CELEX: 62011CJ0614
Socijalna politika
Jednako postupanje prema muškarcima i ženama
Direktiva 76/207/EEZ
Ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen prije pristupanja države članice
Istek roka nakon pristupanja
Radni propis koji utvrđuje prestanak ugovora posljednjeg dana u godini u kojoj je navršena dob za umirovljenje
Dobna razlika između muškaraca i žena

Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 3. stavka 1. točaka (a) i (c) Direktive Vijeća 76/207/EEZ od 9. veljače 1976. o provedbi načela jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pogledu pristupa zapošljavanju, strukovnom osposobljavanju te uvjeta rada (
SL L 39, str. 40
.), kako je izmijenjena i dopunjena Direktivom 2002/73/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 23. rujna 2002. (
SL L 269, str. 15
., u daljnjem tekstu: Direktiva 76/207).
Taj je zahtjev podnesen u okviru spora između Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (regionalna poljoprivredna komora pokrajine Donje Austrije, u daljnjem tekstu: NÖ-LLWK) i A. Kuso zbog prestanka radnog odnosa potonje.
Pravni okvir
Pravo Unije
Članak 2. Direktive 76/207 određuje:
[„1.   Načelo jednakog postupanja u smislu odredaba koje slijede podrazumijeva nepostojanje bilo kakve izravne ili neizravne diskriminacije na temelju spola, osobito s obzirom na bračni i obiteljski status.
2.   Za potrebe ove Direktive primjenjuju se sljedeće definicije:
—
izravna diskriminacija: situacija u kojoj osoba zbog svog spola ima nepovoljniji tretman nego što ga ima ili bi ga imala druga osoba u usporedivoj situaciji, [neslužbeni prijevod]
[…]”
Članak 3. navedene direktive predviđa:
[ „1.   Primjena načela jednakog postupanja podrazumijeva nepostojanje bilo kakve izravne ili neizravne diskriminacije na temelju spola u javnom ili privatnom sektoru, uključujući javna tijela, s obzirom na:
a)
uvjete zapošljavanja, samozapošljavanja i rada, uključujući kriterije za izbor kandidata i uvjete pomoći u postupku zapošljavanja, u svim granama djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije, uključujući napredovanje na poslu;
[...]
c)
uvjete zaposlenja i radne uvjete, uključujući uvjete otkaza, te plaću, kako je predviđeno Direktivom 75/117/EEZ”] [neslužbeni prijevod]
[…]”
Direktiva 76/2007 stavljena je izvan snage Direktivom 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada (
SL L 204, str. 23
.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 1., str. 246.), s učinkom od 15. kolovoza 2009., kako je određeno u članku 34. potonje direktive. Direktiva 2006/54 nije primjenjiva na činjenice u glavnom postupku.
Austrijsko pravo
Zakon o jednakom postupanju (
Gleichbehandlungsgesetz
, BGBl. I, 66/2004), koji
inter alia
prenosi Direktivu 76/207, određuje u svom članku 3. naslovljenom „Jednako postupanje u radnim odnosima”:
„Nitko ne smije biti podvrgnut izravnoj ili neizravnoj diskriminaciji na temelju spola, osobito s obzirom na svoj bračni ili obiteljski status, u okviru radnog odnosa, a posebno:
1.
prilikom zasnivanja radnog odnosa,
[…]
3.
prilikom dodjele drugih socijalnih davanja, koja se ne smatraju plaćom,
[…]
7.
prilikom prestanka radnog odnosa.”
Na radni odnos A. Kuso primjenjuje se Zakon o zaposlenicima iz 1921. (
Angestelltengesetz
1921). Preciznije, članak 19. stavak 1. tog Zakona određuje da ugovor o radu prestaje istekom vremena na koje je sklopljen.
Iz zahtjeva za prethodnu odluku proizlazi da se na ugovor o radu na određeno vrijeme A. Kuso primjenjuje radni propis Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (
Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes‑Landwirtschaftskammer
, u daljnjem tekstu: DO). Prema sudu koji je uputio zahtjev, treba smatrati da taj pravni propis čini dio ukupnosti nacionalnih pravila s obzirom na koje je od Suda zatraženo tumačenje prava Unije.
Navedeni propis ograničava pravo otkazivanja na strani poslodavca utvrđujući posebna pravila prema kojima, osim u slučaju teške povrede, zaposlenicima može biti otkazano isključivo iz određenih posebnih razloga.
DO sadrži sljedeće odredbe:
„Članak 25. – Prestanak radnog odnosa
1)   Radni odnos zaposlenika koji su ostvarili pravo na mirovinu prestaje:
a)
privremenim ili trajnim umirovljenjem
[...]
2)   Radni odnos zaposlenika koji je stekao status zaposlenika kojemu se ne može otkazati prestaje:
a)
navršavanjem dobne granice
[...]
3)   Osim toga, poslodavac može okončati radni odnos zaposlenika koji je stekao status zaposlenika kojemu se ne može otkazati protiv njegove volje,
[...]
c)
ako je zaposlenik, na dan prestanka radnog odnosa, primjenom propisa u području socijalnog osiguranja, na vlastiti zahtjev ostvario pravo na mirovinu.
Članak 26. – Umirovljenje
1)   Privremeno ili trajno umirovljenje zaposlenika protiv njegove volje uređeno je odredbama mirovinskih propisa i u isključivoj je nadležnosti upravnog odbora [NÖ-LLWK‑a].
[...]
Članak 65. – Trajno umirovljenje
Zaposlenik se trajno umirovljuje na kraju kalendarske godine u kojoj navršava 65, a zaposlenica na kraju kalendarske godine u kojoj navršava 60 godina života.”
Glavni postupak i prethodna pitanja
A. Kuso je od 1. ožujka 1967. bila zaposlenica NÖ-LLWK‑a u okviru radnog odnosa na neodređeno vrijeme. Tipskim ugovorom koji sadrži DO A. Kuso je 1. siječnja 1980. prihvatila status zaposlenika kojemu se ne može otkazati, čija je posljedica ograničavanje trajanja ugovora o radu koje je predviđeno člankom 25. stavkom 2. DO‑a.
A. Kuso je 2008. navršila 60 godina života. Dana 18. srpnja 2008. voditelj kadrovske službe telefonskim ju je putem izvijestio o tome da je njezin zahtjev za nastavak radnog odnosa nakon dobi za umirovljenje odbijen tijekom sastanka ureda NÖ-LLWK‑a održanog 14. srpnja 2008. Taj je ured smatrao da bi radni odnos trebao prestati na kraju 2008. Dopisom od 25. srpnja 2008. A. Kuso je obaviještena da produljenje njezinog radnog odnosa nakon 31. prosinca 2008. nije prihvaćeno i da se njezin radni odnos smatra okončanim s 31. prosinca 2008.
A. Kuso je pred Landesgericht Korneuburg osporavala zakonitost raskida svog radnog odnosa. Presuda tog suda od 21. siječnja 2009., koja je za nju bila nepovoljna, izmijenjena je presudom koju je 18. ožujka 2010. donio Oberlandesgericht Wien, koji kao žalbeni sud odlučuje u području radnog prava i prava socijalnog osiguranja. NÖ-LLWK je potom uložio zahtjev za reviziju pred Oberster Gerichtshof.
Sud koji je uputio zahtjev naglašava, s jedne strane, da DO, koji čini sastavni dio ugovora o radu A. Kuso, među ostalim predviđa da radni odnos prestaje posljednjeg dana u godini u kojoj je zaposlenik navršio dob za umirovljenje. Međutim, ta se dob razlikuje s obzirom na spol zaposlenika, to jest iznosi 60 godina za žene i 65 godina za muškarce. K tome, predmetni je ugovor sklopljen prije pristupanja Republike Austrije Europskoj uniji, dok je navedeni ugovor prestao vrijediti nakon tog pristupanja. S obzirom na načela pravne sigurnosti i zaštite legitimnih očekivanja kao i na važnost koju ima pravo na jednako postupanje prema muškarcima i ženama, sud koji je uputio zahtjev dvoji o vremenskom i materijalnom području primjene Direktive 76/207.
Oberster Gerichtshof ističe, s druge strane, da se glavni postupak, iako posjeduje određeni broj sličnosti s predmetom Kleist u kojem je donesena presuda od 18. studenoga 2010. (C‑356/09, Zb.
,
str. I‑11939.), od njega razlikuje u najmanje dva aspekta.
Na prvom mjestu, sud koji je uputio zahtjev primjećuje da je u predmetu u kojem je donesena ranije navedena presuda Kleist, radni odnos C. Kleist prestao na temelju kolektivnog ugovora koji se smatra propisom opće primjene, dok je radni odnos A. Kuso uređen pojedinačnim ugovorom o radu sklopljenim na određeno vrijeme.
Na drugom mjestu, u navedenom je predmetu radni odnos prestao otkazivanjem. Takvo se otkazivanje, međutim, nije dogodilo u predmetu A. Kuso. U glavnom postupku radni odnos zasnovan je ugovorom o radu na određeno vrijeme, a prestao je istekom roka na koji je sklopljen. Imajući u vidu da takvi radni odnosi redovito prestaju istekom roka bez potrebe posebne izjave u tu svrhu, sud koji je uputio zahtjev dvoji je li potrebno razlikovati činjenice u glavnom postupku od onih koje su dovele Sud do presude u ranije navedenom predmetu Kleist ili je moguće na glavni postupak prenijeti rješenje koje je Sud ponudio u navedenoj presudi.
Ocjenjujući da rješenje spora koji se pred njim vodi ovisi o tumačenju prava Unije, Oberster Gerichtshof odlučio je prekinuti postupak i postaviti Sudu sljedeće prethodno pitanje:
„Protive li se članku 3. stavku 1. točkama (a) i (c) Direktive 76/207 […] nacionalna pravila prema kojima pitanje diskriminacije na temelju spola u kontekstu prestanka radnog odnosa prije stupanja na snagu navedene direktive (u ovom slučaju prije pristupanja Republike Austrije Europskoj uniji) do kojega je došlo isključivo istekom roka na koji je sklopljen pojedinačni ugovor o radu na određeno vrijeme, ne treba promatrati kao 'uvjet otkazivanja', na osnovi ugovora sklopljenog prije pristupanja kojim je utvrđeno njegovo određeno trajanje, nego isključivo kao 'uvjet zapošljavanja', u kontekstu odbijanja zahtjeva za produljenje ugovora?”
O prethodnom pitanju
Sud koji je uputio zahtjev u osnovi traži odgovor na pitanje treba li članak 3. stavak 1. točke (a) i (c) Direktive 76/207 tumačiti na način da nacionalna pravila, poput onih u glavnom postupku, koja uključuju radni propis koji čini sastavni dio ugovora o radu sklopljenog prije pristupanja dotične države članice Europskoj uniji i koji predviđa prestanak radnog odnosa zbog navršavanja dobi za umirovljenje koja je različito utvrđena s obzirom na spol zaposlenika, predstavljaju diskriminaciju zabranjenu navedenom direktivom, kada dotični zaposlenik navršava tu dob nakon navedenog pristupanja.
Očitovanja podnesena Sudu
NÖ-LLWK smatra da je u glavnom postupku sam istek roka na koji je ugovor sklopljen dovoljan za okončanje radnog odnosa. Naime, radni odnos A. Kuso nije prestao otkazivanjem nego istekom roka na koji je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme. Kako se članak 3. stavak 1. točka (c) Direktive 76/07 odnosi isključivo na otkazivanje, na tu se odredbu nije moguće pozivati. S druge strane, s obzirom na to da je radni propis koji se primjenjuje na radni odnos koji je predmet glavnog postupka prethodio pristupanju Republike Austrije Uniji, nacionalna pravila, poput onih u glavnom postupku, ne mogu predstavljati diskriminaciju u smislu navedene direktive. NÖ-LLWK stoga smatra da postavljeno pitanje treba promatrati isključivo s aspekta „uvjeta zapošljavanja”, što podrazumijeva razmatranje tog pitanja na temelju članka 3. stavka 1. točke (a) Direktive 76/207.
Suprotno tome, A. Kuso i Europska komisija smatraju da postavljeno pitanje treba promatrati isključivo s aspekta prestanka radnog odnosa. Kako je ugovor o radu ugovor čije je izvršenje sukcesivno, potrebno je utvrditi da, od pristupanja Republike Austrije Uniji, učinci takvog ugovora ulaze u područje primjene Direktive 76/207. Stoga zaključuju da bi trebalo odbiti navod koji se odnosi na sklapanje ugovora o radu koji je predmet glavnog postupka prije spomenutog pristupanja i razmotriti navedeno pitanje na temelju članka 3. stavka 1. točke (c) te direktive.
Odgovor Suda
Potrebno je utvrditi je li članak 3. stavak 1. točka (c) Direktive 76/207 primjenjiv na prestanak radnog odnosa na temelju članka 25. stavka 2. točke (a) DO‑a, kako smatraju A. Kuso i Komisija.
Na prvom mjestu, važno je ispitati je li prva odredba primjenjiva
rationae temporis
u okolnostima kakve postoje u glavnom postupku.
Kako bi se osigurala zaštita načelâ pravne sigurnosti i legitimnih očekivanja, materijalnopravne odredbe prava Unije treba tumačiti na način da se ne odnose na okolnosti nastale prije njihova stupanja osim u mjeri u kojoj iz njihovog teksta, svrhe ili strukture proizlazi da im treba pripisati takav učinak (vidjeti posebno presudu od 29. siječnja 2002., Pokrzeptowicz‑Meyer, C‑162/00, Zb.
,
str. I‑1049., točku 49. i citiranu sudsku praksu).
Valja međutim podsjetiti da se novo pravilo neposredno primjenjuje na buduće posljedice okolnosti nastalih u vrijeme važenja starog pravila (presude od 10. srpnja 1986., Licata protiv CES‑a, 270/84, Zb.
,
str. 2305., točka 31. i Pokrzeptowicz‑Meyer, ranije navedena, točka 50.). Sud je također ocijenio da nakon pristupanja izvorne odredbe Osnivačkih ugovora obvezuju nove države članice i primjenjive su pod uvjetima koji su predviđeni tim ugovorima i predmetnim aktom o pristupanju (vidjeti presudu od 2. listopada 1997., Saldanha i MTS,
C‑122/96, Zb., str. I‑5325., točku 13.
).
U pogledu Direktive 76/207 i glavnog predmeta, Akt o uvjetima pristupanja i prilagodbama Ugovora – Pristupanje Republike Austrije, Republike Finske i Kraljevine Švedske (
SL 1994, C 241, str. 21
. i
SL 1995, L 1, str. 1
.) stupio je na snagu 1. siječnja 1995. Članak 2. tog akta određuje da [„nakon pristupanja, izvorne odredbe Osnivačkih ugovorâ i akti koje su institucije donijele prije pristupanja, obvezuju nove države članice i primjenjive su u tim državama pod uvjetima koji su predviđeni tim ugovorima i ovim aktom.”] [neslužbeni prijevod] U tom pogledu, Prilog XV. navedenog akta, na koji upućuje njegov članak 151., izričito navodi Direktivu 76/207.
Kako odredbama tog istog akta nisu predviđeni specifični uvjeti u pogledu primjene Direktive 76/207, osim vremenskog odstupanja iz Priloga XV. točke V. akta o pristupanju navedenog u prethodnoj točki koje se tiče noćnog rada žena, situacija koja nije predmet glavnog postupka, ta Direktiva obvezuje Republiku Austriju od dana njenog pristupanja Uniji na način da se primjenjuje na buduće posljedice okolnosti nastalih prije pristupanja te države članice Uniji (vidjeti, u tom smislu, ranije navedenu presudu Saldanha i MTS, točku 14.).
Stoga je potrebno odbiti argument NÖ-LLKW‑a prema kojem je A. Kuso, pozivajući se nakon pristupanja Republike Austrije Uniji na primjenu odredaba Direktive 76/207 da bi osporila prestanak svog radnog odnosa, pokušala dovesti u pitanje prava stečena prije tog pristupanja i ugroziti načelo zaštite legitimnih očekivanja svog poslodavca.
Naime, Sud je ocijenio da ugovor o radu na određeno vrijeme, koji je sklopljen prije stupanja na snagu Europskog sporazuma o pridruživanju između Europskih zajednica i njihovih država članica, s jedne strane, i Republike Poljske s druge strane, sklopljen i odobren u ime Zajednice Odlukom 93/743/Euratom, EZUČ, EZ Vijeća i Komisije od 13. prosinca 1993. (SL, L 348, str. 1.) ne iscrpljuje svoje pravne učinke na dan potpisivanja, nego ih, suprotno tome, nastavlja uredno proizvoditi tijekom cjelokupnog trajanja ugovora (vidjeti, u tom smislu, ranije navedenu presudu Pokrzeptowicz‑Meyer, točku 52.).
K tome, područje primjene načela zaštite legitimnih očekivanja nije moguće proširiti do te mjere da, općenito gledajući, sprječava da se nova pravila primjenjuju na buduće posljedice okolnosti nastalih u vrijeme važenja starih pravila (vidjeti, u tom smislu, ranije navedenu presudu Pokrzeptowicz‑Meyer, točku 55.).
U tim okolnostima NÖ-LLKW nije mogao legitimno očekivati da Direktiva 76/207 neće imati nikakvog utjecaja na pravila koja se primjenjuju na ugovor o radu sklopljen 1980., a koja postaju relevantna tek po okončanju tog ugovora. Slijedom navedenog, ne može se smatrati da primjena te direktive nakon pristupanja Republike Austrije Uniji radi osporavanja prestanka ugovora o radu koji je predmet glavnog postupka utječe na ranije nastale okolnosti.
Na drugom mjestu, valja podsjetiti da je Sud više puta ocijenio, s jedne strane, da je članak 3. Direktive 76/207, koji odgovara članku 5. te direktive u njezinoj izvornoj verziji, bezuvjetan i dovoljno precizan da bi se pojedinac na njega mogao pozvati protiv države (vidjeti, presudu od 26. veljače 1986., Marshall,
152/84, Zb., str. 723., točku 52.
, kao i presudu od 12. srpnja 1990., Foster i dr.,
C‑188/89, Zb., str. I‑3313., točku 21.
) i, s druge strane, da se među subjektima protiv kojih je moguće usmjeriti odredbe direktiva koje mogu imati izravne učinke, nalazi tijelo koje je, bez obzira na svoj pravni oblik, odgovorno na temelju akta javne vlasti obavljati, pod nadzorom te vlasti, službu od javnog interesa i koje, u tu svrhu, raspolaže iznimnim ovlastima u pogledu pravila primjenjivih na odnose među pojedincima (vidjeti, u tom smislu, ranije navedenu presudu Foster i dr., točku 22.). Kako ističe sud koji je uputio zahtjev, a koju tvrdnju ne osporavaju ni stranke u glavnom postupku ni Komisija, NÖ-LLWK raspolaže određenim brojem tijela kojima su podijeljene iznimne ovlasti u pogledu pravila primjenjivih na odnose među pojedincima.
Na trećem mjestu, potrebno je utvrditi treba li članak 3. stavak 1. točku (c) Direktive 76/207 tumačiti na način da nacionalna pravila koja predviđaju prestanak radnog odnosa zbog isteka roka na koji je sklopljen ugovor o radu s obzirom na dob različitu za muškarce i žene, predstavljaju diskriminaciju u smislu navedene direktive.
Treba podsjetiti da je, s jedne strane, istek ugovora o radu na određeno vrijeme koji je predmet glavnog postupka utvrđen s obzirom na radni propis DO, koji čini sastavni dio navedenog ugovora o radu i da taj propis, s druge strane, predviđa različitu dob za ostvarivanje prava na mirovinu za zaposlenike i zaposlenice.
Sud je ocijenio da se neobnavljanje ugovora o radu na određeno vrijeme, po isteku redovitog roka na koji je sklopljen, u načelu ne može izjednačiti s otkazivanjem (vidjeti, u tom smislu, presudu od 4. listopada 2001., Jiménez Melgar,
C‑438/99, Zb., str. I‑6915., točku 45.
).
Iz ustaljene sudske prakse proizlazi, međutim, da u području jednakog postupanja pojam otkazivanja treba široko tumačiti (vidjeti presudu od 16. veljače 1982., Burton, 19/81, Zb.
,
str. 555., točku 9.; ranije navedenu presudu Marshall, točku 34.; presudu od 26. veljače 1986., Beets‑Proper,
262/84, Zb., str. 773.
, točku 36; presudu od 21. srpnja 2005., Vergani,
C‑207/04, Zb., str. I‑7453., točku 27.
i ranije navedenu presudu Kleist, točku 26.).
Preciznije, Sud je ocijenio, s jedne strane, da u okviru Direktive 76/207 izraz „otkazivanje” treba razumijevati tako da uključuje prestanak radnog odnosa između poslodavca i njegovog zaposlenika čak i u okviru pravila o dobrovoljnom odlasku (ranije navedena presuda Burton, točka 9.) i, s druge strane, da opća politika otpuštanja koja uključuje otkazivanje ženskoj osobi samim tim što je navršila ili je premašila dob u kojoj ima pravo na državnu mirovinu i koja je različita za muškarce i žene na temelju nacionalnog zakonodavstva predstavlja diskriminaciju na temelju spola koju ta direktiva zabranjuje (vidjeti ranije navedene presude Marshall, točku 38. i Kleist, točku 28.).
Kako ističe Komisija u svojem pisanom očitovanju, zbog svoje obvezujuće naravi, s jedne strane, te zbog propisivanja različite dobi za umirovljenje za zaposlenike i zaposlenice, s druge strane, radni propis koji je predmet glavnog postupka usporediv je s onim koji je Sud razmatrao u ranije navedenoj presudi Kleist.
Stoga je u glavnom predmetu prestanak radnog odnosa A. Kuso, na temelju članka 25. stavka 2. točke (a) DO‑a izjednačen s otkazivanjem u smislu članka 3. stavka 1. točke (c) Direktive 76/207.
Potrebno je potom utvrditi može li se navedeni prestanak radnog odnosa smatrati otkazivanjem koje je zabranjeno u smislu članka 3. stavka 1. točke (c) Direktive 76/207. U tu svrhu važno je ispitati predstavlja li razlog za to otkazivanje izravnu odnosno neizravnu diskriminaciju na temelju spola u smislu članka 2. te direktive.
Prema članku 2. stavku 2. prvoj alineji Direktive 76/207 „izravna diskriminacija” predstavlja situaciju u kojoj osoba zbog svog spola ima nepovoljniji tretman nego što ga ima ili bi ga imala druga osoba u usporedivoj situaciji.
U ovom slučaju, iz članka 25. DO‑a proizlazi da radni odnos zaposlenika prestaje kada navrše dob za umirovljenje. Na temelju članaka 26. i 65. DO‑a dob za umirovljenje je 65 godina za zaposlenike, a 60 godina za zaposlenice.
Kako mjerilo koje upotrebljavaju navedeni članci izričito spominje spol zaposlenika, valja zaključiti da nacionalna pravila, poput onih u glavnom postupku, predstavljaju različito postupanje izravno utemeljeno na spolu.
Da bi se utvrdilo predstavlja li navedeno različito postupanje diskriminaciju koja je zabranjena u smislu Direktive 76/207, nužno je razmotriti nalaze li se zaposlenici i zaposlenice, u okolnostima kakve postoje u glavnom postupku, u usporedivoj situaciji.
Iz ustaljene sudske prakse proizlazi da usporedivost situacija treba ispitati napose uzimajući u obzir predmet nacionalnih pravila kojima je ustanovljeno različito postupanje (vidjeti, u tom smislu, presudu od 9. prosinca 2004., Hlozek,
C‑19/02, Zb., str. I‑11491., točku 46.
i ranije navedenu presudu Kleist, točku 34.).
U glavnom predmetu članci 25., 26. i 65. DO‑a, koji ustanovljuju različito postupanje prema muškarcima i ženama, imaju za predmet uvjete pod kojima je moguće okončati radni odnos zaposlenika.
Prednost dana zaposlenicama koja se sastoji u tome da mogu zahtijevati umirovljenje u dobi koja je pet godina manja od one utvrđene za zaposlenike nije u izravnoj vezi s predmetom pravila kojima je ustanovljeno različito postupanje.
Navedena prednost ne stavlja zaposlenice u poseban položaj u odnosu na zaposlenike, muškarci i žene nalaze se u identičnoj situaciji s obzirom na uvjete prestanka radnog odnosa (vidjeti ranije navedenu presudu Kleist, točku 37. i citiranu sudsku praksu).
Valja stoga zaključiti da se zaposlenici i zaposlenice nalaze u usporedivoj situaciji.
Prema članku 2. stavku 2. Direktive 76/207, koji ustanovljuje razliku između izravne i neizravne diskriminacije, isključivo potonja može izbjeći kvalifikaciju diskriminatornosti ako je „objektivno opravdana legitimnim ciljem i ako su sredstva za postizanje tog cilja primjerena i nužna”. Takva mogućnost, međutim, nije predviđena za izravnu diskriminaciju.
S obzirom na to da nacionalna pravila, poput onih u glavnom postupku, predstavljaju, kako proizlazi iz točke 43. ove presude, različito postupanje izravno utemeljeno na spolu, diskriminacija koju ustanovljuju ne može se objektivno opravdati.
Budući da je u tim okolnostima Sud utvrdio, s jedne strane, da je različito postupanje ustanovljeno pravilima poput onih u glavnom postupku izravno utemeljeno na spolu te da se zaposlenici i zaposlenice nalaze u usporedivoj situaciji, kao i to da, s druge strane, Direktiva 76/207 ne sadrži iznimku primjenjivu na izravne diskriminacije, valja zaključiti da različito postupanje o kojemu je riječ predstavlja izravnu diskriminaciju utemeljenu na spolu koja je zabranjena tom direktivom.
Stoga na postavljeno pitanje valja odgovoriti tako da članak 3. stavak 1. točku (c) Direktive 76/207 treba tumačiti na način da nacionalna pravila, poput onih u glavnom postupku koja uključuju radni propis koji čini sastavni dio ugovora o radu sklopljenog prije pristupanja dotične države članice Uniji i koji predviđa prestanak radnog odnosa zbog navršavanja dobi za umirovljenje koja je različito utvrđena s obzirom na spol zaposlenika, predstavljaju izravnu diskriminaciju zabranjenu navedenom direktivom, kada dotični zaposlenik navršava tu dob nakon navedenog pristupanja.
Troškovi
Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.

Slijedom navedenog, Sud (peto vijeće) odlučuje:

Članak 3. stavak 1. točku (c) Direktive Vijeća 76/207/EEZ od 9. veljače 1976. o provedbi načela jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pogledu pristupa zapošljavanju, strukovnom osposobljavanju te uvjeta rada, kako je izmijenjena i dopunjena Direktivom 2002/73/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 23. rujna 2002., treba tumačiti na način da nacionalna pravila, poput onih u glavnom postupku, koja uključuju radni propis koji čini sastavni dio ugovora o radu sklopljenog prije pristupanja dotične države članice Uniji i koji predviđa prestanak radnog odnosa zbog navršavanja dobi za umirovljenje koja je različito utvrđena s obzirom na spol zaposlenika, predstavljaju izravnu diskriminaciju zabranjenu navedenom direktivom, kada dotični zaposlenik navršava tu dob nakon navedenog pristupanja.

Potpisi
(
*1
)	Jezik postupka: njemački