CELEX: 62002CJ0196
Sotsiaalpoliitika
Mees- ja naistöötajad
EÜ asutamislepingu artikkel 119 (EÜ asutamislepingu artiklid 117-120 on asendatud EÜ artiklitega 136-143)
Direktiiv 75/117/EMÜ
Võrdne tasustamine
Direktiiv 76/207/EMÜ
Võrdne kohtlemine
Osalise tööajaga ajutised töökohad
Alalise personali koosseisu mittearvamine
Tööstaaži arvutamine
Tõendamiskohustus

1       Eelotsusetaotlus puudutab EÜ asutamislepingu artikli 119 (EÜ asutamislepingu artiklid 117–120 asendatud EÜ artiklitega 136–143),
nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud
õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179) ning nõukogu 9. veebruari
1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe
ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187) tõlgendamist.
2       See taotlus esitati V. Nikoloudi ja tema tööandja – Kreekas asutatud äriühing Organismos Tilepikoinonion Ellados AE (Kreeka
riiklik telekommunikatsiooniorganisatsioon; edaspidi „OTE”), kelle juures ta töötas osalise tööajaga koristajana – vahelises
kohtuvaidluses seoses kollektiivlepingus ettenähtud võimaluse koosseisulise personali hulka arvamise kohta rakendamata jätmisega
hageja suhtes.

Õiguslik raamistik

Ühenduse õigusnormid
3       Asutamislepingu artikkel 119 kehtestab mees- ja naistöötajatele sama või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte.
4       Direktiivi 75/117 artikli 1 esimese lõigu kohaselt tähendab see põhimõte seda, et „välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine
töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes”.
5       Direktiivi 76/207 eesmärk on ära hoida igasugune sooline diskrimineerimine töötingimustes ning töö või ametikoha saamisega
seotud tingimustes.
6       Liikmesriikidel oli kohustus nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiv 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse
kohta (EÜT 1998, L 14, lk 6; ELT eriväljaanne 05/03, lk 264) üle võtta hiljemalt 1. jaanuariks 2001. Direktiivi kohaldatakse
eelkõige asutamislepingu artiklis 119 ning direktiivides 75/117 ja 76/207 osutatud olukordade suhtes.
7       Vastavalt selle direktiivi artiklile 4 võtavad liikmesriigid „vajalikke meetmeid tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on
võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale organile asjaolud, mille
põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet
ei ole rikutud”.

Siseriiklikud õigusnormid
8       OTE personali üldeeskirjade artikli 2 lõikes 1 on ette nähtud, et selle personali koosseisu kuuluvad koosseisulised ja ajutised
töötajad. Toimikust nähtub, et OTE koosseisuline personal koosneb ainult täistööajaga töötajatest.
9       Ajutise personali koosseisu kuuluvad töötajad, kes on tööle võetud määratud tähtajaga lepingu alusel või kes erandina eespool
nimetatud eeskirjade artikli 24a lõike 2 kohaselt töötavad määramata tähtajaga lepingu alusel, ning kui esiteks on tegemist
osalise tööajaga töötava koristajaga ja teiseks surnud töötaja ülalpeetavaga, kes on tööle võetud sellest surmast põhjustatud
perekonna majanduslike probleemide tõttu (punkt c).
10     OTE personali üldeeskirjade artikli 3 lõike v punkti d kohaselt saavad koristajana töötada ainult naised.
11     Kuni 1. jaanuarini 1996. aastani kehtinud OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõike 9 kohaselt ei arvatud tööstaaži hulka
osalise tööajaga töötamist, misjärel sel kuupäeval jõustunud muudatuse kohaselt võeti osaline tööaeg tööstaaži arvutamisel
arvesse proportsionaalselt. Nimetatud muudatus sätestab ajutise personali koosseisu kuuluvate koristajate kohta, et nende
igapäevast kolmetunnist osalist tööaega käsitletakse samaväärsena tööaja perioodiga, mis vastab poolele täistööaja kestusele.
12     OTE ja Omospondia Ergazomenon OTE (OTE töötajate ühing) vahel 2. novembril 1987 ja 10. mail 1991 sõlmitud eri ametikohti käsitlevates
kollektiivlepingutes (edaspidi „vaidlustatud kollektiivlepingud”) on ette nähtud OTE ajutiste töötajate teatud tingimustel
koosseisulise personali hulka arvamine. Toimikust ilmneb, et nende kollektiivlepingute aluseks on OTE personali üldeeskirjade
artikli 66 lõige 1, mis sätestab täistööajaga töötavate isikute „alaliselt” töölevõtmise määramata tähtajaga lepingu alusel.
13     Eelotsusetaotlusest tuleneb seega, et esimese vaidlustatud kollektiivlepingu kohaselt saavad koosseisulisele ametikohale nimetamist
taotleda ainult need ajutised töötajad, kes on töötanud vähemalt kaks aastat järjest täistööajaga. Kuigi teise vaidlustatud
kollektiivlepingu kohaselt ei olnud eelnev tööstaaž nõutav, tõlgendas ja rakendas OTE seda viisil, et kõnealune kollektiivleping
hõlmab ainult täistööajaga töötajaid.

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
14     OTE võttis 1. septembril 1978 V. Nikoloudi tööle ajutise töötajana määramata tähtajaga töölepingu alusel. Kuni 27. novembrini
1996 töötas ta osalise tööajaga koristajana. 28. novembri 1996. aasta töölepingu muudatuse kohaselt hakati tema suhtes kohaldama
täistööaega. Pärast pensioniikka jõudmist siirdus ta 17. augustil 1998 pensionile.
15     Toimikust tuleneb, et kuni pensionile jäämiseni ei kohaldatud V. Nikoloudi suhtes ühtegi vaidlustatud kollektiivlepingutest,
kuna ta töötas osalise tööajaga.
16     Kuna V. Nikoloudi suhtes ei rakendatud nimetatud kollektiivlepingutes ettenähtud koosseisulise personali hulka arvamist, esitas
ta eelotsusetaotluse esitanud kohtusse hagi, milles ta väitis, et selle võimaluse välistamise puhul on tegemist ühenduse õigusega
keelatud soolise diskrimineerimisega.
17     Samuti on ta arvamusel, et OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõige 9 on nii selle algses versioonis kui ka 1. jaanuaril
1996 muudetud versioonis ühenduse õigusega vastuolus ja seetõttu ei saa seda kohaldada.
18     V. Nikoloudi leiab, et kui tema tööstaaži arvutamisel võtta arvesse kogu osalise tööajaga töötamise periood, oleks tal ajavahemiku
28. november 1996 kuni 17. august 1998 eest õigus nõuda palgavahe hüvitamist, mis vastab 5834,43 euro suurusele summale.
19     V. Nikoloudi nõudis oma hagiavalduses OTE-lt selle summa koos intressidega väljamaksmist.
20     OTE väitis, et V. Nikoloudit ei saanud nimetada koosseisulisele ametikohale, sest kohalduva nõude kohaselt on täistööajaga
töötamine ilma diskrimineerimiseta ja sõltumata töötaja erialast või soost ajutiste töötajate koosseisulise personali hulka
arvamise eeltingimuseks. Pealegi arvatakse OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõike 9 kohaselt osaline tööaeg V. Nikoloudi
tööstaaži hulka alles alates 1. jaanuarist 1996.
21     Kuna Eirinodikeio Athinon leidis, et tema menetluses olevas kohtuvaidluses on vaja tõlgendada ühenduse õigusnorme, otsustas
kohus neis tingimustes kohtumenetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas [asutamislepingu artiklist 119] ning direktiividest 75/117 ja 76/207 tulenevate nõuetega on kooskõlas sellise sätte olemasolu
ja rakendamine, nagu käesolevas kohtuasjas [OTE] personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkt a, mille kohaselt võetakse
koristajatena osalise tööajaga või määramata tähtajaga juhutöö lepingu alusel tööle (ainult) naisi?
Kui võtta arvesse Euroopa Kohtu praktikat ja asjaolu, et osaline tööaeg toob kaasa madalama palga, kas vaidlustatud sätet
saab tõlgendada nii, et see tähendab automaatselt otsest soolist diskrimineerimist seetõttu, et säte seostab osalise tööajaga
töö vahetult töötaja sooga (naissoost töötajad) ning paneb naised sel viisil ebasoodsamasse olukorda?
2.      Kas määramata tähtajaga töölepingu alusel töötavate osalise tööajaga ajutiste koristajate suhtes 2. novembril 1987 OTE ja
Omospondia Ergazomenon OTE (OTE töötajate ühing) vahel sõlmitud eri ametikohti käsitlevas kollektiivlepingus ettenähtud koosseisulise
personali hulka arvamise võimaluse välistamine (ja seda olenemata osalise tööajaga töölepingu kestusest), nagu käesolevas
asjas, põhjusel et kõnesolev kollektiivleping nõuab vähemalt kaheaastast täistööajaga töötamise tööstaaži, on vastuolus [asutamislepingu
artikliga 119] ja eespool osutatud direktiividega või mõne muu ühenduse õiguse sättega kaudse soolise diskrimineerimise tõttu,
kui eeldada, et see säte (vaatamata oma välisele neutraalsusele, st see ei viita töötaja soole) jättis välja ainult naissoost
koristajad, kuna mehed ei tööta määramata tähtajaga töölepingu alusel osalise tööajaga ei „üldiste teenuste” sektoris (mille
alla kuuluvad koristajad) ega üheski teises OTE personali valdkonnas?
3.      OTE ja Omospondia Ergazomenon OTE vahel 10. mail 1991 sõlmitud eri ametikohti käsitlevat kollektiivlepingut kohaldades seadis
OTE ajutistele töötajatele (katseajaga) koosseisulise personali hulka arvamise tingimuseks täistööajaga määramata tähtajaga
töölepingu alusel töötamise.
Kas osalise tööajaga koristajate väljajätmine (sõltumata nende lepingu kestusest) nagu käesolevas asjas, kujutab endast ühenduse
õiguse sätetega ([asutamislepingu artikkel 119] ning direktiivid 75/117 ja 76/207) keelatud kaudset soolist diskrimineerimist,
võttes arvesse, et eri ametikohti käsitlev kollektiivleping jättis kohaldamisalast välja ainult naissoost koristajad, kuna
mehed ei töötanud määramata tähtajaga osalise tööajaga üheski OTE personali valdkonnas?
4.      Kuni 1. jaanuarini 1996. aastani kehtinud OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõike 9 kohaselt ei arvatud paremate palgatingimuste
kehtestamiseks tööstaaži hulka üldse osalise tööajaga töötamist. Seda sätet muudeti 1. jaanuaril 1996 eri ametikohti käsitleva
kollektiivlepinguga ning nähti ette, et osalist tööaega käsitletakse samaväärsena tööajaga, mis vastab poolele täistööaja
kestusele.
Kui oletada, et osaline tööaeg puudutab üksnes või peamiselt naisi, kas siis sätteid osalise tööajaga töö täieliku väljajätmise
(kuni 1. jaanuarini 1996) või täistööaja suhtes proportsionaalse arvessevõtmise (alates 1. jaanuarist 1996) kohta tuleb tõlgendada
ka Euroopa Kohtu praktikast lähtuvalt nii, et need sätted kujutavad endast (ühenduse õigusega) keelatud kaudset soolist diskrimineerimist
ja seetõttu tuleb kogu osalise tööajaga töötamise periood arvata tööstaaži hulka?
5.      Kui Euroopa Kohus vastab küsimustele 1–4 jaatavalt, nõustudes, et eeskirjades ja kollektiivlepingutes sisalduvad sätted on
tõepoolest ühenduse õigusega vastuolus, siis kellel on sel juhul tõendamiskohustus, kui töötajad väidavad, et võrdse kohtlemise
põhimõtet on nende kahjuks rikutud?”

Euroopa Kohtu hinnang

Esialgsed märkused
22     Alustuseks tuleb teha kaks täpsustust eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud küsimuste kohta. Esiteks peab mainima, et
põhikohtuasja esemeks on kollektiivlepingus ettenähtud võimalus, mille kohaselt saab määramata tähtajaga lepingu alusel töötavaid
OTE ajutisi töötajaid nimetada koosseisulisele ametikohale. Antud kontekstis on selge, et määratud tähtajaga lepingu olemus
on täielikult erinev määramata tähtajaga lepingu omast või koosseisulisest töökohast. Seega ei ole määratud tähtajaga lepingu
sõlminud töötajad koosseisulisele ametikohale määramisel võrdväärses olukorras nende töötajatega, kes töötavad määramata tähtajaga
lepingu alusel. Niisiis, eelotsuste küsimustele vastamisel käsitletakse vaid viimasena nimetatud olukorras olevaid töötajaid.
23     Teiseks, vaatamata siseriiklikele normidele, mis näivad käsitlevat koristajaid ainult ajutiste töötajatena, kes töötavad osalise
tööajaga, väidab OTE, et ta on määramata tähtajaga lepingu alusel osalise tööajaga tööle korduvalt võtnud tööle mehi.
24     Järelikult tuleb kaudset diskrimineerimist käsitlevat teist ja kolmandat küsimust vaadelda situatsiooni kirjeldusena, kus
OTE väited paika peavad, mistõttu ei laiene ka neile meestöötajatele vaidlustatud kollektiivlepingus ettenähtud koosseisulisele
ametikohale nimetamise võimalus. Seevastu otsest diskrimineerimist käsitlev esimene küsimus tugineb eeldusel, et ainult koristajate
puhul on kõnealune võimalus koosseisulisele ametikohale nimetamiseks välistatud. Kuna mõlemad eeldused on üksteist välistavad,
peab eelotsusetaotluse esitanud kohus kindlaks tegema, millise olukorraga on tegemist põhikohtuasjas.

Esimene küsimus
25     Esimese küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas ühenduse õigusega on vastuolus OTE personali
üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punktile 2 sarnane säte, mille kohaselt võetakse ainult koristajaid ja seega ainult naisi
osalise tööajaga tähtajatule tööle, ning konkreetsemalt küsitakse, kas selline säte iseenesest tähendab otsest soolist diskrimineerimist
seetõttu, et seostab osalise tööajaga töö naistöötajatega, pannes nad majanduslikult halvemasse olukorda.
26     Kõigepealt tuleb välja selgitada, kas tegemist on sama või võrdväärse tööga, tegemaks kindlaks V. Nikoloudi olukorraga võrreldavat
situatsiooni, ning kas antud asjas saab rakendada võrdse kohtlemise põhimõtet.
27     Vastupidi komisjoni ja Kreeka valitsuse poolt väidetule, et mehed ei tee OTE-s V. Nikoloudi tööga identset tööd, ei takista
see asjaolu nimetatud põhimõtte rakendamist.
28     Mis puutub võrdsesse tasustamisse, siis võttes arvesse asutamislepingu artiklis 119 sätestatut ja sellekohast kohtupraktikat,
tuleb sedastada, et võrreldav töö ei pea olema tingimata sama töö, mida teeb isik, kes toetub enda huvides võrdse tasustamise
põhimõttele (vt eelkõige 30. märtsi 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑236/98: JämO, EKL 2000, lk I‑2189, punkt 49, ja 17. septembri
2002. aasta otsus kohtuasjas C‑320/00: Lawrence jt, EKL 2002, lk I‑7325, punkt 4). Asjaolu, et võrdlus viiakse läbi direktiivi
76/207 raames, ei muuda tehtud järeldustes midagi.
29     Faktide hindamise ainupädevust omava siseriikliku kohtu ülesandeks on selgitada välja, kas töö laadi ja -tingimustega seonduvaid
asjaolusid arvesse võttes saab sooritatavat tööd lugeda võrdväärseks V. Nikoloudi poolt OTE-s tehtava tööga, jättes arvestamata
selle suhtes rakendatavat tööaja korraldust (vt selle kohta 31. mai 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑400/93: Royal Copenhagen,
EKL 1995, lk I‑1275, punkt 43, ja eespool viidatud kohtuotsus JämO, punktid 20 ja 49).
30     Kui see on nii ning antud asjas eksisteerib V. Nikoloudi olukorraga võrreldav situatsioon, peab järgmisena kindlaks tegema
väidetava erineva kohtlemise, et tuvastada, kas see on otseselt põhjustatud töötaja soost.
31     Käesolev kohtuasi puudutab ajutist personali, kes on määramata tähtajaga tööle võetud. Toimikust nähtub, et OTE personali
üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 kohaselt sõlmitakse selline leping käesoleva otsuse punkti 9 kohaselt ainult kahel juhul:
osalise tööajaga töötava koristajaga ning surnud töötaja ülalpeetavaga. Seega erinev kohtlemine käesolevas põhikohtuasjas
on põhjustatud asjaolust, et ülalnimetatud artikli punkti a alusel nähakse koristamistöö tegemiseks sõlmitud lepingutes ette
osaline tööaeg, samas kui sama artikli punkti c alusel sõlmitud lepingud, mis on töötaja soo suhtes neutraalsed, ei tee sellist
täpsustust.
32     Eelotsusetaotlusest tuleneb seega, et seadusjõuga OTE personali üldeeskirjade artikli 3 lõike v punkti d kohaselt saab ainult
naisi nimetatud eeskirjade artikli 24a lõike 2 punkti a alusel osalise tööajaga koristajatena tööle võtta ja seega saab ainult
nimetatutega sõlmida osalise tööajaga määramata tähtajaga töölepingud.
33     OTE väidab antud kohtuasjas, et osalise tööajaga koristaja töökohad, mida õigustab hoone väike koristatav pind, on ette nähtud
naistele, et eelistada neid ja vastata nende eri vajadustele.
34     Kuigi on tõsi, et ühest soost koosnevad töötajate kategooriad on lubatud, tuginedes eelkõige direktiivi 76/207 artikli 2 lõigetele 2
ja 4, ja seega üksnes naistest koosneva töötajate kategooria moodustamine ei kujuta endast naiste vastu suunatud otsest diskrimineerimist,
võib sellest kategooriast tuleneva ebasoodsa kohtlemise, kui see seondub võrdse kohtlemise või võrdse tasustamisega, tagajärjeks
olla siiski diskrimineerimine.
35     Kõigepealt, mis puudutab võrdset kohtlemist, olid põhikohtuasjas kõik määramata tähtajaga töölepinguga töötajad peale osalise
tööajaga töötajate, st koristajate, nimetatud koosseisulisele ametikohale.
36     Sellest järeldub, et kuigi täistööajaga töökoha kriteerium kui koosseisulisele ametikohale nimetamise eeltingimus on väliselt
töötaja soo suhtes neutraalne, jätab ta tegelikult välja töötajate kategooria, mis vastavalt OTE personali üldeeskirjade artikli 3
lõike v punktile d koosmõjus artikli 24a lõikega 2 koosneb ainult naistest. Kuna selline kriteerium ei muuda koosseisulisele
ametikohale nimetamisega seoses kahte olukorda võrreldamatuks, mis muus osas on võrreldavad, tähendab see otsest soolist diskrimineerimist.
37     Teiseks, mis puudutab võrdset tasustamist, tuleb alustuseks märkida, et toimikus sisalduvad materjalid ei anna alust väita,
et osalise tööajaga töötajate palgamäär erineks täistööajaga töötajate palgamäärast.
38     Igal juhul fakti põhjal, et osalise tööajaga töö tunnipalgamäär on madalam kui täistööajaga töö puhul, nagu väidab kohtujurist
oma ettepaneku punktis 33, ei saa järjekindlalt järeldada diskrimineerimise esinemist, kuivõrd osa- ja täistööajaga töö erinev
tasustamine tuleneb objektiivselt põhjendatud teguritest ja see ei ole mingil juhul seotud töötaja sooga (vt selle kohta 31. märtsi
1981. aasta otsus kohtuasjas 96/80: Jenkins, EKL 1981, lk 911, punktid 10–11). Euroopa Kohtul ei ole käesolevas asjas taolise
kontrolli läbiviimiseks vajalikke andmeid.
39     Jätkates sama teema käsitlemist ja vastates eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimuse täpsustatud osale, selgub, et naiste
täistööajaga töötamiseks ei esine mingeid takistusi. Nii töötas V. Nikoloudi 28. novembrist 1996 kuni pensionile jäämiseni.
Seega pelk asjaolu, et naised, kes on otsustanud töötada osalise tööajaga, saavad võrreldes oma täistööajaga töötavate kolleegidega
madalamat palka, sest nad töötavad vähem kui täistööajaga töötajad, ei ole iseenesest otsene diskrimineerimine, seda isegi
juhul, kui ainult naised töötavad osalise tööajaga.
40     Eeltoodut arvestades tuleb esimesele küsimusele vastata, et ühenduse õigust, eelkõige asutamislepingu artikli 119 ja direktiivi
76/207 tuleb tõlgendada nii, et selline säte nagu OTE personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkt a, mille kohaselt
võetakse osalise tööajaga töö tegemiseks määramata tähtajaga lepingu alusel tööle ainult naissoost koristajaid, st naissoost
töötajaid, ei kujuta endast otsest naiste vastu suunatud soolist diskrimineerimist. Kuid välistades seejärel koosseisulisele
ametikohale nimetamise võimaluse väliselt soo suhtes neutraalsele töötajate kategooriale, mis seadusjõudu omavate siseriiklike
normide alusel koosneb ainult naistest, tähendab direktiivi 76/207 mõttes otsest soolist diskrimineerimist. Seda ei esineks
juhul, kui nende naiste olukorda iseloomustav tegur oleks selline, mis eristaks neid teistest töötajatest, kes on saanud alalise
töökoha. Selleks et otsest soolist diskrimineerimist ära hoida, peab seda kategooriat iseloomustav asjaolu, kuhu töötaja kuulub,
olema selline, mis paneb tõrjutud töötaja koosseisulisele ametikohale nimetamise suhtes objektiivselt erinevasse olukorda,
millest viimane võib kasu saada.

Teine ja kolmas küsimus
41     Teise ja kolmanda küsimusega, mida tuleks koos käsitleda, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas vaidlustatud
kollektiivlepingutega reguleeritud koosseisulisele ametikohale nimetamise võimaluse välistamine osalise tööajaga ajutiste
töötajate suhtes on kaudne sooline diskrimineerimine.
42     Nende küsimuste puhul lähtub eelotsusetaotluse esitanud kohus eeldusest, et kõnealune välistamine puudutab ainult naistöötajaid
ning tema seisukoha järgi ei ole OTE määramata tähtajaga osalise tööajaga tööle võtnud ühtegi meest. Kui on tegemist just
sellise olukorraga, ja võttes arvesse esimesele küsimusele antud vastust, ei ole vaja teisele ja kolmandale küsimusele vastata.
43     Sama toimiku kohaselt väidab OTE, et ta on mehi korduvalt selliseid tingimusi sisalduva lepingu alusel osalise tööajaga tööle
võtnud. Peale selle märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus oma neljandas küsimuses, et osaline tööaeg võib puudutada „peamiselt”,
mitte aga „üksnes” naisi. Seetõttu on neile kahele küsimusele vajalik vastata, kuna koosseisulisele ametikohale nimetamise
võimalusest ilmajäetud töötajate grupi võivad moodustada nii mehed kui naised.
44     Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on siseriiklik õigusakt, ehkki neutraalselt sõnastatud,, kaudselt diskrimineeriv, kui
see paneb meestega võrreldes arvestatavalt suurema hulga naisi halvemasse olukorda (vt 2. oktoobri 1997. aasta otsus kohtuasjas
C‑1/95: Gerster, EKL 1997, lk I‑5253, punkt 30; otsus kohtuasjas C‑100/95: Kording, EKL 1997, lk I‑5289, punkt 16, ja 12. oktoobri
2004. aasta otsus kohtuasjas C‑313/02: Wippel, EKL 2004, lk I‑9483, punkt 43).
45     Käesoleva kohtuasja toimikust tuleneb selgelt, et vaidlustatud kollektiivlepingud panevad määramata tähtajaga töölepingu alusel
töötavate ajutiste töötajate kategoorias osalise tööajaga töötajad halvemasse olukorda, võrreldes täistööajaga töötajatega,
kuna ainult viimati nimetatute suhtes on kollektiivlepingutega antud võimalus koosseisulisele ametikohale nimetamiseks.
46     Siseriiklik kohus peab kindlaks tegema, kas OTE on tegelikkuses mehi selliste lepingute alusel osalise tööajaga tööle võtnud
ja vajadusel tuvastama, kas halvemas olukorras olevate osalise tööajaga määramata tähtajaga tööle võetud töötajate kategoorias
on protsentuaalselt rohkem naisi kui mehi, kes on jäetud ilma koosseisulisele ametikohale nimetamise võimalusest vaidlustatud
kollektiivlepingute alusel.
47     Sellisel juhul peab möönma, et põhikohtuasjas käsitletavad sätted toovad tõepoolest võrreldes meestöötajate olukorraga kaasa
naistöötajate diskrimineerimise ja sisuliselt tuleb neid sätteid pidada direktiivi 76/207 artikliga 3 vastuolus olevaks selles
osas, mis puudutab koosseisulise ametikoha saamist nimetatud artikli mõttes. Teistsuguse tulemuseni jõuaks juhul, kui nende
kahe töötajate kategooria erinev kohtlemine oleks põhjustatud soolise diskrimineerimisega mitteseotud teguritest (vt 13. juuli
1989. aasta otsus kohtuasjas 171/88: Rinner-Kühn, EKL 1989, lk 2743, punkt 12, ja 11. septembri 2003. aasta otsus kohtuasjas
C‑77/02: Steinicke, EKL 2003, lk I‑9027, punkt 57).
48     Üksnes siseriiklik kohus on pädev asjaolusid hindama ja siseriiklikke õigusnorme tõlgendama tuvastamaks, kas selline põhjendatus
eksisteerib või mitte. Võttes arvesse asjakohaseid tegureid ja võimalust saavutada kõnealuste sätetega taotletavat eesmärki
muude vahenditega, tuleb selles osas kontrollida, kas sätetega silmaspeetav eesmärk ei too kaasa soolist diskrimineerimist
ja kas nende sätetega, kui teatava eesmärgi saavutamise vahenditega, on võimalik kaasa aidata nende eesmärkide täitmisele
(vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Rinner-Kühn, punkt 15, ning kohtuotsus Steinicke, punkt 58).
49     Kuigi eelotsusetaotluse menetluses on siseriikliku kohtu ülesanne teha kindlaks tema menetluses olevas asjas selliste objektiivsete
põhjenduste olemasolu, võib siseriikliku kohtu küsimustele vastuseid andev Euroopa Kohus anda toimikule ning talle esitatud
kirjalikele ja vajadusel suulistele märkustele tuginedes juhiseid, et siseriiklik kohus saaks teha kohtuotsuse (vt 30. märtsi
1993. aasta otsus kohtuasjas C‑328/91: Thomas jt, EKL 1993, lk I‑1247, punkt 13, ja eespool viidatud kohtuotsus Steinicke,
punkt 59).
50     Kuigi ainult osalise tööajaga töötajad on tervikuna jäetud ilma koosseisulisele ametikohale nimetamise võimalusest, ei ole
Euroopa Kohtule esitatud ühtegi põhjendust selliseks valikuks.
51     Mis puutub OTE esitatud märkustesse, siis ei saa toetada OTE põhjendust selle kohta, et osalise tööajaga töö on piisavaks
sooga mitteseotud õigustuseks, et seletada erinevat kohtlemist. Sama õigustus kehtiks ka situatsioonis, kus erineva kohtlemise
aluseks oleksid üldistest ja sotsiaalsetest huvidest lähtuvad objektiivsed põhjendused sellisel kujul, et riiklik kommunaalettevõte
ei tohiks kanda ülemääraseid kohustusi.
52     Kui isegi oletada, et OTE viimati nimetatud argumendil on õiguspärane eesmärk majandusarengu ja töökohtade loomise poliitika
seisukohalt, on see siiski pelk üldistus, millest ei piisa tõendamaks, et kõnesolevate meetmete eesmärk ei ole seotud soolise
diskrimineerimisega (vt selle kohta 9. veebruari 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑167/97: Seymour-Smith ja Perez, EKL 1999,
lk I‑623, punkt 76).
53     Kuigi eelarvelised kaalutlused võivad olla liikmesriigi sotsiaalpoliitiliste valikute aluseks ning mõjutada nende sotsiaalkaitse
meetmete laadi ja ulatust, mida liikmesriik soovib kasutusele võtta, ei saa need kaalutlused ise olla kõnealuse poliitika
taotletav eesmärk ega seega õigustada ühe soo esindajate diskrimineerimist (vt 24. veebruari 1994. aasta otsus kohtuasjas
C‑343/92: Roks jt, EKL 1994, lk I‑571, punkt 35, ja eespool viidatud kohtuotsus Steinicke, punkt 66).
54     Juhul kui siseriiklik kohus leiab, et põhikohtuasjas vaidlusalused sätted ei ole põhjendatud, tuleb välja selgitada, kas V. Nikoloudi
suhtes oleks pidanud kohaldama nendest vaidlustatud kollektiivlepingutest esimest, milles nõuti kaheaastast täistööajaga tööstaaži,
või teist lepingut.
55     Seoses tööstaažiga, mida tuleb neljandale küsimusele vastamisel eraldi käsitleda (vt eelkõige käesoleva otsuse punktid 61–65),
piisab kui siinkohal meenutada, et tööstaaž on, nagu märgib kohtujurist oma ettekande punktis 50, tihedalt seotud kogemusega
ja võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid; selle kriteeriumi objektiivsus sõltub aga igal üksikjuhtumil kõikidest
asjaoludest (vt selle kohta 7. veebruari 1991. aasta otsus kohtuasjas C‑184/89: Nimz, EKL 1991, lk I‑297, punkt 14, ning eespool
viidatud kohtuotsus Gerster, punkt 39, ja kohtuotsus Kording, punkt 23).
56     Sellest tuleneb, et siseriiklik kohus peab hindama esimese vaidlustatud kollektiivlepingu eesmärki selles suhtes, kuivõrd
see leping seadis koosseisulisele ametikohale nimetamise võimaluse tingimuseks kaheaastase täistööajaga töötamise nõude. Samal
kohtul tuleb seda eesmärki silmas pidades kindlaks teha, kas seda tingimust oleks pidanud kohaldama ka osalise tööajaga töötajate
suhtes või kas põhikohtuasja asjaoludega on põhjendatud selle kohaldamine proportsionaalselt arvestatud tööaja suhtes. Seega
osalise tööajaga töö puhul, mida sooritas V. Nikoloudi, oleks pidanud tööstaaži nõue olema neli aastat. V. Nikoloudi täitis
mõlemal juhul nõutud tingimuse. Igal juhul oleks seega pidanud ka teine vaidlustatud kollektiivleping, kus nähti ette koosseisulisele
ametikohale nimetamine ilma kaheaastase tööstaaži tingimuseta, laienema osalise tööajaga töötajatele.
57     Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb teisele ja kolmandale küsimusele vastata, et kui osutub vääraks eeldus, mille kohaselt
ainult osalise tööajaga töötavad naissoost koristajad on jäetud ilma koosseisulisele ametikohale nimetamise võimalusest, ja
kui protsentuaalselt rohkem naisi kui mehi on hõlmatud vaidlustatud kollektiivlepingu sätetega, toovad need sätted osalise
tööajaga ajutiste töötajate koosseisulise personali hulgast väljajätmisega kaasa kaudse diskrimineerimise. See on vastuolus
direktiivi 76/207 artikliga 3, välja arvatud kui kõnealuste ja täistööajaga töötajate erinev kohtlemine on põhjendatav soolise
diskrimineerimisega mitteseotud teguritega. Selle väljaselgitamise kohustus lasub siseriiklikul kohtul.

Neljas küsimus
58     Neljanda küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas töötajate tööstaaži arvutamisel osalise tööajaga
töötamise täielik või proportsionaalne arvestamata jätmine on kaudne sooline diskrimineerimine, kuna see puudutab üksnes või
peamiselt naistöötajaid. Kas arvutamisel peab sel juhul arvesse võtma kogu osalise tööajaga töötamise kestuse?
59     Esmalt tuleb selgitada, et see küsimus kuulub direktiivi 76/207 kohaldamisalasse, st täpsemalt direktiivi artikli 5 kohaldamisalasse.
Eelnevast tuleneb, et põhikohtuasjas käsitletakse tingimusi, mille kohaselt peavad töötaja tööstaaži arvestamiseks olema täidetud
töötamisperioodi puudutavad tingimused. Misjärel võib töötaja muu hulgas kasutada vaidlustatud kollektiivlepingutest tulenevat
koosseisulisele ametikohale nimetamise võimalust, ja nagu siseriiklik kohus märgib, saada endale paremad palgatingimused.
60     Mis puutub kuni 1. jaanuarini 1996. aastani kehtinud OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõikes 9 ettenähtud osalise tööaja
tervikuna tööstaaži hulka mittearvamist, tuleb märkida, et vastavalt käesoleva otsuse punktidele 44 ja 47 on tegu kaudse diskrimineerimisega
siis, kui siseriiklik säte, ehkki neutraalse sõnastusega, paneb arvestatavalt suurema hulga naisi kui mehi halvemasse olukorda.
Käsitletava küsimuse sõnastuses märgitakse, et „osaline tööaeg puudutab üksnes või peamiselt naisi”. Järelikult tööstaaži
arvutamisel osalise tööaja tervikuna väljajätmine näib olevat vastuolus direktiiviga 76/207, välja arvatud juhul, kui OTE
suudab tõendada, et kõnealune säte on põhjendatav objektiivsete teguritega ega seondu mingil juhul soolise diskrimineerimisega.
61     Tööstaaži arvutamisel osalise tööaja proportsionaalse arvessevõtmise osas, mis kehtestati ülalnimetatud artikli muutmisega
1. jaanuaril 1996, tuleks rõhutada sarnaselt käesoleva otsuse punktis 55 toodule (ja viidatud kohtupraktikale), et kuigi tööstaaž
on tihedalt seotud kogemusega ja üldiselt võimaldab töötajal täita oma tööülesandeid edukamalt, sõltub selle kriteeriumi objektiivsus
igal üksikjuhtumil kõikidest asjaoludest, eriti aga täidetavate ülesannete olemuse ja pärast teatud arvu töötundide tegemist
saadava kogemuse vahelisest suhtest.
62     Põhikohtuasjas on OTE arvates tööstaaži arvessevõtmine vajalik tööandja jaoks, et hinnata töötaja töökogemust. On vajalik
rõhutada, et see eesmärk ei välista mingil viisil samuti nende töötajate hindamist, kes töötavad osalise tööajaga. Ainuke
küsimus seisneb selles, nagu esitatud käesoleva otsuse punktis 56, kas hindamise ajavahemikku tuleks pikendada proportsionaalselt
lühema töötatud ajaga.
63     Nii nagu märgib kohtujurist ettepaneku punktis 62, sõltub sellise käsitluse asjakohasus sellest, millist eesmärki tööstaaži
arvessevõtmine kannab. Eesmärk võib olla ettevõtte lojaalsuse eest tasumine või omandatud kogemuse tunnustamine.
64     Siiski, nii nagu eespool märgitud, on vaid siseriiklik kohus pädev hindama fakte ja kõiki asjaolusid arvesse võttes tuvastama,
mil määral on kõnealune säte põhjendatav objektiivsete asjaoludega, mis ei seondu mingil juhul soolise diskrimineerimisega.
65     Kui asjaomane kohus leiab, et koristajate osalise tööaja alusel töötundide proportsionaalne arvessevõtmine on nimetatud teguritega
põhjendatud, ei saa pidada direktiivi 76/207 artikli 5 rikkumiseks pelgalt asjaolu, et siseriiklikud normid puudutavad protsentuaalselt
oluliselt rohkem naisi kui mehi (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Rinner-Kühn, punkt 14, ja kohtuotsus Seymour-Smith
ja Perez, punkt 69).
66     Järelikult tuleb neljandale küsimusele vastata, et kui tööstaaži arvutamisel puudutab osalise tööaja tervikuna staažist väljajätmine
rohkem nais- kui meestöötajaid, on tegu direktiiviga 76/207 keelatud kaudse soolise diskrimineerimisega, välja arvatud juhul,
kui selline väljajätmine on põhjendatav teguritega, mis ei ole mingil viisil seotud soolise diskrimineerimisega. Selle väljaselgitamise
kohustus lasub siseriiklikul kohtul. Samuti on direktiiviga vastuolus osalise tööaja proportsionaalne arvessevõtmine tööstaaži
arvutamisel, välja arvatud juhul, kui tööandja tõendab, et see on põhjendatud teguritega, mille objektiivsus sõltub ennekõike
tööstaaži arvessevõtmisega taotletavast eesmärgist, ja kui kõne all on omandatud kogemuse tunnustamine, siis täidetavate ülesannete
olemuse ja pärast teatud arvu töötundide tegemist saadava kogemuse vahelisest suhtest.

Viies küsimus
67     Viienda küsimusega tahab siseriiklik kohus sisuliselt teada, kellel on tõendamiskohustus, kui töötajad väidavad, et võrdse
kohtlemise põhimõtet on nende kahjuks rikutud.
68     Direktiivi 97/80, mida kohaldatakse asutamislepingu artiklis 119 ning direktiivides 75/117 ja 76/207 osundatud olukordade
suhtes, artikkel 4 sätestab, et liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse
kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale organile asjaolud, mille põhjal
võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei
ole rikutud.
69     Nimetatud direktiiviga on seadustatud ja selgesõnaliselt võrdse kohtlemise põhimõttele direktiivi 76/207 tähenduses laiendatud
varasem kohtupraktika, mille järgi lasub tõendamiskohustus põhimõtteliselt küll töötajal, kuid see võib üle minna teisele
poolele, et tagada võimaliku diskrimineerimise tõttu kannatanud töötajale kõik tõhusad vahendid võrdse tasustamise põhimõtte
järgimiseks. Seega kui säte, millega eristatakse töötajaid nende tööaja alusel, paneb ühest soost töötajad võrreldes teisest
soost töötajatega protsentuaalselt halvemasse olukorda, peab tööandja tõendama, et tuvastatud erinevat kohtlemist õigustavad
objektiivsed põhjused (vt 27. oktoobri 1993. aasta otsus kohtuasjas C‑127/92: Enderby, EKL 1993, lk I‑5535, punktid 13, 14 ja 18,
ning 26. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑381/99: Brunnhofer, EKL 2001, lk I‑4961, punktid 52, 53 ja 60).
70     Siseriikliku kohtu ülesanne on välja selgitada, kas Kreeka õigusnormid vastavad direktiivile 97/80. Kui selle tuvastamise
käigus esineb kahtlusi, et kõnealused sätted on nimetatud direktiiviga vastuolus, tuleb esiteks meenutada, et väljakujunenud
kohtupraktika kohaselt võivad üksikisikud kõikidel juhtudel, kus direktiivi sätted näivad oma sisu poolest tingimusteta ja
piisavalt täpsed, neile toetuda siseriiklikus kohtus vaidlustes riigi, sh riigile alluvate või riigi poolt kontrollitavate
organisatsioonide või asutuste vastu, olenemata viimaste juriidilisest vormist, või nende vastu, kellel on laiemad volitused
võrreldes nendega, kes lähtuvad üksikisikute vahel kohaldatavatest eeskirjadest (vt selle kohta 12. juuli 1990. aasta otsus
kohtuasjas C‑188/89: Foster jt, EKL 1990, lk I‑3313, punktid 16, 18 ja 20, ning 20. märtsi 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑187/00:
Kutz-Bauer, EKL 2003, lk I‑2741, punkt 69).
71     Sellegipoolest ei saa direktiivi kui sellisega panna üksikisikule kohustusi ning seda ei saa kasutada üksikisiku vastu (vt
eelkõige 14. juuli 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑91/92: Faccini Dori, EKL 1994, lk I‑3325, punkt 20 ning 5. oktoobri 2004. aasta
otsus kohtuasjas C‑397/01–C‑403/01: Pfeiffer jt, EKL 2004, lk I‑8835, punkt 108).
72     Seega peab siseriiklik kohus käsitlema küsimust OTE juriidilise olemuse ja sisemise struktuuri kohta, kindlustamaks seda,
et direktiivi 97/80 ei kohaldataks üksikisiku suhtes.
73     Edasi rõhutab Euroopa Kohus, et igal juhul, kui küsimus seisneb direktiivi kohaldamisalas, peab siseriiklik kohus siseriiklike
õigusaktide rakendamisel vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale tõlgendama direktiivi võimalikult suures ulatuses arvestades
selle sisu ja eesmärki, saavutamaks direktiiviga sätestatud eesmärki (vt eelkõige 13. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas
C‑106/89: Marleasing, EKL 1990, lk I‑4135, punkt 8, ning eespool viidatud kohtuotsus Faccini Dori, punkt 26, ja kohtuotsus
Pfeiffer jt, punkt 113).
74     Võttes arvesse direktiivi 97/80 17. ja 18. põhjendust, tuleb siinjuures märkida, et nende eesmärk on eelkõige muuta võrdse
kohtlemise põhimõtte rakendamine tõhusamaks sel viisil, et ilmse diskrimineerimise esinemisel peab tööandja tõendama, et nimetatud
põhimõtet ei ole rikutud.
75     Viiendale küsimusele tuleb seega vastata nii, et kui töötaja väidab, et võrdse kohtlemise põhimõtet on tema kahjuks rikutud
ja tõendab asjaolusid, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, tuleb ühenduse õigust,
eelkõige direktiivi 97/80 tõlgendada nii, et kostja peab tõendama, et rikutud ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet.

Kohtukulud
76     Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, v.a poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtuvalt Euroopa Kohus (esimene koda) otsustab:
1.
Ühenduse õigust, eelkõige EÜ asutamislepingu artiklit 119 (EÜ asutamislepingu artiklid 117–120 asendatud EÜ artiklitega 136–143)
ja nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses
töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega tuleb tõlgendada nii, et selline säte nagu Organismos Tilepikoinonion
Elladose personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkt a, mille kohaselt võetakse osalise tööajaga töö tegemiseks määramata
tähtajaga lepingu alusel tööle ainult naissoost koristajaid, st naissoost töötajaid, ei kujuta endast otsest naiste vastu
suunatud soolist diskrimineerimist. Kuid välistades seejärel koosseisulisele ametikohale nimetamise võimaluse väliselt soo
suhtes neutraalsele töötajate kategooriale, mis seadusjõudu omavate siseriiklike normide alusel koosneb ainult naistest, tähendab
direktiivi 76/207 mõttes otsest soolist diskrimineerimist. Selleks et otsest soolist diskrimineerimist ära hoida, peab seda
kategooriat iseloomustav asjaolu, kuhu töötaja kuulub, olema selline, mis paneb tõrjutud töötaja koosseisulisele ametikohale
nimetamise suhtes objektiivselt erinevasse olukorda, millest viimane võib kasu saada.
2.
Kui osutub vääraks eeldus, mille kohaselt ainult osalise tööajaga töötavad naissoost koristajad on jäetud ilma koosseisulisele
ametikohale nimetamise võimalusest, ja kui protsentuaalselt rohkem naisi kui mehi on hõlmatud eri ametikohti käsitlevate 27. novembri
1987 ja 10. mai 1991 vaidlustatud kollektiivlepingute sätetega, toovad need sätted osalise tööajaga ajutiste töötajate koosseisulise
personali hulgast väljajätmisega kaasa kaudse diskrimineerimise. See on vastuolus direktiivi 76/207 artikliga 3, välja arvatud
kui kõnealuste ja täistööajaga töötajate erinev kohtlemine on põhjendatav soolise diskrimineerimisega mitteseotud teguritega.
Selle väljaselgitamise kohustus lasub siseriiklikul kohtul.
3.
Kui tööstaaži arvutamisel puudutab osalise tööaja tervikuna staažist välistamine protsentuaalselt rohkem nais- kui meestöötajaid,
on tegu direktiiviga 76/207 keelatud kaudse soolise diskrimineerimisega, välja arvatud juhul, kui selline välistamine on põhjendatav
teguritega, mis ei ole mingil viisil seotud soolise diskrimineerimisega. Selle väljaselgitamise kohustus lasub siseriiklikul
kohtul. Samuti on direktiiviga vastuolus osalise tööaja proportsionaalne arvessevõtmine tööstaaži arvutamisel, välja arvatud
juhul, kui tööandja tõendab, et see on põhjendatud teguritega, mille objektiivsus sõltub ennekõike tööstaaži arvessevõtmisega
taotletavast eesmärgist, ja kui kõne all on omandatud kogemuse tunnustamine, siis täidetavate ülesannete olemuse ja pärast
teatud arvu töötundide tegemist saadava kogemuse vahelisest suhtest.
4.
Kui töötaja väidab, et võrdse kohtlemise põhimõtet on tema kahjuks rikutud ja tõendab asjaolusid, mille põhjal võib eeldada,
et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, tuleb ühenduse õigust, eelkõige nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi
97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta tõlgendada nii, et kostja peab tõendama, et rikutud ei
ole võrdse kohtlemise põhimõtet.
Allkirjad
*
Kohtumenetluse keel: kreeka.