CELEX: 62009CJ0246
Směrnice 2000/78/ES
Články 8 a 9
Vnitrostátní řízení směřující k prosazení dodržování povinností podle směrnice
Lhůta pro podání žaloby
Zásada rovnocennosti a zásada efektivity
Princip nesnížení předchozí úrovně ochrany

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článků 8 a 9 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou
se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (Úř. věst. L 303, s. 16, dále jen „směrnice“).
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi S. Bulicke a společností Deutsche Büro Service GmbH (dále jen „Deutsche Büro“)
o náhradu škody z důvodu diskriminace při přijetí do zaměstnání na základě věku, za jejíž oběť se S. Bulicke považuje.

Právní rámec

Právní úprava Unie
Podle článku 1 je účelem směrnice stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního
postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení.
Osmadvacátý až třicátý bod odůvodnění směrnice znějí takto:
„(28) Tato směrnice stanoví minimální požadavky, čímž dává členským státům možnost volby zavedení nebo ponechání příznivějších ustanovení.
Provádění této směrnice nemá sloužit k ospravedlnění jakéhokoli zhoršení ve vztahu k situaci, která již v členském státě existuje.
(29)      Osoby, které jsou předmětem diskriminace na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální
orientace mají mít k dispozici přiměřené prostředky právní ochrany. [...]
(30) Účinné zavedení zásady rovnosti vyžaduje přiměřenou soudní ochranu před odvetami.“
Článek 8 směrnice uvádí:
„1.      Členské státy mohou přijmout nebo zachovat ustanovení, která jsou příznivější pro ochranu zásady rovného zacházení než ustanovení
této směrnice.
2.      Provádění této směrnice nesmí být v žádném případě důvodem pro snížení úrovně ochrany proti diskriminaci, kterou členské státy
již poskytují v oblastech upravených touto směrnicí.“
Článek 9 směrnice stanoví:
„1.      Členské státy zajišťují, aby soudní nebo správní řízení, včetně, považují-li to za vhodné, dohodovacích řízení, směřující
k dodržování povinností podle této směrnice byla dostupná všem osobám, které se cítí poškozeny nedodržováním zásady rovného
zacházení, i když vztahy, ve kterých mělo dojít k diskriminaci, již skončily.
[...]
3.      Odstavci 1 a 2 nejsou dotčeny vnitrostátní právní předpisy o lhůtách pro podávání žalob v případě zásady rovnosti zacházení.“

Vnitrostátní právní úprava
Obecný zákon o rovném zacházení
Obecný zákon o rovném zacházení (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ze dne 14. srpna 2006 (BGBl. 2006 I., s. 1897, dále
jen „AGG“) provedl směrnici.
§ 1 AGG nazvaný „Cíl zákona“ stanoví:
„Cílem tohoto zákona je zabránit jakémukoli znevýhodňování založenému na rase nebo etnickém původu, pohlaví, náboženství nebo
víře, zdravotním postižení, věku nebo sexuální identitě, nebo takové znevýhodňování odstranit.“
§ 15 AGG nazvaný „Odškodňování a náhrada škody“ zní takto:
„1) V případě porušení zákazu diskriminace je zaměstnavatel povinen nahradit škodu, která z tohoto porušení vyplývá. Toto
pravidlo se nepoužije, není-li zaměstnavatel za porušení této povinnosti odpovědný.
2) Pokud jde o škodu, která není majetková, může zaměstnanec požadovat přiměřené odškodnění v penězích. Odškodnění nesmí přesáhnout
trojnásobek měsíční mzdy v případě nepřijetí do zaměstnání, pokud by zaměstnanec nebyl přijat ani v rámci výběru nepůsobícího
škodu.
3) V případě použití kolektivních dohod je zaměstnavatel povinen poskytnout odškodnění pouze tehdy, když jedná úmyslně nebo
s hrubou nedbalostí.
4) Práva založená odst. 1 nebo 2 je třeba uplatnit písemně při dodržení lhůty dvou měsíců, ledaže se strany kolektivních dohod
nedohodly jinak. V případě žádosti o zaměstnání nebo o profesní postup počíná lhůta doručením odmítnutí a v ostatních případech
škody v okamžiku, kdy se zaměstnanec o diskriminaci dozvěděl.
5) V ostatních případech nejsou dotčena práva, která zaměstnavateli vyplývají z jiných ustanovení práva.
6) Jakékoli porušení zákazu diskriminace zakotveného v § 7 odst. 1 ze strany zaměstnavatele nezakládá právo na pracovněprávní
vztah, vztah související s odborným vzděláváním nebo na profesní postup, ledaže takové právo vyplývá z jiného právního základu.“
Občanský zákoník
§ 195 německého Občanského zákoníku (Bürgerliches Gesetzbuch, dále jen „BGB“) stanoví, že obecná promlčecí doba činí tři roky.
§ 611a BGB ve znění účinném až do dne 17. srpna 2006, kdy nabyl účinnosti AGG, zakotvoval:
„1) Zaměstnavatel nesmí diskriminovat zaměstnance z důvodu jeho pohlaví při sjednávání nebo přijímání určitého opatření, a zejména
při vzniku jejich pracovněprávních vztahů [...]
2) Poruší-li zaměstnavatel zákaz diskriminace zakotvený v odst. 1 při vzniku jejich pracovněprávních vztahů, takto znevýhodněný
uchazeč může požadovat přiměřené odškodnění v penězích [...]
4) Právo podle odst. 2 [...] je třeba uplatnit písemně a ve lhůtě, která počíná oznámením odmítnutí žádosti o zaměstnání.
Délka lhůty se stanoví odkazem na prekluzivní lhůtu stanovenou pro uplatnění práva na odškodnění, pokud jde o dotčený pracovněprávní
vztah; tato lhůta činí nejméně dva měsíce. Není-li pro dotčený pracovněprávní vztah lhůta stanovena, činí pak šest měsíců.
[...]“
Zákon o pracovních soudech
§ 61b zákona o pracovních soudech (Arbeitsgerichtsgesetz) ze dne 2. července 1979 (BGBl. 1979 I., s. 853, dále jen „ArbGG“)
stanoví, že „každá žádost o náhradu škody podaná na základě § 15 AGG musí být předložena ve lhůtě tří měsíců poté, co byla
žádost písemně předložena“ zaměstnavateli.

Spor v původním řízení a předběžná otázka
Susanne Bulicke, tehdy jednačtyřicetiletá, odpověděla dne 16. listopadu 2007 na inzerát, který v jedněch novinách zveřejnila
za účelem obsazení pracovního místa společnost Deutsche Büro. Inzerát zněl takto:
„Pro náš mladý team ve městě hledáme motivované spolupracovníky/spolupracovnice. Rád/a telefonuješ? Pak u nás budeš na tom
správném místě. Dáme Ti možnost vydělat si tak dokonce peníze. Je Ti mezi 18 a 35 lety a máš dobré znalosti němčiny a hledáš
práci na plný úvazek? [...]“
Dne 19. listopadu 2007 byla S. Bulicke telefonicky informována, že její žádost o zaměstnání nebyla přijata. Toto odmítnutí
bylo potvrzeno dopisem ze dne 21. listopadu 2007, v němž bylo upřesněno, že všechna místa byla obsazena. Ukázalo se však,
že dne 19. listopadu 2007 byly do zaměstnání přijaty dvě osoby ve věku 20 a 22 let.
Deutsche Büro zveřejnila podobné inzeráty dne 22. listopadu 2007 a dále dne 9. dubna, 3. září a 10. září 2008. Všechny tyto
inzeráty zmiňovaly spojení „mladý team“ a „mezi 18 a 35 lety“.
Dne 29. ledna 2008 podala S. Bulicke žalobu k Arbeitsgericht Hamburg, aby byla odškodněna za újmu, která jí měla být podle
jejího názoru způsobena diskriminací, za jejíž oběť se považovala.
Rozsudkem ze dne 10. prosince 2008 dotčený soud zamítl tuto žalobu z důvodu, že S. Bulicke se předem se svým požadavkem neobrátila
na Deutsche Büro, a to ve lhůtě stanovené v § 15 odst. 4 AGG.
Susanne Bulicke se odvolala k Landesarbeitsgericht Hamburg. Podle něj je jisté, že S. Bulicke nedodržela lhůtu uvedenou v
§ 15 odst. 4 AGG.
Předkládající soud si klade otázku, zda § 15 odst. 4 AGG je v souladu se zásadami rovnocennosti a efektivity v tom rozsahu,
v jakém zaprvé v pracovním právu neexistuje s výjimkou případu kolektivní dohody žádná prekluzívní lhůta, nýbrž pouze obecné
promlčecí doby, jako je ta podle § 195 BGB, a zadruhé je tato lhůta příliš krátká k tomu, aby uchazeč o zaměstnání mohl uplatnit
svá práva.
Konstatuje rovněž, že lhůta zakotvená v § 15 odst. 4 AGG je kratší než lhůta zakotvená v § 611a BGB ve znění účinném až do
dne 17. srpna 2006 v oblasti diskriminace na základě pohlaví. Nový právní předpis znamená tedy ve vztahu k předchozímu snížení
ochrany.
Za těchto podmínek se Landesarbeitsgericht Hamburg rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou
otázku:
„Je vnitrostátní právní předpis, podle něhož lhůta pro písemné uplatnění práva na odškodnění nebo náhradu škody z důvodu diskriminace
při přijímání do zaměstnání činí dva měsíce od doručení odmítnutí – nebo podle jednoho z výkladů tohoto ustanovení od doby,
kdy se osoba o diskriminaci dozvěděla – v rozporu s primárním právem Společenství (zaručujícím účinnou soudní ochranu) nebo
se zákazem jakékoli diskriminace na základě věku stanoveným právem Společenství, se směrnicí [...], pokud se ve vnitrostátním
právu na rovnocenné nároky vztahují tříleté promlčecí doby, nebo se zákazem zhoršování postavení zakotveným v článku 8 téže
směrnice, stanovovalo-li dřívější ustanovení vnitrostátního práva v oblasti diskriminace na základě pohlaví delší prekluzivní
lhůtu?“

K předběžné otázce
Svou otázkou se předkládající soud v podstatě dotazuje, zda ustanovení, jako je § 15 odst. 4 AGG, zakotvující, že se oběť
diskriminace na základě věku při přijímání do zaměstnání musí obrátit na původce této diskriminace se svým požadavkem ve lhůtě
dvou měsíců od doručení odmítnutí zaměstnat, nebo podle jiného výkladu tohoto ustanovení poté, co se dozvěděla o diskriminaci,
představuje řádné provedení článků 8 a 9 směrnice.
Přesněji se dotazuje na to, zda toto ustanovení zaprvé zachovává zásady rovnocennosti a efektivity, a to zejména s ohledem
na další ustanovení vnitrostátní právní úpravy, podle nichž případné srovnatelné žádosti podléhají delším lhůtám, nebo zda
zadruhé zachovává zásadu zákazu snižování úrovně ochrany s ohledem na dřívější vnitrostátní právní úpravu, která zakotvovala
delší prekluzívní lhůtu v případě diskriminace na základě pohlaví.

K zásadám rovnocennosti a efektivity
Článek 9 směrnice zaprvé uvádí, že členské státy zajišťují, aby soudní nebo správní řízení směřující k dodržování povinností
podle této směrnice byla dostupná všem osobám, které se cítí poškozeny nedodržováním zásady rovného zacházení, a zadruhé,
že těmito povinnostmi členských států nejsou dotčeny vnitrostátní právní předpisy o lhůtách pro podávání žalob v případě zásady
rovnosti zacházení. Z této formulace plyne, že otázka lhůt k zahájení řízení směřujících k prosazení povinností vyplývajících
ze směrnice není právem Unie upravena.
Podle ustálené judikatury při neexistenci právní úpravy Unie v dané oblasti přísluší vnitrostátnímu právnímu řádu každého
členského státu, aby určil příslušné soudy a upravil procesní podmínky soudních řízení určených k zajištění ochrany práv,
která jednotlivcům vyplývají z práva Unie, za předpokladu, že tyto podmínky nejsou na jedné straně méně příznivé než ty, které
se týkají obdobných řízení na základě vnitrostátního práva (zásada rovnocennosti), a že na druhé straně v praxi neznemožňují
nebo nadměrně neztěžují výkon práv přiznaných právním řádem Unie (zásada efektivity) (viz zejména rozsudky ze dne 13. března
2007, Unibet, C‑432/05, Sb. rozh. s. I‑2271, bod 43; ze dne 7. června 2007, van der Weerd a další, C‑222/05 až C‑225/05, Sb. rozh.
s. I‑4233, bod 28 a citovaná judikatura; jakož i ze dne 12. února 2008, Kempter, C‑2/06, Sb. rozh. s. I‑411, bod 57).
Dodržení zásady rovnocennosti předpokládá, že dotčené vnitrostátní pravidlo se použije bez rozdílu na žaloby, které jsou založeny
na porušení práva Unie, a na žaloby, které jsou založeny na porušení vnitrostátního práva, mají-li podobný předmět a důvody
(viz rozsudky ze dne 1. prosince 1998, Levez, C-326/96, Recueil, s. I-7835, bod 41; rozsudek ze dne 16. května 2000, Preston
a další, C‑78/98, Recueil, s. I‑3201, bod 55; jakož i ze dne 29. října 2009 Pontin, C-63/08, Sb. rozh. s. I‑10467, bod 45).
Tuto zásadu nicméně není možné vykládat tak, že ukládá členským státům povinnost rozšířit svůj nejvýhodnější vnitrostátní
režim na všechny žaloby, které byly, tak jako ve věci v původním řízení, podány v oblasti pracovního práva (viz v tomto smyslu
výše uvedený rozsudek Levez, bod 42 a Pontin, bod 45).
Aby bylo možné ověřit, zda byla ve věci v původním řízení zásada rovnocennosti dodržena, je třeba, aby vnitrostátní soud,
který je jako jediný přímo seznámen s procesními podmínkami řízení v oblasti pracovního práva, posoudil jak předmět, tak základní
prvky údajně obdobných řízení vnitrostátní povahy (viz výše uvedené rozsudky Levez, bod 43; Preston a další, bod 56, jakož
i Pontin, bod 45).
Kromě toho každý případ, v němž vyvstává otázka, zda je vnitrostátní procesní ustanovení méně příznivé než ustanovení o obdobných
vnitrostátních žalobách, musí být analyzován s přihlédnutím k místu tohoto ustanovení v řízení jako celku, k jeho průběhu
a k jeho zvláštnostem u různých vnitrostátních soudních orgánů (viz výše uvedené rozsudky, bod 44, Preston a další, bod 61,
jakož i Pontin, bod 46).
S přihlédnutím k informacím poskytnutým předkládajícím soudem se zdá, že možnost dosáhnout náhrady majetkové i nemajetkové
škody vyplývající z porušení zákazu diskriminace na základě rasy nebo etnického původu, náboženství nebo víry, zdravotního
postižení, věku nebo sexuální identity byla zavedena AGG, a že tedy před přijetím tohoto zákona neexistovaly, přesně řečeno,
rovnocenná řízení.
Podle tohoto soudu neplatí v pracovním právu žádná prekluzívní lhůta kromě kolektivních dohod, nýbrž pouze obecné promlčecí
doby. Udává však, že Arbeitsgericht Hamburg ve svém rozsudku ze dne 10. prosince 2008 poukázal na existenci situací, v nichž
jsou zaměstnanci nuceni uplatnit svá práva v krátké lhůtě. Tak tomu je se žalobami v oblasti ochrany před výpovědí, které
musí být podány ve lhůtě tří týdnů od oznámení výpovědi. Stejně tak žaloba na konstatování neplatnosti smlouvy na dobu určitou
musí být podána do tří týdnů od ujednaného konce dotčené smlouvy. Konečně v kolektivních dohodách často existují doložky o prekluzi
nesoucí s sebou zánik žalobního práva, nejsou-li tato práva uplatněna v krátké lhůtě.
Podle předkládajícího soudu § 611a BGB ve znění účinném do dne nabytí účinnosti AGG zakotvoval v případě diskriminace na základě
pohlaví minimálně dvouměsíční lhůtu k předložení požadavku zaměstnavateli, byla-li stanovena prekluzivní lhůta k uplatnění
dalších nároků na odškodnění vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Nebyla-li taková lhůta stanovena, použila se v rámci
§ 611a BGB lhůta šestiměsíční.
Z žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce plyne, že lhůta uvedená v § 15 odst. 4 AGG se týká pouze předložení požadavku zaměstnavateli.
Německá vláda uvedla, že tato lhůta se musela kombinovat se lhůtou zakotvenou v § 61b ArbGG. Pouze pokud zaměstnavatel nevyhověl
požadavku předloženému podle § 15 odst. 4 AGG, měla osoba, která se považovala za oběť diskriminace, tříměsíční lhůtu, počítanou
od písemné žádosti předložené zaměstnavateli, na to, aby se obrátila na pracovní soud. Požadavek zaměstnavateli mohl být nahrazen
podáním žaloby za podmínky, že k tomuto podání a doručení návrhu na zahájení řízení zaměstnavateli došlo ve lhůtě stanovené
v dotčeném § 15 odst. 4.
Nezdá se, že by se ustanovení, které tak jako § 15 odst. 4 AGG zakotvuje, že se oběť diskriminace na základě věku při přijímání
do zaměstnání musí obrátit na původce této diskriminace s požadavkem na náhradu majetkové i nemajetkové škody ve dvouměsíční
lhůtě, jevilo jako méně příznivé, než ustanovení týkající se obdobných vnitrostátních žalob v pracovním právu. Je však na
vnitrostátním soudu, aby ověřil, zda procesní lhůty, na něž poukazuje Arbeitsgericht Hamburg ve svém rozhodnutí ze dne 10.
prosince 2008 představují srovnatelné lhůty. Pokud by se ukázalo, že jedna nebo vícero žalob uvedených v předkládacím rozhodnutí,
nebo i jiné vnitrostátní žaloby, které nebyly před Soudním dvorem uvedeny, jsou podobné žalobě o náhradu škody podané kvůli
diskriminaci, musel by předkládající soud dále posoudit, zda se na tyto žaloby vztahují příznivější procesní podmínky (viz
obdobně výše uvedený rozsudek Pontin, bod 56). Kromě toho je na vnitrostátním soudu, aby ověřil, zda lze potvrdit výklad kombinace
lhůty zakotvené v §. 15 odst. 4 AGG a lhůty podle § 61-b ArbGG navrhovaný německou vládou.
Co se týče použití zásady efektivity, Soudní dvůr rozhodl, že každý případ, v němž vyvstává otázka, zda vnitrostátní procesní
ustanovení znemožňuje nebo nadměrně ztěžuje použití práva Unie, musí být analyzován s přihlédnutím k místu tohoto ustanovení
v řízení jako celku, k jeho průběhu a k jeho zvláštnostem u různých vnitrostátních soudních orgánů. Z tohoto hlediska je třeba
případně zohlednit základní zásady vnitrostátního soudního systému, jako například zásadu ochrany práva na obhajobu, zásadu
právní jistoty a řádný průběh řízení (rozsudek ze dne 14. prosince 1995, Peterbroeck, C‑312/93, Recueil, s. I‑4599, bod 14;
výše uvedený rozsudek Unibet, bod 54; rozsudek ze dne 6. října 2009, Asturcom Telecommunicaciones, C‑40/08, Sb. rozh. s. I‑9579,
bod 39, a výše uvedený rozsudek Pontin, bod 47).
Je postojem ustálené judikatury, že stanovení přiměřených žalobních lhůt pod sankcí prekluze vyhovuje v zásadě požadavku efektivity
v tom rozsahu, v jakém představuje uplatnění základní zásady právní jistoty (viz rozsudky ze dne 10. července 1997, Palmisani,
C‑261/95, Recueil, s. I‑4025, bod 28; výše uvedený rozsudek Preston a další, bod 33; ze dne 24. září 2002, Grundig Italiana,
C‑255/00, Recueil, s. I‑8003, bod 34, jakož i výše uvedený rozsudek Kempter, bod 58). Povaha těchto lhůt totiž není taková,
aby v praxi znemožňovaly nebo nadměrně ztěžovaly výkon práv přiznaných právním řádem Unie (viz výše uvedené rozsudky Grundig
Italiana, bod 34; Kempter, bod 58, a Pontin, bod 48). S touto výhradou mohou členské státy volně stanovovat více či méně dlouhé
lhůty (viz rozsudek ze dne 17. června 2004, Recheio – Cash & Carry, C‑30/02, Sb. rozh. s. I‑6051, bod 20). Pokud jde o prekluzívní
lhůty, Soudní dvůr rovněž rozhodl, že přísluší členským státům určit pro vnitrostátní právní předpisy, které spadají do rozsahu
působnosti práva Společenství, lhůty odpovídající zejména významu rozhodnutí, která mají být přijata, pro zúčastněné osoby,
složitosti řízení a právních předpisů, které mají být použity, počtu osob, které mohou být dotčeny, a dalším veřejným nebo
soukromým zájmům, které je třeba zohlednit (viz výše uvedený rozsudek Pontin, bod 48).
Je tedy třeba ověřit, zda lhůta zakotvená v § 15 odst. 4 AGG odpovídá požadavkům zásady efektivity jak svou délkou, tak i
okamžikem, kterým se počíná.
Dotčený § 15 odst. 4 zakotvuje dvouměsíční lhůtu k předložení požadavku zaměstnavateli. Jak udala německá vláda, je důležité,
aby byl zaměstnavatel rychle informován o požadavku a aby nemusel s ohledem na důkazní režim zakotvený AGG uchovávat dokumenty
týkající se přijímacího řízení po nadměrnou dobu.
Nezdá se, že by stanovení této lhůty na dva měsíce mohlo v praxi znemožňovat nebo nadměrně ztěžovat výkon práv přiznaných
právem Unie.
Pokud jde o okamžik, kterým se žalobní lhůta počíná, vyplývá ze znění § 15 odst. 4 AGG, že „v případě žádosti o zaměstnání
[...] počíná lhůta doručením odmítnutí“ žádosti o zaměstnání. V takové situaci přitom zaměstnanci hrozí, že se nebude moci
dozvědět o existenci nebo významu diskriminace, jejíž obětí se stal, ve lhůtě dvou měsíců od odmítnutí jeho žádosti o zaměstnání,
a to zejména z důvodu jednání zaměstnavatele, což by mu znemožňovalo podání žaloby zakotvené směrnicí (viz v tomto smyslu
výše uvedený rozsudek Levez, bod 31).
Z předkládacího rozhodnutí i z vyjádření německé vlády však plyne, že okamžikem, kterým počíná běžet lhůta zakotvená v § 15
odst. 4 AGG, není podle teleologického výkladu tohoto ustanovení nutně doručení odmítnutí žádosti o zaměstnání, nýbrž okamžik,
kdy se zaměstnanec dozvěděl o tvrzené diskriminaci. Za těchto podmínek nemůže toto ustanovení v praxi znemožnit nebo nadměrně
ztížit výkon práv přiznaných právem Unie.
S přihlédnutím k těmto úvahám je třeba na první část otázky odpovědět, že primární právo Unie a článek 9 směrnice musí být
vykládány v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní procesní normě, podle níž se oběť diskriminace na základě věku při přijímání
do zaměstnání musí obrátit na původce této diskriminace se žádostí za účelem dosažení náhrady majetkové i nemajetkové škody
ve dvouměsíční lhůtě, s výhradou:
–        Zaprvé, že tato lhůta není méně příznivá než lhůta vztahující se k obdobným vnitrostátním žalobám v pracovním právu,
–        zadruhé, že stanovení okamžiku, od kterého dotčená lhůta počíná běžet, neznemožňuje nebo nadměrně neztěžuje výkon práv přiznaných
směrnicí.
Je na vnitrostátním soudu, aby ověřil, zda jsou tyto dvě podmínky splněny.

K zásadě zákazu snižování úrovně ochrany
Článek 8 směrnice stanoví, že provádění této směrnice nesmí být v žádném případě důvodem pro snížení úrovně ochrany před diskriminací,
kterou již členské státy v oblastech upravených touto směrnicí poskytují.
Pokud jde o směrnici Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené
mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. L 175, s. 43; Zvl. vyd. 05/03, s. 368), a zejména o ustanovení 8 bodu 3 této
rámcové dohody, podle něhož nemůže její provádění pro členské státy představovat dostatečný důvod pro snížení obecné úrovně
ochrany, jež byla předtím poskytována pracovníkům ve vnitrostátním právním řádu v oblasti působnosti uvedené dohody, Soudní
dvůr již rozhodl, že snížení ochrany zaručené pracovníkům v oblasti smluv na dobu určitou není touto rámcovou dohodou jako
takové zakázáno, ale že pokud se má na toto snížení ochrany vztahovat zákaz obsažený v ustanovení 8 bodě 3 uvedené dohody,
musí toto snížení jednak souviset s „provedením“ rámcové dohody a jednak se musí týkat „obecné úrovně ochrany“ zaměstnanců
na dobu určitou (viz rozsudek ze dne 23. dubna 2009, Angelidaki a další, C‑378/07 až C‑380/07, Sb. rozh. s. I‑3071, bod 126
a citovaná judikatura).
Protože článek 1 směrnice nezmiňuje pohlaví jako důvod diskriminace, nelze mít každopádně za to, že k případnému snížení úrovně
ochrany před diskriminací na základě tohoto důvodu dochází v oblastech upravených směrnicí.
Délka lhůty k předložení požadavku na odškodnění za diskriminaci na základě pohlaví, jak je uvedena v § 611a BGB ve znění
před účinností AGG, proto nespadá do pojmu „úroveň ochrany před diskriminací“ ve smyslu čl. 8 odst. 2 směrnice.
S přihlédnutím k těmto úvahám je na druhou část otázky třeba odpovědět, že článek 8 směrnice musí být vykládán v tom smyslu,
že nebrání vnitrostátní procesní normě přijaté za účelem provedení směrnice, která má za následek změnu předchozí právní úpravy
zakotvující lhůtu k požadování náhrady škody v případě diskriminace na základě pohlaví.

K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu
před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření
Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
Z těchto důvodů Soudní dvůr (druhý senát) rozhodl takto:
1)
Primární právo Unie a článek 9 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné
zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládány v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní procesní normě, podle níž se oběť
diskriminace na základě věku při přijímání do zaměstnání musí obrátit na původce této diskriminace se žádostí za účelem dosažení
náhrady majetkové i nemajetkové škody ve lhůtě dvou měsíců, s výhradou:
–
Zaprvé, že tato lhůta není méně příznivá než lhůta vztahující se k obdobným vnitrostátním žalobám v pracovním právu,
–
zadruhé, že stanovení okamžiku, kterým dotčená lhůta počíná běžet, neznemožňuje nebo nadměrně neztěžuje výkon práv přiznaných
směrnicí.
Je na vnitrostátním soudu, aby ověřil, zda jsou tyto dvě podmínky splněny.
2)
Článek 8 směrnice 2000/78 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní procesní normě přijaté za účelem provedení
dotčené směrnice, která má za následek změnu předchozí právní úpravy zakotvující lhůtu k požadování odškodnění v případě diskriminace
na základě pohlaví.
Podpisy.
*
Jednací jazyk: němčina.