CELEX: 62004CJ0484
Uchybienie zobowiązaniom państwa członkowskiego
Polityka społeczna
Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
Dyrektywa 93/104/WE
Organizacja czasu pracy
Artykuł 17 ust. 1
Odstępstwo
Artykuły 3 i 5
Uprawnienie do minimalnych okresów wypoczynku dziennego i tygodniowego

W swej skardze Komisja Wspólnot Europejskich wnosi o stwierdzenie, że stosując względem pracowników, których część czasu pracy
nie jest mierzona lub wcześniej określona lub może być określona przez samego pracownika, odstępstwa, o którym mowa w art. 17
ust. 1 dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.
L 307, str. 18), zmienionej dyrektywą 2000/34/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 22 czerwca 2000 r. (Dz.U. L 195, str. 41,
dalej zwanej „dyrektywą 93/104”), oraz nie podejmując kroków niezbędnych do zagwarantowania pracownikom prawa do odpoczynku
dziennego i tygodniowego, Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej uchybiło zobowiązaniom ciążącym na
nim na mocy wyżej wskazanego art. 17 ust. 1, a także art. 249 WE.

Ramy prawne

Uregulowania wspólnotowe
Stosownie do art. 1 ust. 1 dyrektywy 93/104 dyrektywa ta określa minimalne wymagania w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia dla organizacji czasu pracy.
Artykuły 3 i 5 dyrektywy, znajdujące się w jej sekcji II, określają minimalne okresy odpoczynku dziennego i tygodniowego pracowników.
A zatem państwa członkowskie zobowiązane są podjąć niezbędne kroki, aby każdemu pracownikowi zapewnić minimalny okres odpoczynku
w ilości 11 nieprzerwanych godzin w okresie obejmującym 24 godziny (art. 3) oraz w siedmiodniowym okresie pracy minimalny
nieprzerwany okres odpoczynku w ilości 24 godzin, łącznie z dziennym okresem odpoczynku w ilości jedenastu godzin, określonym
w art. 3 (art. 5 akapit pierwszy).
Stosownie do art. 17 ust. 1 dyrektywy 93/104:
„Z jednoczesnym poszanowaniem ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników państwa członkowskie mogą odstąpić
od stosowania art. 3, 4, 5, 6, 8 lub 16, kiedy ze względu na szczególne cechy charakterystyczne wykonywanej działalności długość
czasu pracy nie jest mierzona i/lub wcześniej określona, lub może być określona przez samych pracowników […]”.
Stosownie do art. 18 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy państwa członkowskie przyjmują przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne
niezbędne do jej wykonania do dnia 23 listopada 1996 r.
Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji
czasu pracy (Dz.U. L 299, str. 9) zastąpiła, począwszy od dnia 2 sierpnia 2004 r., dyrektywę 93/104. Jednakże zarzucane przez
Komisję uchybienie dotyczy tej ostatniej dyrektywy i to ona obowiązywała w dniu, w którym upłynął termin wyznaczony w uzasadnionej
opinii.

Uregulowania krajowe
Rozporządzenie w sprawie czasu pracy z 1998 r. (Working Time Regulations 1998) w brzmieniu obowiązującym w 1999 r. (zwane
dalej „WTR”) stanowi w art. 10, dokonującym transpozycji art. 3 dyrektywy 93/104, że pełnoletni pracownik uprawniony jest
do minimalnego okresu odpoczynku wynoszącego nieprzerwanie 11 godzin w trakcie każdych 24 godzin.
Artykuł 11 WTR, dokonujący transpozycji art. 5 wyżej wskazanej dyrektywy, stanowi, że z zastrzeżeniem przepisów jego ust. 2,
pełnoletni pracownik uprawniony jest do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku wynoszącego 24 godziny w każdym okresie
czasu obejmującym 7 dni.
Artykuł 20 ust. 2 WTR ma następujące brzmienie:
„Jeżeli część czasu pracy pracownika jest mierzona lub wcześniej określona lub nie może być określona przez samego pracownika,
jednakże szczególne cechy charakterystyczne działalności umożliwiają pracownikowi, bez sformułowania takiego żądania przez
pracodawcę, również wykonywanie pracy, której czas nie jest mierzony lub wcześniej określony, lub może być określony przez
samego pracownika, przepisy art. 4 ust 1, art. 6 ust. 1, 2 i 7 znajdują zastosowanie jedynie do tej części czasu pracy, która
jest mierzona, wcześniej określona lub nie może być określona przez samego pracownika”.
Dla ułatwienia zrozumienia WTR przez pracodawców i pracowników Department of Trade and Industry (ministerstwo handlu i przemysłu)
wydało przewodnik zawierający zbiór wytycznych dotyczących różnych przepisów tego rozporządzenia (zwanych dalej „wytycznymi”).
Jak wynika z niektórych akapitów sekcji 5 i 6 wytycznych, „pracodawcy muszą umożliwić pracownikom korzystanie z okresów odpoczynku,
ale nie mają obowiązku dokładania starań, aby pracownicy rzeczywiście z nich korzystali”.

Postępowanie poprzedzające wniesienie skargi
W dniu 21 marca 2002 r. Komisja wystosowała do Zjednoczonego Królestwa w oparciu o art. 226 WE wezwanie do usunięcia uchybienia.
W wezwaniu zarzucała Zjednoczonemu Królestwu nieprawidłową transpozycję art. 3, 5, 8 i 17 ust. 1 dyrektywy 93/104. Władze
Zjednoczonego Królestwa odpowiedziały pismem z dnia 31 maja 2002 r.
Jako że odpowiedź ta nie zadowoliła Komisji, w dniu 2 maja 2003 r. wystosowała ona do Zjednoczonego Królestwa uzasadnioną
opinię, wzywając je do podjęcia środków niezbędnych do dostosowania się do dyrektywy 93/104 w terminie dwóch miesięcy od daty
doręczenia tej opinii.
Pismem z dnia 30 czerwca 2003 r. władze tego państwa członkowskiego odpowiedziały na uzasadnioną opinię, wskazując na fakt,
że nowelizacja dotycząca obliczania czasu pracy pracowników pracujących w porze nocnej została już, zgodnie z art. 8 dyrektywy
93/104, opublikowana, lecz jednocześnie podkreślając, że krajowe przepisy dokonujące transpozycji art. 17 ust. 1, 3 i 5 tej
dyrektywy, jak również wytyczne, są z nią zgodne.
W tych okolicznościach Komisja podjęła decyzję o wniesieniu niniejszej skargi.

W przedmiocie skargi

W przedmiocie zarzutu pierwszego dotyczącego odstępstwa, o którym mowa w art. 17 ust. 1 dyrektywy 93/104
W swym pierwszym zarzucie Komisja podnosi, że art. 20 ust. 2 WTR wykracza poza granice odstępstwa, o którym mowa w art. 17
ust. 1 dyrektywy 93/104. Jej zdaniem odstępstwo to bowiem ma zastosowanie do pracowników, których cały czas pracy nie jest
mierzony lub wcześniej określony lub może być określony przez samych pracowników. Komisja stwierdza natomiast, że WTR stanowi,
iż w sytuacjach, gdy tylko część czasu pracy pracownika jest mierzona, wcześniej określona lub może być określona przez pracownika,
przepisy dotyczące tygodniowego wymiaru czasu pracy i pracy w porze nocnej mają zastosowanie tylko do tej części czasu pracy,
która jest mierzona, wcześniej określona lub nie może być określona przez samego pracownika.
Zjednoczone Królestwo stwierdza w odpowiedzi na skargę, iż nie kwestionuje już pierwszego zarzutu i zobowiązuje się do uchylenia
spornego przepisu WTR. Na rozprawie poinformowało ono, iż rozporządzenie zmieniające art. 20 ust. 2 WTR wejdzie w życie w dniu
6 kwietnia 2006 r.
W swej replice Komisja twierdzi, że środki niezbędne dla uzgodnienia uregulowań krajowych z art. 17 ust. 1 dyrektywy 93/104
nie zostały jeszcze przez Zjednoczone Królestwo podjęte i tym samym przedmiot skargi pozostaje niezmieniony.
Należy zaznaczyć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wystąpienie uchybienia powinno być oceniane w odniesieniu do sytuacji
mającej miejsce w państwie członkowskim w momencie upływu terminu wyznaczonego w uzasadnionej opinii, a zmiany, które nastąpiły
w okresie późniejszym, nie mogą być uwzględniane przez Trybunał (zob. w szczególności wyroki: z dnia 18 listopada 2004 r.
w sprawie C‑420/02 Komisja przeciwko Grecji, Zb. Orz. str. I‑11175, pkt 23 oraz z dnia 14 lipca 2005 r. w sprawie C‑433/03
Komisja przeciwko Niemcom, Zb. Orz. str. I‑6985, pkt 32).
Jeżeli chodzi o zakres odstępstwa z art. 17 ust. 1 dyrektywy 93/104, to z samego brzmienia tego przepisu wynika, jak słusznie
podnosi Komisja, że ma on zastosowanie tylko do pracowników, których czas pracy nie jest w całości mierzony lub wcześniej
określony albo może być określony przez samych pracowników z uwagi na charakter wykonywanej pracy.
W tym konkretnym przypadku poza sporem jest to, że wraz z upływem terminu wyznaczonego w uzasadnionej opinii Zjednoczone Królestwo
nie przyjęło środków niezbędnych do dostosowania się do tej dyrektywy, co oznacza, że pierwszy zarzut Komisji należy uznać
za zasadny.

W przedmiocie zarzutu drugiego dotyczącego wytycznych i okresów odpoczynku, o których mowa w art. 3 i 5 dyrektywy 93/104
W przedmiocie dopuszczalności
Zjednoczone Królestwo stoi na stanowisku, że drugi zarzut Komisji należy odrzucić jako niedopuszczalny. Podnosi ono, po pierwsze,
że w uzasadnionej opinii Komisja ograniczyła swe zarzuty wyłącznie do wytycznych, podczas gdy skarga nie zawiera takiego ograniczenia,
ponieważ dotyczy braku odpowiednich środków zapewniających pełną i skuteczną transpozycję dyrektywy 93/104, wykraczając tym
samym poza granice uzasadnionej opinii.
Po drugie, Zjednoczone Królestwo twierdzi, że podniesienie naruszenia ogólnego obowiązku nałożonego na państwa członkowskie
na podstawie art. 249 akapit trzeci WE jest niewystarczający, w sytuacji, gdy podniesiona powinna była zostać nieprawidłowa
transpozycja przedmiotowej dyrektywy. Jego zdaniem Komisja powinna była jasno i punkt po punkcie określić każdą dziedzinę,
w której środki przyjęte przez państwa członkowskie są niewystarczające dla zapewnienia prawidłowej transpozycji przedmiotowej
dyrektywy.
W tej kwestii należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem postępowanie poprzedzające wniesienie skargi ma na
celu umożliwienie zainteresowanemu państwu członkowskiemu, z jednej strony zastosowania się do zobowiązań, które nakłada na
nie prawo wspólnotowe, a z drugiej strony skutecznego podniesienia argumentów na swoją obronę w stosunku do zarzutów sformułowanych
przez Komisję (zob. w szczególności wyroki: z dnia 10 maja 2001 r. w sprawie C‑152/98 Komisja przeciwko Niderlandom, Rec.
str. I‑3463, pkt 23 oraz z dnia 10 listopada 2005 r. w sprawie C‑29/04 Komisja przeciwko Austrii, Zb. Orz. str. I‑9705, pkt 25).
Wynika stąd, po pierwsze, że przedmiot skargi wniesionej na podstawie art. 226 WE jest ograniczony przez postępowanie poprzedzające
wniesienie skargi przewidziane w tym przepisie w ten sposób, że skarga musi być oparta na tym samych uzasadnieniu i zarzutach
co uzasadniona opinia (zob. w szczególności ww. wyrok w sprawie Komisja przeciwko Austrii, pkt 26). Wymóg ten nie może jednak
oznaczać, by w każdym przypadku istniała całkowita zbieżność między brzmieniem zarzutów w sentencji uzasadnionej opinii i żądaniami
skargi, o ile przedmiot sporu określony w uzasadnionej opinii nie został rozszerzony lub zmieniony (zob. wyrok z dnia 7 lipca
2005 r. w sprawie C‑147/03 Komisja przeciwko Austrii, Zb. Orz. str. I 5969, pkt 24).
Po drugie, umotywowana opinia powinna przedstawiać w sposób spójny i szczegółowy powody, dla których Komisja uznała, że zainteresowane
państwo uchybiło jednemu ze zobowiązań, jakie nakłada na nie prawo wspólnotowe (zob. w szczególności wyroki: z dnia 15 stycznia
2002 r. w sprawie C‑439/99 Komisja przeciwko Włochom, Rec. str. I‑305, pkt 12 oraz ww. wyrok z 10 listopada 2005 r. w sprawie
Komisja przeciwko Austrii, pkt 27).
W tym konkretnym przypadku zarówno z umotywowanej opinii, jak i skargi Komisji rozpoczynającej postępowanie, jasno wynika,
że drugi zarzut podniesiony przez nią dotyczy utrzymania w mocy – w formie wytycznych – wyraźnego pouczenia pracodawców o
tym, że nie mają obowiązku zagwarantowania, by pracownicy rzeczywiście korzystali z okresów odpoczynku. W tych właśnie okolicznościach
Komisja uznała, że Zjednoczone Królestwo nie podjęło wszystkich środków niezbędnych dla osiągnięcia celu dyrektywy 93/104.
Przedmiot skargi, który został jasno określony, nie zmienił się w trakcie postępowania i pierwszy zarzut niedopuszczalności
podniesiony przez Zjednoczone Królestwo winien zatem zostać oddalony.
W odniesieniu do argumentu Zjednoczonego Królestwa, jakoby dla stwierdzenia nieprawidłowej transpozycji dyrektywy 93/104 odwołanie
się do art. 249 akapit trzeci WE było niewystarczające, należy przypomnieć, że drugi zarzut Komisji nie dotyczy samej nieprawidłowej
transpozycji art. 3 i 5 tej dyrektywy, ale raczej istnienia – w formie wytycznych – środków krajowych mogących zachęcać do
praktyki niezgodnej z jej przepisami, dotyczącymi uprawnienia do odpoczynku dziennego i tygodniowego pracowników, który to
zarzut jasno wynika z brzmienia uzasadnionej opinii oraz ze skargi.
Tymczasem w niniejszej sprawie zarówno z postępowania poprzedzającego wniesienie skargi, jak i z postępowania przed Trybunałem
wynika, że Zjednoczone Królestwo mogło podnieść argumenty na swoją obronę wobec zarzutów sformułowanych przez Komisję w tej
kwestii, ponieważ zarzuty te sformułowane zostały w możliwie szczegółowy sposób, tak by umożliwić temu państwu członkowskiemu
udzielenie stosownej odpowiedzi. Okoliczność, że Komisja zdecydowała się oprzeć swój zarzut jedynie na art. 249 akapit trzeci WE
– a nie na art. 3 i 5 dyrektywy 93/104, które są przepisami tej dyrektywy, będącymi pośrednio przedmiotem sporu, lecz których
formalna transpozycja do WTR nie była, jako taka, przedmiotem skargi Komisji – nie może w tych okolicznościach powodować niedopuszczalności
drugiego zarzutu podniesionego przez Komisję.
Drugi zarzut niedopuszczalności podniesiony przez Zjednoczone Królestwo musi zatem zostać oddalony i tym samym drugi zarzut
Komisji należy uznać za dopuszczalny.
Co do istoty sprawy
Według Komisji wytyczne sankcjonują i zachęcają do stosowania praktyki stanowiącej uchybienie zobowiązaniom wynikającym z dyrektywy
93/104. Jej zdaniem pracodawców informuje się, że nie mają obowiązku zagwarantowania, by pracownicy wnioskowali o okresy odpoczynku,
do których mają prawo, i rzeczywiście z nich korzystali, lecz mają tylko zapewnić, by tym, którzy chcą z nich korzystać, tego
nie utrudniano. Komisja twierdzi, że takie jasne przesłanie za pośrednictwem wytycznych przekazane pracodawcom zniechęca tych
ostatnich do zagwarantowania, by pracownicy wykorzystywali obowiązkowe minimalne okresy odpoczynku dziennego i tygodniowego
przewidziane przez tę dyrektywę.
Zjednoczone Królestwo twierdzi, że wytyczne, dalekie od zachęcania do nieprzestrzegania krajowych przepisów dokonujących transpozycji
dyrektywy, kładą nacisk na obowiązek pracodawców do zagwarantowania, by pracownicy mogli korzystać z okresów odpoczynku, które
im przysługują, przy jednoczesnym uwzględnieniu ewidentnych granic odpowiedzialności tychże pracodawców w tej kwestii. Ci
ostatni nie powinni zachowywać się tak by utrudniać pracownikom korzystanie z okresów odpoczynku, do którego mają prawo, np. zobowiązując
ich do wykonania pracy, której nie można pogodzić z takim odpoczynkiem.
Zjednoczone Królestwo podnosi, że wykładnia dyrektywy 93/104, zgodnie z którą dyrektywa ta wymaga od pracodawców nie tylko
tego, by pozwolili pracownikom wykorzystać przepisane okresy odpoczynku, lecz również zobowiązuje tych ostatnich do korzystania
z tego odpoczynku, nie wynika z żadnej wersji językowej tej dyrektywy, jest nie do zrealizowania oraz jest nieostra, gdy uwzględni
się wątpliwości podnoszone w odniesieniu do zakresu środków, które pracodawcy zobowiązani są podjąć, oraz okoliczności umożliwiające
uznanie, że z odpoczynku prawidłowo skorzystano.
Jeżeli chodzi o cel dyrektywy 93/104, to należy przypomnieć, że z art. 118a traktatu WE (art. 117–120 traktatu WE zastąpione
zostały przez art. 136–143 WE) stanowiącego podstawę prawną dla wydania tej dyrektywy, z pierwszego, czwartego, siódmego i ósmego
motywu tej dyrektywy, z Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników przyjętej podczas posiedzenia Rady Europejskiej
w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r., o której mowa w art. 136 WE i której pkt 8 i 19 akapit pierwszy są przywołane w czwartym
motywie dyrektywy, jak również z samego brzmienia jej art. 1 ust. 1 wynika, że celem dyrektywy jest ustanowienie minimalnych
wymogów mających poprawić warunki życia i pracy pracowników poprzez zbliżanie przepisów krajowych dotyczących w szczególności
czasu pracy (zob. w szczególności wyroki: z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑173/99 BECTU, Rec. str. I‑4881, pkt 37 oraz
z dnia 1 grudnia 2005 r. w sprawie C‑14/04 Dellas i in., Zb.Orz. str. I‑10253, pkt 40).
Zgodnie z tymi samymi przepisami harmonizacja na szczeblu wspólnotowym w dziedzinie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie
lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zagwarantowanie im odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku,
w szczególności dobowego i tygodniowego, jak również odpowiednich przerw w pracy oraz poprzez wprowadzenie maksymalnego limitu
średniego tygodniowego wymiaru czasu pracy w wysokości 48 godzin, w odniesieniu do którego wyraźnie zaznaczono, że obejmuje
również godziny nadliczbowe (zob. ww. wyrok w sprawie BECTU, pkt 38 oraz w sprawie Dellas i in., pkt 41).
Stosownie do przepisów art. 3 i 5 dyrektywy 93/104 państwa członkowskie są zobowiązane podjąć niezbędne kroki, aby każdemu
pracownikowi zapewnić odpowiednio minimalny okres odpoczynku w ilości 11 nieprzerwanych godzin w okresie czasu obejmującym
24 godziny oraz w siedmiodniowym okresie pracy minimalny nieprzerwany okres odpoczynku w ilości 24 godzin, łącznie z 11 godzinami
odpoczynku dziennego, o których stanowi wyżej wspomniany art. 3. Przepisy te nakładają na państwa członkowskie jasne i precyzyjne
zobowiązanie do zagwarantowania rezultatu, jeżeli chodzi o przyznanie takiego prawa do odpoczynku.
Ponadto zważywszy zarówno na brzmienie owej dyrektywy, jak i jej cel oraz systematykę, zawarte w niej różnego rodzaju przepisy
dotyczące minimalnego okresu odpoczynku stanowią zasady wspólnotowego prawa socjalnego o szczególnym znaczeniu, z których
powinien móc skorzystać każdy pracownik, gdyż jest to wzmaganie minimalne, niezbędne dla zapewnienia ochrony jego bezpieczeństwa
i zdrowia (zob. ww. wyrok w sprawie BECTU, pkt 43 i 47; wyrok z dnia 5 października 2004 r. w sprawach połączonych od C‑397/01
do C‑403/01 Pfeiffer i in., Zb. Orz. str. I‑8835 pkt 100 oraz ww. wyrok w sprawie Dellas i in., pkt 49).
Stąd też zarówno z samego brzmienia art. 3 i 5 dyrektywy 93/104, jak i ósmego jej motywu, zgodnie z którym pracownicy winni
korzystać z minimalnych okresów odpoczynku, oraz z celów realizowanych przez tę dyrektywę, przypomnianych w pkt 35–38 niniejszego
wyroku, oraz z wprowadzonego przez nią systemu wynika, że pracownicy powinni rzeczywiście korzystać z okresów odpoczynku dziennego
i tygodniowego, o których stanowi ta dyrektywa.
Ważne bowiem jest zapewnienie pełnej skuteczności (effet utile) uprawnień przyznanych pracownikom przez dyrektywę 93/104,
co wiąże się nierozerwalnie z obowiązkiem państw członkowskich zagwarantowania przestrzegania każdego z minimalnych wymagań
ustalonych w tej dyrektywie, włączając w to prawo do rzeczywistego odpoczynku (ww. wyrok w sprawie Dellas i in., pkt 53).
Jest to bowiem jedyna wykładnia zgodna z celem dyrektywy, jakim jest zagwarantowanie skutecznej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia
pracowników poprzez spowodowanie rzeczywistego korzystania przez nich z minimalnych okresów odpoczynku, do których są uprawnieni
(zob. wyrok z dnia 9 września 2003 r. w sprawie C‑151/02 Jaeger, Rec. str. I‑8389, pkt 70).
Jak orzekł już Trybunał, biorąc pod uwagę zasadniczy cel dyrektywy 93/104, jakim jest skuteczna ochrona bezpieczeństwa i zdrowia
pracowników, każdy z nich powinien korzystać z odpowiednich okresów odpoczynku, które muszą być nie tylko faktycznie wykorzystane,
pozwalając osobom z nich korzystającym odpocząć po wysiłku związanym z pracą, ale również mieć charakter prewencyjny, tak
by w największym możliwym stopniu zmniejszyć ryzyko pogorszenia bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, jakie może nieść kumulacja
okresów pracy bez wymaganego odpoczynku (ww. wyrok w sprawie Jaeger, pkt 92).
Państwo członkowskie, które w przepisie krajowym dokonującym transpozycji dyrektywy 93/104 przewiduje, że pracownicy mogą
skorzystać z takiego uprawnienia do odpoczynku i które w wytycznych dotyczących realizacji tych uprawnień, skierowanych do
pracodawców i pracowników, stwierdza, że pracodawca jednakże nie ma obowiązku zagwarantowania, by pracownicy rzeczywiście
korzystali z tego uprawnienia – nie zapewnia przestrzegania zarówno wymogów minimalnych ustanowionych w art. 3 i 5 tej dyrektywy,
jak i jej zasadniczego celu.
Jak słusznie zauważył rzecznik generalny w pkt 67 swej opinii, a także jak przyznała Komisja na rozprawie, przestrzeganie
obowiązków ustanowionych w dyrektywie 93/104 nie może, co do zasady, iść tak daleko, by zmuszać pracodawcę do narzucania pracownikom
rzeczywistego korzystania z okresów odpoczynku, do których są uprawnieni. Odpowiedzialność pracodawcy za przestrzeganie korzystania
z okresów odpoczynku, o których stanowi ta dyrektywa, nie może zatem być nieograniczona.
Jednakże w tym konkretnym przypadku ograniczając obowiązki ciążące na pracodawcach w odniesieniu do uprawnienia pracowników
do rzeczywistego korzystania z minimalnych okresów odpoczynku, o których mowa w art. 3 i 5 dyrektywy 93/104, oraz dając im
do zrozumienia, że o ile nie mogą utrudniać korzystania z tych okresów odpoczynku przez pracowników, to nie mają w ogóle obowiązku
dokładania starań, aby ci ostatni faktycznie byli w stanie korzystać z tego uprawnienia, wytyczne niewątpliwie mogą pozbawić
znaczenia uprawnienia przyznane pracownikom przez art. 3 i 5 tej dyrektywy i nie są zgodne z celem tej dyrektywy, która uznaje
okresy minimalne odpoczynku za nieodzowne w ochronie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (zob. podobnie, ww. wyrok w sprawie
BECTU, pkt 49).
Jeżeli chodzi o argument Zjednoczonego Królestwa, zgodnie z którym z samego brzmienia dyrektywy 93/104 wynikać ma jasne rozróżnienie
między art. 3, 4, 5 i 7 dyrektywy, które odnoszą się do uprawnień indywidualnego pracownika i przewidują samą tylko możliwość,
a jej art. 6 i 8, które nakładają wyraźnie precyzyjne zobowiązanie do zagwarantowania rezultatu, jaki ma być osiągnięty, jeżeli
chodzi o ograniczenie czasu pracy, to wykładnia taka nie jest wsparta ani przez inne wersje językowe dyrektywy, ani przez
orzecznictwo Trybunału dotyczące tej dyrektywy, ani przez jej cel i charakter ustanawianych przez nią praw do odpoczynku.
Jeżeli chodzi o art. 7 ust. 1 dyrektywy 93/104, który przy użyciu tych samych sformułowań co w art. 3 i 5 dyrektywy stanowi,
że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdemu pracownikowi „został przyznany” coroczny
płatny urlop w wymiarze co najmniej czterech tygodni, Trybunał orzekł też w pkt 44 ww. wyroku w sprawie BECTU, że zgodnie
z tym przepisem pracownik powinien mieć możliwość rzeczywistego skorzystania z okresu odpoczynku w trosce o skuteczną ochronę
jego bezpieczeństwa i zdrowia.
W świetle powyższego należy stwierdzić, że stosując wobec pracowników, których część czasu pracy nie jest mierzona lub wcześniej
określona lub może być określona przez samego pracownika, odstępstwa, o którym mowa w art. 17 ust. 1 dyrektywy 93/104 oraz
nie podejmując kroków niezbędnych do zagwarantowania pracownikom prawa do odpoczynku dziennego i tygodniowego, Zjednoczone
Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej uchybiło zobowiązaniom ciążącym na nim na mocy art. 17 ust. 1, 3 i 5 tej
dyrektywy.

W przedmiocie kosztów
Zgodnie z art. 69 § 2 regulaminu kosztami zostaje obciążona, na żądanie strony przeciwnej, strona przegrywająca sprawę. Ponieważ
Komisja wniosła o obciążenie Zjednoczonego Królestwa kosztami postępowania, a Zjednoczone Królestwo przegrało sprawę, należy
obciążyć je kosztami postępowania.
Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:
1)
Stosując wobec pracowników, których część czasu pracy nie jest mierzona lub wcześniej określona lub może być określona przez
samego pracownika, odstępstwa, o którym mowa w art. 17 ust. 1 dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej
niektórych aspektów organizacji czasu pracy, zmienionej dyrektywą 2000/34/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 22 czerwca
2000 r., oraz nie podejmując kroków niezbędnych do zagwarantowania pracownikom prawa do odpoczynku dziennego i tygodniowego,
Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej uchybiło zobowiązaniom ciążącym na nim na mocy art. 17 ust. 1,
3 i 5 tej dyrektywy.
2)
Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej zostaje obciążone kosztami postępowania.
Podpisy
*
Język postępowania: angielski.