CELEX: 62011CJ0512
Sociālā politika
Direktīva 92/85/EEK
Darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzība
Strādājošas grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums
Atalgojuma un/vai tiesību uz atbilstīgu pabalstu saglabāšana
Direktīva 96/34/EK
Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu
Individuālas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju
Darba un atalgojuma nosacījumi
Valsts darba koplīgums
Darba ņēmējas, kuras aizgājušas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā pēc neapmaksāta bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšanas
Atteikums grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā maksāt algu

Lūgumi sniegt prejudiciālu nolēmumu būtībā ir par to, kā interpretēt Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvu 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) (
OV L 348, 1. lpp.
), Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvu 96/34/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (
OV L 145, 4. lpp.
) un Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvu 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (
OV L 204, 23. lpp.
).
Šie lūgumi tika iesniegti tiesvedībās starp, pirmkārt,
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry
(Veselības un sociālās aprūpes nozaru darbinieku arodbiedrība, turpmāk tekstā – “
TSN
”) un
Terveyspalvelualan Liitto ry
(Veselības aprūpes pakalpojumu nozares apvienība), piedaloties
Mehiläinen Oy
(turpmāk tekstā – “
Mehiläinen
”), un, otrkārt,
Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry
(Vadošo darbinieku arodbiedrība) un
Teknologiateollisuus ry
(Tehnoloģiju nozares apvienība), kā arī
Nokia Siemens Networks Oy
(turpmāk tekstā – “
Nokia Siemens
”) par divu somu darbinieču attiecīgo darba devēju atteikumu atbilstoši viņām piemērojamiem koplīgumiem izmaksāt atlīdzību, kas šajos koplīgumos principā paredzēta grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, šo atteikumu pamatojot ar to, ka šo darbinieču grūtniecības un dzemdību atvaļinājumus ir pārtraukuši neapmaksāti bērna kopšanas atvaļinājumi.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīva 92/85
Direktīvas 92/85 1. un 17. apsvērums ir formulēti šādi:
“tā kā [EEK] Līguma 118.a pants paredz, ka Padomei direktīvās ir jāpieņem minimālās prasības, lai veicinātu uzlabojumus, jo īpaši darba vidē, attiecībā uz darbinieku veselību un;
[..]
tā kā turklāt noteikumam par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ir nozīme tikai tad, ja saglabā arī no darba līguma izrietošās tiesības un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu”.
Direktīvas 92/85 8. panta “Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums” 1. punktā ir paredzēts:
“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka 2. pantā definētajām darbiniecēm saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi pirms un/vai pēc dzemdībām ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas ilgst vismaz 14 nedēļas pēc kārtas.”
Direktīvas 92/85 11. pantā “Tiesības, kas izriet no darba līguma” ir noteikts:
“Lai garantētu, ka darbinieces, kas definētas 2. pantā, var izmantot savas tiesības attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību, kā atzīts saskaņā ar šo pantu, jānosaka, ka:
[..]
2)
gadījumā, kas minēts 8. pantā, jānodrošina:
a)
tiesības, kas saistītas ar 2. pantā definēto darbinieču darba līgumu un kas nav minētas šā punkta b) apakšpunktā;
b)
darba samaksas saglabāšana un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu 2. pantā definētajām darbiniecēm;
3)
pabalstu, kas minēts 2. punkta b) apakšpunktā, uzskata par atbilstīgu, ja tas garantē vismaz tādus ienākumus, kas ir līdzvērtīgi ienākumiem, kurus attiecīgā darbiniece saņemtu, ja darba pārtraukums būtu saistīts ar viņas veselības stāvokli, ievērojot valsts tiesību aktos noteikto pabalsta maksimālo apmēru;
4)
dalībvalstis var noteikt, ka tiesības uz 1. punktā un 2. punkta b) apakšpunktā minēto darba samaksu vai pabalstu ir tad, ja attiecīgā darbiniece ir izpildījusi šādu izmaksu nosacījumus, kas paredzēti saskaņā ar valsts tiesību aktiem.
Nekādā ziņā nedrīkst paredzēt nosacījumus, ar kādiem sievietei būtu jābūt nodarbinātai vairāk nekā 12 mēnešus tieši pirms paredzamā dzemdību datuma.”
Direktīva 96/34
Direktīvas 96/34 mērķis ir īstenot Pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu, ko noslēgušas galvenās starpnozaru organizācijas (turpmāk tekstā – “pamatnolīgums”).
Direktīvai 96/34 pievienotā pamatnolīguma preambulā ir noteikts:
“Šis pamatnolīgums parāda UNICE, CEEP un EAK apņemšanos noteikt minimālās prasības attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu un prombūtni no darba
force majeure
dēļ kā svarīgu līdzekli, lai saskaņotu ģimenes dzīvi ar darbu un veicinātu vienādas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm.”
Pamatnolīguma 1. noteikumam “Mērķis un darbības joma” ir šāds formulējums:
“1.
Šis nolīgums izvirza minimālās prasības, kas izstrādātas, lai veicinātu vecāku un profesionālo pienākumu saskaņošanu strādājošiem vecākiem.
2.
Šo nolīgumu piemēro visiem darba ņēmējiem, gan vīriešiem, gan sievietēm, uz kuriem attiecas darba līgums vai darba attiecības, ko nosaka likumi, koplīgumi vai prakse, kura ir spēkā katrā dalībvalstī.”
Pamatnolīguma 2. noteikumā “Bērna kopšanas atvaļinājums” ir paredzēts:
“1.
Ievērojot 2. [noteikuma] 2. punktu, šis nolīgums piešķir darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm – individuālas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju, lai dotu viņiem iespēju vismaz trīs mēnešus rūpēties par šo bērnu līdz attiecīgam vecumam, nepārsniedzot 8 gadus, kurš jānosaka dalībvalstīm un/vai darba devējiem un darba ņēmējiem.
[..]
3.
Bērna kopšanas atvaļinājuma pieejamības nosacījumus un sīki izstrādātus noteikumus tā piemērošanai nosaka dalībvalstu likumos un/vai koplīgumā, ciktāl tajos ievērotas šajā nolīgumā izvirzītās minimālās prasības. [..]
[..]
5.
Beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam, darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā vai, ja tas nav iespējams, līdzvērtīgā vai līdzīgā darbā, kas atbilst viņu darba līgumam vai darba attiecībām.
6.
Tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai kas ir iegūšanas stadijā dienā, kad sākas bērna kopšanas atvaļinājums, saglabājas nemainīgas līdz bērna kopšanas atvaļinājuma beigām. [..]
7.
Dalībvalstis un/vai darba devēji un darba ņēmēji nosaka darba līguma vai darba attiecību statusu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājuma laiku.
[..]”
Pamatnolīguma 4.1. noteikuma 1. punktā ir paredzēts, ka dalībvalstis var piemērot vai ieviest labvēlīgākus noteikumus par šajā nolīgumā izklāstītajiem noteikumiem.
Somijas tiesības
Piemērojamie likumi
– Likums par darba līgumiem
Saskaņā ar Likuma par darba līgumiem (
Työsopimuslaki
(55/2001)) 4. nodaļas 3. pantu darba ņēmējiem ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, lai rūpētos par savu bērnu vai jebkuru citu bērnu, kas pastāvīgi dzīvo kopā ar darba ņēmēju, līdz brīdim, kad bērns sasniedz trīs gadu vecumu.
Šī likuma 4. nodaļas 8. pantā ir paredzēts, ka darba devējam nav pienākuma maksāt darba ņēmējam samaksu par atvaļinājumu ģimenes iemeslu dēļ laikposmiem.
– Likums par veselības apdrošināšanu
Likuma par veselības apdrošināšanu (
Sairausvakuutuslaki
(1224/2004)) 9. nodaļas 1. panta pirmajā daļā ir noteikts, ka darba ņēmējam ir tiesības saņemt vecāka dienas naudu ar nosacījumu, ka viņš bez pārtraukuma ir dzīvojis Somijā vismaz 180 dienas pirms paredzamā dzemdību datuma vai pirms bērna ievietošanas 11. panta izpratnē apdrošinātās personas mājsaimniecībā.
Šī likuma 9. nodaļas 3. pantā ir paredzēts, ka grūtniecības un dzemdību pabalstu maksā 105 darba dienas.
Šīs 9. nodaļas 8. panta pirmajā daļā ir noteikts, ka tiesības uz bērna kopšanas pabalstu rodas tūlīt pēc tam, kad beidz izmaksāt grūtniecības un dzemdību pabalstu. Bērna kopšanas pabalsts atkarībā no vecāku vēlmēm tiek piešķirts vai nu mātei, vai tēvam.
Piemērojamie darba koplīgumi
Starp
Terveyspalvelualan Liitto ry
un
TSN
ir noslēgts darba koplīgums laikposmam no 2010. gada 1. februāra līdz 2011. gada 31. decembrim (turpmāk tekstā – “veselības aprūpes nozares darba koplīgums”), kas attiecas uz pusēm lietā C‑512/11.
Veselības aprūpes nozares darba koplīguma 21. panta 3. punktā ir noteikts, ka darba ņēmējai 72 darba dienas ir tiesības uz pilnu darba algu, ar nosacījumu, ka pirms atvaļinājuma sākuma viņa ir bijusi nodarbināta bez pārtraukuma vismaz trīs mēnešus. Ja jauns darba ņēmējas grūtniecības un dzemdību atvaļinājums sākas laikā, kad viņa ir neapmaksātā atvaļinājumā, šī alga neapmaksātā atvaļinājuma laikā netiek maksāta, ja vien likumā nav noteikts citādi. Tomēr pēc šī atvaļinājuma beigām – tad, ja grūtniecības un dzemdību atvaļinājums nav beidzies, – atlikušo tā laiku tiek maksāts atalgojums par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
No lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu lietā C‑512/11 izriet, ka veselības aprūpes nozares darba koplīguma 21. pants tiek interpretēts tādējādi, ka, lai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā darba ņēmēja varētu saņemt atalgojumu, viņai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā jādodas tieši no darba vai no apmaksāta atvaļinājuma.
Starp
Teknologiateollisuus ry
un
Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry
tika noslēgts darba koplīgums laikposmam no 2007. gada 2. jūlija līdz 2010. gada 30. aprīlim (turpmāk tekstā – “tehnoloģiju nozares darba koplīgums”), kas attiecas uz pusēm lietā C‑513/11.
Tehnoloģiju nozares darba koplīguma 8. pantā tostarp ir noteikts:
“Darba ņēmējai tiek piešķirts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums par tādu laikposmu, kurā viņa saskaņā ar Likumu par veselības apdrošināšanu saņem grūtniecības un dzemdību pabalstu. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā trīs mēnešus tiek maksāta pilna darba alga ar priekšnoteikumu, ka darba attiecības ir pastāvējušas sešus mēnešus bez pārtraukuma pirms dzemdībām.”
No lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu lietā C‑513/11, kā arī no
TSN
un
Nokia Siemens
Tiesai iesniegtajiem apsvērumiem izriet, ka tehnoloģiju nozares darba koplīguma 8. pants tiek konsekventi piemērots tādējādi, ka, lai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā darba ņēmēja varētu saņemt atalgojumu, viņai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā jādodas tieši no darba vai no apmaksāta atvaļinājuma.
Pamatlietas un prejudiciālais jautājums
Lieta C‑512/11
Pēc pirmā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma
N. Kultarinta
– medmāsa, kuru nodarbināja
Mehiläinen
, kas ir viens no galvenajiem veselības aprūpes un sociālo pakalpojumu sniedzējiem Somijā, – izmantoja neapmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu laikposmā no 2010. gada 7. janvāra līdz 2012. gada 11. aprīlim.
Tā kā viņai no jauna iestājās grūtniecība,
N. Kultarinta
paziņoja darba devējam par savu nodomu pārtraukt bērna kopšanas atvaļinājumu, lai no 2010. gada 9. aprīļa dotos jaunā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
Mehiläinen
piekrita pārtraukt bērna kopšanas atvaļinājumu, taču atteicās maksāt samaksu par 72 dienām, kas atbilst
N. Kultarinta
pilnai darba algai, par otro grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku, jo šis atvaļinājums sākās laikā, kad viņa bija neapmaksātā bērna kopšanas atvaļinājumā.
Lieta C‑513/11
J. Novamo
, kas strādāja
Nokia Siemens
, 2008. gada 8. martā devās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, kam sekoja neapmaksāts bērna kopšanas atvaļinājums laikā no 2009. gada 19. marta līdz 2011. gada 4. aprīlim.
2010. gadā viņa darba devējam paziņoja, ka viņai ir no jauna iestājusies grūtniecība un ka viņa vēlas pārtraukt neapmaksāto bērna kopšanas atvaļinājumu un no 2010. gada 24. maija doties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
Nokia Siemens
pieņēma zināšanai
J. Novamo
paziņojumu par bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšanu, bet atteicās viņai maksāt algu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, jo jaunais grūtniecības un dzemdību atvaļinājums bija sācies laikā, kad viņa bija neapmaksātā bērna kopšanas atvaļinājumā.
Šajās divās lietās prasītājas pamatlietās vērsās
Työtuomioistuin
ar prasību pret attiecīgi
N. Kultarinta
un
J. Novamo
darba devējiem atlīdzināt zaudējumus, kas, pēc šo pēdējo domām, viņām nodarīts kā prettiesiskas attieksmes upuriem.
No lēmumiem par prejudiciāla jautājuma uzdošanu izriet, ka Likumā par veselības apdrošināšanu paredzētā dienasnauda, uz kuru
N. Kultarinta
un
J. Novamo
bija tiesības grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, pēc sava apmēra atbilst dienasnaudai slimības gadījumā, bet viņu darba devējiem principā būtu viņām jāizmaksā starpība starp šo dienasnaudu un valsts koplīgumos paredzēto darba algu.
No lēmumiem par prejudiciāla jautājuma uzdošanu izriet, ka
Työtuomioistuin
uzskata, ka Direktīvas 92/85 un 2006/54 rada ar interpretāciju saistītus jautājumus, kas ietekmē lietā aplūkoto darba koplīgumu interpretāciju vai to spēkā esamību. Turklāt šī iesniedzējtiesa uzskata, ka Tiesas judikatūrā nav sniegtas iedibinātas vadlīnijas, kas ļautu novērtēt tādas sievietes situāciju, kura ir grūtniecības stāvoklī vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, no diskriminācijas dzimuma dēļ aizlieguma viedokļa.
Šādos apstākļos
Työtuomioistuin
nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai būtībā vienu un to pašu prejudiciālo jautājumu abās pamatlietās:
“Vai [..] Direktīvai 2006/54 [..] un [..] Direktīvai 92/85 [..] pretrunā ir valsts darba koplīguma noteikumi vai šo noteikumu interpretācija, saskaņā ar kuriem darba ņēmējai, kura no neapmaksāta atvaļinājuma (“hoitovapaa”) dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, netiek saglabāts darba koplīgumā paredzētais atalgojums par grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku?”
Ar Tiesas priekšsēdētāja 2011. gada 17. novembra rīkojumu lietas C‑512/11 un C‑513/11 tika apvienotas rakstveida un mutvārdu procesā un galīgā sprieduma taisīšanai.
Par prejudiciālo jautājumu
Ar LESD 267. pantu izveidotajā valsts tiesu un Tiesas sadarbības procedūrā Tiesai ir jāsniedz valsts tiesai noderīga atbilde, kas ļautu tai atrisināt strīdu, kuru izskata valsts tiesa. Saistībā ar to, ja nepieciešams, Tiesai ir jāpārformulē tai uzdotie jautājumi. Tiesas uzdevums ir interpretēt visas Savienības tiesību normas, kas valsts tiesām vajadzīgas, lai atrisinātu tajās izskatāmos strīdus, pat ja šīs normas nav nepārprotami minētas šo tiesu uzdotajos jautājumos (it īpaši skat. 2007. gada 8. marta spriedumu lietā
C-45/06
Campina
, Krājums, I-2089. lpp.
, 30. punkts; 2010. gada 14. oktobra spriedumu lietā
C-243/09
Fuß
, Krājums, I-9849. lpp.
, 39. punkts, un 2013. gada 30. maija spriedumu lietā C‑342/12
Worten
, 30. punkts.
Līdz ar to, pat ja formāli iesniedzējtiesa ir ierobežojusi savu jautājumu tikai ar Direktīvu 92/85 un 2006/54 noteikumu interpretāciju, šāds apstāklis nav šķērslis, lai Tiesa sniegtu valsts tiesai Savienības tiesību interpretāciju, kas tai var būt noderīga, izspriežot tās iztiesājamās lietas, neatkarīgi no tā, vai šī tiesa savu jautājumu formulējumā uz tām ir atsaukusies. Šajā ziņā Tiesai no visas valsts tiesas iesniegtās informācijas, tostarp no lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu pamatojuma, ir tiesības izdalīt tos Savienības tiesību elementus, kuriem ir nepieciešama interpretācija, ņemot vērā strīda priekšmetu (pēc analoģijas skat. iepriekš minētos spriedumus lietā
Fuß
, 40. punkts, un lietā
Worten
, 31. punkts).
Šajā gadījumā, lai noderīgi atbildētu uz uzdoto jautājumu, jāņem vērā Direktīva 96/34 par pamatnolīgumu un pasākumu, lai veicinātu vienādas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, sniedzot viņiem iespēju saskaņot ģimenes dzīvi ar darbu, īstenošanu, pat ja lēmumos par prejudiciāla jautājuma uzdošanu šī direktīva nav
expressis verbis
minēta.
Tādējādi uzdotais jautājums jāsaprot kā tāds, ar kuru būtībā tiek jautāts, vai Direktīva 96/34 ir jāinterpretē tādējādi, ka tā nepieļauj tādu valsts tiesību normu kā darba koplīgumos, par kuriem ir runa pamatlietā, paredzētā, saskaņā ar kuru strādājoša grūtniece, kura pārtrauc neapmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu šīs direktīvas izpratnē, lai nekavējoties dotos grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā Direktīvas 92/85 izpratnē, netiek saglabāts atalgojums, uz kādu viņai būtu bijušas tiesības, ja pirms šī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma būtu bijis minimāls darba atsākšanas laikposms.
Ievadam jāatgādina, ka, lai gan Direktīvas 92/85 11. panta 2. un 3. punktā nav paredzēts pienākums pilnībā saglabāt atalgojumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, Savienības likumdevējs ir vēlējies, lai šī atvaļinājuma laikā darba ņēmēja saņemtu ienākumus, kas būtu vismaz līdzvērtīgi pabalstam, kurš paredzēts valsts sociālā nodrošinājuma tiesiskajā regulējumā gadījumā, ja viņa pārtrauc darbu veselības iemeslu dēļ (1998. gada 27. oktobra spriedums lietā
C-411/96
Boyle
u.c.,
Recueil
, I-6401. lpp.
, 32. punkts).
Taču ar šo direktīvu, kurā ietverti minimālie noteikumi, nekādi netiek izslēgtas dalībvalstu tiesības nodrošināt minētajām darba ņēmējām augstāku aizsardzības līmeni, saglabājot vai paredzot daba ņēmējām labvēlīgākus aizsardzības pasākumus, ar nosacījumu, ka tie ir saderīgi ar Savienības tiesībām (šajā ziņā skat. 2001. gada 4. oktobra spriedumu lietā
C-438/99
Jiménez Melgar
,
Recueil
, I-6915. lpp.
, 37. punkts). Neviena Direktīvas 92/85 norma netraucē dalībvalstij vai attiecīgi sociālajiem partneriem paredzēt, ka tiek saglabāti visi darba samaksas elementi un visas piemaksas, uz ko strādājošai grūtniecei bijušas tiesības pirms grūtniecības un pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma.
Attiecībā uz tiesībām, kas saistītas ar Direktīvā 96/34 paredzēto bērna kopšanas atvaļinājumu, tostarp neapmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu, jāatgādina divi atšķirīgi šīs direktīvas mērķi. Pirmkārt, ar šo direktīvu īstenotais pamatnolīgums ir sociālo partneru apņemšanās, nosakot minimālās prasības, ieviest pasākumus, lai veicinātu vienādas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, sniedzot viņiem iespēju saskaņot ģimenes dzīvi ar darbu (2009. gada 22. oktobra spriedums lietā
C-116/08
Meerts
, Krājums, I-10063. lpp.
, 35. punkts, un 2010. gada 16. septembra spriedums lietā
C-149/10
Chatzi
, Krājums, I-8489. lpp.
, 56. punkts).
Otrkārt, šis pamatnolīgums ļauj jaunajiem vecākiem pārtraukt savu profesionālo darbību, lai nodotos ģimenes dzīvei, tajā pašā laikā viņiem sniedzot šī nolīguma 2. noteikuma 5. punktā iekļauto garantiju, ka pēc šī atvaļinājuma viņi varēs atgriezties darbā savā amatā vai, ja tas nav iespējams, līdzvērtīgā vai līdzīgā darbā, kas atbilst viņu darba līgumam vai darba attiecībām. Tiesa ir uzskatījusi, ka šī tiesību norma prasa atgriešanos darba vietā pēc atvaļinājuma ar tādiem pašiem darba apstākļiem, kādi pastāvēja, aizejot šajā atvaļinājumā (šajā ziņā skat. 2013. gada 20. jūnija spriedumu lietā C‑7/12 Riežniece, 32. punkts).
Šajā gadījumā no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem izriet, ka viņu pirmā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā darba ņēmējām pamatlietās atbilstoši viņām piemērojamiem darba koplīgumiem bija tiesības uz atalgojuma saglabāšanu, vismaz noteiktu laikposmu. Pēc tam, paņēmušas neapmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu, šīs darba ņēmējas šo atvaļinājumu pārtrauca, lai nekavējoties paņemtu otru grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, attiecībā uz kuru tiesības uz atalgojuma saglabāšanu viņām tika atteiktas ar pamatojumu, ka šis otrais grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ir pārtraucis neapmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu un tādējādi pirms tā nav nekāda darba atsākšanas laikposma.
Šādos apstākļos jāpārbauda, cik lielā mērā Savienības tiesības pieļauj, ka šī bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana var ietekmēt tam sekojošā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma izmantošanas nosacījumus attiecībā uz – tādās lietās kā pamatlietas – valsts tiesību normās paredzētā atalgojuma saglabāšanu.
Šajā ziņā pastāvīgajā judikatūrā ir noteikts, ka Savienības tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās (2005. gada 14. aprīļa spriedums lietā
C-519/03 Komisija/Luksemburga, Krājums, I-3067. lpp.
, 33. punkts; 2006. gada 6. aprīļa spriedums lietā
C-124/05
Federatie Nederlandse Vakbeweging
, Krājums, I-3423. lpp.
, 24. punkts, un 2007. gada 20. septembra spriedums lietā
C-116/06
Kiiski
, Krājums, I-7643. lpp.
, 56. punkts).
Kā izriet no Tiesai nodotajiem lietas materiāliem, tiesību normas pamatlietās neliedza
N. Kultarinta
un
J. Novamo
pārtraukt neapmaksāto bērna kopšanas atvaļinājumu, lai pēc tam dotos grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
Tomēr prasītājas pamatlietās apgalvo, ka
N. Kultarinta
un
J. Novamo
intereses ir tikušas ietekmētas ar Savienības tiesībām nesaderīgā veidā, jo, izmantojot savas tiesības uz diviem atšķirīgiem atvaļinājumiem, šīm darba ņēmējām tika liegta attiecīgajos darba koplīgumos paredzētā atalgojuma saglabāšana. Faktiski tiesībām uz atalgojuma saglabāšanu, piemērojot nosacījumu par pienākumu atgriezties darbā pirms aiziešanas nākamajā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, tiek atņemta to būtība.
Atbildētājas pamatlietās uzskata, ka minētajos darba koplīgumos iekļautā strīdīgā norma ir domāta, lai aizsargātu strādājošas grūtnieces. Tā mazinot ekonomiskās neērtības, ko rada aiziešana grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, un tādējādi sekmējot īpašo attiecību starp darba ņēmēju un viņas bērnu aizsardzību pēc grūtniecības un dzemdībām.
Savukārt Komisija uzsver, ka darba ņēmēju pamatlietās grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā paredzētie grūtniecības un dzemdību pabalsti atbilst Direktīvas 92/85 11. panta 3. punkta minimālajām prasībām.
No šī sprieduma 37. un 42. punktā atgādinātās judikatūras izriet, ka tādas sistēmas par atalgojumu, kas darba ņēmējai pienākas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā atbilstoši Direktīvas 92/85 11. panta 2. punktam, kā pamatlietās piemērošanas kārtībai jābūt saderīgai ar Savienības tiesību normām, tostarp normām par bērna kopšanas atvaļinājumu.
Šajā ziņā darba ņēmējas izvēlei izmantot savas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu nevajadzētu ietekmēt tās tiesību uz cita atvaļinājuma, šajā gadījumā – grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, izmantošanu nosacījumus. Tomēr pamatlietās neapmaksāta bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana darba ņēmējai, kurai ir vajadzība nekavējoties pēc šī bērna kopšanas atvaļinājuma izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, neizbēgami rada daļas no viņas atalgojuma zaudēšanu.
Tāda nosacījuma kā pamatlietās ietekme ir tāda, ka darba ņēmējai brīdī, kad viņa pieņem lēmumu izmantot neapmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu, jau iepriekš jāatsakās no piemērojamajos darba koplīgumos paredzētā apmaksātā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma gadījumā, ja viņai rastos vajadzība pārtraukt savu bērna kopšanas atvaļinājumu, lai nekavējoties pēc tā dotos grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Tādējādi darba ņēmēja tiek mudināta neizmantot šo bērna kopšanas atvaļinājumu.
Šajā kontekstā un kā Tiesa jau ir konstatējusi, jāņem vērā, ka jauna grūtniecība ne vienmēr ir paredzams notikums (šajā ziņā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Kiiski
, 40. un 41. punkts). No tā izriet, ka darba ņēmēja lēmuma izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu brīdī vai šī atvaļinājuma sākumā ne vienmēr var noteikt, vai tā laikā viņai neradīsies vajadzība izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
Jāsecina, ka tāds nosacījums kā pamatlietās, ņemot vērā ietekmi, kāda lēmumam izmantot tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu varētu būt uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas iestātos šī bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, attur darba ņēmēju no šī lēmuma pieņemšanas. Tādējādi šāds nosacījums apdraud Direktīvas 96/34 lietderīgo iedarbību.
Tādējādi uz uzdoto jautājumu jāatbild, ka Direktīva 96/34 ir jāinterpretē tādējādi, ka tā nepieļauj tādu valsts tiesību normu kā darba koplīgumos pamatlietās paredzētā, saskaņā ar kuru strādājošai grūtniecei, kura pārtrauc savu neapmaksāto bērna kopšanas atvaļinājumu šīs direktīvas izpratnē, lai nekavējoties sāktu izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85 izpratnē, netiek saglabātas tiesības uz atalgojumu, uz kādu viņai būtu bijušas tiesības, ja pirms šī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma būtu bijis minimāls darba atsākšanas laikposms.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas dalībniekiem šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (trešā palāta) nospriež:

Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīva 96/34/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu ir jāinterpretē tādējādi, ka tā nepieļauj tādu valsts tiesību normu kā darba koplīgumos pamatlietās paredzētā, saskaņā ar kuru strādājošai grūtniecei, kura pārtrauc savu neapmaksāto bērna kopšanas atvaļinājumu šīs direktīvas izpratnē, lai nekavējoties sāktu izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvas 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) izpratnē, netiek saglabātas tiesības uz atalgojumu, uz kādu viņai būtu bijušas tiesības, ja pirms šī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma būtu bijis minimāls darba atsākšanas laikposms.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – somu.