CELEX: 62006CJ0506
Socialinė politika
Direktyva 92/85/EEB
Priemonės, skirtos skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata darbe
Sąvoka "nėščia darbuotoja"
Draudimas atleisti iš darbo nėščią darbuotoją nuo jos nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pabaigos
Iš darbo atleista darbuotoja, kurios kiaušialąstės paskelbimo apie atleidimą dieną buvo apvaisintos in vitro, bet dar neperkeltos į gimdą
Direktyva 76/207/EEB
Vienodas požiūris į darbuotojus vyrus ir moteris
Darbuotoja, kuriai atliekamas apvaisinimas in vitro
Draudimas atleisti iš darbo
Taikymo sritis

Prašymas priimti prejudicinį sprendimą susijęs su 1992 m.  spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB 16 straipsnio 1 dalyje) (
OL L 348, 1992, p. 1
) 2 straipsnio a punkto išaiškinimu.
Šis prašymas pateiktas nagrinėjant bylą tarp ieškovės pagrindinėje byloje S. Mayr ir jos buvusios darbdavės, atsakovės pagrindinėje byloje,
Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG
(toliau –
Flöckner
) dėl ieškovės atleidimo iš darbo.
Teisinis pagrindas
Bendrijos teisės aktai
Direktyva 76/207/EEB
1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (
OL L 39, p. 40
) 2 straipsnio 1 dalis nustato, jog „<…> vienodo požiūrio principas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės arba netiesioginės diskriminacijos dėl lyties, ypač dėl santuokinės arba šeiminės padėties“.
To paties 2 straipsnio 3 dalis numato, kad Direktyva 76/207 „nepažeidžia nuostatų, susijusių su moterų apsauga, ypač dėl nėštumo ir motinystės“.
Pagal Direktyvos 76/207 5 straipsnio 1 dalį:
„Vienodo požiūrio principo taikymas darbo sąlygų, įskaitant nuostatas, reglamentuojančias atleidimą iš darbo, atžvilgiu reiškia, kad vyrams ir moterims garantuojamos vienodos sąlygos be jokios diskriminacijos dėl lyties.“
2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija) (
OL L 204, p. 23
) 34 straipsnio 1 dalis panaikino Direktyvą 76/207, iš dalies pakeistą 2002 m. rugsėjo 23 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/73/EB (
OL L 269, p. 15
).
Tačiau direktyvos 2002/73 ir 2006/54
ratione temporis
netaikomos pagrindinės bylos aplinkybėms.
Direktyva 92/85
Iš Direktyvos 92/85 devintos konstatuojamosios dalies išplaukia, kad garantuojant nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų saugą ir sveikatos apsaugą, moterims neturėtų būti sudaromos blogesnės sąlygos darbo rinkoje ir neturėtų būti pažeidžiamos direktyvos dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris.
Pagal šios direktyvos penkioliktą konstatuojamąją dalį atleidimo iš darbo dėl su jų padėtimi susijusių priežasčių rizika gali neigiamai paveikti nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų fizinę ir psichinę būseną, todėl turėtų būti priimtos nuostatos dėl tokio atleidimo iš darbo uždraudimo.
Direktyvos 92/85 2 straipsnio a punkte nėščia darbuotoja apibrėžta kaip „nėščia darbuotoja, kuri praneša apie savo padėtį savo darbdaviui pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką“.
Direktyvos 92/85 10 straipsnis yra išdėstytas taip:
„Kad būtų garantuotas 2 straipsnyje nurodytų (nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi) darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos teisių, kaip numatyta šiame straipsnyje, laikymasis, nustatoma, kad:
1)
valstybės narės imasi būtinų priemonių uždrausti 2 straipsnyje nurodytų darbuotojų atleidimą iš darbo nuo jų nėštumo pradžios iki 8 straipsnio 1 dalyje nurodytų motinystės atostogų pabaigos, išskyrus su jų padėtimi nesusijusius išskirtinius atvejus, leidžiamus pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, ir, kur taikoma, jei kompetentinga institucija yra davusi savo sutikimą;
2)
jei 2 straipsnyje nurodyta darbuotoja yra atleidžiama iš darbo per 1 punkte nurodytą laikotarpį, darbdavys turi nurodyti pagrįstas jos atleidimo priežastis raštu;
3)
valstybės narės imasi būtinų priemonių apsaugoti 2 straipsnyje nurodytas darbuotojas nuo atleidimo iš darbo, kuris pagal 1 punktą yra neteisėtas, padarinių.“
Pagal Direktyvos 92/85 12 straipsnį:
„Valstybės narės nustato savo nacionalinėje teisinėje sistemoje tokias priemones, kurios suteikia teisę visoms darbuotojoms, manančioms, kad buvo pažeistos jų teisės dėl šioje direktyvoje numatytų pareigų nesilaikymo, pateikti ieškinį teisme ir (arba) sutinkamai su nacionalinės teisės aktais ir (arba) praktika kreiptis į kitas kompetentingas institucijas.“
Nacionalinės teisės aktai
Motinystės apsaugos įstatymo (
Mutterschutzgesetz,
toliau –
MSchG)
10 straipsnis išdėstytas taip:
„1.   Darbuotoja negali būti teisėtai atleista iš darbo per nėštumą ir keturis mėnesius po gimdymo, išskyrus atvejį, kai darbdavys nebuvo informuotas apie nėštumą ar gimdymą.
2.   Taip pat atleidimas iš darbo yra neteisėtas, jei darbdavys informuojamas apie nėštumą ar gimdymą per penkias darbo dienas po pranešimo apie atleidimą iš darbo žodžiu ar raštu. Raštiškas pranešimas apie nėštumą ar gimdymą yra laikomas atliktas per tinkamą laiką, jei jis išsiųstas per penkias dienas. Jei darbuotoja praneša apie savo nėštumą ar gimdymą per penkias dienas, ji turi įrodyti savo nėštumą ar galimą nėštumą pateikdama medicinos pažymą ar vaiko gimimo liudijimą. <…>“
Pagal Reprodukcinės medicinos įstatymo (
Fortpflanzungsmedizingesetz,
toliau –
FmedG)
17 straipsnio 1 dalį sugebančios vystytis ląstelės, kurios pagal šio įstatymo 1 straipsnio 3 dalyje esantį apibrėžimą yra apvaisintos kiaušialąstės ir iš jų išsivysčiusios ląstelės, gali būti saugomos iki dešimties metų.
Pagal
FMedG
8 straipsnį reprodukcija naudojant medicinos priemones gali būti vykdoma tik partneriams sutikus, o moteris jos gali atsisakyti iki gebančių vystytis ląstelių įvedimo į kūną.
Pagrindinė byla ir prejudicinis klausimas
S. Mayr dirbo
Flöckner
padavėja nuo 2005 m. sausio 3 dienos.
Atliekant bandymus apvaisinti
in vitro
ir po pusantro mėnesio trukusio gydymo hormonais, 2005 m. kovo 8 d. S. Mayr buvo atlikta folikulo punkcija. Nuo 2005 m. kovo 8 d. iki 2005 m. kovo 13 d. gydytojas ieškovei išrašė nedarbingumo pažymėjimą.
Po 2005 m. kovo 10 d. pokalbio telefonu
Flöckner
informavo S. Mayr, kad ji atleidžiama iš darbo nuo 2005 m. kovo 26 dienos.
Tos pačios dienos laišku ieškovė informavo
Flöckner
, kad vykdant dirbtinį apvaisinimą 2005 m. kovo 13 d. yra suplanuotas apvaisintų kiaušialąsčių įvedimas į jos gimdą.
Pagal prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo sprendimą yra aišku, kad paskelbimo apie S. Mayr atleidimą iš darbo dieną, t. y. 2005 m. kovo 10 d., jos išimtos kiaušialąstės jau buvo apvaisintos partnerio spermatozoidų, todėl tą dieną jau egzistavo
in vitro
apvaisintos kiaušialąstės.
2005 m. kovo 13 d., t. y. praėjus trims dienoms po to, kai S. Mayr buvo informuota apie atleidimą iš darbo, dvi apvaisintos kiaušialąstės buvo įvestos į jos gimdą.
Pastaroji pareikalavo iš
Flöckner
sumokėti jos algą ir atitinkamą jos metinio atlyginimo dalį teikdama, kad atleidimas iš darbo, apie kurį pranešta 2005 m. kovo 10 d., teisiškai negaliojo, nes nuo 2005 m. kovo 8 d. kai buvo
in vitro
apvaisintos jos kiaušialąstės, jai taikyta
MSchG
10 straipsnio 1 dalyje numatyta apsauga nuo atleidimo iš darbo.
Flöckner
atmetė šį prašymą tuo pagrindu, kad dieną, kai buvo pranešta apie atleidimą iš darbo, S. Mayr dar nebuvo nėščia.
Landesgericht Salzburg
, nagrinėjęs bylą pirmojoje instancijoje, patenkino S. Mayr prašymą tvirtindamas, kad pagal
Oberster Gerichtshof
praktiką
MSchG
10 straipsnyje numatyta apsauga nuo atleidimo iš darbo prasideda kiaušialąstę apvaisinus. Šio teismo nuomone, tai laikoma nėštumo pradžia.
Landesgericht Salzburg
teigė, kad tai turi būti taikoma ir apvaisinimui
in vitro
, o jei perkelti apvaisintą kiaušialąstę nepavyktų, bet kuriuo atveju išnyktų apsauga nuo atleidimo iš darbo.
Tačiau
Oberlandesgericht Linz
, apeliacine tvarka priimantis sprendimus darbo ir socialinės teisės srityje, panaikino
Landesgericht Salzburg
sprendimą ir atmetė S. Mayr prašymą, nes, neatsižvelgiant į klausimą, nuo kada iš tiesų dėl nėštumo prasideda hormoniniai pokyčiai, nėštumas atskirai nuo moters kūno neįmanomas, todėl apvaisinimo
in vitro
atveju jis prasideda įvedus apvaisintą kiaušialąstę į moters kūną. Taigi tik nuo tada prasideda nėščios moters apsauga nuo darbo sutarties nutraukimo.
Dėl šio apeliacine tvarka priimto sprendimo buvo pateiktas kasacinis skundas
Oberster Gerichtshof
. Pagal pastarojo teismo praktiką
MSchG
10 straipsnyje numatyta apsauga taikoma, tik jei atleidimo iš darbo momentu nėštumas yra iš tikrųjų prasidėjęs. Motinystės apsaugos tikslas, nuo kurio negalima nukrypti, yra motinos ir vaiko sveikatos apsauga jų interesais, o apsaugos nuo atleidimo iš darbo atveju – motinos pragyvenimo lėšų užtikrinimas. Poreikis apsaugoti moters būklę šiai keičiantis yra nesusijęs su aplinkybe, ar apvaisinta kiaušialąstė jau įvesta į gimdos gleivinę (implantacija), ir šiuo atžvilgiu nesvarbu, ar galima lengvai pateikti nėštumo įrodymų. Apvaisintos kiaušialąstės implantacija į gimdos gleivinę pagal vyraujančią mokslinę nuomonę yra tik viena nėštumo, prasidedančio pastojimu, stadija ir, kiek tai susiję su apsauga nuo atleidimo iš darbo, neturėtų būti nepagrįstai laikoma nėštumo pradžia.
Tačiau ši
Oberster Gerichtshof
praktika, susijusi su
MSchG
10 straipsniu, pagrįsta tik pastojimo
in utero
atvejais, t. y. natūraliu būdu. Šis teismas teigia, jog tai pirmas atvejis, kai jis nagrinėja klausimą, nuo kokios dienos nėščiai moteriai taikoma apsauga nuo atleidimo iš darbo, numatyta
MSchG
10 straipsnyje, esant apvaisinimui
in vitro
.
Oberster Gerichtshof
, teigdamas, kad jo nagrinėjamas ginčas apima Bendrijos teisės aiškinimo klausimą, nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šį prejudicinį klausimą:
„Ar darbuotoja, kuriai buvo atliktas apvaisinimas
in vitro
, yra „nėščia darbuotoja“ Direktyvos (92/85) 2 straipsnio a punkto pirmos dalies prasme, jei moteriai pranešus apie atleidimą iš darbo jos kiaušialąstės jau yra apvaisintos partnerio spermatozoidais ir jau egzistuoja embrionai
in vitro,
bet jie dar neįvesti į moters gimdą?“
Dėl prejudicinio klausimo
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas savo klausimu iš esmės klausia, ar Direktyva 92/85 ir būtent šios direktyvos 10 straipsnio 1 punkte numatytas draudimas atleisti iš darbo nėščią darbuotoją turi būti aiškinamas taip, kad jis taikomas ir darbuotojai, kuriai atliekamas apvaisinimas
in vitro,
jeigu jai pranešus apie atleidimą iš darbo jos kiaušialąstės jau yra apvaisintos partnerio spermatozoidais, t. y. jau egzistuoja apvaisintos
in vitro
kiaušialąstės, bet dar neįvestos į moters gimdą.
Pirmiausia reikia pastebėti, kad apvaisinimas
in vitro
reiškia kiaušialąstės apvaisinimą ne moters kūne. Europos Bendrijų Komisijos teigimu, ši operacija apima keletą etapų, pavyzdžiui, moters kiaušidžių hormoninę stimuliaciją, skirtą kelioms kiaušialąstėms subrandinti tuo pačiu metu, folikulo punkciją, kiaušialąstės paėmimą, vienos ar kelių kiaušialąsčių apvaisinimą iš anksto paruoštais spermatozoidais, trečią arba penktą dieną po kiaušialąstės paėmimo apvaisintų kiaušialąsčių ar kiaušialąstės įvedimą į gimdą, išskyrus tuos atvejus, kai apvaisintos kiaušialąstės yra užšaldomos, ir implantaciją.
Kalbant apie Direktyvą 92/85, reikia priminti, kad jos tikslas yra garantuoti nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų saugą ir sveikatos apsaugą darbe.
Šioje srityje Teisingumo Teismas taip pat yra pažymėjęs, kad Bendrijos teisės nuostatomis, reglamentuojančiomis moterų ir vyrų lygybę nėščių ar neseniai pagimdžiusių moterų teisių srityje, siekiama apsaugoti darbuotojas iki ir po gimdymo (žr. 2005 m. rugsėjo 8 d. Sprendimo
McKenna
,
C-191/03, Rink. p. I-7631
, 42 punktą ir 2007 m. spalio 11 d. Sprendimo
Paquay
,
C-460/06, Rink. p. I-8511
, 28 punktą).
Prieš įsigaliojant Direktyvai 92/85 Teisingumo Teismas jau buvo nusprendęs, kad atsižvelgiant į nediskriminavimo principą ir būtent Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį apsauga nuo atleidimo iš darbo moterims turi būti pripažįstama ne tik per motinystės atostogas, bet ir viso nėštumo laikotarpiu. Teisingumo Teismo nuomone, atleidimas iš darbo šiais laikotarpiais gali būti susijęs tik su moterimis, todėl jis yra tiesioginė diskriminacija dėl lyties (šiuo klausimu žr. 1990 m. lapkričio 8 d. Sprendimo
Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund
,
C-179/88, Rink. p. I-3979
, 13 punktą; 1998 m. birželio 30 d. Sprendimo
Brown
,
C-394/96, Rink. p. I-4185
, 16, 24 ir 25 punktus; minėtų sprendimų
McKenna
47 punktą ir
Paquay
29 punktą).
Būtent atsižvelgdamas į pavojų, kurį galimas atleidimas iš darbo keltų nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų fizinei ir psichinei būklei, įskaitant ypač rimtą pavojų, kad nėščios moterys gali būti skatinamos savanoriškai nutraukti nėštumą, Bendrijos teisės aktų leidėjas Direktyvos 92/85 10 straipsniu numatė specialią moters apsaugą, uždrausdamas atleisti ją iš darbo nuo nėštumo pradžios iki motinystės atostogų pabaigos (žr. 1994 m. liepos 14 d. Sprendimo
Webb
,
C-32/93, Rink. p. I-3567
, 21 punktą; minėto sprendimo
Brown
18 punktą; 2001 m. spalio 4 d. Sprendimo
Tele Danmark
,
C-109/00, Rink. p. I-6993
, 26 punktą; minėtų sprendimų
McKenna
48 punktą ir
Paquay
30 punktą).
Reikia taip pat pažymėti, kad Direktyvos 92/85 10 straipsnis nenumato jokios išimties ar leidžiančios nukrypti nuostatos nuo draudimo per šį laikotarpį atleisti nėščias darbuotojas iš darbo, išskyrus išskirtinius atvejus, nesusijusius su jų padėtimi, ir su sąlyga, kad darbdavys raštu pagrindžia tokio atleidimo iš darbo motyvus (minėtų sprendimų
Webb
22 punktas;
Brown
18 punktas;
Tele Danmark
27 punktas ir
Paquay
31 punktas).
Atsižvelgiant į Direktyvos 92/85, būtent į jos 10 straipsnio, siekiamus tikslus, reikia nustatyti, ar apsauga nuo atleidimo iš darbo, nustatyta šioje nuostatoje, taikoma darbuotojai esant tokioms aplinkybėms, kokios susiklostė pagrindinėje byloje.
Tačiau tiek iš Direktyvos 92/85 10 straipsnio teksto, tiek iš pagrindinio jos siekiamo tikslo, priminto šio sprendimo 31 punkte, išplaukia, kad tam, jog būtų taikoma šio straipsnio suteikiama apsauga nuo atleidimo iš darbo, aptariamas nėštumas turi būti prasidėjęs.
Šiuo klausimu reikia pastebėti, kad nors tiesa, jog dirbtinio apvaisinimo ir galinčios vystytis ląstelės procedūros, kaip teigia Austrijos vyriausybė, yra labai jautrus socialinis klausimas daugelyje valstybių narių, kuriam įtakos turi įvairios tradicijos ir vertybių sistemos, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas Teisingumo Teismo ne prašo nagrinėti medicininį ar etinį šio klausimo pobūdį, o tik apsiriboti svarbios Direktyvos 92/85 nuostatos teisiniu išaiškinimu, atsižvelgiant į jos turinį, struktūrą ir tikslus.
Iš Direktyvos 92/85 penkioliktos konstatuojamosios dalies išplaukia, jog šios direktyvos 10 straipsnyje nustatyto draudimo atleisti iš darbo tikslas yra išvengti, kad atleidimo iš darbo dėl su jų padėtimi susijusių priežasčių rizika neigiamai paveiktų nėščių darbuotojų fizinę ir psichinę būseną.
Esant šioms aplinkybėms akivaizdu, kad siekiant užtikrinti nėščios darbuotojos saugą ir apsaugą, kaip teigė Austrijos vyriausybė, turi būti pripažinta kuo ankstesnė nėštumo data.
Tačiau, kalbant apie apvaisinimą
in vitro
, net teigiant, kad ši data yra apvaisintų kiaušialąsčių įvedimo į moters gimdą data, dėl teisinio saugumo principo paisymo priežasčių negalima sutikti su tuo, jog Direktyvos 92/85 10 straipsnyje nustatyta apsauga nuo atleidimo iš darbo taikoma darbuotojai, kai pranešimo apie atleidimą dieną apvaisintos
in vitro
kiaušialąstės dar nebuvo perkeltos į jos gimdą.
Iš tiesų, kaip išplaukia iš Teisingumo Teismui pateiktų pastabų ir generalinio advokato išvados 43–45 punktų, prieš įvedamos į atitinkamos moters gimdą šios kiaušialąstės gali būti kai kuriose valstybėse narėse trumpiau ar ilgiau saugomos; aptariami pagrindinėje byloje nacionalinės teisės aktai šiuo atveju numato galimybę apvaisintas kiaušialąstes saugoti daugiausia dešimt dienų. Todėl Direktyvos 92/85 10 straipsnyje numatytos apsaugos nuo atleidimo iš darbo taikymo poveikis darbuotojai iki apvaisintų kiaušialąsčių įvedimo galėtų būti toks, kad ši apsauga būtų taikoma, net jei įvedimas būtų atidėtas dėl tam tikrų priežasčių keleriems metams arba jo visiškai atsisakyta, apvaisinimą
in vitro
atliekant tik dėl paprasto atsargumo.
Tačiau net jei Direktyva 92/85 netaikoma tokiu atveju, koks nagrinėjamas pagrindinėje byloje, pagal Teisingumo Teismo praktiką tai jam nekliudo atsižvelgti į Bendrijos teisės nuostatas, kurių nacionalinis teismas nenurodė savo klausime (1990 m. gruodžio 12 d. Sprendimo
SARPP
,
C-241/89, Rink. p. I-4695
, 8 punktas ir 2007 m. balandžio 26 d. Sprendimo
Alevizos
,
C-392/05, Rink. p. I-3505
, 64 punktas).
Nagrinėjant bylą Teisingumo Teisme Graikijos ir Italijos vyriausybės, taip pat Komisija siūlė, kad jei darbuotojos tokioje situacijoje, kaip antai pagrindinėje byloje, apsauga nuo atleidimo iš darbo negali išplaukti iš Direktyvos 92/85, tokiai darbuotojai turėtų būti taikoma Direktyvos 76/207 suteikiama apsauga nuo diskriminacijos dėl lyties.
Šiuo klausimu reikia priminti, kad Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalyje pabrėžiama, jog „<…> vienodo požiūrio principas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos dėl lyties, ypač santuokinės ar šeiminės padėties“. Pagal šios direktyvos 5 straipsnio 1 dalį „vienodo požiūrio principo taikymas darbo sąlygų, įskaitant nuostatas, reglamentuojančias atleidimą iš darbo, atžvilgiu reiškia, kad vyrams ir moterims garantuojamos vienodos sąlygos be jokios diskriminacijos dėl lyties“.
Kaip išplaukia iš šio sprendimo 33 punkto, Teisingumo Teismas jau nusprendė, kad atsižvelgiant į nediskriminavimo principą, būtent Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalį ir 5 straipsnio 1 dalį, apsauga nuo atleidimo iš darbo turi būti taikoma moteriai ne tik per motinystės atostogas, bet ir per visą nėštumą. Teisingumo Teismo teigimu, darbuotojos atleidimas iš darbo dėl nėštumo ar dėl kitos iš esmės į šią būklę panašios priežasties susijęs tik su moterimis ir todėl yra tiesioginė diskriminacija dėl lyties (šiuo klausimu žr. minėtų sprendimų
Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund
13 punktą;
Brown
16, 24 ir 25 punktus;
McKenna
47 punktą ir
Paquay
29 punktą).
Kadangi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo sprendimas neapibrėžia priežasčių, dėl kurių
Flöckner
atleido iš darbo S. Mayr, pastarasis teismas turi nustatyti svarbias jo nagrinėjamam ginčui aplinkybes, ir kadangi ieškovė buvo atleista iš darbo per atostogas dėl ligos tam, kad būtų atliktas apvaisinimas
in vitro
, patikrinti, ar ieškovės pagrindinėje byloje atleidimas iš darbo iš esmės pagrįstas aplinkybe, jog jai buvo atliekamas toks apvaisinimas.
Jei tai būtų ieškovės pagrindinėje byloje atleidimo iš darbo priežastis, reikėtų nustatyti, ar ši priežastis taikytina abiejų lyčių darbuotojams, ar ne.
Teisingumo Teismas jau nusprendė, kad kadangi moteriškos ir vyriškos lyties darbuotojai turi vienodą tikimybę susirgti, jei darbuotoja atleidžiama dėl to, jog nebuvo darbe dėl ligos esant toms pačioms aplinkybėms kaip ir darbuotojas, tai nėra tiesioginės diskriminacijos dėl lyties (žr. minėto sprendimo
Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund
17 punktą).
Žinoma, abiejų lyčių darbuotojai laikinai gali neatlikti savo darbo dėl jiems atliekamų medicinos procedūrų. Tačiau pagrindinėje byloje nagrinėjamos procedūros, būtent folikulo punkcija, ir per šią punkciją išimtų kiaušialąsčių įvedimas į moters gimdą iš karto po apvaisinimo yra tiesiogiai susijęs tik su moterimis. Iš to išplaukia, kad darbuotojos atleidimas iš darbo dėl aplinkybės, jog jai atliekama svarbi apvaisinimo
in vitro
dalis, yra tiesioginė diskriminacija dėl lyties.
Be to, pripažinimas, kad darbdavys gali atleisti darbuotoją esant tokioms aplinkybėms, kokios yra pagrindinėje byloje, prieštarautų apsaugos tikslams, išplaukiantiems iš Direktyvos 76/207 2 straipsnio 3 dalies, jeigu, žinoma, atleidimas būtų pagrįstas iš esmės apvaisinimu
in vitro
, būtent pirmesniame punkte minėtomis specialiomis procedūromis.
Todėl Direktyvos 2 straipsnio 1 dalis ir 5 straipsnio 1 dalis draudžia atleisti iš darbo darbuotoją, kuriai, atsižvelgiant į pagrindinės bylos aplinkybes, yra ne pradinis apvaisinimo
in vitro
etapas, t. y. stadija tarp folikulo punkcijos ir nedelsiamo
in vitro
apvaisintų kiaušialąsčių perkėlimo į gimdą, jeigu įrodyta, kad atleidimas iš esmės paremtas aplinkybe, kad suinteresuotajai toks apvaisinimas buvo atliktas.
Atsižvelgiant į tai, kas minėta, į pateiktą klausimą reikia atsakyti, jog Direktyva 92/85, būtent jos 10 straipsnio 1 punkte numatytas draudimas atleisti iš darbo nėščią darbuotoją, turi būti aiškinami taip, kad ši direktyva netaikoma darbuotojai, kuriai buvo atliktas apvaisinimas
in vitro
, jeigu jai pranešus apie atleidimą iš darbo jos kiaušialąstės jau buvo
in vitro
apvaisintos partnerio spermatozoidais, bet dar neįvestos į gimdą.
Tačiau Direktyvos 76/207 2 straipsnio 1 dalis ir 5 straipsnio 1 dalis draudžia atleisti iš darbo darbuotoją, kuriai tokiomis aplinkybėmis, kokios susiklostė pagrindinėje byloje, yra ne pradinis apvaisinimo
in vitro
etapas, t. y. stadija tarp folikulo punkcijos ir nedelsiamo
in vitro
apvaisintų kiaušialąsčių įvedimo į gimdą, jeigu įrodyta, kad atleidimas iš darbo iš esmės paremtas aplinkybe, jog suinteresuotajai toks apvaisinimas buvo atliktas.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.

Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (didžioji kolegija) nusprendžia:

1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (Dešimtoji atskira direktyva, kaip numatyta Direktyvos 89/391/EEB 16 straipsnio 1 dalyje), būtent jos 10 straipsnio 1 punkte numatytas draudimas atleisti iš darbo nėščią darbuotoją, turi būti aiškinami taip, kad ši direktyva netaikoma darbuotojai, kuriai buvo atliktas apvaisinimas
in vitro
, jeigu jai pranešus apie atleidimą iš darbo jos kiaušialąstės jau buvo
in vitro
apvaisintos partnerio spermatozoidais, bet dar neįvestos į gimdą.

1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu 2 straipsnio 1 dalis ir 5 straipsnio 1 dalis draudžia atleisti iš darbo darbuotoją, kuriai tokiomis aplinkybėmis, kokios susiklostė pagrindinėje byloje, yra ne pradinis apvaisinimo
in vitro
etapas, t. y. stadija tarp folikulo punkcijos ir nedelsiamo
in vitro
apvaisintų kiaušialąsčių įvedimo į gimdą, jeigu įrodyta, kad atleidimas iš darbo iš esmės paremtas aplinkybe, jog suinteresuotajai toks apvaisinimas buvo atliktas.

Parašai.
(
*1
)	Proceso kalba: vokiečių.