CELEX: 62011CJ0614
Sociálna politika
Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami
Smernica 76/207/EHS
Pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorená pred pristúpením členského štátu
Uplynutie obdobia po pristúpení
Služobný poriadok stanovujúci deň skončenia platnosti zmluvy ako posledný deň kalendárneho roka, v ktorom zamestnanec dosiahol vek odchodu do dôchodku
Rozdielny vek mužov a žien

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 3 ods. 1 písm. a) a c) smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (
Ú. v. ES L 39, s. 40
; Mim. vyd. 05/001, s. 187), zmenenej a doplnenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002 (
Ú. v. ES L 269, s. 15
; Mim. vyd. 05/004, s. 255, ďalej len „smernica 76/207“).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (Dolnorakúska krajinská poľnohospodárska komora, ďalej len „NÖ-LLWK“) a Anneliese Kusovou, ktorého predmetom je skončenie jej pracovného pomeru.
Právny rámec
Právo Únie
Článok 2 smernice 76/207 stanovuje:
„1.   Na účely týchto ustanovení zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna diskriminácia akéhokoľvek druhu na základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä na manželský alebo rodinný stav.
2.   Na účely tejto smernice platia tieto definície:
—
‚priama diskriminácia‘: kde sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia než sa zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou v porovnateľnej situácii,
…“
Článok 3 uvedenej smernice uvádza:
„1.   Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:
a)
s podmienkam prístupu k zamestnaniu, samostatne[j] zárobkovej činnosti alebo k povolaniu vrátane výberových kritérií a podmienok náboru bez ohľadu na oblasť činnosti a na všetkých úrovniach profesionálnej hierarchie vrátane postupu v zamestnaní;
…
c)
so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení, rovnako ako odmenami, ako je stanovené v smernici 75/117/EHS;
…“
Smernica 76/207 bola zrušená smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (
Ú. v. EÚ L 204, s. 23
) s účinnosťou od 15. augusta 2009, ako stanovoval jej článok 34. Smernica 2006/54 sa na okolnosti konania vo veci samej neuplatní.
Rakúske právo
Zákon o rovnakom zaobchádzaní (Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I, 66/2004), ktorým sa okrem iného preberá smernica 76/207, vo svojom § 3 s názvom „Rovnaké zaobchádzanie v pracovnoprávnych vzťahoch“ stanovuje:
„V rámci pracovnoprávnych vzťahov nemôže byť žiadna osoba predmetom priamej alebo nepriamej diskriminácie na základe pohlavia, predovšetkým s odvolaním sa na manželský alebo rodinný stav, najmä:
(1)
pri vzniku pracovného pomeru,
…
(3)
pri priznaní sociálnych dávok iných ako mzda,
…
(7)
pri skončení pracovného pomeru.“
Pracovný pomer pani Kusovej upravuje zákon o zamestnancoch z roku 1921 (Angestelltengesetz 1921). Konkrétne § 19 ods. 1 tohto zákona stanovuje, že pracovná zmluva sa skončí uplynutím obdobia, na ktoré bola uzavretá.
Z vnútroštátneho rozhodnutia vyplýva, že pracovná zmluva na dobu určitú, ktorú uzatvorila pani Kuso, sa spravovala služobným a mzdovým poriadkom Dolnorakúskej krajinskej poľnohospodárskej komory (Dienst‑ und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes‑Landwirtschaftskammer, ďalej len „DO“). Podľa vnútroštátneho súdu treba tento právny predpis považovať za súčasť vnútroštátnej právnej úpravy, v súvislosti s ktorou žiada Súdny dvor o poskytnutie výkladu práva Únie.
Uvedený poriadok obmedzuje právo zamestnávateľa dať výpoveď tým, že zavádza osobitné opatrenie, podľa ktorého môžu byť zamestnanci prepustení len na základe presne stanovených dôvodov, okrem prípadu závažného pochybenia.
DO obsahuje nasledujúce ustanovenia:
„§ 25 – Skončenie služobného pomeru
1.   Služobný pomer zamestnancov, ktorí získali nárok na starobný dôchodok, sa končí:
a)
odchodom do dočasného alebo trvalého dôchodku
…
2.   Služobný pomer zamestnancov, ktorí získali postavenie zamestnanca, ktorého nemožno prepustiť, sa končí:
a)
dosiahnutím stanoveného veku
…
3.   Zamestnávateľ môže okrem iného ukončiť pracovný pomer zamestnanca, ktorý získal postavenie zamestnanca, ktorého nemožno prepustiť, proti jeho vôli, ak:
…
c)
v okamihu skončenia služobného pomeru získal zamestnanec podľa právnej úpravy v oblasti sociálneho zabezpečenia nárok na samostatné poberanie dôchodku.
§ 26 – Odchod do dôchodku
1.   O odchode zamestnanca do dočasného alebo trvalého dôchodku, s ktorým zamestnanec nesúhlasí, rozhoduje ústredná komisia [NÖ‑LLWK] podľa ustanovení dôchodkového poriadku.
…
§ 65 – Odchod do trvalého dôchodku
Do trvalého dôchodku odchádza zamestnanec po uplynutí kalendárneho roka, v ktorom dovŕšil vek 65 rokov, zamestnankyňa odchádza do trvalého dôchodku po uplynutí kalendárneho roka, v ktorom dovŕšila vek 60 rokov.“
Spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
Anneliese Kuso bola od 1. marca 1967 zamestnankyňou NÖ‑LLWK v rámci pracovného pomeru na dobu neurčitú. Dňa 1. januára 1980 podpísala vzorovú zmluvu, ktorá je súčasťou DO, čím súhlasila so získaním postavenia zamestnanca, ktorého nemožno prepustiť, v dôsledku čoho bola jej pracovná zmluva obmedzená podľa § 25 ods. 2 DO.
Pani Kuso dovŕšila vek 60 rokov v roku 2008. Vedúci personálneho oddelenia ju 18. júla 2008 telefonicky informoval, že jej žiadosť o pokračovanie v zamestnaní aj po dosiahnutí veku odchodu do dôchodku bola na zasadnutí predsedníctva NÖ‑LLWK 14. júla 2008 zamietnutá. NÖ-LLWK zastáva názor, že služobný pomer pani Kusovej sa končí uplynutím kalendárneho roka 2008. V liste z 25. júla 2008 bola pani Kuso oboznámená so skutočnosťou, že predĺženie jej služobného pomeru na obdobie po 31. decembri 2008 sa neschvaľuje a služobný pomer sa považuje za skončený k 31. decembru 2008.
Pani Kuso namietala voči zákonnosti skončenia jej služobného pomeru na Landesgericht Korneuburg. Rozsudok, ktorý tento súd vydal 21. januára 2009 v jej neprospech, bol zmenený rozsudkom Oberlandesgericht Wien z 18. marca 2010, ktorý rozhoduje ako odvolací súd v oblasti pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia. NÖ-LLWK následne podala na Oberster Gerichtshof opravný prostriedok „Revision“.
Vnútroštátny súd na jednej strane zdôrazňuje, že DO tvoriaci súčasť pracovnej zmluvy pani Kusovej okrem iného stanovuje, že služobný pomer sa končí posledným dňom kalendárneho roka, v ktorom zamestnanec dosiahol vek odchodu do dôchodku. Vek odchodu do dôchodku sa však líši v závislosti od pohlavia zamestnancov, t. j. 60 rokov pre ženy a 65 rokov pre mužov. Navyše predmetná pracovná zmluva bola uzatvorená pred pristúpením Rakúskej republiky k Európskej únii, zatiaľ čo platnosť tejto zmluvy sa skončila po jej pristúpení. So zreteľom na zásadu právnej istoty a zásadu ochrany legitímnej dôvery, ako aj na postavenie, ktorá zastáva právo na rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami, si vnútroštátny súd kladie otázky týkajúce sa časovej a vecnej pôsobnosti smernice 76/207.
Oberster Gerichtshof na druhej strane uvádza, že hoci sa konanie vo veci samej podobá veci, ktorá viedla k prijatiu rozsudku z 18. novembra 2010, Kleist (
C-356/09, Zb. s. I-11939
), odlišuje sa minimálne v dvoch súvislostiach.
Po prvé vnútroštátny súd uvádza, že vo veci, ktorá viedla k prijatiu už citovaného rozsudku Kleist, bol pracovný pomer pani Kleistovej ukončený na základe kolektívnej zmluvy považovanej za všeobecne uplatniteľný právny predpis, zatiaľ čo služobný pomer pani Kusovej sa spravoval pracovnou zmluvou uzatvorenou na dobu určitú.
Po druhé sa v uvedenej veci ukončenie pracovného pomeru uskutočnilo na základe prepustenia. V prípade pani Kusovej však k takémuto prepusteniu nedošlo. V konaní vo veci samej sa služobný pomer zakladal na pracovnej zmluve na dobu určitú a skončil sa uplynutím obdobia dohodnutého v zmluve. Takéto pracovné pomery sa bežne končia uplynutím obdobia bez nevyhnutnosti ďalšieho vyhlásenia, a preto sa vnútroštátny súd pýta, či je potrebné rozlišovať okolnosti konania vo veci samej od okolností, ktoré viedli Súdny dvor k vyhláseniu už citovaného rozsudku Kleist, alebo je možné na konanie vo veci samej uplatniť riešenie prijaté v uvedenej veci Súdnym dvorom.
Keďže na rozhodnutie sporu vo veci samej je potrebný výklad práva Únie, Oberster Gerichtshof rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
„Bráni článok 3 ods. 1 písm. a) a c) smernice 76/207… vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej sa otázka diskriminácie na základe pohlavia v súvislosti so skončením pracovného pomeru, ku ktorému dochádza na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú uzatvorenej pred nadobudnutím účinnosti uvedenej smernice (v tomto prípade pred pristúpením Rakúskej republiky k Európskej únii) výlučne uplynutím dohodnutého obdobia, nemá posudzovať na základe zmluvného ustanovenia o dobe určitej ako ‚podmienke prepustenia‘ prijatého pred týmto pristúpením, ale len v súvislosti s odmietnutím žiadosti o predĺženie platnosti zmluvy ako ‚podmienke zamestnania‘?“
O prejudiciálnej otázke
Svojou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 3 ods. 1 písm. a) a c) smernice 76/207 vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, akou je právna úprava vo veci samej, skladajúca sa zo služobného poriadku tvoriaceho súčasť pracovnej zmluvy uzatvorenej pred pristúpením predmetného členského štátu k Únii, ktorá stanovuje, že pracovný pomer sa končí z dôvodu dosiahnutia veku odchodu do dôchodku stanoveného odlišne v závislosti od pohlavia pracovníka, predstavuje diskrimináciu zakázanú touto smernicou, ak predmetný pracovník dosiahne vek odchodu do dôchodku po uvedenom pristúpení.
Pripomienky predložené Súdnemu dvoru
NÖ-LLWK sa domnieva, že vo veci samej na skončenie pracovného pomeru postačuje samotné uplynutie obdobia uvedeného v zmluve. Služobný pomer pani Kusovej sa pritom neskončil na základe prepustenia, ale z dôvodu uplynutia obdobia uvedeného v pracovnej zmluve na dobu určitú. Keďže článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207 sa týka jedine prepustenia, nemožno sa naň odvolávať. Okrem toho vzhľadom na skutočnosť, že služobný poriadok upravujúci predmetnú pracovnú zmluvu bol vo veci samej prijatý pred pristúpením Rakúskej republiky k Únii, nemôže vnútroštátna právna úprava, akou je právna úprava vo veci samej, predstavovať diskrimináciu v zmysle uvedenej smernice. NÖ‑LLWK sa teda domnieva, že položená otázka sa má skúmať výlučne z hľadiska „podmienky zamestnania“, z čoho vyplýva potreba skúmať túto otázku s ohľadom na článok 3 ods. 1 písm. a) smernice 76/207.
Naproti tomu pani Kuso a Európska komisia uvádzajú, že položená otázka sa má skúmať jedine z hľadiska skončenia pracovného pomeru. Keďže pracovná zmluva predstavuje zmluvu o pokračujúcom plnení, je potrebné uviesť, že odo dňa pristúpenia Rakúskej republiky k Únii patria účinky takejto zmluvy do pôsobnosti smernice 76/207. Z toho vyplýva, že v danom prípade pôjde o zamietnutie tvrdenia založeného na skoršom uzatvorení predmetnej pracovnej zmluvy vo veci samej vo vzťahu k uvedenému pristúpeniu a o preskúmanie uvedenej otázky s ohľadom na článok 3 ods. 1 písm. c) tejto smernice.
Odpoveď Súdneho dvora
Je potrebné určiť, či sa na skončenie pracovného pomeru na základe § 25 ods. 2 písm. a) DO patrí, ako uvádza pani Kuso a Komisia, do pôsobnosti článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207.
Po prvé treba zistiť, či sa uvedené ustanovenie uplatňuje
ratione temporis
na situáciu ako vo veci samej.
Hmotnoprávne predpisy práva Únie sa majú na zabezpečenie dodržiavania zásady právnej istoty a zásady ochrany legitímnej dôvery vykladať ako pravidlá vzťahujúce sa na situácie, ktoré vznikli pred nadobudnutím ich účinnosti, iba vtedy, ak z ich znenia, účelu alebo zo štruktúry jasne vyplýva, že im má byť takýto účinok priznaný (pozri najmä rozsudok z 29. januára 2002, Pokrzeptowicz‑Meyer,
C-162/00, Zb. s. I-1049
, bod 49 a citovanú judikatúru).
Treba však pripomenúť, že nové pravidlo sa musí bezodkladne uplatniť na budúce právne účinky situácie, ktorá vznikla za účinnosti predchádzajúceho pravidla (rozsudky z 10. júla 1986, Licata/CES,
270/84, Zb. s. 2305
, bod 31, a Pokrzeptowicz‑Meyer, už citovaný, bod 50). Súdny dvor tiež rozhodol, že ustanovenia pôvodných zmlúv sú pre nové členské štáty záväzné od dátumu pristúpenia a uplatňujú sa v nich za podmienok stanovených v týchto zmluvách a v predmetnom akte o pristúpení (pozri rozsudok z 2. októbra 1997, Saldanha a MTS,
C-122/96, Zb. s. I-5325
, bod 13).
Pokiaľ ide o smernicu 76/207 a konanie vo veci samej, akt o podmienkach pristúpenia Rakúskej republiky, Fínskej republiky a Švédskeho kráľovstva a o úpravách zmlúv, na ktorých je založená Európska únia [
neoficiálny preklad
] (
Ú. v. ES C 241
, 1994, s. 21, a
Ú. v. ES L 1, 1995, s. 1
), nadobudol účinnosť 1. januára 1995. Článok 2 tohto aktu stanovuje, že „odo dňa pristúpenia budú ustanovenia pôvodných zmlúv a aktov prijatých orgánmi pred pristúpením záväzné pre nové členské štáty a budú sa uplatňovať za podmienok stanovených v týchto zmluvách a v tomto akte“. V tejto súvislosti sa príloha XV uvedeného aktu, na ktorú sa odvoláva jej článok 151, vyslovene zameriava na smernicu 76/207.
Ustanovenia tohto aktu neupravujú osobitné podmienky týkajúce sa uplatnenia smernice 76/207, s výnimkou jej časovej pôsobnosti, pokiaľ ide o prácu žien v noci, ktoré sa nachádzajú v prílohe XV bode V aktu o pristúpení uvedeného v predchádzajúcom bode, avšak keďže takáto situácia nie je predmetom konania vo veci samej, uvedená smernica Rakúsku republiku zaväzuje odo dňa pristúpenia k Únii takým spôsobom, že sa uplatňuje na budúce následky situácií, ktoré nastali pred pristúpením tohto členského štátu k Únii (pozri v tomto zmysle rozsudok Saldanha a MTS, už citovaný, bod 14).
Ďalej je potrebné zamietnuť tvrdenie NÖ-LLKW, podľa ktorého sa pani Kuso, odvolávajúc sa na uplatnenie ustanovení smernice 76/207 odo dňa pristúpenia Rakúskej republiky k Únii s cieľom namietať voči skončeniu jej služobného pomeru, snaží spochybniť práva nadobudnuté pred uvedeným pristúpením a ohrozuje zásadu ochrany legitímnej dôvery jej zamestnávateľa.
Súdny dvor už totiž rozhodol, že pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorená pred nadobudnutím účinnosti Európskej dohody o pridružení medzi Európskymi spoločenstvami a ich členskými štátmi na jednej strane a Poľskou republikou na strane druhej, schválenej rozhodnutím Rady a Komisie 93/743/Euratom, ESUO, ES z 13. decembra 1993 [
neoficiálny preklad
] (
Ú. v. ES L 348, s. 1
), nestráca právne účinky ku dňu podpísania, ale naopak, naďalej ich vytvára počas celej dĺžky svojho trvania (pozri v tomto zmysle rozsudok Pokrzeptowicz‑Meyer, už citovaný, bod 52).
Okrem toho pôsobnosť zásady legitímnej dôvery nemôže byť rozšírená tak, aby všeobecne bránila uplatneniu novej právnej úpravy na budúce účinky situácií vzniknutých za pôsobnosti skoršej právnej úpravy (pozri v tomto zmysle rozsudok Pokrzeptowicz‑Meyer, už citovaný, bod 55).
Za týchto okolnosti NÖ-LLKW nemohla legitímne očakávať, že smernica 76/207 neovplyvní poriadok upravujúci zmluvu uzatvorenú v roku 1980, ale sa stane relevantnou až pri jej skončení. Z toho vyplýva, že uplatnenie tejto smernice odo dňa pristúpenia Rakúskej republiky k Únii s cieľom namietať voči skončeniu služobného pomeru vo veci samej nemožno považovať za uplatnenie ovplyvňujúce situáciu, ktorá vznikla skôr.
Po druhé je potrebné pripomenúť, že Súdny dvor opakovane rozhodol jednak, že článok 3 smernice 76/207, ktorý zodpovedá článku 5 tejto smernice v jej pôvodnom znení, je nepodmienený a dostatočne presný na to, aby sa ho jednotlivec mohol dovolávať voči štátu (pozri rozsudky z 26. februára 1986, Marshall,
152/84, Zb. s. 723
, bod 52, ako aj z 12. júla 1990, Foster a i.,
C-188/89, Zb. s. I-3313
, bod 21), a jednak, že medzi subjekty, voči ktorým sa možno dovolávať ustanovení smernice, ktoré môžu mať priame účinky, patrí orgán, ktorý bol bez ohľadu na svoju právnu formu v zmysle aktu verejnej moci poverený plniť pod kontrolou tejto moci službu vo verejnom záujme a na tento účel disponuje väčšími právomocami v porovnaní s pravidlami uplatniteľnými vo vzťahoch medzi jednotlivcami (pozri v tomto zmysle rozsudok Foster a i., už citovaný, bod 22). Ako uvádza vnútroštátny súd, pričom voči tomuto tvrdeniu nenamietajú ani účastníci konania vo veci samej, ani Komisia, NÖ-LLWK patrí medzi orgány disponujúce väčšími právomocami v porovnaní s pravidlami uplatniteľnými vo vzťahoch medzi jednotlivcami.
Po tretie treba určiť, či sa má článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207 vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, ktorá upravuje skončenie pracovného pomeru z dôvodu uplynutia obdobia uvedeného v pracovnej zmluve s odvolaním sa na rozdielny vek v prípade mužov a žien, predstavuje diskrimináciu v zmysle tejto smernice.
Na jednej strane je potrebné pripomenúť, že skončenie platnosti predmetnej pracovnej zmluvy na dobu určitú v konaní vo veci samej je stanovené s odvolaním sa na služobný poriadok, DO, ktorý je súčasťou uvedenej pracovnej zmluvy, a na strane druhej tento služobný poriadok upravuje rozdielny vek vzniku nároku na starobný dôchodok pre pracovníkov a pracovníčky.
Je pravda, že Súdny dvor rozhodol, že neobnovenie pracovnej zmluvy na dobu určitú v prípade uplynutia obdobia, ktoré je v nej uvedené, nemožno považovať za prepustenie (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 4. októbra 2001, Jiménez Melgar,
C-438/99, Zb. s. I-6915
, bod 45).
Z ustálenej judikatúry však vyplýva, že v oblasti rovnakého zaobchádzania sa pojem prepustenie vykladá v širšom zmysle (pozri rozsudky zo 16. februára 1982, Burton,
19/81, Zb. s. 555
, bod 9; Marshall, už citovaný, bod 34; z 26. februára 1986, Beets-Proper,
262/84, Zb. s. 773
, bod 36; z 21. júla 2005, Vergani,
C-207/04, Zb. s. I-7453
, bod 27, a Kleist, už citovaný, bod 26).
Konkrétne Súdny dvor rozhodol, že v rámci smernice 76/207 sa má pojem „prepustenie“ vykladať spôsobom, ktorý zahŕňa skončenie pracovného vzťahu medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom aj vtedy, keď k nemu došlo na základe právnej úpravy o dobrovoľnom ukončení (rozsudok Burton, už citovaný, bod 9), a ďalej, že všeobecná politika prepúšťania zo zamestnania, ktorá vedie k prepusteniu pracovníčky len na základe toho, že dosiahla alebo prekročila vekovú hranicu na vznik nároku na starobný dôchodok, ktorá je podľa vnútroštátnych predpisov rozdielna pre mužov a ženy, predstavuje diskrimináciu na základe pohlavia, ktorú uvedená smernica zakazuje (pozri rozsudky Marshall, už citovaný, bod 38, a Kleist, už citovaný, bod 28).
Ako však vo svojich písomných pripomienkach zdôrazňuje Komisia, predmetný služobný poriadok v konaní vo veci samej je jednak svojím záväzným charakterom a jednak odvolaním sa na rozdielnu vekovú hranicu vzniku nároku na starobný dôchodok pre zamestnancov a zamestnankyne porovnateľný so služobným poriadkom, ktorý Súdny dvor skúmal v už citovanom rozsudku Kleist.
Preto je v konaní vo veci samej skončenie služobného pomeru pani Kusovej podľa § 25 ods. 2 písm. a) DO podobné prepusteniu v zmysle článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207.
Ďalej je potrebné určiť, či uvedené skončenie pracovného pomeru predstavuje zakázané prepustenie v zmysle článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207. Preto je potrebné skúmať, či dôvod tohto prepustenia predstavoval priamu alebo nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia podľa článku 2 tejto smernice.
Podľa článku 2 ods. 2 prvej zarážky smernice 76/207 predstavuje „priama diskriminácia“ situáciu, keď sa na základe pohlavia s určitou osobou zaobchádza menej priaznivo, než sa zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou v porovnateľnej situácii.
V prejednávanom prípade z § 25 DO vyplýva, že služobný pomer zamestnancov sa končí dosiahnutím veku odchodu do dôchodku. Podľa § 26 a 65 DO je vek odchodu do dôchodku 65 rokov pre zamestnancov, zatiaľ čo v prípade zamestnankýň je tento vek 60 rokov.
Keďže kritérium použité v uvedených ustanoveniach sa vyslovene odvoláva na pohlavie pracovníkov, treba konštatovať, že vnútroštátna právna úprava, akou je právna úprava vo veci samej, predstavuje rozdielne zaobchádzanie na základe pohlavia.
Na určenie, či uvedené rozdielne zaobchádzanie predstavuje zakázanú diskrimináciu v zmysle smernice 76/207, je nevyhnutné skúmať, či sa za okolností vo veci samej nachádzajú pracovníci a pracovníčky v porovnateľnej situácii.
Podľa ustálenej judikatúry sa môže porovnateľnosť situácií skúmať najmä vzhľadom na predmet vnútroštátnej právnej úpravy stanovujúcej rozdielne zaobchádzanie (pozri v tomto zmysle rozsudky z 9. decembra 2004, Hlozek,
C-19/02, Zb. s. I-11491
, bod 46, a Kleist, už citovaný, bod 34).
V konaní vo veci samej sú predmetom § 25, 26 a 65 DO, ktoré stanovujú rozdielne zaobchádzanie s mužmi a so ženami, podmienky skončenia služobného pomeru zamestnancov.
Výhoda poskytnutá pracovníčkam pozostávajúca z možnosti požiadať o starobný dôchodok o päť rokov skôr v porovnaní s pracovníkmi priamo nesúvisí s predmetom nariadenia, ktoré stanovuje rozdielne zaobchádzanie.
Uvedená výhoda pracovníčkam nepriznáva osobitné postavenie v porovnaní s pracovníkmi, a pokiaľ ide o podmienky skončenia pracovného vzťahu, muži a ženy sa nachádzajú v rovnakej situácii (pozri rozsudok Kleist, už citovaný, bod 37 a citovanú judikatúru).
Preto je potrebné uviesť, že pracovníci a pracovníčky sa nachádzajú v porovnateľnej situácii.
Podľa článku 2 ods. 2 smernice 76/207, ktorý stanovuje rozdiel medzi priamou a nepriamou diskrimináciou, jedine nepriama diskriminácia sa môže vyňať z označenia diskriminácia, ak je „objektívne zdôvodnen[á] legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné“. V prípade priamej diskriminácie takáto možno naopak upravená nie je.
Keďže vnútroštátna právna úprava, akou je právna úprava vo veci samej, predstavuje, ako vyplýva z bodu 43 tohto rozsudku, rozdielne zaobchádzanie založené priamo na pohlaví, diskriminácia, ktorú stanovuje, nemôže byť objektívne odôvodnená.
Za týchto okolností vzhľadom na skutočnosť, že Súdny dvor uviedol na jednej strane, že rozdielne zaobchádzanie zavedené právnou úpravou, akou je právna úprava vo veci samej, sa zakladá priamo na pohlaví a že pracovníci a pracovníčky sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, a na druhej strane, že smernica 76/207 neobsahuje výnimku uplatniteľnú na priamu diskrimináciu, je potrebné dospieť k záveru, že rozdielne zaobchádzanie predstavuje priamu diskrimináciu založenú na pohlaví, ktorú táto smernica zakazuje.
Na položenú otázku je preto potrebné odpovedať, že článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207 sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, akou je právna úprava vo veci samej, skladajúca sa zo služobného poriadku tvoriaceho súčasť pracovnej zmluvy uzatvorenej pred pristúpením predmetného členského štátu k Únii, ktorá stanovuje, že pracovný pomer sa končí z dôvodu dosiahnutia veku odchodu do dôchodku stanoveného odlišne v závislosti od pohlavia pracovníka, predstavuje priamu diskrimináciu zakázanú touto smernicou, ak dotknutý pracovník dosiahne vek odchodu do dôchodku po uvedenom pristúpení.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (piata komora) rozhodol takto:

Článok 3 ods. 1 písm. c) smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky, zmenenej a doplnenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002, sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátna právna úprava, akou je právna úprava vo veci samej, skladajúca sa zo služobného poriadku tvoriaceho súčasť pracovnej zmluvy uzatvorenej pred pristúpením predmetného členského štátu k Európskej únii, ktorá stanovuje, že pracovný pomer sa končí z dôvodu dosiahnutia veku odchodu do dôchodku stanoveného odlišne v závislosti od pohlavia pracovníka, predstavuje priamu diskrimináciu zakázanú touto smernicou, ak dotknutý pracovník dosiahne vek odchodu do dôchodku po uvedenom pristúpení.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: nemčina.