CELEX: 62011CJ0251
Politica socială
Directiva 1999/70/CE
Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP
Clauza 5 punctul 1
Contracte de muncă pe durată determinată succesive
Măsuri de prevenire a folosirii abuzive a unor astfel de contracte
Transformarea ultimului contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată
Obligația de a prelua în mod identic principalele clauze ale ultimului contract pe durată determinată

Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea Acordului-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul-cadru”), prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (
JO L 175, p. 43
, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Huet, pe de o parte, și angajatorul său, université de Bretagne occidentale (denumită în continuare „UBO”), pe de altă parte, cu privire la clauzele și la condițiile contractului de muncă pe care l-a încheiat cu această universitate ca urmare a transformării ultimului său contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată.
Cadrul juridic
Reglementarea Uniunii
În conformitate cu considerentul (14) al Directivei 1999/70, părțile semnatare au dorit să încheie un acord-cadru privind munca pe durată determinată, stabilind principiile generale și cerințele minime pentru contractele și pentru raporturile de muncă pe durată determinată.
Potrivit articolului 1 din Directiva 1999/70, aceasta urmărește „punerea în aplicare a acordului-cadru […] încheiat […] între organizațiile de tip confederativ generale CES, UNICE și CEEP, anexat la prezenta directivă”.
Al doilea și al treilea paragraf ale preambulului acordului-cadru sunt redactate după cum urmează:
„Părțile prezentului acord recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor.
Prezentul acord stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice. El ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându-i împotriva discriminării, și pentru folosirea contractelor de muncă pe durată determinată pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători.”
Punctele (6)-(8) și (10) din considerațiile generale ale acordului-cadru sunt redactate după cum urmează:
„(6)
întrucât contractele de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală pentru raporturile de muncă, contribuie la calitatea vieții lucrătorilor implicați și îmbunătățesc performanța;
(7)
întrucât folosirea, din motive obiective, a contractelor de muncă pe durată determinată constituie un mod de a împiedica abuzurile;
(8)
întrucât contractele de muncă pe durată determinată reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare, ocupații și activități, care convine atât angajatorilor, cât și lucrătorilor;
[…]
(10)
întrucât prezentul acord face trimitere la statele membre și la partenerii sociali pentru modalitățile de aplicare a principiilor sale generale, a cerințelor minime și a dispozițiilor sale, pentru a se lua în considerare situația fiecărui stat membru și caracteristicile sectoarelor și ocupațiilor speciale, inclusiv activitățile de natură sezonieră.”
Potrivit clauzei 1 din acordul-cadru, obiectivul acestuia este:
„(a)
îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;
(b)
stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive.”
Clauza 2 punctul 1 din acordul-cadru are următorul cuprins:
„Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.”
Clauza 4 punctul 1 din acordul-cadru prevede:
„În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.”
Clauza 5 din acordul-cadru, intitulată „Măsuri de prevenire a abuzurilor”, prevede:
„(1)
Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și cu practicile naționale și[/sau] partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
(a)
motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b)
durata totală maximă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c)
numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
(2)
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și[/sau] partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:
(a)
sunt considerate «succesive»;
(b)
sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.”
Clauza 8 punctul 3 din acordul-cadru este redactată după cum urmează:
„Aplicarea prezentului acord nu constituie un motiv real pentru reducerea nivelului general de protecție acordată lucrătorilor în domeniile reglementate de prezentul acord.”
Reglementarea națională
Articolul 13 alineatul 1 din Legea nr. 2005-843 din 26 iulie 2005 privind diverse măsuri de transpunere a dreptului comunitar la funcția publică prevede:
„În cazul în care agentul, recrutat pe un post pe durată nedeterminată, este în funcție la data publicării prezentei legi sau beneficiază, la această dată, de un concediu, în temeiul dispozițiilor decretului menționat la articolul 7 din Legea nr. 84-16 din 11 ianuarie 1984 privind dispoziții de reglementare referitoare la funcția publică a statului, reînnoirea contractului său este supusă condițiilor prevăzute la al patrulea, la al cincilea și la al șaselea paragraf ale articolului 4 din aceeași lege. În cazul în care, la data publicării prezentei legi, agentul este în funcție de cel puțin șase ani, în mod neîntrerupt, contractul său poate să fie reînnoit, la expirarea acestuia, numai prin decizie expresă și pe durată nedeterminată. [...]”
Articolul 4 din Legea nr. 84-16 prevede:
„Prin derogare de la principiul enunțat la articolul 3 din titlul I din statutul general, agenții contractuali pot fi recrutați în următoarele cazuri:
o
Atunci când nu există un corp de funcționari care pot să exercite funcțiile corespunzătoare;
o
Pentru locuri de muncă din categoria A, iar, în reprezentanțele statului în străinătate, din celelalte categorii, atunci când natura funcției sau nevoile serviciului justifică aceasta.
Agenții astfel recrutați sunt angajați prin contracte pe durată determinată, de o durată maximă de trei ani. Aceste contracte pot fi reînnoite prin decizie expresă. Durata contractelor succesive nu poate să depășească șase ani.
Dacă, la sfârșitul perioadei maxime de șase ani menționate la paragraful precedent, aceste contracte sunt reînnoite, reînnoirea poate avea loc numai prin decizie expresă și pe o durată nedeterminată. [...]”
Acțiunea principală și întrebarea preliminară
Reclamantul din acțiunea principală a ocupat un post de cercetător în cadrul UBO timp de șase ani consecutivi. El a fost angajat pe baza mai multor contracte de muncă pe durată determinată succesive, reînnoite fără întrerupere începând cu 1 martie 2002 până la 15 martie 2008, toate menționând funcția sa de cercetător.
În temeiul articolului 13 din Legea nr. 2005 843 și în conformitate cu cererea reclamantului din acțiunea principală, atunci când ultimul contract pe durată determinată a expirat, UBO i-a propus un contract de muncă pe durată nedeterminată. Acesta din urmă, semnat la 26 martie 2008, prevedea, pe de o parte, că reclamantul din acțiunea principală ar ocupa funcția de inginer proiectant (ingénieur d’études), și anume o calificare diferită de cea de cercetător, și, pe de altă parte, că remunerația sa ar fi inferioară celei pe care o încasa anterior pe baza contractelor pe durată determinată.
Potrivit reclamantului din acțiunea principală, deși contractul său pe durată nedeterminată atestă o funcție diferită de cea pe care o exercita anterior, aceasta din urmă a rămas totuși neschimbată în practică.
La 26 mai 2008, reclamantul din acțiunea principală a adresat UBO o cerere de modificare a contractului său de muncă pe durată nedeterminată pentru motivul că acesta realizează o retrogradare a funcției lui și determină o diminuare a remunerației sale.
Această cerere a făcut obiectul unei decizii implicite de respingere din partea UBO.
Reclamantul din acțiunea principală a sesizat ulterior tribunal administratif de Rennes (Tribunalul Administrativ Rennes) cu o acțiune pentru abuz de putere în scopul de a obține, pe de o parte, anularea deciziei implicite de respingere a cererii de modificare a contractului de muncă pe durată nedeterminată și, pe de altă parte, o modificare a acestui din urmă contract în ceea ce privește nivelul de remunerație și natura funcției.
Potrivit reclamantului din acțiunea principală, atunci când ultimul contract de muncă pe durată determinată este reînnoit pentru o durată nedeterminată, articolul 13 din Legea nr. 2005-843 implică în mod necesar preluarea în mod identic a clauzelor principale cuprinse în acest ultim contract de muncă pe durată determinată.
În aceste condiții, tribunal administratif de Rennes a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„În cazul în care statul decide să reînnoiască angajarea unui agent recrutat anterior în cursul unei perioade de șase ani cu contract pe durată determinată, obligația de a recurge la un contract pe durată nedeterminată prevăzută la articolul 13 din Legea din 26 iulie 2005 implică în mod necesar, în raport cu obiectivele [Directivei 1999/70], preluarea în mod identic în noul contract a clauzelor principale ale ultimului contract încheiat, în special cele referitoare la denumirea postului și la remunerație?”
Cu privire la admisibilitate
Potrivit reclamantului din acțiunea principală, Curtea nu ar fi trebuit să fie sesizată cu întrebarea preliminară formulată, întrucât niciuna dintre părți nu a invocat în fața instanței de trimitere încălcarea Directivei 1999/70 sau a unei alte norme de drept al Uniunii.
În această privință, este necesar să se menționeze că faptul că părțile din acțiunea principală nu au invocat, în fața instanței de trimitere, o problemă de drept al Uniunii nu se opune posibilității sesizării Curții de către această instanță. Prin faptul că prevede sesizarea cu titlu preliminar a Curții în cazul în care „o chestiune se invocă în fața unei instanțe naționale”, articolul 267 al doilea și al treilea paragraf TFUE nu intenționează să limiteze această sesizare doar la situațiile în care una sau cealaltă dintre părțile din acțiunea principală a luat inițiativa de a invoca o chestiune privind interpretarea sau validitatea dreptului Uniunii, ci acoperă și cazurile în care o asemenea chestiune este invocată de instanța însăși, care apreciază că o decizie a Curții în această privință este „necesară pentru a pronunța o hotărâre” (Hotărârea din 16 iunie 1981, Salonia,
126/80, Rec., p. 1563
, punctul 7).
Articolul 267 TFUE conferă instanțelor naționale posibilitatea, iar în anumite circumstanțe le impune obligația efectuării unei trimiteri preliminare în cazul în care constată fie din oficiu, fie la cererea părților că fondul litigiului privește un aspect vizat la primul paragraf al acestui articol. Instanțele naționale beneficiază de cea mai largă posibilitate de a sesiza Curtea în măsura în care consideră că o cauză pendinte ridică probleme privind interpretarea sau aprecierea validității dispozițiilor dreptului Uniunii care necesită pronunțarea unei decizii de către acestea (Hotărârea din 16 ianuarie 1974, Rheinmühlen-Düsseldorf,
166/73, Rec., p. 33
, punctul 3, și Hotărârea din 10 iulie 1997, Palmisani,
C-261/95, Rec., p. I-4025
, punctul 20).
În cazul de față, trebuie să se constate că instanța de trimitere a apreciat că este necesar să solicite Curții elemente de interpretare care privesc Directiva 1999/70 și acordul-cadru care este cuprins în anexa la aceasta în scopul de a aprecia compatibilitatea cu acest acord-cadru a unei reglementări naționale care prevede transformarea unui contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată și condițiile în care are loc această transformare.
Obiecția ridicată de reclamantul din acțiunea principală cu privire la sesizarea Curții nu poate, așadar, să fie reținută și, prin urmare, este necesar să se răspundă la întrebarea adresată.
Cu privire la întrebarea preliminară
Cu titlu prealabil, trebuie să se constate că întrebarea adresată nu menționează nicio dispoziție precisă din Directiva 1999/70 sau din acordul-cadru prevăzut în anexa la aceasta și a cărei interpretare ar fi necesară în scopul de a permite instanței de trimitere să soluționeze litigiul principal. Întrebarea menționată se referă numai la Directiva 1999/70 la modul general.
Potrivit unei jurisprudențe constante, în cazul în care întrebările au fost formulate imprecis, Curtea are libertatea de a extrage din ansamblul elementelor furnizate de instanța națională și din dosarul cauzei principale elementele de drept al Uniunii care necesită o interpretare, având în vedere obiectul litigiului (Hotărârea din 10 februarie 2011, Haribo Lakritzen Hans Riegel și Österreichische Salinen,
C-436/08 și C-437/08, Rep., p. I-305
, punctul 32, precum și jurisprudența citată).
În cuprinsul ordonanței sale, instanța de trimitere se referă la clauza 4 punctul 1 și la clauzele 5 și 8 punctul 3 din acordul-cadru.
În ceea ce privește clauza 4 punctul 1 din acordul-cadru, care interzice tratamentul mai puțin favorabil al angajaților cu contract pe durată determinată în raport cu lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective, este necesar să se arate că această dispoziție nu este pertinentă în speță. Astfel, după cum a menționat guvernul francez, reclamantul din acțiunea principală nu pune în discuție un tratament diferențiat în raport cu lucrătorii pe durată nedeterminată angajați de UBO.
De asemenea, ținând seama de obiectul acțiunii principale, nici clauza de menținere a nivelului de protecție prevăzută de clauza 8 punctul 3 din acordul-cadru nu este pertinentă în speță. Astfel, după cum rezultă din jurisprudența Curții, pentru a se afla sub incidența interdicției prevăzute de această clauză, reducerea invocată trebuie, pe de o parte, să fie legată de „punerea în aplicare” a acordului-cadru și, pe de altă parte, să se refere la „nivelul general de protecție” acordată lucrătorilor pe durată determinată (Hotărârea din 23 aprilie 2009, Angelidaki și alții,
C-378/07-C-380/07, Rep., p. I-3071
, punctul 126, precum și, în acest sens, Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold,
C-144/04, Rec., p. I-9981
, punctul 52).
În speță, reclamantul din acțiunea principală nu a pretins că faptul de a nu prelua în mod identic în noul său contract pe durată nedeterminată clauzele principale ale ultimului său contract pe durată determinată avea drept consecință o reducere a nivelului general de protecție acordată lucrătorilor, astfel cum este cea impusă prin această clauză.
În lumina indicațiilor cuprinse în decizia de trimitere și având în vedere că articolul 13 alineatul 1 din Legea nr. 2005-843 constituie o măsură de prevenire a abuzurilor în sensul clauzei 5 din acordul-cadru, este necesar să se considere că instanța de trimitere urmărește, în esență, să se stabilească dacă această din urmă clauză trebuie să fie interpretată în sensul că un stat membru, care prevede în legislația sa națională transformarea contractelor de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată atunci când contractele de muncă pe durată determinată au atins o anumită durată, este ținut să impună în contractul de muncă pe durată nedeterminată preluarea în mod identic a clauzelor principale cuprinse în contractul precedent.
Astfel cum rezultă din jurisprudența Curții, clauza 5 punctul 1 din acordul-cadru are drept obiect punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acordul-cadru, și anume să limiteze recurgerea succesivă la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată, considerată o sursă potențială de abuz în defavoarea lucrătorilor, prin prevederea unui număr de dispoziții minime de protecție în vederea evitării unei situații de precaritate a salariaților (a se vedea Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții,
C-212/04, Rec., p. I-6057
, punctul 63, Hotărârea Angelidaki și alții, citată anterior, punctul 73, precum și Hotărârea din 26 ianuarie 2012, Kücük, C-586/10, punctul 25).
Din cuprinsul celui de al doilea paragraf al preambulului acordului-cadru, al punctelor 6 și 8 din considerațiile generale ale acordului-cadru menționat și din jurisprudența Curții rezultă că beneficiul stabilității locului de muncă este considerat un element major al protecției acordate lucrătorilor, în timp ce doar în anumite împrejurări contractele de muncă pe durată determinată pot răspunde atât nevoilor angajatorilor, cât și celor ale lucrătorilor (Hotărârile citate anterior Mangold, punctul 64, precum și Adeneler și alții, punctul 62).
Astfel, clauza 5 punctul 1 din acordul-cadru impune statelor membre, pentru a preveni folosirea abuzivă a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, adoptarea efectivă și obligatorie a cel puțin uneia dintre măsurile prevăzute de această clauză, în cazul în care dreptul lor intern nu cuprinde măsuri legale echivalente. Măsurile astfel enumerate la punctul 1 literele (a)-(c) din clauza menționată, în număr de trei, se referă la motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, la durata totală maximă a acestor contracte sau raporturi de muncă succesive și, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora (a se vedea Hotărârea Angelidaki și alții, citată anterior, punctele 74 și 151, precum și Ordonanța din 1 octombrie 2010, Affatato, C-3/10, punctele 43 și 44 și jurisprudența citată).
Cu toate acestea, după cum rezultă din cuprinsul punctului 33 din prezenta hotărâre și spre deosebire de ceea ce susține Comisia, transformarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată nu poate fi considerată ca fiind străină de domeniul de aplicare al acordului-cadru (a se vedea în acest sens Hotărârea din 8 septembrie 2011, Rosado Santana,
C-177/10, Rep., p. I-7907
, punctele 41-44). Astfel, în speță, legea națională în temeiul căreia UBO a transformat ultimul contract pe durată determinată al reclamantului din acțiunea principală într-un contract pe durată nedeterminată face parte într-adevăr din categoria măsurilor de prevenire enumerate în clauza 5 punctul 1 litera (b) din acordul-cadru.
În aceste condiții, Curtea a arătat de asemenea în mai multe rânduri că acordul-cadru nu stabilește o obligație generală a statelor membre de a prevedea transformarea într-un contract pe durată nedeterminată a contractelor de muncă pe durată determinată (a se vedea în special Hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 91).
Astfel, clauza 5 punctul 2 din acordul-cadru permite, în principiu, statelor membre să determine care sunt condițiile în care contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată sunt considerate încheiate pentru o durată nedeterminată (a se vedea în special Hotărârea Adeneler și alții, citată anterior, punctul 81).
Din ceea ce precedă rezultă că acordul-cadru nu prevede condițiile în care se poate recurge la contractele pe durată nedeterminată.
În plus, trebuie să se amintească faptul că, astfel cum rezultă din considerentul (14) al Directivei 1999/70, din al treilea paragraf al preambulului acordului-cadru, din cuprinsul punctelor 7-10 din considerațiile generale și din clauza 1 a acordului-cadru, acesta din urmă nu are ca obiectiv să armonizeze ansamblul normelor naționale referitoare la contractele de muncă pe durată determinată, ci vizează exclusiv, prin stabilirea principiilor generale și a cerințelor minime, să stabilească un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându-i împotriva discriminării, și să prevină abuzurile care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă sau contracte pe durată determinată succesive (a se vedea în acest sens Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso,
C-307/05, Rep., p. I-7109
, punctele 26 și 36, Hotărârea din 15 aprilie 2008, Impact,
C-268/06, Rep., p. I-2483
, punctul 111, precum și Ordonanța din 11 noiembrie 2010, Vino, C-20/10, punctul 54).
Prevăzând adoptarea efectivă și obligatorie a cel puțin unei măsuri dintre cele pe care aceasta le enumeră și care vizează prevenirea utilizării abuzive a contractelor pe durată determinată succesive atunci când dreptul național nu cuprinde deja măsuri echivalente, clauza 5 punctul 1 din acordul-cadru atribuie statelor membre un obiectiv general care constă în prevenirea unor astfel de abuzuri, acordându-le în același timp libertatea de a alege mijloacele pentru îndeplinirea acestor obiective (Hotărârea Impact, citată anterior, punctul 70).
Desigur, marja de apreciere lăsată statelor membre nu este nelimitată, întrucât aceasta nu poate în niciun caz să ajungă să pună în discuție obiectivul sau efectul util al acordului-cadru (Hotărârile citate anterior Adeneler și alții, punctul 82, precum și Angelidaki și alții, punctul 155).
După cum a arătat guvernul francez în această privință, dacă un stat membru ar permite ca transformarea unui contract de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată să fie însoțită de modificări substanțiale ale clauzelor principale ale contractului precedent într-un sens care să fie, în mod global, defavorabil agentului contractual în cazul în care obiectul misiunii acestuia și natura funcției sale rămân aceleași, nu se poate exclude ca acesta din urmă să fie descurajat să încheie noul contract care îi este propus, pierzând astfel beneficiul stabilității încadrării în muncă conceput ca un element important al protecției lucrătorilor.
Revine totuși autorităților competente sarcina de a verifica, în conformitate cu legislația, cu convențiile colective și/sau cu practicile naționale, dacă modificările aduse clauzelor principale ale contractului de muncă în cauză în acțiunea principală pot fi calificate drept modificări substanțiale ale acestuia.
Având în vedere ceea ce precedă, trebuie să se răspundă la întrebarea preliminară că clauza 5 din acordul-cadru trebuie să fie interpretată în sensul că un stat membru, care prevede în legislația sa națională transformarea contractelor de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată atunci când contractele de muncă pe durată determinată au atins o anumită durată, nu este ținut să impună, în contractul de muncă pe durată nedeterminată, preluarea în mod identic a clauzelor principale cuprinse în contractul precedent. Cu toate acestea, pentru a nu aduce atingere obiectivelor urmărite de Directiva 1999/70 și efectului său util, acest stat membru trebuie să se asigure că transformarea contractelor de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată nu este însoțită de modificări substanțiale ale clauzelor contractului precedent într-un sens care să fie, în mod global, defavorabil persoanei interesate, în cazul în care obiectul misiunii acesteia și natura funcției sale rămân aceleași.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a șasea) declară:

Clauza 5 din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată încheiat la 18 martie 1999, prevăzut în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie să fie interpretată în sensul că un stat membru, care prevede în legislația sa națională transformarea contractelor de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată atunci când contractele de muncă pe durată determinată au atins o anumită durată, nu este ținut să impună, în contractul de muncă pe durată nedeterminată, preluarea în mod identic a clauzelor principale cuprinse în contractul precedent. Cu toate acestea, pentru a nu aduce atingere obiectivelor urmărite de Directiva 1999/70 și efectului său util, acest stat membru trebuie să se asigure că transformarea contractelor de muncă pe durată determinată într-un contract de muncă pe durată nedeterminată nu este însoțită de modificări substanțiale ale clauzelor contractului precedent într-un sens care să fie, în mod global, defavorabil persoanei interesate, în cazul în care obiectul misiunii acesteia și natura funcției sale rămân aceleași.

Semnături
(
*1
)	* Limba de procedură: franceza.