CELEX: 62011CJ0614
Politica socială
Egalitate de tratament între bărbați și femei
Directiva 76/207/CEE
Contract de muncă pe durată determinată încheiat înainte de aderarea statului membru
Împlinirea termenului după aderare
Regim de muncă ce stabilește data la care expiră contractul în ultima zi a anului în care este împlinită vârsta de pensionare
Diferență de vârstă între bărbați și femei

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 3 alineatul (1) literele (a) și (c) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (
JO L 39, p. 40
, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164), astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002 (
JO L 269, p. 15
, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143, denumită în continuare „Directiva 76/207”).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (Camera Regională Agricolă a Landului Austria Inferioară, denumită în continuare „NÖ-LLWK”), pe de o parte, și doamna Kuso, pe de altă parte, având ca obiect încetarea raporturilor de muncă ale acesteia.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Articolul 2 din Directiva 76/207 prevede:
„(1)   În sensul următoarelor dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex legată, direct sau indirect, în special de starea civilă sau familială.
(2)   În sensul prezentei directive, prin termenii de mai jos se înțelege:
—
«discriminare directă»: situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într‑o situație comparabilă;
[…]”
Articolul 3 din această directivă prevede:
„(1)   Aplicarea principiului egalității de tratament implică inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice, în ceea ce privește:
(a)
condițiile de acces la încadrare în muncă, la activități independente sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, indiferent de ramura de activitate, și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv promovarea;
[…]
(c)
condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv de concediere, precum și de remunerare, prevăzute de Directiva 75/117/CEE;
[…]”
Directiva 76/207 a fost abrogată de Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (
JO L 204, p. 23
, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262) cu începere, astfel cum prevede articolul 34 din această din urmă directivă, de la 15 august 2009. Directiva 2006/54 nu este aplicabilă în situația de fapt din cauza principală.
Dreptul austriac
Legea privind egalitatea de tratament (Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I, 66/2004), care transpune, printre altele, Directiva 76/207, prevede la articolul 3, intitulat „Egalitate de tratament în raporturile de muncă”:
„Nicio persoană nu poate face obiectul unor discriminări directe sau indirecte pe criterii de sex, printre altele în raport cu situația sa matrimonială sau familială, în cadrul unor raporturi de muncă, în special
1.
cu ocazia stabilirii raporturilor de muncă
[…]
cu ocazia acordării unor prestații sociale facultative care nu reprezintă remunerație
[…]
7.
cu ocazia încetării raporturilor de muncă.”
Raportul de muncă al doamnei Kuso intră sub incidența Legii din 1921 privind statutul angajaților (Angestelltengesetz 1921). În special, articolul 19 alineatul (1) din această lege prevede că un contract de muncă încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.
Din decizia de trimitere rezultă că contractul de muncă pe durată determinată al doamnei Kuso era supus regimului privind încadrarea în muncă și remunerația al Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes‑Landwirtschaftskammer, denumit în continuare „DO”). Potrivit instanței de trimitere, se impune să se considere că acest dispozitiv juridic face parte din ansamblul reglementărilor naționale în raport cu care Curtea este invitată să interpreteze dreptul Uniunii.
Regimul menționat limitează dreptul de concediere al angajatorului stabilind un regim special potrivit căruia, cu excepția situației în care s‑a săvârșit o eroare gravă, salariații nu pot fi concediați decât pentru anumite motive determinate.
DO conține următoarele dispoziții:
„Articolul 25 – Încetarea raporturilor de muncă
1)   Raporturile de muncă ale lucrătorilor care au obținut statutul de persoane care au dreptul la pensie încetează prin:
a)
pensionarea temporară sau permanentă
[…]
2)   Raporturile de muncă ale lucrătorilor care au obținut statutul de lucrător care nu poate fi concediat încetează prin:
a)
atingerea limitei de vârstă
[…]
3)   Angajatorul poate, în plus, să pună capăt raporturilor de muncă ale unui lucrător care a obținut statutul de lucrător care nu poate fi concediat, împotriva voinței acestuia
[…]
c)
dacă la data încetării raporturilor de muncă lucrătorul a dobândit, în temeiul legislației în materie de securitate socială, din propria asigurare, dreptul la o pensie.
Articolul 26 – Pensionarea
1)   Pensionarea temporară sau permanentă a lucrătorului împotriva voinței sale este de competența exclusivă a comitetului director al [NÖ-LLWK] și este supusă prevederilor din sistemul de pensii.
[…]
Articolul 65 – Pensionarea definitivă
Lucrătorii de sex masculin ies definitiv la pensie la încheierea anului calendaristic în care împlinesc 65 de ani, lucrătorii de sex feminin ies definitiv la pensie la încheierea anului calendaristic în care împlinesc 60 de ani.”
Litigiul principal și întrebarea preliminară
Doamna Kuso era angajată de NÖ-LLWK de la 1 martie 1967 în cadrul unui raport de muncă pe durată nedeterminată. La 1 ianuarie 1980, aceasta a consimțit printr‑un contract tip care integra DO să obțină statutul de lucrător care nu poate fi concediat, statut care are drept consecință limitarea duratei contractului prevăzute la articolul 25 alineatul (2) din DO.
Doamna Kuso a împlinit vârsta de 60 de ani în 2008. La 18 iulie 2008, șeful serviciului de resurse umane a informat‑o prin telefon despre faptul că cererea sa de menținere în post după vârsta de pensionare a fost respinsă cu ocazia unei ședințe a biroului NÖ-LLWK din 14 iulie 2008. Aceasta a considerat că raportul de muncă înceta la sfârșitul anului 2008. Într‑o scrisoare din 25 iulie 2008, doamna Kuso a fost informată despre faptul că nu a fost acceptată prelungirea raportului său de muncă după 31 decembrie 2008 și că se considera că raportul său de muncă înceta la 31 decembrie 2008.
Doamna Kuso a contestat legalitatea încetării raportului său de muncă în fața Landesgericht Korneuburg. Hotărârea pronunțată de acesta din urmă la 21 ianuarie 2009, care îi era defavorabilă, a fost modificată printr‑o hotărâre pronunțată la 18 martie 2010 de Oberlandesgericht Wien, în calitate de instanță de apel în materia dreptului muncii și securității sociale. Prin urmare, NÖ-LLWK a formulat recurs la Oberster Gerichtshof.
Instanța de trimitere subliniază, pe de o parte, că DO, care face parte integrantă din contractul de muncă al doamnei Kuso, prevede printre altele că raporturile de muncă încetează în ultima zi a anului în curs în care salariatul împlinește vârsta de pensionare. Or, această vârstă diferă în funcție de sexul salariaților, și anume 60 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați. În plus, contractul de muncă în cauză a fost încheiat înainte de aderarea Republicii Austria la Uniunea Europeană, în timp ce termenul contractului a expirat ulterior aderării respective. Având în vedere principiile securității juridice și protecției încrederii legitime, precum și importanța dreptului la egalitatea de tratament între bărbați și femei, instanța de trimitere ridică problema domeniului de aplicare temporal și material al Directivei 76/207.
Oberster Gerichtshof arată, pe de altă parte, că, deși cauza principală prezintă câteva similitudini cu cauza care a determinat pronunțarea Hotărârii din 18 noiembrie 2010, Kleist (
C-356/09, Rec., p. I-11939
), aceasta se diferențiază de cealaltă cel puțin sub două aspecte.
În primul rând, instanța de trimitere observă că, în cauza care a determinat pronunțarea Hotărârii Kleist, citată anterior, se pusese capăt raportului de muncă al doamnei Kleist pe baza unei convenții colective, considerată o normă de aplicabilitate generală, în condițiile în care raportul de muncă al doamnei Kuso este reglementat de un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată.
În al doilea rând, în cauza menționată, încetarea raporturilor de muncă avusese loc prin concediere. Or, în cazul doamnei Kuso nu a fost vorba de o concediere. În cauza principală, raporturile de muncă se întemeiază pe un contract de muncă pe durată determinată și au încetat prin expirarea acestui contract. Întrucât aceste raporturi de muncă au încetat normal prin expirarea termenului fără a necesita o declarație în acest sens, instanța de trimitere ridică, prin urmare, problema dacă trebuie să se distingă situația de fapt din cauza principală de cea care a determinat Curtea să se pronunțe în Hotărârea Kleist, citată anterior, sau este posibil să se aplice în cauza principală soluția stabilită de Curte în hotărârea menționată.
Apreciind că soluționarea litigiilor cu care este sesizat depinde de interpretarea dreptului Uniunii, Oberster Gerichtshof a hotărât să suspende judecarea cauzelor și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Articolul 3 alineatul (1) literele (a) și (c) din Directiva 76/207 […] se opune unei reglementări naționale potrivit căreia discriminarea pe criterii de sex în legătură cu încetarea raporturilor de muncă în urma încetării unui contract individual de muncă pe durată determinată încheiat înainte de intrarea în vigoare a directivei menționate (în speță: anterior aderării Republicii Austria la Uniunea Europeană), încetare care este exclusiv urmare a expirării perioadei pentru care a fost încheiat contractul, nu trebuie examinată în temeiul acordului contractual care stabilește o durată determinată, intervenit înainte de aderare și considerat drept o «condiție de concediere», ci numai în contextul respingerii cererii de prelungire a contractului, considerată drept «condiție de angajare»?”
Cu privire la întrebarea preliminară
Prin intermediul acestei întrebări, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă articolul 3 alineatul (1) litera (a) sau (c) din Directiva 76/207 trebuie interpretat în sensul că o reglementare națională precum cea în discuție în cauza principală, constând într‑un regim al raporturilor de muncă parte integrantă a unui contract de muncă încheiat înainte de aderarea la Uniune a statului membru în cauză, care prevede că raporturile de muncă încetează prin împlinirea vârstei de pensionare, stabilită diferit în funcție de sexul lucrătorului, reprezintă o discriminare interzisă de directiva menționată în cazul în care lucrătorul respectiv împlinește această vârstă la o dată ulterioară aderării amintite.
Observațiile prezentate Curții
NÖ-LLWK consideră că, în cauza principală, simpla expirare a contractului este suficientă pentru încetarea raporturilor de muncă. Or, raportul de muncă al doamnei Kuso nu a încetat prin concediere, ci prin expirarea contractului de muncă pe durată determinată. Întrucât articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 vizează numai concedierile, această dispoziție nu poate fi invocată. În plus, întrucât regimul raporturilor de muncă care reglementează contractul de muncă în discuție în cauza principală este anterior aderării Republicii Austria la Uniune, o reglementare națională precum cea în discuție în cauza principală nu poate constitui o discriminare în sensul directivei menționate. Prin urmare, NÖ-LLWK consideră că întrebarea adresată ar trebui să fie luată în considerare numai din perspectiva unei „condiții de recrutare”, ceea ce implică examinarea acestei întrebări în raport cu articolul 3 alineatul (1) litera (a) din Directiva 76/207.
În schimb, doamna Kuso și Comisia Europeană susțin că întrebarea adresată trebuie examinată numai din perspectiva încetării raporturilor de muncă. Întrucât contractul de muncă este un contract cu executare succesivă, ar trebui să se statueze că, din momentul aderării Republicii Austria la Uniune, efectele unui astfel de contract intră în domeniul de aplicare al Directivei 76/207. În consecință, ar fi vorba despre respingerea argumentului întemeiat pe anterioritatea încheierii contractului de muncă în discuție în cauza principală în raport cu aderarea menționată și despre examinarea întrebării menționate în raport cu articolul 3 alineatul (1) litera (c) din directiva amintită.
Răspunsul Curții
Trebuie să se stabilească dacă, astfel cum susțin doamna Kuso și Comisia, încetarea raporturilor de muncă pe baza articolului 25 alineatul (2) litera (a) din DO intră în domeniul de aplicare al articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207.
În primul rând, este important să se dezbată aplicabilitatea prevederii menționate anterior
ratione temporis
într‑o situație precum cea din cauza principală.
În scopul de a garanta respectarea principiilor securității juridice și protecției încrederii legitime, normele de drept material al Uniunii trebuie să fie interpretate în sensul că nu vizează situații apărute anterior intrării lor în vigoare decât în măsura în care reiese în mod clar din formularea, finalitatea și economia acestora că trebuie să le fie atribuit un asemenea efect (a se vedea în special Hotărârea din 29 ianuarie 2002, Pokrzeptowicz‑Meyer,
C-162/00, Rec., p. I-1049
, punctul 49 și jurisprudența citată).
Cu toate acestea, trebuie amintit că o normă nouă se aplică imediat efectelor viitoare ale unei situații care a apărut sub incidența normei vechi (Hotărârea din 10 iulie 1986, Licata/CES,
270/84, Rec., p. 2305
, punctul 31, și Hotărârea Pokrzeptowicz‑Meyer, citată anterior, punctul 50). Curtea a statuat de asemenea că prevederile tratatelor originare sunt obligatorii pentru noile state membre și sunt aplicabile în condițiile prevăzute de aceste tratate și de actul de aderare în cauză (a se vedea Hotărârea din 2 octombrie 1997, Saldanha și MTS,
C-122/96, Rec., p. I-5325
, punctul 13).
În ceea ce privește Directiva 76/207 și cauza principală, Actul privind condițiile de aderare a Republicii Austria, a Republicii Finlanda și a Regatului Suediei și adaptările tratatelor pe care se întemeiază Uniunea Europeană (
JO 1994, C 241, p. 21
, și
JO 1995, L 1, p. 1
) a intrat în vigoare la 1 ianuarie 1995. Potrivit articolului 2 din actul menționat, „dispozițiile tratatelor originare și actele adoptate înainte de aderare de instituții sunt obligatorii pentru noile state membre și se aplică în statele membre respective în condițiile prevăzute în aceste tratate și în respectivul act, începând cu data aderării”. În această privință, anexa XV la actul respectiv, la care face trimitere articolul 151 din acesta, vizează în mod explicit Directiva 76/207.
Întrucât prevederile aceluiași act nu includeau condiții specifice în ceea ce privește aplicarea Directivei 76/207, cu excepția unei derogări temporale în privința lucrului pe timp de noapte al femeilor, prevăzută la punctul V din anexa XV la actul de aderare menționat la punctul precedent, situație care nu face obiectul cauzei principale, directiva menționată este obligatorie pentru Republica Austria de la data aderării sale la Uniune, astfel încât ea se aplică efectelor viitoare ale situațiilor născute înainte de aderarea acestui stat membru la Uniune (a se vedea în acest sens Hotărârea Saldanha și MTS, citată anterior, punctul 14).
Se impune apoi respingerea argumentului invocat de NÖ-LLKW potrivit căruia, prin faptul că invoca aplicarea prevederilor Directivei 76/207 de la data aderării Republicii Austria la Uniune pentru a contesta încetarea raporturilor sale de muncă, doamna Kuso ar urmări să repună în discuție drepturi dobândite înaintea acestei aderări și ar încălca principiul protecției încrederii legitime a angajatorului său.
Astfel, Curtea a statuat că un contract de muncă pe durată determinată care fusese încheiat înainte de intrarea în vigoare a Acordului european instituind o asociere între Comunitățile Europene și statele membre ale acestora, pe de o parte, și Republica Polonă, pe de altă parte, încheiat și aprobat în numele Comunității prin Decizia 93/743/Euratom, CECO, CE a Consiliului și a Comisiei din 13 decembrie 1993 (
JO L 348, p. 1
), nu își înceta efectele juridice la data semnării sale, ci dimpotrivă, continua să își producă în mod legal efectele în toată perioada pentru care a fost încheiat (a se vedea în acest sens Hotărârea Pokrzeptowicz‑Meyer, citată anterior, punctul 52).
În plus, domeniul de aplicare al principiului protecției încrederii legitime nu poate fi extins astfel încât să împiedice, în general, aplicarea unei reglementări noi efectelor viitoare ale unor situații apărute sub incidența reglementării anterioare (a se vedea în acest sens Hotărârea Pokrzeptowicz‑Meyer, citată anterior, punctul 55).
În aceste împrejurări, NÖ-LLKW nu putea în mod legitim să se aștepte ca Directiva 76/207 să nu aibă nicio influență asupra normelor care reglementează contractul încheiat în 1980, devenite pertinente numai la sfârșitul contractului. În consecință, nu se poate considera că aplicarea acestei directive de la data aderării Republicii Austria la Uniune pentru a contesta încetarea raporturilor de muncă în discuție în cauza principală afectează o situație anterioară.
În al doilea rând, trebuie amintit că Curtea a statuat constant, pe de o parte, că articolul 3 din Directiva 76/207, care corespunde articolului 5 din această directivă, în versiunea sa originală, este necondițional și suficient de precis pentru a fi invocat de un particular împotriva statului (a se vedea Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall,
152/84, Rec., p. 723
, punctul 52, precum și Hotărârea din 12 iulie 1990, Foster și alții,
C-188/89, Rec., p. I-3313
, punctul 21) și, pe de altă parte, că printre entitățile față de care se pot invoca dispozițiile unei directive de natură a avea efecte directe figurează un organism care, indiferent de forma sa juridică, a fost însărcinat în temeiul unui act al autorității publice să îndeplinească, sub controlul acesteia din urmă, un serviciu de interes public și care dispune, în acest scop, de puteri exorbitante în raport cu normele aplicabile în relațiile dintre particulari (a se vedea în acest sens Hotărârea Foster și alții, citată anterior, punctul 22). Astfel cum arată instanța de trimitere, iar acest lucru nu este contestat nici de părțile din cauza principală, nici de Comisie, NÖ-LLWK se numără printre organismele care dispun de puteri exorbitante în raport cu normele aplicabile în relațiile dintre particulari.
În al treilea rând, trebuie stabilit dacă articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 trebuie interpretat în sensul că o reglementare națională care prevede că un raport de muncă încetează ca urmare a expirării contractului de muncă la o vârstă diferită pentru bărbați în raport cu femeile reprezintă o discriminare în sensul directivei menționate.
Este necesar să se amintească, pe de o parte, că termenul din contractul de muncă pe durată determinată în discuție în cauza principală este stabilit în raport cu un regim de muncă, DO, care face parte integrantă din contractul de muncă, și, pe de altă parte, că acest regim de muncă prevede o vârstă distinctă de la care ia naștere dreptul la pensie pentru lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin.
În mod cert, Curtea a decis că neprelungirea unui contract de muncă pe durată determinată în cazul în care acesta expiră nu poate fi în principiu echivalată cu concedierea (a se vedea în acest sens Hotărârea din 4 octombrie 2001, Jiménez Melgar,
C-438/99, Rec., p. I-6915
, punctul 45).
Cu toate acestea, rezultă dintr‑o jurisprudență constantă că, în domeniul egalității de tratament, noțiunea de concediere are un sens larg (a se vedea Hotărârea din 16 februarie 1982, Burton,
19/81, Rec., p. 555
, punctul 9, Hotărârea Marshall, citată anterior, punctul 34, Hotărârea din 26 februarie 1986, Beets‑Proper,
262/84, Rec., p. 773
, punctul 36, Hotărârea din 21 iulie 2005, Vergani,
C-207/04, Rec., p. I-7453
, punctul 27, și Hotărârea Kleist, citată anterior, punctul 26).
În special, Curtea a statuat, pe de o parte, că, în cadrul Directivei 76/207, termenul „concediere” trebuie interpretat în sensul că include încetarea raportului de muncă dintre lucrător și angajatorul său, chiar în cadrul unui regim de plecare voluntară (Hotărârea Burton, citată anterior, punctul 9), și, pe de altă parte, că o politică generală de concediere care presupune concedierea unei femei doar pentru motivul că a atins sau a depășit vârsta de la care are dreptul la pensie de la stat, vârstă care, potrivit legislației naționale, este diferită pentru bărbați și femei, constituie o discriminare pe criterii de sex, interzisă de directiva menționată (a se vedea Hotărârile citate anterior Marshall, punctul 38, și Kleist, punctul 28).
Or, astfel cum subliniază Comisia în observațiile sale scrise, pe de o parte, prin caracterul său obligatoriu și, pe de altă parte, prin faptul că prevede o vârstă de pensionare distinctă pentru lucrătorii de sex masculin și pentru lucrătorii de sex feminin, regimul de muncă în discuție în cauza principală este comparabil cu cel care a fost examinat de Curte în Hotărârea Kleist, citată anterior.
În consecință, în cauza principală, încetarea raportului de muncă al doamnei Kuso în temeiul articolului 25 alineatul (2) litera (a) din DO este asimilată unei concedieri în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207.
Se impune apoi să se stabilească dacă încetarea raportului de muncă constituie o concediere interzisă în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207. În acest scop, este important să se examineze dacă motivul acestei concedieri reprezintă sau nu reprezintă o discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex în sensul articolului 2 din această directivă.
Potrivit articolului 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva 76/207, reprezintă „discriminare directă” situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într‑o situație comparabilă.
În speță, rezultă din articolul 25 din DO că raportul de muncă al unui lucrător încetează în momentul în care acesta împlinește vârsta de pensionare. Or, în temeiul articolelor 26 și 65 din DO, vârsta de pensionare este de 65 de ani pentru lucrătorii de sex masculin, în timp ce pentru lucrătorii de sex feminin este de 60 de ani.
Întrucât criteriul utilizat de prevederile menționate face expres referire la sexul lucrătorilor, trebuie, prin urmare, să se rețină că o reglementare națională precum cea în discuție în cauza principală constituie o diferență de tratament întemeiată în mod direct pe criterii de sex.
Pentru a stabili dacă diferența de tratament menționată constituie o discriminare interzisă în sensul Directivei 76/207, este necesar să se examineze dacă, în împrejurări precum cele din cauza principală, lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin se află într‑o situație comparabilă.
Potrivit unei jurisprudențe constante, caracterul comparabil al unor situații poate fi examinată în special în raport cu obiectul reglementării naționale care stabilește diferența de tratament (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 decembrie 2004, Hlozek,
C-19/02, Rec., p. I-11491
, punctul 46, și Hotărârea Kleist, citată anterior, punctul 34).
În cauza principală, articolele 25, 26 și 65 din DO, care stabilesc diferența de tratament dintre bărbați și femei, au ca obiect condițiile în care se poate pune capăt raporturilor de muncă ale salariaților.
Avantajul acordat lucrătorilor de sex feminin care constă în posibilitatea de a pretinde o pensie pentru limită de vârstă la o vârstă inferioară cu cinci ani celei stabilite pentru lucrătorii de sex masculin nu are un raport direct cu obiectul reglementării care stabilește o diferență de tratament.
Avantajul respectiv nu poate plasa lucrătorii de sex feminin într‑o situație specifică față de lucrătorii de sex masculin, întrucât bărbații și femeile se află în situații identice în ceea ce privește condițiile de încetare a raportului de muncă (a se vedea Hotărârea Kleist, citată anterior, punctul 37 și jurisprudența citată).
Prin urmare, este necesar să se rețină că lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin se găsesc într‑o situație comparabilă.
Potrivit articolului 2 alineatul (2) din Directiva 76/207, care distinge între discriminări directe și discriminări indirecte, numai cele din urmă pot fi exceptate de la a fi calificate drept discriminare dacă sunt „justificat[e] obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare”. În schimb, o astfel de posibilitate nu este prevăzută pentru discriminările directe.
Întrucât o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal constituie, astfel cum rezultă din cuprinsul punctului 43 din prezenta hotărâre, o diferență de tratament întemeiată direct pe criterii de sex, discriminarea pe care o creează nu poate fi justificată în mod obiectiv.
În aceste împrejurări, întrucât Curtea a arătat, pe de o parte, că diferența de tratament instituită de o prevedere precum cea în discuție în cauza principală este întemeiată direct pe sex și că lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin se găsesc într‑o situație comparabilă și că, pe de altă parte, Directiva 76/207 nu include o derogare aplicabilă discriminărilor directe, trebuie să se concluzioneze că această diferență de tratament constituie o discriminare directă întemeiată pe sex interzisă de această directivă.
Prin urmare, este necesar să se răspundă la întrebarea adresată că articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 trebuie interpretat în sensul că o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal, constând într‑un regim de muncă ce face parte integrantă dintr‑un contract de muncă încheiat înainte de aderarea statului membru în cauză la Uniune, care prevede că raportul de muncă încetează prin împlinirea vârstei de pensionare, stabilită în mod diferit în funcție de sexul lucrătorului, constituie o discriminare directă interzisă de directiva menționată în cazul în care lucrătorul respectiv împlinește această vârstă la o dată ulterioară aderării menționate.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a cincea) declară:

Articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002, trebuie interpretat în sensul că o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal, constând într‑un regim de muncă ce face parte integrantă dintr‑un contract de muncă încheiat înainte de aderarea statului membru în cauză la Uniunea Europeană, care prevede că raportul de muncă încetează prin împlinirea vârstei de pensionare, stabilită în mod diferit în funcție de sexul lucrătorului, constituie o discriminare directă interzisă de directiva menționată în cazul în care lucrătorul respectiv împlinește această vârstă la o dată ulterioară aderării menționate.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: germana.