CELEX: 62001CJ0342
Política social
Igualdad de trato entre hombres y mujeres
Permiso de maternidad
Trabajadora cuyo permiso de maternidad coincide con el período de vacaciones anuales de todo el personal establecido en un convenio colectivo en materia de vacaciones anuales

Mediante auto de 3 de septiembre de 2001, recibido en el Tribunal de Justicia el 12 de septiembre siguiente, el Juzgado de
lo Social nº 33 de Madrid planteó, con arreglo al artículo 234 CE, dos cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del
artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos
de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L 307, p. 18), del artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85/CEE
del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la
salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica
con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L 348, p. 1), y del artículo 5, apartado 1, de la
Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones
de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).
Dichas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre la Sra. Merino Gómez y la sociedad Continental Industrias
del Caucho, S.A. (en lo sucesivo, «Continental Industrias»), sobre una solicitud de vacaciones anuales presentada por la Sra.
Merino Gómez, cuyo permiso de maternidad coincidía con uno de los períodos de vacaciones anuales de su centro de trabajo establecido
en un acuerdo colectivo.
Marco jurídico
Derecho comunitario
El artículo 7 de la Directiva 93/104 dispone:
«Vacaciones anuales
1.

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos
cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y de concesión establecidas
en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2.

El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso
de conclusión de la relación laboral.»
El artículo 15 de la misma Directiva establece:
«Disposiciones más favorables
La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones
legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o
de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales, más favorables
a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.»
El considerando decimocuarto de la Directiva 92/85 señala que la vulnerabilidad de la trabajadora embarazada, que haya dado
a luz o en período de lactancia hace necesario un derecho a un permiso de maternidad.
El artículo 2 de la misma Directiva define, a efectos de esta última, los conceptos de «trabajadora embarazada», «trabajadora
que ha dado a luz» y «trabajadora en período de lactancia», remitiéndose a las legislaciones y/o prácticas nacionales.
El artículo 8, apartado 1, de la Directiva 92/85 establece:
«Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 disfruten de
un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo
a las legislaciones y/o prácticas nacionales.»
El artículo 11 de la misma Directiva dispone:
«Derechos inherentes al contrato de trabajo
Como garantía para las trabajadoras a que se refiere el artículo 2, del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad
y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo siguiente:
[...]
2)
en el caso citado en el artículo 8, deberán garantizarse:
a)
los derechos inherentes al contrato de trabajo de las trabajadoras a que hace referencia el artículo 2, distintos de los indicados
en la siguiente letra b);
b)
el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de las trabajadoras a que se refiere el artículo 2.
[...]»
Según el artículo 2, apartados 1 y 3, de la Directiva 76/207:
«1.

El principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación
por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.
[...]
3.

La presente Directiva no obstará las disposiciones relativas a la protección de la mujer, especialmente en lo que se refiere
al embarazo y a la maternidad.»
A tenor del artículo 5 de la misma Directiva:
«1.

La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones
de despido, implica que se garanticen a hombres y a mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.
2.

Para ello, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que:
[...]
b)
se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de
trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las
empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes;
[...]»
Derecho nacional
Legislación aplicable
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE nº 75,
de 29 de marzo de 1995, p. 9654), dispone:
«1.

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo
o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2.

El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo
establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
[...]»
El artículo 48, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores establece:
«En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión
se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. [...]»
El convenio colectivo
La empresa Continental Industrias, dedicada a la fabricación de neumáticos, regula convencionalmente las relaciones con sus
trabajadores a través del convenio para la Industria Química. Este último, al regular la suspensión del contrato por maternidad,
fija, en su artículo 46, un período de 16 semanas igual al legal.
En su artículo 43 se regulan las vacaciones anuales y se fija su duración en 30 días naturales, indicándose que al menos 15 días
deberán disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio y septiembre.
El acuerdo colectivo
Por acuerdo colectivo suscrito entre Continental Industrias y los representantes de los trabajadores el 7 de mayo de 2001,
que fue el resultado de conciliación alcanzada en procedimiento de conflicto colectivo instado por la representación de los
trabajadores, se fijaron dos períodos generales para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla, uno del 16 de julio al
12 de agosto, y otro del 6 de agosto al 2 de septiembre, ambos de 2001.
En ese acuerdo se establecía también que, con carácter excepcional, seis trabajadores podrían disfrutar de vacaciones en el
mes de septiembre. Para ese turno excepcional se fijaba la preferencia de los trabajadores que no hubieran podido elegir turno
el año anterior.
El litigio principal
La Sra. Merino Gómez presta servicios en Continental Industrias desde el 12 de septiembre de 1994 con categoría de operaria.
Estuvo disfrutando de baja maternal desde el 5 de mayo al 24 de agosto de 2001.
La Sra. Merino Gómez había podido elegir turno de vacaciones en el año 2000 y, por tanto, conforme a las reglas establecidas
en el acuerdo colectivo de 7 de mayo de 2001, no habría podido acceder en el año 2001 al turno excepcional del mes de septiembre
para disfrutar de vacaciones anuales.
A pesar de todo, la Sra. Merino González solicitó disfrutar de vacaciones desde el 25 de agosto al 21 de septiembre de 2001
o, subsidiariamente, desde el 1 de septiembre al 27 de septiembre de 2001, es decir, un período de vacaciones a continuación
del término del período de su baja por maternidad.
Continental Industrias no concedió a la Sra. Merino Gómez el período de vacaciones reclamado.
El 6 de junio de 2001 esta última formuló demanda contra Continental Industrias ante los Juzgados de lo Social de Madrid,
relativa a las vacaciones reclamadas.
Las cuestiones prejudiciales
Según el órgano jurisdiccional remitente, los tribunales españoles ya han conocido con anterioridad de supuestos como el presente:
solapamiento de la fecha de descanso maternal y de la fecha fijada colectivamente para el disfrute de vacaciones de la plantilla.
Indica que varios tribunales superiores, tales como el Tribunal Supremo, en sus sentencias de 30 de noviembre de 1995 y de
27 de junio de 1996, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en sentencia de 10 de febrero de 2000, el Tribunal Superior
de Justicia de Andalucía, en sentencia de 7 de diciembre de 1999, y el de Madrid, en sentencia de 13 de julio de 1999, sostienen
el criterio de que, en estos supuestos, la trabajadora no tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en período distinto
del fijado por el acuerdo colectivo alcanzado por la empresa, pues primaría el respeto a lo así pactado sobre el derecho individualizado
al disfrute por parte de la trabajadora.
El órgano jurisdiccional remitente no comparte este criterio. Señala que, vista la jurisprudencia del Tribunal de Justicia
sobre el artículo 7 de la Directiva 93/104 en la sentencia de 26 de junio de 2001, BECTU (C‑173/99, Rec. p. I‑4881), la relativa
al artículo 8 de la Directiva 92/85 en la sentencia de 27 de octubre de 1998, Boyle y otros (C‑411/96, Rec. p. I‑6401), y
la relativa a la Directiva 76/207 en la sentencia de 30 de abril de 1998, Thibault (C‑136/95, Rec. p. I‑2011), el principio
de igualdad de trato y no discriminación de la mujer por razón de su embarazo y/o lactancia implica que una trabajadora debe
tener derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto no coincidente con el de su descanso maternal,
si las fechas de las vacaciones anuales previamente fijadas por acuerdo colectivo entre la empresa y la representación de
los trabajadores coinciden con la fecha de disfrute del permiso de maternidad de la trabajadora. Admitir el solapamiento de
ambos períodos de descanso supondría la anulación de uno de ellos, en este caso, el disfrute de vacaciones anuales.
Según el órgano jurisdiccional remitente, no es obstáculo para llegar a esta solución el hecho de que se haya fijado previamente
por acuerdo colectivo la fecha de vacaciones para toda la plantilla. Para respetar la normativa comunitaria garantizadora
del principio de igualdad de trato y no discriminación y del derecho al disfrute de vacaciones anuales, el acuerdo de 7 de
mayo de 2001 debería haber contemplado la especial situación de las trabajadoras embarazadas en la empresa, garantizando el
doble derecho a descanso maternal y a vacaciones. Basándose en la sentencia de 21 de octubre de 1999, Lewen (C‑333/97, Rec.
p. I‑7243), el órgano jurisdiccional remitente considera que, al no hacerlo, dicho acuerdo vulneró la normativa comunitaria
aplicable.
En caso de respuesta afirmativa a su primera cuestión, es decir, en el supuesto de que su interpretación del Derecho comunitario
sea confirmada, el órgano jurisdiccional remitente considera que debe resolverse en el supuesto que se enjuicia una segunda
cuestión. A este respecto, el juez remitente recuerda que la trabajadora disfruta, conforme a la legislación nacional, de
un período de descanso maternal superior en dos semanas al mínimo fijado en el artículo 8, apartado 1, de la Directiva 92/85
y que también tendría derecho conforme a la normativa nacional a 30 días naturales de vacaciones anuales, dos por encima de
las cuatro semanas (28 días) reconocidas por el artículo 7 de la Directiva 93/104.
Dado que el Derecho nacional es más favorable para los trabajadores que la Directiva 92/85, el órgano jurisdiccional remitente
considera que el derecho que ha de reconocerse a la trabajadora debe abarcar el total de 30 días naturales de vacaciones anuales,
establecidos en la legislación nacional y refrendados por el convenio colectivo de aplicación.
En estas circunstancias, el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal
de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1)
¿Cuando unos acuerdos colectivos establecidos entre la empresa y los representantes de los trabajadores fijan las fechas de
disfrute de vacaciones para la totalidad de la plantilla y esas fechas resultan coincidentes con las de baja maternal de una
trabajadora, el art. 7.1 de la Directiva 93/104, el art. 11.2.a) de la Directiva 92/85 y el art. 5.1 de la Directiva 76/207,
garantizan el derecho de esta trabajadora a disfrutar sus vacaciones anuales en período distinto del pactado y no coincidente
con el de su baja maternal?
2)
De responderse positivamente a la pregunta anterior, ¿el contenido material del derecho al disfrute de vacaciones anuales,
comprende exclusivamente las cuatro semanas de descanso referidas en el art. 7.1 de la Directiva 93/104, o se extiende a los
30 días naturales establecidos por la legislación nacional, art. 38.1 del Real Decreto Legislativo 1/95 Estatuto de los Trabajadores?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la primera cuestión
Conforme al artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que
todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad
con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
El derecho de cada trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social
comunitario de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las
autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la propia
Directiva 93/104 (sentencia BECTU, antes citada, apartado 43).
Resulta significativo a este respecto que dicha Directiva establezca además la regla de que el trabajador deberá normalmente
poder disfrutar de un descanso efectivo, en aras de una protección eficaz de su seguridad y de su salud, ya que sólo en caso
de que concluya la relación laboral su artículo 7, apartado 2, permite que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas
sea sustituido por una compensación financiera (sentencia BECTU, antes citada, apartado 44).
El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104, con arreglo al cual los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias
«de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales»,
debe interpretarse en el sentido de que las modalidades de aplicación nacionales deberán en cualquier caso respetar el derecho
a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas.
La finalidad del derecho a disfrutar de vacaciones anuales es diferente de la del derecho al permiso de maternidad. Este último
tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de éste,
y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo
y al parto (véanse las sentencias de 12 de julio de 1984, Hofmann, 184/83, Rec. p. 3047, apartado 25; Thibault, antes citada,
apartado 25, y Boyle y otros, antes citada, apartado 41).
El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104 debe interpretarse, por tanto, en el sentido de que en caso de coincidencia
entre las fechas de un permiso de maternidad de una trabajadora y las de las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla,
no pueden considerarse cumplidas las exigencias de la Directiva relativas a las vacaciones anuales retribuidas.
Además, el artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85, dispone que en el caso de un permiso de maternidad deberán
garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo de la trabajadora distintos de los indicados en la letra b) de
la misma disposición.
Por lo tanto, lo mismo será de aplicación en relación con el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas.
Con respecto a la Directiva 76/207, hay que precisar que la fijación del período de las vacaciones anuales retribuidas se
rige por lo dispuesto en ella (véase, en relación con la fijación del inicio del permiso de maternidad, la sentencia Boyle
y otros, antes citada, apartado 47).
La citada Directiva tiene por objeto conseguir una igualdad material y no meramente formal. En efecto, el ejercicio de los
derechos conferidos a las mujeres en virtud del artículo 2, apartado 3, de dicha Directiva por disposiciones relativas a la
protección de la mujer en lo que se refiere al embarazo y a la maternidad no puede dar lugar a un trato desfavorable en lo
que respecta a sus condiciones de trabajo (véase la sentencia Thibault, antes citada, apartado 26).
De lo antedicho se deduce que el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 ha de interpretarse en el sentido de que una
trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales durante un período distinto del de su permiso de maternidad.
Lo mismo podrá decirse en caso de coincidencia entre el período de permiso de maternidad y el fijado con carácter general,
mediante un acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla.
Por otra parte, procede recordar que, con arreglo al artículo 5, apartado 2, letra b), de la Directiva 76/207, los Estados
miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas las disposiciones
contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos.
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión que los artículos 7, apartado
1, de la Directiva 93/104, 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85 y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 han de
interpretarse en el sentido de que una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto
del de su permiso de maternidad, también en caso de coincidencia entre el período de permiso de maternidad y el fijado con
carácter general, mediante un acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla.
Sobre la segunda cuestión
Mediante su segunda cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pretende básicamente que se dilucide si el número de días
de vacaciones anuales del que puede disfrutar la trabajadora en circunstancias como las del asunto principal es el establecido
como mínimo por el Derecho comunitario o el más elevado establecido por una normativa nacional.
Con arreglo al artículo 15 de la Directiva 93/104, ésta se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros
de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad
y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre
interlocutores sociales, más favorables a la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores.
Cuando un Estado miembro haya optado por una duración de las vacaciones anuales más larga que la duración mínima establecida
por la Directiva, el derecho a las vacaciones anuales más largas de las mujeres que han disfrutado de un permiso de maternidad
que coincide con el período de vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla, se rige por el artículo 11, apartado 2,
letra a), de la Directiva 92/85.
Procede, pues, responder a la segunda cuestión que el artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85 ha de interpretarse
en el sentido de que se refiere también al derecho de una trabajadora que se encuentre en unas circunstancias como las del
asunto principal a unas vacaciones anuales más largas, establecidas por la normativa nacional, que las vacaciones mínimas
establecidas por la Directiva 93/104.
Costas
Los gastos efectuados por los Gobiernos español e italiano, así como por la Comisión, que han presentado observaciones ante
este Tribunal de Justicia, no pueden ser objeto de reembolso. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio
principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre
las costas.
En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta)
Pronunciándose sobre las cuestiones planteadas por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid mediante auto de 3 de septiembre
de 2001, declara:
1)
El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos
de la ordenación del tiempo de trabajo, el artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19
de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo
de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica con arreglo al apartado
1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE), y el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de
febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere
al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, han de interpretarse en el sentido
de que una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del de su permiso de maternidad,
también en caso de coincidencia entre el período de permiso de maternidad y el fijado con carácter general, mediante un acuerdo
colectivo, para las vacaciones anuales del conjunto de la plantilla.
2)
El artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85 ha de interpretarse en el sentido de que se refiere también al
derecho de una trabajadora que se encuentre en unas circunstancias como las del asunto principal a unas vacaciones anuales
más largas, establecidas por la normativa nacional, que las vacaciones mínimas establecidas por la Directiva 93/104.
Cunha Rodrigues
Puissochet
Schintgen
Macken
Colneric
Pronunciada en audiencia pública en Luxemburgo, a 18 de marzo de 2004.
El Secretario
El Presidente
R. Grass
V. Skouris
–
Lengua de procedimiento: español.