CELEX: 62008CJ0499
Directiva 2000/78/CE
Igualdad de trato en el empleo y la ocupación
Prohibición de discriminación por razón de la edad
Denegación de la indemnización por despido cuando existe derecho a percibir una pensión de jubilación

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de los artículos 2 y 6 de la Directiva 2000/78/CE del
Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo
y la ocupación (DO L 303, p. 16).
Dicha petición se presentó en el marco de un litigio entre la Ingeniørforeningen i Danmark y la Region Syddanmark que tiene
por objeto el despido del Sr. Andersen.

Marco jurídico

Normativa de la Unión
Según el vigésimo quinto considerando de la Directiva 2000/78:
«La prohibición de discriminación por razones de edad constituye un elemento fundamental para alcanzar los objetivos establecidos
por las directrices sobre el empleo y para fomentar la diversidad en el mismo. No obstante, en determinadas circunstancias
se pueden justificar diferencias de trato por razones de edad, y requieren por lo tanto disposiciones específicas que pueden
variar según la situación de los Estados miembros. Resulta pues esencial distinguir las diferencias de trato justificadas,
concretamente por objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de la formación profesional, y debe
prohibirse la discriminación.»
Conforme a su artículo 1, la Directiva 2000/78 «tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación
por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación,
con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato».
El artículo 2 de la Directiva 2000/78, titulado «Concepto de discriminación», prevé:
«1.      A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa
o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2.      A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a)      existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra
en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
b)      existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja
particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas,
respecto de otras personas, salvo que:
i)      dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios
para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que
ii)      respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique
lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de
conformidad con los principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese
criterio o esa práctica.
[...]»
El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2000/78, que lleva el título de «Ámbito de aplicación», establece:
«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas,
por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
a)      las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, incluidos los criterios
de selección y las condiciones de contratación y promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles
de la clasificación profesional, con inclusión de lo relativo a la promoción;
b)      el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y
reciclaje, incluida la experiencia laboral práctica;
c)      las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;
d)      la afiliación y participación en una organización de trabajadores o de empresarios, o en cualquier organización cuyos miembros
desempeñen una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.»
Conforme al artículo 6 de la Directiva 2000/78, titulado «Justificación de diferencias de trato por motivos de edad»:
«1.      No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato
por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho
nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo
y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular:
a)      el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas
las condiciones de despido y remuneración, para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su
cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas;
b)      el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el
trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo;
c)      el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión
o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación.
2.      No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que no constituirán discriminación
por motivos de edad, la determinación, para los regímenes profesionales de seguridad social, de edades para poder beneficiarse
de prestaciones de jubilación o invalidez u optar a las mismas, incluidos el establecimiento para dichos regímenes de distintas
edades para trabajadores o grupos o categorías de trabajadores y la utilización, en el marco de dichos regímenes, de criterios
de edad en los cálculos actuariales, siempre que ello no suponga discriminaciones por razón de sexo.»

Derecho nacional
La lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Ley de los trabajadores por cuenta ajena; en lo sucesivo, «Funktionærlov»)
contiene, en su artículo 2
bis,
las siguientes disposiciones sobre la indemnización especial por despido:
«1.      En caso de despido de un trabajador por cuenta ajena que haya estado empleado ininterrumpidamente en la misma empresa durante
12, 15 o 18 años, el empresario deberá, al término de la relación laboral, abonar al trabajador una cantidad equivalente a
uno, dos o tres meses de salario, respectivamente.
2.      Lo dispuesto en el apartado 1 no será aplicable si el trabajador tiene derecho a una pensión estatal de jubilación al término
de la relación laboral.
3.      No habrá de abonarse una indemnización por despido si el trabajador percibe –al término de la relación laboral– una pensión
de jubilación del empresario y el trabajador se ha incorporado al plan de pensiones correspondiente antes de cumplir 50 años.
[…]»
El órgano jurisdiccional remitente precisa que, según jurisprudencia nacional reiterada, el derecho a la indemnización especial
por despido se extingue cuando un plan de pensiones privado al que el empresario ha hecho aportaciones permite el pago de
una pensión de jubilación al término de la relación laboral aunque el empleado no pretenda ejercer dicho derecho a jubilación.
Así sucede aun en el caso de que la cuantía de la pensión se vea disminuida por el adelanto de la fecha de jubilación.
El Derecho danés fue adaptado a la Directiva 2000/78 por la Ley nº 1417, de 22 de diciembre de 2004, por la que se modifica
la lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m. v. (Ley relativa a la prohibición de la discriminación
en el trabajo, etc.).

El litigio principal y la cuestión prejudicial
El Sr. Andersen fue contratado el 1 de enero de 1979 por el Sønderjyllands Amtsråd, actualmente Region Syddanmark (Región
de Dinamarca Meridional).
El 22 de enero de 2006, la Region Syddanmark notificó al Sr. Andersen su decisión de despedirlo con efectos a partir del final
del mes de agosto de 2006. En un procedimiento de arbitraje se reconoció que dicho despido era improcedente.
Al término de su relación laboral con la Region Syddanmark, el Sr. Andersen, que en ese momento tenía 63 años, optó no por
percibir una pensión sino por inscribirse ante los organismos competentes como demandante de empleo.
El 2 de octubre de 2006, el Sr. Andersen reclamó a su antiguo empresario el pago de una indemnización especial por despido
correspondiente a tres meses de salario alegando el hecho de que había cumplido más de 18 años de servicio.
El 14 de octubre de 2006, la Region Syddanmark rechazó dicha petición sobre la base del artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov, porque el Sr. Andersen podía percibir una pensión financiada por su empresario.
A continuación, la Ingeniørforeningen i Danmark, sindicato que actúa en nombre del Sr. Andersen, presentó un recurso contra
dicha decisión ante el Vestre Landsret. Según la resolución de remisión, el demandante en el litigio principal sostiene que
el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov es una medida discriminatoria de los trabajadores de más de 60 años, incompatible con los
artículos 2 y 6 de la Directiva 2000/78, tesis a la que se opone la Region Syddanmark.
En estas circunstancias, el Vestre Landsret decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente
cuestión prejudicial:
«¿Debe interpretarse la prohibición de discriminación directa o indirecta por razón de la edad contenida en los artículos
2 y 6 de la Directiva 2000/78 […] en el sentido de que se opone a que un Estado miembro mantenga una situación jurídica con
arreglo a la cual un empresario, al despedir a un trabajador por cuenta ajena que haya estado contratado ininterrumpidamente
por la misma empresa durante 12, 15 o 18 años, debe, al término de la relación laboral del trabajador por cuenta ajena, abonar
un importe equivalente a uno, dos o tres meses de salario, respectivamente, si bien estableciendo que dicha indemnización
no se abonará cuando el trabajador por cuenta ajena, al término de su relación laboral, tiene derecho a percibir una pensión
de jubilación al amparo de un plan de pensiones al que el empresario ha realizado aportaciones?»

Sobre la cuestión prejudicial
A fin de responder a la cuestión planteada por el órgano jurisdiccional remitente, procede examinar si una normativa nacional
como la controvertida en el asunto principal está comprendida dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 y, en
caso afirmativo, si se trata de una medida discriminatoria basada en la edad que pueda, en su caso, considerarse justificada
a la luz del artículo 6 de la citada Directiva.
Por lo que respecta, en primer lugar, a la cuestión de si la normativa controvertida en el litigio principal está comprendida
dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, ha de señalarse que tanto del título y de la exposición de motivos
como del contenido y de la finalidad de dicha Directiva se desprende que ésta tiene por objeto establecer un marco general
para garantizar a cualquier persona la igualdad de trato «en el empleo y la ocupación», ofreciéndole una protección eficaz
contra las discriminaciones basadas en alguno de los motivos mencionados en su artículo 1, entre los que figura la edad.
Más concretamente, el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 establece que ésta se aplica, dentro del límite
de las competencias conferidas a la Comunidad, «a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al
privado, incluidos los organismos públicos», en relación, en particular, con «las condiciones de empleo y trabajo, incluidas
las de despido y remuneración».
Por lo tanto, al excluir con carácter general a toda una categoría de trabajadores de la indemnización especial por despido,
el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov afecta a las condiciones de despido de dichos trabajadores en el sentido del artículo 3,
apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78. Por lo tanto, ésta se aplica a una situación como la que dio lugar al litigio
principal del que conoce el órgano jurisdiccional remitente.
Por lo que respecta, en segundo lugar, a la cuestión de si la normativa que es objeto del procedimiento principal implica
una diferencia de trato basada en la edad, procede recordar que, a tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78,
«se entiende por “principio de igualdad de trato” la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera
de los motivos contemplados en el artículo 1» de dicha Directiva. El artículo 2, apartado 2, letra a), de la misma precisa
que, a efectos de lo dispuesto en su apartado 1, existe discriminación directa cuando una persona es tratada de manera menos
favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 de la referida Directiva.
En el caso de autos, el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov priva del derecho a la indemnización especial por despido a determinados trabajadores y ello
por el único motivo de que pueden beneficiarse, en el momento de su despido, de una pensión de jubilación pagada por su empresario
en virtud de un plan de pensiones suscrito antes de cumplir 50 años. Ahora bien, de los autos se desprende que el derecho
a percibir una pensión de jubilación está supeditado a un requisito de edad mínima que, en el caso del Sr. Andersen, se ha
fijado por convenio colectivo en 60 años. Por lo tanto, dicha disposición se basa en un criterio indisociablemente vinculado
a la edad de los trabajadores.
De ello se desprende que la normativa nacional controvertida en el litigio principal implica una diferencia de trato basada
directamente en el criterio de la edad en el sentido de las disposiciones de los artículos 1 y 2, apartado 2, letra a), de
la Directiva 2000/78.
En un tercer momento procede examinar si dicha diferencia de trato puede estar justificada con arreglo a lo dispuesto en el
artículo 6 de la Directiva 2000/78.
A este respecto, el artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 establece que una diferencia de trato
por motivos de edad no constituye discriminación si está justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional,
por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación
profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
Para apreciar el carácter legítimo de la finalidad que persigue la normativa controvertida en el litigio principal, procede
señalar, por una parte, que la indemnización especial por despido tiene por objeto, como indica el órgano jurisdiccional remitente
al referirse a la exposición de motivos del Proyecto de Ley de la Funktionærlov, facilitar la transición a un nuevo empleo
a los trabajadores de mayor edad que dispongan de una antigüedad de larga duración con un mismo empresario. Por otra parte,
si el legislador ha pretendido restringir el beneficio de dicha indemnización a los trabajadores que, en la fecha de su despido,
no pueden beneficiarse de una pensión de jubilación, los trabajos preparatorios de dicha medida legislativa, citados por el
órgano jurisdiccional remitente, demuestran que dicha limitación se basa en la premisa de que las personas que pueden beneficiarse
de una pensión de jubilación deciden, por regla general, abandonar el mercado laboral.
En sus observaciones escritas, el Gobierno danés destacó que la limitación establecida en el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov garantiza, de manera simple y racional, que los empresarios no paguen a los empleados despedidos
con una antigüedad de larga duración una compensación doble que no serviría a objetivo alguno en materia de política de empleo.
La finalidad de proteger a los trabajadores con una antigüedad de larga duración en la empresa y de ayudar a su reinserción
profesional que se persigue con la indemnización especial por despido está comprendida dentro de los objetivos legítimos de
política de empleo y del mercado de trabajo del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
Según dicha disposición, los referidos objetivos pueden justificar, como excepción al principio de prohibición de la discriminación
por razón de la edad, la diferencia de trato vinculada, particularmente, al «establecimiento de condiciones especiales […]
de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido y remuneración, para […] los trabajadores de mayor edad […] con
vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas».
Por consiguiente, debe considerarse, en principio, que objetivos como los que se persiguen por la normativa nacional controvertida
en el litigio principal justifican «objetiva y razonablemente», «en el marco del Derecho nacional», como prevé el artículo
6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, una diferencia de trato por motivos de edad.
Hay que verificar asimismo, según los propios términos de la citada disposición, si los medios empleados para lograr estos
objetivos son «adecuados y necesarios». Procede examinar en el caso de autos si el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov permite alcanzar los objetivos de política de empleo que el legislador pretende alcanzar,
sin causar no obstante un perjuicio desproporcionado a los intereses legítimos de los trabajadores que, debido a dicha disposición,
quedan privados de la referida indemnización por tener derecho a percibir una pensión de jubilación a la que el empresario
ha contribuido (véase, en este sentido, la sentencia de 16 de octubre de 2007, Palacios de la Villa, C‑411/05, Rec. p. I‑8531,
apartado 73).
Procede recordar, a este respecto, que los Estados miembros disponen de una amplia facultad de apreciación al elegir las medidas
que les permitan lograr sus objetivos en materia social y laboral (sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C‑144/04,
Rec. p. I‑9981, apartado 63, y Palacios de la Villa, antes citada, apartado 68). No obstante, dicha facultad de apreciación
no puede abocar a que la aplicación del principio de no discriminación por razón de edad se vea menoscabada (sentencia de
5 de marzo de 2009, Age Concern England, C‑388/07, Rec. p. I‑1569, apartado 51).
Ahora bien, limitar la indemnización especial por despido únicamente a los trabajadores que en el momento de su despido no
tienen derecho a una pensión de jubilación a la que haya contribuido su empresario, parece razonable a la vista de la finalidad
que persigue el legislador, consistente en aportar una mayor protección a aquellos trabajadores para los que la transición
a un nuevo empleo resulta delicada por su antigüedad en la empresa. El artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov también permite limitar las posibilidades de abuso consistentes en que un trabajador perciba
una indemnización dirigida a apoyarlo en la búsqueda de un nuevo empleo cuando se va a jubilar.
Por lo tanto, ha de considerarse que una disposición como el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov, no es manifiestamente inadecuada para alcanzar el objetivo legítimo de política de empleo
que persigue el legislador.
Además, procede comprobar si dicha medida excede de lo que es necesario para alcanzar el objetivo que persigue el legislador.
A este respecto, de las explicaciones dadas por el órgano jurisdiccional remitente, por las partes en el litigio principal
y por el Gobierno danés se desprende que el legislador, en el ejercicio de la amplia facultad de apreciación de que dispone
en materia de política social y de empleo, ha pretendido alcanzar un equilibrio entre intereses legítimos pero opuestos.
Según dichas explicaciones, el legislador ha establecido un equilibrio entre la protección de los trabajadores que, por su
antigüedad en la empresa, se encuentran normalmente entre los de mayor edad, y la protección de los trabajadores más jóvenes,
que no pueden percibir la indemnización especial por despido. Los trabajos preparatorios de la Ley nº 1417, de 22 de diciembre
de 2004, por la que se adoptó el Derecho interno a la Directiva 2000/78, citados por el órgano jurisdiccional remitente, demuestran,
a este respecto, que el legislador tomó en consideración el hecho de que la indemnización especial por despido, en cuanto
instrumento de protección reforzada de una categoría de trabajadores definida por su antigüedad en el servicio, constituye
una forma de diferencia de trato en perjuicio de los trabajadores más jóvenes. El Gobierno danés señala en este sentido que
la limitación del ámbito de aplicación de la indemnización especial por despido prevista en el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov permite no extender más allá de lo necesario una medida de protección social cuya aplicación
a los trabajadores más jóvenes no está prevista.
Además, el referido Gobierno expuso que la medida controvertida en el litigio principal tiene por objeto establecer un equilibrio
entre la protección de los trabajadores y los intereses de los empresarios. De este modo, la medida que se discute en el litigio
principal garantiza, de conformidad con el principio de proporcionalidad y la necesidad de luchar contra los abusos, que la
indemnización especial por despido se pague únicamente a aquellas personas para las que está prevista, a saber, las que pretenden
permanecer activas pero que, habida cuenta de su edad, tienen normalmente más dificultad para encontrar un nuevo empleo. La
referida medida también permite evitar que los empresarios estén obligados a pagar la indemnización especial por despido a
personas a las que, además, van a pagar una pensión de jubilación a partir de su despido.
De las consideraciones anteriores se desprende que el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov, en la medida en que excluye de la indemnización especial por despido a los trabajadores
que van a percibir en el momento de su despido una pensión de jubilación de su empresario, no excede de lo que es necesario
para alcanzar los objetivos que pretende conciliar.
Sin embargo, esta apreciación no permite responder de manera completa a la cuestión planteada por el órgano jurisdiccional
remitente. En efecto, éste ha precisado que la disposición de que se trata equipara las personas que tienen derecho a tal
pensión a aquellas que efectivamente van a percibir una pensión de jubilación de su empresario.
Es cierto que el legislador danés ha intervenido para evitar que tal exclusión cause un perjuicio desproporcionado a los intereses
legítimos de los trabajadores. Desde 1996, el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov establece, en efecto, que la exclusión de la indemnización especial por despido no es aplicable
a los trabajadores que se han incorporado al plan de pensiones del empresario después de cumplir 50 años. Por lo tanto, dicha
disposición permite otorgar la citada indemnización a trabajadores que, si bien pueden percibir una pensión, no disponen de
una afiliación lo suficientemente larga a su régimen profesional para poder obtener una pensión de un importe que pueda garantizarles
unos ingresos de sustitución razonables.
No obstante, ha de señalarse que el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov excluye de la indemnización especial por despido a todos los trabajadores que tienen derecho,
en el momento de su despido, a percibir una pensión de jubilación de su empresario y que se han incorporado a dicho plan de
pensiones antes de cumplir 50 años. Por lo tanto, procede examinar si tal exclusión no excede de lo que es necesario para
alcanzar los objetivos perseguidos.
Como se desprende de las explicaciones facilitadas por el órgano jurisdiccional remitente y el gobierno danés, dicha exclusión
se basa en la idea de que, por regla general, los trabajadores por cuenta ajena abandonan el mercado laboral desde que pueden
optar a una pensión de jubilación pagada por su empresario y se han incorporado a dicho plan de pensiones antes de cumplir
50 años. Por dicha apreciación vinculada a la edad, un trabajador que, aunque reúna los requisitos para poder percibir una
pensión pagada por su empresario, pretenda renunciar temporalmente a ella para continuar su carrera profesional, no podrá
percibir la indemnización especial por despido destinada a protegerlo. De este modo, con el fin legítimo de evitar que dicha
indemnización beneficie a personas que no buscan un nuevo empleo sino que van a percibir unos ingresos de sustitución en forma
de pensión de jubilación derivada de un plan de pensiones, la medida de que se trata conduce a privar de la referida indemnización
a los trabajadores despedidos que pretenden permanecer en el mercado laboral por la sola razón de que podrían, por su edad,
percibir tal pensión.
Dicha norma dificulta a los trabajadores que tienen derecho a percibir una pensión de jubilación continuar ejerciendo su derecho
a trabajar, puesto que, a diferencia de otros trabajadores con la misma antigüedad, no reciben un apoyo económico en forma
de indemnización por despido cuando se encuentran en fase de transición a un nuevo empleo.
Además, la medida controvertida en el litigio principal prohíbe a toda una categoría de trabajadores definida por el criterio
de la edad renunciar temporalmente al pago de una pensión de jubilación por su empresario a cambio de la concesión de la indemnización
especial por despido, destinada a ayudarles a encontrar un nuevo empleo. De este modo, dicha medida puede obligar a esos trabajadores
a aceptar una pensión de jubilación de un importe inferior al que podrían obtener si permanecieran activos hasta una edad
más avanzada, lo cual supone para ellos una pérdida de ingresos significativa a largo plazo.
Por consiguiente, al no permitir el pago de la indemnización especial por despido a un trabajador que, si bien puede percibir
una pensión de jubilación pagada por su empresario, pretende, no obstante, renunciar temporalmente a tal pensión a fin de
continuar su carrera profesional, el artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov causa un perjuicio desproporcionado a los intereses legítimos de los trabajadores que se
encuentran en tal situación, por lo que excede de lo que es necesario para alcanzar los objetivos de política social que se
persiguen con dicha disposición.
Por consiguiente, la diferencia de trato resultante del artículo 2
bis,
apartado 3, de la Funktionærlov, no puede estar justificada con arreglo al artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
Por consiguiente, procede responder a la cuestión planteada que los artículos 2 y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben
interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en cuya virtud los trabajadores que tienen derecho a
percibir una pensión de jubilación pagada por su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se han incorporado antes
de cumplir 50 años no pueden, por ese mero hecho, percibir una indemnización especial por despido destinada a favorecer la
reinserción laboral de los trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a doce años.

Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano
jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes
del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:
Los artículos 2 y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, deben interpretarse en el sentido de que se oponen
a una normativa nacional en cuya virtud los trabajadores que tienen derecho a percibir una pensión de jubilación pagada por
su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se han incorporado antes de cumplir 50 años no pueden, por ese mero
hecho, percibir una indemnización especial por despido destinada a favorecer la reinserción laboral de los trabajadores con
una antigüedad en la empresa superior a doce años.
Firmas
*
Lengua de procedimiento: danés.