CELEX: 62011CJ0512
Sociálna politika
Smernica 92/85/EHS
Bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov
Tehotné pracovníčky, pracovníčky krátko po pôrode alebo dojčiace pracovníčky
Materská dovolenka
Zachovanie odmeny a/alebo nároku na primeranú dávku
Smernica 96/34/ES
Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke
Individuálne právo na rodičovskú dovolenku z dôvodov narodenia alebo adopcie dieťaťa
Pracovné podmienky a podmienky odmeňovania
Národná kolektívna zmluva
Pracovníčky na materskej dovolenke po prerušení neplatenej rodičovskej dovolenky
Zamietnutie vyplatenia mzdy počas materskej dovolenky

Návrhy na začatie prejudiciálneho konania sa v podstate týkajú výkladu smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS) (
Ú. v. ES L 348, s. 1
; Mim. vyd. 05/002, s. 110), smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (
Ú. v. ES L 145, s. 4
; Mim. vyd. 05/002, s. 285) a smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (
Ú. v. EÚ L 204, s. 23
).
Tieto návrhy boli predložené v rámci dvoch vecí medzi Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (odborová organizácia v zdravotníckom a sociálnom odvetví, ďalej len „TSN“) a Terveyspalvelualan Liitto ry (združenie v odvetví zdravotníckych služieb), za účasti Mehiläinen Oy (ďalej len „Mehiläinen“) na jednej strane a Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (odborové združenie vedúcich pracovníkov) a Teknologiateollisuus ry (združenie priemyselných technológií), ako aj spoločnosti Nokia Siemens Networks Oy (ďalej len „Nokia Siemens“) na druhej strane týkajúcich sa zamietnutia vyplatenia odmeny dvom fínskym pracovníčkam zo strany ich zamestnávateľov, ktorá sa zvyčajne vypláca počas materskej dovolenky v zmysle kolektívnych zmlúv, ktoré sa na ne uplatňujú, z dôvodu prerušenia neplatených rodičovských dovoleniek materskými dovolenkami týchto pracovníčok.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 92/85
Prvé a sedemnáste odôvodnenie smernice 92/85 znejú takto:
„keďže článok 118a zmluvy [EHS] stanovuje, že Rada prostredníctvom smerníc prijme minimálne požiadavky na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov, najmä v pracovnom prostredí;
…
keďže ustanovenie o materskej dovolenke by navyše nemalo nijaký zmysel, ak by ho nesprevádzalo zachovanie práv vyplývajúcich z pracovnej zmluvy vrátane práva na výplatu [odmenu –
neoficiálny preklad
] a/alebo nároku na primeranú dávku“.
Článok 8 smernice 92/85 s názvom „Materská dovolenka“ vo svojom odseku 1 uvádza:
„Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, aby pracovníčky v zmysle článku 2 mali nárok na neprerušenú materskú dovolenku v trvaní najmenej 14 týždňov, poskytnutú pred a/alebo po pôrode v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou.“
Článok 11 smernice 92/85 s názvom „Zamestnanecké práva“ stanovuje:
„Aby sa pracovníčkam v zmysle článku 2 zaručilo uplatňovanie ich práv na ochranu zdravia a bezpečnosť, ako ich ustanovuje uvedený článok, zabezpečí sa, že:
…
2.
v prípade uvedenom v článku 8 sa musia zabezpečiť:
a)
práva spojené s pracovnou zmluvou pracovníčok v zmysle článku 2 popri právach uvedených nižšie pod písmenom b);
b)
zachovanie výplaty [odmeny –
neoficiálny preklad
] a/alebo nároku na primeranú dávku pre pracovníčky v zmysle článku 2;
3.
dávka uvedená v bode 2 písm. b) sa pokladá za primeranú vtedy, ak zabezpečuje príjem prinajmenšom ekvivalentný tomu, ktorý by príslušná pracovníčka dostala v prípade prerušenia svojej činnosti z dôvodov spojených s jej zdravotným stavom, s výhradou hornej hranice ustanovenej vnútroštátnymi právnymi predpismi;
4.
členské štáty môžu podmieniť nárok na výplatu alebo dávku uvedenú v bode 1 a 2 b) vtedy, ak pracovníčka splní podmienky pre vznik nároku na také dávky ustanovené vnútroštátnymi právnymi predpismi.
Tieto podmienky však za žiadnych okolností nemôžu vyžadovať doby predchádzajúceho zamestnania presahujúce dvanásť mesiacov pred predpokladaným dátumom pôrodu.“
Smernica 96/34
Smernica 96/34 vykonáva rámcovú dohodu o rodičovskej dovolenke uzatvorenú 14. decembra 1995 medzi všeobecnými medziodvetvovými organizáciami (ďalej len „rámcová dohoda“).
Preambula rámcovej dohody uvedená v prílohe smernice 96/34 stanovuje:
„… rámcová dohoda predstavuje záväzok UNICE, CEEP a ETUC stanoviť minimálne požiadavky na rodičovskú dovolenku a pracovné voľno z dôvodu vyššej moci ako dôležitého prostriedku na zosúlaďovanie pracovného a rodinného života a podporu rovnakých príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami.“
Doložka 1 rámcovej dohody s názvom „Účel a pôsobnosť“ znie:
„1.
Táto dohoda stanovuje minimálne požiadavky, ktorých cieľom je uľahčiť zosúladenie rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov.
2.
Táto dohoda sa vzťahuje na všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah vymedzený zákonom, kolektívnymi zmluvami alebo existujúcou praxou v danom členskom štáte.“
Doložka 2 rámcovej dohody s názvom „Rodičovská dovolenka“ stanovuje:
„1.
Podľa doložky 2.2 táto dohoda poskytuje pracovníkom a pracovníčkam individuálne právo na rodičovskú dovolenku z dôvodov narodenia alebo adopcie dieťaťa, aby im bolo umožnené starať sa o toto dieťa počas obdobia najmenej troch mesiacov až do veku, ktorý určia členské štáty a/alebo sociálni partneri, najviac však do veku 8 rokov.
…
3.
Podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a podrobné pravidlá jej poskytovania vymedzí zákon a/alebo kolektívna zmluva v členských štátoch, pričom sa musia rešpektovať minimálne požiadavky uvedené v tejto dohode. …
…
5.
Po skončení rodičovskej dovolenky majú pracovníci právo vykonávať tú istú prácu, alebo ak to nie je možné, rovnocennú alebo podobnú prácu, ktorá je v súlade s ich pracovnou zmluvou alebo pracovnoprávnym vzťahom.
6.
Práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovajú v existujúcom rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky. …
7.
Členské štáty a/alebo sociálni partneri vymedzia status pracovnej zmluvy alebo pracovno‑právneho vzťahu počas rodičovskej dovolenky.
…“
Doložka 4.1 rámcovej dohody stanovuje, že členské štáty môžu uplatňovať alebo zaviesť ustanovenia, ktoré sú výhodnejšie ako ustanovenia tejto dohody.
Fínske právo
Uplatniteľné zákony
– Zákon o pracovných zmluvách
Podľa kapitoly 4 § 3 zákona o pracovných zmluvách [Työsopimuslaki (55/2001)] pracovníci majú právo na rodičovskú dovolenku určenú na výchovu ich vlastného dieťaťa alebo akéhokoľvek iného dieťaťa, ktoré s nimi trvale žije v domácnosti, až pokiaľ dieťa nedovŕši tretí rok veku.
Kapitola 4 tohto zákona v § 8 stanovuje, že zamestnávateľ nie je povinný počas rodičovských dovoleniek vyplácať pracovníkovi mzdu.
– Zákon o zdravotnom poistení
Kapitola 9 zákona o zdravotnom poistení [Sairausvakuutuslaki (1224/2004)] v § 1 prvom odseku stanovuje, že poistenec má právo na denné rodičovské dávky pod podmienkou, že mal minimálne 180 dní pred predpokladaným dňom pôrodu alebo pred umiestnením dieťaťa v zmysle § 11 do rodiny poistenca nepretržitý pobyt vo Fínsku.
Kapitola 9 tohto zákona v § 3 upravuje dĺžku vyplácania materského príspevku v trvaní105 pracovných dní.
Uvedená kapitola 9 vo svojom § 8 prvom odseku stanovuje, že právo na rodičovskú dávku prináleží ihneď po vydaní rozhodnutia o vyplácaní materského príspevku. Rodičovská dávka sa vypláca buď matke alebo otcovi, podľa želania rodičov.
Uplatniteľné kolektívne zmluvy
Terveyspalvelualan Liitto ry a TSN uzatvorili kolektívnu zmluvu na obdobie od 1. februára 2010 do 31. decembra 2011 (ďalej len „kolektívna zmluva pre zdravotnícke odvetvie“), ktorá sa vzťahuje na účastníkov konania vo veci C‑512/11.
§ 21 ods. 3 kolektívnej zmluvy pre zdravotnícke odvetvie stanovuje, že pracovníčka má právo na mzdu v plnej výške počas 72 dní pod podmienkou, že pracovný pomer pred začiatkom dovolenky nepretržite trval najmenej tri mesiace. Ak opätovná materská dovolenka pracovníčky začne počas neplatených dovoleniek upravených v uvedenej zmluve, príslušná mzda sa počas týchto neplatených dovoleniek nevypláca, ak zo zákona nevyplýva niečo iné. Za predpokladu, že materská dovolenka nie je vyčerpaná, vypláca sa v zmysle tejto dovolenky odmena z titulu materskej dovolenky počas jej zvyšnej časti.
Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vo veci C‑512/11 vyplýva, že § 21 kolektívnej zmluvy pre zdravotnícke odvetvie sa vykladá v tom zmysle, že na to, aby sa pracovníčke vyplácala odmena počas materskej dovolenky, je nutné, aby na materskú dovolenku pracovníčka nastúpila priamo z práce alebo z platenej dovolenky.
Teknologiateollisuus ry a Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry uzatvorili kolektívnu zmluvu, ktorá platila od 2. júla 2007 do 30. apríla 2010 (ďalej len „kolektívna zmluva pre odvetvie priemyselných technológií“), ktorá sa vzťahuje na účastníkov konania vo veci C‑513/11.
§ 8 kolektívnej zmluvy pre odvetvie priemyselných technológií predovšetkým uvádza:
„Pracovníčka má nárok na materskú dovolenku počas obdobia, v ktorom sa vypláca materský príspevok v zmysle zákona o zdravotnom poistení. Počas trvania materskej dovolenky sa vypláca mzda v plnej výške po dobu troch mesiacov pod podmienkou, že pracovný pomer trval pred pôrodom nepretržite najmenej šesť mesiacov.“
Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vo veci C‑513/11, ako aj z pripomienok predložených Súdnemu dvoru zo strany TSN a spoločnosti Nokia Siemens vyplýva, že § 8 kolektívnej zmluvy pre odvetvie priemyselných technológií sa neustále uplatňuje takým spôsobom, že na to, aby sa pracovníčke vyplácala odmena počas materskej dovolenky, je nutné, aby na materskú dovolenku pracovníčka nastúpila priamo z práce alebo z platenej dovolenky.
Spory vo veciach samých a prejudiciálna otázka
Vec C‑512/11
Po prvej materskej dovolenke pani Kultarinta, ktorá pracuje ako zdravotná sestra v spoločnosti Mehiläinen, jednej z hlavných poskytovateľov zdravotníckych a sociálnych služieb vo Fínsku, začala čerpať neplatenú rodičovskú dovolenku na výchovu od 7. januára 2010 do 11. apríla 2012.
Keď znova otehotnela, oznámila svojmu zamestnávateľovi, že mieni prerušiť rodičovskú dovolenku na výchovu, aby mohla nastúpiť na novú materskú dovolenku od 9. apríla 2010.
Mehiläinen akceptoval prerušenie rodičovskej dovolenky na výchovu, ale odmietol vyplatiť za 72 dní náhradu rovnajúcu sa mzde v plnej výške počas druhej materskej dovolenky z dôvodu, že táto dovolenka začala plynúť v čase, keď pani Kultarinta bola na neplatenej rodičovskej dovolenke na výchovu.
Vec C‑513/11
Pani Novamo, ktorá pracuje v spoločnosti Nokia Siemens, nastúpila na materskú dovolenku 8. marca 2008 a následne čerpala neplatenú rodičovskú dovolenku na výchovu od 19. marca 2009 do 4. apríla 2011.
V priebehu roka 2010 oznámila svojmu zamestnávateľovi, že je opäť tehotná a mieni prerušiť svoju neplatenú rodičovskú dovolenku na výchovu a začať čerpať materskú dovolenku od 24. mája 2010. Nokia Siemens vzala na vedomie oznámenie pani Novamo o prerušení rodičovskej dovolenky na výchovu, ale odmietla jej vyplácať počas materskej dovolenky jej mzdu z dôvodu, že táto nová materská dovolenka začala plynúť v čase, keď dotknutá pracovníčka bola na neplatenej rodičovskej dovolenke na výchovu.
V oboch veciach žalobkyne vo veci samej podali na Työtuomioistuin žalobu proti zamestnávateľom pani Kultarinta a pani Novamo s cieľom dosiahnuť náhradu ujmy, ktorú zamestnankyne údajne utrpeli ako obete nezákonného zaobchádzania.
Z rozhodnutí vnútroštátneho súdu vyplýva, že denná dávka v materstve stanovená zákonom o zdravotnom poistení, na ktorú pani Kultarinta a pani Novamo mali nárok počas ich materskej dovolenky, bola rovnaká ako denná nemocenská dávka, zatiaľ čo ich zamestnávatelia im doplácali rozdiel medzi touto dávkou a platom v zmysle národných kolektívnych zmlúv.
Z rozhodnutí vnútroštátneho súdu vyplýva, že podľa Työtuomioistuin smernice 92/85 a 2006/54 nastoľujú otázky výkladu, ktoré majú vplyv na výklad kolektívnych zmlúv dotknutých vo veci samej alebo na posúdenie ich platnosti. Okrem toho sa vnútroštátny súd domnieva, že judikatúra Súdneho dvora neposkytuje ustálené usmernenia na posúdenie situácie tehotnej ženy alebo ženy, ktorá je na materskej dovolenke, z hľadiska zákazu diskriminácie na základe pohlavia.
Za týchto podmienok Työtuomioistuin rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru v podstate rovnakú prejudiciálnu otázku v oboch veciach samých:
„Bráni smernica… 2006/54…, ako aj smernica… 92/85… takým ustanoveniam vo vnútroštátnej kolektívnej zmluve alebo takému výkladu týchto ustanovení, podľa ktorých sa pracovníčke, ktorá z neplatenej dovolenky (‚hoitovapaa‘) prejde na materskú dovolenku, nevypláca odmena počas materskej dovolenky upravená v kolektívnej zmluve?“
Uznesením predsedu Súdneho dvora zo 17. novembra 2011 boli veci C‑512/11 a C‑513/11 spojené na spoločné konanie na účely ústnej časti konania, ako aj vyhlásenia rozsudku.
O prejudiciálnej otázke
V rámci konania na základe spolupráce medzi vnútroštátnymi súdmi a Súdnym dvorom zakotveným v článku 267 ZFEÚ prislúcha Súdnemu dvoru poskytnúť vnútroštátnemu súdu užitočnú odpoveď, ktorá mu umožní rozhodnúť prejednávaný spor. V tomto smere Súdnemu dvoru prípadne prislúcha právo preformulovať otázky, ktoré sú mu predložené. Povinnosťou Súdneho dvora je totiž vykladať všetky ustanovenia práva Únie, ktoré vnútroštátne súdy potrebujú na rozhodovanie v sporoch, ktoré im boli predložené, aj keď tieto ustanovenia nie sú výslovne spomenuté v otázkach položených Súdnemu dvoru týmito súdmi (pozri najmä rozsudky z 8. marca 2007, Campina,
C-45/06, Zb. s. I-2089
, bod 30; zo 14. októbra 2010, Fuß,
C-243/09, Zb. s. I-9849
, bod 39, a z 30. mája 2013, Worten, C‑342/12, bod 30).
V dôsledku toho, hoci z formálneho hľadiska vnútroštátny súd svoje otázky obmedzil iba na výklad ustanovení smerníc 92/85 a 2006/54, táto skutočnosť nie je prekážkou pre to, aby Súdny dvor poskytol vnútroštátnemu súdu všetky prvky výkladu práva Únie, ktoré môžu pomôcť rozhodnúť v predložených veciach, bez ohľadu na to, či ich tento súd uviedol v znení svojich otázok alebo nie. V tejto súvislosti prináleží Súdnemu dvoru, aby zo všetkých informácií, ktoré poskytol vnútroštátny súd, a najmä z odôvodnenia rozhodnutia vnútroštátneho súdu, vybral tie právne ustanovenia, ktoré si so zreteľom na predmet sporu vyžadujú výklad (pozri analogicky rozsudky Fuß, už citovaný, bod 40, a Worten, už citovaný, bod 31).
S cieľom poskytnúť užitočnú odpoveď na položenú otázku treba vo veci samej zohľadniť smernicu 96/34 o rámcovej dohode a vykonaní opatrení zameraných na podporu rovnosti príležitostí a rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami poskytnutím možnosti zosúladiť si svoje pracovné úlohy s rodinnými povinnosťami, aj keď rozhodnutia vnútroštátneho súdu výslovne túto smernicu neuvádzajú.
Položenú otázku teda treba chápať v podstate v tom zmysle, že jej cieľom je zistiť, či sa má smernica 96/34 vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnemu právnemu ustanoveniu, aké upravujú kolektívne zmluvy dotknuté vo veci samej, podľa ktorého tehotná pracovníčka, ktorá preruší neplatenú rodičovskú dovolenku v zmysle tejto smernice, aby mohla ihneď čerpať materskú dovolenku v zmysle smernice 92/85, nemá právo na zachovanie vyplácania odmeny, na ktorú by mala právo, ak by sa pred touto materskou dovolenkou aspoň na krátku dobu vrátila do práce.
Na úvod treba pripomenúť, že hoci článok 11 body 2 a 3 smernice 92/85 neobsahuje povinnosť počas materskej dovolenky naďalej vyplácať odmenu v plnej výške, cieľom normotvorcu Únie bolo zaručiť, aby pracovníčka mala počas tejto dovolenky príjem vo výške porovnateľnej s výškou dávky stanovenou vnútroštátnymi právnymi úpravami v oblasti sociálneho zabezpečenia pre prípad prerušenia jej činností zo zdravotných dôvodov (rozsudok z 27. októbra 1998, Boyle a i.,
C-411/96, Zb. s. I-6401
, bod 32).
Vzhľadom na to, že uvedená smernica, ktorá obsahuje minimálne požiadavky, absolútne nevylučuje možnosť, aby členské štáty zaručili väčšiu ochranu uvedených pracovníčok formou zachovania alebo vytvorenia ochranných opatrení, ktoré sú pre pracovníčky výhodnejšie, pod podmienkou, že budú v súlade s ustanoveniami práva Únie (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 4. októbra 2001, Jiménez Melgar,
C-438/99, Zb. s. I-6915
, bod 37). Žiadne ustanovenie smernice 92/85 teda nebráni tomu, aby členské štáty alebo prípadne sociálni partneri stanovili zachovanie všetkých zložiek odmeny, na ktoré mala tehotná pracovníčka právo pred tehotenstvom a materskou dovolenkou.
V súvislosti s právami súvisiacimi s rodičovskou dovolenkou stanovenou v smernici 96/34, vrátane práv na neplatené rodičovské dovolenky, o aké ide vo veciach samých, treba pripomenúť dva odlišné ciele tejto smernice. Na jednej strane rámcová dohoda vykonaná uvedenou smernicou predstavuje záväzok sociálnych partnerov zaviesť v podobe minimálnych požiadaviek opatrenia zamerané na podporu rovnosti príležitostí a rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami poskytnutím možnosti zosúladiť si svoje pracovné úlohy s rodinnými povinnosťami (rozsudky z 22. októbra 2009, Meerts,
C-116/08, Zb. s. I-10063
, bod 35, a zo 16. septembra 2010, Chatzi,
C-149/10, Zb. s. I-8489
, bod 56).
Na druhej strane uvedená rámcová dohoda umožňuje novým rodičom prerušiť svoju pracovnú činnosť, aby sa mohli venovať svojim rodičovským povinnostiam, pričom im dáva záruku, stanovenú v doložke 2.5 tejto dohody, že po skončení tejto dovolenky budú môcť opäť nastúpiť na svoje pracovné miesto alebo, ak to nie je možné, na rovnocenné alebo podobné pracovné miesto podľa ich zmluvy alebo ich pracovnoprávneho vzťahu. Súdny dvor rozhodol, že toto ustanovenie zaväzuje k návratu po ukončení tejto dovolenky na pracovné miesto za rovnakých podmienok, aké existovali v čase nástupu na uvedenú dovolenku (pozri v tomto zmysle rozsudok z 20. júna 2013, Riežniece, C‑7/12, bod 32).
Vo veci samej zo spisu predloženého Súdnemu dvoru vyplýva, že predmetné pracovníčky mali počas ich prvej materskej dovolenky podľa kolektívnych zmlúv, ktoré sa na ne uplatňovali, právo na zachovanie ich odmeny prinajmenšom počas určitého obdobia. Tieto pracovníčky následne čerpali neplatenú rodičovskú dovolenku, ktorú prerušili z dôvodu okamžitého čerpania druhej materskej dovolenky, pri ktorej im bolo zamietnuté právo na zachovanie ich odmeny z dôvodu, že táto druhá materská dovolenka prerušila neplatenú rodičovskú dovolenku a nedošlo k návratu do práce ani na minimálnu dobu.
Za týchto okolností treba preskúmať, v akom rozsahu právo Únie umožňuje, aby čerpanie uvedenej rodičovskej dovolenky mohlo mať vplyv na podmienky výkonu materskej dovolenky, ktorá na ňu nadväzuje, z hľadiska zachovania odmeny, ktoré upravujú predpisy predmetného vnútroštátneho práva a o ktoré ide vo veciach samých.
V tejto súvislosti z ustálenej judikatúry vyplýva, že dovolenka zaručená právom Únie nemôže mať vplyv na právo čerpať inú dovolenku zaručenú týmto právom (rozsudky zo 14. apríla 2005, Komisia/Luxembursko,
C-519/03, Zb. s. I-3067
, bod 33; zo 6. apríla 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging,
C-124/05, Zb. s. I-3423
, bod 24, a z 20. septembra 2007, Kiiski,
C-116/06, Zb. s. I-7643
, bod 56).
Zo spisu predloženého Súdnemu dvoru vyplýva, že ustanovenia dotknuté vo veci samej nebránili pani Kultarinta a pani Novamo prerušiť ich neplatenú rodičovskú dovolenku na účely následného čerpania materskej dovolenky.
Žalobkyne vo veci samej však tvrdia, že záujmy pani Kultarinta a pani Novamo boli dotknuté takým spôsobom, ktorý nie je v súlade s právom Únie, pretože tým, že tieto pracovníčky uplatnili svoje právo na dve odlišné dovolenky, bolo im odňaté právo na zachovanie ich odmeny upravené v predmetných kolektívnych zmluvách. Právo na zachovanie odmeny by totiž bolo pozbavené svojej podstaty, ak by sa uplatňovalo pod podmienkou povinného návratu do práce pred nástupom na ďalšiu materskú dovolenku.
Žalované vo veci samej sa domnievajú, že cieľom predmetného ustanovenia obsiahnutého v uvedených kolektívnych zmluvách je chrániť tehotné pracovníčky. Toto ustanovenie zmierňuje ekonomické nevýhody čerpania materskej dovolenky a tým uprednostňuje ochranu osobitných vzťahov medzi matkou a jej dieťaťom po tehotenstve a pôrode.
Komisia za seba zdôrazňuje, že materský príspevok priznaný dotknutým pracovníčkam počas materskej dovolenky spĺňa minimálne požiadavky článku 11 bodu 3 smernice 92/85.
Z judikatúry uvedenej v bodoch 37 a 42 tohto rozsudku vyplýva, že podmienky uplatňovania režimu, o aký ide vo veci samej a ktorý sa vzťahuje na odmenu vyplácanú pracovníčke počas materskej dovolenky podľa článku 11 bodu 2 smernice 92/85, majú byť v súlade s ustanoveniami práva Únie, vrátane ustanovení o rodičovskej dovolenke.
Z tohto hľadiska voľba pracovníčky spočívajúca v uplatnení jej práva na rodičovskú dovolenku nesmie ovplyvňovať podmienky výkonu jej práva čerpať inú dovolenku, vo veci samej materskú dovolenku. Vo veciach samých čerpanie neplatnej rodičovskej dovolenky pracovníčkou, ktorá potrebuje čerpať materskú dovolenku ihneď po uvedenej rodičovskej dovolenke, vedie nutne k tomu, že stráca časť svojej odmeny.
Výsledkom takejto podmienky, o akú ide vo veci samej, je povinnosť pracovníčky vzdať sa v okamihu, keď sa rozhodne čerpať neplatenú rodičovskú dovolenku, vopred práva na platenú materskú dovolenku stanovenú v uplatniteľných kolektívnych zmluvách, v prípade, že by potrebovala prerušiť svoju rodičovskú dovolenku, aby mohla následne ihneď začať čerpať materskú dovolenku. V dôsledku toho by pracovníčka mohla byť nabádaná k tomu, aby nečerpala takúto rodičovskú dovolenku.
V tomto kontexte, ako už rozhodol Súdny dvor, treba zohľadniť skutočnosť, že nové tehotenstvo nie je vždy predvídateľné (pozri v tomto zmysle rozsudok Kiiski, už citovaný, body 40 a 41). Z toho vyplýva, že pracovníčka v okamihu, keď sa rozhodne čerpať rodičovskú dovolenku alebo na začiatku takejto dovolenky, nedokáže predvídať, či počas tejto dovolenky bude potrebovať čerpať materskú dovolenku.
Z uvedeného treba vyvodiť záver, že podmienka, o akú ide vo veci samej, odrádza pracovníčku od rozhodnutia uplatniť právo na rodičovskú dovolenku vzhľadom na účinok, ktorý by takéto rozhodnutie mohlo mať na materskú dovolenku, ku ktorej by došlo počas tejto rodičovskej dovolenky. Takáto podmienka by teda zasahovala do potrebného účinku smernice 96/34.
V dôsledku toho treba na položenú otázku odpovedať, že smernica 96/34 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnemu právnemu ustanoveniu, aké upravujú kolektívne zmluvy dotknuté vo veci samej, podľa ktorého tehotná pracovníčka, ktorá preruší neplatenú rodičovskú dovolenku v zmysle tejto smernice, aby mohla ihneď čerpať materskú dovolenku v zmysle smernice 92/85, nemá právo na zachovanie odmeny, na ktorú by mala právo, ak by sa pred touto materskou dovolenkou aspoň na minimálnu dobu vrátila do práce.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (tretia komora) rozhodol takto:

Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnemu právnemu ustanoveniu, aké upravujú kolektívne zmluvy dotknuté vo veci samej, podľa ktorého tehotná pracovníčka, ktorá preruší neplatenú rodičovskú dovolenku v zmysle tejto smernice, aby mohla ihneď čerpať materskú dovolenku v zmysle smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS), nemá právo na zachovanie odmeny, na ktorú by mala právo, ak by sa pred touto materskou dovolenkou aspoň na minimálnu dobu vrátila do práce.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: fínčina.