CELEX: 62011CJ0614
Sociale politiek
Gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Richtlijn 76/207/EEG
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten vóór toetreding van lidstaat
Beëindiging van overeenkomst na toetreding
Arbeidsvoorwaardenregeling volgens welke overeenkomst eindigt op laatste dag van jaar waarin pensioenleeftijd wordt bereikt
Verschillende leeftijd voor mannen en vrouwen

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 3, lid 1, sub a en c, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (
PB L 39, blz. 40
), zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 (
PB L 269, blz. 15
; hierna: „richtlijn 76/207”).
Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen de Niederösterreichische Landes-Landwirtschaftskammer (de kamer van Landbouw van de deelstaat Niederösterreich; hierna: „NÖ-LLWK”) en A. Kuso betreffende de beëindiging van haar arbeidsverhouding.
Toepasselijke bepalingen
Unierecht
Artikel 2 van richtlijn 76/207 bepaalt:
„1.   Het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de hierna volgende bepalingen houdt in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie.
2.   Voor de toepassing van deze richtlijn zijn de volgende definities van toepassing:
—
‚directe discriminatie’: wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld;
[...]”
Artikel 3 van de richtlijn bepaalt:
„1.   De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat er geen directe of indirecte discriminatie op grond van het geslacht plaatsvindt in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
a)
voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst, of als zelfstandige en tot een beroep, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en tot op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen;
[...]
c)
werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden en beloning, zoals bepaald in richtlijn 75/117/EEG;
[...]”
Richtlijn 76/207 is ingetrokken bij richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (
PB L 204, blz. 23
), en dit met ingang van 15 augustus 2009, zoals artikel 34 van deze richtlijn bepaalt. Richtlijn 2006/54 is niet van toepassing op de feiten van het hoofdgeding.
Oostenrijks recht
Het Gleichbehandlungsgesetz (BGBl I, 66/2004; wet gelijke behandeling), waarbij onder andere richtlijn 76/207 is omgezet, bepaalt in artikel 3, met als opschrift „Gelijke behandeling in het kader van arbeidsverhoudingen”:
„Niemand mag in het kader van een arbeidsverhouding direct of indirect worden gediscrimineerd op grond van geslacht door verwijzing naar met name zijn echtelijke staat of gezinssituatie, in het bijzonder
1.
bij de totstandkoming van de arbeidsverhouding,
[...]
3.
bij de toekenning van facultatieve sociale uitkeringen die geen loon vormen,
[...]
7.
bij de beëindiging van de arbeidsverhouding.”
Kuso’s arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het Angestelltengesetz 1921 (wet van 1921 betreffende werknemers). Artikel 19, lid 1, van deze wet bepaalt met name dat een arbeidsovereenkomst eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan.
Blijkens de verwijzingsbeslissing viel Kuso’s arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder de Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer (de arbeidsvoorwaarden- en bezoldigingsregeling van de NÖ-LLWK; hierna: „DO”). Volgens de verwijzende rechter moet deze regeling geacht worden deel uit te maken van de nationale regeling waaromtrent het Hof wordt verzocht het Unierecht uit te leggen.
De DO beperkt het ontslagrecht van de werkgever door te voorzien in een bijzondere regeling volgens welke werknemers, behalve wegens grove fout, slechts om bepaalde redenen kunnen worden ontslagen.
De DO bevat volgende bepalingen:
„§ 25 – Einde van de arbeidsverhouding
1)   De arbeidsverhouding van een pensioengerechtigde werknemer eindigt:
a)
bij tijdelijke of definitieve pensionering
[...]
2)   De arbeidsverhouding van een werknemer die niet kan worden ontslagen, eindigt:
a)
door het bereiken van de leeftijdsgrens
[...]
3)   Voorts kan de werkgever de arbeidsverhouding van een werknemer die niet kan worden ontslagen, tegen diens wil beëindigen,
[...]
c)
indien de werknemer krachtens de socialezekerheidswetgeving aan het einde van de arbeidsverhouding uit zichzelf recht heeft op een pensioen.
§ 26 – Pensionering
1)   Enkel het bestuur van de [NÖ-LLWK] kan overeenkomstig de bepalingen van de pensioenregeling beslissen over de gedwongen tijdelijke of definitieve pensionering.
[...]
§ 65 – Definitieve pensionering
De mannelijke werknemer komt in aanmerking voor definitieve pensionering aan het einde van het kalenderjaar waarin hij de leeftijd van 65 jaar bereikt, de vrouwelijke werknemer aan het einde van het kalenderjaar waarin zij de leeftijd van 60 jaar bereikt.”
Hoofdgeding en prejudiciële vragen
Kuso was sedert 1 maart 1967 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam bij de NÖ-LLWK. Op 1 januari 1980 stemde zij bij een modelovereenkomst, waarin de DO van toepassing was verklaard, in met het statuut van werknemer die niet kan worden ontslagen. Dit had tot gevolg dat de duur van de overeenkomst beperkt was op grond van § 25, lid 2, van de DO.
Kuso bereikte de volle leeftijd van 60 jaar in 2008. Op 18 juli 2008 deelde het hoofd van de personeelsafdeling haar telefonisch mee dat het bestuur van de NÖ-LLWK in zitting van 14 juli 2008 haar verzoek om ook na de pensioengerechtigde leeftijd werkzaam te blijven had afgewezen. Volgens het bestuur liep de arbeidsovereenkomst eind 2008 af. Bij schrijven van 25 juli 2008 werd Kuso meegedeeld dat een verlenging van haar arbeidsovereenkomst na 31 december 2008 was geweigerd en dat haar arbeidsovereenkomst werd geacht te zijn ontbonden op 31 december 2008.
Kuso heeft de rechtmatigheid van de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst betwist bij het Landesgericht Korneuburg. Het voor haar nadelige vonnis van deze rechterlijke instantie, uitgesproken op 21 januari 2009, werd bij arrest van 18 maart 2010 vernietigd door het Oberlandesgericht Wien, dat in hoger beroep uitspraak doet in arbeids- en socialezekerheidszaken. Daarop heeft de NÖ-LLWK beroep in „Revision” ingesteld bij het Oberste Gerichtshof.
De verwijzende rechter benadrukt dat de DO, die integrerend deel uitmaakt van Kuso’s arbeidsovereenkomst, onder andere bepaalt dat de arbeidsverhouding eindigt op de laatste dag van het jaar waarin de werknemer de pensioenleeftijd bereikt. Deze leeftijd verschilt naargelang de werknemer een man of een vrouw is. Hij bedraagt namelijk 60 jaar voor vrouwen en 65 jaar voor mannen. Voorts is de betrokken arbeidsovereenkomst gesloten vóór de toetreding van de Republiek Oostenrijk tot de Europese Unie en na de toetreding ten einde gelopen. Gelet op de beginselen van rechtszekerheid en bescherming van het gewettigd vertrouwen, alsook op het belang van het recht op gelijke behandeling van mannen en vrouwen, heeft de verwijzende rechter vragen over de temporele en materiële werkingssfeer van richtlijn 76/207.
Voorts merkt het Oberste Gerichtshof op dat het hoofdgeding weliswaar zekere gelijkenissen vertoont met de zaak die tot het arrest van 18 november 2010, Kleist (
C-356/09, Jurispr. blz. I-11939
), heeft geleid, maar dat het op ten minste twee punten ervan verschilt.
In de eerste plaats stelt de verwijzende rechter vast dat in de zaak die tot het reeds aangehaalde arrest Kleist heeft geleid, de arbeidsverhouding van Kleist werd beëindigd op basis van een collectieve overeenkomst, die als een algemeen toepasselijke regeling wordt aangemerkt, terwijl Kuso’s arbeidsverhouding wordt geregeld door een individuele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
In de tweede plaats eindigde de arbeidsverhouding in de zaak Kleist door ontslag. In het geval van Kuso is er geen sprake van ontslag. De arbeidsverhouding in het hoofdgeding is gebaseerd op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en is geëindigd door het verstrijken van de duur waarvoor deze overeenkomst is aangegaan. Aangezien dergelijke arbeidsovereenkomsten normalerwijs aflopen door het verstrijken van de duur ervan zonder dat daartoe enige verklaring hoeft te worden afgelegd, vraagt de verwijzende rechter zich dus af of er een onderscheid moet worden gemaakt tussen de omstandigheden van het hoofdgeding en die welke het Hof hebben gebracht tot zijn uitspraak in het reeds aangehaalde arrest Kleist, dan wel of de door het Hof geboden oplossing in het arrest Kleist kan worden toegepast op het hoofdgeding.
Aangezien het Oberste Gerichtshof van oordeel is dat de beslechting van het bij hem aanhangig gemaakt geding afhangt van de uitlegging van het Unierecht, heeft het de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vraag:
„Verzet artikel 3, lid 1, sub a en c, van richtlijn 76/207 [...] zich tegen een nationale regeling volgens welke de vraag of de beëindiging van een arbeidsverhouding die uitsluitend het gevolg is van het verstrijken van de duur van een individuele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vóór de inwerkingtreding van deze richtlijn (in casu vóór de toetreding van de Republiek Oostenrijk tot de Europese Unie) is gesloten, discriminatie op grond van geslacht oplevert, niet op basis van de vóór de toetreding gemaakte contractuele afspraak tot beperking van de duur van de overeenkomst als zijnde een ‚ontslagvoorwaarde’ moet worden onderzocht, maar uitsluitend in het kader van de afwijzing van het verzoek tot verlenging van de overeenkomst als zijnde een ‚aanwervingsvoorwaarde’ moet worden onderzocht?”
Beantwoording van de prejudiciële vraag
Met deze vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 3, lid 1, sub a en c, van richtlijn 76/207 aldus moet worden uitgelegd dat een nationale regeling zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, die bestaat uit een arbeidsvoorwaardenregeling die integrerend deel uitmaakt van een vóór de toetreding van de betrokken lidstaat tot de Unie gesloten arbeidsovereenkomst, volgens welke de arbeidsverhouding eindigt bij het bereiken van de pensioenleeftijd, die verschilt naargelang de werknemer een man of een vrouw is, een door de richtlijn verboden discriminatie oplevert wanneer de betrokken werknemer deze leeftijd bereikt na voormelde toetreding.
Bij het Hof ingediende opmerkingen
Volgens de NÖ-LLWK volstaat in het hoofdgeding het enkele feit dat de overeenkomst afloopt om de arbeidsverhouding te beëindigen. Kuso’s arbeidsverhouding is niet geëindigd door ontslag maar door het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Aangezien artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207 enkel betrekking heeft op ontslagen, kan deze bepaling niet worden ingeroepen. Voorts kan een nationale regeling zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, geen discriminatie in de zin van deze richtlijn opleveren, daar de arbeidsvoorwaardenregeling die van toepassing is op de betrokken arbeidsovereenkomst, dateert van vóór de toetreding van de Republiek Oostenrijk tot de Unie. De NÖ-LLWK is dus van mening dat de gestelde vraag enkel moet worden onderzocht in het licht van de „aanwervingsvoorwaarde”, zodat zij moet worden getoetst aan artikel 3, lid 1, sub a, van richtlijn 76/207.
Kuso en de Europese Commissie betogen daarentegen dat de vraag enkel moet worden onderzocht in het licht van de beëindiging van de arbeidsverhouding. Aangezien de arbeidsovereenkomst een voortdurende overeenkomst is, moet worden vastgesteld dat de gevolgen van deze overeenkomst vanaf de toetreding van de Republiek Oostenrijk tot de Unie binnen de werkingssfeer van richtlijn 76/207 vielen. Het argument dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde arbeidsovereenkomst vóór deze toetreding is gesloten, moet dus worden verworpen en de gestelde vraag moet worden getoetst aan artikel 3, lid 1, sub c, van deze richtlijn.
Antwoord van het Hof
Vastgesteld moet worden of de beëindiging van de arbeidsverhouding op basis van § 25, lid 2, sub a, van de DO onder artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207 valt, zoals Kuso en de Commissie stellen.
In de eerste plaats moet worden nagegaan of deze laatste bepaling ratione temporis kan worden toegepast in een situatie zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is.
Om de eerbiediging van de beginselen van rechtszekerheid en bescherming van het gewettigd vertrouwen te verzekeren, moeten de voorschriften van materieel Unierecht aldus worden uitgelegd dat zij slechts gelden ten aanzien van situaties die vóór de inwerkingtreding ervan bestonden, voor zover uit de bewoordingen, de doelstellingen of de opzet ervan duidelijk blijkt dat er een dergelijk gevolg aan moet worden toegekend (zie met name arrest van 29 januari 2002, Pokrzeptowicz-Meyer,
C-162/00, Jurispr. blz. I-1049
, punt 49 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
Een nieuwe regeling is evenwel onmiddellijk van toepassing op de toekomstige gevolgen van een onder de oude regeling ontstane situatie (arrest van 10 juli 1986, Licata/CES,
270/84, Jurispr. blz. 2305
, punt 31, en arrest Pokrzeptowicz-Meyer, reeds aangehaald, punt 50). Tevens heeft het Hof geoordeeld dat de oorspronkelijke Verdragen onmiddellijk bij de toetreding verbindend zijn voor de nieuwe lidstaten en in deze staten toepasselijk zijn onder de voorwaarden die in deze Verdragen en in de betrokken Toetredingsakte zijn vastgesteld (zie arrest van 2 oktober 1997, Saldanha en MTS,
C-122/96, Jurispr. blz. I-5325
, punt 13).
Wat richtlijn 76/207 en het hoofdgeding betreft, is de Akte betreffende de toetredingsvoorwaarden voor de Republiek Oostenrijk, de Republiek Finland en het Koninkrijk Zweden en de aanpassing van de Verdragen waarop de Europese Unie is gegrond (
PB 1994, C 241, blz. 21
, en
PB 1995, L 1, blz. 1
), van kracht geworden op 1 januari 1995. Artikel 2 van deze Akte bepaalt dat „[o]nmiddellijk bij de toetreding [...] de oorspronkelijke Verdragen en de door de instellingen vóór de toetreding genomen besluiten verbindend [zijn] voor de nieuwe lidstaten en in deze staten toepasselijk [zijn] onder de voorwaarden voorzien in deze Verdragen en in deze Akte”. Bijlage XV bij deze Akte, waarnaar artikel 151 van de Akte verwijst, vermeldt in dat verband expliciet richtlijn 76/207.
Aangezien de in het vorige punt genoemde Akte geen specifieke bepalingen bevat betreffende de toepassing van richtlijn 76/207, afgezien van een tijdelijke afwijking inzake nachtarbeid voor vrouwen in bijlage XV, punt V, bij deze Akte, waarvan in het hoofdgeding geen sprake is, is deze Akte dus verbindend voor de Republiek Oostenrijk vanaf de datum van haar toetreding tot de Unie, zodat zij van toepassing is op de toekomstige gevolgen van situaties die vóór de toetreding van deze lidstaat tot de Unie zijn ontstaan (zie in deze zin arrest Saldanha en MTS, reeds aangehaald, punt 14).
Voorts moet het door de NÖ-LLKW aangevoerde argument worden verworpen dat Kuso met haar betoog dat richtlijn 76/207 van toepassing is vanaf de toetreding van de Republiek Oostenrijk tot de Unie, op basis waarvan zij de beëindiging van haar arbeidsverhouding betwist, vóór deze toetreding verworven rechten ter discussie tracht te stellen, en afbreuk doet aan het beginsel van bescherming van het gewettigd vertrouwen van haar werkgever.
Het Hof heeft namelijk geoordeeld dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is gesloten vóór de inwerkingtreding van de bij besluit 93/743/Euratom, EGKS, EG van de Raad en de Commissie van 13 december 1993 (
PB L 348, blz. 1
) namens de Gemeenschap gesloten en goedgekeurde Europa-Overeenkomst waarbij een associatie wordt tot stand gebracht tussen de Europese Gemeenschappen en hun lidstaten, enerzijds, en de Republiek Polen, anderzijds, niet ophoudt rechtsgevolgen te hebben op de datum van de ondertekening ervan, maar integendeel tijdens de hele duur van de overeenkomst regelmatig rechtsgevolgen sorteert (zie in die zin arrest Pokrzeptowicz-Meyer, reeds aangehaald, punt 52).
Voorts mag aan het vertrouwensbeginsel niet een dusdanig ruime draagwijdte worden gegeven dat een nieuwe regeling nooit van toepassing kan zijn op de toekomstige gevolgen van situaties die onder de oude regeling zijn ontstaan (zie in die zin arrest Pokrzeptowicz-Meyer, reeds aangehaald, punt 55).
In die omstandigheden kon de NÖ-LLKW redelijkerwijs niet verwachten dat richtlijn 76/207 geen invloed zou hebben op de voorschriften die van toepassing zijn op de in 1980 gesloten overeenkomst en die slechts aan het einde van deze overeenkomst van belang zijn. Het feit dat deze richtlijn vanaf de toetreding van de Republiek Oostenrijk tot de Unie wordt ingeroepen ter betwisting van de beëindiging van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde arbeidsverhouding kan dus niet worden geacht afbreuk te doen aan een reeds bestaande situatie.
In de tweede plaats zij eraan herinnerd dat het Hof herhaaldelijk heeft beslist dat artikel 3 van richtlijn 76/207, dat overeenstemt met artikel 5 van deze richtlijn in haar oorspronkelijke versie, onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig is om door een particulier tegen de staat te kunnen worden ingeroepen (zie arresten van 26 februari 1986, Marshall,
152/84, Jurispr. blz. 723
, punt 52, en 12 juli 1990, Foster e.a.,
C-188/89, Jurispr. blz. I-3313
, punt 21), en voorts dat een instelling die krachtens een overheidsmaatregel ermee belast is, onder toezicht van de overheid een dienst van openbaar belang uit te voeren, en die hiertoe over bevoegdheden beschikt die verder gaan dan die welke voortvloeien uit de regels die in de betrekkingen tussen particulieren gelden, ongeacht haar rechtsvorm behoort tot de instellingen waaraan de bepalingen van een richtlijn die directe werking kunnen hebben, kunnen worden tegengeworpen (zie in die zin arrest Foster e.a., reeds aangehaald, punt 22). Zoals de verwijzende rechter aangeeft en noch door de partijen in het hoofdgeding, noch door de Commissie wordt betwist, is de NÖ-LLWK een instelling die over bevoegdheden beschikt die verder gaan dan die welke voortvloeien uit de regels die in de betrekkingen tussen particulieren gelden.
In de derde plaats moet worden nagegaan of artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207 aldus moet worden uitgelegd dat een nationale regeling volgens welke een arbeidsverhouding eindigt bij het verstrijken van de duur van de arbeidsovereenkomst, en waarbij een verschillende leeftijd voor mannen en vrouwen is vastgesteld, een discriminatie in de zin van deze richtlijn oplevert.
Er zij aan herinnerd dat het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die in het hoofdgeding aan de orde is, wordt bepaald door een arbeidsvoorwaardenregeling, de DO, die integrerend deel uitmaakt van die overeenkomst en voorziet in een verschillende pensioengerechtigde leeftijd voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.
Het Hof heeft geoordeeld dat het niet-vernieuwen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop van de periode waarvoor zij is aangegaan in beginsel niet kan worden gelijkgesteld met een ontslag (zie in die zin arrest van 4 oktober 2001, Jiménez Melgar,
C-438/99, Jurispr. blz. I-6915
, punt 45).
Het is evenwel vaste rechtspraak dat het begrip „ontslag” op het gebied van de gelijkheid van behandeling ruim moet worden opgevat (zie arrest van 16 februari 1982, Burton,
19/81, Jurispr. blz. 555
, punt 9; arrest Marshall, reeds aangehaald, punt 34; arresten van 26 februari 1986, Beets-Proper,
262/84, Jurispr. blz. 773
, punt 36, en 21 juli 2005, Vergani,
C-207/04, Jurispr. blz. I-7453
, punt 27, en arrest Kleist, reeds aangehaald, punt 26).
Het Hof heeft meer bepaald geoordeeld dat het woord „ontslag” in het kader van de toepassing van richtlijn 76/207 in die zin moet worden opgevat dat het mede betrekking heeft op de beëindiging van het dienstverband tussen de werkgever en zijn werknemer, zelfs in het kader van een vrijwillige vertrekregeling (arrest Burton, reeds aangehaald, punt 9), en voorts dat een algemeen ontslagbeleid dat tot gevolg heeft dat een vrouw wordt ontslagen op de enkele grond dat zij de leeftijd heeft bereikt of overschreden waarop zij recht op een overheidspensioen heeft en die ingevolge de nationale wetgeving verschillend is voor mannen en vrouwen, een door deze richtlijn verboden discriminatie op grond van geslacht vormt (zie reeds aangehaalde arresten Marshall, punt 38, en Kleist, punt 28).
Zoals de Commissie in haar schriftelijke opmerkingen beklemtoont, is de arbeidsvoorwaardenregeling die in het hoofdgeding aan de orde is, gelet op het bindende karakter ervan en op het feit dat een verschillende pensioenleeftijd voor mannelijke en vrouwelijke werknemers is vastgesteld, te vergelijken met die welke het Hof heeft onderzocht in het reeds aangehaalde arrest Kleist.
De in het hoofdgeding aan de orde zijnde beëindiging van de arbeidsverhouding van Kuso op grond van § 25, lid 2, sub a, van de DO staat dus gelijk aan een ontslag in de zin van artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207.
Vervolgens moet worden vastgesteld of die beëindiging van de arbeidsverhouding een verboden ontslag in de zin van artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207 oplevert. Hiervoor moet worden nagegaan of de reden voor dit ontslag al dan niet een directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht in de zin van artikel 2 van deze richtlijn vormt.
Volgens artikel 2, lid 2, eerste streepje, van richtlijn 76/207 is er sprake van „directe discriminatie” wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld.
In casu volgt uit § 25 van de DO dat de arbeidsverhouding van een werknemer eindigt wanneer hij de pensioenleeftijd bereikt. Volgens § 26 en § 65 van de DO bedraagt de pensioenleeftijd voor mannelijke werknemers 65 jaar, terwijl hij voor vrouwelijke werknemers 60 jaar bedraagt.
Het in deze bepalingen gehanteerde criterium verwijst expliciet naar het geslacht van de werknemer, zodat moet worden vastgesteld dat een nationale regeling zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, een verschil in behandeling oplevert dat rechtstreeks op het geslacht is gebaseerd.
Om te bepalen of dat verschil in behandeling een verboden discriminatie in de zin van richtlijn 76/207 vormt, moet worden nagegaan of mannelijke en vrouwelijke werknemers zich in omstandigheden als die van het hoofdgeding in een vergelijkbare situatie bevinden.
Volgens vaste rechtspraak kan de vergelijkbaarheid van situaties met name worden getoetst aan de doelstelling van de nationale regeling die het verschil in behandeling invoert (zie in die zin arrest van 9 december 2004, Hlozek,
C-19/02, Jurispr. blz. I-11491
, punt 46, en arrest Kleist, reeds aangehaald, punt 34).
In het hoofdgeding hebben de §§ 25, 26 en 65 van de DO, die het verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen invoeren, betrekking op de voorwaarden waaronder de arbeidsverhouding van een werknemer kan worden beëindigd.
Het aan vrouwelijke werknemers toegekende voordeel dat zij aanspraak kunnen maken op een ouderdomspensioen vanaf een leeftijd die vijf jaar lager is dan die welke is vastgesteld voor mannelijke werknemers, houdt geen rechtstreeks verband met het doel van de regeling die een verschil in behandeling invoert.
Dat voordeel plaatst vrouwelijke werknemers niet in een specifieke situatie ten opzichte van mannelijke werknemers, aangezien mannen en vrouwen zich in gelijke situaties bevinden wat de voorwaarden voor beëindiging van de arbeidsverhouding betreft (zie arrest Kleist, reeds aangehaald, punt 37 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
Vastgesteld moet dus worden dat mannelijke en vrouwelijke werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden.
Volgens artikel 2, lid 2, van richtlijn 76/207, dat een onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie invoert, kan enkel een indirecte ongelijke behandeling aan de kwalificatie als discriminatie ontsnappen, op voorwaarde dat zij „objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn”. De richtlijn voorziet daarentegen niet in een dergelijke mogelijkheid voor directe discriminatie.
Aangezien een nationale regeling zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, een verschil in behandeling oplevert dat rechtstreeks op het geslacht is gebaseerd, zoals uit punt 43 van het onderhavige arrest blijkt, kan de door deze regeling ingevoerde discriminatie niet objectief worden gerechtvaardigd.
Gelet op het feit dat het Hof heeft vastgesteld dat een verschil in behandeling dat is ingevoerd door een regeling zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, rechtstreeks op het geslacht is gebaseerd en dat mannelijke en vrouwelijke werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, enerzijds, en dat richtlijn 76/207 niet voorziet in een afwijking voor directe discriminatie, anderzijds, moet dus worden geconcludeerd dat dit verschil in behandeling een door deze richtlijn verboden directe discriminatie op grond van geslacht oplevert.
Op de gestelde vraag moet dus worden geantwoord dat artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207 aldus moet worden uitgelegd dat een nationale regeling zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, die bestaat uit een arbeidsvoorwaardenregeling die integrerend deel uitmaakt van een vóór de toetreding van de betrokken lidstaat tot de Unie gesloten arbeidsovereenkomst, volgens welke de arbeidsverhouding eindigt bij het bereiken van de pensioenleeftijd, die verschilt naargelang de werknemer een man of een vrouw is, een door de richtlijn verboden directe discriminatie oplevert wanneer de betrokken werknemer deze leeftijd bereikt na deze toetreding.
Kosten
Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Vijfde kamer) verklaart voor recht:

Artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002, moet aldus worden uitgelegd dat een nationale regeling zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is, die bestaat uit een arbeidsvoorwaardenregeling die integrerend deel uitmaakt van een vóór de toetreding van de betrokken lidstaat tot de Europese Unie gesloten arbeidsovereenkomst, volgens welke de arbeidsverhouding eindigt bij het bereiken van de pensioenleeftijd, die verschilt naargelang de werknemer een man of een vrouw is, een door de richtlijn verboden directe discriminatie oplevert wanneer de betrokken werknemer deze leeftijd bereikt na deze toetreding.

ondertekeningen
(
*1
)	Procestaal: Duits.