CELEX: 62013CJ0190
Politica socială
Directiva 1999/70/CE
Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP
Universități
Profesori asociați
Contracte de muncă pe durată determinată succesive
Clauza 5 punctul 1
Măsuri de prevenire a recurgerii abuzive la contracte pe durată determinată
Noțiunea „motive obiective” care justifică astfel de contracte
Clauza 3
Noțiunea „contract de muncă pe durată nedeterminată”
Sancțiuni
Dreptul la o indemnizație
Diferență de tratament între lucrători pe durată nedeterminată

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea clauzelor 3 și 5 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (
JO L 175, p. 43
, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Márquez Samohano, pe de o parte, și angajatorul său, Universitat Pompeu Fabra (denumită în continuare „UPF”), pe de altă parte, în legătură cu calificarea contractelor de muncă încheiate cu acesta.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Din considerentul (14) al Directivei 1999/70, întemeiată pe articolul 139 alineatul (2) CE, reiese că părțile semnatare ale acordului‑cadru au urmărit, prin încheierea unui astfel de acord, îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, și stabilirea unui cadru pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă sau a unor contracte pe durată determinată succesive.
Potrivit articolului 1 din Directiva 1999/70, aceasta urmărește „punerea în aplicare a acordului‑cadru […] încheiat […] între organizațiile de tip confederativ generale CES, UNICE și CEEP, anexat la prezenta directivă”.
Al doilea și al treilea paragraf ale preambulului acordului‑cadru sunt redactate după cum urmează:
„Părțile prezentului acord recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor.
Prezentul acord stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice. El ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării, și pentru folosirea contractelor de muncă pe durată determinată pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători.”
Punctele (8) și (10) din considerațiile generale ale acordului‑cadru sunt redactate după cum urmează:
„(8)
întrucât contractele de muncă pe durată determinată reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare, ocupații și activități, care convine atât angajatorilor, cât și lucrătorilor;
[…]
(10)
întrucât prezentul acord face trimitere la statele membre și la partenerii sociali pentru modalitățile de aplicare a principiilor sale generale, a cerințelor minime și a dispozițiilor sale, pentru a se lua în considerare situația fiecărui stat membru și caracteristicile sectoarelor și ocupațiilor speciale, inclusiv activitățile de natură sezonieră”.
Potrivit clauzei 1 din acordul‑cadru, intitulată „Obiectivul”, scopul acestuia este, pe de o parte, îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată prin aplicarea principiului nediscriminării și, pe de altă parte, stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive.
Clauza 2 din acordul‑cadru, intitulată „Domeniul de aplicare”, prevede la punctul 1 că acesta se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă definite în legislația, în convențiile colective sau în practicile în vigoare în fiecare stat membru.
Clauza 3 din acordul‑cadru, intitulată „Definiții”, prevede:
„În sensul prezentului acord, se aplică următoarele definiții:
1.
«lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat;
2.
«lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându‑se seama de calificare sau competențe. Dacă nu există un lucrător pe durată nedeterminată comparabil în aceeași instituție, comparația se face prin referire la convenția colectivă aplicabilă sau, dacă aceasta nu există, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile naționale.”
Clauza 4 din acordul‑cadru, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede la punctul 1:
„În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.”
Clauza 5 din acordul‑cadru, intitulată „Măsuri de prevenire a abuzurilor”, prevede:
„(1)
Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într‑un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
(a)
motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b)
durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c)
numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
(2)
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:
(a)
sunt considerate «succesive»;
(b)
sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”
Dreptul spaniol
Reglementarea aplicabilă universităților
Articolul 48 din Legea organică 6/2001 privind universitățile (Ley Orgánica 6/2001 de Universidades) din 21 decembrie 2001 (BOE nr. 307 din 24 decembrie 2001, p. 49400), astfel cum a fost modificată prin Legea organică nr. 7/2007 din 12 aprilie 2007 (BOE nr. 89 din 13 aprilie 2007, denumită în continuare „Legea 6/2001”), prevede:
„1.   Universitățile pot angaja personal didactic și de cercetare în regim contractual conform modalităților de angajare în regim contractual specifice sectorului universitar reglementat prin această lege sau conform modalităților prevăzute de Statutul lucrătorilor [(Estatuto de los Trabajadores)] privind înlocuirea lucrătorilor care beneficiază de dreptul la păstrarea locului de muncă. De asemenea, acestea vor putea angaja personal de cercetare, personal tehnic sau alt tip de personal, prin contract de muncă încheiat pentru o lucrare sau o atribuție specifică, în vederea derulării unor proiecte de cercetare științifică sau tehnică.
În plus, universitățile vor putea desemna profesori emeriți, potrivit condițiilor prevăzute de prezenta lege.
2.   Modalitățile de angajare în regim contractual specifice sectorului universitar sunt cele corespunzătoare posturilor de asistent universitar, lector contractual, lector, profesor asociat și profesor invitat.
Regimul modalităților de angajare în regim contractual menționate este reglementat de prezenta lege și de normele de punere în aplicare a acesteia. În plus, se vor aplica dispozițiile textului consolidat al Legii privind statutul lucrătorilor [(Ley del Estatuto de los Trabajadores)], aprobat prin Decretul legislativ regal 1/1995 din 24 martie 1995 [(BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654)] și normele de punere în aplicare a acestuia.
[…]”
Potrivit articolului 53 din Legea 6/2001, intitulat „Profesori asociați”:
„Recrutarea de profesori asociați se efectuează în conformitate cu următoarele dispoziții:
a)
pot fi angajați specialiști cu valoare recunoscută care atestă exercitarea activității lor profesionale în afara mediului universitar;
b)
angajarea are ca obiect realizarea unor sarcini de învățământ prin care se pun la dispoziția universității cunoștințele și experiența lor profesională;
c)
angajarea este temporară și cu fracțiune de normă;
d)
durata contractului este trimestrială, semestrială sau anuală și poate fi prelungită pentru perioade de aceeași durată, cu condiția de a se stabili că activitatea profesională se exercită în afara mediului universitar.”
Articolul 20 din Decretul regal 898/1985 privind regimul corpului profesoral universitar (Real Decreto 898/1985 sobre el régimen del profesorado universitario) din 30 aprilie 1985 (BOE nr. 146 din 19 iunie 1985, p. 18927), în versiunea aplicabilă faptelor în discuție în litigiul principal, prevede:
„Articolul 20. Profesorii asociați
1.   Universitățile pot recruta temporar, cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, în condițiile prevăzute de statutele lor, cu respectarea previziunilor bugetare, profesori asociați dintre specialiști cu valoare recunoscută care își exercită în mod normal activitatea profesională în afara universității.
2.   În sensul alineatului precedent, prin exercitarea normală a activității profesionale se înțelege exercitarea, în afara mediului universitar, a oricărei activități profesionale remunerate la exercitarea căreia dă dreptul diploma deținută de persoana interesată pentru o perioadă minimă de trei ani în decursul celor cinci ani care precedă recrutarea sa ca profesor asociat de către o universitate.
Fără a aduce atingere dispozițiilor alineatului precedent și în condițiile prevăzute eventual de statute, universitățile pot recruta persoane cu valoare recunoscută.
[…]
9.   Statutele universităților stabilesc durata maximă a acestor contracte, posibilitatea de a fi sau de a nu fi prelungite, condițiile în care pot eventual avea loc prelungiri succesive și numărul maxim de prelungiri.
[…]
10.   Împlinirea termenului prevăzut în contract implică încetarea sa automată fără a fi necesară o denunțare prealabilă, cu excepția cazului în care părțile au convenit în prealabil prelungirea contractului pentru perioada permisă de statute sau pentru o perioadă mai scurtă.
11.   Încetarea contractului profesorilor asociați la expirarea termenului stabilit nu dă dreptul la nicio indemnizație, cu excepția unor dispoziții contrare ale statutelor.
[…]
15.   Contractele profesorilor asociați încetează, în afara cazului prevăzut la punctul 10 al prezentului articol, prin împlinirea vârstei de pensionare de profesorul angajat și pentru orice alte motive prevăzute eventual de statute care nu constituie un abuz de drept.”
Legea 1/2003 privind universitățile din Catalonia (Ley 1/2003 de Universidades de Cataluña) din 19 februarie 2003 (BOE nr. 60 din 11 martie 2003, p. 9404) prevede:
„Articolul 43 Componență
1.   Corpul profesoral universitar se compune din personalul didactic universitar și din personalul contractual, cu caracter permanent sau temporar, în funcție de categoriile prevăzute de prezenta lege.
2.   În exercitarea competențelor lor, universitățile trebuie să garanteze identitatea drepturilor între corpul profesoral contractual angajat cu titlu permanent și personalul didactic universitar, fără a se aduce atingere dispozițiilor legislației de bază statale.
Articolul 44. Corpul profesoral contractual
1.   Corpul profesoral contractual angajat cu titlu permanent sunt profesorii, conferențiarii și lectorii permanenți.
2.   În categoria corpului profesoral contractual angajat cu titlu temporar intră lectorii, profesorii colaboratori, profesorii asociați, profesorii invitați și profesorii emeriți.
[…]
Articolul 50. Corpul profesoral asociat
Corpul profesoral asociat este recrutat în cadrul unor contracte cu fracțiune de normă, pe bază temporară sau contractuală, dintre specialiștii cu valoare recunoscută care atestă că își exercită activitatea profesională în afara universității, în scopul realizării unor sarcini de învățământ în cadrul universității. Acesta dispune de capacitate didactică deplină în domeniul său de competență.”
Statutele Universitat Pompeu Fabra, aprobate prin Decretul 209/2003 din 9 septembrie 2003 (BOE nr. 266 din 6 noiembrie 2003, p. 39397) și modificate prin Acordul GOV/203/2010 din 9 noiembrie 2010, prevăd:
„Titlul 6. Personalul didactic
[…]
Capitolul 2. Corpul profesoral
Articolul 93. Regimul juridic
93.1.   Corpul profesoral al [UPF] intră sub incidența Legii [6/2001] și a dispozițiilor de punere în aplicare a acesteia, a dispozițiilor adoptate de Generalitat de Catalunya, a legislației generale privind funcționarii, a prezentelor statute și a dispozițiilor de punere în aplicare a acestora.
93.2.   Corpul profesoral contractual intră sub incidența Legii [6/2001], a Legii [1/2003 din 19 februarie 2003] privind universitățile din Catalonia și a dispozițiilor de punere în aplicare a acestora; cu titlu supletiv, sunt aplicabile statutul lucrătorilor și normele de punere în aplicare a acestuia, prezentele statute și convenția colectivă aplicabilă.
[…]
Secțiunea 1. Corpul profesoral contractual
Articolul 101 Categorii și durata contratelor
[…]
101.3.   Profesorii asociați sunt recrutați în cadrul unui contract cu fracțiune de normă și cu caracter temporar dintre specialiștii cu valoare recunoscută care atestă că își exercită activitatea profesională în afara universității în vederea realizării de sarcini didactice specifice. Contractele se încheie pe durata stabilită de Legea [6/2001] și pot fi prelungite cu perioade de aceeași durată, sub rezerva menținerii condițiilor privind exercitarea activității profesionale.”
Articolul 16 alineatul 3 din convenția colectivă aplicabilă personalului didactic și de cercetare al universităților catalane pentru perioada cuprinsă între 10 octombrie 2006 și 31 decembrie 2009 prevede:
„În ceea ce privește condiția referitoare la exercitarea activității profesionale pentru a putea participa la concursurile de recrutare de personal asociat, această condiție se consideră îndeplinită în cazul în care candidații atestă că au exercitat o activitate profesională cel puțin doi ani în decursul ultimilor patru ani, salariați sau independenți, sau potrivit oricărei alte modalități alternative cu privire la care fiecare universitate poate conveni cu comitetul de întreprindere corespunzător.”
Reglementarea generală aplicabilă lucrătorilor pe durată determinată
Articolul 15 alineatele 3 și 5 din Decretul legislativ regal 1/1995 privind aprobarea textului consolidat al Legii privind Statutul lucrătorilor, în versiunea care rezultă din Decretul‑lege regal 10/2010 de stabilire a unor măsuri de urgență pentru reforma pieței muncii (Real Decreto‑ley 10/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) din 16 iunie 2010 (BOE nr. 147 din 17 iunie 2010, p. 51699, denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”), în vigoare de la 18 iunie 2010, prevede:
„3.   Contractele temporare încheiate cu încălcarea legii se prezumă încheiate pe durată nedeterminată.
[…]
5.   Fără a se aduce atingere dispozițiilor alineatului 1 litera (a) și ale alineatelor 2 și 3 ale prezentului articol, lucrătorii angajați, cu sau fără întrerupere, pe termen mai lung de [24] de luni în cursul unei perioade de [30] de luni, pentru ocuparea unui post de lucru identic sau diferit în cadrul aceleiași întreprinderi sau al aceluiași grup de întreprinderi, încheind cel puțin două contracte temporare, fie direct, fie prin punerea lor la dispoziție de către întreprinderi de muncă temporară, potrivit unor modalități contractuale pe durată determinată identice sau diferite, dobândesc statutul de lucrători permanenți.
[…]”
A cincisprezecea dispoziție adițională din Statutul lucrătorilor, intitulată „Aplicarea limitelor de durată contractului pentru o sarcină sau un serviciu determinate și contractelor succesive în administrația publică”, astfel cum a fost modificată prin articolul 1 alineatul 6 din Legea 35/2010 din 17 septembrie 2010 de stabilire a unor măsuri de urgență pentru reforma pieței muncii (BOE nr. 227 din 18 septembrie 2010, p. 79326), intrată în vigoare la 19 septembrie 2010, are următorul cuprins:
„1.   Dispozițiile articolului 15 alineatul 1 litera a) în materie de durată maximă a contractului pentru o sarcină sau un serviciu determinate și ale articolului 15 alineatul 5 privind limitele aplicabile contractelor succesive, din prezenta lege, produc efecte în raport cu administrația publică și cu organismele publice conexe sau dependente de aceasta, fără a se aduce atingere aplicării principiilor constituționale de egalitate, de merit și de competență în accesul la încadrarea în funcția publică, astfel încât aceasta să nu reprezinte un obstacol în calea obligației de a ocupa posturile în cauză prin intermediul procedurilor obișnuite, în conformitate cu dispozițiile prevăzute în reglementarea aplicabilă.
În această perspectivă, lucrătorul păstrează postul pe care îl ocupa până se va realiza ocuparea acestuia conform procedurilor sus‑menționate, moment în care are loc încetarea raportului de muncă, cu excepția cazului în care lucrătorul respectiv este încadrat în funcția publică după parcurgerea cu succes a procedurii de selecție corespunzătoare.
[…]
3.   În vederea aplicării limitei contractelor succesive prevăzute la articolul 15 alineatul 5, sunt luate în considerare numai contractele încheiate în domeniul fiecărei autorități administrative, cu excluderea, în acest sens, a organismelor publice, a agențiilor și a altor entități de drept public cu personalitate juridică proprie, conexe sau dependente de acestea. În orice caz, dispozițiile respectivului articol 15 alineatul 5 nu sunt aplicabile în ceea ce privește modalitățile particulare ale contractului de muncă prevăzute în Legea [6/2001] sau în orice altă normă cu putere de lege.”
În temeiul Decretului‑lege regal 3/2012 de stabilire a unor măsuri de urgență pentru reforma pieței muncii (Real Decreto‑Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) din 10 februarie 2012, aplicarea articolului 15 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor a fost suspendată până la 31 decembrie 2012.
Cauza principală și întrebările preliminare
Domnul Márquez Samohano a semnat cu UPF un contract de muncă în vederea exercitării funcției de profesor asociat cu fracțiune de normă pentru perioada cuprinsă între 30 septembrie 2008 și 29 septembrie 2009. Acest contract a fost prelungit de trei ori, mai întâi până la 21 septembrie 2010, ulterior până la 21 septembrie 2011 și, în final, până la 28 iulie 2012. Pe durata raportului de muncă în discuție în litigiul principal, numărul de ore de lucru a fost modificat, ajungând la 6 ore pe săptămână în ultimul contract de muncă încheiat.
La 29 iunie 2012, UPF a comunicat reclamantului din litigiul principal că la 28 iulie 2012 contractul său de muncă încetează.
La aceeași dată, reclamantul menționat a formulat o cerere de prelungire a contractului său de muncă.
La 29 iulie 2012, rectorul UPF l‑a informat pe domnul Márquez Samohano că raportul de muncă a încetat chiar în acea zi dat fiind că s‑a împlinit termenul contractului său de muncă pe durată determinată, în conformitate cu dispozițiile articolului 53 din Legea 6/2001, precum și ale articolului 20 din Decretul regal 898/1985, și că nici recrutarea persoanei interesate, nici încetarea acestui contract de muncă nu erau, în consecință, afectate de neregularități.
Instanța de trimitere precizează că, atunci când a semnat primul contract de muncă, reclamantul din litigiul principal a semnat o declarație în care menționa că îmbină activitatea de profesor asociat cu o activitate în sectorul privat. Domnul Márquez Samohano nu ar fi semnat alte declarații ulterior și nu ar fi fost întrebat niciodată cu privire la acest aspect. De asemenea, el ar fi adus la cunoștința superiorilor săi că munca la universitate era activitatea sa principală.
La 13 septembrie 2012, reclamantul din litigiul principal a formulat în fața Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona o acțiune împotriva UPF, prin care solicită anularea concedierii sale sau, în subsidiar, constatarea lipsei de temeinicie a acesteia. În esență, reclamantul menționat susține că contractul său de muncă și prelungirile ulterioare ale acestuia sunt nelegale și au fost încheiate cu încălcarea legii, pentru motivul că, pe de o parte, nu erau îndeplinite condițiile legale pentru recrutarea sa ca profesor asociat și, pe de altă parte, nu erau întrunite circumstanțele prevăzute de legislația națională pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.
În decizia de trimitere, Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona constată că, spre deosebire de reglementarea generală aplicabilă contractelor de muncă pe durată determinată, reglementarea aplicabilă universităților, în special articolul 53 din Legea 6/2011, nu cuprinde, în ceea ce privește recrutarea profesorilor asociați, nicio măsură legală echivalentă pentru prevenirea recurgerii abuzive la contracte de muncă pe durată determinată succesive. Această reglementare nu ar prevedea nici motive obiective care să justifice prelungirea unor astfel de contracte și nu ar impune nici o durată maximă totală și nici numărul de prelungiri ale contractelor respective. În special, articolul 15 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor, potrivit căruia lucrătorii angajați pe termen mai lung de 24 de luni în cursul unei perioade de 30 de luni pot, în anumite condiții, să obțină un contract de muncă pe durată nedeterminată, nu ar fi aplicabil în speță. Reglementarea națională aplicabilă universităților ar părea, așadar, incompatibilă cu clauza 5 din acordul‑cadru.
Pe de altă parte, instanța de trimitere subliniază că, în sectorul privat, în cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este nelegal, fie din cauza recurgerii abuzive la contracte succesive, fie din cauza unei încălcări a legii – ceea ce implică, în temeiul articolului 15 alineatele 3 și 5 din Statutul lucrătorilor, că acest contract este considerat încheiat pe durată nedeterminată –, raportul de muncă nu poate fi reziliat de angajator decât prin concediere cu plata de indemnizații legale. În schimb, în sectorul public, într‑o situație similară, având în vedere principiile constituționale de egalitate, de merit și de competență cărora le este supus accesul la încadrarea în funcția publică, raportul de muncă pe durată nedeterminată astfel stabilit ar putea, în temeiul alineatului 1 al doilea paragraf al celei de a cincisprezecea dispoziții adiționale din Statutul lucrătorilor, să înceteze, fără plata vreunei indemnizații, pentru motivul că postul ocupat de lucrătorul în cauză a fost ocupat prin concurs sau suprimat. Așadar, lucrătorii „pe durată nedeterminată” („por tiempo indefinido”) din sectorul public nu ar fi astfel asimilați lucrătorilor „permanenți” („fijos”) din acest sector, care, în calitate de lucrători angajați fără limitare în timp, ar beneficia de aceleași drepturi, cu privire la efectele încetării contractelor de muncă, ca lucrătorii pe durată nedeterminată din sectorul privat. Primii dintre acești lucrători, calificați drept „lucrători pe durată nedeterminată nepermanenți”, ar fi, așadar, în realitate, tratați în același mod ca lucrătorii pe durată determinată.
Instanța de trimitere consideră că această noțiune „lucrător pe durată nedeterminată nepermanent” nu corespunde definiției „lucrătorului pe durată nedeterminată” care figurează în clauza 3 din acordul‑cadru, întrucât raportul de muncă al unui astfel de lucrător încetează din cauza producerii unui eveniment determinat. În consecință, s‑ar pune problema dacă un lucrător care intră sub incidența noțiunii menționate trebuie tratat, în ceea ce privește dreptul de a beneficia de o indemnizație în caz de reziliere unilaterală a raportului de muncă de către angajator, în același mod ca un lucrător permanent din sectorul public sau ca un lucrător pe durată nedeterminată din sectorul privat.
În aceste condiții, Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Clauza 5 din acordul‑cadru […] trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale precum articolele 48 și 53 din Legea [6/2001], care nu prevede o limită în timp pentru contractele de muncă succesive, atunci când nu există nicio măsură în dreptul național care să împiedice utilizarea abuzivă a contractelor de muncă pe durată determinată succesive în cazul cadrelor didactice universitare?
2)
Noțiunea «lucrător pe durată nedeterminată» definită în clauza 3 din acordul‑cadru […] trebuie să fie interpretată în sensul că se opune unei norme precum alineatul 1 al doilea paragraf al celei de a cincisprezecea dispoziții adiționale la Statutul lucrătorilor, care prevede că contractul de muncă al unui astfel de lucrător poate înceta atunci când administrația angajatoare procedează la ocuparea prin concurs a postului respectiv?
3)
Având în vedere că dreptul lucrătorilor pe durată nedeterminată, recunoscuți ca atare, de a primi o indemnizație la încetarea contractului de muncă din cauze care nu au legătură cu persoana lor constituie o măsură adecvată de drept intern în vederea prevenirii și sancționării utilizării abuzive a contractelor de muncă pe durată determinată în sectorul privat și întrucât pentru sectorul public nu există nicio măsură echivalentă, recunoașterea în favoarea lucrătorilor pe durată nedeterminată din sectorul public a aceluiași drept de a primi indemnizația prevăzută de lege în cazul lucrătorilor cu contracte pe durată nedeterminată din sectorul privat constituie o măsură adecvată în conformitate cu clauza 5 din acordul‑cadru […]?”
Cu privire la întrebările preliminare
Cu privire la prima întrebare
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită să se stabilească în esență dacă clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale, precum cea în discuție în litigiul principal, care permite universităților să efectueze prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive încheiate cu personalul asociat, fără nicio limitare în ceea ce privește durata maximă și numărul de prelungiri ale acestor contracte.
Guvernul spaniol arată că această întrebare este inadmisibilă sub două aspecte.
Pe de o parte, aceasta nu ar avea nicio legătură cu obiectul litigiului principal. Astfel, în cererea prezentată în fața instanței de trimitere, reclamantul din litigiul principal s‑ar limita să susțină că contractele sale de muncă pe durată determinată au fost încheiate cu încălcarea legii, în sensul articolului 15 alineatul 3 din Statutul lucrătorilor, pentru motivul că nu erau îndeplinite condițiile legale pentru recrutarea sa ca profesor asociat și că nu erau întrunite circumstanțele prevăzute de legislația națională pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Or, încălcarea legii nu ține de obiectul acordului‑cadru.
Pe de altă parte, acordul‑cadru nu ar fi aplicabil contractelor de muncă pe durată determinată încheiate cu profesori asociați. Astfel, în speță nu ar exista niciun lucrător pe durată nedeterminată comparabil, în sensul clauzei 4 din acordul‑cadru menționat. Pe de altă parte, contractul de muncă pe durată determinată încheiat cu un profesor asociat nu ar putea, prin natura sa, să facă obiectul unui abuz, în sensul clauzei 5 din acordul‑cadru. Astfel, întrucât activitatea unui asemenea profesor este accesorie unei activități externe de specialist cu valoare recunoscută, recurgerea la contracte de muncă pe durată determinată succesive nu poate în niciun caz să plaseze persoana interesată în situație de precaritate.
Trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante, întrebările referitoare la interpretarea dreptului Uniunii adresate de instanța națională în cadrul normativ și factual pe care îl definește sub propria răspundere și a cărui exactitate Curtea nu are competența să o verifice beneficiază de o prezumție de pertinență. Refuzul Curții de a se pronunța asupra unei cereri formulate de o instanță națională este posibil numai dacă este evident că interpretarea solicitată a dreptului Uniunii nu are nicio legătură cu realitatea sau cu obiectul litigiului principal, atunci când problema este de natură ipotetică ori când Curtea nu dispune de elementele de fapt și de drept necesare pentru a răspunde în mod util la întrebările care i‑au fost adresate (a se vedea în special Hotărârea din 22 iunie 2010, Melki și Abdeli,
C-188/10 și C-189/10, Rep., p. I-5667
, punctul 27 și jurisprudența citată, precum și Hotărârea din 11 aprilie 2013, Della Rocca, C‑290/12, punctul 29).
Or, în speță, este suficient să se constate că, pe de o parte, indiferent de modul de redactare a cererii formulate în fața instanței de trimitere de reclamantul din litigiul principal, din elementele furnizate de instanța de trimitere reiese cu claritate că acesta a încheiat mai multe contracte de muncă pe durată determinată succesive, care fac exact obiectul clauzei 5 din acordul‑cadru. Așadar, interpretarea acestei clauze este în mod vădit susceptibilă să prezinte utilitate în vederea soluționării litigiului principal. Pe de altă parte, susținerea potrivit căreia un profesor asociat, precum reclamantul menționat, nu ar intra în domeniul de aplicare al acordului‑cadru privește răspunsul pe fond la întrebarea adresată, iar nu admisibilitatea acesteia.
În aceste condiții, trebuie să se considere că prima întrebare este admisibilă.
În ceea ce privește fondul, este necesar, cu titlu introductiv, să se amintească faptul că din însuși modul de redactare a clauzei 2 punctul 1 din acordul‑cadru rezultă că domeniul de aplicare al acestuia este conceput larg, vizând în general „lucrători[i] pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru”. În plus, definiția noțiunii „lucrători pe durată determinată” în sensul acordului‑cadru, prevăzută de clauza 3 punctul 1 din acesta, cuprinde toți lucrătorii, fără a face distincție în funcție de calitatea publică sau privată a angajatorului lor (Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții,
C-212/04, Rec., p. I-6057
, punctul 56, precum și Hotărârea Della Rocca, citată anterior, punctul 34).
Rezultă că un lucrător precum un profesor asociat al unei universități, al cărui contract de muncă, potrivit dispozițiilor dreptului național, trebuie să fi fost încheiat în mod necesar pe durată determinată, intră în domeniul de aplicare al acordului‑cadru.
Contrar susținerilor guvernului spaniol, nu prezintă importanță în această privință faptul că, pentru un astfel de lucrător, nu există un lucrător pe durată nedeterminată comparabil sau că acest lucrător nu poate face obiectul unor contracte de muncă pe durată determinată succesive abuzive. Astfel, asemenea considerații sunt pertinente numai în vederea identificării unei eventuale încălcări a clauzelor 4 și 5 din acordul‑cadru, care privesc respectarea principiului nediscriminării între lucrători pe durată determinată și lucrători pe durată nedeterminată și, respectiv, măsurile de prevenire a utilizării abuzive a contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste considerații nu sunt, în schimb, pertinente pentru stabilirea domeniului de aplicare a acordului‑cadru, care este definit în clauza 2 punctul 1 coroborată cu clauza 3 punctul 1 din acest acord‑cadru.
Trebuie amintit că clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru are drept obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acesta, și anume să limiteze recurgerea succesivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui număr de dispoziții minime de protecție în vederea evitării unei situații de precaritate a salariaților (a se vedea Hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 63, Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții,
C-378/07-C-380/07, Rep., p. I-3071
, punctul 73, precum și Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C‑586/10, punctul 25).
Astfel, această dispoziție din acordul‑cadru impune statelor membre, în vederea prevenirii folosirii abuzive a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, adoptarea efectivă și obligatorie a cel puțin uneia dintre măsurile prevăzute de această clauză, în cazul în care dreptul lor intern nu cuprinde măsuri legale echivalente. Măsurile astfel enumerate la punctul 1 literele (a)-(c) din clauza menționată, în număr de trei, se referă la motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, la durata totală maximă a acestor contracte sau a acestor raporturi de muncă succesive și, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora (a se vedea Hotărârile citate anterior Angelidaki și alții, punctul 74, și Kücük, punctul 26).
În speță, este cert că reglementarea aplicabilă reclamantului din litigiul principal, în special statutele UPF, nu cuprinde nicio măsură legală echivalentă, în sensul clauzei 5 punctul 1 din acordul‑cadru, și nu impune nicio limitare în ceea ce privește atât durata maximă totală, cât și numărul de prelungiri ale contractelor de muncă pe durată determinată încheiate de universități cu profesorii asociați, în temeiul respectivei clauze 5 punctul 1 literele (b) și (c).
În aceste condiții, trebuie analizat în ce măsură prelungirea unor astfel de contracte de muncă poate fi justificată de un motiv obiectiv în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru.
Potrivit jurisprudenței, noțiunea „motiv obiectiv” trebuie înțeleasă ca având în vedere împrejurări precise și concrete ce caracterizează o activitate determinată și, prin urmare, de natură să justifice în acel context specific utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contractele menționate, din caracteristicile inerente ale acestor atribuții sau, eventual, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (Hotărârile citate anterior Angelidaki și alții, punctul 96 și jurisprudența citată, și Kücük, punctul 27).
În schimb, o prevedere națională care se limitează să autorizeze, în mod general și abstract, printr‑o normă legislativă sau administrativă, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată succesive nu ar fi conformă cerințelor de natura celor menționate la punctul precedent din prezenta hotărâre (Hotărârile citate anterior Angelidaki și alții, punctul 97 și jurisprudența citată, și Kücük, punctul 28).
Astfel, o asemenea dispoziție, de natură pur formală, nu permite identificarea unor criterii obiective și transparente în scopul de a verifica dacă prelungirea unor astfel de contracte răspunde efectiv unei nevoi reale, este în măsură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și este necesară în acest scop. Prin urmare, o astfel de dispoziție presupune un risc real de a se recurge în mod abuziv la acest tip de contracte și, în consecință, nu este compatibilă cu obiectivul și cu efectul util al acordului‑cadru (a se vedea în acest sens Hotărârile citate anterior Angelidaki și alții, citată anterior, punctele 98 și 100, precum și jurisprudența citată, și Kücük, punctul 29).
Cu toate acestea, din reglementarea națională în discuție în litigiul principal, astfel cum este expusă în decizia de trimitere, reiese că încheierea și prelungirea de către universități a unor contracte de muncă pe durată determinată cu profesori asociați, precum reclamantul din litigiul principal, sunt justificate de necesitatea de a încredința unor „specialiști cu valoare recunoscută” care exercită o activitate profesională în afara mediului universitar realizarea cu fracțiune de normă a unor sarcini didactice specifice, pentru ca aceștia să pună la dispoziția universității cunoștințele și experiența lor profesională, stabilind astfel un parteneriat între mediul învățământului universitar și mediul profesional. Potrivit acestei reglementări, un astfel de profesor asociat trebuie să fi exercitat o activitate profesională remunerată pe baza diplomei obținute de acesta o perioadă minimă de mai mulți ani în decursul unei perioade determinate care precedă recrutarea sa de către universitate. Pe de altă parte, contractele de muncă în cauză se încheie și se prelungesc sub rezerva menținerii condițiilor privind exercitarea activității profesionale și trebuie să înceteze atunci când profesorul asociat respectiv împlinește vârsta de pensionare.
Rezultă astfel, sub rezerva verificărilor care revin instanței de trimitere, aceasta fiind singura competentă să interpreteze dreptul național, că această reglementare stabilește circumstanțele precise și concrete în care pot fi încheiate și prelungite contracte de muncă pe durată determinată în vederea angajării de profesori asociați și că răspunde unei nevoi veritabile.
În special, astfel de contracte temporare par a fi de natură să atingă obiectivul urmărit, care constă în îmbogățirea învățământului universitar, în domenii specifice, prin experiența unor specialiști recunoscuți, din moment ce aceste contracte permit să se țină seama atât de evoluția competențelor persoanelor interesate în domeniile în cauză, cât și de nevoile universităților.
În această privință, trebuie amintit că, deși contractele de muncă pe durată nedeterminată constituie forma generală a raporturilor de muncă, însuși acordul‑cadru recunoaște, astfel cum reiese din al doilea și din al treilea paragraf ale preambulului său, precum și din cuprinsul punctelor 8 și 10 din considerațiile sale generale, că contractele pe durată determinată reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare, ocupații și activități (a se vedea în acest sens Hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 61, Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact,
C-268/06, Rep., p. I-2483
, punctul 86, și Hotărârea din 15 martie 2012, Sibilio, C‑157/11, punctul 38).
Pe de altă parte, ținând seama de faptul că, pentru a fi recrutată ca profesor asociat, persoana interesată trebuie să exercite în mod necesar o activitate profesională în afara universității și nu își poate îndeplini sarcinile didactice decât cu fracțiune de normă, nu rezultă nici că un astfel de contract de muncă pe durată determinată este susceptibil, ca atare, să aducă atingere finalității acordului‑cadru, care este aceea de a proteja lucrătorii împotriva instabilității în materie de muncă.
În consecință, trebuie să se constate că, astfel cum au arătat toate părțile interesate care au depus observații scrise în fața Curții, o reglementare națională, precum cea în discuție în litigiul principal, care permite universităților să efectueze prelungirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive încheiate cu profesori asociați, pare, sub rezerva verificărilor care trebuie efectuate de instanța de trimitere, conformă cu clauza 5 punctul 1 din acordul‑cadru.
Cu toate acestea, trebuie subliniat că, deși motivul obiectiv prevăzut de o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal poate fi, în principiu, admis, autoritățile competente trebuie să se asigure că aplicarea concretă a acestei reglementări naționale, având în vedere particularitățile activității respective și condițiile exercitării sale, este conformă cu cerințele acordului‑cadru. Cu ocazia aplicării dispoziției vizate de drept național, aceste autorități trebuie să fie, așadar, în măsură să identifice criterii obiective și transparente pentru a se verifica dacă reînnoirea unor astfel de contracte răspunde, în fapt, unor necesități reale și dacă este de natură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și necesară în acest scop (a se vedea Hotărârea Kücük, citată anterior, punctul 34).
În această privință, trebuie amintit că prelungirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată în vederea acoperirii unor nevoi care nu ar avea, în fapt, un caracter provizoriu, ci, dimpotrivă, un caracter permanent și durabil, nu este justificată în sensul clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru (a se vedea în special Hotărârea Kücük, citată anterior, punctul 36).
Astfel, un asemenea mod de utilizare a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată ar fi în directă contradicție cu premisa pe care se întemeiază acordul‑cadru, și anume că contractele de muncă pe durată nedeterminată constituie forma generală a raporturilor de muncă, deși contractele de muncă pe durată determinată reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare sau pentru anumite ocupații și activități (a se vedea Hotărârile citate anterior Adeneler și alții, punctul 61, și Kücük, punctul 37).
Doar circumstanțele că se prelungesc contracte de muncă pe durată determinată încheiate cu profesori asociați pentru a acoperi o nevoie frecventă sau permanentă a universităților în această materie și că o astfel de nevoie ar putea fi satisfăcută în cadrul unui contract pe durată nedeterminată nu sunt totuși de natură să excludă existența unui motiv obiectiv, în sensul clauzei 5 punctul 1 din acordul‑cadru, din moment ce natura activității de învățământ în cauză și caracteristicile inerente ale acestei activități pot justifica, în contextul respectiv, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată. Deși contractele de muncă pe durată determinată încheiate cu profesorii asociați acoperă o nevoie permanentă a universităților, în măsura în care profesorul asociat, în temeiul unui astfel de contract de muncă pe durată determinată, execută sarcini bine definite care fac parte din activitățile obișnuite ale universităților, nevoia în materie de recrutare a profesorilor asociați rămâne totuși temporară în măsura în care se presupune că acest profesor își reia activitatea profesională cu normă întreagă la încetarea contractului său (a se vedea în acest sens Hotărârea Kücük, citată anterior, punctele 38 și 50).
În schimb, contracte de muncă pe durată determinată precum cele în discuție în litigiul principal nu pot fi prelungite în vederea îndeplinirii în mod permanent și durabil, fie și cu fracțiune de normă, a sarcinilor de învățământ care țin în mod normal de activitatea personalului didactic obișnuit.
În consecință, revine tuturor autorităților statului membru vizat, inclusiv instanțelor naționale, sarcina de a asigura, în cadrul competențelor lor, respectarea clauzei 5 punctul 1 litera (a) din acordul‑cadru, verificând concret că prelungirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive încheiate cu profesori asociați urmărește acoperirea unor nevoi provizorii și că o reglementare precum cea în discuție în litigiul principal nu este utilizată de fapt pentru a satisface nevoi permanente și durabile ale universităților în materie de recrutare de personal didactic (a se vedea prin analogie Hotărârile citate anterior Angelidaki și alții, punctul 106, și Kücük, punctul 39).
Având în vedere toate considerațiile precedente, trebuie să se răspundă la prima întrebare că clauza 5 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale, precum cea în discuție în litigiul principal, care permite universităților să efectueze prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive încheiate cu profesori asociați, fără nicio limitare în ceea ce privește durata maximă și numărul de prelungiri ale acestor contracte, din moment ce astfel de contracte sunt justificate de un motiv obiectiv, în sensul punctului 1 litera (a) din această clauză, ceea ce revine instanței de trimitere să verifice. Cu toate acestea, revine deopotrivă acestei instanțe sarcina de a verifica în concret că, în litigiul principal, prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive în cauză ar viza efectiv acoperirea unor nevoi provizorii și că o reglementare precum cea în discuție în litigiul principal nu a fost utilizată de fapt pentru a satisface nevoi permanente și durabile în materie de recrutare de personal didactic.
Cu privire la a doua și la a treia întrebare
Prin intermediul celei de a doua și al celei de a treia întrebări, instanța de trimitere solicită să se stabilească în esență dacă clauza 3 din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale, precum cea prevăzută la alineatul 1 al doilea paragraf al celei de a cincisprezecea dispoziții adiționale din Statutul lucrătorilor, potrivit căreia lucrătorii din sectorul public care au fost angajați în temeiul unor contracte de muncă pe durată determinată care au depășit durata maximă prevăzută la articolul 15 alineatul 5 din acest statut intră sub incidența regimului specific al lucrătorilor „pe durată nedeterminată nepermanenți”, în temeiul căruia, în cazul în care angajatorul ocupă postul lor prin aplicarea procedurilor de concurs, raportul lor de muncă încetează în mod automat, fără să aibă dreptul la plata unei indemnizații, în condițiile în care atât lucrătorii pe durată nedeterminată din sectorul privat, cât și lucrătorii permanenți din sectorul public ar avea dreptul, într‑un caz similar, să beneficieze de o indemnizație de concediere.
Trebuie să se constate că, astfel cum au susținut toate părțile interesate care au depus observații scrise în fața Curții, aceste întrebări sunt lipsite de pertinență în vederea soluționării litigiului principal, din moment ce prezintă un caracter ipotetic.
Astfel, chiar admițând că în cauza principală s‑ar putea constata o recurgere abuzivă la utilizarea de contracte de muncă pe durată determinată succesive, însăși instanța de trimitere a indicat în decizia sa, astfel cum reiese din cuprinsul punctelor 27 și 43 din prezenta hotărâre și din modul de redactare a primei întrebări, că transformarea acestor contracte în contracte de muncă pe durată nedeterminată, astfel cum este prevăzută la articolul 15 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor, nu este aplicabilă unui profesor asociat, precum reclamantul din litigiul principal.
Rezultă că, conform jurisprudenței amintite la punctul 35 din prezenta hotărâre, a doua și a treia întrebare sunt inadmisibile.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a opta) declară:

Clauza 5 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale, precum cea în discuție în litigiul principal, care permite universităților să efectueze prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive încheiate cu profesori asociați, fără nicio limitare în ceea ce privește durata maximă și numărul de prelungiri ale acestor contracte, din moment ce astfel de contracte sunt justificate de un motiv obiectiv, în sensul punctului 1 litera (a) din această clauză, ceea ce revine instanței de trimitere să verifice. Cu toate acestea, revine deopotrivă acestei instanțe sarcina de a verifica în concret că, în litigiul principal, prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive în cauză ar viza efectiv acoperirea unor nevoi provizorii și că o reglementare precum cea în discuție în litigiul principal nu a fost utilizată de fapt pentru a satisface nevoi permanente și durabile în materie de recrutare de personal didactic.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.