CELEX: 62002CJ0196
Política social
Trabajadores y trabajadoras
Artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117 a 120 del Tratado CE han sido sustituidos por los artículos 136 CE a 143 CE)
Directiva 75/117/CEE
Igualdad de retribución
Directiva 76/207/CEE
Igualdad de trato
Puestos de trabajo en régimen laboral a tiempo parcial
Exclusión de la integración en el personal estatutario
Cálculo de la antigüedad
Carga de la prueba

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117
a 120 del Tratado CE han sido sustituidos por los artículos 136 CE a 143 CE), así como de la Directiva 75/117/CEE del Consejo,
de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación
del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52),
y de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones
de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).
Dicha petición fue presentada en el marco de un litigio entre la Sra. Nikoloudi y su empleador, la sociedad griega Organismos
Tilepikoinonion Ellados AE (Organismo nacional de Telecomunicaciones; en lo sucesivo, «OTE»), para el que trabaja a tiempo
parcial como empleada del servicio de limpieza, en relación con su exclusión de la posibilidad, prevista en los convenios
colectivos en la materia, de formar parte del personal estatutario de la empresa.
Marco jurídico
Normativa comunitaria
El artículo 119 del Tratado sanciona el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo
trabajo o para un trabajo de igual valor.
Según el artículo 1, párrafo primero, de la Directiva 75/117, este principio implica «la eliminación, en el conjunto de los
elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo».
La Directiva 76/207 tiene por objeto la eliminación de toda discriminación por razón de sexo en lo que se refiere a las condiciones
de trabajo y al acceso al empleo o a los puestos de trabajo.
A más tardar el 1 de enero de 2001, los Estados miembros debían haber adaptado su Derecho interno a la Directiva 97/80/CE
del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo
(DO 1998, L 14, p. 6), la cual se aplica a las situaciones cubiertas, en particular, por el artículo 119 del Tratado y por
las Directivas 75/117 y 76/207.
En virtud del artículo 4 de la Directiva 97/80, los Estados miembros «adoptarán […] las medidas necesarias para que, cuando
una persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato
[y] presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación
directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de
trato».
Normativa nacional
El artículo 2, apartado 1, del Estatuto General de Personal del OTE dispone que dicho personal está compuesto por personal
estatutario y por personal laboral. De los autos se desprende que el personal estatutario del OTE sólo integra a personas
empleadas a jornada completa.
El personal laboral está formado por trabajadores contratados por tiempo determinado o, según el artículo 24a, apartado 2,
de dicho Estatuto y con carácter excepcional, por tiempo indefinido cuando se trate de la función de empleada del servicio
de limpieza que trabaje a tiempo parcial [letra a)], por un lado, y de la contratación de personas dependientes de un empleado
fallecido, por problemas económicos familiares a raíz de este fallecimiento [letra c)], por otro.
El artículo 3, apartado V, letra d), del Estatuto General del OTE reserva a las mujeres la función de trabajadora del servicio
de limpieza.
El artículo 5, apartado 9, del Estatuto General del OTE, en su versión aplicable hasta el 1 de enero de 1996, excluía por
completo los períodos de trabajo a tiempo parcial del cálculo de la antigüedad de servicio; sin embargo, una modificación,
realizada en esa fecha, prevé, para dicho cálculo, un cómputo proporcional del período de empleo a tiempo parcial. En el caso
de las trabajadoras del servicio de limpieza que forman parte del personal laboral, dicha modificación precisa que las tres
horas diarias de servicio cumplidas por quienes trabajan a tiempo parcial se computan como equivalentes a la media jornada
de un empleo a tiempo completo.
Los convenios colectivos de empresa de 2 de noviembre de 1987 y de 10 de mayo de 1991 (en lo sucesivo, «convenios controvertidos»),
celebrados entre el OTE y la Omospondia Ergazomenon OTE (Asociación de trabajadores del OTE), regulan la integración, en determinadas
condiciones, del personal laboral del OTE en su personal estatutario. De los autos se desprende que los convenios se basan
en el artículo 66, apartado 1, del Estatuto General del OTE, que prevé la contratación «definitiva» del personal laboral a
tiempo parcial con contratos por tiempo indefinido.
Como resulta de la resolución de remisión, el primero de dichos convenios controvertidos sólo ofrecía la posibilidad de presentar
una solicitud de integración en el personal estatutario al personal laboral que hubiese trabajado al menos dos años ininterrumpidos
en un empleo a jornada completa. Por otra parte, el segundo de dichos convenios, que no exigía ningún período de servicio
previo, fue interpretado y aplicado por el OTE, no obstante, como si sólo afectase al personal que trabajaba a jornada completa.
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
El 1 de septiembre de 1978, la Sra. Nikoloudi fue contratada por el OTE, en régimen laboral, en el marco de un contrato de
trabajo por tiempo indefinido. Hasta el 27 de noviembre de 1996 trabajó a tiempo parcial como empleada del servicio de limpieza.
El 28 de noviembre de 1996 su contrato fue transformado en un contrato a jornada completa. El 17 de agosto de 1998 fue jubilada
por haber alcanzado el límite de edad.
De los autos se desprende que no se aplicó a la Sra. Nikoloudi ninguno de los convenios controvertidos, hasta su jubilación,
porque ejercía un trabajo a tiempo parcial.
Por haber estado excluida de la posibilidad prevista en dichos convenios de formar parte del personal estatutario, la Sra.
Nikoloudi presentó una demanda ante el órgano jurisdiccional remitente y alegó que esa exclusión constituía una discriminación
por razón de sexo, prohibida por el Derecho comunitario.
La demandante en el procedimiento principal considera, asimismo, que el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General del OTE,
tanto en su versión original como en la modificada de 1 de enero de 1996, es contrario al Derecho comunitario y, por ello,
inaplicable.
Por último, la Sra. Nikoloudi estima que, de haberse tenido en cuenta todo el período de trabajo a tiempo parcial en el cálculo
de su antigüedad de servicio, se habría beneficiado de una diferencia a su favor por importe de 5.834,43 euros por el período
comprendido entre el 28 de noviembre de 1996 y el 17 de agosto de 1998.
Mediante su recurso, la Sra. Nikoloudi pide que se condene al OTE a pagarle dicho importe y los intereses correspondientes.
El OTE alega que la Sra. Nikoloudi no entró a formar parte del personal estatutario porque, de conformidad con la exigencia
que, según él, se aplica sin discriminación e independientemente de la especialización del personal o del sexo de éste, es
condición previa para formar parte del personal estatutario que el personal laboral haya trabajado a jornada completa. Además,
en virtud del artículo 5, apartado 9, del Estatuto General del OTE, sólo a partir del 1 de enero de 1996 se hubiese podido
computar el período de empleo a tiempo parcial en el cálculo de la antigüedad de servicio de la Sra. Nikoloudi.
En dicho contexto, el Eirinodikeio Athinon, por considerar que el litigio del que conoce necesita la interpretación de disposiciones
de Derecho comunitario, decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales
siguientes:
«1)
¿Resulta compatible con lo dispuesto en el [artículo 119 del Tratado] y con las Directivas 75/117 y 76/207 la existencia y
aplicación de una normativa −como, en el caso de autos, el artículo 24a, apartado 2, del Estatuto General de Personal del
OTE− a resultas de la cual (únicamente) las mujeres son empleadas en el servicio de limpieza mediante contratos de trabajo
por tiempo indefinido con jornada reducida o discontinua?
A la vista de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia y teniendo en cuenta que el trabajo a tiempo parcial implica una
retribución más reducida, ¿puede interpretarse la normativa controvertida en el sentido de que constituye, de entrada, una
discriminación directa por razón de sexo porque asocia directamente el empleo a tiempo parcial al sexo de los trabajadores
(femenino), colocando de este modo en una posición desfavorable únicamente a las mujeres?
2)
El hecho de que las empleadas del servicio de limpieza, en régimen laboral, contratadas por tiempo indefinido y a tiempo parcial,
quedaran excluidas de lo previsto en el convenio colectivo de empresa de 2 de noviembre de 1987, celebrado entre el OTE y
la Omospondia Ergazomenon OTE [Asociación de trabajadores del OTE], en lo relativo a la integración en el personal estatutario
(con independencia de la duración del contrato de trabajo a tiempo parcial), debido a la circunstancia de que, como sucede
en el caso de autos, dicho convenio colectivo exigía por lo menos dos años de servicio a jornada completa, ¿infringe lo dispuesto
en el [artículo 119 del Tratado] y en las referidas Directivas u otras normas de Derecho comunitario, por constituir una discriminación
indirecta por razón de sexo, teniendo presente que ese precepto (a pesar de su neutralidad aparente, ya que no se establece
conexión ninguna con el sexo de los trabajadores) excluía sólo y exclusivamente al personal de limpieza –de sexo femenino–
porque no existían hombres empleados a tiempo parcial, contratados por tiempo indefinido en el sector de los “servicios generales”
(al cual pertenecen las empleadas de la limpieza) ni en ningún otro sector del personal del OTE?
3)
En aplicación del convenio colectivo de empresa OTE–Omospondia Ergazomenon OTE, de 10 de mayo de 1991, dicho organismo supeditaba
la integración en el personal estatutario, sujeta a un período de prueba, de los trabajadores, a la celebración de un contrato
de trabajo por tiempo indefinido a jornada completa.
El hecho de que se excluyera a las trabajadoras a tiempo parcial del servicio de limpieza (con independencia de la duración
de la relación laboral), como en el presente caso, ¿constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, que incurre
en la prohibición de las normas de Derecho comunitario (artículo 119 del Tratado y Directivas 75/117 y 76/207), habida cuenta
de que el convenio colectivo de empresa excluía únicamente a las mujeres del servicio de limpieza, toda vez que no existían
hombres empleados a tiempo parcial, contratados por tiempo indefinido, en ningún sector del personal del OTE?
4)
A tenor de lo dispuesto en el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General de Personal del OTE, en la redacción vigente hasta
el 1 de enero de 1996, el trabajo a tiempo parcial no se computaba al calcular la antigüedad, considerada para obtener mejores
condiciones retributivas. Desde el 1 de enero de 1996 en adelante, dicho precepto fue modificado mediante un convenio colectivo
de empresa, estableciéndose que el trabajo a tiempo parcial equivaldría en cómputo a la mitad del trabajo a jornada completa.
Teniendo en cuenta que la jornada reducida afecta exclusiva o principalmente a las mujeres, las normas sobre exclusión total,
a efectos de antigüedad, del trabajo a tiempo parcial (hasta el 1 de enero de 1996), o aquellas sobre la proporcionalidad
de este último en relación con el trabajo a jornada completa (desde el 1 de enero de 1996), ¿pueden interpretarse, asimismo
a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en el sentido de que establecen una discriminación indirecta por razón
de sexo, prohibida por el Derecho comunitario, de manera que el período de trabajo a tiempo parcial deba computarse en la
antigüedad de servicio?
5)
En el supuesto de que sean afirmativas las respuestas del Tribunal de Justicia a las anteriores cuestiones primera a cuarta,
en el sentido de que las disposiciones controvertidas de las leyes y de los convenios colectivos sean efectivamente contrarias
al Derecho comunitario, ¿a quién incumbe la carga de la prueba cuando un trabajador invoca la vulneración en perjuicio suyo
del principio de igualdad de trato?»
Apreciación del Tribunal de Justicia
Observaciones liminares
Con carácter preliminar, se han de hacer dos precisiones a propósito de las cuestiones planteadas por el órgano jurisdiccional
remitente. En primer lugar, es preciso manifestar que, en el asunto principal, se trata de una posibilidad de formar parte
del personal estatutario, concedida en virtud de un convenio colectivo, a favor del personal laboral del OTE que haya celebrado
un contrato por tiempo indefinido. En el contexto de la integración en el personal estatutario, es evidente que la naturaleza
de un contrato de duración determinada es fundamentalmente diferente de la de un contrato por tiempo indefinido, o, aún más,
de un puesto estatutario. Por consiguiente, los trabajadores con contratos de duración determinada no se encuentran en una
situación comparable, respecto a la integración en el personal estatutario, a la de los trabajadores que ocupan puestos de
trabajo en virtud de contratos por tiempo indefinido. Por lo tanto, el examen de las cuestiones prejudiciales sólo versará
sobre estos últimos.
En segundo lugar, a pesar de una normativa nacional que parece prever que solamente las trabajadoras del servicio de limpieza
pueden ser contratadas en régimen laboral a tiempo parcial, el OTE sostiene haber contratado a hombres, en repetidas ocasiones,
por tiempo indefinido para trabajar a tiempo parcial.
En consecuencia, ha de considerarse que las cuestiones segunda y tercera, acerca de la discriminación indirecta, se refieren
a la hipótesis en que las afirmaciones del OTE resulten ser exactas y, por tanto, se haya excluido también a esos hombres
de la posibilidad de formar parte del personal estatutario, como prevén los convenios controvertidos. En cambio, la primera
cuestión, sobre la discriminación directa, se basa en la premisa de que sólo las trabajadoras del servicio de limpieza han
sido excluidas de dicha posibilidad de formar parte del personal estatutario. Dado que estos dos supuestos se excluyen mutuamente,
corresponde al juez remitente comprobar en cuál de los dos contextos se sitúa el litigio principal.
Sobre la primera cuestión
Mediante su primera cuestión, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en sustancia, si el Derecho comunitario se opone
a una disposición como el artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General del OTE, que reserva sólo a las trabajadoras
del servicio de limpieza y, por tanto, a las mujeres, la contratación por tiempo indefinido cuando se trate de trabajar a
tiempo parcial y, en particular, si tal disposición constituye, en si misma, una discriminación directa por razón de sexo,
dado que vincula el trabajo a tiempo parcial a las mujeres, causando a éstas un perjuicio económico.
Es necesario preguntarse, de entrada, si existe un mismo trabajo o un trabajo de igual valor para identificar las situaciones
comparables a la de la Sra. Nikoloudi y, así, poder aplicar el principio de igualdad de trato en el presente asunto.
Pues bien, en contra de lo defendido por la Comisión y el Gobierno helénico, el hecho de que en el OTE no haya ningún hombre
que ejerza el mismo trabajo que el desempeñado por la Sra. Nikoloudi no es obstáculo para aplicar este principio.
Por lo que respecta a la igualdad de retribución y habida cuenta del propio tenor del artículo 119 del Tratado, así como de
la jurisprudencia, es preciso señalar que el trabajo que pueda servir de comparación no tiene que ser necesariamente el mismo
que el desempeñado por la persona que invoca en su favor dicho principio de igualdad (véanse, en especial, las sentencias
de 30 de marzo de 2000, JämO, C‑236/98, Rec. p. I‑2189, apartado 49, y de 17 de septiembre de 2002, Lawrence y otros, C‑320/00,
Rec. p. I‑7325, apartado 4). El hecho de que se efectúe una comparación en el marco de la Directiva 76/207 no altera esta
conclusión.
Corresponde al órgano jurisdiccional nacional, único competente para apreciar los hechos, determinar si, teniendo en cuenta
las circunstancias fácticas relativas a la naturaleza de los trabajos realizados y a las condiciones en que se llevan a cabo,
existe en el OTE un trabajo de igual valor que el desempeñado por la Sra. Nikoloudi, sin que se tenga en cuenta necesariamente
el horario en el que se realiza el trabajo (véanse, en este sentido, las sentencias de 31 de mayo de 1995, Royal Copenhagen,
C‑400/93, Rec. p. I‑1275, apartado 43, y JämO, antes citada, apartados 20 y 49).
En tal caso y si, por tanto, existen situaciones comparables a la de la Sra. Nikoloudi, se ha de plantear la siguiente cuestión
sobre la supuesta diferencia de trato para apreciar si ésta se basa directamente en el sexo.
En el presente asunto se trata de personal laboral contratado por tiempo indefinido. De los autos se desprende que este tipo
de contrato sólo está autorizado, en virtud del artículo 24a, apartado 2, del Estatuto General del OTE, en los dos supuestos
mencionados en el apartado 9 de la presente sentencia, a saber, la función de trabajadora a tiempo parcial del servicio de
limpieza, por un lado, y la contratación de personas dependientes de un empleado fallecido. Por lo tanto, la diferencia de
trato en el asunto principal tiene su origen en el hecho de que la actividad de las trabajadoras del servicio de limpieza,
que se rige por un contrato en virtud de la letra a) de dicho artículo, se efectúa a tiempo parcial, mientras que los contratos
celebrados en virtud de la letra c) del mismo artículo, que son, por lo demás, neutros en cuanto al sexo del trabajador, no
contienen esa precisión.
Pues bien, de la resolución de remisión se desprende que, según el artículo 3, apartado V, letra d), del Estatuto General
del OTE, norma con fuerza de ley, sólo las mujeres pueden ser contratadas, en virtud del artículo 24a, apartado 2, letra a),
de dicho Estatuto, como trabajadoras a tiempo parcial del servicio de limpieza y que, por tanto, sólo ellas pueden haber celebrado
contratos de duración indefinida para trabajar a tiempo parcial.
En el presente asunto, el OTE alega que el puesto de trabajadora a tiempo parcial del servicio de limpieza, justificado por
existir locales con poca superficie para limpiar, fue reservado a las mujeres para favorecerlas y responder a sus necesidades
específicas.
Si bien es cierto que las categorías de trabajadores compuestas de personas de un solo sexo están autorizadas, en particular
por el artículo 2, apartados 2 y 4, de la Directiva 76/207, y que, por tanto, la creación de una categoría exclusivamente
de trabajadoras no constituye en sí una discriminación directa de las mujeres, procede señalar, no obstante, que la posterior
introducción de un trato desfavorable en relación con esa categoría, ya sea relativo a la igualdad de trato o de retribución,
puede llegar a constituir tal discriminación.
En primer lugar, por lo que respecta a la igualdad de trato, en el asunto principal, se integró en el personal estatutario
a todos los trabajadores con contratos por tiempo indefinido, salvo a los que trabajaban a tiempo parcial, a saber, las trabajadoras
del servicio de limpieza.
En consecuencia, el criterio del trabajo a tiempo parcial, como condición previa para formar parte del personal estatutario,
aunque parezca neutro respecto al sexo del trabajador, viene a excluir una categoría de trabajadores que sólo puede estar
integrada por mujeres, en virtud del artículo 3, apartado V, letra d), en relación con el artículo 24a, apartado 2, del Estatuto
General del OTE. Siempre que tal criterio no haga incomparables, respecto a la integración en el personal estatutario, dos
situaciones que, en lo demás, son comparables, constituye una discriminación directa por razón de sexo.
En segundo lugar, por lo que se refiere a la igualdad de trato, hay que empezar señalando que ningún dato de los autos da
a entender que exista una diferencia de nivel retributivo entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a jornada
completa.
En todo caso, se ha de recordar, como lo hizo la Abogado General en el punto 33 de sus conclusiones, que el hecho de que el
trabajo a tiempo parcial esté retribuido mediante un salario por hora inferior al que retribuye el trabajo a jornada completa
no permite concluir sistemáticamente que existe una discriminación, siempre y cuando la diferencia de retribución entre el
trabajo a tiempo parcial y el trabajo a jornada completa se explique por la intervención de factores objetivamente justificados
y ajenos a toda discriminación por razón de sexo (véase, en este sentido, la sentencia de 31 de marzo de 1981, Jenkins, 96/80,
Rec. p. 911, apartados 10 y 11). En el presente asunto, el Tribunal de Justicia no dispone de suficientes datos para llevar
a cabo tal examen.
A continuación, y en respuesta a las precisiones dadas a su cuestión por el órgano jurisdiccional remitente, nada impide a
las mujeres trabajar a jornada completa. En efecto, este fue el caso de la Sra. Nikoloudi desde el 28 de noviembre de 1996
hasta su jubilación. Por lo tanto, el mero hecho de que las mujeres que hayan escogido aprovechar la posibilidad de trabajar
a tiempo parcial perciban una retribución menor que aquellos colegas que trabajan a jornada completa no constituye, en sí
mismo, por cuanto trabajan menos que éstos, una discriminación directa, ni siquiera en el supuesto de que sólo las mujeres
trabajen a tiempo parcial.
En vista de las consideraciones que preceden, se ha de responder a la primera cuestión que el Derecho comunitario, en particular
el artículo 119 del Tratado y la Directiva 76/207, debe interpretarse en el sentido de que no constituye una discriminación
directa por razón de sexo que perjudique a las mujeres la existencia y aplicación, en sí mismas, de una disposición como el
artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General del OTE, que reserva sólo a las trabajadoras del servicio de limpieza
y, por tanto, únicamente a las mujeres, la contratación por tiempo indefinido para trabajar a tiempo parcial. No obstante,
excluir, a continuación, la posibilidad de formar parte del personal estatutario haciendo referencia, de modo aparentemente
neutro en cuanto al sexo del trabajador, a una categoría de trabajadores que, en virtud de una normativa nacional con fuerza
de ley, esté integrada exclusivamente por mujeres, constituye una discriminación directa por razón de sexo en el sentido de
la Directiva 76/207. Para que no exista discriminación directa por razón de sexo, el elemento característico de la categoría
a la que pertenece el trabajador excluido debe poder situar a este trabajador en una situación objetivamente diferente, respecto
a su integración en el personal estatutario, de la de quienes estén incluidos.
Sobre las cuestiones segunda y tercera
Mediante sus cuestiones segunda y tercera, que procede examinar conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente pregunta,
en sustancia, si la exclusión, establecida por medio de los convenios controvertidos, de la posibilidad de convertir en personal
estatutario al personal laboral que trabaje a tiempo parcial constituye una discriminación indirecta por razón de sexo.
Al plantear dichas cuestiones, el órgano jurisdiccional remitente parte de la premisa de que la exclusión controvertida afecta
únicamente al personal femenino, ya que, según el OTE, no se emplea por tiempo indefinido a ningún trabajador a tiempo parcial.
De ser cierto, y a la luz de la respuesta dada a la primera cuestión, no procede responder a las cuestiones segunda y tercera.
No obstante, de los autos se desprende que el OTE sostiene haber contratado a hombres, en repetidas ocasiones, por tiempo
indefinido para trabajar a tiempo parcial. A mayor abundamiento, el juez remitente, indica, a través de la formulación de
su cuarta cuestión, que el trabajo a tiempo parcial puede que sólo afecte principalmente, en lugar de exclusivamente, a las
mujeres. Por tanto, sigue siendo útil responder a estas dos cuestiones en la medida en que el grupo de trabajadores excluido
de la posibilidad de ser personal estatutario puede estar integrado tanto por hombres como por mujeres.
En efecto, según jurisprudencia reiterada, una medida nacional comporta una discriminación indirecta cuando, aunque formulada
de manera neutra, perjudique de hecho a un número muy superior de mujeres que de hombres (véanse las sentencias de 2 de octubre
de 1997, Gerster, C‑1/95, Rec. p. I‑5253, apartado 30, y Kording, C‑100/95, Rec. p. I‑5289, apartado 16, y de 12 de octubre
de 2004, Wippel, C‑313/02, Rec. p. I‑0000, apartado 43).
En el presente asunto, de los autos se desprende claramente que los convenios controvertidos perjudican, dentro de la categoría
de empleados laborales contratados por tiempo indefinido, a los trabajadores a tiempo parcial frente a los trabajadores a
jornada completa, en la medida en que sólo estos últimos pueden beneficiarse de la posibilidad, que dan dichos convenios,
de convertirse en personal estatutario.
Pues bien, corresponde al juez nacional comprobar si el OTE ha empleado efectivamente por medio de ese tipo de contratos a
hombres para trabajos a tiempo parcial y, en su caso, comprobar si, dentro de la categoría perjudicada de trabajadores empleados
a tiempo parcial con contratos de duración indefinida, un número muy superior de mujeres que de hombres ha sido excluido de
esa posibilidad de formar parte del personal estatutario con arreglo a lo dispuesto en los convenios controvertidos.
Ante tal situación, procede declarar que disposiciones como las del litigio principal conducen, de hecho, a una discriminación
de las mujeres respecto de los hombres y deben considerarse, en principio, contrarias al artículo 3 de la Directiva 76/207
en cuanto afectan al acceso a puestos de trabajo de personal estatutario en el sentido de su artículo 3. Sólo cabría esperar
otro resultado en el caso de que la diferencia de trato entre las dos categorías de trabajadores se justificara por factores
objetivos ajenos a toda discriminación por razón de sexo (véanse, en este sentido, las sentencias de 13 de julio de 1989,
Rinner-Kühn, 171/88, Rec. p. 2743, apartado 12, y de 11 de septiembre de 2003, Steinicke, C‑77/02, Rec. p. I‑9027, apartado 57).
Corresponde al órgano jurisdiccional nacional, que es el único competente para apreciar los hechos e interpretar la legislación
nacional, determinar si existe tal justificación. A este respecto, debe comprobarse, a la vista de todos los elementos pertinentes
y teniendo en cuenta la posibilidad de alcanzar por otros medios los objetivos perseguidos por las disposiciones examinadas,
si éstos son ajenos a toda discriminación por razón de sexo y si dichas disposiciones, como medios destinados a lograr determinados
objetivos, pueden contribuir a su consecución (véanse, en este sentido, las sentencias antes citadas Rinner-Kühn, apartado
15, y Steinicke, apartado 58).
No obstante, aun cuando, en el marco de una remisión prejudicial, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar
la existencia de tales razones objetivas en el caso concreto del que conoce, el Tribunal de Justicia, llamado a facilitar
respuestas útiles al juez nacional, es competente para proporcionar indicaciones, basadas en los autos del procedimiento principal
y en las observaciones escritas y, en su caso, las alegaciones que le hayan sido presentadas en la vista, que puedan permitir
al órgano jurisdiccional nacional dictar una resolución (véanse las sentencias de 30 de marzo de 1993, Thomas y otros, C‑328/91,
Rec. p. I‑1247, apartado 13, y Steinicke, antes citada, apartado 59).
A este respecto, se ha de señalar que, aunque sólo los trabajadores a tiempo parcial, en su conjunto, han sido excluidos de
la posibilidad de formar parte del personal estatutario, no se ha puesto en conocimiento del Tribunal de Justicia ninguna
justificación para esta opción.
En efecto, por lo que se refiere a las observaciones presentadas por el OTE, no procede acoger la justificación relativa a
que el dato del empleo a tiempo parcial constituye una razón suficiente, ajena al sexo, para explicar la diferencia de trato
controvertida. Lo mismo debe suceder en cuanto a la justificación de que esa misma diferencia de trato se basa en razones
objetivas de interés general público y social, por cuanto la empresa nacional de utilidad pública no debe soportar cargas
desmesuradas.
Aun suponiendo que este último argumento del OTE pretenda hacer valer un objetivo legítimo englobado en la política de desarrollo
económico y de creación de empleo, constituye, no obstante, una mera afirmación de orden general insuficiente para probar
que el objetivo de las medidas controvertidas es ajeno a toda discriminación por razón de sexo (véase, en este sentido, la
sentencia de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C‑167/97, Rec. p. I‑623, apartado 76).
Además, aunque consideraciones de índole presupuestaria puedan ser el motivo de las opciones de política social de un Estado
miembro, e influir sobre la naturaleza o el alcance de las medidas de protección social que éste desea adoptar, tales consideraciones
no constituyen por sí solas un objetivo perseguido por esta política y, por tanto, no pueden justificar una discriminación
en detrimento de uno de los sexos (véanse las sentencias de 24 de febrero de 1994, Roks y otros, C‑343/92, Rec. p. I‑571,
apartado 35, y Steinicke, antes citada, apartado 66).
Por lo tanto, si el juez nacional estima que no existe una justificación para las disposiciones controvertidas en el procedimiento
principal, queda por dilucidar la cuestión de si habría que haber aplicado a la Sra. Nikoloudi el primero de dichos convenios
controvertidos, que exigía una antigüedad de dos años de trabajo a jornada completa, o el segundo de ellos.
Por lo que se refiere a la antigüedad, que es objeto de una apreciación específica en el marco de la respuesta a la cuarta
cuestión (véanse, en particular, los apartados 61 a 65 de la presente sentencia), basta con recordar que, como señala la Abogado
General en el punto 50 de sus conclusiones, si bien es cierto que la antigüedad corre pareja con la experiencia y, en general,
permite al trabajador cumplir mejor sus funciones, la objetividad de tal criterio depende de todas las circunstancias de cada
caso (véanse, en este sentido, las sentencias de 7 de febrero de 1991, Nimz, C‑184/89, Rec. p. I‑297, apartado 14; Gerster,
antes citada, apartado 39, y Kording, antes citada, apartado 23).
Por consiguiente, el órgano jurisdiccional nacional debe examinar el objetivo que persigue el primero de los convenios controvertidos
al sujetar la posibilidad de formar parte del personal estatutario a la condición de haber trabajado a jornada completa durante
dos años. En efecto, le corresponde comprobar, a la vista de ese objetivo, si dicha condición debería haber sido aplicada
también a los trabajadores a tiempo parcial o si las circunstancias del asunto principal justificaban que esa condición se
aplicase proporcionalmente al tiempo de trabajo. Así, en el caso de un empleo a tiempo parcial, como el de la Sra. Nikoloudi,
esa condición de antigüedad habría sido de cuatro años. En las dos hipótesis la Sra. Nikoloudi habría tenido que cumplir esa
condición. En todo caso, el segundo convenio controvertido no exigía la condición de la antigüedad para formar parte del personal
estatutario y, por tanto, debería haber sido aplicado también a los trabajadores a tiempo parcial.
A la vista de las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones segunda y tercera que, en el supuesto de
que resulte errónea la premisa según la cual sólo las trabajadoras a tiempo parcial del servicio de limpieza están excluidas
de la posibilidad de formar parte del personal estatutario, y siempre que las disposiciones de los convenios controvertidos
afecten a un número muy superior de mujeres que de hombres, la exclusión que establecen respecto a la integración en el personal
estatutario del personal laboral que trabaje a tiempo parcial constituye una discriminación indirecta. Semejante situación
es contraria al artículo 3 de la Directiva 76/207, a menos que la diferencia de trato entre esos trabajadores y quienes trabajan
a jornada completa se justifique por factores ajenos a toda discriminación por razón de sexo. Corresponde al órgano jurisdiccional
nacional comprobar si es así en el caso del que conoce.
Sobre la cuarta cuestión
Mediante su cuarta cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en sustancia, si la exclusión total o proporcional
del empleo a tiempo parcial para calcular la antigüedad de servicio del personal constituye una discriminación indirecta por
razón de sexo, habida cuenta de que afecta exclusiva o principalmente al personal femenino. Por consiguiente, ¿procede tener
en cuenta toda la duración del empleo a tiempo parcial en ese cálculo?
Con carácter preliminar, se ha de precisar que esta cuestión entra en el ámbito de aplicación de la Directiva 76/207 y, en
particular, de su artículo 5. En efecto, de todo lo que precede resulta que el litigio principal trata sobre las condiciones
en que deben cumplirse los períodos de trabajo para permitir al trabajador que se le reconozca una cierta antigüedad de servicio.
Con ella, puede aprovecharse, en especial, de la posibilidad de formar parte del personal estatutario, que ofrecen los convenios
controvertidos, y, como señala el juez nacional, de mejores condiciones retributivas.
En primer lugar, por lo que atañe a la exclusión total del empleo a tiempo parcial del cálculo de la antigüedad, exclusión
prevista en el artículo 5, apartado 9, del Estatuto General del OTE, en su versión anterior al 1 de enero de 1996, procede
señalar que, como se ha recordado en los apartados 44 y 47 de la presente sentencia, existe discriminación indirecta cuando
una medida nacional, aunque formulada de manera neutra, perjudique de hecho a un número muy superior de mujeres que de hombres.
A este respecto, el propio tenor de la pregunta indica que «la jornada reducida de trabajo afecta exclusiva o principalmente
a las mujeres». Por tanto, la exclusión, para el cálculo de la antigüedad, de los períodos de empleo a tiempo parcial resulta
contraria a la Directiva 76/207, a menos que el OTE pueda probar que la disposición controvertida se explica por factores
objetivamente justificados y ajenos a toda discriminación por razón de sexo.
En segundo lugar, por lo que se refiere al cómputo proporcional del empleo a tiempo parcial en el cálculo de la antigüedad,
previsto en la modificación efectuada en dicho artículo el 1 de enero de 1996, procede recordar, como se ha hecho en el apartado
55 de la presente sentencia (y la jurisprudencia citada), que, si bien es cierto que la antigüedad corre pareja con la experiencia
y, en general, permite al trabajador cumplir mejor sus funciones, la objetividad de tal criterio depende de todas las circunstancias
de cada caso y, en especial, de la relación entre la naturaleza de la función desempeñada y la experiencia que proporciona
el ejercicio de esta función después de un determinado número de horas de trabajo efectuadas.
En el asunto principal, la consideración de la antigüedad se basa, según el OTE, en la necesidad de la administración de apreciar
la experiencia profesional de los trabajadores. Procede señalar que este objetivo no excluye en absoluto que también se considere
a los trabajadores que desempeñan su tarea a tiempo parcial. La única cuestión que se plantea, tal como se expresa en el apartado
56 de la presente sentencia, es si se ha de ampliar, proporcionalmente a la reducción del tiempo trabajado, el período considerado
para apreciar la experiencia profesional.
Pues bien, como señaló la Abogado General en el punto 62 de sus conclusiones, la pertinencia de este enfoque depende del objetivo
perseguido mediante la toma en consideración de la antigüedad de servicio. Este objetivo puede ser recompensar la fidelidad
a la empresa o el reconocimiento de la experiencia adquirida.
No obstante, como ya se ha recordado, el órgano jurisdiccional nacional es el único competente para apreciar los hechos, y
a él corresponde determinar, a la luz de todas las circunstancias del caso, si la disposición controvertida está justificada
por razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo.
Si dicho órgano jurisdiccional comprueba que el cómputo proporcional de las horas de trabajo en el servicio de limpieza, efectuadas
a tiempo parcial, está justificado por esas razones, no podrá considerarse una infracción del artículo 5 de la Directiva 76/207
el mero hecho de que la legislación nacional afecte a un número muy superior de trabajadoras que de trabajadores (véanse,
en este sentido, las sentencias antes citadas, Rinner-Kühn, apartado 14, y Seymour-Smith y Pérez, apartado 69).
En consecuencia, procede responder a la cuarta cuestión que, cuando afecte a un número muy superior de trabajadoras que de
trabajadores, la exclusión total del empleo a tiempo parcial en relación con el cálculo de la antigüedad constituye una discriminación
indirecta por razón de sexo contraria a la Directiva 76/207, a menos que esta exclusión se explique por factores objetivamente
justificados y ajenos a toda discriminación por razón de sexo. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si
ése es el caso. Un cómputo proporcional del empleo a tiempo parcial, al realizar dicho cálculo, también es contrario a esta
Directiva, a menos que el empresario pruebe que está justificado por factores cuya objetividad dependa, en particular, de
la finalidad perseguida por la consideración de la antigüedad y, si se tratase de un reconocimiento de la experiencia adquirida,
de la relación entre la naturaleza de la función desempeñada y la experiencia que el ejercicio de esta función proporciona
después de un determinado número de horas de trabajo efectuadas.
Sobre la quinta cuestión
Mediante su quinta cuestión, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, sobre quién recae la carga de la
prueba cuando un empleado alega que se ha vulnerado el principio de igualdad de trato en detrimento de él.
La Directiva 97/80, que se aplica a las situaciones cubiertas por el artículo 119 del Tratado, así como por las Directivas
75/117 y 76/207, dispone en su artículo 4, que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que, cuando una
persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato
y presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación
directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración de dicho principio.
De ese modo, esta Directiva recogió en un texto normativo y extendió expresamente al principio de igualdad de trato en el
sentido de la Directiva 76/207, una jurisprudencia anterior según la cual la carga de la prueba, que corresponde en principio
al trabajador, puede invertirse cuando ello resulte necesario para no privar a los trabajadores víctimas de una discriminación
aparente de medios eficaces para hacer respetar el principio de igualdad de retribución. Así, cuando una medida que distingue
a los empleados en función de su tiempo de trabajo afecte desfavorablemente, de hecho, a un número muy superior de personas
de un sexo que del otro, corresponde al empresario demostrar que existen razones objetivas que justifican la diferencia de
trato constatada (véanse las sentencias de 27 de octubre de 1993, Enderby, C‑127/92, Rec. p. I‑5535, apartados 13, 14 y 18,
y de 26 de junio de 2001, Brunnhofer, C‑381/99, Rec. p. I‑4961, apartados 52, 53 y 60).
Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si la normativa griega es conforme con la Directiva 97/80. Si de dicho
examen surgen dudas sobre la conformidad de esa normativa con la Directiva mencionada, se ha de recordar, en primer lugar,
que, según jurisprudencia reiterada, en todos los casos en que las disposiciones de una directiva son, desde el punto de vista
de su contenido, incondicionales y suficientemente precisas, los particulares pueden invocarlas ante el órgano jurisdiccional
nacional frente al Estado, incluidos los organismos o entidades que estén sometidos a la autoridad o al control de éste o
que dispongan de poderes exorbitantes en relación con los que se derivan de las normas aplicables en las relaciones entre
particulares (véanse, en este sentido, las sentencias de 12 de julio de 1990, Foster y otros, C‑188/89, Rec. p. I‑3313, apartados
16, 18 y 20, y de 20 de marzo de 2003, Kutz-Bauer, C‑187/00, Rec. p. I‑2741, apartado 69).
No obstante, una directiva no puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular y, por consiguiente, no puede
ser invocada, en su calidad de tal, contra dicha persona (véanse, en particular, las sentencias de 14 de julio de 1994, Faccini
Dori, C‑91/92, Rec. p. I‑3325, apartado 20, y de 5 de octubre de 2004, Pfeiffer y otros, asuntos acumulados C‑397/01 a C‑403/01,
Rec. p. I‑0000, apartado 108).
En consecuencia, corresponde al juez nacional examinar la naturaleza jurídica del OTE y las circunstancias de organización
interna de éste para asegurarse de que la Directiva 97/80 no se invoque contra un particular.
En segundo lugar, procede recordar que, en todo caso y de conformidad con jurisprudencia reiterada, cuando una situación entra
en el ámbito de aplicación de una directiva, el órgano jurisdiccional nacional está obligado, al aplicar su Derecho nacional,
a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar
el resultado que ésta persigue (véanse, en particular, las sentencias de 13 de noviembre de 1990, Marleasing, C‑106/89, Rec.
p. I‑4135, apartado 8; Faccini Dori, antes citada, aparado 26, y Pfeiffer y otros, antes citada, apartado 113).
A este respecto, es preciso señalar que, a la vista de los considerandos decimoséptimo y decimoctavo de la Directiva 97/80,
el resultado que ésta persigue es, en particular, hacer más eficaz la aplicación del principio de igualdad de trato en la
medida en que, si existe una discriminación aparente, corresponde al empresario probar que no se ha vulnerado dicho principio.
Por tanto, procede responder a la quinta cuestión que, cuando un empleado alega que se ha vulnerado el principio de igualdad
de trato en su perjuicio y presenta hechos que permiten presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, el Derecho
comunitario, en particular la Directiva 97/80, debe interpretarse en el sentido de que corresponde a la parte demandada probar
que no se ha vulnerado dicho principio.
Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano
jurisdiccional remitente, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por las demás partes que han
presentado observaciones ante este Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:
1)
El Derecho comunitario, en particular el artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117 a 120 del Tratado CE han sido sustituidos
por los artículos 136 CE a 143 CE) y la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación
del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que no constituye una discriminación
directa por razón de sexo que perjudique a las mujeres la existencia y aplicación, en sí mismas, de una disposición como el
artículo 24a, apartado 2, letra a), del Estatuto General del Organismos Tilepikoinonion Ellados, que reserva sólo a las trabajadoras
del servicio de limpieza y, por tanto, únicamente a las mujeres, la contratación por tiempo indefinido para trabajar a tiempo
parcial. No obstante, excluir, a continuación, la posibilidad de formar parte del personal estatutario haciendo referencia,
de modo aparentemente neutro en cuanto al sexo del trabajador, a una categoría de trabajadores que, en virtud de una normativa
nacional con fuerza de ley, esté integrada exclusivamente por mujeres, constituye una discriminación directa por razón de
sexo en el sentido de la Directiva 76/207. Para que no exista discriminación directa por razón de sexo, el elemento característico
de la categoría a la que pertenece el trabajador excluido debe poder situar a este trabajador en una situación objetivamente
diferente, respecto a su integración en el personal estatutario, de la de quienes estén incluidos.
2)
En el supuesto de que resulte errónea la premisa según la cual sólo las trabajadoras a tiempo parcial del servicio de limpieza
están excluidas de la posibilidad de formar parte del personal estatutario, y siempre que las disposiciones de los convenios
colectivos de empresa de 27 de noviembre de 1987 y de 10 de mayo de 1991 afecten a un número muy superior de mujeres que de
hombres, la exclusión que establecen respecto a la integración en el personal estatutario del personal laboral que trabaje
a tiempo parcial constituye una discriminación indirecta. Semejante situación es contraria al artículo 3 de la Directiva 76/207,
a menos que la diferencia de trato entre esos trabajadores y quienes trabajan a jornada completa se justifique por factores
ajenos a toda discriminación por razón de sexo. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si es así en el caso
del que conoce.
3)
Cuando afecte a un número muy superior de trabajadoras que de trabajadores, la exclusión total del empleo a tiempo parcial
en relación con el cálculo de la antigüedad constituye una discriminación indirecta por razón de sexo contraria a la Directiva
76/207, a menos que esta exclusión se explique por factores objetivamente justificados y ajenos a toda discriminación por
razón de sexo. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si ése es el caso. Un cómputo proporcional del empleo
a tiempo parcial, al realizar dicho cálculo, también es contrario a esta Directiva, a menos que el empresario pruebe que está
justificado por factores cuya objetividad dependa, en particular, de la finalidad perseguida por la consideración de la antigüedad
y, si se tratase de un reconocimiento de la experiencia adquirida, de la relación entre la naturaleza de la función desempeñada
y la experiencia que el ejercicio de esta función proporciona después de un determinado número de horas de trabajo efectuadas.
4)
Cuando un empleado alega que se ha vulnerado el principio de igualdad de trato en su perjuicio y presenta hechos que permiten
presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, el Derecho comunitario, en particular la Directiva 97/80/CE
del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo,
debe interpretarse en el sentido de que corresponde a la parte demandada probar que no se ha vulnerado dicho principio.
Firmas
–
Lengua de procedimiento:griego.