CELEX: 62011CJ0614
Sotsiaalpoliitika
Meeste ja naiste võrdne kohtlemine
Direktiiv 76/207/EMÜ
Enne liikmesriigi ühinemist sõlmitud tähtajaline tööleping
Töölepingu tähtaja saabumine pärast ühinemist
Teenistuskord, mis määrab lepingu lõppemise kuupäevaks selle aasta viimase päeva, millal isik jõuab pensioniikka
Meeste ja naiste erinev vanus

Eelotsusetaotlus käsitleb seda, kuidas tõlgendada nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (
EÜT L 39, lk 40
; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (
EÜT L 269, lk 15
; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255; edaspidi „direktiiv 76/207”), artikli 3 lõike 1 punkte a ja c.
Taotlus esitati Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammeri (Alam-Austria liidumaa põllumajanduskoda; edaspidi „NÖ-LLWK”) ja A. Kuso vahelise kohtuvaidluse raames, milles ese on viimati nimetatuga töösuhte lõpetamine.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiivi 76/207 artiklis 2 on sätestatud:
„1.   Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.
2.   Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
—
otsene diskrimineerimine
– kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras;
[...]”
Selle direktiivi artiklis 3 on ette nähtud:
„1.   Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:
a)
tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine;
[...]
c)
töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu direktiivi 75/117/EMÜ sätete kohaselt;
[...]”
Direktiiv 76/207 tunnistati Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiviga 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (
ELT L 204, lk 23
) vastavalt selle direktiivi artiklile 34 kehtetuks alates 15. augustist 2009. Direktiiv 2006/54 ei ole põhikohtuasja asjaolude suhtes kohaldatav.
Austria õigus
Võrdse kohtlemise seaduse (Gleichbehandlungsgesetz,
Bundesgesetzblatt
I, nr 66/2004), mis võtab eelkõige üle direktiivi 76/207, artiklis 3 „Võrdne kohtlemine töösuhetes” on sätestatud:
„Kedagi ei tohi töösuhtes ei otseselt ega kaudselt diskrimineerida soo tõttu, eriti seoses perekonnaseisuga ning eelkõige
1.
töösuhte loomisel;
[…]
3.
sotsiaaltoetuste, mis ei seisne töötasus, andmisel;
[…]
7.
töösuhte lõpetamisel.”
A. Kuso töösuhtele kohaldatakse 1921. aasta palgatöötajate seadust (Angestelltengesetz 1921). Eelkõige on selle seaduse § 19 lõikes 1 sätestatud, et tööleping lõpeb selle tähtaja möödumisel, milleks see on sõlmitud.
Eelotsusetaotlusest nähtub, et A. Kuso tähtajalise töölepingu suhtes tuleb kohaldada Alam-Austria liidumaa põllumajanduskoja teenistus‑ ja tasustamiskorda (Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer; edaspidi „DO”). Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul on nimetatud õigusakt osa siseriiklikust regulatsioonist, millega seoses pöördub ta Euroopa Kohtu poole liidu õiguse tõlgendamiseks.
Nimetatud korra kohaselt on tööandjal õigus tööleping üles öelda vaid erikorra järgi, mille kohaselt võib tööandja öelda töötaja töölepingu üles ilma mõjuva põhjuseta vaid teatud eraldi kindlaksmääratud alustel.
DO sisaldab järgmisi sätteid:
„§ 25 – Töösuhte lõpetamine
1)   Töötajate, kellel on õigus pensionile, töösuhe lõpetatakse:
a)
ajutiselt või alaliselt pensionile saatmisega
[...]
2)   Töösuhe töötajaga, kelle töölepingut ei ole võimalik üles öelda, lõpetatakse:
a)
vanusepiiri saavutamisega
[...]
3)   Tööandja võib lisaks lõpetada töösuhte töötajaga, kelle töölepingut ei ole võimalik üles öelda, viimase tahte vastaselt,
[...]
c)
kui töötajal on endal õigus saada töösuhte lõpetamise kuupäevast pensioni vastavalt sotsiaalkindlustusnormidele.
§ 26 – Pensionile saatmine
1)   Õigus saata töötaja vastu tema tahtmist ajutiselt või alaliselt pensionile on [NÖ-LLWK] juhatusel vastavalt pensionide maksmise korra sätetele.
[...]
§ 65 – Alaliselt pensionile minek
Meestöötaja läheb alaliselt pensionile selle kalendriaasta lõpus, mil ta saab 65‑aastaseks, naistöötaja selle kalendriaasta lõpus, mil ta saab 60‑aastaseks.”
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
A. Kuso töötas alates 1. märtsist 1967 tähtajatu töösuhte raames NÖ-LLWK juures. 1. jaanuaril 1980 sõlmis ta DO-d sisaldavat tüüplepingut kasutades töölepingu, mida ei ole võimalik üles öelda ja mille tagajärjel piirati töölepingu kestvust vastavalt DO § 25 lõikele 2.
A. Kusol täitus 60. eluaasta aastal 2008. Personaliosakonna juhataja teatas talle 18. juulil 2008 telefonitsi, et tema taotlus jätkata töötamist ka pärast pensioniikka jõudmist oli jäetud NÖ-LLWK juhatuse 14. juuli 2008. aasta koosolekul rahuldamata. Personaliosakonna juhataja teatas, et töösuhe lõpeb 2008. aasta lõpus. 25. juuli 2008. aasta kirjas teatati A. Kusole, et töösuhte pikendamist 31. detsembrile 2008 järgnevaks perioodiks ei kiidetud heaks ja et tema töösuhe loetakse lõppenuks 31. detsembriga 2008.
A. Kuso vaidlustas tema töösuhte katkestamise õiguspärasuse Landesgericht Korneuburgis. Nimetatud kohtu 21. jaanuari 2009. aasta otsuses otsustati lahendada asi hageja kahjuks, kuid seda otsust muutis töö‑ ja sotsiaalasjade apellatsioonikohus Oberlandesgericht Wien 18. märtsi 2010. aasta otsusega. Seepeale esitas NÖ-LLWK kassatsioonkaebuse Oberster Gerichtshofile.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus rõhutab esiteks, et A. Kuso töölepingu lahutamatuks osaks olev DO näeb eelkõige ette, et töösuhe lõpeb selle aasta viimasel päeval, millal isik jõuab pensioniikka. Kuid see vanus on erinev sõltuvalt soost, see tähendab 60 aastat naiste ja 65 aastat meeste puhul. Lisaks oli vaidlusalune tööleping sõlmitud enne Austria Vabariigi ühinemist Euroopa Liiduga, kuid lepingu tähtaeg saabus pärast ühinemist. Arvestades õiguskindluse ja õiguspärase ootuse kaitse põhimõtteid ning tähtsust, mis on omistatud õigusele meeste ja naiste võrdsele kohtlemisele, tõstatab eelotsusetaotluse esitanud kohus küsimuse direktiivi 76/207 ajalise ja esemelise kohaldamisala kohta.
Oberster Gerichtshof märgib teiseks, et isegi kui põhikohtuasi sarnaneb teatavas osas 18. novembri 2010. aasta otsuse kohtuasjas
C-356/09: Kleist (EKL 2010, lk I-11939)
aluseks olnud kohtuasjaga, siis erineb see viimasest siiski vähemalt kahes aspektis.
Esiteks märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et eespool viidatud kohtuotsuse Kleist aluseks olnud kohtuasjas lõpetati C. Kleisti töösuhe sellise kollektiivlepingu alusel, mida tuleb pidada üldkohaldatavaks õigusaktiks, kuid A. Kuso töösuhte aluseks on tähtajaliselt sõlmitud individuaalne tööleping.
Teiseks lõppes töösuhe viidatud kohtuasjas töölepingu ülesütlemisega. A. Kuso juhtumi puhul ei ole aga tegemist töölepingu ülesütlemisega. Põhikohtuasjas on töösuhte aluseks tähtajaline tööleping ja töösuhe lõppes selle lepingu tähtaja saabumisega. Sellised töösuhted lõpevad tavaliselt tähtaja saabumisega, ilma et selleks oleks vaja eraldi tahteavaldust, ning seega tõstatab eelotsusetaotluse esitanud kohus küsimuse, kas põhikohtuasja asjaolusid tuleb eristada nendest asjaoludest, mis esitati Euroopa Kohtule eespool viidatud kohtuotsuse Kleist tegemiseks, või on võimalik põhikohtuasjale üle kanda viidatud kohtuotsuses Euroopa Kohtu esitatud seisukohad.
Leides, et tema menetluses oleva vaidluse lahendus sõltub liidu õiguse tõlgendamisest, otsustas Oberster Gerichtshof menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punktidega a ja c […] on vastuolus siseriiklikud õigusnormid, mis näevad ette, et sool põhineva diskrimineerimise küsimust seoses töösuhte lõpetamisega, mis tulenevalt enne viidatud direktiivi jõustumist (käesolevas asjas enne Austria ühinemist Euroopa Liiduga) sõlmitud individuaalsest tähtajalisest töölepingust leiab aset üksnes töölepingu tähtaja saabumisel, ei tule kontrollida enne ühinemist sõlmitud tähtajalise töölepingu alusel kui „töölt vabastamise tingimust”, vaid üksnes seoses töölepingu pikendamise taotluse rahuldamata jätmisega kui „töölevõtu tingimust”?”
Eelotsuse küsimuse analüüs
Selle küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti a või punkti c tuleb tõlgendada nii, et sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas – mis sisaldavad enne asjaomase liikmesriigi liiduga ühinemist sõlmitud töölepingu lahutamatuks osaks olevat teenistuskorda, mis näeb ette, et töösuhe lõpeb pensioniikka jõudmisega, kusjuures pensioniiga on määratud erinevalt olenevalt töötaja soost – kujutavad endast selle direktiiviga keelatud diskrimineerimist, kui asjaomane töötaja jõuab pensioniikka pärast ühinemist.
Euroopa Kohtule esitatud seisukohad
NÖ-LLWK leiab, et põhikohtuasjas piisab töösuhte lõppemiseks töölepingu tähtaja saabumisest. A. Kuso töösuhe ei lõppenud mitte töölepingu ülesütlemisega, vaid tähtajalise töölepingu tähtaja saabumisega. Kuna direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkt c puudutab üksnes töölepingu ülesütlemist, siis ei ole võimalik sellele sättele tugineda. Ka pärineb põhikohtuasjas vaidlusaluse töölepingu suhtes kehtiv teenistuskord Austria Vabariigi liiduga ühinemise eelsest ajast, mistõttu ei saa selline õigusnorm nagu põhikohtuasjas kujutada endast diskrimineerimist selle direktiivi tähenduses. NÖ-LLWK leiab seega, et esitatud küsimust tuleb käsitleda üksnes kui „töölevõtu tingimust”, mis nõuab selle küsimuse uurimist direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti a alusel.
A. Kuso ja Euroopa Komisjon leiavad aga, et esitatud küsimust tuleb uurida üksnes töösuhte lõppemise vaatenurgast. Kuna tööleping on kestvusleping, siis tuleb lähtuda sellest, et alates Austria Vabariigi liiduga ühinemisest kuuluvad sellise lepingu tagajärjed direktiivi 76/207 kohaldamisalasse. Järelikult tuleb tagasi lükata argument põhikohtuasjas vaidlusaluse töölepingu sõlmimise kohta enne ühinemist, ja uurida seda küsimust nimetatud direktiivi artikli 3 lõike 1 punkti c alusel.
Euroopa Kohtu vastus
Tuleb kindlaks määrata, kas töösuhte lõpetamine DO § 25 lõike 2 punkti a alusel kuulub – nagu seda väidavad A. Kuso ja komisjon – direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c alla.
Esiteks tuleb küsida, kas nimetatud sätet saab
rationae temporis
kohaldada sellistele asjaoludele nagu põhikohtuasjas.
Liidu materiaalõigusnorme tuleb õiguskaitse ja õiguspärase ootuse kaitse põhimõtete järgimise tagamiseks tõlgendada nii, et need on enne nende jõustumist tekkinud olukordade suhtes kohaldatavad üksnes siis, kui selline võimalus tuleneb selgelt nende normide sõnastusest, eesmärgist või ülesehitusest (vt eelkõige 29. jaanuari 2002. aasta otsus kohtuasjas
C-162/00: Pokrzeptowicz-Meyer, EKL 2002, lk I-1049
, punkt 49 ja seal viidatud kohtupraktika).
Siiski tuleb meenutada, et uus norm on otsekohe kohaldatav varasema normi kehtivuse ajal tekkinud olukorra tulevase mõju suhtes (10. juuli 1986. aasta otsus kohtuasjas
270/84: Licata
vs
. CES, EKL 1986, lk 2305
, punkt 31, ja eespool viidatud kohtuotsus Pokrzeptowicz-Meyer, punkt 50). Euroopa Kohus on ka otsustanud, et alates ühinemiskuupäevast on asutamislepingute sätted uutele liikmesriikidele siduvad ja neid kohaldatakse nendes riikides vastavalt kõnealustes lepingutes ja asjaomases ühinemisaktis sätestatud tingimustele (vt 2. oktoobri 1997. aasta otsus kohtuasjas
C-122/96: Saldanha ja MTS, EKL 1997, lk I-5325
, punkt 13).
Mis puudutab direktiivi 76/207 ja põhikohtuasja, siis Austria Vabariigi, Soome Vabariigi ja Rootsi Kuningriigi vastuvõtutingimusi ja Euroopa Liidu aluslepingutesse tehtavaid muudatusi käsitlev akt (
EÜT 1994, C 241, lk 21
ja
EÜT 1995, L 207, lk 1
) jõustus 1. jaanuaril 1995. Selle akti artiklis 2 on sätestatud, et „[a]lates ühinemiskuupäevast on asutamislepingute sätted ning institutsioonide poolt enne ühinemist vastuvõetud aktid uutele liikmesriikidele siduvad ja neid kohaldatakse nendes riikides vastavalt kõnealustes lepingutes ja kõnealuses aktis sätestatud tingimustele”. Nimetatud akti lisa XV, millele viitab akti artikkel 151, nimetab sõnaselgelt direktiivi 76/207.
Nimetatud akti sätted ei näinud ette eritingimusi direktiivi 76/207 kohaldamisel, välja arvatud üks ajaliselt piiratud erand, mis puudutas eelmises punktis nimetatud ühinemisakti lisa XV punktis V sisalduvat naiste öötööd, millega ei ole aga põhikohtuasjas tegemist ja seetõttu on nimetatud direktiiv Austria Vabariigile alates liiduga ühinemise kuupäevast siduv selliselt, et seda kohaldatakse enne selle liikmesriigi liiduga ühinemist tekkinud olukordade tulevase mõju suhtes (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Saldanha ja MTS, punkt 14).
Seejärel tuleb tagasi lükata NÖ-LLKW argument, mille kohaselt soovib A. Kuso enda töösuhte lõpetamise vaidlustamisel tugineda alates Austria Vabariigi liiduga ühinemisest kehtivatele direktiivi 76/207 sätetele seetõttu, et seada kahtluse alla enne ühinemist omandatud õigused ja kahjustada oma tööandja õiguspärase ootuse kaitse põhimõtet.
Nimelt on Euroopa Kohus otsustanud, et tähtajalisel töölepingul, mis on sõlmitud enne seda, kui jõustus Euroopa leping assotsiatsiooni loomiseks ühelt poolt Euroopa ühenduste ja nende liikmesriikide ning teiselt poolt Poola Vabariigi vahel, mis on ühenduse nimel sõlmitud ja heaks kiidetud nõukogu ja komisjoni 13. detsembri 1993. aasta otsusega 93/743/Euratom, ESTÜ, EÜ (
EÜT L 348, lk 1
), ei ole õiguslikku mõju mitte ainult töölepingu sõlmimise kuupäeval, vaid vastupidi, selle töölepingu mõju jätkub ühtlaselt kogu selle kestvuse aja (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Pokrzeptowicz-Meyer, punkt 52).
Ka ei saa õiguspärase ootuse kaitse põhimõtte kohaldamisala laiendada nii palju, et see hakkaks üldiselt takistama uue õigusnormi kohaldamist varasema õigusnormi kehtivusajal tekkinud olukorra tulevastele tagajärgedele (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Pokrzeptowicz-Meyer, punkt 55).
Sellistel asjaoludel ei saanud NÖ-LLKW õiguspäraselt eeldada, et direktiivil 76/207 ei ole mingisugust mõju sellistele 1980. aastal sõlmitud lepingule kohaldatavatele normidele, mis on asjakohased üksnes selle lepingu lõpetamisel. Järelikult ei saa seda, kui alates Austria Vabariigi liiduga ühinemisest kohaldatakse põhikohtuasjas vaidlusaluse töösuhte lõpetamise vaidlustamise asjades direktiivi, pidada varem tekkinud olukorra mõjutamiseks.
Teiseks tuleb meenutada, et Euroopa Kohus on korduvalt otsustanud, et esiteks on direktiivi 76/207 artikkel 3, mis vastab selle direktiivi algversiooni artiklile 5, tingimusteta ja piisavalt täpne, et isik võiks tugineda sellele riigi vastu (vt 26. veebruari 1986. aasta otsus kohtuasjas
152/84: Marshall, EKL 1986, lk 723
, punkt 52, ja 12. juuli 1990. aasta otsus kohtuasjas
C-188/89: Foster jt, EKL 1990, lk I-3313
, punkt 21), ja teiseks võib direktiivi vahetut õigusmõju omada võivatele sätetele tugineda näiteks üksuse vastu, kellele on olenemata tema juriidilisest vormist tehtud ametiasutuste korraldusel ülesandeks viimaste kontrolli all olevate avalike teenuste osutamine ja kellel on sellega seoses märksa laiemad volitused kui need, mis tulenevad isikute vahelistele suhetele kohaldatavatest eeskirjadest (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Foster jt, punkt 22). Nagu seda väidab eelotsusetaotluse esitanud kohus, ilma et sellele oleksid vastu vaielnud põhikohtuasja pooled või komisjon, on NÖ-LLWK üksus, kellel on märksa laiemad volitused kui need, mis tulenevad isikute vahelistele suhetele kohaldatavatest eeskirjadest.
Kolmandaks tuleb kindlaks määrata, kas direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tuleb tõlgendada nii, et siseriiklikud õigusnormid, mille kohaselt lõpeb töösuhe töölepingu tähtaja saabumisega tulenevalt vanusest, mis on meeste ja naiste puhul erinev, kujutavad endast diskrimineerimist selle direktiivi tähenduses.
Tuleb meenutada, et esiteks on põhikohtuasjas vaidlusaluse tähtajalise töölepingu tähtaeg kindlaks määratud viitega teenistuskorrale, DO‑le, mis on selle töölepingu lahutamatuks osaks, ja teiseks näeb see kord ette mees‑ ja naistöötajatele erineva vanuse pensioni saamise õiguse tekkimiseks.
Euroopa Kohus on küll otsustanud, et tähtajalise töölepingu pikendamata jätmist selle tähtaja saabumisel ei saa põhimõtteliselt samastada töölepingu ülesütlemisega (vt selle kohta 4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas
C-438/99: Jiménez Melgar, EKL 2001, lk I-6915
, punkt 45).
Siiski tuleb vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale mõista töölepingu ülesütlemist võrdse kohtlemise seisukohast laias tähenduses (vt 16. veebruari 1982. aasta otsus kohtuasjas
19/81: Burton, EKL 1982, lk 555
, punkt 9; eespool viidatud kohtuotsus Marshall, punkt 34; 26. veebruari 1986. aasta otsus kohtuajas
262/84: Beets-Proper, EKL 1986, lk 773
, punkt 36; 21. juuli 2005. aasta otsus kohtuasjas
C-207/04: Vergani, EKL 2005, lk I-7453
, punkt 27, ja eespool viidatud kohtuotsus Kleist, punkt 26).
Täpsemalt on Euroopa Kohus otsustanud esiteks, et direktiivi 76/207 raames tuleb mõistest „töölepingu lõpetamine” aru saada selliselt, et see hõlmab töötaja ja tööandja vahelise sideme lõpetamist ka siis, kui töötaja lahkumine töölt on vabatahtlik (eespool viidatud kohtuotsus Burton, punkt 9), ja teiseks, et üldine töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise poliitika, mis näeb ette naistöötaja töölepingu ülesütlemise üksnes sel põhjusel, et viimati nimetatu on jõudnud riikliku pensioni saamise ikka või selle ületanud ning kui see iga on siseriiklike õigusnormide kohaselt meeste ja naiste puhul erinev, kujutab endast selle direktiiviga keelatud soolist diskrimineerimist (vt eespool viidatud kohtuotsused Marshall, punkt 38, ja Kleist, punkt 28).
Nagu rõhutas komisjon enda kirjalikes seisukohtades, on põhikohtuasjas kõne all olev teenistuskord esiteks enda kohustusliku iseloomu tõttu ja teiseks seetõttu, et see eristab mees‑ ja naistöötajate pensioniea, võrreldav selle korraga, mida Euroopa Kohus uuris eespool viidatud kohtuotsuses Kleist.
Seega on A. Kuso töölepingu lõpetamine põhikohtuasjas DO § 25 lõike 2 punkti a alusel võrreldav töölepingu ülesütlemisega direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tähenduses.
Seejärel tuleb kindlaks teha, kas selline töösuhte lõpetamine kujutab endast töölepingu keelatud ülesütlemist direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tähenduses. Selleks tuleb uurida, kas selle ülesütlemise alus kujutab endast otsest või kaudset soolist diskrimineerimist selle direktiivi artikli 2 tähenduses.
Vastavalt direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimesele taandele on tegemist „otsese diskrimineerimisega”, kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras.
Käesolevas asjas tuleneb DO §‑st 25, et töösuhe lõpeb pensioniikka jõudmisega. Kuid DO §‑de 26 ja 65 kohaselt on meestöötajate pensioniiga 65 aastat, samas kui naistöötajate pensioniiga on 60 aastat.
Kuna nendes sätetes kasutatud kriteerium lähtub sõnaselgelt töötajate soost, siis tuleb järeldada, et sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas näevad ette otseselt sool põhineva erineva kohtlemise.
Selleks et teha kindlaks, kas selline erinev kohtlemine kujutab endast keelatud diskrimineerimist direktiivi 76/207 tähenduses, tuleb uurida, kas sellistel asjaoludel nagu põhikohtuasjas on mees‑ ja naistöötajad samalaadses olukorras.
Vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale tuleb olukordade sarnasust hinnata eelkõige erinevat kohtlemist sätestavate siseriiklike õigusnormide eesmärki silmas pidades (vt selle kohta 9. detsembri 2004. aasta otsus kohtuasjas
C-19/02: Hlozek, EKL 2004, lk I-11491
, punkt 46, ja eespool viidatud kohtuotsus Kleist, punkt 34).
Põhikohtuasjas on DO §‑de 25, 26 ja 65, mis näevad ette meeste ja naiste erineva kohtlemise, eesmärgiks kindlaks määrata töötajate töösuhte lõpetamise tingimused.
Naistöötajatele antud soodustus, mis seisneb selles, et nad võivad saada vanaduspensioni viis aastat nooremalt kui meestöötajad, ei ole otseses seoses erinevat kohtlemist kehtestavate õigusnormide eesmärgiga.
Selline soodustus ei saa nimelt panna naistöötajaid võrreldes meestöötajatega erilisse olukorda, kuna mehed ja naised on töösuhte lõpetamise tingimuste osas identsetes olukordades (vt eespool viidatud kohtuotsus Kleist, punkt 37 ja seal viidatud kohtupraktika).
Järelikult on mees‑ ja naistöötajad samalaadses olukorras.
Vastavalt direktiivi 76/207 artikli 2 lõikele 2, mis teeb vahet otsesel ja kaudsel diskrimineerimisel, ei ole üksnes teisena nimetatud juhtumil tegemist diskrimineerimisega, kui sellel on „objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud”. Sellist võimalust ei ole aga ette nähtud otsese diskrimineerimise puhul.
Nagu see nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 43, näevad sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas ette otseselt sool põhineva erineva kohtlemise ja sellist diskrimineerimist ei ole võimalik objektiivselt põhjendada.
Sellistel asjaoludel ja kuna Euroopa Kohus märkis, et esiteks põhineb selliste õigusnormidega nagu põhikohtuasjas ette nähtud erinev kohtlemine otseselt sool ning mees‑ ja naistöötajad on samalaadses olukorras ning teiseks ei sisalda direktiiv 76/207 erandit otsese diskrimineerimise osas, tuleb asuda seisukohale, et selline erinev kohtlemine kujutab endast selle direktiiviga keelatud otsest soolist diskrimineerimist.
Järelikult tuleb esitatud küsimusele vastata, et direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tuleb tõlgendada nii, et sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas – mis sisaldavad enne asjaomase liikmesriigi liiduga ühinemist sõlmitud töölepingu lahutamatuks osaks olevat teenistuskorda, mis näeb ette, et töösuhe lõpeb pensioniikka jõudmisega, kusjuures pensioniiga on määratud erinevalt olenevalt töötaja soost – kujutavad endast selle direktiiviga keelatud otsest diskrimineerimist, kui asjaomane töötaja jõuab pensioniikka pärast ühinemist.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (viies koda) otsustab:

Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega, mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ, artikli 3 lõike 1 punkti c tuleb tõlgendada nii, et sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas – mis sisaldavad enne asjaomase liikmesriigi Euroopa Liiduga ühinemist sõlmitud töölepingu lahutamatuks osaks olevat teenistuskorda, mis näeb ette, et töösuhe lõpeb pensioniikka jõudmisega, kusjuures pensioniiga on määratud erinevalt olenevalt töötaja soost – kujutavad endast selle direktiiviga keelatud otsest diskrimineerimist, kui asjaomane töötaja jõuab pensioniikka pärast ühinemist.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: saksa.