CELEX: 62011CJ0512
Sociální politika
Směrnice 92/85 EHS
Ochrana bezpečnosti a zdraví zaměstnanců
Práce těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň
Mateřská dovolená
Zachování odměny za práci nebo nároku na odpovídající dávku
Směrnice 96/34/ES
Rámcová dohoda o rodičovské dovolené
Individuální právo na rodičovskou dovolenou z důvodu narození nebo osvojení dítěte
Pracovní podmínky a podmínky odměňování
Celostátní kolektivní smlouva
Zaměstnankyně, které nastoupily na mateřskou dovolenou poté, co přerušily neplacenou rodičovskou dovolenou
Odmítnutí vyplácet mzdu během mateřské dovolené

Podstatou žádostí o rozhodnutí o předběžné otázce je výklad směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (
Úř. věst L 348, s. 1
; Zvl. vyd. 05/02, s. 110), směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
Úř. věst L 145, s. 4
; Zvl. vyd. 05/02, s. 285) a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (
Úř. věst. L 204, s. 23
).
Tyto žádosti byly podány v rámci dvou sporů, a to zaprvé mezi Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (Sdružení zaměstnanců v oblasti zdravotní a sociální péče, dále jen „TSN“) na jedné straně a Terveyspalvelualan Liitto ry (Sdružení zaměstnavatelů v oblasti zdravotní péče), za přítomnosti Mehiläinen Oy (dále jen „Mehiläinen“), na straně druhé, a zadruhé mezi Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (Sdružení zaměstnanců na vyšších pozicích) na jedné straně a Teknologiateollisuus ry (Sdružení zaměstnavatelů v oblasti technologického průmyslu), jakož i společností Nokia Siemens Networks Oy (dále jen „Nokia Siemens“) na straně druhé, ve věci odmítnutí zaměstnavatelů dvou finských zaměstnankyň vyplácet jim na základě kolektivních smluv, které se na tyto zaměstnankyně vztahují, odměnu za práci, která je těmito smlouvami obvykle upravena pro dobu mateřské dovolené, z důvodu, že mateřskými dovolenými těchto zaměstnankyň byly přerušeny neplacené rodičovské dovolené.
Právní rámec
Unijní právo
Směrnice 92/85
První a sedmnáctý bod odůvodnění směrnice 92/85 znějí následovně:
„vzhledem k tomu, že článek 118a Smlouvy [o EHS] stanoví, že Rada přijímá směrnice určující minimální požadavky na podporu zlepšování zejména pracovního prostředí a k zabezpečení vyšší úrovně ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků;
[...]
vzhledem k tomu, že by se opatření týkající se mateřské dovolené rovněž míjela účinkem, pokud by nebyla provázena zachováním práv vyplývajících z pracovní smlouvy, [nároku na odměnu za práci] nebo nároku na odpovídající dávku.“
Článek 8 směrnice 92/85, nadepsaný „Mateřská dovolená“, v odstavci 1 stanoví:
„Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnankyně ve smyslu článku 2 mají nárok na nepřetržité období nejméně čtrnáct týdnů mateřské dovolené rozložené před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“
Článek 11 směrnice 92/85, nadepsaný „Práva vyplývající z pracovní smlouvy“, stanoví:
„K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na bezpečnost a ochranu zdraví uznaných podle tohoto článku se stanoví, že
[…]
2)
v případě uvedeném v článku 8 musí být:
a)
zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna práva vyplývající z pracovní smlouvy, jiná než jsou práva uvedená v písmenu b) níže,
b)
zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěno zachování odměny za práci nebo nároku na odpovídající dávky;
3)
dávky uvedené v bodě 2 písm. b) se považují za odpovídající, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem, v mezích případného stropu stanoveného vnitrostátními právními předpisy;
4)
členské státy mohou podmínit nárok na odměnu za práci nebo na dávky uvedené v bodech 1 a 2 písm. b) tím, že dotyčná zaměstnankyně musí splnit podmínky pro získání nároku na tyto dávky stanovené vnitrostátními právními předpisy.
Tyto podmínky nesmí za žádných okolností stanovit doby předchozího zaměstnání přesahující 12 měsíců bezprostředně před předpokládaným datem porodu.“
Směrnice 96/34
Směrnice 96/34 provádí rámcovou dohodu o rodičovské dovolené uzavřenou dne 14. prosince 1995 mezi obecnými mezioborovými organizacemi (dále jen „rámcová dohoda“).
Preambule rámcové dohody obsažené v příloze směrnice 96/34 uvádí:
„[...] rámcová dohoda představuje závazek organizací UNICE, CEEP a EKOS stanovit minimální požadavky na rodičovskou dovolenou a pracovní volno z důvodu vyšší moci jakožto důležité prostředky sladění pracovního a rodinného života a podpory rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy.“
Ustanovení 1 rámcové dohody, nadepsané „Účel a oblast působnosti“, zní následovně:
„1.
Tato dohoda stanoví minimální požadavky usnadňující sladění rodičovských a pracovních povinností pracujících rodičů.
2.
Tato dohoda se vztahuje na všechny pracovníky, muže i ženy, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě.“
Ustanovení 2 rámcové dohody, nadepsané „Rodičovská dovolená“, stanoví:
„1.
Tato dohoda, s výhradou ustanovení 2.2, přiznává pracujícím, mužům a ženám individuální právo na rodičovskou dovolenou z důvodu narození nebo osvojení dítěte, aby mohli o toto dítě pečovat po dobu nejméně tří měsíců do dosažení stanoveného věku, nejvýše osmi let, který definují členské státy nebo sociální partneři.
[...]
3.
Podmínky přístupu k rodičovské dovolené a prováděcí pravidla vymezuje zákon nebo kolektivní smlouva v jednotlivých členských státech při dodržení minimálních požadavků této dohody. [...]
[...]
5.
Po skončení rodičovské dovolené mají pracovníci právo vrátit se na stejné pracovní místo, nebo není-li to možné, na rovnocenné nebo podobné pracovní místo odpovídající jejich pracovní smlouvě nebo pracovnímu poměru.
6.
Práva pracovníka, která má nebo která nabývá v den začátku rodičovské dovolené, zůstávají zachována až do skončení této rodičovské dovolené. [...]
7.
Členské státy nebo sociální partneři vymezí postavení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru po dobu trvání rodičovské dovolené.
[...]“
Ustanovení 4.1 rámcové dohody stanoví, že členské státy mohou uplatňovat nebo zavést příznivější ustanovení, než která jsou stanovena v této dohodě.
Finské právo
Použitelné zákony
– Zákon o pracovních smlouvách
Podle článku 3 obsaženého v kapitole 4 zákona o pracovních smlouvách [Työsopimuslaki (55/2001)] mají zaměstnanci nárok na rodičovskou dovolenou na výchovu, aby mohli pečovat o své dítě nebo jakékoli jiné dítě, které s nimi trvale bydlí ve společné domácnosti, až do dosažení věku tří let dítěte.
Článek 8 obsažený v kapitole 4 tohoto zákona stanoví, že zaměstnavatel není povinen vyplácet zaměstnanci odměnu za práci za období dovolených vázaných na rodinné důvody.
– Zákon o nemocenském pojištění
Kapitola 9 zákona o nemocenském pojištění [Sairausvakuutuslaki (1224/2004)] v prvním pododstavci článku 1 stanoví, že pojištěnec má nárok na denní rodičovské příspěvky za podmínky, že měl ve Finsku bydliště nepřetržitě po dobu alespoň 180 dnů před předpokládaným datem porodu nebo před umístěním dítěte ve smyslu článku 11 do domácnosti pojištěnce.
Kapitola 9 tohoto zákona stanoví v článku 3 dobu vyplácení příspěvků v mateřství v délce 105 pracovních dnů.
Uvedená kapitola 9 v prvním pododstavci článku 8 stanoví, že nárok na rodičovský příspěvek vzniká bezprostředně po ukončení vyplácení dávek v mateřství. Rodičovský příspěvek se vyplácí podle rozhodnutí rodičů buď matce, nebo otci.
Použitelné kolektivní smlouvy
Terveyspalvelualan Liitto ry a TSN uzavřely kolektivní smlouvu na období od 1. února 2010 do 31. prosince 2011 (dále jen „kolektivní smlouva pro oblast poskytování zdravotní péče“), která se vztahuje na účastníky řízení ve věci C‑512/11.
Článek 21 odst. 3 kolektivní smlouvy pro oblast poskytování zdravotní péče stanoví, že zaměstnankyně má nárok na mzdu v plné výši po dobu 72 dní za podmínky, že byla zaměstnána nepřetržitě po dobu alespoň tří měsíců před zahájením dovolené. Pokud zaměstnankyně nastoupí na novou mateřskou dovolenou během některé z neplacených dovolených upravených uvedenou smlouvou, není dotyčná mzda během některé z těchto neplacených dovolených vyplácena, ledaže právní předpis stanoví jinak. Po skončení takové dovolené, a není-li mateřská dovolená vyčerpána, se však odměna za práci z titulu mateřské dovolené vyplatí za zbylé období této dovolené.
Z předkládacího rozhodnutí ve věci C‑512/11 vyplývá, že článek 21 kolektivní smlouvy pro oblast poskytování zdravotní péče je vykládán v tom smyslu, že pro vznik nároku na odměnu za práci během mateřské dovolené musí zaměstnankyně přejít na mateřskou dovolenou přímo ze zaměstnání nebo z placené dovolené.
Teknologiateollisuus ry a Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry uzavřely kolektivní smlouvu platnou pro období od 2. července 2007 do 30. dubna 2010 (dále jen „kolektivní smlouva v technologickém průmyslu“), která se vztahuje na účastnice řízení ve věci C‑513/11.
Článek 8 kolektivní smlouvy v technologickém průmyslu stanoví zejména následující:
„Zaměstnankyně má nárok na mateřskou dovolenou za období, které je považováno za dobu, za níž vzniká nárok na dávky v mateřství podle zákona o nemocenském pojištění. Během mateřské dovolené je vyplácena mzda v plné výši během tří měsíců, pokud pracovní poměr trval alespoň šest po sobě jdoucích měsíců před porodem.“
Z předkládacího rozhodnutí ve věci C‑513/11, jakož i z vyjádření, která Soudnímu dvoru předložily TSN a Nokia Siemens, vyplývá, že článek 8 kolektivní smlouvy v technologickém průmyslu je neměnně používán v tom smyslu, že pro vznik nároku na odměnu za práci během mateřské dovolené musí zaměstnankyně přejít na mateřskou dovolenou přímo ze zaměstnání nebo z placené dovolené.
Spory v původních řízeních a předběžná otázka
Věc C‑512/11
Po skončení první mateřské dovolené nastoupila N. Kultarinta, zdravotní sestra zaměstnaná u Mehiläinen, jednoho z hlavních poskytovatelů zdravotních a sociálních služeb ve Finsku, v období od 7. ledna 2010 do 11. dubna 2012 na neplacenou rodičovskou dovolenou na výchovu.
Když znovu otěhotněla, informovala svého zaměstnavatele o úmyslu přerušit rodičovskou dovolenou na výchovu a nastoupit od 9. dubna 2010 na novou mateřskou dovolenou.
Mehiläinen souhlasil s přerušením rodičovské dovolené na výchovu, avšak odmítl vyplácet po dobu 72 dnů během této druhé mateřské dovolené dávky odpovídající její mzdě v plné výši, jelikož tuto dovolenou zahájila N. Kultarinta v době, kdy čerpala neplacenou rodičovskou dovolenou na výchovu.
Věc C‑513/11
Jenni Novamo, zaměstnankyně společnosti Nokia Siemens, nastoupila dne 8. března 2008 na mateřskou dovolenou, po které následovala v období od 19. března 2009 do 4. dubna 2011 neplacená rodičovská dovolená na výchovu.
V průběhu roku 2010 sdělila zaměstnavatelce, že je opět těhotná a že si přeje přerušit neplacenou rodičovskou dovolenou na výchovu a nastoupit dne 24. května 2010 na mateřskou dovolenou. Společnost Nokia Siemens vzala na vědomí oznámení J. Novamo ohledně přerušení její rodičovské dovolené na výchovu, avšak odmítla vyplácet této zaměstnankyni v době mateřské dovolené mzdu z důvodu, že tato nová mateřská dovolená započala v době, kdy čerpala neplacenou dovolenou na výchovu.
V obou věcech předložili žalobci v původních řízeních žalobu u työtuomioistuin proti zaměstnavatelům N. Kultarinty a J. Novamo, v níž požadovaly náhradu škody, která byla těmto zaměstnankyním podle jejich tvrzení způsobena jakožto obětem protiprávního zacházení.
Z předkládacích rozhodnutí vyplývá, že denní příspěvek v mateřství upravený v zákoně o nemocenském pojištění, na který měly nárok N. Kultarinta a J. Novamo během mateřské dovolené, představoval částku odpovídající denním příspěvkům v nemoci, kdežto jejich zaměstnavatelé jim měli vyplácet rozdíl mezi tímto příspěvkem a mzdou upravenou celostátními kolektivními smlouvami.
Z předkládacích rozhodnutí vyplývá, že podle názoru työtuomioistuin vyvstávají otázky výkladu směrnic 92/85 a 2006/54, které mají vliv na výklad kolektivních smluv dotčených v původních řízeních nebo na posouzení jejich platnosti. Předkládající soud má navíc za to, že judikatura Soudního dvora neposkytuje ustálené vodítko umožňující posoudit situaci těhotné ženy nebo ženy na mateřské dovolené z hlediska zákazu diskriminace na základě pohlaví.
Za těchto podmínek se työtuomioistuin rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru v obou věcech v původních řízeních v podstatě stejnou následující předběžnou otázku:
„Brání směrnice 2006/54 [...] a směrnice 92/85 [...] ustanovením celostátní kolektivní smlouvy nebo výkladu těchto ustanovení, podle nichž zaměstnankyni, která z neplacené dovolené (‚hoitovapaa‘) přechází na mateřskou dovolenou, nepřísluší během mateřské dovolené žádný nárok na odměnu za práci upravený v kolektivní smlouvě?“
Usnesením předsedy Soudního dvora ze dne 17. listopadu 2011 byly věci C‑512/11 a C‑513/11 spojeny pro účely písemné a ústní části řízení, jakož i pro účely rozsudku.
K předběžné otázce
V rámci postupu spolupráce mezi vnitrostátními soudy a Soudním dvorem zavedeného článkem 267 SFEU přísluší Soudnímu dvoru poskytnout vnitrostátnímu soudu užitečnou odpověď, která mu umožní rozhodnout spor, jenž mu byl předložen. Z tohoto hlediska Soudnímu dvoru přísluší případně přeformulovat otázky, které jsou mu položeny. Úkolem Soudního dvora je totiž vyložit všechna ustanovení unijního práva, která vnitrostátní soudy potřebují pro rozhodnutí o sporech, které projednávají, i když nejsou tato ustanovení výslovně zmíněna v otázkách položených těmito soudy Soudnímu dvoru (viz zejména rozsudky ze dne 8. března 2007, Campina,
C-45/06, Sb. rozh. s. I-2089
, bod 30; ze dne 14. října 2010, Fuß,
C-243/09, Sb. rozh. s. I-9849
, bod 39, a ze dne 30. května 2013, Worten, C‑342/12, bod 30).
I když tedy po formální stránce předkládající soud omezil své otázky na výklad pouze ustanovení směrnic 92/85 a 2006/54, nebrání taková skutečnost Soudnímu dvoru, aby předkládajícímu soudu poskytl všechny prvky výkladu unijního práva, které mohou být užitečné pro rozhodnutí ve věcech, které mu byly předloženy, bez ohledu na to, zda je tento soud ve svých otázkách zmínil. V tomto ohledu přísluší Soudnímu dvoru, aby ze všech poznatků předložených vnitrostátním soudem, zejména pak z odůvodnění předkládacího rozhodnutí, vytěžil ty prvky uvedeného práva, které je s přihlédnutím k předmětu sporu třeba vyložit (obdobně viz výše uvedené rozsudky Fuß, bod 40, a Worten, bod 31).
Za účelem poskytnutí užitečné odpovědi na položenou otázku je třeba v projednávaném případě zohlednit směrnici 96/34 týkající se rámcové dohody a provádění opatření určených na podporu rovných příležitostí pro muže i ženy a rovného zacházení mezi nimi, která jim poskytují možnost sladit jejich pracovní povinnosti s povinnostmi rodinnými, i když předkládací rozhodnutí tuto směrnici výslovně nezmiňují.
Položenou otázku je tedy třeba chápat tak, že její podstatou je, zda směrnice 96/34 musí být vykládána v tom smyslu, že brání takovému ustanovení vnitrostátního práva, jako je ustanovení obsažené v kolektivních smlouvách dotčených v původních řízeních, podle něhož těhotná zaměstnankyně, která přeruší neplacenou rodičovskou dovolenou ve smyslu této směrnice, aby s okamžitým účinkem nastoupila na mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85, nemá nárok na zachování odměny za práci, kterou by byla oprávněna pobírat, kdyby této mateřské dovolené předcházela minimální doba návratu do zaměstnání.
Úvodem je třeba připomenout, že článek 11 směrnice 92/85 v bodech 2 a 3 sice nepředpokládá povinnost zachovat během mateřské dovolené nárok na plnou odměnu za práci, avšak unijní zákonodárce chtěl zajistit, aby zaměstnankyně měla po dobu této dovolené příjem ve výši, která odpovídá alespoň výši dávky stanovené vnitrostátními předpisy v oblasti sociálního zabezpečení pro případ, že ze zdravotních důvodů přeruší svou pracovní činnost (rozsudek ze dne 27. října 1998, Boyle a další,
C-411/96, Recueil, s. I-6401
, bod 32).
Uvedená směrnice, která obsahuje minimální požadavky, však nijak nevylučuje možnost, aby členské státy zaručily uvedeným zaměstnankyním vyšší úroveň ochrany zachováním nebo stanovením ochranných opatření, která jsou pro zaměstnankyně příznivější, za podmínky, že jsou slučitelná s ustanoveními unijního práva (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 4. října 2001, Jiménez Melgar,
C-438/99, Recueil, s. I-6915
, bod 37). Žádné ustanovení směrnice 92/85 tedy nebrání členským státům nebo případně sociálním partnerům stanovit zachování všech složek odměny za práci, na které měla těhotná zaměstnankyně nárok před svým těhotenstvím a mateřskou dovolenou.
Stran nároků souvisejících s rodičovskou dovolenou upravenou směrnicí 96/34, včetně nároku spojeného s neplacenými rodičovskými dovolenými, je třeba připomenout dva různé cíle této směrnice. Rámcová dohoda provedená uvedenou směrnicí vyjadřuje na jedné straně závazek sociálních partnerů zavést stanovením minimálních požadavků opatření určená na podporu rovných příležitostí pro muže i ženy a rovného zacházení, která jim umožní sladit jejich pracovní povinnosti s povinnostmi rodinnými (rozsudky ze dne 22. října 2009, Meerts,
C-116/08, Sb. rozh. s. I-10063
, bod 35, a ze dne 16. září 2010, Chatzi,
C-149/10, Sb. rozh. s. I-8489
, bod 56).
Na druhé straně umožňuje uvedená rámcová dohoda novorodičům přerušit výkon povolání a věnovat se rodinným povinnostem a současně jim poskytuje záruku, uvedenou v ustanovení 2 bodě 5 této dohody, že po skončení této dovolené se mohou vrátit na původní místo nebo není-li to možné, na rovnocenné nebo podobné pracovní místo odpovídající jejich pracovní smlouvě nebo pracovnímu poměru. Soudní dvůr rozhodl, že toto ustanovení ukládá povinnost návratu na pracovní místo po skončení uvedené dovolené za stejných podmínek, jaké existovaly v okamžiku nástupu na tuto dovolenou (v tomto viz smyslu rozsudek ze dne 20. června 2013, Riežniece, C‑7/12, bod 32).
V projednávaném případě vyplývá ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, že zaměstnankyně dotčené v původních řízeních měly na základě kolektivních smluv, které se na ně vztahují, během první mateřské dovolené nárok na zachování odměny za práci alespoň po určitou dobu. V návaznosti na tuto dovolenou čerpaly neplacenou rodičovskou dovolenou, kterou přerušily za účelem okamžitého čerpání druhé mateřské dovolené, u které byl nárok na zachování jejich odměny za práci odmítnut z důvodu, že touto druhou mateřskou dovolenou byla přerušena neplacená rodičovská dovolená, a nepředcházel jí tedy návrat do zaměstnání.
Za těchto okolností je třeba zkoumat, v jakém rozsahu unijní právo umožňuje, aby čerpání uvedené rodičovské dovolené mohlo mít dopad na podmínky čerpání mateřské dovolené, která po této dovolené následuje, jež se ve věcech v původních řízeních týkají zachování odměny za práci, jež je upraveno dotčenými pravidly vnitrostátního práva.
V této souvislosti z ustálené judikatury vyplývá, že dovolená zaručená unijním právem nemůže ovlivnit právo čerpat jinou dovolenou zaručenou tímto právem (rozsudky ze dne 14. dubna 2005, Komise v. Lucembursko,
C-519/03, Sb. rozh. s. I-3067
, bod 33; ze dne 6. dubna 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging,
C-124/05, Sb. rozh. s. I-3423
, bod 24, a ze dne 20. září 2007, Kiiski,
C-116/06, Sb. rozh. s. I-7643
, bod 56).
Ze spisu předloženého Soudnímu dvoru vyplývá, že ustanovení dotčená ve věcech v původních řízeních nebránila N. Kultarintě a J. Novamo přerušit jejich neplacenou rodičovskou dovolenou, aby v návaznosti na ní čerpaly mateřskou dovolenou.
Žalobci v původních řízeních však tvrdí, že zájmy N. Kultarinty a J. Novamo byly dotčeny způsobem neslučitelným s unijním právem, jelikož využitím svého nároku na tyto dvě odlišné dovolené pozbyly tyto zaměstnankyně nárok na zachování odměny za práci, jež je upraveno v dotčených kolektivních smlouvách. Podle jejich názoru je totiž nárok na zachování odměny zbaven své podstaty z důvodu uplatnění podmínky, která je nutí k návratu do zaměstnání před nástupem na další mateřskou dovolenou.
Žalovaní v původních řízeních mají za to, že cílem sporného ustanovení obsaženého v uvedených kolektivních smlouvách je ochrana těhotných zaměstnankyň. Toto ustanovení zmírňuje podle jejich tvrzení hospodářské nevýhody vyplývající z čerpání mateřské dovolené, a privileguje tak ochranu zvláštních vztahů mezi zaměstnankyní a jejím dítětem v důsledku těhotenství a porodu.
Komise zdůrazňuje, že dávky v mateřství během mateřské dovolené zaměstnankyň dotčených v původních řízeních jsou v souladu s minimálními požadavky článku 11 bodu 3 směrnice 92/85.
Z judikatury připomenuté v bodech 37 a 42 tohoto rozsudku vyplývá, že podmínky provádění takového režimu, jako je režim dotčený ve věcech v původních řízeních, upravujícího odměnu za práci, jež má být zaměstnankyni vyplácena během mateřské dovolené na základě článku 11 bodu 2 směrnice 92/85, musejí být slučitelné s ustanoveními unijního práva, včetně ustanovení upravujících rodičovskou dovolenou.
V této souvislosti by rozhodnutí zaměstnankyně využít svého práva na rodičovskou dovolenou nemělo mít vliv na podmínky výkonu jejího nároku na čerpání jiné dovolené, v projednávaném případě mateřské dovolené. Avšak ve věcech v původních řízeních vede čerpání neplacené rodičovské dovolené u zaměstnankyně, která potřebuje po uvedené rodičovské dovolené okamžitě čerpat mateřskou dovolenou, nutně ke ztrátě části její odměny za práci.
Účinkem takové podmínky, o kterou se jedná v původních řízeních, přitom je, že zaměstnankyně je v okamžiku, kdy se rozhodne čerpat neplacenou rodičovskou dovolenou, nucena předem se vzdát placené mateřské dovolené upravené relevantními kolektivními smlouvami pro případ, že by potřebovala přerušit svou rodičovskou dovolenou, aby vzápětí čerpala mateřskou dovolenou. Zaměstnankyně by v důsledku toho byla podnícena takovou rodičovskou dovolenou nečerpat.
V této souvislosti, a jak již konstatoval Soudní dvůr, je nutno zohlednit skutečnost, že nové těhotenství není vždy předvídatelnou událostí (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Kiiski, body 40 a 41). Z toho vyplývá, že zaměstnankyně není v okamžiku, kdy se rozhodne čerpat rodičovskou dovolenou, nebo na začátku této dovolené, s to vždy určit, zda v jejím průběhu nastane potřeba čerpání mateřské dovolené.
Je nutno učinit závěr, že taková podmínka, jako je podmínka dotčená ve věcech v původních řízeních, má za následek odradit zaměstnankyni od rozhodnutí využít svého nároku na rodičovskou dovolenou vzhledem k dopadu, který by toto rozhodnutí mohlo mít na mateřskou dovolenou, jejíž potřeba čerpání nastane během této rodičovské dovolené. Taková podmínka proto ohrožuje užitečný účinek směrnice 96/34.
Na položenou otázku je proto třeba odpovědět tak, že směrnice 96/34 musí být vykládána v tom smyslu, že brání takovému ustanovení vnitrostátního práva, jako je ustanovení obsažené v kolektivních smlouvách dotčených v původních řízeních, podle něhož těhotná zaměstnankyně, která přeruší neplacenou rodičovskou dovolenou ve smyslu této směrnice, aby s okamžitým účinkem nastoupila na mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85, nemá nárok na zachování odměny za práci, kterou by byla oprávněna pobírat, kdyby této mateřské dovolené předcházela minimální doba návratu do zaměstnání.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (třetí senát) rozhodl takto:

Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS musí být vykládána v tom smyslu, že brání takovému ustanovení vnitrostátního práva, jako je ustanovení obsažené v kolektivních smlouvách dotčených v původních řízeních, podle něhož těhotná zaměstnankyně, která přeruší neplacenou rodičovskou dovolenou ve smyslu této směrnice, aby s okamžitým účinkem nastoupila na mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS), nemá nárok na zachování odměny za práci, kterou by byla oprávněna pobírat, kdyby této mateřské dovolené předcházela minimální doba návratu do zaměstnání.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: finština.