CELEX: 62008CJ0044
Производство за постановяване на преюдициално заключение
Директива 98/59/ЕО
Сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения
Член 2
Закрила на работниците
Информиране и консултиране на работниците и служителите
Група от предприятия
Дружество майка
Дъщерно дружество

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 2 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
ОВ L 225, стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).
Запитването е отправено от Korkein oikeus (Върховен съд) в рамките на спор между Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry и др. и Fujitsu Siemens Computers Oy (наричано по-нататък „FSC“) във връзка със задължението при колективни уволнения да се провеждат консултации с представителите на работниците и служителите.
Правна уредба
Общностно право
На 17 февруари 1975 г. Съветът на Европейските общности приема Директива 75/129/ЕИО за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
ОВ L 48, стр. 29
), изменена с Директива 92/56/ЕИО на Съвета от 24 юни 1992 г. (
ОВ L 245, стр. 3
).
Директива 75/129 е отменена с Директива 98/59. Съображения 2, 9 и 11 от последната гласят следното:
„[…] важно [е] да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността;
[…]
[…] трябва да се предвиди настоящата директива да се отнася по принцип и до колективните уволнения в случаите, в които дейността на организацията се прекратява в резултат на съдебно решение;
[…]
[…] трябва да бъде гарантирано, че задълженията на работодателите по отношение на информирането, консултирането и уведомяването се прилагат независимо от това, дали решението за колективно [уволнение] идва от работодателя или от предприятие, ко[е]то контролира работодателя.“
Член 2, параграф 1 от същата директива гласи:
„Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с [представителите на работниците] с оглед постигането на споразумение.“
Член 2, параграф 2, първа алинея от посочената директива предвижда:
„Консултациите включват поне: начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.“
В член 2, параграф 3, първа алинея от Директива 98/59 се уточнява, че за да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения, по време на консултациите работодателите своевременно им предоставят цялата необходима информация и ги уведомяват писмено за обстоятелствата, изброени в тази алинея.
Съгласно член 2, параграф 4 от Директива 98/59:
„Посочените в параграфи 1, 2 и 3 задължения се прилагат независимо от това, дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, ко[е]то контролира работодателя.
При разглеждане на твърдения за нарушаване на изискванията за информиране, консултиране и уведомяване, изложени в настоящата директива, не се вземат под внимание никакви оправдания от страна на работодателя, че необходимата информация не му е била предоставена от предприятието, което е взело решението, довело до колективните уволнения.“
Член 3, параграф 1 от посочената директива гласи:
„Работодателите уведомяват писмено компетентния публичен орган за планираните колективни уволнения.
[…]
Това уведомление съдържа цялата необходима информация относно планираните колективни уволнения и консултациите с представителите на работниците, предвидени в член 2, и в частност, причините за уволненията, броя на работниците, които ще бъдат съкратени, броя на нормално наетите на работа работници, както и срока, в който ще бъдат извършени уволненията.“
Член 4, параграфи 1 и 2 от същата директива предвижда:
„1.   Предвидените колективни уволнения, за които е уведомена компетентната публична власт, се извършват не по-рано от 30 дни от датата на посоченото в член 3, параграф 1 уведомление, без да се накърняват разпоредбите, които регулират индивидуалните права по отношение на предизвестието.
Държавите членки могат да предоставят на компетентния публичен орган правомощия да съкрати посочения в предходната алинея срок.
2.   Срокът, посочен в параграф 1, се използва от компетентния публичен орган за търсене на решения на проблемите, предизвикани от планираните колективни уволнения.“
Национално право
В член 1 от Закон 725/1978 за сътрудничеството в рамките на предприятието (yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki (725/1978), изменен със Закон 51/1993 и Закон 906/1996 (наричан по-нататък „Законът за сътрудничеството“), се предвижда, че за да се подобрят дейността на предприятията и условията на труд, както и за да се направи по-ефикасно сътрудничеството между работодателя и персонала и сътрудничеството между лицата от персонала, е необходимо да се увеличат възможностите на работниците за въздействие, когато се разглеждат въпроси относно техния труд и работното им място.
Съгласно член 6, параграфи 3 и 3b от Закона за сътрудничеството в приложното поле на процедурата за сътрудничество попадат и закриването или преместването на предприятието или част от него на друго място, както и разширяването или същественото свиване на дейността му, по-конкретно въвеждането на непълно работно време, принудителният временен отпуск и уволненията, които трябва да се извършат по причини от производствен или икономически характер.
В член 7, параграф 1 от този закон се предвижда, че преди да вземе решение по член 6, работодателят се консултира със съответните работници и пълномощници или представители на персонала относно причините за мярката, нейните последици и алтернативи. Съгласно параграф 2 от този член, преди да започне процедурата за сътрудничество, работодателят предоставя на съответните работници и представители на персонала необходимата информация за въпросната мярка. Тази информация — сведения относно причините за планираните уволнения, прогнозен брой работници от различни категории, които ще бъдат засегнати, прогнозен срок, в който е предвидено да бъдат извършени планираните уволнения, както и сведения за принципите, въз основа на които са определени засегнатите от уволнението работници — трябва да се предостави в писмен вид в случаите, когато работодателят възнамерява да уволни, да пусне в принудителен временен отпуск за период от повече от 90 дни или да въведе непълно работно време за не по-малко от 10 работници.
Член 7а, параграф1 от посочения закон предвижда, че в случаите по член 6, параграфи 1—5 следва да се направи писмено предложение за консултиране поне пет дни преди да започнат консултациите, ако мярката, която ще се обсъжда, вероятно ще доведе до уволнение, въвеждане на непълно работно време или пускане в принудителен временен отпуск на един или повече работници.
Съгласно член 7b от Закона за сътрудничеството, когато предложението за консултиране се отнася до мерки, свързани с намаляване на персонала, това предложение или включената в него информация се съобщава в писмен вид на службите по заетостта в началото на консултациите, освен ако съответната информация е предадена по-рано при други обстоятелства. Ако събраните при консултациите относими данни се различават съществено от предадената по-рано информация, работодателят трябва да предостави на службите по заетостта и тези данни.
Съгласно член 8 от този закон се счита, че работодателят е изпълнил задължението си за консултиране, когато планираната мярка е разгледана в съответствие с изискванията на член 7 от посочения закон, освен ако работодателят и представителите на персонала са предвидили друга процедура. При все това, ако мярката вероятно ще доведе до уволнение, въвеждане на непълно работно време или пускане в принудителен временен отпуск за повече от 90 дни на не по-малко от 10 работници, се счита, че работодателят е изпълнил задължението си за консултиране едва след като изтекат поне шест седмици от началото на консултациите. В допълнение разглеждането на алтернативите на планираната мярка може да започне най-рано седем дни след като са разгледани причините и последиците, освен ако е предвидено друго.
Съгласно член 15а от Закона за сътрудничеството, когато умишлено или поради явна небрежност е взето решение в нарушение на разпоредбите на член 7, параграфи 1—3, на член 7а или на член 8 от този закон и по причини, свързани с това решение, работникът е преминал на непълно работно време, пуснат е в принудителен временен отпуск или е уволнен, той има право да получи от работодателя обезщетение в размер най-много до 20 месечни възнаграждения.
Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
След като обединява някои търговски дейности в компютърния сектор на Fujitsu Ltd и на Siemens AG в съвместно предприятие, групата Fujitsu Siemens Computers започва да развива дейност от 1 октомври 1999 г.
FSC е дъщерно дружество на Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (наричано по-нататък „дружеството майка“), установено в Нидерландия. Към посочената дата тази група има производствени обекти в Espoo (Kilo) (Финландия), както и в Augsburg, Paderborn и Sömmerda (Германия).
На събрание, проведено на 7 декември 1999 г., директорите на дружеството майка, които са изпълнителните членове на управителния му съвет, решават да предложат на последния да се отдели дейността във фабриката в Kilo.
На събранието на управителния съвет на 14 декември 1999 г. е решено да се подкрепи това предложение, без обаче да е взето конкретно решение във връзка с посочената фабрика.
На същия ден FSC предлага да се извършат консултации, които са проведени между 20 декември 1999 г. и 31 януари 2000 г.
На 1 февруари 2000 г. управителният съвет на FSC, съставен главно от ръководители на групата и председателстван от заместник-председателя на управителния съвет на дружеството майка, приема решение за прекратяване на дейността на FSC с изключение на продажбата на компютри във Финландия. Последното започва да уволнява своите работници от 8 февруари 2000 г. В крайна сметка от работещите в това дружество общо 490 работници са уволнени около 450.
Някои от тези работници твърдят, че с решенията от края на 1999 г. и началото на 2000 г. за закриване на фабриката в Kilo FSC е нарушило Закона за сътрудничеството. За да получат предвидените в упоменатия закон обезщетения, посочените работници прехвърлят вземанията си за тези обезщетения на жалбоподателите в главното производство, които са синдикати. За тази цел последните сезират Espoon käräjäoikeus (първоинстанционен съд, Espoo).
В производството пред тази юрисдикция жалбоподателите в главното производство изтъкват, че управителният съвет на дружеството майка в действителност е взел до 14 декември 1999 г. окончателно решение, с което се предвижда дейността на фабриката в Kilo да бъде ограничена и отделена от дейността на групата, преди да бъде преместена в Германия, така че тази производствена единица вече да не бъде част от групата. Според жалбоподателите в главното производство решението всъщност е взето на 14 декември 1999 г., преди да бъдат проведени предвидените със Закона за сътрудничеството консултации с персонала. Следователно ответникът по главното производство нарушил този закон, умишлено или поради явна небрежност.
FSC твърди, от една страна, че на събранието на управителния съвет на дружеството майка от 14 декември 1999 г. изобщо не е взето решение относно производствения обект, а от друга страна, че все още съществуват евентуални алтернативи като продължаването на дейността в дотогавашния или в ограничен обем, нейната продажба или съвместното ѝ осъществяване с друго предприятие. FSC освен това поддържа, че понятието за решение на работодателя предполага то да бъде взето от компетентния орган на съответното дружество, или в конкретния случай — от управителния му съвет, както и че решението за прекратяване е взето от същия на 1 февруари 2000 г., т.е. след приключване на консултациите.
Според Espoon käräjäoikeus жалбоподателите в главното производство не са доказали, че управителният съвет на дружеството майка е взел решението за закриване на фабриката в Kilo по такъв начин, че взаимодействието между работодателя и работниците в рамките на FSC не е могло да протече по реда, предвиден в Закона за сътрудничеството. Тази юрисдикция смята, че алтернативите на закриването на споменатата фабрика са действителни и са разгледани по време на консултациите. Като прави извод, че решението за закриване е взето на събранието на управителния съвет на FSC от 1 февруари 2000 г., тъй като се оказва невъзможно да се намери друго разрешение, както и че посочените консултации са проведени действително и по подходящ начин, посочената юрисдикция отхвърля иска.
В качеството си на апелативна инстанция, като уточнява, че окончателното решение по член 7, параграф 1 от Закона за сътрудничеството може да се вземе само от работодателя, т.е. от ответника по главното производство, както и че представените от дружеството майка планове не се обхващат от задължението за консултиране, предвидено в този закон, Helsingin hovioikeus (апелативен съд, Хелзинки) потвърждава решението на Espoon käräjäoikeus.
По подадената от жалбоподателите в главното производство жалба Korkein oikeus приема, че между разпоредбите на Директива 98/59 и разпоредбите на Закона за сътрудничеството съществуват различия както от гледна точка на тяхната структура, така и с оглед на съдържанието им, поради което връзката помежду им не е ясна във всички отношения.
Като счита, че тълкуването на разпоредбите на Директива 98/59 му е необходимо, за да постанови решение, Korkein oikeus решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Трябва ли член 2, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО да се тълкува в смисъл, че задължението съгласно тази разпоредба „своевременно“ да се започнат консултации, когато работодателят „планира колективни уволнения“ на работници, налага консултациите да започнат, след като се установи, че стратегически решения или промени, свързани с търговската дейност, налагат колективни уволнения на работници? Или посочената разпоредба трябва да се тълкува в смисъл, че задължението за започване на консултации възниква още от момента, в който работодателят планира да предприеме мерки или промени, свързани с търговската дейност, като изменение на производствения капацитет или съсредоточаване на производството, които се очаква да наложат колективно уволнение на работници?
2)
С оглед на указанието в член 2, параграф 3, първа алинея от Директива 98/59 информацията да се съобщава своевременно по време на консултациите, трябва ли член 2, параграф 1 от [тази] директива да се тълкува в смисъл, че задължението съгласно тази разпоредба да се започнат „своевременно“ консултации, когато се „планира“ колективно уволнение на работници, изисква консултациите да започнат още преди плановете на работодателя да са стигнали до етап, на който той може да конкретизира и предаде на работниците информацията по член 2, параграф 3, [първа алинея], буква б) [от посочената директива]?
3)
Трябва ли член 2, параграф 1 във връзка с член 2, параграф 4 от Директива 98/59 да се тълкува в смисъл, че ако е контролиран от друго дружество, задължението за работодателя да започне консултации с представителите на работниците възниква, когато работодателят или дружеството майка, което го контролира, планира да извърши колективно уволнение на работници, наети от работодателя?
4)
Когато трябва да се проведат консултации в дъщерно дружество, част от група, и задължението по член 2, параграф 1 от Директива 98/59 „своевременно“ да се започнат консултации, в случай че се „планират“ колективни уволнения, трябва да се прецени предвид разпоредбите на член 2, параграф 4 от същата директива, възниква ли задължението за започване на консултации още от момента, в който ръководството на групата или на дружеството майка планира колективно уволнение, но тези планове все още не засягат конкретно работниците в определено контролирано дъщерно дружество, или задължението за започване на консултации в дъщерното дружество възниква едва от момента, в който ръководството на групата или на дружеството майка изрично планира колективни уволнения в засегнатото дъщерно дружество?
5)
Когато работодателят е предприятие (дъщерно дружество, част от група), контролирано по смисъла на член 2, параграф 4 от Директива 98/59 от второ предприятие (дружество майка или ръководството на група), трябва ли [споменатият] член 2 […] да се тълкува в смисъл, че посочената в него процедура за консултиране следва да приключи, преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе решение относно извършването на колективни уволнения в дъщерното дружество?
6)
Ако Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че процедурата за консултиране, която следва да се проведе в дъщерното дружество, трябва да приключи, преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе решение, което води до колективни уволнения на работници [на това дъщерно дружество], единствено решение, чиято непосредствена последица е извършването на колективни уволнения в това дъщерно дружество, ли е от значение в това отношение или процедурата за консултиране трябва да приключи още преди дружеството майка или ръководството на групата да вземе търговско или стратегическо решение, според което в посоченото дъщерно дружество са възможни колективни уволнения, но те все още не са напълно сигурни?“
По преюдициалните въпроси
По допустимостта
FSC твърди, че първите четири въпроса от преюдициалното запитване са недопустими, тъй като нямат връзка със спора по главното производство. Според него, след като исканията на жалбоподателите в главното производство, направени пред запитващата юрисдикция, не касаят момента, в който трябва да започнат консултациите с представителите на работниците, отговорът на тези въпроси не е необходим за решаването на спора по главното производство. В допълнение FSC счита, че в това отношение запитването се отнася до хипотетично положение.
Следва да се напомни, че в рамките на производството, въведено с член 234 ЕО, само националният съд, който е сезиран със спора и трябва да поеме отговорността за последващото му съдебно решаване, може да прецени — предвид особеностите на делото — както необходимостта от преюдициално заключение, за да може да постанови решението си, така и релевантността на въпросите, които поставя на Съда. Следователно, след като поставените въпроси се отнасят до тълкуването на общностното право, Съдът по принцип е длъжен да се произнесе (вж. по-конкретно Решение от 18 юли 2007 г. по дело Lucchini, C-119/05, Сборник, стр. I-6199, точка 43 и Решение от 16 юли 2009 г. по дело Mono Car Styling,
C-12/08, Сборник, стр. I-6653
, точка 27).
Ето защо Съдът може да отхвърли отправеното от национална юрисдикция преюдициално запитване само ако е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на общностното право няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора по главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или още когато Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси (вж. по-конкретно Решение от 4 декември 2008 г. по дело Zablocka-Weyhermüller, C-221/07, Сборник, стр. I-9029, точка 20 и Решение по дело Mono Car Styling, посочено по-горе, точка 28).
В конкретния случай обаче се налага изводът, видно от акта за преюдициално запитване, че националната юрисдикция е предоставила на Съда подробно изложение на фактическата и правната обстановка на спора по главното производство, както и причините, поради които тя приема, че е необходим отговор на първите четири поставени от нея въпроси, за да постанови решението си.
Ето защо тези преюдициални въпроси са допустими.
По първия въпрос
С първия въпрос запитващата юрисдикция желае да получи разяснение относно значението на израза „планира колективни уволнения“ по смисъла на член 2, параграф 1 от Директива 98/59, за да определи момента на възникване на задължението за консултиране, предвидено в споменатия член 2. В това отношение тя иска да се установи дали моментът на възникване на това задължение е моментът, в който е установено, че стратегически решения или промени, свързани с търговската дейност, налагат колективни уволнения, или моментът, от който се планира да се предприемат такива мерки или промени, които се очаква да наложат подобни уволнения.
Като начало следва да се отбележи, че настоящото дело е свързано не с решения, чиято непосредствена цел е да се прекратят конкретни трудови правоотношения, а с икономически и търговски решения, които могат да имат отражение върху заетостта на значителен брой работници в определено предприятие.
В това отношение следва да се напомни, както следва от текста на член 2, параграф 1 и член 3, параграф 1 от Директива 98/59, че задълженията на работодателя за консултиране и уведомяване възникват преди решението му да прекрати трудовите договори (вж. в този смисъл Решение от 27 януари 2005 г. по дело Junk,
C-188/03, Recueil, стр. I-885
, точки 36 и 37). На практика в този случай все още е възможно да се избегнат колективните уволнения или да се намали броят на засегнатите работници, или да се смекчат евентуалните последици.
Член 2, параграф 1 от Директива 98/59 предвижда, че когато работодателят „планира колективни уволнения“, той е длъжен да започне своевременно консултации с представителите на работниците. Както отбелязва генералният адвокат в точки 48 и 49 от заключението си, от сравнението на текста на тази разпоредба на различни езици следва, че волята на общностния законодател е да свърже възникването на разглежданото задължение за консултиране с наличието на намерение у работодателя да извърши колективни уволнения.
С посочването в членове 3 и 4 от Директива 98/59 на „плана“ за колективно уволнение се потвърждава изискването за наличие на такова намерение като фактор за пораждане на задълженията, предвидени в тази директива, по-конкретно в член 2 от нея.
Ето защо се счита, че задължението за консултиране, предвидено в посочения член 2, възниква от момента, когато работодателят планира колективно уволнение или изготви план за колективно уволнение (вж. в този смисъл Решение от 12 февруари 1985 г. по дело Dansk Metalarbejderforbund и Specialarbejderforbundet i Danmark,
284/83, Recueil, стр. 553
, точка 17).
Необходимо е все пак да се добави, видно от самия текст на Директива 98/59, че предвидените в нея задължения, и по-конкретно задължението за консултиране по член 2, възникват и в случаи, в които перспективата за колективно уволнение не е непосредствената цел на работодателя.
Всъщност съгласно член 2, параграф 4 от тази директива работодателят е длъжен да изпълни задълженията за информиране и консултиране, произтичащи от тази директива, дори ако решението за колективно уволнение изхожда не от него, а от контролиращото го предприятие, включително когато той не е бил уведомен незабавно и по надлежния ред за това решение.
В икономическа обстановка, характеризираща се с наличието на растящ брой групи от предприятия, тази разпоредба дава възможност да се гарантира, че в случаите, в които едно предприятие се контролира от друго предприятие, посочената в съображение 2 от Директива 98/59 нейна цел — да се засили закрилата на работниците при колективни уволнения — действително ще бъде постигната (Решение от 15 февруари 2007 г. по дело Athinaïki Chartopoiïa, C-270/05, Сборник, стр. I-1499, точка 25).
Освен това, както правилно отбелязва правителството на Обединеното кралство, ако задължението за консултиране възниква преждевременно, то би могло да доведе до резултати, които са в противоречие с целта на Директива 98/59, като например ограничена гъвкавост на предприятията при преструктуриране, по-тежки задължения от административен характер и ненужна тревога у работниците за сигурността на работното им място.
На последно място, смисълът и ефикасността на консултациите с представителите на работниците изискват да се определят факторите, които трябва да се вземат под внимание по време на тези консултации, тъй като е невъзможно те да се провеждат по подходящ начин и в съответствие с техните цели, ако не са установени релевантните сведения за планираните колективни уволнения. Тези цели, както следва от текста на член 2, параграф 2 от Директива 98/59, са да се избегне прекратяването на трудови договори или да се намали броят на прекратените договори, както и да се смекчат последиците им (вж. Решение по дело Junk, посочено по-горе, точка 38). Когато обаче решение, за което се счита, че ще доведе до колективни уволнения, е само планирано и по тази причина съществува само вероятност за подобни уволнения и релевантните фактори за консултациите не са известни, посочените цели не могат да бъдат постигнати.
От друга страна, ако възникването на задължението за консултиране по член 2 от Директива 98/59 се свърже с приемането на стратегическо или търговско решение, което налага колективни уволнения на работници, това очевидно би могло частично да лиши споменатото задължение от полезно действие. Видно от параграф 2, първа алинея от посочения член 2 консултациите фактически трябва да се отнасят именно до възможностите да се избегнат или ограничат планираните колективни уволнения. Ако обаче консултациите започнат, след като вече е взето решение, което налага такива колективни уволнения, всъщност няма как да се разгледат възможните алтернативи, за да се избегнат тези уволнения.
Ето защо трябва да се приеме, че при обстоятелства като тези в главното производство работодателят трябва да започне процедурата за консултиране от момента на приемане на стратегическо или търговско решение, което му налага да предвиди или планира извършването на колективни уволнения.
При това положение на първия въпрос следва да се отговори, че член 2, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че когато в рамките на група от предприятия се приемат стратегически решения или промени на дейността, които налагат работодателят да предвиди или планира извършването на колективни уволнения, това поражда задължение за посочения работодател да се консултира с представителите на работниците.
По втория въпрос
С втория въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали възникването за работодателя на задължение да започне консултации относно планираните колективни уволнения зависи от това дали той вече може да предостави на представителите на работниците цялата информация, която се изисква съгласно член 2, параграф 3, първа алинея, буква б) от Директива 98/59.
В текста на тази разпоредба недвусмислено се посочва, че споменатата информация трябва да се предостави от работодателя „своевременно по време на консултациите“, за да „могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения“.
От тази разпоредба следва, че посочената информация може да бъде съобщена по време на консултациите, а не непременно в момента на започването им.
Както подчертава генералният адвокат в точки 64 и 65 от заключението си, според логиката на тази разпоредба работодателят на практика предоставя релевантната информация на представителите на работниците през целия период на консултиране. Необходима е гъвкавост, като се има предвид, от една страна, че тази информация може да бъде предоставена на разположение в различни моменти от процеса на консултиране, което предполага възможността и задължението на работодателя да я допълва в хода на този процес. От друга страна, целта на посоченото задължение на работодателя е да се даде възможност за най-пълно и ефективно участие на представителите на работниците в процеса на консултиране, като с оглед на това всяка нова релевантна информация трябва да бъде предоставяна до самото приключване на споменатия процес.
Ето защо началният момент на консултациите не може да зависи от това дали работодателят вече може да предостави на представителите на работниците цялата информация, спомената в член 2, параграф 3, първа алинея, буква б) от Директива 98/59.
Следователно на втория въпрос трябва да се отговори, че възникването за работодателя на задължение да започне консултации относно планираните колективни уволнения не зависи от това дали той вече може да предостави на представителите на работниците цялата информация, която се изисква съгласно член 2, параграф 3, първа алинея, буква б) от Директива 98/59.
По трети и четвърти въпрос
С трети и четвърти въпрос, на които следва да се даде общ отговор, запитващата юрисдикция иска по същество да се установи, от една страна, дали член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4, първа алинея от същата директива трябва да се тълкува в смисъл, че при група от предприятия, състояща се от дружество майка и едно или повече дъщерни дружества, задължението за консултиране с представителите на работниците възниква от момента, когато работодателят или дружеството майка, което го контролира, планира колективни уволнения, и от друга страна, дали възникването на задължението за започване на консултации налага да бъде установено дъщерното дружество, в което могат да се извършат колективни уволнения.
В това отношение е необходимо да се отбележи, че съгласно член 2, параграфи 1 и 3 и член 3, параграфи 1 и 2 от Директива 98/59 единственият носител на задълженията за информиране, консултиране и уведомяване е работодателят, т.е. физическо или юридическо лице, което е в трудово правоотношение с работниците, които могат да бъдат уволнени.
Въпреки че предприятието, което контролира работодателя, може да взема задължителни за него решения, то няма качеството на работодател.
Както подчертава Комисията на Европейските общности, от една страна, организирането на ръководството на група от предприятия е вътрешна задача, а от друга — подобно на Директива 75/129 Директива 98/59 няма за цел да ограничи свободата на такава група да организира дейността си по начина, който според нея най-добре отговаря на нуждите ѝ (вж. в този смисъл, що се отнася до Директива 75/129, Решение от 7 декември 1995 г. по дело Rockfon,
C-449/93, Recueil, стр. I-4291
, точка 21).
Съдът е установил, че с Директива 98/59, както и с Директива 75/129 се осигурява само частично хармонизиране на нормите за закрила на работниците при колективни уволнения. Следователно тя не е насочена към цялостно хармонизиране на националните системи за представителство на работниците в предприятието (по отношение на Директива 75/129 вж. Решение от 8 юни 1994 г. по дело Комисия/Обединено кралство,
C-383/92, Recueil, стр. I-2479
, точка 25 и цитираната съдебна практика).
Както отбелязват жалбоподателите в главното производство, при това частично хармонизиране с приемането на Директива 92/56, а след това на Директива 98/59 волята на общностния законодател е била да се запълни празнота в предходната правна уредба и да се внесе уточнение във връзка със задълженията на работодателите, които са част от група от предприятия. Ето защо в член 2, параграф 4 от Директива 98/59 се предвижда, че работодателят е длъжен да се консултира, независимо дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, което го контролира.
Поради това трябва да се възприеме тълкуването на член 2, параграф 1 и параграф 4, първа алинея от Директива 98/59, според което съгласно тези разпоредби без значение дали колективните уволнения са планирани или предвидени вследствие на решение на предприятието, наело засегнатите работници, или на решение на неговото дружество майка, във всички случаи първото дружество е дружеството, което е длъжно като работодател да започне консултации с представителите на работниците си.
Що се отнася до момента на възникване на това задължение е очевидно, както изтъква финландското правителство, че консултациите с представителите на работниците могат да започнат само ако е известно предприятието, в което е възможно да бъдат извършени колективни уволнения. Всъщност, когато дружеството майка в група от предприятия приема решения, които могат да се отразят върху заетостта на работниците в рамките на тази група, дъщерното дружество, чиито работници е възможно да бъдат засегнати от колективните уволнения, е дружеството, което трябва в качеството на работодател да започне консултации с представителите на работниците. Ето защо консултациите не могат да започнат, докато не бъде установено посоченото дъщерно дружество.
Освен това, що се отнася до целите на консултациите, съгласно член 2, параграф 2 от Директива 98/59 те включват поне начините и средствата за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници. За да има смисъл от консултирането по тези въпроси обаче, е необходимо да се знае кое е дъщерното дружество, чийто персонал ще бъде засегнат от планираните колективни уволнения.
При това положение на трети и четвърти въпрос следва да се отговори, че член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4, първа алинея от същата директива трябва да се тълкува в смисъл, че при група от предприятия, състояща се от дружество майка и едно или повече дъщерни дружества, задължението на дъщерното дружество като работодател за консултиране с представителите на работниците възниква едва от момента, когато е установено дъщерното дружество, в което могат да се извършат колективни уволнения.
По пети и шести въпрос
С пети и шести въпрос запитващата юрисдикция желае да получи разяснение относно момента на приключване на предвидената в член 2, параграф 1 от Директива 98/59 процедура за консултиране, когато в група от предприятия, състояща се от дружество майка и едно или повече дъщерни дружества, решението, което евентуално или задължително води до колективни уволнения, е взето от дружеството майка.
Както бе изложено във връзка с отговора на трети и четвърти въпрос, задължение за консултиране по член 2, параграф 1 от Директива 98/59 има единствено работодателят.
Всъщност няма разпоредба на тази директива, която да може да се тълкува в смисъл, че е възможно да създаде такова задължение за дружеството майка.
Ето защо във всички случаи дъщерното дружество като работодател е дружеството, което следва да води консултации с представителите на работниците, които могат да бъдат засегнати от планираните колективни уволнения, и евентуално да понесе последиците от неизпълнението на задължението за консултиране, ако не е било уведомено незабавно и по надлежния ред за налагащо подобни уволнения решение на неговото дружество майка.
Що се отнася до приключването на процедурата за консултиране, в практиката на Съда вече е установено, че когато е приложима Директива 98/59, работодателят може да прекрати трудовия договор едва след като приключи посочената процедура, т.е. след като изпълни задълженията си по член 2 от тази директива (вж. Решение по дело Junk, посочено по-горе, точка 45). Ето защо процедурата за консултиране трябва да бъде приключена, преди да се вземе решение за прекратяване на договорите на работниците.
От тази съдебна практика следва, че при група от предприятия като разглежданата в главното производство решението на дружеството майка, което пряко задължава някое от неговите дъщерни дружества да прекрати договорите на засегнатите от колективните уволнения работници, може да бъде взето едва след като завърши процедурата за консултиране в това дъщерно дружество, като в противен случай последното дружество в качеството на работодател носи последиците от неспазването на тази процедура.
С оглед на предходните съображения на пети и шести въпрос следва да се отговори, че член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4 от същата трябва да се тълкува в смисъл, че при група от предприятия засегнатото от колективни уволнения дъщерно дружество трябва да приключи процедурата за консултиране, преди да прекрати, евентуално по пряко нареждане на дружеството майка, договорите на засегнатите от тези уволнения работници.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (четвърти състав) реши:

1)
Член 2, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения трябва да се тълкува в смисъл, че когато в рамките на група от предприятия се приемат стратегически решения или промени на дейността, които налагат работодателят да предвиди или планира извършването на колективни уволнения, това поражда задължение за посочения работодател да се консултира с представителите на работниците.

2)
Възникването за работодателя на задължение да започне консултации относно планираните колективни уволнения не зависи от това дали той вече може да предостави на представителите на работниците цялата информация, която се изисква съгласно член 2, параграф 3, първа алинея, буква б) от Директива 98/59.

3)
Член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4, първа алинея от същата директива трябва да се тълкува в смисъл, че при група от предприятия, състояща се от дружество майка и едно или повече дъщерни дружества, задължението на дъщерното дружество като работодател за консултиране с представителите на работниците възниква едва от момента, когато е установено дъщерното дружество, в което могат да се извършат колективни уволнения.

4)
Член 2, параграф 1 от Директива 98/59 във връзка с член 2, параграф 4 от същата трябва да се тълкува в смисъл, че при група от предприятия засегнатото от колективни уволнения дъщерно дружество трябва да приключи процедурата за консултиране, преди да прекрати, евентуално по пряко нареждане на дружеството майка, договорите на засегнатите от тези уволнения работници.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: фински.