CELEX: 62003CJ0191
Gleiches Entgelt für Männer und Frauen
Erkrankung vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs
Mit der Schwangerschaft zusammenhängende Krankheit
Fall der allgemeinen Regelung über Krankheitsurlaub
Auswirkung auf die Vergütung
Anrechnung der Fehlzeit auf die Gesamtzahl bezahlter Krankheitsurlaubstage, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums höchstens beansprucht werden können

1       Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung des Artikels 141 EG sowie der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10.
Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts
für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19) und der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des
Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und
zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40).
2       Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen dem North Western Health Board (im Folgenden: Board) und der
dort beschäftigten Frau McKenna über die Höhe der Vergütung, die Frau McKenna während einer Fehlzeit wegen einer mit einer
Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit bezogen hat, und über die Anrechnung dieser Fehlzeit auf die Gesamtzahl bezahlter
Krankheitsurlaubstage, die ein Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum höchstens beanspruchen kann.

Rechtlicher Rahmen
3       Artikel 141 Absätze 1 und 2 EG bestimmt:
„(1)      Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger
Arbeit sicher.
(2)      Unter ‚Entgelt‘ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen
zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder
in Sachleistungen zahlt.
…“
4       Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 75/117 lautet:
„Der in Artikel [141 EG] genannte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen … bedeutet bei gleicher Arbeit oder
bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in
Bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen.“
5       Artikel 3 derselben Richtlinie sieht vor:
„Die Mitgliedstaaten beseitigen alle mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts unvereinbaren Diskriminierungen zwischen Männern
und Frauen, die sich aus ihren Rechts- oder Verwaltungsvorschriften ergeben.“
6       Artikel 4 regelt:
„Die Mitgliedstaaten treffen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts unvereinbare
Bestimmungen in Tarifverträgen, Lohn- und Gehaltstabellen oder -vereinbarungen oder Einzelarbeitsverträgen nichtig sind oder
für nichtig erklärt werden können.“
7       Die Richtlinie 76/207 hat nach ihrem Artikel 1 Absatz 1 zum Ziel, „dass in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung
von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, und des Zugangs zur Berufsbildung
sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und in Bezug auf die soziale Sicherheit unter den in Absatz 2 vorgesehenen Bedingungen
verwirklicht wird. …“
8       Artikel 2 dieser Richtlinie bestimmt:
„(1)      Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, dass keine unmittelbare oder mittelbare
Diskriminierung auf Grund des Geschlechts – insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand – erfolgen darf.
…
(3)      Diese Richtlinie steht nicht den Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, entgegen.
…“
9       Artikel 5 derselben Richtlinie regelt die Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen wie folgt:
„(1)      Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen
beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts gewährt werden.
(2)      Zu diesem Zweck treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen,
a)      dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz unvereinbaren Rechts- und Verwaltungsvorschriften beseitigt werden;
b)      dass die mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung unvereinbaren Bestimmungen in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen,
in Betriebsordnungen sowie in den Statuten der freien Berufe nichtig sind, für nichtig erklärt oder geändert werden können;
…“
10     Die Richtlinien 75/117 und 76/207 werden im irischen Recht durch das Gesetz über die Gleichheit bei der Beschäftigung (Employment
Equality Act) 1998 umgesetzt.

Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
11     Frau McKenna, die im irischen öffentlichen Dienst bei dem Board beschäftigt ist, wurde im Januar 2000 schwanger. Auf ärztliches
Anraten war sie wegen eines mit ihrer Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften Zustands fast während der gesamten Dauer
ihrer Schwangerschaft im Krankheitsurlaub.
12     Im Rahmen der Regelung des Board über Krankheitsurlaub haben seine Bediensteten in einem Zeitraum von jeweils vier Jahren
Anspruch auf 365 Tage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. In einem Zeitraum von jeweils zwölf Monaten wird für höchstens
183 Tage Arbeitsunfähigkeit das volle Arbeitsentgelt weitergezahlt. Für zusätzliche Krankheitsurlaubstage, die innerhalb desselben
Zeitraums von zwölf Monaten genommen werden, wird nur das halbe Arbeitsentgelt gezahlt, sofern die für den bezahlten Krankheitsurlaub
geltende Höchstgrenze von 365 Tagen innerhalb von vier Jahren nicht überschritten wird.
13     Die fragliche Regelung unterscheidet nicht zwischen krankhaften Zuständen, die mit einer Schwangerschaft zusammenhängen, und
davon unabhängigen Krankheiten. Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften
Zustands wird danach dem aufgrund einer sonstigen Krankheit gewährten Krankheitsurlaub gleichgestellt; die Allgemeinen Bedingungen
der Regelung sehen nämlich vor, dass „jede Arbeitsunfähigkeit, die auf einen mit der Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften
Zustand zurückzuführen ist, der vor den 14 Wochen des Mutterschaftsurlaubs eingetreten ist, als in den Anwendungsbereich der
Regelung des Board über Krankheitsurlaub fallend anzusehen ist“.
14     In Anwendung dieser Bestimmungen galt der Anspruch von Frau McKenna auf eine vollständige Vergütung als am 6. Juli 2000 erschöpft.
Sie erhielt daher von diesem Zeitpunkt an bis zum 3. September 2000, dem Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs, der bis zum 11.
Dezember 2000 dauerte, nur noch die Hälfte ihrer Vergütung.
15     Während ihres Mutterschaftsurlaubs erhielt Frau McKenna entsprechend den vom Ministerium für Gesundheit und Kinder auf die
Health Boards angewandten Vorschriften ihre volle Vergütung.
16     Am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs war sie aus medizinischen Gründen weiterhin arbeitsunfähig. Nach der Regelung über Krankheitsurlaub
wurde ihre Vergütung erneut um die Hälfte gekürzt.
17     Frau McKenna griff die Anwendung der Regelung über Krankheitsurlaub auf ihre Situation bei dem Equality Officer an.
18     Sie machte geltend, sie sei unter Verstoß gegen die Richtlinie 76/207 diskriminiert worden, da ihr mit ihrer Schwangerschaft
zusammenhängender krankhafter Zustand einer Krankheit gleichgestellt worden sei und ihre Fehltage auf die Gesamtdauer des
Krankheitsurlaubs, auf den sie Anspruch gehabt habe, angerechnet worden seien.
19     Außerdem machte sie geltend, dass die Kürzung ihrer Vergütung um die Hälfte nach Ablauf der 183 Tage, in denen sie Anspruch
auf eine volle Vergütung gehabt habe, eine gegen Artikel 141 EG und die Richtlinie 75/117 verstoßende Benachteiligung bei
der Vergütung darstelle.
20     Mit Entscheidung vom 13. August 2001 folgte der Equality Officer der Argumentation von Frau McKenna. Er ordnete an, ihr die
streitigen Gehaltsrückstände zu zahlen. Außerdem sprach er der Klägerin aufgrund der erlittenen Diskriminierung Schadensersatz
zu.
21     Der Board legte gegen diese Entscheidung ein Rechtsmittel beim Labour Court ein.
22     Dieses Gericht führt zunächst aus, dass der Arbeitgeber eine staatliche Einrichtung sei, so dass ihm die Richtlinie entgegengehalten
werden könne.
23     Weiter unterstreicht es, dass der bei ihm anhängige Rechtsstreit zwei Aspekte aufweise. Zum einen sei zu ermitteln, ob Frau
McKenna dadurch ungleich behandelt worden sei, dass auf ihren Gesamtanspruch auf Krankheitsurlaub die Fehlzeit wegen ihrer
schwangerschaftsbedingten Krankheit angerechnet worden sei, was zur Folge habe, dass ihre Leistungsansprüche in den folgenden
Jahren im Fall einer erneuten Erkrankung reduziert oder erschöpft sein könnten. Zum anderen sei zu prüfen, ob Frau McKenna
in Bezug auf die Vergütung dadurch diskriminiert worden sei, dass ihr Arbeitsentgelt nach ihren ersten 183 Fehltagen halbiert
worden sei.
24     Vor diesem Hintergrund hat der Labour Court das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung
vorgelegt:
1.      Fällt die Anwendung einer Regelung über Krankheitsurlaub, die Bedienstete, die an einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden
Krankheit leiden, gleich behandelt wie Bedienstete, die an einer pathologischen Krankheit leiden, in den Anwendungsbereich
der Richtlinie 76/207?
2.      Falls die erste Frage bejaht wird: Verstößt ein Arbeitgeber dadurch gegen die Richtlinie 76/207, dass er eine Fehlzeit wegen
einer Arbeitsunfähigkeit, die durch eine mit einer Schwangerschaft zusammenhängende Krankheit während der Schwangerschaft
verursacht wurde, auf den Gesamtanspruch der Bediensteten auf Leistungen aus einer betrieblichen Krankheitsregelung anrechnet?
3.      Falls die erste Frage bejaht wird: Ist ein Arbeitgeber nach der Richtlinie 76/207 verpflichtet, besondere Regeln in Bezug
auf Fehlzeiten wegen einer Arbeitsunfähigkeit festzulegen, die durch eine mit einer Schwangerschaft zusammenhängende Krankheit
während der Schwangerschaft verursacht wird?
4.      Fällt die Anwendung einer Regelung über Krankheitsurlaub, die Bedienstete, die an einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden
Krankheit leiden, und solche, die an einer pathologischen Krankheit leiden, [gleich] behandelt, in den Anwendungsbereich von
Artikel 141 EG und der Richtlinie 75/117?
5.      Falls die vierte Frage bejaht wird: Verstößt ein Arbeitgeber, der das Arbeitsentgelt einer Frau kürzt, nachdem sie für einen
bestimmten Zeitraum der Arbeit ferngeblieben ist, gegen Artikel 141 EG und die Richtlinie 75/117, wenn dem Fernbleiben eine
Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegt, die durch eine mit einer Schwangerschaft zusammenhängende Krankheit während der Schwangerschaft
verursacht worden ist, und wenn ein Mann oder eine nicht schwangere Frau für den Fall, dass sie im gleichen Zeitraum der Arbeit
wegen einer durch eine rein pathologische Krankheit verursachten Arbeitsunfähigkeit fernblieben, dieselbe Kürzung hinnehmen
müssten?

Zu den Vorlagefragen

Zur ersten und zur vierten Frage
25     Mit seiner ersten und seiner vierten Frage, die zusammen zu prüfen sind, möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen,
ob eine Regelung über Krankheitsurlaub, nach der weibliche Arbeitnehmer, die an einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden
Krankheit leiden, und andere Arbeitnehmer, die von einer davon unabhängigen Krankheit betroffen sind, gleich behandelt werden,
in den Anwendungsbereich der Richtlinie 76/207 oder den des Artikels 141 EG und der Richtlinie 75/117 fällt.
26     Frau McKenna und die italienische Regierung sind der Ansicht, dass eine Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende
in den Anwendungsbereich der Richtlinie 76/207 fällt, soweit sie die Anrechnung der Fehlzeiten wegen einer mit einer Schwangerschaft
zusammenhängenden Krankheit auf Urlaubsansprüche wegen anderer Krankheiten vorsieht, aber auch in den des Artikels 141 EG
und der Richtlinie 75/117, soweit sie eine Reduzierung der Vergütung nach 183 Fehltagen wegen einer mit einer Schwangerschaft
zusammenhängenden Krankheit bewirkt.
27     Der Board, die irische und die österreichische Regierung sowie die Regierung des Vereinigten Königreichs tragen vor, dass
eine solche Regelung nur Artikel 141 EG und der Richtlinie 75/117 unterliege, da im Ausgangsverfahren um Entgelt im Sinne
dieser Bestimmungen gestritten werde und die von Frau McKenna angegriffene Einkommensminderung die direkte und automatische
Folge der Anwendung der genannten Regelung sei.
28     Dagegen meint die Kommission, dass es um Arbeitsbedingungen gehe. Die Auswirkungen auf das Entgelt seien nur indirekt. Daher
sei nur die Richtlinie 76/207 anwendbar.
29     In diesem Zusammenhang ist daran zu erinnern, dass die im Krankheitsfall fortgezahlte Arbeitnehmervergütung unter den Begriff
„Entgelt“ im Sinne von Artikel 141 EG fällt (vgl. Urteil vom 13. Juli 1989 in der Rechtssache 171/88, Rinner-Kühn, Slg. 1989,
2743, Randnr. 7), der alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen umfasst, vorausgesetzt,
dass der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des Dienstverhältnisses gewährt, sei es aufgrund eines
Arbeitsvertrags, aufgrund von Rechtsvorschriften oder freiwillig (Urteil vom 19. November 1998 in der Rechtssache C‑66/96,
Høj Pedersen u. a., Slg. 1998, I‑7327, Randnr. 32).
30     Entgelt im Sinne des Artikels 141 EG und der Richtlinie 75/117 kann nicht zugleich in den Anwendungsbereich der Richtlinie
76/207 fallen. Aus deren zweiter Begründungserwägung ergibt sich nämlich, dass sie „Entgelt“ im Sinne der genannten Bestimmungen
nicht erfasst (vgl. Urteil vom 13. Februar 1996 in der Rechtssache C‑342/93, Gillespie u. a.,Slg. 1996, I‑475, Randnr. 24).
31     Eine Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende legt die Bedingungen für die Entgeltfortzahlung für Arbeitnehmer
bei krankheitsbedingten Fehlzeiten fest. Sie macht die volle Entgeltfortzahlung davon abhängig, dass eine jährliche Höchstdauer
nicht überschritten wird, und sieht bei deren Überschreitung eine 50%ige Entgeltfortzahlung in den Grenzen einer auf jeweils
vier Jahre bezogenen Höchstdauer vor.
32     Ein solches System, das zu einer Kürzung der Vergütung und schließlich zu einer Erschöpfung des Anspruchs darauf führt, funktioniert
automatisch aufgrund einer zahlenmäßigen Erfassung der krankheitsbedingten Fehltage.
33     Die aufgestellten Vorschriften fallen daher in den Anwendungsbereich des Artikels 141 EG und der Richtlinie 75/117 (vgl. analog
zu einem System, nach dem Ansprüche auf eine höhere Vergütung aufgrund von Dienstaltersvorschriften erworben werden, Urteil
vom 7. Februar 1991 in der Rechtssache C‑184/89, Nimz,Slg. 1991, I‑297, Randnrn. 9 und 10).
34     Dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht sofort gekürzt wird oder erlischt, sondern erst beim Erreichen zeitlicher Obergrenzen,
nimmt den genannten Vorschriften nicht ihren automatischen Charakter, wenn die dargelegten Bedingungen erfüllt sind.
35     Folglich ist auf die erste und die vierte Vorlagefrage zu antworten, dass eine Regelung über Krankheitsurlaub, nach der weibliche
Arbeitnehmer, die an einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit leiden, und andere Arbeitnehmer, die von
einer davon unabhängigen Krankheit betroffen sind, gleich behandelt werden, in den Anwendungsbereich des Artikels 141 EG und
der Richtlinie 75/117 fällt.

Zur zweiten, zur dritten und zur fünften Frage
36     Angesichts der Antwort auf die erste und die vierte Frage und der von dem vorlegenden Gericht zu prüfenden Umstände des Ausgangsverfahrens
sind die zweite, die dritte und die fünfte Frage zusammen zu prüfen.
37     Mit diesen drei Fragen möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Artikel 141 EG und die Richtlinie 75/117 dahin
auszulegen sind, dass folgende Regelungen als Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts anzusehen sind:
–       eine Vorschrift einer Regelung über Krankheitsurlaub, die für weibliche Arbeitnehmer, die vor einem Mutterschaftsurlaub wegen
einer mit ihrer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit fehlen, ebenso wie für männliche Arbeitnehmer, die infolge irgendeiner
anderen Krankheit fehlen, eine Kürzung der Vergütung vorsieht, wenn die Fehlzeit eine bestimmte Dauer überschreitet;
–       eine Vorschrift einer Regelung über Krankheitsurlaub, die vorsieht, dass krankheitsbedingte Fehlzeiten unabhängig davon, ob
die Krankheit mit einer Schwangerschaft zusammenhängt oder nicht, auf die Gesamtzahl bezahlter Krankheitsurlaubstage angerechnet
werden, die ein Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums höchstens beanspruchen kann.
38     Der Board, die irische Regierung und die Regierung des Vereinigten Königreichs vertreten hinsichtlich der Vergütung die Auffassung,
dass Arbeitnehmerinnen keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe hätten und dass eine Vorschrift wie die im Ausgangsverfahren
in Rede stehende nicht diskriminierend sei. Der Board und die Regierung des Vereinigten Königreichs äußern sich nicht zur
Anrechnung der krankheitsbedingten Fehlzeiten. Die irische Regierung ist allgemein der Ansicht, dass die Mitgliedstaaten nicht
verpflichtet seien, spezielle Vorschriften für Fehlzeiten wegen während der Schwangerschaft aufgetretener Krankheiten zu erlassen.
39     Frau McKenna, die italienische und die österreichische Regierung sowie die Kommission machen geltend, dass eine Kürzung der
Vergütung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sei. Frau McKenna, die
italienische Regierung und die Kommission tragen vor, dass dies ebenso für die Anrechnung krankheitsbedingter Fehlzeiten auf
eine Gesamtzahl von Krankheitsurlaubstagen gelte, die ein Arbeitnehmer höchstens beanspruchen könne. Die österreichische Regierung
führt allgemein aus, dass auf eine Arbeitsunfähigkeit in Verbindung mit einer Schwangerschaft andere Bestimmungen angewandt
werden müssten als auf eine davon unabhängige Arbeitsunfähigkeit.
Zur Systematik und zur Entwicklung der Vorschriften des Gemeinschaftsrechts über die Gleichheit von Männern und Frauen im
Bereich der Rechte von Schwangeren oder Wöchnerinnen
40     Hierzu ist festzustellen, dass die Kürzung der Vergütung und die Anrechnung der Fehlzeit wegen einer mit einer Schwangerschaft
zusammenhängenden Krankheit im Ausgangsverfahren die Folge davon sind, dass die für alle Arbeitnehmer im Krankheitsfall geltende
Regelung auf Schwangere oder Wöchnerinnen angewandt wird.
41     Die vorgelegten Fragen sind im Licht der Systematik und der Entwicklung der Vorschriften des Gemeinschaftsrechts über die
Gleichheit von Männern und Frauen im Bereich der Rechte von Schwangeren oder Wöchnerinnen zu prüfen.
42     In diesem Bereich wird mit den entsprechenden Vorschriften das Ziel verfolgt, Arbeitnehmerinnen vor und nach der Niederkunft
zu schützen (vgl. zum Mutterschaftsurlaub Urteil Gillespie u. a., Randnr. 20).
43     Das Gemeinschaftsrecht gewährleistet zunächst einen besonderen Kündigungsschutz bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs.
44     Der Gerichtshof hat entschieden, dass die Frau während des Mutterschaftsurlaubs dagegen gesichert ist, aufgrund ihres Fernbleibens
von der Arbeit entlassen zu werden (Urteil vom 8. November 1990 in der Rechtssache C‑179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes
Forbund,Slg. 1990, I‑3979, Randnr. 15).
45     In Bezug auf Krankheiten, die erst nach dem Mutterschaftsurlaub auftreten, hat er dagegen entschieden, dass kein Anlass besteht,
zwischen durch Schwangerschaft oder Entbindung verursachten Krankheiten und anderen Krankheiten zu unterscheiden, und dass
solche pathologischen Zustände somit unter die allgemeine Regelung für Krankheitsfälle fallen. Für einen solchen Fall hat
er daraus den Schluss gezogen, dass das Gemeinschaftsrecht Entlassungen aufgrund von Fehlzeiten infolge einer durch Schwangerschaft
oder Entbindung verursachten Krankheit nicht entgegensteht (Urteil Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, Randnrn. 16
und 19).
46     Zu einer Entlassung einer Arbeitnehmerin aufgrund einer mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Erkrankung vor dem Mutterschaftsurlaub
hat der Gerichtshof ausgeführt, dass der Zustand der Schwangerschaft zwar keineswegs einem krankhaften Zustand gleichzustellen
ist, dass es während der Schwangerschaft aber zu Problemen und Komplikationen kommen kann, die die Frau zwingen, sich einer
strengen ärztlichen Überwachung zu unterziehen und sich gegebenenfalls während der gesamten Schwangerschaft oder während eines
Teils derselben in jeder Hinsicht zu schonen. Der Gerichtshof war der Ansicht, dass diese Probleme und Komplikationen, die
eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge haben können, zu den mit einer Schwangerschaft verbundenen Risiken und damit zu dem gehören,
was das Spezifische dieses Zustands ausmacht (Urteil vom 30. Juni 1998 in der Rechtssache C‑394/96, Brown, Slg. 1998, I‑4185,
Randnr. 22).
47     Der Gerichtshof hat demzufolge entschieden, dass der Frau ein Kündigungsschutz nicht nur während ihres Mutterschaftsurlaubs
gewährt werden muss, sondern während der gesamten Schwangerschaft, nachdem er betont hatte, dass eine mögliche Entlassung
eine Gefahr für die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen oder Wöchnerinnen darstellt, einschließlich
des besonders schwerwiegenden Risikos, dass eine schwangere Arbeitnehmerin zum freiwilligen Abbruch ihrer Schwangerschaft
veranlasst wird. Wird eine Arbeitnehmerin, so die Feststellung des Gerichtshofes, während ihrer Schwangerschaft aufgrund von
Fehlzeiten entlassen, die sich aus ihrer durch die Schwangerschaft bedingten Arbeitsunfähigkeit ergeben, so hängt diese Entlassung
mit den Risiken zusammen, die mit einer Schwangerschaft verbunden sind, so dass die Schwangerschaft als der hauptsächliche
Grund für die Entlassung anzusehen ist. Der Gerichtshof hat daraus geschlossen, dass eine solche Entlassung nur Frauen treffen
kann und daher als eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts anzusehen ist (vgl. Urteil Brown, Randnrn. 18
und 24).
48     Angesichts der schädlichen Folgen, die die Gefahr einer Entlassung für die physische und psychische Verfassung von Arbeitnehmerinnen
haben könnte, die schwanger oder Wöchnerinnen sind oder stillen, stellt Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom
19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren
Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels
16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348, S. 1) ein Kündigungsverbot für die Zeit vom Beginn der Schwangerschaft
bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs auf.
49     Neben einem Schutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes gewährt das Gemeinschaftsrecht innerhalb bestimmter Grenzen einen Schutz
des Einkommens der Arbeitnehmerin, die schwanger oder Wöchnerin ist.
50     Dazu hat der Gerichtshof ausgeführt, dass sich die Frauen während eines Mutterschaftsurlaubs in einer besonderen Situation
befinden, die verlangt, dass ihnen ein besonderer Schutz gewährt wird, die jedoch nicht mit der Situation desjenigen, der
tatsächlich an seinem Arbeitsplatz arbeitet, gleichgesetzt werden kann (Urteil Gillespie u. a., Randnr. 17). Er hat ergänzt,
dass weder Artikel 119 EWG-Vertrag (dann Artikel 119 EG-Vertrag, nach Änderung jetzt Artikel 141 EG) noch Artikel 1 der Richtlinie
75/117 verlangen, dass Arbeitnehmerinnen während des Mutterschaftsurlaubs weiter das volle Arbeitsentgelt erhalten, dass die
gezahlten Leistungen jedoch nicht so niedrig sein dürfen, dass dadurch der Zweck des Mutterschaftsurlaubs, der Schutz der
Arbeitnehmerinnen vor und nach der Niederkunft, gefährdet würde (Urteil Gillespie u. a., Randnr. 20).
51     Ebenfalls in Bezug auf den Mutterschaftsurlaub sieht die Richtlinie 92/85, die auf den dem Urteil Gillespie u. a. zugrunde
liegenden Rechtsstreit in zeitlicher Hinsicht nicht anwendbar war, in ihrem Artikel 11 Nummer 2 Buchstabe b vor, dass „die
Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen“ gewährleistet
sein müssen. Artikel 11 Nummer 3 bestimmt, dass „[d]ie Sozialleistung nach Nummer 2 Buchstabe b) … als angemessen [gilt],
wenn sie mindestens den Bezügen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit
aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde“.
52     Im Übrigen hat der Gerichtshof im Wege einer Auslegung im Kontext einer Entlassung, die aber auch für die Vergütung einer
Arbeitnehmerin gilt, entschieden, dass pathologische Zustände, die erst nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs auftreten und
auf die Schwangerschaft oder die Entbindung zurückzuführen sind, unter die allgemeine Regelung für Krankheitsfälle fallen.
Er hat ergänzt, dass sich allein die Frage stellt, ob nach dem Mutterschaftsurlaub eingetretene Fehlzeiten einer Arbeitnehmerin,
die durch Arbeitsunfähigkeit infolge solcher Gesundheitsstörungen bedingt sind, genauso behandelt werden wie Fehlzeiten eines
ebenso lange arbeitsunfähigen männlichen Arbeitnehmers, und dass, wenn dies der Fall ist, keine Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts vorliegt (vgl. Urteil Brown, Randnr. 26). Der Gerichtshof hat damit also anerkannt, dass ein mit der Schwangerschaft
oder der Entbindung zusammenhängender pathologischer Zustand, der nach dem Mutterschaftsurlaub aufgetreten ist, unter den
gleichen Voraussetzungen wie eine andere Krankheit zu einer Kürzung der Vergütung führen kann.
53     Hinsichtlich einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit, an der eine Arbeitnehmerin vor dem Mutterschaftsurlaub
erkrankt, hat der Gerichtshof im Urteil Høj Pedersen u. a. (Randnr. 33) unter Wiederaufnahme der Formulierungen in Randnummer
22 des Urteils Brown darauf verwiesen, dass die mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden Beschwerden und Komplikationen,
die eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge haben können, zu den mit diesem Zustand verbundenen Risiken und damit zu dessen Besonderheiten
gehören. Er hat weiter ausgeführt, dass unter den Umständen des Ausgangsrechtsstreits eine Frau vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs
nicht ihre volle Vergütung bekam, wenn ihre Arbeitsunfähigkeit auf einen mit der Schwangerschaft zusammenhängenden krankhaften
Zustand zurückzuführen war, während nach den fraglichen nationalen Rechtsvorschriften grundsätzlich jeder Arbeitnehmer Anspruch
auf volle Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit hatte. Deshalb hat er entschieden, dass die Anwendung von Rechtsvorschriften
wie denen, um die es im Ausgangsverfahren ging, zu einer Diskriminierung der Arbeitnehmerinnen führte (Urteil Høj Pedersen
u. a., Randnrn. 34, 35 und 37).
54     Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass eine Arbeitnehmerin nach dem gegenwärtigen Stand des Gemeinschaftsrechts
–       weder während ihres Mutterschaftsurlaubs wegen ihres Zustands noch vor diesem Urlaub aufgrund einer mit der Schwangerschaft
zusammenhängenden Erkrankung vor dem genannten Urlaub entlassen werden kann;
–       gegebenenfalls aufgrund einer mit der Schwangerschaft oder der Entbindung zusammenhängenden Erkrankung nach dem Mutterschaftsurlaub
entlassen werden kann;
–       gegebenenfalls während ihres Mutterschaftsurlaubs oder – im Fall einer mit der Schwangerschaft oder der Entbindung zusammenhängenden
Erkrankung nach dem Mutterschaftsurlaub – nach diesem Urlaub eine Kürzung ihrer Vergütung hinnehmen muss.
55     Aus dem Vorstehenden ergibt sich weiter, dass der Gerichtshof bislang keinen Anlass hatte, sich dazu zu äußern, ob Arbeitnehmerinnen
in jedem Fall Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung bei einer mit ihrer Schwangerschaft verbundenen Krankheit vor ihrem Mutterschaftsurlaub
haben, selbst wenn die angefochtene nationale Regelung vorsieht, dass die Vergütung eines Arbeitnehmers im Fall einer von
einer Schwangerschaft unabhängigen Krankheit in gleichem Umfang gekürzt wird.
56     Schließlich ergibt sich aus dem Vorstehenden, dass eine Schwangerschaft nicht einem pathologischen Zustand gleichgesetzt werden
kann und dass die während der Schwangerschaft auftretenden Beschwerden und Komplikationen, die eine Arbeitsunfähigkeit zur
Folge haben, zu den mit der Schwangerschaft verbundenen Risiken und damit zu den Besonderheiten dieses Zustands gehören (vgl.
Randnrn. 46 und 53 dieses Urteils).
Zur Vergütung für die Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft
57     Aus der Feststellung der Besonderheit von mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheiten ergibt sich nicht zwingend,
dass eine Arbeitnehmerin, die wegen einer mit ihrer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit fehlt, Anspruch auf volle
Entgeltfortzahlung hat, wenn ein solcher Anspruch einem Arbeitnehmer, der wegen einer von einer Schwangerschaft unabhängigen
Krankheit fehlt, nicht zusteht.
58     Dazu ist zunächst darauf zu verweisen, dass bei Entlassungen die Besonderheit einer mit der Schwangerschaft zusammenhängenden
Krankheit nur dadurch berücksichtigt werden kann, dass dem Arbeitgeber das Recht verweigert wird, eine Arbeitnehmerin aus
diesem Grund zu entlassen. Was dagegen die Vergütung anbelangt, so ist die volle Entgeltfortzahlung nicht der einzige Weg,
die Besonderheit einer mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit zu berücksichtigen. Denn diese Besonderheit kann
im Rahmen einer Regelung berücksichtigt werden, die bei Fehlzeiten einer Arbeitnehmerin wegen einer mit der Schwangerschaft
zusammenhängenden Krankheit eine Kürzung der Vergütung vorsieht.
59     Weiterhin ist daran zu erinnern, dass die volle Entgeltfortzahlung an eine Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs
beim gegenwärtigen Stand des Gemeinschaftsrechts durch keine seiner Bestimmungen oder allgemeinen Grundsätze vorgeschrieben
wird, sofern die gezahlten Leistungen nicht so niedrig sind, dass dadurch das mit dem Gemeinschaftsrecht verfolgte Ziel des
Schutzes der Arbeitnehmerinnen insbesondere vor der Niederkunft gefährdet würde (vgl. in diesem Sinne Urteil Gillespie u. a.,
Randnr. 20).
60     Wenn eine Vorschrift, die innerhalb bestimmter Grenzen eine Kürzung der an eine Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs
gezahlten Leistungen vorsieht, keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts begründet, so lässt sich auch eine Vorschrift,
die innerhalb derselben Grenzen eine Kürzung der Leistungen an eine Arbeitnehmerin, die während ihrer Schwangerschaft wegen
einer mit dieser zusammenhängenden Krankheit fehlt, vorsieht, nicht als derartige Diskriminierung ansehen.
61     Daher ist der Schluss zu ziehen, dass das Gemeinschaftsrecht bei seinem gegenwärtigen Stand keine volle Entgeltfortzahlung
für eine Arbeitnehmerin vorschreibt, die während ihrer Schwangerschaft wegen einer mit dieser verbundenen Krankheit fehlt.
62     Während einer Fehlzeit, die auf eine solche Krankheit zurückzuführen ist, muss eine Arbeitnehmerin somit gegebenenfalls eine
Kürzung ihrer Vergütung hinnehmen, sofern sie zum einen genauso wie ein krankheitsbedingt fehlender männlicher Arbeitnehmer
behandelt wird und zum anderen die gezahlten Leistungen nicht so niedrig sind, dass dadurch das Ziel des Schutzes schwangerer
Arbeitnehmerinnen gefährdet würde.
Zur Anrechnung der krankheitsbedingten Fehlzeiten auf eine Gesamtzahl bezahlter Krankheitsurlaubstage, die ein Arbeitnehmer
innerhalb eines bestimmten Zeitraums höchstens beanspruchen kann
63     Die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung sieht vor, dass krankheitsbedingte Fehlzeiten auf die Gesamtzahl bezahlter
Krankheitsurlaubstage angerechnet werden, die ein Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums beanspruchen kann. Danach
werden somit alle Krankheiten unabhängig davon, ob sie mit einer Schwangerschaft zusammenhängen oder nicht, gleich behandelt.
64     Eine solche Regelung berücksichtigt in keiner Weise die Besonderheit von mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheiten.
65     Allerdings schließt es diese Besonderheit nicht aus, dass Fehlzeiten wegen einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden
Krankheit innerhalb bestimmter Grenzen auf die Gesamtzahl bezahlter Krankheitsurlaubstage angerechnet werden.
66     Denn mit der Möglichkeit, die Vergütung während der Schwangerschaft zu kürzen, wäre es nicht vereinbar, eine solche Anrechnung
unter allen Umständen auszuschließen. Ein solcher Ausschluss wäre im Übrigen schwerlich mit der sich aus den Urteilen Handels-
og Kontorfunktionærernes Forbund und Brown ergebenden Rechtsprechung vereinbar, wonach eine auf die Schwangerschaft oder die
Entbindung zurückzuführende Erkrankung nach dem Mutterschaftsurlaub unter die allgemeine Regelung für Krankheitsfälle fällt.
67     Die Anrechnung von Fehlzeiten während der Schwangerschaft wegen einer mit dieser zusammenhängenden Krankheit auf die Gesamtzahl
bezahlter Krankheitsurlaubstage, die ein Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums höchstens beanspruchen kann, darf
jedoch nicht dazu führen, dass die Arbeitnehmerin Leistungen unterhalb jenes Minimums erhält, das sie während der zur Zeit
ihrer Schwangerschaft aufgetretenen Krankheit beanspruchen konnte (vgl. Randnr. 62 dieses Urteils).
68     Daher müssen besondere Vorkehrungen getroffen werden, um eine solche Wirkung zu verhindern.
69     Auf die zweite, die dritte und die fünfte Frage ist somit zu antworten, dass Artikel 141 EG und die Richtlinie 75/117 dahin
auszulegen sind, dass folgende Regelungen keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen:
–       eine Vorschrift einer Regelung über Krankheitsurlaub, die für weibliche Arbeitnehmer, die vor einem Mutterschaftsurlaub wegen
einer mit ihrer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit fehlen, ebenso wie für männliche Arbeitnehmer, die infolge irgendeiner
anderen Krankheit fehlen, eine Kürzung der Vergütung vorsieht, wenn die Fehlzeit eine bestimmte Dauer überschreitet, sofern
die Arbeitnehmerin zum einen genauso wie ein krankheitsbedingt fehlender männlicher Arbeitnehmer behandelt wird und zum anderen
die gezahlten Leistungen nicht so niedrig sind, dass dadurch das Ziel des Schutzes schwangerer Arbeitnehmerinnen gefährdet
würde;
–       eine Vorschrift einer Regelung über Krankheitsurlaub, die vorsieht, dass krankheitsbedingte Fehlzeiten unabhängig davon, ob
die Krankheit mit einer Schwangerschaft zusammenhängt oder nicht, auf die Gesamtzahl bezahlter Krankheitsurlaubstage angerechnet
werden, die ein Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums höchstens beanspruchen kann, sofern die Anrechnung von Fehlzeiten
wegen einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit nicht dazu führt, dass die Arbeitnehmerin während der von
der Anrechnung betroffenen Fehlzeit nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs Leistungen unterhalb jenes Minimums erhält, das
sie während der zur Zeit ihrer Schwangerschaft aufgetretenen Krankheit beanspruchen konnte.

Kosten
70     Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen
Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von
Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Zweite Kammer) für Recht erkannt:
1.
Eine Regelung über Krankheitsurlaub, nach der weibliche Arbeitnehmer, die an einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden
Krankheit leiden, und andere Arbeitnehmer, die von einer davon unabhängigen Krankheit betroffen sind, gleich behandelt werden,
fällt in den Anwendungsbereich des Artikels 141 EG und der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung
der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen.
2.
Artikel 141 EG und die Richtlinie 75/117 sind dahin auszulegen, dass folgende Regelungen keine Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts darstellen:
–
eine Vorschrift einer Regelung über Krankheitsurlaub, die für weibliche Arbeitnehmer, die vor einem Mutterschaftsurlaub wegen
einer mit ihrer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit fehlen, ebenso wie für männliche Arbeitnehmer, die infolge irgendeiner
anderen Krankheit fehlen, eine Kürzung der Vergütung vorsieht, wenn die Fehlzeit eine bestimmte Dauer überschreitet, sofern
die Arbeitnehmerin zum einen genauso wie ein krankheitsbedingt fehlender männlicher Arbeitnehmer behandelt wird und zum anderen
die gezahlten Leistungen nicht so niedrig sind, dass dadurch das Ziel des Schutzes schwangerer Arbeitnehmerinnen gefährdet
würde;
–
eine Vorschrift einer Regelung über Krankheitsurlaub, die vorsieht, dass krankheitsbedingte Fehlzeiten unabhängig davon, ob
die Krankheit mit einer Schwangerschaft zusammenhängt oder nicht, auf die Gesamtzahl bezahlter Krankheitsurlaubstage angerechnet
werden, die ein Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums höchstens beanspruchen kann, sofern die Anrechnung von Fehlzeiten
wegen einer mit einer Schwangerschaft zusammenhängenden Krankheit nicht dazu führt, dass die Arbeitnehmerin während der von
der Anrechnung betroffenen Fehlzeit nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs Leistungen unterhalb jenes Minimums erhält, das
sie während der zur Zeit ihrer Schwangerschaft aufgetretenen Krankheit beanspruchen konnte.
Unterschriften.
*
Verfahrenssprache: Englisch.