CELEX: 62013CJ0190
Szociálpolitika
1999/70/EK irányelv
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás
Egyetemek
Óraadó oktatók
Egymást követő határozott időre szóló munkaszerződések
Az 5. szakasz 1. pontja
Határozott időre szóló munkaszerződések visszaélésszerű alkalmazásának megakadályozását célzó intézkedések
Az ilyen szerződéseket alátámasztó »objektív okok« fogalma
3. szakasz
A »határozatlan időre szóló munkaszerződés« fogalma
Szankciók
Végkielégítéshez való jog
Határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmód

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (
HL L 175., 43. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) mellékletét képező, 1999. március 18‑án megkötött, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 3. és 5. szakaszának értelmezésére irányul.
Jelen kérelem az A. Márquez Samohano és munkáltatója, az Universitat Pompeu Fabra (a továbbiakban: UPF) között az általuk kötött munkaszerződések minősítése tárgyában folyamatban lévő eljárásban került előterjesztésre.
Jogi háttér
Az uniós jog
Az EK 139. cikk (2) bekezdésén alapuló 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdéséből kitűnik, hogy a keretmegállapodást aláíró felek egy ilyen megállapodás megkötésével javítani kívántak a határozott ideig tartó munkaviszony minőségén a hátrányos megkülönböztetés tilalma érvényesülésének biztosításával, és ki kívánták alakítani az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásának kereteit.
Az irányelv 1. cikke szerint ezen irányelv célja „a mellékletben szereplő […] keretmegállapodás végrehajtása, amely megállapodást […] általános iparági szervezetek (ESZSZ, UNICE és CEEP) kötöttek”.
A keretmegállapodás preambulumának második és harmadik bekezdése a következőképpen került megfogalmazásra:
„A szerződő felek elismerik, hogy a határozatlan időre szóló szerződések a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaviszony általános formái, és továbbra is azok maradnak. Elismerik továbbá, hogy a határozott idejű munkaszerződések meghatározott körülmények között a munkáltatók és a munkavállalók igényeinek egyaránt megfelelnek.
Ez a megállapodás a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimumkövetelményeket állapítja meg, elismerve, hogy pontos alkalmazásuk esetében figyelembe kell venni a nemzeti, ágazati és szezonális esetek sajátosságait. A megállapodás a szociális partnerek azon szándékát mutatja, hogy általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a megkülönböztetéssel [helyesen: hátrányos megkülönböztetéssel] szemben, továbbá annak érdekében, hogy a határozott idejű munkaszerződések a munkáltatók és a munkavállalók számára elfogadható módon kerüljenek alkalmazásra.”
A keretmegállapodás általános szempontjainak 8. és 10. pontja a következőképpen került megfogalmazásra:
„8.
mivel a határozott időre szóló munkaszerződések bizonyos ágazatok, foglalkozások és tevékenységek olyan foglalkoztatási sajátosságai, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt megfelelnek;
[...]
10.
mivel ez a megállapodás ezeknek az alapelveknek az alkalmazásával kapcsolatos intézkedések, minimumkövetelmények és rendelkezések meghatározását a tagállamokra és a szociális partnerekre bízza azért, hogy figyelembe lehessen venni az egyes tagállamok sajátos helyzetét, valamint az adott ágazatok és foglalkozási ágak feltételrendszerét, beleértve a szezonális jellegű tevékenységeket is.”
A keretmegállapodás „Cél” című 1. szakasza értelmében a keretmegállapodás célja egyfelől az, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítsa a határozott ideig tartó munkaviszony minőségét, másfelől az, hogy megállapítsa az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása kereteit.
A keretmegállapodás „Hatály” című 2. szakaszának 1. pontja úgy rendelkezik, hogy ez a megállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.
A keretmegállapodás „Meghatározások” című 3. szakasza az alábbiak szerint rendelkezik:
„1.
»határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített, határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés [helyesen: amelynek] megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése.
2.
»összehasonlítható állandó munkavállaló«: [helyesen: összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállaló]: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek [helyesen: és akit a képesítések/képességek szempontjából ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak]. Ahol nincs összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállaló, ott az összehasonlítást az irányadó kollektív szerződésre, vagy ennek hiányában a nemzeti törvényekre, kollektív megállapodásokra vagy gyakorlatra történő hivatkozással végzik.”
A keretmegállapodás „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalmának elve” című 4. szakaszának 1. pontja a következőképpen rendelkezik:
„A foglalkoztatási feltételek [helyesen: munkafeltételek] szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállalók csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív alapon [helyesen: objektív okokkal] igazolható.”
A keretmegállapodásnak „A visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések” című 5. szakasza ekképpen rendelkezik:
„1.
Az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozása érdekében a tagállamok a szociális partnerekkel a nemzeti jognak, kollektív szerződéseknek vagy gyakorlatnak megfelelően folytatott konzultációt követően és/vagy a szociális partnerek, a visszaélés megakadályozására irányuló megfelelő jogi intézkedések hiányában, meghatározott ágazatok és/vagy munkavállalói kategóriák igényeinek figyelembevételével, a következő intézkedések közül vezetnek be egyet vagy többet:
a)
az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok;
b)
az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama;
c)
az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának száma.
2.
A szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően a tagállamok és/vagy a szociális partnerek, ha szükséges, meghatározzák, hogy a határozott időre létrejött munkaszerződéseket vagy munkaviszonyokat milyen feltételek mellett tekintik:
a)
»egymást követőnek«;
b)
a szerződéseket vagy jogviszonyokat határozatlan időre szólónak.”
A spanyol jog
Az egyetemekre vonatkozó szabályozás
A 2007. április 12‑i 7/2007. sz. alkotmányos törvénnyel (BOE 89., 2007. április 13.) módosított, egyetemekről szóló, 2001. december 21‑i 6/2001. alkotmányos törvény (Ley Orgánica de Universidades) (BOE 307., 2001. december 24., 49400. o.; a továbbiakban: a 6/2001 törvény) 48. cikke az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)   Az egyetemek a jelen törvényben kifejezetten az egyetemi foglalkoztatás céljára meghatározott különleges munkaviszonyok keretében, valamint a munkavállalók jogállásáról szóló törvény ([Estatuto de los Trabajadores]) által szabályozott, a korábbi álláshelyre való visszatérésre jogosult munkavállalók helyettesítésére szolgáló munkaviszony keretében jogosultak munkaszerződés alapján oktatókat és kutatókat alkalmazni. Emellett tudományos vagy műszaki kutatási projektek megvalósítása érdekében meghatározott eredmény létrehozását vagy szolgáltatás nyújtását célzó munkavégzésre irányuló munkaszerződés keretében alkalmazhatnak kutatókat, műszaki és egyéb szakembereket.
Az egyetemek a jelen törvényben meghatározottak szerint emellett jogosultak
professor emeritusok
kinevezésére is.
(2)   A kifejezetten az egyetemi foglalkoztatás céljára meghatározott különleges munkaviszonyok az asszisztens, a határozott időre alkalmazott, doktori fokozattal rendelkező tanársegéd, a határozatlan időre alkalmazott, doktori fokozattal rendelkező tanársegéd, az óraadó oktató és a vendégoktató munkakörök betöltését szolgálják.
Az említett munkaviszonyok keretében történő foglalkoztatás rendjét a jelen törvény és végrehajtási szabályai állapítják meg, azokra ugyanakkor kiegészítő jelleggel alkalmazandó az 1995. március 24‑i 1/1995. királyi törvényerejű rendelettel jóváhagyott, munkavállalók jogállásáról szóló törvény ([Ley del Estatuto de los Trabajadores]) ([BOE 75., 1995. március 29., 9654. o. ]) egységes szerkezetbe foglalt változata, valamint annak végrehajtási szabályai.
[...]”
A 6/2001 törvény „Óraadó oktatók” című 53. cikke értelmében:
„Az óraadó oktatók foglalkoztatására az alábbi szabályok alapján kerül sor:
a)
szerződést olyan elismert szakértelemmel rendelkező szakemberekkel lehet kötni, akik igazolják, hogy szakmai tevékenységüket az egyetemi közegen kívül folytatják;
b)
a szerződés oktatói tevékenység folytatására szolgál, amely révén ezen oktatók szakmai ismereteiket és tapasztalataikat az egyetem szolgálatába állítják;
c)
a szerződés ideiglenes és részmunkaidős foglalkoztatásra jön létre;
d)
a szerződés időtartamát tekintve negyedéves, féléves vagy éves lehet, és ugyanilyen időtartamban megújítható, feltéve, hogy továbbra is fennáll az a feltétel, hogy ezen oktatók a szakmai tevékenységet az egyetemi közegen kívül folytatják.”
Az egyetemi oktatók foglalkoztatási rendjéről szóló, 1985. április 30‑i 898/1985. királyi törvényerejű rendeletnek (Real Decreto 898/1985 sobre el régimen del profesorado universitario) (BOE 146., 1985. június 19., 18927. o.) a jogvita tényállásának idején hatályos változata így rendelkezik a 20. cikkében:
„20. cikk. Óraadó oktatók
(1)   Az egyetemek az alapító okiratukban meghatározott feltételek fennállása esetén és költségvetési előirányzataikra figyelemmel ideiglenesen, teljes vagy részmunkaidőben óraadó oktatóként foglalkoztathatnak olyan elismert szakértelemmel rendelkező szakembereket, akik szakmai tevékenységüket egyébként az egyetemem kívül folytatják.
(2)   Az előző bekezdés értelmében az egyébként folytatott szakmai tevékenységnek minősül a valamely egyetemen óraadó oktatóként való foglalkoztatást megelőző öt év során legalább hároméves időszakban az egyetemi közegen kívül folytatott minden olyan fizetett szakmai tevékenység, amelyet az érintett a diplomája szerint folytathat.
Az előző bekezdés rendelkezéseire tekintet nélkül és az alapító okiratban az adott esetben meghatározott feltételek fennállása esetén az egyetemek elismert szakértelemmel rendelkező személyeket alkalmazhatnak.
[...]
(9)   Az egyetemek alapító okirata meghatározza e szerződések maximális időtartamát, továbbá azt, hogy azok megújíthatók‑e, vagy sem, illetve hogy az egymást követő megújításokra adott esetben milyen feltételek esetén és maximum hányszor kerülhet sor.
[...]
(10)   A szerződésben rögzített időtartam elteltével a szerződés előzetes értesítés nélkül, automatikusan megszűnik, kivéve ha a felek előzetesen megegyeznek a szerződésnek az alapító okiratban engedélyezett vagy annál rövidebb időtartamú megújításáról.
(11)   A rögzített időtartam elteltét követően az óraadó oktatók szerződésének megszűnése nem keletkeztet végkielégítési jogosultságot, kivéve ha az egyetem alapító okirata erről így rendelkezik.
[...]
(15)   Az óraadó oktatói szerződés nemcsak a jelen cikk (10) bekezdésében meghatározott esetben szűnik meg, hanem abban az esetben is, ha az alkalmazott oktató eléri a nyugdíjkorhatárt, valamint bármely egyéb, az alapító okiratban esetlegesen meghatározott okból, amely nem minősül joggal való visszaélésnek.”
A katalán egyetemekről szóló, 2003. február 19‑i 1/2003. törvény (Ley 1/2003 de Universidades de Cataluña) (BOE 60., 2003. március 11., 9404. o.) az alábbiak szerint rendelkezik:
„43. cikk. Összetétel
(1)   Az egyetemi oktatói kar az egyetemek oktatói személyzetéből és az állandó vagy ideiglenes jelleggel alkalmazott személyzetből áll, a jelen törvény által meghatározott kategóriák szerint.
(2)   Az alapul szolgáló állami jogszabályok rendelkezéseinek sérelme nélkül az egyetemek hatáskörük gyakorlása során kötelesek biztosítani, hogy az állandó jelleggel alkalmazott személyzetet és az egyetemek oktatói személyzetét ugyanolyan jogok illessék meg.
44. cikk. Az alkalmazott oktatók
(1)   Az állandó jelleggel alkalmazott oktatók a professzorok, a kinevezett professzorok és az állandó adjunktusok.
(2)   Az ideiglenes jelleggel alkalmazott oktatók kategóriájába tartoznak a doktori fokozattal rendelkező tanársegédek, az adjunktusok, az óraadó oktatók, a vendégoktatók és a
professor emeritusok
.
[...]
50. cikk. Az óraadó oktatók
Az óraadó oktatók egyetemi oktatói tevékenység folytatása céljából részmunkaidő keretében, ideiglenes szerződéssel foglalkoztatott, elismert szakértelemmel rendelkező szakemberek, akik igazolják, hogy szakmai tevékenységüket az egyetemen kívül folytatják. Az óraadó oktatók feladatkörük gyakorlása során teljes jogú oktatói tevékenységet végeznek.”
Az Universitat Pompeu Fabra alapító okiratának a 2003. szeptember 9‑i 209/2003. rendelet (BOE 266., 2003. november 6., 39397. o.) révén elfogadott, a 2010. november 9‑i GOV/203/2010. megállapodással módosított változata a következőképpen rendelkezik:
„6. cím. Oktatói személyzet
[…]
2. fejezet. Oktatói kar
93. cikk. Jogi rendszer
93.1.   Az [UPF] oktatói karára alkalmazandó jogszabályok a [6/2001] törvény és annak végrehajtási szabályai, a katalán Generalitat által elfogadott összes rendelkezés, az általános közszolgálati törvény, valamint a jelen alapító okirat és annak végrehajtási szabályai.
93.2.   Az alkalmazott oktatókra a [6/2001] törvény, valamint a katalán egyetemekről szóló [2003. február 19‑i 1/2003.] törvény rendelkezéseit és ezek végrehajtási rendelkezéseit kell alkalmazni; kiegészítő jelleggel alkalmazandó a munkavállalók jogállásáról szóló törvény és annak végrehajtási rendelkezései, a jelen alapító okirat és a vonatkozó kollektív szerződés.
[...]
1. szakasz: A foglalkoztatott oktatók
101. cikk. A szerződések kategóriái és azok időtartama
[...]
101.3.   Az óraadó oktatók meghatározott egyetemi oktatói tevékenység folytatása céljából részmunkaidő keretében, ideiglenes szerződéssel foglalkoztatott elismert szakértelemmel rendelkező szakemberek, akik igazolják, hogy szakmai tevékenységüket az egyetemen kívül folytatják. A szerződéseket a [6/2001] törvényben meghatározott időtartamra kötik meg, és azok ugyanilyen időtartammal megújíthatók, feltéve hogy a szakmai tevékenység gyakorlásának feltételei továbbra is fennállnak.”
A katalán állami egyetemek oktatóira és kutatóira alkalmazandó kollektív szerződés 16. cikkének (3) bekezdése a 2006. október 10‑e és 2009. december 31‑e közti időszakban az alábbiak szerint rendelkezett:
„Ami az óraadó oktatói felvételi eljáráson való részvétel feltételeként meghatározott szakmai tevékenység folytatását illeti, e feltétel akkor teljesül, ha a pályázók igazolják, hogy a megelőző négy év során legalább két éven át szakmai tevékenységet folytattak valamely harmadik fél javára vagy saját nevükben, vagy bármely más – az egyes egyetemek és az illetékes üzemi tanács által megállapított – módon.”
A határozott időre alkalmazott munkavállalókra alkalmazandó általános szabályozás
Az 1995. március 24‑i 1/1995. királyi törvényerejű rendelettel jóváhagyott, munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének a munkaerőpiac reformja érdekében sürgősségi intézkedések bevezetéséről szóló, 2010. június 16‑i 10/2010. királyi törvényerejű rendelettel (Real Decreto‑ley 10/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) módosított, 2010. június 18‑a óta hatályos változata (BOE 147., 2010. június 17., 51699. o., a továbbiakban: a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) 15. cikkének (3) és (5) bekezdése az alábbiak szerint rendelkezik:
„(3)   A jogsértő, határozott időre szóló szerződéseket úgy kell tekinteni, mint amelyek határozatlan időre kerültek megkötésre.
[...]
(5)   A jelen cikk (1) bekezdése a) pontja, valamint (2) és (3) bekezdése rendelkezéseinek sérelme nélkül határozatlan időre alkalmazott munkavállalókká válnak azon munkavállalók, akiket egy [30] hónapos időtartamon belül [24] hónapot meghaladóan foglalkoztattak, akár megszakítással, akár megszakítás nélkül, azonos vagy eltérő munkakörben, ugyanazon vállalkozásnál vagy vállalkozáscsoportnál, legalább két, akár közvetlenül, akár munkaerő‑kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások révén kötött ideiglenes alkalmazotti szerződéssel, azonos vagy különböző határozott időtartamú szerződéstípusok alkalmazásával.
[...]”
A munkavállalók jogállásáról szóló törvénynek a 2010. szeptember 19‑én hatályba lépett, a munkaerőpiac reformja érdekében sürgősségi intézkedések bevezetéséről szóló, 2010. szeptember 17‑i 35/2010. törvény (BOE 227., 2010. szeptember 18., 79326. o.) 1. cikkének (6) bekezdésével módosított, „A közigazgatásban meghatározott eredmény létrehozását vagy szolgáltatás nyújtását célzó szerződések és egymást követő szerződések időtartama tekintetében alkalmazandó korlátozások” című tizenötödik kiegészítő rendelkezése az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)   A jelen törvénynek a meghatározott eredmény létrehozását vagy szolgáltatás nyújtását célzó szerződések maximális időtartamára vonatkozó 15. cikke (1) bekezdése a) pontjának rendelkezései és az egymást követő szerződésekre alkalmazandó korlátozásokra vonatkozó 15. cikke (5) bekezdésének rendelkezései az egyenlőségre, érdemre, illetve a képességre vonatkozóan előírt alkotmányos elveknek a közszolgálatban történő munkavállalás során való figyelembevételével irányadók a közigazgatásra és az azzal kapcsolatban álló, vagy attól függő közjogi szervezetekre, oly módon, hogy az alkalmazandó jogszabályban meghatározott rendelkezéseknek megfelelően ne sérüljön azon kötelezettség, hogy az érintett álláshelyeket a szokásos eljárások keretében töltsék be.
Ennek érdekében a munkavállaló addig megtartja álláshelyét, amíg azt a fenti eljárások folytán be nem töltik; ekkor megszűnik a munkaviszonya, kivéve ha az említett munkavállaló az adott kiválasztási eljárás sikeres teljesítését követően felvételt nyer valamely közszolgálati álláshelyre.
[...]
(3)   A 15. cikk (5) bekezdésében meghatározott, egymást követő szerződésekre alkalmazandó korlátozások alkalmazásakor kizárólag az egyes közigazgatási szervekkel – e tekintetben kivételt képeznek az ezekkel kapcsolatban álló vagy ezektől függő közjogi szervek, az ügynökségek és más, jogi személyiséggel rendelkező közjogi entitások – megkötött szerződések kerülnek figyelembevételre. Mindenesetre az említett 15. cikk (5) bekezdésének rendelkezései nem alkalmazandók a [6/2001] törvényben vagy más törvényerejű jogszabályban szereplő különleges munkaszerződésekre”.
A munkaerőpiac reformja érdekében sürgősségi intézkedések bevezetéséről szóló, 2012. február 10‑i 3/2012. királyi törvényerejű rendelet (Real Decreto‑ley 1/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo) értelmében a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikke (5) bekezdésének alkalmazása 2012. december 31‑ig felfüggesztésre került.
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
A. Márquez Samohano a 2008. szeptember 30‑tól 2009. szeptember 29‑ig tartó időszakra munkaszerződést kötött az UPF‑fel, részmunkaidős óraadó oktatói tevékenység folytatására. E szerződést három alkalommal újították meg, legelőször 2010. szeptember 21‑ig, ezt követően 2011. szeptember 21‑ig és végül 2012. július 28‑ig. Az alapügyben szóban forgó munkaviszony fennállása alatt az érintett munkaideje akképpen változott, hogy az utolsó munkaszerződésben elérte a heti hat órát.
2012. június 29‑én az UPF arról tájékoztatta az alapügy felperesét, hogy 2012. július 28‑án megszűnik a jogviszonya.
Az említett felperes ugyanezen a napon kérelmet nyújtott be a munkaszerződése megújítása iránt.
2012. július 29‑én az UPF rektora arról tájékoztatta A. Márquez Samohanót, hogy munkaviszonya ugyanezen a napon megszűnt, mivel a 6/2001. törvény 53. cikke, valamint a 898/1985 királyi törvényerejű rendelet 20. cikke szerint megszűnt a határozott időre szóló munkaszerződése, és hogy következésképpen sem az érintett foglalkoztatása, sem e munkaszerződés megszűnése nem volt szabálytalan.
A kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy az első szerződés megkötésekor a felperes aláírt egy nyilatkozatot arról, hogy az óraadói oktatói tevékenységét összeegyezteti a magánszférában végzett tevékenységével. A. Márquez Samohano a későbbiekben nem írt alá több nyilatkozatot, és e körülményről többé nem kérdezték. A. Márquez Samohano állítólag tájékoztatta a feletteseit arról, hogy az egyetemi állása a fő tevékenysége.
2012. szeptember 13‑án az alapügy felperese keresetet indított a Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona előtt az UPF ellen, amelyben elbocsátása semmisségének vagy másodlagosan jogellenességének megállapítását kérte. Az említett felperes lényegében azt állítja, hogy a munkaszerződése és annak későbbi megújításai szabálytalanok és jogsértőek, egyfelől mivel nem teljesültek az óraadó oktatóként való foglalkoztatásához szükséges jogi feltételek, másfelől mivel nem álltak fenn azon körülmények, amelyek a nemzeti jogszabály szerint szükségesek a határozott időre szóló szerződés megkötéséhez.
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatban a Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona megállapítja, hogy a határozott időre szóló munkaszerződésekre alkalmazandó általános szabályozástól eltérően az egyetemekre alkalmazandó szabályozás – konkrétan a 6/2001 törvény 53. cikke – az óraadó oktatók foglakoztatásával kapcsolatban nem tartalmaz a határozott időre szóló munkaszerződések egymást követő és jogellenes alkalmazásának elkerülésére irányuló megfelelő jogi intézkedést. E szabályozás nem rendelkezik az ilyen szerződések megújítását igazoló objektív okokról sem, és nem határozza meg sem az említett szerződések összesített maximális időtartamát, sem a megújítások számát. Különösképpen nem alkalmazható a jelen ügyben a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikkének (5) bekezdése, amelynek értelmében azon munkavállalók, akiket egy 30 hónapos időtartamon belül 24 hónapot meghaladóan foglalkoztattak, bizonyos körülmények fennállása esetén határozatlan időre szóló munkaszerződésben részesülnek. Az egyetemekre alkalmazandó nemzeti szabályozás tehát összeegyeztethetetlennek tűnik a keretmegállapodás 5. szakaszával.
Egyébiránt a kérdést előterjesztő bíróság hangsúlyozza, hogy a magánszférában, ha valamely határozott időre szóló munkaszerződés – akár abból az okból, hogy visszaélésszerűen alkalmaztak egymást követő szerződéseket, akár abból az okból, hogy megkerülték a jogszabályokat – jogsértő, ami a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikkének (3) és (5) bekezdése értelmében egyben azt is jelenti, hogy e szerződést határozatlan időre szóló szerződésnek kell tekinteni, a munkáltató csak a jogszabályban meghatározott végkielégítés megfizetése mellett szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ellenben hasonló helyzetben a közszférában – figyelembe véve a közszolgálatban történő munkavállalás során alkalmazandó egyenlőségre, érdemre, illetve a képességre vonatkozóan előírt alkotmányos elveket – az ekképpen létrejött határozatlan időre szóló munkaviszony a munkavállalók jogállásáról szóló törvény tizenötödik kiegészítő rendelkezése 1. cikkének (2) bekezdése értelmében megszűnhetne végkielégítés fizetése nélkül, abból az okból, hogy a munkavállaló által betöltött álláshelyet betöltötték vagy megszüntették. Ily módon a közszféra „határozatlan időre” („
por tiempo indefinido
”) alkalmazott munkavállalói ezért nem azonosak e szféra „állandó” („
fijos
”) munkavállalóival, akik időbeli korlátozás nélkül alkalmazott munkavállalókként a munkaszerződés megszűnésének joghatásai tekintetében ugyanolyan jogokkal rendelkeznek, mint a magánszféra határozatlan időre alkalmazott munkavállalói. Az előbbi „határozatlan időre alkalmazott nem állandó” munkavállalóknak minősített munkavállalók tehát valójában ugyanolyan bánásmódban részesülnek, mint a határozott időre alkalmazott munkavállalók.
A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy a „határozatlan időre alkalmazott nem állandó munkavállaló” ilyen fogalma nem felel meg a „határozatlan időre alkalmazott munkavállaló” keretmegállapodás 3. szakaszában szereplő meghatározásának, mivel az ilyen munkavállaló munkaviszonya meghatározott esemény bekövetkezése miatt szűnik meg. Következésképpen azt kellene megtudni, hogy az említett fogalom alá tartozó munkavállalót a munkaviszonynak a munkáltató általi egyoldalú felmondása esetén megillető végkielégítéshez való jog tekintetében ugyanúgy kell‑e kezelni, mint a közszféra állandó munkavállalóit vagy mint a magánszféra határozatlan időre alkalmazott munkavállalóit.
E körülmények között Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona felfüggesztette az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjesztette a Bíróság elé:
„1)
Úgy kell‑e értelmezni a […] keretmegállapodás 5. szakaszát, hogy azzal ellentétes a [6/2001] törvény 48. és 53. cikkéhez hasonló olyan nemzeti jogszabály, amely nem állapít meg időkorlátot az egymást követő munkaszerződések vonatkozásában, amennyiben nincs olyan nemzeti jogi intézkedés, amely megakadályozná az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések visszaélésszerű alkalmazását egyetemi oktatók esetében?
2)
Úgy kell‑e értelmezni […] keretmegállapodás 3. szakaszában meghatározott »határozatlan időre alkalmazott munkavállaló« fogalmát, hogy e fogalommal ellentétes a munkavállalók jogállásáról szóló törvény tizenötödik kiegészítő rendelkezése 1. cikkének (2) bekezdéséhez hasonló olyan szabályozás, amely szerint a munkaszerződés megszüntethető, ha a szerződő félként eljáró közigazgatási szerv intézkedik a munkavállaló álláshelyének betöltése felől?
3)
Amennyiben a magánszférában történő ideiglenes foglalkoztatás visszaélésszerű alkalmazásának megelőzésére és szankcionálására megfelelő nemzeti jogi intézkedésnek tekinthető a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóként elismert munkavállaló végkielégítésre való jogosultsága abban az esetben, ha a szerződés nem a személyével összefüggő okból szűnik meg, továbbá amennyiben a közszférában nincs ezzel egyenértékű rendelkezés, a […] keretmegállapodás 5. szakasza értelmében megfelelő intézkedésnek minősül‑e az, hogy a magánszférában a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat megillető jogszabályon alapuló végkielégítésre való jogosultságot a közigazgatásban határozatlan időre alkalmazott munkavállalók számára is biztosítják?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Az első kérdésről
Első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt szeretné megtudni, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszát úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan – az alapügyben is szóban forgó – nemzeti szabályozás, amely a szerződések maximális időtartama és a megújítások száma tekintetében korlátozás nélkül lehetővé teszi az egyetemek számára az óraadó oktatókkal egymás után kötött, határozott időre szóló munkaszerződések megújítását.
A spanyol kormány úgy érvel, hogy e kérdés két okból is elfogadhatatlan.
Egyfelől e kérdés egyáltalán nem függ össze az alapügy tárgyával. Ugyanis a felperes a kérdést előterjesztő bíróságnak benyújtott kérelmében csupán azt állítja, hogy a munkaszerződései a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikke (3) bekezdésének értelmében véve jogsértőek, mivel nem teljesültek az óraadó oktatóként való foglalkoztatásához szükséges jogi feltételek, másfelől mivel nem álltak fent azon körülmények, amelyek a törvény szerint szükségesek a határozott időre szóló szerződés megkötéséhez. Márpedig a jogsértések nem tartoznak a keretmegállapodás tárgyi hatálya alá.
Másfelől a keretmegállapodást az óraadó oktatókkal kötött, határozott időre szóló munkaszerződésekre nem lehet alkalmazni. Ugyanis jelen esetben nem létezik az említett keretmegállapodás 4. szakasza szerinti összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállaló. Egyébiránt az óraadó oktatókkal kötött, határozott időre szóló munkaszerződésekkel természetüknél fogva nem lehet a keretmegállapodás 5. szakasza szerint visszaélni. Ugyanis mivel az ilyen oktató tevékenysége az elismert szakértelemmel rendelkező szakemberként folytatott külső tevékenységéhez képest kiegészítő jellegű, az egymás után kötött, határozott időre szóló munkaszerződések alkalmazása semmiféleképpen nem teszi bizonytalanná az érintett helyzetét.
Emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a nemzeti bíróság által saját felelősségére meghatározott jogszabályi és ténybeli háttér alapján – amelynek helytállóságát a Bíróság nem vizsgálhatja – az uniós jog értelmezésére vonatkozóan előterjesztett kérdések releváns voltát vélelmezni kell. A nemzeti bíróságok által előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem Bíróság általi elutasítása csak abban az esetben lehetséges, amennyiben nyilvánvaló, hogy az uniós jog értelmezése, amelyet a nemzeti bíróság kért, nem függ össze az alapeljárás tényállásával vagy tárgyával, illetve ha a szóban forgó probléma hipotetikus jellegű, vagy a Bíróság nem rendelkezik azon ténybeli és jogi elemek ismeretével, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a feltett kérdésekre hasznos választ adjon (lásd különösen a
C-188/10. és C-189/10. sz., Melki és Abdeli egyesített ügyekben 2010. június 22-én hozott ítélet [EBHT 2010., I-5667. o.]
27. pontját, valamint a C‑290/12. sz. Della Rocca ügyben 2013. április 11‑én hozott ítélet 29. pontját).
Márpedig a jelen esetben elegendő megállapítani egyfelől, hogy bárhogyan is került megfogalmazásra az alapügy felperesének a kérdést előterjesztő bírósághoz benyújtott kérelme, világosan kitűnik a kérdést előterjesztő bíróság által szolgáltatott elemekből, hogy az említett felperes több egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződést kötött, amelyek éppen, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszának tárgyát képezik. E szakasz értelmezése tehát nyilvánvalóan hasznos lehet az alapeljárásban felmerült jogvita megoldásához. Másfelől az az állítás, hogy az óraadó oktatók – miként az említett felperes – nem tartoznak a keretmegállapodás hatálya alá, a feltett kérdésre adandó válasz érdemét érinti, és nem ez utóbbi elfogadhatóságát.
Ilyen körülmények között meg kell állapítani, hogy az első kérdés elfogadható.
Ami az ügy érdemét illeti, előzetesen emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 2. szakaszának 1. pontjából is következik, hogy a keretmegállapodás hatályát tágan határozták meg, mivel az általában az „olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek”. Vagyis a „határozott időre alkalmazott munkavállalók[nak]” a keretmegállapodás értelmében vett fogalmába – amelyet 3. szakaszának 1. pontja határoz meg – munkáltatójuk magán‑ vagy közjogi minőségétől függetlenül valamennyi munkavállaló beletartozik (a
C-212/04. sz., Adeneler és társai ügyben 2006. július 4-én hozott ítélet [EBHT 2006., I-6057. o.]
56. pontja, valamint a fent hivatkozott Della Rocca ügyben hozott ítélet 34. pontja).
Ebből következően az olyan munkavállalók – miként valamely egyetem óraadó oktatói –, akiknek a nemzeti jog szerint a munkaszerződése szükségszerűen határozott időre szól, a keretmegállapodás hatálya alá tartoznak.
E tekintetben – ellentétben azzal, amit a spanyol kormány állít – nem releváns, hogy nem létezik az ilyen munkavállalóval összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállaló, vagy hogy e munkavállaló esetében nem lehet visszaélni az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződésekkel. Az ilyen megfontolások ugyanis csak a tekintetben relevánsak, hogy meg lehessen állapítani a keretmegállapodásnak a határozott és határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közti hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének tiszteletben tartásáról szóló 4., és az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések alkalmazásának megelőzésére irányuló intézkedésekről szóló 5. szakaszának esetleges megsértését. Ellenben e megfontolások nem relevánsak a keretmegállapodás hatályának megállapításához, amelyet e keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontjával összefüggésben értelmezett 2. szakaszának 1. pontja határoz meg.
Emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja ezen keretmegállapodás céljai egyikének megvalósítására irányul, vagyis az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásának behatárolására, amit a munkavállalók kárára történő visszaélés lehetséges forrásának tekint, amikor a munkavállalók helyzete bizonytalanná válásának elkerülése céljából bizonyos minimális védelmi rendelkezéseket ír elő (lásd a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 63. pontját; a
C-378/07-C-380/07. sz., Angelidaki és társai egyesített ügyekben 2009. április 23-án hozott ítélet [EBHT 2009., I-3071. o.]
73. pontját, valamint a C‑586/10. sz. Kücük‑ügyben 2012. január 26‑án hozott ítélet 25. pontját).
Ennek megfelelően a keretmegállapodás e rendelkezése az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok visszaélésszerű alkalmazásának megelőzése érdekében kötelezi a tagállamokat az e rendelkezésben felsorolt egy vagy több kötelező intézkedés tényleges elfogadására, ha belső joguk nem tartalmaz megfelelő jogi intézkedést. Az említett szakasz 1. pontjának a)–c) alpontjában így felsorolt, szám szerint három intézkedés az ilyen munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítását igazoló objektív okokra, ezen egymást követő munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartamára, illetőleg azok megújításának számára vonatkozik (lásd a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 74. pontját, valamint a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 26. pontját).
A jelen esetben nem vitatott, hogy az alapügy felperesére alkalmazandó szabályozás – különösképpen az UPF alapító okirata – nem tartalmaz semmilyen, a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja szerint megfelelő jogi intézkedést, és nem határozza meg az említett 5. szakasz 1. pontja b) és c) alpontjának megfelelően az egyetemek és az óraadó oktatók között határozott időre létrejött munkaszerződéseknek sem az összesített maximális időtartamát, sem a megújításaik számát.
E körülmények között meg kell vizsgálni, hogy az ilyen munkaszerződések megújítását mennyiben lehet a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja szerint objektív okokkal alátámasztani.
Az ítélkezési gyakorlat szerint az „objektív okoknak” a fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az valamely tevékenységet jellemző meghatározott, konkrét, és ebből következően olyan körülményeket jelent, amelyek ebben az egyedi összefüggésben alkalmasak az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések alkalmazásának igazolására. E körülmények különösen azon feladatok egyedi jellegéből és sajátos jellemzőiből adódhatnak, amelyek elvégzésére e szerződéseket megkötötték, vagy adott esetben a tagállam szociálpolitikája valamely céljának megvalósítására irányuló jogos törekvésből (a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 96. pontja, és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat, valamint a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 27. pontja).
Ugyanakkor nem felel meg a jelen ítélet előző pontjában említett feltételeknek az a nemzeti rendelkezés, amely törvényi vagy rendeleti szabállyal csak általános és absztrakt jelleggel engedélyezi az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések alkalmazását (a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 97. pontja, és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat, valamint a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 28. pontja).
Egy ilyen – teljes mértékben formális – rendelkezés ugyanis nem teszi lehetővé objektív és átlátható szempontok meghatározását annak vizsgálata céljából, hogy e szerződések megújítása ténylegesen valós szükségletet elégít‑e ki, továbbá alkalmas‑e az elérendő célok megvalósítására, és ahhoz szükséges‑e. Ez a rendelkezés az ilyen szerződésekkel történő visszaélés valós veszélyét veti fel, ezért nem egyeztethető össze a keretmegállapodás céljával és hatékony érvényesülésével (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 98. és 100. pontját, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot, és a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 29. pontját).
Az alapügyben szóban forgó, az előzetes döntéshozatalra utaló határozatban bemutatott nemzeti szabályozásból azonban kitűnik, hogy azt a gyakorlatot, hogy az egyetemek az óraadó oktatókkal – mint az alapügy felperesével – határozott időre szóló munkaszerződéseket kötnek és újítanak meg, annak szüksége igazolja, hogy meghatározott oktatói tevékenység részmunkaidő keretében való végzésével a szakmai tevékenységüket az egyetemen kívül folytató „elismert szakértelemmel rendelkező szakembereket” bízzanak meg annak érdekében, hogy szakmai ismereteiket és tapasztalataikat az egyetem szolgálatába állítsák, ekképpen partnerséget teremtve az egyetemi oktatási és a szakmai közeg között. E szabályozás szerint az ilyen óraadó oktatónak az egyetemen való foglalkoztatását megelőző meghatározott időszak során minimális hosszúságú, több éves időszakban a megszerzett diplomája szerinti, fizetett szakmai tevékenységet kell folytatnia. A szóban forgó munkaszerződések egyébiránt azzal a feltétellel köthetők és újíthatók meg, hogy a szakmai tevékenység gyakorlásával kapcsolatos követelmények továbbra is fennállnak, és akkor kell megszűnniük, ha az érintett óraadó oktató eléri a nyugdíjkorhatárt.
Ily módon – a nemzeti jog értelmezésére kizárólagos illetékességgel rendelkező kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat függvényében – úgy tűnik, hogy ez a szabályozás rendelkezik azon pontos és konkrét körülményekről, amelyek esetén határozott időre szóló szerződéseket lehet kötni, illetve megújítani óraadó oktatók foglalkoztatására, valamint úgy tűnik, hogy ez a szabályozás valós szükségletet elégít ki.
Különösképpen úgy tűnik, hogy az ilyen ideiglenes szerződések alkalmasak azon elérendő célok megvalósítására, hogy meghatározott területeken elismert szakemberek tapasztalataival gazdagítsák az egyetemi oktatást, amennyiben e szerződések lehetővé teszik, hogy figyelembevételre kerüljön mind az érintettek adott területeken szerzett készségeinek, mind az egyetemek szükségleteinek változása.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy noha a munkaviszonyok általános formája a határozatlan időre szóló munkaszerződés, a keretmegállapodás – amint az preambulumának második és harmadik bekezdéséből, valamint általános szempontjainak 8. és 10. pontjából kitűnik – maga is elismeri, hogy a határozott időre szóló munkaszerződések bizonyos ágazatok, foglalkozások és tevékenységek foglalkoztatási sajátosságai (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 61. pontját, a
C-268/06. sz. Impact-ügyben 2008. április 15-én hozott ítélet [EBHT 2008.; I‑2483. o.]
86. pontját és a C‑157/11. sz. Sibilio‑ügyben 2012. március 15‑én hozott ítélet 38. pontját).
Egyébiránt figyelembe véve azt a tényt, hogy ahhoz, hogy az érintettet óraadó oktatóként foglalkoztassák, az egyetemen kívül szükségszerűen szakmai tevékenységet kell folytatnia, és azt, hogy oktatói tevékenységét csak részmunkaidőben végezheti, az sem állapítható meg, hogy az ilyen határozott időre szóló munkaszerződés magában veszélyeztethetné a keretmegállapodás azon célkitűzését, hogy védelemben részesítse a munkavállalókat a foglalkoztatással kapcsolatos bizonytalansággal szemben.
Következésképpen – amint arra a Bírósághoz írásbeli észrevételt előterjesztő összes érintett hivatkozott – meg kell állapítani, hogy az alapügyben is szóban forgóhoz hasonló nemzeti szabályozás, amely lehetővé teszi az óraadó oktatókkal egymás után kötött, határozott időre szóló munkaszerződések megújítását, a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálat függvényében úgy tűnik, hogy megfelel a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának.
Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy noha egy, a jelen ügyben szereplőhöz hasonló nemzeti szabályozás által előírt objektív ok főszabály szerint megengedhető, az illetékes hatóságoknak ügyelniük kell arra, hogy nemzeti jogszabály konkrét alkalmazása, az érintett tevékenység sajátosságainak és annak gyakorlása feltételeinek fényében, megfeleljen a keretmegállapodás követelményeinek. Az érintett nemzeti jogi rendelkezés alkalmazása során e hatóságoknak tehát objektív és átlátható szempontokat kell tudniuk meghatározni annak vizsgálata céljából, hogy e szerződések megújítása ténylegesen valós szükségletet elégít‑e ki, továbbá alkalmas‑e az elérendő célok megvalósítására, és ahhoz szükséges‑e (lásd a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 34. pontját).
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a határozott időre szóló munkaszerződések vagy munkaviszonyok olyan szükségletek kielégítése céljából történő megújítását, amelyek nem átmeneti, hanem éppen ellenkezőleg állandó és tartós jellegűek, a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a) alpontja nem igazolja (lásd többek között a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 36. pontját).
A határozott időre szóló munkaszerződések vagy munkaviszonyok ilyen alkalmazása ugyanis közvetlenül a keretmegállapodás alapját képező azon előfeltevést sértené, amely szerint a munkaviszonyok általános formája a határozatlan időre szóló munkaszerződés, míg a határozott időre szóló munkaszerződések bizonyos ágazatok, foglalkozások és tevékenységek foglalkoztatási sajátosságai (lásd a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 61. pontját, és a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 37. pontját).
Mindazonáltal önmagukban azon körülmények, hogy az óraadó oktatókkal kötött határozott időre szóló szerződéseket azért újítják meg, hogy az egyetemek eziránti visszatérő vagy állandó igényeit kielégítsék, illetve hogy ezt az igényt ki lehet elégíteni határozatlan időre szóló szerződés keretében is, nem olyan jellegűek, amelyek kizárnák a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja szerinti objektív okok létezését, amennyiben a jelen összefüggésben a szóban forgó oktatói tevékenység jellege és sajátos jellemzői igazolhatják a határozott időre szóló munkaszerződések alkalmazását. Noha az óraadó oktatókkal kötött, határozott időre szóló munkaszerződések az egyetemek állandó igényét elégítik ki – mivel az óraadó oktató e határozott időre szóló munkaszerződése alapján pontosan meghatározott feladatokat lát el, amelyek az egyetem szokásos tevékenységének részét képezik – az óraadó oktatók foglalkoztatása iránti igény mégis ideiglenes marad, mivel ez az oktató a szerződése megszűnésekor feltételezhetőleg folytatja teljes munkaidős szakmai tevékenységét (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 38. és 50. pontját).
Ellenben az olyan határozott időre szóló munkaszerződések, mint amilyenekről az alapügyben is szó van, nem újíthatók meg annak érdekében, hogy – noha részmunkaidőben – állandó és tartós jelleggel kerüljenek ellátásra olyan oktatói tevékenységek, amelyek egyébként a rendes oktatói személyzet tevékenységei közé tartoznak.
Ennélfogva az érintett tagállam valamennyi hatóságának – ideértve nemzeti bíróságokat is – feladata, hogy hatáskörének keretén belül biztosítsa a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontja a) alpontjának tiszteletben tartását, és konkrétan vizsgálja, hogy az óraadó oktatókkal kötött, egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítása időszakos igények kielégítését célozza‑e, és hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló szabályozást valójában nem az egyetemek oktató személyzet foglalkoztatása iránti állandó és tartós igényének kielégítése céljából alkalmazzák‑e (lásd analógia útján a fent hivatkozott Angelidaki és társai ügyben hozott ítélet 106. pontját, és a fent hivatkozott Kücük‑ügyben hozott ítélet 39. pontját).
A fenti megfontolások összességére tekintettel úgy kell válaszolni az első kérdésre, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszát úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan – az alapügyben is szóban forgó – nemzeti szabályozás, amely a szerződések maximális időtartama és a megújítások száma tekintetében korlátozás nélkül lehetővé teszi az óraadó oktatókkal egymás után kötött, határozott időre szóló munkaszerződések megújítását, amennyiben – és ezt a kérdést előterjesztő bíróságnak kell megvizsgálnia – az ilyen szerződéseket az e szakasz 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív okok igazolják. Mindazonáltal e bíróságnak konkrétan vizsgálnia kell azt is, hogy az alapügyben az egymást követő határozott időre szóló munkaszerződések megújítása ténylegesen időszakos igények kielégítését célozta‑e, és hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló szabályozást valójában nem az oktató személyzet foglalkoztatása iránti állandó és tartós igények kielégítése céljából alkalmazták‑e.
A második és a harmadik kérdésről
A második és a harmadik kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kívánja megtudni, hogy a keretmegállapodás 3. szakaszát úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, mint a munkavállalók jogállásáról szóló törvény tizenötödik kiegészítő rendelkezése 1. cikkének (2) bekezdése, amelynek értelmében a közszféra olyan munkavállalóira, akiket e törvény 15. cikkének (5) bekezdésében meghatározott maximális időtartamot meghaladó határozott időre szóló munkaszerződések alapján foglalkoztattak, a „határozatlan időre alkalmazott nem állandó” munkavállalókra irányadó különös szabályok vonatkoznak, amely szerint, ha a munkáltató felvételi eljárások alkalmazásával betölti az álláshelyüket, a munkaviszonyuk automatikusan megszűnik, anélkül hogy végkielégítésre lennének jogosultak, miközben hasonló helyzetben mind a magánszféra határozatlan időre alkalmazott munkavállalói, mind a közszféra állandó munkavállalói végkielégítésre lennének jogosultak.
Amint arra a Bírósághoz írásbeli észrevételt előterjesztő összes érintett hivatkozott, meg kell állapítani, hogy ezek a kérdések nem relevánsak az alapügyben folyamatban lévő jogvita megoldása szempontjából, mivel hipotetikus jellegűek.
Ugyanis még ha el is fogadható, hogy az alapügyben megállapítható az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések visszaélésszerű alkalmazása, a kérdést előterjesztő bíróság – amint az a jelen ítélet 27. és 43. pontjából kitűnik, és ahogyan az az első kérdés megfogalmazásából is következik – a határozatában maga is megjelölte, hogy e szerződéseknek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikkének (5) bekezdésében előírt határozatlan időre szóló munkaszerződésekké alakítása nem alkalmazható az olyan óraadó oktatók esetén, mint amilyen az alapügy felperese.
Ebből következően a jelen ítélet 35. pontjában hivatkozott ítélkezési gyakorlatnak megfelelően a második és a harmadik kérdés elfogadhatatlan.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (nyolcadik tanács) a következőképpen határozott:

Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletét képező, 1999. március 18‑án megkötött, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás 5. szakaszát úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan – az alapügyben is szóban forgó – nemzeti szabályozás, amely a szerződések maximális időtartama és a megújítások száma tekintetében korlátozás nélkül lehetővé teszi az óraadó oktatókkal egymás után kötött, határozott időre szóló munkaszerződések megújítását, amennyiben – és ezt a kérdést előterjesztő bíróságnak kell megvizsgálnia – az ilyen szerződéseket az e szakasz 1. pontjának a) alpontja szerinti objektív okok igazolják. Mindazonáltal e bíróságnak konkrétan vizsgálnia kell azt is, hogy az alapügyben az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések megújítása ténylegesen időszakos igények kielégítését célozta‑e, és hogy az alapügyben szóban forgóhoz hasonló szabályozást valójában nem az oktató személyzet foglalkoztatása iránti állandó és tartós igények kielégítése céljából alkalmazták‑e.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: spanyol.