CELEX: 62011CJ0512
Socialpolitik
Direktiv 92/85/EEG
Skydd för arbetstagares hälsa och säkerhet
Arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar
Mammaledighet
Bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning
Direktiv 96/34/EG
Ramavtal om föräldraledighet
Individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn
Arbets- och lönevillkor
Nationellt kollektivavtal
Arbetstagare som tagit ut mammaledighet efter att de har avbrutit en obetald föräldraledighet
Vägran att betala ut lön under mammaledigheten

Respektive begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (
EGT L 348, s. 1
; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3), rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (
EGT L 145, s. 4
), och Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (
EUT L 204, s. 23
).
Den ena begäran har framställts i ett mål mellan, å ena sidan, Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (Hälso- och socialbranschens förhandlingsorganisation (TSN) rf, nedan kallad TSN) och, å andra sidan Terveyspalvelualan Liitto ry (Förbundet för Hälsoservice rf) och Mehiläinen Oy (Mehiläinen Ab, nedan kallat Mehiläinen), och den andra begäran i ett mål mellan, å ena sidan, Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (De högre tjänstemännen YTN rf, nedan kallad YTN) och Teknologiateollisuus ry (Teknologiindustrin rf) och, å andra sidan, Nokia Siemens Networks Oy (Nokia Siemens Networks Ab, nedan kallat Nokia Siemens). Målen rör den omständigheten att två arbetstagare av sina respektive arbetsgivare och enligt de kollektivavtal som är tillämpliga på dem har nekats den ersättning som vanligtvis föreskrivs enligt dessa avtal under mammaledighet, på grund av att arbetstagarnas mammaledighet avbrutit obetalda föräldraledigheter.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
Direktiv 92/85
I det första och det sjuttonde skälet i direktiv 92/85 anges följande:
”Enligt artikel 118a i [EEG‑]fördraget skall rådet genom direktiv anta minimikrav, främst i fråga om arbetsmiljön, i syfte att förbättra arbetstagarnas säkerhet och hälsa.
...
Även åtgärder beträffande barnledighet skulle vara verkningslösa, om de inte vore förbundna med bibehållna rättigheter enligt anställningsavtalet, inklusive bibehållen lön eller skälig ersättning.”
I artikel 8 i direktiv 92/85, med rubriken ”Barnledighet”, föreskrivs följande i punkt 1:
”Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de arbetstagare som avses i artikel 2 är berättigade till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis.”
I artikel 11 i direktiv 92/85 med rubriken ”Arbetstagarnas rättigheter” föreskrivs följande:
”För att garantera att de arbetstagare som avses i artikel 2 skall kunna åtnjuta de rättigheter till skydd av säkerhet och hälsa som erkänns i denna artikel fastställs följande:
…
2)
I det fall som avses i artikel 8 skall följande säkerställas:
a)
Rättigheter enligt anställningsavtal, utöver dem som avses i punkt b, för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.
b)
Bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.
3)
Den ersättning som avses i punkt 2 b skall anses skälig om den garanterar minst samma inkomst som arbetstagaren i fråga skulle ha uppburit vid arbetsuppehåll av hälsoskäl, med förbehåll för eventuellt tak för ersättningen som fastställts i nationell lagstiftning.
4)
Medlemsstaterna får ställa som villkor för den rätt till lön eller ersättning som avses i punkterna 1 och 2 b att arbetstagaren i fråga skall uppfylla de villkor för rätt till sådana förmåner som fastställs i nationell lagstiftning.
Det får under inga omständigheter ställas som villkor att arbetstagaren skall ha varit anställd viss tid som överstiger tolv månader omedelbart före den förväntade förlossningstiden.”
Direktiv 96/34
Direktiv 96/34 genomför det ramavtal om föräldraledighet som ingicks den 14 december 1995 av allmänna branschövergripande organisationer (nedan kallat ramavtalet).
I ingressen till ramavtalet som bifogats direktiv 96/34 anges följande:
”[R]amavtalet innebär ett åtagande av UNICE, CEEP och EFS att införa minimiföreskrifter om föräldraledighet och frånvaro från arbetet på grund av force majeure, såsom ett viktigt medel för att göra det möjligt att förena arbetsliv och familjeliv och att främja rätten till lika möjligheter för kvinnor och män samt principen om likabehandling av kvinnor och män.”
§ 1 i ramavtalet, med rubriken ”Syfte och tillämpningsområde”, har följande lydelse:
”1.
I detta avtal anges minimiföreskrifter som avser att underlätta för föräldrar som arbetar att förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv.
2.
Detta avtal skall tillämpas på alla arbetstagare, kvinnor och män, som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i varje medlemsstat.”
I § 2 i ramavtalet, med rubriken ”Föräldraledighet”, anges följande:
”1.
Om inte annat följer av punkt 2.2 ges arbetstagare, kvinnor och män, genom detta avtal en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn under minst tre månader och upp till en bestämd ålder som får vara upp till åtta år och som skall fastställas av medlemsstaterna och/eller av arbetsmarknadens parter.
...
3.
Kvalifikationskraven och tillämpningsföreskrifterna för föräldraledighet skall fastställas enligt lag och/eller kollektivavtal i medlemsstaterna med iakttagande av minimiföreskrifterna i detta avtal. ...
...
5.
Vid föräldraledighetens utgång har arbetstagaren rätt att återgå till sitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande.
6.
De rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar skall bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut. ...
7.
Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter skall fastställa vad som skall gälla för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under föräldraledigheten.
...”
Enligt § 4.1 i ramavtalet får medlemsstaterna tillämpa eller införa bestämmelser som är förmånligare än dem som föreskrivs i detta avtal.
Finländsk rätt
Tillämpliga lagar
– Arbetsavtalslagen
Enligt 4 kap 3 § arbetsavtalslagen [55/2001] har en arbetstagare rätt till vårdledighet för att vårda sitt barn eller något annat barn, som varaktigt bor i hans eller hennes hushåll, till dess barnet fyller tre år.
Enligt 4 kap 8 § i samma lag är arbetsgivaren inte skyldig att betala arbetstagaren lön för tiden för familjeledigheter.
– Sjukförsäkringslagen
Enligt 9 kap 1 § första stycket i sjukförsäkringslagen [1224/2004] har en försäkrad rätt till föräldradagpenning förutsatt att han eller hon har varit bosatt i Finland minst 180 dagar omedelbart före den beräknade tidpunkten för nedkomsten eller före adoptionen av ett barn som avses i 11 §.
I 9 kap 3 § i samma lag föreskrivs att moderskapspenning betalas för 105 vardagar.
Enligt 9 kap 8 § första stycket föreligger rätten till föräldrapenning omedelbart efter moderskapspenningsperioden. Föräldrapenningen kan enligt föräldrarnas val utgå till antingen modern eller fadern.
Tillämpliga kollektivavtal
Förbundet för Hälsoservice och TSN har ingått kollektivavtal för perioden mellan den 1 februari 2010 och den 31 december 2011 (nedan kallat kollektivavtalet för hälsobranschen), som parterna i mål C‑512/11 omfattas av.
Enligt 21 § tredje stycket i kollektivavtalet för hälsobranschen ska arbetsgivaren under mammaledigheten betala arbetstagaren full lön i 72 arbetsdagar, förutsatt att anställningsförhållandet varat i minst tre månader utan avbrott innan ledigheten påbörjades. Om arbetstagarens nya mammaledighet påbörjas under någon av de obetalda tjänstledigheter som är föreskrivna i kollektivavtalet ska ersättning inte betalas ut under den obetalda ledigheten, såvida inget annat föreskrivs i lag. När en sådan ledighet löpt ut och om det kvarstår mammaledighet ska ersättning vid mammaledighet betalas ut under återstoden av mammaledigheten.
Det framgår av beslutet om hänskjutande i mål C‑512/11 att 21 § kollektivavtalet för hälsobranschen ska tolkas så, att en arbetstagare, för att få ersättning under en mammaledighet, måste påbörja mammaledigheten omedelbart efter en period av arbete eller en betald ledighet.
Teknologiindustrin och YTN har ingått ett kollektivavtal för perioden mellan den 2 juli 2007 och den 30 april 2010 (nedan kallat kollektivavtalet för teknologiindustrin), som parterna i mål C‑513/11 omfattas av.
8 § i kollektivavtalet för teknologiindustrin har bland annat följande lydelse:
”En anställd är mammaledig den tid hon erhåller moderskapspenning enligt sjukförsäkringslagen. Under mammaledigheten utgår full lön i tre månader, under förutsättning att anställningsförhållandet varat i minst sex månader utan avbrott före förlossningen.”
Det framgår av beslutet om hänskjutande i mål C‑513/11 och av de yttranden som TSN och Nokia Siemens har avgett till domstolen, att det är fast praxis att 8 § kollektivavtalet för teknologiindustrin tillämpas på så sätt att en arbetstagare, för att beviljas ersättning under mammaledigeten, måste påbörja mammaledigheten omedelbart efter en period av arbete eller en betald ledighet.
Målen vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan
Mål C‑512/11
Efter den första mammaledigheten påbörjade Noora Kultarinta, undersköterska anställd hos Mehiläinen – en av de största tillhandahållarna av hälsovård och sociala tjänster i Finland –, en obetald vårdledighet mellan den 7 januari 2010 och den 11 april 2012.
Noora Kultarinta blev på nytt gravid och meddelade arbetsgivaren att hon avsåg att avbryta sin vårdledighet för att från och med den 9 april 2010 på nytt påbörja en mammaledighet.
Mehiläinen godtog avbrottet i vårdledigheten men vägrade att betala henne full lön i 72 dagar under denna andra mammaledighet, eftersom den hade påbörjats under den obetalda vårdledigheten.
Mål C‑513/11
Jenni Novamo, anställd hos Nokia Siemens, tog ut mammaledighet den 8 mars 2008 följt av en obetald vårdledighet mellan den 19 mars 2009 och den 4 april 2011.
Under år 2010 meddelade hon sin arbetsgivare att hon var gravid på nytt och att hon önskade avbryta sin obetalda vårdledighet för att den 24 maj 2010 påbörja sin mammaledighet. Nokia Siemens godtog hennes underrättelse i fråga om avbrottet av vårdledigheten, men vägrade att betala henne lön under mammaledigheten med hänvisning till att den nya mammaledigheten påbörjades medan den obetalda vårdledigheten pågick.
TSN och YTN väckte talan mot Noora Kultarinta och Jenni Novamos respektive arbetsgivare vid Arbetsdomstolen och yrkade ersättning för den skada som Noora Kultarinta och Jenni Novamo påstår sig ha lidit till följd av att ha blivit utsatta för otillåten behandling.
Det framgår av besluten om hänskjutande att den moderskapspenning som följer av sjukförsäkringslagen och som Noora Kultarinta och Jenni Novamo hade rätt till under sin mammaledighet till sitt belopp motsvarar sjukpenningen, samt att arbetsgivaren normalt sett är skyldig att betala ut mellanskillnaden mellan denna ersättning och den lön som föreskrivs i de nationella kollektivavtalen.
Det följer också av beslutet om hänskjutande att direktiven 2006/54 och 92/85, enligt Arbetsdomstolen, ger upphov till tolkningsfrågor vilka påverkar tolkningen av de i de nationella målen aktuella kollektivavtalen och bedömningen avseende deras giltighet. Arbetsdomstolen anser att EU-domstolens praxis inte ger några etablerade anvisningar för att kunna göra en bedömning av situationen för en gravid eller mammaledig kvinna mot bakgrund av förbudet mot könsdiskriminering.
Mot denna bakgrund beslutade Arbetsdomstolen att vilandeförklara målen och ställa följande fråga, vilken är densamma för båda de nationella målen, till domstolen:
”Utgör [direktiven 2006/54 och 92/95] hinder mot bestämmelser i ett nationellt kollektivavtal, eller en tolkning av dessa bestämmelser, enligt vilka en arbetstagare som under en obetald ledighet (vårdledighet) påbörjar sin mammaledighet inte har rätt till den ersättning som föreskrivs i kollektivavtalet?”
Domstolens ordförande beslutade den 17 november 2011 att förena målen C‑512/11 och C‑513/11 vad gäller det skriftliga och muntliga förfarandet samt domen.
Prövning av tolkningsfrågan
Inom ramen för det i artikel 267 FEUF inrättade samarbetet mellan de nationella domstolarna och EU-domstolen ankommer det på EU-domstolen att ge den nationella domstolen ett användbart svar, så att den kan avgöra det mål som är anhängigt vid den. I detta syfte åligger det EU-domstolen att i förekommande fall omformulera de frågor som har ställts till den. EU-domstolen ska nämligen tolka alla bestämmelser i unionsrätten som de nationella domstolarna behöver för att avgöra de mål som är anhängiga vid dem, även om dessa bestämmelser inte anges uttryckligen i de frågor som dessa domstolar har ställt (se, bland annat, dom av den 8 mars 2007 i mål
C-45/06, Campina, REG 2007, s. I-2089
, punkt 30, av den 14 oktober 2010 i mål C‑243/09, Fuß, REU 2010, s. I‑9849, punkt 39, och av den 30 maj 2013 i mål C‑342/12, Worten, punkt 30).
Även om den hänskjutande domstolen formellt sett endast har ställt frågor avseende tolkningen av bestämmelser i direktiven 92/85 och 2006/54, utgör denna omständighet följaktligen inte hinder för att EU-domstolen tillhandahåller den hänskjutande domstolen alla uppgifter om unionsrättens tolkning som kan vara användbara för att avgöra de mål som är anhängiga vid den, oavsett om den domstolen har hänvisat till dessa i sina frågor. EU-domstolen ska härvid, av samtliga uppgifter som den hänskjutande domstolen tillhandahållit, särskilt skälen till begäran om förhandsavgörande, utläsa vilka delar av unionsrätten som påkallar en tolkning, med hänsyn tagen till saken i målet (se, analogt, domen i de ovannämnda målen Fuß, punkt 40, och Worten, punkt 31).
I syfte att på ett ändamålsenligt sätt besvara de ställda frågorna ska hänsyn tas till direktiv 96/34 om ramavtalet och om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män, genom att ge dem en möjlighet att förena åtaganden i arbets- och familjelivet, även om detta direktiv inte uttryckligen anges i beslutet om hänskjutande.
Den ställda frågan ska följaktligen förstås på följande sätt. Ska direktiv 96/34 tolkas så, att det utgör hinder för en sådan nationell bestämmelse som den som föreskrivs i de kollektivavtal som är aktuella i de nationella målen, enligt vilken en gravid arbetstagare som avbryter en obetald föräldraledighet, i den mening som avses i direktivet, för att i omedelbar anslutning därtill påbörja en mammaledighet, i den mening som avses i direktiv 92/85, inte har rätt till den bibehållna lön, vilken hon skulle ha haft rätt till om mammaledigheten hade föregåtts av en viss minsta period under vilken hon återgått till arbetet.
Domstolen erinrar inledningsvis om att artikel 11 leden 2 och 3 i direktiv 92/85 visserligen inte innebär en skyldighet att hela lönen ska bibehållas under mammaledigheten utan syftar till att säkerställa att arbetstagaren under denna ledighet erhåller en inkomst som åtminstone motsvarar den ersättning som föreskrivs i de nationella lagstiftningarna om social trygghet vid arbetsuppehåll av hälsoskäl (se dom av den 27 oktober 1998 i mål
C-411/96, Boyle m.fl., REG 1998, s. I-6401
, punkt 32).
Nämnda direktiv, som innehåller minimikrav, utesluter inte på något sätt möjligheten för medlemsstaterna att garantera arbetstagarna en högre skyddsnivå genom att bibehålla eller införa skyddsbestämmelser som är förmånligare för dem under förutsättning att dessa är förenliga med bestämmelserna i unionsrätten (se, för ett liknande resonemang, dom av den 4 oktober 2001 i mål
C-438/99, Jiménez Melgar, REG 2001, s. I-6915
, punkt 37). Ingen bestämmelse i direktiv 96/34 hindrar alltså medlemsstaterna eller i förekommande fall arbetsmarknadens parter från att föreskriva att alla delar av den lön som en gravid arbetstagare hade rätt till före graviditeten och mammaledigheten, ska bibehållas.
Vad gäller rättigheter knutna till den föräldraledighet som föreskrivs i direktiv 96/34, inklusive de rättigheter som är knutna till obetald föräldraledighet, såsom den ledighet som är i fråga i de nationella målen, erinrar domstolen om de två skilda syftena i direktivet. För det första innebär det ramavtal som genomförs i direktivet ett åtagande av arbetsmarknadens parter att införa minimiföreskrifter för att främja rätten till lika möjligheter för kvinnor och män samt principen om likabehandling, genom att erbjuda kvinnor och män en möjlighet att förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv (dom av den 22 oktober 2009 i mål
C-116/08, Meerts, REG 2009, s. I-10063
, punkt 35, och av den 16 september 2010 i mål C‑149/10, Chatzi, REU 2010, s. I‑8489, punkt 56).
För det andra innebär ramavtalet en möjlighet för nyblivna föräldrar att avbryta sitt yrkesarbete för att ägna sig åt sina familjeåtaganden, varvid de i § 2 punkt 5 i avtalet tillförsäkras rätten att vid föräldraledighetens utgång återgå till sitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med deras anställningsavtal eller anställningsförhållande. Domstolen anser att denna bestämmelse innebär en rättighet att efter föräldraledigheten kunna återgå till sitt arbete på samma villkor som gällde när nämnda ledighet påbörjades (dom av den 20 juni 2013 i mål C‑7/12, Riežniece, punkt 32).
I förevarande fall framgår det av handlingarna i målet att de ifrågavarande arbetstagarna, under deras första mammaledighet, hade rätt till full lön enligt de kollektivavtal som är tillämpliga på dem, i vart fall under en viss tid. Efter att ha påbörjat en obetald föräldraledighet avbröt arbetstagarna denna för att i direkt anslutning därtill ta ut en ny mammaledighet för vilken rätten till bibehållen lön vägrades på grund av att denna andra mammaledighet hade avbrutit en obetald föräldraledighet och således inte föregåtts av någon period under vilken arbetstagaren återgått till arbetet.
Under dessa omständigheter ska domstolen bedöma huruvida det enligt unionsrätten är tillåtet att uttagandet av en sådan föräldraledighet kan påverka villkoren för att sedan ta ut mammaledighet, närmare bestämt, såsom i de nationella målen, vad gäller den rätt till bibehållen lön som föreskrivs i de ifrågavarande nationella bestämmelserna.
I detta avseende följer det av fast rättspraxis att en ledighet som är garanterad i unionsrätten inte kan påverka rätten till en annan ledighet som är garanterad i unionsrätten (dom av den 14 april 2005 i mål
C-519/03, kommissionen mot Luxemburg, REG 2005, s. I-3067
, punkt 33, av den 6 april 2006 i mål
C-124/05, Federatie Nederlandse Vakbeweging, REG 2006, s. I-3423
, punkt 24, och av den 20 september 2007 i mål
C-116/06, Kiiski, REG 2007, s. I-7643
, punkt 56).
I likhet med vad som framgår av handlingarna i målet utgjorde de i de nationella målen aktuella bestämmelserna inte hinder för Noora Kultarinta och Jenni Novamo att avbryta sina obetalda föräldraledigheter och istället påbörja sina mammaledigheter.
TSN och YTN har emellertid gjort gällande att Noora Kultarintas och Jenni Novamos intressen påverkats på ett sätt som strider mot unionsrätten, eftersom dessa arbetstagare, genom att utnyttja sin rätt till dessa båda olika ledigheter, har fråntagits bibehållandet av den lön som föreskrivs i de aktuella kollektivavtalen. Rätten till bibehållen lön skulle förlora sitt innehåll om det som villkor för rätten krävdes att arbetstagaren återgår till arbetet innan vederbörande påbörjar en ny mammaledighet.
Förbundet för Hälsoservice, Mehiläinen, Teknologiindustrin och Nokia Siemens anser att den omtvistade bestämmelsen i kollektivavtalen har som syfte att skydda gravida arbetstagare. Den minskar de ekonomiska nackdelar som uppstår på grund av mammaledigheten och främjar följaktligen skyddet av det särskilda förhållandet mellan arbetstagaren och hennes barn efter graviditet och födsel.
Kommissionen har å sin sida påpekat att den moderskapspenning som utgår under de i de nationella målen ifrågavarande arbetstagarnas mammaledighet, uppfyller minimikraven i artikel 11 led 3 i direktiv 92/85.
Det följer av den rättspraxis som redovisas ovan i punkterna 37 och 42 att tillämpningsföreskrifterna för ett sådant system som det i de nationella målen, avseende lön för en arbetstagare under en sådan mammaledighet som avses i artikel 11 led 2 i direktiv 92/85, ska vara förenliga med bestämmelserna i unionsrätten, inklusive bestämmelserna om föräldraledighet.
Arbetstagarens val att utnyttja sin rätt till föräldraledighet borde i detta avseende inte påverka villkoren för att utnyttja rätten till en annan ledighet, i förevarande fall mammaledighet. I de nationella målen innebär dock uttagandet av en obetald föräldraledighet ovillkorligen att en arbetstagare som måste ta mammaledigt omedelbart efter nämnda föräldraledighet förlorar en del av sin lön.
Effekten av ett sådant villkor som det i de nationella målen är alltså att en arbetstagare, när hon fattar beslut om att utnyttja en obetald föräldraledighet, i förväg måste avstå från att utnyttja en sådan betald mammaledighet som den som avses i de tillämpliga kollektivavtalen, för det fall att hon skulle vara föranledd att avbryta föräldraledigheten för att i omedelbar anslutning därtill vara mammaledig. En arbetstagare skulle följaktligen uppmuntras att avstå från att utnyttja en sådan föräldraledighet.
I detta sammanhang och i likhet med vad domstolen tidigare har funnit, ska hänsyn tas till att en ny graviditet inte alltid är förutsebar (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Kiiski, punkterna 40 och 41). En arbetstagare kan således inte alltid, vid den tidpunkt då hon bestämmer sig för att utnyttja en föräldraledighet eller i början av denna ledighet, avgöra huruvida hon under denna ledighet kommer att behöva ta mammaledigt.
Domstolen drar härav slutsatsen att ett sådant villkor som det i de nationella målen innebär att en arbetstagare avhålls från att utnyttja sin rätt till föräldraledighet på grund av hur detta beslut skulle påverka en mammaledighet som påbörjas under nämnda föräldraledighet. Ett sådant villkor undergräver följaktligen den ändamålsenliga verkan av direktiv 96/34.
Den ställda frågan ska följaktligen besvaras enligt följande. Direktiv 96/34 ska tolkas så, att det utgör hinder för en sådan nationell bestämmelse som den som föreskrivs i de kollektivavtal som är aktuella i de nationella målen, enligt vilken en gravid arbetstagare som avbryter en obetald föräldraledighet, i den mening som avses i direktivet, för att i omedelbar anslutning därtill påbörja en mammaledighet, i den mening som avses i direktiv 92/85, inte har rätt till den bibehållna lön, vilken hon skulle ha haft rätt till om mammaledigheten föregåtts av en viss minsta period under vilken hon återgått till arbetet.
Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (tredje avdelningen) följande:

Rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS ska tolkas så, att det utgör hinder för en sådan nationell bestämmelse som den som föreskrivs i de kollektivavtal som är aktuella i de nationella målen, enligt vilken en gravid arbetstagare som avbryter en obetald föräldraledighet, i den mening som avses i direktivet, för att i omedelbar anslutning därtill påbörja en mammaledighet, i den mening som avses i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG), inte har rätt till den bibehållna lön, vilken hon skulle ha haft rätt till om mammaledigheten hade föregåtts av en viss minsta period under vilken hon återgått till arbetet.

Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: finska.