CELEX: 62011CJ0614
Szociálpolitika
Férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód
76/207/EGK irányelv
A tagállam csatlakozását megelőzően kötött határozott idejű munkaszerződések
A szerződés csatlakozást követő lejárta
Olyan foglalkoztatási rendszer, amely a szerződés lejártának időpontját azon év utolsó napjában határozza meg, amikor a munkavállaló eléri a nyugdíjkorhatárt
A férfiakra és nőkre vonatkozó eltérő korhatár

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a 2002. szeptember 23‑i 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvvel (
HL L 269., 15. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255. o.) módosított, a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK tanácsi irányelv (
HL L 39., 40. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 187. o.; a továbbiakban: 76/207 irányelv) 3. cikke (1) bekezdése a) és c) pontjának értelmezésére vonatkozik.
Ezt a kérelmet a Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (Alsó‑Ausztriai Tartományi Mezőgazdasági Kamara; a továbbiakban: NÖ‑LLWK) és A. Kuso között ez utóbbi munkaviszonya megszűnésének tárgyában folyamatban lévő eljárásban terjesztették elő.
Jogi háttér
Az uniós jog
A 76/207 irányelv 2. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A következő rendelkezések alkalmazásában az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemi megkülönböztetés [helyesen: nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés] nem áll fenn, sem közvetlenül, sem közvetetten, különös tekintettel a családi állapotra és a családi jogállásra történő utalással.
(2)   Ezen irányelv alkalmazásában:
—
közvetlen megkülönböztetés [helyesen: közvetlen hátrányos megkülönböztetés]: ha egy személlyel szemben neme miatt kevésbé kedvezően járnak el, mint ahogyan egy másik személlyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy fognak eljárni,
[...]”
Az említett irányelv 3. cikke előírja:
„(1)   Az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása azt jelenti, hogy nemi alapon semmiféle hátrányos megkülönböztetés [helyesen: semmiféle, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés] nem állhat fenn [helyesen: sem közvetlenül, sem közvetve] a köz‑ vagy a magánszektorban, ideértve a közigazgatási intézményeket, a következők vonatkozásában:
a)
a nem önálló és az önálló keresőtevékenységhez, illetve a foglalkoztatáshoz való hozzáférés feltételei – beleértve a kiválasztás kritériumait és a munkaerő‑toborzás feltételeit –, a tevékenység fajtájától és a szakmai hierarchiában elfoglalt helytől függetlenül, beleértve a szakmai előmenetelt;
[...]
c)
foglalkozási és munkakörülmények, ideértve az elbocsátásokat, valamint a 75/117/EGK irányelvben előírt díjazást;
[...]”
A 76/207 irányelvet a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (
HL L 204., 23. o.
), amint azt annak 34. cikke meghatározza, 2009. augusztus 15‑i hatállyal hatályon kívül helyezte. A 2006/54 irányelv nem alkalmazható az alapügy tényállására.
Az osztrák jog
A többek között a 76/207 irányelvet átültető, az egyenlő bánásmódról szóló törvény (Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I., 66/2004) a „Munkaviszonnyal összefüggő egyenlő bánásmód követelménye” című 3. cikkében kimondja:
„Egy munkaviszonyban senkit nem lehet a nemi hovatartozás alapján sem közvetlenül, sem közvetetten hátrányosan megkülönböztetni, különös tekintettel a családi állapotra és a családi jogállásra történő utalással, különösen nem
1.
a munkaviszony létesítésekor,
[…]
3.
a díjazáson kívüli szociális juttatások nyújtásakor,
[…]
7.
a munkaviszony megszűnésekor.”
A. Kuso munkaviszonyára a munkavállalókról szóló, 1921. évi törvény (Angestelltengesetz 1921) rendelkezései alkalmazandók. Egész pontosan e törvény 19. cikkének (1) bekezdése kimondja, hogy a munkaviszony a fennállására meghatározott idő elteltével szűnik meg.
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy A. Kuso határozott idejű munkaszerződése a Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (Alsó‑Ausztriai Tartományi Mezőgazdasági Kamara) szolgálati és bérezési szabályzata (Dienst‑ und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes‑Landwirtschaftskammer; a továbbiakban: DO) hatálya alá tartozott. A kérdést előterjesztő bíróság szerint ezt a rendelkezést azon nemzeti szabályozás részének kell tekinteni, amelyre nézve a Bíróságtól az uniós jog értelmezését kéri.
Az említett szabályzat korlátozza a munkáltató felmondási jogát egy olyan sajátos rendszer felállításával, amely szerint a munkavállalókat – a súlyos kötelezettségszegéstől eltekintve – csak bizonyos meghatározott okokból lehet elbocsátani.
A DO a következő rendelkezéseket tartalmazza:
„25. § – A munkaviszony megszüntetése
(1)   A nyugdíjra jogosult munkavállaló munkaviszonya megszűnik:
a)
időleges vagy tartós nyugdíjazása révén
[...]
(2)   A felmondási tilalom hatálya alatt álló munkavállaló munkaviszonya megszűnik:
a)
a nyugdíjkorhatár elérésével
[...]
(3)   A munkáltató ezen túlmenően a felmondási tilalom hatálya alatt álló munkavállaló munkaviszonyát ennek akarata ellenére megszüntetheti,
[...]
c)
ha a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének időpontjában a társadalombiztosítási jogszabályok értelmében saját jogán nyugellátásra jogosult.
26. § – Nyugdíjazás
(1)   A munkavállaló akarata ellenére történő időleges vagy tartós nyugdíjazására kizárólag az [NÖ‑LLWK] főbizottsága a nyugdíjfolyósítási szabályzat rendelkezései szerint jogosult.
[...]
65. § – Tartós nyugállományba kerülés
A férfi munkavállaló a 65. életévének betöltése szerinti, a női munkavállaló a 60. életévének betöltése szerinti naptári év elteltével kerül tartós nyugállományba.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
A. Kuso 1967. március 1‑jétől az NÖ‑LLWK határozatlan idejű alkalmazásában állt. 1980. január 1‑jén a DO‑t magában foglaló szerződésminta felhasználásával beleegyezett a felmondási tilalom hatálya alatt álló munkavállalói státusz megszerzésébe, amely státusz a DO 25. § (2) bekezdése értelmében a munkaszerződés határozott időtartamát eredményezi.
A. Kuso 2008‑ban töltötte be 60. életévét. 2008. július 18‑án a humánerőforrás egység vezetője telefonon arról tájékoztatta, hogy a nyugdíjkorhatáron túli foglalkoztatás iránti kérelmét az NÖ‑LLWK 2008. július 14‑i elnökségi ülésen elutasították. Ez utóbbi abból indult ki, hogy a munkaviszony a 2008‑as év elteltével megszűnik. A 2008. július 25‑i levélben A. Kusót arról tájékoztatták, hogy munkaviszonyának 2008. december 31‑én túli meghosszabbítását nem hagyják jóvá, és így a munkaviszony a 2008‑as év végével megszűntnek tekintendő.
A. Kuso a Landesgericht Korneuburg előtt vitatta a munkaviszonya megszüntetésének jogszerűségét. Az e bíróság által 2009. január 21‑én hozott, számára kedvezőtlen ítéletet a munka‑ és társadalombiztosítási fellebbviteli bíróságként eljáró Oberlandesgericht Wien 2010. március 18‑i ítélete megváltoztatta. Az NÖ‑LLWK ezért felülvizsgálati kérelmet nyújtott be az Oberster Gerichtshofhoz.
A kérdést előterjesztő bíróság egyrészről hangsúlyozza, hogy az A. Kuso munkaszerződése szerves részének tekintendő DO többek között előírja, hogy a munkaviszony a nyugdíjkorhatár betöltése szerinti naptári év utolsó napján szűnik meg. Márpedig ez a korhatár a munkavállaló neme alapján eltér, 60 év a nők, és 65 év a férfiak tekintetében. Ráadásul a szóban forgó munkaszerződést az Osztrák Köztársaság Európai Unióhoz való csatlakozását megelőzően kötötték, míg e szerződés a csatlakozást követően járt le. A jogbiztonság és a bizalomvédelem elvére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódhoz való jog által elfoglalt helyre tekintettel a kérdést előterjesztő bíróságot a 76/207 irányelv időbeli és tárgyi hatálya érdekli.
Az Oberster Gerichtshof másrészről megjegyzi, hogy bár az alapügy bizonyos mértékű hasonlóságot mutat a
C-356/09. sz. Kleist-ügyben 2010. november 18-án hozott ítélet (EBHT 2010., I-11939. o.)
alapjául szolgáló üggyel, legalább két szempontból mégis eltér attól.
Elsősorban a kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy a fent hivatkozott Kleist‑ügyben hozott ítélet alapjául szolgáló ügyben C. Kleist munkaviszonyát egy kollektív szerződés, mint általánosan alkalmazandó norma alapján szüntették meg, míg A. Kuso munkaviszonyára egy határozott idejű egyedi munkaszerződés vonatkozik.
Másodsorban az említett ügyben a munkaviszony megszüntetésére munkáltatói felmondás útján került sor. Márpedig ilyen felmondásra A. Kuso esetében nem került sor. Az alapügyben a munkaviszony alapját egy határozott idejű munkaszerződés képezi, amely a szerződésben meghatározott időpontban lejárt. Mivel az ilyen munkaviszonyok rendszerint az idő múlásával, a megszűnésre vonatkozó nyilatkozat szükségessége nélkül szűnnek meg, a kérdést előterjesztő bíróság arra vár választ, hogy az alapügy körülményeit meg kell‑e különböztetni azon körülményektől, amelyek a Bíróságot a fent hivatkozott Kleist‑ügyben hozott ítélet meghozatalára vezették, vagy pedig a Bíróság által a fent említett ítéletben elfogadott megoldás átültethető az alapügyre.
Mivel úgy vélte, hogy az alapügy kimenetele az uniós jog értelmezésétől függ, az Oberster Gerichtshof úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából az alábbi kérdést terjeszti a Bíróság elé:
„Ellentétes‑e a […] 76/207 […] irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a) és c) pontjával az olyan nemzeti szabályozás, amely szerint a nemen alapuló – a munkaviszonynak az említett irányelv hatálybalépése (a jelen esetben: Ausztria Európai Unióhoz történő csatlakozása) előtt kötött határozott idejű egyedi munkaszerződés alapján kizárólag az idő múlása következtében történő megszűnésével összefüggő – hátrányos megkülönböztetés kérdése nem a határozott időtartamra vonatkozó, a csatlakozás előtt rögzített szerződéses kikötés alapján – »elbocsátás[i feltételként]« –, hanem csak a szerződés meghosszabbítása iránti kérelem elutasításával összefüggésben – »munkaerő‑toborzás[i] feltétel[ként]« – vizsgálandó?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésről
A kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a) vagy c) pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló olyan nemzeti szabályozás, amely az érintett tagállam uniós csatlakozását megelőzően megkötött munkaszerződés szerves részét képező olyan foglalkoztatási feltételeket tartalmaz, amelyek előírják, hogy a munkaviszony – a munkavállalók neme alapján eltérően megállapított – nyugdíjkorhatár elérésével megszűnik, az említett irányelv által tiltott hátrányos megkülönböztetésnek minősül, amennyiben az érintett munkavállaló a csatlakozást követő időpontban éri el e nyugdíjkorhatárt.
A Bírósághoz benyújtott észrevételek
Az NÖ‑LLWK úgy véli, hogy az alapügyben a szerződés lejárta önmagában elegendő a munkaviszony megszűnéséhez. Márpedig A. Kuso munkaviszonya nem elbocsátás útján, hanem a határozott idejű munkaszerződés lejártával szűnt meg. Mivel a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja kizárólag az elbocsátásra vonatkozik, erre a rendelkezésre nem lehet hivatkozni. Ezenkívül, mivel az alapügyben szóban forgó munkaszerződésre irányadó foglalkoztatási feltételek az Osztrák Köztársaság uniós csatalakozását megelőző időre nyúlnak vissza, az alapügyben szóban forgóhoz hasonló nemzeti szabályozás az említett irányelv értelmében nem minősülhet hátrányos megkülönböztetésnek. Az NÖ‑LLWK szerint tehát a feltett kérdést kizárólag a „munkaerő‑toborzási feltétel” szempontjából, azaz a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a) pontja tekintetében kell megvizsgálni.
Ezzel szemben A. Kuso és az Európai Bizottság azt állítja, hogy a feltett kérdést kizárólag a munkaviszony megszűnése szempontjából kell megvizsgálni. Mivel a munkaszerződés egy tartós jogviszonyt keletkeztető szerződés, meg kell állapítani, hogy az Osztrák Köztársaság uniós csatlakozását követően egy ilyen szerződés joghatásai a 76/207 irányelv hatálya alá tartoznak. Következésképpen az alapügyben szóban forgó munkaszerződésnek az említett csatlakozást megelőző megkötésére alapított érvelést el kell utasítani, és az említett kérdést ezen irányelv 3. cikk (1) bekezdésének c) pontjára tekintettel kell megvizsgálni.
A Bíróság válasza
Meg kell határozni, hogy a munkaviszony DO 25. cikk (2) bekezdésének a) pontja alapján való megszűnése a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdése c) pontjának hatálya alá tartozik‑e, amint azt A. Kuso és a Bizottság állítja .
Elsősorban arra kell választ adni, hogy ez utóbbi rendelkezés
rationae temporis
alkalmazható‑e az alapügyben szóban forgóhoz hasonló helyzetben.
Az uniós jogi anyagi jogi szabályokat a jogbiztonság és a jogos bizalom elvének tiszteletben tartása érdekében úgy kell értelmezni, hogy azok a hatálybalépésüket megelőzően keletkezett jogviszonyokra csak annyiban vonatkoznak, amennyiben azok szövegéből, céljából és rendszertani elhelyezkedéséből az ilyen értelmezés világosan következik (lásd különösen a
C-162/00. sz. Pokrzeptowicz-Meyer ügyben 2002. január 29-én hozott ítélet [EBHT 2002., I-1049. o.]
49. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
Ugyanakkor emlékeztetni kell arra, hogy valamely új jogszabályt azonnal alkalmazni kell a korábbi jogszabály hatálya alatt keletkezett helyzetek jövőbeli hatásaira (a
270/84. sz., Licata kontra EGSZB ügyben 1986. július 10-én hozott ítélet [EBHT 1986., 2305. o.]
31. pontja, és a fent hivatkozott Pokrzeptowicz‑Meyer ügyben hozott ítélet 50. pontja). A Bíróság azt is kimondta, hogy a csatlakozás időpontjától kezdődően az eredeti szerződések rendelkezései az új tagállamok számára kötelezőek, és az említett szerződésekben, illetve a szóban forgó csatlakozási okmányban megállapított feltételekkel alkalmazandók ezekben az államokban (lásd a
C-122/96. sz., Saldanha és MTS ügyben 1997. október 2-án hozott ítélet [EBHT 1997., I-5325. o.]
13. pontját).
Ami a 76/207 irányelvet és az alapügyet illeti, az Osztrák Köztársaság, a Finn Köztársaság és a Svéd Királyság csatlakozási feltételeiről és az Európai Uniót létrehozó szerződések módosításairól szóló okmány (
HL 1994. C 241., 21. o.
és
HL 1995. L 1., 1. o.
) 1995. január 1‑jén lépett hatályba. Ezen okmány 2. cikke értelmében „[a] csatlakozás időpontjától kezdődően az eredeti szerződések rendelkezései és az intézmények […] által a csatlakozást megelőzően elfogadott jogi aktusok az új tagállamok számára kötelezőek, és az említett szerződésekben, illetve az ebben az okmányban megállapított feltételekkel alkalmazandók ezekben az államokban”. Ebben a vonatkozásban az említett okmány 151. cikke által hivatkozott XV. melléklet kifejezetten utal a 76/207 irányelvre.
Mivel ugyanezen okmány rendelkezései nem írtak elő a 76/207 irányelv alkalmazására vonatkozó sajátos feltételeket, a nők éjszakai munkavégzésére vonatkozó, az előző pontban említett csatlakozási okmány XV. mellékletének V. pontjában meghatározott időbeli eltérés kivételével, amely azonban az alapügy tárgyát tekintve irreleváns, ezen irányelv tehát köti az Osztrák Köztársaságot az uniós csatlakozás időpontjától fogva, ezért alkalmazandó az e tagállam uniós csatlakozása előtt keletkezett helyzetek jövőbeli hatásaira (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Saldanha és MTS ügyben hozott ítélet 14. pontját).
Éppen ezért el kell vetni az NÖ‑LLKW által előadott azon érvelést, miszerint A. Kuso azáltal, hogy a 76/207 irányelv rendelkezéseinek az Osztrák Köztársaság uniós csatlakozását követő alkalmazására hivatkozik a munkaviszonya megszűnésének vitatása érdekében, a csatlakozást megelőzően megszerzett jogokat kívánja megkérdőjelezni, ami a munkáltatója bizalomvédelmének elvét veszélyeztetné.
A Bíróság ugyanis kimondta, hogy egy határozott idejű munkaszerződésnek, amelyet az egyrészről az Európai Közösségek és azok tagállamai, másrészről a Lengyel Köztársaság közötti társulás létesítéséről szóló, az 1993. december 13‑i 93/743/Euratom, ESZAK, EGK, EK tanácsi és bizottsági határozattal jóváhagyott Európa‑megállapodás (
HL L 348., 1. o.
) hatálybalépése előtt kötöttek, nem szűnnek meg a joghatásai az aláírás időpontjában, hanem – ellenkezőleg – egész időtartama alatt rendszeresen kifejti joghatásait (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Pokrzeptowicz‑Meyer ügyben hozott ítélet 52. pontját).
Ezenkívül a bizalomvédelem elvének alkalmazási köre nem tágítható ki annyira, hogy általános jelleggel megakadályozza az új szabályozásnak a régi szabályozás hatálya alatt létrejött helyzetekre való jövőbeli alkalmazását (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Pokrzeptowicz‑Meyer ügyben hozott ítélet 55. pontját).
E körülmények között az NÖ‑LLKW nem várhatta el jogosan, hogy a 76/207 irányelv semmiféle hatást ne fejtsen ki az 1980‑ban megkötött szerződésre vonatkozó, kizárólag e szerződés megszűnése tekintetében releváns szabályokra. Következésképpen ezen irányelvnek az alapügyben szóban forgó munkaviszony megszűnésének vitatása érdekében való – az Osztrák Köztársaság uniós csatlakozását követő – alkalmazása nem tekinthető olyannak, amely egy korábban létrejött helyzetet befolyásol.
Másodsorban emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság több alkalommal kimondta egyrészt, hogy a 76/207 irányelv eredeti változata 5. cikkének megfelelő 3. cikke feltétel nélküli és kellően pontos ahhoz, hogy valamely jogalany az állammal szemben arra hivatkozhasson (lásd a
152/84. sz. Marshall-ügyben 1986. február 26-án hozott ítélet [EBHT 1986., 723. o.]
52. pontját, valamint a
C-188/89. sz., Foster és társai ügyben 1990. július 12-én hozott ítélet [EBHT 1990., I-3313. o.]
21. pontját), másrészt pedig, hogy azon szervezetek között, amelyekkel szemben valamely irányelv közvetlen hatályú rendelkezéseire hivatkozni lehet, szerepelnek azok a szervezetek, amelyek jogi formájuktól függetlenül, hatóság döntése alapján és ellenőrzése mellett közszolgáltatást nyújtanak, és amelyeknek evégett a magánszemélyek közötti jogviszonyokra jellemzőnél lényegesen több jogosítványuk van (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Foster és társai ügyben hozott ítélet 22. pontját). Amint azt a kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, és mivel ezt sem az alapügyben eljáró felek, sem pedig a Bizottság nem vitatja, az NÖ‑LLWK a magánszemélyek közötti jogviszonyokra jellemzőnél lényegesen több jogosítvánnyal rendelkező szervezetek körébe tartozik.
Harmadsorban meg kell határozni, hogy a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy egy olyan nemzeti szabályozás, amely előírja, hogy a munkaviszony – a munkavállalók neme alapján eltérően megállapított – nyugdíjkorhatár elérésével megszűnik, az említett irányelv értelmében hátrányos megkülönböztetésnek minősül.
Emlékeztetni kell egyrészt arra, hogy az alapügyben szóban forgó határozott idejű munkaszerződés lejártát az említett munkaszerződés szerves részét képező foglalkoztatási feltételekre, a DO‑ra való utalás határozza meg, másrészt pedig arra, hogy e foglalkoztatási feltételek a férfi munkavállalók és a női munkavállalók tekintetében eltérő életkort írnak elő a nyugdíjjogosultság megnyílásához.
Kétségtelen, hogy a Bíróság kimondta, hogy a határozott idejű munkaszerződés rendes lejárati idejét követő megújításának az elmaradása főszabály szerint nem kezelhető az elbocsátással azonos módon (lásd ebben az értelemben a
C-438/99. sz. Jiménez Melgar-ügyben 2001. október 4-én hozott ítélet [EBHT 2001., I-6915. o.]
45. pontját).
Mindazonáltal az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az egyenlő bánásmód terén az elbocsátás fogalmát tágan kell értelmezni (lásd a
19/81. sz. Burton-ügyben 1982. február 16-án hozott ítélet [EBHT 1982., 555. o.]
9. pontját; a fent hivatkozott Marshall‑ügyben hozott ítélet 34. pontját; a
262/84. sz. Beets-Proper ügyben 1986. február 26-án hozott ítélet [EBHT 1986., 773. o.]
36. pontját; a
C-207/04. sz. Vergani-ügyben 2005. július 21-én hozott ítélet [EBHT 2005., I-7453. o.]
27. pontját, és a fent hivatkozott Kleist‑ügyben hozott ítélet 26. pontját).
Pontosabban a Bíróság kimondta egyrészt, hogy a 76/207 irányelv keretén belül az „elbocsátás” fogalmát tágan kell értelmezni, oda kell sorolni a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony megszüntetését, még akkor is, ha önkéntes megszüntetésről van szó (a fent hivatkozott Burton‑ügyben hozott ítélet 9. pontja), másrészt pedig, hogy az olyan általános elbocsátási politika, amelynek keretében a női munkavállalókat kizárólag azon indok alapján bocsátják el, hogy elérték vagy meghaladták a nyugdíjkorhatárt, amely a nemzeti szabályozás alapján különböző a férfiak és a nők tekintetében, a 76/207 irányelv által tiltott, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősül (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Marshall‑ügyben hozott ítélet 38. pontját, és a fent hivatkozott Kleist‑ügyben hozott ítélet 28. pontját).
Márpedig, amint azt a Bizottság az írásbeli észrevételeiben hangsúlyozza, egyrészről a kötelező jellege miatt, másrészről pedig a férfi munkavállalók és a női munkavállalók tekintetében eltérő nyugdíjkorhatárra történő hivatkozás révén az alapügyben szóban forgó foglalkoztatási feltételek hasonlóak a Bíróság által a fent hivatkozott Kleist‑ügyben hozott ítéletben megvizsgáltakhoz.
Következésképpen az alapügyben A. Kuso munkaviszonyának a DO 25. cikke (2) bekezdésének a) pontja értelmében vett megszűnése a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja értelmében vett elbocsátáshoz hasonlítható.
Ezt követően meg kell határozni, hogy a munkaviszony említett megszűnése a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja értelmében tiltott elbocsátásnak minősül‑e. Ehhez meg kell vizsgálni, hogy ezen elbocsátás indoka ezen irányelv 2. cikke értelmében vett nemen alapuló közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül‑e, vagy sem.
A 76/207 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első francia bekezdése értelmében „közvetlen megkülönböztetés [helyesen: közvetlen hátrányos megkülönböztetés]” valósul meg, ha egy személlyel szemben neme miatt kevésbé kedvezően járnak el, mint ahogyan egy másik személlyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy fognak eljárni.
A jelen ügyben a DO 25. cikkéből következik, hogy a munkavállalók munkaviszonya a nyugdíjkorhatár elérésével megszűnik. Márpedig a DO 26. és 65. cikke értelmében a nyugdíjkorhatár 65 év a férfi munkavállalók, míg 60 év a női munkavállalók tekintetében.
Mivel az említett rendelkezések által alkalmazott feltételek kifejezetten a munkavállaló nemére utalnak, meg kell állapítani, hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló nemzeti szabályozás közvetlenül a nemen alapuló eltérő bánásmódnak minősül.
Annak meghatározásához, hogy az említett eltérő bánásmód a 76/207 irányelv értelmében tiltott hátrányos megkülönböztetésnek minősül‑e, meg kell vizsgálni, hogy az alapügyéhez hasonló körülmények között a férfi és a női munkavállalók hasonló helyzetben vannak‑e.
Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a helyzetek hasonló jellegét főként az eltérő bánásmódot létrehozó nemzeti jogszabály célja alapján kell vizsgálni (lásd ebben az értelemben a
C-19/02. sz. Hlozek-ügyben 2004. december 9-én hozott ítélet [EBHT 2004., I-11491. o.]
46. pontját és a fent hivatkozott Kleist‑ügyben hozott ítélet 34. pontját).
Az alapügyben a DO‑nak a férfiak és nők közötti eltérő bánásmódot megállapító 25., 26. és 65. cikkének célja a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó feltételek rögzítése.
A női munkavállalóknak a férfi munkavállalók tekintetében előírthoz képest öt évvel alacsonyabb nyugdíjkorhatárral megállapított nyugdíjjogosultságban biztosított kedvezmény nem kapcsolódik közvetlenül az eltérő bánásmódot létrehozó szabályozás céljához.
Az említett előny ugyanis a női munkavállalókat nem hozza különleges helyzetbe a férfi munkavállalókhoz képest, tekintettel arra, hogy a férfiak és a nők azonos helyzetben vannak a munkaviszonyuk megszűnésének feltételeit illetően (lásd a fent hivatkozott Kleist‑ügyben hozott ítélet 37. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
Meg kell tehát állapítani, hogy a férfi munkavállalók és a női munkavállalók hasonló helyzetben vannak.
A 76/207 irányelv 2. cikkének (2) bekezdése szerint, amely különbséget tesz a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés között, csupán ez utóbbi mentesülhet a hátrányos megkülönböztetés minősítés alól, „ha jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek”. Ezzel szemben ennek lehetősége nem áll fenn a közvetlen hátrányos megkülönböztetés esetében.
Mivel az alapügyben szóban forgóhoz hasonló nemzeti szabályozás közvetlenül a nemen alapuló eltérő bánásmódnak minősül – amint az a jelen ítélet 43. pontjából kitűnik –, az általa megvalósított hátrányos megkülönböztetés nem igazolható objektív módon.
E körülmények között, mivel a Bíróság megjegyezte egyrészről, hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló nemzeti szabályozás által létrehozott eltérő bánásmód közvetlenül a nemen alapul, illetve hogy a férfi és a női munkavállalók hasonló helyzetben vannak, másrészről pedig, hogy a 76/207 irányelv nem tartalmaz a közvetlen hátrányos megkülönböztetésre alkalmazandó eltérést, meg kell állapítani, hogy ezen eltérő bánásmód ezen irányelv által tiltott, nemen alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül.
A feltett kérdésre tehát azt a választ kell adni, hogy a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontját úgy kell értelmezni, hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló olyan nemzeti szabályozás, amely az érintett tagállam uniós csatlakozását megelőzően megkötött munkaszerződés szerves részét képező olyan foglalkoztatási feltételeket tartalmaz, amelyek előírják, hogy a munkaviszony a munkavállalók neme alapján eltérően megállapított nyugdíjkorhatár elérésével megszűnik, az említett irányelv által tiltott közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül, amennyiben az érintett munkavállaló a csatlakozást követő időpontban éri el e nyugdíjkorhatárt.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (ötödik tanács) a következőképpen határozott:

A 2002. szeptember 23‑i 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvvel módosított, a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK tanácsi irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontját úgy kell értelmezni, hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló olyan nemzeti szabályozás, amely az érintett tagállamnak az Európai Unióhoz való csatlakozását megelőzően megkötött munkaszerződés szerves részét képező olyan foglalkoztatási feltételeket tartalmaz, amelyek előírják, hogy a munkaviszony a munkavállalók neme alapján eltérően megállapított nyugdíjkorhatár elérésével megszűnik, az említett irányelv által tiltott közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül, amennyiben az érintett munkavállaló a csatlakozást követő időpontban éri el e nyugdíjkorhatárt.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: német.