CELEX: 62011FJ0046
Służba publiczna
Mobbing
Pojęcie mobbingu
Wniosek o udzielenie wsparcia
Dochodzenie administracyjne dotyczące zarzucanego mobbingu
Decyzja o umorzeniu dochodzenia administracyjnego
Rozsądny termin do zakończenia dochodzenia administracyjnego
Obowiązek uzasadnienia decyzji o zamknięciu dochodzenia administracyjnego
Zakres

Pismem, które wpłynęło do sekretariatu Sądu w dniu 14 kwietnia 2011 r., skarżąca wniosła niniejszą skargę o po pierwsze, stwierdzenie nieważności decyzji Komisji Europejskiej w sprawie nienadawania dalszego biegu jej wnioskowi o udzielenie wsparcia, a po drugie, zobowiązanie Komisji do naprawienia rzekomo poniesionej szkody.
Ramy prawne
Artykuł 41 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej stanowi:
„1.   Każdy ma prawo do bezstronnego i sprawiedliwego rozpatrzenia swojej sprawy w rozsądnym terminie przez instytucje, organy i jednostki organizacyjne Unii.
2.   Prawo to obejmuje:
[...]
c)
obowiązek administracji uzasadniania swoich decyzji.
[...]”.
Artykuł 1d ust. 1 Regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”) ma następujące brzmienie:
„W stosowaniu niniejszego Regulaminu pracowniczego zakazuje się wszelkich przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne i inne, przynależność do mniejszości narodowej, status majątkowy, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.
[...]”.
Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego ma następujące brzmienie:
„»Nękanie psychiczne« oznacza niewłaściwe zachowanie, które ma miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza się lub ma charakter ciągły i obejmuje sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania podejmowane umyślnie, które mogą godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”.
Zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego:
„Unia wspomaga każdego urzędnika, w szczególności w postępowaniach przeciwko osobom dopuszczającym się gróźb, zniewag, zniesławień lub ataków na osobę lub mienie, na jakie on lub członkowie jego rodziny są narażeni ze względu na zajmowane przez niego stanowisko lub pełnione obowiązki.
Unia solidarnie rekompensuje urzędnikowi szkody poniesione przez niego w takich przypadkach, o ile urzędnik nie spowodował szkody umyślnie lub przez rażące niedbalstwo i nie był w stanie uzyskać odszkodowania od osoby, która szkodę wyrządziła”.
Artykuł 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego stanowi:
„Każda decyzja indywidualna, która jest podejmowana na podstawie przepisów niniejszego regulaminu pracowniczego, jest niezwłocznie przekazywana na piśmie zainteresowanemu urzędnikowi. Jakakolwiek decyzja powodująca negatywne skutki dla urzędnika powinna zawierać uzasadnienie”.
Zgodnie z art. 2 ust. 2 załącznika IX do regulaminu pracowniczego dotyczącego postępowania dyscyplinarnego:
„Organ powołujący powiadamia zainteresowaną osobę o zakończeniu dochodzenia oraz przedstawia jej wnioski ze sprawozdania z dochodzenia oraz, na jej wniosek i z zastrzeżeniem ochrony uzasadnionych interesów osób trzecich, wszystkie dokumenty bezpośrednio związane z zarzutami, które pojawiły się wobec niej”.
Okoliczności faktyczne leżące u podstaw sporu
Skarżąca podjęła służbę w Komisji w 1977 r., a od dnia 1 lipca 1991 r. była zatrudniona w dyrekcji generalnej (DG) IX ds. personelu i administracji, obecnie DG ds. zasobów ludzkich i bezpieczeństwa (zwanej dalej „DG ds. personelu”).
W 2003 r. skarżąca zgłosiła swą kandydaturę na stanowisko dyrektora dyrekcji B ds. regulaminu pracowniczego: polityka, zarządzanie i doradztwo w ramach DG ds. personelu (zwanej dalej „dyrekcją B”), jak również na stanowisko dyrektora dyrekcji C ds. polityki społecznej, personelu w Luksemburgu oraz bhp w ramach tej samej dyrekcji generalnej (zwanej dalej „dyrekcją C”). W obu wypadkach skarżąca została wpisana na krótką listę, lecz administracja wybrała innych kandydatów, pana A w dyrekcji B i panią B w dyrekcji C.
W następstwie skarg wniesionych przez skarżącą na mianowanie pana A i pani B, na mocy dwóch wyroków Sądu Pierwszej Instancji z dnia 4 lipca 2006 r. (w sprawie T‑45/04 Tzirani przeciwko Komisji i w sprawie T‑88/04 Tzirani przeciwko Komisji) mianowania zostały unieważnione. Następnie skarżąca zakwestionowała przed Sądem wykonanie wyroku w sprawie T‑45/04, co doprowadziło do wydania wyroku Sądu z dnia 22 października 2008 r. w sprawie F‑46/07 Tzirani przeciwko Komisji, na mocy którego Sąd ponownie stwierdził nieważność decyzji o mianowaniu pana A na stanowisko dyrektora dyrekcji B i zasądził od Komisji wypłatę odszkodowania na rzecz skarżącej.
W dniu 1 stycznia 2003 r. skarżąca została zatrudniona w Urzędzie Administracji i Wypłacania Należności Indywidualnych (PMO) w charakterze kierownika wydziału. W dniu 1 października 2004 r. pani C została mianowana pełniącą obowiązki dyrektora PMO, a od dnia 16 lutego 2005 r. została mianowana dyrektorem PMO.
W skierowanych do swej przełożonej, pani C, pismach z dnia 25 maja 2005 r. i z dnia 17 lutego 2006 r., skarżąca sformułowała wobec niej zarzuty dotyczące tego, że jej zachowanie mogło stanowić mobbing.
Skarżąca zwróciła się w dniu 5 grudnia 2007 r. z wnioskiem o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego (zwanym dalej „wnioskiem z dnia 5 grudnia 2007 r.” lub „wnioskiem o udzielenie wsparcia”). Podnosiła w nim, że była ofiarą mobbingu i zwracała się do Komisji o wszczęcie dochodzenia administracyjnego mającego na celu zbadanie tych okoliczności i podjęcie działań mogących zaradzić tej sytuacji. Ponadto skarżąca wyraziła życzenie, aby wniosek o udzielenie wsparcia został rozpatrzony nie przez DG ds. personelu, w której pracowała, lecz przez inne służby.
Pismem z dnia 18 grudnia 2007 r. sekretarz generalny Komisji poinformował skarżącą, że jej wniosek o udzielenie wsparcia zostanie rozpatrzony przez Biuro Dochodzeń i Postępowań Dyscyplinarnych (IDOC).
W dniu 7 lutego 2008 r. skarżąca uległa wypadkowi w miejscu pracy, wskutek którego przez dłuższy czas była nieobecna w pracy z powodu choroby. W lutym 2009 r. skarżąca, nie podjąwszy na nowo swych obowiązków, została przeniesiona na emeryturę.
W skierowanym do IDOC piśmie z dnia 6 czerwca 2008 r. skarżąca zwracała się z pytaniem o postępy w rozpatrywaniu jej wniosku o udzielenie wsparcia. Pismem z dnia 9 czerwca 2008 r. skarżąca została poinformowana przez pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie dochodzenia (zwanego dalej „prowadzącym dochodzenie”) o decyzji sekretarza generalnego Komisji w sprawie otwarcia dochodzenia administracyjnego. W tym samym piśmie prowadzący dochodzenie wskazał, że dochodzenie zostanie przeprowadzone ze wsparciem technicznym ze strony IDOC. Prowadzący dochodzenie uściślił w tym względzie, że sekretarz generalny Komisji postanowił zlecić przeprowadzenie dochodzenia osobie spoza IDOC w celu uniknięcia jakiegokolwiek, rzeczywistego czy pozornego, konfliktu interesów. Wreszcie prowadzący dochodzenie poinformował skarżącą, że „w najbliższym czasie” zostanie z nią nawiązany kontakt w celu odbycia spotkania, podczas którego będzie mogła uściślić swoje twierdzenia.
Pismem z dnia 7 listopada 2008 r. prowadzący dochodzenie przeprosił skarżącą za opóźnienie w otwarciu postępowania dochodzeniowego.
W dniu 21 listopada 2008 r., a następnie w dniu 5 marca 2009 r., skarżąca skarżyła się na nieotrzymanie jakichkolwiek wieści na temat swej sprawy i zwróciła się do prowadzącego dochodzenie o informacje na temat postępu w sprawie. W dniu 6 marca 2009 r. prowadzący dochodzenie przeprosił skarżącą za opóźnienie we „wprowadzeniu uzgodnionego procesu”.
Prowadzący dochodzenie zwrócił się do skarżącej w dniu 9 marca 2009 r. o złożenie zeznań w charakterze świadka w ramach dochodzenia administracyjnego, co uczyniła w dniu 19 marca 2009 r.
W dniu 30 czerwca 2009 r. skarżąca ponownie zwróciła się pisemnie do prowadzącego dochodzenie o informacje na temat swojej sprawy i o drugie spotkanie celem przedłożenia mu kolejnego środka dowodowego. Następnego dnia prowadzący dochodzenie skierował do skarżącej pismo, w którym wziął na siebie odpowiedzialność „osobiście za długie terminy dochodzenia” i przyznał, że „mimo [swych] wysiłków” nie mógł „podjąć się [...] w rytmie, w jakim chciałby” rozpatrzenia akt dochodzenia oraz akt związanych z jego obecnymi zadaniami.
Spotkanie, o które zwróciła się skarżąca, odbyło się w dniu 29 września 2009 r.
W dniu 8 listopada 2009 r. skarżąca zwróciła się do prowadzącego dochodzenie o udzielenie dostępu do protokołów z przesłuchań prowadzonych w ramach dochodzenia administracyjnego. Ponieważ nie otrzymała odpowiedzi, zwróciła się o to ponownie w dniu 25 listopada 2009 r.
Pismem z dnia 27 listopada 2009 r. prowadzący dochodzenie oddalił wniosek o udzielenie dostępu do protokołów z przesłuchań, powołując się na tajny charakter dochodzenia administracyjnego i ochronę danych osobowych.
W okresie od dnia 1 do dnia 4 grudnia 2009 r., a następnie w dniu 22 stycznia 2010 r., skarżąca w obecności członka personelu IDOC zrobiła przegląd załączników dołączonych do wniosku o udzielenie wsparcia.
W dniu 14 lutego 2010 r. skarżąca skierowała nowy dokument do prowadzącego dochodzenie.
W dniu 19 lutego 2010 r. skarżąca złożyła skargę do Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich na czas trwania dochodzenia.
W dniu 23 kwietnia 2010 r. prowadzący dochodzenie przyjął sprawozdanie końcowe z dochodzenia i przedstawił sekretarzowi generalnemu Komisji propozycję nienadawania dalszego biegu dochodzeniu otwartemu w odpowiedzi na wniosek skarżącej o udzielenie wsparcia.
Z akt sprawy wynika, w ramach przedłożonych przez Komisję Europejskiemu Rzecznikowi Praw Obywatelskich uwag w dniu 15 lipca 2010 r., że skarżąca została poinformowana o końcowym sprawozdaniu z dochodzenia i wnioskach prowadzącego dochodzenie.
W dniu 10 sierpnia 2010 r. skarżąca otrzymała decyzję sekretarza generalnego Komisji z dnia 7 czerwca 2010 r. w sprawie nienadawania dalszego biegu wnioskowi o udzielenie wsparcia (zwaną dalej „sporną decyzją” lub „decyzją z dnia 7 czerwca 2010 r.”). Do spornej decyzji nie dołączono końcowego sprawozdania z dochodzenia, na którym się opierała.
Pismem z dnia 25 sierpnia 2010 r. doradca prawny skarżącej zarzucił Komisji, że decyzja z dnia 7 czerwca 2010 r. dotarła do skarżącej dopiero dwa miesiące i trzy dni po jej wydaniu, nie została przesłana listem poleconym i nie skierowano do niej żadnej kopii, w przeciwieństwie do tego, o co skarżąca wyraźnie zwracała się we wniosku o udzielenie wsparcia.
W dniu 7 września 2010 r. skarżąca złożyła na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego zażalenie na sporną decyzję.
W dniu 15 września 2010 r. Komisja odpowiedziała doradcy skarżącej, że decyzja z dnia 7 czerwca 2010 r. nie była skierowana do niej „wskutek błędu administracyjnego” i że datą, jaką należy uwzględnić do obliczenia terminu „do wniesienia skargi”, jest dzień 10 sierpnia 2010 r.
W następstwie zapytania doradcy prawnego skarżącej Komisja potwierdziła w piśmie z dnia 14 października 2010 r., że użyty w piśmie z dnia 15 września 2010 r. termin „skarga” wynikał z „błędu w sformułowaniu”, że zażalenie zostało zarejestrowane w dniu 7 września 2010 r. i że ta data powinna „zostać uwzględniona do obliczenia terminu do udzielenia odpowiedzi” na zażalenie.
Decyzją z dnia 20 grudnia 2010 r., doręczoną skarżącej w dniu 4 stycznia 2011 r., zażalenie zostało oddalone.
Żądania stron i postępowanie
Skarżąca wnosi do Sądu o:
—
nakazanie Komisji przedłożenia akt dochodzenia administracyjnego, a w szczególności, końcowego sprawozdania z dochodzenia i dokumentów z nim związanych, jak również protokołów z prowadzonych podczas dochodzenia przesłuchań;
—
stwierdzenie nieważności spornej decyzji;
—
zasądzenie od Komisji zadośćuczynienia za krzywdę w wysokości 10000 EUR, z zastrzeżeniem podwyższenia tej kwoty w trakcie postępowania, a także zwrotu kosztów poniesionych w ramach postępowania poprzedzającego wniesienie skargi;
—
obciążenie Komisji wszystkimi kosztami postępowania sądowego.
Komisja wnosi do Sądu o:
—
oddalenie skargi w całości jako bezzasadnej;
—
obciążenie skarżącej kosztami postępowania.
Pismem sekretariatu z dnia 31 stycznia 2012 r. Sąd zwrócił się do Komisji o przedłożenie końcowego sprawozdania z dochodzenia, uściślając, że może mu zostać przekazana wersja niejawna. Komisja złożyła wspomniane sprawozdanie w sekretariacie w dniu 16 lutego 2012 r., nie wnosząc o jego utajnienie.
Pismem z dnia 27 marca 2012 r. skarżąca wskazała Sądowi, że przekazane przez Komisję końcowe sprawozdanie z dochodzenia nie zawierało załączników wymieniających przeprowadzone w ramach dochodzenia działania, jak również przesłuchania świadków czy zainteresowanych osób i wezwała Sąd do tego, by zażądał od Komisji przekazania mu ich. Pismem z dnia 12 lipca 2012 r. sekretariat poinformował strony o podjętej przez Sąd decyzji nieprzychylania się do wniosku.
Przedstawiona stronom przez Sąd propozycja zawarcia ugody nie doszła do skutku.
Co do prawa
A –
W przedmiocie żądań nakazania Komisji przedłożenia akt dochodzenia administracyjnego
Skarżąca wnosi do Sądu o nakazanie Komisji przedłożenia, tytułem środków organizacji postępowania, akt dochodzenia administracyjnego, a w szczególności, końcowego sprawozdania z dochodzenia i dokumentów z nim związanych, jak również protokołów z przeprowadzonych podczas dochodzenia przesłuchań.
Sąd stwierdza, że w kontekście skargi na mobbing należy, poza szczególnymi okolicznościami, zapewnić tajność zebranych zeznań świadków, w tym podczas postępowania poprzedzającego wniesienie skargi, ponieważ perspektywa ewentualnego zniesienia tej tajności na etapie sądowym może utrudniać prowadzenie neutralnych i obiektywnych dochodzeń, w których wezwani do zeznawania w charakterze świadków członkowie personelu otwarcie współpracują z prowadzącymi dochodzenie (wyrok Sądu z dnia 12 grudnia 2012 r. w sprawie F‑43/10 Cerafogli przeciwko EBC, pkt 222, odwołanie przed Sądem Unii Europejskiej, sprawa T‑114/13 P). Tymczasem skarżąca nie przedstawiła okoliczności wystarczających do uzasadnienia tego, by w niniejszej sprawie Sąd odstąpił od tego środka ostrożności.
Biorąc powyższe pod uwagę oraz okoliczność, że w ramach środków organizacji postępowania Komisja przedłożyła końcowe sprawozdanie z dochodzenia bez załączników, które zostało przekazane skarżącej, w związku z tym, że Sąd uznał, iż w każdym razie jest wystarczająco poinformowany na podstawie pism procesowych i odpowiedzi udzielonych przez strony na środki organizacji postępowania i pytania postawione podczas rozprawy, należy oddalić wspomniane żądania w odniesieniu do załączników do sprawozdania końcowego z dochodzenia.
B –
W przedmiocie żądań stwierdzenia nieważności spornej decyzji
W uzasadnieniu swoich żądań stwierdzenia nieważności spornej decyzji skarżąca podnosi pięć zarzutów, dotyczących odpowiednio oczywistego błędu w ocenie i naruszenia prawa, naruszenia art. 1d regulaminu pracowniczego, naruszenia obowiązku udzielenia wsparcia, naruszenia obowiązku staranności i zasady dobrej administracji i wreszcie naruszenia obowiązku uzasadnienia.
1.
W przedmiocie zarzutu pierwszego, dotyczącego oczywistego błędu w ocenie i naruszenia prawa
a) Argumenty stron
Skarżąca twierdzi, że sporna decyzja jest dotknięta oczywistym błędem w ocenie, ponieważ sekretarz generalny Komisji działający w charakterze organu powołującego uznał, że zachowania, które zarzucała ona zarówno swoim przełożonym, jak i współpracownikom nie mieściły się w zakresie pojęcia mobbingu i w rezultacie postanowił nie nadawać dalszego biegu wnioskowi o udzielenie wsparcia. Ponadto skarżąca uważa, że Komisja naruszyła art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, ponieważ uzależniła istnienie mobbingu od spełnienia przesłanek, które nie zostały przewidziane w tym przepisie.
Według skarżącej zostały bowiem spełnione wszystkie przesłanki do wykazania mobbingu. Po pierwsze, wskazuje na to, że zarzucane zachowania miały charakter umyślny, miały miejsce na przestrzeni pewnego okresu i powtarzały się. Po drugie utrzymuje, że jej stan zdrowia uległ poważnemu pogorszeniu, w szczególności, iż od 2006 r. cierpiała na depresję związaną ze stosowanym wobec niej mobbingiem. Po trzecie, zarzuca Komisji zawarcie w decyzji oddalającej zażalenie, że „dochodzenie administracyjne, prowadzone w związku z wnioskiem o udzielenie wsparcia [...] nie mogło wykazać [...] że [skarżąca] była traktowana w sposób dyskryminacyjny i upokarzający”, podczas gdy taka przesłanka nie została wymieniona w przewidzianej w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definicji mobbingu, która to definicja nie wymaga, by wykazano dyskryminacyjny charakter zachowania kwalifikowanego jako mobbing.
Co do okoliczności, które wydarzyły się w okresie od 1999 r. do dnia 30 września 2004 r., czyli zanim pani C objęła stanowisko dyrektora PMO, skarżąca twierdzi, że stopniowo stawała się obiektem negatywnych podejść i bezzasadnej krytyki ze strony swych przełożonych, jak również niektórych swych współpracowników, którzy postrzegali ją jako potencjalną konkurentkę na wyższe stanowiska pracy, podczas gdy wyniki jej pracy i postawa podczas służby nie zmieniły się. Ta negatywna postawa znajdowała swe odbicie w obniżeniu jej ocen, w złożonej jej propozycji, by zwróciła się o wcześniejsze przejście na emeryturę bez obniżenia uprawnień emerytalnych (zwanej dalej „propozycją wcześniejszego przejścia na emeryturę”), którą uznała za upokarzającą, jak również w okoliczności, że proponowane przez nią w odniesieniu do niektórych problematycznych kwestii rozwiązania były systematycznie ignorowane. Według skarżącej zachowania te nie wynikały po prostu wyłącznie z braku porozumienia z przełożonymi oraz z częścią współpracowników, lecz stanowiły mobbing.
Co do okresu od dnia 1 października 2004 r., daty, w której pani C rozpoczęła wykonywanie swych obowiązków dyrektorskich w PMO, do dnia 5 grudnia 2007 r., daty, w której skarżąca złożyła wniosek o udzielenie wsparcia, skarżąca zarzuca swemu dyrektorowi, pani C, że w sposób systematyczny i powtarzający się odsuwała ją z grup roboczych i spotkań dotyczących kwestii należących do zakresu jej obowiązków, odmawiała jej dostępu do ważnych informacji, odmówiła przydzielenia jej wystarczających zasobów kadrowych w celu realizacji zadań, jakie musiała wykonywać, i podała w wątpliwość jej kompetencje w przesyłanych drogą elektroniczną wiadomościach w kopii do innych urzędników czy pracowników.
Ponadto skarżąca podnosi, że w spornej decyzji dopuszczono się naruszenia prawa, ponieważ wykluczono istnienie mobbingu z tego względu, iż „dochodzenie mogło również wykazać, że [pani C] nie miała wobec [niej] nieprzychylnego zamiaru i że styl zarządzania [pani C] nie miał [jej] konkretnie na celu”.
Komisja wnosi w pierwszej kolejności do Sądu o odrzucenie niniejszego zarzutu jako niedopuszczalnego na podstawie art. 35 § 1 lit. e) regulaminu postępowania z uwagi na okoliczność, że skarżąca, po podniesieniu w swej skardze, iż przesłanki z art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego zostały spełnione, ograniczyła się do odesłania do załączników do skargi.
Jeśli chodzi o istotę sprawy, Komisja uważa, że żadna z przesłanek koniecznych do wykazania mobbingu nie została spełniona. Z jednej bowiem strony żadna z przedstawionych przez skarżącą okoliczności nie może wykazać istnienia mobbingu, a z drugiej strony skarżąca nie wykazała, że nie godzono w jej integralność fizyczną lub psychiczną.
b) Ocena Sądu
Na wstępie Sąd stwierdza, że skarga w sposób syntetyczny, spójny i zrozumiały przedstawia argument co do okoliczności faktycznych i prawnych podniesionych w uzasadnieniu niniejszego zarzutu i precyzyjnie wskazuje środki dowodowe na poparcie przedstawionych argumentów poprzez odesłania do konkretnych załączników. Z tego wynika, że jeśli chodzi o niniejszy zarzut, skarga jest zgodna z wymogami art. 35 § 1 lit. e) regulaminu postępowania, a tym samym podniesioną przez Komisję bezwzględną przeszkodę procesową należy oddalić.
Jeśli chodzi o istotę sprawy, Sąd przypomina, że zgodnie z art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego nieprzychylny zamiar ewentualnego sprawcy mobbingu nie stanowi w żaden sposób koniecznego elementu kwalifikacji danego zachowania jako mobbingu (wyroki Sądu: z dnia 9 grudnia 2008 r. w sprawie F‑52/05 Q przeciwko Komisji, pkt 133, nieuchylony w tym zakresie wyrokiem Sądu Unii Europejskiej z dnia 12 lipca 2011 r. w sprawie T‑80/09 P Komisja przeciwko Q; z dnia 26 lutego 2013 r. w sprawie F‑124/10 Labiri przeciwko EKES, pkt 65).
Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje bowiem mobbing jako „niewłaściwe zachowanie”, które wymaga dla jego wykazania spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych, gestów lub innych działań, które „powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” i są „podejmowane umyślnie”. Druga przesłanka, oddzielona od pierwszej spójnikiem łącznym „i” wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania skutkowały „godz[eniem] w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby” (ww. wyroki: w sprawie Q przeciwko Komisji, pkt 134; w sprawie Labiri przeciwko EKES, pkt 66).
Z tego, że przymiotnik „umyślny” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, można wysnuć dwojaki wniosek. Po pierwsze, sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, muszą stanowić przejaw wolnej woli sprawcy, co wyklucza z zakresu stosowania tego przepisu działania przypadkowe. Po drugie, nie wymaga się z kolei, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, może mieć miejsce mobbing w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego w przypadku, gdy sprawca mobbingu nie zamierza poprzez swoje działania dyskredytować ofiary lub rozmyślnie obniżać jej warunków pracy. Wystarczy jedynie, by działania, jeśli były podejmowane z własnej woli, obiektywnie doprowadziły do takich skutków (ww. wyroki: w sprawie Q przeciwko Komisji, pkt 135; w sprawie Labiri przeciwko EKES, pkt 67).
Należy dodać, że inna wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego skutkowałaby pozbawieniem tego przepisu jakiejkolwiek skuteczności, z uwagi na trudności wykazania nieprzychylnego zamiaru sprawcy mobbingu. O ile bowiem istnieją przypadki, w których taki zamiar wynika naturalnie z działań sprawców, o tyle trzeba zauważyć, że takie przypadki należą do rzadkości i że w większości sytuacji ewentualny sprawca mobbingu wystrzega się zachowań, które mogłyby pozwolić przypuszczać, że miał zamiar zdyskredytować swą ofiarę lub obniżyć jej warunki pracy (ww. wyroki: w sprawie Q przeciwko Komisji, pkt 136; w sprawie Labiri przeciwko EKES, pkt 68).
Sąd uściślił w swoim wyroku z dnia 16 maja 2012 r. w sprawie F‑42/10 Skareby przeciwko Komisji, że zakwalifikowanie danego zachowania jako mobbingu jest uzależnione od przesłanki, że takie zachowanie jest obiektywnie wystarczająco realne w takim sensie, że bezstronny i rozsądny obserwator o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach, uznałby je za przesadne i naganne (ww. wyrok w sprawie Skareby przeciwko Komisji, pkt 65).
W niniejszym wypadku należy na wstępie zbadać, czy organ powołujący, do którego należy rozpatrzenie zażalenia, dopuścił się naruszenia prawa, gdy w decyzji oddalającej zażalenie wykluczył istnienie mobbingu, ponieważ skarżąca nie była traktowana w sposób dyskryminujący. W tym względzie Sąd przypomina, że zgodnie z orzecznictwem, jeżeli wyraźna decyzja oddalająca zażalenie zawiera istotne wyjaśnienia dotyczące uzasadnienia przyjętego przez administrację w pierwotnej decyzji, identyfikacja konkretnych podstaw, na których oparła się administracja, musi wynikać z obu tych decyzji łącznie (ww. wyrok w sprawie Skareby przeciwko Komisji, pkt 53 i przytoczone tam orzecznictwo).
Wobec powyższych wyjaśnień z decyzji oddalającej zażalenie wynika, że Komisja nie uzależniła uznania zaistnienia mobbingu od istnienia dyskryminacji. W odpowiedzi bowiem na niektóre zarzuty skarżącej organ powołujący, do którego należy rozpatrzenie zażalenia, ograniczył się do podniesienia, że z końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika po pierwsze, iż zachowanie, które skarżąca zarzuca pani C, nie ograniczało się do skarżącej, lecz ten sposób postępowania odpowiadał jej ogólnemu stylowi zarządzania personelem, a po drugie, że skarżąca jako jedyna postrzegała to zachowanie jako mobbing i że sam fakt, iż nie zgadzała się z tym stylem zarządzania personelem, nie wystarczał do tego, by można to było zakwalifikować jako mobbing.
Należy zatem oddalić jako bezzasadną niniejszą część zarzutu, dotyczącą naruszenia prawa.
Następnie należy zbadać, czy w świetle wyżej przypomnianych zasad Komisja popełniła oczywisty błąd w ocenie, gdy stwierdziła, że zachowanie, na jakie skarżyła się skarżąca, nie wypełnia znamion mobbingu. W tym celu Sąd uznaje za konieczne odrębne rozpatrzenie zarzutów, jakie skarżąca sformułowała odnośnie do okresu od 1999 r. do dnia 30 września 2004 r. (zwanego dalej „pierwszym okresem”) a tych, które dotyczyły okresu po dniu 30 września 2004 r. (zwanego dalej „drugim okresem”).
W przedmiocie części zarzutów dotyczących pierwszego okresu
W pierwszej kolejności skarżąca podnosi, że negatywne plotki, które krążyły na temat jej rzekomo słabego zarządzania poskutkowały spowodowaniem obniżenia jej ocen w sprawozdaniach z oceny za lata 1999–2002 w stosunku do poprzednich ocen oraz niższymi ocenami w porównaniu do ocen innych kolegów. Ponadto skarży się na to, że porównawcza tablica ocen przyznanych kierownikom wydziałów została rozpowszechniona podczas spotkania kadry zarządzającej. Według skarżącej, biorąc pod uwagę okoliczność, że z zestawienia tego wynikało, iż była kierownikiem wydziału z najgorszymi wynikami, takie rozpowszechnienie miało na celu jej zmarginalizowanie i izolowanie.
Co się tyczy sprawozdań z oceny skarżącej, Sąd przypomina, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, zawartych w sprawozdaniu z oceny ocen, choćby negatywnych, nie można jako takich uznać za oznaki tego, że wspomniane sprawozdanie zostało sporządzone, by psychicznie nękać ocenianego urzędnika (wyrok Sądu z dnia 2 grudnia 2008 r. w sprawie F‑15/07 K przeciwko Parlamentowi, pkt 39).
W niniejszej sprawie skarżąca nie przedstawia żadnego argumentu celem wykazania, że jakość jej pracy została niesprawiedliwie oceniona, a ponadto z akt sprawy nie wynika, by złożyła zażalenia na sporne sprawozdania z oceny. Co więcej, sama okoliczność, że skarżąca otrzymała niższe oceny niż niektórzy koledzy, nawet gdyby okazała się prawdziwa, nie może zostać uznana za oznakę mobbingu.
Ponadto, co się tyczy konkretniej sprawozdania z oceny za okres od dnia 1 lipca 1999 r. do dnia 30 czerwca 2001 r., to zawiera ono ocenę „wyjątkową” i dziewięć ocen „bardzo dobrych”, a tym samym nie zawiera ocen niższych w stosunku do sprawozdania z oceny obejmującego poprzedni okres, które zawierało dziewięć ocen „bardzo dobrych” i jedną ocenę „zwykłą”, a w związku z tym argument skarżącej dotyczący obniżenia oceny nie odpowiada faktom. Jeśli chodzi o sprawozdanie z oceny za okres od dnia 1 lipca 2001 r. do dnia 31 grudnia 2002 r., sama okoliczność, że skarżąca uzyskała 13 punktów za osiągnięcia na 20 możliwych nie może sama w sobie być oznaką mobbingu, zważywszy na to, iż otrzymywana przez skarżącą w kolejnych latach liczba punktów za osiągnięcia ciągle wzrastała. I tak skarżąca uzyskała 14,5 punktu za osiągnięcia w 2003 r., 16 w 2004 r. i po 16,5 w 2005 r. i w 2006 r.
Co się tyczy rozpowszechniania podczas spotkania kadry zarządzającej informacji dotyczących ocen uzyskanych przez kierowników wydziałów, to z akt sprawy wynika, że sama pani C w przesłanej drogą elektroniczną w dniu 6 kwietnia 2005 r. wiadomości do kierownika wydziału PMO z kopią do skarżącej, uznała to rozpowszechnienie za „bezużyteczne i niewłaściwe”. Zakładając, że takie rozpowszechnienie mogłoby skutkować godzeniem w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby, skarżąca wskazuje jedynie na dwa epizody tego rodzaju, które wydarzyły się w latach 1999–2007, a więc nie stanowią one dowodu na to, że to zachowanie przejawiało się w sposób ciągły, powtarzający się lub systematyczny.
W drugiej kolejności skarżąca kwalifikuje jako mobbing zarówno złożoną jej przez dyrektora generalnego przy okazji spotkania w ramach sporządzania sprawozdania z oceny za 2003 r. propozycję wcześniejszego przejścia na emeryturę, jak i propozycję przyjęcia stanowiska doradcy nowego dyrektora dyrekcji B, którego mianowanie zaskarżyła przed sądem Unii.
Sąd stwierdza, że w kontekście niniejszej sprawy takie propozycje nie mogą zostać uznane za mobbing.
Jeśli chodzi o propozycję wcześniejszego przejścia na emeryturę, to z końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika, że wspomniany dyrektor generalny oświadczył, że nie przypomina sobie sformułowania takiej propozycji pod adresem skarżącej, lecz gdyby tak było, to ograniczałoby się to do zwrócenia jej po prostu uwagi na pewną możliwość. Sąd przypomina ponadto, że wcześniejsze wycofanie się z działalności zawodowej jest mechanizmem, z którego korzysta się na zasadzie dobrowolności, a więc ewentualna propozycja w tym zakresie nie może w żadnym wypadku wiązać osoby, do której jest adresowana. Ponadto gdyby organ powołujący pozytywnie rozpatrzył złożony przez skarżącą wniosek o wcześniejsze wycofanie się z działalności zawodowej, ta ostatnia miałaby możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę bez obniżenia uprawnień emerytalnych. Tymczasem zakładając, że taka propozycja, z którą wiązałyby się dla skarżącej znaczące korzyści ekonomiczne, została faktycznie złożona, skarżąca nie wykazała, z jakiego powodu była ona obiektywnie „upokarzająca”.
Jeśli chodzi o propozycję dyrektora generalnego DG ds. personelu w sprawie przyjęcia stanowiska doradcy nowego dyrektora dyrekcji B, pana A, to prawdą jest, że skarżąca ubiegała się o to samo stanowisko dyrektora i że podważała przed sądem Unii mianowanie pana A. Jednak, ponieważ skarżąca wielokrotnie przejawiała wolę objęcia stanowiska dyrektorskiego, ewentualny okres służby w charakterze doradcy dyrektora mógłby pozwolić jej na zdobycie odpowiedniego doświadczenia zawodowego, na które mogłaby powoływać się w przyszłości. Propozycja taka mogła zostać zatem złożona zarówno w interesie służby, jak i w interesie skarżącej i skoro skarżąca nie przedstawiła Sądowi informacji mogących wykazać, że propozycja taka mogła godzić w osobowość, godność czy integralność psychiczną, należy stwierdzić, że wspomniana propozycja nie może zostać uznana za zachowanie stanowiące mobbing.
W trzeciej kolejności skarżąca za przykłady mobbingu wskazuje pewne konflikty, jakie miała z kierownikami wydziałów i kolegami w pracy. W szczególności utrzymuje, że jeden ze współpracowników dyrektora generalnego DG ds. personelu czynił pod jej adresem upokarzające i nie na miejscu uwagi podczas prezentacji reformy administracyjnej dla całego personelu tej dyrekcji generalnej. Ponadto przedstawiła wymianę poczty elektronicznej z kierownikiem innego wydziału PMO, który oskarżył ją o rozwiązywanie problemów administracyjnych „za plecami” tego wydziału.
Sąd stwierdza, że z końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika, iż reakcja współpracownika dyrektora generalnego DG ds. personelu nastąpiła po porywczej krytyce skarżącej odnośnie do przedstawionej personelowi ich dyrekcji generalnej reformy. Co się tyczy przywołanego wyżej konfliktu z kierownikiem innego wydziału PMO, wymiana zawarta w przedstawionej przez skarżącą poczcie elektronicznej, zamiast możliwości zakwalifikowania jej jako mobbingu, powinna zostać postrzegana jako przejaw konfliktu administracyjnego pomiędzy dwoma kierownikami wydziałów, którzy otwarcie krytykowali się wzajemnie przed swym przełożonym. W tym względzie Sąd przypomina, że okoliczność, iż urzędnik ma trudne, a nawet konfliktowe stosunki z kolegami z pracy czy przełożonymi nie stanowi sama w sobie dowodu na mobbing (wyrok Sądu Pierwszej Instancji z dnia 16 kwietnia 2008 r. w sprawie T‑486/04 Michail przeciwko Komisji, pkt 61; wyrok Sądu z dnia 10 listopada 2009 r. w sprawie F‑93/08 N przeciwko Parlamentowi, pkt 93).
W czwartej kolejności skarżąca skarży się na to, że jej kandydatura na stanowiska dyrektorów została wielokrotnie odrzucona i że dyrektor generalny DG ds. personelu wyraźnie odradzał jej składanie kandydatury na wyższe stanowiska wiążące się z dużą odpowiedzialnością.
Tymczasem sama okoliczność, że kandydatura skarżącej nie została uwzględniona na stanowiska dyrektorów nie może zostać uznana za mobbing.
Ponadto okoliczność, że dyrektor generalny skarżącej wyraził wątpliwości co do jej możliwości sprawowania obowiązków dyrektora, jednocześnie uważając ją za dobrego kierownika wydziału, nie może również sama w sobie stanowić mobbingu. Poza tym z akt sprawy nie wynika i skarżąca także tego nie podnosi, jakoby dyrektor generalny prowadził rozmowę w sposób zaczepny i upokarzający, gdy wyrażał swe wątpliwości co do jej możliwości sprawowania obowiązków dyrektora. W tym względzie, w końcowym sprawozdaniu z dochodzenia odnotowano twierdzenia tego dyrektora generalnego, który podnosi, że „nie zwracał się [do skarżącej] brutalnie, by nie składała swej kandydatury”, lecz „usiłował przekazać wiadomość (w możliwie najbardziej neutralny sposób), że [nie będzie jej zachęcał] do składania swej kandydatury, ponieważ [uważał], że nie posiada ona koniecznych zdolności do zarządzania”. Sąd przypomina, że nawet negatywne uwagi kierowane do pracownika nie godzą w jego osobowość, godność czy integralność fizyczną i psychiczną, jeśli są formułowane w sposób umiarkowany, a z akt sprawy nie wynika, jakoby sposób wypowiedzi opierał się na błędnych oskarżeniach, pozbawionych jakiegokolwiek związku z faktami (zob. wyrok Sądu z dnia 24 lutego 2010 r. w sprawie F‑2/09 Menghi przeciwko ENISA, pkt 110).
W piątej kolejności skarżąca uważa, że konkretnym dowodem na stosowany wobec niej mobbing jest systematyczne odsuwanie jej od działań dyrekcji generalnej.
W szczególności skarżąca podkreśla, że w trakcie rozpowszechniania w dniu 15 października 2002 r. nowego organigramu DG ds. personelu była ona jedynym kierownikiem wydziału, który nie skorzystał z przepisu przejściowego dotyczącego przyznania w okresie przejściowym dwóch tytułów: „kierownika wydziału” oraz „pełniącego obowiązki kierownika wydziału”. Sąd stwierdza, że z uwagi na szeroki zakres uznania instytucji w odniesieniu do organizacji ich służb okoliczność, że skarżąca nie została wyznaczona do pełnienia funkcji tymczasowej, ograniczonej do dwóch miesięcy, nie może zostać uznana za przejaw mobbingu.
Ponadto skarżąca skarży się na wykluczenie w listopadzie 2002 r. z listy uczestników studium dotyczącego urlopów i nieobecności, mimo że była główną zainteresowaną, a następnie w marcu 2004 r. z listy mówców mających poinformować personel Komisji o nowych dostosowaniach reformy w zakresie uprawnień indywidualnych i dodatków rodzinnych.
Sąd stwierdza przede wszystkim, że skarżąca powołuje się w swojej skardze na wykluczenie jedynie z dwóch spotkań na przestrzeni pierwszego okresu, a więc twierdzenie, że była „systematycznie” wykluczana z działań dyrekcji generalnej nie znajduje pokrycia w faktach.
Ponadto, co się konkretnie tyczy uczestnictwa w studium z listopada 2002 r., to z przesłanej skarżącej przez asystenta dyrektora generalnego DG ds. personelu pocztą elektroniczną w dniu 11 listopada 2002 wiadomości wynika, że asystent ten wyznaczył wpierw do uczestniczenia w tym studium osobę pełniącą obowiązki kierownika nowego wydziału odpowiedzialnego za kwestie urlopów i nieobecności, i że w związku z jej odmową skarżącą zaproszono do wzięcia udziału w tym studium. W tym względzie asystent ten napisał do skarżącej, że „[jej] udział [...] byłby mile widziany, tym bardziej gdyby [...] zechciała wejść do grupy pilotażowej”. Zaproszenie skarżącej do grupy pilotażowej jasno wskazuje na to, że nie było woli wykluczenia jej z tego studium.
Jeśli chodzi o wykluczenie skarżącej z listy mówców mających poinformować personel Komisji o reformie w zakresie uprawnień indywidualnych i dodatków rodzinnych, to wybór mówców do takiej prezentacji mieścił się w szerokim zakresie uznania administracji. Biorąc pod uwagę wyrażony już przez skarżącą bardzo silny sprzeciw wobec reformy, decyzja o niezaproszeniu jej do przedstawienia tej reformy całemu personelowi nie podlega krytyce.
W szóstej kolejności skarżąca podnosi, że jej przełożeni nie brali pod uwagę jej pomysłów czy przyczyniania się do rozwiązywania niektórych problemów administracyjnych. Zarzuty skarżącej dotyczą w szczególności trzech spraw: decyzji Komisji o decentralizacji zarządzania urlopami i nieobecnościami, zarządzania dodatkami szkolnymi i rodzinnymi, w ramach którego powstały znaczne opóźnienia w związku z przedłużającą się nieobecnością zarządcy oraz decyzji o utworzeniu nowych struktur administracyjnych, zwanych „biurami”, w tym PMO. Skarżąca podnosi, że uprzedziła swych przełożonych o trudnościach i ryzykach, jakie widziała w tych trzech obszarach, i często proponowała rozwiązania, które były systematycznie ignorowane lub oceniane negatywnie. W szczególności skarżąca skarżyła się wielokrotnie na brak wystarczającej liczby personelu do wykonywania nowych zadań, które stopniowo przydzielano jej wydziałowi.
Sąd stwierdza, że biorąc pod uwagę szeroki zakres uznania przysługującego instytucjom w organizacji ich służb, ani decyzje administracyjne, nawet jeśli są trudne do zaakceptowania, ani brak porozumienia z administracją co do kwestii organizacji służb nie mogą same z siebie dowodzić istnienia mobbingu. W rozpatrywanej sprawie niniejsza część zarzutu dotyczy faktycznie decyzji administracyjnych dotyczących organizacji służb i przydzielania zasobów kadrowych różnym służbom. Tymczasem sama okoliczność, że administracja nie zastosowała się do sugestii skarżącej ani nie uwzględniła wniosków o dodatkowy personel, nie może sama w sobie wskazywać na ignorowanie propozycji czy wniosków, a tym bardziej na mobbing ze strony przełożonych, lecz co najwyżej na istnienie rozbieżnych opinii.
W świetle powyższej analizy Sąd stwierdza, że przedstawione przez skarżącą fakty, rozpatrywane z osobna, nie pozwalają na wykazanie istnienia mobbingu w pierwszym okresie.
Ponadto, rozpatrując nawet te okoliczności jako całość, Sąd stwierdza, że mimo iż mogły być odczuwane przez skarżącą jako przykre, to nie stanowią one niewłaściwego zachowania, które ma miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza się lub ma charakter ciągły i obejmuje działania podejmowane umyślnie, które mogą godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej zainteresowanej.
Z tego wynika, że skarżąca nie wykazała, aby Komisja popełniła oczywisty błąd w ocenie, gdy w odniesieniu do pierwszego okresu uznała, że zachowania, na które skarżąca się skarżyła, nie stanowiły mobbingu pod jej adresem, ani rozpatrywane każde z osobna, ani jako całość. Tym samym należy oddalić części zarzutów dotyczące tego okresu jako bezzasadne.
W przedmiocie części zarzutów dotyczących drugiego okresu
Sąd stwierdza przede wszystkim, że sporna decyzja opiera się na końcowym sprawozdaniu z dochodzenia, w którym czytamy:
„[Pani C] miała faworytów i nie była w stanie ukryć swych preferencji względem niektórych osób. [Ś]wiadkowie potwierdzili, że [pani C] miała tendencję do dzielenia pracowników na tych, których lubiła, i na tych, których nie lubiła.
[...]
Wydaje się, że [pani C] nie miała nieprzychylnego zamiaru zaszkodzenia komuś, że miała ten styl »starej szkoły«, w której przełożeni mieli prawie ojcowskie podejście do swych pracowników, i że nie zdawała sobie sprawy z tego, iż adresaci jej uwag mogą czuć się skrzywdzeni.
Z dochodzenia wynika również, że postawa [pani C] nie dotyczy jakiegoś pracownika w szczególności, lecz całej kategorii pracowników, których klasyfikowała jako »złych«, i do których należała [skarżąca], lecz nie była ona sama. Wielu świadków oświadczyło, że ta sama osoba jednego dnia mogła być w gronie »dobrych« a następnego dnia wśród »złych«, w zależności od humoru [pani C] lub innych okoliczności”.
Z samego więc brzmienia końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika, że wniosek, jakoby zachowanie pani C nie stanowiło mobbingu wobec skarżącej, zasadzało się po pierwsze na braku nieprzychylnego zamiaru. Wniosek ten został przejęty w spornej decyzji, zgodnie z którą „dochodzenie pozwoliło również wykazać, że [pani C] nie miała nieprzychylnego zamiaru względem [skarżącej]”. Tymczasem taka interpretacja prowadzącego dochodzenie we wspomnianym sprawozdaniu i organu powołującego w spornej decyzji pomija to, że mobbing w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego może mieć miejsce nawet, gdy sprawca mobbingu nie zamierzał poprzez swoje działania zdyskredytować ofiarę lub rozmyślnie obniżyć jej warunki pracy (zob. ww. wyroki: w sprawie Q przeciwko Komisji, pkt 144 i w sprawie Labiri przeciwko EKES, pkt 68) i to nawet wtedy, gdy identyczne zachowanie przejawiał względem kilku urzędników.
Wniosek prowadzącego dochodzenie, jakoby pani C nie zdawała sobie sprawy z tego, „iż adresaci jej uwag mog[li] być skrzywdzeni”, może być istotny do odpowiedzi na pytanie o istnienie nieprzychylnego zamiaru, lecz w żaden sposób nie wykazuje, że zachowanie tej osoby nie mogło stanowić mobbingu w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. W każdym razie Sąd stwierdza, że taki wniosek mija się z faktami, jeśli chodzi o skarżącą, która w przesłanej w dniu 25 maja 2005 r. do pani C wiadomości drogą elektroniczną, jasno wskazała jej, że niektóre z jej zachowań „godzą w godność i profesjonalizm osób odpowiedzialnych za prowadzenie spraw” i stanowią mobbing.
Z końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika również, że prowadzący dochodzenie uznał, że zachowanie pani C nie stanowiło mobbingu z tego względu, iż nie dotyczyło konkretnie skarżącej, lecz nieokreślonej liczby innych osób. Tymczasem taki wniosek nie znajduje żadnej podstawy prawnej. Zamiast bowiem zdjąć z opisanego zachowania charakter mobbingu, wniosek taki może jedynie zwiększyć powagę naruszenia art. 12a regulaminu pracowniczego, którego ust. 1 zakazuje „[wszystkim] urzędni[kom] [...] jakichkolwiek form nękania psychicznego”. Według logiki prowadzącego dochodzenie, aby uniknąć oskarżeń o mobbing względem danej osoby, rzekomy sprawca zamiast zaniechać niestosownego postępowania, mógłby rozszerzyć swe zachowanie na większą liczbę osób, co jest oczywistym absurdem.
W rezultacie należy stwierdzić, że sporna decyzja, zgodnie z samym jej brzmieniem, opiera się na sprzecznej z art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego interpretacji pojęcia mobbingu.
W każdym razie Sąd stwierdza, że w ocenie niektórych faktów podniesionych przez skarżącą sporna decyzja jest dotknięta oczywistym błędem w ocenie.
W odniesieniu bowiem do drugiego okresu skarżąca zarzuca pani C kilka zachowań, a w szczególności okoliczność wypowiedzenia uwag czy krytyki o poniżającym charakterze podczas spotkań lub przesyłania drogą elektroniczną wiadomości do kilku osób, jak również okoliczność jej systematycznego odsuwania od zadań.
W tym względzie z końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika, że pani C miała tendencję „[do] komentowania prywatnych kwestii swego personelu, [do] umieszczania osób trzecich lub współpracowników w [kopii] wymiany poczty elektronicznej, [do] nawiązywania kontaktu bezpośrednio z zarządzającymi sprawą z pominięciem kierowników wydziałów czy [do] większej słabości do jednych kolegów niż do innych”. Ponadto wspomniane sprawozdanie odnotowuje kilka wiadomości przesłanych pocztą elektroniczną, które wykazują, że pani C „kilkakrotnie podejmowała decyzje bez konsultacji z danym kierownikiem wydziału”. Poza tym z końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika, że pani C sama oświadczyła podczas swego przesłuchania, iż posuwała się do negatywnej oceny kierowników wydziałów pracujących pod jej kierownictwem w odpowiedziach, jakich udzielała urzędnikom czy pracownikom, którzy kierowali się do PMO, umieszczając zainteresowanych kierowników wydziałów w kopii korespondencji, lecz zachowanie to stanowiło jedynie „wyraz jej troski o świadczenie szybkich usług, którym nie można nic zarzucić”.
W pierwszej kolejności Sąd zauważa, że niektóre wyżej przywołane zachowania pani C miały dobrowolny i powtarzający się charakter i obiektywnie mogły doprowadzić do konsekwencji wiążących się z dyskredytowaniem skarżącej lub obniżeniem jej warunków pracy.
W szczególności skarżąca skarży się na to, że pani C wydawała „bezpośrednio instrukcje zarządzanemu przez nią personelowi, nie uprzedzając jej o tym”. Tymczasem takie zachowanie, jeśli nie jest uzasadnione szczególnymi okolicznościami (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Skareby przeciwko Komisji, pkt 80), może spowodować utratę jakiejkolwiek wiarygodności kierownika wydziału w oczach personelu, a tym samym można je zakwalifikować jako mobbing. W rozpatrywanym wypadku Komisja nie udziela Sądowi żadnego wyjaśnienia mogącego wykazać, że szczególne okoliczności mogły uzasadniać kwestionowane zachowanie, a w tym względzie prowadzący dochodzenie ogranicza się do twierdzenia w końcowym sprawozdaniu z dochodzenia, że pani C miała styl zarządzania „bardzo bezpośredni i typu »mikro-zarządzania«”. W tych okolicznościach Komisja popełniła oczywisty błąd w ocenie, gdy wykluczyła, że zachowanie zarzucane pani C mogło stanowić mobbing.
Skarżąca uważa ponadto, że Komisja popełniła oczywisty błąd w ocenie, ponieważ nie uznała za mobbing okoliczności, iż stanowiła obiekt bezpośredniej krytyki odnośnie do swych kompetencji, formułowanej publicznie lub w trakcie wymiany korespondencji z innymi urzędnikami. Komisja odpowiada, że zgodnie z orzecznictwem wiadomości, których treść mieści się w zwykłych ramach stosunków hierarchicznych, jak wiadomości, na które skarży się skarżąca, nie stanowią mobbingu.
Sąd stwierdza, że o ile powinna zostać dopuszczona krytyka pracy podwładnego, w przeciwnym razie zarządzanie służbą stałoby się praktycznie niemożliwe, o tyle przywołane przez Komisję orzecznictwo uściśla, że w zwykłych ramach stosunków hierarchicznych mieszczą się wiadomości, które nie zawierają żadnych sformułowań o charakterze pomówienia czy nieprzychylnych i które są przesyłane do samego zainteresowanego lub które są umieszczane w kopii, jeśli interes służby to uzasadnia (wyrok Sądu Pierwszej Instancji z dnia 25 października 2007 r. w sprawie T‑154/05 Lo Giudice przeciwko Komisji, pkt 104, 105). Tymczasem Sąd stwierdza, że końcowe sprawozdanie z dochodzenia ogranicza się do zauważenia, że pani C miała styl „starej szkoły”, w której przełożeni „mieli prawie ojcowskie podejście do swych pracowników”, nie wskazując na względy mieszczące się w interesie służby, które ewentualnie mogłyby uzasadniać przekazywanie w kopii do kilku pracowników, w tym osób zarządzających sprawami, którzy pracowali pod bezpośrednim kierownictwem skarżącej, lub do urzędników, którzy zwracali się o informacje do wydziału skarżącej, wiadomości zawierających jej otwartą krytykę.
W świetle powyższego należy stwierdzić nieważność spornej decyzji w zakresie, w jakim w odniesieniu do drugiego okresu opiera się na końcowym sprawozdaniu z dochodzenia obarczonym oczywistym błędem w ocenie, ponieważ wyklucza, że mogły stanowić mobbing z jednej strony, okoliczność, że dyrektor regularnie wydaje bezpośrednio instrukcje personelowi, nie uprzedzając o tym odpowiedzialnego kierownika wydziału w sytuacji, gdy brak jest szczególnych okoliczności mogących uzasadniać to zachowanie, oraz z drugiej strony, okoliczność, że przełożony przekazuje wiadomości zawierające otwartą krytykę innego urzędnika, umieszczając w kopii innych pracowników w braku wymogów służby uzasadniających taką praktykę.
Ponieważ należy stwierdzić nieważność spornej decyzji w odniesieniu do drugiego okresu z uwagi na naruszenie prawa i oczywisty błąd w ocenie, Sąd uznał, że nie ma potrzeby analizować innych podniesionych przez skarżącą części zarzutów dotyczących drugiego okresu.
2.
W przedmiocie zarzutu drugiego, dotyczącego naruszenia art. 1d regulaminu pracowniczego
a) Argumenty stron
Skarżąca uważa, że sporna decyzja narusza art. 1d regulaminu pracowniczego, ponieważ była ofiarą dyskryminacji ze względu na wiek. W tym względzie uważa, że początek stosowanego wobec niej mobbingu zbiegał się w czasie z datą, od której kwalifikowała się do wcześniejszego przejścia na emeryturę.
Pozwana wnosi o oddalenie niniejszego zarzutu.
b) Ocena Sądu
Sąd stwierdza, że skarżąca ograniczyła się do zwykłych przypuszczeń, nie podając żadnego dowodu mogącego wykazać, że stała się ofiarą dyskryminacji ze względu na wiek.
W konsekwencji zarzut ten należy odrzucić jako niedopuszczalny.
3.
W przedmiocie zarzutu trzeciego, dotyczącego naruszenia obowiązku udzielenia wsparcia
a) Argumenty stron
Skarżąca uważa, że należy stwierdzić nieważność spornej decyzji z uwagi na naruszenie przez Komisję obowiązku udzielenia wsparcia.
W szczególności skarżąca zarzuca Komisji, że ta nie podjęła natychmiast pilnych działań w następstwie nieformalnych kroków, jakie wykonała w okresie od 2001 r. do stycznia 2006 r. ani w następstwie wniosku z dnia 5 grudnia 2007 r., na podstawie którego zwróciła się również do Komisji, poza otwarciem dochodzenia, o „udzielenie jej ochrony w drodze wewnętrznych dyrektyw [...] oraz zwrotu [poniesionych] ciężarów finansowych”.
Komisja odpowiada, że podjęte przez skarżącą nieformalne kroki nie ujawniały dowodów na mobbing, co wyjaśnia brak podjęcia pilnych działań w związku ze złożeniem wniosku o udzielenie wsparcia. Ponadto Komisja zauważa, że skarżąca przebywała na długoterminowym zwolnieniu chorobowym od lutego 2008 r. i że nie podjęła na nowo swoich obowiązków przed przejściem na emeryturę w lutym 2009 r.
b) Ocena Sądu
Sąd przypomina, że art. 24 regulaminu pracowniczego, który nakłada na instytucje obowiązek wspomagania swoich urzędników, znajduje się w tytule II dotyczącym „praw i obowiązków urzędników”. Z powyższego wynika, że w każdej sytuacji, w której zaistnieją wymagane okoliczności faktyczne, ten obowiązek wspomagania odpowiada prawu danego urzędnika, wynikającemu z regulaminu pracowniczego (ww. w pkt 52 wyrok w sprawie Komisja przeciwko Q, pkt 83).
Zgodnie z przewidzianym w tym przepisie obowiązkiem wspomagania administracja powinna, w razie zaistnienia zdarzenia zakłócającego porządek i spokój służby, interweniować z całą konieczną stanowczością i reagować z szybkością i starannością, jakiej wymagają okoliczności danego przypadku w celu ustalenia faktów i wyciągnięcia z nich stosownych konsekwencji, mając pełne rozeznanie w sprawie. W tym celu wystarczy, aby urzędnik, który domaga się ochrony ze strony swojej instytucji, uprawdopodobnił rzeczywiste istnienie ataków, których stał się rzekomo obiektem. W obliczu takich dowodów do rozpatrywanej instytucji należy podjęcie odpowiednich działań, w szczególności poprzez podjęcie dochodzenia administracyjnego w celu wykazania okoliczności, które legły u podstaw skargi (ww. wyrok w sprawie Komisja przeciwko Q, pkt 84 i przytoczone tam orzecznictwo), a w odpowiednim wypadku, przyjmując środki tymczasowe, mające na celu odseparowanie od siebie stron konfliktu w celu ochrony, zapobiegawczo, zdrowia i bezpieczeństwa urzędnika, będącego domniemaną ofiarą działań, których przepis ten dotyczy (ww. wyrok w sprawie Komisja przeciwko Q, pkt 92).
Jednakże nie można skutecznie podnosić zarzutu dotyczącego naruszenia obowiązku wspomagania spowodowanego niepodjęciem środków ostrożności, jak czyni to skarżąca, na poparcie żądań stwierdzenia nieważności decyzji, takiej jak sporna decyzja, o nienadawaniu sprawie dalszego biegu i zakończeniu dochodzenia dotyczącego mobbingu, za którego ofiarę uważa się pracownik.
Zakładając nawet bowiem, że skarżąca mogłaby wykazać, że w związku z nieprzyjęciem takich środków z szybkością wymaganą przez sytuację Komisja uchybiła swemu obowiązkowi wspomagania, takie naruszenie art. 24 regulaminu pracowniczego nie miałoby żadnego wpływu na zgodność z prawem spornej decyzji (zob. odnośnie do konsekwencji ewentualnej niezgodności z prawem decyzji o zawieszeniu urzędnika w świetle zgodności z prawem nałożonej na tego urzędnika kary dyscyplinarnej, wyrok Sądu z dnia 17 lipca 2012 r. w sprawie F‑54/11 BG przeciwko Rzecznikowi Praw Obywatelskich, pkt 83, odwołanie w toku przed Sądem Unii Europejskiej, sprawa T‑406/12 P; zob. również podobnie ww. wyrok w sprawie Cerafogli przeciwko EBC, pkt 210), tym bardziej że skarżąca nie zwracała się do Komisji o przyjęcie środków zachowawczych mających na celu ochronę dowodów na poparcie wniosku o udzielenie wsparcia.
Należy zatem oddalić niniejszy zarzut odwołania jako nieistotny dla sprawy.
4.
W przedmiocie zarzutu czwartego, dotyczącego naruszenia obowiązku staranności i zasady dobrej administracji
a) Argumenty stron
Skarżąca wyraża ten zarzut w dwóch częściach, które dotyczą odpowiednio przewlekłości dochodzenia oraz jego przebiegu.
W drodze pierwszej części zarzutu skarżąca utrzymuje, że całkowity czas trwania dochodzenia, który wyniósł 32 miesiące, nie jest racjonalny i że okoliczność, iż prowadzący dochodzenie był odpowiedzialny za inne zadania, które uniemożliwiały mu skupienie się na dochodzeniu, nie może podważać tego wniosku, ponieważ w gestii Komisji leży zapewnienie dobrej organizacji działań związanych z rozpatrzeniem skargi administracyjnej.
W drodze drugiej części zarzutu skarżąca wyraża żal, że „[tylko] dziesięć osób” zostało przesłuchanych przez Komisję w ramach dochodzenia, podczas gdy w swym wniosku o udzielenie wsparcia przedstawiła ona listę 52 świadków. Ponadto zauważa, że prowadzący dochodzenie nie uwzględnił jej wniosku o to, by zasięgnięto opinii służb medycznych i zapoznano się z aktami służb mediacyjnych Komisji dotyczącymi istnienia skarg na rzekomo niewłaściwe zachowanie pani C wobec innych urzędników. Wreszcie uważa, że dochodzenie zostało powierzone osobom niemającym żadnego konkretnego doświadczenia w obszarze mobbingu. Skarżąca podsumowuje, że ogólny przebieg dochodzenia wskazuje na to, że Komisja przywiązywała małą wagę do rozpatrzenia jej wniosku.
Komisja wnosi o oddalenie tego zarzutu.
b) Ocena Sądu
Na wstępie odnośnie do pierwszej części zarzutu Sąd przypomina, że obowiązek przestrzegania rozsądnego terminu w przypadku prowadzenia postępowań administracyjnych stanowi ogólną zasadę prawa Unii, której poszanowanie powinien zapewnić sąd i która jest skądinąd ujęta jako jeden z aspektów prawa do dobrej administracji w art. 41 ust. 1 karty (wyrok Sądu Pierwszej Instancji z dnia 11 kwietnia 2006 r. w sprawie T‑394/03 Angeletti przeciwko Komisji, pkt 162; wyrok Sądu Unii Europejskiej z dnia 6 grudnia 2012 r. w sprawie T‑390/10 P Füller-Tomlinson przeciwko Parlamentowi, pkt 115; wyrok Sądu z dnia 11 maja 2011 r. w sprawie F‑53/09 J przeciwko Komisji, pkt 113).
Ponadto w sytuacji, gdy instytucje muszą stawić czoła kwestii tak poważnej jak mobbing, spoczywa na nich obowiązek udzielenia szybkiej i starannej odpowiedzi urzędnikowi, który złożył wniosek na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego. Poza tym sama Komisja uznaje w pkt 6.1 swojej decyzji z dnia 26 kwietnia 2006 r. dotyczącej polityki w zakresie ochrony godności osoby i walki z mobbingiem oraz molestowaniem seksualnym w Komisji, że „każdy wniosek o udzielenie wsparcia, złożony przez osobę znajdującą się w sytuacji mobbingu [powinien być] rozpatrzony w możliwie najszybszym terminie” (zwanej dalej „decyzją z dnia 26 kwietnia 2006 r.”).
W niniejszej sprawie skarżąca złożyła swój wniosek o udzielenie wsparcia w dniu 5 grudnia 2007 r., a decyzja o nienadawaniu sprawie dalszego biegu została jej doręczona w dniu 10 sierpnia 2010 r., czyli ponad dwa lata i osiem miesięcy później.
Tymczasem, nawet jeśli całkowity czas trwania postępowania wydaje się na pierwszy rzut oka niezwykle długi, należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem okoliczność, że organ powołujący nie odpowiedział, z naruszeniem obowiązku staranności, z wymaganą szybkością na wniosek o udzielenie wsparcia zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego, nie może sama w sobie wpływać na zgodność z prawem decyzji o zamknięciu rozpoczętego na podstawie wspomnianego wniosku o udzielenie wsparcia dochodzenia w sprawie mobbingu bez nadawania sprawie dalszego biegu. O ile bowiem należałoby stwierdzić nieważność takiej decyzji z samego tylko względu na jej wydanie z przekroczeniem terminu, o tyle nowa decyzja mająca zastąpić decyzję, której nieważność stwierdzono, nie może w żaden sposób zostać wydana z mniejszym opóźnieniem (wyrok Sądu z dnia 18 maja 2009 r. w sprawach połączonych F‑138/06 i F‑37/08 Meister przeciwko OHIM, pkt 76).
Pierwsza część zarzutu jest zatem nieistotna dla sprawy i należy ją oddalić.
Co się tyczy drugiej części zarzutu, dotyczącej przebiegu dochodzenia, argument w postaci braku doświadczenia prowadzącego dochodzenie nie może być przyjęty. Należy bowiem stwierdzić w pierwszej kolejności, że sama skarżąca zwróciła się do sekretarza generalnego Komisji o powierzenie dochodzenia osobie spoza DG ds. personelu. Ponadto z akt sprawy wynika, że prowadzący dochodzenie w trakcie całego dochodzenia korzystał ze współpracy technicznej IDOC, a w szczególności z pomocy członka IDOC posiadającego duże doświadczenie. Wreszcie, mając na uwadze szeroki zakres uznania przysługujący instytucjom w wyborze osób, którym powierza dochodzenie w sprawie okoliczności mobbingu, skarżąca nie może skutecznie kwestionować wyboru Komisji, opierając się na rzekomym braku doświadczenia prowadzącego dochodzenie oraz członka IDOC, z którego pomocy korzystał.
Co do argumentu dotyczącego ograniczonego zakresu dochodzenia należy stwierdzić, że z końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika, że prowadzący dochodzenie twierdzi, że wykonał działania dochodzeniowe i poszukiwał informacji u mediatora Komisji oraz w służbach medycznych Komisji.
Co się tyczy liczby i wyboru świadków, to prawdą jest, że prowadzący dochodzenie postanowił przesłuchać jedynie dwanaście osób, poza skarżącą, i że niektóre z nich stanowiły część grupy osób, które skarżąca oskarżyła o stosowanie wobec niej mobbingu lub niereagowanie na mobbing, za którego ofiarę się uważała.
Jednakże należy zauważyć, że organowi odpowiedzialnemu za prowadzenie dochodzenia administracyjnego, który musi prowadzić dochodzenia w powierzonych mu sprawach w sposób proporcjonalny, przysługuje szeroki zakres uznania w odniesieniu do prowadzenia dochodzeń administracyjnych, a w szczególności do oceny jakości i użyteczności współpracy ze świadkami (zob. ww. wyrok w sprawie Skareby przeciwko Komisji, pkt 38).
Tymczasem Sąd uważa, że prowadzący dochodzenie posiadał wystarczające informacje w aktach sprawy, aby móc ustalić, czy okoliczności, na które skarżyła się skarżąca, stanowiły mobbing. W szczególności, co się tyczy drugiego okresu, prowadzący dochodzenie dokładnie rozpatrzył okoliczności mogące wykazywać istnienie mobbingu, nawet jeśli doszedł do wniosku, że w rozpatrywanej sprawie nie wykazano mobbingu.
W świetle tych okoliczności nie można zarzucać prowadzącemu dochodzenie, że naruszył obowiązek staranności czy też zasadę dobrej administracji, gdy podjął decyzję o wysłuchaniu mniejszej liczby świadków niż proponowała skarżąca.
W rezultacie należy oddalić drugą część niniejszego zarzutu jako bezzasadną i oddalić czwarty zarzut w całości.
5.
W przedmiocie zarzutu piątego, dotyczącego naruszenia obowiązku uzasadnienia
a) Argumenty stron
Skarżąca utrzymuje, że w drodze spornej decyzji Komisja wykluczyła istnienie mobbingu, opierając się na końcowym sprawozdaniu z dochodzenia, jak również na zeznaniach świadków zebranych podczas dochodzenia. Jednakże i pomimo jej wyraźnych żądań w tym zakresie, nie przekazano jej ani końcowego sprawozdania z dochodzenia, ani protokołów z przesłuchań świadków.
W rezultacie uważa, że nie była w stanie ocenić zasadności spornej decyzji i była zmuszona wnieść niniejszą skargę po to, by poznać uzasadnienie decyzji.
Komisja odpowiada po pierwsze, że uzasadnienie spornej decyzji jest wystarczające, po drugie, że art. 25 regulaminu pracowniczego nie obejmuje obowiązku przekazania końcowego sprawozdania z dochodzenia administracyjnego ani protokołu przesłuchań prowadzonych w jego ramach. Podczas rozprawy Komisja twierdziła, że oceny wyczerpującego charakteru uzasadnienia nie można dokonywać w sposób abstrakcyjny, lecz w świetle konkretnych okoliczności danej sprawy. W tym względzie specyfika dochodzenia polegała na tym, że odbywało się ono przy ścisłym zaangażowaniu skarżącej, która korzystała ze statusu „świadka uprzywilejowanego” i odgrywała aktywną rolę w trakcie całego przebiegu postępowania. Ponadto zdaniem Komisji miała ona możliwość uzupełnienia uzasadnienia w decyzji oddalającej zażalenie, co zresztą uczyniła.
b) Ocena Sądu
Uwagi wstępne
Sąd przeanalizował cztery pierwsze zarzuty, uwzględniając tekst samej spornej decyzji, decyzji oddalającej zażalenie i końcowego sprawozdania z dochodzenia, które zostało przedłożone przez Komisję i przekazane skarżącej dopiero w ramach środków organizacji postępowania, o których zdecydował Sąd. Poprzez swój zarzut piąty skarżąca skarży się na brak uzasadnienia samej spornej decyzji. Sąd zbada zatem najpierw, czy sporna decyzja posiadała wystarczające uzasadnienie, a następnie, w razie odpowiedzi przeczącej, czy uzasadnienie spornej decyzji mogło zostać uzupełnione na etapie decyzji oddalającej zażalenie lub podczas postępowania sądowego.
W przedmiocie nieprzekazania skarżącej sprawozdania z dochodzenia przed wniesieniem skargi
Sąd zauważa, że w odniesieniu do decyzji o nienadawaniu sprawie dalszego biegu i zamknięciu dochodzenia administracyjnego, rozpoczętego w odpowiedzi na złożony na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego wniosek o udzielenie wsparcia, art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego nie nakłada żadnego wyraźnego obowiązku przekazania osobie skarżącej się końcowego sprawozdania z dochodzenia administracyjnego ani protokołów z prowadzonych w jego ramach przesłuchań.
Jednakże, z zastrzeżeniem interesów osób, których postępowanie zostało podważone oraz zeznających w charakterze świadków w dochodzeniu, żaden przepis regulaminu pracowniczego nie zakazuje również przekazania końcowego sprawozdania z dochodzenia osobie trzeciej, która ma uzasadniony interes w zapoznaniu się z nim, jak w wypadku osoby, która złożyła wniosek na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego. Ponadto z orzecznictwa wynika, że instytucje przyjmowały niekiedy to rozwiązanie, przekazując osobom skarżącym się końcowe sprawozdanie z dochodzenia albo wraz z decyzją końcową wydaną w przedmiocie skargi administracyjnej przed wniesieniem skargi do sądu (ww. wyrok w sprawie Lo Giudice przeciwko Komisji, pkt 163; ww. wyrok w sprawie Cerafogli przeciwko EBC, pkt 108), albo jak w niniejszej sprawie, w wykonaniu środków organizacji postępowania, o których zdecydował Sąd.
W każdym razie Sąd przypomina, że przedmiotem niniejszego zarzutu jest zgodność spornej decyzji z wymogami art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego. W rezultacie nie jest konieczne, by w ramach niniejszego zarzutu Sąd roztrząsał kwestię istnienia ewentualnego obowiązku Komisji przekazania skarżącej końcowego sprawozdania z dochodzenia oraz protokołów zeznań świadków. Jest bowiem całkiem możliwe, że decyzja o zamknięciu dochodzenia w sprawie mobbingu bez nadawania sprawie dalszego biegu mogła posiadać wystarczające uzasadnienie bez konieczności korzystania z innych informacji.
Z tego wynika, że część zarzutu dotyczącą nieprzekazania końcowego sprawozdania z dochodzenia oraz załączonych do niego protokołów z przesłuchań należy oddalić jako nieistotną dla sprawy.
W przedmiocie uzasadnienia spornej decyzji
Jeśli chodzi o obowiązek uzasadniania decyzji niekorzystnych, Sąd przypomina, że wśród przyznanych na podstawie prawa Unii gwarancji w postępowaniach administracyjnych znajduje się, między innymi, zasada dobrej administracji, potwierdzona w art. 41 karty (zob. wyrok Sądu Unii z dnia 27 września 2012 r. w sprawie T‑387/09 Applied Microengineering przeciwko Komisji, pkt 76), która obejmuje w szczególności „obowiązek administracji uzasadniania swoich decyzji”.
Ponadto obowiązek uzasadnienia decyzji niekorzystnych stanowi istotną zasadę prawa Unii, od której można odstąpić wyłącznie z nadrzędnych względów (zob. wyroki Sądu Pierwszej Instancji: z dnia 29 września 2005 r. w sprawie T‑218/02 Napoli Buzzanca przeciwko Komisji, pkt 57 i przytoczone tam orzecznictwo oraz z dnia 8 września 2009 r. w sprawie T‑404/06 P ETF przeciwko Landgren, pkt 148 i przytoczone tam orzecznictwo).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wymagane na mocy art. 296 TFUE uzasadnienie powinno w sposób jasny i jednoznaczny wynikać z rozumowania autora aktu (zob. podobnie wyrok Trybunału z dnia 14 grudnia 2004 r. w sprawie C‑210/03 Swedish Match, pkt 63).
Przewidziany w art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego obowiązek uzasadnienia każdej niekorzystnej decyzji, który stanowi jedynie powtórzenie w konkretnym kontekście stosunków instytucji z ich pracownikami ogólnego obowiązku z art. 296 TFUE ma na celu dostarczenie osobie zainteresowanej niezbędnych wskazówek do tego, by dowiedzieć się, czy decyzja jest zasadna lub czy jest dotknięta wadą, pozwalającą na podważanie jej zgodności z prawem oraz umożliwienie sądowi Unii wykonywania kontroli zgodności z prawem spornej decyzji (ww. wyrok w sprawie Lo Giudice przeciwko Komisji, pkt 160).
Ponadto w orzecznictwie dotyczącym art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego uściślono, że oceny zakresu obowiązku uzasadnienia decyzji niekorzystnych należy dokonywać, nie tylko opierając się na brzmieniu rozpatrywanej decyzji, ale także uwzględniając konkretne okoliczności jej wydania, jak również normy prawa regulujące daną dziedzinę (ww. wyrok w sprawie Lo Giudice przeciwko Komisji, pkt 163; ww. wyrok w sprawie Skareby przeciwko Komisji, pkt 74) i że uzasadnienie powinno zasadniczo zostać doręczone zainteresowanemu wraz z decyzją niekorzystną (wyrok Trybunału z dnia 26 listopada 1981 r. w sprawie 195/80 Michel przeciwko Parlamentowi, pkt 22).
Ścisła wykładnia obowiązku nałożonego art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego jest tym bardziej konieczna w sytuacji, gdy decyzja niekorzystna stanowi, jak w niniejszej sprawie, decyzję organu powołującego o nienadawaniu sprawie dalszego biegu i zamknięciu dochodzenia, które rozpoczęto na podstawie wniosku o udzielenie wsparcia i które dotyczyło zarzutów o mobbing.
W przeciwieństwie bowiem do ogółu aktów administracyjnych, które mogą być niekorzystne dla urzędnika, decyzja dotycząca wniosku o udzielenie wsparcia jest wydawana w konkretnym kontekście faktycznym. Po pierwsze, taki kontekst może już trwać od kilku miesięcy, a nawet jak w niniejszej sprawie, kilka lat. Ponadto, jak zauważył Sąd w pkt 32 ww. wyroku w sprawie Skareby przeciwko Komisji, „czyn[y] stanowiąc[e] mobbing [...] mogą mieć niezwykle destrukcyjne skutki dla stanu zdrowia osoby pokrzywdzonej”. Po drugie, sytuacja mobbingu, jeśli zostanie wykazana, nie ma zasadniczo wpływu na interesy finansowe czy karierę urzędnika, którym to przypadkom instytucja może szybko zaradzić poprzez wydanie aktu lub wypłacenie zainteresowanemu pewnej kwoty pieniędzy, lecz godzi w osobowość, godność i integralność fizyczną czy psychiczną pokrzywdzonego, czego nie można w całości naprawić odszkodowaniem. Po trzecie wreszcie, bez względu na to, czy twierdzenia dotyczące mobbingu są zasadne, są postrzegane w taki sposób przez osobę skarżącą się i na podstawie obowiązku staranności instytucja jest zobowiązana uzasadnić oddalenie wniosku o udzielenie wsparcia w możliwie najpełniejszy sposób, tak by skarżący się nie musiał jeszcze czekać na odpowiedź na zażalenie, by poznać uzasadnienie, której to odpowiedzi instytucja może też nie dostarczyć.
Sąd uważa, że konieczność zupełnego uzasadnienia spornej decyzji była tym bardziej nagląca w okolicznościach sprawy, w których według oświadczeń skarżącej podczas rozprawy służby odpowiedzialne za prowadzenie dochodzeń w sprawie mobbingu były uznane za „pierwszego adwokata Komisji”. Odnośnie do tego, w odpowiedzi na postawione podczas rozprawy pytanie Sądu Komisja oświadczyła, że przez cztery lata, podczas których członek personelu IDOC, wspierający prowadzącego dochodzenie w niniejszej sprawie pracował w IDOC, służby te nigdy nie stwierdziły istnienia mobbingu, mimo że rozpoczynano od pięciu do dziesięciu dochodzeń rocznie.
W świetle tych właśnie zasad i okoliczności Sąd winien ocenić, czy uzasadnienie spornej decyzji jest zgodne z wymogami art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego.
W bardzo krótkim wprowadzeniu sporna decyzja odnotowuje, co wynika z końcowego sprawozdania z dochodzenia, że skarżąca „miała możliwość podczas całego dochodzenia uczestniczyć w jego przebiegu” i że „w sposób przejrzysty była informowana o jego postępach”. Następnie wspomniana decyzja dokonuje odrębnej analizy pierwszego i drugiego okresu.
W odniesieniu do pierwszego okresu sporna decyzja wskazuje, że końcowe sprawozdanie z dochodzenia odnotowuje „szereg rozbieżności” w przedmiocie konkretnych spraw między skarżącą a jej przełożonymi oraz częścią współpracowników. Jednakże ze spornej decyzji wynika, że owe rozbieżności, „które dotyczyły wyłącznie aspektów pracy”, były zawsze poruszane podczas spotkań dyrekcji lub w drodze formalnych pism. Ponadto stosownie do spornej decyzji „dochodzenie [...] nie pozwoliło wykazać animozji”, a raczej „pewną sympatię byłych kolegów” względem skarżącej, ani istnienia plotek dotyczących braku kompetencji czy słabości zarządzania po jej stronie. Następnie wspomniana decyzja odnotowuje to, że oceny przyznane skarżącej w okresie od dnia 1 lipca 1999 r. do dnia 30 czerwca 2001 r. i w okresie od dnia 1 lipca 2001 r. do dnia 31 grudnia 2002 r. zostały sporządzone z pełnym poszanowaniem procedur i nie zostały obniżone w stosunku do poprzednich. Sporna decyzja przypomina następnie, że ani negatywna ocena, nawet powtórzona, ani „trudne do zaakceptowania decyzje kadry zarządzającej” nie stanowią same w sobie mobbingu.
Wreszcie w podsumowaniu spornej decyzji wskazano, że „[na] podstawie dokumentacji [...] przedstawionej [przez skarżącą], zebranych podczas dochodzenia zeznań świadków oraz następującej po nich analizy, nie wynika, by działania osób, których postępowanie podważa [skarżąca], spełniały kryteria z art. 12a regulaminu pracowniczego [...] ani rozpatrywane z osobna, ani w całości jako przejaw »systematycznego mobbingu«”.
Biorąc pod uwagę to uzasadnienie, Sąd uważa, że sporna decyzja ustosunkowuje się w sposób syntetyczny, lecz właściwy do wszystkich podniesionych przez skarżącą zarzutów za rozpatrywany okres i dostarcza jej wystarczających wskazówek w celu umożliwienia oceny jej zasadności, a Sądowi sprawowania kontroli.
W rezultacie należy stwierdzić, że w odniesieniu do pierwszego okresu uzasadnienie decyzji jest zgodne z wymogami art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego, w wykładni przyjętej w orzecznictwie, a tym samym niniejszy zarzut jest bezzasadny w zakresie, w jakim dotyczy tego okresu.
Natomiast, jeśli chodzi o drugi okres, to sporna decyzja ogranicza się do wskazania, że „dochodzenie pozwoliło wykazać, że [pani C] miała specyficzny styl zarządzania, który czasem nie podobał się niektórym kolegom i mógł okazjonalnie być postrzegany jako krzywdzący lub obraźliwy, i że [skarżąca] miała okazję wyrazić [swą] krytykę w tym względzie, i że w odniesieniu do niektórych decyzji zarządczych w dalszym ciągu trwał brak porozumienia między [skarżącą] a [jej] dyrektorem[; j]ednakże, dochodzenie pozwoliło również wykazać, że [pani C] nie miała wobec [skarżącej] nieprzychylnego zamiaru i że styl zarządzania [pani C] nie miał [jej] konkretnie na celu”. Sporna decyzja podsumowuje, że „z dochodzenia nie wynika, jakoby zachowanie [pani C] mogło obiektywnie godzić w osobowość, godność czy integralność [skarżącej; z] akt sprawy, zeznań świadków i dogłębnej analizy dochodzenia przeprowadzonej w sposób bezstronny i dogłębny nie wynika, by miało miejsce niewłaściwe zachowanie [względem skarżącej] tego rodzaju, by naruszać [jej] osobowość, [jej] godność czy [jej] integralność fizyczną czy psychiczną ze strony [kolegi] czy grupy kolegów”.
W tym względzie Sąd stwierdza, że sporna decyzja nie rozpatruje żadnego z podnoszonych przez skarżącą w jej wniosku zarzutów, lecz odsyła do swej podstawy faktycznej do końcowego sprawozdania z dochodzenia, które przekazane zostało skarżącej dopiero w następstwie zarządzenia przez Sąd w ramach niniejszej sprawy środków organizacji postępowania.
Tymczasem, o ile prawdą jest, że orzecznictwo dopuszcza uzasadnienie poprzez odniesienie do sprawozdania lub opinii zawierającej uzasadnienie i doręczonej (zob. ww. wyroki: w sprawie Lo Giudice przeciwko Komisji, pkt 163, 164; w sprawie Cerafogli przeciwko EBC, pkt 108 i przytoczone tam orzecznictwo), o tyle konieczne jest jednakże, by takie sprawozdanie lub opinia były faktycznie doręczone zainteresowanemu wraz z aktem niekorzystnym, czego nie uczyniono w niniejszej sprawie.
Skarżąca nie mogła zatem, opierając się tylko na spornej decyzji, kwestionować okoliczności faktycznych zebranych przez prowadzącego dochodzenie lub wniosków, jakie z nich wyciągnął, a tym samym, jeśli chodzi o podstawę faktyczną, uzasadnienie spornej decyzji nie jest zgodne z wymogami art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego.
Należy zatem stwierdzić, jeśli chodzi o drugi okres, że sporna decyzja dostarcza skarżącej jedynie zaczątek uzasadnienia, który sam w sobie nie zezwala organowi powołującemu uwolnić się od obowiązku wynikającego z art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego.
Sąd przypomina jednak, że orzecznictwo dopuszcza jednak, w wypadku niektórych sporów między instytucjami a ich pracownikami, złagodzenie przewidzianego w art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego obowiązku uzasadnienia.
Konieczne jest zatem zbadanie, czy jak to podnosi Komisja w swej odpowiedzi na skargę i podczas rozprawy, takie wypracowane w orzecznictwie zasady powinny zostać zastosowane w niniejszej sprawie.
– W przedmiocie możliwości uzupełnienia uzasadnienia spornej decyzji na etapie decyzji oddalającej zażalenie
Według Komisji decyzja oddalająca zażalenie dostarczyła skarżącej szczegółowego uzasadnienia, które pozwoliło jej ocenić szanse wniesienia skargi na sporną decyzję, a Sądowi ocenić zgodność tej decyzji z prawem.
Sąd przypomina, że zgodnie z brzmieniem art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego to właśnie decyzja niekorzystna powinna zawierać uzasadnienie, a nie późniejszy akt administracyjny.
Prawdą jest, że zgodnie z orzecznictwem organ powołujący jest zobowiązany do uzasadnienia co najmniej na etapie oddalenia zażalenia i że, w szczególności, administracja może zaradzić ewentualnemu brakowi uzasadnienia decyzji niekorzystnej poprzez przedstawienie właściwego uzasadnienia na etapie odpowiedzi na zażalenie, ponieważ domniemywa się, że to ostatnie uzasadnienie jest zbieżne z uzasadnieniem decyzji, na którą złożono to zażalenie (wyroki Sądu Pierwszej Instancji: z dnia 19 marca 1998 r. w sprawie T‑74/96 Tzoanos przeciwko Komisji, pkt 268; z dnia 1 kwietnia 2009 r. w sprawie T‑385/04 Valero Jordana przeciwko Komisji, pkt 118; wyrok Sądu z dnia 26 maja 2011 r. w sprawie F‑40/10 Lebedef przeciwko Komisji, pkt 38). Ponadto zgodnie z orzecznictwem administracja może zaradzić początkowym brakom w uzasadnieniu decyzji niekorzystnej poprzez udzielenie uzupełniających wyjaśnień, nawet w toku sprawy, jeżeli przed wniesieniem skargi zainteresowany posiadał już informacje stanowiące zaczątek uzasadnienia (ww. wyrok w sprawie Skareby przeciwko Komisji, pkt 75 i przytoczone tam orzecznictwo).
Jednakże taka wykładnia art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego w orzecznictwie została na początku wypracowana w kontekście sporów dotyczących zgodności z prawem decyzji o nieawansowaniu, w których sąd Unii postanowił, że organ powołujący nie jest zobowiązany do uzasadniania decyzji o awansie wobec kandydatów, których nie awansowano, ponieważ uzasadnienie takie mogłoby być dla nich niekorzystne (wyroki Trybunału: z dnia 6 maja 1969 r. w sprawie 21/68 Huybrechts przeciwko Komisji, pkt 19; z dnia 13 lipca 1972 r. w sprawie 90/71 Bernardi przeciwko Parlamentowi, pkt 15; z dnia 30 października 1974 r. w sprawie 188/73 Grassi przeciwko Radzie, pkt 11–17).
Sukcesywnie orzecznictwo to zostało rozszerzone na decyzje o odrzuceniu kandydatury czy wykluczenie z konkursu (zob. na przykład wyroki Sądu Pierwszej Instancji: z dnia 12 lutego 1992 r. w sprawie T‑52/90 Volger przeciwko Parlamentowi, pkt 36; z dnia 30 listopada 1993 r. w sprawie T‑78/92 Perakis przeciwko Parlamentowi, pkt 50–52), zanim zostało zastosowane w niektórych innych kategoriach sporów, takich jak na przykład spory dotyczące wykorzystania corocznego urlopu wypoczynkowego (ww. wyrok w sprawie Lebedef przeciwko Komisji).
Tymczasem takie reguły wykładni pozwalają w niektórych okolicznościach znaleźć słuszną równowagę pomiędzy nałożonym w art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego obowiązkiem uzasadnienia decyzji niekorzystnych a innymi uzasadnionymi wymogami, takimi jak wymóg dobrej administracji czy ochrony praw osób trzecich.
Niemniej jednak Sąd stwierdza, że ponieważ art. 41 ust. 2 lit. c) karty ustanawia prawo do otrzymania uzasadnienia decyzji administracyjnych jako ogólną podstawową zasadę prawa Unii, jakikolwiek wyjątek od przepisów art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego, zgodnie z którym uzasadnienie powinno koniecznie być zawarte w samej decyzji niekorzystnej albo doręczone w tym samym czasie co ona, należy interpretować ściśle i znaleźć obiektywne uzasadnienie w okolicznościach, w których decyzja niekorzystna jest wydana.
Ponadto w szczególnym kontekście dochodzenia otwartego na podstawie wniosku o udzielenie wsparcia w oparciu o art. 24 regulaminu pracowniczego i dotyczącego ustalenia rzeczywistego wystąpienia mobbingu, za którego ofiarę uważa się pracownik, należy uwzględnić spoczywający na instytucji obowiązek udzielenia urzędnikowi, który złożył taki wniosek, szybkiej i starannej odpowiedzi, jakiej wymaga zarządzanie tak poważną sytuacją (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Lo Giudice przeciwko Komisji, pkt 136).
Tym samym w takim kontekście wykładni przewidzianego w art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego obowiązku uzasadnienia należy dokonywać ściśle, i wymogom tego przepisu nie może odpowiadać decyzja, która ogranicza się sama w sobie do dostarczenia jedynie zaczątku uzasadnienia. Inne rozwiązanie skutkowałoby zobowiązaniem urzędnika, który złożył wniosek o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego w związku z mobbingiem do złożenia zażalenia w celu uzyskania zgodnego z wymogami art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego uzasadnienia decyzji w sprawie zamknięcia dochodzenia administracyjnego i nienadawania sprawie dalszego biegu. Tymczasem, jak przyznała Komisja podczas rozprawy, celem zażalenia nie jest uzyskanie uzasadnienia decyzji niekorzystnej, lecz zakwestionowanie jej zasadności. Zezwolenie administracji na wstrzymanie się od doręczenia uzasadnienia decyzji w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia w sposób oczywisty nie byłoby poza tym zgodne z ciążącym na instytucjach obowiązkiem działania z szybkością i starannością, jakich wymaga tak poważna sytuacja jak mobbing ani z obowiązkiem rozpatrywania wniosków o udzielenie wsparcia w wypadku mobbingu „w najszybszym możliwym terminie”, który to obowiązek administracja sama na siebie nałożyła decyzją z dnia 26 kwietnia 2006 r.
Z tego wynika, że w wypadku decyzji zamykającej dochodzenie rozpoczęte w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego w związku z mobbingiem instytucje nie mogą skutecznie dostarczyć zainteresowanemu po raz pierwszy zupełnego uzasadnienia w decyzji oddalającej zażalenie, nie naruszając przy tym ciążącego na nich na podstawie art. 25 akapit drugi regulaminu pracowniczego obowiązku uzasadnienia.
Takie rozwiązanie nie może jednak wykluczać możliwości składania przez instytucje, na etapie decyzji oddalającej zażalenie, uściśleń dotyczących przedstawionego przez administrację uzasadnienia ani Sądowi uwzględnienia tych uściśleń przy badaniu zarzutu kwestionującego zgodność decyzji z prawem (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Skareby przeciwko Komisji, pkt 53).
– W przedmiocie uwzględnienia okoliczności, w których sporna decyzja została wydana
Komisja podnosi, że skarżąca odgrywała aktywną rolę w przebiegu dochodzenia, że miała możliwość uczestniczenia w nim, przedkładając dokumenty i uwagi, i że otrzymała informacje na temat rozwoju dochodzenia.
W tym względzie dla rozstrzygnięcia, czy wymóg uzasadnienia, o którym mowa w regulaminie pracowniczym, został spełniony, należy uwzględnić nie tylko dokumenty, za pomocą których powiadomiono o decyzji, lecz także okoliczności, w których została ona wydana i podana do wiadomości zainteresowanego (wyrok Sądu z dnia 30 listopada 2010 r. w sprawie F‑97/09 Taillard przeciwko Parlamentowi, pkt 33). W niniejszej sprawie należy przede wszystkim uwzględnić udział skarżącej w dochodzeniu, a po drugie zbadać, czy w chwili wydania spornej decyzji skarżąca była już w posiadaniu informacji, na których została oparta ta decyzja (zob. podobnie wyrok Sądu Pierwszej Instancji z dnia 8 lipca 1998 r. w sprawie T‑130/96 Aquilino przeciwko Radzie, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo).
Tymczasem z samego brzmienia spornej decyzji wynika, że opiera się ona na końcowym sprawozdaniu z dochodzenia, które zostało przekazane skarżącej dopiero w trakcie postępowania sądowego. W następstwie tego, w braku jakiejkolwiek innej wskazówki w spornej decyzji, skarżąca nie mogła wiedzieć, w jakim zakresie informacje, które przekazywała w trakcie całego dochodzenia, zostały uwzględnione przez prowadzącego dochodzenie, ani zresztą, czy sporna decyzja faktycznie odpowiadała wynikom dochodzenia. Z tego wynika, że Komisja nie może uzasadnić początkowego braku uzasadnienia spornej decyzji, twierdząc, że opierała się ona na informacjach znanych skarżącej.
Zaoferowana skarżącej możliwość udziału w prawidłowym przebiegu dochodzenia wydaje się zgodna z poszanowaniem zasady dobrej administracji. Jednakże taki udział nie jest sam w sobie dowodem na to, że skarżąca została w ten sposób poinformowana o względach, które skłoniły Komisję do oddalenia wniosku o udzielenie wsparcia. Zakładając bowiem nawet, że skarżąca otrzymywała w trakcie procedury dochodzeniowej istotne informacje, czego Komisja nie wykazała, skarżąca mogła przypuszczać, że stały się one przestarzałe w stosunku do uzasadnienia, na którym oparto sporną decyzję.
Co się tyczy dostarczanych skarżącej informacji na temat rozwoju dochodzenia, Komisja nie wykazała, by poza przedstawieniem usprawiedliwienia opóźnień w zakończeniu niektórych działań dochodzeniowych takie informacje dotyczyły względów, na których podstawie oddaliła ona następnie wniosek skarżącej o udzielenie wsparcia.
W świetle powyższego należy stwierdzić, że sporna decyzja nie zawiera wystarczającego uzasadnienia, jeśli chodzi o względy, dla których Komisja postanowiła nie nadawać dalszego biegu wnioskowi skarżącej o udzielenie wsparcia odnośnie do drugiego okresu, i należy stwierdzić nieważność tej decyzji w odniesieniu do tego okresu.
C –
W przedmiocie żądań odszkodowawczych
1.
Argumenty stron
Skarżąca wnosi o odszkodowanie i zadośćuczynienie ze względu na stosowany wobec niej mobbing i popełnione przez Komisję naruszenia prawa przy oddalaniu jej wniosku o udzielenie wsparcia.
Co się tyczy szkody, podnoszone przez skarżącą żądania odszkodowawcze dzielą się zasadniczo na trzy części.
Po pierwsze, zainteresowana podnosi, że stosowany wobec niej mobbing rzucił cień na jej karierę zawodową i dobre imię, ponieważ poskutkował uszczerbkiem na jej zdrowiu fizycznym i psychicznym. Po drugie, skarżąca podnosi, że naruszenie art. 24 regulaminu pracowniczego, a w szczególności brak podjęcia, w następstwie wniosku o udzielenie wsparcia, środków tymczasowych, takich jak środek w postaci wydalenia, spowodował u niej szkodę. Po trzecie, wnosi o naprawienie szkody, którą twierdzi, że poniosła z uwagi na naruszenie przez Komisję zasady dobrej administracji oraz obowiązku staranności, co doprowadziło do przewlekłości rozpatrywania przez Komisję jej sprawy.
Naprawienie poniesionej szkody polegałoby zdaniem skarżącej w części na pokryciu przez Komisję kosztów i wynagrodzenia doradztwa prawnego w postępowaniu przedsądowym i sądowym.
Odnośnie do naprawienia krzywdy skarżąca twierdzi, że wynika ona z naruszenia przez Komisję obowiązku staranności przy rozpatrywaniu jej wniosku o udzielenie wsparcia i oszacowuje ją na 10000 EUR.
Komisja odpowiada, że ponieważ nie został wykazany mobbing, skarżąca nie poniosła żadnej szkody ani nie doznała krzywdy i że tym samym nie należy uwzględniać wniosku o odszkodowanie. Dodaje, że w każdym razie, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, strona pozwana nie pokrywa kosztów poniesionych przez stronę skarżącą w postępowaniu poprzedzającym wniesienie skargi.
2.
Ocena Sądu
Z utrwalonego orzecznictwa w dziedzinie sporów pomiędzy instytucjami i urzędnikami wynika, że prawo do odszkodowania jest uzależnione od łącznego wystąpienia trzech przesłanek: bezprawności zarzucanego instytucjom postępowania, rzeczywistego charakteru szkody oraz istnienia związku przyczynowego między zarzucanym postępowaniem a podnoszoną szkodą (ww. wyrok w sprawie Komisja przeciwko Q, pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo). Okoliczność niewystąpienia jednej z tych przesłanek wystarczy do oddalenia skargi odszkodowawczej (zob. postanowienie Sądu z dnia 16 marca 2011 r. w sprawie F‑21/10 Marcuccio przeciwko Komisji, pkt 22, 23 i przytoczone tam orzecznictwo).
Co się tyczy trzeciej przesłanki, od której zależy powstanie odpowiedzialności po stronie instytucji, szkoda, której naprawienia się żąda, musi być rzeczywista i niewątpliwa, a ciężar wykazania tego spoczywa na stronie skarżącej (wyrok Sądu z dnia 13 czerwca 2012 r. w sprawie F‑63/10 BL przeciwko Komisji, pkt 98).
Tymczasem skarżąca nie odsyła w swych pismach do żadnego dokumentu z akt sprawy mogącego uzasadniać rzeczywisty charakter lub rozmiar podnoszonej szkody, której poza tym nie oszacowuje, ograniczając się do oświadczenia, że naprawienie tej szkody będzie polegało w części na pokryciu przez Komisję kosztów i wynagrodzenia doradztwa prawnego w postępowaniu przedsądowym i sądowym. Ponadto skarga nie zawiera żadnego wniosku dowodowego w tej kwestii. Tymczasem na podstawie art. 35 § 1 lit. e) regulaminu postępowania skarga powinna obejmować środki dowodowe konieczne do wykazania rzeczywistego charakteru i rozmiaru szkody.
W braku materiału dowodowego należy uznać, że skarżąca nie uzasadniła rzeczywistego charakteru i rozmiaru podnoszonej szkody. Należy więc oddalić żądania odszkodowawcze skarżącej dotyczące szkody bez potrzeby wypowiadania się przez Sąd w przedmiocie istnienia innych przesłanek.
Co się tyczy krzywdy, skarżąca twierdzi, że wynika ona z przewlekłości dochodzenia oraz braku staranności Komisji w rozpatrywaniu jej sprawy.
Sąd przypomina, że skarżąca złożyła wniosek o udzielenie wsparcia w dniu 5 grudnia 2007 r. i że sporna decyzja została jej doręczona w dniu 10 sierpnia 2010 r., czyli ponad dwa lata i osiem miesięcy później. Tymczasem w świetle okoliczności niniejszej sprawy, i uwzględniając nawet długość wniosku o udzielenie wsparcia i okoliczność, że skarżąca kilkakrotnie żądała uzupełnienia dochodzenia, taki termin nie może być co do zasady uważany za racjonalny.
Konieczne jest zatem zbadanie, czy różne argumenty przedstawione przez Komisję w celu uzasadnienia czasu trwania procedury dochodzeniowej mogą podważyć ten wniosek.
Z akt sprawy wynika, że minęło sześć miesięcy od chwili złożenia wniosku o udzielenie wsparcia do chwili wydania decyzji o rozpoczęciu dochodzenia administracyjnego i zlecenia go prowadzącemu dochodzenie spoza DG ds. personelu, która to decyzja została wydana w dniu 9 czerwca 2008 r. Mamy więc do czynienia z terminem o dwa miesiące dłuższym od ustalonego w art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego czteromiesięcznego terminu do przyjęcia istnienia dorozumianej decyzji o oddaleniu wniosku.
Jednakże orzecznictwo w dziedzinie wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego uściśliło już, że nie wyklucza, że obiektywne powody, które mogą wynikać w szczególności z potrzeb organizacji dochodzenia, mogą uzasadniać opóźnienie w jego wszczęciu (ww. wyrok w sprawie Komisja przeciwko Q, pkt 105). W niniejszej sprawie, mając na uwadze decyzję, słusznie wydaną, o powierzeniu dochodzenia osobie spoza DG ds. personelu oraz długość wniosku o udzielenie wsparcia, który liczy około tysiąca stron, to opóźnienie po stronie Komisji nie może być uznane za nieracjonalne.
Natomiast, co się tyczy okresu od dnia 9 czerwca 2008 r. do dnia 9 marca 2009 r., daty, w której to prowadzący dochodzenie wezwał skarżącą do złożenia zeznań w ramach dochodzenia administracyjnego, Komisja przyznała, że „nie został podjęty żaden formalny akt dochodzeniowy”, z której to okoliczności prowadzący dochodzenie wielokrotnie tłumaczył się skarżącej. Komisja uzasadnia to opóźnienie obciążeniem pracą, któremu musiał podołać prowadzący dochodzenie z uwagi na jego niedawne mianowanie na dyrektora. Niemniej jednak wzgląd ten nie może uzasadniać tego, że przez ww. dziewięć miesięcy dochodzenie stało w miejscu. Jeśli prowadzący dochodzenie nie był w stanie wywiązać się z obowiązków w ramach dochodzenia, w gestii Komisji leżało powołanie innego prowadzącego dochodzenie lub w każdym razie, zorganizowanie jego działań w ten sposób, by rozpatrywanie wniosku skarżącej nie odbywało się w tak długim okresie.
Co się tyczy okresu od dnia 9 marca 2009 r. do dnia 23 kwietnia 2010 r., dacie, w której prowadzący dochodzenie przekazał swoje sprawozdanie sekretarzowi generalnemu Komisji, Komisja uzasadnia czas trwania procedury złożonością dochodzenia oraz „dużą liczbą” przesłuchiwanych osób, spośród których wielu byłych urzędników opuściło Belgię. Tymczasem, mimo że z końcowego sprawozdania z dochodzenia wynika, że Komisja przesłuchała jedynie dwanaście osób, z których tylko trzy były na emeryturze, to nie wydaje się, że czas trwania tego etapu był nieracjonalnie długi, mając na uwadze ogólną złożoność dochodzenia.
Wreszcie sekretarz generalny Komisji wydał sporną decyzję w dniu 7 czerwca 2010 r. Jednakże, jak wyjaśniła sama Komisja w piśmie z dnia 15 września 2010 r. skierowanym do doradcy skarżącej, wskutek „błędu administracyjnego” decyzja została przekazana skarżącej dopiero w dniu 10 sierpnia 2010 r.
Z tego wynika, że na całkowity 32‑miesięczny czas trwania procedury dochodzeniowej, nie mniej niż 11 miesięcy – od dnia 9 czerwca 2008 r. do dnia 9 marca 2009 r. oraz od dnia 7 czerwca 2010 r. do dnia 10 sierpnia 2010 r. – upłynęło bez dochowania należytej staranności, a Komisja nie mogła przedstawić skutecznego uzasadnienia tej bezczynności. Samo bowiem powołanie się na obciążenie prowadzącego dochodzenie pracą lub błąd administracyjny nie może uzasadniać czasu trwania dochodzenia.
Czas trwania procedury dochodzeniowej nie może więc być uznany za racjonalny, a zachowanie Komisji za zgodne z obowiązkiem staranności.
Tymczasem w tych okolicznościach doznana przez skarżącą krzywda nie może zostać w całości naprawiona stwierdzeniem nieważności spornej decyzji. Ze względu na częściowe stwierdzenie nieważności spornej decyzji skarżąca ponownie znajduje się w sytuacji oczekiwania na definitywne zakończenie procedury rozpoczętej na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego w związku z jej wnioskiem z dnia 5 grudnia 2007 r. Takie przedłużenie sytuacji oczekiwania i niepewności, spowodowane niezgodnością z prawem spornej decyzji, stanowi krzywdę.
Mając na uwadze powyższe względy, Sąd stwierdza, że wniosek o zadośćuczynienie związany z przewlekłością postępowania i naruszeniem obowiązku staranności jest zasadny i zasądza od Komisji na rzecz skarżącej kwotę, którą szacuje ex æquo et bono na 6000 EUR.
W przedmiocie kosztów
Zgodnie z art. 87 § 1 regulaminu postępowania, z zastrzeżeniem odmiennych przepisów rozdziału ósmego tytułu drugiego tego regulaminu, kosztami zostaje obciążona, na żądanie strony przeciwnej, strona przegrywająca sprawę. Na podstawie art. 87 § 2, jeżeli wymagają tego względy słuszności, Sąd może zdecydować, że strona przegrywająca sprawę zostanie obciążona tylko częścią kosztów, a nawet że nie zostanie nimi obciążona w ogóle.
Z uzasadnienia niniejszego wyroku wynika, że Komisja jest stroną przegrywającą sprawę w znaczącym zakresie. Poza tym skarżąca wyraźnie zażądała obciążenia Komisji kosztami postępowania. Ponieważ okoliczności sprawy nie uzasadniają zastosowania przepisów art. 87 § 2 regulaminu postępowania, należy obciążyć Komisję jej własnymi kosztami oraz kosztami poniesionymi przez skarżącą.

Z powyższych względów
SĄD DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ (druga izba)
orzeka, co następuje:

1)
Stwierdza się nieważność decyzji Komisji Europejskiej z dnia 7 czerwca 2010 r. w zakresie, w jakim postanowiono w niej o nienadawaniu dalszego biegu wnioskowi M. Tzirani o udzielenie wsparcia w odniesieniu do okoliczności stanowiących mobbing, które miały się wydarzyć po dniu 1 października 2004 r.

2)
Komisja Europejska wypłaci M. Tzirani kwotę 6000 EUR.

3)
W pozostałym zakresie skarga zostaje oddalona.

4)
Komisja Europejska pokrywa własne koszty i zostaje obciążona kosztami poniesionymi przez M. Tzirani.

Rofes i Pujol
Boruta
Bradley
Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 11 lipca 2013 r.
Sekretarz
W. Hakenberg
Prezes
M.I. Rofes i Pujol
(
*1
)	Język postępowania: francuski.