CELEX: 62009CJ0104
Szociálpolitika
A női és a férfi munkavállalók közötti egyenlő bánásmód
76/207/EGK irányelv
2. és 5. cikk
A munkaviszonyban álló anyák számára biztosított, munkaszünethez való jog
Az igénybevétel lehetősége akár a munkaviszonyban álló anya, akár a munkaviszonyban álló apa által
Önálló vállalkozó anya
A munkaviszonyban álló apa kizárása a munkaszünethez való jogból

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés,
az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK tanácsi irányelv (HL L 39.,
40. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 187. o.) 2. cikke (1), (3) és (4) bekezdésének, valamint 5. cikkének
az értelmezésére vonatkozik.
A kérelmet a P. M. Roca Álvarez és munkáltatója, a Sesa Start España ETT SA elnevezésű társaság között folyamatban lévő jogvita
keretében terjesztették elő, melynek tárgya, hogy az utóbb említett társaság P. M. Roca Álvareztől megtagadta az ún. „szoptatási”
szünet kiadását.

Jogi háttér

Az uniós szabályozás
A 76/207 irányelv 1. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„Ezen irányelv célja, hogy a tagállamokban a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elve érvényesüljön az előmenetelt is
magában foglaló munkavállalás, szakképzés, munkafeltételek, valamint – a (2) bekezdésben említett feltételek esetén – a szociális
biztonság tekintetében. A továbbiakban az »egyenlő bánásmód elve« kifejezés jelöli ezt az elvet.”
Az irányelv 2. cikke a következőket írja elő:
„(1)      A következő rendelkezések alkalmazásában az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemi megkülönböztetés [helyesen:
nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés] nem alkalmazható sem közvetlenül, sem közvetetten, különös tekintettel a családi
állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozással [helyesen: sem közvetlenül, sem közvetetten, a közvetett hátrányos
megkülönböztetés tekintetében különösen ideértve a családi állapotra és a családi jogállásra történő hivatkozást].
[...]
(3)      Ez az irányelv nem érinti a nők védelméről szóló rendelkezéseket, különös tekintettel a terhességre és az anyaságra.
(4)      Ez az irányelv nem érinti a férfiak és a nők esélyegyenlőségét elősegítő intézkedéseket, különösen, ha azokat a fennálló egyenlőtlenségeket
szüntetik meg, amelyek az 1. cikk (1) bekezdésében említett területeken a nők lehetőségeit érintik.”
Az említett irányelv 5. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)      Az egyenlő bánásmód elvének a munka‑ és egyben az elbocsátást szabályzó feltételek tekintetében történő alkalmazása azt jelenti,
hogy a férfiaknak és a nőknek ugyanazokat a feltételeket kell biztosítani mindenféle nemi megkülönböztetés [helyesen: nemen
alapuló hátrányos megkülönböztetés] nélkül.
(2)      E célból a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket, hogy:
a)      az egyenlő bánásmód elvével ellentétes minden törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezést hatályon kívül helyezzenek;
b)      az egyenlő bánásmód elvével ellentétes minden olyan rendelkezést, amelyet kollektív szerződés, egyéni munkaszerződés, a vállalkozások
belső szabályzata, illetve a szabadfoglalkozásúakra vonatkozó szabályok tartalmaznak, semmissé nyilvánítsanak vagy nyilváníthassanak,
illetve módosíthassanak;
c)      az egyenlő bánásmód elvével ellentétes törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket felülvizsgálják, ha az azokat
eredetileg ösztönző, védelmet biztosító szándék már nem áll fenn, és ha a kollektív szerződésekben ilyen rendelkezések vannak,
a szociális partnereket felkérjék a kívánt felülvizsgálat elvégzésére.”
A 76/207 irányelvet módosította a 2002. szeptember 23‑i 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL L 269., 15. o.;
magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255. o.), és hatályon kívül helyezte a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség
és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK
európai parlamenti és tanácsi irányelv (átdolgozott szöveg) (HL L 204., 23. o.).

A nemzeti szabályozás
Az 1995. március 24‑i 1/1995. sz. Real Decreto Legislativo (királyi törvényerejű rendelet) (BOE 75. szám, 1995. március 29.,
9654. o.) által módosított, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény (Estatuto de los trabajadores; a továbbiakban: a munkavállalók
jogállásáról szóló törvény) az 1. cikkének (1) bekezdése értelmében olyan munkavállalókra alkalmazandó, akik valamely – munkáltatónak
nevezett – természetes vagy jogi személy szervezeti keretei között, és e természetes vagy jogi személy utasítása alatt más
javára, fizetés ellenében önkéntesen szolgálatot teljesítenek.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 1. cikkének (3) bekezdése előírja, hogy kizárt a törvény minden olyan tevékenységre
történő alkalmazása, amelyet az 1. cikk (1) bekezdésében megfogalmazottól eltérő keretek között végeznek.
Az említett törvény 37. cikkének (4) bekezdése előírja az ún. szoptatási szünet kiadását. E rendelkezésnek az alapügyben előterjesztett
kérelem időpontjában hatályos változata a következőképpen rendelkezett:
„A női munkavállalóknak a kilenc hónapnál fiatalabb gyermek szoptatása tekintetében egy óra munkaszünethez van joguk, amelyet
két részre oszthatnak. A női munkavállaló úgy is dönthet, hogy ezt a jogot a napi munkaidő ugyanezen célú, félórás lerövidítésével
veszi igénybe. Ezt a szünetet mind az anya, mind pedig az apa igénybe veheti, feltéve hogy mindketten dolgoznak.”
Ezt a rendelkezést módosította a nők és férfiak közötti tényleges egyenlőségről szóló, 2007. március 22‑i 3/2007 alkotmányos
törvény (ley orgánica de Igualdad efectiva de mujeres y hombres) (BOE 71. szám, 2007. március 23., 12611. o.), amely tehát
az alapügy tényállását követően lépett hatályba. A rendelkezés szövege ettől az időponttól kezdődően a következő:
„A női munkavállalóknak a kilenc hónapnál fiatalabb gyermek szoptatása tekintetében egy óra munkaszünethez van joguk, amelyet
két részre oszthatnak. Többszörös szülés esetén a szünet időtartama arányosan növekszik.
A női munkavállaló úgy is dönthet, hogy ezt a jogot a napi munkaidő ugyanezen célú, félórás lerövidítésével veszi igénybe,
vagy adott esetben a kollektív szerződés, illetve a munkáltatóval történt megegyezés értelmében – a kollektív szerződésben
rögzített feltételek figyelembevételével – az e szünetekre vonatkozó igények összegyűjtésével teljes napokat vesz ki.
Ezt a szünetet mind az anya, mind pedig az apa igénybe veheti, feltéve hogy mindketten dolgoznak.”

Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
P. M. Roca Álvarez 2004 júliusa óta a Sesa Start España ETT SA alkalmazottja. 2005. március 7‑én a munkavállalók jogállásáról
szóló törvény 37. cikkének (4) bekezdése szerinti munkaszünetet igényelt munkáltatójától a 2005. január 4‑től 2005. október
4‑ig terjedő időszakra. A munkáltató a munkaszünetet megtagadta azzal az indokkal, hogy P. M. Roca Álvarez gyermekének anyja
önálló vállalkozó, és nem alkalmazott. Az anya alkalmazotti jogállása azonban elengedhetetlen feltétele a kért munkaszünet
igénybevételének.
P. M. Roca Álvarez munkáltatója határozatának vitatása végett a Juzgado de lo Social de A Coruñához (szociális ügyek bírósága,
Coruña) fordult. E bíróság megállapította, hogy tekintettel arra, hogy a kért munkaszünethez való jog a „női munkavállalókat”
illeti meg, az kizárólag az anyák számára adható ki. Ezenfelül az említett munkaszünethez való jogban csak azok az anyák részesülhetnek,
akik munkaviszonyban állnak, amely feltételnek P. M. Roca Álvarez gyermekének anyja nem felel meg. Következésképpen P. M. Roca
Álvarez kérelme elutasításra került.
E határozat ellen P. M. Roca Álvarez fellebbezést nyújtott be a Tribunal Superior de Justicia de Galiciához (galíciai legfelsőbb
bíróság).
E bíróság úgy véli, hogy a nemzeti szabályozás értelmezése helyes volt. Megállapítja ugyanakkor, hogy az e szabályozás által
előírt munkaszünet eltávolodott a szoptatástól, mint biológiai ténytől, ily módon ezt pusztán a gyermek gondozására szánt
időnek lehet minősíteni. A bíróság azt is megállapítja, hogy a munkaviszonyban álló női munkavállalók számára rendelkezésre
áll egy másik védelmi mechanizmus „a szoptatás során fellépő kockázatok” esetére. A bíróság megjegyzi továbbá, hogy a kérdéses
szabályozás ma már lehetővé teszi, hogy e munkaszünetet mind az apa, mind pedig az anya igénybe vegye, illetve kihasználja,
de csak azon feltétel mellett, ha „mindketten dolgoznak”, és az apa e munkaszünetet az anya helyett csak abban az esetben
veheti igénybe, ha az anya munkaviszonyban áll, és ezért jogosult a szoptatási szünet igénybevételére.
A kérdést előterjesztő bíróságban az a kérdés merült fel, hogy e szoptatási szünetet nem kellene‑e a férfiaknak ugyanúgy biztosítani,
mint a nőknek, és az, hogy e munkaszünet kizárólag a munkaviszonyban álló anyákat, és a gyermekeik apját illeti meg, nem minősül‑e
az egyenlő bánásmód elvével és a 76/207 irányelvvel ellentétes, hátrányosan megkülönböztető intézkedésnek.
A kérdést előterjesztő bíróság álláspontja szerint ezenfelül a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (4) bekezdésében
előírt munkaszünet az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június
3‑i 96/34/EK tanácsi irányelv (HL L 145., 4. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 285. o.) értelmében inkább
„szülői szabadságnak” minősül.
E körülmények között a Tribunal Superior de Justicia de Galicia úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes
döntéshozatal céljából a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé:
„Az EK 13. cikkben, a […] 76/207[…] irányelvben, valamint a […] 2002/73[…] irányelvben rögzített egyenlő bánásmód elvét, amely
tilt bármely, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetést, sérti‑e az olyan nemzeti rendelkezés (konkrétan a munkavállalók jogállásáról
szóló törvény 37. cikkének (4) bekezdése), amely kizárólag a munkaviszonyban álló anyák számára ismeri el a fizetett szoptatási
szünethez való jogosultságot, amelynek lényege a napi munkaidő fél órával történő csökkentése vagy egy óra távollét a munkából,
amely utóbbi esetben a szünet két részre osztható, és amely szünet önkéntes jellegű, a munkáltató által fizetett, a gyermek
kilenc hónapos koráig vehető igénybe, de amely szünethez való jogosultság nem illeti meg a munkaviszonyban álló apákat?”

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésről

A 76/207 irányelvről
A kérdést előterjesztő bíróság a kérdésével lényegében arra vár választ, hogy a 76/207 irányelvet úgy kell‑e értelmezni, hogy
azzal ellentétes az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló, olyan nemzeti rendelkezés, amely előírja, hogy az olyan női munkavállalók,
akiknek gyermekük van, és munkaviszonyban állnak, e gyermek születését követő kilenc hónapon át – különböző módozatokban –
részesülhetnek egy adott munkaszünetben, míg a férfi munkavállalók, akiknek gyermekük van, és ugyanezzel a jogállással rendelkeznek,
csak akkor részesülhetnek ugyanebben a munkaszünetben, ha e gyermek anyja szintén munkaviszonyban áll.
A 76/207 irányelv 1. cikkének (1) bekezdése szerint az irányelv célja, hogy a tagállamokban a férfiak és nők közötti egyenlő
bánásmód elve érvényesüljön többek közt a munkafeltételek tekintetében.
Ezt az elvet az említett irányelv 2. és 5. cikke határozza meg. Az említett 2. cikk (1) bekezdése előírja, hogy az egyenlő
bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés nem alkalmazható sem közvetlenül, sem közvetetten,
a közvetett hátrányos megkülönböztetés tekintetében különösen ideértve a családi állapotra és a családi jogállásra történő
hivatkozást. Az említett irányelv 5. cikkének (1) bekezdése előírja, hogy az ezen elvnek a munkafeltételek tekintetében történő
alkalmazása azt jelenti, hogy a férfiaknak és a nőknek ugyanazokat a feltételeket kell biztosítani mindenféle nemen alapuló
hátrányos megkülönböztetés nélkül.
Meg kell állapítani, hogy az alapügy tárgyát képező rendelkezés előírja, hogy az ún. szoptatási szünet konkrétan a munkanap
során engedélyezett távollét formájában vagy a munkaidő lecsökkentése útján vehető igénybe. E rendelkezés hatását tekintve
a munkaidő módosításával jár. E rendelkezés tehát a 76/207 irányelv 5. cikke értelmében vett munkafeltételt érint (lásd ebben
az értelemben a C‑187/00. sz. Kutz‑Bauer‑ügyben 2003. március 20‑án hozott ítélet [EBHT 2003., I‑2741. o.] 44. és 45. pontját).
Ezenfelül ez a rendelkezés főszabály szerint az alapügy tárgyát képező munkaszünethez való jogot a gyermek anyjának biztosítja,
mivel a gyermek apja csak azzal a feltétellel részesülhet e munkaszünetben, hogy mindkét szülő munkaviszonyban áll.
Következésképpen a munkaviszonyban álló anyák mindig részesülhetnek az ún. szoptatási szünetben, míg a munkaviszonyban álló
apákat e munkaszünet csak akkor illeti meg, ha a gyermek anyja szintén rendelkezik e jogállással. A szülői minőség tehát nem
elég ahhoz, hogy a munkaviszonyban álló férfiak részesülhessenek a munkaszünetben, míg az azonos jogállással rendelkező nők
esetében az elégnek bizonyul.
Márpedig a férfi és a női munkavállalók, akiknek csecsemőkorú gyermekük van, összehasonlítható helyzetben vannak a napi munkaidőnek
az említett gyermek gondozása céljából történő csökkentését érintő szükségesség tekintetében (lásd analógia útján a gyermeket
nevelő férfi és a női munkavállalók helyzetét érintően a C‑366/99. sz. Griesmar‑ügyben 2001. november 29‑én hozott ítélet
[EBHT 2001., I‑9383. o.] 56. pontját és az e munkavállalóknak a napközi ellátáshoz való hozzáférésre vonatkozó helyzetét érintően
a C‑476/99. sz. Lommers‑ügyben 2002. március 19‑én hozott ítélet [EBHT 2002., I‑2891. o.] 30. pontját).
Következésképpen meg kell állapítani, hogy az alapügy tárgyát képező rendelkezés a 76/207 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése
értelmében vett, nemen alapuló eltérő bánásmód a munkaviszonyban álló anyák és az ugyanezen jogállással rendelkező apák között.
Az ilyen eltérő bánásmód igazolása tekintetében a 76/207 irányelv 2. cikkének (3) és (4) bekezdése előírja, hogy az irányelv
nem érinti a nők védelméről szóló rendelkezéseket, különös tekintettel a terhességre és az anyaságra, és nem érinti a férfiak
és a nők esélyegyenlőségét elősegítő intézkedéseket sem, különösen, ha azokat a fennálló egyenlőtlenségeket szüntetik meg,
amelyek a munkafeltételek területén a nők lehetőségeit érintik.
Először is a terhesség és az anyaság védelmét érintően a bíróság több alkalommal is megállapította, hogy a 76/207 irányelv
2. cikkének (3) bekezdése azzal, hogy fenntartja a tagállamok jogát az ezen védelmet szolgáló rendelkezések hatályban tartására
vagy elfogadására, a nemek közötti egyenlő bánásmód elvére tekintettel elismeri egyfelől a nő terhesség során és azt követően
fennálló biológiai állapota védelmének jogszerűségét, másfelől a szülést követő időszakban a nő és gyermeke közötti különleges
viszony védelmének jogszerűségét (lásd a 184/83. sz. Hofmann‑ügyben 1984. július 14‑én hozott ítélet [EBHT 1984., 3047. o.]
25. pontját; a C‑32/93. sz. Webb‑ügyben 1994. július 14‑én hozott ítélet [EBHT 1994., I‑3567. o.] 20. pontját; a C‑394/96. sz.
Brown‑ügyben 1998. június 30‑án hozott ítélet [EBHT 1998., I‑4185. o.] 17. pontját és a C‑203/03. sz., Bizottság kontra Ausztria
ügyben 2005. február 1‑jén hozott ítélet [EBHT 2005., I‑935. o.] 43. pontját).
A kérdést előterjesztő bíróság álláspontja szerint a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 37. cikkének (4) bekezdésében
előírt munkaszünetet eredetileg 1900‑ban vezették be abból a célból, hogy az anya szoptatását megkönnyítse. A szabályozás
fejlődése során e munkaszünet eltávolodott az említett céltól oly módon, hogy megszűnt a szoptatásra való utalás. Ezenfelül
az ítélkezési gyakorlat már évek óta elfogadja, hogy e munkaszünetet a cumisüvegből történő táplálás esetén is igénybe vegyék.
A kérdést előterjesztő bíróság megállapítja, hogy e munkaszünet eltávolodott a szoptatástól, mint biológiai ténytől, és azt
jelenleg pusztán a gyermek gondozására szánt időnek lehet minősíteni, illetve olyan rendelkezésnek, amely a családi életnek
és a szakmai életnek a szülési szabadságot követő időszakban történő összeegyeztetését célozza.
Az, hogy a nemzeti szabályozás fejlődése és az ítélkezési gyakorlat által alkalmazott értelmezése az ún. szoptatási szünet
biztosítását kissé eltávolította a szoptatástól mint biológiai ténytől, akadályozza, hogy e rendelkezést a jelen ítélet 27. pontjában
hivatkozott ítélkezési gyakorlat értelmében a nő terhességet követően fennálló biológiai állapotának a védelmét biztosító
rendelkezésnek lehessen tekinteni. Amint ugyanis az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, az alapügy tárgyát
képező munkaszünetet mind az anya, mind az apa ugyanúgy igénybe veheti, azzal az egyetlen feltétellel, hogy az apának is munkaviszonyban
kell állnia.
Ez a helyzet különbözik a fent hivatkozott Hofmann‑ügyben hozott ítélet tényállásától, amelyben a kérdéses nemzeti szabályozás
a védelmi idő lejáratát követő időszakra kiegészítő szülési szabadságot írt elő, és ennek igénybevételét minden más személy
kizárásával csak az anya számára tette lehetővé (lásd a fent hivatkozott Hofmann‑ügyben hozott ítélet 26. pontját).
Az, hogy az alapügy tárgyát képező munkaszünetet mind a munkaviszonyban álló apa, mind pedig a munkaviszonyban álló anya ugyanúgy
igénybe veheti, azt is jelenti, hogy a gyermek táplálását és gondozását az apa ugyanúgy biztosíthatja, mint az anya. Úgy tűnik
tehát, hogy ez a munkaszünet a munkavállalók szülői minősége alapján jár. E munkaszünetet tehát nem lehet a nő terhességet
követően fennálló biológiai állapotának vagy az anya és a gyermeke közötti különleges viszony védelmének a biztosítását lehetővé
tévő intézkedésnek tekinteni.
Másodszor, a férfiak és a nők közötti esélyegyenlőség elősegítése és a munkafeltételek területén a nők lehetőségeit érintően
fennálló egyenlőtlenségek csökkentése tekintetében a spanyol kormány az észrevételeiben azzal érvelt, hogy az alapügy tárgyát
képező munkaszünetnek a kizárólag az anyák számára történő biztosítása annak ellentételezését célozza, hogy a nőket a férfiakhoz
képest tényleges hátrányok érik a gyermek születését követően az állásuk megőrzése tekintetében. Az említett kormány nézete
szerint a kisgyermeket nevelő anyának nehezebb a munka világába való beilleszkedés, illetve az abban való további részvétel.
Az állandó ítélkezési gyakorlatból következik, hogy a 76/207 irányelv 2. cikkének (4) bekezdése kifejezetten és kizárólag
azon intézkedések megtételére jogosít fel, amelyek – látszólag hátrányos megkülönböztetést megvalósítva – a társadalmi életben
ténylegesen a nők és a férfiak között fennálló egyenlőtlenségek kiküszöbölését vagy csökkentését célozzák. E rendelkezés így
a munkavállalás területén – az előléptetést is beleértve – felhatalmazást ad olyan nemzeti intézkedések meghozatalára, amelyeknek
– kifejezetten a nők előnyben részesítésével – az a célja, hogy javítsa versenyképességüket a munkaerőpiacon, és biztosítsa
a férfiakkal egyenlő alapon történő karrierépítési lehetőségeiket (lásd a C‑450/93. sz. Kalanke‑ügyben 1995. október 17‑én
hozott ítélet [EBHT 1995., I‑3051. o.] 18. és 19. pontját; a C‑409/95. sz. Marschall‑ügyben 1997. november 11‑én hozott ítélet
[EBHT 1997., I 6363. o.] 26. és 27. pontját; a C‑158/97. sz., Badeck és társai ügyben 2000. március 28‑án hozott ítélet [EBHT 2000.,
I‑1875. o.] 19. pontját, valamint a fent hivatkozott Lommers‑ügyben hozott ítélet 32. pontját).
Az említett 2. cikk (4) bekezdésének célja a névleges egyenlőség helyett érdemi egyenlőség létrehozása a társadalomban ténylegesen
előforduló egyenlőtlenségek csökkentése révén, és az, hogy az EUMSZ 157. cikk (4) bekezdésével összhangban az érintett személyek
szakmai előmenetelében őket érő hátrányokat megakadályozzák vagy kiegyenlítsék (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott
Kalanke‑ügyben hozott ítélet 19. pontját, a C‑407/98. sz., Abrahamsson és Anderson ügyben 2000. július 6‑án hozott ítélet
[EBHT 2000., I‑5539. o.] 48. pontját, valamint a C‑319/03. sz. Briheche‑ügyben 2004. szeptember 30‑án hozott ítélet [EBHT 2004.,
I‑8807. o.] 25. pontját).
Amint a jelen ítélet 21. pontjában megállapításra került, az alapügy tárgyát képező munkaszünet a munkanap során engedélyezett
távollét formájában vagy a munkaidő lecsökkentése útján vehető igénybe. Vitathatatlan, hogy az ilyen rendelkezés azzal a hatással
járhat, hogy a nőknek kedvez azáltal, hogy a munkaviszonyban álló anyák számára lehetővé teszi az állásuk megőrzését oly módon,
hogy a gyermeküknek is időt szentelhetnek. Ezt a hatást erősíti az, hogy amennyiben a gyermek apja maga is munkaviszonyban
áll, ő az anya helyett szintén igénybe veheti a munkaszünetet, és az anya így nem szembesül hátrányos következményekkel az
állását illetően amiatt, hogy a gyermekének gondoskodást és figyelmet szentel.
Ugyanakkor az az álláspont, amely szerint – amint a spanyol kormány hangsúlyozza – kizárólag a munkaviszonyban álló anya lehet
az alapügy tárgyát képező munkaszünethez való jog jogosultja, az ugyanezen jogállással rendelkező apa pedig e jogban csupán
részesülhet, de annak nem lehet jogosultja, inkább állandósítaná a férfiak és a nők közötti hagyományos szereposztást azáltal,
hogy a férfiak számára a nőkéhez képest másodlagos szerepet tartana fenn a szülői funkciók gyakorlása tekintetében (lásd ebben
az értelemben a fent hivatkozott Lommers‑ügyben hozott ítélet 41. pontját).
Amint azt a főtanácsnok az indítványának 47. pontjában hangsúlyozta, az alapügy tárgyát képező munkaszünetnek kizárólag azon
indokból történő megtagadása a munkaviszonyban álló apáktól, hogy a gyermek anyja nem rendelkezik e jogállással, azzal a hatással
járhat, hogy a P. M. Roca Álvarez gyermekének anyjához hasonló helyzetű, önálló vállalkozói jogállással rendelkező nők arra
kényszerülnek, hogy a szakmai tevékenységüket korlátozzák, és egyedül viseljék a gyermekük születéséből adódó terheket, anélkül
hogy a gyermek apjától segítséget kaphatnának.
Következésképpen az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló rendelkezés nem minősül a 76/207 irányelv 2. cikkének (4) bekezdése
értelmében vett olyan rendelkezésnek, amely a hatását tekintve megszünteti vagy csökkenti a társadalmi életben a nőket érintően
esetlegesen fennálló egyenlőtlenségeket, és olyan rendelkezésnek sem tekinthető, amelynek célja a névleges egyenlőség helyett
érdemi egyenlőség létrehozása a társadalomban ténylegesen előforduló egyenlőtlenségek csökkentése révén, és az, hogy az EUMSZ 157. cikk
(4) bekezdésével összhangban az érintett személyek szakmai előmenetelében őket érő hátrányokat megakadályozzák vagy kiegyenlítsék.
E megfontolásokból következik, hogy a 76/207 irányelv 2. cikkének (1), (3) és (4) bekezdését, valamint 5. cikkét úgy kell
értelmezni, hogy azokkal ellentétes az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló, olyan nemzeti rendelkezés, amely előírja, hogy az
olyan női munkavállalók, akiknek gyermekük van, és munkaviszonyban állnak, e gyermek születését követő kilenc hónapon át – különböző
módozatokban – részesülhetnek egy adott munkaszünetben, míg a férfi munkavállalók, akiknek gyermekük van, és ugyanezzel a
jogállással rendelkeznek, csak akkor részesülhetnek ugyanebben a munkaszünetben, ha e gyermek anyja szintén munkaviszonyban
áll.

A 2002/73 és a 96/34 irányelvről
A kérdést előterjesztő bíróság részéről a 2002/73 irányelvhez kapcsolódóan az a kérdés merült fel, hogy ezt az irányelvet,
amely a 76/207 irányelvet módosította, úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az alapügy tárgyát képező rendelkezés.
Bár a 2002/73 irányelv a kihirdetése napján hatályba lépett, azt legkésőbb 2005. október 5‑ig, tehát az alapügy tényállásához
képest későbbi időpontig kellett a nemzeti jogba átültetni. Ezen irányelv időbeli hatálya tehát nem terjed ki e tényállásra.
Abban az esetben mindenesetre, ha a 76/207 irányelvnek a 2002/73 irányelvvel módosított változata lenne alkalmazandó
ratione temporis
, szintén nem változna a jelen ítélet 39. pontjában kifejtett értelmezés.
A 96/34 irányelv tekintetében meg kell állapítani, hogy az Európai Közösségek Bizottsága az észrevételeiben azt az álláspontot
képviseli, hogy az alapügy tárgyát képező rendelkezés ezen irányelvvel ellentétes.
Mivel azonban az előzetes döntéshozatalra utaló határozat nem tartalmaz információt a szülői szabadságot érintő nemzeti rendelkezések
tartalmára vonatkozóan, és erre nem vonatkozott kifejezett kérdés, a 96/34 irányelv értelmezése nem szükséges.

A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás
egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült
költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
A fenti indokok alapján a Bíróság (második tanács) a következőképpen határozott:
A férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén
történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9‑i 76/207/EGK tanácsi irányelv 2. cikkének (1), (3) és (4) bekezdését, valamint
5. cikkét úgy kell értelmezni, hogy azokkal ellentétes az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló, olyan nemzeti rendelkezés, amely
előírja, hogy az olyan női munkavállalók, akiknek gyermekük van, és munkaviszonyban állnak, e gyermek születését követő kilenc
hónapon át – különböző módozatokban – részesülhetnek egy adott munkaszünetben, míg a férfi munkavállalók, akiknek gyermekük
van, és ugyanezzel a jogállással rendelkeznek, csak akkor részesülhetnek ugyanebben a munkaszünetben, ha e gyermek anyja szintén
munkaviszonyban áll.
Aláírások
*
Az eljárás nyelve: spanyol.