CELEX: 62003CJ0188
Richtlijn 98/59/EG
Collectief ontslag
Raadpleging van werknemersvertegenwoordigers
Kennisgeving aan bevoegde overheidsinstantie
Begrip "ontslag"
Tijdstip van ontslag

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van de artikelen 1 tot en met 4 van richtlijn 98/59/EG van
de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (PB L 225,
blz. 16; hierna: „richtlijn”).
Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen I. Junk en W. Kühnel, in zijn hoedanigheid van curator („Insolvenzverwalter”)
van de boedel van de onderneming waar Junk was tewerkgesteld, over het ontslag van deze laatste.
Rechtskader
De gemeenschapsregeling
De artikelen 1 tot en met 4 van de richtlijn bepalen:
„Artikel 1
1.

Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
a)
collectief ontslag: het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de
werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen
i)
ofwel gedurende een periode van 30 dagen:
–
ten minste 10 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers;
–
ten minste 10 % van het aantal werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300
werknemers;
–
ten minste 30 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers;
ii)
ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in
de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is;
[…]
Artikel 2
1.

Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers
tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen.
2.

De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan
te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van socialebegeleidingsmaatregelen,
meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers.
De lidstaten kunnen bepalen dat de vertegenwoordigers van de werknemers overeenkomstig de nationale wetgevingen en/of gebruiken
een beroep op deskundigen mogen doen.
3.

Teneinde de vertegenwoordigers van de werknemers in staat te stellen constructieve voorstellen te doen, is de werkgever verplicht
hun tijdig in de loop van het overleg:
a)

alle nuttige gegevens te verstrekken, en
b)

in elk geval schriftelijk mededeling te doen van:
i)
de redenen van het plan voor ontslag;
ii)
het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
iii)
het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft;
iv)
de periode die voor het doen plaatsvinden van de ontslagen wordt overwogen;
v)
de criteria die aangelegd zouden worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, voorzover
de werkgever krachtens de nationale wetgevingen en/of gebruiken daartoe de bevoegdheid heeft gekregen;
vi)
de wijze van berekening die zou worden toegepast voor elke eventuele afvloeiingsuitkering buiten die welke uit de nationale
wetgevingen en/of gebruiken voortvloeit.
De werkgever is verplicht de bevoegde overheidsinstantie een afschrift te doen toekomen van ten minste de in de eerste alinea,
sub b, i tot en met v, genoemde, schriftelijk medegedeelde gegevens.
[…]
Artikel 3
1.

De werkgever is verplicht van elk plan voor collectief ontslag schriftelijk kennis te geven aan de bevoegde overheidsinstantie.
De lidstaten kunnen evenwel bepalen dat, wanneer een plan voor collectief ontslag verband houdt met de beëindiging van de
werkzaamheden van de plaatselijke eenheid die voortvloeit uit een rechterlijke beslissing, de werkgever de bevoegde overheidsinstantie
hiervan slechts op haar verzoek schriftelijk kennis dient te geven.
Deze kennisgeving moet alle nuttige gegevens bevatten betreffende het plan voor collectief ontslag en de in artikel 2 bedoelde
raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers, met name de redenen van het ontslag, het aantal voor ontslag in aanmerking
komende werknemers, het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is en de periode die wordt overwogen voor het doen plaatsvinden
van de ontslagen.
2.

De werkgever is verplicht aan de vertegenwoordigers van de werknemers een afschrift van de in lid 1 bedoelde kennisgeving
te doen toekomen.
De vertegenwoordigers van de werknemers kunnen hun eventuele opmerkingen aan de bevoegde overheidsinstantie richten.
Artikel 4
1.

Het collectieve ontslag waarvan het plan ter kennis van de bevoegde overheidsinstantie is gebracht, gaat niet eerder in dan
30 dagen na ontvangst van de in artikel 3, lid 1, bedoelde kennisgeving, onverminderd de geldende bepalingen betreffende de
individuele rechten inzake de opzeggingstermijn.
De lidstaten kunnen de bevoegde overheidsinstantie de bevoegdheid verlenen om de in de eerste alinea bedoelde termijn te verkorten.
2.

De in lid 1 bedoelde termijn wordt door de bevoegde overheidsinstantie gebruikt om oplossingen te zoeken voor de problemen
die uit het voorgenomen collectieve ontslag voortvloeien.
3.

Voorzover de in lid 1 bedoelde oorspronkelijke termijn minder dan 60 dagen bedraagt, kunnen de lidstaten de bevoegde overheidsinstantie
de bevoegdheid verlenen om de oorspronkelijke termijn te verlengen tot 60 dagen na de kennisgeving, wanneer voor de uit het
overwogen collectieve ontslag voortvloeiende problemen binnen de oorspronkelijke termijn geen oplossing dreigt te worden gevonden.
De lidstaten kunnen de bevoegde overheidsinstantie ruimere bevoegdheden tot verlenging verlenen.
De werkgever dient vóór het verstrijken van de in lid 1 bedoelde oorspronkelijke termijn van de verlenging en van de redenen
daarvoor in kennis te worden gesteld.
4.

De lidstaten zijn niet verplicht dit artikel toe te passen op collectief ontslag ten gevolge van de beëindiging van de werkzaamheden
van een plaatselijke eenheid die voortvloeit uit een rechterlijke beslissing.”
De nationale regeling
Naar Duits recht worden de bij collectief ontslag te volgen procedures geregeld bij de §§ 17 en 18 van het Kündigungsschutzgesetz
(wet inzake ontslagbescherming), in de versie van 25 augustus 1969 (BGBl. 1969 I, blz. 1317), gewijzigd bij wet van 23 juli
2001 (BGBl. 2001 I, blz. 1852; hierna: „KSchG”), welke bepalingen van toepassing zijn in het kader van een „gerichtliches
Insolvenzverfahren”.
§ 17 KSchG bepaalt dat de werkgever, wanneer hij het voornemen heeft over te gaan tot een bepaald aantal ontslagen binnen
een tijdvak van dertig kalenderdagen, verplicht is:
–
de ondernemingsraad tijdig alle relevante gegevens te verstrekken, in het bijzonder met betrekking tot de redenen van de voorgenomen
ontslagen, het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers alsook van de werknemers die hij
gewoonlijk in dienst heeft, de periode waarin de ontslagen plaatshebben, en de criteria die aangelegd zouden worden bij het
selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
–
aan het arbeidsbureau kennis te geven van zijn voornemen door dit een kopie te doen toekomen van de aan de ondernemingsraad
gerichte mededeling en van het standpunt van de ondernemingsraad over de ontslagen.
§ 18 KSchG bepaalt:
„(1)
Ontslagen waarvan krachtens § 17 moet worden kennisgegeven, gaan vóór het verstrijken van een maand na ontvangst van de kennisgeving
door het arbeidsbureau uitsluitend in met toestemming van het arbeidsbureau; deze toestemming kan ook met terugwerkende kracht
tot de dag van indiening van de aanvraag worden verleend.
(2)
In individuele gevallen kan het arbeidsbureau beslissen dat de ontslagen niet eerder dan maximaal twee maanden na ontvangst
van de kennisgeving zullen ingaan.
[…]”
Bovendien bepaalt § 102 van het Betriebsverfassungsgesetz (wet op de ondernemingsraden), in de versie van 25 september 2001
(BGBl. 2001 I, blz. 2518), gewijzigd bij wet van 10 december 2001 (BGBl. 2001 I, blz. 3443; hierna: „BetrVG”), dat een werkgever
die het voornemen heeft over te gaan tot collectief ontslag, het medebeslissingsrecht van de ondernemingsraad moet eerbiedigen.
Een ontslag dat wordt gegeven zonder dat de ondernemingsraad is gehoord, is nietig.
Ten slotte verlenen de §§ 111 en volgende BetrVG de ondernemingsraad een participatierecht in geval van wijziging van het
bedrijf, waaronder ook collectief ontslag valt. Vindt een wijziging van het bedrijf plaats zonder dat deze bepalingen in acht
zijn genomen, dan is de werkgever overeenkomstig § 113 BetrVG verplicht tot herstel van de schade in de vorm van betaling
van een schadeloosstelling.
Hoofdgeding en prejudiciële vragen
Junk was als verpleeghulp en gezinsverzorgster tewerkgesteld bij AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh (hierna:
„AWO”). AWO, met ongeveer 430 werknemers, had als doel de verlening van thuisverzorgingsdiensten. Er was een ondernemingsraad
ingesteld.
Op 31 januari 2002 verzocht AWO wegens betalingsmoeilijkheden om inleiding van het „Insolvenzverfahren”. Met ingang van 1
februari 2002 stelde zij alle personeel vrij van de arbeidsverplichting en ook betaalde zij de lonen voor januari 2002 niet
uit. Midden juni 2002 waren er nog 176 werknemers tewerkgesteld. Eind augustus 2002 was dit aantal gedaald tot 172.
Op 5 februari 2002 werd het „vorläufige Insolvenzverfahren” geopend, op 1 mei 2002 gevolgd door het „endgültige Insolvenzverfahren”.
Kühnel werd aangesteld als curator.
Bij brief van 19 juni 2002, die de voorzitter van de ondernemingsraad nog dezelfde dag ontving, deelde Kühnel deze mee dat
hij wegens de sluiting van de onderneming van plan was om alle nog bestaande arbeidsovereenkomsten, waaronder die van Junk,
met inachtneming van de in het „Insolvenzverfahren” bepaalde maximumtermijn van drie maanden, dat wil zeggen per 30 september
2002, op te zeggen en tot collectief ontslag over te gaan. Bij de brief was een lijst gevoegd met de namen, de adressen en
de geboortedata van de werknemers die voor ontslag in aanmerking kwamen, alsmede andere gegevens die op hen betrekking hadden.
Bij brief van 26 juni 2002 deelde de voorzitter van de ondernemingsraad de curator mee dat ook de ondernemingsraad de zaak
snel wenste af te handelen.
Voordien was Kühnel op 23 mei 2002 met de ondernemingsraad een compensatieregeling in het kader van de beëindiging van de
bedrijfsactiviteiten van AWO en een sociaal plan in de zin van § 112 BetrVG overeengekomen.
Bij brief van 27 juni 2002, die zij op 29 juni 2002 ontving, zei Kühnel de arbeidsovereenkomst van Junk per 30 september 2002
om bedrijfseconomische redenen op.
Bij verzoekschrift neergelegd bij het Arbeitsgericht Berlin op 17 juli 2002 kwam Junk tegen dit ontslag op.
Bij brief van 27 augustus 2002, die op dezelfde dag werd ontvangen, gaf Kühnel het arbeidsbureau kennis van het ontslag van
172 werknemers per 30 september 2002, overeenkomstig § 17, lid 3, KSchG. Bij die kennisgeving voegde hij het standpunt van
de ondernemingsraad.
Voor het Arbeitsgericht voert Junk de nietigheid van haar ontslag aan.
De verwijzende rechter meent dat het voor de beslissing van het bij hem aanhangige geding van belang is te weten of het betrokken
ontslag wegens een overtreding van de bepalingen inzake collectief ontslag ingevolge § 18, lid 1, KSchG nietig is.
Hij merkt op dat naar de tot dusver heersende mening naar Duits recht de bepalingen inzake collectief ontslag niet doelen
op de opzegging van arbeidsovereenkomsten, maar op het tijdstip waarop de werknemers het bedrijf daadwerkelijk verlaten, doorgaans
na het aflopen van de opzeggingstermijn.
Hij stelt vast dat in de §§ 17 en 18 KSchG alsook in de Duitse versie van de richtlijn sprake is van „Entlassung”.
Hij benadrukt dat het Duitse recht een onderscheid maakt tussen het begrip „Kündigung” en het begrip „Entlassung”. Onder het
eerste begrip wordt verstaan de eenzijdige wilsverklaring van één van de partijen bij een arbeidsovereenkomst die erop is
gericht de arbeidsverhouding te beëindigen. Onder het tweede begrip wordt verstaan het daadwerkelijk beëindigen van de arbeidsverhouding
op grond van de opzegging door de werkgever.
Toegepast op de bepalingen inzake collectief ontslag wil dit zijns inziens zeggen dat het onderscheid tussen „Kündigung” en
„Entlassung” ertoe leidt dat voor collectief ontslag niet het tijdstip van belang is waarop de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd,
maar het tijdstip waarop de individuele opzeggingstermijnen aflopen. Derhalve zou de werkgever na de opzegging van de arbeidsovereenkomsten
de ondernemingsraad bij de procedure kunnen betrekken en kunnen overgaan tot kennisgeving aan het arbeidsbureau, zolang dit
vóór de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsverhoudingen gebeurt.
De verwijzende rechter meent evenwel dat het begrip „ontslag” in de zin van de richtlijn, die de bescherming van de werknemers
tot doel heeft, moet worden uitgelegd als samenvallend met de opzegging door de werkgever, zodat de procedure inzake raadpleging
van de werknemersvertegenwoordigers en inzake kennisgeving aan de bevoegde instantie vóór de opzegging van de arbeidsovereenkomsten
volledig moet zijn beëindigd.
Het Arbeitsgericht Berlin heeft dan ook besloten de behandeling van de zaak te schorsen en het Hof de volgende prejudiciële
vragen voor te leggen:
„1)
Moet [de] richtlijn […] aldus worden uitgelegd dat met het begrip ‚ontslag’ [‚Entlassung’] in de zin van artikel 1, lid 1,
sub a, van de richtlijn de ‚opzegging’ [‚Kündigung’] als eerste stap ter beëindiging van de arbeidsverhouding wordt bedoeld,
of betekent ‚ontslag’ [‚Entlassung’] de beëindiging van de arbeidsverhouding na het verstrijken van de opzeggingstermijn?
2)
Als met ‚ontslag’ [‚Entlassung’] de opzegging wordt bedoeld, schrijft de richtlijn dan voor dat zowel de raadplegingsprocedure
bedoeld in artikel 2 van de richtlijn als de kennisgevingsprocedure bedoeld in de artikelen 3 en 4 van de richtlijn moet zijn
afgesloten vóór de opzegging [‚Kündigung’]?”
Beantwoording van de prejudiciële vragen
Het hoofdgeding betreft de beoordeling van de regelmatigheid van een ontslag in het licht van de raadplegings- en kennisgevingsprocedures
voorzien in artikel 2 respectievelijk de artikelen 3 en 4 van de richtlijn. Met het oog op deze beoordeling moet worden vastgesteld
op welk tijdstip een ontslag plaatsvindt, dat wil zeggen, op welk moment de als ontslag geldende gebeurtenis zich voltrekt.
Voor de oplossing van het hoofdgeding moet dus de inhoud van het begrip „ontslag” in de zin van de richtlijn worden verduidelijkt.
Artikel 1, lid 1, sub a, van de richtlijn definieert het begrip „collectief ontslag”, maar geeft niet aan welke omstandigheid
een ontslag tot stand brengt en verwijst ter zake evenmin naar het recht van de lidstaten.
Dienaangaande zij eraan herinnerd dat het met het oog op de eenvormige toepassing van het gemeenschapsrecht en het beginsel
van gelijke behandeling als algemene regel noodzakelijk is, dat de termen van een gemeenschapsrechtelijke bepaling die voor
de vaststelling van de betekenis en draagwijdte daarvan niet uitdrukkelijk naar het recht van de lidstaten verwijst, in de
gehele Gemeenschap autonoom en op eenvormige wijze worden uitgelegd, waarbij rekening moet worden gehouden met de context
van de bepaling en met het doel van de betrokken regeling (zie met name arresten van 19 september 2000, Linster, C‑287/98,
Jurispr. blz. I-6917, punt 43, en 12 oktober 2004, Commissie/Portugal, C‑55/02, nog niet gepubliceerd in de Jurisprudentie,
punt 45).
In deze omstandigheden moet het begrip „ontslag” in de zin van de artikelen 2 tot en met 4 van de richtlijn in de gemeenschapsrechtsorde
autonoom en eenvormig worden uitgelegd.
De eerste vraag
Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of de artikelen 2 tot en met 4 van de richtlijn aldus
moeten uitgelegd worden dat de uiting van de wil van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen dan wel de daadwerkelijke
beëindiging van de arbeidsverhouding bij het verstrijken van de opzeggingstermijn de als ontslag geldende gebeurtenis is.
Volgens de gegevens van deze rechter verwijst het in de Duitse versie van de richtlijn gehanteerde begrip „Entlassung” naar
Duits recht naar de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsverhouding en niet naar de uiting van de wil van de werkgever
om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Dienaangaande is het vaste rechtspraak dat het vereiste van een uniforme toepassing en dus uitlegging van een gemeenschapshandeling
meebrengt dat deze tekst niet op zichzelf in een van zijn versies wordt beschouwd, doch gebiedt dat hij zal worden uitgelegd
zowel naar de werkelijke bedoeling van de auteur ervan als naar het door deze nagestreefde doel, gelet op onder meer de in
alle talen geredigeerde versies (zie, onder meer, arresten van 12 november 1969, Stauder, 29/69, Jurispr. blz. 419, punt 3;
7 juli 1988, Moksel, 55/87, Jurispr. blz. 3845, punt 15, en 20 november 2001, Jany e.a., C-268/99, Jurispr. blz. I-8615, punt 47).
Met betrekking tot de richtlijn moet opgemerkt worden dat in de andere taalversies dan de Duitse het voor „Entlassung” gebruikte
begrip ofwel tegelijkertijd de twee door de verwijzende rechter bedoelde gebeurtenissen dekt ofwel veeleer verwijst naar de
uiting van de wil van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Vervolgens moet vastgesteld worden dat artikel 2, lid 1, van de richtlijn een verplichting voor de werkgever behelst om tijdig
de werknemersvertegenwoordigers te raadplegen wanneer hij „overweegt tot collectief ontslag over te gaan”. Artikel 3, lid
1, van de richtlijn stelt een verplichting voor de werkgever vast om de bevoegde overheidsinstantie kennis te geven „van elk
plan voor collectief ontslag”.
De omstandigheid dat de werkgever „overweegt” om tot collectief ontslag over te gaan en hiervoor een „plan” heeft opgesteld,
strookt met een situatie waarin nog geen enkele beslissing is genomen. De kennisgeving aan de werknemer van de opzegging van
de arbeidsovereenkomst is daarentegen de uitdrukking van een beslissing tot verbreking van de arbeidsverhouding, waarbij de
daadwerkelijke beëindiging van de verhouding bij het verstrijken van de opzeggingstermijn enkel het gevolg van deze beslissing
is.
De door de gemeenschapswetgever gebruikte bewoordingen wijzen er dan ook op dat de verplichtingen inzake raadpleging en kennisgeving
vóór een beslissing van de werkgever tot opzegging van de arbeidsovereenkomsten ontstaan.
Deze uitlegging wordt met betrekking tot de procedure voor raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers ten slotte bevestigd
door de in artikel 2, lid 2, van de richtlijn geformuleerde doelstelling om opzeggingen van arbeidsovereenkomsten te voorkomen
of het aantal ervan te verminderen. De realisatie van deze doelstelling zou in het gedrang komen wanneer de werknemersvertegenwoordigers
na de beslissing van de werkgever werden geraadpleegd.
Op de eerste vraag moet dan ook worden geantwoord dat de artikelen 2 tot en met 4 van de richtlijn aldus moeten worden uitgelegd
dat de uiting van de wil van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, de als ontslag geldende gebeurtenis is.
De tweede vraag
Met zijn tweede vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen of de werkgever tot collectief ontslag mag overgaan voordat
de raadplegingsprocedure bedoeld in artikel 2 van de richtlijn alsmede de kennisgevingsprocedure bedoeld in de artikelen 3
en 4 van deze richtlijn is afgesloten.
Uit het antwoord op de eerste vraag volgt reeds dat de werkgever arbeidsovereenkomsten niet kan opzeggen alvorens de twee
betrokken procedures te hebben ingeleid.
Uit artikel 2, lid 1, van de richtlijn blijkt dat de raadplegingsprocedure als doel heeft „tot een akkoord te komen”. Volgens
het tweede lid van dit artikel moet zij „ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen
of om de omvang ervan te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van socialebegeleidingsmaatregelen”.
Artikel 2 van de richtlijn stelt dan ook een onderhandelingsverplichting vast.
Het nuttig effect van een dergelijke verplichting zou in het gedrang komen indien de werkgever de arbeidsovereenkomsten tijdens
of zelfs al bij de aanvang van de procedure mocht opzeggen. Voor de werknemersvertegenwoordigers zou het merkelijk moeilijker
zijn om te bewerkstelligen dat een reeds genomen beslissing werd ingetrokken dan dat van een voorgenomen beslissing werd afgezien.
De arbeidsovereenkomst mag dan ook pas worden opgezegd na het einde van de raadplegingsprocedure, dat wil zeggen nadat de
werkgever aan de verplichtingen van artikel 2 van de richtlijn heeft voldaan.
Met betrekking tot de procedure van kennisgeving aan de bevoegde overheidsinstantie zij eraan herinnerd dat de werkgever overeenkomstig
artikel 3 van de richtlijn verplicht is aan de bevoegde instantie kennis te geven van „elk plan voor […] ontslag”.
Volgens artikel 4, lid 2, van de richtlijn heeft de kennisgeving als doel de bevoegde instantie in staat te stellen oplossingen
te zoeken voor de problemen die uit het voorgenomen collectieve ontslag voortvloeien.
Die bepaling verduidelijkt dat de bevoegde instantie de in artikel 4, lid 1, bedoelde termijn gebruikt om dergelijke oplossingen
te zoeken.
De betrokken termijn bedraagt minstens 30 dagen na ontvangst van de kennisgeving. Onder de voorwaarden bedoeld in artikel
4, lid 1, tweede alinea, en lid 3, van de richtlijn kunnen de lidstaten de bevoegde overheidsinstantie de bevoegdheid verlenen
om die termijn te verkorten of te verlengen.
Overeenkomstig artikel 4, lid 1, eerste alinea, van de richtlijn gaat het collectieve ontslag, dat wil zeggen de opzegging
van de arbeidsovereenkomsten, pas in na het verstrijken van de toepasselijke termijn.
Bijgevolg komt deze termijn overeen met het minimale tijdvak waarover de bevoegde instantie moet beschikken om oplossingen
te zoeken.
Door uitdrukkelijk een voorbehoud te maken ten aanzien van de geldende bepalingen betreffende de individuele rechten inzake
de opzeggingstermijn, ziet artikel 4, lid 1, eerste alinea, van de richtlijn noodzakelijkerwijze op het geval waarin opzegging
reeds heeft plaatsgevonden en daardoor een dergelijke termijn is ingegaan. Het voorbehoud inzake het verstrijken van een andere
dan de in de richtlijn voorziene opzeggingstermijn zou namelijk zinloos zijn wanneer geen enkele termijn was ingegaan.
Bijgevolg moet worden vastgesteld dat de artikelen 3 en 4 van de richtlijn niet eraan in de weg staan dat arbeidsovereenkomsten
worden opgezegd tijdens de daarbij ingestelde procedure, op voorwaarde dat deze opzegging plaatsvindt na de kennisgeving van
het plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie.
Op de tweede vraag moet dus worden geantwoord dat de werkgever na afloop van de raadplegingsprocedure bedoeld in artikel 2
van de richtlijn en na kennisgeving van het plan voor collectief ontslag bedoeld in de artikelen 3 en 4 van deze richtlijn,
mag overgaan tot collectief ontslag.
Kosten
Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale
rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof
gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Het Hof van Justitie (Tweede kamer) verklaart voor recht:
1)
De artikelen 2 tot en met 4 van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen
van de lidstaten inzake collectief ontslag, moeten aldus worden uitgelegd dat de uiting van de wil van de werkgever om de
arbeidsovereenkomst op te zeggen, de als ontslag geldende gebeurtenis is.
2)
De werkgever mag na afloop van de raadplegingsprocedure bedoeld in artikel 2 van richtlijn 98/59 en na kennisgeving van het
plan voor collectief ontslag bedoeld in de artikelen 3 en 4 van deze richtlijn, overgaan tot collectief ontslag.
ondertekeningen
–
Procestaal: Duits.