CELEX: 62011CJ0251
Polityka społeczna
Dyrektywa 1999/70/WE
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC
Klauzula 5 pkt 1
Kolejne umowy o pracę na czas określony
Środki mające na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania takich umów
Przekształcenie ostatniej umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony
Obowiązek powtórzenia bez zmian istotnych postanowień ostatniej zawartej umowy na czas określony

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”) i załączonego do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (
Dz.U. L 175, s. 43
).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu toczącego się pomiędzy M. Huetem a jego pracodawcą, Université de Bretagne occidentale (zwanym dalej „UBO”), w przedmiocie treści i warunków umowy o pracę, którą M. Huet zawarł ze wspomnianym uniwersytetem w następstwie przekształcenia jego ostatniej umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Ramy prawne
Uregulowania Unii
Zgodnie z motywem 14 dyrektywy 1999/70 sygnatariusze uznali za stosowne zawrzeć porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, ustalające ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy [na czas określony].
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 1999/70 jej celem jest „wykonanie załączonego do niej porozumienia ramowego [...] zawartego [...] między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC)”.
Akapity drugi i trzeci preambuły porozumienia ramowego brzmią następująco:
„Strony niniejszego porozumienia uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Uznają one również, że umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom [zarówno] pracodawców, jak i pracowników.
Niniejsze porozumienie ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników”.
Punkty 6–8 i 10 postanowień ogólnych porozumienia ramowego mają następującą treść:
„6.
Umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności;
7.
Korzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony, oparte na obiektywnych przesłankach, jest środkiem zapobiegania nadużyciom;
8.
Umowy o pracę zawierane na czas określony stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach, które mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom;
[…]
10.
Niniejsze porozumienie pozostawia państwom członkowskim i partnerom społecznym określanie warunków stosowania jego ogólnych zasad, wymogów minimalnych i przepisów w celu uwzględnienia sytuacji istniejącej w każdym z państw członkowskich oraz okoliczności w poszczególnych gałęziach i zawodach, w tym o charakterze pracy sezonowej”.
Klauzula 1 porozumienia ramowego stanowi, że celem porozumienia jest:
„a)
poprawa warunków pracy [zatrudnienia] na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji;
b)
ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony”.
Klauzula 2 pkt 1 porozumienia ramowego ma następujące brzmienie:
„Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”.
Klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego stanowi:
„Jeżeli chodzi o warunki pracy [zatrudnienia], pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.
Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, stanowi:
„1.
W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, lub partnerzy społeczni wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków:
a)
obiektywne powody uzasadniające odnowienie [ponowne zawarcie] takich umów lub [ponowne nawiązanie takich] stosunków pracy;
b)
maksymalną łączną długość [maksymalny łączny czas trwania] kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;
c)
liczbę odnowień takich [ponownie zawieranych] umów lub [nawiązywanych] stosunków.
2.
Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, lub partnerzy społeczni ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy:
a)
będą uważane za »kolejne«;
b)
będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”.
Klauzula 8 pkt 3 porozumienia ramowego ma następujące brzmienie:
„Wykonanie niniejszego porozumienia nie stanowi ważnej podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony, gwarantowanego pracownikom w ramach przedmiotu niniejszego porozumienia”.
Uregulowania krajowe
Artykuł 13 ust. 1 ustawy nr 2005-843 z dnia 26 lipca 2005 r. w sprawie transpozycji niektórych przepisów prawa wspólnotowego w odniesieniu do urzędników państwowych stanowi:
„Jeżeli pracownik zatrudniony na etacie stałym wykonuje obowiązki w dniu ogłoszenia niniejszej ustawy lub korzysta z urlopu na podstawie rozporządzenia przewidzianego w art. 7 ustawy nr 84-16 z dnia 11 stycznia 1984 r. o urzędnikach państwowych, przedłużenie jego umowy podlega zasadom określonym w art. 4 akapit czwarty, piąty i szósty tej ustawy. Jeżeli w dniu ogłoszenia niniejszej ustawy pracownik wykonywał obowiązki nieprzerwanie od co najmniej sześciu lat, umowa może zostać przedłużona wyłącznie na podstawie wyraźnej decyzji i tylko na czas nieokreślony [...]”.
Artykuł 4 ustawy nr 84-16 stanowi:
„W drodze wyjątku od zasady ustanowionej w art. 3 w tytule I statutu ogólnego pracownicy kontraktowi mogą być zatrudniani w następujących sytuacjach:
o
Jeżeli nie istnieje korpus urzędników mogących wykonywać określone zadania;
o
Na stanowiskach kategorii A, a w przedstawicielstwach państwa za granicą również na stanowiskach innych kategorii, jeżeli uzasadnia to charakter zadań i interes służby.
Pracownicy tacy zatrudniani są na podstawie umowy na czas określony, nie dłuższy niż trzy lata. Umowy te mogą zostać przedłużone na podstawie nowej umowy. Czas trwania kolejnych umów nie może przekraczać sześciu lat.
Po upływie sześciu lat umowy te mogą być przedłużane wyłącznie na podstawie wyraźnej decyzji i tylko na czas nieokreślony. [...]”.
Postępowanie przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne
Skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym był zatrudniony przez UBO w charakterze badacza przez sześć kolejnych lat. Był on zatrudniony na podstawie kilku kolejnych umów o pracę na czas określony, przedłużanych w sposób nieprzerwany w okresie od dnia 1 marca 2002 r. do dnia 15 marca 2008 r., a w każdej z tych umów była wzmianka o pełnionej przez niego funkcji badacza.
Na podstawie art. 13 ustawy nr 2005-843 i w odpowiedzi na wniosek skarżącego w postępowaniu przed sądem krajowym po wygaśnięciu ostatniej umowy na czas określony UBO zaproponowało mu zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowa ta, podpisana w dniu 26 marca 2008 r., stanowiła, po pierwsze, że skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym będzie zajmował stanowisko młodszego pracownika naukowego, a więc różniące się od stanowiska badacza, i po drugie, że jego wynagrodzenie będzie niższe niż to, które otrzymywał wcześniej na podstawie umów na czas określony.
Według skarżącego w postępowaniu przed sądem krajowym, chociaż w jego umowie na czas nieokreślony jest mowa funkcjach o innych niż te, które wykonywał uprzednio, to jednak w praktyce wykonywane przez niego funkcje nie uległy zmianie.
W dniu 26 maja 2008 r. skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym zwrócił się do UBO o zmianę jego umowy o pracę na czas nieokreślony z tej przyczyny, iż umowa ta przewidywała degradację zajmowanego przezeń stanowiska oraz obniżenie jego wynagrodzenia.
Wniosek ten został oddalony przez UBO w drodze dorozumianej decyzji.
Skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym wniósł następnie do tribunal administratif de Rennes skargę dotyczącą przekroczenia uprawnień i mającą na celu, po pierwsze, stwierdzenie nieważności dorozumianej decyzji o oddaleniu wniosku o zmianę umowy o pracę na czas nieokreślony i, po drugie, zmianę tejże umowy w zakresie poziomu wynagrodzenia i charakteru funkcji.
Zdaniem skarżącego w postępowaniu przed sądem krajowym z art. 13 ustawy nr 2005-843 wynika w sposób nieuchronny, iż przy przedłużeniu na czas nieokreślony ostatniej umowy o pracę na czas określony niezbędne jest powtórzenie bez zmian istotnych postanowień zawartych w ostatniej umowie na czas określony.
W tych okolicznościach tribunal administratif de Rennes postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy w sytuacji gdy państwo postanawia przedłużyć stosunek pracy pracownika zatrudnionego uprzednio przez okres sześciu lat na podstawie umów na czas określony, z obowiązku zawarcia umowy na czas nieokreślony, ustanowionego w art. 13 ustawy z dnia 26 lipca 2005 r., wynika w sposób nieuchronny, z punktu widzenia celów [dyrektywy 1999/70], konieczność powtórzenia bez zmian w nowej umowie istotnych postanowień ostatniej zawartej umowy, w szczególności postanowień dotyczących określenia stanowiska, na jakim pracownik ten jest zatrudniony, oraz wynagrodzenia?”.
W przedmiocie dopuszczalności
Skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym utrzymuje, że przytoczone pytanie prejudycjalne nie powinno było zostać przedłożone Trybunałowi, ponieważ żadna ze stron nie podniosła przed tym sądem naruszenia dyrektywy 1999/70 ani innego przepisu prawa Unii.
W tym względzie należy przypomnieć, że fakt, iż strony postępowania przed sądem krajowym nie powoływały przed nim kwestii prawa Unii, nie stoi na przeszkodzie, by sąd krajowy mógł wystąpić z wnioskiem do Trybunału. Przewidując wystąpienie do Trybunału w trybie prejudycjalnym, „kiedy pytanie jest podniesione w sprawie zawisłej przed sądem krajowym”, art. 267 akapity drugi i trzeci TFUE nie zmierza do ograniczenia tego trybu jedynie do przypadków, kiedy jedna lub druga strona postępowania przed sądem krajowym podjęła inicjatywę podniesienia pytania w kwestii wykładni lub ważności aktów prawa Unii, ale obejmuje również przypadki, kiedy takie pytanie zostaje podniesione przez sam sąd, który uzna, iż rozstrzygnięcie Trybunału w tej kwestii jest „niezbędne do wydania wyroku” (wyrok z dnia 16 czerwca 1981 r. w sprawie
126/80 Salonia, Rec. s. 1563
, pkt 7).
Artykuł 267 TFUE upoważnia – a w niektórych przypadkach zobowiązuje – sądy krajowe do wystąpienia z odesłaniem prejudycjalnym, gdy sąd stwierdzi, bądź to z urzędu, bądź to na wniosek stron, że do meritum sprawy zalicza się kwestia wchodząca w zakres akapitu pierwszego tego postanowienia. Sądy krajowe mają jak najszersze możliwości wystąpienia do Trybunału, jeżeli uznają, że w zawisłej przed nimi sprawie pojawiły się takie związane z wykładnią lub oceną przepisów prawa Unii pytania, które wymagają z ich strony rozstrzygnięcia (wyroki: z dnia 16 stycznia 1974 r. w sprawie
166/73 Rheinmühlen-Düsseldorf, Rec. s. 33
, pkt 3; z dnia 10 lipca 1997 r. w sprawie
C-261/95 Palmisani, Rec. s. I-4025
, pkt 20).
W niniejszym przypadku wystarczy stwierdzić, że sąd krajowy uznał za konieczne zwrócenie się do Trybunału o dokonanie wykładni w zakresie dyrektywy 1999/70 i stanowiącego jej załącznik porozumienia ramowego w celu oceny zgodności z tym porozumieniem ramowym przepisu krajowego przewidującego przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony i warunków, w jakich to przekształcenie nastąpiło.
Podniesiony przez skarżącego w postępowaniu przed sądem krajowym zarzut dotyczący przedłożenia Trybunałowi pytania prejudycjalnego nie może zatem zostać uwzględniony i zachodzi potrzeba udzielenia odpowiedzi na przedstawione pytanie.
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
Tytułem wstępu należy zauważyć, że przedstawione pytanie nie wskazuje żadnego konkretnego przepisu dyrektywy 1999/70 ani porozumienia ramowego stanowiącego jej załącznik, którego wykładnia byłaby konieczna w celu umożliwienia sądowi krajowemu wydania wyroku w zawisłym przed nim sporze. Pytanie to odnosi się wyłącznie w sposób ogólny do dyrektywy 1999/70.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, w przypadku pytań sformułowanych w sposób nieprecyzyjny dla Trybunału pozostaje zastrzeżone wyłonienie ze wszystkich informacji dostarczonych przez sąd krajowy i z akt sprawy przed sądem krajowym tych elementów prawa Unii, które wymagają wykładni, z uwzględnieniem przedmiotu sporu (wyrok z dnia 10 lutego 2011 r. w sprawach połączonych
C-436/08 i C-437/08 Haribo Lakritzen Hans Riegel i Österreichische Salinen, Zb. Orz. s. I-305
, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo).
Sąd krajowy odniósł się w swoim postanowieniu do klauzul 4 pkt 1, 5, i 8 pkt 3 porozumienia ramowego.
Jeżeli chodzi o klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego, która zakazuje mniej korzystnego traktowania pracowników na czas określony niż porównywalnych pracowników na czas nieokreślony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym, należy stwierdzić, że przepis ten nie ma znaczenia w niniejszym przypadku. Jak zauważył rząd francuski, skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym nie podniósł bowiem, że miało miejsce traktowanie odmienne niż w przypadku pracowników zatrudnionych przez UBO na czas nieokreślony.
Podobnie, z uwagi na przedmiot sporu zawisłego przed sądem krajowym zakaz obniżania poziomu ochrony ustanowiony w klauzuli 8 ust. 3 porozumienia ramowego również nie ma znaczenia w niniejszym przypadku. Jak wynika bowiem z orzecznictwa Trybunału, aby podniesione obniżenie zostało objęte zakresem zakazu ustanowionego przez tę klauzulę, musi ono, po pierwsze, pozostawać w związku z „wykonywaniem” porozumienia ramowego i, po drugie, dotyczyć „ogólnego poziomu ochrony” pracowników zatrudnionych na czas określony (wyrok z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach połączonych od
C-378/07 do C-380/07 Angelidaki i in., Zb. Orz. s. I-3071
, pkt 126; a także podobnie wyrok z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie
C-144/04 Mangold, Zb. Orz. s. I-9981
, pkt 52).
W rozpatrywanym przypadku skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym nie twierdzi, że okoliczność, iż w jego umowie na czas nieokreślony nie powtórzono bez zmian istotnych postanowień jego ostatniej zawartej umowy na czas określony, wywołała skutek w postaci obniżenia ogólnego poziomu ochrony pracowników, o którym mowa w tej klauzuli.
W świetle informacji zawartych w postanowieniu odsyłającym i z uwagi na fakt, że art. 13 ust. 1 ustawy nr 2005-843 stanowi środek zapobiegania nadużyciom w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego, należy uznać, iż sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy klauzulę tę należy interpretować w ten sposób, że państwo członkowskie – które przewidziało w swoich przepisach krajowych przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, jeżeli umowa na czas określony trwała przez pewien okres czasu – ma obowiązek ustanowienia, że w umowie o pracę na czas nieokreślony istotne postanowienia poprzedniej umowy muszą zostać powtórzone bez zmian.
Jak wynika z orzecznictwa Trybunału, klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego zmierza do realizacji jednego z celów wytyczonych przez to porozumienie, mianowicie do ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony lub stosunków pracy na czas określony, uważanych za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników, poprzez ustanowienie pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochronny w celu uniknięcia niestabilności sytuacji pracowników (zob. wyrok z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie
C-212/04 Adeneler i in., Zb. Orz. s. I-6057
, pkt 63; ww. wyrok w sprawach połączonych Angelidaki i in., pkt 73; a także wyrok z dnia 26 stycznia 2012 r. w sprawie C-586/10 Kücük, pkt 25).
Z akapitu drugiego preambuły porozumienia ramowego, z pkt 6–8 postanowień ogólnych tego porozumienia ramowego i z orzecznictwa Trybunału wynika, że korzyść w postaci stabilności zatrudnienia jest postrzegana jako podstawowy element ochrony pracowników, podczas gdy umowy o pracę na czas określony jedynie w pewnych okolicznościach mogą odpowiadać potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników (ww. wyroki: w sprawie Mangold, pkt 64; a także w sprawie Adeneler i in., pkt 62).
Dlatego klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie, w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, do wprowadzenia w sposób skuteczny i wiążący, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, jednego lub więcej spośród wymienionych tam środków. Trzy wymienione w pkt 1 lit. a)–c) środki tej klauzuli dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie takich umów lub ponowne nawiązanie takich stosunków pracy, maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony i liczby takich ponownie zawieranych umów lub stosunków (zob. ww. wyrok w sprawach połączonych Angelidaki i in., pkt 74, 151; a także postanowienie z dnia 1 października 2010 r. w sprawie C-3/10 Affatato, pkt 43, 44 i przytoczone tam orzecznictwo).
Jednakże, jak wynika z pkt 33 niniejszego wyroku i wbrew temu, co utrzymuje Komisja, nie można uważać, iż przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony nie jest objęte zakresem stosowania porozumienia ramowego (zob. podobnie wyrok z dnia 8 września 2011 r. w sprawie
C-177/10 Rosado Santana, Zb. Orz. s. I-7907
, pkt 41–44). W niniejszym przypadku przepisy krajowe zobowiązujące UBO do przekształcenia umowy o pracę na czas określony zawartej ze skarżącym w postępowaniu przed sądem krajowym w umowę o pracę na czas nieokreślony są bowiem objęte zakresem pojęcia środków zapobiegania nadużyciom wymienionym w klauzuli 5 pkt 1 lit. b) porozumienia ramowego.
Tymczasem Trybunał stwierdził wielokrotnie, że porozumienie ramowe nie ustanawia ogólnego obowiązku wprowadzenia przez państwa członkowskie przepisów przewidujących przekształcanie umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony (zob. w szczególności ww. wyrok w sprawie Adeneler i in., pkt 91).
Klauzula 5 pkt 2 porozumienia ramowego pozostawia co do zasady państwom członkowskim zadanie określenia przesłanek, przy wystąpieniu których umowy o pracę lub stosunki pracy na czas określony są uważane za zawarte na czas nieokreślony (zob. w szczególności ww. wyrok w sprawie Adeneler i in., pkt 81).
Z powyższego wynika, że porozumienie ramowe nie określa przesłanek, przy wystąpieniu których można skorzystać z możliwości zawarcia umowy na czas nieokreślony.
Należy poza tym przypomnieć, że jak wynika z motywu 14 dyrektywy 1999/70, z akapitu trzynastego preambuły porozumienia ramowego, z pkt 7–10 postanowień ogólnych i z klauzuli 1 porozumienia ramowego, porozumienie to nie ma na celu harmonizacji wszystkich przepisów krajowych dotyczących umów o pracę na czas określony, lecz zmierza jedynie, w drodze określenia ogólnych zasad i minimalnych wymogów, do ustanowienia ogólnych ram w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania i poprzez przeciwdziałanie nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i z nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony (zob. podobnie wyroki: z dnia 13 września 2007 r. w sprawie
C-307/05 Del Cerro Alonso, Zb. Orz. s. I-7109
, pkt 26, 36; z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie
C-268/06 Impact, Zb. Orz. s. I-2483
, pkt 111; a także postanowienie z dnia 11 listopada 2010 r. w sprawie C-20/10 Vino, pkt 54).
Klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego, zobowiązując państwa członkowskie do skutecznego i wiążącego wprowadzenia przynajmniej jednego ze środków wymienionych w tym przepisie, zmierzającego do zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, o ile w prawie krajowym nie istnieją jeszcze równoważne rozwiązania prawne, wyznacza państwom członkowskim ogólny cel, polegający na zapobieganiu tym nadużyciom, pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia (ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 70).
Pozostawiony państwom członkowskim margines swobodnego uznania nie jest oczywiście nieograniczony, ponieważ nie mogą one w żadnym wypadku podważać celu lub skuteczności (effet utile) porozumienia ramowego (ww. wyroki: w sprawie Adeneler i in., pkt 82; a także w sprawach połączonych Angelidaki i in., pkt 155).
Jak twierdzi w tym względzie rząd francuski, jeżeli państwo członkowskie pozwoliłoby na przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony ze znacznymi zmianami istotnych postanowień poprzedniej umowy idącymi w kierunku ogólnie niekorzystnym dla pracownika kontraktowego, w sytuacji gdy przedmiot przekazanych mu zadań i charakter pełnionych przez niego funkcji nie ulegają zmianie, to nie można by wykluczyć, iż pracownik zostałby zniechęcony do zawarcia nowej umowy, która została mu zaproponowana, i straciłby w ten sposób korzyść polegającą na stabilności zatrudnienia, postrzeganą jako podstawowy element ochrony pracowników.
Zadanie sprawdzenia, czy w świetle ustawodawstwa, układów zbiorowych lub praktyki krajowej zmiany istotnych postanowień rozpatrywanej umowy o pracę mogą zostać zakwalifikowane jako znaczne zmiany tych postanowień, należy jednak do właściwych władz.
W związku z powyższym na pytanie prejudycjalne należy odpowiedzieć w ten sposób, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, iż państwo członkowskie, które przewidziało w swoich przepisach krajowych przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, jeżeli umowa na czas określony trwała przez pewien okres czasu, nie ma obowiązku ustanowienia, że w umowie o pracę na czas nieokreślony istotne postanowienia poprzedniej umowy muszą zostać powtórzone bez zmian. Jednakże, aby cele realizowane przez dyrektywę 1999/70 i jej skuteczność (effet utile) nie zostały naruszone, owo państwo członkowskie musi zapewnić, że przekształceniu umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony nie towarzyszą znaczne zmiany istotnych postanowień poprzedniej umowy idące w kierunku ogólnie niekorzystnym dla zainteresowanej osoby, w sytuacji gdy przedmiot przekazanych jej zadań i charakter pełnionych przez nią funkcji nie ulegają zmianie.
W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (szósta izba) orzeka, co następuje:

Klauzulę 5 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. i załączonego do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, należy interpretować w ten sposób, że państwo członkowskie, które przewidziało w swoich przepisach krajowych przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, jeżeli umowa na czas określony trwała przez pewien okres czasu, nie ma obowiązku ustanowienia, że w umowie o pracę na czas nieokreślony istotne postanowienia poprzedniej umowy muszą zostać powtórzone bez zmian. Jednakże, aby cele realizowane przez dyrektywę 1999/70 i jej skuteczność (effet utile) nie zostały naruszone, owo państwo członkowskie musi zapewnić, że przekształceniu umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony nie towarzyszą znaczne zmiany istotnych postanowień poprzedniej umowy idące w kierunku ogólnie niekorzystnym dla zainteresowanej osoby, w sytuacji gdy przedmiot przekazanych jej zadań i charakter pełnionych przez nią funkcji nie ulegają zmianie.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: francuski.