CELEX: 62008CJ0063
Polityka społeczna
Ochrona pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią
Dyrektywa 92/85/EWG
Artykuły 10 i 12
Zakaz wypowiadania stosunku pracy od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego
Sądowa ochrona praw przysługujących jednostkom na mocy prawa wspólnotowego
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn
Dyrektywa 76/207/EWG
Artykuł 2 ust. 7 akapit trzeci
Mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim
Ograniczenie środków prawnych przysługujących kobiecie, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas jej ciąży

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 10 i art. 12 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (
Dz.U. L 348, s. 1
) oraz art. 2 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (
Dz.U. L 39, s. 40
) w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia (
Dz.U. L 269, s. 15
, zwanej dalej „dyrektywą 76/207”).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu toczącego się pomiędzy V. Pontin a jej byłym pracodawcą, spółką T-Comalux SA (zwaną dalej „T-Comalux”) w związku z rozwiązaniem z V. Pontin stosunku pracy w styczniu 2007 r.
Ramy prawne
Prawo wspólnotowe
Dyrektywa 92/85
Z motywu dziewiątego dyrektywy 92/85 wynika, że ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy ani też naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, jej celem jest wprowadzenie w życie środków sprzyjających poprawie w miejscu pracy zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią.
Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 lit. a) dyrektywy 92/85, pracownica w ciąży oznacza „każdą pracownicę w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową”.
Na podstawie art. 8 ust. 1 tej dyrektywy państwa członkowskie są zobowiązane podjąć niezbędne środki zapewniające pracownicom, o których mowa w jej art. 2, uprawnienie do nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego, trwającego co najmniej 14 tygodni, udzielonego przed porodem lub po nim zgodnie z prawem krajowym lub praktyką.
Artykuł 10 dyrektywy 92/85, zatytułowany „Zakaz zwolnienia z pracy” ma następujące brzmienie:
„W celu zagwarantowania pracownicom określonym w art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, że:
1)
Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic w rozumieniu art. 2, w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 8 ust. 1, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę;
2)
jeżeli pracownica, w rozumieniu art. 2, została zwolniona w okresie, o którym mowa w pkt 1, pracodawca winien przedstawić na piśmie należycie uzasadnione powody jej zwolnienia;
3)
państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic, w rozumieniu art. 2, przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1”.
Zgodnie z brzmieniem art. 12 dyrektywy 92/85:
„Państwa członkowskie przyjmują w ich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy, konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim pracownicom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie swoich praw przed sądem (zgodnie z prawem krajowym lub praktyką), po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami”.
Dyrektywa 76/207
Jak wynika z jej art. 1 ust. 1, dyrektywa 76/207 ma na celu wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków pracy.
Artykuł 2 ust. 1 tej dyrektywy stanowi, że zasada ta „oznacza brak jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, przez odniesienie w szczególności do stanu cywilnego lub rodzinnego”.
Artykuł 2 ust. 7 akapit pierwszy tej dyrektywy przewiduje, że „dyrektywa jest bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności dotyczących ciąży i macierzyństwa”, a art. 2 ust. 7 akapit trzeci przewiduje, że „mniej preferencyjne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy [92/85] stanowi dyskryminację w rozumieniu niniejszej dyrektywy”.
Na podstawie art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 76/207 stosowanie zasady równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, włączając w to instytucje publiczne, w odniesieniu między innymi do warunków zatrudnienia i pracy, w tym warunków zwolnienia. Państwa członkowskie są zobowiązane na podstawie art. 3 ust. 2 lit. a) do podjęcia niezbędnych środków, aby przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone.
Prawo krajowe
Artykuł L. 124-11 ust. 1 i 2 code du travail (luksemburskiego kodeksu pracy, zwanego dalej „code du travail”) stanowi:
„(1)
Rozwiązanie stosunku pracy jest nieprawidłowe i stanowi czyn społecznie i gospodarczo niewłaściwy, jeśli jest niezgodne z prawem lub jeśli nie jest uzasadnione rzeczywistymi i poważnymi powodami dotyczącymi umiejętności zawodowych lub zachowania pracownika lub nie jest uzasadnione wymogami dotyczącymi działalności przedsiębiorstwa, zakładu lub działu.
To samo dotyczy rozwiązania stosunku o pracę w sposób niezgodny z kryteriami ogólnymi, o których mowa w art. L. 423-1, ust. 3.
(2)
Skargę o odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę należy złożyć do sądu pracy w terminie zawitym trzech miesięcy od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy lub jego uzasadnienia. W braku uzasadnienia termin ten biegnie od momentu upływu terminu, o którym mowa w art. L. 124-5 ust. 2.
Termin ten ulega przerwaniu w przypadku złożenia u pracodawcy pisemnego sprzeciwu przez pracownika, jego przedstawiciela lub związek zawodowy. Złożenie takiego sprzeciwu powoduje rozpoczęcie biegu nowego rocznego terminu zawitego”.
Artykuł L. 124-12 ust. 4 code du travail stanowi:
„W przypadku przewidzianej w ustawie nieważności wypowiedzenia stosunku pracy sąd pracy nakazuje, na żądanie pracownika, przywrócenie pracownika do pracy. […]
Do skargi o stwierdzenie nieważności znajdują zastosowanie przepisy art. L. 124-11”.
Księga III tytuł III code du travail zawiera rozdział VII zatytułowany „Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy”, obejmujący art. L. 337-1, którego brzmienie jest następujące:
„(1)
Pracodawca nie może powiadomić pracownicy o rozwiązaniu z nią stosunku pracy ani ewentualnie przeprowadzić z nią rozmowy poprzedzającej takie rozwiązanie w okresie, gdy pracownica jest w ciąży potwierdzonej przez lekarza oraz w okresie dwunastu tygodni po porodzie.
W razie powiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy przed stwierdzeniem ciąży przez lekarza, pracownica może w terminie ośmiu dni od dnia powiadomienia o rozwiązaniu stosunku pracy poinformować pracodawcę o swoim stanie, doręczając zaświadczenie o ciąży listem poleconym.
Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem zakazu rozwiązywania stosunku pracy, o którym mowa w dwóch poprzednich akapitach, oraz ewentualne przeprowadzenie rozmowy je poprzedzające, jest nieważne i bezskuteczne.
W terminie piętnastu dni od dnia rozwiązania umowy o pracę pracownica może w drodze zwykłej skargi wnieść do prezesa sądu pracy, który orzeka w trybie pilnym i uproszczonym, po wysłuchaniu stron lub należytym ich zawezwaniu, o stwierdzenie nieważności rozwiązania stosunku pracy i postanowić o jego utrzymaniu lub ewentualnym przywróceniu do pracy, zgodnie z przepisami art. L. 124-12 ust. 4.
[…]”.
Zgodnie z art. L. 337-6 code du travail:
„Pracownica, z którą rozwiązano stosunek pracy ze względu na zawarcie przez nią związku małżeńskiego, może listem poleconym adresowanym do swego pracodawcy w terminie dwóch miesięcy od dnia doręczenia decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy powołać się na nieważność rozwiązania stosunku pracy i żądać jego kontynuacji. W takim przypadku umowa o pracę pozostaje w mocy, a pracownica zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia.
Jeśli pracownica nie powołała się na nieważność rozwiązania stosunku pracy i nie zażądała jego kontynuacji w ustalonym powyżej terminie, ma prawo do odszkodowania [do odprawy po przepracowaniu nieprzerwanie co najmniej pięciu lat u tego samego pracodawcy], o którym mowa w art. L. 124-7 ust. 1. Może również wnieść skargę o odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. L. 124-11 i L. 124-12”.
Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
V. Pontin została zatrudniona przez T-Comalux w listopadzie 2005 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Listem poleconym z dnia 18 stycznia 2007 r., który został V. Pontin doręczony w dniu , T-Comalux wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem terminu wypowiedzenia, określonego od dnia 31 stycznia do dnia W postanowieniu sądu krajowego nie zostały podane przyczyny rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
V. Pontin podnosi przed sądem krajowym, że w dniu 19 stycznia 2007 r. przesłała zwykłą pocztą do T-Comalux zwolnienie chorobowe. Spółka ta zaprzecza przed sądem krajowym, że takie zwolnienie otrzymała.
W dniu 24 stycznia 2007 r. V. Pontin wysłała do T-Comalux za pośrednictwem poczty elektronicznej wiadomość, w której informowała, że jej „stan zdrowia w zasadzie nie uległ poprawie”, że nie jest w stanie z tego względu pojawić się następnego dnia w biurze i że zaświadczenie o niezdolności do pracy zostanie przesłane najszybciej jak to możliwe.
W przesłanym listem poleconym piśmie z dnia 25 stycznia 2007 r. T-Comalux wypowiedziała V. Pontin umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym „ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych” w związku z „nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy przez ponad trzy dni”.
Pismem poleconym z dnia 26 stycznia 2007 r., które wpłynęło do T-Comalux w dniu , V. Pontin poinformowała o swojej ciąży. Powiadomiła przy tym, że w związku z ciążą doręczone jej przez T-Comalux wypowiedzenie jest nieważne.
Ponieważ V. Pontin nie otrzymała od T-Comalux na to pismo żadnej odpowiedzi, wniosła w dniu 5 lutego 2007 r. do sądu krajowego pozew o stwierdzenie, że wypowiedzenie stosunku pracy jest nieważne.
W orzeczeniu z dnia 30 marca 2007 r. sąd ten, rozpoznający w innym składzie orzekającym niż ten, który przedłożył niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, uznał się za niewłaściwy do orzekania w przedmiocie żądania przez V. Pontin stwierdzenia nieważności wypowiedzenia stosunku pracy z dnia W uzasadnieniu skład ten bowiem wskazał, że zgodnie z art. L. 337-1 code du travail prezes sądu pracy posiada szczególną kompetencję do uznania w trybie pilnym, w celu ochrony zatrudnienia, wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży za nieważne i w związku z tym V. Pontin powinna była do prezesa tego sądu skierować pozew z żądaniem stwierdzenia nieważności wypowiedzenia. Z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi wynika, że V. Pontin, która prawdopodobnie nie była wówczas reprezentowana przez adwokata, zaadresowała pozew w formie pisma do „Tribunal du travail — Aux mains de Monsieur le Président et de ses Assesseurs” (sądu pracy — do rąk pana prezesa i jego asesorów) i rozpoczęła swoje uwagi na piśmie formułą grzecznościową „Panie Prezesie”.
Od tego orzeczenia V. Pontin nie wniosła środka prawnego. Podczas rozprawy przed Trybunałem podniosła w tym względzie, że wolała uniknąć zarówno ryzyka związanego z takim środkiem, jak i pozwolić upłynąć trzymiesięcznemu terminowi przewidzianemu dla skarg o odszkodowanie wnoszonych przez pracowników na nieprawidłowe wypowiedzenie stosunku pracy, o którym mowa w art. L. 124-11, ust. 1 i 2 code du travail (zwanych dalej „skargami o odszkodowanie”).
W drugim pozwie wniesionym w dniu 18 kwietnia 2007 r. V. Pontin wnosi do sądu krajowego o zasądzenie od T-Comalux na jej rzecz odszkodowania. W uzasadnieniu podnosi między innymi, że zarówno rozwiązanie jej stosunku pracy z wypowiedzeniem z dnia , jak i późniejsze rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym są niezgodne z prawem, a tym samym nieprawidłowe na podstawie art. L. 124-11.
T-Comalux utrzymuje, że prawo luksemburskie dotyczące skargi o odszkodowanie nie znajduje zastosowania względem pracownicy w ciąży, która zgodnie z art. L. 337-1 code du travail nie ma możliwości wyboru pomiędzy skargą o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy przewidzianą w tym przepisie (zwaną dalej „skargą o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy”) a skargą o odszkodowanie, lecz powinna bezwzględnie przedstawić swemu pracodawcy zaświadczenie lekarskie o ciąży w terminie ośmiu dni od dnia doręczenia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, jak przewiduje art. L. 337-1 ust. 1 akapit drugi (zwanym dalej „terminem ośmiu dni”), i wnieść skargę o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy do prezesa sądu pracy w terminie piętnastu dni od dnia rozwiązania umowy, który to termin przewidziany został w art. L. 337-1 ust. 1 akapit czwarty (zwany dalej „terminem piętnastu dni”).
Według sądu krajowego z mających w niniejszym przypadku zastosowanie przepisów prawa luksemburskiego można wywieść, że pracownicy w ciąży, która z jakiejkolwiek przyczyny, nawet niezależnej od swojej woli, pozwoliła upłynąć odpowiednio terminowi ośmiu dni i terminowi piętnastu dni, nie przysługuje już prawo wniesienia skargi celem zakwestionowania rozwiązania z nią stosunku pracy, ponieważ w przypadku upłynięcia tych terminów rozwiązanie stosunku pracy z taką pracownicą w ciąży nie jest już nieważne i nieprawidłowe, lecz w pełni ważne. Postanowienie sądu krajowego odsyła również do orzecznictwa sądów luksemburskich, zgodnie z którym termin do wniesienia skargi o stwierdzenie nieważności rozpoczyna bieg nie w momencie otrzymania pisma informującego o rozwiązaniu stosunku pracy, ale od momentu złożenia tego pisma w urzędzie pocztowym.
W tej sytuacji, powziąwszy wątpliwości co do zgodności prawa krajowego z prawem wspólnotowym, a w szczególności z dyrektywami 92/85 i 76/207, tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy art. 10 i 12 [dyrektywy 92/85] należy interpretować w taki sposób, że nie sprzeciwiają się one temu, aby ustawodawca krajowy uzależnił możliwość wystąpienia do sądu przez pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, od zachowania ustalonych terminów, takich jak termin ośmiu dni ustanowiony w art. L. 337-1 ust. 1 akapit drugi code du travail lub termin piętnastu dni ustanowiony w art. L. 337-1 ust. 1 akapit czwarty code du travail?
2)
W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze, […] czy terminów ośmiu lub piętnastu dni nie należy uznać za zbyt krótkie, aby mogły umożliwić ciężarnej pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, dochodzenie ochrony praw na drodze sądowej?
3)
Czy art. 2 [dyrektywy 76/207] należy interpretować w taki sposób, że nie sprzeciwia się on temu, aby ustawodawca krajowy pozbawił ciężarną pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy w trakcie ciąży, możliwości wystąpienia do sądu o odszkodowanie za wypowiedzenie stosunku pracy stanowiące nadużycie prawa, którą art. L. 124-11 ust. 1 i […] 2 code du travail zastrzega dla innych zwolnionych pracowników?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
Z akt sprawy przekazanych Trybunałowi wynika, że przez swoje trzy pytania sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy dyrektywy 92/85 lub 76/207 stoją na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak art. L. 337-1 code du travail, który ogranicza w odniesieniu do zakazu rozwiązywania stosunku pracy z pracownicą w ciąży, pracownicą, która niedawno rodziła, czy pracownicą karmiącą piersią określonych w art. 10 dyrektywy 92/85 środki prawne przysługujące tym ostatnim do skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy wniesionej w terminach obowiązujących w postępowaniu przed sądem krajowym, z wyłączeniem w szczególności skargi o odszkodowanie.
W tym kontekście dwa pierwsze pytania dotyczą kwestii wstępnej, czy zasady proceduralne, takie jak wynikające z art. L. 337-1, przestrzegają wymogów art. 10 i 12 dyrektywy 92/85, a w szczególności umożliwiają każdej pracownicy, która uważa się za poszkodowaną w związku z nieprzestrzeganiem obowiązków wynikających z art. 10, dochodzenie swych praw na drodze sądowej. Odpowiedź na oba te pytania może mieć znaczenie dla odpowiedzi na pytanie trzecie, które co do zasady dotyczy tego, czy ograniczenie sądowych środków prawnych przysługujących w przypadku rozwiązania stosunku pracy podczas ciąży wyłącznie do skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy może stanowić dyskryminację w rozumieniu dyrektywy 76/207.
Uwagi przedłożone Trybunałowi
V. Pontin podnosi, że prawo pracownicy w ciąży, takie jak ustanowione przez przepisy luksemburskie, do dochodzenia swych praw nie odpowiada kryteriom ustalonym dyrektywą 92/85 celem zagwarantowania faktycznej i skutecznej ochrony praw takiej pracownicy. Co się tyczy dyrektywy 76/207, V. Pontin utrzymuje, że różnica traktowania w zakresie rozwiązania stosunku pracy, która pozbawia pracownicę w ciąży możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, nie ma żadnego rozsądnego uzasadnienia i stanowi dyskryminację zwolnionej z pracy pracownicy w ciąży w porównaniu z innymi pracownikami, z którymi rozwiązano stosunek pracy.
T-Comalux utrzymuje, że dyrektywa 92/85 nie stoi na przeszkodzie terminom takim jak termin ośmiu dni i piętnastu dni. Ponadto dyrektywa 76/207 nie stanowi, zdaniem tej spółki, przeszkody, aby ustawodawca krajowy pozbawiał pracownicę w ciąży możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie podczas okresu ciąży. Pracownica w ciąży, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas jej ciąży i której przysługują szczególne dla jej stanu środki ochrony, nie jest bowiem dyskryminowana, lecz wprost przeciwnie, korzysta ze szczególnej ochrony w postaci skargi o stwierdzenie nieważności wypowiedzenia stosunku pracy.
Rząd luksemburski podnosi, że niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym opiera się na błędnej wykładni rozpatrywanego w postępowaniu przed sądem krajowym prawa krajowego, zgodnie z którą pracownicy pozwalającej upłynąć terminom ośmiu dni i piętnastu dni nie przysługuje już skarga celem zakwestionowania wypowiedzenia stosunku pracy. Tymczasem zdaniem tego rządu, w przypadku gdy pracownica nie skorzysta z tego uprawnienia szczególnego lub nie może z niego skorzystać w związku z wygaśnięciem terminów wprowadzonych na gruncie prawa luksemburskiego, może ona wnieść skargę o odszkodowanie. W takim kontekście terminy związane ze skargą o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy nie byłyby zbyt krótkie.
Rząd włoski utrzymuje, że terminy takie jak termin ośmiu dni i termin piętnastu dni należy uznać za zbyt ograniczone czasowo, aby umożliwiały ciężarnej pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas ciąży, dochodzenie swych praw przed sądem. Rząd ten podnosi ponadto, że dyrektywa 76/207 stoi na przeszkodzie temu, by ustawodawca krajowy wprowadzał dyskryminację względem pracownic w ciąży, z którymi rozwiązano stosunek pracy podczas ciąży, pozbawiając je możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, i to wówczas, gdy taka skarga przysługuje innym zwolnionym z pracy pracownikom.
Komisja Wspólnot Europejskich utrzymuje, że art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 nie stoją zasadniczo na przeszkodzie temu, by uregulowanie krajowe uzależniało wniesienie skargi opartej na prawie wspólnotowym od z góry oznaczonych terminów, z zastrzeżeniem jednak zasad równoważności i skuteczności. W tym względzie zauważa, że termin piętnastu dni jest sprzeczny z tym zasadami ze względu na swą krótkość i stąd narusza art. 10 i 12 tej dyrektywy. Ponadto Komisja podnosi, że dyrektywa 76/207 stoi na przeszkodzie temu, by uregulowanie krajowe pozbawiało ciężarną pracownicę, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas jej ciąży, możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie za nieprawidłowe wypowiedzenie stosunku pracy, jeśli przysługuje ona innym zwalnianym z pracy pracownikom.
Odpowiedź Trybunału
W przedmiocie dwóch pierwszych pytań
Na wstępie należy podnieść, że w odróżnieniu od terminu piętnastu dni termin ośmiu dni nie wydaje się stanowić terminu proceduralnego określającego wszczęcie postępowania sądowego, czego zweryfikowanie należy w odpowiednim przypadku do sądu krajowego. Tymczasem dwa pierwsze pytania dotyczą zasadniczo zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego, takiej jak określona w art. 10 pkt 3 i art. 12 dyrektywy 92/85. Tym samym właśnie w świetle terminu takiego jak termin piętnastu dni należy zbadać zastosowanie tej zasady w okolicznościach takich jak zaistniałe w postępowaniu przed sądem krajowym. Gdyby sąd krajowy stwierdził, że termin ośmiu dni stanowi również termin, którego upływ może naruszać korzystanie przez uczestników postępowania sądowego z ich praw, jego zadaniem jest zastosowanie mutatis mutandis tez wynikających z niniejszego wyroku, dotyczących terminu takiego jak termin piętnastu dni.
Należy również podnieść, że Trybunał jest zobowiązany uwzględnić, zgodnie z podziałem kompetencji między sądami wspólnotowymi a krajowymi, stan faktyczny i prawny, w jaki wpisują się pytania prejudycjalne w postaci takiej jak sformułowana w orzeczeniu odsyłającym (zob. w szczególności wyrok z dnia 4 grudnia 2008 r. w sprawie
C-330/07 Jobra, Zb.Orz. s. I-9099
, pkt 17 i przytoczone tam orzecznictwo). Tym samym niezależnie od krytycznych uwag rządu luksemburskiego odnośnie do wykładni prawa krajowego przez sąd krajowy, badania niniejszego odesłania prejudycjalnego należy dokonać z punktu widzenia wykładni prawa krajowego dokonywanej przez sąd krajowy (zob. analogicznie wyroki: z dnia w sprawie
C-346/05 Chateignier, Zb.Orz. s. I-10951
, pkt 22; z dnia w sprawach połączonych od
C-378/07 do C-380/07 Angelidaki i in., Zb.Orz. s. I-3071
, pkt 51). Należy zatem udzielić odpowiedzi na dwa pierwsze pytania oparte na założeniu, że pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas ciąży, nie przysługują inne środki prawne na gruncie prawa luksemburskiego poza skargą o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy.
W tym względzie należy w pierwszej kolejności przypomnieć, że zgodnie z art. 10 pkt 1 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie powinny podjąć niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic objętych zakresem stosowania tego przepisu w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 8 ust. 1 tej dyrektywy, chyba że zachodzą szczególne przyczyny niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę.
Zgodnie z art. 12 dyrektywy 92/85 państwa członkowskie zobowiązane są również przyjąć w swoich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim osobom pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z tej dyrektywy, włączając w to zobowiązania wynikające z jej art. 10, dochodzenie swoich praw przed sądem. Artykuł 10 pkt 3 dyrektywy 92/85 stanowi w szczególności, że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1 tego artykułu (zob. wyrok z dnia 11 października 2007 r. w sprawie
C-460/06 Paquay, Zb.Orz. s. I-8511
, pkt 47).
Przepisy te, a w szczególności art. 12 dyrektywy 92/85, stanowią w kontekście tej dyrektywy szczególny wyraz zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego.
Z orzecznictwa wynika ponadto, że o ile państwa członkowskie nie mają obowiązku, na podstawie art. 12 dyrektywy 92/85, przyjęcia określonego środka, o tyle wybrany środek powinien być tego rodzaju, by zapewnić faktyczną i skuteczną ochronę prawną, powinien mieć prawdziwie odstraszające działanie w stosunku do pracodawcy, a w każdym razie winien być odpowiedni do poniesionej szkody i wyrządzonej krzywdy (zob. ww. wyrok w sprawie Paquay, pkt 45, 49).
Co się tyczy zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego, to jak wynika z utrwalonego orzecznictwa, zasady postępowania w sprawach mających na celu zapewnienie ochrony uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa wspólnotowego nie mogą być mniej korzystne niż w przypadku podobnych postępowań o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) i nie mogą powodować w praktyce, że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe lub nadmiernie utrudnione (zasada skuteczności) (zob. w szczególności wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie
C-268/06 Impact, Zb.Orz. s. I-2483
, pkt 46 i przytoczone tam orzecznictwo).
Te wymogi równoważności i skuteczności wyrażają ogólny obowiązek państw członkowskich polegający na zapewnieniu ochrony sądowej uprawnień podmiotów prawa wynikających z prawa wspólnotowego. Obowiązują one zarówno w odniesieniu do wyznaczenia sądów właściwych w przedmiocie rozpoznawania skarg wnoszonych na podstawie tego prawa, jak i w odniesieniu do określenia zasad proceduralnych (zob. ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 47, 48).
Przestrzeganie zasady równoważności zakłada, że rozpatrywana norma krajowa znajduje zastosowanie bez różnicy do skarg opartych na naruszeniu prawa wspólnotowego oraz do skarg opartych na naruszeniu prawa wewnętrznego mających podobny przedmiot i podstawę (wyrok z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie
C-326/96 Levez, Rec. s. I-7835
, pkt 41). Jednak zasady tej nie można interpretować tak, że zobowiązuje państwo członkowskie do objęcia najkorzystniejszym systemem wewnętrznym wszystkich skarg wnoszonych w obszarze prawa pracy (zob. ww. wyrok w sprawie Levez, pkt 42). Aby sprawdzić, czy zasada równoważności jest przestrzegana, do sądu krajowego, który jako jedyny posiada bezpośrednią wiedzę na temat zasad proceduralnych dotyczących postępowań krajowych, należy zbadanie, czy zasady proceduralne mające na celu zapewnienie w prawie krajowym ochrony praw wynikających dla jednostek z prawa wspólnotowego są zgodne z tą zasadą oraz zbadanie zarówno przedmiotu, jak i istotnych elementów wewnętrznych rzekomo podobnych skarg (zob. ww. wyrok w sprawie Levez, pkt 39, 43; wyrok z dnia w sprawie
C-78/98 Preston i in., Rec. s. I-3201
, pkt 49). W tym celu sąd krajowy powinien zweryfikować podobieństwo danych skarg pod kątem ich przedmiotu, ich podstawy oraz istotnych elementów (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Preston i in., pkt 57).
Z orzecznictwa wynika, że aby orzec w przedmiocie równoważności norm proceduralnych, sąd krajowy powinien zbadać w sposób obiektywny i abstrakcyjny podobieństwo rozpatrywanych norm pod kątem ich miejsca w procedurze, przebiegu tej procedury i szczególnych cech norm (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Preston i in., pkt 61–63).
W odniesieniu do zasady skuteczności z orzecznictwa Trybunału wynika, że w każdym przypadku analiza kwestii tego, czy przepis krajowego prawa procesowego powoduje, że wykonywanie praw przyznanych jednostkom na mocy wspólnotowego porządku prawnego staje się praktycznie niemożliwe lub nadmiernie utrudnione, uwzględniać musi miejsce tego przepisu w całym postępowaniu, tryb tego postępowania i jego szczególne cechy przed różnymi sądami krajowymi. W tej perspektywie należy uwzględnić, gdy jest to właściwe, zasady, które stanowią podstawę krajowego systemu sądowniczego, takie jak zasada ochrony prawa do obrony, zasada pewności prawa oraz zasada prawidłowego przebiegu postępowania (zob. wyrok z dnia 21 lutego 2008 r. w sprawie
C-426/05 Tele2 Telecommunication, Zb.Orz. s. I-685
, pkt 55 i przytoczone tam orzecznictwo).
Trybunał uznał tym samym, że zgodnie z prawem wspólnotowym ustalenie rozsądnych terminów do wniesienia skargi pod rygorem prekluzji leży w interesie pewności prawa, ponieważ tego rodzaju terminy nie powodują, by wykonanie praw nadanych przez wspólnotowy porządek prawny stało się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie trudne (zob. wyroki: z dnia 24 września 2002 r. w sprawie
C-255/00 Grundig Italiana, Rec. s. I-8003
, pkt 34; z dnia w sprawie
C-2/06 Kempter, Zb.Orz. s. I-411
, pkt 58 i przytoczone tam orzecznictwo). Odnośnie do terminów prekluzyjnych Trybunał orzekł już, że do państw członkowskich należy ustalenie dla uregulowań krajowych, które objęte są zakresem zastosowania prawa wspólnotowego, terminów pozostających w związku w szczególności ze znaczeniem, jakie mają dla zainteresowanych decyzje, które mają zostać pojęte, złożonością procedur i przepisów, które mają zostać zastosowane, liczbą osób, których decyzja może dotyczyć, oraz w związku z pozostałymi interesami ogólnymi lub prywatnymi, które powinny zostać wzięte pod uwagę (zob. podobnie wyrok z dnia w sprawie
C-349/07 Sopropé, Zb.Orz. s. I-10369
, pkt 40).
Wreszcie jak wynika z utrwalonego orzecznictwa Trybunału, Trybunał nie może wypowiadać się w przedmiocie wykładni prawa krajowego, gdyż jest to zadanie należące wyłącznie do sądu krajowego, który w niniejszym przypadku musi określić, czy wymogi równoważności i skuteczności zostały spełnione na gruncie właściwego uregulowania krajowego (zob. ww. wyrok w sprawie Angelidaki i in., pkt 163). Jednakże orzekając w przedmiocie pytania prejudycjalnego, Trybunał może, w razie potrzeby, dostarczyć wskazówek stanowiących pomoc dla sądu krajowego w dokonaniu przez niego oceny (zob. wyroki z dnia 7 września 2006 r.: w sprawie
C-53/04 Marrosu i Sardino, Zb.Orz. s. I-7213
, pkt 54; w sprawie C-180/04 Vassallo, Zb.Orz. s. I-7251, pkt 39; a także postanowienie z dnia w sprawie C-364/07 Vassilakis i in., pkt 143).
Na dwa pierwsze pytania przedłożone przez sąd krajowy należy odpowiedzieć w świetle tych właśnie uwag.
W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że art. L. 337-1 code du travail został przyjęty na podstawie art. 10 dyrektywy 92/85 w związku z jej art. 12.
Jak zauważa rząd włoski oraz Komisja i jak wynika z pkt 42 niniejszego wyroku, art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 nie stoją co do zasady na przeszkodzie temu, by ustawodawca krajowy przewidział w odniesieniu do pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, z którymi rozwiązano stosunek pracy, szczególne postępowanie sądowe uzależnione od przestrzegania z góry ustalonych terminów.
Jednak ponieważ państwa członkowskie są odpowiedzialne za zapewnienie, w każdym przypadku, skutecznej ochrony praw wynikających dla jednostek z prawa wspólnotowego (zob. w szczególności ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 45 i przytoczone tam orzecznictwo), cechy takiego postępowania sądowego powinny przestrzegać wymogów, o których mowa w orzecznictwie przytoczonym w pkt 39–48 niniejszego wyroku.
Wniosku takiego nie może podważyć argumentacja przedstawiona podczas rozprawy przez T-Comalux, zgodnie z którą w odróżnieniu od skargi o odszkodowanie, przysługującej w przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy uznaje się za „nieprawidłowe” w rozumieniu uregulowania krajowego, czy skargi przysługującej w przypadku rozwiązania stosunku pracy „ze względu na” zawarcie związku małżeńskiego, na podstawie art. L. 337-6 code du travail (zwanej dalej „skargą przysługującą w razie rozwiązania stosunku pracy ze względu na zawarcie związku małżeńskiego”), skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy stosuje się w sposób prawie automatyczny, niezależnie od niezgodnego z prawem zachowania pracodawcy. Przeciwnie bowiem do tego, co wydaje się podnosić ta spółka, sam fakt, że państwo członkowskie, wprowadzając w życie art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 poprzez ustanowienie szczególnego środka prawnego dla kobiet ciężarnych, postanawia zgodnie z możliwością przewidzianą w art. 10 pkt 1 tej dyrektywy nie przewidzieć wyjątków od zasady zakazu zwolnienia z pracy, niezwiązanych ze stanem ciąży, porodu czy karmienia piersią, nie może powodować wyłączenia zasad proceduralnych tego środka prawnego z wymogów zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego.
Co się tyczy po pierwsze tego, czy zasada równoważności w niniejszym przypadku jest przestrzegana, z postanowienia odsyłającego wynika, że obie przywołane przez sąd krajowy skargi w obszarze prawa pracy, czyli skarga o odszkodowanie oraz skarga przysługująca w razie rozwiązania stosunku pracy ze względu na zawarcie związku małżeńskiego, wydają się prima facie porównywalne ze skargą o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, czego zweryfikowanie, jak wynika z pkt 45 niniejszego wyroku, pod kątem ich przedmiotu, podstawy i istotnych elementów należy do sądu krajowego.
Gdyby okazało się, że jedna lub kilka skarg, o których mowa w postanowieniu odsyłającym, a nawet inne skargi w prawie krajowym nieprzywołane przed Trybunałem, były podobne do skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, do sądu krajowego należałaby ocena, czy takie skargi obejmują korzystniejsze zasady proceduralne.
W tym zakresie należałoby uwzględnić okoliczność, że skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy wydaje się wymagać zwrócenia do szczególnej instancji, a konkretnie do „prezesa sądu pracy”. Z pkt 24 niniejszego wyroku wynika, że wobec tego ostatniego wymogu wydaje się być stosowana wykładnia literalna i wyjątkowo rygorystyczna. Jak wynika z okoliczności leżących u podstaw postępowania przed sądem krajowym, taki wymóg może mieć niekorzystne konsekwencje dla zainteresowanych jednostek, biorąc w szczególności pod uwagę szczególnie krótki termin do wniesienia skargi, utrudniający zasięgnięcie porady prawnej czy interwencję prawnika.
Przy założeniu że skarga o odszkodowanie oraz skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy zostałyby uznane za podobne, należy przypomnieć, że termin prekluzyjny piętnastu dni stosujący się do tej ostatniej skargi jest istotnie krótszy od terminu prekluzyjnego trzech miesięcy stosującego się do skargi o odszkodowanie. Jeśli chodzi o skargę przysługującą w razie rozwiązania stosunku pracy ze względu na zawarcie związku małżeńskiego, właściwy termin prekluzyjny na wszczęcie postępowania przed sądem krajowym nie wynika z akt przedłożonych Trybunałowi. Należy podnieść, że zgodnie z art. L. 337-6 code du travail pracownica może w terminie dwóch miesięcy zażądać od pracodawcy kontynuacji stosunku pracy, a w przypadku niepowołania się w tym terminie na nieważność rozwiązania stosunku pracy i w braku żądania kontynuowania tego stosunku ma prawo do odprawy i może wnieść skargę o odszkodowanie.
Zważywszy na informacje przedstawione Trybunałowi, nie wydaje się prima facie, by zasady proceduralne takie jak dotyczące skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, przewidziane w art. L. 337-1 ust. 1 akapit czwarty code du travail, przestrzegały zasady równoważności, czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego z uwzględnieniem orzecznictwa przypomnianego w pkt 43, 45 i 46 niniejszego wyroku.
Co się tyczy po drugie zasady skuteczności, należy podnieść, że jak zasadniczo zauważa rząd włoski i Komisja i jak wynika z pkt 47 i 48 niniejszego wyroku, relatywnie krótki termin prekluzyjny na wniesienie skargi o przywrócenie do pracy w danym zakładzie pracownicy zwolnionej niezgodnie z prawem może co do zasady być uznany za uzasadniony. Jak bowiem podnoszą T-Comalux i rząd luksemburski, może istnieć interes związany z pewnością prawa, zarówno w odniesieniu do zwolnionych z pracy pracownic w ciąży, jak i w odniesieniu do pracodawców, aby możliwość wniesienia takiej skargi była ograniczona w czasie, zważywszy zwłaszcza na konsekwencje przywrócenia do pracy dla wszystkich zainteresowanych podmiotów, gdyby przywrócenie miało miejsce po upływie dość długiego okresu.
Tym samym, mając na uwadze zwłaszcza zasadę pewności prawa, wymogi zasady skuteczności nie stoją zasadniczo na przeszkodzie, jeśli chodzi o skargę o przywrócenie u danego pracodawcy do pracy kobiety w ciąży, z którą rozwiązano stosunek pracy, wprowadzeniu krótszego terminu prekluzyjnego niż termin przewidziany na wniesienie skargi o odszkodowanie.
Jednak w tym zakresie należy podnieść, jak wynika z pkt 58 niniejszego wyroku, że termin prekluzyjny piętnastu dni stosujący się do skargi o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy należy uznać za szczególnie krótki, zważywszy w szczególności na sytuację, w jakiej znajduje się kobieta na początku ciąży.
Ponadto z akt sprawy wynika, że kilka dni wliczonych w ten termin piętnastu dni może upłynąć, zanim kobieta w ciąży otrzyma pismo z wypowiedzeniem stosunku pracy i dowie się w ten sposób o rozwiązaniu z nią stosunku pracy. Według bowiem opinii związku zawodowego sektora prywatnego, której fragmenty zostały powtórzone w postanowieniu odsyłającym, na temat ustawy wprowadzającej art. L. 337-1 do code du travail termin piętnastu dni rozpoczyna bieg, zgodnie z orzecznictwem sądów luksemburskich, od dnia złożenia w urzędzie pocztowym pisma wypowiadającego stosunek pracy.
Rząd luksemburski utrzymuje co prawda, że na podstawie art. 1 ustawy z dnia 22 grudnia 1986 r. o przywróceniu praw utraconych w wyniku upływu terminu do wszczęcia postępowań sądowych (
Mémorial
A 1986, s. 2745) terminy prekluzyjne nie mogą biec, jeśli pracownica nie mogła wnieść skargi.
Jednakże nawet jeśli przepis ten powinien ograniczyć skutki tego orzecznictwa dotyczącego złożenia pisma wypowiadającego stosunek pracy, czego ocena w razie potrzeby należy do sądu krajowego, wydaje się jednak bardzo trudne, aby pracownica zwolniona z pracy podczas swej ciąży mogła skutecznie zasięgnąć porady prawnej, a w odpowiednim razie sformułować i złożyć pozew przy dochowaniu terminu piętnastu dni.
Ponadto skoro, jak zauważono w pkt 57 niniejszego wyroku, wymóg zwrócenia się do „prezesa sądu pracy” wydaje się być interpretowany szczególnie rygorystycznie, pracownicy w ciąży, która z jakiegokolwiek powodu pozwoliła upłynąć terminowi piętnastu dni, nie przysługuje już, jak podkreślił to sąd krajowy, skarga mająca na celu uwzględnienie jej praw w następstwie rozwiązania stosunku pracy.
W tych okolicznościach wydaje się, że zasady takie jak przewidziane w art. L. 337-1 ust. 1 code du travail, związane ze skargą o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, pociągając za sobą niedogodności proceduralne mogące nadmiernie utrudniać wprowadzenie w życie praw przysługujących kobietom w ciąży na podstawie art. 10 dyrektywy 92/85, nie przestrzegają wymogów zasady skuteczności, czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego.
Jak wynika z pkt 43 i 44 niniejszego wyroku, gdyby sąd krajowy miał stwierdzić, że uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu przed sądem krajowym naruszało zasady równoważności lub skuteczności, to takie uregulowanie nie może być uznane za zgodne z wymogiem skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego, a zwłaszcza na mocy art. 12 dyrektywy 92/85.
Biorąc powyższe pod uwagę, na dwa pierwsze pytania trzeba odpowiedzieć tak, że wykładni art. 10 i 12 dyrektywy 92/85 należy dokonywać w ten sposób, że nie stoją na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego przewidującemu szczególny środek prawny w zakresie zakazu rozwiązywania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, z pracownicami, które niedawno rodziły, i z pracownicami karmiącymi piersią, określonymi w art. 10, wykonywany według zasad proceduralnych właściwych tej skardze, o ile jednak zasady te nie są mniej korzystne niż w przypadku podobnych postępowań o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) i nie mogą powodować w praktyce, że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe (zasada skuteczności). Termin prekluzyjny piętnastu dni, taki jak wprowadzony w art. L. 337-1 ust. 1 akapit czwarty code du travail, nie wydaje się spełniać tego warunku, czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego.
W przedmiocie pytania trzeciego
Przez swoje pytanie trzecie sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 2 dyrektywy 76/207 stoi na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, takiemu jak wprowadzone przez art. L. 337-1 code du travail, które pozbawia zwolnione z pracy podczas ciąży pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice karmiące piersią możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, chociaż taka skarga przysługuje każdemu innemu zwolnionemu z pracy pracownikowi.
W tym zakresie należy przypomnieć, że zgodnie z art. 2 ust. 7 akapit trzeci dyrektywy 76/207, wprowadzonym na podstawie art. 1 pkt 2 dyrektywy 2002/73, każde mniej korzystne traktowanie kobiety związane z jej ciążą stanowi dyskryminację w rozumieniu tej dyrektywy.
Ponadto w ramach niniejszego odesłania prejudycjalnego nie sugerowano, by skarga o odszkodowanie nie była zgodna z zasadą skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego.
Tymczasem według sądu krajowego jedyną skargą przysługującą kobiecie w ciąży, z którą rozwiązano stosunek pracy podczas ciąży, jest skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy, z wyłączeniem innych skarg w obszarze prawa pracy, takich jak skarga o odszkodowanie.
Tym samym gdyby okazało się, po dokonaniu przez sąd krajowy weryfikacji w oparciu o informacje przedstawione w odpowiedzi na dwa pierwsze pytania prejudycjalne, że ta skarga o stwierdzenie nieważności i przywrócenie do pracy nie przestrzega zasady skuteczności, takie naruszenie wymogu skutecznej ochrony sądowej określonego w szczególności przez art. 12 dyrektywy 92/85 stanowiłoby „mniej preferencyjne traktowanie kobiety związane z ciążą” w rozumieniu art. 2 ust. 7 akapit trzeci dyrektywy 76/207 i musiałoby z tego względu zostać uznane za dyskryminację w rozumieniu tej dyrektywy.
Jeżeliby sąd krajowy stwierdził takie naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 76/207, to ma on obowiązek interpretować krajowe normy kompetencyjne w miarę możliwości w taki sposób, aby przyczyniały się do realizacji celu polegającego na zagwarantowaniu skutecznej ochrony sądowej uprawnień kobiet w ciąży wynikających z prawa wspólnotowego (zob. analogicznie wyroki: z dnia 15 maja 1986 r. w sprawie
222/84 Johnston, Rec. s. 1651
, pkt 17; z dnia w sprawie
C-185/97 Coote, Rec. s. I-5199
, pkt 18; ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 54).
Biorąc powyższe pod uwagę, na pytanie trzecie trzeba odpowiedzieć tak, że wykładni art. 2 dyrektywy 76/207 w związku z jej art. 3 należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, takiemu jak wprowadzone przez art. L. 337-1 code du travail, szczególnemu dla ochrony przewidzianej w art. 10 dyrektywy 92/85 w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownicami, które niedawno rodziły, i pracownicami karmiącymi piersią, pozbawiającemu zwolnioną z pracy podczas ciąży pracownicę możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, chociaż skarga ta przysługuje każdemu innemu zwolnionemu z pracy pracownikowi, jeśli takie ograniczenie środków prawnych stanowi mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą. Tak jest w szczególności w przypadku, gdy zasady proceduralne dotyczące jedynej skargi przysługującej tym pracownicom w przypadku rozwiązania stosunku pracy nie przestrzegają zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego, czego zweryfikowanie należy do sądu krajowego.
W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:

1)
Wykładni art. 10 i 12 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) należy dokonywać w ten sposób, że nie stoją na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego przewidującemu szczególny środek prawny w zakresie zakazu rozwiązywania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, z pracownicami, które niedawno rodziły, i z pracownicami karmiącymi piersią, określonymi w art. 10, wykonywany według zasad proceduralnych właściwych tej skardze, o ile jednak zasady te nie są mniej korzystne niż w przypadku podobnych postępowań o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) i nie mogą powodować w praktyce, że korzystanie z uprawnień wynikających z prawa wspólnotowego stanie się niemożliwe (zasada skuteczności). Termin prekluzyjny piętnastu dni, taki jak wprowadzony w art. L. 337-1 ust. 1 akapit czwarty code du travail, nie wydaje się spełniać tego warunku, czego zweryfikowanie należy jednak do sądu krajowego.

2)
Wykładni art. 2 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, w brzmieniu zmienionym dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu europejskiego i Rady z dnia w związku z jej art. 3 należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu państwa członkowskiego, takiemu jak wprowadzone przez art. L. 337-1 code du travail, szczególnemu dla ochrony przewidzianej w art. 10 dyrektywy 92/85 w przypadku rozwiązania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownicami, które niedawno rodziły, i pracownicami karmiącymi piersią, pozbawiającemu zwolnioną z pracy podczas ciąży pracownicę możliwości wniesienia skargi o odszkodowanie, chociaż skarga ta przysługuje każdemu innemu zwolnionemu z pracy pracownikowi, jeśli takie ograniczenie środków prawnych stanowi mniej korzystne traktowanie kobiety w związku z ciążą. Tak jest w szczególności w przypadku, gdy zasady proceduralne dotyczące jedynej skargi przysługującej tym pracownicom w przypadku rozwiązania stosunku pracy nie przestrzegają zasady skutecznej ochrony sądowej praw przyznanych jednostkom na mocy prawa wspólnotowego, czego zweryfikowanie należy do sądu krajowego.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: francuski.