CELEX: 62003CJ0191
Vienlīdzīga darba samaksa vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem
Pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma radusies slimība
Slimība, kas saistīta ar grūtniecību
Pakļaušana vispārējam slimības atvaļinājuma režīmam
Ietekme uz darba samaksu
Darba kavējuma ieskaitīšana apmaksātā slimības atvaļinājuma kopējā maksimālajā dienu skaitā noteiktā laika periodā

1       Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt EKL 141. pantu, Padomes 1975. gada 10. februāra direktīvu 75/117/EEK
par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu [darba samaksu] vīriešiem un sievietēm
(OV L 45, 19. lpp.), kā arī Padomes 1976. gada 9. februāra direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu
attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem
(OV L 39, 40. lpp.).
2       Šis lūgums ir iesniegts prāvā starp
North Western Health Board
[Ziemeļrietumu Veselības padome] (turpmāk tekstā – “
Board
”) un tajā strādājošo Makenu par tās saņemto darba samaksu laikā, kad viņa nestrādāja sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību,
un par šī laika neieskaitīšanu apmaksāta slimības atvaļinājuma kopējā maksimālajā dienu skaitā, uz ko darba ņēmējam ir tiesības
noteiktā laika periodā.

Atbilstošās tiesību normas
3       EKL 141. panta 1. un 2. punktā ir noteikts:
“1. Visas dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu
darbu saņem vienādu [vienlīdzīgu] darba samaksu.
2. Šajā pantā “darba samaksa” nozīmē parastu pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru citu atlīdzību naudā vai natūrā,
ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja.
[..]”
4       Direktīvas 75/117 1. panta pirmajā daļā ir paredzēts:
“Vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma [darba samaksas] princips, kas paredzēts Līguma [141]. pantā [..], nozīmē likvidēt
jebkādu dzimuma diskrimināciju attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi
kvalificējamu darbu.”
5       Šīs direktīvas 3. pantā ir noteikts:
“Dalībvalstis atceļ vīriešu un sieviešu diskrimināciju, kas izriet no to normatīviem un administratīviem aktiem, kuri ir pretrunā
vienlīdzīga atalgojuma [darba samaksas] principam.”
6       4. pantā ir precizēts:
“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai panāktu, ka noteikumus, ko satur koplīgumi, algu normas, vienošanās par algām
vai atsevišķi darba līgumi, kas ir pretrunā vienlīdzīga atalgojuma [darba samaksas] principam, atzīst vai drīkst atzīt par
spēku zaudējušiem, vai drīkst grozīt.”
7       Saskaņā ar 1. panta 1. punktu Direktīvas 76/207 mērķis ir “īstenot dalībvalstīs principu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi
pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, tostarp paaugstināšanu amatā, attiecībā uz profesionālo sagatavošanu
un darba nosacījumiem, kā arī, ievērojot 2. punktā minētos nosacījumus, uz sociālo nodrošinājumu [..]”.
8       Šīs direktīvas 2. pantā ir noteikts:
“1. Šajos noteikumos vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē to, ka nav nekādas tiešas vai netiešas diskriminācijas atkarībā
no dzimuma, jo īpaši, norādot uz ģimenes stāvokli.
[..]
3. Šī direktīva neskar noteikumus, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, jo īpaši attiecībā uz grūtniecību un maternitāti.
[..]”
9       Šīs direktīvas 5. pantā vienlīdzīga attieksme attiecībā uz darba nosacījumiem ir regulēta šādi:
“1. Vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana attiecībā uz darba nosacījumiem, tostarp tiem, kas attiecas uz atlaišanu,
nozīmē to, ka vīriešiem un sievietēm garantē vienlīdzīgus nosacījumus bez diskriminācijas atkarībā no dzimuma.
2. Tādēļ dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka:
a)      atceļ normatīvos un administratīvos aktus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam;
b)      atzīst vai var atzīt par spēkā neesošiem, vai var grozīt visus noteikumus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam
un kas iekļauti koplīgumos, darba līgumos, uzņēmumu iekšējās darba kārtības noteikumos vai noteikumos, kas attiecas uz brīvajām
profesijām.
[..]”
10     Direktīva 75/117 un Direktīva 76/207 ir transponētas Īrijas tiesībās, pieņemot 1998. gada likumu “Par vienlīdzību darbā” (
Employment Equality Act
).

Pamata prāva un prejudiciālie jautājumi
11     Makena, kuru Īrijas valsts sektorā nodarbina
Board
, 2000. gada janvārī atklāja, ka ir grūtniecības stāvoklī. Saskaņā ar ārsta ieteikumu gandrīz visu savu grūtniecības laiku
viņa bija slimības atvaļinājumā grūtniecības patoloģijas dēļ.
12
Board
esošā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma režīma ietvaros tā personālam ir tiesības saņemt 365 apmaksātas slimības atvaļinājuma
dienas četru gadu laikā. Pilnībā apmaksātas ir maksimāli 183 darba nespējas dienas divpadsmit mēnešu laikā. Papildu slimības
atvaļinājuma dienas, kuras paņemtas šajā divpadsmit mēnešu laikā, ir apmaksātas tikai daļēji, 365 apmaksātu slimības atvaļinājumu
dienu ietvaros četru gadu laikā.
13     Minētais režīms nenošķir grūtniecības patoloģiju no tādas patoloģijas, kas nav saistīta ar grūtniecību. Tas pielīdzina darba
nespēju, kas radusies sakarā ar grūtniecības patoloģiju, slimības atvaļinājumam, kas piešķirts sakarā ar slimību, kas nav
saistīta ar grūtniecību, jo minētā režīma vispārējie nosacījumi paredz, ka “
Board
slimības atvaļinājuma režīms ir attiecināms uz jebkuru darba nespēju, kuru radījusi grūtniecības patoloģija un kura parādījusies
14 nedēļas pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma”.
14     Atbilstoši šiem noteikumiem tika pieņemts, ka Makena ir izmantojusi savas tiesības saņemt darba samaksu pilnā apjomā 2000. gada
6. jūlijā. Tādējādi, sākot ar šo datumu, viņas darba samaksa tika uz pusi samazināta līdz 2000. gada 3. septembrim, kas ir
pirmā diena, kad sākās viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kas ilga līdz 2000. gada 11. decembrim.
15     Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā Makena saņēma darba samaksu pilnā apjomā atbilstoši tiesiskajam regulējumam, kuru
Veselības un bērnu ministrija piemēroja attiecībā uz
Health Boards
.
16     Pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma viņa vēl joprojām bija darba nespējīga medicīnisku apsvērumu dēļ. Saskaņā ar slimības
atvaļinājuma režīmu viņas darba samaksu atkal uz pusi samazināja.
17     Makena apstrīdēja slimības atvaļinājuma režīma piemērošanu viņas gadījumam, vēršoties pie
Equality Officer
[tiesībsargs vienlīdzības jautājumos].
18     Viņa norādīja, ka ir cietusi no diskriminācijas, kas ir pretrunā Direktīvai 76/207, jo viņas grūtniecības patoloģija tika
pielīdzināta slimībai un viņas kavētās dienas tika ieskaitītas kopējā slimības atvaļinājumā, uz ko viņai bija tiesības.
19     Turklāt viņa uzsvēra, ka viņas darba samaksas samazināšana uz pusi pēc 183 dienām, kuru laikā viņai bija tiesības saņemt darba
samaksu pilnā apjomā, ir nelabvēlīgāka attieksme darba samaksas jautājumā, kas ir pretrunā EKL 141. pantam un Direktīvai 75/117.
20     Pieņemot 2001. gada 13. augusta lēmumu,
Equality Officer
piekrita Makenas argumentiem. Viņš uzdeva samaksāt apstrīdētās darba samaksas parādu. Tāpat viņš atbildētājai uzlika par
pienākumu atlīdzināt zaudējumus par pārciesto diskrimināciju.
21
Board
pārsūdzēja šo lēmumu
Labour Court
[Darba tiesa].
22     Šī tiesa vispirms atzīmē, ka darba devējs ir valsts iestāde, kas nozīmē, ka pret to var piemērot direktīvu.
23     Pēc tam tā uzsver, ka šajā tiesā izskatāmajā prāvā rodas divi jautājumi. Pirmkārt, jānosaka, vai Makena ir cietusi nevienlīdzīgas
attieksmes dēļ sakarā ar to, ka darba kavējuma laiks sakarā ar slimību, kas saistīta ar viņas grūtniecību, ir ieskaitīts kopējā
to dienu skaitā, kuras viņai ir tiesības izmantot slimības atvaļinājumam, kā rezultātā turpmākajos gados viņas tiesības uz
pabalstiem var sarukt vai nebūt vispār, ja viņa atkal saslimtu. Otrkārt, jāizvērtē, vai Makena ir cietusi no diskriminācijas
darba samaksas jautājumā sakarā ar to, ka viņai uz pusi samazināta viņas darba samaksa pēc šīm pirmajām 183 dienām, kad viņa
nebija darbā.
24     Šajos apstākļos
Labour Court
nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)      Vai Direktīva 76/207 ir piemērojama slimības atvaļinājuma režīmam, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējiem, kuriem ir ar grūtniecību
saistīta slimība, un tiem darba ņēmējiem, kuriem ir jebkāda patoloģija?
2)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša, vai ar Direktīvu 76/207 ir nesaderīgs tas, ka darba devējs attiecina tiesības
uz pabalstu, kuras paredzētas darba līgumā noteiktajā slimības atvaļinājuma režīmā, uz darba kavējuma laiku darba nespējas
dēļ, ko radījusi ar grūtniecību saistīta slimība, kura parādījusies grūtniecības laikā?
3)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša, vai Direktīvā 76/207 ir prasīts, lai darba devējs pieņem īpašus noteikumus,
lai apmaksātu darba kavējuma laiku sakarā ar darba nespēju, ko radījusi ar grūtniecību saistīta slimība, kura parādījusies
grūtniecības laikā?
4)      Vai [EKL] 141. pants un Direktīva 75/117 ir piemērojama slimības atvaļinājuma režīmam, ko vienādi attiecina uz darba ņēmējiem,
kuriem ir ar grūtniecību saistīta slimība, un tiem darba ņēmējiem, kuriem ir patoloģija?
5)      Ja atbilde uz ceturto jautājumu ir apstiprinoša, vai ar [EKL] 141. pantu un Direktīvu 75/117 ir nesaderīgs tas, ka darba devējs
samazina sievietes darba samaksu pēc noteikta darba kavējuma laika, ja kavējuma iemesls ir darba nespēja, ko radījusi ar grūtniecību
saistīta slimība, kura parādījusies grūtniecības laikā, ja tādu pašu samazinājumu piemērotu sievietei, kas neatrodas grūtniecības
stāvoklī, vai vīrietim, kuri tikpat ilgi kavē darbu sakarā ar darba nespēju, kuras pamatā ir tikai patoloģija?”

Par prejudiciālajiem jautājumiem

Par pirmo un ceturto jautājumu
25     Uzdodot pirmo un ceturto jautājumu, kuri ir izvērtējami kopā, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīva 76/207, EKL 141. pants
un Direktīva 75/117 ir piemērojami attiecībā uz slimības atvaļinājuma režīmu, ko vienādi attiecina uz sieviešu dzimuma darba
ņēmējām, kurām ir ar grūtniecību saistīta slimība, un citiem darba ņēmējiem, kuri slimo ar slimību, kas nav saistīta ar grūtniecību.
26     Makena un Itālijas valdība uzskata, ka Direktīva 76/207 ir piemērojama attiecībā uz tādu režīmu kā pamata prāvā, kurā paredzēts,
ka uz darba kavējumu sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību, attiecina tiesības saņemt slimības atvaļinājumu sakarā
ar citu iemeslu; tāpat EKL 141. pants un Direktīva 75/117 ir piemērojami tiktāl, ciktāl tajos paredzēts samazināt darba samaksu
pēc tam, kad pagājušas 183 darba kavējuma dienas sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību.
27
Board
, kā arī Īrijas, Austrijas un Apvienotās Karalistes valdības uzskata, ka EKL 141. pants un Direktīva 75/117 nav piemērojama
attiecībā uz šādu režīmu, jo pamata prāvā jautājums ir par darba samaksu šo noteikumu izpratnē un Makenas apstrīdēto ienākumu
samazināšanos, kas ir minētā režīma piemērošanas tiešas un tūlītējas sekas.
28     Savukārt Eiropas Kopienu Komisija uzskata, ka jautājums ir par darba nosacījumiem. Ietekme uz darba samaksu ir tikai netieša.
Tādējādi tikai Direktīva 76/207 ir piemērojama.
29     Šajā sakarā jāatgādina, ka attiecībā uz darba ņēmēja darba samaksas saglabāšanu ir piemērojams “darba samaksas” jēdziens EKL
141. panta izpratnē (skat. 1989. gada 13. jūlija spriedumu lietā 171/88
Rinner‑Kühn
,
Recueil
, 2743. lpp., 7. punkts), kas nozīmē jebkuru šā brīža vai nākotnē paredzētu atlīdzību naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs, kaut
arī netiešā veidā, saņem par darbu no darba devēja neatkarīgi no tā, vai to saņem saskaņā ar darba līgumu, tiesību aktiem
vai brīvprātīgi (1998. gada 19. novembra spriedums lietā C‑66/96
Høj Pedersen
u.c.,
Recueil
, I‑7327. lpp., 32. punkts).
30     Direktīvu 76/207 nevar attiecināt uz darba samaksu EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 izpratnē. No šīs direktīvas preambulas
otrā apsvēruma izriet, ka tā neattiecas uz “darba samaksu” iepriekš minēto noteikumu izpratnē (skat. 1996. gada 13. februāra
spriedumu lietā C‑342/93
Gillespie
u.c.,
Recueil
, I‑475. lpp., 24. punkts).
31     Tāds režīms kā pamata prāvā paredz nosacījumus darba ņēmēja darba samaksas saglabāšanai darba kavējuma gadījumā slimības dēļ.
Ar šo režīmu darba samaksa ir pilnībā saglabāta, ja netiek pārsniegts ikgadējais maksimālais ilgums, un gadījumā, ja tas tiek
pārsniegts, šis režīms paredz saglabāt darba samaksu maksimāli līdz 50 % no tās apmēra, ievērojot kopējo maksimālo ilgumu,
kas noteikts uz četriem gadiem.
32     Šāda sistēma, kuras rezultātā samazinās darba samaksa un pēc tam tiek izlietotas tiesības uz darba samaksas samazināšanu,
darbojas automātiski, aritmētiski aprēķinot dienas, kas kavētas slimības dēļ.
33     Tādējādi EKL 141. pants un Direktīva 75/117 ir piemērojama attiecībā uz pieņemtajiem noteikumiem (skat. pēc analoģijas attiecībā
uz režīmu, ar ko tiek iegūtas tiesības saņemt lielāku darba samaksu atbilstoši noteikumiem par darba stāžu, 1991. gada 7. februāra
spriedumu lietā C‑184/89
Nimz
,
Recueil
, I‑297. lpp., 9. un 10. punkts).
34     Tas, ka darba samaksas samazināšana vai tiesību saglabāt darba samaksu atcelšana nav tūlītēja, bet notiek pēc tam, kad ir
iestājies maksimālais termiņš, nenozīmē, ka šiem noteikumiem nav tūlītējs efekts, ar nosacījumu, ka minētie noteikumi ir izpildīti.
35     Tādējādi uz pirmo un ceturto jautājumu jāatbild šādi: EKL 141. pants un Direktīva 75/117 ir piemērojama attiecībā uz slimības
atvaļinājuma režīmu, ko vienādi attiecina uz sieviešu dzimuma darba ņēmējām, kurām ir ar grūtniecību saistīta slimība, un
citiem darba ņēmējiem, kuru slimība nav saistīta ar grūtniecību.

Par otro, trešo un piekto jautājumu
36     Ņemot vērā uz pirmo un ceturto jautājumu sniegto atbildi, kā arī strīda faktus pamata lietā, kuri izvērtējami iesniedzējtiesā,
otrais, trešais un piektais jautājums ir izskatāmi kopā.
37     Uzdodot šos trīs jautājumus, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai EKL 141. pants un Direktīva 75/117 ir interpretējami tādējādi,
ka diskrimināciju dzimuma dēļ veido:
–       slimības atvaļinājuma režīma noteikums, kas gadījumā, ja darba kavējums pārsniedz noteiktu ilgumu, paredz samazināt darba
samaksu attiecībā uz sieviešu dzimuma darba ņēmējām, kuras pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ir kavējušas darbu
sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību, tāpat kā attiecībā uz vīriešu dzimuma darba ņēmējiem, kuri kavējuši darbu
kādas citas slimības dēļ;
–       slimības atvaļinājuma režīma noteikums, kas paredz darba kavējuma laiku slimības dēļ ieskaitīt apmaksāta slimības atvaļinājuma
kopējā maksimālā dienu skaitā, uz ko darba ņēmējam ir tiesības noteiktā laika periodā neatkarīgi no tā, vai slimība ir saistīta
ar grūtniecību vai nav ar to saistīta.
38
Board
, kā arī Īrijas un Apvienotās Karalistes valdības uzskata, ka attiecībā uz darba samaksu sieviešu dzimuma darba ņēmējai nav
tiesības saglabāt savu darba samaksu pilnā apjomā un ka tāds noteikums kā pamata prāvā nav diskriminējošs.
Board
un Apvienotās Karalistes valdība nav iesniegušas apsvērumus par darba kavējuma slimības dēļ ieskaitīšanu. Īrijas valdība
vispārīgi norāda, ka dalībvalstīm nav pienākuma pieņemt īpašus noteikumus, kas piemērojami darba kavējumam, kas noticis sakarā
ar slimību, kura radusies grūtniecības laikā.
39     Makena, Itālijas un Austrijas valdības, kā arī Komisija uzsver, ka darba samaksas samazināšana, kā tas ir pamata prāvā, ir
diskriminācija dzimuma dēļ. Makena, Itālijas valdība un Komisija apstiprina, ka ir notikusi diskriminācija arī attiecībā uz
darba kavējuma laika slimības dēļ ieskaitīšanu apmaksāta slimības atvaļinājuma kopējā maksimālajā dienu skaitā, uz ko darba
ņēmējam ir tiesības. Austrijas valdība vispārīgi norāda, ka attiecībā uz darba nespēju, kas saistīta ar grūtniecību, ir jāpiemēro
citi noteikumi, nevis tie, kurus piemēro attiecībā uz darba nespēju, kas nav saistīta ar grūtniecību.
Par to Kopienu tiesību noteikumu sistēmu un attīstību, kuri reglamentē vīriešu un sieviešu vienlīdzību grūtnieču un dzemdētāju
tiesību jomā
40     Jākonstatē, ka pamata prāvā darba samaksas samazināšana un ar grūtniecību saistītas slimības dēļ notikuša darba kavējuma ieskaitīšana
notika tāpēc, ka uz grūtniecēm un dzemdētājām tika attiecināts vispārējs režīms, kas piemērojams ikvienam darba ņēmējam slimības
gadījumā.
41     Uzdotie jautājumi izvērtējami, ņemot vērā to Kopienu tiesību noteikumu sistēmu un attīstību, kuri reglamentē vīriešu un sieviešu
vienlīdzību grūtnieču un dzemdētāju tiesību jomā.
42     Šajā jomā šo noteikumu sasniedzamais mērķis ir aizsargāt sieviešu dzimuma darba ņēmējas pirms un pēc dzemdībām (attiecībā
uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Gillespie
u.c., 20. punkts).
43     Kopienu tiesības visupirms nodrošina īpašu aizsardzību pret atlaišanu no darba līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma
beigām.
44     Tiesa ir lēmusi, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā sieviete ir aizsargāta no atlaišanas, kas pamatota ar viņas
prombūtni (1990. gada 8. novembra spriedums lietā C‑179/88
Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund
,
Recueil
, I‑3979. lpp., 15. punkts).
45     Savukārt attiecībā uz slimību, ar ko saslimst pēc šī atvaļinājuma, Tiesa ir lēmusi, ka nav nepieciešams nošķirt slimību, kura
rodas sakarā ar grūtniecību vai dzemdībām, no kādas citas slimības, jo uz šādu patoloģisku stāvokli ir piemērojams vispārīgais,
slimības gadījumam piemērojamais režīms. Ņemot vērā šādu situāciju, Tiesa no tā secināja, ka Kopienu tiesības atļauj atlaišanu
no darba, kuras pamatā ir darba kavējums sakarā ar slimību, kas rodas sakarā ar grūtniecību vai dzemdībām (iepriekš minētais
spriedums lietā
Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund
, 16. un 19. punkts).
46     Attiecībā uz sieviešu dzimuma darba ņēmējas atlaišanu no darba sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību un kura radusies
pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, Tiesa atzīmēja, ka grūtniecības stāvoklis nekādā veidā nav pielīdzināms patoloģiskam
stāvoklim, atzīstot, ka grūtniecība ir periods, kura laikā var rasties sarežģījumi un komplikācijas, kas var pakļaut sievieti
stingrai ārstnieciskai uzraudzībai un vajadzības gadījumā likt tai ievērot absolūtu atpūtas režīmu visā grūtniecības laikā
vai kādā tās daļā. Tiesa uzskatīja, ka sarežģījumi un komplikācijas, kas var radīt darba nespēju, ir grūtniecības stāvokļa
neatņemams risks un tādējādi ir šī stāvokļa īpaša iezīme (1998. gada 30. jūnija spriedums lietā C‑394/96
Brown
,
Recueil
, I‑4185. lpp., 22. punkts).
47     Tā rezultātā Tiesa nolēma, ka aizsardzība no atlaišanas ir atzīstama sievietei ne tikai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma
laikā, bet arī visā grūtniecības laikā, pēc tam uzsverot, ka iespējamā atlaišana apdraud strādājošo grūtnieču un pēcdzemdību
periodā strādājošo sieviešu fizisko un psihisko stāvokli, ieskaitot īpaši nopietnu risku mudināt strādājošu grūtnieci brīvprātīgi
pārtraukt savu grūtniecību. Tiesa atzina, ka sieviešu dzimuma darba ņēmējas atlaišana, kas notiek grūtniecības laikā sakarā
ar darba kavējumu darba nespējas dēļ, ko radījusi grūtniecība, ir saistīta ar tādu risku rašanos, kas ir grūtniecības neatņemama
sastāvdaļa, un tādējādi šāda atlaišana ir apskatāma kā tāda, kuras pamatā ir grūtniecības fakts. No tā Tiesa secināja, ka
šāda atlaišana var skart tikai sievietes un tādējādi tā ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ (skat. iepriekš minēto spriedumu
lietā
Brown
, 18. un 24. punkts).
48     Ņemot vērā kaitīgās sekas, kuras atlaišanas iespēja varētu atstāt uz strādājošo grūtnieču, pēcdzemdību periodā strādājošo
sieviešu vai strādājošo sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, fizisko un psihisko stāvokli, 10. pants Padomes 1992. gada 19. oktobra
direktīvā 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām
grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā
direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē) (OV L 348, 1. lpp.), aizliedz atlaišanu laikā no grūtniecības
sākuma līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām.
49     Papildus aizsardzībai no darba zaudēšanas Kopienu tiesības (ar noteiktiem ierobežojumiem) nodrošina strādājošu grūtnieču vai
pēcdzemdību periodā strādājošu sieviešu ienākumu aizsardzību.
50     Šajā sakarā Tiesa ir norādījusi, ka sievietes, kurām ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, atrodas īpašā stāvoklī,
kas prasa, lai viņām tiktu piešķirta īpaša aizsardzība, bet kuru nevar pielīdzināt nodarbināto vīriešu stāvoklim (iepriekš
minētais spriedums lietā
Gillespie
u.c., 17. punkts). Tiesa nolēma, ka ne EEK līguma 119. pants [jaunajā redakcijā – EK līguma 119. pants (EK līguma 117.–120. pants
tika aizstāti ar EKL 136.–143. pantu)], ne Direktīvas 75/117 1. pants neuzliek par pienākumu saglabāt sieviešu dzimuma darba
ņēmēju darba samaksu pilnā apjomā viņu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, tomēr precizējot, ka piešķirto pabalstu
apmērs nevar būt tik niecīgs, ka padara apšaubāmu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma mērķi – aizsargāt sieviešu dzimuma
darba ņēmējas pirms un pēc dzemdībām (iepriekš minētais spriedums lietā
Gillespie
u.c., 20. punkts).
51     Arī attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Direktīva 92/85, kas nebija piemērojama
ratione temporis
prāvā, kuras rezultātā bija pieņemts iepriekš minētais spriedums lietā
Gillespie
u.c., tās 11. panta 2. punkta b) apakšpunktā paredz, ka ir jānodrošina “darba samaksas saglabāšana un/vai tiesības uz atbilstīgu
pabalstu sieviešu dzimuma darba ņēmējām”. Šī paša panta 3. punktā precizēts, ka “pabalstu, kas minēts 2. punkta b) apakšpunktā,
uzskata par atbilstīgu, ja tas garantē vismaz tādus ienākumus, kas ir līdzvērtīgi ienākumiem, kurus attiecīgā darba ņēmēja
saņemtu, ja darba pārtraukums būtu saistīts ar viņas veselības stāvokli”.
52     Turklāt Tiesa, sniedzot interpretāciju atlaišanas sakarā, bet kas ir noderīga arī attiecībā uz sieviešu dzimuma darba ņēmējai
samaksāto darba samaksu, ir lēmusi – ja patoloģiskais stāvoklis, kas saistīts ar grūtniecību vai dzemdībām, rodas pēc tam,
kad ir beidzies grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, uz šo stāvokli ir attiecināms slimības gadījumā piemērojamais vispārējais
režīms. Tiesa piebilda, ka vienīgais jautājums ir par to, vai sieviešu dzimuma darba ņēmējas kavējums, kas notiek pēc grūtniecības
un dzemdību atvaļinājuma sakarā ar darba nespēju, ko rada šie sarežģījumi, tiek regulēts tāpat kā vīriešu dzimuma darba ņēmēja
kavējums sakarā ar tāda paša ilguma darba nespēju; ja tas tā ir, tad nav notikusi diskriminācija dzimuma dēļ (skat. iepriekš
minēto spriedumu lietā
Brown
, 26. punkts). Tiesa tādējādi atzina, ka patoloģisks stāvoklis, kas saistīts ar grūtniecību vai dzemdībām un kas radies pēc
grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, var būt par iemeslu darba samaksas samazināšanai, pastāvot tādiem pašiem nosacījumiem,
kādi pastāv attiecībā uz citu slimību.
53     Attiecībā uz slimību, kas saistīta ar grūtniecību un kura skar sieviešu dzimuma darba ņēmēju pirms grūtniecības un dzemdību
atvaļinājuma, Tiesa, atkārtojot iepriekš minētā sprieduma lietā
Brown
22. punktā ierakstīto, iepriekš minētā sprieduma lietā
Høj Pedersen
u.c. 33. punktā atgādināja, ka ar grūtniecību saistītie sarežģījumi un komplikācijas, kas var būt par iemeslu darba nespējai,
ir neatņemams šī stāvokļa risks un tādējādi ir tā īpaša iezīme. Pēc tam Tiesa atzīmēja, ka pamata prāvā sievietei pirms grūtniecības
un dzemdību atvaļinājuma netika saglabāta darba samaksa pilnā apjomā; viņas darba nespējas pamatā bija patoloģisks stāvoklis,
kas saistīts ar grūtniecību, kaut arī saskaņā ar attiecīgajiem valsts tiesību aktiem ikvienam darba ņēmējam darba nespējas
gadījumā principā ir tiesības saglabāt savu darba samaksu pilnā apjomā. Šādos apstākļos Tiesa nolēma, ka tāda tiesiskā regulējuma
piemērošana kā minētajā lietā diskriminēja sieviešu dzimuma darba ņēmējas (iepriekš minētais spriedums lietā
Høj Pedersen
u.c., 34., 35. un 37. punkts).
54     No iepriekš minētā izriet, ka saskaņā ar šobrīd spēkā esošajām Kopienu tiesībām sieviešu dzimuma darba ņēmēju:
–       nevar atlaist grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā ne sakarā ar viņas stāvokli, ne arī pirms šī atvaļinājuma sakarā
ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību un kura radusies pirms minētā atvaļinājuma;
–       var, ja nepieciešams, atlaist sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību vai dzemdībām un kura radusies pēc grūtniecības
un dzemdību atvaļinājuma;
–       var, ja nepieciešams, saņemt samazinātu darba samaksu vai nu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā vai arī pēc šī atvaļinājuma
tādas slimības gadījumā, kas saistīta ar grūtniecību vai dzemdībām un kura radusies pēc minētā atvaļinājuma.
55     No iepriekš minētā izriet, ka Tiesai līdz šim nav nācies precizēt, vai sieviešu dzimuma darba ņēmējai ir tiesības jebkurā
gadījumā saglabāt savu darba samaksu pilnā apjomā tādas slimības gadījumā, kas saistīta ar grūtniecību, pirms grūtniecības
un dzemdību atvaļinājuma pat tad, ja apstrīdētais valsts tiesību noteikums paredz samazināt darba samaksu tādā pašā apjomā,
kādā tiek samazināta samaksa darba ņēmējam tādas slimības gadījumā, kas nav saistīta ar grūtniecību.
56     Visbeidzot, no iepriekš minētā izriet, ka grūtniecības stāvoklis nav pielīdzināms patoloģiskam stāvoklim un ka grūtniecības
laikā radušies sarežģījumi un komplikācijas, kas ir par iemeslu darba nespējai, ir grūtniecības stāvokļa neatņemams risks
un tādējādi ir tā īpaša iezīme (skat. šī sprieduma 46. un 53. punktu).
Par sieviešu dzimuma darba ņēmēju darba samaksu grūtniecības laikā
57     Tas, ka tiek atzīta ar grūtniecību saistīto slimību īpašā daba, uzreiz nenozīmē, ka sieviešu dzimuma darba ņēmējai, kas kavē
darbu sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību, ir tiesības saglabāt savu darba samaksu pilnā apjomā, ja darba ņēmējs,
kas kavē darbu sakarā ar slimību, kas nav saistīta ar grūtniecību, nebauda šādas tiesības.
58     Šajā sakarā vispirms ir jāatzīmē, ka attiecībā uz atlaišanu ar grūtniecību saistītas slimības īpašā daba var tikt ņemta vērā
tikai tādējādi, ka tā aizliedz darba devējam atlaist sieviešu dzimuma darba ņēmēju šī iemesla dēļ. Savukārt attiecībā uz darba
samaksu tās saglabāšana pilnā apjomā nav vienīgais veids, kā ņemt vērā ar grūtniecību saistītas slimības īpašo dabu. Šo īpašo
dabu ir iespējams ņemt vērā tādā režīmā, kas gadījumā, ja sieviešu dzimuma darba ņēmēja kavē darbu sakarā ar slimību, kas
saistīta ar grūtniecību, paredz samazināt darba samaksu.
59     Jāatgādina, ka šobrīd spēkā esošajās Kopienu tiesībās neviena tiesību norma un neviens vispārējais princips neuzliek par pienākumu
saglabāt pilnā apjomā sieviešu dzimuma darba ņēmējas darba samaksu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā ar nosacījumu,
ka piešķirto pabalstu apmērs nav tik niecīgs, ka padara apšaubāmu ar Kopienu tiesībām sasniedzamo mērķi – aizsargāt sieviešu
dzimuma darba ņēmējas, tostarp pirms dzemdībām (šajā sakarā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Gillespie
u.c., 20. punkts).
60     Taču, ja noteikums, kas ar noteiktiem ierobežojumiem paredz samazināt piešķiramos pabalstus sieviešu dzimuma darba ņēmējai
grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, neveido diskrimināciju dzimuma dēļ, tad noteikums, kas ar tādiem pašiem ierobežojumiem
paredz samazināt piešķiramos pabalstus šai sieviešu dzimuma darba ņēmējai, kura kavē darbu grūtniecības laikā sakarā ar slimību,
kas saistīta ar grūtniecību, arī nav uzskatāms par tādu, kas veido šādu diskrimināciju.
61     Šādos apstākļos jāsecina, ka šobrīd spēkā esošās Kopienu tiesības neuzliek par pienākumu saglabāt pilnā apjomā tādas sieviešu
dzimuma darba ņēmējas darba samaksu, kura kavē darbu grūtniecības laikā sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību.
62     Tāda darba kavējuma laikā, kura iemesls ir šāda slimība, sieviešu dzimuma darba ņēmējai tādējādi var samazināt darba samaksu
ar nosacījumu, ka, pirmkārt, attieksme pret šādu darba ņēmēju ir tāda pati kā pret vīriešu dzimuma darba ņēmēju, kas kavē
darbu slimības dēļ, un ka, otrkārt, piešķirto pabalstu apmērs nav tik niecīgs, ka padara apšaubāmu strādājošo grūtnieču aizsardzības
mērķi.
Darba kavējuma, kura iemesls ir slimība, ieskaitīšana apmaksāta slimības atvaļinājuma kopējā maksimālajā dienu skaitā, uz
ko darba ņēmējam ir tiesības noteiktā laika periodā
63     Pamata prāvā apspriestais režīms paredz, ka darba kavējumu, kura iemesls ir slimība, ieskaita apmaksāta slimības atvaļinājuma
kopējā maksimālo dienu skaitā, uz ko darba ņēmējam ir tiesības noteiktā laika periodā. Šis režīms ir vienādi piemērojams attiecībā
uz visām slimībām – vienalga, vai tās ir saistītas ar grūtniecību vai nav.
64     Šis režīms neņem vērā ar grūtniecību saistīto slimību īpašo dabu.
65     Tomēr šī īpašā daba neizslēdz to, ka darba kavējumu tādas slimības dēļ, kas saistīta ar grūtniecību, ar noteiktiem ierobežojumiem
ieskaita apmaksāta slimības atvaļinājuma kopējā dienu skaitā.
66     Tas, ka šāda ieskaitīšana nebūtu pieļaujama vispār, nebūtu saderīgs ar iespēju samazināt darba samaksu grūtniecības laikā.
Turklāt tā varētu nebūt saderīga ar judikatūru iepriekš minētajos spriedumos
Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund
un
Brown
, saskaņā ar kuru pēc tam, kad beidzies grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, uz slimību, kas saistīta ar grūtniecību vai
dzemdībām, ir attiecināms slimības gadījumam piemērojamais vispārējais režīms.
67     Tomēr tas, ka darba kavējumu grūtniecības laikā sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību, ieskaita apmaksāta slimības
atvaļinājuma kopējā maksimālajā dienu skaitā, uz ko darba ņēmējam ir tiesības noteiktā laika periodā, nevar novest pie tā,
ka tāda darba kavējuma laikā, uz ko attiecināma šī ieskaitīšana pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, sieviešu dzimuma
darba ņēmēja saņem pabalstus, kas ir mazāki par minimālo apmēru, uz ko šim darba ņēmējam bija tiesības tādas slimības laikā,
kura radās, atrodoties grūtniecības stāvoklī (skat. šī sprieduma 62. punktu).
68     Tādējādi īpašie noteikumi ir izpildāmi tā, lai nepieļautu šādas sekas.
69     Tātad uz otro, trešo un piekto jautājumu jāatbild šādi: EKL 141. pants un Direktīva 75/117 ir jāinterpretē tādējādi, ka diskrimināciju
dzimuma dēļ neveido:
–       slimības atvaļinājuma režīma noteikums, kas gadījumā, ja darba kavējums pārsniedz noteiktu ilgumu, paredz samazināt darba
samaksu attiecībā uz sieviešu dzimuma darba ņēmējām, kuras pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ir kavējušas darbu
sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību, tāpat kā attiecībā uz vīriešu dzimuma darba ņēmējiem, kuri kavējuši darbu
kādas citas slimības dēļ, ar nosacījumu, ka, pirmkārt, attieksme pret sieviešu dzimuma darba ņēmēju ir tāda pati kā pret vīriešu
dzimuma darba ņēmēju, kas kavē darbu slimības dēļ, un ka, otrkārt, piešķirto pabalstu apmērs nav tik niecīgs, ka padara apšaubāmu
strādājošo grūtnieču aizsardzības mērķi;
–       slimības atvaļinājuma režīma noteikums, kas paredz darba kavējuma laiku slimības dēļ ieskaitīt apmaksāta slimības atvaļinājuma
kopējā maksimālajā dienu skaitā, uz ko darba ņēmējam ir tiesības noteiktā laika periodā neatkarīgi no tā, vai slimība ir saistīta
ar grūtniecību vai nav ar to saistīta, ar nosacījumu, ka darba kavējuma ieskaitīšana tādas slimības dēļ, kas saistīta ar grūtniecību,
nenoved pie tā, ka tāda darba kavējuma laikā, uz ko attiecināma šī ieskaitīšana pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma,
sieviešu dzimuma darba ņēmēja saņem pabalstus, kas ir mazāki par minimālo apmēru, uz ko šai darba ņēmējai bija tiesības tādas
slimības laikā, kura radās, atrodoties grūtniecības stāvoklī.

Par tiesāšanās izdevumiem
70     Attiecībā uz lietas dalībniekiem pamata prāvā šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par
tiesāšanās izdevumiem. Tiesāšanās izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, kas nav minēto lietas dalībnieku tiesāšanās
izdevumi, nav atlīdzināmi.
Ar šādu pamatojumu Tiesa (otrā palāta) nospriež:
1)
EKL 141. pants un Padomes 1975. gada 10. februāra direktīva 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot
principu par vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm, ir piemērojama attiecībā uz slimības atvaļinājuma režīmu, ko
vienādi attiecina uz sieviešu dzimuma darba ņēmējām, kurām ir slimība, kas saistīta ar grūtniecību, un citiem darba ņēmējiem,
kuriem ir ar grūtniecību nesaistīta slimība;
2)
EKL 141. pants un Direktīva 75/117 ir jāinterpretē tādējādi, ka diskrimināciju dzimuma dēļ neveido:
–
slimības atvaļinājuma režīma noteikums, kas gadījumā, ja darba kavējums pārsniedz noteiktu ilgumu, paredz samazināt darba
samaksu attiecībā uz sieviešu dzimuma darba ņēmējām, kuras pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ir kavējušas darbu
sakarā ar slimību, kas saistīta ar grūtniecību, tāpat kā attiecībā uz vīriešu dzimuma darba ņēmējiem, kuri kavējuši darbu
kādas citas slimības dēļ, ar nosacījumu, ka, pirmkārt, attieksme pret sieviešu dzimuma darba ņēmēju ir tāda pati kā pret vīriešu
dzimuma darba ņēmēju, kas kavē darbu slimības dēļ, un ka, otrkārt, piešķirto pabalstu apmērs nav tik niecīgs, ka padara apšaubāmu
strādājošo grūtnieču aizsardzības mērķi;
–
slimības atvaļinājuma režīma noteikums, kas paredz darba kavējuma laiku slimības dēļ ieskaitīt apmaksāta slimības atvaļinājuma
kopējā maksimālajā dienu skaitā, uz ko darba ņēmējam ir tiesības noteiktā laika periodā neatkarīgi no tā, vai slimība ir saistīta
ar grūtniecību vai nav ar to saistīta, ar nosacījumu, ka darba kavējuma ieskaitīšana tādas slimības dēļ, kas saistīta ar grūtniecību,
nenoved pie tā, ka tāda darba kavējuma laikā, uz ko attiecināma šī ieskaitīšana pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma,
sieviešu dzimuma darba ņēmēja saņem pabalstus, kas ir mazāki par minimālo apmēru, uz ko šai darba ņēmējai bija tiesības tādas
slimības laikā, kura radās, atrodoties grūtniecības stāvoklī.
[Paraksti]
*
Tiesvedības valoda – angļu.