CELEX: 62010CJ0586
Sociālā politika
Direktīva 1999/70/EK
Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts
Secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi
Objektīvi iemesli, kas var attaisnot šādu līgumu atjaunošanu
Valsts tiesiskais regulējums, ar kuru ir pamatota darba līgumu slēgšana uz noteiktu laiku īslaicīgas aizvietošanas gadījumā
Pastāvīga vai iteratīva vajadzība pēc aizvietojošā personāla
Visu ar secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu atjaunošanu saistīto apstākļu ņemšana vērā

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt 1999. gada 18. martā noslēgtā pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums par darba līgumiem uz noteiktu laiku”), kas ietverts Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvas 1999/70/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku pielikumā (
OV L 175, 43. lpp.
), 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktu.
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp B. Kidžiku un viņas darba devēju
Land Nordrhein-Westfalen
(turpmāk tekstā – “
Land
”) par pēdējās no vairākiem secīgiem starp attiecīgo personu un
Land
uz noteiktu laiku noslēgtajiem darba līgumiem spēkā esamību.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesiskais regulējums
Direktīva 1999/70 ir pieņemta, pamatojoties uz EKL 139. panta 2. punktu, un saskaņā ar tās 1. pantu tās mērķis ir “ieviest pielikumā pievienoto Pamatnolīgumu [par darba līgumiem uz noteiktu laiku], ko [..] savā starpā noslēdza vispārējās starpprofesionālās organizācijas (
UNICE
,
CEEP
un EAK)”.
Saskaņā ar Pamatnolīguma [par darba līgumiem uz noteiktu laiku] 1. klauzulas b) punktu tā mērķis ir it īpaši “radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, piemērojot [secīgus] uz noteiktu laiku slēgtu[s] darba līgumu[s] vai attiecīb[as].”
Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulā ar nosaukumu “Pasākumi, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu” ir noteikts:
“1.
Lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības, dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem atbilstīgi valsts tiesību aktiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksei un/vai darba devēji un darba ņēmēji, ja nav attiecīgu tiesisku pasākumu, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, tā, lai ņemtu vērā konkrētu sektoru un/vai darba ņēmēju vajadzības, ievieš vienu vai vairākus no šādiem pasākumiem:
a)
objektīvus iemeslus, kas attaisno šādu līgumu vai darba attiecību atjaunošanu;
b)
secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba attiecību kopējo maksimālo ilgumu;
c)
šādu līgumu vai darba attiecību atjaunojumu skaitu.
2.
Dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem un/vai darba devēji un darba ņēmēji, vajadzības gadījumā, nosaka, kādos apstākļos uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības:
a)
uzskata par “secīgām”;
b)
uzskata par uz nenoteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem vai darba attiecībām.”
Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvā 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (Desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) (
OV L 348, 1. lpp.
), ir noteiktas zināmas minimālās prasības pēdējo minēto aizsardzībai.
Attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85 8. pantā ir garantētas tiesības uz vismaz 14 nedēļu ilgu nepārtrauktu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, tajā skaitā vismaz divu nedēļu ilgu obligāto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvas 96/34/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (
OV L 145, 4. lpp.
) pielikumā ietvertajā 1995. gada 14. decembrī noslēgtajā Pamatnolīgumā par bērna kopšanas atvaļinājumu (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu”) ir noteiktas minimālās prasības, kas izstrādātas, lai atvieglotu vecāku un profesionālo pienākumu saskaņošanu strādājošiem vecākiem.
Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. noteikumā ir precizēts:
“1.
Ievērojot 2.2. punktu, šis nolīgums piešķir darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm – individuālas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju, lai dotu viņiem iespēju vismaz trīs mēnešus rūpēties par šo bērnu līdz attiecīgam vecumam, nepārsniedzot 8 gadus, kurš jānosaka dalībvalstīm un/vai darba devējiem un darba ņēmējiem.
[..]
5.
Beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam, darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā vai, ja tas nav iespējams, līdzvērtīgā vai līdzīgā darbā, kas atbilst viņu darba līgumam vai darba attiecībām.
[..]”
Valsts tiesiskais regulējums
2000. gada 21. decembra Likuma par nepilnu darba laiku un darba līgumiem uz noteiktu laiku (
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
) (
BGBl
. 2000 I, 1966. lpp.), kurā grozījumi izdarīti ar 2007. gada 19. aprīļa likuma 1. pantu (
BGBl
. 2007 I, 538. lpp.; turpmāk tekstā – “
TzBfG
”), 14. pantā ar nosaukumu “Iespēja ierobežot līgumu ilgumu” ir noteikts:
“1.   Ir likumīgi noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, ja tā noslēgšanai ir objektīvs iemesls, proti, it īpaši šādos gadījumos:
[..]
3)
darba ņēmējs aizvieto citu darba ņēmēju;
[..].”
Ja uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums nav spēkā, šo pēdējo saskaņā ar
TzBfG
16. pantu pārkvalificē par darba līgumu uz nenoteiktu laiku.
Grozītā 2006. gada 5. decembra Likuma par bērna kopšanas pabalstu un atvaļinājumu (
Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit
) (
BGBl
. 2006 I, 2748. lpp.) 21. panta 1. punktā ir noteikts:
“Darba attiecības uz noteiktu laiku ir pamatotas ar objektīvu iemeslu, ja darbinieks vai darbiniece ir pieņemti darbā, lai aizvietotu citu darbinieku vai darbinieci, uz visu vai daļu laika, kamēr pastāv aizliegums strādāt, piemērojot Likumu par māšu aizsardzību, bērna kopšanas atvaļinājumu vai īpašu atvaļinājumu bērna aprūpei, kas ir piešķirts, pamatojoties uz kolektīvo līgumu, vienošanos uzņēmumā vai individuālu vienošanos.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
B. Kidžika, pamatojoties uz 13 darba līgumiem uz noteiktu laiku, bija nodarbināta
Land
no 1996. gada 2. jūlija līdz 2007. gada 31. decembrim. Viņa ieņēma sekretāra palīdzes amatu
Amtsgericht Köln
(Ķelnes Pirmās instances tiesa) Civillietu nodaļas sekretariātā. Visi šie līgumi uz noteiktu laiku bija noslēgti saistībā ar īslaicīgiem atvaļinājumiem, tostarp bērna kopšanas atvaļinājumiem un īpašiem atvaļinājumiem, kurus izmantoja palīgi, kas bija nodarbināti uz nenoteiktu laiku, un to mērķis bija nodrošināt pēdējo minēto aizvietošanu.
Prasībā, kas 2008. gada 18. janvārī tika celta
Arbeitsgericht Köln
(Ķelnes Darba lietu tiesa), prasītāja pamatlietā, vēloties panākt sava pēdējā darba līguma, kas tika noslēgts 2006. gada 12. decembrī un beidzās 2007. gada 31. decembrī, atzīšanu par nelikumīgu, atsaucās uz savu darba attiecību nenoteikto ilgumu.
Kā norādīja prasītāja pamatlietā, neesot bijis pamatoti noslēgt šo līgumu uz noteiktu laiku, balstoties uz
TzBfG
14. panta 1. punkta 3) apakšpunktu, kas attiecas uz objektīvu iemeslu, proti, cita darba ņēmēja aizvietošanu. Kopumā 13 secīgi un bez pārtraukuma uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi 11 gadu laikposmā nekādā gadījumā nevarot atbilst īslaicīgai vajadzībai pēc aizvietojošā personāla. Prasītāja pamatlietā pauda viedokli, ka valsts tiesību interpretācija un piemērošana, atbilstoši kurai šāda “uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu ķēde” esot jāuzskata par likumīgu, nav saderīga ar Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punktu. Līdz ar to tā lūdza
Arbeitsgericht Köln
atzīt, ka pušu darba attiecības, kas ir pamatotas ar 2006. gada 12. decembrī uz noteiktu laiku – laikposmu no 2007. gada 1. janvāra līdz 31. decembrim – noslēgto darba līgumu, nav tikušas izbeigtas.
Arbeitsgericht Köln
prasītājas pamatlietā prasību noraidīja kā nepamatotu. Noraidīta tika arī apelācijas sūdzība, ko attiecīgā persona iesniedza
Landesarbeitsgericht
(Federālās zemes Darba lietu tiesa). Līdz ar to prasītāja pamatlietā iesniedza “Revision” [kasācijas] sūdzību
Bundesarbeitsgericht
(Federālā Darba lietu tiesa).
Land
valsts tiesās uzsvēra, ka B. Kidžikas apstrīdētais darba līguma termiņa noteiktais raksturs ir pamatots, balstoties uz
TzBfG
14. panta 1. punkta 3) apakšpunktu. Nosacījumu ievērošana, kas ir prasīta, lai cita darba ņēmēja aizvietošana būtu objektīvs iemesls, neesot atkarīga no secīgi uz noteiktu laiku noslēgto līgumu skaita. Šāda Vācijas tiesiskā regulējuma interpretācija un piemērošana neesot pretrunā Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punktam.
Runājot par
TzBfG
14. panta 1. punkta 3) apakšpunktu, iesniedzējtiesa savā lēmumā skaidro, ka aizvietošanai raksturīgais un tās būtībai piemītošais izriet no fakta, ka aizvietošana ir īslaicīga un ka tās mērķis ir tāds, ka aizvietotājs nekavējoties izpilda darba uzdevumus, lai apmierinātu vajadzību, kas ir ierobežota laikā. Šī tiesa turklāt norāda, ka Vācijas tiesībās pamatojums tam, ka tiek izmantots līgums uz noteiktu laiku darba ņēmēja aizvietošanas gadījumā, ir fakts, ka darba devējam jau ir saistības ar darbinieku, kuram īslaicīgi nav iespējams veikt savus darba uzdevumus, un tas rēķinās ar viņa atgriešanos. Ar šo pamatojumu tiekot netieši norādīts uz to, ka darba devējs paredz, ka vajadzība pēc aizvietojošā personāla beigsies, tiklīdz atgriezīsies aizvietotais darbinieks.
Iesniedzējtiesai ir šaubas par vajadzības pēc aizvietojošā personāla kā objektīva iemesla kvalifikāciju Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē. Tā vaicā, pirmkārt, vai ar faktu, ka šī vajadzība ir pastāvīga vai bieža un ka to varētu risināt arī, slēdzot darba līgumus uz nenoteiktu laiku, nav izslēgts, ka aizvietošanai ir šāds objektīvs iemesls. Otrkārt, minētā tiesa Tiesai lūdz sniegt skaidrojumus par jautājumu, vai un kā valstu tiesas, pārbaudot, iespējams, ļaunprātīgu cita darba ņēmēja aizvietošanas izmantošanu kā iemeslu, ar kuru ir pamatota darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku, ir jāņem vērā ar to pašu darbinieku jau agrāk uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu skaits un ilgums. Tā šajā ziņā piebilst, ka
Bundesarbeitsgericht
savā nesenajā judikatūrā ir izslēgusi, ka mainīgā uz noteiktu laiku noslēgto līgumu skaita dēļ būtu jāpastiprina objektīvā iemesla tiesiskā pārbaude.
Ņemot vērā iepriekš minēto,
Bundesarbeitsgericht
nolēma apturēt tiesvedību lietā un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai atbilstoši ar Direktīvu 1999/70 [..] ieviestā Pamatnolīguma [par darba līgumiem uz noteiktu laiku] 5. klauzulas 1. punktam ir pieļaujams, ka tāda valsts tiesību norma kā [
TzBfG
] 14. panta 1. punkta 3) apakšpunkts, kurā ir paredzēts, ka uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma atjaunošanu attaisno objektīvs iemesls, ja darbinieks aizvieto citu darbinieku, tiek interpretēta un piemērota tādējādi, ka šāds objektīvs iemesls pastāv arī pastāvīgas vajadzības pēc aizvietojošā [personāla] gadījumā, kaut gan vajadzību pēc aizvietojošā [personāla] varētu risināt arī, pieņemot darbā darbinieku uz nenoteiktu laiku, lai nodrošinātu aizvietošanu, kuru izraisa iteratīva personāla locekļu nepieejamība, bet darba devējs katru reizi patur sev iespēju pieņemt jaunu lēmumu, it kā viņam nāktos pārvarēt akūtu personāla trūkumu?
2)
Apstiprinošas atbildes gadījumā uz pirmo jautājumu – vai atbilstoši ar Direktīvu 1999/70 [..] ieviestā Pamatnolīguma [par darba līgumiem uz noteiktu laiku] 5. klauzulas 1. punktam ir pieļaujams, ka tāda valsts tiesību norma kā [
TzBfG
] 14. panta 1. punkta 3) apakšpunkts apstākļos, kādi tika norādīti pirmajā jautājumā, tiek interpretēta un piemērota tā, kā tika norādīts pirmajā jautājumā, ja valsts likumdevējs valsts tiesību normā, tādā kā [grozītā] Likuma par bērna kopšanas pabalstu un atvaļinājumu 21. panta 1. punkts, ir paredzējis, ka aizvietošana attaisno darba attiecības uz noteiktu laiku, šādi mēģinot sasniegt sociālās politikas mērķi atvieglot darba devējiem īpašo atvaļinājumu piešķiršanu un darbiniekiem tiesību uz tiem izmantošanu, it īpaši māšu aizsardzības vai bērna kopšanas nodrošināšanai?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
Ar savu pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai īslaicīga vajadzība pēc aizvietojošā personāla, kas ir paredzēta tādā valsts tiesiskajā regulējumā kā tas, uz kuru attiecas pamatlieta, var būt objektīvs iemesls Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē un vai tas tā ir arī tad, ja šī vajadzība pēc aizvietojošā personāla realitātē ir pastāvīga vai iteratīva un to varētu risināt arī, pieņemot darbā darbinieku saskaņā ar darba līgumu uz nenoteiktu laiku, un vai, izvērtējot jautājumu par to, vai darba līgumu vai darba attiecību uz noteiktu laiku atjaunošanu attaisno šajā klauzulā minētie objektīvie iemesli, ir jāņem vērā ar to pašu darba devēju agrāk uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu vai šāda veida darba attiecību skaits vai kopējais ilgums.
Land
pauž viedokli, ka īslaicīga darbinieka aizvietošana pieder pie Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktā minētajiem objektīvajiem iemesliem. Aizvietojamā darbinieka īslaicīga prombūtne nozīmējot pārejošu vajadzību pieņemt darbā papildu darbinieku, kurš esot vajadzīgs tikai darbaspēka trūkuma laikā. Pastāvīgas vajadzības pēc zināma aizvietojošā personāla skaita esamības dēļ, pēc
Land
domām, nevarot tikt izslēgta tāda darba līguma spēkā esamība, kas tiek noslēgts uz noteiktu laiku aizvietošanas nolūkā atbilstoši
TzBfG
14. panta 1. punkta 3) apakšpunktam. Faktiski objektīvais iemesls, uz kuru tiek veikta atsauce, esot jāpārbauda katrā konkrētajā aizvietošanas gadījumā un nevarot tikt izslēgti pastāvīgas, biežas un atkārtotas aizvietošanas gadījumi. Ja no tā būtu jābūt atkarīgai konkrēta uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma spēkā esamībai, darba devējam būtu pienākums izveidot pastāvīgu personāla rezervi. To varētu paredzēt tikai attiecībā uz lielākajiem uzņēmumiem. Kā norāda
Land
, esot jāsaglabā darba devēja rīcības brīvība un pēdējam minētajam esot jāvar izlemt par šādas rezerves izmantošanas pamatotību un nosacījumiem, lai pārvarētu iteratīvu vajadzību pēc aizvietojošā personāla.
Vācijas un Polijas valdības atsaucas arī uz rīcības brīvību, kas darba devējiem piemīt atbilstoši Pamatnolīgumam par darba līgumiem uz noteiktu laiku, un pauž viedokli, ka Savienības tiesības ļauj pamatot darba līguma noslēgšanu uz noteiktu laiku aizvietošanas nolūkā, ja vajadzība pēc aizvietojošā personāla ir iteratīva. Šī situācija skaidri atšķiroties no “pastāvīgas un ilgstošas vajadzības”, tāpēc ka aizvietoto darbinieku klātbūtnes neiespējamība esot ierobežota laikā. Pēdējiem minētajiem esot tiesības atgriezties savās darba vietās, un darba devējiem esot pienākums šīs tiesības ievērot.
Prasītāja pamatlietā no savas puses rakstiskus apsvērumus nav iesniegusi.
Ir jāatgādina, ka Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta uzdevums ir īstenot vienu no šī pamatnolīguma mērķiem, proti, ierobežot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba attiecību izmantošanu, kas ir uzskatāma par iespējamu ļaunprātīgas izmantošanas līdzekli par ļaunu darba ņēmējiem, paredzot noteiktu skaitu minimālo aizsardzības noteikumu, lai novērstu, ka tiek padarīta nedroša darbinieku situācija (skat. 2006. gada 4. jūlija spriedumu lietā
C-212/04
Adeneler
u.c., Krājums, I-6057. lpp.
, 63. punkts, kā arī 2009. gada 23. aprīļa spriedumu apvienotajās lietās no
C-378/07 līdz C-380/07
Angelidaki
u.c., Krājums, I-3071. lpp.
, 73. punkts).
Tādējādi šajā Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku noteikumā ar mērķi novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, piemērojot secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus vai darba attiecības, dalībvalstīm ir paredzēts pienākums faktiski un saistoši noteikt vismaz vienu no tajā uzskaitītajiem pasākumiem, ja šo valstu tiesībās nav paredzēti līdzvērtīgi tiesiski pasākumi. Minētās klauzulas 1. punkta a)–c) apakšpunktā šādi uzskaitītie pasākumi, kas pēc skaita ir trīs, attiecas respektīvi uz objektīviem iemesliem, kas attaisno šādu darba līgumu vai attiecību atjaunošanu, secīgu darba līgumu vai darba attiecību kopējo maksimālo ilgumu un to atjaunojumu skaitu (skat. iepriekš minēto spriedumu apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 74. punkts, kā arī 2010. gada 1. oktobra rīkojumu lietā C-3/10
Affatato
, 43. un 44. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
Runājot par Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktā ietverto objektīva iemesla jēdzienu, Tiesa jau ir nospriedusi, ka šis jēdziens ir jāsaprot kā tāds, kas ir saistīts ar precīziem un konkrētiem apstākļiem, kuri raksturo noteiktu darbību un kuri līdz ar to konkrētajā kontekstā var attaisnot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošanu. Šos apstākļus it īpaši var izraisīt uzdevumu, kuru izpildei šādi līgumi ir noslēgti, īpašais raksturs un to raksturīgās pazīmes vai, attiecīgos gadījumos, dalībvalsts sociālās politikas jomā sasniedzamais likumīgais mērķis (iepriekš minētais spriedums apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 96. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Savukārt valsts tiesību noteikumi, kuros ar likuma vai reglamentējošu tiesību normu vispārēji un abstrakti būtu atļauta vienīgi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošana, neatbilstu šī sprieduma iepriekšējā punktā precizētajām prasībām (iepriekš minētais spriedums apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 97. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Faktiski šāda tīri formāla rakstura norma neļauj atvasināt objektīvus un pārskatāmus kritērijus, lai pārbaudītu, vai tiešām šādu līgumu atjaunošana atbilst patiesai vajadzībai un ir piemērota un vajadzīga attiecīgā mērķa sasniegšanai. Šāda norma ietver reālu risku izraisīt šāda veida līgumu ļaunprātīgu izmantošanu un tādējādi nav saderīga ar Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku mērķi un lietderīgo iedarbību (šajā ziņā skat. iepriekš minēto spriedumu apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 98. un 100. punkts, kā arī tajos minētā judikatūra).
Tomēr ir jānorāda, ka tiesību norma – tāda kā tā, uz kuru attiecas pamatlieta –, kurā ir pieļauta tādu līgumu atjaunošana, kas ir noslēgti uz noteiktu laiku citu darbinieku, kuri attiecīgajā brīdī nav spējīgi pildīt savus darba pienākumus, aizvietošanai, pati par sevi nav pretrunā Pamatnolīgumam par darba līgumiem uz noteiktu laiku. Faktiski cita darbinieka īslaicīga aizvietošana, lai būtībā apmierinātu darba devēja pagaidu vajadzību personāla jomā, principā var būt objektīvs iemesls šī pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē (šajā ziņā skat. iepriekš minēto spriedumu apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 102. punkts).
Faktiski tādā pārvaldes iestādē kā
Land
, kurā ir liels darbinieku skaits, ir neizbēgami, ka īslaicīga aizvietošana ir bieži vajadzīga, it īpaši darbinieku, kuri izmanto vai nu slimības, grūtniecības un dzemdību, bērna kopšanas, vai arī citu atvaļinājumu, nepieejamības dēļ. Īslaicīga darbinieku aizvietošana šādos apstākļos var būt objektīvs iemesls Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, kas attaisno gan ar aizvietojošo personālu noslēgto līgumu termiņa noteikto raksturu, gan šo līgumu atjaunošanu atkarībā no vajadzībām, kas ir radušās, ar nosacījumu, ka tiek ievērotas Pamatnolīgumā par darba līgumiem uz noteiktu laiku šajā ziņā noteiktās prasības.
Šis secinājums ir vēl jo vairāk neizbēgams, ja ar valsts tiesisko regulējumu, kas pamato uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu atjaunošanu īslaicīgas aizvietošanas gadījumā, ir iecerēts sasniegt mērķus, kas ir atzīti par likumīgiem mērķiem sociālās politikas jomā. Faktiski, kā izriet no šī sprieduma 27. punkta, Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktā ietvertais objektīva iemesla jēdziens aptver tiekšanos pēc šādiem mērķiem.
Kā izriet no Tiesas judikatūras, ar pasākumiem, kuru mērķis ir aizsargāt grūtnieces un mātes, kā arī dot iespēju vīriešiem un sievietēm saskaņot viņu profesionālos un ģimenes pienākumus, ir iecerēts sasniegt likumīgus mērķus sociālās politikas jomā (šajā ziņā skat. 1998. gada 17. jūnija spriedumu lietā
C-243/95
Hill
un
Stapleton
,
Recueil
, I-3739. lpp.
, 42. punkts, kā arī 2004. gada 18. novembra spriedumu lietā
C-284/02
Sass
, Krājums, I-11143. lpp.
, 32. un 33. punkts). Šo mērķu likumība ir apliecināta arī Direktīvas 92/85 vai Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu noteikumos.
Tomēr ir jāuzsver, ka, lai arī valsts tiesiskajā regulējumā – tādā kā tas, uz kuru attiecas pamatlieta, – paredzēts objektīvs iemesls principā var tikt atzīts, kompetentajām iestādēm, kā ir norādīts šī sprieduma 27. punktā, ir jārūpējas par to, lai šī objektīvā iemesla konkrētā piemērošana, ņemot vērā attiecīgās darbības īpatnības un tās izpildes apstākļus, atbilstu Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku prasībām. Piemērojot attiecīgo valsts tiesību normu, šīm iestādēm tātad ir jāspēj atvasināt objektīvus un pārskatāmus kritērijus, lai pārbaudītu, vai tiešām šādu līgumu atjaunošana atbilst patiesai vajadzībai un ir piemērota un vajadzīga attiecīgā mērķa sasniegšanai.
Šajā lietā Eiropas Komisija apgalvo, ka darba attiecību atkārtota atjaunošana un liela skaita secīgu darba līgumu noslēgšana uz noteiktu laiku, kā arī laikposma ilgums, kurā attiecīgais darbinieks jau ir bijis nodarbināts saskaņā ar šādiem līgumiem, norāda uz to, ka pastāv ļaunprātīga izmantošana Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas izpratnē. Pēc Komisijas domām, vairāku secīgu darba līgumu noslēgšana uz noteiktu laiku, it īpaši ievērojami ilgā laikposmā, šķiet norādām uz to, ka no attiecīgā darba ņēmēja pieprasītais pakalpojums nav vienkārši īslaicīga vajadzība.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka Tiesa jau ir atzinusi, ka uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba attiecību atjaunošana, lai apmierinātu vajadzības, kurām faktiski ir nevis pagaidu, bet tieši pretēji – pastāvīgs un ilgstošs raksturs, Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē nav attaisnojama (šajā ziņā skat. iepriekš minēto spriedumu apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 103. punkts).
Šāda uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba attiecību izmantošana faktiski būtu tiešā pretrunā premisai, ar kuru ir pamatots Pamatnolīgums par darba līgumiem uz noteiktu laiku, proti, ka uz nenoteiktu laiku noslēgtie darba līgumi ir nodarbinātības attiecību vispārējā forma, pat ja uz noteiktu laiku noslēgtie darba līgumi ir nodarbinātības iezīme noteiktos sektoros vai attiecībā uz noteiktām specialitātēm un darbības sfērām (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Adeneler
u.c., 61. punkts).
Tomēr, kā būtībā ir uzsvērusi Polijas valdība, apstāklis, ka darba līgumi uz noteiktu laiku ir noslēgti nolūkā apmierināt darba devēja pastāvīgu vai iteratīvu vajadzību pēc aizvietojošā personāla, nevar pats par sevi vien būt pietiekams, lai izslēgtu, ka katrs no šiem līgumiem, aplūkots atsevišķi, ir ticis noslēgts nolūkā nodrošināt aizvietošanu, kurai ir īslaicīgs raksturs. Ja ar aizvietošanu tiek risināta pastāvīga vajadzība, tāpēc ka saskaņā ar līgumu, kas ir noslēgts uz noteiktu laiku, darbā pieņemtais darba ņēmējs veic skaidri definētus uzdevumus, kuri pieder pie darba devēja vai uzņēmuma ierastajām darbībām, vajadzība pēc aizvietojošā personāla tik un tā paliek īslaicīga tiktāl, ciktāl tiek sagaidīts, ka aizvietotais darba ņēmējs pēc atvaļinājuma beigām atsāks savu darbību, jo minētais atvaļinājums ir iemesls, kāpēc īslaicīgi aizvietotais darba ņēmējs pats nevar pildīt šos uzdevumus.
Visām attiecīgās dalībvalsts iestādēm savās attiecīgajās kompetences jomās ir jānodrošina Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta ievērošana, konkrēti pārbaudot, vai secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba attiecību atjaunošanas mērķis ir risināt pagaidu vajadzības un vai tāda tiesību norma kā
TzBfG
14. panta 1. punkta 3) apakšpunkts faktiski netiek izmantota, lai apmierinātu pastāvīgu un ilgstošu darba devēja vajadzību pēc personāla (pēc analoģijas skat. iepriekš minēto spriedumu apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 106. punkts).
Kā uzsver Komisija, šīm iestādēm katrā atsevišķajā gadījumā ir jāpārbauda visi attiecīgie apstākļi, it īpaši ņemot vērā minēto secīgo līgumu, kas ir noslēgti ar vienu un to pašu personu vai viena un tā paša darba izpildei, skaitu, lai nepieļautu, ka darba devēji ļaunprātīgi izmanto darba līgumus vai darba attiecības uz noteiktu laiku, pat tad, ja tie acīmredzami ir noslēgti, lai risinātu vajadzību pēc aizvietojošā personāla (šajā ziņā skat. 2008. gada 12. jūnija rīkojumu lietā C-364/07
Vassilakis
u.c., 116. punkts, kā arī iepriekš minēto spriedumu apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 157. punkts). Pat tad, ja izvirzītā objektīvā iemesla novērtējumā ir jāatsaucas uz pēdējā noslēgtā darba līguma atjaunošanu, agrāk ar šo pašu darba devēju noslēgtu šāda veida secīgu līgumu pastāvēšana, skaits un ilgums var izrādīties nozīmīgi, veicot šo visaptverošo pārbaudi.
Šajā ziņā ir jākonstatē, ka fakts, ka uz noteiktu laiku noslēgto līgumu skaits vai ilgums ir Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta b) un c) apakšpunktā paredzēto preventīvo pasākumu priekšmets, nenozīmē, ka šie elementi nevar nekādi ietekmēt to objektīvo iemeslu novērtējumu, kuri ir paredzēti šīs 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktā un uz kuriem tiek veikta atsauce, pamatojot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu atjaunošanu.
Pretēji tam, ko apgalvo Vācijas valdība, šāda Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta interpretācija nerada nekādus šķēršļus līdzekļu izvēlei, kas šajā tiesību normā ir uzticēta dalībvalstīm.
Faktiski, kā ir uzsvērusi Komisija, ņemot vērā visos saskaņā ar Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punktu noteiktajos pasākumos izvirzīto mērķi, ir nepieciešams, lai pat tad, ja principā pastāv objektīvs iemesls, kas attaisno šo secīgo uz noteiktu laiku noslēgto līgumu vai darba attiecību izmantošanu, kompetentās iestādes, kad tas izrādītos vajadzīgs, ņemtu vērā visus apstākļus, kas ir saistīti ar šo darba līgumu vai darba attiecību atjaunošanu, tiktāl, ciktāl šie apstākļi var norādīt uz ļaunprātīgu izmantošanu, ko ar šo klauzulu ir paredzēts novērst.
Tiesas sēdē, atbildot uz Tiesas uzdotu jautājumu, gan
Land
, gan Vācijas valdība atzina iespējamību, ka var pastāvēt tādi apstākļi, kuros darba devējam būtu pienākums ņemt vērā ar darbinieku uz noteiktu laiku noslēgto līgumu raksturu un ilgumu.
Tā kā Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkts ir piemērojams vienīgi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba attiecību gadījumā (šajā ziņā skat. 2005. gada 22. novembra spriedumu lietā
C-144/04
Mangold
, Krājums, I-9981. lpp.
, 41. un 42. punkts), šķiet loģiski, ka secīguma pastāvēšanai uz noteiktu laiku noslēgtajos darba līgumos vai darba attiecībās, izrādās ir nozīme saistībā ar visiem pamatojoties uz šo klauzulu noteiktajiem pasākumiem.
Savā pirmajā jautājumā iesniedzējtiesa vaicā arī, vai ar faktu, ka vajadzība pēc aizvietojošā personāla realitātē ir pastāvīga vai iteratīva un ka darba devējs varētu uz šo vajadzību reaģēt arī, pieņemot darbā darbinieku saskaņā ar darba līgumu uz nenoteiktu laiku, netiek izslēgts, ka vajadzība pēc aizvietojošā personāla ir objektīvs iemesls Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka atbilstoši tam, kas izriet no minētā pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 10. punkta, dalībvalstu, kā arī darba devēju un darba ņēmēju kompetencē ir atstāts noteikt sīki izstrādātu kārtību tajā noteikto principu un prasību piemērošanai, lai nodrošinātu to atbilstību valsts tiesībām un/vai praksei un to, ka pienācīgi tiek ņemtas vērā konkrēto situāciju īpatnības (iepriekš minētais spriedums lietā
Adeneler
u.c., 68. punkts, kā arī iepriekš minētais spriedums apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 71. punkts).
No tā izriet, ka atbilstoši tam, ko ir uzsvērušas Vācijas un Polijas valdības, saskaņā ar Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punktu dalībvalstīm ir noteikta rīcības brīvība šajā klauzulā minētā mērķa sasniegšanai, lai arī šī rīcības brīvība ir saistīta ar nosacījumu, ka tās nodrošina Savienības tiesībās paredzēto rezultātu, kā izriet ne tikai no LESD 288. panta trešās daļas, bet arī no Direktīvas 1999/70 2. panta pirmās daļas, ņemot vērā tās preambulas 17. apsvērumu (iepriekš minētais spriedums apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 80. punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Šī rīcības brīvība izriet arī no Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta, kurā dalībvalstīm tiek atzīta iespēja – tiktāl, ciktāl tas ir objektīvi attaisnojams, – ņemt vērā attiecīgo darbības sektoru un/vai darba ņēmēju kategoriju īpašās vajadzības (2006. gada 7. septembra spriedums lietā
C-53/04
Marrosu
un
Sardino
, Krājums, I-7213. lpp.
, 45. punkts).
Tikai tas vien, ka vajadzība pēc aizvietojošā personāla var tikt apmierināta, slēdzot līgumus uz noteiktu laiku, vēl nenozīmē, ka darba devējs, kurš nolemj izmantot līgumus uz noteiktu laiku, lai reaģētu uz īslaicīgu trūkumu personāla jomā, pat tad, ja tas rodas atkārtoti vai pat pastāvīgi, rīkojas ļaunprātīgi un pārkāpj Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punktu un valsts tiesisko regulējumu, ar kuru šis pēdējais ir transponēts.
Kā izriet no šī sprieduma 43. punkta, ja pastāv objektīvs iemesls Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, principā nav iespējams, ka notiek ļaunprātīga izmantošana, ja vien visaptverošā visu to apstākļu pārbaudē, kas ir saistīti ar attiecīgo uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu vai darba attiecību atjaunošanu, neatklājas, ka no darba ņēmēja pieprasītie pakalpojumi neatbilst vienkārši īslaicīgai vajadzībai.
Turklāt Tiesa jau ir norādījusi, ka Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktā nav noteikts vispārējs dalībvalstu pienākums paredzēt uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pārveidošanu par līgumiem uz nenoteiktu laiku, kā arī nav noteikti precīzi apstākļi, kādos šos līgumus var izmantot, atstājot dalībvalstīm šajā jomā zināmu rīcības brīvību (iepriekš minētie spriedumi lietā
Adeneler
u.c., 91. punkts; lietā
Marrosu
un
Sardino
, 47. punkts, un apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 145. un 183. punkts).
Tādējādi minētā pamatnolīguma 5. klauzulas 2. punkta b) apakšpunktā ir paredzēts tikai, ka minētās valstis var “vajadzības gadījumā” noteikt, kādos apstākļos uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus vai darba attiecības var “uzskat[īt] par uz nenoteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem”.
Automātiski pieprasot līgumu slēgšanu uz nenoteiktu laiku, ja uzņēmuma vai attiecīgā tiesību subjekta lieluma un tā darbinieku skaita dēļ ir sagaidāms, ka darba devējs saskarsies ar iteratīvu vai pastāvīgu vajadzību pēc aizvietojošā personāla, tiktu pārsniegti Pamatnolīgumā par darba līgumiem uz noteiktu laiku un Direktīvā 1999/70 izvirzītie mērķi un netiktu ievērota rīcības brīvība, kas tajos ir atstāta dalībvalstīm un, vajadzības gadījumā, darba devējiem un darba ņēmējiem.
Iesniedzējtiesai, ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, ir jāizvērtē, vai pamatlietas apstākļos 11 gadus ilga darbinieka nodarbināšana, pamatojoties uz 13 secīgiem uz noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem, atbilst Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punktam.
Līdz ar to uz pirmo jautājumu ir jāatbild, ka Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka īslaicīga vajadzība pēc aizvietojošā personāla, kas ir paredzēta tādā valsts tiesiskajā regulējumā kā tas, uz kuru attiecas pamatlieta, principā var būt objektīvs iemesls minētās klauzulas izpratnē. Tikai tas vien, ka darba devējs ir spiests veikt īslaicīgu aizvietošanu, kas atkārtojas vai pat ir pastāvīga, un ka šī aizvietošana var tikt risināta arī, pieņemot darbā darbiniekus saskaņā ar darba līgumiem uz nenoteiktu laiku, vēl nenozīmē, ka nav objektīva iemesla Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, ne arī to, ka būtu notikusi ļaunprātīga izmantošana šīs klauzulas izpratnē. Tomēr, izvērtējot jautājumu, vai uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma vai darba attiecību atjaunošanu attaisno šāds objektīvs iemesls, dalībvalstu iestādēm savās attiecīgajās kompetences jomās ir jāņem vērā visi attiecīgie apstākļi, tostarp agrāk ar šo pašu darba devēju uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu vai darba attiecību skaits un kopējais ilgums.
Par otro jautājumu
Tā kā otrais jautājums ir uzdots vienīgi gadījumā, ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša, uz to nav jāatbild.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas dalībniekiem šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (otrā palāta) nospriež:

1999. gada 18. martā noslēgtā pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ir ietverts Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvas 1999/70/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku pielikumā, 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka īslaicīga vajadzība pēc aizvietojošā personāla, kas ir paredzēta tādā valsts tiesiskajā regulējumā kā tas, uz kuru attiecas pamatlieta, principā var būt objektīvs iemesls minētās klauzulas izpratnē. Tikai tas vien, ka darba devējs ir spiests veikt īslaicīgu aizvietošanu, kas atkārtojas vai pat ir pastāvīga, un ka šī aizvietošana var tikt risināta arī, pieņemot darbā darbiniekus saskaņā ar darba līgumiem uz nenoteiktu laiku, vēl nenozīmē, ka nav objektīva iemesla minētā pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, ne arī to, ka būtu notikusi ļaunprātīga izmantošana šīs klauzulas izpratnē. Tomēr, izvērtējot jautājumu, vai uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma vai darba attiecību atjaunošanu attaisno šāds objektīvs iemesls, dalībvalstu iestādēm savās attiecīgajās kompetences jomās ir jāņem vērā visi attiecīgie apstākļi, tostarp agrāk ar šo pašu darba devēju uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu vai darba attiecību skaits un kopējais ilgums.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – vācu.