CELEX: 62010CJ0297
Directive 2000/78/CE
Articles 2, paragraphe 2, et 6, paragraphe 1
Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne
Articles 21 et 28
Convention collective relative à la rémunération des agents contractuels du secteur public d’un État membre
Rémunération fixée en fonction de l’âge
Convention collective supprimant la fixation de la rémunération en fonction de l’âge
Maintien des droits acquis

Les demandes de décision préjudicielle portent sur l’interprétation des articles 21 et 28 de la charte des droits fondamentaux
de l’Union européenne (ci-après la «charte») ainsi que du principe de non-discrimination en fonction de l’âge et de la directive
2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière
d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16).
Ces demandes ont été présentées dans le cadre de litiges opposant deux agents contractuels du secteur public, M
me
Hennigs et M. Mai, à leurs employeurs respectifs l’Eisenbahn Bundesamt et le Land Berlin au sujet de la fixation du montant
de leurs rémunérations.

Le cadre juridique

La réglementation de l’Union
Les neuvième, onzième, vingt-cinquième et trente-sixième considérants de la directive 2000/78 énoncent:
(9)      L’emploi et le travail constituent des éléments essentiels pour garantir l’égalité des chances pour tous et contribuent dans
une large mesure à la pleine participation des citoyens à la vie économique, culturelle et sociale, ainsi qu’à l’épanouissement
personnel.
[...]
(11)      La discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle peut compromettre
la réalisation des objectifs du traité CE, notamment un niveau d’emploi et de protection sociale élevé, le relèvement du niveau
et de la qualité de la vie, la cohésion économique et sociale, la solidarité et la libre circulation des personnes.
[...]
(25)      L’interdiction des discriminations liées à l’âge constitue un élément essentiel pour atteindre les objectifs établis par les
lignes directrices sur l’emploi et encourager la diversité dans l’emploi. Néanmoins, des différences de traitement liées à
l’âge peuvent être justifiées dans certaines circonstances et appellent donc des dispositions spécifiques qui peuvent varier
selon la situation des États membres. Il est donc essentiel de distinguer entre les différences de traitement qui sont justifiées,
notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et
les discriminations qui doivent être interdites.
[...]
(36)      Les États membres peuvent confier aux partenaires sociaux, à leur demande conjointe, la mise en œuvre de la présente directive,
pour ce qui est des dispositions relevant de conventions collectives, à condition de prendre toute disposition nécessaire
leur permettant d’être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive.»
Aux termes de son article 1
er
, la directive 2000/78 «a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion
ou les convictions, [le] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre
en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement».
L’article 2 de cette directive énonce:
«1.      Aux fins de la présente directive, on entend par ‘principe de l’égalité de traitement’ l’absence de toute discrimination directe
ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1
er
.
2.      Aux fins du paragraphe 1:
a)      une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne
l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1
er
;
b)      une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible
d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une
orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que:
i)      cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens
de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires [...]»
Selon l’article 3, paragraphe 1, sous c), de ladite directive, celle-ci s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur
public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics en ce qui concerne, notamment, les conditions d’emploi
et de travail, y compris les conditions de rémunération.
L’article 6 de la même directive est ainsi libellé:
«1.      Nonobstant l’article 2, paragraphe 2, les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge
ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit
national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et
de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Ces différences de traitement peuvent notamment comprendre:
a)      la mise en place de conditions spéciales d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’emploi et de travail, y compris
les conditions de licenciement et de rémunération, pour les jeunes, les travailleurs âgés et ceux ayant des personnes à charge,
en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou d’assurer leur protection;
b)      la fixation de conditions minimales d’âge, d’expérience professionnelle ou d’ancienneté dans l’emploi, pour l’accès à l’emploi
ou à certains avantages liés à l’emploi;
[...]»
L’article 16 de la directive 2000/78 énonce:
«Les États membres prennent les mesures nécessaires afin que:
[...]
b)      soient ou puissent être déclarées nulles et non avenues ou soient modifiées les dispositions contraires au principe de l’égalité
de traitement qui figurent dans les contrats ou les conventions collectives [...]»
L’article 18 de la directive 2000/78 précise:
«Les États membres [...] peuvent confier aux partenaires sociaux, à leur demande conjointe, la mise en œuvre de la présente
directive pour ce qui est des dispositions relevant des accords collectifs. Dans ce cas, ils s’assurent que, au plus tard
le 2 décembre 2003, les partenaires sociaux ont mis en place les dispositions nécessaires par voie d’accord, les États membres
concernés devant prendre toute disposition nécessaire leur permettant d’être à tout moment en mesure de garantir les résultats
imposés par ladite directive. [...]
Pour tenir compte de conditions particulières, les États membres peuvent disposer, si nécessaire, d’un délai supplémentaire
de 3 ans à compter du 2 décembre 2003, soit un total de 6 ans, pour mettre en œuvre les dispositions de la présente directive
relatives à la discrimination fondée sur l’âge et [le] handicap. Dans ce cas, ils en informent immédiatement la Commission.
[...]»
La République fédérale d’Allemagne a fait usage de cette faculté, de sorte que la transposition des dispositions de cette
directive relatives à la discrimination fondée sur l’âge et le handicap devait intervenir dans cet État membre au plus tard
le 2 décembre 2006.

La réglementation nationale
La réglementation fédérale relative à l’égalité de traitement
La loi générale sur l’égalité de traitement (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), du 14 août 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897,
ci-après l’«AGG»), a transposé la directive 2000/78.
L’article 10 de l’AGG, intitulé «Licéité de certaines différences de traitement fondées sur l’âge», énonce:
«Nonobstant l’article 8, une différence de traitement en raison de l’âge est également autorisée lorsqu’elle est objectivement
et raisonnablement justifiée et qu’elle est fondée sur un objectif légitime. Les moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif
doivent être appropriés et nécessaires. Ces différences de traitement peuvent notamment comprendre:
[...]
2.      la fixation de conditions minimales d’âge, d’expérience professionnelle ou d’ancienneté dans l’emploi, pour l’accès à l’emploi
ou à certains avantages liés à l’emploi.
[...]»
Les conventions collectives applicables aux agents contractuels du secteur public
Selon la juridiction de renvoi, le niveau des rémunérations des agents contractuels du secteur public est déterminé par les
partenaires sociaux par voie de conventions collectives.
–       Les conventions collectives applicables aux agents contractuels du Land Berlin (affaire C‑298/10)
À l’époque des faits au principal, les relations de travail des agents contractuels du Land Berlin étaient régies par la convention
collective des agents contractuels du secteur public fédéral (Bundes-Angestelltentarifvertrag) du 23 février 1961 (ci-après
le «BAT»). Cette convention collective avait été conclue pour les agents contractuels de l’État fédéral mais s’appliquait
également aux agents contractuels des Länder et des communes.
Le BAT avait été complété par la convention collective conclue en application du BAT n° 35, relative à la rémunération (Vergütungstarifvertrag
Nr. 35 zum BAT).
L’article 27 du BAT est ainsi libellé:
«A.      Employés relevant de l’annexe 1a
[...]
1)      Dans la convention collective relative à la rémunération, les rémunérations de base doivent, pour chaque grade, être calculées
par tranche d’âge. La rémunération de base correspondant à la première tranche d’âge (rémunération de base initiale) est due
à compter du début du mois au cours duquel un agent des grades III à X atteint l’âge de 21 ans et un agent des grades I à
IIb l’âge de 23 ans. Tous les deux ans, l’agent obtient la rémunération de base correspondant à la tranche d’âge suivante
jusqu’à ce qu’il atteigne la rémunération de base correspondant à la dernière tranche d’âge (rémunération de base finale).
2)      Lorsque le recrutement d’un agent des grades III à X intervient avant la fin du mois du 31
ème
anniversaire de cet agent, ce dernier obtient la rémunération de base correspondant à sa tranche d’âge. Lorsque l’agent est
recruté à une date postérieure, il obtient la rémunération correspondant à la tranche d’âge calculée en déduisant de l’âge
atteint à la date du recrutement la moitié des années écoulées depuis que l’agent a atteint l’âge de 31 ans. Chaque fois que
l’âge de l’agent correspond à un nombre impair, l’agent obtient, à compter du début du mois de son anniversaire, la rémunération
correspondant à la tranche d’âge suivante jusqu’à ce qu’il atteigne la rémunération de base finale. Les trois premières phrases
sont applicables mutatis mutandis aux agents des grades I à IIb en remplaçant le nombre ‘31’ par ‘35’.
[...]»
En outre, l’article 27, C, du BAT prévoit que l’expérience professionnelle acquise avant le recrutement de l’agent peut, dans
certaines conditions, être prise en compte pour classer ce dernier à un échelon supérieur à celui qui lui aurait normalement
été attribué en raison de son âge.
La juridiction de renvoi précise, au sujet du BAT, que la rémunération de base est calculée par grade. Le grade X représente
le grade inférieur et le grade I le grade supérieur. Le classement dans les grades I à IIa suppose, en principe, que l’agent
dispose d’un diplôme universitaire. En ce qui concerne les tranches d’âge, il est précisé, à titre d’exemple, que, pour les
grades I à Ib, la rémunération de base finale est atteinte au niveau de la tranche d’âge n° 47, c’est-à-dire lorsque l’agent
atteint l’âge de 47 ans. Le BAT prévoit également que la rémunération de base est complétée par une prime dite «locale» qui
tend à couvrir en partie les charges financières pesant sur l’agent et liées à son statut familial.
Selon la juridiction de renvoi, l’annexe 1c de la convention collective conclue en application du BAT n° 35, relative à la
rémunération, a fixé les rémunérations de base initiales et finales pour les agents des grades I à X à partir du 1
er
mai 2004. Cette juridiction précise également que le BAT est resté en vigueur pour les agents contractuels du Land Berlin
jusqu’au 1
er
avril 2010.
–       Les conventions collectives applicables aux agents contractuels de l’État fédéral (affaire C‑297/10)
Les relations de travail des agents contractuels de l’État fédéral étaient régies par le BAT et la convention collective conclue
en application du BAT n° 35, relative à la rémunération, jusqu’au 1
er
octobre 2005.
À compter de cette date, le BAT et la convention collective conclue en application du BAT n° 35, relative à la rémunération,
ont été remplacés, pour ce qui concerne les agents de l’État fédéral et ceux des communes, par la convention pour le secteur
public (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, ci-après le «TVöD»).
Le TVöD ne prévoit plus de tranches d’âge ni de prime dite «locale». Le régime de rémunération unique repose sur des critères
tels que l’activité exercée, l’expérience professionnelle et la performance. L’activité exercée détermine le grade. L’expérience
professionnelle et la performance déterminent l’échelon.
À compter du 1
er
octobre 2005, les agents contractuels de l’État fédéral ont été reclassés selon le nouveau régime de rémunération prévu par
le TVöD. Les détails de ce reclassement sont régis par la convention collective précisant les modalités de reclassement des
agents contractuels de l’État fédéral conformément au TVöD et portant dispositions transitoires (Tarifvertrag zur Überleitung
der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts, ci-après le «TVÜ-Bund»).
Le reclassement des agents contractuels relevant du champ d’application du BAT a eu lieu en deux temps.
Selon l’article 5 du TVÜ-Bund, dans un premier temps, une rémunération de référence a été calculée sur le fondement des rémunérations
perçues au mois de septembre 2005. Selon la juridiction de renvoi, ce type de reclassement permettait à l’agent de bénéficier
d’une rémunération équivalente à sa rémunération antérieure, de sorte que ses droits acquis étaient préservés.
En vertu de l’article 6 du TVÜ-Bund, pendant une période de deux ans, sur la base de la rémunération de référence, un échelon
intermédiaire individuel a été attribué aux agents au sein du grade dans lequel ils avaient été classés. À compter du 1
er
octobre 2007, le reclassement définitif a été réalisé par le passage de l’échelon intermédiaire individuel à l’échelon normal
immédiatement supérieur au sein du grade.
Après le reclassement définitif des agents, la rémunération de ces derniers évolue en fonction des critères fixés par le TVöD.

Les litiges au principal et les questions préjudicielles

L’affaire C-298/10
M. Mai, né le 28 décembre 1967, a été employé en qualité d’agent contractuel du Land Berlin entre le 16 mars 1998 et le 31
mars 2009. Il exerçait les fonctions de gérant d’un établissement d’accueil de personnes dépendantes. À ce titre, il était
classé dans le grade Ia du BAT et percevait une rémunération de base d’un montant brut mensuel de 3 336,09 euros. Le montant
brut mensuel de la rémunération de base correspondant à la tranche d’âge n° 47, dans ce grade, était de 3 787,14 euros.
M. Mai a demandé à son employeur à être rémunéré en fonction de la tranche d’âge n° 47, alors qu’il n’avait pas atteint l’âge
de 47 ans. Il considère, en effet, que l’échelonnement de la rémunération de base par tranches d’âge constitue une discrimination
en fonction de l’âge qui préjudicie aux agents les plus jeunes. Il a engagé une action en justice pour obtenir du Land Berlin
le versement de la rémunération correspondant à la tranche d’âge n° 47 dans le grade Ia du BAT, pour la période allant du
er
septembre 2006 au 31 mars 2009.
Dans le cadre de cette procédure, le Land Berlin a formé un recours en «Revision» devant le Bundesarbeitsgericht. Selon cette
juridiction, M. Mai demande une rémunération qui n’est pas conforme aux dispositions du BAT. Sa demande ne pourrait être satisfaite
que s’il était admis que le calcul par tranches d’âge des rémunérations de base constitue une discrimination fondée sur l’âge
et qu’il est contraire à l’article 21 de la charte ainsi qu’à la directive 2000/78.
La juridiction de renvoi rappelle que l’article 6, paragraphe 1, second alinéa, sous b), de la directive 2000/78 prévoit qu’une
différence de traitement fondée sur l’âge peut être admise lorsqu’elle consiste, notamment, à fixer des conditions d’âge pour
l’accès à certains avantages liés à l’emploi.
Les tranches d’âge prévues par le BAT pourraient être considérées comme représentant une expérience professionnelle. Cependant,
l’expérience professionnelle ne croîtrait pas toujours avec l’ancienneté. Parfois, elle diminuerait même. Dans ce cas, le
critère tiré de l’âge ne traduirait pas, de manière générale, l’expérience professionnelle.
Le Bundesarbeitsgericht se demande si le fait que le BAT soit une convention collective négociée par les partenaires sociaux
modifie l’approche de la problématique posée eu égard à l’article 28 de la charte qui reconnaît le droit à la négociation
collective et à la conclusion de conventions collectives.
C’est dans ces circonstances que le Bundesarbeitsgricht a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour la question préjudicielle
suivante:
«Un barème de rémunération dans une convention collective applicable aux agents contractuels du secteur public qui, tel l’article
27 du [BAT] lu en combinaison avec la convention collective conclue en application du BAT n° 35, relative à la rémunération,
détermine en fonction de tranches d’âge les rémunérations de base pour chaque grade est-il contraire au principe de non-discrimination
en fonction de l’âge consacré en droit primaire (désormais à l’article 21 de la charte [...]), tel qu’il a été concrétisé
par la directive 2000/78, compte tenu également du droit de négocier des conventions collectives reconnu en droit primaire
aux partenaires sociaux (désormais à l’article 28 de la charte [...])?»

L’affaire C-297/10
M
me
Hennigs est employée en tant qu’ingénieur civil depuis le 1
er
février 2004 par l’Eisenbahn-Bundesamt, qui est une autorité fédérale.
Dans le cadre du BAT, l’intéressée était classée dans le grade IVa de l’annexe 1a. Âgée de 41 ans lors de son entrée en fonction,
elle a été classée dans la tranche d’âge n° 35, en application des dispositions de l’article 27, A, paragraphe 2, du BAT.
Lors du passage du BAT au TVöD, M
me
Hennigs a été reclassée sur la base d’une rémunération de référence d’un montant total de 3 185,33 euros calculée en fonction
de la tranche d’âge n° 37. En conséquence de ce montant, elle a été classée au grade n° 11, à un échelon intermédiaire individuel
situé entre les troisième et quatrième échelons. Au 1
er
octobre 2007, elle a été classée au quatrième échelon du grade n° 11, ce qui lui donnait droit à une rémunération brute mensuelle
d’un montant de 3 200 euros.
M
me
Hennigs conteste non pas son grade mais son échelon de classement. Elle soutient que si elle avait été classée au cinquième
échelon du grade n° 11, elle aurait perçu 435 euros brut de plus par mois. Elle a donc engagé une action en justice pour obtenir
ce classement.
Elle soutient que le système des tranches d’âge prévu par le BAT constituait une discrimination en fonction de l’âge et que
le TVöD perpétue cette discrimination.
Le Bundesarbeitsgericht, statuant sur un recours en «Revision» formé par M
me
Hennigs, fait observer qu’un classement de M
me
Hennigs, comme elle le soutient, au cinquième échelon du grade n° 11 supposerait que son reclassement n’ait pas été fondé
sur la rémunération résultant de l’application du BAT. Cela ne serait possible que si le BAT, en tant qu’il prévoyait le calcul
des rémunérations par tranches d’âge, était illégal en raison d’une violation du principe de non-discrimination en fonction
de l’âge. À cet égard, le Bundesarbeitsgericht renvoie à l’affaire C‑298/10.
S’agissant du TVÜ-Bund, la juridiction de renvoi s’interroge sur la marge de manœuvre dont disposent les partenaires sociaux
pour passer d’un régime conventionnel de rémunération fixé en fonction de l’âge à un régime fondé sur d’autres critères en
reprenant, en partie, les éléments de rémunération antérieurs. Elle se demande également si le droit fondamental à la négociation
collective devrait être pris en compte dans l’appréciation de la légitimité de l’objectif poursuivi. Dans l’hypothèse où les
dispositions transitoires seraient contraires au principe de non-discrimination en fonction de l’âge, le Bundesarbeitsgericht
se demande si les partenaires sociaux auraient dû mettre fin sans délai au régime discriminatoire prévu par le BAT ou s’ils
pouvaient maintenir partiellement, à titre transitoire, certaines dispositions discriminatoires, afin de préserver temporairement
les droits acquis des agents concernés et prévoir la disparition progressive de ces dispositions. Ces interrogations font
l’objet des deuxième et troisième questions.
À cet égard, la juridiction de renvoi se demande si le caractère disproportionné des coûts que devrait supporter l’employeur
en cas de suppression immédiate des causes de la discrimination pouvait constituer une justification du maintien temporaire
des dispositions discriminatoires. Ce point fait l’objet de la quatrième question.
Par la cinquième question, le Bundesarbeitsgericht s’interroge sur le délai dont disposeraient les partenaires sociaux pour
mettre fin à un régime conventionnel discriminatoire, compte tenu du principe de protection de la confiance légitime que les
agents ont mis dans le régime conventionnel existant.
C’est dans ces circonstances que le Bundesarbeitsgricht a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions
préjudicielles suivantes dont la première est identique à celle posée dans l’affaire C‑298/10:
«1)      Un barème de rémunération dans une convention collective applicable aux agents contractuels du secteur public qui, tel l’article
27 du [BAT] lu en combinaison avec la convention collective conclue en application du BAT n° 35, relative à la rémunération,
détermine en fonction de tranches d’âge les rémunérations de base pour chaque grade est-il contraire au principe de non-discrimination
en fonction de l’âge consacré en droit primaire (désormais à l’article 21 de la charte [...]), tel qu’il a été concrétisé
par la directive 2000/78, compte tenu également du droit de négocier des conventions collectives reconnu en droit primaire
aux partenaires sociaux (désormais à l’article 28 de la charte [...])?
2)      Si la Cour [...] ou le Bundesarbeitsgericht, sur la base des indications figurant dans l’arrêt de la Cour, répond par l’affirmative
à la première question:
a)      Le droit de négocier des conventions collectives confère-t-il aux partenaires sociaux une marge suffisante pour leur permettre
de faire cesser une telle discrimination en faisant passer les agents contractuels sous un nouveau régime conventionnel de
rémunération qui, tout en reprenant les droits acquis au titre de l’ancien régime conventionnel, se fonde sur les critères
de l’activité exercée, la performance et l’expérience professionnelle?
b)      Y a-t-il lieu de répondre en tout état de cause par l’affirmative à la deuxième question, sous a), à tout le moins lorsque
la détermination définitive des échelons reconnus aux agents contractuels reclassés au sein d’un grade du nouveau régime conventionnel
de rémunération ne dépend pas uniquement de la tranche d’âge atteinte dans le cadre de l’ancien régime conventionnel et que
les agents ayant accédé à un échelon supérieur du nouveau régime disposent, en règle générale, d’une plus grande expérience
professionnelle que celle des agents classés à un échelon inférieur?
3)      Si la Cour [...] ou le Bundesarbeitsgericht, sur la base des indications figurant dans l’arrêt de la Cour, répond par la négative
à la deuxième question, sous a) et b):
a)      La discrimination indirecte en fonction de l’âge est-elle justifiée parce que la préservation des acquis sociaux constitue
un objectif légitime et qu’il apparaît approprié et nécessaire, en vue d’atteindre cet objectif, de maintenir temporairement,
dans le cadre de dispositions transitoires, une inégalité de traitement entre employés d’âge différent, lorsque cette inégalité
de traitement est peu à peu réduite et que, dans les faits, la seule autre solution envisageable serait de réduire la rémunération
des employés plus âgés?
b)      Compte tenu du droit de négocier des conventions collectives et de la liberté de négociation collective qui en résulte, y
a-t-il lieu de répondre en tout état de cause par l’affirmative à la troisième question, sous a), à tout le moins lorsque
de telles dispositions transitoires ont fait l’objet d’un accord entre les partenaires sociaux?
4)      Si la Cour [...] ou le Bundesarbeitsgericht, sur la base des indications figurant dans l’arrêt de la Cour, répond par la négative
à la troisième question, sous a) et b):
N’est-il possible de remédier à la violation du principe de non-discrimination en fonction de l’âge qui entache un régime
conventionnel de rémunération et le rend illégal dans son intégralité qu’en ne retenant toujours que la tranche d’âge la plus
élevée lors de l’application de dispositions de conventions collectives relatives à la rémunération jusqu’à l’entrée en vigueur
de nouvelles dispositions conformes au droit de l’Union, nonobstant les coûts supplémentaires qui en résultent pour les employeurs
concernés et le droit des partenaires sociaux de négocier des conventions collectives?
5)      Si la Cour [...] ou le Bundesarbeitsgericht, sur la base des indications figurant dans l’arrêt de la Cour, répond par la négative
à la quatrième question:
Compte tenu du droit de négocier des conventions collectives reconnu aux partenaires sociaux, le principe du droit de l’Union
de non-discrimination en fonction de l’âge et la nécessité de sanctions effectives en cas de manquement à ce principe permettent-ils
de fixer aux partenaires sociaux un délai relativement bref (par exemple de six mois) afin de faire cesser rétroactivement
l’illégalité du régime de rémunération dont ils avaient convenu, tout en précisant qu’il conviendra de retenir la tranche
d’âge la plus élevée lors de l’application de dispositions de conventions collectives, si les partenaires sociaux ne parviennent
pas à adopter de nouvelles dispositions conformes au droit de l’Union dans le délai imparti. Le cas échéant, quelle marge
temporelle, s’agissant de la rétroactivité desdites dispositions, pourrait-elle être reconnue dans ce cadre aux partenaires
sociaux?»
Par une ordonnance du 24 septembre 2010, le président de la Cour a ordonné la jonction des affaires C‑297/10 et C‑298/10 aux
fins des procédures écrite et orale ainsi que de l’arrêt.

Sur les questions préjudicielles

Observations liminaires
Par ses questions préjudicielles, la juridiction de renvoi demande à la Cour d’interpréter le principe de non-discrimination
en fonction de l’âge, consacré en droit primaire à l’article 21 de la charte, tel qu’il a été concrétisé par la directive
2000/78.
Il y a lieu de rappeler que la Cour a reconnu l’existence d’un principe de non-discrimination en fonction de l’âge qui doit
être considéré comme un principe général du droit de l’Union et qui a été concrétisé par la directive 2000/78 dans le domaine
de l’emploi et du travail (voir, en ce sens, arrêt du 19 janvier 2010, Kücükdeveci, C‑555/07, non encore publié au Recueil,
point 21). L’interdiction de toute discrimination fondée, notamment, sur l’âge est incorporée à l’article 21 de la charte
qui, à partir du 1
er
décembre 2009, a la même valeur juridique que les traités.
Afin de répondre aux questions posées, il convient de vérifier si les mesures en cause au principal relèvent du champ d’application
de la directive 2000/78.
À cet égard, il ressort tant de l’intitulé et du préambule que du contenu et de la finalité de cette directive que celle-ci
tend à établir un cadre général pour assurer à toute personne l’égalité de traitement «en matière d’emploi et de travail»,
en lui offrant une protection efficace contre les discriminations fondées sur l’un des motifs visés à son article 1
er
, au nombre desquels figure l’âge (voir arrêt du 12 octobre 2010, Ingeniørforeningen i Danmark, C‑499/08, non encore publié
au Recueil, point 19).
Il découle de l’article 3, paragraphe 1, sous c), de cette directive que celle-ci s’applique à toutes les personnes, tant
pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics en ce qui concerne, notamment, les conditions
d’emploi et de travail, y compris les conditions de rémunération.
Il ressort des informations fournies par la juridiction de renvoi que les mesures en cause au principal régissent le système
de rémunération des agents contractuels du secteur public. Ainsi, ces mesures affectent les conditions de rémunération desdits
agents, au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 2000/78.

Sur la première question dans l’affaire C‑297/10 et la question unique dans l’affaire C‑298/10
Par sa première question dans l’affaire C‑297/10 et sa question unique dans l’affaire C‑298/10, rédigées dans des termes identiques,
la juridiction de renvoi cherche à savoir, en substance, si le principe de non-discrimination en fonction de l’âge consacré
à l’article 21 de la charte et concrétisé par la directive 2000/78 et, plus particulièrement, les articles 2 et 6, paragraphe
1, de cette directive doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une mesure prévue pour une convention collective,
telle que celle en cause au principal, qui prévoit que, à l’intérieur de chaque grade, l’échelon de rémunération de base d’un
agent contractuel du secteur public est déterminé, lors du recrutement de cet agent, en fonction de l’âge de celui-ci. Cette
juridiction se demande en outre si, pour cette interprétation, il doit être tenu compte du droit de négocier des conventions
collectives affirmé à l’article 28 de la charte.
Il convient, dans un premier temps, de rechercher si la réglementation en cause au principal contient une différence de traitement
fondée sur l’âge au sens de l’article 2, paragraphe 1, de la directive 2000/78. À cet égard, il y a lieu de rappeler que,
aux termes de cette disposition, «on entend par ‘principe de l’égalité de traitement’ l’absence de toute discrimination directe
ou indirecte, fondée sur l’un des motifs visés à l’article 1
er
» de cette directive. L’article 2, paragraphe 2, sous a), de ladite directive précise que, pour les besoins de l’application
de son paragraphe 1, une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une
autre se trouvant dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1
er
de la même directive.
En l’occurrence, il ressort des informations fournies par la juridiction de renvoi que, dans le système mis en place par le
BAT, la rémunération de base pour chaque emploi dépend en premier lieu du classement dans un grade. Le grade X représente
le grade inférieur et le grade I le grade supérieur. Le classement dans chaque grade est effectué en fonction des caractéristiques
de l’activité exercée par l’agent.
En second lieu, à l’intérieur de chaque grade, la rémunération de base de l’agent est fixée, lors de son recrutement dans
ce grade, en fonction de la tranche d’âge à laquelle il appartient. Tous les deux ans, il obtient la rémunération de base
correspondant à la tranche d’âge suivante jusqu’à ce qu’il ait atteint celle correspondant à la dernière tranche d’âge de
son grade.
Ainsi, un agent recruté dans le grade VIb à l’âge de 21 ans sera classé au niveau de la tranche d’âge n° 21 de ce grade alors
qu’un agent âgé de 27 ans recruté dans le même grade sera classé au niveau de la tranche d’âge n° 27.
Cette règle est atténuée lorsque l’agent est recruté à une date postérieure à la fin du mois de son trente et unième anniversaire
(s’il est classé dans l’un des grades III à X) ou de son trente-cinquième anniversaire (s’il est classé dans l’un des grades
I à IIb). Dans ce cas, la rémunération de base est celle de la tranche d’âge calculée en déduisant de l’âge de l’agent à la
date de son recrutement la moitié des années écoulées depuis qu’il a atteint l’âge de 31 ans (ou de 35 ans, selon le grade).
Ainsi, un agent tel que M
me
Hennigs, qui était âgée de 41 ans lors de son recrutement dans le grade IVa, a obtenu la rémunération de base correspondant
à la tranche d’âge n° 35, c’est-à-dire que la période allant de son trente et unième à son quarante et unième anniversaire
n’a été prise en compte que pour moitié.
Il apparaît donc que la rémunération de base obtenue par deux agents recrutés le même jour dans le même grade sera différente
en fonction de l’âge qui était le leur au moment de ce recrutement. Il en résulte que ces deux agents sont dans une situation
comparable et que l’un d’eux bénéficie d’une rémunération de base inférieure à celle obtenue par l’autre. Cet agent fait donc
l’objet, en raison de son âge, d’un traitement moins favorable que celui dont bénéficie l’autre agent.
Il s’ensuit que le système de rémunération mis en place par l’article 27 du BAT, lu en combinaison avec la convention collective
conclue en application du BAT n° 35, relative à la rémunération, instaure une différence de traitement directement fondée
sur le critère tiré de l’âge, au sens des dispositions de l’article 2, paragraphes 1 et 2, sous a), de la directive 2000/78.
Il convient, dans un second temps, d’examiner si cette différence de traitement est susceptible d’être justifiée au regard
de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78.
Le premier alinéa de cette disposition énonce qu’une différence de traitement fondée sur l’âge ne constitue pas une discrimination
lorsqu’elle est objectivement et raisonnablement justifiée, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment
par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les
moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
À ce stade de l’examen des questions préjudicielles et ainsi que la juridiction de renvoi y invite la Cour, il convient de
rechercher si le fait que le BAT est une convention collective modifie l’appréciation de la justification de la différence
de traitement fondée sur l’âge prévue à l’article 27 du BAT, lu en combinaison avec la convention collective conclue en application
du BAT n° 35, relative à la rémunération.
À cet égard, il ressort clairement de l’article 16, paragraphe 1, sous b), de la directive 2000/78 que les conventions collectives
doivent, tout comme les dispositions législatives, réglementaires ou administratives, respecter le principe mis en œuvre par
cette directive.
De même, l’article 18 de ladite directive précise que les États membres peuvent confier aux partenaires sociaux, à leur demande
conjointe, la mise en œuvre de cette directive pour ce qui est des dispositions relevant des accords collectifs.
La Cour a itérativement jugé que les partenaires sociaux au niveau national peuvent, au même titre que les États membres,
prévoir des mesures contenant des différences de traitement fondées sur l’âge, conformément à l’article 6, paragraphe 1, premier
alinéa, de la directive 2000/78. Ils disposent, comme les États membres, d’une large marge d’appréciation dans le choix non
seulement de la poursuite d’un objectif déterminé parmi d’autres en matière de politique sociale et de l’emploi mais également
dans la définition des mesures susceptibles de le réaliser (voir arrêts du 16 octobre 2007, Palacios de la Villa, C‑411/05,
Rec. p. I‑8531, point 68, et du 12 octobre 2010, Rosenbladt, C‑45/09, non encore publié au Recueil, point 41). Dans le cadre
de cette marge d’appréciation, il est nécessaire que la différence de traitement fondée sur l’âge soit appropriée et nécessaire
à la réalisation de cet objectif.
La nature des mesures adoptées par voie de convention collective est différente de la nature de celles adoptées unilatéralement
par voie législative ou réglementaire par les États membres en ce que les partenaires sociaux, en exerçant leur droit fondamental
à la négociation collective reconnu à l’article 28 de la charte, ont eu soin de définir un équilibre entre leurs intérêts
respectifs (voir, en ce sens, arrêt Rosenbladt, précité, point 67 et jurisprudence citée).
Lorsque le droit à la négociation collective proclamé à l’article 28 de la charte relève des dispositions du droit de l’Union,
il doit, dans le champ d’application dudit droit, être exercé conformément à celui-ci (voir, en ce sens, arrêts du 11 décembre
2007, International Transport Workers’ Federation et Finnish Seamen’s Union, dit «Viking Line», C‑438/05, Rec. p. I‑10779,
point 44, et du 18 décembre 2007, Laval un Partneri, C‑341/05, Rec. p. I‑11767, point 91).
Dès lors, lorsqu’ils adoptent des mesures entrant dans le champ d’application de la directive 2000/78, laquelle concrétise,
dans le domaine de l’emploi et du travail, le principe de non-discrimination en fonction de l’âge, les partenaires sociaux
doivent agir dans le respect de cette directive (voir, en ce sens, arrêt du 27 octobre 1993, Enderby, C‑127/92, Rec. p. I‑5535,
point 22).
Pour apprécier le caractère légitime de l’objectif poursuivi par la mesure en cause au principal et le caractère approprié
et nécessaire de cette mesure pour la réalisation dudit objectif, il y a lieu de relever que la juridiction de renvoi et le
gouvernement allemand exposent que cette rémunération plus élevée serait justifiée par l’expérience professionnelle plus longue
de l’agent et récompenserait sa fidélité à l’entreprise. Par ailleurs, selon une partie de la doctrine et des juges du fond,
la rémunération de base plus élevée dont bénéficient les agents plus âgés lors de leur recrutement viendrait en compensation
de leurs besoins financiers qui seraient, dans la plupart des cas, plus élevés compte tenu de leur environnement social.
S’agissant de l’argument invoqué par le gouvernement allemand qui viserait à compenser les besoins financiers plus élevés
des agents plus âgés, liés à l’environnement social de ces derniers, il convient, d’une part, de relever qu’il n’est pas démontré
qu’il existe une corrélation directe entre l’âge des agents et leurs besoins financiers. Ainsi, un agent jeune peut avoir
à supporter des charges de famille importantes alors qu’un agent plus âgé peut être célibataire et sans enfant à charge. D’autre
part, la juridiction de renvoi a précisé que la rémunération de base des agents contractuels du secteur public est complétée
par une prime dite «locale», dont le montant varie en fonction des charges familiales de l’agent.
Dans ses observations soumises à la Cour, le gouvernement allemand précise que le critère tiré de l’âge, retenu pour fixer
la rémunération de base lors du recrutement, ne serait qu’une façon plus commode de constituer des catégories d’agents en
tenant compte, de manière globale, de leur expérience professionnelle. Lors de la mise en place du régime résultant du BAT,
il existait une relation directe entre l’âge des agents et les prestations dont ils s’acquittaient. Lorsque le recrutement
a lieu après que l’agent a atteint l’âge de 31 ans (ou 35 ans), l’âge de l’agent ne détermine plus, à lui seul, la tranche
d’âge de rémunération. Cela serait justifié par le fait que, à partir d’un certain moment, les personnes tardivement recrutées
ne disposent pas d’une expérience professionnelle intégralement utile aux fins de l’activité qu’ils exerceront. Cette mesure
remplirait donc un objectif légitime et serait appropriée et nécessaire.
Il ressort de ces observations que l’objectif mentionné tant par la juridiction de renvoi que par le gouvernement allemand
consiste à vouloir établir un barème de rémunération des agents contractuels du secteur public dans le but de prendre en compte
l’expérience professionnelle des agents. Cet objectif doit, en principe, être considéré comme justifiant «objectivement et
raisonnablement», «dans le cadre du droit national», une différence de traitement fondée sur l’âge, au sens de l’article 6,
paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2000/78. Il y a lieu de rappeler que la Cour a reconnu que le fait de récompenser
l’expérience acquise par un travailleur, laquelle met celui-ci en mesure de mieux s’acquitter de ses prestations, constitue,
en règle générale un but légitime de politique salariale (voir arrêts du 3 octobre 2006, Cadman, C‑17/05, Rec. p. I‑9583,
point 34, et du 18 juin 2009, Hütter, C‑88/08, Rec. p. I‑5325, point 47). Il s’ensuit que cet objectif est «légitime» au sens
de cette disposition.
Encore faut-il vérifier, selon les termes mêmes de cette disposition, si, dans le cadre de la large marge d’appréciation reconnue
aux partenaires sociaux et rappelée au point 65 du présent arrêt, les moyens mis en œuvre pour réaliser cet objectif sont
«appropriés et nécessaires».
La Cour a reconnu que le recours au critère tiré de l’ancienneté est, en règle générale, approprié pour atteindre cet objectif
car l’ancienneté va de pair avec l’expérience professionnelle (voir, en ce sens, arrêts du 17 octobre 1989, Danfoss, 109/88,
Rec. p. 3199, points 24 et 25; Cadman, précité, points 34 et 35, ainsi que Hütter, précité, point 47).
Or, si la mesure en cause au principal permet à l’agent de gravir les échelons dans le grade auquel il appartient en fonction
de l’avancement de son âge et donc de son ancienneté dans l’emploi, force est de constater que, lors de son recrutement, le
classement initial à un échelon donné dans un grade donné d’un agent n’ayant aucune expérience professionnelle n’est fondé
que sur son âge.
Ainsi, un agent sans aucune expérience professionnelle, engagé à l’âge de 30 ans dans un emploi classé dans l’un des grades
III à X percevra, dès son recrutement, une rémunération de base équivalente à celle perçue par un agent ayant le même âge,
occupant le même emploi, mais ayant été engagé à l’âge de 21 ans et justifiant d’une ancienneté et d’une expérience professionnelle
dans son emploi de neuf années. De même, le premier agent atteindra l’échelon maximal de son grade en ayant une ancienneté
et une expérience professionnelle moindres que celles acquises par le second agent engagé à l’âge de 21 ans à l’échelon de
base de son grade. À ce propos, s’il est vrai que l’article 27, C, du BAT prévoit la possibilité, dans certaines conditions,
de prendre en compte l’expérience professionnelle acquise par l’agent antérieurement à son engagement pour le classer à un
échelon supérieur à celui qui lui aurait été normalement attribué en fonction de son âge, le gouvernement allemand a précisé
à l’audience que, dans le cas contraire, l’absence d’expérience professionnelle de l’agent n’entraîne pas son classement à
un échelon inférieur à celui qui lui est attribué en fonction de son âge.
Il s’ensuit que la détermination en fonction de l’âge de l’échelon de rémunération de base d’un agent contractuel du secteur
public lors du recrutement va au-delà de ce qui est nécessaire et approprié pour atteindre l’objectif légitime invoqué par
le gouvernement allemand et consistant à prendre en compte l’expérience professionnelle acquise par l’agent antérieurement
à son recrutement. À cet égard, il y a lieu de relever qu’un critère reposant également sur l’ancienneté ou l’expérience professionnelle
acquise, sans faire appel à l’âge, apparaîtrait, au regard de la directive 2000/78, mieux adapté à la réalisation de l’objectif
légitime susmentionné. Le fait que, pour un grand nombre d’agents engagés jeunes, l’échelon de classement correspondrait à
l’expérience professionnelle acquise et que le critère tiré de l’âge se confondrait dans la plupart des cas avec leur ancienneté,
ne modifie pas cette appréciation.
Il résulte de l’ensemble de ces considérations qu’il convient de répondre à la question unique dans l’affaire C‑298/10 et
à la première question dans l’affaire C‑297/10 que le principe de non-discrimination en fonction de l’âge consacré à l’article
21 de la charte et concrétisé par la directive 2000/78 et, plus particulièrement, les articles 2 et 6, paragraphe 1, de cette
directive doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une mesure prévue par une convention collective, telle que
celle en cause au principal, qui prévoit que, à l’intérieur de chaque grade, l’échelon de rémunération de base d’un agent
contractuel du secteur public est déterminé, lors du recrutement de cet agent, en fonction de l’âge de celui-ci. À cet égard,
le fait que le droit de l’Union s’oppose à ladite mesure et que celle-ci figure dans une convention collective ne porte pas
atteinte au droit de négocier et de conclure des conventions collectives reconnu à l’article 28 de la charte.

Sur les deuxième et troisième questions dans l’affaire C‑297/10
Par ses deuxième et troisième questions dans l’affaire C‑297/10, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi
se demande, en substance, si les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78, ainsi que l’article 28 de la charte,
doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à ce que les partenaires sociaux disposent d’une marge suffisante pour
faire cesser la discrimination en fonction de l’âge en faisant passer les agents contractuels sous un nouveau régime conventionnel
de rémunération qui se fonde sur des critères objectifs tout en maintenant, pour assurer la transition vers ledit nouveau
régime conventionnel de rémunération, une inégalité de traitement entre employés d’âges différents si la discrimination qui
en résulte est justifiée par la préservation des droits acquis, si celle-ci est progressivement réduite et si la seule autre
solution envisageable serait de réduire la rémunération des agents plus âgés.
À titre liminaire, s’agissant des rapports entre la mise en œuvre du principe de non-discrimination en fonction de l’âge tel
que concrétisé par la directive 2000/78 et le droit à la négociation collective reconnu à l’article 28 de la charte, il convient
de renvoyer aux développements figurant aux points 62 à 68 du présent arrêt.
Ainsi qu’il a été précisé aux points 19 à 25 du présent arrêt, le BAT et la convention collective conclue en application du
BAT n° 35, relative à la rémunération, ont été remplacés, en ce qui concerne les agents de l’État fédéral, par le TVöD à compter
du 1
er
octobre 2005. Le système de rémunération mis en place par le TVöD ne prévoit plus de tranches d’âge ni de prime dite «locale»,
mais a instauré une rémunération unique. Celle-ci est fixée selon des critères tels que l’activité exercée, l’expérience professionnelle
et la performance de l’agent. Ces deux derniers critères servent à déterminer l’échelon de rémunération à l’intérieur de chaque
grade. Les dispositions transitoires pour le reclassement des agents dans le cadre du passage du système de rémunération institué
par le BAT à celui résultant du TVöD ont été arrêtées par le TVÜ‑Bund.
Dans le système mis en place par le TVÜ-Bund, chaque agent concerné par le reclassement a perçu une rémunération intitulée
«rémunération de référence», d’un montant équivalent à sa rémunération antérieure. Cette rémunération de référence correspondait
à un échelon intermédiaire individuel attribué pour une durée de deux ans. À la fin de cette période, le reclassement définitif
a été réalisé par le passage de l’échelon intermédiaire individuel à l’échelon normal immédiatement supérieur dans le grade
concerné.
La juridiction de renvoi cherche à savoir si le système de classement transitoire mis en place par le TVÜ‑Bund pour le passage
du système de rémunération institué par le BAT à celui résultant du TVöD, d’une part, instaure ou perpétue une différence
de traitement fondée sur l’âge et, d’autre part, serait justifié par le fait que les partenaires sociaux ont cherché à maintenir
les droits acquis des agents en matière de rémunération.
S’agissant de la question de savoir si le TVÜ‑Bund instaure une différence de traitement fondée sur l’âge au sens de l’article
2, paragraphes 1 et 2, de la directive 2000/78, il ressort des constatations effectuées par la juridiction de renvoi que le
classement des agents dans un échelon intermédiaire individuel assurait à l’agent une rémunération de référence dont le montant
était équivalent à celui qu’il percevait dans le cadre du BAT. Or, la rémunération qui était perçue en application du BAT
était composée principalement de la rémunération de base qui avait été calculée, lors du recrutement, exclusivement en fonction
de l’âge de l’agent. Ainsi que la Cour l’a précisé au point 59 du présent arrêt, le mode de calcul de la rémunération de base
instaurait une différence de traitement directement fondée sur le critère tiré de l’âge, au sens des dispositions de l’article 2,
paragraphes 1 et 2, sous a), de la directive 2000/78. En prenant comme base de fixation de la rémunération de référence la
rémunération perçue antérieurement, le système mis en place par le TVÜ‑Bund a perpétué le fait que des agents perçoivent une
rémunération moindre que celle perçue par d’autres agents alors qu’ils sont dans des situations comparables, cela uniquement
en raison de l’âge qu’ils avaient lors de leur recrutement.
Cette différence de traitement est susceptible de se perpétuer dans le cadre du TVöD puisque, selon les indications fournies
par la juridiction de renvoi, le reclassement définitif a été réalisé à partir de l’échelon intermédiaire individuel attribué
à chaque agent dans le cadre du TVÜ‑Bund.
Il ressort de ces considérations que tant dans le cadre du TVÜ‑Bund que dans celui du TVöD, parmi les agents ayant été affectés
par le passage du système de rémunération résultant du BAT à celui résultant du TVöD, certains perçoivent une rémunération
moindre que celle perçue par d’autres alors qu’ils sont dans des situations comparables, uniquement en raison de leur âge
lors de leur recrutement, ce qui constitue une discrimination directe fondée sur l’âge, au sens de l’article 2 de la directive
2000/78.
Il convient donc d’examiner si cette différence de traitement fondée sur l’âge est susceptible d’être justifiée au regard
de l’article 6, paragraphe 1, de cette directive.
À cet effet, il y a lieu de rechercher, au regard des principes énoncés aux point 61 et 65 du présent arrêt, si la différence
de traitement fondée sur l’âge contenue dans le TVÜ‑Bund et, par voie de conséquence, dans le TVöD est une mesure qui poursuit
un objectif légitime et qui est appropriée et nécessaire à la réalisation de cet objectif.
S’agissant de l’objectif poursuivi par les partenaires sociaux lors de la négociation du TVöD et du TVÜ‑Bund, il ressort tant
de la décision de renvoi que des observations du gouvernement allemand, que le reclassement des agents dans le nouveau régime
conventionnel de rémunération a été effectué en s’assurant que les agents préserveraient leurs droits acquis et verraient
leur rémunération antérieure maintenue.
À cet égard, dans le contexte d’une restriction à la liberté d’établissement, la Cour a jugé que la protection des droits
acquis par une catégorie de personne constitue une raison impérieuse d’intérêt général justifiant cette restriction, à condition
toutefois que la mesure restrictive n’aille pas au-delà de ce qui est nécessaire à cette protection (voir, en ce sens, arrêt
du 6 décembre 2007, Commission/Allemagne, C‑456/05, Rec. p. I‑10517, points 63 et 65).
Il apparaît, s’agissant des dispositions des conventions collectives en cause au principal, que les partenaires sociaux ont
eu pour objectif de remplacer un régime conventionnel de rémunération fondé, en grande partie, sur l’âge et, à ce titre, discriminatoire,
par un nouveau régime fondé sur des critères objectifs. Selon les informations fournies à la Cour par le gouvernement allemand,
si le passage du système institué par le BAT à celui résultant du TVöD s’était effectué sans mesures transitoires, 55 % des
agents contractuels de l’État fédéral auraient subi une perte moyenne mensuelle de revenus de 80 euros. Afin de pallier cet
inconvénient, les partenaires sociaux ont prévu le maintien des rémunérations antérieures. Selon le gouvernement allemand,
l’élaboration d’un régime transitoire tendant à la protection des avantages acquis a fait partie intégrante du compromis trouvé
entre les partenaires sociaux lors de la conclusion du TVöD.
À cet égard, la Cour a jugé que le fait de laisser aux partenaires sociaux le soin de définir un équilibre entre leurs intérêts
respectifs offre une flexibilité non négligeable, chacune des parties pouvant, le cas échéant, dénoncer l’accord (voir arrêts
précités Palacios de la Villa, point 74, et Rosenbladt, point 67). Il apparaît donc que le maintien des rémunérations antérieures
et, par voie de conséquence, celui d’un régime discriminatoire en fonction de l’âge ont eu pour objectif d’éviter des pertes
de rémunérations et étaient déterminants pour permettre aux partenaires sociaux de réaliser le passage du système institué
par le BAT à celui résultant du TVöD. Le régime transitoire du TVÜ‑Bund doit, par conséquent, être considéré comme poursuivant
un objectif légitime, au sens de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78.
Encore faut-il vérifier, selon les termes mêmes de cette disposition, si les moyens mis en œuvre pour réaliser ces objectifs
sont appropriés et nécessaires.
À cet égard, la juridiction de renvoi fait valoir que le seul moyen permettant d’éviter une réduction des rémunérations des
agents était le classement à un échelon intermédiaire individuel assurant une rémunération correspondant à celle précédemment
perçue.
Il y a lieu de relever que le système de reclassement des agents mis en œuvre par le TVöD et le TVÜ-Bund ne concerne que les
agents déjà en place.
Par ailleurs, à la suite du reclassement définitif, la rémunération des agents évoluera en fonction des seuls critères prévus
par le TVöD, au rang desquels l’âge ne figure pas. Il en résulte que les effets discriminatoires ont vocation à disparaître
au fur et à mesure de l’évolution de la rémunération des agents.
Par son caractère transitoire et limité dans le temps, cette situation se distingue de celle ayant donné lieu à l’arrêt du
er
mars 2011, Association belge des Consommateurs Test-Achats e.a. (C‑236/09, non encore publié au Recueil, point 32), dans
lequel la Cour a jugé qu’une possibilité de déroger, sans limitation dans le temps, au principe de non-discrimination en raison
du sexe, était contraire à la réalisation de l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes.
Il apparaît donc qu’il n’était pas déraisonnable, pour les partenaires sociaux, d’adopter les mesures transitoires mises en
place par le TVÜ‑Bund et que celles-ci sont appropriées pour éviter une perte de revenus aux agents contractuels de l’État
fédéral et qu’elles ne vont pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif, compte tenu de la large marge
d’appréciation reconnue aux partenaires sociaux dans le domaine de la fixation des rémunérations.
Il résulte de ces considérations qu’il convient de répondre aux deuxième et troisième questions dans l’affaire C‑297/10 que
les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 ainsi que l’article 28 de la charte doivent être interprétés en
ce sens qu’ils ne s’opposent pas à une mesure prévue par une convention collective, telle que celle en cause au principal,
qui remplace un régime de rémunération instaurant une discrimination en fonction de l’âge par un régime de rémunération fondé
sur des critères objectifs, tout en maintenant, pour une période transitoire et limitée dans le temps, certains des effets
discriminatoires du premier de ces régimes afin d’assurer aux agents en place la transition vers le nouveau régime sans qu’ils
aient à subir une perte de revenus.
Compte tenu de la réponse apportée aux deuxième et troisième questions, il n’y a pas lieu de répondre aux autres questions
posées.

Sur les dépens
La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi,
il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que
ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.
Par ces motifs, la Cour (deuxième chambre) dit pour droit:
1)
Le principe de non-discrimination en fonction de l’âge consacré à l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union
européenne et concrétisé par la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général
en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et, plus particulièrement, les articles 2 et 6, paragraphe
1, de cette directive doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une mesure prévue par une convention collective,
telle que celle en cause au principal, qui prévoit que, à l’intérieur de chaque grade, l’échelon de rémunération de base d’un
agent contractuel du secteur public est déterminé, lors du recrutement de cet agent, en fonction de l’âge de celui-ci. À cet
égard, le fait que le droit de l’Union s’oppose à ladite mesure et que celle-ci figure dans une convention collective ne porte
pas atteinte au droit de négocier et de conclure des conventions collectives reconnu à l’article 28 de la charte des droits
fondamentaux de l’Union européenne.
2)
Les articles 2 et 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78 ainsi que l’article 28 de la charte des droits fondamentaux de
l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à une mesure prévue par une convention collective,
telle que celle en cause au principal dans l’affaire C‑297/10, qui remplace un régime de rémunération instaurant une discrimination
en fonction de l’âge par un régime de rémunération fondé sur des critères objectifs, tout en maintenant, pour une période
transitoire et limitée dans le temps, certains des effets discriminatoires du premier de ces régimes afin d’assurer aux agents
en place la transition vers le nouveau régime sans qu’ils aient à subir une perte de revenus.
Signatures
*
Langue de procédure: l’allemand.