CELEX: 62011CJ0512
Polityka społeczna
Dyrektywa 92/85/EWG
Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice karmiące piersią
Urlop macierzyński
Utrzymanie płatności lub prawa do odpowiednich zasiłków
Dyrektywa 96/34/WE
Porozumienie ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego
Indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego z powodu urodzenia lub przysposobienia dziecka
Warunki pracy i wynagrodzenia
Krajowy układ zbiorowy
Pracownica, która skorzystała z urlopu macierzyńskiego po przerwaniu bezpłatnego urlopu rodzicielskiego
Odmowa wypłaty wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego

Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczą co do istoty wykładni dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (
Dz.U. L 348, s. 1
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 2, s. 110), dyrektywy Rady 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (
Dz.U. L 145, s. 4
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 2, s. 285) oraz dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. L 204, s. 23
).
Wnioski te zostały złożone w ramach dwóch sporów, po pierwsze, pomiędzy Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (związkiem zawodowym pracowników służby zdrowia i opieki społecznej, zwanym dalej „TSN”) a Terveyspalvelualan Liitto ry (związkiem pracodawców sektora usług służby zdrowia) przy udziale Mehiläinen Oy (zwanej dalej „Mehiläinenem”), a po drugie, pomiędzy Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (związkiem zawodowym pracowników wyższego szczebla) a Teknologiateollisuus ry (związkiem pracodawców przemysłu technologicznego) oraz Nokia Siemens Networks Oy (zwaną dalej „Nokią Siemensem”) w przedmiocie odmowy wypłaty dwóm pracownicom fińskim przez ich odpowiednich pracodawców, na podstawie układów zbiorowych mających zastosowanie do tych pracownic, wynagrodzenia zasadniczo przewidzianego przez te układy na czas urlopu macierzyńskiego na tej podstawie, że urlopy macierzyńskie tych pracownic spowodowały przerwanie bezpłatnych urlopów rodzicielskich.
Ramy prawne
Prawo Unii
Dyrektywa 92/85
Motywy pierwszy i siedemnasty dyrektywy 92/85 brzmią następująco:
„artykuł 118a traktatu [EWG] stanowi, że Rada przyjmuje w drodze dyrektyw minimalne wymagania, mające na celu poprawę szczególnie środowiska pracy, w celu zapewnienia wyższego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników;
[...]
ponadto przepisy dotyczące urlopu macierzyńskiego byłyby także bezcelowe, gdyby nie towarzyszyło im zachowanie praw wynikających z umowy o pracę i/lub prawa do odpowiedniego zasiłku”.
Artykuł 8 dyrektywy 92/85, zatytułowany „Urlop macierzyński”, przewiduje w ust. 1:
„Państwa członkowskie podejmą niezbędne środki zapewniające pracownicom, o których mowa w art. 2, uprawnienie do nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego trwającego co najmniej 14 tygodni, udzielonego przed [porodem] i/lub po porodzie zgodnie z przepisami krajowymi i/lub praktyką”.
Artykuł 11 dyrektywy 92/85, zatytułowany „Prawa pracownicze”, stanowi:
„W celu zagwarantowania pracownicom określonym w art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, że:
[...]
2)
w przypadkach, o których mowa w art. 8, należy zapewnić, co następuje:
a)
prawa związane z umową o pracę pracownic w rozumieniu art. 2, inne niż te, o których mowa w lit. b);
b)
utrzymanie płatności i/lub prawa do odpowiednich zasiłków pracownic w rozumieniu art. 2;
3)
zasiłek, o którym mowa w [pkt] 2 lit. b), uważa się za odpowiedni, jeśli co najmniej odpowiada on dochodom, które pracownica otrzymywałaby w przypadku przerwy w pracy spowodowanej stanem zdrowia, przy czym jego górną granicę ustala ustawodawca krajowy;
4)
państwa członkowskie mogą uzależnić prawo do płatności lub zasiłku, o których mowa w [pkt] 1 i [pkt] 2 lit. b), od tego, czy dana pracownica spełnia wymagania przewidziane w krajowych przepisach, konieczne do nabycia prawa do tego zasiłku.
Zgodnie z tymi wymaganiami w żadnym wypadku nie można wymagać, aby termin porodu poprzedzał dłuższy niż 12 miesięcy okres aktywności zawodowej”.
Dyrektywa 96/34
Dyrektywa 96/34 wdraża porozumienie ramowe w sprawie urlopu rodzicielskiego zawarte w dniu 14 grudnia 1995 r. przez ogólne organizacje międzybranżowe (zwane dalej „porozumieniem ramowym”).
Preambuła do porozumienia ramowego ujętego w załączniku do dyrektywy 96/34 brzmi:
„[...] [P]orozumienie ramowe stanowi przedsięwzięcie podjęte przez UNICE, CEEP i ETUC dla ustalenia minimalnych wymagań dotyczących urlopu rodzicielskiego i czasu wolnego od pracy uzasadnionego działaniem siły wyższej jako ważnego środka służącego pogodzeniu pracy i życia rodzinnego oraz wspierającego równe szanse i równe traktowanie kobiet i mężczyzn”.
Klauzula 1 porozumienia ramowego, zatytułowana „Cel i zakres”, ma następujące brzmienie:
„1.
Niniejsze porozumienie ustanawia minimalne wymogi, przeznaczone do ułatwienia pogodzenia obowiązków rodzicielskich i zawodowych pracujących rodziców.
2.
Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do wszystkich pracowników, kobiet i mężczyzn, związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku zatrudnienia określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę, obowiązujące w każdym państwie członkowskim”.
Klauzula 2 porozumienia ramowego, zatytułowana „Urlop rodzicielski”, stanowi:
„1.
Niniejsze porozumienie, z zastrzeżeniem klauzuli 2.2, przyznaje pracownikom, mężczyznom i kobietom, indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego z powodu urodzenia lub przysposobienia dziecka, aby umożliwić im opiekę nad dzieckiem, przez co najmniej trzy miesiące, do czasu osiągnięcia przez dziecko określonego wieku, maksymalnie 8 lat, zgodnie z ustaleniami państw członkowskich i/lub partnerów społecznych.
[...]
3.
W zakresie, w którym przestrzegane są minimalne wymagania niniejszego porozumienia, warunki korzystania z urlopu rodzicielskiego i szczegółowe zasady występowania o niego są określone przez przepisy prawa i/lub układy zbiorowe pracy w państwach członkowskich [...].
[...]
5.
Po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracownicy mają prawo do powrotu na to samo miejsce pracy lub, jeżeli nie jest to możliwe, do pracy równorzędnej lub podobnej, zgodnej z umową o pracę lub stosunkiem zatrudnienia.
6.
Uprawnienia nabyte lub nabywane przez pracownika w chwili rozpoczęcia urlopu rodzicielskiego zachowane są w niezmienionej formie do zakończenia urlopu rodzicielskiego [...].
7.
Państwa członkowskie i/lub pracodawcy i pracownicy określają status umowy o pracę lub stosunku zatrudnienia na okres urlopu rodzicielskiego.
[...]”.
Klauzula 4.1 porozumienia ramowego przewiduje, że państwa członkowskie mogą stosować lub wprowadzić przepisy korzystniejsze niż te ustanowione w tym porozumieniu.
Prawo fińskie
Mające zastosowanie ustawy
– Ustawa o umowach o pracę
Na mocy rozdziału 4 § 3 Työsopimuslaki (55/2001) (ustawy o umowach o pracę) pracownica ma prawo do rodzicielskiego urlopu wychowawczego w celu opieki nad swoim dzieckiem lub nad każdym innym dzieckiem zamieszkującym stale w jej gospodarstwie domowym do czasu ukończenia przez to dziecko trzeciego roku życia.
Rozdział 4 § 8 tej ustawy przewiduje, że pracodawca nie jest zobowiązany do zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia za okresy urlopów rodzinnych.
– Ustawa o ubezpieczeniu zdrowotnym
Rozdział 9 § 1 akapit pierwszy Sairausvakuutuslaki (1224/2004) (ustawy o ubezpieczeniu zdrowotnym) przewiduje, że ubezpieczony ma prawo do rodzicielskiego zasiłku dziennego pod warunkiem zamieszkiwania w Finlandii w sposób nieprzerwany przez co najmniej 180 dni przed przewidywanym terminem porodu lub przed umieszczeniem dziecka w rozumieniu § 11 w gospodarstwie domowym ubezpieczonego.
Rozdział 9 § 3 tej ustawy przewiduje, że okres wypłacania zasiłku macierzyńskiego wynosi 105 dni roboczych.
Rozdział 9 § 8 akapit pierwszy wspomnianej ustawy stanowi, że uprawnienie do zasiłku rodzicielskiego przysługuje niezwłocznie po ustaniu wypłacania zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek rodzicielski jest przyznawany według woli rodziców albo matce, albo ojcu.
Mające zastosowanie układy zbiorowe
Terveyspalvelualan Liitto ry i TSN zawarły układ zbiorowy na okres od 1 lutego 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. (zwany dalej „układem zbiorowym sektora służby zdrowia”), którym objęte są strony w sprawie C‑512/11.
Paragraf 21 ust. 3 układu zbiorowego sektora służby zdrowia stanowi, że pracownicy przysługuje wynagrodzenie przez 72 dni robocze w pełnej wysokości, pod warunkiem że była ona zatrudniona nieprzerwanie przez co najmniej trzy miesiące przed rozpoczęciem urlopu. Jeżeli pracownica bierze nowy urlop macierzyński podczas przebywania na jednym z urlopów bezpłatnych przewidzianych przez wspomnianą konwencję, to rozpatrywane wynagrodzenie nie jest wypłacane podczas jednego z tych bezpłatnych urlopów, chyba że przepisy ustawowe stanowią inaczej. Jednakże po zakończeniu takiego urlopu i w przypadku, gdy urlop macierzyński nie jest wyczerpany, wynagrodzenie za urlop macierzyński jest wypłacane za pozostały jego okres.
Z postanowienia odsyłającego w sprawie C‑512/11 wynika, że § 21 układu zbiorowego sektora służby zdrowia jest interpretowany w ten sposób, iż aby wynagrodzenie podczas urlopu macierzyńskiego przysługiwało, pracownica musi bezpośrednio przed przejściem na urlop macierzyński świadczyć pracę lub być na urlopie płatnym.
Teknologiateollisuus ry i Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry zawarły układ zbiorowy obowiązujący w okresie od 2 lipca 2007 r. do 30 kwietnia 2010 r. (zwany dalej „układem zbiorowym sektora przemysłu technologicznego”), którym objęte są strony w sprawie C‑513/11.
Paragraf 8 układu zbiorowego sektora przemysłu technologicznego stanowi między innymi:
„Pracownica uzyskuje urlop macierzyński na okres, w którym uznaje się, że przysługuje jej zasiłek macierzyński na mocy ustawy o ubezpieczeniu zdrowotnym. W czasie urlopu macierzyńskiego wypłacane jest pełne wynagrodzenie za trzy miesiące, pod warunkiem że stosunek pracy trwał przed porodem nieprzerwanie przez co najmniej sześć miesięcy”.
Z postanowienia odsyłającego w sprawie C‑513/11 oraz z uwag przedłożonych Trybunałowi przez TSN oraz Nokię Siemensa wynika, że § 8 układu zbiorowego sektora przemysłu technologicznego jest stale stosowany w ten sposób, że pracownica musi bezpośrednio przed przejściem na urlop macierzyński świadczyć pracę lub być na urlopie płatnym.
Postępowania główne i pytanie prejudycjalne
Sprawa C‑512/11
Po pierwszym urlopie macierzyńskim Noora Kultarinta, pielęgniarka zatrudniona przez Mehiläinena, jednego z głównych usługodawców sektora służby zdrowia i opieki społecznej w Finlandii, wzięła bezpłatny rodzicielski urlop wychowawczy w okresie od 7 stycznia 2010 r. do 11 kwietnia 2012 r.
Będąc ponownie w ciąży, poinformowała ona pracodawcę o zamiarze przerwania rodzicielskiego urlopu wychowawczego w celu skorzystania z nowego urlopu macierzyńskiego od dnia 9 kwietnia 2010 r.
Mehiläinen zaakceptował przerwanie rodzicielskiego urlopu wychowawczego, lecz odmówił wypłacenia zasiłku w wymiarze 72 dni, równoważnego wynagrodzeniu N. Kultarinty w pełnej wysokości, podczas drugiego urlopu macierzyńskiego, gdyż urlop ten rozpoczął się, gdy N. Kultarinta była na bezpłatnym rodzicielskim urlopie wychowawczym.
Sprawa C‑513/11
Jenni Novamo, zatrudniona przez Nokię Siemensa, korzystała z urlopu macierzyńskiego od dnia 8 marca 2008 r., a następnie z bezpłatnego rodzicielskiego urlopu wychowawczego w okresie od 19 marca 2009 r. do 4 kwietnia 2011 r.
W 2010 r. powiadomiła ona pracodawcę, że jest ponownie w ciąży, zamierza przerwać bezpłatny rodzicielski urlop wychowawczy i rozpocząć urlop macierzyński w dniu 24 maja 2010 r. Nokia Siemens przyjęła do wiadomości powiadomienie J. Novamo dotyczące przerwania rodzicielskiego urlopu wychowawczego, lecz odmówiła wypłacania jej wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego na tej podstawie, że ten ponowny urlop macierzyński rozpoczął się, gdy zainteresowana była na bezpłatnym rodzicielskim urlopie wychowawczym.
W obu tych sprawach powodowie w postępowaniach głównych wnieśli do työtuomioistuin powództwa przeciwko odpowiednim pracodawcom N. Kultarinty i J. Novamo w celu uzyskania naprawienia szkody, którą w swojej ocenie pracownice te poniosły jako ofiary niezgodnego z prawem traktowania.
Z postanowień odsyłających wynika, że przewidziany ustawą o ubezpieczeniu zdrowotnym dzienny zasiłek macierzyński, który przysługiwałby N. Kultarincie i J. Novamo podczas urlopu macierzyńskiego, odpowiadał co do wysokości dziennemu zasiłkowi chorobowemu, podczas gdy ich pracodawcy powinni zasadniczo wypłacać im różnicę pomiędzy tym zasiłkiem a wynagrodzeniem przewidzianym przez krajowe układy zbiorowe.
Z postanowień odsyłających wynika, że zdaniem työtuomioistuin z wykładnią dyrektyw 92/85 i 2006/54 są związane pytania, które mają znaczenie dla wykładni układów zbiorowych rozpatrywanych w postępowaniach głównych lub dla oceny ich ważności. Ponadto sąd odsyłający uważa, że w orzecznictwie Trybunału brak jest utrwalonej linii orzeczniczej pozwalającej na ocenę sytuacji kobiety ciężarnej lub przebywającej na urlopie macierzyńskim w świetle zakazów dyskryminacji ze względu na płeć.
W tych okolicznościach työtuomioistuin postanowił zawiesić postępowanie i skierować do Trybunału w istocie to samo następujące pytanie prejudycjalne w obu sprawach głównych:
„Czy dyrektywa 2006/54 [...] oraz dyrektywa 92/85 [...] stoją na przeszkodzie postanowieniom krajowego układu zbiorowego lub wykładni tych postanowień, wedle których ustanowione w układzie zbiorowym wynagrodzenie za czas urlopu macierzyńskiego nie jest wypłacane na rzecz pracownicy, która przechodzi z bezpłatnego urlopu (»hoitovapaa«) na urlop macierzyński?”.
Postanowieniem prezesa Trybunału z dnia 17 listopada 2011 r. sprawy C‑512/11 i C‑513/11 zostały połączone do celów pisemnego etapu postępowania oraz wydania wyroku.
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
W ramach ustanowionej w art. 267 TFUE procedury współpracy między sądami krajowymi a Trybunałem do tego ostatniego należy udzielenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która umożliwi mu rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu. W tym aspekcie do Trybunału należy – gdy zajdzie taka potrzeba – przeformułowanie przedstawionych mu pytań. Zadaniem Trybunału jest bowiem dokonanie wykładni wszystkich przepisów prawa Unii, jakie są niezbędne sądom krajowym do rozstrzygnięcia zawisłych przed nimi sporów, nawet jeżeli przepisy te nie są wyraźnie wskazane w pytaniach zadanych Trybunałowi przez te sądy (zob. w szczególności wyroki: z dnia 8 marca 2007 r. w sprawie
C-45/06 Campina, Zb.Orz. s. I-2089
, pkt 30; z dnia 14 października 2010 r. w sprawie
C-243/09 Fuß, Zb.Orz. s. I-9849
, pkt 39; z dnia 30 maja 2013 r. w sprawie C‑342/12 Worten, pkt 30).
W konsekwencji, nawet jeśli formalnie sąd odsyłający ograniczył swoje pytanie do wykładni jedynie przepisów dyrektyw 92/85 i 2006/54, to okoliczność ta nie stoi na przeszkodzie, by Trybunał udzielił mu wykładni prawa Unii we wszystkich aspektach, które mogą być użyteczne dla rozstrzygnięcia zawisłych przed nim spraw, bez względu na to, czy sąd ten odniósł się do nich w treści swego pytania, czy też nie. W tym względzie do Trybunału należy wyprowadzenie z całości informacji przedstawionych przez sąd krajowy, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego, elementów prawa wspólnotowego, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu (zob. analogicznie ww. wyroki: w sprawie Fuß, pkt 40; w sprawie Worten, pkt 31).
W niniejszym przypadku w celu udzielenia użytecznej odpowiedzi na postawione pytanie należy wziąć pod uwagę dyrektywę 96/34 dotyczącą porozumienia ramowego i wdrożenia środków mających na celu wspieranie równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn poprzez zaoferowanie im możliwości pogodzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi, nawet mimo że postanowienia odsyłające nie wymieniają wyraźnie tej dyrektywy.
I tak, postawione pytanie trzeba rozumieć jako zmierzające w istocie do ustalenia, czy dyrektywę 96/34 należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego – takiemu jak przewidziany przez układy zbiorowe rozpatrywane w postępowaniach głównych – na mocy którego pracownicy w ciąży, która przerywa bezpłatny urlop rodzicielski w rozumieniu tej dyrektywy, aby skorzystać ze skutkiem natychmiastowym z urlopu macierzyńskiego w rozumieniu dyrektywy 92/85, nie przysługuje utrzymanie wynagrodzenia, do którego byłaby uprawniona, gdyby urlop macierzyński był poprzedzony minimalnym okresem wznowienia pracy.
Na wstępie należy przypomnieć, że choć z art. 11 pkt 2 i 3 dyrektywy 92/85 nie wynika obowiązek utrzymania w całości wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego, prawodawca Unii jednakże pragnął zagwarantować, by pracownica otrzymywała podczas tego urlopu dochód w wysokości co najmniej odpowiadającej wysokości zasiłku przewidzianego przez ustawodawstwo krajowe w dziedzinie zabezpieczenia społecznego w przypadku przerwania działalności zawodowej ze względów zdrowotnych (wyrok z dnia 27 października 1998 r. w sprawie
C-411/96 Boyle i in., Rec. s. I-6401
, pkt 32).
Jednakże wspomniana dyrektywa, która zawiera minimalne wymagania, nie wyklucza w żaden sposób możliwości gwarantowania przez państwa członkowskie wspomnianym pracownicom wyższego poziomu ochrony poprzez utrzymanie lub ustanowienie korzystniejszych dla pracownic środków ochrony, pod warunkiem że są one zgodne z przepisami prawa Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 4 października 2001 r. w sprawie
C-438/99 Jiménez Melgar, Rec. s. I-6915
, pkt 37). Żaden przepis dyrektywy 92/85 nie stoi zatem na przeszkodzie temu, by państwa członkowskie lub, w odpowiednim przypadku, partnerzy społeczni uchwalili zachowanie wszystkich składników wynagrodzenia, do których pracownica w ciąży miała prawo przed ciążą i urlopem macierzyńskim.
Co się tyczy praw związanych z urlopem rodzicielskim przewidzianym przez dyrektywę 96/34, w tym prawa do bezpłatnych urlopów rodzicielskich, takich jak te rozpatrywane w postępowaniach głównych, należy przypomnieć dwa odrębne cele tej dyrektywy. Po pierwsze, wdrożone przez wspomnianą dyrektywę porozumienie ramowe stanowi zobowiązanie partnerów społecznych do wprowadzenia, dzięki ustaleniu minimalnych wymagań, środków mających na celu wspieranie równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn poprzez zaoferowanie im możliwości pogodzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami rodzinnymi (wyroki: z dnia 22 października 2009 r. w sprawie
C-116/08 Meerts, Zb.Orz. s. I-10063
, pkt 35; z dnia 16 września 2010 r. w sprawie
C-149/10 Chatzi, Zb.Orz. s. I-8489
, pkt 56).
Po drugie, wspomniane porozumienie pozwala osobom, które zostały niedawno rodzicami, na przerwę w działalności zawodowej w celu poświęcenia się obowiązkom rodzinnym, jednocześnie dając im zapisaną w klauzuli 2.5 tego porozumienia gwarancję, że po zakończeniu urlopu będą mogły powrócić na swoje stanowisko lub, jeżeli nie jest to możliwe, do pracy równorzędnej lub podobnej, zgodnej z ich umowami o pracę lub ze stosunkami zatrudnienia. Trybunał uznał, że przepis ten wymaga, by powrót na stanowisko pracy po zakończeniu urlopu nastąpił na takich samych warunkach, jakie istniały w chwili wzięcia wspomnianego urlopu (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie C‑7/12 Riežniece, pkt 32).
W niniejszym przypadku z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika, że podczas pierwszego urlopu macierzyńskiego pracownice, których dotyczą postępowania główne, były uprawnione na mocy układów zbiorowych, które mają do nich zastosowanie, do utrzymania swojego wynagrodzenia co najmniej przez pewien okres. Wziąwszy następnie bezpłatny urlop rodzicielski, pracownice te przerwały ten urlop, aby niezwłocznie skorzystać z drugiego urlopu macierzyńskiego, w odniesieniu do którego odmówiono im prawa do utrzymania ich wynagrodzenia na tej podstawie, że drugi urlop macierzyński spowodował przerwanie bezpłatnego urlopu rodzicielskiego i nie był zatem poprzedzony żadnym okresem wznowienia pracy.
W tych okolicznościach należy zbadać, w jakiej mierze prawo Unii zezwala na to, by skorzystanie ze wspomnianego urlopu rodzicielskiego mogło wywierać wpływ na warunki korzystania z następującego po nim urlopu macierzyńskiego, co się tyczy – w sprawie takiej jak te rozpatrywane w postępowaniach głównych –utrzymania wynagrodzenia przewidzianego przez rozpatrywane przepisy prawa krajowego.
W tym względzie z utrwalonego orzecznictwa wynika, że urlop gwarantowany przez prawo Unii nie może wpływać na prawo do skorzystania z innego urlopu gwarantowanego przez to prawo (wyroki: z dnia 14 kwietnia 2005 r. w sprawie
C-519/03 Komisja przeciwko Luksemburgowi, Zb.Orz. s. I-3067
, pkt 33; z dnia 6 kwietnia 2006 r. w sprawie
C-124/05 Federatie Nederlandse Vakbeweging, Zb.Orz. s. I-3423
, pkt 24; z dnia 20 września 2007 r. w sprawie
C-116/06 Kiiski, Zb.Orz. s. I-7643
, pkt 56).
Jak wynika z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi, przepisy rozpatrywane w postępowaniach głównych nie uniemożliwiły N. Kultarincie i J. Novamo przerwania bezpłatnego urlopu rodzicielskiego w celu skorzystania następnie z urlopu macierzyńskiego.
Jednakże powodowie w postępowaniach głównych twierdzą, że interesy N. Kultarinty i J. Novamo zostały naruszone w sposób niezgodny z prawem Unii, gdyż w związku ze skorzystaniem ze swojego prawa do obu odrębnych urlopów pracownice te zostały pozbawione możliwości przewidzianego przez rozpatrywane układy zbiorowe utrzymania swojego wynagrodzenia. Prawo do utrzymania wynagrodzenia zostaje bowiem pozbawione znaczenia wskutek zastosowania warunku, zgodnie z którym należy wrócić do pracy przed skorzystaniem z nowego urlopu macierzyńskiego.
W ocenie pozwanych w postępowaniu głównym sporny przepis widniejący we wspomnianych układach zbiorowych ma na celu ochronę pracownic w ciąży. Łagodzi on ich zdaniem niedogodności ekonomiczne wynikające ze skorzystania z urlopu macierzyńskiego i tym samym uprzywilejowuje ochronę szczególnych relacji pomiędzy pracownicą a jej dzieckiem w następstwie ciąży i porodu.
Komisja ze swej strony podkreśla, że zasiłek macierzyński przewidziany na czas urlopu macierzyńskiego pracownic, których dotyczą postępowania główne, spełnia minimalne wymagania z art. 11 pkt 3 dyrektywy 92/85.
Z orzecznictwa wspomnianego w pkt 37 i 42 niniejszego wyroku wynika, że szczegółowe zasady stosowania systemu, takiego jak ten rozpatrywany w postępowaniach głównych, dotyczącego wynagrodzenia należnego pracownicom podczas urlopu macierzyńskiego na mocy art. 11 pkt 2 dyrektywy 92/85 muszą być zgodne z przepisami prawa Unii, w tym z przepisami dotyczącymi urlopu rodzicielskiego.
W tym względzie dokonany przez pracownicę wybór polegający na skorzystaniu z prawa do urlopu rodzicielskiego nie powinien mieć wpływu na warunki wykonywania prawa do korzystania z innego urlopu, w tym wypadku z urlopu macierzyńskiego. Jednakże w sprawach głównych skorzystanie z bezpłatnego urlopu rodzicielskiego skutkuje obligatoryjną utratą części wynagrodzenia przez pracownicę, która znajduje się w konieczności skorzystania z urlopu macierzyńskiego niezwłocznie po wspomnianym urlopie rodzicielskim.
Skutkiem zaś warunku takiego jak rozpatrywany w postępowaniach głównych jest zobowiązanie pracownicy w chwili podejmowania decyzji o skorzystaniu z bezpłatnego urlopu rodzicielskiego do zrezygnowania z góry z płatnego urlopu macierzyńskiego, jaki jest przewidziany przez mające zastosowanie układy zbiorowe, w razie gdyby musiała ona przerwać urlop rodzicielski, aby niezwłocznie po nim skorzystać z urlopu macierzyńskiego. W rezultacie pracownica skłaniałaby się ku temu, by nie korzystać z takiego urlopu rodzicielskiego.
W tym kontekście i jak stwierdził już Trybunał, należy wziąć pod uwagę okoliczność, że nowa ciąża nie zawsze stanowi zdarzenie przewidywalne (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Kiiski, pkt 40, 41). Wynika z tego, że pracownica nie zawsze jest w stanie określić w chwili podejmowania decyzji o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego lub w chwili rozpoczęcia tegoż urlopu, czy podczas przebywania na nim znajdzie się w konieczności skorzystania z urlopu macierzyńskiego.
Należy stwierdzić, że skutkiem warunku takiego jak rozpatrywany w postępowaniach głównych jest zniechęcenie pracownicy do podjęcia decyzji o skorzystaniu z prawa do urlopu rodzicielskiego przy uwzględnieniu skutku, jaki decyzja ta może mieć dla urlopu macierzyńskiego, który następuje podczas tego urlopu macierzyńskiego. Warunek taki narusza zatem skuteczność dyrektywy 96/34.
W rezultacie na postawione pytanie należy odpowiedzieć, że dyrektywę 96/34 należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego – takiemu jak przewidziany przez układy zbiorowe rozpatrywane w postępowaniach głównych – na mocy którego pracownicy w ciąży, która przerywa bezpłatny urlop rodzicielski w rozumieniu tej dyrektywy, aby skorzystać ze skutkiem natychmiastowym z urlopu macierzyńskiego w rozumieniu dyrektywy 92/85, nie przysługuje utrzymanie wynagrodzenia, do którego byłaby uprawniona, gdyby urlop macierzyński był poprzedzony minimalnym okresem wznowienia pracy.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:

Dyrektywę Rady 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego – takiemu jak przewidziany przez układy zbiorowe rozpatrywane w postępowaniach głównych – na mocy którego pracownicy w ciąży, która przerywa bezpłatny urlop rodzicielski w rozumieniu tej dyrektywy, aby skorzystać ze skutkiem natychmiastowym z urlopu macierzyńskiego w rozumieniu dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG), nie przysługuje utrzymanie wynagrodzenia, do którego byłaby uprawniona, gdyby urlop macierzyński był poprzedzony minimalnym okresem wznowienia pracy.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: fiński.