CELEX: 62009CJ0045
Directiva 2000/78/CE
Discriminación por motivos de edad
Extinción del contrato de trabajo por razón de haberse alcanzado la edad de jubilación

La petición de decisión prejudicial versa sobre la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre
de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303,
p. 16).
Dicha petición se presentó en el marco de un litigio entre la Sra. Rosenbladt y Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH (en lo
sucesivo, «Oellerking») relativo a las condiciones de extinción de su contrato de trabajo.

Marco jurídico

Normativa de la Unión
El considerando 25 de la Directiva 2000/78 afirma lo siguiente:
«La prohibición de discriminación por razones de edad constituye un elemento fundamental para alcanzar los objetivos establecidos
por las directrices sobre el empleo y para fomentar la diversidad en el mismo. No obstante, en determinadas circunstancias
se pueden justificar diferencias de trato por razones de edad, y requieren por lo tanto disposiciones específicas que pueden
variar según la situación de los Estados miembros. Resulta pues esencial distinguir las diferencias de trato justificadas,
concretamente por objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de la formación profesional, y debe
prohibirse la discriminación».
A tenor del artículo 1, la Directiva 2000/78 «tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación
por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación,
con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato».
El artículo 2 de la Directiva 2000/78, que lleva como epígrafe «Concepto de discriminación», dispone lo siguiente:
«1.      A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa
o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2.      A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a)      existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra
en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
b)      existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja
particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas,
respecto de otras personas, salvo que:
i)      dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios
para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que
ii)      respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique
lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de
conformidad con los principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese
criterio o esa práctica.
[...]».
A tenor del artículo 6 de la Directiva 2000/78, que lleva como epígrafe «Justificación de diferencias de trato por motivos
de edad»:
«1.      No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato
por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho
nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo
y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular:
a)      el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas
las condiciones de despido y [remuneración], para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a
su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas;
b)      el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el
trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo;
c)      el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión
o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación.
2.      No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que no constituirán discriminación
por motivos de edad, la determinación, para los regímenes profesionales de seguridad social, de edades para poder beneficiarse
de prestaciones de jubilación o invalidez u optar a las mismas, incluidos el establecimiento para dichos regímenes de distintas
edades para trabajadores o grupos o categorías de trabajadores y la utilización, en el marco de dichos regímenes, de criterios
de edad en los cálculos actuariales, siempre que ello no suponga discriminaciones por razón de sexo».
El artículo 16 [segundo artículo 15 en la versión española] de la Directiva 2000/78, que lleva como epígrafe «Cumplimiento»,
dispone lo siguiente:
«Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para velar por que:
a)      se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;
b)      se declaren o puedan declararse nulas e inválidas o se modifiquen todas las disposiciones contrarias al principio de igualdad
de trato que figuren en los contratos o convenios colectivos, en los reglamentos internos de las empresas o en los estatutos
de las profesiones independientes y de las organizaciones sindicales y empresariales».

Normativa nacional
Ley general de igualdad de trato
La adaptación del Derecho alemán a la Directiva 2000/78 se llevó a efecto en virtud de la Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
(Ley general de igualdad de trato), de 14 de agosto de 2006 (BGBl. I, p. 1897; en lo sucesivo, «AGG»). A tenor del artículo
1 de dicha Ley, que lleva como epígrafe «Objetivo de la Ley»:
«El objetivo de la presente Ley es impedir o eliminar toda discriminación por motivos de raza u origen étnico, sexo, religión
o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual.»
El artículo 2 de la AGG, que lleva como epígrafe «Ámbito de aplicación», dispone lo siguiente:
«1)      En virtud de la presente Ley, queda prohibida toda discriminación resultante de alguno de los motivos citados en el artículo
1 en lo que atañe a:
[…]
2.      Las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas la remuneración y los requisitos para el despido, especialmente las que
figuran en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo individuales, así como las medidas adoptadas en el transcurso
de una relación laboral o con ocasión de su extinción y en relación con el ascenso profesional.
[…]
4)      Los despidos se regirán exclusivamente por las disposiciones relativas a la protección general y especial contra el despido.
[…]»
A tenor del artículo 7 de la AGG, que lleva como epígrafe «Prohibición de la discriminación»:
«1)      Los trabajadores no podrán sufrir desventaja alguna por cualquiera de los motivos citados en el artículo 1. Lo anterior resultará
asimismo aplicable cuando, al producirse la discriminación, el autor de ésta se limita a suponer la existencia de alguno de
los motivos citados en el artículo 1.
[…]»
El artículo 10 de la AGG, que lleva como epígrafe «Admisibilidad de la diferencia de trato por motivos de edad», prevé lo
siguiente:
1.      No obstante lo dispuesto en el artículo 8, también será admisible una diferencia de trato por motivos de edad cuando un objetivo
legítimo la justifique de manera objetiva y razonable. Los medios aplicados para lograr dicho objetivo han de ser razonables
y necesarios. Tales diferencias de trato pueden comprender, en particular:
[…]
5.      Acuerdos que establezcan la extinción de la relación laboral, sin que deba mediar despido o dimisión, en una fecha en la que
el trabajador pueda solicitar una pensión de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 41 del Libro Sexto del
Código de la Seguridad Social […]».
En el período comprendido entre el 18 de agosto y el 11 de diciembre de 2006, el artículo 10 de la AGG incluía, entre las
diferencias de trato por motivos de edad que podían admitirse, la que figura en el siguiente apartado:
«7.      El hecho de establecer, mediante contrato individual o convenio colectivo, la prohibición de despedir a trabajadores de determinada
edad y antigüedad en la empresa, siempre que con ello no disminuya de forma manifiesta e indebida la protección frente al
despido de otros trabajadores en el marco de la opción basada en consideraciones sociales con arreglo al artículo 1, apartado
3, de la Kündigungsschutzgesetz (Ley de protección frente al despido)».
Código de la Seguridad Social
En su versión en vigor entre el 1 de enero de 1992 y el 31 de julio de 1994, el artículo 41 del Libro Sexto del Código de
la Seguridad Social, relativo al régimen jurídico de la Seguridad Social (Sozialgesetzbuch sechstes Buch; en lo sucesivo,
«SGB VI»), tenía la siguiente redacción:
«El derecho del asegurado a obtener una pensión de jubilación por haber alcanzado la edad correspondiente no puede ser considerado
un motivo que justifique la resolución por el empresario de la relación laboral, en virtud de la Ley de protección frente
al despido. En caso de despido justificado por las graves dificultades por las que atraviese la empresa, el derecho del trabajador
a una pensión de jubilación no podrá tomarse en consideración, en el marco de la opción basada en consideraciones sociales,
antes de que dicho trabajador haya alcanzado la edad de 65 años. Un acuerdo conforme al cual la relación laboral se extinga
en la fecha en la que el trabajador adquiera el derecho a una pensión de jubilación únicamente será válido si ha sido concluido,
o confirmado por el trabajador, dentro de los tres años anteriores a esa fecha».
Basándose en esta última disposición, la jurisprudencia nacional consideró nulas de pleno derecho las cláusulas de convenios
colectivos que prevén la extinción automática del contrato de trabajo de aquellos trabajadores que han alcanzado la edad de
65 años (sentencia del Bundesarbeitsgericht de 1 de diciembre 1993 – 7 AZR 428/93 – BAGE 75, 166).
A raíz de ello, el legislador intervino con el fin de evitar que, en virtud de dicha jurisprudencia, se consideraran inválidos
los límites de edad previstos en los convenios colectivos. De este modo, en el período comprendido entre el 1 de agosto de
1994 y el 31 de julio de 2007, el artículo 41 del SGB VI estuvo redactado en los siguientes términos:
«Un acuerdo que establece que la relación laboral de un trabajador se extingue, sin que deba mediar despido o dimisión, en
la fecha en que el trabajador pueda solicitar una pensión de jubilación antes de cumplir 65 años produce efectos frente al
trabajador el día en que cumpla 65 años, excepto si el acuerdo se concluyó, o fue confirmado por el trabajador, dentro de
los últimos tres años anteriores a la mencionada fecha.»
A partir del 1 de enero de 2008, el artículo 41 del SGB VI tiene la siguiente redacción:
«Pensión de jubilación y protección frente al despido
El derecho del asegurado a una pensión de jubilación por haber alcanzado la edad correspondiente no puede ser considerado
un motivo que justifique la resolución por el empresario de una relación laboral, en virtud de la Ley de protección frente
al despido. Un acuerdo que establece que la relación laboral de un trabajador se extingue, sin que deba mediar despido o dimisión,
en la fecha en que el trabajador pueda solicitar una pensión de jubilación antes de alcanzar la edad legal de jubilación produce
efectos frente al trabajador el día en que cumpla la edad legal de jubilación, excepto si el acuerdo se concluyó, o fue confirmado
por el trabajador, dentro de los últimos tres años anteriores a la mencionada fecha».
Ley de convenios colectivos
En el período comprendido entre el 28 de noviembre de 2003 y el 7 de noviembre de 2006, el artículo 5 de la Ley de convenios
colectivos (Tarifvertragsgesetz, BGBl. 1969 I, p. 1323), titulado «Fuerza obligatoria general», tenía la siguiente redacción:
«1)      A petición de una parte en un convenio colectivo y de acuerdo con un comité integrado por tres representantes de las organizaciones
empresariales nacionales y por tres representantes de las centrales sindicales, el Ministro de Economía y Trabajo podrá declarar
de aplicación general un convenio colectivo, siempre que
1.      los empresarios vinculados por dicho convenio den empleo por lo menos al 50 % de los trabajadores incluidos en el ámbito de
aplicación del convenio colectivo, y siempre que
2.      la declaración de aplicación general se dicte en aras del interés general.
Los requisitos que figuran en los puntos 1 y 2 anteriores no serán vinculantes cuando la declaración de aplicabilidad general
resulte necesaria para poner remedio a un estado de necesidad social.
[…]»
Convenio colectivo de aplicación general a todos los trabajadores por cuenta ajena del sector de la limpieza industrial
A partir del año 1987, el artículo 19, apartado 8, del Convenio colectivo de aplicación general a los trabajadores por cuenta
ajena del sector de la limpieza industrial (Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der
Gebäudereinigung; en lo sucesivo, «RTV») prevé lo siguiente:
«Salvo que en el contrato de trabajo se estipule otra cosa, la relación laboral se extinguirá al finalizar el mes en que el
trabajador adquiera el derecho a una pensión de jubilación, [...] y, a más tardar, al finalizar el mes en que el trabajador
cumpla los 65 años de edad».
Mediante resolución publicada el 3 de abril de 2004, el Ministro de Economía y Trabajo declaró de aplicación general el Convenio
de que se trata, con efectos desde el 1 de enero de 2004.

Litigio principal y cuestiones prejudiciales
A lo largo de 39 años, la actividad profesional de la Sra. Rosenbladt consistió en realizar tareas de limpieza en un cuartel
de Hamburg-Blankenese (Alemania).
A partir del 1 de noviembre de 1994, la Sra. Rosenbladt estuvo empleada por Oellerking, una empresa de limpieza, en virtud
de un contrato de trabajo a tiempo parcial (dos horas diarias, diez horas semanales) que establecía una remuneración mensual
bruta de 307,48 euros.
El mencionado contrato estipula que, con arreglo al artículo 19, apartado 8, del RTV, el contrato se extinguirá al finalizar
el mes a partir del cual la trabajadora adquiera el derecho a una pensión de jubilación, es decir, a más tardar, al finalizar
el mes en que alcance la edad de 65 años.
En virtud de la mencionada cláusula, Oellerking notificó a la Sra. Rosenbladt el 14 de mayo de 2008 la extinción de su contrato
de trabajo, con efectos a partir del 31 de mayo de 2008, por haber alcanzado dicha trabajadora la edad de jubilación.
Mediante carta de 18 de mayo de 2008, la Sra. Rosenbladt manifestó a su empresario que deseaba continuar trabajando. A pesar
de tal oposición, el contrato de trabajo de la interesada dejó de surtir efectos el 31 de mayo de 2008. No obstante lo cual,
Oellerking propuso a la Sra. Rosenbladt una nueva relación laboral, que daría comienzo el 1 de junio de 2008 y cuya duración
sería la misma que la del proceso en el litigio principal.
El 28 de mayo de 2008, la Sra. Rosenbladt presentó ante el Arbeitsgericht Hamburg una demanda contra su empresario, alegando
que la extinción de su contrato de trabajo era contraria a Derecho por ser constitutiva de una discriminación por motivos
de edad. La Sra. Rosenbladt argumentó que un límite de edad como el previsto en el artículo 19, apartado 8, del RTV resultaba
injustificable tanto a la luz del artículo 4 de la Directiva 2000/78 como del artículo 6 de la misma.
A partir del 1 de junio de 2008, la Sra. Rosenbladt percibe una pensión legal de jubilación de 253,19 euros mensuales, lo
que supone un importe neto de 228,26 euros al mes.
El órgano jurisdiccional remitente alberga dudas acerca de la conformidad de la cláusula de extinción automática de los contratos,
prevista en el artículo 19, apartado 8, del RTV, con el principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación reconocido
por el Derecho primario de la Unión y la Directiva 2000/78.
En tales circunstancias, el Arbeitsgericht Hamburg decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las
siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)      ¿Son compatibles con la prohibición de discriminación por motivos de edad contenida en los artículos 1 y 2, apartado 1, de
la Directiva 2000/78, tras la entrada en vigor de la AGG, las disposiciones de un convenio colectivo que establecen diferencias
en función de la edad sin que la AGG lo permita expresamente (cosa que sí hacía el anterior artículo 10, […] apartado 7, de
la AGG)?
2)      ¿Es contraria a la prohibición de discriminación por motivos de edad contenida en los artículos 1 y 2, apartado 1, de la Directiva
2000/78, una normativa de Derecho interno que permite al Estado, a las partes de un convenio colectivo y a las partes de cada
contrato de trabajo establecer la extinción automática de los contratos de trabajo al alcanzar el interesado determinada edad
(en este caso, los 65 años), cuando en el Estado miembro se aplican regularmente, desde hace décadas, cláusulas de este tipo
a los contratos de trabajo de casi todos los trabajadores, con independencia de la situación económica, social y demográfica
y de las circunstancias específicas del mercado de trabajo?
3)      ¿Es contrario a la prohibición de discriminación por motivos de edad contenida en los artículos 1 y 2, apartado 1, de la Directiva
2000/78 un convenio colectivo que autoriza al empresario a resolver los contratos de trabajo al alcanzar el interesado determinada
edad (en este caso, los 65 años), cuando en el Estado miembro se aplican regularmente, desde hace décadas, cláusulas de este
tipo a los contratos de trabajo de casi todos los trabajadores, con independencia de la situación económica, social y demográfica
y de las circunstancias específicas del mercado de trabajo?
4)      ¿Infringe la prohibición de discriminación por motivos de edad contenida en los artículos 1 y 2, apartado 1, de la Directiva
2000/78 un Estado que declara y mantiene la validez general de un convenio colectivo que permite al empresario resolver los
contratos de trabajo al alcanzar el interesado determinada edad (en este caso, los 65 años), sin atender a la situación económica,
social y demográfica concreta ni a las circunstancias específicas del mercado de trabajo?»

Sobre las cuestiones prejudiciales

Sobre la admisibilidad
Irlanda alega que las cuestiones planteadas son materialmente idénticas a las cuestiones a las que el Tribunal de Justicia
ya respondió en la sentencia de 5 de marzo de 2009, Age Concern England (C‑388/07, Rec. p. I‑1569). Además, las cuestiones
prejudiciales segunda a cuarta no se refieren tanto a la interpretación del Derecho de la Unión cuanto a la aplicación de
éste. Por consiguiente, concluye Irlanda, el Tribunal de Justicia debe declinar su competencia.
Tanto las partes en el litigio principal como el Gobierno alemán ponen en tela de juicio la admisibilidad de la primera cuestión
prejudicial, sosteniendo, en lo fundamental, que el órgano jurisdiccional remitente hizo referencia a una disposición de la
AGG que no resulta aplicable al litigio principal, privando así de pertinencia a dicha cuestión.
Estos argumentos carecen de fundamento. Con independencia del hecho de que las cuestiones que dieron lugar a las respuestas
del Tribunal de Justicia en la sentencia Age Concern England, antes citada, no son idénticas a las planteadas en el presente
asunto, es preciso recordar que el artículo 267 TFUE permite que un tribunal nacional, si lo considera oportuno, someta de
nuevo al Tribunal de Justicia cuestiones de interpretación (sentencia de 27 de marzo de 1963, Da Costa y otros, 28/62 a 30/62,
Rec. pp. 59 y ss., especialmente, p. 76). Además, de los términos de la petición de decisión prejudicial se desprende con
claridad que el órgano jurisdiccional remitente solicita la interpretación del Derecho de la Unión, y concretamente de la
Directiva 2000/78, con el fin de poder resolver el litigio principal.
Por otro lado, procede recordar que, en el marco de un procedimiento con arreglo al artículo 267 TFUE, corresponde exclusivamente
al juez nacional, que conoce del litigio y que debe asumir la responsabilidad de la decisión jurisdiccional que debe adoptarse,
apreciar, a la luz de las particularidades del asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder dictar sentencia,
como la pertinencia de las cuestiones que plantea al Tribunal de Justicia. Por consiguiente, cuando las cuestiones planteadas
se refieren a la interpretación del Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia está, en principio, obligado a pronunciarse
(véanse, en particular, las sentencias de 18 de julio de 2007, Lucchini, C‑119/05, Rec. p. I‑6199, apartado 43, y de 22 de
diciembre de 2008, Magoora, C‑414/07, Rec. p. I‑10921, apartado 22).
Es jurisprudencia reiterada que las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional
en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de
Justicia disfrutan de una presunción de pertinencia. La negativa del Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una cuestión
planteada por un órgano jurisdiccional nacional sólo es posible cuando resulta evidente que la interpretación solicitada del
Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema es
de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios
para responder de manera útil a las cuestiones planteadas (véase, en este sentido, la sentencia de 7 de junio de 2007, Van
der Weerd y otros, C‑222/05 a C‑225/05, Rec. p. I‑4233, apartado 22, y jurisprudencia citada).
En el caso presente, el litigio principal versa sobre el carácter eventualmente discriminatorio de la cláusula de extinción
automática, por causa de jubilación, de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que han alcanzado la edad de 65 años,
cláusula prevista en el artículo 19, apartado 8, del RTV. En particular, el órgano jurisdiccional remitente pide que se dilucide
la compatibilidad de tal norma con la Directiva 2000/78. Las cuestiones planteadas son lo suficientemente precisas como para
permitir al Tribunal de Justicia responder de modo útil a las mismas.
Por consiguiente, procede declarar la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial.

Sobre el fondo
Sobre la segunda cuestión prejudicial
Mediante la segunda cuestión prejudicial, que procede examinar en primer lugar, el órgano jurisdiccional remitente pide en
lo sustancial que se dilucide si el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que
se opone a una disposición nacional como el artículo 10, apartado 5, de la AGG, en la medida en que dicha disposición prevé
que las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo por el hecho de haber alcanzado el trabajador la edad
de jubilación quedan al margen de la prohibición de discriminación por motivos de edad.
Con carácter liminar, procede declarar que el artículo 10, apartado 5, de la AGG establece una diferencia de trato basada
directamente en motivos de edad, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 (véase, en esta
línea, la sentencia de 16 de octubre de 2007, Palacios de la Villa, C‑411/05, Rec. p. I‑8531, apartado 51).
El artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 establece que una diferencia de trato por motivos de edad
no constituye discriminación si está justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad
legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional,
y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios. El párrafo segundo del mismo apartado enumera varios
supuestos de diferencias de trato que revisten características como las mencionadas en el párrafo primero.
El artículo 10 de la AGG reproduce en lo sustancial estos principios. El apartado 5 de dicho artículo incluye, entre los supuestos
de diferencias de trato por motivos de edad que pueden estar justificadas, los acuerdos que establecen la extinción de una
relación laboral, sin que deba mediar despido o dimisión, en la fecha en la que el trabajador pueda solicitar una pensión
de jubilación. Así pues, esta medida no establece un régimen imperativo de jubilación forzosa sino que permite que empresarios
y trabajadores, mediante contratos individuales o convenios colectivos, convengan un modo de extinción de las relaciones laborales
vinculado a la edad a la que se tiene derecho al reconocimiento de una pensión de jubilación, al margen de los supuestos de
dimisión o despido.
El artículo 6, apartado 1, letra a), de la Directiva 2000/78 no incluye las cláusulas de extinción automática de los contratos
de trabajo entre los supuestos que figuran en la lista de las diferencias de trato por motivos de edad que pueden estar justificadas
y considerarse, por ende, diferencias no discriminatorias. Tal circunstancia, sin embargo, no resulta determinante en sí misma.
En efecto, la mencionada lista tiene valor meramente indicativo. De este modo, al aplicar la Directiva de que se trata, los
Estados miembros no están obligados a elaborar una lista específica de las diferencias de trato que pueden estar justificadas
en aras de un objetivo legítimo (sentencia Age Concern England, antes citada, apartado 34). No obstante, si en el ámbito de
su margen de apreciación optan por hacerlo, podrán incluir en la lista en cuestión supuestos de diferencias de trato y de
objetivos distintos de los que menciona expresamente la propia Directiva, siempre que tales objetivos sean legítimos, en el
sentido del artículo 6, apartado 1, de esta última, y que tales diferencias de trato sean adecuadas y necesarias para alcanzar
los mencionados objetivos.
A este respecto, procede recordar que los Estados miembros y, en su caso, los interlocutores sociales a nivel nacional disponen
de una amplia facultad de apreciación no sólo al primar un objetivo sobre otros en materia social y laboral, sino también
al definir las medidas que les permitan lograrlo (véanse las sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C‑144/04, Rec.
p. I‑9981, apartado 63, y Palacios de la Villa, antes citada, apartado 68).
De las explicaciones facilitadas por el órgano jurisdiccional nacional remitente se desprende que, al adoptar el artículo
10, apartado 5, de la AGG, el legislador no se propuso cuestionar, en aras de la lucha contra la discriminación por motivos
de edad, la situación existente, caracterizada por el recurso generalizado a las cláusulas de extinción automática de los
contratos de trabajo al alcanzar el trabajador la edad de jubilación. De este modo, el órgano jurisdiccional remitente subraya
que tales cláusulas se aplican frecuentemente desde hace décadas, con independencia tanto de las condiciones sociales y demográficas
como de la situación del mercado laboral.
En el marco del procedimiento seguido ante el Tribunal de Justicia, el Gobierno alemán destacó, entre otros extremos, que
la conformidad a Derecho de las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que
han alcanzado la edad de jubilación, reconocida asimismo en numerosos Estados miembros, constituye el reflejo de un consenso
político y social que persiste en Alemania desde hace muchos años. El referido consenso descansa, ante todo, en la idea maestra
de repartir el trabajo entre las distintas generaciones. La extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores en cuestión
beneficia directamente a los jóvenes trabajadores, al favorecer la inserción profesional de estos últimos, que resulta problemática
en un contexto de desempleo persistente. Por otra parte, los derechos de los trabajadores de más edad son objeto de adecuada
protección. En efecto, la mayor parte de ellos desea dejar de trabajar tan pronto como nace su derecho a la jubilación, pues
la pensión obtenida les proporciona una renta de sustitución tras la pérdida del salario. Para concluir, el Gobierno alemán
afirma que la extinción automática del contrato de trabajo encierra el mérito añadido de no compeler a los empresarios a despedir
a los trabajadores basándose en que ya no son idóneos para el trabajo, lo que podría resultar humillante para los trabajadores
de edad avanzada.
Procede declarar que la extinción automática de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que cumplen los requisitos
de edad y de cotización para poder solicitar el cálculo y reconocimiento de sus derechos de pensión forma parte, desde hace
mucho tiempo, del Derecho del trabajo de numerosos Estados miembros y está muy extendida en las relaciones laborales. Este
mecanismo descansa en un equilibrio entre consideraciones de índole política, económica, social, demográfica y/o presupuestaria
y depende de que se opte entre prolongar la duración de la vida activa de los trabajadores o, por el contrario, prever la
jubilación temprana de estos últimos (véase, en este sentido, la sentencia Palacios de la Villa, antes citada, apartado 69).
Por lo tanto, debe considerarse que, en principio, unos objetivos como los indicados por el Gobierno alemán justifican «objetiva
y razonablemente, en el marco del Derecho nacional», conforme a lo exigido por el artículo 6, apartado 1, párrafo primero,
de la Directiva 2000/78, que los Estados miembros puedan establecer una diferencia de trato por motivos de edad tal como la
prevista en el artículo 10, apartado 5, de la AGG.
Queda aún por comprobar si tal medida es adecuada y necesaria, en el sentido del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
En principio, no cabe considerar que la autorización de las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo
por el hecho de haber alcanzado el trabajador la edad de jubilación suponga un menoscabo excesivo de los intereses legítimos
de los trabajadores afectados.
En efecto, una normativa como la controvertida en el litigio principal no se basa sólo en una edad determinada, sino que tiene
también en cuenta la circunstancia de que, al término de su carrera profesional, los interesados obtienen una compensación
económica mediante una renta de sustitución consistente en una pensión de jubilación (véase, en este sentido, la sentencia
Palacios de la Villa, antes citada, apartado 73).
Por otro lado, el mecanismo de extinción automática de los contratos de trabajo que establece una medida como la del artículo
10, apartado 5, de la AGG no autoriza a los empresarios a poner fin unilateralmente a la relación laboral cuando los trabajadores
alcanzan la edad que les permite solicitar el cálculo y reconocimiento de su pensión de jubilación. Dicho mecanismo, distinto
del despido y de la dimisión, descansa en un fundamento convencional. No sólo ofrece a los trabajadores y a los empresarios,
mediante contratos individuales, sino también a los agentes sociales, la posibilidad de recurrir en los convenios colectivos
–y, por lo tanto, con una flexibilidad considerable– a este instrumento de la jubilación forzosa, de tal modo que pueden tenerse
debidamente en cuenta no sólo la situación global del mercado de trabajo en cuestión, sino también las características propias
de los puestos de que se trate (sentencia Palacios de la Villa, antes citada, apartado 74).
La normativa controvertida en el litigio principal contiene, por otro lado, una limitación adicional destinada a comprobar
el consentimiento de los trabajadores cuando las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo pueden aplicarse
antes de la edad normal de jubilación. En efecto, el artículo 10, apartado 5, de la AGG autoriza las cláusulas de extinción
automática de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que han alcanzado la edad a la que tienen derecho al reconocimiento
de una pensión de jubilación, «sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 41 del Libro Sexto del Código de la Seguridad
Social». Ahora bien, esta última disposición impone en lo sustancial a los empresarios la obligación de recabar o comprobar
el consentimiento de los trabajadores a toda cláusula de extinción automática del contrato de trabajo por el hecho de haber
alcanzado el trabajador la edad a la que tiene derecho al reconocimiento de una pensión, cuando esa edad sea inferior a la
edad normal de jubilación.
Habida cuenta de estos elementos, parece razonable que las autoridades de un Estado miembro estimen que una medida como la
autorización de las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo por el hecho de haber alcanzado el trabajador
la edad a la que tiene derecho al reconocimiento de una pensión de jubilación –medida prevista en el artículo 10, apartado
5, de la AGG–, puede ser adecuada y necesaria para alcanzar objetivos legítimos que se inscriben en la política nacional de
trabajo y de empleo, tales como aquellos a los que hace referencia el Gobierno alemán (véase, en este sentido, la sentencia
Palacios de la Villa, antes citada, apartado 72).
La referida conclusión no significa, sin embargo, que tales cláusulas –contenidas en un convenio colectivo– queden exentas
de todo control judicial efectivo a la luz de las disposiciones de la Directiva 2000/78 y del principio de igualdad de trato.
Tal control se ejerce en función de las características específicas de la cláusula objeto de examen. En efecto, conviene comprobar,
en lo que atañe a cada convenio colectivo que prevea el mecanismo de extinción automática de la relación laboral, si el convenio
en cuestión cumple, entre otros, los requisitos establecidos en el artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva.
Por otro lado, el artículo 16, letra b), de la misma Directiva impone expresamente a los Estados miembros la obligación de
adoptar las medidas necesarias para velar por que «se declaren o puedan declararse nulas e inválidas o se modifiquen todas
las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los contratos o convenios colectivos».
Procede, pues, responder a la segunda cuestión prejudicial que el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse
en el sentido de que no se opone a una disposición nacional como el artículo 10, apartado 5, de la AGG, en virtud de la cual
se consideran válidas las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo por el hecho de haber alcanzado el
trabajador la edad de jubilación, en la medida en que, por un lado, dicha disposición nacional esté justificada objetiva y
razonablemente por una finalidad legítima relacionada con la política de empleo y del mercado laboral y en que, por otro lado,
los medios para lograr esa finalidad sean adecuados y necesarios. La concreción de tal autorización mediante un convenio colectivo
no queda en sí misma exenta de todo control judicial, sino que, en virtud de las exigencias del artículo 6, apartado 1, de
la misma Directiva, también ella debe perseguir el mencionado objetivo legítimo de una manera adecuada y necesaria.
Sobre las cuestiones prejudiciales primera y tercera
Mediante sus cuestiones prejudiciales primera y tercera, que procede examinar conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente
pide en lo sustancial que se dilucide si el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 se opone a la cláusula de extinción
automática de los contratos de trabajo prevista en el artículo 19, apartado 8, del RTV, cuando el trabajador ha alcanzado
la edad de jubilación, fijada a los 65 años.
La respuesta a esta cuestión depende de dilucidar, por un lado, si tal medida responde a un objetivo legítimo y, por otro,
si resulta adecuada y es necesaria, en el sentido artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
El órgano jurisdiccional remitente expone que el Bundesarbeitsgericht, en la sentencia de 18 de junio de 2008 (7 AZR 116/07),
consideró la citada disposición del RTV compatible con el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78. No obstante, el
órgano jurisdiccional remitente estima dudoso que esta solución pueda aplicarse a la situación sobre la que versa el litigio
principal, en la medida en que ésta es posterior a la entrada en vigor de la AGG.
El órgano jurisdiccional remitente subraya que los objetivos perseguidos no se identifican en el convenio colectivo controvertido
en el litigio principal.
Procede recordar que, cuando no existe indicación del objetivo que persigue la normativa nacional, es necesario que otros
elementos, propios del contexto general de la medida en cuestión, permitan la identificación del objetivo que subyace en esta
medida, a fin de posibilitar el ejercicio del control judicial sobre la legitimidad, idoneidad y necesidad de los medios empleados
para lograr dicho objetivo (véanse las sentencias, antes citadas, Palacios de la Villa, apartado 57, y Age Concern England,
apartado 45).
A este respecto, el tribunal remitente precisa que, según el organismo que representaba los intereses de los empresarios en
la negociación del RTV, la finalidad del artículo 19, apartado 8, de dicho convenio colectivo era que la planificación adecuada
y previsible de la gestión de personal y de la contratación prevaleciera sobre el interés de los trabajadores en mantener
su situación económica.
El órgano jurisdiccional remitente se refirió igualmente a la sentencia del Bundesarbeitsgericht de 18 de junio de 2008, en
la que se precisaba que la finalidad del artículo 19, apartado 8, del RTV es facilitar la colocación de los jóvenes, planificar
las contrataciones y permitir una buena gestión del personal de las empresas, garantizando un equilibro entre las distintas
edades.
Procede, pues, examinar si objetivos de esta naturaleza pueden ser considerados legítimos a efectos del artículo 6, apartado
1, de la Directiva 2000/78.
El Tribunal de Justicia ya ha declarado que las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo de aquellos
trabajadores que tengan derecho al reconocimiento de una pensión de jubilación pueden estar justificadas en el marco de una
política nacional encaminada a fomentar el acceso al empleo mediante una distribución más adecuada del mismo entre las distintas
generaciones, debiendo considerarse, en principio, que los objetivos así perseguidos justifican objetiva y razonablemente,
en el marco del Derecho nacional, como prevé el artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, una diferencia
de trato por motivos de edad establecida por los Estados miembros (véanse, en este sentido, las sentencias Palacios de la
Villa, antes citada, apartados 53, 65 y 66). De lo anterior se deduce que objetivos como los mencionados por el órgano jurisdiccional
remitente son «legítimos» a efectos de la mencionada disposición.
En consecuencia, procede examinar si los medios utilizados para lograr estos objetivos son «adecuados y necesarios».
Por lo que se refiere, en primer lugar, al carácter adecuado de la cláusula de extinción automática de los contratos de trabajo
prevista por el RTV, el órgano jurisdiccional remitente estima que, debido a su ineficacia, las cláusulas de este tipo no
permiten alcanzar los objetivos perseguidos.
En cuanto al objetivo relativo al fomento del empleo, el órgano jurisdiccional remitente indica que las cláusulas de extinción
automática del contrato de trabajo de aquellos trabajadores que han alcanzado la edad de 65 años se vienen utilizando frecuentemente
desde hace mucho tiempo, sin que hayan tenido, empero, la menor incidencia sobre el nivel de empleo en Alemania. Por otro
lado, dicho órgano jurisdiccional observa que el artículo 19, apartado 8, del RTV no prohíbe al empresario contratar a personas
de más de 65 años de edad, como tampoco obliga al empresario a sustituir al trabajador que haya alcanzado la edad de 65 años
por un trabajador más joven.
En cuanto al objetivo encaminado a conseguir una estructura armoniosa de la pirámide de edades en el sector de las tareas
de limpieza, el órgano jurisdiccional remitente alberga dudas acerca de su pertinencia, habida cuenta de que no existe un
riesgo particular de envejecimiento de la mano de obra empleada en el referido sector.
En lo que atañe a las apreciaciones del órgano jurisdiccional remitente, procede declarar que la cláusula de extinción automática
de los contratos de trabajo controvertida en el litigio principal es el fruto de un acuerdo negociado entre los representantes
de los trabajadores y de los empresarios, en virtud del cual empresarios y trabajadores ejercitaron el derecho a la negociación
colectiva que se les reconoce en tanto que derecho fundamental (véase, en este sentido, la sentencia de 15 de julio de 2010,
Comisión/Alemania, C‑271/08, Rec. p. I‑0000, apartado 37). De este modo, el hecho de encomendar a los interlocutores sociales
el cometido de definir un equilibrio entre sus respectivos intereses ofrece una flexibilidad nada desdeñable, al poder cada
una de las partes, en su caso, denunciar el acuerdo (véase, en este sentido, la sentencia Palacios de la Villa, antes citada,
apartado 74).
Así pues, al garantizar a los trabajadores cierta estabilidad en el empleo y, a largo plazo, la promesa de una fecha de jubilación
previsible –ofreciendo al mismo tiempo a los empresarios cierta flexibilidad en la gestión de su personal–, la cláusula de
extinción automática de los contratos de trabajo constituye el reflejo de un equilibrio entre intereses divergentes pero legítimos,
que se inscriben en un complejo contexto de relaciones laborales estrechamente vinculadas a las opciones políticas en materia
de jubilación y de empleo.
Por consiguiente, habida cuenta del amplio margen de apreciación reconocido a los interlocutores sociales a nivel nacional
no sólo en lo que atañe a la opción de perseguir un objetivo determinado en materia de política social y de empleo, sino también
en la definición de las medidas idóneas para alcanzarlo, es razonable que los interlocutores sociales estimen que una medida
como la que figura en el artículo 19, apartado 8, del RTV pueda ser adecuada para alcanzar los objetivos anteriormente mencionados.
En segundo lugar, el órgano jurisdiccional remitente se interroga sobre el carácter necesario de una cláusula de extinción
automática de los contratos de trabajo como la prevista en el artículo 19, apartado 8, del RTV.
Por una parte, considera que la extinción automática de los contratos de trabajo ocasiona un perjuicio económico importante
a los trabajadores del sector de limpieza industrial en general y a la Sra. Rosenbladt en particular. Al caracterizarse este
sector por puestos de trabajo escasamente remunerados y a tiempo parcial, las pensiones del régimen legal del seguro de vejez
no permiten que los trabajadores cubran sus necesidades vitales.
Por otra parte, considera que existen medidas menos onerosas que la extinción automática de los contratos de trabajo. En efecto,
por lo que se refiere al interés de los empresarios en planificar su política de gestión de personal, el órgano jurisdiccional
remitente observa que basta con que estos últimos pregunten a sus trabajadores si contemplan la posibilidad de trabajar después
de alcanzada la edad de jubilación.
A la hora de examinar si la medida controvertida en el litigio principal excede de lo necesario para alcanzar los objetivos
perseguidos y menoscaba de un modo excesivo los intereses de los trabajadores que alcanzan la edad de 65 años –a partir de
la cual pueden obtener el cálculo y reconocimiento de sus derechos de pensión–, procede situar tal medida en el contexto normativo
en el que se inscribe y tomar en consideración tanto el perjuicio que puede ocasionar a las personas afectadas como los beneficios
que de ella obtienen la sociedad en general y los individuos que la componen.
Tanto de las explicaciones facilitadas por el órgano jurisdiccional remitente como de las observaciones presentadas ante el
Tribunal de Justicia se desprende que el Derecho del trabajo alemán no prohíbe que una persona que ha alcanzado la edad que
le permite obtener el cálculo y reconocimiento de sus derechos de pensión siga ejerciendo una actividad profesional. Además,
de dichas explicaciones resulta que un trabajador que se encuentre en tal situación continuará beneficiándose de protección
frente a la discriminación por motivos de edad en virtud de la AGG. A este respecto, en lo que atañe a una persona que se
encuentre en la situación de la Sra. Rosenbladt, tras la extinción de su contrato de trabajo por el hecho de haber alcanzado
la edad de jubilación, el órgano jurisdiccional remitente precisó que la AGG prohíbe que el antiguo empresario o un tercero
le denieguen un empleo por cualquier motivo relacionado con la edad.
En este contexto, la extinción de pleno derecho del contrato de trabajo resultante de una medida como la prevista en el artículo
19, apartado 8, del RTV no tiene como efecto automático compeler a las personas afectadas a retirarse definitivamente del
mercado de trabajo. Por consiguiente, tal disposición no establece un régimen imperativo de jubilación forzosa (véase, en
este sentido, la sentencia Age Concern England, antes citada, apartado 27). No se opone a que un trabajador siga ejerciendo
su actividad profesional después de haber alcanzado la edad de jubilación, si ésa es su voluntad –por ejemplo, por razones
económicas–. Tampoco priva de protección frente a la discriminación por motivos de edad a aquellos trabajadores que, habiendo
alcanzado la edad de jubilación, desean seguir activos y buscan un nuevo empleo.
A la vista de estos elementos, procede declarar que una medida como la prevista en el artículo 19, apartado 8, del RTV no
excede de lo que resulta necesario para alcanzar los objetivos perseguidos, habida cuenta del amplio margen de apreciación
reconocido a los Estados miembros y a los interlocutores sociales en materia de política social y de empleo.
Procede, pues, responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera que el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78
debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una medida como la cláusula de extinción automática de los contratos
de trabajo de aquellos trabajadores que han alcanzado la edad de jubilación, fijada a los 65 años, medida prevista en el artículo
19, aparado 8, del RTV.
Sobre la cuarta cuestión prejudicial
Mediante su cuarta cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pide que se dilucide si el principio de prohibición
de discriminación por motivos de edad, tal como se formula en los artículos 1 y 2 de la Directiva 2000/78, se opone a que
un Estado miembro declare de aplicación general un convenio colectivo que contiene una cláusula de extinción automática de
los contratos de trabajo, como la que figura en el artículo 19, apartado 8, del RTV, sin tomar en consideración la situación
económica, social y demográfica, así como tampoco la situación del mercado laboral.
La Directiva 2000/78 no regula, como tal, las condiciones en las que los Estados miembros pueden declarar de aplicación general
un convenio colectivo. No obstante, los Estados miembros tienen la obligación de garantizar, mediante medidas legales, reglamentarias
y administrativas adecuadas, que todos los trabajadores puedan beneficiarse en toda su amplitud de la protección que, frente
a la discriminación por motivos de edad, les confiere la Directiva 2000/78. El artículo 16, letra b), de la misma Directiva
impone a los Estados miembros la obligación de adoptar las medidas necesarias para velar por que «se declaren o puedan declararse
nulas e inválidas o se modifiquen todas las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los
contratos o convenios colectivos». Siempre que un convenio colectivo no sea contrario a los artículos 1 y 2 de la Directiva
2000/78, el Estado miembro de que se trate es libre de extender la obligatoriedad del mismo a personas que no están vinculadas
por él (véase, por analogía, la sentencia de 21 de septiembre de 1999, Albany, C‑67/96, Rec. p. I‑5751, apartado 66).
Habida cuenta de las consideraciones expuestas, procede responder a la cuarta cuestión prejudicial que los artículos 1 y 2
de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a que un Estado miembro declare de aplicación
general un convenio colectivo como el controvertido en el litigio principal, siempre que dicho convenio no prive a los trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación de la protección que, frente a la discriminación por motivos de edad, les confieren los
mencionados artículos.

Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano
jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes
del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:
1)
El artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone
a una disposición nacional como el artículo 10, apartado 5, de la Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley general de igualdad
de trato), en virtud de la cual se consideran válidas las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo por
el hecho de haber alcanzado el trabajador la edad de jubilación, en la medida en que, por un lado, dicha disposición nacional
esté justificada objetiva y razonablemente por una finalidad legítima relacionada con la política de empleo y del mercado
laboral y en que, por otro lado, los medios para lograr esa finalidad sean adecuados y necesarios. La concreción de tal autorización
mediante un convenio colectivo no queda en sí misma exenta de todo control judicial, sino que, en virtud de las exigencias
del artículo 6, apartado 1, de la misma Directiva, también ella debe perseguir el mencionado objetivo legítimo de una manera
adecuada y necesaria.
2)
El artículo 6, apartado 2, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una medida como la
cláusula de extinción automática de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que han alcanzado la edad de jubilación,
fijada a los 65 años, medida prevista en el artículo 19, aparado 8, del Convenio colectivo de aplicación general a todos los
trabajadores por cuenta ajena del sector de la limpieza industrial (Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen
Beschäftigten in der Gebäudereinigung).
3)
Los artículos 1 y 2 de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a que un Estado miembro
declare de aplicación general un convenio colectivo como el controvertido en el litigio principal, siempre que dicho convenio
no prive a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación de la protección que, frente a la discriminación por motivos
de edad, les confieren los mencionados artículos.
Firmas
*
Lengua de procedimiento: alemán.