CELEX: 62011CJ0512
Socialpolitik
direktiv 92/85/EØF
; beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed
arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer
barselsorlov
bevarelse af lønnen og/eller oppebærelse af en passende ydelse
direktiv 96/34/EF
rammeaftale vedrørende forældreorlov
individuel ret til forældreorlov i forbindelse med et barns fødsel eller i forbindelse med adoption af et barn
arbejds- og lønvilkår
national kollektiv overenskomst
arbejdstagere, der har taget barselsorlov efter afbrydelse af en ulønnet forældreorlov
afvisning på udbetaling af løn under barselsorlov

Anmodningerne om præjudiciel afgørelse vedrører i det væsentlige fortolkningen af Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) (
EFT L 348, s. 1
), Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS (
EFT L 145, s. 4
), og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (
EUT L 204, s. 23
).
Anmodningerne er blevet fremsat i forbindelse med to tvister mellem på for det første Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (arbejdstagerorganisation for sundheds- og socialvæsenet, herefter »TSN«) på den ene side og Terveyspalvelualan Liitto ry (arbejdsgiverorganisation for sektoren for sundhedstjenesteydelser) på den anden side, med deltagelse af Mehiläinen Oy (herefter »Mehiläinen«), og for det andet Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (organisation for højere funktionærer) på den ene side og Teknologiateollisuus ry (arbejdsgiverorganisation for den teknologiske industri) og Nokia Siemens Networks Oy (herefter »Nokia Siemens«) på den anden side vedrørende de respektive arbejdsgivers afslag i henhold til gældende kollektive overenskomster på at udbetale løn under barsel, der normalt er fastsat i disse konventioner, til to finske arbejdstagere med den begrundelse, at disse arbejdstagere har afbrudt deres ulønnede forældreorlov.
Retsforskrifter
EU-retten
Direktiv 92/85
1. og 18. betragtning til direktiv 92/85 har følgende ordlyd:
»Ifølge traktatens artikel 118A [EØF] vedtager Rådet ved udstedelse af direktiver minimumsforskrifter med henblik på at forbedre navnlig arbejdsmiljøet for at beskytte arbejdstagernes sikkerhed og sundhed.
[...]
[B]estemmelserne om barselsorlov vil ligeledes være virkningsløse, hvis de ikke knyttes sammen med bevarelse af rettighederne i henhold til arbejdsaftalen og bevarelse af lønnen og/eller oppebærelse af en passende ydelse.«
Artikel 8 i direktiv 92/85 med overskriften »Barselsorlov« bestemmer i stk. 1:
»Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre arbejdstagere som defineret i artikel 2 barselsorlov i mindst 14 sammenhængende uger fordelt før og/eller efter fødslen i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.«
Artikel 11 i direktiv 92/85, der har overskriften »Rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen«, bestemmer:
»For at sikre, at en arbejdstager som defineret i artikel 2 kan udøve den ret til beskyttelse af sikkerhed og sundhed, der er anerkendt i nærværende artikel, fastsættes følgende:
[…]
2)
I det tilfælde, der er omhandlet i artikel 8:
a)
skal de i artikel 2 definerede arbejdstageres rettigheder i forbindelse med arbejdsaftalen, bortset fra de i litra b) nedenfor nævnte, sikres
b)
skal bevarelse af lønnen og/eller oppebærelse af en passende ydelse sikres de i artikel 2 definerede arbejdstagere.
3)
Den ydelse, der er omhandlet i nr. 2), litra b), anses for passende, når den sikrer en indtægt, der mindst svarer til den, som den pågældende arbejdstager ville få under sygeorlov, eventuelt inden for et loft fastsat i henhold til den nationale lovgivning.
4)
Medlemsstaterne kan gøre retten til den løn eller ydelse, der er omhandlet i nr. 1) og nr. 2), litra b), betinget af, at arbejdstageren opfylder betingelserne for en sådan ret i henhold til den nationale lovgivning.
Det må under ingen omstændigheder kræves, at den pågældende skal have arbejdet mere end tolv måneder umiddelbart inden det forventede fødselstidspunkt.«
Direktiv 96/34
Direktiv 96/34 gennemfører rammeaftalen vedrørende forældreorlov, som blev indgået den 14. december 1995 mellem de generelle tværfaglige organisationer (herefter »rammeaftalen«).
Præambelen til rammeaftalen i bilaget til direktiv 96/34 bestemmer:
»[R]ammeaftale[n] er et tilsagn fra UNICE, CEEP og EFS om at indføre minimumsforskrifter for forældreorlov og arbejdsfrihed som følge af force majeure som et vigtigt middel til at forene arbejdsliv og familieliv og til at fremme lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder.«
Rammeaftalens § 1, der har overskriften »Genstand og anvendelsesområde«, har følgende ordlyd:
»1.
Denne aftale indeholder minimumsforskrifter, der skal gøre det lettere at forene arbejdsmæssigt og familiemæssigt ansvar for forældre, som arbejder.
2.
Denne aftale finder anvendelse på alle arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, der har en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold, som er defineret ved lov, kollektiv overenskomst eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat.«
§ 2 i rammeaftalen, der har overskriften »Forældreorlov«, bestemmer:
»1.
I medfør af denne aftale, dog med forbehold af stk. 2, bevilges der arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, individuel ret til forældreorlov i forbindelse med et barns fødsel eller i forbindelse med adoption af et barn, for at den pågældende kan passe dette barn i mindst tre måneder, indtil barnet har nået en nærmere fastsat alder, der kan være op til otte år, og som fastlægges af medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter.
[...]
3.
Adgangsbetingelserne for og gennemførelsesbestemmelserne vedrørende forældreorlov fastlægges ved lov og/eller kollektive overenskomster i medlemsstaterne under overholdelse af minimumsforskrifterne i denne aftale. [...]
[...]
5.
Ved orlovens ophør har arbejdstagerne ret til at vende tilbage til den samme stilling eller, hvis dette ikke er muligt, til en tilsvarende eller lignende stilling i overensstemmelse med deres ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold.
6.
Erhvervede rettigheder eller rettigheder, som arbejdstageren er i færd med at erhverve på tidspunktet for forældreorlovens ikrafttræden, opretholdes uændret, indtil forældreorloven ophører. [...]
7.
Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter fastsætter, hvorledes der skal forholdes med ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet under orlovsperioden.
[...]«
Rammeaftalens § 4, stk. 1, bestemmer, at medlemsstaterne kan opretholde eller indføre bestemmelser, der er gunstigere end dem, der er fastsat i denne aftale.
Finsk ret
Gældende retsforskrifter
– lov om ansættelseskontrakter
I henhold til § 3 i kapitel 4 i Työsopimuslaki (55/2001) (lov om ansættelseskontrakter) har en arbejdstager ret til børnepasningsorlov med henblik på at passe sit barn, eller ethvert andet barn, der varigt hører til dennes husstand, indtil barnet fylder tre år.
Lovens § 8, der findes i kapitel 4, bestemmer, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at betale arbejdstageren løn under førnævnte forældreorlov.
– Loven om sygeforsikring
Kapitel 9 i Sairausvakuutuslaki (1224/2004) (loven om sygeforsikring) bestemmer i § 1, stk. 1, at den forsikrede har ret til børnepasningsdagpenge på betingelse af, at vedkommende har boet i Finland i mindst 180 dage uden afbrydelse inden det forventede fødselstidspunkt, eller inden barnet anbringes i den forsikredes hjem.
Denne lovs kapitel 9 fastsætter i § 3 en periode på 105 arbejdsdage for udbetaling af barselsydelse.
Det nævnte kapitel 9 bestemmer i § 8, stk. 1, at der erhverves ret til en børnepasningsydelse umiddelbart efter ophøret af udbetalingen af barselsydelsen. Børnepasningsydelsen tildeles enten moderen eller faderen efter forældrenes ønske.
Gældende kollektive overenskomster
Terveyspalvelualan Liitto ry og TSN har indgået en kollektiv overenskomst for perioden fra den 1. februar 2010 til den 31. december 2011 (herefter »den kollektive overenskomst for sundhedssektoren«), der finder anvendelse mellem parterne i sag C-512/11.
Artikel 21, stk. 3, i den kollektive overenskomst for sundhedssektoren bestemmer, at en arbejdstager har ret til fuld løn i 72 dage, forudsat at denne har været ansat i mindst tre måneder uden afbrydelse før påbegyndelsen af barselsorloven. Såfremt arbejdstageren tager en ny barselsorlov under en af de ulønnede former for orlov, der er fastsat i den nævnte overenskomst, bliver lønnen ikke udbetalt under en af disse former for ulønnet orlov, medmindre andet er fastsat ved lov. Efter udløbet af en sådan orlov, og hvis barselsorloven ikke er ikke er opbrugt, bliver lønnen i barselsorloven imidlertid udbetalt for resten af orlovsperiode.
Det fremgår af forelæggelsesafgørelsen i sag C-512/11, at artikel 21 i den kollektive overenskomst for sundhedssektoren skal fortolkes således, at for at opnå løn under barselsorlov skal en arbejdstager gå på barselsorlov direkte fra en periode med arbejde eller betalt orlov.
Teknologiateollisuus ry og Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry har indgået en kollektiv overenskomst for perioden fra den 2. juli 2007 til den 30. april 2010 (herefter »den kollektive overenskomst for teknologibranchen«), der finder anvendelse mellem parterne i sag C-513/11.
Artikel 8 i den kollektive overenskomst for teknologibranchen bestemmer bl.a.:
»Arbejdstageren har barselsorlov i den periode, der kan anses for at give ret til barselsydelser i henhold til lov om sygeforsikring. Under barselsorloven betales den fulde løn i tre måneder, når arbejdsforholdet har bestået i mindst seks på hinanden følgende måneder før fødslen.«
Det fremgår af forelæggelsesafgørelsen i sag C-513/11 samt af TSN og Nokia Siemens’ indlæg til Domstolen, at artikel 8 i den kollektive overenskomst for teknologibranchen til stadighed er blevet anvendt således, at en arbejdstager for at opnå løn under en barselsorlov skal gå på barselsorlov direkte fra en periode med arbejde eller betalt orlov.
Tvisterne i hovedsagen og det præjudicielle spørgsmål
Sag C-512/11
Noora Kultarinta, der er sygeplejeske og ansat hos Mehiläinen, der er en af de vigtigste udbydere af sundhedstjenester og sociale tjenester i Finland, var efter sin første barselsorlov på ulønnet børnepasningsorlov i perioden fra den 7. januar 2010 til den 11. april 2012.
Da Noora Kultarinta igen blev gravid, meddelte hun sin arbejdsgiver, at hun ønskede at afbryde sin børnepasningsorlov for igen at gå på barselsorlov fra den 9. april 2010.
Mehiläinen accepterede Noora Kultarintas anmodning om afbrydelse af børnepasningsorlov, men nægtede at udbetale 72 dages løn, der svarede til hendes fulde løn, under denne nye barselsorlov, idet den begyndte, mens Noora Kultarinta var på ulønnet børnepasningsorlov.
Sag C-513/11
Jenni Novamo, der er ansat hos selskabet Nokia Siemens Networks Oy, gik på barselsorlov den 8. marts 2008 og efterfølgende på ulønnet børnepasningsorlov i perioden fra den 19. marts 2009 til den 4. april 2011.
I 2010 meddelte Jenni Novamo sin arbejdsgiver, at hun igen var gravid, og at hun ønskede at afbryde sin ulønnede børnepasningsorlov og gå på barselsorlov fra den 24. maj 2010. Nokia Siemens accepterede Jenni Novamos anmodning om afbrydelse af børnepasningsorlov, men nægtede at udbetale hende løn under barselsorloven med den begrundelse, at denne nye barselsorlov var påbegyndt, mens den pågældende var på ulønnet børnepasningsorlov.
I de to sager har sagsøgerne i hovedsagerne anlagt sag ved Työtuomioistuin mod Noora Kultarintas og Jenni Novamos respektive arbejdsgivere med henblik på at opnå erstatning for den skade, som disse sidstnævnte mener at have lidt som ofre for en ulovlig behandling.
Det fremgår af forelæggelsesafgørelserne, at de barselsdagpenge, som er fastsat i loven om sygeforsikring, og som Noora Kultarinta og Jenni Novamo modtog under deres barsel, beløbsmæssigt svarede til sygedagpenge, selv om deres arbejdsgivere normalt skulle udbetale dem forskellen mellem disse dagpenge og den løn, som de nationale kollektive overenskomster fastsætter.
Det fremgår af forelæggelsesafgørelserne, at ifølge Työtuomioistuin rejser direktiv 2006/54 og 92/85 fortolkningsspørgsmål, som har betydning for vurderingen af de kollektive overenskomster eller vurderingen af dens gyldighed. Det er desuden den forelæggende rets opfattelse, at der ikke foreligger nogen fast retspraksis fra Domstolen, på baggrund af hvilken situationen for en kvinde, der er gravid eller på barselsorlov, kan vurderes i forhold til ulovlig forskelsbehandling af kvinder og mænd.
På denne baggrund har Työtuomioistuin besluttet at udsætte sagen og at forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål, som er det samme i de to sager:
»Er [...] direktiv 2006/54 [...] samt [...] direktiv 92/85 [...] til hinder for sådanne bestemmelser i nationale kollektive overenskomster – eller fortolkningen af sådanne – ifølge hvilke en arbejdstager, der går på barselsorlov (»hoitovapaa«) fra en periode med børnepasningsorlov uden løn, ikke betales løn under barsel i henhold til den kollektive overenskomst?«
Ved kendelse af 17. november 2011 har Domstolens præsident besluttet at forene sagerne C-512/11 og C-513/11 med henblik på den skriftlige forhandling, den mundtlige forhandling og dommen.
Om det præjudicielle spørgsmål
Som led i den samarbejdsprocedure mellem de nationale retter og Domstolen, som er indført ved artikel 267 TEUF, tilkommer det denne at give den forelæggende ret et hensigtsmæssigt svar, som sætter den i stand til at afgøre den tvist, der verserer for den. Ud fra dette synspunkt påhviler det Domstolen i givet fald at omformulere de spørgsmål, der forelægges den. Det påhviler således Domstolen at fortolke alle de bestemmelser i EU-retten, som de nationale retter skal anvende for at træffe afgørelse i de for dem verserende tvister, også selv om disse bestemmelser ikke udtrykkeligt er omtalt i de præjudicielle spørgsmål, der forelægges Domstolen (jf. bl.a. dom af 8.3.2007, sag
C-45/06, Campina, Sml. I, s. 2089
, præmis 30, af 14.10.2010, sag
C-243/09, Fuß, Sml. I, s. 9849
, præmis 39, og af 30.5.2013, sag C-342/12, Worten, ECLI:EU:C:2013:355, præmis 30).
Selv om den forelæggende ret formelt har begrænset sine spørgsmål alene til fortolkningen af bestemmelserne i direktiv 92/85 og 2006/54, er en sådan omstændighed derfor ikke til hinder for, at Domstolen oplyser den om alle de momenter angående fortolkningen af EU-retten, som kan være til nytte ved afgørelsen af de sager, som verserer for den, uanset om den henviser til dem i sit spørgsmål. Det tilkommer herved Domstolen fra samtlige de oplysninger, der er fremlagt af den nationale ret, navnlig af forelæggelsesafgørelsens præmisser, at udlede de EU-retlige elementer, som det under hensyn til sagernes genstand er nødvendigt at fortolke (jf. analogt Fuß-dommen, præmis 40, og Worten-dommen, præmis 31).
I det foreliggende tilfælde skal der med henblik på at give den forelæggende ret en hensigtsmæssig besvarelse tages hensyn til direktiv 96/34 om rammeaftalen og gennemførelsen af foranstaltninger, der kan fremme lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder ved at give dem mulighed for at forene deres erhvervsmæssige ansvar og deres familiemæssige forpligtelser, selv om forelæggelsesafgørelsen ikke udtrykkeligt nævner dette direktiv.
Det forelagte spørgsmål må således forstås således, at det i det væsentlige ønskes oplyst, om direktiv 96/34 skal fortolkes således, at det er til hinder for en bestemmelse i national ret som den, der er fastsat i de i hovedsagen omhandlede kollektive overenskomster, hvorefter en gravid arbejdstager, der afbryder en ulønnet forældreorlov som omhandlet i dette direktiv for med øjeblikkelig virkning at gå på barselsorlov som omhandlet i direktiv 92/85, ikke bevarer den løn, som hun ville havde ret til, såfremt der forud for denne barselsorlov var gået en minimumsperiode, hvor arbejdet var blevet genoptaget.
Det bemærkes indledningsvis, at selv om artikel 11, nr. 2) og 3), i direktiv 92/85 ikke indebærer en forpligtelse til fuldt ud at bevare lønnen under barselsorloven, har EU-lovgiver ikke desto mindre ønsket at sikre, at arbejdstageren under barselsorloven får en indtægt, der mindst svarer til den ydelse, der er fastsat i den nationale lovgivning om social sikring for tilfælde af sygeorlov (dom af 27.10.1998, sag
C-411/96, Boyle m.fl., Sml. I, s. 6401
, præmis 32).
Eftersom direktivet fastsætter minimumsforskrifter, udelukker det dog på ingen måde, at medlemsstaterne kan yde sådanne arbejdstagere en højere grad af beskyttelse ved at bevare eller fastlægge beskyttelsesbestemmelser, som er mere favorable for arbejdstagerne, forudsat at disse er forenelige med EU-retten (jf. i denne retning dom af 4.10.2001, sag
C-438/99, Jiménez Melgar, Sml. I, s. 6915
, præmis 37). Ingen af bestemmelserne i direktiv 92/85 er til hinder for, at medlemsstaterne eller i givet fald arbejdsmarkedets parter fastsætter, at alle lønelementer og alle tillæg, som den gravide arbejdstager havde ret til inden sin graviditet og sin barselsorlov, bevares.
Hvad angår de rettigheder, der er knyttet til den forældreorlov, der er fastsat i direktiv 96/34, herunder retten til ulønnet forældreorlov, som den i hovedsagerne omhandlede, erindres om dette direktivs to særskilte målsætninger. For det første udgør den rammeaftale, der er indført ved dette direktiv, et tilsagn fra arbejdsmarkedets parter om ved hjælp af minimumsforskrifter at indføre foranstaltninger til fremme af lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder ved at give dem mulighed for at forene deres erhvervsmæssige ansvar og deres familiemæssige forpligtelser (dom af 22.10.2009, sag
C-116/08, Meerts, Sml. I, s. 10063
, præmis 35, og af 16.9.2010, sag
C-149/10, Chatzi, Sml. I, s. 8489
, præmis 56).
For det andet gør rammeaftalen det muligt for nybagte forældre at afbryde deres erhvervsmæssige aktiviteter for at hellige sig deres familiemæssige forpligtelser, idet de som fastsat i rammeaftalens § 2, stk. 5, har sikkerhed for, at de kan vende tilbage til deres stilling eller, hvis dette ikke er muligt, til en tilsvarende eller lignende stilling i overensstemmelse med deres ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold. Domstolen har fastslået, at denne bestemmelse indeholder en forpligtelse til ved orlovens udløb at sikre adgang til at vende tilbage til stillingen på samme betingelser som dem, der gjaldt på tidspunktet, hvor den nævnte orlov blev påbegyndt og (jf. i denne retning dom af 20.6.2013, sag C-7/12, Riežniece, ECLI:EU:C:2013:410, præmis 32).
I den foreliggende sag fremgår det af de sagsakter, som Domstolen råder over, at de pågældende arbejdstagere under deres første barselsorlov i henhold til gældende kollektive overenskomster har haft ret til fortsat at få udbetalt løn i det mindste i en vis periode. Efter at have taget ulønnet forældreorlov afbrød disse arbejdstagere denne orlov for straks at tage en ny barselsorlov, hvor de fik afslag på fortsat at få udbetalt løn med den begrundelse, at den nye barselsorlov havde afbrudt en ulønnet orlov, og der derfor ikke forud for denne barselsorlov var nogen periode, hvor arbejdet var blevet genoptaget.
Under disse omstændigheder må det undersøges, i hvilket omfang EU-retten tillader, at afholdelsen af den nævnte forældreorlov kan have betydning for betingelserne for afholdelse af den efterfølgende barselsorlov for så vidt angår – i en sag som de i hovedsagerne foreliggende – den fortsatte udbetaling af løn, der er fastsat i den pågældende nationale ret.
Det følger i denne forbindelse af fast retspraksis, at en orlov, der er foreskrevet i EU-retten, ikke kan påvirke retten til at tage en anden orlov, der er sikret ved EU-retten (dom af 14.4.2005, sag
C-519/03, Kommissionen mod Luxembourg, Sml. I, s. 3067
, præmis 33, dom af 6.4.2006, sag
C-124/05, Federatie Nederlandse Vakbeweging, Sml. I, s. 3423
, præmis 24, og af 20.9.2007, sag
C-116/06, Kiiski, Sml. I, s. 7643
, præmis 56).
Som det fremgår af de sagsakter, der er blevet fremlagt for Domstolen, har de i hovedsagen omtvistede bestemmelser ikke forhindret Noora Kultarinta og Jenni Novamo i at afbryde deres forældreorlov for efterfølgende at gå på barselsorlov.
Sagsøgerne i hovedsagerne har imidlertid gjort gældende, at Noora Kultarinta og Jenni Novamo er blevet berørt på en måde, der er uforenelig med EU-retten, eftersom disse arbejdstagere ved at gøre brug af deres ret til disse to særskilte former for orlov er blevet frataget den fortsatte udbetaling af deres løn, som er fastsat i de pågældende kollektive overenskomster. Retten til at bevare lønnen tømmes således for indhold som følge af betingelsen om en genoptagelse af arbejdet, før der kan tages en ny barselsorlov.
Sagsøgerne i hovedsagen er af den opfattelse, at den omtvistede bestemmelse i de nævnte overenskomster har til formål at beskytte gravide arbejdstagere. Bestemmelsen mindsker de økonomiske ulemper ved barselsorloven og styrker beskyttelsen af det særlige forhold mellem arbejdstageren og barnet i perioden efter graviditeten og fødslen.
Kommissionen har for sin del understreget, at barselsydelserne under barselsorloven for arbejdstagerne i hovedsagerne opfylder minimumskravene i artikel 11, nr. 3), i direktiv 92/85.
Det fremgår af den retspraksis, der er nævnt i denne doms præmis 37 og 42, at gennemførelsesbestemmelserne til en ordning som den i hovedsagen omhandlede vedrørende den løn, der skal udbetales til en arbejdstager under en barselsorlov, i henhold til artikel 11, nr. 2), i direktiv 92/85 skal være forenelige med bestemmelserne i EU-retten, herunder bestemmelserne vedrørende forældreorlov.
I denne henseende bemærkes, at en arbejdstagers beslutning om at udnytte sin ret til forældreorlov ikke i denne forbindelse bør påvirke betingelserne for udøvelse af retten til en anden orlov, i det foreliggende tilfælde en barselsorlov. I hovedsagerne medfører afholdelsen af en ulønnet forældreorlov for en arbejdstager, der er nødt til at tage barselsorlov umiddelbart efter den nævnte forældreorlov, imidlertid automatisk, at den pågældende mister en del af sin løn.
Virkningen af en betingelse som den i hovedsagerne omhandlede, er således, at en arbejdstager – på det tidspunkt, hvor hun træffer sin beslutning om at gå på ulønnet forældreorlov – tvinges til på forhånd at opgive en lønnet barselsorlov som fastsat i de gældende kollektive overenskomster, i det tilfælde, hvor det er nødvendigt for hende at afbryde sin forældreorlov for straks at tage barselsorlov. En arbejdstager vil følgelig være tilbøjelig til ikke at tage en sådan forældreorlov.
Som Domstolen allerede har fastslået, skal der i denne forbindelse tages hensyn til den omstændighed, at en ny graviditet ikke altid er en forudsigelig begivenhed (jf. i denne retning Kiiski-dommen, præmis 40 og 41). Det følger heraf, at en arbejdstager ikke altid på tidspunktet for sin beslutning om at gå på forældreorlov eller i begyndelsen af denne orlov kan afgøre, om hun er nødt til at tage barselsorlov under denne forældreorlov.
Det må konstateres, at en betingelse som den, der er omhandlet i hovedsagerne, har den virkning, at en arbejdstager afskrækkes fra at gøre brug af sin ret til forældreorlov på grund af den virkning, som denne beslutning kan have på en barselsorlov, der indtræder under denne forældreorlov. En sådan betingelse begrænser således den effektive virkning af direktiv 96/34.
Det forelagte spørgsmål skal derfor besvares med, at direktiv 96/34 skal fortolkes således, at det er til hinder for en bestemmelse i national ret som den, der er fastsat i de i hovedsagerne omhandlede kollektive overenskomster, hvorefter en gravid arbejdstager, der afbryder en ulønnet forældreorlov som omhandlet i dette direktiv for med øjeblikkelig virkning at gå på barselsorlov som omhandlet i direktiv 92/85, ikke bevarer den løn, som hun ville have haft ret til, såfremt der forud for denne barselsorlov var gået en minimumsperiode, hvor arbejdet var blevet genoptaget.
Sagens omkostninger
Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgør et led i den sag, der verserer for den forelæggende ret, tilkommer det denne at træffe afgørelse om sagens omkostninger. Bortset fra nævnte parters udgifter kan de udgifter, som er afholdt i forbindelse med afgivelse af indlæg for Domstolen, ikke erstattes.

På grundlag af disse præmisser kender Domstolen (Tredje Afdeling) for ret:

Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, skal fortolkes således, at det er til hinder for en bestemmelse i national ret som den, der er fastsat i de i hovedsagerne omhandlede kollektive overenskomster, hvorefter en gravid arbejdstager, der afbryder en ulønnet forældreorlov som omhandlet i dette direktiv for med øjeblikkelig virkning at gå på barselsorlov som omhandlet i Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF), ikke bevarer den løn, som hun ville havde ret til, såfremt der forud for denne barselsorlov var gået en minimumsperiode, hvor arbejdet var blevet genoptaget.

Underskrifter
(
*1
) – Processprog: finsk.