CELEX: 62010CJ0586
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 1999/70/EÜ
Tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkt a
Järjestikused tähtajalised töölepingud
Selliste lepingute uuendamist õigustada võivad objektiivsed alused
Siseriiklikud õigusnormid, mis lubavad kasutada tähtajalisi töölepinguid töötajate ajutiseks asendamiseks
Pidev või sage vajadus asendavate töötajate järele
Järjestikuste tähtajaliste töölepingute uuendamisega seotud kõigi asjaolude arvessevõtmine

Eelotsusetaotlus käsitleb küsimust, kuidas tõlgendada 18. märtsil 1999 sõlmitud tähtajalise töö raamkokkuleppe, mis on lisatud nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (edaspidi „tähtajalise töö raamkokkulepe”) (
EÜT L 175, lk 43
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), klausli 5 punkti 1 alapunkti a.
Eelotsusetaotlus esitati B. Kücüki ja tema tööandja Land Nordrhein-Westfaleni (Nordrhein-Westfaleni liidumaa, edaspidi „liidumaa”) vahelise kohtuvaidluse raames, mis käsitleb huvitatud isiku ja liidumaa vahel sõlmitud järjestikustest tähtajalistest töölepingutest viimase kehtivust.
Õiguslik raamistik
Liidu õigusnormid
Direktiivi 1999/70 aluseks on EÜ artikli 139 lõige 2 ning selle artikli 1 kohaselt on direktiivi eesmärk „jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel […] sõlmitud raamkokkulepe tähtajalise töö kohta, mis on direktiivile lisatud”.
Tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 1 punkti b kohaselt on raamkokkuleppe eesmärk eeskätt „luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest”.
Tähtajalise töö raamkokkuleppe klausel 5 „Meetmed kuritarvituste vältimiseks” sätestab:
„1.
Järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks kehtestavad liikmesriigid, olles kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või praktikaga konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled konkreetsete sektorite ja/või töötajakategooriate vajadusi arvestades ühe või mitu järgmistest meetmetest, juhul kui kuritarvituste vältimiseks puuduvad samaväärsed juriidilised meetmed:
a)
objektiivsed alused, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete uuendamist;
b)
järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus;
c)
selliste töölepingute või töösuhete uuendamiste arv.
2.
Liikmesriigid, olles konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled määravad vajaduse korral kindlaks, millistel tingimustel tähtajalisi töölepinguid või töösuhteid:
a)
loetakse järjestikusteks;
b)
loetakse määramata tähtajaga töölepinguteks või töösuheteks.”
Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (
EÜT L 348, lk 1
; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110) kehtestab nimetatud töötajate kaitse osas teatud miinimumnõuded.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse osas tagab direktiiv 92/85 artiklis 8 töötajatele õiguse saada vähemalt 14 nädala pikkust katkestamatut rasedus- ja sünnituspuhkust, mis sisaldab vähemalt kahenädalast kohustuslikku puhkust.
14. detsembril 1995 sõlmitud lapsehoolduspuhkuse raamkokkulepe, mis on lisatud nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivile 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (
EÜT L 145, lk 4
; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285), sätestab miinimumnõuded, mis on mõeldud töötavate vanemate tööalaste ja perekondlike ülesannete sobitamise hõlbustamiseks.
Lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe klausel 2 täpsustab:
„1.
Käesolev kokkulepe tagab vastavalt klausli 2 punktile 2 mees- ja naistöötajatele individuaalse õiguse saada lapsehoolduspuhkust lapse sünni või lapsendamise korral, et võimaldada neil hoolitseda lapse eest vähemalt kolm kuud kuni lapse teatud vanuseni, kuid mitte rohkem kui 8-aastaseks saamiseni; nimetatud vanuse määravad kindlaks liikmesriigid ja/või tööturu osapooled.
[...]
5.
Kui lapsehoolduspuhkus on lõppenud, on töötajal õigus tulla tagasi samale töökohale, või kui see pole võimalik, siis oma töölepingust või -suhtest lähtuvalt sellega võrdsele või samasugusele töökohale.
[...]”
Siseriiklik õigus
21. detsembri 2000. aasta seaduse osalise tööaja ja tähtajaliste töölepingute kohta (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge;
Bundesgesetzblatt
, edaspidi „
BGBl
.”, 2000 I, lk 1966), mida on muudetud 19. aprilli 2007. aasta seaduse (
BGBl
. 2007 I, lk 538) §-ga 1, (edaspidi „TzBfG”) § 14 „Tähtajalise lepingu lubatavus” sätestab:
„1.   Töölepingu võib sõlmida tähtajalisena, kui selleks on objektiivne alus. Objektiivse alusega on tegemist eeskätt siis, kui:
[...]
3.
töötaja võetakse tööle teise töötaja asendamiseks;
[...]”
Kui lepingu sõlmimine tähtajalisena on kehtetu, siis kehtib tähtajaline tööleping vastavalt TzBfG § 16 määramata tähtajaga töölepinguna.
5. detsembri 2006. aasta vanemapalga ja lapsehoolduspuhkuse seaduse (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit,
BGBl
. 2006 I, lk 2748) muudetud redaktsiooni § 21 lõige 1 sätestab:
„Tähtajalist töölepingu sõlmimist õigustava objektiivse alusega on tegemist juhul, kui töötaja võetakse asendajana tööle ajaks, mil teine töötaja ei või rasedus- ja sünnituspuhkuse seaduse alusel töötada, on lapsehoolduspuhkusel või on töölt vabastatud lapse hooldamiseks kollektiivlepingu, ettevõttesisese kokkuleppe või individuaalse lepingu alusel, või osaks sellest ajast.”
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
B. Kücük töötas liidumaa teenistuses 2. juulist 1996 kuni 31. detsembrini 2007 ja seda kokku 13 tähtajalise töölepingu alusel. Ta töötas Amtsgericht Kölni (Kölni esimese astme kohus) tsiviilasjade osakonna kantseleis kohtusekretäri assistendina. Kõik need tähtajalised töölepingud sõlmiti seoses ajutiste puhkustega, sealhulgas laste kasvatamiseks antavate puhkuste ja eripuhkustega, mida võtsid määramata tähtajaga töölepingute alusel töötavad assistendid, ning lepingute eesmärk oli kõnealuste töötajate asendamine.
Arbeitsgericht Kölnile (Kölni töökohus) 18. jaanuaril 2008 esitatud kaebuses tugines põhikohtuasja kaebuse esitaja oma viimase, 12. detsembril 2006 sõlmitud ning 31. detsembril 2007 lõppenud töölepingu ebaseaduslikkuse väite põhjendamiseks oma töösuhete kestuse määratlemata laadile.
Põhikohtuasja kaebuse esitaja arvates ei olnud selle lepingu sõlmimine tähtajaliselt õigustatud TzBfG § 14 lõike 1 punkti 3 alusel, mis viitab objektiivsele alusele, s.o. teise töötaja asendamisele. Üheteistkümne aasta jooksul järjestikku ja katkematu ajavahemiku jaoks sõlmitud kokku 13 tähtajalist töölepingut ei saa tema arvates kuidagi rahuldada ajutist vajadust asendavate töötajate järele. Põhikohtuasja kaebuse esitaja väidab, et siseriikliku õiguse selline tõlgendamine ja kohaldamine, mille kohaselt sellist „tähtajaliste töölepingute jada” tuleb käsitada seaduspärasena, on vastuolus tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punktiga 1. Seetõttu palus ta Arbeitsgericht Kölnil tuvastada, et 12. detsembril 2006 ajavahemikuks 1. jaanuar 2007 kuni 31. detsember 2007 sõlmitud tähtajalise lepinguga ei lepitud poolte vahel kokku töösuhte tähtajalises lõppemises.
Arbeitsgericht Köln jättis põhikohtuasja kaebuse esitaja kaebuse põhjendamatuse tõttu rahuldamata. B. Kücük kaebas selle otsuse peale edasi Landesarbeitsgerichtile (liidumaa töökohus), kes jättis kaebuse samuti rahuldamata. Põhikohtuasja kaebuse esitaja esitas seetõttu nimetatud otsuse peale kassatsioonkaebuse Bundesarbeitsgerichtile (liitvabariigi töökohus).
Siseriiklikes kohtutes väitis liidumaa, et töölepingu sõlmimine tähtajaliselt, mille B. Kücük vaidlustas, oli õigustatud TzBfG § 14 lõike 1 punkti 3 alusel. Niisuguste tingimuste täitmist, mis on vajalikud selleks, et teise töötaja asendamine kujutaks endast objektiivset alust, ei mõjuta tema arvates see, mitu tähtajalist töölepingut on järjestikku sõlmitud. Saksa õigusnormide selline tõlgendamine ja kohaldamine ei ole tema väitel vastuolus tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punktiga 1.
Oma eelotsusetaotluses seletab eelotsusetaotluse esitanud kohus TzBfG § 14 lõike 1 punkti 3 kohta, et asendamist iseloomustab ning selle juurde kuulub lahutamatult asjaolu, et asendatakse ajutiselt ning et asendamise eesmärk on tööülesannete täitmine asendaja poolt ja seda ajaliselt piiratud vajaduse rahuldamiseks. Kõnealune kohus märgib muu hulgas, et Saksa õiguses peitub töötaja asendamise korral tähtajalise töölepingu kasutamise õigustus asjaolus, et tööandja on juba juriidiliselt seotud töötajaga, kes ei saa ajutiselt täita oma tööülesandeid, ning et ta arvestab sellega, et see töötaja naaseb töökohale. Sellest õigustusest tulenevalt näeb tööandja ette, et asendatava töötaja naasmisel ei ole enam vajadust asendavate töötajate järele.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on kahtlusi selles, kas vajadust asendavate töötajate järele saab kvalifitseerida objektiivseks aluseks tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses. Ta soovib esiteks teada saada, kas asjaolu, et selline vajadus on pidev või sage ning et seda on võimalik rahuldada ka määramata tähtajaga töölepinguid sõlmides, ei välista mitte töötaja asendamise käsitamist sellise objektiivse alusena. Teiseks soovib nimetatud kohus Euroopa Kohtult selgitusi seoses küsimusega, kas ja millisel moel peavad siseriiklikud kohtud arvestama teise töötaja asendamise kui tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustava aluse võimaliku kuritarvitamise üle kontrolli teostamisel varem sama töötajaga juba sõlmitud tähtajaliste töölepingute arvu ja kestusega. Ta lisab selles osas, et oma hiljutises kohtupraktikas välistas Bundesarbeitsgericht selle, et tähtajaliste töölepingute suurest arvust tulenevalt peaks objektiivse aluse olemasolu üle teostatav kohtulik kontroll olema põhjalikum.
Eelnevaga arvestades otsustas Bundesarbeitsgericht menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas [direktiivile 1999/70] lisatud […] tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punktiga 1 on vastuolus, kui sellist siseriiklikku sätet nagu [TzBfG] § 14 lõike 1 punkti 3, mis näeb ette, et järjestikuste tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks on objektiivne alus juhul, kui töötaja võetakse tööle teise töötaja asendamiseks, tõlgendada ja kohaldada nii, et objektiivne alus on olemas ka pideva vajaduse korral [töötajate] asendamise järele, kuigi sellist vajadust oleks võimalik rahuldada ka seeläbi, et asjaomane töötaja võetakse tööle määramata tähtajaks, et rahuldada töötajate sagedast töölt eemalviibimisest tulenevat vajadust asendamise järele, kuid tööandja jätab endale õiguse otsustada iga kord uuesti, kuidas ta konkreetse töötaja töölt eemalviibimise küsimuse lahendab?
2.
Kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis kas sellise siseriikliku sätte nagu [TzBfG] § 14 lõike 1 punkti 3 esimeses küsimuses kirjeldatud tõlgendus ja kohaldamine esimese küsimuse raames kirjeldatud asjaoludel on [direktiivile 1999/70] lisatud […] tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 lõikega 1 vastuolus ka siis, kui siseriiklik seadusandja taotleb sellises siseriiklikus õigusnormis nagu vanemapalga ja lapsehoolduspuhkuse seaduse § 21 lõikes 1 [muudetud redaktsioonis] asendamist kui tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustavat objektiivset alust määratledes sotsiaalpoliitilist eesmärki lihtsustada tööandjatel eripuhkuse, nt rasedus- ja sünnituspuhkuse või lapsehoolduspuhkuse andmist ning töötajatel sellise puhkuse võtmist?”
Eelotsuse küsimused
Esimene küsimus
Oma esimese küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada saada, kas selline siseriiklikes õigusnormides viidatud ajutine vajadus asendavate töötajate järele, nagu on kõne all põhikohtuasjas, saab kujutada endast objektiivset alust tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 punkti a tähenduses; kas objektiivse alusega on tegemist ka siis, kui vajadus asendavate töötajate järele on tegelikult pidev või sage ning seda oleks võimalik rahuldada ka seeläbi, et töötaja võetakse tööle määramata tähtajaga lepingu alusel; ning kas hinnates küsimust, kas esinevad tähtajaliste töölepingute või -suhete järjestikust sõlmimist õigustavad selles klauslis viidatud objektiivsed alused, tuleb arvesse võtta ka varem sama tööandjaga sõlmitud selliste töölepingute või -suhete arvu ja kestust.
Liidumaa väidab, et töötaja ajutine asendamine kujutab endast objektiivset alust tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses. Sellise töötaja ajutine töölt eemalviibimine, keda on vaja asendada, tingib mööduva vajaduse võtta tööle täiendav töötaja, kes on vajalik üksnes sel ajavahemikul, mil tööjõudu napib. Asjaolu, et teatud ulatuses esineb pidev vajadus asendavate töötajate järele, ei välista liidumaa arvates TzBfG § 14 lõike 1 punkti 3 alusel töötaja asendamiseks sõlmitud tähtajalise töölepingu kehtivust. Nimelt tuleb viidatud objektiivse aluse olemasolu kontrollida iga konkreetse asendamise korral eraldi ning selle olemasolu ei tohi välistada pideva, sageda ja korduva asendamise korral. Kui konkreetse tähtajalise töölepingu kehtivus seataks sellest sõltuvusse, peaks tööandja looma alalise asendavate töötajate reservi. See on aga võimalik ainult kõige suuremates ettevõtetes. Liidumaa on seisukohal, et tööandja õigust töökorralduse üle otsustada tuleb kaitsta, viimasel peab olema võimalik otsustada, kas ta sellist reservi luua soovib ning kuidas ta seda kasutab, et rahuldada sagedast vajadust asendavate töötajate järele.
Saksamaa ja Poola valitsus viitavad samuti tähtajalise töö raamkokkuleppega tööandjatele antud kaalutlusruumile ning väidavad, et liidu õigus võimaldab õigustada töötaja asendamiseks tähtajalise töölepingu sõlmimist sagedase vajadusega asendavate töötajate järele. Selline olukord on nende väitel selgelt eristatav „pidevast ja kestvast vajadusest”, sest asendatavate töötajate töölt eemalviibimine on ajaliselt piiratud. Viimati nimetatud töötajatel on õigus naasta oma töökohale ning tööandjal on kohustus seda õigust austada.
Põhikohtuasja kaebuse esitaja omalt poolt kirjalikke märkusi ei esitanud.
On kohane meelde tuletada, et tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 eesmärk on rakendada ühte selle raamkokkuleppega taotletavatest eesmärkidest, st reguleerida järjestikuste tähtajaliste töölepingute või -suhete kasutamist, mida käsitatakse töötajate kahjuks toimuva kuritarvitamise võimaliku allikana, kehtestades selleks teatava arvu minimaalseid kaitsesätteid, mille eesmärk on vältida töötajate olukorra kindlusetumaks muutumist (vt 4. juuli 2006. aasta otsus kohtuasjas
C-212/04: Adeneler jt, EKL 2006, lk I-6057
, punkt 63, ja 23. aprilli 2009. aasta otsus liidetud kohtuasjades
C-378/07-C-380/07: Angelidaki jt, EKL 2009, lk I-3071
, punkt 73).
Nii kohustab see tähtajalise töö raamkokkuleppe säte liikmesriike kehtestama järjestikuste tähtajaliste töölepingute või -suhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks tõhusalt ja siduvalt vähemalt ühe nendest meetmetest, mis on selles sättes loetletud, kui siseriiklikus õiguses ei ole ette nähtud samaväärseid juriidilisi meetmeid. Selle klausli punkti 1 alapunktides a–c loetletud meetmed, mida on kolm, puudutavad vastavalt objektiivseid aluseid, mis õigustavad selliste töölepingute või -suhete uuendamist, selliste järjestikuste töölepingute või -suhete maksimaalset kogukestust ning uuendamiste arvu (vt eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 74, ning samuti 1. oktoobri 2010. aasta määrus kohtuasjas C-3/10: Affatato, punktid 43 ja 44 ja seal viidatud kohtupraktika).
Tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunktis a kasutatud „objektiivse aluse” mõistet puudutavas on Euroopa Kohus juba sedastanud, et seda tuleb tõlgendada nii, et sellega on silmas peetud täpseid ja konkreetseid asjaolusid, mis iseloomustavad kindlaksmääratud tegevust ning mis sellest lähtuvalt õigustavad järjestikuste tähtajalise töölepingute kasutamist selles konkreetses olukorras. Sellised asjaolud võivad tuleneda eelkõige tööülesannete eripärast, mille täitmiseks asjassepuutuvad lepingud on sõlmitud, ning nimetatud tööülesannete olemuslikest joontest, või kui see on asjakohane, siis liikmesriigi sotsiaalpoliitika legitiimse eesmärgi saavutamise vajadustest (vt eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 96 ja seal viidatud kohtupraktika).
Seevastu ei ole käesoleva kohtuotsuse eelnevas punktis lahtiseletatud nõuetega kooskõlas selline siseriiklik õigusnorm, mis piirdub järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise lubamisega seaduse või määrusega üldisel ja abstraktsel viisil (vt eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 97 ja seal viidatud kohtupraktika).
Nimelt ei võimalda selline puhtformaalne õigusnorm välja selgitada objektiivseid ja läbipaistvaid kriteeriume, mille alusel kontrollida, kas selliste lepingute uuendamine vastab tõepoolest tegelikule vajadusele, kas see on sobiv taotletava eesmärgi saavutamiseks ning selleks vajalik. Selline õigusnorm tekitab seega reaalse ohu, et seda tüüpi lepinguid võidakse kuritarvitada, ega ole seega kooskõlas tähtajalise töö raamkokkuleppe eesmärgi ja kasuliku mõjuga (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punktid 98 ja 100 ja seal viidatud kohtupraktika).
Tuleb siiski märkida, et selline õigusnorm, nagu on kõne all põhikohtuasjas ning mis võimaldab uuendada tähtajalisi töölepinguid selleks, et asendada teisi töötajaid, kes ei saa ajutiselt oma tööülesandeid täita, ei ole tähtajalise töö raamkokkuleppega iseenesest vastuolus. Teise töötaja ajutine asendamine selleks, et rahuldada sisuliselt tööandja ajutist vajadust tööjõu järele, võib nimelt põhimõtteliselt kujutada endast objektiivset alust selle raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 102).
Nimelt on sellise arvukate töötajatega ametivõimu puhul, nagu seda on liidumaa, vältimatu sage vajadus ajutiste asendamiste järele ja seda eeskätt seetõttu, et töötajad viibivad haiguspuhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, vanemapuhkuse või muu puhkuse tõttu töölt eemal. Töötajate ajutine asendamine neil asjaoludel võib kujutada endast objektiivset alust tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses, mis õigustab nii lepingu tähtajalist sõlmimist asendavate töötajatega kui ka nende lepingute uuendamist vastavalt vajaduste tekkimisele; seda tingimusel, et järgitakse selles osas tähtajalise töö raamkokkuleppes kehtestatud nõudeid.
Selline järeldus on veelgi põhjendatum, kui siseriiklike õigusnormidega, mis õigustavad tähtajaliste töölepingute uuendamist ajutiseks asendamiseks, taotletakse ka eesmärke, mida käsitatakse sotsiaalpoliitika legitiimsete eesmärkidena. Nimelt, nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktist 27, hõlmab tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunktis a kasutatud objektiivse aluse mõiste ka selliste eesmärkide taotlemist.
Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et sotsiaalpoliitika legitiimseid eesmärke taotlevad meetmed, mis on kehtestatud raseduse ja emaduse kaitseks ning samuti selleks, et võimaldada meestel ja naistel sobitada perekondlikud ja tööalased kohustused (vt selle kohta 17. juuni 1998. aasta otsus kohtuasjas
C-243/95: Hill ja Stapleton, EKL 1998, lk I-3739
, punkt 42, ja 18. novembri 2004. aasta otsus kohtuasjas
C-284/02: Sass, EKL 2004, lk I-11143
, punktid 32 ja 33). Selliste eesmärkide legitiimsusest annavad tunnistust ka direktiivi 92/85 või lapsehoolduspuhkuse raamkokkuleppe sätted.
Sellegipoolest tuleb rõhutada, et kuigi põhimõtteliselt võib lubada sellistes siseriiklikes õigusnormides, nagu on kõne all põhikohtuasjas, ette nähtud objektiivset alust, peavad pädevad ametiasutused – nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktist 27 – tagama, et selle objektiivse aluse konkreetne kohaldamine oleks kooskõlas tähtajalise töö raamkokkuleppe nõuetega ja seda arvestades asjaomase tegevuse eripära ning selle teostamise tingimusi. Siseriikliku õiguse asjaomase sätte kohaldamisel peab kõnealustel ametiasutustel olema seega võimalik välja selgitada objektiivsed ja läbipaistvad kriteeriumid, mille alusel kontrollida, kas selliste lepingute uuendamine vastab tõepoolest tegelikule vajadusele ja kas see on sobiv taotletava eesmärgi saavutamiseks ning selleks vajalik.
Käesolevas kohtuasjas väidab Euroopa Komisjon, et töösuhte korduv uuendamine ning arvukate järjestikuste tähtajaliste töölepingute sõlmimine ning samuti ajavahemik, mille vältel asjaomane töötaja oli juba selliste töölepingute alusel töötanud, viitavad sellele, et tegemist on kuritarvitamisega tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 tähenduses. Komisjon on seisukohal, et mitme järjestikuse tähtajalise töölepingu sõlmimine ja eeskätt siis, kui need hõlmavad olulise kestusega ajavahemikku, viitab sellele, et asjaomaselt töötajalt nõutav töö ei kujuta endast lihtsat ajutist vajadust.
Selles osas peab meenutama, et Euroopa Kohus on juba sedastanud, et tähtajaliste töölepingute või -suhete uuendamine selliste vajaduste rahuldamiseks, mis ei ole tegelikult mitte ajutised, vaid – vastupidi – pidevad ja kestvad, ei ole õigustatud tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 103).
Nimelt on tähtajaliste töölepingute või -suhete selline kasutamine otseselt vastuolus eeldusega, millele tugineb tähtajalise töö raamkokkulepe ja mille kohaselt on määramata tähtajaga töölepingud töösuhete üldine vorm, isegi kui tähtajalised töölepingud on tüüpiline töötamise vorm teatavate sektorite või kutse- ja tegevusalade puhul (vt eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 104).
Sellegipoolest, nagu Poola valitsus sisuliselt väitis, ei ole ainuüksi asjaolu, et tähtajalised töölepingud on sõlmitud selleks, et rahuldada tööandja pidevat või sagedast vajadust asendavate töötajate järele, sellisena piisav välistamaks, et kõik need lepingud sõlmiti eraldivõetuna ajutise asendamise eesmärgil. Kuigi asendamisega rahuldatakse pidevat vajadust, sest tähtajalise töölepingu alusel töötav töötaja täidab selgelt määratletud tööülesandeid, mis kuuluvad tööandja või ettevõtte tavalise tegevuse hulka, on vajadus asendavate töötajate järele siiski ajutine, sest asendatav töötaja naaseb eeldatavasti pärast puhkuse lõppemist uuesti tööle; kusjuures just puhkuse tõttu ei saagi asendatav töötaja ajutiselt ise neid ülesandeid täita.
Asjaomase liikmesriigi kõik ametiasutused peavad oma vastava pädevuse raames tagama, et järgitakse tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a, kontrollides selleks konkreetselt, et järjestikuste tähtajaliste töölepingute või -suhete uuendamise eesmärk on rahuldada ajutisi vajadusi ning et sellist sätet nagu TzBfG § 14 lõike 1 punkt 3 ei kasutata tegelikult selleks, et rahuldada tööandja püsivat ja kestvat vajadust töötajate järele (vt analoogia alusel eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 106).
Nagu väidab komisjon, peavad need ametiasutused iga üksikjuhtumi korral uurima kõiki juhtumi asjaolusid, võttes eeskätt arvesse sama isikuga või sama töö tegemiseks sõlmitud selliste järjestikuste töölepingute arvu, et välistada tähtajaliste töölepingute või -suhete – isegi kui need on näiliselt sõlmitud rahuldamaks vajadust asendavate töötajate järele – kuritarvituslikku kasutamist tööandjate poolt (vt selle kohta 12. juuni 2008. aasta määrus kohtuasjas C-364/07:Vassilakis jt, punkt 116, ja eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 157). Isegi kui selle objektiivse aluse hindamisel, millele tuginetakse, tuleb lähtuda viimase sõlmitud lepingu uuendamisest, võib varem sama tööandjaga sõlmitud seda tüüpi järjestikuste töölepingute olemasolu, arv ning kestus osutuda selle üldise hindamise raames asjakohaseks.
Selles osas tuleb tuvastada, et asjaolu, et tähtajaliste töölepingute arvu või kestusega seonduvalt on tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunktides b ja c kehtestatud ennetavad meetmed, ei tähenda, et neil asjaoludel ei ole mingisugust mõju selle klausli 5 punkti 1 alapunktis a viidatud nende objektiivsete aluste olemasolu hindamise raames, millele tuginetakse järjestikuste tähtajaliste töölepingute uuendamiseks.
Vastupidi Saksamaa valitsuse väidetele ei takista tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 selline tõlgendamine kuidagi nende vahendite valikut, mille see säte jätab liikmesriikide hooleks.
Nimelt, nagu komisjon väitis, on tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alusel võetud meetmete kogumiga taotletava eesmärgiga arvestades vajalik, et isegi sellise objektiivse aluse olemasolu korral, mis põhimõtteliselt õigustab järjestikuste tähtajaliste töölepingute või -suhete sõlmimist, võtavad pädevad ametiasutused vajaduse korral arvesse kõiki selliste töölepingute või -suhete uuendamisega seonduvaid asjaolusid, kui need võivad anda tunnistust kuritarvitamisest, mida selle klausliga soovitakse ära hoida.
Kohtuistungil tunnistasid nii liidumaa kui ka Saksamaa valitsus Euroopa Kohtu esitatud küsimusele vastates, et võivad esineda sellised asjaolud, mille puhul tööandja on kohustatud võtma arvesse töötajaga sõlmitud tähtajaliste töölepingute laadi ja ulatust.
Kuivõrd tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 kohaldatakse ainult järjestikuste tähtajaliste töölepingute või -suhete puhul (vt selle kohta 22. novembri 2005. aasta otsus kohtuasjas
C-144/04: Mangold, EKL 2005, lk I-9981
, punktid 41 ja 42), siis näib loogiline järeldada, et tähtajaliste töölepingute või -suhete jada olemasolu on asjakohane kõigi selle klausli alusel võetud meetmete seisukohast.
Oma esimese küsimuse raames soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada saada ka seda, kas asjaolu, et vajadus asendavate töötajate järele on tegelikult pidev või sage ning tööandja võiks seda rahuldada ka võttes töötaja tööle määramata tähtajaga lepingu alusel, ei välista seda, et vajadus asendavate töötajate järele kujutab endast objektiivset alust tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses.
Selles osas peab meenutama, et nagu nähtub tähtajalise töö raamkokkuleppe üldkaalutluste punktist 10, on selles sätestatud põhimõtete ja nõuete kohaldamise korra kehtestamine jäetud liikmesriikide ja tööturu osapoolte ülesandeks, et tagada selle kooskõla siseriikliku õiguse ja/või praktikaga ning konkreetsete olukordade eripära nõuetekohane arvestamine (eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 68, ja eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 71).
Sellest tuleneb – nagu väitsid Saksamaa ja Poola valitsus –, et liikmesriikidel on tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 alusel kaalutlusruum selle klausliga taotletava eesmärgi saavutamisel, isegi kui see kaalutlusruum on allutatud tingimusele, et liikmesriigid peavad saavutama liidu õiguses ette nähtud tulemuse, nagu see tuleneb mitte ainult ELTL artikli 288 kolmandast lõigust, vaid ka direktiivi 1999/70 artikli 2 esimesest lõigust, tõlgendatuna arvestades direktiivi põhjendust 17 (eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 80 ja seal viidatud kohtupraktika).
Sellise kaalutlusruumi olemasolu nähtub ka tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punktist 1, kus tunnustatakse liikmesriikide õigust arvestada juhul, kui see on objektiivselt õigustatud, konkreetsete tegevussektorite ja/või töötajakategooriate erivajadusi (7. septembri 2006. aasta otsus kohtuasjas
C-53/04: Marrosu ja Sardino, EKL 2006, lk I-7213
, punkt 45).
Ainuüksi asjaolu, et vajadust asendavate töötajate järele saab rahuldada määramata tähtajaga töölepinguid sõlmides, ei tähenda seda, et tööandja, kes otsustab kasutada tööjõu ajutise puudujäägi korral tähtajalisi töölepinguid, isegi kui ta teeb seda sageli või pidevalt, käituks kuritarvitavalt, rikkudes tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 ja seda siseriiklikusse õigusesse ülevõtvaid siseriiklikke õigusnorme.
Nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktist 43, välistab objektiivse aluse olemasolu tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses põhimõtteliselt kuritarvitamise, kui just kõigi selliste asjaomaste tähtajaliste töölepingute või -suhete uuendamisega seonduvate asjaolude üldisest hindamisest ei tulene, et töötajalt nõutav töö ei vasta lihtsale ajutisele vajadusele.
Lisaks sellele on Euroopa Kohus juba märkinud, et tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkt a ei kehtesta liikmesriikidele üldist kohustust näha ette tähtajaliste töölepingute muutmine määramata tähtajaga töölepinguteks; samuti ei kehtesta see täpseid tingmusi, mille esinemisel võib kasutada tähtajalisi töölepinguid, jättes liikmesriikidele selles valdkonnas teatava kaalutlusruumi (eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 91; eespool viidatud kohtuotsus Marrosu ja Sardino, punkt 47, ja eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punktid 145 ja 183).
Nii on tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 2 alapunktiga b nähtud ette üksnes see, et liikmesriigid võivad „vajaduse korral” kindlaks määrata, millistel tingimustel võidakse tähtajalisi töölepinguid ja -suhteid lugeda „määramata tähtajaga töölepinguteks”.
Määramata tähtajaga töölepingute sõlmimise automaatne nõue juhul, kui asjaomase ettevõtte või üksuse suurus ja selle töötajate koosseis viitab sellele, et tööandjal on sage või pidev vajadus asendavate töötajate järele, läheks kaugemale tähtajalise töö raamkokkuleppega ning direktiiviga 1999/70 taotletavatest eesmärkidest ja eiraks nendega liikmesriikidele või vajaduse korral tööturu osapooltele jäetud kaalutlusruumi.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab eelnevaid kaalutlusi arvestades hindama, kas põhikohtuasja asjaoludel on see, kui töötaja töötab 11 aasta jooksul 13 järjestikuse tähtajalise töölepingu alusel, kooskõlas tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punktiga 1.
Seega tuleb esimesele küsimusele vastata, et tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tuleb tõlgendada nii, et ajutine vajadus asendavate töötajate järele, millele on viidatud sellistes siseriiklikes õigusnormides, nagu on kõne all põhikohtuasjas, võib põhimõtteliselt kujutada endast objektiivset alust selle klausli tähenduses. Ainuüksi asjaolu, et tööandja on kohustatud kasutama ajutise asendamise võimalust sageli või isegi pidevalt ning et selline asendamine võiks toimuda ka töötajatega määramata tähtajaga töölepinguid sõlmides, ei tähenda seda, et puuduks objektiivne alus tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses, ega seda, et toimuks kuritarvitamine sama klausli tähenduses. Hinnates seda, kas tähtajaliste töölepingute või -suhete uuendamine on sellise objektiivse aluse põhjal õigustatud, peavad liikmesriigi ametiasutused oma vastava pädevuse raames siiski arvesse võtma kõiki juhtumi asjaolusid, sealhulgas varem sama tööandjaga sõlmitud tähtajaliste töölepingute või -suhete arvu ja kogukestust.
Teine küsimus
Kuna teine küsimus esitati üksnes juhuks, kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis ei ole vaja sellele vastata.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:

18. märtsil 1999 sõlmitud tähtajalise töö raamkokkuleppe (mis on lisatud nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta) klausli 5 punkti 1 alapunkti a tuleb tõlgendada nii, et ajutine vajadus asendavate töötajate järele, millele on viidatud sellistes siseriiklikes õigusnormides, nagu on kõne all põhikohtuasjas, võib põhimõtteliselt kujutada endast objektiivset alust selle klausli tähenduses. Ainuüksi asjaolu, et tööandja on kohustatud kasutama ajutise asendamise võimalust sageli või isegi pidevalt ning et selline asendamine võiks toimuda ka töötajatega määramata tähtajaga töölepinguid sõlmides, ei tähenda seda, et puuduks objektiivne alus tähtajalise töö raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses, ega seda, et toimuks kuritarvitamine sama klausli tähenduses. Hinnates seda, kas tähtajaliste töölepingute või -suhete uuendamine on sellise objektiivse aluse põhjal õigustatud, peavad liikmesriigi ametiasutused oma vastava pädevuse raames siiski arvesse võtma kõiki juhtumi asjaolusid, sealhulgas varem sama tööandjaga sõlmitud tähtajaliste töölepingute või -suhete arvu ja kogukestust.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: saksa.