CELEX: 62011CJ0251
Sozialpolitik
Richtlinie 1999/70/EG
EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Paragraf 5 Nr. 1
Aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge
Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch solcher Verträge
Umwandlung des letzten befristeten Vertrags in einen unbefristeten Vertrag
Verpflichtung, die wesentlichen Bestimmungen des letzten befristeten Vertrags unverändert zu übernehmen

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung), die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (
ABl. L 175, S. 43
) enthalten ist.
Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Herrn Huet und seinem Arbeitgeber, der Université de Bretagne occidentale (Universität der Westbretagne, im Folgenden: UBO), über die Bestimmungen des Arbeitsvertrags, den er mit dieser Universität infolge der Umwandlung seines letzten befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Vertrag geschlossen hat.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Gemäß dem 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wollten die Unterzeichnerparteien eine Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge schließen, welche die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse niederlegt.
Nach Art. 1 der Richtlinie 1999/70 soll mit dieser Richtlinie „die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung …, die im Anhang enthalten ist, durchgeführt werden“.
Der zweite und der dritte Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung lauten folgendermaßen:
„Die Unterzeichnerparteien dieser Vereinbarung erkennen an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden. Sie erkennen auch an, dass befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen.
Die Vereinbarung legt die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge in der Erkenntnis nieder, dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Sie macht den Willen der Sozialpartner deutlich, einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert und die Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge auf einer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptablen Grundlage ermöglicht.“
Die Allgemeinen Erwägungen 6 bis 8 und 10 der Rahmenvereinbarung lauten:
„6.
Unbefristete Arbeitsverträge sind die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Sie tragen zur Lebensqualität der betreffenden Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit bei.
7.
Die aus objektiven Gründen erfolgende Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge hilft Missbrauch zu vermeiden.
8.
Befristete Arbeitsverträge sind für die Beschäftigung in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten charakteristisch und können den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen.
…
10.
Diese Vereinbarung überlässt es den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern, die Anwendungsmodalitäten ihrer allgemeinen Grundsätze, Mindestvorschriften und Bestimmungen zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung zu tragen.“
Die Rahmenvereinbarung soll nach ihrem Paragraf 1:
„a)
durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern;
b)
einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert“.
Paragraf 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung lautet:
„Diese Vereinbarung gilt für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition.“
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“
Paragraf 5 („Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“) der Rahmenvereinbarung sieht vor:
„1.
Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a)
sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b)
die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;
c)
die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
2.
Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a)
als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
b)
als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
Paragraf 8 Nr. 3 lautet:
„Die Umsetzung dieser Vereinbarung darf nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von dieser Vereinbarung erfassten Bereich dienen.“
Nationales Recht
Art. 13 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 2005-843 vom 26. Juli 2005 mit verschiedenen Bestimmungen zur Umsetzung des Gemeinschaftsrechts für den öffentlichen Dienst sieht vor:
„Ist der auf einer Dauerplanstelle eingestellte Bedienstete zum Zeitpunkt der Bekanntmachung des vorliegenden Gesetzes im Dienst oder ist ihm zu diesem Zeitpunkt gemäß den Bestimmungen des in Art. 7 des Gesetzes Nr. 84-16 vom 11. Januar 1984 über Statutsbestimmungen für den öffentlichen Dienst des Staates erwähnten Dekrets Urlaub gewährt worden, unterliegt die Verlängerung seines Vertrags den in Art. 4 Abs. 4, 5 und 6 dieses Gesetzes vorgesehenen Voraussetzungen. Ist der Bedienstete zum Zeitpunkt der Bekanntmachung des vorliegenden Gesetzes seit mindestens sechs Jahren ununterbrochen im Dienst, kann sein Vertrag nach Ablauf nur durch ausdrückliche Entscheidung und unbefristet verlängert werden. …“
Art. 4 des Gesetzes 84-16 sieht vor:
„Abweichend vom Grundsatz in Art. 3 von Titel 1 des allgemeinen Statuts können Vertragsbedienstete in folgenden Fällen eingestellt werden:
o
wenn es keine Gruppe von Beamten gibt, die die entsprechenden Aufgaben übernehmen kann;
o
für die Planstellen des Niveaus der Besoldungsgruppe A und in den Vertretungen des Staates im Ausland, der anderen Besoldungsgruppen, wenn die Art der Aufgaben oder dienstliche Erfordernisse dies rechtfertigen.
Die auf diese Weise eingestellten Bediensteten werden mit befristeten Verträgen von einer Höchstdauer von drei Jahren eingestellt. Diese Verträge können durch ausdrückliche Erneuerung verlängert werden. Die Dauer der aufeinanderfolgenden Verträge darf sechs Jahre nicht übersteigen.
Werden diese Verträge am Ende des im vorstehenden Absatz erwähnten Höchstzeitraums von sechs Jahren erneuert, kann dies nur durch ausdrückliche Entscheidung und unbefristet erfolgen. …“
Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
Der Kläger des Ausgangsverfahrens hatte während sechs aufeinanderfolgenden Jahren eine Stelle als wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der UBO inne. Er wurde aufgrund mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge beschäftigt, die zwischen dem 1. März 2002 und dem 15. März 2008 ohne Unterbrechung verlängert und in denen jeweils seine Aufgaben als wissenschaftlicher Mitarbeiter erwähnt wurden.
Die UBO bot dem Kläger des Ausgangsverfahrens nach Art. 13 des Gesetzes Nr. 2005-843 entsprechend seinem Antrag einen unbefristeten Arbeitsvertrag an, als der letzte befristete Arbeitsvertrag auslief. Der am 26. März 2008 unterzeichnete unbefristete Arbeitsvertrag sah zum einen vor, dass der Kläger des Ausgangsverfahrens als Forschungsingenieur beschäftigt werde, d. h. mit einer anderen Einstufung als der des wissenschaftlichen Mitarbeiters, und zum anderen, dass seine Dienstbezüge niedriger sein würden als jene, die er zuvor auf der Grundlage der befristeten Verträge erhalten hatte.
Nach Ansicht des Klägers des Ausgangsverfahrens nimmt der unbefristete Vertrag zwar auf andere Aufgaben Bezug als jene, die er vorher erledigt habe, seine Aufgaben seien jedoch in der Praxis unverändert geblieben.
Am 26. Mai 2008 beantragte der Kläger des Ausgangsverfahrens bei der UBO die Änderung seines unbefristeten Arbeitsvertrags mit der Begründung, dieser stufe seine Aufgaben zurück und bringe eine Verringerung seiner Dienstbezüge mit sich.
Dieser Antrag wurde von der UBO stillschweigend abgelehnt.
Der Kläger des Ausgangsverfahrens erhob sodann beim Tribunal administratif de Rennes Klage wegen Überschreitung von Befugnissen und beantragte zum einen die Aufhebung der stillschweigenden Ablehnung des Antrags auf Änderung des unbefristeten Arbeitsvertrags und zum anderen eine Änderung dieses Vertrags hinsichtlich der Höhe der Dienstbezüge und der Art der Aufgaben.
Nach Auffassung des Klägers des Ausgangsverfahrens impliziert Art. 13 des Gesetzes Nr. 2005-843 bei der Umwandlung des letzten befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten notwendigerweise die unveränderte Übernahme der wesentlichen Bestimmungen dieses letzten befristeten Arbeitsvertrags.
Unter diesen Umständen hat das Tribunal administratif de Rennes beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Wenn der Staat beschließt, die Beschäftigung eines zuvor sechs Jahre lang befristet beschäftigten Bediensteten zu verlängern, impliziert dann die in Art. 13 des Gesetzes vom 26. Juli 2005 vorgesehene Verpflichtung zum Abschluss eines unbefristeten Vertrags in Anbetracht der Ziele der Richtlinie 1999/70 notwendigerweise, dass die wesentlichen Bestimmungen des letzten geschlossenen Vertrags, insbesondere die über die Bezeichnung der Stelle und die Bezüge, unverändert in den neuen Vertrag zu übernehmen sind?
Zur Zulässigkeit
Der Kläger des Ausgangsverfahrens trägt vor, dass der Gerichtshof mit der Vorlagefrage nicht hätte angerufen werden dürfen, da keine der Parteien einen Verstoß gegen die Richtlinie 1999/70 oder eine andere Unionsnorm vor dem vorlegenden Gericht geltend gemacht habe.
Insoweit ist darauf zu verweisen, dass der Umstand, dass die Parteien des Ausgangsverfahrens vor dem vorlegenden Gericht keine unionsrechtlichen Probleme aufgeworfen haben, der Anrufung des Gerichtshofs durch das nationale Gericht nicht entgegensteht. Wenn Art. 267 Abs. 2 und 3 AEUV die Anrufung des Gerichtshofs für den Fall vorsieht, dass „eine solche Frage einem nationalen Gericht gestellt wird“, soll diese Anrufung damit nicht allein auf die Fälle beschränkt werden, in denen auf Initiative der einen oder der anderen Partei eine Frage nach der Auslegung oder Gültigkeit des Unionsrechts gestellt wird, sondern sollen vielmehr auch Fälle erfasst werden, in denen das nationale Gericht selbst eine solche Frage aufwirft und eine Entscheidung darüber „zum Erlass seines Urteils für erforderlich“ hält (Urteil vom 16. Juni 1981, Salonia,
126/80, Slg. 1981, 1563
, Randnr. 7).
Nach Art. 267 AEUV sind die nationalen Gerichte zur Vorlage berechtigt und gegebenenfalls verpflichtet, wenn sie von Amts wegen oder auf Anregung der Parteien feststellen, dass es für die Entscheidung des Rechtsstreits auf eine von Abs. 1 dieses Artikels erfasste Frage ankommt. Die nationalen Gerichte haben ein unbeschränktes Recht zur Vorlage an den Gerichtshof, wenn sie der Auffassung sind, dass eine bei ihnen anhängige Rechtssache Fragen nach der Auslegung oder der Gültigkeit der unionsrechtlichen Bestimmungen aufwirft, über die diese Gerichte im konkreten Fall entscheiden müssen (Urteile vom 16. Januar 1974, Rheinmühlen,
166/73, Slg. 1974, 38
, Randnr. 3, und vom 10. Juli 1997, Palmisani,
C-261/95, Slg. 1997, I-4025
, Randnr. 20).
Im vorliegenden Fall genügt die Feststellung, dass es das vorlegende Gericht für erforderlich gehalten hat, den Gerichtshof um Kriterien für die Auslegung der Richtlinie 1999/70 und der in deren Anhang enthaltenen Rahmenvereinbarung zu ersuchen, um zu beurteilen, ob eine nationale Regelung, die die Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorsieht, und die Bedingungen, zu denen diese Umwandlung erfolgt, mit der Rahmenvereinbarung vereinbar sind.
Dem vom Kläger des Ausgangsverfahrens erhobenen Einwand hinsichtlich der Anrufung des Gerichtshofs kann daher nicht gefolgt werden; die Vorlagefrage ist somit zu beantworten.
Zur Vorlagefrage
Einleitend ist zu bemerken, dass in der Vorlagefrage keine konkrete Bestimmung der Richtlinie 1999/70 oder der Rahmenvereinbarung in deren Anhang erwähnt wird, deren Auslegung für die Entscheidung des vorlegenden Gerichts im Ausgangsverfahren erforderlich wäre. Die Frage ist nur allgemein auf die Richtlinie 1999/70 bezogen.
Nach ständiger Rechtsprechung kann der Gerichtshof im Fall ungenau formulierter Fragen aus allen vom vorlegenden Gericht gemachten Angaben und aus den Akten des Ausgangsverfahrens diejenigen Elemente des Unionsrechts ermitteln, die unter Berücksichtigung des Streitgegenstands einer Auslegung bedürfen (Urteil vom 10. Februar 2011, Haribo Lakritzen Hans Riegel und Österreichische Salinen,
C-436/08 und C-437/08, Slg. 2011, I-305
, Randnr. 32 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Das vorlegende Gericht nimmt in seinem Beschluss auf Paragraf 4 Nr. 1, Paragraf 5 und Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung Bezug.
Zu Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, der eine Schlechterbehandlung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten verbietet, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt, ist darauf hinzuweisen, dass diese Bestimmung im vorliegenden Fall nicht einschlägig ist. Wie nämlich die französische Regierung vorgetragen hat, nimmt der Kläger des Ausgangsverfahrens nicht an einer unterschiedlichen Behandlung gegenüber bei der UBO Dauerbeschäftigten Anstoß.
Ebenso wenig ist im Hinblick auf den Streitgegenstand des Ausgangsverfahrens das in Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung enthaltene Verschlechterungsverbot im vorliegenden Fall relevant. Wie nämlich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs hervorgeht, muss die behauptete Verschlechterung, um unter das in diesem Paragraf aufgestellte Verbot zu fallen, zum einen mit der „Umsetzung“ der Rahmenvereinbarung und zum anderen mit dem „allgemeinen Niveau des Schutzes“ der befristet beschäftigten Arbeitnehmer zusammenhängen (Urteil vom 23. April 2009, Angelidaki u. a.,
C-378/07 bis C-380/07, Slg. 2009, I-3071
, Randnr. 126, sowie in diesem Sinne Urteil vom 22. November 2005, Mangold,
C-144/04, Slg. 2005, I-9981
, Randnr. 52).
Im vorliegenden Fall hat der Kläger des Ausgangsverfahrens nicht geltend gemacht, der Umstand, dass die wesentlichen Bestimmungen seines letzten befristeten Vertrags nicht unverändert in seinen neuen unbefristeten Vertrag übernommen worden seien, habe die für diesen Paragrafen erforderliche Verschlechterung des allgemeinen Arbeitnehmerschutzes zur Folge gehabt.
Im Licht der im Vorlagebeschluss enthaltenen Angaben und angesichts der Tatsache, dass Art. 13 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 2005-843 eine Maßnahme zur Vermeidung von Missbrauch im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung darstellt, ist anzunehmen, dass das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen möchte, ob dieser Paragraf dahin auszulegen sei, dass ein Mitgliedstaat, der in seinen nationalen Rechtsvorschriften die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorsieht, wenn die befristeten Arbeitsverträge eine bestimmte Dauer erreicht haben, verpflichtet ist, vorzuschreiben, dass die wesentlichen Bestimmungen des vorherigen Vertrags unverändert in den unbefristeten Arbeitsvertrag übernommen werden.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs dient Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur Umsetzung eines ihrer Ziele, nämlich den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse, der als eine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer gesehen wird, einzugrenzen, indem eine Reihe von Mindestschutzbestimmungen vorgesehen werden, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen (vgl. Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a.,
C-212/04, Slg. 2006, I-6057
, Randnr. 63; Angelidaki u. a., Randnr. 73, sowie vom 26. Januar 2012, Kücük, C-586/10, Randnr. 25).
Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (Urteile Mangold, Randnr. 64, und Adeneler u. a., Randnr. 62).
Daher verpflichtet Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten zum effektiven und verbindlichen Erlass mindestens einer der dort aufgeführten Maßnahmen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, wenn ihr innerstaatliches Recht keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen enthält. Die drei in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c aufgeführten Maßnahmen betreffen sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Arbeitsverträge oder -verhältnisse rechtfertigen, die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse und die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse (vgl. Urteil Angelidaki u. a., Randnrn. 74 und 151, sowie Beschluss vom 1. Oktober 2010, Affatato, C-3/10, Randnrn. 43 und 44 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Wie jedoch aus Randnr. 33 des vorliegenden Urteils hervorgeht und entgegen dem Vorbringen der Kommission, kann die Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Vertrag nicht als außerhalb des Anwendungsbereichs der Rahmenvereinbarung liegend angesehen werden (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 8. September 2011, Rosado Santana,
C-177/10, Slg. 2011, I-7907
, Randnrn. 41 bis 44). Das nationale Gesetz, das die UBO veranlasst hat, den letzten befristeten Vertrag des Klägers des Ausgangsverfahrens in einen unbefristeten Vertrag umzuwandeln, fällt nämlich durchaus unter die in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung aufgezählten Maßnahmen zur Missbrauchsvermeidung.
Der Gerichtshof hat außerdem wiederholt darauf hingewiesen, dass die Rahmenvereinbarung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten aufstellt, die Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge vorzusehen (vgl. insbesondere Urteil Adeneler u. a., Randnr. 91).
Paragraf 5 Nr. 2 überlässt es nämlich grundsätzlich den Mitgliedstaaten, zu bestimmen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse als unbefristet zu betrachten sind (vgl. insbesondere Urteil Adeneler u. a., Randnr. 81).
Daraus ergibt sich, dass die Rahmenvereinbarung nicht vorschreibt, welche Bedingungen in die unbefristeten Verträge aufgenommen werden dürfen.
Außerdem ist zu beachten, dass die Rahmenvereinbarung, wie aus dem 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70, dem dritten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung und den Allgemeinen Erwägungen 7 bis 10 sowie dem Paragrafen 1 der Rahmenvereinbarung hervorgeht, nicht zum Gegenstand hat, sämtliche nationalen Vorschriften über befristete Arbeitsverträge zu harmonisieren, sondern nur darauf abzielt, durch Festlegung von allgemeinen Grundsätzen und Mindestvorschriften einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert, und den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse zu verhindern (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso,
C-307/05, Slg. 2007, I-7109
, Randnrn. 26 und 36, sowie vom 15. April 2008, Impact,
C-268/06, Slg. 2008, I-2483
, Randnr. 111, sowie Beschluss vom 11. November 2010, Vino, C-20/10, Randnr. 54).
Indem Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung den effektiven und verbindlichen Erlass mindestens einer der in ihm aufgeführten Maßnahmen zur Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge vorschreibt, sofern das nationale Recht noch keine gleichwertigen Maßnahmen enthält, gibt er den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel – die Verhinderung derartigen Missbrauchs – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel, um dieses Ziel zu erreichen (Urteil Impact, Randnr. 70).
Der den Mitgliedstaaten belassene Wertungsspielraum ist jedoch nicht unbegrenzt, da er auf keinen Fall so weit reichen kann, dass das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage gestellt wird (Urteile Adeneler u. a., Randnr. 82, sowie Angelidaki u. a., Randnr. 155).
Ließe ein Mitgliedstaat zu, dass die Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit tiefgreifenden Änderungen der wesentlichen Bestimmungen des vorherigen Vertrags einhergeht, die für den Vertragsbediensteten insgesamt zu einer Verschlechterung führen, wenn der Gegenstand seiner Tätigkeit und die Art seiner Aufgaben gleich bleiben, wäre, wie die französische Regierung insoweit geltend gemacht hat, nicht auszuschließen, dass der Bedienstete vom Abschluss des ihm angebotenen neuen Vertrags abgehalten wird und so nicht in den Genuss fester Beschäftigungsverhältnisse kommt, die einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen.
Es ist jedoch Sache der zuständigen Behörden, anhand der Gesetzgebung, der Tarifverträge und/oder der nationalen Gepflogenheiten zu prüfen, ob die an den wesentlichen Bestimmungen des im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitsvertrags vorgenommenen Änderungen als tiefgreifende Veränderungen dieser Bestimmungen qualifiziert werden können.
Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass ein Mitgliedstaat, der in seinen nationalen Rechtsvorschriften die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorsieht, wenn die befristeten Arbeitsverträge eine bestimmte Dauer erreicht haben, nicht verpflichtet ist, vorzuschreiben, dass die wesentlichen Bestimmungen des vorherigen Vertrags in den unbefristeten Arbeitsvertrag übernommen werden. Um jedoch die mit der Richtlinie 1999/70 verfolgten Ziele nicht zu vereiteln und ihr nicht die praktische Wirksamkeit zu nehmen, hat dieser Mitgliedstaat darauf zu achten, dass die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht mit tiefgreifenden Änderungen der Bestimmungen des vorherigen Vertrags einhergeht, die für den Betroffenen insgesamt zu einer Verschlechterung führen, wenn der Gegenstand seiner Tätigkeit und die Art seiner Aufgaben gleich bleiben.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Sechste Kammer) für Recht erkannt:

Paragraf 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass ein Mitgliedstaat, der in seinen nationalen Rechtsvorschriften die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorsieht, wenn die befristeten Arbeitsverträge eine bestimmte Dauer erreicht haben, nicht verpflichtet ist, vorzuschreiben, dass die wesentlichen Bestimmungen des vorherigen Vertrags unverändert in den unbefristeten Arbeitsvertrag übernommen werden. Um jedoch die mit der Richtlinie 1999/70 verfolgten Ziele nicht zu vereiteln und ihr nicht die praktische Wirksamkeit zu nehmen, hat dieser Mitgliedstaat darauf zu achten, dass die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht mit tiefgreifenden Änderungen der Bestimmungen des vorherigen Vertrags einhergeht, die für den Betroffenen insgesamt zu einer Verschlechterung führen, wenn der Gegenstand seiner Tätigkeit und die Art seiner Aufgaben gleich bleiben.

Unterschriften
(
*1
)	Verfahrenssprache: Französisch.