CELEX: 62009CJ0104
Polityka społeczna
Równe traktowanie pracowników płci męskiej i pracowników płci żeńskiej
Dyrektywa 76/207/EWG
Artykuły 2 i 5
Prawo do przerwy w pracy matek będących pracownikami najemnymi
Możliwość wykorzystania przez matkę będącą pracownikiem najemnym lub przez ojca będącego pracownikiem najemnym
Matka niebędąca pracownikiem najemnym
Wyłączenie prawa do przerwy w pracy dla ojca będącego pracownikiem najemnym

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 2 ust. 1, 3 i 4 oraz art. 5 dyrektywy Rady 76/207/EWG
z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do
zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, s. 40).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy P.M. Rocą Álvarezem a jego pracodawcą, spółką Sesa Start España ETT SA
w przedmiocie odmowy przez tę ostatnią udzielenia mu przerwy w pracy zwanej „przerwą na karmienie”.

Ramy prawne

Uregulowania Unii
Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy 76/207 ma następujące brzmienie:
„Niniejsza dyrektywa stawia sobie za cel wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania kobiet
i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również warunków pracy oraz, w sytuacjach
przewidzianych w ust. 2, zabezpieczenia społecznego. Zasadę tę określa się dalej jako »zasadę równego traktowania«”.
Artykuł 2 tej dyrektywy stanowi:
„1.      Dla celów poniższych przepisów zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej,
jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego.
[…]
3.      Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo.
4.      Niniejsza dyrektywa nie narusza środków mających na celu promowanie równości szans dla kobiet i mężczyzn, w szczególności
poprzez usuwanie istniejących nierówności, które wpływają na szanse kobiet w dziedzinach określonych w art. 1 ust. 1”.
Zgodnie z art. 5 omawianej dyrektywy:
„1.      Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność
zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć.
2.      W tym celu państwa członkowskie podejmą niezbędne środki, aby:
a)      przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone;
b)      przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych
regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać
uznane za nieważne albo można je było zmienić;
c)       zmienić przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania, jeżeli względy ochrony, które
były ich podstawą, nie są już uzasadnione; jeśli układy zbiorowe zawierają podobne przepisy, należy zwrócić się do partnerów
społecznych, aby wprowadzili w nich pożądane zmiany”.
Dyrektywa 76/207 została zmieniona dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. (Dz.U.
L 269, s. 15) i uchylona przez dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia
w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)
(Dz.U. L 204, s. 23).

Uregulowania krajowe
Na podstawie art. 1 ust. 1 Estatuto de los trabajadores (kodeksu pracy) w brzmieniu wynikającym z Real Decreto Legislativo
1/1995 z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z dnia 29 marca 1995 r., s. 9654, zwanego dalej „kodeksem pracy”) ma on zastosowanie
do pracowników, którzy dobrowolnie świadczą usługi za wynagrodzeniem na rachunek innego podmiotu w ramach organizacji i pod
kierownictwem innej osoby fizycznej lub prawnej zwanej „pracodawcą”.
Artykuł 1 ust. 3 kodeksu pracy precyzuje, że każda praca wykonywana w ramach stosunku innego niż zdefiniowany w art. 1 ust. 1
jest wyłączona z zakresu regulacji tego kodeksu.
Artykuł 37 ust. 4 kodeksu przewiduje przyznanie przerwy w pracy zwanej „przerwą na karmienie”. W wersji obowiązującej w dniu
wniesienia skargi będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym przepis ten miał następujące brzmienie:
„Pracownice z tytułu karmienia piersią dziecka, które nie ukończyło dziewięciu miesięcy, mają prawo do jednogodzinnej nieobecności
w pracy, którą mogą podzielić na dwie części. Kobieta, z własnej inicjatywy, może zastąpić owo prawo zmniejszeniem dziennego
wymiaru czasu pracy o pół godziny w tym samym celu. Z przerwy tej w ten sam sposób może korzystać matka jak i ojciec, w przypadku
gdy obydwoje pracują”.
Przepis ten został zmieniony przez ley orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres (ustawę organiczną o rzeczywistej
równości pomiędzy kobietami i mężczyznami) z dnia 22 marca 2007 r. (BOE nr 71 z dnia 23 marca 2007 r., s. 12611), czyli po
wystąpieniu okoliczności będących przedmiotem postępowania przed sądem krajowym. Od tamtej pory ma on następujące brzmienie:
„Pracownice z tytułu karmienia piersią dziecka, które nie ukończyło dziewięciu miesięcy, mają prawo do jednogodzinnej nieobecności
w pracy, którą mogą podzielić na dwie części. Czas trwania przerwy zwiększa się odpowiednio w przypadkach porodów mnogich.
W tym samym celu kobieta z własnej inicjatywy może zastąpić owo prawo zmniejszeniem dziennego wymiaru czasu pracy o pół godziny
lub zakumulować je do wymiaru pełnych dni pracy na warunkach przewidzianych w zbiorowym układzie pracy lub w porozumieniu
zawartym z pracodawcą, z poszanowaniem w danym wypadku warunków tam ustanowionych.
Z przerwy tej w ten sam sposób może korzystać matka jak i ojciec, w przypadku gdy obydwoje pracują”.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne
P.M. Roca Álvarez świadczy pracę w charakterze pracownika najemnego na rzecz Sesa Start España ETT SA od lipca 2004 r. W dniu
7 marca 2005 r. wystąpił on do pracodawcy o przyznanie mu prawa do skorzystania z przerwy przewidzianej w art. 37 ust. 4 kodeksu
pracy za okres od dnia 4 stycznia 2005 r. do dnia 4 października 2005 r. Odmówiono mu przyznania owej przerwy na tej podstawie,
iż matka dziecka P.M. Roki Álvareza nie była pracownikiem najemnym, lecz osobą prowadzącą działalność na własny rachunek,
a status matki jako pracownika najemnego był nieodzowną przesłanką przyznania tej przerwy.
P.M. Roca Álvarez zwrócił się do Juzgado de lo Social de A Coruña w celu zaskarżenia decyzji pracodawcy. Sąd ten uznał, że
ponieważ żądana przerwa jest zastrzeżona dla „pracownic”, przyznaje się ją wyłącznie matkom. Ponadto to prawo do skorzystania
z przerwy przysługuje matkom, które mają status pracownika najemnego, którego to warunku nie spełnia matka dziecka P.M. Roki
Álvareza. W konsekwencji jego skarga została oddalona.
P.M. Roca Álvarez wniósł odwołanie od tego orzeczenia do Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Sąd ten uznaje, że przepisy krajowe zostały prawidłowo zinterpretowane. Zauważa jednak, że przerwa przewidziana przez te przepisy
nie ma związku z biologicznym faktem, jakim jest karmienie piersią, w taki sposób, że może zostać uznana za czas uwagi poświęcanej
dziecku. Stwierdza on również, że w przypadku „ryzyka podczas karmienia piersią” istnieje inny mechanizm ochrony pracownicy
najemnej. Zauważa on jeszcze, że w obecnym stanie sporne uregulowanie dopuszcza używanie lub korzystanie z tej przerwy zarówno
przez ojca, jak i przez matkę, jednakże jedynie w przypadku, gdy „obydwoje pracują” i jedynie wówczas, gdy matka jest pracownikiem
najemnym i z tego powodu przysługuje jej prawo do przerwy na karmienie, z owej przerwy może skorzystać ojciec zamiast matki.
Sąd krajowy zastanawia się, czy to prawo do przerwy nie powinno być przyznane zarówno mężczyznom, jak i kobietom i czy fakt
zastrzeżenia go dla pracownic najemnych i ojców ich dzieci nie stanowi środka dyskryminacyjnego sprzecznego z zasadą równego
traktowania i z dyrektywą 76/207.
Sąd krajowy uważa ponadto, że przerwę przewidzianą w art. 37 ust. 4 kodeksu pracy rozumie się raczej jako „urlop rodzicielski”
w rozumieniu dyrektywy Rady 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego
zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. L 145, s. 4).
W tej sytuacji Tribunal Superior de Justicia de Galicia postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym
pytaniem prejudycjalnym:
„Czy prawo krajowe (w niniejszej sprawie art. 37 ust. 4 kodeksu pracy), które przyznaje wyłącznie matkom będącym pracownicami
najemnymi na zasadzie dobrowolności prawo do płatnej przerwy na karmienie, której koszt ponoszony jest przez pracodawcę, polegające
na skróceniu dziennego wymiaru czasu pracy o pół godziny lub na jednogodzinnej nieobecności w pracy, która może zostać podzielona
na dwie części, do czasu ukończenia przez dziecko dziewiątego miesiąca, i nie przyznaje z kolei tego prawa ojcom będącym pracownikami
najemnymi, stanowi naruszenie zasady równego traktowania zakazującej wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć ustanowionej
w art. 13 WE, dyrektywie Rady 76/207 […] oraz w dyrektywie 2002/73/WE […]?”.

W przedmiocie pytania prejudycjalnego

W przedmiocie dyrektywy 76/207
Sąd krajowy w przedłożonym pytaniu zasadniczo dąży do ustalenia, czy dyrektywę 76/207 należy interpretować w ten sposób, że
sprzeciwia się ona przepisowi krajowemu takiemu jak będący przedmiotem postępowania przed tym sądem, który przewiduje, że
pracownice płci żeńskiej będące matkami, posiadające status pracownika najemnego, mogą korzystać w równaj formie z przerwy
podczas pierwszych dziewięciu miesięcy po urodzeniu tego dziecka, podczas gdy pracownicy płci męskiej będący ojcami, posiadający
ten sam status, mogą skorzystać z tej przerwy tylko wtedy, gdy matka dziecka również posiada status pracownika najemnego.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy 76/207 stawia ona sobie za cel wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie m.in. warunków pracy.
Zasada ta jest sprecyzowana w art. 2 i 5 tej dyrektywy. Wspomniany art. 2 ust. 1 stanowi, że zasada równego traktowania oznacza
brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu
cywilnego lub rodzinnego. Artykuł 5 ust. 1 omawianej dyrektywy przewiduje, że stosowanie tej zasady w zakresie warunków pracy
pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć.
Należy zauważyć, że przepis będący przedmiotem postępowania przed sądem krajowym przewiduje, iż przerwa zwana „przerwą na
karmienie” konkretnie przyjmuje formę zezwolenia na nieobecność podczas dnia pracy lub zmniejszenie jego wymiaru. Przepis
ten skutkuje zmianą wymiaru czasu pracy. Ma on zatem wpływ na „warunki pracy” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 76/207 (zob. podobnie
wyrok z dnia 20 marca 2003 r. w sprawie C‑187/00 Kutz‑Bauer, Rec. s. I‑2741, pkt 44, 45).
Ponadto przepis ten zasadniczo zastrzega prawo do przerwy będące przedmiotem postępowania przed sądem krajowym dla matek dzieci,
podczas gdy ojciec dziecka może skorzystać z tej przerwy tylko pod warunkiem, że oboje rodzice mają status pracownika najemnego.
Wynika z tego, że matki posiadające status pracownika najemnego zawsze mogą korzystać z przerwy zwanej „przerwą na karmienie”,
podczas gdy ojcowie posiadający status pracownika najemnego mogą z niej skorzystać tylko wtedy, gdy matka ich dziecka również
posiada taki status. Zatem kryterium bycia rodzicem nie jest wystarczające, aby umożliwić mężczyznom posiadającym status pracownika
najemnego skorzystanie z przerwy, podczas gdy wystarcza ono dla kobiet posiadających identyczny status.
Sytuacje pracownika płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej, będących odpowiednio ojcem i matką małych dzieci, są porównywalne
ze względu na konieczność, w jakiej mogą się oni znaleźć, obniżenia dziennego wymiaru czasu pracy w celu opiekowania się tym
dzieckiem (zob. analogicznie, w odniesieniu do sytuacji pracowników płci męskiej i żeńskiej podejmujących się wychowania swoich
dzieci, wyrok z dnia 29 listopada 2001 r. w sprawie C‑366/99 Griesmar, Rec. s. I‑9383, pkt 56, oraz w odniesieniu do sytuacji
tych pracowników co do korzystania z usług przedszkola, wyrok z dnia 19 marca 2002 r. w sprawie C‑476/99 Lommers, Rec. s.
I‑2891, pkt 30).
Należy zatem stwierdzić, że środek będący przedmiotem postępowania przed sądem krajowym wprowadza odmienne traktowanie ze
względu na płeć w rozumieniu art. 2 ust. 1 dyrektywy 76/207, między matkami posiadającymi status pracownika najemnego a ojcami
posiadającymi ten sam status.
W odniesieniu do uzasadnienia takiego odmiennego traktowania art. 2 ust. 3 i 4 dyrektywy 76/207 precyzują, że nie narusza
ona przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo, ani środków mających na celu promowanie
równości szans dla kobiet i mężczyzn, w szczególności poprzez usuwanie istniejących nierówności, które wpływają na szanse
kobiet w zakresie warunków pracy.
W odniesieniu, po pierwsze, do ochrony ciąży i macierzyństwa, Trybunał wielokrotnie orzekał, że zastrzegając dla państw członkowskich
prawo zachowania w mocy lub wprowadzenia przepisów mających na celu zapewnienie tej ochrony, art. 2 ust. 3 dyrektywy 76/207
uznaje w odniesieniu do zasady równości traktowania ze względu na płeć zasadność, po pierwsze, ochrony kondycji biologicznej
kobiety w trakcie ciąży i w okresie następującym po niej oraz, po drugie, ochrony szczególnego związku między kobietą a jej
dzieckiem w trakcie okresu następującego po porodzie (zob. wyroki: z dnia 12 lipca 1984 r. w sprawie 184/83 Hofmann, Rec.
s. 3047, pkt 25; z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie C‑32/93 Webb, Rec. s. I‑3567, pkt 20; z dnia 30 czerwca 1998 r. w sprawie
C‑394/96 Brown, Rec. s. I‑4185, pkt 17; z dnia 1 lutego 2005 r. w sprawie C‑203/03 Komisja przeciwko Austrii, Zb.Orz. s. I‑935,
pkt 43).
Według sądu krajowego przerwa przewidziana w art. 37 ust. 4 kodeksu pracy została ustanowiona początkowo, w 1900 r., w celu
ułatwienia karmienia piersią przez matkę. Ewolucja uregulowania oderwała ją od tego celu, ponieważ przepis ten przestał odnosić
się do karmienia piersią. Ponadto orzecznictwo od wielu lat dopuszcza korzystanie z tej przerwy w przypadku karmienia sztucznego.
Sąd ten podnosi, że przerwa ta została oderwana od biologicznego faktu, jakim jest karmienie piersią, i od tamtego czasu jest
uznawana za czas uwagi poświęcanej dziecku i środek pojednawczy pomiędzy życiem rodzinnym a życiem zawodowym po wygaśnięciu
urlopu macierzyńskiego.
Okoliczność, że ewolucja uregulowania krajowego i jego wykładnia orzecznicza stopniowo zerwała związek między przyznaniem
przerwy zwanej „przerwą na karmienie” a biologicznym faktem karmienia piersią, nie pozwala na uznanie tego przepisu za zapewniający
ochronę kondycji biologicznej kobiety w okresie następującym po ciąży w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 27 niniejszego
wyroku. Jak bowiem wynika z postanowienia odsyłającego, z przerwy będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym może
korzystać bez różnicy matka lub ojciec, tylko pod warunkiem, że ten ostatni ma również status pracownika najemnego.
Sytuacja ta różni się od tej, która doprowadziła do wydania ww. wyroku w sprawie Hofmann, w której przepisy krajowe będące
przedmiotem sprawy przewidywały przyznanie dodatkowego urlopu macierzyńskiego po wygaśnięciu okresu ochrony i zastrzegały
ten urlop dla matki z wyłączeniem wszelkich innych osób (zob. ww. wyrok w sprawie Hofmann, pkt 26).
Okoliczność, że z przerwy będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym może korzystać, bez różnicy, ojciec będący
pracownikiem najemnym lub matka będąca pracownikiem najemnym, oznacza, że zarówno ojciec, jak i matka mogą zajmować się karmieniem
dziecka i poświęcać mu czas. Wynika z tego, że przerwa przyznawana jest pracownikom jako rodzicom dziecka. Nie może ona więc
być uważana za umożliwiającą zapewnienie ochrony kondycji biologicznej kobiety w okresie następującym po ciąży lub ochrony
szczególnych stosunków między matką a jej dzieckiem.
Po drugie, w odniesieniu do propagowania równości szans dla kobiet i mężczyzn i usuwania istniejących nierówności, które wpływają
na szanse kobiet w zakresie warunków pracy, rząd hiszpański podnosi w swoich uwagach, że zamierzonym celem zastrzeżenia dla
matek korzyści z przerwy będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym jest wyrównanie rzeczywistych niekorzystnych
okoliczności, jakich doznają kobiety w porównaniu do mężczyzn w zakresie zachowania zatrudnienia po urodzeniu dziecka. Według
tego rządu matkom małych dzieci jest trudniej wejść w środowisko pracy lub w nim pozostać.
Z utrwalonego orzecznictwa wynika, że art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207 ma ściśle określony cel ograniczający się do zezwolenia
na środki, które – jakkolwiek z pozoru dyskryminacyjne – zmierzają w istocie do usunięcia lub zmniejszenia faktycznych nierówności
mogących występować w danych realiach społecznych. Przepis ten dopuszcza zatem środki krajowe w dziedzinie dostępu do pracy,
w tym awansu, które – faworyzując szczególnie kobiety – mają na celu polepszenie ich zdolności do konkurowania na rynku pracy
oraz robienia kariery na równi z mężczyznami (zob. wyroki: z dnia 17 października 1995 r. w sprawie C‑450/93 Kalanke, Rec.
s. I‑3051, pkt 18, 19; z dnia 11 listopada 1997 r. w sprawie C‑409/95 Marschall, Rec. s. I‑6363, pkt 26, 27; z dnia 28 marca
2000 r. w sprawie C‑158/97 Badeck i in., Rec. s. I‑1875, pkt 19; ww. wyrok w sprawie Lommers, pkt 32).
Rzeczony art. 2 ust. 4 zmierza do osiągnięcia faktycznej, a nie formalnej równości, poprzez zmniejszenie rzeczywistych nierówności
mogących występować w życiu społecznym, jak również do zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej zainteresowanych
osób lub ich kompensowania zgodnie z art. 157 ust. 4 TFUE (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Kalanke, pkt 19; wyroki: z dnia
6 lipca 2000 r. w sprawie C‑407/98 Abrahamsson i Anderson, Rec. s. I‑5539, pkt 48; z dnia 30 września 2004 r. w sprawie C‑319/03
Briheche, Zb.Orz. s. I‑8807, pkt 25).
Jak bowiem stwierdzono w pkt 21 niniejszego wyroku, przerwa będąca przedmiotem postępowania przed sądem krajowym przybiera
postać zezwolenia na nieobecność podczas dnia pracy lub zmniejszenie jego wymiaru. Jest bezsporne, że taki przepis może skutkować
uprzywilejowaniem kobiet, pozwalając matkom posiadającym status pracownika najemnego na zachowanie zatrudnienia, a zarazem
umożliwiając poświęcenie czasu swojemu dziecku. Skutek ten jest wzmocniony okolicznością, że jeśli ojciec dziecka sam posiada
status pracownika najemnego, ma możliwość skorzystania z przerwy zamiast matki, która nie ponosi negatywnych konsekwencji
dla swojego zatrudnienia z powodu opieki i uwagi poświęconych swojemu dziecku.
Jednakże uznanie, jak utrzymuje rząd hiszpański, że tylko matka posiadająca status pracownika najemnego jest uprawniona do
korzystania z przerwy będącej przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, podczas gdy ojciec posiadający ten status może
skorzystać z tego prawa tylko osobiście, może raczej utrwalić tradycyjny podział ról między mężczyznami i kobietami, utrzymując
mężczyzn w roli pomocniczej wobec roli kobiet w zakresie wykonywania funkcji rodzicielskich (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie
Lommers, pkt 41).
Jak podkreśliła rzecznik generalna w pkt 47 swojej opinii, odmowa prawa do przerwy będącej przedmiotem postępowania przed
sądem krajowym ojcom posiadającym status pracownika najemnego tylko na tej podstawie, że matka dziecka nie posiada tego statusu,
może skutkować tym, że kobieta, taka jak matka dziecka P.M. Roki Álvareza, która prowadzi działalność na własny rachunek,
musi ograniczyć swoją działalność zawodową i sama ponosić obciążenie wynikające z narodzin jej dziecka bez możliwości otrzymania
pomocy od ojca dziecka.
W konsekwencji środka takiego jak będący przedmiotem postępowania przed sądem krajowym nie można uważać ani za środek mający
na celu usuwanie lub ograniczanie faktycznych nierówności, które mogą istnieć dla kobiet w danych realiach społecznych w rozumieniu
art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207, ani za środek mający na celu osiągnięcie faktycznej, a nie formalnej równości, poprzez ograniczanie
rzeczywistych nierówności mogących występować w życiu społecznym, a zatem zapobiegający, zgodnie z art. 157 ust. 4 TFUE, niekorzystnym
sytuacjom w karierze zawodowej zainteresowanych osób, lub je kompensujący.
Z całości powyższych rozważań wynika, iż art. 2 ust. 1, 3 i 4 oraz art. 5 dyrektywy 76/207 należy interpretować w ten sposób,
że sprzeciwiają się one środkowi krajowemu takiemu jak będący przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, który przewiduje,
iż pracownice płci żeńskiej będące matkami, posiadające status pracownika najemnego, mogą korzystać w różnej formie z przerwy
w ciągu pierwszych dziewięciu miesięcy po urodzeniu tego dziecka, podczas gdy pracownicy płci męskiej będący ojcami, posiadający
ten sam status, mogą korzystać z tej przerwy wyłącznie wtedy, gdy matka dziecka również posiada status pracownika najemnego.

W przedmiocie dyrektyw 2002/73 i 96/34
W odniesieniu do dyrektywy 2002/73 sąd krajowy dąży do ustalenia, czy ta dyrektywa, która zmieniła dyrektywę 76/207, powinna
być interpretowana w ten sposób, że sprzeciwia się ona środkowi będącemu przedmiotem postępowania przed sądem krajowym.
Dyrektywa 2002/73 wprawdzie weszła w życie z dniem opublikowania, jednakże należało ją przetransponować najpóźniej w dniu
5 października 2005 r., tj. w dniu późniejszym niż okoliczności sprawy przed sądem krajowym. Ratione temporis nie ma ona zatem
zastosowania do tych okoliczności. W każdym razie, nawet gdyby ratione temporis zastosowanie miała dyrektywa 76/207 w brzmieniu
zmienionym dyrektywą 2002/73, nie zmieniłoby to interpretacji nadanej w pkt 39 niniejszego wyroku.
W odniesieniu do dyrektywy 96/34 należy stwierdzić, że w swoich uwagach Komisja Wspólnot Europejskich uważa, iż środek będący
przedmiotem postępowania przed sądem krajowym jest sprzeczny z tą dyrektywą.
Jednakże w braku informacji w postanowieniu odsyłającym dotyczących treści przepisów krajowych w dziedzinie urlopu rodzicielskiego
i w braku wyraźnego wniosku w tym zakresie nie ma potrzeby dokonywania wykładni dyrektywy 96/34.

W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:
Artykuł 2 ust. 1, 3 i 4 oraz art. 5 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady
równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy
należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwiają się one środkowi krajowemu takiemu jak będący przedmiotem postępowania
przed sądem krajowym, który przewiduje, iż pracownice płci żeńskiej będące matkami, posiadające status pracownika najemnego,
mogą korzystać w różnej formie z przerwy w ciągu pierwszych dziewięciu miesięcy po urodzeniu dziecka, podczas gdy pracownicy
płci męskiej będący ojcami, posiadający ten sam status, mogą korzystać z tej przerwy wyłącznie wtedy, gdy matka dziecka również
posiada status pracownika najemnego.
Podpisy
*
Język postępowania: hiszpański.