CELEX: 62011CJ0512
Социална политика
Директива 92/85/ЕИО
Защита на безопасността и здравето на работниците
Бременни работнички, работнички родилки или кърмачки
Отпуск по майчинство
Запазване на трудовото възнаграждение и/или на право на получаване на съответно обезщетение
Директива 96/34/ЕО
Рамково споразумение за родителския отпуск
Лично право на родителски отпуск на основание на раждане или осиновяване на дете
Условия на труд и възнаграждение
Национален колективен трудов договор
Работнички или служителки, които са ползвали отпуск по майчинство след прекъсване на неплатен родителски отпуск
Отказ да се изплати трудовото възнаграждение по време на отпуска по майчинство

По същество преюдициалните запитвания се отнасят до тълкуването на Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (Десета специална директива по смисъла на член 16, параграф 1 от Директива 89/391/ЕИО) (
OB L 348, стр. 1
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 3), на Директива 96/34/ЕО на Съвета от 3 юни 1996 година относно рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП) (
ОВ L 145, стр. 4
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 160) и на Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (
OB L 204, стр. 23
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 8, стр. 262).
Запитванията са отправени в рамките на спор между, от една страна, Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (синдикална организация в сектора на здравеопазването и социалните дейности, наричана по-нататък „TSN“) и Terveyspalvelualan Liitto ry (сдружение в сектора на здравните услуги) в присъствието на Mehiläinen Oy (наричано по-нататък „Mehiläinen“), и от друга страна, Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (сдружение на служителите на ръководни длъжности) и Teknologiateollisuus ry (сдружение в сектора на технологичната промишленост), както и Nokia Siemens Networks Oy (наричано по-нататък „Nokia Siemens“) по повод на отказа на съответните работодатели на две финландски работнички да изплатят на последните на основание приложимите спрямо тях колективни трудови договори възнаграждение, което обикновено е предвидено в тези договори за ползването на отпуск по майчинство, тъй като отпуските по майчинство на въпросните работнички са прекъснали неплатени родителски отпуски.
Правна уредба
Правото на Съюза
Директива 92/85
Първо и седемнадесетото съображение от Директива 92/85 гласят следното:
„като има предвид, че член 118а от Договора [за ЕИО] гарантира, че Съветът трябва да приеме чрез директиви минимални изисквания за насърчаване подобренията специално в работната среда по отношение на здравето и безопасността на работниците;
[…]
като има предвид, наред с това, че разпоредбите, уреждащи отпуска по майчинство, няма да послужат за други цели, освен ако не се придружават със запазване на правата, произтичащи от трудовия договор, и/или право на съответно обезщетение“.
Член 8 от Директива 92/85, озаглавен „Отпуск по майчинство“, предвижда в параграф 1:
„Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да се гарантира, че работничките, по смисъла на член 2, имат право на непрекъснат отпуск по майчинство, чиято продължителност да бъде най-малко 14 седмици преди и/или след раждането в съответствие с националното законодателство и/или установената практика“.
Член 11 от Директива 92/85, озаглавен „Трудови права“, гласи:
„С цел да се гарантира на работничките, по смисъла на член 2, упражняването на тяхното право за защита на здравето и безопасността им, което се признава от разпоредбите на този член:
[…]
2)
в случая, посочен в член 8, трябва да се осигури следното:
а)
правата, произтичащи от трудовия договор на работничките, по смисъла на член 2, без тези, посочени в буква б) по-долу;
б)
запазване на трудовото възнаграждение и/или право на съответно обезщетение на работничките, по смисъла на член 2;
3)
Обезщетението, съгласно точка 2, буква б) се счита за достатъчно, ако гарантира доход, най-малкото равен на този, който съответната работничка би получавала в случай на прекъсване на работа по здравословни причини, до максималния размер, определен от националното законодателство;
4)
Държавите членки могат да решат правото на заплащане или на получаване на обезщетение, по точки 1 и 2, буква б), да зависи от това дали съответната работничка отговаря на условията за такива обезщетения, определени от националното законодателство.
Тези условия не могат, при никакви обстоятелства, да изискват наличието на период на предхождащ труд, по-дълъг от 12 месеца, непосредствено преди предполагаемата дата на раждане“.
Директива 96/34
Директива 96/34 цели да се приложи рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено на 14 декември 1995 г. от общи междуотраслови организации (наричано по-нататък „рамковото споразумение“).
Преамбюлът на рамковото споразумение, което е приложение към Директива 96/34, гласи:
„[…] рамково[то] споразумение представлява инициатива на UNICE, CEEP и CES за установяване на минимални изисквания за родителския отпуск и за отсъствието от работа поради форсмажорни обстоятелства, като важно средство за съвместяване на професионалния и семеен живот и за насърчаване на равните възможности и на равното третиране на мъжете и жените“.
Клауза 1 от рамковото споразумение, озаглавена „Приложно поле“, гласи следното:
„1.
Настоящото споразумение съдържа минимални изисквания, предназначени да улеснят съвместяването на родителските и професионалните задължения на работещите родители.
2.
Настоящото споразумение се прилага по отношение на всички работници, мъже и жени, които работят по трудов договор или трудово правоотношение, така, както са определени от закона, от колективните трудови договори или от установената практика във всяка една държава членка“.
Клауза 2 от рамковото споразумение, озаглавена „Родителски отпуск“, предвижда:
„1.
Настоящото споразумение предоставя, при условията на клауза 2.2, на работниците, мъже и жени, индивидуално право на родителски отпуск на основание на раждане или осиновяване на дете, за да им се даде възможност да се грижат за това дете поне три месеца, докато то достигне до определена възраст, но не повече от 8 години, който отпуск се определя от държавите членки и/или от социалните партньори.
[…]
3.
Условията за ползване и подробните правила за прилагане на родителския отпуск се определят от закона и/или от колективните трудови договори в държавите членки, като се спазват минималните изисквания на настоящото споразумение. […]
[…]
5.
В края на родителския отпуск работниците имат право да се върнат на същата длъжност или, ако това не е възможно, на равностойна или подобна работа, съответстваща на трудовия им договор или на трудовото им правоотношение.
6.
Права, придобити или в процес на придобиване от работника, към датата, на която започва родителския отпуск, се запазват като такива до края на родителския отпуск. […]
7.
Държавите членки и/или социалните партньори определят статута на трудовия договор или на трудовото правоотношение за периода на родителския отпуск.
[…]“.
Клауза 4.1 от рамковото споразумение предвижда, че държавите членки могат да прилагат или да въведат разпоредби, по-благоприятни от предвидените в настоящото споразумение.
Финландското право
Приложимите закони
– Законът за трудовите договори
По силата на глава 4, член 3 от Закона за трудовите договори [(Työsopimuslaki, 55/2001)], работниците или служителите имат право на отпуск за отглеждане на тяхното дете или на всяко друго дете, постоянно живеещо в тяхното домакинство, който може да бъде ползван, докато детето навърши 3 години.
В глава 4, член 8 се предвижда, че работодателят не е задължен да изплаща на работника или служителя трудово възнаграждение за времето на отпуските по семейни причини.
– Законът за здравното осигуряване
Глава 9 от Закона за здравното осигуряване [Sairausvakuutuslaki, 1224/2004)] предвижда в член 1, първа алинея, че осигуреното лице има право на дневно парично обезщетение, при условие че е пребивавало във Финландия поне 180 дни без прекъсване преди предполагаемата дата на раждането или преди настаняването на детето по смисъла на член 11 в домакинството на осигуреното лице.
Глава 9 от закона предвижда в член 3, че паричните помощи за бременност и раждане се изплащат за период от 105 работни дни.
В член 8, първа алинея от въпросната глава 9 се посочва, че правото да се получава парична помощ за отглеждане на дете започва веднага след спиране изплащането на паричните помощи за бременност и раждане. Паричната помощ за отглеждане на дете се изплаща или на майката, или на бащата, според желанието на родителите.
Приложимите колективни трудови договори
Terveyspalvelualan Liitto ry и TSN са сключили колективен трудов договор за периода от 1 февруари 2010 г. до 31 декември 2011 г. (наричан по-нататък „колективен трудов договор в сектора на здравеопазването“), в приложното поле на който попадат страните по дело C‑512/11.
Член 21, параграф 3 от колективния трудов договор в сектора на здравеопазването предвижда, че работничките или служителките имат право да получават пълното си трудово възнаграждение в продължение на 72 дни, при условие че са работили в продължение на поне три месеца без прекъсване преди началото на отпуска. В случай че работничките или служителките ползват отново отпуск по майчинство по време на един от неплатените отпуски, предвидени във въпросния колективен трудов договор, въпросното трудово възнаграждение не се изплаща през един от тези неплатени отпуски, освен ако правна разпоредба не предвижда противното. В края на такъв отпуск обаче и при условие че отпускът по майчинство не е приключил, възнаграждението на основание отпуск по майчинство се изплаща за остатъка от него.
От акта за преюдициално запитване по дело C‑512/11 става ясно, че член 21 от колективния трудов договор в сектора на здравеопазването се тълкува в смисъл, че за да получава възнаграждение по време на отпуск по майчинство, работничката или служителката трябва да премине направо след упражняването на трудова дейност или ползването на платен отпуск към ползване на отпуск по майчинство.
Teknologiateollisuus ry и Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry са сключили колективен трудов договор, който действа за периода от време между 2 юли 2007 г. и 30 април 2010 г. (наричан по-нататък „колективен трудов договор в сектора на технологичната промишленост“), в приложното поле на който попадат страните по дело C‑513/11.
Член 8 от колективния трудов договор в сектора на технологичната промишленост гласи по-специално:
„Работничката или служителката има право на отпуск по майчинство за времето, през което се смята, че има право на парични помощи за бременност и раждане по силата на Закона за здравното осигуряване. За времето на отпуска по майчинство се изплаща трудовото възнаграждение в пълен размер за период от 3 месеца, при условие че служителката или работничката е работила без прекъсване най-малко 6 месеца преди датата на раждането“.
От акта за преюдициално запитване по дело C‑513/11, както и от представените на Съда становища на TSN и Nokia Siemens става ясно, че постоянното прилагане на член 8 от колективния трудов договор в сектора на технологичната промишленост е в смисъл, че за да се ползва от възнаграждение по време на отпуска по майчинство, работничката или служителката трябва да премине направо след упражняването на трудова дейност или ползването на платен отпуск към ползване на отпуск по майчинство.
Споровете по главните производства и преюдициалният въпрос
Дело C‑512/11
След като веднъж вече е ползвала отпуск по майчинство, г‑жа Kultarinta, медицинска сестра, наета на работа от Mehiläinen, един от основните доставчици на здравни и социални услуги във Финландия, се ползва от неплатен родителски отпуск за отглеждане на дете в периода от 7 януари 2010 г. до 11 април 2012 г.
След като отново забременява, тя уведомява работодателя си за намерението си да прекъсне родителския отпуск за отглеждане на дете, за да се ползва отново от отпуск по майчинство от 9 април 2010 г.
Mehiläinen се съгласява с прекъсването на родителския отпуск за отглеждане на дете, но отказва да изплати за 72 дни обезщетението, съответстващо на пълния размер на трудовото възнаграждение, по време на ползването на втория отпуск по майчинство, тъй като той е започнал, когато г‑жа Kultarinta е била в неплатен родителски отпуск за отглеждане на дете.
Дело C‑513/11
Г‑жа Novamo, наета на работа от Nokia Siemens, е ползвала отпуск по майчинство на 8 март 2008 г., последван от неплатен родителски отпуск за отглеждане на дете за периода от 19 март 2009 г. до 4 април 2011 г.
През 2010 г. тя декларира пред работодателя си, че е отново бременна, че желае да прекъсне неплатения си родителски отпуск за отглеждане на дете и да започне да ползва отпуск по майчинство на 24 май 2010 г. Nokia Siemens се запознава с декларацията на г‑жа Novamo за прекъсване на родителския ѝ отпуск за отглеждане на дете, но отказва да ѝ изплати трудовото възнаграждение за времето на отпуска по майчинство, тъй като новият отпуск по майчинство е започнал, докато заинтересованата е ползвала неплатен родителски отпуск за отглеждане на дете.
По двете дела жалбоподателите в главите производства сезират työtuomioistuin с жалба срещу съответните работодатели на г‑жа Kultarinta и г‑жа Novamo с предмет възстановяване на вредата, която последните смятат, че са претърпели като жертви на неправомерно третиране.
От актовете за преюдициално запитване става ясно и че дневното обезщетение за отпуск по майчинство, предвидено в закона за здравното осигуряване, на което г‑жа Kultarinta и г‑жа Novamo са имали право по време на отпуска им по майчинство, е в размер, равен на дневното обезщетение за болест, докато работодателите им обикновено е трябвало да им изплатят разликата между това обезщетение и трудовото възнаграждение, предвидено в националните колективни трудови договори.
От актовете за преюдициално запитване става ясно, че според työtuomioistuin Директиви 2006/54 и 92/85 повдигат тълкувателни въпроси, които имат отражение върху тълкуването на разглежданите в главните производства колективни трудови договори или върху преценката за валидността им. Освен това запитващата юрисдикция смята, че практиката на Съда не предоставя консолидирана ръководна насока, която да позволи да се прецени положението на една бременна жена или на една жена в отпуск по майчинство в светлината на забраната за недопускане на дискриминация, свързана с пола.
При тези условия työtuomioistuin решава да спре производството и да постави на Съда следния по същество един и същ преюдициален въпрос и по двете разглеждани дела:
„Директива 2006/54 […], както и Директива 92/85 […] допускат ли клаузи от национален колективен трудов договор или такова тълкуване на тези клаузи, според което на работничка или служителка, която преминава от неплатен отпуск („hoitovapaa“) в отпуск по майчинство, не следва да се изплаща предвиденото в колективния трудов договор възнаграждение по време на отпуска по майчинство?“.
С определение на председателя на Съда от 17 ноември 2011 г. дела C‑512/11 и C‑513/11 са съединени за целите на писмената и устната фаза на производството, както и на съдебното решение.
По преюдициалния въпрос
В рамките на въведеното с член 267 ДФЕС производство за сътрудничество между националните юрисдикции и Съда последният трябва да даде на националния съд полезен отговор, който да му позволи да реши спора, с който е сезиран. С оглед на това при необходимост Съдът трябва да преформулира въпросите, които са му зададени. Освен това задача на Съда е да тълкува всички разпоредби на правото на Съюза, които са необходими на националните юрисдикции, за да се произнасят по споровете, с които са сезирани, дори тези разпоредби да не са изрично посочени във въпросите, отправени от тези юрисдикции до Съда (вж. по-специално Решение от 8 март 2007 г. по дело Campina,
C-45/06, Сборник, стр. I-2089
, точка 30, Решение на Съда от 14 октомври 2010 г. по дело Fuß,
C-243/09, Сборник, стр. I-9849
, точка 39 и Решение от 30 май 2013 г. по дело Worten, C‑342/12, точка 30).
Следователно, макар запитващата юрисдикция формално да е свела въпросите си до тълкуването единствено на разпоредбите на Директиви 92/85 и 2006/54, това обстоятелство не е пречка Съдът да ѝ предостави всички насоки за тълкуване на правото на Съюза, които могат да бъдат полезни за решаване на спора по делата, с които тя е сезирана, независимо дали тази юрисдикция ги е посочила във въпросите си. В това отношение Съдът трябва да извлече от предоставените от националната юрисдикция обстоятелства, по-конкретно от мотивите на акта за преюдициално запитване, тези разпоредби от правото на Съюза, на които е необходимо да се направи тълкуване предвид предмета на спора (вж. по аналогия Решение по дело Fuß, посочено по-горе, точка 40 и Решение по дело Worten, посочено по-горе, точка 31).
В настоящия случай, за да се даде полезен отговор на поставения въпрос, следва да се вземе предвид Директива 96/34 относно рамковото споразумение и прилагането на мерки, чиято цел е насърчаването на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените, като им се предостави възможност да съвместяват своите професионални и семейни задължения, макар актовете за преюдициални запитвания да не споменават изрично тази директива.
Така по същество поставеният въпрос следва да се разбира като дали Директива 96/34 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска разпоредба от национално право като предвидената в разглежданите в главните производства колективни трудови договори, по силата на която бременна работничка или служителка, която прекъсне неплатен родителски отпуск по смисъла на тази директива, за да ползва незабавно отпуск по майчинство по смисъла на Директива 92/85, не се ползва от запазване на възнаграждението, на което е щяла да има право, ако отпускът по майчинство е бил предшестван от минимален период от време, през който се е върнала на работа.
В началото следва да се припомни, че въпреки че член 11, точки 2 и 3 от Директива 92/85 не включва задължение да се запази напълно възнаграждението по време на отпуска по майчинство, законодателят на Съюза все пак е пожелал да гарантира, че по време на този отпуск работничката или служителката се ползва от доход, най-малкото равен на обезщетението, което е предвидено по националното законодателство в областта на социалното осигуряване в случай на прекъсване на работа по здравословни причини (Решение от 27 октомври 1998 г. по дело Boyle и др.,
C-411/96, Recueil, стр. I-6401
, точка 32).
Въпросната директива, която съдържа минимални изисквания, обаче по никакъв начин не изключва възможността за държавите членки да гарантират по-висока защита на работничките или служителките, като запазят или установят по-благоприятни за тях мерки за защита, при условие че те съответстват на разпоредбите от правото на Съюза (вж. в този смисъл Решение от 4 октомври 2001 г. по дело Jiménez Melgar,
C-438/99, Recueil, стр. I-6915
, точка 37). Следователно нито една разпоредба на Директива 92/85 не е пречка за държавите членки или съответно социалните партньори да предвидят запазването на всички елементи на възнаграждението, на които бременната работничка или служителка е имала право преди бременността и отпуска си по майчинство.
По отношение на правата, свързани с родителския отпуск, предвиден в Директива 96/34, включително правото на неплатени родителски отпуски като разглежданите в главните производства, следва да се припомнят двете отчетливи цели на Директивата. От една страна, рамковото споразумение, приложимо посредством Директивата, представлява поемане на задължение от социалните партньори да въведат чрез минимални изисквания мерки, чиято цел е насърчаването на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените, като им се предостави възможност да съвместяват своите професионални и семейни задължения (Решение от 22 октомври 2009 г. по дело Meerts,
C-116/08, Сборник, стр. I-10063
, точка 35 и Решение от 16 септември 2010 г. по дело Chatzi,
C-149/10, Сборник, стр. I-8489
, точка 56).
От друга страна, посоченото рамково споразумение позволява на младите родители да прекъснат професионалната си дейност, за да се посветят на семейните си задължения, като едновременно с това им гарантира, както е записано в клауза 2, точка 5 от споразумението, че те ще се върнат на същата длъжност или, при невъзможност, на равностойна или подобна работа, съответстваща на трудовия договор или трудовото им правоотношение. Съдът е приел, че тази разпоредба задължава връщането на работа след приключване на отпуска при същите условия като съществувалите към момента на започване на отпуска (вж. в този смисъл Решение от 20 юни 2013 г. по дело Riežniece, C‑7/12, точка 32).
В настоящия случай от преписката по делото, с която Съдът разполага, става ясно, че по време на първия отпуск по майчинство работничките в главните производства са имали право по силата на колективните трудови договори, приложими спрямо тях, да се ползват от възнаграждението си поне за определен период от време. След като впоследствие са се ползвали от неплатен родителски отпуск, работничките са прекъснали този отпуск, за да ползват незабавно втори отпуск по майчинство, във връзка с който им е отказано правото им на възнаграждение, тъй като вторият отпуск по майчинство е прекъснал неплатен родителски отпуск и следователно не е бил предшестван от период от време, през което работничките са се върнали на работа.
При тези обстоятелства следва да се разгледа в каква степен правото на Съюза позволява ползването на посочения родителски отпуск да може да има отражение върху условията за упражняване на отпуска по майчинство, който се ползва след него, що се отнася в дело като разглежданите в главните производства, до запазване на възнаграждението, предвидено в националното право.
В това отношение според постоянната съдебна практика отпуск, гарантиран от правото на Съюза, не може да засегне правото да се ползва друг отпуск, гарантиран от това право (Решение от 14 април 2005 г. по дело Комисия/Люксембург,
C-519/03, Сборник, стр. I-3067
, точка 33, Решение от 6 април 2006 г. по дело Federatie Nederlandse Vakbeweging,
C-124/05, Recueil, стр. I-3423
, точка 24 и Решение от 20 септември 2007 г. по дело Kiiski,
C-116/06, Сборник, стр. I-7643
, точка 56).
Както става ясно от преписката по делото, разглежданите в главните производства разпоредби не са възпрепятствали г‑жа Kultarinta и г‑жа Novamo да прекъснат неплатения си родителски отпуск, за да ползват след това отпуск по майчинство.
Жалбоподателите в главните производства обаче твърдят, че интересите на г‑жа Kultarinta и г‑жа Novamo са били засегнати по начин, който е несъвместим с правото на Съюза, тъй като, използвайки правото си на тези два различни отпуска, работничките са били лишени от запазване на възнаграждението им, предвидено в разглежданите колективни трудови договори. Всъщност правото на запазване на възнаграждението било изпразнено от съдържание, като се приложи условието, което налага връщане на работа преди ползването на друг отпуск по майчинство.
Ответниците в главните производства смятат, че спорната разпоредба в посочените колективни трудови договори цели да закриля бременните работнички. Тя смекчавала икономическите неудобства от ползването на отпуск по майчинство и по този начин облагодетелствала защитата на особените отношения между работничката или служителката и детето ѝ след бременността и раждането.
Комисията от своя страна подчертава, че паричните помощи за бременност и раждане, предвидени по време на отпуска по майчинство на работничките в главните производства, отговарят на минималните изисквания по член 11, точка 3 от Директива 92/85.
От припомнената в точки 37 и 42 от настоящото решение съдебна практика следва, че условията за прилагане на режим като разглеждания в главните производства за възнаграждението, което се дължи по силата на член 11, точка 2 от Директива 92/85 на работничка по време на отпуск по майчинство, трябва да съответстват на правото на Съюза, включително на разпоредбите за родителски отпуск.
В това отношение изборът на дадена работничка или служителка да се възползва от правото си на родителски отпуск не би трябвало да засяга условията за упражняване на правото ѝ да ползва друг отпуск, в случая отпуск по майчинство. В случая в делата по главните производства обаче ползването на неплатен родителски отпуск задължително води за работничка или служителка, която има нужда да ползва отпуск по майчинство незабавно след посочения родителски отпуск, до загуба на част от възнаграждението ѝ.
Действието на условие като разглежданото в главните производства обаче е да задължи работничката или служителката към момента на вземане на решението си да ползва неплатен родителски опит да се откаже предварително от платен отпуск по майчинство, както той е предвиден в приложимите колективни трудови договори, в случай че ще има нужда да прекъсне родителския си отпуск, за да ползва незабавно след това отпуск по майчинство. Следователно работничката или служителката би била подтикната да не ползва родителски отпуск.
В този смисъл и както Съдът вече е установил, важно е да се вземе предвид фактът, че една нова бременност невинаги представлява предвидимо събитие (вж. в този смисъл Решение по дело Kiiski, посочено по-горе, точки 40 и 41). От това следва, че работничката или служителката невинаги може да определи към момента на решението си да ползва родителски отпуск или в началото на същия този отпуск дали няма да ѝ се наложи през това време да ползва отпуск по майчинство.
Налага се изводът, че условие като разглежданото в главните производства има за резултат да възпре работничката да вземе решението да ползва правото си на родителски отпуск, предвид действието, което това решение би могло да има върху отпуск по майчинство, който започва да тече по време на родителския отпуск. Следователно подобно условие накърнява полезното действие на Директива 96/34.
Ето защо на поставения въпрос следва да се отговори, че Директива 96/34 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска разпоредба от национално право като предвидената в разглежданите в главните производства колективни трудови договори, по силата на която бременна работничка или служителка, която прекъсне неплатен родителски отпуск по смисъла на тази директива, за да ползва незабавно отпуск по майчинство по смисъла на Директива 92/85, не се ползва от запазването на възнаграждението, на което е щяла да има право, ако отпускът по майчинство е бил предшестван от минимален период от време, през който се е върнала на работа.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главните производства настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (трети състав) реши:

Директива 96/34/ЕО на Съвета от 3 юни 1996 година относно рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП) трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска разпоредба от национално право като предвидената в разглежданите в главните производства колективни трудови договори, по силата на която бременна работничка или служителка, която прекъсне неплатен родителски отпуск по смисъла на тази директива, за да ползва незабавно отпуск по майчинство по смисъла на Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (Десета специална директива по смисъла на член 16, параграф 1 от Директива 89/391/ЕИО), не се ползва от запазването на възнаграждението, на което е щяла да има право, ако отпускът по майчинство е бил предшестван от минимален период от време, през който се е върнала на работа.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: фински.