CELEX: 62010CJ0297
Direktiv 2000/78/EG
Artiklarna 2.2 och 6.1
Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna
Artiklarna 21 och 28
Kollektivavtal om lön för kontraktsanställda inom den offentliga sektorn i en medlemsstat
Lön som fastställs med hänsyn till ålder
Kollektivavtal som innebär att kriteriet om fastställande av lön med hänsyn till ålder upphävs
Bibehållande av förvärvade rättigheter

Respektive begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 21 och 28 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande
rättigheterna (nedan kallad stadgan), av förbudet mot diskriminering på grund av ålder och av rådets direktiv 2000/78/EG av
den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EUT L 303, s. 16, och rättelse i EGT L 2,
2001, s. 42).
Respektive begäran har framställts i mål mellan, å ena sidan, två kontraktsanställda inom den offentliga sektorn, Sabine Hennigs
och Alexander Mai, och, å andra sidan, deras respektive arbetsgivare Eisenbahn Bundesamt och Land Berlin, å andra sidan, angående
fastställande av de kontraktsanställdas lön.

Tillämpliga bestämmelser

Unionslagstiftningen
I skälen 9, 11, 25 och 36 i direktiv 2000/78 anges följande:
”(9)      Sysselsättning och arbete är grundläggande faktorer när det gäller att garantera lika möjligheter för alla och bidrar i hög
grad till att medborgarna kan delta fullt ut i det ekonomiska, kulturella och sociala livet och till deras personliga utveckling.
...
(11)      Diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning kan undergräva förverkligandet
av målen i EG‑fördraget, särskilt förverkligandet av en hög sysselsättningsnivå och en hög nivå på det sociala skyddet, en
höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för
personer.
...
(25)      Förbudet mot åldersdiskriminering är en viktig faktor för att uppnå de mål som fastställs genom riktlinjerna för sysselsättning
och för att uppmuntra mångfald inom sysselsättningen. Särbehandling på grund av ålder kan dock motiveras under vissa förhållanden
och kräver alltså särskilda bestämmelser som kan variera efter förhållandena i medlemsstaterna. Det är följaktligen mycket
viktigt att göra en skillnad mellan berättigad särbehandling, särskilt sådan som motiveras av de legitima målen för sysselsättningspolitiken,
arbetsmarknaden och yrkesutbildningen och den diskriminering som bör vara förbjuden.
...
(36)      Medlemsstaterna kan på gemensam begäran av arbetsmarknadens parter överlåta åt dem att genomföra detta direktiv när det gäller
de bestämmelser som omfattas av kollektivavtal, om medlemsstaterna vidtar alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att
de kontinuerligt kan garantera de resultat som föreskrivs i detta direktiv.”
Det framgår av artikel 1 i direktiv 2000/78 att syftet med direktivet ”är att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering
i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, för att principen om
likabehandling skall kunna genomföras i medlemsstaterna”.
I artikel 2 i direktivet anges följande:
”1.      I detta direktiv avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma någon direkt eller indirekt diskriminering
på någon av de grunder som anges i artikel 1.
2.      Enligt punkt 1 skall
a)      direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som anges i artikel 1 behandlas mindre förmånligt
än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation,
b)      indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt
särskilt missgynnar personer med en viss religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss
sexuell läggning jämfört med andra personer, om inte
i)      bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå detta
mål är lämpliga och nödvändiga …”
Enligt artikel 3.1 c i direktivet ska detsamma tillämpas på alla personer, såväl inom den offentliga som inom den privata
sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om bland annat anställnings- och arbetsvillkor, inklusive lönevillkor.
Artikel 6 i direktivet har följande lydelse:
”1.      Utan hinder av artikel 2.2 får medlemsstaterna föreskriva att särbehandling på grund av ålder inte skall utgöra diskriminering
om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som
rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga
och nödvändiga.
I sådan särbehandling kan i synnerhet följande inbegripas:
a)      Införande av särskilda villkor för tillträde till anställning och till yrkesutbildning, anställnings- och arbetsvillkor, inbegripet
villkor för avskedande och löner, för ungdomar och äldre arbetstagare samt underhållsskyldiga personer i syfte att främja
deras anställbarhet eller att skydda dem.
b)      Fastställande av minimivillkor avseende ålder, yrkeserfarenhet eller anställningstid för tillträde till anställningen eller
för vissa förmåner förknippade med anställningen.
...”
I artikel 16 i direktiv 2000/78 anges följande:
”Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att
...
b)       bestämmelser som strider mot principen om likabehandling som finns i individuella avtal eller kollektivavtal … förklaras eller
kan förklaras ogiltiga eller ändras.”
I artikel 18 i direktiv 2000/78 anges följande:
”Medlemsstaterna … kan, på gemensam begäran av arbetsmarknadens parter, överlåta åt dessa att genomföra detta direktiv i fråga
om bestämmelser som omfattas av kollektivavtal. I sådana fall skall medlemsstaterna säkerställa att arbetsmarknadens parter
senast den 2 december 2003 i samförstånd inför de åtgärder som behövs; medlemsstaterna skall vidta alla nödvändiga åtgärder
för att vid varje tillfälle kunna säkerställa de resultat som föreskrivs i detta direktiv. …
Medlemsstaterna får om så behövs ta ytterligare tre år på sig från och med den 2 december 2003, eller sammanlagt högst sex
år, för att genomföra bestämmelserna i detta direktiv om diskriminering på grund av ålder och funktionshinder för att på så
sätt beakta särskilda omständigheter. De skall genast underrätta kommissionen om så är fallet. …”
Förbundsrepubliken Tyskland har använt sig av denna möjlighet, vilket innebar att införlivandet av bestämmelserna i direktivet
om diskriminering på grund av ålder och funktionshinder i denna medlemsstat skulle ske senast den 2 december 2006.

Den nationella lagstiftningen
Den federala lagstiftningen om likabehandling
Direktiv 2000/78 har införlivats genom den allmänna lagen om likabehandling (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) av den 14 augusti 2006
(BGBl. 2006 I, s. 1897) (nedan kallad AGG).
I 10 § AGG, med rubriken ”Tillåten särbehandling på grund av ålder”, anges följande:
”1.      Utan hinder av 8 § är särbehandling på grund av ålder även tillåten om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt kan
motiveras av ett berättigat mål. De medel som används för att uppnå detta mål ska vara lämpliga och nödvändiga. I sådan särbehandling
kan särskilt följande inbegripas:
...
2.      Fastställande av minimivillkor avseende ålder, yrkeserfarenhet eller anställningstid för tillträde till anställningen eller
för vissa förmåner förknippade med anställningen.
...”
De kollektivavtal som är tillämpliga på de kontraktsanställda inom den offentliga sektorn
Enligt den nationella domstolen fastställs lönenivån för de kontraktsanställda inom den offentliga sektorn av arbetsmarknadens
parter genom kollektivavtal.
–       De kollektivavtal som är tillämpliga på de kontraktsanställda inom den offentliga sektorn i Land Berlin (mål C‑298/10)
Bestämmelser om anställningsförhållanden för de kontraktsanställda i Land Berlin fanns, vid tidpunkten för omständigheterna
i målen vid den nationella domstolen, i det federala kollektivavtalet för kontraktsanställda inom den offentliga sektorn (Bundes-Angestelltentarifvertrag)
av den 23 februari 1961 (nedan kallat BAT). Detta kollektivavtal hade ingåtts för de kontraktsanställda i förbundsstaten men
tillämpades även på kontraktsanställda i delstaterna och kommunerna.
BAT hade kompletterats genom kollektivavtal nr 35 om löner (Vergütungstarifvertrag) för tillämpning av BAT.
27 § BAT har följande lydelse:
”A.      Anställda som omfattas av bilaga 1a
...
”1)      I kollektivavtalet om löner beräknas grundlönerna i lönegrupperna efter åldersgrupper. Grundlönen i den första åldersgruppen
(ingångsgrundlönen) betalas ut från början av den månad då den anställde i lönegrupperna III till X fyller 21 år, och i lönegrupperna I
till IIb när den anställde fyller 23 år. Efter två år får den anställde grundlönen för den följande åldersgruppen tills han
har uppnått grundlönen för den sista åldersgruppen (slutgrundlönen).
2)      Om den anställde anställs i lönegrupperna III till X före utgången av den månad då han fyller 31 år får han grundlönen för
sin åldersgrupp. Om den anställde anställs vid en senare tidpunkt får han grundlönen för den åldersgrupp som beräknas genom
att åldern vid rekryteringen subtraheras med hälften av det antal levnadsår som den anställde har tillryggalagt sedan han
fyllde 31 år. Vid början av den månad då den anställde fyller ett ojämnt antal år får han grundlönen för den följande åldersgruppen
tills han har uppnått slutgrundlönen. För anställda i lönegrupperna I till IIb gäller första–tredje meningarna på motsvarande
sätt, varvid det angivna kriteriet 31 år ska ersättas med kriteriet 35 år.
…”
I 27 § C BAT föreskrivs dessutom att yrkeserfarenhet som har förvärvats innan den anställde rekryteras under vissa omständigheter
får beaktas för att placera denne i en högre löneklass än den som han normalt skulle ha placerats i på grund av sin ålder.
Den nationella domstolen har, i fråga om BAT, preciserat att grundlönen beräknas med hänsyn till lönegrupp, varvid lönegrupp X
utgör den lägsta lönegruppen och lönegrupp I utgör den högsta. Placering i lönegrupperna I–IIa förutsätter i princip att den
anställde har universitetsexamen. Såvitt avser åldersgrupperna har såsom exempel angetts att för lönegrupperna I–Ib den slutliga
grundlönen uppnås i åldersgrupp 47, det vill säga när den anställde uppnår 47 års ålder. I BAT föreskrivs även att grundlönen
kompletteras med ett så kallat ortstillägg som är avsett att täcka den anställdes finansiella kostnader som hänger samman
med dennes civilstånd.
Enligt den nationella domstolen har ingångs- och slutgrundlönerna för de anställda i lönegrupperna I–X från och med den 1 maj 2004
fastställts i bilaga 1c till kollektivavtal nr 35 om löner för tillämpning av BAT. Nämnda domstol har även angett att BAT
var gällande för de kontraktsanställda i Land Berlin till och med den 1 april 2010.
–       De kollektivavtal som är tillämpliga på de kontraktsanställda i förbundsstaten (mål C‑297/10)
Bestämmelser om anställningsförhållandena för de kontraktsanställda i förbundsstaten fanns i BAT och i kollektivavtal nr 35
om löner för tillämpning av BAT till och med den 1 oktober 2005.
BAT och kollektivavtal nr 35 om löner för tillämpning av BAT ersattes från och med den 1 oktober 2005, såvitt avser de anställda
i förbundsstaten och i kommunerna, med kollektivavtalet för den offentliga sektorn (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst)
(nedan kallat TVöD).
I TVöD finns inte längre några bestämmelser om åldersgrupper eller det så kallade ortstillägget. Det enda lönesystemet grundas
på sådana kriterier som arbetsuppgifter, yrkeserfarenhet och prestationer. Arbetsuppgifterna är avgörande för lönegruppen.
Yrkeserfarenheten och prestationerna är avgörande för löneklassen.
Från och med den 1 oktober 2005 inordnades de kontraktsanställda i förbundsstaten i det nya lönesystemet enligt TVöD. De närmare
detaljerna i samband med denna övergång föreskrivs i kollektivavtalet om inordnande av förbundsstatens kontraktsanställda
i lönesystemet enligt TVöD och om övergångsbestämmelser (Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den
TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts) (nedan kallat TVÜ-Bund).
Övergången för de kontraktsanställda som omfattades av BAT skedde i två steg.
Enligt 5 § TVÜ-Bund skulle, i ett första skede, en referenslön beräknas på grundval av den lön som erhölls under september 2005.
Enligt den nationella domstolen gjorde denna typ av övergång det möjligt för den anställde att få en lön som motsvarade dennes
tidigare lön, så att han bibehöll sina förvärvade rättigheter.
Enligt 6 § TVÜ-Bund skulle de anställda, under en tvåårsperiod, på grundval av referenslönen hänföras till en mellanliggande,
individuell löneklass i den lönegrupp i vilken de hade placerats. Från och med den 1 oktober 2007 blev övergången definitiv
genom att den mellanliggande, individuella löneklassen ersattes med den normala, närmast högre löneklassen i lönegruppen.
Efter det att övergången för dessa anställda blivit definitiv utvecklas deras lön med hänsyn till de kriterier som fastställts
i TVöD.

Målen vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna

Mål C‑298/10
Alexander Mai, som är född den 28 december 1967, var kontraktsanställd i Land Berlin mellan den 16 mars 1998 och den 31 mars 2009.
Han arbetade som föreståndare för ett vårdhem. Han var i denna egenskap placerad i lönegrupp Ia i BAT och hade en grundlön
som uppgick till 3 336,09 euro brutto i månaden. Grundlönen i åldersgrupp 47 var 3 787,14 euro brutto i denna lönegrupp.
Alexander Mai begärde att hans arbetsgivare skulle betala ut lön till honom enligt åldersgrupp 47, trots att han inte hade
uppnått 47 års ålder. Han anser nämligen att den gradvisa stegringen av grundlönen efter åldersgrupper utgör diskriminering
på grund av ålder, till förfång för de yngsta anställda. Han väckte talan och yrkade att Land Berlin skulle betala ut lön
som motsvarade lönen i åldersgrupp 47 i lönegrupp Ia i BAT, för perioden den 1 september 2006–31 mars 2009.
Land Berlin har i samband med detta förfarande inkommit med ett överklagande till Bundesarbeitsgericht. Enligt denna domstol
har Alexander Mai begärt lön som inte överensstämmer med bestämmelserna i BAT. Hans begäran kan endast beviljas om det slås
fast att beräkningen av grundlön efter åldersgrupper utgör diskriminering på grund av ålder och strider mot artikel 21 i stadgan
och mot direktiv 2000/78.
Den nationella domstolen har påmint om att det i artikel 6.1 andra stycket b i direktiv 2000/78 föreskrivs att en skillnad
i behandling på grund av ålder kan tillåtas, bland annat om den består i att fastställa villkor avseende ålder för att få
vissa förmåner förknippade med anställningen.
De åldersgrupper som föreskrivs i BAT skulle kunna anses motsvara yrkeserfarenhet. Nämnda erfarenhet ökar emellertid inte
alltid i takt med anställningstiden, utan kan ibland till och med minska. I så fall kan ålderskriteriet, allmänt sett, inte
anses vara ett uttryck för yrkeserfarenheten.
Bundesarbeitsgericht har frågat sig huruvida den omständigheten att BAT är ett kollektivavtal som har förhandlats av arbetsmarknadens
parter påverkar bedömningen av den frågeställning som hänför sig till artikel 28 i stadgan, i vilken förhandlingsrätten och
rätten att ingå kollektivavtal slås fast.
Mot denna bakgrund beslutade Bundesarbeitsgericht att vilandeförklara målet och ställa följande fråga till domstolen:
”Utgör det primärrättsliga förbudet mot diskriminering på grund av ålder (nu artikel 21 i stadgan …), såsom det kommer till
uttryck i direktiv 2000/78, hinder för att tillämpa en lönebestämmelse i kollektivavtal för kontraktsanställda inom den offentliga
sektorn, enligt vilken, såsom i 27 § [BAT] och kollektivavtal nr 35 om löner för tillämpning av BAT, grundlönerna i de olika
lönegrupperna anges efter åldersgrupper, också med hänsyn till kollektivavtalsparternas i primärrätten garanterade förhandlingsrätt
(nu artikel 28 i stadgan …)?”

Mål C‑297/10
Sabine Hennigs har sedan den 1 februari 2004 varit anställd som byggnadsingenjör vid Eisenbahn-Bundesamt, en federal myndighet.
Sabine Hennings hade, i enlighet med BAT, placerats i lönegrupp IVa i bilaga 1a. Eftersom Sabine Hennigs var 41 år när hon
anställdes placerades hon i åldersgrupp 35 i enlighet med 27 A § andra stycket BAT.
När Sabine Hennigs övergick från att omfattas av BAT till att i stället omfattas av TVöD inordnades hon i det nya systemet
på grundval av en referenslön på totalt 3 185,33 euro brutto som beräknats enligt åldersgrupp 37. Till följd av detta belopp
placerades hon i lönegrupp 11 i en mellanliggande, individuell löneklass mellan löneklasserna 3 och 4. Den 1 oktober 2007
placerades hon i löneklass 4 i lönegrupp 11, vilket gav henne rätt till en lön på 3 200,00 euro brutto i månaden.
Sabine Hennigs har inte bestritt sin placering i lönegrupp, utan sin placering i löneklass. Hon har hävdat att hon skulle
ha erhållit 435 euro brutto mer i månaden om hon hade placerats i löneklass 5 i lönegrupp 11. Hon väckte följaktligen talan
för att utverka en sådan placering.
Sabine Hennigs har hävdat att systemet med åldersgrupper enligt BAT utgör diskriminering på grund av ålder och att diskrimineringen
fortsätter genom TVöD.
Bundesarbeitsgericht, som ska pröva Sabine Hennigs överklagande, har påpekat att såsom hon har hävdat förutsätter placeringen
av henne i löneklass 5 i lönegrupp 11 att hennes inordnande i det nya systemet inte grundas på den lön som följer av en tillämpning
av BAT. Detta är endast möjligt om BAT, i den del det föreskrivs att lönerna ska beräknas efter åldersgrupper, var rättsstridig
i det att förbudet mot diskriminering på grund av ålder åsidosattes. I detta hänseende har Bundesarbeitsgericht hänvisat till
mål C‑298/10.
Såvitt avser TVÜ-Bund har den nationella domstolen önskat klarhet beträffande det handlingsutrymme som arbetsmarknadens parter
har för att gå över från ett kollektivavtalssystem enligt vilket lönen fastställs med hänsyn till ålder till ett system som
grundas på andra kriterier, varvid de tidigare kriterierna om löner delvis återupptas. Den nationella domstolen önskar även
klarhet i huruvida den grundläggande förhandlingsrätten ska beaktas vid prövningen av det eftersträvade målets berättigande.
För det fall övergångsbestämmelserna strider mot förbudet mot diskriminering på grund av ålder har Bundesarbeitsgericht frågat
sig om arbetsmarknadens parter utan dröjsmål skulle ha upphävt det diskriminerande systemet enligt BAT eller om de under en
övergångsperiod kunde fortsätta tillämpa vissa diskriminerande bestämmelser, för att få till stånd ett tillfälligt bibehållande
av de rättigheter som de berörda anställda förvärvat och ett successivt undanröjande av dessa bestämmelser. Dessa frågeställningar
är föremål för den andra och den tredje frågan.
I detta hänseende önskar den nationella domstolen klarhet i huruvida de oproportionerligt höga kostnader som arbetsgivaren
måste bära vid ett omedelbart undanröjande av de förhållanden som orsakat diskrimineringen kunde motivera ett tillfälligt
bibehållande av de diskriminerande bestämmelserna. Denna frågeställning är föremål för den fjärde frågan.
Bundesarbeitsgericht har ställt den femte frågan för att få klarhet beträffande den frist som arbetsmarknadens parter förfogar
över för att upphäva ett diskriminerande kollektivavtalssystem, med hänsyn till principen om skydd för berättigade förväntningar,
vilka de anställda har på det befintliga kollektivavtalssystemet.
Mot denna bakgrund beslutade Bundesarbeitsgericht att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till domstolen, varvid
den första frågan är identisk med fråga som har ställts i mål C‑298/10:
”1)      Utgör det primärrättsliga förbudet mot diskriminering på grund av ålder (nu artikel 21 i stadgan …), såsom det kommer till
uttryck i direktiv 2000/78, hinder för att tillämpa en lönebestämmelse i kollektivavtal för kontraktsanställda inom den offentliga
sektorn, enligt vilken, såsom i 27 § [BAT] jämförd med kollektivavtal nr 35 om löner för tillämpning av BAT, grundlönerna
i de olika lönegrupperna anges efter åldersgrupper, också med hänsyn till kollektivavtalsparternas i primärrätten garanterade
förhandlingsrätt (nu artikel 28 i stadgan …)?
2)      Om [domstolen] besvarar den första frågan jakande, eller om Bundesarbeitsgericht besvarar frågan jakande på grundval av uppgifterna
i domstolens förhandsavgörande:
a)      Ger förhandlingsrätten kollektivavtalsparterna handlingsutrymme för att undanröja sådan diskriminering genom att med bibehållande
av de rättigheter som har förvärvats enligt det gamla avtalssystemet låta de anställda omfattas av ett nytt avtalsmässigt
lönesystem i vilket hänsyn tas till arbetsuppgifter, prestationer och yrkeserfarenhet?
b)      Ska fråga 2 a besvaras jakande, om den slutgiltiga placeringen av de anställda i löneklasserna i en lönegrupp i det nya avtalsmässiga
lönesystemet inte enbart avgörs av vilken åldersgrupp som uppnåtts i det gamla avtalssystemet, och om de anställda som nått
en högre löneklass i det nya systemet i normala fall har större yrkeserfarenhet än de anställda som har placerats i en lägre
löneklass?
3)      Om [domstolen] besvarar frågorna 2 a och b nekande, eller om Bundesarbeitsgericht besvarar frågorna nekande på grundval av
uppgifterna i domstolens förhandsavgörande:
a)      Är den indirekta diskrimineringen på grund av ålder befogad, eftersom det rör sig om ett berättigat mål att bevara sociala
rättigheter och eftersom ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå detta mål är att tillfälligt, inom ramen för övergångsbestämmelser,
alltjämt behandla äldre och yngre anställda olika, om denna skillnad i behandling successivt avskaffas och det enda alternativet
faktiskt är att sänka äldre anställdas lön?
b)      Ska fråga 3 a, med hänsyn till förhandlingsrätten och den med denna förknippade friheten i samband med kollektiva förhandlingar,
i vart fall besvaras jakande, om kollektivavtalsparterna kommer överens om en sådan övergångsbestämmelse?
4)      Om [domstolen] besvarar frågorna 3 a och b nekande, eller om Bundesarbeitsgericht besvarar frågorna nekande på grundval av
uppgifterna i domstolens förhandsavgörande:
Kan det åsidosättande av det primärrättsliga förbudet mot diskriminering på grund av ålder som kännetecknar ett avtalsmässigt
lönesystem och som totalt sett medför att det blir ogiltigt, också med hänsyn till de berörda arbetsgivarnas merkostnader
med vilka detta är förknippat och med hänsyn till kollektivavtalsparternas förhandlingsrätt, bara undanröjas genom att, när
lönebestämmelser i kollektivavtal tillämpas, den högsta åldersgruppen läggs till grund tills en ny bestämmelse som är i överensstämmelse
med unionsrätten börjar gälla?
5)      Om [domstolen] besvarar den fjärde frågan nekande, eller om Bundesarbeitsgericht besvarar frågan nekande på grundval av uppgifterna
i domstolens förhandsavgörande:
Är det, mot bakgrund av kollektivavtalsparternas förhandlingsrätt, förenligt med det unionsrättsliga förbudet mot diskriminering
på grund av ålder och kravet på en verksam sanktion för den händelse att förbudet åsidosätts, att för kollektivavtalsparterna
fastställa en överskådlig frist (till exempel sex månader) för att retroaktivt undanröja det avtalade lönesystemets ogiltighet,
med anvisning om att alltid den högsta åldersgruppen ska läggas till grund när bestämmelser i kollektivavtal tillämpas, om
ingen ny bestämmelse som är i överensstämmelse med unionsrätten antas inom fristen, och vilka tidsramar kan i så fall anges
för kollektivavtalsparterna för att ge den nya bestämmelse som är i överensstämmelse med unionsrätten retroaktiv verkan?”
Målen C‑297/10 och C‑298/10 har genom beslut av domstolens ordförande av den 24 september 2010 förenats vad gäller det skriftliga
och det muntliga förfarandet samt domen.

Prövning av tolkningsfrågorna

Inledande synpunkter
Den nationella domstolen har genom sina tolkningsfrågor begärt att domstolen ska tolka förbudet mot diskriminering på grund
av ålder, som i primärrätten slås fast i artikel 21 i stadgan, såsom det kommer till uttryck i direktiv 2000/78.
Domstolen erinrar om att den har slagit fast att det finns ett förbud mot diskriminering på grund av ålder som ska anses vara
en allmän rättsprincip i unionsrätten och som i fråga om arbetslivet kommer till uttryck i direktiv 2000/78 (se, för ett motsvarande
synsätt, dom av den 19 januari 2010 i mål C‑555/07, Kücükdeveci, REU 2010, s. I‑0000, punkt 21). Förbudet mot all diskriminering
på grund av bland annat ålder har inlemmats i artikel 21 i stadgan, som från och med den 1 december 2009 har samma rättsliga
status som fördragen.
För att besvara de frågor som har ställts ska det prövas huruvida direktiv 2000/78 är tillämpligt på de bestämmelser som är
aktuella i målen vid den nationella domstolen.
Det framgår i detta hänseende såväl av rubriken och ingressen som av innehållet i och syftet med direktiv 2000/78 att ändamålet
med detsamma är att inrätta en allmän ram för att säkerställa likabehandling ”i arbetslivet” av alla personer, genom att erbjuda
ett effektivt skydd mot diskriminering på de grunder som anges i artikel 1 i direktivet, däribland ålder (se dom av den 12 oktober 2010
i mål C‑499/08, Ingeniørforeningen i Danmark, REU 2010, s. I‑0000, punkt 19).
Av artikel 3.1 c i direktivet framgår att detsamma ska tillämpas på alla personer, såväl inom den offentliga som inom den
privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om bland annat anställnings- och arbetsvillkor, inklusive lönevillkor.
Av de uppgifter som har lämnats av den nationella domstolen följer att de bestämmelser som är aktuella i målen vid den nationella
domstolen rör lönesystemet för kontraktsanställda inom den offentliga sektorn. Bestämmelserna påverkar således lönevillkoren
för nämnda anställda, i den mening som avses i artikel 3.1 c i direktiv 2000/78.

Den första frågan i mål C‑297/10 och den enda frågan i mål C‑298/10
Den nationella domstolen har ställt den första frågan i mål C‑297/10 och den enda frågan i mål C‑298/10, vilka har samma lydelse,
för att få klarhet i huruvida det förbud mot diskriminering på grund av ålder, som slås fast i artikel 21 i stadgan och som
kommer till uttryck i direktiv 2000/78, och, särskilt, artiklarna 2 och 6.1 i direktivet ska tolkas på så sätt att de utgör
hinder för att tillämpa en bestämmelse som omfattas av ett kollektivavtal, såsom den som är aktuell i målen vid den nationella
domstolen, enligt vilken, i varje lönegrupp, löneklassen i grundlönen för en kontraktsanställd inom den offentliga sektorn
fastställs när den anställde rekryteras, med hänsyn till dennes ålder. Den nationella domstolen har dessutom frågat sig huruvida
det, vid denna tolkning, ska tas hänsyn till rätten att förhandla kollektivavtal, som slås fast i artikel 28 i stadgan.
Det ska först undersökas huruvida de bestämmelser som är aktuella i målen vid den nationella domstolen medför en skillnad
i behandling på grund av ålder, i den mening som avses i artikel 2.1 i direktiv 2000/78. Det ska härvid erinras om att enligt
denna bestämmelse ”avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma någon direkt eller indirekt diskriminering
på någon av de grunder som anges i artikel 1” i direktivet. I artikel 2.2 a i direktivet preciseras att, med avseende på tillämpningen
av artikel 2.1 i direktivet, direkt diskriminering ska anses förekomma när en person på någon av de grunder som anges i artikel 1
i direktivet behandlas mindre förmånligt än en annan person som befinner sig i en jämförbar situation.
I detta fall framgår det av de uppgifter som har lämnats av den nationella domstolen att i det system som har införts genom
BAT är grundlönen för varje anställning för det första avhängig av lönegruppsplaceringen. Lönegrupp X utgör den lägsta lönegruppen
och lönegrupp I utgör den högsta. Placeringen i de olika lönegrupperna görs i förhållande till den typ av arbetsuppgifter
som den anställde utför.
För det andra fastställs, i varje lönegrupp, grundlönen för den anställde, när denne rekryteras i denna lönegrupp, med hänsyn
till den åldersgrupp som han eller hon hör till. Efter två år får den anställde grundlönen för den följande åldersgruppen
tills han eller hon har uppnått grundlönen för den sista åldersgruppen i sin lönegrad.
En anställd som rekryteras i lönegrupp VIb vid 21 års ålder kommer således att placeras i åldersgrupp 21 i denna lönegrupp,
medan en anställd som är 27 år och som rekryteras i samma lönegrupp kommer att placeras i åldersgrupp 27.
Denna regel mildras om den anställde rekryteras efter utgången av den månad då han eller hon fyller 31 år (vid placering i
en av lönegrupperna III–X) eller den då han eller hon fyller 35 år (vid placering i en av lönegrupperna I–IIb). I så fall
får den anställde grundlönen för den åldersgrupp som beräknas genom att den anställdes ålder vid rekryteringen subtraheras
med hälften av det antal levnadsår som denne har tillryggalagt sedan han eller hon fyllde 31 år (eller 35 år, beroende på
lönegrupp). En sådan anställd som Sabine Hennigs, som var 41 år när hon rekryterades i lönegrupp IVa, fick således grundlönen
för åldersgrupp 35, det vill säga tiden från det att hon fyllde 31 år till dess att hon fyllt 41 år beaktades endast med avseende
på halva perioden.
Det framgår följaktligen att två anställda som rekryteras samma dag i samma lönegrupp kommer att få olika grundlön med hänsyn
till deras ålder vid rekryteringen. Av detta följer att de båda anställda befinner sig i en jämförbar situation och att den
ena av dem har en lägre grundlön än den andra. Den förstnämnda behandlas, på grund av sin ålder, följaktligen mindre förmånligt
än den sistnämnda.
Av detta följer att det genom det lönesystem som införts genom 27 § BAT, i förening med kollektivavtal nr 35 om löner för
tillämpning av BAT, uppkommer en skillnad i behandling som grundas direkt på ålderskriteriet, i den mening som avses i artikel 2.1
och 2.2 a i direktiv 2000/78.
Det ska härefter prövas huruvida denna skillnad i behandling kan anses vara befogad med hänsyn till artikel 6.1 i direktiv 2000/78.
I första stycket i denna bestämmelse föreskrivs att skillnad i behandling på grund av ålder inte utgör någon diskriminering,
om den på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål, som rör särskilt
sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga.
Det ska i detta skede av prövningen av tolkningsfrågorna, i enlighet med den nationella domstolens uppmaning till domstolen,
undersökas om den omständigheten att BAT är ett kollektivavtal påverkar bedömningen av huruvida den skillnad i behandling
på grund av ålder som föreskrivs i 27 § BAT, i förening med kollektivavtal nr 35 om löner för tillämpning av BAT, kan anses
vara befogad.
Det framgår i detta hänseende klart av artikel 16.1 b i direktiv 2000/78 att kollektivavtal, precis som bestämmelser i lagar
och andra författningar, ska vara förenliga med den princip som genomförs genom direktivet.
I artikel 18 i direktivet anges likaså att medlemsstaterna, på gemensam begäran av arbetsmarknadens parter, kan överlåta åt
dessa att genomföra detta direktiv i fråga om bestämmelser som omfattas av kollektivavtal.
Domstolen har vid flera tillfällen slagit fast att arbetsmarknadens parter på nationell nivå, på samma sätt som medlemsstaterna,
får anta bestämmelser som medför skillnader i behandling på grund av ålder, i enlighet med artikel 6.1 första stycket i direktiv 2000/78.
De har, precis som medlemsstaterna, ett stort utrymme för skönsmässig bedömning, inte bara vid valet av vilket konkret mål,
bland flera social- och arbetsmarknadspolitiska mål, som ska eftersträvas, utan även vid fastställandet av vilka åtgärder
som är lämpliga för att uppnå detta mål (se dom av den 16 oktober 2007 i mål C‑411/05, Palacios de la Villa, REG 2007, s. I‑8531,
punkt 68, och av den 12 oktober 2010 i mål C‑45/09, Rosenbladt, REU 2010, s. I‑0000, punkt 41). Det krävs, inom ramen för
detta utrymme för skönsmässig bedömning, att skillnaden i behandling på grund av ålder är lämplig och nödvändig för att uppnå
detta mål.
De bestämmelser som antas genom kollektivavtal är av annat slag än dem som medlemsstaterna ensidigt antar genom lag eller
förordning i det att arbetsmarknadens parter, med utövande av sin grundläggande förhandlingsrätt, som slås fast i artikel 28
i stadgan, har strävat efter att finna en jämvikt mellan sina respektive intressen (se, för ett liknande resonemang, domen
i det ovannämnda målet Rosenbladt, punkt 67 och där angiven rättspraxis).
Då förhandlingsrätten, som slås fast i artikel 28 i stadgan, omfattas av unionsrättens bestämmelser, ska den utövas i överensstämmelse
med unionsrätten på de områden där denna är tillämplig (se, för ett liknande resonemang, dom av den 11 december 2007 i mål C‑438/05,
International Transport Workers’ Federation och Finnish Seamen’s Union, kallat Viking Line, REG 2007, s. I‑10779, punkt 44,
och dom av den 18 december 2007 i mål C‑341/05, Laval un Partneri, REG 2007, s. I‑11767, punkt 91).
När arbetsmarknadens parter antar bestämmelser som omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78, i vilket förbudet
mot diskriminering på grund av ålder kommer till uttryck, i fråga om arbetslivet, ska de således handla med iakttagande av
direktivet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 27 oktober 1993 i mål C‑127/92, Enderby, REG 1993, s. I‑5535; svensk
specialutgåva, volym 14, s. I‑383, punkt 22).
Det ska, vid bedömningen av huruvida det mål som eftersträvas med den aktuella bestämmelsen i målen vid den nationella domstolen
är berättigat och huruvida bestämmelsen är lämplig och nödvändig för att uppnå nämnda mål, noteras att den nationella domstolen
och den tyska regeringen har anfört att den högre lönen motiveras av den anställdes längre yrkeserfarenhet och utgör kompensation
för dennes lojalitet mot företaget. Enligt en del av doktrinen och de behöriga domstolarna kompenserar den högre grundlönen
för de anställda som är äldst när de rekryteras dessutom för deras ekonomiska behov, som i de flesta fall är större med hänsyn
till deras sociala miljö.
Vad avser den tyska regeringens argument om kompensation för de större ekonomiska behov som de äldsta anställda har med hänsyn
till deras sociala miljö, ska det påpekas att det inte har visats att direkt samband råder mellan de anställdas ålder och
deras ekonomiska behov. En yngre anställd kan således vara tvungen att svara för betydande kostnader för familjen, medan en
äldre anställd kan vara ensamstående och utan försörjningsbörda för barn. Den nationella domstolen har dessutom angett att
grundlönen för de kontraktsanställda inom den offentliga sektorn kompletteras av ett så kallat ortstillägg, vars belopp varierar
i förhållande till den anställdes kostnader för familjen.
Den tyska regeringen har, i sina yttranden till domstolen, preciserat att det ålderskriterium som tillämpas för att fastställa
grundlönen vid rekryteringen endast utgör ett mer praktiskt sätt att upprätta kategorier av anställda genom att ta hänsyn
till deras yrkeserfarenhet på ett övergripande sätt. När systemet enligt BAT infördes fanns det ett direkt samband mellan
de anställdas ålder och deras prestationer. Den anställdes ålder är i sig inte längre avgörande för den till lönen knutna
åldersgruppen, när rekryteringen äger rum efter det att den anställde har uppnått 31 års ålder (eller 35 års ålder). Detta
förhållande motiveras av att de personer som rekryteras när de är äldre inte har en yrkeserfarenhet som är fullständigt ändamålsenlig
för de uppgifter som de ska utföra. Bestämmelsen uppfyller följaktligen ett berättigat mål, och den är lämplig och nödvändig.
Av dessa yttranden framgår att det mål som såväl den nationella domstolen som den tyska regeringen har hänvisat till består
i önskan att upprätta en löneskala för de kontraktsanställda inom den offentliga sektorn i syfte att ta hänsyn till de anställdas
yrkeserfarenhet. Detta mål ska i princip anses motivera en skillnad i behandling på grund av ålder ”på ett objektivt och rimligt
sätt” ”inom ramen för nationell rätt”, i den mening som avses i artikel 6.1 första stycket i direktiv 2000/78. Det ska erinras
om att domstolen har slagit fast att det i regel är ett berättigat lönepolitiskt mål att belöna erfarenhet som gör att arbetstagaren
bättre kan utföra sina uppgifter (se dom av den 3 oktober 2006 i mål C‑17/05, Cadman, REG 2006, s. I‑9583, punkt 34, och av
den 18 juni 2009 i mål C‑88/08, Hütter, REG 2009, s. I‑5325, punkt 47). Härav följer att detta mål är ”berättigat” i den mening
som avses i denna bestämmelse.
Det ska härutöver prövas huruvida, i enlighet med själva lydelsen av denna bestämmelse, inom ramen för det stora utrymme för
skönsmässig bedömning som arbetsmarknadens parter tillerkänns och som det har erinrats om i punkt 65 i denna dom, de medel
som genomförs för att uppnå detta mål är ”lämpliga och nödvändiga”.
Domstolen har slagit fast att tillämpning av ett kriterium om anställningstid i regel är lämpligt för att uppnå detta mål,
eftersom anställningstiden går hand i hand med yrkeserfarenheten (se, för ett liknande resonemang, dom av den 17 oktober 1989
i mål 109/88, Danfoss, REG 1989, s. 3199, svensk specialutgåva, volym 10, s. 187, punkterna 24 och 25, samt domarna i de ovannämnda
målen Cadman, punkterna 34 och 35, respektive Hütter, punkt 47).
Även om den aktuella bestämmelsen i målen vid den nationella domstolen gör det möjligt för den anställde att avancera i löneklasserna
i den lönegrupp som han hör till i takt med att han uppnår en högre ålder och anställningstid, kan det emellertid konstateras
att den ursprungliga placeringen, vid rekryteringen av en anställd utan yrkeserfarenhet, i en bestämd löneklass i en bestämd
lönegrupp, endast grundas på den anställdes ålder.
En anställd utan yrkeserfarenhet, som vid 30 års ålder rekryteras till en tjänst i en av lönegrupperna III–X, får således
redan från rekryteringen en grundlön som motsvarar den som erhålls av en anställd med samma ålder, som har en likadan tjänst,
men som anställts vid 21 års ålder och som under nio år har innehaft tjänsten och fått yrkeserfarenhet. Den förstnämnda personen
når dessutom den högsta löneklassen i sin lönegrupp med en kortare anställningstid och yrkeserfarenhet än den sistnämnde,
som anställts vid 21 års ålder i den första löneklassen i sin lönegrupp. Det är i detta avseende visserligen riktigt att det
i 27 § C BAT föreskrivs en möjlighet att, på vissa villkor, ta hänsyn till den yrkeserfarenhet som en anställd har förvärvat
innan han anställs, för att placera denne i en högre löneklass än den som han normalt skulle ha placerats i på grund av sin
ålder. Den tyska regeringen preciserade emellertid vid förhandlingen att det motsatta fallet, där den anställde inte har haft
någon yrkeserfarenhet, inte medför att den anställde placeras i en lägre löneklass än den som han tilldelas på grund av sin
ålder.
Av detta följer att den omständigheten att löneklassen i grundlönen för en kontraktsanställd inom den offentliga sektorn fastställs
med hänsyn till åldern vid rekryteringen går utöver vad som är nödvändigt och lämpligt för att uppnå det berättigade mål som
den tyska regeringen har hänvisat till och som består i att ta hänsyn till den yrkeserfarenhet som den anställde har förvärvat
innan han rekryterades. Det kan i detta hänseende anmärkas att det, med hänsyn till direktiv 2000/78, framgår att ett kriterium
som även grundas på den anställningstid eller yrkeserfarenhet som uppnåtts eller förvärvats, och inte på ålder, är bäst ägnat
att uppnå det ovannämnda berättigade målet. Denna bedömning påverkas inte av den omständigheten att löneklassen vid tjänsteplacering,
för ett stort antal anställda som rekryterats i unga år, motsvarar den yrkeserfarenhet som förvärvats och att ålderskriteriet
oftast förväxlas med deras anställningstid.
Av det anförda följer att den enda frågan i mål C‑298/10 och den första frågan i mål C‑297/10 ska besvaras enligt följande.
Det förbud mot diskriminering på grund av ålder, som slås fast i artikel 21 i stadgan och som kommer till uttryck i direktiv 2000/78
och, närmare bestämt, artiklarna 2 och 6.1 i detta direktiv ska tolkas på så sätt att de utgör hinder för att tillämpa en
bestämmelse i ett kollektivavtal, såsom den som är aktuell i målen vid den nationella domstolen, enligt vilken, i varje lönegrupp,
löneklassen i grundlönen för en kontraktsanställd inom den offentliga sektorn fastställs, när den anställde rekryteras, med
hänsyn till dennes ålder. Den omständigheten att unionsrätten utgör hinder för att tillämpa nämnda bestämmelse och att bestämmelsen
ingår i ett kollektivavtal påverkar härvid inte rätten att förhandla och ingå kollektivavtal, som slås fast i artikel 28 i
stadgan.

Den andra och den tredje frågan i mål C‑297/10
Den nationella domstolen har ställ den andra och den tredje frågan i mål C‑297/10, vilka ska prövas tillsammans, för att få
klarhet i huruvida artiklarna 2 och 6.1 i direktiv 2000/78 samt artikel 28 i stadgan ska tolkas på så sätt att de utgör hinder
för att arbetsmarknadens parter tillerkänns ett handlingsutrymme som är tillräckligt för att undanröja diskriminering på grund
av ålder genom att låta de anställda övergå till ett nytt avtalsmässigt lönesystem som grundas på objektiva kriterier och
samtidigt, för att säkerställa övergången till det nya avtalsmässiga lönesystemet, vidmakthålla en skillnad i behandling av
äldre och yngre anställda, om denna skillnad är befogad för att bibehålla förvärvade rättigheter, om den successivt avskaffas
och om det enda alternativet faktiskt är att sänka äldre anställdas lön.
Det ska inledningsvis, såvitt avser förhållandena mellan genomförandet av förbudet mot diskriminering på grund av ålder, såsom
det har kommit till uttryck i direktiv 2000/78, och förhandlingsrätten, som slås fast i artikel 28 i stadgan, hänvisas till
redogörelserna i punkterna 62–68 i denna dom.
Såsom har angetts i punkterna 19–25 i denna dom har BAT och kollektivavtal nr 35 om löner för tillämpning av BAT, vad gäller
offentliganställda i förbundsstaten, från och med den 1 oktober 2005 ersatts av TVöD. Enligt det lönesystem som införts genom
TVöD förekommer inte längre några åldersgrupper eller något så kallat ortstillägg, utan en enhetlig lön. Lönen fastställs
enligt sådana kriterier som den anställdes arbetsuppgifter, yrkeserfarenhet och prestationer. De två sistnämnda kriterierna
tjänar till att fastställa löneklassen i varje lönegrupp. Övergångsbestämmelserna om inordnande av de anställda i systemet
enligt TVöD, inom ramen för övergången från det lönesystem som hade införts genom BAT, har antagits genom TVÜ-Bund.
Enligt det system som införts genom TVÜ-Bund fick varje anställd som berördes av nämnda övergång en lön benämnd ”referenslön”
som överensstämde med dennes tidigare lön. Referenslönen motsvarade en mellanliggande, individuell löneklass som tilldelades
för en tvåårsperiod. Vid slutet av perioden blev övergången definitiv genom att den mellanliggande, individuella löneklassen
ersattes med den normala, närmast högre löneklassen i den aktuella lönegruppen.
Den nationella domstolen önskar klarhet i huruvida de övergångsbestämmelser om tjänsteplacering som införts genom TVÜ-Bund,
för övergången från det lönesystem som införts genom BAT till lönesystemet enligt TVöD, dels innebär att en skillnad i behandling
som grundas på ålder införs eller bibehålls, dels motiveras av den omständigheten att arbetsmarknadens parter har försökt
bibehålla de rättigheter som de anställda har förvärvat i fråga om lön.
Såvitt avser frågan huruvida det genom TVÜ-Bund införs en skillnad i behandling som grundas på ålder i den mening som avses
i artikel 2.1 och 2.2 i direktiv 2000/78, framgår av den nationella domstolens konstateranden att placeringen av de anställda
i en mellanliggande, individuell löneklass garanterade den anställde en referenslön vars belopp motsvarade den lön som denne
erhöll enligt BAT. Den lön som erhölls enligt BAT bestod emellertid i huvudsak av den grundlön som, vid rekryteringen, uteslutande
hade beräknats med hänsyn till den anställdes ålder. Såsom domstolen har angett i punkt 59 i denna dom innebar metoden för
att beräkna grundlönen att det uppkom en skillnad i behandling som grundades direkt på ålderskriteriet, i den mening som avses
i artikel 2.1 och 2.2 a i direktiv 2000/78. Det system som infördes genom TVÜ-Bund innebär, genom att det vid fastställandet
av referenslönen utgås från den lön som tidigare hade erhållits, att vissa anställda alltjämt erhåller lägre lön än andra
anställda trots att de befinner sig i jämförbara situationer, och detta uteslutande på grund av deras ålder vid rekryteringen.
Denna skillnad i behandling är ägnad att fortsätta enligt TVöD, eftersom den definitiva övergången, enligt de uppgifter som
lämnats av den nationella domstolen, skedde på grundval av den mellanliggande, individuella löneklass som varje anställd tilldelats
enligt TVÜ-Bund.
Av dessa överväganden framgår att såväl enligt TVÜ‑Bund som enligt TVöD förhåller det sig så, att bland de anställda som har
berörts av övergången från det lönesystem som införts genom BAT till lönesystemet enligt TVöD erhåller vissa lägre lön än
andra trots att de befinner sig i jämförbara situationer, och detta uteslutande på grund av deras ålder vid rekryteringen,
vilket utgör direkt diskriminering på grund av ålder, i den mening som avses i artikel 2 i direktiv 2000/78.
Det ska följaktligen prövas huruvida denna skillnad i behandling på grund av ålder kan anses vara motiverad med hänsyn till
artikel 6.1 i direktiv 2000/78.
Det ska för detta ändamål undersökas huruvida, med hänsyn till de principer som anges i punkterna 61 och 65 i denna dom, skillnaden
i behandling på grund av ålder enligt TVÜ-Bund och, följaktligen, TVöD är en åtgärd genom vilken ett berättigat mål eftersträvas
och huruvida den är lämplig och nödvändig för att uppnå detta mål.
Såvitt avser det mål som arbetsmarknadens parter eftersträvade när de förhandlade med TVöD och TVÜ-Bund, framgår av såväl
beslutet om hänskjutande som den tyska regeringens yttranden att de anställdas övergång till det nya avtalsmässiga lönesystemet
ägde rum med säkerställande av att de anställda bibehöll sina förvärvade rättigheter och sina tidigare löner.
I detta hänseende har domstolen, i ett sammanhang som avsåg en inskränkning i etableringsfriheten, slagit fast att skyddet
för rättigheter som har förvärvats av en kategori av personer utgör ett tvingande skäl av allmänintresse som motiverar inskränkningen,
förutsatt att den inskränkande åtgärden inte går utöver vad som är nödvändigt för detta skydd (se, för ett liknande resonemang,
dom av den 6 december 2007 i mål C‑456/05, kommissionen mot Tyskland, REG 2007, s. I‑10517, punkterna 63 och 65).
Det framgår, i fråga om de bestämmelser i kollektivavtal som är aktuella i målen vid den nationella domstolen, att arbetsmarknadens
parter har haft som mål att ersätta ett avtalsmässigt lönesystem som i stora delar var grundat på ålder, och i detta avseende
var diskriminerande, med ett nytt system som är grundat på objektiva kriterier. Av de uppgifter som den tyska regeringen har
lämnat till domstolen framgår att om övergången från det system som införts genom BAT till systemet enligt TVöD hade skett
utan övergångsbestämmelser skulle 55 procent av de kontraktsanställda i förbundsstaten ha lidit en inkomstförlust som i genomsnitt
skulle ha uppgått till 80 euro per månad. För att motverka denna nackdel föreskrev arbetsmarknadens parter att de tidigare
lönerna skulle bibehållas. Enligt den tyska regeringen utgjorde utarbetandet av övergångsbestämmelser som syftar till att
skydda de förmåner som förvärvats en viktig del i den kompromiss som arbetsmarknadens parter enades om vid ingåendet av TVöD.
I detta hänseende har domstolen slagit fast att genom att arbetsmarknadens parter anförtros uppgiften att finna en jämvikt
mellan sina respektive intressen uppnås en avsevärd flexibilitet, eftersom vardera parten i förekommande fall kan säga upp
avtalet (se domarna i de ovannämnda målen Palacios de la Villa, punkt 74, respektive Rosenbladt, punkt 67). Det framgår följaktligen
att bibehållandet av de tidigare lönerna och, följaktligen, det diskriminerande system som grundas på ålder, har haft som
mål att hindra löneförlust och varit avgörande för att göra det möjligt för arbetsmarknadens parter att genomföra övergången
från det system som införts genom BAT till systemet enligt TVöD. Det ska följaktligen anses att ett berättigat mål, i den
mening som avses i artikel 6.1 i direktiv 2000/78, eftersträvas med övergångsbestämmelserna i TVÜ-Bund.
Det ska härutöver prövas huruvida, i enlighet med själva lydelsen av denna bestämmelse, de valda sätten att genomföra detta
syfte är lämpliga och nödvändiga.
I detta hänseende har den nationella domstolen framhållit att det enda medel som gjorde det möjligt att hindra en minskning
av de anställdas löner var att placera den berörda i en mellanliggande, individuell löneklass som säkerställde en lön motsvarande
den lön som tidigare hade erhållits.
Det kan konstateras att det system för inordnande i lönesystemet av de anställda som införts genom TVöD och TVÜ-Bund endast
avser anställda som redan innehar en tjänst.
Efter det att övergången blivit definitiv kommer de anställdas lön dessutom att utvecklas uteslutande med hänsyn till de kriterier
som föreskrivs i TVöD, varvid ålder inte förekommer som ett sådant kriterium. Av detta följer att den diskriminerande verkan
är ägnad att försvinna i takt med utvecklingen av de anställdas lön.
Eftersom denna situation är övergående och tidsbegränsad, skiljer den sig från den som var aktuell i det fall som föranledde
domen av den 1 mars 2011 i mål C‑236/09, Association belge des Consommateurs Test-Achats m.fl., REU 2011, s. I‑0000, punkt 32),
i vilken domstolen slog fast att möjligheten att utan tidsbegränsning avvika från förbudet mot könsdiskriminering var oförenligt
med uppnåendet av det mål som avsåg likabehandling av kvinnor och män.
Det framgår följaktligen att det inte var orimligt, för arbetsmarknadens parter, att anta övergångsbestämmelser genom TVÜ-Bund,
att dessa bestämmelser var lämpliga för att hindra löneförlust för de kontraktsanställda i förbundsstaten och att de inte
går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål, med hänsyn till det stora utrymme för skönsmässig bedömning som
arbetsmarknadens parter har i fråga om fastställande av löner.
Av det anförda följer att den andra och den tredje frågan i mål C‑297/10 ska besvaras enligt följande. Artiklarna 2 och 6.1
i direktiv 2000/78 samt artikel 28 i stadgan ska tolkas på så sätt att de inte utgör något hinder för att tillämpa en bestämmelse
i ett kollektivavtal, såsom den som är aktuell i målen vid den nationella domstolen, enligt vilken ett lönesystem som medför
diskriminering på grund av ålder ersätts med ett lönesystem som grundas på objektiva kriterier, samtidigt som en viss diskriminerande
verkan från det första systemet bibehålls under en period som är övergående och tidsbegränsad, för att säkerställa att anställda
som innehar en tjänst kan övergå till det nya systemet utan att lida inkomstförlust.
Med hänsyn till svaret på den andra och den tredje frågan saknas anledning att besvara de andra frågor som har ställts.

Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma
mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till
domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (andra avdelningen) följande:
1)
Det förbud mot diskriminering på grund av ålder, som slås fast i artikel 21 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande
rättigheterna och som kommer till uttryck i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän
ram för likabehandling och, närmare bestämt, artiklarna 2 och 6.1 i detta direktiv ska tolkas på så sätt att de utgör hinder
för att tillämpa en bestämmelse i ett kollektivavtal, såsom den som är aktuell i målen vid den nationella domstolen, enligt
vilken, i varje lönegrupp, löneklassen i grundlönen för en kontraktsanställd inom den offentliga sektorn fastställs, när den
anställde rekryteras, med hänsyn till dennes ålder. Den omständigheten att unionsrätten utgör hinder för att tillämpa nämnda
bestämmelse och att bestämmelsen ingår i ett kollektivavtal påverkar härvid inte rätten att förhandla och ingå kollektivavtal,
som slås fast i artikel 28 i stadgan.
2)
Artiklarna 2 och 6.1 i direktiv 2000/78 samt artikel 28 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna ska
tolkas på så sätt att de inte utgör något hinder för att tillämpa en bestämmelse i ett kollektivavtal, såsom den som är aktuell
i mål C-297/10 vid den nationella domstolen, enligt vilken ett lönesystem som medför diskriminering på grund av ålder ersätts
med ett lönesystem som grundas på objektiva kriterier, samtidigt som en viss diskriminerande verkan från det första systemet
bibehålls under en period som är övergående och tidsbegränsad, för att säkerställa att anställda som innehar en tjänst kan
övergå till det nya systemet utan att lida inkomstförlust.
Underskrifter
*
Rättegångsspråk: tyska.