CELEX: 61996CJ0411
Gelijke beloning en gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Zwangerschapsverlof
Rechten van zwangere vrouwen inzake ziekteverlof, vakantie en opbouw van pensioenrechten

Overwegingen van het arrest
1 Bij beschikking van 15 oktober 1996, ingekomen bij het Hof op 23 december daaraanvolgend, heeft het Industrial Tribunal, Manchester, krachtens artikel 177 EG-Verdrag het Hof vijf vragen gesteld over de uitlegging van artikel 119 EG-Verdrag, richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB L 45, blz. 19), richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB L 39, blz. 40), en richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG)(PB L 348, blz. 1).
2 Deze vragen zijn gerezen in een geding tussen M. Boyle e.a. enerzijds en hun werkgeefster, de Equal Opportunities Commission (hierna: "EOC"), anderzijds, betreffende het door deze op haar personeel toegepaste Maternity Scheme (zwangerschapsregeling). Volgens de nationale rechter staat vast, dat de EOC, wat de vraag betreft of de in geding zijnde richtlijnen jegens haar rechtstreekse werking hebben, een overheidsorgaan is.
De nationale wettelijke regeling
3 In het Verenigd Koninkrijk verleent de Employment Rights Act 1996 werkneemsters een algemeen recht op zwangerschapsverlof. Ingevolge Section 72 van deze wet begint dit verlof op de eerste van de beide navolgende data: de datum die door de werkneemster aan haar werkgever is meegedeeld als de datum waarop zij de periode van afwezigheid van het werk wil laten ingaan, dan wel de eerste dag na het begin van de zesde week vóór de week waarin de bevalling wordt verwacht, waarop de werkneemster wegens haar zwangerschap geheel of gedeeltelijk van haar werk afwezig is.
4 Section 73(1) van deze wet bepaalt, dat het zwangerschapsverlof vanaf de aanvang veertien weken duurt, of tot de bevalling, indien deze later plaatsvindt. Binnen twee weken na de datum van bevalling mag de werkneemster in geen geval werken.
5 Ingevolge Sections 79 tot en met 85 van de wet heeft de werkneemster die gebruik maakt van het algemeen recht op zwangerschapsverlof en aan het begin van de elfde week voorafgaand aan de week waarin de bevalling wordt verwacht ten minste twee jaar ononderbroken in dienst is geweest, bovendien het recht om het werk bij haar werkgever te hervatten op enig tijdstip in de negenentwintig weken volgend op het begin van de week waarin de bevalling heeft plaatsgehad.
6 Volgens Section 164 van de Social Security Contributions and Benefits Act 1992 heeft de zwangere werkneemster die gedurende een aaneengesloten periode van ten minste zesentwintig weken, eindigend met de week onmiddellijk voorafgaand aan de veertiende week vóór de week waarin de bevalling wordt verwacht, heeft gewerkt en wier loon hoger is dan een bepaald minimum, recht op een door haar werkgever te betalen "Statutory Maternity Pay" (hierna: "SMP"), indien zij in verband met haar zwangerschap of bevalling geheel of gedeeltelijk met werken is gestopt.
7 Ingevolge Section 165(1) van deze wet wordt SMP betaald gedurende ten hoogste achttien weken. Voor vrouwen die gedurende de twee jaar voorafgaande aan de veertiende week vóór de week waarin de bevalling wordt verwacht, ononderbroken werkzaam zijn geweest bij een werkgever die verplicht is aan hen SMP te betalen, bedraagt deze uitkering volgens Section 166 90 % van het normale weekloon gedurende de eerste zes weken en een vast bedrag gedurende de volgende twaalf weken. Ten tijde van de feiten van het hoofdgeding was dit bedrag 54,55 UKL. Vrouwen die niet aan deze eis betreffende de dienstjaren voldoen, ontvangen gedurende achttien weken het vaste bedrag.
8 Verder geven Sections 151 tot en met 163 van de Social Security Contributions and Benefits Act 1992 arbeidsongeschikte werknemers gedurende ten hoogste achtentwintig weken recht op een door hun werkgever te betalen Statutory Sick Pay (hierna: "SSP") van 54,55 UKL per week.
Het hoofdgeding
9 De zes verzoeksters in het hoofdgeding zijn in loondienst bij de EOC en in de vruchtbare leeftijd. Zij hebben bij deze werkgever een diensttijd van ten minste een jaar volbracht en zijn niet in dienst als tijdelijke kracht, uitzendkracht of oproepkracht en evenmin voor een bepaalde duur van minder dan twee jaar. Ten minste drie van hen hebben in de afgelopen jaren zwangerschapsverlof opgenomen.
10 Van de arbeidsovereenkomst die de EOC met haar werknemers sluit, maken deel uit het Staff Handbook, dat voor alle werknemers geldt, en het Maternity Scheme, dat is bedoeld voor de vrouwelijke werknemers.
11 Volgens het Staff Handbook hebben werknemers die wegens ziekte arbeidsongeschikt zijn, gedurende ten hoogste zes maanden in een periode van twaalf maanden recht op hun volledig loon. Daarna ontvangen zij gedurende maximaal twaalf maanden in een periode van vier jaar de helft van hun loon. Volgens een andere bepaling wordt bij onbetaald verlof het recht op vakantie evenredig verlaagd.
12 Het Maternity Scheme staat in het hoofdgeding centraal. De betrokkenen hebben bij het Industrial Tribunal, Manchester, een vordering ingediend om enkele bepalingen daarvan nietig of niet-toepasselijk te verklaren wegens discriminatie van werknemers van het vrouwelijk geslacht en dus in strijd met artikel 119 van het Verdrag of de richtlijnen 75/117, 76/207 of 92/85.
13 Volgens een van de bepalingen van het Maternity Scheme heeft elke werkneemster die een diensttijd van ten minste één jaar bij de EOC heeft volbracht en die niet in dienst is als tijdelijke kracht, uitzendkracht of oproepkracht en evenmin voor een bepaalde duur van minder dan twee jaar, recht op drie maanden en één week volledig doorbetaald zwangerschapsverlof gedurende de ononderbroken periode van afwezigheid vóór en na de bevalling. Om hiervoor in aanmerking te komen moet de werkneemster echter verklaren, dat zij voornemens is na de bevalling haar werk bij de EOC te hervatten, en moet zij zich ertoe verbinden, indien zij haar werk niet hervat, het over die periode ontvangen loon terug te betalen, uitgezonderd het SMP, waarop zij hoe dan ook recht heeft.
14 Volgens een andere in geding zijnde bepaling van het Maternity Scheme kan de werkneemster die recht heeft op betaald zwangerschapsverlof, bovendien aanspraak maken op onbetaald aanvullend zwangerschapsverlof, op voorwaarde onder meer dat die twee perioden tezamen niet langer duren dan tweeënvijftig weken.
15 Verder bepaalt het Maternity Scheme, dat wanneer een werkneemster te kennen heeft gegeven haar zwangerschapsverlof te willen doen ingaan in de loop van de periode van zes weken voorafgaand aan de week waarin de bevalling wordt verwacht, zij onmiddellijk voorafgaand aan de datum waarop zij op haar verzoek met zwangerschapsverlof zou gaan, afwezig is wegens gezondheidsproblemen verband houdend met haar zwangerschap en de bevalling plaatsvindt in die periode van afwezigheid wegens ziekte, de aanvangsdatum van het betaald zwangerschapsverlof kan worden vervroegd naar hetzij het begin van de zesde week voorafgaand aan de week waarin de bevalling wordt verwacht, hetzij het begin van de periode van afwezigheid wegens ziekte, indien dit een later tijdstip is.
16 Bovendien wordt volgens het Maternity Scheme geen betaald ziekteverlof verleend, wanneer het betaald zwangerschapsverlof is aangevangen of de werkneemster onbetaald aanvullend zwangerschapsverlof geniet. Bij onbetaald aanvullend zwangerschapsverlof kan zij echter recht hebben op SSP. Wanneer de werkneemster ten minste drie weken tevoren te kennen geeft, voornemens te zijn haar werk op een bepaalde datum te hervatten, heeft zij vanaf die datum recht op betaald ziekteverlof. Het betaald ziekteverlof na de bevalling doet het zwangerschapsverlof en het onbetaald aanvullend verlof eindigen.
17 Ten slotte bepaalt het Maternity Scheme, dat de werkneemster die geen recht heeft op betaald verlof, de haar toekomende contractuele rechten en voordelen, uitgezonderd de bezoldiging, gedurende de eerste veertien verlofweken behoudt. Met name blijft zij recht op vakantie opbouwen. Voor de opbouw van pensioenrechten wordt de periode van afwezigheid alleen meegeteld, indien de werkneemster SMP ontvangt.
18 De verwijzende rechter merkt op, dat op grond van vorengenoemde bepalingen werknemers die betaald verlof genieten, van welke aard ook - ziekteverlof en betaald buitengewoon verlof daaronder begrepen, doch zwangerschapsverlof niet -, zich niet ertoe behoeven te verbinden een deel van hun loon terug te betalen indien zij hun werk na de verlofperiode niet hervatten. Ook staat vast, dat veel meer vrouwen dan mannen in de loop van hun carrière onbetaald verlof nemen, voornamelijk omdat zij onbetaald aanvullend zwangerschapsverlof opnemen.
19 Het Industrial Tribunal, Manchester, vraagt zich af, of dergelijke bepalingen verenigbaar zijn met het gemeenschapsrecht en heeft de behandeling van de zaak geschorst om het Hof de volgende prejudiciële vragen te stellen:
"Is in omstandigheden als in de onderhavige zaken, een van de navolgende bepalingen in strijd met het in het gemeenschapsrecht (in het bijzonder artikel 119 EG-Verdrag, richtlijn 75/117/EEG van de Raad, richtlijn 76/207/EEG van de Raad of richtlijn 92/85/EEG van de Raad) neergelegde verbod van discriminatie of ongunstige behandeling van werknemers van het vrouwelijk geslacht wegens zwangerschap, bevalling, moederschap en/of daarmee verband houdende ziekte:
1) Een bepaling volgens welke het loon tijdens het zwangerschapsverlof, voor zover dit hoger is dan de Statutory Maternity Pay, alleen wordt doorbetaald indien de vrouw verklaart voornemens te zijn haar werk te hervatten, en zich verbindt dit loon terug te betalen, indien zij na haar zwangerschapsverlof haar werk niet gedurende één maand hervat.
2) Een bepaling volgens welke de aanvangsdatum van het zwangerschapsverlof van een vrouw wier bevalling plaatsvindt tijdens een ziekteverlof dat zij geniet wegens met haar zwangerschap verband houdende gezondheidsproblemen, met terugwerkende kracht kan worden vastgesteld op de laatste van beide navolgende data: zes weken vóór de week waarin de bevalling werd verwacht, of de aanvang van haar ziekteverlof.
3) Een bepaling volgens welke een vrouw tijdens haar zwangerschapsverlof geen ziekteverlof mag nemen wanneer zij om welke reden ook arbeidsongeschikt is, tenzij zij besluit haar werk te hervatten en haar zwangerschapsverlof te beëindigen.
4) Een bepaling volgens welke uitsluitend recht op vakantie wordt opgebouwd gedurende de wettelijke minimumperiode van veertien weken zwangerschapsverlof, doch niet gedurende andere perioden van zwangerschapsverlof.
5) Een bepaling volgens welke pensioenrechten tijdens het zwangerschapsverlof uitsluitend worden opgebouwd gedurende de periode dat de vrouw het betaald zwangerschapsverlof geniet waarop zij contractueel of wettelijk recht heeft, doch niet gedurende perioden van onbetaald zwangerschapsverlof?"
De gemeenschapsbepalingen
20 Artikel 119 van het Verdrag bepaalt, dat de lidstaten "de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid" moeten verzekeren en handhaven.
21 Volgens artikel 1 van richtlijn 75/117 houdt het in artikel 119 van het Verdrag neergelegde beginsel van gelijke beloning in, dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning.
22 Richtlijn 76/207 beoogt volgens artikel 1, lid 1, "de tenuitvoerlegging in de lidstaten van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotiekansen, en tot de beroepsopleiding, alsmede ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden".
23 Artikel 2, lid 1, van deze richtlijn bepaalt:
"Het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de hierna volgende bepalingen houdt in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie."
24 Volgens artikel 2, lid 3, doet de richtlijn evenwel "geen afbreuk aan de bepalingen betreffende de bescherming van de vrouw, met name voor wat zwangerschap en moederschap betreft".
25 Artikel 5, lid 1, van de richtlijn luidt:
"De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, houdt in dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht."
26 Richtlijn 92/85 bepaalt in artikel 8 betreffende het zwangerschapsverlof:
"1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat de werkneemsters in de zin van artikel 2 recht hebben op een overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen zwangerschapsverlof van ten minste veertien aaneengesloten weken.
2. Het in lid 1 bedoelde zwangerschapsverlof moet een overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen verplicht zwangerschapsverlof van ten minste twee weken omvatten."
27 Met betrekking tot de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst bepaalt artikel 11 van richtlijn 92/85:
"Teneinde de werkneemsters in de zin van artikel 2 te waarborgen dat zij de in dit artikel erkende rechten inzake de bescherming van hun veiligheid en gezondheid kunnen doen gelden, wordt het volgende bepaald:
(...)
2) in het in artikel 8 bedoelde geval moeten worden gewaarborgd:
a) de andere dan de in onderstaand punt b bedoelde rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst van de werkneemsters in de zin van artikel 2;
b) het behoud van een bezoldiging en/of het genot van een adequate uitkering van de werkneemsters in de zin van artikel 2;
3) de in punt 2, onder b, bedoelde uitkering wordt als adequaat beschouwd, wanneer zij een inkomen waarborgt dat gelijk is aan het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen, binnen de grenzen van een eventueel, door de nationale wetten bepaald maximum;
4) de lidstaten hebben de mogelijkheid om aan het in de punten 1 en 2, onder b, bedoelde recht op bezoldiging of uitkering de voorwaarde te verbinden dat de betrokken werkneemster voldoet aan de door de nationale wetgevingen gestelde voorwaarden voor de opening van het recht op deze inkomsten.
In deze voorwaarden mag in geen geval worden bepaald dat meer dan twaalf maanden, onmiddellijk voorafgaand aan de vermoedelijke datum van de bevalling, moet zijn gewerkt."
De eerste vraag
28 Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen, of artikel 119 van het Verdrag, zoals uitgewerkt bij richtlijn 75/117, en de richtlijnen 76/207 of 92/85 in de weg staan aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst waarin voor de betaling van een beloning tijdens het in artikel 8 van richtlijn 92/85 bedoelde zwangerschapsverlof, welke hoger is dan de uitkeringen uit hoofde van de nationale wettelijke regeling inzake zwangerschapsverlof, als voorwaarde wordt gesteld, dat de vrouwelijke werknemer zich ertoe moet verbinden, na de bevalling haar werk gedurende ten minste één maand te hervatten en, indien zij dit niet hervat, het verschil tussen het bedrag van het haar gedurende het zwangerschapsverlof betaalde loon en deze uitkeringen moet terugbetalen.
29 Wat in de eerste plaats richtlijn 92/85 betreft, stelt de Commissie, dat ingevolge artikel 11, punten 2, sub b, en 3, aan de werkneemster die zwangerschapsverlof geniet, een bedrag moet worden betaald dat ten minste gelijk is aan hetgeen zij uit hoofde van haar arbeidsovereenkomst zou ontvangen indien zij ziekteverlof genoot. Indien de werkgever zich, zoals in de casuspositie van het hoofdgeding, ertoe heeft verbonden werknemers met ziekteverlof hun volledig loon uit te betalen, dan moeten vrouwelijke werknemers met zwangerschapsverlof ingevolge deze bepalingen van de richtlijn een gelijkwaardig inkomen ontvangen. Volgens de Commissie staat artikel 11 van richtlijn 92/85 dus eraan in de weg, dat vrouwelijke werknemers die hun werk na de bevalling niet hervatten, het verschil moeten terugbetalen tussen het volledig loon dat zij gedurende het zwangerschapsverlof van hun werkgever hebben ontvangen, en de uitkeringen waarop zij tijdens het zwangerschapsverlof recht hadden ingevolge de nationale wettelijke regeling.
30 Er moet op worden gewezen, dat de gemeenschapswetgever, indachtig het risico dat de bepalingen betreffende het zwangerschapsverlof geen nuttig effect zouden hebben als daaraan niet het behoud van de aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten werd gekoppeld, in artikel 11, punt 2, sub b, van richtlijn 92/85 heeft bepaald dat "het behoud van een bezoldiging en/of het genot van een adequate uitkering" van de werkneemsters op wie de richtlijn van toepassing is, moet zijn verzekerd in geval van zwangerschapsverlof als bedoeld in artikel 8.
31 Het in artikel 11 van deze richtlijn gebruikte begrip bezoldiging omvat, evenals de in artikel 119, tweede alinea, van het Verdrag gegeven definitie van beloning, alle voordelen die de werkgever direct of indirect gedurende het zwangerschapsverlof aan de werkneemster uit hoofde van haar dienstbetrekking betaalt (zie arrest van 13 februari 1996, Gillespie e.a., C-342/93, Jurispr. blz. I-475, punt 12). Het eveneens in deze bepaling voorkomende begrip uitkering daarentegen omvat al het inkomen dat de werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof ontvangt en dat haar niet door haar werkgever uit hoofde van de arbeidsovereenkomst wordt betaald.
32 Artikel 11, punt 3, van richtlijn 92/85, dat bepaalt, dat "de uitkering als adequaat [wordt] beschouwd, wanneer zij een inkomen waarborgt dat gelijk is aan het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen, binnen de grenzen van een eventueel, door de nationale wetten bepaald maximum", beoogt te garanderen, dat de werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof een inkomen geniet, dat ten minste gelijk is aan de uitkering die zij ingevolge de nationale socialezekerheidswetgeving zou ontvangen wanneer zij haar werkzaamheden om gezondheidsredenen onderbreekt.
33 Gegarandeerd moet zijn, dat de werkneemster gedurende haar zwangerschapsverlof een inkomen van die hoogte ontvangt, ongeacht of dit inkomen overeenkomstig artikel 11, punt 2, sub b, van richtlijn 92/85 wordt betaald in de vorm van een uitkering, loon, dan wel een combinatie van beide.
34 Weliswaar wordt in artikel 11 enkel van de uitkering gezegd dat zij adequaat moet zijn, maar uiteraard moet ook het aan de werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof gegarandeerde inkomen wanneer het in de vorm van loon, eventueel in combinatie met een uitkering wordt betaald, adequaat zijn in de zin van artikel 11, punt 3, van richtlijn 92/85.
35 Artikel 11, punten 2, sub b, en 3, dat eist dat de vrouwelijke werknemer tijdens het in artikel 8 bedoelde zwangerschapsverlof een inkomen geniet dat ten minste gelijk is aan het bedrag van de nationale uitkering welke door de socialezekerheidswetgeving is voorgeschreven in geval van onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen, beoogt evenwel niet om haar een hoger inkomen te garanderen dan waartoe de werkgever zich uit hoofde van de arbeidsovereenkomst heeft verbonden voor het geval zij ziekteverlof geniet.
36 Een bepaling van een arbeidsovereenkomst volgens welke de werkneemster die haar werk na de bevalling niet hervat, het verschil moet terugbetalen tussen het loon dat zij tijdens haar zwangerschapsverlof heeft ontvangen en de uitkeringen waarop zij recht had ingevolge de nationale wettelijke regeling inzake zwangerschapsverlof, is derhalve verenigbaar met artikel 11, punten 2, sub b, en 3, van richtlijn 92/85, mits het bedrag van die uitkeringen niet lager is dan het inkomen dat de betrokken werkneemster op grond van de toepasselijke nationale wettelijke socialezekerheidsregeling zou ontvangen in geval van onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen.
37 Wat vervolgens artikel 119 van het Verdrag, zoals uitgewerkt in richtlijn 75/117, en richtlijn 76/207 betreft, volgens verzoeksters in het hoofdgeding levert de verplichting voor een vrouw om na de bevalling haar werk te hervatten, of anders het overeengekomen loon dat zij tijdens het zwangerschapsverlof heeft ontvangen, voor zover dit hoger is dan de SMP, terug te betalen, een discriminatie van een vrouw wegens haar zwangerschap op, zodat zij in strijd met het beginsel van gelijke beloning is. Voor de andere vormen van betaald verlof, zoals ziekteverlof, hebben alle werknemers immers recht op het overeengekomen loon, zonder zich te behoeven verbinden na hun verlof hun arbeidsplaats weer in te nemen.
38 Er moet aan worden herinnerd, dat de uitkering die de werkgever op grond van de wettelijke bepalingen of uit hoofde van een arbeidsovereenkomst aan een vrouwelijke werknemer tijdens haar zwangerschapsverlof betaalt, op de arbeidsbetrekking berust, zodat zij een beloning vormt in de zin van artikel 119 van het Verdrag en richtlijn 75/117 (zie arrest Gillespie e.a., reeds aangehaald, punt 14). Zij kan dus niet tevens onder richtlijn 76/207 vallen.
39 Voorts is het vaste rechtspraak, dat van discriminatie sprake is, wanneer verschillende regels worden toegepast op vergelijkbare situaties of wanneer dezelfde regel wordt toegepast op verschillende situaties (arrest Gillespie e.a., reeds aangehaald, punt 16, en arrest van 14 februari 1995, Schumacker, C-279/93, Jurispr. blz. I-225, punt 30).
40 Zoals de gemeenschapswetgever bij de vaststelling van richtlijn 92/85 heeft erkend, verkeert een werkneemster tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie in een bijzonder kwetsbare situatie, die het noodzakelijk maakt dat haar een recht op zwangerschapsverlof wordt verleend, welke situatie in het bijzonder tijdens dit verlof echter niet kan worden gelijkgesteld met die van een man, of van een vrouw die ziekteverlof geniet.
41 Doel van het zwangerschapsverlof is immers niet alleen de bescherming van de biologische gesteldheid van de vrouw tijdens en na de zwangerschap, maar ook de bescherming van de bijzondere relatie tussen moeder en kind tijdens de periode na de zwangerschap en de bevalling (zie arresten van 12 juli 1984, Hofmann, 184/83, Jurispr. blz. 3047, punt 25, en 30 april 1998, Thibault, C-136/95, Jurispr. blz. I-2011, punt 25).
42 De bepaling van een arbeidsovereenkomst waarin voor de toepassing van een gunstiger regeling dan uit hoofde van de nationale wetgeving geldt, als voorwaarde wordt gesteld, dat de zwangere vrouw, in tegenstelling tot een werknemer die ziekteverlof geniet, na de bevalling haar werk hervat of anders het bij overeenkomst voor het zwangerschapsverlof vastgestelde loon moet terugbetalen, voor zover dit hoger is dan de uitkeringen uit hoofde van de nationale wettelijke regeling tijdens dit verlof, levert derhalve geen discriminatie op grond van geslacht in de zin van artikel 119 van het Verdrag en artikel 1 van richtlijn 75/117 op.
43 Overigens moet de hoogte van deze uitkeringen wel voldoen aan de eisen van artikel 11, punten 2, sub b, en 3, van richtlijn 92/85.
44 Op de eerste vraag moet derhalve worden geantwoord, dat artikel 119 van het Verdrag, artikel 1 van richtlijn 75/117 en artikel 11 van richtlijn 92/85 niet in de weg staan aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, waarin voor de betaling van een beloning tijdens het in artikel 8 van richtlijn 92/85 bedoelde zwangerschapsverlof die hoger is dan de uitkeringen uit hoofde van de nationale wettelijke regeling inzake zwangerschapsverlof, als voorwaarde wordt gesteld dat de vrouwelijke werknemer zich ertoe moet verbinden, na de bevalling haar werk gedurende ten minste één maand te hervatten, en, indien zij dit niet hervat, het verschil tussen het bedrag van het haar gedurende het zwangerschapsverlof betaalde loon en deze wettelijke uitkeringen moet terugbetalen.
De tweede vraag
45 Met zijn tweede vraag wil de nationale rechter eigenlijk weten, of artikel 119 van het Verdrag, zoals uitgewerkt bij richtlijn 75/117, en de richtlijnen 76/207 of 92/85 in de weg staan aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst volgens welke een werkneemster die te kennen heeft gegeven dat zij haar zwangerschapsverlof wil laten ingaan in de loop van de zes weken voorafgaand aan de week waarin de bevalling wordt verwacht, die onmiddellijk voorafgaand aan die datum met ziekteverlof is wegens gezondheidsproblemen verband houdend met haar zwangerschap, en tijdens dit ziekteverlof bevalt, verplicht is de aanvangsdatum van het betaald zwangerschapsverlof te vervroegen tot het begin van de zesde week voorafgaand aan de week waarin de bevalling werd verwacht, of het begin van het ziekteverlof, indien deze tweede datum na de eerste valt.
46 Volgens verzoeksters in het hoofdgeding levert een dergelijke bepaling een discriminatie van vrouwen op, voor zover een vrouwelijke werknemer die arbeidsongeschikt is, anders dan elke andere zieke werknemer, geen gebruik kan maken van haar contractuele recht op onvoorwaardelijk betaald ziekteverlof, indien haar ziekte verband houdt met haar zwangerschap en de bevalling plaatsvindt tijdens haar ziekteverlof. De vrouwelijke werknemer zou dan verplicht zijn tegen minder gunstige voorwaarden betaald zwangerschapsverlof op te nemen, en met name een deel van het in die periode ontvangen loon terug te betalen, indien zij haar werk na de bevalling niet hervat.
47 Vooraf moet worden opgemerkt, dat de prejudiciële vraag, voor zover deze de vaststelling van de aanvangsdatum van het zwangerschapsverlof betreft, binnen de werkingssfeer van richtlijn 76/207, met name artikel 5, lid 1, betreffende de arbeidsvoorwaarden, en niet van artikel 119 of richtlijn 75/117 valt.
48 De omstreden bepaling betreft het geval van een zwangere werkneemster die te kennen heeft gegeven haar zwangerschapsverlof te willen laten ingaan in de loop van de zes weken voorafgaand aan de week waarin de bevalling wordt verwacht.
49 Weliswaar voorziet artikel 8 van richtlijn 92/85 in een zwangerschapsverlof van ten minste veertien aaneengesloten weken, met inbegrip van een verplicht zwangerschapsverlof van ten minste twee weken, maar het laat de lidstaten vrij, de aanvangsdatum van het zwangerschapsverlof vast te stellen.
50 Bovendien is het ingevolge artikel 2, lid 3, van richtlijn 76/207 aan iedere lidstaat om binnen de in artikel 8 van richtlijn 92/85 gestelde grenzen de periodes van zwangerschapsverlof zodanig vast te stellen, dat vrouwelijke werknemers afwezig kunnen zijn gedurende de periode waarin de met zwangerschap en bevalling verband houdende stoornissen zich voordoen (arrest van 8 november 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C-179/88, Jurispr. blz. I-3979, punt 15).
51 Een nationale wettelijke regeling kan dan ook, zoals in de casuspositie in het hoofdgeding het geval is, bepalen dat het zwangerschapsverlof aanvangt op de eerste van de beide navolgende data: de datum die door de betrokkene aan de werkgever is meegedeeld als datum waarop zij de periode van afwezigheid wil laten ingaan, dan wel de eerste dag na het begin van de zesde week vóór de week waarin de bevalling wordt verwacht, waarop de werkneemster wegens haar zwangerschap geheel of gedeeltelijk afwezig is van haar werk.
52 De in de tweede vraag bedoelde bepaling geeft slechts de in een dergelijke nationale wettelijke regeling gemaakte keuze weer.
53 Voorts kan het feit dat de vrouwelijke werknemer met zwangerschapsverlof zich moet verbinden om haar werk na de bevalling te hervatten, of indien zij het niet hervat, het op grond van haar overeenkomst tijdens het zwangerschapsverlof ontvangen loon moet terugbetalen voor zover dit hoger is dan het bedrag van de uitkering tijdens dit verlof uit hoofde van de nationale wetgeving, om de in de punten 42 en 43 van dit arrest uiteengezette redenen geen ongunstige behandeling jegens haar opleveren.
54 Mitsdien moet op de tweede vraag worden geantwoord, dat artikel 8 van richtlijn 92/85 en artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 niet in de weg staan aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst volgens welke een werkneemster die te kennen heeft gegeven dat zij haar zwangerschapsverlof wil laten ingaan in de loop van de zes weken voorafgaand aan de week waarin de bevalling wordt verwacht, die onmiddellijk voorafgaand aan die datum met ziekteverlof is wegens gezondheidsproblemen verband houdend met haar zwangerschap, en tijdens dit ziekteverlof bevalt, verplicht is de aanvangsdatum van het betaald zwangerschapsverlof te vervroegen tot het begin van de zesde week voorafgaand aan de week waarin de bevalling werd verwacht, of het begin van het ziekteverlof, indien deze tweede datum na de eerste valt.
De derde vraag
55 De derde vraag van de nationale rechter is, of artikel 119 van het Verdrag, zoals uitgewerkt bij richtlijn 75/117, en de richtlijnen 76/207 en 92/85 in de weg staan aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die een vrouw verbiedt, gedurende de periode van veertien weken zwangerschapsverlof waarop een vrouwelijke werknemer ten minste recht heeft ingevolge artikel 8 van richtlijn 92/85, of tijdens een haar door de werkgever toegekend aanvullend zwangerschapsverlof ziekteverlof op te nemen, tenzij zij besluit haar arbeid te hervatten en daarmee het zwangerschapsverlof definitief te beëindigen.
56 Wat in de eerste plaats richtlijn 92/85 betreft, moet onderscheid worden gemaakt tussen het zwangerschapsverlof van ten minste veertien weken bedoeld in artikel 8 van deze richtlijn, en een eventueel aanvullend zwangerschapsverlof dat de werkgever, zoals in de casuspositie in het hoofdgeding, bereid is tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie aan de werkneemsters te garanderen.
57 Voor zover de bepaling een vrouw verbiedt ziekteverlof op te nemen tijdens het zwangerschapsverlof bedoeld in artikel 8 van richtlijn 92/85 - in het Verenigd Koninkrijk in beginsel vastgesteld op veertien weken -, tenzij zij dit zwangerschapsverlof definitief beëindigt, moet de in geding zijnde bepaling aan dit artikel worden getoetst.
58 Artikel 8 van deze richtlijn verplicht de lidstaten weliswaar, de nodige maatregelen te treffen opdat werkneemsters recht hebben op een zwangerschapsverlof van ten minste veertien weken, doch voor deze werkneemsters is dit een recht waarvan zij afstand kunnen doen, uitgezonderd de twee weken verplicht zwangerschapsverlof bedoeld in lid 2, die in het Verenigd Koninkrijk aanvangen op de dag van de bevalling.
59 Bovendien bepaalt artikel 8 van richtlijn 92/85, dat het daarin voorgeschreven vóór en/of na de bevalling te nemen zwangerschapsverlof ten minste veertien aaneengesloten weken moet bedragen. Gelet op het doel van deze bepaling mag de vrouw het zwangerschapsverlof niet onderbreken of verplicht worden dit te onderbreken en haar werk hervatten, om later het restant van het zwangerschapsverlof op te nemen.
60 Indien een vrouw evenwel tijdens het zwangerschapsverlof bedoeld in artikel 8 van richtlijn 92/85, ziek wordt en onder de ziekteverlofregeling komt te vallen, en indien dit ziekteverlof eindigt op een datum gelegen vóór het einde van genoemd zwangerschapsverlof, kan haar niet het recht worden ontnomen, na die datum het in artikel 8 bedoelde zwangerschapsverlof voort te zetten tot het einde van de minimumduur van veertien weken, welke periode wordt berekend vanaf de aanvangsdatum van het zwangerschapsverlof.
61 Bij een andere uitlegging zou aan het doel van het zwangerschapsverlof afbreuk worden gedaan, aangezien dit verlof niet alleen dient ter bescherming van de biologische gesteldheid van de vrouw, maar tevens ter bescherming van de bijzondere relatie tussen moeder en kind tijdens de periode na de zwangerschap en de bevalling. Het vóór en/of na de bevalling te nemen zwangerschapsverlof van ten minste veertien aaneengesloten weken is met name bedoeld om de vrouw te garanderen dat zij zich in de weken na de bevalling aan haar kind kan wijden. Deze garantie kan haar dus, uitzonderlijke gevallen daargelaten, niet worden ontnomen om gezondheidsredenen.
62 Een contractsbepaling die een vrouw verbiedt gedurende een door de werkgever bovenop het zwangerschapsverlof van artikel 8 van richtlijn 92/85 verleend verlof ziekteverlof op te nemen, tenzij zij dit zwangerschapsverlof definitief beëindigt, valt niet binnen de werkingssfeer van dit artikel.
63 In de tweede plaats moet erop worden gewezen, dat de derde prejudiciële vraag bovendien beoogt te vernemen of de betrokken bepaling een discriminatie oplevert wat het recht op ziekteverlof betreft; in zoverre heeft de vraag betrekking op richtlijn 76/207, met name artikel 5, lid 1, betreffende de arbeidsvoorwaarden. Artikel 119 van het Verdrag en richtlijn 75/117 zijn derhalve niet aan de orde. De derde prejudiciële vraag dient dan ook uitsluitend te worden onderzocht, voor zover de daarin genoemde bepaling van de arbeidsovereenkomst betrekking heeft op het aanvullend zwangerschapsverlof dat de werkgever de vrouwelijke werknemer verleent.
64 Het discriminatieverbod van artikel 5 van richtlijn 76/207 eist niet, dat een vrouw gelijktijdig haar recht op het door de werkgever toegekend aanvullend zwangerschapsverlof en haar recht op ziekteverlof kan uitoefenen.
65 Derhalve mag van een vrouwelijke werknemer die met zwangerschapsverlof is, worden verlangd, dat zij om recht op ziekteverlof te hebben, het haar door de werkgever toegekend aanvullend zwangerschapsverlof definitief beëindigt.
66 Het antwoord moet derhalve luiden, dat een bepaling van een arbeidsovereenkomst die een vrouw verbiedt ziekteverlof op te nemen tijdens de periode van veertien weken zwangerschapsverlof waarop een vrouwelijke werknemer ten minste recht heeft ingevolge artikel 8, lid 1, van richtlijn 92/85, tenzij zij besluit haar arbeid te hervatten en daarmee het zwangerschapsverlof definitief te beëindigen, niet verenigbaar is met richtlijn 92/85. Daarentegen is een bepaling van een arbeidsovereenkomst die een vrouw verbiedt ziekteverlof op te nemen tijdens een door de werkgever toegekend aanvullend zwangerschapsverlof, tenzij zij besluit haar arbeid te hervatten en daarmee het zwangerschapsverlof definitief te beëindigen, wel verenigbaar met de richtlijnen 76/207 en 92/85.
De vierde vraag
67 Met zijn vierde vraag wenst de nationale rechter in wezen te vernemen, of artikel 119 van het Verdrag, zoals uitgewerkt bij richtlijn 75/117, en de richtlijnen 76/207 en 92/85 in de weg staan aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die de periode waarin recht op vakantie wordt opgebouwd, beperkt tot de periode van veertien weken zwangerschapsverlof waarop vrouwelijke werknemers ingevolge artikel 8 van richtlijn 92/85 ten minste recht hebben, en de opbouw van dit recht opschort tijdens het gehele aanvullende zwangerschapsverlof dat hun door de werkgever wordt toegekend.
68 In de eerste plaats is de opbouw van recht op vakantie een aan de arbeidsovereenkomst van de werkneemsters verbonden recht in de zin van artikel 11, punt 2, sub a, van richtlijn 92/85.
69 Uit deze bepaling vloeit voort, dat een dergelijk recht uitsluitend moet worden gegarandeerd in de periode van ten minste veertien weken zwangerschapsverlof waarop werkneemsters ingevolge artikel 8 van richtlijn 92/85 recht hebben.
70 De duur van dit verlof is in het Verenigd Koninkrijk in beginsel vastgesteld op veertien weken.
71 Deze richtlijn staat derhalve niet in de weg aan een bepaling als bedoeld in de prejudiciële vraag, volgens welke de opbouw van recht op vakantie wordt onderbroken tijdens het aanvullend zwangerschapsverlof dat door de werkgever wordt toegekend aan werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie.
72 In de tweede plaats vormen de voorwaarden voor de opbouw van recht op vakantie een integrerend onderdeel van de arbeidsvoorwaarden in de zin van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 en kunnen zij dus niet tevens onder artikel 119 van het Verdrag of richtlijn 75/117 vallen.
73 In dit verband wijzen verzoeksters in het hoofdgeding erop, dat volgens het Staff Handbook van de EOC in geval van onbetaald verlof - ziekteverlof, buitengewoon verlof of aanvullend zwangerschapsverlof - de duur van het vakantieverlof evenredig aan de duur van het onbetaalde verlof wordt verminderd. Aangezien evenwel een veel groter aantal vrouwen dan mannen onbetaald verlof opneemt, doordat vrouwen aanvullend zwangerschapsverlof opnemen, levert dit voorschrift, dat op het oog sexeneutraal is, een bij artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 verboden indirecte discriminatie van vrouwen op.
74 Allereerst moet worden opgemerkt, dat alle werknemers van de EOC die onbetaald verlof opnemen, gedurende die periode geen recht op vakantie meer opbouwen. Volgens het Staff Handbook omvat het onbetaald verlof namelijk zowel ziekteverlof en buitengewoon verlof, dat elke werknemer kan opnemen, als het door de EOC toegekende aanvullend zwangerschapsverlof dat bovenop de in de Employment Rights Act 1996 voorgeschreven periode van veertien weken zwangerschapsverlof komt.
75 Een dergelijke bepaling vormt derhalve geen directe discriminatie, aangezien de opbouw van het recht op vakantie gedurende de periode van het onbetaald verlof zowel voor mannen als voor vrouwen die onbetaald verlof opnemen, wordt onderbroken. Derhalve moet worden onderzocht, of een dergelijke bepaling een indirecte discriminatie kan opleveren.
76 Volgens vaste rechtspraak is er sprake van indirecte discriminatie wanneer de toepassing van een nationale maatregel, al is hij op neutrale wijze geformuleerd, in feite een groter aantal vrouwen dan mannen benadeelt (zie met name arresten van 2 oktober 1997, Gerster, C-1/95, Jurispr. blz. I-5253, punt 30, en Kording, C-100/95, Jurispr. blz. I-5289, punt 16).
77 Zoals de verwijzende rechter verklaart, nemen veel meer vrouwen dan mannen in de loop van hun carrière onbetaald verlof op, doordat zij aanvullend zwangerschapsverlof opnemen, zodat de betrokken bepaling in feite voor een veel hoger percentage vrouwen dan mannen geldt.
78 Het feit dat een dergelijke bepaling vaker op vrouwen wordt toegepast, is evenwel een uitvloeisel van de uitoefening van het recht op onbetaald zwangerschapsverlof dat de werkgever hun heeft toegekend als aanvulling op de beschermingsperiode die door artikel 8 van richtlijn 92/85 wordt gegarandeerd.
79 Vrouwelijke werknemers die van dit recht gebruik maken onder de voorwaarde dat tijdens het onbetaald verlof geen recht op vakantie meer wordt opgebouwd, worden niet benadeeld ten opzichte van mannelijke werknemers. Het onbetaald zwangerschapsverlof is immers een specifiek voordeel, dat verder gaat dan de in richtlijn 92/85 voorgeschreven bescherming en is voorbehouden aan vrouwen, zodat de onderbreking van de opbouw van het recht op vakantie gedurende dit zwangerschapsverlof geen ongunstige behandeling van vrouwen kan meebrengen.
80 Het antwoord moet dus zijn, dat de richtlijnen 92/85 en 76/207 niet in de weg staan aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die de periode waarin recht op vakantie wordt opgebouwd, beperkt tot de periode van veertien weken zwangerschapsverlof waarop vrouwelijke werknemers ingevolge artikel 8 van richtlijn 92/85 ten minste recht hebben, en de opbouw van dit recht opschort tijdens het gehele aanvullende zwangerschapsverlof dat hun door de werkgever wordt toegekend.
De vijfde vraag
81 Blijkens de stukken wenst de verwijzende rechter met zijn vijfde vraag te vernemen, of artikel 119 van het Verdrag, zoals uitgewerkt bij richtlijn 75/117, en de richtlijnen 76/207 en 92/85 in de weg staan aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die in het kader van een geheel door de werkgever gefinancierde bedrijfspensioenregeling de opbouw van pensioenrechten tijdens het zwangerschapsverlof beperkt tot de periode waarin de vrouw een beloning ontvangt uit hoofde van deze arbeidsovereenkomst of de nationale wettelijke regeling.
82 De opbouw van pensioenrechten in het kader van een geheel door de werkgever gefinancierde bedrijfspensioenregeling maakt deel uit van de aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten in de zin van artikel 11, punt 2, sub a, van richtlijn 92/85.
83 Zoals in punt 69 van dit arrest is opgemerkt, moeten dergelijke rechten overeenkomstig deze bepaling worden gegarandeerd gedurende de periode van ten minste veertien weken zwangerschapsverlof waarop werkneemsters ingevolge artikel 8 van richtlijn 92/85 recht hebben.
84 Weliswaar hebben de lidstaten overeenkomstig artikel 11, punt 4, van richtlijn 92/85 de mogelijkheid om aan het recht op bezoldiging of adequate uitkering de voorwaarde te verbinden dat de betrokken werkneemster aan de door de nationale wetgevingen gestelde voorwaarden voor de opening van het recht op deze inkomsten voldoet, doch deze mogelijkheid bestaat niet voor de aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten in de zin van artikel 11, punt 2, sub a.
85 Voor de opbouw van pensioenrechten in het kader van een bedrijfspensioenregeling tijdens het in artikel 8 van richtlijn 92/85 bedoelde zwangerschapsverlof mag dus niet als voorwaarde worden gesteld, dat de vrouw gedurende die periode loon uit hoofde van haar arbeidsovereenkomst of de nationale wettelijke regeling ontvangt.
86 Aangezien de in de vijfde prejudiciële vraag bedoelde bepaling in strijd is met richtlijn 92/85, behoeven artikel 119 van het Verdrag, zoals uitgewerkt bij richtlijn 75/117, en richtlijn 76/207 geen uitlegging.
87 Op de vijfde vraag moet derhalve worden geantwoord, dat richtlijn 92/85 in de weg staat aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die in het kader van een geheel door de werkgever gefinancierde bedrijfspensioenregeling de opbouw van pensioenrechten tijdens het in artikel 8 van deze richtlijn bedoelde zwangerschapsverlof beperkt tot de periode waarin de vrouw een beloning ontvangt uit hoofde van deze arbeidsovereenkomst of de nationale wettelijke regeling.
Beslissing inzake de kosten
Kosten
88 De kosten door de regering van het Verenigd Koninkrijk, de Ierse en de Oostenrijkse regering, alsook de Commissie wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakt, kunnen niet voor vergoeding in aanmerking komen. Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen.
Dictum
HET HOF VAN JUSTITIE,
uitspraak doende op de door het Industrial Tribunal, Manchester, bij beschikking van 15 oktober 1996 gestelde vragen, verklaart voor recht:
1) Artikel 119 EG-Verdrag, artikel 1 van richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, en artikel 11 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG), staan niet in de weg aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, waarin voor de betaling van een beloning tijdens het in artikel 8 van richtlijn 92/85 bedoelde zwangerschapsverlof die hoger is dan de uitkeringen uit hoofde van de nationale wettelijke regeling inzake zwangerschapsverlof, als voorwaarde wordt gesteld, dat de vrouwelijke werknemer zich ertoe moet verbinden, na de bevalling haar werk gedurende ten minste één maand te hervatten, en, indien zij dit niet hervat, het verschil tussen het bedrag van het haar gedurende het zwangerschapsverlof betaalde loon en deze wettelijke uitkeringen moet terugbetalen.
2) Artikel 8 van richtlijn 92/85 en artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, staan niet in de weg aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, volgens welke een werkneemster die te kennen heeft gegeven dat zij haar zwangerschapsverlof wil laten ingaan in de loop van de zes weken voorafgaand aan de week waarin de bevalling wordt verwacht, die onmiddellijk voorafgaand aan die datum met ziekteverlof is wegens gezondheidsproblemen verband houdend met haar zwangerschap, en tijdens dit ziekteverlof bevalt, verplicht de aanvangsdatum van het betaald zwangerschapsverlof te vervroegen tot het begin van de zesde week voorafgaand aan de week waarin de bevalling werd verwacht, of het begin van het ziekteverlof, indien deze tweede datum na de eerste valt.
3) Een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die een vrouw verbiedt ziekteverlof op te nemen tijdens de periode van veertien weken zwangerschapsverlof waarop de vrouwelijke werknemer ten minste recht heeft ingevolge artikel 8, lid 1, van richtlijn 92/85, tenzij zij besluit haar arbeid te hervatten en daarmee het zwangerschapsverlof definitief te beëindigen, is niet verenigbaar met richtlijn 92/85. Daarentegen is een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die een vrouw verbiedt ziekteverlof op te nemen tijdens een haar door de werkgever toegekend aanvullend zwangerschapsverlof, tenzij zij besluit haar arbeid te hervatten en daarmee het zwangerschapsverlof definitief te beëindigen, wel verenigbaar met de richtlijnen 76/207 en 92/85.
4) De richtlijnen 92/85 en 76/207 staan niet in de weg aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die de periode waarin recht op vakantie wordt opgebouwd, beperkt tot de periode van veertien weken zwangerschapsverlof waarop vrouwelijke werknemers ingevolge artikel 8 van richtlijn 92/85 ten minste recht hebben, en de opbouw van dit recht opschort tijdens het gehele aanvullende zwangerschapsverlof dat hun door de werkgever wordt toegekend.
5) Richtlijn 92/95 staat in de weg aan een bepaling van een arbeidsovereenkomst, die in het kader van een geheel door de werkgever gefinancierde bedrijfspensioenregeling de opbouw van pensioenrechten tijdens het in artikel 8 van deze richtlijn bedoelde zwangerschapsverlof beperkt tot de periode waarin de vrouw een beloning ontvangt uit hoofde van deze arbeidsovereenkomst of de nationale wettelijke regeling.