CELEX: 61995CJ0243
Gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Ambtenaren
Stelsel van tweelingbanen
Salarisverhoging bepaald op basis van werkelijke arbeidstijd
Indirecte discriminatie

Overwegingen van het arrest
1 Bij beschikking van 5 april 1995, ingekomen bij het Hof op 12 juli daaraanvolgend, heeft de Labour Court krachtens artikel 177 EG-Verdrag drie prejudiciële vragen gesteld over de uitlegging van richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB L 45, blz. 19; hierna: "richtlijn").
2 Deze vragen zijn gerezen in een geding tussen enerzijds Hill en Stapleton, die voorheen in tweelingbanen ("job-sharing") werkten, en anderzijds de Revenue Commissioners en het Department of Finance, ter zake van het besluit van laatstgenoemden om hen, toen zij weer voltijds gingen werken, op de salarisschaal voor voltijds personeel lager in te schalen dan op de plaats op de salarisschaal voor in tweelingbanen werkend personeel die zij voorheen innamen.
3 Artikel 119 EG-Verdrag legt het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid vast. De tweede alinea van deze bepaling luidt: "Onder beloning in de zin van dit artikel dient te worden verstaan het gewone basis- of minimumloon of -salaris, en alle overige voordelen in geld of in natura die de werkgever direct of indirect aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt."
4 De richtlijn knoopt in artikel 1 aan bij het beginsel van gelijke beloning. Dit beginsel "houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning".
5 De regeling van tweelingbanen is in Ierland in 1984 bij regeringsbesluit ingevoerd, voornamelijk om banen te scheppen.
6 Deze regeling, die werd ingevoerd bij circulaire 3/84, voerde de mogelijkheid in dat twee ambtenaren samen één voltijdfunctie vervulden, in dier voege dat beiden gelijkelijk de voordelen van het systeem genoten en de personeelskosten gelijk bleven. Op voltijdbasis aangesteld personeel kon aan de regeling deelnemen met behoud van het recht om na afloop van de periode waarin het voor het tweelingsysteem had geopteerd, weer voltijds te gaan werken, mits er vacatures waren. In 1986 en 1987 op tweelingbasis aangeworven personeel had binnen twee jaar na aanwerving recht op een voltijdaanstelling, eveneens onder het voorbehoud dat er vacatures waren. Het personeel dat voor een tweelingbaan koos, moest zich schriftelijk verbinden geen andere beroepswerkzaamheid te zullen verrichten. In 1988 werd de regeling gewijzigd in die zin, dat op tweelingbasis aangeworven personeel tijdelijke contracten kreeg en geen recht had op een voltijdaanstelling.
7 In circulaire 3/84 was het volgende bepaald: "Voor elke rang waarin tweelingbanen bestaan, geldt voor de in een tweelingbaan werkzame personeelsleden een salarisschaal waarbij elke trap 50 % bedraagt van de voor voltijds werkzame personeelsleden geldende trap. De ambtenaar wordt elk jaar een trap hoger geplaatst, indien hij zijn taak naar tevredenheid vervult."
8 In circulaire 3/84 werd niet vastgelegd, hoe de inschaling moest verlopen bij de overgang van een tweelingbaan naar een voltijdbaan, maar dit werd uiteengezet in een brief van het Department of Finance van 31 maart 1987 aan de ministeries. Daarin werd gesteld: "Daar elk in een tweelingbaan vervuld dienstjaar wordt aangemerkt als zes maanden voltijds, moet een ambtenaar die twee jaar in een tweelingbaan heeft gewerkt, worden ingeschaald in de tweede trap van de voltijdsschaal (gelijk te stellen met één voltijds dienstjaar). Ingeval een ambtenaar meer dan twee jaar in een tweelingbaan heeft gewerkt, moet de periodiekdatum in verhouding worden aangepast."
9 Circulaire 9/87 is de eerste algemene circulaire over salarisverhogingen en vervangt alle eerdere circulaires ter zake. Zij bepaalt in artikel 2: "Een periodiek is een verhoging van het salaris, voorzien in een salarisschaal. In de regel wordt ieder jaar een periodiek toegekend, mits de ambtenaar zijn taak naar tevredenheid verricht."
10 Hill en Stapleton werden na een algemeen examen voor Ierse overheidsambtenaren aangeworven in de rang van "Clerical Assistant" en aangesteld bij de Revenue Commissioners. Hill werd aangeworven in 1981 en begon in een tweelingbaan in mei 1988. Stapleton werd in april 1986 in een tweelingbaan aangeworven. Hill en Stapleton werkten twee jaar in tweelingbanen. Zij werkten precies de helft van de tijd van een voltijdwerknemer, volgens het systeem één week wel/één week niet. In de tijd waarin zij in een tweelingbaan werkten, gingen zij beiden ieder jaar een salaristrap omhoog en ontvingen zij 50 % van het salaris van een "Clerical Assistant" dat bij de bereikte trap hoorde.
11 Hill ging in juni 1990 weer voltijds werken. Zij had op dat moment de negende trap van de schaal voor tweelingbanen bereikt. Bij haar terugkeer naar een voltijdbaan werd zij aanvankelijk in trap 9 van de desbetreffende schaal geplaatst, maar vervolgens werd zij teruggeplaatst naar trap 8, op grond dat twee jaar arbeid in een tweelingbaan gelijkstond met één jaar voltijdse arbeid.
12 Stapleton kreeg een voltijdfunctie in april 1988. Zij was toen ingedeeld in de derde trap van de voor tweelingbanen gehanteerde salarisschaal. Ook in 1989 en 1990 steeg zij op de salarisschaal, tot respectievelijk trap 4 en trap 5, maar in april 1991 kreeg zij te horen dat zij onjuist was ingeschaald zodat zij niet omhoogging naar trap 6. Er werd haar meegedeeld, dat haar twee jaren arbeid op tweelingbasis als één jaar voltijdse arbeid moesten worden aangemerkt.
13 Hill en Stapleton betwistten het besluit tot herinschaling op basis van Section 7(1), van de Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 bij de "Equality Officer". Deze concludeerde in zijn advies onder verwijzing naar het arrest van het Hof van 7 februari 1991, Nimz (C-184/89, Jurispr. blz. I-297), tot toewijzing van hun vordering, op grond dat de werkgever geen bepaling mocht toepassen volgens welke voor de berekening van de anciënniteit alleen bezoldigde dienstjaren meetelden.
14 De Revenue Commissioners en het Department of Finance vochten dit advies aan voor de Labour Court. Hill en Stapleton vorderden uitvoering van het advies.
15 Van oordeel, dat voor de beslechting van het geschil de uitlegging van het gemeenschapsrecht vereist was, heeft de Labour Court uit hoofde van de hem bij Section 8 van de Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 verleende bevoegdheden het Hof de volgende drie prejudiciële vragen gesteld:
"Wanneer aanzienlijk meer vrouwelijke dan mannelijke werknemers gedurende een deel van hun loopbaan in een tweelingbaan werkzaam zijn:
1) Is er dan kennelijk sprake van indirecte discriminatie, indien werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdbaan, in de voor voltijdwerknemers geldende salarisschaal worden ingedeeld op basis van de effectief gewerkte tijd, zodat zij, ofschoon hun salaris volstrekt evenredig is aan het salaris van personeel dat steeds voltijds heeft gewerkt, in een lagere trap van de voltijdsschaal worden geplaatst dan personen die in alle opzichten met hen vergelijkbaar zijn behalve dat zij steeds voltijds hebben gewerkt?
Met andere woorden, is het in strijd met het beginsel van gelijke beloning neergelegd in richtlijn 75/117/EEG, indien werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdbaan, achteruitgaan in periodiek en daarmee in hun salaris, doordat de werkgever het criterium hanteert dat als diensttijd alleen de in een bepaalde functie effectief gewerkte tijd telt?
2) Zo ja, moet de werkgever dan uitdrukkelijk motiveren waarom hij bij de inschaling het criterium hanteert dat als diensttijd alleen de werkelijk gewerkte tijd telt?
3) Zo ja, kan een praktijk waarbij voor de inschaling als diensttijd alleen de werkelijk gewerkte tijd telt, objectief gerechtvaardigd zijn door andere factoren dan dat in de loop der tijd een zeker niveau van kennis en ervaring wordt bereikt?"
16 Met deze drie vragen, die tezamen moeten worden onderzocht, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen, of er sprake is van discriminatie, wanneer werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdbaan, hun periodieken en dus hun salaris omlaag zien gaan doordat de werkgever het criterium hanteert dat als diensttijd alleen de effectief in een bepaalde functie gewerkte tijd telt. Indien dit criterium tot indirecte discriminatie leidt, vraagt de verwijzende rechter, of deze kan worden gerechtvaardigd.
17 Blijkens de stukken benadeelt de in geding zijnde nationale regeling werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdbaan, ten opzichte van degenen die gedurende een even groot aantal jaren voltijds hebben gewerkt, doordat de in een tweelingbaan werkzame werknemer bij de overgang naar een voltijdfunctie lager op de voltijdssalarisschaal wordt geplaatst dan hij voorheen op de salarisschaal voor in een tweelingbaan werkzaam personeel stond, en daardoor ook lager dan een voltijdwerknemer die gedurende dezelfde periode werkzaam is geweest.
18 Vooraf moet eraan worden herinnerd, dat artikel 119 van het Verdrag het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid vastlegt. Zoals het Hof reeds verklaarde in het arrest van 8 april 1976, Defrenne II (43/75, Jurispr. blz. 455, punt 12), is dit beginsel een der grondslagen van de Gemeenschap.
19 Voorts oordeelde het Hof in het arrest van 31 maart 1981, Jenkins (96/80, Jurispr. blz. 911), dat artikel 1 van de richtlijn, dat in de eerste plaats bedoeld is om de concrete toepassing van het in artikel 119 van het Verdrag opgenomen beginsel van gelijke beloning te vergemakkelijken, op generlei wijze de strekking en de inhoud van dit beginsel, zoals het in laatstgenoemde bepaling is omschreven, beïnvloedt.
20 Om de verwijzende rechter een zinvol antwoord te verschaffen, moet eerst worden nagegaan, of de inschaling van werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdbaan, onder artikel 119 van het Verdrag en daarmee onder de richtlijn valt.
21 Die inschaling is bepalend voor de ontwikkeling van de aan die werknemers verschuldigde beloning als zodanig. Zij valt derhalve onder het begrip beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag.
22 Zoals het Hof vaststelde in het arrest van 14 februari 1995, Schumacker (C-279/93, Jurispr. blz. I-225, punt 30), is er slechts sprake van discriminatie, wanneer verschillende regels worden toegepast op vergelijkbare situaties of wanneer dezelfde regel wordt toegepast op verschillende situaties.
23 Zoals ook de Labour Court constateert, is niet komen vast te staan dat de ongunstige behandeling van Hill en Stapleton rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt. Derhalve moet worden onderzocht, of deze ongunstige behandeling indirecte discriminatie kan vormen.
24 Volgens vaste rechtspraak verzet artikel 4, lid 1, van de richtlijn zich tegen de toepassing van een nationale maatregel die, al is hij op neutrale wijze geformuleerd, in feite een veel groter percentage vrouwen dan mannen benadeelt, tenzij die maatregel zijn rechtvaardiging vindt in objectieve factoren, die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht (zie, in die zin, arresten van 24 februari 1994, Roks e.a., C-343/92, Jurispr. blz. I-571, punt 33, en 14 december 1995, Megner en Scheffel, C-444/93, Jurispr. blz. I-4741, punt 24).
25 Blijkens de stukken van het hoofdgeding zijn 99,2 % van de "Clerical Assistants" die in tweelingbanen werken vrouwen, evenals trouwens 98 % van alle in tweelingbanen bij de overheid werkzame werknemers. In die omstandigheden heeft een bepaling die zonder objectieve rechtvaardiging de rechtspositie van personen in de categorie van werknemers in tweelingbanen nadelig beïnvloedt, een op geslacht gebaseerde discriminerende werking.
26 De Labour Court is van oordeel, dat tweelingbanen een aparte categorie vormen, daar zij geen onderbreking van de dienst meebrengen. Het verschil tussen arbeid in deeltijd en arbeid in een tweelingbaan zou zijn, dat in de tweelingbaan het werk en de daaraan verbonden verantwoordelijkheden door twee werknemers worden gedeeld. Blijkens de stukken van het hoofdgeding kan van een werknemer in een tweelingbaan worden verlangd, dat hij zich ten volle aan zijn taak wijdt en zijn werkzaamheden met zijn partner coördineert voor het goed functioneren van de gedeelde arbeidsplaats.
27 Zoals de Labour Court heeft vastgesteld, verrichtten Hill en Stapleton soortgelijk werk als hun collega's die voltijds werkzaam zijn en in een vergelijkbare situatie verkeren. In punt 6 van dit arrest is reeds gepreciseerd, dat personeel dat voor een tweelingbaan koos, zich schriftelijk moest verbinden geen andere beroepswerkzaamheid te zullen verrichten. De Labour Court trekt niet in twijfel, dat een werknemer in een tweelingbaan dezelfde ervaring kan opdoen als een voltijds werkzame werknemer. Het enige verschil tussen een werknemer in een tweelingbaan en een voltijds werkzame werknemer is de in de tweelingbaan effectief gewerkte tijd.
28 Ook moet eraan worden herinnerd, dat Hill en Stapleton gedurende de tijd waarin zij in een tweelingbaan werkzaam waren, elk jaar een trap omhooggingen en dat hun bezoldiging gelijk was aan 50 % van het salaris van een "Clerical Assistant" in de bereikte salaristrap.
29 Volgens de regels voor tweelingbanen, evenals die voor voltijds werkzame werknemers, is de verhoging op de salarisschaal het resultaat van een beoordeling van zowel de kwaliteit als de kwantiteit van het verrichte werk. Wanneer men uitgaat van een gelijke kwalitatieve beoordeling van het werk van de twee categorieën werknemers, krijgt de werknemer in een tweelingbaan, wanneer hij volgens deze regeling werkzaam is, dezelfde verhogingen als de voltijds werkzame werknemer. Elke trap op de salarisschaal correspondeert met een bedrag dat gelijk is aan de helft van het salaris van de voltijdse werknemer. Het uurloon voor beide categorieën werknemers is dus in elke salaristrap hetzelfde.
30 Wanneer een werknemer in een tweelingbaan, waarin hij voor 50 % van de volle werktijd heeft gewerkt en 50 % van het salaris behorend bij deze trap van de salarisschaal voor voltijdwerknemers heeft ontvangen, overgaat naar een voltijdbaan, zouden derhalve zowel zijn arbeidsuren als zijn beloning met 50 % moeten toenemen, evenals deze voor een werknemer die van voltijds werk naar een tweelingbaan overgaat, met 50 % afnemen, tenzij er reden is voor een andere behandeling.
31 In het aan het hoofdgeding ten grondslag liggende geval is dit echter niet zo. Bij de overgang naar voltijdse arbeid wordt de situatie van de werknemer in een tweelingbaan automatisch herzien in dier voege, dat de betrokkene op de voltijdssalarisschaal lager wordt geplaatst dan waar hij zich op de schaal voor tweelingbanen bevond.
32 De achteruitgang die de werknemer ondervindt wanneer hij voltijds gaat werken of zijn voltijdse arbeid hervat, heeft rechtstreekse gevolgen voor zijn beloning. Hij ontvangt immers een lager reëel salaris dan het dubbele van wat hij in zijn tweelingbaan zou hebben ontvangen. Zijn uurloon gaat derhalve omlaag. Het criterium van het aantal effectief gewerkte uren gedurende de periode waarin de werknemer in een tweelingbaan was aangesteld, zoals dat in de litigieuze regeling wordt gehanteerd, houdt geen rekening met het feit dat tweelingbanen, zoals in punt 26 van dit arrest is vastgesteld, een aparte categorie vormen doordat zij geen onderbreking van de dienst meebrengen, noch met het feit, vastgesteld in punt 27 van dit arrest, dat een werknemer in een tweelingbaan dezelfde ervaring kan opdoen als een voltijds werkzame werknemer. Bovendien wordt achteraf een ongelijkheid aangebracht in de beloningen van werknemers die zowel kwalitatief als kwantitatief dezelfde taken verrichten. Deze ongelijkheid heeft tot gevolg, dat werknemers die voltijds werken, maar vroeger in een tweelingbaan hebben gewerkt, anders worden behandeld dan degenen die steeds voltijds hebben gewerkt.
33 Er bestaat derhalve binnen de categorie van voltijds werkzame werknemers ongelijkheid van beloning ten nadele van werknemers die hun functie voorheen in een tweelingbaan hebben vervuld en in een lagere positie op de salarisschaal worden geplaatst dan zij voorheen innamen.
34 In die omstandigheden dient te worden vastgesteld, dat bepalingen als de in het hoofdgeding aan de orde zijnde in feite vrouwelijke werknemers discrimineren ten opzichte van mannelijke werknemers en in beginsel onverenigbaar moeten worden geacht met artikel 119 van het Verdrag en daarmee met de richtlijn. Dit zou alleen dan anders zijn, indien het verschil in behandeling van de twee categorieën werknemers zijn rechtvaardiging zou vinden in objectieve factoren, die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht (zie, in die zin, arresten van 13 mei 1986, Bilka, 170/84, Jurispr. blz. 1607, punt 29; 13 juli 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Jurispr. blz. 2743, punt 12, en 6 februari 1996, Lewark, C-457/93, Jurispr. blz. I-243, punt 31).
35 Het staat aan de nationale rechterlijke instantie, die bij uitsluiting bevoegd is om de feiten te beoordelen en de nationale wetgeving uit te leggen, om uit te maken of en in hoeverre een wettelijke regeling die weliswaar ongeacht het geslacht van de werknemer van toepassing is, doch die vrouwen in feite in sterkere mate treft dan mannen, haar rechtvaardiging vindt in objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht (zie reeds aangehaalde arresten Jenkins, punt 14; Bilka, punt 36, en Rinner-Kühn, punt 15).
36 Niettemin moet eraan worden herinnerd, dat het in het kader van een prejudiciële procedure weliswaar aan de nationale rechterlijke instantie staat om vast te stellen of in het bij haar aanhangige concrete geval dergelijke objectieve factoren bestaan, maar dat het Hof, teneinde de verwijzende rechter een zinvol antwoord op diens vragen te kunnen geven, bevoegd is om op grond van het dossier van het hoofdgeding en van de mondelinge en de schriftelijke opmerkingen van partijen aanwijzingen te geven die de nationale rechter in staat stellen uitspraak te doen (zie arrest van 30 maart 1993, Thomas e.a., C-328/91, Jurispr. blz. I-1247, punt 13, en arrest Lewark, reeds aangehaald, punt 32).
37 Volgens de Revenue Commissioners en het Department of Finance wordt een op de werkelijk volbrachte arbeidsduur gebaseerde methode van salarisverhoging objectief gerechtvaardigd door criteria die voldoen aan de in de rechtspraak van het Hof gestelde voorwaarden.
38 De door de Revenue Commissioners en het Department of Finance aangevoerde rechtvaardiging, dat het bij de overheid vaste praktijk is om alleen de werkelijk volbrachte diensttijd "mee te tellen", en het argument dat deze praktijk een beloningssysteem is waarmee de motivatie, de inzet en het moreel van het personeel op peil blijft, zijn geen van beide relevant. Het eerste argument is slechts een algemene uitspraak, die niet met objectieve criteria onderbouwd is. Wat het tweede betreft, kan het beloningssysteem van werknemers die voltijds werken niet worden beïnvloed door de regeling voor tweelingbanen.
39 Ten aanzien van de rechtvaardiging dat, indien een uitzondering werd gemaakt voor tweelingbanen, dit tot willekeurige of onrechtvaardige situaties zou leiden of zou neerkomen op ontoelaatbare discriminatie ten gunste van vrouwen, moet eraan worden herinnerd dat, zoals uit punt 29 van dit arrest volgt, er geen sprake is van discriminatie ten gunste van vrouwelijke werknemers, indien aan een werknemer die voltijds gaat werken dezelfde salaristrap wordt toegekend als hij in zijn contract voor een tweelingbaan had.
40 Wat de rechtvaardiging op economische gronden betreft, moet eraan worden herinnerd, dat een werkgever discriminatie die het gevolg is van een systeem van tweelingbanen, niet kan rechtvaardigen op de enkele grond dat het vermijden van die discriminatie hogere kosten voor hem zou meebrengen.
41 Alle partijen in het hoofdgeding en de verwijzende rechter zijn het erover eens, dat het bij de Ierse overheid in tweelingbanen werkzame personeel nagenoeg alleen uit vrouwen bestaat. Blijkens de stukken van het hoofdgeding heeft 83 % van degenen die een tweelingbaan kozen, dat gedaan om het werk te combineren met het gezin, waartoe steeds de opvoeding van de kinderen behoort.
42 Het gemeenschapsbeleid op dit gebied is, te bevorderen dat de arbeidsvoorwaarden zo mogelijk worden aangepast aan de zorg voor het gezin. De bescherming van de vrouw in het gezinsleven alsook in het verloop van haar beroepswerkzaamheid is, evenals die van de man, een beginsel dat in de rechtsorden van de lidstaten algemeen wordt beschouwd als het logisch gevolg van de gelijkheid van mannen en vrouwen en dat door het gemeenschapsrecht wordt erkend.
43 Het is derhalve aan de Revenue Commissioners en het Department of Finance om voor de verwijzende rechter aan te tonen, dat het hanteren van het criterium van de diensttijd, gedefinieerd als de effectief gewerkte tijd, bij de inschaling van werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdfunctie, wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht. Indien deze autoriteiten dit weten aan te tonen, is het enkele feit dat de nationale wettelijke regeling veel meer vrouwelijke dan mannelijke werknemers treft, niet te beschouwen als een schending van artikel 119 van het Verdrag en, bijgevolg, van de richtlijn.
44 Derhalve moet worden geantwoord, dat artikel 119 van het Verdrag en de richtlijn aldus moeten worden uitgelegd, dat, wanneer een veel hoger percentage vrouwelijke dan mannelijke werknemers zijn arbeid verricht in de vorm van een tweelingbaan, zij zich verzetten tegen een nationale wettelijke regeling volgens welke werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdbaan, op de salarisschaal voor voltijds werkzaam personeel lager worden ingeschaald dan op de plaats die zij voorheen op de salarisschaal voor in tweelingbanen werkzaam personeel innamen, doordat de werkgever het criterium toepast dat enkel de in een functie effectief gewerkte tijd als diensttijd wordt meegeteld, tenzij die wettelijke regeling wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht.
Beslissing inzake de kosten
Kosten
45 De kosten door de regering van het Verenigd Koninkrijk en de Commissie wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakt, kunnen niet voor vergoeding in aanmerking komen. Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen.
Dictum
HET HOF VAN JUSTITIE (Zesde kamer),
uitspraak doende op de door de Labour Court bij beschikking van 5 april 1995 gestelde vragen, verklaart voor recht:
Artikel 119 EG-Verdrag en richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, moeten aldus worden uitgelegd, dat wanneer een veel hoger percentage vrouwelijke dan mannelijke werknemers zijn arbeid verricht in de vorm van een tweelingbaan, zich zich verzetten tegen een nationale wettelijke regeling volgens welke werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdbaan, op de salarisschaal voor voltijds werkzaam personeel lager worden ingeschaald dan op de plaats die zij voorheen op de salarisschaal voor in tweelingbanen werkzaam personeel innamen, doordat de werkgever het criterium toepast dat enkel de in een bepaalde functie effectief gewerkte tijd als diensttijd wordt meegeteld, tenzij die wettelijke regeling wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht.