CELEX: 62006CJ0460
Sozialpolitik
Schutz von Schwangeren
Richtlinie 92/85/EWG
Art. 10
Verbot der Kündigung vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs
Schutzzeit
Entscheidung über die Kündigung einer Arbeitnehmerin während dieser Schutzzeit
Mitteilung und Durchführung der Kündigungsentscheidung nach Ablauf dieser Zeit
Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer
Richtlinie 76/207/EWG
Art. 2 Abs. 1, Art. 5 Abs. 1 und Art. 6
Unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
Sanktionen

Das Vorabentscheidungsverfahren betrifft die Auslegung von Art. 2 Abs. 1, Art. 5 Abs. 1 und Art. 6 der Richtlinie 76/207/EWG
des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich
des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl.
L 39, S. 40) und von Art. 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur
Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen
am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1).
Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Paquay (im Folgenden: Klägerin) und der Société d’architectes
Hoet + Minne SPRL (im Folgenden: Beklagte) wegen der Kündigung der Klägerin.

Rechtlicher Rahmen

Gemeinschaftsrecht
Die Richtlinie 76/207
Die Richtlinie 76/207 hat nach ihrem Art. 1 zum Ziel, dass in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern
und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, und des Zugangs zur Berufsbildung sowie
in Bezug auf die Arbeitsbedingungen verwirklicht wird.
Nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 beinhaltet dieser Grundsatz, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts – insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand – erfolgen darf.
Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 76/207 sieht vor, dass diese den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft
und Mutterschaft, nicht entgegensteht.
Nach Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 beinhaltet die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen
einschließlich der Entlassungsbedingungen, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts gewährt werden.
Gemäß Art. 6 der Richtlinie 76/207 haben die Mitgliedstaaten die innerstaatlichen Vorschriften zu erlassen, die notwendig
sind, damit jeder, der sich wegen Nichtanwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Sinne der Art. 3, 4 und 5 dieser
Richtlinie auf seine Person für beschwert hält, nach etwaiger Befassung anderer zuständiger Stellen seine Rechte gerichtlich
geltend machen kann.
Die Richtlinie 92/85
Aus dem neunten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 geht hervor, dass der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren
Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht benachteiligen und die
Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht beeinträchtigen darf.
Nach dem fünfzehnten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 kann sich die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit ihrem
Zustand in Verbindung stehen, schädlich auf die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen
oder stillenden Arbeitnehmerinnen auswirken; daher ist es erforderlich, ihre Kündigung zu verbieten.
Art. 10 der Richtlinie 92/85 lautet wie folgt:
„Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 [schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen]
die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in Bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten,
wird Folgendes vorgesehen:
1.      Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während
der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1 zu verbieten; davon
ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen
Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen
muss.
2.      Wird einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2 während der in Nummer 1 genannten Zeit gekündigt, so muss der Arbeitgeber
schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführen.
3.      Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 vor den Folgen einer
nach Nummer 1 widerrechtlichen Kündigung zu schützen.“
Nach Art. 12 der Richtlinie 92/85 haben die Mitgliedstaaten die innerstaatlichen Vorschriften zu erlassen, die notwendig sind,
damit jede Arbeitnehmerin, die sich durch die Nichterfüllung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie für beschwert hält,
ihre Rechte gerichtlich und/oder entsprechend den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gebräuchen durch Befassung
anderer zuständiger Stellen geltend machen kann.
Nach Art. 14 Abs. 1 der Richtlinie 92/85 hatten die Mitgliedstaaten die Rechts- und Verwaltungsvorschriften zu erlassen, die
erforderlich waren, um dieser Richtlinie spätestens zwei Jahre nach ihrem Erlass, d. h. am 19. Oktober 1994, nachzukommen.

Nationales Recht
Art. 40 des Arbeitsgesetzes vom 16. März 1971 (
Moniteur belge
vom 30. März 1971, S. 3931) lautet:
„Ein Arbeitgeber, der eine schwangere Arbeitnehmerin beschäftigt, darf ab Kenntniserlangung von der Schwangerschaft bis einen
Monat nach Ende des Mutterschaftsurlaubs keine Handlung vornehmen, die darauf gerichtet ist, das Arbeitsverhältnis einseitig
zu beenden; davon ausgenommen sind Gründe, die nicht mit dem körperlichen Zustand aufgrund der Schwangerschaft oder der Entbindung
in Zusammenhang stehen.
Die Beweislast für diese Gründe trägt der Arbeitgeber. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin gibt der Arbeitgeber sie ihr schriftlich
bekannt.
Wenn der angeführte Kündigungsgrund nicht den Anforderungen des Abs. 1 entspricht oder es an einem Kündigungsgrund fehlt,
hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin unbeschadet der Abfindungen, die der Arbeitnehmerin im Fall der Auflösung des Arbeitsvertrags
zustehen, eine pauschale Entschädigung in Höhe von sechs Monatsbruttogehältern zu zahlen.“
Mit dem Gesetz vom 4. August 1978 über die wirtschaftliche Neuorientierung (
Moniteur belge
vom 17. August 1978, S. 9106) wurde die Richtlinie 76/207 in belgisches Recht umgesetzt; Titel V dieses Gesetzes sieht Rechtsschutzmaßnahmen
bei Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts vor.
Nach Art. 131 dieses Gesetzes kann jede Person, die sich für beschwert hält, bei dem zuständigen Gericht eine Klage auf Anwendung
der Bestimmungen des Titels V des Gesetzes erheben.
Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass im Titel V des Gesetzes vom 4. August 1978 insoweit keine besondere zivilrechtliche
Sanktion vorgesehen ist.

Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
Die Klägerin, die seit dem 24. Dezember 1987 im Architekturbüro der Beklagten angestellt war, befand sich von September bis
Ende Dezember 1995 im Mutterschaftsurlaub.
Ihr Mutterschaftsurlaub endete am 31. Dezember 1995, und die Kündigungsschutzzeit – vom Beginn der Schwangerschaft bis zum
Ende des Mutterschaftsurlaubs – endete nach belgischem Recht am 31. Januar 1996.
Mit Einschreiben vom 21. Februar 1996, d. h. nach Ablauf der Schutzzeit, wurde der Klägerin unter Einhaltung einer Kündigungsfrist
von 6 Monaten, die am 1. März 1996 begann, gekündigt. Die Beklagte beendete das Vertragsverhältnis am 15. April 1996 gegen
Zahlung einer Abfindung, die dem restlichen Gehalt in der Kündigungsfrist entsprach.
Das vorlegende Gericht führt aus, dass die Entscheidung über die Kündigung der Klägerin während ihrer Schwangerschaft und
vor dem 31. Januar 1996, d. h. dem Ende der Kündigungsschutzzeit, getroffen und in gewissem Maße vorbereitet worden sei.
Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass die Beklagte während der Schwangerschaft am 27. Mai 1995 in einer Zeitung eine
Stellenanzeige für eine Sekretärin veröffentlichte und am 6. Juni 1995 einer Bewerberin antwortete, dass die „Stelle von Mitte
September 1995 bis Januar 1996“, was der voraussichtlichen Dauer des Mutterschaftsurlaubs entsprach, „und dann ab August 1996
frei ist“, d. h. nach Ablauf der sechsmonatigen Kündigungsfrist bei einer ordentlich nach dem Schutzzeitraum mitgeteilten
Kündigung. Es ist nicht bestritten, dass die Beklagte am 27. Mai 1995 von der Schwangerschaft wusste und dass die Anzeige
die Stelle der Klägerin betraf.
Aus der Vorlageentscheidung ergibt sich ferner, dass die Beklagte eine zweite Anzeige im Oktober 1995 veröffentlichte, also
kurze Zeit nach dem Beginn des Mutterschaftsurlaubs, die wie folgt formuliert war: „comptabilité [Buchführung], McIntosch,
disp. Imm. [ab sofort], pr carr. [für berufliche Entwicklung] ds pet. équip [in kleinem Team]“. Es ist nicht bestritten, dass
die Abkürzung „pr carr.“ „pour [faire] carrière“ (um sich beruflich zu entwickeln) bedeutet, was bestätigt, dass die Gesellschaft
die Absicht hatte, die Klägerin endgültig zu ersetzen, und dass die entsprechende Entscheidung während ihrer Schwangerschaft
getroffen wurde.
In Bezug auf den Kündigungsgrund stellte das vorlegende Gericht unter Berücksichtigung des Umstands, dass die Beweislast dem
Arbeitgeber obliegt, in einem Urteil vom 26. April 2006 fest, dass der Grund einer mangelnden Anpassung an die Weiterentwicklung
in den architekturbezogenen Berufen, mit dem die Beklagte versuche, die Kündigung zu rechtfertigen, nicht nachgewiesen sei,
zumal in Zeugnissen vom 1. März 1996 der Klägerin bescheinigt werde, immer zur „völligen Zufriedenheit ihres Arbeitgebers“
gearbeitet zu haben. Das Gericht ging deshalb davon aus, dass die Kündigung in Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder zumindest
mit der Geburt eines Kindes stehe.
Das vorlegende Gericht stellte ferner fest, dass Art. 40 des Gesetzes vom 16. März 1971 es bei einer Auslegung im Licht der
Gesetzesmaterialien nicht verbiete, dass die Kündigungsentscheidung während der Schutzzeit getroffen werde, sofern die Mitteilung
an die Arbeitnehmerin mehr als einen Monat nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs erfolge.
Unter diesen Umständen hat das Tribunal du travail de Bruxelles das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen
zur Vorabentscheidung vorgelegt:
1.      Ist Art. 10 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen, dass er nur die Mitteilung einer Kündigung während der in Nr. 1 dieser
Vorschrift vorgesehenen Schutzzeit verbietet, oder verbietet er es auch, vor Ablauf der Schutzzeit die Entscheidung über eine
Kündigung zu treffen und die endgültige Ersetzung einer Arbeitnehmerin vorzubereiten?
2.      Verstößt eine Kündigung, die nach der in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutzzeit mitgeteilt wird, aber im Zusammenhang
mit der Mutterschaft und/oder der Geburt eines Kindes steht, gegen Art. 2 Abs. 1 (oder Art. 5 Abs. 1) der Richtlinie 76/207,
und muss, wenn dies der Fall ist, die Sanktion wenigstens der Sanktion entsprechen, die das nationale Recht zur Umsetzung
des Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorsieht?

Zu den Vorlagefragen

Zur ersten Frage
Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 10 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen ist, dass er
nicht nur die Mitteilung einer auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines Kindes beruhenden Kündigungsentscheidung
während der in Nr. 1 dieser Vorschrift vorgesehenen Schutzzeit verbietet, sondern auch untersagt, dass vor Ablauf dieser Zeit
eine solche Kündigungsentscheidung getroffen und die endgültige Ersetzung der schwangeren Arbeitnehmerin vorbereitet wird.
Zunächst ist daran zu erinnern, dass die Richtlinie 92/85 die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von
schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz bezweckt.
Außerdem hat der Gerichtshof in diesem Zusammenhang auch festgestellt, dass mit den gemeinschaftsrechtlichen Vorschriften
über die Gleichheit von Männern und Frauen im Bereich der Rechte von schwangeren Frauen oder Wöchnerinnen das Ziel verfolgt
wird, Arbeitnehmerinnen vor und nach der Niederkunft zu schützen (vgl. Urteil vom 8. September 2005, McKenna, C‑191/03, Slg.
2005, I‑7631, Randnr. 42).
Vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 92/85 hatte der Gerichtshof bereits entschieden, dass einer Frau auf der Grundlage des
Grundsatzes der Nichtdiskriminierung und insbesondere von Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 Kündigungsschutz
nicht nur während des Mutterschaftsurlaubs gewährt werden muss, sondern während der gesamten Schwangerschaft. Der Gerichtshof
hat ausgeführt, dass eine Entlassung während der entsprechenden Zeiten nur Frauen treffen kann und daher als unmittelbare
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts anzusehen ist (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 8. November 1990, Handels‑ og Kontorfunktionærernes
Forbund, C‑179/88, Slg. 1990, I‑3979, Randnr. 15, vom 30. Juni 1998, Brown, C‑394/96, Slg. 1998, I‑4185, Randnrn. 24 bis 27,
und McKenna, Randnr. 47).
Gerade in Anbetracht der Gefahr, die eine mögliche Entlassung für die physische und psychische Verfassung von schwangeren
Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen darstellt, einschließlich des besonders schwerwiegenden
Risikos, dass eine schwangere Arbeitnehmerin zum freiwilligen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlasst wird, hat der Gemeinschaftsgesetzgeber
in Art. 10 der Richtlinie 92/85 einen besonderen Schutz für die Frau vorgesehen, indem er das Verbot der Kündigung während
der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verfügt hat (vgl. Urteile vom 14. Juli 1994,
Webb, C‑32/93, Slg. 1994, I‑3567, Randnr. 21, Brown, Randnr. 18, vom 4. Oktober 2001, Tele Danmark, C‑109/00, Slg. 2001, I‑6993,
Randnr. 26, und McKenna, Randnr. 48).
Sodann ist darauf hinzuweisen, dass Art. 10 der Richtlinie 92/85 für diesen Zeitraum keine Ausnahme oder Abweichung vom Verbot
der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen vorsieht, außer in nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen
und unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung schriftlich angibt (Urteile Webb, Randnr. 22,
Brown, Randnr. 18, und Tele Danmark, Randnr. 27).
Schließlich ist es den Mitgliedstaaten im Rahmen der Anwendung des Art. 10 der Richtlinie 92/85 nicht möglich, die Bedeutung
des Begriffs „Kündigung“ zu ändern und so dem durch diese Bestimmung gewährten Schutz seine Tragweite zu nehmen und die praktische
Wirksamkeit der Bestimmung zu gefährden.
Angesichts der mit der Richtlinie 92/85 und insbesondere mit ihrem Art. 10 verfolgten Ziele ist festzustellen, dass das Verbot
der Kündigung von Schwangeren, Wöchnerinnen und stillenden Frauen während der Schutzzeit nicht auf die Mitteilung der Kündigungsentscheidung
beschränkt ist. Der Schutz, der den genannten Arbeitnehmerinnen durch diese Bestimmung gewährt wird, schließt sowohl aus,
dass eine Kündigungsentscheidung getroffen wird, als auch, dass Vorbereitungen für eine Kündigung getroffen werden wie etwa
die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betroffene Angestellte aufgrund der Schwangerschaft und/oder der
Geburt eines Kindes.
Wie nämlich die italienische Regierung zu Recht ausgeführt hat, verfolgt ein Arbeitgeber, der wie der im Ausgangsverfahren
beschließt, eine schwangere Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillende Arbeitnehmerin aufgrund ihres Zustands zu ersetzen, und
der von dem Moment an, in dem er von der Schwangerschaft Kenntnis erhält, konkrete Schritte zur Ersetzung der Arbeitnehmerin
unternimmt, genau das Ziel, das durch die Richtlinie 92/85 verboten ist, nämlich die Kündigung einer Arbeitnehmerin aufgrund
ihrer Schwangerschaft oder der Geburt eines Kindes.
Die gegenteilige Auslegung − Beschränkung des Kündigungsverbots allein auf die Mitteilung einer Kündigungsentscheidung während
der in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutzzeit − nähme diesem Artikel seine praktische Wirksamkeit und könnte
die Gefahr mit sich bringen, dass die Arbeitgeber dieses Verbot zum Nachteil der in der Richtlinie 92/85 niedergelegten Rechte
für Schwangere, Wöchnerinnen und stillende Frauen umgehen.
Allerdings ist daran zu erinnern, dass einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin, wie aus
Randnr. 31 des vorliegenden Urteils hervorgeht, nach Art. 10 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 in nicht mit ihrem Zustand zusammenhängenden
Ausnahmefällen, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, während
der in dieser Vorschrift vorgesehenen Schutzzeit gekündigt werden darf.
Was ferner die Beweislast in Fällen wie denen des Ausgangsverfahrens anbelangt, so hat das nationale Gericht die relevanten
Vorschriften der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts (ABl. 1998, L 14, S. 6) anzuwenden, die nach ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. a Anwendung findet auf Situationen, die
von der Richtlinie 92/85 erfasst werden, sofern es um die Frage einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geht. Nach
Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 97/80 obliegt, wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen
einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten, zu beweisen, dass keine Verletzung
des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat.
Nach alledem ist auf die erste Frage zu antworten, dass Art. 10 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen ist, dass er nicht nur
die Mitteilung einer auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines Kindes beruhenden Kündigungsentscheidung während der
in Nr. 1 dieser Vorschrift vorgesehenen Schutzzeit verbietet, sondern auch untersagt, dass vor Ablauf dieser Zeit Maßnahmen
in Vorbereitung einer solchen Entscheidung getroffen werden.

Zur zweiten Frage
Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht zum einen wissen, ob eine auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt
eines Kindes beruhende Kündigungsentscheidung, die nach der in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutzzeit mitgeteilt
wird, gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 verstößt, und zum anderen, ob im Fall eines Verstoßes gegen
diese Bestimmungen der Richtlinie 76/207 die von dem Mitgliedstaat nach Art. 6 dieser Richtlinie zur Ahndung des Verstoßes
gegen die genannten Bestimmungen gewählte Maßnahme mindestens der im nationalen Recht zur Umsetzung der Art. 10 und 12 der
Richtlinie 92/85 vorgesehenen entsprechen muss.
Was den ersten Teil der zweiten Frage anbelangt, so hat der Gerichtshof, wie sich aus Randnr. 29 des vorliegenden Urteils
ergibt, bereits entschieden, dass einer Frau Kündigungsschutz nicht nur während des Mutterschaftsurlaubs gewährt werden muss,
sondern während der gesamten Schwangerschaft. Die Entlassung einer Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft oder während
ihres Mutterschaftsurlaubs aus Gründen, die mit ihrer Schwangerschaft und/oder der Geburt des Kindes zusammenhängen, stellt
eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, die gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207
verstößt.
Wie aus der Antwort des Gerichtshofs auf die erste Frage und insbesondere aus den Randnrn. 35 und 38 des vorliegenden Urteils
hervorgeht, ist es ohne Bedeutung, wenn die entsprechende Kündigungsentscheidung nach Ablauf der in Art. 10 der Richtlinie
92/85 vorgesehenen Schutzzeit mitgeteilt wird. Jede andere Auslegung von Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207
würde den Umfang des Schutzes, den das Gemeinschaftsrecht Schwangeren, Wöchnerinnen und stillenden Frauen gewährt, entgegen
der Systematik und der Entwicklung der Gemeinschaftsvorschriften über die Gleichheit von Männern und Frauen in diesem Bereich
einschränken.
Somit ist auf den ersten Teil der zweiten Frage zu antworten, dass eine auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines
Kindes beruhende Kündigungsentscheidung gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 verstößt, wann immer diese
Kündigungsentscheidung auch mitgeteilt wird, und selbst dann, wenn sie nach Ablauf der in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen
Schutzzeit mitgeteilt wird.
Was sodann den zweiten Teil der zweiten Frage betrifft, so ist daran zu erinnern, dass die Mitgliedstaaten nach Art. 6 der
Richtlinie 76/207 die Vorschriften erlassen müssen, die notwendig sind, damit jeder, der sich durch eine Diskriminierung wie
die im Ausgangsfall in Rede stehende, die gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 dieser Richtlinie verstößt, für beschwert
hält, seine Rechte gerichtlich geltend machen kann. Diese Verpflichtung impliziert, dass die fraglichen Vorschriften so wirksam
sind, dass das Ziel der Richtlinie 76/207 erreicht wird, und dass sich die betroffenen Personen vor den nationalen Gerichten
tatsächlich auf sie berufen können (vgl. Urteil vom 2. August 1993, Marshall, C‑271/91, Slg. 1993, I‑4367, Randnr. 22).
Art. 6 schreibt den Mitgliedstaaten keine bestimmte Maßnahme im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots vor, sondern
belässt ihnen nach Maßgabe der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen zur
Verwirklichung des Ziels der Richtlinie 76/207 geeigneten Lösungen (Urteile vom 10. April 1984, von Colson und Kamann, 14/83,
Slg. 1984, 1891, Randnr. 18, und Marshall, Randnr. 23).
Das Ziel ist jedoch die Schaffung tatsächlicher Chancengleichheit, und dieses würde nicht erreicht, wenn Maßnahmen fehlten,
durch die diese Gleichheit wiederhergestellt werden kann, falls sie nicht gewahrt ist. Diese Maßnahmen müssen somit einen
tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutz gewährleisten und eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben
(Urteil Marshall, Randnr. 24).
Diese Erfordernisse machen die Berücksichtigung der Besonderheiten jedes einzelnen Falls einer Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes
notwendig. Wird als Maßnahme zur Erreichung des vorstehend genannten Ziels die finanzielle Wiedergutmachung gewählt, so muss
diese angemessen in dem Sinne sein, dass sie es erlaubt, die durch die diskriminierende Entlassung tatsächlich entstandenen
Nachteile gemäß dem einschlägigen staatlichen Recht in vollem Umfang auszugleichen (Urteil Marshall, Randnrn. 25 und 26).
Nach Art. 12 der Richtlinie 92/85 sind die Mitgliedstaaten ebenfalls verpflichtet, die Vorschriften zu erlassen, die notwendig
sind, damit jede Person, die sich durch die Nichterfüllung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie, darunter derjenigen
aus Art. 10, für beschwert hält, ihre Rechte gerichtlich geltend machen kann. Art. 10 Nr. 3 der Richtlinie 92/85 sieht insbesondere
vor, dass die Mitgliedstaaten die Maßnahmen zu treffen haben, die erforderlich sind, um schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen
und stillende Arbeitnehmerinnen vor den Folgen einer nach Nr. 1 dieser Vorschrift widerrechtlichen Kündigung zu schützen.
Aus den Antworten des Gerichtshofs auf die erste Frage und den ersten Teil der zweiten Frage geht hervor, dass es gegen Art. 2
Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 sowie gegen Art. 10 der Richtlinie 92/85 verstößt, wenn einer Arbeitnehmerin
während der in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutzzeit eine auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines
Kindes beruhende Kündigungsentscheidung mitgeteilt wird oder wenn während dieser Zeit eine solche Entscheidung getroffen –
auch wenn sie nicht mitgeteilt wird – und die endgültige Ersetzung der betroffenen Arbeitnehmerin vorbereitet wird.
Zwar sind die Mitgliedstaaten weder nach Art. 6 der Richtlinie 76/207 noch nach Art. 12 der Richtlinie 92/85 verpflichtet,
eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, doch muss die gewählte Maßnahme, wie sich aus Randnr. 45 des vorliegenden Urteils ergibt,
geeignet sein, einen tatsächlichen und wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz sicherzustellen, sie muss eine wirklich abschreckende
Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben, und sie muss in jedem Fall in angemessenem Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen.
Wenn ein Mitgliedstaat nach den Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 und im Einklang mit den in der Rechtsprechung des Gerichtshofs
aufgestellten Anforderungen an Sanktionen beschließt, die Nichtbeachtung der sich aus Art. 10 ergebenden Verpflichtungen in
der Weise zu ahnden, dass eine bestimmte Entschädigung in Geld zu zahlen ist, so folgt daraus, wie die italienische Regierung
im vorliegenden Fall ausgeführt hat, dass die Maßnahme, die dieser Staat im Fall eines unter gleichen Umständen begangenen
Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 vorsieht, wenigstens
gleichwertig sein muss.
Wenn die von einem Mitgliedstaat nach Art. 12 der Richtlinie 92/85 gewählte Entschädigung als für den Schutz der betroffenen
Arbeitnehmerinnen notwendig angesehen wird, ist nicht zu erkennen, wie eine geringere Entschädigung, die zur Umsetzung von
Art. 6 der Richtlinie 76/207 vorgesehen ist, dem erlittenen Schaden angemessen sein kann, wenn dieser Schaden in einer Entlassung
besteht, die unter gleichen Umständen stattgefunden hat und gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 verstößt.
Bei der Wahl der zur Verwirklichung des Ziels der Richtlinie 76/207 angemessenen Lösung müssen die Mitgliedstaaten zudem,
wie der Gerichtshof bereits ausgeführt hat, darauf achten, dass Verstöße gegen das Gemeinschaftsrecht nach ähnlichen sachlichen
und verfahrensrechtlichen Regeln geahndet werden wie nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen das nationale Recht
(Urteile vom 21. September 1989, Kommission/Griechenland, 68/88, Slg. 1989, 2965, Randnr. 24, und vom 22. April 1997, Draehmpaehl,
C‑180/95, Slg. 1997, I‑2195, Randnr. 29). Dies gilt entsprechend für nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen das
Gemeinschaftsrecht.
Somit ist auf den zweiten Teil der zweiten Frage Folgendes zu antworten: Da eine auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt
eines Kindes beruhende Kündigungsentscheidung, die nach Ablauf der in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutzzeit
mitgeteilt wird, sowohl gegen diese Bestimmung als auch gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 verstößt,
muss die von dem Mitgliedstaat nach Art. 6 der letztgenannten Richtlinie zur Ahndung des Verstoßes gegen die genannten Bestimmungen
gewählte Maßnahme mindestens der Maßnahme entsprechen, die im nationalen Recht zur Umsetzung der Art. 10 und 12 der Richtlinie
92/85 vorgesehen ist.
Angesichts der vorstehenden Erwägungen ist auf die zweite Frage zu antworten, dass eine auf der Schwangerschaft und/oder der
Geburt eines Kindes beruhende Kündigungsentscheidung gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 verstößt,
wann immer diese Kündigungsentscheidung auch mitgeteilt wird, und selbst dann, wenn sie nach Ablauf der in Art. 10 der Richtlinie
92/85 vorgesehenen Schutzzeit mitgeteilt wird. Da eine solche Kündigungsentscheidung sowohl gegen Art. 10 der Richtlinie 92/85
als auch gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 verstößt, muss die von dem Mitgliedstaat nach Art. 6
der letztgenannten Richtlinie zur Ahndung des Verstoßes gegen die genannten Bestimmungen gewählte Maßnahme mindestens der
Maßnahme entsprechen, die im nationalen Recht zur Umsetzung der Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 vorgesehen ist.

Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen
Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von
Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Dritte Kammer) für Recht erkannt:
1.
Art. 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit
und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz
(zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG) ist dahin auszulegen, dass er nicht nur die
Mitteilung einer auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines Kindes beruhenden Kündigungsentscheidung während der in
Nr. 1 dieser Vorschrift vorgesehenen Schutzzeit verbietet, sondern auch untersagt, dass vor Ablauf dieser Zeit Maßnahmen in
Vorbereitung einer solchen Entscheidung getroffen werden.
2.
Eine auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines Kindes beruhende Kündigungsentscheidung verstößt gegen Art. 2 Abs. 1
und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung
von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in
Bezug auf die Arbeitsbedingungen, wann immer diese Kündigungsentscheidung auch mitgeteilt wird, und selbst dann, wenn sie
nach Ablauf der in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutzzeit mitgeteilt wird. Da eine solche Kündigungsentscheidung
sowohl gegen Art. 10 der Richtlinie 92/85 als auch gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 verstößt, muss
die von dem Mitgliedstaat nach Art. 6 der letztgenannten Richtlinie zur Ahndung des Verstoßes gegen die genannten Bestimmungen
gewählte Maßnahme mindestens der Maßnahme entsprechen, die im nationalen Recht zur Umsetzung der Art. 10 und 12 der Richtlinie
92/85 vorgesehen ist.
Unterschriften
*
Verfahrenssprache: Französisch.