CELEX: 62011CJ0614
Социална политика
Равно третиране на мъжете и жените
Директива 76/207/ЕИО
Срочен трудов договор, сключен преди присъединяването на държавата членка
Изтичане на срока след присъединяването
Правилник за служителите, който определя като дата на изтичане на срока на договора последния ден на годината, през която е навършена пенсионна възраст
Разлика във възрастта между мъжете и жените

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 3, параграф 1, букви а) и в) от Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и на условията на труд (
ОВ L 39, стр. 40
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 164), изменена с Директива 2002/73/EO на Европейския парламент и на Съвета от 23 септември 2002 г. (
ОВ L 269, стр. 15
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 143) (наричана по-нататък „Директива 76/207“).
Запитването е отправено в рамките на спор между Niederösterreichische Landes-Landwirtschaftskammer (регионална земеделска камара на провинция Долна Австрия, наричана по-нататък „NÖ-LLWK“) и г‑жа Kuso във връзка с прекратяването на трудовото правоотношение на последната.
Правна уредба
Правото на Съюза
Съгласно член 2 от Директива 76/207:
„1.   За целите на следващите разпоредби принципът за равно третиране означава, че не се допуска никаква дискриминация, пряка или непряка, основаваща се на пола, в частност чрез позоваване на брачното или семейното положение.
2.   За целите на настоящата директива се прилагат следните определения:
—
пряка дискриминация: когато едно лице се третира по-неблагоприятно въз основа на пола, отколкото друго лице е, било е или би било третирано в [сходно положение],
[…]“.
Член 3 от същата директива предвижда:
„1.   Прилагането на принципа на равно третиране означава, че не се допуска пряка или непряка дискриминация, основаваща се на пола, в публичния или частния сектор, включително в публичните институции, свързана с:
а)
условията на достъп до заетост, до самостоятелна заетост или професия, включително критерии за подбор и условия за на[значаване], независимо от бранша и на всички равнища на професионалната йерархия, включително при повишение;
[…]
в)
условията на труд и заетостта, включително условията за уволнение, както и заплащането, [съгласно] посочено[то] в Директива 75/117/ЕИО;
[…]“.
Директива 76/207 е отменена с Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (преработена) (
ОВ L 204, стр. 23
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 8, стр. 262), считано от 15 август 2009 г., както уточнява член 34 от последната директива. Директива 2006/54 не е приложима спрямо фактите по главното дело.
Австрийското право
Съгласно озаглавения „Равно третиране в трудовите правоотношения“ член 3 от Закона за равно третиране (Gleichbehandlungsgesetz, BGBl I, 66/2004), който по-специално транспонира Директива 76/207:
„В рамките на трудово правоотношение никой не може да бъде обект на пряка или непряка дискриминация, основана на пола, в частност с оглед на брачното или семейното му положение, и по-специално
1.
при възникването на трудовото правоотношение,
[…]
3.
при предоставянето на факултативни социални придобивки, различни от възнаграждението,
[…]
7.
при прекратяването на трудовото правоотношение“.
Трудовото правоотношение на г‑жа Kuso е уредено от Закона за служителите (Angestelltengesetz 1921) от 1921 г. В член 19, параграф 1 от този закон по-специално се посочва, че трудовият договор се прекратява с изтичането на периода, за който е бил сключен.
От акта за преюдициално запитване следва, че срочният трудов договор на г‑жа Kuso се е уреждал от Правилника на Niederösterreichische Landes-Landwirtschaftskammer за служителите и заплащането (Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer, наричан по-нататък „DO“). Според запитващата юрисдикция тази правна уредба следва да се счита за част от цялостната национална уредба, във връзка с която от Съда е поискано да тълкува правото на Съюза.
Посоченият правилник ограничава правото на работодателя на уволнение, като установява специален режим, съгласно който, освен при тежко нарушение, служителите могат да бъдат уволнявани само на някои конкретно определени основания.
DO съдържа следните разпоредби:
„Член 25 — Прекратяване на трудовото правоотношение
1)   Трудовото правоотношение на служителите, които имат право на пенсия, се прекратява:
a)
при временно или трайно пенсиониране
[…]
2)   Трудовото правоотношение на служителите, придобили статут на служител, който не може да бъде уволнен, се прекратява:
a)
с навършването на пределната възраст
[…]
3)   Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на служител, придобил статут на служител, който не може да бъде уволнен, и против неговата воля,
[…]
c)
ако към датата на прекратяване на трудовото правоотношение служителят е придобил, в съответствие със социалноосигурителното законодателство, правото да получава пенсия на лично основание.
Член 26 — Пенсиониране
1)   Правомощие за временно или трайно пенсиониране на служител против волята му има само ръководният комитет на [NÖ-LLWK], в съответствие с разпоредбите на Правилника за пенсиите.
[…]
Член 65 — Трайно пенсиониране
Трайното пенсиониране настъпва от момента на изтичане на календарната година, през която служителите от мъжки пол навършват 65-годишна възраст, а служителите от женски пол — 60-годишна възраст“.
Спорът по главното производство и преюдициалният въпрос
Г‑жа Kuso е наета на работа от 1 март 1967 г. от NÖ-LLWK в рамките на безсрочно трудово правоотношение. На 1 януари 1980 г. тя се съгласява, въз основа на типов договор, част от който е DO, да придобие статута на служител, който не може да бъде уволнен, като придобиването на този статут води до ограничаването на срока на договора, предвидено в член 25, параграф 2 от DO.
Г‑жа Kuso навършва 60-годишна възраст през 2008 г. На 18 юли 2008 г. началникът на отдел „Личен състав“ я уведомява по телефона, че на проведеното на 14 юли 2008 г. заседание на ръководителите на NÖ-LLWK молбата ѝ да продължи да работи след навършване на пенсионна възраст е отхвърлена. Според NÖ-LLWK трудовото ѝ правоотношение ще бъде прекратено в края на 2008 г. В писмо от 25 юли 2008 г. г‑жа Kuso е уведомена, че не е дадено разрешение трудовото ѝ правоотношение да бъде продължено след 31 декември 2008 г. и че трудовото ѝ правоотношение следва да се счита прекратено от 31 декември 2008 г.
Г‑жа Kuso оспорва законността на прекратяването на трудовото ѝ правоотношение пред Landesgericht Korneuburg. Постановеното от този съд решение на 21 януари 2009 г., което не е в нейна полза, е изменено с решение, постановено на 18 март 2010 г. от Oberlandesgericht Wien, действащ като въззивна юрисдикция по трудови и социални дела. Тогава NÖ-LLWK подава ревизионна жалба пред Oberster Gerichtshof.
Запитващата юрисдикция подчертава, от една страна, че DO, който е неразделна част от трудовия договор на г‑жа Kuso, по-специално предвижда, че трудовото правоотношение се прекратява в последния ден на годината, през която служителят навършва пенсионна възраст. Тази възраст обаче варира според пола на служителите, а именно 60 години за жените и 65 години за мъжете. В допълнение, процесният трудов договор е сключен, преди Република Австрия да се присъедини към Европейския съюз, но действието му е изтекло след момента на присъединяване. С оглед на принципите на правна сигурност и на защита на оправданите правни очаквания, както и на мястото, което заема правото на равно третиране на мъжете и жените, запитващата юрисдикция си задава въпроса за времевия и материалния обхват на Директива 76/207.
Oberster Gerichtshof отбелязва, от друга страна, че макар главното дело да има известни сходства със случая, по който е постановено Решение от 18 ноември 2010 г. по дело Kleist (
C-356/09, Сборник, стр. I-11939
), то се различава от него най-малко в две отношения.
На първо място, според запитващата юрисдикция в случая, по който е постановено посоченото по-горе Решение по дело Kleist, трудовото правоотношение на г‑жа Kleist е прекратено въз основа на колективен трудов договор, считан за норма с общо приложение, докато трудовото правоотношение на г‑жа Kuso е уредено в индивидуален срочен трудов договор.
На второ място, в споменатото дело трудовият договор е прекратен с уволнение. Такова уволнение обаче не е извършено в случая на г‑жа Kuso. В главното дело трудовото правоотношение се основава на срочен трудов договор и е прекратено с изтичането на срока на този договор. Доколкото такива трудови правоотношения обикновено се прекратяват с изтичането на срока, без да е необходимо изрично изявление за тази цел, запитващата юрисдикция иска да се установи дали фактите по главното дело следва да се отграничат от тези, въз основа на които Съдът се е произнесъл в Решение по дело Kleist, посочено по-горе, или дали е възможно разрешението, възприето от Съда в последното решение, да се приложи към главното дело.
Тъй като смята, че решаването на спора, с който е сезиран, зависи от тълкуването на правото на Съюза, Oberster Gerichtshof решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
„Член 3, параграф 1, букви а) и в) от Директива 76/207 […] допуска ли национална правна уредба, съгласно която въпросът за дискриминацията, основана на пола, във връзка с прекратяването на трудово правоотношение единствено поради изтичането на срочен индивидуален трудов договор, сключен преди посочената директива да влезе в сила (в случая преди присъединяването на Република Австрия към Европейския съюз), не трябва да се разглежда — въз основа на постигнатата преди присъединяването договорна уговорка, която предвижда определен срок — като „условие за уволнение“, а само във връзка с отхвърлянето на молбата за продължаване на договора, като „условие за назначаване“?“.
По преюдициалния въпрос
С този въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 3, параграф 1, букви а) и в) от Директива 76/207 трябва да се тълкува в смисъл, че национална правна уредба като процесната в главното дело — състояща се от правилник за служителите, неразделна част от трудов договор, който е сключен, преди съответната държава членка да се присъедини към Съюза, и съгласно който трудовото правоотношение се прекратява поради навършване на пенсионна възраст, определена по различен начин в зависимост от пола на работника — създава забранена от споменатата директива дискриминация, когато съответният работник навършва тази възраст на дата след посоченото присъединяване.
Становища, представени пред Съда
Според NÖ-LLWK в главното дело самото изтичане на крайния срок на договора е достатъчно, за да сложи край на трудовото правоотношение. Трудовото правоотношение на г‑жа Kuso обаче било прекратено не с уволнение, а с изтичането на срока на срочния трудов договор. Член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207 се отнасял единствено до уволненията, поради което тази разпоредба не можела да бъде приложена. В допълнение, доколкото правилникът за служителите, уреждащ процесния трудов договор по главното дело, предхождал присъединяването на Република Австрия към Съюза, национална правна уредба като процесната в главното дело нямало как да създава дискриминация по смисъла на посочената директива. Ето защо NÖ-LLWK счита, че поставеният въпрос би трябвало да се разгледа само през призмата на „условие за назначаване“, което предполагало този въпрос да се изследва с оглед на член 3, параграф 1, буква a) от Директива 76/207.
Според г‑жа Kuso и Европейската комисия пък поставеният въпрос трябва да се разглежда единствено с оглед на момента на приключване на действието на трудовото правоотношение. Доколкото трудовият договор е договор с продължително изпълнение, следвало да се приеме, че считано от присъединяването на Република Австрия към Съюза, последиците на този договор попадат в приложното поле на Директива 76/207. Ето защо доводът, че процесният трудов договор по главното дело е сключен преди посоченото присъединяване, следвало да се отхвърли и въпросът да се разгледа в светлината на член 3, параграф 1, буква в) от тази директива.
Отговор на Съда
Необходимо е да се провери дали, както поддържат г‑жа Kuso и Комисията, прекратяването на трудовото правоотношение на основание член 25, параграф 2, буква a) от DO попада в приложното поле на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207.
На първо място, следва да се постави въпросът за приложимостта на последната разпоредба във времето към положение като разглежданото по главното дело.
За да се осигури спазването на принципите на правна сигурност и на оправданите правни очаквания, материалноправните норми на Съюза следва да се тълкуват в смисъл, че се отнасят до заварени при влизането им в сила положения само доколкото от формулировката, целите или структурата им ясно личи, че трябва да им бъде придадено именно такова действие (вж. по-специално Решение от 29 януари 2002 г. по дело Pokrzeptowicz-Meyer,
C-162/00, Recueil, стр. I-1049
, точка 49 и цитираната съдебна практика).
Трябва обаче да се напомни, че новата правна норма се прилага незабавно към бъдещите последици на всяко положение, възникнало при действието на старата норма (Решение от 10 юли 1986 г. по дело Licata/CES,
270/84, Recueil, стр. 2305
, точка 31 и Решение по дело Pokrzeptowicz-Meyer, посочено по-горе, точка 50). Съдът също така е постановил, че от момента на присъединяване разпоредбите на Учредителните договори са задължителни за новите държави членки и се прилагат в тях при условията, предвидени в тези договори и в съответния акт за присъединяване (вж. Решение от 2 октомври 1997 г. по дело Saldanha и MTS,
C-122/96, Recueil, стр. I-5325
, точка 13).
Що се отнася до Директива 76/207 и главното дело, Актът относно условията за присъединяване на Република Австрия, Република Финландия и Кралство Швеция и промените в договорите, на които се основава Европейският съюз (
ОВ C 241, 1994 г., стр. 21
и
ОВ L 1, 1995 г., стр. 1
) е влязъл в сила на 1 януари 1995 г. Съгласно член 2 от този акт „[о]т датата на присъединяване разпоредбите на Учредителните договори и на актовете, приети от институциите преди присъединяването, са задължителни за новите държави членки и се прилагат в тези държави при условията, предвидени в тези договори и в настоящия акт“. В това отношение приложение XV от посочения акт, към което препраща член 151 от него, изрично визира Директива 76/207.
Доколкото разпоредбите на същия акт не предвиждат специални условия за прилагането на Директива 76/207, с изключение на една временна дерогация, фигурираща в точка V от приложение XV към споменатия в предходната точка акт за присъединяване, която се отнася до нощния труд на жените — случай, който не е налице в главното дело, следователно тази директива обвързва Република Австрия от датата на нейното присъединяване към Съюза, така че се прилага към бъдещите последици на положенията, възникнали, преди тази държава членка да се присъедини към Съюза (вж. в този смисъл Решение по дело Saldanha и MTS, посочено по-горе, точка 14).
По-нататък ,следва да се отхвърли доводът на NÖ-LLKW, че позовавайки се на приложимостта на разпоредбите на Директива 76/207 от момента на присъединяване на Република Австрия към Съюза с цел да оспори прекратяването на трудовото си правоотношение, г‑жа Kuso се опитвала да постави под въпрос правата, придобити преди това присъединяване, и нарушила принципа на защита на оправданите правни очаквания на своя работодател.
Съдът е постановил, че срочният трудов договор, който е бил сключен, преди да влезе в сила Европейското споразумение за асоцииране между Европейските общности и техните държави членки, от една страна, и Република Полша, от друга страна, сключено и одобрено от името на Общността с Решение 93/743/Евратом, ЕОВС, ЕО на Съвета и на Комисията от 13 декември 1993 г. (
ОВ L 348, стр. 1
), не изчерпва правните си последици към датата на подписването му, а напротив, продължава валидно да произвежда своите последици през целия си срок на действие (вж. в този смисъл Решение по дело Pokrzeptowicz-Meyer, посочено по-горе, точка 52).
Освен това приложното поле на принципа на защита на оправданите правни очаквания не може да бъде разширено дотолкова, че като цяло да попречи на прилагането на новата правна уредба към бъдещите последици на положения, възникнали при действието на старата правна уредба (вж. в този смисъл Решение по дело Pokrzeptowicz-Meyer, посочено по-горе, точка 55).
При това положение NÖ-LLKW не е имала основание да очаква, че Директива 76/207 няма да окаже никакво влияние върху правилата, които уреждат сключения през 1980 г. договор и е предвидено да станат релевантни едва в края на срока на действие на този договор. Ето защо няма как да се приеме, че прилагането на тази директива — от момента на присъединяване на Република Австрия към Съюза — с цел да се оспори прекратяването на процесното по главното дело трудово правоотношение, засяга заварено положение.
На второ място, нужно е да се напомни, че Съдът нееднократно е постановявал, от една страна, че член 3 от Директива 76/207, който съответства на член 5 от тази директива, в първоначалната ѝ редакция, е безусловен и достатъчно точен, за да може частно лице да се позовава на него срещу държавата (вж. Решение от 26 февруари 1986 г. по дело Marshall,
152/84, Recueil, стр. 723
, точка 52 и Решение от 12 юли 1990 г. по дело Foster и др.,
C-188/89, Recueil, стр. I-3313
, точка 21), и от друга страна, че организация, на която независимо от правната форма е възложено предоставянето на услуги в обществен интерес по силата на акт на публичен орган и под неговия надзор и която по тази причина разполага с изключителни правомощия в сравнение с тези, които произтичат от правните норми, приложими към отношенията между частни лица, спада към правните субекти, на които могат да бъдат противопоставени разпоредбите на директива с непосредствено действие (вж. в този смисъл Решение по дело Foster и др., посочено по-горе, точка 22). Както посочва запитващата юрисдикция — а констатацията ѝ не е оспорена нито от страните по главното дело, нито от Комисията, — NÖ-LLWK е сред организациите, на които са предоставени изключителни правомощия в сравнение с тези, които произтичат от правните норми, приложими към отношенията между частни лица.
На трето място, следва да се провери дали член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207 трябва да се тълкува в смисъл, че национална правна уредба, съгласно която трудовото правоотношение се прекратява поради изтичането на трудовия договор и която в това отношение предвижда различна възраст за мъжете и за жените, създава дискриминация по смисъла на посочената директива.
Уместно е да се напомни, от една страна, че изтичането на процесния по главното дело срочен трудов договор е установено въз основа на правилник за служителите, DO, който е неразделна част от този трудов договор, и от друга страна, че посоченият правилник предвижда различна възраст за възникване на правото на пенсиониране на работниците от мъжки пол и на работниците от женски пол.
Действително Съдът е постановил, че неподновяването на срочен трудов договор, когато изтече предвиденият в него срок, по принцип не може да се приравни на уволнение (вж. в този смисъл Решение от 4 октомври 2001 г. по дело Jiménez Melgar,
C-438/99, Recueil, стр. I-6915
, точка 45).
Съгласно постоянната съдебна практика обаче в областта на равното третиране понятието за уволнение се схваща в широк смисъл (вж. Решение от 16 февруари 1982 г. по дело Burton,
19/81, Recueil, стр. 555
, точка 9, Решение по дело Marshall, посочено по-горе, точка 34, Решение от 26 февруари 1986 г. по дело Beets-Proper,
262/84, Recueil, стр. 773
, точка 36, Решение от 21 юли 2005 г. по дело Vergani,
C-207/04, Recueil, стр. I-7453
, точка 27 и Решение по дело Kleist, посочено по-горе, точка 26).
Съдът по-специално е постановил, от една страна, че в рамките на Директива 76/207 терминът „уволнение“ трябва да се разбира в смисъл, че включва прекратяването на трудовото отношение между работника и неговия работодател дори и при режим на доброволно напускане (Решение по дело Burton, посочено по-горе, точка 9), и от друга страна, че общата политика по уволнение, която води до уволнението на жена само поради това че е достигнала или надхвърлила възрастта, с навършване на която придобива право на държавна пенсия и която съгласно националното законодателство е различна за мъжете и за жените, представлява дискриминация, основана на пола, забранена от тази директива (вж. Решение по дело Marshall, точка 38, посочено по-горе, и Решение по дело Kleist, точка 28, посочено по-горе).
Както подчертава Комисията в писменото си становище, от една страна, поради задължителния си характер, и от друга — поради предвидената различна пенсионна възраст за работниците от мъжки пол и за работниците от женски пол, процесният по главното дело правилник за служителите е сходен с този, който е разгледан от Съда в посоченото по-горе Решение по дело Kleist.
Ето защо прекратяването на трудовото правоотношение на г‑жа Kuso в главното дело на основание член 25, параграф 2, буква a) от DO се приравнява на уволнение по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207.
По-нататък, трябва да се провери дали това прекратяване на трудовото правоотношение представлява забранено уволнение по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207. За целта е необходимо да се изследва дали основанието за това уволнение създава или не пряка или непряка дискриминация, основана на пола, по смисъла на член 2 от тази директива.
Съгласно член 2, параграф 2, първо тире от Директива 76/207 „пряка дискриминация“ е налице, когато едно лице се третира по-неблагоприятно поради неговия пол, отколкото друго лице е, било е или би било третирано в сходно положение.
В настоящия случай от член 25 от DO следва, че трудовото правоотношение на работниците се прекратява, когато те навършат пенсионна възраст. Съгласно членове 26 и 65 от DO пенсионната възраст е 65 години за работниците от мъжки пол, докато за работниците от женски пол е 60 години.
Доколкото използваният от посочените разпоредби критерий изрично се позовава на пола на работниците, следва да се приеме, че национална правна уредба като процесната в главното дело води до различно третиране, пряко основано на пола.
За да се прецени дали това различно третиране води до забранена дискриминация по смисъла на Директива 76/207, е необходимо да се изследва дали при обстоятелства като тези по главното дело работниците от мъжки пол и тези от женски пол се намират в сходно положение.
Съгласно постоянната съдебна практика сходството на положенията може да се провери по-конкретно в светлината на предмета на националната правна уредба, с която се установява различно третиране (вж. в този смисъл Решение от 9 декември 2004 г. по дело Hlozek,
C-19/02, Recueil, стр. I-11491
, точка 46 и Решение по дело Kleist, посочено по-горе, точка 34).
В главното дело предмет на членове 25, 26 и 65 от DO, които установяват различното третиране на мъжете и жените, са условията, при които може да бъде сложен край на трудовото правоотношение на служителите.
Предоставеното на работниците от женски пол предимство, което се състои в получаването на право на пенсия за осигурителен стаж на възраст, която е с пет години по-ниска от определената за работниците от мъжки пол, няма пряка връзка с предмета на правната уредба, която установява различно третиране.
Това предимство не поставя работниците от женски пол в специфично положение спрямо работниците от мъжки пол, доколкото мъжете и жените са в едно и също положение, що се отнася до условията за прекратяване на трудовото правоотношение (вж. Решение по дело Kleist, посочено по-горе, точка 37 и цитираната съдебна практика).
Ето защо се налага изводът, че работниците от мъжки пол и тези от женски пол се намират в сходно положение.
Съгласно член 2, параграф 2 от Директива 76/207, който установява разграничение между пряката и непряката дискриминация, единствено втората може да не бъде квалифицирана като дискриминация, ако е „обективно обоснована от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими“. Такава възможност обаче не е предвидена за пряката дискриминация.
След като национална правна уредба като процесната в главното дело води, както следва от точка 43 от настоящото решение, до различно третиране, основано пряко на пола, дискриминацията, която тя установява, не може да бъде обективно оправдана.
При това положение, след като Съдът е отбелязал, от една страна, че създаденото от правна уредба като процесната в главното дело различно третиране е пряко основано на пола и че работниците от мъжки пол и тези от женски пол се намират в сходно положение, и от друга страна, че Директива 76/207 не съдържа дерогация, приложима към пряката дискриминация, налага се изводът, че това различно третиране води до пряка дискриминация, основана на пола, която е забранена от тази директива.
Ето защо на поставения въпрос следва да се отговори, че член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207 трябва да се тълкува в смисъл, че национална правна уредба като процесната в главното дело — състояща се от правилник за служителите, неразделна част от трудов договор, който е сключен, преди съответната държава членка да се присъедини към Съюза, и съгласно който трудовото правоотношение се прекратява поради навършване на пенсионна възраст, определена по различен начин в зависимост от пола на работника — създава забранена от споменатата директива дискриминация, когато съответният работник навършва тази възраст на дата след посоченото присъединяване.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (пети състав) реши:

Член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и на условията на труд, изменена с Директива 2002/73/EO на Европейския парламент и на Съвета от 23 септември 2002 г., трябва да се тълкува в смисъл, че национална правна уредба като процесната в главното дело — състояща се от правилник за служителите, неразделна част от трудов договор, който е сключен, преди съответната държава членка да се присъедини към Европейския съюз, и съгласно който трудовото правоотношение се прекратява поради навършване на пенсионна възраст, определена по различен начин в зависимост от пола на работника — създава забранена от споменатата директива дискриминация, когато съответният работник навършва тази възраст на дата след посоченото присъединяване.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: немски.