CELEX: 62014CJ0238
Liikmesriigi kohustuste rikkumine
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 1999/70/EÜ
Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) raamkokkulepe tähtajalise töö kohta
Vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad
Järjestikused tähtajalised töölepingud
Klausli 5 punkt 1
Meetmed, mille eesmärk on vältida järjestikuste tähtajaliste lepingute kasutamise kuritarvitamist
Mõiste „objektiivsed alused”, mis õigustavad selliseid lepinguid

Euroopa Komisjon palub oma hagiavalduses Euroopa Kohtul tuvastada, et kuna Luksemburgi Suurhertsogiriik jättis kehtima erandid meetmetest, mille eesmärk on vältida vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega järjestikuste tähtajaliste lepingute sõlmimise kuritarvitamist, siis on Luksemburgi Suurhertsogiriik rikkunud kohustusi, mis tal on 18. märtsil 1999. aastal sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe”) – mis on lisatud nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (
EÜT L 175, lk 43
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368) – klausli 5 alusel.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on direktiivi eesmärk „jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel […] sõlmitud raamkokkulepe […], mis on direktiivile lisatud”.
Raamkokkuleppe üldkaalutluste punktides 6–8 ja 10 on sätestatud:
„6.
määramata tähtajaga töölepingud on üldine töösuhte vorm ning need aitavad kaasa töötajate elukvaliteedi ja töö tulemuslikkuse paranemisele;
7.
objektiivsetele alustele tuginevate tähtajaliste töölepingute kasutamine aitab vältida kuritarvitusi;
8.
teatavate sektorite, kutse- ja tegevusalade puhul on tähtajalised töölepingud tüüpiline töötamise vorm ning võivad sobida nii tööandjatele kui ka töötajatele;
[…]
10.
käesoleva kokkuleppe kohaselt tuleks selle üldpõhimõtete, miinimumnõuete ja sätete kohaldamise kord kehtestada liikmesriikidel ja tööturu osapooltel, et arvestada iga liikmesriigi olukorda ning konkreetsete sektorite ja ametite erijooni, kaasa arvatud hooajalise tegevuse puhul”.
Raamkokkuleppe klausli 1 kohaselt on üks raamkokkuleppe eesmärk luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.
Raamkokkuleppe klausel 5 „Meetmed kuritarvituste vältimiseks” sätestab:
„1.
Järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks kehtestavad liikmesriigid, olles kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või praktikaga konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled konkreetsete sektorite ja/või töötajakategooriate vajadusi arvestades ühe või mitu järgmistest meetmetest, juhul kui kuritarvituste vältimiseks puuduvad samaväärsed juriidilised meetmed:
a)
objektiivsed alused, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete uuendamist;
b)
järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus;
c)
selliste töölepingute või töösuhete uuendamiste arv.
2.
Liikmesriigid, olles konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled määravad vajaduse korral kindlaks, millistel tingimustel tähtajalisi töölepinguid või töösuhteid:
a)
loetakse järjestikusteks;
b)
loetakse määramata tähtajaga töölepinguteks või töösuheteks.”
Luksemburgi õigus
Tööseadustik
Tööseadustiku artikkel L. 121-2, mis paikneb seadustiku II jaotise I peatüki 1. jaos „Üldsätted”, näeb ette:
„Tööleping sõlmitakse tähtajatult.
Käesoleva jaotise 3. peatükis nimetatud juhtudel ja tingimustel võib tööleping sisaldada tähtaega, mis on kindlaks määratud juba selle sõlmimisel või mis tuleneb lepingu eesmärgi täitmisest.”
Kõnealuse seadustiku artikkel L. 122-1, mis asub II jaotise II peatüki 1. jaos „Tähtajalise töölepingu kasutamine”, sätestab:
„(1)   Tähtajalise töölepingu võib sõlmida konkreetse ja ajutise ülesande täitmiseks; selle eesmärk ei tohi olla ettevõtte tavalise ja pideva tegevusega seotud töökoha täitmine pikema aja vältel.
(2)   Konkreetseks ja ajutiseks ülesandeks lõike 1 tähenduses loetakse eelkõige järgmist:
1.
ajutiselt äraoleva töötaja asendamine või sellise töötaja asendamine, kelle tööleping on peatatud muudel alustel kui kollektiivne töötüli või töö puudumine majanduslikel põhjustel või ilmastikutingimuste tõttu, samuti tähtajatu töölepinguga töötaja – kelle ametikoht on vabanenud – asendamine seniks, kuni asub tegelikult tööle lahkunud töötajat asendav töötaja;
2.
suurhertsogi määrusega määratletud hooajaline töö;
3.
tööd, mille puhul teatavates tegevussektorites on tavaks tähtajatuid töölepinguid tegevuse laadi või nende tööde ajutise iseloomu tõttu mitte kasutada, ning nende sektorite ja tööde loetelu kehtestatakse suurhertsogi määrusega;
4.
ajutise ja konkreetselt määratletud ning ettevõtte tavapärase tegevuse hulka mittekuuluva ülesande täitmine;
5.
konkreetse ja ajutise ülesande täitmine ettevõtte tegevuse mahu ajutise ja erakorralise suurenemise korral või ettevõtte tegevuse alustamise või ettevõtte laiendamise korral;
6.
kiireloomuliste tööde tegemine, et ettevõttele ja selle personalile kahjulikku mõju vältides hoida ära õnnetusi, parandada seadmete puudusi ja korraldada ettevõtte rajatiste või hoonete päästemeetmeid;
7.
„Tööhõiveametis” registreeritud töötu poolt kas aktiivsesse tööellu integreerimise või taasintegreerimise meetme raames tehtav töö, või sellise töötu poolt tehtav töö, kes kuulub suurhertsogi määrusega, mis on kehtestatud pärast riiginõukogu arvamuse ärakuulamist ja saadikutekoja esimeeste kogu nõusolekul, määratletud töötute kategooriasse, kellel on lubatud töötada tähtajalise töölepingu alusel. Kõlblike töötute kategooriaid määratlevad kriteeriumid võtavad eeskätt arvesse töötu vanust, haridust ja koolitust, töötuna arveloleku kestust ning tema sotsiaalset tausta;
8.
töö, mille eesmärk on teatavate tööotsijate kategooriate töölevõtmise soodustamine;
9.
töö, mille puhul tööandja kohustub tagama töötajale täiendkoolituse.
[…]
(3)   Erandina lõigetest 1 ja 2 võivad tähtajalised töölepingud olla:
[…]
2.
töölepingud, mille [30. juuli 1999. aasta muudetud seaduse, mis käsitleb a) sõltumatu professionaalse artisti ja vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja staatust ning b) kunstiloomingu edendamist, ja mida on muudetud 26. mai 2004. aasta seadusega (edaspidi „30. juuli 1999. aasta muudetud seadus”)] artiklis 3 määratletud vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad on sõlminud kas meelelahutusasutusega või kinematograafilise teose, audiovisuaalteose, teatrietenduse või muusikateose tootmise raames.
[…]”.
Nimetatud seadustiku artiklis L. 122‑3, mis paikneb II jaotise II peatüki 3. jaos „Tähtajalise töölepingu kestus”, on ette nähtud:
„(1)   Tähtajaline tööleping peab sisaldama tähtaega, mis on kindlaks määratud lepingu sõlmimisel.
Tähtajaline tööleping ei pea sisaldama kindlaksmääratud tähtaega, kui see on sõlmitud järgmistel juhtudel:
1.
äraoleva töötaja asendamine või sellise töötaja asendamine, kelle tööleping on peatatud muudel alustel kui kollektiivne töötüli, või töötaja, kelle ametikoht on vabanenud, asendamine seniks, kuni asub tööle tema ametijärglane;
2.
hooajaline töö;
3.
tööd, mille puhul on tavaks tähtajatuid töölepinguid tegevuse laadi või selle töö ajutise iseloomu tõttu mitte kasutada.
Kui leping ei sisalda eelnimetatud juhtudel konkreetset tähtaega, siis võib sõlmida minimaalse kestusega lepingu ja selle tähtaeg on äraoleva töötaja takistuse lõppemine või lepingu sõlmimise eesmärgi täitmise aeg.
[…]”.
Seadustiku artikkel L. 122-4, mis paikneb kõnealuses 3. jaos, on sõnastatud järgmiselt:
„(1)   Välja arvatud hooajalise iseloomuga lepingud, ei tohi artikli L. 122-1 alusel sõlmitud tähtajalise töölepingu kestus koos pikendamistega ületada sama töötaja puhul 24 kuud.
[…]”.
Tööseadustiku artiklis L. 122-5, mis asub II jaotise II peatüki 4. jaos „Tähtajalise töölepingu pikendamine”, on sätestatud:
„(1)   Tähtajalist töölepingut võib tähtajalisena pikendada kaks korda.
Pikendamise põhimõte ja/või tingimused peavad olema kindlaks määratud algses töölepingus või selle hilisemas lisas.
Käesolevale sättele vastava kirjaliku kokkuleppe puudumise korral eeldatakse, et pikendatud tööleping on sõlmitud määramata tähtajaks ning vastupidiseid tõendeid ei loeta vastuvõetavaks.
[…]
(3)   Erandina käesoleva artikli sätetest võib, ilma et neid loetaks tähtajatuteks töölepinguteks, rohkem kui kaks korda ja kogukestusega üle 24 kuu pikendada tähtajalisi töölepinguid, mille on sõlminud:
[…]
2.
[30. juuli 1999. aasta muudetud seaduse] artiklis 4 määratletud vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad;
[…]”.
Seadustiku artiklis L. 122-6, mis asub II jaotise II peatüki 5. jaos „Lepingute järjestikune sõlmimine”, on sätestatud:
„Kui töösuhe jätkub pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist, muutub see tähtajatuks töölepinguks.”
30. juuli 1999. aasta muudetud seadus
30. juuli 1999. aasta muudetud seaduse artikkel 3 „Sõltumatu professionaalse artisti staatuse tunnustamine” näeb ette:
„Sõltumatu professionaalse artisti staatuse tunnustuse võib saada, kui esitada kirjalik taotlus kultuurivaldkonna eest vastutavale [m]inistrile (edaspidi „minister”). Nimetatud taotlusele lisatakse toimik, mille sisu on kindlaks määratud suurhertsogi määrusega.
Olles ära kuulanud käesoleva seadusega loodud nõuandva komitee arvamuse, annab [m]inister tunnustuse isikutele, kes on vähemalt kolme aasta jooksul vahetult enne taotluse esitamist vastanud käesoleva seadusega kehtestatud tingimustele.
Minimaalne kolmeaastane periood, mis eelnes vahetult taotluse esitamisele, vähendatakse 12 kuule isikute puhul, kes võivad tugineda ametlikule kutsenimetusele, mis on antud pärast erialaõpinguid ühel käesolevas seaduses nimetatud erialal.
Asjaomane tunnustus kehtib [24] kuud. Pärast iga tähtaega võib tunnustust ministrile esitatud kirjaliku taotluse alusel uuendada. Nõuandva komitee arvamuse alusel uuendab minister selliste isikute tunnustust, kes on vastanud käesoleva seadusega kehtestatud kriteeriumidele alates sõltumatu professionaalse artistina tunnustamisest, või vastavalt alates selle tunnustuse uuendamisest. Enne nimetatud otsuse tegemist võib minister nõuandva komitee arvamuse alusel otsustada, et taotleja peab esitama käesoleva artikli esimeses lõigus nimetatud toimiku tervikuna või osaliselt uuesti.
Ministri otsuste peale võib esitada kaebuse nende tühistamise nõudes.”
30. juuli 1999. aasta muudetud seaduse artikkel 4 „Vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja määratlus” on sõnastatud järgmiselt:
„Vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja on artist või lava- või stuudiotehnik, kes tegutseb peamiselt kas meelelahutusettevõtte nimel või eeskätt kinematograafilise teose, audiovisuaalteose, teatrietenduse või muusikateose tootmise raames, ja kes pakub oma teenuseid tähtajalise töölepingu või töövõtulepingu alusel töötasu, honorari või tunnitasu eest.”
Kohtueelne menetlus
Komisjon saatis 12. märtsil 2009 Luksemburgi Suurhertsogiriigile kirja, milles ta palus liikmesriigil selgitada seoses tööseadustikuga ja raamkokkulepet arvesse võttes teatavaid Luksemburgi õiguse küsimusi, mis puudutavad esiteks mõiste „võrreldav alatine töötaja” puudumist, teiseks erandeid meetmetest, mille eesmärk on vältida järjestikuste tähtajaliste lepingute kasutamise kuritarvitamist, ja kolmandaks asjaolu, et tööandjatel puudub kohustus teavitada tähtajalisi töötajaid töövõimalustest.
Kuna see kiri jäi vastuseta, saatis komisjon Luksemburgi Suurhertsogiriigile 1. oktoobril 2010 märgukirja. Liikmesriik vastas märgukirjale 20. detsembri 2010. aasta kirjaga.
Kuna komisjon jäi Luksemburgi Suurhertsogiriigi vastusega rahule vaid osaliselt, saatis ta viimasele 1. oktoobril 2012 täiendava märgukirja, milles see institutsioon märkis, et loobub esimesest väitest. Seevastu teise väite osas leidis komisjon, et Luksemburgi asutuste vastuses ei ole ära näidatud, mil moel kohaldatakse kahe töötajakategooria – Luksemburgi ülikooli õppejõudude ja teadustöötajate ning vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate – töölepingutele pikendamisega seotud piiranguid, et takistada järjestikuste tähtajaliste lepingute kasutamise kuritarvitamist. Ühtlasi kordas komisjon oma kolmandat väidet, et tööandjatel puudub kohustus teavitada tähtajalise lepinguga töötajaid töövõimalustest.
Kuna täiendavale märgukirjale ei vastatud, esitas komisjon Luksemburgi Suurhertsogiriigile 26. aprillil 2013 põhjendatud arvamuse, milles jäi oma teise ja kolmanda väite juurde. Luksemburgi Suurhertsogiriik vastas põhjendatud arvamusele 10. juulil 2013.
Kuna komisjon ei jäänud liikmesriigi vastusega rahule, otsustas ta esitada käesoleva hagi.
Hagi
Poolte argumendid
Kõigepealt juhib komisjon Euroopa Kohtu tähelepanu asjaolule, et tema hagi ese on võrreldes põhjendatud arvamuse sisuga piiratum, sest komisjon on loobunud oma väidetest, mis käsitlevad esiteks Luksemburgi ülikooli õppejõude ja teadustöötajaid ning teiseks asjaolu, et tööandjatel puudub kohustus teavitada tähtajalisi töötajaid töövõimalustest oma ettevõttes, sest Luksemburgi asutused selgitasid, et kõnealustel töötajatel on kaitse järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamise eest, ning edastasid komisjonile õigusaktide sätted, millega lõpetati etteheidetud rikkumine eelnimetatud teavitamiskohustuse osas.
Seega käsitleb käesolev hagi ainult Luksemburgi Suurhertsogiriigile raamkokkuleppe klauslist 5 tulenevate kohustuste rikkumist, kuivõrd see liikmesriik on jätnud kehtima erandid meetmetest, mille eesmärk on vältida vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega sõlmitud järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamist.
Komisjon väidab, et raamkokkuleppe klausel 5, mis kohustab liikmesriike kehtestama meetmeid järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamise vältimiseks, võeti Luksemburgi õigusesse üle tööseadustiku artikliga L. 122-4, mille lõikes 1 on sätestatud, et „[v]älja arvatud hooajalise iseloomuga lepingud, ei tohi artikli L. 122-1 alusel sõlmitud tähtajalise töölepingu kestus koos pikendamistega ületada sama töötaja puhul 24 kuud”. Kõnealuse seadustiku artikli L. 122-5 lõige 3 näeb aga ette, et „[e]randina käesoleva artikli sätetest võib, ilma et neid loetaks tähtajatuteks töölepinguteks, rohkem kui kaks korda ja kogukestusega üle 24 kuu pikendada tähtajalisi töölepinguid, mille on sõlminud: […] 2. [30. juuli 1999. aasta muudetud seaduse] artiklis 4 määratletud vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad”.
Komisjon rõhutab, et vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate puhul ei ole Luksemburgi õiguses ette nähtud ühtegi objektiivset alust, mis võimaldaks vältida järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamist. Märgukirjale esitatud vastuses piirdus Luksemburgi Suurhertsogiriik väitega, et tööseadustiku artikli L. 122-5 alusel vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega sõlmitud lepingute suhtes „kohaldatakse igal juhul artikli L. 122-1 lõigetes 1 ja 2 kehtestatud piiranguid”. Komisjon väidab siiski, et need sätted jätavad vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad just vastupidi igasugusest kaitsest ilma. Mis puutub nimetatud töötajatesse, siis nende lepingute suhtes ei kohaldata eelnimetatud sätete sõnastuse kohaselt objektiivse aluse nõuet, mis õigustaks nende tähtajaliste töölepingute pikendamist, selliste lepingute pikendamiste arvu piirangut ega ka asjaomaste lepingute kogukestuse piirangut.
Lisaks muutis Luksemburgi Suurhertsogiriik põhjendatud arvamusele antud vastuses oma argumentatsiooni laadi, väites, et „vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate osas tuleb tõdeda, et tegemist on tegevussektoriga, kus on tavaks tähtajatuid töölepinguid tegevuse laadi ja nende tööde ajutise iseloomu tõttu mitte kasutada”. Arvestades Luksemburgi õigusaktide sõnastust, vaidleb komisjon sellele analüüsile vastu.
Esiteks märgib komisjon, et sõnastus tööseadustiku II jaotise II peatükis, milles käsitletakse tähtajalist töölepingut, rõhutab, et vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate tööd peetakse selliseks tööks, mis ei nõua tingimata konkreetsete ja ajutiste ülesannete täitmist. Seadustiku artikli L. 122-1 lõige 1 kehtestab reegli, mille kohaselt võib tähtajalisi töölepinguid erandina sõlmida konkreetsete ja ajutiste ülesannete täitmiseks, sellal kui sama artikli lõige 2 toob välja mitu näidet selle reegli kohaldamisest. Nimetatud artikli lõige 3 sätestab seevastu, et „erandina eelnimetatud lõigetest 1 ja 2” võivad tähtajalisi lepinguid sõlmida ka vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad. Komisjon leiab, et sellest järeldub loogiliselt, et seadustiku artikli L. 122-1 lõige 3 võimaldab sõlmida vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega tähtajalisi töölepinguid, et täita üldisemaid ja/või pikaajalisi või alalisi ülesandeid.
Teiseks väidab komisjon, et 30. juuli 1999. aasta muudetud seaduse artikkel 4 sisaldab mõiste „vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja” määratlemise ainsa kriteeriumina viidet lepingulise suhte tüübile, võtmata arvesse tehtava töö tegelikku laadi. Seega võimaldab see säte võtta vahelduva tööajaga meelelahutustöötajaid tööle olukordades, mis ei ole ajutised.
Selles osas leiab komisjon, et isegi kui enamiku vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate puhul võib nende töölevõtmine tähtajaliste lepingute alusel olla õigustatud objektiivsete alustega, täpsemalt asjaoluga, et need lepingud on sõlmitud seoses konkreetse projektiga, töötavad paljud meelelahutussektori töötajad, näiteks orkestri alalised liikmed või teatritrupi või telekanali põhikoosseisu liikmed, tööandja juures püsivalt. Viimati nimetatud töötajad on Luksemburgi õiguse määratluse järgi samuti „vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad”, sest nende lepinguline suhe tööandjaga vastab 30. juuli 1999. aasta muudetud seaduses ette nähtud kriteeriumidele.
Seetõttu leiab komisjon, et vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja mõiste Luksemburgi õiguses ei nõua raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses objektiivsete aluste olemasolu, mis õigustaksid tähtajaliste lepingute pikendamist, ning lisaks sellele ei eksisteeri ühtegi aspekti, mis võimaldaks eristada püsivalt töötavaid vahelduva tööajaga meelelahutustöötajaid töötajatest, kes tegutsevad muudes majandussektorites, kus töökoormus kõigub samuti suurel määral.
Luksemburgi Suurhertsogiriik eitab talle ette heidetud rikkumist.
Kõigepealt, mis puutub tööseadustiku artikli L. 122‑5 lõike 3 kohaldamisalasse, siis vaidlustab nimetatud liikmesriik komisjoni väite, et meelelahutussektoris püsivalt tegutsevad töötajad on „vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad” Luksemburgi õiguse tähenduses, sest nad vastavad 30. juuli 1999. aasta muudetud seaduses ette nähtud kriteeriumidele. Luksemburgi Suurhertsogiriik väidab, et selle staatuse omamiseks peab töötaja tingimata tegutsema meelelahutussektoris vahelduvalt. Väljend „vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja” ise annab mõista, et tööperioode katkestavad tegevusetuse perioodid. Seetõttu leiab liikmesriik, et praktikas osalevad vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad individuaalsetes ja ajaliselt piiratud projektides, nagu kinematograafilise teose või teatrietenduse loomine.
Seda hinnangut toetab asjaolu, et vastavalt selle seaduse artikli 7 alusel vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatele mittevabatahtliku töökatkestuse ajaks mõeldud abi arvutatakse päevamäära järgi, võttes aluseks kahe projekti vahelise töökatkestuse päevade arvu, samuti toetab seda asjaolu, et nimetatud seaduse artiklis 8 ette nähtud vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja päeviku eesmärk on võimaldada üles märkida töötaja poolt iga päev tehtav töö. Neil tingimustel oleks sama seaduse artikli 4 tõlgendamine nii, et meelelahutussektori alaline töötaja on ühtlasi „vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja”, mõttetu.
Lisaks loetleb suurhertsogi 11. juuli 1989. aasta määrus tööseadustiku artiklite L. 122‑1, L. 122‑4, L. 121‑5 ja L. 125‑8 rakendamise kohta sõnaselgelt tegevussektorid, sh meelelahutustöötajate oma, kus tähtajalisi töölepinguid võib sõlmida tööde tarbeks, mille puhul on tavaks tähtajatuid töölepinguid tegevuse laadi või nende tööde ajutise iseloomu tõttu mitte kasutada.
Järgnevalt rõhutab Luksemburgi Suurhertsogiriik, et tööseadustiku artikli L. 122‑5 lõige 3 põhineb sotsiaalvaldkonna kaalutlustel. 26. mai 2004. aasta seaduse, millega muudetakse 30. juuli 1999. aasta seadust, mis käsitleb a) sõltumatu professionaalse artisti ja vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja staatust ning b) kunstiloomingu edendamist, ettevalmistavatest materjalidest tuleneb, et kuna tähtajatute töölepingute sõlmimine võib vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatele keeruliseks osutuda ja sõltumatu „
freelance
” töötaja staatus, mida kasutab suur hulk artiste ja tehnikuid, põhjustab sageli ebakindlaid ja õiguslikult ebaselgeid olukordi, siis kavandati tööseadustiku kõnealune säte selleks, et anda nimetatud spetsiifilisele sektorile võimalus sõlmida tähtajalisi töölepinguid korduvalt, andes töötajale sellised tagatised ja eelised – täpsemalt sotsiaalkindlustuse valdkonnas –, mida sõltumatul „
freelance
” töötajal ei ole.
Lõpetuseks möönab Luksemburgi Suurhertsogiriik, et Luksemburgi õiguses ei eksisteeri 30. juuli 1999. aasta seaduse artikli 4 tähenduses vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega sõlmitavate järjestikuste tähtajaliste töölepingute maksimaalset kogukestust raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti b mõttes ega ka nende lepingute pikendamiste arvu piirangut raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti c tähenduses. Viidates kohtuotsusele Márquez Somohano (C‑190/13,
EU:C:2014:146
, punkt 45), leiab see liikmesriik, et seevastu iseloomustab nende töötajate olukorda „objektiivsete aluste” olemasolu raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a ja Euroopa Kohtu praktika tähenduses. Eeskätt osalevad asjaomased töötajad individuaalsetes ja ajaliselt piiratud projektides ning teatav paindlikkus ja sotsiaalsed eelised tulenevad tööandja võimalusest pikendada tähtajalisi töölepinguid nende samade töötajatega. Peale selle möönvat komisjon, et individuaalsete projektide alusel töötamise asjaolu kujutab endast objektiivset alust, mis võib õigustada järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamist. Selles osas meenutab Luksemburgi Suurhertsogiriik, et Euroopa Kohus on kohtuotsuses Kücük (C‑586/10,
EU:C:2012:39
, punkt 56) leidnud, et kui objektiivne alus tuleneb tööülesannete eripärast, siis ainuüksi asjaolu, et tööandja on kohustatud töötajaid korduvalt tööle võtma tähtajaliste töölepingute alusel, ei tähenda seda, et puuduks selline objektiivne alus raamkokkuleppe klausli 5 tähenduses, ega seda, et toimuks kuritarvitamine sama klausli tähenduses.
Euroopa Kohtu hinnang
Komisjon heidab Luksemburgi Suurhertsogiriigile ette, et too on rikkunud raamkokkuleppe klauslist 5 tulenevaid kohustusi, sest Luksemburgi õiguses ei eksisteeri meetmeid, et vältida järjestikuste tähtajaliste töölepingute sõlmimise kuritarvitamist vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate puhul.
Tuleb meenutada, et raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 eesmärk on rakendada ühte selle raamkokkuleppega taotletavatest eesmärkidest, st reguleerida järjestikuste tähtajaliste töölepingute või ‑suhete kasutamist, mida käsitatakse töötajate kahjuks toimuva kuritarvitamise võimaliku allikana, kehtestades selleks teatava arvu minimaalseid kaitsesätteid, mille eesmärk on vältida töötajate olukorra ebakindlamaks muutumist (vt kohtuotsus Mascolo jt, C‑22/13, C‑61/13–C‑63/13 ja C‑418/13,
EU:C:2014:2401
, punkt 72 ja seal viidatud kohtupraktika).
Nagu ilmneb raamkokkuleppe preambuli teisest lõigust ning selle üldkaalutluste punktidest 6 ja 8, peetakse töökoha stabiilsust töötajate kaitse keskseks elemendiks, samas kui tähtajalised töölepingud võivad nii tööandjate kui ka töötajate vajadustele vastata vaid teatud asjaoludel (kohtuotsus Mascolo jt,
EU:C:2014:2401
, punkt 73 ja seal viidatud kohtupraktika).
Raamkokkuleppe klausli 5 punkt 1 paneb järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamise vältimiseks liikmesriikidele kohustuse kehtestada tõhusalt ja siduvalt vähemalt üks selles loetletud meetmetest, juhul kui riigi õiguses samaväärsed juriidilised meetmed puuduvad. Selle klausli punkti 1 alapunktides a–c loetletud meetmed, mida on kolm, puudutavad vastavalt objektiivseid aluseid, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete pikendamist, selliste järjestikuste töölepingute või ‑suhete maksimaalset kogukestust ning pikendamiste arvu (kohtuotsus Mascolo jt,
EU:C:2014:2401
, punkt 74 ja seal viidatud kohtupraktika).
Liikmesriikidel on selles osas kaalutlusruum, kuna neil on võimalik valida, kas kasutada üht või mitut klausli 5 punkti 1 alapunktides a–c loetletud meedet või tugineda samaväärsetele olemasolevatele juriidilistele meetmetele, arvestades konkreetsete sektorite ja/või töötajakategooriate vajadusi (kohtuotsus Mascolo jt,
EU:C:2014:2401
, punkt 75 ja seal viidatud kohtupraktika).
Seejuures on raamkokkuleppe klausli 5 punktis 1 liikmesriikidele ette nähtud üldine eesmärk kuritarvitamist vältida, jättes neile selle saavutamise vahendite osas valikuvõimaluse tingimusel, et nad ei sea seda kaalutlusruumi kasutades ohtu raamkokkuleppe eesmärki või kasulikku mõju (kohtuotsus Mascolo jt,
EU:C:2014:2401
, punkt 76 ja seal viidatud kohtupraktika).
Lisaks – nagu tuleneb raamkokkuleppe klausli 5 punktist 1 ning vastavalt raamkokkuleppe preambuli kolmanda lõigu ja üldkaalutluste punktidele 8 ja 10 – on liikmesriikidel raamkokkuleppe rakendamisel õigus arvestada konkreetsete tegevussektorite ja/või töötajakategooriate erivajadusi juhul, kui see on objektiivselt õigustatud (vt selle kohta kohtuotsus Mascolo jt,
EU:C:2014:2401
, punkt 70 ja seal viidatud kohtupraktika).
Käesolevas asjas on selge, et kõne all olevad siseriiklikud õigusnormid võimaldavad vahelduva tööajaga meelelahutustöötajaid tööle võtta järjestikuste tähtajaliste töölepingutega, nägemata ette ühtegi meedet, mis kooskõlas raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunktidega b ja c piiraks nende lepingute maksimaalset kogukestust või pikendamiste arvu. Eeskätt, nagu tuleneb ka tööseadustiku artikli L. 122‑5 lõike 3 enda sõnastusest, võib 30. juuli 1999. aasta muudetud seaduse artiklis 4 määratletud vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega sõlmitud tähtajalisi töölepinguid pikendada rohkem kui kaks korda ja kogukestusega üle 24 kuu, ilma et neid loetaks tähtajatuteks töölepinguteks. Samuti ei ole vaidlustatud seda, et nimetatud sätted ei sisalda vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate osas samaväärseid juriidilisi meetmeid raamkokkuleppe klausli 5 punktis 1 sätestatutega.
Neil asjaoludel on oluline, et kõnealuste töötajatega sõlmitud järjestikuste tähtajaliste töölepingute pikendamine oleks õigustatud „objektiivse alusega” raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses.
Nagu on märgitud raamkokkuleppe üldkaalutluste punktis 7 ja nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktist 37, leidsid raamkokkuleppele alla kirjutanud pooled nimelt, et objektiivsetele alustele tuginevate tähtajaliste töölepingute kasutamine aitab vältida kuritarvitusi (kohtuotsus Mascolo jt,
EU:C:2014:2401
, punkt 86 ja seal viidatud kohtupraktika).
Mõiste „objektiivsed alused” kohta on Euroopa Kohus juba sedastanud, et seda tuleb tõlgendada nii, et sellega on silmas peetud täpseid ja konkreetseid asjaolusid, mis iseloomustavad kindlaksmääratud tegevust ning mis sellest lähtuvalt õigustavad järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamist selles konkreetses olukorras. Sellised asjaolud võivad tuleneda eelkõige tööülesannete eripärast, mille täitmiseks asjassepuutuvad lepingud on sõlmitud, ning nimetatud tööülesannete olemuslikest tunnustest, või kui see on asjakohane, siis liikmesriigi sotsiaalpoliitika legitiimse eesmärgi taotlemisest (kohtuotsus Mascolo jt,
EU:C:2014:2401
, punkt 87 ja seal viidatud kohtupraktika).
Seevastu niisugune siseriiklik säte, mis piirdub seadus- või määrusandliku võimu normiga, mille kohaselt on järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamine üldiselt ja abstraktselt lubatud, ei ole kooskõlas käesoleva kohtuotsuse eelmises punktis täpsustatud nõuetega. Nimelt ei võimalda selline puhtformaalne norm välja selgitada objektiivseid ja läbipaistvaid kriteeriume, mille alusel kontrollida, kas selliste lepingute pikendamine vastab tõepoolest tegelikule vajadusele ning on taotletava eesmärgi saavutamiseks sobiv ja vajalik. Selline norm kannab endas seega reaalset ohtu tingida seda tüüpi lepingute kuritarvitamist ega ole seega kooskõlas raamkokkuleppe eesmärgi ja kasuliku mõjuga (kohtuotsus Mascolo jt,
EU:C:2014:2401
, punkt 88 ja seal viidatud kohtupraktika).
Mis puutub Luksemburgi Suurhertsogiriigi väitesse, et vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad Luksemburgi õiguse tähenduses osalevad tegelikult individuaalsetes ja ajaliselt piiratud projektides, siis olgu märgitud, et isegi kui eeldada, et need projektid tingivad tööandja jaoks ajutisi vajadusi töölevõtmise osas ja et need vajadused võivad endast kujutada „objektiivseid aluseid”, mis õigustavad tähtajaliste töölepingute pikendamist raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunkti a tähenduses, ei selgita see liikmesriik, millises osas nõuavad siseriiklikud õigusnormid, et vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad Luksemburgi õiguse tähenduses tegutseksid selliste projektide raames. Nagu rõhutab komisjon, tuleneb 30. juuli 1999. aasta muudetud seaduse artiklis 4 asuvast mõiste „vahelduva tööajaga meelelahutustöötaja” määratlusest endast hoopis vastupidi, et see määratlus ei käsitle kõnealuste töötajate tegevuse ajutist või kestvat laadi.
Lisaks – nagu rõhutab komisjon – räägib väitele, et kõik vahelduva tööajaga meelelahutustöötajad Luksemburgi õiguse tähenduses tegutsevad ajutiste projektide elluviimisel, vastu tööseadustiku artikli L. 122‑1 enda sõnastus. Nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktidest 7 ja 24, kehtestab kõnealuse artikli lõige 1 reegli, mille kohaselt võib tähtajalisi töölepinguid erandina sõlmida konkreetsete ja ajutiste ülesannete täitmiseks. Selle artikli lõige 2 toob välja mitu näidet selle reegli kohaldamisest, nende näidete seas on „tööd, mille puhul teatavates tegevussektorites on tavaks tähtajatuid töölepinguid tegevuse laadi või selle töö ajutise iseloomu tõttu mitte kasutada, ning nende sektorite ja tööde loetelu kehtestatakse suurhertsogi määrusega”. Seevastu on sama artikli lõikes 3 sätestatud, et „erandina lõigetest 1 ja 2” võib tähtajalisi töölepinguid sõlmida ka vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate puhul.
Sellest järeldub, et vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatele usaldatud ülesanded ei pea tingimata vastama tööseadustiku artiklis L. 122‑1 esitatud konkreetsuse ja ajutisuse nõuetele ja et järelikult ei ole nende töötajate tegevus tingimata ajutist laadi. Seega tuleb tõdeda, et kõne all olevad Luksemburgi õigusnormid ei takista tööandjatel sõlmida vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega järjestikuseid tähtajalisi töölepinguid, et rahuldada alalisi ja pikaajalisi vajadusi personali valdkonnas.
Seda järeldust ei sea kahtluse alla käesoleva kohtuotsuse punktis 31 esitatud väide, mis tugineb suurhertsogi 11. juuli 1989. aasta määruse sätetele. Selles argumendis piirdub Luksemburgi Suurhertsogiriik väitega, et nimetatud määrus võimaldab sõlmida tähtajalisi töölepinguid meelelahutustöötajate sektoris, et täita töökohti, mille puhul on tavaks tähtajatuid töölepinguid tehtava töö ajutise iseloomu tõttu mitte kasutada. Siiski ei selgita liikmesriik, kuidas mõjutab see määrus tööseadustiku artikli L. 122-1 lõikes 3 ette nähtud erandi kohaldamisala või sellele antavat tõlgendust, ning nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktidest 7, 47 ja 48, võimaldab see ühtlasi tööandjatel võtta vahelduva tööajaga meelelahutustöötajaid tööle tähtajaliste töölepingute alusel ka ülesannete tarbeks, mis ei ole ajutist laadi. Vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate õiguslik olukord, mis tuleneb kõne all olevatest siseriiklikest õigusnormidest, nagu need on esitatud Euroopa Kohtule, ei täida seega selguse ja täpsuse nõudeid, millele siseriiklikud ülevõtmismeetmed peavad vastama (vt selle kohta kohtuotsus komisjon
vs
. Hispaania, C‑151/12,
EU:C:2013:690
, punkt 33 ja seal viidatud kohtupraktika).
Neil asjaoludel – isegi kui kõne all olevad siseriiklikud sätted järgivad Luksemburgi Suurhertsogiriigi viidatud eesmärki ehk vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatele teatava paindlikkuse ning sotsiaalsete eeliste andmine, pakkudes nende tööandjatele võimalust võtta neid töötajaid korduvalt tööle tähtajaliste töölepingute alusel – ei muuda selline eesmärk neid õigusnorme raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunktiga a kooskõlas olevaks, sest see ei võimalda näidata, et eksisteerivad täpsed ja konkreetsed asjaolud, mis iseloomustavad kõnealust tegevust ning mis sellest lähtuvalt õigustavad järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamist selles konkreetses olukorras, kooskõlas käesoleva kohtuotsuse punktis 44 meenutatud kohtupraktikaga.
Kuigi liikmesriigil, nagu on juba märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 40, on tõepoolest õigus võtta raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 rakendamisel arvesse konkreetse sektori spetsiifilisi vajadusi, ei saa kõnealust õigust siiski mõista nii, et see võimaldab liikmesriigil selle sektori osas mitte järgida kohustust näha ette sobiv meede järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamise vältimiseks ja vajaduse korral selle eest karistamiseks. Kui lubada liikmesriigil tugineda selle kohustuse järgimata jätmiseks tähtajaliste töölepingute kasutamisest tulenevale paindlikkuse eesmärgile, siis läheks see vastuollu ühega raamkokkuleppe taotletavatest eesmärkidest, mida on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktides 35 ja 36, täpsemalt töökoha stabiilsusega, mida peetakse töötajate kaitse keskseks elemendiks, samuti võiks see oluliselt vähendada isikute kategooriaid, kes saaksid kasu raamkokkuleppe klauslis 5 ette nähtud kaitsemeetmetest.
Seega tuleb järeldada, et käesolevas kohtuasjas Euroopa Kohtule esitatud asjaoludest nähtub, et eirates käesoleva kohtuotsuse punktis 37 meenutatud kohtupraktikat, ei sisalda kõne all olevad Luksemburgi õigusnormid raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 tähenduses meetmeid, et vältida järjestikuste tähtajaliste töölepingute sõlmimise kuritarvitamist vahelduva tööajaga meelelahutustöötajate puhul. Järelikult tuleb komisjoni hagi lugeda põhjendatuks.
Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvesse võttes tuleb tõdeda, et kuna Luksemburgi Suurhertsogiriik jättis kehtima erandid meetmetest, mille eesmärk on vältida vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega järjestikuste tähtajaliste lepingute sõlmimise kuritarvitamist, siis on Luksemburgi Suurhertsogiriik rikkunud kohustusi, mis tal on raamkokkuleppe klausli 5 alusel.
Kohtukulud
Euroopa Kohtu kodukorra artikli 138 lõike 1 alusel on kohtuvaidluse kaotanud pool kohustatud hüvitama kohtukulud, kui vastaspool on seda nõudnud. Kuna komisjon on Luksemburgi Suurhertsogiriigilt kohtukulude hüvitamist nõudnud ja liikmesriigi kohustuste rikkumine on tuvastatud, tuleb kohtukulud välja mõista Luksemburgi Suurhertsogiriigilt.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:

1.
Kuna Luksemburgi Suurhertsogiriik jättis kehtima erandid meetmetest, mille eesmärk on vältida vahelduva tööajaga meelelahutustöötajatega järjestikuste tähtajaliste lepingute sõlmimise kuritarvitamist, siis on Luksemburgi Suurhertsogiriik rikkunud kohustusi, mis tal on 18. märtsil 1999. aastal sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta – mis on lisatud nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta – klausli 5 alusel.

2.
Mõista kohtukulud välja Luksemburgi Suurhertsogiriigilt.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: prantsuse.