CELEX: 62003CJ0188
Smernica 98/59/ES
Hromadné prepúšťanie
Prerokovanie so zástupcami zamestnancov
Oznámenie príslušnému verejnému orgánu
Pojem "prepustenie"
Okamih prepustenia

1       Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článkov 1 až 4 smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii
právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Ú. v. ES L 225, s. 16; Mim. vyd. 05/03, s.327, ďalej
len „smernica“).
2       Tento návrh vyplynul zo sporu medzi pani Junk a pánom Kühnelom ako správcom konkurznej podstaty spoločnosti, v ktorej bola
žalobkyňa zamestnaná, ktorého predmetom je jej prepustenie.

Právny rámec

Právo Spoločenstva
3       Články 1 až 4 smernice stanovujú:
„Článok 1
1.      Na účely tejto smernice:
a)      ‚hromadné prepúšťanie‘ znamená prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú
na jednotlivých príslušných zamestnancov, ak počet nadbytočných pracovných miest je podľa voľby v členských štátoch:
i)      buď počas obdobia 30 dní:
–       aspoň 10 v zariadeniach, ktoré zamestnávajú viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
–       aspoň 10 % počtu pracujúcich v zariadeniach, ktoré zvyčajne zamestnávajú aspoň 100, ale nie viac ako 300 zamestnancov,
–       aspoň 30 v zariadeniach, ktoré zamestnávajú 300 alebo viac zamestnancov,
ii)      alebo počas obdobia 90 dní, aspoň 20 bez závislosti na počte zamestnancov zvyčajne zamestnaných v danom zariadení;
…
Článok 2
1.      Ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami [prerokovanie –
neoficiálny preklad
] so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda.
2.      Tieto porady obsiahnu [Predmetom prerokovania sú –
neoficiálny preklad
] aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu [znížiť počet –
neoficiálny preklad
] postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení, zameraných medzi iným, na pomoc
pre opätovné zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených pracujúcich.
Členské štáty môžu stanoviť, že zástupcovia zamestnancov môžu využiť služby odborníkov v súlade s vnútroštátnymi právnymi
predpismi a/alebo praxou.
3.      Aby zástupcovia zamestnancov mohli predkladať konštruktívne návrhy, zamestnávatelia včas v priebehu porád [prerokovania –
neoficiálny preklad
]:
a)      poskytnú im všetky príslušné informácie a
b)      v každom prípade ich písomne upovedomia o:
i)      dôvodoch plánovaného prepúšťania;
ii)      počte kategórií [a kategóriách –
neoficiálny preklad
] pracovníkov, ktorí budú prepustení;
iii)      počte a kategóriách bežne zamestnaných pracovníkov;
iv)      období, za ktoré sa plánované prepustenie uskutoční;
v)      navrhovaných kritériách pre výber pracovníkov určených na prepustenie, ak vnútroštátne právne predpisy a/alebo prax pripúšťajú
takúto právomoc pre zamestnávateľa;
vi)      metóde výpočtu všetkých náhrad súvisiacich s prepúšťaním, ktoré sú iné ako tie, ktoré vyplývajú z vnútroštátnych právnych
predpisov a/alebo praxe.
Zamestnávateľ predloží príslušnému verejnému orgánu aspoň kópiu základných prvkov písomného upovedomenia, ktoré sú stanovené
v prvom pododseku, písmeno b), podbody i) až v).
…
Článok 3
1.      Zamestnávatelia písomne upovedomia príslušný verejný orgán o každom [plánovanom –
neoficiálny preklad
] hromadnom prepúšťaní.
Členské štáty však môžu stanoviť, že v prípade plánovaného hromadného prepúšťania, ktoré vyplýva z ukončenia činnosti zariadenia
v dôsledku súdneho rozhodnutia, je zamestnávateľ povinný písomne upovedomiť príslušný verejný orgán, ak ho tento o to požiada.
Toto oznámenie obsahuje všetky dôležité informácie, ktoré sa týkajú plánovaného hromadného prepúšťania a porád [prerokovania
–
neoficiálny preklad
] so zástupcami zamestnancov podľa článku 2, a najmä dôvody prepúšťania, počet pracovníkov, ktorí majú byť prepustení, počet
bežne zamestnaných pracovníkov a obdobie, za ktoré sa prepustenie má uskutočniť.
2.      Zamestnávatelia poskytnú zástupcom zamestnancov kópiu oznámenia uvedeného v odseku 1.
Zástupcovia zamestnancov môžu predložiť príslušnému verejnému orgánu všetky poznámky, ktoré môžu mať.
Článok 4
1.      K plánovanému hromadnému prepúšťaniu oznámenému príslušnému verejnému orgánu môže dôjsť najskôr 30 dní po oznámení uvedenom
v článku 3 ods. 1 bez toho, aby boli dotknuté ustanovenia upravujúce individuálne práva vzhľadom na oznámenie o prepustení.
Členské štáty môžu udeliť príslušnému verejnému orgánu právomoc skrátiť lehotu uvedenú v predchádzajúcom pododseku.
2.      Lehotu uvedenú v odseku 1 využije príslušný verejný orgán na nájdenie riešení vzniknutých problémov, ktoré boli spôsobené
plánovaným hromadným prepúšťaním.
3.      Ak je počiatočná lehota uvedená v odseku 1 kratšia ako 60 dní, môžu členské štáty udeliť príslušnému verejnému orgánu právomoc
predĺžiť počiatočnú lehotu na 60 dní po oznámení, ak problémy spôsobené plánovaným hromadným prepúšťaním nebudú pravdepodobne
vyriešené v počiatočnom období.
Členské štáty môžu udeliť príslušnému verejnému orgánu väčšie právomoci týkajúce sa predĺženia.
Zamestnávateľ musí byť informovaný o predĺžení a dôvodoch, ktoré k nemu viedli, pred uplynutím počiatočnej lehoty uvedenej
v odseku 1.
4.      Členské štáty nemusia uplatniť tento článok na hromadné prepúšťanie, ktoré vyplýva z ukončenia činnosti zariadenia v dôsledku
súdneho rozhodnutia.“

Vnútroštátne právo
4       V nemeckom právnom poriadku sú postupy pri hromadnom prepúšťaní upravené v §§ 17 a 18 Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochrane
pred výpoveďou) v znení z 25. augusta 1969 (BGBl. I, 1969, s. 1317), zmenený a doplnený zákonom z 23. júla 2001 (BGBl. I,
2001, s. 1852, ďalej len „KSchG“), ktoré sa uplatňujú v konkurznom konaní.
5       Podľa § 17 KSchG ak chce zamestnávateľ prepustiť určitý počet zamestnancov počas 30 kalendárnych dní, je povinný:
–       poskytnúť zamestnaneckej rade včas všetky príslušné informácie a najmä jej oznámiť dôvody plánovaného prepúšťania, počet a kategórie
zamestnancov, ktorí majú byť prepustení, ako aj bežne zamestnaných zamestnancov, obdobie, počas ktorého sa má plánované prepustenie
uskutočniť ako aj navrhované kritériá pre výber zamestnancov, ktorí majú byť prepustení,
–       oznámiť svoj zámer úradu práce a súčasne mu zaslať kópiu oznámenia, adresovaného zamestnaneckej rade a jej stanovisko k prepúšťaniu.
6       Paragraf 18 KSchG stanovuje:
„1)      Prepúšťania, ktoré sa podľa § 17 musia oznamovať, nadobudnú účinnosť najskôr uplynutím jedného mesiaca od doručenia oznámenia
úradu práce len s jeho súhlasom; súhlas je možné udeliť aj so spätnou účinnosťou až ku dňu podania žiadosti.
2)      Úrad práce môže v jednotlivom prípade stanoviť, že prepustenia nebudú účinné skôr ako dva mesiace po doručení oznámenia.
…“
7       Okrem toho zamestnávateľ, ktorý chce hromadne prepúšťať podľa § 102 Betriebsverfassungsgesetz (zákon o podniku) v znení z 25. septembra
2001 (BGBl. I, 2001, s. 2518), zmenený a doplnený zákonom z 10. decembra 2001 (BGBl. I, 2001, s. 3443, ďalej len „BetrVG“),
musí rešpektovať právo účasti zamestnaneckej rady na rozhodovaní s poradným hlasom. Výpovede pracovných zmlúv uskutočnené
pred ukončením tohto postupu sú neúčinné.
8       Napokon, §§ 111 a nasl. BetrVG priznávajú zamestnaneckej rade právo účasti v prípade organizačných zmien, vrátane hromadného
prepúšťania. V prípade, že je zmena vykonaná bez rešpektovania týchto ustanovení, je zamestnávateľ podľa § 113 BetrVG povinný
nahradiť škodu vo forme odškodnenia.

Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
9       Žalobkyňa bola zamestnaná v spoločnosti AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh (ďalej len „AWO“) ako ošetrovateľka
a opatrovateľka. AWO bol podnik, ktorý poskytoval služby na pomoc v domácnosti a zamestnával asi 430 zamestnancov. V podniku
bola vytvorená zamestnanecká rada.
10     Dňa 31. januára 2002 AWO podala návrh na vyhlásenie konkurzu z dôvodu platobnej neschopnosti. S účinnosťou od 1. februára
2002 prestala vyžadovať od všetkých zamestnancov a zamestnankýň výkon práce a nevyplatila mzdy za mesiac január 2002 V polovici
júna 2002 bolo ešte zamestnaných 176 zamestnancov. Koncom augusta 2002 tento počet klesol na 172.
11     Dňa 5. februára 2002 sa začalo predbežné konkurzné konanie a 1. mája 2002 vlastné konkurzné konanie. Za správcu konkurznej
podstaty bol ustanovený pán Kühnel.
12     Listom z 19. júna 2002, ktorý bol predsedovi zamestnaneckej rady doručený v ten istý deň, pán Kühnel oznámil zamestnaneckej
rade, že z dôvodu ukončenia činnosti podniku má v úmysle vypovedať všetky ešte existujúce pracovné zmluvy, vrátane pracovnej
zmluvy pani Junk, s maximálne trojmesačnou výpovednou dobou stanovenou v konkurznom konaní, t. j. k 30. septembru 2002, a uskutočniť
hromadné prepúšťanie. K listu bol priložený zoznam s menami, adresami, dátumami narodenia a ďalšími údajmi zamestnancov, ktorí
mali byť prepustení.
13     Listom z 26. júna 2002 predseda zamestnaneckej rady oznámil správcovi konkurznej podstaty, že po prerokovaní s členmi zamestnaneckej
rady má aj zamestnanecká rada záujem záležitosť plynulo vyriešiť.
14     Predtým 23. mája 2002 pán Kühnel dohodol so zamestnaneckou radou takzvané vyrovnanie v súvislosti s ukončením činnosti AWO
a sociálny plán v zmysle § 112 BetrVG.
15     Listom z 27. júna 2002, ktorý bol pani Junk doručený 29. júna 2002, jej dal pán Kühnel k 30. septembru 2002 výpoveď z dôvodov,
ktoré sa vzťahujú na podnik.
16     Pani Junk podala 17. júla 2002 žalobu na Arbeitsgericht Berlin, ktorou napáda túto výpoveď.
17     Listom z 27. augusta 2002, ktorý bol v ten istý deň doručený úradu práce, pán Kühnel oznámil prepustenie 172 zamestnancov
k 30. septembru 2002 podľa § 17 ods. 3 KSchG. K tomuto oznámeniu priložil stanovisko zamestnaneckej rady.
18     Pred Arbeitsgericht žalobkyňa uplatňuje, že jej výpoveď je neplatná.
19     Podľa názoru vnútroštátneho súdu závisí výsledok sporu od otázky, či je predmetná výpoveď neplatná z dôvodu porušenia ustanovení
o hromadnom prepúšťaní podľa § 18 ods. 1 KSchG.
20     Vnútroštátny súd uviedol, že podľa doteraz prevládajúceho názoru sa ustanovenia o hromadnom prepúšťaní v nemeckom práve nevzťahujú
na výpovede, ale na deň, keď zamestnanci skutočne opustia podnik, to znamená spravidla na uplynutie výpovedných dôb.
21     Uvádza, že v §§ 17 a 18 KSchG, ako aj v nemeckom znení smernice 98/59 sa používa pojem „Entlassung“.
22     Zdôrazňuje, že v nemeckom práve majú pojmy „Entlassung“ a „Kündigung“ rozdielny význam. Pod pojmom „Kündigung“ sa rozumie
jednostranný prejav vôle jednej zo strán, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu, smerujúci k ukončeniu pracovného pomeru, zatiaľ
čo pod pojmom „Entlassung“ sa rozumie faktické ukončenie pracovného pomeru na základe výpovede zo strany zamestnávateľa.
23     Vnútroštátny súd uviedol, že tento rozdiel medzi „Entlassung“ a „Kündigung“ uplatnený na ustanovenia o hromadnom prepúšťaní
znamená, že pre hromadné prepúšťanie nie je rozhodujúci dátum výpovede pracovnej zmluvy, ale dátum uplynutia individuálnych
výpovedných dôb. Za týchto podmienok má zamestnávateľ možnosť obrátiť sa na zamestnaneckú radu a zaslať oznámenie na úrad
práce až po výpovedi pracovných zmlúv, pokiaľ tak urobí pred skutočným ukončením pracovného pomeru.
24     Podľa názoru vnútroštátneho súdu sa však pojem „prepustenie“ v zmysle smernice 98/59 má vykladať v rovnakom význame ako výpoveď
zo strany zamestnávateľa, takže podľa ustanovení smernice o hromadnom prepúšťaní musí byť postup prerokovania so zástupcami
zamestnancov a postup oznamovania príslušnému orgánu úplne ukončený pred vypovedaním pracovných zmlúv.
25     Za týchto podmienok Arbeitsgericht Berlin rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.      Má sa smernica... vykladať v tom zmysle, že pojmu ‚prepustenie‘ [‚Entlassung‘] v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a) smernice
zodpovedá výpoveď [‚Kündigung‘] ako prvý úkon smerujúci k ukončeniu pracovného pomeru, alebo pojem ‚prepustenie‘ [‚Entlassung‘]
znamená ukončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby?
2.      Ak sa pod pojmom ‚prepustenie‘ [‚Entlassung‘] rozumie výpoveď pracovnej zmluvy, vyžaduje smernica, aby postup prerokovania
v zmysle článku 2 smernice, ako aj postup oznamovania v zmysle článkov 3 a 4 smernice boli ukončené pred vypovedaním pracovných
zmlúv [‚Kündigung‘]?“

O prejudiciálnych otázkach
26     V spore vo veci samej ide o posúdenie zákonnosti prepustenia z hľadiska postupu pri prerokovaniach a pri oznamovaní v zmysle
článku 2, ako aj článkov 3 a 4 smernice. Na účely tohto posúdenia je potrebné určiť okamih, v ktorom dochádza k prepusteniu,
t. j. skutočnosť, ktorá je považovaná za prepustenie.
27     Pre výsledok sporu vo veci samej sa teda musí určiť obsah pojmu „prepustenie“ v zmysle smernice.
28     Článok 1 ods. 1 písm. a) smernice definuje pojem „hromadné prepúšťanie“, ale neuvádza, na základe akej skutočnosti dôjde k prepusteniu
a ani v tomto bode neodkazuje na právo členských štátov.
29     V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že jednotné uplatňovanie práva Spoločenstva a zásada rovnosti vyžadujú, aby znenie
ustanovenia práva Spoločenstva, ktoré pre určenie svojho významu a rozsahu výslovne neodkazuje na právo členských štátov,
bolo v celom Spoločenstve vykladané autonómne a jednotne, a pri zohľadnení systematického začlenenia ustanovenia a cieľa sledovaného
právnou úpravou (pozri najmä rozsudky z 19. septembra 2000, Linster, C‑287/98, Zb. s. I‑6917, bod 43, a z 12. októbra 2004,
Komisia/Portugalsko, C‑55/02, zatiaľ neuverejnené v Zbierke, bod 45).
30     Za týchto podmienok musí mať pojem „prepustenie“ v zmysle článku 2 až 4 smernice v právnom poriadku Spoločenstva autonómny
a jednotný výklad.

O prvej otázke
31     Svojou prvou otázkou chce vnútroštátny súd v podstate vedieť, či sa články 2 až 4 smernice majú vykladať v tom zmysle, že
skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie, je prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu, alebo v tom zmysle,
že touto skutočnosťou je skutočné ukončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby.
32     Podľa údajov vnútroštátneho súdu pojem „Entlassung“, ktorý je používaný v nemeckom znení smernice, sa v nemeckom práve vzťahuje
na skutočné ukončenie pracovného pomeru a nie na prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu.
33     V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť ustálenú judikatúru, podľa ktorej potreba jednotného uplatňovania a teda výkladu
aktu Spoločenstva vylučuje posudzovať tento akt izolovane v jeho jednej verzii, ale naopak vyžaduje vykladať ho podľa skutočnej
vôle zákonodarcu a ním sledovaného účelu, najmä s prihliadnutím na všetky jeho jazykové verzie (pozri najmä rozsudky z 12. novembra
1969, Stauder, 29/69, Zb. s. 419, bod 3; zo 7. júla 1988, Moksel, 55/87, Zb. s. 3845, bod 15, a z 20. novembra 2001, Jany
a i., C‑268/99, Zb. s. I‑8615, bod 47).
34     Pokiaľ ide o smernicu, pojmy použité pre „Entlassung“ v iných jazykových verziách ako je nemecká, sa vzťahujú buď na obe skutočnosti
uvedené vnútroštátnym súdom, alebo majú skôr význam prejavu vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu.
35     Ďalej je potrebné konštatovať, že článok 2 ods. 1 smernice stanovuje povinnosť zamestnávateľa včas začať s prerokovaniami,
ak „uvažuje o hromadnom prepúšťaní“. Podľa článku 3 ods. 1 smernice má zamestnávateľ „upovedomiť príslušný verejný orgán o každom
plánovanom hromadnom prepúšťaní“.
36     Okolnosť, že zamestnávateľ „uvažuje“ o hromadnom prepúšťaní a v tomto zmysle pripravil „plán“, sa vzťahuje na prípad, keď
ešte neboli prijaté žiadne rozhodnutia. Naproti tomu oznámenie výpovede pracovnej zmluvy je výrazom rozhodnutia ukončiť pracovný
pomer a jeho skutočné ukončenie uplynutím výpovednej doby predstavuje len následok tohto rozhodnutia.
37     Rovnako pojmy použité zákonodarcom Spoločenstva naznačujú, že povinnosti prerokovania a oznamovania vznikajú pred rozhodnutím
zamestnávateľa vypovedať pracovné zmluvy.
38     Na záver treba zdôrazniť, že tento výklad, pokiaľ sa týka postupu prerokovania, potvrdzuje aj cieľ, ktorý je stanovený v článku
2 ods. 2 smernice, a to zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo znížiť počet prepustených pracujúcich. Tento cieľ by nebolo
možné dosiahnuť, ak by k prerokovaniam so zástupcami zamestnancov došlo po rozhodnutí zamestnávateľa.
39     Preto treba na prvú otázku odpovedať tak, že články 2 až 4 smernice sa majú vykladať v tom zmysle, že skutočnosťou, ktorá
sa považuje za prepustenie, je prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu.

O druhej otázke
40     Svojou druhou otázkou chce vnútroštátny súd v podstate vedieť, či zamestnávateľ môže uskutočniť hromadné prepúšťanie skôr,
ako bude ukončený postup prerokovania v zmysle článku 2 smernice a postup oznamovania v zmysle článku 3 a 4 smernice.
41     Z odpovede na prvú otázku už vyplýva, že zamestnávateľ nemôže pracovné zmluvy vypovedať predtým, ako začne obidva tieto postupy.
42     Postup prerokovania podľa článku 2 ods. 1 smernice sa uskutočňuje s cieľom, „aby sa mohla dosiahnuť dohoda“. Tieto prerokovania
obsiahnu podľa odseku 2 tohto článku „aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu
[znížiť počet –
neoficiálny preklad
] postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení…“.
43     Je zrejmé, že článok 2 tým zakladá povinnosť prerokovania.
44
Effet utile
takejto povinnosti by sa oslabil, ak by zamestnávateľ mohol pracovné zmluvy vypovedať počas alebo dokonca pred začatím postupu
prerokovania. Pre zástupcov zamestnancov by bolo totiž oveľa ťažšie dosiahnuť späťvzatie už prijatého rozhodnutia, ako dosiahnuť
to, že sa upustí od plánovaného rozhodnutia.
45     Vypovedanie pracovnej zmluvy môže teda prebehnúť až po ukončení postupu prerokovania, to znamená po tom, ako zamestnávateľ
splnil povinnosti uložené v článku 2 smernice.
46     Pokiaľ ide o oznámenie príslušnému orgánu, je potrebné pripomenúť, že v súlade s článkom 3 smernice je zamestnávateľ povinný
upovedomiť príslušný verejný orgán „o každom plánovanom hromadnom prepúšťaní“.
47     Podľa článku 4 ods. 2 smernice účelom oznámenia je umožniť príslušnému verejnému orgánu nájsť riešenie vzniknutých problémov,
ktoré boli spôsobené plánovaným hromadným prepúšťaním.
48     Ako je tam ďalej uvedené, príslušný verejný orgán musí lehotu uvedenú v článku 4 ods. 1 využiť na nájdenie takýchto riešení.
49     Dĺžka tejto lehoty je najmenej 30 dní od oznámenia. Za podmienok článku 4 ods. 1 druhého pododseku a ods. 3 smernice členské
štáty môžu príslušnému verejnému orgánu udeliť právomoc skrátiť alebo predĺžiť túto lehotu.
50     Podľa článku 4 ods.1 prvého pododseku smernice hromadné prepúšťanie, t. j. výpovede pracovných zmlúv sú účinné až uplynutím
uplatnenej lehoty.
51     Z toho vyplýva, že táto lehota zodpovedá minimálnej lehote, ktorá je poskytnutá príslušným verejným orgánom na nájdenie riešení.
52     Keďže podľa článku 4 ods. 1 prvého pododseku smernice v prípade jednotlivej výpovede príslušné ustanovenia výslovne zostávajú
nedotknuté, musí sa toto ustanovenie nutne vzťahovať na už podané výpovede, ktoré spôsobili začiatok plynutia takejto lehoty.
Výhrada plynutia inej ako smernicou stanovenej lehoty by nemala význam, ak by žiadna lehota nezačala plynúť.
53     Za týchto podmienok je potrebné konštatovať, že články 3 a 4 smernice nezakazujú, aby pracovné zmluvy boli vypovedané počas
prebiehajúceho postupu stanoveného týmito článkami, pokiaľ tieto výpovede boli podané po oznámení o plánovanom hromadnom prepúšťaní
príslušnému verejnému orgánu.
54     Na základe uvedeného na druhú otázku je potrebné odpovedať, že zamestnávateľ môže hromadné prepúšťanie uskutočniť po ukončení
postupu prerokovania v zmysle článku 2 smernice a po oznámení plánovaného hromadného prepúšťania v zmysle článkov 3 a 4 tej
istej smernice.

O trovách
55     Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo
začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd.
Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov
konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (druhá komora) rozhodol takto:
1.
Články 2 až 4 smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného
prepúšťania sa majú vykladať v tom zmysle, že skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie, je prejav vôle zamestnávateľa
vypovedať pracovnú zmluvu.
2.
Zamestnávateľ môže hromadné prepúšťanie uskutočniť po ukončení postupu prerokovania v zmysle článku 2 smernice 98/59 a po
oznámení plánovaného hromadného prepúšťania v zmysle článkov 3 a 4 tej istej smernice.
Podpisy
*
Jazyk konania: nemčina.