CELEX: 62011CJ0512
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 92/85/EMÜ
Töötajate ohutuse ja tervise kaitse
Rasedad, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvad töötajad
Rasedus‑ ja sünnituspuhkus
Töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele
Direktiiv 96/34/EÜ
Raamkokkulepe lapsehoolduspuhkuse kohta
Individuaalne õigus saada lapsehoolduspuhkust lapse sünni või lapsendamise korral
Töötingimused ja töötasu
Riiklik kollektiivleping
Töötajad, kes on kasutanud rasedus‑ ja sünnituspuhkust pärast tasustamata lapsehoolduspuhkuse katkestamist
Keeldumine maksta töötasu rasedus‑ ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest

Eelotsusetaotlused puudutavad sisuliselt seda, kuidas tõlgendada nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (
EÜT L 348, lk 1
; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110), nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivi 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (
EÜT L 145, lk 4
; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285) ja Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (
ELT L 204, lk 23
).
Taotlused on esitatud esiteks Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (tervishoiu‑ ja sotsiaalsektori töötajate liit; edaspidi „TSN”) ning Terveyspalvelualan Liitto ry (tervishoiusektori tööandjate liit) vahelises kohtuvaidluses, kus osales Mehiläinen Oy (edaspidi „Mehiläinen”), ja teiseks Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (kõrgemate teenistujate liit) ning Teknologiateollisuus ry (tehnoloogiatööstuse sektori tööandjate liit) ja Nokia Siemens Networks Oy (edaspidi „Nokia Siemens”) vahelises kohtuvaidluses, mille ese on tööandjate keeldumine maksta kahele Soome töötajale nende suhtes kohaldamisele kuuluvate kollektiivlepingute alusel töötasu, mida tavaliselt makstakse kollektiivlepingu alusel rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal, põhjendusel, et nende töötajate rasedus‑ ja sünnituspuhkus katkestas tasustamata lapsehoolduspuhkuse.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiiv 92/85
Direktiivi 92/85 põhjendused 1 ja 17 on sõnastatud järgmiselt:
„ning arvestades, et [EMÜ] asutamislepingu artiklis 118a on sätestatud, et nõukogu võtab direktiividega vastu miinimumnõuded eelkõige töökeskkonna parandamiseks, selleks et kaitsta töötajate ohutust ja tervist;
[...]
lisaks sellele ei täida ka rasedus‑ ja sünnituspuhkust käsitlevad sätted eesmärki, kui nendega ei kaasne töölepingust tulenevate õiguste säilimine ja/või õigus piisavale toetusele”.
Direktiivi 92/85 artikkel 8 „Rasedus‑ ja sünnituspuhkus” lõikes 1 on ette nähtud:
„Liikmesriigid võtavad tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus‑ ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.”
Direktiivi 92/85 artiklis 11 „Tööalased õigused” on sätestatud:
„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesolevas artiklis tunnustatud tervise‑ ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:
[…]
2)
artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:
a)
artiklis 2 määratletud töötajate töölepinguga seotud õigused, välja arvatud need, millele on viidatud allpool punktis b;
b)
artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele;
3)
punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel;
4)
liikmesriigid võivad muuta õiguse saada töötasu või toetust, millele on viidatud punktis 1 ja punkti 2 alapunktis b, sõltuvaks sellest, kas asjaomane töötaja vastab siseriiklikes õigusaktides sätestatud tingimustele, mis annavad õiguse saada selliseid soodustusi.
Need tingimused ei tohi mingitel asjaoludel ette näha, et töötamisperiood vahetult enne eeldatavat sünnituskuupäeva peaks olema pikem kui 12 kuud.”
Direktiiv 96/34
Direktiiv 96/34 rakendab 14. detsembril 1995 tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide vahel lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe (edaspidi „raamkokkulepe”).
Direktiivi 96/34 lisas sisalduva raamkokkuleppe preambulis on öeldud:
„[…] raamkokkulepe esindab Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni ettevõtmist määrata kindlaks miinimumnõuded lapsehoolduspuhkuse ja vääramatu jõu tõttu töölt puudumise kohta, mis on oluline vahend sobitada töö‑ ja perekonnaelu ning edendada meeste ja naiste võrdseid võimalusi ja võrdset kohtlemist.”
Raamkokkuleppe klausel 1 „Eesmärk ja reguleerimisala” on sõnastatud järgmiselt:
„1.
Käesolev kokkulepe sätestab miinimumnõuded, mis on mõeldud töötavate vanemate lapsehooldusega seotud ja ametialaste ülesannete sobitamise hõlbustamiseks.
2.
Käesolevat kokkulepet kohaldatakse kõikide mees‑ ja naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või ‑suhe.”
Raamkokkuleppe klauslis 2 „Lapsehoolduspuhkus” on sätestatud:
„1.
Käesolev kokkulepe tagab vastavalt klausli 2 punktile 2 mees‑ ja naistöötajatele individuaalse õiguse saada lapsehoolduspuhkust lapse sünni või lapsendamise korral, et võimaldada neil hoolitseda lapse eest vähemalt kolm kuud kuni lapse teatud vanuseni, kuid mitte rohkem kui 8‑aastaseks saamiseni; nimetatud vanuse määravad kindlaks liikmesriigid ja/või tööturu osapooled.
[...]
3.
Lapsehoolduspuhkuse saamise tingimused ja üksikasjalikud kohaldamiseeskirjad määratakse kindlaks liikmesriikide seaduse ja/või kollektiivlepinguga, tingimusel et käesoleva kokkuleppe miinimumnõuded on arvesse võetud. [...]
[...]
5.
Kui lapsehoolduspuhkus on lõppenud, on töötajal õigus tulla tagasi samale töökohale, või kui see pole võimalik, siis oma töölepingust või ‑suhtest lähtuvalt sellega võrdsele või samasugusele töökohale.
6.
Õigused, mis töötaja on lapsehoolduspuhkuse alguseks saanud või on saamas, säilivad muutumatuna lapsehoolduspuhkuse lõpuni. [...]
7.
Liikmesriigid ja/või tööturu osapooled määratlevad töölepingu ja ‑suhte staatuse lapsehoolduspuhkuse ajaks.
[...]”
Raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 järgi võivad liikmesriigid kohaldada või kehtestada soodsamaid tingimusi, kui on sätestatud selles kokkuleppes.
Soome õigus
Kohaldatavad seadused
– Töölepingu seadus
Töölepingu seaduse (Työsopimuslaki (55/2001)) 4. peatüki § 3 kohaselt on töötajatel enda lapse või tema leibkonnas alaliselt elava lapse eest hoolitsemiseks õigus lapsehoolduspuhkusele, mis võib kesta kuni lapse 3‑aastaseks saamiseni.
Selle seaduse 4. peatüki § 8 kohaselt ei ole tööandja kohustatud maksma töötajale töötasu perepuhkustel viibitava aja eest.
– Tervisekindlustuse seadus
Tervisekindlustuse seaduse (Sairausvakuutuslaki (1224/2004)) 9. peatüki § 1 esimeses lõigus on ette nähtud, et kindlustatud isikul on õigus saada päevamääras arvestatavat vanemahüvitist tingimusel, et ta on elanud Soomes katkematult vähemalt 180 päeva enne eeldatavat sünnitamiskuupäeva või enne temale lapse hooldusõiguse üleminekut § 11 tähenduses.
Selle seaduse 9. peatüki §‑s 3 on ette nähtud, et sünnitushüvitist makstakse 105 tööpäeva ulatuses.
Seaduse 9. peatüki § 8 esimese lõigu kohaselt on õigus saada vanemahüvitist koheselt pärast sünnitushüvitise maksmise lõppemist. Vanemahüvitist makstakse kas emale või isale, vastavalt vanemate soovile.
Kohaldatavad kollektiivlepingud
Nagu märgivad kohtuasja C‑512/11 pooled, on Terveyspalvelualan Liitto ry ja TSN-i vahel sõlmitud kollektiivleping, mis kehtib 1. veebruarist 2010 kuni 31. detsembrini 2011 (edaspidi „tervishoiu sektori kollektiivleping”).
Tervishoiu sektori kollektiivlepingu § 21 lõikes 3 on sätestatud, et töötajal on õigus saada täies ulatuses töötasu 72 tööpäeva eest tingimusel, et töösuhe on enne puhkusele jäämist kestnud katkestusteta vähemalt kolm kuud. Kui töötaja uus rasedus‑ ja sünnituspuhkus algab ühe kollektiivlepingus ette nähtud tasustamata puhkuse ajal, siis ei maksta kõnealuse tasustamata puhkuse ajal töötasu, kui seadusest ei tulene teisiti. Kui see puhkus saab aga läbi ja rasedus‑ ja sünnituspuhkus ei ole veel lõppenud, makstakse rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal ette nähtud töötasu siiski puhkuse ülejäänud aja eest.
Eelotsusetaotlusest kohtuasjas C‑512/11 nähtub, et tervishoiu sektori kollektiivlepingu § 21 tõlgendati nii, et rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal töötasu saamiseks peab töötaja asuma sellele puhkusele otse töösuhtest või tasustatud puhkuselt.
Kohtuasja C‑513/11 pooled on kaetud Teknologiateollisuus ry ja Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry vahel sõlmitud kollektiivlepinguga, mis kehtib 2. juulist 2007 kuni 30. aprillini 2010 (edaspidi „tehnoloogiatööstuse sektori kollektiivleping”).
Tehnoloogiatööstuse sektori kollektiivlepingu § 8 kohaselt:
„Töötajale antakse rasedus‑ ja sünnituspuhkust selle aja eest, mille eest tal on õigus saada sünnitushüvitist tervisekindlustuse seaduse alusel. Rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal makstakse töötasu täies ulatuses kolme kuu eest, kui töösuhe on kestnud enne sünnitust katkestusteta vähemalt kuus kuud.”
Eelotsusetaotlusest kohtuasjas C‑513/11 ning Euroopa Kohtule esitatud TSN-i ja Nokia Siemensi seisukohtadest nähtub, et tehnoloogiatööstuse sektori kollektiivlepingu §‑i 8 kohaldatakse väljakujunenult nii, et rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal töötasu saamiseks peab töötaja asuma sellele puhkusele otse töösuhtest või tasustatud puhkuselt.
Põhikohtuasjad ja eelotsuse küsimus
Kohtuasi C‑512/11
Noora Kultarinta, kes töötab meditsiiniõena äriühingus Mehiläinen, mis on üks peamisi tervishoiu‑ ja sotsiaalteenuste osutajaid Soomes, kasutas ajavahemikus 7. jaanuarist 2010 kuni 11. aprillini 2012 tasustamata lapsehoolduspuhkust.
Kuna N. Kultarinta rasestus uuesti, teatas ta tööandjale, et soovib katkestada lapsehoolduspuhkuse ja jääda alates 9. aprillist 2010 uuesti rasedus‑ ja sünnituspuhkusele.
Mehiläinen nõustus lapsehoolduspuhkuse katkestamisega, kuid keeldus töötajale teise rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal maksmast tema täistöötasule vastavalt hüvitist 72 päeva eest, kuna rasedus‑ ja sünnituspuhkus algas siis, kui N. Kultarinta oli tasustamata lapsehoolduspuhkusel.
Kohtuasi C‑513/11
Nokia Siemensi töötaja Jenni Novamo jäi 8. märtsil 2008 rasedus‑ ja sünnituspuhkusele, millele järgnes tasustamata lapsehoolduspuhkus ajavahemikus 19. märtsist 2009 kuni 4. aprillini 2011.
2010. aastal teatas ta tööandjale, et ta on rase ja soovib katkestada tasustamata lapsehoolduspuhkuse ja jääda alates 24. maist 2010 rasedus‑ ja sünnituspuhkusele. Nokia Siemens võttis J. Novamo teate lapsehoolduspuhkuse katkestamise kohta teadmiseks, kuid keeldus talle rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal maksmast töötasu, põhjendusel, et uus rasedus‑ ja sünnituspuhkus oli alanud siis, kui asjaomane isik oli tasustamata lapsehoolduspuhkusel.
Nimetatud kahes kohtuasjas pöördusid põhikohtuasjade hagejad työtuomioistuini (tööasjade kohus) poole hagiavaldustega vastavalt nii N. Kultarinta kui J. Novamo tööandjate vastu nõudes, et hüvitataks kahju, mida viimastele on väidetavalt tekitatud ebaseadusliku kohtlemisega.
Eelotsusetaotlustest nähtub, et tervisekindlustuse seaduses ette nähtud päevamääras arvutatav sünnitushüvitis, mida oli N. Kultarintal ja J. Novamol õigus saada rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal, vastab suuruselt haigushüvitisele, nende tööandjad pidid neile aga tavaliselt maksma selle hüvitise ja riiklikes kollektiivlepingutes ette nähtud töötasu vahe.
Eelotsusetaotlustest nähtub, et työtuomioistuini sõnul tõstatuvad seoses direktiividega 92/85 ja 2006/54 küsimused, mis mõjutavad põhikohtuasjas käsitletavate kollektiivlepingute tõlgendamist või nende kehtivuse hindamist. Ka leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et Euroopa Kohtu praktika ei paku kindlaid suuniseid, mille alusel oleks võimalik hinnata raseda või rasedus‑ ja sünnituspuhkusel oleva naise olukorda soo alusel diskrimineerimise keeldu arvestades.
Neil asjaoludel otsustas työtuomioistuin menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule mõlemas põhikohtuasjas sisuliselt sama eelotsuse küsimuse:
„Kas […] direktiiviga 2006/54 […] ja […] direktiiviga 92/85 […] on vastuolus sellised siseriiklikud kollektiivlepingu tingimused või nende tõlgendus, mille kohaselt tasustamata puhkuselt (
hoitovapaa
) rasedus‑ ja sünnituspuhkusele jäävale töötajale ei maksta kollektiivlepingus ette nähtud töötasu rasedus‑ ja sünnituspuhkusel viibitava aja eest?”
Euroopa Kohtu presidendi 17. novembri 2011. aasta määrusega liideti kohtuasjad C‑512/11 ja C‑513/11 kirjalikuks ja suuliseks menetlemiseks ning kohtuotsuse tegemiseks.
Eelotsuse küsimuse analüüs
ELTL artiklis 267 sätestatud siseriiklike kohtute ja Euroopa Kohtu vahelises koostöömenetluses on Euroopa Kohtu ülesanne anda siseriiklikule kohtule tarvilik vastus, mis võimaldaks viimasel poolelioleva kohtuasja lahendada. Seda arvestades tuleb Euroopa Kohtul temale esitatud küsimused vajaduse korral ümber sõnastada. Nimelt on Euroopa Kohtu ülesanne tõlgendada kõiki liidu õiguse sätteid, mida siseriiklikud kohtud vajavad oma kohtuasjade lahendamiseks, isegi kui need kohtud ei ole selliseid sätteid Euroopa Kohtule esitatud küsimustes otseselt maininud (vt eelkõige 8. märtsi 2007. aasta otsus kohtuasjas
C-45/06: Campina, EKL 2007, lk I-2089
, punkt 30; 14. oktoobri 2010. aasta otsus kohtuasjas
C-243/09: Fuβ, EKL 2010, lk I-9849
, punkt 39, ja 30. mai 2013. aasta otsus kohtuasjas C‑342/12: Worten, punkt 30).
Järelikult, hoolimata sellest, et eelotsusetaotluse esitanud kohus on oma küsimused esitanud ainult direktiivi 92/85 ja direktiivi 2006/54 sätete tõlgendamise kohta, ei takista see asjaolu Euroopa Kohtul esitada siseriiklikule kohtule kõiki liidu õiguse tõlgendamise aspekte, mis võivad olla tarvilikud siseriikliku kohtu menetluses olevate kohtuasjade lahendamisel, olenemata sellest, kas siseriiklik kohus neile oma küsimustes viitas või mitte. Sellisel juhul on Euroopa Kohtu ülesanne tuletada siseriikliku kohtu esitatud aspektide kogumist ja eelkõige eelotsusetaotluse põhjendustest need liidu õiguse aspektid, mida on vaidluse eset silmas pidades vaja tõlgendada (vt analoogia alusel eespool viidatud kohtuotsused Fuß, punkt 40, ja Worten, punkt 31).
Käesolevates kohtuasjades tuleb esitatud küsimusele tarvilikult vastamiseks võtta arvesse direktiivi 96/34, mis puudutab raamkokkulepet ja määrab kindlaks meetmed, et edendada meeste ja naiste võrdseid võimalusi ja võrdset kohtlemist, pakkudes neile võimalust ühitada tööülesanded ja perekondlikud kohustused, isegi kui eelotsusetaotlused ei maini sõnaselgelt seda direktiivi.
Seega tuleb esitatud küsimusest aru saada nii, et sellega soovitakse sisuliselt teada, kas direktiivi 96/34 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus selline siseriiklik õigusnorm nagu see on ette nähtud põhikohtuasjades vaidlusalustes kollektiivlepingutes ja mille kohaselt rasedale töötajale, kes katkestab tasustamata lapsehoolduspuhkuse selle direktiivi tähenduses, et kasutada koheselt rasedus‑ ja sünnituspuhkust direktiivi 92/85 tähenduses, ei säilitata töötasu, millele tal oleks õigus juhul, kui ta oleks enne rasedus‑ ja sünnituspuhkust asunud ette nähtud minimaalseks ajavahemikuks tööle.
Kõigepealt tuleb meenutada, et ehkki direktiivi 92/85 artikli 11 punktid 2 ja 3 ei sisalda kohustust säilitada rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal töötasu täies ulatuses, soovis liidu seadusandja siiski tagada töötajale rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajaks sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida ta saaks sotsiaalkindlustuse valdkonna siseriiklike õigusaktide alusel juhul, kui ta katkestaks oma tööalase tegevuse tervislikel põhjustel (27. oktoobri 1998. aasta otsus kohtuasjas
C-411/96: Boyle jt, EKL 1998, lk I-6401
, punkt 32).
Siiski ei välista direktiiv, mis sisaldab miinimumnõudeid, liikmesriikide võimalust tagada nendele töötajatele kõrgema kaitse, säilitades või luues töötajatele soodsamad kaitsemeetmed tingimusel, et need on kooskõlas liidu õigusega (vt selle kohta 4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas
C-438/99: Jiménez Melgar, EKL 2001, lk I-6915
, punkt 37). Ükski direktiivi 92/85 säte ei takista seega liikmesriikidel – või asjakohastel juhtudel tööturu osapooltel – kehtestada kord, millega oleks ette nähtud, et rasedale töötajale makstakse edasi kõiki neid töötasu komponente, mida tal oli õigus saada enne rasedust ning rasedus‑ ja sünnituspuhkuse algust.
Mis puudutab direktiivis 96/34 ette nähtud lapsehoolduspuhkusega seotud õigusi, sealhulgas õigusi seoses tasustamata lapsehoolduspuhkustega – millega on tegemist põhikohtuasjades – siis nende osas tuleb meenutada selle direktiivi kahte erinevat eesmärki. Esiteks kujutab selle direktiiviga rakendatud raamkokkulepe endast tööturu osapoolte vahelist ettevõtmist määrata miinimumnõuetena kindlaks meetmed, et edendada meeste ja naiste võrdseid võimalusi ja võrdset kohtlemist, pakkudes neile võimalust ühitada tööülesanded ja perekondlikud kohustused (22. oktoobri 2009. aasta otsus kohtuasjas
C-116/08: Meerts, EKL 2009, lk I-10063
, punkt 35, ja 16. septembri 2010. aasta otsus kohtuasjas
C-149/10: Chatzi, EKL 2010, lk I-8489
, punkt 56).
Teiseks võimaldab raamkokkulepe värsketel vanematel katkestada nende tööalase tegevuse, et keskenduda oma perekondlikele kohustustele, andes neile samas raamkokkuleppe klausli 2 punktis 5 sätestatud tagatise, et nad võivad puhkuse lõppedes naasta oma töökohale või kui see pole võimalik, siis oma töölepingust või ‑suhtest lähtuvalt sellega võrdsele või samasugusele töökohale. Euroopa Kohus nentis, et selle säte kohaselt peab pärast puhkuse lõppu toimuma töökohale tagasipöördumine samadel tingimustel, mis esinesid puhkuse alguses (vt selle kohta 20. juuni 2013. aasta otsus kohtuasjas C‑7/12: Riežniece, punkt 32).
Käesolevas asjas nähtub Euroopa Kohtu käsutuses olevast toimikust, et esimese rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal oli põhikohtuasjade hagejatel neile kohaldatavate kollektiivlepingute alusel õigus töötasu säilimisele, vähemalt teatud aja jooksul. Kuna nad kasutasid seejärel tasustamata lapsehoolduspuhkust, katkestasid nad viimase, et jääda koheselt teist korda rasedus‑ ja sünnituspuhkusele, mille ajal keelduti nende töötasu säilitamast põhjendusel, et see teine rasedus‑ ja sünnituspuhkus katkestas tasustamata lapsehoolduspuhkuse ning sellele ei olnud eelnenud uut töötamisperioodi.
Neil asjaoludel tuleb uurida, mil määral võib lapsehoolduspuhkuse kasutamine liidu õiguse kohaselt mõjutada sellele järgneva rasedus‑ ja sünnituspuhkuse kasutamise tingimusi ja täpsemalt – sellises kohtuasjas nagu põhikohtuasjad – töötasu säilimist, mis on ette nähtud asjaomastes siseriiklikes õigusnormides.
Vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale ei saa liidu õigusega tagatud puhkus mõjutada õigust võtta muud samuti liidu õigusega tagatud puhkust (14. aprilli 2005. aasta otsus kohtuasjas
C-519/03: komisjon
vs
. Luksemburg, EKL 2005, lk I-3067
, punkt 33; 6. aprilli 2006. aasta otsus kohtuasjas
C-124/05: Federatie Nederlandse Vakbeweging, EKL 2006, lk I-3423
, punkt 24, ja 20. septembri 2007. aasta otsus kohtuasjas
C-116/06: Kiiski, EKL 2007, lk I-7643
, punkt 56).
Nagu nähtub Euroopa Kohtule saadetud toimikust, ei takistanud põhikohtuasjades vaidlusalused normid N. Kultarinta ja J. Novamot katkestamast tasustamata lapsehoolduspuhkust, et kasutada seejärel rasedus‑ ja sünnituspuhkust.
Siiski väidavad põhikohtuasja hagejad, et N. Kultarinta ja J. Novamo huve on riivatud viisil, mis ei ole kooskõlas liidu õigusega, sest kasutades õigust kahele erinevale puhkusele, võeti hagejatelt õigus töötasu säilimisele, mis oli ette nähtud vaidlusalustes kollektiivlepingutes. Nimelt kaotab töötasu säilimise õigus oma sisu, kui tingimuseks on see, et enne uuele rasedus‑ ja sünnituspuhkusele jäämist peab töötaja olema tööle naasnud.
Põhikohtuasja kostjad leiavad, et nimetatud kollektiivlepingutes sisalduva vaidlusaluse sätte eesmärk on kaitsta rasedaid töötajaid. See säte leevendab rasedus‑ ja sünnituspuhkuse kasutamisega kaasnevaid majanduslikult ebasoodsaid tagajärgi ja soodustab seega töötaja ja tema lapse vahel pärast rasedust ja sünnitust tekkiva erilise suhte kaitset.
Komisjon rõhutab omalt poolt, et töötajatele põhikohtuasjades rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal ette nähtud sünnitushüvitis vastab direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 3 toodud miinimumnõuetele.
Käesoleva kohtuotsuse punktides 37 ja 42 meenutatud kohtupraktikast nähtub, et sellise korra – nagu sellega on tegemist põhikohtuasjades –, mis puudutab töötaja töötasustamist rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal vastavalt direktiivi 92/85 artikli 11 punktile 2, kohaldamise tingimused peavad olema kooskõlas liidu õiguse sätetega, sealhulgas lapsehoolduspuhkust puudutavate sätetega.
Selles osas ei tohiks töötaja valik kasutada õigust lapsehoolduspuhkusele mõjutada neid tingimusi, mis kehtivad tema õigusele kasutada teist puhkust – käesolevates asjades rasedus‑ ja sünnituspuhkust. Põhikohtuasjades kaasneb aga tasustamata lapsehoolduspuhkuse kasutamisega töötajale, kel on vaja kasutada rasedus‑ ja sünnituspuhkust koheselt pärast lapsehoolduspuhkust, vältimatult osa töötasu kaotus.
Kuid sellise tingimuse – nagu põhikohtuasjades – toime on kohustada töötajat loobuma juba tasustamata lapsehoolduspuhkuse kasutamise otsuse langetamise hetkel ette sellisest tasustatud rasedus‑ ja sünnituspuhkusest nagu see on ette nähtud kohaldatavates kollektiivlepingutes, juhul, kui tal peaks olema vaja katkestada lapsehoolduspuhkus, et jääda selle järel koheselt rasedus‑ ja sünnituspuhkusele. Järelikult võiks see ajetada töötajat lapsehoolduspuhkust kasutamata jätma.
Sellises olukorras tuleb arvestada asjaoluga, nagu seda on nentinud ka Euroopa Kohus, et uus rasedus ei kujuta endast alati ettenähtavat sündmust (vt eespool viidatud kohtuotsus Kiiski, punktid 40 ja 41). Eeltoodust tuleneb, et töötaja ei saa lapsehoolduspuhkuse taotluse esitamisel või selle puhkuse alguses alati täpselt otsustada, kas tal tekib selle puhkuse ajal vajadus kasutada rasedus‑ ja sünnituspuhkust.
Tuleb järeldada, et selline tingimus nagu põhikohtuasjades pärsib töötajat lapsehoolduspuhkuse kasutamise otsuse tegemisel, kuna see otsus võib mõjutada lapsehoolduspuhkuse ajal algavat rasedus‑ ja sünnituspuhkust. Selline tingimus õõnestab järelikult direktiivi 96/34 kasulikku mõju.
Järelikult tuleb esitatud küsimusele vastata, et direktiivi 96/34 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus selline siseriiklik õigusnorm nagu see on ette nähtud põhikohtuasjades vaidlusalustes kollektiivlepingutes ja mille kohaselt rasedale töötajale, kes katkestab tasustamata lapsehoolduspuhkuse selle direktiivi tähenduses, et kasutada koheselt rasedus‑ ja sünnituspuhkust direktiivi 92/85 tähenduses, ei säilitata töötasu, millele tal oleks õigus juhul, kui ta oleks enne rasedus‑ ja sünnituspuhkust asunud ette nähtud minimaalseks ajavahemikuks tööle.
Kohtukulud
Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:

Nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivi 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus selline siseriiklik õigusnorm nagu see on ette nähtud põhikohtuasjades vaidlusalustes kollektiivlepingutes ja mille kohaselt rasedale töötajale, kes katkestab tasustamata lapsehoolduspuhkuse selle direktiivi tähenduses, et kasutada koheselt rasedus‑ ja sünnituspuhkust nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) tähenduses, ei säilitata töötasu, millele tal oleks õigus juhul, kui ta oleks enne rasedus‑ ja sünnituspuhkust asunud ette nähtud minimaalseks ajavahemikuks tööle.

Allkirjad
(
*1
)   Kohtumenetluse keel: soome.