CELEX: 62006CJ0460
Socialpolitik
Skydd för gravida kvinnor
Direktiv 92/85/EEG
Artikel 10
Förbud mot uppsägning från början av graviditeten till utgången av mammaledigheten
Skyddsperiod
Beslut att säga upp en arbetstagare under denna skyddsperiod
Delgivning och genomförande av uppsägningsbeslutet efter utgången av nämnda period
Likabehandling av manliga och kvinnliga arbetstagare
Direktiv 76/207/EEG
Artiklarna 2.1, 5.1 och 6
Direkt diskriminering på grund av kön
Sanktionsåtgärder

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 2.1, 5.1 och 6 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976
om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och
befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191) och av artikel 10 i rådets
direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare
som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348,
s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3).
Begäran har framställts i ett mål mellan Nadine Paquay och Société d’architectes Hoet + Minne SPRL (nedan kallat svarandebolaget)
angående uppsägningen av Nadine Paquay.

Tillämpliga bestämmelser

De gemenskapsrättsliga bestämmelserna
Direktiv 76/207
Det framgår av artikel 1 i direktiv 76/207 att syftet med direktivet är att i medlemsstaterna genomföra principen om likabehandling
av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning och arbetsvillkor.
I artikel 2.1 i direktiv 76/207 föreskrivs att denna princip skall innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering
på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus.
I artikel 2.3 i nämnda direktiv föreskrivs att direktivet inte skall påverka bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt vid
graviditet och moderskap.
Enligt artikel 5.1 i direktiv 76/207 innebär tillämpningen av principen om likabehandling i fråga om arbetsvillkor, inklusive
villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering
på grund av kön.
Enligt artikel 6 i nämnda direktiv skall medlemsstaterna i sina respektive länders rättsordning vidta nödvändiga åtgärder
för att göra det möjligt för alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte tillämpats enligt
vad som sägs i artiklarna 3, 4 och 5 i direktivet att göra sina rättigheter gällande vid domstol efter att eventuellt ha hänvänt
sig till andra behöriga myndigheter.
Direktiv 92/85
Det framgår av nionde skälet i direktiv 92/85 att skyddet av säkerhet och hälsa för gravida arbetstagare och arbetstagare
som nyligen har fött barn eller som ammar inte får leda till någon ogynnsam behandling av kvinnor på arbetsmarknaden eller
stå i strid med direktiven om lika behandling av kvinnor och män.
I femtonde skälet i nämnda direktiv anges att risken för att gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn
eller som ammar kan sägas upp av skäl som sammanhänger med deras tillstånd kan ha skadliga effekter på dessa arbetstagares
fysiska och psykiska hälsa och att det därför bör föreskrivas förbud mot uppsägning på sådana grunder.
Artikel 10 i direktiv 92/85 har följande lydelse:
”För att garantera att [gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar] som avses i artikel 2
skall kunna åtnjuta de rättigheter till skydd av säkerhet och hälsa som erkänns i denna artikel fastställs följande:
1)      Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att sådana arbetstagare som avses i artikel 2 sägs upp under
tiden från början av graviditeten och till utgången av den barnledighet [*] som avses i artikel 8.1, om detta inte sker i
undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med deras tillstånd och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör tillräcklig
grund för uppsägning, samt i tillämpliga fall, den behöriga myndigheten har lämnat sitt medgivande. [* I överensstämmelse
med terminologin i bland annat rådets direktiv 96/34/EG används nedan begreppet mammaledighet, övers. anm.]
2)      Om en arbetstagare enligt definitionen i artikel 2 sägs upp under den tid som avses i punkt 1, skall arbetsgivaren lämna en
uttömmande skriftlig motivering till detta.
3)      Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att skydda sådana arbetstagare som avses i punkt 2 från följderna av uppsägningar
som är otillåtna enligt punkt 1.”
I artikel 12 i direktiv 92/85 föreskrivs att medlemsstaterna i sina nationella rättssystem skall införa de bestämmelser som
är nödvändiga för att ge samtliga arbetstagare, som anser att deras rättigheter åsidosatts genom att de skyldigheter som följer
av detta direktiv inte har iakttagits, möjlighet att få sina krav prövade i domstol eller genom hänvändelse till andra behöriga
myndigheter enligt nationell lagstiftning eller praxis.
Av artikel 14.1 i direktiv 92/85 följer att medlemsstaterna skulle sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga
för att följa detta direktiv senast två år efter det att det har antagits, det vill säga den 19 oktober 1994.

Den nationella lagstiftningen
Artikel 40 i lag av den 16 mars 1971 om arbete (loi du 16 mars 1971 sur le travail) (
Moniteur belge
av den 30 mars 1971, s. 3931) har följande lydelse:
”En arbetsgivare som sysselsätter en gravid arbetstagare får inte vidta någon åtgärd i syfte att ensidigt få anställningsförhållandet
att upphöra från den tidpunkt då arbetsgivaren har underrättats om graviditeten till utgången av en frist på en månad från
det att mammaledigheten har upphört, såvida det inte föreligger skäl som saknar samband med det fysiska tillstånd som följer
av graviditeten eller förlossningen.
Bevisbördan för sådana skäl åligger arbetsgivaren. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran skriftligen underrätta
denne om dessa skäl.
Om det skäl som åberopats till stöd för uppsägningen inte uppfyller föreskrifterna i första stycket, eller om det inte finns
något skäl, skall arbetsgivaren betala en schablonersättning till arbetstagaren som motsvarar sex månaders bruttolön, utan
att detta påverkar den ersättning som utgår till arbetstagaren till följd av att anställningsavtalet upphör.”
Direktiv 76/207 införlivades med belgisk rätt genom lag av den 4 augusti 1978 om anpassning av den ekonomiska inriktningen
(loi du 4 août 1978 de réorientation économique) (
Moniteur belge
av den 17 augusti 1978, s. 9106). Avdelning V i nämnda lag innehåller föreskrifter om rättsligt skydd vid diskriminering på
grund av kön.
I artikel 131 i nämnda lag föreskrivs att den som anser sig förfördelad kan väcka talan vid behörig domstol i syfte att utverka
att bestämmelserna i lagen tillämpas.
Det framgår av beslutet om hänskjutande att avdelning V i lag av den 4 augusti 1978 inte innehåller föreskrifter om civilrättsliga
sanktionsåtgärder i detta avseende.

Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
Nadine Paquay var anställd hos svarandebolaget, ett arkitektkontor, sedan den 24 december 1987. Från september till och med
slutet av december 1995 var hon mammaledig.
Mammaledigheten upphörde den 31 december 1995 och den period under vilken arbetstagaren är skyddad mot uppsägning, som löper
från början av graviditeten till utgången av mammaledigheten, gick enligt belgisk rätt ut den 31 januari 1996.
Nadine Paquays anställning sades upp genom rekommenderat brev av den 21 februari 1996, det vill säga vid en tidpunkt när skyddsperioden
hade löpt ut. Uppsägningstiden var 6 månader från den 1 mars 1996. Svarandebolaget såg till att anställningsavtalet upphörde
att gälla den 15 april 1996 mot betalning av en ersättning som motsvarade den återstående uppsägningstiden
Den nationella domstolen har uppgett att beslutet att säga upp Nadine Paquay fattades när hon var gravid, före den 31 januari 1996,
det vill säga innan den period under vilken arbetstagaren är skyddad mot uppsägning hade löpt ut, och beslutet genomfördes
i viss mån.
Det framgår av beslutet om hänskjutande att svarandebolaget, under graviditeten, den 27 maj 1995 lät föra in en annons i tidningen
om anställning av en sekreterare och att det svarade en sökande till tjänsten den 6 juni 1995 att ”tjänsten är ledig från
mitten av september 1995 till januari 1996”, vilket motsvarade den förväntade mammaledighetens längd, ”och därefter från och
med augusti 1996”, det vill säga från och med utgången av den uppsägningstid på 6 månader i fråga om vilken underrättelse
normalt skulle lämnas efter skyddsperioden. Det är utrett att svarandebolaget den 27 maj 1995 kände till graviditeten och
att annonsen avsåg Nadine Paquays tjänst.
Det framgår även av beslutet om hänskjutande att svarandebolaget lät föra in en andra annons i oktober 1995, det vill säga
kort efter det att mammaledigheten hade börjat. Annonsen hade följande lydelse: ”comptabilité, McIntosch, disp. Imm., pr carr.
ds pet. équip.” (bokföring, McIntosch, omedelbart tillträde, möjlighet till karriär i ett litet team). Svarandebolaget har
inte bestritt att förkortningen ”pr. carr.” betyder ”pour faire carrière (”möjlighet till karriär”), vilket bekräftar att
bolaget hade för avsikt att tillsätta en definitiv ersättare för Nadine Paquay och att det beslutet fattades när hon var gravid.
Beträffande skälen för uppsägningen, och med beaktande av att bevisbördan åligger arbetsgivaren, anförde den nationella domstolen
i ett avgörande av den 26 april 2006 att de omständigheter som svarandebolaget åberopat som grund för uppsägningen, nämligen
bristande anpassning till arkitektyrkenas utveckling, inte har styrkts, särskilt mot bakgrund av att det i de intyg som utfärdats
den 1 mars 1996 anges att Nadine Paquays arbetsinsats alltid har varit till ”arbetsgivarens fulla belåtenhet”. Den nationella
domstolen fann därför att uppsägningen inte saknade samband med graviditeten eller i vart fall med ett barns födelse.
Den nationella domstolen fann även att artikel 40 i lag av den 16 mars 1971, tolkad mot bakgrund av förarbetena, inte utgör
hinder för att beslutet om uppsägning fattas under skyddsperioden, förutsatt att beslutet delges arbetstagaren mer än en månad
efter det att mammaledigheten upphört.
Mot denna bakgrund beslutade Tribunal du travail de Bruxelles att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor
till domstolen:
”1)      Skall artikel 10 i direktiv [92/85] tolkas så, att det enbart uppställs ett förbud mot delgivning av ett beslut om uppsägning
under den skyddsperiod som avses i artikel 10.1 i nämnda direktiv, eller uppställs det även ett förbud mot att ett beslut
om uppsägning fattas och att förberedande åtgärder för att tillsätta en definitiv ersättare för arbetstagaren vidtas före
utgången av skyddsperioden?
2)      Strider en uppsägning, som arbetstagaren underrättas om efter den skyddsperiod som föreskrivs i artikel 10 i direktiv 92/85,
men som inte saknar samband med graviditet eller ett barns födelse, mot artikel 2.1 (eller artikel 5.1) i direktiv [76/207],
och skall i så fall sanktionsåtgärden åtminstone vara likvärdig med den sanktionsåtgärd som föreskrivs i nationell rätt i
syfte att genomföra artikel 10 i direktiv 92/85?”

Prövning av tolkningsfrågorna

Den första frågan
Den nationella domstolen har ställt den första frågan för att få klarhet i huruvida artikel 10 i direktiv 92/85 skall tolkas
så, att den innebär ett förbud inte enbart mot delgivning av ett beslut om uppsägning på grund av graviditet eller ett barns
födelse under den skyddsperiod som avses i punkt 1 i nämnda artikel, utan även mot att ett beslut om uppsägning fattas och
att förberedande åtgärder för att tillsätta en definitiv ersättare för arbetstagaren vidtas före utgången av skyddsperioden.
Domstolen erinrar i detta avseende om att syftet med direktiv 92/85 är att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för
arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar.
Inom detta område har domstolen även angett att syftet med de gemenskapsrättsliga bestämmelserna om jämställdhet mellan män
och kvinnor, med avseende på de rättigheter som tillkommer gravida kvinnor eller kvinnor som nyligen har fött barn, är att
skydda de kvinnliga arbetstagarna före och efter förlossningen (se dom av den 8 september 2005 i mål C‑191/03, McKenna, REG 2005,
s. I‑7631, punkt 42).
Domstolen hade redan innan direktiv 92/85 trädde i kraft slagit fast att, i enlighet med icke-diskrimineringsprincipen och
särskilt artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207, ett skydd mot uppsägning måste tillerkännas kvinnan inte bara under mammaledigheten
utan även under hela graviditeten. Domstolen har angett att en uppsägning under dessa perioder endast kan röra kvinnor och
att det således är fråga om direkt diskriminering på grund av kön (se, för ett liknande resonemang, dom av den 8 november 1990
i mål C‑179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, REG 1990, s. I‑3979, punkt 15, svensk specialutgåva, volym 10,
s. 567, och av den 30 juni 1998 i mål C‑394/96, Brown, REG 1998, s. I‑4185, punkterna 24–27, samt domen i det ovannämnda målet
McKenna, punkt 47).
Det är just med beaktande av de risker som en eventuell uppsägning medför för det fysiska och psykiska tillståndet hos arbetstagare
som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, inklusive den särskilt allvarliga risken för att en gravid arbetstagare
påverkas att frivilligt avbryta graviditeten, som gemenskapslagstiftaren enligt artikel 10 i direktiv 92/85 har infört ett
särskilt skydd för kvinnor genom att utfärda ett förbud mot uppsägning av en kvinna under en period som sträcker sig från
början av graviditeten och till utgången av mammaledigheten (se dom av den 14 juli 1994 i mål C‑32/93, Webb, REG 1994, s. I‑3567,
punkt 21, svensk specialutgåva, volym 16, s. I‑35, domen i det ovannämnda målet Brown, punkt 18, dom av den 4 oktober 2001
i mål C‑109/00, Tele Danmark, REG 2001, s. I‑6993, punkt 26, och domen i det ovannämnda målet McKenna, punkt 48).
Det skall vidare påpekas att artikel 10 i direktiv 92/85 inte innehåller något undantag från förbudet mot uppsägning av gravida
arbetstagare under nämnda period, utom om uppsägning sker i undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med graviditeten och
på villkor att arbetsgivaren lämnar en skriftlig motivering till en sådan uppsägning (domarna i de ovannämnda målen, Webb,
punkt 22, Brown, punkt 18, och Tele Danmark, punkt 27).
Det skall slutligen påpekas att medlemsstaterna vid tillämpningen av artikel 10 i direktiv 92/85 inte får ändra räckvidden
av begreppet uppsägning så att omfattningen av det skydd som ges genom denna bestämmelse minskar och bestämmelsens ändamålsenliga
verkan undergrävs.
Med hänsyn till de mål som eftersträvas med direktiv 92/85, och särskilt de mål som eftersträvas med artikel 10 i direktivet,
omfattar skyddet mot uppsägning av gravida kvinnor, kvinnor som nyligen har fött barn eller som ammar under skyddsperioden
inte endast delgivningen av beslutet om uppsägning. Det skydd som nämnda arbetstagare tillförsäkras genom denna bestämmelse
utgör hinder både mot att ett beslut om uppsägning fattas och mot att förberedande åtgärder inför en uppsägning vidtas. Sådana
åtgärder kan exempelvis vara att söka efter och planera för en definitiv ersättare för den berörda arbetstagaren på grund
av graviditet eller ett barns födelse.
Den italienska regeringen har korrekt påpekat att om en arbetsgivare, som den som är aktuell i målet vid den nationella domstolen,
beslutar att ersätta en gravid arbetstagare eller en arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar och vidtar konkreta
åtgärder efter det att den fick kännedom om arbetstagarens graviditet, eftersträvar denne nämligen exakt det mål som är förbjudet
enligt direktiv 92/85, det vill säga uppsägning av en arbetstagare på grund av att hon är gravid eller har fött barn.
Domstolen anser att en annan tolkning, innebärande att förbudet mot uppsägning endast omfattar delgivningen av ett beslut
om uppsägning under den skyddsperiod som avses i artikel 10 i direktiv 92/85, skulle medföra att nämnda artikel förlorade
sin ändamålsenliga verkan och kunna skapa en risk för att arbetsgivare kringgick detta förbud till förfång för de rättigheter
som enligt direktiv 92/85 tillkommer gravida kvinnor och kvinnor som nyligen har fött barn eller som ammar.
Det framgår emellertid av punkt 31 i förevarande dom att en gravid arbetstagare eller en arbetstagare som nyligen har fött
barn eller som ammar i enlighet med bestämmelserna i artikel 10.1 i direktiv 92/85 får sägas upp under den skyddsperiod som
avses i nämnda artikel i undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med hennes tillstånd och som enligt nationell lagstiftning
eller praxis utgör tillräcklig grund för uppsägning.
Vad gäller den bevisbörderegel som skall tillämpas under sådana omständigheter som de som föreligger i målet vid den nationella
domstolen ankommer det dessutom på den nationella domstolen att tillämpa relevanta bestämmelser i rådets direktiv 97/80/EG
av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (EGT L 14, 1998, s. 6). Enligt artikel 3.1 a i nämnda
direktiv omfattar detta de förhållanden som avses i direktiv 92/85 i den mån det förekommer könsdiskriminering. Av artikel 4.1
i direktiv 97/80 framgår att det, när personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats
på dem vid domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt
eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling.
Mot bakgrund av det ovanstående skall den första frågan besvaras på följande sätt. Artikel 10 i direktiv 92/85 skall tolkas
så, att den innebär ett förbud inte enbart mot delgivning av ett beslut om uppsägning på grund av graviditet eller ett barns
födelse under den skyddsperiod som avses i punkt 1 i nämnda artikel, utan även mot att förberedande åtgärder inför ett sådant
beslut vidtas före utgången av denna period.

Den andra frågan
Den nationella domstolen har ställt den andra frågan för att få klarhet i, för det första, huruvida ett beslut om uppsägning
på grund av graviditet eller ett barns födelse, som delges efter utgången av den skyddsperiod som föreskrivs i artikel 10
i direktiv 92/85, strider mot artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207. Den nationella domstolen vill för det andra få klarhet
i huruvida, när det har skett en överträdelse av nämnda bestämmelser i direktiv 76/207, den åtgärd som en medlemsstat har
valt att vidta i enlighet med artikel 6 i det sistnämnda direktivet för att ingripa mot överträdelser av dessa bestämmelser
skall vara åtminstone likvärdig med den sanktionsåtgärd som föreskrivs i nationell rätt i syfte att genomföra artiklarna 10
och 12 i direktiv 92/85.
Vad gäller den första delen av den andra frågan har domstolen, såsom framgår av punkt 30 i förevarande dom, redan slagit fast
att kvinnor bör skyddas mot uppsägning inte endast under mammaledigheten, utan även under hela graviditeten. Uppsägning av
en kvinnlig arbetstagare under hennes graviditet eller mammaledighet av skäl som sammanhänger med graviditeten eller ett barns
födelse utgör direkt diskriminering på grund av kön som strider mot artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207.
Det framgår av domstolens svar på den första frågan, och särskilt av punkterna 35 och 38 i förevarande dom, att den omständigheten
att beslutet om uppsägning delges efter utgången av den skyddsperiod som föreskrivs i artikel 10 i direktiv 92/85 är irrelevant.
Varje annan tolkning av artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207 skulle försvaga det skydd som gravida kvinnor, kvinnor som
nyligen fött barn eller som ammar tillerkänns i gemenskapsrätten på ett sätt som strider mot systematiken och utvecklingen
av de gemenskapsrättsliga bestämmelser som reglerar jämställdhet mellan män och kvinnor inom detta område.
Den första delen av den andra frågan skall således besvaras på följande sätt. Ett beslut om uppsägning på grund av graviditet
eller ett barns födelse strider mot artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207 närhelst ett sådant beslut delges och även om
det delges efter utgången av den skyddsperiod som föreskrivs i artikel 10 i direktiv 92/85.
Vad gäller den andra delen av den andra frågan erinrar domstolen om att medlemsstaterna enligt artikel 6 i direktiv 76/207
skall vidta nödvändiga åtgärder för att göra det möjligt för alla som anser sig förfördelade på grund av diskriminering –
som den som förekommit i målet vid den nationella domstolen – som strider mot artiklarna 2.1 och 5.1 i nämnda direktiv, att
göra sina rättigheter gällande vid domstol. En sådan skyldighet innebär att åtgärderna i fråga skall vara tillräckligt effektiva
för att direktivets mål skall kunna uppnås och att de berörda rent faktiskt skall kunna åberopa dessa vid nationella domstolar
(se dom av den 2 augusti 1993 i mål C‑271/91, Marshall, REG 1993, s. I‑4367, punkt 22; svensk specialutgåva, volym 14, s. I‑315).
I nämnda artikel 6 föreskrivs inte att medlemsstaterna skall vidta någon bestämd åtgärd vid överträdelse av diskrimineringsförbudet,
utan medlemsstaterna ges frihet att välja mellan de olika lösningar som är lämpliga för att uppnå direktivets mål beroende
på de olika situationer som kan uppstå (dom av den 10 april 1984 i mål 14/83, von Colson och Kamann, REG 1984, s. 1891, punkt 18,
svensk specialutgåva, volym 7, s. 577, och domen i det ovannämnda målet Marshall, punkt 23).
Målet är emellertid att uppnå faktisk jämställdhet, varför detta mål inte kan uppnås om det saknas åtgärder som är ägnade
att återställa denna jämställdhet vid kränkning av densamma. Dessa åtgärder skall således säkerställa ett faktiskt och effektivt
domstolsskydd och ha en faktisk avskräckande verkan i förhållande till arbetsgivaren (domen i det ovannämnda målet Marshall,
punkt 24).
Sådana krav förutsätter med nödvändighet att hänsyn tas till de särskilda omständigheterna i varje fall av åsidosättande av
principen om likabehandling. Om ekonomisk gottgörelse är den åtgärd som väljs för att uppnå nämnda syfte, måste denna vara
adekvat i den meningen att den i enlighet med tillämpliga nationella regler ger fullständig kompensation för den faktiska
skada som orsakats av den diskriminerande uppsägningen (domen i det ovannämnda målet Marshall, punkterna 25 och 26).
Domstolen erinrar om att medlemsstaterna, i enlighet med artikel 12 i direktiv 92/85, skall vidta de åtgärder som är nödvändiga
för att ge alla som anser sig förfördelade på grund av att de skyldigheter som följer av detta direktiv, däribland de skyldigheter
som följer av dess artikel 10, inte har iakttagits, möjlighet att göra sina rättigheter gällande vid domstol. I artikel 10.3
i direktiv 92/85 föreskrivs särskilt att medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att skydda gravida arbetstagare
och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar från följderna av uppsägningar som är otillåtna enligt punkt 1
i nämnda bestämmelse.
Det framgår av domstolens svar på den första frågan och på den andra frågans första del att det strider mot artiklarna 2.1
och 5.1 i direktiv 76/207 samt mot artikel 10 i direktiv 92/85 att ett beslut om uppsägning, som fattats på grund av graviditet
eller ett barns födelse, delges en kvinnlig arbetstagare under den skyddsperiod som avses i artikel 10 i direktiv 92/85, att
ett sådant beslut fattas under nämnda period, även om det inte delges då, och att förberedande åtgärder vidtas för att definitivt
ersätta denna arbetstagare av samma skäl.
Även om medlemsstaterna varken enligt artikel 6 i direktiv 76/207 eller enligt artikel 12 i direktiv 92/85 är skyldiga att
vidta en bestämd åtgärd, skall likväl den beslutade åtgärden, såsom framgår av punkt 45 i förevarande dom, vara ägnad att
säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en faktisk avskräckande verkan i förhållande till arbetsgivaren och
stå i rimlig proportion till skadan.
Om en medlemsstat, i enlighet med artiklarna 10 och 12 i direktiv 92/85 och i syfte att iaktta de krav som följer av domstolens
rättspraxis avseende sanktionsåtgärder, beslutar att vidta sanktionsåtgärder mot åsidosättanden av de skyldigheter som följer
av nämnda artikel 10 genom att föreskriva att en viss ekonomisk ersättning skall utgå, medför detta, såsom den italienska
regeringen har gjort gällande, att den åtgärd som medlemsstaten väljer att vidta i fall av överträdelse, under identiska förhållanden,
av diskrimineringsförbudet i artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207 måste vara åtminstone likvärdig med nämnda åtgärder.
Om den ersättning som medlemsstaten har infört enligt artikel 12 i direktiv 92/85 anses nödvändig för att skydda de berörda
kvinnliga arbetstagarna, är det emellertid svårt att förstå hur en lägre ersättning som föreskrivits i syfte att följa artikel 6
i direktiv 76/207 skulle kunna anses stå i rimlig proportion till skadan om skadan består i en uppsägning under identiska
förhållanden i strid med artiklarna 2.1 och 5.1 i det sistnämnda direktivet.
Såsom domstolen redan har angett skall medlemsstaterna dessutom, när de väljer den metod som är ägnad att säkerställa att
målet med direktiv 76/207 uppnås, ombesörja att överträdelser av gemenskapsrätten beivras enligt regler motsvarande de materiella
och processuella regler som gäller för överträdelser av liknande art och svårhetsgrad enligt nationell rätt (dom av den 21 september 1989
i mål 68/88, kommissionen mot Grekland, REG 1989, s. 2965, punkt 24, svensk specialutgåva, volym 10, s. 153, och av den 22 april 1997
i mål C‑180/95, Draehmpaehl, REG 1997, s. I‑2195, punkt 29). Detta resonemang gäller i tillämpliga delar överträdelser av
liknande art och svårhetsgrad enligt gemenskapsrätten.
Den andra delen av den andra frågan skall således besvaras på följande sätt. När ett beslut om uppsägning på grund av graviditet
eller ett barns födelse, som delges efter utgången av den skyddsperiod som föreskrivs i artikel 10 i direktiv 92/85, strider
såväl mot den sistnämnda bestämmelsen som mot artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207, skall den åtgärd som en medlemsstat
har valt att vidta i enlighet med artikel 6 i det sistnämnda direktivet för att ingripa mot överträdelser av dessa bestämmelser
vara åtminstone likvärdig med den sanktionsåtgärd som föreskrivs i nationell rätt i syfte att genomföra artiklarna 10 och
12 i direktiv 92/85.
Med hänsyn till ovanstående överväganden skall den andra frågan besvaras på följande sätt. Ett beslut om uppsägning på grund
av graviditet eller ett barns födelse strider mot artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207 närhelst ett sådant beslut delges
och även om det delges efter utgången av den skyddsperiod som föreskrivs i artikel 10 i direktiv 92/85. Eftersom ett sådant
beslut om uppsägning strider såväl mot artikel 10 i direktiv 92/85 som mot artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207, skall
den åtgärd som en medlemsstat har valt att vidta i enlighet med artikel 6 i det sistnämnda direktivet för att ingripa mot
överträdelser av dessa bestämmelser vara åtminstone likvärdig med den sanktionsåtgärd som föreskrivs i nationell rätt i syfte
att genomföra artiklarna 10 och 12 i direktiv 92/85.

Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma
mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till
domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (tredje avdelningen) följande:
1)
Artikel 10 i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen
för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG)
skall tolkas så, att den innebär ett förbud inte enbart mot delgivning av ett beslut om uppsägning på grund av graviditet
eller ett barns födelse under den skyddsperiod som avses i punkt 1 i nämnda artikel, utan även mot att förberedande åtgärder
inför ett sådant beslut vidtas före utgången av denna period.
2)
Ett beslut om uppsägning på grund av graviditet eller ett barns födelse strider mot artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG
av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning,
yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor närhelst ett sådant beslut delges och även om det delges efter utgången av
den skyddsperiod som föreskrivs i artikel 10 i direktiv 92/85. Eftersom ett sådant beslut om uppsägning strider såväl mot
artikel 10 i direktiv 92/85 som mot artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207, skall den åtgärd som en medlemsstat har valt
att vidta i enlighet med artikel 6 i det sistnämnda direktivet för att ingripa mot överträdelser av dessa bestämmelser vara
åtminstone likvärdig med den sanktionsåtgärd som föreskrivs i nationell rätt i syfte att genomföra artiklarna 10 och 12 i
direktiv 92/85.
Underskrifter
*
Rättegångsspråk: franska.