CELEX: 62009CJ0104
Sotsiaalpoliitika
Mees- ja naistöötajate võrdne kohtlemine
Direktiiv 76/207/EMÜ
Artiklid 2 ja 5
Töötavate emade suhtes kehtiv õigus puhkusele
Puhkuse võimalik kasutamine töötava ema või töötava isa poolt
Füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsev ema
Töötaval isal puuduv õigus puhkusele

Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte
rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01,
lk 187) artikli 2 lõigete 1, 3 ja 4 ning artikli 5 tõlgendamist.
See taotlus esitati P. M. Roca Álvarezi ja tema tööandja, äriühingu Sesa Start España ETT SA vahelises vaidluses selle üle,
et viimane keeldus talle andmast nn rinnaga toitmise puhkust.

Õiguslik raamistik

Liidu õigusnormid
Direktiivi 76/207 artikli 1 lõige 1 on sõnastatud järgmiselt:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on liikmesriikides ellu viia meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõte seoses töö saamisega,
kaasa arvatud edutamise, kutseõppe ja töötingimustega, ning seoses sotsiaalkindlustusega lõikes 2 viidatud tingimustel. Seda
põhimõtet nimetatakse edaspidi võrdse kohtlemise põhimõtteks.”
Selle direktiivi artikkel 2 sätestab:
„1.      Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine,
eriti seoses perekonnaseisuga.
[...]
3.      Käesolev direktiiv ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega.
4.      Käesolev direktiiv ei piira meetmete kohaldamist meeste ja naiste võrdsete võimaluste edendamiseks, eriti kõrvaldades olemasolevat
ebavõrdsust, mis mõjutab naiste võimalusi artikli 1 lõikes 1 nimetatud küsimustes.”
Nimetatud direktiivi artikli 5 kohaselt:
„1.      Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine töötingimuste, sealhulgas vallandamist reguleerivate tingimuste suhtes tähendab, et
meestele ja naistele tagatakse samad tingimused ilma soolise diskrimineerimiseta.
2.      Sel eesmärgil võtavad liikmesriigid vajalikud meetmed tagamaks, et:
a)      kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid tühistatakse;
b)      kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad sätted, mis sisalduvad kollektiivlepingutes, töölepingutes, ettevõtete
sisekorraeeskirjades või iseseisvaid ameteid või elukutseid reguleerivates eeskirjades, on tühised või võib need kehtetuks
tunnistada või neid muuta;
c)      muudetakse need võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid, mille kehtestamist tinginud kaitsmisvajadus
ei ole enam põhjendatud; kui samalaadsed sätted sisalduvad kollektiivlepingutes, palutakse tööturu osapooltel teha vajalikud
muudatused.”
Direktiivi 76/207 muudeti Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (EÜT L 269, lk 15)
ja asendati Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiviga 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste
ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine) (ELT L 204, lk 23).

Siseriiklikud õigusnormid
Vastavalt töötajate põhimääruse (Estatuto de los trabajadores), mis tuleneb 24. märtsi 1995. aasta kuninglikust seadusandlikust
dekreedist 1/1995 (
BOE
nr 75, 29.3.1995, lk 9654; edaspidi „töötajate põhimäärus”), artikli 1 lõikele 1 kohaldatakse seda seadust töötajate suhtes,
kes osutavad vabatahtlikult tasu eest oma teenuseid teise isiku nimel organisatsiooni raames ning füüsilise või juriidilise
isiku, keda nimetatakse tööandjaks, korraldustele alludes.
Töötajate põhimääruse artikli 1 lõige 3 täpsustab, et iga tegevus, mida tehakse kaldudes kõrvale artikli 1 lõikes 1 määratletust,
ei kuulu töötajate põhimääruse kohaldamisalasse.
Töötajate põhimääruse artikli 37 lõige 4 näeb ette nn rinnaga toitmise puhkuse andmise. Hagi esitamise päeval kehtinud versioonis
oli see säte sõnastatud järgmiselt:
„Naistöötajatel on alla üheksa kuu vanuse lapse rinnaga toitmiseks õigus puududa töölt ühe tunni jooksul, mille nad võivad
jagada kaheks osaks. Naine võib soovi korral asendada selle õiguse samal eesmärgil tööpäeva lühendamisega poole tunni võrra.
Seda õigust võib ühtemoodi kasutada nii ema kui ka isa juhul, kui mõlemad töötavad.”
Seda sätet muudeti 22. märtsi 2007. aasta seadusega 3/2007 meeste ja naiste tegeliku võrdsuse kohta (ley orgánica de Igualdad
efectiva de mujeres y hombres) (
BOE
nr 71, 23.3.2007, lk 12611), ehk pärast põhikohtuasja asjaolude toimumist. Sestpeale on sätte redaktsioon järgmine:
„Naistöötajatel on alla üheksa kuu vanuse lapse rinnaga toitmiseks õigus puududa töölt ühe tunni jooksul, mille nad võivad
jagada kaheks osaks. Mitmikute sünni puhul pikeneb puhkuse kestus proportsionaalselt.
Naine võib soovi korral asendada selle õiguse samal eesmärgil tööpäeva lühendamisega poole tunni võrra või akumuleerida lubatud
vaba aja täistööpäeva pikkuseks ajaks kollektiivlepingus sätestatud või tööandjaga kokku lepitud tingimustel, järgides viimasel
juhul kollektiivlepingus sätestatut.
Seda õigust võib ühtemoodi kasutada nii ema kui ka isa juhul, kui mõlemad töötavad.”

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
P. M. Roca Álvarez on Sesa Start España ETT SA palgaline töötaja alates juulist 2004. 7. märtsil 2005 taotles ta oma tööandjalt,
et tunnustataks tema õigust töötajate põhimääruse artikli 37 lõikes 4 sätestatud puhkusele ajavahemikul 4. jaanuarist 2005
kuni 4. oktoobrini 2005. Seda puhkust talle ei antud, kuna P. M. Roca Álvarezi lapse ema ei olnud palgatöötaja, vaid füüsilisest
isikust ettevõtja. Nimetatud puhkuse saamiseks oli aga ema palgaline töö hädavajalik.
P. M. Roca Álvarez pöördus oma tööandja otsuse vaidlustamiseks Juzgado de lo Social de A Coruña poole. Nimetatud kohus leidis,
et kuna kõnealust puhkust määratakse „naistöötajatele”, tuleb seda anda üksnes emadele. Lisaks sellele on õigus puhkusele
neil emadel, kes on palgatöötajad ning sellele tingimusele P. M. Roca Álvarezi lapse ema ei vasta. Seetõttu jäeti P. M. Roca
Álvarezi taotlus rahuldamata.
P. M. Roca Álvarez esitas selle otsuse peale apellatsioonkaebuse Tribunal Superior de Justicia de Galiciale.
Nimetatud kohus leidis, et siseriiklikku õigust on tõlgendatud korrektselt. Siiski leidis kohus, et selles õigusnormis ette
nähtud puhkus ei ole seotud loomuliku rinnaga toitmise kui bioloogilise faktiga, mistõttu võib seda käsitleda kui lihtsalt
lapsele pühendatud aega. Kohus märgib veel, et naissoost palgatöötajate kaitseks on olemas üks teine mehhanism juhuks, kui
esineb nn risk rinnaga toitmise ajal. Ta leiab veel, et tänasel päeval võimaldab kõnealune õigusnorm seda puhkust võtta või
kasutada nii isal kui emal, kuid üksnes siis, kui „mõlemad töötavad”, ning et isa võib saada ema asemel puhkust üksnes siis,
kui ema on palgatöötaja ja sellest staatusest tulenevalt on tal õigus rinnaga toitmise puhkusele.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus küsib, kas seda õigust puhkusele ei tuleks anda nii meestele kui naistele, ja kas asjaolu,
et see õigus kuulub üksnes palgatöötajatest naistele ja nende laste isadele, ei ole diskrimineeriv meede, mis läheb vastuollu
võrdse kohtlemise põhimõttega ja direktiiviga 76/207.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab lisaks, et töötajate põhimääruse artikli 37 lõikes 4 ette nähtud puhkus on sisuliselt
pigem „vanemapuhkus” nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivi 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega
Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta
(EÜT L 145, lk 4; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285) tähenduses.
Neis tingimustes otsustas Tribunal Superior de Justicia de Galicia menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse
küsimuse:
„Kas siseriiklik seadus (konkreetselt töötajate põhimääruse artikli 37 lõige 4), millega õigus saada lapse rinnaga toitmiseks
palgalist puhkust, mis seisneb tööpäeva lühendamises poole tunni võrra või töölt puudumises ühe tunni vältel, mille võib jagada
kahte ossa – kusjuures see on vabatahtlik puhkus, mille eest maksab tasu ettevõtja, kuni laps saab üheksa kuu vanuseks – antakse
ainult palgatöötajatest emadele, kuid ei anta seevastu palgatöötajatest isadele, rikub võrdse kohtlemise põhimõtet, mis keelab
igasuguse soolise diskrimineerimise ning mida on tunnustatud EÜ artiklis 13, […] direktiivis 76/207 […] ja direktiivis 2002/73
[…]?”

Eelotsuse küsimus

Direktiiv 76/207
Oma küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 76/207 tuleb tõlgendada nii, et sellega
on vastuolus niisugune siseriiklik meede, nagu on käsitlusel põhikohtuasjas ja mis näeb ette, et naissoost töötajad, kes on
emad ja kellel on palgatöötaja staatus, võivad esimese üheksa kuu jooksul pärast lapse sündi saada puhkust, samas kui meessoost
töötajad, kes on isad ja kellel on sama staatus, saavad sama puhkust vaid siis, kui lapse emal on samuti palgatöötaja staatus.
Direktiivi 76/207 artikli 1 lõike 1 kohaselt on direktiivi eesmärk liikmesriikides ellu viia meeste ja naiste võrdse kohtlemise
põhimõte seoses muu hulgas töötingimustega.
Direktiivi artiklid 2 ja 5 täpsustavad seda põhimõtet. Nimetatud artikli 2 lõige 1 sätestab, et võrdse kohtlemise põhimõte
tähendab seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga. Nimetatud direktiivi
artikli 5 lõige 1 näeb ette, et võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine töötingimuste suhtes tähendab, et meestele ja naistele
tagatakse samad tingimused ilma soolise diskrimineerimiseta.
Tuleb märkida, et põhikohtuasjas käsitletav meede näeb ette, et nn rinnaga toitmise puhkus väljendub konkreetsemalt loas tööpäeva
jooksul puududa või tööpäeva pikkust vähendada. Selle meetmega muudetakse tegelikult tööaega. Niisiis puudutab see „töötingimusi”
direktiivi 76/207 artikli 5 tähenduses (vt selle kohta 20. märtsi 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑187/00: Kutz-Bauer, EKL 2003,
lk I‑2741, punktid 44 ja 45).
Lisaks annab see meede põhikohtuasjas käsitletava õiguse puhkusele põhimõtteliselt üksnes emadele, samas kui isa saab puhkust
üksnes tingimusel, et mõlemal vanemal on töötaja staatus.
Siit järeldub, et palgatöötaja staatusega emad võivad nn rinnaga toitmise puhkust alati saada, samas kui palgatöötaja staatusega
isad saavad seda vaid juhul, kui nende lapse emal on ka see staatus. Niisiis, lapsevanemaks olemisest ei piisa, et palgatöötaja
staatusega mehed võiksid saada puhkust, samas kui identse staatusega naiste puhul sellest piisab.
Mees‑ ja naistöötaja – vastavalt väikelapse isa ja ema – olukord on sarnane seoses sellega, et mõlemal võib olla vaja lapsega
tegelemiseks vähendada oma igapäevast tööaega (vt analoogia alusel, mis puudutab mees‑ ja naistöötajate olukorda oma laste
kasvatamisel, 29. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑366/99: Griesmar, EKL 2001, lk I‑9383, punkt 56, ja mis puudutab
töötajate olukorda seoses juurdepääsuga lastehoiuteenusele, 19. märtsi 2002. aasta otsus kohtuasjas, C‑476/99: Lommers, EKL 2002,
lk I‑2891, punkt 30).
Seega tuleb märkida, et põhikohtuasjas käsitletav meede loob olukorra, kus palgatöötaja staatusega emasid ja sama staatusega
isasid koheldakse sooliselt ebavõrdselt direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 1 tähenduses.
Mis puudutab niisuguse erineva kohtlemise õigustusi, siis direktiivi 76/207 artikli 2 lõiked 3 ja 4 täpsustavad, et direktiiv
ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega, ega ka meetmete kohaldamist
meeste ja naiste võrdsete võimaluste edendamiseks, eriti kõrvaldades olemasolevat ebavõrdsust, mis mõjutab naiste võimalusi
töötingimuste osas.
Esiteks, mis puudutab kaitset seoses raseduse ja sünnitusega, siis on Euroopa Kohus korduvalt sedastanud, et jättes liikmesriikidele
õiguse säilitada või kehtestada õigusnorme, mille eesmärk on selle kaitse tagamine, tunnustab direktiivi 76/207 artikli 2
lõige 3 esiteks naise bioloogilise seisundi kaitse õigustatust raseduse ajal ja pärast rasedust ning teiseks ema ja lapse
erilise suhte kaitse õigustatust sünnitusele järgneval perioodil, arvestades sugudevahelise võrdse kohtlemise põhimõtet (vt
12. juuli 1984. aasta otsus kohtuasjas 184/83: Hofmann, EKL 1984, lk 3047, punkt25; 14. juuli 1994. aasta otsus kohtuasjas
C‑32/93: Webb, EKL 1994, lk I‑3567, punkt 20; 30. juuni 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑394/96: Brown, EKL 1998, lk I‑4185,
punkt 17, ja 1. veebruari 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑203/03: komisjon
vs
. Austria, EKL 2005, lk I‑935, punkt 43).
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul pärineb töötajate põhimääruse artikli 37 lõikes 4 ette nähtud puhkus aastast 1900,
mil see oli mõeldud selleks, et ema saaks last loomulikult rinnaga toita. Selle õigusnormi muutumise tulemusena ei ole nimetatud
puhkus enam oma eesmärgiga seotud, sest loomulikku rinnaga toitmist rohkem ei mainita. Hispaania kohtupraktikas on juba aastaid
antud seda puhkust kunstlikult piimaga toitmiseks. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et nimetatud puhkus ei ole enam
seotud loomuliku rinnaga toitmise kui bioloogilise faktiga ning seda tuleb käsitleda kui lihtsalt lapsele pühendatud aega
ning pere‑ ja tööelu ühildamiseks mõeldud meedet rasedus‑ ja sünnituspuhkuse lõpus.
Asjaolu, et siseriikliku õigusnormi muutumine ja sellele kohtupraktikas antud tõlgendus on samm‑sammult nn rinnaga toitmise
puhkuse andmise eraldanud loomuliku rinnaga toitmise bioloogilisest faktist, ei anna alust käsitleda seda meedet nii, nagu
see tagaks naise rasedusest tuleneva bioloogilise seisundi kaitse käesoleva kohtuotsuse punktis 27 viidatud kohtupraktika
tähenduses. Nagu ka eelotsusetaotlusest nähtub, võib põhikohtuasjas käsitletavat puhkust võtta võrdselt nii ema kui isa, ainsal
tingimusel, et viimasel oleks samuti palgatöötaja staatus.
See olukord eristub olukorrast, mis viis eespool viidatud Hofmanni kohtuotsuseni, kus käsitletav siseriiklik õigusnorm nägi
kaitseperioodi lõppedes ette täiendava rasedus‑ ja sünnituspuhkuse andmise üksnes emadele, välistades kõik teised isikud (vt
eespoolt viidatud kohtuotsus Hofmann, punkt 26).
Asjaolu, et põhikohtuasjas käsitletavat puhkust võib võtta ühtmoodi nii palgatöötajast isa kui palgatöötajast ema, tähendab
seda, et toitmine ja lapsele pühendatud aeg võivad olla tagatud võrdselt nii isa kui ema poolt. Seega näib, et seda puhkust
antakse töötajatele, kes on lapsevanemad. Niisiis ei saa seda puhkust käsitleda nii, nagu see tagaks naise rasedusest tuleneva
bioloogilise seisundi või ema ja lapse vahelise erilise suhte kaitse.
Teiseks, mis puudutab meeste ja naiste võrdsete võimaluste edendamist ja olemasoleva ebavõrdsuse kõrvaldamist, mis mõjutab
naiste võimalusi töötingimuste osas, siis on Hispaania valitsus oma kirjalikes märkustes väitnud, et põhikohtuasjas käsitletava
puhkuse andmisega ainult naistele sooviti kompenseerida olemasolevat ebavõrdsust, mida naised meestega võrreldes kannatavad
seoses töö säilimisega pärast lapse sündi. Nimetatud valitsuse sõnul on väikelaste emadel palju keerulisem tööellu integreeruda
või sinna jääda.
Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 4 konkreetne ja ainus eesmärk lubada meetmeid,
mis on küll esmapilgul diskrimineerivad, kuid mis püüavad kõrvaldada või vähendada ühiskondlikus elus esineda võivat tegelikku
ebavõrdsust. See säte lubab rakendada töö saamisega, kaasa arvatud edutamisega seonduvaid siseriiklikke meetmeid, mis annavad
naistele konkreetsed eelised, et aidata kaasa nende konkurentsivõime tõstmisele tööturul ja karjääri arendamisele meestega
võrdsetel alustel (vt 17. oktoobri 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑450/93: Kalanke, EKL 1995, lk I‑3051, punktid 18 ja 19;
11. novembri 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑409/95: Marschall, EKL 1997, lk I‑6363, punktid 26 ja 27; 28. märtsi 2000. aasta
otsus kohtuasjas C‑158/97: Badeck jt, EKL 2000, lk I‑1875, punkt 19, ja eespool viidatud kohtuotsus Lommers, punkt 32).
Nimetatud artikli 2 lõike 4 eesmärk on saavutada sisuline, mitte formaalne võrdsus, vähendades ühiskonnas tekkida võivat tegelikku
ebavõrdsust ja seega vastavalt ELTL artikli 157 lõikele 4 ära hoida või heastada halvemusi asjaomaste isikute tööalases karjääris
(vt selles osas eespool viidatud kohtuotsus Kalanke, punkt 19; 6. juuli 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑407/98: Abrahamsson
ja Anderson, EKL 2000, lk I‑5539, punkt 48, ja 30. septembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑319/03: Briheche, EKL 2004, lk I‑8807,
punkt 25).
Seega, nagu on öeldud käesoleva kohtuotsuse punktis 21, väljendub nn rinnaga toitmise puhkus konkreetsemalt loas tööpäeva
jooksul puududa või tööpäeva pikkust vähendada. On selge, et niisuguse meetmega võib naiste kohtlemine olla soodsam, kuna
palgatöötaja staatusega emad saavad säilitada oma töökoha ja samal ajal pühendada aega oma lapsele. Seda mõju tugevdab asjaolu,
et kui isal endal on palgatöötaja staatus, võib ta puhkust saada ema asemel, kelle töö suhtes ei teki saatuslikke tagajärgi
seetõttu, et ta hooldab ja tegeleb oma lapsega.
Siiski asjaolu, millega Hispaania valitsuse arvates tuleb arvestada ja mis seisneb selles, et üksnes palgatöötaja staatusega
emal on õigus saada põhikohtuasjas käsitletavat puhkust, samas kui sama staatusega isal seda õigust ei ole, on pigem selline,
mis põlistab traditsioonilisi soorolle, jättes meestele vanemlikke kohustusi puudutavas osas naiste kõrval teisejärgulise
rolli (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Lommers, punkt 41).
Nagu ka kohtujurist oma ettepaneku punktis 47 rõhutab, siis asjaolul, et palgatöötaja staatusega isadele keelduti andmast
põhikohtuasjas käsitletavat puhkust üksnes sel põhjusel, et lapse emal ei olnud kõnealust staatust, võib olla selline tagajärg,
et naine – nii nagu P. M. Roca Álvarezi lapse ema –, kes on füüsilisest isikust ettevõtja, on sunnitud oma kutsealast tegevust
piirama ning kandma üksi seda vastutust, mis kaasneb lapse sünniga, saamata selleks abi lapse isalt.
Järelikult niisugune meede nagu põhikohtuasjas ei ole käsitletav ei meetmena, millega kõrvaldatakse või vähendatakse olemasolevat
ebavõrdsust, mis võib naiste suhtes esineda reaalses ühiskondlikus elus direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 4 tähenduses, ega
ka meetmena, mille eesmärk on saavutada mitte vormiline, vaid sisuline võrdõiguslikkus, vähendades ühiskondlikus elus esineda
võivat olemasolevat ebavõrdsust, ja seeläbi vastavalt ELTL artikli 157 lõikele 4 hoida ära või heastada halvemused asjaomaste
isikute tööalases karjääris.
Eeltoodud kaalutlustest järeldub, et direktiivi 76/207 artikli 2 lõikeid 1, 3 ja 4 ning artiklit 5 tuleb tõlgendada nii, et
nendega on vastuolus niisugune siseriiklik meede, nagu on käsitlusel põhikohtuasjas ja mis näeb ette, et naissoost töötajad,
kes on emad ja kellel on palgatöötaja staatus, võivad esimese üheksa kuu jooksul pärast lapse sündi saada erineval viisil
puhkust, samas kui meessoost töötajad, kes on isad ja kellel on sama staatus, saavad sama puhkust vaid siis, kui lapse emal
on samuti palgatöötaja staatus.

Direktiivid 2002/73 ja 96/34
Mis puudutab direktiivi 2002/73, siis küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus, kas seda direktiivi, millega muudeti direktiivi 76/207,
tuleb tõlgendada nii, et põhikohtuasjas käsitletav meede on sellega vastuolus.
Kuigi direktiiv 2002/73 jõustus päevast, mil ta avaldati, tuli see üle võtta hiljem ehk 5. oktoobriks 2005, mis on põhikohtuasja
asjaolude toimumise ajast hilisem kuupäev. Seega ei saa seda neile asjaoludele
ratione temporis
kohaldada. Igal juhul, oletades, et direktiiv 76/207 (muudetud direktiiviga 2002/73) oleks
ratione temporis
kohaldatav, ei muudaks see käesoleva kohtuotsuse punktis 39 antud tõlgendust.
Mis puudutab direktiivi 96/34, siis tuleb märkida, et Euroopa Ühenduste Komisjon on oma kirjalikes märkustes leidnud, et põhikohtuasjas
käsitlusel olev meede on selle direktiiviga vastuolus.
Ometi, kuna eelotsusetaotluses puuduvad igasugused täpsustused siseriikliku õiguse sisu kohta seoses lapsehoolduspuhkusega,
ja kuna seda ei ole sõnaselgelt ka nõutud, siis direktiivi 96/34 ei ole vaja tõlgendada.

Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:
Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses
töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega artikli 2 lõikeid 1, 3 ja 4 ning artiklit 5 tuleb tõlgendada nii,
et nendega on vastuolus niisugune siseriiklik meede, nagu on käsitlusel põhikohtuasjas ja mis näeb ette, et naissoost töötajad,
kes on emad ja kellel on palgatöötaja staatus, võivad esimese üheksa kuu jooksul pärast lapse sündi saada erineval viisil
puhkust, samas kui meessoost töötajad, kes on isad ja kellel on sama staatus, saavad sama puhkust vaid siis, kui lapse emal
on samuti palgatöötaja staatus.
Allkirjad
*
Kohtumenetluse keel: hispaania.