CELEX: 62007CJ0378
Richtlinie 1999/70/EG
Paragrafen 5 und 8 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Befristete Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor
Erster oder einziger Vertrag
Aufeinander folgende Verträge
Gleichwertige gesetzliche Maßnahme
Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes
Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch
Sanktionen
Absolutes Verbot der Umwandlung befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor in unbefristete Arbeitsverträge
Folgen einer fehlerhaften Umsetzung der Richtlinie
Konforme Auslegung

Die Vorabentscheidungsersuchen betreffen die Auslegung der Paragrafen 5 Nrn. 1 und 2 sowie 8 Nr. 3 des Anhangs der am 18.
März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) im Anhang der
Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
(ABl. L 175, S. 43).
Diese Ersuchen ergehen im Rahmen von Rechtsstreitigkeiten zwischen Frau Angelidaki und weiteren dreizehn Angestellten einerseits
und ihren Arbeitgebern, dem Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis (Präfekturverwaltung Rethymnon) und dem Organismos
Topikis Autodioikisis Rethymnis („Dimos Geropotamou“: Gemeinde Geropotamos), andererseits über die Qualifizierung der jeweils
zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverträge und deren Nichtverlängerung.

Rechtlicher Rahmen

Gemeinschaftsrecht
Mit der auf Art. 139 Abs. 2 EG gestützten Richtlinie 1999/70/EG soll nach ihrem Art. 1 „die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden
Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung …, die im Anhang enthalten ist, durchgeführt werden“.
Den Erwägungsgründen 3, 6, 7, 13 bis 15 und 17 dieser Richtlinie sowie den ersten drei Absätzen der Präambel und den Nrn. 3,
5 bis 8 und 10 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung ist Folgendes zu entnehmen:
–        Die Verwirklichung des Binnenmarktes muss zu einer Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in der
Europäischen Gemeinschaft führen, und zwar durch eine Angleichung dieser Bedingungen auf dem Wege des Fortschritts, namentlich
in Bezug auf andere Arbeitsformen als das unbefristete Arbeitsverhältnis, um ein besseres Gleichgewicht zwischen der Flexibilität
der Arbeitszeit und der Sicherheit der Arbeitnehmer zu erreichen.
–        Diese Ziele können auf der Ebene der Mitgliedstaaten nicht ausreichend erreicht werden, so dass es angemessen erschien, auf
eine gesetzlich bindende Gemeinschaftsmaßnahme zurückzugreifen, die in enger Zusammenarbeit mit den repräsentativen Sozialpartnern
erarbeitet worden ist.
–        Die Unterzeichnerparteien der Rahmenvereinbarung erkennen an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses
darstellen und weiter darstellen werden, da sie zur Lebensqualität der betreffenden Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer
Leistungsfähigkeit beitragen, dass jedoch befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von
Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen.
–        Die Rahmenvereinbarung legt die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge nieder und schafft
damit vor allem einen allgemeinen Rahmen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern
in befristeten Arbeitsverhältnissen sichern und den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge verhindern
soll, wobei es den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern überlassen bleibt, die Anwendungsmodalitäten dieser Grundsätze und
Vorschriften im Einzelnen zu definieren, um so die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen
Situation zu berücksichtigen.
–        Deshalb war nach Ansicht des Rates der Europäischen Union der geeignete Rechtsakt zur Durchführung dieser Rahmenvereinbarung
eine Richtlinie, da sie für die Mitgliedstaaten hinsichtlich des zu erreichenden Zieles verbindlich ist, ihnen jedoch die
Wahl der Form und der Mittel überlässt.
–        Was konkret die Begriffe betrifft, die in der Rahmenvereinbarung verwendet, dort jedoch nicht genau definiert werden, so überlässt
es die Richtlinie 1999/70 den Mitgliedstaaten, diese entsprechend ihrem nationalen Recht und/oder ihrer nationalen Praxis
zu präzisieren, vorausgesetzt, sie halten sich dabei an die Rahmenvereinbarung.
–        Nach Ansicht der Unterzeichnerparteien der Rahmenvereinbarung hilft die aus objektiven Gründen erfolgende Inanspruchnahme
befristeter Arbeitsverträge, Missbrauch zu Lasten der Arbeitnehmer zu vermeiden.
Nach ihrem Paragraf 1 soll die Rahmenvereinbarung
„a)      durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern;
b)      einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.“
Paragraf 2 der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„1.      Diese Vereinbarung gilt für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis gemäß der gesetzlich,
tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition.
2.      Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner können vorsehen, dass diese Vereinbarung
nicht gilt für:
a)      Berufsausbildungsverhältnisse und Auszubildendensysteme/ Lehrlingsausbildungssysteme;
b)      Arbeitsverträge und ‑verhältnisse, die im Rahmen eines besonderen öffentlichen oder von der öffentlichen Hand unterstützten
beruflichen Ausbildungs-, Eingliederungs- oder Umschulungsprogramms abgeschlossen wurden.“
Paragraf 3 der Rahmenvereinbarung lautet:
„Im Sinne dieser Vereinbarung ist:
1.      ‚befristet beschäftigter Arbeitnehmer‘ eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen
Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung
einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird.
2.      ‚vergleichbarer Dauerbeschäftigter‘ ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis,
der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen
zu berücksichtigen sind.
Ist in demselben Betrieb kein vergleichbarer Dauerbeschäftigter vorhanden, erfolgt der Vergleich anhand des anwendbaren Tarifvertrags
oder in Ermangelung eines solchen gemäß den einzelstaatlichen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten.“
In Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung heißt es:
„1.      Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag
oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden,
es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
2.      Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.
…“
Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung sieht vor:
„1.      Um Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten
nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder
die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung
der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a)      sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b)      die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse;
c)      die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
2.      Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen
Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a)      als ‚aufeinander folgend‘ zu betrachten sind;
b)      als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
Paragraf 8 der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„1.      Die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner können günstigere Bestimmungen für Arbeitnehmer beibehalten oder einführen,
als sie in dieser Vereinbarung vorgesehen sind.
…
3.      Die Umsetzung dieser Vereinbarung darf nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes
in dem von dieser Vereinbarung erfassten Bereich dienen.
…
5.      Die Vermeidung und Behandlung von Streitfällen und Beschwerden, die sich aus der Anwendung dieser Vereinbarung ergeben, erfolgen
im Einklang mit den einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten.
…“
Art. 2 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 1999/70 lautet:
„Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie
spätestens am 10. Juli 2001 nachzukommen, oder vergewissern sich spätestens zu diesem Zeitpunkt, dass die Sozialpartner im
Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Vorkehrungen getroffen haben; dabei haben die Mitgliedstaaten alle notwendigen
Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt
werden. Sie setzen die Kommission unverzüglich davon in Kenntnis.
Sofern notwendig kann den Mitgliedstaaten bei besonderen Schwierigkeiten oder im Falle einer Durchführung mittels eines Tarifvertrags
nach Konsultation der Sozialpartner eine zusätzliche Frist von höchstens einem Jahr gewährt werden. Sie setzen die Kommission
umgehend von diesen Gegebenheiten in Kenntnis.“
Art. 3 der Richtlinie bestimmt:
„Diese Richtlinie tritt am Tag ihrer Veröffentlichung im
Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften
in Kraft.“

Nationales Recht
Die Regelung zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70
Die griechische Regierung teilte der Kommission ihre Absicht mit, von der in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 1999/70 vorgesehenen
Möglichkeit Gebrauch zu machen, um über eine zusätzliche Frist für den Erlass von Maßnahmen zur Umsetzung dieser Richtlinie
zu verfügen; wegen dieser Verlängerung lief die Frist erst am 10. Juli 2002 ab.
Die erste Maßnahme zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 in griechisches Recht, das Präsidialdekret 81/2003 mit Regelungen
für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen (FEK A’ 77/2.4.2003), trat am 2. April 2003 in Kraft. Dieses Dekret fand
nach seinem Art. 2 Abs. 1 auf Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis Anwendung.
Das Dekret wurde in der Folge durch das Präsidialdekret 180/2004 (FEK A’ 160/23.8.2004) geändert, das am 23. August 2004 in
Kraft trat. Art. 2 Abs. 1 des Präsidialdekrets 81/2003 erhielt folgende Fassung:
„[Das Dekret findet] Anwendung auf Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, die im Privatsektor
beschäftigt sind …“
Die zweite Maßnahme zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 in griechisches Recht trat am 19. Juli 2004 in Kraft. Mit dem Präsidialdekret
164/2004 mit Regelungen für Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen im öffentlichen Sektor (FEK A’ 134/19.7.2004) wurde die
Richtlinie 1999/70 für die Beschäftigten des Staates und des öffentlichen Sektors im weiteren Sinn in griechisches Recht umgesetzt.
Art. 2 Abs. 1 dieses Präsidialdekrets bestimmt:
„Die Vorschriften dieses Dekrets finden Anwendung auf das Personal des öffentlichen Sektors … sowie auf das Personal der kommunalen
Unternehmen, das mit einem befristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis oder einem Werkvertrag oder einem anderen Vertrag oder
Verhältnis arbeitet, der bzw. das ein Verhältnis abhängiger Beschäftigung verschleiert.“
In Art. 5 des Präsidialdekrets 164/2004 heißt es:
„Aufeinander folgende Verträge
1.      Aufeinander folgende Verträge, die zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer mit derselben oder einen ähnlichen
Fachrichtung und zu denselben oder ähnlichen Arbeitsbedingungen geschlossen und erfüllt werden, sind verboten, wenn zwischen
ihnen ein Zeitraum von weniger als drei Monaten liegt.
2.      Der Abschluss solcher Verträge ist ausnahmsweise zulässig, wenn er durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher
Grund liegt vor, wenn die auf den ursprünglichen Vertrag folgenden Verträge geschlossen werden, um besonderen gleichartigen
Bedürfnissen zu dienen, die direkt und unmittelbar mit der Form, der Art oder der Tätigkeit des Unternehmens zusammenhängen.
…
4.      Vorbehaltlich des Abs. 2 des nachstehenden Artikels darf die Zahl der aufeinander folgenden Verträge in keinem Fall größer
als drei sein.“
Art. 6 dieses Dekrets bestimmt:
„Höchstdauer
1. Verträge, die aufeinander folgend zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer mit derselben oder einer ähnlichen
Fachrichtung und zu denselben oder ähnlichen Arbeitsbedingungen geschlossen und erfüllt werden, dürfen in der Gesamtdauer
der Beschäftigung über 24 Monate unabhängig davon, ob sie in Anwendung des vorstehenden Artikels oder in Anwendung anderer
Vorschriften des geltenden Rechts geschlossen werden, nicht hinausgehen.
2.      Eine Gesamtdauer der Beschäftigung von mehr als 24 Monaten ist nur bei im geltenden Recht vorgesehenen nach der Natur und
der Art ihrer Arbeit besonderen Gruppen von Arbeitnehmern zulässig, so insbesondere bei Führungskräften, Arbeitnehmern, die
im Rahmen eines konkreten Forschungsprogramms oder irgendeines subventionierten oder finanzierten Programms eingestellt werden,
und Arbeitnehmern, die zur Durchführung eines Vorhabens eingestellt werden, das mit der Erfüllung von Verpflichtungen aus
Verträgen mit internationalen Einrichtungen zusammenhängt.“
Art. 7 des Präsidialdekrets 164/2004 lautet:
„Sanktionen bei Zuwiderhandlungen
1.      Ein unter Verstoß gegen die Art. 5 und 6 dieses Dekrets geschlossener Vertrag ist von Rechts wegen nichtig.
2.      Wurde der nichtige Vertrag ganz oder teilweise erfüllt, so werden dem Arbeitnehmer die auf der Grundlage des Vertrags geschuldeten
Geldbeträge gezahlt; gegebenenfalls bereits gezahlte Beträge können nicht zurückgefordert werden. Der Arbeitnehmer hat für
den Zeitraum, in dem der nichtige Arbeitsvertrag erfüllt worden ist, als Entschädigung Anspruch auf den Betrag, auf den der
entsprechende Arbeitnehmer mit unbefristetem Vertrag bei Kündigung seines Vertrags Anspruch hat. Handelt es sich um mehrere
nichtige Verträge, so wird als Zeitraum für die Berechnung der Entschädigung die Gesamtdauer der Beschäftigung aufgrund der
nichtigen Verträge zugrunde gelegt. Die Geldbeträge, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gezahlt werden, werden dem Verantwortlichen
in Rechnung gestellt.
3.      Wer gegen die Art. 5 und 6 dieses Dekrets verstößt, wird mit Freiheitsstrafe bestraft … Ist die Straftat aus Fahrlässigkeit
begangen worden, so wird der Verantwortliche mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr bestraft. Dieselbe Zuwiderhandlung stellt
gleichzeitig auch ein schweres Disziplinarvergehen dar.“
Art. 11 des Präsidialdekrets Nr. 164/2004 enthält folgende Übergangsvorschriften:
„1. Aufeinander folgende Verträge im Sinne von Art. 5 Abs. 1 dieses Dekrets, die vor dessen Inkrafttreten geschlossen worden
sind und bis zu dessen Inkrafttreten wirksam sind, stellen in Zukunft unbefristete Arbeitsverträge dar, wenn kumulativ folgende
Voraussetzungen vorliegen:
a)      Gesamtdauer der aufeinander folgenden Verträge von mindestens 24 Monaten bis zum Inkrafttreten dieses Dekrets, unabhängig
von der Zahl der Vertragsverlängerungen, oder mindestens drei Verlängerungen nach dem ursprünglichen Vertrag im Sinne von
Art. 5 Abs. 1 dieses Dekrets mit einer Gesamtbeschäftigungsdauer von mindestens 18 Monaten in einem Gesamtzeitraum von 24
Monaten, von dem ursprünglichen Vertrag an gerechnet.
b)      Die Gesamtbeschäftigungszeit nach Buchst. a muss tatsächlich bei demselben Träger mit derselben oder einer ähnlichen fachlichen
Tätigkeit und zu den gleichen oder ähnlichen Arbeitsbedingungen zurückgelegt worden sein, wie im ursprünglichen Vertrag angegeben.
…
c)      Gegenstand des Vertrags müssen Tätigkeiten sein, die direkt und unmittelbar mit einem ständigen und dauernden Bedarf des betreffenden
Trägers zusammenhängen, so wie dieser durch das öffentliche Interesse definiert ist, dem dieser Träger dient.
d)      Die Gesamtbeschäftigung im Sinne der vorstehenden Buchstaben muss in Vollzeit oder Teilzeitbeschäftigung zurückgelegt worden
sein und in Funktionen, die den im ursprünglichen Vertrag genannten gleichen oder ähneln. …
2.      Für die Feststellung des Vorliegens der im vorstehenden Absatz vorgesehenen Voraussetzungen hat der Arbeitnehmer innerhalb
einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Inkrafttreten dieses Dekrets beim betreffenden Träger einen Antrag zu stellen,
in dem er die Einzelheiten angibt, aus denen das Vorliegen der genannten Voraussetzungen resultiert. Zuständige Stelle für
eine mit Gründen versehene Entscheidung darüber, ob die Voraussetzungen nach dem vorstehenden Absatz im Einzelfall erfüllt
sind, ist der jeweilige Beschäftigungsrat oder die diesem gleichgestellte Einrichtung und, wenn es eine solche nicht gibt,
der Verwaltungsrat oder die Verwaltungseinrichtung der jeweiligen juristischen Person oder die Einrichtung, die nach geltendem
Recht dieser gleichgestellt ist. In kommunalen Unternehmen ist dafür in jedem Fall der Gemeinderat der jeweiligen Einrichtung
der lokalen Selbstverwaltung zuständig, und zwar nach Unterrichtung des Verwaltungsrats oder der Verwaltungseinrichtung des
Unternehmens. Die oben genannte zuständige Stelle entscheidet ferner darüber, ob sich hinter den Werkverträgen oder anderen
Verträgen oder Verhältnissen ein Verhältnis der abhängigen Beschäftigung verbirgt. Die Entscheidung der zuständigen Einrichtung
nach den vorstehenden Bestimmungen wird spätestens fünf Monate nach Inkrafttreten dieses Dekrets abgeschlossen.
3.      Die zustimmenden oder ablehnenden Entscheidungen der zuständigen Einrichtungen nach Abs. 2 sind unverzüglich dem Anotato Symvoulio
Epilogis Prosopikou [ASEP; Oberster Rat für die Personalauswahl] zu übermitteln, der innerhalb von drei Monaten nach der Übermittlung
der betreffenden Entscheidungen an ihn entscheidet.
4.      Die Bestimmungen dieses Artikels gelten für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor … sowie für Arbeitnehmer in kommunalen Unternehmen …
5.      Von den Bestimmungen des Abs. 1 dieses Artikels werden auch die Verträge erfasst, die im Zeitraum der letzten drei Monate
vor dem Inkrafttreten dieses Dekrets abgelaufen sind; diese Verträge gelten bis zum Inkrafttreten dieses Dekrets als wirksame
aufeinander folgende Verträge. Die in Abs. 1 Buchst. a dieses Artikels genannte Voraussetzung muss bei Ablauf des Vertrags
erfüllt sein.
…“
Sonstige einschlägige Rechtsvorschriften betreffend befristete Arbeitsverträge
–       Verfassungsrecht
In Art. 103 der Verfassung der Hellenischen Republik heißt es:
„…
(2)      Beamte dürfen nur auf einer durch Gesetz eingerichteten Planstelle ernannt werden. Ein besonderes Gesetz kann vorsehen, dass
ausnahmsweise Personal zur Deckung von unvorhergesehenem und dringendem Bedarf im Rahmen eines privatrechtlichen Vertrags
befristet eingestellt werden kann.
…
(8)      Ein Gesetz bestimmt die Bedingungen und den zeitlichen Rahmen der privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse im Staatsdienst und
im öffentlichen Sektor im weiteren Sinne, so wie dieser jeweils festgelegt wird, um entweder eine Planstelle über die Regelung
in Abs. 3 Satz 1 hinaus zu besetzen oder einen zeitweiligen oder unvorhergesehenen und dringenden Bedarf gemäß Abs. 2 Satz 2
zu decken. Ein Gesetz regelt außerdem die Aufgaben, die das im vorstehenden Satz genannte Personal wahrnehmen kann. Die Festanstellung
kraft Gesetzes von Personal, das unter Satz 1 fällt, oder die Umwandlung seiner Verträge in unbefristete Verträge ist verboten.
Die Verbote dieses Absatzes gelten auch für im Werkvertragsverhältnis Beschäftigte.“
Art. 103 Abs. 8 der Verfassung der Hellenischen Republik trat am 7. April 2001 in Kraft, also nach dem Inkrafttreten der Richtlinie
1999/70, aber vor Ablauf sowohl der regulären Frist für die Umsetzung dieser Richtlinie am 10. Juli 2001 als auch der zusätzlichen
Frist nach Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie am 10. Juli 2002.
–       Einfaches Gesetzesrecht
Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 über die Zwangskündigung von Arbeitsverträgen Angestellter im Privatsektor (FEK B’ 11/18.3.1920)
bestimmt:
„Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten auch für befristete Arbeitsverträge, wenn die Befristung nicht durch die Natur des
Vertrags gerechtfertigt ist, sondern absichtlich zur Umgehung der Vorschriften dieses Gesetzes über die zwingend vorgeschriebene
Kündigung des Arbeitsvertrags vorgenommen wurde.“
Laut der Vorlageentscheidung gilt nach Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 in seiner Auslegung in der griechischen Rechtsprechung
ein befristeter Arbeitsvertrag als unbefristet, wenn es an einem sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Befristung fehlt,
was der Fall ist, wenn mit einem solchen Vertrag einem ständigen und dauernden Bedarf des Arbeitgebers Rechnung getragen werden
soll. Dies gilt nicht nur im Fall mehrerer aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge, sondern auch bei einem ersten
oder einzigen befristeten Arbeitsvertrag.
Im Übrigen hat nach den dem Gerichtshof vorliegenden Akten der Areios Pagos (Kassationshof) mit dem Urteil 18/2006 entschieden,
dass Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 insoweit eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1
der Rahmenvereinbarung ist, als er die rückwirkende Umqualifizierung befristeter Arbeitsverträge sowohl im Privatsektor als
auch im öffentlichen Sektor in unbefristete Verträge ermöglicht, und zwar ungeachtet des in Art. 103 der Verfassung der Hellenischen
Republik enthaltenen Verbots, einen befristeten Vertrag kraft Gesetzes in einen unbefristeten umzuwandeln, da dieses Verbot
nicht daran hindere, die wahre Natur eines Vertrags anzuerkennen. Mit den Urteilen 19/2007 und 20/2007 vom 11. Juni 2007 entschied
der Areios Pagos dagegen, dass befristete Arbeitsverträge in Anbetracht des genannten Art. 103 selbst dann nicht in unbefristete
Verträge umgewandelt werden können, wenn sie einen ständigen und dauernden Bedarf decken.
Art. 21 des Gesetzes 2190/1994 über die Errichtung einer unabhängigen Behörde für die Personalauswahl und die Regelung von
Verwaltungsfragen (FEK A’ 28/3.3.1994) bestimmt:
„1.      Öffentliche Stellen und juristische Personen … können unter den nachfolgenden Bedingungen und gemäß dem nachstehenden Verfahren
Personal mit einem befristeten privatrechtlichen Arbeitsvertrag einstellen, um einem saisonalen oder einem sonstigen regelmäßig
wiederkehrenden oder zeitweiligen Bedarf Rechnung zu tragen.
2.      Die Dauer der Beschäftigung von Personal im Sinne des Abs. 1 darf in einem Gesamtzeitraum von zwölf Monaten acht Monate nicht
überschreiten. Bei der vorübergehenden Einstellung von Personal, die dazu dient, unter Beachtung der geltenden Bestimmungen
einem dringenden, durch Abwesenheit von Personal oder durch unbesetzte Stellen bedingten Bedarf Rechnung zu tragen, darf die
Beschäftigungsdauer für ein und dieselbe Person vier Monate nicht überschreiten. Die Verlängerung eines Vertrags oder der
Abschluss eines neuen Vertrags im selben Jahr sowie die Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag sind nichtig.“
Nach Art. 6 Abs. 1 des Gesetzes 2527/1997 setzt der Abschluss von Werkverträgen zwischen Dienststellen und juristischen Personen
des öffentlichen Sektors einerseits und natürlichen Personen andererseits eine vorherige ministerielle Entscheidung voraus,
die u. a. die Feststellung, dass die Tätigkeit nicht zu den üblichen Aufgaben der Bediensteten der betreffenden Einrichtung
gehört, sowie die Gründe enthalten muss, weshalb die Tätigkeit nicht von den Bediensteten dieser Einrichtung ausgeführt werden
kann. Nach dieser Bestimmung ist jeder Werkvertrag, mit dem ein ständiger und dauernder Bedarf des Arbeitgebers gedeckt wird,
von Rechts wegen in vollem Umfang nichtig.
In Art. 1 des Gesetzes 3250/2004 (FEK A’124/7.7.2004) heißt es:
„1.      Der Staat, die Gebietskörperschaften ersten und zweiten Grades und die juristischen Personen des öffentlichen Rechts dürfen
Personal mit befristeten privatrechtlichen Teilzeitarbeitsverträgen zur Deckung eines Bedarfs einstellen, der die Erbringung
von Dienstleistungen sozialer Art gegenüber den Bürgern betrifft.
2.      Die vorstehend genannten Einstellungen bezwecken ausschließlich die Bewältigung des Bedarfs an zusätzlichen Leistungen für
die Bürger und haben keinen Einfluss auf den Stellenplan der Dienststellen der im vorstehenden Absatz genannten Träger.
…“
Art. 2 dieses Gesetzes bestimmt:
„1.      Die Einstellung erfolgt im Wege eines privatrechtlichen befristeten Teilzeitarbeitsvertrags mit Personen aus den Kategorien
sozialer Gruppen und nach den Auswahlkriterien, die in Art. 4 festgelegt sind.
2.      Die Vertragsdauer darf 18 Monate nicht überschreiten. Ein neuer Vertrag mit demselben Beschäftigten darf frühestens vier Monate
nach Ablauf des vorangehenden Vertrags geschlossen werden. Die Arbeitszeit für jeden Vertragsbediensteten darf 20 Wochenstunden
nicht überschreiten.“
Art. 3 Abs. 1 dieses Gesetzes lautet:
„Als Dienstleistungen sozialer Art werden diejenigen angesehen, die insbesondere die soziale häusliche Fürsorge und Pflege,
die Bewachung von Schulgebäuden, die Sicherheit der Schüler im Straßenverkehr, die soziale Eingliederung der Einwanderer,
den außerordentlichen Bedarf des Zivilschutzes, kulturelle Kundgebungen, die Bewältigung besonderer Umweltbedürfnisse, die
Aufklärung und Information der Öffentlichkeit sowie die von der Europäischen Union finanzierten Programme mit sozialem Charakter
betreffen.“

Ausgangsverfahren und Vorlagefragen

Rechtssache C‑378/07
Nach der Vorlageentscheidung in dieser Rechtssache schlossen die einzelnen Klägerinnen dieses Ausgangsverfahrens im Jahr 2005
mit dem Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, einer Gebietskörperschaft, die nach griechischem Recht dem öffentlichen
Sektor angehört, privatrechtliche Arbeitsverträge für eine Dauer von 18 Monaten, die als „befristete Teilzeitverträge“ im
Sinne des Gesetzes 3250/2004 bezeichnet waren. Keiner dieser Verträge wurde nach dem Ende seiner Laufzeit verlängert oder
erneuert.
Die Klägerinnen dieses Ausgangsverfahrens waren der Ansicht, dass die im Rahmen dieser Verträge ausgeübte Tätigkeit einem
ständigen und dauernden Bedarf ihres Arbeitgebers entsprochen habe, und befassten am 3. November 2006 das Monomeles Protodikeio
Rethymnis (Erstinstanzgericht Rethymnon, Einzelrichter) mit dem Begehren, die betreffenden Verträge in unbefristete Arbeitsverträge
umzuqualifizieren und die beklagte Gebietskörperschaft zu verpflichten, sie auf der Grundlage solcher Verträge zu beschäftigen.
Sie berufen sich insoweit auf Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920, der bei einer mit der Richtlinie 1999/70 konformen Auslegung,
wie der Areios Pagos in seinem Urteil 18/2006 entschieden habe, eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne von Paragraf
5 der Rahmenvereinbarung sei. Art. 103 Abs. 8 der Verfassung der Hellenischen Republik stehe dem nicht entgegen, da das für
den öffentlichen Sektor geltende Verbot der Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge nur auf Verträge anwendbar
sei, die wirklich einem zeitweiligen, unvorhergesehenen oder dringenden Bedarf des Arbeitgebers dienten.
In seiner Entscheidung wirft das vorlegende Gericht deshalb im Wesentlichen die Frage auf, ob der griechische Gesetzgeber,
indem er von dem im Präsidialdekret 164/2004 vorgesehenen Schutz vor Missbrauch die Personen ausgeschlossen habe, die einen
einzigen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hätten, die Richtlinie 1999/70 ordnungsgemäß umgesetzt habe, denn dieser Ausschluss
könne unter Verstoß gegen Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung eine Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes von Arbeitnehmern
mit befristeten Verträgen darstellen, wie es mit einer „gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1
dieser Vereinbarung festgelegt worden sei, da Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 sowohl für die ersten oder einzigen als
auch für aufeinander folgende Verträge gelte.
Außerdem stelle sich, selbst wenn die letztgenannte Bestimmung im Ausgangsrechtsstreit anwendbar sein sollte, weiter die Frage,
ob zum einen das nationale Recht so angewandt werden könne, dass der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags als auf einem
sachlichen Grund beruhend gelte, wenn er aufgrund eines besonderen Gesetzes zur Deckung eines besonderen, zusätzlichen, sozialen,
dringenden und zeitweiligen Bedarfs erfolgt sei, obwohl es sich in Wirklichkeit um einen „ständigen und dauernden“ Bedarf
handele. Zum anderen sei fraglich, ob die Auslegungsbefugnis des nationalen Gerichts insoweit durch eine Verfassungsnorm eingeschränkt
werden könne, die für den öffentlichen Sektor ein absolutes Verbot der Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge
aufstelle.
Unter diesen Umständen hat das Monomeles Protodikeio Rethymnis beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof
folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.      Sind Paragraf 5 und Paragraf 8 Nrn. 1 und 3 der einen integralen Bestandteil der Richtlinie 1999/70/EG bildenden Rahmenvereinbarung
dahin auszulegen, dass es nach Gemeinschaftsrecht nicht zulässig ist, dass ein Mitgliedstaat (mit der Begründung, dass diese
Rahmenvereinbarung durchgeführt werde) Maßnahmen ergreift,
a)      wenn es in der nationalen Rechtsordnung vor dem Inkrafttreten dieser Richtlinie bereits eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme
im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gibt, und
b)      wenn durch die zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Maßnahmen das allgemeine Niveau des Schutzes der befristet
beschäftigten Arbeitnehmer in der nationalen Rechtsordnung gesenkt wird?
2.      Bei Bejahung der ersten Frage: Hängt die Senkung des Niveaus des Schutzes der befristet beschäftigten Arbeitnehmer in den
Fällen, in denen nicht mehrere aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge vorliegen, sondern nur ein einziger solcher
Vertrag, der in Wirklichkeit jedoch die Erbringung von Leistungen durch den Arbeitnehmer zur Deckung nicht eines zeitweiligen,
außerordentlichen oder dringenden, sondern eines „ständigen und dauernden“ Bedarfs zum Gegenstand hat, mit der Durchführung
der Rahmenvereinbarung und der genannten Richtlinie zusammen, und ist demzufolge eine solche Senkung des Niveaus aus der Sicht
des Gemeinschaftsrechts unzulässig oder zulässig?
3.      Bei Bejahung der ersten Frage: Wenn es in der nationalen Rechtsordnung vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 1999/70 eine gleichwertige
gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung wie den im Rahmen des Ausgangsverfahrens streitigen
Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 gibt, stellt es dann eine unzulässige Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes der
befristet beschäftigten Arbeitnehmer in der nationalen Rechtsordnung im Sinne von Paragraf 8 Nrn. 1 und 3 der Rahmenvereinbarung
dar, dass mit der Begründung, die Rahmenvereinbarung werde durchgeführt, eine gesetzliche Maßnahme erlassen wird wie der im
Rahmen des Ausgangsverfahrens streitige Art. 11 der Präsidialverordnung 164/2004,
a)      wenn in den Anwendungsbereich dieser gesetzlichen Maßnahme zur Durchführung der Rahmenvereinbarung nur mehrere aufeinander
folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse fallen und nicht eingeschlossen die Fälle von Vertragsbediensteten
sind, die nicht mehrere aufeinander folgende Verträge, sondern nur einen einzigen befristeten Arbeitsvertrag zur Deckung eines
„ständigen und dauernden“ Bedarfs des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer geschlossen haben, während die bereits vorhandene
gleichwertige gesetzliche Maßnahme alle Fälle von befristeten Arbeitsverträgen betrifft, und zwar auch die Fälle, in denen
der Arbeitnehmer einen einzigen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hat, der in Wirklichkeit jedoch die Erbringung von
Leistungen durch den Arbeitnehmer zur Deckung nicht eines zeitweiligen, außerordentlichen oder dringenden, sondern eines „ständigen
und dauernden“ Bedarfs zum Gegenstand hat;
b)      wenn diese gesetzliche Maßnahme zur Durchführung der Rahmenvereinbarung als Rechtsfolge zum Schutz der befristet beschäftigten
Arbeitnehmer und zur Vermeidung von Missbrauch im Sinne der Rahmenvereinbarung die Qualifizierung der befristeten Arbeitsverträge
als unbefristete für die Zukunft (
ex nunc
) vorsieht, während die bereits vorhandene gleichwertige gesetzliche Maßnahme die Qualifizierung der befristeten Arbeitsverträge
als unbefristete vom Zeitpunkt ihres ursprünglichen Abschlusses an (
ex tunc
) vorsieht?
4.      Bei Bejahung der ersten Frage: Wenn es in der nationalen Rechtsordnung vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 1999/70 eine gleichwertige
gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der einen integralen Bestandteil dieser Richtlinie bildenden Rahmenvereinbarung
über befristete Arbeitsverträge gibt, wie den im Rahmen des Ausgangsverfahrens streitigen Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920,
stellt es dann eine unzulässige Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes der befristet beschäftigten Arbeitnehmer in der
nationalen Rechtsordnung im Sinne von Paragraf 8 Nrn. 1 und 3 der Rahmenvereinbarung dar, dass der griechische Gesetzgeber
sich bei der Umsetzung der oben genannten Richtlinie in der griechischen Rechtsordnung dafür entschieden hat, zum einen außerhalb
des Schutzbereichs des oben genannten Präsidialdekrets 164/2004 die genannten Missbrauchsfälle zu lassen, in denen der Arbeitnehmer
nur einen einzigen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hat, der jedoch in Wirklichkeit die Erbringung von Leistungen durch
den Arbeitnehmer zur Deckung nicht eines zeitweiligen, außerordentlichen oder dringenden, sondern eines „ständigen und dauernden“
Bedarfs zum Gegenstand hat, und es zum anderen unterlassen hat, irgendeine entsprechende, für den Fall spezifische Maßnahme
mit einer Rechtsfolge für den Schutz der Arbeitnehmer gegen diesen besonderen Missbrauchsfall zu erlassen, der über den allgemeinen
Schutz hinausgeht, der im allgemeinen Arbeitsrecht der griechischen Rechtsordnung für jeden Fall der Arbeitsleistung mit einem
nichtigen Vertrag unabhängig davon ständig vorgesehen ist, ob ein Missbrauch im Sinne der Rahmenvereinbarung vorliegt, und
der den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung seiner Vergütung und einer Entlassungsabfindung umfasst, ungeachtet dessen,
ob er mit einem wirksamen Arbeitsvertrag gearbeitet hat oder nicht, wenn man berücksichtigt,
a)      dass die Verpflichtung zur Zahlung einer Vergütung und einer Entlassungsabfindung im nationalen Recht für jeden Fall eines
Arbeitsverhältnisses vorgesehen ist und nicht speziell die Vermeidung von Missbrauch im Sinne der Rahmenvereinbarung bezweckt
und
b)      dass die Anwendung der bereits vorhandenen gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme als Rechtsfolge die Anerkennung des (einen
und einzigen) befristeten Arbeitsvertrags als unbefristeter Vertrag hat?
5.      Bei Bejahung der vorstehenden Fragen: Hat das nationale Gericht bei der Auslegung seines nationalen Rechts im Einklang mit
der Richtlinie 1999/70 die mit dieser nicht vereinbaren Vorschriften der gesetzlichen Maßnahme, die nach ihrer Begründung
zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassen wurde, aber zu einer Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes der befristet
beschäftigten Arbeitnehmer in der nationalen Rechtsordnung führt, wie die Vorschriften des Präsidialdekrets 164/2004, die
stillschweigend und mittelbar, aber klar die Gewährung eines entsprechenden Schutzes in den Missbrauchsfällen ausschließen,
in denen der Arbeitnehmer einen einzigen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hat, der jedoch in Wirklichkeit die Erbringung
von Leistungen durch den Arbeitnehmer zur Deckung nicht eines zeitweiligen, außerordentlichen oder dringenden Bedarfs, sondern
eines „ständigen und dauernden“ Bedarfs zum Gegenstand hat, unangewendet zu lassen und an deren Stelle die Vorschriften der
vor dem Inkrafttreten dieser Richtlinie vorhandenen gleichwertigen nationalen gesetzlichen Maßnahme wie diejenigen des Art. 8
Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 anzuwenden?
6.      Falls das nationale Gericht auf einen Rechtsstreit, der befristete Arbeit betrifft, eine Vorschrift (im vorliegenden Fall
Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920) als – grundsätzlich – anwendbar ansehen sollte, die eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme
im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der einen integralen Bestandteil der Richtlinie 1999/70 bildenden Rahmenvereinbarung darstellt
und auf deren Grundlage die Feststellung, dass der Abschluss – sei es auch nur eines – befristeten Arbeitsvertrags ohne einen
mit der Natur, der Art und den Merkmalen der geleisteten Arbeit zusammenhängenden sachlichen Grund erfolgt ist, dazu führt,
dass dieser Vertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag anerkannt wird, ist dann
a)      eine Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts durch das nationale Gericht mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar, nach
der einen sachlichen Grund für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf jeden Fall der Umstand darstellt, dass als rechtliche
Grundlage für den Abschluss dieser Verträge eine gesetzliche Vorschrift für die Beschäftigung mit befristeten Arbeitsverträgen
zur Deckung eines saisonalen, regelmäßig wiederkehrenden, zeitweiligen, außerordentlichen oder zusätzlichen sozialen Bedarfs
herangezogen wurde (im vorliegenden Fall die Vorschriften des Gesetzes 3250/2004), auch wenn der gedeckte Bedarf in Wirklichkeit
ständig und dauernd ist;
b)      eine Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts durch das nationale Gericht mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar, nach
der eine Vorschrift, die die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor in unbefristete Arbeitsverträge
verbietet, dahin auszulegen ist, dass im öffentlichen Sektor die Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags oder ‑verhältnisses
in einen unbefristeten Vertrag absolut und in jedem Fall verboten ist, auch wenn dieser Vertrag missbräuchlich als befristeter
Vertrag geschlossen wurde, d. h., wenn der gedeckte Bedarf in Wirklichkeit ständig und dauernd ist, und dass dem nationalen
Gericht in einem solchen Fall nicht die Möglichkeit gelassen wird, den wahren Charakter des streitigen Arbeitsrechtsverhältnisses
und dessen richtige Qualifizierung als unbefristeter Vertrag festzustellen? Oder aber ist dieses Verbot allein auf die befristeten
Arbeitsverträge zu beschränken, die tatsächlich zur Deckung eines zeitweiligen, unvorhergesehenen, dringenden, außerordentlichen
oder ähnlichen besonderen Bedarfs geschlossen worden sind, und gilt nicht für den Fall, dass die Verträge in Wirklichkeit
zur Deckung eines ständigen und dauernden Bedarfs geschlossen worden sind?

Rechtssache C‑379/07
Aus den beim Gerichtshof eingereichten Akten ergibt sich, dass die Klägerin des Ausgangsverfahrens in dieser Rechtssache mit
dem Dimos Geropotamou, einer Gebietskörperschaft, die nach griechischem Recht dem öffentlichen Sektor angehört, drei aufeinander
folgende befristete Verträge schloss, die als „Werkverträge“ im Sinne von Art. 6 des Gesetzes 2527/1997 bezeichnet waren.
Die Vertragslaufzeiten erstreckten sich vom 1. Dezember 2003 bis zum 30. November 2004, vom 1. Dezember 2004 bis zum 30. November
2005 und vom 5. Dezember 2005 bis zum 4. Dezember 2006.
Die Klägerin dieses Ausgangsverfahrens war der Ansicht, dass die im Rahmen dieser Verträge ausgeübte Tätigkeit tatsächlich
einem ständigen und dauernden Bedarf ihres Arbeitgebers entsprochen habe, und befasste am 10. November 2006 das Monomeles
Protodikeio Rethymnis mit dem Begehren, die Verträge in unbefristete Arbeitsverträge umzuqualifizieren und den Dimos Geropotamou
zu verpflichten, sie auf der Grundlage solcher Verträge zu beschäftigen.
Da sie die gleichen Argumente geltend macht wie die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens in der Rechtssache C‑378/07 (vgl. oben,
Randnr. 34), wirft das vorlegende Gericht in seiner Entscheidung die Frage auf, ob nicht auch das Präsidialdekret 164/2004
eine Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes von befristet beschäftigten Arbeitnehmern darstelle, wie es mit Art. 8 Abs. 3
des Gesetzes 2112/1920 festgelegt worden sei, denn
–        was zum einen Art. 11 des Präsidialdekrets 164/2004 angehe, der übergangsweise die Umwandlung befristeter in unbefristete
Arbeitsverträge gestatte, sei sein zeitlicher Anwendungsbereich auf bestimmte bestehende oder abgelaufene Verträge beschränkt,
seine kumulativen Tatbestandsvoraussetzungen seien hinsichtlich der Dauer des zwischen zwei Verträgen liegenden Zeitraums
und der Mindestgesamtvertragsdauer strenger und die Umwandlung geschehe auch nicht rückwirkend, und
–        was zum anderen Art. 7 des Präsidialdekrets 164/2004 anbelange, der als ständige Bestimmung die Zahlung des Gehalts und einer
Entlassungsabfindung vorsehe, so lege er die gleichen Sanktionen fest, wie sie im allgemeinen Arbeitsrecht unabhängig von
jedem Missbrauch vorgesehen seien, ohne die Umqualifizierung der befristeten Arbeitsverträge in unbefristete zu ermöglichen.
Selbst für den Fall, dass Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 im Ausgangsrechtsstreit anwendbar sein sollte, wirft das vorlegende
Gericht außerdem in Bezug auf den Begriff des „sachlichen Grundes“ und die Auswirkung des absoluten Verbots der Umwandlung
befristeter in unbefristete Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor auf die Befugnisse des nationalen Gerichts die gleichen
Fragen auf wie in der Rechtssache C‑378/07 (vgl. oben, Randnr. 36).
Unter diesen Umständen hat das Monomeles Protodikeio Rethymnis beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof
folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.      Sind Paragraf 5 und Paragraf 8 Nrn. 1 und 3 der einen integralen Bestandteil der Richtlinie 1999/70/EG bildenden Rahmenvereinbarung
dahin auszulegen, dass es nach Gemeinschaftsrecht nicht zulässig ist, dass ein Mitgliedstaat (mit der Begründung, dass diese
Rahmenvereinbarung durchgeführt werde) Maßnahmen ergreift,
a)      wenn es in der nationalen Rechtsordnung vor dem Inkrafttreten der Richtlinie bereits eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme
im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gibt, und
b)      wenn durch die zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Maßnahmen das allgemeine Niveau des Schutzes der befristet
beschäftigten Arbeitnehmer in der nationalen Rechtsordnung gesenkt wird?
2.      Bei Bejahung der ersten Frage: Wenn es in der nationalen Rechtsordnung vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 1999/70 eine gleichwertige
gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung wie den im Rahmen des Ausgangsverfahrens streitigen
Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 gibt, stellt es dann eine unzulässige Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes der
befristet beschäftigten Arbeitnehmer in der nationalen Rechtsordnung im Sinne von Paragraf 8 Nrn. 1 und 3 der Rahmenvereinbarung
dar, dass mit der Begründung, die Rahmenvereinbarung werde durchgeführt, eine gesetzliche Maßnahme erlassen wird wie der im
Rahmen des Ausgangsverfahrens streitige Art. 11 der Präsidialverordnung 164/2004,
a)      wenn diese gesetzliche Maßnahme zur Durchführung der Rahmenvereinbarung nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie
1999/70 erlassen wird, in ihren zeitlichen Anwendungsbereich aber nur befristete Arbeitsverträge und ‑verhältnisse fallen,
die bis zum Inkrafttreten der Maßnahme wirksam waren oder die in einem bestimmten Zeitraum vor deren Inkrafttreten, aber nach
Ablauf der Frist für die Umsetzung dieser Richtlinie abgelaufen sind, während die vorher bestehende gleichwertige gesetzliche
Maßnahme keinen zeitlich beschränkten Anwendungsbereich hat und alle befristeten Arbeitsverträge erfasst, die bei Inkrafttreten
der Richtlinie 1999/70 und nach Ablauf der Frist für deren Umsetzung geschlossen waren, galten oder abgelaufen sind;
b)      wenn in den Anwendungsbereich dieser gesetzlichen Maßnahme zur Durchführung der Rahmenvereinbarung nur befristete Arbeitsverträge
oder ‑verhältnisse fallen, bei denen dafür, dass sie als aufeinander folgend im Sinne dieser Maßnahme angesehen werden können,
kumulativ erforderlich ist, dass i) zwischen ihnen ein Zeitraum von höchstens drei Monaten liegt und dass sie darüber hinaus
ii) eine Gesamtdauer von mindestens 24 Monaten bis zum Inkrafttreten dieser Maßnahme unabhängig von der Zahl der Vertragsverlängerungen
haben oder dass es auf ihrer Grundlage eine Gesamtbeschäftigungszeit von mindestens 18 Monaten innerhalb eines Gesamtzeitraums
von 24 Monaten von dem ursprünglichen Vertrag an gegeben hat, sofern mindestens drei Verlängerungen über den ursprünglichen
Vertrag hinaus vorliegen, während die vorher bestehende gleichwertige gesetzliche Maßnahme keine solchen Voraussetzungen aufstellt,
sondern alle befristeten (aufeinander folgenden) Arbeitsverträge unabhängig von einer Mindestgesamtbeschäftigungszeit und
einer Mindestzahl von Vertragsverlängerungen erfasst;
c)      wenn diese gesetzliche Maßnahme zur Durchführung der Rahmenvereinbarung als Rechtsfolge zum Schutz der befristet beschäftigten
Arbeitnehmer und zur Vermeidung von Missbrauch im Sinne der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge die Qualifizierung
der befristeten Arbeitsverträge als unbefristete für die Zukunft (
ex nunc
) vorsieht, während die bereits vorhandene gleichwertige gesetzliche Maßnahme die Qualifizierung der befristeten Arbeitsverträge
als unbefristete vom Zeitpunkt ihres ursprünglichen Abschlusses an (
ex tunc
) vorsieht?
3.      Bei Bejahung der ersten Frage: Wenn es in der nationalen Rechtsordnung vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 1999/70 eine gleichwertige
gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der einen integralen Bestandteil dieser Richtlinie bildenden Rahmenvereinbarung
über befristete Arbeitsverträge gibt, wie den im Rahmen des Ausgangsverfahrens streitigen Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920,
stellt es dann eine unzulässige Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes der befristet beschäftigten Arbeitnehmer in der
nationalen Rechtsordnung im Sinne von Paragraf 8 Nrn. 1 und 3 der Rahmenvereinbarung dar, dass mit der Begründung, die Rahmenvereinbarung
werde durchgeführt, eine gesetzliche Maßnahme erlassen wird wie der im Rahmen des Ausgangsverfahrens streitige Art. 7 des
Präsidialdekrets 164/2004, wenn als einziges Mittel zum Schutz der befristet beschäftigten Arbeitnehmer vor Missbrauch die
Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung und einer Entlassungsabfindung bei missbräuchlicher Beschäftigung
mit aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen vorgesehen wird, und zu berücksichtigen ist,
a)      dass die Verpflichtung zur Zahlung einer Vergütung und einer Entlassungsabfindung im nationalen Recht für jeden Fall eines
Arbeitsverhältnisses vorgesehen ist und nicht speziell die Vermeidung von Missbrauch im Sinne der Rahmenvereinbarung bezweckt
und
b)      dass die Anwendung der bereits vorhandenen gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme als Rechtsfolge die Anerkennung der aufeinander
folgenden befristeten Arbeitsverträge als unbefristete Verträge hat?
4.      Bei Bejahung der vorstehenden Fragen: Hat das nationale Gericht bei der Auslegung seines nationalen Rechts im Einklang mit
der Richtlinie 1999/70 die mit dieser nicht vereinbaren Vorschriften der gesetzlichen Maßnahme, die nach ihrer Begründung
zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassen wurde, aber zu einer Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes der befristet
beschäftigten Arbeitnehmer in der nationalen Rechtsordnung führt, wie die Art. 7 und 11 des Präsidialdekrets 164/2004 unangewendet
zu lassen und an deren Stelle die Vorschriften der vor dem Inkrafttreten dieser Richtlinie vorhandenen gleichwertigen nationalen
gesetzlichen Maßnahme wie Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 anzuwenden?
5.      Falls das nationale Gericht auf einen Rechtsstreit, der befristete Arbeit betrifft, eine Vorschrift (im vorliegenden Fall
Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920) als – grundsätzlich – anwendbar ansehen sollte, die eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme
im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der einen integralen Bestandteil der Richtlinie 1999/70 bildenden Rahmenvereinbarung darstellt
und auf deren Grundlage die Feststellung, dass der Abschluss aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge ohne einen
mit der Natur, der Art und den Merkmalen der geleisteten Arbeit zusammenhängenden sachlichen Grund erfolgt ist, dazu führt,
dass dieser Vertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag anerkannt wird, ist dann
a)      eine Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts durch das nationale Gericht mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar, nach
der einen sachlichen Grund für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf jeden Fall der Umstand darstellt, dass als rechtliche
Grundlage für den Abschluss dieser Verträge eine gesetzliche Vorschrift für die Beschäftigung mit befristeten Arbeitsverträgen
zur Deckung eines saisonalen, regelmäßig wiederkehrenden, zeitweiligen oder außerordentlichen Bedarfs herangezogen wurde,
auch wenn der gedeckte Bedarf in Wirklichkeit ständig und dauernd ist;
b)      eine Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts durch das nationale Gericht mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar, nach
der eine Vorschrift, die die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor in unbefristete Arbeitsverträge
verbietet, dahin auszulegen ist, dass im öffentlichen Sektor die Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags oder ‑verhältnisses
in einen unbefristeten Vertrag absolut und in jedem Fall verboten ist, auch wenn dieser Vertrag missbräuchlich als befristeter
Vertrag geschlossen wurde, d. h., wenn der gedeckte Bedarf in Wirklichkeit ständig und dauernd ist, und dass dem nationalen
Gericht in einem solchen Fall nicht die Möglichkeit gelassen wird, den wahren Charakter des streitigen Arbeitsrechtsverhältnisses
und dessen richtige Qualifizierung als unbefristeter Vertrag festzustellen? Oder aber ist dieses Verbot allein auf die befristeten
Arbeitsverträge zu beschränken, die tatsächlich zur Deckung eines zeitweiligen, unvorhergesehenen, dringenden, außerordentlichen
oder ähnlichen besonderen Bedarfs geschlossen worden sind, und gilt nicht für den Fall, dass die Verträge in Wirklichkeit
zur Deckung eines ständigen und dauernden Bedarfs geschlossen worden sind?

Rechtssache C‑380/07
Aus den beim Gerichtshof eingereichten Akten ergibt sich, dass die Kläger des Ausgangsverfahrens in dieser Rechtssache mit
dem Dimos Geropotamou und einer juristischen Person des Privatrechts mit der Firma „O Geropotamos“, die ein kommunales Unternehmen
ist, drei aufeinander folgende befristete Verträge schlossen, von denen der erste, als „Arbeitsvertrag“ im Sinne des Gesetzes
2190/1994 bezeichnete vom 1. Juli 2004 bis 1. Dezember 2004 lief und die weiteren beiden, die als „Werkverträge“ im Sinne
von Art. 6 des Gesetzes 2527/1997 bezeichnet waren, Laufzeiten vom 29. Dezember 2004 bis 28. Dezember 2005 und vom 30. Dezember
2005 bis 29. Dezember 2006 hatten.
Nachdem der Monomeles Protodikeio Rethymnis am 10. November 2006 vor diesem Hintergrund mit einem Rechtsstreit befasst wurde,
der im Wesentlichen dem in der Rechtssache C‑379/07 gleicht, hat er beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof
dieselben Fragen wie in der letztgenannten Rechtssache zur Vorabentscheidung vorzulegen.
Mit Beschluss vom 12. November 2007 hat der Präsident des Gerichtshofs die vorliegenden drei Rechtssachen zu gemeinsamem schriftlichen
und mündlichen Verfahren und zu gemeinsamer Entscheidung verbunden.

Zu den Vorlagefragen

Zur Zulässigkeit
Außer den Klägern der Ausgangsverfahren haben alle Beteiligten, die schriftliche Erklärungen beim Gerichtshof abgegeben haben,
unter verschiedenen Gesichtspunkten die Erheblichkeit der Vorlagefragen und damit auch ihre Zulässigkeit in Zweifel gezogen
oder bestritten.
Erstens steht nach Ansicht der griechischen Regierung die erbetene Auslegung der Paragrafen 5 Nr. 1 und 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung
in keinem Zusammenhang mit den Ausgangsrechtsstreitigkeiten. Das vorlegende Gericht sei nämlich fälschlicherweise und somit
hypothetisch davon ausgegangen, dass Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 einen alternativen Gesetzesrahmen zur Durchführung
dieser Vereinbarung darstelle. Wie aber auch die Beklagten des Ausgangsverfahrens mit Nachdruck unterstrichen hätten, sei
dieses Gesetz in Anbetracht vor allem der Verbote in Art. 103 Abs. 8 der Verfassung der Hellenischen Republik und Art. 21
des Gesetzes 2190/1994 auf den öffentlichen Sektor nicht anwendbar. Diese Auslegung von Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920
finde im Übrigen Bestätigung in den Urteilen 19/2007 und 20/2007 des Areios Pagos. Außerdem stellen die Beklagten der Ausgangsverfahren
und die Kommission, ohne ausdrücklich die Zulässigkeit der Vorlagefragen in Zweifel zu ziehen, je nach Fall auch in Abrede,
dass diese Bestimmung bei Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie 1999/70 noch in Kraft gewesen sei und die Umqualifizierung
der fraglichen Verträge in unbefristete Arbeitsverträge ermöglicht habe.
Insoweit ist daran zu erinnern, dass der Gerichtshof nicht befugt ist, im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens darüber
zu entscheiden, wie nationale Vorschriften auszulegen sind oder ob ihre Auslegung durch das vorlegende Gericht richtig ist.
Der Gerichtshof hat nämlich im Rahmen der Verteilung der Zuständigkeiten zwischen den Gemeinschaftsgerichten und den nationalen
Gerichten in Bezug auf den tatsächlichen und rechtlichen Rahmen, in den sich die Vorlagefragen einfügen, von den Feststellungen
in der Vorlageentscheidung auszugehen (vgl. Urteile vom 29. April 2004, Orfanopoulos und Oliveri, C‑482/01 und C‑493/01, Slg.
2004, I‑5257, Randnr. 42, vom 14. Februar 2008, Dynamic Medien, C‑244/06, Slg. 2008, I‑505, Randnr. 19, und vom 4. Dezember
2008, Jobra, C‑330/07, Slg. 2008, I‑0000, Randnr. 17; ebenfalls in diesem Sinne Beschluss vom 12. Juni 2008, Vassilakis u. a.,
C‑364/07, Slg. 2008, I‑0000, Randnrn. 134 und 143).
Das vorlegende Gericht fragt sich aber im Rahmen der Ausgangsverfahren im Wesentlichen, ob das Präsidialdekret 164/2004, mit
dem die Richtlinie 1999/70 umgesetzt wird, dadurch, dass von seinem Anwendungsbereich die Arbeitnehmer, die einen ersten oder
einzigen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben, ausgeschlossen sind und im öffentlichen Sektor die Umqualifizierung
befristeter in unbefristete Arbeitsverträge nicht möglich oder einschränkenden Bedingungen unterworfen ist, im Vergleich zu
dem Schutz nach Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 eine „Senkung“ im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung darstellt.
Dabei geht es unter Berufung auf die nationale Rechtsprechung ausdrücklich von der Anwendbarkeit von Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes
2112/1920 auf den öffentlichen Sektor aus und legt dem außerdem die Prämisse zugrunde, dass diese Bestimmung zum einen bei
Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie 1999/70 in Kraft war und zum anderen eine solche Umqualifizierung zuließ.
Im Übrigen kommt ein Vorliegen einer solchen Senkung nur in Frage, wenn, wie von der Kommission ausgeführt und vom vorlegenden
Gericht angenommen, Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920, obwohl noch in Kraft, in Situationen, wie sie in den Ausgangsverfahren
bestehen, nicht parallel zu der nationalen Regelung zur Umsetzung der Rahmenvereinbarung anwendbar ist, gleichviel, ob dies
z. B. gerade wegen des Erlasses dieser späteren Regelung, der Änderung von Art. 103 Abs. 8 der Verfassung der Hellenischen
Republik oder der Abkehr von der vormaligen Rechtsprechung durch den Areios Pagos in seinen Urteilen 19/2007 und 20/2007 über
die Auslegung des besagten Art. 8 Abs. 3 der Fall ist.
Daraus folgt, dass, worin auch immer der Streit der Parteien der Ausgangsverfahren in Bezug auf die Auslegung des nationalen
Rechts und die Kritik an der Auslegung durch das vorlegende Gericht bestehen mag, die Prüfung der vorliegenden Fragen in Ansehung
der Auslegung des nationalen Rechts durch dieses Gericht zu erfolgen hat. Die von der griechischen Regierung in diesem Punkt
erhobene Einrede der Unzulässigkeit ist deshalb zurückzuweisen.
Zweitens sind nach Ansicht der Kommission die Fragen 3 bis 6 in der Rechtssache C‑378/07 gegenstandslos. Aus dem Urteil vom
22. November 2005, Mangold (C‑144/04, Slg. 2005, I‑9981, Randnrn. 41 bis 43), ergebe sich nämlich, was auch die griechische
und die italienische Regierung geltend machen, dass Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung lediglich zum Ziel habe, Missbrauch
durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, und deshalb nicht anwendbar sei, wenn der fragliche Vertrag
der erste oder einzige zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag sei.
Dieser Einwand ist zurückzuweisen.
Mit den vorstehend genannten Fragen, die nicht Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, sondern deren Paragraf 8 Nr. 3 betreffen,
soll nämlich im Wesentlichen geklärt werden, ob die Umsetzung der Richtlinie 1999/70 durch das Präsidialdekret 164/2004 im
Hinblick auf das Niveau des Schutzes, der Arbeitnehmern mit einem einzigen befristeten Arbeitsvertrag durch Art. 8 Abs. 3
des Gesetzes 2112/1920 gewährt wird, eine „Senkung“ im Sinne des letztgenannten Paragrafen darstellt, und welche Folgen das
bejahendenfalls für die Ausgangsverfahren hat.
Diese Vorlagefragen sind aber keineswegs gegenstandslos, sondern werfen insbesondere die Frage auf, ob, wie die griechische
und die italienische Regierung sowie die Kommission geltend machen, Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung unanwendbar ist,
wenn ein einziger befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde.
Außerdem ist insoweit darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof im Urteil Mangold nach der Feststellung in den Randnrn. 42
und 43, dass die Auslegung von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung für die Entscheidung des bei dem in jener Rechtssache
vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreits nicht erheblich war, weil dieser einen ersten und einzigen befristeten Arbeitsvertrag
betraf, in den Randnrn. 44 bis 54 die weitere Frage beantwortet hat, die ihm das vorlegende Gericht im Zusammenhang desselben
Rechtsstreits nach der Auslegung von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung vorgelegt hatte.
Unter diesen Umständen ist, da die Fragen 3 bis 6 der Rechtssache C‑378/07 die Auslegung des Gemeinschaftsrechts betreffen
und diese Auslegung nicht offensichtlich ohne Bezug zur Realität oder zum Gegenstand der beim vorlegenden Gericht anhängigen,
offenkundig nicht hypothetischen Rechtsstreitigkeiten ist, der Gerichtshof nach ständiger Rechtsprechung gehalten, diese Fragen
zu beantworten (vgl. in diesem Sinne u. a. Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a., C‑212/04, Slg. 2006, I‑6057, Randnrn.
41 und 42, und vom 23. November 2006, Asnef-Equifax und Administración del Estado, C‑238/05, Slg. 2006, I‑11125, Randnrn.
15 bis 17, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnrn. 42 bis 44).
Drittens hält die italienische Regierung die jeweils zweite Vorlagefrage in den Rechtssachen C‑379/07 und C‑380/07 für unzulässig,
weil die in Art. 11 des Präsidialdekrets 164/2004 vorgesehenen Übergangsbestimmungen, die Gegenstand dieser Frage seien, auf
die in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verträge nicht anwendbar seien, da diese vielmehr unter die in den Art. 5 bis
7 dieses Dekrets enthaltene allgemeine Regelung fielen. Die betreffende Frage stehe deshalb in keinem Zusammenhang mit den
Ausgangsrechtsstreitigkeiten.
Auch dieser Einwand greift nicht durch. Da nämlich aus den Vorlageentscheidungen hervorgeht, dass die in den Ausgangsverfahren
in diesen Rechtssachen in Rede stehenden befristeten Verträge bei Inkrafttreten des Präsidialdekrets 164/2004 am 19. Juli
2004 noch liefen, konnten sie in den Anwendungsbereich von Art. 11 dieses Dekrets fallen.
Zwar geht aus den Vorlageentscheidungen in diesen Rechtssachen hervor, dass die Kläger der Ausgangsverfahren die in dieser
Vorschrift aufgestellten Voraussetzungen für die Umqualifizierung ihrer Verträge in unbefristete Arbeitsverträge nicht erfüllten.
Das vorlegende Gericht möchte mit seiner zweiten Frage in den genannten Rechtssachen aber gerade wissen, ob die betreffenden
Umstände, die zum Ausschluss der fraglichen Verträge von der Übergangsregelung des Art. 11 des Präsidialdekrets 164/2004 geführt
haben, eine „Senkung“ im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung darstellen, so dass die Kläger der Ausgangsverfahren
in diesen Rechtssachen aus den Bestimmungen der Rahmenvereinbarung einen Anspruch auf Umqualifizierung dieser Verträge in
unbefristete Verträge ableiten könnten, wie sie ihrer Ansicht nach durch eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne
von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, nämlich Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920, vorgesehen war.
Deshalb und in Anbetracht der oben in Randnr. 57 angeführten Rechtsprechung kann nicht davon ausgegangen werden, dass die
mit der jeweils zweiten Frage in den Rechtssachen C‑379/07 und C‑380/07 erbetene Auslegung des Gemeinschaftsrechts offensichtlich
keinen Bezug zur Realität oder zum Gegenstand der beim vorlegenden Gericht anhängigen, offenkundig nicht hypothetischen Rechtsstreitigkeiten
aufweist.
Nach alledem sind die Vorlagefragen zulässig.

Zur Beantwortung der Fragen
Mit einer ersten Gruppe von Fragen zielt das vorlegende Gericht im Wesentlichen auf die Auslegung der Paragrafen 5 Nr. 1 und
8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung ab, um beurteilen zu können, ob diese Bestimmungen der in den Ausgangsverfahren fraglichen
nationalen Regelung, insbesondere dem speziell zur Umsetzung der Rahmenvereinbarung im öffentlichen Sektor erlassenen Präsidialdekret 164/2004,
entgegenstehen. Dazu wirft das vorlegende Gericht Fragen zu den folgenden Punkten auf:
–        erstens, was die Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge im Sinne von
Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung betrifft, zum Spielraum der Mitgliedstaaten bei der Umsetzung dieses Paragrafen, wenn
es im innerstaatlichen Recht bereits eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne dieses Paragrafen gibt (jeweils Frage
1 in den Rechtssachen C‑378/07 bis C‑380/07), und zum Begriff der sachlichen Gründe im Sinne dieses Paragrafen (Frage 6a in
der Rechtssache C‑378/07 und jeweils Frage 5a in den Rechtssachen C‑379/07 und C‑380/07);
–        zweitens, was den Begriff der Senkung im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung betrifft, ob dieser Paragraf auf
Arbeitnehmer mit einem ersten oder einzigen befristeten Arbeitsvertrag anwendbar ist (Frage 2 in der Rechtssache C‑378/07)
und der Änderung des bestehenden innerstaatlichen Rechts durch die nationalen Umsetzungsvorschriften entgegensteht (Fragen
3 und 4 in der Rechtssache C‑378/07 sowie jeweils Fragen 2 und 3 in den Rechtssachen C‑379/07 und C‑380/07), und
–        drittens, was die Sanktionen für den Fall des Missbrauchs durch befristete Arbeitsverträge betrifft, ob die Rahmenvereinbarung
dem für den öffentlichen Sektor geltenden absoluten Verbot der Umwandlung solcher Verträge in unbefristete Verträge entgegensteht
(Frage 6b in der Rechtssache C‑378/07 und jeweils Frage 5b in den Rechtssachen C‑379/07 und C‑380/07).
Außerdem möchte das vorlegende Gericht mit seinen übrigen Fragen wissen, welche Konsequenzen die nationalen Gerichte aus einer
Unvereinbarkeit des Präsidialdekrets 164/2004 mit der Rahmenvereinbarung zu ziehen hätten (Frage 5 in der Rechtssache C‑378/07
und jeweils Frage 4 in den Rechtssachen C‑379/07 und C‑380/07).
Die vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen sind demnach in der vorstehend in den Randnrn. 64 und 65 dargestellten Reihenfolge
zu beantworten, wobei zu beachten ist, dass es, soweit das vorlegende Gericht den Gerichtshof ersucht, sich zur Vereinbarkeit
des Präsidialdekrets 164/2004 mit der Rahmenvereinbarung zu äußern, im Verfahren nach Art. 234 EG nicht Sache des Gerichtshofs
ist, über die Vereinbarkeit nationaler Vorschriften mit dem Gemeinschaftsrecht zu befinden; der Gerichtshof ist jedoch befugt,
dem vorlegenden Gericht alle Hinweise zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts zu geben, die es diesem ermöglichen, bei der Entscheidung
des bei ihm anhängigen Verfahrens die Frage der Vereinbarkeit zu beurteilen (vgl. u. a. Urteil vom 5. Juli 2007, Fendt Italiana,
C‑145/06 und C‑146/06, Slg. 2007, I‑5869, Randnr. 30).
Zu den Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung
–       Zum Spielraum der Mitgliedstaaten bei Bestehen einer „gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme“ im innerstaatlichen Recht
Mit seinen Fragen möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen
ist, dass er, wenn es im innerstaatlichen Recht bereits eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne dieses Paragrafen
wie Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 gibt, einen Mitgliedstaat daran hindert, eine nationale Regelung wie das Präsidialdekret
164/2004 zu erlassen, die der Umsetzung der Richtlinie 1999/70 speziell im öffentlichen Sektor dient und die Durchführung
der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c angeführten Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete
Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse vorsieht.
Zur Beantwortung dieser Frage, mit der geklärt werden soll, welchen Spielraum die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung von Paragraf
5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung haben, ist zunächst die Reichweite des Begriffs der gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme im
Sinne dieses Paragrafen festzustellen.
Sowohl die griechische Regierung als auch die Kommission machen geltend, dass Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 keine solche
Maßnahme sei, da er einen anderen Gegenstand habe als der genannte Paragraf. Dieses Gesetz, das die Kündigung unbefristeter
Arbeitsverträge betreffe, enthalte nämlich keine Bestimmungen zur Vermeidung des missbräuchlichen Abschlusses von aufeinander
folgenden befristeten Arbeitsverträgen, sondern ermögliche lediglich, einen Vertrag im Rahmen seiner Kündigung als unbefristeten
Vertrag anzuerkennen. Jedenfalls hat nach Ansicht der griechischen Regierung die Möglichkeit der Umqualifizierung eines befristeten
in einen unbefristeten Arbeitsvertrag keinerlei abschreckende Wirkung für den Abschluss aufeinander folgender Verträge im
öffentlichen Sektor, da die finanziellen Folgen einer solchen Umqualifizierung von der Körperschaft als Ganzer und, anders
als im Privatsektor, nicht notwendigerweise von dem betroffenen Arbeitgeber getragen würden.
Dazu ist darauf hinzuweisen, dass es zwar, wie oben in den Randnrn. 48 bis 51 ausgeführt, Sache des vorlegenden Gerichts ist,
das nationale Recht, hier also Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920, auszulegen, und dass deshalb bei der Beantwortung der
vorgelegten Fragen zu unterstellen ist, dass diese Bestimmung, wie vom vorlegenden Gericht festgestellt, die Umqualifizierung
befristeter in unbefristete Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor ermöglicht, doch ist der Begriff der gleichwertigen gesetzlichen
Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung seinerseits ein Begriff des Gemeinschaftsrechts, der in allen
Mitgliedstaaten einheitlich ausgelegt werden muss.
Es trifft zwar insoweit zu, dass die Rahmenvereinbarung, wie sich aus Nr. 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen ergibt, es den Mitgliedstaaten
und den Sozialpartnern überlässt, die einzelnen Anwendungsmodalitäten der in ihr aufgestellten Grundsätze und Vorschriften
zu definieren, um ihre Übereinstimmung mit dem nationalen Recht und/oder der nationalen Praxis sicherzustellen und zu gewährleisten,
dass den Besonderheiten der konkreten Sachverhalte Rechnung getragen wird (Urteil Adeneler u. a., Randnr. 68, sowie Beschluss
Vassilakis u. a., Randnr. 87).
Gemäß dem 17. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 kann jedoch, sofern die Rahmenvereinbarung insoweit nicht auf die Mitgliedstaaten
verweist, der Gehalt dieser Grundsätze und Vorschriften nicht je nach dem nationalen Recht der Mitgliedstaaten unterschiedlich
sein, da nach dem 14. Erwägungsgrund der Richtlinie und der Präambel der Rahmenvereinbarung Letztere zum Ziel hat, auf Gemeinschaftsebene
einen allgemeinen Rahmen für die Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge zu schaffen.
Da der Begriff der gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme in der Rahmenvereinbarung nicht definiert wird, ist in Ermangelung
eines Verweises auf das Recht der Mitgliedstaaten darauf hinzuweisen, dass Paragraf 5 Nr. 1 dieser Vereinbarung zum Ziel hat,
eines von deren Zielen umzusetzen, nämlich den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse, der
als eine Quelle potenziellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen wird, einzugrenzen, indem eine Reihe von Mindestschutzbestimmungen
vorgesehen wird, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen (vgl. Urteil Adeneler u. a., Randnr.
63, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 84).
So verpflichtet Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten, eine oder mehrere der in ihm aufgeführten Maßnahmen
zu ergreifen, um „Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden“, sofern
ihr innerstaatliches Recht keine „gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen“ zur Verhinderung eines solchen Missbrauchs umfasst.
Die dabei in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c aufgeführten drei Maßnahmen betreffen sachliche Gründe, die die Verlängerung
solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen, die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge
oder ‑verhältnisse und die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse (vgl. Urteil vom 15. April
2008, Impact, C‑268/06, Slg. 2008, I‑0000, Randnr. 69, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 80).
Schon aus dem Wortlaut dieses Paragrafen ergibt sich eindeutig, dass die verschiedenen darin angeführten Maßnahmen als „gleichwertig“
angesehen werden (Urteil Impact, Randnr. 76).
Somit wird in Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung mit der Wendung „gleichwertige gesetzliche Maßnahmen“ auf alle Maßnahmen
des nationalen Rechts abgestellt, die wie die in diesem Paragrafen genannten Maßnahmen die missbräuchliche Verwendung von
aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen oder ‑verhältnissen auf effektive Weise verhindern sollen (vgl. in diesem
Sinne Urteil Adeneler u. a., Randnr. 65).
Wie die Generalanwältin in den Nrn. 53 und 54 ihrer Schlussanträge ausgeführt hat, ist es insoweit unerheblich, dass die in
den Ausgangsverfahren in Rede stehende Maßnahme des nationalen Rechts wie hier Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 nicht
die konkreten, in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung angeführten Maßnahmen vorsieht, dass sie nicht spezifisch
zum Schutz der Arbeitnehmer vor Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge erlassen wurde oder dass
sie nicht allein auf diese Verträge anwendbar ist. Wenn nämlich dieser Artikel gegebenenfalls in Verbindung mit anderen innerstaatlichen
Rechtsvorschriften auch zu einer wirksamen Verhinderung des missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinander folgende befristete
Arbeitsverträge beitragen kann, ist er als gleichwertig mit den in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung
aufgezählten Maßnahmen anzusehen.
In den Ausgangsverfahren ist es daher Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, inwieweit die seiner Darstellung nach in
Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 vorgesehene Möglichkeit, im öffentlichen Sektor einen befristeten Arbeitsvertrag in einen
unbefristeten Vertrag umzuqualifizieren, wenn er in Wirklichkeit einen ständigen und dauernden Bedarf des Arbeitgebers deckt,
geeignet ist, zu einer solchen wirksamen Verhinderung der missbräuchlichen Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge
oder ‑verhältnisse beizutragen. Sollte das vorlegende Gericht zu dem Ergebnis kommen, dass diese Bestimmung eine entsprechende
Wirkung umfasst, ist die Bestimmung als eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung
anzusehen.
Was sodann die Frage betrifft, ob in einem solchen Fall das Vorhandensein einer „gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme“ im
Sinne dieses Paragrafen dem Erlass einer nationalen Regelung durch den betreffenden Mitgliedstaat entgegensteht, die wie die
Art. 5 bis 7 und 11 des Präsidialdekrets 164/2004 zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 spezifische Maßnahmen zur Verhinderung
der missbräuchlichen Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse vorsieht, so ist daran
zu erinnern, dass Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, indem er den effektiven und verbindlichen Erlass mindestens einer
der in ihm aufgeführten Maßnahmen zur Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinander folgender befristeter
Arbeitsverträge vorschreibt, wenn das nationale Recht noch keine gleichwertigen Maßnahmen enthält, den Mitgliedstaaten ein
allgemeines Ziel – die Verhinderung derartigen Missbrauchs – vorgibt, ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel lässt, um
dieses Ziel zu erreichen (Urteil Impact, Randnr. 70 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Somit verfügen die Mitgliedstaaten nach dieser Bestimmung über einen Spielraum dabei, wie sie dieses Ziel zu erreichen gedenken,
was jedoch unter der Bedingung steht, dass sie das gemeinschaftsrechtlich vorgegebene Ergebnis gewährleisten, wie sich nicht
nur aus Art. 249 Abs. 3 EG, sondern auch aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit dem 17. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70
ergibt (vgl. in diesem Sinne Urteil Adeneler u. a., Randnr. 68, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 87).
Wie der Gerichtshof bereits entschieden hat, steht es deshalb im Ermessen der Mitgliedstaaten, das ihnen nach Paragraf 5 Nr. 1
der Rahmenvereinbarung zukommt, ob sie, um eine wirksame Verhinderung der missbräuchlichen Verwendung aufeinander folgender
befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse sicherzustellen, auf eine oder mehrere der dort genannten Maßnahmen oder aber
auf bestehende gleichwertige gesetzliche Maßnahmen zurückgreifen, und zwar unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter
Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien (vgl. Urteil Impact, Randnr. 71).
Wenn somit ein Mitgliedstaat, dessen innerstaatliches Recht keine gleichwertige gesetzliche Maßnahme aufweist, zur Erreichung
des genannten Ziels zwangsläufig eine oder mehrere der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung aufgezählten
Vorbeugemaßnahmen erlassen muss, um die Richtlinie 1999/70 ordnungsgemäß umzusetzen (vgl. in diesem Sinne Urteile Adeneler
u. a., Randnr. 65, und Impact, Randnrn. 69 und 70, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 80), so kann demgegenüber das
Vorhandensein einer solchen gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme einen Mitgliedstaat, da sonst jede Weiterentwicklung der
bestehenden nationalen Regelung ausgeschlossen wäre, nicht daran hindern, darüber hinaus eine oder mehrere der in Paragraf
5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung aufgezählten Maßnahmen zu erlassen, um insbesondere, wie im Wesentlichen von
allen Beteiligten, die schriftliche Erklärungen eingereicht haben, eingeräumt worden ist, den Schutz, der durch diese gleichwertige
gesetzliche Maßnahme vermittelt wird, zu ändern oder zu ergänzen.
Es ist jedoch daran zu erinnern, dass der den Mitgliedstaaten damit belassene Spielraum nicht unbegrenzt ist und insbesondere
auf keinen Fall so weit reichen kann, dass das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage gestellt
wird (Urteil Adeneler u. a., Randnr. 82).
Da also, wie oben in den Randnrn. 73 bis 77 und 79 ausgeführt, mit Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten
verpflichtet werden sollen, in ihrem innerstaatlichen Recht dafür zu sorgen, dass ein Missbrauch durch aufeinander folgende
befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse wirksam verhindert wird, darf der Erlass einer solchen nationalen Umsetzungsregelung
nicht zur Folge haben, dass die Wirksamkeit der Verhinderung, wie sie sich zuvor aus einer „gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme“
im Sinne dieses Paragrafen 5 Nr. 1 ergab, beeinträchtigt wird. Insoweit ist vor allem wichtig, dass die Rechtslage, die sich
aus den verschiedenen, im nationalen Recht bestehenden Maßnahmen ergibt, hinreichend bestimmt und klar ist, so dass der Einzelne
in die Lage versetzt wird, seine Rechte in vollem Umfang zu kennen und sich gegebenenfalls vor den nationalen Gerichten darauf
zu berufen.
Außerdem müssen die Mitgliedstaaten bei der Ausübung des ihnen mit Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eingeräumten Ermessens
auch das Gemeinschaftsrecht beachten, insbesondere dessen allgemeinen Grundsätze und die übrigen Bestimmungen der Rahmenvereinbarung
(vgl. in diesem Sinne Urteil Mangold, Randnrn. 50 bis 54 und 63 bis 65).
In diesem Zusammenhang ist insbesondere darauf hinzuweisen, dass, wenn das innerstaatliche Recht bereits Bestimmungen zur
wirksamen Vermeidung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse enthält, die
eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung darstellen können, der Erlass
einer oder mehrerer der in den Buchst. a bis c dieser Bestimmung angeführten spezifischen Vorbeugemaßnahmen durch einen Mitgliedstaat
keine zulässige Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von der Rahmenvereinbarung
erfassten Bereich im Sinne von deren Paragraf 8 Nr. 3, der Gegenstand der unten in den Randnrn. 108 bis 178 geprüften Fragen
ist, sein kann.
Somit ist dem vorlegenden Gericht zu antworten, dass Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er
einen Mitgliedstaat, wenn es im innerstaatlichen Recht – was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist – bereits eine „gleichwertige
gesetzliche Maßnahme“ im Sinne dieses Paragrafen wie Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 gibt, nicht daran hindert, eine
nationale Regelung wie das Präsidialdekret 164/2004 zu erlassen, die der Umsetzung der Richtlinie 1999/70 speziell im öffentlichen
Sektor dient und die Durchführung der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c angeführten Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch
durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse vorsieht, vorausgesetzt jedoch, dass die genannte
Regelung zum einen nicht die Wirksamkeit der Vermeidung von Missbrauch durch befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse,
wie sie sich aus der gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme ergibt, beeinträchtigt und zum anderen das Gemeinschaftsrecht, insbesondere
Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung, beachtet.
–       Zum Erfordernis „sachlicher Gründe“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung
Mit seinen Fragen möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung
dahin auszulegen ist, dass er einer Anwendung einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen durch
die Stellen des betreffenden Mitgliedstaats entgegensteht, der zufolge der Abschluss befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen
Sektor unabhängig davon, ob es sich um einen ersten oder einzigen Vertrag oder um aufeinander folgende Verträge handelt, allein
deshalb als aus „sachlichen Gründen“ im Sinne dieses Paragrafen gerechtfertigt angesehen wird, weil die Verträge auf Rechtsvorschriften,
die den Vertragsabschluss oder die Vertragsverlängerung zur Deckung eines bestimmten zeitweiligen Bedarfs zulassen, gestützt
sind, obwohl in Wirklichkeit der Bedarf „ständig und dauernd“ ist.
Aus den Vorlageentscheidungen geht hervor, dass das vorlegende Gericht diese Fragen deshalb stellt, weil eine solche Anwendung
des nationalen Rechts seiner Möglichkeit nach dem von ihm als „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ eingestuften Art. 8 Abs. 3
des Gesetzes 2112/1920, befristete Arbeitsverträge in unbefristete umzuqualifizieren, entgegenstehen kann. Diese Umqualifizierung
sei nämlich bei einer Rechtfertigung der Befristung durch sachliche Gründe ausgeschlossen.
Eingangs ist darauf hinzuweisen, dass die Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten nicht vorgibt, eine Maßnahme zu erlassen,
nach der jeder erste oder einzige befristete Arbeitsvertrag aus solchen sachlichen Gründen gerechtfertigt sein muss. Wie nämlich
der Gerichtshof bereits entschieden hat, werden solche befristeten Arbeitsverträge von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung,
worunter nur die Verhinderung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse fällt,
nicht erfasst, weshalb die in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a genannten sachlichen Gründe nur die Verlängerung solcher Verträge
oder Verhältnisse betreffen (vgl. Urteil Mangold, Randnrn. 41 bis 43).
Weiter ist in Bezug auf die aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse daran zu erinnern, dass Paragraf
5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, der speziell den Missbrauch durch solche Verträge oder Verhältnisse verhindern soll, die Mitgliedstaaten
verpflichtet, eine oder mehrere der in seinen Buchst. a bis c angeführten Maßnahmen in ihre nationale Rechtsordnung aufzunehmen,
wenn es im betreffenden Mitgliedstaat noch keine gleichwertigen Gesetzesvorschriften gibt, um die missbräuchliche Verwendung
dieser Art von Arbeitsverträgen wirksam zu verhindern. Als eine solche Maßnahme nennt Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a „sachliche
Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen“ (vgl. Urteil Adeneler u. a., Randnrn. 64 bis
66).
Wie Nr. 7 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung zu entnehmen ist, waren deren Unterzeichnerparteien nämlich der
Auffassung, dass die aus objektiven Gründen erfolgende Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge helfe, Missbrauch zu verhindern
(Urteil Adeneler u. a., Randnr. 67, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 86).
Allerdings verfügen die Mitgliedstaaten, wie oben in den Randnrn. 79 bis 82 ausgeführt, über ein Ermessen bei der Umsetzung
von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, da sie die Wahl haben, auf eine oder mehrere der dort in den Buchst. a bis c
genannten Maßnahmen oder aber auf bestehende gleichwertige gesetzliche Maßnahmen zurückzugreifen.
Demnach kann ein Mitgliedstaat bei der Umsetzung von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zulässigerweise davon absehen,
die Maßnahme im Sinne von Nr. 1 Buchst. a dieses Paragrafen zu erlassen, die darin besteht, zu verlangen, dass die Verlängerung
aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein muss. Vielmehr
kann er dem Erlass einer oder beider der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. b und c vorgesehenen Maßnahmen den Vorzug geben, die
die Gesamthöchstdauer und die Zahl der Verlängerungen solcher aufeinander folgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse betreffen,
oder aber entscheiden, eine bestehende gleichwertige gesetzliche Maßnahme beizubehalten, vorausgesetzt, dass, welche Maßnahme
letztlich auch immer gewählt wird, eine wirksame Verhinderung von Missbrauch durch befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse
sichergestellt ist (vgl. in diesem Sinne Urteil Adeneler u. a., Randnr. 101).
Entscheidet sich jedoch ein Mitgliedstaat, zur Umsetzung von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung die Maßnahme im Sinne
von dessen Buchst. a zu erlassen, die darin besteht, zu verlangen, dass die Verlängerung aufeinander folgender befristeter
Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein muss, so hat er, wie sich nicht nur aus Art. 249
Abs. 3 EG, sondern auch aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit dem 17. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 ergibt, das gemeinschaftsrechtlich
vorgegebene Ergebnis zu gewährleisten (vgl. in diesem Sinne Urteil Adeneler u. a., Randnr. 68, sowie Beschluss Vassilakis
u. a., Randnr. 87).
Deshalb ist der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne des Paragrafen 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung, wie der Gerichtshof
bereits entschieden hat, dahin zu verstehen, dass er genau bezeichnete, konkrete Umstände meint, die eine bestimmte Tätigkeit
kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang die Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge
rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung diese Verträge
geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen
Zieles durch einen Mitgliedstaat ergeben (Urteile Adeneler u. a., Randnrn. 69 und 70, und vom 13. September 2007, Del Cerro
Alonso, C‑307/05, Slg. 2007, I‑7109, Randnr. 53, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnrn. 88 und 89).
Hingegen entspricht eine innerstaatliche Vorschrift, die sich darauf beschränkt, den Rückgriff auf aufeinander folgende befristete
Arbeitsverträge allgemein und abstrakt durch Gesetz oder Verordnung zuzulassen, nicht den in den beiden vorstehenden Randnummern
dargelegten Erfordernissen (Urteile Adeneler u. a., Randnr. 71, und Del Cerro Alonso, Randnr. 54, sowie Beschluss Vassilakis
u. a., Randnr. 90).
Denn eine solche rein formale Vorschrift, die die Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge nicht mit objektiven
Faktoren, die mit den Besonderheiten der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausführung zusammenhängen, spezifisch
rechtfertigt, birgt die konkrete Gefahr eines missbräuchlichen Rückgriffs auf diese Art von Verträgen und ist daher mit dem
Ziel und der praktischen Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung unvereinbar (Urteil Adeneler u. a., Randnr. 72, sowie Beschluss
Vassilakis u. a., Randnr. 91).
Würde zugelassen, dass eine nationale Vorschrift von Gesetzes wegen und ohne weitere Präzisierung aufeinander folgende befristete
Arbeitsverträge rechtfertigen kann, so liefe dies auf eine Missachtung der Zielsetzung der Rahmenvereinbarung, mit der die
Arbeitnehmer gegen unsichere Beschäftigungsverhältnisse geschützt werden sollen, und auf eine Aushöhlung des Grundsatzes hinaus,
dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind (Urteil Adeneler u. a., Randnr. 73, sowie
Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 92).
Insbesondere lassen sich dem Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge allein aufgrund einer allgemeinen Rechtsvorschrift,
ohne Zusammenhang mit dem konkreten Inhalt der betreffenden Tätigkeit, keine objektiven und transparenten Kriterien für die
Prüfung entnehmen, ob die Verlängerung derartiger Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung
des verfolgten Zieles geeignet und insoweit erforderlich ist (Urteile Adeneler u. a., Randnr. 74, und Del Cerro Alonso, Randnr.
55, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 93).
Aus den dem Gerichtshof vorgelegten Akten ergibt sich jedoch, dass die in den Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale
Regelung nicht mehr vorsieht, dass der Umstand, dass der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gesetzlich vorgeschrieben
ist, einen sachlichen Grund darstellt, der von Gesetzes wegen die unbegrenzte Verlängerung eines solchen Vertrags rechtfertigt.
Vielmehr erweist es sich, dass diese Regelung genau bezeichnete und konkrete Umstände festlegt, unter denen im öffentlichen
Sektor aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse geschlossen werden können. Der Rückgriff auf solche
Verträge ist nämlich je nach Fall gemäß Art. 5 Abs. 2 des Präsidialdekrets 164/2004 zulässig, um „besonderen … Bedürfnissen“
zu dienen, die „mit der Form, der Art oder der Tätigkeit des Unternehmens zusammenhängen“, gemäß Art. 1 des Gesetzes 3250/2004,
um einen „Bedarf an zusätzlichen“ „Dienstleistungen sozialer Art“ für die Bürger zu decken, gemäß Art. 6 Abs. 1 des Gesetzes
2527/1997, um Tätigkeiten verrichten zu lassen, die nicht zu den „üblichen Aufgaben der Bediensteten“ gehören, oder aber gemäß
Art. 21 Abs. 1 des Gesetzes 2190/1994, um „einem saisonalen oder einem sonstigen regelmäßig wiederkehrenden oder zeitweiligen
Bedarf“ Rechnung zu tragen.
Wie das vorlegende Gericht selbst in seinen Fragen darlegt, gestattet so die in den Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale
Regelung den Abschluss befristeter Arbeitsverträge, um im Wesentlichen einen zeitweiligen Bedarf zu decken. Ein derartiger
Bedarf kann aber einen „sachlichen Grund“ für die Verlängerung solcher Verträge im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der
Rahmenvereinbarung bilden.
Allerdings liefe es, wie die Generalanwältin in den Nrn. 106 und 107 ihrer Schlussanträge ausgeführt hat, dem mit diesem Paragrafen
verfolgten Ziel, die missbräuchliche Inanspruchnahme aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse
wirksam zu verhindern, zuwider, wenn die oben in Randnr. 101 genannten Bestimmungen der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden
nationalen Regelung die Grundlage für die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse bildeten, obwohl in Wirklichkeit
der damit gedeckte Bedarf faktisch kein zeitweiliger, sondern, ganz im Gegenteil, ein „ständiger und dauernder“ wäre (vgl.
entsprechend Urteil Adeneler u. a., Randnr. 88, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 110).
Ein solcher Einsatz befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse stünde nämlich in unmittelbarem Widerspruch zu der Prämisse,
auf der die Rahmenvereinbarung gründet, die ausweislich der Nrn. 6 und 8 ihrer Allgemeinen Erwägungen davon ausgeht, dass
unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind, während befristete Arbeitsverträge für
die Beschäftigung in bestimmten Branchen oder bestimmten Berufen und Tätigkeiten charakteristisch sind (vgl. Urteile Adeneler
u. a., Randnr. 61, und Impact, Randnr. 86, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 82).
Feste Beschäftigungsverhältnisse stellen demnach einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes dar (vgl. Urteil Mangold,
Randnr. 64), während, wie aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung und aus Nr. 8 ihrer Allgemeinen Erwägungen
hervorgeht, befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der
Arbeitnehmer entsprechen können (Urteile Adeneler u. a., Randnr. 62, und Impact, Randnr. 87, sowie Beschluss Vassilakis u. a.,
Randnr. 83).
Da nach ständiger Rechtsprechung die sich aus einer Richtlinie ergebende Verpflichtung der Mitgliedstaaten, das in dieser
Richtlinie vorgesehene Ziel zu erreichen, und die Pflicht der Mitgliedstaaten gemäß Art. 10 EG, alle zur Erfüllung dieser
Verpflichtung geeigneten Maßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zu treffen, allen Trägern öffentlicher Gewalt in den Mitgliedstaaten
und damit im Rahmen ihrer Zuständigkeiten auch den Gerichten obliegen (vgl. u. a. Urteile vom 13. November 1990, Marleasing,
C‑106/89, Slg. 1990, I‑4135, Randnr. 8, vom 18. Dezember 1997, Inter-Environnement Wallonie, C‑129/96, Slg. 1997, I‑7411,
Randnr. 40, und vom 5. Oktober 2004, Pfeiffer u. a., C‑397/01 bis C‑403/01, Slg. 2004, I‑8835, Randnr. 110), ist es somit
Sache aller Stellen des betroffenen Mitgliedstaats, im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten für die Beachtung von Paragraf
5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung zu sorgen, indem sie konkret prüfen, ob nicht die nationale Regelung, die die Verlängerung
aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs im öffentlichen
Sektor zulässt, tatsächlich genutzt wird, um einen ständigen und dauernden Bedarf zu decken.
Daher ist dem vorlegenden Gericht zu antworten, dass Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist,
dass er der Anwendung einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen durch die Stellen des betreffenden
Mitgliedstaats entgegensteht, der zufolge die Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen
Sektor allein deshalb als aus „sachlichen Gründen“ im Sinne dieses Paragrafen gerechtfertigt angesehen wird, weil die Verträge
auf Rechtsvorschriften, die die Vertragsverlängerung zur Deckung eines bestimmten zeitweiligen Bedarfs zulassen, gestützt
sind, während in Wirklichkeit der Bedarf ständig und dauernd ist. Für den Abschluss eines ersten oder einzigen befristeten
Arbeitsvertrags oder ‑verhältnisses gilt der genannte Paragraf hingegen nicht.
Zum Begriff der Senkung im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung
–       Zur Senkung in Bezug auf Arbeitnehmer, die einen ersten oder einzigen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben
Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen
ist, dass die „Senkung“ im Sinne dieses Paragrafen nur anhand des allgemeinen Schutzniveaus, das in dem betreffenden Mitgliedstaat
für Arbeitnehmer mit aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen galt, ohne Ansehung des Schutzes, der für Arbeitnehmer
mit einem ersten oder einzigen befristeten Arbeitsvertrag bestand, zu prüfen ist.
Der Vorlageentscheidung in der Rechtssache C‑378/07 ist zu entnehmen, dass diese Frage in Bezug auf eine nationale Regelung
wie das Präsidialdekret 164/2004 gestellt wird, die nach Ansicht des vorlegenden Gerichts Maßnahmen zum Schutz vor Missbrauch
durch befristete Arbeitsverträge nur für den Fall normiert, dass diese aufeinander folgen, während das ältere innerstaatliche
Recht, das sich aus Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 ergibt, auch dann gilt, wenn der Vertrag der erste oder einzige befristete
Arbeitsvertrag zwischen den Parteien ist.
Nach Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung darf „[d]ie Umsetzung dieser Vereinbarung … nicht als Rechtfertigung für die
Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von dieser Vereinbarung erfassten Bereich dienen“.
Zu dem von der Rahmenvereinbarung erfassten Bereich ist festzustellen, dass diese nach dem ersten Absatz ihrer Präambel zu
„einem besseren Gleichgewicht zwischen ‚Flexibilität der Arbeitszeit und Sicherheit der Arbeitnehmer‘“ beitragen soll. Nach
dem 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70, der im Wesentlichen den dritten Absatz dieser Präambel aufgreift, legt die
Rahmenvereinbarung zu diesem Zweck „die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und
Beschäftigungsverhältnisse“ nieder. Im fünften Erwägungsgrund besagter Präambel heißt es ferner, dass sich die Rahmenvereinbarung
„auf die Beschäftigungsbedingungen von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen [erstreckt]“.
Die Rahmenvereinbarung und namentlich ihr Paragraf 8 Nr. 3 verfolgen somit einen Zweck, der zu den grundlegenden Zielen gehört,
die in Art. 136 Abs. 1 EG sowie im dritten Absatz der Präambel des EG-Vertrags und in den Nrn. 7 und 10 erster Gedankenstrich
der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer von 1989, auf die die vorgenannte Vorschrift des EG-Vertrags
verweist, verankert sind und die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, um dadurch auf dem Wege des Fortschritts
ihre Angleichung zu ermöglichen, sowie das Bestehen eines angemessenen sozialen Schutzes für Arbeitnehmer – im vorliegenden
Fall für befristet beschäftigte Arbeitnehmer – betreffen (vgl. in diesem Sinne Urteil Impact, Randnr. 112).
In Anbetracht dieser Ziele kann Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung nicht eng ausgelegt werden.
Die Rahmenvereinbarung gilt schon nach dem Wortlaut ihres Paragrafen 2 für alle befristet beschäftigten Arbeitnehmer mit einem
Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat
geltenden Definition.
Ein „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ ist nach Paragraf 3 der Rahmenvereinbarung „eine Person mit einem direkt zwischen
dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen
wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses
bestimmt wird“.
Somit ist sowohl dem mit der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung verfolgten Ziel als auch dem Wortlaut der einschlägigen
Bestimmungen beider klar zu entnehmen, dass entgegen dem, was die griechische Regierung und die Kommission im Wesentlichen
geltend machen, der von der Rahmenvereinbarung erfasste Bereich nicht auf die Arbeitnehmer beschränkt ist, die aufeinander
folgende befristete Arbeitsverträge geschlossen haben, sondern die Vereinbarung vielmehr auf alle Arbeitnehmer anwendbar ist,
die entgeltliche Arbeitsleistungen im Rahmen eines mit ihrem Arbeitgeber bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses erbringen
(Urteil Del Cerro Alonso, Randnr. 28), und zwar unabhängig von der Zahl der von diesen Arbeitnehmern geschlossenen befristeten
Verträge.
So dürfen nach Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur
deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber Dauerbeschäftigten
nicht schlechter gestellt werden, ohne dass die Tragweite dieses Verbots auf aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge
beschränkt würde.
Zwar betrifft Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, der insoweit deren Paragraf 1 Buchst. b ausgestaltet, seinerseits nur
Maßnahmen, die von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge
oder ‑verhältnisse zu ergreifen sind.
Diese beiden Paragrafen bestimmen jedoch nicht den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung und können deshalb nicht die Tragweite
von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung einschränken, der in einen anderen, ihrer Umsetzung gewidmeten Abschnitt der Rahmenvereinbarung
eingegliedert ist und im Übrigen weder auf Paragraf 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung noch auf deren Paragraf 5 Nr. 1 Bezug
nimmt.
Daraus folgt, dass die Prüfung, ob eine „Senkung“ im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung vorliegt, anhand aller
Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts eines Mitgliedstaats vorzunehmen ist, die den Schutz der Arbeitnehmer im Bereich
der befristeten Arbeitsverträge betreffen.
Somit ist dem vorlegenden Gericht zu antworten, dass Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass die
„Senkung“ im Sinne dieses Paragrafen anhand des allgemeinen Schutzniveaus zu prüfen ist, das in dem betreffenden Mitgliedstaat
sowohl für Arbeitnehmer mit aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen als auch für Arbeitnehmer mit einem ersten
oder einzigen befristeten Arbeitsvertrag galt.
–       Zu den Änderungen des bestehenden innerstaatlichen Rechts durch die nationale Umsetzungsregelung
Mit seinen Fragen möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen
ist, dass er einer nationalen Regelung wie dem Präsidialdekret 164/2004 entgegensteht, die im Unterschied zu einer älteren
innerstaatlichen Rechtsvorschrift wie Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 – der nach Aussage des vorlegenden Gerichts eine
„gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist – zum einen bei missbräuchlicher
Inanspruchnahme aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor die Umqualifizierung dieser Verträge
in unbefristete Arbeitsverträge nicht mehr vorsieht oder an die Beachtung bestimmter kumulativer und einschränkender Voraussetzungen
knüpft und zum anderen von den Schutzmaßnahmen, die sie vorsieht, Arbeitnehmer ausschließt, die einen ersten oder einzigen
befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben.
Insoweit ist vorab festzustellen, dass entgegen der Prämisse des vorlegenden Gerichts, der griechischen Regierung und der
Kommission das Vorliegen einer „Senkung“ im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung nicht nur anhand des Schutzniveaus
für befristet beschäftigte Arbeitnehmer, wie es sich aus einer „gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme“ im Sinne von Paragraf
5 Nr. 1 dieser Vereinbarung ergibt, zu prüfen ist.
Wie nämlich insbesondere aus den vorstehenden Randnrn. 116 bis 121 hervorgeht, folgt sowohl aus dem mit der Richtlinie 1999/70
und der Rahmenvereinbarung verfolgten Ziel als auch aus dem Wortlaut von Paragraf 8 Nr. 3 dieser Vereinbarung, dass die Prüfung,
ob eine „Senkung“ im Sinne des genannten Paragrafen vorliegt, anhand aller Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts vorzunehmen
ist, die befristete Arbeitsverträge betreffen. Dabei ist unerheblich, ob diese Bestimmungen eine „gleichwertige gesetzliche
Maßnahme“ im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung – auf den im Übrigen in Paragraf 8 Nr. 3 der Vereinbarung nicht
Bezug genommen wird – darstellen können oder nicht.
Sodann ist zur Tragweite von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung daran zu erinnern, dass sich schon aus dem Wortlaut dieses
Paragrafen ergibt, dass die Umsetzung der Rahmenvereinbarung für die Mitgliedstaaten nicht als Grund für die Senkung des allgemeinen
Niveaus des zuvor nach innerstaatlichem Recht garantierten Arbeitnehmerschutzes in dem von der Vereinbarung erfassten Bereich
dienen kann (Urteil Mangold, Randnr. 50).
Demnach ist eine Senkung des den Arbeitnehmern im Bereich der befristeten Arbeitsverträge garantierten Schutzes nicht als
solche durch die Rahmenvereinbarung verboten, sondern sie wird nur von dem Verbot gemäß deren Paragraf 8 Nr. 3 erfasst, wenn
sie zum einen mit der „Umsetzung“ der Rahmenvereinbarung zusammenhängt und zum anderen das „allgemeine Niveau des [S]chutzes“
befristet beschäftigter Arbeitnehmer betrifft (vgl. in diesem Sinne Urteil Mangold, Randnr. 52).
Im vorliegenden Fall ist den dem Gerichtshof vorgelegten Akten zu entnehmen, dass die vom vorlegenden Gericht angeführte und
von den Klägern der Ausgangsverfahren behauptete Senkung hinsichtlich der Arbeitnehmer mit aufeinander folgenden Arbeitsverträgen
daraus folgt, dass im Unterschied zu Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920, der dem vorlegenden Gericht zufolge bei Abschluss
eines befristeten Arbeitsvertrags zur Deckung eines ständigen und dauernden Bedarfs die automatische und rückwirkende Umqualifizierung
in einen unbefristeten Vertrag zuließ, die Art. 5 bis 7 des Präsidialdekrets 164/2004, mit dem die Richtlinie 1999/70 umgesetzt
wurde, für den öffentlichen Sektor eine solche Umqualifizierungsmöglichkeit nicht mehr vorsehen, während Art. 11 des genannten
Dekrets diese Möglichkeit, die nur als Übergangsmaßnahme für bestimmte aufeinander folgende bei Inkrafttreten des Dekrets
bereits bestehende Verträge vorgesehen ist, an die Beachtung verschiedener einschränkender Voraussetzungen knüpft und ihr
keine Rückwirkung verleiht.
Außerdem soll, was Arbeitnehmer mit einem ersten und einzigen befristeten Arbeitsvertrag betrifft, die Senkung darin bestehen,
dass diese Arbeitnehmer, für die die Schutzmaßnahmen des Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 gegolten hätten, vom Anwendungsbereich
des Präsidialdekrets 164/2004 ausgeschlossen seien.
Da die Auslegung des nationalen Rechts nach der oben in Randnr. 48 angeführten Rechtsprechung allein Sache der nationalen
Gerichte ist, kommt es insoweit diesen zu, durch einen Vergleich des jeweiligen Schutzgrads der einzelnen nationalen Bestimmungen
festzustellen, inwieweit die vorstehend genannten, aus dem Präsidialdekret 164/2004 folgenden Änderungen des bestehenden nationalen
Rechts, wie es sich aus Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 ergibt, zu einer Herabsetzung des Schutzes von Arbeitnehmern
mit einem befristeten Arbeitsvertrag geführt haben.
Demgegenüber ist es gegebenenfalls Sache des Gerichtshofs, in seiner Vorabentscheidung dem vorlegenden Gericht Hinweise zu
geben, die dieses bei seiner Beurteilung der Frage leiten sollen, ob diese etwaige Herabsetzung des Schutzes von Arbeitnehmern
mit einem befristeten Arbeitsvertrag eine „Senkung“ im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung ist. Dazu ist zu
prüfen, inwieweit die Änderungen durch die nationale Regelung zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung
zum einen als mit der „Umsetzung“ der Rahmenvereinbarung zusammenhängend gelten und zum anderen das „allgemeine Niveau des
Arbeitnehmerschutzes“ im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 dieser Vereinbarung betreffen können.
Was erstens die Voraussetzung des Zusammenhangs mit der „Umsetzung“ der Rahmenvereinbarung angeht, hat der Gerichtshof bereits
entschieden, dass mit diesem in Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung ohne weitere Erläuterung verwendeten Ausdruck nicht
nur die ursprüngliche Umsetzung der Richtlinie 1999/70 und insbesondere ihres die Rahmenvereinbarung enthaltenden Anhangs
gemeint sein kann, sondern dass er alle nationalen Maßnahmen erfassen muss, die die Erreichung des mit der Richtlinie verfolgten
Zieles gewährleisten sollen, einschließlich derjenigen, mit denen nach der eigentlichen Umsetzung die bereits erlassenen nationalen
Rechtsvorschriften ergänzt oder geändert werden (Urteil Mangold, Randnr. 51).
Somit kann eine nationale Regelung wie die des Präsidialdekrets 164/2004, die die zweite Maßnahme des betreffenden Mitgliedstaats
zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung darstellt, von Paragraf 8 Nr. 3 dieser Vereinbarung erfasst
werden.
Allerdings kann eine solche Regelung nicht als diesem Paragrafen zuwiderlaufend angesehen werden, wenn die Senkung, die sie
mit sich bringt, in keinem Zusammenhang mit der Umsetzung der Rahmenvereinbarung steht. Dies wäre der Fall, wenn die Senkung
nicht durch das Erfordernis der Umsetzung der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt ist, sondern durch die Notwendigkeit, auf
ein anderes Ziel als die Umsetzung hinzuwirken (vgl. in diesem Sinne Urteil Mangold, Randnrn. 52 und 53).
Was im vorliegenden Fall zum einen die Änderung hinsichtlich der Möglichkeit der Umqualifizierung befristeter Arbeitsverträge
anbelangt, sah Art. 21 Abs. 2 des Gesetzes 2190/1994 seit 1994, also etwa fünf Jahre vor Erlass der Richtlinie 1999/70 und
der Rahmenvereinbarung, bereits uneingeschränkt und mit Nichtigkeit bewehrt das Verbot jeder Umqualifizierung befristeter
Arbeitsverträge in unbefristete vor, wenn sie im öffentlichen Sektor auf der Grundlage dieses Gesetzes geschlossen waren (vgl.
insoweit Urteil Adeneler u. a., Randnr. 98).
Eine solche Bestimmung könnte nahelegen, dass der Umstand, dass das Präsidialdekret 164/2004 die Möglichkeit der Umqualifizierung
befristeter Arbeitsverträge in unbefristete nicht vorsieht oder sie von bestimmten Voraussetzungen abhängig macht, nicht durch
das Erfordernis der Umsetzung der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt wird, sondern, wie die Beklagten der Ausgangsverfahren
und die griechische Regierung vorbringen, durch die Notwendigkeit, für die Befolgung der Einstellungsauswahlverfahren im öffentlichen
Sektor zu sorgen und so das Statut der Bediensteten des griechischen öffentlichen Dienstes zu wahren.
Den Vorlageentscheidungen ist jedoch auch zu entnehmen, dass dem vorlegenden Gericht zufolge, dem die Auslegung des nationalen
Rechts zukommt, Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920, der in den Augen dieses Gerichts eine solche Umqualifizierung befristeter
Arbeitsverträge – auch im öffentlichen Sektor – erlaubt, wenn sie nicht aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sind, bei Erlass
der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung noch in Kraft war.
Außerdem geht der Erlass der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung, wie aus dem vierten Erwägungsgrund der Richtlinie
ersichtlich ist, auf zwei Vorschläge der Kommission im Jahr 1990 für Richtlinien über Arbeitsverhältnisse in Bezug auf die
Arbeitsbedingungen (Vorschlag für eine Richtlinie des Rates über bestimmte Arbeitsverhältnisse hinsichtlich der Arbeitsbedingungen
[ABl. 1990, C 224, S. 4]) und in Bezug auf Wettbewerbsverzerrungen [Vorschlag für eine Richtlinie des Rates über bestimmte
Arbeitsverhältnisse im Hinblick auf Wettbewerbsverzerrungen [ABl. 1990, C 224, S. 6] in geänderter Fassung (ABl. 1990, C 305,
S. 8]) zurück, zu denen der Rat keinen Beschluss gefasst hat. Im letztgenannten Vorschlag war aber in Art. 4 bereits die Pflicht
der Mitgliedstaaten vorgesehen, bestimmte Maßnahmen zu ergreifen, um zu verhindern, dass befristete Arbeitsverträge zur Besetzung
eines bestehenden und ständigen Arbeitsplatzes eingesetzt werden können.
Unter diesen Umständen ist nicht auszuschließen, dass – was zu prüfen allerdings Sache des vorlegenden Gerichts ist – der
Umstand, dass das Präsidialdekret 164/2004 für den öffentlichen Sektor die Umqualifizierung befristeter Arbeitsverträge in
unbefristete nicht vorsieht oder sie von bestimmten Voraussetzungen abhängig macht, mit der Umsetzung der Rahmenvereinbarung
zusammenhängt. Das könnte umso mehr der Fall sein, als Art. 103 Abs. 8 der Verfassung der Hellenischen Republik, wie oben
in Randnr. 23 ausgeführt, nach dem Inkrafttreten der Richtlinie 1999/70 und vor Ablauf der Frist für deren Umsetzung geändert
wurde, um die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete im öffentlichen Sektor absolut zu verbieten.
Was zum anderen die Änderung betrifft, die sich aus dem Ausschluss der Arbeitnehmer mit einem ersten oder einzigen befristeten
Arbeitsvertrag aus dem Schutzbereich des Präsidialdekrets 164/2004 ergibt, so könnte sie mit der Umsetzung der Rahmenvereinbarung
zusammenhängen, da diese Arbeitnehmer ausweislich der Vorlageentscheidung in der Rechtssache C‑378/07 zum Zeitpunkt des Erlasses
der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung in den Genuss der in Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 vorgesehenen Schutzmaßnahmen
kamen. Außerdem lässt sich den dem Gerichtshof vorgelegten Akten kein Hinweis darauf entnehmen, dass der nationale Gesetzgeber
mit diesem Ausschluss beabsichtigt hätte, auf ein anderes Ziel als das der Umsetzung der Rahmenvereinbarung hinzuwirken; dies
zu prüfen ist jedoch Sache des vorlegenden Gerichts.
Was zweitens die Voraussetzung angeht, dass die Senkung das „allgemeine Niveau des [S]chutzes“ befristet beschäftigter Arbeitnehmer
betreffen muss, so wird damit impliziert, dass von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung nur eine Herabsetzung erfasst werden
kann, die ihrem Umfang nach so geartet ist, dass sie die nationale Regelung über befristete Arbeitsverträge insgesamt berührt.
Im vorliegenden Fall stellt es sich aber hinsichtlich der Änderung, die sich aus dem Ausschluss der Arbeitnehmer mit einem
ersten oder einzigen befristeten Arbeitsvertrag aus dem Anwendungsbereich des Präsidialdekrets 164/2004 ergibt, so dar, dass
diese Änderung nicht alle Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag berührt, sondern nur diejenigen, die zum einen
dem öffentlichen Sektor angehören und zum anderen keine aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträge geschlossen haben.
Soweit die letztgenannten Arbeitnehmer keinen erheblichen Teil der in dem betreffenden Mitgliedstaat befristet beschäftigten
Arbeitnehmer ausmachen, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist, ist die Herabsetzung des Schutzes, den eine solche
begrenzte Gruppe von Arbeitnehmern genießt, an sich nicht geeignet, das Schutzniveau, das nach dem nationalen Recht für Arbeitnehmer
mit einem befristeten Arbeitsvertrag gilt, insgesamt zu berühren.
Hinsichtlich der Änderung in Bezug auf die Möglichkeit der Umqualifizierung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete ist
festzustellen, dass das Präsidialdekret 164/2004, wenn es diese Umqualifizierung auch nicht vorsieht oder sie an einschränkende
Voraussetzungen knüpft, nicht nur allein für Arbeitnehmer des öffentlichen Sektors gilt, sondern außerdem in diesem Sektor
sämtliche in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung aufgelisteten Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch
durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse umsetzt.
Der Erlass solcher Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch kann aber, soweit sie – was zu prüfen dem vorlegenden Gericht zukommt
– im nationalen Recht ganz oder teilweise neu sind (vgl. insoweit Urteil Adeneler u. a., Randnr. 100), die Herabsetzung des
Schutzes ausgleichen, die daraus folgt, dass die zuvor im Fall eines Missbrauchs anwendbare Sanktion der Umqualifizierung
des fraglichen Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Vertrag abgeschafft oder eingeschränkt wird.
Eine solche Entwicklung der nationalen Regelung im Sinne einer Stärkung der Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch
aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge steht im Übrigen in Einklang mit dem von der Rahmenvereinbarung verfolgten
Ziel. Zum einen nämlich soll diese Vereinbarung, wie ihren Paragrafen 1 Buchst. b und 5 Nr. 1 zu entnehmen ist, gerade einen
Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch solche Verträge verhindert (Urteile Adeneler u. a., Randnr. 79, und vom 7. September
2006, Marrosu und Sardino, C‑53/04, Slg. 2006, I‑7213, Randnr. 43). Zum anderen sieht die Rahmenvereinbarung keine konkreten
Sanktionen für den Fall vor, dass Missbräuche festgestellt worden sind, und stellt insbesondere keine allgemeine Verpflichtung
der Mitgliedstaaten auf, die Umqualifizierung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge vorzusehen, wie sie auch nicht im
Einzelnen vorschreibt, unter welchen Bedingungen befristete Verträge geschlossen werden können (vgl. Urteil Adeneler u. a.,
Randnrn. 91 und 94), wodurch sie den Mitgliedstaaten einen gewissen Spielraum in diesem Bereich belässt (Urteil Marrosu und
Sardino, Randnr. 47). So sieht Paragraf 5 Nr. 2 Buchst. b der Rahmenvereinbarung nur vor, dass die Mitgliedstaaten „gegebenenfalls“
festlegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge „als unbefristete Verträge … gelten“.
Unter diesen Umständen ist festzustellen, dass sich Änderungen durch eine nationale Regelung, die wie die in den Ausgangsverfahren
in Rede stehende der Umsetzung der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung dient, nicht als „Senkung“ des allgemeinen
Niveaus des Schutzes von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Sinne von Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung erweisen,
wenn sie, was vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist, eine begrenzte Gruppe von Arbeitnehmern mit einem befristeten Arbeitsvertrag
betreffen oder durch den Erlass von Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge
ausgeglichen werden können.
Dennoch sind bei der Umsetzung der Rahmenvereinbarung deren übrige Bestimmungen zu beachten.
Dazu ist darauf hinzuweisen, dass nach dem 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 und dem dritten Absatz der Präambel der
Rahmenvereinbarung Letztere die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse
niederlegt. So ermächtigt Paragraf 8 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner ausdrücklich,
günstigere Bestimmungen für befristet beschäftigte Arbeitnehmer beizubehalten oder einzuführen, als sie in dieser Vereinbarung
vorgesehen sind.
Daraus folgt, dass die Umsetzung der Rahmenvereinbarung nicht dazu führen darf, dass der nach nationalem Recht zuvor für befristet
beschäftigte Arbeitnehmer geltende Schutz auf ein Niveau herabgesetzt wird, das unter dem liegt, das durch die Mindestschutzbestimmungen
festgelegt wird, die die Rahmenvereinbarung vorsieht, um die Präkarisierung der Lage der Beschäftigten zu verhindern (vgl.
Urteile Adeneler u. a., Randnr. 63, und Impact, Randnr. 88; vgl. auch entsprechend in Bezug auf Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung,
Urteil Del Cerro Alonso, Randnr. 27).
Was konkret Arbeitnehmer mit aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen anbelangt, muss die Umsetzung der Rahmenvereinbarung
deshalb in Einklang mit deren Paragraf 5 stehen, der die Vermeidung von Missbrauch durch solche Verträge betrifft.
Zum Erlass entsprechender Maßnahmen zur Verhinderung von Missbrauch ist daran zu erinnern, dass die Mitgliedstaaten nach Paragraf
5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verpflichtet sind, effektiv und mit verbindlicher Wirkung mindestens eine der dort angeführten
Maßnahmen zu erlassen, wenn das nationale Recht noch keine gleichwertigen Maßnahmen enthält (vgl. Urteile Adeneler u. a.,
Randnr. 101, Marrosu und Sardino, Randnr. 50, vom 7. September 2006, Vassallo, C‑180/04, Slg. 2006, I‑7251, Randnr. 35, und
Impact, Randnr. 70, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 124).
Im vorliegenden Fall steht aber fest, dass die Art. 5 und 6 des Präsidialdekrets 164/2004 für den öffentlichen Sektor sämtliche
in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung aufgelisteten Maßnahmen zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinander
folgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse umsetzen.
Die Kläger der Ausgangsverfahren machen jedoch geltend, dass dieses Dekret, weil es nur befristete Arbeitsverträge, zwischen
denen jeweils mindestens drei Monate lägen, als „aufeinander folgend“ anerkenne, keine wirksame Verhinderung von Missbrauch
durch befristete Arbeitsverträge gewährleiste, da diese Verträge in Griechenland im Allgemeinen in einem Abstand von vier
Monaten geschlossen würden.
Dazu ist daran zu erinnern, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c verschiedene Maßnahmen
anführt, die diesen Missbrauch verhindern sollen und von denen die Mitgliedstaaten mindestens eine in ihr nationales Recht
übernehmen müssen. Darüber hinaus überlässt Paragraf 5 Nr. 2 es grundsätzlich den Mitgliedstaaten, zu bestimmen, unter welchen
Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse als aufeinander folgend bzw. als unbefristet zu betrachten sind
(Urteil Adeneler u. a., Randnrn. 80 und 81, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnrn. 103 und 104).
Zwar lässt sich dieser Verweis auf die nationalen Stellen für die Zwecke der Definition der konkreten Anwendungsmodalitäten
der Begriffe „aufeinander folgend“ und „unbefristet“ im Sinne der Rahmenvereinbarung durch das Bestreben erklären, den unterschiedlichen
nationalen Regelungen in diesem Bereich Rechnung zu tragen, doch ist daran zu erinnern, dass der den Mitgliedstaaten damit
belassene Spielraum nicht unbegrenzt ist, da er auf keinen Fall so weit reichen kann, dass das Ziel oder die praktische Wirksamkeit
der Rahmenvereinbarung in Frage gestellt wird (Urteil Adeneler u. a., Randnr. 82, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 105).
So hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass eine nationale Bestimmung, nach der nur solche befristeten Arbeitsverträge
als aufeinander folgend gelten, die höchstens 20 Werktage auseinander liegen, geeignet ist, den Sinn und Zweck sowie die praktische
Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung zu unterlaufen. Bei einer derart starren und restriktiven Definition des Aufeinanderfolgens
mehrerer nacheinander geschlossener Arbeitsverträge könnten nämlich Arbeitnehmer über Jahre hinweg in unsicheren Verhältnissen
beschäftigt werden, weil der Arbeitnehmer in der Praxis meist keine andere Wahl hätte, als Unterbrechungen von etwa 20 Werktagen
in einer Kette von Verträgen mit seinem Arbeitgeber hinzunehmen (Urteil Adeneler u. a., Randnrn. 84 und 85, sowie Beschluss
Vassilakis u. a., Randnrn. 107 und 108).
Allerdings hat der Gerichtshof auch schon entschieden, dass die in den Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung, die als
„aufeinander folgend“ nur diejenigen befristeten Arbeitsverträge anerkennt, zwischen denen jeweils weniger als drei Monate
liegen, als solche nicht genauso starr und restriktiv ist. Eine solche Zeitspanne kann nämlich im Allgemeinen dafür ausreichen,
dass ein bestehendes Arbeitsverhältnis unterbrochen und ein etwaiger späterer Vertrag nicht als Folgevertrag angesehen wird.
Somit steht Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nicht grundsätzlich einer Regelung wie der in den Ausgangsverfahren in
Rede stehenden entgegen. Es obliegt jedoch den nationalen Gerichten und Behörden, die die Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie
1999/70 und der Rahmenvereinbarung anzuwenden und so über die Qualifizierung als aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge
zu entscheiden haben, stets die Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der aufeinander folgenden
Verträge zu berücksichtigen, die mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossen wurden, damit ausgeschlossen
wird, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverhältnisse zurückgreifen (vgl. Beschluss Vassilakis u. a., Randnrn.
115 bis 117).
Zur Ahndung von Missbrauch ist sodann daran zu erinnern, dass, wenn das Gemeinschaftsrecht, wie im vorliegenden Fall, keine
spezifischen Sanktionen für den Fall vorsieht, dass dennoch Missbräuche festgestellt worden sind, es den nationalen Stellen
obliegt, geeignete Abhilfemaßnahmen zu ergreifen; diese müssen nicht nur verhältnismäßig, sondern auch effektiv und abschreckend
genug sein, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (Urteile
Adeneler u. a., Randnr. 94, Marrosu und Sardino, Randnr. 51, und Vassallo, Randnr. 36, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr.
125).
Wenn auch in Ermangelung einer einschlägigen Gemeinschaftsregelung die Einzelheiten der Durchführung solcher Normen nach dem
Grundsatz der Verfahrensautonomie der Mitgliedstaaten durch das jeweilige innerstaatliche Recht geregelt werden, so dürfen
sie doch nicht ungünstiger sein als bei entsprechenden Sachverhalten, die nur innerstaatliches Recht betreffen (Äquivalenzgrundsatz),
und sie dürfen die Ausübung der durch die Gemeinschaftsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder
übermäßig erschweren (Effektivitätsgrundsatz) (vgl. u. a. Urteile Adeneler u. a., Randnr. 95, Marrosu und Sardino, Randnr.
52, und Vassallo, Randnr. 37, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 126).
Infolgedessen muss, wenn es zu einem missbräuchlichen Einsatz aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge gekommen ist,
die Möglichkeit bestehen, eine Maßnahme anzuwenden, die effektive und gleichwertige Garantien für den Schutz der Arbeitnehmer
bietet, um diesen Missbrauch angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Gemeinschaftsrecht zu beseitigen.
Denn nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70 haben die Mitgliedstaaten „alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit
gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden“ (Urteile Adeneler u. a.,
Randnr. 102, Marrosu und Sardino, Randnr. 53, und Vassallo, Randnr. 38, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 127).
Daraus folgt, dass zwar ein Mitgliedstaat wie der in den Ausgangsverfahren betroffene, wie sich aus Randnr. 144 dieses Urteils
ergibt, als Sanktion für die Missachtung der in der nationalen Regelung zur Umsetzung von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung
vorgesehenen Vorbeugemaßnahmen nicht die Umqualifizierung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete vorsehen muss, dafür
aber sicherzustellen hat, dass die in dieser Regelung enthaltenen anderen Sanktionen wirksam und abschreckend genug sind,
um die volle Wirksamkeit dieser Vorbeugemaßnahmen zu garantieren (vgl. in diesem Sinne Urteile Adeneler u. a., Randnr. 105,
Marrosu und Sardino, Randnr. 49, und Vassallo, Randnr. 34, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 123).
Hier machen die Kläger der Ausgangsverfahren jedoch erstens geltend, dass die in Art. 7 des Präsidialdekrets 164/2004 vorgesehenen
Sanktionen weder als wirksam noch als abschreckend angesehen werden könnten. Zum einen nämlich diene die Zahlung des Gehalts
und einer Kündigungsabfindung gemäß Abs. 2 dieser Vorschrift überhaupt nicht der Verhinderung des Missbrauchs durch befristete
Arbeitsverträge, sondern sei die nach dem allgemeinen Arbeitsrecht vorgesehene Sanktion. Zum anderen gebe es die in Abs. 3
dieser Vorschrift vorgesehenen Straf- und Disziplinarsanktionen bereits, und in Griechenland seien sie darüber hinaus völlig
wirkungslos. Außerdem kämen diese Sanktionen in der Praxis hinsichtlich verschiedener Gruppen befristet beschäftigter Arbeitnehmer
wie solcher mit Werkverträgen oder auf der Grundlage des Gesetzes 2190/1994 geschlossenen Arbeitsverträgen nicht zur Anwendung.
Hierzu ist in Erinnerung zu rufen, dass es nicht Sache des Gerichtshofs ist, sich zur Auslegung des nationalen Rechts zu äußern,
denn diese Aufgabe kommt allein dem vorlegenden Gericht oder gegebenenfalls den zuständigen nationalen Gerichten zu, die festzustellen
haben, ob die anwendbare nationale Regelung die oben in den Randnrn. 158 bis 160 genannten Voraussetzungen erfüllt (vgl. u. a.
Urteil Vassallo, Randnr. 39, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 134).
Somit obliegt es dem vorlegenden Gericht, zu beurteilen, inwieweit die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts
unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine Maßnahme bilden, die geeignet
ist, den missbräuchlichen Einsatz aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse durch die öffentliche
Verwaltung zu ahnden (vgl. in diesem Sinne Urteile Vassallo, Randnr. 41, und Marrosu und Sardino, Randnr. 56, sowie Beschluss
Vassilakis u. a., Randnr. 135).
Dabei hat das vorlegende Gericht, wie die Generalanwältin in Nr. 92 ihrer Schlussanträge ausgeführt hat, namentlich sicherzustellen,
dass sich die Arbeitnehmer, zu deren Lasten aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge missbräuchlich geschlossen wurden,
wie es die Kläger der Ausgangsverfahren von sich behaupten, nicht in der Hoffnung, weiterhin im öffentlichen Sektor beschäftigt
zu werden, davon abhalten lassen, die Rechte, die ihnen nach der nationalen Regelung zustehen und sich aus der Umsetzung aller
in Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vorgesehenen Vorbeugemaßnahmen durch diese Regelung ergeben, gegenüber den nationalen
Stellen einschließlich der Gerichte geltend zu machen.
Außerdem hat das vorlegende Gericht sicherzustellen, dass die im Präsidialdekret 164/2004 vorgesehenen Sanktionen gegenüber
den Arbeitgebern aller im Sinne von Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung „befristet beschäftigten“ Arbeitnehmer greifen
können, wenn aufeinander folgende Verträge missbräuchlich zu Lasten Letzterer geschlossen worden sind, und zwar unabhängig
davon, wie ihr Vertrag nach dem innerstaatlichen Recht zu qualifizieren ist.
Zweitens machen die Kläger der Ausgangsverfahren geltend, dass Art. 11 des Präsidialdekrets 164/2004, der übergangsweise die
Möglichkeit vorsehe, bestimmte aufeinander folgende befristete Verträge, die bei Inkrafttreten des Dekrets wirksam gewesen
oder innerhalb der letzten drei Monate vor diesem Inkrafttreten abgelaufen seien, in unbefristete Arbeitsverträge umzuwandeln,
in Anbetracht des restriktiven und kumulativen Charakters der von dieser Vorschrift aufgestellten Voraussetzungen keine angemessene
Sanktion sei. Sie weisen in diesem Zusammenhang auch auf verschiedene Probleme hinsichtlich der Funktionsweise des Verfahrens
vor dem ASEP, der für Anträge auf Umwandlung zuständigen Verwaltungsbehörde, hin. Diese Schwierigkeiten ergäben sich insbesondere
aus den Fristen, die dem ASEP für seine Entscheidungen gesetzt seien, und aus dem Umstand, dass die aus dessen Zuständigkeit
folgende Einschaltung der Verwaltungsgerichtsbarkeit in Streitsachen über die Anwendung dieses Art. 11 geradezu die Zuständigkeit
der Zivilgerichte für die Entscheidung über Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920
in Frage stelle.
Zu den Voraussetzungen, an die Art. 11 des Präsidialdekrets 164/2004 die Möglichkeit der Umwandlung befristeter Verträge knüpft,
ist daran zu erinnern, dass bereits oben in Randnr. 157 festgestellt worden ist, dass das Erfordernis einer Zeitspanne von
weniger als drei Monaten zwischen solchen Verträgen grundsätzlich nicht gegen Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verstößt.
Was die Voraussetzungen dieses Art. 11 in Bezug auf die Mindestgesamtdauer der Verträge und die Zahl ihrer Verlängerungen
anbelangt, so geht aus den dem Gerichtshof vorgelegten Akten nicht klar hervor, inwieweit diese das mit der Rahmenvereinbarung
verfolgte Ziel beeinträchtigen könnten. Dazu ist festzustellen, dass allein der Umstand, dass die in dieser Bestimmung vorgesehene
Umwandlung nicht rückwirkend erfolgt, an sich dieser Sanktion nicht ihre Wirksamkeit nehmen kann, da sie jedenfalls bewirkt,
dass an die Stelle eines befristeten Verhältnisses ein unbefristetes tritt und damit eine unsichere Lage durch eine größere
Stabilität in den Arbeitsverhältnissen abgelöst wird.
Soweit die Kläger der Ausgangsverfahren geltend machen, dass wegen der kumulativen Voraussetzungen des Art. 11 des Präsidialdekrets
164/2004 bestimmte befristete Arbeitsverträge, die im öffentlichen Sektor vor Inkrafttreten dieses Dekrets missbräuchlich
geschlossen oder verlängert worden seien, ganz ungeahndet blieben, ist daran zu erinnern, dass in einer solchen Situation
die Möglichkeit bestehen muss, eine Maßnahme anzuwenden, die effektive und gleichwertige Garantien für den Schutz der Arbeitnehmer
bietet, um diese Missbräuche angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Gemeinschaftsrecht zu beseitigen.
Folglich könnte, soweit das innerstaatliche Recht des betroffenen Mitgliedstaats für diesen Zeitraum keine anderen wirksamen
Maßnahmen zu diesem Zweck umfassen sollte, weil z. B. die in Art. 7 dieses Dekrets vorgesehenen Sanktionen zeitlich nicht
anwendbar wären, die Umqualifizierung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete Verträge nach Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes
2112/1920, wie die Klägerin des Ausgangsverfahrens in der Rechtssache C‑379/07 vorbringt, eine solche Maßnahme darstellen
(vgl. in diesem Sinne Urteil Adeneler u. a., Randnrn. 98 bis 105, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnrn. 129 bis 137).
Es ist jedoch Sache der nationalen Behörden und Gerichte, die mit der Anwendung der Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie
1999/70 und der Rahmenvereinbarung betraut und so zur Entscheidung über die Qualifizierung aufeinander folgender befristeter
Verträge berufen sind, stets anhand aller Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die in Art. 11 des Präsidialdekrets 164/2004
normierten Maßnahmen geeignet sind, etwaige vor Inkrafttreten dieses Dekrets mit befristeten Arbeitsverträgen begangene Missbräuche
ordnungsgemäß zu ahnden und damit die Folgen des Gemeinschaftsrechtsverstoßes zu beseitigen.
Zu dem dafür vom nationalen Recht vorgesehenen Verfahren ist darauf hinzuweisen, dass nach Paragraf 8 Nr. 5 der Rahmenvereinbarung
die Vermeidung und Behandlung von Streitfällen und Beschwerden, die sich aus der Anwendung dieser Vereinbarung ergeben, im
Einklang mit den einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten erfolgen müssen (Beschluss
Vassilakis u. a., Randnr. 140).
In Ermangelung einer einschlägigen Gemeinschaftsregelung ist es nach ständiger Rechtsprechung Sache des innerstaatlichen Rechts
der einzelnen Mitgliedstaaten, die zuständigen Gerichte zu bestimmen und die Verfahrensmodalitäten für Klagen zu regeln, die
den Schutz der dem Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen (Urteil Impact, Randnr. 44
und die dort angeführte Rechtsprechung, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 141).
Wie oben in den Randnrn. 158 und 159 ausgeführt, obliegt es den nationalen Stellen, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die
volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen. Die Einzelheiten der Durchführung
dieser Normen, die nach dem Grundsatz der einzelstaatlichen Verfahrensautonomie durch das innerstaatliche Recht der Mitgliedstaaten
geregelt werden, müssen im Einklang mit den Grundsätzen der Äquivalenz und der Effektivität stehen (Beschluss Vassilakis u. a.,
Randnr. 142).
Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren in Rede stehende, nach
der eine unabhängige Verwaltungsbehörde wie der ASEP für die etwaige Umqualifizierung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete
Verträge zuständig ist, auf den ersten Blick diesen Anforderungen zu genügen scheint (Beschluss Vassilakis u. a., Randnr.
144).
Es kommt jedoch dem vorlegenden Gericht und nicht dem Gerichtshof zu, zu prüfen, ob der betroffene Mitgliedstaat alle Bestimmungen
erlassen hat, die dafür erforderlich sind, dass er zum einen jederzeit sicherstellen kann, dass die mit der Richtlinie 1999/70
vorgeschriebenen Ergebnisse erreicht werden, und dass zum anderen dafür gesorgt ist, dass die Einzelheiten der Durchführung
der in Anwendung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen, die nach dem Grundsatz der Verfahrensautonomie der Mitgliedstaaten
durch sein innerstaatliches Recht geregelt werden, das Recht auf einen wirksamen Rechtsschutz unter Beachtung der Grundsätze
der Effektivität und der Äquivalenz gewährleisten (vgl. u. a. Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 149 und die dort angeführte
Rechtsprechung).
Nach alledem ist deshalb dem vorlegenden Gericht zu antworten, dass Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen
ist, dass er einer nationalen Regelung wie dem Präsidialdekret 164/2004 nicht entgegensteht, die im Unterschied zu einer älteren
innerstaatlichen Rechtsvorschrift wie Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 zum einen bei missbräuchlicher Inanspruchnahme
befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor die Umqualifizierung dieser Verträge in unbefristete Arbeitsverträge nicht
mehr vorsieht oder an die Beachtung bestimmter kumulativer und einschränkender Voraussetzungen knüpft und zum anderen von
den Schutzmaßnahmen, die sie vorsieht, Arbeitnehmer ausschließt, die einen ersten oder einzigen befristeten Arbeitsvertrag
geschlossen haben, wenn solche Änderungen, was vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist, eine begrenzte Gruppe von Arbeitnehmern
mit einem befristeten Arbeitsvertrag betreffen oder durch den Erlass von Maßnahmen zur Verhinderung von Missbrauch durch befristete
Arbeitsverträge im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ausgeglichen werden.
Die Umsetzung der Rahmenvereinbarung durch eine nationale Regelung wie das Präsidialdekret 164/2004 darf jedoch nicht dazu
führen, dass der nach nationalem Recht zuvor für befristet beschäftigte Arbeitnehmer geltende Schutz auf ein Niveau herabgesetzt
wird, das unter dem liegt, das durch die von der Rahmenvereinbarung vorgesehenen Mindestschutzbestimmungen festgelegt wird.
Insbesondere erfordert die Beachtung von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, dass eine solche Regelung, was den Missbrauch
durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge betrifft, wirksame und zwingende Maßnahmen zur Vorbeugung gegen einen
solchen Missbrauch vorsieht sowie Sanktionen, die wirksam und abschreckend genug sind, um die volle Wirksamkeit dieser Vorbeugemaßnahmen
zu garantieren. Es ist deshalb Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind.
Zum absoluten Verbot der Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in unbefristete Verträge im öffentlichen Sektor
Mit seinen Fragen möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass
sie der Anwendung einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der im öffentlichen Sektor befristete Arbeitsverträge, die
in Wirklichkeit einen ständigen und dauernden Bedarf des Arbeitgebers decken sollen, nicht in unbefristete Verträge umgewandelt
werden dürfen.
Das vorlegende Gericht führt in den Vorlageentscheidungen aus, dass dieses absolute Umwandlungsverbot nunmehr nicht mehr nur
in Art. 21 des Gesetzes 2190/94, sondern auch in Art. 103 Abs. 8 der Verfassung der Hellenischen Republik in der geänderten
Fassung vom 7. April 2001 vorgesehen sei.
Welcher Natur auch immer die Bestimmungen des griechischen Rechts sein mögen, die die Umwandlung aufeinander folgender befristeter
Arbeitsverträge in unbefristete Verträge verbieten, ist vorab, soweit die hier behandelte Frage den Abschluss eines ersten
oder einzigen befristeten Arbeitsvertrags betrifft, darauf hinzuweisen, dass, wie bereits oben in Randnr. 90 ausgeführt, die
Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten nicht vorgibt, Maßnahmen zur Ahndung eines mit einem solchen Vertrag begangenen Missbrauchs
zu erlassen, der sich daraus ergibt, dass der Vertrag in Wirklichkeit einen ständigen und dauernden Bedarf des Arbeitgebers
deckt. Ein solcher Vertrag wird nämlich von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, die nur die Vermeidung von Missbrauch
durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder –verhältnisse betrifft, nicht erfasst (Urteil Mangold, Randnrn.
41 bis 43).
Soweit die Frage aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge betrifft, ist festzustellen, dass sie mit einer Frage übereinstimmt,
über die der Gerichtshof bereits im Urteil Adeneler u. a. (Randnrn. 91 bis 105) entschieden hat, und dass weitere sachdienliche
Hinweise für die Beantwortung dieser Frage den Urteilen Marrosu und Sardino (Randnrn. 44 bis 57) sowie Vassallo (Randnrn.
33 bis 42) und dem Beschluss Vassilakis u. a. (Randnrn. 120 bis 137) zu entnehmen sind.
Aus dieser Rechtsprechung ergibt sich, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung, da er keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten
aufstellt, die Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverträge vorzusehen, wie er auch nicht im Einzelnen vorschreibt,
unter welchen Bedingungen befristete Verträge geschlossen werden können (Urteil Adeneler u. a., Randnr. 91), den Mitgliedstaaten
einen gewissen Spielraum in diesem Bereich belässt (Urteil Marrosu und Sardino, Randnr. 47, sowie Beschluss Vassilakis u. a.,
Randnr. 121).
Allerdings kann, wie schon aus Randnr. 161 dieses Urteils hervorgeht, eine nationale Regelung, die es im öffentlichen Sektor
absolut untersagt, eine Reihe aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge, die tatsächlich der Deckung eines ständigen
und dauernden Bedarfs des Arbeitgebers dienen, in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umzuwandeln, nur dann als mit der Rahmenvereinbarung
vereinbar angesehen werden, wenn das innerstaatliche Recht des betreffenden Mitgliedstaats in diesem Sektor eine andere wirksame
Maßnahme enthält, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern und gegebenenfalls
zu ahnden (vgl. in diesem Sinne Urteile Adeneler u. a., Randnr. 105, Marrosu und Sardino, Randnr. 49, und Vassallo, Randnr.
34, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 123).
Es ist daran zu erinnern, dass, wie oben, insbesondere in den Randnrn. 79 bis 82 ausgeführt, die Mitgliedstaaten nach Paragraf
5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verpflichtet sind, effektiv und mit verbindlicher Wirkung mindestens eine der dort aufgeführten
Maßnahmen zur Vermeidung des missbräuchlichen Einsatzes aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse
zu erlassen, sofern das nationale Recht noch keine gleichwertigen Maßnahmen enthält (Urteile Marrosu und Sardino, Randnr.
50, und Vassallo, Randnr. 35, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 124).
Außerdem obliegt es, wenn wie im vorliegenden Fall das Gemeinschaftsrecht keine spezifischen Sanktionen für den Fall vorsieht,
dass dennoch Missbräuche festgestellt worden sind, den nationalen Stellen, Maßnahmen zu erlassen, die nicht nur verhältnismäßig,
sondern auch effektiv und abschreckend genug sein müssen, um die volle Wirksamkeit der in Anwendung der Rahmenvereinbarung
erlassenen Vorschriften entsprechend den oben in den Randnrn. 158 bis 160 genannten Anforderungen sicherzustellen (Urteile
Adeneler u. a., Randnr. 94, Marrosu und Sardino, Randnr. 51, und Vassallo, Randnr. 36, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr.
125).
Hier ist festzustellen, dass die in den Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung zwingende Vorschriften über
die Dauer und die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge vorsieht, mit denen die drei in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis
c der Rahmenvereinbarung aufgeführten Vorbeugemaßnahmen umgesetzt werden sollen. Ferner sieht die Regelung vor, dass im Fall
der Feststellung eines Missbrauchs durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch
auf Zahlung des geschuldeten Gehalts und einer Entlassungsabfindung hat, während gegen den Urheber des Verstoßes strafrechtliche
und disziplinarische Sanktionen verhängt werden können. Zudem ist auch vorgesehen, dass bestimmte befristete Arbeitsverträge,
die bei Inkrafttreten dieser Regelung wirksam oder kurz zuvor abgelaufen waren, unter bestimmten Voraussetzungen in unbefristete
Verträge umgewandelt werden können.
Eine solche Regelung könnte zwar den oben in den Randnrn. 158 bis 160 genannten Anforderungen genügen (vgl. in diesem Sinne
Urteile Marrosu und Sardino, Randnr. 55, und Vassallo, Randnr. 40, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 128), doch ist
es, wie sich aus den Randnrn. 162 bis 176 dieses Urteils ergibt, Sache des vorlegenden Gerichts, zu beurteilen, inwieweit
die maßgeblichen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer
tatsächlichen Anwendung eine Maßnahme bilden, die geeignet ist, den missbräuchlichen Einsatz aufeinander folgender befristeter
Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse durch die öffentliche Verwaltung zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (vgl. Urteile
Vassallo, Randnr. 41, sowie Marrosu und Sardino, Randnr. 56, und Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 135).
Somit ist dem vorlegenden Gericht zu antworten, dass unter Umständen wie denen der Ausgangsverfahren die Rahmenvereinbarung
dahin auszulegen ist, dass sie, wenn das innerstaatliche Recht des betroffenen Mitgliedstaats in dem betreffenden Sektor andere
wirksame Maßnahmen enthält, um den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge im Sinne von Paragraf
5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden, der Anwendung einer Vorschrift des nationalen Rechts
nicht entgegensteht, die es nur im öffentlichen Sektor absolut untersagt, aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge,
die, da sie der Deckung eines ständigen und dauernden Bedarfs des Arbeitgebers dienen sollten, als missbräuchlich anzusehen
sind, in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umzuwandeln. Dem vorlegenden Gericht obliegt jedoch, zu beurteilen, inwieweit
die maßgeblichen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer
tatsächlichen Anwendung eine Maßnahme bilden, die geeignet ist, den missbräuchlichen Einsatz aufeinander folgender befristeter
Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse durch die öffentliche Verwaltung zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden.
Dagegen verpflichtet Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, da er auf Arbeitnehmer mit einem ersten oder einzigen befristeten
Arbeitsvertrag keine Anwendung findet, die Mitgliedstaaten nicht, Sanktionen für den Fall vorzusehen, dass ein solcher Vertrag
in Wirklichkeit einen ständigen und dauernden Bedarf des Arbeitgebers deckt.
Zu den Folgen, die sich aus der Auslegung der Paragrafen 5 Nr. 1 und 8 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung für die nationalen Gerichte
ergeben
Mit seinen Fragen möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob es nach dem Gemeinschaftsrecht eine nationale Regelung
wie das in den Ausgangsverfahren in Rede stehende Präsidialdekret 164/2004, wenn sie der Rahmenvereinbarung zuwiderläuft,
unangewendet lassen und stattdessen eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ wie die in Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920
vorgesehene anwenden muss.
In Anbetracht der Antworten auf die übrigen Fragen ist diese Frage für das vorlegende Gericht dann von Belang, wenn es im
Einklang mit den oben in den Randnrn. 103 bis 106 und 147 bis 176 gemachten Ausführungen zu dem Ergebnis kommen sollte, dass
die nationale Regelung – gegebenenfalls in ihrer Auslegung oder Anwendung durch die nationalen Stellen – unter Verstoß gegen
Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung keine wirksamen Maßnahmen enthält, mit denen der missbräuchliche Einsatz aufeinander
folgender befristeter Arbeitsverträge durch einen Arbeitgeber des öffentlichen Sektors verhindert und gegebenenfalls geahndet
werden soll, sowie dann, wenn es im Einklang mit den vorstehend, insbesondere in den Randnrn. 138, 139 und 146 gemachten Ausführungen
zu dem Ergebnis kommen sollte, dass das Präsidialdekret 164/2004 unter Verstoß gegen Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung
eine Senkung des allgemeinen Niveaus des Schutzes befristet beschäftigter Arbeitnehmer darstellt, die mit der Notwendigkeit
der Umsetzung dieser Vereinbarung gerechtfertigt worden ist.
Zur Beantwortung der gestellten Frage ist daran zu erinnern, dass sich nach ständiger Rechtsprechung Einzelne gegenüber dem
Staat, insbesondere in dessen Eigenschaft als Arbeitgeber, immer dann auf die Bestimmungen einer Richtlinie berufen können,
wenn sich diese als inhaltlich unbedingt und hinreichend genau darstellen (vgl. u. a. in diesem Sinne Urteile vom 26. Februar
1986, Marshall, 152/84, Slg. 1986, 723, Randnrn. 46 und 49, und vom 20. März 2003, Kutz‑Bauer, C‑187/00, Slg. 2003, I‑2741,
Randnrn. 69 und 71).
Dies ist nach der Rechtsprechung immer dann der Fall, wenn die vollständige Anwendung der Richtlinie nicht tatsächlich gewährleistet
ist, d. h. nicht nur im Fall einer unterbliebenen oder unzureichenden Umsetzung, sondern auch dann, wenn die nationalen Maßnahmen,
mit denen die Richtlinie ordnungsgemäß umgesetzt wird, nicht so angewandt werden, dass das mit dieser verfolgte Ziel erreicht
wird (Urteil vom 11. Juli 2002, Marks & Spencer, C‑62/00, Slg. 2002, I‑6325, Randnr. 27).
Wie der Gerichtshof bereits entschieden hat, lässt sich diese Rechtsprechung auf Vereinbarungen übertragen, die – wie die
Rahmenvereinbarung – aus einem auf der Grundlage von Art. 139 Abs. 1 EG zwischen Sozialpartnern auf Gemeinschaftsebene geführten
Dialog hervorgegangen und gemäß Art. 139 Abs. 2 EG mit einer Richtlinie des Rates durchgeführt worden sind, wodurch sie integraler
Bestandteil dieser Richtlinie werden (Urteil Impact, Randnr. 58).
–       Zu Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung
Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass sich Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung inhaltlich nicht als unbedingt
und genau genug darstellt, damit sich ein Einzelner vor einem nationalen Gericht darauf berufen kann. Nach dieser Vorschrift
steht es nämlich im Ermessen der Mitgliedstaaten, ob sie zur Vermeidung von Missbrauch durch befristete Arbeitsverträge auf
eine oder mehrere der dort genannten Maßnahmen oder aber auf gleichwertige bestehende gesetzliche Maßnahmen zurückgreifen,
und zwar unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien. Außerdem ist es nicht
möglich, den Mindestschutz, der in jedem Fall nach Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gewährt werden müsste, hinreichend
zu bestimmen (Urteil Impact, Randnrn. 71, 78 und 79).
Aus der ständigen Rechtsprechung geht jedoch hervor, dass die nationalen Gerichte bei der Anwendung des innerstaatlichen Rechts
dieses so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zweckes der fraglichen Richtlinie auslegen müssen, um das in ihr festgelegte
Ergebnis zu erreichen und so Art. 249 Abs. 3 EG nachzukommen. Diese Pflicht zur gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung betrifft
das gesamte nationale Recht, unabhängig davon, ob es vor oder nach der Richtlinie, um die es geht, erlassen wurde (vgl. u. a.
Urteil Adeneler u. a., Randnr. 108, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 56).
Das Gebot einer gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts ist dem EG-Vertrag immanent, da dem nationalen
Gericht dadurch ermöglicht wird, im Rahmen seiner Zuständigkeit die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten,
wenn es über den bei ihm anhängigen Rechtsstreit entscheidet (vgl. u. a. Urteil Adeneler u. a., Randnr. 109, sowie Beschluss
Vassilakis u. a., Randnr. 57).
Zwar findet die Verpflichtung des nationalen Richters, bei der Auslegung und Anwendung der einschlägigen Vorschriften des
innerstaatlichen Rechts den Inhalt einer Richtlinie heranzuziehen, in den allgemeinen Rechtsgrundsätzen, insbesondere im Grundsatz
der Rechtssicherheit und im Rückwirkungsverbot, ihre Schranken, und darf nicht als Grundlage für eine Auslegung
contra legem
des nationalen Rechts dienen (vgl. Urteile Adeneler u. a., Randnr. 110, und Impact, Randnr. 100, sowie Beschluss Vassilakis
u. a., Randnr. 58).
Der Grundsatz der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung verlangt jedoch, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung
des gesamten nationalen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden alles tun, was in ihrer Zuständigkeit
liegt, um die volle Wirksamkeit der fraglichen Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem
von der Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt (vgl. Urteile Adeneler u. a., Randnr. 111, und Impact, Randnr. 101, sowie
Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 59).
Wie der Gerichtshof in Randnr. 115 des Urteils Adeneler u. a. klargestellt hat, besteht bei verspäteter Umsetzung einer Richtlinie
die allgemeine Verpflichtung der nationalen Gerichte, das innerstaatliche Recht richtlinienkonform auszulegen, erst ab Ablauf
der Frist für die Umsetzung der Richtlinie (vgl. auch Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 63).
Kann das von einer Richtlinie vorgeschriebene Ziel nicht im Wege der Auslegung erreicht werden, verpflichtet im Übrigen nach
dem Urteil vom 19. November 1991, Francovich u. a. (C‑6/90 und C‑9/90, Slg. 1991, I‑5357, Randnr. 39), das Gemeinschaftsrecht
die Mitgliedstaaten zum Ersatz der den Einzelnen durch die Nichtumsetzung dieser Richtlinie verursachten Schäden, sofern drei
Voraussetzungen vorliegen. Zunächst muss Ziel der Richtlinie die Verleihung von Rechten an Einzelne sein. Sodann muss der
Inhalt dieser Rechte auf der Grundlage der Richtlinie bestimmt werden können. Schließlich muss ein Kausalzusammenhang zwischen
dem Verstoß gegen die dem Mitgliedstaat auferlegte Verpflichtung und dem entstandenen Schaden bestehen (vgl. Urteil vom 14.
Juli 1994, Faccini Dori, C‑91/92, Slg. 1994, I‑3325, Randnr. 27, sowie Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 60).
Im vorliegenden Fall kommt es somit dem vorlegenden Gericht zu, die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts
im Rahmen des Möglichen und, wenn ein Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge stattgefunden hat,
so auszulegen und anzuwenden, dass eine angemessene Ahndung des Missbrauchs und die Beseitigung der Folgen des Gemeinschaftsrechtsverstoßes
möglich ist. In diesem Rahmen obliegt es dem vorlegenden Gericht zu beurteilen, ob Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 gegebenenfalls
zum Zweck einer solchen gemeinschafsrechtskonformen Auslegung Anwendung finden kann.
Zur Bedeutung, die insoweit dem Umstand zukommt, dass Art. 103 Abs. 8 der Verfassung der Hellenischen Republik nach Inkrafttreten
der Richtlinie 1999/70 und vor Ablauf der Frist für deren Umsetzung geändert wurde, um im öffentlichen Sektor die Umwandlung
befristeter Arbeitsverträge in unbefristete Verträge absolut zu verbieten, genügt der Hinweis, dass eine Richtlinie entweder
ab ihrer Veröffentlichung oder ab dem Zeitpunkt ihrer Bekanntgabe Rechtswirkungen gegenüber dem Mitgliedstaat, an den sie
gerichtet ist, und damit gegenüber allen Trägern öffentlicher Gewalt entfaltet (vgl. Urteil Adeneler u. a., Randnr. 119, sowie
Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 67).
Hier ist in Art. 3 der Richtlinie 1999/70 bestimmt, dass diese am Tag ihrer Veröffentlichung im
Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften
in Kraft tritt, was am 10. Juli 1999 der Fall war.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich aus den Art. 10 Abs. 2 EG und 249 Abs. 3 EG in Verbindung mit der betreffenden
Richtlinie, dass die Mitgliedstaaten, an die die Richtlinie gerichtet ist, während der Frist für deren Umsetzung keine Vorschriften
erlassen dürfen, die geeignet sind, die Erreichung des in der Richtlinie vorgeschriebenen Ziels ernstlich zu gefährden (Urteile
Inter-Environnement Wallonie, Randnr. 45, vom 8. Mai 2003, ATRAL, C‑14/02, Slg. 2003, I‑4431, Randnr. 58, und Mangold, Randnr.
67). In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob die fragliche Bestimmung des nationalen Rechts, die nach Inkrafttreten
der betreffenden Richtlinie erlassen wurde, deren Umsetzung bezweckt oder nicht (Urteil Adeneler u. a., Randnr. 121, sowie
Beschluss Vassilakis u. a., Randnr. 69).
Demnach sind alle Träger öffentlicher Gewalt der Mitgliedstaaten verpflichtet, die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts
zu garantieren (vgl. Urteile Francovich u. a., Randnr. 32, vom 13. Januar 2004, Kühne & Heitz, C‑453/00, Slg. 2004, I‑837,
Randnr. 20, und Pfeiffer u. a., Randnr. 111), was auch im Fall einer Verfassungsänderung durch sie gilt.
–       Zu Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung
Zu Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung ist darauf hinzuweisen, dass er, wie oben in Randnr. 126 ausgeführt, nicht jede
Herabsetzung des Schutzes befristet beschäftigter Arbeitnehmer verbietet, sondern nur eine Herabsetzung, die zum einen mit
der Notwendigkeit der „Umsetzung“ der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt wird und zum anderen das „allgemeine Niveau des [S]chutzes“
befristet beschäftigter Arbeitnehmer betrifft.
Daraus folgt erstens, dass Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung nur deren „Umsetzung“ durch die Mitgliedstaaten und/oder
die Sozialpartner, denen die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht obliegt, betrifft, indem er diesen, wie oben in
Randnr. 133 festgestellt, verbietet, eine Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes anlässlich dieser Umsetzung
mit der Notwendigkeit der Umsetzung der Rahmenvereinbarung zu rechtfertigen.
Zweitens impliziert Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung, indem er seinem Wortlaut nach nur „die Senkung des allgemeinen
Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von dieser Vereinbarung erfassten Bereich“ verbietet, wie sich aus Randnr. 140 dieses
Urteils ergibt, dass er nur eine Herabsetzung von einem gewissen Umfang erfassen kann, die so geartet ist, dass sie die nationale
Regelung über befristete Arbeitsverträge insgesamt berührt. Der Einzelne könnte aber aus einem solchen Verbot kein Recht ableiten,
das inhaltlich hinreichend genau, bestimmt und unbedingt wäre.
Somit erfüllt Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung nicht die Voraussetzungen für eine unmittelbare Wirkung.
In diesem Zusammenhang ist es Sache der innerstaatlichen Gerichte, die Vorschriften des nationalen Rechts so weit wie möglich
so auszulegen, dass sie eine Anwendung finden können, die im Einklang mit dem von der Rahmenvereinbarung verfolgten Zweck
steht (vgl. entsprechend die oben in den Randnrn. 197 bis 200 angeführte Rechtsprechung).
Nach alledem ist dem vorlegenden Gericht zu antworten, dass es die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts
so weit wie möglich im Einklang mit den Paragrafen 5 Nr. 1 und 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung auslegen muss und in diesem
Rahmen zu entscheiden hat, ob in den Ausgangsverfahren anstelle bestimmter anderer innerstaatlicher Rechtsvorschriften eine
„gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne des genannten Paragrafen 5 wie die in Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 vorgesehene
anzuwenden ist.

Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen
Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von
Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Dritte Kammer) für Recht erkannt:
1.
Paragraf 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie
1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin
auszulegen, dass er einen Mitgliedstaat, wenn es im innerstaatlichen Recht – was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts
ist – bereits eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme“ im Sinne dieses Paragrafen wie Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920
über die Zwangskündigung von Arbeitsverträgen Angestellter im Privatsektor gibt, nicht daran hindert, eine nationale Regelung
wie das Präsidialdekret 164/2004 mit Regelungen für Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen im öffentlichen Sektor zu erlassen,
die der Umsetzung der Richtlinie 1999/70 speziell im öffentlichen Sektor dient und die Durchführung der in Paragraf 5 Nr. 1
Buchst. a bis c angeführten Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge
oder ‑verhältnisse vorsieht, vorausgesetzt jedoch, dass die genannte Regelung zum einen nicht die Wirksamkeit der Vermeidung
von Missbrauch durch befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse, wie sie sich aus der gleichwertigen gesetzlichen Maßnahme
ergibt, beeinträchtigt und zum anderen das Gemeinschaftsrecht, insbesondere Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung, beachtet.
2.
Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer Anwendung
der nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen durch die Stellen des betreffenden Mitgliedstaats entgegensteht,
der zufolge die Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor allein deshalb als aus
„sachlichen Gründen“ im Sinne dieses Paragrafen gerechtfertigt angesehen wird, weil die Verträge auf Rechtsvorschriften, die
die Vertragsverlängerung zur Deckung eines bestimmten zeitweiligen Bedarfs zulassen, gestützt sind, während in Wirklichkeit
der Bedarf ständig und dauernd ist. Für den Abschluss eines ersten oder einzigen befristeten Arbeitsvertrags oder ‑verhältnisses
gilt der genannte Paragraf hingegen nicht.
3.
Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass die „Senkung“ im Sinne
dieses Paragrafen anhand des allgemeinen Schutzniveaus zu prüfen ist, das in dem betreffenden Mitgliedstaat sowohl für Arbeitnehmer
mit aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen als auch für Arbeitnehmer mit einem ersten oder einzigen befristeten
Arbeitsvertrag galt.
4.
Paragraf 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung
wie dem Präsidialdekret 164/2004 nicht entgegensteht, die im Unterschied zu einer älteren innerstaatlichen Rechtsvorschrift
wie Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 zum einen bei missbräuchlicher Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen
Sektor die Umqualifizierung dieser Verträge in unbefristete Arbeitsverträge nicht mehr vorsieht oder an die Beachtung bestimmter
kumulativer und einschränkender Voraussetzungen knüpft und zum anderen von den Schutzmaßnahmen, die sie vorsieht, Arbeitnehmer
ausschließt, die einen ersten oder einzigen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben, wenn solche Änderungen, was vom
vorlegenden Gericht zu prüfen ist, eine begrenzte Gruppe von Arbeitnehmern mit einem befristeten Arbeitsvertrag betreffen
oder durch den Erlass von Maßnahmen zur Verhinderung von Missbrauch durch befristete Arbeitsverträge im Sinne von Paragraf
5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ausgeglichen werden.
Die Umsetzung dieser Rahmenvereinbarung durch eine nationale Regelung wie das Präsidialdekret 164/2004 darf jedoch nicht dazu
führen, dass der nach nationalem Recht zuvor für befristet beschäftigte Arbeitnehmer geltende Schutz auf ein Niveau herabgesetzt
wird, das unter dem liegt, das durch die von der Rahmenvereinbarung vorgesehenen Mindestschutzbestimmungen festgelegt wird.
Insbesondere erfordert die Beachtung von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, dass eine solche Regelung, was den Missbrauch
durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge betrifft, wirksame und zwingende Maßnahmen zur Vorbeugung gegen einen
solchen Missbrauch vorsieht sowie Sanktionen, die wirksam und abschreckend genug sind, um die volle Wirksamkeit dieser Vorbeugemaßnahmen
zu garantieren. Es ist deshalb Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind.
5.
Unter Umständen wie denen der Ausgangsverfahren ist die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge dahin auszulegen,
dass sie, wenn das innerstaatliche Recht des betroffenen Mitgliedstaats in dem betreffenden Sektor andere wirksame Maßnahmen
enthält, um den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung
zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden, der Anwendung einer Vorschrift des nationalen Rechts nicht entgegensteht, die
es nur im öffentlichen Sektor absolut untersagt, aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge, die, da sie der Deckung
eines ständigen und dauernden Bedarfs des Arbeitgebers dienen sollten, als missbräuchlich anzusehen sind, in einen unbefristeten
Arbeitsvertrag umzuwandeln. Dem vorlegenden Gericht obliegt jedoch, zu beurteilen, inwieweit die maßgeblichen Bestimmungen
des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine
Maßnahme bilden, die geeignet ist, den missbräuchlichen Einsatz aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse
durch die öffentliche Verwaltung zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden.
Dagegen verpflichtet Paragraf 5 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung, da er auf Arbeitnehmer mit einem ersten oder einzigen befristeten
Arbeitsvertrag keine Anwendung findet, die Mitgliedstaaten nicht, Sanktionen für den Fall vorzusehen, dass ein solcher Vertrag
in Wirklichkeit einen ständigen und dauernden Bedarf des Arbeitgebers deckt.
6.
Das vorlegende Gericht muss die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts so weit wie möglich im Einklang mit
den Paragrafen 5 Nr. 1 und 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge auslegen und hat in diesem Rahmen
zu entscheiden, ob in den Ausgangsverfahren anstelle bestimmter anderer innerstaatlicher Rechtsvorschriften eine „gleichwertige
gesetzliche Maßnahme“ im Sinne des genannten Paragrafen 5 wie die in Art. 8 Abs. 3 des Gesetzes 2112/1920 vorgesehene anzuwenden
ist.
Unterschriften
*
Verfahrenssprache: Griechisch.