CELEX: 62002CJ0055
Liikmesriigi kohustuste rikkumine
Direktiivi 98/59/EÜ artiklid 1, 6 ja 7
"Kollektiivse koondamise" mõiste
Koondamiste korra võrdsustamine
Puudulik ülevõtmine

Euroopa Ühenduste Komisjon palub oma hagis Euroopa Kohtul tuvastada, et piirates kollektiivsete koondamiste mõiste määratlust
koondamistega muudatuste tõttu äriühingu struktuuris, tehnoloogias või konjunktuuris ning jättes hõlmamata kõik teised koondamised,
mis ei ole seotud töötaja isikuga, on Portugali Vabariik rikkunud EÜ asutamislepingust ning nõukogu 20. juuli 1998. aasta
direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 225, lk 16)
artiklitest 1, 6 ja 7 tulenevaid kohustusi.

Õiguslik taust

Ühenduse õigusnormid
Nõukogu 17. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide seaduste ühtlustamise
kohta (EÜT L 48, lk 29), mida on muudetud nõukogu 24. juuni 1992. aasta direktiiviga 92/56/EMÜ (EÜT L 245, lk 3), tunnistati
direktiivi 98/59 vastuvõtmisel (edaspidi „direktiiv”) kehtetuks. Direktiivi sätete ülevõtmise uut tähtaega seejuures ei määratud.
Direktiivi teise põhjenduse kohaselt „peetakse oluliseks suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, arvestades
samas vajadust saavutada tasakaalustatud majanduslik ja sotsiaalne areng ühenduse piires”.
Direktiivi kolmas põhjendus sätestab, et „hoolimata pidevast lähenemisest jäävad siiski püsima erinevused selliste koondamiste
praktilist korraldust ja menetlust käsitlevate, liikmesriikides kehtivate sätete ja meetmete vahel, mille eesmärk on kergendada
koondamise tagajärgi töötajatele”.
Direktiivi neljanda põhjenduse sõnastuse kohaselt võivad „need erinevused […] mõjutada otseselt siseturu toimimist”.
Direktiivi seitsmes põhjendus märgib, et „sellist ühtlustamist [tuleb] soodustada, samal ajal säilitades areng asutamislepingu
artikli 117 tähenduses”.
Direktiivi kaheksandas põhjenduses on sätestatud, et „käesolevas direktiivis sätestatud kollektiivsete koondamiste määratlusele
vastavate koondamiste arvu määramisel tuleks muud tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised võrdsustada koondamisega,
juhul kui koondamisi on vähemalt viis”.
Direktiivi üheksanda põhjenduse sõnastuse järgi kohaldatakse seda „põhimõtteliselt ka selliste kollektiivsete koondamiste
suhtes, mis on tingitud äriühingu tegevuse lõpetamisest kohtulahendiga”.
Direktiivi artikkel 1 on sõnastatud järgmiselt:
„1.       Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a)       kollektiivsed koondamised – tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate
isikuga ning mille puhul vastavalt liikmesriigi valikule koondatakse:
i)      30 päeva jooksul kas:
–        vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt üle 20 ja alla 100 töötaja,
–         vähemalt 10% töötajatest ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja,
–         vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt 300 ja rohkem töötajat;
ii)       või 90 päeva jooksul vähemalt 20 töötajat, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes;
b)       töötajate esindajad – töötajate esindajad vastavalt liikmesriikide seadustele või tavale.
Punkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel
toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi
on vähemalt viis.
2.       Käesolevat direktiivi ei kohaldata:
a)       kollektiivsete koondamiste puhul, mis tulenevad piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud töölepingutest, välja
arvatud juhul, kui sellised koondamised leiavad aset enne selliste lepingute lõpptähtaega või enne nimetatud töö lõppu;
[…]”.
Direktiivi artikkel 2 näeb ette töötajate esindajatega konsulteerimise ning nende teavitamise korra.
Direktiivi artikli 2 lõike 2 esimene lõik sätestab:
„Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate
arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud
töötajate teisele tööle viimisele või ümberõppele.”
Direktiivi artiklid 3 ja 4 määravad kindlaks kollektiivse koondamise korra.
Direktiivi artikli 3 lõige 1 sätestab:
„Tööandjad teatavad pädevale ametiasutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest.
Liikmesriigid võivad siiski ette näha, et sellise kavandatava kollektiivse koondamise puhul, mis on tingitud äriühingu tegevuse
lõpetamisest kohtulahendiga, on tööandja kohustatud sellest pädevale ametiasutusele kirjalikult teatama ainult viimase nõudmisel.
Teatis peab sisaldama kogu asjassepuutuva teabe kavandatava kollektiivse koondamise ja artiklis 2 nimetatud töötajate esindajatega
peetavate konsultatsioonide kohta, eriti koondamise põhjused, koondatavate töötajate arvu, töötajate tavalise arvu ning ajavahemiku,
mille jooksul koondamine toimub.”
Direktiivi artikli 4 sõnastuse kohaselt:
„1. Kavandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale ametiasutusele, jõustub kõige varem 30 päeva pärast artikli
3 lõikes 1 nimetatud teatist, ilma et see piiraks sätete kohaldamist, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamise
korral.
Liikmesriigid võivad volitada pädevaid ametiasutusi lühendama eelmises lõigus osutatud tähtaega.
2. Lõikes 1 osutatud tähtaja jooksul püüavad pädevad ametiasutused leida lahendusi kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivatele
probleemidele.
[…]
4. Liikmesriigid ei pea käesolevat artiklit kohaldama sellise kavandatava kollektiivse koondamise suhtes, mis on tingitud
äriühingu tegevuse lõpetamisest kohtulahendiga.”
Direktiivi artikkel 6 täpsustab:
„Liikmesriigid tagavad, et töötajate esindajatel ja/või töötajatel on võimalik kasutada haldusmenetlust või pöörduda kohtusse
käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks.”
Direktiivi artikkel 7 on sõnastatud järgmiselt:
„Liikmesriigid edastavad komisjonile käesoleva direktiiviga reguleeritavas valdkonnas nende poolt juba vastuvõetud või vastuvõetavate
põhiliste siseriiklike õigusnormide teksti.”

Siseriiklikud õigusnormid
Portugali konstitutsiooni artikkel 53 sätestab:
„Töötajatele on tagatud töösuhte kindlus. Keelatud on lõpetada töölepingut ilma õiglase aluseta või poliitilistel või ideoloogilistel
põhjustel.”
Direktiiv võeti Portugali õigussüsteemi üle 27. veebruari 1989. aasta individuaalse töölepingu lõpetamise korra ning tähtajalise
töölepingu sõlmimise ning lõppemise dekreet-seadusega nr 64-A/89 (
Diário da República
I, seeria I, nr 48, 27.2.1989, edaspidi „LCCT”). 18. mai 1999. aasta seadus nr 32/99 (
Diário da República
I, seeria I-A, nr 115, 18.5.1999) muutis kollektiivse koondamise korda, mis oli kinnitatud individuaalse töölepingu lõpetamise
korda ning tähtajalise lepingu lõpetamist reguleeriva nimetatud dekreetseadusega.
LCCT artikkel 3 pealkirjaga „Töölepingu lõpetamise viisid” asetseb selle seaduse I peatükis „Üldpõhimõtted”. Artikkel sätestab:
„1. Töölepingu lõpetamine ilma õiglase aluseta on keelatud.
2. Töölepingu võib lõpetada:
a) lõppemisel;
b) poolte nõusolekul kehtetuks tunnistamisel;
c) tööandja algatatud koondamisel;
d) põhjendatud või põhjendamata töötajapoolsel lepingu katkestamisel;
e) katseajal ühepoolsel lepingu katkestamisel;
f) töökoha kaotamisel objektiivsete muudatuste tõttu äriühingu struktuuris, tehnoloogias või konjunktuuris”.
LCCT artikkel 4 „Lõppemise alused” on osa kõnealuse seaduse II peatükist pealkirjaga „Töölepingu lõppemine”. Artikkel sätestab:
„Tööleping lõppeb kooskõlas õiguse üldpõhimõtetega, nimelt:
[…]
b) juhul, kui pärast töölepingu sõlmimist ilmneb ilmselge võimatus töötajal tööülesandeid täita või tööandjal tööd vastu võtta”.
LCCT artikkel 6 füüsilisest isikust tööandja surma või juriidilisest isikust tööandja lõppemise kohta, mis asub ka seaduse
II peatükis, sätestab:
„1. Füüsilisest isikust tööandja surm toob kaasa töölepingu lõppemise, välja arvatud, kui tema õigusjärglane jätkab tegevust,
mille tarvis töötaja oli tööle võetud või kui äriühing võetakse üle, sel juhul kohaldub individuaalse töölepingu korra artikkel
37, mis sisaldub 24. novembri 1969. aasta dekreet-seaduses nr 49408.
2. Juhul kui tööleping lõppeb eelmises punktis sätestatud alustel, on töötajal õigus hüvitisele, mis vastab ühe kuu palgale
iga töötatud aasta või aasta osa kohta ja mida makstakse äriühingu varast.
3. Juriidilisest isikust tööandja likvideerimisel ilma äriühingu ülevõtmiseta toimub töölepingute lõpetamine kooskõlas ülaltoodud
punktides sätestatuga.”
LCCT V peatükk reguleerib töölepingute lõpetamist töökoha kaotamisel objektiivsete muudatuste tõttu äriühingu struktuuris,
tehnoloogias või konjunktuuris. Peatükk koosneb kahest jaost: I jagu „Kollektiivne koondamine” ja II jagu „Töölepingu lõpetamine
töökoha kaotamise tõttu, mis pole hõlmatud kollektiivse koondamisega”.
LCCT nimetatud I jao artikkel 16 „Mõiste” sätestab:
„Kollektiivne koondamine – individuaalse töölepingu lõpetamine tööandja algatusel, mis puudutab samaaegselt või järgemööda
kolme kuu jooksul vähemalt kahte töötajat 2–50 töötajaga äriühingus või viit töötajat rohkem kui 50 töötajaga äriühingus,
kui lepingute lõpetamine toimub äriühingu, selle ühe või mitme osakonna lõpliku likvideerimise tõttu või kui töökohti kaotatakse
strukturaalsetel, tehnoloogilistel või konjunktuursetel põhjustel.”
Lisaks sätestavad LCCT V peatüki I jao artiklid 17 ja 18 tööandja kohustuse teavitada ja konsulteerida, artikkel 19 pädeva
avaliku ametiasutuse õiguse sekkuda, artikkel 23 ja sellele järgnevad artiklid töötajate õigused ning artikkel 24 õigusvastase
koondamise tagajärjed.
Muu hulgas kehtestab LCCT V peatüki II jao artikkel 26 töökoha kaotamise põhjused, artikkel 27 töölepingu lõpetamise tingimused,
artikkel 28 tööandja teavitamiskohustuse, artikkel 29 menetluskorra, artikkel 30 töölepingu lõppemise ning artikkel 32 töötajate
õigused.
Kooskõlas LCCT artikli 27 lõike 1 punktidega b ja c lõpetatakse tööleping tingimusel, et töösuhte jätkumine on praktikas võimatu
ning kaotatud töökohale vastavate ülesannete täitmiseks puuduvad tähtajalised töölepingud.
LCCT VIII peatüki „Töölepingu lõpetamise erijuhud” artikkel 56 tööandja pankroti või maksejõuetuse kohta sätestab:
„1.      Tööandja pankroti või maksejõuetuse väljakuulutamine ei lõpeta töölepinguid, pankrotihaldur on kohustatud täitma töötajate
töölepingutest tulenevaid kohustusi täies mahus, kuni äriühing pole lõplikult lõpetatud.
2. Kooskõlas artiklites 16–25 sätestatuga võib haldur igal juhul enne äriühingu lõpetamist katkestada töölepingud töötajatega,
kelle töö pole äriühingu funktsioneerimiseks möödapääsmatult vajalik.”
23. aprilli 1993. aasta dekreetseadusega nr 132/93 (
Diário da República
I, seeria I-A, nr 95, 23.4.1993) vastu võetud ning 20. oktoobri 1998. aasta dekreetseadusega nr 315/98 (
Diário da República
I, seeria I-A, nr 242, 20.10.1998) muudetud Portugali tervendamis- ja pankrotimenetluse seadustiku artikkel 172 sätestab:
„Pankrotis äriühingu töötajatele kohaldatakse lepingute jätkamise eesmärgil pärast pankroti väljakuulutamist üldist töölepingute
lõpetamise korda, ilma et see piiraks tööstus- ja kaubandusettevõtete müügilepingute ülevõtmist.”

Kohtueelne menetlus
Leides, et LCCT on osaliselt vastuolus direktiivi sätetega, algatas komisjon liikmesriigi kohustuste rikkumise menetluse.
Olles andnud Portugali Vabariigile võimaluse esitada oma seisukoht, esitas komisjon 29. detsembril 2000 põhjendatud arvamuse,
mis kutsus seda liikmesriiki võtma kahe kuu jooksul alates arvamuse kättesaamisest tarvitusele arvamuse järgimiseks vajalikud
meetmed.
Leides, et Portugali ametiasutuste edastatud informatsioon kinnitas arvamuses märgitud liikmesriigi kohustuste rikkumist,
otsustas komisjon esitada käesoleva hagi.

Hagi
Komisjon leiab, et kollektiivse koondamise mõiste Portugali õiguses ei hõlma kõiki direktiivis sätestatud kollektiivse koondamise
juhtumeid. Seetõttu on Portugali õiguse asjaomaste sätete kohaldamisala kitsam direktiivi kohaldamisalast.
Komisjon täpsustab, et LCCT artiklis 16 sätestatud „kollektiivse koondamise” mõiste ei hõlma näiteks situatsiooni, kus tööandja
on töötaja koondanud viimase isikuga mitteseotud põhjustel pärast pankroti väljakuulutamist, pankrotile sarnase likvideerimismenetluse
algatamist või sundvõõrandamise, tulekahju või muu
force majeure
’i juhtumi tõttu, samuti ettevõtlustegevuse lakkamisel ettevõtja surma korral.
Portugali valitsus väidab, et komisjoni hagi ei ole põhjendatud, välja arvatud osa, mis käsitleb töölepingute lõpetamist pankrotivarade
likvideerimise lõppfaasis, millele järgneb äriühingu müümata ettevõtete lõpetamine. Tegelikkuses ei hõlma antud tingimustes
direktiivis sätestatud kollektiivse koondamise mõiste komisjoni poolt mainitud situatsioone ning teistel juhtudel reguleerib
neid Portugali õiguse kohane kollektiivse koondamise kord.

„Kollektiivse koondamise” mõiste direktiivis
Poolte argumendid
Portugali valitsus väidab, et direktiivis puudub „koondamise” mõiste määratlus, sest enamik liikmesriikide õiguskordadest
sisaldab üldmääratlust, mille kohaselt on selleks tööandja tahtekohane akt eesmärgiga lõpetada töösuhe ja millest on töötajat
teavitatud.
Direktiivi järgi pole mitte igasugune töölepingu lõpetamine töötaja isikuga mitteseotud põhjustel määratletav „koondamisena”.
Teisalt on Portugali valitsuse arvates võimatu kohaldada direktiivis sätestatut kogumis kõigile töölepingu lõppemise juhtudele,
mis on toimunud tööandja tahtest sõltumata äriühingu tegevuse lõppemise tõttu. Nimetatud asjaolu kinnitab, et need situatsioonid
pole määratletavad kollektiivse koondamisena. Direktiivi sellistele situatsioonidele ei kohaldata.
Portugali valitsuse seisukohast on direktiivi täiemahuline kohaldamine või vastavalt selle välistamine dilemma. Eeldades,
et ettevõtja tahtest sõltumata äriühingu tegevuse lõpetamise juhtudel ei kohaldu hulk direktiivi olulisi kohustusi, ollakse
sunnitud järeldama, et direktiiv ei kohaldu nendes situatsioonides üldse.
Komisjon tunnistab, et direktiiv ei määratle „koondamise” mõistet. Sellegipoolest ei luba komisjoni arvamuse kohaselt definitsiooni
puudumine liikmesriikidel direktiivi kohaldamisalast välja jätta situatsioone, nagu need, mida kirjeldab Portugali õigus töölepingu
lõppemise kohta.
Komisjoni seisukohast on siin tegemist ühenduse õiguse selge rikkumisega, kus Portugali valitsus, seistes silmitsi väidetava
„dilemmaga” „täiemahulise kohaldamise” ja „kohaldamise välistamise” vahel, on valinud mittekohaldamise.
Viidates sundvõõrandamisele, tulekahjule või muudele
force majeure
’i juhtumitele, märgib komisjon, et Portugali valitsus pole mõistnud direktiiviga kehtestatud kaitset, mis on arvatavasti
tingitud direktiivi II jao „Teavitamine ja konsulteerimine” ning III jao „Kollektiivse koondamise kord” valikulisest lugemisest.
Selles küsimuses sedastab komisjon muu hulgas, et töötajate esindajate teavitamine hõlmab koondamist sotsiaalmeetmetega leevendavaid
vahendeid, hõlbustades koondatud töötajate integreerimist või ümberõpet, isegi kui äriühingu lõpetamist ning sellega kaasnevat
töölepingute lõpetamist on võimatu vältida.
Komisjoni kohaselt tõlgendab Portugali valitsus kollektiivse koondamise korda viisil, mis kaotab direktiivi sätete kasuliku
mõju. Nii on see eriti direktiivi artiklis 3 sätestatu puhul, mis paneb tööandjale kohustuse teavitada pädevat ametiasutust
kirjalikult igasugusest kavandatavast kollektiivsest koondamisest. Nii ettevõtja, kelle äriühing hävis tulekahjus, kui ka
surnud ettevõtja õigusjärglased peavad olema võimelised seda kohustust täitma.
Euroopa Kohtu hinnang
Direktiivi artikli 1 lõike 1 punktis a sätestatud „kollektiivse koondamise” mõiste on direktiivi kohaldamise küsimuses mõistetav
koondamisena, mille viib läbi tööandja ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud töötaja isikuga, niivõrd kuivõrd on täidetud
teatud kvantitatiivsed/ajalised tingimused.
Direktiiv ei määratle sõnaselgelt mõistet „koondamine”. Kindlasti peab aga seda mõistet tõlgendama kooskõlas direktiivi eesmärkidega.
Tegelikkuses tuleneb nii ühenduse õiguse ühetaolise kohaldamise nõudest kui ka võrdõiguslikkuse põhimõttest, et ühenduse õiguse
sätteid, mis ei viita sisu ja kohaldamisala täpsustamiseks otse liikmesriikide õigusele, peab üldjuhul tõlgendama kogu ühenduses
sõltumatult ja ühetaoliselt, võttes arvesse sätte konteksti ja kõnealuse õigusakti eesmärki (19. septembri 2000. aasta otsus
kohtuasjas C-287/98: Linster, EKL 2000, lk I‑6917, punkt 43 ning 11. märtsi 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑40/01: Ansul, EKL
2003, lk I‑2439, punkt 26).
Antud juhul, vastupidiselt direktiivi artikli 1 lõike 1 punktile b, mis sätestab sõnaselgelt, et „töötajate esindajate” all
mõistetakse liikmesriikide õiguse või praktikaga kindlaks määratud töötajate esindajaid, ei sisalda sama direktiivi artikli 1
lõike 1 punkt a ühtegi selget viidet liikmesriikide õigusele koondamise määratluse kohta.
Teisalt tuleneb nii direktiivi pealkirjast kui ka kolmandast, neljandast ja seitsmendast põhjendusest, et selle eesmärk on
ühtlustada liikmesriikide kollektiivse koondamise alaseid õigusakte.
Ühtlustades kollektiivse koondamise puhul kohalduvaid norme, on ühenduse seadusandja pidanud silmas erinevates liikmesriikides
töötajate võrreldava kaitse pakkumist ning nendest kaitsenormidest tulenevate ühenduse tööandja kohustuste lähendamist (8. juuni
1994. aasta otsus kohtuasjas C‑383/92: komisjon
v.
Ühendkuningriik, EKL 1994, lk I-2479, punkt 16).
Seega ei ole direktiivi artikli 1 lõike 1 punktis a sisalduvat mõistet „koondamine” võimalik määratleda viitega liikmesriikide
õigusele, vaid sellel on ühenduses oma tähendus.
Kõnealust mõistet tuleb tõlgendada selliselt, et see hõlmab kõiki töölepingu lõpetamise juhtumeid, mida töötaja ei ole soovinud
ja millele ta seega oma nõusolekut ei ole andnud. See ei tähenda, et koondamise peamised põhjused peavad vastama tööandja
tahtele.
Selline direktiivi mõttes „koondamise” mõiste tõlgendus tuleneb direktiivi seatud eesmärgist ja asjaomase sätte taustast.
Direktiivi teisest põhjendusest tuleneb, et direktiivi eesmärk on tugevdada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste puhul.
Sama direktiivi kolmanda ja seitsmenda põhjenduse kohaselt on ühtlustamise esemeks liikmesriikides kehtivate sätete olemasolevad
erinevused, mis puudutavad kollektiivse koondamise tagajärgede leevendamise meetmeid.
Direktiivi eesmärgid oleks vaid osaliselt saavutatavad, kui töölepingu lõpetamine, mis ei sõltu tööandja tahtest, oleks direktiivi
reguleerimisalast välja jäetud.
Mis puutub vaidlusalase sätte tausta, siis direktiivi üheksandast põhjendusest ja artikli 3 lõike 1 teisest lõigust tuleneb,
et direktiiv kohaldub ka kollektiivse koondamise puhul, mis on tingitud äriühingu tegevuse lõpetamisest kohtuotsusega. Sellisel
juhul on töölepingute lõppemine tingitud asjaoludest, mis ei sõltu tööandja tahtest.
Siinkohal tuleks lisada, et direktiivi esialgne versioon, nimelt direktiiv 75/129, sätestas artikli 1 lõike 2 punktis d, et
direktiiv ei kohaldu töötajatele, keda puudutab äriühingu tegevuse lõpetamine kohtulahendiga. Nimetatud artikkel nägi ette
erandi sama direktiivi artikli 1 lõike 1 punktis a sätestatud normist, mis sätestas direktiivi 98/59 sama sätte sõnastusega
identselt, et direktiivi kohaldamise eesmärgil mõistetakse „kollektiivse koondamise” all tööandja läbiviidud koondamist ühel
või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud töötaja isikuga. Selline erand poleks olnud vajalik, kui „koondamise” mõistet oleks
tõlgendatud „tööandja tahteaktina”.
Nagu ka kohtujurist õigustatult oma ettepaneku punktides 46 ja 47 märkis, eristuvad koondamised töölepingu lõpetamisest, mis
on direktiivi artikli 1 lõike 1 viimases lõigus nimetatud tingimuste läbi võrdsustatud koondamistega töötaja nõusoleku puudumise
tõttu.
Nõustuda tuleb käesoleva kohtuotsuse punktis 50 antud tõlgendusega, mille kohaselt direktiivi täiemahuline kohaldamine pole
näiteks võimalik teatud situatsioonides, kus äriühingu tegevuse lõpetamine ei sõltu tööandja tahtest. Igal juhul ei saa aga
sel juhul välistada direktiivi täies mahus kohaldamist.
Vastavalt direktiivi artikli 2 lõike 2 esimesele lõigule ei ole töötajate esindajatega konsulteerimise eesmärk mitte üksnes
kahandada või vältida kollektiivseid koondamisi, vaid muu hulgas ka leevendada koondamiste tagajärgi, rakendades sotsiaalmeetmeid,
mis aitavad kaasa koondatud töötajate teisele tööle üleviimisele või ümberõppele. Direktiivi mõttega oleks vastuolus selle
sätte kohaldamisala piiramine mõiste „koondamine” kitsama tõlgendamisega.
Sarnased kaalutlused kehtivad pädeva ametiasutuse teavitamise kohustuse puhul, mis on sätestatud direktiivi artiklis 3. Neid
kohustusi, mida on vajadusel muudetud kõnealuse artikli lõike 1 teise lõiguga liikmesriikidele antud pädevuse läbi, võib tööandja
vabalt täita juhtudel, kus töölepingu lõpetamine on tingitud tööandja tahtest sõltumatutest asjaoludest. Vastupidine tõlgendus
võtaks töötajatelt nii direktiivi selles artiklis kui ka artiklis 4 sätestatud kaitse.
Ülaltoodud põhjendustest tuleneb, et töölepingu lõpetamine ei jää direktiivi kohaldamisalast välja vaid seetõttu, et see on
tingitud tööandja tahtest sõltumatutest asjaoludest.

Portugali õigusnormide juriidiline analüüs
Kõik käesoleva kohtuotsuse punktis 32 nimetatud situatsioonid, mille puhul Portugali valitsus on tunnistanud, et need on Portugali
õigussüsteemis määratletavad „lepingu lõppemisena”, kuuluvad direktiivi kohaldamisalasse, sest nad on hõlmatud „koondamise”
mõiste määratlusega.
Ükskõik millise situatsiooniga on tegu, on see Portugali õiguses määratletud mitte koondamise, vaid töölepingu õiguspärase
lõppemisena. Tegelikkuses on tegu töötaja tahte vastase töölepingu lõpetamisega, seega koondamisega direktiivi mõttes.
Sellest järeldub, et Portugali Vabariik on direktiivi artikli 1 lõike 1 punkti a puudulikult üle võtnud.
Põhjendatud on ka väide direktiivi artiklist 6 tulenevat kohustuste rikkumise kohta. Puuduvad tõendid, et Portugali Vabariik
oleks isegi siis, kui kasutusel on „koondamise” mõiste kitsam tõlgendus kui see, mis esineb direktiivis, taganud kõigi kõnealuse
direktiivi mõttes kollektiivsete koondamiste juhtudel direktiivis ettenähtud kohustuste täitmiseks, et töötajatele on antud
võimalus saada abi haldusmenetlusest ja/või pöörduda kohtusse.
Mis puudutab direktiivi artiklit 7, siis peab tunnistama, et komisjon ei ole kirjeldanud, kuidas Portugali Vabariik seda sätet
rikkunud on.
Seega on tuvastatud, et piirates kollektiivsete koondamiste mõiste määratlust koondamistega objektiivsete muudatuste tõttu
äriühingu struktuuris, tehnoloogias või konjunktuuris ning jättes hõlmamata kõik teised koondamised, mis ei ole seotud töötaja
isikuga, on Portugali Vabariik rikkunud direktiivi artiklitest 1 ja 6 tulenevaid kohustusi; ülejäänud osas tuleb jätta hagi
rahuldamata.

Kulud
Kodukorra artikli 69 lõike 2 alusel on kohtuvaidluse kaotanud pool kohustatud hüvitama kohtukulud, kui vastaspool on seda
nõudnud. Kuna komisjon on Portugali Vabariigilt kohtukulude hüvitamist nõudnud ja viimane on kohtuvaidluse kaotanud, tuleb
kohtukulud jätta tema kanda.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:
1.
Piirates kollektiivsete koondamiste mõiste määratlust koondamistega objektiivsete muudatuste tõttu äriühingu struktuuris,
tehnoloogias või konjunktuuris ning jättes hõlmamata kõik teised koondamised, mis ei ole seotud töötaja isikuga, on Portugali
Vabariik rikkunud nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide
ühtlustamise kohta artiklitest 1 ja 6 tulenevaid kohustusi.
2.
Jätta hagi ülejäänud osas rahuldamata.
3.
Mõista kohtukulud välja Portugali Vabariigilt.
Allkirjad
*
Kohtumenetluse keel: portugali.