CELEX: 62005CJ0017
Sociální politika
Článek 141 ES
Zásada stejné odměny pro zaměstnance a zaměstnankyně
Počet odsloužených let jako činitel přispívající k určení odměn
Objektivní odůvodnění
Důkazní břemeno

Odůvodnění rozsudku
1. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článku 141 ES.
2. Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi B. F. Cadman a Health and Safety Executive (Úřad pro zdraví a bezpečnost, dále jen „HSE“) ve věci vyrovnání odměny B. F. Cadman s odměnou jejích mužských kolegů.
Právní rámec
Právní úprava Společenství
3. Článek 141 odst. 1 a 2 ES stanoví:
„1. Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.
2. ,Odměnou‘ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.
Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že:
a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby;
b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.“
4. Článek 1 směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179) stanoví:
„Zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedenou v článku [141 ES] (dále jen ,zásada stejné odměny‘) se rozumí pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování.
Zejména pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, musí být založen na stejných kritériích pro muže i pro ženy a musí být sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.“
5. Směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví (Úř. věst. 1998, L 14, s. 6; Zvl. vyd. 05/03, s. 264) se v souladu se svým čl. 3 odst. 1 použije zejména na situace, na něž se vztahuje článek 141 ES a směrnice 75/117.
6. Článek 2 odst. 2 směrnice 97/80 stanoví:
„Pro účely zásady rovného zacházení uvedené v odstavci 1 dochází k nepřímé diskriminaci tam, kde zdánlivě neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost znevýhodňují podstatně větší podíl osob jednoho pohlaví, ledaže takové opatření, kritérium nebo zvyklost jsou přiměřené [odpovídající] a nezbytné a mohou být odůvodněny objektivními okolnostmi, které se netýkají pohlaví.“
7. Na základě čl. 4 odst. 1 uvedené směrnice členské státy „přijmou nezbytná opatření, aby pokud se určitá osoba cítí poškozena nedodržením zásady rovného zacházení a předloží soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, příslušelo žalovanému prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení“.
8. V souladu s článkem 2 směrnice Rady 98/52/ES ze dne 13. července 1998, kterou se oblast působnosti směrnice 97/80/ES (Úř. věst. L 205, s. 66; Zvl. vyd. 05/03, s. 246) rozšiřuje na Spojené království Velké Británie a Severního Irska, měla být ve Spojeném království směrnice 97/80 provedena nejpozději do 22. července 2001.
9. Článek 2 odst. 2 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187), ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 (Úř. věst. L 269, s. 15; Zvl. vyd. 05/04, s. 255, dále jen „směrnice 76/207“) stanoví:
„Pro účely této směrnice se:
[…]
– ,nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.
[…]“
10. Podle čl. 3 odst. 1 směrnice 76/207:
„Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, pokud jde o:
[…]
c) podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle směrnice 75/117/EHS;
[…]“
11. V souladu s čl. 2 odst. 1 první větou směrnice 2002/73 měly členské státy povinnost uvést v platnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nejpozději do 5. října 2005 nebo zajistit, aby nejpozději do uvedeného dne sociální partneři zavedli nezbytná ustanovení dohodou.
Vnitrostátní právní úprava
12. Článek 1 zákona z roku 1970 o stejné odměně (Equal Pay Act 1970, dále jen „Equal Pay Act“) stanoví:
„(1) Pokud ustanovení smlouvy, na základě kterých je žena zaměstnána u zaměstnavatele ve Velké Británii, neobsahují (přímo nebo odkazem na kolektivní smlouvu nebo jinak) doložku rovnosti, má se za to, že ji obsahují.
(2) Doložka rovnosti je ustanovení, které se vztahuje k ustanovením smlouvy (týkajícím se odměny nebo nikoliv), na základě kterých je zaměstnankyně zaměstnána (dále jen ,smlouva zaměstnankyně‘), a má za následek, že:
[…]
(b) pokud vykonává zaměstnankyně práci, která se považuje za práci rovnocennou s prací, kterou vykonává zaměstnanec ve stejném zaměstnání:
(i) pokud (s výjimkou doložky rovnosti) jakékoliv ustanovení smlouvy zaměstnankyně založené na hodnocení práce je nebo se stane méně výhodné pro zaměstnankyni než ustanovení podobného druhu ve smlouvě, na základě které je zaměstnán zaměstnanec, má se za to, že ustanovení smlouvy zaměstnankyně je upraveno tak, aby nebylo méně výhodné, a
(ii) pokud (s výjimkou doložky rovnosti) v jakémkoliv okamžiku smlouva zaměstnankyně neobsahuje ustanovení odpovídající ustanovení obsahující zvýhodnění, které je zahrnuto ve smlouvě, na základě které je zaměstnán zaměstnanec a založené na hodnocení práce, má se za to, že smlouva zaměstnankyně takové ustanovení obsahuje.
[…]
(3) Doložka rovnosti nemá vliv na rozdílnost smlouvy zaměstnankyně a zaměstnance, pokud zaměstnavatel prokáže, že tento rozdíl skutečně vyplývá z objektivního kritéria, kterým není odlišnost pohlaví, a že toto kritérium:
(a) v případě doložky rovnosti, spadající do rozsahu působnosti odstavce 2 písm. a) nebo b) výše, vyplývá ze skutečného rozdílu mezi situacemi zaměstnankyně a zaměstnance;
[…]
[…]“
Spor v původním řízení a předběžné otázky
13. B. F. Cadman je zaměstnána u HSE. Od doby, kdy vykonává svou činnost v tomto orgánu, se systém odměňování několikrát změnil. Před rokem 1992 byl tento systém přírůstkový, tedy každý zaměstnanec obdržel roční navýšení odměny, dokud nedosáhl nejvyššího stupně ve své platové třídě. V roce 1992 zavedl HSE prvek v odměňování vztahující se k výkonu, který umožňuje upravit částku ročního navýšení tak, aby se v ní odrazil individuální výkon zaměstnance. Podle tohoto systému mohli vysoce výkonní pracovníci dosáhnout nejvyššího stupně rychleji. V roce 1995, po vstupu dohody o dlouhodobém odměňování (Long Term Pay Agreement) v platnost, se roční navyšování odměny odvíjelo od přidělování bodů zvaných „equity shares“ odpovídajících výkonu zaměstnance. Účinkem této změny bylo zpomalení tempa, ve kterém se snižovaly rozdíly v odměňování mezi zaměstnanci s vyšším počtem odsloužených let a s nižším počtem odsloužených let ve stejné platové třídě. Konečně v roce 2000 byl systém znovu změněn, aby umožnil zaměstnancům, kteří se pohybovali na nejnižších stupních ve svých platových třídách, získat vyšší roční navýšení, a v důsledku toho rychlejší postup v platové třídě.
14. V červnu 2001 podala B. F. Cadman žalobu k Employment Tribunal založenou na Equal Pay Act. V den své žaloby zastávala již téměř pět let jakožto inspektorka v platové třídě 2 řídící místo. Za referenční osoby vzala čtyři mužské spolupracovníky, rovněž inspektory v platové třídě 2.
15. Třebaže byly zařazeny do téže platové třídy jako B. F. Cadman, tyto čtyři osoby měly podstatně vyšší odměnu, než byla odměna dotyčné osoby. Ve zdaňovacím období 2000/2001 činil roční plat B. F. Cadman 35 129 GBP, zatímco plat uvedených referenčních osob byl stanoven na 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP a 44 183 GBP.
16. Je nesporné, že ke dni podání žaloby u Employment Tribunal měly čtyři referenční osoby mužského pohlaví více odsloužených let než dotyčná osoba, které získaly částečně na nižších místech.
17. Employment Tribunal rozhodl, že na základě článku 1 Equal Pay Act musejí být ustanovení pracovní smlouvy B. F. Cadman zabývající se odměnou změněna tak, aby nebyla méně výhodná než srovnatelná ustanovení v pracovních smlouvách čtyř referenčních osob.
18. HSE podal u Employment Appeal Tribunal návrh na zrušení tohoto rozhodnutí. Tento soud zaprvé rozhodl, že s ohledem na rozsudek ze dne 17. října 1989, Danfoss (109/88, Recueil, s. 3199, bod 25), nemusí být rozdílná odměna vyplývající z použití kritéria počtu odsloužených let zvláště odůvodněna. Zadruhé měl za to, že i kdyby takové odůvodnění bylo vyžadováno, Employment Tribunal se při jeho posouzení dopustil nesprávného právního posouzení.
19. Podáním ze dne 4. listopadu 2003 podala B. F. Cadman proti rozhodnutí Employment Appeal Tribunal odvolání k předkládajícímu soudu.
20. Court of Appeal uvádí, že rozdíly v odměňování dovolávané B. F. Cadman na podporu jejího odvolání se vysvětlují strukturou systému odměňování, jelikož HSE uplatňuje systém navyšování odměny, který tak či onak zohledňuje počet odsloužených let a poskytuje za ně odměnu.
21. Jelikož ženy v platové třídě 2 a obecně ty, které jsou součástí relevantní skupiny pracovníků HSE, mají průměrný počet odsloužených let nižší, než mají muži, použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího k určení odměny má nepříznivé důsledky pro ženy.
22. Předkládající soud konstatuje, že důkazy předložené Equal opportunities Commission (komisí pro rovné příležitosti), přijaté všemi účastníky sporu, prokazují, že ve Spojeném království a celé Evropské unii je počet odsloužených let zaměstnankyň celkově nižší než zaměstnanců. Použití kritéria počtu odsloužených let pro určení odměny je významným faktorem v udržování rozdílů v odměnách, byť zmenšujících se, mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci.
23. V tomto ohledu se Court of Appeal táže, zda se judikatura Soudního dvora odchýlila od zjištění, ke kterému dospěl Soudní dvůr ve výše uvedeném rozsudku Danfos s, podle kterého „zaměstnavatel nemusí zvláště odůvodňovat použití kritéria počtu odsloužených let“. Novější rozsudky, zejména rozsudky ze dne 7. února 1991, Nimz (C‑184/89, Recueil, s. I‑297), 2. října 1997, Gerster (C‑1/95, Recueil, s. I‑5253), a 17. června 1998, Hill a Stapleton (C‑243/95, Recueil, s. I‑3739), odrážejí určitý obrat v judikatuře Soudního dvora. V tomto ohledu Court of Appeal poznamenává, že není přesvědčen argumentací HSE, podle které byl dosah výše uvedeného rozsudku Danfoss změněn pozdější judikaturou Soudního dvora pouze co se týče pracovníků na částečný úvazek, a že z toho důvodu kritérium počtu odsloužených let nikdy nevyžaduje objektivní odůvodnění, ledaže se jedná o tyto pracovníky.
24. Krom toho se předkládající soud řadí k názoru Employment Appeal Tribunal, podle kterého jestliže by otázka dosahu výše uvedeného rozsudku Danfoss měla být vyřešena ve prospěch B. F. Cadman, věc by musela být postoupena jinému kolegiu Employment Tribunal, aby byla přezkoumána otázka odůvodnění.
25. Za těchto okolností se Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1) Pokud má použití kritéria počtu odsloužených let zaměstnavatelem jako činitele přispívajícího k určení odměny rozdílný dopad na dotčené zaměstnance a zaměstnankyně, vyžaduje článek 141 ES, aby zaměstnavatel zvlášť odůvodnil používání tohoto kritéria? Pokud odpověď závisí na okolnostech, o jaké okolnosti se jedná?
2) Byla by odpověď na předchozí otázku rozdílná, pokud by zaměstnavatel používal kritérium počtu odsloužených let pro jednotlivé zaměstnance individuálně, takže by ve skutečnosti bylo posuzováno, v jakém rozsahu odůvodňuje větší počet odsloužených let vyšší odměnu?
3) Je nutné činit relevantní rozdíl mezi použitím kritéria počtu odsloužených let v případě pracovníků na částečný úvazek a v případě pracovníků na plný úvazek?“
K první a druhé předběžné otázce
26. Podstatou první a druhé otázky předkládajícího soudu, které je třeba zkoumat společně, je, zda a případně za jakých okolností ukládá článek 141 ES zaměstnavateli povinnost odůvodnit použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího k určení odměny, pokud má použití tohoto činitele za následek rozdíly v odměně mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které musejí být zahrnuty do srovnání.
K obecnému režimu vyplývajícímu z čl. 141 odst. 1 ES
27. Článek 141 odst. 1 ES stanoví zásadu, podle které stejná nebo rovnocenná práce musí být odměňována stejně, ať je vykonána zaměstnancem, nebo zaměstnankyní (rozsudek ze dne 17. září 2002, Lawrence a další, C‑320/00, Recueil, s. I‑7325, bod 11).
28. Jak o tom již rozhodl Soudní dvůr v rozsudku ze dne 8. dubna 1976, Defrenne (43/75, Recueil, s. 455, bod 12), tato zásada, jež představuje konkrétní výraz obecné zásady rovnosti zakazující rozdílně zacházet se srovnatelnými situacemi, ledaže je rozdílnost objektivně odůvodněna, je součástí základů Společenství (viz rovněž rozsudky ze dne 26. června 2001, Brunnhofer, C‑381/99, Recueil, s. I‑4961, bod 28, a výše uvedený Lawrence a další, bod 12).
29. Je namístě mimoto připomenout obecné pravidlo stanovené v čl. 1 prvním pododstavci směrnice 75/117, které je určeno především k usnadnění konkrétního použití zásady stejné odměny uvedené v čl. 141 odst. 1 ES, aniž je dotčen její obsah nebo její dosah (viz rozsudek ze dne 31. března 1981, Jenkins, 96/80, Recueil, s. 911, bod 22). Toto pravidlo stanoví odstranění diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota (viz rozsudek ze dne 1. července 1986, Rummler, 237/85, Recueil, s. 2101, bod 11).
30. Do oblasti působnosti čl. 141 odst. 1 ES nespadají pouze diskriminace přímé, ale rovněž diskriminace nepřímé (viz v tomto smyslu rozsudky Jenkins, výše uvedený, body 14 a 15, jakož i ze dne 27. května 2004, Elsner-Lakeberg, C‑285/02, Sb. rozh. s. I‑5861, bod 12).
31. Z ustálené judikatury vyplývá, že článek 141 ES musí být, jako musel být dříve článek 119 Smlouvy o EHS [nyní článek 119 Smlouvy o ES (články 117 až 120 Smlouvy o ES byly nahrazeny články 136 ES až 143 ES)], vykládán tak, že v případech, kdy určité skutečnosti nasvědčují diskriminaci, je povinností zaměstnavatele, aby prokázal, že dotčená praxe je odůvodněna objektivními okolnostmi, které se netýkají diskriminace na základě pohlaví (viz v tomto smyslu zejména rozsudky Danfoss, výše uvedený, body 22 a 23; ze dne 27. června 1990, Kowalska, C‑33/89, Recueil, s. I‑2591, bod 16; výše uvedený Hill a Stapleton, bod 43, a ze dne 23. října 2003, Schönheit a Becker, C‑4/02 a C 5/02, Recueil, s. I‑12575, bod 71).
32. Poskytnuté odůvodnění musí být založeno na legitimním cíli. Prostředky k dosažení tohoto cíle musejí být za tímto účelem přiměřené a nezbytné (viz v tomto smyslu rozsudek ze dne 13. května 1986, Bilka, 170/84, Recueil, s. 1607, bod 37).
K použití kritéria počtu odsloužených let
33. V bodech 24 a 25 výše uvedeného rozsudku Danfoss Soudní dvůr poté, co poznamenal, že není vyloučeno, že použití kritéria počtu odsloužených let může mít za následek méně příznivé zacházení se zaměstnankyněmi než se zaměstnanci, konstatoval, že zaměstnavatel nemusí zvlášť odůvodňovat použití tohoto kritéria.
34. Co se týče tohoto postoje, Soudní dvůr uznal, že skutečnost odměňovat zejména nabytou zkušenost, která obecně zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, je legitimním cílem platové politiky.
35. Použití kritéria počtu odsloužených let zpravidla může tohoto cíle dosáhnout. Počet odsloužených let jde totiž ruku v ruce se zkušeností a obecně zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly.
36. Je tudíž možné, aby zaměstnavatel odměnil počet odsloužených let, aniž by určil důležitost, kterou mají pro výkon specifických úkolů svěřených zaměstnanci.
37. V témže rozsudku Soudní dvůr nicméně nevyloučil, že mohou existovat situace, ve kterých musí být použití kritéria počtu odsloužených let zaměstnavatelem podrobně odůvodněno.
38. To je zejména případ, kdy zaměstnanec předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti ohledně schopnosti dosáhnout výše uvedeného cíle, který má v projednávaném případě použití kritéria počtu odsloužených let. Je tudíž povinností zaměstnavatele, aby prokázal, že to, co je zpravidla pravda, a sice že počet odsloužených let jde ruku v ruce se zkušeností a že zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, je rovněž pravda, co se týče dotčeného zaměstnání.
39. Je třeba dodat, že pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce, která má být vykonána, není požadováno, aby se odůvodnění použití určitého kritéria týkalo situace dotyčných zaměstnanců individuálně. Jestliže je tedy cílem sledovaným použitím kritéria počtu odsloužených let uznání nabyté zkušenosti, nemusí být v rámci tohoto systému prokázáno, že zaměstnanec, vzatý individuálně, nabyl během rozhodného období zkušenost, která mu umožnila lépe plnit jeho práci. Naopak je třeba vzít objektivně v úvahu povahu práce, která má být vykonána (výše uvedený rozsudek Rummler, bod 13).
40. Ze všech předcházejících úvah vyplývá, že na první a druhou položenou otázku je třeba odpovědět tak, že článek 141 ES musí být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího k určení odměny má za následek rozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které musejí být zahrnuty do srovnání:
– vzhledem k tomu, že použití kritéria počtu odsloužených let je zpravidla způsobilé dosáhnout legitimního cíle odměnit nabytou zkušenost, která zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, zaměstnavatel nemusí zvlášť prokazovat, že použití tohoto kritéria je způsobilé dosáhnout uvedeného cíle co se týče daného zaměstnání, ledaže zaměstnanec předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu;
– není nezbytné prokázat, že pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce, která má být vykonána, zaměstnanec, vzatý individuálně, nabyl během rozhodného období zkušenost, která mu umožnila lépe plnit jeho práci.
Ke třetí předběžné otázce
41. S ohledem na odpověď na první a druhou otázku není namístě odpovídat na třetí otázku.
K časovým účinkům tohoto rozsudku
42. Vláda Spojeného království a Irsko se domnívají, že jestliže by měl Soudní dvůr rozhodnout o odchýlení se od zásad, které stanovil ve výše uvedeném rozsudku Danfoss, důvody právní jistoty vyžadují časové omezení účinků rozsudku, který bude vydán.
43. Jelikož tento rozsudek pouze upřesňuje judikaturu v dané oblasti, není namístě omezit jeho časové účinky.
K nákladům řízení
44. Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení vzhledem ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
Výrok
Z těchto důvodů Soudní dvůr (velký senát) rozhodl takto:
Článek 141 ES musí být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího k určení odměny má za následek rozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které musejí být zahrnuty do srovnání:
– vzhledem k tomu, že použití kritéria počtu odsloužených let je zpravidla způsobilé dosáhnout legitimního cíle odměnit nabytou zkušenost, která zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, zaměstnavatel nemusí zvlášť prokazovat, že použití tohoto kritéria je způsobilé dosáhnout uvedeného cíle, co se týče daného zaměstnání, ledaže zaměstnanec předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu;
– není nezbytné prokázat, že pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce, která má být vykonána, zaměstnanec, vzatý individuálně, nabyl během rozhodného období zkušenost, která mu umožnila lépe plnit jeho práci.