CELEX: 62000CJ0109
Likabehandling av kvinnor och män
Artikel 5.1 i direktiv 76/207/EEG
Artikel 10 i direktiv 92/85/EEG
Uppsägning av en gravid arbetstagare
Avtal om tidsbegränsad anställning

Domskäl
1 Højesteret har, genom beslut av den 21 mars 2000 som inkom till domstolens kansli den 23 mars samma år, i enlighet med artikel 234 EG ställt två frågor om tolkningen av artikel 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191) och artikel 10 i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3).
2 Dessa frågor har uppkommit i en tvist mellan Tele Danmark A/S, ett telefoniföretag, (nedan kallat Tele Danmark) och Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (Handels- och kontorsanställdas förbund) (nedan kallat HK), som företräder Marianne Brandt-Nielsen, till följd av företagets uppsägning av henne.
Tillämpliga bestämmelser
De gemenskapsrättsliga bestämmelserna
3 Direktiv 76/207 syftar till att genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om såväl tillgång till anställning, inklusive befordran, och yrkesutbildning som arbetsvillkor.
4 I artikel 3.1 i direktiv 76/207 föreskrivs följande:
"Tillämpningen av likabehandlingsprincipen innebär att det inte skall förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön i villkoren, som t.ex. urvalskriterier, för tillgång till alla arbetsuppgifter eller befattningar i någon som helst sektor eller verksamhetsgren och på alla nivåer."
5 Enligt artikel 5.1 i detta direktiv gäller följande:
"Tillämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, innebär att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön."
6 Direktiv 92/85 syftar enligt det femtonde övervägandet bland annat till att skydda gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar mot risken för uppsägning av skäl som sammanhänger med deras tillstånd, vilket skulle kunna ha skadliga effekter på deras fysiska och psykiska hälsa.
7 I artikel 10.1 i direktiv 92/85 föreskrivs därför följande:
"Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att ... arbetstagare ... sägs upp under tiden från början av graviditeten och till utgången av ... barnledighet[en] ..., om detta inte sker i undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med deras tillstånd och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör tillräcklig grund för uppsägning, samt i tillämpliga fall, den behöriga myndigheten har lämnat sitt medgivande."
8 I det fjortonde övervägandet i direktiv 92/85 anges att med hänsyn till att gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar är särskilt känsliga är det nödvändigt att tillerkänna dem rätt till barnledighet. En sådan rättighet föreskrivs i artikel 8 i detta direktiv, som har följande lydelse:
"1. Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de arbetstagare som avses i artikel 2 är berättigade till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis.
2. Av den barnledighet som föreskrivs i punkt 1 skall minst två veckor vara obligatoriska under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis."
Den nationella lagstiftningen
9 I 9 § i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v. (lag om likabehandling av män och kvinnor i fråga om anställning och mammaledighet m.m., nedan kallad likabehandlingslagen), föreskrivs följande:
"En arbetsgivare får inte säga upp en arbetstagare för att denna har framställt krav på att få använda sin rätt till ledighet eller har varit ledig enligt 7 § eller i övrigt på grund av graviditet, nedkomst eller adoption."
10 Enligt 16 § i likabehandlingslagen gäller följande:
"1. Om en arbetstagare sägs upp i strid med 9 § skall uppsägningen förklaras ogiltig, om detta yrkas, såvida det inte i undantagsfall efter en avvägning mellan parternas intressen bedöms vara uppenbart orimligt att kräva att anställningsförhållandet skall bestå eller förnyas.
2. Om en arbetstagare sägs upp i strid med 9 §, utan att uppsägningen förklaras ogiltig, skall arbetsgivaren betala skadestånd.
...
4. Om uppsägning sker vid graviditet, nedkomst eller adoption, åligger det arbetsgivaren att visa att uppsägningen inte beror på dessa förhållanden.
..."
Tvisten i målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
11 I juni 1995 anställdes Marianne Brandt-Nielsen av Tele Danmark för sex månader från den 1 juli 1995 för att arbeta i företagets mobiltelefonkundservice. Parterna kom vid anställningsintervjun överens om att Marianne Brandt-Nielsen skulle genomgå en utbildning under de två första månaderna av anställningstiden.
12 I augusti 1995 underrättade Marianne Brandt-Nielsen Tele Danmark om att hon var gravid och att förlossningen var beräknad till början av november. En kort tid därefter, den 23 augusti 1995, sades hon upp till den 30 september på den grunden att hon inte vid anställningsintervjun hade upplyst Tele Danmark om sin graviditet. Marianne Brandt-Nielsen arbetade hela september månad.
13 I enlighet med det tillämpliga kollektivavtalet hade Marianne Brandt-Nielsen rätt till betald mammaledighet med början åtta veckor före beräknad tidpunkt för förlossningen. I detta fall skulle denna period ha börjat den 11 september 1995.
14 Den 4 mars 1996 väckte HK, som företräder Marianne Brandt-Nielsen, talan mot Tele Danmark vid Retten i Århus om skadestånd på den grunden att Tele Danmarks uppsägning av den anställda stred mot 9 § i likabehandlingslagen.
15 Retten i Århus ogillade talan i dom av den 14 januari 1997 på den grunden att Marianne Brandt-Nielsen, som hade anställts för sex månader, vid anställningsintervjun hade underlåtit att upplysa om att hon var gravid samtidigt som förlossningen beräknades till den femte månaden under anställningstiden.
16 I dom av den 15 april 1999 biföll Vestre Landsret Marianne Brandt-Nielsens överklagande på den grunden att det var visat att uppsägningen av henne hade samband med hennes graviditet.
17 Tele Danmark överklagade denna dom till Højesteret och gjorde därvid gällande att det förbud mot uppsägning av en gravid arbetstagare som föreskrivs i gemenskapsrätten inte är tillämpligt på en arbetstagare som anställts för begränsad tid och som redan när anställningsavtalet ingicks visste att hon var gravid men underlät att upplysa arbetsgivaren om detta och som, på grund av rätten till barnledighet, inte skulle kunna utföra det arbete som hon hade anställts för under en stor del av anställningstiden.
18 Under dessa förhållanden vilandeförklarade Højesteret målet och ställde följande tolkningsfrågor till domstolen:
"1) Utgör artikel 5.1 i rådets direktiv av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (76/207/EEG) och/eller artikel 10 i rådets direktiv av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (92/85/EEG), eller andra bestämmelser i dessa direktiv eller i gemenskapsrätten i övrigt, hinder för att en anställd sägs upp på grund av graviditet när det beaktas att
- den berörda är tillfälligt anställd för begränsad tid,
- den anställda när anställningsavtalet ingicks visste att hon var gravid men inte upplyste arbetsgivaren om detta, och
- graviditeten innebär att den anställda inte kommer att kunna arbeta under en väsentlig del av anställningstiden?
2) Har det för svaret på den första frågan någon betydelse om anställningen sker i ett mycket stort företag och om detta ofta använder sig av tillfälligt anställd personal?"
Den första frågan
19 Genom sin första fråga önskar den nationella domstolen i huvudsak få klarhet i om artikel 5.1 i direktiv 76/207 och artikel 10 i direktiv 92/85 skall tolkas så, att de utgör hinder för uppsägning av en arbetstagare på grund av graviditet när hon har anställts för begränsad tid, när hon har underlåtit att upplysa sin arbetsgivare om sin graviditet, trots att hon när anställningsavtalet ingicks visste att hon var gravid, och när hon på grund av graviditeten inte kommer att kunna arbeta under en stor del av anställningstiden.
20 Tele Danmark har gjort gällande att det förbud mot uppsägning av en gravid arbetstagare som föreskrivs i direktiven 76/207 och 92/85 inte är tillämpligt under omständigheter som i förevarande fall. Det var nämligen inte själva graviditeten som var det avgörande skälet till uppsägningen utan den omständigheten att Marianne Brandt-Nielsen inte kunde fullgöra en väsentlig del av avtalet. Dessutom utgjorde den omständigheten att Marianne Brandt-Nielsen underlät att upplysa arbetsgivaren om sin graviditet, trots att hon visste att hon inte skulle kunna arbeta under en väsentlig del av anställningstiden på grund av sin graviditet, ett åsidosättande av den lojalitetsplikt som gäller i förhållanden mellan arbetstagare och arbetsgivare, något som i sig kan motivera en uppsägning.
21 Tele Danmark har tillagt att det är endast när ett avtal gäller tills vidare som en vägran att anställa en gravid kvinna eller en uppsägning av henne strider mot gemenskapsrätten. Inom ett sådant anställningsförhållande förutsätts det nämligen att arbetstagarens skyldigheter fortsätter att gälla efter mammaledigheten, varför iakttagandet av likabehandlingsprincipen ger ett rättvisare resultat.
22 Marianne Brandt-Nielsen, kommissionen och EFTA:s övervakningsmyndighet har däremot hävdat att det varken i direktiven 76/207 eller 92/85 eller i domstolens rättspraxis görs någon åtskillnad beroende på om arbetstagarens anställningsavtal gäller för begränsad tid eller tills vidare.
23 De har anfört att i förevarande fall utgör såväl direktiv 76/207 som direktiv 92/85 hinder för uppsägningen av Marianne Brandt-Nielsen, eftersom det är uppenbart att skälet till uppsägningen var Marianne Brandt-Nielsens graviditet. Enligt domstolens rättspraxis kan den ekonomiska nackdel som arbetsgivaren drabbas av eller hänsyn till en god förvaltning av företaget inte motivera uppsägning av en gravid arbetstagare, utan arbetsgivaren skall bära risken för ekonomiska och organisatoriska konsekvenser av sina arbetstagares graviditet.
24 När det gäller den omständigheten att Marianne Brandt-Nielsen när hon anställdes underlät att påpeka att hon var gravid, har kommissionen gjort gällande att hon inte var skyldig att upplysa arbetsgivaren om graviditeten eftersom den senare inte har rätt att beakta graviditeten vid anställningen. EFTA:s övervakningsmyndighet har tillagt att om en sådan skyldighet att upplysa arbetsgivaren godtogs skulle denna skyldighet riskera att göra det skydd för gravida arbetstagare som införts genom artikel 10 i direktiv 92/85 verkningslöst, medan gemenskapslagstiftaren har önskat att ett sådant skydd skall vara särskilt omfattande.
25 Som domstolen har slagit fast vid upprepade tillfällen utgör uppsägning av en kvinnlig arbetstagare på grund av hennes graviditet direkt diskriminering på grund av kön i strid med artikel 5.1 i direktiv 76/207 (dom av den 8 november 1990 i mål C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, REG 1990, s. I-3979, punkt 13, svensk specialutgåva, volym 10, s. 567, av den 5 maj 1994 i mål C-421/92, Habermann-Beltermann, REG 1994, s. I-1657, punkt 15, och av den 14 juli 1994 i mål C-32/93, Webb, REG 1994, s. I-3567, punkt 19, svensk specialutgåva, volym 16, s. 35).
26 Det är också mot bakgrund av de risker som en eventuell uppsägning medför för det fysiska och psykiska tillståndet hos arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, inklusive den särskilt allvarliga risken för att dessa arbetstagare påverkas att frivilligt avbryta graviditeten, som gemenskapslagstiftaren i artikel 10 i direktiv 92/85 har infört ett särskilt skydd för kvinnliga arbetstagare genom att upprätta ett förbud mot uppsägning av kvinnor under tiden från början av graviditeten och till mammaledighetens slut.
27 Det skall dessutom påpekas att det i artikel 10 i direktiv 92/85 inte har föreskrivits något undantag från förbudet mot uppsägning av gravida arbetstagare under denna tid, om uppsägning inte sker i undantagsfall och av skäl som inte sammanhänger med graviditeten och på villkor att arbetsgivaren lämnar en skriftlig motivering till en sådan uppsägning.
28 Domstolen har för övrigt redan slagit fast att det inte är tillåtet att neka någon anställning på grund av graviditet under åberopande av de ekonomiska nackdelar som en arbetsgivare som anställer en gravid kvinna skulle drabbas av under hennes mammaledighet (dom av den 8 november 1990 i mål C-177/88, Dekker, REG 1990, s. I-3941, punkt 12; svensk specialutgåva, volym 10, s. 555), och att samma slutsats måste dras i fråga om den ekonomiska nackdel som orsakas av att den anställda kvinnan inte kan inneha den berörda tjänsten under graviditeten (dom av den 3 februari 2000 i mål C-207/98, Mahlburg, REG 2000, s. I-549, punkt 29).
29 Domstolen fastställde också i punkt 26 domen i det ovannämnda målet Webb att även om det för arbetsgivaren med nödvändighet utgör ett väsentligt villkor för att anställningsavtalet skall kunna genomföras väl att arbetstagaren står till förfogande, kan det skydd som gemenskapsrätten garanterar en kvinna under graviditeten och efter nedkomsten inte anses vara beroende av om den berördas närvaro, under den period som mammaledigheten varar, är oundgänglig för driften av det företag vid vilket hon är anställd. En motsatt tolkning skulle beröva bestämmelserna i direktiv 76/207 deras ändamålsenliga verkan.
30 En sådan tolkning kan inte ändras på grund av den omständigheten att anställningsavtalet ingicks för begränsad tid.
31 Eftersom uppsägning av en arbetstagare på grund av hennes graviditet utgör direkt diskriminering på grund av kön, oavsett karaktären och omfattningen av de ekonomiska nackdelar som arbetsgivaren drabbas av på grund av frånvaron till följd av graviditeten, saknar nämligen den omständigheten att anställningsavtalet ingicks för begränsad tid eller tills vidare betydelse för uppsägningens diskriminerande karaktär. I båda fallen beror den anställdas oförmåga att fullgöra anställningsavtalet på hennes graviditet.
32 Dessutom är ett anställningsförhållandes längd en särskilt slumpartad faktor i anställningsförhållandet, för även om arbetstagaren har anställts enligt ett tidsbegränsat avtal kan ett sådant förhållande vara mer eller mindre långt, och det kan för övrigt förnyas eller förlängas.
33 Det skall slutligen konstateras att det i direktiven 76/207 och 92/85 inte görs någon åtskillnad i fråga om räckvidden av principen om likabehandling av kvinnor och män utifrån det ifrågavarande anställningsförhållandets längd. Om gemenskapslagstiftaren hade velat utesluta tidsbegränsade avtal från dessa direktivs tillämpningsområde, avtal som utgör en betydande andel av anställningsförhållandena, skulle den ha angett detta uttryckligen.
34 Den första frågan skall följaktligen besvaras med att artikel 5.1 i direktiv 76/207 och artikel 10 i direktiv 92/85 skall tolkas så, att de utgör hinder för uppsägning av en arbetstagare på grund av graviditet
- när arbetstagaren har anställts för begränsad tid,
- när hon har underlåtit att upplysa sin arbetsgivare om sin graviditet, trots att hon när anställningsavtalet ingicks visste att hon var gravid, och
- när hon på grund av graviditeten inte kommer att kunna arbeta under en stor del av anställningstiden.
Den andra frågan
35 Genom sina andra fråga önskar den nationella domstolen få klarhet i om den omständigheten att arbetstagaren har anställts av ett mycket stort företag som ofta använder sig av tillfälligt anställd personal har någon betydelse för tolkningen av artikel 5.1 i direktiv 76/207 och artikel 10 i direktiv 92/85.
36 Såväl parterna i målet vid den nationella domstolen som kommissionen och EFTA:s övervakningsmyndighet är eniga om att denna fråga skall få ett nekande svar.
37 Det är i detta hänseende tillräckligt att konstatera att det i direktiven 76/207 och 92/85 inte görs någon åtskillnad i fråga om räckvidden av vare sig de förbud som fastställs i direktiven eller de rättigheter som säkerställs genom dessa utifrån det ifrågavarande företagets storlek.
38 När det gäller den omständigheten att arbetsgivaren i stor omfattning använder sig av tidsbegränsade avtal skall det, vilket framgår av punkterna 30-33 i denna dom, erinras om att anställningsförhållandets längd inte har någon betydelse för omfattningen av det skydd för gravida arbetstagare som säkerställs i gemenskapsrätten.
39 Den andra frågan skall således besvaras så, att den omständigheten att arbetstagaren har anställts av ett mycket stort företag, som ofta använder sig av tillfälligt anställd personal inte har någon betydelse för tolkningen av artikel 5.1 i direktiv 76/207 och artikel 10 i direktiv 92/85.
Beslut om rättegångskostnader
Rättegångskostnader
40 De kostnader som har förorsakats kommissionen och EFTA:s övervakningsmyndighet, vilka har inkommit med yttranden till domstolen, är inte ersättningsgilla. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna.
Domslut
På dessa grunder beslutar
DOMSTOLEN (femte avdelningen)
- angående de frågor som genom beslut av den 21 mars 2000 har ställts av Højesteret - följande dom:
1) Artikel 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor och artikel 10 i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) skall tolkas så, att de utgör hinder för uppsägning av en arbetstagare på grund av graviditet
- när arbetstagaren har anställts för begränsad tid,
- när hon har underlåtit att upplysa sin arbetsgivare om sin graviditet, trots att hon när anställningsavtalet ingicks visste att hon var gravid, och
- när hon på grund av graviditeten inte kommer att kunna arbeta under en stor del av anställningstiden.
2) Den omständigheten att arbetstagaren har anställts av ett mycket stort företag, som ofta använder sig av tillfälligt anställd personal har inte någon betydelse för tolkningen av artikel 5.1 i direktiv 76/207 och artikel 10 i direktiv 92/85.