CELEX: 62010CJ0155
Warunki pracy
Dyrektywa 2003/88/WE
Organizacja czasu pracy
Prawo do urlopu corocznego
Piloci linii lotniczych

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego
i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. L 299, s. 9) oraz klauzuli 3
porozumienia stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 2000/79/WE z dnia 27 listopada 2000 r. dotyczącej wprowadzenia w życie
Europejskiego porozumienia w sprawie organizacji czasu pracy personelu pokładowego w lotnictwie cywilnym, zawartego przez
Stowarzyszenie Europejskich Linii Lotniczych (AEA), Europejską Federację Pracowników Transportu (ETF), Europejskie Stowarzyszenie
Cockpit (ECA), Stowarzyszenie Linii Lotniczych Regionów Europy (ERA) i Międzynarodowe Stowarzyszenie Przewoźników Lotniczych
(IACA) (Dz.U. L 302, s. 57, zwanego dalej „europejskim porozumieniem”).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu między pracownikami S. Williams i in. a ich pracodawcą, British Airways plc (zwaną
dalej „British Airways”), dotyczącego wynagrodzenia pobieranego przez nich w trakcie corocznego płatnego urlopu.

Ramy prawne

Uregulowania Unii
Artykuł 7 dyrektywy 2003/88, zatytułowany „Urlop roczny”, stanowi:
„1.      Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego
urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi
w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.
2.      Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku
gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.
Klauzula 3 europejskiego porozumienia stanowi:
„1.      Personel pokładowy lotnictwa cywilnego jest uprawniony do płatnego corocznego urlopu o wymiarze co najmniej czterech tygodni,
zgodnie z warunkami odnoszącymi się do nabywania prawa i udzielania tego rodzaju urlopu przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym
i/lub praktyką.
2.      Minimalnego okresu płatnego corocznego urlopu nie można zastępować finansowym ekwiwalentem, z wyjątkiem zakończenia stosunku
pracy”.

Uregulowania krajowe
Civil Aviation (Working Time) Regulations 2004 (rozporządzenie z 2004 r. w sprawie organizacji czasu pracy w lotnictwie cywilnym,
Statutory Instruments
2004 nr 756, zwane dalej „rozporządzeniem”) stanowi:
„4.      (1)      Członek personelu pokładowego ma prawo do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni lub odpowiednio
w przypadku gdy okres pracy trwał mniej niż jeden rok w wymiarze proporcjonalnym ustalonym w oparciu o cztery tygodnie.
(2)      Urlop, do którego ma prawo członek personelu pokładowego na mocy niniejszego rozporządzenia:
(a)      może być wykorzystany w częściach;
(b)      nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy członka personelu pokładowego
ulega rozwiązaniu”.
Zgodnie z art. 9 tego rozporządzenia pracodawca zapewnia, że:
„[…] w okresie jednego miesiąca
a)      żadna z osób, którą zatrudnia jako pracownika, nie będzie wykonywać zadań członka personelu pokładowego w trakcie jej czasu
pracy, jeżeli w okresie 12 miesięcy, który upływa z końcem miesiąca poprzedzającego ten określony miesiąc, całkowity skonsolidowany
czas lotów tej osoby przekroczył 900 godzin; oraz
b)      łączny roczny czas pracy żadnego z członków personelu pokładowego, którego zatrudnia, nie może przekroczyć 2000 godzin w okresie
12 miesięcy upływającym z końcem miesiąca poprzedzającego miesiąc, o który chodzi”.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Sally Williams i in. (zwani dalej „pilotami”) są pilotami zatrudnionymi przez British Airways. Warunki ich zatrudnienia są
negocjowane z British Airways przez związek pilotów, „British Air Line Pilots Association” (zwany dalej „BALPA”). Aktualne
warunki zatrudnienia zostały określone w Memorandum of Agreement (memorandum porozumienia zbiorowego, zwanym dalej „MOA”)
z dnia 1 kwietnia 2005 r.
Zgodnie z MOA w zakres wynagrodzenia pilotów wchodzą trzy składniki. Pierwszy obejmuje stałą kwotę roczną. Drugi i trzeci
obejmują dodatkowe składniki różniące się w zależności, po pierwsze, od czasu spędzonego w powietrzu – i w takim przypadku
dodatek jest obliczany w oparciu o stawkę 10 GBP za zaplanowaną godzinę lotu, oraz po drugie, od czasu spędzonego poza bazą,
w której to sytuacji dodatek wynosi 2,73 GBP za godzinę. Dodatek zależny od czasu spędzonego w powietrzu jest wynagrodzeniem
podlegającym opodatkowaniu w całości, podczas gdy w przypadku dodatku odnoszącego się do czasu spędzonego poza bazą 82% jest
traktowane jako wypłacone z tytułu pokrycia kosztów, a jedynie 18% jako wynagrodzenie podlegające opodatkowaniu.
Ilość czasu, jaki pilot spędza w powietrzu, zależy od jego trasy i harmonogramu lotów. Według informacji Supreme Court of
the United Kingdom wynosi on zazwyczaj 15 dni w miesiącu.
Na mocy MOA wynagrodzenie wypłacane z tytułu corocznego płatnego urlopu ustalane jest wyłącznie w oparciu o pierwszy składnik
wynagrodzenia, czyli stałą kwotę roczną.
Piloci utrzymują, iż zgodnie z prawem Unii kwota wypłacana z tytułu corocznego urlopu powinna być oparta o całość wynagrodzenia,
włącznie z dodatkami.
Employment Tribunal i Employment Appeal Tribunal uwzględniły to żądanie. Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division)
przychylił się do przedstawionej przez British Airways tezy przeciwnej, stwierdzając, iż jedynie stała kwota roczna stanowi
wynagrodzenie.
Sąd krajowy ma wątpliwości co do znaczenia, jakie należy przypisać wyrażeniu „coroczny płatny urlop”, i marginesu swobody
pozostawionego ustawodawstwu lub praktyce krajowej w zakresie ustalenia „warunków uzyskania i przyznawania takiego urlopu”.
W tych okolicznościach Supreme Court of the United Kingdom postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi
pytaniami prejudycjalnymi:
„1)      W odniesieniu do a) art. 7 dyrektyw Rady 93/104/WE [z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy (Dz.U. L 307, s. 18), zmienionej przez dyrektywę 2000/34/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 22 czerwca
2000 r. (Dz.U. L 195, s. 41), a także] 2003/88 […] oraz b) klauzuli 3 porozumienia europejskiego […]:
a)      w jakim zakresie, jeśli w ogóle, prawo europejskie określa lub ustanawia jakiekolwiek wymagania dotyczące charakteru lub poziomu
płatności należnych w związku z okresami corocznego płatnego urlopu;
b)      w jakim zakresie, jeśli w ogóle, państwa członkowskie mogą ustalać, w jaki sposób takie płatności mają być obliczane?
2)      W szczególności czy wystarcza, że na podstawie krajowego prawa lub praktyki lub na podstawie porozumień zbiorowych bądź postanowień
umownych negocjowanych pomiędzy pracodawcami a pracownikami dokonywana płatność umożliwia pracownikowi wzięcie corocznego
płatnego urlopu i zachęca go do wzięcia tego urlopu i korzystania z niego, w najszerszym znaczeniu tych określeń, nie wiążąc
się z żadnym realnym zagrożeniem, że pracownik tego nie zrobi?
3)      Czy też jest wymagane, aby ta płatność:
a)      odpowiadała dokładnie „zwykłemu” wynagrodzeniu pracownika; lub
b)      była ogólnie porównywalna do takiego wynagrodzenia?
4)      Czy w razie udzielania twierdzącej odpowiedzi na pytanie 3 lit. a) lub b) odpowiednią miarą albo odnośnikiem jest:
a)      wynagrodzenie, które pracownik uzyskałby w czasie danego okresu urlopu, gdyby świadczył pracę, zamiast przebywać na urlopie?;
b)      wynagrodzenie, które otrzymywał on podczas jakiegoś innego okresu świadczenia pracy, a jeśli tak, to jakiego?
5)      Jak „zwykłe” lub „porównywalne” wynagrodzenie powinno być oceniane w sytuacji:
a)      gdy wynagrodzenie pracownika, podczas gdy pracuje, podlega uzupełnieniu, jeśli podejmuje on określone działania i zależnie
od ich zakresu?;
b)      gdy istnieje roczny lub inny limit dla zakresu podejmowania tych działań lub dla czasu ich podejmowania i limit ten został
już przekroczony lub prawie przekroczony w chwili udania się na coroczny urlop, w związku z czym pracownik nie byłby uprawniony
do podejmowania tych działań, gdyby świadczył pracę, zamiast przebywać na urlopie?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych
Sąd krajowy w pytaniach, które należy rozpatrzyć łącznie, zwraca się do Trybunału zasadniczo o ustalenie, czy i ewentualnie
jakie wskazówki wynikają z art. 7 dyrektywy 2003/88 i z klauzuli 3 europejskiego porozumienia w odniesieniu do wynagrodzenia
przysługującego pilotowi linii lotniczych w trakcie corocznego urlopu.
Tytułem wstępu należy zauważyć, że po pierwsze, dyrektywy 2000/79 i 2003/88 mają taki sam cel, czyli organizację czasu pracy
w interesie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, i po drugie, treść klauzuli 3 europejskiego porozumienia jest co do zasady
identyczna z art. 7 dyrektywy 2003/88. Wynika z tego, że jak zauważyła rzecznik generalna w pkt 43 swojej opinii, zasady wypracowane
w orzecznictwie Trybunału w ramach wykładni tego ostatniego przepisu znajdują zastosowanie do klauzuli 3 europejskiego porozumienia.
Jednakże wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 należy dokonywać w kontekście jego treści i celu.
Treść art. 7 dyrektywy 2003/88 nie zawiera żadnych wyraźnych wskazówek w przedmiocie wynagrodzenia przysługującego pracownikowi
w trakcie corocznego urlopu. W orzecznictwie przypomniano jednak, iż z samego brzmienia ustępu 1 tego artykułu – przepisu,
od którego wspomniana dyrektywa nie dopuszcza odstępstw – wynika, że każdy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego
urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni oraz że prawo do corocznego płatnego urlopu musi być uznane za zasadę wspólnotowego
prawa socjalnego o szczególnej wadze (zob. wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r. w sprawach połączonych C‑350/06 i C‑520/06 Schultz-Hoff
i in., Zb.Orz. s. I‑179, pkt 22, 54 i przytoczone tam orzecznictwo).
Prawo do corocznego płatnego urlopu zostało poza tym uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii
Europejskiej, która na podstawie art. 6 ust. 1 TUE posiada tę samą moc prawną co traktaty.
W tym kontekście Trybunał sprecyzował już, iż sformułowanie „coroczny płatny urlop” występujące w art. 7 ust. 1 dyrektywy
2003/88 oznacza, że w trakcie „corocznego urlopu” w rozumieniu dyrektywy wynagrodzenie musi być wypłacane oraz że, innymi
słowy, pracownik musi otrzymywać swoje zwykłe wynagrodzenie za ten okres odpoczynku (zob. wyrok z dnia 16 marca 2006 r. w sprawach
połączonych C‑131/04 i C‑257/04 Robinson-Steele i in., Zb.Orz. s. I‑2531, pkt 50; a także ww. wyrok w sprawach połączonych
Schultz-Hoff i in., pkt 58).
W istocie celem wymogu wynagrodzenia za urlop jest stworzenie pracownikowi będącemu na urlopie sytuacji, która, jeśli chodzi
o wynagrodzenie, jest porównywalna z sytuacją, w jakiej pracownik znajduje się w okresach pracy (zob. ww. wyroki: w sprawach
połączonych Robinson-Steele i in., pkt 58; w sprawach połączonych Schultz-Hoff i in., pkt 60).
Jak stwierdziła rzecznik generalna w pkt 90 swojej opinii, z powyższego wynika, iż wynagrodzenie wypłacane z tytułu corocznego
urlopu co do zasady powinno być obliczane w taki sposób, by odpowiadało zwykłemu wynagrodzeniu otrzymywanemu przez pracownika.
Wynika z tego również, iż dodatek, którego kwota została tak ustalona, że pozwala na wykluczenie jakiekolwiek znaczącego ryzyka
niewykorzystania urlopu przez pracownika, nie spełnia wymogów prawa Unii.
Jednakże w przypadku gdy wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika obejmuje kilka składników, ustalenie wspomnianego zwykłego
wynagrodzenia i w konsekwencji kwoty przysługującej pracownikowi w trakcie corocznego urlopu wymaga szczególnej analizy. Dotyczy
to wynagrodzenia pilota linii lotniczych będącego członkiem personelu latającego takich linii, które obejmuje stałą kwotę
roczną i dodatki w zmiennej wysokości związane z czasem spędzonym w powietrzu i czasem spędzonym poza bazą.
W tym względzie należy stwierdzić, że chociaż struktura zwykłego wynagrodzenia pracownika podlega przepisom krajowym lub praktyce
krajowej państwa członkowskiego, nie może mieć ona wpływu na wspomniane w pkt 19 niniejszego wyroku prawo pracownika do korzystania
podczas okresu odpoczynku z warunków ekonomicznych porównywalnych do tych, które stosują się w przypadku gdy wykonuje on pracę.
Tak więc wszelkie niedogodności nieodzownie związane z wykonywaniem zadań powierzonych pracownikowi na podstawie jego umowy
o pracę, które rekompensowane są poprzez kwotę pieniężną uwzględnianą przy obliczaniu całkowitego wynagrodzenia pracownika,
takie jak w przypadku pilotów linii lotniczych czas spędzony w powietrzu, koniecznie muszą być brane pod uwagę przy ustalaniu
kwoty przysługującej pracownikowi w trakcie corocznego urlopu.
Natomiast te składniki całkowitego wynagrodzenia pracownika, których wyłącznym celem jest pokrycie kosztów ponoszonych od
czasu do czasu i kosztów ubocznych powstających przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi na podstawie jego umowy o pracę,
takich jak kosztów związanych z czasem spędzonym przez pilotów poza bazą, nie powinny być brane pod uwagę przy obliczaniu
wynagrodzenia należnego w trakcie corocznego urlopu.
W tym względzie ocena nieodzownego związku między poszczególnymi składnikami całkowitego wynagrodzenia pracownika z wykonywaniem
zadań powierzonych mu na podstawie umowy o pracę należy do sądu krajowego. Ocenę tę należy przeprowadzać w oparciu o średnią
z okresu referencyjnego uznanego za reprezentatywny i w świetle zasady wypracowanej w cytowanym orzecznictwie, zgodnie z którą
dyrektywa 2003/88 traktuje prawo do corocznego urlopu oraz prawo do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu jako dwa aspekty
jednego prawa (zob. ww. wyroki: w sprawach połączonych Robinson-Steele i in., pkt 58; a także w sprawach połączonych Schultz-Hoff
i in., pkt 60).
Następnie należy również przypomnieć, iż Trybunał orzekł już, że pracownica pełniąca funkcję szefowej pokładu w liniach lotniczych
i tymczasowo przeniesiona z powodu ciąży na stanowisko w obsłudze naziemnej ma prawo w trakcie tymczasowego przeniesienia
nie tylko do utrzymania swego podstawowego wynagrodzenia, ale także składników wynagrodzenia lub dodatków, które są związane
z jej statusem zawodowym. W efekcie dodatki związane z pełnioną przez nią funkcją przełożonej, ze stażem pracy i z jej kwalifikacjami
zawodowymi powinny były zostać utrzymane (zob. podobnie wyrok z 1 lipca 2010 r. w sprawie C‑471/08 Parviainen, Zb.Orz. s. I‑6533,
pkt 73). Orzecznictwo to znajduje również zastosowanie w przypadku pracownicy w ciąży zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy
(wyrok z dnia 1 lipca 2010 r. w sprawie C‑194/08 Gassmayr, Zb.Orz. s. I‑6281, pkt 65).
Wynika z tego, że oprócz wskazanych w pkt 24 niniejszego wyroku składników całkowitego wynagrodzenia również te składniki,
które wiążą się z osobistym i zawodowym statusem pilota linii lotniczych, powinny być wypłacane w trakcie corocznego płatnego
urlopu tego pracownika.
Należy w końcu sprecyzować, że zarówno dyrektywa 2003/88, jak i europejskie porozumienie przewidują jedynie minimalną ochronę
prawa do wynagrodzenia pracownic i pracowników przebywających na corocznym urlopie.
Tak więc żaden przepis prawa Unii nie stoi na przeszkodzie temu, by państwa członkowskie lub, w odpowiednim przypadku, partnerzy
społeczni postanowili przyznać ochronę wykraczającą poza zakres minimalnej ochrony pracownika i uchwalili utrzymanie wszystkich
składników całkowitego wynagrodzenia, które przysługują pracownikowi, gdy świadczy pracę (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie
Parviainen, pkt 63).
Mając na względzie całość powyższych rozważań, na postawione pytania należy odpowiedzieć, że art. 7 dyrektywy 2003/88 i klauzulę 3
europejskiego porozumienia należy interpretować w ten sposób, że pilot linii lotniczych ma w okresie przybywania na corocznym
urlopie prawo nie tylko do utrzymania podstawowego wynagrodzenia, ale także, po pierwsze, do wszystkich składników nieodzownie
związanych z wykonywaniem zadań powierzonych mu na podstawie umowy o pracę, które rekompensowane są poprzez kwotę pieniężną
uwzględnianą przy obliczaniu jego całkowitego wynagrodzenia, i po drugie, do wszystkich składników, które są związane ze statusem
osobistym i zawodowym pilota linii lotniczych. Do sądu krajowego należy ustalenie, czy poszczególne składniki całkowitego
wynagrodzenia pracownika spełniają te kryteria.

W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:
Artykuł 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji
czasu pracy oraz klauzulę 3 porozumienia stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 2000/79/WE z dnia 27 listopada 2000 r. dotyczącej
wprowadzenia w życie Europejskiego porozumienia w sprawie organizacji czasu pracy personelu pokładowego w lotnictwie cywilnym,
zawartego przez Stowarzyszenie Europejskich Linii Lotniczych (AEA), Europejską Federację Pracowników Transportu (ETF), Europejskie
Stowarzyszenie Cockpit (ECA), Stowarzyszenie Linii Lotniczych Regionów Europy (ERA) i Międzynarodowe Stowarzyszenie Przewoźników
Lotniczych (IACA), należy interpretować w ten sposób, że pilot linii lotniczych ma w okresie przybywania na corocznym urlopie
prawo nie tylko do utrzymania podstawowego wynagrodzenia, ale także, po pierwsze, do wszystkich składników nieodzownie związanych
z wykonywaniem zadań powierzonych mu na podstawie umowy o pracę, które rekompensowane są poprzez kwotę pieniężną uwzględnianą
przy obliczaniu jego całkowitego wynagrodzenia, i po drugie, do wszystkich składników, które są związane ze statusem osobistym
i zawodowym pilota linii lotniczych.
Do sądu krajowego należy ustalenie, czy poszczególne składniki całkowitego wynagrodzenia wspomnianego pracownika spełniają
te kryteria.
Podpisy
*
Język postępowania: angielski.