CELEX: 62004CJ0131
Szociálpolitika
A munkavállalók biztonságának és egészségének védelme
A 93/104/EK irányelv
Fizetett éves rendes szabadsághoz való jog
Az éves rendes szabadságra járó fizetésnek az óra- vagy napidíjhoz történő hozzászámítása (»rolled-up holiday pay«)

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelmek a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló, 1993. november 23‑i 93/104/EK tanácsi
irányelv (HL L 307., 18. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 197. o., a továbbiakban: irányelv) 7. cikkének
értelmezésére irányulnak.
A kérelmeket az éves rendes szabadságra járó fizetést az óra- vagy napidíjhoz hozzászámító, „rolled-up holiday pay” elnevezésű
szabályozással kapcsolatos keresetek alapján folyamatban lévő eljárásokban nyújtották be az előterjesztő bíróságok.

Jogi háttér

A közösségi szabályozás
Az irányelvet az EK-Szerződés 118a. cikke alapján bocsátották ki (az EK‑Szerződés 117–120. cikkének helyébe az EK 136–143. cikk
lépett). 1. cikke szerint az irányelv a munkaidő-szervezés minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeit állapítja
meg.
Az irányelv II. szakasza rendelkezik azokról az intézkedésekről, amelyeket a tagállamok kötelesek meghozni annak biztosítására,
hogy minden munkavállalót megillessen a megállapított minimális napi és heti pihenőidő, valamint fizetett éves rendes szabadság.
Az irányelv szabályozza a munkaközi szünetet és a maximális heti munkaidőt is.
A fizetett éves rendes szabadságról az irányelv 7. cikke így rendelkezik:
„(1)      A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét rendes
szabadság illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és
a szabadság biztosítása feltételeinek megfelelően.
(2) A rendes szabadság minimális időtartama nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással, a munkaviszony megszűnésének
esetét kivéve.”
A 15. cikk így szól:
„Ez az irányelv nem sérti [helyesen: nem érinti] a tagállamoknak azt a jogát, hogy olyan törvényi, rendeleti vagy közigazgatási
rendelkezéseket alkalmazzanak vagy vezessenek be, amelyek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából
előnyösebbek, vagy hogy megkönnyítsék vagy engedélyezzék olyan kollektív szerződések vagy a szociális partnerek által kötött
olyan megállapodások alkalmazását, amelyek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából előnyösebbek.”
Az irányelv 17. cikke bizonyos feltételekkel lehetővé teszi az irányelv több rendelkezésétől való eltérést; e rendelkezések
között azonban nem nevezi meg az irányelv 7. cikkét.
Az irányelv 18. cikkének (3) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„A tagállamok azon joga nem sérül, hogy a változásokra tekintettel a munkaidő vonatkozásában eltérő törvényi, rendeleti vagy
szerződéses rendelkezéseket hozzanak, amennyiben eleget tesznek az ezen irányelvben előírt minimumkövetelményeknek, azonban
ennek az irányelvnek a végrehajtására hivatkozva nem csökkenthetik a munkavállalók számára biztosított általános védelem szintjét.”

A nemzeti szabályozás
Az irányelvnek az Egyesül Királyság belső jogrendszerébe való átültetése végett alkotott, munkaidőről szóló 1998. évi rendelet
(Working Time Regulations 1998, S.I. 1998., 1833. sz., a továbbiakban: 1998. évi rendelet) 1998. október 1‑jén lépett hatályba.
Az 1998. évi rendelet „Fizetett éves rendes szabadsághoz való jog” című 13. §‑ának rendelkezése szerint:
„(1)      […] a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben négy hét rendes szabadság illeti meg.
[…]
(9)      A munkavállalót a jelen cikk alapján megillető szabadság kivehető részletekben, azonban:
a)      csak abban az évben vehető ki, amelyben a jogosultság keletkezett, és
b)      a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve, a szabadság nem váltható meg pénzbeni juttatással.
[…]”
Az említett rendeletnek „A szabadságra járó fizetés” című 16. §‑a szerint:
„(1)      A munkavállaló a 13. § alapján őt megillető rendes szabadság minden részidőszakára fizetésre jogosult, amelynek mértéke egy
heti munkabér minden hét szabadságra.
[...]
(4)      Az (1) bekezdés értelmében járó fizetés nem érinti a munkavállalónak a munkaszerződésében meghatározott munkabérére (»szerződéses
munkabér«) vonatkozó jogát.
(5)      A munkavállalónak a szabadsága részidőszakára kifizetett szerződéses munkabér mentesíti a munkáltatót az általa ugyanerre
a részidőszakra a jelen § szerinti munkabérfizetési kötelezettsége alól; és fordítva: a szabadság valamely részidőszakára
a jelen § alapján kifizetett munkabér mentesíti a munkáltatót az ugyanazon időszakra járó szerződéses munkabér kifizetése
alól.”
Az 1998. évi rendelet „Jogorvoslat” címet viselő 30. §‑a úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló keresetet indíthat az Employment
Tribunal előtt, amennyiben munkáltatója nem engedte meg, hogy a szabadságát a 13. § [30. § (1) bekezdésének a) pontja] alapján
vegye ki, vagy amennyiben a 16. § (1) bekezdése [30. § (1) bekezdésének b) pontja] alapján neki járó összeget egészben vagy
részben nem fizette ki. E tekintetben az 1998. évi rendelet 30. §‑ának (3)–(5) bekezdése előírja:
„(3)      Amennyiben az Employment Tribunal úgy ítéli meg, hogy a kereset az (1) bekezdés a) pontja szerint alapos,
a)      ezt megállapítja, és
b)      elrendelheti, hogy a munkáltató a munkavállaló részére kártérítést fizessen.
(4)      A bíróság a kártalanítás összegét az összes körülmény mérlegelése, de különösen:
a)      a munkáltatónak a munakvállaló joga gyakorlásának megakadályozásában való vétkességének fokával és
b)      a munkavállalónál a kifogásolt cselekményre visszavezethető bármely kárral
arányban álló és méltányos összegben állapítja meg.
(5)      Amennyiben az (1) bekezdés b) pontja alapján indított keresetet elbíráló Employment Tribunal megállapítja, hogy a munkáltató
nem fizette ki a munkavállalót a 16. § (1) bekezdése alapján megillető fizetést, […], kötelezi a munkáltatót a munkavállaló
részére olyan összeg megfizetésére, amely a munkavállalót a bíróság megítélése szerint megilleti.”

Az alapeljárások és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések

A C‑131/04. sz. ügy
C. D. Robinson-Steele az R. D. Retail Services Ltd-nél (a továbbiakban: Retail Services) dolgozott 2002. április 19. és 2003. december
19. között. A Retail Services a kiskereskedelmi ágazatban működő nagyvállalkozások részére bocsátja rendelkezésre munkavállalói
munkáját. A munkavállalók üzletberendezési és árufeltöltési munkákat végeznek.
C. D. Robinson-Steele tizenkét órás nappali műszakban hetente öt napon át, illetve – szintén tizenkét órás – éjszakai műszakban
hetente négy napon át dolgozott megszakítás nélkül az említett foglalkoztatási időszakban, a 2002‑ben karácsonykor kivett
egyhetes szabadsága kivételével, amelyre külön munkabért nem kapott.
Foglalkoztatása során munkaszerződésének feltételei megváltoztak. 2003. június 29‑től egy „Terms of Engagement for Temporary
Workers” („Az időszakos munkavállalókra vonatkozó alkalmazási feltételek”) elnevezésű szerződéssel foglalkoztatták. E szerződés
jelentőséggel bíró kikötése így szól: „A szabadságra való jogosultság annak az időnek az arányában keletkezik, amelyet a munkavállaló
a szabadság évében az utasításnak megfelelően folyamatosan ledolgozott. Az időszakos munkavállaló elfogadja, hogy a fizetett
szabadságra való jogosultságának megfelelő kifizetés az órabérével egyidőben történjék, amelyhez hozzáadódik az órabér 8,33%‑a.”
A kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy a 8,33%-os mértékű fizetett szabadság számtanilag pontosan azt az összeget adja
ki, amely megfelel a háromhavi folyamatos – a nappali és éjszakai műszakok váltakozásán alapuló rendszerben történő – foglalkoztatás
után járó egyheti fizetésnek.
C. D. Robinson-Steele munkabérét heti elszámolásban fizették. Munkabérét a nappali műszak vonatkozásában munkaóránként 6,25 GBP-ben,
az éjszakai műszak tekintetében pedig munkaóránként 7,75 GBP-ben állapították meg. Munkabér-kimutatásain az alábbi megjegyzés
állt: „A munkabér mértéke magában foglalja a szabadság és a táppénzes időszak napjainak kiegyenlítését is.”
2004. január 14‑én C. D. Robinson-Steele keresetet terjesztett az Employment Tribunal, Leeds elé, amelyben előadta, hogy 20
hónapig dolgozott a Retail Services-nél, és a fizetett éves rendes szabadság tekintetében a cég csupán a „rolled-up holiday
pay”-t fizette ki számára. Ez az esetek többségében azt jelenti szerinte, hogy nem vett ki szabadságot, minthogy a kifizetésekre
nem közvetlenül a szabadság előtt, nem azután, és nem is a szabadság alatt került sor.
Az Employment Tribunal kifejti, hogy bár C. D. Robinson-Steele helyesen hivatkozik a „rolled-up holiday pay”-t rögzítő szerződési
kikötés jogellenességére, határozatának tartalma attól függ, hogy ez a sérelem felér‑e azzal, hogy a munkáltató megtagadja
C. D. Robinson‑Steele-től fizetett éves rendes szabadsághoz való jogának gyakorlását, vagy pedig azt jelenti, hogy a munkáltató
egészben vagy részben nem fizette ki a rendes szabadságra járó összeget.
E bíróság megjegyzi, hogy az irányelvből eredő kötelezettségek átültetésére elfogadott nemzeti rendelkezéseket a nemzeti bíróságok
különbözőképpen értelmezték. Az Employment Appeal Tribunal kimondta, hogy az alapbérhez pótlékként kapcsolódó valamilyen összeget
vagy százalékos mértékű kifizetést meghatározó „rolled-up leave pay”-ről szóló szerződéses kikötés az irányelv és a nemzeti
szabályozás alapján nem volt jogellenes; a kérdést előterjesztő bíróságot köti e határozat. Az Inner House of the Court of
Session (Skócia) az MPS Structure LTD kontra Munro ügyben [(2003), IRLR 350] ellentétes álláspontot foglalt el. Az Employment
Tribunal szerint nemcsak az alapvető, hogy az éves rendes szabadság fizetett legyen, hanem az is, hogy a kifizetésre a szabadság
kivételével összefüggésben kerüljön sor. A „rolled-up holiday pay” rendszere oda vezet, hogy – megsértve az irányelv céljait
– a munkavállalókat visszatartja annak a szabadságnak a kivételétől, amelyet egyébként kivettek volna.
E körülmények között az Employment Tribunal, Leeds az eljárás felfüggesztéséről határozott, és az alábbi kérdéseket terjesztette
a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:
„1)      Összeegyeztethető‑e az [...] irányelv 7. cikke a nemzeti jognak azokkal a rendelkezéseivel, amelyek lehetővé teszik, hogy
az éves rendes szabadságra biztosított fizetést hozzászámítsák a munkavállaló órabéréhez, és a munkaidőre járó munkabér részeként,
nem pedig a munkavállaló által ténylegesen kivett szabadság alapján kerüljön kifizetésre?
2)      Ellentétes‑e az [...] irányelv 7. cikkének (2) bekezdésével az, hogy a nemzeti bíróság a munkáltatót ilyen jellegű juttatás
megfizetésére kötelezze, amennyiben a nemzeti bíróság – a nemzeti szabályozásban részére biztosított hatáskörrel élve – a
kérelmezőnek hatékony jogvédelmet kíván biztosítani?”

A C‑257/04. sz. ügy
A Frank Staddon Ltd (a továbbiakban: Frank Staddon) az építőiparban tevékenykedik. Michael Jason Clarke kőművessegédként/téglavágóként
dolgozott ennél a cégnél.
A kérdést előterjesztő bíróság előadása szerint M. J. Clarke 2001. április 2. és június 23. között dolgozott a Frank Staddonnél.
Ezt követően szabadságon volt 2001. július 24‑ig; ekkor újra munkába állt az említett cégnél. 2001. június 23. és 2001. július
24. között nem részesült díjazásban.
M. J. Clarke szerződésében ez áll: „A fizetett szabadságok és a fizetett pihenőnapok alapján járó juttatások benne foglaltatnak
a napi munkabérben.” A szerződés a „Munkabér” szó mellett tartalmaz egy kézzel írott megjegyzést: „Alap 8,689 Szabadság 0,756
= 85 GBP/nap”. Egy 2001. augusztusi keltezésűnek tűnő munkabér-kimutatás ugyanezt a számítást tartalmazza.
A napi 85 GBP‑s összeg csak a 2001. július 24-ével kezdődő időszakra vonatkozott. A 2001. április 2-án érvényes napi munkabér
80 GBP volt, amely júniusban 82,50 GBP-re nőtt. Úgy tűnik, hogy a Frank Staddon a 2001 augusztusa előtt a napi munkabérbe
foglalt szabadságra járó fizetés összegéről nem adott részletes kimutatást.
M. J. Clarke az Employment Tribunalhöz 2001. november 20‑án benyújtott keresetlevelében azt kérte, hogy a bíróság kötelezze
a Frank Staddon-t a 2001. április 2. és november 16. közötti időszakban felhalmozódott éves rendes szabadsága kifizetésére.
Az Employment Tribunal 2002. április 19‑i határozatával elutasította e keresetet. M. J. Clarke az Employment Appeal Tribunalhöz
fellebbezett e határozat ellen, amely 2003. július 25‑én lényegében elutasította a fellebbezést. Erre M. J. Clarke a Court
of Appeal (England & Wales) (Civil Division) előtt megtámadta az Employment Appeal Tribunal határozatát.
A Court of Appeal szerint az Employment Tribunal úgy ítélte meg, hogy M. J. Clarke szerződésének folyamatossága a szabadság
– 2001. június 23-tól július 24-ig terjedő – időszakának következtében megszakadt. A felek 2001. július 24‑én új szerződést
kötöttek. Noha e körülmények kihatással lennének arra a kártérítési összegre, amelyet az irányelv és az 1998. évi rendelet
megsértésének megállapítása esetén M. J. Clarke kaphatna, nem érintik a „rolled-up holiday pay”-re vonatkozó elvi kérdést.
A Court of Appeal álláspontja szerint az Employment Appeal Tribunal annak megállapítása végett utalta vissza az ügyet az Employment
Tribunal elé, hogy 2001 augusztusa előtt volt‑e százalékos mértékű vagy a napi munkadíj bizonyos részét kitevő, szabadságra
szóló juttatásra vonatkozó szerződési kikötés, illetőleg hogy megszakadt‑e M. J. Clarke munkaviszonya.
A Marshalls Clay Products Ltd (a továbbiakban: Marshalls Clay) az építőipar számára gyártott agyagárut. J. C. Caulfieldet,
C. F. Caulfieldet és K. V. Barnes-t (a továbbiakban: J. C. Caulfield és társai) e cég foglalkoztatta általános gépkezelőként.
1984-ben a Marshalls Clay új (ún. „continental”) műszakrendszert vezetett be, ami azt jelentette, hogy minden alkalmazott
négy napot dolgozott, amelyet négy pihenőnap követett. Az az accringtoni üzem, amelyben J. C. Caulfieldés társai dolgoztak,
a vizsgált időszakban hetente hét napon működött, karácsony első és második napja kivételével.
Az alkalmazottak kizárólag a ledolgozott négy napra kaptak munkabért, tehát arra a négy napra, amikor nem dolgoztak, nem kaptak
munkabért.
A Marshalls Clay és a GMB szakszervezet közötti találkozót követően 1984. július 9-én aláírt – és minden alkalmazott munkaszerződésének
részét képező – üzemi kollektív megállapodás a következőképpen rendelkezik:
„3.      SZABADSÁG
A szabadságra szóló juttatás a napi órabér részét képezi, ezért nem halmozódik. A szabadságot a rotációs rendszer szerinti
pihenőidőszakban kell kivenni. A hosszabb szabadságrészletek kivételének lehetővé tétele érdekében minden munkavállaló jogosult:
két – nyolc egymást követő napból álló – szabadságrészletre
és egy – tizenhat egymást követő napból álló – szabadságrészletre.
E szabadságrészletek ideje helyi megállapodások tárgyát képezi. (Ez azt jelenti, hogy amikor az egyik váltás nyolc vagy tizenhat
egymást követő napból álló időszakra szabadságon van, a másik váltás dolgozik.)”
Az üzemi kollektív megállapodás ezenkívül kimondja:
„Az accringtoni munkavállalóknak jelenleg évi 31 nap fizetett szabadság jár (29 nap szabadságra). Ez a többi munkanap (232)
13,36%‑át teszi ki. Az órabér 13,36%‑os mértékben tartalmazza a szabadságra szóló fizetést.”
Az órabér a túlórákra is alkalmazandó oly módon, hogy amikor a munkavállaló túlórázik, attól függően, hogy a túlórára mikor
kerül sor, az alapbér és a szabadságra szóló fizetés 30, 50 vagy 100%-os mértékében kap bérpótlékot; ez szintén az említett
üzemi megállapodás tárgyát képezi.
Az Employment Appeal Tribunal szerint az említett szerződéses szabályozás értelmében az alkalmazottak kivehetnek két – nyolc
egymást követő napból álló –szabadságrészletet vagy egy – tizenhat egymást követő napból álló – szabadságrészletet, de kizárólag
pihenőnapjaik csoportosításával vagy összegyűjtésével, és amennyiben kölcsönösen megegyeznek arról, hogy egymást helyettesítik.
A J. C. Caulfield és társai alapügy összes fellebbezője 2001 júniusában vett ki szabadságot. A szabadságok tartama különböző
volt, egészen tizenhat napig terjedt. Az említett fellebbezők pihenőnapokat is kivettek. A Marshalls Clay-nél hatályban lévő,
a műszakban történő munkavégzésről kötött munkaszerződések értelmében J. C. Caulfield és társai évente 182 napra voltak a
munkabeosztásba beírva. Az üzemi kollektív szerződésnek a szabadság díjazásáról szóló rendelkezései értelmében a fellebbezők
munkabérének 13,36%-a jutott a fizetett szabadságra. Más szóval: évi 182 munkanap után mindegyik fellebbező 24,32 nap szabadságnak
megfelelő munkabért kapott: a munkaóránként kifizetett 7,515 GBP-ből 6,629 GBP felelt meg a tényleges munkaidőnek, és 88,6 penny
járt szabadság kifizetése címén.
J. C. Caulfield és társai 2001. szeptember 3‑i keltezésű keresetlevelükben az Employment Tribunal, Manchester-től azt kérték,
hogy kötelezze a Marshalls Clay-t, hogy egyénenként fizesse ki az 1998. október 1‑je és 2001. szeptember 3‑a közötti éves
rendes szabadságukra járó juttatásokat.
E bíróság 2002. december 12‑i határozatával helyt adott J. C. Caulfieldés társai kereseti kérelmeinek, és úgy határozott,
hogy a nekik járó kártérítés összegének megállapítására majd később kerül sor.
A Marshalls Clay az Employment Appeal Tribunalhöz fellebbezett. E bíróság helyt adott a fellebbezésnek. J. C. Caulfield és
társai ekkor a Court of Appealhez fordultak.
E bíróság előtt J. C. Caulfield és társai arra hivatkoztak, hogy az ebben az ügyben kötött szerződéses megállapodások az irányelv
nyilvánvaló megsértését valósítják meg, mert egyáltalán nem teszik lehetővé éves rendes szabadság igénybevételét. Az a munkavállaló,
aki az év folyamán igénybe veszi a szerződés azon kikötését, miszerint szabadságot vehet ki 8 vagy 16 napos időszakra, egy
nappal sem dolgozik kevesebbet, mint az a munkatársa, aki nem vesz ki ilyen hosszú szabadságot, hanem az év folyamán végig
a „négy munkanap – négy pihenőnap” rendszerhez tartja magát. Valamely nap csak akkor tekinthető pihenőnapnak, ha olyan napról
van szó, amelyen a munkavállaló egyébként dolgoznék.
A Court of Appeal úgy ítéli meg, hogy egyrészt a „rolled-up holiday pay”-re vonatkozó rendelkezések távolról sem tartják vissza
teljesen a munkavállalókat szabadságuk kivételétől. Másrészt semmi sem indokolja, hogy a munkavállalók általánosságban miért
ne lennének képesek az éves rendes szabadság címén a munkabérükbe belefoglalt fizetés értelmes kezelésére. Helytelen lenne
azt feltételezni vagy arra következtetni, hogy a munkavállalók nem igazán képesek szabadságukat a jelen ügyben megkötötthöz
hasonló fizetési megállapodások keretében elképzeléseiknek megfelelően megtervezni.
Ezenkívül e bíróság szerint a „rolled-up holiday pay”-re vonatkozó kérdéses megállapodások az érintett szociális partnerek
közötti teljes körű és szabályszerűen lefolytatott tárgyalások eredményei, amelyeket kollektív megállapodásba is foglaltak.
Ez a körülmény nyomós érv a megállapodások jogszerűsége mellett.
A Court of Appeal álláspontja szerint az előtte folyamatban lévő ügyekben felmerült szerződések (a Clarke-ügynek az Employment
Tribunal elé történt visszautalásának fenntartásával) sem az irányelvvel, sem az 1998. évi rendelettel nem összeegyeztethetetlenek.
E körülmények között a Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) az eljárás felfüggesztéséről határozott, és az alábbi
kérdéseket terjesztette a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:
„1)      A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló […] irányelv 7. cikkében meghatározott, a munkavállalónak az éves rendes szabadság
kifizetéséhez való jogának megsértését jelenti‑e a munkáltató és a munkavállaló között létrejött olyan szerződéses (ún. »rolled-up
holiday pay«) megállapodás, amelynek rendelkezései szerint a munkavállalónak kifizetett bér egy meghatározott részét a munkavállalónak
a rendes szabadság fejében nyújtott juttatás alkotja?
2)      Eltérő lesz‑e a válasz az első kérdésre, ha a munkavállaló ugyanakkora fizetést kapott a rá nézve kötelező kérdéses megállapodás
hatálybalépése előtt és után, következésképpen a megállapodás nem eredményezett bérkiegészítést, hanem a munkavállalónak kifizetett
bér egy részét minősítette a rendes szabadság fejében nyújtott juttatásnak?
3)      Az első kérdésre adott igenlő válasz esetén a[z irányelv] 7. cikk[é]ben meghatározott éves rendes szabadsághoz való jog megsértésének
minősül‑e, ha ezt a kifizetést úgy vették figyelembe, hogy az irányelv által biztosított jogosultságba beszámították?
4)      Az […] irányelv 7. cikkében meghatározott azon kötelezettség teljesítéséhez, amely szerint minden munkavállalót legalább négy
hét rendes szabadság illet meg, szükséges‑e, hogy a munkavállaló számára a kifizetés abban a fizetési időszakban történjék,
amelyben éves szabadságát kiveszi, vagy a 7. cikk betartásához elegendő az is, ha az említett kifizetést az egész év során
valósítják, meg rendszeres juttatás formájában?”
A Bíróság elnöke 2004. szeptember 7‑i végzésével a jelen ügyeket egyesítette.

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről

A C‑257/04. sz. ügyben feltett második kérdésről
Második kérdésével, amelyet első helyen kell vizsgálni, a Court of Appeal lényegében arra vár választ, hogy ellentétes‑e az
irányelv 7. cikkével az, hogy a munkavállalónak az elvégzett munka alapján kifizetett munkabér egy részét az éves rendes szabadság
fejében nyújtott juttatásnak minősítsék anélkül, hogy e címen a munkavállaló az elvégzett munkáért kapott munkabéren felüli
juttatásban részesülne.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a minden munkavállalót megillető fizetett éves rendes szabadsághoz való jog a közösségi
szociális jog különleges fontossággal bíró elve, amelytől nem lehet eltérni, és amelynek az illetékes nemzeti hatóságok általi
érvényesítése csak az irányelvben kifejezetten meghatározott korlátok között történhet (lásd a C‑173/99. sz. BECTU-ügyben
2001. június 26‑án hozott ítélet [EBHT 2001., I‑4881. o.] 43. pontját).
Az irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében előírt, szabadság után járó fizetés arra szolgál, hogy lehetővé tegye, hogy a munkavállaló
ténylegesen kivegye azt a szabadságot, amelyre jogosult.
Az e rendelkezésben szereplő „fizetett éves rendes szabadság” fogalma azt jelenti, hogy az irányelv szerinti éves rendes szabadság
idejére a munkabért továbbra is folyósítani kell. Más szóval: a munkavállalónak erre a pihenőidőre meg kell kapnia rendes
munkabérét.
Ezért az olyan megállapodás, amelynek értelmében az az összeg, amelyet a munkavállalónak egyrészt az elvégzett munka alapján
munkabér címén, másrészt az éves rendes szabadság minimális időtartama fejében nyújtott munkabérrész címén fizetnek ki, megegyezik
az ezen megállapodás hatálybalépését megelőzően csupán az elvégzett munka alapján kifizetett munkabérrel, felér a munkavállalónak
az irányelv 7. cikkében biztosított fizetett éves rendes szabadsághoz való joga lényegének a munkabér összegének csökkenése
révén történő kiüresítésével. Az ilyen eredmény ellentétes lenne az irányelv 18. cikkének (3) bekezdésével.
Következésképpen a C‑257/04. sz. ügyben feltett második kérdésre azt kell válaszolni, hogy az irányelv 7. cikkének (1) bekezdésével
ellentétes az, hogy a munkavállalónak az elvégzett munka alapján kifizetett munkabér egy részét az éves rendes szabadság fejében
nyújtott juttatásnak minősítsék anélkül, hogy e címen a munkavállaló az elvégzett munkáért kapott munkabéren felüli juttatásban
részesülne. Ettől a jogtól szerződéses megállapodással nem lehet eltérni.

A C‑131/04. sz. és a C‑257/04. sz. ügyekben feltett első kérdésről, valamint a C‑257/04. sz. ügyben feltett negyedik kérdésről
E kérdéseikkel az előterjesztő bíróságok lényegében arra várnak választ, hogy ellentétes‑e az irányelv 7. cikkével az, hogy
az e rendelkezés szerinti minimális éves rendes szabadságra járó bért az illető munkaév folyamán részletekben fizessék ki,
az elvégzett munka alapján járó munkabérrel együtt, nem pedig meghatározott időszakban, amikor a munkavállaló ténylegesen
szabadságot vesz ki.
E tekintetben meg kell állapítani, hogy az irányelv egyetlen rendelkezése sem rögzíti kifejezetten azt az időpontot, amikor
az éves rendes szabadságra járó bért ki kell fizetni.
Az irányelv 7. cikke (1) bekezdésének megfelelően, a tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására,
hogy minden munkavállalót legalább négy hét rendes szabadság illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított
ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása feltételeinek megfelelően.
Az éves rendes szabadságra járó bér kifizetése időpontjának rögzítése e feltételek közé tartozik.
E tekintetben a tagállamoknak kötelességük gondoskodni arról, hogy a nemzeti részletes végrehajtási szabályok figyelembe vegyék
a magából az irányelvből adódó korlátokat.
Az irányelv az éves rendes szabadsághoz való jogot és a rendes szabadságra járó bér kifizetéséhez való jogot egy egységes
jog két alkotórészeként kezeli. A szabadságra járó bér kifizetése követelményének célja az, hogy a munkavállalót az említett
szabadság idején olyan helyzetbe hozza, amely a munkabér tekintetében összehasonlítható a munkavégzéssel töltött időszakkal
.
Következésképpen – az irányelv 15. cikke szerinti előnyösebb rendelkezések sérelme nélkül – az éves rendes szabadságra járó
bér kifizetésének időpontját úgy kell rögzíteni, hogy a munkavállaló e szabadság idején olyan helyzetben legyen, amely a munkabér
tekintetében összehasonlítható a munkavégzéssel töltött időszakkal.
Ezenkívül figyelembe kell venni azt, hogy az irányelv 7. cikkének (2) bekezdése szerint a rendes szabadság minimális időtartama
nem helyettesíthető az annak fejében nyújtott juttatással, a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve. Ez a tilalom annak
biztosítását szolgálja, hogy biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében a munkavállaló rendszerint tényleges
pihenőidővel rendelkezhessék biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében (lásd ilyen értelemben a fent hivatkozott
BECTU-ügyben hozott ítélet 44. pontját és a C‑342/01. sz. Merino Gómez-ügyben 2004. március 18‑án hozott ítélet [EBHT 2004.,
I‑2605. o.] 30. pontját).
A szóban forgó kérdésekkel érintetthez hasonló rendszer azonban olyan helyzetekhez vezethet, amelyekben – anélkül, hogy az
irányelv 7. cikkének (2) bekezdésében előírt feltételek fennállnának – a fizetett éves rendes szabadság minimális időtartamát
pénzbeli juttatás váltja fel.
Hozzá kell tenni, hogy az irányelv 7. cikke nem szerepel azon rendelkezések között, amelyektől az irányelv az eltérést kifejezetten
megengedi (lásd a fent hivatkozott BECTU-ügyben hozott ítélet 41. pontját). Ezért nem bír jelentőséggel az, hogy a rendes
szabadság kifizetésének ilyen rendszere szerződéses megállapodáson alapul‑e, vagy sem.
Mindezekből az következik, hogy a C‑131/04. és a C‑257/04. sz. ügyben feltett első kérdésre, valamint a C‑257/04. sz. ügyben
feltett negyedik kérdésre azt kell válaszolni, hogy az irányelv 7. cikkével ellentétes az, hogy az e rendelkezés szerinti
minimális éves rendes szabadságra járó bért az illető munkaév folyamán részletekben fizessék ki, az elvégzett munka alapján
járó munkabérrel együtt, nem pedig meghatározott időszakban, amikor a munkavállaló ténylegesen szabadságot vesz ki.

A C‑131/04. sz. ügyben feltett második kérdésről és a C‑257/04. sz. ügyben feltett harmadik kérdésről
E kérdéseikkel az előterjesztő bíróságok lényegében arra várnak választ, hogy ellentétes‑e az irányelv 7. cikkével az, hogy
a jelen ítélet előző pontjában leírthoz hasonló rendszerben a munkavállalónak szabadság fejében kifizetett összegeket beszámítják
az e cikk szerint a rendes szabadságra járó bérre való jogosultságba.
Arról van szó tehát, hogy az ilyen, az irányelvvel ellentétes rendszer keretében az e rendelkezés szerinti minimális éves
rendes szabadságra járó már megtörtént kifizetések betudhatók‑e azon meghatározott időszakra járó kifizetésre való jogosultságba,
amikor a munkavállaló ténylegesen szabadságot vesz ki.
Ebben az esetben az irányelv 7. cikkével elvileg nem ellentétes az, hogy az elvégzett munka alapján fizetett munkabérhez hozzáadódó
azon összegeket, amelyeket átláthatóan és érthetően szabadságra járó juttatásként fizettek ki, beszámítják a meghatározott
szabadságra járó fizetésbe.
A tagállamok kötelesek azonban megfelelő intézkedéseket tenni annak érdekében, hogy ne maradjon fenn az irányelv 7. cikkével
összeegyeztethetetlen gyakorlat.
Mindenesetre – tekintettel az éves rendes szabadsághoz való jog kötelező jellegére, illetve az irányelv 7. cikke hatékony
érvényesülésének biztosítása végett – az átláthatóság vagy az érthetőség hiányában kizárt az ilyen beszámítás . Az ezzel kapcsolatos
bizonyítási terhet a munkáltató viseli.
A C‑131/04. sz. ügyben feltett második kérdésre és a C‑257/04. sz. ügyben feltett harmadik kérdésre azt kell válaszolni, hogy
az irányelv 7. cikkével elvileg nem ellentétes az, hogy az e rendelkezés szerinti minimális éves rendes szabadságra járó,
az elvégzett munka alapján járó munkabérrel együtt átlátható és érthető módon, az adott munkaév folyamán részletekben kifizetett
összegeket beszámítsák a munkavállaló által ténylegesen kivett, meghatározott szabadságra fizetendő juttatásba.

A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás
egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült
költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
A fenti indokok alapján a Bíróság (első tanács) a következőképpen határozott:
1)
A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló, 1993. november 23‑i 93/104/EK tanácsi irányelv 7. cikkének (1) bekezdésével
ellentétes az, hogy a munkavállalónak az elvégzett munka alapján kifizetett munkabér egy részét az éves rendes szabadság fejében
nyújtott juttatásnak minősítsék anélkül, hogy e címen a munkavállaló az elvégzett munkáért kapott munkabéren felüli juttatásban
részesülne. Ettől a jogtól szerződéses megállapodással nem lehet eltérni.
2)
A 93/104 irányelv 7. cikkével ellentétes az, hogy az e rendelkezés szerinti minimális éves rendes szabadságra járó bért az
illető munkaév folyamán részletekben fizessék ki, az elvégzett munka alapján járó munkabérrel együtt, nem pedig meghatározott
időszakban, amikor a munkavállaló ténylegesen szabadságot vesz ki.
3)
A 93/104 irányelv 7. cikkével elvileg nem ellentétes az, hogy az e rendelkezés szerinti minimális éves rendes szabadságra
járó, az elvégzett munka alapján járó munkabérrel együtt átlátható és érthető módon, az adott munkaév folyamán részletekben
kifizetett összegeket beszámítsák a munkavállaló által ténylegesen kivett, meghatározott szabadságra fizetendő juttatásba.
Aláírások
*
Az eljárás nyelve: angol.