CELEX: 62002CJ0019
Socialinė politika
Darbuotojai vyrai ir moterys
Vienodas darbo užmokestis
Darbo užmokestis
Sąvoka
Kolektyvine sutartimi nustatyta pereinamojo laikotarpio pensija (Überbrückungsgeld)
Socialinis planas, sudarytas dėl įmonės restruktūrizavimo
Išmokos darbuotojams, sulaukusiems tam tikro amžiaus atleidimo iš darbo dieną
Teisė į išmoką, suteikiama atleidžiamiems darbuotojams vyrams ir moterims, sulaukus skirtingo amžiaus
Atsižvelgimas į nacionalinės teisės aktais nustatytą skirtingą pensinį amžių vyrams ir moterims

Barber
(C‑262/88, Rink. p. I‑1889), reikėtų pripažinti, kad nagrinėjama sistema prieštarauja EB 141 straipsnyje įtvirtintam vienodo
požiūrio principui, nes ji nustato skirtingas teisės į pereinamojo laikotarpio pensiją amžiaus sąlygas vyrams ir moterims.
Šio teismo manymu, atsižvelgiant į tai, kad EB 141 straipsnis yra privalomas ir tiesiogiai taikomas, skirtingos amžiaus sąlygos
yra niekinės, ir teisė į pereinamojo laikotarpio pensiją turi būti suteikiama vyrams ir moterims, kurie darbo santykių nutraukimo
metu yra sulaukę 50 metų ir kurie dar neįgijo teisės į
ASVG
pensiją.
Šį sprendimą
Oberlandesgericht Wien
(Austrija) patvirtinus apeliacine tvarka
, Roche
pateikė apeliacinį skundą dėl „peržiūrėjimo“
Oberster Gerichtshof
. Ji ginčija tai, kad nagrinėjama pereinamojo laikotarpio pensija būtų vertinama atsižvelgiant į EB 141 straipsnį ir diskriminacijos
faktą. Šiuo klausimu ji mano, kad reikia atsakyti į klausimą, ar teisės į pereinamojo laikotarpio pensiją suteikimo sąlyga
yra diskriminacinio pobūdžio, ir kad remiantis 1982 m. vasario 16 d. sprendimu
Burton
(19/81, Rink. p. 555) šis klausimas turi būti vertinamas atsižvelgiant į Direktyvą 76/207, o ne į EB 141 straipsnį.
Roche
tvirtinimu, tokio pobūdžio išmokos suteikimas keičiasi atsižvelgiant į skirtingą amžių, kurio sulaukus pradėdama mokėti išmokas
pagal įstatymu nustatytą socialinės apsaugos sistemą. Ji priduria, kad pereinamojo laikotarpio pensijos atžvilgiu darbo išmokos
ir darbo užmokestis yra nesusiję dalykai, ir jeigu amžius, kurio sulaukus mokamos išmokos, būtų vienodas vyrams ir moterims,
tuomet būtų diskriminuojamos moterys.
Prašyme priimti prejudicinį sprendimą
Oberster Gerichtshof
remiasi
Arbeitsmarketservice Wien
surinktais statistiniais 1998–2000 m. duomenimis apie bedarbių pasiskirstymą Austrijoje pagal lytį ir amžių. Jis pažymi,
kad, remiantis šiais statistiniais duomenimis, bedarbių skaičius asmenų, kuriems yra mažiau nei 49 metai, grupėje yra santykinai
pastovus ir vienodas abiejų lyčių atžvilgiu. Tačiau 50–54 metų asmenų grupėje bedarbių moterų skaičius yra dvigubai didesnis
nei pirmesnėje amžiaus grupėje. Be to, šioje amžiaus grupėje moterų bedarbių skaičius yra daug didesnis nei vyrų. Tačiau 55–59 metų
asmenų grupėje bedarbių vyrų skaičius yra didesnis nei pirmesnėje grupėje. Be to, jis didesnis nei bedarbių moterų skaičius
toje pačioje grupėje.
Prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikusio teismo manymu, tokia situacija gali būti paaiškinama faktu, kad nedarbo rizika
padidėja abiejų lyčių atstovams, kurie netrukus sulauks įstatymu nustatyto pensinio amžiaus. Todėl moterų, kurių įstatymu
nustatyto pensinio amžiaus riba yra žemesnė nei vyrų, atveju ši rizika pasiekia didžiausią laipsnį anksčiau nei vyrų atveju.
Šis teismas pastebi, kad atsakovas pagrindinėje byloje tvirtino, jog nagrinėjamame socialiniame plane siekiama atsižvelgti
į didesnę darbuotojų, kurie yra atleidžiami iš darbo likus penkeriems ir mažiau metų iki jų išėjimo į pensiją, nedarbo riziką.
Prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas patikslina, kad teisės į pereinamojo laikotarpio pensiją, kuri numatyta
ginčijamame socialiniame plane, suteikimas nėra darbo santykių atsiradimas
Gleichbehandlungsgesetz
2 straipsnio 1 dalies 1 punkto prasme nei pareigų paaukštinimas to paties įstatymo 2 straipsnio 1 dalies 3 punkto prasme.
Jis tvirtina, kad suinteresuoti darbuotojai neprivalo atlikti jokio darbo.
Kadangi pereinamojo laikotarpio pensija nesiekiama papildyti draudimo ar įstatymu nustatytos pensijos, ji taip pat nėra profesinės
socialinės apsaugos sistemos pensija. Ji neturi jokio sąryšio su darbo santykių trukme ar dalyvavimo šioje sistemoje laikotarpiais.
Iš tikrųjų remiantis prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikusio teismo argumentais, darbuotojai vien tik dėl fakto, kad
jie priklauso įmonės personalui ir dėl to, kad darbdavys yra įsipareigojęs užtikrinti jų socialinę apsaugą, yra apsaugoti
nuo rizikos nesurasti naujo darbo, kai jų darbo santykiai pasibaigia sulaukus amžiaus, kai objektyviai yra labai sunku surasti
naują darbą.
Atsižvelgdamas į tai, kas pirmiau išdėstyta,
Oberster Gerichtshof
nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.      a)     Ar galima EB 141 straipsnį ir Direktyvos 75/117/EEB <...> 1 straipsnį aiškinti taip, kad sistemoje, kai darbdavys, kuris dėl
susijungimo su kita įmone atleidžia iš darbo didelę darbuotojų dalį, siekdamas įgyvendinti savo pareigą užtikrinti viso personalo
socialinę apsaugą, kad sumažintų neigiamas atleidimo iš darbo pasekmes − ypač nedarbo riziką dėl amžiaus − privalo sudaryti
su darbuotojų atstovais socialinį planą, kuris turi privalomąją galią darbuotojų atžvilgiu, <...> šios nuostatos draudžia
socialinį planą, kuriame numatyta, kad visos darbuotojos moterys, atleidimo iš darbo dieną sulaukusios 50 metų, ir visi vyrai,
atleidimo iš darbo dieną sulaukę 55 metų, neatsižvelgiant į jų darbo stažą, t. y. į jų „išdirbtą laikotarpį“, turi teisę penkerius
metus, tačiau tik tol, kol jie įgis teisę į įstatymu nustatytą pensiją, gauti <...> 75 % paskutinio mėnesinio darbo užmokesčio
bruto
(pereinamojo laikotarpio pensiją) tik amžiaus pagrindu ir remiantis tuo, kad nustatyta ilgalaikė moterų ir vyrų nedarbo rizika
skiriasi, nelygu jų amžius?
b)     Ar darbo užmokesčio sąvoka, įtvirtinta EB 141 straipsnyje ir direktyvos 1 straipsnyje, reiškia, kad išmokų, nesusijusių su
atliktu darbu, o mokamų tik dėl to, kad asmuo yra įmonės darbuotojas ir kad darbdavys privalo užtikrinti socialinę apsaugą,
atžvilgiu ji apima ilgalaikės nedarbo išmokos mokėjimą taip, kad darbo užmokestis turi būti laikomas vienodu, jei jis padengia
tokią pačią riziką, kuri yra iš anksto nustatyta, nors įprastai ši rizika yra didesnė skirtingo vyrų ir moterų amžiaus grupėse?
c)     Jeigu „darbo užmokesčio“ sąvoka, įtvirtinta šiose nuostatose, apima tik išmokas grynaisiais, ar skirtingu rizikos laipsniu
galima pateisinti nevienodą požiūrį į vyrus ir moteris?
2.      a)      Ar sąvoka „profesinės socialinės apsaugos sistemos“ Direktyvos 86/378/EEB <...> 2 straipsnio 1 dalies prasme apima ir pirmiau
nurodytas pereinamojo laikotarpio pensijas?
b)     Ar direktyvos 4 straipsnyje numatyta „senatvės, įskaitant ankstyvą išėjimą į pensiją“ rizikos sąvoka apima tokio pobūdžio
(pereinamojo laikotarpio pensijas)?
c)     Ar direktyvos 6 straipsnio 1 dalies c punkte numatyta sąvoka „sistema“ apima tik teisės į pereinamojo laikotarpio pensiją
atsiradimo sąlygas ar ji taip pat bendrai apima buvimo įmonės darbuotoju sąlygą?
3.      a)      Ar Tarybos direktyvą 76/207/EEB <...> galima aiškinti taip, kad pirmiau minėta (pereinamojo laikotarpio pensija) yra atleidimo
iš darbo sąlyga šios direktyvos 5 straipsnio prasme?
b)     Ar ši direktyva turi būti aiškinama kaip draudžianti socialinį planą, pagal kurį visos darbuotojos moterys, sulaukusios 50 metų
atleidimo iš darbo dieną, ir visi darbuotojai vyrai, sulaukę 55 metų atleidimo iš darbo dieną, neatsižvelgiant į jų darbo
stažą, t. y. jų „išdirbtą laikotarpį“, turi teisę penkerius metus, tačiau tik tol, kol jie įgis teisę į įstatymu nustatytą
pensiją, gauti <...> 75 % paskutinio mėnesinio darbo užmokesčio
bruto
(pereinamojo laikotarpio pensiją) tik amžiaus pagrindu ir remiantis tuo, kad nustatyta ilgalaikė moterų ir vyrų nedarbo rizika
skiriasi, nelygu jų amžius?“

Prejudiciniai klausimai

Pirmas klausimas
Pirmu klausimu, kuris susideda iš trijų dalių (1a–c klausimai), prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas iš esmės
klausia, ar nagrinėjama pagrindinėje byloje pereinamojo laikotarpio pensija yra „darbo užmokestis“ EB 141 straipsnio ir Direktyvos
75/117 1 straipsnio prasme. Jei taip, tai ar šios nuostatos draudžia tokios pensijos mokėjimą atsižvelgiant į skirtingą nustatyto
ilgalaikio moterų ir vyrų nedarbo riziką, nelygu jų amžius, ar, priešingai, skirtingas taip suprastos rizikos laipsnis gali
pateisinti skirtingą požiūrį į darbuotojus vyrus ir moteris dėl amžiaus, kurio sulaukus atleidimo iš darbo atveju jiems gali
būti suteikta teisė į šią pensiją.
Pirma dalis: išmokos klasifikacija
Dėl pirmos šio klausimo dalies visos šalys, pateikusios pastabas Teisingumo Teismui, išskyrus
Roche
, mano, kad išmoka, kuri nagrinėjama pagrindinėje byloje kaip pereinamojo laikotarpio pensija, yra „darbo užmokestis“ EB 141 straipsnio
ir Direktyvos 75/117 1 straipsnio prasme.
Roche
manymu, nereikėtų šios išmokos kvalifikuoti, o reikėtų nustatyti, ar teisės į pereinamojo laikotarpio pensiją suteikimo sąlygos
nėra diskriminuojamojo pobūdžio. Remdamasi minėtu sprendimu
Burton
ji tvirtina, kad šis klausimas patenka į Direktyvos 76/207 taikymo sritį.
Remiantis nusistovėjusia teismų praktika, susijusia su Sutarties 119 straipsniu, sąvoka „darbo užmokestis“ EB 141 straipsnio
ir Direktyvos 75/117 1 straipsnio prasme apima bet kokį atlyginimą grynaisiais arba natūra, esamą ar būsimą, kurį darbuotojas
tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą. Tai, kad tam tikros išmokos mokamos po darbo santykių nutraukimo,
netrukdo išmokas laikyti darbo užmokesčiu šių nuostatų prasme (žr. minėto sprendimo
Barber
12 punktą ir 1999 m. vasario 9 d. sprendimo
Seymour-Smith ir Perez
, C‑167/97 Rink. p. I‑623, 23 ir 24 punktus).
Jeigu minėtame sprendime
Burton
Teisingumo Teismas teisingai nusprendė, kad Direktyva 76/207 taikoma sąlygoms dėl išmokos, kurią darbdavys moka darbuotojui
savanoriško išėjimo iš darbo atveju, Komisija teisingai tvirtino, kad šia teismine praktika nebuvo remtasi naujesnėse bylose
dėl išmokų, mokamų po darbo santykių nutraukimo.
Be to, dėl išmokos, kurią darbdavys moka darbuotojui atleisdamas jį iš darbo, Teisingumo Teismas yra nusprendęs, kad tokia
išmoka yra atidėto darbo užmokesčio, į kurį darbuotojas turi teisę dėl savo darbo, tačiau kuris yra mokamas darbo santykių
nutraukimo momentu siekiant palengvinti darbuotojo prisitaikymą prie naujų aplinkybių, susijusių su darbo santykių pabaiga,
forma (minėto sprendimo
Barber
13 punktas; 1990 m. birželio 27 d. Sprendimo
Kowalska
, C‑33/89, Rink. p. I‑2591, 10 punktas ir minėto sprendimo
Seymour-Smith ir Perez
25 punktas).
Šiuo atveju pripažintina, kad pereinamojo laikotarpio pensija atsirado 1998 m. vasario 26 d. socialiniame plane, kuris yra
socialinių partnerių bendradarbiavimo rezultatas, ir yra mokama įmonės dėl buvusių darbo santykių tarp įmonės ir tam tikrų
darbuotojų, atleistų iš darbo dėl minėtame plane numatyto restruktūrizavimo. Šio plano 8.3 punktu, pagal kurį pensijos suma
apskaičiuojama paskutinio mėnesinio atlyginimo
bruto
pagrindu, patvirtinama, kad pereinamojo laikotarpio pensija yra išmoka, mokama konkretiems darbuotojams dėl darbo.
Neginčijama, kad minėtas socialinis planas buvo sudarytas siekiant sumažinti (neigiamas) įmonės restruktūrizavimo socialines
pasekmes. Pagal šį planą pereinamojo laikotarpio pensijos gavėjai yra darbuotojai, savo atleidimo iš darbo momentu sulaukę
panašaus kaip įstatymu nustatytas pensinis amžius, ir ši pensija yra mokama periodiškai daugiausia penkerius metus, nereikalaujant
iš darbuotojų atlikti jokio darbo. Išmokos, laikomos darbo užmokesčiu, apima ir darbdavio mokamas išmokas dėl atlygintinų
darbo santykių, kurių tikslas užtikrinti darbuotojams pajamų šaltinį net tais specifiniais atvejais, kai jie neatlieka jokios
veiklos, numatytos jų darbo sutartyje (žr. šiuo klausimu 1999 m. rugsėjo 16 d. Sprendimo
Abdoulaye ir kt.
, C‑218/98, Rink. p. I‑5723, 13 punktą ir minėtą teismų praktiką). Be to, tai, kad tokios išmokos yra darbo užmokesčio pobūdžio,
neturėtų būti kvestionuojama vien tik todėl, kad jos susijusios su socialine politika (1993 m. vasario 17 d. Sprendimo
Komisija prieš Belgiją
, C‑173/91, Rink. p. I‑673, 21 punktas ir 1994 m. spalio 28 d. Sprendimo
Beune
, C‑7/93, Rink. p. I‑4471, 45 punktas).
Darytina išvada, kad pagrindinėje byloje nagrinėjama išmoka yra „darbo užmokestis“ EB 141 straipsnio ir Direktyvos 75/1171
straipsnio prasme.
Antra ir trečia dalys: diskriminacija dėl lyties
Pirmo prejudicinio klausimo antra ir trečia dalys, kuriomis siekiama išsiaiškinti, ar pagrindinės bylos aplinkybėmis 1998 m.
vasario 26 d. socialiniame plane įtvirtintas nevienodas požiūris į darbuotojus vyrus ir moteris dėl amžiaus, kurio sulaukus
suteikiama teisė į pereinamojo laikotarpio pensiją, yra diskriminacija, kuri draudžiama EB 141 straipsniu ir Direktyvos 75/117
1 straipsniu, turi būti nagrinėjamos kartu.
EB 141 straipsnyje įtvirtintas ir Direktyvos 75/117 1 straipsnyje detalizuotas vienos ir kitos lyties darbuotojų vienodo užmokesčio
už vienodą darbą principas prieštarauja nuostatų, įtvirtinančių tiesioginę diskriminaciją dėl lyties, taikymui.
Dėl EB 141 straipsnio primintina, kad, atsižvelgiant į jo privalomą pobūdį, diskriminacijos dėl vienos ir kitos lyties darbuotojų
draudimas taikomas ne tik institucijų veiksmams, bet ir visoms sutartims, kuriomis siekiama kolektyviai reglamentuoti samdomą
darbą (žr. 1976 m. balandžio 8 d. Sprendimo
Defrenne
, 43/75, Rink. p. 455, 39 punktą, minėto sprendimo
Kowalska
12 punktą ir 2004 m. lapkričio 18 d. Sprendimo
Sass
, C‑284/02, Rink. p. I‑0000, 25 punktą).
Tačiau, remiantis Teisingumo Teismo praktika, šis vienodo darbo užmokesčio principas kaip specifinė bendrojo nediskriminavimo
principo išraiška suponuoja, kad darbuotojai vyrai ir moterys, kuriems šis principas taikomas, yra tokioje pačioje ar panašioje
padėtyje (žr. 1993 m. lapkričio 9 d. Sprendimo
Roberts
, vadinamojo „
Birds Eye Walls
“, C‑132/92, Rink. p. I‑5579, 17 punktą; 1996 m. vasario 13 d. Sprendimo
Gillespie ir kt.
, C‑342/93, Rink. p. I‑475, 16–18 punktus; minėto sprendimo
Abdoulaye ir kt
. 16 punktą ir 2001 m. gruodžio 13 d. Sprendimo
Mouflin
, C‑206/00, Rink. p. I‑10201, 28 punktą).
Šiuo atveju neginčijama, kad 1998 m. vasario 26 d. socialinio plano nuostatos įtvirtina nevienodą požiūrį į darbuotojus tiesiogiai
dėl lyties, nes nustato amžių, kurio sulaukus suteikiama teisė į pereinamojo laikotarpio pensiją, t. y. 55 metai vyrams ir
50 metų moterims. Tačiau
Roche
ir Austrijos Respublikos tvirtinimu, šiomis nuostatomis nesiekiama diskriminuoti ir jos nediskriminuoja darbuotojų vyrų.
Jie iš esmės tvirtina, kad darbuotojų vyrų, atleistų iš darbo sulaukus 50−54 metų, padėtis nėra tokia pati ar panaši kaip
tos pačios amžiaus grupės moterų. Todėl jeigu ta pati taisyklė būtų taikoma objektyviai skirtingoms situacijoms, būtų prieštaraujama
vienodo požiūrio principui.
Šiuo klausimu pabrėžtina, kad 1998 m. vasario 26 d. socialinis planas, priimtas įgyvendinant
ArbVG
nuostatas, sudarytas įmonės ir jos darbuotojų išrinktų atstovų siekiant sumažinti didelės darbuotojų dalies atleidimo iš
darbo dėl susijungimo su kita įmone socialines pasekmes. Dėl to socialiniame plane yra numatytas pereinamojo laikotarpio pensijos
mokėjimas tik darbuotojams, sulaukusiems pakankamai solidaus amžiaus jų atleidimo iš darbo momentu, atsižvelgiant į tai, kad
šie darbuotojai paprastai susiduria su padidinta ilgalaikio nedarbo rizika.
Tiesa, kad reali nedarbo rizika, su kuria susiduria kiekvienas darbuotojas, susijusi ne tik su tokiomis sąlygomis kaip amžius,
lytis, bet taip pat, kaip tvirtina V. Hlozek, ir su kitais darbuotojui būdingais požymiais, pavyzdžiui, jo kvalifikacija ir
profesiniu lankstumu. Tačiau iš to išplaukia, kad atsižvelgdami į bendrai pripažintą darbo stažą įmonės restruktūrizavimo
metu socialiniai partneriai gali teisėtai tikėtis, kad darbuotojai, kurie netrukus sulauks įstatymu nustatyto pensinio amžiaus,
patenka į atskirą grupę nei kiti darbuotojai, atsižvelgiant į didesnį rizikos laipsnį nesurasti kito darbo. Šis vertinimas
paaiškina faktą, kad socialiniame plane buvo įtvirtintas nevienodas požiūris teisės į pereinamojo laikotarpio pensiją suteikimo
atžvilgiu, iš esmės tik dėl darbuotojų amžiaus jų atleidimo iš darbo dieną.
Atsižvelgiant į tai, kad socialinio plano sudarymo metu moterys turėjo teisę į ankstyvą senatvės pensiją pagal įstatymu nustatytą
sistemą sulaukusios 55 metų, o vyrai turėjo teisę į tokią pensiją tik sulaukę 60 metų, socialiniai partneriai, manydami, kad
norint užtikrinti vienodą požiūrį visų darbuotojų atžvilgiu būtina nustatyti darbuotojų teisę į pereinamojo laikotarpio pensiją
moterims 5 metais anksčiau nei jų kolegoms vyrams. Šia socialinio plano nuostata nebuvo siekiama diskriminuoti įmonės darbuotojų
vyrų, ir jie nebuvo diskriminuojami. Iš tikrųjų darbuotojų vyrų, kurie, kaip V. Hlozek, jų atleidimo iš darbo momentu pateko
į 50−54 metų amžiaus grupę, amžius buvo daug jaunesnis nei įstatymu nustatytas ankstyvo išėjimo į pensiją amžius, ir todėl
jie nebuvo tokioje pačioje padėtyje kaip į tą pačią grupę patenkančios darbuotojos moterys nedarbo rizikos laipsnio atžvilgiu.
Konstatuotina, kad nustatant skirtingą amžių, kurio sulaukęs teisę į pereinamojo laikotarpio pensiją įgyja skirtingų lyčių
darbuotojai, socialiniame plane nustatytas neutralus mechanizmas, kuris įrodo, kad nėra jokios diskriminacijos (minėto sprendimo
Birds Eye Walls
23 punktas).
Be to, reikia pabrėžti, kad 1998 m. vasario 26 d. socialinio plano nuostatos dėl teisės į pereinamojo laikotarpio pensiją
suteikimo netaikomos nei bendrai, nei neapibrėžtam laikotarpiui. Šios nuostatos buvo priimtos socialinių partnerių tik dėl
įmonės restruktūrizavimo, ir pereinamojo laikotarpio pensijos atleistiems iš darbo dėl šio restruktūrizavimo darbuotojams
daugiausia mokamos penkerius metus po jų atleidimo iš darbo. Todėl, priešingai Komisijos pateiktiems argumentams, nėra pagrindo
nerimauti, kad socialinio plano taikymas sustiprina ar įtvirtina Austrijos įstatymu įtvirtintos sistemos nuostatas, nustatančias
nevienodą požiūrį į vyrus ir moteris dėl amžiaus, kurio sulaukus suteikiama teisė į senatvės pensiją, net jeigu tarp socialinio
plano ir įstatymu įtvirtintos sistemos nuostatų yra glaudus ryšys.
Atsakymas į pirmą klausimą yra tas, kad pagrindinėje byloje nagrinėjama pereinamojo laikotarpio pensija yra „darbo užmokestis“
EB 141 straipsnio ir Direktyvos 75/117 1 straipsnio prasme. Šiomis pagrindinės bylos aplinkybėmis šios nuostatos nedraudžia
taikyti socialinio plano, numatančio nevienodą požiūrį į darbuotojus vyrus ir moteris dėl amžiaus, kurio sulaukus suteikiama
teisė į pereinamojo laikotarpio pensiją, kadangi šie darbuotojai vyrai ir moterys pagal nacionalinę įstatymu nustatytą ankstyvo
išėjimo į pensiją sistemą yra skirtingoje padėtyje minėtos pensijos suteikimo sąlygų atžvilgiu.

Antras ir trečias klausimai
Antru klausimu prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas iš esmės klausia, ar pagrindinėje byloje nagrinėjama pereinamojo
laikotarpio pensija yra „profesinės socialinės apsaugos sistemos“ dalis Direktyvos86/378 prasme. Trečiu klausimu, kurį sudaro
dvi dalys, jis nori sužinoti, ar minėta pereinamojo laikotarpio pensija yra „atleidimo iš darbo sąlyga“ Direktyvos 76/207
5 straipsnio prasme, jei taip, ar ši direktyva draudžia, kad ši pensija būtų suteikta pagal pagrindinėje byloje nagrinėjamo
socialinio plano nuostatas.
Atsižvelgiant į atsakymą į pirmą klausimą, pagal kurį pereinamojo laikotarpio pensija yra „darbo užmokestis“ EB 141 straipsnio
prasme, Direktyvų 86/378 ir 76/207 aiškinimas neturi reikšmės pagrindinės bylos baigčiai. Šiomis aplinkybėmis nebūtina atsakyti
į antrą ir trečią prejudicinius klausimus.

Dėl bylinėjimosi išlaidų
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikusio teismo nagrinėjamoje
byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti pastarasis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo
Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.
Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (pirmoji kolegija) nusprendžia:
Pagrindinėje byloje nagrinėjama pereinamojo laikotarpio pensija yra „darbo užmokestis“ EB 141 straipsnio ir 1975 m. vasario
10 d. Tarybos direktyvos 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo
taikymui, suderinimo 1 straipsnio prasme. Šiomis pagrindinės bylos aplinkybėmis šios nuostatos nedraudžia taikyti socialinio
plano, numatančio nevienodą požiūrį į darbuotojus vyrus ir moteris dėl amžiaus, kurio sulaukus suteikiama teisė į pereinamojo
laikotarpio pensiją, nes pagal nacionalinę įstatymu nustatytą ankstyvo išėjimo į pensiją sistemą šių darbuotojų vyrų ir moterų
padėtis yra skirtinga minėtos pensijos suteikimo sąlygų atžvilgiu.
Parašai.
*
Proceso kalba: vokiečių.