CELEX: 62006CJ0460
Sosiaalipolitiikka
Raskaana olevien naisten suojelu
Direktiivi 92/85/ETY
10 artikla
Kielto irtisanoa raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana
Suojakausi
Päätös, jolla työntekijä irtisanotaan tämän suojakauden aikana
Irtisanomispäätöksen tiedoksi antaminen ja täytäntöönpano kyseisen kauden päättymisen jälkeen
Miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu
Direktiivi 76/207/ETY
2 artiklan 1 kohta, 5 artiklan 1 kohta ja 6 artikla
Sukupuoleen perustuva suora syrjintä
Seuraamukset

Ennakkoratkaisupyyntö koskee miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön,
ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9.2.1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY (EYVL L
39, s. 40) 2 artiklan 1 kohdan, 5 artiklan 1 kohdan ja 6 artiklan ja toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden
tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetun neuvoston
direktiivin 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) (EYVL L 348,
s. 1) 10 artiklan tulkintaa.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa kantajana on Nadine Paquay (jäljempänä kantaja) ja vastaajana on Société d’architectes
Hoet + Minne SPRL ‑yhtiö (jäljempänä vastaaja) ja jossa on kyse kantajan irtisanomisesta.

Asiaa koskevat oikeussäännöt

Yhteisön lainsäädäntö
Direktiivi 76/207
Kuten direktiivin 76/207 1 artiklasta käy ilmi, sen tarkoituksena on toteuttaa jäsenvaltioissa miesten ja naisten tasa-arvoinen
kohtelu mahdollisuuksissa työhön, uralla etenemiseen ja ammatilliseen koulutukseen sekä työoloissa.
Direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdassa säädetään, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan, että minkäänlaista
sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.
Tämän direktiivin 2 artiklan 3 kohdassa säädetään, että direktiivin estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat
naisten suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella.
Direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohdassa säädetään, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen
lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen
perustuvaa syrjintää.
Tämän direktiivin 6 artiklassa säädetään, että jäsenvaltioiden on kansallisissa oikeusjärjestyksissään toteutettava tarvittavat
toimenpiteet, jotta jokainen, joka katsoo joutuneensa loukatuksi sen vuoksi, että saman direktiivin 3, 4 tai 5 artiklassa
tarkoitettua tasa-arvoisen kohtelun periaatetta ei ole noudatettu, voi esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa mahdollisesti
ensin saatettuaan asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi.
Direktiivi 92/85
Direktiivin 92/85 yhdeksännestä perustelukappaleesta käy ilmi, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien
työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojeleminen ei saisi johtaa naisten epäsuotuisaan kohteluun työmarkkinoilla eikä
vaikuttaa haitallisesti miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua koskevien direktiivien soveltamiseen.
Tämän saman direktiivin 15. perustelukappaleessa todetaan, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien
työntekijöiden tilaan liittyvä irtisanomisen vaara saattaa vaikuttaa kielteisesti heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa ja
että on huolehdittava sellaisen irtisanomisen kieltämisestä.
Direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetään seuraavaa:
”Jotta 2 artiklassa määritellyille [raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville] työntekijöille voidaan taata
tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:
1)      jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi
raskauden alkamisen ja 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä
tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan [ja] joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan
sallittua edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa;
2)      jos 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana, on työnantajan esitettävä kirjallisesti
asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle;
3)      jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden suojelemiseksi 1 kohdassa
tarkoitettujen laittomien irtisanomisten seurauksilta.”
Direktiivin 92/85 12 artiklan mukaisesti jäsenvaltioiden on sisällytettävä kansallisiin oikeusjärjestelmiinsä säännökset tarvittavista
toimenpiteistä, jotka ovat tarpeen, jotta jokainen työntekijä voi, katsoessaan joutuneensa loukatuksi tämän direktiivin määräysten
laiminlyönnin vuoksi, esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa (ja/tai kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti)
saattaa asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi.
Direktiivin 92/85 14 artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden oli saatettava voimaan tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät
lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset viimeistään kahden vuoden kuluttua sen antamisesta, toisin sanoen viimeistään
19.10.1994.

Kansallinen lainsäädäntö
Loi du 16 mars 1971 sur le travail ‑nimisen lain (16.3.1971 annettu työsopimuslaki; Moniteur belge 30.3.1971, s. 3931) 40
§:ssä säädetään seuraavaa:
”Työnantaja, jonka palveluksessa raskaana oleva työntekijä on, ei voi ryhtyä toimenpiteisiin, joilla työsuhde päätetään yksipuolisesti,
siitä hetkestä lähtien, jolloin hänelle ilmoitettiin raskaudesta, siihen saakka, kunnes synnytyksen jälkeisen äitiysloman
loppumisesta on kulunut yksi kuukausi, lukuun ottamatta tapauksia, joissa syyt eivät liity raskaudesta tai synnytyksestä aiheutuneeseen
fyysiseen tilaan.
Näiden syiden osalta todistustaakka kuuluu työnantajalle. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on ilmoitettava ne hänelle kirjallisesti.
Jos irtisanomisen tueksi vedotaan syyhyn, joka ei ole 1 kohdan vaatimusten mukainen, tai jos syyt puuttuvat, työnantaja maksaa
työntekijälle kiinteämääräisen korvauksen, joka vastaa kuuden kuukauden bruttopalkkaa, tämän kuitenkaan rajoittamatta työntekijälle
maksettavia korvauksia työsopimuksen rikkomisen johdosta.”
Direktiivi 76/207 saatettiin osaksi Belgian kansallista oikeusjärjestystä loi du 4 août 1978 de réorientation économique ‑nimisellä
lailla (talouden uudelleen suuntaamisesta 4.8.1978 annettu laki; Moniteur belge 17.8.1978, s. 9106), jonka V osastossa säädetään
oikeussuojatoimenpiteistä, jotka koskevat sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
Tämän lain 131 §:ssä säädetään, että jokainen, joka katsoo joutuneensa loukatuksi, voi nostaa toimivaltaisessa tuomioistuimessa
kanteen tämän lain V osaston säännösten soveltamiseksi.
Ennakkoratkaisupyynnöstä käy ilmi, että 4.8.1978 annetun lain V osastossa ei säädetä tältä osin erityisestä siviilioikeudellisesta
seuraamuksesta.

Pääasia ja ennakkoratkaisukysymykset
Kantaja, joka oli ollut vastaajana olevan arkkitehtitoimiston palveluksessa 24.12.1987 lähtien, oli äitiyslomalla vuoden 1995
syyskuusta joulukuun loppuun.
Hänen äitiyslomansa päättyi 31.12.1995, ja irtisanomista koskeva suojakausi, joka kesti raskauden alkamisesta äitiysloman
päättymiseen, päättyi Belgian lainsäädännön mukaisesti 31.1.1996.
Kantaja irtisanottiin 21.2.1996 päivätyllä kirjatulla kirjeellä, toisin sanoen ajankohtana, jolloin suojakausi oli päättynyt,
kuuden kuukauden irtisanomisajalla, joka alkoi kulua 1.3.1996. Vastaaja lopetti 15.4.1996 sopimuksen toimeenpanon maksamalla
irtisanomisajan jäljelle jääneen ajan kattavan korvauksen.
Kansallinen tuomioistuin toteaa, että päätös irtisanoa kantaja tehtiin silloin, kun hän oli raskaana, ja ennen 31.1.1996,
toisin sanoen ennen irtisanomista koskevan suojakauden päättymistä, ja että se pantiin eräiltä osin täytäntöön.
Ennakkoratkaisupyynnön esittämisestä tehdystä päätöksestä käy ilmi, että raskauden aikana vastaaja julkaisi 27.5.1995 sanomalehdessä
ilmoituksen sihteerin palkkaamiseksi, ja että se vastasi 6.6.1995 eräälle hakijalle, että ”paikka on vapaa syyskuun puolivälistä
1995 tammikuuhun 1996 asti”, mikä vastasi odotettavissa olevaa äitiysloman kestoa, ”ja tämän jälkeen elokuusta 1996 alkaen”,
eli suojakauden päättymisen jälkeen alkaneen kuuden kuukauden irtisanomisajan päätyttyä. On kiistatonta, että 27.5.1995 yhtiö
oli jo tietoinen raskaudesta ja että ilmoitus koski kantajan työpaikkaa.
Ennakkoratkaisupyynnön esittämisestä tehdystä päätöksestä käy ilmi myös, että vastaaja julkaisi lokakuussa 1995, toisin sanoen
vähän äitiysloman alkamisen jälkeen, toisen ilmoituksen, joka oli muotoiltu seuraavasti: ”comptabilité, McIntosh, disp. Imm.,
pr. carr., ds pet. équip.” (kirjanpito, McIntosh, välittömästi täytettävissä, uran luomiseen, pienessä työtiimissä). Sitä,
että maininta ”pr. carr” tarkoittaa ”uran luomiseen” (pour carrière) ei ole kiistetty, mikä vahvistaa, että yhtiö aikoi ottaa
kantajan tilalle lopullisesti uuden työntekijän ja että tällainen päätös tehtiin jo hänen ollessaan raskaana.
Irtisanomista koskevien syiden osalta ja kun otetaan huomioon, että todistustaakka kuuluu työnantajalle, kansallinen tuomioistuin
täsmensi 26.4.2006 tekemässään päätöksessä, että syitä, jotka vastaaja pyrkii antamaan irtisanomiselle, eli sitä, että kantaja
ei pystynyt sopeutumaan arkkitehtialan ammattien kehitykseen, ei ole näytetty toteen, kun otetaan huomioon muun muassa, että
1.3.1996 laadituissa todistuksissa todetaan, että kantaja työskenteli aina ”hänen työnantajaansa täydellisesti tyydyttävällä
tavalla”. Kansallinen tuomioistuin katsoi siis, että kantajan irtisanominen liittyi raskauteen tai ainakin lapsen syntymään.
Kansallinen tuomioistuin totesi myös, että 16.3.1971 annetun lain 40 §:ssä, sellaisena kuin sitä tulkitaan lain valmisteluasiakirjojen
valossa, ei estetä sitä, että irtisanomispäätös tehdään suojakauden aikana sikäli kuin se annetaan työntekijälle tiedoksi
yli kuukausi äitiysloman päättymisen jälkeen.
Näin ollen tribunal du travail de Bruxelles päätti lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat
ennakkoratkaisukysymykset:
”1)      Onko direktiivin [92/85] 10 artiklaa tulkittava siten, että siinä kielletään pelkästään antamasta tiedoksi irtisanomispäätös
kyseisen artiklan 1 alakohdassa tarkoitetun suojakauden aikana vai kielletäänkö siinä myös tekemästä irtisanomispäätös ja
valmistelemasta sitä, että työntekijän tilalle otetaan lopullisesti uusi työntekijä, ennen suojakauden päättymistä?
2)      Onko irtisanominen, joka annetaan tiedoksi direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetyn suojakauden jälkeen mutta joka voi liittyä
äitiyteen ja/tai lapsen syntymään, ristiriidassa direktiivin [76/207] 2 artiklan 1 kohdan (tai 5 artiklan 1 kohdan) kanssa,
ja mikäli näin on, onko seuraamuksen oltava vähintäänkin vastaava, kuin mistä kansallisessa oikeudessa säädetään direktiivin
92/85 10 artiklan täytäntöönpanemiseksi?”

Ennakkoratkaisukysymykset

Ensimmäinen kysymys
Kansallinen tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä kysymyksellään, onko direktiivin 92/85 10 artiklaa tulkittava siten, että
siinä kielletään paitsi raskauden ja/tai lapsen syntymän takia tehdyn irtisanomispäätöksen tiedoksi antaminen, myös tällaisen
päätöksen tekeminen ja ennen tämän kauden päättymistä toteutettava valmistelu uuden työntekijän ottamiseksi lopullisesti tällaisen
työntekijän tilalle.
Tältä osin on aluksi muistutettava, että direktiivin 92/85 tavoite on kannustaa raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden
tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamista työssä.
Yhteisöjen tuomioistuin on todennut, että kyseisellä alalla yhteisön sääntöjen, joilla säädellään miesten ja naisten tasa-arvoa
raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden naisten oikeuksien alalla, tavoitteena on myös suojata naispuolisia työntekijöitä
synnytystä ennen ja sen jälkeen (ks. asia C‑191/03, McKenna, tuomio 8.9.2003, Kok. 2003, s. I‑7361, 42 kohta).
Ennen direktiivin 92/85 voimaantuloa yhteisöjen tuomioistuin oli jo todennut, että syrjintäkiellon periaatteen ja muun muassa
direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan mukaan naiselle on annettava irtisanomissuoja koko äitiysloman
ajaksi ja tämän lisäksi myös koko raskauden keston ajaksi. Yhteisöjen tuomioistuimen mukaan näiden jaksojen aikana tapahtuva
irtisanominen saattaa kohdistua ainoastaan naisiin ja on näin ollen suoraa sukupuoleen perustuvaa syrjintää (ks. tältä osin
asia C‑179/88, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, tuomio 8.11.1990, Kok. 1990, s. I‑3979, Kok. Ep. X, s. 591, 15 kohta;
asia C‑394/96, Brown, tuomio 30.6.1998, Kok. 1998, s. I‑4185, 24–27 kohta ja em. asia McKenna, tuomion 47 kohta).
Yhteisön lainsäätäjä on nimenomaan sen vaaratekijän vuoksi, joka mahdollisesta irtisanomisesta aiheutuu raskaana olevien,
äskettäin synnyttäneiden tai imettävien naispuolisten työntekijöiden fyysiselle ja psyykkiselle tilalle, mukaan lukien erityisen
vakava vaara siitä, että raskaana oleva naispuolinen työntekijä saadaan vapaaehtoisesti keskeyttämään raskautensa, säätänyt
naisten erityissuojelusta ja vahvistanut direktiivin 92/85 10 artiklassa kiellon irtisanoa työntekijä raskauden alkamisen
ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana (ks. asia C‑32/93, Webb, tuomio 14.7.1994, Kok. 1994, s. I‑3567, Kok. Ep. XVI,
s. I-35, 21 kohta; em. asia Brown, tuomion 18 kohta; asia C‑109/00, Tele Danmark, tuomio 4.10.2001, Kok. 2001, s. I‑6993,
26 kohta ja em. asia McKenna, tuomion 48 kohta).
Seuraavaksi on todettava, että direktiivin 92/85 10 artiklassa ei kyseisen ajanjakson osalta ole säädetty mistään raskaana
olevien työntekijöiden irtisanomista koskevaan kieltoon kohdistuvasta poikkeuksesta lukuun ottamatta sellaisia poikkeustapauksia,
jotka eivät liity työntekijöiden tilaan tai tilanteeseen ja joissa työnantajan on esitettävä kirjallisesti perustellut syyt
irtisanomiselle (em. asia Webb, tuomion 22 kohta; em. asia Brown, tuomion 18 kohta ja em. asia Tele Danmark, tuomion 27 kohta).
Lopuksi on todettava, että direktiivin 92/85 10 artiklan soveltamisen yhteydessä jäsenvaltiot eivät voi tehdä muutoksia irtisanomisen
käsitteen ulottuvuuteen eivätkä täten evätä tällä säännöksellä säädetyn suojan laajuuden vaikutuksia eivätkä vaarantaa sen
tehokasta vaikutusta.
Kun otetaan huomioon direktiivin 92/85 ja erityisesti sen 10 artiklan tavoitteet, on todettava, että kielto, joka koskee raskaana
olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien naisten irtisanomista suojakauden aikana, ei rajoitu koskemaan vain irtisanomispäätöksen
tiedoksi antamista. Tällä säännöksellä kyseisille naispuolisille työntekijöille myönnetty suoja estää sekä irtisanomispäätöksen
tekemisen että irtisanomisen valmistelemisen esimerkiksi etsimällä kyseisen työntekijän tilalle lopullisesti otettavaa uutta
työntekijää ja suunnittelemalla tällaista korvaamista raskauden ja/tai lapsen syntymän takia.
Kuten Italian hallitus on aivan oikein huomauttanut, pääasiassa kyseessä olevan kaltainen työnantaja, joka päättää ottaa raskaana
olevan, äskettäin synnyttäneen tai imettävän työntekijän tilalle uuden työntekijän hänen tilansa takia ja joka toteuttaa käytännön
toimenpiteitä tämän työntekijän korvaamiseksi siitä hetkestä alkaen, kun hän sai tiedon työntekijän raskaudesta, pyrkii nimenomaan
direktiivissä 92/85 kiellettyyn tavoitteeseen, joka on työntekijän irtisanominen hänen raskautensa tai lapsen syntymän takia.
On todettava, että päinvastainen tulkinta − jonka mukaan irtisanomiskielto rajoittuu koskemaan vain irtisanomispäätöksen tiedoksi
antamista direktiivin 92/85 10 artiklassa tarkoitetun kauden aikana − epäisi tältä artiklalta sen tehokkaan vaikutuksen ja
voisi aiheuttaa uhan, että työnantajat kiertävät tätä kieltoa niiden oikeuksien vahingoksi, joita direktiivissä 92/85 myönnetään
raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille ja imettäville naisille.
On kuitenkin aiheellista muistuttaa, kuten tämän tuomion 31 kohdasta käy ilmi, että raskaana oleva, äskettäin synnyttänyt
tai imettävä työntekijä voidaan direktiivin 92/85 10 artiklan 1 kohdan mukaisesti irtisanoa tässä säännöksessä tarkoitetun
suojakauden aikana poikkeustapauksissa, jotka eivät liity työntekijän tilaan ja joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön
ja/tai käytännön mukaan sallittua.
Siltä osin kuin lisäksi on kyse todistustaakasta, jota sovelletaan pääasiassa kyseessä olevan kaltaisissa olosuhteissa, kansallisen
tuomioistuimen on sovellettava todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa 15.12.1997 annetun neuvoston
direktiivin 97/80/EY (EYVL 1998, L 14, s. 6) merkityksellisiä säännöksiä; tätä direktiiviä sovelletaan sen 3 artiklan 1 kohdan
a alakohdan mukaan direktiivissä 92/85 tarkoitettuihin tilanteisiin, joissa esiintyy sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Direktiivin
97/80 4 artiklan 1 kohdasta käy ilmi, että kun henkilö, joka katsoo kärsineensä siitä, että häneen ei ole sovellettu tasa-arvoisen
kohtelun periaatetta, esittää tuomioistuimessa tai muussa toimivaltaisessa elimessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan
olettaa, että kyseessä on suora tai välillinen syrjintä, vastaajan on näytettävä toteen, ettei tasa-arvoisen kohtelun periaatetta
ole rikottu.
Kun otetaan huomioon edellä todettu, on ensimmäiseen kysymykseen vastattava, että direktiivin 92/85 10 artiklaa on tulkittava
siten, että siinä kielletään paitsi raskauden ja/tai lapsen syntymän takia tehdyn irtisanomispäätöksen tiedoksi antaminen
tämän artiklan 1 kohdassa tarkoitetun suojakauden aikana myös tällaista päätöstä valmistelevien toimenpiteiden toteuttaminen
ennen tämän kauden päättymistä.

Toinen kysymys
Toisella kysymyksellään kansallinen tuomioistuin tiedustelee yhtäältä, onko raskauden ja/tai lapsen syntymän takia tehty irtisanomispäätös,
joka annetaan tiedoksi direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetyn suojakauden jälkeen, ristiriidassa direktiivin 76/207 2 artiklan
1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan kanssa, ja toisaalta, onko tilanteessa, jossa näiden direktiivin 76/207 säännösten rikkominen
on osoitettu todeksi, toimenpiteen, jonka jäsenvaltio valitsee tämän viimeksi mainitun direktiivin 6 artiklan nojalla seuraamukseksi
mainittujen säännösten rikkomisesta, oltava vähintäänkin vastaava kuin mistä kansallisessa oikeudessa säädetään direktiivin
92/85 10 ja 12 artiklan täytäntöönpanemiseksi.
Toisen kysymyksen ensimmäisen osan osalta on muistutettava, kuten tämän tuomion 29 kohdasta käy ilmi, että yhteisöjen tuomioistuin
on jo todennut, että naisille on myönnettävä irtisanomista koskeva suoja paitsi äitiysloman ajaksi myös raskauden koko keston
ajaksi. Naispuolisen työntekijän irtisanominen hänen raskautensa tai äitiyslomansa aikana raskauteen ja/tai lapsen syntymään
liittyvistä syistä on sukupuoleen perustuvaa suoraa syrjintää, joka on kielletty direktiivin 2 artiklan 1 kohdassa ja 5 artiklan
1 kohdassa.
Kuten yhteisöjen tuomioistuimen ensimmäiseen kysymykseen antamasta vastauksesta ja muun muassa tämän tuomion 35 ja 38 kohdasta
käy ilmi, se seikka, että tällainen irtisanomispäätös annetaan tiedoksi direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetyn suojakauden
päättymisen jälkeen, ei ole asian kannalta merkityksellinen. Direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdasta ja 5 artiklan 1 kohdasta
tehty mikä hyvänsä muu tulkinta rajoittaisi raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille ja imettäville naisille yhteisön oikeudessa
myönnettyä suojaa tavalla, joka on miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua tällä alalla koskevien yhteisön oikeuden sääntöjen
rakenteen ja kehityksen vastainen.
Näin ollen toisen kysymyksen ensimmäiseen osaan on aiheellista vastata, että raskauden ja/tai lapsen syntymän vuoksi tehty
irtisanomispäätös on direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan vastainen, riippumatta hetkestä, jona tämä
päätös annetaan tiedoksi, ja näin on myös direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetyn suojakauden päättymisen jälkeen.
Siltä osin kuin seuraavaksi on kyse toisen kysymyksen toisesta osasta, on muistutettava, että direktiivin 76/207 6 artiklan
mukaan jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet, jotta jokainen, joka katsoo joutuneensa pääasiassa kyseessä
olevan kaltaisen, tämän direktiivin 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan kanssa ristiriidassa olevan syrjinnän kohteeksi,
voi esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa. Tämä velvollisuus merkitsee, että kyseisten toimenpiteiden on oltava sekä riittävän
tehokkaita direktiivin 76/207 tavoitteen saavuttamiseksi että sellaisia, että asianomaiset henkilöt voivat todellisuudessa
vedota niihin kansallisissa tuomioistuimissa (ks. asia C‑271/91, Marshall, tuomio 2.8.1993, Kok. 1993, s. I‑4367, Kok. Ep.
XIV, s. I-349, 22 kohta).
Kyseisessä 6 artiklassa ei edellytetä jäsenvaltioilta mitään tiettyä toimenpidettä siinä tapauksessa, että syrjintäkieltoa
rikottaisiin, vaan siinä jätetään jäsenvaltioille vapaus valita seuraamukset direktiivin tavoitteen toteuttamiseen soveltuvista
erilaisista ratkaisuista mahdollisesti esiintyvien erilaisten tilanteiden mukaisesti (asia 14/83, von Colson ja Kamann, 10.4.1984,
Rec. 1984, s. 1891, Kok. Ep. VII, s. 557, 18 kohta ja em. asia Marshall, tuomion 23 kohta).
Tavoitteena on kuitenkin saavuttaa todellinen tasa-arvo mahdollisuuksissa, eikä tavoitetta näin ollen voida saavuttaa, ellei
asianmukaisia toimenpiteitä toteuteta tasa-arvon palauttamiseksi silloin, kun tasa-arvoisuutta on loukattu. Näiden toimenpiteiden
on siis oltava sellaisia, että ne varmistavat todellisen ja tehokkaan oikeusturvan ja että niillä on työnantajaan todellinen
ennalta ehkäisevä vaikutus (em. asia Marshall, tuomion 24 kohta).
Tällaiset vaatimukset merkitsevät väistämättä, että kullekin tasa-arvoisen kohtelun periaatteen rikkomistapaukselle ominaiset
erityispiirteet on otettava huomioon. Silloin kun edellä mainitun tavoitteen saavuttamiseksi valittu toimenpide on rahallinen
korvaus, sen on oltava sillä tavalla riittävä, että sen avulla voidaan korvata kokonaisuudessaan palvelussuhteen päättämisessä
tapahtuneesta syrjinnästä tosiasiallisesti aiheutuneet vahingot sovellettavien kansallisten oikeussääntöjen mukaan (em. asia
Marshall, tuomion 25 ja 26 kohta).
On muistutettava, että direktiivin 92/85 12 artiklan mukaisesti jäsenvaltiot ovat myös velvolliset toteuttamaan tarvittavat
toimenpiteet, jotta jokainen henkilö voi, katsoessaan joutuneensa loukatuksi tässä direktiivissä asetettujen velvollisuuksien
laiminlyönnin vuoksi, 10 artiklasta johtuvat velvollisuudet mukaan lukien, esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa. Direktiivin
92/85 10 artiklan 3 kohdassa säädetään erityisesti, että jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet raskaana
olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden suojelemiseksi 1 kohdassa tarkoitettujen laittomien irtisanomisten
seurauksilta.
Yhteisöjen tuomioistuimen ensimmäiseen kysymykseen ja toisen kysymyksen ensimmäiseen osaan antamista vastauksista käy ilmi,
että raskauden ja/tai lapsen syntymän vuoksi tehdyn irtisanomispäätöksen tiedoksi antaminen työntekijälle direktiivin 92/85
10 artiklassa tarkoitetun suojakauden aikana, tällaisen päätöksen tekeminen tämän kauden aikana, vaikka sitä ei anneta tiedoksi,
ja valmistelut, jotka tähtäävät siihen, että tämän työntekijän tilalle otetaan lopullisesti uusi työntekijä, ovat vastoin
direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohtaa ja 5 artiklan 1 kohtaa sekä direktiivin 92/85 10 artiklaa.
Vaikka on todettava, että direktiivin 76/207 6 artiklan tai direktiivin 92/85 12 artiklan nojalla jäsenvaltiot eivät ole velvolliset
toteuttamaan mitään tiettyä toimenpidettä, on kuitenkin niin, että, kuten tämän tuomion 45 kohdasta käy ilmi, valitun toimenpiteen
on oltava omiaan varmistamaan todellinen ja tehokas oikeusturva, sillä on oltava työnantajaan todellinen ennalta ehkäisevä
vaikutus ja sen on joka tapauksessa oltava aiheutuneeseen vahinkoon nähden riittävä.
Jos jäsenvaltio päättää direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklan nojalla ja noudattaakseen yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä
seuraamusten osalta asetettuja vaatimuksia asettaa tämän 10 artiklan mukaisten velvollisuuksien noudattamatta jättämisen seuraamukseksi
tietyn rahallisen korvauksen maksamisen, tästä seuraa, kuten Italian hallitus on nyt esillä olevassa asiassa katsonut, että
seuraamuksen, jonka tämä jäsenvaltio on valinnut direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdassa ja 5 artiklan 1 kohdassa asetetun
syrjintäkiellon rikkomisesta, joka tapahtuu samoissa olosuhteissa, on oltava vähintäänkin vastaava.
Kun jäsenvaltion direktiivin 92/85 12 artiklan nojalla valitsema korvaus katsotaan tarpeelliseksi suojaamaan asianomaisia
työntekijöitä, on vaikea ymmärtää, miten pienemmän korvauksen, joka on otettu käyttöön direktiivin 76/207 6 artiklan noudattamiseksi,
voidaan katsoa olevan riittävä korvaus aiheutuneesta vahingosta, jos kyseinen vahinko on aiheutunut samoissa olosuhteissa
tapahtuneesta irtisanomisesta, joka on kielletty viimeksi mainitun direktiivin 2 artiklan 1 kohdassa ja 5 artiklan 1 kohdassa.
Kuten yhteisöjen tuomioistuin on lisäksi jo todennut, kun jäsenvaltiot valitsevat soveltuvan ratkaisun direktiivin tavoitteen
saavuttamiseksi, niiden on valvottava, että seuraamukset yhteisön oikeuden vastaisesta menettelystä vastaavat aineellisilta
ja prosessuaalisilta edellytyksiltään seuraamuksia, joita määrätään laadultaan ja merkittävyydeltään vastaavista kansallisen
oikeuden rikkomisista (asia 68/88, komissio v. Kreikka, tuomio 21.9.1989, Kok. 1989, s. 2965, 24 kohta ja asia C‑180/95, Draehmpaehl,
tuomio 22.4.1997, Kok. 1997, s. I‑2195, 29 kohta). Tätä päättelyä voidaan soveltaa vastaavasti laadultaan ja merkittävyydeltään
vastaaviin yhteisön oikeuden rikkomisiin.
Näin ollen toisen kysymyksen toiseen osaan on vastattava, että koska raskauden ja/tai lapsen syntymän takia tehty irtisanomispäätös,
joka annetaan tiedoksi direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetyn suojakauden jälkeen, on ristiriidassa sekä direktiivin 92/85
tämän viimeksi mainitun säännöksen kanssa että direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan kanssa, toimenpiteen,
jonka jäsenvaltio valitsee tämän viimeksi mainitun direktiivin 6 artiklan nojalla seuraamukseksi mainittujen säännösten rikkomisesta,
on oltava vähintäänkin vastaava kuin se, mistä kansallisessa oikeudessa säädetään direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklan täytäntöönpanemiseksi.
Edellä todetun valossa toiseen kysymykseen on vastattava, että raskauden ja/tai lapsen syntymän vuoksi tehty irtisanomispäätös
on direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan vastainen, riippumatta hetkestä, jona tämä päätös annetaan
tiedoksi, ja näin on myös direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetyn suojakauden päättymisen jälkeen. Koska tällainen irtisanomispäätös
on sekä direktiivin 92/85 10 artiklan että direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan vastainen, toimenpiteen,
jonka jäsenvaltio valitsee tämän viimeksi mainitun direktiivin 6 artiklan nojalla seuraamukseksi mainittujen säännösten rikkomisesta,
on oltava vähintäänkin vastaava kuin se, mistä kansallisessa oikeudessa säädetään direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklan täytäntöönpanemiseksi.

Oikeudenkäyntikulut
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely yhteisöjen tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä
olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta.
Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä yhteisöjen tuomioistuimelle,
ei voida määrätä korvattaviksi.
Näillä perusteilla yhteisöjen tuomioistuin (kolmas jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:
1)
Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen
kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa
tarkoitettu erityisdirektiivi) 10 artiklaa on tulkittava siten, että siinä kielletään paitsi raskauden ja/tai lapsen syntymän
takia tehdyn irtisanomispäätöksen tiedoksi antaminen tämän artiklan 1 kohdassa tarkoitetun suojakauden aikana myös tällaista
päätöstä valmistelevien toimenpiteiden toteuttaminen ennen tämän kauden päättymistä.
2)
Raskauden ja/tai lapsen syntymän vuoksi tehty irtisanomispäätös on miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta
mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9.2.1976 annetun neuvoston direktiivin
76/207/ETY 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan vastainen, riippumatta hetkestä, jona tämä päätös annetaan tiedoksi,
ja näin on myös direktiivin 92/85 10 artiklassa säädetyn suojakauden päättymisen jälkeen. Koska tällainen irtisanomispäätös
on sekä direktiivin 92/85 10 artiklan että direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan vastainen, toimenpiteen,
jonka jäsenvaltio valitsee tämän viimeksi mainitun direktiivin 6 artiklan nojalla seuraamukseksi mainittujen säännösten rikkomisesta,
on oltava vähintäänkin vastaava kuin se, mistä kansallisessa oikeudessa säädetään direktiivin 92/85 10 ja 12 artiklan täytäntöönpanemiseksi.
Allekirjoitukset
*
Oikeudenkäyntikieli: ranska.