CELEX: 62014CJ0422
Reenvio prejudicial
Política social
Despedimentos coletivos
Diretiva 98/59/CE
Artigo 1.°, n.° 1, primeiro parágrafo, alínea a)
Conceito de ‘trabalhadores empregados habitualmente’ no estabelecimento em causa
Artigo 1.°, n.° 1, segundo parágrafo
Conceitos de ‘despedimento’ e de ‘cessações de contrato de trabalho equiparadas a um despedimento’
Modalidades de cálculo do número de trabalhadores despedidos

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 1.
o
da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (
JO L 225, p. 16
).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe C. Pujante Rivera ao seu empregador, a Gestora Clubs Dir SL (a seguir «Gestora»), assim como ao Fondo de Garantía Salarial (Fundo de garantia dos salários), a propósito da legalidade do seu despedimento.
Quadro jurídico
Direito da União
Os considerandos 2 e 8 da Diretiva 98/59 têm a seguinte redação:
«(2)
Considerando que se deve reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo, tendo em conta a necessidade de um desenvolvimento económico e social equilibrado na Comunidade;
[...]
(8)
Considerando que, para o cálculo do número de despedimentos previsto na definição de despedimentos coletivos na aceção da presente diretiva, convém equiparar a despedimentos outras formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco;».
O artigo 1.
o
desta diretiva, sob a epígrafe «Definições e âmbito de aplicação», dispõe:
«1.   Para efeitos da aplicação da presente diretiva:
a)
Entende‑se por ‘despedimentos coletivos’ os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, segundo a escolha efetuada pelos Estados‑Membros:
i)
ou, num período de 30 dias:
—
no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100,
—
no mínimo 10% do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,
—
no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;
ii)
ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão;
b)
Entende‑se por ‘representantes dos trabalhadores’ os representantes dos trabalhadores previstos pela legislação ou pela prática dos Estados‑Membros.
Para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.
2.   A presente diretiva não é aplicável:
a)
Aos despedimentos coletivos efetuados no âmbito de contratos de trabalho a prazo ou à tarefa, salvo se estes despedimentos forem efetuados antes do termo ou do cumprimento destes contratos;
[...]»
O artigo 5.
o
da referida diretiva prevê:
«A presente diretiva não prejudica a faculdade que os Estados‑Membros têm de aplicar ou de introduzir disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de permitir ou promover a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores.»
Direito espanhol
A Diretiva 98/59 foi transposta para o direito espanhol pelo artigo 51.
o
da Lei relativa ao estatuto dos trabalhadores (Ley del Estatuto de los Trabajadores), de 24 de março de 1995 (BOE n.
o
75, de 29 de março de 1995, p. 9654, a seguir «ET»).
O artigo 41.
o
, n.
os
1 e 3, do ET, relativo às alterações substanciais das condições de trabalho, dispõe:
«1.   A direção da empresa pode deliberar uma alteração substancial das condições de trabalho se se comprovar a existência de causas económicas, técnicas, de organização ou de produção. São assim consideradas as causas relacionadas com a competitividade, a produtividade ou a organização técnica ou do trabalho na empresa. Será considerada alteração substancial das condições de trabalho a que se verifique, designadamente, em matéria de:
[...]
d)
regime de remuneração e montante do salário;
[...]
3.   [...] Nos casos previstos nas alíneas a), b), c), d) e f) do n.
o
1 do presente artigo, se o trabalhador for prejudicado pela alteração substancial pode resolver o seu contrato e tem direito a uma indemnização correspondente a 20 dias por ano de serviço, calculando‑se em duodécimos os períodos inferiores a um ano, até um máximo de 9 mensalidades.»
Em conformidade com o artigo 50.
o
do ET, as alterações substanciais das condições de trabalho efetuadas pelo empregador sem respeitar as disposições do artigo 41.
o
do ET e que ofendam a dignidade do trabalhador constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador. Nesse caso, o trabalhador tem direito à indemnização prevista para o despedimento ilícito.
O artigo 51.
o
, n.
os
1 e 2, do ET prevê:
«1.   Para efeitos do disposto na presente lei, entende‑se por ‘despedimento coletivo’ a cessação de contratos de trabalho fundada em causas económicas, técnicas, de organização ou de produção, quando, num período de 90 dias, a cessação afete, no mínimo:
a)
10 trabalhadores, nas empresas que empreguem menos de 100 trabalhadores;
b)
10% do número dos trabalhadores da empresa, nas empresas que empreguem entre 100 e 300 trabalhadores;
c)
30 trabalhadores, nas empresas que empreguem mais de 300 trabalhadores.
[...]
É igualmente considerado despedimento coletivo a cessação dos contratos de trabalho que afetem a totalidade do pessoal da empresa, sempre que o número de trabalhadores afetados seja superior a cinco, quando resultar da cessação total da sua atividade empresarial pelas mesmas causas que as acima assinaladas.
Para o cálculo do número de cessações de contratos a que se refere o primeiro parágrafo do presente número serão também tomadas em conta quaisquer outras cessações ocorridas durante o período de referência por iniciativa do empresário, por motivos não inerentes à pessoa do trabalhador e distintos dos previstos no artigo 49.
o
, n.
o
1, alínea c), da presente lei, desde que o seu número seja, pelo menos, de cinco.
Quando, durante períodos sucessivos de 90 dias e com o objetivo de eludir as disposições do presente artigo, a empresa proceda a cessações de contrato com base no artigo 52.
o
, alínea c), da presente lei, num número inferior aos limiares estabelecidos e sem que existam novas causas que justifiquem a sua ação, as referidas novas cessações são consideradas efetuadas em violação da lei e serão declaradas nulas e sem efeito.
2.   O despedimento coletivo deve ser precedido de um período de consultas com os representantes legais dos trabalhadores durante um período máximo de 30 dias civis ou de 15 dias no caso das empresas com menos de 50 trabalhadores. A consulta dos representantes legais dos trabalhadores deve incidir, no mínimo, sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos coletivos e de atenuar as suas consequências através de medidas sociais de acompanhamento, tais como medidas de reafetação ou ações de formação ou de reciclagem profissional para melhorar a empregabilidade.
[...]»
Litígio no processo principal e questões prejudiciais
A Gestora faz parte do grupo Dir, cuja atividade principal é a exploração de instalações desportivas, como salas de ginástica e de
fitness
. A Gestora fornece às diferentes entidades que gerem estas instalações serviços ao nível, nomeadamente, do pessoal, das promoções e do marketing.
C. Pujante Rivera foi contratado pela Gestora em 15 de maio de 2008 com base num contrato a termo de seis meses. Depois de várias prorrogações, o referido contrato foi convertido, em 14 de maio de 2009, em contrato sem termo.
Em 13 de setembro de 2013, a Gestora empregava 126 assalariados, dos quais 114 estavam vinculados por um contrato sem termo e 12 dispunham de um contrato a termo.
Entre 16 e 26 de setembro de 2013, a Gestora procedeu a dez despedimentos individuais por causas objetivas. Uma das pessoas despedidas foi C. Pujante Rivera, que recebeu, em 17 de setembro de 2013, uma comunicação informando‑o de que era posto termo ao seu contrato por causas económicas e de produção.
Durante os 90 dias que precederam o último destes despedimentos por causas objetivas, que remontava a 26 de setembro de 2013, tiveram lugar as seguintes cessações contratuais:
—
17 por fim do serviço que era objeto do contrato (duração do contrato inferior a quatro semanas);
—
1 por realização da tarefa prevista no contrato de prestação de serviços;
—
2 saídas voluntárias;
—
1 despedimento disciplinar reconhecido e indemnizado como «ilícito» na aceção do ET; e
—
1 cessação de contrato requerida pela trabalhadora com base no artigo 50.
o
do ET.
A trabalhadora a quem respeita esta última cessação foi informada, em 15 de setembro de 2013, em conformidade com o artigo 41.
o
do ET, da alteração das suas condições de trabalho, a saber, uma redução de 25% da sua remuneração fixa, com base nas mesmas causas objetivas que as invocadas nas diferentes outras cessações ocorridas entre 16 e 26 de setembro de 2013. Cinco dias mais tarde, a trabalhadora aceitou uma cessação contratual por mútuo acordo. Durante um procedimento de conciliação administrativa posterior, a Gestora reconheceu, porém, que as alterações do contrato de trabalho notificadas à trabalhadora tinham excedido o alcance do artigo 41.
o
do ET e aceitou uma cessação do contrato de trabalho baseada no artigo 50.
o
desta lei, mediante o pagamento de uma indemnização.
Nos 90 dias após o último despedimento por causa objetiva, ocorreram mais cinco cessações por caducidade do contrato a termo inferior a quatro semanas e três saídas voluntárias.
Em 29 de outubro de 2013, C. Pujante Rivera interpôs um recurso contra a Gestora e o Fundo de garantia dos salários no órgão jurisdicional de reenvio, o Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (tribunal do trabalho n.
o
33 de Barcelona). O trabalhador contesta a validade do seu despedimento por causas objetivas, com o fundamento de que a Gestora devia ter aplicado o processo de despedimento coletivo, em conformidade com o artigo 51.
o
do ET. Com efeito, segundo C. Pujante Rivera, se se tiverem em conta as cessações de contrato ocorridas nos períodos de 90 dias que, respetivamente, precederam o seu próprio despedimento e que a ele se seguiram, o limiar numérico previsto no artigo 51.
o
, n.
o
1, alínea b), do ET foi atingido, uma vez que, com exceção das cinco saídas voluntárias, todas as outras cessações de contratos constituem despedimentos ou cessações de contratos equiparáveis a despedimentos.
Nestas condições, o Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (tribunal do trabalho n.
o
33 de Barcelona) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
Caso se entenda que os trabalhadores temporários cujos contratos cessaram por razões lícitas relativas ao seu caráter temporário não estão abrangidos pelo âmbito de aplicação e proteção da Diretiva 98/59 […] em virtude do disposto no artigo 1.
o
, n.
o
2, alínea a), da mesma […], respeita a finalidade da diretiva o facto de, em contrapartida, tais trabalhadores serem contados para efeitos de determinação do número de trabalhadores ‘habitualmente’ empregados no estabelecimento (ou empresa, em Espanha) a fim de calcular o limiar numérico do despedimento coletivo (10% ou 30 trabalhadores) previsto no artigo 1.
o
, alínea a), i), da [referida] diretiva?
2)
A obrigação de ‘equiparação’ das ‘cessações’ aos ‘despedimentos’, estabelecida no artigo 1.
o
, n.
o
1, alínea b), segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, existe ‘desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco’. Deve ser interpretada no sentido que essa condição se refere aos ‘despedimentos’ efetuados previamente pelo empregador nos termos do artigo 1.
o
, n.
o
1, alínea a), [desta] diretiva e não ao número mínimo de ‘cessações equiparáveis’ necessárias para que se verifique essa equiparação?
3)
É abrangida pelo conceito de ‘cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores’, definido no […] artigo 1.
o
, n.
o
1, [último parágrafo], da Diretiva 98/59, a cessação contratual por acordo entre o empregador e o trabalhador que, embora por iniciativa do trabalhador, resulte de uma anterior alteração das condições de trabalho por iniciativa do empregador devido a uma crise da empresa, e que acaba por ser indemnizada com um montante equivalente ao do despedimento ilícito?»
Quanto à admissibilidade do pedido de decisão prejudicial
Nas suas observações escritas, a Gestora pôs em dúvida a admissibilidade do pedido de decisão prejudicial com o fundamento de que as disposições da Diretiva 98/59 cuja interpretação é pedida, bem como as do direito nacional, são claras e não contraditórias. O órgão jurisdicional de reenvio utiliza o pedido prejudicial com o único objetivo de confortar a sua interpretação. Ora, não compete ao Tribunal de Justiça pronunciar‑se sobre as divergências de opinião na interpretação ou na aplicação das regras de direito nacional.
A este respeito, há que recordar que, segundo jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, as questões relativas à interpretação do direito da União submetidas pelo juiz nacional no quadro regulamentar e factual que o mesmo define sob a sua responsabilidade, e cuja exatidão não compete ao Tribunal de Justiça verificar, gozam de uma presunção de pertinência. O Tribunal de Justiça só pode recusar pronunciar‑se sobre um pedido apresentado por um órgão jurisdicional nacional se se afigurar de forma manifesta que a interpretação do direito da União solicitada não tem qualquer relação com a realidade ou com o objeto do litígio no processo principal, quando o problema for de natureza hipotética ou ainda quando o Tribunal de Justiça não dispuser dos elementos de facto e de direito necessários para responder utilmente às questões que lhe são submetidas (v., nomeadamente, acórdãos Budějovický Budvar,
C‑478/07
,
EU:C:2009:521
, n.
o
63; Zanotti,
C‑56/09
,
EU:C:2010:288
, n.
o
15; e Melki e Abdeli,
C‑188/10 e C‑189/10
,
EU:C:2010:363
, n.
o
27).
Ora, não é o que sucede no presente caso.
Com efeito, resulta do pedido de decisão prejudicial que a interpretação da Diretiva 98/59 e, em especial, do seu artigo 1.
o
, n.
os
1 e 2, é necessária para a decisão do litígio no processo principal, nomeadamente a fim de determinar se os factos que estão na sua origem são ou não constitutivos de um despedimento coletivo na aceção da referida diretiva.
Daqui resulta que o pedido de decisão prejudicial é admissível.
Quanto às questões prejudiciais
Quanto à primeira questão
Com a sua primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que os trabalhadores que beneficiam de um contrato a prazo ou à tarefa devem ser considerados parte dos trabalhadores «habitualmente» empregados no estabelecimento em causa, na aceção dessa disposição.
Para responder a esta questão, importa, a título preliminar, recordar que o Tribunal de Justiça, no n.
o
67 do seu acórdão Rabal Cañas (
C‑392/13
,
EU:C:2015:318
), já declarou que o artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que, para verificar se foram efetuados «despedimentos coletivos», na aceção dessa disposição, não há que ter em conta as cessações individuais de contratos de trabalho a prazo ou à tarefa, quando essas cessações ocorrem no termo do contrato de trabalho ou na data do cumprimento da tarefa.
Daqui decorre que os trabalhadores cujos contratos cessam pelo facto de chegarem regularmente ao seu termo não devem ser tomados em conta para efeitos de determinar a existência de um «despedimento coletivo» na aceção da Diretiva 98/59.
Por conseguinte, apenas subsiste a questão de saber se os trabalhadores que beneficiam de um contrato a prazo ou à tarefa devem ser considerados como fazendo parte dos trabalhadores «habitualmente» empregados no estabelecimento em causa, na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, alínea a), da Diretiva 98/59.
A este respeito, importa precisar que o conceito de «trabalhador», referido nessa disposição, não pode ser definido por remissão para as legislações dos Estados‑Membros, mas deve ser interpretado de forma autónoma e uniforme na ordem jurídica da União (acórdão Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, n.
o
33).
Em seguida, como resulta de jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, o referido conceito de «trabalhador» deve ser definido segundo critérios objetivos que caracterizem a relação de trabalho tendo em consideração os direitos e os deveres das pessoas em causa e que a característica essencial da relação de trabalho é a circunstância de uma pessoa realizar, durante certo tempo, em benefício de outra e sob a sua direção, prestações em contrapartida das quais recebe uma remuneração (v., nomeadamente, acórdãos Comissão/Itália,
C‑596/12
,
EU:C:2014:77
, n.
o
17, e Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, n.
o
34).
Na medida em que, no presente caso, não é contestado que os contratos de trabalho a prazo ou à tarefa preenchem as características essenciais assim definidas, há que considerar que as pessoas que deles beneficiam devem ser consideradas «trabalhadores», na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 98/59.
Por último, no que respeita à questão de saber se, para efeitos do cálculo dos limiares fixados no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), i) e ii), da Diretiva 98/59, estes trabalhadores podem ser considerados «habitualmente» empregados no estabelecimento em causa na aceção desta disposição, há que recordar que esta diretiva não pode ser interpretada no sentido de que as modalidades de cálculo desses limiares, e, portanto, os próprios limiares, estão à disposição dos Estados‑Membros, uma vez que essa interpretação permitiria a estes últimos alterarem o âmbito de aplicação da referida diretiva e privá‑la assim do seu efeito útil (acórdão Confédération générale du travail e o.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, n.
o
47).
Há que acrescentar que o artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, ao visar os «estabelecimentos que empreguem habitualmente» um determinado número de trabalhadores, não estabelece uma distinção em função da duração do vínculo destes trabalhadores.
Assim, não se pode à partida concluir que as pessoas que beneficiam de um contrato a prazo ou à tarefa não podem ser consideradas trabalhadores «habitualmente» empregados pelo estabelecimento em causa.
Esta constatação é corroborada pela jurisprudência do Tribunal de Justiça segundo a qual o artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional que exclui, ainda que temporariamente, uma categoria determinada de trabalhadores do cálculo do número de trabalhadores empregados previsto nesta disposição. Com efeito, uma vez que é suscetível de privar, ainda que temporariamente, todos os trabalhadores empregados por certos estabelecimentos que empregam habitualmente mais de 20 trabalhadores dos direitos que lhes são concedidos pela Diretiva 98/59, tal regulamentação nacional afeta o efeito útil daquela (v., neste sentido, acórdão Confédération générale du travail e o.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, n.
o
48).
Ora, uma interpretação do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 segundo a qual os trabalhadores que beneficiam de contratos de trabalho a prazo ou à tarefa não constituem trabalhadores empregados «habitualmente» pelo estabelecimento em causa é suscetível de privar todos os trabalhadores contratados por esse estabelecimento dos direitos que lhes são reconhecidos pela referida diretiva e afeta, por conseguinte, o efeito útil desta última.
Assim, no processo principal, os 17 trabalhadores cujos contratos caducaram no mês de julho de 2013 devem ser considerados «habitualmente» empregados no estabelecimento em causa, uma vez que, como o órgão jurisdicional de reenvio salientou, estes trabalhadores tinham sido contratados todos os anos para uma determinada tarefa.
Há ainda que acrescentar que a conclusão evidenciada no n.
o
35 do presente acórdão não é posta em causa pelo argumento aduzido pelo órgãos jurisdicional de reenvio, segundo o qual seria contraditório não permitir aos trabalhadores cujos contratos cessam pelo facto de chegarem regularmente ao seu termo beneficiarem da proteção garantida pela Diretiva 98/59, tomando simultaneamente em consideração estes mesmos trabalhadores para determinar o número de pessoas empregadas «habitualmente» por um estabelecimento.
Com efeito, como a advogada‑geral salientou nos n.
os
31 e 32 das suas conclusões, esta divergência explica‑se pelas finalidades distintas prosseguidas pelo legislador da União.
Assim, por um lado, este legislador considerou que as pessoas que beneficiam de contratos de trabalho a prazo ou à tarefa e cujos contratos terminam regularmente por chegarem ao seu termo ou com o cumprimento da tarefa não necessitam de ser protegidos da mesma maneira que os trabalhadores sem termo. Em conformidade com o artigo 1.
o
, n.
o
2, alínea a), da Diretiva 98/59, estas primeiras pessoas podem, todavia, gozar da mesma proteção que a concedida aos trabalhadores contratados sem termo se estes se encontrarem numa situação análoga, a saber, se a relação laboral cessar antes do termo fixado no contrato ou se a tarefa para que foram contratados for cumprida.
Por outro lado, o referido legislador, ao submeter a aplicação dos direitos conferidos aos trabalhadores pelo artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 a critérios quantitativos, entendeu tomar em consideração os efetivos globais dos estabelecimentos em questão a fim de não impor aos empregadores um ónus desmedido em relação à dimensão do estabelecimento. Ora, para efeitos do cálculo dos efetivos de um estabelecimento com vista à aplicação da Diretiva 98/59, a natureza da relação laboral não é pertinente (v., neste sentido, acórdão Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, n.
os
35 e 36).
Tendo em conta todas as considerações precedentes, há que responder à primeira questão que o artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que os trabalhadores que beneficiam de um contrato a prazo ou à tarefa devem ser considerados parte dos trabalhadores «habitualmente» empregados no estabelecimento em causa, na aceção dessa disposição.
Quanto à segunda questão
Com a sua segunda questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se, com vista a determinar a existência de um «despedimento coletivo», na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, que desencadeia a aplicação desta última, o requisito que figura no segundo parágrafo desta disposição de que «o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco» deve ser interpretado no sentido de que visa exclusivamente os despedimentos ou abrange as cessações de contratos de trabalho equiparadas a um despedimento.
A este respeito, basta constatar, à semelhança da advogada‑geral no n.
o
40 das suas conclusões, que resulta inequivocamente da própria redação do artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 98/59 que o requisito previsto no segundo parágrafo desta disposição apenas visa os «despedimentos», excluindo as cessações de contratos equiparadas a um despedimento.
Com efeito, uma vez que o artigo 1.
o
, n.
o
1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59 precisa o modo de cálculo dos «despedimentos» definidos no primeiro parágrafo, alínea a), desse mesmo número e que esta última disposição determina os limiares de «despedimentos» abaixo dos quais a referida diretiva não é aplicável, qualquer leitura diferente que visasse alargar ou restringir o âmbito de aplicação desta diretiva teria por efeito privar o requisito em questão, a saber, «que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco», de qualquer efeito útil.
Esta interpretação é, além disso, corroborada pela finalidade da Diretiva 98/59, tal como resulta do seu preâmbulo. Com efeito, nos termos do considerando 8 desta diretiva, para o cálculo do número de despedimentos previsto na definição de despedimentos coletivos, convém equiparar a despedimentos outras formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, desde que o número de «despedimentos» seja, pelo menos, de cinco. Como a advogada‑geral salientou no n.
o
43 das suas conclusões, estes são os despedimentos «verdadeiros» que o legislador da União entendeu visar através da adoção das disposições relativas aos despedimentos coletivos.
Tendo em conta as considerações precedentes, há que responder à segunda questão que, com vista a determinar a existência de um «despedimento coletivo», na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, que desencadeia a aplicação desta última, o requisito que figura no segundo parágrafo desta disposição de que «o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco» deve ser interpretado no sentido de que visa exclusivamente os despedimentos em sentido estrito e não as cessações de contrato de trabalho equiparadas a um despedimento.
Quanto à terceira questão
Com a sua terceira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se a Diretiva 98/59 deve ser interpretada no sentido de que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração substancial dos elementos essenciais do seu contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador se enquadra no conceito de «despedimento», referido no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva, ou constitui uma cessação do contrato de trabalho equiparável a esse despedimento, na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, segundo parágrafo, da referida diretiva.
A este respeito, há que recordar que a Diretiva 98/59 não define expressamente o conceito de «despedimento». Porém, tendo em conta o objetivo prosseguido por esta diretiva e o contexto em que se insere o seu artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), há que considerar que se trata de um conceito de direito da União que não pode ser definido por referência às legislações dos Estados‑Membros. No presente caso, este conceito deve ser interpretado no sentido de que engloba qualquer cessação do contrato de trabalho não pretendida pelo trabalhador e, portanto, sem o seu consentimento (acórdãos Comissão/Portugal,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, n.
os
49 a 51, e Agorastoudis e o.,
C‑187/05 a C‑190/05
,
EU:C:2006:535
, n.
o
28).
Além disso, há que salientar que resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que os despedimentos se distinguem das cessações do contrato de trabalho que, nas condições enunciadas no artigo 1.
o
, n.
o
1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, são equiparadas aos despedimentos em razão da falta de consentimento do trabalhador (acórdão Comissão/Portugal,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, n.
o
56).
No que se refere ao processo principal, uma vez que foi a trabalhadora que solicitou a cessação do contrato de trabalho com base no artigo 50.
o
do ET, poderia, à primeira vista, considerar‑se que aceitou essa rutura. Todavia, não é menos certo que, como a advogada‑geral salientou nos n.
os
54 e 55 das suas conclusões, a cessação da referida relação laboral tem origem na mudança unilateral introduzida pelo empregador num elemento substancial do contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desta trabalhadora.
Com efeito, por um lado, tendo em conta a finalidade da Diretiva 98/59, que visa, como resulta do seu considerando 2, nomeadamente, o reforço da proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo, os conceitos que definem o âmbito de aplicação da referida diretiva não podem ser objeto de interpretação restritiva, incluindo o conceito de «despedimento» que figura no seu artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a) (v., neste sentido, acórdão Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, n.
o
44).
Ora, como resulta da decisão de reenvio, a redução da remuneração fixa da trabalhadora em questão foi imposta unilateralmente pelo empregador por causas económicas bem como de produção e resultou, na falta de aceitação por parte da pessoa em causa, na resolução do contrato de trabalho acompanhada do pagamento de uma indemnização calculada na mesma base que as devidas em caso de despedimento abusivo.
Por outro lado, segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, ao harmonizar as regras aplicáveis aos despedimentos coletivos, o legislador da União entendeu, ao mesmo tempo, assegurar uma tutela comparável dos direitos dos trabalhadores nos diferentes Estados‑Membros e aproximar os ónus que tais regras de proteção implicam para as empresas da União (acórdãos Comissão/Reino Unido,
C‑383/92
,
EU:C:1994:234
, n.
o
16, e Comissão/Portugal,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, n.
o
48).
Ora, o conceito de «despedimento», que figura no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, condiciona diretamente, como decorre dos n.
os
43 a 45 do presente acórdão, a aplicação da proteção bem como dos direitos de que beneficiam os trabalhadores em virtude desta diretiva. Por conseguinte, este conceito tem um efeito imediato nos ónus que esta proteção implica. Assim, qualquer regulamentação nacional ou interpretação do referido conceito que consistisse em considerar que, numa situação como a que está em causa no processo principal, a resolução do contrato de trabalho não é um «despedimento», na aceção da Diretiva 98/59, alteraria o âmbito de aplicação da referida diretiva, privando‑a, deste modo, do seu efeito útil (v., neste sentido, acórdão Confédération générale du travail e o.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, n.
o
47).
Tendo em conta todas as considerações precedentes, há que responder à terceira questão que a Diretiva 98/59 deve ser interpretada no sentido de que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração substancial dos elementos essenciais do seu contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador se enquadra no conceito de «despedimento», referido no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Primeira Secção) declara:

1)
O artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos, deve ser interpretado no sentido de que os trabalhadores que beneficiam de um contrato a prazo ou à tarefa devem ser considerados parte dos trabalhadores «habitualmente» empregados no estabelecimento em causa, na aceção dessa disposição.

2)
Com vista a determinar a existência de um «despedimento coletivo», na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, que desencadeia a aplicação desta última, o requisito que figura no segundo parágrafo desta disposição de que «o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco» deve ser interpretado no sentido de que visa exclusivamente os despedimentos em sentido estrito e não as cessações de contrato de trabalho equiparadas a um despedimento.

3)
A Diretiva 98/59 deve ser interpretada no sentido de que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração substancial dos elementos essenciais do seu contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador se enquadra no conceito de «despedimento», referido no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva.

Assinaturas
(
*
)   Língua do processo: espanhol.