CELEX: 62002CJ0055
Tagállami kötelezettségszegés
A 98/59/EK irányelv 1., 6. és 7. cikke
A »csoportos létszámcsökkentés« fogalma
A létszámcsökkentéssel azonosan kezelendő esetekre vonatkozó szabályok
Hiányos átültetés

Az Európai Közösségek Bizottsága keresetlevelében annak megállapítását kéri a Bíróságtól, hogy a Portugál Köztársaság – mivel
a csoportos létszámcsökkentés fogalmát a strukturális, technológiai vagy konjunkturális okokból végrehajtott létszámcsökkentésekre
alkalmazta, és e fogalmat nem terjesztette ki minden olyan okra, amely nem a munkavállaló személyében rejlik – nem teljesítette
az EK‑Szerződésből és a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20-i
98/59/EK tanácsi irányelv (HL L 225., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o. ) 1., 6. és 7. cikkéből
eredő kötelezettségeit.

Jogi keret

A közösségi jogi szabályozás
Az 1992. június 24-i 92/56/EGK tanácsi irányelvvel (HL L 245., 3. o.) módosított, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó
tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 17-i 79/129/EGK tanácsi irányelvet (HL L 48., 29. o.) az egységes
szerkezetbe való foglalás érdekében a 98/59 irányelv (a továbbiakban: irányelv) hatályon kívül helyezte. Az átültetésre nem
határozott meg semmilyen új határidőt.
Az irányelv második preambulumbekezdése szerint „fontos a munkavállalók védelmének biztosítása a csoportos létszámcsökkentések
esetén, figyelembe véve eközben a Közösségen belüli kiegyensúlyozott gazdasági és szociális fejlődés szükségességét”.
Az irányelv harmadik preabulumbekezdése megállapítja, hogy „a konvergencia növekedése ellenére továbbra is vannak különbségek
a Közösség tagállamaiban érvényben lévő rendelkezések között az elbocsátások gyakorlati megoldására és eljárásaira vonatkozóan,
valamint azoknak az intézkedéseknek a tekintetében, amelyek az ilyen elbocsátások következményeit a munkavállalók számára
enyhíteni hivatottak.”
Az irányelv negyedik preabulumbekezdése szerint „ezek a különbségek közvetlenül kihathatnak a belső piac működésére.”
Az irányelv hetedik preabulumbekezdése megállapítja, hogy „[…] ezt a közelítést a Szerződés 117. cikkének megfelelő fejlődés
fenntartása mellett elő kell segíteni.”
Az irányelv nyolcadik preambulumbekezdése kimondja, hogy „a csoportos létszámcsökkentésnek ezen irányelv szerinti meghatározásában
előírt elbocsátási létszámok számításakor a munkaszerződések munkáltató által kezdeményezett felmondásának egyéb formáit az
elbocsátásokkal azonosan kell kezelni, feltéve, hogy az elbocsátottak létszáma legalább öt fő.”
Az irányelv kilencedik preambulumbekezdése szerint ez az irányelv „vonatkozik alapvetően azokra a csoportos létszámcsökkentésekre
is, amelyeket az üzem tevékenységének bírósági határozat alapján történő megszüntetése eredményez”.
Az irányelv első cikke a következőképpen szól:
„(1) Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
a) csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók
személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma
i. vagy egy 30 napos időszak során:
–        a rendszerint 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 10 fő,
–        a rendszerint legalább 100, de 300-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább a munkavállalók 10 %-a,
–        a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább 30 fő,
ii. vagy egy 90 napos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen
az érintett üzemben;
b) a munkavállalók képviselői: azok, akik a tagállamok jogszabályai vagy gyakorlata szerint a munkavállalók képviselőinek
minősülnek.
Az a) pont első albekezdésében előírt elbocsátási létszámok számításakor, a munkaszerződések munkáltató által egy vagy több,
nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett felmondását az elbocsátásokkal azonosan kezelik,
feltéve, hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő.
(2) Ezt az irányelvet nem kell alkalmazni:
a) azoknak a munkaszerződéseknek a keretein belül történő csoportos létszámcsökkentésekre, amelyeket korlátozott időtartamra
vagy meghatározott feladatra nézve kötöttek, kivéve, ha az elbocsátások az ilyen szerződések lejárta vagy azok teljesítése
előtt történnek;
[…]”
Az irányelv 2. cikke a munkavállalók képviselőivel történő tájékoztatási és konzultációs eljárást ír elő.
Az irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első albekezdése a következőképpen rendelkezik:
„A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló-létszám csökkentésének
módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek
– többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak.”
Az irányelv 3. és 4. cikke meghatározza a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárás szabályait.
Az irányelv 3. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„A munkáltató minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről írásban értesíti az illetékes hatóságot.
A tagállamok azonban rendelkezhetnek úgy, hogy az üzem tevékenységének bírósági határozat következtében történt megszüntetése
miatt tervezett csoportos létszámcsökkentés esetében a munkáltató csak akkor értesíti írásban az illetékes hatóságot, ha az
utóbbi ezt kéri.
Ez az értesítés tartalmazza a tervezett csoportos létszámcsökkentésre és a munkavállalók képviselőivel folytatott, a 2. cikk
által előírt konzultációkra vonatkozó összes lényeges információt, és különösen az elbocsátás okait, az elbocsátandó munkavállalók
létszámát, a rendszerint foglalkoztatott munkavállalók létszámát és azt az időszakot, amely során az elbocsátásokat végre
kívánják hajtani.”
Az irányelv 4. cikke szerint:
„(1) Az illetékes állami hatóságnak bejelentett tervezett csoportos létszámcsökkentések a felmondási időre vonatkozó egyéni
jogokra irányadó rendelkezések sérelme nélkül legkorábban 30 nappal a 3. cikk (1) bekezdésében előírt értesítést követően
léphetnek hatályba.
A tagállamok feljogosíthatják az illetékes állami hatóságot, hogy az előző albekezdésben előírt határidőt lerövidítse.
(2) Az (1) bekezdésben előírt időszakot az illetékes állami hatóság arra használja fel, hogy megoldást keressen a tervezett
csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra.
[…]
(4) A tagállamoknak nem szükséges alkalmazniuk ezt a cikket az üzem tevékenységének bírósági határozat alapján történt megszüntetése
miatt tervezett csoportos létszámcsökkentés esetében.”
Az irányelv 6. cikke kimondja, hogy:
„A tagállamok biztosítják, hogy az irányelv szerinti kötelezettségek kikényszerítésére bírósági és/vagy igazgatási eljárások
álljanak a munkavállalók képviselőinek és/vagy a munkavállalóknak a rendelkezésére.”
Az irányelv 7. cikke a következőképpen szól:
„A tagállamok eljuttatják a Bizottságnak nemzeti joguknak azokat az alapvető rendelkezéseit, amelyeket az irányelv által szabályozott
területen már elfogadtak, vagy el fognak fogadni.”

A nemzeti szabályozás
A portugál alkotmány 53. cikke előírja, hogy:
„A munkavállalók számára biztosított a munkahely biztonsága. A valódi indok nélküli vagy politikai és ideológiai indok alapján
történő elbocsátás tilos.”
Az irányelvet az egyéni munkaszerződés felmondására és a határozott idejű munkaszerződés megkötésére és megszűnésére vonatkozó
jogszabályokról szóló, 1989. február 27-i 64‑A/89. sz. törvényerejű rendelet (az 1989. február 27-i
Diário da República
I, I. sorozat, n° 48, a továbbiakban: LCCT) ültette át a portugál jogrendbe. Az 1999. május 18-i 32/99. sz. törvény (1999.
május 18-i
Diário da República
I, I‑A. sorozat, n° 115) módosította a csoportos létszámcsökkentés rendszerét, a fenti törvényerejű rendelettel jóváhagyott,
az egyéni munkaszerződés felmondására és a határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó jogszabályok körében.
Az LCCT 3. cikke, amely a „Munkaszerződés megszűnésének módjai” címet viseli, a törvény I., „Alapelvek” című fejezetének része.
A 3. cikk a következőképpen rendelkezik:
„(1) A valódi indok nélküli elbocsátás tilos.
(2) A munkaszerződés megszűnhet:
a) megszűnéssel;
b) a felek közös megegyezésével történő megszüntetéssel;
c) a munkáltató általi elbocsátással;
d) a munkavállaló – indokolással ellátott, vagy anélküli – kezdeményezése alapján történő felmondással;
e) az egyik vagy a másik fél által a próbaidő alatt történő megszüntetéssel;
f) a munkahelynek az üzem strukturális, technológiai vagy konjunkturális, objektív okokból történő megszűnésével.”
Az LCCT 4. cikke, amely „A megszűnés okai” címet viseli, a fenti törvény II. fejezetének része, amely „A munkaszerződés megszűnése”
címet viseli. A 4. cikk a következőképpen rendelkezik:
„A munkaszerződés a jog általános szabályaival összhangban megszűnik, különösen:
[…]
b) Ha a munkaszerződés megkötése után a munkavállaló teljesen és véglegesen képtelenné válik munkájának ellátására, illetve
a munkáltató teljesen és véglegesen képtelenné válik a munkavállaló foglalkoztatására.”
Az LCCT 6. cikke, amely az egyéni munkáltató halálára és a társaságként működő munkáltató megszűnésére vonatkozik, és a törvény
ugyanezen II. fejezetében található, a következőképpen rendelkezik:
„(1) A munkaviszony megszűnését eredményezi az egyéni munkáltató halála, kivéve, ha az elhunyt örökösei folytatják azt a tevékenységet,
amelyre a munkavállalót alkalmazták, vagy ha az üzemet átruházzák, amely esetben az 1969. november 24-i 49408. sz. törvényerejű
rendelettel megerősített, az egyéni munkaszerződésre vonatkozó jogszabály 37. cikkét kell alkalmazni.
(2) A munkaviszony előző pont alapján való megszűnése esetén a munkavállalónak joga van minden munkaviszonyban töltött év
vagy töredékév után egyhavi jövedelemre, amelyet a vállalkozás vagyonából kell kifizetni.
(3) A társaságként működő munkáltató felszámolása, feltéve, hogy a vállalkozást nem értékesítik, a munkaszerződés fenti pontokban
előírt módon való megszűnését eredményezi.”
Az LCCT V. fejezete a munkaszerződés felmondásának a vállalkozás működése körében bekövetkező objektív strukturális, technológiai
vagy konjunkturális okokból történő munkahely-megszűnésen alapuló esetét érint. Ez a fejezet két szakaszt tartalmaz, az I. szakasz
a „Csoportos létszámcsökkentés”, a II. szakasz pedig „A munkaszerződés felmondása a csoportos létszámcsökkentés körébe nem
tartozó munkahely-megszűnés esetén.”
Az LCCT 16. cikke – amely a „Fogalmak” címet viseli és a fenti I. szakasz első cikke – a következőket írja elő:
„Csoportos létszámcsökkentés az egyéni munkaszerződések munkáltató általi olyan felmondása, amely három hónapos időszak folyamán
egyszerre vagy egymást követően 2–50 munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább két munkavállalót érint, vagy
50-nél több munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább öt munkavállalót érint, amennyiben a felmondás az üzem
vagy annak egy vagy több részlege végleges bezárásán vagy strukturális, technológiai vagy konjunkturális okokból történő létszámcsökkentésen
alapul.”
Az LCCT V. fejezetének I. szakasza a 17. és a 18. cikkben szabályozza továbbá a munkáltató tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét,
a 19. cikkben az illetékes hatóság beavatkozását, a 23. cikkben a munkavállalók jogait és a 24. cikkben a jogellenes elbocsátás
következményeit.
Az LCCT V. fejezete II. szakaszának 26. cikke többek között a munkahely-megszüntetés okaira, 27. cikke a munkaszerződés felmondásának
feltételeire, 28. cikke a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére, 29. cikke a követendő eljárásra, 30. cikke a munkaszerződés
felmondására, a 32. cikke pedig a munkavállalók jogaira vonatkozik.
Az LCCT 27. cikke (1) bekezdésének b) és c) pontjával összhangban, a munkaszerződés felmondásának feltétele az, hogy gyakorlatilag
lehetetlen a munkaviszony fenntartása, és a megszüntetett álláshelyeknek megfelelő feladatot nem látják el határozott időtartamra
szóló munkaszerződés keretében.
Az LCCT VIII. fejezetének, amely „A munkaszerződés felmondásának különleges esetei” címet viseli, a munkáltató csődjére vagy
fizetésképtelen helyzetére vonatkozó 56. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1) A munkáltató csődjét vagy fizetésképtelen helyzetét kimondó jognyilatkozat nem szünteti meg a munkaszerződéseket, az
üzem végleges bezárásáig a csődgondnok köteles teljes körűen helytállni a fenti munkaszerződések alapján a munkavállalókkal
szemben fennálló kötelezettségek teljesítéséért.
(2) Az üzem végleges bezárása előtt a csődgondnok a 16–25. cikkek által előírt szabályokkal összhangban felmondhatja azon
munkavállalók munkaszerződését, akiknek a közreműködése nem nélkülözhetetlen az üzem működéséhez.”
Az 1993. április 23-i 132/93. sz. törvényerejű rendelettel (1993. április 23-i
Diário da República
I. sorozat, I‑A, n° 95) jóváhagyott és az 1998. október 20-i 15/98. sz. törvényerejű rendelettel módosított (1998. október
20-i
Diário da República
I. sorozat I‑A, n° 242), a bírósági felszámolási eljárásról és a csődeljárásról szóló portugál kódex 172. cikke értelmében:
„Az ipari és kereskedelmi vállalkozások átruházásához kapcsolódó szerződések átszállására vonatkozó szabályok sérelme nélkül,
a csődhelyzetben lévő vállalkozás munkavállalói a csőd bejelentése után a munkaszerződés fenntartása érdekében a munkaszerződés
felmondása általános szabályainak hatálya alá tartoznak.”

A pert megelőző eljárás
Tekintettel arra, hogy az LCCP részben összeegyeztethetetlen az irányelv rendelkezéseivel, a Bizottság kötelezettségszegés
megállapítása iránti eljárást kezdeményezett. A Bizottság, miután felszólította a Portugál Köztársaságot észrevételei előterjesztésére,
2000. december 29-én indokolással ellátott véleményben hívta fel az érintett tagállamot arra, hogy a közléstől számított két
hónapon belül hozza meg a szükséges intézkedéseket az irányelvvel való összhang megteremtéséért.
A Bizottság, mivel a portugál hatóságok által közölt információk alapján úgy tűnik, hogy az indokolással ellátott véleményben
jelzett kötelezettségszegés továbbra is fennáll, benyújtotta jelen keresetet.

A keresetről
A Bizottság úgy véli, hogy a portugál jogban a csoportos létszámcsökkentés fogalma nem foglalja magában az irányelv szerinti
valamennyi csoportos létszámcsökkentést. Következésképpen a portugál jog rendelkezéseinek hatálya szűkebb, mint az irányelv
hatálya.
A Bizottság pontosítja, hogy az LCCT 16. cikkében meghatározott „csoportos létszámcsökkentés” fogalma nem foglalja magában
például az elbocsátásnak a munkáltató által foganatosított azon eseteit, amelyeknek okai nem a munkavállaló személyében rejlenek,
így a csőd bejelentését, csődhöz hasonló felszámolási eljárásokat, a kisajátítást, a tűzvészt vagy más vis majort, valamint
a vállalkozás tevékenységének megszűntetését a vállalkozó halála következtében.
A portugál kormány álláspontja szerint a Bizottság keresete nem megalapozott, kivéve a munkaszerződésnek a csődeljárás utolsó,
a vagyon felszámolásának szakaszában történő felmondására vonatkozó részét a teljes egészében nem átruházott vállalkozás végleges
bezárása esetén. A Bizottság által említett helyzetek ugyanis meghatározott körülmények között nem tartoznak a csoportos létszámcsökkentésnek
az irányelv által meghatározott fogalma alá, más esetekben pedig a portugál jogszabályok csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó
szabályai rendezik e helyzeteket.

A „csoportos létszámcsökkentés” irányelv szerinti fogalma
A felek érvei
A portugál kormány fenntartja, hogy az irányelv nem határozza meg az „elbocsátás” fogalmát, mivel a legtöbb tagállami jogrendszer
közös fogalmat fogad el a munkáltató munkavállalóval közölt munkaviszony megszüntetésére irányuló szándékos jogi aktusára
vonatkozóan.
Az irányelv nem írja elő, hogy a munkaszerződésnek bármely nem a munkavállaló személyében rejlő okból történő megszűnése „elbocsátásnak”
minősül.
Továbbá lehetetlen az irányelv által felállított szabályrendszer teljes egészét alkalmazni a munkaszerződések megszűntetésének
azokra az eseteire, amelyek a vállalkozás tevékenységének a munkáltató akaratától függetlenül történő végleges megszűnéséből
erednek. Ez a tény alátámasztja azt, hogy ezek a helyzetek nem minősülnek csoportos létszámcsökkentésnek. Az irányelvnek nem
célja az, hogy azt ilyen helyzetekben is alkalmazzák.
A portugál kormány szerint dilemmát okoz, hogy alkalmazzák-e teljes körűen az irányelvet vagy zárják-e ki alkalmazását. Tekintettel
arra, hogy az irányelv által előírt számos és jelentős kötelezettség nem alkalmazható azokban az esetekben, amelyek a vállalkozás
tevékenységének a munkáltató akaratától függetlenül történő végleges megszűnéséből erednek, arra kell következtetni, hogy
az irányelv nem alkalmazandó teljes körűen ezekre a helyzetekre.
A Bizottság elismeri, hogy az irányelv nem határozza meg az „elbocsátás” fogalmát. Azonban szerinte egy ilyen meghatározás
hiánya nem jogosítja fel a tagállamokat arra, hogy kizárják az irányelv alkalmazási köre alól azokat a helyzeteket, amelyek
a portugál jogban a munkaszerződés megszűnésének esete alá tartoznak.
A Bizottság szerint a közösségi jog egyértelmű megsértése az, hogy a portugál kormány szembekerülve „az irányelv teljes körű
alkalmazása és az alkalmazás kizárása közötti” feltételezett „dilemmával”, az irányelv nem alkalmazását választja.
A Bizottság megjegyzi, hogy a kisajátítás, a tűzvész vagy a vis major más eseteivel összefüggésben kiderül, hogy a portugál
kormány az irányelv által létrehozott védelmi rendszert rosszul értelmezi, amely az irányelv II. szakasza – „Tájékoztatás
és konzultáció” – és III. szakasza – „A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárás” – szelektív olvasatának lehetséges
következménye.
E tekintetben a Bizottság fenntartja többek között, hogy teljesen ellentmondásmentes az, hogy a munkavállalók képviselőinek
tájékoztatása kiterjed az elbocsátás következményeinek enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések vizsgálata révén, amelyek
többek között az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak, még akkor is,
ha nem sikerült elkerülni az üzem végleges bezárását és így a munkaszerződések megszűnését.
A Bizottság szerint a portugál kormány a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárás olyan értelmezésére tesz javaslatot,
amely megfosztja hatékony érvényesülésétől az irányelv különböző rendelkezéseit. Ez különösen vonatkozik az irányelv 3. cikke
által előírt kötelezettségre, amely alapján a munkáltató köteles minden tervezett csoportos létszámcsökkentésről írásban értesíteni
az illetékes hatóságot. Mind annak a munkáltatónak, akinek a tűzvész megsemmisítette a vállalkozását, mind pedig valamely
vállalkozás tulajdonosának halála esetén az örökösöknek módjukban áll tiszteletben tartani ezt a kötelezettséget.
A Bíróság álláspontja
Az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja értelmében az irányelv alkalmazása céljából „csoportos létszámcsökkentésnek”
tekintendők az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt
foganatosít, és amelyeknél bizonyos mennyiségi és időbeli feltételek teljesülnek.
Az irányelv nem határozza meg kifejezetten az „elbocsátás” fogalmát. Az irányelv célkitűzései érdekében azonban egységesen
kell értelmezni ezt a fogalmat.
Mind a közösségi jog egységes alkalmazásának követelményéből, mind pedig az egyenlőség elvéből következik, hogy a közösségi
jog valamely rendelkezését, amely értelmének és hatályának meghatározása érdekében nem tartalmaz egyetlen kifejezett utalást
sem a tagállamok jogára, önállóan és egységesen kell értelmezni az egész közösségben, figyelemmel a rendelkezés összefüggéseire
és a szabályozás által elérni kívánt célra (a C‑287/98. sz. Linster-ügyben 2000. szeptember 19-én hozott ítélet [EBHT 2000.,
I‑6917. o.] 43. pontja és a C‑40/01. sz. Ansul-ügyben 2003. március 11-én hozott ítélet [EBHT 2003., I‑2439. o.] 26. pontja).
Jelen esetben – ellentétben az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének b) pontjával, amely kifejezetten úgy rendelkezik, hogy a
„munkavállalók képviselői” azok, akik a tagállamok jogszabályai vagy gyakorlata szerint a munkavállalók képviselőinek minősülnek
– ugyanezen irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja nem tartalmaz semmilyen kifejezett utalást a tagállamok jogára az
elbocsátás fogalmát érintően.
Továbbá az irányelv címéből, valamint a harmadik, negyedik és hetedik preambulumbekezdéséből következik, hogy az irányelv
célja a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítésének elősegítése.
A közösségi jogalkotó a csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó szabályok harmonizációjával egyrészt biztosítani kívánta
a munkavállalói jogok védelmének összehasonlíthatóságát a különböző tagállamokban, másrészt közelíteni akarta azokat a terheket,
amelyeket ezek a védelmi előírások előidéznek a közösségi vállalkozásoknál (a C‑383/92. sz., Bizottság kontra Egyesült Királyság
ügyben 1994. június 8-án hozott ítélet [EBHT 1994. I‑2479. o.] 16. pontja).
Ezért az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja szerinti „elbocsátás” fogalma nem határozható meg a tagállamok jogszabályaira
való utalással, hanem az közösségi jelentéssel bír.
A fenti fogalmat úgy kell értelmezni, hogy magában foglalja a munkaszerződés minden olyan felmondását, amely nem a munkavállaló
akaratából, és így nem a beleegyezésével történt. A fogalom nem követeli meg, hogy az alapul szolgáló okok megfeleljenek a
munkáltató akaratának.
A „elbocsátás” fogalmának az irányelv céljai szerint való ezen értelmezése az irányelv által kitűzött célból és az érintett
rendelkezés összefüggéseiből következik.
Továbbá az irányelv második preambulumbekezdéséből következik, hogy az irányelv a csoportos létszámcsökkentések esetén a munkavállalók
védelmének megerősítésére irányul. Ugyanezen irányelv harmadik és hetedik preambulumbekezdése szerint különösen a Közösség
tagállamaiban hatályban lévő rendelkezések között a csoportos létszámcsökkentések következményeit a munkavállalók számára
enyhíteni hivatott intézkedések vonatkozásában továbbra is fennálló különbségeket kell a jogszabály közelítésének tárgyává
kell tenni.
Az irányelv által kitűzött célok csak részben teljesülnének, ha a munkaszerződésnek a munkáltató akaratától független felmondása
ki lenne zárva az irányelv szabályainak hatálya alól.
Összefüggéseiben tekintve az érintett rendelkezést, az irányelv kilencedik preambulumbekezdéséből és 3. cikke (1) bekezdésének
második albekezdéséből következik, hogy az irányelv vonatkozik alapvetően azokra a csoportos létszámcsökkentésekre is, amelyeket
a vállalkozás tevékenységének bírósági határozat alapján történő megszüntetése eredményez. Ebben az esetben a munkaszerződések
felmondása nem a munkáltató akaratából eredő körülmények miatt következik be.
Ebben az összefüggésben hozzá kell még tenni, hogy az irányelv eredeti változata – azaz a 75/129 irányelv – 1. cikke (2) bekezdésének
d) pontjában előírta, hogy az irányelv nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akiket a vállalkozás tevékenységének bírósági
határozat alapján történő megszűnése érint. A fenti cikk előírt egy kivételt az 1. cikk (1) bekezdésének a) pontja által megállapított
szabályban, amely a 98/59 irányelv rendelkezéseivel azonos megfogalmazásban kimondja, hogy az irányelv alkalmazása céljából
„csoportos létszámcsökkentések” az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében
rejlő ok miatt foganatosít. Az ilyen kivétel nem lett volna szükséges, ha a „elbocsátás” fogalma a „munkáltató szándékából
eredő jogi aktus” volna.
Amint arra a főtanácsnok indítványának 46. és 47. pontjában jogosan rámutatott, az elbocsátás különbözik a felmondástól, amelyet
az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésében meghatározott körülmények között a munkavállaló beleegyezése nélkül
történő elbocsátással azonosan kezelnek.
A jelen ítélet 50. pontjában kifejtett értelmezés csak akkor cáfolható meg, ha az irányelv teljes egészében történő alkalmazása
bizonyos esetekben nem lehetséges, amikor az üzem tevékenységének végleges megszűnése nem függ a munkáltató akaratától. Azonban
ezekben az esetekben sem zárható ki az irányelv teljes egészében történő alkalmazása.
Az irányelv 2. cikke (2) bekezdésének első albekezdése szerint a munkavállalói képviselőkkel történő konzultáció célja nem
kizárólag a csoportos létszámcsökkentések csökkentése vagy elkerülése, hanem többek között a következmények enyhítése olyan
kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek többek között az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez
nyújtott támogatásra vonatkoznak. Az irányelv szellemével ellentétes lenne ennek a rendelkezésnek az alkalmazási körét az
„elbocsátás” fogalmának megszorító értelmezése által leszűkíteni.
Ugyanezen megállapítások helytállóak az irányelv 3. cikkében előírt, az illetékes hatóság tájékoztatásának kötelezettségét
illetően. E kötelezettségeket – adott esetben a fenti cikk (1) bekezdésének második albekezdésében a tagállamok számára biztosított
lehetőséggel összhangban módosítva – azokban az esetekben is teljesítheti valamely munkáltató, ha a munkaszerződések felmondására
akaratán kívüli körülmények kényszerítik. Az ezzel ellentétes értelmezés megfosztja a munkavállalókat az irányelv ezen rendelkezése
és a 4. cikke által biztosított védelemtől.
A fenti megállapítások összességéből következik, hogy a munkaszerződés felmondása nem kerül ki az irányelv hatálya alól azon
egyetlen tényből kifolyólag, hogy az a munkáltató akaratán kívül álló körülményektől függ.

A portugál szabályozás jogi értékelése
A jelen ítélet 32. pontjában meghatározott valamennyi helyzet, amelyekre nézve a portugál kormány elismerte, hogy a portugál
jogrend szerint a „munkaszerződés megszűnésnek” minősülnek, az irányelv hatálya alá tartozik, mivel ezek az irányelv értelmében
az „elbocsátás” fogalma alá tartoznak.
Nem bír jelentősséggel, hogy ezek a helyzetek a portugál jogban nem elbocsátásnak, hanem a munkaszerződés törvény erejénél
fogva történő megszűnésének minősülnek. Ugyanis a munkaszerződés nem a munkavállaló akaratából történő megszűnéséről van szó,
tehát az irányelv értelmében elbocsátásokról.
Következésképpen a Portugál Köztársaság nem megfelelően ültette át az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontját.
Az irányelv 6. cikkéből eredő kötelezettség megszegésére vonatkozó kifogás szintén megalapozott. Bár a Portugál Köztársaság
az irányelvben szereplő fogalomnál szűkebben értelmezte az „elbocsátás” fogalmát, semmi sem utal arra, hogy figyelemmel kísérte
volna azt, hogy a csoportos létszámcsökkentésnek az irányelv szerinti valamennyi esetében a munkavállalók számára igazgatási
és/vagy jogi eljárások álljanak rendelkezésre az irányelv által meghatározott kötelezettségek tiszteletben tartása érdekében.
Az irányelv 7. cikkére vonatkozó kereseti kérelmet illetően meg kell állapítani, hogy a Bizottság nem hozott fel érvet arra
vonatkozóan, hogy a Portugál Köztársaság hogyan sértette meg ezt a rendelkezést.
Következésképpen egyrészt meg kell állapítani, hogy a Portugál Köztársaság – mivel a csoportos létszámcsökkentés fogalmát
a strukturális, technológiai vagy konjunkturális okokból végrehajtott elbocsátásokra korlátozta, és e fogalmat nem terjesztette
ki minden olyan okra, amely nem a munkavállalók személyében rejlik – nem teljesítette az irányelv 1. és 6. cikke alapján fennálló
kötelezettségeit, másrészt a keresetet ezt meghaladóan el kell utasítani.

A költségekről
Az eljárási szabályzat 69. cikkének 2. §-a alapján a Bíróság a pervesztes felet kötelezi a költségek viselésére, ha a pernyertes
fél ezt kérte. A Portugál Köztársaságot, mivel pervesztes lett, a Bizottság kérelmének megfelelően kötelezni kell a költségek
viselésére.
A fenti indokok alapján a Bíróság (második tanács) a következőképpen határozott:
1)
A Portugál Köztársaság – mivel a csoportos létszámcsökkentés fogalmát a strukturális, technológiai vagy konjunkturális okokból
végrehajtott létszámcsökkentésekre korlátozta, és e fogalmat nem terjesztette ki minden olyan okra, amely nem a munkavállalók
személyében rejlik – nem teljesítette a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló,
1998. július 20-i 98/59/EK tanácsi irányelv 1. és 6. cikke alapján fennálló kötelezettségeit.
2)
A Bíróság a keresetet ezt meghaladóan elutasítja.
3)
A Bíróság a Portugál Köztársaságot kötelezi a költségek viselésére.
Aláírások
*
Az eljárás nyelve: portugál.