CELEX: 62002CJ0151
Szociálpolitika
93/104/EK irányelv

A Landesarbeitsgericht Schleswig‑Holstein (Schleswig‑Holstein tartományi munkaügyi bíróság) a 2002. március 25‑i végzéssel
módosított 2002. március 12‑i, a Bírósághoz 2002. április 26‑án érkezett végzéssel az EK 234. cikk alapján előzetes döntéshozatal
céljából négy, a munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 1993. november 23‑i 93/104/EK tanácsi irányelv (HL L 307,
18. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 197. o.), és különösen az irányelv 2. cikkének 1. pontja és 3. cikke
értelmezésére vonatkozó kérdést terjesztett a Bíróság elé.
Ezek a kérdések a Landeshauptstadt Kiel (a továbbiakban: Kiel városa) és N. Jaeger közötti jogvitában merültek fel, amelynek
tárgya a 93/104 irányelv értelmében vett „munkaidő” és „pihenőidő” fogalmak meghatározása az orvos által a kórházban biztosított
ügyelet („Bereitschaftsdienst”) keretében.

Jogi háttér

A közösségi szabályozás
A 93/104 irányelv, 1. cikkének megfelelően, a minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeket állapítja meg a munkaidő
megszervezésére tekintettel, és alkalmazni kell valamennyi köz‑ és magántevékenységi ágazatban a légi, a vasúti, a közúti,
a tengeri, a folyami és tavi szállítás, a tengeri halászat, a tengeren végzett egyéb munkavégzés, valamint az orvosok gyakornoki
tevékenységének kivételével.
„Meghatározások” cím alatt ugyanezen irányelv 2. cikke a következőképpen rendelkezik:
„Ezen irányelv alkalmazásában:
1)      munkaidő: az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát
végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően;
2)      pihenőidő: az az időtartam, amely nem minősül munkaidőnek;
[…]”
A 93/104 irányelv II. szakasza meghatározza azokat az intézkedéseket, amelyeket a tagállamoknak meg kell hozniuk annak biztosítására,
hogy minden munkavállalót megillessen a minimális napi pihenőidő és heti pihenőidő, valamint szabályozza a maximális heti
munkaidőt.
Az említett irányelv „Napi pihenőidő” címet viselő 3. cikke értelmében:
„A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót 24 órás időtartamonként
11 összefüggő órából álló minimális napi pihenőidő illessen meg.”
Ami a maximális heti munkaidőt illeti, ugyanezen irányelv 6. cikke kimondja:
„A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének
védelmével összhangban:
[…]
2)      hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, ne haladja meg a 48 órát.”
A 93/104 irányelv 15. cikke értelmében:
„Ez az irányelv nem sérti [helyesen: nem érinti] a tagállamoknak azt a jogát, hogy olyan törvényi, rendeleti vagy közigazgatási
rendelkezéseket alkalmazzanak vagy vezessenek be, amelyek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából
előnyösebbek, vagy hogy megkönnyítsék vagy engedélyezzék olyan kollektív szerződések, vagy a szociális partnerek által kötött
olyan megállapodások alkalmazását, amelyek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából előnyösebbek.”
Az említett irányelv 16. cikkének megfogalmazása szerint:
„A tagállamok a következő cikkek alkalmazásában hivatkozási időszakot állapíthatnak meg:
[…]
2)      a 6. cikk alkalmazásában (maximális heti munkaidő) a hivatkozási időszak nem haladhatja meg a négy hónapot.
[…]”
Ugyanezen irányelv több alapszabály esetében egy sor eltérést határoz meg, figyelembe véve a tevékenységek sajátosságait,
és azzal a feltétellel, hogy bizonyos feltételek teljesülnek. E tekintetben a 17. cikke az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)      A munkavállalók biztonság‑ és egészségvédelméről szóló általános elvekre tekintettel a tagállamok eltérhetnek a 3., 4., 5.,
6., 8. vagy 16. cikktől, ha az érintett tevékenység sajátos jellege miatt a munkaidő időtartamát nem mérik és/vagy nem határozzák
meg előre, vagy azt a munkavállalók maguk sem tudják meghatározni [helyesen: vagy azt a munkavállalók maguk határozhatják
meg], és különösen a következők esetében:
a)      vezető állású munkavállalók vagy más önálló döntéshozatali jogkörrel rendelkező személyek;
b)      családtag munkavállalók; vagy
c)      templomokban és vallási közösségekben vallási ceremóniákon közreműködő munkavállalók.
(2)      Eltérések fogadhatók el törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezésekkel vagy kollektív szerződésekkel vagy a szociális
partnerek által kötött megállapodásokkal, feltéve, hogy az érintett munkavállalók számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt
biztosítanak, vagy kivételes esetekben, ha kompenzáló pihenőidő biztosítása objektív okok miatt nem lehetséges, akkor az érintett
munkavállalókat megfelelő védelemben részesítik:
2.1.      a 3., 4., 5., 8. és 16. cikktől:
[…]
c)      olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség, különösen a következők esetében:
i)      a kórházak vagy hasonló létesítmények, bentlakásos intézmények és börtönök által nyújtott felvétellel, kezeléssel és/vagy
gondozással kapcsolatos szolgáltatások;
[…]
iii)      sajtó, rádió, televízió, filmgyártás, postai és távközlési szolgáltatások, mentő, tűzoltó és polgári védelmi szolgálatok;
[…]
(3)      A 3., 4., 5., 8. és 16. cikktől kollektív szerződések vagy a szociális partnerek által nemzeti vagy regionális szinten kötött
megállapodások alapján, vagy az általuk megállapított szabályoknak megfelelően kollektív szerződések vagy a szociális partnerek
által kötött alacsonyabb szintű megállapodások alapján lehet eltérni.
[…]
Az első és a második albekezdésben biztosított eltérési lehetőségek azzal a feltétellel engedélyezhetőek, hogy az érintett
munkavállalók számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt biztosítanak, vagy kivételes esetekben, amikor objektív okok miatt
kompenzáló pihenőidő biztosítása nem lehetséges, akkor az érintett munkavállalókat megfelelő védelemben részesítik.
[…]”
A 93/104 irányelv 18. cikke a következőképpen került megfogalmazásra:
(1)      a)     A tagállamok elfogadják azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek
az irányelvnek 1996. november 23‑tól megfeleljenek, vagy biztosítják, hogy a szociális partnerek eddig az időpontig megállapodás
útján megtegyék a szükséges intézkedéseket, valamint a tagállamok megteszik az ahhoz szükséges lépéseket, hogy mindenkor biztosítani
tudják az ebben az irányelvben megállapított rendelkezések teljesítését.
b)      i)     A tagállamnak lehetősége van arra, hogy ne alkalmazza a 6. cikket, de csak a munkavállalók biztonság‑ és egészségvédelméről
szóló általános elvek tiszteletben tartása mellett, feltéve, hogy meghozza a szükséges intézkedéseket a következők biztosítása
érdekében:
–        a munkáltató nem írhatja elő a munkavállaló számára, hogy egy hétnapos időszak alatt 48 óránál többet dolgozzon, amelyet átlagként
számítanak ki a 16. cikk (2) pontjában említett hivatkozási időszakra tekintettel, kivéve ha a munkavállaló előzetesen beleegyezett
az ilyen munkavégzésbe,
–        a munkavállalót munkáltatója nem hozhatja hátrányos helyzetbe azért, mert a munkavállaló nem egyezik bele az ilyen munkavégzésbe,
–        a munkáltató naprakész nyilvántartást vezet az ilyen munkát végző valamennyi munkavállalóról,
–        a nyilvántartásokat az illetékes hatóságok rendelkezésére bocsátják, amelyek a munkavállalók biztonságával és/vagy egészségével
kapcsolatos okok alapján megtilthatják vagy korlátozhatják a maximális heti munkaidő túllépését,
–        a munkáltató kérésre tájékoztatja az illetékes hatóságokat azokról az esetekről, amikor a munkavállalók beleegyeztek abba,
hogy hétnapos időtartam alatt 48 órát meghaladó munkát végezzenek, amelyet átlagként számítanak ki a 16. cikk (2) pontjában
említett hivatkozási időszakra nézve.
[…]”

A nemzeti szabályozás
A német munkajog különbséget tesz rendelkezésre állás („Arbeitsbereitschaft”), ügyelet („Bereitschaftsdienst”) és készenlét
(„Rufbereitschaft”) között.
Ezt a három fogalmat az adott nemzeti szabályozás nem határozza meg, de jellemzőiket az ítélkezési gyakorlat kialakította.
A rendelkezésre állás („Arbeitsbereitschaft”) azt a helyzetet jelöli, amikor a munkavállalónak a munkavégzés helyén a munkáltató
rendelkezésére kell állnia, és emellett köteles folyamatos figyelmet tanúsítani, hogy szükség esetén felvegye a munkát.
Az ügyelet („Bereitschaftsdienst”) során a munkavállalónak a munkáltató által meghatározott helyen, létesítményén belül vagy
azon kívül kell jelen lennie, és készen kell állnia arra, hogy felvegye a munkát a munkáltató kérésére, ugyanakkor, amennyiben
munkájára nincs szükség, szabadon pihenhet és elfoglalhatja magát.
A készenlétet („Rufbereitschaft”) az jellemzi, hogy a munkavállaló nem köteles a munkáltató által meghatározott helyen várakozni,
elegendő, ha bármikor elérhető, hogy hívás esetén szakmai feladatait rövid időn belül elláthassa.
A német jogban egyedül a rendelkezésre állást („Arbeitsbereitschaft”) tekintik főszabály szerint teljes egészében munkaidőnek
minősülő időnek. Ezzel szemben az ügyelet („Bereitschaftsdienst”) és a készenlét („Rufbereitschaft”) pihenőidőnek minősül,
kivéve a szolgálat azon részét, amikor a munkavállaló ténylegesen szakmai feladatot végzett.
Németországban a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályozást az 1994. június 6‑i Arbeitszeitgezetz (a munkaidőre vonatkozó
törvény) (BGBI. 1994 I., 1170. o., a továbbiakban: ArbZG) tartalmazza, amelyet a 93/104 irányelv átültetéseként fogadtak el.
Az ArbZG 2. cikke (1) bekezdésének meghatározása szerint a munkaidő a munkavégzés kezdete és vége között eltelt idő, a szünetek
kivételével.
Az ArbZG 3. cikke értelmében:
„A munkavállalók napi munkaideje nem lehet több nyolc óránál. Ezt csak akkor lehet legfeljebb tízórásra meghosszabbítani,
ha a munkaidő hat hónap vagy 24 hét átlagában nem haladja meg a nyolc órát.”
Az ArbZG 5. cikke kimondja:
„(1)      A munkavállalókat napi munkavégzésük után legalább 11 összefüggő órából álló pihenőidő kell, hogy megillesse.
(2)      Az (1) bekezdésben említett pihenőidő legfeljebb 1 órával csökkenthető a kórházak és más gyógyítással, gondozással és betegellátással
foglalkozó intézmények, a szállodák, éttermek és hasonló létesítmények, a szállítási vállalkozások, a műsorszolgáltatók, a
mezőgazdaság és az állattenyésztés esetében, feltéve, hogy ezt legalább egy alkalommal kompenzálja egy 12 órásra meghosszabbított
pihenőidő egy hónapon vagy négy héten belül.
(3)      Az (1) bekezdéstől eltérve a kórházak és más gyógyítással, gondozással és betegellátással foglalkozó intézmények esetében
a pihenőidő ügyelet („Bereitschaftsdienst”) vagy készenlét („Rufbereitschaft”) alatti igénybevétel miatti csökkenését máskor
is kompenzálni lehet, amennyiben ez az igénybevétel a pihenőidő felét nem haladja meg.
[…]”
Az ArbZG 7. cikkének megfogalmazása a következő:
„(1)      Kollektív szerződések vagy kollektív szerződés alapján kötött megállapodások alapján lehetséges:
1.      a 3. cikktől eltérve,
a)      a munkaidőnek, akár kompenzáció nélküli, a napi tíz órát is meghaladó meghosszabbítása, amennyiben a a munkaidő rendszeresen
és jelentős mértékben magában foglal rendelkezésre állást („Arbeitsbereitschaft”),
b)      egyéb kompenzációs időtartamot meghatározni,
c)      napi tíz órára meghosszabbítani a munkaidőt, kompenzáció nélkül, legfeljebb évente 60 napra,
[…]
(2)      Amennyiben a munkavállalók egészségét egyenértékű kompenzáló pihenőidő védi, kollektív szerződés vagy kollektív szerződés
alapján kötött megállapodás előírhatja, hogy
1.      az 5. cikk (1) bekezdésétől eltérve ügyelet („Bereitschaftsdienst”) vagy készenlét („Rufbereitschaft”) esetén a pihenőidőt
a munka jellegéhez igazítsák, és hogy máskor kompenzálják a pihenőidő akkor történő csökkenését, amikor az érintetteknek munkát
kellett végezniük;
[…]
3.      a gyógyítás, gondozás és betegellátás területén a 3. és 4. cikket, az 5. cikk (1) bekezdését és a 6. cikk (2) bekezdését ezen
tevékenységek sajátosságaira tekintettel és az ellátottak jóllétének biztosítása érdekében kiigazítsák;
4.      a szövetségi közigazgatásban, a tartományi, helyi önkormányzati és egyéb köztestületek, közintézmények és közalapítványok
igazgatásában, vagy egyéb olyan munkáltatók esetében, akik közszolgáltatásra alkalmazandó kollektív szerződés vagy ehhez lényegében
hasonló kollektív szerződés hatálya alatt állnak, a 3. és 4. cikket, az 5. cikk (1) bekezdését és a 6. cikk (2) bekezdését
ezen tevékenységek sajátosságaira tekintettel kiigazítsák.
[…]”
Az ArbZG 25. cikke a következőképpen rendelkezik:
„Amennyiben a jelen törvény hatálybalépésekor létező, vagy jogi hatást ezen időpont után továbbra is kifejtő kollektív szerződés
a 7. cikk (1) vagy (2) bekezdése […] értelmében olyan eltérő szabályokat tartalmaz, amelyek meghaladják az említett rendelkezésekben
meghatározott felső határokat, ezek a szabályok érintetlenül maradnak. A kollektív szerződés alapján kötött megállapodásokat
az első mondatban említett kollektív szerződésekhez hasonlónak kell tekinteni. […]”
A Bundesangestelltentarifvertrag (a közszolgálatban foglalkoztatottak kollektív szerződése Németországban, a továbbiakban:
BAT) a következőket írja elő:
„15. cikk Rendes munkaidő
(1)      A rendes munkaidő átlagosan heti 38 és fél órából áll (a szünetek kivételével). Főszabály szerint a rendes heti munkaidő átlagát
8 hetes időszakra vetítve kell számolni. […]
(2)      A rendes munkaidő meghosszabbítható
a)      napi 10 órára (átlagosan heti 49 óra), ha rendszeresen legalább átlagosan napi 2 óra rendelkezésre állást (»Arbeitsbereitschaft«)
tartalmaz,
b)      napi 11 órára (átlagosan heti 54 óra), ha rendszeresen legalább átlagosan napi 3 óra rendelkezésre állást (»Arbeitsbereitschaft«)
tartalmaz,
c)      napi 12 órára (átlagosan heti 60 óra), ha a munkavállalónak mindössze jelen kell lennie a munkavégzés helyén, hogy szükség
esetén a megkívánt feladatot ellássa.
[…]
(6a)      A munkavállaló köteles a munkáltató utasítása alapján a rendes munkaidőn kívül az általa meghatározott helyen jelen lenni,
ahol szükség szerint munkavégzésre szólítható fel (ügyelet [»Bereitschaftsdienst«]). A munkáltató csak akkor követelheti meg
az ügyeletet, ha megfelelő munkateherre kell számítani, de a tapasztalat szerint a nem munkával töltött idő van túlsúlyban.
A díjazás számításának céljából az ügyelet alatt biztosított jelenlétet, beleértve a munkával töltött időt is, munkaórákba
kell átszámolni, a megkívánt munka átlagos időtartamát a gyakorlatban kifejező százalékos arány segítségével; az így meghatározott
munkaórákat túlóraként kell kifizetni. […]
Díjazás helyett az így kiszámított munkaórákat három hónapon belül azonos időtartamú szabadidővel is kompenzálni lehet (kompenzáló
pihenőidő) […]”
A BAT 15. cikkének (6a) bekezdésével párhuzamosan a szociális partnerek külön rendelkezésekben („Sonderregelungen”) állapodtak
meg a kórházak és egészségügyi központok, ápolást és gondozást nyújtó intézmények, szülőotthonok, és egyéb egészségügyi intézmények
személyzetére vonatkozóan (a továbbiakban: SR 2 a). Az SR 2 a alatt felsorolt intézmények orvosaira és fogorvosaira vonatkozó
külön rendelkezések (a továbbiakban: SR 2 c) a következők:
„8. sz.
A 15. cikk (6a) bekezdésével kapcsolatban [...]
Ügyelet (»Bereitschaftsdienst«), készenlét (»Rufbereitschaft«)
[...]
(2)      A díjazás számításának céljából az ügyelet (»Bereitschaftsdienst«) alatti jelenlétet, beleértve a munkával töltött időt is,
a következőképpen kell munkaórákra átszámolni:
a)      Az ügyelet (»Bereitschaftsdienst«), alatt biztosított jelenlétet, beleértve a munkával töltött időt is, a következőképpen
kell munkaórára átszámolni a megkívánt munkára fordított átlagos időtartamot kifejező százalékos arány alapján:
Kategória
Az ügyelet (»Bereitschaftsdienst«) alatt végzett munka
Átszámítás munkaidőre
A
0–10%
15%
B
10–25%
25%
C
25–40%
40%
D
40–49%
55%
A kategóriás ügyeletet (»Bereitschaftsdienst«) B kategóriássá kell átsorolni, amennyiben a tapasztalat szerint a munkavállalónak
22 és 6 óra között átlagban több mint három alkalommal kell felvennie a munkát.
b)      Ezenfelül az ügyelet (»Bereitschaftsdienst«) időtartamát a következőképpen kell átszámolni a munkavállaló által egy hónapon
belül teljesített ügyeletek száma alapján:
Ügyeletek száma a hónapban (»Bereitschaftsdienst«),
Átszámítás munkaidőre
1–8 ügyelet
25%
9–12 ügyelet
35%
13–
45%
[...]
(7)      Havonta nem lehet elrendelni
–        az A és B kategóriában 7‑nél több ügyeletet (»Bereitschaftsdienst«,
–        a C és D kategóriában 6‑nál több ügyeletet (»Bereitschaftsdienst«).
Átmenetileg meg lehet haladni ezeket a számokat, ha [betartásuk mellett] nem lehetne biztosítani a betegek ellátását.
[…]”

Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
Az előzetes döntéshozatalra utaló végzésből az derül ki, hogy az alapeljárásban részt vevő felek álláspontja abban tér el,
hogy a Kiel városa által az általa fenntartott kórházban szervezett ügyeletben („Bereitschaftsdienst”) töltött idő munkaidőnek
vagy pihenőidőnek számít‑e. A kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő jogvita kizárólag az ügyelet munkajogi természetét
érinti, és nem a díjazásával kapcsolatos.
N. Jaeger 1992. május 1‑je óta dolgozik segédorvosként az említett kórház sebészeti osztályán. A rendes heti munkaidő ¾‑ében
(vagyis heti 28,875 órában) dolgozik. Kiegészítő megállapodás alapján továbbá köteles az SR 2 c (2) bekezdésének 8. sz. D
kategóriájába tartozó ügyelet ellátására. A munkaszerződésben az alapeljárásban részt vevő felek a BAT alkalmazásában állapodtak
meg.
N: Jaeger rendszeresen havi 6 ügyeletet teljesít, amelyet részben többlet szabadidővel, részben kiegészítő díjazással kompenzálnak.
Az ügyelet a rendes munkaidőt követi, és hétköznapokon 16 órás, szombaton 25 órás (szombat reggel 8.30‑tól vasárnap reggel
9.30‑ig), vasárnap pedig 22 óra 45 perc (vasárnap reggel 8.30‑tól hétfő reggel 7.15‑ig).
Az ügyelet a következőképpen van megszervezve: N. Jaeger a kórházban van, és szükség esetén el kell látnia a szakmai feladatokat.
A kórházban rendelkezésére áll egy helyiség ággyal, ahol aludhat, amikor nincs rá szükség. Ezen elhelyezés megfelelő volta
vita tárgya. Az azonban nem vitatott, hogy az N. Jaeger által ellátott szakmai feladatok átlagban az ügyelet tartamának 49%‑át
teszik ki.
N. Jaeger szerint az általa segédorvosként vagy sürgősségi ellátás keretében teljesített ügyeleteket a 93/104 irányelv közvetlen
alkalmazhatósága miatt teljes egészében az ArbZG értelmében vett munkaidőnek kell tekinteni. A Bíróság által a C‑303/98. sz.
Simap‑ügyben 2000. október 3‑án hozott ítéletben (EBHT 2000., I‑7963. o.) a munkaidő fogalmával kapcsolatban adott értelmezés
átültethető a jelen ügyre, mivel az lényegében hasonló helyzetre vonatkozott. Különösen a fent hivatkozott Simap‑ítélet alapjául
szolgáló ügy tárgya, az ügyelet kötelező jellege, Spanyolországban hasonló ahhoz a kötelezettséghez, amely őt terheli. Következésképpen
az ArbZG 5. cikkének (3) bekezdése ellentétes a 93/104 irányelvvel, és így nem alkalmazható. N. Jaeger hozzáfűzi, hogy Kiel
városa nem hivatkozhat az említett irányelv 17. cikkének eltérést engedő rendelkezéseire, amely csak a pihenőidő tartamára
vonatkozóan ír elő kivételeket, függetlenül a munkaidő fogalmától.
Ezzel szemben Kiel városa azzal érvel, hogy a nemzeti bíróságok és a jogtudósok többségének következetes értelmezése szerint
az ügyelet folyamán tétlenül töltött időt pihenőidőnek, és nem munkaidőnek kell tekinteni. Minden eltérő értelmezés értelmétől
fosztaná meg az ArbZG 5. cikkének (3) bekezdését és 7. cikkének (2) bekezdését. Ezen túlmenően a fent hivatkozott Simap‑ügyben
hozott ítélet nem ültethető át a jelen ügyre, az érintett spanyol orvosok ugyanis folyamatosan végezték tevékenységüket az
elsősegélynyújtást végző osztályokon, míg a német orvosoknak csak az ügyelet legfeljebb 49%‑ában kellett szakmai feladatot
ellátniuk. Végül a munkaidőtől való eltéréseket előíró nemzeti szabályozásra a 93/104 irányelv 17. cikkének (2) bekezdése
vonatkozik, és a tagállamok e területen széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek. Felesleges lenne az irányelv 17. cikkében
kifejezetten hivatkozni az irányelv 2. cikkére, hiszen a 2. cikk csak meghatározásokat tartalmaz.
Első fokon az Arbeitsgericht Kiel (munkaügyi bíróság, Németország) 2001. november 8‑án hozott ítéletében helyt adott N. Jaeger
kérelmének, úgy ítélve, hogy az ez utóbbi által a kieli kórházban teljesített ügyeletet teljes egészében az ArbZG 2. cikke
értelmében vett munkaidőhöz kell számítani.
Kiel városa ezt követően terjesztette az ügyet a Landesarbeitsgericht Schleswig‑Holstein elé.
E bíróság rámutat, hogy az ügyelet („Bereitschaftsdienst”) fogalmát az ArbZG kifejezetten nem határozza meg. Az ügyelet azt
a kötelezettséget jelenti, hogy a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen jelen legyen, és szükség esetén haladéktalanul
készen álljon szakmai feladatainak ellátására. Nem várnak el tőle „aktív figyelmet” („wache Achtsamkeit”), és a tényleges
tevékenység idejétől eltekintve a munkavállaló pihenhet, vagy bármilyen formában elfoglalhatja magát. Az ügyelet alatt a munkavállalónak
nem kell saját kezdeményezésére munkát végeznie, csak ha a munkáltató erre utasítást ad.
N. Jaeger ilyen ügyeletet teljesített, amelyet a német jog szerint pihenőidőnek és nem munkaidőnek számolnak el, kivéve az
ügyelet azon részét, amely alatt a munkavállaló tényleges szakmai feladatot végzett. Ez a felfogás az ArbZG 5. cikkének (3) bekezdéséből
és 7. cikkének (2) bekezdéséből ered. Azon tény ugyanis, hogy a pihenőidőnek az ügyelet folyamán végzett szakmai feladatok
miatti csökkenését máskor is lehet kompenzálni, azt mutatja, hogy az pihenőidőnek számít annyiban, amennyiben az érintettnek
ténylegesen nem kell szakmai feladatot végezni. Ez volt a nemzeti jogalkotó szándéka, hiszen az ArbZG előkészítő irataiból
kitűnik, hogy az ügyeletet követheti munkavégzés.
A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy jelen esetben fontos meghatározni azt, hogy az ügyeletet teljes egészében munkaidőnek
kell‑e tekinteni, még ha az érintett személy nem is végez ténylegesen szakmai feladatot, hanem – éppen ellenkezőleg – aludhat
az ügyelet alatt. Ez a kérdés nem merült fel, és következésképpen azt a Bíróság nem válaszolta meg a fent hivatkozott Simap‑ügyben
hozott ítéletben.
Abban az esetben, ha nem volna lehetséges egyértelmű választ adni e kérdésre, a jogvita megoldása azon múlna, hogy az ArbZG
5. cikkének (3) bekezdése ellentétes‑e a 93/104 irányelv 2. cikkének 1. és 2. pontjával.
Végül, figyelembe véve a másodlagos kérelmet – amely annak megállapítására vonatkozik, hogy N. Jaegernek a szerződésében meghatározott
kötelezettségek keretében nem kell napi 10 óránál, illetve heti átlag 48 óránál többet dolgoznia rendes munkaidőben és ügyeletben
együttvéve, beleértve a túlórát is –, és mivel Kiel városa e tekintetben az ArbZG 5. cikkének (3) bekezdésére és 7. cikkének
(2) bekezdésére hivatkozik, szükséges lenne eldönteni, hogy ezen rendelkezések a 93/104 irányelv által a tagállamoknak és
a szociális partnereknek biztosított mérlegelési mozgástérbe tartoznak‑e.
Abban az esetben ugyanis, ha az ügyeletet teljes egészében munkaidőnek kellene tekinteni, és a nemzeti szinten szervezett
ügyeleti rendszer ellentétes lenne a 93/104 irányelv 3. cikkével azon okból kifolyólag, hogy a 11 órás összefüggő pihenőidő
nemcsak csökkenhet, hanem félbe is szakadhat, a német szabályozás még mindig az irányelv 17. cikke (2) bekezdésének hatálya
alá vonható.
Ha a nemzeti jogszabályok vagy az alkalmazandó kollektív szerződés megfelelő pihenőidőt biztosítanak a munkavállalóknak – annak
ellenére, hogy ezek az ügyeletet pihenőidőnek tekintik –, elérhetők a 93/104 irányelv céljai, jelesül a munkavállalók biztonságának
és egészségének védelme a Közösségben.
A Landesarbeitsgericht Schleswig‑Holstein, úgy ítélve, hogy az előtte folyamatban lévő jogvita eldöntése a közösségi jog értelmezését
igényli, úgy döntött, felfüggeszti az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság
elé:
„1)      A […] 93/104 irányelv 2. cikkének 1. pontja értelmében vett munkaidőnek kell‑e tekinteni általánosságban a munkavállaló által
egy kórházban teljesített ügyeletet (»Bereitschaftsdienst«), különös figyelemmel arra a tényre, hogy a munkavállaló aludhat
azokban az időszakokban, amikor szolgálatára nincs szükség?
2)      Ellentétes‑e a 93/104 irányelv 3. cikkével az a nemzeti szabályozás, amely – amennyiben a munkavállaló szolgálatát nem igénylik –
pihenőidőnek tekinti az olyan ügyeletet (»Bereitschaftsdienst«), amely a munkavállaló azon kötelezettségével jár, hogy a kórház
által rendelkezésére bocsátott helyen tartózkodjon, és felvegye a munkát, amennyiben ezt tőle kérik?
3)      Ellentétes‑e a 93/104 irányelvvel az a nemzeti szabályozás, amely a kórházakban és a gyógyítással, gondozással és betegellátással
foglalkozó egyéb intézményekben dolgozók esetében előírja a 11 órás napi pihenőidő csökkentését, és az ügyelet (»Bereitschaftsdienst«)
vagy készenlét (»Rufbereitschaft«), alatt végzett, a pihenőidő felét meg nem haladó munkát más időpontban kompenzálja?
4)      Ellentétes‑e a 93/104 irányelvvel az a nemzeti szabályozás, amely értelmében egy kollektív szerződés, vagy egy kollektív szerződés
alapján kötött megállapodás az ügyelet (»Bereitschaftsdienst«) és a készenlét (»Rufbereitschaft«) esetében e szolgálatok sajátosságaihoz
igazíthatja a pihenőidőt, és előírhatja, hogy a pihenőidőnek az ezen szolgálatok alatt végzett munka miatti csökkenését más
időpontban kompenzálják?”

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Bevezetésképpen emlékeztetni kell arra, hogy bár a Bíróságnak az EK 234. cikk alapján indított eljárás keretében nem feladata,
hogy a nemzeti jogszabályoknak a közösségi joggal való összeegyeztethetőségéről döntsön, sem pedig, hogy értelmezze a nemzeti
törvényi vagy rendeleti rendelkezéseket, arra hatáskörrel rendelkezik, hogy a kérdést előterjesztő bíróságnak minden útmutatást
megadjon a közösségi jog értelmezéséhez, amely lehetővé teszi e bíróság számára, hogy az előtte folyamatban lévő ügy eldöntése
érdekében mérlegelhesse az említett összeegyeztethetőséget (lásd többek között a C‑292/92. sz., Hünermund és társai ügyben
1993. december 15‑én hozott ítélet [EBHT 1993., I‑6787. o.] 8. pontját; a C‑28/99. sz., Verdonck és társai ügyben 2001. május
3‑án hozott ítélet [EBHT 2001., I‑3399. o.] 28. pontját, valamint a C‑285/99. és C‑286/99. sz., Lombardini és Mantovani egyesített
ügyekben 2001. november 27‑én hozott ítélet [EBHT 2001., I‑9233. o.] 27. pontját).

Az első és a második kérdésről
Az előző pontban említettek fényében az első két kérdés, amelyeket együtt kell vizsgálni, lényegében arra vonatkozik, hogy
a 93/104 irányelvet úgy kell‑e értelmezni, hogy a kórházban való fizikai jelenléten alapuló, az orvos által teljesített ügyeletet
(„Bereitschaftsdienst”) teljes egészében az irányelv értelmében vett munkaidőnek kell tekinteni – noha a munkavállaló szabadon
pihenhet a munkavégzés helyén, amikor szolgálatára nincs szükség –, és így ezzel az irányelvvel ellentétes az olyan tagállami
szabályozás, amely pihenőidőnek minősíti az ilyen ügyelet során azt az időszakot, amely alatt a munkavállaló nem végzett tevékenységet.
Az ekképpen átfogalmazott kérdések megválaszolása érdekében mindenekelőtt meg kell állapítani, hogy az EK‑Szerződésnek a 93/104
irányelv jogalapját jelentő 118a. cikkéből (az EK‑Szerződés 117–120. cikkének helyébe az EK 136–143. cikk lépett), valamint
az irányelv első, negyedik, hetedik és nyolcadik preambulumbekezdéséből, illetve 1. cikke (1) bekezdéséből egyaránt kitűnik,
hogy az irányelv célja az, hogy minimumkövetelményeket állapítson meg a munkavállalók élet‑ és munkakörülményeinek javítása
érdekében, többek között a munkaidő‑szervezésre vonatkozó nemzeti jogszabályok közelítése útján (lásd a C‑173/99. sz. BECTU‑ügyben
2001. június 26‑án hozott ítélet [EBHT 2001., I‑4881. o.,] 37. pontját).
Ugyanezen rendelkezések szerint e közösségi szintű harmonizációnak a munkaidő‑szervezés területén az a célja, hogy garantálja
a munkavállalók biztonságának és egészségének magasabb szintű védelmét azáltal, hogy ez utóbbiaknak minimális napi és heti
pihenőidőt, valamint megfelelő szüneteket biztosít, illetve a heti munkaidőre felső határt állapít meg (lásd a fent hivatkozott
Simap‑ügyben hozott ítélet 49. pontját és a fent hivatkozott BECTU‑ügyben hozott ítélet 38. pontját).
Ezzel összefüggésben a strasbourgi Európai Tanács 1989. december 9‑i ülésén elfogadott, a munkavállalók alapvető szociális
jogairól szóló közösségi chartából, és különösen annak a 93/104 irányelv negyedik preambulumbekezdésében idézett 8. pontjából
és 19. pontjának első bekezdéséből kitűnik, hogy az Európai Közösség minden munkavállalóját megilletik a megfelelő egészségügyi
és biztonsági feltételek munkakörnyezetében, valamint joga van a heti pihenőidőre, amelynek időtartamát a tagállamoknak progresszíven
kell harmonizálniuk a nemzeti gyakorlatoknak megfelelően.
Konkrétabban a 93/104 irányelv értelmében vett „munkaidő” fogalmát vizsgálva emlékeztetni kell arra, hogy a fent hivatkozott
Simap‑ügyben hozott ítélet 47. pontjában a Bíróság rámutatott, hogy az irányelv meghatározása szerint munkaidő minden olyan
időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti
jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően, valamint hogy a pihenőidőn e fogalom ellentétét kell érteni, tekintve, hogy
e két fogalom kölcsönösen kizárja egymást.
A fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítélet 48. pontjában a Bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkaidő idézett fogalmára jellemző
sajátosságok fellelhetők a Valencia tartományban (Spanyolország) elsősegélyt nyújtó orvoscsoport orvosai által ellátott, az
egészségügyi intézményben való fizikai jelenléttel járó ügyeletben. A Bíróság ugyanis azt állapította meg, hogy az említett
ítélet alapjául szolgáló ügyben nem vitatták, hogy az e rendszer alapján végzett ügyelet esetében a munkaidő fogalmának meghatározásában
megjelölt első két feltétel teljesült, valamint úgy ítélte meg, hogy még ha a ténylegesen végzett tevékenység a körülményektől
függően változó is, az orvosokra háruló azon kötelezettséget, hogy a munkavégzés helyén jelen legyenek és szakmai tevékenység
teljesítése céljából rendelkezésre álljanak, úgy kell tekinteni, mint ami feladatuk ellátását jelenti.
A Bíróság hozzátette a fent hivatkozott Simap‑ ügyben hozott ítélet 49. pontjában, hogy ez az értelmezés összhangban van a
93/104 irányelv céljával, amely a munkavállalók biztonságának és egészségének biztosítása minimális pihenőidő, valamint megfelelő
szünetek nyújtásával, míg a fizikai jelenléten alapuló ügyeleti rendszer kizárása az irányelv értelmében vett munkaidő fogalmából
súlyosan veszélyeztetné az említett cél elérését.
A fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítélet 50. pontjában a Bíróság pontosította ezenkívül, hogy más lenne a helyzet abban
az esetben, ha az elsősegélyt nyújtó orvoscsoport orvosai olyan rendszerben látnának el ügyeletet, hogy folyamatosan elérhetőnek
kellene lenniük, ám az egészségügyi intézményben való jelenlét kötelezettsége nélkül. Ugyanis még ha munkáltatójuk rendelkezésére
is kell állniuk, amennyiben elérhetőnek kell lenniük, ebben a helyzetben az orvosok kevesebb kötöttséggel oszthatnák be idejüket,
és magánügyeikkel foglalkozhatnának, ezáltal pedig csak a tényleges elsősegélynyújtási tevékenységet kellene a 93/104 irányelv
értelmében vett „munkaidőnek” tekinteni.
Miután a Bíróság a fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítélet 51. pontjában rámutatott, hogy a túlóra a 93/104 irányelv értelmében
vett „munkaidő” fogalma alá tartozik, ugyanazon ítélet 52. pontjában arra a következtetésre jutott, hogy az elsősegélyt nyújtó
orvoscsoport orvosai által teljesített, az egészségügyi intézményben való fizikai jelenléten alapuló ügyelet idejét teljes
egészében munkaidőnek – illetve, adott esetben, túlórának – kell tekinteni az említett irányelv értelmében, míg az állandó
elérhetőségen alapuló rendszer esetében kizárólag a tényleges elsősegélynyújtási tevékenységet kell munkaidőnek tekinteni
(lásd ugyanebben az értelemben a C‑241/99. sz. CIG‑ügyben 2001. július 3‑án hozott végzés [EBHT 2001., I‑5139. o.] 33. és
34. pontját).
Márpedig meg kell állapítani egyrészt, hogy az alapeljárásban szereplőhöz hasonló feladatokat végző orvos az egészségügyi
intézményben való fizikai jelenléten alapuló ügyeletet teljesít.
Másrészt az ilyen orvos tevékenységének sem a kerete, sem természete nem különbözik oly kirívó mértékben a fent hivatkozott
Simap‑ügyben hozott ítélet alapjául szolgáló ügyben szereplőhöz képest, hogy ez megkérdőjelezze a Bíróság által abban az ítéletben
a 93/104 irányelvről adott értelmezést.
E tekintetben a két tevékenység között nem lehet azon az alapon különbséget tenni, hogy míg a fent hivatkozott Simap‑ítélet
alapjául szolgáló ügyben elsősegélyt nyújtó orvoscsoport orvosai olyan megszakítás nélküli munkaidő‑beosztással dolgoztak,
amely akár 31 órás, éjjeli pihenés nélküli munkát is jelenthetett, addíg az alapeljárásban szereplőhöz hasonló ügyelet esetében
a vonatkozó nemzeti szabályozás garantálja, hogy az ügyelet azon szakaszai, amikor a munkavállalónak szakmai feladatot kell
ellátnia, nem haladhatja meg az ügyelet teljes időtartamának 49%‑át, vagyis az ügyelet több mint felében nem kell dolgozni.
Amint azt a főtanácsnok indítványának 3. sz. lábjegyzetében megállapította, a fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítélet
alapjául szolgáló ügyben érintett spanyol nemzeti szabályozásból ugyanis nem következik az, hogy a kórházban ügyeletet tartó
orvosoknak ezalatt végig ébren kell lenniük és aktívnak kell maradniuk. Ugyanezt a következtetést lehet levonni az említett
ügyben készített főtanácsnoki indítvány 15., 31. és 33. pontjából.
Emellett, még ha az alapeljárásban szóban forgó nemzeti szabályozásban egy bizonyos időszakra számítva átlagban szerepel is
a 49%, mint az ügyelet alatt végezhető tényleges tevékenység tartama, ettől még az orvosnak olyan gyakran és hosszan kell
ellátnia tevékenységét, amennyire az szükségesnek mutatkozik, anélkül, hogy az említett szabályozás e tekintetben bármilyen
korlátozást tartalmazna.
Mindenestre a „munkaidő” és a „pihenőidő” 93/104 irányelv értelmében vett fogalmát nem lehet a különböző tagállami szabályozások
előírásainak megfelelően értelmezni, ezek ugyanis közösségi jogi fogalmak, amelyeket objektív sajátosságok alapján kell meghatározni
az irányelv rendszerével és céljával összefüggésben, mint ahogyan azt a Bíróság tette a fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott
ítélet 48. és 50. pontjában. Csak egy ilyen önálló értelmezés biztosíthatja az említett irányelv hatékony érvényesülését,
valamint e fogalmak egységes alkalmazását valamennyi tagállamban.
Így az a körülmény, hogy a munkaidő meghatározása a „nemzeti jogszabályokra és/vagy gyakorlatokra” utal, nem jelenti azt,
hogy a tagállamok egyoldalúan meghatározhatnák e fogalmak tartalmát. Ugyanígy a tagállamok nem köthetik semmilyen feltételhez
a munkavállalók azon jogát, hogy a munkaidőt és – ezzel összefüggésben – a pihenőidőt megfelelően vegyék figyelembe, mivel
ezen jog közvetlenül az irányelvből származik. Minden más értelmezés meghiúsítaná az irányelv azon célját, hogy minimumkövetelmények
előírásával harmonizálja a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét (lásd az C‑84/94. sz., Egyesült Királyság
kontra Tanács ügyben 1996. november 12‑én hozott ítélet [EBHT 1996., I‑5755. o.] 45. és 75. pontját).
Azon tény, hogy a fent idézett Simap‑ügyben hozott ítéletben a Bíróság kifejezetten nem nyilvánított véleményt arról a lehetőségről,
hogy a kórházban fizikai jelenléttel járó ügyeletet végző orvosok pihenhessenek, vagy akár aludjanak azokban az időszakokban,
amikor nincs szükség a szolgálatukra, e tekintetben nem bír jelentőséggel.
Az ilyen, szakmai tevékenység nélküli időszakok hozzátartoznak az orvosok által a kórházban fizikai jelenléttel járó ügyeletek
rendszeréhez, mivel a rendes munkaidő‑beosztástól eltérően a sürgősségi beavatkozások szükségessége a körülményektől függ,
és nem lehetséges azokat előre tervezni.
Emellett a fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítélet 48. pontjának utolsó mondatában a Bíróság kifejezetten utalt erre a
sajátosságra, amelyből szükségszerűen következik, hogy abból a feltevésből indult ki, hogy a kórházban ügyeletet teljesítő
orvosok az ügyelet teljes tartama alatt nem végzik ténylegesen és megszakítás nélkül szakmai tevékenységet.
A Bíróság szerint az a tény a döntő tényező annak megítélése tekintetében, hogy a 93/104 irányelv értelmében vett „munkaidő”
fogalmának sajátos elemei jelen vannak‑e az orvosok által a kórházban ellátott ügyelet esetében, hogy kötelesek fizikailag
jelen lenni a munkáltató által meghatározott helyen, és ez utóbbi rendelkezésére állni, hogy szükség esetén azonnal képesek
legyenek szolgálatot nyújtani. Valójában, amint az a fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítélet 48. pontjából is következik,
e kötelezettségeket, amelyek következtében az orvosok a várakozás ideje alatt nem választhatják meg tartózkodási helyüket,
úgy kell tekinteni, mint amelyek feladatuk ellátásához tartoznak.
Ezen a következtetésen nem változtat önmagában az a tény, hogy a munkáltató az orvos rendelkezésére bocsát egy pihenőhelységet,
amelyben az mindaddig tartózkodhat, amíg szakmai szolgálatára nincs szükség.
Hozzá kell tenni, hogy amint azt a Bíróság a fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítélet 50. pontjában megállapította, a készenléti
rendszer alapján szolgálatot teljesítő orvossal összehasonlítva, akinek mindössze folyamatosan elérhetőnek kell lennie, de
fizikai jelenléte az egészségügyi intézményben nem kötelező, azt az orvost, akinek a munkáltatója által meghatározott helyen
annak rendelkezésére kell állnia az ügyelet teljes időtartama alatt, érzékelhetően súlyosabb kötelezettség terheli, hiszen
családi és társadalmi környezetétől távol kell maradnia, és jóval kisebb a mozgástere idejének felhasználására azokban az
időszakokban, amikor nem kell szakmai szolgálatot ellátnia. Ilyen feltételek mellett nem lehet úgy tekinteni, hogy az a munkavállaló,
aki a munkáltató által meghatározott helyen rendelkezésre áll, a pihenőidejét tölti az ügyelet azon időszakai alatt, amikor
tényleges szakmai szolgálatot nem végez.
Ezt az értelmezést nem lehet olyan, gazdasági és szervezeti következményekkel összefüggő ellenvetésekkel megkérdőjelezni,
amelyek a Bíróság alapokmányának 20. cikke alapján észrevételeiket benyújtó öt tagállam szerint következnek abból, ha a fent
hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítéletben elfogadott megoldást kiterjesztik egy az alapeljárásban szereplőhöz hasonló ügyre.
Másrészt a 93/104 irányelv ötödik preambulumbekezdése értelmében „a munkavállalók munkahelyi biztonságának, higiéniájának
és egészségének javítása olyan cél, amely nem rendelhető alá pusztán gazdasági megfontolásoknak”.
A fentiekből az következik, hogy az a következtetés, amelyre a Bíróság a fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítéletben jutott,
mely szerint az elsősegélyt nyújtó orvoscsoport orvosai által az egészségügyi intézményben való fizikai jelenlét alapján teljesített
ügyeletet teljes egészében a 93/104 irányelv értelmében vett munkaidőnek kell tekinteni, függetlenül a munkavállaló által
ténylegesen végzett szolgálattól, ugyanúgy érvényes a hasonló rendszer alapján egy olyan orvos által a kórházban, vagyis munkahelyén
teljesített ügyeletre, mint amilyen N. Jaeger.
Ilyen feltételek mellett a 93/104 irányelv kizárja az alapeljárásban szóban forgóhoz hasonló olyan nemzeti szabályozást, amely
értelmében pihenőidőnek számítanak az ügyelet azon időszakai, amikor az orvos nem végez szakmai tevékenységet és pihenhet,
de jelen kell lennie és rendelkezésre kell állnia a munkáltató által meghatározott helyen, hogy szükség esetén szolgálatot
teljesítsen vagy beavatkozzon, ha erre kérik.
Ez ugyanis az egyetlen olyan értelmezés, amely összhangban van a 93/104 irányelv céljával, amely a munkavállalók biztonságának
és egészségének hatékony védelme a számukra biztosított minimális pihenőidő révén. Ez az értelmezés annál is inkább érvényes
az egészségügyi intézményekben ügyeletet teljesítő orvosokra, mivel azok az időszakok, amikor szolgálatukat nem igénylik a
sürgős esetek, az esetektől függően rövidek lehetnek, vagy gyakran megszakadhatnak, és mivel egyébként sem lehet kizárni,
hogy a sürgős eseteken kívül, a felügyeletük alatt álló betegek állapotát ellenőrzik, vagy az adminisztrációs munkákat elvégzik.
A fenti megfontolások összességére tekintettel az első és a második kérdésre az a válasz adandó, hogy a 93/104 irányelvet
úgy kell értelmezni, hogy az orvos által ellátott, a kórházban való fizikai jelenléten alapuló ügyeletet („Bereitschaftsdienst”)
akkor is teljes egészében az irányelv értelmében vett munkaidőnek kell tekinteni, ha a munkavállaló szabadon pihenhet a munkavégzés
helyén azon időtartamok alatt, amikor szolgálatára nincs szükség, és így ezzel ellentétes az olyan tagállami szabályozás,
amely pihenőidőnek minősíti az ilyen ügyelet során azt az időszakot, amely alatt a munkavállaló nem végez tevékenységet.

A harmadik és a negyedik kérdésről
Harmadik és negyedik kérdésével, amelyeket együtt ajánlott vizsgálni, a nemzeti bíróság lényegében arra kérdez rá, hogy a
93/104 irányelvet úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes egy olyan tagállami szabályozás, amely szerint a kórházban
való fizikai jelenléten alapuló ügyelet esetében egy kollektív szerződés, vagy egy kollektív szerződés alapján kötött megállapodás
lehetővé teszi a 11 órás napi pihenőidő csökkentését, és előírhatja‑e, hogy „az ezen szolgálatok alatt végzett munka miatti
csökkenését más időpontban kompenzálják.”
A harmadik és negyedik kérdés összefüggéseiből az következik, hogy a kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné megtudni, hogy
az ArbZG 5. cikkének (3) bekezdése és 7. cikke (2) bekezdésének első albekezdése összeegyeztethető‑e a 93/104 irányelv követelményeivel.
Ebből a szempontból azonnal kiderül, hogy a kérdést előterjesztő bíróság által hivatkozott nemzeti rendelkezések különbséget
tesznek aszerint, hogy a munkavállalónak ténylegesen kell‑e munkát végeznie az ügyelet alatt, mivel csak az ügyelet alatt
ténylegesen kifejtett tevékenységet kompenzálják, míg azokat az időszakokat, amikor a munkavállaló nem fejt ki tevékenységet,
pihenőidőnek tekintik.
Márpedig, amint az a két első kérdésre adott válaszból következik, az orvos által az őt foglalkoztató kórházban teljesített
ügyeletet teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni, függetlenül attól a körülménytől, hogy az ügyelet folyamán a munkavállaló
nem végez folyamatosan tevékenységet. Következésképpen a 93/104 irányelvvel ellentétes egy olyan tagállami szabályozás, amely
az irányelv értelmében vett pihenőidőnek tekinti a munkavállaló által az egészségügyi intézményben teljesített ügyelet tevékenység
nélkül töltött részét, és így csak azoknak az időszakoknak a kompenzációját írja elő, amely alatt a munkavállaló ténylegesen
szakmai tevékenységet végzett.
Ahhoz, hogy hasznos választ lehessen adni a kérdést előterjesztő bíróságnak, tisztázni kell a 93/104 irányelv követelményeit
a pihenőidő szempontjából, és különösen azt kell megvizsgálni, hogy lehetséges‑e, és adott esetben milyen mértékben, hogy
az ArbZG 5. cikkének (3) bekezdéséhez és 7. cikke (2) bekezdésének első albekezdéséhez hasonló nemzeti rendelkezések az irányelv
által meghatározott eltérési lehetőségek alá tartozzanak.
Ezzel összefüggésben az irányelv 3. cikke megerősíti azt a jogot, hogy minden munkavállalót megillet 24 órás időtartamonként
11 összefüggő órából álló minimális pihenőidő.
Ami az irányelv 6. cikkét illeti, az arra kötelezi a tagállamokat, hogy meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására,
hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme érdekében a hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát
is beleértve, ne haladja meg a 48 órát.
Ugyanakkor már a fent említett két rendelkezés megszövegezéséből is az következik, hogy főszabály szerint kizárják az alapeljárásban
szóban forgóhoz hasonló olyan nemzeti szabályozást, amely alapján a folyamatos munkaidő akár 30 órás is lehet, amennyiben
az ügyelet közvetlenül megelőzi vagy követi a rendes szolgálatot, vagy a munkaidő meghaladhatja a heti 50 órát az ügyelettel
együtt. Más lenne a helyzet, ha a szóban forgó szabályozás a 93/104 irányelv által meghatározott eltérési lehetőség alá esne.
Az irányelv által létrehozott rendszerből e tekintetben az következik, hogy bár a 15. cikk általánosságban megengedi a munkavállalók
biztonságának és egészségének szempontjából előnyösebb nemzeti rendelkezések alkalmazását vagy bevezetését, ugyanakkor az
irányelv 17. cikkében pontosítja, hogy csak néhány, teljes körűen felsorolt rendelkezés esetében lehetséges az eltérés a tagállamok
vagy a szociális partnerek számára.
Ugyanakkor először is figyelemre méltó, hogy a 93/104 irányelv 2. cikke nem szerepel azok között a rendelkezések között, amelyektől
az irányelv kifejezetten engedélyezi az eltérést.
Ez a körülmény megerősíti azt a jelen ítélet 58. és 59. pontjában szereplő megállapítást, amely szerint a 2. cikkben szereplő
fogalmakat a tagállamok nem értelmezhetik szabadon.
Másodsorban, a 93/104 irányelv 6. cikkét csak a 17. cikk (1) bekezdése említi, ez utóbbi rendelkezés viszont kétségtelenül
olyan tevékenységekre vonatkozik, amelyek semmilyen összefüggésben nincsenek a kórházban fizikai jelenléten alapuló ügyeletet
teljesítő orvosok által végzet tevékenységekkel.
Való igaz, a 93/104 irányelv 18. cikke (1) bekezdése b) pontjának i. alpontja úgy rendelkezik, hogy a tagállamoknak lehetőségük
van arra, hogy ne alkalmazzák a 6. cikket, de csak a munkavállalók biztonság‑ és egészségvédelmével kapcsolatos általános
elvek tiszteletben tartása mellett, és feltéve, hogy eleget tesznek valamennyi e rendelkezésben felsorolt feltételnek.
Mindenestre nem vitatott, amint azt a német kormány a tárgyaláson kifejezetten megerősítette, hogy a Németországi Szövetségi
Köztársaság nem élt ezzel az eltérési lehetőséggel.
Harmadsorban, a 93/104 irányelv 3. cikke viszont a 17. cikk több bekezdésében is szerepel, különösen a (2) bekezdés 2.1. pontjában,
amely utóbbi rendelkezés jelentőséggel bír az alapeljárás szempontjából, mivel c) pontjának i. alpontjában a következőképpen
rendelkezik: „olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra […] van szükség […] különösen a […] kórházak vagy
hasonló létesítmények […] által nyújtott felvétellel, kezeléssel és/vagy gondozással kapcsolatos szolgáltatások [...]”
A 93/104 irányelv tehát elismeri a kórházak és más hasonló létesítmények ügyeleti csoportjainak szervezésével kapcsolatos
sajátosságokat, amennyiben esetükben lehetővé teszi a 17. cikkében az eltérést.
Ezért a Bíróság a fent hivatkozott Simap‑ügyben hozott ítélet 45. pontjában úgy vélte, hogy az elsősegélyt nyújtó orvoscsoport
orvosainak tevékenysége az említett cikk által meghatározott eltérések alá tartozhat, amennyiben az abban a rendelkezésben
maghatározott feltételek teljesülnek (lásd a fent hivatkozott CIG‑ügyben hozott végzés 31. pontját).
E tekintetben meg kell jegyezni, hogy a 93/104 irányelv által létrehozott, a munkaidő‑szervezésre vonatkozó közösségi rendszer
alóli kivételként az irányelv 17. cikkében meghatározott eltéréseknek olyan értelmezést kell adni, amely hatályukat azon érdekek
megóvásához kifejezetten szükséges mértékre korlátozza, amelyeknek védelmére ezek az eltérések alkalmasak.
Emellett már a 93/104 irányelv 17. cikke (2) bekezdésének megfogalmazása szerint is, az irányelv 3. cikkében megállapított
napi pihenőidő tartamára vonatkozó eltérés elfogadásához azon feltétel teljesítése szükséges, hogy az érintett munkavállalók
számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt biztosítanak, vagy kivételes esetekben, ha kompenzáló pihenőidő biztosítása objektív
okok miatt nem lehetséges, akkor az érintett munkavállalókat megfelelő védelemben részesítik. Az említett 17. cikk (3) bekezdése
értelmében ugyanezen feltételek alkalmazandók a kollektív szerződések vagy a szociális partnerek által nemzeti vagy regionális
szinten kötött megállapodások alapján, vagy az általuk megállapított szabályoknak megfelelően kollektív szerződések vagy a
szociális partnerek által kötött alacsonyabb szintű megállapodások alapján az említett 3. cikktől való eltérésre.
Márpedig, egyrészt amint az már megállapításra került a jelen ítélet 81. pontjában, a 93/104 irányelv 17. cikke nem teszi
lehetővé az irányelv 2. cikkében szereplő „munkaidő” és „pihenőidő” fogalmának meghatározásától való eltérést oly módon, hogy
pihenőidőnek számítson az az időszak, amikor a kórházban ügyeletet teljesítő orvos nem végez tevékenységet, miközben ezeket
az időszakokat az irányelv értelmében teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni.
Másrészt emlékeztetni kell arra, hogy a 93/104 irányelv célja a munkavállalók biztonságának és egészségének hatékony védelme.
Tekintettel erre az alapvető célkitűzésre, valamennyi munkavállalónak megfelelő pihenőidőben kell részesülnie, amelynek nemcsak
hatékonynak kell lennie, hogy az érintetteknek lehetővé tegye a munka miatti fáradtság kipihenését, hanem megelőző jellegűnek
is kell lennie, hogy a lehető legnagyobb mértékben kiküszöbölje a munkavállaló biztonságát és egészségét befolyásoló kockázatot,
amely felmerülhet a munkaidő halmozódásával a megfelelő pihenés hiányában.
E tekintetben, amint az a fent hivatkozott Egyesült Királyság kontra Tanács ügyben hozott ítélet 15. pontjából következik,
a Szerződésnek a 93/104 irányelv alapjául szolgáló 118a. cikke értelmében vett „biztonság” és „egészség” fogalmakat úgy kell
értelmezni, hogy azok valamennyi fizikai és más olyan tényezőre vonatkoznak, amelyek befolyásolhatják a munkavállaló egészségét
és biztonságát a munkahelyén, és ezek közé tartoznak a munkaidő‑szervezés egyes kérdései is. Az említett ítélet ugyanazon
pontjában a Bíróság ezenkívül megállapította, hogy ezt az értelmezést alátámasztja az Egészségügyi Világszervezet – mely szervezetnek
valamennyi tagállam tagja – alapokmányának preambuluma, amelynek meghatározása szerint az egészség a teljes testi, szellemi
és szociális jólét állapota, és nemcsak a betegség vagy fogyatékosság hiányából áll.
A fentiekből az következik, hogy a 93/104 irányelv 17. cikkének (2) és (3) bekezdése értelmében vett „egyenértékű kompenzáló
pihenőidőnek”, ahhoz, hogy megfeleljen mind ezeknek a minősítéseknek, mind az irányelv a jelen ítélet 92. pontjában meghatározott
céljának, olyannak kell lennie, hogy ezen időtartam alatt a munkavállalónak munkáltatójával szemben egyáltalán ne legyen olyan
kötelezettsége, amely megakadályozhatná, hogy szabadon és zavartalanul saját érdekeinek megfelelően foglalja el magát, hogy
semlegesítse a munkának a biztonságára és egészségére kifejtett hatásait. E pihenőidőknek ezenfelül közvetlenül kell követniük
azt a munkaidőt, amelynek kompenzációjára szolgálnak, hogy elkerülhető legyen a munkavállaló fáradtságának vagy kimerültségének
a munkaidő folyamatos halmozódása miatti előfordulása.
A munkavállalók biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében általános szabályként a munkaidő és a pihenőidő folyamatos
váltakozását kell előírni. Valójában ahhoz, hogy a munkavállaló ténylegesen kipihenhesse magát, az szükséges, hogy meghatározott,
nemcsak összefüggő, de a munkával töltött időt közvetlenül követő időszakra eltávolodhasson munkakörnyezetétől, hogy így kikapcsolódjon,
és a tevékenységével együtt járó fáradtságot kipihenje. Ez a követelmény még inkább szükséges, ha az általános szabálytól
eltérve a rendes munkaidő ügyelet teljesítésével meghosszabbodik.
Ezzel szemben a szükséges pihenőidőkkel nem megszakított, munkával végzett időszakok teljesítése adott esetben kárt okozhat
a munkavállalónak, vagy legalábbis azzal fenyeget, hogy meghaladja ez utóbbi fizikai képességeit, veszélyeztetve egészségét
és biztonságát, így az ezen időszakokat követően kiadott pihenőidő nem biztosítja kellőképpen a szóban forgó érdekek védelmét.
Amint az megállapításra került a jelen ítélet 70. pontjában, ez a veszély még inkább valós az egészségügyi intézményben ügyeletet
teljesítő orvos esetében, ha az ügyelet a rendes munkaidőt követi.
Ilyen körülmények között a napi munkaidő meghosszabbítását, amelyet a tagállamok vagy a szociális partnerek a 93/104 irányelv
17. cikke értelmében a kórházakban és más hasonló létesítményekben az adott munkanapon a munkavállalónak kiadott pihenőidő
csökkentésével elrendelhetnek, főszabály szerint egyenértékű kompenzáló pihenőidővel kell kompenzálni, amely a csökkentésnek
megfelelő folyamatos időtartamból áll, és amely a munkavállalót a következő munkával töltött időszak megkezdése előtt illeti
meg. Az általános szabály szerint az a tény, hogy ezeket a pihenőidőket „máskor” adják ki, úgy, hogy már nincs közvetlen kapcsolat
a túlórával teljesített meghosszabbított munkaidővel, nem veszi megfelelő módon figyelembe annak szükségességét, hogy a munkaidő‑szervezés
közösségi rendszerének alapját képező, a munkavállalók biztonságának és egészségének biztosítására vonatkozó alapvető elveket
tiszteletben tartsák.
A 17. cikk ugyanis csak kivételes esetben engedi meg, hogy „megfelelő védelemben” részesítsék a munkavállalót, ha a kompenzáló
pihenőidő biztosítása objektív okok miatt nem lehetséges.
Márpedig a jelen ügyben nem állították, és nem is hivatkoztak arra, hogy az alapügyben szóban forgó szabályozás esetében ez
lenne a helyzet.
Ráadásul a 11 órás összefüggő napi pihenőidő csökkentése, amelyet a 93/104 irányelv bizonyos körülmények között lehetővé tesz,
és amely különböző feltételek betartását igényli, semmiképpen nem eredményezheti az irányelv 6. cikke által meghatározott
maximális heti munkaidő meghaladását oly módon, hogy a munkavállalótól a túlórát is beleszámítva átlagban több, mint 48 órás
munkavégzést kíván meg hétnapos időtartamokban, még ha ez tartalmazza is az ügyeleteket, amelyek során a munkavállaló, bár
jelen van a munkavégzés helyén, nem végez tényleges szakmai tevékenységet.
Valójában, mint az kifejtésre került a jelen ítélet 83. pontjában, a 17. cikk alapján nem lehet eltérni a 6. cikktől az olyan
tevékenységek esetében, mint amilyen az alapeljárásban szereplő.
Az előző megfontolások alapján azt a következtetést kell levonni, hogy az olyan nemzeti rendelkezések, mint az ArbZG 5. cikkének
(3) bekezdésében és 7. cikke (2) bekezdésének első albekezdésében megfogalmazottak, nem tartoznak a 93/104 irányelvben meghatározott
eltérési lehetőség alá.
Ilyen feltételek mellett a harmadik és a negyedik kérdésre az a válasz adandó, hogy a 93/104 irányelvet úgy kell értelmezni,
hogy
–        az alapeljárásban szereplő körülmények esetén ellentétes az irányelvvel az a tagállami szabályozás, amely szerint a kórházban
való fizikai jelenléten alapuló ügyelet esetében kollektív szerződés, vagy ilyen szerződés alapján kötött megállapodás lehetővé
teszi, hogy az ügyeletnek csak azon részét kompenzálják, amely alatt a munkavállaló ténylegesen szakmai tevékenységet végzett;
–        a 11 órás összefüggő napi pihenőidőnek a rendes munkaidőhöz hozzáadódó ügyelet teljesítése miatti csökkentése csak akkor tartozhat
az irányelv 17. cikke (2) bekezdése 2.1. pontja c) alpontjának i. alpontjában meghatározott eltérés alá, ha megfelel annak
a feltételnek, hogy egyenértékű kompenzáló pihenőidőt biztosítanak az érintett munkavállalónak közvetlenül az adott munkavégzést
követően;
–        emellett a napi pihenőidő ilyen csökkentése semmikképpen nem eredményezheti az említett irányelv 6. cikke által meghatározott
maximális heti munkaidő meghaladását.

A költségekről
A Bíróságnál észrevételt előterjesztő német, dán, francia és holland kormány, az Egyesült Királyság Kormánya, valamint a Bizottság
részéről felmerült költségek nem téríthetők meg. Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést
előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről.
A fenti indokok alapján
A BÍRÓSÁG
a Landesarbeitsgericht Schleswig‑Holstein által a 2002. március 25‑i végzéssel módosított 2002. március 12‑i végzéssel előterjesztett
kérdésekre válaszolva a következőképpen határoz:
1)
A munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 1993. november 23‑i 93/104/EK tanácsi irányelvet úgy kell értelmezni, hogy
a kórházban való fizikai jelenléten alapuló, az orvos által teljesített ügyeletet („Bereitschaftdienst”) akkor is teljes egészében
az irányelv értelmében vett munkaidőnek kell tekinteni, ha a munkavállaló szabadon pihenhet a munkavégzés helyén azon időtartamok
alatt, amikor szolgálatára nincs szükség, és így ezzel ellentétes az olyan tagállami szabályozás, amely pihenőidőnek minősíti
az ilyen ügyelet során azt az időszakot, amely alatt a munkavállaló nem végzett tevékenységet.
2)
A 93/104 irányelvet emellett úgy kell értelmezni, hogy
–
az alapeljárásban szereplő körülmények esetén ellentétes az irányelvvel az a tagállami szabályozás, amely szerint a kórházban
való fizikai jelenléten alapuló ügyelet esetében kollektív szerződés, vagy ilyen szerződés alapján kötött megállapodás lehetővé
teszi, hogy az ügyeletnek csak azon részét kompenzálják, amely alatt a munkavállaló ténylegesen szakmai tevékenységet végzett;
–
a 11 órás összefüggő napi pihenőidőnek a rendes munkaidőhöz hozzáadódó ügyelet teljesítése miatti csökkentése csak akkor tartozhat
az irányelv 17. cikke (2) bekezdése 2.1. pontja c) alpontjának i. alpontjában meghatározott eltérés alá, ha megfelel annak
a feltételnek, hogy egyenértékű kompenzáló pihenőidőt biztosítanak az érintett munkavállalónak közvetlenül az adott munkavégzést
követően.
–
emellett a napi pihenőidő ilyen csökkentése semmikképpen nem eredményezheti az említett irányelv 6. cikke által meghatározott
maximális heti munkaidő meghaladását.
Rodríguez Iglesias
Wathelet
Schintgen
Timmermans
Gulmann
Edward
Jann
Skouris
Macken
Colneric
von Bahr
Cunha Rodrigues

Rosas

Kihirdetve Luxembourgban, a 2003. szeptember 9‑i nyilvános ülésen.
R. Grass

G. C. Rodríguez Iglesias
hivatalvezető

elnök
*
Az eljárás nyelve: német.