CELEX: 62011FJ0115
Función pública
Personal del BEI
Nombramiento
Puesto de jefe de división
Nombramiento de un candidato distinto de la demandante
Irregularidades en el procedimiento de selección
Deber de imparcialidad de los miembros del comité de selección
Conductas reprobables del presidente del comité de selección para con la demandante
Conflicto de intereses
Exposición oral común a todos los candidatos
Documentos facilitados para la exposición oral que pueden favorecer a uno de los candidatos
Candidato que participó en la redacción de los documentos facilitados
Violación del principio de igualdad
Recurso de anulación
Pretensión de indemnización

Mediante demanda recibida en la Secretaría del Tribunal el 27 de octubre de 2011, CG solicita al Tribunal, en lo sustancial,
que anule la decisión del Presidente del Banco Europeo de Inversiones (BEI o, en lo sucesivo, «Banco») de nombrar al Sr. A.,
en lugar de la demandante, para el puesto de Jefe de la división «Política de riesgo y tarificación» («Risk Policy and Pricing
division»; en lo sucesivo, «división RPP»), integrada en el departamento de riesgo crediticio de la Dirección General (DG)
de gestión de riesgos (en lo sucesivo, «DG “Gestión de riesgos”»), y que condene al Banco a reparar el daño material y moral
que considera haber sufrido.

Marco jurídico
Con arreglo al artículo 308 TFUE, los Estatutos del Banco figuran en un protocolo anejo a ese Tratado y al Tratado UE, del
que forma parte.
El artículo 7, apartado 3, letra h), del Protocolo nº 5 sobre los Estatutos del Banco prevé que el Consejo de Gobernadores
apruebe el Reglamento interno del Banco. Dicho Reglamento fue aprobado el 4 de diciembre de 1958 y ha sido modificado en varias
ocasiones. Esta norma dispone que los reglamentos relativos al personal del Banco serán aprobados por el Consejo de administración.
El 20 de abril de 1960, el Consejo de Administración aprobó el Reglamento del Personal del Banco. En su versión aplicable
al litigio, el artículo 14 del Reglamento del Personal establece que el personal del Banco estará dividido en tres categorías
de agentes según la función que ejerzan: la primera categoría agrupa al personal de dirección y comprende dos funciones, la
función «mando de dirección» y la «función C»; la segunda categoría agrupa al personal de concepción y comprende tres funciones,
la «función D», la «función E» y la «función F»; y la tercera categoría agrupa al personal de ejecución y comprende cuatro
funciones.
El artículo 41 del Reglamento del Personal del Banco dispone:
«Las controversias individuales de todo tipo entre el Banco y los miembros de su personal serán dirimidas ante el Tribunal
de Justicia [de la Unión Europea].
Las controversias que no sean las derivadas de la aplicación de medidas [disciplinarias], serán objeto de un procedimiento
de solución amistosa ante la comisión de conciliación del Banco, con independencia de la acción ejercitada ante el Tribunal
de Justicia.
[…]»
El 25 de mayo de 2004, el Comité de Dirección del Banco aprobó un documento titulado «Directrices sobre movilidad interna
y promociones» (en lo sucesivo, «Directrices»).
El artículo 2 de las Directrices, titulado «Publicación de vacantes», dispone:
«Como norma general, todas las vacantes estarán abiertas a todos los miembros del personal y se publicarán. […]»
El artículo 3 de las Directrices, titulado «Utilización de comités de selección», dispone:
«La apreciación colectiva de la dirección mediante el empleo de comités de selección tiene por objeto contribuir al equilibrio,
a la justicia y a la transparencia del proceso de toma de decisiones para la provisión de vacantes […] se requerirá el empleo
de comités de selección para proveer las vacantes de la función C o superiores [a esa función] […]»
El anexo I de las Instrucciones, relativo a la composición y al papel de los comités de selección, dispone:
«[…] Los comités de selección deberán ser lo más representativos posible de la dirección, teniendo en cuenta el marco y el
impacto del puesto examinado. Constarán de cinco miembros e incluirán a hombres y a mujeres. Deberán incluir al menos a un
representante del [departamento de Recursos Humanos] y a un representante de otra dirección general, diferente de la de la
vacante que haya de proveerse. Los miembros del comité deberán tener al menos el mismo nivel de funciones que el de la vacante.
El director general responsable del puesto y [el departamento de] Recursos Humanos decidirán conjuntamente la composición
del comité de selección.»
El departamento de Recursos Humanos del Banco elaboró un documento titulado «Buenas prácticas de los comités de selección»
(en lo sucesivo, «buenas prácticas»). En su versión aplicable al litigio, el artículo 4.1 dispone:
«Los comités de selección estarán compuestos por cinco miembros con derecho a voto y un observador en representación del [comité
paritario para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres]. El presidente del comité representará habitualmente
a la dirección general que provee el puesto. Los votos de los cinco miembros con derecho a voto tendrán el mismo valor. El
observador del [comité paritario para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres] no tiene derecho a voto. Los cinco
miembros con derecho a voto deberán tener al menos el mismo nivel de funciones que el del puesto vacante. La composición del
comité de selección se decidirá de común acuerdo entre [el departamento de Recursos Humanos] y la Dirección General que provee
el puesto y deberá incluir al menos a una mujer entre los miembros con derecho a voto.»
El artículo 5.1 de las buenas prácticas tiene la siguiente redacción:
«El voto del presidente del comité de selección tendrá el mismo valor que el de los demás miembros con derecho a voto, pero
aquél actuará como un
primus inter pares
[…], lo que significa que a falta de consenso acerca de la recomendación final, el presidente tendrá voto de calidad, que
deberá explicarse (en caso de que se recurra al mismo) en el acta de la reunión del comité de selección.»
Según el artículo 10.3 de las buenas prácticas:
«[…] En los informes y deliberaciones del comité de selección, […] el presidente hablará en último lugar para permitir que
los demás miembros expresen su punto de vista sin ser influidos por la dirección general que ofrece el puesto. […]»
A tenor del artículo 17 de las buenas prácticas:
«La decisión de nombramiento la adoptará el Presidente del Banco previa consulta a sus colegas del Comité de Dirección, a
propuesta del Director [del departamento de Recursos Humanos]. A tal efecto, el Director [del departamento de Recursos Humanos],
basándose en el acta del comité de selección, presenta una propuesta de nombramiento al [Comité formado por el Comité de Dirección
y el Secretario General] añadiendo, si lo estima oportuno, cualquier otra consideración [del Departamento de Recursos Humanos].»

Hechos que originaron el litigio
La demandante fue contratada por el Banco el 16 de julio de 1998 en la función E de la categoría del personal de concepción.
El 1 de abril de 2001, la demandante fue promovida a la función D, escalón 1, de la categoría del personal de concepción.
El 1 de enero de 2008, la demandante fue nombrada Jefa de la división «Coordinación» (en lo sucesivo, «división de Coordinación»)
de la DG «Gestión de riesgos» y fue promovida a la función C de la categoría del personal de dirección. En la fecha de interposición
del recurso, la demandante seguía ocupando ese puesto.
En el momento de incorporarse la demandante al puesto de Jefe de la división de Coordinación, la DG «Gestión de riesgos» estaba
dirigida por un Director General que tenía bajo su supervisión directa al Sr. X, Director del departamento de riesgo crediticio,
al Sr. Y, Director del departamento de riesgo financiero, y a la demandante.
En el informe de evaluación de la demandante correspondiente al año 2008, el Director General de la DG «Gestión de riesgos»,
en calidad de evaluador, consideró que su rendimiento había satisfecho todas las expectativas y se concedió una prima a la
demandante.
En el informe de evaluación de la demandante correspondiente al primer semestre de 2009, el evaluador concluyó que el rendimiento
de la demandante había sido muy bueno. La demandante obtuvo un aumento de sueldo de tres miniescalones y primas.
Mediante nota de 16 de febrero de 2011, el Director General de la DG «Gestión de riesgos» formuló una propuesta de reorganización
de dicha Dirección General al Comité de Dirección del Banco.
El 18 de febrero de 2011, la demandante presentó una solicitud de apertura de una investigación en materia de respeto a la
dignidad de la persona en el trabajo dirigida contra los Sres. X e Y. En dicha solicitud, la demandante afirmaba que desde
junio de 2010, en el caso del Sr. X, y desde septiembre de 2008, en el caso del Sr. Y, éstos habían cometido contra ella actos
de intimidación y de acoso, consistentes, entre otras cosas, en «dejarla al margen», diluyendo o disminuyendo su papel y sus
responsabilidades.
El 22 de febrero de 2011, el Comité de Dirección del Banco aprobó el proyecto de reorganizar la DG «Gestión de riesgos» (en
lo sucesivo, «reorganización de la DG “Gestión de riesgos”»), siendo esta nueva organización diferente de la propuesta que
figuraba en la nota de 16 de febrero de 2011 del Director General de la DG «Gestión de riesgos».
Mediante escrito del Director del departamento de Recursos Humanos de 28 de febrero de 2011, se informó a la demandante de
la apertura del procedimiento de investigación y se le solicitó que expusiese su denuncia en un memorando.
En un memorando de 14 de marzo de 2011, la demandante relató las conductas de acoso y de intimidación que, según su versión,
habían adoptado los dos presuntos acosadores, los Sres. X e Y, para con ella.
Mediante nota de 30 de marzo de 2011, el Presidente del Banco informó al personal de que el Comité de Dirección había aprobado
la reorganización de la DG «Gestión de riesgos» con efectos desde el 1 de abril de 2011 (en lo sucesivo, «nota al personal
de 30 de marzo de 2011»). Según se desprende de dicha nota, a partir de esa fecha, la política general del riesgo, incluido
el Acuerdo de Basilea, la adecuación de los fondos propios, la simulación de crisis y la tarificación pasaría a depender de
una división de nueva creación, la división RPP, integrada en el departamento de riesgo crediticio de la DG «Gestión de riesgos».
La nota al personal de 30 de marzo de 2011 indicaba asimismo que, en el marco de la reorganización de la DG «Gestión de riesgos»,
el Sr. Y, Director del departamento de riesgo financiero, pasaría a ser Director del departamento de riesgo crediticio y que
la convocatoria para proveer la vacante correspondiente al nuevo puesto de Jefe de la división RPP (en lo sucesivo, el «puesto
controvertido») se publicaría con arreglo a los procedimientos habituales del Banco.
El 20 de mayo de 2011 se publicó la convocatoria para proveer la vacante correspondiente al puesto controvertido. El plazo
de presentación de candidaturas expiraba el 7 de junio de 2011.
Mediante correo electrónico de 3 de junio de 2011 dirigido al Director del departamento de Recursos Humanos, la demandante
solicitó la suspensión del procedimiento de selección para la provisión del puesto controvertido, entre otras razones, porque
el Sr. Y, que formaba parte del comité de selección, era objeto de un procedimiento de investigación en curso que había promovido
ella. Dicho correo electrónico no tuvo respuesta.
El 7 de junio de 2011, la demandante presentó su candidatura al puesto controvertido.
Mediante correo electrónico de 10 de junio de 2011, se convocó a la demandante a una entrevista con el comité de selección,
fijada para el 17 de junio de 2011. La convocatoria a la entrevista con el comité de selección indicaba que el comité estaba
compuesto por cinco personas, entre ellas el Sr. Y, que lo presidía. Se especificaba asimismo que durante la entrevista la
demandante debería hacer una exposición de diez minutos sobre una cuestión que se le comunicaba en el correo electrónico y
para la cual podría servirse de los documentos que se adjuntaban al mismo.
Mediante correo electrónico de 14 de junio de 2011 dirigido al Director del departamento de Recursos Humanos, la demandante
solicitó que el Sr. Y fuese sustituido.
Mediante correo electrónico del mismo día 14 de junio de 2011, el Director del departamento de Recursos Humanos respondió
a la demandante que se mantendría la composición del comité de selección. Le indicó que resultaría «inconcebible» que el Sr. Y,
Director del departamento de riesgo crediticio, no presidiese todas las entrevistas realizadas por el comité de selección.
Subrayó que un agente del departamento de Recursos Humanos era miembro del comité de selección y que una de sus principales
responsabilidades consistía en garantizar un tratamiento equitativo y objetivo a todos los candidatos.
El 16 de junio de 2011 a mitad de jornada, la demandante envió por correo electrónico su carta de presentación y su
curriculum vitae
a la Secretaría del comité de selección.
Mediante correo electrónico del mismo día 16 de junio de 2011 por la tarde, la demandante informó a la Secretaría del comité
de selección de que, por motivos médicos, no podría presentarse a la entrevista fijada para el día siguiente y que estaría
de baja por enfermedad durante tres semanas.
El 17 de junio de 2011, todos los candidatos excepto la demandante mantuvieron una entrevista con el comité de selección.
Mediante correo electrónico de 29 de junio de 2011, enviado asimismo por correo postal, el representante del departamento
de Recursos Humanos en el comité de selección solicitó a la demandante que fijase una fecha, entre el 8 y el 14 de julio de
2011, para su entrevista con el comité de selección. Ante la falta de respuesta de la demandante, el citado miembro del comité
le solicitó, por correo electrónico de 7 de julio de 2011, y por carta certificada, que confirmase si estaba disponible el
11, el 13 o el 14 de julio de 2011 para la entrevista.
Mediante correo electrónico de 11 de julio de 2011, la demandante comunicó su disponibilidad para el 13 y el 14 de julio de
2011, a elección del comité.
El 11 de julio de 2011, la comisión de investigación encargada de la denuncia por acoso presentada por la demandante emitió
su dictamen (en lo sucesivo, «dictamen de la comisión de investigación»). En relación con el Sr. X, la comisión de investigación
concluyó que no había podido «constatar una actitud abusiva e intencionada susceptible de ser calificada de acoso por su parte»,
y, por lo que se refiere al Sr. Y, tras constatar que se habían acreditado determinados comportamientos denunciados por la
demandante, la comisión de investigación no se pronunció sobre la cuestión de si tales comportamientos eran constitutivos
de acoso psicológico. En el mencionado dictamen, la comisión de investigación formuló asimismo una serie de recomendaciones
dirigidas al Banco.
El 13 de julio de 2011, la demandante fue oída por el comité de selección, presidido por el Sr. Y.
En su acta de 18 de julio de 2011, levantada al término del procedimiento de selección, el comité concluyó por unanimidad
que el Sr. A era el mejor candidato para el puesto controvertido y recomendó su nombramiento.
Mediante correo electrónico de 27 de julio de 2011, la demandante fue informada de que el comité había seleccionado al Sr. A.
En una nota de 28 de julio de 2011, el Presidente del Banco comunicó al personal su decisión, adoptada tras consultar a sus
colegas del Comité de Dirección, de nombrar al Sr. A para el puesto controvertido (en lo sucesivo, «decisión de 28 de julio
de 2011»).
Mediante correo electrónico de 29 de julio de 2011, la demandante solicitó al Director del departamento de Recursos Humanos
que se la informase por escrito de los motivos por los que su candidatura no había sido seleccionada y de las razones que
justificaban la elección de otro candidato.
Mediante escrito de 5 de septiembre de 2011, la demandante dirigió al Presidente del Banco una reclamación solicitando la
anulación de la decisión de 28 de julio de 2011 y una petición de indemnización de los daños supuestamente ocasionados por
la ilegalidad de dicha decisión y por haber sido obligada a presentarse ante un comité de selección que incluía entre sus
miembros a uno de los presuntos acosadores contra el que se estaba instruyendo un procedimiento de investigación.
El 8 de septiembre de 2011, la demandante fue recibida por un agente del departamento de Recursos Humanos que le facilitó
el acceso a la parte del acta del comité de selección que se refería a ella.
Mediante escrito de 19 de septiembre de 2011, el Presidente del Banco acusó recibo de la reclamación de 5 de septiembre de
2011. Indicó a la demandante que, por ausencia de la persona responsable en el Departamento de Recursos Humanos hasta el 23
de septiembre de 2011, la reclamación y la petición de indemnización se tramitarían nada más volver dicho agente de su permiso
y que le comunicaría su decisión después de dicha fecha.

Pretensiones de las partes y procedimiento
La demandante solicita al Tribunal en su demanda que:
–        Anule la decisión de 28 de julio de 2011.
–        Ordene al BEI adoptar las medidas necesarias para establecer un procedimiento regular de provisión del puesto controvertido.
–        Establezca la responsabilidad del Banco frente a ella por la ilegalidad de la decisión de nombrar al Sr. A para el puesto
controvertido.
–        Condene al Banco al pago de una indemnización por el daño material y moral sufrido, a la que habrán de añadirse los intereses
de demora:
–        en concepto de daño moral: 50 000 euros;
–        en concepto de daño material por la pérdida de retribuciones: 436 100 euros;
–        Ordene, como diligencia de prueba, un examen pericial para determinar la magnitud del daño material y moral derivado de la
ilegalidad de la decisión de 28 de julio de 2011, cuyo objeto se expone más detalladamente en la proposición de prueba aneja
a la demanda.
–        Condene al Banco al pago de las costas del procedimiento.
El Banco solicita al Tribunal que:
–        Declare la inadmisibilidad del recurso o lo desestime por infundado.
–        Condene en costas a la demandante.
En su réplica, presentada el 6 de junio de 2012, la demandante solicitó al Tribunal que ordenase, en concepto de diligencia
de prueba, el examen de un testigo según lo especificado en una proposición de prueba anexa a dicha réplica y, subsidiariamente,
que aceptase como nueva proposición de prueba el testimonio de dicho testigo aportado en ese anexo. Tal solicitud se formuló
en apoyo de las pretensiones de anulación del recurso. Al ser preguntada por el Tribunal, en el marco de las diligencias de
ordenación del procedimiento que se mencionan en el apartado siguiente, acerca de esta diligencia de prueba, la demandante
precisó que no había podido formularla en la demanda porque hasta febrero de 2012 no había tenido noticia de los hechos sobre
los que podía declarar ese testigo.
Mediante escritos de la Secretaría de 29 de enero de 2014, se requirió a las partes para que respondiesen a determinadas diligencias
de ordenación del procedimiento. Las partes cumplimentaron dicho requerimiento.
En la vista, la demandante desistió de las pretensiones segunda y quinta de su demanda.

Fundamentos de Derecho
1.
Sobre la primera pretensión, consistente en la anulación de la decisión de 28 de julio de 2011
En apoyo de su pretensión de anulación, la demandante invoca tres motivos. El primero se basa en la existencia de irregularidades
que viciaron el procedimiento de selección. El segundo se basa en un error manifiesto de apreciación. El tercero se basa en
una desviación de poder.
En la vista, la demandante declaró que renunciaba a valerse de sus motivos segundo y tercero.
Por lo tanto, procede considerar que la demandante invoca un motivo único, basado en la existencia de irregularidades que
viciaron el procedimiento de selección. Este motivo se divide en dos partes: la primera se basa en la falta de imparcialidad
del comité de selección y la segunda en la violación del principio de igualdad de trato al elegir las cuestiones planteadas
a los candidatos, elección que, según la demandante, favoreció al Sr. A.

Sobre la primera parte del motivo, basada en la falta de imparcialidad del comité de selección
En el marco de la primera parte de su único motivo de anulación, la demandante formula dos imputaciones: en primer lugar,
critica la falta de imparcialidad del presidente del comité de selección, el Sr. Y, y, en segundo lugar, la falta de imparcialidad
de los demás miembros del comité.
Sobre la primera imputación, basada en la falta de imparcialidad del Sr. Y como miembro y presidente del comité de selección
–             Alegaciones de las partes
La demandante alega que la decisión de 28 de julio de 2011 se adoptó a raíz de una recomendación del Director del departamento
de Recursos Humanos basada en un procedimiento de selección viciado por irregularidades y que, por lo tanto, debe ser anulada.
Señala que el 28 de febrero de 2011 se abrió a instancias suyas una investigación en materia de respeto a la dignidad de la
persona en el trabajo por unos hechos de intimidación y acoso de los que se consideraba víctima desde septiembre de 2008,
en particular por parte del Sr. Y. Añade que el 11 de julio de 2011, la comisión de investigación explicó en su dictamen que
el Sr. Y era percibido como un «hombre ambicioso» y como una «apisonadora que avanza sin preocuparse en exceso por los daños
colaterales que pueda ocasionar» y que la apartó de su puesto apropiándose de todos los aspectos estratégicos de que constaba
la división de coordinación.
La demandante afirma que, debido al procedimiento de investigación por acoso que se había iniciado a instancias suyas y del
que era objeto el Sr. Y, éste se encontraba en situación de conflicto de intereses con respecto a ella durante el procedimiento
de selección, situación que le impedía emitir una opinión objetiva e imparcial sobre su candidatura. La demandante añade que,
además, el Sr. Y presidía el comité de selección, lo que le permitía influir directa o indirectamente en los demás miembros
del mismo en cuanto a la elección del adjudicatario del puesto. Según ella, debido a la presencia del Sr. Y en el comité de
selección, la opinión de este comité no podía presentar las necesarias garantías de imparcialidad y de objetividad.
La demandante se queja asimismo de que, pese al dictamen de la comisión de investigación, en el que ésta había constatado,
en relación con el Sr. Y, la existencia de algunas de las conductas que ella había denunciado, y pese a su solicitud expresa
de que el Sr. Y no formase parte del comité de selección, el Banco no había modificado la composición del comité y ella había
tenido que presentarse ante un comité de selección en el que figuraba uno de sus presuntos acosadores.
El Banco replica que, en la medida en que el Sr. Y era el director del departamento que ofrecía el puesto, su nombramiento
como miembro del comité de selección obedecía a una práctica constante y se ajustaba a las buenas prácticas. En cuanto al
dictamen de la comisión de investigación, el Banco alega que ésta llegó a la conclusión de que no podía imputarse ningún acto
de acoso a los presuntos acosadores. Asimismo afirma que adoptó medidas adecuadas para garantizar la imparcialidad de los
comités de selección, como la presencia en ellos de un representante del departamento de Recursos Humanos y la presencia como
miembro observador de un representante del comité paritario para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (en
lo sucesivo, «CPIO»). Por último, el Banco señala que el acta del comité de selección muestra que el Sr. Y no había adoptado
una posición discriminatoria para con la demandante y que su posición como presidente del comité de selección no había tenido
influencia alguna en la decisión de 28 de julio de 2011. Según el Banco, en efecto, se desprende del acta del comité de selección
que la demandante había sido clasificada en la última posición de los cinco candidatos, que la decisión del comité de selección
de recomendar al Sr. A para el puesto controvertido había sido adoptada por unanimidad de sus miembros y que las notas asignadas
por los miembros del comité de selección a cada uno de los candidatos eran homogéneas, sin que ningún miembro se hubiese desviado
significativamente de la línea marcada por los demás.
–             Apreciación del Tribunal
Según jurisprudencia reiterada, la amplia facultad de apreciación de que dispone el tribunal de un concurso o el comité de
selección respecto a la determinación de las modalidades y del contenido detallado de las pruebas orales a las que deben someterse
los candidatos debe compensarse con un cumplimiento riguroso de las normas que regulan la organización de dichas pruebas (sentencias
Girardot/Comisión, T‑92/01, EU:T:2002:220, apartado 24, y Christensen/Comisión, T‑336/02, EU:T:2005:115, apartado 38).
Según jurisprudencia igualmente reiterada, un tribunal de un concurso se halla obligado a garantizar que sus apreciaciones
sobre todos los candidatos examinados, durante los ejercicios orales, se formulen en condiciones de igualdad y de objetividad
(sentencia Pantoulis/Comisión, T‑290/03, EU:T:2005:316, apartado 90 y la jurisprudencia citada). Aunque el procedimiento de
selección en cuestión no revistiese la forma de un concurso, esta jurisprudencia puede aplicarse al caso de autos, puesto
que un comité de selección tiene como finalidad, al igual que el tribunal de un concurso, seleccionar a los mejores candidatos
entre quienes presentan su candidatura tras la publicación de una convocatoria para proveer una vacante y dispone de un amplio
margen de maniobra para la organización de las pruebas de selección.
Por consiguiente, incumbía al Banco, en virtud de los principios de buena administración y de igualdad de trato, velar por
la adecuada organización del procedimiento de selección y garantizar a todos los candidatos en dicho procedimiento el desarrollo
más sereno y regular posible de las entrevistas con el comité de selección. Ello exigía que todos los miembros del comité
de selección, designados por el Banco, tuviesen la independencia necesaria para que no pudiese cuestionarse su objetividad.
Corresponde por lo tanto al Tribunal comprobar si el comité de selección se constituyó y funcionó regularmente, respetando
en particular su deber de imparcialidad, ya que este respeto es una de las reglas que presiden las tareas tanto de los tribunales
de concursos como de los comités de selección y que están sujetas al control del juez de la Unión (véase, en lo que se refiere
al funcionamiento de un tribunal de concurso, el auto Meierhofer/Comisión, F‑74/07 RENV, EU:F:2011:63, apartado 62).
Así pues, el Tribunal debe examinar, en el caso de autos, si el Sr. Y se encontraba en una situación de conflicto de intereses
con respecto a la demandante por ser objeto de un procedimiento de investigación por acoso promovido por ésta. En caso afirmativo,
el incumplimiento por parte del Sr. Y de su obligación de abstenerse de evaluar la candidatura de la demandante constituiría
una violación de su deber de imparcialidad y, en consecuencia, del deber de imparcialidad del comité en su conjunto.
A este respecto, ha de recordarse que un conflicto de intereses se refiere al supuesto de que un funcionario o un agente se
vea obligado a pronunciarse, en el ejercicio de sus funciones, sobre un asunto en cuyo tratamiento o solución tuviese un interés
personal susceptible de menoscabar su independencia (véase, a modo de ejemplo, la sentencia Giannini/Comisión, T‑100/04; en
lo sucesivo, «sentencia Giannini», EU:T:2008:68, apartado 223).
Pues bien, la mera circunstancia de que un miembro de un tribunal de concurso o de un comité de selección sea objeto de una
denuncia por acoso psicológico presentada por un candidato del concurso o del procedimiento de selección no puede, en sí misma,
implicar la obligación para el miembro afectado de abstenerse de formar parte del tribunal o del comité de selección (véase,
en este sentido, la sentencia BY/AESA, F‑81/11, EU:F:2013:82, apartado 72). En cambio, si se pone de manifiesto, sobre la
base de indicios objetivos, pertinentes y concordantes, que ese miembro del tribunal se encuentra en situación de conflicto
de intereses en el sentido de que tiene, directa o indirectamente, un interés personal en favorecer o perjudicar a uno de
los candidatos, la obligación de imparcialidad, consagrada en el artículo 41 de la Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea, exige que aquél no pueda pronunciarse sobre los méritos de ese candidato, especialmente si la persona seleccionada
al término del procedimiento está llamada a colaborar posteriormente bajo su autoridad jerárquica.
En el caso de autos, ha quedado acreditado que la división RPP de nueva creación estaba integrada en el departamento de riesgo
crediticio y que el Sr. Y, como Director de dicho departamento, iba a ser el superior jerárquico directo del candidato que
se nombrase para el puesto controvertido. Así pues, el Tribunal debe examinar si la demandante ha aportado indicios objetivos,
pertinentes y concordantes de que el Sr. Y, como miembro y presidente del comité de selección, tenía un interés personal que
pudiese comprometer su independencia a la hora de evaluar su candidatura al puesto controvertido.
A este respecto, por una parte, es pacífico que el 28 de febrero de 2011 se abrió a solicitud de la demandante una investigación
en materia de respeto a la dignidad de la persona en el trabajo por unos hechos de intimidación y de acoso cometidos por el
Sr. Y, entre otros. Por lo tanto, el Tribunal observa que el Banco consideró que tal procedimiento de investigación era necesario
atendiendo a las circunstancias y que no procedía rechazar de entrada la solicitud de la demandante.
Tampoco se cuestiona que, el 11 de julio de 2011, la comisión de investigación encargada de instruir la denuncia presentada
por la demandante emitió su dictamen, que no contiene ninguna conclusión clara acerca de si las conductas imputadas al Sr. Y
eran constitutivas de acoso, si bien la comisión de investigación declaró que algunas de las conductas denunciadas por la
demandante eran ciertas. En respuesta a una pregunta formulada por el Tribunal en la vista, el Banco afirmó que, normalmente,
el dictamen de una comisión de investigación en materia de acoso se transmite al Presidente del Banco para que éste adopte
una decisión, pero no directamente a los presuntos acosadores ni al denunciante. Asimismo señaló que, sin duda, al Sr. Y se
le había notificado formalmente la decisión de archivar la denuncia de la demandante adoptada por el Presidente del Banco
a la vista del dictamen de la comisión de investigación, pero no el propio dictamen.
Por otra parte, también ha quedado acreditado que la convocatoria para proveer la vacante correspondiente al puesto controvertido
fue publicada el 20 de mayo de 2011 y que la entrevista de la demandante con el comité de selección tuvo lugar el 13 de julio
de 2011, esto es, dos días después de que la comisión de investigación emitiese su dictamen, y, posteriormente, que el 18
de julio de 2011 el comité de selección redactó su acta eligiendo al Sr. A para el puesto.
Por lo tanto, se desprende de los apartados anteriores que el procedimiento de selección se desarrolló de forma paralela al
procedimiento de investigación.
Seguidamente, se desprende del dictamen de la comisión de investigación que la demandante se quejó, entre otras cosas, de
que el Sr. Y la «dejaba al margen», diluyendo o disminuyendo su papel y sus responsabilidades.
A este respecto, la comisión de investigación observó que: «con el transcurso del tiempo, la posición de [la demandante] cambió
a los ojos [del Sr. Y]: de colaboradora apreciada, y muy favorablemente calificada, pasó a ser un obstáculo en el itinerario
que éste se había trazado. Como, además, ella era una competidora por el puesto de Director General de la [DG “Gestión de
riesgos”], [el Sr. Y] no tuvo ningún reparo a la hora de cubrir los vacíos de poder dejados por [la demandante] debido a su
enfermedad y que ésta intentaba colmar siquiera mínimamente desde su lecho de enfermedad» y que, como consecuencia de ello,
el Sr. Y «paulatinamente ha apartado a [la demandante] de su puesto al hacer suyos todos los aspectos estratégicos que comporta
el servicio de coordinación. Actualmente, no resulta controvertido […] que el organigrama de la [DG “Gestión de riesgos”]
está configurado de tal modo que [el Sr. Y] concentra en su persona todas las funciones claves, estratégicas, que confieren
una elevada visibilidad respecto de la jerarquía del Banco y que [la demandante] ha sido confinada a funciones administrativas.
Así pues, se ha producido lo que preveía [la demandante]».
En su dictamen, la comisión de investigación afirma asimismo que «las relaciones [de la demandante], hasta entonces excelentes,
con [el Sr. Y] se deterioraban, ya que [el Sr. Y] colmaba los vacíos que dejaba [la demandante] e iba arañando progresivamente
las funciones más importantes y más exigentes intelectualmente [de la demandante], que no aceptaba esa erosión de sus competencias.
Al final, toda comunicación y toda relación de confianza entre ambos se habían vuelto imposibles».
Asimismo, la comisión de investigación observa que el Sr. Y «es […] tenido por un hombre ambicioso que tiene determinadas
expectativas sobre su futuro profesional y al que algunas personas describen como una apisonadora que avanza sin preocuparse
en exceso por los daños colaterales que pueda ocasionar» y que «[la demandante] estaba allí, suponía un obstáculo para sus
aspiraciones y su ausencia […] por enfermedad impedía en parte una buena ejecución del trabajo, ella debía ser apartada».
Así pues, del dictamen de la comisión de investigación se desprende que el Sr. Y había adoptado efectivamente algunos de los
comportamientos que la demandante le reprochaba y que, en el momento de la entrevista de la demandante con el comité de selección,
el 13 de julio de 2011, las relaciones profesionales entre ésta y el Sr. Y se hallaban muy deterioradas.
Dado que el Sr. Y habría pasado a ser el superior jerárquico directo de la demandante si ésta hubiese sido seleccionada y
nombrada para el puesto controvertido, el Tribunal estima que, a la vista de las consideraciones y los hechos expuestos en
los apartados 67 a 75 de la presente sentencia, y en particular de los hechos que la comisión de investigación, en su dictamen,
considera probados, la demandante ha aportado en el caso de autos indicios objetivos, pertinentes y concordantes en apoyo
de su tesis según la cual, cuando el Sr. Y fue nombrado miembro del comité de selección, se encontraba en una situación de
conflicto de intereses que podía poner en entredicho su capacidad para apreciar la candidatura de la demandante con la debida
objetividad.
Consta que el Sr. Y participó en la entrevista y en la evaluación de la demandante, pese a que debería haberse abstenido por
hallarse en una situación de conflicto de intereses con respecto a ella.
Además, ha de recordarse que los artículos 5.1 y 10.3 de las buenas prácticas disponen que el presidente del comité de selección
tiene un voto de calidad en caso de falta de consenso sobre la recomendación final y que, en las deliberaciones, debe hablar
el último para no influir en los demás miembros del comité de selección. Por consiguiente, se desprende de estas disposiciones
que el Sr. Y, como presidente del comité de selección, estuvo en condiciones de desempeñar un papel preponderante en las labores
del comité y de influir en los demás miembros del comité de selección.
A la vista de las anteriores consideraciones y sin prejuzgar el contenido de las deliberaciones de los miembros del comité
de selección ni las posturas adoptadas por los distintos miembros del mismo, incluido el Sr. Y, ha de concluirse que el Sr. Y,
por haber formado parte del comité de selección, incumplió su deber de imparcialidad. En consecuencia, dado que cada uno de
los miembros del comité de selección debe tener la independencia necesaria para no comprometer la objetividad del comité de
selección en su conjunto, procede considerar que se incumplió el deber de imparcialidad del comité de selección en su conjunto.
Esta conclusión no queda desvirtuada por las alegaciones del Banco.
En primer lugar, en cuanto a la alegación de que resultaba «inconcebible» que el Director del departamento que ofrecía el
puesto, en el caso de autos el Sr. Y, no presidiese todas las entrevistas del comité de selección, basta señalar que el artículo
4.1 de las buenas prácticas dispone que el presidente del comité representa «habitualmente a la Dirección General» que provee
el puesto y que el anexo I de las Directrices no exige que forme parte del comité el Director del departamento que ofrece
el puesto. Así pues, la normativa interna del Banco no se refiere al departamento que provee el puesto sino a la Dirección
General que provee el puesto, permitiendo que el Director del departamento que provee el puesto no sea miembro del comité
de selección.
Por otra parte, procede recordar (véanse los apartados 30 y 31 de la presente sentencia) que la demandante había solicitado,
mediante correo electrónico de 14 de junio de 2011 dirigido al Director del Departamento de Recursos Humanos, que se sustituyese
al Sr. Y, solicitud que fue rechazada ese mismo día por dicho Director. Pues bien, ante una situación de conflicto de intereses,
el Banco debería haber evitado que el Sr. Y fuese miembro, y con mayor motivo, presidente, del comité de selección, o, cuando
menos, debería haber procurado que se abstuviese de participar en la entrevista y en la evaluación de la demandante, cosa
que el Banco no hizo.
Seguidamente, por lo que se refiere a la alegación de que el dictamen de la comisión de investigación de 11 de julio de 2011
concluyó que no había existido acoso por parte del Sr. Y, razón por la cual no había conflicto de intereses por parte del
Sr. Y, el Tribunal recuerda que el procedimiento de selección se desarrolló paralelamente al procedimiento de investigación
(véase el apartado 70 de la presente sentencia) y que, cuando el 14 de junio de 2011 el Director del Departamento de Recursos
Humanos se negó a sustituir al Sr. Y en el comité de selección, la comisión de investigación aún no había emitido su dictamen.
Dado que la entrevista del comité de selección con la demandante estaba inicialmente prevista para el 17 de julio de 2011,
el Banco no veía inconveniente en que el Sr. Y, que en ese momento era objeto de un procedimiento de investigación por acoso,
fuese miembro del comité de selección. La alegación del Banco basada en las conclusiones negativas del dictamen de la comisión
de investigación en cuanto a la existencia de actos de acoso por parte del Sr. Y carece por lo tanto de pertinencia. En cualquier
caso, cualquiera que fuese la fecha en que el Sr. Y pudo tener conocimiento de que la comisión de investigación había emitido
su dictamen, dicho dictamen no pudo tener influencia alguna sobre la propia existencia del conflicto de intereses por parte
del Sr. Y durante el procedimiento de selección. En efecto, el hecho de que las relaciones profesionales entre el Sr. Y y
la demandante se hallasen muy deterioradas antes del inicio del procedimiento de selección, como se desprende del dictamen
de la comisión de investigación, basta en el caso de autos para concluir que existía un conflicto de intereses que afectaba
al Sr. Y.
Asimismo, el Tribunal observa que la existencia de un riesgo de que alguno de los miembros del comité de selección se vea
afectado por un conflicto de intereses en relación con un candidato no puede contrarrestarse ni con la presencia de un representante
del Departamento de Recursos Humanos en el comité ni con la presencia de un observador del CPIO.
Por último, en cuanto a la alegación del Banco según la cual se desprende del acta del comité de selección que el Sr. Y no
adoptó una postura discriminatoria para con la demandante y que el Sr. A fue seleccionado por unanimidad, el Tribunal observa
que, en efecto, tal como alega el Banco, las notas atribuidas por cada miembro del comité a cada uno de los candidatos son
relativamente homogéneas. No obstante, esta constatación no permite excluir la existencia de un conflicto de intereses por
parte del Sr. Y ni la posibilidad de que el Sr. Y, como presidente del comité, influyese en la evaluación de los candidatos
efectuada por los demás miembros del comité de selección.
A la vista de las anteriores consideraciones, procede concluir que el procedimiento de selección fue irregular por cuanto
el presidente del comité de selección y, en consecuencia, el comité en su conjunto, quebrantó su deber de imparcialidad. Por
lo tanto, la primera imputación de la primera parte del motivo debe declararse fundada.
Sobre la segunda imputación, basada en la falta de imparcialidad de los demás miembros del comité de selección
–             Alegaciones de las partes
La demandante alega que los miembros del comité de selección que no eran el Sr. Y pudieron mostrarse parciales, ya que la
mayoría de ellos había aprobado la reorganización de la DG «Gestión de Riesgos», y en particular la creación de la división
RPP, cuyo jefe asumiría la práctica totalidad de los cometidos y responsabilidades que formaban parte de sus funciones como
jefa de la división de Coordinación.
El Banco no se pronuncia sobre esta segunda imputación.
–             Apreciación del Tribunal
Basta observar que la demandante se limita a alegar que los restantes miembros del comité de selección pudieron quebrantar
su deber de imparcialidad, pero sin afirmar que lo hiciesen en el caso de autos. Al hacerlo, formula meras especulaciones
sin aportar prueba alguna que pueda demostrar esta alegación. En tales circunstancias, la segunda imputación de la primera
parte del motivo debe desestimarse por infundada.
A la vista de las anteriores consideraciones, ha de concluirse que la primera parte del único motivo del recurso, basada en
la existencia de irregularidades que viciaron el procedimiento de selección, es parcialmente fundada.

Sobre la segunda parte del motivo, basada en la violación del principio de igualdad de trato
Alegaciones de las partes
La demandante afirma que la exposición oral de diez minutos ante el comité de selección a la que todos los candidatos se sometían
consistía en una breve presentación sobre una cuestión técnica a partir de dos notas internas del Banco que se habían distribuido
a todos los candidatos antes de su entrevista con el comité de selección. Pues bien, según ella, dado que el Sr. A había redactado
o participado en la redacción de esas dos notas internas, fue injustamente beneficiado con respecto a los demás candidatos.
La demandante alega que el comité de selección, al favorecer manifiestamente a uno de los candidatos al puesto controvertido
mediante su decisión de basar la prueba de la exposición oral en las dos notas internas mencionadas, violó el principio de
igualdad de trato.
El Banco admite que el Sr. A colaboró en la fase de preparación de las dos notas internas controvertidas, pero estima que
ningún candidato se vio indebidamente perjudicado, ya que para comprender dichas notas no se exigían conocimientos particulares
y habían sido distribuidas a todos los candidatos antes de la entrevista. Alega que la exposición oral fue solo una prueba
entre las diversas pruebas de que constaba el procedimiento de selección y no tenía como finalidad evaluar las competencias
técnicas de los candidatos, sino más bien sus dotes de comunicación y de persuasión.
Apreciación del Tribunal
Debe recordarse que, según jurisprudencia reiterada, el principio de no discriminación o de igualdad de trato exige que no
se traten de distinta forma situaciones comparables, a menos que la distinción esté objetivamente justificada. Resulta, por
lo tanto, que existe violación del principio de no discriminación cuando a dos categorías de personas, cuyas situaciones fáctica
y jurídica no difieren sustancialmente, se les aplica un trato diferente o cuando situaciones diferentes son tratadas de forma
idéntica. Para que una diferencia de trato pueda ser compatible con el principio general de no discriminación, dicha diferencia
debe estar justificada en virtud de un criterio objetivo y razonable y proporcionado con respecto al fin que persigue dicha
diferenciación (véanse, por ejemplo, las sentencias Giannini, EU:T:2008:68, apartado 131, y la jurisprudencia citada, y Brown/Comisión,
F‑37/05, EU:F:2009:121, apartado 64).
El principio de igualdad de trato constituye un principio fundamental del Derecho de la Unión que se aplica, en particular,
en el ámbito de los concursos y por cuyo respeto debe velar rigurosamente el tribunal calificador a lo largo del desarrollo
del concurso. Si bien el tribunal calificador goza de una amplia facultad de apreciación en lo relativo a las modalidades
y al contenido de las pruebas, corresponde no obstante al juez de la Unión ejercer su control en la medida necesaria para
garantizar la igualdad de trato entre los candidatos y la objetividad de la elección que el tribunal calificador lleve a cabo
entre ellos (sentencias Giannini, EU:T:2008:68, apartado 132, y De Mendoza Asensi/Comisión, F‑127/11, EU:F:2014:14, apartado 43).
Por último, cabe señalar que todo examen entraña, con carácter general y de manera inherente, un riesgo de desigualdad de
trato, habida cuenta del carácter necesariamente limitado del número de preguntas que pueden razonablemente formularse sobre
un determinado tema en el marco de un examen. Por lo tanto, se ha admitido que tan sólo podrá considerarse que existe violación
del principio de igualdad de trato cuando, al elegir las pruebas, el tribunal calificador no haya circunscrito el riesgo de
desigualdad de oportunidades al riesgo inherente, con carácter general, a todo examen (sentencias Giannini, EU:T:2008:68,
apartado 133, y De Mendoza Asensi/Comisión, EU:F:2014:14, apartado 45).
En el presente caso, se desprende de los autos que todos los candidatos debían responder a una pregunta similar que cada miembro
del comité de selección les formulaba. Además, el comité de selección había establecido una prueba idéntica para todos los
candidatos, que consistía en una presentación oral basada en dos notas internas del Banco, con el fin de evaluar su capacidad
para presentar un tema complejo y técnico a un público no especializado y para convencerlo de su propuesta. Las dos notas
mencionadas debían por lo tanto servir para poner a prueba las capacidades de comunicación, de presentación, de explicación
y de persuasión de los candidatos, y no sus conocimientos técnicos.
Se desprende asimismo de los autos que el Sr. A participó en la redacción de las dos notas internas sometidas a los candidatos
a efectos de la presentación oral ante el comité de selección. El Tribunal estima que el mero hecho de ser autor o coautor
de tales notas confiere una familiaridad real con su contenido y facilita potencialmente cualquier presentación basada en ellas.
Ciertamente, como alega el Banco, se ha declarado que la familiaridad con un documento que algunos candidatos de un concurso
hayan podido adquirir a través de su trabajo no implica que tales candidatos se hayan visto indebidamente aventajados por
la decisión del tribunal calificador de utilizar ese documento como base para las preguntas de una prueba, en la medida en
que, por un lado, la ventaja que la elección del referido documento confiere a algunos candidatos forma parte del riesgo inherente,
con carácter general, a todo examen, y por otro lado, el texto del mencionado documento estuvo accesible antes de la prueba
(sentencia Giannini, EU:T:2008:68, apartado 164).
A este respecto, el Tribunal señala que, en el asunto que dio lugar a la sentencia Giannini (EU:T:2008:68), el demandante,
candidato no seleccionado en un concurso, se quejaba de que otros candidatos habían trabajado antes del concurso sobre documentos
preparatorios del documento que había servido de base a la prueba escrita. Se desprende de la sentencia Giannini (EU:T:2008:68)
que la identidad entre los documentos preparatorios y el documento presentado a los candidatos no podía presumirse y que los
candidatos que habían trabajado sobre los documentos preparatorios no podían fiarse del conocimiento eventualmente adquirido
mediante su trabajo en los mencionados documentos preparatorios. El Tribunal de Primera Instancia de las Comunidades Europeas
dedujo de ello que la potencial facilidad que los candidatos que habían trabajado sobre los documentos preparatorios podrían
haber tenido para superar la prueba escrita gracias a su familiaridad con dichos documentos preparatorios era muy poco relevante
y declaró que los candidatos en cuestión no habían sido indebidamente aventajados.
En cambio, en el presente asunto, resulta obligado observar que sólo un candidato, el Sr. A, conocía mejor que sus competidores
los documentos puestos a disposición de los candidatos para preparar su exposición. Es más, a diferencia del asunto que dio
lugar a la sentencia Giannini (EU:T:2008:68), el Sr. A, como autor o coautor, había trabajado directamente sobre las dos notas
internas del Banco, y no sobre documentos preparatorios de esas dos notas internas, cuyo contenido como documentos preparatorios
no habría sido forzosamente idéntico al de las dos notas internas de que se trata. En consecuencia, dado que la exposición
oral de los candidatos tenía como finalidad principal evaluar su capacidad para convencer a un público no especializado, la
ventaja de que disfrutó el Sr. A frente a los demás candidatos en la prueba de la exposición oral por su participación en
la redacción en todo o en parte de las dos notas mencionadas es real y relevante.
No desvirtúa esta apreciación el hecho de que las dos notas internas en cuestión se hubiesen puesto a disposición de todos
los candidatos antes de su entrevista con el comité de selección, ni la alegación del Banco, formulada en la vista, de que
esas dos notas eran sobradamente conocidas por todos los candidatos mucho antes del inicio del procedimiento de selección.
En la vista, el Banco admitió que el comité de selección habría podido elegir, para la prueba de la exposición oral, otros
textos que no fuesen las dos notas mencionadas. Por lo tanto, ha quedado acreditado que el Sr. A fue indebidamente favorecido
con respecto a los demás candidatos.
Por consiguiente, procede concluir que, al haber decidido basar la prueba de la exposición oral común a todos los candidatos
en las dos notas internas del Banco antes mencionadas, el Banco violó el principio de igualdad de trato.
Así pues, la segunda parte del motivo único del recurso es fundada.
Habida cuenta de las anteriores consideraciones y sin que sea necesario examinar la solicitud de diligencias de prueba, procede
estimar la primera pretensión, consistente en la anulación de la decisión de 28 de julio de 2011.
2.
Sobre la segunda y tercera pretensiones, consistentes en obtener una indemnización

Sobre la admisibilidad
Alegaciones de las partes
El Banco alega que el juez de la Unión no dispone de título competencial alguno si el recurso del que conoce no está dirigido
contra un acto de la administración por el que se deniegue lo solicitado por el demandante. En el caso de autos, mediante
su escrito de 19 de septiembre de 2011, el Presidente del Banco indicó a la demandante que su solicitud de indemnización de
5 de septiembre de 2011 sería tramitada en cuanto regresase de su permiso la persona responsable en el Departamento de Recursos
Humanos, el 23 de septiembre de 2011. Pues bien, la demandante presentó su demanda de indemnización ante el Tribunal el 27
de octubre de 2011, sin haber obtenido respuesta expresa del Banco a su solicitud de 5 de septiembre de 2011, y antes de expirar
el plazo de tres meses para que se produjera una resolución presunta de desestimación de dicha solicitud. Por consiguiente,
según el Banco, las pretensiones de indemnización deben declararse inadmisibles.
El Banco añade que las pretensiones de indemnización se solapan, al menos en parte, con la pretensión de indemnización formulada
en el recurso interpuesto el 28 de septiembre de 2011 ante el Tribunal y registrado con la referencia F‑95/11, en lo que respecta
al perjuicio que la demandante alega haber sufrido por la publicación del puesto controvertido. Así pues, según el Banco,
las pretensiones de indemnización son también inadmisibles, en cualquier caso, por litispendencia, al menos en parte.
En respuesta a la solicitud formulada por el Tribunal, en el marco de las diligencias de ordenación del procedimiento, de
que aclarase su postura en relación con la admisibilidad de las pretensiones indemnizatorias a la luz de las sentencias De
Nicola/BEI (T‑37/10 P, EU:T:2012:205) y De Nicola/BEI (T‑264/11 P, EU:T:2013:461), el Banco afirma que si bien, según dichas
sentencias, puede formularse una pretensión de indemnización ante el juez de la Unión sin haberse formulado previamente una
solicitud de indemnización a la Administración, cuando una persona decide solicitar previamente a la Administración que tome
posición sobre una determinada cuestión, aunque dicho procedimiento no sea obligatorio, el interesado debe permitir a la Administración,
a la que ha decidido dirigirse, que se pronuncie dentro de un plazo razonable. Según el Banco, este concepto de plazo razonable,
puesto de relieve en la sentencia Reexamen Arango Jaramillo y otros/BEI (C‑334/12 RX‑II, EU:C:2013:134, apartados 26 a 30),
se aplica tanto al plazo del que dispone una persona para formular una solicitud a la Administración como al plazo de que
dispone la Administración para responder a esa solicitud.
La demandante replica que las pretensiones indemnizatorias de su recurso deben considerarse admisibles.
Apreciación del Tribunal
En primer lugar, por lo que respecta a la admisibilidad del conjunto de las pretensiones indemnizatorias, el Tribunal recuerda
que el artículo 41 del Reglamento del Personal del Banco dispone, en lo sustancial, que cualquier controversia entre el Banco
y los miembros de su personal podrá ser objeto de un recurso jurisdiccional ante el juez de la Unión, recurso que podrá venir
precedido de un procedimiento amistoso ante la comisión de conciliación del Banco, con independencia de la acción ejercitada
ante dicho juez (sentencia De Nicola/BEI, EU:T:2012:205, apartado 74).
Ya se ha declarado que del artículo 41 del Reglamento del Personal del Banco, que establece un procedimiento de conciliación
independiente del recurso ante el juez, se desprende que la admisibilidad del citado recurso contencioso no está en absoluto
supeditada al agotamiento de ese procedimiento administrativo, que tiene carácter facultativo para los empleados del Banco
(véase, en este sentido, la sentencia De Nicola/BEI, T‑7/98, T‑208/98 y T‑109/99, EU:T:2001:69, apartado 96), mientras que
los funcionarios o agentes deben esperar a la conclusión del procedimiento administrativo previo previsto por el Estatuto
de los Funcionarios de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Estatuto»).
Por otra parte, en la sentencia De Nicola/BEI (EU:T:2013:461, apartados 69 a 73), que resuelve el recurso de casación interpuesto
contra la sentencia del Tribunal de la Función Pública De Nicola/BEI (F‑59/09, EU:F:2011:19), en la que, por aplicación analógica
del artículo 91, apartado 1, del Estatuto, éste había considerado que no disponía de título competencial alguno para pronunciarse
sobre un recurso de indemnización interpuesto ante él debido a que dicho recurso no iba dirigido contra un acto adoptado por
el Banco que fuese lesivo para el interesado, no habiéndose presentado previamente una solicitud de indemnización al Banco,
se declaró que, a falta de normativa interna aplicable en el Banco, el Tribunal de la Función Pública no podía conforme a
Derecho hacer depender su competencia o la admisibilidad de un recurso de indemnización interpuesto ante él de la «inexistencia
de una solicitud de indemnización dirigida al Banco y de cualquier acto lesivo al que pudiesen vincularse las pretensiones
indemnizatorias». El Tribunal General consideró que la única normativa aplicable en este contexto era la contenida en el artículo
41 del Reglamento del Personal del Banco, cuya naturaleza y cuya
ratio legis
son muy diferentes de las del Estatuto, incluidos sus artículos 90 y 91, y que la propia existencia del Reglamento del Personal
impedía que se estableciesen analogías estrictas con respecto al citado Estatuto.
Se desprende de la jurisprudencia mencionada en el apartado anterior que la admisibilidad de un recurso de indemnización de
un miembro del personal del Banco no puede condicionarse a la previa presentación ante el Banco de una solicitud de indemnización
ni tampoco a la existencia de un acto lesivo al que puedan vincularse las pretensiones indemnizatorias. En tales circunstancias,
la solicitud de indemnización dirigida al Banco por un miembro de su personal pertenece al ámbito del procedimiento interno
de solución amistosa, que, en virtud del artículo 41 del Reglamento del Personal, es en cualquier caso facultativo.
En el caso de autos, como se ha expuesto en el apartado 43 de la presente sentencia, mediante escrito de 5 de septiembre de
2011, la demandante dirigió al Banco una solicitud de indemnización de los daños supuestamente ocasionados, entre otras causas,
por la ilegalidad de la decisión de 28 de julio de 2011. El 27 de octubre de 2011, pese a que el Banco aún no se había pronunciado
sobre su solicitud, la demandante interpuso el presente recurso. Como quiera que la solicitud de indemnización dirigida al
Banco lo fue en el marco del procedimiento administrativo interno de solución amistosa de controversias entre miembros del
personal y el Banco y que la admisibilidad del recurso de indemnización ante el Tribunal no está supeditada al agotamiento
de ese procedimiento administrativo, el presente recurso de indemnización debe declararse admisible.
La jurisprudencia invocada por el Banco en su escrito de contestación no desvirtúa esta conclusión. En efecto, las sentencias
del Tribunal de la Función Pública De Nicola/BEI (F‑55/08, EU:F:2009:159) y De Nicola/BEI (F‑59/09, EU:F:2011:19) a las que
el Banco hace referencia fueron anuladas precisamente en los apartados que éste invoca mediante las sentencias del Tribunal
General De Nicola/BEI (EU:T:2012:205) y De Nicola/BEI (EU:T:2013:461), sentencias sobre las que, además, este Tribunal recabó
las observaciones del Banco en concepto de diligencias de ordenación del procedimiento (véase el apartado 107
supra
).
Por otra parte, el Tribunal observa que el apartado 137 de la sentencia del Tribunal de la Función Pública De Nicola/BEI (EU:F:2011:19),
que el Banco invoca igualmente en su escrito de contestación, carece de pertinencia, puesto que se refiere a la cuestión de
cuál es el punto de partida para calcular el plazo razonable dentro del cual un empleado del Banco debe interponer su recurso
ante el Tribunal para que no sea considerado intempestivo. Asimismo, los apartados 26 a 30 de la sentencia Reexamen Arango
Jaramillo y otros/BEI (EU:C:2013:134), invocados por el Banco en sus observaciones en respuesta a las diligencias de ordenación
del procedimiento referentes a las sentencias del Tribunal General De Nicola/BEI (EU:T:2012:205) y De Nicola/BEI (EU:T:2013:461),
tampoco son pertinentes, puesto que tratan del concepto de «plazo razonable» dentro del cual un agente del Banco debe interponer
un recurso de anulación contra un acto lesivo de éste.
En el caso de autos, el Tribunal no debe examinar la cuestión de la duración del plazo dentro del cual ha de interponerse
un recurso ante el juez de la Unión para que dicho recurso no sea considerado intempestivo, sino que debe examinar si puede
o no conocer de un recurso de indemnización. En particular, debe analizar si puede conocer de un recurso de indemnización
interpuesto por un miembro del personal del Banco que no ha esperado que el Banco diera respuesta a la solicitud de indemnización
previamente formulada por el demandante. Por lo tanto, la argumentación expuesta por el Banco en su escrito de contestación
carece de pertinencia.
En segundo lugar, por lo que se refiere a la inadmisibilidad parcial de las pretensiones indemnizatorias por litispendencia,
hay que recordar que, según reiterada jurisprudencia, cuando un recurso presenta identidad de partes, de objeto y de motivos
con otro recurso presentado anteriormente, debe declararse inadmisible (auto Vienne y otros/Parlamento, F‑22/06, EU:F:2006:89,
apartado 12, y la jurisprudencia citada).
Corresponde por lo tanto al Tribunal examinar si los recursos en el asunto F‑95/11 y en el presente asunto, interpuestos el
28 de septiembre y el 27 de octubre de 2011, respectivamente, enfrentan a las mismas partes, tienen el mismo objeto y se basan
en los mismos motivos.
Respecto al requisito de identidad de partes litigantes en los dos recursos, es preciso constatar que se cumple en el caso
de autos. En efecto, ambos recursos enfrentan a la demandante con el Banco.
En cuanto los requisitos de identidad de objeto, procede señalar que en el asunto F‑95/11, la demandante solicita la reparación
de los daños derivados de la ilegalidad de la decisión del Banco de modificar la naturaleza de sus cometidos y las condiciones
de su ejercicio, quitándole las responsabilidades que asumía en materia de política general del riesgo, decisión que resulta
de la nota al personal de 30 de marzo de 2011. Solicita asimismo la reparación de los daños supuestamente sufridos como consecuencia
del incumplimiento por parte del Banco de sus deberes de asistencia y protección, deberes que aquél tiene en caso de ausencia
de su personal por enfermedad, y de la infracción del artículo 42 del Reglamento del Personal por no haber adoptado, para
luego notificársela, una decisión individual dirigida a ella con objeto de modificar las condiciones del ejercicio y la naturaleza
de sus funciones.
En el presente asunto, la demandante solicita la reparación de los daños ocasionados por la ilegalidad de la decisión de 28
de julio de 2011 y por el hecho de haberse visto obligada a presentarse ante un comité de selección entre cuyos miembros figuraba
uno que estaba siendo objeto de un procedimiento de investigación por acoso psicológico promovido por ella.
Por consiguiente, resulta obligado observar que las pretensiones de indemnización del presente recurso y las del recurso en
el asunto F‑95/11 no presentan una identidad de objeto. La causa de inadmisión invocada por el Banco y basada en la litispendencia
debe, pues, desestimarse.
A la vista de las anteriores consideraciones, procede concluir que las pretensiones de indemnización son admisibles.

Sobre el fondo
Alegaciones de las partes
La demandante alega que el procedimiento de selección le creó una gran inquietud cuando, pese a sus solicitudes, tuvo que
presentarse ante un comité de selección entre cuyos miembros figuraba uno de los presuntos acosadores contra los que se estaba
instruyendo, a instancias suyas, un procedimiento de investigación.
La demandante afirma asimismo que la decisión de 28 de julio de 2011 le provocó un sentimiento de incomprensión y de humillación
y una profunda decepción con respecto al Banco. Según ella, dicha decisión también ocasionó un daño a su prestigio profesional
en la medida en que, pese a tener atribuidas antes de la reorganización de la DG «Gestión de riesgos» la mayoría de las funciones
inherentes al puesto controvertido, no fue nombrada para el mismo. Así pues, señala que la decisión de 28 de julio de 2011
le causó un daño moral importante, que evalúa
ex aequo et bono
en la cantidad de 50 000 euros.
Por último, la demandante sostiene que la decisión de 28 de julio de 2011 le ocasionó un daño material consistente en una
pérdida de retribuciones, dado que su nombramiento para el puesto controvertido le habría permitido acreditar una contribución
decisiva a los objetivos estratégicos de la DG «Gestión de riesgos» y progresar más rápidamente en su carrera. La demandante
evalúa el daño material
ex aequo et bono
en la cantidad de 436 100 euros.
El Banco afirma que la pretensión de indemnización carece por completo de fundamento, puesto que no se le puede imputar comportamiento
ilícito alguno. Y en cualquier caso, por lo que respecta al daño material, señala que la demandante no ha demostrado la realidad
de ese daño, puesto que la pérdida de retribuciones es puramente hipotética.
Apreciación del Tribunal
Según jurisprudencia reiterada, la responsabilidad de la administración supone que el demandante demuestre la existencia de
una irregularidad, de un perjuicio y de una relación de causalidad entre el comportamiento y el daño alegado. Como estos requisitos
son acumulativos, el hecho de que no se cumpla alguno de ellos basta para que se desestime un recurso de indemnización (sentencia
Arguelles Arias/Consejo, F‑122/12, EU:F:2013:185, apartado 128).
En el caso de autos, debe señalarse que el daño moral que alega la demandante tiene su origen, en parte, en la decisión de
28 de julio de 2001 y, en parte, en el hecho que tuviese que presentarse ante un comité de selección integrado por uno de
sus presuntos acosadores sobre el que sabía que pendía un procedimiento de investigación y que se encontraba en situación
de conflicto de intereses con respecto a ella.
En el apartado 104 de la presente sentencia se ha declarado que la decisión de 28 de julio de 2011 debía anularse por incumplimiento
del deber de imparcialidad del comité de selección y vulneración del principio de igualdad de trato de los candidatos, y en
el apartado 77 de la presente sentencia se ha declarado que el Sr. Y debería haberse abstenido de participar en la entrevista
del comité de selección con la demandante y en la evaluación de ésta. Al haberse constatado irregularidades por parte del
Banco, procede examinar si éstas tuvieron consecuencias dañosas para la demandante.
Por lo que respecta, en primer lugar, al daño moral que la demandante estima haber sufrido, procede recordar que, según jurisprudencia
reiterada, la anulación de un acto ilegal puede constituir por sí misma una reparación adecuada y, en principio, suficiente
de todo daño moral que pueda haber causado dicho acto, a menos que la parte demandante demuestre haber sufrido un daño moral
separable de la ilegalidad en la que se basa la anulación y que no puede ser reparado totalmente por dicha anulación (sentencia
CH/Parlamento, F‑129/12, EU:F:2013:203, apartado 64).
El Tribunal recuerda que el sentimiento de injusticia y los padecimientos que ocasiona a una persona el hecho de tener que
iniciar un procedimiento judicial para que se le reconozcan sus derechos constituye un daño que puede deducirse del mero hecho
de que la administración haya cometido ilegalidades. Como quiera que estos daños pueden ser objeto de reparación cuando no
quedan compensados por la satisfacción resultante de la anulación del acto en cuestión (véase, en este sentido, la sentencia
CC/Parlamento, F‑9/12, EU:F:2013:116, apartado 128, recurrida en casación ante el Tribunal General, asunto T‑457/13 P), el
Tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias en que se adoptó la decisión de 28 de julio de 2011, a saber, al término de
un procedimiento de selección en el que la demandante tuvo que presentarse ante un comité de selección presidido por uno de
los presuntos acosadores del que sabía que estaba siendo objeto de un procedimiento de investigación y que se encontraba en
una situación de conflicto de intereses con respecto a ella, y en el que no se respetó el principio de igualdad de trato entre
los candidatos, decide que, en las circunstancias particulares del caso de autos, haciendo una justa apreciación del daño
moral sufrido por la demandante, procede fijar
ex aequo et bono
como reparación por dicho daño la cantidad de 25 000 euros.
En segundo lugar, en cuanto a la pretensión de la demandante de que se condene al Banco a reparar el daño material que le
causó la decisión de 28 de julio de 2011 por cuanto la decisión de no nombrarla para el puesto controvertido tuvo un impacto
sobre su retribución futura, el Tribunal observa que la demandante no ha demostrado la realidad del daño sufrido. En efecto,
aun suponiendo que, al término del procedimiento de selección, la demandante hubiese sido nombrada para el puesto controvertido,
no es posible determinar, en concreto, qué posibilidades de progresión en su carrera habría tenido, puesto que tales posibilidades
de progresión son puramente hipotéticas. Por consiguiente, no pueden estimarse las pretensiones de indemnización de la demandante
en este sentido.
De lo anterior se desprende que se condena al Banco a abonar a la demandante la cantidad de 25 000 euros.

Costas
A tenor del artículo 87, apartado 1, del Reglamento de Procedimiento, sin perjuicio de las demás disposiciones del capítulo
octavo del título segundo de dicho Reglamento, la parte que pierda el proceso será condenada en costas, si así lo hubiera
solicitado la otra parte. Conforme al apartado 2 del mismo artículo, el Tribunal, si así lo exige la equidad, podrá limitarse
a imponer una condena parcial en costas a la parte que pierda el proceso o incluso no condenarla en costas.
Se desprende de la motivación de la presente sentencia que, al haberse estimado en lo sustancial el recurso, es el Banco quien
pierde el proceso. Por otra parte, la demandante solicitó expresamente en sus pretensiones que se condenase en costas al Banco.
Dado que las circunstancias del presente asunto no justifican la aplicación de las disposiciones del artículo 87, apartado
2, del Reglamento de Procedimiento, procede decidir que el Banco cargará con sus propias costas y con las de la demandante.
En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (Sala Segunda)
decide:
1)
Anular la decisión del Presidente del Banco Europeo de Inversiones de 28 de julio de 2011 por la que se nombra al Sr. A para
el puesto de Jefe de la división «Política de riesgo y tarificación».
2)
Condenar al Banco Europeo de Inversiones a pagar a CG la cantidad de 25 000 euros.
3)
Desestimar el recurso en todo lo demás.
4)
El Banco Europeo de Inversiones cargará con sus propias costas y es condenado a cargar con las de CG.
Rofes i Pujol
Bradley
Svenningsen
Pronunciada en audiencia pública en Luxemburgo, a 10 de julio de 2014.
El Secretario

La Presidenta
W. Hakenberg

M.I. Rofes i Pujol
*
Lengua de procedimiento: francés.