CELEX: 62009CJ0045
Směrnice 2000/78/ES
Diskriminace na základě věku
Skončení pracovního poměru z důvodu dosažení důchodového věku

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví
obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (Úř. věst. L 303, s. 16; Zvl. vyd. 05/04, s. 79).
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi G. Rosenbladt a společností Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH (dále jen
„Oellerking“) ohledně podmínek skončení pracovního poměru G. Rosenbladt.

Právní rámec

Právní úprava Unie
Dvacátý pátý bod odůvodnění směrnice 2000/78 uvádí:
„Zákaz diskriminace na základě věku je důležitou součástí dosahování cílů stanovených v hlavních zásadách zaměstnanosti a podporování
různosti pracovních sil. Rozdílná zacházení v souvislosti s věkem však mohou být za určitých okolností oprávněná, a proto
vyžadují zvláštní ustanovení, která se mohou lišit podle situace v jednotlivých členských státech. Je tudíž důležité rozlišovat
mezi rozdílným zacházením, které je odůvodněné, zejména mezi oprávněnými cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného
vzdělávání, a diskriminací, která musí být zakázána.“
Článek 1 směrnice 2000/78 stanoví, že jejím účelem „je stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského
vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských státech
zásadu rovného zacházení.“
Článek 2 směrnice 2000/78, nazvaný „Pojem diskriminace“, stanoví:
„1.      Pro účely této směrnice se ,zásadou rovného zacházení‘ rozumí neexistence jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na jakémkoli
základě uvedeném v článku 1.
2.      Pro účely odstavce 1 se:
a)      ,přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo
s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě jednoho z důvodů uvedených v článku 1;
b)      ,nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byla osoba určitého
náboženského vyznání nebo víry, určitého zdravotního postižení, určitého věku nebo určité sexuální orientace v porovnání s jinými
osobami znevýhodněna, ledaže
i)      takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle
jsou přiměřené a nezbytné, nebo
ii)      v případě osob s určitým zdravotním postižením jsou zaměstnavatel nebo kterákoli osoba či organizace, na které se tato směrnice
vztahuje, povinny podle vnitrostátních právních předpisů učinit vhodná opatření v souladu se zásadami uvedenými v článku 5
za účelem odstranění nevýhod vyplývajících z takového ustanovení, kritéria nebo praxe.
[...]“
Článek 6 směrnice 2000/78, nazvaný „Opodstatněnost rozdílů v zacházení na základě věku“, stanoví:
„1.      Bez ohledu na čl. 2 odst. 2 mohou členské státy stanovit, že rozdíly v zacházení na základě věku nepředstavují diskriminaci,
jestliže jsou v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně odůvodněny legitimními cíli, zejména legitimními
cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené
a nezbytné.
Tyto rozdíly v zacházení mohou zahrnovat zejména:
a)      stanovení zvláštních podmínek pro přístup k zaměstnání a odbornému vzdělávání, pro zaměstnání a povolání včetně podmínek propuštění
a odměňování, a to pro mladé pracovníky, starší osoby a osoby s pečovatelskými povinnostmi za účelem podpory jejich pracovního
začlenění nebo zajištění jejich ochrany;
b)      stanovení minimálních podmínek věku, odborné praxe nebo let služby pro přístup k zaměstnání nebo k určitým výhodám spojeným
se zaměstnáním;
c)      stanovení maximálního věku pro přijetí, který je založen na požadavcích dotyčného pracovního místa na odbornou přípravu nebo
na potřebě přiměřené doby zaměstnání před odchodem do důchodu.
2.      Bez ohledu na čl. 2 odst. 2 mohou členské státy stanovit, že v systémech sociálního zabezpečení v zaměstnání nepředstavuje
stanovení věkových hranic pro přijetí nebo pro nárok na dávky v důchodu nebo invaliditě, včetně stanovení různých věkových
hranic pro zaměstnance nebo skupiny či kategorie zaměstnanců v těchto systémech, a používání věkových kritérií při pojistně
matematických výpočtech v souvislosti s těmito systémy diskriminaci na základě věku, pokud nepovede k diskriminaci na základě
pohlaví.“
Článek 16 směrnice 2000/78, nazvaný „Zajištění souladu“, stanoví:
„Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby
a)       byly zrušeny právní a správní předpisy odporující zásadě rovnosti;
b)       byla nebo mohla být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna ustanovení pracovních nebo kolektivních
smluv, vnitřních řádů podniků a statutů svobodných povolání a organizací pracovníků a zaměstnavatelů, která odporují zásadě
rovného zacházení.“

Vnitrostátní právní úprava
Obecný zákon o rovném zacházení
Směrnice 2000/78 byla do německého právního řádu provedena obecným zákonem o rovném zacházení (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
ze dne 14. srpna 2006 (BGBl. I, s. 1897, dále jen „AGG“). Tento zákon ve svém § 1, nazvaném „Cíl zákona“, stanoví následující:
„Cílem tohoto zákona je zabránit jakémukoli znevýhodňování založenému na rase nebo etnickém původu, pohlaví, náboženském vyznání
nebo víře, zdravotním postižení, věku nebo sexuální orientaci, nebo takové znevýhodňování odstranit.“
Ustanovení § 2 AGG, nazvaného „Oblast působnosti“, stanoví:
„(1)  Diskriminace na základě některého z důvodů uvedených v § 1 je v souladu s tímto zákonem zakázána, pokud jde o:
[…]
2.       podmínky zaměstnání a pracovní podmínky, včetně podmínek odměňování a propouštění, zejména těch, které jsou uvedeny v kolektivních
a individuálních pracovních smlouvách, a opatření přijatá v průběhu pracovního poměru a při jeho skončení, jakož i v případě
profesního postupu.
[…]
(4)       Na propouštění se vztahují výlučně ustanovení o obecné a zvláštní ochraně před propouštěním.
[…]“
Ustanovení § 7 AGG, nazvaného „Zákaz diskriminace“, stanoví:
„(1)  Zaměstnanci nemohou být znevýhodňováni na základě některého z důvodů uvedených v § 1; to platí také tehdy, když původce diskriminace
pouze předpokládá existenci některého z důvodů uvedených v § 1.
[…]“
Ustanovení § 10 AGG, nazvaného „Přípustnost některých rozdílů v zacházení na základě věku“, stanoví:
„1.      Bez ohledu na § 8 je rozdílné zacházení na základě věku povoleno i tehdy, pokud je objektivně a rozumně odůvodněno legitimním
cílem. Prostředky k dosažení tohoto cíle musejí být přiměřené a nezbytné. Tyto rozdíly v zacházení mohou zahrnovat zejména:
[…]
5.       ujednání, které stanoví skončení pracovního poměru, aniž je dána výpověď, v okamžiku, kdy zaměstnanec může z důvodu věku požádat
o starobní důchod, aniž je dotčen § 41 šesté knihy zákoníku sociálního zabezpečení […]“
V období mezi 18. srpnem a 11. prosincem 2006 uváděl § 10 AGG mezi ujednáními o rozdílném zacházení na základě věku, která
mohou být povolena, ujednání obsažené v následujícím bodě:
„7.       individuálně nebo kolektivně sjednaná ujednání o zákazu propouštění zaměstnanců určitého věku nebo určité doby příslušnosti
k podniku, pokud tím není zjevně a závažným způsobem oslabena ochrana jiných zaměstnanců v rámci sociálního výběru podle § 1
odst. 3 zákona o ochraně před propouštěním (Kündigungsschutzgesetz).“
Zákoník sociálního zabezpečení
Ve znění platném v době od 1. ledna 1992 do 31. července 1994 zněl § 41 odst. 4 šesté knihy zákoníku sociálního zabezpečení,
týkající se zákonného systému sociálního zabezpečení (Sozialgesetzbuch sechstes Buch, dále jen „SGB VI“), následovně:
„Nárok pojištěného na starobní důchod z důvodu věku nelze považovat za důvod, který může zapříčinit rozvázání pracovního poměru
ze strany zaměstnavatele ve smyslu zákona o ochraně před propouštěním. V případě propuštění z naléhavých důvodů na straně
podniku nelze nárok zaměstnance na starobní důchod z důvodu věku v rámci sociálního výběru zohlednit před tím, než dosáhne
65. roku věku. Ujednání, podle kterého má pracovní poměr skončit v okamžiku, kdy zaměstnanec získá nárok na starobní důchod
z důvodu věku, je účinné pouze tehdy, pokud bylo uzavřeno v posledních třech letech před tímto okamžikem nebo pokud bylo zaměstnancem
v této době potvrzeno.“
Na základě posledně uvedeného ustanovení považovala vnitrostátní judikatura za neplatné od samého počátku doložky kolektivních
smluv, které stanovily automatické skončení pracovního poměru zaměstnance v okamžiku, kdy dosáhne 65. roku věku [rozsudek
Bundesarbeitsgericht ze dne 1. prosince 1993 (7 AZR 428/93, BAGE 75, 166)].
Následně zákonodárce zasáhl ve snaze zabránit tomu, aby věkové hranice stanovené v kolektivních smlouvách byly na základě
této judikatury považovány za neplatné. V období od 1. srpna 1994 do 31. července 2007 tak zněl § 41 odst. 4 třetí věta SGB
VI následovně:
„Ujednání, které stanoví skončení pracovního poměru, aniž je dána výpověď, v okamžiku, kdy zaměstnanec před dosažením 65.
roku věku může požadovat starobní důchod z důvodu věku, se ve vztahu k zaměstnanci považuje za sjednané k okamžiku, kdy tento
zaměstnanec dosáhne tohoto věku, ledaže ujednání bylo sjednáno v posledních třech letech před tímto okamžikem nebo pokud bylo
zaměstnancem v této době potvrzeno.“
Od 1. ledna 2008 zní § 41 SGB VI takto:
„Starobní důchod a ochrana před propuštěním
Nárok pojištěného na starobní důchod z důvodu věku nelze považovat za důvod, který může zapříčinit skončení pracovního poměru
ze strany zaměstnavatele ve smyslu zákona o ochraně před propouštěním. Ujednání, které stanoví skončení pracovního poměru
zaměstnance, aniž je dána výpověď, v okamžiku, kdy tento zaměstnanec před dosažením obvyklého důchodového věku může požadovat
starobní důchod z důvodu věku, se ve vztahu k zaměstnanci považuje za sjednané k okamžiku dosažení obvyklého důchodového věku,
ledaže ujednání bylo sjednáno v posledních třech letech před tímto okamžikem nebo pokud bylo zaměstnancem v této době potvrzeno.“
Zákon o kolektivních smlouvách
V období od 28. listopadu 2003 do 7. listopadu 2006 zněl § 5 zákona o kolektivních smlouvách (Tarifvertragsgesetz, BGBl. 1969
I, s. 1323), nazvaný „Obecná závaznost“, takto:
„(1)  Ministr hospodářství a práce může na žádost strany kolektivní smlouvy a se souhlasem výboru složeného ze tří zástupců národních
organizací zaměstnavatelů a tří zástupců odborových organizací prohlásit kolektivní smlouvu za obecně závaznou, pokud
1.       zaměstnavatelé, kteří jsou uvedenou smlouvou vázáni, zaměstnávají alespoň 50 % zaměstnanců spadajících do působnosti kolektivní
smlouvy a pokud
2.       prohlášení o obecné závaznosti je zřejmě žádoucí v obecném zájmu.
Podmínky uvedené v odstavcích 1 a 2 nemusí být splněny, pokud je prohlášení o obecné závaznosti nezbytné k nápravě sociálního
stavu nouze.
[…]“
Obecně závazná kolektivní smlouva pro osoby zaměstnané v oblasti úklidu budov
Od roku 1987 stanoví § 19 bod 8 obecně závazné kolektivní smlouvy pro osoby zaměstnané v oblasti úklidu budov (Allgemeingültiger
Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung, dále jen „RTV“) následující:
„Není-li v pracovní smlouvě ujednáno jinak, končí pracovní poměr uplynutím kalendářního měsíce, ve kterém zaměstnanec získal
nárok na starobní důchod […] nejpozději však uplynutím měsíce, ve kterém zaměstnanec dosáhl 65. roku věku.“
Oznámením zveřejněným dne 3. dubna 2004 prohlásil ministr hospodářství a práce tuto smlouvu za obecně závaznou počínaje 1.
lednem 2004.

Spor v původním řízení a předběžné otázky
Gisela Rosenbladt vykonávala po dobu 39 let pracovní činnost spočívající v provádění úklidových prací v kasárnách v Hamburku-Blankenese
(Německo).
Od 1. listopadu 1994 byla G. Rosenbladt zaměstnána u Oellerking, podniku zajišťujícího úklidové služby, a to na základě pracovní
smlouvy na částečný úvazek (dvě hodiny denně; deset hodin týdně), podle níž jí náležela hrubá měsíční odměna ve výši 307,48
eur.
Tato smlouva v souladu s § 19 bodem 8 RTV stanoví, že pracovní poměr končí uplynutím kalendářního měsíce, ve kterém zaměstnanec
získal nárok na starobní důchod, nejpozději však uplynutím měsíce, ve kterém zaměstnanec dosáhl 65. roku věku.
V souladu s touto doložkou společnost Oellerking oznámila dne 14. května 2008 G. Rosenbladt skončení jejího pracovního poměru
k 31. květnu 2008 z toho důvodu, že dosáhla důchodového věku.
Dopisem ze dne 18. května 2008 oznámila G. Rosenbladt svému zaměstnavateli, že hodlá i nadále pokračovat v práci. Navzdory
této námitce pozbyla pracovní smlouva dotyčné dne 31. května 2008 účinnosti. Společnost Oellerking však nabídla G. Rosenbladt
nový pracovní poměr počínaje 1. červnem 2008, a to po dobu trvání původního řízení.
Dne 28. května 2008 podala G. Rosenbladt proti svému zaměstnavateli žalobu u Arbeitsgericht Hamburg. Tvrdí, že skončení jejího
pracovního poměru je protiprávní, neboť představuje diskriminaci na základě věku. Dále uvádí, že taková věková hranice, jaká
je stanovena v § 19 bodě 8 RTV, je neodůvodnitelná jak s ohledem na článek 4 směrnice 2000/78, tak s ohledem na její článek
6.
Od 1. června 2008 pobírá G. Rosenbladt starobní důchod na základě zákonného důchodového pojištění ve výši 253,19 eur za měsíc,
tedy 228,26 eur čistého.
Předkládající soud má pochybnosti o souladu ustanovení o automatickém skončení pracovního poměru upraveného v § 19 bodě 8
RTV se zásadou rovného zacházení v zaměstnání a povolání zakotvenou v primárním právu Unie a ve směrnici 2000/78.
Za těchto podmínek se Arbeitsgericht Hamburg rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)      Jsou ustanovení kolektivní smlouvy, která rozlišují dle kritéria věku, po nabytí účinnosti [AGG] slučitelná se zákazem diskriminace
na základě věku stanoveným v článku 1 a čl. 2 odst. 1 směrnice [2000/78], aniž to AGG (jako dříve v § 10 [bodu 7]) výslovně
povoluje?
2)      Je vnitrostátní právní úprava, která státu, sociálním partnerům a stranám pracovní smlouvy dovoluje upravit automatické skončení
pracovního poměru k okamžiku dosažení stanoveného věku (v projednávaném případě 65 let), v rozporu se zákazem diskriminace
na základě věku stanoveným v článku 1 a čl. 2 odst. 1 směrnice 2000/78, jestliže se v dotyčném členském státu již desetiletí
nepřetržitě používají takováto ustanovení pro pracovní poměry téměř všech zaměstnanců bez ohledu na to, jaká je aktuální hospodářská,
sociální a demografická situace a konkrétní situace na trhu práce?
3)      Je kolektivní smlouva, která zaměstnavateli dovoluje ukončit pracovní poměr k okamžiku dosažení stanoveného věku (v projednávaném
případě 65 let), v rozporu se zákazem diskriminace na základě věku stanoveným v článku 1 a čl. 2 odst. 1 směrnice 2000/78,
jestliže se v dotyčném členském státě již desetiletí nepřetržitě používají takováto ustanovení pro pracovní poměry téměř všech
zaměstnanců bez ohledu na to, jaká je aktuální hospodářská, sociální a demografická situace a konkrétní situace na trhu práce?
4)      Porušuje stát, který prohlásí kolektivní smlouvu, jež zaměstnavateli dovoluje ukončit pracovní poměr k okamžiku dosažení stanoveného
věku (v projednávaném případě 65 let), za obecně závaznou a tuto obecnou závaznost zachová, zákaz diskriminace na základě
věku stanovený v článku 1 a čl. 2 odst. 1 směrnice 2000/78, jestliže tak činí bez ohledu na to, jaká je aktuální hospodářská,
sociální a demografická situace a konkrétní situace na trhu práce?“

K předběžným otázkám

K přípustnosti
Irsko tvrdí, že se položené otázky věcně shodují s otázkami, na které Soudní dvůr odpověděl v rozsudku ze dne 5. března 2009,
Age Concern England (C‑388/07, Sb. rozh. s. I‑1569). Krom toho má za to, že druhá až čtvrtá předběžná otázka se týkají použití
práva Unie, a nikoli jeho výkladu. Soudní dvůr by tak měl prohlásit, že k projednání této věci není příslušný.
Jak účastníci původního řízení, tak německá vláda zpochybňují přípustnost první otázky. V podstatě tvrdí, že předkládající
soud odkázal na ustanovení AGG, které není použitelné na spor v původním řízení, v důsledku čehož se tato otázka stává irelevantní.
Tyto argumenty nejsou opodstatněné. Bez ohledu na to, že otázky, na něž Soudní dvůr odpovídal ve výše uvedeném rozsudku Age
Concern England, nejsou totožné s otázkami položenými v této věci, je třeba připomenout, že článek 267 SFEU stále umožňuje
vnitrostátnímu soudu, aby položil opětovně Soudnímu dvoru výkladové otázky, považuje-li to za vhodné (rozsudek ze dne 27.
března 1963, Da Costa a další, 28/62 až 30/62, Recueil, s. 59, bod 76). Krom toho ze znění žádosti o rozhodnutí o předběžné
otázce jasně vyplývá, že předkládající soud žádá o výklad práva Unie, a konkrétně směrnice 2000/78, aby mohl rozhodnout ve
sporu v původním řízení.
Mimoto je třeba připomenout, že v rámci řízení zavedeného článkem 267 SFEU je věcí pouze vnitrostátního soudu, kterému byl
spor předložen a jenž musí nést odpovědnost za soudní rozhodnutí, které bude vydáno, aby s ohledem na konkrétní okolnosti
věci posoudil jak nezbytnost rozhodnutí o předběžné otázce pro vydání svého rozsudku, tak relevanci otázek, které klade Soudnímu
dvoru. Jestliže se tedy položené otázky týkají výkladu práva Unie, je Soudní dvůr v zásadě povinen rozhodnout (viz zejména
rozsudky ze dne 18. července 2007, Lucchini, C‑119/05, Sb. rozh. s. I‑6199, bod 43, a ze dne 22. prosince 2008, Magoora, C‑414/07,
Sb. rozh. s. I‑10921, bod 22).
Podle ustálené judikatury svědčí otázkám týkajícím se výkladu práva Unie položeným vnitrostátním soudem v právním a skutkovém
rámci, který takový soud definuje na svou odpovědnost, a Soudnímu dvoru tudíž nepřísluší ověřovat jeho správnost, domněnka
relevantnosti. Soudní dvůr může odmítnout rozhodnutí o předběžné otázce položené vnitrostátním soudem pouze tehdy, je-li zjevné,
že žádaný výklad práva Unie nemá žádný vztah k realitě nebo předmětu sporu v původním řízení, jedná-li se o hypotetický problém
nebo také nedisponuje-li Soudní dvůr skutkovými nebo právními poznatky nezbytnými pro užitečnou odpověď na otázky, které jsou
mu položeny (viz v tomto smyslu rozsudek ze dne 7. června 2007, van der Weerd a další, C‑222/05, Sb. rozh. s. I‑4233, bod
22 a citovaná judikatura).
V projednávané věci se spor v původním řízení týká potenciálně diskriminující povahy ustanovení o automatickém skončení pracovního
poměru zaměstnanců, kteří dosáhli 65. roku věku, z důvodu odchodu do důchodu stanoveném v § 19 bodě 8 RTV. Předkládající soud
se zejména táže, zda je takovéto pravidlo slučitelné se směrnicí 2000/78. Položené otázky jsou dostatečně přesné na to, aby
na ně Soudní dvůr mohl užitečně odpovědět.
Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce je tudíž třeba považovat za přípustnou.

K věci samé
Ke druhé otázce
Podstatou druhé otázky předkládajícího soudu, kterou je třeba přezkoumat na prvním místě, je, zda čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78
musí být vykládán v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátním ustanovení, jako je § 10 bod 5 AGG, jestliže takové ustanovení
stanoví, že doložky o automatickém skončení pracovního poměru z důvodu, že zaměstnanec dosáhl důchodového věku, nemusí spadat
pod zákaz diskriminace na základě věku.
Úvodem je třeba konstatovat, že § 10 bod 5 AGG zavádí rozdílné zacházení přímo založené na věku ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. a)
směrnice 2000/78 (viz v tomto smyslu rozsudek ze dne 16. října 2007, Palacios de la Villa, C‑411/05, Sb. rozh. s. I‑8531,
bod 51).
Článek 6 odst. 1 první pododstavec směrnice 2000/78 stanoví, že rozdílné zacházení na základě věku nepředstavuje diskriminaci,
jestliže je v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně odůvodněno legitimními cíli, zejména legitimními
cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené
a nezbytné. Druhý pododstavec téhož odstavce vypočítává několik příkladů rozdílného zacházení, které mají vlastnosti popsané
v uvedeném prvním pododstavci.
Ustanovení § 10 AGG v podstatě tyto zásady přebírá. Bod 5 tohoto ustanovení uvádí mezi příklady rozdílného zacházení na základě
věku, které lze odůvodnit, ujednání, která stanoví skončení pracovního poměru, aniž je dána výpověď, v okamžiku, kdy zaměstnanec
může z důvodu věku požádat o starobní důchod. Toto opatření tedy nezavádí povinný systém nuceného odchodu do důchodu, nýbrž
umožňuje, aby si zaměstnavatelé a zaměstnanci v individuálních nebo kolektivních smlouvách dohodli způsob zániku pracovních
vztahů založený na věku, ve kterém dojde ke vzniku nároku na starobní důchod, nezávisle na domněnkách o podání výpovědi.
V článku 6 odst. 1 písm. a) směrnice 2000/78 nejsou doložky o automatickém skončení pracovního poměru na seznamu rozdílů v zacházení
založených na věku, které lze odůvodnit a které na základě toho nelze považovat za diskriminující. Tato okolnost není však
jako taková rozhodující. Tento seznam má totiž pouze orientační povahu. Členské státy tedy nejsou při uplatňování této směrnice
povinny vypracovat zvláštní seznam rozdílů v zacházení, které lze odůvodnit legitimním cílem (výše uvedený rozsudek Age Concern
England, bod 43). Rozhodnou-li se tak v rámci svého prostoru pro uvážení učinit, mohou do tohoto seznamu zahrnout i jiné příklady
rozdílného zacházení a cílů než ty, které jsou výslovně upraveny v uvedené směrnici, za předpokladu, že jsou tyto cíle legitimní
ve smyslu čl. 6 odst. 1 této směrnice a že jsou tyto rozdíly v zacházení k dosažení uvedených cílů přiměřené a nezbytné.
Je třeba v tomto ohledu připomenout, že členské státy, jakož i případně sociální partneři na vnitrostátní úrovni mají značný
prostor pro uvážení nejen ohledně toho, zda sledovat určitý cíl v oblasti sociální politiky a politiky zaměstnanosti, ale
i ve vymezení opatření k dosažení tohoto cíle (viz rozsudek ze dne 22. listopadu 2005, Mangold, C‑144/04, Sb. rozh. s. I‑9981,
bod 63, a výše uvedený rozsudek Palacios de la Villa, bod 68).
Z vysvětlení poskytnutých předkládajícím soudem vyplývá, že úmyslem zákonodárce při přijímání § 10 bodu 5 AGG nebylo ve jménu
boje proti diskriminaci na základě věku zpochybnit stávající situaci, která se vyznačuje rozšířeným používáním doložek o automatickém
skončení pracovního poměru v okamžiku, kdy zaměstnanec dosáhne důchodového věku. Zdůrazňuje tak, že se tyto doložky často
používají již po desetiletí bez ohledu na sociální a demografické podmínky a na situaci na pracovním trhu.
V rámci řízení před Soudním dvorem německá vláda zejména zdůraznila, že legalita doložek o automatickém skončení pracovního
poměru zaměstnanců, kteří dosáhli důchodového věku, která je rovněž uznávána v mnoha členských státech, je odrazem politického
a sociálního konsenzu, který v Německu trvá po mnoho let. Tento konsenzus je založen především na myšlence dělby práce mezi
generacemi. Ze skončení pracovního poměru uvedených zaměstnanců mají přímý prospěch mladí pracovníci, jimž je tak usnadněno
pracovní začlenění, které se při současné míře nezaměstnanosti stalo obtížným. Práva starších pracovníků jsou krom toho odpovídajícím
způsobem chráněna. Většina z nich si totiž přeje skončit s prací počínaje odchodem do důchodu, přičemž starobní důchod jim
zajistí náhradní příjem po ztrátě platu. Automatické skončení pracovního poměru s sebou nese rovněž tu výhodu, že zaměstnavatelé
nejsou nuceni propouštět zaměstnance z důvodu, že již nejsou nadále schopni práci vykonávat, což by mohlo být pro pracovníky
v pokročilém věku ponižující.
Je třeba uvést, že automatické skončení pracovního poměru zaměstnanců, kteří splňují podmínky věku a výše zaplacených příspěvků
pro vznik nároku na starobní důchod, je již dlouho součástí pracovního práva mnoha členských států a je v pracovněprávních
vztazích velmi rozšířeno. Tento mechanismus vychází z rovnováhy mezi politickými, hospodářskými, sociálními, demografickými
či rozpočtovými úvahami a odvíjí se od volby, zda prodloužit aktivní život pracovníků, nebo naopak stanovit jejich předčasný
odchod do důchodu (viz v tomto smyslu výše uvedený rozsudek Palacios de la Villa, bod 69).
Je proto třeba mít za to, že takové cíle, jaké zmínila německá vláda, v zásadě „v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy“
„objektivně a rozumně“ odůvodňují, jak stanoví čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78, rozdílné zacházení na základě věku, jaké je
uvedeno v § 10 bodě 5 AGG.
Ještě zbývá ověřit, zda je takové opatření přiměřené a nezbytné ve smyslu čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78.
V zásadě nelze mít za to, že povolení doložek o automatickém skončení pracovního poměru z toho důvodu, že zaměstnanec dosáhl
důchodového věku, nadměrně ohrožuje oprávněné zájmy dotyčných pracovníků.
Taková právní úprava, jaká je dotčena v původním řízení, totiž nevychází pouze z určitého věku, ale zohledňuje rovněž okolnost,
že dotčené osoby mají na konci své pracovní kariéry nárok na finanční kompenzaci prostřednictvím náhradního příjmu v podobě
starobního důchodu (viz v tomto smyslu výše uvedený rozsudek Palacios de la Villa, bod 73).
Krom toho mechanismus automatického skončení pracovního poměru prostřednictvím takového opatření, jaké je uvedeno v § 10 bodě
5 AGG, nedovoluje zaměstnavatelům, aby jednostranně ukončili pracovní poměr, pokud pracovníci dosáhnou věku, ve kterém jim
vzniká nárok na starobní důchod. Tento mechanismus, který je odlišný od podání výpovědi, má smluvní základ. Ten poskytuje
možnost uplatnit tento mechanismus nejen zaměstnancům a zaměstnavatelům prostřednictvím individuálních dohod, ale rovněž sociálním
partnerům prostřednictvím kolektivních smluv – a tedy s nezanedbatelnou pružností – takže je možné náležitě zohlednit nejen
celkovou situaci na dotyčném trhu práce, ale rovněž charakteristiky vlastní dotčeným pracovním místům (výše uvedený rozsudek
Palacios de la Villa, bod 74).
Právní úprava dotčená v původním řízení obsahuje mimoto další omezení určené k zajištění souhlasu zaměstnanců, jestliže lze
doložky o automatickém skončení pracovního poměru uplatnit před dosažením obvyklého důchodového věku. Ustanovení § 10 bodu
5 AGG totiž povoluje doložky o automatickém skončení pracovního poměru zaměstnanců, kteří dosáhli věku, ve kterém jim vzniká
nárok na starobní důchod, „aniž je dotčen § 41 šesté knihy zákoníku sociálního zabezpečení“. Toto ustanovení přitom v podstatě
ukládá zaměstnavatelům povinnost získat nebo potvrdit souhlas pracovníků s jakoukoli doložkou o automatickém skončení pracovního
poměru z toho důvodu, že zaměstnanec dosáhl věku, ve kterém mu vzniká nárok na starobní důchod, je-li tento věk nižší než
obvyklý důchodový věk.
S ohledem na tyto skutečnosti se nezdá nepřiměřené, aby orgány členského státu měly za to, že takové opatření, jako je povolení
doložek o automatickém skončení pracovního poměru z toho důvodu, že zaměstnanec dosáhl věku, ve kterém mu vzniká nárok na
starobní důchod, stanovené v § 10 bodě 5 AGG, může být přiměřené a nezbytné k dosažení legitimních cílů vnitrostátní politiky
zaměstnanosti a práce, jako jsou ty zmíněné německou vládou (viz v tomto smyslu výše uvedený rozsudek Palacios de la Villa,
bod 72).
Takový závěr však neznamená, že by takové doložky obsažené v kolektivní smlouvě nepodléhaly žádnému účinnému soudnímu přezkumu
s ohledem na ustanovení směrnice 2000/78 a zásadu rovného zacházení. Takový přezkum probíhá v závislosti na specifické povaze
doložky, která je předmětem přezkumu. Je totiž třeba, aby bylo u každé smlouvy, která stanoví mechanismus automatického skončení
pracovního poměru, zajištěno dodržení zejména podmínek uvedených v čl. 6 odst. 1 prvním pododstavci této směrnice. Krom toho
čl. 16 písm. b) uvedené směrnice ukládá výslovně členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby „byla nebo mohla
být prohlášena za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna ustanovení pracovních nebo kolektivních smluv […], která
odporují zásadě rovného zacházení“.
Na druhou otázku je tedy třeba odpovědět tak, že čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78 je třeba vykládat v tom smyslu, že nebrání
takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je § 10 bod 5 AGG, podle něhož jsou doložky o automatickém skončení pracovního poměru
z důvodu, že zaměstnanec dosáhl důchodového věku, považovány za platné, pokud je jednak uvedené ustanovení objektivně a rozumně
odůvodněno legitimním cílem politiky zaměstnanosti a trhu práce a jednak jsou prostředky k dosažení tohoto cíle přiměřené
a nezbytné. Provedení tohoto povolení prostřednictvím kolektivní smlouvy není samo o sobě vyňato ze soudního přezkumu, ale
v souladu s požadavky čl. 6 odst. 1 uvedené směrnice musí rovněž sledovat legitimní cíl a být přiměřené a nezbytné.
K první a třetí otázce
Podstatou první a třetí otázky předkládajícího soudu, které je třeba přezkoumat společně, je, zda čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78
brání doložce o automatickém skončení pracovního poměru podle § 19 bodu 8 RTV, pokud zaměstnanec dosáhl důchodového věku,
stanoveného na 65 let.
Odpověď na tuto otázku závisí na tom, zda toto opatření sleduje legitimní cíl a zda je přiměřené a nezbytné ve smyslu čl. 6
odst. 1 směrnice 2000/78.
Předkládající soud uvádí, že Bundesarbeitsgericht měl v rozsudku ze dne 18. června 2008 (7 AZR 116/07) za to, že toto ustanovení
RTV je slučitelné s čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78. Má však pochybnosti, že lze toto řešení použít i na situaci dotčenou v původním
řízení, jelikož ta nastala až po nabytí účinnosti AGG.
Předkládající soud zdůrazňuje, že kolektivní smlouva dotčená v původním řízení neuvádí, jaké cíle sleduje.
Je třeba připomenout, že neuvádí-li dotčená vnitrostátní právní úprava, jaký cíl sleduje, je důležité, aby jiné skutečnosti,
vycházející z obecného kontextu dotyčného opatření, umožňovaly identifikaci cíle tohoto opatření za účelem výkonu soudního
přezkumu jak ohledně jeho oprávněnosti, tak i přiměřenosti a nezbytnosti prostředků zavedených k dosažení tohoto cíle (viz
výše uvedené rozsudky Palacios de la Villa, bod 57, a Age Concern England, bod 45).
V tomto ohledu předkládající soud upřesňuje, že podle orgánu zastupujícího zájmy zaměstnavatelů při vyjednávání RTV, má § 19
bod 8 této kolektivní smlouvy za cíl upřednostnit náležité a předvídatelné plánování řízení personálu a jeho náboru před zájmem
zaměstnanců na zachování jejich hospodářské situace.
Uvedený soud odkázal rovněž na výše uvedený rozsudek Bundesarbeitsgericht ze dne 18. června 2008, ve kterém je upřesněno,
že § 19 bod 8 RTV má za cíl usnadnit nábor mladých pracovníků, plánovat přijímání zaměstnanců a umožnit řádné řízení personálu
podniků, které bude věkově vyvážené.
Je tedy třeba přezkoumat, zda cíle takové povahy lze považovat za legitimní ve smyslu čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78.
Soudní dvůr již rozhodl, že doložky o automatickém skončení pracovního poměru zaměstnanců, kterým vznikl nárok na starobní
důchod, mohou být odůvodněné v rámci vnitrostátní politiky na podporu přístupu k zaměstnání zlepšením mezigenerační zaměstnanosti,
přičemž je v zásadě třeba mít za to, že takto sledované cíle v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně
odůvodňují – jak stanoví čl. 6 odst. 1 první pododstavec směrnice 2000/78 – rozdíl v zacházení na základě věku stanovený členskými
státy (viz v tomto smyslu výše uvedený rozsudek Palacios de la Villa, body 53, 65 a 66). Z toho plyne, že takové cíle, jako
zmiňuje předkládající soud, jsou „legitimní“ ve smyslu tohoto ustanovení.
Je tedy třeba přezkoumat, zda jsou prostředky zvolené k dosažení těchto cílů „přiměřené a nezbytné“.
Co se týče zaprvé přiměřené povahy doložky o automatickém skončení pracovního poměru podle RTV, má předkládající soud za to,
že doložky tohoto typu neumožňují z důvodu své neúčinnosti dosáhnout sledovaných cílů.
Pokud jde o cíl podpory zaměstnanosti, uvedený soud podotýká, že doložky o automatickém skončení pracovního poměru zaměstnance,
který dosáhl 65. roku věku, se již dlouho rozšířeně používají, aniž však mají sebemenší dopad na úroveň zaměstnanosti v Německu.
Krom toho poukazuje na to, že § 19 bod 8 RTV nezakazuje zaměstnavateli zaměstnat osoby starší 65 let, ani nevyžaduje, aby
zaměstnavatel nahradil zaměstnance, který dosáhl 65. roku věku, zaměstnancem mladším.
Pokud jde o cíl zajistit harmonickou strukturu věkové pyramidy v odvětví úklidových prací, předkládající soud vyjadřuje pochybnosti
o jeho relevantnosti z důvodu neexistence zvláštního rizika stárnutí pracovní síly zaměstnávané v tomto odvětví.
S ohledem na posouzení předkládajícího soudu je třeba uvést, že doložka o automatickém skončení pracovního poměru dotčená
v původním řízení je výsledkem dohody sjednané mezi zástupci zaměstnanců a zástupci zaměstnavatelů, kteří tak vykonávali své
právo na kolektivní vyjednávání uznané za základní právo (viz v tomto smyslu rozsudek ze dne 15. července 2010, Komise v. Německo,
C‑271/08, Sb. rozh. s. I-0000, bod 37). Skutečnost, že je tedy na sociálních partnerech ponecháno vymezení rovnováhy mezi
jejich příslušnými zájmy, poskytuje nezanedbatelnou pružnost, neboť každá ze stran může případně dohodu vypovědět (viz v tomto
smyslu výše uvedený rozsudek Palacios de la Villa, bod 74).
Vzhledem k tomu, že doložka o automatickém skončení pracovního poměru zaručuje pracovníkům určitou stabilitu zaměstnání a z dlouhodobého
hlediska příslib předvídatelného odchodu do důchodu a zaměstnavatelům současně poskytuje určitou pružnost v řízení jejich
zaměstnanců, je tato doložka odrazem rovnováhy mezi odlišnými, avšak oprávněnými zájmy, zasazenými do složitého kontextu pracovněprávních
vztahů, úzce spojeného s politickými volbami v oblasti důchodu a zaměstnání.
S ohledem na široký prostor pro uvážení přiznaný sociálním partnerům na vnitrostátní úrovni nejen při volbě určitého cíle
sledovaného v oblasti sociální politiky a politiky zaměstnanosti, ale rovněž při definování opatření, prostřednictvím nichž
má být tohoto cíle dosaženo, se tudíž nezdá nepřiměřené, aby sociální partneři měli za to, že takové opatření, jaké je uvedeno
v § 19 bodu 8 RTV, může být přiměřené k dosažení dříve zmíněných cílů.
Zadruhé se předkládající soud dotazuje na nezbytnost takové doložky o automatickém skončení pracovního poměru, jako je doložka
stanovená v § 19 bodu 8 RTV.
Automatické skončení pracovního poměru na jedné straně podle něj působí významnou finanční újmu pracovníkům odvětví úklidu
budov obecně, a v případě G. Rosenbladt konkrétně. Jelikož se toto odvětví vyznačuje nízkým ohodnocením a prací na částečný
úvazek, starobní důchody v rámci zákonného důchodového pojištění neumožňují pracovníkům uspokojit jejich základní potřeby.
Na straně druhé podle něj existují méně omezující opatření než automatické skončení pracovního poměru. Pokud jde tedy o zájem
zaměstnavatelů plánovat svoji politiku řízení zaměstnanců, předkládající soud uvádí, že stačí, aby se zaměstnavatelé dotázali
svých zaměstnanců, zda si přejí pracovat i po dosažení důchodového věku.
K přezkoumání, zda opatření dotčené v původním řízení překračuje to, co je nezbytné k dosažení sledovaných cílů, a zda nadměrně
poškozuje zájmy pracovníků, kteří dosáhli 65. roku věku, počínaje kterým mají nárok na starobní důchod, je třeba na toto opatření
nahlížet v právním kontextu, do kterého zapadá, a zohlednit jednak újmu, kterou může způsobit osobám, na něž se vztahuje,
a jednak prospěch, jaký může přinést společnosti obecně a jejím členům konkrétně.
Z vysvětlení poskytnutých předkládajícím soudem, jakož i z vyjádření předložených Soudnímu dvoru vyplývá, že německé pracovní
právo nezakazuje osobě, která dosáhla věku, ve kterém jí vzniká nárok na starobní důchod, aby vykonávala pracovní činnost.
Krom toho z těchto vysvětlení vyplývá, že na pracovníka, který se nachází v takové situaci, se i nadále vztahuje ochrana před
diskriminací na základě věku podle AGG. Předkládající soud v tomto ohledu upřesnil, že AGG zakazuje, aby bývalý zaměstnavatel
nebo třetí strana odmítli zaměstnat osobu nacházející se v situaci G. Rosenbladt po skončení jejího pracovního poměru z důvodu,
že dosáhla důchodového věku, a to z jakéhokoli důvodu spojeného s jejím věkem.
Skončení pracovního poměru vyplývající z takového opatření, jako je opatření stanovené v § 19 bodě 8 RTV, na něž je nahlíženo
v tomto kontextu, nemá automaticky za účinek, že osoby, na které se vztahuje, budou donuceny opustit s konečnou platností
pracovní trh. Uvedené ustanovení tudíž nezavádí imperativní režim automatického odchodu do důchodu (viz v tomto smyslu výše
uvedený rozsudek Age Concern England, bod 27). Nebrání tomu, aby pracovník například z finančních důvodů vykonával svoji pracovní
činnost i po dosažení důchodového věku, bude-li si to přát. Nezbavuje zaměstnance, kteří dosáhli důchodového věku, ochrany
před diskriminací na základě věku, pokud si tyto osoby přejí zůstat aktivní a hledají nové zaměstnání.
S ohledem na tyto skutečnosti je třeba mít za to, že takové opatření, jako je opatření stanovené v § 19 bodu 8 RTV, nepřekračuje
meze toho, co je nezbytné pro dosažení sledovaných cílů, vzhledem k širokému prostoru pro uvážení přiznanému členským státům
a sociálním partnerům v oblasti sociální politiky a politiky zaměstnanosti.
Na první a třetí otázku je proto třeba odpovědět tak, že čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78 musí být vykládán v tom smyslu, že
nebrání takovému opatření, jako je doložka o automatickém skončení pracovního poměru zaměstnanců, kteří dosáhli důchodového
věku stanoveného na 65 let, upravená v § 19 bodu 8 RTV.
Ke čtvrté otázce
Prostřednictvím své čtvrté otázky se předkládající soud dotazuje, zda zásada zákazu diskriminace na základě věku, jak je uvedena
v článcích 1 a 2 směrnice 2000/78, brání tomu, aby členský stát prohlásil kolektivní smlouvu obsahující doložku o automatickém
skončení pracovního poměru, jako je doložka upravená v § 19 bodě 8 RTV, za obecně závaznou bez ohledu na hospodářskou, sociální
a demografickou situaci a na situaci na trhu práce.
Směrnice 2000/78 jako taková neupravuje podmínky, za jakých mohou členské státy prohlásit kolektivní smlouvu za obecně závaznou.
Členské státy mají nicméně povinnost prostřednictvím vhodných právních či správních opatření zajistit, aby všichni zaměstnanci
měli možnost využít v celém rozsahu ochrany před diskriminací na základě věku, kterou jim poskytuje směrnice 2000/78. Článek
16 písm. b) této směrnice ukládá členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby „byla nebo mohla být prohlášena
za neplatná od samého počátku nebo aby byla změněna ustanovení pracovních nebo kolektivních smluv […], která odporují zásadě
rovného zacházení“. Pokud kolektivní smlouva není v rozporu s články 1 a 2 směrnice 2000/78, je dotyčný členský stát oprávněn
ji prohlásit za závaznou pro osoby, které jí nejsou vázány (viz obdobně rozsudek ze dne 21. září 1999, Albany, C‑67/96, Recueil,
s. I‑5751, bod 66).
Vzhledem k těmto úvahám je třeba na čtvrtou otázku odpovědět tak, že články 1 a 2 směrnice 2000/78 musejí být vykládány v tom
smyslu, že nebrání tomu, aby členský stát prohlásil kolektivní smlouvu, jako je kolektivní smlouva dotčená v původním řízení,
za obecně závaznou, za předpokladu, že takováto smlouva nezbavuje pracovníky spadající do její působnosti ochrany před diskriminací
na základě věku, kterou jim tato ustanovení poskytují.

K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu
před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření
Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
Z těchto důvodů Soudní dvůr (velký senát) rozhodl takto:
1)
Článek 6 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání
a povolání, je třeba vykládat v tom smyslu, že nebrání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je § 10 bod 5 obecného zákona
o rovném zacházení (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), podle něhož jsou doložky o automatickém skončení pracovního poměru
z důvodu, že zaměstnanec dosáhl důchodového věku, považovány za platné, pokud je jednak uvedené ustanovení objektivně a rozumně
odůvodněno legitimním cílem politiky zaměstnanosti a trhu práce a jednak jsou prostředky k dosažení tohoto cíle přiměřené
a nezbytné. Provedení tohoto povolení prostřednictvím kolektivní smlouvy není samo o sobě vyňato ze soudního přezkumu, ale
v souladu s požadavky čl. 6 odst. 1 uvedené směrnice musí rovněž sledovat legitimní cíl a být přiměřené a nezbytné.
2)
Článek 6 odst. 1 směrnice 2000/78 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání takovému opatření, jako je doložka o automatickém
skončení pracovního poměru zaměstnanců, kteří dosáhli důchodového věku stanoveného na 65 let, upravená v § 19 bodu 8 obecně
závazné kolektivní smlouvy pro osoby zaměstnané v oblasti úklidu budov (Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen
Beschäftigten in der Gebäudereinigung).
3)
Články 1 a 2 směrnice 2000/78 musejí být vykládány v tom smyslu, že nebrání tomu, aby členský stát prohlásil kolektivní smlouvu,
jako je kolektivní smlouva dotčená v původním řízení, za obecně závaznou, za předpokladu, že takováto smlouva nezbavuje pracovníky
spadající do její působnosti ochrany před diskriminací na základě věku, kterou jim tato ustanovení poskytují.
Podpisy.
*
* Jednací jazyk: němčina.