CELEX: 62007CJ0054
Direktiiv 2000/43/EÜ
Diskrimineerivad töötajate valikukriteeriumid
Tõendamiskohustus
Sanktsioonid

Eelotsusetaotlus puudutab seda, kuidas tõlgendada nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiivi 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust (
EÜT L 180, lk 22
; ELT eriväljaanne 20/01, lk 23).
See taotlus esitati põhikohtuasja hageja Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingi (võrdsete võimaluste ja rassismivastase võitluse keskus) ja põhikohtuasja kostja äriühingu Firma Feryn NV (edaspidi „Feryn”) vahelises vaidluses seoses nimetatud äriühingu ühe juhi seisukohtadega, milles ta kinnitas avalikult, et tema äriühing ei soovi tööle võtta „immigrante”.
Õiguslik raamistik
Ühenduse õigus
Direktiivi 2000/43 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk „kehtestada raamistik rassilise või etnilise päritolu alusel diskrimineerimise vastu võitlemiseks, et tagada võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine liikmesriikides”.
Kõnesoleva direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti a kohaselt:
„otseseks diskrimineerimiseks peetakse seda, kui ühte inimest koheldakse rassilise või etnilise päritolu tõttu halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras”.
Kõnesoleva direktiivi artikli 3 lõike 1 punkt a täpsustab, et direktiiv hõlmab „töö saamise, füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise ja kutsealale pääsemise tingimusi, sealhulgas valikukriteeriume ja töölevõtu tingimusi mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine”. Sama direktiivi artikli 3 lõike 2 kohaselt ei kuulu aga selle reguleerimisalasse „vahetegemine kodakondsuse alusel”.
Direktiivi 2000/43 artikli 6 lõike 1 kohaselt:
„Liikmesriigid võivad säilitada või kehtestada käesoleva direktiivi sätetest soodsamad võrdse kohtlemise põhimõtte kaitset käsitlevad sätted.”
Kõnealuse direktiivi artikkel 7 sätestab:
„1.   Liikmesriigid tagavad, et kõikidel isikutel, kes leiavad, et neid on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, oleks võimalik kasutada haldus- või kohtumenetlust, kaasa arvatud lepitusmenetlust, kui see on asjakohane, käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmise küsimuses isegi juhul, kui see töösuhe, millega väidetav diskrimineerimine kaasnes, on lõppenud.
2.   Liikmesriigid tagavad, et ühingud, organisatsioonid või muud juriidilised isikud, kellel on kooskõlas siseriiklikus õiguses sätestatud kriteeriumidega õigustatud huvi käesoleva direktiivi sätete järgimise tagamiseks, võiksid kaebuse esitaja nõusolekul esineda tema nimel või tema toetuseks kohtu- ja/või haldusmenetluses, mis toimub käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmise küsimuses.
[…]”
Lisaks on kõnealuse direktiivi artikli 8 lõikes 1 sätestatud:
„Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma siseriikliku õigussüsteemiga vajalikud meetmed tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale asutusele asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud.”
Direktiivi 2000/43 artikli 13 lõike 1 kohaselt peavad liikmesriigid määrama organi või organid, kelle ülesanne on edendada võrdset kohtlemist. Direktiivi artikli 13 lõike 2 kohaselt:
„Liikmesriigid tagavad, et nende organite pädevusse kuulub:
—
diskrimineerimise ohvritele sõltumatu abi osutamine diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel, piiramata seejuures ohvrite ja artikli 7 lõikes 2 sätestatud ühingute, organisatsioonide või muude juriidiliste isikute õigusi,
[…]”
Lõpetuseks teeb kõnealuse direktiivi artikkel 15 liikmesriikidele ülesandeks kehtestada eeskirjad sanktsioonide kohta ning täpsustab, et selliseks sanktsiooniks võib olla ohvrile kahju hüvitamine ja et sanktsioonid peavad olema „tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad”.
Siseriiklik õigus
25. veebruari 2003. aasta seadusega rassismivastase võitluse kohta. millega muudetakse 15. veebruari 1993. aasta seadust võrdsete võimaluste ja rassismivastase võitluse keskuse asutamise kohta (
Moniteur belge
, 17.3.2003, lk 12844), muudetud 20. juuli 2006. aasta seadusega mitmesuguste sätete kohta (
Moniteur belge,
28.7.2006, lk 36940, edaspidi „25. veebruari 2003. aasta seadus”), võeti Belgia õigusesse üle direktiiv 2000/43.
25. veebruari 2003. aasta seaduse artikkel 2 keelab mis tahes otsese või kaudse diskrimineerimise töö saamise tingimustega seoses. Selle seaduse artikliga 19 võetakse üle direktiivi 2000/43 artikkel 8, mis käsitleb tõendamiskohustust.
25. veebruari 2003. aasta seadus võimaldab diskrimineerimisjuhtumeid menetleda kas tsiviil- või kriminaalmenetluse korras. Kohus võib nimetatud seaduse artikli 19 alusel kohustada diskrimineerimist lõpetama (lõige 1) ja teha oma otsus avalikuks (lõige 2) või määrata kõnealuse seaduse artikli 20 alusel karistusmakse.
Belgia seadusandja on andnud Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingile õiguse olla kohtus menetlusosaline, kui esineb diskrimineerimine või see võib esineda, ilma et selleks oleks vaja eelnevat kaebust esitada.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, mis on direktiivi 2000/43 artikli 13 alusel võrdse kohtlemise edendamiseks määratud organ Belgias, pöördus Belgia töökohtute poole nõudega tuvastada, et Feryn — liug- ja tiibuste müügile ning paigaldamisele spetsialiseerunud ettevõte — on rakendanud diskrimineerivat töölevõtmise poliitikat.
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding tugineb nimetatud ettevõtte juhi avaldustele, mille kohaselt soovib tema ettevõte põhimõtteliselt tööle võtta paigaldajaid, kuid neil ei ole võimalik palgata „immigrante”, kuna kliendid tõrguvad neid tööde tegemise ajaks oma kodudesse lubamast.
Voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel (Brüsseli töökohtu president) jättis oma 26. juuni 2006. aasta määrusega Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijdingi hagi rahuldamata, märkides muu hulgas, et asjas ei ole tõendatud ega ole võimalik millegi pinnalt eeldada, et mõni isik oleks töökohale kandideerinud ja et teda ei oleks tema päritolu tõttu tööle võetud.
Sellest tulenevalt otsustas Arbeidshof te Brussel (Brüsseli töökohus), kellele Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding oli esitanud apellatsioonkaebuse, menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas tegemist on otsese diskrimineerimisega direktiivi 2000/43[…] artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses juhul, kui tööandja teatab pärast silmatorkava töökuulutuse paigaldamist avalikult, et:
„Mina pean täitma oma klientide soove. Kui te ütlete mulle: „Ma soovin seda kindlat toodet või ma tahan seda või teist”, ning kui ma siis vastan: „Ma ei tee seda, ma saadan ikkagi need inimesed”, siis ütlete teie: „Mul ei ole teie ust vaja”. Sellega nurjan ma omaenda äri. Me peame oma klientide nõudmistele vastu tulema. See ei ole minu probleem. Mina ei ole tekitanud seda probleemi Belgias. Ma tahan, et mu ettevõttel läheks hästi ja et me saavutaksime aasta lõpuks käibe ning kuidas ma seda teen? Ma pean seda tegema kliendi soove silmas pidades!” [?]
2.
Kas töö saamise tingimuste osas otsese diskrimineerimise tuvastamiseks piisab sellest, kui teha kindlaks, kas tööandja kohaldab otseselt diskrimineerivad valikukriteeriume?
3.
Kas tööandja töölevõtmise poliitika võimalikku diskrimineerivat iseloomu hinnates võib direktiivi 2000/43[…] artikli 2 lõike 2 punktis a sätestatud otsese diskrimineerimise tuvastamiseks võtta arvesse asjaolu, et tööandjaga seotud äriühing võtab tööle eranditult kohalikke paigaldajaid?
4.
Mida tuleb mõista direktiivi 2000/43[…] artikli 8 lõikes 1 sätestatud fraasi „asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine” all? Kui rangelt peab siseriiklik kohus hindama neid asjaolusid, mille põhjal võib tekkida eeldus, et on toimunud diskrimineerimine?
a)
Mil määral on varasemad diskrimineerimise asjaolud (otseselt diskrimineerivate valikukriteeriumide avaldamine 2005. aasta aprillis) „asjaolud[eks], mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine” direktiivi [2000/43] artikli 8 lõike 1 tähenduses?
b)
Kas 2005. aasta aprillis tuvastatud diskrimineerimine (avaldamine 2005. aasta aprillis) annab alust eeldada, et otseselt diskrimineeriv töölevõtmise poliitika jätkub? Kas põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades piisab taoliseks eelduseks (et tööandja rakendab jätkuvalt diskrimineerivat töölevõtmise poliitikat) sellest, kui tööandja vastas avalikult 2005. aasta aprillis küsimusele, kas ta ei kohtle tööandjana immigrante ja kohalikke võrdselt ning kas ta ei ole seetõttu natuke rassistlik, et: „Mina pean täitma oma klientide soove. Kui te ütlete mulle: „Ma soovin seda kindlat toodet või ma tahan seda või teist” ning kui ma siis vastan: „Ma ei tee seda, ma saadan ikkagi need inimesed”, siis ütlete teie: „Mul ei ole teie ust vaja”. Sellega nurjan ma omaenda äri. Me peame oma klientide nõudmistele vastu tulema. See ei ole minu probleem. Mina ei ole tekitanud seda probleemi Belgias. Ma tahan, et mu ettevõttel läheks hästi ja et me saavutaksime aasta lõpuks käibe ning kuidas ma seda teen? Ma pean seda tegema kliendi soove silmas pidades!” [?]
c)
Kas põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades annab diskrimineerimise eelduseks alust tööandja ja siseriikliku diskrimineerimise vastu võitlemise asutuse ühine pressiteade, milles tööandja vähemalt kaudselt tunnistab diskrimineerivaid asjaolusid?
d)
Kas asjaolu põhjal, et tööandja ei võta tööle immigrantidest paigaldajaid, tekib kaudse diskrimineerimise eeldus, kui sellel tööandjal oli mõnda aega tagasi suuri raskusi paigaldajate palkamisega ja kui ta seejuures teatas avalikult, et tema klientidele ei meeldi immigrantidest paigaldajatega koostööd teha?
e)
Kas diskrimineerimise eelduse tekkeks piisab ühest asjaolust?
f)
Kas põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades saab tuletada tööandjapoolse diskrimineerimise eeldust asjaolust, et selle tööandjaga seotud äriühing võtab tööle eranditult kohalikke paigaldajaid?
5.
Kui rangelt peab siseriiklik kohus hindama vastupidist tõendit, mis tuleb esitada, kui on tegemist diskrimineerimise eeldusega direktiivi 2000/43[…] artikli 8 lõike 1 tähenduses? Kas diskrimineerimise eeldust […] direktiivi 2000/43[…] artikli 8 lõike 1 tähenduses saab kummutada tööandja lihtsa pressiteatega, mille kohaselt ta ei ole tegutsenud või ei tegutse enam diskrimineerivalt ning et immigrantidest paigaldajad on teretulnud; ja/või tööandja lihtsa avaldusega, et kõik paigaldajate vabad töökohad tema ettevõttes, välja arvatud tütarettevõttes, on täidetud ja/või avaldusega, et tööle võeti Tuneesia päritolu koristaja; ja/või saab seda eeldust põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades kummutada ainult sellega, et immigrantidest paigaldajaid võetakse reaalselt tööle, ja/või sellega, et täidetakse ühises pressiteates sisalduvad kohustused?
6.
Mida tuleb mõista direktiivi 2000/43[…] artikli 15 tähenduses „tõhusa, proportsionaalse ja hoiatava” sanktsiooni all? Kas direktiivi 2000/43[…] artiklis 15 sätestatud tingimus lubab siseriiklikul kohtul põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades lihtsalt tuvastada, et tegemist oli otsese diskrimineerimisega? Või peab siseriiklik kohus andma diskrimineerimise lõpetamise korralduse, nagu see on siseriiklikus õiguses ette nähtud? Mil määral on põhikohtuasja asjaolusid silmas pidades vaja, et siseriiklik kohus tagab tehtava otsuse avaldamise tõhusa, proportsionaalse ja hoiatava sanktsioonina?”
Eelotsuse küsimused
Esmalt tuleb meelde tuletada, et EÜ artikkel 234 ei anna Euroopa Kohtule pädevust kohaldada konkreetses kohtuasjas ühenduse õigusnorme, vaid üksnes anda arvamus EÜ asutamislepingu ja Euroopa Ühenduse institutsioonide poolt vastuvõetud õigusaktide tõlgendamise kohta (vt eelkõige 15. juuli 1964. aasta otsus kohtuasjas
100/63: van der Veen, EKL 1964, lk 1105
,
, ja 10. mai 2001. aasta otsus kohtuasjas
C-203/99: Veedfald, EKL 2001, lk I-3569
, punkt 31). Euroopa Kohus võib siiski eelnimetatud artikliga kehtestatud õigusalase koostöö raames ja talle esitatud andmete alusel esitada siseriiklikule kohtule selliseid ühenduse õiguse tõlgendamisega seotud asjaolusid, mis võivad olla talle kasulikud selle sätte mõju hindamisel (8. detsembri 1987. aasta otsus kohtuasjas
20/87: Gauchard, EKL 1987, lk 4879
, punkt 5, ja 5. märtsi 2002. aasta otsus liidetud kohtuasjades
C-515/99, C-519/99–C-524/99 ja C-526/99–C-540/99: Reisch jt, EKL 2002, lk I-2157
, punkt 22).
Eelotsusetaotluse esitanud palub Euroopa Kohtul sisuliselt tõlgendada direktiivi 2000/43 sätteid, et teha kindlaks otsese diskrimineerimise mõiste kohaldamisala seoses tööandja tehtud avaldustega töölevõtmise protsessis (esimene ja teine küsimus), selles direktiivis sätestatud tõendamiskohustuse ümberpööramise põhimõtte kohaldamise tingimused (kolmas, neljas ja viies küsimus) ja see, milliseid sanktsioone võib pidada sellisel juhtumil nagu põhikohtuasjas sobivaks (kuues küsimus).
Esimene ja teine küsimus
Iirimaa ning Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik väidavad, et otsest diskrimineerimist direktiivi 2000/43 tähenduses ei esine ja seega ei ole see direktiiv kohaldatav, kuivõrd väidetava diskrimineerimise aluseks on küll tööandja tehtud avaldused tema poolt rakendatava töölevõtmise poliitika kohta, kuid ei ole tuvastatud kaebuse esitajat, kes väidaks, et teda on sel viisil diskrimineeritud.
Nagu mõlemad liikmesriigid väidavad, määratleb direktiivi 2000/43 artikli 2 lõige 2 tõepoolest otsese diskrimineerimisena olukorra, kus ühte isikut „koheldakse” rassilise või etnilise päritolu tõttu halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras. Samuti peavad liikmesriigid kõnealuse direktiivi artikli 7 kohaselt tagama, et „kõikidel isikutel, kes leiavad, et neid on võrdse kohtlemise põhimõtte eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud”, ning avalikku huvi esindavatel organitel, kes esinevad „kaebuse esitaja […] nimel või tema toetuseks”, oleks võimalik kasutada kohtumenetlust.
Eelnevast ei saa aga järeldada, et kui kaebuse esitajat ei ole tuvastatud, saab teha järelduse, et otsest diskrimineerimist direktiivi 2000/43 tähenduses ei esine. Nagu kõnealuse direktiivi põhjenduses 8 märgitud, on direktiivi eesmärk „edenda[da] sotsiaalset integratsiooni soodustava tööturu loomist”. Sellest lähtudes on kõnealuse direktiivi artikli 3 lõike 1 punktis a täpsustatud, et direktiiv hõlmab valikukriteeriume ja töölevõtu tingimusi.
Sotsiaalset integratsiooni soodustava tööturu loomise eesmärki oleks raske saavutada, kui direktiivi 2000/43 oleks kohaldatav ainult neil juhtudel, kui tööle võtmata jäetud kandidaat, kes leiab, et teda on otseselt diskrimineeritud, algatab tööandja vastu kohtumenetluse.
Kui tööandja teatab avalikult, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid — asjaolu, mis võib ilmselgelt mõningate kandidaatide töökohale kandideerimist tõsiselt pärssida ja takistada seega nende tööturule pääsemist —, on see töölevõtmisel otsene diskrimineerimine direktiivi 2000/43 tähenduses. Niisuguse otsese diskrimineerimise esinemiseks ei ole vaja, et oleks tuvastatud kaebuse esitaja, kes väidab, et teda on sel viisil diskrimineeritud.
Küsimust, mida tähendab otsene diskrimineerimine direktiivi 2000/43 tähenduses, tuleb eristada küsimusest, mis käsitleb direktiivi artiklis 7 sätestatud õiguskaitsevahendeid võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise tuvastamiseks ja karistamiseks. Need õiguskaitsevahendid peavad olema kättesaadavad kõikidele isikutele, kes leiavad, et neid on diskrimineerimise tõttu õigusvastaselt koheldud. Nagu direktiivi 2000/43 artiklis 6 on märgitud, on kõnealuse direktiivi artiklis 7 sätestatud nõuded siiski vaid miinimumnõuded ning direktiiv ei keela liikmesriikidel säilitada või kehtestada soodsamaid võrdse kohtlemise põhimõtte kaitset käsitlevaid sätteid.
Järelikult ei takista direktiivi 2000/43 artikkel 7 liikmesriikidel siseriiklikus õiguses sätestada, et kõnealuse direktiivi sätete järgimise tagamiseks õigustatud huvi omavatel ühingutel või direktiivi artikli 13 kohaselt määratud organil või organitel on õigus algatada kohtu- või haldusmenetlus kõnealusest direktiivist tulenevate kohustuste täitmise tagamiseks, ilma et nad peaksid tegutsema konkreetse kaebaja nimel või et kaebuse esitaja isik oleks tuvastatud. Sellegipoolest on üksnes siseriiklik kohus pädev välja selgitama, kas asjaomases õiguses on selline võimalus olemas.
Eeltoodust lähtudes tuleb esimesele ja teisele eelotsuse küsimusele vastata, et kui tööandja teatab avalikult, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid, on see töölevõtmisel otsene diskrimineerimine direktiivi 2000/43 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, kuna sellesisulised avaldused võivad mõningate kandidaatide töökohale kandideerimist tõsiselt pärssida ja takistada seega nende tööturule pääsemist.
Kolmas, neljas ja viies küsimus
Kolmanda, neljanda ja viienda küsimusega tahetakse teada, kuidas rakendada direktiivi 2000/43 artikli 8 lõikes 1 sätestatud tõendamiskohustuse ümberpööramise põhimõtet olukorras, kus diskrimineeriva töölevõtmise poliitika olemasolu väitmiseks viidatakse tööandja seisukohtadele tema poolt rakendatava töölevõtmise poliitika kohta.
Direktiivi 2000/43 artiklis 8 on sellega seoses täpsustatud, et kui asjaolude põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud. Seega on diskrimineerimise väidetavalt põhjustanud isikul lasuva kohustuse vastupidist tõendada tingimuseks üksnes see, et on olemas diskrimineerimise eeldus, mis tugineb tuvastatud asjaoludel.
Sellisteks asjaoludeks, mille alusel võib eeldada diskrimineerivat töölevõtmise poliitikat, võivad olla avaldused, milles tööandja teatab töölevõtmise protsessi kohta avalikult, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid.
Seega peab asjaomane tööandja tõendama, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud, milleks ta võib muu hulgas tõendada, ettevõtte tegelik töölevõtmise praktika nendele avaldustele ei vasta.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab esiteks kontrollima, kas asjaomasele tööandjale süükspandud asjaolud on tuvastatud, ja teiseks hindama, kas tõendid, mis ta on esitanud oma väidete kinnituseks selle kohta, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud, on piisavad.
Niisiis tuleb kolmandale, neljandale ja viiendale küsimusele vastata, et avaldused, milles tööandja teatab tema poolt rakendatava töölevõtmise protsessi kohta, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid, on piisavad selleks, et eeldada direktiivi 2000/43 artikli 8 lõike 1 tähenduses otseselt diskrimineeriva töölevõtmise poliitika olemasolu. Seega peab asjaomane tööandja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud. Ta võib selleks tõendada, et ettevõtte tegelik töölevõtmise praktika nendele avaldustele ei vasta. Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab kontrollima, kas asjaomasele tööandjale süükspandud asjaolud on tuvastatud, ning hindama, kas tõendid, mis asjaomane tööandja on esitanud oma väidete kinnituseks selle kohta, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud, on piisavad.
Kuues küsimus
Kuuenda küsimusega tahetakse sisuliselt teada, milliseid sanktsioone võib pidada sobivaks töölevõtmisel esinenud diskrimineerimise korral, mis on tuvastatud tööandja avalduste põhjal.
Direktiivi 2000/43 artikkel 15 teeb liikmesriikidele ülesandeks kehtestada eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse vastavalt kõnesolevale direktiivile vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral. Osutatud artiklis on täpsustatud, et sanktsioonid peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ning et selliseks sanktsiooniks võib olla ohvrile kahju hüvitamine.
Direktiivi 2000/43 artikli 15 kohaselt peavad liikmesriigid kehtestama oma siseriiklikus õiguskorras meetmed, mis on piisavalt tõhusad, et saavutada selle direktiivi eesmärk, ning kindlustama selle, et isikud saavad tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse tagamiseks neile meetmetele siseriiklikel kohtutes tegelikult tugineda. Direktiiv 2000/43 ei kehtesta siiski konkreetseid sanktsioone, vaid jätab liikmesriikidele vabaduse valida erinevate lahenduste vahel, mis on kohased direktiivi eesmärgi saavutamiseks.
Kui on tegemist sellise juhtumiga, nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus on Euroopa Kohtu menetlusse andnud ja kus kedagi ei ole otseselt diskrimineeritud, kuid kus organ, millel on seadusest tulenev volitus, taotleb diskrimineerimise tuvastamist ja selle eest karistuse määramist, peavad sanktsioonid, mille kehtestamist direktiivi 2000/43 artikkel 15 siseriiklikus õiguses nõuab, samuti olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad.
Kui see on põhikohtuasjas käsitletavas olukorras kohane, võib vastavalt vajadusele sanktsiooniks olla see, et kohus või pädev haldusasutus tuvastab diskrimineerimise asetleidmise ning teeb selle avalikkusele piisaval määral teatavaks, millega kaasnevad kulud peab kandma kostja. Samuti võib sanktsiooniks olla siseriiklikus õiguses kehtestatud eeskirjade kohaselt tööandjale antud korraldus lõpetada tuvastatud diskrimineeriv praktika, mille eest võib vajaduse korral määrata karistusmakse. Veel võib sanktsiooniks olla kahju hüvitise maksmine menetluse algatanud organile.
Järelikult tuleb kuuendale küsimusele vastata, et direktiivi 2000/43 artikli 15 kohaselt on nõutav, et eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse nimetatud direktiivi ülevõtmiseks vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral, oleksid tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ka juhul, kui kannatanud isikut ei ole tuvastatud.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:

1.
Kui tööandja teatab avalikult, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid, on see töölevõtmisel otsene diskrimineerimine nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiivi 2000/43/EÜ (millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust) artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses, kuna sellesisulised avaldused võivad mõningate kandidaatide töökohale kandideerimist tõsiselt pärssida ja takistada seega nende pääsemist tööturule.

2.
Avaldused, milles tööandja teatab tema poolt rakendatava töölevõtmise protsessi kohta, et ta ei võta tööle teatava etnilise või rassilise päritoluga töötajaid, on piisavad selleks, et eeldada direktiivi 2000/43 artikli 8 lõike 1 tähenduses otseselt diskrimineeriva töölevõtmise poliitika olemasolu. Seega peab asjaomane tööandja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud. Ta võib selleks tõendada, et ettevõtte tegelik töölevõtmise praktika nendele avaldustele ei vasta. Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab kontrollima, kas asjaomasele tööandjale süükspandud asjaolud on tuvastatud, ning hindama, kas tõendid, mis asjaomane tööandja on esitanud oma väidete kinnituseks selle kohta, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud, on piisavad.

3.
Direktiivi 2000/43 artikli 15 kohaselt on nõutav, et eeskirjad sanktsioonide kohta, mida rakendatakse nimetatud direktiivi ülevõtmiseks vastuvõetud siseriiklike õigusnormide rikkumise korral, oleksid tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad ka juhul, kui kannatanud isikut ei ole tuvastatud.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hollandi.