CELEX: 62008CJ0471
Socialpolitik
Direktiv 92/85/EEG
Skydd av säkerhet och hälsa för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar
Artiklarna 5.2 och 11 punkt 1
Tillfällig förflyttning av en arbetstagare till en annan tjänst under graviditeten
Obligatorisk förflyttning på grund av risk för arbetstagarens och barnets säkerhet och hälsa
Lägre lön i förhållande till den lön som i genomsnitt uppbars före förflyttningen
Den tidigare lönen består av en grundlön och olika tillägg
Beräkning av den lön som en gravid arbetstagare har rätt till under den tillfälliga tjänsten

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 11 punkt 1 i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om
åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller
ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6,
s. 3).
Begäran har framställts i en tvist mellan Sanna Maria Parviainen, kabinchef hos lufttransportföretaget Finnair Oyj (nedan
kallat Finnair) och avser den lön som Sanna Maria Parviainen uppbar när hon var tillfälligt placerad på en marktjänst under
sin graviditet.

Tillämpliga bestämmelser

Unionslagstiftningen
Nionde och sextonde skälen i direktiv 92/85 har följande lydelse:
”Detta skydd av säkerhet och hälsa för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar får
inte leda till någon ogynnsam behandling av kvinnor på arbetsmarknaden eller stå i strid med direktiven om lika behandling
för kvinnor och män.
…
Åtgärder för att organisera arbetet med hänsyn till hälsoskydd för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött
barn eller som ammar skulle vara verkningslösa, om de inte vore förbundna med bibehållna rättigheter enligt anställningsavtalet,
inklusive bibehållen lön eller skälig ersättning.”
I artikel 2 i direktivet anges följande:
”I detta direktiv avses med
a)      gravid arbetstagare: gravid arbetstagare, som underrättar arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller
praxis,
b)      arbetstagare som nyligen har fött barn: arbetstagare som nyligen har fött barn enligt definitionen i nationell lagstiftning
eller praxis och som underrättar arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller praxis,
c)      arbetstagare som ammar: arbetstagare som ammar enligt definitionen i nationell lagstiftning eller praxis och som underrättar
arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller praxis.”
I artikel 4.1 i direktivet, med rubriken ”Bedömning och information”, föreskrivs följande:
”Arbetsgivaren skall bedöma arten, graden och varaktigheten av den exponering som arbetstagare enligt definitionen i artikel 2
utsätts för inom företaget eller verksamheten i fråga om samtliga arbetsuppgifter som kan medföra särskild risk för exponering
för agenser, processer eller arbetsförhållanden enligt den icke‑uttömmande förteckningen i bilaga 1. Bedömningen får göras
självständigt eller med hjälp av utomstående sakkunniga inom området skyddsåtgärder och förebyggande åtgärder enligt artikel 7
i [rådets] direktiv 89/391/EEG [av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och
hälsa i arbetet (EGT L 183, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 4, s. 146)] och skall ske i syfte att
–        bedöma varje risk för säkerhet och hälsa och varje möjlig inverkan på graviditet eller amning för arbetstagare enligt definitionen
i artikel 2,
–        avgöra vilka åtgärder som bör vidtas.”
I artikel 5.1–5.3 i direktivet, som har rubriken ”Åtgärder med anledning av resultatet av bedömningen”, anges följande:
”1.      Utan att detta påverkar tillämpningen av artikel 6 i direktiv 89/391/EEG, skall arbetsgivaren, om resultatet av den bedömning
som avses i artikel 4.1 visar på risk för säkerhet och hälsa eller inverkan på graviditet eller amning för någon arbetstagare
enligt definitionen i artikel 2, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att denna risk undanröjs genom en tillfällig
ändring av arbetsförhållandena eller arbetstiden för arbetstagaren i fråga.
2.      Om det av tekniska eller andra objektiva skäl inte är möjligt att ändra arbetstagarens arbetsförhållanden eller arbetstid,
eller om detta inte rimligen kan krävas av klart redovisade skäl, skall arbetsgivaren vidta nödvändiga åtgärder för att ge
arbetstagaren i fråga andra arbetsuppgifter.
3.      Om det av tekniska eller andra objektiva skäl inte är möjligt att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter, eller om detta inte
rimligen kan krävas av klart redovisade skäl, skall arbetstagaren i fråga beviljas ledighet enligt nationell lagstiftning
eller praxis under så lång tid som detta är nödvändigt för att skydda hennes säkerhet och hälsa.”
I artikel 8 i direktivet, som har rubriken ”Barnledighet”, föreskrivs följande i artikel 8.1:
”Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de arbetstagare som avses i artikel 2 är berättigade
till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning
eller praxis.”
Artikel 11 i direktivet, som har rubriken ”Arbetstagarnas rättigheter”, har följande lydelse:
”För att garantera att de arbetstagare som avses i artikel 2 skall kunna åtnjuta de rättigheter till skydd av säkerhet och
hälsa som erkänns i denna artikel fastställs följande:
1)      I de fall som avses i artikel 5–7 skall de rättigheter som följer av anställningsavtalet, även i fråga om bibehållen lön eller
rätt till skälig ersättning, säkerställas i nationell lagstiftning eller praxis för sådana arbetstagare som avses i artikel 2.
2)      I det fall som avses i artikel 8 skall följande säkerställas:
a)      Rättigheter enligt anställningsavtal, utöver dem som avses i punkt b, för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.
b)      Bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.
3)      Den ersättning som avses i punkt 2 b skall anses skälig om den garanterar minst samma inkomst som arbetstagaren i fråga skulle
ha uppburit vid arbetsuppehåll av hälsoskäl, med förbehåll för eventuellt tak för ersättningen som fastställts i nationell
lagstiftning.
4)      Medlemsstaterna får ställa som villkor för den rätt till lön eller ersättning som avses i punkterna 1 och 2 b att arbetstagaren
i fråga skall uppfylla de villkor för rätt till sådana förmåner som fastställs i nationell lagstiftning.
Det får under inga omständigheter ställas som villkor att arbetstagaren skall ha varit anställd viss tid som överstiger tolv
månader omedelbart före den förväntade förlossningstiden.”
I bilaga 1 till direktiv 92/85, till vilken artikel 4 i direktivet hänvisar, anges som fysikaliska agenser, som kan medföra
fosterskador eller avlossning av moderkakan, särskilt joniserande strålning och icke-joniserande strålning.

Nationell rätt
Enligt 7 § första stycket i lag om jämställdhet mellan män och kvinnor [naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu
laki (609/1986)], i dess lydelse enligt lag 232/2005 (nedan kallad lag 609/1986) är direkt och indirekt diskriminering på
grund av kön förbjuden. Enligt andra stycket i samma paragraf ska med direkt diskriminering även förstås diskriminering som
föranleds av graviditet eller förlossning.
Enligt 8 § första stycket punkt 2 lag 609/1986 ska förbjuden diskriminering enligt denna lag anses föreligga om en arbetsgivare
vid beslut om anställningsvillkor går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller
av någon annan orsak som hänför sig till personens kön.
I 2 kap. 3 § lag om arbetsavtal [työsopimuslaki (55/2001), nedan kallad arbetsavtalslagen] föreskrivs att om en gravid arbetstagares
arbetsuppgifter eller arbetsförhållanden äventyrar hennes eller fostrets hälsa och riskfaktorn inte kan elimineras i arbetet
eller arbetsförhållandena ska den berörda arbetstagaren flyttas till andra uppgifter som är lämpliga med beaktande av hennes
arbetsförmåga och yrkesskicklighet.
En motsvarande bestämmelse finns i 11 § andra stycket i 2 kap. i arbetarskyddslagen [työturvallisuuslaki (738/2002)].
I 9 kap. 4 § i sjukförsäkringslagen [sairausvakuutuslaki (1224/2004)] föreskrivs att en gravid försäkrad som utfört avlönat
arbete har rätt till särskild moderskapspenning (erityisäitiysraha), om ett kemiskt ämne, strålning, en smittsam sjukdom som
hänför sig till hennes arbetsuppgifter eller arbetsförhållanden äventyrar hennes eller fostrets hälsa. För betalning av särskild
moderskapspenning förutsätts att den försäkrade är arbetsför och att det för henne inte kan ordnas annat arbete på det sätt
som avses i 2 kap. 3 § 2 mom. arbetsavtalslagen och att hon av den orsaken måste vara borta från arbetet.
Det framgår av de upplysningar som har tillhandahållits domstolen att den finländska lagstiftningen inte innehåller några
uttryckliga bestämmelser om hur lönen ska beräknas när den gravida arbetstagaren flyttas för att utföra andra arbetsarbetsuppgifter
än dem hon normalt utför.
Kollektivavtalet för kabinpersonal (matkustamohenkilökunnan työehtosopimus, nedan kallat kollektivavtalet) har ingåtts mellan
Finlands Flygvärdinne- och Stewardförening och Branschförbundet för servicebranscherna. Avtalet gällde mellan den 1 april 2005
och den 30 september 2007.
Moderskapspenning och särskild moderskapspenning regleras i 16 § punkt B i kollektivavtalet. Enligt 16 § punkt B 2 kan en
flygvärdinna upphöra att utföra arbetsuppgifter under flygningen omedelbart efter det att graviditeten har konstaterats. Förutom
när det är motiverat av hälsoskäl är det tillåtet att utföra arbetsuppgifter under flygning senast fram till den 18:e graviditetsveckan.
Enligt 16 § punkt B 3 kan en flygvärdinna på begäran under graviditeten ges andra arbetsuppgifter än dem som arbetsgivaren
har tilldelat henne. På begäran kan arbetsgivaren ge arbetstagaren andra uppgifter fram till den tidpunkt då hon uppbär moderskapspenning
(äitiyspäiväraha) som föreskrivs i lag om sjukförsäkring.
Enligt 16 § punkt B 4 i kollektivavtalet utbetalas de löner som avses i 16 § punkt B 3 upp till ett belopp som uppgår till
den årliga semesterersättningen. Den flygvärdinna som vägrar att utföra de arbetsuppgifter som hon tilldelas förlorar rätten
till ovannämnda ersättning.
Finnair fattade den 20 juni 1989 ett beslut, som trädde i kraft den 1 juli samma år, om fastställelse av den lön för marktjänstgöring
som ska betalas till flygvärdinnor under deras graviditet (nedan kallat beslutet av den 20 juni 1989). Enligt detta beslut
och i överensstämmelse med kollektivavtalet erhåller flygvärdinnor, som på grund av graviditeten flyttas till en marktjänst,
en lön som motsvarar den årliga semesterersättningen. Den månadslön som ska betalas under marktjänstgöringen består av den
månatliga grundlönen och 25 gånger ett lönetillägg kallat lisäpäiväpalkka. Detta beräknas på grundval av de genomsnittliga
lönetilläggen för samtliga flygvärdinnor och stewarder som tillhör samma löneklass. Vilken löneklass den berörda arbetstagaren
tillhör beror på anställningstiden. Koefficienten 25 kommer av att det betalas ut lön 25 dagar varje månad.

Tvisten vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan
Sökanden i målet vid den nationella domstolen har arbetat som flygvärdinna vid Finnair sedan den 8 april 1998. I oktober 2005
överflyttades hon till en tjänst som purser.
Sanna Maria Parviainen blev gravid i början av år 2007. Nedkomsten beräknades till den 16 oktober 2007. På grund av graviditeten
förflyttades hon tillfälligt, den 30 april 2007, till en marktjänst, som bestod av att utföra kontorsuppgifter. Hon innehade
denna tjänst fram till den 15 september 2007, då hennes barnledighet började.
Omplaceringen genomfördes i enlighet med artikel 5.1 och 5.2 i direktiv 92/85 och i enlighet med relevanta bestämmelser i
arbetsavtalslagen och lagen om säkerhet på arbetsplatsen samt i kollektivavtalet. Det framgår av handlingarna i målet att
omplaceringen var motiverad av den omständigheten att Sanna Maria Parviainen exponerades för fysikaliska agenser, såsom joniserande
strålning och icke-joniserande strålning, vilket kan medföra fosterskador.
Det framgår av beslutet om hänskjutande att eftersom Sanna Maria Parviainen är purser, utgörs en stor del av hennes lön av
tillägg. De tillägg som arbetsgivaren ska betala kan variera mycket beroende på om den anställde är en purser som har en ledande
ställning eller en flygvärdinna eller en steward. Arbetstagarna kan erhålla olika tillägg, bland annat för nattarbete, för
arbete på söndagar, för semester, för övertid om arbetsdagen överstiger 8 timmar, för långdistansflygningar och för flygningar
som innebär en tidsskillnad. Dessutom kan personer i samma löneklass ha olika långa arbetstider, vilket också påverkar storleken
på lönetilläggen.
Tilläggen utgjorde cirka 40 procent av Sanna Maria Parviainens sammanlagda lön före den provisoriska omplaceringen till marktjänst.
Hennes månatliga grundlön är 1 821,76 euro och hennes genomsnittliga månadsersättning 3 383,04 euro. Till följd av den tillfälliga
omplaceringen minskade sökandens sammanlagda månadslön med 834,56 euro.
Enligt Sanna Maria Parviainen hade Finnair inte rätt att sänka hennes lön till följd av att hon tillfälligt omplacerades,
bland annat genom att inte beakta att hon hade en chefsbefattning. En sådan diskriminering strider både mot direktiv 92/85
och mot lag 609/1986. I sin talan vid den hänskjutande domstolen yrkade Sanna Maria Parviainen att hon under den omtvistade
perioden i vart fall ska erhålla en lön som motsvarar den hon uppbar som purser.
Finnair har yrkat att talan ska ogillas. Enligt Finnair betalades Sanna Maria Parviainen en högre lön än anställda som regelbundet
utför motsvarande uppgifter på marken. Sanna Maria Parviainen har inte garanterats ett visst tilläggsbelopp under sin tid
som purser. Tilläggsbeloppet beror dessutom alltid på hur många och vilka flygningar hon är med på.
Eftersom domstolen ännu inte har klarlagt hur artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 ska tolkas och eftersom tolkningen av denna
bestämmelse har stor betydelse för utgången i målet vid den nationella domstolen beslutade Helsingfors tingsrätt att förklara
målet vilande och hänskjuta följande fråga till domstolen med begäran om förhandsavgörande:
”Ska artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 tolkas så, att en arbetstagare, som på grund av graviditet hänvisas till en lägre
betald arbetsuppgift, enligt direktivet har rätt till en lön som är lika hög som den hon i genomsnitt uppbar före omplaceringen,
och är det i detta avseende av betydelse vilka tillägg som arbetstagaren erhöll utöver sin månadslön och på vilken grund dessa
tillägg betalades ut?”

Tolkningsfrågan
Den hänskjutande domstolen önskar i huvudsak få klarhet i huruvida artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 ska tolkas så, att
en gravid arbetstagare som, i enlighet med artikel 5.2 i direktivet, tillfälligt har förflyttats till en annan tjänst under
graviditeten där hon utför andra arbetsuppgifter än dem hon utförde innan hon förflyttades har rätt till en ersättning som
motsvarar den som hon i genomsnitt erhöll före förflyttningen. Den hänskjutande domstolen vill även få klarhet i om de olika
lönetillägg som arbetstagaren erhöll för sin tidigare verksamhet och skälen för att betala ut dem är relevanta i detta avseende.
Med anledning av att vissa verksamheter kan medföra särskilda risker för att arbetstagare som är gravida, nyligen har fött
barn eller ammar exponeras för agenser, processer eller arbetsförhållanden som kan äventyra säkerhet och hälsa, såsom dem
som anges i bilaga 1 till direktiv 92/85, har unionslagstiftaren genom att anta direktivet etablerat ett system för utvärdering
av och upplysning om dessa risker samt förbud mot att utöva vissa verksamheter (se, för ett liknande resonemang, dom av den
1 februari 2005 i mål C‑203/03, kommissionen mot Österrike, REG 2005, s. I‑935, punkt 44).
Om resultatet av den riskbedömning som gjorts i enlighet med artikel 4 i direktiv 92/85 visar på risk för säkerhet och hälsa
eller inverkan på graviditet eller amning för någon arbetstagare, föreskrivs i artikel 5.1 och 5.2 i detta direktiv att arbetsgivaren
ska vidta åtgärder för att tillfälligt ändra arbetstagarens arbetsförhållanden eller arbetstid, eller om detta av tekniska
eller andra objektiva skäl inte är möjligt eller inte rimligen kan krävas av klart redovisade skäl, ge arbetstagaren i fråga
andra arbetsuppgifter.
Det är endast om det är omöjligt att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter som denna i enlighet med artikel 5.3 i direktiv 92/85
ska beviljas ledighet enligt nationell lagstiftning eller praxis under så lång tid som detta är nödvändigt för att skydda
hennes säkerhet och hälsa (dom av den 19 november 1998 i mål C‑66/96, Høj Pedersen m.fl., REG 1998, s. I‑7327, punkt 57).
Det framgår av artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 att i de fall som avses i artiklarna 5–7 i detsamma ska de rättigheter
som följer av anställningsavtalet, även i fråga om bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning, säkerställas i nationell
lagstiftning eller praxis för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar.
Beträffande barnlediga arbetstagare föreskrivs i artikel 11 punkt 2 b i direktiv 92/85 även att det ska säkerställas att dessa
har ”[b]ibehållen lön eller rätt till skälig ersättning”.
Enligt domstolens praxis omfattar begreppet lön i artikel 11 i direktiv 92/85, efter förebild av definitionen i artikel 141.2
första stycket EG, de förmåner som arbetstagaren direkt eller indirekt får av arbetsgivaren under barnledigheten på grund
av anställningen. Begreppet ersättning, som denna bestämmelse också hänvisar till, omfattar däremot all den inkomst som en
anställd erhåller under sin barnledighet och som hon inte får av sin arbetsgivare på grund av anställningsförhållandet (se
dom av den 27 oktober 1998 i mål C‑411/96, Boyle m.fl., REG 1998, s. I‑6401, punkt 31).
Beträffande skälig ersättning som barnlediga arbetstagare har rätt till enligt artikel 11 punkt 2 b i direktiv 92/85 har domstolen
slagit fast att definitionen av detta begrepp, som återfinns i artikel 11 punkt 3 i direktiv 92/85, syftar till att säkerställa
att arbetstagaren under sin barnledighet erhåller en inkomst som åtminstone motsvarar den ersättning som föreskrivs i de nationella
lagstiftningarna om social trygghet vid arbetsuppehåll av hälsoskäl (domen i det ovannämnda målet Boyle m.fl., punkt 32).
Enligt denna rättspraxis ska det säkerställas att arbetstagare under sin barnledighet erhåller en inkomst uppgående till denna
nivå, oberoende av om den i enlighet med artikel 11 punkt 2 b i direktiv 92/85 utbetalas i form av ersättning, lön eller en
kombination av båda (domen i det ovannämnda målet Boyle m.fl., punkt 33).
Även om det såväl i artikel 11 punkt 1 som i artikel 11 punkt 2 b och 11 punkt 3 i direktiv 92/85 hänvisas till ”[b]ibehållen
lön eller rätt till skälig ersättning för arbetstagare [som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar]”, framgår det av
målen för detta direktiv och av domstolens praxis beträffande dessa bestämmelser att situationen för gravida arbetstagare
som avses i artikel 5 i direktiv 92/85 med avseende på uppbärande av lön inte kan likställas med situationen för barnlediga
arbetstagare som behandlas i artikel 8 i detta direktiv.
För det första fortsätter gravida arbetstagare, som avses i artikel 5.1 och 5.2 i direktiv 92/85 och vars arbetsförhållanden
tillfälligt ändrats eller som arbetsgivaren har tilldelat andra arbetsuppgifter, att arbeta och att utföra de arbetsuppgifter
som arbetsgivaren begär.
Arbetstagare som är barnlediga i enlighet med artikel 8 i direktiv 92/85 befinner sig däremot i en särskild situation som
förutsätter att de ges ett särskilt skydd, men som inte kan likställas med den situation som en man eller en kvinna som faktiskt
utför sitt arbete befinner sig i (se dom av den 13 februari 1996 i mål C‑342/93, Gillespie m.fl., REG 1996, s. I‑475, punkt 17,
och av den 30 mars 2004 i mål C‑147/02, Alabaster, REG 2004, s. I‑3101, punkt 46).
För det andra framgår det uttryckligen av artikel 11 punkt 3 i direktiv 92/85 att definitionen av begreppet skälig ersättning
som återfinns där endast är tillämplig på artikel 11 punkt 2 b och således endast på arbetstagare som är barnlediga (se, för
ett motsvarande synsätt, domen i det ovannämnda målet Høj Pedersen, m.fl., punkt 39).
Med beaktande av de ovannämnda skillnaderna mellan de fall som avses i artikel 5.1 och 5.2 i direktiv 92/85 respektive i artikel 8
i detta direktiv kan domstolens praxis avseende definitionen av begreppen lön och skälig ersättning i artikel 11 punkt 2 b
och 11 punkt 3 i detta direktiv, avseende barnlediga arbetstagare inte tillämpas på rätten till lön för arbetstagare som under
graviditeten fått andra arbetsförhållanden eller tillfälligt fått andra arbetsuppgifter i enlighet med artikel 5.1 och 5.2
i direktiv 92/85.
Att tillämpa domstolens praxis avseende barnledighet på arbetstagare som befinner sig i sådana situationer som dem som avses
i artikel 5.1 och 5.2 i direktiv 92/85 kan nämligen leda till det orimliga förhållandet att en arbetstagare som i likhet med
sökanden i målet vid den nationella domstolen tillfälligt har förflyttats till en annan tjänst under graviditeten, under den
tid som det tillfälliga arbetet varar kan få sin lön sänkt till ett belopp som motsvarar den ersättning som föreskrivs i nationell
lagstiftning om social trygghet vid arbetsuppehåll av hälsoskäl.
En sådan lönesänkning för en arbetstagare som verkligen fortsätter att arbeta skulle emellertid strida inte endast mot målet
att skydda säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, vilket eftersträvas i direktiv 92/85, utan
även, i strid med det nionde skälet i detta direktiv, mot unionsrättens bestämmelser om likabehandling av kvinnliga och manliga
arbetstagare.
I målet vid den nationella domstolen har Finnair och den finländska regeringen hävdat att den lön som ska utbetalas till en
arbetstagare som tillfälligt har förflyttats till en annan tjänst under graviditeten enligt artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85
får fastställas av medlemsstaterna. Enligt den finländska regeringen ska lönenivån vara sådan att målet att skydda säkerhet
och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, vilket eftersträvas i detta direktiv, inte äventyras.
Sökanden i målet vid den nationella domstolen och Europeiska gemenskapernas kommission har däremot gjort gällande att en gravid
arbetstagare som befinner sig i en sådan situation som sökanden
a priori
ska kunna fortsätta att uppbära full lön under den tillfälliga förflyttningen till en annan tjänst.
Den italienska regeringen har konstaterat att en gravid arbetstagare som har förflyttats till en annan tjänst som är på en
lägre nivå än den vanliga tjänsten enligt italiensk rätt behåller en lön som motsvarar den tidigare tjänsten. Beträffande
ersättningar och tillägg som läggs till grundlönen ska emellertid åtskillnad göras mellan å ena sidan belopp som utbetalas
med hänsyn till arbetstagarens yrkeskvalifikationer, och som arbetsgivaren inte ska kunna dra in eller minska om arbetstagaren
tillfälligt förflyttas till en annan tjänst för att skydda hennes hälsa, samt å andra sidan belopp som utbetalas på grund
av särskilda arbetsvillkor och som utbetalas som ersättning för obehag eller särskilda svårigheter för arbetstagaren. Dessa
belopp kan dras in om de särskilda förhållanden som motiverar dem upphör.
Under tiden för de händelser som gav upphov till tvisten vid den nationella domstolen fortsatte sökanden vid den nationella
domstolen att arbeta och att utföra de uppgifter som hennes arbetsgivare tilldelat henne. Den tillfälliga förflyttningen till
en annan tjänst skedde dessutom inte på sökandens begäran, utan i enlighet med relevanta bestämmelser i finländsk rätt och
artikel 5.2 i direktiv 92/85 i syfte att undvika risk med avseende på den berördas eller hennes barns hälsa och säkerhet.
I motsats till vad kommissionen och sökanden vid den nationella domstolen har hävdat, framgår det av lydelsen i artikel 11
punkt 1 i direktiv 92/85 och av syftet med direktivets skydd för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller
ammar att en gravid arbetstagare som tillfälligt förflyttats till en annan tjänst och som före förflyttningen haft en lön
bestående av grundlön och ett antal tillägg, av vilka vissa beviljas beroende på att särskilda arbetsuppgifter utförs, inte
på grundval av denna bestämmelse kan fordra att hela den lön ska bibehållas som hon uppbar före den tillfälliga förflyttningen.
Även om den lön som arbetsgivaren betalar ut till en gravid arbetstagare som avses i artikel 5.1 och 5.2 i direktiv 92/85
och som verkligen fortsätter att arbeta grundar sig på anställningsförhållandet och utgör lön i den mening som avses i artikel 141
EG, avser artikel 11 punkt 1 i detta direktiv, i de flesta av de språkversioner som förelåg den dag då detta direktiv antogs,
inte desto mindre att en lön ska bibehållas och inte att den ifrågavarande arbetstagarens lön ska bibehållas.
I artikel 11 punkt 4 i direktiv 92/85 föreskrivs dessutom att medlemsstaterna får ställa som villkor för den rätt till lön
eller ersättning som avses i artikel 11 punkt 1 att arbetstagaren i fråga ska uppfylla de villkor för rätt till sådana förmåner
som fastställs i nationell lagstiftning.
Domstolen har tidigare angett att de faktiska omständigheterna vad gäller det utförda arbetets art och de omständigheter under
vilka arbetet utförs i förekommande fall kan anses utgöra sakliga skäl som helt saknar samband med diskriminering på grund
av kön och som kan berättiga till eventuella löneskillnader mellan olika grupper av arbetstagare (se, för ett motsvarande
synsätt i samband med artikel 141 EG, dom av den 30 mars 2000 i mål C‑236/98, JämO, REG 2000, s. I‑2189, punkt 52).
Det är i förevarande mål ostridigt att utbetalning av vissa tillägg som sökanden hade rätt till innan hon tillfälligt förflyttades
till en annan tjänst var beroende av att särskilda arbetsuppgifter utfördes under speciella förhållanden och att sökanden
under den tid hon var tillfälligt förflyttad till en annan tjänst inte utförde sådana arbetsuppgifter.
I artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 hänvisas slutligen uttryckligen till nationell lagstiftning eller praxis.
Genom denna bestämmelse har således medlemsstaterna och i förekommande fall parterna på arbetsmarknaden ett visst utrymme
för skönsmässig bedömning när de fastställer villkoren för gravida arbetstagares lön och utbetalning av lön som avses i artikel 5.2
i direktiv 92/85. Det ankommer således på medlemsstaterna att fastställa hur denna rätt ska tillämpas, men de får emellertid
inte föreskriva villkor för uppkomsten av denna rätt, vilken grundar sig direkt på det ovannämnda direktivet och anställningsförhållandet
mellan den gravida arbetstagaren och hennes arbetsgivare (se, analogt, dom av den 26 juni 2001 i mål C‑173/99, BECTU, REG 2001,
s. I‑4881, punkt 53).
Att medlemsstaterna och i förekommande fall parterna på arbetsmarknaden utövar denna skönsmässiga bedömning när den lön fastställs
som en gravid arbetstagare har rätt till som tillfälligt har förflyttats till en annan tjänst under och på grund av graviditeten
kan inte äventyra målet att skydda gravida arbetstagares säkerhet och hälsa som eftersträvas i direktiv 92/85. Det kan härvid
inte heller åsidosättas att arbetstagaren fortsätter att arbeta och att utföra de uppgifter som hennes arbetsgivare tilldelat
henne.
Såsom framgår av sextonde skälet i direktiv 92/85 skulle åtgärder för att organisera arbetet med hänsyn till hälsoskyddet
för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar vara verkningslösa, om de inte vore förbundna
med bibehållna rättigheter enligt anställningsavtalet, inklusive bibehållen lön eller skälig ersättning.
Den lön som ska bibehållas för en gravid arbetstagare, i enlighet med artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85, till följd av att
hon tillfälligt har förflyttats till en annan tjänst än den hon innehade före graviditeten kan i vart fall inte vara lägre
än den som utbetalas till arbetstagare som innehar den tjänst som hon tillfälligt förflyttas till. Under den tid som det tillfälliga
arbetet varar har arbetstagaren även rätt till ersättning och tillägg i samband med denna tjänst, under förutsättning att
hon uppfyller villkoren för att få rätt till dessa i enlighet med artikel 11 punkt 4 i det ovannämnda direktivet.
Såsom generaladvokaten anförde i punkterna 69 och 70 i sitt förslag till avgörande är medlemsstaterna och, i förekommande
fall, parterna på arbetsmarknaden, genom att de fastställer vilka delar av en gravid arbetstagares lön som ska bibehållas
under den tid som det tillfälliga arbete varar som anges i artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85, bundna av arten av de olika
tillägg som arbetsgivaren betalar ut och som i vissa fall, såsom i målet vid den nationella domstolen, kan utgöra en stor
del av den ifrågavarande gravida arbetstagarens lön.
Härav följer att en gravid arbetstagare som tillfälligt har förflyttats till en annan tjänst enligt artikel 5.2 i direktiv 92/85,
förutom sin grundlön enligt anställningsavtal eller anställningsförhållande, under den tid som det tillfälliga arbetet varar
bibehåller rätten till de delar av lön och tillägg som har samband med hennes yrkesställning, såsom bland annat tillägg i
samband med arbetstagarens ställning som överordnad, hennes anställningstid och hennes yrkeskvalifikationer.
Medlemsstaterna och, i förekommande fall, parterna på arbetsmarknaden är däremot enligt artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85
inte skyldiga att under den tid som det tillfälliga arbetet varar bibehålla de delar av lönen eller tilläggen som, såsom framgår
av punkt 53 i förevarande dom, är beroende av att den ifrågavarande arbetstagaren utför särskilda arbetsuppgifter under speciella
förhållanden och som huvudsakligen utgör ersättning för obehag i samband med dessa arbetsuppgifter.
Av vad anförts följer att en gravid arbetstagare, till följd av att hon i enlighet med artikel 5.2 i direktiv 92/85 tillfälligt
har förflyttats till en annan tjänst än den hon innehade före graviditeten, inte har rätt i enlighet med artikel 11 punkt 1
i detta direktiv till en ersättning som motsvarar den som hon i genomsnitt erhöll före förflyttningen.
I artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 föreskrivs emellertid endast ett minimiskydd med avseende på rätt till lön för gravida
arbetstagare som avses i artikel 5 i detta direktiv. Det finns inte någon bestämmelse i detta direktiv som utgör hinder mot
att medlemsstaterna eller, i förekommande fall, parterna på arbetsmarknaden föreskriver att samtliga delar av lönen och samtliga
tillägg som den gravida arbetstagaren hade rätt till före graviditeten och den tillfälliga förflyttningen till en annan tjänst
ska bibehållas.
Direktiv 92/85, som har antagits i enlighet med artikel 118 A i EG‑fördraget (artiklarna 117–120 i EG‑fördraget har ersatts
av artiklarna 136 EG–143 EG) utgör nämligen inte hinder mot att en medlemsstat, såsom framgår av artikel 137.4 EG, bibehåller
eller upprättar strängare skyddsåtgärder, under förutsättning att dessa är förenliga med bestämmelserna i fördraget (se, för
ett motsvarande synsätt, dom av den 4 oktober 2001 i mål C‑438/99, Jiménez Melgar, REG 2001, s. I‑6915, punkt 37).
Det framgår av punkterna 19 och 20 i förevarande mål att lön i målet vid den nationella domstolen betalades ut i enlighet
med kollektivavtalet och beslutet av den 20 juni 1989 till en gravid flygvärdinna som på grund av graviditeten hade flyttats
till en marktjänst. Denna lön motsvarade den årliga semesterersättningen.
Den lön som Finnair betalade ut till en gravid arbetstagare under den tid hon var tillfälligt förflyttad till en annan tjänst
bestod av hennes månatliga grundlön och ett lönetillägg kallat lisäpäiväpalkka. Såsom framgår av punkt 20 i förevarande dom
beräknas detta tillägg i två steg. Först beräknas de genomsnittliga tilläggen för en flygvärdinna eller en steward under en
viss referensperiod. Det är fråga om det personliga lönetillägg kallat lisäpäiväpalkka som utbetalas till den berörda under
denna tidsperiod. Därefter beräknas de genomsnittliga personliga lönetilläggen för samtliga flygvärdinnor och stewarder som
tillhör samma löneklass.
På grund av att den lön som utbetalas till en gravid arbetstagare till följd av att hon tillfälligt har förflyttats till en
annan tjänst än den hon innehade före graviditeten beräknas på grundval av medelvärdet under en viss referensperiod av tilläggen
för samtliga flygvärdinnor och stewarder som tillhör samma löneklass, kan ett sådant lönesystem leda till antingen en sänkning
eller en ökning av den lön som den gravida arbetstagaren uppbär, i förhållande till den lön som hon uppbar under den ifrågavarande
referensperioden. Såsom framgår av begäran om förhandsavgörande kan kabinpersonalen uppbära fler än ett tiotal olika tillägg,
eftersom dessa är förknippade med särskilda arbetsvillkor under vilka arbetet utförts. Under dessa förhållanden kan både beloppet
och det slags tillägg som flygvärdinnor och stewarder som tillhör samma löneklass uppbär under den ovannämnda tidsperioden
variera avsevärt.
Den omständigheten att en medlemsstat eller, i förekommande fall, parterna på arbetsmarknaden har valt ett lönesystem som
innebär att lönen för gravida arbetstagare som tillfälligt har förflyttats till en annan tjänst utgörs av den ovannämnda månatliga
grundlönen och medelvärdet under en viss referensperiod av tilläggen för kabinpersonalen kan i princip inte anses strida mot
artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85.
Eftersom de delar av lön och tillägg som har samband med den gravida arbetstagarens yrkesställning – vilken på intet sätt
äventyras genom den tillfälliga förflyttningen – såsom tillägg i samband med arbetstagarens ställning som överordnad, hennes
anställningstid och hennes yrkeskvalifikationer, inte beaktas i ett sådant lönesystem vid beräkningen av den månadslön som
ska utbetalas till gravida flygvärdinnor som tillfälligt har förflyttats till en annan tjänst i enlighet med artikel 5.2 i
direktiv 92/85, kan detta system emellertid inte anses överensstämma med kraven i artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85.
Såsom framgår av punkt 56 i förevarande dom är det visserligen medlemsstaterna som i enlighet med artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85
ska fastställa hur den lön ska beräknas som en gravid arbetstagare som avses i artikel 5.2 i detta direktiv har rätt till.
Medlemsstaterna får emellertid inte fastställa beräkningssätt som inte överensstämmer med målet att skydda gravida arbetstagares
säkerhet och hälsa som eftersträvas i direktiv 92/85. När den ovannämnda lönen fastställs får medlemsstaterna inte heller
åsidosätta att arbetstagaren fortsätter att arbeta.
I förevarande mål uppgick, såsom sökanden i målet vid den nationella domstolen har gjort gällande, hennes personliga tillägg,
kallat lisäpäiväpalkka, under referensperioden till 74,35 euro om dagen, medan medelvärdet av samma tillägg som utbetalades
till samtliga flygvärdinnor och stewarder som tillhör samma löneklass uppgick till 39,74 euro om dagen under samma period.
På grund av att sökanden i målet vid den nationella domstolen hade flyttats till en marktjänst minskade hennes totala månadslön
med 834,56 euro jämfört med vad hon uppbar före den tillfälliga förflyttningen.
Det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera om den löneberäkningsmetod som föreskrivs i kollektivavtalet eller
beslutet av den 20 juni 1989 beträffande flygvärdinnor under deras graviditet har inneburit att sökanden i målet vid den nationella
domstolen har förlorat delar av lön eller tillägg som har samband med hennes yrkesställning till följd av att hon tillfälligt
förflyttades till en annan tjänst än den hon vanligen innehar. Om detta är fallet, ska det lönesystem i vilket föreskrivs
en sådan sänkning av hennes lön under den tid hon varit tillfälligt förflyttad till en annan tjänst i enlighet med artikel 5.2
i direktiv 92/85 anses strida mot bestämmelserna i artikel 11 punkt 1 i detta direktiv.
Av det anförda följer att frågan som ställts ska besvaras på följande sätt. Artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 ska tolkas
så, att en gravid arbetstagare som, i enlighet med artikel 5.2 i detta direktiv, tillfälligt har förflyttats till en annan
tjänst under graviditeten, där hon utför andra arbetsuppgifter än dem hon utförde innan hon förflyttades, inte har rätt till
den ersättning som hon i genomsnitt erhöll före förflyttningen. Förutom att behålla grundlönen, har en sådan arbetstagare
enligt ovannämnda artikel 11 punkt 1 rätt till de delar av lön och tillägg som har samband med hennes yrkesställning, såsom
bland annat tillägg i samband med arbetstagarens ställning som överordnad, hennes anställningstid och hennes yrkeskvalifikationer.
Artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 utgör visserligen inte hinder mot att, med avseende på den lön som ska utbetalas till
en sådan arbetstagare, använda en beräkningsmetod som grundar sig på medelvärdet under en viss referensperiod av de tillägg
som har samband med arbetsförhållandena för all kabinpersonal som tillhör samma löneklass, men den omständigheten att de ovannämnda
delarna av lönen och de ovannämnda tilläggen inte beaktas måste anses strida mot denna bestämmelse.

Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma
mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till
domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (tredje avdelningen) följande:
Artikel 11 punkt 1 i rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på
arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1
i direktiv 89/391/EEG) ska tolkas så, att en gravid arbetstagare som, i enlighet med artikel 5.2 i direktiv 92/85, tillfälligt
har förflyttats till en annan tjänst under graviditeten, där hon utför andra arbetsuppgifter än dem hon utförde innan hon
förflyttades, inte har rätt till den ersättning som hon i genomsnitt erhöll före förflyttningen. Förutom att behålla grundlönen,
har en sådan arbetstagare enligt ovannämnda artikel 11 punkt 1 rätt till de delar av lön och tillägg som har samband med hennes
yrkesställning, såsom bland annat tillägg i samband med arbetstagarens ställning som överordnad, hennes anställningstid och
hennes yrkeskvalifikationer. Artikel 11 punkt 1 i direktiv 92/85 utgör visserligen inte hinder mot att, med avseende på den
lön som ska utbetalas till en sådan arbetstagare, använda en beräkningsmetod som grundar sig på medelvärdet under en viss
referensperiod av de tillägg som har samband med arbetsförhållandena för all kabinpersonal som tillhör samma löneklass, men
den omständigheten att de ovannämnda delarna av lönen och de ovannämnda tilläggen inte beaktas måste anses strida mot denna
bestämmelse.
Underskrifter
*
Rättegångsspråk: finska.