CELEX: 62014CJ0238
Vertragsverletzung eines Mitgliedstaats
Sozialpolitik
Richtlinie 1999/70/EG
EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs
Aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge
Paragraf 5 Nr. 1
Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge
Begriff der solche Verträge rechtfertigenden ‚sachlichen Gründe‘

Mit ihrer Klage beantragt die Europäische Kommission, festzustellen, dass das Großherzogtum Luxemburg dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Paragraf 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (
ABl. L 175, S. 43
) verstoßen hat, dass es Ausnahmen von den Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs (
intermittents du spectacle
) beibehalten hat.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Nach Art. 1 der Richtlinie 1999/70 soll mit ihr „die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung …, die im Anhang enthalten ist, durchgeführt werden“.
Die Nrn. 6 bis 8 und 10 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung lauten:
„6.
Unbefristete Arbeitsverträge sind die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Sie tragen zur Lebensqualität der betreffenden Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit bei.
7.
Die aus objektiven Gründen erfolgende Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge hilft Missbrauch zu vermeiden.
8.
Befristete Arbeitsverträge sind für die Beschäftigung in bestimmten Branchen, Berufen und Tätigkeiten charakteristisch und können den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer entsprechen.
…
10.
Diese Vereinbarung überlässt es den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern, die Anwendungsmodalitäten ihrer allgemeinen Grundsätze, Mindestvorschriften und Bestimmungen zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung zu tragen.“
Die Rahmenvereinbarung soll nach ihrem Paragraf 1 u. a. einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.
Paragraf 5 („Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“) der Rahmenvereinbarung sieht vor:
„1.
Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a)
sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b)
die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse;
c)
die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
2.
Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a)
als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
b)
als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
Luxemburgisches Recht
Code du travail
Der zu Abschnitt 1 („Allgemeine Bestimmungen“) des Kapitels I von Titel II des Code du travail (Arbeitsgesetzbuch) gehörende Art. L. 121‑2 sieht vor:
„Der Arbeitsvertrag wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Er kann jedoch in den Fällen und unter den Voraussetzungen des Kapitels 3 des vorliegenden Titels ein bei seinem Abschluss genau festgelegtes oder aus der Erreichung des Zwecks, für den er geschlossen wird, resultierendes Ablaufdatum enthalten.“
Der zu Abschnitt 1 („Rückgriff auf den befristeten Arbeitsvertrag“) des Kapitels II von Titel II des Code du travail gehörende Art. L. 122‑1 bestimmt:
„(1)   Ein befristeter Arbeitsvertrag kann zur Erfüllung einer genau bestimmten, nicht dauerhaften Aufgabe geschlossen werden; er darf nicht zum Gegenstand haben, dauerhaft einen Arbeitsplatz zu besetzen, der mit der normalen, ständigen Geschäftstätigkeit des Unternehmens in Verbindung steht.
(2)   Zu den genau bestimmten, nicht dauerhaften Aufgaben im Sinne von Abs. 1 gehören insbesondere:
1.
die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers oder eines Arbeitnehmers, dessen Vertrag aus anderen Gründen als wegen eines Tarifkonflikts oder eines Arbeitsmangels aus wirtschaftlichen oder witterungsbedingten Gründen ausgesetzt worden ist, sowie die Vertretung eines unbefristet beschäftigten Arbeitnehmers, dessen Stelle frei geworden ist, bis zur tatsächlichen Arbeitsaufnahme seines Nachfolgers;
2.
die durch großherzogliche Verordnung bestimmten saisonalen Tätigkeiten;
3.
die Tätigkeiten, für die in bestimmten Branchen aufgrund ihrer Art oder ihres zeitlich begrenzten Charakters üblicherweise keine unbefristeten Verträge geschlossen werden; die Liste dieser Branchen und Tätigkeiten wird durch großherzogliche Verordnung festgelegt;
4.
die Erfüllung einer bestimmten gelegentlichen und punktuellen Aufgabe, die nicht zur laufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens gehört;
5.
die Erfüllung einer genau festgelegten, nicht dauerhaften Aufgabe bei einer vorübergehenden außergewöhnlichen Zunahme der Geschäftstätigkeit des Unternehmens oder während der Anlaufphase oder beim Ausbau des Unternehmens;
6.
die Ausführung dringend erforderlicher Arbeiten zur Vermeidung von Unfällen, Behebung von Materialmängeln, Organisation von Instandhaltungsmaßnahmen für die Anlagen oder Gebäude des Unternehmens, um jeglichen Schaden vom Unternehmen und seinen Mitarbeitern fernzuhalten;
7.
die Einstellung eines bei der ‚Agentur für Arbeitsplatzentwicklung‘ gemeldeten Arbeitslosen im Rahmen einer Eingliederungs- oder Wiedereingliederungsmaßnahme in das Berufsleben oder weil er zu einer Kategorie von Arbeitslosen gehört, die auf der Grundlage einer großherzoglichen Verordnung, die nach Stellungnahme des Staatsrats und im Einvernehmen mit der Konferenz der Präsidenten der Abgeordnetenkammer ergeht, für eine Einstellung mit befristetem Arbeitsvertrag in Frage kommen. Die maßgebenden Kriterien für die Kategorien der in Frage kommenden Arbeitslosen tragen insbesondere dem Alter, der Ausbildung, der Dauer der Arbeitslosigkeit und dem sozialen Umfeld des Arbeitslosen Rechnung;
8.
der Arbeitsplatz, der für die bevorzugte Einstellung bestimmter Kategorien von Arbeitssuchenden bestimmt ist;
9.
der Arbeitsplatz, bei dem sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine ergänzende Berufsausbildung zu gewährleisten.
…
(3)   Abweichend von den Abs. 1 und 2 ist eine Befristung folgender Arbeitsverträge zulässig:
…
2.
die von Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs im Sinne von Art. 3 des [Gesetzes vom 30. Juli 1999 über a) die Rechtsstellung als professioneller freischaffender Künstler (
artiste professionnel indépendant
) und als Kurzzeit-Beschäftigter des Kulturbetriebs, b) zur Förderung des künstlerischen Schaffens in der Fassung des Gesetzes vom 26. Mai 2004 (im Folgenden: geändertes Gesetz vom 30. Juli 1999)] mit einem Unternehmen des Kulturbetriebs oder im Rahmen von Film-, audiovisuellen, Theater- oder Musikproduktionen geschlossenen Arbeitsverträge.
…“
Der zu Abschnitt 3 („Dauer des befristeten Vertrags“) des Kapitels II von Titel II des Code du travail gehörende Art. L. 122‑3 sieht vor:
„(1)   Der befristete Arbeitsvertrag muss schon bei seinem Abschluss ein genau festgelegtes Ablaufdatum enthalten.
Die genaue Festlegung des Ablaufdatums kann entfallen, wenn der Arbeitsvertrag in folgenden Fällen geschlossen wird:
1.
zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers oder eines Arbeitnehmers, dessen Vertrag aus anderen Gründen als wegen eines Tarifkonflikts ausgesetzt worden ist oder zur Vertretung eines Arbeitnehmers, dessen Stelle vor Arbeitsaufnahme seines Nachfolgers frei geworden ist;
2.
für saisonale Tätigkeiten;
3.
für Tätigkeiten, für die aufgrund ihrer Art oder ihres zeitlich begrenzten Charakters üblicherweise keine unbefristeten Verträge geschlossen werden.
Enthält der Vertrag in diesen Fällen kein genaues Ablaufdatum, ist er für eine Mindestdauer abzuschließen; er endet mit der Rückkehr des abwesenden Arbeitnehmers oder der Erreichung des Zwecks, für den er geschlossen wird.
…“
Der ebenfalls zu Abschnitt 3 gehörende Art. L. 122-4 des Code du travail bestimmt:
„(1)   Mit Ausnahme des Saisonarbeitsvertrags darf die Laufzeit eines auf der Grundlage von Art. L. 122‑1 geschlossenen befristeten Vertrags für ein und denselben Arbeitnehmer einschließlich Verlängerungen 24 Monate nicht überschreiten.
…“
Der zu Abschnitt 4 („Verlängerung des befristeten Vertrags“) des Kapitels II von Titel II des Code du travail gehörende Art. L. 122‑5 sieht vor:
„(1)   Der befristete Arbeitsvertrag kann zweimal für eine bestimmte Dauer verlängert werden.
Die grundsätzliche Verlängerbarkeit und/oder die Bedingungen der Verlängerung müssen Gegenstand einer Klausel des ursprünglichen Arbeitsvertrags oder einer späteren Vertragsergänzung sein.
Fehlt es an einem mit dieser Bestimmung im Einklang stehenden Schriftstück, gilt der verlängerte Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Dauer geschlossen; der Gegenbeweis ist nicht zulässig.
…
(3)   Abweichend von den Bestimmungen des vorliegenden Artikels dürfen folgende befristete Arbeitsverträge mehr als zweimal und auch für eine Gesamtdauer von mehr als 24 Monaten verlängert werden, ohne dass sie als unbefristete Arbeitsverträge gelten:
…
2.
die von Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs im Sinne von Art. 4 des [geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999] geschlossenen Arbeitsverträge;
…“
Der zu Abschnitt 5 („Aufeinanderfolge von Verträgen“) des Kapitels II von Titel II des Code du travail gehörende Art. L. 122‑6 lautet:
„Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des befristeten Vertrags fortgeführt, wird dieser zu einem unbefristeten Vertrag.“
Geändertes Gesetz vom 30. Juli 1999
Art. 3 („Anerkennung der Rechtsstellung als professioneller freischaffender Künstler“) des geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999 sieht vor:
„Die Anerkennung der Rechtsstellung als professioneller freischaffender Künstler erfolgt auf schriftlichen Antrag bei dem für die Kultur zuständigen Minister (im Folgenden: Minister). Dem Antrag ist eine Akte beizufügen, deren Inhalt durch großherzogliche Verordnung festgelegt wird.
Der Minister verleiht die Rechtsstellung, nach Stellungnahme der durch das vorliegende Gesetz eingesetzten beratenden Kommission, Personen, die die im vorliegenden Gesetz festgelegten Kriterien seit mindestens drei ihrem Antrag unmittelbar vorangehenden Jahren erfüllen.
Der Mindestzeitraum von drei dem Antrag unmittelbar vorangehenden Jahren verringert sich für Personen, die einen offiziellen, im Anschluss an eine fachspezifische Ausbildung in einer der vom vorliegenden Gesetz vorgesehenen Fachrichtungen verliehenen Titel vorweisen können, auf zwölf Monate.
Die Anerkennung der Rechtsstellung ist für [24] Monate gültig. Sie kann sodann auf schriftlichen, an den Minister gerichteten Antrag erneuert werden. Der Minister erneuert die Anerkennung nach Stellungnahme der beratenden Kommission bei Personen, die die im vorliegenden Gesetz festgelegten Kriterien seit ihrer Anerkennung als professioneller freischaffender Künstler bzw. seit Erneuerung der Anerkennung erfüllen. Der Minister kann vor Erlass seiner Entscheidung nach Stellungnahme der beratenden Kommission beschließen, dass der Antragsteller die in Abs. 1 dieses Artikels beschriebene Akte ganz oder teilweise neu einreichen muss.
Gegen die Entscheidungen des Ministers kann ein Rechtsbehelf auf Nichtigerklärung eingelegt werden.“
Art. 4 („Definition des Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs“) des geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999 lautet:
„Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs sind die Bühnen- bzw. Studiokünstler oder ‑techniker, die ihre Tätigkeit hauptsächlich für ein Unternehmen des Kulturbetriebs oder im Rahmen u. a. von Film-, audiovisuellen, Theater- oder Musikproduktionen ausüben und ihre Dienste gegen Lohn, Honorar oder Gage auf der Grundlage von befristeten Arbeitsverträgen oder Werkverträgen anbieten.“
Vorverfahren
Mit Schreiben vom 12. März 2009 forderte die Kommission das Großherzogtum Luxemburg hinsichtlich des Code du travail auf, bestimmte Aspekte des luxemburgischen Rechts im Hinblick auf die Rahmenvereinbarung klarzustellen. Diese Aspekte betrafen erstens die fehlende Definition des Begriffs „vergleichbarer Dauerbeschäftigter“, zweitens das Bestehen von Ausnahmen von den Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge und drittens die fehlende Verpflichtung der Arbeitgeber, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über Beschäftigungsmöglichkeiten zu informieren.
Da dieses Schreiben unbeantwortet blieb, richtete die Kommission am 1. Oktober 2010 ein Mahnschreiben an das Großherzogtum Luxemburg. Hierauf antwortete das Großherzogtum mit Schreiben vom 20. Dezember 2010.
Da die Antwort des Großherzogtums Luxemburg die Kommission nur teilweise zufriedenstellte, richtete sie am 1. Oktober 2012 ein ergänzendes Mahnschreiben an diesen Mitgliedstaat, in dem sie darauf hinwies, dass die erste Rüge fallen zu lassen sei. Bezüglich der zweiten Rüge war sie hingegen der Auffassung, dass in der Antwort der luxemburgischen Behörden nicht dargelegt werde, wie die Verlängerung der Arbeitsverträge für zwei Gruppen von Arbeitnehmern, nämlich das Lehr- und Forschungspersonal der Universität Luxemburg und die Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs, begrenzt werde, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Die Kommission wiederholte zudem ihre dritte Rüge der fehlenden Verpflichtung für Arbeitgeber, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über Beschäftigungsmöglichkeiten zu informieren.
Da dieses ergänzende Mahnschreiben unbeantwortet blieb, übersandte die Kommission dem Großherzogtum Luxemburg am 26. April 2013 eine mit Gründen versehene Stellungnahme, in der sie die zweite und die dritte Rüge aufrechterhielt. Das Großherzogtum Luxemburg antwortete hierauf am 10. Juli 2013.
Da die Antwort dieses Mitgliedstaats die Kommission nicht zufriedenstellte, hat sie beschlossen, die vorliegende Klage zu erheben.
Zur Klage
Vorbringen der Parteien
Die Kommission weist den Gerichtshof zunächst darauf hin, dass der Gegenstand ihrer Klage im Vergleich zum Inhalt der mit Gründen versehenen Stellungnahme enger gefasst sei, da sie ihre Rügen zum Lehr- und Forschungspersonal der Universität Luxemburg und zur fehlenden Verpflichtung für Arbeitgeber, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über Beschäftigungsmöglichkeiten in ihrem Unternehmen zu informieren, fallen gelassen habe, weil die luxemburgischen Behörden dargetan hätten, dass das genannte Personal vor Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geschützt sei, und der Kommission Rechtsvorschriften übermittelt hätten, durch die der gerügte Verstoß hinsichtlich der Informationspflicht für Arbeitgeber beendet werde.
Die vorliegende Klage betrifft daher ausschließlich die Verletzung der Verpflichtungen aus Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung durch das Großherzogtum Luxemburg, soweit dieser Mitgliedstaat Ausnahmen von den Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs beibehält.
Die Kommission trägt vor, Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung, der den Mitgliedstaaten aufgebe, Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu erlassen, sei durch Art. L. 122‑4 des Code du travail in luxemburgisches Recht umgesetzt worden. Dieser sehe in Abs. 1 vor, dass „[m]it Ausnahme des Saisonarbeitsvertrags … die Laufzeit eines auf der Grundlage von Art. L. 122‑1 geschlossenen befristeten Vertrags für ein und denselben Arbeitnehmer einschließlich Verlängerungen 24 Monate nicht überschreiten“ dürfe. In Art. L. 122‑5 Abs. 3 des Code du travail heiße es jedoch, dass „[a]bweichend von den Bestimmungen des vorliegenden Artikels … folgende befristete Arbeitsverträge mehr als zweimal und auch für eine Gesamtdauer von mehr als 24 Monaten verlängert werden [dürfen], ohne dass sie als unbefristete Arbeitsverträge gelten: … 2. die von Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs im Sinne von Art. 4 des [geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999] geschlossenen Arbeitsverträge“.
Somit sehe das luxemburgische Recht in Bezug auf die Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs keinen sachlichen Grund vor, der einen Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge verhindern könne. Das Großherzogtum Luxemburg habe in seiner Antwort auf das Mahnschreiben lediglich geltend gemacht, dass die Verträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs in Anwendung von Art. L. 122‑5 des Code du travail „jedenfalls den Beschränkungen aus Art. L. 122‑1 Abs. 1 und 2 unterworfen“ blieben. Diese Bestimmungen schlössen die Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs jedoch von jeglichem Schutz aus. Die Verträge mit solchen Arbeitnehmern unterlägen nämlich schon nach dem Wortlaut der genannten Bestimmungen weder dem Erfordernis eines sachlichen, die Verlängerung ihrer befristeten Verträge rechtfertigenden Grundes noch einer Begrenzung der zulässigen Zahl von Verlängerungen oder der kumulierten Höchstlaufzeit dieser Verträge.
In seiner Antwort auf die mit Gründen versehene Stellungnahme habe das Großherzogtum Luxemburg im Übrigen seine Argumentation geändert, indem es geltend gemacht habe, dass „zu den Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs … festzustellen [ist], dass es sich um eine Branche handelt, in der aufgrund der Art und des zeitlich begrenzten Charakters der ausgeübten Tätigkeit üblicherweise keine unbefristeten Verträge geschlossen werden“. Die Kommission tritt dieser Auffassung jedoch unter Verweis auf den Wortlaut der luxemburgischen Rechtsvorschriften entgegen.
Sie führt erstens aus, nach dem Wortlaut von Kapitel II des Titels II des Code du travail, das dem befristeten Arbeitsvertrag gewidmet sei, umfasse die Tätigkeit der Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs nicht zwangsläufig die Erfüllung genau festgelegter, nicht dauerhafter Aufgaben. Art. L. 122‑1 Abs. 1 des Code du travail stelle nämlich die Regel auf, dass befristete Arbeitsverträge in Ausnahmefällen für die Erfüllung genau bestimmter, nicht dauerhafter Aufgaben geschlossen werden könnten, während in Abs. 2 dieses Artikels mehrere Beispiele für die Anwendung dieser Regel aufgeführt seien. Art. L. 122‑1 Abs. 3 bestimme hingegen, dass auch Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs befristete Arbeitsverträge „[a]bweichend von den Abs. 1 und 2“ schließen dürften. Folgerichtig erlaube Art. L. 122‑1 Abs. 3 des Code du travail den Abschluss befristeter Verträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs für die Erfüllung allgemeinerer und/oder dauerhafter oder ständiger Aufgaben.
Zweitens enthalte Art. 4 des geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999 als alleiniges Kriterium für die Definition des „Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs“ einen Verweis auf die Art des Vertragsverhältnisses, ohne die tatsächliche Natur der ausgeübten Tätigkeiten zu berücksichtigen. Nach dieser Definition sei es somit erlaubt, Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs in Fällen einzustellen, die nicht vorübergehender Art seien.
Zwar könne bei einem großen Teil der Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs die Einstellung mittels aufeinanderfolgender befristeter Verträge durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden, nämlich damit, dass diese Verträge im Rahmen eines bestimmten Projekts im Kulturbetrieb geschlossen würden, doch würden zahlreiche Arbeitnehmer wie z. B. die ständigen Mitglieder eines Orchesters und das Stammensemble eines Theaters oder die Stammbelegschaft einer Fernsehstation vom Arbeitgeber fest angestellt. Auch diese Arbeitnehmer seien nach der Definition des luxemburgischen Rechts „Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs“, sofern das Vertragsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber die Kriterien des geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999 erfülle.
Demnach verlange die Definition des Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs im luxemburgischen Recht nicht, dass es sachliche Gründe gebe, die die Verlängerung befristeter Verträge im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung rechtfertigten. Es gebe auch keinen Gesichtspunkt, der es ermögliche, die fest angestellten Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs von den in anderen Branchen, in denen es ebenfalls starke Schwankungen des Arbeitsanfalls gebe, tätigen Arbeitnehmern zu unterscheiden.
Das Großherzogtum Luxemburg weist den Vorwurf einer Vertragsverletzung zurück.
Zunächst tritt es hinsichtlich des Anwendungsbereichs von Art. L. 122‑5 Abs. 3 des Code du travail dem Argument der Kommission entgegen, die im Kulturbetrieb fest angestellten Arbeitnehmer seien „Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs“ im Sinne des luxemburgischen Rechts, sofern sie die Kriterien des geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999 erfüllten. Nach Ansicht des Großherzogtums Luxemburg setzt die Einstufung eines Arbeitnehmers in diese Kategorie zwangsläufig voraus, dass er seine Tätigkeit im Kulturbetrieb nur kurzzeitig ausübe. Schon der Ausdruck „Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs“ impliziere, dass Perioden der Arbeitstätigkeit durch inaktive Phasen unterbrochen würden. So seien die Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs in der Praxis an einzelnen zeitlich begrenzten Projekten wie der Produktion eines Kinofilms oder der Inszenierung eines Theaterstücks beteiligt.
Diese Sichtweise werde dadurch bestätigt, dass die Hilfen, die den Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs bei unfreiwilliger Untätigkeit auf der Grundlage von Art. 7 des genannten Gesetzes gewährt würden, auf Tagesbasis anhand der Zahl der Tage der Untätigkeit zwischen zwei Projekten berechnet würden, sowie dadurch, dass das in Art. 8 dieses Gesetzes vorgesehene Arbeitsheft des Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs dazu dienen solle, die vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten auf Tagesbasis zu erfassen. Unter diesen Umständen ergäbe eine Auslegung von Art. 4 des Gesetzes, nach der ein fest angestellter Arbeitnehmer im Kultursektor ebenfalls ein „Kurzzeit-Beschäftigter des Kulturbetriebs“ sei, keinen Sinn.
Hinzu komme, dass Art. 2 der großherzoglichen Verordnung vom 11. Juli 1989 zur Anwendung der Art. L. 122‑1, L. 122‑4, L. 121‑5 und L. 125‑8 des Code du travail ausdrücklich die Branchen, darunter die der Künstler des Kulturbetriebs, aufführe, in denen befristete Arbeitsverträge für Tätigkeiten geschlossen werden dürften, für die aufgrund ihrer Art und ihres zeitlich begrenzten Charakters üblicherweise keine unbefristeten Verträge geschlossen würden.
Sodann hebt das Großherzogtum Luxemburg hervor, dass Art. L. 122‑5 Abs. 3 des Code du travail soziale Erwägungen zugrunde lägen. Wie aus der Entstehungsgeschichte des Gesetzes vom 26. Mai 2004 zur Änderung des Gesetzes vom 30. Juli 1999 über a) den Status als professioneller freischaffender Künstler und als Kurzzeit-Beschäftigter des Kulturbetriebs, b) zur Förderung des künstlerischen Schaffens hervorgehe, sei diese Bestimmung des Code du travail nämlich vor dem Hintergrund, dass sich der Abschluss unbefristeter Verträge für die Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs als schwierig erweisen könne und der von vielen Künstlern und Technikern gewählte Status als freier Mitarbeiter oft zu prekären und rechtlich unklaren Verhältnissen führe, eingeführt worden, um dieser speziellen Branche die Möglichkeit zu geben, wiederholt befristete Arbeitsverträge abzuschließen, die dem Arbeitnehmer, insbesondere bei der Sozialversicherung, Garantien und Vorteile böten, in deren Genuss ein freier Mitarbeiter nicht komme.
Schließlich räumt das Großherzogtum Luxemburg ein, dass es im luxemburgischen Recht in Bezug auf die mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs im Sinne von Art. 4 des geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999 geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge weder eine insgesamt maximal zulässige Dauer im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung gebe noch eine Begrenzung der zulässigen Zahl der Verlängerungen solcher Verträge im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. c der Rahmenvereinbarung. Nach dem Urteil Márquez Somohano (C‑190/13,
EU:C:2014:146
, Rn. 45) sei die Situation dieser Arbeitnehmer jedoch dadurch gekennzeichnet, dass „sachliche Gründe“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung und der Rechtsprechung des Gerichtshofs vorlägen. Insbesondere seien diese Arbeitnehmer an einzelnen zeitlich begrenzten Projekten beteiligt, und aus der Möglichkeit für einen Arbeitgeber, die mit ihnen geschlossenen befristeten Verträge zu verlängern, ergäben sich eine gewisse Flexibilität und soziale Vergünstigungen. Die Kommission räume im Übrigen ein, dass die Arbeit im Rahmen einzelner Projekte einen sachlichen Grund darstelle, der den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge rechtfertigen könne. Der Gerichtshof habe hierzu im Urteil Kücük (C‑586/10,
EU:C:2012:39
, Rn. 56) entschieden, dass dann, wenn sich ein sachlicher Grund aus den Besonderheiten der zu erfüllenden Aufgaben ergebe, aus dem Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein könne, wiederholt auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer zurückzugreifen, weder folge, dass es keinen sachlichen Grund im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung gebe, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung.
Würdigung durch den Gerichtshof
Die Kommission wirft dem Großherzogtum Luxemburg vor, dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verstoßen zu haben, dass es im luxemburgischen Recht bei Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs keine Maßnahme zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge gebe.
Es ist darauf hinzuweisen, dass Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur Umsetzung eines der mit ihr verfolgten Ziele dient, nämlich den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse, die als Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer angesehen werden, einzugrenzen, indem eine Reihe von Mindestschutzbestimmungen vorgesehen wird, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen (vgl. Urteil Mascolo u. a., C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13,
EU:C:2014:2401
, Rn. 72 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Wie aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung sowie aus den Nrn. 6 und 8 ihrer Allgemeinen Erwägungen hervorgeht, stellen feste Beschäftigungsverhältnisse nämlich einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes dar, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (Urteil Mascolo u. a.,
EU:C:2014:2401
, Rn. 73 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Daher verpflichtet Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Vermeidung des missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse dazu, effektiv und mit verbindlicher Wirkung mindestens eine der dort aufgeführten Maßnahmen zu ergreifen, wenn ihr innerstaatliches Recht keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen enthält. Die hierfür in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c aufgeführten drei Maßnahmen betreffen sachliche, die Verlängerung solcher Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse rechtfertigende Gründe, die insgesamt maximal zulässige Dauer dieser aufeinanderfolgenden Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse und die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen (Urteil Mascolo u. a.,
EU:C:2014:2401
, Rn. 74 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Die Mitgliedstaaten verfügen insoweit über ein Ermessen, da sie die Wahl haben, auf eine oder mehrere der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen oder aber auf bestehende gleichwertige gesetzliche Maßnahmen zurückzugreifen, und zwar unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien (Urteil Mascolo u. a.,
EU:C:2014:2401
, Rn. 75 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Damit gibt Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel – Verhinderung von Missbräuchen – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu seiner Erreichung, solange sie nicht das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stellen (Urteil Mascolo u. a.,
EU:C:2014:2401
, Rn. 76 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Wie zudem aus Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung hervorgeht, haben die Mitgliedstaaten im Einklang mit dem dritten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung sowie den Nrn. 8 und 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen im Rahmen der Durchführung der Rahmenvereinbarung die Möglichkeit, die besonderen Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist (vgl. in diesem Sinne Urteil Mascolo u. a.,
EU:C:2014:2401
, Rn. 70 und die dort angeführte Rechtsprechung).
In der vorliegenden Rechtssache ist unstreitig, dass die in Rede stehende nationale Regelung es zulässt, Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs im Rahmen aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge einzustellen, ohne Maßnahmen vorzusehen, mit denen die insgesamt maximal zulässige Dauer dieser Verträge oder die Zahl ihrer Verlängerungen im Einklang mit Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rahmenvereinbarung begrenzt wird. Insbesondere dürfen, wie sich schon aus dem Wortlaut von Art. L. 122‑5 Abs. 3 des Code du travail ergibt, die von den Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs im Sinne von Art. 4 des geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999 geschlossenen befristeten Arbeitsverträge mehr als zweimal und für eine Gesamtdauer von mehr als 24 Monaten verlängert werden, ohne dass sie als unbefristete Arbeitsverträge gelten. Ebenfalls unstrittig ist, dass diese Regelung für Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen wie die in Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung genannten enthält.
Daher bedarf die Verlängerung der mit diesen Arbeitnehmern geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge einer Rechtfertigung durch einen „sachlichen Grund“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung.
Wie in Nr. 7 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung ausgeführt wird und wie sich aus Rn. 37 des vorliegenden Urteils ergibt, waren die Unterzeichnerparteien der Rahmenvereinbarung nämlich der Auffassung, dass die aus sachlichen Gründen erfolgende Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge helfe, Missbrauch zu vermeiden (Urteil Mascolo u. a.,
EU:C:2014:2401
, Rn. 86 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der Begriff „sachliche Gründe“ ist, wie der Gerichtshof bereits entschieden hat, dahin zu verstehen, dass er genau bezeichnete, konkrete Umstände meint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung solche Verträge geschlossen wurden, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (Urteil Mascolo u. a.,
EU:C:2014:2401
, Rn. 87 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Hingegen entspräche eine nationale Vorschrift, die sich darauf beschränkte, den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge allgemein und abstrakt durch Gesetz oder Verordnung zuzulassen, nicht den in der vorstehenden Randnummer des vorliegenden Urteils dargelegten Erfordernissen. Einer solchen rein formalen Vorschrift lassen sich nämlich keine objektiven und transparenten Kriterien für die Prüfung entnehmen, ob die Verlängerung derartiger Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Eine solche Vorschrift birgt somit die konkrete Gefahr eines missbräuchlichen Rückgriffs auf derartige Verträge und ist daher mit dem Ziel und der praktischen Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung unvereinbar (Urteil Mascolo u. a.,
EU:C:2014:2401
, Rn. 88 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall ist zum Vorbringen des Großherzogtums Luxemburg, die Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs im Sinne des luxemburgischen Rechts seien tatsächlich an einzelnen zeitlich begrenzten Projekten beteiligt, festzustellen, dass – selbst wenn man unterstellt, dass der Arbeitgeber bei solchen Projekten einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften hat und dass ein solcher Bedarf einen „sachlichen Grund“ darstellen kann, der die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung rechtfertigt – dieser Mitgliedstaat nicht erläutert, inwiefern die nationale Regelung es verlangt, dass die Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs im Sinne des luxemburgischen Rechts ihre Tätigkeit im Rahmen solcher Projekte ausüben. Wie die Kommission hervorhebt, ergibt sich im Gegenteil schon aus dem Wortlaut der Definition des Begriffs „Kurzzeit-Beschäftigter des Kulturbetriebs“ in Art. 4 des geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999, dass diese Definition nichts darüber aussagt, ob die Tätigkeit dieser Arbeitnehmer zeitlich begrenzt ist oder nicht.
Wie die Kommission vorträgt, steht zudem der Behauptung, jeder Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs im Sinne des luxemburgischen Rechts werde für die Durchführung zeitlich begrenzter Projekte eingestellt, schon der Wortlaut von Art. L. 122‑1 des Code du travail entgegen. Wie nämlich den Rn. 7 und 24 des vorliegenden Urteils zu entnehmen ist, wird in Art. L. 122‑1 Abs. 1 die Regel aufgestellt, dass befristete Arbeitsverträge in Ausnahmefällen für die Erfüllung genau bestimmter, nicht dauerhafter Aufgaben geschlossen werden können. Abs. 2 dieser Bestimmung enthält mehrere Beispiele für die Anwendung dieser Regel, darunter „die Tätigkeiten, für die in bestimmten Branchen aufgrund ihrer Art oder ihres zeitlich begrenzten Charakters üblicherweise keine unbefristeten Verträge geschlossen werden; die Liste dieser Branchen und Tätigkeiten wird durch großherzogliche Verordnung festgelegt“. Art. L. 122‑1 Abs. 3 bestimmt hingegen, dass mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs auch „[a]bweichend von den Abs. 1 und 2“ befristete Arbeitsverträge geschlossen werden dürfen.
Folglich müssen die den Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs übertragenen Aufgaben nicht zwangsläufig die in Art. L. 122‑1 des Code du travail aufgestellten Kriterien der Bestimmtheit und mangelnden Dauerhaftigkeit erfüllen, so dass die von diesen Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeit nicht zwangsläufig vorübergehenden Charakter hat. Daher ist festzustellen, dass die in Rede stehende luxemburgische Regelung die Arbeitgeber nicht davon abhält, aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs abzuschließen, um einen ständigen und dauerhaften Personalbedarf zu decken.
Dieses Ergebnis wird durch das in Rn. 31 des vorliegenden Urteils wiedergegebene Vorbringen zu den Bestimmungen der großherzoglichen Verordnung vom 11. Juli 1989 nicht in Frage gestellt. Das Großherzogtum Luxemburg macht nämlich nur geltend, dass diese Verordnung den Abschluss befristeter Arbeitsverträge im Kulturbetrieb zur Besetzung von Stellen zulasse, für die aufgrund des zeitlich begrenzten Charakters der ausgeübten Tätigkeit üblicherweise keine unbefristeten Verträge geschlossen würden. Dieser Mitgliedstaat erläutert jedoch nicht, inwiefern die Verordnung den Anwendungsbereich oder die Auslegung der Ausnahme in Art. L. 122‑1 Abs. 3 des Code du travail berührt, die es, wie aus den Rn. 7, 47 und 48 des vorliegenden Urteils hervorgeht, den Arbeitgebern erlaubt, Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge auch für Aufgaben einzustellen, die keinen zeitlich begrenzten Charakter haben. Die rechtliche Situation der Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs, die sich aus den in Rede stehenden, dem Gerichtshof vorgelegten Bestimmungen des nationalen Rechts ergibt, wird somit den an nationale Umsetzungsmaßnahmen zu stellenden Anforderungen hinsichtlich Klarheit und Genauigkeit nicht gerecht (vgl. in diesem Sinne Urteil Kommission/Spanien, C‑151/12,
EU:C:2013:690
, Rn. 33 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Selbst wenn man unterstellt, dass mit der in Rede stehenden nationalen Regelung das vom Großherzogtum Luxemburg angeführte Ziel verfolgt wird, den Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs eine gewisse Flexibilität und soziale Vergünstigungen zu verschaffen, indem es ihren Arbeitgebern ermöglicht wird, sie mittels befristeter Arbeitsverträge wiederholt einzustellen, kann unter diesen Umständen ein solches Ziel nicht zur Vereinbarkeit dieser Regelung mit Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung führen, da daraus nicht geschlossen werden kann, dass im Einklang mit der in Rn. 44 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung genau bezeichnete, konkrete Umstände vorliegen, die die in Rede stehende Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang den Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen.
Wie bereits in Rn. 40 des vorliegenden Urteils festgestellt, ist ein Mitgliedstaat zwar berechtigt, bei der Umsetzung von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung die besonderen Anforderungen einer speziellen Branche zu berücksichtigen, doch kann dieses Recht nicht dahin verstanden werden, dass es ihm erlaubt, hinsichtlich dieser Branche seiner Pflicht nicht nachzukommen, eine Maßnahme zu ergreifen, die geeignet ist, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden. Könnte sich ein Mitgliedstaat auf ein Ziel wie die Flexibilität, die der Einsatz befristeter Arbeitsverträge bietet, berufen, um dieser Pflicht nicht nachkommen zu müssen, liefe dies nämlich einem der in den Rn. 35 und 36 des vorliegenden Urteils angeführten Ziele der Rahmenvereinbarung zuwider, und zwar dem der Schaffung fester Beschäftigungsverhältnisse, die einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, und könnte auch die Kategorien von Personen, die in den Genuss der in Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung vorgesehenen Schutzmaßnahmen kommen können, erheblich einschränken.
Somit ist festzustellen, dass sich aus den Anhaltspunkten, die dem Gerichtshof im Rahmen der vorliegenden Rechtssache unterbreitet worden sind, ergibt, dass die in Rede stehende luxemburgische Regelung entgegen der in Rn. 37 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung in Bezug auf Kurzzeit-Beschäftigte des Kulturbetriebs keine Maßnahme zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung enthält. Die Klage der Kommission ist daher begründet.
Nach alledem ist festzustellen, dass das Großherzogtum Luxemburg dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verstoßen hat, dass es Ausnahmen von den Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs beibehalten hat.
Kosten
Nach Art. 138 Abs. 1 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs ist die unterliegende Partei auf Antrag zur Tragung der Kosten zu verurteilen. Da die Kommission die Verurteilung des Großherzogtums Luxemburg beantragt hat und die Vertragsverletzung festgestellt worden ist, sind dem Großherzogtum Luxemburg die Kosten aufzuerlegen.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Dritte Kammer) für Recht erkannt und entschieden:

1.
Das Großherzogtum Luxemburg hat dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Paragraf 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge verstoßen, dass es Ausnahmen von den Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs beibehalten hat.

2.
Das Großherzogtum Luxemburg trägt die Kosten.

Unterschriften
(
*1
)   Verfahrenssprache: Französisch.