CELEX: 62009CJ0045
Dyrektywa 2000/78/WE
Dyskryminacja ze względu na wiek
Zakończenie umowy o pracę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r.
ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu toczącego się pomiędzy G. Rosenbladt a przedsiębiorstwem Oellerking Gebäudereinigungsges.
mbH (zwanym dalej „Oellerking”) w przedmiocie warunków rozwiązania umowy o pracę.

Ramy prawne

Uregulowania Unii
Motyw 25 dyrektywy 2000/78 brzmi:
„Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest podstawowym elementem na drodze do osiągnięcia celów określonych w wytycznych
dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia. Jednakże w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu
ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności
od sytuacji państw członkowskich. Należy więc odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi
z prawa [uzasadnionymi] celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być
zakazana”.
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 jej celem „jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię
lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji
w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, stanowi:
„1.      Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji
z przyczyn określonych w art. 1.
2.      Do celów ust. 1:
a)      dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub
traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b)      dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do
szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej,
w stosunku do innych osób, chyba że:
i)      taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu
tego celu są właściwe i konieczne, lub
ii)      jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa,
jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu
zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
[...]”.
Na podstawie art. 6 dyrektywy 2000/78, zatytułowanego „Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek”:
„1.      Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi
dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie usprawiedliwione zgodnym z przepisami
[uzasadnionym] celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki
mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a)      wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami
zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania
ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b)      określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych
korzyści związanych z zatrudnieniem;
c)      określeniu górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby
racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę.
2.      Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek ustalanie,
dla systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, wieku przyznania lub nabycia praw do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich,
włącznie z wyznaczaniem, w ramach tych systemów, różnych granic wieku dla pracowników lub grup bądź kategorii pracowników
i wykorzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń, pod warunkiem że nie stanowi to
dyskryminacji ze względu na płeć”.
Artykuł 16 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Zgodność”, stanowi:
„Państwa członkowskie podejmują niezbędne działania, aby:
a)      zniesione zostały przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania;
b)      przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania zawarte w umowach lub układach zbiorowych, regulaminach wewnętrznych przedsiębiorstw,
jak również w statutach regulujących wykonywanie wolnych zawodów oraz w statutach organizacji pracowników i pracodawców zostały
uznane za nieważne lub zostały zmienione”.

Uregulowania krajowe
Ogólna ustawa o równym traktowaniu
Dyrektywa 2000/78 została implementowana do niemieckiego porządku prawnego w drodze Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (ogólnej
ustawy o równym traktowaniu) z dnia 14 sierpnia 2006 r. (BGBl. I, s. 1897, zwanej dalej „AGG”). Ustawa ta przewiduje w § 1,
zatytułowanym „ Przedmiot ustawy”:
„Niniejsza ustawa ma na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie wszelkich nierówności ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne,
płeć, religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość płciową”.
Paragraf 2 AGG, zatytułowany „Zakres stosowania”, stanowi:
„(1)      Na gruncie niniejszej ustawy zakazane jest dyskryminujące traktowanie wynikające z jednej z przyczyn wymienionych w § 1 w odniesieniu
do:
[…]
2.       Warunków zatrudnienia i pracy, w tym warunków wynagradzania i rozwiązywania stosunków pracy, w szczególności zawartych w porozumieniach
zbiorowych i indywidualnych umowach o pracę oraz w przepisach wydanych w kontekście wykonywania i zakończenia stosunków pracy,
jak również awansu zawodowego.
[…]
(4)      Do rozwiązania stosunku pracy z pracownikami stosują się wyłącznie przepisy dotyczące ochrony ogólnej i szczególnej przed
rozwiązaniem stosunku pracy.
[…]”.
Na podstawie § 7 AGG, zatytułowanego „Zakaz dyskryminacji”:
„(1)  Pracownicy nie mogą być niekorzystnie traktowani ze względu na jedną z przyczyn wymienionych w art. 1; to samo odnosi się
również do sytuacji, w której osoba stosująca dyskryminację zakłada jedynie istnienie jednej z przyczyn wymienionych w art. 1
w trakcie dyskryminującego traktowania.
[…]”.
Paragraf 10 AGG, zatytułowany „Dopuszczalne odmienne traktowanie ze względu na wiek”, ma następujące brzmienie:
„(1)      Niezależnie od postanowień § 8 odmienne traktowanie ze względu na wiek jest dopuszczalne również wtedy, gdy jest obiektywnie
i racjonalnie usprawiedliwione uzasadnionym celem. Środki mające służyć realizacji tego celu powinny być właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
[…]
5.      zawarciu porozumienia przewidującego ustanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w terminie, w którym pracownik lub pracownica
może wystąpić o przyznanie emerytury: nie narusza to przepisu § 41 księgi szóstej kodeksu zabezpieczenia społecznego […]”.
W okresie pomiędzy 18 sierpnia a 11 grudnia 2006 r. § 10 AGG obejmował pośród odstępstw stanowiących dopuszczalne odmienne
traktowanie ze względu na wiek następujące odstępstwo:
„7.      uzgodnienia, w drodze indywidualnej umowy o pracę lub układu zbiorowego, w sprawie zakazu rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami
w określonym wieku i o określonym stażu pracy u danego pracodawcy, o ile nie umniejszy to w znacznym stopniu ochrony innych
pracowników przed wypowiedzeniem w ramach zastosowania kryteriów socjalnych na podstawie § 1 ust. 3 Kündigungsschutzgesetz
(ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem)”.
Kodeks zabezpieczenia społecznego
Paragraf 41 ust. 4 Sozialgesetzbuch sechstes Buch (księgi szóstej kodeksu zabezpieczenia społecznego, zwanej dalej „SGB VI”)
dotyczący ustawowego systemu zabezpieczenia społecznego, w brzmieniu obowiązującym w okresie pomiędzy 1 stycznia 1992 r. a 31 lipca
1994 r., miał następujące brzmienie:
„Uprawnienia ubezpieczonego do świadczenia emerytalnego nie można uznać za przyczynę mogącą warunkować rozwiązanie stosunku
pracy przez pracodawcę na podstawie ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem. W przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę
z naglących przyczyn leżących po stronie pracodawcy, uprawnienie pracownika do emerytury nie może być uwzględniane w ramach
wyboru kryteriów socjalnych przed ukończeniem przez pracownika 65. roku życia. Porozumienie, zgodnie z którym stosunek pracy
ustaje w momencie, w którym pracownik nabył prawo do emerytury, jest skuteczne tylko wtedy, gdy porozumienie to zostało zawarte
lub potwierdzone przez pracownika w ciągu trzech lat przed tym terminem”.
W oparciu o ten ostatni przepis orzecznictwo krajowe uznało za nieważne klauzule układów zborowych przewidujące automatyczne
ustanie umowy o pracę z pracownikiem, który ukończył 65. rok życia [wyrok Bundesarbeitsgericht z dnia 1 grudnia 1993 r. (7
AZR 428/93, BAGE 75, 166)].
W następnej kolejności ustawodawca podjął interwencję w celu uniknięcia sytuacji, w której granice wiekowe przewidziane przez
układy zbiorowe zostałyby na podstawie tego orzecznictwa uznane za nieważne. Dlatego właśnie w okresie pomiędzy 1 sierpnia
1994 r. a 31 lipca 2007 r. § 41 ust. 4 zdanie trzecie SGB VI był zredagowany w następujący sposób:
„Porozumienie przewidujące ustanie stosunku pracy pracownika bez wypowiedzenia w momencie, w którym pracownik ten przed ukończeniem
65. roku życia może wystąpić o przyznanie emerytury, traktuje się jako obowiązujące w stosunku do pracownika, który ukończył
65. rok życia, chyba że porozumienie to zostało zawarte lub potwierdzone przez pracownika w ciągu trzech lat przed tym terminem”.
Od dnia 1 stycznia 2008 r. § 41 SGB VI ma następujące brzmienie:
„Świadczenie emerytalne i ochrona przed wypowiedzeniem
Uprawnienia ubezpieczonego do świadczenia emerytalnego nie można uznać za przyczynę mogącą warunkować rozwiązanie stosunku
pracy przez pracodawcę na podstawie ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem. Porozumienie przewidujące ustanie stosunku pracy
pracownika bez wypowiedzenia w momencie, w którym pracownik ten nabył uprawnienia emerytalne, przed osiągnięciem ogólnego
wieku emerytalnego, traktuje się jako obowiązujące w stosunku do pracownika, który osiągnął ogólny wiek emerytalny, chyba
że porozumienie to zostało zawarte lub potwierdzone przez pracownika w ciągu ostatnich trzech lat przed tym terminem”.
Ustawa o układach zbiorowych pracy
W okresie pomiędzy 28 listopada 2003 r. a 7 listopada 2006 r. § 5 Tarifvertragsgesetz (ustawy o układach zbiorowych, BGBl.
1969 I, s. 1323), zatytułowany „Ogólna moc wiążąca”, miał następujące brzmienie:
„Federalne ministerstwo gospodarki i pracy może w uzgodnieniu z komisją obsadzoną przez trzech przedstawicieli organizacji
nadrzędnych pracodawców i trzech przedstawicieli centrali związkowych, na wniosek jednej ze stron układu, uznać układ za powszechnie
obowiązujący, jeżeli:
1.      związani układem pracodawcy zatrudniają nie mniej niż 50% pracowników objętych zakresem zastosowania układu oraz
2.      uznanie układu za powszechnie obowiązujący wydaje się wskazane ze względu na interes publiczny.
Można odstąpić od przesłanek pkt 1 i 2, jeżeli uznanie układu za powszechnie obowiązujący wydaje się niezbędne dla opanowania
sytuacji socjalnej.
[…]”.
Powszechnie obowiązujący ramowy układ zbiorowy dla pracowników sektora usług w zakresie sprzątania budynków
Od 1987 r. § 19 pkt 8 Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (ramowego
układu zbiorowego dla pracowników sektora usług w zakresie sprzątania budynków, zwanego dalej „RTV”) przewiduje:
„O ile umowy indywidualne nie zawierają innych postanowień, stosunek pracy ustaje z upływem miesiąca kalendarzowego, w którym
zatrudniony/a nabywa prawo do emerytury, […] najpóźniej z upływem miesiąca, w którym zatrudniony/a ukończył/a 65. rok życia”.
W drodze obwieszczenia opublikowanego w dniu 3 kwietnia 2004 r. minister gospodarki i pracy uznał ten układ za powszechnie
obowiązujący ze skutkiem od dnia 1 stycznia 2004 r.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Działalność zawodowa G. Rosenbladt przez 39 lat polegała na wykonywaniu prac z zakresu sprzątania w koszarach w Hamburgu-Blankenese
(Niemcy).
Od dnia 1 listopada 1994 r. G. Rosenbladt była zatrudniona przez Oellerking, przedsiębiorstwo świadczące usługi w zakresie
sprzątania budynków, na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (dwie godziny dziennie; dziesięć godzin tygodniowo)
przewidującej wynagrodzenie miesięczne brutto w wysokości 307,48 EUR.
Zgodnie z postanowieniami tej umowy wygasa ona, na podstawie §19 pkt 8 RTV, z upływem miesiąca kalendarzowego, w którym pracownica
może ubiegać się o emeryturę, czyli najpóźniej z upływem miesiąca, w trakcie którego ukończy ona 65. rok życia.
Zgodnie z tym postanowieniem Oellerking doręczył G. Rosenbladt w dniu 14 maja 2008 r. pismo w sprawie wygaśnięcia jej umowy
o pracę ze skutkiem od dnia 31 maja 2008 r., z uwagi na osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego.
Pismem z dnia 18 maja 2008 r. G. Rosenbladt poinformowała swego pracodawcę o chęci kontynuowania zatrudnienia. Pomimo tego
sprzeciwu jej umowa o pracę przestała obowiązywać w dniu 31 maja 2008 r. Niemniej Oellerking zaproponował G. Rosenbladt nowy
stosunek pracy od dnia 1 czerwca 2008 r. na czas trwania postępowania sądowego przed sądem krajowym.
W dniu 28 maja 2008 r. G. Rosenbladt wszczęła przed Arbeitsgericht Hamburg postępowanie przeciwko swemu pracodawcy. Utrzymuje
ona, że zakończenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem, ponieważ stanowi dyskryminację ze względu na wiek. Podnosi, że
granica wieku, taka jak przewidziana w § 19 pkt 8 RTV, jest nieuzasadniona w świetle art. 4 i 6 dyrektywy 2000/78.
Od dnia 1 czerwca 2008 r. G. Rosenbladt otrzymuje świadczenie w ramach ustawowego systemu emerytalnego w wysokości 253,19 EUR
miesięcznie, czyli 228,26 EUR netto.
Sąd krajowy powziął wątpliwości co do zgodności postanowienia o automatycznym rozwiązaniu umowy o pracę, o którym mowa w § 19
pkt 8 RTV, z zasadą równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wynikającą z prawa pierwotnego Unii oraz z dyrektywy
2000/78.
W tych okolicznościach Arbeitsgericht Hamburg postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi
pytaniami prejudycjalnymi:
„1)      Czy po wejściu w życie [AGG] zbiorowe przepisy prawa pracy, które różnicują według kryterium wieku, są zgodne z zakazem dyskryminacji
ze względu na wiek zawartym w art. 1 i art. 2 ust. 1 dyrektywy [2000/78], chociaż AGG takiej możliwości wyraźnie nie dopuszcza
(jak miało to miejsce wcześniej w § 10 [pkt] 7 AGG)?
2)      Czy uregulowanie krajowe, które zezwala państwu, stronom układu zbiorowego oraz stronom indywidualnej umowy o pracę na ustalenie,
że stosunki pracy ustaną automatycznie po osiągnięciu określonego wieku (w tym przypadku: ukończeniu 65. roku życia), narusza
zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, zawarty w art. 1 i art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78, jeśli w tym państwie członkowskim
od dziesięcioleci w umowach o pracę prawie wszystkich pracowników stosuje się stale odpowiednie klauzule, niezależnie od panującej
w danym momencie konkretnej sytuacji gospodarczej, socjalnej i demograficznej oraz niezależnie od konkretnej sytuacji na rynku
pracy?
3)      Czy układ zbiorowy, który zezwala pracodawcy na zakończenie stosunków pracy po osiągnięciu określonego wieku (w tym przypadku:
ukończeniu 65. roku życia), narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek zawarty w art. 1 i art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78,
jeśli w tym państwie członkowskim od dziesięcioleci w umowach o pracę prawie wszystkich pracowników stosuje się stale odpowiednie
klauzule, niezależnie od panującej w danym momencie konkretnej sytuacji gospodarczej, socjalnej i demograficznej oraz niezależnie
od konkretnej sytuacji na rynku pracy?
4)      Czy państwo, które układ zbiorowy, zezwalający pracodawcy na zakończenie stosunków pracy po osiągnięciu określonego wieku
(w tym przypadku: ukończeniu 65. roku życia) uznaje za powszechnie obowiązujący i które to powszechne obowiązywanie podtrzymuje,
narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek zawarty w art. 1 i art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78, jeśli dochodzi do tego
niezależnie od panującej w danym momencie konkretnej sytuacji gospodarczej, socjalnej i demograficznej oraz niezależnie od
konkretnej sytuacji na rynku pracy?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych

W przedmiocie dopuszczalności
Zdaniem Irlandii przedstawione pytania są identyczne z pytaniami, na które Trybunał odpowiedział w wyroku z dnia 5 marca 2009 r.
w sprawie C‑388/07 Age Concern England, Zb.Orz. s. I‑1569. Ponadto pytania od drugiego do czwartego dotyczą bardziej stosowania
prawa Unii niż jego wykładni. Trybunał powinien tym samym stwierdzić brak swojej właściwości.
Zarówno strony postępowania przed sądem krajowym, jak i rząd niemiecki kwestionują dopuszczalność pierwszego pytania. Podnoszą
zasadniczo, że sąd krajowy odwołał się do przepisu AGG, który nie znajduje zastosowania w sporze przed sądem krajowym, co
pozbawia tym samym to pytanie znaczenia.
Argumenty te są bezzasadne. Niezależnie od tego, że pytania, na które Trybunał udzielił odpowiedzi w ww. wyroku w sprawie
Age Concern England, nie są identyczne z pytaniami postawionymi w niniejszej sprawie, należy przypomnieć, że art. 267 TFUE
zezwala zawsze sądowi krajowemu, jeśli uzna to za stosowne, na ponowne zwrócenie się do Trybunału z pytaniami dotyczącymi
wykładni (wyrok z dnia 27 marca 1963 r. w sprawach połączonych od 28/62 do 30/62 Da Costa i in., Rec. s. 59, 76). Ponadto
z brzmienia wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika jasno, że sąd krajowy zwraca się o wykładnię prawa
Unii, a w szczególności dyrektywy 2000/78 dla potrzeb rozstrzygnięcia zawisłego przed nim sporu.
Na wstępie należy przypomnieć, że w ramach postępowania określonego w art. 267 TFUE wyłącznie do sądu krajowego, przed którym
zawisł spór i na którym spoczywa odpowiedzialność za wydanie przyszłego wyroku, należy – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej
sprawy – zarówno ocena, czy do wydania wyroku jest mu niezbędne uzyskanie orzeczenia prejudycjalnego, jak i ocena znaczenia
pytań, które zadaje Trybunałowi. W konsekwencji, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest co do
zasady zobowiązany do wydania orzeczenia (zob. w szczególności wyroki: z dnia 18 lipca 2007 r. w sprawie C‑119/05 Lucchini,
Zb.Orz. s. I‑6199, pkt 43; z dnia 22 grudnia 2008 r. w sprawie C‑414/07 Magoora, Zb.Orz. s. I‑10921, pkt 22).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pytania dotyczące wykładni prawa Unii, z którymi zwrócił się sąd krajowy w ramach stanu
prawnego i faktycznego, za którego ustalenie jest on odpowiedzialny i którego prawidłowość nie podlega ocenie Trybunału, korzystają
z domniemania znaczenia dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w trybie prejudycjalnym, o które wnioskował sąd
krajowy, jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą się zwrócono, nie ma żadnego związku
ze stanem faktycznym lub przedmiotem sporu przed sądem krajowym, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie
dysponuje elementami stanu faktycznego albo prawnego, które są konieczne do udzielenia użytecznej odpowiedzi na przedstawione
mu pytania (zob. podobnie wyrok z dnia 7 czerwca 2007 r. w sprawach połączonych od C‑222/05 do C‑225/05 van der Weerd i in.,
Zb.Orz. s. I‑4233, pkt 22 i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszym przypadku spór przed sądem krajowym dotyczy ewentualnie dyskryminacyjnego charakteru przewidzianego w § 19 pkt 8
RTV postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami, którzy ukończyli 65. rok życia, z powodu nabycia
przez nich uprawnień emerytalnych. Sąd krajowy stawia w szczególności pytanie odnośnie do zgodności takiej normy z dyrektywą
2000/78. Przedstawione pytania są wystarczająco konkretne, aby umożliwić Trybunałowi udzielenie na nie użytecznych odpowiedzi.
Należy zatem uznać wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym za dopuszczalny.

Co do istoty
W przedmiocie pytania drugiego
Poprzez swoje drugie pytanie, które trzeba zbadać w pierwszej kolejności, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy
wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, ze sprzeciwia się on przepisowi krajowemu, takiemu
jak § 10 pkt 5 AGG, w zakresie, w jakim postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez
pracownika wieku emerytalnego mogą omijać zakaz dyskryminacji ze względu na wiek.
Na wstępie należy stwierdzić, że § 10 pkt 5 AGG wprowadza odmienne traktowanie bezpośrednio oparte na kryterium wieku w rozumieniu
art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 (zob. podobnie wyrok z dnia 16 października 2007 r. w sprawie C‑411/05 Palacios de
la Villa, Zb.Orz. s. I‑8531, pkt 51).
W tej kwestii art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 przewiduje, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi
dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem,
w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji
tego celu są właściwe i konieczne. Artykuł 6 ust. 1 akapit drugi wymienia kilka przykładów odmiennego traktowania posiadających
cechy opisane w akapicie pierwszym.
Paragraf 10 AGG powtarza zasadniczo te postanowienia. Paragraf 10 pkt 5 AGG wymienia, wśród przykładów dającego się uzasadnić
odmiennego traktowania ze względu na wiek, porozumienia przewidujące ustanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w terminie,
w którym pracownik może wystąpić o przyznanie emerytury. Przepis ten nie wprowadza tym samym bezwzględnie obowiązującego systemu
obowiązkowego przejścia na emeryturę, lecz upoważnia pracodawców i pracowników do zawarcia porozumienia, w drodze indywidualnych
umów lub układów zbiorowych, w przedmiocie sposobu ustania stosunków pracy ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego, niezależnie
od wypowiedzenia stosunku pracy.
Artykuł 6 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2000/78 nie wymienia, wśród przykładów zawartych w wykazie znajdującego uzasadnienie odmiennego
traktowania ze względu na wiek i z tego powodu nieuważanego za dyskryminujące, postanowień dotyczących automatycznego rozwiązywania
umów o pracę. Okoliczność ta nie jest jednak sama w sobie rozstrzygająca. Wykaz ten ma jedynie charakter indykatywny. Tym
samym państwa członkowskie przy wdrażaniu tej dyrektywy nie są zobowiązane do ustalenia szczegółowego wykazu odmiennego traktowania
dającego się usprawiedliwić uzasadnionym celem (ww. wyrok w sprawie Age Concern England, pkt 43). Jeśli postanowią to uczynić
w ramach swojej swobody uznania, mogą włączyć do tego wykazu inne przykłady odmiennego traktowania i celi niż wyraźnie wymienione
w dyrektywie w zakresie, w jakim cele te są uzasadnione w rozumieniu art. 6 ust. 1 tej dyrektywy, a odmienne traktowanie jest
właściwe i konieczne dla osiągnięcia tych celi.
Należy przypomnieć w tym kontekście, że państwa członkowskie oraz, w danym przypadku, partnerzy społeczni na poziomie krajowym
dysponują szerokim marginesem uznania przy wyborze nie tylko sposobu osiągnięcia jednego celu spośród innych w dziedzinie
polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również w zdefiniowaniu środków mogących go zrealizować (zob. wyrok z dnia
22 listopada 2005 r. w sprawie C‑144/04 Mangold, Zb.Orz. s. I‑9981, pkt 63; ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa, pkt 68).
Z wyjaśnień sądu krajowego wynika, że przy uchwalaniu § 10 pkt 5 AGG ustawodawca zamierzał nie kwestionować, w imię walki
z dyskryminacją ze względu na wiek, istniejącej sytuacji, cechującej się ogólnym korzystaniem z postanowień o automatycznym
rozwiązywaniu umów o pracę po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego. Sąd krajowy podkreśla tym samym, że postanowienia
te są często stosowane od dziesięcioleci, niezależnie od warunków socjalnych, demograficznych czy sytuacji na rynku pracy.
W ramach postępowania przed Trybunałem rząd niemiecki podkreślił w szczególności, że dopuszczalność, uznana również w wielu
państwach członkowskich, postanowień o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami, którzy osiągnęli wiek emerytalny,
jest odzwierciedleniem konsensusu społeczno-politycznego trwającego w Niemczech od wielu lat. Ten konsensus opiera się przede
wszystkim na idei podziału pracy pomiędzy pokoleniami. Z faktu rozwiązania umów o pracę z tymi pracownikami korzystają bezpośrednio
młodzi pracownicy w związku z promowaniem ich integracji zawodowej, która stała się trudna w kontekście utrzymującego się
bezrobocia. Prawa starszych pracowników są z drugiej strony odpowiednio chronione. Większość z nich bowiem chciałaby zakończyć
pracę w chwili nabycia uprawnień emerytalnych, a otrzymywane świadczenie zapewnia im dochód substytucyjny po utracie wynagrodzenia.
Za automatycznym rozwiązywaniem umów o pracę przemawia również i to, że pracodawcy nie są zmuszeni do wypowiadania tym pracownikom
umów o pracę z takim uzasadnieniem, że nie są oni już zdolni do pracy, co mogłoby okazać się upokarzające dla pracowników
w podeszłym wieku.
Należy podnieść, że automatyczne rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami, którzy spełniają przesłanki wieku i zgromadzonych
składek celem korzystania ze swoich uprawnień emerytalnych, stanowi od wielu lat część prawa pracy wielu państw członkowskich
i jest w powszechnym użyciu w stosunkach pracy. Mechanizm ten opiera się na równowadze pomiędzy względami natury politycznej,
ekonomicznej, socjalnej, demograficznej lub budżetowej i zależy od wyboru przedłużenia aktywności zawodowej pracowników lub
przeciwnie, przewidzenia ich wcześniejszego odejścia na emeryturę (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa,
pkt 69).
Dlatego cele tego rodzaju jak wskazane przez rząd niemiecki powinny, co do zasady, zostać uznane za uzasadniające „obiektywnie
i racjonalnie”, „w ramach prawa krajowego”, jak przewiduje to art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78, odmienne traktowanie ze względu
na wiek, takie jak wprowadzone w § 10 pkt 5 AGG.
Trzeba jeszcze sprawdzić, czy taki przepis jest właściwy i konieczny w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
Dopuszczenie postanowień automatycznego rozwiązywania umów o pracę z uwagi na to, że pracownik osiągnął wiek emerytalny, nie
może, co do zasady, być uważane za nadmiernie godzące w uzasadnione interesy zainteresowanych pracowników.
Przepis taki jak rozpatrywany w postępowaniu przed sądem krajowym nie opiera się bowiem tylko na kryterium określonego wieku,
lecz uwzględnia także okoliczność, że zainteresowani otrzymają z końcem kariery zawodowej rekompensatę finansową za pośrednictwem
dochodu substytucyjnego w postaci emerytury (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa, pkt 73).
Co więcej, mechanizm automatycznego rozwiązywania umów o pracę, przewidziany przez uregulowanie takie jak zawarte w § 10 pkt 5
AGG, nie upoważnia pracodawców do jednostronnego wypowiedzenia stosunku pracy w momencie osiągnięcia przez pracowników wieku
pozwalającego im na korzystanie z uprawnień emerytalnych. Mechanizm ten, odrębny od wypowiedzenia, opiera się na porozumieniu.
Otwiera on, nie tylko pracownikom i pracodawcom, w drodze indywidualnych umów, lecz również partnerom społecznym, możliwość
wykorzystania, za pośrednictwem układów zbiorowych pracy – a zatem ze znaczną elastycznością – zastosowania tego mechanizmu
w taki sposób, że może odpowiednio uwzględniać nie tylko globalną sytuację danego rynku pracy, lecz również cechy danych miejsc
pracy (ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa, pkt 74).
Przepis rozpatrywany w postępowaniu przed sądem krajowym zawiera ponadto dodatkowe ograniczenie, którego celem jest zapewnienie
zgody pracowników w przypadku, gdy klauzule automatycznego zakończenia umów o pracę mogą być zastosowane, zanim pracownik
osiągnie zwykły wiek emerytalny. Paragraf 10 pkt 5 AGG dopuszcza bowiem postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę
z pracownikami, którzy osiągnęli wiek emerytalny, jeśli „nie narusza to przepisu § 41 księgi szóstej kodeksu zabezpieczenia
społecznego”. Tymczasem ten ostatni przepis nakłada zasadniczo na pracodawców obowiązek uzyskania lub potwierdzenia zgody
pracowników na jakiekolwiek postanowienie o automatycznym rozwiązaniu umowy o pracę z uwagi na to, że pracownik osiągnął wiek
emerytalny w sytuacji, gdy wiek ten jest niższy od zwykłego wieku emerytalnego.
Biorąc to pod uwagę, nie wydaje się nieracjonalne uznanie przez władze państwa członkowskiego, że przewidziana w § 10 pkt 5
AGG norma zezwalająca na postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez pracownika
wieku emerytalnego może być właściwa i konieczna dla osiągnięcia uzasadnionych celów w ramach krajowej polityki zatrudnienia,
przywołanych przez rząd niemiecki (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa, pkt 72).
Taki wniosek nie oznacza jednak, że takie zawarte w układach zbiorowych postanowienia są wyłączone spod jakiejkolwiek skutecznej
kontroli sądowej w świetle przepisów dyrektywy 2000/78 i zasady równego traktowania. Taka kontrola dokonuje się w zależności
od cech szczególnych postanowienia podlegającego badaniu. Należy bowiem upewnić się, w odniesieniu do każdego układu przewidującego
mechanizm automatycznego rozwiązywania umów o pracę, o przestrzeganiu między innymi warunków określonych w art. 6 ust. 1 akapit
pierwszy tej dyrektywy. Ponadto art. 16 lit. b) tej dyrektywy zobowiązuje wyraźnie państwa członkowskie do podjęcia niezbędnych
działań, aby „przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania zawarte w umowach lub układach zbiorowych […] zostały uznane
[lub mogły zostać uznane] za nieważne lub zostały zmienione”.
Tym samym na drugie pytanie należy odpowiedzieć tak, że wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób,
że nie sprzeciwia się on przepisowi krajowemu, takiemu jak § 10 pkt 5 AGG, zgodnie z którym dopuszczalne są postanowienia
o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego w zakresie, w jakim,
po pierwsze, przepis ten jest obiektywnie i racjonalnie usprawiedliwiony uzasadnionym celem z zakresu polityki zatrudnienia
i rynku pracy, a po drugie, środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Wprowadzenie tego zezwolenia w drodze
układu nie jest samo w sobie wyłączone spod jakiejkolwiek kontroli sądowej, lecz zgodnie z wymogami art. 6 ust. 1 tej dyrektywy
powinno także realizować taki uzasadniony cel w sposób właściwy i konieczny.
W przedmiocie pierwszego i trzeciego pytania
Poprzez swoje pytania pierwsze i trzecie, które należy zbadać łącznie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 6
ust. 1 dyrektywy 2000/78 sprzeciwia się przewidzianemu w § 19 pkt 8 RTV postanowieniu o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę
w sytuacji, gdy pracownik osiągnął wiek emerytalny ustalony na 65 lat.
Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czy po pierwsze, przepis taki odpowiada uzasadnionemu celowi, a po drugie, czy jest
właściwy i konieczny w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
Sąd krajowy wyjaśnia, że Bundesarbeitsgericht w wyroku z dnia 18 czerwca 2008 r. (7 AZR 116/07) orzekł, że ten przepis RTV
jest zgodny z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Sąd krajowy powziął jednak wątpliwości, czy rozstrzygnięcie to znajduje odpowiednie
zastosowanie do sytuacji rozpatrywanej w postępowaniu przed sądem krajowym, ponieważ ta zaistniała po wejściu w życie AGG.
Sąd krajowy podkreśla, że realizowane cele nie są wymienione w rozpatrywanym w postępowaniu przed nim układzie zbiorowym.
Należy przypomnieć, że w braku takiego doprecyzowania spornego uregulowania krajowego odnośnie do realizowanego celu ważne
jest, by inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na określenie celu leżącego u jego podstaw
dla dokonania kontroli sądowej jego zgodności z prawem, a także właściwego i koniecznego charakteru środków wprowadzonych
do realizacji tego celu (zob. ww. wyroki: w sprawie Palacios de la Villa, pkt 57; w sprawie Age Concern England, pkt 45).
W tym względzie sąd krajowy uściśla, że według organizacji reprezentującej interesy pracodawców w trakcie negocjacji RTV,
§ 19 pkt 8 tego układu zbiorowego miał na celu zapewniać pierwszeństwo odpowiedniemu i dającemu się przewidzieć planowaniu
zarządzania personelem i naborem do pracy przed interesem pracowników do zachowania ich sytuacji finansowej.
Sąd ten odwołał się również do ww. wyroku Bundesarbeitsgericht z dnia 18 czerwca 2008 r., w którym uściślono, że § 19 pkt 8
RTV ma na celu ułatwienie zatrudniania ludzi młodych, planowanie naborów do pracy i umożliwienie dobrego zarządzania personelem
przedsiębiorstw, zrównoważonym pod względem wiekowym.
Należy tym samym zbadać, czy cele tego rodzaju mogą być uznane za uzasadnione w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
Trybunał orzekł już, że postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami, którzy nabyli uprawnienia
emerytalne, mogą być uzasadnione w ramach polityki krajowej mającej na celu promocję dostępu do zatrudnienia poprzez lepszą
dystrybucję zatrudnienia pomiędzy pokoleniami, ponieważ tak realizowane cele powinny co do zasady być uznane za uzasadniające
obiektywnie i racjonalnie, w ramach prawa krajowego, jak to przewiduje art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, różnicę
traktowania ze względu na wiek przewidzianą przez państwa członkowskie (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Palacios de la Villa,
pkt 53, 65, 66). Z tego wynika, że cele takie jak wymienione przez sąd krajowy są „zgodne z prawem [uzasadnione]” zgodnie
z tym przepisem.
Tym samym należy sprawdzić, czy środki mające służyć realizacji tego celu są „właściwe i konieczne”.
Sąd krajowy uważa, jeśli chodzi, po pierwsze, o właściwy charakter przewidzianego przez RTV postanowienia o automatycznym
rozwiązywaniu umów o pracę, że postanowienia tego rodzaju nie pozwalają, z uwagi na ich nieskuteczność, na osiągnięcie zamierzonych
celów.
Co się tyczy celu dotyczącego promocji zatrudnienia, sąd ten wskazuje, że postanowienia o automatycznym rozwiązaniu umowy
o pracę z pracownikiem, który ukończył 65. rok życia, były od dawna w częstym użyciu, choć nie miały najmniejszego wpływu
na poziom zatrudnienia w Niemczech. Ponadto zauważa, że § 19 pkt 8 RTV nie zakazuje pracodawcy zatrudniania osób w wieku ponad
65 lat, tak samo jak nie wymaga od pracodawcy zastąpienia pracownika, który ukończył 65. rok życia, młodszym pracownikiem.
Co do celu zapewnienia harmonijnej struktury piramidy wiekowej w sektorze prac w zakresie sprzątania budynków, sąd krajowy
wątpi w jego znaczenie z uwagi na brak szczególnego ryzyka starzenia się siły roboczej zatrudnionej w tym sektorze.
W świetle oceny sądu krajowego należy zauważyć, że rozpatrywane w postępowaniu przed sądem krajowym postanowienie o automatycznym
rozwiązywaniu umów o pracę stanowi owoc porozumienia wynegocjowanego pomiędzy przedstawicielami pracowników i pracodawców,
którzy w ten sposób skorzystali ze swego prawa do prowadzenia zbiorowych negocjacji, uznanego za prawo podstawowe (zob. podobnie
wyrok z dnia 15 lipca 2010 r. w sprawie C‑271/08 Komisja przeciwko Niemcom, dotychczas nieopublikowany w Zbiorze, pkt 37).
Okoliczność pozostawienia w ten sposób partnerom społecznym troski o ustalenie równowagi w ich interesach oferuje znaczną
elastyczność, ponieważ każda ze stron może w odpowiednim przypadku wypowiedzieć porozumienie (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie
Palacios de la Villa, pkt 74).
Postanowienie o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę stanowi tym samym, w związku z gwarantowaniem pracownikom pewnej
stabilności zatrudnienia, a w długim okresie – obietnicy przewidywalnego przejścia na emeryturę, oraz w związku z oferowaniem
pracodawcom pewnej elastyczności w zarządzaniu personelem, odzwierciedlenie równowagi pomiędzy różnymi, lecz uzasadnionymi
interesami i wpisuje się w złożony kontekst stosunków pracy, ściśle powiązany z politycznymi wyborami w zakresie emerytury
i zatrudnienia.
Tym samym, zważywszy na szeroki zakres uznania przyznany partnerom społecznym na szczeblu krajowym przy wyborze nie tylko
realizacji określonego celu w obszarze polityki społecznej i zatrudnienia, lecz również przy ustalaniu środków mogących go
realizować, nie jest nieracjonalne ze strony partnerów społecznych utrzymywanie, że uregulowanie takie jak zawarte w § 19
pkt 8 RTV może być właściwe do osiągnięcia wcześniej przywołanych celów.
Po drugie, sąd krajowy stawia sobie pytanie o konieczność postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę, takiego
jak przewidziane w § 19 pkt 8 RTV.
Z jednej strony automatyczne rozwiązywanie umów o pracę powodowałoby znaczną szkodę finansową dla pracowników sektora sprzątania
budynków w ogólności i dla G. Rosenbladt w szczególności. Ponieważ sektor ten charakteryzuje się słabo opłacanymi miejscami
w niepełnym wymiarze czasu pracy, emerytury z ustawowego sytemu zabezpieczenia na starość nie pozwalają pracownikom na zaspokajanie
życiowych potrzeb.
Z drugiej strony istnieją mniej restrykcyjne środki niż automatyczne rozwiązywanie umów o pracę. I tak, odnośnie do interesu
pracodawców w zakresie polityki zarządzania personelem, sąd krajowy podnosi, że wystarczy, by ci ostatni zwracali się do pracowników
z pytaniem, czy planują pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Aby zbadać, czy przepis rozpatrywany w postępowaniu przed sądem krajowym wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia
zamierzonych celów, i nadmiernie godzi w interesy pracowników, którzy osiągnęli 65. rok życia, od którego mogą otrzymywać
świadczenia emerytalne, należy przyjrzeć się temu przepisowi w kontekście prawnym, w jaki się wpisuje, i uwzględnić zarówno
szkodę, jaką może powodować względem określonych osób, jak i korzyści, jakie czerpie zeń społeczeństwo w ogólności oraz wchodzące
w jego skład jednostki.
Z wyjaśnień przedstawionych przez sąd krajowy oraz z uwag przedstawionych Trybunałowi wynika, że niemieckie prawo pracy nie
zakazuje osobie, która osiągnęła wiek pozwalający jej na otrzymywanie świadczeń emerytalnych, kontynuowania aktywności zawodowej.
Ponadto z wyjaśnień tych wynika, że pracownik znajdujący się w takiej sytuacji w dalszym ciągu korzysta z ochrony przed dyskryminacją
ze względu na wiek na podstawie AGG. Sąd krajowy uściślił w tym względzie, że AGG zakazuje odmówienia osobie znajdującej się
w takiej sytuacji jak G. Rosenbladt, po zakończeniu umowy o pracę ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego, zatrudnienia,
czy to przez dawnego pracodawcę, czy przez osobę trzecią, z przyczyny związanej z jej wiekiem.
Rozpatrywane w tym kontekście rozwiązanie z mocy prawa umowy o pracę, wynikające z uregulowania takiego jak zawarte w § 19
pkt 8 RTV, nie skutkuje automatycznie tym, że dane osoby są zmuszone do ostatecznego wycofania się z rynku pracy. Przepis
ten nie wprowadza w rezultacie bezwzględnego systemu przenoszenia na emeryturę z urzędu (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie
Age Concern England, pkt 27). Nie sprzeciwia się on temu, by pracownik, który tego sobie życzy, na przykład z przyczyn finansowych,
kontynuował aktywność zawodową po osiągnięciu wieku emerytalnego. Nie pozbawia on ochrony przed dyskryminacją ze względu na
wiek pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny, jeśli ci ostatni pragną pozostać aktywni i poszukują nowego zatrudnienia.
Biorąc pod uwagę te okoliczności, należy uznać, że uregulowanie takie jak zawarte w § 19 pkt 8 RTV nie wykracza poza to, co
jest konieczne do osiągnięcia zamierzonych celów, w świetle szerokiego zakresu uznania przyznanego państwom członkowskim i partnerom
społecznym w obszarze polityki społecznej i zatrudnienia.
W rezultacie na pytania pierwsze i trzecie trzeba odpowiedzieć tak, że wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać
w ten sposób, że nie sprzeciwia się on uregulowaniu, takiemu jak przewidziane w § 19 pkt 8 RTV postanowienie o automatycznym
rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami, którzy osiągnęli wiek emerytalny ustalony na 65 lat.
W przedmiocie pytania czwartego
Poprzez swoje pytanie czwarte sąd krajowy zmierza do ustalenia, czy zasada zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, taka jak
ustanowiona w art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78, sprzeciwia się temu, by państwo członkowskie uznało za powszechnie obowiązujący
układ zbiorowy zawierający postanowienie o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę, takie jak zawarte w § 19 pkt 8 RTV, bez
uwzględnienia sytuacji ekonomicznej, społecznej i demograficznej jak również sytuacji na rynku pracy.
Dyrektywa 2000/78 jako taka nie reguluje warunków, na jakich państwa członkowskie mogą uznać układ zbiorowy za powszechnie
obowiązujący. Jednak państwa członkowskie są zobowiązane zapewnić, w drodze właściwych przepisów ustawowych, wykonawczych
i administracyjnych, aby wszyscy pracownicy mogli korzystać z ochrony przyznanej im przez dyrektywę 2000/78, w całym jej zakresie,
przed dyskryminacją ze względu na wiek. Artykuł 16 lit. b) tej dyrektywy zobowiązuje państwa członkowskie do podjęcia działań,
aby „przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania zawarte w umowach lub układach zbiorowych […] zostały uznane [lub mogły
zostać uznane] za nieważne lub zostały zmienione”. Skoro układ zbiorowy nie jest sprzeczny z art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78,
państwo członkowskie ma swobodę działania w zakresie objęcia nim osób, które nie są nim związane (zob. analogicznie wyrok
z dnia 21 września 1999 r. w sprawie C‑67/96 Albany, Rec. s. I‑5751, pkt 66).
Biorąc pod uwagę powyższe, na pytanie czwarte trzeba odpowiedzieć tak, że wykładni art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać
w ten sposób, że przepisy te nie sprzeciwiają się, by państwo członkowskie uznało za powszechnie obowiązujący układ zbiorowy,
taki jak rozpatrywany w postępowaniu przed sądem krajowym, jeśli nie pozbawia on pracowników objętych jego zakresem stosowania
przyznanej im na mocy tych przepisów ochrony przed dyskryminacją ze względu na wiek.

W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:
1)
Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że nie sprzeciwia się on przepisowi krajowemu,
takiemu jak § 10 pkt 5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (ogólnej ustawy o równym traktowaniu), zgodnie z którym dopuszczalne
są postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego w zakresie,
w jakim, po pierwsze, przepis ten jest obiektywnie i racjonalnie usprawiedliwiony uzasadnionym celem z zakresu polityki zatrudnienia
i rynku pracy, a po drugie, środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Wprowadzenie tego zezwolenia w drodze
układu nie jest samo w sobie wyłączone spod jakiejkolwiek kontroli sądowej, lecz zgodnie z wymogami art. 6 ust. 1 tej dyrektywy
powinno także realizować taki uzasadniony cel w sposób właściwy i konieczny.
2)
Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że nie sprzeciwia się on uregulowaniu, takiemu jak
przewidziane w § 19 pkt 8 Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung
(ramowym układzie zbiorowym dla pracowników sektora usług w zakresie sprzątania budynków) postanowienie o automatycznym rozwiązywaniu
umów o pracę z pracownikami, którzy osiągnęli wiek emerytalny ustalony na 65 lat.
3)
Wykładni art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że przepisy te nie sprzeciwiają się, by państwo członkowskie
uznało za powszechnie obowiązujący układ zbiorowy, taki jak rozpatrywany w postępowaniu przed sądem krajowym, jeśli nie pozbawia
on pracowników objętych jego zakresem stosowania przyznanej im na mocy tych przepisów ochrony przed dyskryminacją ze względu
na wiek.
Podpisy
*
Język postępowania: niemiecki.