CELEX: 62014CJ0422
Zahtjev za prethodnu odluku
Socijalna politika
Kolektivno otkazivanje
Direktiva 98/59/EZ
Članak 1. stavak 1. podstavak 1. točka (a)
Pojam ,inače zaposlenih radnika' u dotičnom pogonu
Članak 1. stavak 1. drugi podstavak
Pojmovi ‚otkazivanje’ i ‚prestanak ugovora o radu koji se izjednačuje s otkazivanjem’
Načini izračuna broja viška radnika

Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 1. Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (
SL L 225, str. 16
.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 8., str. 86.).
Zahtjev je upućen u okviru spora između C. Pujantea Rivere i njegova poslodavca Gestora Clubs Dir, SL (u daljnjem tekstu: Gestora), kao i Fondo de Garantía Salariala (Fond za osiguranje plaća) u vezi sa zakonitošću otkaza C. Pujanteu Riveri.
Pravni okvir
Pravo Unije
Uvodne izjave 2. i 8. Direktive 98/59 navode kako slijedi:
„(2)
budući da je važno radnicima pružiti veću zaštitu u slučaju kolektivnog otkazivanja, uzimajući u obzir potrebu za uravnoteženim ekonomskim i socijalnim razvojem unutar Zajednice;
[...]
(8)
budući da, radi izračunavanja broja viška radnika predviđenog definicijom kolektivnog otkazivanja u smislu ove Direktive, ostale načine prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca bi trebalo izjednačiti s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet radnika kojima se otkazuje“.
Članak 1. te direktive, naslovljen „Definicije i područje primjene“, propisuje:
„1.   U smislu ove Direktive:
(a)
,kolektivno otkazivanje' znači otkazivanje koje provodi poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika kada, prema izboru države članice, broj viška radnika iznosi:
i.
u razdoblju od 30 dana:
—
najmanje 10 u pogonima koji inače zapošljavaju više od 20, a manje od 100 radnika,
—
najmanje 10% od broja radnika u pogonima koji inače zapošljavaju najmanje 100, ali manje od 300 radnika,
—
najmanje 30 u pogonima koji inače zapošljavaju 300 ili više radnika,
ii.
ili, u razdoblju od 90 dana, najmanje 20, bez obzira na broj inače zaposlenih radnika u određenom pogonu;
(b)
,predstavnici radnika' znači predstavnici radnika koji su predviđeni propisima ili praksom država članica.
Za izračun broja viška radnika prema prvom podstavku točke (a), prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga, a koji se ne odnose na osobu radnika, izjednačuje se s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza.
2.   Ova Direktiva ne primjenjuje se na:
(a)
kolektivno otkazivanje radnicima zaposlenim temeljem ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme ili za određene zadaće, osim kada takvi otkazi uslijede prije dana isteka ili izvršenja takvih ugovora;
[...]“
Člankom 5. navedene direktive predviđeno je:
„Ova Direktiva ne utječe na pravo država članica da primijene ili donesu zakone ili druge propise povoljnije za radnike ili da promiču ili omoguće primjenu kolektivnih ugovora koji su povoljniji za radnike.“
Španjolsko pravo
Direktiva 98/59 prenesena je člankom 51. Zakona o statusu radnika (Ley del Estatuto de los Trabajadores) od 24. ožujka 1995. (BOE br. 75, od 29. ožujka 1995., str. 9654., u daljnjem tekstu: ZSR).
Članak 41. stavci 1. i 3. ZSR‑a, koji se odnosi na bitne promjene uvjeta rada, propisuje:
„1.   Uprava poduzeća može nametnuti bitne promjene uvjeta rada ako pokaže da su te promjene opravdane gospodarskim, tehničkim, organizacijskim ili proizvodnim razlozima. Takvim se razlozima smatraju razlozi povezani s konkurentnošću, produktivnošću i tehničkom ili radnom organizacijom u poduzeću. Bitne promjene uvjeta rada smatraju se, među ostalim, one promjene koje utječu na:
[...]
d)
sustav naknada i plaća;
[...]
3.   [...] U slučajevima predviđenima u točkama a), b), c), d) i f) stavka 1. ovog članka, radnik koji je oštećen bitnom promjenom ima pravo na raskid svojeg ugovora i naknadu u iznosu 20-dnevne plaće za svaku godinu rada s primjenom mjesečnog
pro rata
izračuna za razdoblja kraća od 1 godine, pri čemu je moguće uračunati najviše 9 mjeseci.“
U skladu s člankom 50. ZSR‑a, bitne promjene uvjeta rada koje poslodavac provede ne poštujući odredbe članka 41. ZSR‑a i koje utječu na dostojanstvo radnika valjan su razlog da radnik zatraži prestanak ugovora. Radnik u takvom slučaju ima pravo na naknade predviđene za neopravdano otkazivanje.
Članak 51. stavci 1. i 2. ZSR‑a predviđaju:
„1.   U svrhu odredaba ovoga zakona, kolektivno otkazivanje znači prestanak ugovora o radu zbog gospodarskih, tehničkih, organizacijskih ili proizvodnih razloga kad u razdoblju od 90 dana obuhvaća barem:
a)
10 radnika u poduzećima koja zapošljavaju manje od 100 radnika;
b)
10% od broja radnika u poduzećima koja zapošljavaju između 100 i 300 radnika;
c)
30 radnika u poduzećima koja zapošljavaju više od 300 radnika.
[...]
Kolektivnim otkazivanjem smatra se i prestanak ugovorâ o radu cjelokupnog osoblja poduzeća, pod uvjetom da je broj obuhvaćenih radnika veći od pet, koji je uzrokovan potpunom obustavom djelatnosti poduzeća iz istih gore navedenih razloga.
Za izračun broja prestanaka ugovora, na koje se odnosi prvi podstavak ovog stavka, valja također uzeti u obzir sve druge prestanke do kojih je tijekom referentnog razdoblja došlo na inicijativu poduzetnika zbog razloga koji se ne odnose na osobu radnika te ne obuhvaćaju razloge predviđene u članku 49. stavku 1. točki (c) ovoga zakona, pod uvjetom da je obuhvaćeno barem pet radnika.
Kad tijekom uzastopnog razdoblja od 90 dana, a radi izbjegavanja odredaba ovoga članka, poduzeće na temelju članka 52. točke (c) ovoga zakona prekine manji broj ugovora nego što su to navedeni pragovi, a ne postoji novi razlog koji opravdava njegovo postupanje, smatra se da su ti novi prestanci ugovora izvršeni protuzakonito te se proglašavaju ništavima.
2.   Kolektivnom otkazivanju mora prethoditi razdoblje savjetovanja sa zakonitim predstavnicima radnika u trajanju od najviše 30 kalendarskih dana, odnosno 15 dana za poduzeća s manje od 50 radnika. Savjetovanje sa zakonitim predstavnicima radnika mora se odnositi barem na mogućnosti izbjegavanja kolektivnog otkazivanja ili smanjenje njihovog broja te na ublažavanje posljedica traženjem rješenja u popratnim socijalnim mjerama koje imaju za cilj, među ostalim, premještaj ili obrazovanje ili prekvalifikaciju radi poboljšavanja mogućnosti zaposlenja.
[...]“
Glavni postupak i prethodna pitanja
Gestora je dio grupe Dir, čija je glavna djelatnost iskorištavanje sportskih objekata kao što su to dvorane za tjelovježbu i fitnes. Gestora pruža različitim subjektima koji upravljaju tim objektima usluge koje se odnose na, među ostalim, osoblje, promocije i oglašavanje.
Gestora je zaposlila C. Pujantea Riveru 15. svibnja 2008. na temelju ugovora na određeno vrijeme, odnosno na 6 mjeseci. Nakon nekoliko produljenja navedeni je ugovor 14. svibnja 2009. pretvoren u ugovor na neodređeno vrijeme.
Gestora je 3. rujna 2013. zapošljavala 126 zaposlenika, od kojih je 114 bilo vezano ugovorom na neodređeno vrijeme i 12 ugovorom na određeno vrijeme.
Gestora je 16. i 26. rujna 2013. provela 10 pojedinačnih otkazivanja zbog objektivnih razloga. Jedna od osoba kojima je otkazano bio je C. Pujante Rivera, koji je 17. rujna 2013. dobio obavijest da je njegov ugovor okončan zbog gospodarskih i proizvodnih razloga.
Tijekom 90 dana koji su prethodili posljednjem od tih otkazivanja zbog objektivnih razloga, odnosno 26. rujnu 2013., prestali su sljedeći ugovori:
—
17 zbog završetka usluge koja je bila predmet ugovora (trajanje ugovora kraće od 4 tjedna);
—
1 zbog ispunjenja zadaće predviđene u ugovoru o pružanju usluga;
—
2 dobrovoljna odlaska;
—
1 stegovno otkazivanje koje je priznato i obeštećeno kao „neopravdano“ u smislu ZSR‑a, i
—
1 prestanak ugovora koji je radnica zatražila na temelju članka 50. ZSR‑a.
Radnica na koju se odnosio potonji prestanak obaviještena je 15. rujna 2013. u skladu s člankom 41. ZSR‑a o promjeni svojih uvjeta rada, odnosno o 25%-tnom smanjenju svoje fiksne naknade zbog istih objektivnih razloga kao što su to oni na koje se pozvalo kod različitih drugih prestanaka koji su nastupili između 16. i 26. rujna 2013. Dotična radnica prihvatila je nakon 5 dana sporazuman raskid. Tijekom prethodnog postupka upravnog mirenja Gestora je ipak priznala da su promjene ugovora o radu o kojima je obaviještena radnica prekoračile doseg članka 41. ZSR‑a te je Gestora pristala na prestanak ugovora o radu na temelju članka 50. tog zakona uz plaćanje naknade.
Tijekom 90 dana nakon posljednjeg otkazivanja zbog objektivnog razloga, nastupilo je još 5 prestanaka ugovora o radu zbog isteka ugovora na određeno vrijeme, kraćem od 4 tjedna, kao i 3 dobrovoljna odlaska.
C. Pujante Rivera podnio je tužbu protiv Gestore i Fonda za osiguranje plaća pred sudom koji je uputio zahtjev, odnosno Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (radni sud br. 33 iz Barcelone). Radnik osporava valjanost dobivanja otkaza zbog objektivnih razloga jer je Gestora bila dužna primijeniti postupak kolektivnog otkazivanja u skladu s člankom 51. ZSR‑a. Naime, prema mišljenju C. Pujantea Rivere, ako se uzmu u obzir prestanci ugovora koji su nastupili u razdoblju od 90 dana koji su prethodili i slijedili njegovu dobivanju otkaza, brojčani prag predviđen u članku 51. stavku 1. točki b) ZSR‑a ostvaren je s obzirom na to da su osim 5 dobrovoljnih odlazaka svi drugi prestanci ugovora bili otkazivanje ili prestanak ugovora koji se izjednačuje s otkazivanjem.
U tim je okolnostima Juzgado de lo Social n
o
33 de Barcelona (radni sud br. 33 iz Barcelone) odlučio prekinuti postupak i postaviti Sudu sljedeća prethodna pitanja:
„1.
Ako se smatra da se radnici na određeno vrijeme čiji su ugovori prestali zbog redovitog isteka vremena na koje su bili sklopljeni nalaze izvan područja primjene i zaštite Direktive 98/59 na temelju njezina članka 1. stavka 2. točke (a) [...], bi li bilo sukladno cilju te direktive uključiti ih, suprotno tomu, u izračun broja radnika ,inače' zaposlenih u pogonu (ili u poduzeću u Španjolskoj), a za potrebe izračunavanja brojčanog praga za kolektivno otkazivanje (10% ili 30 radnika) iz članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. navedene direktive?
2.
Zahtjev da se ,prestanak ugovora o radu' naveden u članku 1. stavku 1. točki (b) Direktive 98/59 ,izjednač[i]' s ,otkazivanjem' uvjetovan je time da ,postoji najmanje pet otkaza'. Treba li tumačiti da se taj uvjet izjednačavanja odnosi na ,otkazivanj[e]' koje je prethodno proveo poslodavac, navedeno u članku 1. stavku 1. točki (a) te direktive, a ne na minimalni broj ,prestanak[a] ugovora o radu koj[i] se izjednačuj[u] s otkazivanjem', kako bi se provelo to izjednačavanje?
3.
Obuhvaća li pojam ,prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika', određen u posljednjem podstavku članka 1. stavka 1. Direktive 98/59, sporazumni prestanak ugovora o radu koji je, iako sklopljen na inicijativu radnika, posljedica prethodne promjene uvjeta rada na inicijativu poslodavca zbog krize u kojoj se našlo poduzeće i koji, naposljetku, daje osnovu za plaćanje naknade u iznosu jednakom kao u slučaju neopravdanog otkaza?“
Dopuštenost zahtjeva za prethodnu odluku
Gestora je u svojim pisanim očitovanjima dovela u pitanje dopuštenost zahtjeva za prethodnu odluku jer su odredbe Direktive 98/59 čije se tumačenje traži, ali i odredbe nacionalnog prava, jasne i neproturječne. Sud koji je uputio zahtjev koristi zahtjev za prethodnu odluku samo kako bi osnažio svoje tumačenje. Međutim, Sud nije dužan odlučivati o različitim stajalištima u tumačenju ili primjeni pravila nacionalnog prava.
U tom pogledu valja podsjetiti da prema ustaljenoj sudskoj praksi Suda, pitanja o tumačenju prava Unije koja uputi nacionalni sud unutar pravnog i činjeničnog okvira koji utvrđuje pod vlastitom odgovornošću i čiju točnost Sud nije dužan provjeravati, uživaju presumpciju relevantnosti. Sud može odbiti odlučiti o zahtjevu za prethodnu odluku koji je uputio nacionalni sud samo ako je očito da zatraženo tumačenje prava Unije nema nikakve veze s činjeničnim stanjem ili predmetom spora u glavnom postupku, ako je problem hipotetski ili ako Sud ne raspolaže činjeničnim i pravnim elementima potrebnima da bi se mogao dati koristan odgovor na upućena pitanja (vidjeti, među ostalim, presude Budějovický Budvar,
C‑478/07
,
EU:C:2009:521
, t.
63.
; Zanotti,
C‑56/09
,
EU:C:2010:288
, t.
15.
, kao i Melki i Abdeli,
C‑188/10 i C‑189/10
,
EU:C:2010:363
, t.
27.
).
Međutim, tome nije tako u ovom slučaju.
Naime, iz zahtjeva za prethodnu odluku proizlazi da je tumačenje Direktive 98/59, a posebice članka 1. stavaka 1. i 2., nužno za rješavanje spora u glavnom postupku kako bi se utvrdilo predstavljaju li ili ne činjenice koje su dovele do tog spora kolektivno otkazivanje u smislu navedene direktive.
Iz toga slijedi da je zahtjev za prethodnu odluku dopušten.
O prethodnim pitanjima
Prvo pitanje
Svojim prvim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li se članak 1. stavak 1. podstavak prvi točku (a) Direktive 98/59 tumačiti na način da se radnici zaposleni na temelju ugovora sklopljenog na određeno vrijeme ili za određene zadaće moraju smatrati dijelom „inače“ zaposlenih radnika, u smislu te odredbe, u okviru dotičnog pogona.
Radi odgovora na to pitanje uvodno valja podsjetiti da je Sud u točki 67. presude Rabal Cañas (
C‑392/13
,
EU:C:2015:318
) već presudio da članak 1. stavak 1. Direktive 98/59 treba tumačiti na način da radi utvrđivanja jesu li provedena „kolektivn[a] otkazivanj[a]“ u smislu te odredbe ne treba uzeti u obzir pojedinačne prestanke ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme ili za određene zadaće u slučaju kad ti prestanci nastupe na dan isteka ugovora ili na dan ispunjenja te zadaće.
Iz toga slijedi da se radnici čiji ugovori prestaju zbog redovitog isteka roka tih ugovora ne uzimaju u obzir u svrhe utvrđivanja postojanja „kolektivnog otkazivanja“ u smislu Direktive 98/59.
Stoga još samo preostaje pitanje treba li radnike zaposlene na temelju ugovora sklopljenog na određeno vrijeme ili za određene zadaće smatrati dijelom „inače“ zaposlenih radnika u okviru dotičnog pogona u smislu članka 1. stavka 1. točke (a) Direktive 98/59.
U tom pogledu valja ponajprije pojasniti da se pojam „radnika“ iz te odredbe ne može utvrditi upućivanjem na zakonodavstvo država članica, već ga treba tumačiti autonomno i ujednačeno u okviru pravnog poretka Unije (presuda Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, t.
33.
).
Nadalje, iz ustaljene sudske prakse Suda proizlazi da se spomenuti pojam „radnika“ mora definirati u skladu s objektivnim kriterijima koji su svojstveni za radni odnos, uzimajući u obzir prava i obveze osoba o kojima je riječ te da je temeljna značajka radnog odnosa okolnost da neka osoba tijekom određenog razdoblja u korist druge osobe i prema njezinim uputama obavlja poslove za koje u zamjenu dobiva naknadu (vidjeti osobito presude Komisija/Italija,
C‑596/12
,
EU:C:2014:77
, t.
17.
, i Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, t.
34.
).
U mjeri u kojoj u ovom slučaju nije sporno da ugovori o radu sklopljeni na određeno vrijeme ili za određene zadaće ispunjavaju definirane temeljne značajke, valja smatrati da se osobe koje su zaposlene na temelju njih moraju smatrati „radnicima“ u smislu članka 1. stavka 1. Direktive 98/59.
Naposljetku, kad je riječ o odgovoru na pitanje može li se u svrhe izračuna pragova utvrđenih u članku 1. stavku 1. podstavku prvom točki (a) podtočkama i. i ii. Direktive 98/59 smatrati da su ti radnici „inače“ zaposleni u dotičnom pogonu u smislu te odredbe, valja podsjetiti da se ta direktiva ne može tumačiti na način da države članice slobodno određuju načine izračuna tih pragova, i stoga sâme navedene pragove, jer bi takvo tumačenje omogućilo državama članicama da promijene područje primjene navedene direktive i oduzelo joj na taj način njezin puni učinak (presuda Confédération générale du travail i dr.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, t.
47.
).
Treba dodati da kad se u članku 1. stavku 1. podstavku prvom točki (a) Direktive 98/59 navodi „pogonima koji inače zapošljavaju“ određeni broj radnika, ne pravi se razlika s obzirom na trajanje zaposlenja tih radnika.
Stoga nije moguće odmah zaključiti da se osobe koje su zaposlene na temelju ugovora sklopljenog na određeno vrijeme ili za određene zadaće ne može smatrati dijelom „inače“ zaposlenih radnika u okviru dotičnog pogona.
Tu tvrdnju potvrđuje sudska praksa Suda prema kojoj se članak 1. stavak 1. podstavak prvi točka (a) Direktive 98/59 mora tumačiti na način da se protivi nacionalnom propisu koji isključuje, makar i privremeno, određenu kategoriju radnika iz izračuna, koji je predviđen u toj odredbi, broja zaposlenih radnika. Naime, budući da takva nacionalna odredba može oduzeti, makar i privremeno, svim radnicima zaposlenima u određenim pogonima koji inače zapošljavaju više od 20 radnika prava koja oni imaju prema Direktivi 98/59, ta nacionalna odredba povređuje koristan učinak navedene direktive (vidjeti u tom smislu presudu Confédération générale du travail i dr.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, t.
48.
).
Doista, tumačenje članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) Direktive 98/59 prema kojem radnici koji su zaposleni na temelju ugovora sklopljenih na određeno vrijeme ili za određene zadaće nisu dio „inače“ zaposlenih radnika u okviru dotičnog pogona može oduzeti svim radnicima koji su zaposleni u tom pogonu prava koja im priznaje navedena direktiva i stoga povrijediti koristan učinak te direktive.
Na taj se način u predmetu u glavnom postupku 17 radnika čiji su ugovori istekli u srpnju 2013. mora smatrati kao „inače“ zaposlene u okviru dotičnog pogona jer su se ti radnici, kao što je to naveo sud koji je uputio zahtjev, svake godine zapošljavali za određenu zadaću.
Valja dodati da zaključak iz točke 35. ove presude nije doveden u pitanje argumentom suda koji je uputio zahtjev prema kojem bi bilo proturječno da se radnicima čiji ugovori prestaju zbog redovnog isteka roka ne pruži zaštita osigurana Direktivom 98/59, a uzima ih se u obzir u svrhe utvrđivanja broja „inače“ zaposlenih osoba u pogonu.
Naime, kao što je to navela nezavisna odvjetnica u točkama 31. i 32. svojeg mišljenja, ta razlika objašnjava se različitim ciljevima koje slijedi zakonodavac Unije.
Na taj je način, s jedne strane, zakonodavac smatrao da osobe koje su zaposlene temeljem ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme ili za određene zadaće i čiji se ugovori redovno okončavaju istekom roka ili ispunjenjem zadaće ne trebaju istu zaštitu kao i radnici na neodređeno vrijeme. U skladu s člankom 1. stavkom 2. točkom (a) Direktive 98/59, te prvonavedene osobe ipak mogu uživati istu zaštitu kao i osobe koje su zaposlene na neodređeno vrijeme ako se nalaze u istovrsnom položaju, odnosno ako se radni odnos okonča prije nastupanja roka utvrđenog u ugovoru ili prije ispunjenja zadaće zbog koje su bili zaposleni.
S druge strane, navedeni je zakonodavac, uvjetujući kvantitativnim kriterijima primjenu prava dodijeljenih radnicima u članku 1. stavku 1. podstavku prvom točki (a) Direktive 98/59, namjeravao uzeti u obzir ukupno osoblje predmetnog pogona kako ne bi poslodavcima nametnuo pretjerani teret s obzirom na veličinu njihova pogona. Doista, narav radnog odnosa nije bitna u svrhe izračuna osoblja pogona radi primjene Direktive 98/59 (vidjeti u tom smislu presudu Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, t.
35.
i
36.
).
S obzirom na prethodna razmatranja, na prvo pitanje valja odgovoriti da se članak 1. stavak 1. podstavak prvi točku (a) Direktive 98/59 treba tumačiti na način da se radnici zaposleni na temelju ugovora sklopljenog na određeno vrijeme ili za određene zadaće moraju smatrati dijelom „inače“ zaposlenih radnika, u smislu te odredbe, u okviru dotičnog pogona.
Drugo pitanje
Svojim drugim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li se kod utvrđivanja postoji li „kolektivno otkazivanje“ u smislu članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) Direktive 98/59, što podrazumijeva primjenu te direktive, uvjet „postoj[anja] najmanje pet otkaza“ iz podstavka drugog te odredbe tumačiti na način da se odnosi samo na otkazivanja ili on uključuje i prestanke ugovora o radu koji se izjednačuju s otkazivanjem.
U tom je pogledu dostatno navesti, kao što je to istaknula nezavisna odvjetnica u točki 40. svojeg mišljenja, da iz samog teksta članka 1. stavka 1. Direktive 98/59 nedvosmisleno proizlazi da se uvjet predviđen u podstavku drugom te odredbe odnosi samo na „otkazivanja“, a ne uključuje prestanke ugovora koji se izjednačuju s otkazivanjem.
Naime, s obzirom na to da članak 1. stavak 1. podstavak drugi Direktive 98/59 utvrđuje način izračuna „otkazivanja“ definiranih u podstavku prvom točki (a) tog istog stavka i da ta potonja odredba utvrđuje pragove „otkazivanja“ ispod kojih se navedena direktiva ne primjenjuje, svako drugo tumačenje kojim bi se proširilo ili ograničilo područje primjene te direktive oduzelo bi svaki koristan učinak predmetnom uvjetu „postoj[anja] najmanje pet otkaza“.
Štoviše, to tumačenje potvrđuje svrha Direktive 98/59, kao što to proizlazi iz njezinih uvodnih izjava. Naime, u skladu s uvodnom izjavom 8. te direktive, radi izračuna broja viška radnika predviđenog definicijom kolektivnog otkazivanja, ostale načine prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca valja izjednačiti s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet radnika kojima se „otkazuje“. Kao što je to navela nezavisna odvjetnica u točki 43. svojeg mišljenja, zakonodavac Unije je donošenjem odredaba u vezi s kolektivnim otkazivanjem namjeravao obuhvatiti ta „istinska“ otkazivanja.
S obzirom na prethodna razmatranja, na drugo pitanje valja odgovoriti da se kod utvrđivanja postoji li „kolektivno otkazivanje“ u smislu članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) Direktive 98/59, što podrazumijeva primjenu te direktive, uvjet „postoj[anja] najmanje pet otkaza“ iz podstavka drugog te odredbe treba tumačiti na način da se ne odnosi na prestanke ugovora o radu koji se izjednačuju s otkazivanjem, nego samo na otkazivanja u užem smislu.
Treće pitanje
Svojim trećim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li se Direktiva 98/59 tumačiti na način da se činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika bitno promijeni osnovne elemente njegova ugovora o radu zbog razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika mora shvatiti kao „otkazivanje“ iz članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) te direktive ili kao prestanak ugovora o radu koji se izjednačuje s takvim otkazivanjem u smislu članka 1. stavka 1. podstavka drugog navedene direktive.
U tom pogledu treba podsjetiti da pojam „otkazivanja“ nije izričito definiran Direktivom 98/59. Međutim, s obzirom na cilj koji slijedi ta direktiva i kontekst u kojem se nalazi njezin članak 1. stavak 1. podstavak prvi točka (a) valja smatrati da je riječ o pojmu prava Unije koji se ne može definirati upućivanjem na zakonodavstva država članica. U ovom slučaju taj se pojam mora tumačiti na način da obuhvaća svaki prestanak ugovora o radu koji radnik ne želi i gdje, dakle, nema njegova pristanka (presude Komisija/Portugal,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, t.
49.
do
51.
, kao i Agorastoudis i dr.,
C‑187/05 do C‑190/05
,
EU:C:2006:535
, t.
28.
).
Usto treba navesti da iz sudske prakse Suda proizlazi da se otkazivanja razlikuju od prestanaka ugovora o radu, koji se zbog izostanka pristanka radnika izjednačuju s otkazivanjima u uvjetima navedenima u članku 1. stavku 1. podstavku drugom Direktive 98/59 (presuda Komisija/Portugal,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, t.
56.
).
Kad je riječ o predmetu u glavnom postupku, s obzirom na to da je radnica zatražila prestanak ugovora o radu na temelju članka 50. ZSR‑a, na prvi se pogled može smatrati da je pristala na taj raskid. Ipak, kao što je to navela nezavisna odvjetnica u točkama 54. do 55. svojeg mišljenja, prestanak navedenog radnog odnosa ima svoje izvorište u poslodavčevoj jednostranoj promjeni bitnog elementa ugovora o radu zbog razloga koji se ne odnose na osobu radnice.
Naime, s jedne strane, s obzirom na to da je cilj Direktive 98/59, kao što to proizlazi iz njezine uvodne izjave 2., među ostalim, usmjeren na pružanje veće zaštite radnicima u slučaju kolektivnog otkazivanja, pojmovi kojima se određuje područje primjene navedene direktive ne mogu se usko tumačiti, uključujući pojam „otkazivanja“ iz njezina članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) (vidjeti u tom smislu presudu Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, t.
44.
).
Doista, kao što to proizlazi iz odluke o upućivanju zahtjeva za prethodnu odluku, poslodavac je dotičnoj radnici jednostrano nametnuo smanjenje fiksne naknade zbog gospodarskih i proizvodnih razloga što je, uslijed izostanka pristanka dotične osobe, rezultiralo raskidom ugovora o radu i plaćanjem odštete izračunate na istoj osnovi kao i za slučaj nepoštenog otkazivanja.
S druge strane, prema sudskoj praksi Suda, usklađivanjem pravila primjenjivih na kolektivno otkazivanje zakonodavac Unije namjeravao je istodobno osigurati usporedivu razinu zaštite radnikâ u različitim državama članicama i ujednačiti troškove koje takva pravila zaštite uzrokuju poduzetnicima Unije (presude Komisija/Ujedinjena Kraljevina,
C‑383/92
,
EU:C:1994:234
, t.
16.
, i Komisija/Portugal,
C‑55/02
,
EU:C:2004:605
, t.
48.
).
Doista, pojam „otkazivanja“ iz članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) Direktive 98/59 izravno uvjetuje, kao što to proizlazi iz točaka 43. do 45. ove presude, primjenu zaštite kao i prava koja radnici uživaju na temelju te direktive. Stoga taj pojam ima neposredan utjecaj na obveze koje stvara ta zaštita. Zbog toga, svaki nacionalni propis ili tumačenje navedenog pojma kojim bi se u situaciji kao što je ona o kojoj je riječ u glavnom postupku smatralo da raskid ugovora o radu nije „otkazivanje“ u smislu Direktive 98/59 promijenio bi područje primjene navedene direktive i oduzeo joj na taj način njezin puni učinak (vidjeti u tom smislu presudu Confédération générale du travail i dr.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, t.
47.
).
S obzirom na sva prethodna razmatranja, na treće pitanje valja odgovoriti da se Direktiva 98/59 treba tumačiti na način da se činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika bitno promijeni osnovne elemente njegova ugovora o radu zbog razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika mora shvatiti kao „otkazivanje“ iz članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) te direktive.
Troškovi
Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.

Slijedom navedenoga, Sud (prvo vijeće) odlučuje:

1.
Članak 1. stavak 1. podstavak prvi točka (a) Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje treba tumačiti na način da se radnici zaposleni na temelju ugovora sklopljenog na određeno vrijeme ili za određene zadaće moraju smatrati dijelom „inače“ zaposlenih radnika, u smislu te odredbe, u okviru dotičnog pogona.

2.
Kod utvrđivanja postoji li „kolektivno otkazivanje“ u smislu članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) Direktive 98/59, što podrazumijeva primjenu te direktive, uvjet „postoj[anja] najmanje pet otkaza“ iz podstavka drugog te odredbe treba tumačiti na način da se ne odnosi na prestanke ugovora o radu koji se izjednačuju s otkazivanjem, nego samo na otkazivanja u užem smislu.

3.
Direktiva 98/59 treba se tumačiti na način da se činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika bitno promijeni osnovne elemente njegova ugovora o radu zbog razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika mora shvatiti kao „otkazivanje“ iz članka 1. stavka 1. podstavka prvog točke (a) te direktive

Potpisi
(
*
)   Jezik postupka: španjolski