CELEX: 62001CJ0349
Polityka społeczna
Artykuły 4 i 11 dyrektywy 94/45/WE
Europejska rada zakładowa
Informowanie i konsultowanie z pracownikami w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym
Obowiązek centralnego kierownictwa udzielenia określonych informacji przedstawicielom pracowników

Postanowieniem z dnia 24 lipca 2001 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 17 września 2001 r., Arbeitsgericht Bielefeld przedłożył,
na podstawie art. 234 WE, dwa pytania prejudycjalne dotyczące wykładni art. 4 i 11 dyrektywy Rady 94/45/WE z dnia 22 września
1994 r. w sprawie ustanowienia [e]uropejskiej [r]ady [z]akładowej lub trybu informowania i konsultowania [z] pracownik[ami]
w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (Dz.U. L 254, str. 64, zwanej dalej „dyrektywą”).
Pytania te powstały w ramach sporu zaistniałego między Betriebsrat der Firma ADS Anker GmbH (radą zakładową spółki ADS Anker
GmbH, zwaną dalej „radą zakładową”) a spółką ADS Anker GmbH (zwaną dalej „ADS Anker”) z powodu nieuwzględnienia przez spółkę
wniosku rady zakładowej o udzielenie pewnych informacji w celu utworzenia europejskiej rady zakładowej.

Ramy prawne

Uregulowania wspólnotowe
Zgodnie z motywem jedenastym dyrektywy:
„niezbędne jest przyjęcie odpowiednich przepisów celem zapewnienia właściwego informowania i konsultowania [z] pracownik[ami]
zatrudniony[mi] w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym [lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym], w przypadku
gdy decyzje ich dotyczące są podejmowane w innym Państwie Członkowskim niż to, w którym są zatrudnieni”.
Z motywu dwunastego dyrektywy wynika, że „w celu zapewnienia właściwego informowania i konsultowania [z] pracownik[ami], zatrudniony[mi]
w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw działających na terenie dwóch lub kilku Państw Członkowskich, konieczne jest
powołanie [e]uropejskich [r]ad [z]akładowych lub ustanowienie innego trybu ponadnarodowego informowania i konsultowania [z]
pracownik[ami]”.
Motyw trzynasty dyrektywy brzmi następująco:
„[…] konieczne jest sformułowanie definicji pojęcia przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę, odnoszącego się wyłącznie do niniejszej
dyrektywy i nieprzesądzającego o definicjach pojęć grupy i kontroli, które mogłyby być wykorzystane w tworzonych w przyszłości
aktach prawnych”.
Zgodnie z motywem czternastym dyrektywy:
„mechanizmy informowania i konsultowania [z] pracownik[ami] tych przedsiębiorstw lub grup przedsiębiorstw muszą dotyczyć wszystkich
znajdujących się w Państwach Członkowskich zakładów pracy lub, w zależności od przypadku, wszystkich przedsiębiorstw należących
do grupy, niezależnie od tego, czy centralne kierownictwo przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę nad grupą znajduje się na
terytorium Państw Członkowskich, czy nie”.
Artykuł 1 ust. 1 i 2 dyrektywy stanowi:
„1.      Celem niniejszej dyrektywy jest wzmocnienie prawa do informowania i konsultowania [z] pracownik[ami] przedsiębiorstw lub grup
przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.
2.      W tym celu ustanawia się w każdym przedsiębiorstwie i grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym [e]uropejską [r]adę [z]akładową
lub inny tryb informowania i konsultowania [z] pracownik[ami] na wniosek przedstawiony w trybie określonym w art. 5 ust. 1,
w celu informowania i konsultowania [z] pracownik[ami] zgodnie z warunkami, trybem i skutkami określonymi w niniejszej dyrektywie”.
Artykuł 2 ust. 1 lit. a)‑e) sformułowany jest w następujący sposób:
„Do celów niniejszej dyrektywy:
a)      »przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym« oznacza przedsiębiorstwo zatrudniające co najmniej 1000 pracowników w Państwach
Członkowskich oraz co najmniej 150 pracowników w każdym z przynajmniej dwóch Państw Członkowskich;
b)      »grupa przedsiębiorstw« oznacza przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę oraz przedsiębiorstwa kontrolowane;
c)      »grupa przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym« oznacza grupę przedsiębiorstw, która spełnia następujące warunki:
–        zatrudnia co najmniej 1000 pracowników w Państwach Członkowskich,
–        obejmuje przynajmniej dwa przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy w różnych Państwach Członkowskich,
oraz
–        co najmniej jedno przedsiębiorstwo wchodzące w skład grupy zatrudnia co najmniej 150 pracowników w jednym Państwie Członkowskim
oraz co najmniej jedno inne przedsiębiorstwo z grupy zatrudnia co najmniej 150 pracowników w innym Państwie Członkowskim;
d)      »przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli pracowników określonych przez ustawodawstwo i/lub praktykę krajową;
e)      »centralne kierownictwo« oznacza centralne kierownictwo przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym lub przedsiębiorstwa sprawującego
kontrolę w przypadku grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym”.
Artykuł 3 ust. 1 i 2 dyrektywy brzmi następująco:
„1.      Do celów niniejszej dyrektywy za »przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę« uważa się przedsiębiorstwo, które może wywierać dominujący
wpływ na inne przedsiębiorstwo (»przedsiębiorstwo kontrolowane«) na mocy, między innymi, tytułu własności, udziału finansowego
lub obowiązujących w nim reguł.
2.      Za zdolność wywierania dominującego wpływu, bez uszczerbku dla możliwości udowodnienia, iż jest inaczej, uważa się sytuacje,
kiedy przedsiębiorstwo bezpośrednio lub pośrednio:
a)      posiada większość subskrybowanego kapitału innego przedsiębiorstwa;
lub
b)      kontroluje większość głosów, związanych z udziałami w kapitale innego przedsiębiorstwa;
lub
c)      może mianować ponad połowę członków organu administracyjnego, kierowniczego lub nadzorczego innego przedsiębiorstwa”.
Artykuł 3 ust. 6 dyrektywy stanowi, że „[u]stawodawstwem właściwym dla określenia, czy przedsiębiorstwo jest »przedsiębiorstwem
sprawującym kontrolę«, jest ustawodawstwo Państwa Członkowskiego, któremu podlega dane przedsiębiorstwo”.
Artykuł 4 ust. 1‑3 dyrektywy przewiduje, że:
„1. Centralne kierownictwo jest odpowiedzialne za zapewnienie warunków i środków koniecznych do ustanowienia [e]uropejskiej
[r]ady [z]akładowej lub trybu informowania i konsultowania [z] pracownik[ami], o których mowa w art. 1 ust. 2, w przedsiębiorstwie
i w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.
2. W przypadku gdy siedziba centralnego kierownictwa nie znajduje się w Państwie Członkowskim, obowiązek, o którym mowa w ust. 1,
spoczywa na przedstawicielu centralnego kierownictwa w Państwie Członkowskim, którego w razie potrzeby należy powołać.
W razie braku takiego przedstawiciela obowiązek, o którym mowa w ust. 1, spoczywa na kierownictwie zakładu pracy lub przedsiębiorstwa
wchodzącego w skład grupy, które zatrudnia największą liczbę pracowników w danym Państwie Członkowskim.
3. Do celów niniejszej dyrektywy za centralne kierownictwo uznaje się przedstawiciela lub przedstawicieli, a w razie ich braku
kierownictwo, o którym mowa w akapicie drugim ust. 2”.
Zgodnie z brzmieniem art. 5 ust. 1 i 2 dyrektywy:
„1. Aby osiągnąć cel wyznaczony w art. 1 ust. 1, centralne kierownictwo podejmuje z własnej inicjatywy lub na pisemny wniosek
przynajmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli z przynajmniej dwóch przedsiębiorstw lub zakładów pracy, zlokalizowanych
w co najmniej dwóch różnych Państwach Członkowskich, negocjacje dotyczące utworzenia [e]uropejskiej [r]ady [z]akładowej lub
ustanowienia trybu informowania i konsultowania [z] pracownik[ami].
2. W tym celu tworzy się specjalny zespół negocjacyjny [..]”.
Na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy „[c]entralne kierownictwo oraz specjalny zespół negocjacyjny zobowiązani są do negocjacji
w duchu współpracy, w celu zawarcia umowy w sprawie szczegółowych sposobów informowania i konsultowania [z] pracownik[ami],
przewidzianej w art. 1 ust. 1”.
Artykuł 11 ust. 1‑3 dyrektywy stanowi:
„1. Każde Państwo Członkowskie zapewnia, aby kierownictwo zakładów pracy przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym i kierownictwo
przedsiębiorstw wchodzących w skład grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym znajdujących się na jego terytorium oraz
przedstawiciele ich pracowników lub, w zależności od przypadku, ich pracownicy, wypełniali przewidziane przez niniejszą dyrektywę
obowiązki, niezależnie od tego, czy centralne kierownictwo znajduje się na terytorium Państwa Członkowskiego, czy poza nim.
2. Państwa Członkowskie zobowiązane są zapewnić udostępnienie przez przedsiębiorstwa informacji o liczbie pracowników, o której
mowa w art. 2 ust. 1 lit. a) i art. 2 ust. 1 lit. c) na wniosek stron, do których ma zastosowanie niniejsza dyrektywa.
3. Państwa Członkowskie zapewniają odpowiednie środki w przypadku nieprzestrzegania niniejszej dyrektywy; w szczególności
zapewniają ustanowienie właściwego administracyjnego lub sądowego trybu postępowania, tak aby umożliwić egzekwowanie obowiązków
wynikających z niniejszej dyrektywy”.
Artykuł 14 ust. 1 dyrektywy przewiduje, że Państwa Członkowskie w terminie do dnia 22 września 1996 r. wprowadzą w życie przepisy
ustawowe, wykonawcze i administracyjne konieczne do wdrożenia niniejszej dyrektywy lub najpóźniej do tego dnia upewnią się,
że partnerzy społeczni wprowadzą w drodze umowy wymagane postanowienia. Państwa Członkowskie są zobowiązane do podjęcia wszelkich
koniecznych działań, umożliwiających im stałe zagwarantowanie osiągania celów przewidzianych w tej dyrektywie. Państwa Członkowskie
niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję.

Uregulowania krajowe
Gesetz über Europäische Betriebsräte (ustawa dotycząca europejskich rad zakładowych) z dnia 28 października 1996 r. (BGBl.
1996 I, str. 1548, zwana dalej „EBRG”) ma na celu transpozycję dyrektywy do prawa niemieckiego.
Zgodnie z § 2 ust. 1 EBRG ustawa ta znajduje zastosowanie do przedsiębiorstw, które prowadzą działalność na terenie Wspólnoty
i mają siedzibę na terytorium Niemiec, jak również do grup przedsiębiorstw mających siedzibę na terenie Wspólnoty, o ile przedsiębiorstwo
sprawujące kontrolę ma siedzibę na terytorium Niemiec.
Zgodnie z § 2 ust. 2 EBRG:
„W przypadku gdy centralne kierownictwo nie znajduje się w Państwie Członkowskim, lecz gdy istnieje kierownictwo lokalne oddelegowane
dla przedsiębiorstw lub zakładów mających siedzibę w Państwach Członkowskich, niniejsza ustawa stosuje się od chwili, gdy
to oddelegowane kierownictwo lokalne będzie miało siedzibę na terytorium Niemiec. W braku oddelegowanego kierownictwa lokalnego
niniejsza ustawa stosuje się, w przypadku gdy centralne kierownictwo wyznaczy zakład lub przedsiębiorstwo jako swego przedstawiciela
na terytorium Niemiec. Jeżeli przedstawiciel nie zostanie wyznaczony, niniejsza ustawa stosuje się, o ile zakład lub przedsiębiorstwo
zlokalizowane na terytorium Niemiec zatrudnia największą liczbę pracowników w porównaniu z innymi zakładami przedsiębiorstwa
lub innymi przedsiębiorstwami grupy zlokalizowanymi w innych Państwach Członkowskich. Wymienione organy uważane są za równoważne
z centralnym kierownictwem”.
Definicja pojęcia „grupa przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym” zawarta w § 3 ust. 2 EBRG jest analogiczna do tej, jaka figuruje
w art. 2 ust. 1 lit. c) dyrektywy.
Przepis § 5 EBRG, przyjęty w celu przetransponowania art. 11 dyrektywy, stanowi:
„1.      Kierownictwo centralne jest zobowiązane do udzielenia przedstawicielom pracowników na ich żądanie informacji dotyczących średniej
liczby pracowników i ich podziału na poszczególne Państwa Członkowskie, przedsiębiorstwa i zakłady, jak również dotyczących
struktury przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw.
2.      Rada zakładowa lub łączna rada zakładowa może korzystać z prawa przyznanego w ust. 1 również względem lokalnego kierownictwa
zakładu lub przedsiębiorstwa; kierownictwo to jest obowiązane do uzyskania od kierownictwa centralnego informacji i dokumentów
niezbędnych dla udzielenia żądanych informacji”.
Definicja pojęcia „przedsiębiorstwo sprawujące kontrolę” zawarta w § 6 EBRG jest analogiczna do tej, jaka figuruje w art. 3
dyrektywy.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Z postanowienia odsyłającego wynika, że ADS Anker, przedsiębiorstwo mające siedzibę w Niemczech, należy do grupy przedsiębiorstw
o zasięgu wspólnotowym w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. c) dyrektywy (zwanej dalej „grupą Anker”).
Spółka Anker BV z siedzibą w Niderlandach posiada całość udziałów ADS Anker i pozostałych przedsiębiorstw wchodzących w skład
grupy Anker, mających siedziby w Szwecji, Norwegii, Danii, Finlandii, Zjednoczonym Królestwie, Niderlandach, Austrii, Francji,
Belgii i na Węgrzech. Siedziba spółki matki Anker BV, Anker Systems GmbH, mieści się w Szwajcarii, tj. poza terytorium Państw
Członkowskich.
Zgodnie z postanowieniem odsyłającym przedsiębiorstwem grupy Anker, które zatrudnia największą liczbę pracowników w Państwie
Członkowskim w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy, jest przedsiębiorstwo RIVA z siedzibą w Zjednoczonym Królestwie.
Spółka ta zatrudnia około 1000 pracowników, a Anker BV nabyła ją pod koniec 1999 r.
Według sądu krajowego centralnym kierownictwem grupy jest albo przedsiębiorstwo RIVA, które może być traktowane jako jednostka
uznawana za centralne kierownictwo w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit drugi oraz ust. 3 dyrektywy, albo Anker BV, które stanowi
centralne kierownictwo przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. e) i art. 3 ust. 1dyrektywy.
W grupie Anker nie została utworzona europejska rada zakładowa ani nie wprowadzono trybu informowania i konsultowania z pracownikami.
Rada zakładowa ADS Anker zwróciła się na podstawie § 5 ust. 2 EBRG do grupy Anker o przekazanie informacji, o których mowa
w ust. 1 tego przepisu, jak również o podanie nazw organów reprezentujących pracowników oraz nazwisk ich przedstawicieli,
którzy w imieniu pracowników przedsiębiorstw lub przedsiębiorstw od nich zależnych powinni uczestniczyć w tworzeniu europejskiej
rady zakładowej.
ADS Anker odpowiedziała, że uwzględnienie tego wniosku nie jest możliwe z uwagi na to, że zarówno bezpośrednia spółka matka
– Anker BV, jak i spółka matka grupy – Anker Systems GmbH, odmówiły podania żądanych informacji. Dodała przy tym, że – jej
zdaniem – EBRG nie przewiduje prawa do informacji skutecznego wobec pozostałych przedsiębiorstw grupy, mających siedziby w innych
Państwach Członkowskich.
Wobec odmowy udostępnienia informacji rada zakładowa wniosła sprawę do Arbeitsgericht Bielefeld.
Sąd ten zauważa, że pracodawca nie powinien ograniczać się do pouczenia rady zakładowej, że może ona samodzielnie zdobyć potrzebne
jej informacje, kierując zapytania do rejestrów handlowych lub korzystając z innych źródeł. To właśnie centralne kierownictwo
jest odpowiedzialne za stworzenie warunków niezbędnych do ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania
i konsultowania z pracownikami.
Sąd krajowy przytacza również argument ADS Anker, zgodnie z którym nie jest ona w stanie udzielić żądanych informacji, jako
że zarówno spółka Anker BV, jak i spółka matka, Anker Systems GmbH, odmówiły dostarczenia danych, niezbędnych dla udzielenia
informacji pracownikom.
Zdaniem Arbeitsgericht Bielefeld, skoro EBRG jest ustawą krajową, jej zakres stosowania może obejmować jedynie terytorium
Niemiec, a zatem nie nakłada ona na te przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy, które nie mają siedziby w Niemczech, obowiązku
dostarczania określonych informacji przedsiębiorstwom z siedzibą na terytorium Niemiec.
Niemniej jednak, według sądu krajowego, argument pracodawcy, iż nie jest on w stanie udzielić informacji żądanych przez pracowników,
nie może zasługiwać na uwzględnienie wówczas, gdy pracodawca ten, na podstawie przepisów przyjętych przez pozostałe Państwa
Członkowskie w celu przetransponowania dyrektywy, ma możliwość zobowiązania centralnego kierownictwa z siedzibą w innym Państwie
Członkowskim do przekazania niezbędnych informacji przedsiębiorstwom grupy, których siedziba znajduje się na terytorium Niemiec.
Sąd ten zauważa jednak, że dyrektywa nie zawiera przepisu, który wprost odnosiłby się do takiego horyzontalnego prawa do informacji,
przysługującego przedsiębiorstwu grupy względem centralnego kierownictwa z siedzibą w innym Państwie Członkowskim.
Uznając, że rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu zależy od wykładni dyrektywy, Arbeitsgericht Bielefeld postanowił zawiesić
postępowanie w sprawie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)      Czy dyrektywa 94/95 […], a w szczególności art. 4 i 11, nakłada na przedsiębiorstwo z siedzibą w Zjednoczonym Królestwie,
które jest uznawane za centralne kierownictwo w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit drugi i ust. 3 dyrektywy, lub na przedsiębiorstwo
z siedzibą w Królestwie Niderlandów, które stanowi centralne kierownictwo przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę w rozumieniu
art. 2 ust. 1 lit. e) i art. 3 ust. 1 dyrektywy, obowiązek udzielenia innemu przedsiębiorstwu, które ma siedzibę w Republice
Federalnej Niemiec i należy do tej samej grupy przedsiębiorstw, informacji dotyczących przedsiębiorstw wchodzących w skład
grupy i zakładów, ich formy prawnej, sposobu reprezentacji, jak również średniej liczby pracowników i ich podziału na poszczególne
Państwa Członkowskie i przedsiębiorstwa?
2)      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze: czy obowiązek udzielenia informacji dotyczy również nazw organów reprezentujących
pracowników oraz nazwisk ich przedstawicieli, którzy w imieniu pracowników przedsiębiorstw lub przedsiębiorstw od nich zależnych
powinni uczestniczyć w tworzeniu europejskiej rady zakładowej?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych

Uwagi przedstawione Trybunałowi
Po pierwsze, co się tyczy kwestii, czy na mocy dyrektywy spoczywa na centralnym kierownictwie lub jednostce uznawanej za centralne
kierownictwo obowiązek dostarczenia innemu przedsiębiorstwu grupy określonych informacji w celu ustanowienia europejskiej
rady zakładowej, rada zakładowa, rząd niemiecki i Komisja przypominają, że na podstawie art. 4 dyrektywy centralne kierownictwo
jest odpowiedzialne za zapewnienie warunków i środków koniecznych do ustanowienia europejskiej rady zakładowej w przedsiębiorstwie
i w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Ich zdaniem, dla pełnej skuteczności dyrektywy niezbędne jest, aby centralne
kierownictwo przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw było obowiązane do udzielenia przedstawicielom pracowników informacji
pozwalających im na stwierdzenie, czy w danym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw powinna zostać ustanowiona europejska
rada zakładowa, a jeśli tak, to czy może zostać utworzony specjalny zespół negocjacyjny.
Według rady zakładowej fakt, że centralne kierownictwo zobowiązane jest do przekazania odpowiednich informacji na mocy § 5
ust. 2 EBRG również wtedy, gdy nie podlega terytorialnemu zakresowi stosowania EBRG, lecz mieści się w innym Państwie Członkowskim,
wynika nie tylko z dyrektywy, lecz również z celu, w jakim tworzona jest europejska rada zakładowa, którym to celem jest transgraniczne
informowanie i konsultowanie z pracownikami. Gdyby stosowanie § 5 ust. 2 EBRG było ograniczone do terytorium niemieckiego,
uzyskanie przez przedstawicieli pracowników informacji potrzebnych dla ustanowienia europejskich rad zakładowych byłoby do
tego stopnia utrudnione, że z trudem byłoby możliwe osiągnięcie celu dyrektywy, a nadto wiązałoby się to z niepotrzebnymi
kosztami, procedurami i stratą czasu.
Komisja uważa, że w zakresie obowiązków nałożonych na centralne kierownictwo w art. 4 dyrektywy – niezależnie od tego, którego
Państwa Członkowskiego by to dotyczyło – mało istotne jest, czy pracownicy wykonują swoje słuszne prawo do uzyskania informacji
bezpośrednio w tym centralnym kierownictwie, czy też za pośrednictwem przedsiębiorstwa wchodzącego w skład grupy, jak ma to
miejsce w Niemczech.
ADS Anker twierdzi, że chociaż celem dyrektywy jest umożliwienie utworzenia europejskiej rady zakładowej, jej rezultatem nie
może być zmuszenie spółki do wystąpienia na drogę sądową przeciwko spółce, która sprawuje nad nią kontrolę.
Gdyby rada zakładowa kontrolowanego przedsiębiorstwa nie była w stanie uzyskać w tym przedsiębiorstwie informacji koniecznych
do złożenia wniosku w trybie art. 5 ust. 1 dyrektywy z tego powodu, że przedsiębiorstwo to nie dysponuje takimi informacjami,
należałoby uznać, że jej prawo do żądania informacji jest skuteczne względem spółki, która sprawuje kontrolę nad grupą, na
podstawie przepisów wydanych w celu transpozycji dyrektywy do prawa krajowego.
Po drugie, co się tyczy zakresu informacji, które centralne kierownictwo lub jednostka uważana za centralne kierownictwo są
obowiązane udzielić, spełniając obowiązek informowania przewidziany w dyrektywie, zarówno rada zakładowa, jak i rząd niemiecki
uważają, że zakres ten powinien być rozumiany szeroko w świetle znaczenia i celu dyrektywy.
Według rady zakładowej prawo do informacji obejmuje informacje niezbędne dla dokonania oceny, czy w przedsiębiorstwie lub
w grupie przedsiębiorstw należy utworzyć europejską radę zakładową. Przedstawiciele pracowników powinni również móc uzyskać
informacje potrzebne do złożenia wniosku zgodnie z art. 5 dyrektywy w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej i utworzenia
niezbędnego w tym celu specjalnego zespołu negocjacyjnego. Okoliczność, że w celu utworzenia specjalnego zespołu negocjacyjnego
wniosek o ustanowienie europejskiej rady zakładowej powinien zostać złożony przez pracowników lub przedstawicieli pracowników
pochodzących z co najmniej dwóch Państw Członkowskich, powoduje konieczność zdobycia wiedzy na temat innych organów reprezentujących
pracowników oraz na temat ich członków.
ADS Anker twierdzi natomiast, że wskazanie organów reprezentujących pracowników i ich przedstawicieli nie jest niezbędne do
rozpoczęcia procesu negocjacji w celu powołania europejskiej rady zakładowej zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy.
Nawiązując do wyroku z dnia 29 marca 2001 r. w sprawie C‑62/99 Bofrost*, Rec. str. I‑2579, Komisja utrzymuje, że skoro zdaniem
sądu, do którego zwrócono się z wnioskiem o informację, nazwy organów reprezentujących pracowników i nazwiska ich przedstawicieli,
którzy w imieniu pracowników przedsiębiorstw lub przedsiębiorstw od nich zależnych powinni uczestniczyć w tworzeniu europejskiej
rady zakładowej, są informacjami niezbędnymi dla podjęcia negocjacji w celu ustanowienia takiej rady lub trybu ponadnarodowego
informowania i konsultowania z pracownikami, zatem przedsiębiorstwo tej grupy powinno na żądanie wewnętrznych organów reprezentujących
pracowników udostępnić im dane tego rodzaju, które samo ma lub jest w stanie uzyskać.

Odpowiedź Trybunału
Celem dyrektywy, zgodnie z jej motywem jedenastym, jak również art. 1 ust. 2, jest zapewnienie, aby pracownicy zatrudnieni
w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym byli prawidłowo informowani
i konsultowani w sytuacji, gdy decyzje, które ich dotyczą, są podejmowane w innym Państwie Członkowskim niż to, w którym pracują.
Jak wynika z ogólnej logiki dyrektywy, przewiduje ona, że ponadnarodowe informowanie i konsultowanie z pracownikami jest w istocie
zapewnione przez system negocjacji między centralnym kierownictwem a przedstawicielami pracowników (ww. wyrok w sprawie Bofrost*,
pkt 29 oraz wyrok z dnia 13 stycznia 2004 r. w sprawie C‑440/00 Kühne & Nagel, dotychczas nieopublikowany w Zbiorze, pkt 40).
W związku z tym europejska rada zakładowa lub tryb informowania i konsultowania z pracownikami jest ustanawiany w każdym przedsiębiorstwie
o zasięgu wspólnotowym i w każdej grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, o ile stosowny wniosek zostanie złożony zgodnie
z procedurą przewidzianą w art. 5 ust. 1 dyrektywy.
Na podstawie tego ostatniego przepisu, w przypadku grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, centralne kierownictwo podejmuje
z własnej inicjatywy lub na pisemny wniosek przynajmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli z przynajmniej dwóch przedsiębiorstw
lub zakładów pracy, zlokalizowanych w co najmniej dwóch różnych Państwach Członkowskich, negocjacje dotyczące utworzenia europejskiej
rady zakładowej.
Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy nakłada na specjalny zespół negocjacyjny, będący organem reprezentującym pracowników, utworzonym
zgodnie z art. 5 ust. 2 tej dyrektywy, oraz na centralne kierownictwo obowiązek negocjacji w duchu współpracy, w celu zawarcia
umowy w sprawie szczegółowych sposobów ustanowienia europejskiej rady zakładowej.
Trybunał wskazał już, że dla zapewnienia pełnej skuteczności dyrektywy niezbędne jest zagwarantowanie zainteresowanym pracownikom
dostępu do pewnych informacji pozwalających im na dokonanie oceny, czy mają prawo domagać się podjęcia negocjacji między centralnym
kierownictwem a przedstawicielami pracowników, przy czym takie prawo do informacji stanowi wstępny warunek konieczny dla ustalenia,
czy przedsiębiorstwo lub grupa przedsiębiorstw ma zasięg wspólnotowy, ustalenie takie zaś jest wstępnym warunkiem ustanowienia
europejskiej rady zakładowej lub trybu ponadnarodowego informowania i konsultowania z pracownikami (ww. wyroki w sprawach
Bofrost*, pkt 32 i 33 oraz Kühne & Nagel, pkt 46).
Co się tyczy ustanowienia takiej rady, to do centralnego kierownictwa zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy należy zapewnienie
warunków i środków koniecznych do jej ustanowienia. Obowiązek ten obejmuje również udzielenie informacji, które są niezbędne
przedstawicielom pracowników dla podjęcia negocjacji w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej (zob. ww. wyrok w sprawie
Kühne & Nagel, pkt 49 i 51).
Centralne kierownictwo to kierownictwo przedsiębiorstwa sprawującego kontrolę, czyli tego, które może wywierać dominujący
wpływ na wszystkie kontrolowane przedsiębiorstwa grupy w rozumieniu art. 3 ust. 1 i 2 dyrektywy. Jest to przedsiębiorstwo,
które z racji tego dominującego wpływu ma możliwość żądania od pozostałych przedsiębiorstw wchodzących w skład grupy informacji
niezbędnych do podjęcia negocjacji i zobowiązania ich do udzielenia mu tych informacji, co umożliwia mu przekazanie ich przedstawicielom
pracowników (zob. też podobnie ww. wyrok w sprawie Kühne & Nagel, pkt 52 i 54).
Ponadto w celu zagwarantowania realizacji celu dotyczącego prawa pracowników do uzyskania tych informacji, dyrektywa przewiduje
nawet w art. 4 ust. 2 odpowiednio akapity pierwszy i drugi, że w przypadku gdy siedziba centralnego kierownictwa nie znajduje
się w Państwie Członkowskim, obowiązek, o którym mowa w ust. 1, spoczywa na przedstawicielu centralnego kierownictwa w Państwie
Członkowskim, a w razie braku takiego przedstawiciela na kierownictwie zakładu pracy lub przedsiębiorstwa wchodzącego w skład
grupy, które zatrudnia największą liczbę pracowników w danym Państwie Członkowskim, to jest na jednostce uznawanej za centralne
kierownictwo.
Pozostałe przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy obowiązane są, w celu zapewnienia pełnej skuteczności dyrektywy, do udzielenia
pomocy jednostce uznawanej za centralne kierownictwo w wypełnieniu zasadniczego obowiązku, o którym mowa w art. 4 ust. 1 dyrektywy.
Prawo do uzyskania informacji od takiej jednostki uznawanej za centralne kierownictwo rodzi po stronie kierownictw pozostałych
przedsiębiorstw wchodzących w skład grupy obowiązek przekazania jej tego rodzaju informacji, które posiadają lub są w stanie
uzyskać (ww. wyrok w sprawie Kühne & Nagel, pkt 59).
W niniejszej sprawie zasadniczym pytaniem, które się nasuwa, jest kwestia, czy centralne kierownictwo lub jednostka uznawana
za centralne kierownictwo jest na mocy dyrektywy zobowiązana również do udzielenia informacji niezbędnych do podjęcia negocjacji
w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej kontrolowanemu przedsiębiorstwu wchodzącemu w skład grupy, jeśli wniosek
o udzielenie informacji został skierowany przez przedstawicieli pracowników do tego kontrolowanego przedsiębiorstwa, oraz
czy zgodnie z dyrektywą takie kontrolowane przedsiębiorstwo ma prawo żądać, aby te informacje zostały mu przekazane.
Zarówno z celu, jak i z logiki dyrektywy wynika, że obowiązki, które na mocy art. 4 ust. 1 dyrektywy ciążą na centralnym kierownictwie
lub jednostce uznawanej za centralne kierownictwo, należy rozumieć w ten sposób, że obejmują one zarówno obowiązek udzielenia
informacji niezbędnych do podjęcia negocjacji w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej bezpośrednio przedstawicielom
pracowników, jak i obowiązek udzielenia tych informacji przedstawicielom pracowników za pośrednictwem ich przedsiębiorstwa
wchodzącego w skład grupy, do którego w pierwszej kolejności zwrócili się oni o te informacje.
Wszelka inna wykładnia obowiązków ciążących na centralnym kierownictwie lub jednostce uznawanej za centralne kierownictwo
na mocy art. 4 ust. 1 dyrektywy mogłaby osłabić jej pełną skuteczność, o której Trybunał wypowiadał się w ww. wyrokach w sprawach
Bofrost* i Kühne & Nagel.
Celem dyrektywy jest nałożenie na wszystkie przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy obowiązków, które mają ułatwić ustanowienie
europejskich rad zakładowych (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Bofrost*, pkt 31 i 35). Jak już wcześniej Trybunał zauważył,
dla osiągnięcia celu dyrektywy konieczne jest, aby nałożone przez nią obowiązki były wypełniane w taki sposób, by umożliwić
zainteresowanym pracownikom lub ich przedstawicielom uzyskanie dostępu do informacji niezbędnych dla dokonania oceny, czy
mają oni prawo domagać się podjęcia negocjacji, czy też prawo takie im nie przysługuje (ww. wyrok w sprawie Bofrost*, pkt 38).
Zawężająca wykładnia obowiązku przewidzianego w art. 4 ust. 1 dyrektywy, polegająca na przyjęciu, że przepis ten znajduje
zastosowanie wyłącznie w sytuacjach, gdy przedstawiciele pracowników zwracają się o udzielenie informacji bezpośrednio do
centralnego kierownictwa lub jednostki uznawanej za centralne kierownictwo, bezzasadnie ograniczałaby zakres tego przepisu,
a tym samym dyrektywy, a nawet mogłaby zniechęcić pracowników do skorzystania z praw, które dyrektywa im przyznaje.
Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy ustanawia zatem zarówno obowiązek bezpośredniego udzielenia przedstawicielom pracowników określonych
informacji w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej, jak i udzielenia im tych informacji za pośrednictwem przedsiębiorstwa
wchodzącego w skład grupy, do którego wpłynął tego rodzaju wniosek przedstawicieli pracowników.
Ponadto na podstawie art. 14 ust. 1 dyrektywy Państwa Członkowskie są zobowiązane do podjęcia wszelkich koniecznych działań,
umożliwiających im stałe zagwarantowanie osiągania celów przewidzianych w dyrektywie. Zgodnie z art. 11 ust. 3 dyrektywy zapewniają
one odpowiednie środki w przypadku nieprzestrzegania niniejszej dyrektywy; w szczególności zapewniają ustanowienie właściwego
administracyjnego lub sądowego trybu postępowania, tak aby umożliwić egzekwowanie wynikających z niej obowiązków. Aby cel
dyrektywy mógł zostać osiągnięty, Państwa Członkowskie powinny podjąć wszelkie niezbędne środki dla zapewnienia całkowitego
wykonania obowiązków wynikających z art. 4 ust. 1 i art. 11 tej dyrektywy (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Kühne & Nagel,
pkt 61).
Co się tyczy rodzaju informacji, których centralne kierownictwo lub jednostka uznawana za centralne kierownictwo powinna udzielić
zgodnie z tym obowiązkiem informowania, należy przede wszystkim przypomnieć, że art. 11 ust. 2 dyrektywy mówi wprost, że Państwa
Członkowskie zobowiązane są zapewnić udzielenie przez przedsiębiorstwa informacji o liczbie pracowników, o której mowa w art. 2
ust. 1 lit. a) i c), na wniosek stron, do których ma zastosowanie niniejsza dyrektywa.
Następnie na kierownictwach pozostałych przedsiębiorstw wchodzących w skład grupy i zlokalizowanych w Państwach Członkowskich
ciąży obowiązek udzielenia jednostce uznawanej za centralne kierownictwo informacji niezbędnych do podjęcia negocjacji w celu
ustanowienia europejskiej rady zakładowej, które posiadają lub są w stanie uzyskać (ww. wyrok w sprawie Kühne & Nagel, pkt 64
i 69).
Wreszcie jak wynika z pkt 58 niniejszego wyroku, dla osiągnięcia celu dyrektywy konieczne jest, aby nałożone nią obowiązki
były wypełniane w taki sposób, który umożliwi zainteresowanym pracownikom lub ich przedstawicielom uzyskanie dostępu do informacji
niezbędnych dla dokonania oceny, czy mają prawo domagać się podjęcia negocjacji, czy też prawo takie im nie przysługuje, jak
również, w razie zaistnienia przesłanek, prawidłowe sformułowanie stosownego wniosku (ww. wyrok w sprawie Bofrost*, pkt 38).
Z powyższego wynika, że dopuszczalne jest żądanie informacji dotyczących przedsiębiorstw wchodzących w skład grupy i zakładów,
ich formy prawnej, ich sposobu reprezentacji, jak również przeciętnej liczby pracowników i ich podziału na poszczególne Państwa
Członkowskie, o ile są one niezbędne do podjęcia negocjacji w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej, przewidzianych
w art. 5 ust. 1 dyrektywy (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Kühne & Nagel, pkt 70). To samo dotyczy informacji dotyczących
nazw organów reprezentujących pracowników oraz nazwisk ich przedstawicieli, którzy w imieniu pracowników przedsiębiorstw lub
przedsiębiorstw od nich zależnych powinni uczestniczyć w tworzeniu europejskiej rady zakładowej.
Do sądów krajowych należy ustalenie, na podstawie wszelkich dostępnych im dowodów, czy żądane informacje są niezbędne do podjęcia
negocjacji przewidzianych w art. 5 ust. 1 dyrektywy.
Mając na względzie całość powyższych rozważań, zasadne jest udzielenie na przedstawione pytania odpowiedzi, że art. 4 ust. 1
i art. 11 dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że Państwa Członkowskie są zobowiązane do nałożenia na przedsiębiorstwo
z siedzibą na ich terytorium, które stanowi centralne kierownictwo grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym w rozumieniu
art. 2 ust. 1 lit. e) i art. 3 ust. 1 dyrektywy lub na jednostkę uznawaną za centralne kierownictwo w rozumieniu art. 4 ust. 2
akapit drugi dyrektywy, obowiązku udzielenia innemu przedsiębiorstwu wchodzącemu w skład tej samej grupy, z siedzibą w innym
Państwie Członkowskim, informacji, których od tego innego przedsiębiorstwa domagają się przedstawiciele jego pracowników,
w sytuacji gdy to inne przedsiębiorstwo informacji tych nie posiada, a są one niezbędne do podjęcia negocjacji w celu ustanowienia
europejskiej rady zakładowej.

W przedmiocie kosztów
Koszty poniesione przez rząd niemiecki i Komisję w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi nie podlegają zwrotowi. Dla
stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.
Z powyższych względów
TRYBUNAŁ (szósta izba),
w odpowiedzi na pytania przedłożone mu przez Arbeitsgericht Bielefeld postanowieniem z dnia 24 lipca 2001 r. orzeka, co następuje:
1)
Artykuł 4 ust. 1 i art. 11 dyrektywy Rady 94/45/WE z dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia [e]uropejskiej [r]ady
[z]akładowej lub trybu informowania i konsultowania [z] pracownik[ami] w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw
o zasięgu wspólnotowym należy interpretować w ten sposób, że Państwa Członkowskie są zobowiązane do nałożenia na przedsiębiorstwo
z siedzibą na ich terytorium, które stanowi centralne kierownictwo grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym w rozumieniu
art. 2 ust. 1 lit. e) i art. 3 ust. 1 dyrektywy, lub na jednostkę uznawaną za centralne kierownictwo w rozumieniu art. 4 ust. 2
akapit drugi dyrektyw, obowiązku udzielenia innemu przedsiębiorstwu wchodzącemu w skład tej samej grupy, z siedzibą w innym
Państwie Członkowskim, informacji, których od tego innego przedsiębiorstwa domagają się przedstawiciele jego pracowników,
w sytuacji gdy to inne przedsiębiorstwo informacji tych nie posiada, a są one niezbędne do podjęcia negocjacji w celu ustanowienia
europejskiej rady zakładowej.
Skouris
Gulmann
Puissochet
Macken

Colneric
Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 15 lipca 2004 r.
Sekretarz

Prezes
R. Grass

V. Skouris
*
Język postępowania: niemiecki.