CELEX: 62010CJ0586
Szociálpolitika
Az 1999/70/EK irányelv
A határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja
Egymást követő, határozott idejű munkaszerződések
Az ilyen szerződések megújításának igazolására alkalmas objektív okok
Nemzeti szabályozás, amely ideiglenes helyettesítés esetén igazolja határozott idejű munkaszerződések alkalmazását
Helyettesítő személyzet iránti állandó vagy gyakori igény
Az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések megújítása valamennyi körülményének tekintetbe vétele

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28-i 1999/70/EK tanácsi irányelv (
HL L 175., 43. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18-án kötött keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 5. szakasza 1. pontja a) alpontjának értelmezésére vonatkozik.
Ezt a kérelmet a B. Kücük és munkáltatója, a Land Nordrhein-Westfalen (Észak-Rajna–Vesztfália, a továbbiakban: Land) közötti jogvitában terjesztették elő, amelynek tárgya az érdekelt és a Land közötti, egymást követő, határozott idejű munkaszerződések sorában legutolsó munkaszerződés érvényessége.
Jogi háttér
Az uniós szabályozás
Az 1999/70 irányelv az EK 139. cikk (2) bekezdésén alapul, és célja, 1. cikke értelmében, „a mellékletben szereplő […] keretmegállapodás végrehajtása, amely megállapodást […] általános iparági szervezetek (ESZSZ, UNICE és CEEP) kötöttek”.
A keretmegállapodás 1. szakasza b) pontjának értelmében annak célja „az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása kereteinek megállapítása”.
A keretmegállapodás „A visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések” címet viselő 5. szakasza kimondja:
„1.
Az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozása érdekében a tagállamok a szociális partnerekkel a nemzeti jognak, kollektív szerződéseknek vagy gyakorlatnak megfelelően folytatott konzultációt követően és/vagy a szociális partnerek, a visszaélés megakadályozására irányuló megfelelő jogi intézkedések hiányában, meghatározott ágazatok és/vagy munkavállalói kategóriák igényeinek figyelembevételével, a következő intézkedések közül vezetnek be egyet vagy többet:
a)
az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok;
b)
az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama;
c)
az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának száma.
2.
A szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően a tagállamok és/vagy a szociális partnerek, ha szükséges, meghatározzák, hogy a határozott időre létrejött munkaszerződéseket vagy munkaviszonyokat milyen feltételek mellett tekintik:
a)
»egymást követőnek«;
b)
határozatlan időre szólónak”.
A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19-i 92/85/EGK tanácsi irányelv (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1) bekezdésének értelmében) (
HL L 348., 1. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 110. o.) a fenti személyek védelmével kapcsolatos minimumkövetelményeket írja elő.
Ami a szülési szabadságot illeti, a 92/85 irányelv 8. cikkében biztosítja a legalább tizennégy hetes folyamatos szülési szabadsághoz való jogot, amely egy legalább kéthetes kötelező időtartamot is tartalmaz.
Az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3-i 96/34/EK tanácsi irányelv (
HL L 145., 4. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 285. o.) mellékletében szereplő, a szülői szabadságról szóló, 1995. december 14-én kötött keretmegállapodás (a továbbiakban: a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás) a dolgozó szülők szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását elősegítő minimumkövetelményeket rögzíti.
A szülői szabadságról szóló keretmegállapodás 2. szakasza kimondja:
„1.
Ez a megállapodás a 2. cikk 2) pontjára [helyesen: 2. szakasz 2. pontjára] figyelemmel gyermek születése, illetve örökbefogadása esetén egyéni jogot biztosít a férfi és a női munkavállalóknak szülői szabadság igénybevételére, hogy legalább három hónapon át gondozhassák gyermeküket, annak meghatározott életkoráig, de legfeljebb a gyermek 8 éves koráig. A tagállamok és/vagy a szociális partnerek határozzák meg a részletes szabályokat.
[...]
5.
A szülői szabadság leteltével a munkavállalók jogosultak korábbi munkahelyükre visszatérni, vagy ha ez nem lehetséges, akkor munkaszerződésükkel vagy munkaviszonyukkal egyező, az előző munkahelyüknek megfelelő vagy ahhoz hasonló munkahelyet elfoglalni.
[...]”.
A nemzeti szabályozás
A 2007. április 19-i törvény (BGBl. 2007., I, 538. o.) 1. §-ával módosított, a részmunkaidős foglalkoztatásról és a határozott idejű munkaszerződésekről szóló, 2000. december 21–i törvény (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge; BGBl. 2000., I, 1966. o.; a továbbiakban: TzBfG) „A munkaszerződések időtartamának korlátozására vonatkozó lehetőség” címet viselő 14. §-a így rendelkezik:
„(1)
Határozott idejű munkaszerződés köthető, ha azt objektív ok támasztja alá, különösen a következő esetekben:
[...]
3.
a munkavállalót más munkavállaló helyettesítése céljából foglalkoztatják;
[...]”.
A határozott idejű munkaszerződés érvénytelensége esetén azt, a TzBfG 16. §-ának megfelelően, határozatlan idejű munkaszerződéssé kell átminősíteni.
A módosított, a gyermeknevelési támogatásról és szülői szabadságról szóló 2006. december 5-i törvény (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) (BGBl. 2006., I, 2748. o.) 21. §-ának (1) bekezdése így rendelkezik:
„A határozott ideig tartó munkaviszonyt igazoló objektív ok fennáll, ha valamely munkavállalót egy másik munkavállaló helyettesítése céljából a Mutterschutzgesetz szerinti munkavégzési tilalom, szülői szabadság, kollektív szerződésen, üzemi megállapodáson vagy egyedi szerződéses megállapodáson alapuló, gyermek gondozása céljából biztosított, munkavégzés alóli mentesítés tartamára vagy ezek együttes tartamára vagy egy részére alkalmaznak”.
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
B. Kücük 1996. július 2. és 2007. december 31. között összesen tizenhárom határozott idejű munkaszerződés alapján a Land alkalmazásában állt. Az Amtsgericht Köln (kölni tartományi bíróság) polgári ügyi szolgálatának titkárságán töltött be asszisztensi munkakört. Ezen határozott idejű munkaszerződéseket mindig valamelyik határozatlan idejű munkaviszonnyal rendelkező igazságügyi alkalmazott átmeneti szabadságolása okából – ideértve azok nevelési célra kivett szülői szabadságát és rendkívüli szabadságát – kötötték, és a szerződések ezen alkalmazottak helyettesítését célozták.
Az alapeljárás felperese az Arbeitsgericht Köln (kölni munkaügyi bíróság) előtt 2008. január 18-án benyújtott keresetével munkaviszonyai időtartamának határozatlan jellegére hivatkozott a 2006. december 12-én kötött és 2007. december 31-én lejáró utolsó munkaszerződése jogellenes voltának megállapítása céljából.
Az alapeljárás felperese szerint ezen határozott idejű munkaszerződés megkötése nem volt igazolható a TzBfG 14. §-a (1) bekezdésének 3. pontja alapján, amely objektív okot, nevezetesen valamely másik munkavállaló helyettesítését írja elő. Egy tizenegy éves időszak folyamán egymást követően és megszakítás nélkül megkötött összesen tizenhárom, határozott idejű munkaszerződés semmi esetre sem szolgálhat a helyettesítő személyzet iránti ideiglenes igény kielégítéséül. Az alapeljárás felperese azt állítja, hogy a nemzeti jog olyan alkalmazása és értelmezése, amely szerint a „határozott idejű munkaviszonyok [ilyen] láncolatát” jogszerűnek kell tekinteni, összeegyeztethetetlen a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontjával. Így azt kérte, az Arbeitsgericht Köln állapítsa meg, hogy a felek között fennálló munkaviszony a 2006. december 12-én a 2007. január 1-jétől december 31-ig tartó időszakra kötött, határozott idejű munkaszerződés alapján nem szűnt meg.
Az Arbeitsgericht Köln az alapeljárás felperesének keresetét mint megalapozatlant elutasította. Az érdekelt által benyújtott fellebbezést a Landesarbeitsgericht (a Land legfelsőbb munkaügyi bírósága) ugyancsak elutasította. Az alapeljárás felperese következésképpen felülvizsgálat iránti kérelmet nyújtott be a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) előtt.
A Land arra hivatkozott a nemzeti bíróságok előtt, hogy a munkaszerződés időtartamának B. Kücük által vitatott határozott jellege a TzBfG 14. §-a (1) bekezdése 3. pontjának alapján igazolható. Azon feltételek teljesítése, amelyek egy másik munkavállaló helyettesítése objektív oknak történő minősítéséhez szükségesek, független az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések számától. A német szabályozás ilyen értelmezése és alkalmazása nem ellentétes a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontjával.
A kérdést előterjesztő bíróság határozatában a TzBfG 14. §-a (1) bekezdésének 3. pontjával kapcsolatban kifejti, hogy a helyettesítés jellemzője és velejárója az, hogy ideiglenes, tárgya pedig, hogy a helyettesítő személy, egy időben korlátozott igény kielégítése céljából, ellássa a feladatokat. E bíróság előadja továbbá, hogy a német jogban egy munkavállaló helyettesítésének esetén a határozott idejű szerződés alkalmazását az a tény igazolja, hogy a munkáltató már jogviszonyban áll a feladatainak ellátásában átmenetileg akadályozott munkavállalóval, és számít annak visszatérésére. Ezen igazolás azzal jár, hogy a munkáltató a helyettesítő személyzet iránti igénynek a helyettesített munkavállaló visszatérésekor történő megszűnésével előre számol.
A kérdést előterjesztő bíróság kételyeket táplál a helyettesítő személyzet iránti igény keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív okként való minősítése tekintetében. Azt kérdezi egyrészt, hogy az a tény, hogy ezen igény állandó vagy gyakori, és kielégíthető lenne határozatlan idejű munkaszerződések megkötése által, nem zárja-e ki, hogy a helyettesítést ilyen objektív oknak lehessen tekinteni. Másrészt az említett bíróság annak tisztázására kéri a Bíróságot, hogy a nemzeti bíróságoknak egy másik munkavállaló helyettesítésével mint a határozott idejű munkaszerződés kötését igazoló okkal esetlegesen visszaélő alkalmazás általuk végzendő felülvizsgálata során tekintetbe kell-e venniük, és amennyiben igen, milyen módon, a korábban ugyanazon munkavállalóval már megkötött, határozott idejű munkaszerződések számát és időtartamát. E bíróság hozzáteszi e tekintetben, hogy újabb ítélkezési gyakorlatával a Bundesarbeitsgericht kizárta, hogy a határozott idejű munkaszerződések bizonyos száma az objektív ok fokozottabb jogi felülvizsgálatát tenné szükségessé.
Az előzőekre való tekintettel a Bundesarbeitsgericht úgy döntött, hogy felfüggeszti az eljárását, és a következő kérdéseket terjeszti előzetes döntéshozatalra a Bíróság elé:
„1)
Az […] 1999/70[…] irányelv mellékletét képező […] keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontjával ellentétes-e, ha az olyan nemzeti rendelkezést, amely [a TzBfG] 14. §-a (1) bekezdése 3. pontjához hasonlóan előírja, hogy a határozott idejű munkaszerződés ismételt megkötésének objektív oka fennáll, ha a munkavállalót egy másik munkavállaló helyettesítése céljából alkalmazzák, úgy értelmezik és alkalmazzák, hogy az objektív ok állandó, helyettesít[ő személyzet iránti] igény esetén akkor is adott, ha a helyettesít[ő személyzet iránti] igényet úgy is ki lehetne elégíteni, hogy az érintett munkavállalót határozatlan időre alkalmazzák a munkából rendszeresen kieső egyik munkavállaló helyettesítésének biztosítása céljából, a munkáltató azonban fenntartja magának annak lehetőségét, hogy adott esetben újra eldöntse, hogy hogyan reagál a munkavállalók konkrét távollétére?
2)
A Bíróság által az 1. kérdésre adandó igenlő válasz esetén, [a TzBfG] 14. §-a (1) bekezdése 3. pontjához hasonló nemzeti rendelkezésnek az 1. kérdés keretében ismertetett értelmezése és alkalmazása az első kérdésben jelzett körülmények esetén akkor is ellentétes-e az […] 1999/70[…] irányelv mellékletét képező […] keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontjával, ha a nemzeti jogalkotó a gyermeknevelési támogatásról és a szülői szabadságról szóló, [módosított] törvény 21. §-ának (1) bekezdéséhez hasonló nemzeti rendelkezésben szabályozott, a határozott ideig tartó munkaviszony létesítését igazoló, helyettesítéssel kapcsolatos objektív ok tekintetében azt a szociálpolitikai célt is követi, hogy megkönnyítse a munkáltató számára például az anyasági védelem és a gyermekgondozás céljából biztosított rendkívüli szabadság engedélyezését, a munkavállaló számára pedig annak igénybevételét?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Az első kérdésről
Első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keres választ, hogy az alapügyben szereplőhöz hasonló nemzeti szabályozás által szabályozott, helyettesítő személyzet iránti ideiglenes igény a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív oknak tekinthető-e, ez a helyzet áll-e fenn akkor, amikor a helyettesítő személyzet iránti igény valójában állandó vagy gyakori, és azt ki lehetne elégíteni valamely munkavállaló határozatlan idejű szerződés alapján történő alkalmazásával is, valamint hogy annak vizsgálata során, hogy a határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítását az e szakaszban említett objektív okok igazolják-e, tekintetbe kell-e venni a múltban ugyanazon munkáltatóval kötött ilyen típusú munkaszerződések vagy munkaviszonyok számát és összesített időtartamát.
A Land azt állítja, hogy egy munkavállaló ideiglenes helyettesítése a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontjában említett objektív okok körébe tartozik. A helyettesítendő munkavállaló ideiglenes hiányzása átmeneti igényt teremt egy további munkavállaló felvételére, amelyre kizárólag a munkaerőhiány időszakában lesz szükség. Az, hogy bizonyos mértékben állandóan fennáll a helyettesítő személyzet iránti igény, a Land álláspontja szerint nem zárhatja ki egy határozott idejű munkaszerződés TzBfG 14. §-a (1) bekezdésének 3. pontja szerinti helyettesítés okából történő megkötésének érvényességét. Ugyanis a hivatkozott objektív okot az állandó helyettesítések minden egyes konkrét esetében meg kell vizsgálni, és ez alól nem lehet kizárni az állandó, gyakori és ismételt helyettesítések eseteit. Ha valamely adott, határozott idejű munkaszerződés érvényessége ettől függene, a munkáltatónak kötelessége lenne állandó tartalékszemélyzet létrehozása. Ez azonban kizárólag a legnagyobb vállalkozások esetében megvalósítható. A Land álláspontja szerint a munkáltatónak meg kell őriznie igazgatási szabadságát, hogy döntést hozhasson e tartalékszemélyzet helyettesítő személyzet iránti gyakori igény céljából történő alkalmazásának célszerűsége és módja tekintetében.
A német és a lengyel kormány ugyancsak a munkáltatókat a keretmegállapodás értelmében megillető mérlegelési mozgástérre hivatkozik, és azt állítja, hogy az uniós jog lehetővé teszi, hogy a határozott idejű munkaszerződés helyettesítés céljából történő megkötését a helyettesítő személyzet iránti gyakori igény igazolja. Ez a helyzet egyértelműen különbözik az „állandó és tartós szükséglettől”, mivel a helyettesített munkavállalók akadályoztatása időben korlátozott. E munkavállalóknak jogukban áll munkahelyükre visszatérni, amely jogot a munkavállalónak biztosítania kell a számukra.
Az alapeljárás felperese a maga részéről nem terjesztett elő írásbeli észrevételeket.
Emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja ezen keretmegállapodás céljai egyikének megvalósítására irányul, vagyis az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásának behatárolására, amit a munkavállalók kárára történő visszaélés lehetséges forrásának tekint, amikor a munkavállalók helyzete bizonytalanná válásának elkerülése céljából bizonyos minimális védelmi rendelkezéseket ír elő (lásd a
C-212/04. sz., Adeneler és társai ügyben 2006. július 4-én hozott ítélet [EBHT 2006., I-6057. o.]
63. pontját, valamint a
C-378/07–C-380/07. sz., Angelidaki és társai egyesített ügyekben 2009. április 23-án hozott ítélet [EBHT 2009., I-3071. o.]
73. pontját).
Ennek megfelelően a keretmegállapodás e rendelkezése az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok visszaélésszerű alkalmazásának megelőzése érdekében kötelezi a tagállamokat az e rendelkezésben felsorolt egy vagy több kötelező intézkedés tényleges elfogadására, ha belső joguk nem tartalmaz megfelelő jogi intézkedést. Az említett szakasz 1. pontjának a)–c) alpontjában így felsorolt, szám szerint három intézkedés az ilyen munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítását igazoló objektív okokra, ezen egymást követő munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartamára, illetőleg azok megújításának számára vonatkozik (lásd a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 74. pontját, valamint a C-3/10. sz. Affatato-ügyben 2010. október 1-jén hozott végzés 43. és 44. pontját, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
Ami az objektív okoknak a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti fogalmát illeti, a Bíróság már kimondta, hogy e fogalmat úgy kell értelmezni, hogy az valamely tevékenységet jellemző meghatározott, konkrét, és ebből következően olyan körülményeket jelent, amelyek ebben az egyedi összefüggésben alkalmasak az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazásának igazolására. E körülmények különösen azon feladatok egyedi jellegéből és sajátos jellemzőiből adódhatnak, amelyek elvégzésére e szerződéseket megkötötték, vagy adott esetben a tagállam szociálpolitikája valamely céljának megvalósítására irányuló jogos törekvésből (lásd a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 96. pontját, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
Ugyanakkor nem felel meg a jelen ítélet fenti pontjában említett feltételeknek az a nemzeti rendelkezés, amely törvényi vagy rendeleti szabállyal csak általános és absztrakt jelleggel engedélyezi az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazását (lásd a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 97. pontját, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
Egy ilyen – teljes mértékben formális – rendelkezés ugyanis nem teszi lehetővé objektív és átlátható szempontok meghatározását annak vizsgálata céljából, hogy e szerződések megújítása ténylegesen valós szükségletet elégít-e ki, továbbá alkalmas-e az elérendő célok megvalósítására, és ahhoz szükséges-e. Egy ilyen rendelkezés valós veszélyt jelent az ilyen szerződésekkel történő visszaélésre, ezért az nem egyeztethető össze a keretmegállapodás céljával és hatékony érvényesülésével (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 98. és 100. pontját, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
Ugyanakkor meg kell állapítani, hogy egy, az alapügyben szereplőhöz hasonló rendelkezés, amely lehetővé teszi határozott idejű munkaszerződések megújítását feladataik ellátására pillanatnyilag nem képes munkavállalók helyettesítése céljából, önmagában nem ellentétes a keretmegállapodással. Valamely másik munkavállalónak a munkavállaló személyzetet érintő időszakos szükségleteit kielégítő ideiglenes helyettesítése főszabály szerint tekinthető az ezen keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív oknak (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 102. pontját).
Ugyanis egy olyan jelentős létszámú személyi állománnyal működő igazgatási szervezetnél, mint amilyen a Land, elkerülhetetlen, hogy gyakorta, főként a betegségi, szülési, szülői vagy egyéb szabadságon lévő alkalmazottak elérhetetlensége miatt, ideiglenes helyettesítésre legyen szükség. Ilyen körülmények között a munkavállalók ideiglenes helyettesítése tekinthető a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív oknak, amely igazolja úgy a helyettesítő személyzettel kötött munkaszerződések határozott időtartamát, mint e szerződéseknek az igény felmerülésének függvényében történő megújítását – a keretmegállapodás erre vonatkozóan meghatározott követelményeinek tiszteletben tartása mellett.
Ez a megállapítás még inkább megállja a helyét, amennyiben a határozott idejű munkaszerződések megújítását ideiglenes helyettesítés esetén igazoló nemzeti szabályozás ugyancsak a szociálpolitika jogszerű céljaiként elismert célokat követ. Ugyanis, amint az a jelen ítélet 27. pontjából következik, a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontjában foglalt objektív ok fogalma magában foglalja e célok követését.
Amint az a Bíróság ítélkezési gyakorlatából következik, ezen, a nő terhesség alatti és azt követő biológiai állapotának védelmét, valamint a férfiak és a nők számára a hivatásbeli és a családi kötelezettségeik összeegyeztetését lehetővé tevő intézkedések a szociálpolitika jogszerű céljainak elérésére irányulnak (lásd ebben az értelemben a
C-243/95. sz., Hill és Stapleton ügyben 1998. június 17-én hozott ítélet [EBHT 1998., I-3739. o.]
42. pontját, és a
C-284/02. sz. Sass-ügyben 2004. november 18-án hozott ítélet [EBHT 2004., I-11143. o.]
32. és 33. pontját). Ezen célok jogszerűségét a 92/85 irányelv vagy a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás rendelkezései ugyancsak tanúsítják.
Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy noha egy, a jelen ügyben szereplőhöz hasonló nemzeti szabályozás által előírt objektív ok főszabály szerint megengedhető, az illetékes hatóságoknak ügyelniük kell arra, amint az a jelen ítélet 27. pontjából következik, hogy ezen objektív ok konkrét alkalmazása, az érintett tevékenység sajátosságainak és annak gyakorlása feltételeinek fényében, megfeleljen a keretmegállapodás követelményeinek. Az érintett nemzeti jogi rendelkezés alkalmazása során e hatóságoknak tehát objektív és átlátható szempontokat kell tudniuk meghatározni annak vizsgálata céljából, hogy e szerződések megújítása ténylegesen valós szükségletet elégít-e ki, továbbá alkalmas-e az elérendő célok megvalósítására, és ahhoz szükséges-e.
A jelen ügyben az Európai Bizottság azt állítja, hogy a munkaviszony sorozatos megújítása és a számos egymást követő, határozott idejű munkaszerződés kötése, továbbá azon időszak, amelynek folyamán az érintett munkavállalót már alkalmazták ilyen szerződések keretében, bizonyítják a keretmegállapodás 5. szakasza szerinti visszaélés fennállását. A Bizottság szerint több egymást követő, határozott idejű munkaszerződés kötése, főként egy meglehetősen hosszú időszak folyamán, azt bizonyítja, hogy az érintett munkavállalótól elvárt szolgáltatás nem tekinthető egyszerűen ideiglenes igénynek.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság már kimondta, hogy a határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok olyan szükségletek kielégítése céljából történő megújítását, amelyek nem átmenetiek, hanem éppenséggel állandóak és tartósak, a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja nem igazolja (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 103. pontját).
A határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok ilyen alkalmazása ugyanis közvetlenül a keretmegállapodás alapját képező azon előfeltevést sértené, mely szerint a munkaviszonyok általános formája a határozatlan idejű munkaszerződés, míg a határozott idejű munkaszerződések bizonyos ágazatok, foglalkozások és tevékenységek foglalkoztatási sajátosságai (lásd a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 61. pontját).
Mindazonáltal, amint arra lényegében a lengyel kormány hivatkozott, az az egyetlen körülmény, hogy a határozott idejű munkaszerződéseket a munkáltató helyettesítő személyzet iránti állandó vagy gyakori igényének kielégítése céljából kötötték, önmagában nem lehet elegendő annak kizárásához, hogy e szerződések mindegyike, egyenként, ideiglenes jellegű helyettesítés biztosításának céljából került megkötésre. Noha a helyettesítés állandó igényet elégít ki, mivel a határozott idejű munkaszerződés alapján felvett munkavállaló pontosan meghatározott feladatokat lát el, amelyek a munkáltató vagy a vállalkozás szokásos tevékenységének részét képezik, a helyettesítő személyzet iránti igény ideiglenes marad, mivel a helyettesített munkavállaló feltételezhetőleg visszatér munkahelyére a szabadság leteltekor, és ez utóbbi az az ok, amely folytán a helyettesített munkavállaló ideiglenesen akadályoztatva van abban, hogy e feladatokat ő maga lássa el.
Az érintett tagállam valamennyi hatóságának feladata, hogy hatáskörének keretén belül biztosítsa a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontja a) alpontjának tiszteletben tartását, és konkrétan vizsgálja, hogy az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítása időszakos igények kielégítését célozza-e, és hogy egy, a TzBfG 14. §-a (1) bekezdése 3. pontját valójában a munkáltató személyzet iránti állandó és tartós igényeinek kielégítése céljából alkalmazzák-e (lásd analógia útján a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 106. pontját).
Amint arra a Bizottság hivatkozott, e hatóságok feladata, hogy minden esetben egyedileg megvizsgálják az ügy körülményeinek összességét, különösen figyelembe véve az említett, ugyanazon személlyel vagy ugyanazon munka elvégzésére kötött, egymást követő szerződések számát annak kizárása érdekében, hogy a határozott idejű munkaszerződéseket vagy munkaviszonyokat, még ha azok látszólag a helyettesítő személyzet iránti igényet elégítik is ki, a munkáltatók visszaélő módon alkalmazzák (lásd ebben az értelemben a C-364/07. sz., Vassilakis és társai ügyben 2008. június 12-én hozott végzés 116. pontját, valamint a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 157. pontját). Noha a hivatkozott objektív ok vizsgálatának az utolsóként megkötött munkaszerződés megújítására kell vonatkoznia, a múltban ugyanazon munkáltatóval kötött, egymást követő, ilyen típusú munkaszerződések léte, száma és időtartama ezen átfogó vizsgálat keretében relevánsnak bizonyulhat.
E tekintetben meg kell állapítani, hogy az a tény, hogy a határozott idejű munkaszerződések száma vagy időtartama a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának b) és c) alpontjában előírt megelőző intézkedések tárgyát képezik, nem jelenti azt, hogy e tényezők ne lennének befolyással az ezen 5. szakasz 1. pontjának a) alpontjában előírt, és az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések megújításának igazolására felhozott objektív okok értékelésére.
A német kormány állításával ellentétben a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának ilyen értelmezése egyáltalán nem gátolja az azon eszközök közötti választást, amelyet e rendelkezés a tagállamoknak biztosít.
Ugyanis, amint arra a Bizottság hivatkozott, a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja alapján elfogadott intézkedések összessége által elérni kívánt célra tekintettel az illetékes hatóságoknak, még olyan objektív ok fennállása esetén is, amely főszabály szerint igazolja egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazását, tekintetbe kell venniük, amennyiben ez szükségesnek bizonyul, e munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújításának valamennyi körülményét, mivel az említett körülmények azon visszaélés jelzéséül szolgálhatnak, amelynek megelőzésére e szakasz irányul.
A tárgyaláson, a Bíróság által feltett kérdésre válaszul úgy a Land, mint a német kormány elismerte, hogy fennállhatnak olyan körülmények, amelyek között a munkáltató köteles a valamely alkalmazottal kötött határozott idejű munkaszerződések természetét és terjedelmét tekintetbe venni.
Mivel a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja kizárólag egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok fennállása esetén alkalmazható (lásd ebben az értelemben a
C-144/04. sz. Mangold-ügyben 2005. november 22-én hozott ítélet [EBHT 2005., I-9981. o.]
41. és 42. pontját), logikusnak tűnik, hogy az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok fennállása relevánsnak bizonyul az e szakasz alapján elfogadott valamennyi intézkedés tekintetében.
Az első kérdés keretében a kérdést előterjesztő bíróság választ keres továbbá arra, hogy az, hogy a helyettesítő személyzet iránti igény a valóságban állandó vagy gyakori, és hogy a munkáltató ezen igényt határozatlan idejű szerződés alapján alkalmazott munkavállaló felvétele útján is kielégítheti, nem zárja-e ki, hogy a helyettesítő személyzet iránti igény a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív oknak minősüljön.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy amint az az említett keretmegállapodás általános szempontjainak 10. pontjából következik, a keretmegállapodás az általa szabályozott elvek és előírások alkalmazása részletes szabályainak meghatározását a tagállamokra és a szociális partnerekre bízza annak biztosítása céljából, hogy azok megfeleljenek a nemzeti jognak és/vagy gyakorlatnak, és hogy a konkrét helyzetekből adódó jellegzetességeket kellően figyelembe vegyék (a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 68. pontja, valamint a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 71. pontja).
Ebből következik, hogy – amint azt a német és a lengyel kormány állította – a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja alapján a tagállamoknak e cél megvalósítása érdekében mérlegelési mozgásterük van, még akkor is, ha ezen mérlegelési mozgástér feltétele, hogy gondoskodjanak az uniós jogban előírt eredményről, amint azt az EUMSZ 288. cikk harmadik bekezdésén kívül az 1999/70 irányelv – (17) preambulumbekezdésének fényében értelmezett – 2. cikkének első bekezdése is előírja (a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 80. pontja, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E mérlegelési mozgástér a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontjából is következik, amely elismeri, hogy a tagállamoknak lehetőségük van arra, hogy figyelembe vegyék meghatározott ágazatok és/vagy munkavállalói kategóriák igényeit, feltéve hogy ezt objektív okok alátámasztják (a
C-53/04. sz., Marrosu és Sardino ügyben 2006. szeptember 7-én hozott ítélet [EBHT 2006., I-7213. o.]
45. pontja).
Önmagában az a tény, hogy a helyettesítő személyi állomány iránti igény kielégíthető határozatlan idejű szerződések megkötésével, nem jelenti azt, hogy a munkáltató, aki az ideiglenes munkaerőhiány kielégítése céljából határozott idejű munkaszerződések alkalmazása mellett dönt, még ha ezen hiány gyakori vagy állandó is, visszaélésszerűen járna el, megsértve ezzel a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontját és az ezt átültető nemzeti szabályozást.
Amint az a jelen ítélet 43. pontjából következik, a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív ok fennállása főszabály szerint kizárja visszaélés fennállását, kivéve ha az érintett, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítása körülményeinek átfogó vizsgálata feltárja, hogy a munkavállalótól elvárt szolgáltatások nem csupán ideiglenes igényt elégítenek ki.
Továbbá a Bíróság a korábbiakban már megállapította, hogy a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja nem ír elő olyan általános kötelezettséget, amelynek értelmében a tagállamoknak elő kellene írniuk a határozott idejű szerződések határozatlanná való átalakítását, és azokat a konkrét feltételeket sem írja elő, amelyek alapján a tagállamok ezen átalakításhoz folyamodhatnának, e tárgyban e rendelkezés hagy némi mérlegelési jogkört a tagállamoknak (a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 91. pontja, a fent hivatkozott Marrosu és Sardino ügyben hozott ítélet 47. pontja, valamint a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 145. és 183. pontja).
Tehát az említett keretmegállapodás 5. szakasza 2. pontjának b) alpontja annak előírására szorítkozik, hogy az említett tagállamok, „ha szükséges”, meghatározhatják, hogy a határozott időre létrejött munkaszerződéseket vagy munkaviszonyokat milyen feltételek mellett tekintik „határozatlan időre szólónak”.
A határozatlan idejű munkaszerződések kötésének automatikus előírása olyan esetben, ha az érintett vállalkozás vagy szerv mérete és személyzetének összetétele következtében a munkáltató helyettesítő személyzet iránti gyakori vagy állandó igénnyel szembesül, túlmegy a keretmegállapodás és az 1999/70 irányelv által követett célokon, és sérti az előbbiek által a tagállamoknak, illetve adott esetben a szociális partnereknek meghagyott mérlegelési mozgásteret.
A kérdést előterjesztő bíróság feladata, hogy a fenti megfontolásokra tekintettel mérlegelje, hogy az alapügy körülményei között egy munkavállalónak egy tizenegy éves időszak folyamán, tizenhárom egymást követő, határozott idejű munkaszerződés alapján történő alkalmazása megfelel-e a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának.
Az első kérdésre tehát azt a választ kell adni, hogy a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontját akként kell értelmezni, hogy az alapügyben szereplőhöz hasonló nemzeti szabályozás által szabályozott, helyettesítő személyzet iránti ideiglenes igény főszabály szerint tekinthető az említett szakasz értelmében vett objektív oknak. Önmagában az a tény, hogy a munkáltatónak gyakran, vagy akár állandóan ideiglenes helyettesítésről kell gondoskodnia, és hogy e helyettesítések megoldhatók lennének munkavállalók határozatlan idejű szerződések alapján történő felvételével, nem jelenti azt, hogy nem áll fenn egy, a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív ok, vagy hogy megvalósul az ugyanezen szakasz szerinti visszaélés. Mindazonáltal annak vizsgálata során, hogy a határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítását ilyen objektív ok igazolja-e, a tagállamok hatóságainak hatásköreiken belül tekintetbe kell venniük az ügy valamennyi körülményét, beleértve a múltban ugyanazon munkáltatóval kötött, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok számát és összesített időtartamát.
A második kérdésről
Tekintettel arra, hogy a második kérdést kizárólag arra az esetre terjesztették elő, ha az első kérdésre igenlő választ kellene adni, arra nem szükséges válaszolni.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (második tanács) a következőképpen határozott:

Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28-i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18-án kötött keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontját akként kell értelmezni, hogy az alapügyben szereplőhöz hasonló nemzeti szabályozás által szabályozott, helyettesítő személyzet iránti ideiglenes igény főszabály szerint tekinthető az említett szakasz értelmében vett objektív oknak. Önmagában az a tény, hogy a munkáltatónak gyakran, vagy akár állandóan ideiglenes helyettesítésről kell gondoskodnia, és hogy e helyettesítések megoldhatók lennének munkavállalók határozatlan idejű szerződések alapján történő felvételével, nem jelenti azt, hogy nem áll fenn egy, az említett keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív ok, vagy hogy megvalósul az ugyanezen szakasz szerinti visszaélés. Mindazonáltal annak vizsgálata során, hogy a határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítását ilyen objektív ok igazolja-e, a tagállamok hatóságainak hatásköreiken belül tekintetbe kell venniük az ügy valamennyi körülményét, beleértve a múltban ugyanazon munkáltatóval kötött, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok számát és összesített időtartamát.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: német.