CELEX: 62011CJ0251
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 1999/70/EÜ
Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepe tähtajalise töö kohta
Klausli 5 punkt 1
Järjestikused tähtajalised töölepingud
Meetmed selliste töölepingute kuritarvitamise vältimiseks
Viimase tähtajalise töölepingu muutmine määramata tähtajaga töölepinguks
Kohustus võtta muutmata kujul üle viimase tähtajalise töölepingu olulised tingimused

Eelotsusetaotlus käsitleb küsimust, kuidas tõlgendada 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe”), mis on lisatud nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (
EÜT L 175, lk 43
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368).
Eelotsusetaotlus esitati M. Huet’ ja tema tööandja Université de Bretagne occidentale’i (edaspidi „UBO”) vahelise kohtuvaidluse raames, mis käsitleb M. Huet’ ja kõnealuse ülikooli vahel M. Huet’ viimase tähtajalise töölepingu määramata tähtajaga töölepinguks muutmise tagajärjel esineva töösuhte tingimusi.
Õiguslik raamistik
Liidu õigusnormid
Direktiivi 1999/70 põhjenduse 14 kohaselt soovisid allakirjutanud sõlmida tähtajalise töö kohta raamkokkuleppe, milles fikseeritaks tähtajaliste töölepingute ja töösuhete üldpõhimõtted ja miinimumnõuded.
Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on direktiivi eesmärk „jõustada […] töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel […] sõlmitud raamkokkulepe […], mis on direktiivile lisatud”.
Raamkokkuleppe preambuli teine ja kolmas lõik on sõnastatud järgmiselt:
„Käesoleva kokkuleppe pooled tunnistavad, et määramata tähtajaga töölepingud on praegu ja tulevikus üldine töösuhte vorm tööandjate ja töötajate vahel. Samuti tunnistavad nad, et teatavatel juhtudel vastavad tähtajalised töölepingud nii tööandjate kui ka töötajate vajadustele.
Käesolevas kokkuleppes määratakse kindlaks tähtajalise töö üldpõhimõtted ja miinimumnõuded, tunnistades, et nende üksikasjalikul rakendamisel tuleb arvestada konkreetse riigi, sektori ja hooaja erijooni. Kokkulepe näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ja kasutada tähtajalisi töölepinguid tööandjatele ja töötajatele vastuvõetaval alusel.”
Raamkokkuleppe üldkaalutluste punktid 6–8 ja 10 on sõnastatud järgmiselt:
„6.
määramata tähtajaga töölepingud on üldine töösuhte vorm ning need aitavad kaasa töötajate elukvaliteedi ja töö tulemuslikkuse paranemisele;
7.
objektiivsetele alustele tuginevate tähtajaliste töölepingute kasutamine aitab vältida kuritarvitusi;
8.
teatavate sektorite, kutse- ja tegevusalade puhul on tähtajalised töölepingud tüüpiline töötamise vorm ning võivad sobida nii tööandjatele kui ka töötajatele;
[…]
10.
käesoleva kokkuleppe kohaselt tuleks selle üldpõhimõtete, miinimumnõuete ja sätete kohaldamise kord kehtestada liikmesriikidel ja tööturu osapooltel, et arvestada iga liikmesriigi olukorda ning konkreetsete sektorite ja ametite erijooni, kaasa arvatud hooajalise tegevuse puhul[.]”
Raamkokkuleppe klausli 1 kohaselt on selle eesmärk:
„a)
parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise;
b)
luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.”
Raamkokkuleppe klausli 2 punkt 1 on sõnastatud järgmiselt:
„Kokkulepet kohaldatakse tähtajaliste töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe, nagu see on määratletud liikmesriigi seadustes, kollektiivlepingutes või praktikas.”
Raamkokkuleppe klausli 4 punkt 1 sätestab:
„Töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alatisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.”
Raamkokkuleppe klausel 5 „Meetmed kuritarvituste vältimiseks” sätestab:
„1.
Järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks kehtestavad liikmesriigid, olles kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või praktikaga konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled konkreetsete sektorite ja/või töötajakategooriate vajadusi arvestades ühe või mitu järgmistest meetmetest, juhul kui kuritarvituste vältimiseks puuduvad samaväärsed juriidilised meetmed:
a)
objektiivsed alused, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete uuendamist;
b)
järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus;
c)
selliste töölepingute või töösuhete uuendamiste arv.
2.
Liikmesriigid, olles konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled määravad vajaduse korral kindlaks, millistel tingimustel tähtajalisi töölepinguid või töösuhteid:
a)
loetakse järjestikusteks;
b)
loetakse määramata tähtajaga töölepinguteks või töösuheteks.”
Raamkokkuleppe klausli 8 punkt 3 on sõnastatud järgmiselt:
„Käesoleva kokkuleppe rakendamine ei õigusta töötajate üldise kaitstuse taseme alandamist kokkuleppega reguleeritavas valdkonnas.”
Siseriiklik õigus
26. juuli 2005. aasta seaduse nr 2005-843, mis käsitleb erinevaid meetmeid ühenduse õiguse ülevõtmiseks avaliku teenistuse valdkonnas, artikli 13 lõige 1 sätestab:
„Kui alalisele ametikohale tööle võetud teenistuja on ametis käesoleva seaduse avaldamise kuupäeval või on sellel kuupäeval puhkusel vastavalt 11. jaanuari 1984. aasta seaduse nr 84-16, mis käsitleb riigi avalikku teenistust puudutavaid personalieeskirju, artiklis 7 nimetatud dekreedi sätetele, siis kehtivad tema lepingu uuendamise suhtes sama seaduse artikli 4 neljandas, viiendas ja kuuendas lõigus ette nähtud tingimused. Kui teenistuja on käesoleva seaduse avaldamise kuupäevaks olnud pidevalt ametis vähemalt kuus aastat, võib tema lepingut selle lõppedes pikendada üksnes selgesõnalise otsusega ja määramata tähtajaks. […]”
Seaduse nr 84-16 artikkel 4 sätestab:
„Erandina personalieeskirjade üldosa I jaotise artiklis 3 esitatud põhimõttest võib lepingulisi teenistujaid tööle võtta järgmistel juhtudel:
o
juhul, kui ei ole ametnikke, kes võiksid vastavaid ülesandeid täita;
o
A kategooria ametikohtade puhul ja riigi välisesindustes muude kategooriate ametikohtade puhul, kui see on põhjendatud ametiülesannete laadi või talituste vajadustega.
Sel moel tööle võetud teenistujatega sõlmitakse tähtajalised töölepingud, mille maksimaalne kestus on kolm aastat. Need lepingud on uuendatavad sõnaselge pikendamise teel. Järjestikuste lepingute kestus ei tohi ületada kuut aastat.
Kui eelmises lõigus nimetatud maksimaalse kuueaastase ajavahemiku möödudes neid lepinguid pikendatakse, saab seda teha üksnes sõnaselge otsusega ja määramata tähtajaks. […]”
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
Põhikohtuasja kaebuse esitaja töötas UBO-s kuue järjestikuse aasta vältel teadurina. Ta töötas mitme järjestikuse tähtajalise töölepingu alusel, mida uuendati katkestusteta 2002. aasta 1. märtsist kuni 2008. aasta 15. märtsini ning kõik töölepingud sõlmiti teaduri ametikoha täitmiseks.
Viimase tähtajalise töölepingu lõppedes tegi UBO vastavalt põhikohtuasja kaebuse esitaja taotlusele ning vastavalt seaduse nr 2005-843 artiklile 13 viimasele ettepaneku sõlmida määramata tähtajaga tööleping. See tööleping, millele kirjutati alla 26. märtsil 2008, nägi esiteks ette, et põhikohtuasja kaebuse esitaja töötab õppekorraldusspetsialistina – mis on erinev teaduri ametikohast – ja teiseks, et tema töötasu on väiksem sellest, mida ta sai varem tähtajaliste töölepingute alusel.
Põhikohtuasja kaebuse esitaja väidab, et kuigi tema määramata tähtajaga töölepingus on ette nähtud tema eelnevast ametikohast erinev ametikoht, on see tegelikult jäänud samaks.
Põhikohtuasja kaebuse esitaja esitas 26. mail 2008 UBO-le taotluse, paludes muuta tema määramata tähtajaga töölepingut seetõttu, et see tingis tema madalamale ametikohale üleviimise ning töötasu vähenemise.
UBO jättis selle taotluse vaikiva otsusega rahuldamata.
Põhikohtuasja kaebuse esitaja pöördus seejärel Tribunal administratif de Rennes’i poole kaebusega, milles ta viitas võimu kuritarvitamisele ja nõudis esiteks määramata tähtajaga töölepingu muutmise taotlust rahuldamata jätva vaikiva otsuse tühistamist ning teiseks töölepingu muutmist osas, milles see puudutab töötasu ja ametikohta.
Põhikohtuasja kaebuse esitaja on seisukohal, et seaduse nr 2005-843 artikkel 13 tähendab tingimata seda, et viimase tähtajalise töölepingu pikendamise korral määramata tähtajaks tuleb viimati nimetatud tähtajalise töölepingu olulised tingimused määramata tähtajaga töölepingusse muutmata kujul üle võtta.
Neil asjaoludel otsustas Tribunal administratif de Rennes menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas juhul, kui riik otsustab uuendada töölepingut teenistujaga, kes enne seda töötas kuus aastat tähtajaliste töölepingute alusel, eeldab 26. juuli 2005. aasta seaduse artiklis 13 ette nähtud kohustus sõlmida määramata tähtajaga tööleping [direktiivi 1999/70] eesmärke arvestades tingimata seda, et uues töölepingus võetakse muutmata kujul üle viimati sõlmitud töölepingu olulised tingimused, eelkõige need, mis käsitlevad ametikoha nimetust ja töötasu?”
Vastuvõetavus
Põhikohtuasja kaebuse esitaja väidab, et Euroopa Kohtule ei oleks tulnud esitada asjaomast eelotsuse küsimust, sest ükski pooltest ei olnud eelotsusetaotluse esitanud kohtus viidanud direktiivi 1999/70 või muu liidu õigusnormi rikkumisele.
Selles osas on sobilik meelde tuletada, et asjaolu, et põhikohtuasja pooled ei tõstatanud eelotsusetaotluse esitanud kohtus liidu õiguse küsimust, ei takista viimasel asja Euroopa Kohtusse saatmast. ELTL artikli 267 teise ja kolmanda lõigu – mille kohaselt Euroopa Kohtule võib eelotsusetaotluse esitada, „kui selline küsimus antakse liikmesriigi kohtusse” – eesmärk ei ole piirata kõnealust menetlust üksnes juhtudega, kus põhikohtuasja üks pooltest on omal algatusel tõstatanud küsimuse liidu õiguse tõlgendamise või kehtivuse kohta, vaid sellega on hõlmatud ka olukorrad, kus nimetatud küsimuse tõstatab liikmesriigi kohus ise, kes leiab, et Euroopa Kohtu otsust selles küsimuses on „otsuse tegemiseks […] vaja”(16. juuni 1981. aasta otsus kohtuasjas
126/80: Salonia, EKL 1981, lk 1563
, punkt 7).
ELTL artikkel 267 annab liikmesriikide kohtutele võimaluse ja paneb neile teatud juhtudel kohustuse esitada eelotsusetaotlus, kui kohus leiab kas omal algatusel või poolte taotlusel, et kohtuvaidluse sisulised küsimused hõlmavad selle artikli esimeses lõigus nimetatud küsimust. Liikmesriikide kohtutel on asja saatmiseks Euroopa Kohtusse ulatuslikumad volitused juhul, kui nad leiavad, et nende lahendada olevas asjas on tekkinud küsimusi, mis puudutavad liidu õigusnormi tõlgendamist või selle kehtivuse hindamist ning mille kohta nad peavad seisukoha võtma (16. jaanuari 1974. aasta otsus kohtuasjas
166/73: Rheinmühlen-Düsseldorf, EKL 1974, lk 33
, punkt 3, ja 10. juuli 1997. aasta otsus kohtuasjas
C-261/95: Palmisani, EKL 1997, lk I-4025
, punkt 20).
Käesoleval juhul piisab märkimisest, et eelotsusetaotluse esitanud kohus on pidanud vajalikuks küsida Euroopa Kohtult juhtnööre direktiivi 1999/70 ning sellele lisatud raamkokkuleppe tõlgendamiseks, et hinnata selliste siseriiklike õigusnormide kooskõla selle raamkokkuleppega, mis näevad ette tähtajalise töölepingu muutmise määramata tähtajaga töölepinguks ning sellise määramata tähtajaga töölepinguks muutmise tingimused.
Põhikohtuasja kaebuse esitaja esitatud vastuväitega Euroopa Kohtusse pöördumise kohta ei saa seega nõustuda ja järelikult tuleb esitatud küsimusele vastata.
Eelotsuse küsimuse analüüs
Sissejuhatuseks tuleb märkida, et esitatud küsimus ei viita direktiivi 1999/70 või sellele lisatud raamkokkuleppe ühelegi konkreetsele sättele, mille tõlgendamine oleks vajalik, et eelotsusetaotluse esitanud kohus saaks lahendada põhikohtuasja. Nimetatud küsimus viitab üksnes üldiselt direktiivile 1999/70.
Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt võib Euroopa Kohus ebatäpselt sõnastatud küsimuste korral selgitada liikmesriigi kohtu esitatud kõigi andmete ja põhikohtuasja toimiku põhjal välja need liidu õiguse aspektid, mis vajavad kohtuvaidluse eset silmas pidades tõlgendamist (10. veebruari 2011. aasta otsus liidetud kohtuasjades
C-436/08 ja C-437/08: Haribo Lakritzen Hans Riegel ja Österreichische Salinen, EKL 2011, lk I-305
, punkt 32 ja seal viidatud kohtupraktika).
Eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab oma kohtumääruses raamkokkuleppe klausli 4 punktile 1, klauslile 5 ja klausli 8 punktile 3.
Mis puudutab raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1, mis keelab kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alalisi töötajaid, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused, siis tuleb märkida, et see säte ei ole käesolevas kohtuasjas asjakohane. Nimelt, nagu Prantsuse valitsus täheldas, ei väida põhikohtuasja kaebuse esitaja, et teda oleks koheldud erinevalt võrreldes UBO poolt määramata tähtajaga töölepingute alusel tööle võetud töötajatega.
Samuti ei ole käesolevas kohtuasjas – arvestades põhikohtuasja vaidluse esemega – asjakohane raamkokkuleppe klausli 8 punktis 3 ette nähtud kaitstuse taseme alandamise klausel. Nimelt, nagu tuleneb Euroopa Kohtu praktikast, peab väidetav kaitstuse taseme alandamine selle klausliga kehtestatud keelu kohaldamisalasse kuulumiseks olema esiteks seotud raamkokkuleppe „rakendamisega” ja teiseks peab see mõjutama tähtajalise töölepinguga töötajate „üldise kaitstuse tase[t]” (23. aprilli 2009. aasta otsus liidetud kohtuasjades
C-378/07-C-380/07: Angelidaki jt, EKL 2009, lk I-3071
, punkt 126, vt selle kohta ka 22. novembri 2005. aasta otsus kohtuasjas
C-144/04: Mangold, EKL 2005, lk I-9981
, punkt 52).
Käesolevas kohtuasjas ei ole põhikohtuasja kaebuse esitaja väitnud, et tema viimase tähtajalise töölepingu oluliste tingimuste tema uues määramata tähtajaga töölepingus muutmata kujul üle võtmata jätmine tingis töötajate üldise kaitstuse taseme sellise alandamise, nagu on nõutav kõnealuse klausli puhul.
Arvestades eelotsusetaotluses esitatud andmeid ning seda, et seaduse nr 2005-843 artikli 13 lõige 1 kujutab endast meedet kuritarvituste vältimiseks raamkokkuleppe klausli 5 tähenduses, tuleb asuda seisukohale, et eelotsusetaotluse esitanud kohus tahab sisuliselt teada saada, kas seda viimati nimetatud klauslit tuleb tõlgendada nii, et liikmesriik, kes näeb oma siseriiklikes sätetes ette tähtajaliste töölepingute muutmise määramata tähtajaga töölepinguteks juhul, kui tähtajaliste töölepingute alusel on töötatud teatud aja vältel, peab kehtestama kohustuse võtta määramata tähtajaga töölepingus muutmata kujul üle eelneva töölepingu olulised tingimused.
Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 eesmärk on rakendada ühte selle raamkokkuleppega taotletavatest eesmärkidest, see tähendab reguleerida järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamist, mida käsitatakse töötajate kahjuks toimuva kuritarvitamise võimaliku allikana, kehtestades selleks teatava arvu minimaalseid kaitsesätteid, mille eesmärk on vältida töötajate olukorra kindlusetumaks muutumist (vt 4. juuli 2006. aasta otsus kohtuasjas
C-212/04: Adeneler jt, EKL 2006, lk I-6057
, punkt 63, eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 73, ning 26. jaanuari 2012. aasta otsus kohtuasjas C-586/10: Kücük, punkt 25).
Raamkokkuleppe preambuli teisest lõigust, selle üldkaalutluste punktidest 6 ja 8 ning Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et töökoha stabiilsust peetakse töötajate kaitse keskseks elemendiks, samas kui tähtajalised töölepingud võivad vaid teatud asjaoludel vastata nii tööandjate kui ka töötajate vajadustele (vt eespool viidatud kohtuotsus Mangold, punkt 64, ja eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 62).
Raamkokkuleppe klausli 5 punkt 1 paneb järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks liikmesriikidele kohustuse kehtestada tõhusalt ja siduvalt vähemalt üks selles loetletud meetmetest, juhul kui riigi õiguses samaväärsed juriidilised meetmed puuduvad. Selle klausli punkti 1 alapunktides a–c loetletud meetmed, mida on kolm, puudutavad vastavalt objektiivseid aluseid, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete uuendamist, nende järjestikuste töölepingute või töösuhete maksimaalset kogukestust ning uuendamiste arvu (vt eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punktid 74 ja 151, ning samuti 1. oktoobri 2010. aasta määrus kohtuasjas C-3/10: Affatato, punktid 43 ja 44 ning seal viidatud kohtupraktika).
Siiski, nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktist 33 ja vastupidi komisjoni väidetele, ei saa tähtajalise töölepingu muutmist määramata tähtajaga töölepinguks käsitada raamkokkuleppe kohaldamisalast väljajäävana (vt selle kohta 8. septembri 2011. aasta otsus kohtuasjas
C-177/10: Rosado Santana, EKL 2011, lk I-7907
, punktid 41–44). Nimelt kuulub siseriiklik seadus, mille tõttu UBO muutis põhikohtuasja kaebuse esitaja viimase tähtajalise töölepingu määramata tähtajaga töölepinguks, tegelikult raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 alapunktis b nimetatud ennetavate meetmete hulka.
Samas on Euroopa Kohus samuti korduvalt märkinud, et raamkokkulepe ei pane liikmesriikidele üldist kohustust näha ette tähtajaliste töölepingute muutmine määramata tähtajaga töölepinguteks (vt eelkõige eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 91.
Raamkokkuleppe klausli 5 punkti 2 kohaselt võivad liikmesriigid üldjuhul vabalt otsustada, millistel tingimustel loetakse tähtajalisi töölepinguid või töösuhteid sõlmituks määramata tähtajaks (vt eelkõige eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 81).
Eelnevast nähtub, et raamkokkulepe ei näe ette tingimusi, mille esinemisel võib kasutada määramata tähtajaga töölepingut.
Lisaks tuleb meenutada, et vastavalt direktiivi 1999/70 põhjendusele 14, raamkokkuleppe preambuli kolmandale lõigule ning selle üldkaalutluste punktidele 7–10 ja klauslile 1 ei ole raamkokkuleppe eesmärk ühtlustada liikmesriikide tähtajalisi töölepinguid käsitlevaid kõiki õigusnorme, vaid sellega soovitakse üksnes üldpõhimõtteid ja miinimumnõudeid kehtestades luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ja vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest (vt selle kohta 13. septembri 2007. aasta otsus kohtuasjas
C-307/05: Del Cerro Alonso, EKL 2007, lk I-7109
, punktid 26 ja 36; 15. aprilli 2008. aasta otsus kohtuasjas
C-268/06: Impact, EKL 2008, lk I-2483
, punkt 111, ja 11. novembri 2010. aasta määrus kohtuasjas C-20/10: Vino, punkt 54).
Kuna raamkokkuleppe klausli 5 lõige 1 paneb liikmesriikidele tegeliku ja siduva kohustuse kehtestada juhul, kui riigi õiguses samaväärsed meetmed seni puuduvad, vähemalt üks selles loetletud meetmetest, mille eesmärk on järjestikuste tähtajaliste lepingute võimaliku kuritarvitamise vältimine (vt eespool viidatud kohtuotsus Impact, punkt 70), siis näeb see ette üldise eesmärgi vältida sellist kuritarvitamist, jättes samas liikmesriikidele selle saavutamise vahendite osas valikuvõimaluse.
Liikmesriikidele raamkokkuleppega antud kaalutlusruum ei ole aga piiramatu, sest mingil juhul ei tohi seda kaalutlusruumi kasutades seada ohtu raamkokkuleppe eesmärki või kasulikku mõju (eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 82, ja eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 155).
Nagu märkis selles osas Prantsuse valitsus, et kui liikmesriik annab juhul, kui tähtajaline tööleping muudetakse määramata tähtajaga töölepinguks, loa muuta oluliselt eelneva töölepingu olulisi tingimusi viisil, mis on kokkuvõttes lepingulise teenistuja jaoks ebasoodus, samas kui selle teenistuja tööülesanded ja ametikoht jäävad samaks, siis ei saa välistada, et see mõjutab kõnealust teenistujat jätma sõlmimata talle pakutud uue lepingu, mistõttu kaob töökoha stabiilsus, mida peetakse töötajate kaitse keskseks elemendiks.
Pädevad ametiasutused peavad siiski kontrollima vastavalt liikmesriigi õigusnormidele, kollektiivlepingutele ja/või praktikale, kas põhikohtuasjas kõne all oleva töölepingu oluliste tingimuste muutmist saab käsitada töölepingu tingimuste olulise muutmisena.
Eelnevaga arvestades tuleb eelotsuse küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klauslit 5 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriik, kes näeb oma siseriiklikes sätetes ette tähtajaliste töölepingute muutmise määramata tähtajaga töölepinguteks juhul, kui tähtajaliste töölepingute alusel on töötatud teatud aja vältel, ei pea kehtestama kohustust võtta määramata tähtajaga töölepingus muutmata kujul üle eelnevas töölepingus ette nähtud olulised tingimused. See liikmesriik peab siiski selleks, et mitte kahjustada direktiiviga 1999/70 taotletavaid eesmärke ega selle kasulikku mõju, hoolitsema selle eest, et tähtajalise töölepingu muutmisega määramata tähtajaga töölepinguks ei kaasneks eelneva töölepingu tingimuste oluline muutmine viisil, mis on kokkuvõttes huvitatud isiku jaoks ebasoodus, samas kui selle isiku tööülesanded ja ametikoht jäävad samaks.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kuues koda) otsustab:

18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta, mis on lisatud nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, klauslit 5 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriik, kes näeb oma siseriiklikes sätetes ette tähtajalise töölepingu muutmise määramata tähtajaga töölepinguks juhul, kui tähtajaliste töölepingute alusel on töötatud teatud aja vältel, ei pea kehtestama kohustust võtta määramata tähtajaga töölepingus muutmata kujul üle eelnevas töölepingus ette nähtud olulised tingimused. See liikmesriik peab siiski selleks, et mitte kahjustada direktiiviga 1999/70 taotletavaid eesmärke ega selle kasulikku mõju, hoolitsema selle eest, et tähtajalise töölepingu muutmisega määramata tähtajaga töölepinguks ei kaasneks eelneva töölepingu tingimuste oluline muutmine viisil, mis on kokkuvõttes huvitatud isiku jaoks ebasoodus, samas kui selle isiku tööülesanded ja ametikoht jäävad samaks.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: prantsuse.