CELEX: 62009CJ0246
Директива 2000/78/ЕО
Членове 8 и 9
Национална процедура за осигуряване спазването на задълженията, произтичащи от Директивата
Срок за предприемане на действия
Принципи на равностойност и ефективност
Принцип на ненамаляване на предишното равнище на защита

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на членове 8 и 9 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година
за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, стр. 16; Специално издание
на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7, наричана по-нататък „Директивата“).
Запитването е отправено в рамките на спор между г‑жа Bulicke и Deutsche Büro Service GmbH (наричано по-нататък „Deutsche Büro“)
относно искане за обезщетение поради основана на възрастта дискриминация, на която г‑жа Bulicke счита, че е станала жертва
при наемане на работа.

Правна уредба

Правна уредба на Съюза
Съгласно член 1 от Директивата целта ѝ е да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или
убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането
в държавите членки на принципа на равно третиране.
Съображения 28—30 от Директивата гласят:
„(28) Настоящата директива регламентира минимум изисквания, като дава на държавите членки възможността от въвеждане и прилагане
на по-благоприятни разпоредби. Прилагането на настоящата директива [не представлява при никакви обстоятелства основание за
влошаване на съществуващото положение] във всяка държава членка.
(29)      Лица, които са били обект на дискриминация, основаваща се на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация,
следва да разполагат с адекватни средства за правна защита. […]
(30)      Ефективното прилагане на принципа за равенство изисква адекватна юридическа защита срещу преследване.“
Член 8 от Директивата гласи:
„1.      Държавите членки могат да приемат или поддържат разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на принципа за равно третиране
от тези, изложени в настоящата директива.
2.      Прилагането на настоящата директива при никакви обстоятелства не представлява основание за намаляване на равнището на защита
срещу дискриминация, което вече е постигнато от държавите членки в областите, уредени от настоящата директива.“
Член 9 от Директивата предвижда:
„1.      Държавите членки [гарантират], че съдебните и/или административни процедури, включително, когато те считат за подходящо, и
помирителни процедури, за [осигуряване на] изпълнение[то] на задълженията по настоящата директива, са достъпни за всички лица,
които считат себе си засегнати поради неприлагането спрямо тях на принципа за равно третиране, дори [след като отношенията,
при които е извършена твърдяната дискриминация, са прекъснати].
[…]
3.      Параграфи 1 и 2 не накърняват националните разпоредби [относно сроковете за предявяване на искове или подаване на жалби, свързани
с] принципа на равно третиране.“

Национална правна уредба
Общ закон за равното третиране
Директивата е транспонирана с Общия закон за равното третиране (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) от 14 август 2006 г.
(BGBl. 2006 I. стр. 1897, наричан по-нататък „AGG“).
Член 1 от AGG, озаглавен „Цел на закона“, гласи:
„Настоящият закон има за цел да възпрепятства или да премахне всяко поставяне в неблагоприятно положение на основание на раса
или етнически произход, пол, религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална идентичност.“
Член 15 от AGG, озаглавен „Обезщетяване и отговорност за вреди“, гласи:
„1)      При нарушение на забраната за дискриминация работодателят е длъжен да предостави обезщетение за причинените вреди. Това не
се отнася за случаите, при които работодателят не е отговорен за нарушението.
2)      Работникът или служителят може да поиска подходящо имуществено обезщетение за неимуществени вреди. В случаите на отказ за
наемане на работа обезщетението не може да надвишава три месечни заплати, ако работникът или служителят не би бил нает на
работа при недискриминационен подбор.
3)      Ако се прилагат колективни трудови договори, работодателят е длъжен да предостави обезщетение само в случай че действа умишлено
или при груба небрежност.
4)      Исканията по параграфи 1 и 2 се подават в писмена форма в срок от два месеца, освен ако страните по колективните договори
не са договорили друго. При кандидатстване за заемане на определена длъжност или за повишаване в длъжност срокът започва да
тече от получаването на уведомлението за отхвърляне и в други случаи на увреждане — от момента, когато служителят е узнал
за дискриминацията.
5)      Настоящата разпоредба не засяга исканията, които могат да бъдат предявени на работодателя на друго правно основание.
6)      В случаите, когато работодателят наруши забраната за дискриминация, предвидена в член 7, параграф 1, не съществува основание
за установяване на трудови правоотношения, както и на правоотношения, свързани с професионалното обучение или с професионалното
израстване, освен ако правото за установяването им не възниква съгласно друга правна разпоредба.“
Граждански кодекс
В член 195 от германския граждански кодекс (Bürgerliches Gesetzbuch, наричан по-нататък „BGB“) се посочва, че общият давностен
срок е три години.
Член 611a от BGB, в редакцията му до 17 август 2006 г., когато влиза в сила AGG, гласи:
„1)      Работодателят не може да дискриминира работника на основание на неговия пол при договарянето или предприемането на мерки,
и по-специално при установяването на трудовите им правоотношения […]
2)      Ако при установяването на трудовите правоотношения работодателят наруши предвидената в параграф 1 забрана за дискриминация,
засегнатият поради това кандидат може да поиска подходящо финансово обезщетение […]
4)      Искането по параграфи 2 […] следва да се предяви в писмена форма и в срок, който започва да тече от момента на уведомяване
за отхвърлянето на кандидатурата. Продължителността на срока се определя предвид преклузивния срок, предвиден за подаване
на искане за обезщетение във връзка със съответното трудово правоотношение, като този срок е най-малко два месеца. В случаите,
когато такъв срок не е предвиден по отношение на съответното трудово правоотношение, се приема, че той е шест месеца.
[…]“
Закон за трудовите юрисдикции
Член 61b от Закона за трудовите юрисдикции (Arbeitsgerichtsgesetz) от 2 юли 1979 г. (BGBl., 1979 I., стр. 853, наричан по-нататък
„ArbGG“) уточнява, че „всяко искане за обезщетение на основание член 15 от AGG трябва да бъде представено в срок от три месеца
след предявяването в писмена форма на претенциите“ пред работодателя.

Спорът по главното производство и преюдициалният въпрос
Г‑жа Bulicke, тогава на 41 години, отговаря на 16 ноември 2007 г. на обявление за работа, публикувано от Deutsche Büro във
вестника. Текстът на обявлението е следният:
„Търсим мотивирани сътрудници/сътруднички за нашия млад екип в града. Обичаш да говориш по телефона? В такъв случай точно
ти си човекът, когото търсим. Даваме ти възможност дори и да спечелиш пари от това. Ти си на възраст между 18 и 35 години,
имаш добри познания по немски език и търсиш работа на пълен работен ден? […]“
На 19 ноември 2007 г. г‑жа Bulicke е уведомена по телефона, че кандидатурата ѝ не е одобрена. Отказът е потвърден и с писмо
от 21 ноември 2007 г., в което се уточнява, че всички места вече са заети. Оказва се обаче, че на 19 ноември 2007 г. са назначени
двама души на възраст 20 и 22 години.
Deutsche Büro публикува сходни обявления на 22 ноември 2007 г., както и на 9 април, 3 септември и 10 септември 2008 г. Във
всички обявления се съдържат изразите „млад екип“ и „между 18 и 35 години“.
На 29 януари 2008 г. г‑жа Bulicke предявява пред Arbeitsgericht Hamburg иск за обезщетение за претърпените от нея вреди поради
дискриминацията, на която твърди, че е станала жертва.
С решение от 10 декември 2008 г. посочената юрисдикция отхвърля искането с мотива, че г‑жа Bulicke не е подала първо жалба
до Deutsche Büro в срока, определен в член 15, параграф 4 от AGG.
Г‑жа Bulicke обжалва решението пред Landesarbeitsgericht Hamburg. Според този съд г‑жа Bulicke безспорно не е спазила срока,
посочен в член 15, параграф 4 от AGG.
Запитващата юрисдикция иска да се установи дали член 15, параграф 4 от AGG съответства на принципите на равностойност и ефективност,
доколкото, от една страна, в трудовото право — като се изключат колективните трудовите договори — не съществува нито един
преклузивен срок, а само общи давностни срокове, като например този по член 195 от BGB, и от друга страна, този срок е твърде
кратък, за да могат кандидатите за работа да предявят правата си.
Запитващата юрисдикция констатира също, че срокът, предвиден в член 15, параграф 4 от AGG, е по-кратък от този по член 611a
от BGB в редакцията му в сила до 17 август 2006 г. по отношение на дискриминацията, основана на пола. Следователно новото
законодателство води до влошаване на положението в сравнение със старото законодателство.
При тези обстоятелства Landesarbeitsgericht Hambourg решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален
въпрос:
„Национално законодателство, съгласно което срокът за подаване в писмена форма на искане за обезщетение и/или за претендиране
на отговорност за вреди поради дискриминация при наемане на работа е два месеца след получаването на уведомлението за отхвърляне
или — съгласно тълкуването на тази разпоредба — след узнаването за дискриминацията, противоречи ли на първичното общностно
право (гарантиращо ефективна съдебна защита) и/или на забраната в общностното право за дискриминация, основана на възраст,
на Директива[та …], ако за еквивалентни претенции в националното право е предвиден тригодишен давностен срок, и/или на забраната
за намаляване на равнището на защита, предвидена в член 8 от тази директива, когато предишна национална разпоредба е предвиждала
по-дълъг преклузивен срок при дискриминация, основана на пола?“

По преюдициалния въпрос
С въпроса си запитващата юрисдикция иска по същество да установи дали разпоредба като член 15, параграф 4 от AGG — който предвижда,
че лицето, което при наемане на работа е станало жертва на дискриминация, основана на възрастта, трябва да подаде жалба до
извършителя на тази дискриминация в срок от два месеца от получаването на отказа за наемане на работа или, съгласно друго
тълкуване на тази разпоредба, от момента на узнаване за дискриминацията — представлява правилно прилагане на членове 8 и 9
от Директивата.
Запитващата юрисдикция иска да се установи по-точно дали тази разпоредба съблюдава, от една страна, принципите на равностойност
и ефективност, по-специално с оглед на другите разпоредби от националната правна уредба, които обвързват евентуално сравними
искания с по-дълги срокове или, от друга страна, принципа на забрана за намаляване на равнището на защита с оглед на предишна
разпоредба от националното законодателство, която е предвиждала по-дълъг преклузивен срок за случаите на дискриминация, основана
на пола.

По принципите на равностойност и ефективност
Член 9 от Директивата посочва, от една страна, че държавите членки гарантират, че съдебните и/или административни процедури
за осигуряване на изпълнението на задълженията по Директивата са достъпни за всички лица, които считат, че са били засегнати
поради неприлагането спрямо тях на принципа на равно третиране, и от друга страна, че тези задължения на държавите членки
не засягат националните разпоредби относно сроковете за предявяване на искове или подаване на жалби, свързани с този принцип.
От този текст е видно, че правото на Съюза не урежда въпроса за сроковете за предприемане на действия с цел осигуряване спазването
на задълженията по Директивата.
Съгласно установената съдебна практика при липса на правна уредба на Съюза в дадена област, във вътрешния правен ред на всяка
държава членка трябва да се посочат компетентните юрисдикции и да се определят процесуалните правила за съдебните производства,
предназначени да гарантират защитата на правата, които страните в процеса черпят от правото на Съюза, доколкото, от една страна,
тези правила не са по-неблагоприятни от тези, които уреждат подобни вътрешноправни съдебни производства (принцип на равностойност),
и от друга страна, доколкото не правят практически невъзможно или прекомерно трудно упражняването на правата, предоставени
от правния ред на Съюза (принцип на ефективността) (вж. по-специално Решение от 13 март 2007 г. по дело Unibet, C‑432/05,
Сборник,. стр. I‑2271, точка 43, Решение от 7 юни 2007 г. по дело van der Weerd и др., C‑222/05—C‑225/05, Сборник, стр. I‑4233,
точка 28 и цитираната съдебна практика, както и Решение от 12 февруари 2008 г. по дело Kempter, C‑2/06, Сборник, стр. I‑411,
точка 57).
Спазването на принципа на равностойност предполага спорната национална правна норма да се прилага еднакво както за исковете
и жалбите относно нарушаване на правото на Съюза, така и за исковете и жалбите относно нарушаване на вътрешното право със
сходни предмет и основание (вж. Решение от 1 декември 1998 г. по дело Levez, C‑326/96, Recueil, стр. I‑7835, точка 41, Решение
от 16 май 2000 г. по дело Preston и др., C‑78/98, Recueil, стр. I‑3201, точка 55, както и Решение от 29 октомври 2009 г. по
дело Pontin, C‑63/08, все още непубликувано в Сборника, точка 45).
Този принцип обаче не може да се тълкува като налагащ на държава членка да разпростре най-благоприятния си режим по отношение
на всички действия, които се предприемат, като в делото по главното производство, в областта на трудовото право (вж. в този
смисъл Решение по дело Levez, посочено по-горе, точка 42 и Решение по дело Pontin, посочено по-горе, точка 45).
За да провери дали принципът на равностойност е спазен в делото по главното производство, националната юрисдикция, която единствена
познава пряко процесуалните правила, уреждащи исковете и жалбите в областта на трудовото право, трябва да разгледа както предмета,
така и основните характеристики на евентуалните сходни искове и жалби по вътрешното право (вж. Решение по дело Levez, посочено
по-горе, точка 43, Решение по дело Preston и др., посочено по-горе, точка 56, както и Решение по дело Pontin, посочено по-горе,
точка 45).
Освен това всеки случай, в който се поставя въпросът дали дадена национална процесуална разпоредба е по-неблагоприятна от
други разпоредби относно сходни вътрешноправни искове или жалби, трябва да се анализира от националната юрисдикция, като се
държи сметка за мястото на тази разпоредба в цялото производство, за развитието и за особеностите му пред различните национални
инстанции (вж. Решение по дело Levez, посочено по-горе, точка 44, Решение по дело Preston и др., посочено по-горе, точка 61,
както и Решение по дело Pontin, посочено по-горе, точка 46).
От информацията, предоставена от запитващата юрисдикция, е видно, че възможността да се получи обезщетение за имуществените
и неимуществените вреди, претърпени вследствие на нарушение на забраната за дискриминация, основана на раса или етнически
произход, религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална идентичност, е въведена с AGG и че следователно преди приемането
на този закон не са съществували еквивалентни процедури в точния смисъл на думата.
Съгласно тази юрисдикция, като се изключат колективните трудови договори, в трудовото право не се прилага нито един преклузивен
срок, а само общи давностни срокове. В решението си от 10 декември 2008 г. тази юрисдикция обаче посочва, че Arbeitsgericht
Hamburg е установил наличието на положения, при които работниците са длъжни да предявят правата си в кратък срок. Така например
искът за отмяна на уволнение трябва да се предяви в срок от три седмици от момента на връчването на заповедта за уволнение.
Освен това искът за установяване на недействителност на срочен договор трябва да се предяви в срок от три седмици след датата,
която е договорена за приключване на действието му. Накрая, често в колективните трудови договори съществуват клаузи за давностни
срокове, които водят до погасяване на правото на иск или жалба, ако то не бъде упражнено в кратък срок.
Според запитващата юрисдикция член 611a от BGB в редакцията му, приложима до приемането на AGG, предвижда срок от най-малко
два месеца за подаване на жалба до работодателя в случай на дискриминация, основана на пола, когато за подаване на искане
за обезщетение във връзка с други права по трудовото правоотношение е предвиден преклузивен срок. В случаите, когато такъв
срок не е предвиден, се приема, че срокът, приложим в рамките на член 611а от BGB, е шест месеца.
От акта за преюдициално запитване е видно, че срокът, посочен в член 15, параграф 4 от AGG, се отнася само до жалбата до работодателя.
Германското правителство посочва, че този срок трябва да се прилага във връзка със срока по член 61b от ArbGG. Единствено
в случаите, когато работодателят не уважи жалбата, подадена на основание член 15, параграф 4 от AGG, лицето, което счита,
че е било увредено вследствие на дискриминация, разполага със срок от три месеца, считано от датата на писменото искане до
работодателя, за да сезира трудовата юрисдикция. Жалбата до работодателя би могла да се замести с предявяване на иск или подаване
на жалба по съдебен ред, при условие че то бъде направено и съобщено на работодателя в рамките на срока, определен в посочения
член 15, параграф 4.
Разпоредба като член 15, параграф 4 от AGG — която предвижда, че лицето, което при наемане на работа е станало жертва на дискриминация,
основана на възрастта, трябва в срок от два месеца да подаде жалба до извършителя на тази дискриминация за поправяне на имуществените
и неимуществените вреди — не изглежда по-неблагоприятна от разпоредбите относно сходни средства за правна защита по вътрешното
трудово право. Националният съд обаче следва да провери дали процесуалните срокове, посочени в решението на Arbeitsgericht
Hamburg от 10 декември 2008 г., са сравними. Ако се окаже, че едно или повече от правните средства за защита, визирани в акта
за преюдициално запитване, или дори други правни средства за защита по националното право, на които не е направено позоваване
пред Съда, са сходни с искането за обезщетение, предявено вследствие на дискриминация, запитващата юрисдикция трябва да прецени
също дали за тези правни средства за защита не са предвидени по-благоприятни процесуални правила (вж. по аналогия Решение
по дело Pontin, посочено по-горе, точка 56). Освен това националният съд следва да провери дали може да се потвърди предложеното
от германското правителство тълкуване за прилагане на срока по член 15, параграф 4 от AGG във връзка с този по член 61b от
ArbGG.
По отношение на прилагането на принципа на ефективност Съдът е приел, че всеки случай, в който се поставя въпросът дали национална
процесуална разпоредба прави невъзможно или прекомерно трудно прилагането на правото на Съюза, трябва да се анализира като
се държи сметка за мястото на разпоредбата в цялото производство, за неговото развитие и за неговите особености пред различните
национални инстанции. От тази гледна точка следва да се вземат под внимание, ако е необходимо, принципите, които стоят в основата
на националната съдебна система, като принципа за гарантиране на правото на защита, принципа на правната сигурност и ефективното
развитие на производството (вж. Решение от 14 декември 1995 г. по дело Peterbroeck, C‑312/93, Recueil, стр. I‑4599, точка 14,
Решение по дело Unibet, посочено по-горе, точка 54, Решение от 6 октомври 2009 г. по дело Asturcom Telecomunicaciones, C‑40/08,
все още непубликувано в Сборника, точка 39 и Решение по дело Pontin, посочено по-горе, точка 47).
Съгласно постоянната съдебна практика определянето на разумни преклузивни срокове за предявяване на иск или подаване на жалба
принципно отговаря на изискването за ефективност, доколкото то представлява приложение на общия принцип на правна сигурност
(вж. Решение от 10 юли 1997 г. по дело Palmisani, C‑261/95, Recueil, стр. I‑4025, точка 28, Решение по дело Preston и др.,
посочено по-горе, точка 33, Решение от 24 септември 2002 г. по дело Grundig Italiana, C‑255/00, Recueil, стр. I‑8003, точка 34,
както и Решение по дело Kempter, посочено по-горе, точка 58). Всъщност такива срокове не могат да направят невъзможно или
изключително трудно упражняването на правата, предоставени от правото на Съюза (вж. посочените по-горе Решение по дело Grundig
Italiana, точка 34, Решение по дело Kempter, точка 58 и Решение по дело Pontin, точка 48). При това условие държавите членки
могат свободно да предвиждат срокове с по-малка или по-голяма продължителност (вж. Решение от 17 юни 2004 г. по дело Recheio –
Cash & Carry, C‑30/02, Recueil, стр. I‑6051, точка 20). По отношение на преклузивните срокове Съдът е приел също, че държавите
членки трябва да установят в националната си правна уредба, която попада в приложното поле на общностното право, срокове в
зависимост по-конкретно от значимостта за заинтересованите лица на решенията, които следва да се приемат, от сложността на
приложимите производства и законодателство, от броя на лицата, които могат да бъдат засегнати, и от другите публични или частни
интереси, които трябва да се вземат предвид (вж. Решение по дело Pontin, посочено по-горе, точка 48).
Следователно трябва да се провери дали срокът, предвиден в член 15, параграф 4 от AGG, отговаря на изискванията на принципа
на ефективност както по отношение на продължителността му, така и по отношение на момента, от който той започва да тече.
Посоченият член 15, параграф 4 предвижда срок от два месеца за подаване на жалба до работодателя. Както посочва германското
правителство, от особено значение е работодателят да бъде уведомен незабавно за жалбата и да не бъде задължаван да съхранява
за прекалено дълъг период от време документите, свързани с процедурите за наемане на работа, като се има предвид установеният
с AGG режим на доказване.
Определянето на продължителността на този срок на два месеца не изглежда, че може да направи практически невъзможно или изключително
трудно упражняването на правата, предоставени от правото на Съюза.
По отношение на момента, от който започва да тече срокът за предявяване на иск или за подаване на жалба, от текста на член 15,
параграф 4 от AGG следва, че „при кандидатстване за заемане на определена длъжност […] срокът започва да тече от получаването
на уведомлението за отхвърляне“ на кандидатурата. При това положение обаче съществува опасност в срока от два месеца, считано
от отхвърлянето на кандидатурата, работникът да не е в състояние да узнае за наличието или значимостта на дискриминацията,
на която е станал жертва, по-специално поради действията на работодателя, което би довело до невъзможност да ce предяви иск
или да се подаде жалба съгласно Директивата (вж. в този смисъл Решение по дело Levez, посочено по-горе, точка 31).
От акта за преюдициално запитване, както и от становището на германското правителство обаче следва, че съгласно телеологическото
тълкуване на член 15, параграф 4 от AGG моментът, от който започва да тече предвиденият в тази разпоредба срок, не е непременно
получаването на уведомление за отхвърляне на кандидатурата, а моментът, когато работникът е узнал за твърдяната дискриминация.
При тези условия посочената разпоредба не би могла да направи практически невъзможно или изключително трудно упражняването
на правата, предоставени от правото Съюза.
С оглед на тези съображения на първата част от въпроса следва да се отговори, че първичното право на Съюза и член 9 от Директивата
трябва да се тълкуват в смисъл, че допускат национална процесуална правна норма, съгласно която лицето, което при наемане
на работа е станало жертва на дискриминация, основана на възрастта, трябва в срок от два месеца да подаде до извършителя на
дискриминацията жалба с искане за обезщетение на имуществените и неимуществени вреди, при условие че:
–        от една страна, този срок не е по-неблагоприятен от срока за сходни вътрешноправни искове или жалби в областта на трудовото
право,
–        от друга страна, че определянето на момента, от който започва да тече срокът, не прави невъзможно или изключително трудно
упражняването на правата, предоставени от Директивата.
Националният съд следва да провери дали тези две условия са изпълнени.

По принципа на забрана за намаляване на равнището на защита
В член 8 от Директивата се посочва, че прилагането ѝ при никакви обстоятелства не представлява основание за намаляване на
равнището на защита срещу дискриминация, което вече е постигнато от държавите членки в областите, уредени от Директивата.
По отношение на Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено
между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския
център на предприятията с държавно участие (CEEP) (ОВ L 175, стр. 43; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5,
том 5, стр. 129), и по-специално по отношение на клауза 8, точка 3 от посоченото рамково споразумение — съгласно която прилагането
на последното не може да представлява основателна причина за държавите членки за намаляване на гарантираното по-рано във вътрешното
им право общо равнище на защита на работниците в областта, която е обхваната от него, — Съдът вече е приел, че намаляване
на защитата, гарантирана на работниците в областта на срочните трудови договори, само по себе си не се забранява от Рамковото
споразумение, но за да попадне в забраната, предвидена в клауза 8, параграф 3 от същото, това намаляване трябва, от една страна,
да е свързано с „прилагането“ на Рамковото споразумение, а от друга — да се отнася до „общото ниво на закрила“ на работниците
на срочни трудови договори (вж. Решение от 23 април 2009 г. по дело Angelidaki и др., C‑378/07—C‑380/07, Сборник, стр. I‑3071,
точка 126 и цитираната съдебна практика).
Във всички случаи, след като в член 1 от Директивата не е посочена дискриминацията, основана на пола, евентуалното намаляване
на равнището на защита срещу този вид дискриминация не може да се разглежда като попадаща в областите, уредени от Директивата.
Следователно продължителността на срока за подаване на искане за обезщетение поради дискриминация, основана на пола, съгласно
посоченото в член 611a от BGB в редакцията му преди влизането в сила на AGG не спада към понятието „равнище на защита срещу
дискриминация“ по смисъла на член 8, параграф 2 от Директивата.
Предвид изложените съображения на втората част от въпроса следва да се отговори, че член 8 от Директивата трябва да се тълкува
в смисъл, че допуска национална процесуална правна норма, която е приета с оглед прилагане на Директивата и която води до
изменение в предишна правна уредба, предвиждаща срок за предявяване на искане за обезщетение в случай на дискриминация, основана
на пола.

По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход
на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени
за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (втори състав) реши:
1)
Първичното право на Съюза и член 9 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка
за равно третиране в областта на заетостта и професиите трябва да се тълкуват в смисъл, че допускат национална процесуална
правна норма, съгласно която лицето, което при наемане на работа е станало жертва на дискриминация, основана на възрастта,
трябва в срок от два месеца да подаде до извършителя на дискриминацията жалба с искане за обезщетение на имуществените и неимуществени
вреди, при условие че:
–
от една страна, този срок не е по-неблагоприятен от срока за сходни вътрешноправни искове или жалби в областта на трудовото
право,
–
от друга страна, че определянето на момента, от който започва да тече срокът, не прави невъзможно или изключително трудно
упражняването на правата, предоставени от Директивата.
Националният съд следва да провери дали тези две условия са изпълнени.
2)
Член 8 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална процесуална правна норма, която е приета
с оглед прилагане на Директивата и която води до изменение в предишна правна уредба, предвиждаща срок за предявяване на искане
за обезщетение в случай на дискриминация, основана на пола.
Подписи
*
Език на производството: немски.