CELEX: 62014CJ0422
Преюдициално запитване
Социална политика
Колективни уволнения
Директива 98/59/ЕО
Член 1, параграф 1, първа алинея, буква a)
Понятие „брой на работниците, които нормално работят“ в съответната организация
Член 1, параграф 1, втора алинея
Понятия „уволнение“ и „прекратяване на трудов договор, приравнено към уволнение“
Начин за изчисляване на броя уволнени работници

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
ОВ L 225, стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).
Запитването е направено в рамките на спор между г‑н Pujante Rivera, от една страна, и неговия работодател, Gestora Clubs Dir, SL (наричано по-нататък „Gestora“), и Fondo de Garantía Salarial (Фонд за гарантиране на трудовите възнаграждения), от друга страна, във връзка със законосъобразността на уволнението на г‑н Pujante Rivera.
Правна уредба
Правото на Съюза
Съображения 2 и 8 от Директива 98/59 гласят следното:
„(2)
като има предвид, че е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците, в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността;
[…]
(8)
като има предвид, че за да бъде изчислен броят на уволнените лица, в дефиницията на колективните уволнения, по смисъла на настоящата директива, е необходимо другите форми на прекратяване на трудовите договори по инициатива на работодателя да бъдат приравнени към колективните уволнения, в случай че се уволняват най-малко 5 лица“.
Член 1, озаглавен „Определения и приложно поле“, от тази директива гласи:
„1.   По смисъла на настоящата директива:
a)
„колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, като според избора на съответната държава членка броят на съкратените работници е:
i)
било то за срок от 30 дни:
—
най-малко 10 души в организация, в която нормално работят повече от 20 и по-малко от 100 работници;
—
най-малко 10 % от броя на работниците в организация, в която нормално работят най-малко 100, но по-малко от 300 работници;
—
най-малко 30 души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници,
ii)
било то за срок от 90 дни – най-малко 20 души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация;
б)
„представители на работниците“ означава представителите на работниците, предвидени в законите или практиката на държавите членки.
За да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в първата подточка на буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява към уволнение, при условие че са уволнени най-малко пет работници.
2.   Настоящата директива не се прилага за:
a)
колективни уволнения по трудови договори, сключени за определен срок или за извършване на конкретни задачи, с изключение на случаите, в които работниците се уволняват преди изтичането на срока или изпълнението на задачите по такива договори;
[…]“.
Член 5 от Директивата предвижда, че:
„Настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат по-благоприятни за работниците законови, подзаконови или административни разпоредби, или да насърчават или разрешават прилагането на по-благоприятни за работниците колективни договори“.
Испанското законодателство
Директива 98/59 е транспонирана в испанското законодателство с член 51 от Закона за статута на работниците (Ley del Estatuto de los Trabajadores) от 24 март 1995 г. (BOE n
o
75 от 29 март 1995 г., стр. 9654, наричан по-нататък „ET“).
Член 41, параграфи 1 и 3 от ET, който се отнася до съществените изменения на условията на труд, предвижда следното:
„1.   Ръководството на предприятието може да направи съществени изменения на условията на труд при доказано наличие на икономически, технически, организационни или производствени причини. За такива се считат причините, свързани с конкурентоспособността, производителността или техническата организация на работата в предприятието. За съществени се приемат по-специално измененията на условията на труд, които засягат следните въпроси:
[…]
d)
начина за определяне и размера на възнагражденията;
[…]
3.   […] В предвидените в параграф 1, букви a), b), c), d) и f) случаи, ако работникът претърпи вреди във връзка със същественото изменение, той има право да прекрати договора си/трудовото си правоотношение и да получи обезщетение в размер на трудовото си възнаграждение за 20 дни за всяка година трудов стаж, като за периодите до една година то се изчислява съразмерно на приключените месеци, но общо за не повече от 9 месеца“.
Съгласно член 50 от ET съществените изменения на условията на труд, осъществени от работодателя, без да се спази член 41 от настоящия закон, и които водят до накърняване на достойнството на работника, представляват основателна причина, поради която работникът може да иска прекратяване на трудовия договор. В тези случаи работникът има право на обезщетенията, определени за незаконно уволнение.
Член 51, параграфи 1 и 2 от ET предвижда:
„1.   По смисъла на разпоредбите на настоящия закон „колективно уволнение“ означава прекратяването на трудовите договори по икономически, технически, организационни или производствени причини, когато в рамките на 90 дни се прекратят договорите на поне:
a)
10 работници в предприятия, в които са заети повече от 100 работници;
b)
10 % от броя на работниците в предприятия, в които са заети между 100 и 300 работници;
c)
30 работници в предприятия, в които са заети повече от 300 работници.
[…]
„Колективно уволнение“ означава и прекратяването на трудовите договори на всички работници в предприятието, ако броят на засегнатите работници надвишава 5 и уволнението се дължи на пълното преустановяване на дейността на предприятието по изложените по-горе причини.
За изчисляване на броя прекратени договори, предвиден в параграф 1 от настоящия член, се вземат предвид и всички останали договори, прекратени през разглеждания период по инициатива на работодателя на основания, които не са свързани с конкретния работник, различни от предвидените в член 49, параграф 1, буква c) от настоящия закон, при условие че броят им е поне пет.
Когато в рамките на последователни 90-дневни периоди с цел да заобиколи разпоредбите на настоящия член предприятието прекрати трудови договори на основание член 52, буква c) от настоящия закон, чийто брой е под установените по-горе прагове, без да са налице нови причини, обосноваващи такова действие, се счита, че новите случаи на прекратяване съставляват заобикаляне на закона с измамна цел, като прекратяването се обявява за нищожно.
2.   Преди колективното уволнение се провеждат консултации с представителите на работниците в продължение най-много на 30 работни дни и на 15 дни за предприятия с по-малко от 50 работници. При тези консултации се разглеждат най-малко възможностите за избягване или намаляване на броя на колективните уволнения и за смекчаване на последиците от тях чрез съпътстващи социални мерки, като например мерки за пренасочване или действия по професионално обучение или преквалификация за повишаване на заетостта.
[…]“.
Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
Gestora е част от групата Dir, чиято основна дейност се състои в стопанисване на спортни съоръжения като зали за гимнастика и фитнес. На различните образувания, които управляват тези съоръжения, Gestora предоставя услуги, свързани по-специално с персонала, рекламата и маркетинга.
На 15 май 2008 г. г‑н Pujante Rivera започва работа в Gestora на срочен трудов договор за 6 месеца. След няколко продължения, на 14 май 2009 г. този договор се превръща в договор за неопределено време.
Към 3 септември 2013 г. Gestora има личен състав от 126 работници, от които 114 са наети на договор за неопределено време и 12 — на срочен трудов договор.
Между 16 и 26 септември 2013 г. Gestora извършва общо 10 индивидуални уволнения по обективни причини. Едно от уволнените лица е г‑н Pujante Rivera, който на 17 септември 2013 г. получава уведомление за прекратяване на трудовия договор по икономически и производствени причини.
В 90-те дни преди последното от тези уволнения по обективни причини, което е извършено на 26 септември 2013 г., са прекратени следните договори:
—
17 поради извършване на услугата, предмет на договора (срокът на договора е по-кратък от четири седмици),
—
1 поради приключване на задачата, предвидена в договора за предоставяне на услуги,
—
2 поради доброволно напускане,
—
1 поради дисциплинарно уволнение, което по-късно е признато за „незаконно“ по смисъла на ЕТ и за което е платено обезщетение, и
—
1 прекратяване на трудовия договор по искане на работничка на основание член 50 от ET.
Засегнатата от това прекратяване работничка е била информирана на 15 септември 2013 г. за извършеното на основание член 41 от ЕТ изменение на нейните условия на труд, състоящо се в намаляване на фиксираното ѝ трудово възнаграждение с 25 % и обосновано със същите обективни причини като посочените при различните други случаи на прекратяване, настъпили между 16 и 26 септември 2013 г. Пет дни по-късно работничката се съгласява трудовото ѝ правоотношение да бъде прекратено по взаимно съгласие. В последващо помирително производство пред административните органи Gestora обаче признава, че измененията на трудовия договор, за които е уведомена работничката, надхвърлят обхвата на член 41 от ЕТ и уважава искането за прекратяване на трудовия договор, подадено въз основа на член 50 от ЕТ, като приема да плати обезщетение.
През 90-те дни, последващи последното от уволненията по обективни причини, са прекратени 5 трудови договора поради изтичане на срока на срочни трудови договори с продължителност под 4 седмици и поради 3 случая на доброволно напускане.
На 29 октомври 2013 г. г‑н Pujante Rivera предявява иск срещу Gestora и Fondo de Garantía Salarial пред запитващата юрисдикция, Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (Съд по трудови и осигурителни спорове № 33, Барселона). Ищецът оспорва валидността на своето уволнение по обективни причини, тъй като Gestora е трябвало да приложи процедурата за колективно уволнение в съответствие с член 51 от ЕТ. Всъщност според г‑н Pujante Rivera, ако се държи сметка за броя на извършените прекратявания на трудови договори в периода от 90 дни преди и след неговото собствено уволнение, е достигнат предвиденият в член 51, параграф 1 буква б) от ЕТ числен праг, като се вземе предвид обстоятелството, че освен петте случая на доброволно напускане, всички други случаи на прекратяване на трудовите договори представляват уволнения или случаи на прекратяване, приравними към уволнения.
При тези обстоятелства Juzgado de lo Social № 3 de Barcelona (Съд по трудови и осигурителни спорове № 33, Барселона) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Ако се приеме, че работниците на срочен трудов договор, чиито договори са прекратени поради изтичане на предвидения срок, остават извън обхвата на приложение и защита на Директива 98/59 с оглед на предвиденото в член 1, параграф 2, буква а) […], отговаря ли на целта на Директивата — обратната хипотеза на — тяхното включване за определяне на броя работници, които „нормално“ работят в дадена организация (или предприятие в Испания), за изчисляване на числения праг за колективно уволнение (10 % или 30 работници), регламентиран в член 1, буква а), подточка i) от Директивата?
2)
„Приравняването“ на „прекратяването“ на „уволнението“, предвидено в член 1, параграф 1, буква б) от Директива 98/59, се извършва, ако е изпълнено „условие[то] [да] са уволнени най-малко пет работници“. Трябва ли разпоредбата да се тълкува в смисъл, че посоченото условие се отнася до „уволненията“ по член 1, параграф 1, буква а) от Директивата, извършени или осъществени предварително от работодателя, а не до минималния брой „приравними прекратявания“, за да се направи това приравняване?
3)
Изразът „прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“ в член 1, параграф 1, последна алинея от Директива 98/59, включва ли прекратяването на трудов договор, уговорено между работодателя и работника, което, макар да е по инициатива на работника, идва в отговор на предшестващо изменение на условията на труд по инициатива на работодателя поради криза в предприятието и за което в крайна сметка се полага обезщетение в същия размер както за незаконното уволнение?“.
По допустимостта на преюдициалното запитване
В писменото си становище Gestora оспорва допустимостта на преюдициалното запитване, защото разпоредбите от Директива 98/59, чието тълкуване се иска, както и тези от националното право, са ясни и непротиворечиви. Запитващата юрисдикция използвала преюдициалното запитване с единствената цел да получи потвърждение на своето тълкуване. Съдът обаче не бил компетентен да се произнася по различните становища относно тълкуването или прилагането на разпоредби от националното право.
В това отношение следва да се припомни, че съгласно постоянната практика на Съда въпросите, които са свързани с тълкуването на правото на Съюза и са поставени от националния съд в нормативната и фактическа рамка, която той определя съгласно своите правомощия и проверката на чиято точност не е задача на Съда, се ползват с презумпция за релевантност. Съдът може да откаже да се произнесе по отправеното от национална юрисдикция запитване само ако е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на правото на Съюза няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора по главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или още когато Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси (вж. по-специално решения Budějovický Budvar,
C‑478/07
,
EU:C:2009:521
, т.
, Zanotti,
C‑56/09
,
EU:C:2010:288
, т.
, Melki и Abdeli,
C‑188/10 и C‑189/10
,
EU:C:2010:363
, т.
).
Не така стоят нещата в този случай.
Действително, от преюдициалното запитване следва, че тълкуването на Директива 98/59, и по-специално на член 1, параграфи 1 и 2 от нея, е необходимо за решаването на спора в главното производство в частност за да се определи дали обстоятелствата в основата на спора представляват колективно уволнение по смисъла на посочената директива.
От това следва, че преюдициалното запитване е допустимо.
По преюдициалните въпроси
По първия въпрос
С първия си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че работниците на трудов договор, сключен за определен срок или за извършване на конкретни задачи, трябва да се считат за част от работниците, които по смисъла на тази разпоредба „нормално“ работят в рамките на съответната организация.
За да се отговори на този въпрос, в самото начало трябва да се припомни, че в точка 67 от своето решение Rabal Cañas (
C‑392/13
,
EU:C:2015:318
) Съдът вече е постановил, че член 1, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че за установяването на извършени „колективни уволнения“ по смисъла на тази разпоредба не следва да се взема предвид прекратяването на индивидуални трудови договори, сключени за определен срок или за извършването на конкретна задача, когато това прекратяване се извършва в деня на изтичане на срока на договора или в деня, в който задачата е изпълнена.
Оттук следва, че работниците, чиито договори са прекратени поради изтичане на предвидения срок, не трябва да се вземат предвид, за да се определи дали е налице „колективно уволнение“ по смисъла на Директива 98/59.
Ето защо остава да се отговори само на въпроса дали работниците на трудов договор, сключен за определен срок или за извършване на конкретни задачи, трябва да се считат за част от работниците, които „нормално“ работят в рамките на съответната организация по смисъла на член 1, параграф 1, буква а) от Директива 98/59.
В това отношение най-напред следва да се направи уточнение, че посоченото в тази разпоредба понятие „работник“ не може да бъде дефинирано чрез препращане към законодателствата на държавите членки, а трябва да получи самостоятелно и еднакво тълкуване в правния ред на Съюза (решение Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, т.
).
На следващо място, от постоянната практика на Съда следва, че посоченото понятие „работник“ трябва да бъде определено съобразно обективни критерии, които характеризират трудовото правоотношение с оглед на правата и задълженията на съответните лица, и че основната характеристика на трудовото правоотношение е обстоятелството, че през определен период от време едно лице предоставя работна сила в полза на друго лице и под негово ръководство, срещу което получава възнаграждение (вж. по-специално решения Комисия/Италия,
C‑596/12
,
EU:C:2014:77
, т.
и Balkaya,
С‑229/14
,
EU:C:2015:455
, т.
).
Доколкото в настоящия случай не се оспорва, че трудовите договори, сключени за определен срок или за извършване на конкретни задачи, отговарят на така определените съществени характеристики, следва да се приеме, че лицата, с които тези договори са сключени, трябва да се считат за „работници“ по смисъла на член 1, параграф 1 от Директива 98/59.
На последно място, що се отнася до въпроса дали за изчисляване на определените в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а), подточки i) и ii) от Директива 98/59 прагове тези работници могат да бъдат считани за „нормално“ работещи в съответната организация по смисъла на тази разпоредба, следва да се припомни, че посочената директива не може да се тълкува в смисъл, че условията за изчисляване на тези прагове, и оттам самите прагове, се определят от държавите членки, тъй като такова тълкуване би позволило на последните да променят приложното поле на посочената директива и по този начин да лишат същата от пълното ѝ действие (решение Confédération générale du travail и др.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, т.
).
Следва да се прибави и че като говори за „организация, в която нормално работят“ определен брой работници, член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 не прави разлика в зависимост от продължителността на ангажимента на тези работници.
Ето защо не може поначало да се направи заключение, че лицата, работещи на трудов договор, сключен за определен срок или за извършване на конкретни задачи, не могат да се считат за работници, които „нормално“ работят в съответната организация.
Този извод се подкрепя от практиката на Съда, според която член 1, параграф 1, първа алинея, буква a) от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, изключваща, макар и временно, определена категория работници при предвиденото в тази разпоредба изчисляване на броя на наетите работници. Всъщност, тъй като подобна национална разпоредба може, макар и временно, да лиши всички работници в някои организации, в които нормално работят повече от 20 работници, от правата им по Директива 98/59, тази разпоредба засяга полезното действие на Директивата (вж. в този смисъл решение Confédération générale du travail и др.,
С‑385/05
,
EU:C:2007:37
, т.
).
Тълкуване на член 1, параграф 1, първа алинея, буква a) от Директива 98/59, според което работниците на трудов договор, сключен за определен срок или за извършване на конкретни задачи, не могат да се считат за работници, които „нормално“ работят в съответната организация, може обаче да лиши всички работници, наети от тази организация, от признатите им от посочената директива права и поради това би засегнало нейното полезно действие.
Ето защо в главното производство 17-те работници, срокът на чиито договори е изтекъл през юли 2013 г., трябва да бъдат считани за работници, които „нормално“ работят в съответната организация, след като, както изтъква запитващата юрисдикция, тези работници са били наемани всяка година за извършване на определени задачи.
Освен това следва да се добави, че направеният в точка 35 от настоящото решение извод не поставя под въпрос изтъкнатия от запитващата юрисдикция довод, че би било противоречиво работниците, чиито договори са прекратени поради изтичане на предвидения срок, да не могат да се ползват от гарантираната от Директива 98/59 закрила, когато същевременно същите тези работници се вземат предвид, за да се определи броят на лицата, които „нормално“ работят в дадена организация.
Всъщност, както изтъква генералният адвокат в точки 31 и 32 от своето заключение, тази разлика се обяснява с различните цели, преследвани от законодателя на Съюза.
По този начин, от една страна, законодателят на Съюза е приел, че лицата, които работят на трудов договор, сключен за определен срок или за извършване на конкретни задачи, който се прекратява по надлежния ред с изтичането на срока или с приключването на задачите, няма нужда да бъдат защитавани по същия начин както работниците на трудов договор за неопределено време. Съгласно член 1, параграф 2, буква а) от Директива 98/59 първите могат обаче да се ползват от същата закрила като предоставената на наетите на трудов договор за неопределено време, ако се намират в аналогична ситуация, а именно ако трудовото правоотношение е прекратено преди изтичането на определения в трудовия договор срок или изпълнението на задачите, за чието извършване са били наети.
От друга страна, като е подчинил прилагането на предоставените на работниците с член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 права на количествени критерии, законодателят на Съюза е искал да вземе предвид целия личен състав на разглежданите организации, за да не налага на работодателите несъразмерна тежест в сравнение с размера на тяхната организация. При определянето на личния състав на дадена организация с оглед на прилагането на Директива 98/59 обаче естеството на трудовото правоотношение е без значение (вж. решение Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, т.
и
).
Предвид всички изложени съображения на първия въпрос следва да се отговори, че член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че работниците на трудов договор, сключен за определен срок или за извършване на конкретни задачи, трябва да се считат за част от работниците, които по смисъла на тази разпоредба „нормално“ работят в рамките на съответната организация.
По втория въпрос
С втория си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да разбере дали, за да се установи наличието на „колективно уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59, което би довело до прилагането на тази директива, съдържащото се във втората алинея от тази разпоредба условие да „са уволнени най-малко пет работници“ трябва да се тълкува в смисъл, че посоченото условие се отнася изключително до уволненията или включва и случаите на прекратяване на трудовите договори, приравнени към уволнения.
В това отношение, подобно на генералния адвокат в точка 40 от неговото заключение, е достатъчно да се отбележи, че от текста на член 1, параграф 1 от Директива 98/59 може да се направи безспорен извод, че предвиденото във втората алинея на тази разпоредба условие се отнася само до „уволненията“, като изключва случаите на прекратяване на договори, приравнени на уволнения.
Всъщност, тъй като член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59 уточнява начина на изчисляване на „уволненията“, определени в първа алинея, буква а) от същия параграф, и тази последна разпоредба установява праговете на „уволнения“, под които Директивата не се прилага, всеки друг прочит, насочен към разширяване или ограничаване на приложното поле на тази директива, би лишил от всякакво полезно действие разглежданото условие, а именно да „са уволнени най-малко пет работници“.
Освен това посоченото тълкуване се подкрепя от целта на Директива 98/59, както е закрепена в преамбюла ѝ. Всъщност съгласно съображение 8 от Директивата, за да бъде изчислен броят на уволнените лица, в дефиницията на колективните уволнения е необходимо други форми на прекратяване на трудовите договори по инициатива на работодателя да бъдат приравнени на „уволненията“, в случай че се уволняват най-малко 5 лица. Както изтъква генералният адвокат в точка 43 от своето заключение, именно тези „същински“ уволнения е целял да обхване законодателят на Съюза с приемането на разпоредбите относно колективните уволнения.
Предвид изложените съображения на втория въпрос следва да се отговори, че за да се установи наличието на „колективно уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59, което би довело до прилагането на тази директива, съдържащото се във втората алинея от тази разпоредба условие да „са уволнени най-малко пет работници“ трябва да се тълкува в смисъл, че посоченото условие се отнася не до случаите на прекратяване на трудовите договори, приравнени на уволнения, а изключително до уволненията в тесен смисъл.
По третия въпрос
С третия си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали Директива 98/59 следва да се тълкува в смисъл, че същественото изменение на главните елементи на трудовия договор, извършено от работодателя едностранно и в ущърб на работника по причини, несвързани с конкретния работник, попада в рамките на понятието „уволнение“ по член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от тази директива или представлява прекратяване на трудовия договор, приравнимо към подобно уволнение по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от тази директива.
В това отношение следва да се припомни, че Директива 98/59 не определя изрично понятието „уволнение“. При все това, предвид преследваната с тази директива цел и контекста, в който се вписва член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от нея, следва да се приеме, че става въпрос за понятие от правото на Съюза, което не може да се определя чрез препращане към законодателството на държавите членки. В случая това понятие трябва да се тълкува в смисъл, че включва всички случаи на прекратяване на трудовия договор, нежелано от работника и следователно извършено без негово съгласие (решения Комисия/Португалия,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, т.
—
и Agorastoudis и др.,
C‑187/05—C‑190/05
,
EU:C:2006:535
, т.
).
Освен това следва да се изтъкне, че съгласно практиката на Съда уволненията се различават по липсата на съгласие на работника от случаите на прекратяване на трудовия договор, които при предвидените в член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59 условия се приравняват на уволненията (решение Комисия/Португалия,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, т.
).
Що се отнася до главното производство, като се има предвид, че работничката е била тази, която е поискала прекратяване на трудовия договор на основание член 50 от ЕТ, на пръв поглед би могло да се приеме, че тя се е съгласила с това прекратяване. При все това, както изтъква генералният адвокат в точки 54 и 55 от своето заключение, в основата на прекратяването на това трудово правоотношение стои едностранното изменение от страна на работодателя на главен елемент от трудовия договор по причини, които не са свързани с тази работничка.
Всъщност, от една страна, предвид целта на Директива 98/59, която, видно от съображение 2 от нея, е насочена по-конкретно към засилване на закрилата на работниците при колективни уволнения, понятията, определящи приложното поле на цитираната директива, включително понятието „уволнение“, съдържащо се в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от нея, не може да се тълкуват стеснително (вж. в този смисъл решение Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, т.
).
Както обаче следва от акта за запитване, намаляването на фиксираното трудово възнаграждение на въпросната работничка е било наложено едностранно от работодателя по икономически и производствени причини и, тъй като не е било прието от страна на засегнатото лице, е довело до прекратяването на трудовия договор и до плащане на обезщетение, изчислено на същата база, като обезщетенията, дължими при незаконно уволнение.
От друга страна, съгласно практиката на Съда с хармонизирането на правилата, приложими за колективните уволнения, законодателят на Съюза е искал едновременно да осигури сходна закрила на правата на работниците в различните държави членки и да уеднакви тежестите, които уреждащите тази закрила правила предвиждат за предприятията в рамките на Съюза (решения Комисия/Обединено кралство,
C‑383/92
,
EU:C:1994:234
, т.
и Комисия/Португалия,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, т.
).
Както обаче следва от точки 43—45 от настоящото решение, понятието „уволнение“, съдържащо се в член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59, обуславя пряко прилагането на закрилата и на правата, от които се ползват работниците по силата на тази директива. Следователно това понятие се отразява непосредствено върху тежестите, с които е свързана тази закрила. Поради това всякаква национална правна уредба или тълкуване на посоченото понятие в смисъл, че в положение като разглежданото в главното производство прекратяването на трудовия договор не е „уволнение“ по смисъла на Директива 98/59, би променила приложното поле на посочената директива и по този начин би лишила същата от пълното ѝ действие (вж. решение Confédération générale du travail и др.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, т.
).
Предвид всички изложени съображения на третия въпрос следва да се отговори, че Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че същественото изменение на главните елементи на трудовия договор, извършено от работодателя едностранно и в ущърб на работника по причини, несвързани с този работник, попада в рамките на понятието „уволнение“ по член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от тази директива.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (първи състав) реши:

1)
Член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения трябва да се тълкува в смисъл, че работниците на трудов договор, сключен за определен срок или за извършване на конкретни задачи, трябва да се считат за част от работниците, които по смисъла на тази разпоредба „нормално“ работят в рамките на съответната организация.

2)
За да се установи наличието на „колективно уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59, което би довело до прилагането на тази директива, съдържащото се във втората алинея на тази разпоредба условие да „са уволнени най-малко пет работници“ трябва да се тълкува в смисъл, че посоченото условие се отнася не до случаите на прекратяване на трудовите договори, приравнени на уволнения, а изключително до уволненията в тесен смисъл.

3)
Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че същественото изменение на главните елементи на трудовия договор, извършено от работодателя едностранно и в ущърб на работника по причини, несвързани с този работник, попада в рамките на понятието „уволнение“ по член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от тази директива.

Подписи
(
*
)   Език на производството: испански.