CELEX: 62011CJ0512
Sociale politiek
Richtlijn 92/85/EEG
Bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers
Werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie op het werk
Zwangerschapsverlof
Behoud van een bezoldiging en/of genot van een adequate uitkering
Richtlijn 96/34/EG
Raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof
Individueel recht op ouderschapsverlof bij de geboorte of adoptie van een kind
Arbeids- en bezoldigingsvoorwaarden
Nationale collectieve arbeidsovereenkomst
Werkneemsters die zwangerschapsverlof hebben genomen na een onderbreking van onbetaald ouderschapsverlof
Weigering om loon te betalen gedurende het zwangerschapsverlof

De verzoeken om een prejudiciële beslissing betreffen in wezen de uitlegging van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG) (
PB L 348, blz. 1
), richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof (
PB L 145, blz. 4
), en richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (
PB L 204, blz. 23
).
Die verzoeken zijn ingediend in het kader van twee gedingen, enerzijds een geding dat is ingeleid door de Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (vakbondsorganisatie voor de gezondheids- en sociale sector; hierna: „TSN”) tegen de Terveyspalvelualan Liitto ry (werkgeversorganisatie in de gezondheidszorg), in aanwezigheid van Mehiläinen Oy (hierna: „Mehiläinen”), en anderzijds een geding dat is ingeleid door de Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry (vakbond voor leidinggevend personeel) tegen de Teknologiateollisuus ry (vereniging voor de technologiesector) en Nokia Siemens Networks Oy (hierna: „Nokia Siemens”) over de weigering door de respectieve werkgevers van twee Finse werkneemsters om hun krachtens de op hen van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten het loon te betalen dat krachtens die overeenkomsten tijdens het zwangerschapsverlof van die werkneemsters normalerwijze wordt betaald, op grond dat het zwangerschapsverlof van die werkneemsters is begonnen tijdens een periode van onbetaald ouderschapsverlof.
Toepasselijke bepalingen
Unierecht
Richtlijn 92/85
De eerste en de zeventiende overweging van de considerans van richtlijn 92/85 luiden:
„Overwegende dat in artikel 118 a van het [EEG-]Verdrag is bepaald dat de Raad door middel van richtlijnen minimumvoorschriften vaststelt om de verbetering van met name de werkomgeving te bevorderen teneinde de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen;
[...]
Overwegende dat voorts de bepalingen met betrekking tot het zwangerschapsverlof eveneens geen nuttige werking zouden hebben indien zij niet gepaard gaan met de handhaving van de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst en met het behoud van een bezoldiging en/of met het genot van een [adequate] uitkering”.
Artikel 8 van richtlijn 92/85, met als opschrift „Zwangerschapsverlof”, bepaalt in lid 1:
„De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat de werkneemsters in de zin van artikel 2 recht hebben op een overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen zwangerschapsverlof van ten minste veertien aaneengesloten weken.”
Artikel 11 van richtlijn 92/85, met het opschrift „Rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst”, bepaalt:
„Teneinde de werkneemsters in de zin van artikel 2 te waarborgen dat zij de in dit artikel erkende rechten inzake de bescherming van hun veiligheid en gezondheid kunnen doen gelden, wordt het volgende bepaald:
[...]
2)
in het in artikel 8 bedoelde geval moeten worden gewaarborgd:
a)
de andere dan de in onderstaand punt b) bedoelde rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst van de werkneemsters in de zin van artikel 2;
b)
het behoud van een bezoldiging en/of het genot van een adequate uitkering van de werkneemsters in de zin van artikel 2;
3)
de in punt 2, sub b, bedoelde uitkering wordt als adequaat beschouwd, wanneer zij een inkomen waarborgt dat gelijk is aan het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen, binnen de grenzen van een eventueel, door de nationale wetten bepaald maximum;
4)
de lidstaten hebben de mogelijkheid om aan het in de punten 1 en 2, sub b, bedoelde recht op bezoldiging of uitkering de voorwaarde te verbinden dat de betrokken werkneemster voldoet aan de door de nationale wetgevingen gestelde voorwaarden voor de opening van het recht op deze inkomsten.
In deze voorwaarden mag in geen geval worden bepaald dat meer dan twaalf maanden, onmiddellijk voorafgaand aan de vermoedelijke datum van de bevalling, moet zijn gewerkt.”
Richtlijn 96/34
Richtlijn 96/34 geeft uitvoering aan de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof die door de algemene brancheoverkoepelende organisaties is gesloten (hierna: „raamovereenkomst”).
De preambule van de raamovereenkomst, die is opgenomen in bijlage bij richtlijn 96/34, bepaalt:
„Met [...] [de] raamovereenkomst verbinden de Unice, het CEEP en het EVV zich ertoe minimumvoorschriften in te voeren met betrekking tot ouderschapsverlof, en arbeidsverzuim door overmacht als een belangrijke bijdrage tot de combinatie van beroeps- en gezinsleven en de bevordering van gelijke kansen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.”
Clausule 1 van de raamovereenkomst, met als opschrift „Doel en werkingssfeer”, luidt:
„1.
Deze overeenkomst behelst minimumvoorschriften die het werkende ouders gemakkelijker moeten maken hun beroeps- en gezinstaken te combineren.
2.
Deze overeenkomst is van toepassing op alle werknemers, zowel mannen als vrouwen, met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding overeenkomstig de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken.”
Clausule 2 van de raamovereenkomst, met als opschrift „Ouderschapsverlof” luidt:
„1.
Krachtens deze overeenkomst wordt onder voorbehoud van clausule 2.2 aan werknemers, zowel mannen als vrouwen, bij geboorte of adoptie van een kind een individueel recht op ouderschapsverlof toegekend om hen in staat te stellen gedurende ten minste drie maanden tot een door de lidstaten en/of de sociale partners vast te stellen leeftijd van maximaal acht jaar voor hun kind te zorgen.
[...]
3.
De voorwaarden en wijze van toepassing van het ouderschapsverlof worden in de lidstaten vastgesteld bij de wet en/of bij collectieve overeenkomsten, met inachtneming van de minimumvoorschriften van deze overeenkomst.[...]
[...]
5.
Na afloop van het ouderschapsverlof heeft de werknemer het recht terug te keren in zijn oude functie of, indien dat niet mogelijk is, in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie die in overeenstemming is met zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding.
6.
De op de datum van ingang van het ouderschapsverlof door de werknemer verworven rechten of rechten in wording blijven ongewijzigd behouden tot het einde van het ouderschapsverlof. [...]
7.
De lidstaten en/of de sociale partners stellen de regeling vast die gedurende het ouderschapsverlof op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsverhouding van toepassing is.
[...]”
Clausule 4.1 van de raamovereenkomst bepaalt dat de lidstaten gunstiger bepalingen kunnen toepassen of invoeren dan de in deze overeenkomst bedoelde.
Fins recht
Toepasselijke wetten
– Wet inzake arbeidsovereenkomsten
Volgens hoofdstuk 4, § 3, van de Työsopimuslaki [wet inzake arbeidsovereenkomsten (55/2001)] hebben werknemers recht op opvoedingsverlof om voor hun kind te zorgen of voor ieder ander kind dat permanent bij hen woont, tot het tijdstip waarop dat kind zijn derde levensjaar heeft voltooid.
Volgens § 8 van hoofdstuk 4 van die wet is de werkgever niet verplicht om de werknemer loon te betalen tijdens de tijdvakken van verlof om gezinsredenen.
– Ziektewet
In hoofdstuk 9 van de Sairausvakuutuslaki [ziektewet (1224/2004)] bepaalt § 1, eerste alinea, dat de verzekerde recht heeft op een ouderschapsdagvergoeding mits de betrokkene ten minste 180 dagen zonder onderbreking in Finland heeft gewoond vóór de vermoedelijke bevallingsdatum of vóór de plaatsing van het kind in de zin van § 11 in het gezin van de verzekerde.
In hoofdstuk 9 is in § 3 van genoemde wet bepaald dat de zwangerschapsuitkering gedurende een tijdvak van 105 werkdagen wordt uitgekeerd.
§ 8, eerste alinea, van genoemd hoofdstuk 9 bepaalt dat er een recht op een ouderschapsuitkering ontstaat zodra de zwangerschapsuitkering wordt stopgezet. De ouderschapsuitkering wordt aan de moeder of aan de vader toegekend, volgens de wens van de ouders.
Toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten
Tussen de Terveyspalvelualan Liitto ry en de TSN is een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten voor het tijdvak van 1 februari 2010 tot en met 31 december 2011 (hierna: „collectieve arbeidsovereenkomst voor de gezondheidszorg”), die van toepassing is op de partijen in zaak C‑512/11.
§ 21, lid 3, van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de gezondheidszorg bepaalt dat een werkneemster recht heeft op het volle loon gedurende 72 werkdagen mits zij vóór aanvang van het verlof, zonder onderbreking, minstens 3 maanden in dienst was. Indien de werkneemster opnieuw met zwangerschapsverlof gaat tijdens een van de vormen van onbetaald verlof als bedoeld in die overeenkomst, wordt het betrokken loon tijdens een van die vormen van onbetaald verlof niet betaald, tenzij bij wet anders is bepaald. Na afloop van een dergelijk verlof wordt, indien het zwangerschapsverlof nog niet is afgelopen, het tijdens het zwangerschapsverlof verschuldigde loon voor de rest van de duur van dat zwangerschapsverlof uitgekeerd.
Uit de verwijzingsbeslissing in zaak C‑512/11 blijkt dat § 21 van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de gezondheidssector aldus wordt uitgelegd dat een werkneemster tijdens een periode van zwangerschapsverlof alleen loon ontvangt, wanneer zij onmiddellijk vanuit een periode van werk of betaald verlof met zwangerschapsverlof gaat.
De Teknologiateollisuus ry en de Ylemmät Toimihenkilöt (YTN) ry hebben een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten die van kracht was van 2 juli 2007 tot en met 30 april 2010 (hierna: „collectieve arbeidsovereenkomst voor de technologiesector”) en die van toepassing was op de partijen in zaak C 513/11.
§ 8 van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de technologiesector bepaalt met name:
„Zwangerschapsverlof wordt verleend aan een werkneemster voor de periode waarin zij krachtens de ziektewet recht heeft op een zwangerschapsuitkering. Tijdens het zwangerschapsverlof wordt gedurende drie maanden het volledige loon betaald, mits de arbeidsverhouding vóór de bevalling zonder onderbreking minstens zes maanden heeft bestaan.”
Uit de verwijzingsbeslissing in zaak C‑513/11 en uit de opmerkingen die de TSN en Nokia Siemens bij het Hof hebben ingediend, volgt dat § 8 van de collectieve arbeidsovereenkomst van de technologiesector steeds aldus wordt toegepast dat een werkneemster tijdens een periode van zwangerschapsverlof alleen loon ontvangt, wanneer zij onmiddellijk vanuit een periode van werk of betaald verlof met zwangerschapsverlof gaat.
Hoofdgedingen en prejudiciële vraag
Zaak C‑512/11
Na een eerste periode van zwangerschapsverlof heeft Kultarinta, verpleegster in dienst van Mehiläinen, een van de voornaamste verstrekkers van gezondheids- en sociale diensten in Finland, van 7 januari 2010 tot en met 11 april 2012 onbetaald opvoedingsverlof opgenomen.
Toen zij opnieuw zwanger was, heeft zij haar werkgever meegedeeld haar opvoedingsverlof te willen onderbreken om vanaf 9 april 2010 opnieuw met zwangerschapsverlof te gaan.
Mehiläinen heeft de onderbreking van het opvoedingsverlof aanvaard, maar geweigerd om tijdens deze tweede periode van zwangerschapsverlof gedurende 72 dagen een dagvergoeding te betalen, zijnde een bedrag dat overeenkomt met haar volle loon, aangezien het zwangerschapsverlof is begonnen terwijl Kultarinta met onbetaald opvoedingsverlof was.
Zaak C‑513/11
Novamo, in dienst van Nokia Siemens, is op 8 maart 2008 met zwangerschapsverlof gegaan en heeft vervolgens van 19 maart 2009 tot en met 4 april 2011 onbetaald opvoedingsverlof opgenomen.
In 2010 heeft zij haar werkgever meegedeeld dat zij opnieuw zwanger was en haar onbetaald opvoedingsverlof wenste te onderbreken om vanaf 24 mei 2010 met zwangerschapsverlof te gaan. Nokia Siemens heeft nota genomen van de mededeling van Novamo inzake de onderbreking van het opvoedingsverlof, maar heeft geweigerd om haar loon te betalen tijdens het zwangerschapsverlof, omdat deze nieuwe periode van zwangerschapsverlof was begonnen terwijl betrokkene met onbetaald opvoedingsverlof was.
In de twee zaken hebben verzoekers in de hoofdgedingen bij de työtuomioistuin beroep ingesteld tegen de respectieve werkgevers van Kultarinta en Novamo strekkende tot het verkrijgen van vergoeding van de schade, die laatstgenoemden als slachtoffers van een onrechtmatige behandeling stelden te hebben geleden.
Uit de verwijzingsbeslissingen volgt dat de zwangerschapsdagvergoeding waarin de ziektewet voorziet en waarop Kultarinta en Novamo tijdens hun zwangerschapsverlof recht hadden, overeenkwam met de dagvergoeding bij ziekte terwijl hun werkgevers hun normaliter het verschil tussen die vergoeding en het bij de nationale collectieve arbeidsovereenkomsten bepaalde loon zouden moeten betalen.
Blijkens de verwijzingsbeslissingen leidt de uitlegging van richtlijnen 92/85 en 2006/54 volgens de työtuomioistuin tot vragen die van belang zijn voor de uitlegging van de in de hoofdgedingen aan de orde zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten of voor de beoordeling van de geldigheid ervan. Voorts is de verwijzende rechter van oordeel dat de rechtspraak van het Hof geen vast richtsnoer biedt voor de beoordeling van de situatie van een zwangere vrouw of van een vrouw met zwangerschapsverlof in het licht van het verbod van discriminatie op grond van geslacht.
In die omstandigheden heeft de työtuomioistuin de behandeling van de zaak geschorst en het Hof in de twee zaken in de hoofdgedingen in wezen verzocht om een prejudiciële beslissing over dezelfde vraag:
„Staan richtlijn 2006/54 [...] en richtlijn 92/85 [...] in de weg aan bepalingen in een nationale collectieve arbeidsovereenkomst of aan de uitlegging daarvan, volgens welke aan een werkneemster die vanuit onbetaald verlof (‚hoitovapaan’) met zwangerschapsverlof gaat, tijdens dat zwangerschapsverlof niet het in de collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde loon wordt betaald?”
Bij beschikking van de president van het Hof van 17 november 2011 zijn de zaken C‑512/11 en C‑513/11 gevoegd voor de schriftelijke en de mondelinge behandeling en voor het arrest.
Beantwoording van de prejudiciële vraag
In het kader van de bij artikel 267 VWEU ingestelde procedure van samenwerking tussen de nationale rechterlijke instanties en het Hof, is het de taak van het Hof om de nationale rechter een nuttig antwoord te geven aan de hand waarvan deze het bij hem aanhangige geding kan oplossen. Daartoe dient het Hof de hem voorgelegde vragen in voorkomend geval te herformuleren. Het Hof heeft namelijk tot taak alle bepalingen van het recht van de Unie uit te leggen die noodzakelijk zijn voor de beslechting van bij de nationale rechterlijke instanties aanhangige gedingen, ook wanneer die bepalingen niet uitdrukkelijk worden genoemd in de door die rechterlijke instanties gestelde vragen (zie met name arresten van 8 maart 2007, Campina,
C-45/06, Jurispr. blz. I-2089
, punt 30; 14 oktober 2010, Fuß,
C-243/09, Jurispr. blz. I-9849
, punt 39, en 30 mei 2013, Worten, C‑342/12, punt 30).
Derhalve belet de omstandigheid dat de verwijzende rechter zijn vragen formeel heeft beperkt tot de uitlegging van de bepalingen van richtlijnen 92/85 en 2006/54, het Hof niet om hem alle uitleggingsgegevens met betrekking tot het recht van de Unie te verschaffen die van nut kunnen zijn voor de beslechting van de voor hem dienende zaken, ongeacht of deze rechter er in zijn vragen melding van maakt. Het staat in dit verband aan het Hof om uit alle door de nationale rechter verschafte gegevens, met name uit de motivering van de verwijzingsbeslissing, de elementen van Unierecht te putten die, gelet op het voorwerp van het geschil, uitlegging behoeven (zie naar analogie reeds aangehaalde arresten Fuß, punt 40, en Worten, punt 31).
Om een nuttig antwoord op de voorgelegde vraag te geven moet in de onderhavige zaak rekening worden gehouden met richtlijn 96/34 betreffende de raamovereenkomst en de uitvoering van maatregelen ter bevordering van gelijke kansen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen door hun de mogelijkheid te bieden hun beroeps- en gezinstaken te combineren, ook al verwijzen de verwijzingsbeslissingen niet uitdrukkelijk naar die richtlijn.
De gestelde vraag moet derhalve aldus worden begrepen dat de verwijzende rechter daarmee in wezen wenst te vernemen of richtlijn 96/34 aldus moet worden uitgelegd dat deze richtlijn zich verzet tegen een bepaling van nationaal recht, zoals de bepaling van de in de hoofdgedingen aan de orde zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten, volgens welke een zwangere werkneemster die een onbetaald ouderschapsverlof in de zin van die richtlijn onderbreekt om met onmiddellijke ingang met zwangerschapsverlof te gaan in de zin van richtlijn 92/85, geen recht heeft op behoud van de bezoldiging waarop zij recht zou hebben gehad indien zij vóór bedoeld zwangerschapsverlof haar werk gedurende een minimumperiode zou hebben hervat.
Vooraf dient in herinnering te worden gebracht dat, hoewel artikel 11, punten 2 en 3, van richtlijn 92/85 geen verplichting inhoudt om de bezoldiging volledig te behouden tijdens het zwangerschapsverlof, de Uniewetgever evenwel heeft willen garanderen dat de werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof een inkomen geniet dat ten minste gelijk is aan de uitkering die zij ingevolge de nationale socialezekerheidswetgeving zou ontvangen wanneer zij haar werkzaamheden om gezondheidsredenen onderbreekt (arrest van 27 oktober 1998, Boyle e.a.,
C-411/96, Jurispr. blz. I-6401
, punt 32).
De richtlijn, die minimumvereisten bevat, ontneemt de lidstaten echter geenszins de bevoegdheid om die werkneemsters meer bescherming te bieden door beschermingsmaatregelen te behouden of in te voeren die gunstiger zijn voor de werkneemsters mits die maatregelen verenigbaar zijn met de Unierechtelijke bepalingen (zie in die zin arrest van 4 oktober 2001, Jiménez Melgar,
C-438/99, Jurispr. blz. I-6915
, punt 37). Geen enkele bepaling van richtlijn 92/85 staat er dus aan in de weg dat de lidstaten, of in voorkomend geval de sociale partners, vaststellen dat alle bestanddelen van de bezoldiging waarop de zwangere werkneemster vóór haar zwangerschap en zwangerschapsverlof recht had, moeten worden doorbetaald.
Wat de rechten betreft die verband houden met het ouderschapsverlof waarin richtlijn 96/34 voorziet, daaronder begrepen het recht op onbetaald ouderschapsverlof, zoals die welke in de hoofdgedingen aan de orde zijn, moet worden herinnerd aan de twee onderscheiden doelstellingen van die richtlijn. Enerzijds vormt de raamovereenkomst, waaraan bedoelde richtlijn uitvoering geeft, een verbintenis van de sociale partners om door middel van minimumvoorschriften maatregelen in te voeren ter bevordering van gelijke kansen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen door hun de mogelijkheid te bieden hun beroeps- en gezinstaken te combineren (arresten van 22 oktober 2009, Meerts,
C-116/08, Jurispr. blz. I-10063
, punt 35, en 16 september 2010, Chatzi,
C-149/10, Jurispr. blz. I-8489
, punt 56).
Anderzijds biedt die raamovereenkomst jonge ouders de mogelijkheid hun beroepsactiviteit te onderbreken om zich aan hun gezinstaken te wijden, en garandeert zij, zoals in clausule 2, punt 5, van de raamovereenkomst is neergelegd, dat zij na dit verlof in hun oude functie kunnen terugkeren of, indien dat niet mogelijk is, in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie die in overeenstemming is met hun arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding. Het Hof heeft geoordeeld dat op grond van die bepaling na afloop van bedoeld verlof de terugkeer in de functie moest worden verzekerd onder dezelfde voorwaarden als die welke bestonden op het ogenblik dat bedoeld verlof was opgenomen (zie in die zin arrest van 20 juni 2013, Riežniece, C‑7/12, punt 32).
In casu blijkt uit het dossier waarover het Hof beschikt dat de werkneemsters in de hoofdgedingen tijdens hun eerste zwangerschapsverlof krachtens de op hen toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten hun recht op bezoldiging hebben behouden, althans gedurende een bepaalde periode. Vervolgens hebben die werkneemsters onbetaald ouderschapsverlof opgenomen en dat verlof onderbroken om onmiddellijk een tweede periode van zwangerschapsverlof op te nemen, tijdens welke zij hun recht op bezoldiging niet hebben behouden op grond dat die tweede periode van zwangerschapsverlof een periode van onbetaald ouderschapsverlof had onderbroken en niet was voorafgegaan door een tijdvak waarin het werk was hervat.
Derhalve moet worden nagegaan in hoeverre het Unierecht toestaat dat het opnemen van bedoeld ouderschapsverlof gevolgen heeft voor de voorwaarden voor de uitoefening van het erop volgende zwangerschapsverlof wat betreft, in een zaak als die welke in de hoofdgedingen aan de orde is, het behoud van de bezoldiging waarin de betrokken nationale rechtsvoorschriften voorzien.
In dat verband is het vaste rechtspraak dat een door het Unierecht gewaarborgd verlof niet kan afdoen aan het recht om een ander door dit recht gewaarborgd verlof te nemen (arresten van 14 april 2005, Commissie/Luxemburg,
C-519/03, Jurispr. blz. I-3067
, punt 33; 6 april 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging,
C-124/05, Jurispr. blz. I-3423
, punt 24, en 20 september 2007, Kiiski,
C-116/06, Jurispr. blz. I-7643
, punt 56).
Zoals uit de aan het Hof voorgelegde stukken blijkt, hebben de in de hoofdgedingen aan de orde zijnde bepalingen Kultarinta en Novamo niet belet hun onbetaald ouderschapsverlof te onderbreken om vervolgens met zwangerschapsverlof te gaan.
Verzoekers in de hoofdgedingen voeren evenwel aan dat de belangen van Kultarinta en Novamo zijn geschaad op een wijze die onverenigbaar is met het Unierecht, aangezien zij door hun recht op die twee soorten verlof uit te oefenen, het recht op behoud van hun bezoldiging, waarin de aan de orde zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien, hebben verloren. Het recht op behoud van de bezoldiging zou namelijk worden uitgehold indien als voorwaarde wordt gesteld dat het werk moet worden hervat voordat opnieuw zwangerschapsverlof kan worden genomen.
Volgens de verwerende partijen in de hoofdgedingen heeft de litigieuze bepaling in bedoelde collectieve arbeidsovereenkomsten de bescherming van zwangere werkneemsters tot doel. Dankzij die bepaling worden de economische nadelen die gepaard gaan met het opnemen van zwangerschapsverlof verzacht en wordt de bijzondere band tussen de werkneemster en haar kind na de zwangerschap en de bevalling bevoorrecht.
De Commissie benadrukt dat de zwangerschapsuitkeringen waarin is voorzien tijdens het zwangerschapsverlof van de werkneemsters in de hoofdgedingen, aan de minimumvoorschriften van artikel 11, punt 3, van richtlijn 92/85 voldoen.
Uit de rechtspraak die in de punten 37 en 42 van het onderhavige arrest is aangehaald, volgt dat de toepassingsvoorwaarden van een stelsel als aan de orde in de hoofdgedingen, betreffende de krachtens artikel 11, punt 2, van richtlijn 92/85 aan een werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof verschuldigde bezoldiging, verenigbaar moeten zijn met de bepalingen van het Unierecht, daaronder begrepen de bepalingen inzake ouderschapsverlof.
In dat verband zou het feit dat een werkneemster ervoor kiest om haar recht op ouderschapsverlof uit te oefenen niet mogen afdoen aan de voorwaarden voor de uitoefening van haar recht om een ander verlof, in casu zwangerschapsverlof, op te nemen. In de zaken in de hoofdgedingen brengt het opnemen van onbetaald ouderschapsverlof voor een werkneemster die genoopt is om onmiddellijk na dat ouderschapsverlof met zwangerschapsverlof te gaan, echter noodzakelijkerwijze het verlies van een deel van haar bezoldiging mee.
Dit betekent dat een voorwaarde, als die welke in de hoofdgedingen aan de orde is, een werkneemster ertoe dwingt om op het moment dat zij moet beslissen al dan niet onbetaald ouderschapsverlof op te nemen, op voorhand moet afzien van betaald zwangerschapsverlof zoals bepaald in de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten, indien zij haar ouderschapsverlof zou moeten onderbreken om onmiddellijk erna met zwangerschapsverlof te gaan. Een werkneemster zou er dus toe worden aangezet om een dergelijk ouderschapsverlof niet te nemen.
In die omstandigheden en zoals het Hof reeds heeft geoordeeld, dient rekening te worden gehouden met het feit dat een nieuwe zwangerschap niet altijd een te voorziene gebeurtenis is (zie in die zin arrest Kiiski, reeds aangehaald, punten 40 en 41). Daaruit volgt dat een werkneemster, wanneer zij haar beslissing neemt om al dan niet met ouderschapsverlof te gaan of aan het begin van dat verlof, niet altijd kan weten of zij tijdens dat verlof verplicht zal zijn om met zwangerschapsverlof te gaan.
Vastgesteld moet worden dat een voorwaarde, als die welke in de hoofdgedingen aan de orde is, meebrengt dat een werkneemster ervan wordt weerhouden om de beslissing te nemen om haar recht op ouderschapsverlof uit te oefenen, vanwege de gevolgen die een dergelijke beslissing zou kunnen hebben voor een zwangerschapsverlof dat zou aanvangen tijdens dat ouderschapsverlof. Een dergelijke voorwaarde doet bijgevolg af aan de nuttige werking van richtlijn 96/34.
Derhalve moet op de gestelde vraag worden geantwoord dat richtlijn 96/34 aldus moet worden uitgelegd dat deze richtlijn zich verzet tegen een bepaling van nationaal recht, zoals de bepaling van de in de hoofdgedingen aan de orde zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten, volgens welke een zwangere werkneemster die een onbetaald ouderschapsverlof in de zin van die richtlijn onderbreekt om met onmiddellijke ingang met zwangerschapsverlof te gaan in de zin van richtlijn 92/85, geen recht heeft op behoud van de bezoldiging waarop zij recht zou hebben gehad indien zij vóór dat zwangerschapsverlof haar werk gedurende een minimumperiode zou hebben hervat.
Kosten
Ten aanzien van de partijen in de hoofdgedingen is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Derde kamer) verklaart voor recht:

Richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof moet aldus worden uitgelegd dat deze richtlijn zich verzet tegen een bepaling van nationaal recht, zoals de bepaling van de in de hoofdgedingen aan de orde zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten, volgens welke een zwangere werkneemster die een onbetaald ouderschapsverlof in de zin van die richtlijn onderbreekt om met onmiddellijke ingang met zwangerschapsverlof te gaan in de zin van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG), geen recht heeft op behoud van de bezoldiging waarop zij recht zou hebben gehad indien zij vóór dat zwangerschapsverlof haar werk gedurende een minimumperiode zou hebben hervat.

ondertekeningen
(
*1
)	Procestaal: Fins.