CELEX: 62001CJ0256
Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen
Unmittelbare Wirkung
Begriff des Arbeitnehmers
Selbständig tätige weibliche Lehrkraft, die auf der Grundlage einer Vereinbarung mit einer Drittfirma eine Arbeit verrichtet, deren Gleichwertigkeit mit einer an derselben Hochschule von als Arbeitnehmer tätigen männlichen Lehrkräften verrichteten Arbeit unterstellt wird
Ausschluss selbständiger Lehrkräfte von einem Betriebsrentensystem

Der Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) hat mit Beschluss vom 22. Juni 2001, beim Gerichtshof eingegangen am
3. Juli 2001, gemäß Artikel 234 EG zwei Fragen nach der Auslegung des Artikels 141 Absatz 1 EG zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Diese Fragen stellen sich in einem Rechtsstreit zwischen Debra Allonby (im Folgenden: Klägerin), die als Dozentin arbeitet,
und dem Accrington & Rossendale College (im Folgenden: College), der Firma Education Lecturing Services, trading as Protocol
Professional (im Folgenden: ELS), und dem Secretary State for Education & Employment (Erziehungs- und Arbeitsminister, im
Folgenden: Secretary of State) wegen einer auf den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen gestützten Forderung.
Rechtlicher Rahmen
Gemeinschaftsrecht
Nach Artikel 2 EG ist es u. a. Aufgabe der Gemeinschaft, die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern.
Gemäß Artikel 141 Absatz 1 EG hat jeder Mitgliedstaat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen
bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.
Artikel 141 Absatz 2 Unterabsatz 1 bestimmt:
„Unter ‚Entgelt‘ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und ‑gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen
zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder
in Sachleistungen zahlt.“
Artikel 5 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten
über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19) sieht vor:
„Die Mitgliedstaaten treffen die notwendigen Maßnahmen, um Arbeitnehmer vor jeder Entlassung zu schützen, die eine Reaktion
des Arbeitgebers auf eine Beschwerde im Betrieb oder gerichtliche Klage auf Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts
darstellt.“
Artikel 6 dieser Richtlinie lautet:
„Die Mitgliedstaaten treffen nach Maßgabe ihrer innerstaatlichen Verhältnisse und ihrer Rechtssysteme die Maßnahmen, die erforderlich
sind, um die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts zu gewährleisten. Sie vergewissern sich, dass wirksame Mittel
vorhanden sind, um für die Einhaltung dieses Grundsatzes Sorge zu tragen.“
Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 86/378/EWG des Rates vom 24. Juli 1986 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung
von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (ABl. L 225, S. 40) in der durch die Richtlinie
96/97/EG des Rates vom 20. Dezember 1996 (ABl. 1997, L 46, S. 20) geänderten Fassung (im Folgenden: Richtlinie 86/378) bestimmt:
„Als betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit gelten Systeme, die nicht durch die Richtlinie 79/7/EWG geregelt werden
und deren Zweck darin besteht, den unselbständig oder selbständig Erwerbstätigen eines Unternehmens oder einer Unternehmensgruppe,
eines Wirtschaftszweigs oder den Angehörigen eines Berufes oder einer Berufsgruppe Leistungen zu gewähren, die als Zusatzleistungen
oder Ersatzleistungen die gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit ergänzen oder an ihre Stelle treten, unabhängig davon,
ob der Beitritt zu diesen Systemen Pflicht ist oder nicht.“
Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 86/378 sieht vor:
„Unter den in den folgenden Bestimmungen festgelegten Bedingungen beinhaltet der Grundsatz der Gleichbehandlung den Fortfall
jeglicher unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe-
oder Familienstand, und zwar im Besonderen betreffend
–
den Anwendungsbereich der Systeme und die Bedingungen für den Zugang zu den Systemen;
–
die Beitragspflicht und die Berechnung der Beträge;
...“
Artikel 6 Absatz 1 dieser Richtlinie lautet:
„Dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegenstehende Bestimmungen sind solche, die sich – insbesondere unter Bezugnahme auf
den Ehe- oder Familienstand – unmittelbar oder mittelbar auf das Geschlecht stützen und Folgendes bewirken:
a)
Festlegung der Personen, die zur Mitgliedschaft in einem betrieblichen System zugelassen sind;
b)
Regelung der Zwangsmitgliedschaft oder der freiwilligen Mitgliedschaft in einem betrieblichen System;
...“
Nationales Recht
Im Vereinigten Königreich ist der Grundsatz des gleichen Entgelts im Equal Pay Act 1970 (Gesetz von 1970 über gleiches Entgelt)
niedergelegt, dessen Section 1 wie folgt lautet:
„Verpflichtung zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen im gleichen Beschäftigungsverhältnis
(1)

Enthält ein Vertrag, aufgrund dessen eine Frau in einem Unternehmen in Großbritannien beschäftigt wird, keine Gleichbehandlungsklausel
(unmittelbar oder durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder in sonstiger Weise), wird dieser Vertrag so behandelt, als
enthielte er eine derartige Klausel.
(2)

Eine Gleichbehandlungsklausel ist eine Bestimmung, die sich auf die Bedingungen (seien sie entgeltbezogen oder nicht) eines
Vertrages bezieht, aufgrund dessen eine Frau beschäftigt wird (Vertrag der Frau), und bewirkt, dass
...
(c)

im Fall der Beschäftigung einer Frau mit einer Tätigkeit, die keine Tätigkeit ist, auf die die vorstehenden Buchstaben (a)
oder (b) Anwendung finden, und die in Bezug auf die an sie gestellten Anforderungen (beispielsweise hinsichtlich Beanspruchung,
Befähigung und Entscheidungsbefugnis) der Tätigkeit eines Mannes mit der gleichen Beschäftigung gleichwertig ist,
(i)
eine Bestimmung des Vertrages der Frau (abgesehen von der Gleichbehandlungsklausel), die für die Frau weniger günstig ist
oder wird als eine gleichartige Bestimmung in dem Vertrag, aufgrund dessen dieser Mann beschäftigt ist, als dahin geändert
behandelt wird, dass sie nicht weniger günstig ist, und
(ii)
der Vertrag der Frau, wenn er (abgesehen von der Gleichbehandlungsklausel) zu irgendeinem Zeitpunkt eine Bestimmung nicht
enthält, die einer diesem Mann günstigen Bestimmung in dem Vertrag, aufgrund dessen er beschäftigt ist, entspricht, so behandelt
wird, als enthielte er eine solche Bestimmung.
...
(6)

Gemäß den folgenden Subsections gilt für die Zwecke dieser Section Folgendes:
(a)

‚beschäftigt‘ bedeutet aufgrund eines Arbeits- oder Ausbildungsvertrags oder eines persönlichen Vertrags über die Durchführung
einer Tätigkeit oder Arbeit beschäftigt, und im Zusammenhang damit stehende Ausdrücke sind demgemäß auszulegen;
(b)

...
(c)

zwei Arbeitgeber sind als miteinander verbunden zu betrachten, wenn es sich bei dem einen um eine Gesellschaft handelt, die
von dem anderen (unmittelbar oder mittelbar) beherrscht wird, oder wenn es sich bei beiden um Gesellschaften handelt, die
von einer dritten Person (unmittelbar oder mittelbar) beherrscht werden, und Männer gelten als im gleichen Beschäftigungsverhältnis
stehend wie eine Frau, wenn sie von deren Arbeitgeber oder einem mit diesem verbundenen Arbeitgeber in demselben Betrieb oder
in Betrieben in Großbritannien beschäftigt sind, zu denen diese Gesellschaft gehört und in denen gleiche Arbeitsbedingungen
entweder allgemein oder für Beschäftigte der einschlägigen Kategorien gelten.“
Der Pensions Act 1995 (Gesetz von 1995 über Altersrenten) enthält Vorschriften, die das Vereinigte Königreich dem Vorlagebeschluss
zufolge nach dem Urteil vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-262/88 (Barber, Slg. 1990, I-1889) und mehreren sich daran anschließenden
Urteilen erlassen musste. Section 62 dieses Gesetzes ist nach Section 63 (4) dahin auszulegen, dass sie eine Einheit mit Section
1 des Equal Pay Act 1970 bildet. Sie bestimmt u. a.:
„Die Gleichbehandlungsnorm
(1)

Enthält ein Betriebsrentensystem keine Gleichbehandlungsnorm, so ist es so zu behandeln, als enthielte es eine solche.
(2)

Eine Gleichbehandlungsnorm ist eine Norm, die sich auf die Bestimmungen bezieht, nach denen
a)
Personen dem System beitreten können und
b)
Mitglieder des Systems behandelt werden.
...“
Der Secretary of State verwaltet ein Betriebsrentensystem für Lehrpersonal („Teachers’ Superannuation Scheme 1988“, im Folgenden:
TSS), das durch die Teachers’ Superannuation Scheme (Consolidation) Regulations 1988 (Verordnung von 1988 über die Zusammenfassung
der Regelungen über die Altersrenten für Lehrpersonal) und die Teachers’ Superannuation (Amendment) Regulations 1993 (Verordnung
von 1993 zur Änderung der Verordnung über die Altersrenten für Lehrpersonal) eingeführt worden ist. Nach dieser Regelung wird
ein Rentenanspruch nur durch Beschäftigungsverhältnisse begründet, die auf einem Arbeitsvertrag über Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung
beruhen, so dass die Mitgliedschaft im TSS auf Lehrpersonal beschränkt ist, das aufgrund eines Arbeitsvertrags tätig ist.
Darüber hinaus fallen nur bestimmte Kategorien von Lehranstalten in den Anwendungsbereich dieser Regelung.
Nach den Erklärungen der Regierung des Vereinigten Königreichs in der mündlichen Verhandlung ist das TSS eine Regelung für
von öffentlichen Trägern im Unterrichtssektor beschäftigte Personen. Es wurde ausdrücklich auf bestimmte Gruppen von Beschäftigten
privater Träger erstreckt, indem es diese einem Verfahren unterwirft, das der Arbeitgeber anwendet, um als an diesem Fonds
beteiligter Arbeitgeber anerkannt zu werden.
Section 9 (1) und (2) des Sex Discrimination Act 1975 (Gesetz von 1975 über Diskriminierung aufgrund des Geschlechts) sieht
vor:
„Diskriminierung von Leiharbeitskräften
(1)

Diese Section findet auf jede Arbeit für eine Person (‚Geschäftsherr‘) Anwendung, die von Einzelnen (‚Leiharbeitskräften‘)
erbracht werden kann, die nicht beim Geschäftsherrn selbst, sondern bei einer anderen Person beschäftigt sind, die sie aufgrund
eines Vertrages mit dem Geschäftsherrn diesem überlässt.
(2)

Der Geschäftsherr handelt rechtswidrig, wenn er im Zusammenhang mit Arbeit, auf die diese Section Anwendung findet, eine weibliche
Leiharbeitskraft diskriminiert
a)

hinsichtlich der Bedingungen, zu denen er ihr erlaubt, diese Arbeit zu verrichten, oder
b)

indem er ihr nicht erlaubt, sie zu verrichten oder fortzusetzen, oder
c)

durch die Art und Weise, in der er ihr Vergünstigungen, Einrichtungen oder Leistungen zugänglich macht, oder indem er sich
weigert oder es bewusst unterlässt, ihr diese zugänglich zu machen, oder
d)

indem er sie in anderer Weise benachteiligt.“
Der Ausgangsrechtsstreit
Der Ausgangsrechtsstreit wurde dadurch ausgelöst, dass sich das College von einer Reihe stundenweise bezahlter Dozenten, zu
denen die Klägerin gehörte, in der Weise trennte, dass es deren Arbeitsverträge nicht verlängerte, und beschloss, stundenweise
bezahlte Dozenten nur noch über ELS zu beschäftigen, die Dozenten die Möglichkeit bot, sich als Selbständige für Lehraufträge
an Weiterbildungseinrichtungen registrieren zu lassen.
Die Klägerin war ursprünglich beim College als Dozentin für Bürotechnik in Teilzeit beschäftigt. Sie übte diese Tätigkeit
von 1990 bis 1996 jeweils aufgrund von Jahresverträgen aus, nach denen sie auf Stundenbasis nach Maßgabe der gehaltenen Vorlesungen
bezahlt wurde.
Gegen 1996 kam es zu einem immer stärkeren Anstieg der finanziellen Verpflichtungen des College aufgrund von Gesetzesänderungen,
wonach Teilzeit-Dozenten die gleiche oder eine gleichwertige Behandlung wie Vollzeit-Dozenten zusteht, u. a. in Bezug auf
Altersrenten. Das College beschäftigte 341 Teilzeit‑Dozenten. Um die Gemeinkosten zu senken, wurde beschlossen, die Arbeitsverträge
dieser Dozenten zu kündigen oder nicht zu verlängern und diese Dozenten als externe Dienstleister heranzuziehen. Im Fall der
Klägerin geschah dies in der Weise, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung vom 29. August 1996 beendet und ihr eine neue Beschäftigung
über ELS angeboten wurde.
ELS war als Agentur tätig und unterhielt eine Datenbank über Dozenten. Die Colleges konnten darauf für die Durchführung von
Vorlesungen zurückgreifen und dabei eine gegebenenfalls gewünschte Person namentlich bezeichnen. Die Klägerin und andere Personen
in ähnlicher Lage waren so gezwungen, sich bei ELS registrieren zu lassen, um weiterhin ihre Tätigkeit als Teilzeit-Dozenten
ausüben zu können, und wurden dadurch zu Selbständigen. Ihr Entgelt wurde zu einem Teil des zwischen ELS und dem College vereinbarten
Preises der Leistung. Ihr Einkommen sank, und sie verloren eine Reihe von mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Leistungen
vom Krankengeld bis hin zur Laufbahngestaltung. ELS ist kein am TSS beteiligter Arbeitgeber.
Von den 341 stundenweise bezahlten teilzeitbeschäftigten Dozenten, die 1996 vom College entlassen wurden, waren 110 Männer
und 231 Frauen. Bei den vollzeitbeschäftigten Dozenten des College änderte sich das Verhältnis Männer/Frauen von 74/40 im
Studienjahr 1994/95 zu 55/50 im Studienjahr 1995/96.
Die Datenbank von ELS enthielt etwa ebenso viele Männer wie Frauen, nämlich 18 050 gegenüber 19 909 nach der neuesten Berechnung,
die dem in erster Instanz mit dem Ausgangsrechtsstreit befassten Gericht vorlag.
Die Klägerin erhob, unterstützt von ihrer Gewerkschaft und im Rechtsmittelverfahren von der Equal Opportunities Commission
(Gleichbehandlungsausschuss), Klage gegen das College auf Zahlung einer Abfindung wegen Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen
und auf Schadensersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung und mittelbarer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts durch
diese Entlassung.
Außerdem erhob die Klägerin eine Reihe von Klagen, mit denen sie geltend machte, zum einen habe das College sie als Leiharbeitskraft
unter Verstoß gegen Section 9 des Sex Discrimination Act 1975 diskriminiert, zum anderen sei ELS gesetzlich verpflichtet,
ihr ein Entgelt zu zahlen, das – proportional – dem Entgelt eines vom College beschäftigten Vollzeit-Dozenten gleichwertig
sei, und schließlich verstoße der Staat, vertreten durch den Secretary of State, dadurch gegen das Gesetz, dass er ihr wegen
ihrer Stellung als Selbständige den Zugang zum TSS verweigere. Die durch diese Klagen in Gang gesetzten Verfahren stellen
Musterprozesse für andere Personen in ähnlicher Lage dar.
Über die Forderung nach Zahlung einer Abfindung wegen Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen wurde eine gütliche Einigung
erzielt.
Im Juli 1997 entschied das Employment Tribunal (Vereinigtes Königreich) vorab, dass die Klägerin nicht berechtigt sei, für
einen Vergleich mit ihrer eigenen Lage auf die Lage eines beim College vollzeitbeschäftigten männlichen Dozenten abzustellen.
Im April 1998 entschied dasselbe Gericht, dass die Entlassung durch das College unbillig gewesen sei, aber keine Entschädigung
nach sich ziehe, und dass sie eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstelle, die aber gerechtfertigt
werden könne. Es wies außerdem das auf eine Verletzung von Artikel 9 des Sex Discrimination Act 1975 gestützte, gegen das
College gerichtete Klagebegehren sowie die gegen ELS und den Secretary of State gerichteten Klagebegehren zurück. Diese Entscheidungen
wurden im März 2000 durch das Employment Appeal Tribunal (Vereinigtes Königreich) bestätigt, das jedoch ein Rechtsmittel zuließ.
Mit den ersten beiden Klagebegehren macht die Klägerin vor dem vorlegenden Gericht geltend, ihre Entlassung durch das College
stelle eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar und das College habe sich dadurch, dass es ihr anschließend
Vergünstigungen verweigert habe, die festangestellte Dozenten erhielten, einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ihr
gegenüber wegen ihrer Stellung als Leiharbeitskraft schuldig gemacht. Die damit verbundenen Fragen sind an das Employment
Tribunal zur erneuten Prüfung zurückverwiesen worden.
Was die anderen Klagebegehren angeht, hat das vorlegende Gericht Folgendes festgestellt.
Gegenüber ELS macht die Klägerin geltend, dass sie, wenn sie für das College arbeite, nach Artikel 141 EG Anspruch auf die
gleiche Vergütung habe wie ein männlicher Dozent, der vom College für eine Arbeit beschäftigt werde, die als gleichwertig
anzusehen sei. Sie beantragt, diese Gesellschaft dazu zu verurteilen, ihr ein solches Entgelt zu zahlen, wobei sie ihre Lage
mit derjenigen einer namentlich bezeichneteten Lehrkraft, R. Johnson, vergleicht.
Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts sind folgende tatsächliche Umstände für die Prüfung dieser Forderung nach gleichem
Entgelt erheblich:
–
Die Klägerin und Herr Johnson nehmen beim College – wenn auch nicht immer am gleichen Ort – Dozentenaufgaben wahr, deren Gleichwertigkeit
unterstellt wird.
–
Herr Johnson wird vom College als Dozent beschäftigt und vom College nach von diesem festgelegten Bedingungen bezahlt.
–
Die Klägerin arbeitet mit ELS als Selbständige zusammen. Sie führt die Lehraufträge aus, die ihr von ELS beim College oder
bei anderen Anstalten übertragen werden. Sie hat keine vertraglichen Beziehungen mit dem College.
–
Das College vereinbart mit ELS die Höhe der Vergütung, die es für die Durchführung der Lehraufträge des jeweiligen Dozenten
zahlt. ELS vereinbart mit der Klägerin die Vergütung, die diese für die Durchführung ihrer Lehraufträge erhält, und legt die
Arbeitsbedingungen für ihre Dozenten fest. Das College übt keine unmittelbare Kontrolle über ELS in diesen oder in anderen
Bereichen aus.
–
Das College und ELS beschäftigen sowohl männliches als auch weibliches Personal.
Gegenüber ELS, dem College sowie dem Secretary of State beansprucht die Klägerin das Recht auf Beitritt zum TSS. Sie beansprucht
dieses Recht entweder aufgrund eines Vergleichs ihrer Lage mit derjenigen eines beim College beschäftigten männlichen Dozenten
oder – da dieses Rentensystem durch Gesetz eingeführt worden sei – ohne dass ein solcher Vergleich erforderlich sei, wenn
sie aufgrund von Statistiken dartun könne, dass von den Lehrkräften, die alle sonstigen Beitrittsvoraussetzungen erfüllten,
proportional wesentlich weniger Frauen als Männer die Voraussetzung der Beschäftigung aufgrund eines Arbeitsvertrags für den
Beitritt zum TSS erfüllen könnten. Im Ausgangsrechtsstreit haben die angerufenen Gerichte darüber, ob dieser Beweis erbracht
ist, und über die Frage einer sachlichen Rechtfertigung noch nicht entschieden. Das vorlegende Gericht hält es jedoch aus
Gründen der Prozessökonomie für zweckmäßig, dem Gerichtshof Fragen vorzulegen, bevor es, wenn die Antwort dazu Anlass gebe,
die Tatsachenermittlung anordne.
Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts sind folgende tatsächliche Umstände für die Prüfung der Forderung nach Zugang zum TSS
erheblich:
–
Das TSS wurde vom Secretary of State aufgrund der ihm durch Gesetz übertragenen Befugnisse eingerichtet.
–
Eine der Voraussetzungen für den Beitritt zum TSS besteht darin, dass der Betroffene Arbeitnehmer ist und als Lehrkraft bei
einer bestimmten Kategorie von Bildungseinrichtungen beschäftigt ist. Das College fällt unter eine dieser Kategorien.
–
Ein Selbständiger kann dem TSS nicht beitreten.
–
Das TSS zahlt Renten und andere Leistungen, die hauptsächlich nach Maßgabe der Dauer des Arbeitsverhältnisses des Mitglieds
und auf ein „Referenzgehalt“ berechnet werden, das aufgrund eines Arbeitsverhältnisses bezogen wurde, auf das sich das System
bezieht; dieses Arbeitsverhältnis muss nicht durchgehend dasselbe gewesen sein, es muss aber bei bestimmten Einrichtungen
bestanden haben, die sich am TSS beteiligen können.
–
Die Entgeltsätze, die für die Höhe der Leistungen des TSS maßgeblich sind, können von Arbeitgeber zu Arbeitgeber verschieden
sein.
–
Die vom TSS zu zahlenden Leistungen werden durch Beiträge der Mitglieder des Systems und ihrer Arbeitgeber finanziert.
–
Keiner der von ELS engagierten Dozenten ist als Arbeitnehmer beschäftigt. Keiner kann dem TSS beitreten.
Aus den Erklärungen der Regierung des Vereinigten Königreichs geht hervor, dass ELS sich für die Lehrkräfte, die ihre Arbeitnehmer
sind, am TSS beteiligen könnte.
Die Vorabentscheidungsfragen
Nach Auffassung des Court of Appeal ist erstens festzustellen, ob zwei Personen, die im selben Dienst oder Betrieb arbeiten,
wenn auch aufgrund von mit unterschiedlichen Arbeitgebern geschlossenen Verträgen, als Personen anzusehen sind, die im Sinne
von Artikel 141 EG im gleichen Beschäftigungsverhältnis arbeiten, zumindest wenn die Arbeit für und zugunsten des Arbeitgebers
geleistet wird, um dessen Dienst oder Betrieb es sich handelt. Nur wenn diese Frage zu verneinen sei, gebe es keine Kollision
zwischen dieser Vorschrift und Section 1 (6) des Equal Pay Act 1970.
Es stehe fest, dass zum einen der im Ausgangsverfahren streitige Vertrag der Klägerin nicht mit dem College, sondern mit ELS
geschlossen worden sei, und dass zum anderen diese Gesellschaft und das College keine miteinander verbundenen Arbeitgeber
im Sinne von Section 1 (6) (c) des Equal Pay Act 1970 seien. Im Sinne dieser Vorschrift sei Herr Johnson daher nicht „bei
[demselben] Arbeitgeber ... in demselben Betrieb ... beschäftigt“. Er sei zwar in demselben Betrieb, aber beim College beschäftigt.
Nach Ansicht des Court of Appeal ließe die Formulierung der Section 1 (1) des Equal Pay Act 1970 es unter Umständen zu, den
Ausdruck „mit der gleichen Beschäftigung“ in Section 1 (2) (c) dieses Gesetzes dahin auszulegen, dass er auch die in demselben
Dienst oder demselben Betrieb geleistete Arbeit erfasst. Die ursprüngliche Fassung dieses Gesetzes stehe jedoch einer solchen
Auslegung entgegen. Die Klägerin müsse daher ihre Klage auf Gemeinschaftsrecht stützen, entweder als Hilfe bei der Auslegung
des Equal Pay Act 1970 oder in der Weise, dass sie seine unmittelbare Wirkung geltend mache.
Für das vorlegende Gericht besteht kein Zweifel, dass ein Vergleich zwischen der Lage der Klägerin und derjenigen von Herrn
Johnson, wenn er denn vorzunehmen wäre, zahlreiche Ungleichheiten zutage treten ließe: Dieser genieße insbesondere anders
als jene Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigung oder Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen und habe Anspruch auf Krankengeld.
Die Klägerin habe nicht geltend gemacht, dass das Recht auf Gleichbehandlung mit Herrn Johnson über die Fälle hinausgehe,
in denen ELS ihr Einsätze am College anbiete. Wenn ihre Argumentation jedoch in Bezug auf das College durchgreife, so greife
sie auch in Bezug auf andere Einrichtungen, die die Dienstleistungen der Klägerin über ELS in Anspruch nähmen, durch oder
könne durchgreifen.
Zweitens stellt sich dem Court of Appeal die Frage, ob die Klägerin auf der Grundlage von Artikel 141 EG einen Beitritt zum
TSS beanspruchen kann. Er führt hierzu aus, die Klägerin könne im Rahmen ihrer Beschäftigung bei ELS kein Recht auf Zugang
zu diesem Rentensystem geltend machen, da sie an diese Gesellschaft nur durch einen Vertrag über die Erbringung von Dienstleistungen
gebunden sei.
Das vorlegende Gericht führt aus, wenn die Klägerin sich auf Herrn Johnson als Vergleichsperson stützen könne, werde ihre
Klage in diesem Punkt grundsätzlich Erfolg haben; auf jeden Fall trage sie vor, dass sie Anspruch auf Gleichbehandlung habe,
ohne eine bestimmte männliche Vergleichsperson anführen zu müssen. Die Klägerin berufe sich auf die Entscheidung des Employment
Appeal Tribunal – die das vorlegende Gericht für richtig hält –, dass es sich bei ihrem Vertrag mit ELS entgegen der Ansicht
des Employment Tribunal gemäß Section 1 (6) (a) des Equal Pay Act 1970 für die Zwecke der Altersrenten um einen Arbeitsvertrag
handele.
Der Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) hat daher beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof
folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.
Hat Artikel 141 EG unmittelbare Wirkung dahin gehend, dass eine Frau bei der in diesem Fall gegebenen Sachlage das gleiche
Entgelt wie ein Mann beanspruchen kann?
2.
Hat Artikel 141 EG unmittelbare Wirkung dahin gehend, dass die Klägerin den Beitritt zu dem Rentensystem beanspruchen kann,
a) aufgrund eines Vergleichs mit Herrn Johnson oder b) aufgrund des statistischen Nachweises, dass ein bedeutend geringerer
Anteil weiblicher als männlicher Lehrkräfte, die die sonstigen Beitrittsvoraussetzungen erfüllen, die Voraussetzung der Anstellung
aufgrund eines Arbeitsvertrags erfüllen können, und aufgrund des Nachweises, dass diese Voraussetzung nicht sachlich gerechtfertigt
ist?
Die Klägerin hat den Gerichtshof in der Sitzung vom 28. Januar 2003 davon unterrichtet, dass über die Klageanträge, die an
das Employment Tribunal zurückverwiesen worden waren, zwischen ihr und dem College eine gütliche Einigung mit Zahlung einer
Entschädigung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erzielt worden sei.
Zur ersten Frage
Das vorlegende Gericht hat die erste Frage gestellt, um über die Forderung der Klägerin entscheiden zu können, von ELS das
gleiche Entgelt zu erhalten wie ein beim College beschäftigter männlicher Dozent.
Diese Frage ist somit dahin zu verstehen, ob Artikel 141 Absatz 1 EG unter Umständen wie denjenigen des Ausgangsverfahrens
in dem Sinne auszulegen ist, dass eine Frau, deren Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen nicht verlängert worden ist und die
über ein anderes Unternehmen sogleich ihrem früheren Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, um die gleichen Leistungen zu
erbringen, berechtigt ist, sich gegenüber dem zwischengeschalteten Unternehmen auf den Grundsatz des gleichen Entgelts zu
berufen und dabei zum Vergleich das Entgelt heranzuziehen, das ein beim früheren Arbeitgeber dieser Frau beschäftigter Mann
für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.
Vorab ist darauf hinzuweisen, dass sich nur Arbeitnehmer im Sinne des Artikels 141 Absatz 1 EG auf diese Vorschrift berufen
können.
Selbst unter der Annahme, dass diese Voraussetzung erfüllt ist, kann die erste Frage jedoch nicht bejaht werden.
Zwar deutet nichts im Wortlaut des Artikels 141 Absatz 1 EG darauf hin, dass die Anwendbarkeit dieser Bestimmung auf Fälle
beschränkt wäre, in denen Männer und Frauen ihre Arbeit für ein und denselben Arbeitgeber verrichten. Die Betroffenen können
sich vor den innerstaatlichen Gerichten auf den in diesem Artikel aufgestellten Grundsatz u. a. im Fall von Diskriminierungen
berufen, die ihren Ursprung unmittelbar in Rechtsvorschriften oder in Kollektivverträgen haben, sowie in dem Fall, dass die
Arbeit in ein und demselben privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst verrichtet wird (vgl. Urteile vom 8. April 1976
in der Rechtssache 43/75, Defrenne II, Slg. 1976, 455, Randnr. 40, und vom 17. September 2002 in der Rechtssache C-320/00,
Lawrence u. a., Slg. 2002, I-7325, Randnr. 17).
Lassen sich jedoch die bei den Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, festgestellten
Unterschiede nicht auf ein und dieselbe Quelle zurückführen, so fehlt eine Einheit, die für die Ungleichbehandlung verantwortlich
ist und die die Gleichbehandlung wiederherstellen könnte. Eine solche Situation fällt nicht unter Artikel 141 Absatz 1 EG.
Dann können Arbeit und Entgelt dieser Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage dieser Bestimmung miteinander verglichen werden
(Urteil Lawrence u. a., Randnr. 18).
Aus dem Vorlagebeschluss ergibt sich aber, dass das Entgelt des Arbeitnehmers, auf den die Klägerin abstellt, vom College
nach von diesem festgelegten Bedingungen gezahlt wird, während ELS mit der Klägerin die Vergütung, die sie für jeden Einsatz
erhält, vereinbart hat.
Der Umstand, dass die Höhe der Vergütung, die die Klägerin erhält, durch den Betrag beeinflusst ist, den das College an ELS
zahlt, genügt nicht für die Schlussfolgerung, dass das College und ELS eine einheitliche Quelle bilden, auf die die Unterschiede
zurückzuführen sind, die bei den Entgeltbedingungen der Klägerin und des vom College entlohnten männlichen Arbeitnehmers festzustellen
sind.
Außerdem ergibt sich aus dem Vorlagebeschluss, dass ELS und das College keine miteinander verbundenen Arbeitgeber im Sinne
von Section 1 (6) (c) des Equal Pay Act 1970 sind.
Auf die erste Frage ist daher zu antworten, dass Artikel 141 Absatz 1 EG unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren gegebenen
dahin auszulegen ist, dass eine Frau, deren Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen nicht verlängert worden ist und die über
ein anderes Unternehmen sogleich ihrem früheren Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, um die gleichen Leistungen zu erbringen,
nicht berechtigt ist, sich gegenüber dem zwischengeschalteten Unternehmen auf den Grundsatz des gleichen Entgelts zu berufen
und dabei zum Vergleich das Entgelt heranzuziehen, das ein bei dem früheren Arbeitgeber dieser Frau beschäftigter Mann für
die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.
Zur zweiten Frage
Die zweite Frage, die mehrere Teile umfasst, betrifft den Beitritt zum TSS.
Nach ständiger Rechtsprechung ist ein Versorgungssystem wie das im Ausgangsverfahren in Rede stehende TSS, das im Wesentlichen
von der Beschäftigung abhängt, die der Betroffene ausübte, dem diesem gezahlten Entgelt zuzuordnen und fällt unter Artikel
141 EG (vgl. in diesem Sinne u. a. Urteile vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84, Bilka, Slg. 1986, 1607, Randnr. 22,
vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache 262/88, Barber, Slg. 1990, I-1889, Randnr. 28, vom 28. September 1994 in der Rechtssache
C-7/93, Beune, Slg. 1994, I-4471, Randnr. 46, und vom 10. Februar 2000 in den Rechtssachen C-234/96 und C‑235/96, Deutsche
Telekom, Slg. 2000, I-799, Randnr. 32).
Darüber hinaus fällt in den Anwendungsbereich von Artikel 141 EG nicht nur der Anspruch auf die von einem Betriebsrentensystem
erbrachten Leistungen, sondern auch der Anspruch auf Beitritt zu diesem System (vgl. u. a. in diesem Sinne Urteil vom 28.
September 1994 in der Rechtssache C-128/93, Fisscher, Slg. 1994, I‑4583, Randnr. 12).
Zur zweiten Frage Buchstabe a
Die zweite Frage Buchstabe a geht dahin, ob Artikel 141 Absatz 1 EG in dem Sinne auszulegen ist, dass eine Frau unter Umständen
wie den im Ausgangsverfahren gegebenen berechtigt ist, sich gegenüber dem als Vermittler zwischengeschalteten Unternehmen
und/oder gegenüber ihrem früheren Arbeitgeber auf den Grundsatz des gleichen Entgelts zu berufen, um einem durch eine staatliche
Regelung geschaffenen Betriebsrentensystem für Lehrkräfte beitreten zu können, dem nur Lehrkräfte, die aufgrund eines Arbeitsvertrags
beschäftigt sind, beitreten können, und dabei zum Vergleich das ein solches Beitrittsrecht einschließende Entgelt heranzuziehen,
das ein bei ihrem früheren Arbeitgeber beschäftigter Mann für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.
Soweit das Verhältnis zwischen der Klägerin und ELS betroffen ist, gelten die gleichen Erwägungen wie zur ersten Frage.
Was das Verhältnis zum College angeht, ist festzustellen, dass sich die Frage, ob die Klägerin durch die Entlassung eine mittelbare
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erlitten hat und ob sie gegebenenfalls auf der Grundlage des Artikels 141 Absatz
1 EG gegenüber dem College noch Entgeltbestandteile beanspruchen kann, nach der von der Klägerin und dem College während des
Verfahrens vor dem Gerichtshof erzielten gütlichen Einigung nicht mehr stellt.
Auf die zweite Frage Buchstabe a ist somit zu antworten, dass Artikel 141 Absatz 1 EG dahin auszulegen ist, dass eine Frau
unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren gegebenen nicht berechtigt ist, sich auf den Grundsatz des gleichen Entgelts
zu berufen, um einem durch eine staatliche Regelung geschaffenen Betriebsrentensystem für Lehrkräfte beitreten zu können,
dem nur Lehrkräfte, die aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind, beitreten können, und dabei zum Vergleich das ein
solches Beitrittsrecht einschließende Entgelt heranzuziehen, das ein bei ihrem früheren Arbeitgeber beschäftigter Mann für
die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.
Zur zweiten Frage Buchstabe b
Die zweite Frage Buchstabe b betrifft zum einen den Staat, vertreten durch den Secretary of State, und zum anderen ELS als
zwischengeschaltetes Unternehmen.
Sie bezieht sich auf eine eventuelle Diskriminierung durch die rechtliche Regelung.
Zur zweiten Frage Buchstabe b, erster Teil
Soweit der Staat betroffen ist, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die durch eine staatliche Regelung
aufgestellte Voraussetzung, aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt zu sein, um einem Rentensystem für Lehrkräfte beitreten
zu können, unangewendet bleiben muss, wenn nachgewiesen ist, dass von den Lehrkräften, die die sonstigen Beitrittsvoraussetzungen
erfüllen, prozentual deutlich weniger Frauen als Männer diese Voraussetzung erfüllen können, und feststeht, dass diese sachlich
nicht gerechtfertigt ist.
Zur Beantwortung dieser Frage sind erstens der Begriff „Arbeitnehmer“ im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG auszulegen, zweitens
der Kreis der Personen zu bestimmen, die in den Vergleich einbezogen werden können, und drittens die Folgen einer eventuellen
Unvereinbarkeit der streitigen Voraussetzung mit dieser Vorschrift zu prüfen.
– Der Begriff „Arbeitnehmer“ im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG
Das Bezugskriterium, das Artikel 141 Absatz 1 EG zugrunde liegt, ist die Vergleichbarkeit der von den Arbeitnehmern beiderlei
Geschlechts erbrachten Arbeitsleistungen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 15. Juni 1978 in der Rechtssache 149/77, Defrenne III,
Slg. 1978, 1365, Randnr. 22). Im Rahmen des in Artikel 141 Absatz 1 EG vorgesehenen Vergleichs können daher nur Frauen und
Männer berücksichtigt werden, die Arbeitnehmer im Sinne dieses Artikels sind.
In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass es im Gemeinschaftsrecht keinen einheitlichen Arbeitnehmerbegriff gibt,
sondern dass die Bedeutung dieses Begriffes vom jeweiligen Anwendungsbereich abhängt (Urteil vom 12. Mai 1998 in der Rechtssache
C-85/96, Martínez Sala, Slg. 1998, I-2691, Randnr. 31).
Der Begriff „Arbeitnehmer“ im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG wird im EG-Vertrag nicht ausdrücklich definiert. Seine Bedeutung
muss deshalb unter Rückgriff auf die allgemein anerkannten Auslegungsgrundsätze ermittelt werden, wobei insbesondere der Zusammenhang,
in dem er steht, und die Ziele des Vertrages zu berücksichtigen sind.
Nach Artikel 2 EG ist es u. a. Aufgabe der Gemeinschaft, die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Artikel 141
Absatz 1 EG stellt eine spezifische Ausprägung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen dar, der zu den
in der Rechtsordnung der Gemeinschaft geschützten Grundrechten gehört (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 10. Februar 2000 in
den Rechtssachen C-270/97 und C-271/97, Deutsche Post, Slg. 2000, I-929, Randnr. 57). Wie der Gerichtshof bereits im Urteil
Defrenne II (Randnr. 12) festgestellt hat, gehört der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen zu den Grundlagen
der Gemeinschaft.
Der Begriff „Arbeitnehmer“ in Artikel 141 Absatz 1 EG kann daher nicht durch Verweisung auf die Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten
definiert werden, sondern hat eine gemeinschaftsrechtliche Bedeutung. Außerdem kann er nicht eng ausgelegt werden.
Im Sinne dieser Vorschrift ist als Arbeitnehmer anzusehen, wer während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen
Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält (vgl. in Bezug auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer
u. a. das Urteil vom 3. Juli 1986 in der Rechtssache 66/85, Lawrie-Blum, Slg. 1986, 2121, Randnr. 17, und das Urteil Martínez
Sala, Randnr. 32).
Nach Artikel 141 Absatz 2 Unterabsatz 1 EG sind unter „Entgelt“ im Sinne dieses Artikels die üblichen Grund- oder Mindestlöhne
und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer
unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt. Aus dieser Definition geht hervor, dass die Verfasser des
Vertrages selbständige Erbringer von Dienstleistungen, die gegenüber dem Empfänger der Dienstleistungen nicht in einem Unterordnungsverhältnis
stehen, nicht in den Begriff „Arbeitnehmer“ im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG einbeziehen wollten (vgl. auch im Rahmen
der Freizügigkeit der Arbeitnehmer das Urteil vom 8. Juni 1999 in der Rechtssache C-337/97, Meeusen, Slg. 1999, I‑3289, Randnr. 15).
Die Frage, ob ein solches Unterordnungsverhältnis vorliegt, ist in jedem Einzelfall nach Maßgabe aller Gesichtspunkte und
aller Umstände zu beantworten, die die Beziehungen zwischen den Beteiligten kennzeichnen.
Sofern jemand Arbeitnehmer im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG ist, ist die Art des Rechtsverhältnisses zwischen ihm und
der anderen Partei des Arbeitsverhältnisses für die Anwendung dieses Artikels unerheblich (vgl. zur Freizügigkeit der Arbeitnehmer
die Urteile vom 31. Mai 1989 in der Rechtssache 344/87, Bettray, Slg. 1989, 1621, Randnr. 16, und vom 26. Februar 1992 in
der Rechtssache C-357/89, Raulin, Slg. 1992, I-1027, Randnr. 10).
Die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht schließt nicht aus, dass jemand als Arbeitnehmer im Sinne
von Artikel 141 Absatz 1 EG einzustufen ist, wenn seine Selbständigkeit nur fiktiv ist und damit ein Arbeitsverhältnis im
Sinne dieses Artikels verschleiert.
Was die Lehrkräfte angeht, die gegenüber einem zwischengeschalteten Unternehmen verpflichtet sind, einen Einsatz an einem
College wahrzunehmen, ist insbesondere zu prüfen, inwieweit ihre Freiheit bei der Wahl von Zeit, Ort und Inhalt ihrer Arbeit
eingeschränkt ist. Dass sie nicht verpflichtet sind, einen Einsatz anzunehmen, ist in diesem Zusammenhang unerheblich (vgl.
in diesem Sinne zur Freizügigkeit der Arbeitnehmer das Urteil Raulin, Randnrn. 9 und 10).
– Der Kreis der Personen, die in den Vergleich einbezogen werden können
Ist zu prüfen, ob eine Regelung im Einklang mit den Anforderungen des Artikels 141 Absatz 1 EG steht, so wird der Kreis der
Personen, die in den Vergleich einbezogen werden können, grundsätzlich durch den Anwendungsbereich dieser Regelung bestimmt.
So hat der Gerichtshof in Bezug auf Rentensysteme von Unternehmen, deren Anwendungsbereich auf das betreffende Unternehmen
beschränkt ist, entschieden, dass sich ein Arbeitnehmer für seine Forderung nach dem Entgelt, auf das er Anspruch haben könnte,
wenn er dem anderen Geschlecht angehört, nicht auf Artikel 119 EG (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel
136 EG bis 143 EG ersetzt worden) berufen kann, wenn es in diesem Unternehmen keinen Arbeitnehmer des anderen Geschlechts
gibt oder gegeben hat, der eine vergleichbare Arbeit leistet oder geleistet hat (Urteil vom 28. September 1994 in der Rechtssache
C-200/91, Coloroll Pension Trustees, Slg. 1994, I-4389, Randnr. 103). Dagegen hat der Gerichtshof seine Argumentation im Urteil
vom 13. Juli 1989 in der Rechtssache 171/88 (Rinner-Kühn, Slg. 1989, 2743, Randnr. 11) in Bezug auf nationale Rechtsvorschriften
auf Statistiken über die Zahl der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerinnen auf nationaler Ebene gestützt.
Für den Nachweis, dass die auf einer staatlichen Regelung beruhende Voraussetzung, aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt
zu sein, um dem TSS beitreten zu können, einen Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen in
Form einer mittelbaren Diskriminierung der Frauen darstellt, kann eine Arbeitnehmerin sich auf Statistiken stützen, die belegen,
dass es unter den Lehrkräften, die Arbeitnehmer im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG sind und die alle Voraussetzungen für
den Beitritt zu dem Rentensystem außer der Voraussetzung der Beschäftigung aufgrund eines Arbeitsvertrags im Sinne des innerstaatlichen
Rechts erfüllen, prozentual erheblich mehr Frauen als Männer gibt.
Sollte dies der Fall sein, müsste die unterschiedliche Behandlung hinsichtlich des Beitritts zu dem betroffenen Rentensystem
sachlich gerechtfertigt werden. Dabei kann keine Rechtfertigung aus der formalen Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem
Recht hergeleitet werden.
– Rechtsfolgen
Ergibt sich, dass die Voraussetzung der Beschäftigung aufgrund eines Arbeitsvertrags für den Beitritt zu einem Rentensystem
nicht im Einklang mit Artikel 141 Absatz 1 EG steht, so darf die betreffende Klausel aufgrund des Vorrangs des Gemeinschaftsrechts
nicht angewendet werden (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 9. März 1978 in der Rechtssache 106/77, Simmenthal, Slg. 1978, 629,
Randnr. 24).
In Anbetracht der Erklärungen, die die Regierung des Vereinigten Königreichs in der Sitzung vom 28. Januar 2003 abgegeben
hat, ist hinzuzufügen, dass nach Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe b der Richtlinie 86/378, der, soweit Arbeitnehmer betroffen
sind, die Bedeutung des Artikels 141 EG erläutert, die Zwangsmitgliedschaft oder die freiwillige Mitgliedschaft in einem betrieblichen
System ebenfalls ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu regeln ist.
Nach alledem ist auf die zweite Frage Buchstabe b, erster Teil, zu antworten, dass mangels einer sachlichen Rechtfertigung
die durch eine staatliche Regelung aufgestellte Voraussetzung, aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt zu sein, um einem
Rentensystem für Lehrkräfte beitreten zu können, unanwendbar ist, wenn nachgewiesen ist, dass von den Lehrkräften, die Arbeitnehmer
im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG sind und die alle sonstigen Beitrittsvoraussetzungen erfüllen, prozentual deutlich weniger
Frauen als Männer diese Voraussetzung erfüllen können. Die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht
schließt nicht aus, dass jemand als Arbeitnehmer im Sinne dieses Artikels einzustufen ist, wenn seine Selbständigkeit nur
fiktiv ist.
Zur zweiten Frage Buchstabe b, zweiter Teil
Soweit ELS betroffen ist, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Anwendbarkeit des Artikels 141 Absatz
1 EG gegenüber einem Unternehmen von der Voraussetzung abhängt, dass der betroffene Arbeitnehmer mit einem Arbeitnehmer des
anderen Geschlechts verglichen werden kann, der bei demselben Arbeitgeber beschäftigt ist oder war und der für die gleiche
oder eine gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhalten hat, und ob eine Frau sich folglich nicht auf Statistiken berufen
kann, um aufgrund dieser Vorschrift das Recht zu beanspruchen, einem durch eine staatliche Regelung geschaffenen Rentensystem
beitreten zu können.
Hierzu ist festzustellen, dass eine Frau sich auf Statistiken stützen kann, um nachzuweisen, dass eine in einer staatlichen
Regelung enthaltene Klausel dadurch gegen Artikel 141 Absatz 1 EG verstößt, dass sie für Arbeitnehmerinnen diskriminierend
ist. Ist diese Bestimmung unanwendbar, so sind die sich daraus ergebenden Folgen nicht nur von den staatlichen Stellen oder
Sozialeinrichtungen, sondern auch von dem betreffenden Arbeitgeber zu beachten.
Beschäftigt z. B. ein Arbeitgeber nur Arbeitnehmer, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich 10 Stunden oder monatlich 45
Stunden nicht übersteigt, und zahlt er unabhängig vom Geschlecht des Arbeitnehmers den Lohn im Krankheitsfall nicht fort,
weil ein Frauen mittelbar diskriminierendes Gesetz wie das Gesetz, um das es in der Rechtssache Rinner-Kühn ging, dies erlaubt,
so können die Arbeitnehmerinnen sich gegenüber ihrem Arbeitgeber dennoch auf Artikel 141 Absatz 1 EG berufen, um die Rechte
geltend zu machen, die sich aus den nationalen Rechtsvorschriften für die Arbeitnehmer ergeben, deren regelmäßige Arbeitszeit
länger ist, und um die diskriminierende Klausel außer Anwendung zu setzen.
In einem solchen Fall ist der Gesetzgeber die in Randnummer 18 des Urteils Lawrence u. a. bezeichnete einheitliche Quelle
der Unterschiede in der Behandlung.
Auf die zweite Frage Buchstabe b, zweiter Teil, ist somit zu antworten, dass Artikel 141 Absatz 1 EG dahin auszulegen ist,
dass, wenn es um eine staatliche Regelung geht, die Anwendbarkeit von Artikel 141 Absatz 1 EG gegenüber einem Unternehmen
nicht von der Voraussetzung abhängt, dass der betroffene Arbeitnehmer mit einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts verglichen
werden kann, der bei demselben Arbeitgeber beschäftigt ist oder war und der für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit
ein höheres Entgelt erhalten hat.
Kosten
Die Auslagen der Regierung des Vereinigten Königreichs und der deutschen Regierung sowie der Kommission, die Erklärungen vor
dem Gerichtshof abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein
Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.
Aus diesen Gründen hat
DER GERICHTSHOF
auf die ihm vom Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) mit Beschluss vom 22. Juni 2001 vorgelegten Fragen für
Recht erkannt:
1.
Artikel 141 Absatz 1 EG ist unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren gegebenen dahin auszulegen, dass eine Frau, deren
Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen nicht verlängert worden ist und die über ein anderes Unternehmen sogleich ihrem früheren
Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, um die gleichen Leistungen zu erbringen, nicht berechtigt ist, sich gegenüber dem
zwischengeschalteten Unternehmen auf den Grundsatz des gleichen Entgelts zu berufen und dabei zum Vergleich das Entgelt heranzuziehen,
das ein bei dem früheren Arbeitgeber dieser Frau beschäftigter Mann für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.
2.
Artikel 141 Absatz 1 EG ist dahin auszulegen, dass eine Frau unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren gegebenen nicht
berechtigt ist, sich auf den Grundsatz des gleichen Entgelts zu berufen, um einem durch eine staatliche Regelung geschaffenen
Betriebsrentensystem für Lehrkräfte beitreten zu können, dem nur Lehrkräfte, die aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt
sind, beitreten können, und dabei zum Vergleich das ein solches Beitrittsrecht einschließende Entgelt heranzuziehen, das ein
bei ihrem früheren Arbeitgeber beschäftigter Mann für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.
3.
Mangels einer sachlichen Rechtfertigung ist die durch eine staatliche Regelung aufgestellte Voraussetzung, aufgrund eines
Arbeitsvertrags beschäftigt zu sein, um einem Rentensystem für Lehrkräfte beitreten zu können, unanwendbar, wenn nachgewiesen
ist, dass von den Lehrkräften, die Arbeitnehmer im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG sind und die alle sonstigen Beitrittsvoraussetzungen
erfüllen, prozentual deutlich weniger Frauen als Männer diese Voraussetzung erfüllen können. Die formale Einstufung als Selbständiger
nach innerstaatlichem Recht schließt nicht aus, dass jemand als Arbeitnehmer im Sinne dieses Artikels einzustufen ist, wenn
seine Selbständigkeit nur fiktiv ist.
4.
Artikel 141 Absatz 1 EG ist dahin auszulegen, dass, wenn es um eine staatliche Regelung geht, die Anwendbarkeit von Artikel
141 Absatz 1 EG gegenüber einem Unternehmen nicht von der Voraussetzung abhängt, dass der betroffene Arbeitnehmer mit einem
Arbeitnehmer des anderen Geschlechts verglichen werden kann, der bei demselben Arbeitgeber beschäftigt ist oder war und der
für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhalten hat.
Skouris
Jann
Timmermans
Gulmann
Cunha Rodrigues
La Pergola
Puissochet
Schintgen
Macken
Colneric
von Bahr
Verkündet in öffentlicher Sitzung in Luxemburg am 13. Januar 2004.
Der Kanzler
Der Präsident
R. Grass
V. Skouris
–
Verfahrenssprache: Englisch.