CELEX: 62014CJ0422
Ennakkoratkaisupyyntö
Sosiaalipolitiikka
Joukkovähentämiset
Direktiivi 98/59/EY
1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohta
Käsite ”yrityksessä tavallisesti työskentelevät työntekijät”
1 artiklan 1 kohdan toinen alakohta
Käsitteet ”irtisanominen” ja ”vähentämiseen rinnastettavat työsopimusten päättymiset”
Irtisanottujen työntekijöiden määrän laskentamenetelmä

Ennakkoratkaisupyyntö koskee työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY (
EYVL L 225, s. 16
) 1 artiklan tulkintaa.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa asianosaisina ovat yhtäällä Cristian Pujante Rivera ja toisaalta hänen työnantajansa Gestora Clubs Dir, S.L. (jäljempänä Gestora) sekä Fondo de Garantía Salarial (palkkaturvarahasto) ja jossa on kyse hänen irtisanomisensa laillisuudesta.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Unionin oikeus
Direktiivin 98/59 johdanto-osan toisessa ja kahdeksannessa perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”(2)
on tärkeätä antaa työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteissa ja samalla ottaa huomioon tasapainoisen taloudellisen ja sosiaalisen kehityksen tarve yhteisössä,
– –
(8)
laskettaessa irtisanomisten määrää tässä direktiivissä säädetyn joukkovähentämisen määritelmän mukaisesti olisi muut työnantajan aloitteesta tapahtuneet työsopimusten päättymiset rinnastettava vähentämisiin, jos niitä on vähintään viisi”.
Kyseisen direktiivin 1 artiklassa, jonka otsikko on ”Määritelmät ja soveltamisala”, säädetään seuraavaa:
”1.   Tässä direktiivissä tarkoitetaan:
a)
’joukkovähentämisellä’ työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kun irtisanomiset koskevat jäsenvaltion valinnan mukaan määrää, joka on:
i)
joko 30 päivän aikana
—
vähintään 10 yrityksissä, joissa tavallisesti on enemmän kuin 20 mutta vähemmän kuin 100 työntekijää,
—
vähintään 10 prosenttia työntekijöistä yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää,
—
vähintään 30 yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 300 työntekijää,
ii)
tai 90 päivän aikana vähintään 20 kyseisen yrityksen tavallisesta työntekijöiden määrästä riippumatta;
b)
’työntekijöiden edustajilla’ niitä, jotka jäsenvaltioiden lainsäädännön tai käytännön mukaan edustavat työntekijöitä.
Laskettaessa 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettua vähennysten lukumäärää, vähentämiseen rinnastetaan sellainen työsopimuksen päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, ja joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, jos vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää.
2.   Tätä direktiiviä ei sovelleta
a)
määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten tehtyihin sopimuksiin liittyvään joukkovähentämiseen, jollei vähentäminen tapahdu ennen määräajan päättymistä tai tehtävien loppuun suorittamista;
– –”
Kyseisen direktiivin 5 artiklassa säädetään seuraavaa:
”Tämä direktiivi ei estä jäsenvaltioita soveltamasta tai antamasta lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöille edullisempia kuin tässä direktiivissä säädetään tai sallimasta taikka edistämästä työntekijöille edullisempien työehtosopimusten soveltamista.”
Espanjan oikeus
Direktiivi 98/59 on pantu täytäntöön Espanjassa työntekijöiden asemasta 24.3.1995 annetun lain (Ley del Estatuto de los Trabajadores; BOE nro 75, 29.3.1995, s. 9654; jäljempänä ET).) 51 §:llä.
ET:n 41 §:n, jossa säädetään olennaisista muutoksista työsuhteen ehtoihin, 1 ja 3 momentissa säädetään seuraavaa:
”1.   Yritysjohto voi tehdä olennaisia muutoksia työsuhteen ehtoihin, jos se osoittaa, että olemassa on taloudellisia tai tekniikkaan, organisaatioon tai tuotantoon liittyviä päteviä syitä. Tällaisina pidetään syitä, jotka liittyvät kilpailukykyyn, tuottavuuteen tai tekniseen taikka työtä koskevaan järjestämiseen yrityksessä. Olennaisia työsuhteen ehtojen muutoksia ovat muun muassa seuraaviin seikkoihin kohdistuvat muutokset:
– –
d)
palkkajärjestelmä ja palkka
– –
3.   – – Tämän pykälän 1 momentin a, b, c, d ja f kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa työntekijällä on oikeus, jos olennainen työsuhteen ehtojen muutos aiheuttaa hänelle vahinkoa, irtisanoa työsopimuksensa ja saada korvaus, joka vastaa 20 päivän palkkaa kultakin työssäolovuodelta ja joka lasketaan alle vuoden pituisten työskentelykausien osalta suhteutettuna kuukausien lukumäärään, kuitenkin enintään yhdeksään kuukauteen asti.”
ET:n 50 §:n mukaan työnantajan tekemät olennaiset työsuhteen ehtojen muutokset, jotka ovat ristiriidassa tämän lain 41 §:n säännösten kanssa ja jotka aiheuttavat vahinkoa työntekijän arvolle, ovat työntekijän kannalta sellaisia päteviä syitä, joiden nojalla tämä voi vaatia työsopimuksen päättymistä. Näissä tapauksissa työntekijällä on oikeus laittoman irtisanomisen perusteella määrättäviin korvauksiin.
ET:n 51 §:n 1 ja 2 momentissa säädetään seuraavaa:
”1.   Tässä laissa tarkoitetaan ’joukkovähentämisellä’ työsopimusten päättymistä taloudellisista tai tekniikkaan, organisaatioon tai tuotantoon liittyvistä syistä, kun nämä päättymiset koskevat 90 päivän aikana vähintään:
a)
10:tä työntekijää yrityksissä, joissa on vähemmän kuin 100 työntekijää;
b)
10:tä prosenttia työntekijöistä yrityksissä, joissa on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää;
c)
30:tä työntekijää yrityksissä, joissa on vähintään 300 työntekijää.
– –
Joukkovähentämisenä pidetään myös yrityksen koko henkilöstön työsopimusten päättämistä edellyttäen, että yrityksellä on yli viisi työntekijää, jos kyseinen vähentäminen johtuu yrityksen toiminnan päättymisestä kokonaan edellä mainittujen syiden takia.
Laskettaessa tämän momentin 1 kohdassa tarkoitettujen päättyneiden työsuhteiden määrää huomioon otetaan myös mikä tahansa muu kyseisen viitejakson aikana tapahtuva työsopimusten päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta jostakin muusta kuin tämän lain 49 §:n 1 momentin c kohdassa säädetystä syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, jos päättyneiden työsuhteiden määrä on vähintään viisi.
Jos yritys päättää työsopimuksia peräkkäisinä 90 päivän ajanjaksoina 52 §:n c kohdan nojalla tämän pykälän säännösten kiertämiseksi ja jos päättyneiden työsopimusten määrä on pienempi kuin on säädetty, vaikkei ole ilmennyt sellaisia uusia syitä, jotka oikeuttaisivat tällaiset toimenpiteet, näiden uusien vähentämisten katsotaan olevan lainvastaisia ja ne julistetaan mitättömiksi.
2.   Joukkovähentämistä pitää edeltää vähintään 30 kalenteripäivän, tai alle 50 työntekijän yrityksissä vähintään 15 kalenteripäivän, mittainen neuvottelujakso työntekijöiden laillisten edustajien kanssa. Työntekijöiden laillisten edustajien kanssa käytävissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisten välttämiseen tai rajoittamiseen sekä seurausten lieventämiseen sosiaalisilla tukitoimenpiteillä, kuten uudelleensijoittautumista koskevilla toimenpiteillä, ammatillisella koulutuksella tai uudelleenkoulutuksella työllistettävyyden parantamiseksi.
– –”
Pääasia ja ennakkoratkaisukysymykset
Gestora kuuluu Dir-konserniin, jonka pääasiallisena toimialana on liiketoiminnan harjoittaminen liikunta- ja fitness-salien kaltaisissa urheilutiloissa. Gestora suorittaa näitä tiloja hoitaville eri yrityksille henkilöstöön, myynninedistämiseen ja markkinointiin liittyviä palveluja.
Gestora teki 15.5.2008 Pujante Riveran kanssa kuuden kuukauden pituisen määräaikaisen työsopimuksen. Kyseinen sopimus muutettiin useiden jatkamisten jälkeen 14.5.2009 toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi.
Gestoralla oli 3.9.2013 126 työntekijää, joista 114 oli toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja 12 määräaikaisessa työsuhteessa.
Gestora sanoi 16.–26.9.2013 välisenä aikana irti kymmenen yksittäistä työsuhdetta objektiivisten syiden perusteella. Yksi irtisanotuista henkilöistä oli Pujante Rivera, joka vastaanotti 17.9.2013 ilmoituksen siitä, että hänen sopimuksensa oli irtisanottu taloudellisista ja tuotannollisista syistä.
Lisäksi niiden 90 päivän aikana, jotka edelsivät viimeistä, 26.9.2013 tehtyä, objektiivisiin syihin perustunutta irtisanomista, sopimuksia päätettiin seuraavasti:
—
17 työsopimusta sopimuksen kohteena olleen työn päättymisen vuoksi (alle neljän viikon pituinen sopimus);
—
1 työsopimus, joka liittyi palvelun tarjoamista koskevassa sopimuksessa määrätyn tehtävän suorittamiseen;
—
2 työsopimusta, joista irtisanouduttiin vapaaehtoisesti;
—
1 työntekijästä johtuvasta syystä tehty irtisanominen, joka todettiin ET:ssä tarkoitetuin tavoin ”perusteettomaksi” ja josta maksettiin korvaukset, ja
—
1 ET:n 50 §:ään perustuva työsopimuksen päättäminen työntekijän pyynnöstä.
Työntekijälle, jota viimeksi mainittu päättäminen koski, ilmoitettiin 15.9.2013 hänen työsuhteensa ehtojen muuttamisesta siten, että hänen kiinteämääräistä palkkaansa alennettaisiin 25 prosenttia työntekijöiden asemasta annetun lain 41 §:n nojalla ja samojen objektiivisten syiden perusteella, joihin oli vedottu 16.–26.9.2013 tehtyjen muiden irtisanomisten osalta. Viisi päivää myöhemmin kyseinen työntekijä hyväksyi sopimuksen päättymisen. Myöhemmin käydyn hallinnollisen sovittelumenettelyn aikana Gestora kuitenkin myönsi, että mainitulle työntekijälle ilmoitetuilla työsopimuksen muutoksilla oli menty pidemmälle kuin ET:n 41 §:n perusteella oli mahdollista, ja se suostui siihen, että työsopimus päätettäisiin kyseisen lain 50 §:n nojalla ja että siitä maksettaisiin korvausta.
Viimeistä mainittua objektiivisiin syihin perustuvaa irtisanomista seuranneiden 90 päivän aikana päätettiin vielä viisi työsopimusta alle neljän viikon pituisen määräaikaisen sopimuksen päättymisen vuoksi, ja toteutettiin kolme vapaaehtoista irtisanoutumista.
Pujante Rivera nosti 29.10.2013 kanteen Gestoraa ja palkkaturvarahastoa vastaan ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa, Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelonassa (Barcelonan työtuomioistuin nro 33). Hän riitauttaa irtisanomisensa pätevyyden vedoten siihen, että Gestoran olisi pitänyt soveltaa ET:n 51 §:ssä säädettyä joukkovähentämismenettelyä. Pujante Rivera katsoo, että kun otetaan huomioon hänen omaa irtisanomistaan edeltäneiden ja seuranneiden 90 päivän pituisten ajanjaksojen aikana tapahtuneet työsopimusten päättämiset, ET:n 51 §:n 1 momentin b kohdassa säädetty numeerinen raja-arvo oli saavutettu, koska kaikki muut päättymiset, viittä vapaaehtoista irtisanoutumista lukuun ottamatta, ovat irtisanomisia tai vähentämiseen rinnastettavia työsopimusten päättymisiä.
Tässä tilanteessa Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (Barcelonan työtuomioistuin nro 33) päätti lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
”1)
Siinä tapauksessa, että tilapäisten työntekijöiden, joiden työsopimukset päättyvät sääntöjenmukaisesti määräajan täyttymisen vuoksi, katsotaan jäävän joukkovähentämisiä koskevan direktiivin 98/59/EY soveltamisalan ja suojan ulkopuolelle sen 1 artiklan 2 kohdan a alakohdan nojalla, onko sitä vastoin kyseisen direktiivin tavoitteen kanssa yhdenmukaista se, että kyseiset työntekijät otetaan kuitenkin mukaan laskettaessa yrityksessä ’tavallisesti’ työskentelevien työntekijöiden määrää, jonka perusteella määritetään direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan i alakohdassa tarkoitettu joukkovähentämismenettelyä koskeva numeerinen raja-arvo (10 prosenttia tai 30 työntekijää)?
2)
Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan b alakohdassa tarkoitettu ’päättymisten’ ja ’vähentämisten’ rinnastamista koskeva sääntö edellyttää, että ’vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää’. Onko kyseistä säännöstä tulkittava siten, että mainittu edellytys viittaa direktiivin 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettuihin työnantajan etukäteen toimeenpanemiin ’irtisanomisiin’ eikä vähentämiseen rinnastettavien työsopimusten päättymisten vähimmäismäärään, jotta tällainen rinnastaminen on mahdollista?
3)
Kattaako direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan viimeisessä alakohdassa määritelty käsite ’työsopimuksen päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, ja joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin’, yrityksen kriisitilanteessa työnantajan ja työntekijän keskenään sopiman työsopimuksen päättymisen, joka, vaikka se tapahtuisi työntekijän aloitteesta, vastaa työnantajan mainitun kriisin johdosta tekemää aiempaa työsuhteen ehtojen muutosta ja josta maksetaan laittomasta irtisanomisesta maksettavaa korvausta vastaava korvaus?”
Ennakkoratkaisupyynnön tutkittavaksi ottaminen
Gestora epäilee kirjallisissa huomautuksissaan, ettei ennakkoratkaisupyyntöä voida ottaa tutkittavaksi siitä syystä, että tulkittavaksi pyydetyn direktiivin 98/59 kuten myös kansallisen oikeuden säännökset ovat selkeitä eivätkä ne ole keskenään ristiriitaisia. Kansallinen tuomioistuin käyttää sen mukaan ennakkoratkaisupyyntöä yksinomaan saadakseen vahvistuksen tulkinnalleen. Unionin tuomioistuimen tehtävänä ei ole ratkaista kansallisen oikeuden tulkintaa tai soveltamista koskevia näkemyseroja.
Tässä suhteessa on syytä muistuttaa, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan olettamana on, että kansallisen tuomioistuimen niiden oikeudellisten seikkojen ja tosiseikkojen perusteella, joiden määrittämisestä se vastaa ja joiden paikkansapitävyyden selvittäminen ei ole unionin tuomioistuimen tehtävä, esittämillä unionin oikeuden tulkintaan liittyvillä kysymyksillä on merkitystä asian ratkaisun kannalta. Unionin tuomioistuin voi jättää tutkimatta kansallisen tuomioistuimen esittämän pyynnön ainoastaan, jos on ilmeistä, että pyydetyllä unionin oikeuden tulkitsemisella ei ole mitään yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen, jos kyseinen ongelma on luonteeltaan hypoteettinen taikka jos unionin tuomioistuimella ei ole tiedossaan niitä tosiseikkoja ja oikeudellisia seikkoja, jotka ovat tarpeen, jotta se voisi antaa hyödyllisen vastauksen sille esitettyihin kysymyksiin (ks. mm. tuomio Budějovický Budvar,
C‑478/07
,
EU:C:2009:521
,
kohta; tuomio Zanotti,
C‑56/09
,
EU:C:2010:288
,
kohta ja tuomio Melki ja Abdeli,
C‑188/10 ja C‑189/10
,
EU:C:2010:363
,
kohta).
Näin ei ole nyt esillä olevassa asiassa.
Ennakkoratkaisupyynnöstä näet ilmenee, että direktiivin 98/59 säännösten ja erityisesti sen 1 artiklan 1 ja 2 kohdan tulkitseminen on tarpeen pääasian ratkaisemiseksi muun muassa siksi, että voidaan päättää, onko siinä sen taustalla olevat tosiseikat huomioon ottaen kysymys kyseisessä direktiivissä tarkoitetusta joukkovähentämisestä.
Tästä seuraa, että ennakkoratkaisupyyntö voidaan ottaa tutkittavaksi.
Ennakkoratkaisukysymysten tarkastelu
Ensimmäinen kysymys
Kansallinen tuomioistuin kysyy ensimmäisellä kysymyksellään pääasiallisesti, onko direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohtaa tulkittava siten, että työntekijöiden, joiden sopimukset on tehty määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten, on katsottava kuuluvan kyseisessä säännöksessä tarkoitettuihin, asianomaisessa yrityksessä ”tavallisesti” työskenteleviin työntekijöihin.
Jotta tähän kysymykseen voitaisiin vastata, on aluksi muistutettava, että unionin tuomioistuin on tuomionsa Rabal Cañas (
C‑392/13
,
EU:C:2015:318
) 67 kohdassa jo katsonut, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohtaa on tulkittava siten, että sen toteamiseksi, että mainitussa säännöksessä tarkoitettuja ”joukkovähentämisiä” on toteutettu, huomioon ei ole otettava sellaisten työsopimusten yksittäisiä päättymisiä, jotka on tehty määräajaksi tai tiettyä tehtävää varten, kun nämä työsopimusten päättymiset tapahtuvat työsopimuksen voimassaolon päättyessä tai kyseisen tehtävän tultua suoritetuksi.
Tästä seuraa, ettei niitä työntekijöitä, joiden työsopimukset päättyvät sääntöjenmukaisesti määräajan täyttymisen vuoksi, pidä ottaa huomioon määritettäessä, onko kyseessä direktiivissä 98/59 tarkoitettu ”joukkovähentäminen”.
Näin ollen jäljelle jää vain kysymys siitä, onko työntekijöiden, joiden sopimukset on tehty määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten, katsottava kuuluvan direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettuihin, asianomaisessa yrityksessä ”tavallisesti” työskenteleviin työntekijöihin.
Tämän osalta on aluksi täsmennettävä, ettei mainitussa säännöksessä tarkoitettua ”työntekijän” käsitettä voida määritellä viittaamalla jäsenvaltioiden lainsäädäntöihin, vaan sitä on unionin oikeusjärjestyksessä tulkittava itsenäisesti ja yhdenmukaisesti (tuomio Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
,
kohta).
Sitten on muistutettava unionin tuomioistuimen vakiintuneesta oikeuskäytännöstä ilmenevän, että kyseinen ”työntekijän” käsite on määriteltävä niiden objektiivisten perusteiden mukaan, jotka kysymyksessä olevien henkilöiden oikeudet ja velvollisuudet huomioon ottaen ovat luonteenomaisia työsuhteelle, ja että työsuhteen olennainen ominaispiirre on se, että henkilö tekee tietyn ajanjakson ajan toiselle tämän johdon alaisena suorituksia korvausta vastaan (ks. mm. tuomio komissio v. Italia,
C‑596/12
,
EU:C:2014:77
,
kohta ja tuomio Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
,
kohta).
Koska tässä tapauksessa ei ole kiistetty, että työsopimuksilla, jotka on tehty määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten, on näin määritellyt olennaiset ominaispiirteet, on katsottava, että tällaisia sopimuksia tehneitä työntekijöitä on pidettävä direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdassa tarkoitettuina ”työntekijöinä”.
Selvitettäessä, voidaanko kyseisiä työntekijöitä direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdan i ja ii alakohdassa säädettyjä raja-arvoja laskettaessa pitää mainitussa säännöksessä tarkoitettuina, asianomaisessa yrityksessä ”tavallisesti” työskentelevinä työntekijöinä, on syytä muistuttaa, ettei kyseistä direktiiviä voida tulkita niin, että edellä mainittujen raja-arvojen laskentatapa ja täten itse kyseiset raja-arvot olisivat jäsenvaltioiden päätettävissä, koska tällainen tulkinta sallisi jäsenvaltioiden muuttavan kyseisen direktiivin soveltamisalaa ja täten estävän sen täyden vaikutuksen (tuomio Confédération générale du travail ym.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
,
kohta).
Tähän on syytä lisätä, ettei direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa, jossa viitataan yrityksiin, ”joissa tavallisesti on” tietty määrä työntekijöitä, säädetä, että nämä työntekijät pitäisi erotella toisistaan suhteessa heidän työsuhteensa kestoon.
Oikopäätä ei siis voida päätellä, ettei henkilöitä, joiden sopimukset on tehty määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten, voitaisi pitää asianomaisessa yrityksessä ”tavallisesti” työskentelevinä työntekijöinä.
Tätä toteamusta tukee unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntö, jonka mukaan direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohtaa on tulkittava siten, että sen kanssa ristiriidassa on kansallinen säännöstö, jonka perusteella tietty työntekijöiden ryhmä jätetään – vaikkakin vain väliaikaisesti – huomiotta laskettaessa mainitussa säännöksessä tarkoitettua palveluksessa olevien työntekijöiden määrää. Tällaisella kansallisella säännöksellä saatetaan estää – vaikkakin vain väliaikaisesti – tiettyjen yritysten, joiden palveluksessa tavallisesti on yli 20 työntekijää, palveluksessa olevia kaikkia työntekijöitä käyttämästä direktiiviin 98/59 perustuvia oikeuksiaan, ja täten mainitulla säännöksellä loukataan direktiivin tehokasta vaikutusta (ks. vastaavasti tuomio Confédération générale du travail ym.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
,
kohta).
Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdan sellaisella tulkinnalla, jonka mukaan työntekijät, joiden sopimukset on tehty määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten, eivät olisi asianomaisessa yrityksessä ”tavallisesti” työskenteleviä työntekijöitä, saatetaan estää kaikkia mainitun yrityksen palveluksessa olevia työntekijöitä käyttämästä kyseiseen direktiiviin perustuvia oikeuksiaan ja loukata näin ollen mainitun direktiivin tehokasta vaikutusta.
Näin on todettava, että niiden 17 työntekijän, joiden työsopimukset päättyivät heinäkuussa 2013, on pääasiassa katsottava olleen kyseisessä yrityksessä ”tavallisesti” työskenteleviä työntekijöitä, koska – kuten kansallinen tuomioistuin on todennut – nämä työntekijät oli otettu työhön joka vuosi tiettyjä tehtäviä varten.
Tähän on syytä lisätä, ettei tämän tuomion 35 kohdassa esitettyä päätelmää voida kyseenalaistaa sillä kansallisen tuomioistuimen tähdentämällä perustelulla, jonka mukaan olisi ristiriitaista, etteivät ne työntekijät, joiden työsopimukset päättyvät sääntöjenmukaisesti määräajan täyttymisen vuoksi, saisi direktiivillä 98/59 taattua suojaa, vaikka heidät kuitenkin otetaan huomioon laskettaessa yrityksessä ”tavallisesti” työskentelevien työntekijöiden määrää.
Kuten julkisasiamies ratkaisuehdotuksensa 31 ja 32 kohdassa toteaa, tämä eroavuus selittyy nimittäin unionin lainsäätäjän tavoittelemilla päämäärillä, jotka eroavat toisistaan.
Kyseinen lainsäätäjä on näin yhtäältä katsonut, ettei henkilöitä, joiden työsopimukset on tehty määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten ja joiden työsopimukset päättyvät sääntöjenmukaisesti määräajan täyttyessä tai tehtävän tultua tehdyksi, tarvitse suojella samalla tavoin kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevia työntekijöitä. Ensin mainitut henkilöt voivat kuitenkin saada direktiivin 98/59 1 artiklan 2 kohdan a alakohdan mukaisesti samaa suojaa kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevat työntekijät, jos he ovat samankaltaisessa tilanteessa eli jos työsopimus on päätetty ennen sopimuksessa vahvistettua päättymisaikaa tai ennen kun tehtävä, jota varten heidät on palkattu, on suoritettu.
Kun toisaalta kyseinen lainsäätäjä on asettanut direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa työntekijöille myönnettyjen oikeuksien soveltamisen edellytykseksi määrällisiä perusteita, se on halunnut ottaa huomioon kyseisten yritysten koko henkilöstön, jotteivät työnantajien kustannukset muodostuisi niiden yrityksen kokoon nähden kohtuuttomiksi. Työsuhteen luonteella ei yrityksen henkilöstöä laskettaessa siis ole merkitystä direktiivin 98/59 soveltamisen kannalta katsoen (ks. vastaavasti tuomio Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
,
ja
kohta).
Kaikki edellä lausuttu huomioon ottaen ensimmäiseen kysymykseen on vastattava niin, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohtaa on tulkittava siten, että työntekijöiden, joiden sopimukset on tehty määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten, on katsottava kuuluvan kyseisessä säännöksessä tarkoitettuihin, asianomaisessa yrityksessä ”tavallisesti” työskenteleviin työntekijöihin.
Toinen kysymys
Kansallinen tuomioistuin kysyy toisella kysymyksellään pääasiallisesti, onko – tutkittaessa, onko kyseessä direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa tarkoitettu ”joukkovähentäminen”, jonka perusteella kyseistä direktiiviä sovelletaan – kyseisen säännöksen toisessa alakohdassa asetettua edellytystä, jonka mukaan vähentämisen on koskettava vähintään viittä työntekijää, tulkittava siten, että sitä sovelletaan yksinomaan irtisanomisiin, vai kattaako se vähentämiseen rinnastettavat työsopimuksen päättymiset.
Tältä osin on riittävää julkisasiamiehen ratkaisuehdotuksensa 40 kohdassa esittämin tavoin todeta, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan sanamuodosta voidaan selvästi päätellä, että kyseisen säännöksen toisessa alakohdassa olevaa edellytystä sovelletaan ainoastaan ”irtisanomisiin” eikä vähentämiseen rinnastettaviin työsopimusten päättymisiin.
Koska direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan toisessa alakohdassa täsmennetään, miten saman kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa määritellyt ”irtisanomiset” on laskettava ja koska viimeksi mainitussa säännöksessä vahvistetaan ”irtisanomisille” raja-arvot, joiden alittuessa mainittua direktiiviä ei sovelleta, mainitun direktiivin toisenlaisella tulkinnalla, jolla pyrittäisiin joko laajentamaan tai supistamaan sen soveltamisalaa, aiheutettaisiin se, että kyseiseltä edellytykseltä, jonka mukaan ”vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää”, vietäisiin sen tehokas vaikutus.
Tätä tulkintaa tukee lisäksi direktiivin 98/59 tavoite, sellaisena kuin se ilmenee sen johdanto-osasta. Kyseisen direktiivin kahdeksannessa perustelukappaleessa todetaan nimittäin, että kun irtisanomisten määrää lasketaan tässä direktiivissä säädetyn joukkovähentämisen määritelmän mukaisesti, muut työnantajan aloitteesta tapahtuneet työsopimusten päättymiset on rinnastettava ”vähentämiseen”, jos niitä on vähintään viisi. Kuten julkisasiamies on ratkaisuehdotuksensa 43 kohdassa todennut, unionin lainsäätäjä tarkoitti joukkovähentämiseen liittyviä säännöksiä antaessaan juuri näitä ”varsinaisia” irtisanomisia.
Edellä lausuttu huomioon ottaen toiseen kysymykseen on vastattava niin, että tutkittaessa, onko kyseessä direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa tarkoitettu ”joukkovähentäminen”, jonka perusteella kyseistä direktiiviä sovelletaan, kyseisen säännöksen toisessa alakohdassa asetettua edellytystä, jonka mukaan vähentämisen on koskettava vähintään viittä työntekijää, on tulkittava siten, ettei sitä sovelleta vähentämiseen rinnastettaviin työsopimuksen päättymisiin vaan yksinomaan irtisanomisiin niiden suppeassa merkityksessä.
Kolmas kysymys
Kansallinen tuomioistuin kysyy kolmannella kysymyksellään pääasiallisesti, onko direktiiviä 98/59 tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, tämä menettely kuuluu kyseisen direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa tarkoitetun ”irtisanomisen” käsitteen alaan taikka muodostaa mainitun direktiivin 1 artiklan 1 kohdan toisessa alakohdassa tarkoitetun, vähentämiseen rinnastettavan työsopimuksen päättymisen.
Tältä osin on syytä muistuttaa, ettei ”irtisanomisen” käsitettä nimenomaisesti määritellä direktiivissä 98/59. Kun kyseisen direktiivin tavoite ja se asiayhteys, johon 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohta kuuluu, otetaan huomioon, on katsottava, että kyse on unionin oikeuden käsitteestä, jota ei voida määritellä viittaamalla jäsenvaltioiden lainsäädäntöön. Tässä tapauksessa kyseistä käsitettä on tulkittava siten, että se koskee kaikkia työsopimuksen päättämisiä, joita työntekijä ei ole halunnut ja joihin ei siis ole hänen suostumustaan (tuomio komissio v. Portugali,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
,
–
kohta ja tuomio Agorastoudis ym.,
C‑187/05–C‑190/05
,
EU:C:2006:535
,
kohta).
Lisäksi on syytä todeta oikeuskäytännöstä ilmenevän, että irtisanomiset eroavat niistä työsopimusten päättymisistä, jotka direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan toisesta alakohdasta ilmenevillä edellytyksillä rinnastetaan sellaisiin irtisanomisiin, joissa työntekijän suostumus puuttuu (tuomio komissio v. Portugali,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
,
kohta).
Pääasiasta on todettava, että koska työsopimuksen päättymistä ET:n 50 §:n perusteella pyysi työntekijä, voitaisiin ensi näkemältä ajatella, että tämä oli suostunut tähän sopimuksen lakkaamiseen. On kuitenkin niin – kuten julkisasiamies on ratkaisuehdotuksensa 54 ja 55 kohdassa tähdentänyt – että kyseisen työsopimuksen päättymisen syynä oli se, että työnantaja oli yksipuolisesti muuttanut työsopimuksen olennaista osaa kyseiseen työntekijään liittymättömistä syistä.
Kun yhtäältä otetaan huomioon kyseisen direktiivin tavoite, jona on – kuten sen toisesta perustelukappaleesta ilmenee – muun muassa työntekijöiden suojan vahvistaminen joukkovähentämistilanteissa, käsitteitä, joilla määritellään mainitun direktiivin soveltamisala, mukaan lukien saman direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa oleva ”irtisanomisen” käsite, ei saada määritellä suppeasti (ks. vastaavasti tuomio Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
,
kohta).
Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että työnantaja määräsi yksipuolisesti kyseisen työntekijän kiinteämääräisen palkan alentamisesta taloudellisista ja tuotannollisista syistä ja että tämä aiheutti asianomaisen henkilön suostumuksen puuttumisen vuoksi työsopimuksen irtisanomisen ja sen, että työntekijälle maksettiin korvaus, jolla oli sama laskentaperuste kuin laittoman irtisanomisen perusteella maksettavilla korvauksilla.
Unionin oikeuskäytännön mukaan joukkovähentämiseen sovellettavia sääntöjä yhdenmukaistaessaan unionin lainsäätäjä on toisaalta halunnut samalla kertaa varmistaa työntekijöiden oikeuksien suojan vastaavuuden eri jäsenvaltioissa ja lähentää niitä kustannuksia, joita näistä suojasäännöistä aiheutuu unionin alueella toimiville yrityksille (tuomio komissio v. Yhdistynyt kuningaskunta,
C-383/92
,
EU:C:1994:234
,
kohta ja tuomio komissio v. Portugali,
C-55/02
,
EU:C:2004:605
,
kohta).
Direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa oleva käsite ”irtisanominen” vaikuttaa – kuten tämän tuomion 43–45 kohdasta ilmenee – suoraan työntekijöiden mainittuun direktiiviin perustuvaan suojaan ja oikeuksiin. Tämä käsite vaikuttaa näin ollen välittömästi mainitusta suojasta aiheutuviin kustannuksiin. Tämän vuoksi millä tahansa kansallisella lainsäädännöllä tai mainitun käsitteen tulkinnalla, jonka nojalla katsottaisiin, ettei työsopimuksen irtisanominen pääasiassa kyseessä olevan kaltaisessa tilanteessa ole direktiivissä 98/59 tarkoitettu työntekijän ”irtisanominen”, muutettaisiin kyseisen direktiivin soveltamisalaa ja vietäisiin siltä sen täysi vaikutus (ks. vastaavasti tuomio Confédération générale du travail ym.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
,
kohta).
Kaikki edellä lausuttu huomioon ottaen kolmanteen kysymykseen on vastattava niin, että direktiiviä 98/59 on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, tämä menettely kuuluu kyseisen direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa tarkoitetun ”irtisanomisen” käsitteen alaan.
Oikeudenkäyntikulut
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.

Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (ensimmäinen jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:

1)
Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohtaa on tulkittava siten, että työntekijöiden, joiden sopimukset on tehty määräajaksi tai tiettyjä tehtäviä varten, on katsottava kuuluvan kyseisessä säännöksessä tarkoitettuihin, asianomaisessa yrityksessä ”tavallisesti” työskenteleviin työntekijöihin.

2)
Tutkittaessa, onko kyseessä direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa tarkoitettu ”joukkovähentäminen”, jonka perusteella kyseistä direktiiviä sovelletaan, kyseisen säännöksen toisessa alakohdassa asetettua edellytystä, jonka mukaan vähentämisen on koskettava vähintään viittä työntekijää, on tulkittava siten, ettei sitä sovelleta vähentämiseen rinnastettaviin työsopimuksen päättymisiin vaan yksinomaan irtisanomisiin niiden suppeassa merkityksessä.

3)
Direktiiviä 98/59 on tulkittava siten, että kun työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, tämä menettely kuuluu kyseisen direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa tarkoitetun ”irtisanomisen” käsitteen alaan.

Allekirjoitukset
(
*
)   Oikeudenkäyntikieli: espanja.