CELEX: 62011CJ0614
Política social
Igualdad de trato entre hombres y mujeres
Directiva 76/207/CEE
Contrato de trabajo de duración determinada celebrado con anterioridad a la adhesión del Estado miembro
Contrato que llega a su término con posterioridad a la adhesión
Reglamentación laboral que fija como fecha de terminación del contrato el último día del año en que el trabajador llega a la edad de jubilación
Diferencia de edad entre hombres y mujeres

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 3, apartado 1, letras a) y c), de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (
DO L 39, p. 40
; EE 05/02, p. 70), en la versión modificada por la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 (
DO L 269, p. 15
) (en lo sucesivo, «Directiva 76/207»).
Dicha petición se presentó en el marco de un litigio entre la Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (Cámara regional agraria del Land de Baja Austria; en lo sucesivo, la «NÖ-LLWK») y la Sra. Kuso, relativo a la extinción de la relación laboral de esta última.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
El artículo 2 de la Directiva 76/207 establece:
«1.   A efectos de las disposiciones siguientes, el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.
2.   A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:
—
“discriminación directa”: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo,
[...]»
El artículo 3 de dicha Directiva dispone lo siguiente:
«1.   La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
a)
las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al conjunto de profesiones, incluidos los criterios de selección, las condiciones de empleo y trabajo y las posibilidades de promoción, independientemente del sector o la rama de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional;
[...]
c)
las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución de conformidad con lo establecido en la Directiva 75/117/CEE;
[...]»
La Directiva 76/207 fue derogada por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (
DO L 204, p. 23
), con efecto a partir del 15 de agosto de 2009, según precisaba el artículo 34 de esta última Directiva. La Directiva 2006/54 no resulta aplicable a los hechos del litigio principal.
Derecho austriaco
La Ley sobre igualdad de trato (Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I, 66/2004), mediante la que se llevó a cabo la transposición de la Directiva 76/207, dispone en su artículo 3, titulado «Igualdad de trato en las relaciones laborales», lo siguiente:
«Nadie podrá ser objeto de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, en particular en lo que se refiere a su situación matrimonial o familiar, en el marco de una relación laboral, y concretamente
1.
al constituirse la relación laboral,
[…]
3.
en materia de concesión de prestaciones sociales distintas de la remuneración,
[…]
7.
en el momento de extinguirse la relación laboral.»
La relación laboral de la Sra. Kuso se rige por la Ley de 1921 sobre el estatuto de los trabajadores (Angestelltengesetz 1921). Más concretamente, el artículo 19, apartado 1, de dicha Ley dispone que el contrato de trabajo finalizará cuando haya transcurrido el tiempo por el que se celebró.
En la resolución de remisión consta que el contrato de trabajo de duración determinada de la Sra. Kuso estaba sujeto a la reglamentación laboral de la Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer; en lo sucesivo, «DO»). Según el órgano jurisdiccional remitente, debe considerarse que este régimen jurídico forma parte del conjunto de la normativa nacional en relación con la cual se pide al Tribunal de Justicia que lleve a cabo una interpretación del Derecho de la Unión.
La reglamentación laboral citada impone límites al derecho del empresario a despedir a los trabajadores, estableciendo una regulación especial según la cual, salvo en caso de falta grave, los trabajadores únicamente podrán ser despedidos si concurren determinadas causas para ello.
La DO contiene las siguientes disposiciones:
«Artículo 25 — Extinción de la relación laboral
1)   La relación laboral de los trabajadores con derecho a pensión se extinguirá:
a)
por jubilación temporal o definitiva;
[...]
2)   La relación laboral de los trabajadores que tengan la condición de trabajadores con especial protección frente al despido se extinguirá:
a)
al alcanzarse el límite de edad;
[...]
3)   Por otra parte, el empresario podrá poner término a la relación laboral de un trabajador que tenga la condición de trabajador con especial protección frente al despido, en contra de la voluntad de éste,
[...]
c)
cuando, en la fecha de extinción de la relación laboral, el trabajador haya adquirido, en virtud de la legislación en materia de seguridad social, el derecho propio a que se le reconozca una pensión.
Artículo 26 — Jubilación
1)   La jubilación temporal o definitiva del trabajador en contra de su voluntad forma parte de la competencia exclusiva del Comité Director de la [NÖ-LLWK] y se regirá por las disposiciones del régimen de pensiones.
[...]
Artículo 65 — Jubilación definitiva
Los trabajadores se jubilarán de forma definitiva al finalizar el año natural en que cumplan los 65 años de edad, mientras que las trabajadoras lo harán al finalizar el año natural en que cumplan los 60 años de edad.»
Litigio principal y cuestión prejudicial
Desde el 1 de marzo de 1967 la Sra. Kuso trabajaba para la NÖ-LLWK en el marco de una relación laboral por tiempo indefinido. El 1 de enero de 1980, mediante el recurso a un contrato tipo regulado por la DO, la Sra. Kuso aceptó obtener la condición de trabajador con especial protección frente al despido, condición que tiene como consecuencia la limitación de la duración del contrato de trabajo prevista en el artículo 25, apartado 2, de la DO.
La Sra. Kuso cumplió los 60 años de edad en 2008. El 18 de julio de aquel mismo año, el jefe del servicio de personal le comunicó telefónicamente que, en la reunión de la junta directiva de la NÖ-LLWK de 14 de julio de 2008, se había resuelto negativamente su solicitud de permanecer en el empleo con posterioridad a la edad de jubilación. La junta directiva consideró que la relación laboral se extinguiría al concluir el año 2008. En un escrito de 25 de julio de 2008, se comunicó a la Sra. Kuso que no se había autorizado la prórroga de su relación laboral con posterioridad al 31 de diciembre de 2008 y que se consideraba que la relación laboral quedaría extinguida a finales de aquel mismo año.
La Sra. Kuso cuestionó ante el Landesgericht Korneuburg la conformidad a Derecho de la extinción de su relación laboral. La sentencia dictada por el citado tribunal el 21 de enero de 2009, que le resultó desfavorable, fue modificada por la sentencia dictada el 18 de marzo de 2010 por el Oberlandesgericht Wien, tribunal este último que se pronunció como tribunal de apelación en materia de Derecho del trabajo y de la seguridad social. La NÖ-LLWK interpuso entonces recurso de casación ante el Oberster Gerichtshof.
El órgano jurisdiccional remitente subraya, por un lado, que la DO, que forma parte integrante del contrato de trabajo de la Sra. Kuso, prevé específicamente que la relación laboral finalizará el último día del año en que el trabajador alcance la edad de jubilación. Ahora bien, dicha edad difiere según el sexo de los trabajadores, a saber, 60 años en el caso de las mujeres y 65 en el de los hombres. Además, el contrato de trabajo de que se trata se celebró antes de la adhesión de la República de Austria a la Unión Europea, mientras que dicho contrato llegó a su término con posterioridad a la adhesión. Habida cuenta de los principios de seguridad jurídica y de confianza legítima, así como del lugar que ocupa el derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, el órgano jurisdiccional remitente se interroga sobre el ámbito de aplicación temporal y material de la Directiva 76/207.
Por otro lado, el Oberster Gerichtshof pone de relieve que, si bien el litigio principal presenta algunas similitudes con el asunto que dio lugar a la sentencia de 18 de noviembre de 2010, Kleist (
C-356/09, Rec. p. I-11939
), se distingue del mismo en dos aspectos por lo menos.
En primer lugar, el órgano jurisdiccional remitente observa que, en el asunto que dio lugar a la sentencia Kleist, antes citada, se puso fin a la relación laboral de la Sra. Kleist basándose en un convenio colectivo, considerado como una norma de aplicación general, mientras que la relación laboral de la Sra. Kuso se rige por un contrato individual de trabajo de duración determinada.
En segundo lugar, en el citado asunto la extinción de la relación laboral se produjo mediante despido. Ahora bien, en el caso de la Sra. Kuso no se produjo despido alguno. En el litigio principal, la relación laboral se basaba en un contrato de trabajo de duración determinada y se extinguió cuando el contrato llegó a su término. Así pues, teniendo en cuenta que las relaciones laborales de este tipo se extinguen normalmente cuando llegan a su término, sin que resulte necesaria declaración alguna a tal efecto, el órgano jurisdiccional remitente pide que se dilucide si procede distinguir las circunstancias del litigio principal de las que llevaron al Tribunal de Justicia a pronunciarse en la sentencia Kleist, antes citada, o si es posible, más bien, aplicar en el litigio principal la solución por la que se inclinó el Tribunal de Justicia en aquella sentencia.
Al considerar que la resolución del litigio de que conoce depende de la interpretación del Derecho de la Unión, el Oberster Gerichtshof decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión prejudicial:
«¿Se opone el artículo 3, apartado 1, letras a) y c), de la Directiva 76/207 […] a una normativa nacional con arreglo a la cual la cuestión de una discriminación por razón de sexo en relación con la extinción de la relación laboral que se produce exclusivamente por el transcurso del tiempo en virtud de un contrato individual de trabajo de duración determinada, celebrado con anterioridad a la entrada en vigor de la mencionada Directiva (en este caso, antes de la adhesión de la República de Austria a la Unión Europea), no debe valorarse, a la luz del acuerdo contractual celebrado antes de la adhesión y por el que se fija la duración temporal del contrato, como «condición de despido», sino únicamente, en relación con la denegación de la solicitud de prórroga de un contrato, como “condición de contratación”?»
Sobre la cuestión prejudicial
Mediante la cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pide sustancialmente que se dilucide si el artículo 3, apartado 1, letras a) o c), de la Directiva 76/207 debe interpretarse en el sentido de que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, compuesta de una reglamentación laboral que forma parte integrante de un contrato de trabajo celebrado con anterioridad a la adhesión a la Unión Europea del Estado miembro en cuestión, reglamentación que prevé que la relación laboral se extinguirá cuando se alcance la edad de jubilación —que difiere en función del sexo del trabajador—, es constitutiva de una discriminación prohibida por la citada Directiva cuando el trabajador de que se trate llegue a la edad de jubilación en una fecha posterior a la mencionada adhesión.
Observaciones formuladas ante el Tribunal de Justicia
La NÖ-LLWK estima que, en el litigio principal, la mera llegada del contrato a su término es suficiente para extinguir la relación laboral. Pues bien, la relación laboral de la Sra. Kuso no se extinguió en virtud de despido, sino porque el contrato de trabajo de duración determinada llegó a su término. Teniendo en cuenta que la letra c) del artículo 3, apartado 1, de la Directiva se refiere únicamente a los despidos, no puede invocarse esa disposición. Por otra parte, dado que la reglamentación laboral por la que se rige el contrato de trabajo controvertido en el litigio principal es anterior a la adhesión de la República de Austria a la Unión Europea, una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal no puede ser constitutiva de una discriminación en el sentido de la citada Directiva. Así pues, la NÖ-LLWK considera que la cuestión planteada debe considerarse únicamente desde el punto de vista de una «condición de contratación», lo que implica que dicha cuestión tenga que examinarse a la luz de la letra a) del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 76/207.
En cambio, la Sra. Kuso y la Comisión Europea sostienen que la cuestión planteada debe examinarse exclusivamente desde el punto de vista de la extinción de la relación laboral. Según ellas, al ser el contrato de trabajo un contrato de tracto sucesivo, es preciso considerar que, a partir de la adhesión de la República de Austria a la Unión Europea, los efectos de tal contrato entraron en el ámbito de aplicación de la Directiva 76/207. En consecuencia, concluyen, lo procedente sería desestimar la alegación basada en la anterioridad de la celebración del contrato de trabajo controvertido en el litigio principal en relación con la mencionada adhesión y examinar dicha cuestión a la luz de la letra c) del artículo 3, apartado 1, de la propia Directiva.
Respuesta del Tribunal de Justicia
Procede determinar si la letra c) del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 76/207 resulta aplicable a la extinción de la relación laboral con base en el artículo 25, apartado 2, letra a), de la DO, tal como sostienen la Sra. Kuso y la Comisión.
En primer lugar, procede interrogarse sobre la aplicabilidad
rationae temporis
de aquella disposición de la Directiva en una situación como la del litigio principal.
En aras de garantizar la observancia de los principios de seguridad jurídica y de confianza legítima, las normas de Derecho sustantivo de la Unión deben interpretarse en el sentido de que sólo contemplan situaciones existentes con anterioridad a su entrada en vigor en la medida en que de sus términos, finalidad o sistema se desprenda claramente que debe atribuírseles dicho efecto (véase, en especial, la sentencia de 29 de enero de 2002, Pokrzeptowicz-Meyer,
C-162/00, Rec. p. I-1049
, apartado 49 y jurisprudencia citada).
Procede recordar, sin embargo, que una norma nueva se aplica inmediatamente a los efectos futuros de una situación nacida bajo el imperio de la antigua norma (sentencias de 10 de julio de 1986, Licata/CES,
270/84, Rec. p. 2305
, apartado 31, y Pokrzeptowicz-Meyer, antes citada, apartado 50). El Tribunal de Justicia ha declarado asimismo que, desde el momento de la adhesión, las disposiciones de los Tratados originarios obligan a los nuevos Estados miembros y son aplicables en dichos Estados en las condiciones previstas en los mencionados Tratados y en el Acta de adhesión (véase la sentencia de 2 de octubre de 1997, Saldanha y MTS,
C-122/96, Rec. p. I-5325
, apartado 13).
En lo que atañe a la Directiva 76/207 y al litigio principal, el Acta relativa a las condiciones de adhesión de la República de Austria, de la República de Finlandia y del Reino de Suecia y a las adaptaciones de los Tratados en los que se funda la Unión Europea (
DO 1994, C 241, p. 21
, y
DO 1995, L 1, p. 1
) entró en vigor el 1 de enero de 1995. El artículo 2 del Acta de adhesión establece que «desde el momento de la adhesión, las disposiciones de los Tratados originarios y los actos adoptados con anterioridad a la adhesión por las Instituciones obligarán a los nuevos Estados miembros y serán aplicables en dichos Estados en las condiciones previstas en dichos Tratados y en dicha Acta». A este respecto, el anexo XV del Acta, al que remite el artículo 151 de la misma, menciona expresamente la Directiva 76/207.
Así pues, teniendo en cuenta que las disposiciones del Acta de adhesión mencionada en el apartado anterior no previeron condiciones específicas en cuanto a la aplicación de la Directiva 76/207, salvo una excepción temporal en lo que atañe al trabajo nocturno de las mujeres que figura en el punto V del anexo XV de esa misma Acta, situación ésta que no es objeto del litigio principal, el Acta de adhesión vincula a la República de Austria a partir de la fecha de su adhesión a la Unión, de manera que se aplica a los efectos futuros de las situaciones nacidas antes de la adhesión de dicho Estado miembro (véase, en este sentido, la sentencia Saldanha y MTS, antes citada, apartado 14).
A continuación, procede desestimar la argumentación de la NÖ-LLKW según la cual la Sra. Kuso, al invocar la aplicación de las disposiciones de la Directiva 76/207 desde el momento mismo de la adhesión de la República de Austria a la Unión Europea, con el fin de cuestionar la extinción de su relación laboral, pretendía poner en tela de juicio derechos adquiridos con anterioridad, poniendo en entredicho el principio de confianza legítima de su empresario.
En efecto, el Tribunal de Justicia declaró que un contrato de trabajo de duración determinada, que había sido celebrado antes de la entrada en vigor del Acuerdo europeo entre las Comunidades Europeas y sus Estados miembros, por una parte, y la República de Polonia, por otra, celebrado y aprobado en nombre de la Comunidad en virtud de la Decisión 93/743/Euratom, CECA, CE del Consejo y de la Comisión, de 13 de diciembre de 1993 (
DO L 348, p. 1
), no agotaba sus efectos jurídicos en la fecha de su firma, sino que, por el contrario, seguía produciendo efectos regularmente a lo largo de toda la duración del contrato (véase, en este sentido, la sentencia Pokrzeptowicz-Meyer, antes citada, apartado 52).
Por otro lado, el ámbito de aplicación del principio de protección de la confianza legítima no puede ampliarse hasta el extremo de impedir, con carácter general, que una nueva normativa se aplique a los efectos futuros de situaciones nacidas bajo el imperio de la normativa anterior (véase, en este sentido, la sentencia Pokrzeptowicz-Meyer, antes citada, apartado 55).
En tales circunstancias, la NÖ-LLKW no podía confiar legítimamente en que la Directiva 76/207 no tendría ninguna influencia en las normas reguladoras del contrato celebrado en 1980 que sólo habían de resultar pertinentes al término de dicho contrato. Por consiguiente, no cabe considerar con fundamento que el hecho de aplicar la citada Directiva desde el momento mismo de la adhesión de la República de Austria a la Unión Europea, con el fin de cuestionar la extinción de la relación laboral controvertida en el litigio principal, afecte a una situación anteriormente adquirida.
En segundo lugar, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado en reiteradas ocasiones, por una parte, que el artículo 3 de la Directiva 76/207 —que corresponde al artículo 5 de esa Directiva en su versión original— es incondicional y lo suficientemente preciso como para que un particular pueda invocarlo frente al Estado (véanse las sentencias de 26 de febrero de 1986, Marshall,
152/84, Rec. p. 723
, apartado 52, y de 12 de julio de 1990, Foster y otros,
C-188/89, Rec. p. I-3313
, apartado 21), y, por otra parte, que entre las entidades a las que pueden oponerse las disposiciones de una Directiva susceptible de tener efecto directo se incluye todo organismo, con independencia de su forma jurídica, al que en virtud de un acto de la autoridad pública se le haya encomendado la prestación de un servicio de interés público bajo la tutela de dicha autoridad y que disponga a tal efecto de poderes exorbitantes respecto de las normas aplicables a las relaciones entre particulares (véase, en este sentido, la sentencia Foster y otros, antes citada, apartado 22). Tal como indica el órgano jurisdiccional remitente, sin que ni las partes en el litigio principal ni la Comisión hayan cuestionado este extremo, la NÖ-LLWK forma parte de los organismos dotados de poderes exorbitantes respecto de las normas aplicables a las relaciones entre particulares.
En tercer lugar, procede determinar si el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207 debe interpretarse en el sentido de que una normativa nacional que establece que una relación laboral se extingue en virtud de la llegada del contrato de trabajo a su término, tomándose como referencia una edad distinta en el caso de los hombres y en el de las mujeres, es constitutiva de discriminación a los efectos de esa misma Directiva.
Debe recordarse, por un lado, que el momento en que llega a su término el contrato de trabajo de duración determinada controvertido en el litigio principal viene definido mediante remisión a una reglamentación laboral, la DO, que forma parte integrante de dicho contrato de trabajo, y, por otro lado, que la mencionada reglamentación laboral fija, a efectos del nacimiento del derecho a la pensión de jubilación, una edad distinta en el caso de los trabajadores y en el de las trabajadoras.
Es cierto que el Tribunal de Justicia ha declarado que la falta de renovación de un contrato de trabajo de duración determinada, cuando éste ha llegado al vencimiento previsto, no puede equipararse a un despido (véase, en este sentido, la sentencia de 4 de octubre de 2001, Jiménez Melgar,
C-438/99, Rec. p. I-6915
, apartado 45).
Pero no es menos cierto que constituye jurisprudencia reiterada que, en el ámbito de la igualdad de trato, el concepto de despido debe interpretarse en sentido amplio (véanse las sentencias de 16 de febrero de 1982, Burton,
19/81, Rec. p. 555
, apartado 9; Marshall, antes citada, apartado 34; de 26 de febrero de 1986, Beets-Proper,
262/84, Rec. p. 773
, apartado 36; de 21 de julio de 2005, Vergani,
C-207/04, Rec. p. I-7453
, apartado 27, y Kleist, antes citada, apartado 26).
Más concretamente, el Tribunal de Justicia declaró, por una parte, que, en el marco de la Directiva 76/207, el término «despido» debe entenderse en el sentido de que incluye la extinción de la relación de empleo entre el trabajador y el empresario incluso en el ámbito de un régimen de cese voluntario (sentencia Burton, antes citada, apartado 9), y, por otra parte, que una política general de despido que implique el despido de una mujer trabajadora por la única razón de haber alcanzado ésta la edad a la que tiene derecho a la pensión estatal de jubilación —edad que es diferente para hombres y mujeres en virtud de la legislación nacional— constituye una discriminación por razón de sexo prohibida por esa misma Directiva (véanse las sentencias, antes citadas, Marshall, apartado 38, y Kleist, apartado 28).
Pues bien, tal como subraya la Comisión en sus observaciones escritas, la reglamentación laboral controvertida en el litigio principal es comparable al régimen que el Tribunal de Justicia examinó en la sentencia Kleist, antes citada, tanto por su carácter obligatorio como por la referencia a una edad de jubilación distinta para los trabajadores y para las trabajadoras.
Por consiguiente, en el litigio principal, la extinción de la relación laboral de la Sra. Kuso en virtud del artículo 25, apartado 2, letra a), de la DO se asimila a un despido en el sentido de la letra c) del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 76/207.
Procede determinar, acto seguido, si tal extinción de la relación laboral constituye un despido prohibido por el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207. Para ello, es preciso examinar si el motivo de tal despido es o no constitutivo de una discriminación directa o indirecta por razón de sexo en el sentido del artículo 2 de dicha Directiva.
Según el artículo 2, apartado 2, primer guión, de la Directiva 76/207, constituye «discriminación directa» la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo.
En el presente asunto, del artículo 25 de la DO resulta que la relación laboral de los trabajadores se extingue cuando éstos alcanzan la edad de jubilación. Pues bien, en virtud de los artículos 26 y 65 de la DO, la edad de jubilación es de 65 años en el caso de los trabajadores de sexo masculino, mientras que para las trabajadoras es de 60 años.
Así pues, dado que el criterio utilizado en dichas disposiciones hace referencia expresa al sexo de los trabajadores, no cabe sino llegar a la conclusión de que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal es constitutiva de una diferencia de trato basada directamente en el sexo.
Para determinar si tal diferencia de trato constituye una discriminación prohibida por la Directiva 76/207, es necesario examinar si, en circunstancias como las del litigo principal, los trabajadores y las trabajadoras se encuentran en una situación comparable.
Constituye jurisprudencia reiterada que la comparabilidad de las situaciones puede examinarse en particular en relación con el objeto de la normativa nacional que establece la diferencia de trato (véanse, en este sentido, las sentencias de 9 de diciembre de 2004, Hlozek,
C-19/02, Rec. p. I-11491
, apartado 46, y Kleist, antes citada, apartado 34).
En el asunto principal, los artículos 25, 26 y 65 de la DO, que establecen las diferencias de trato entre hombres y mujeres, tienen por objeto las condiciones en las que se produce la extinción de las relaciones laborales de los trabajadores.
La ventaja concedida a las trabajadoras, que consiste en el derecho a percibir la pensión de jubilación a una edad cinco años inferior a la fijada en el caso de los trabajadores de sexo masculino, no tiene relación directa con el objeto de la normativa que establece una diferencia de trato.
Tal ventaja no puede colocar a las trabajadoras en una situación específica respecto a los trabajadores, puesto que los hombres y las mujeres se encuentra en situaciones idénticas por lo que se refiere a las condiciones de extinción de la relación laboral (véase la sentencia Kleist, antes citada, apartado 37 y jurisprudencia citada).
Procede, pues, llegar a la conclusión de que los trabajadores y las trabajadoras se encuentran en una situación comparable.
Según el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 76/207, que establece una distinción entre discriminaciones directas y discriminaciones indirectas, tan sólo estas últimas pueden eludir la calificación de discriminación, siempre que puedan «justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios». En cambio, tal posibilidad no está prevista en el caso de las discriminaciones directas.
Teniendo en cuenta que, según resulta del apartado 43 de la presente sentencia, una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal es constitutiva de una diferencia de trato basada directamente en el sexo, la discriminación que establece no puede ampararse en ninguna justificación objetiva.
En tales circunstancias, teniendo en cuenta que el Tribunal de Justicia ha declarado, por un lado, que la diferencia de trato que establece una normativa como la controvertida en el litigio principal se basa directamente en el sexo y que los trabajadores y las trabajadoras se encuentran en una situación comparable, y, por otro lado, que la Directiva 76/207 no contiene ninguna excepción aplicable a las discriminaciones directas, procede declarar que tal diferencia de trato constituye una diferencia directa basada en el sexo prohibida por dicha Directiva.
Procede, pues, responder a la cuestión prejudicial que el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207 debe interpretarse en el sentido de que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, compuesta de una reglamentación laboral que forma parte integrante de un contrato de trabajo celebrado con anterioridad a la adhesión a la Unión Europea del Estado miembro en cuestión, reglamentación que prevé que la relación laboral se extinguirá cuando se alcance la edad de jubilación —que difiere en función del sexo del trabajador—, es constitutiva de una discriminación directa prohibida por la citada Directiva, cuando el trabajador de que se trate llegue a la edad de jubilación en una fecha posterior a la mencionada adhesión.
Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Quinta) declara:

El artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, en la versión modificada por la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, debe interpretarse en el sentido de que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, compuesta de una reglamentación laboral que forma parte integrante de un contrato de trabajo celebrado con anterioridad a la adhesión a la Unión Europea del Estado miembro en cuestión, reglamentación que prevé que la relación laboral se extinguirá cuando se alcance la edad de jubilación —que difiere en función del sexo del trabajador—, es constitutiva de una discriminación directa prohibida por la citada Directiva cuando el trabajador de que se trate llegue a la edad de jubilación en una fecha posterior a la mencionada adhesión.

Firmas
(
*1
)	Lengua de procedimiento: alemán.