CELEX: 62008CJ0229
Dyrektywa 2000/78/WE
Artykuł 4 ust. 1
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek
Przepis krajowy ustalający górną granicę wieku 30 lat przy rekrutacji do technicznej służby pożarniczej średniego szczebla
Realizowany cel
Pojęcie istotnego i determinującego wymogu zawodowego

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. L 303, s. 16
, zwanej dalej „dyrektywą”).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy C. Wolfem a Stadt Frankfurt am Main (Niemcy) dotyczącego odmowy przez władze tego miasta uwzględnienia przedstawionej przez C. Wolfa kandydatury zatrudnienia w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla ze względu na przekroczenie przez niego granicy wieku 30 lat.
Ramy prawne
Uregulowania wspólnotowe
Podstawą prawną dyrektywy jest art. 13 WE. Motywy 9, 11, 12, 18 i 25 tej dyrektywy mają następującą treść:
„(9)
Zatrudnienie i praca są podstawowymi elementami mającymi zapewnić równe szanse dla wszystkich i w szerokim zakresie przyczyniają się do pełnego uczestnictwa obywateli w życiu gospodarczym, kulturalnym i społecznym oraz do ich rozwoju.
[…]
(11)
Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną może być przeszkodą w realizacji celów traktatu WE, w szczególności w zakresie wysokiego poziomu zatrudnienia i ochrony socjalnej, podnoszenia poziomu i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej, solidarności i swobodnego przepływu osób.
[…]
(18)
Niniejsza dyrektywa nie wymaga, w szczególności od sił zbrojnych, policji, służb więziennych lub ratowniczych przyjmowania do pracy lub dalszego zatrudniania osób nieposiadających wymaganych zdolności umożliwiających wykonywanie zadań, które mogą im zostać powierzone z uwzględnieniem wynikającego z prawa celu utrzymania zdolności operacyjnej tych służb.
[…]
(25)
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest podstawowym elementem na drodze do osiągnięcia celów określonych w wytycznych dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia. Jednakże w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji państw członkowskich. Należy więc odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana”.
Zgodnie z art. 1 dyrektywy jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2 dyrektywy stanowi:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.   Do celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
[…]”.
Artykuł 3 ust. 1 lit. a) dyrektywy precyzuje:
„W granicach kompetencji Wspólnoty niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a)
warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego”.
Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy ma następującą treść:
„Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 1 i 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”.
Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy stanowi:
„Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a)
wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b)
określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem;
c)
określenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę”.
Artykuł 17 dyrektywy stanowi:
„Państwa członkowskie ustanowią zasady stosowania sankcji obowiązujących wobec naruszeń przepisów krajowych przyjętych zgodnie z niniejszą dyrektywą i podejmą wszelkie niezbędne działania dla zapewnienia ich stosowania. Sankcje, które mogą określać wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe. […]”.
Zgodnie z art. 18 akapit pierwszy tej dyrektywy jej transpozycja do porządku prawnego państw członkowskich miała nastąpić najpóźniej w dniu 2 grudnia 2003 r. Jednak art. 18 akapit drugi stanowi:
„W celu uwzględnienia szczególnych warunków państwa członkowskie mogą, o ile zaistnieje taka potrzeba, dysponować dodatkowym terminem trzech lat, licząc od dnia 2 grudnia 2003 r., to znaczy w sumie sześć lat na wprowadzenie w życie przepisów niniejszej dyrektywy dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek i niepełnosprawność. W tym wypadku niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję […]”.
Republika Federalna Niemiec skorzystała z tej możliwości w ten sposób, że transpozycja przepisów dyrektywy dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek i niepełnosprawność w tym państwie członkowskim miała nastąpić najpóźniej w dniu 2 grudnia 2006 r.
Uregulowania krajowe
Uregulowania kraju związkowego Hesji
Hessische Feuerwehrlaufbahnverordnung (rozporządzenie w sprawie karier funkcjonariuszy w służbie czynnej zawodowej straży pożarnej kraju związkowego Hesji) z dnia 21 grudnia 1994 r. (zwane dalej „FeuerwLVO”) przewiduje w § 3 ust. 1 pkt 1, że w służbach średniego szczebla zatrudniony może zostać każdy, kogo wiek nie przekracza 30 lat.
Paragrafy 194 i 197 Hessisches Beamtengesetz (ustawy o służbie cywilnej kraju związkowego Hesji) z dnia 21 marca 1962 r. (GVBl.1962 I, s. 26) brzmią następująco:
„§ 194 — Przejście w stan spoczynku
1.   Dożywotni funkcjonariusze policji przechodzą w stan spoczynku wraz z końcem miesiąca, w którym ukończyli oni sześćdziesiąty rok życia (granica wieku).
2.   O ile leży to w interesie służby, data przejścia w stan spoczynku może być przesuwana na wniosek samego funkcjonariusza po ukończeniu przez niego sześćdziesiątego roku życia o określony czas, który w przypadku każdego przesunięcia tej daty nie może przekraczać jednego roku, aż do ukończenia sześćdziesiątego drugiego roku życia.
[…]
§ 197 — Status prawny
1.   Przepisy § 187 oraz §§ 192–194 stosuje się w drodze analogii do funkcjonariuszy czynnej służby zawodowej straży pożarnej.
[…]”.
Ustawodawstwo federalne
Gesetz über die Versorgung der Beamten und Richter in Bund und Ländern (ustawa o emeryturach urzędników oraz sędziów federalnych i regionalnych) z dnia 24 sierpnia 1976 r. (BGBl. 1976 I, s. 3839) w brzmieniu obowiązującym w czasie zaistnienia okoliczności niniejszej sprawy, stanowi w §§ 4 i 14:
„§ 4 — Powstanie prawa do emerytury i obliczanie jej wysokości
1.   Emeryturę przyznaje się, o ile urzędnik:
1)
odbył służbę, której okres wynosił co najmniej pięć lat […].
[…]
§ 14 — Wysokość emerytury
1.   Wysokość emerytury wynosi 1,79375% uposażenia, którego pobieranie otwiera drogę do nabycia praw emerytalnych (§ 5), za każdy rok służby otwierającej drogę do nabycia praw emerytalnych, przy czym łączna wysokość emerytury nie może przekroczyć 71,75% uposażenia.
[…]
4.   Wysokość emerytury nie może być niższa niż 35% uposażenia otwierającego drogę do nabycia praw emerytalnych (§ 5).
[…]”.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (powszechna ustawa o równym traktowaniu) z dnia 14 sierpnia 2006 r. (BGBl. 2006 I, s. 1897, zwana dalej „AGG”) dokonuje transpozycji do prawa krajowego dyrektywy.
Paragrafy 1, 3, 7, 10 i 15 AGG mają następujacą treść:
„§ 1 — Przedmiot ustawy
Niniejsza ustawa ma na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie wszelkich nierówności ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość płciową.
[…]
§ 3 — Definicje
1.   Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne osoba traktowana jest mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w podobnej sytuacji […].
[…]
§ 7 — Zakaz dyskryminacji
1.   Nie można dyskryminować pracowników ze względu na powody wymienione w art. 1 […].
2.   Nieważne są postanowienia umów naruszające zakaz dyskryminacji w rozumieniu ust. 1.
[…]
§ 10 — Zezwolenie na odmienne traktowanie ze względu na wiek
Niezależnie od art. 8 odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli zostanie obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem. Środki mające służyć realizacji tego celu powinny być właściwe i konieczne. Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
[…]
3)
określeniu górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę.
[…]
§ 15 — Naprawienie szkody i odszkodowanie
1.   W razie naruszenia zakazu dyskryminacji pracodawca zobowiązany jest do naprawienia wyrządzonej szkody, chyba że nie ponosi on odpowiedzialności za popełnienie takiego naruszenia.
2.   W przypadku wyrządzenia szkody o charakterze niemajątkowym osoba zatrudniona może dochodzić stosownego odszkodowania pieniężnego. W razie odmowy zatrudnienia wysokość odszkodowania nie może przekraczać trzech miesięcznych pensji, jeśli dana osoba nie zostałaby zatrudniona także wówczas, gdyby postępowanie rekrutacyjne zostało przeprowadzone w sposób niedyskryminujący.
3.   W przypadku gdy zastosowanie mają porozumienia zbiorowe, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania jedynie wówczas, gdy działał umyślnie lub dopuścił się rażącego niedbalstwa.
[…]”.
Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Pismem, które w dniu 4 października 2006 r. wpłynęło do dyrekcji służb pożarniczych Stadt Frankfurt am Main, C. Wolf, urodzony w dniu , zgłosił swą kandydaturę zatrudnienia w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla.
W dniu 13 listopada 2006 r. Stadt Frankfurt am Main poinformowało C. Wolfa, że najbliższa rekrutacja odbędzie się w dniu Data rekrutacji została jednak przesunięta na dzień , a postępowanie przewidziano na sierpień 2007 r.
Pismem z dnia 28 lutego 2007 r. Stadt Frankfurt am Main poinformowało C. Wolfa, że jego kandydatura nie może zostać uwzględniona ze względu na to, że przekroczył on granicę wieku wynoszącą 30 lat.
W dniu 12 kwietnia 2007 r. C. Wolf wystąpił do Stadt Frankfurt am Main o odszkodowanie na podstawie § 21 AGG. Kwota dochodzonego przezeń odszkodowania odpowiadała trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, które otrzymywałby, gdyby jego kandydatura została przyjęta.
Ponieważ decyzją z dnia 4 maja 2007 r., potwierdzoną w dniu , żądanie to zostało odrzucone, C. Wolf wystąpił do Verwaltungsgericht Frankfurt am Main o stwierdzenie nieważności decyzji z dnia 4 maja i , a także o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania od Stadt Frankfurt am Main.
Podniósł on przed tym sądem, że FeuerwLVO jest sprzeczne z AGG.
W związku z wątpliwościami co do zgodności przepisów prawa niemieckiego z art. 6 i 17 dyrektywy Verwaltungsgericht Frankfurt am Main postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi dziesięcioma pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy korzystając z możliwości przyznanych w art. 6 ust. 1 dyrektywy […], ustawodawca krajowy dysponuje ogólnie szerokim zakresem uznania, czy też uznanie to jest ograniczone do tego, co potrzebne, w każdym razie jeżeli chodzi o ustanowienie górnej granicy wieku rekrutacji z uwzględnieniem minimalnego okresu służby do chwili przejścia na emeryturę zgodnie z art. 6 ust. 1 akapit drugi lit. c) tej dyrektywy?
2)
Czy potrzeba, o której mowa w art. 6 ust. 1 akapit drugi lit. c) dyrektywy […], konkretyzuje właściwy charakter środka wspomnianego w art. 6 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy i ogranicza w ten sposób zakres stosowania tego uregulowania o charakterze ogólnym?
3)
a)
Czy to, że pracodawca poprzez górną granicę wieku rekrutacji realizuje swój interes możliwie długiego okresu służby czynnej rekrutowanych funkcjonariuszy, stanowi cel zgodny z przepisami w rozumieniu art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy […]?
b)
Czy realizacja takiego celu ma charakter niewłaściwy już wtedy, gdy powoduje ona, iż funkcjonariusze pracują dłużej niż potrzeba do uzyskania ustawowo zagwarantowanego świadczenia minimalnego przy wcześniejszym przejściu na emeryturę po upływie 5 lat służby?
c)
Czy realizacja takiego celu ma charakter niewłaściwy dopiero wtedy, gdy powoduje ona, że funkcjonariusze pracują dłużej niż potrzeba do uzyskania ustawowo zagwarantowanego świadczenia minimalnego przy wcześniejszym przejściu na emeryturę — aktualnie 19,51 roku?
4)
a)
Czy utrzymanie możliwie niewielu funkcjonariuszy, których należy zatrudnić, poprzez możliwie niską górną granicę wieku rekrutacji, aby w ten sposób utrzymać na możliwie niskim poziomie liczbę świadczeń indywidualnych takich jak świadczenia wypadkowe lub chorobowe (zasiłki, również dla członków rodziny), stanowi cel zgodny z przepisami w rozumieniu art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy […]?
b)
Jakie znaczenie może mieć w tym zakresie okoliczność, że wraz z rosnącym wiekiem świadczenia zabezpieczenia społecznego z tytułu wypadków lub zasiłków w przypadku choroby (również dla członków rodziny) są wyższe niż w przypadku młodszych funkcjonariuszy, w wyniku czego przy rekrutacji funkcjonariuszy starszych wiekiem nakłady z tym związane mogłyby ogólnie wzrosnąć?
c)
Czy niezbędne są w tym względzie uzasadnione prognozy lub statystyki, czy też wystarczy ogólnie przyjęte prawdopodobieństwo?
5)
a)
Czy jeżeli pracodawca zamierza stosować określoną górną granicę wieku rekrutacji w celu zagwarantowania »zrównoważonej struktury wiekowej danej ścieżki kariery«, stanowi to cel zgodny z przepisami w rozumieniu art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy […]?
b)
Jakim wymogom muszą ewentualnie odpowiadać względy utworzenia takiej struktury wiekowej, aby spełnić przesłanki wystąpienia czynnika uzasadniającego (charakter właściwy i konieczny)?
6)
Czy jeżeli pracodawca w odniesieniu do górnej granicy wieku rekrutacji wskazuje na to, że do czasu osiągnięcia takiego wieku jest z zasady możliwe uzyskanie materialnych przesłanek rekrutacji do szkolenia w służbie pożarniczej średniego szczebla w postaci odpowiedniego wykształcenia szkolnego i zawodowego, stanowi to wzgląd zgodny z przepisami w rozumieniu art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy […]?
7)
Na podstawie jakich kryteriów należy oceniać, czy minimalny okres służby do czasu przejścia na emeryturę ma charakter właściwy i konieczny?
a)
Czy potrzebę minimalnego okresu służby można uzasadnić wyłącznie jako ekwiwalent za sfinansowane przez samego pracodawcę nabycie kwalifikacji u pracodawcy (przygotowanie do służby pożarniczej średniego szczebla), aby ze względu na takie kwalifikacje zagwarantować następnie odpowiedni okres służby u tego pracodawcy, tak by koszty kształcenia zostały w ten sposób stopniowo odpracowane przez funkcjonariusza?
b)
Jak długo może trwać okres służby przypadający po okresie kształcenia? Czy może przekraczać 5 lat, a jeżeli tak, to na jakich warunkach?
c)
Czy właściwy i konieczny charakter minimalnego okresu służby niezależnie od pytania siódmego lit. a) można uzasadnić tym, że w przypadku funkcjonariuszy, których świadczenia emerytalne finansuje wyłącznie pracodawca publiczny, oczekiwany okres służby czynnej od chwili zatrudnienia do przewidywanego przejścia na emeryturę musi wystarczyć do tego, aby przez okres służby wynoszący aktualnie 19,51 roku wypracować gwarantowane ustawowo minimalne świadczenie emerytalne?
d)
Czy odwrotnie, odmowa zatrudnienia na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy […] byłaby dopiero wtedy uzasadniona, gdyby osoba została zatrudniona w wieku, który przy przewidywanym przejściu na emeryturę prowadziłby do tego, że należałoby wypłacać świadczenie minimalne, chociaż nie zostałoby ono jeszcze wypracowane?
8)
a)
Czy w celu oceny przejścia na emeryturę zgodnie z art. 6 ust. 1 akapit drugi lit. c) dyrektywy […] należy opierać się na ustanowionej ustawowo granicy wieku emerytalnego wiążącej się z poborem emerytury, czy też na statystycznym średnim wieku przejścia na emeryturę określonej grupy urzędniczej lub zawodowej?
b)
W jakim rozmiarze należy w danym przypadku uwzględnić, że dla poszczególnych funkcjonariuszy normalne przejście na emeryturę może zostać przesunięte o okres do 2 lat? Czy okoliczność ta prowadzi w odpowiednim zakresie do podniesienia górnej granicy wieku rekrutacji?
9)
Czy przy obliczaniu minimalnego okresu służby w ramach art. 6 ust. 1 dyrektywy […] można uwzględnić szkolenie, które należy odbyć w pierwszej kolejności w ramach stosunku pracy funkcjonariusza? Czy ma znaczenie w tym kontekście, czy okres szkolenia należy uwzględnić w pełnym zakresie przy uzyskaniu emerytury jako okres składkowy, czy też okres szkolenia należy wyłączyć z okresu, w odniesieniu do którego pracodawca może wymagać minimalnego okresu służby zgodnie z art. 6 ust. 1 akapit drugi lit. c) dyrektywy […]?
10)
Czy uregulowania zawarte w § 15 ust. 1 zdanie drugie i § 15 ust. 3 [AGG] są zgodne z art. 17 dyrektywy […]?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W swoich pytaniach od pierwszego do dziewiątego, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd krajowy zastanawia się w kwestii zakresu swobody uznania, którą dysponuje ustawodawca krajowy, tak żeby odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowiło dyskryminacji zakazanej prawem wspólnotowym. Sąd krajowy zwraca się w szczególności o ustalenie, czy cele takie jak zapewnienie długiej kariery funkcjonariuszom, ograniczenie ilości świadczeń socjalnych, ustanowienie zrównoważonej struktury wiekowej danej ścieżki kariery lub zagwarantowanie minimalnego okresu służby do czasu przejścia na emeryturę są zgodne z prawem w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy i czy ustalenie górnej granicy wieku 30 lat w odniesieniu do rekrutacji w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla stanowi środek właściwy i konieczny dla realizacji wskazanych celów.
W celu udzielenia odpowiedzi na te pytania należy sprawdzić, czy rozpatrywane przed sądem krajowym przepisy wchodzą w zakres stosowania tej dyrektywy, czy przewidują one różnice w traktowaniu w rozumieniu tej dyrektywy i w przypadku odpowiedzi twierdzącej, czy różnica ta jest uzasadniona, czy też nie.
W pierwszej kolejności w odniesieniu do pytania dotyczącego kwestii, czy rozpatrywane przed sądem krajowym przepisy wchodzą w zakres stosowania dyrektywy, należy stwierdzić, że z art. 3 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy wynika, iż znajduje ona zastosowanie w ramach kompetencji Wspólnoty, „do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi w odniesieniu do […] warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej” (zob. wyrok z dnia 18 czerwca 2009 r. w sprawie
C-88/08 Hütter, Zb.Orz. s. I-5325
, pkt 34).
Tymczasem z § 3 FeuerwLVO wynika, że jedynie osoby co najwyżej 30-letnie mogą zostać zatrudnione w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla. Przepis ten ma zatem wpływ na warunki zatrudnienia w ramach tego zawodu. Tym samym należy uznać, że norma tego rodzaju ustanawia zasady dotyczące warunków rekrutacji w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. a) dyrektywy.
W drugiej kolejności w odniesieniu do kwestii, czy przepisy rozpatrywane przed sądem krajowym przewidują odmienne traktowanie ze względu na wiek, co się tyczy zatrudnienia i pracy, należy stwierdzić, że zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy „zasada równego traktowania” oznacza dla jej potrzeb brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1. W jej art. 2 ust. 2 lit. a) wyjaśniono, że dla celów ust. 1 dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy jedną osobę traktuje się mniej przychylnie niż inną osobę znajdującą się w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 dyrektywy (zob. wyroki: z dnia 16 października 2007 r. w sprawie
C-411/05 Palacios de la Villa, Zb.Orz. s. I-8531
, pkt 50; z dnia w sprawie
C-388/07 Age Concern England, Zb.Orz. s. I-1569
, pkt 33).
Konsekwencją stosowania § 3 FeuerwLVO jest to, że pewne osoby traktuje się mniej przychylnie niż inne osoby znajdujące się w porównywalnej sytuacji ze względu na to, że przekroczyły 30 lat. Przepis ten wprowadza zatem odmienne traktowanie ze względu na wiek w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy.
W trzeciej kolejności należy zbadać, o co wnioskuje sąd krajowy, czy zgodnie z dyrektywą odmienne traktowanie wynikające z zastosowania § 3 FeuerwLVO jest uzasadnione, czy też nie.
W tej kwestii sąd krajowy uznał, że należy ustalić, czy odmienne traktowanie ze względu na wiek można uzasadnić, stosując art. 10 AGG, który przejmuje zasadniczo zasady zawarte w art. 6 ust. 1 dyrektywy. Sąd krajowy skoncentrował zatem swoje pytania wokół tego przepisu dyrektywy i z góry wykluczył możliwość, żeby odmienne traktowanie zgodnie z art. 4 ust. 1 tej dyrektywy mogło nie stanowić dyskryminacji. Zdaniem tego sądu sprawność fizyczna kandydata w ramach postępowania rekrutacyjnego dotyczącego zatrudnienia w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla oceniana jest w oddzielnym postępowaniu selekcyjnym, do którego C. Wolf nie został dopuszczony ze względu na swój wiek. W konsekwencji ustawowego ustalenia górnej granicy wieku celem dostępu do tego zawodu nie można uznać za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu tego art. 4 ust. 1.
W tym względzie przypomnieć należy, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, chociaż formalnie sąd krajowy ograniczył swoje pytanie do wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy pod kątem badania uzasadnienia dla odmiennego traktowania wynikającego ze stosowania przepisów krajowych rozpatrywanych przez ten sąd, okoliczność ta nie stoi na przeszkodzie temu, by Trybunał udzielił mu wykładni prawa wspólnotowego we wszelkim zakresie mogącym być użytecznym dla rozstrzygnięcia zawisłej przed nim sprawy, bez względu na to, czy sąd ten odniósł się do tego w treści swego pytania, czy też nie (zob. w szczególności wyroki: z dnia 25 stycznia 2007 r. w sprawie
C-321/03 Dyson, Zb.Orz. s. I-687
, pkt 24; z dnia w sprawie
C-392/05 Alevizos, Zb.Orz. s. I-3505
, pkt 64 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia w sprawie
C-532/06 Lianakis i in., Zb.Orz. s. I-251
, pkt 23). W tym względzie do Trybunału należy wyprowadzenie z całości informacji przedstawionych przez sąd krajowy, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego, elementów prawa wspólnotowego, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu (zob. wyrok z dnia w sprawie C-115/08 ČEZ, Zb.Orz. s. I-10265, pkt 81 i przytoczone tam orzecznictwo).
Tymczasem zarówno z odpowiedzi rządu niemieckiego na pytania, z którymi zwrócił się Trybunał na podstawie art. 24 statutu Trybunału Sprawiedliwości, jak i z uwag przedstawionych przez ten rząd w trakcie rozprawy wynika, że ustalenie górnej granicy wieku 30 lat przy zatrudnieniu w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla kraju związkowego Hesji służy zapewnieniu zdolności operacyjnej i dobrego funkcjonowania służb pożarniczych.
Techniczna służba pożarnicza średniego szczebla przy niektórych operacjach wymaga szczególnych zdolności fizycznych, które mogą posiadać jedynie najmłodsi funkcjonariusze. Tymczasem, mając na uwadze naukowo udowodniony proces starzenia, funkcjonariusze, którzy przekroczyli wiek 45–50 lat, nie posiadają wymaganych umiejętności fizycznych i omawiane operacje musiałyby być wykonywane przez najmłodszych funkcjonariuszy. W ten sposób ustalenie górnej granicy wieku przy zatrudnieniu ma na celu zagwarantowanie, żeby funkcjonariusze technicznej służby pożarniczej średniego szczebla mogli wykonywać zadania wymagające szczególnej sprawności fizycznej przez rozsądnie długi okres ich kariery.
W tym względzie należy stwierdzić, że zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy „odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 [tej dyrektywy] nie stanowi dyskryminacji w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”. Co za tym idzie, to nie przyczyna, z której wynika odmienne traktowanie, ale cecha związana z tą przyczyną powinna stanowić istotny i determinujący wymóg zawodowy.
Celem ustalenia, czy odmienne traktowanie ze względu na wiek, zawarte w przepisach rozpatrywanych przed sądem krajowym jest uzasadnione, należy sprawdzić, czy sprawność fizyczna stanowi cechę związaną z wiekiem i czy jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym w odniesieniu do omawianej działalności zawodowej lub jej wykonywania, pod warunkiem że cel realizowany przez te przepisy jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
Po pierwsze, co się tyczy celu realizowanego przez wskazane przepisy krajowe, z wyjaśnień rządu niemieckiego wynika, że jest nim zapewnienie zdolności operacyjnej i dobrego funkcjonowania zawodowych służb pożarniczych.
W tej kwestii należy podnieść, że zawodowe służby pożarnicze wchodzą w zakres służb ratunkowych. Tymczasem motyw 18 dyrektywy precyzuje, że dyrektywa ta nie wymaga od tych służb przyjmowania do pracy osób nieposiadających wymaganych zdolności umożliwiających wykonywanie zadań, które mogą im zostać powierzone, z uwzględnieniem wynikającego z prawa celu utrzymania zdolności operacyjnej tych służb.
Zatem wydaje się, że zapewnienie zdolności operacyjnej i dobrego funkcjonowania służb pożarniczych stanowi cel zgodny z prawem w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy.
Po drugie, co się tyczy istotnego i determinującego wymogu zawodowego dotyczącego zawodu strażaka lub jego wykonywania, z wyjaśnień przedstawionych przez rząd niemiecki, których nie podważono, wynika, że członkowie technicznych służb pożarniczych średniego szczebla muszą podejmować interwencje w terenie. Odmiennie niż w przypadku dyrekcji i kadry kierowniczej technicznych służb pożarniczych zadania technicznej służby pożarniczej średniego szczebla mają w przeważającej części charakter pracy fizycznej. Do zakresu obowiązków technicznych służb pożarniczych średniego szczebla należą: gaszenie pożarów, ratowanie osób, działania związane z ochroną środowiska, ratowanie zwierząt i ochrona przed groźnymi zwierzętami, a także zadania pomocnicze takie jak utrzymanie i kontrola sprzętu ochronnego oraz pojazdów interwencyjnych. Z tego wynika, że fakt posiadania szczególnych zdolności fizycznych można uznać za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy dla potrzeb wykonywania zawodu strażaka w technicznych służbach pożarniczych średniego szczebla.
Po trzecie, w odniesieniu do kwestii, czy konieczność posiadania szczególnych zdolności fizycznych jest związana z wiekiem, należy podnieść, że rząd niemiecki stwierdził, nie spotkawszy się ze sprzeciwem, iż niektóre zadania zlecane członkom technicznych służb pożarniczych średniego szczebla takie jak gaszenie pożarów czy ratowanie osób wymagają szczególnie wysokiej sprawności fizycznej i mogą być wykonywane jedynie przez młodych funkcjonariuszy. W tej kwestii rząd niemiecki przedstawił dane naukowe wynikające z badań przeprowadzonych w dziedzinie medycyny pracy i sportu, z których wynika, że wraz z wiekiem zmniejsza się wydolność układu krążenia, mięśni, a także odporność ludzkiego organizmu. Zatem niewielu funkcjonariuszy, którzy przekroczyli 45 lat, jest wystarczająco sprawnych fizycznie, aby podejmować działania związane z gaszeniem pożarów. Co się tyczy ratowania osób, to w wieku 50 lat funkcjonariusze nie posiadają już tych umiejętności. Funkcjonariuszom, którzy przekroczyli ten wiek, powierza się zatem inne wyżej opisane obowiązki. Z tego wynika, że konieczność posiadania kompletnych zdolności fizycznych w celu wykonywania zawodu strażaka w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla jest związana z wiekiem członków tych służb.
Wreszcie po czwarte, co się tyczy tego, czy przepisy krajowe takie jak rozpatrywane przed sądem krajowym, które ustalają górną granicę wieku 30 lat przy rekrutacji funkcjonariuszy posiadających szczególne umiejętności fizyczne pozwalające na wykonywanie zawodu strażaka w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla, są proporcjonalne, należy sprawdzić, czy ograniczenie to służy osiągnięciu realizowanego celu i czy nie przekracza tego, co jest konieczne, żeby go osiągnąć.
W tym względzie, jak już zostało wspomniane, zadania gaszenia pożarów i ratowania ludzi należące do zakresu obowiązków technicznej służby pożarniczej średniego szczebla mogą być wykonywane jedynie przez najmłodszych funkcjonariuszy. Funkcjonariuszom w wieku 45 lub 50 lat powierza się inne zadania. W celu zapewnienia sprawnego funkcjonowania technicznej służby pożarniczej średniego szczebla można uznać za konieczne, żeby funkcjonariusze tych służb byli w większości w stanie wykonywać zadania wymagające pod względem sprawności fizycznej i co za tym idzie, żeby mieli mniej niż 45 lub 50 lat. Ponadto przydział funkcjonariuszy, którzy przekroczyli wiek 45 lub 50 lat, do zadań mniej wymagających pod względem sprawności fizycznej, wiąże się z koniecznością ich zastąpienia przez młodych funkcjonariuszy. W ten sposób wiek rekrutacji funkcjonariusza determinuje czas, w którym będzie on w stanie wykonywać wymagające pod względem sprawności fizycznej zadania. Funkcjonariusza zatrudnionego przed ukończeniem 30 lat, zważywszy, że odbędzie on jeszcze szkolenie trwające dwa lata, będzie można przydzielić do tych zadań co najmniej na okres od 15 do 20 lat. Jeżeli natomiast zostałby on zatrudniony w wieku 40 lat, okres ten wynosiłby najdłużej 5–10 lat. Zatrudnienie w wieku starszym skutkowałoby tym, że zbyt wielu funkcjonariuszy nie można by było przydzielić do najbardziej wymagających zadań pod względem sprawności fizycznej. Podobnie nabór ten nie pozwoliłby, żeby funkcjonariusze w ten sposób zatrudnieni zostali przydzieleni na wystarczająco długi okres czasu do wykonywania omawianych zadań. Wreszcie zgodnie z twierdzeniami rządu niemieckiego rozsądna organizacja zawodowej służby pożarniczej na średnim szczeblu technicznym wymaga koordynacji pomiędzy stanowiskami wymagającymi pod względem sprawności fizycznej, których nie mogą pełnić najstarsi funkcjonariusze, a stanowiskami mniej wymagającymi pod względem tej sprawności, które mogą oni piastować.
W związku z tym przepisy takie jak rozpatrywane przed sądem krajowym, które ustalają górną granicę wieku 30 lat przy rekrutacji w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla można uznać po pierwsze za odpowiednie w odniesieniu do celu, którym jest zapewnienie zdolności operacyjnej i dobrego funkcjonowania służb pożarniczych, i po drugie za niewykraczające poza to, co jest konieczne dla realizacji tego celu.
Mając na uwadze, że odmienne traktowanie ze względu na wiek jest uzasadnione zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy, nie ma potrzeby badania, czy jest ono uzasadnione również w odniesieniu do art. 6 ust. 1 tej dyrektywy.
Z całości powyższych rozważań wynika, że na pytania od pierwszego do dziewiątego należy odpowiedzieć w ten sposób, że art. 4 ust. 1 dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że nie sprzeciwia się on przepisom krajowym, takim jak rozpatrywane przed sądem krajowym, które ustalają górną granicę wieku 30 lat przy rekrutacji w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla.
Uwzględniając odpowiedź udzieloną na pytania od pierwszego do dziewiątego, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na zadane przez sąd krajowy pytanie dziesiąte.
W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie stosowaniu przepisu prawa krajowego takiego jak przepis rozpatrywany w postępowaniu przed sądem krajowym, który przewiduje wynoszącą 30 lat górną granicę wieku rekrutacji do technicznej służby pożarniczej średniego szczebla.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niemiecki.