CELEX: 62011CJ0614
Sociální politika
Rovné zacházení pro muže a ženy
Směrnice 76/207/EHS
Pracovní smlouva na dobu určitou uzavřená před přistoupením členského státu
Uplynutí doby po přistoupení
Služební řád stanovující den ukončení platnosti smlouvy jako poslední den kalendářního roku, v němž bylo dosaženo důchodového věku
Rozdílně stanovený věk pro muže a ženy

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 3 odst. 1 písm. a) a c) směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (
Úř. věst. L 39, s. 40
; Zvl. vyd. 05/01, s. 187), ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 (
Úř. věst. L 269, s. 15
; Zvl. vyd. 05/04, s. 255, dále jen „směrnice 76/207“).
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi Niederösterreichische Landes‑Landwirtschaftskammer (agrární komora spolkové země Dolní Rakousy, dále jen „NÖ-LLWK“) a A. Kuso ve věci skončení jejího služebního poměru.
Právní rámec
Unijní právo
Článek 2 směrnice 76/207 stanoví:
„1.   Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.
2.   Pro účely této směrnice se
—
‚přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci,
[...]“
Článek 3 uvedené směrnice stanoví:
„1.   Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, pokud jde o:
a)
podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti nebo k povolání, včetně kritérií výběru a podmínek náboru bez ohledu na obor činnosti, a na všech stupních hierarchie pracovních funkcí včetně postupu v zaměstnání;
[...]
c)
podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle směrnice 75/117/EHS;
[...]“
Směrnice 76/207 byla zrušena směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (
Úř. věst. L 204, s. 23
) s účinkem od 15. srpna 2009, jak je upřesněno v jejím článku 34. Směrnice 2006/54 se na skutkový stav v původním řízení nepoužije.
Rakouské právo
Zákon o rovném zacházení (Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I, 66/2004), který provádí mimo jiné směrnici 76/207, v článku 3, nadepsaném „Rovné zacházení v pracovněprávních vztazích“, uvádí:
„V souvislosti s pracovním vztahem nemůže být nikdo přímo nebo nepřímo diskriminován na základě pohlaví, zejména s ohledem na manželský nebo rodinný stav, zejména
1.
při vzniku pracovněprávního vztahu,
[…]
3.
při přiznání dobrovolných sociálních dávek jiných než odměňování,
[…]
7.
při skončení pracovněprávního vztahu.“
Pracovní poměr A. Kuso se řídí služebním zákonem z roku 1921 (Angestelltengesetz 1921). Konkrétně § 19 odst. 1 tohoto zákona stanoví, že služební poměr skončí uplynutím doby, na kterou byla sjednána.
Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že pracovní smlouva A. Kuso na dobu neurčitou se řídila služebním a platovým řádem Niederösterreichische Landes-Landwirtschaftskammer (Dienst- und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer, dále jen „DO“). Podle předkládajícího soudu je nutno tento právní předpis považovat za součást vnitrostátní právní úpravy, ohledně které je Soudní dvůr žádán o poskytnutí výkladu unijního práva.
Uvedený předpis omezuje právo výpovědi dané zaměstnavatelem tím, že zavádí zvláštní režim, podle kterého může být zaměstnancům dána výpověď pouze na základě určitých důvodů s výjimkou případu závažného pochybení.
DO obsahuje následující ustanovení:
„§ 25 Skončení služebního poměru
1)   Služební poměr zaměstnanců, kteří mají nárok na důchod, skončí:
a)
odchodem do dočasného nebo trvalého důchodu
[...]
2)   Služební poměr zaměstnanců, kteří mají postavení zaměstnance, kterému nelze dát výpověď, skončí:
a)
dosažením určitého věku
[...]
3)   Služební poměr zaměstnance, kterému nelze dát výpověď, může být dále zaměstnavatelem skončen proti vůli zaměstnance,
[...]
c)
jestliže zaměstnanec získal v okamžiku skončení služebního poměru podle právní úpravy v oblasti sociálního zabezpečení nárok na pobírání důchodu z vlastního pojištění.
§ 26 Odchod do důchodu
1)   Rozhodnutí o odchodu zaměstnance do dočasného nebo trvalého důchodu proti jeho vůli je vyhrazeno ústřednímu výboru [NÖ-LLWK] a řídí se ustanoveními důchodového řádu.
[...]
§ 65 Přechod do trvalého důchodu
Zaměstnanec odchází do trvalého důchodu uplynutím kalendářního roku, ve kterém dovršil 65. rok života, zaměstnankyně uplynutím kalendářního roku, ve kterém dovršila 60. rok života.“
Spor v původním řízení a předběžná otázka
Anneliese Kuso byla od 1. března 1967 zaměstnankyní NÖ-LLWK v rámci pracovního poměru na dobu neurčitou. Dne 1. ledna 1980 podepsala vzorovou smlouvu, jejíž součástí je DO, a získala tak postavení zaměstnankyně, které nelze dát výpověď, a v důsledku toho došlo k omezení doby pracovní smlouvy podle § 25 odst. 2 DO.
Anneliese Kuso dosáhla věku 60 let v roce 2008. Dne 18. července 2008 ji vedoucí osobního oddělení telefonicky informoval, že její žádost o setrvání v zaměstnání po dosažení důchodového věku byla na zasedání předsednictva NÖ-LLWK dne 14. července 2008 zamítnuta. NÖ-LLWK zastává názor, že pracovní poměr skončí uplynutím kalendářního roku 2008. V dopise ze dne 25. července 2008 bylo A. Kuso sděleno, že k prodloužení jejího pracovního poměru po datu 31. prosince 2008 nebyl dán souhlas, a pracovní poměr se tudíž považuje za skončený ke dni 31. prosince 2008.
Anneliese Kuso napadla přípustnost skončení svého pracovního poměru před Landesgericht Korneuburg. Rozsudek vydaný tímto soudem dne 21. ledna 2009 v její neprospěch byl změněn rozsudkem Oberlandesgericht Wien ze dne 18. března 2010, který rozhoduje jako odvolací soud v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. NÖ-LLWK tedy podala opravný prostředek „Revision“ u Oberster Gerichtshof.
Zaprvé předkládající soud zdůrazňuje, že DO, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy A. Kuso, mimo jiné stanoví, že pracovní poměr skončí posledním dnem kalendářního roku, v němž zaměstnanec dosáhl důchodového věku. Důchodový věk se nicméně liší v závislosti na pohlaví zaměstnanců a činí 60 let u žen a 65 let u mužů. Navíc byla dotčená pracovní smlouva uzavřena před přistoupením Rakouské republiky k Evropské unii, zatímco platnost této smlouvy uplynula po tomto přistoupení. Se zřetelem k zásadám právní jistoty a ochrany legitimního očekávání, jakož i k postavení, které zaujímá právo na rovné zacházení pro muže a ženy, klade předkládající soud otázky týkající se časové a věcné působnosti směrnice 76/207.
Zadruhé Oberster Gerichtshof uvádí, že původní řízení sice vykazuje určité podobnosti s věcí, ve které byl vydán rozsudek ze dne 18. listopadu 2010, Kleist (
C-356/09, Sb. rozh. s. I-11939
), že se však od této věci liší nejméně ve dvou ohledech.
Zaprvé předkládající soud podotýká, že ve věci, ve které byl vydán výše uvedený rozsudek Kleist, byl pracovní poměr Ch. Kleist skončen na základě kolektivní smlouvy považované za obecně závazný předpis, zatímco pracovní poměr A. Kuso se řídí pracovní smlouvou uzavřenou na dobu určitou.
Zadruhé došlo v uvedené věci ke skončení pracovního poměru výpovědí. V případě A. Kuso však výpověď podána nebyla. Ve věci v původním řízení se pracovní poměr zakládá na pracovní smlouvě na dobu určitou a skončil uplynutím doby uvedené v této smlouvě. Vzhledem k tomu, že takové pracovní poměry obvykle končí uplynutím doby, aniž je nutné v tomto ohledu další prohlášení, táže se předkládající soud, zda je nutno rozlišovat mezi okolnostmi ve věci v původním řízení a okolnostmi, které vedly Soudní dvůr k vyhlášení výše uvedeného rozsudku Kleist, či zda je možné uplatnit na věc v původním řízení řešení přijaté Soudním dvorem v uvedeném rozsudku Kleist.
Vzhledem k tomu, že měl Oberster Gerichtshof za to, že vyřešení sporu, který mu byl předložen, závisí na výkladu unijního práva, rozhodl se přerušit řízení a předložit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:
„Brání čl. 3 odst. 1 písm. a) a c) směrnice 76/207 [...] vnitrostátní právní úpravě, podle které otázku diskriminace na základě pohlaví v souvislosti se skončením pracovního poměru, ke kterému dochází na základě pracovní smlouvy na dobu určitou, jež byla uzavřena před tím, než vstoupila v platnost uvedená směrnice (v projednávaném případě před přistoupením Rakouské republiky k Evropské unii), výlučně uplynutím času, je nutno přezkoumávat nikoli podle smluvního ustanovení o době určité jako ‚podmínce upravující propouštění‘, jež bylo přijato před přistoupením, nýbrž pouze v souvislosti se zamítnutím návrhu na prodloužení smlouvy jako ‚podmínky zaměstnání‘?“
K předběžné otázce
Podstatou této otázky předkládajícího soudu je, zda musí být čl. 3 odst. 1 písm. a) nebo c) směrnice 76/207 vykládán v tom smyslu, že taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, v podobě služebního řádu, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy uzavřené před přistoupením dotyčného členského státu k Unii, která stanoví, že pracovní poměr skončí z důvodu dosažení důchodového věku, stanoveného odlišně v závislosti na pohlaví zaměstnance, představuje diskriminaci zakázanou touto směrnicí, jestliže dotčený zaměstnanec dosáhne důchodového věku po přistoupení členského státu k Unii.
Vyjádření předložená Soudnímu dvoru
NÖ-LLWK má za to, že ve věci v původním řízení postačuje ke skončení pracovního poměru pouze uplynutí doby, na niž byla smlouva sjednána. Pracovní poměr A. Kuso přitom neskončil na základě výpovědi, ale z důvodu uplynutí období uvedeného v pracovní smlouvě na dobu určitou. Článek 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207 se týká pouze propouštění, a nelze se jej tudíž dovolávat. Dále vzhledem ke skutečnosti, že služební řád, kterým se řídí pracovní smlouva dotčená v původním řízení, byl přijat před přistoupením Rakouské republiky k Unii, nemůže taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, představovat diskriminaci ve smyslu uvedené směrnice. NÖ-LLWK má tudíž za to, že položenou otázku je nutno zkoumat výlučně z hlediska „podmínky zaměstnání“, což má za následek, že tuto otázku je nutno zkoumat s ohledem na čl. 3 odst. 1 písm. a) směrnice 76/207.
Oproti tomu A. Kuso a Evropská komise tvrdí, že položenou otázku je nutno zkoumat pouze z hlediska skončení pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva představuje smlouvu s postupným plněním, je nutno uvést, že od přistoupení Rakouské republiky k Unii spadají účinky takové smlouvy do oblasti působnosti směrnice 76/207. V důsledku toho je třeba odmítnout argument vycházející z toho, že pracovní smlouva dotčená v původním řízení byla uzavřena před uvedeným přistoupením, a zkoumat uvedenou otázku s ohledem na čl. 3 odst. 1 písm. c) této směrnice.
Odpověď Soudního dvora
Je nutno určit, zda skončení pracovního poměru na základě § 25 odst. 2 písm. a) DO spadá pod čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207, jak tvrdí A. Kuso a Komise.
Zaprvé je třeba zjistit, zda se toto ustanovení použije
rationae temporis
na takovou situaci, jako je situace dotčená v původním řízení.
Pravidla Unie v oblasti hmotného práva musejí být vykládána za účelem zajištění dodržování zásad právní jistoty a ochrany legitimního očekávání tak, že upravují situace existující před jejich vstupem v platnost, pouze pokud to jasně vyplývá z jejich znění, cíle nebo obecné systematiky (viz zejména rozsudek ze dne 29. ledna 2002, Pokrzeptowicz-Meyer,
C-162/00, Recueil, s. I-1049
, bod 49 a citovaná judikatura).
Je však třeba připomenout, že nové pravidlo se okamžitě použije na budoucí účinky situace, k níž došlo za platnosti předchozího pravidla (rozsudky ze dne 10. července 1986, Licata v. HSV,
270/84, Recueil, s. 2305
, bod 31, a výše uvedený rozsudek Pokrzeptowicz-Meyer, bod 50). Soudní dvůr rovněž rozhodl, že ustanovení původních Smluv jsou pro nové členské státy závazná od přistoupení a použijí se zde za podmínek stanovených v těchto smlouvách a v dotyčném aktu o přistoupení (viz rozsudek ze dne 2. října 1997, Saldanha a MTS,
C-122/96, Recueil, s. I-5325
, bod 13).
Pokud jde o směrnici 76/207 a věc v původním řízení, vstoupil akt o podmínkách přistoupení Rakouské republiky, Finské republiky a Švédského království a o úpravách smluv, na nichž je založena Evropská unie (
Úř. věst. 1994, C 241, s. 21
, a
Úř. věst. 1995, L 1, s. 1
) v platnost dne 1. ledna 1995. Článek 2 tohoto aktu stanoví, že „(o)de dne přistoupení se ustanovení původních smluv a aktů přijatých orgány přede dnem přistoupení stávají závaznými pro nové členské státy a uplatňují se v těchto státech za podmínek stanovených v uvedených smlouvách a v tomto aktu.“ V tomto ohledu příloha XV uvedeného aktu, na kterou se odvolává článek 151 aktu o přistoupení, uvádí výslovně směrnici 76/207.
Vzhledem k tomu, že kromě výjimky uvedené v příloze XV bodě V aktu o přistoupení uvedeného v předchozím bodě, týkající se časové působnosti v oblasti noční práce žen, která se nicméně netýká věci v původním řízení, neupravují ustanovení tohoto aktu zvláštní podmínky použití směrnice 76/207, je tato směrnice pro Rakouskou republiku závazná ode dne jejího přistoupení k Unii, takže se použije na budoucí účinky situací, jež nastaly před přistoupením tohoto členského státu k Unii (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Saldanha a MTS, bod 14).
Dále je nutné odmítnout argument přednesený NÖ-LLKW, podle kterého se A. Kuso za účelem zpochybnění skončení svého pracovního poměru dovolává použití ustanovení směrnice 76/207 ode dne přistoupení Rakouské republiky k Unii, a snaží se tak zpochybnit práva nabytá před tímto přistoupením a ohrožuje zásadu ochrany legitimního očekávání jejího zaměstnavatele.
Soudní dvůr totiž rozhodl, že pracovní smlouva na dobu určitou, která byla uzavřena před vstupem v platnost Evropské dohody zakládající přidružení mezi Evropskými společenstvími a jejich členskými státy na jedné straně a Polskou republikou na straně druhé, uzavřené a schválené jménem Společenství rozhodnutím Rady a Komise 93/743/Euratom, ESUO, ES ze dne 13. prosince 1993 (
Úř. věst. L 348, s. 1
), nepozbývá právních účinků ke dni podpisu, nýbrž jejich kontinuita je naopak zachována po celou dobu trvání smlouvy (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Pokrzeptowicz-Meyer, bod 52).
Kromě toho působnost zásady ochrany legitimního očekávání nemůže být pojata natolik široce, aby obecně bránila použití nové právní úpravy na budoucí účinky situací vzniklých za působnosti dřívější právní úpravy (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Pokrzeptowicz-Meyer, bod 55).
Za těchto okolností nemohla NÖ-LLKW legitimně očekávat, že směrnice 76/207 nebude mít vliv na pravidla, jimiž se řídí smlouva uzavřená v roce 1980 a která se stanou relevantními až při ukončování této smlouvy. V důsledku toho nelze použití této směrnice ode dne přistoupení Rakouské republiky k Unii pro účely napadení skončení pracovního poměru dotčeného v původním řízení považovat za použití ovlivňující dříve vzniklou situaci.
Zadruhé je nutné připomenout, že Soudní dvůr opakovaně rozhodl, že článek 3 směrnice 76/207, který odpovídá článku 5 této směrnice v jejím původním znění, je bezpodmínečný a dostatečně přesný na to, aby se jej mohl jednotlivec dovolávat vůči státu (viz rozsudky ze dne 26. února 1986, Marshall,
152/84, Recueil, s. 723
, bod 52, jakož i ze dne 12. července 1990, Foster a další,
C-188/89, Recueil, s. I-3313
, bod 21), a že mezi entity, vůči kterým se lze dovolávat ustanovení směrnice, která mohou vyvolávat přímé účinky, dále patří útvar, který byl bez ohledu na svou právní formu pověřen na základě aktu orgánu veřejné správy výkonem služby ve veřejném zájmu pod kontrolou posledně uvedeného orgánu a který k tomu disponuje výjimečnými pravomocemi ve srovnání s těmi, které vyplývají z pravidel upravujících vztahy mezi jednotlivci (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Foster a další, bod 22). Jak rovněž uvádí předkládající soud – přičemž toto tvrzení není zpochybňováno účastníky původního řízení ani Komisí – patří NÖ-LLWK patří mezi orgány, které disponují výjimečnými pravomocemi ve srovnání s těmi, které vyplývají z pravidel upravujících vztahy mezi jednotlivci.
Zatřetí je nutné určit, zda má být čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207 vykládán v tom smyslu, že vnitrostátní právní úprava, která upravuje skončení pracovního poměru z důvodu uplynutí období uvedeného v pracovní smlouvě s poukazem na věk, který je v případě mužů a žen odlišný, představuje diskriminaci ve smyslu této směrnice.
Je nutné připomenout, že ukončení platnosti pracovní smlouvy na dobu určitou dotčené v původním řízení je stanoveno s odkazem na služební řád, kterým je DO, jenž je nedílnou součástí uvedené pracovní smlouvy a že kromě toho tento služební řád stanoví rozdílný věk pro vznik nároku na důchod pro zaměstnance a zaměstnankyně.
Soudní dvůr sice rozhodl, že neobnovení pracovní smlouvy na dobu určitou, u které uplynulo období v ní stanovené, nelze v zásadě stavět na roveň jednostrannému skončení pracovního poměru (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 4. října 2001, Jiménez Melgar,
C-438/99, Recueil, s. I-6915
, bod 45).
Z ustálené judikatury nicméně vyplývá, že v oblasti rovného zacházení je třeba pojem „propouštění“ chápat v širším smyslu (viz rozsudek ze dne 16. února 1982, Burton,
19/81, Recueil, s. 555
, bod 9; výše uvedený rozsudek Marshall, bod 34; rozsudky ze dne 26. února 1986, Beets-Proper,
262/84, Recueil, s. 773
, bod 36; ze dne 21. července 2005, Vergani,
C-207/04, Sb. rozh. s. I-7453
, bod 27, a výše uvedený rozsudek Kleist, bod 26).
Konkrétně Soudní dvůr rozhodl, že v rámci směrnice 76/207 je nutné výraz „propouštění“ chápat v širokém smyslu slova tak, že zahrnuje skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem, a to i v rámci režimu dobrovolného odchodu ze zaměstnání (výše uvedený rozsudek Burton, bod 9), a kromě toho obecná politika propouštění, vedoucí k propuštění ženy pouze proto, že dosáhla věku, v němž jí vznikl nárok na starobní důchod od státu, nebo již tento věk překročila, a tato věková hranice je na základě vnitrostátní právní úpravy rozdílná pro muže a pro ženy, představuje diskriminaci na základě pohlaví zakázanou touto směrnicí (viz výše uvedené rozsudky Marshall, bod 38, a Kleist, bod 28).
Komise však ve svém písemném vyjádření zdůrazňuje, že služební řád dotčený ve věci v původním řízení je vzhledem ke své závazné povaze i odkazu na rozdílnou věkovou hranici nároku na odchod do důchodu pro zaměstnance a zaměstnankyně srovnatelný s úpravou, kterou zkoumal Soudní dvůr ve výše uvedeném rozsudku Kleist.
Ve věci v původním řízení tudíž skončení pracovního poměru A. Kuso podle § 25 odst. 2 písm. a) DO představuje
de facto
propuštění ve smyslu čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207.
Dále je nutné určit, zda uvedené skončení pracovního poměru představuje propuštění zakázané ve smyslu čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207. Pro tyto účely je nutno zkoumat, zda důvod tohoto propuštění představoval přímou nebo nepřímou diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu článku 2 této směrnice.
Podle čl. 2 odst. 2 první odrážky směrnice 76/207 představuje „přímá diskriminace“ situaci, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci.
V projednávaném případě z § 25 DO vyplývá, že pracovní poměr zaměstnanců skončí dovršením důchodového věku. Podle § 26 a § 65 DO je důchodový věk pro zaměstnance 65 let, kdežto pro zaměstnankyně 60 let.
Vzhledem k tomu, že kritérium použité v uvedených ustanoveních výslovně odkazuje na pohlaví zaměstnanců, je nutné konstatovat, že taková vnitrostátní právní úprava, jako je úprava dotčená v původním řízení, zakládá rozdílné zacházení na základě pohlaví.
Pro účely určení, zda uvedené rozdílné zacházení představuje zakázanou diskriminaci ve smyslu směrnice 76/207, je nezbytné zkoumat, zda se za takových okolností, jako jsou okolnosti v původním řízení, zaměstnanci a zaměstnankyně nacházejí ve srovnatelné situaci.
Podle ustálené judikatury lze srovnatelnost situací zkoumat zejména ve vztahu k předmětu právní úpravy vedoucí k nerovnému zacházení (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 9. prosince 2004, Hlozek,
C-19/02, Sb. rozh. s. I-11491
, bod 46, a výše uvedený rozsudek Kleist, bod 34).
Ve věci v původním řízení je cílem § 25, § 26 a § 65 DO, které zakládají rozdílné zacházení pro muže a ženy, stanovení podmínek skončení pracovního poměru zaměstnanců.
Výhoda poskytnutá zaměstnankyním, která spočívá v možnosti získat nárok na důchod o pět let dříve v porovnání se zaměstnanci, přímo nesouvisí s předmětem právní úpravy zavádějící rozdílné zacházení.
Zmíněná výhoda nemůže zaměstnankyním přisoudit zvláštní postavení ve srovnání se zaměstnanci, jelikož se muži i ženy nacházejí ve stejné situaci, co se týče podmínek skončení pracovního poměru (viz výše uvedený rozsudek Kleist, bod 37 a citovaná judikatura).
Je tudíž nutno uvést, že zaměstnanci a zaměstnankyně se nacházejí ve srovnatelné situaci.
Podle čl. 2 odst. 2 směrnice 76/207, který stanoví rozdíl mezi přímou a nepřímou diskriminací, se může pouze nepřímá diskriminace vyhnout označení za diskriminaci pod podmínkou, že je „objektivně odůvodněn[a] legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné“. V případě přímé diskriminace taková možnost naproti tomu stanovena není.
Vzhledem k tomu, že takový vnitrostátní právní předpis, jako je předpis dotčený ve věci v původním řízení, představuje, jak vyplývá z bodu 43 tohoto rozsudku, rozdílné zacházení přímo na základě pohlaví, nemůže být diskriminace, kterou zavádí, objektivně odůvodněna.
Za těchto okolností je nutné konstatovat, že toto rozdílné zacházení představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví, která je podle směrnice nepřípustná, neboť Soudní dvůr uvedl, že rozdílné zacházení zavedené takovou právní úpravou, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, se zakládá přímo na pohlaví a že zaměstnanci a zaměstnankyně se nacházejí ve srovnatelné situaci, a že kromě toho směrnice 76/207 neobsahuje výjimku použitelnou na přímou diskriminaci.
Je tudíž třeba odpovědět na položenou otázku, že čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207 musí být vykládán v tom smyslu, že taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, v podobě služebního řádu, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy uzavřené před přistoupením dotyčného členského státu k Unii a který stanoví, že pracovní poměr skončí dosažením důchodového věku, stanoveného odlišně v závislosti na pohlaví zaměstnance, představuje přímou diskriminaci zakázanou touto směrnicí, jestliže dotyčný zaměstnanec dosáhne důchodového věku po uvedeném přistoupení.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení vzhledem ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (pátý senát) rozhodl takto:

Článek 3 odst. 1 písm. c) směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, musí být vykládán v tom smyslu, že taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, v podobě služebního řádu, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy uzavřené před přistoupením dotyčného členského státu k Evropské unii a který stanoví, že pracovní poměr skončí dosažením důchodového věku, stanoveného odlišně v závislosti na pohlaví zaměstnance, představuje přímou diskriminaci zakázanou touto směrnicí, jestliže dotyčný zaměstnanec dosáhne důchodového věku po uvedeném přistoupení.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: němčina.