CELEX: 62003CJ0188
Directiva 98/59/CE
Despedimentos colectivos
Consulta dos representantes dos trabalhadores
Notificação da autoridade pública competente
Conceito de "despedimento"
Momento do despedimento

O presente pedido de decisão prejudicial diz respeito à interpretação dos artigos 1.° a 4.° da Directiva 98/59/CE do Conselho,
de 20 de Julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos colectivos
(JO L 225, p. 16, a seguir «directiva»).
Este pedido foi apresentado no quadro de um litígio entre I. Junk e W. Kühnel, na qualidade de administrador judicial dos
bens da sociedade para a qual trabalhava a demandante, a respeito do seu despedimento.
Quadro jurídico
O direito comunitário
Os artigos 1.° a 4.° da directiva estabelecem:
«Artigo 1.°
1.

Para efeitos da aplicação da presente directiva:
a)
Entende‑se por ‘despedimentos colectivos’ os despedimentos efectuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes
à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos a abranger, segundo a escolha efectuada pelos Estados‑Membros:
i)
ou, num período de 30 dias:
–
no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100,
–
no mínimo 10% do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,
–
no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;
ii)
ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados
nos estabelecimentos em questão;
[…]
Artigo 2.°
1.

Sempre que tencion[e] efectuar despedimentos colectivos, a entidade patronal é obrigada a consultar em tempo útil os representantes
dos trabalhadores, com o objectivo de chegar a um acordo.
2.

As consultas incidirão, pelo menos, sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos colectivos, bem como
sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a
auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos.
Os Estados‑Membros podem prever que os representantes dos trabalhadores possam recorrer a peritos, nos termos das legislações
e/ou práticas nacionais.
3.

Para que os representantes dos trabalhadores possam formular propostas construtivas, o empregador deve, em tempo útil, no
decurso das consultas:
a)

facultar‑lhes todas as informações necessárias; e
b)

comunicar‑lhes, sempre por escrito:
i)
os motivos do despedimento previsto,
ii)
o número e as categorias dos trabalhadores a despedir,
iii)
o número e as categorias dos trabalhadores habitualmente empregados,
iv)
o período durante o qual se pretende efectuar os despedimentos,
v)
os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir, na medida em que as leis e/ou práticas nacionais dêem essa
competência ao empregador,
vi)
o método previsto para o cálculo de qualquer eventual indemnização de despedimento que não a que decorre das leis e/ou práticas
nacionais.
O empregador deve remeter cópia à autoridade pública competente pelo menos dos elementos da comunicação escrita previstos
nas subalíneas i) a v) da alínea b).
[…]
Artigo 3.°
1.

O empregador deve notificar por escrito a autoridade pública competente de qualquer projecto de despedimento colectivo.
No entanto, os Estados‑Membros podem prever que, [no] caso de um projecto de despedimento colectivo resultante da cessação
das actividades de um estabelecimento na sequência de uma decisão judicial, o empregador seja obrigado a notificar por escrito
a autoridade pública competente apenas se esta [o] solicitar.
A notificação deve conter todas as informações úteis respeitantes ao projecto de despedimento colectivo e às consultas aos
representantes dos trabalhadores previstas no artigo 2.°, nomeadamente, os motivos do despedimento, o número de trabalhadores
a despedir, o número dos trabalhadores habitualmente empregados e o período no decurso do qual se pretende efectuar os despedimentos.
2.

O empregador deve remeter aos representantes dos trabalhadores uma cópia da notificação prevista no n.° 1.
Os representantes dos trabalhadores podem transmitir as suas eventuais observações à autoridade pública competente.
Artigo 4.°
1.

Os despedimentos colectivos, de cujo projecto tenha sido notificada a autoridade pública competente, não podem produzir efeitos
antes de decorridos 30 dias após a notificação prevista no n.° 1 do artigo 3.° e devem respeitar as disposições reguladoras
dos direitos individuais em matéria de aviso prévio de despedimento.
Os Estados‑Membros podem conceder à autoridade pública competente a faculdade de reduzir o prazo referido no primeiro parágrafo
deste número.
2.

A autoridade pública competente aproveitará o prazo referido no n.° 1 para procurar soluções para os problemas criados pelos
despedimentos colectivos previstos.
3.

Quando o prazo inicial previsto no n.° 1 for inferior a 60 dias, os Estados‑Membros podem conceder à autoridade pública competente
a faculdade de determinar a dilatação do prazo inicial até 60 dias após a notificação, sempre que se verifique o risco de
não se encontrar, no prazo inicial, solução para os problemas criados pelos despedimentos colectivos previstos.
Os Estados‑Membros podem conceder à autoridade pública competente mais amplas faculdades de dilatação de prazo.
O empregador deve ser informado da dilatação e dos seus motivos antes de expirar o prazo inicial previsto no n.° 1.
4.

Os Estados‑Membros não são obrigados a aplicar o presente artigo em caso de despedimentos colectivos resultantes da cessação
das actividades de um estabelecimento, quando esta resultar de uma decisão judicial.»
O direito nacional
No direito alemão, os despedimentos colectivos são regulados pelos §§ 17 e 18 da Kündigungsschutzgesetz (lei relativa à protecção
em matéria de despedimentos), na versão de 25 de Agosto de 1969 (BGBl. 1969 I, p. 1317), modificada pela Lei de 23 de Julho
de 2001 (BGBl. 2001 I, p. 1852, a seguir «KSchG»), disposições que são aplicáveis no âmbito do processo de recuperação de
empresas.
O § 17 da KSchG estabelece que, sempre que pretenda efectuar um determinado número de despedimentos no prazo de 30 dias úteis,
o empregador é obrigado:
–
a fornecer atempadamente à comissão de trabalhadores todas as informações pertinentes e relativas, designadamente, aos motivos
pelos quais pretende proceder ao despedimento, ao número e às categorias de trabalhadores a despedir, ao período em que esse
despedimento deverá ocorrer e aos critérios previstos para a escolha dos trabalhadores a despedir;
–
a notificar a sua intenção ao Instituto do Emprego, transmitindo‑lhe cópia da comunicação enviada à comissão de trabalhadores
e o parecer desta comissão relativamente aos despedimentos.
O § 18 da KSchG estabelece:
«1)
Os despedimentos sujeitos a notificação nos termos do § 17 só produzem efeitos decorrido um mês sobre a recepção da notificação
por parte do Instituto do Emprego e havendo acordo deste; esse acordo pode ser manifestado com efeitos retroactivos à data
de recepção da notificação.
2)
Em casos especiais, o Instituto do Emprego pode decidir que os despedimentos só produzem efeitos dois meses após a recepção
da notificação.
[…]»
Por outro lado, o § 102 da Betriebsverfassungsgesetz (lei relativa à organização das empresas), na sua versão de 25 de Setembro
de 2001 (BGBl. 2001 I, p. 2518), modificada pela Lei de 10 de Dezembro de 2001 (BGBl. 2001 I, p. 3443, a seguir «BetrVG»),
estabelece que o empregador que tenha a intenção de proceder a despedimentos colectivos é obrigado a obter o parecer prévio,
a título consultivo, da comissão de trabalhadores. A rescisão de contratos de trabalho proferida antes da conclusão deste
procedimento não produz efeitos.
Finalmente, os §§ 111 e seguintes da BetrVG conferem à comissão de trabalhadores o direito de ser informada em caso de alteração
da actividade da empresa, incluindo a situação de despedimento colectivo. A alteração da actividade da empresa sem a observância
desta disposição é sancionada nos termos do § 113 da BetrVG com o dever de reparação dos prejuízos, sob a forma de uma indemnização
a pagar pelo empregador.
O litigo no processo principal e as questões prejudiciais
I. Junk trabalhava como auxiliar de saúde e assistência ao domicílio para a sociedade AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft
Südwest mbh (a seguir «AWO»). A actividade da AWO, que empregava cerca de 430 trabalhadores, era a prestação de cuidados de
saúde ao domicílio. Na sociedade existia uma comissão de trabalhadores.
Em 31 de Janeiro de 2002, a AWO requereu a abertura do processo de recuperação de empresas devido a dificuldades de tesouraria,
dispensando a totalidade dos trabalhadores, com efeitos a partir de 1 de Fevereiro de 2002, do dever de prestação de trabalho
e não lhes pagou os salários relativos ao mês de Janeiro de 2002. Em meados de Junho de 2002, 176 trabalhadores mantinham
ainda o seu contrato de trabalho. Em finais de Agosto de 2002, este número estava reduzido a 172.
A 5 de Fevereiro de 2002, foi iniciado o processo de recuperação de empresas seguido, em 1 de Maio de 2002, do processo de
liquidação judicial definitiva. Foi nomeado administrador judicial o advogado W. Kühnel.
Por carta de 19 de Junho de 2002, recebida no mesmo dia, W. Kühnel informou o presidente da comissão de trabalhadores de que,
em virtude da cessação de actividades, tinha a intenção de rescindir todos os contratos de trabalho ainda em vigor, incluindo
o de I. Junk, com observância do pré‑aviso máximo de três meses previsto pelo processo de recuperação de empresas, ou seja,
com efeitos a partir de 30 de Setembro de 2002, e de proceder a um despedimento colectivo. A esta carta foi anexada uma lista
dos nomes, moradas e datas de nascimento dos trabalhadores a despedir, bem como outras informações a eles respeitantes.
Por carta de 26 de Junho de 2002, o presidente da comissão de trabalhadores informou o administrador judicial de que a referida
comissão desejava também uma solução rápida da questão.
Anteriormente, em 23 de Maio de 2002, W. Kühnel tinha estabelecido com a comissão de trabalhadores um acordo de compensação
pela cessação de actividade da AWO, assim como um plano social, na acepção do § 112 da BetrVG.
Por carta de 27 de Junho de 2002, recebida por I. Junk em 29 de Junho de 2002, W. Kühnel rescindiu o contrato de trabalho
desta, com efeitos a partir de 30 de Setembro de 2002, por motivos atinentes à empresa.
Por requerimento apresentado no Arbeitsgericht Berlin em 17 de Julho de 2002, I. Junk impugnou este despedimento.
Por carta de 27 de Agosto de 2002, recebida no mesmo dia, W. Kühnel notificou o Instituto do Emprego do despedimento de 172
trabalhadores, com efeitos a partir de 30 de Setembro de 2002, nos termos do § 17, n.° 3, da KSchG. Juntou a esta notificação
o parecer da comissão de trabalhadores.
I. Junk invocou no Arbeitsgericht a nulidade do seu despedimento.
O órgão jurisdicional de reenvio considera que a solução do litígio que lhe foi submetido depende da questão de saber se o
despedimento em causa é nulo por força do § 18, n.° 1, da KSchG, devido a violação das disposições aplicáveis aos despedimentos
colectivos.
O mesmo salienta que, segundo a doutrina até agora dominante no direito alemão, as disposições aplicáveis em caso de despedimento
colectivo não se referem à rescisão de contratos de trabalho, mas à data em que os trabalhadores deixam efectivamente a empresa,
ou seja, regra geral, no termo do pré‑aviso de despedimento.
Constata que os §§ 17 e 18 da KSchG e a versão alemã da directiva utilizam o termo «Entlassung».
Salienta ainda que o direito alemão distingue o conceito de «Kündigung» do conceito de «Entlassung». O primeiro corresponde
à declaração de vontade unilateral de uma das partes no contrato de trabalho com o objectivo de pôr termo à relação de trabalho.
O segundo corresponde à cessação efectiva da relação de trabalho, em consequência da rescisão do contrato de trabalho decidida
pelo empregador.
O órgão jurisdicional de reenvio conclui que, aplicada às disposições relativas aos despedimentos colectivos, a distinção
entre «Kündigung» e «Entlassung» teria como efeito que a existência de um despedimento colectivo não é determinado pela data
de rescisão dos contratos de trabalho, mas pela data em que expiram os pré‑avisos individuais de despedimento. Nestas condições,
o empregador poderia consultar a comissão de trabalhadores e proceder à notificação do Instituto do Emprego após a rescisão
dos contratos de trabalho, desde que o fizesse antes da cessação efectiva dos contratos de trabalho.
Contudo, o órgão jurisdicional de reenvio considera que, na acepção da directiva, que visa a protecção dos trabalhadores,
o conceito de «despedimento» deve ser interpretado como coincidindo com a rescisão do contrato pelo empregador, de forma que
o processo de consulta dos representantes dos trabalhadores e a notificação da autoridade competente deve ser totalmente observado
antes da rescisão dos contratos de trabalho.
Nestas condições, o Arbeitsgericht Berlin decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões
prejudiciais:
«1)
A Directiva […] deve ser interpretada no sentido de que por «despedimento» [‘Entlassung’], na acepção do artigo 1.°, n.° 1,
alínea a), da directiva se deve entender a declaração de despedimento [‘Kündigung’], entendida como o primeiro acto dirigido
a fazer cessar a relação laboral, ou deve antes entender‑se a cessação da relação subsequente ao decurso do prazo de aviso
prévio?
2)
No caso de o conceito de «despedimento» [‘Entlassung’] dever ser entendido como a declaração de despedimento [‘Kündigung’],
a referida directiva exige que tanto o processo de consulta previsto no artigo 2.°, como o processo de notificação, previsto
nos artigos 3.° e 4.°, devem estar concluídos antes da declaração do despedimento?»
Quanto às questões prejudiciais
O litígio do processo principal tem por objecto a apreciação da regularidade de um despedimento relativamente aos procedimentos
de consulta e de notificação previstos, respectivamente, no artigo 2.° e nos artigos 3.° e 4.° da directiva. Para efeitos
desta apreciação, é necessário determinar o momento em que se verifica o despedimento, ou seja, o momento em que se verifica
o facto que tem o valor de despedimento.
A solução do litígio do processo principal pressupõe portanto que se precise o conteúdo do conceito de «despedimento» na acepção
da directiva.
O artigo 1.°, n.° 1, alínea a), da directiva define o conceito de «despedimentos colectivos», mas não indica o elemento que
produz o despedimento nem remete, quanto a este ponto, para o direito dos Estados‑Membros.
A este respeito, deve recordar‑se que decorre das exigências tanto da aplicação uniforme do direito comunitário como do princípio
da igualdade que os termos de uma disposição do direito comunitário que não contenha qualquer remissão expressa para o direito
dos Estados‑Membros para determinar o seu sentido e o seu alcance devem normalmente encontrar, em toda a Comunidade, uma interpretação
autónoma e uniforme, que deve ser procurada tendo em conta o contexto da disposição e o objectivo prosseguido pela regulamentação
em causa (v., designadamente, acórdãos de 19 de Setembro de 2000, Linster, C‑287/98, Colect., p. I‑6917, n.° 43, e de 12 de
Outubro de 2004, Comissão/Portugal, C‑55/02, ainda não publicado na Colectânea, n.° 45).
Nestas condições, o conceito de «despedimento» referido nos artigos 2.° a 4.° da directiva deve ter uma interpretação autónoma
e uniforme na ordem jurídica comunitária.
Quanto à primeira questão
Com a sua primeira questão, o órgão jurisdicional de reenvio pretende, em substância, saber se os artigos 2.° a 4.° da directiva
devem ser interpretados no sentido de que o facto que constitui o despedimento é a manifestação da vontade do empregador no
sentido de rescindir o contrato de trabalho ou a cessação efectiva da relação de trabalho no termo do prazo de pré‑aviso de
despedimento.
Segundo as indicações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio, o termo «Entlassung» utilizado na versão alemã da directiva
remete, no direito alemão, para a cessação efectiva da relação de trabalho e não para a manifestação de vontade do empregador
de rescindir o contrato de trabalho.
A este respeito, deve recordar‑se que, segundo jurisprudência constante, a necessidade de uma aplicação e, por conseguinte,
de uma interpretação uniformes de um acto comunitário exclui que ele seja considerado isoladamente numa das suas versões,
antes se exigindo que seja interpretado em função quer da vontade efectiva do seu autor quer do fim por ele pretendido, com
base nomeadamente nas versões em todas as línguas (v., designadamente, acórdãos de 12 de Novembro de 1969, Stauder, 29/69,
Colect. 1969‑1970, p. 157, n.° 3; de 7 de Julho de 1988, Moksel, 55/87, Colect., p. 3845, n.° 15, e de 20 de Novembro de 2001,
Jany e o., C‑268/99, Colect., p. I‑8615, n.° 47).
No que diz respeito à directiva, deve observar‑se que, nas diferentes versões linguísticas que não a alemã, o termo utilizado
no lugar de «Entlassung» ou abrange simultaneamente os dois factos referidos pelo órgão jurisdicional de reenvio ou remete
para a manifestação da vontade do empregador no sentido de rescindir o contrato de trabalho.
Em seguida, deve constatar‑se que o artigo 2.°, n.° 1, da directiva prevê a obrigação de o empregador proceder, atempadamente,
à consulta dos representantes dos trabalhadores, «[s]empre que tencion[e] efectuar despedimentos colectivos». O artigo 3.°,
n.° 1, da directiva refere que o empregador deve notificar a autoridade pública competente de «qualquer projecto de despedimento
colectivo».
A circunstância de o empregador «tencionar» proceder a despedimentos colectivos e de ter elaborado um «projecto» nesse sentido
corresponde a uma hipótese em que ainda não foi tomada qualquer decisão. Em contrapartida, a notificação ao trabalhador da
rescisão do contrato de trabalho é a expressão de uma decisão de romper a relação laboral, não sendo a cessação efectiva dessa
relação no fim do prazo de pré‑aviso senão o efeito daquela decisão.
Assim, os termos utilizados pelo legislador comunitário indicam que as obrigações de consulta e notificação nascem em momento
anterior à decisão do empregador de rescindir os contratos de trabalho.
Deve, por fim, salientar‑se que esta interpretação é corroborada, no que se refere ao processo de consulta dos representantes
dos trabalhadores, pelo objectivo, consagrado no artigo 2.°, n.° 2, da directiva, de evitar ou de reduzir os despedimentos.
A realização deste objectivo ficaria comprometida se a consulta dos representantes dos trabalhadores fosse posterior à decisão
do empregador.
Deve, portanto, responder‑se à primeira questão que os artigos 2.° a 4.° da directiva devem ser interpretados no sentido de
que o facto que constitui o despedimento é a manifestação de vontade do empregador de rescindir o contrato de trabalho.
Quanto à segunda questão
Com a sua segunda questão, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber se o empregador tem o direito de proceder a despedimentos
colectivos antes do fim do processo de consulta previsto no artigo 2.° da directiva, assim como antes do processo de notificação
previsto nos artigos 3.° e 4.° desta mesma directiva.
Resulta, desde logo, da resposta dada à primeira questão que o empregador não pode proceder a rescisões de contratos de trabalho
antes de ter iniciado os dois processos em causa.
No que se refere ao processo de consulta, ele está previsto, nos termos do artigo 2.°, n.° 1, da directiva, «com o objectivo
de chegar a um acordo». Nos termos do n.° 2 do mesmo artigo, as consultas incidirão, «pelo menos, sobre as possibilidades
de evitar ou de reduzir os despedimentos colectivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a
medidas sociais de acompanhamento».
Verifica‑se assim que o artigo 2.° da directiva impõe uma obrigação de negociação.
O efeito útil dessa obrigação ficaria comprometido se o empregador tivesse o direito de rescindir os contratos de trabalho
no decurso do processo, ou até mesmo no início do mesmo. Para os representantes dos trabalhadores seria sensivelmente mais
difícil conseguir a alteração de uma decisão já tomada do que a renúncia a uma decisão projectada.
A rescisão do contrato de trabalho só pode portanto ocorrer após o termo do processo de consulta, ou seja, após o empregador
ter cumprido as obrigações consagradas no artigo 2.° da directiva.
No que se refere ao processo de notificação da autoridade pública competente, dever recordar‑se que, nos termos do artigo
3.° da directiva, o empregador é obrigado a notificar a autoridade competente «de qualquer projecto de despedimento colectivo».
Por força do artigo 4.°, n.° 2, da directiva, a notificação tem por objectivo permitir à autoridade competente procurar soluções
para os problemas colocados pelos despedimentos colectivos projectados.
A mesma disposição precisa que a autoridade competente deve aproveitar o prazo estabelecido no n.° 1 para encontrar essas
soluções.
O prazo em causa é, no mínimo, de 30 dias após a notificação. Nas condições previstas no artigo 4.°, n.
os
1, segundo parágrafo, e 3, da directiva, os Estados‑Membros podem conceder à autoridade pública competente a faculdade de
reduzir ou de prorrogar este prazo.
Nos termos do artigo 4.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da directiva, os despedimentos colectivos, ou seja, as rescisões dos
contratos de trabalho, só produzem efeitos após a expiração do prazo aplicável.
Por consequência, este corresponde ao prazo mínimo de que a autoridade competente deve poder dispor para tentar encontrar
soluções.
Ao ressalvar expressamente as disposições que regulam os direitos individuais em matéria de aviso prévio de despedimento,
o artigo 4.°, n.° 1, primeiro parágrafo, da directiva visa necessariamente a hipótese de rescisões já operadas que já tenham
desencadeado esse prazo. Com efeito, a ressalva da expiração de um prazo de pré‑aviso diferente do prazo previsto pela directiva
não teria sentido se não tivesse já começado a correr o prazo de pré‑aviso.
Nestas condições, deve concluir‑se que os artigos 3.° e 4.° da directiva não se opõem a que se proceda à rescisão dos contratos
de trabalho no decurso do processo por eles instituído, na condição de que essa rescisão ocorra após a notificação do projecto
de despedimento colectivo à autoridade pública competente.
Deve, portanto, responder‑se à segunda questão que o empregador tem o direito de proceder a despedimentos colectivos após
o termo do processo de consulta previsto no artigo 2.° da directiva e após a notificação do projecto de despedimento colectivo
prevista nos artigos 3.° e 4.° da mesma.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional
nacional, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas com a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça,
efectuadas pelos intervenientes que não são partes na causa principal, não são reembolsáveis.
Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Segunda Secção) declara:
1)
Os artigos 2.° a 4.° da Directiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de Julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos
Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos colectivos, devem ser interpretados no sentido de que o facto que constitui
o despedimento é a manifestação de vontade do empregador de rescindir o contrato de trabalho.
2)
O empregador tem o direito de proceder a despedimentos colectivos após o termo do processo de consulta previsto no artigo
2.° da Directiva 98/59 e após a notificação do projecto de despedimento colectivo prevista nos artigos 3.° e 4.° da mesma.
Assinaturas.
–
Língua do processo: alemão.