CELEX: 62006CJ0460
Социална политика
Закрила на бременните жени
Директива 92/85/ЕИО
Член 10
Забрана да се уволняват работнички в периода от началото на бременността до края на отпуска по майчинство
Период на защита
Решение да се уволни работничка през периода на защита
Съобщаване и изпълнение на решението за уволнение след изтичане на посочения период
Равно третиране на работниците от мъжки и женски пол
Директива 76/207/ЕИО
Член 2, параграф 1, член 5, параграф 1 и член 6
Пряка дискриминация, основана на пола
Санкции

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 2, параграф 1, на член 5, параграф 1 и на член 6 от Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и на условията на труд (
ОВ L 39, стр. 40
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 164) и на член 10 от Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (Десета специална директива по смисъла на член 16, параграф 1 от Директива 89/391/ЕИО) (
ОВ L 348, стр. 1
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 3).
Запитването е отправено в рамките на спор между г-жа Paquay (наричана по-нататък „ищцата“) и Société d’architectes Hoet + Minne SPRL (наричано по-нататък „ответникът“) относно уволнението на ищцата.
Правна уредба
Общностна правна уредба
Директива 76/207
Както е видно от член 1 от нея, Директива 76/207 има за цел прилагането в държавите-членки на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, включително повишението, и до професионална квалификация, както и по отношение на условията на труд.
Член 2, параграф 1 от Директива 76/207 предвижда, че този принцип означава липса на всякаква дискриминация, основана на пола, пряко или непряко, в частност чрез позоваване на брачното или семейното положение.
Член 2, параграф 3 от тази директива предвижда, че тя не накърнява разпоредбите относно закрилата на жените, по-специално по време на бременност и майчинство.
Съгласно член 5, параграф 1 от Директива 76/207 прилагането на принципа на равното третиране по отношение на условията на труд, включително и условията за уволнение, означава, че ще бъдат гарантирани еднакви условия за мъжете и жените, без каквато и да е дискриминация, основана на пола.
Съгласно член 6 от тази директива държавите-членки въвеждат в националните си законодателства необходимите мерки, за да дадат възможност на всички лица, които смятат, че са ощетени поради неприлагането на принципа на равното третиране по смисъла на членове 3, 4 и 5 от същата директива, да предявят своите претенции по съдебен ред, след евентуалното сезиране на други компетентни органи.
Директива 92/85
От деветото съображение от Директива 92/85 е видно, че закрилата на здравето и безопасността на бременните работнички, на работничките родилки или на работничките кърмачки не следва да се отразява неблагоприятно на положението на жените на пазара на труда, нито да накърнява действието на директивите, отнасящи се до равното третиране на мъжете и жените.
Съгласно петнадесетото съображение от същата директива рискът от уволнение по причини, свързани с тяхното състояние, може да има вредоносни последици за физическото и психическото състояние на бременните работнички, на работничките родилки или работничките кърмачки и е необходимо да се приемат разпоредби, с които да се забрани уволнение на такова основание.
Член 10 от Директива 92/85 гласи следното:
„С цел да се гарантира на работничките [бременни, родилки или кърмачки], по смисъла на член 2, упражняването на тяхното право за защита на здравето и безопасността им, което се признава от разпоредбите на този член:
1)
държавите-членки предприемат необходимите мерки да се забрани уволняването на работничките по смисъла на член 2, за периода от началото на бременността до края на отпуска по майчинство, посочен в член 8, параграф 1, освен в изключителни случаи, които не са свързани с тяхното положение и са разрешени от националното законодателство и/или установената в страната практика и, където е приложимо, след като компетентните органи са дали своето съгласие;
2)
ако работничка, по смисъла на член 2, е уволнена през периода по точка 1, работодателят е длъжен надлежно да посочи основателни мотиви за нейното уволнение в писмен вид;
3)
държавите-членки предприемат необходимите мерки за защита на работничките, по смисъла на член 2, от последиците от незаконно уволнение по смисъла на точка 1.“
По силата на член 12 от Директива 92/85 държавите-членки въвеждат в своите национални правни системи такива мерки, каквито са необходими, за да могат всички работнички, които считат, че са претърпели вреди поради неизпълнение на задълженията, произтичащи от настоящата директива, да предявят претенциите си по съдебен ред и/или, съгласно националното законодателство и/или установената в страната практика, като се обърнат към други компетентни органи.
Съгласно член 14, параграф 1 от Директива 92/85 държавите-членки въвеждат в сила необходимите законови, подзаконови и административни разпоредби, за да се съобразят с настоящата директива, не по-късно от две години след приемането ѝ, а именно на 19 октомври 1994 г.
Национална правна уредба
Съгласно член 40 от Закона за труда от 16 март 1971 г. (
Moniteur belge
от 30 март 1971 г., стр. 3931):
„Работодателят, който наема на работа бременна работничка, не може да извърши действие с цел едностранно да прекрати трудовото правоотношение от момента, в който е уведомен за бременността, до изтичането на едномесечен срок, считано от края на следродилния отпуск, освен поради основания, които не са свързани с произтичащото от бременността и раждането физическо състояние.
Работодателят носи тежестта за доказване на тези основания. По искане на работничката работодателят я запознава с основанията в писмен вид.
Ако изтъкнатото в подкрепа на уволнението основание не отговаря на предписанията на алинея 1 или ако липсва основание, работодателят заплаща на работничката предварително определено обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от шест месеца, без да се засягат обезщетенията, които се дължат на работничката в случай на прекратяване на трудовия договор.“
Със Закона за икономическо преустройство от 4 август 1978 г. (
Moniteur belge
от 17 август 1978 г., стр. 9106) Директива 76/207 се транспонира в белгийското право, като в дял V от него се предвиждат мерки за правна защита в областта на дискриминацията, основана на пола.
Член 131 от посочения закон предвижда, че всяко лице, което се счита за увредено, може да предяви иск пред компетентния съд, с оглед да се приложат разпоредбите на дял V от него.
От акта за препращане е видно, че дял V от Закона от 4 август 1978 г. не предвижда специална гражданскоправна санкция в това отношение.
Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
Ищцата, наета на работа в архитектурното бюро на ответника от 24 декември 1987 г., ползва отпуск по майчинство от месец септември до края на месец декември 1995 г.
Отпускът ѝ по майчинство приключва на 31 декември 1995 г., а съгласно белгийското право периодът на защита срещу уволнение — от началото на бременността до края на отпуска по майчинство — приключва на 31 януари 1996 г.
Ищцата е уволнена с препоръчано писмо от 21 февруари 1996 г., тоест в момент, в който периодът на защита е приключил, като ѝ е отправено предизвестие от 6 месеца, считано от 1 март 1996 г. Ответникът прекратява изпълнението на трудовия договор на 15 април 1996 г., като изплаща обезщетение, което съответства на остатъка от възнаграждението, дължимо за срока на предизвестието.
Препращащата юрисдикция отбелязва, че решението да се уволни ищцата е взето докато е била бременна и преди 31 януари 1996 г., тоест в периода на защита срещу уволнение, както и че са предприети действия по неговото изпълнение.
От акта за препращане е видно, че на 27 май 1995 г., в периода на бременността, ответникът публикува обява във вестник с цел да наеме секретарка и на 6 юни 1995 г. отговаря на кандидат за длъжността, че „работното място е свободно от средата на септември 1995 г. до януари 1996 г.“, което отговаря на предвидимия период на отпуска по бременност, „и след това от август 1996 г.“, тоест от момента на изтичане на бъдещото предизвестие от 6 месеца, съобщено надлежно след изтичане на периода на защита. Не се оспорва обстоятелството, че към 27 май 1995 г. дружеството е уведомено за бременността и че обявата се отнася до заеманата от ищцата длъжност.
От акта за препращане е видно също, че ответникът публикува втора обява през октомври 1995 г., тоест малко след началото на отпуска по майчинство, като обявата гласи следното: „comptabilité [счетоводство], McIntosch, disp. Imm. [на разположение веднага], pr carr. [възможност за кариера] ds pet. équip [в малък екип]“. Не се оспорва, че отбелязването „възможност за кариера“ означава „с възможност за [изграждане на] кариера“, което потвърждава, че намерението на дружеството е окончателно да замести ищцата и че решението за това е взето по време на бременността ѝ.
Що се отнася до основанията за уволнение и като се има предвид, че доказателствената тежест се носи от работодателя, в решение от 26 април 2006 г. препращащата юрисдикция уточнява, че основанието за уволнение, което ответникът излага, а именно неприспособяване към развитието на професиите в областта на архитектурата, не е доказано, особено с оглед на изготвените на 1 март 1996 г. свидетелства, в които се посочва, че работата на ищцата винаги е била „напълно задоволителна за работодателя“. Поради това препращащата юрисдикция смята, че уволнението на ищцата е свързано с бременността или поне с раждането на дете.
Препращащата юрисдикция заключава също, че член 40 от Закона от 16 март 1971 г., тълкуван в светлината на подготвителната дейност по него, допуска решение за уволнение да се вземе в периода на защита, доколкото то е съобщено на работничката повече от месец след приключване на отпуска по майчинство.
При тези условия tribunal du travail de Bruxelles решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Трябва ли член 10 от Директива [92/85] да се тълкува в смисъл, че забранява единствено да се съобщава решението за уволнение в предвидения в параграф 1 от този член период на защита или в смисъл, че той забранява и да се взема решение за уволнение и да се подготвя окончателното заместване на работничката преди изтичане на периода на защита?
2)
Противоречи ли на член 2, параграф 1 (или на член 5, параграф 1) от Директива [76/207] уволнение, което е съобщено след изтичане на периода на защита, предвиден в член 10 от Директива 92/85, но е свързано с майчинството и/или с раждането на дете, и ако да, трябва ли санкцията да е най-малко равностойна на тази, която националното право предвижда в изпълнение на член 10 от Директива 92/85?“
По преюдициалните въпроси
По първия въпрос
С първия си въпрос препращащата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 10 от Директива 92/85 трябва да се тълкува в смисъл, че забранява не само решението за уволнение поради бременност и/или раждане на дете да се съобщава през периода на защита, предвиден в параграф 1 от този член, но също и да се взема подобно решение за уволнение и да се подготвя окончателното заместване на съответната работничка преди приключването на този период.
В това отношение на първо място трябва да се припомни, че целта на Директива 92/85 е да се насърчава подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременните работнички и на работничките родилки или работничките кърмачки.
Във връзка с тази област Съдът също отбелязва, че целта на правилата на общностното право, уреждащи равенството между мъжете и жените в областта на правата на бременните жени или родилките, е да се осигури защита на работничките от женски пол преди и след раждането (вж. Решение от 8 септември 2005 г. по дело McKenna,
C-191/03, Recueil, стр. I-7631
, точка 42).
Още преди влизане в сила на Директива 92/85 Съдът постановява, че съгласно принципа на недопускане на дискриминация, и по-специално съгласно член 2, параграф 1 и член 5, параграф 1 от Директива 76/207, на жената трябва да се признае защита срещу уволнение не само по време на отпуска по майчинство, но и през целия период на бременността. Според Съда уволнението в тези периоди може да засяга само жените, поради което представлява пряка дискриминация, основана на пола (вж. в този смисъл Решение от 8 ноември 1990 г. по дело Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund,
C-179/88, Recueil, стр. I-3979
, точка 15, Решение от 30 юни 1998 г. по дело Brown,
C-394/96, Recueil, стр. I-4185
, точки 24—27 и Решение по дело McKenna, посочено по-горе, точка 47).
Именно с оглед на риска, който може да възникне в резултат на евентуално уволнение за физическото и психическото състояние на бременните работнички, работничките родилки или работничките кърмачки, включително с оглед на особено сериозния риск от подтикване на работничката към доброволно прекъсване на бременността, общностният законодател предвижда по силата на член 10 от Директива 92/85 особена защита за жената, като установява забрана за уволнение в периода от началото на бременността до края на отпуска по майчинство (вж. Решение от 14 юли 1994 г. по дело Webb,
C-32/93, Recueil, стр. I-3567
, точка 21, Решение по дело Brown, посочено по-горе, точка 18, Решение от 4 октомври 2001 г. по дело Tele Danmark,
C-109/00, Recueil, стр. I-6993
, точка 26 и Решение по дело McKenna, посочено по-горе, точка 48).
На следващо място следва да се отбележи, че член 10 от Директива 92/85 не предвижда никакво изключение или възможност за дерогиране на забраната за уволнение на бременни работнички през посочения период, освен в извънредни случаи, които не са свързани със състоянието им, и при условие че работодателят изложи в писмена форма основанията за подобно уволнение (Решение по дело Webb, посочено по-горе, точка 22, Решение по дело Brown, посочено по-горе, точка 18 и Решение по дело Tele Danmark, посочено по-горе, точка 27).
На последно място следва да се отбележи, че при прилагане на член 10 от Директива 92/85 държавите-членки не могат да променят обхвата на понятието за уволнение, като по този начин лишат от действие предоставената с тази разпоредба защита и препятстват полезното ѝ действие.
Предвид преследваните с Директива 92/85 цели, и по-конкретно целите, преследвани с член 10 от нея, следва да се отбележи, че забраната за уволнение на бременна жена, родилка или кърмачка в периода на защита не се ограничава само до съобщаването на решението за уволнение. Защитата, предоставена с тази разпоредба на посочените работнички, не допуска както вземането на решение за уволнение, така и предприемането на действия, свързани с подготовката му, като предвиждането на окончателно заместване на съответната служителка поради бременност и/или раждане на дете и търсенето на възможност за такова заместване.
Действително, както основателно отбелязва италианското правителство, работодател като този в главното производство, който решава да замести бременна работничка, работничка родилка или работничка кърмачка поради състоянието ѝ и който с оглед на заместването ѝ предприема конкретни действия от момента, в който узнава за бременността, преследва точно целта, забранена с Директива 92/85, а именно да уволни работничка поради състоянието ѝ, свързано с бременност или с раждане на дете.
Следва да се отбележи, че противно тълкуване, с което забраната за уволнение се ограничава единствено до съобщаването на решението за уволнение през предвидения в член 10 от Директива 92/85 период на защита, би лишило този член от полезно действие и би могло да породи риск работодателите да заобикалят тази забрана в ущърб на правата, предоставени с Директива 92/85 на бременните жени, родилките и кърмачките.
Следва обаче да се припомни, че както е видно от точка 31 от настоящото решение бременната работничка, работничката родилка или работничката кърмачка могат, съгласно член 10, точка 1 от Директива 92/85, да бъдат уволнени през предвидения в тази разпоредба период на защита в извънредни случаи, които не са свързани с тяхното състояние и са разрешени от националното законодателство и/или установената в страната практика.
Освен това, що се отнася до доказателствената тежест при обстоятелства като разглежданите в главното производство, националният съд следва да приложи релевантните разпоредби на Директива 97/80/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 година относно тежестта на доказване в случаите на дискриминация, основана на пола (
ОВ L 14, 1998 г., стр. 6
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 32), която съгласно член 3, параграф 1, буква а) от нея се прилага за положенията, обхванати от Директива 92/85, доколкото се касае за дискриминация, основана на пола. От член 4, параграф 1 от Директива 97/80 е видно, че когато едно лице се счита за увредено поради неприлагането спрямо него на принципа на равно третиране и докаже пред съда или друг компетентен орган факти, които позволяват да се допусне съществуването на пряка или непряка дискриминация, ответникът следва да докаже, че не е имало нарушение на принципа на равно третиране.
Предвид изложеното по-горе на първия въпрос следва да се отговори, че член 10 от Директива 92/85 трябва да се тълкува в смисъл, че забранява не само да се съобщава решение за уволнение поради бременност и/или раждане на дете в периода на защита, предвиден в параграф 1 от този член, но и да се предприемат подготвителни мерки за подобно решение преди изтичането на този период.
По втория въпрос
С втория си въпрос препращащата юрисдикция иска по същество да се установи дали, от една страна, решението за уволнение поради бременност и/или раждане на дете, съобщено след края на предвидения в член 10 от Директива 92/85 период на защита, противоречи на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207, и от друга страна, в случай че се установи наличие на нарушение на тези разпоредби от Директива 76/207, дали мярката, избрана от държавата-членка по силата на член 6 от последната директива, за да санкционира нарушението на посочените разпоредби трябва да бъде най-малко равностойна на санкцията, предвидена в националното право в изпълнение на членове 10 и 12 от Директива 92/85.
Що се отнася до първата част от втория въпрос, следва да се припомни — както е видно и от точка 29 от настоящото решение — че Съдът вече е постановил, че на жената трябва да се признае защита срещу уволнение не само през периода на отпуска по майчинство, но и през цялата продължителност на бременността. Уволнението на работничка по време на бременността ѝ или по време на отпуска ѝ по майчинство по съображения, свързани с бременността и/или с раждането на дете, представлява пряка дискриминация, основана на пола, която противоречи на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207.
Както е видно от отговора на Съда на първия въпрос, и по-конкретно от точки 35 и 38 от настоящото решение, обстоятелството, че решението за уволнение е съобщено след изтичането на предвидения в член 10 от Директива 92/85 период на защита, е ирелевантно. Различно тълкуване на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207 би ограничило обхвата на защитата, предоставена от общностното право на бременната жена, родилката и кърмачката, в противоречие със структурата и развитието на правилата на общностното право, с които се урежда равенството между мъжете и жените в тази област.
Ето защо на първата част от втория въпрос трябва да се отговори, че решение за уволнение поради бременност и/или раждане на дете противоречи на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207, независимо от момента, в който решението за уволнение е съобщено и дори да е съобщено след края на периода на защита, предвиден в член 10 от Директива 92/85.
Що се отнася до втората част от втория въпрос, следва да се припомни, че съгласно член 6 от Директива 76/207 държавите-членки предприемат необходимите мерки, за да дадат възможност на всички лица, които смятат, че са увредени поради дискриминация като разглежданата в главното производство, която противоречи на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от тази директива, да предявят претенциите си по съдебен ред. Подобно задължение предполага, че въпросните мерки са достатъчно ефикасни, за да се постигне целта на Директива 76/207 и че заинтересованите лица могат действително да се позоват на тях пред националните съдилища (вж. Решение от 2 август 1993 г. по дело Marshall,
C-271/91, Recueil, стр. I-4367
, точка 22).
Посоченият член 6 не налага на държавите-членки определена мярка в случай на нарушение на забраната за дискриминация, а им оставя възможност свободно да избират между различните разрешения, подходящи за постигане на целта на Директива 76/207, в зависимост от различните хипотези, които могат да възникнат (Решение от 10 април 1984 г. по дело von Colson и Kamann,
14/83, Recueil, стр. 1891
, точка 18 и Решение по дело Marshall, посочено по-горе, точка 23).
Целта обаче е да се постигнат действителни равни възможности и следователно тя не може да се осъществи, ако липсват подходящи мерки за възстановяване на равенството, когато то е нарушено. Ето защо тези мерки трябва да осигуряват действителна и ефикасна съдебна защита и да имат реално възпиращо действие спрямо работодателя (Решение по дело Marshall, посочено по-горе, точка 24).
Подобни императивни изисквания задължително предполагат отчитането на характеристиките, присъщи на всеки случай на нарушение на принципа на равенство. Когато като мярка за постигане на горепосочената цел е възприето паричното обезщетение, то трябва да е достатъчно, в смисъл че трябва да позволи, съгласно приложимите национални правила, пълното обезщетяване на действително претърпените вреди вследствие на дискриминационното уволнение (Решение по дело Marshall, посочено по-горе, точки 25 и 26).
Следва да се припомни, че съгласно член 12 от Директива 92/85 държавите-членки са длъжни да въведат и мерките, необходими за да могат всички лица, които считат, че са претърпели вреди поради неизпълнение на задълженията, произтичащи от настоящата директива, включително тези по член 10 от нея, да предявят претенциите си по съдебен ред. Член 10, точка 3 от Директива 92/85 предвижда специално, че държавите-членки предприемат необходимите мерки за защита на бременните работнички, работничките родилки и работничките кърмачки от последиците от незаконно уволнение по смисъла на точка 1.
От отговорите на Съда на първия въпрос и на първата част от втория въпрос е видно, че съобщаването на решение за уволнение на работничка през предвидения в член 10 от Директива 92/85 период на защита поради бременност и/или раждане на дете, вземането на такова решение през този период, дори и при липса на съобщаване, и подготовката на окончателното заместване на тази работничка по същите съображения противоречат на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207, както и на член 10 от Директива 92/85.
Макар и да е вярно, че нито член 6 от Директива 76/207, нито член 12 от Директива 92/85 предвиждат задължение за държавите-членки да приемат определена мярка, все пак, както е видно от точка 45 от настоящото решение, избраната мярка трябва да може да осигури действителна и ефикасна съдебна защита, трябва да има реално възпиращо действие спрямо работодателя и във всеки случай трябва да е достатъчна за поправяне на претърпяната вреда.
В случай че съгласно членове 10 и 12 от Директива 92/85 и за да се съобрази с изискванията, установени в практиката на Съда относно санкциите, държава-членка реши да санкционира неизпълнението на произтичащите от посочения член 10 задължения чрез предоставяне на определено парично обезщетение, то следва, както твърди италианското правителство в конкретния случай, че избраната от държавата-членка мярка в случай на извършено при еднакви обстоятелства нарушение на забраната за дискриминация, съдържаща се в член 2, параграф 1 и в член 5, параграф 1 от Директива 76/207, трябва да бъде най-малко равностойна.
В случай че обезщетението, избрано от определена държава-членка по силата на член 12 от Директива 92/85, се счита за достатъчно, за да защити съответните работнички, трудно може да се разбере как обезщетение с по-малък размер, прието с оглед на съобразяване с член 6 от Директива 76/207, може да се счита за достатъчно за поправяне на претърпяната вреда, ако увреждането произтича от уволнение при еднакви обстоятелства, което противоречи на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от последната директива.
Освен това, както Съдът вече е отбелязал, при избора на подходящо разрешение за постигане на целта на Директива 76/207 държавите-членки трябва да следят нарушенията на общностното право да бъдат санкционирани при материалноправни и процесуалноправни условия, аналогични на приложимите по отношение на нарушения на националното право от сходно естество и значение (Решение от 21 септември 1989 г. по дело Комисия/Гърция,
68/88, Recueil, стр. 2965
, точка 24 и Решение от 22 април 1997 г. по дело Draehmpaehl,
C-180/95, Recueil, стр. I-2195
, точка 29). Този начин на разсъждение се прилага mutatis mutandis за нарушенията на общностното право от сходно естество и значение.
Следователно на втората част от втория въпрос трябва да се отговори, че след като решение за уволнение поради бременност и/или раждане на дете, съобщено след края на предвидения в член 10 от Директива 92/85 период на защита, противоречи както на тази разпоредба от Директива 92/85, така и на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207, мярката, избрана от държавата-членка по силата на член 6 от последната директива, за да санкционира нарушението на тези разпоредби, трябва да бъде най-малко равностойна на предвидената в националното законодателство в изпълнение на членове 10 и 12 от Директива 92/85.
Предвид изложените по-горе съображения на втория въпрос следва да се отговори, че решение за уволнение поради бременност и/или раждане на дете противоречи на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207, независимо от момента, в който решението за уволнение е съобщено и дори да е съобщено след края на периода на защита, предвиден в член 10 от Директива 92/85. След като такова решение за уволнение противоречи както на член 10 от Директива 92/85, така и на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207, мярката, избрана от държавата членка по силата на член 6 от последната директива, за да санкционира нарушението на тези разпоредби, трябва да бъде най-малко равностойна на предвидената в националното законодателство в изпълнение на членове 10 и 12 от Директива 92/85.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред препращащата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (трети състав) реши:

1)
Член 10 от Директива 92/85/ЕИО на Съвета от 19 октомври 1992 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето по време на работа на бременни работнички и на работнички родилки или кърмачки (Десета специална директива по смисъла на член 16, параграф 1 от Директива 89/391/ЕИО) трябва да се тълкува в смисъл, че забранява не само да се съобщава решение за уволнение поради бременност и/или раждане на дете през периода на защита, предвиден в параграф 1 от този член, но и да се предприемат подготвителни мерки за подобно решение преди изтичането на този период.

2)
Решение за уволнение поради бременност и/или раждане на дете противоречи на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и на условията на труд, независимо от момента, в който решението за уволнение е съобщено и дори да е съобщено след края на периода на защита, предвиден в член 10 от Директива 92/85. След като такова решение за уволнение противоречи както на член 10 от Директива 92/85, така и на член 2, параграф 1 и на член 5, параграф 1 от Директива 76/207, мярката, избрана от държавата-членка по силата на член 6 от последната директива, за да санкционира нарушението на тези разпоредби, трябва да бъде най-малко равностойна на предвидената в националното законодателство в изпълнение на членове 10 и 12 от Директива 92/85.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: френски.