CELEX: 61997CJ0185
Rådets direktiv 76/207/EØF
En arbejdsgivers beslutning om at nægte at give en anbefaling til en afskediget, tidligere ansat

1 Ved kendelse af 20. november 1996, indgaaet til Domstolen den 12. maj 1997, har Employment Appeal Tribunal, London, i medfoer af EF-traktatens artikel 177 forelagt to praejudicielle spoergsmaal vedroerende fortolkningen af Raadets direktiv 76/207/EOEF af 9. februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar (EFT L 39, s. 40, herefter »direktivet«).
2 Spoergsmaalene er blevet rejst under en tvist mellem Belinda Jane Coote og dennes tidligere arbejdsgiver, firmaet Granada Hospitality Ltd (herefter »Granada«), angaaende Granada's beslutning om at naegte at give en anbefaling til potentielle arbejdsgivere for Coote.
Direktivet
3 Direktivets artikel 1, stk. 1, lyder saaledes: »Dette direktiv tilsigter gennemfoerelse i medlemsstaterne af princippet om ligebehandling af maend og kvinder med hensyn til adgang til beskaeftigelse, herunder forfremmelse, og til erhvervsuddannelse samt arbejdsvilkaar og paa de betingelser, der er fastsat i stk. 2, til social sikring. Dette princip betegnes i det foelgende 'princippet om ligebehandling'.«
4 Direktivets artikel 5, stk. 1, bestemmer foelgende:
»Anvendelsen af princippet om ligebehandling for saa vidt angaar arbejdsvilkaar, herunder afskedigelsesvilkaar, indebaerer, at maend og kvinder sikres samme vilkaar uden forskelsbehandling paa grundlag af koen.«
5 Direktivets artikel 6 indeholder foelgende bestemmelse: »Medlemsstaterne indfoerer i deres nationale retsorden de noedvendige bestemmelser for, at enhver person, der mener sig kraenket ved, at princippet om ligebehandling som anfoert i artikel 3, 4 og 5 tilsidesaettes i forhold til den paagaeldende, kan goere sine rettigheder gaeldende for retslige instanser efter eventuelt at have indbragt sagen for andre kompetente instanser.«
6 Direktivets artikel 7 bestemmer foelgende: »Medlemsstaterne traeffer de noedvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagerne mod enhver afskedigelse, som maatte vaere en arbejdsgivers reaktion paa en klage paa virksomhedsplan eller paa et soegsmaal fremsat eller indledt med det formaal at udvirke, at princippet om ligebehandling overholdes.«
National lovgivning
7 Sex Discrimination Act (herefter »SDA«), hvorved direktivet blev gennemfoert i britisk ret, bestemmer i section 4:
»1) En person ('den forskelsbehandlende') anses i alle situationer, der er omfattet af den lov, for at udoeve forskelsbehandling mod en anden person ('den skadelidte'), naar han behandler den skadelidte mindre fordelagtigt, end han i den samme situation behandler eller ville behandle andre, og dette skyldes, at den skadelidte
a) har anlagt sag mod den forskelsbehandlende eller mod andre i henhold til denne lov eller Equal Pay Act 1970
eller ...«
8 En forskelsbehandling anses alene for retsstridig, saafremt den udoeves under en af de omstaendigheder, der omtales i Part II eller IV i SDA, idet Part II angaar forskelsbehandling som led i et ansaettelsesforhold. Section 6 indeholder herved foelgende bestemmelser:
»1. Der maa ikke udoeves forskelsbehandling mod kvinder for saa vidt angaar ansaettelse i virksomheder i Storbritannien
a) som led i afgoerelsen om, hvem der skal tilbydes ansaettelse, eller
b) med hensyn til de vilkaar, hvorunder ansaettelsen tilbydes, eller
c) forskelsbehandling, der gaar ud paa at naegte eller bevidst at undlade at tilbyde en kvinde ansaettelse.
2. Der maa ikke udoeves forskelsbehandling mod kvinder beskaeftiget i virksomheder i Storbritannien
a) med hensyn til vilkaarene for adgang til forfremmelse, aendrede arbejdsopgaver eller uddannelse eller til andre goder, fordele eller ydelser eller i form af at naegte eller bevidst at undlade at give en kvinde adgang hertil eller
b) i form af afskedigelse eller anden behandling til skade for en kvinde.«
Hovedsagen
9 Det fremgaar af forelaeggelseskendelsen, at Coote var ansat hos Granada fra december 1992 til september 1993. I 1993 anlagde hun sag mod Granada i anledning af forskelsbehandling paa grundlag af koen, idet hun gjorde gaeldende, at hun var blevet afskediget, fordi hun var blevet gravid. Denne sag blev forligt, og Coote's ansaettelsesforhold hos Granada blev efter aftale mellem parterne bragt til ophoer den 7. september 1993.
10 I juli 1994 henvendte Coote, der soegte et nyt arbejde, sig til to engageringskontorer. Coote er af den opfattelse, at hendes vanskeligheder med at finde arbejde skyldtes, at Granada undlod at give en anbefaling til et af engageringskontorerne, hvilket Granada har benaegtet.
11 Coote anlagde herefter en ny sag mod Granada ved Industrial Tribunal, Stratford, under anbringende af, at hun var blevet udsat for urimelig behandling ved, at Granada havde naegtet at give en anbefaling til engageringskontoret. Hun gjorde gaeldende, at den manglende anbefaling var en reaktion paa den sag, hun tidligere havde anlagt mod sin forhenvaerende arbejdsgiver.
12 Den naevnte sag blev afvist med den begrundelse, at den paastaaede forskelsbehandling i form af urimelig behandling maatte anses for at vaere sket, efter at ansaettelsesforholdet hos Granada var ophoert, og at den angivelige skade under alle omstaendigheder var indtruffet efter dette tidspunkt. Ifoelge Industrial Tribunal maatte SDA herved fortolkes saaledes, at loven alene forbyder indgreb, hvis skadevirkninger indtraeffer under ansaettelsesforholdets bestaaen. Industrial Tribunal bemaerkede, at det ikke traf denne afgoerelse uden betaenkeligheder, idet Coote herefter ikke havde mulighed for at forfoelge sagen yderligere.
13 Coote appellerede den naevnte dom til Employment Appeal Tribunal. I forelaeggelseskendelsen har denne ret bemaerket, at det foelger af section 4 i SDA, at der bl.a. foreligger forskelsbehandling, naar en person behandles mindre fordelagtigt end andre, og dette skyldes, at den paagaeldende har anlagt sag i henhold til SDA. Endvidere anses urimelig behandling som omhandlet dog kun for retsstridig, saafremt den af arbejdsgiveren udoevede forskelsbehandling finder sted under en af de omstaendigheder, der omtales i Part II i SDA.
14 Den forelaeggende ret har i denne forbindelse bemaerket, at det er blevet antaget, at Race Relations Act 1976, der indeholder bestemmelser svarende til section 4 og 6 i SDA, kun rammer forskelsbehandling, der finder sted paa et tidspunkt, hvor det paagaeldende arbejdsforhold bestaar, saaledes at den naevnte lov ikke omfatter tilfaelde, hvor en arbejdsgiver forvolder en tidligere ansat skade. Industrial Tribunal's afgoerelse, hvorved Coote ikke fik medhold, blev truffet paa grundlag af denne retspraksis.
15 Den nationale ret er dog af den opfattelse, at retsstillingen, naar henses til direktivet, kan vaere den, at SDA i modsaetning til Race Relations Act 1976 skal fortolkes saaledes, at loven ikke alene forbyder indgreb, der er udtryk for skadeforvoldelse under ansaettelsesforholdets bestaaen, men ogsaa indgreb, der traeffes beslutning om, eller som har skadevirkninger, efter at arbejdsforholdet er ophoert.
16 Employment Appeal Tribunal har herefter udsat sagen og forelagt Domstolen foelgende praejudicielle spoergsmaal:
»1) Opstiller Raadets direktiv 76/207/EOEF om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar en forpligtelse for medlemsstaterne til i deres nationale retsordener at indfoere en ordning, der goer det muligt for en sagsoeger at gennemfoere et krav ved domstolene under de nedenfor angivne omstaendigheder:
i) Sagsoegeren har vaeret ansat hos sagsoegte.
ii) Mens ansaettelsesforholdet bestod, fremsatte sagsoegeren et krav mod sagsoegte i anledning af forskelsbehandling paa grundlag af koen, hvorom der blev indgaaet forlig.
iii) Efter ansaettelsesforholdets ophoer har sagsoegeren forsoegt at opnaa fuldtidsarbejde, hvilket ikke er lykkedes.
iv) Sagsoegte har foraarsaget eller bidraget til sagsoegerens vanskeligheder ved at finde arbejde ved at naegte at give en anbefaling til potentielle arbejdsgivere, naar sagsoegte er blevet anmodet herom.
v) Arbejdsgiverens beslutning om at naegte at give en anbefaling er blevet truffet, efter at sagsoegerens ansaettelsesforhold er ophoert.
vi) AArsagen, eller en vaesentlig aarsag, til arbejdsgiverens beslutning om at naegte at give sagsoegeren en anbefaling har vaeret, at hun tidligere har fremsat et krav mod sagsoegte i anledning af forskelsbehandling paa grundlag af koen?
2) Opstiller Raadets direktiv 76/207/EOEF om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar en forpligtelse for medlemsstaterne til i deres nationale retsordener at indfoere en ordning, der goer det muligt at gennemfoere et krav ved domstolene, naar de i spoergsmaal 1) angivne omstaendigheder foreligger, bortset fra at
i) sagsoegtes beslutning om at naegte at give en anbefaling blev truffet, foer sagsoegerens ansaettelsesforhold ophoerte, men
ii) sagsoegte faktisk foerst har naegtet at give en anbefaling, efter at sagsoegerens ansaettelsesforhold er ophoert?«
17 Det bemaerkes indledningsvis, at et direktiv ifoelge fast retspraksis siden dommen af 26. februar 1986 (sag 152/84, Marshall, Sml. s. 723, praemis 48) ikke i sig selv kan skabe forpligtelser for private - her en privat arbejdsgiver - og derfor ikke som saadan kan paaberaabes over for saadanne personer.
18 Det fremgaar dog ligeledes af fast retspraksis siden dommen af 10. april 1984 (sag 14/83, Von Colson og Kamann, Sml. s. 1891, praemis 26), at den pligt for medlemsstaterne, der foelger af et direktiv, til at virkeliggoere dets maal, og pligten i medfoer af EF-traktatens artikel 5 til at traeffe alle almindelige eller saerlige foranstaltninger til at sikre opfyldelsen af denne pligt, paahviler alle myndighederne i medlemsstaterne, herunder ogsaa domstolene inden for deres kompetence. Som det fremgaar af Domstolens dom af 13. november 1990 (sag C-106/89, Marleasing, Sml. I, s. 4135, praemis 8) og af 16. december 1993 (sag C-334/92, Wagner Miret, Sml. I, s. 6911, praemis 20 og 21), er den nationale ret ved anvendelsen af nationale retsforskrifter - herunder bestemmelser i en lov, der, som i denne sag, saerligt er blevet udstedt med henblik paa at gennemfoere det paagaeldende direktiv - forpligtet til i videst muligt omfang at fortolke nationale bestemmelser i lyset af direktivets ordlyd og formaal og at fremkalde det med direktivet tilsigtede resultat i overensstemmelse med traktatens artikel 189, stk. 3.
19 De praejudicielle spoergsmaal maa herefter forstaas saaledes, at den nationale ret med henblik paa afgoerelsen om, hvorledes de nationale gennemfoerelsesbestemmelser til direktivet skal fortolkes, oensker oplyst, hvorvidt direktivet forpligter medlemsstaterne til i deres nationale retsordener at indfoere de noedvendige foranstaltninger til at sikre en beskyttelse i form af en domstolsproevelse for arbejdstagere, hvis arbejdsgiver efter arbejdsforholdets ophoer naegter at give en anbefaling, som reaktion paa et soegsmaal indbragt med det formaal at udvirke, at det ved direktivet knaesatte princip om ligebehandling overholdes.
20 Det bemaerkes, at medlemsstaterne i henhold til direktivets artikel 6 i deres nationale retsordener skal indfoere de noedvendige bestemmelser for, at enhver, der mener sig kraenket som foelge af en forskelsbehandling, »kan goere sine rettigheder gaeldende for retslige instanser«. Det fremgaar af denne bestemmelse, at medlemsstaterne skal traeffe foranstaltninger, der er tilstraekkelige til, at direktivets maal faktisk naas, hvorved medlemsstaterne skal sikre, at de beroerte personer effektivt kan haevde deres heraf flydende rettigheder ved de nationale domstole (jf. dommen i sagen Von Colson og Kamann, a.st., praemis 18, dom af 15.5.1986, sag 222/84, Johnston, Sml. s. 1651, praemis 17, og af 2.8.1993, sag C-271/91, Marshall, Sml. I, s. 4367, praemis 22).
21 Den domstolsproevelse, der hjemles ved den naevnte bestemmelse, er udtryk for et almindeligt retsprincip, der ligger til grund for medlemsstaternes faelles forfatningstraditioner, og som endvidere har fundet udtryk i artikel 6 i konventionen af 4. november 1950 til beskyttelse af menneskerettigheder og grundlaeggende frihedsrettigheder (jf. herved dommen i Johnston-sagen, a.st., praemis 18).
22 I medfoer af direktivets artikel 6 som fortolket i lyset af den anfoerte almindelige grundsaetning har enhver person adgang til at indbringe et soegsmaal for en kompetent ret med henblik paa en effektiv proevelse af dispositioner, som anses for stridende mod princippet om ligebehandling af maend og kvinder som hjemlet ved direktivet. Det paahviler medlemsstaterne at sikre, at der kan udoeves en effektiv domstolskontrol med overholdelsen af de relevante faellesskabsbestemmelser og af den nationale lovgivning, hvis formaal er at gennemfoere de rettigheder, som direktivet hjemler (dommen i Johnston-sagen, a.st., praemis 19).
23 Som Domstolen ligeledes har fastslaaet (dommen af 2.8.1993 i Marshall-sagen, a.st., praemis 34), er direktivets artikel 6 en noedvendig faktor for tilvejebringelsen af det grundlaeggende maal, som er ligebehandling af maend og kvinder, idet dette, saaledes som det fremgaar af fast retspraksis (jf. herved dom af 30.4.1996, sag C-13/94, P. mod S., Sml. I, s. 2143, praemis 19), er udtryk for en af menneskets grundlaeggende rettigheder, som Domstolen skal sikre overholdt.
24 Det ved direktivets artikel 6 knaesatte princip om en effektiv domstolsproevelse ville miste sin vaesentlige virkning, saafremt den herved tillagte beskyttelse ikke udstrakte sig til dispositioner, som en arbejdsgiver, saaledes som det er tilfaeldet i hovedsagen, vil kunne vaere foranlediget til at traeffe som en reaktion paa et soegsmaal indbragt af en arbejdstager med det formaal at udvirke, at princippet om ligebehandling overholdes. En frygt for saadanne dispositioner, der ikke ville kunne imoedegaas ved retslige skridt, ville kunne afholde arbejdstagere, der mener sig kraenket som foelge af en forskelsbehandling, fra at goere deres rettigheder gaeldende ved domstolene, hvorved virkeliggoerelsen af maalsaetningen med direktivet i alvorlig grad ville blive bragt i fare.
25 Der kan herefter ikke gives Det Forenede Kongeriges regering medhold i, at dispositioner, som en arbejdsgiver traeffer over for en arbejdstager som en reaktion paa et soegsmaal indbragt med det formaal at udvirke, at princippet om ligebehandling overholdes, ikke er omfattet af direktivets anvendelsesomraade, naar der er tale om dispositioner, som traeffes, efter at arbejdsforholdet er ophoert.
26 Som Det Forenede Kongeriges regering endvidere, med rette, har anfoert, er medlemsstaterne i henhold til direktivets artikel 7 udtrykkeligt forpligtet til at traeffe de noedvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagerne mod afskedigelser, som en arbejdsgiver beslutter at foretage som en reaktion paa et soegsmaal indbragt med det formaal at udvirke, at princippet om ligebehandling overholdes.
27 I modsaetning til, hvad Det Forenede Kongeriges regering har gjort gaeldende, kan det imidlertid - naar henses til maalsaetningen med direktivet, som er at naa frem til en reel lighed mellem maend og kvinder for saa vidt angaar muligheder (dom af 2.8.1993 i Marshall-sagen, a.st., praemis 24), og til den grundlaeggende karakter af retten til beskyttelse i form af en effektiv domstolsproevelse - for saa vidt der ikke er klare holdepunkter for det modsatte resultat, ikke udledes af direktivets artikel 7, at faellesskabslovgiver skulle have haft til hensigt at begraense arbejdstagernes beskyttelse mod sanktionerende dispositioner fra arbejdsgiverens side til udelukkende at omfatte afskedigelser, der er en saerligt alvorlig forholdsregel, men dog ikke den eneste form for indgreb, som rent faktisk vil kunne afholde en arbejdstager fra at goere brug af sin ret til beskyttelse i form af en domstolsproevelse. Pressionsmidler af denne art omfatter bl.a. dispositioner, der som den i hovedsagen omhandlede er en reaktion paa en retssag anlagt mod arbejdsgiveren, og som tilsigter at laegge hindringer i vejen for den afskedigede arbejdstagers bestraebelser paa at finde et nyt arbejde.
28 Den nationale rets spoergsmaal maa derfor besvares med, at direktivets artikel 6 forpligter medlemsstaterne til i deres nationale retsordener at indfoere de noedvendige foranstaltninger til at sikre en beskyttelse i form af en domstolsproevelse for arbejdstagere, hvis arbejdsgiver efter arbejdsforholdets ophoer naegter at give en anbefaling, som reaktion paa et soegsmaal indbragt med det formaal at udvirke, at det ved direktivet knaesatte princip om ligebehandling overholdes.
Afgørelse om sagsomkostninger
Sagens omkostninger
29 De udgifter, der er afholdt af Det Forenede Kongeriges regering og af Kommissionen, som har afgivet indlaeg for Domstolen, kan ikke erstattes. Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgoer et led i den sag, der verserer for den nationale ret, tilkommer det denne at traeffe afgoerelse om sagens omkostninger.
Afgørelse
Paa grundlag af disse praemisser
kender
DOMSTOLEN
vedroerende de spoergsmaal, der er forelagt af Employment Appeal Tribunal, London, ved kendelse af 20. november 1996, for ret:
Artikel 6 i Raadets direktiv 76/207/EOEF 9. februar 1976 om gennemfoerelse af princippet om ligebehandling af maend og kvinder for saa vidt angaar adgang til beskaeftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkaar forpligter medlemsstaterne til i deres nationale retsordener at indfoere de noedvendige foranstaltninger til at sikre en beskyttelse i form af en domstolsproevelse for arbejdstagere, hvis arbejdsgiver efter arbejdsforholdets ophoer naegter at give en anbefaling, som reaktion paa et soegsmaal indbragt med det formaal at udvirke, at det ved direktivet knaesatte princip om ligebehandling overholdes.