CELEX: 62009CJ0232
Социална политика
Директива 92/85/ЕИО
Мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки
Член 2, буква а) и член 10
Понятие за бременна работничка
Забрана за уволнение на бременна работничка за периода от началото на бременността до края на отпуска по майчинство
Директива 76/207/ЕИО
Равно третиране на мъжете и жените
Член на съвета на директорите на капиталово дружество
Национално законодателство, което позволява уволнението на член на съвета на директорите на капиталово дружество без никакво ограничение

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане
на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички
родилки или кърмачки (Десета специална директива по смисъла на член 16, параграф 1 от Директива 89/391/ЕИО) (OB L 348, стр. 1;
Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 3).
Запитването е отправено в рамките на спор между г‑жа Danosa и LKB Līzings SIA (наричано по-нататък „LKB“) по повод решението
на събранието на съдружниците в това дружество с ограничена отговорност да отстрани г‑жа Danosa от длъжността член на съвета
на директорите на това дружество.

Правна уредба

Правна уредба на Съюза
Директива 76/207/ЕИО
Член 2, параграф 1 от Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното
третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и на условията на
труд (OB L 39, стр. 40; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 164), изменена с Директива 2002/73/ЕО
на Европейския парламент и на Съвета от 23 септември 2002 година (OB L 269, стр. 15; Специално издание на български език,
2007 г., глава 5, том 6, стр. 143, наричана по-нататък „Директива 76/207“), гласи, че „[п]ринципът [на] равно третиране означава,
че не се допуска никаква дискриминация, пряка или непряка, основаваща се на пола, в частност чрез позоваване на брачното или
семейното положение“.
Член 2, параграф 7 от Директива 76/207 предвижда, че тази директива „не накърнява разпоредбите, отнасящи се до закрилата на
жената, особено що се отнася до бременността и майчинството“. Освен това в него е предвидено, че всяко по-неблагоприятно третиране
на жена, свързано с бременност или отпуск по майчинство по смисъла на Директива 92/85, представлява дискриминация по смисъла
на Директива 76/207.
Съгласно член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207:
„Прилагането на принципа на равно третиране означава, че не се допуска пряка или непряка дискриминация, основаваща се на пола,
в публичния или частния сектор, включително в публичните институции, свързано с:
[…]
в)      условията на труд и заетостта, включително условията за уволнение […]“.
Директива 86/613/ЕИО
Член 1 от Директива 86/613/ЕИО на Съвета 11 декември 1986 година за прилагане принципа на равното третиране на мъжете и жените,
[извършващи] дейности в качеството на самостоятелно заети лица, включително и в сектора на земеделието, както и за закрила
на самостоятелно заетите жени по време на бременност и майчинство (OB L 359, стр. 56; Специално издание на български език,
2007 г., глава 5, том 2, стр. 56) гласи:
„Целта на настоящата директива е да осигури в съответствие със следващите разпоредби прилагането в държавите членки на принципа
на равно третиране на мъжете и жените, които извършват дейност в качеството на самостоятелно заети лица или допринасят за
извършването на подобна дейност, по отношение на аспектите, които не са покрити от Директиви 76/207/ЕИО и 79/7/ЕИО [на Съвета
от 19 декември 1978 година относно постепенното прилагане на принципа на равното третиране на мъжете и жените в сферата на
социалното осигуряване (OB L 6, 1979 г., стр. 24; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 192)]“.
Самостоятелно заетите лица са определени в член 2, буква а) от Директива 86/613 като всички лица, които развиват доходоносна
дейност за своя сметка в съответствие с условията, предвидени в националното законодателство.
Член 3 от тази директива гласи, че принципът на равно третиране означава, че не се допуска каквато и да е дискриминация, основана
на пола, пряко или непряко, в частност чрез позоваване на брачното или семейно положение.
Член 8 от Директивата има следното съдържание:
„Държавите членки следва да проучат дали и при какви условия самостоятелно заетите жени и съпругите на самостоятелно заетите
мъже могат по време на прекъсването на професионалната си дейност поради бременност или майчинство:
–      да имат достъп до услуги, осигуряващи временното им заместване, или до съществуващите национални социални услуги,
или
–      да имат право на парични обезщетения в рамките на схемата за социално осигуряване или на каквато и да е друга система за социална
закрила“.
Директива 92/85
Девето и петнадесето съображение от Директива 92/85 имат следното съдържание:
„като има предвид, че закрилата на здравето и безопасността на бременните работнички, на работничките родилки или кърмачки,
не следва да се отразява неблагоприятно на положението на жените на пазара на труда, нито да бъде в ущърб на директивите,
отнасящи се до равното третиране на мъжете и жените;
[…]
като има предвид, че рискът от уволнение по причини, свързани с тяхното състояние, може да има вреден ефект върху физическото
и [психическото] състояние на бременните работнички, на работничките родилки или кърмачки; като има предвид, че е необходимо
да се приемат разпоредби, с които да се забрани уволнение на такова основание“.
Член 2, буква а) от Директива 92/85 определя бременната работничка като „тази бременна работничка, която уведомява работодателя
си за своето състояние, в съответствие с националното законодателство и/или установената в страната практика“.
Член 10 от тази директива има следното съдържание:
„С цел да се гарантира на [бременните работнички, работничките родилки или кърмачки], по смисъла на член 2, упражняването
на тяхното право за защита на здравето и безопасността им, което се признава от разпоредбите на този член:
1)      държавите членки предприемат необходимите мерки да се забрани уволняването на работничките по смисъла на член 2 за периода
от началото на бременността до края на отпуска по майчинство, посочен в член 8, параграф 1, освен в изключителни случаи, които
не са свързани с тяхното положение и са разрешени от националното законодателство и/или установената в страната практика и,
където е приложимо, след като компетентните органи са дали своето съгласие;
2)      ако работничка, по смисъла на член 2, е уволнена през периода по точка 1, работодателят е длъжен надлежно да посочи основателни
мотиви за нейното уволнение в писмен вид;
3)      държавите членки предприемат необходимите мерки за защита на работничките, по смисъла на член 2, от последиците от незаконно
уволнение по смисъла на точка 1“.

Национална правна уредба
Кодексът на труда
Член 3 от Кодекса на труда (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis
, 2001 г., № 105) определя работника като физическо лице, което по трудов договор и в замяна на уговорено възнаграждение изпълнява
определена работа под ръководството на работодател.
Член 4 от този кодекс определя работодателя като физическо или юридическо лице или правосубектно персонално дружество, което
наема най-малко един работник по трудов договор.
Член 44, параграф 3 от този кодекс предвижда:
„За членовете на управителните органи на капиталово дружество се изготвя трудов договор, освен ако не са наети по друг гражданскоправен
договор. При назначаване на членовете на управителните органи на дружество с трудов договор той се сключва за определен срок“.
Член 109 от Кодекса на труда, озаглавен „Забрани и ограничения, наложени на работодателя в областта на прекратяване на трудовите
правоотношения“, предвижда:
„1.      На работодателя се забранява да прекратява трудовия договор на жена по време на бременността ѝ, както и през годината след
раждането, а в случай на кърмене — през цялата му продължителност, с изключение на случаите, предвидени в член 101, параграф 1,
точки 1, 2, 3, 4, 5 и 10“.
Търговският кодекс
Член 221 от Търговския кодекс (Komerclikums,
Latvijas Vēstnesis
, 2000 г., № 158/160) гласи следното:
„1.      Съветът на директорите е изпълнителният орган на дружеството, който управлява дружеството и го представлява.
[…]
5.      Съветът на директорите е длъжен да предоставя информация на събранието на съдружниците за сделките, сключени между дружеството
и съдружник, член на надзорния съвет или член на съвета на директорите.
6.      Съветът на директорите е длъжен да предоставя на надзорния съвет най-малко веднъж на тримесечие отчет за дейността и финансовото
положение на дружеството, както и да информира незабавно надзорния съвет за влошаването на финансовото положение на дружеството
или за други съществени обстоятелства, свързани с търговската дейност на дружеството.
[…]
8.      Членовете на съвета на директорите имат право на възнаграждение, което съответства на техните задължения и на финансовото
състояние на дружеството. Размерът на възнаграждението се определя с решение на надзорния съвет, а ако такъв не е създаден —
от събранието на съдружниците“.
Член 224 от Търговския кодекс, озаглавен „Назначаване и отстраняване от длъжност на членовете на съвета на директорите“, гласи:
„1.      Събранието на съдружниците назначава и отстранява от длъжност членовете на съвета на директорите. То изпраща в секретариата
на търговския регистър уведомление относно прекратяването на мандата на членовете на съвета, промяната на техните права за
представителство или назначаването на нови членове. Към това уведомление се прилага извлечение от протокола на събранието
на съдружниците, съдържащо въпросното решение.
[…]
3.      Членовете на съвета на директорите се назначават за срок от три години, освен ако в устава не е предвиден по-кратък срок.
4.      Членовете на съвета на директорите могат да бъдат отстранявани от длъжност с решение на съдружниците. Ако дружеството има
надзорен съвет, същият може временно да преустанови изпълнението на функциите на членовете на съвета на директорите до провеждането
на събрание на акционерите, но само за срок, който не може да надвишава два месеца.
[…]
6.      Уставът може да предвижда, че членовете на съвета на директорите могат да бъдат отстранявани от длъжност само по важни съображения.
Под важно съображение се разбира злоупотреба с представителна власт, неизпълнение на задължения, невъзможност за управляване
на дружеството, действие, противоречащо на интересите на дружеството, и загуба на доверие“.
Законът за социалните осигуровки
Законът за социалните осигуровки (Likums par valsts sociālo apdrošināšanu,
Latvijas Vēstnesis
, 1997 г., № 274/276), който поставя основните принципи на социалното осигуряване и урежда неговата финансова и организационна
структура, признава за заети лица в член 1, буква в) членовете на съвета на директорите на търговските дружества.

Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
С решение от 21 декември 2006 г. относно създаването на дружеството LKB акционерното дружество Latvijas Krājbanka AS назначава
жалбоподателката по главното производство за единствен член на съвета на директорите („valde“) на дружество LKB.
С решение от 11 януари 2007 г. надзорният съвет („padome“) на LKB определя възнаграждението на членовете на съвета на директорите
на това дружество, както и други свързани с това условия, и възлага на неговия председател да сключи необходимите споразумения,
за да гарантира изпълнението на това решение.
Според акта за преюдициално запитване не е сключен частноправен договор за изпълнението на функциите на член на съвета на
директорите. LKB оспорва тази констатация и твърди, че с г‑жа Danosa е сключен договор за поръчка. Последната поискала да
сключи трудов договор, но LKB предпочело да ѝ възложи функцията член на съвета на директорите по договор за поръчка.
На 23 юли 2007 г. събранието на съдружниците („dalībnieku sapulce“) на LKB решава да отстрани г‑жа Danosa от длъжността член
на съвета на директорите. На 24 юли 2007 г. ѝ е изпратен заверен екземпляр от протокола от заседанието на това събрание.
Тъй като счита, че е отстранена незаконно от тази длъжност, на 31 август 2007 г. г‑жа Danosa предявява пред Rīgas pilsētas
Centra rajona tiesa (Районен съд, гр. Рига, център) иск срещу LKB.
Г-жа Danosa изтъква пред тази юрисдикция, че след назначаването си е изпълнявала надлежно своите професионални задължения,
предвидени в устава на дружеството и в правилника на неговия съвет на директорите. Тя също така твърди, че следва да се предположи
наличие на трудово правоотношение, тъй като е получавала възнаграждение за труда си и е ползвала отпуски. Според нея отстраняването
ѝ от длъжност е извършено в нарушение на член 109 от Кодекса на труда относно забраната за уволняване на бременни работнички,
с оглед на това, че към момента на уволнението тя е била в единадесетата седмица от бременността си. Според г‑жа Danosa е
налице противоречие между член 224, параграф 4 от Търговския кодекс, който разрешава на събранието на съдружниците да освобождава
във всеки един момент членовете на съвета на директорите, и член 109, параграф 1 от Кодекса на труда, който предоставя известни
социални гаранции на бременните жени.
Тъй като искът на г‑жа Danosa е отхвърлен както от първоинстанционния, така и от апелативния съд, тя подава касационна жалба
пред запитващата юрисдикция.
Пред тази юрисдикция г-жа Danosa твърди, че следва да бъде считана за работничка по смисъла на правото на Съюза, независимо
дали е считана за такава по силата на латвийското право. Освен това, като се имат предвид забраната за уволнение, посочена
в член 10 от Директива 92/85, и значимият интерес, който тази разпоредба е предназначена да защитава в рамките на всякакъв
вид правоотношения, в които могат да бъдат открити характеристиките на трудово правоотношение, латвийската държава би трябвало
да се стреми с всички средства, включително съдебни, да осигурява на бременните работнички предвидените в тяхна полза правни
и социални гаранции.
Обратно, LKB изтъква, че членовете на съвета на директорите на капиталово дружество не изпълняват задачи под ръководството
на друго лице и следователно не могат да бъдат считани за работници по смисъла на правото на Съюза. Било напълно обосновано
да се предвиди различно равнище на защита за работниците и за членовете на съвета на директорите на капиталово дружество,
като се има предвид свързаното с изпълнението на функциите на член на такъв съвет доверие. Правото на Съюза провеждало изрично
разграничение между лицата, които изпълняват своите задачи под ръководството на работодателя, и лицата, упражняващи ръководни
правомощия, които поначало са представители на работодателя, а не негови подчинени.
Запитващата юрисдикция посочва, че от практиката на Съда относно понятието „работник“, както и от целта на Директива 92/85
за закрила на бременните жени срещу уволнение може да се заключи, че когато член на съвета на директорите се обхваща от посоченото
понятие „работник“, за него се прилага член 10 от Директива 92/85, въпреки че член 224, параграф 4 от Търговския кодекс не
предвижда никакво ограничение за отстраняване от длъжност на посочените в него лица, независимо дали членът на посочения съвет
е страна по трудов договор. Според тази юрисдикция както Директива 76/207, така и Директива 92/85 забраняват прекратяване
на трудовото правоотношение на бременна жена.
Тъй като счита, че спорът, с който е сезиран, повдига въпрос за тълкуване на правото на Съюза, Augstākās Tiesas Senāts решава
да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)      Трябва ли член на управителен орган на капиталово дружество да се счита за работник по смисъла на общностното право?
2)      Съвместим ли е с член 10 от Директива 92/85 и с практиката на Съда член 224, параграф 4 от латвийския търговски кодекс, който
позволява отстраняването от длъжност на член на съвета на директорите на капиталово дружество без никакво ограничение, и по-конкретно
независимо от бременността на този член?“.

По преюдициалните въпроси

Предварителни бележки
В началото следва да се посочи, че в хода на заседанието пред Съда се спори относно свързаните със спора по главното производство
факти, главно относно причините, които са накарали LKB да отстрани г‑жа Danosa от длъжността член на съвета на директорите,
и относно това дали дружеството е било информирано за бременността на жалбоподателката по главното производство и ако това
е било така, на коя дата е било информирано.
LKB поддържа, че бременността на г‑жа Danosa по никакъв начин не е повлияла на решението, с което е била отстранена от длъжност,
и изтъква, че самата г‑жа Danosa не твърди, че нейното отстраняване е било основано на бременността ѝ, докато жалбоподателката
по главното производство оспорва представената от LKB версия на фактите, твърди, че причина за нейното отстраняване от длъжност
е била бременността ѝ, и иска изясняване на обстоятелствата около приемането на решението за отстраняването ѝ от длъжност.
Задължение на националната юрисдикция е да установява фактите, които са в основата на спора, и да определя последиците им
за решението, което трябва да постанови (вж. по-специално Решение от 16 септември 1999 г. по дело WWF и др., C‑435/97, Recueil,
стр. I‑5613, точка 32).
Всъщност при разпределянето на правомощията между общностните и националните юрисдикции поначало националната юрисдикция е
тази, която следва да провери дали във висящото пред нея дело са изпълнени фактическите предпоставки, за да се приложи норма
на Съюза, като Съдът евентуално може, когато се произнася по преюдициално запитване, да даде пояснения, за да насочи националната
юрисдикция при тълкуването на тази норма (вж. в този смисъл Решение от 4 юли 2000 г. по дело Haim, C‑424/97, Recueil, стр. I‑5123,
точка 58, както и Решение от 4 юни 2009 г. по дело Vatsouras и Koupatantze, C‑22/08 и C‑23/08, Сборник, стр. I‑4585, точка 23).
В конкретния случай, както става ясно от акта за препращане, поставените въпроси се основават на предпоставката, че отстраняването
на г‑жа Danosa от длъжността член на съвета на директорите на LKB е извършено или е възможно да е извършено главно поради
бременността на заинтересованото лице. Тази юрисдикция си поставя въпроса дали е съвместима с правото на Съюза национална
правна уредба, която забранява уволнението по съображения, свързани с бременността, но за сметка на това не предвижда никакво
ограничение за отстраняване от длъжност на член на съвета на директорите на капиталово дружество.
При това положение Съдът следва да отговори на поставените от запитващата юрисдикция преюдициални въпроси относно тълкуването
на правото на Съюза, като остави на тази юрисдикция грижата да провери конкретните обстоятелства по висящия пред нея спор,
и по-специално да реши въпроса дали главната причина за вземане на спорното решение за отстраняване от длъжност е била бременността
на жалбоподателката по главното производство.
Макар в заетата от латвийското правителство и от Европейската комисия позиция относно фактите по главното производство да
се оспорва релевантността на преюдициалните въпроси за решаването на спора, с който е сезиран националният съд, достатъчно
е да се констатира, че нищо в преюдициалното запитване не позволява да се твърди, че тези въпроси, по чиято полезност впрочем
запитващата юрисдикция е дала разяснения, са явно хипотетични и нямат връзка с действителността и предмета на спора по главното
производство.

По първия въпрос
С първия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член на съвета на директорите на капиталово
дружество, който предоставя работната си сила на същото, трябва да се счита за работник по смисъла на Директива 92/85.
Съгласно постоянната съдебна практика понятието „работник“ по смисъла на тази директива не може да има различно тълкуване
съгласно всяко национално право, а следва да бъде определено съобразно обективни критерии, които характеризират трудовото
правоотношение с оглед на правата и задълженията на съответните лица. Основната характеристика на трудовото правоотношение
обаче е обстоятелството, че през определен период от време едно лице предоставя работна сила в полза на друго лице и под негово
ръководство, срещу което получава възнаграждение (вж. по аналогия, в контекста на свободното движение на работници и на принципа
за равно заплащане на мъжете и жените, Решение от 3 юли 1986 г. по дело Lawrie-Blum, 66/85, Recueil, стр. 2121, точки 16 и
17 и Решение от 13 януари 2004 г. по дело Allonby, C‑256/01, Recueil, стр. I‑873, точка 67, както и, в контекста на Директива
92/85, Решение от 20 септември 2007 г. по дело Kiiski, C‑116/06, Сборник, стр. I‑7643, точка 25).
Произтичащото от националното право своебразно правно естество на правоотношението, в рамките на което е заето лицето, не
може по никакъв начин да се отрази на качеството работник по смисъла на правото на Съюза (вж. Решение по дело Kiiski, посочено
по-горе, точка 26 и цитираната съдебна практика). Естеството на правната връзка на едно лице с другата страна по трудовото
отношение е без значение за прилагането на Директива 92/85, стига това лице да отговаря на условията, изброени в точка 39
от настоящото решение (вж. по аналогия, в контекста на свободното движение на работниците, Решение от 31 май 1989 г. по дело
Bettray, 344/87, Recueil, стр. 1621, точка 16 и Решение от 26 февруари 1992 г. по дело Raulin, C‑357/89, Recueil, стр. I‑1027,
точка 10).
Също така формалното квалифициране като самостоятелно заето лице с оглед на националното право не изключва възможността дадено
лице да бъде квалифицирано като работник по смисъла на Директива 92/85, ако неговата самостоятелна заетост е само фиктивна,
като по този начин прикрива трудово правоотношение по смисъла на тази директива (вж. по аналогия Решение по дело Allonby,
посочено по-горе, точка 71).
От това следва, че квалификацията по латвийското право на отношението между капиталово дружество и членовете на съвета на
директорите на същото или обстоятелството, че подобно дружество и членовете на този съвет не са сключили трудов договор, не
биха могли да определят, противно на изтъкнатото от LKB, квалификацията на това отношение за целите на прилагането на Директива
92/85.
Както става ясно от писмените становища, представени пред Съда, в конкретния случай не се спори, че г‑жа Danosa е предоставяла
редовно и срещу възнаграждение работна сила на LKB, като е изпълнявала задачите на единствен член на съвета на директорите,
които са ѝ били възложени с устава на това дружество и вътрешния правилник на този съвет. Противно на изтъкнатото от посоченото
дружество, в това отношение е без значение фактът, че самата жалбоподателка по главното производство е била натоварена с изготвянето
на този правилник.
За сметка на това в посочените становища е застъпено различно мнение по въпроса дали между г‑жа Danosa и LKB е съществувало
отношение на власт и подчинение или дори степента на подчинение, която се изисква в практиката на Съда във връзка с понятието
„работник“ по смисъла на правото на Съюза най-общо и на Директива 92/85 в частност.
LKB, както и латвийското и гръцкото правителство поддържат, че що се отнася до членовете на съвета на директорите на капиталово
дружество, изискуемото в практиката на Съда отношение на власт и подчинение не е налице при тези членове. LKB и латвийското
правителство изтъкват, че като общо правило член на съвета на директорите, като жалбоподателката по главното производство,
изпълнява своите задължения въз основа на договор за поръчка, по самостоятелен начин и без да получава инструкции. Те подчертават,
че отношенията между, от една страна, съдружниците в капиталово дружество и/или евентуално надзорния съвет, и от друга страна,
членовете на съвета на директорите, трябва да бъдат основани на доверие, така че трудовото правоотношение между тези страни
трябва да може да бъде прекъснато, когато това доверие изчезне.
Отговорът на въпроса дали съществува отношение на власт и подчинение по смисъла на горепосоченото определение на понятието
„работник“ трябва да се даде във всеки отделен случай в зависимост от всички данни и всички обстоятелства, които характеризират
съществуващите отношения между страните.
Качеството на член на съвета на директорите на капиталово дружество не би могло само по себе си да изключи вероятността, че
между това дружество и жалбоподателката по главното производство е съществувало отношение на власт и подчинение. Всъщност
следва да се разгледат условията, при които членът на съвета е назначен, естеството на функциите, които са му възложени, условията,
при които тези функции са изпълнявани, обхватът на правомощията на заинтересованото лице и контролът, на който то е подложено
в рамките на дружеството, както и обстоятелствата, при които може да бъде отстранено от длъжност.
Най-напред, както отбелязва генералният адвокат в точки 77—84 от своето заключение, при разглеждането на тези обстоятелства
по главното дело се установява, че г‑жа Danosa е била назначена за единствен член на съвета на директорите на LKB за тригодишен
срок, като ѝ е било възложено да управлява активите на това дружество, да го ръководи и да го представлява, и че тя е била
неразделна част от дружеството. От отговора на въпрос, поставен от Съда в съдебното заседание, не е възможно да се установи
кое лице или кой орган е назначил(о) жалбоподателката по главното производство.
По-нататък, въпреки, че г‑жа Danosa е разполагала със свобода на преценка при упражняването на своите функции, тя е трябвало
да дава отчет за своето управление на надзорния съвет и да сътрудничи с него.
Накрая, от представената пред Съда преписка следва, че по латвийското право член на съвета на директорите може да бъде отстранен
от длъжност с решение на съдружниците, евентуално след преустановяване на изпълнението на тези функции от надзорния съвет.
Следователно решението за отстраняване от длъжност на г‑жа Danosa е било прието от орган, за който се предполага, че не е
бил контролиран от нея и е можел във всеки момент да вземе решение против волята на заинтересованото лице.
Макар и да е вярно, че не може да се изключи вероятността членовете на ръководен орган на дружество, като съвета на директорите,
да не попадат в обхвата на понятието „работник“, както то е определено в точка 39 от настоящото решение — с оглед на специфичните
функции, които са им възложени, както и на условията и начина на тяхното упражняване — това не променя факта, че член на подобен
съвет, който предоставя работна сила срещу възнаграждение на назначилото го дружество, от което той представлява неразделна
част, упражнява своята дейност под ръководството или контрола на друг орган на това дружество и може във всеки един момент
да бъде отстранен от длъжност без ограничение, на пръв поглед изпълнява условията, за да бъде квалифициран като работник по
смисъла на цитираната практика на Съда.
Колкото до понятието „бременна работничка“, следва да се напомни, че то е определено в член 2, буква а) от Директива 92/85,
според който бременна работничка е „тази бременна работничка, която уведомява работодателя си за своето състояние, в съответствие
с националното законодателство и/или установената в страната практика“.
За целите на прилагането на тази директива волята на законодателя на Съюза е била да даде самостоятелно значение в правото
на Съюза на понятието „бременна работничка“, макар за един от елементите на това определение — отнасящ се до подробните правила,
съгласно които работничката уведомява работодателя си за своята бременност — да препраща към националното законодателство
и/или установената в страната практика (Решение по дело Kiiski, посочено по-горе, точка 24).
Колкото до въпроса дали по главното производство LKB е било информирано за бременността на г‑жа Danosa, следва да се напомни,
от една страна, че както следва от точка 33 от настоящото решение, запитващата юрисдикция, а не Съдът, трябва да направи преценка
на релевантните факти в конкретния случай.
От друга страна, макар член 2, буква а) от Директива 92/85 да препраща към националните законодателства и/или практики, що
се отнася до подробните правила, съгласно които работничката уведомява своя работодател за бременността си, това не променя
факта, че тези подробни правила не могат да обезсмислят особената защита на жената, прогласена в член 10 от същата директива,
която забранява уволнението на бременните работнички и работничките родилки или кърмачки, освен в изключителни случаи по причини,
които не са свързани с тяхното положение. В случай че, без да е официално уведомен за бременността на работничката от самата
нея, работодателят е узнал за бременността ѝ, би било противно на целта и духа на Директива 92/85 да се тълкува ограничително
текстът на член 2, буква a) от тази директива и да се откаже на засегнатата работничка предвидената в член 10 защита срещу
уволнение.
С оглед на гореизложените съображения на първия въпрос следва да се отговори, че член на съвета на директорите на капиталово
дружество, който предоставя работната си сила на същото и представлява неразделна част от него, трябва да се счита за притежаващ
качеството работник по смисъла на Директива 92/85, ако през определен период от време изпълнява дейността си под ръководството
или контрола на друг орган на това дружество и в замяна на тази дейност получава възнаграждение. Задължение на запитващата
юрисдикция е да извърши необходимите проверки на фактическите обстоятелства, за да прецени дали това е така в спора, с който
е сезирана.

По втория въпрос
С втория си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 10 от Директива 92/85 трябва да се тълкува
в смисъл, че не допуска национална правна разпоредба като разглежданата в главното производство, която позволява без ограничения
отстраняването от длъжност на член на съвета на директорите на капиталово дружество, по-конкретно без да се взема предвид
бременността на заинтересованото лице.
Що се отнася до обхвата на забраната за уволнение по член 10 от Директива 92/85, следва най-напред да се напомни, че целта
на Директива 92/85 е насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на
работнички родилки или кърмачки.
Преди влизането в сила на Директива 92/85 Съдът е постановил, че съгласно принципа на забрана на дискриминацията, и по-специално
съгласно разпоредбите на Директива 76/207, на жената трябва да се признае защита срещу уволнение не само по време на отпуска
по майчинство, но и през целия период на бременността. Според Съда уволнението в тези периоди може да засяга само жените,
поради което представлява пряка дискриминация, основана на пола (вж. в този смисъл Решение от 8 ноември 1990 г. по дело Handels-
og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88, Recueil, стр. I‑3979, точка 13, Решение от 30 юни 1998 г. по дело Brown, C‑394/96,
Recueil, стр. I‑4185, точки 24—27 и Решение от 11 октомври 2007 г. по дело Paquay, C‑460/06, Сборник, стр. I‑8511, точка 29).
Именно с оглед на риска, който може да възникне в резултат на евентуално уволнение, за физическото и психическото състояние
на бременните работнички, работничките родилки или работничките кърмачки, включително с оглед на особено сериозния риск от
подтикване на работничката към доброволно прекъсване на бременността, законодателят на Съюза предвижда особена защита за жената
по силата на член 10 от Директива 92/85, като установява забрана за уволнение в периода от началото на бременността до края
на отпуска по майчинство (вж. Решение по дело Paquay, посочено по-горе, точка 30 и цитираната съдебна практика).
Член 10 от Директива 92/85 не предвижда никакво изключение или възможност за дерогиране на забраната за уволнение на бременни
работнички през посочения период, освен в извънредни случаи, които не са свързани със състоянието им, и при условие че работодателят
изложи в писмена форма основанията за подобно уволнение (Решение от 14 юли 1994 г. по дело Webb, C‑32/93, Recueil, стр. I‑3567,
точка 22, Решение по дело Brown, посочено по-горе, точка 18, Решение от 4 октомври 2001 г. по дело Tele Danmark, C‑109/00,
Recueil, стр. I‑6993, точка 27 и Решение по дело Paquay, посочено по-горе, точка 31).
Ако запитващата юрисдикция реши, че в конкретния случай г‑жа Danosa попада в обхвата на понятието „бременна работничка“ по
смисъла на Директива 92/85 и че разглежданото в главното производство решение за отстраняване от длъжност е били взето по
съображения, свързани основно с бременността на заинтересованото лице, би следвало да се посочи, че макар и да е прието по
силата на разпоредбите на националното право, позволяващи отстраняването от длъжност без ограничение на член на съвета на
директорите, подобно решение е несъвместимо със забраната за уволнение, предвидена в член 10 от тази директива.
За сметка на това, решение за отстраняване от длъжност, прието в периода от началото на бременността до края на отпуска по
майчинство, по причини, които не са свързани с бременността на жалбоподателката по главното производство, не би било в разрез
с посочения член 10, при условие обаче че работодателят писмено посочи основателни мотиви за уволнението и че уволнението
на заинтересованото лице е допустимо според съответното национално законодателство и/или според съответната национална практика
в съответствие с разпоредбите на член 10, точки 1 и 2 от тази директива.
Ако запитващата юрисдикция реши, че в конкретния случай с оглед на естеството на дейността на г‑жа Danosa и на условията,
при които тя е упражнявана, от Директива 92/85 не може да бъде изведена защита срещу уволнението на член на съвета на директорите
на капиталово дружество, тъй като заинтересованото лице няма качеството на „бременна работничка“ по смисъла на тази директива,
би следвало да се провери дали жалбоподателката по главното производство може евентуално да се позове на предоставената с
Директива 76/207 защита срещу дискриминация, основана на пола — правна уредба, на която запитващата юрисдикция не се е позовала
при излагането на своите въпроси, но за която тази юрисдикция и някои заинтересовани страни, представили становища пред Съда,
са намекнали.
В това отношение следва да се напомни, че съгласно член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207 „[п]рилагането на принципа
на равно третиране означава, че не се допуска пряка или непряка дискриминация, основаваща се на пола, в публичния или частния
сектор, включително в публичните институции, свързано с условията на труд и заетостта, включително условията за уволнение,
както и заплащането“.
Както следва от точка 59 от настоящото решение, съгласно принципа на забрана на дискриминацията, и по-специално съгласно разпоредбите
на Директива 76/207, на жената трябва да се признае защита срещу уволнение не само по време на отпуска по майчинство, но и
през целия период на бременността. Според Съда уволнението на бременна работничка поради бременността или по друга причина,
основана главно на бременността, може да засяга само жените, поради което представлява пряка дискриминация, основана на пола
(вж. Решение по дело Paquay, посочено по-горе, точка 29 и цитираната съдебна практика).
Следва да се установи, че едностранното прекратяване на договор за поръчка от страна на възложителя преди първоначално предвидения
от страните срок поради бременността на изпълнителя или по причина, основана главно на това състояние, може да засяга само
жените. Дори да се предположи, че г‑жа Danosa няма качеството „бременна работничка“ в широкия смисъл, предложен в Директива
92/85, да се приеме, че дружество може да отстрани от длъжност членове на своя съвет на директорите, които изпълняват функции
като описаните по главното производство, би било в разрез с преследваната с член 2, параграф 7 от Директива 76/207 цел за
защита, ако това отстраняване от длъжност е основано главно на бременността на заинтересованото лице.
Както Съдът вече е посочил, целта, преследвана от правилата на правото на Съюза, уреждащи равенството между мъжете и жените
в областта на правата на бременните жени или родилките, е да се осигури защита на работничките преди и след раждането (вж.
Решение от 8 септември 2005 г. по дело McKenna, C‑191/03, Recueil, стр. I‑7631, точка 42).
Не би било възможно постигането на тази цел, залегнала в основата както на Директива 92/85, така и на Директива 76/207, ако
защитата срещу уволнение, предоставена в правото на Съюза на бременните жени, зависеше от формалното квалифициране на тяхното
трудово правоотношение по националното право или от избора, който те са направили при своето наемане, в полза на един или
друг вид договор.
Както следва от точка 33 от настоящото решение, задължение на националната юрисдикция е да определи релевантните обстоятелства
по спора, с който е сезирана, и да провери дали, както е предположено в поставените преюдициални въпроси, решението за отстраняване
от длъжност е било основано главно на бременността на жалбоподателката по главното производство. В случай на утвърдителен
отговор не е от особено значение дали посочената жалбоподателка попада в приложното поле на Директива 92/85, в това на Директива
76/207 или, доколкото запитващата юрисдикция я квалифицира като „самостоятелно заето лице“, в това на Директива 86/613, която
се прилага за самостоятелно заетите лица и която, както става ясно от член 1 от нея, допълва Директива 76/207, що се отнася
до прилагането на принципа на равно третиране на тези работници, като забранява, подобно на последната директива, всяка пряка
или непряка дискриминация, основана на пола. Независимо от това коя директива е приложима, важното в случая е да се гарантира
на жалбоподателката защитата, предоставена с правото на Съюза на бременните жени, в случай че правоотношението, което я свързва
с друго лице, е било прекъснато поради нейната бременност.
Този извод впрочем се потвърждава от принципа на равенство между жените и мъжете, прогласен в член 23 от Хартата на основните
права на Европейския съюз, който предвижда, че това равенство трябва да бъде гарантирано във всички области, включително заетостта,
труда и възнаграждението.
Най-накрая следва да се напомни, че що се отнася до доказателствената тежест при обстоятелства като разглежданите в главното
производство, националният съд следва да приложи релевантните разпоредби на Директива 97/80/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 година
относно тежестта на доказване в случаите на дискриминация, основана на пола (ОВ L 14, 1998 г., стр. 6; Специално издание на
български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 32), която съгласно член 3, параграф 1, буква а) от нея се прилага за положенията,
обхванати от Директива 76/207, а доколкото става въпрос за дискриминация, основана на пола, от Директива 92/85.
В това отношение от член 4, параграф 1 от Директива 97/80 следва, че когато едно лице се счита за увредено поради неприлагането
спрямо него на принципа на равно третиране и докаже пред съда или друг компетентен орган факти, които позволяват да се допусне
съществуването на пряка или непряка дискриминация, ответникът следва да докаже, че не е имало нарушение на принципа на равно
третиране.
С оглед на гореизложеното на втория въпрос следва да се отговори, че член 10 от Директива 92/85 трябва да бъде тълкуван в
смисъл, че не допуска национална правна уредба като разглежданата по главното производство, която позволява без ограничения
отстраняването от длъжност на член на съвета на директорите на капиталово дружество, когато заинтересованото лице има качеството
„бременна работничка“ по смисъла на тази директива и когато взетото спрямо него решение за отстраняване от длъжност е основано
главно на бременността. Дори да се предположи, че засегнатият член на съвета на директорите няма това качество, това не променя
факта, че отстраняването от длъжност на член на съвета на директорите, изпълняващ функции като описаните в главното производство,
поради бременност или по причина, основана главно на това състояние, може да засяга само жените и поради това представлява
пряка дискриминация, основана на пола, в разрез с член 2, параграфи 1 и 7 и член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207.

По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход
на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени
за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (втори състав) реши:
1)
Член на съвета на директорите на капиталово дружество, който предоставя работната си сила на същото и представлява неразделна
част от него, трябва да се счита за притежаващ качеството работник по смисъла на Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври
1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни
работнички и на работнички родилки или кърмачки (Десета специална директива по смисъла на член 16, параграф 1 от Директива
89/391/ЕИО), ако през определен период от време изпълнява дейността си под ръководството или контрола на друг орган на това
дружество и в замяна на тази дейност получава възнаграждение. Задължение на запитващата юрисдикция е да извърши необходимите
проверки на фактическите обстоятелства, за да прецени дали това е така в спора, с който е сезирана.
2)
Член 10 от Директива 92/85 трябва да бъде тълкуван в смисъл, че не допуска национална правна уредба като разглежданата по
главното производство, която позволява без ограничения отстраняването от длъжност на член на съвета на директорите на капиталово
дружество, когато заинтересованото лице има качеството „бременна работничка“ по смисъла на тази директива и когато взетото
спрямо него решение за отстраняване от длъжност е основано главно на бременността. Дори да се предположи, че засегнатият член
на съвета на директорите няма това качество, това не променя факта, че отстраняването от длъжност на член на съвета на директорите,
изпълняващ функции като описаните в главното производство, поради бременност или по причина, основана главно на това състояние,
може да засяга само жените и поради това представлява пряка дискриминация, основана на пола, в разрез с член 2, параграфи
1 и 7 и член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа
на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и на
условията на труд, изменена с Директива 2002/73/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 23 септември 2002 година.
Подписи
*
Език на производството: латвийски.