CELEX: 62001CJ0004
Richtlijn 77/187/EEG
Behoud van rechten van werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan
Vervroegd pensioen en aanvullende uitkeringen

Bij beschikking van 5 januari 2001, ingekomen bij het Hof op 8 januari daaraanvolgend, heeft het Employment Tribunal, Croydon
krachtens artikel 234 EG negen prejudiciële vragen gesteld over de uitlegging van artikel 3 van richtlijn 77/187/EEG van de
Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten
van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan (PB L 61, blz. 26; hierna:
richtlijn).
Deze vragen zijn gerezen in een geding tussen S. Martin, R. Daby en B. Willis (hierna:
Martin e.a.) en hun vroegere werkgever, South Bank University (hierna:
SBU), over de voorwaarden voor hun vervroegde pensionering. Martin e.a. eisen dat voor hun vervroegd pensioen de voorwaarden
zullen gelden die werden gehanteerd door hun vorige werkgever, die ressorteerde onder de National Health Service (hierna:
NHS), aangezien hun instelling van de NHS naar SBU is overgegaan.
De richtlijn
De richtlijn betreft volgens artikel 1, lid 1,
de overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan op een andere ondernemer ten gevolge van een overdracht krachtens
overeenkomst, of een fusie.
Artikel 3 van de richtlijn luidt:
1.
De rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang in de zin van artikel 1,
lid 1, bestaande arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding, gaan door deze overgang op de verkrijger over.
De lidstaten mogen bepalen dat de vervreemder ook na het tijdstip van de overgang in de zin van artikel 1, lid 1, en naast
de verkrijger aansprakelijk is voor de verplichtingen welke voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding.
2.
Na de overgang in de zin van artikel 1, lid 1, handhaaft de verkrijger de in een collectieve overeenkomst vastgelegde arbeidsvoorwaarden
in dezelfde mate als deze voorwaarden in deze overeenkomst waren vastgesteld voor de vervreemder tot het tijdstip waarop de
collectieve overeenkomst wordt beëindigd of afloopt, of waarop een andere collectieve overeenkomst in werking treedt of wordt
toegepast.
De lidstaten mogen het tijdvak waarin de arbeidsvoorwaarden moeten worden gehandhaafd beperken mits dit tijdvak niet korter
wordt dan een jaar.
3.
De leden 1 en 2 zijn niet van toepassing op de rechten van de werknemers op ouderdomsuitkeringen, invaliditeitsuitkeringen
of uitkeringen aan nagelaten betrekkingen uit hoofde van voor één of meer bedrijfstakken geldende aanvullende stelsels van
sociale voorzieningen welke bestaan naast de wettelijke stelsels van sociale zekerheid van de lidstaten.
De lidstaten stellen de nodige maatregelen vast om de belangen van de werknemers, alsmede van de personen die de vestiging
van de vervreemder reeds hebben verlaten op het tijdstip van de overgang in de zin van artikel 1, lid 1, te beschermen met
betrekking tot hun verkrege[n] rechten of hun rechten in wording op ouderdomsuitkeringen met inbegrip van uitkeringen aan
nagelaten betrekkingen uit hoofde van de in de eerste alinea bedoelde aanvullende stelsels.
In het arrest van 4 juni 2002, Beckmann (C-164/00, Jurispr. blz. I-4893), waarin artikel 3 van de richtlijn is uitgelegd,
heeft het Hof geoordeeld:
Gelet op de algemene doelstelling om de rechten van de werknemers te beschermen bij de overgang van een onderneming, waartoe
de richtlijn in artikel 3, leden 1 en 2, bepaalt dat de rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder uit de arbeidsovereenkomst,
de arbeidsverhouding of collectieve overeenkomsten voortvloeien overgaan op de verkrijger, moet de in lid 3 van dit artikel
neergelegde uitzondering op die regel strikt worden uitgelegd.
Deze uitzondering is derhalve alleen van toepassing op de limitatief opgesomde uitkeringen, die in enge zin moeten worden
begrepen.
In dit verband dienen slechts als ouderdomsuitkeringen te worden aangemerkt de uitkeringen die worden uitbetaald vanaf het
moment waarop de werknemer het in de algemene opzet van het betrokken pensioenstelsel voorziene normale einde van zijn loopbaan
bereikt, en niet de uitkeringen die worden betaald in [andere] omstandigheden [...], zelfs indien deze uitkeringen worden
berekend aan de hand van de berekeningswijze van de gewone pensioenen.
[...] vervroegde pensioenen, alsmede uitkeringen die bedoeld zijn om de voorwaarden van een vervroegde pensionering te verbeteren,
die in geval van ontslag worden uitbetaald aan werknemers vanaf een bepaalde leeftijd, zoals de in het hoofdgeding aan de
orde zijnde uitkeringen, [zijn dus] geen ouderdomsuitkeringen, invaliditeitsuitkeringen of uitkeringen aan nagelaten betrekkingen
uit hoofde van voor één of meer bedrijfstakken geldende aanvullende stelsels van sociale voorzieningen [...] zoals bedoeld
in artikel 3, lid 3, van de richtlijn.
Het Hof heeft voorts overwogen dat: 40 [...] artikel 3 van de richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat de in geval van ontslag van een werknemer bestaande verplichtingen
die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst, een arbeidsverhouding of een collectieve overeenkomst waardoor de vervreemder
ten aanzien van de werknemer is gebonden, op de verkrijger overgaan onder de voorwaarden en binnen de grenzen van dat artikel,
ongeacht of die verplichtingen hun oorsprong vinden in handelingen van de overheid of door dergelijke handelingen worden geïmplementeerd
en ongeacht de daartoe vastgestelde praktische uitvoeringsregels.
Het nationale recht
De Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981
De richtlijn is in nationaal recht omgezet bij de Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 [regeling
bescherming van werknemers bij overgang van ondernemingen; hierna:
TUPE]. De relevante bepalingen van de TUPE waarbij artikel 3 van de richtlijn wordt omgezet, zijn weergegeven in punt 6 van het
arrest Beckmann, reeds aangehaald, waarnaar hier wordt verwezen.
De arbeidsvoorwaarden van de General Whitley Council voor werknemers van de NHS
Het stelsel van de Whitley Councils is een stelsel waaronder de arbeidsvoorwaarden in de openbare sector worden vastgesteld
door paritaire onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers.
Artikel 45 van de General Whitley Council Conditions of Service (hierna:
GWC-arbeidsvoorwaarden) neemt de bepalingen over van akkoorden die voor de werknemers van de verschillende NHS-geledingen voorzien in de betaling
van een eenmalige vergoeding in geval van ontslag wegens personeelsinkrimping of wanneer zij bij een reorganisatie vrijwillig
met vervroegd pensioen gaan ter voorkoming van gedwongen ontslagen. Deze bedragen worden in dat geval betaald door de werkgever.
Artikel 46 van de GWC-arbeidsvoorwaarden neemt op zijn beurt de bepalingen over van het tussen de verschillende NHS-werkgevers
en de erkende vakbonden gesloten collective agreement on Premature Payment of Superannuation and Compensation Benefits (collectieve
overeenkomst betreffende de vervroegde uitbetaling van pensioenen en vergoedingen). Dit artikel voorziet voor werknemers tussen
50 jaar en de pensioenleeftijd, die ten minste gedurende vijf jaar onder het
NHS Superannuation Scheme (pensioenregeling van de NHS) vielen, in drie gevallen in vervroegde pensionering met onmiddellijke uitbetaling van het pensioen
en de vergoedingen, namelijk bij ontslag wegens personeelsinkrimping, vrijwillig vervroegd pensioen bij reorganisatie en vervroegde
pensionering in het belang van de goede werking van de dienst. Bovendien komen deze werknemers in aanmerking voor een verhoging
van het aantal pensioenjaren. Blijkens de stukken wordt vervroegde pensionering in het belang van de goede werking van de
dienst gewoonlijk verricht in verband met de persoonlijke situatie van de betrokkene en kan zij in gang worden gezet door
de werkgever.
De voor het hoofdgeding relevante uitvoeringsbepalingen van artikel 46 van de GWC-arbeidsvoorwaarden zijn neergelegd in de
NHS Pension Scheme Regulations 1995 (regeling van 1995 betreffende de NHS-pensioenregeling) en de NHS (Compensation for Premature
Retirement) Regulations 1981 (NHS-regeling van 1981 betreffende de vergoedingen in geval van vervroegde pensionering). Die
uitvoeringsbepalingen voorzien in:
─
uitbetaling van een vervroegd pensioen (
early retirement pension), op basis van het aantal vervulde dienstjaren en betaald vanaf de datum van ontslag om economische redenen tot aan de normale
pensioenleeftijd;
─
vervroegde betaling van een eenmalig bedrag bij pensionering (
lump sum on retirement), dat normaal gesproken wordt betaald op het moment van pensionering en dat overeenstemt met drie keer het jaarlijks bedrag
van het vervroegd pensioen;
─
een vergoeding bestaande in een jaarlijkse toelage (
annual allowance) om het vervroegd pensioen te verhogen, en
─
een eenmalige vergoeding (
lump sum compensation), zijnde drie keer de jaarlijkse toelage.
Deze uitkeringen worden uitbetaald door de bevoegde minister, de eerste twee uit de NHS-pensioenregeling. De kosten ervan
moeten echter door de NHS aan de minister worden terugbetaald.
Wanneer die uitkeringen een bepaald niveau bereiken, worden de in artikel 45 van de GWC-arbeidsvoorwaarden bedoelde eenmalige
vergoedingen verlaagd of niet uitbetaald.
De verschillen tussen het vervroegd pensioen van NHS-werknemers volgens de GWC-arbeidsvoorwaarden en het vervroegd pensioen
in het hoger onderwijs
De vervroegde pensioenen in het hoger onderwijs zijn niet geregeld in een collectieve overeenkomst, maar in de regeling vastgesteld
door de Secretary of State for Education and Employment (staatssecretaris van Onderwijs en Werkgelegenheid) op grond van de
Superannuation Act 1972, volgens welke bepaalde uitkeringen kunnen worden betaald indien een docent van 50 jaar of ouder met
vervroegd pensioen gaat, in geval van ontslag wegens personeelsinkrimping of in het belang van de dienst. Ten tijde van het
ontstaan van het hoofdgeding was deze materie wettelijk geregeld in de Teachers' Superannuation (Consolidation) Regulations
1988 [pensioenregeling voor onderwijzend personeel 1988 (coördinatie)] en de Teachers' (Compensation for Redundancy and Premature
Retirement) Regulations 1989 (regeling van 1989 inzake vergoedingen bij ontslag wegens personeelsinkrimping en vervroegd pensioen
van onderwijzend personeel).
Wanneer een docent met vervroegd pensioen gaat volgens deze regeling, krijgt hij een vervroegd pensioen dat gebaseerd is op
het aantal jaren van daadwerkelijke aansluiting bij de pensioenregeling en een eenmalige premie bij vervroegde pensionering.
Voorts kan de universiteit naar eigen goeddunken als werkgever een jaarlijkse toelage en een eenmalige vergoeding betalen
bij de berekening waarvan de docent fictieve extra pensioenjaren worden toegekend. De universiteit is geheel vrij om te beslissen
of deze uitkeringen zullen worden betaald, en zo ja, om vast te stellen ten belope van welk bedrag, tot bepaalde in de regeling
vastgestelde maxima. De kosten worden gedragen door de universiteit.
Er zijn dus twee verschillen tussen de regeling van het vervroegd pensioen voor werknemers van de NHS en die voor docenten
in het hoger onderwijs. Terwijl NHS-werkgevers bovenop het vervroegd pensioen en de eenmalige premie, verplicht zijn de jaarlijkse
toelage en de vaste vergoeding te betalen wanneer een werknemer met vervroegd pensioen gaat, hebben werkgevers in het hoger
onderwijs een discretionaire bevoegdheid om die extra uitkeringen al dan niet te betalen. Bovendien zijn NHS-werkgevers verplicht
de werknemer een voorgeschreven aantal extra dienstjaren toe te kennen voor de berekening van die uitkeringen, terwijl de
werkgevers in het hoger onderwijs een discretionaire bevoegdheid hebben om te bepalen hoeveel dienstjaren de betrokkene moeten
worden toegekend.
Tot 1997 werden het vervroegd pensioen en het eenmalige bedrag bij vervroegde pensionering voor docenten geheel opgebracht
uit hun pensioenregeling, het Teachers' Superannuation Scheme. Vanaf dat jaar moesten ook de universiteiten aan de financiering
van die uitkeringen bijdragen. Het door het Teachers' Superannuation Scheme uitgekeerde pensioen werd actuarieel verlaagd
en de werkgever diende het verschil te betalen om de aan de betrokkenen te betalen pensioenen op peil te houden.
De feiten van het hoofdgeding en de prejudiciële vragen
Tot 1 november 1994 waren Martin e.a. als docent verpleegkunde in dienst bij het Redwood College of Health Studies (hierna:
Redwood College), dat onder de NHS ressorteerde. In hun arbeidsovereenkomst was bepaald:
Op uw arbeidsverhouding zijn de voorwaarden van de General and Nurses and Midwives Whitley Council van toepassing.
Nadat de verpleegkundeopleiding was overgegaan naar het ministerie van Onderwijs en Werkgelegenheid werd Redwood College onderdeel
van SBU.
Kort daarvoor had SBU de werknemers van Redwood College laten weten dat hun een nieuwe arbeidsovereenkomst zou worden aangeboden.
Zij waren niet verplicht de arbeidsvoorwaarden van SBU te accepteren. Tevens werd echter meegedeeld dat de werknemers hoe
dan ook niet langer onder de NHS-pensioenregeling konden vallen en dat zij drie mogelijkheden hadden: zij konden uit de NHS-pensioenregeling
treden en zich bij een nieuwe pensioenregeling aansluiten, zij konden de pensioenrechten van de NHS-pensioenregeling overhevelen
naar een van de pensioenregelingen van SBU of zij konden uit de NHS-pensioenregeling treden zonder zich bij een nieuwe pensioenregeling
aan te sluiten.
In diezelfde periode verklaarde SBU in een brief aan de vakbond van verzoekers: In geval van pensioen bij blijvende invaliditeit bepalen zowel het Teachers' Scheme (regeling voor onderwijzend personeel)
als het Local Government Scheme (gemeentelijke regeling) dat de betrokkene de maximale verhoging ontvangt waarop hij recht
heeft. Deze verhoging is niet facultatief, maar verplicht.In geval van vervroegd pensioen om andere redenen is de verhoging facultatief.Zoals gezegd, zal de universiteit echter, indien een van Redwood overgegane werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst
een in rechte invorderbare aanspraak heeft op deze uitkering, haar wettelijke verplichtingen nakomen, zoals overigens altijd
in dergelijke aangelegenheden.
Martin e.a. hebben de hun door SBU voorgestelde arbeidsvoorwaarden niet geaccepteerd en zijn dus in dienst gebleven onder
de voorwaarden die ten tijde van de overgang in hun arbeidsovereenkomst waren vastgelegd. Wel sloten zij zich aan bij het
Teachers' Superannuation Scheme. Zij verzochten tevens om overdracht van hun NHS-pensioenrechten naar deze regeling. Alleen
Daby en Willis konden die rechten overdragen; Martin kon dit niet omdat zij ten tijde van de overgang van Redwood College
ouder was dan 60 jaar.
SBU heeft haar werknemers van meer dan 50 jaar meerdere malen vervroegd pensioen aangeboden, om haar personeelsbestand beter
te kunnen afstemmen op haar behoefte.
Nadat het ministerie van Onderwijs en Werkgelegenheid de in punt 16 van dit arrest genoemde wijziging van de financieringsvoorwaarden
voor het vervroegd pensioen had aangekondigd, heeft SBU in oktober 1996 het gehele universitaire personeel van meer dan 50 jaar
meegedeeld dat zij na 31 maart 1997 waarschijnlijk geen vervroegd pensioen meer zou kunnen aanbieden. In januari 1997 heeft
SBU zich opnieuw tot dit personeel gericht met een laatste aanbod van vervroegde pensionering voordat het nieuwe financieringssysteem
van kracht zou worden.
Martin en Daby zijn ingegaan op dit aanbod, dat zij eerder hadden afgeslagen. Het Employment Tribunal stelt vast dat zij met
vervroegd pensioen zijn gegaan in het belang van de goede werking van de dienst in de zin van artikel 46 van de GWC-arbeidsvoorwaarden.
Willis is bij SBU in dienst gebleven. Dit is de achtergrond van het hoofdgeding, waarin Martin e.a. vorderen dat hun recht
op de NHS-voorwaarden voor vervroegd pensioen in plaats van de voorwaarden van SBU wordt erkend.
Ter beslechting van dit geschil heeft het Employment Tribunal het noodzakelijk geacht de volgende prejudiciële vragen te stellen:
1)
Vallen rechten die verbonden zijn aan ontslag of vervroegd pensioen met wederzijds goedvinden, onder de definitie van
rechten en verplichtingen in de zin van artikel 3, lid 1, van de richtlijn?
2)
Is het recht van de werknemer op uitkeringen van vervroegd pensioen en een eenmalige vergoeding bij ontslag wegens personeelsinkrimping,
in het belang van de dienst of bij reorganisatie, een recht op ouderdomsuitkering, invaliditeitsuitkering of uitkering aan
nagelaten betrekkingen in de zin van artikel 3, lid 3, van de richtlijn?
3)
Indien en voorzover de tweede vraag ontkennend wordt beantwoord: is er een verplichting van de vervreemder uit hoofde van
de arbeidsovereenkomst, de arbeidsverhouding of de collectieve overeenkomst in de zin van artikel 3, lid 1, en/of artikel 3,
lid 2, die door de overgang van de onderneming overgaat, waardoor de verkrijger bij ontslag de uitkeringen aan de werknemer
moet betalen?
4)
Indien het antwoord op de tweede vraag ontkennend luidt en dat op de derde vraag bevestigend, kan de werknemer dan niettemin
afzien van zijn of haar recht op vervroegde betaling van het pensioen en het eenmalige bedrag bij pensionering en/of de jaarlijkse
toelage en de eenmalige vergoeding, wanneer de pensioenregeling van de verkrijger hem of haar geen recht geeft op dezelfde
uitkeringen en dezelfde voorwaarden of in het geheel geen recht geeft op uitkering, en hij of zij
i)
zich aansluit bij de pensioenregeling van de verkrijger, waarvoor hij of zij premie betaalt en/of voor hem of haar premie
wordt betaald door de verkrijgende werkgever;
ii)
zich aansluit bij de pensioenregeling van de verkrijger, waarvoor hij of zij premie betaalt en/of voor hem of haar premie
wordt betaald door de verkrijgende werkgever, en zijn opgebouwde rechten op zijn verzoek van de pensioenregeling van de vervreemder
worden overgebracht naar die van de verkrijger?
5)
Zo ja, volgens welke criteria moet de nationale rechter dan uitmaken of de werknemer in die omstandigheden daarmee heeft ingestemd?
6)
Moet artikel 3, leden 1 en/of 2, van de richtlijn aldus worden uitgelegd, dat het de verkrijger verbiedt, aan overgegane werknemers
de mogelijkheid te bieden om met vervroegd pensioen te gaan op basis van een pensioenuitkering die minder gunstig is dan waarop
zij volgens de richtlijn recht hebben?
7)
Luidt het antwoord op de vorige vraag anders indien de verkrijger, wanneer hij de overgegane werknemers de mogelijkheid biedt,
met vervroegd pensioen te gaan op minder gunstige voorwaarden dan waarop zij volgens de richtlijn recht hebben, verklaart
dat er in de toekomst geen mogelijkheid van vervroegd pensioen meer zal bestaan?
8)
Wanneer partijen zijn overeengekomen dat de werknemer met vervroegd pensioen zal gaan op de door de werkgever aangeboden voorwaarden,
welke criteria moet de nationale rechter dan hanteren om te bepalen of de overgang van de onderneming de reden is waarom die
overeenkomst is gesloten, overeenkomstig het door het Hof geformuleerde beginsel in het arrest [van 10 februari 1988, Tellerup,
Daddy's Dance Hall, 324/86, Jurispr. blz. 739]?
9)
Indien artikel 3 van de richtlijn tot gevolg heeft dat de verkrijger overgegane werknemers niet de mogelijkheid mag bieden,
met vervroegd pensioen te gaan op basis van een pensioenuitkering die minder gunstig is dan waarop zij volgens de richtlijn
recht hebben, wat zijn dan de consequenties voor werknemers die vervroegd pensioen op de door de werkgever aangeboden basis
aanvaarden?
De eerste vraag
Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of rechten die verbonden zijn aan ontslag of vervroegd
pensioen in overleg met de werkgever, onder het begrip
rechten en verplichtingen in artikel 3, lid 1, van de richtlijn vallen.
Martin e.a. evenals de regering van het Verenigd Koninkrijk stellen dat het feit dat rechten van een werknemer verbonden zijn
aan het intreden van een bepaalde gebeurtenis, die op het tijdstip van de overgang mogelijk nog niet heeft plaatsgevonden,
niet kan betekenen dat die rechten buiten de werkingssfeer van artikel 3, lid 1, van de richtlijn komen te vallen. Zonder
deze opvatting te bestrijden beklemtoont SBU dat het feit dat er voor de werkgever geen verplichting bestaat om vervroegd
pensioen te verlenen, van belang is voor de beoordeling van gevallen als dat van Martin e.a.
Uit de formulering van artikel 3 van de richtlijn blijkt duidelijk dat, behoudens de in lid 3 van dit artikel genoemde uitzonderingen,
alle rechten en verplichtingen die voor de vervreemder voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een
werknemer, binnen de werkingssfeer van lid 1 van het artikel vallen en dus op de verkrijger overgaan, ongeacht of deze verbonden
zijn aan het intreden van een bepaalde, eventueel van de wil van de werkgever afhankelijke gebeurtenis. Indien dus de verkrijger
na de overgang, evenals de vervreemder voorheen, de bevoegdheid heeft om ten aanzien van de werknemer bepaalde beslissingen
te nemen, bijvoorbeeld op het gebied van ontslag of verlening van vervroegd pensioen, is hij zodra hij die beslissing neemt,
evenals de vervreemder vóór hem gebonden aan de rechten en verplichtingen die als consequentie aan die beslissing zijn verbonden
door de arbeidsovereenkomst of de arbeidsverhouding met de vervreemder, voorzover de voorwaarden daarvoor niet bij wet zijn
gewijzigd.
Derhalve moet op de eerste vraag worden geantwoord dat rechten die verbonden zijn aan ontslag of vervroegd pensioen in overleg
met de werkgever, onder het begrip
rechten en verplichtingen in artikel 3, lid 1, van de richtlijn vallen.
De tweede en de derde vraag
Met zijn tweede vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen of vervroegde pensioenen en de uitkeringen die bedoeld zijn
om de voorwaarden van een dergelijke pensionering te verbeteren, zoals de in het hoofdgeding gevorderde uitkeringen, ouderdomsuitkeringen,
invaliditeitsuitkeringen of uitkeringen aan nagelaten betrekkingen uit hoofde van voor één of meer bedrijfstakken geldende
aanvullende stelsels van sociale voorzieningen zijn, die ingevolge artikel 3, lid 3, van de richtlijn zijn uitgesloten van
de werkingssfeer van artikel 3, lid 1.
Met zijn derde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of, indien uitkeringen als de in het hoofdgeding aan
de orde zijnde niet onder de uitzondering van artikel 3, lid 3, van de richtlijn vallen, verplichtingen verbonden aan vervroegd
pensioen dat is verleend in een context als die van het hoofdgeding, welke voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst, een arbeidsverhouding
of een collectieve overeenkomst die de vervreemder jegens deze werknemer binden, op de verkrijger overgaan onder de voorwaarden
en binnen de grenzen van artikel 3 van de richtlijn, ook indien die verplichtingen hun oorsprong vinden in handelingen van
de overheid of door dergelijke handelingen worden geïmplementeerd volgens praktische uitvoeringsregels als die welke voor
de in het hoofdgeding gevorderde uitkeringen zijn gehanteerd.
Deze vragen zijn nagenoeg gelijk aan de vragen die het Hof zijn gesteld in de zaak die heeft geleid tot het arrest Beckmann,
reeds aangehaald, die dezelfde uitkeringen betrof als door Martin e.a. worden gevorderd, zij het dat de vordering daar verband
hield met een ontslag wegens personeelsinkrimping en niet met een tussen werkgever en werknemer overeengekomen vervroegd pensioen.
Gezien de in punt 5 van het onderhavige arrest weergegeven overwegingen van het arrest Beckmann is er geen reden, dergelijke
uitkeringen verschillend te behandelen naargelang zij worden gevraagd in verband met een ontslag wegens personeelsinkrimping
of in het kader van een tussen werkgever en werknemer overeengekomen vervroegd pensioen dat geen vertrek van de werknemer
aan het in de algemene opzet van zijn pensioenregeling voorziene normale einde van zijn loopbaan is.
Op de tweede en derde vraag moet derhalve worden geantwoord dat vervroegde pensioenen, alsmede uitkeringen die bedoeld zijn
om de voorwaarden van een vervroegde pensionering te verbeteren, die in geval van een tussen werknemer en werkgever overeengekomen
vervroegd pensioen worden uitbetaald aan werknemers vanaf een bepaalde leeftijd, zoals de in het hoofdgeding aan de orde zijnde
uitkeringen, geen ouderdomsuitkeringen, invaliditeitsuitkeringen of uitkeringen aan nagelaten betrekkingen uit hoofde van
voor één of meer bedrijfstakken geldende aanvullende stelsels van sociale voorzieningen zoals bedoeld in artikel 3, lid 3,
van de richtlijn zijn, en dat artikel 3 van de richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat aan de toekenning van een dergelijk
vervroegd pensioen verbonden verplichtingen die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst, een arbeidsverhouding of een collectieve
overeenkomst waardoor de vervreemder ten aanzien van de betrokken werknemers is gebonden, op de verkrijger overgaan onder
de voorwaarden en binnen de grenzen van dat artikel, ongeacht of die verplichtingen hun oorsprong vinden in handelingen van
de overheid of door dergelijke handelingen worden geïmplementeerd en ongeacht de daartoe vastgestelde praktische uitvoeringsregels.
De vierde vraag
Met zijn vierde vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of een werknemer mag afzien van rechten als die van
artikel 46 van de GWC-arbeidsvoorwaarden, wanneer de door de verkrijger aangeboden voorwaarden voor vervroegd pensioen niet
dezelfde uitkeringen bieden en de werknemer zich na de overgang van de onderneming bij de pensioenregeling van de verkrijger
heeft aangesloten. Deze vraag is gesteld voor het geval dat de werknemer zijn op grond van de pensioenregeling van de vervreemder
opgebouwde pensioenrechten heeft overgedragen én voor het geval dat hij dit niet heeft gedaan.
Martin e.a., de regering van het Verenigd Koninkrijk en de Commissie betogen dat de aansluiting van de betrokken werknemers
bij de onderwijspensioenregeling een rechtstreeks gevolg is geweest van de overgang van Redwood College van de NHS naar SBU,
daar deze werknemers niet bij de pensioenregeling van de NHS aangesloten konden blijven. Ook het feit dat SBU minder gunstige
voorwaarden voor vervroegd pensioen heeft aangeboden dan die van artikel 46 van de GWC-arbeidsvoorwaarden, en dat belanghebbenden
deze mogelijk hebben geaccepteerd, is slechts de consequentie van deze overgang van onderneming. De eventuele instemming van
de belanghebbenden met minder gunstige voorwaarden dan waarop zij aanspraak hadden kunnen maken wanneer die overgang er niet
was geweest, is dus ongeldig.
SBU betoogt daarentegen dat de overgang van Redwood College naar SBU beslist niet de reden is waarom werknemers van die instelling
mogelijk nadien hebben ingestemd met een vervroegd pensioen onder minder gunstige voorwaarden dan de NHS hun kon bieden toen
zij deze mogelijkheid had. Aangezien deze instemming geen verband hield met de overgang van onderneming, kan zij dus niet
strijdig zijn met het bepaalde in artikel 3 van de richtlijn.
Zoals het Hof reeds heeft benadrukt, heeft de richtlijn tot doel de werknemers van een overgedragen onderneming het behoud
te verzekeren van hun uit een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voortvloeiende rechten. Aangezien deze bescherming
van openbare orde is en de partijen bij de arbeidsovereenkomst er dus niet over kunnen beschikken, zijn de bepalingen van
de richtlijn in zoverre als dwingend te beschouwen dat er niet in voor de werknemers ongunstige zin van mag worden afgeweken
(arrest Daddy's Dance Hall, reeds aangehaald, punt 14).
Hieruit volgt dat de betrokken werknemers niet kunnen afzien van de rechten die de richtlijn hun toekent, en dat deze rechten
niet mogen worden verminderd, ook niet met hun instemming (arrest Daddy's Dance Hall, reeds aangehaald, punt 15).
De richtlijn wil de betrokken materie echter slechts gedeeltelijk harmoniseren, doordat zij in wezen bepaalt dat de bescherming
die de werknemers autonoom aan het recht van de verschillende lidstaten ontlenen, wordt uitgebreid tot het geval van overgang
van de onderneming. Met de richtlijn wordt niet beoogd, een uniforme bescherming voor de hele Gemeenschap op basis van gemeenschappelijke
criteria in te voeren. Op de richtlijn kan dus slechts een beroep worden gedaan om te verzekeren dat de werknemer ten opzichte
van de verkrijger dezelfde bescherming geniet als waarop hij ingevolge het recht van de betrokken lidstaat aanspraak had ten
opzichte van de vervreemder (arrest Daddy's Dance Hall, reeds aangehaald, punt 16).
Voorzover derhalve het nationale recht toelaat om in andere gevallen dan dat van overgang van een onderneming de arbeidsverhouding
in een voor de werknemers ongunstige zin te wijzigen, valt een dergelijke wijziging niet uit te sluiten op de enkele grond
dat de onderneming inmiddels is overgedragen en de overeenkomst dus met de nieuwe ondernemer is gesloten. Waar immers de verkrijger
ingevolge artikel 3, lid 1, van de richtlijn treedt in de rechten en verplichtingen die voor de vervreemder uit de arbeidsverhouding
voortvloeien, kan die arbeidsverhouding ten opzichte van de verkrijger worden gewijzigd binnen dezelfde grenzen als ten opzichte
van de vervreemder mogelijk was geweest, met dien verstande evenwel dat de overgang van de onderneming nooit op zich de grond
voor de wijziging kan opleveren (arrest Daddy's Dance Hall, reeds aangehaald, punt 17).
Derhalve kan een werknemer geen afstand doen van de rechten die hij aan de dwingende bepalingen van de richtlijn ontleent.
De richtlijn verzet zich er evenwel niet tegen dat hij met de nieuwe ondernemer een wijziging van de arbeidsverhouding overeenkomt,
voorzover het nationale recht een dergelijke wijziging toestaat in andere gevallen dan dat van overgang van een onderneming
(arrest Daddy's Dance Hall, reeds aangehaald, punt 18).
In een context als die van het hoofdgeding houdt de wijziging van de arbeidsverhouding echter wel verband met de overgang.
Uit de stukken blijkt immers dat SBU eenvoudigweg de aan de werknemers van Redwood College aangeboden voorwaarden voor vervroegd
pensioen op één lijn heeft willen brengen met de tot dan toe voor haar overige werknemers geldende voorwaarden, en in die
omstandigheden moet een wijziging in de arbeidsverhouding worden beschouwd als verband houdend met de overgang. Dat in het
hoofdgeding een dergelijke situatie aan de orde is, wordt bevestigd door de omstandigheid dat SBU de werknemers van Redwood
College onmiddellijk na de overgang een arbeidsovereenkomst op haar voorwaarden heeft voorgelegd, die overigens door Martin
e.a. is geweigerd. Het enkele feit dat Martin e.a. zich hebben aangesloten bij de pensioenregeling voor het hoger onderwijs
doet er niet toe: dit betreft immers hun pensioenrechten in eigenlijke zin, waarvoor in artikel 3, lid 3, van de richtlijn
een aparte regeling is getroffen, en niet de voorwaarden voor vervroegd pensioen.
Aangezien de overgang van onderneming dus wel degelijk de reden is van de verslechtering van de aan de werknemers van deze
instelling aangeboden voorwaarden voor vervroegd pensioen, is de eventuele instemming van enkele werknemers met die wijziging
dus in beginsel niet geldig.
Alvorens over een dergelijke zaak te beslissen, moet de rechter ten gronde echter nagaan wat het effect is van een bijzondere
omstandigheid. Zoals in de punten 8 en volgende van dit arrest is opgemerkt, is artikel 46 van de GWC-arbeidsvoorwaarden namelijk
een uitvloeisel van een collectieve overeenkomst. Artikel 3, lid 2, van de richtlijn verplicht de verkrijger weliswaar de
in een collectieve overeenkomst vastgelegde arbeidsvoorwaarden in dezelfde mate te handhaven als deze voorwaarden in deze
overeenkomst waren vastgesteld voor de vervreemder, doch slechts tot het tijdstip waarop de collectieve overeenkomst wordt
beëindigd of afloopt, of waarop een nieuwe collectieve overeenkomst in werking treedt of wordt toegepast, dan wel, indien
de betrokken lidstaat zulks heeft bepaald, voor een kortere periode, mits niet korter dan één jaar.
Voor het hoofdgeding betekent dit dus dat, indien op het tijdstip waarop werknemers van Redwood College vervroegde pensionering
accepteren op andere voorwaarden dan die van artikel 46 van de GWC-arbeidsvoorwaarden, de rechtsgevolgen van de collectieve
overeenkomst waarop deze bepaling berust, ingevolge het nationale recht jegens hen rechtens zijn uitgewerkt, zij de rechten
verliezen die zij aan die bepaling konden ontlenen.
Derhalve moet op de vierde vraag worden geantwoord dat artikel 3 van de richtlijn eraan in de weg staat dat de verkrijger
de werknemers van een overgegane instelling minder gunstige voorwaarden aanbiedt dan de voorwaarden die de vervreemder ter
zake van vervroegd pensioen op hen toepaste en dat die werknemers die voorwaarden aanvaarden, wanneer deze voorwaarden eenvoudig
op één lijn worden gebracht met de op het tijdstip van de overgang voor de overige werknemers van de verkrijger geldende voorwaarden,
behalve wanneer de voorheen door de vervreemder gehanteerde gunstiger voorwaarden berustten op een collectieve overeenkomst
die rechtens niet meer van toepassing is op de werknemers van de overgegane instelling, gelet op de in artikel 3, lid 2, gestelde
voorwaarden.
De vijfde tot en met de achtste vraag
Gelet op het antwoord op de vierde vraag behoeven de vijfde, de zesde, de zevende en de achtste vraag niet te worden beantwoord.
De negende vraag
Met zijn negende vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen, welke consequenties in een situatie waarin artikel 3 van
de richtlijn de verkrijger verbiedt om de werknemers van de overgegane instelling een minder gunstig vervroegd pensioen aan
te bieden dan waarop zij in het kader van hun arbeidsovereenkomst met de vervreemder recht hadden, voor werknemers die dit
minder gunstige vervroegd pensioen niettemin hebben geaccepteerd, aan die acceptatie zijn verbonden.
Zoals uit punt 39 van dit arrest volgt, is in die situatie een voorschrift van openbare orde overtreden. In omstandigheden
als die van het hoofdgeding moet worden aangenomen dat die regel is overtreden op instigatie van de werkgever, aangezien hij
de voorwaarden voor het vervroegd pensioen heeft voorgesteld en hij het vervroegd pensioen steeds kon weigeren, en de werknemers
die met vervroegd pensioen wilden gaan, geen andere keus hadden dan zijn voorwaarden te aanvaarden.
Het is dus aan de verkrijger om de consequenties van zijn handelwijze op te vangen door aan zijn voormalige werknemers de
nodige compensatie te verschaffen om te komen tot de hun rechtens toekomende voorwaarden voor vervroegd pensioen.
Dat de werkgever de mogelijkheid had om aan de betrokken werknemers in het geheel geen vervroegd pensioen toe te kennen, doet
hieraan niet af. Het is immers aan de werkgever om op het ogenblik dat hij de beslissing neemt om al dan niet vervroegd pensioen
toe te kennen, zowel het ermee gemoeide economisch belang als de wettelijke of contractuele verplichtingen ervan in te schatten.
Wanneer de beslissing om vervroegd pensioen toe te kennen eenmaal is genomen, moet deze vervolgens onder de juridisch vereiste
voorwaarden worden uitgevoerd.
Derhalve moet op de negende vraag worden geantwoord dat, wanneer de verkrijger in strijd met de bij artikel 3 van de richtlijn
gestelde verplichtingen van openbare orde aan werknemers van de overgegane instelling een minder gunstig vervroegd pensioen
heeft aangeboden dan waarop zij in het kader van hun arbeidsovereenkomst met de vervreemder recht hadden en zij dit vervroegd
pensioen hebben geaccepteerd, het aan de verkrijger is om de nodige compensatie te verlenen om te komen tot de voorwaarden
voor vervroegd pensioen die in de arbeidsverhouding met de vervreemder golden.
Kosten
De kosten door de regering van het Verenigd Koninkrijk en de Commissie wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakt,
kunnen niet voor vergoeding in aanmerking komen. Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar
gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen.
HET HOF VAN JUSTITIE (Zesde kamer),
uitspraak doende op de door het Employment Tribunal, Croydon (Verenigd Koninkrijk) bij beschikking van 5 januari 2001 gestelde
vragen, verklaart voor recht:
1)
Rechten die verbonden zijn aan ontslag of vervroegd pensioen in overleg met de werkgever, vallen onder het begrip
rechten en verplichtingen in artikel 3, lid 1, van richtlijn 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen
der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen
daarvan.
2)
Vervroegde pensioenen, alsmede uitkeringen die bedoeld zijn om de voorwaarden van een vervroegde pensionering te verbeteren,
die in geval van een tussen werknemer en werkgever overeengekomen vervroegd pensioen worden uitbetaald aan werknemers vanaf
een bepaalde leeftijd, zoals de in het hoofdgeding aan de orde zijnde uitkeringen, zijn geen ouderdomsuitkeringen, invaliditeitsuitkeringen
of uitkeringen aan nagelaten betrekkingen uit hoofde van voor één of meer bedrijfstakken geldende aanvullende stelsels van
sociale voorzieningen zoals bedoeld in artikel 3, lid 3, van richtlijn 77/187. Artikel 3 van deze richtlijn moet aldus worden uitgelegd dat aan de toekenning van een dergelijk vervroegd pensioen verbonden
verplichtingen die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst, een arbeidsverhouding of een collectieve overeenkomst waardoor
de vervreemder ten aanzien van de betrokken werknemers is gebonden, op de verkrijger overgaan onder de voorwaarden en binnen
de grenzen van dat artikel, ongeacht of die verplichtingen hun oorsprong vinden in handelingen van de overheid of door dergelijke
handelingen worden geïmplementeerd en ongeacht de daartoe vastgestelde praktische uitvoeringsregels.
3)
Artikel 3 van richtlijn 77/187 staat eraan in de weg dat de verkrijger de werknemers van een overgegane instelling minder
gunstige voorwaarden aanbiedt dan de voorwaarden die de vervreemder ter zake van vervroegd pensioen op hen toepaste, en dat
die werknemers die voorwaarden aanvaarden, wanneer deze voorwaarden eenvoudig op één lijn worden gebracht met de op het tijdstip
van de overgang voor de overige werknemers van de verkrijger geldende voorwaarden, behalve wanneer de voorheen door de vervreemder
gehanteerde gunstiger voorwaarden berustten op een collectieve overeenkomst die rechtens niet meer van toepassing is op de
werknemers van de overgegane instelling, gelet op de in artikel 3, lid 2, gestelde voorwaarden.
4)
Wanneer de verkrijger in strijd met de bij artikel 3 van richtlijn 77/187 gestelde verplichtingen van openbare orde aan werknemers
van de overgegane instelling een minder gunstig vervroegd pensioen heeft aangeboden dan waarop zij in het kader van hun arbeidsovereenkomst
met de vervreemder recht hadden en zij dit vervroegd pensioen hebben geaccepteerd, is het aan de verkrijger om de nodige compensatie
te verlenen om te komen tot de voorwaarden voor vervroegd pensioen die in de arbeidsverhouding met de vervreemder golden.
Puissochet
Schintgen
Gulmann
Macken
Cunha Rodrigues
Uitgesproken ter openbare terechtzitting te Luxemburg op 6 november 2003.
De griffier
De president
R. Grass
V. Skouris
–
Procestaal: Engels.