CELEX: 62009CJ0104
Politica socială
Egalitate de tratament între lucrători de sex masculin și lucrători de sex feminin
Directiva 76/207/CEE
Articolele 2 și 5
Dreptul la o pauză acordat mamelor salariate
Utilizare posibilă de către mama salariată sau de către tatăl salariat
Mamă care desfășoară o activitate independentă
Excluderea dreptului la pauză în ceea ce privește tatăl salariat

Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea articolului 2 alineatele (1), (3) și (4), precum
și a articolului 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului
egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea
profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 164).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Roca Álvarez, pe de o parte, și angajatorul său, societatea
Sesa Start España ETT SA, pe de altă parte, cu privire la refuzul acesteia din urmă de a‑i acorda o așa‑numită pauză „de alăptare”.

Cadrul juridic

Reglementarea Uniunii
Articolul 1 alineatul (1) din Directiva 76/207 are următorul cuprins:
„Scopul prezentei directive îl reprezintă punerea în aplicare în statele membre a principiului egalității de tratament între
bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, inclusiv la promovare, și la formarea profesională, precum
și în ceea ce privește condițiile de muncă și, în condițiile prevăzute la alineatul (2), securitatea socială. Acest principiu
este denumit în continuare «principiul egalității de tratament».”
Articolul 2 din această directivă prevede:
„(1)      În înțelesul următoarelor dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii
de sex care privește, direct sau indirect, în special starea civilă sau familială.
[...]
(3)      Prezenta directivă nu aduce atingere dispozițiilor referitoare la protecția femeilor, în special în ceea ce privește graviditatea
și maternitatea.
(4)      Prezenta directivă nu aduce atingere măsurilor de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin
înlăturarea inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor în domeniile menționate la articolul 1 alineatul (1).”
Potrivit articolului 5 din directiva menționată:
„(1)      Aplicarea principiului egalității de tratament în privința condițiilor de muncă, inclusiv a condițiilor care reglementează
concedierea, presupune că bărbaților și femeilor li se garantează aceleași condiții, fără discriminare pe criterii de sex.
(2)      În acest scop, statele membre adoptă măsurile necesare pentru a asigura că:
(a)      sunt abrogate dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative contrare principiului egalității de tratament;
(b)      sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispozițiile contrare principiului egalității de tratament care sunt
prevăzute de convenții colective sau de contracte individuale de muncă, de regulamentele de ordine interioară ale întreprinderilor
sau în statutele care reglementează profesiile independente;
(c)      sunt revizuite dispozițiile actelor cu putere de lege și ale actelor administrative care sunt contrare principiului egalității
de tratament, atunci când preocuparea pentru protecție care le‑a inspirat inițial nu mai este întemeiată; în cazul în care
dispoziții similare sunt incluse în convenții colective, partenerilor sociali li se solicită să întreprindă revizuirile necesare.”
Directiva 76/207 a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002
(JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143) și abrogată prin Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a
Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament
între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) (JO L 204, p. 23, Ediție specială, 05/vol. 8,
p. 262).

Reglementarea națională
Potrivit articolului 1 alineatul 1 din acesta, Statutul lucrătorilor (Estatuto de los trabajadores), în versiunea modificată
prin Real Decreto Legislativo 1/1995 din 24 martie 1995 (BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654, denumit în continuare „Statutul
lucrătorilor”), se aplică lucrătorilor care își oferă voluntar serviciile, în schimbul unei remunerații, unei alte persoane
în cadrul unei organizații și sub conducerea unei alte persoane, fizice sau juridice, numite „angajator”.
Articolul 1 alineatul 3 din Statutul lucrătorilor precizează că se exclude din domeniul reglementat de acest statut orice
activitate desfășurată în cadrul unui raport diferit de cel descris la articolul 1 alineatul 1.
Articolul 37 alineatul 4 din acest statut prevede acordarea unei așa‑numite pauze „de alăptare”. În versiunea în vigoare la
data formulării cererii din acțiunea principală, această dispoziție avea următorul cuprins:
„Lucrătoarele au dreptul să întrerupă lucrul timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, în scopul alăptării
copilului, până la împlinirea de către acesta a vârstei de nouă luni. În același scop, la cererea lucrătoarei, acest drept
poate fi înlocuit cu o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate de oră. De această întrerupere a lucrului pot beneficia
fie mama, fie tatăl în cazul în care ambii lucrează.”
Această măsură a fost modificată prin Legea organică 3/2007 privind egalitatea efectivă între bărbați și femei (ley orgánica
de Igualdad efectiva de mujeres y hombres) din 22 martie 2007 (BOE nr. 71 din 23 martie 2007, p. 12611), așadar, ulterior
situației de fapt din acțiunea principală. În prezent, aceasta este formulată după cum urmează:
„Lucrătoarele au dreptul să întrerupă lucrul timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, în scopul alăptării
copilului, până la împlinirea de către acesta a vârstei de nouă luni. Perioada de întrerupere a lucrului crește proporțional
în cazul unei nașteri multiple.
În același scop, la cererea lucrătoarei, acest drept poate fi înlocuit cu o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate
de oră sau poate fi transformat în zile libere întregi, în conformitate cu contractul colectiv de muncă sau cu acordul încheiat
cu angajatorul, cu respectarea prevederilor contractului colectiv de muncă.
De această întrerupere a lucrului pot beneficia fie mama, fie tatăl în cazul în care ambii lucrează.”

Acțiunea principală și întrebarea preliminară
Domnul Roca Álvarez lucrează în calitate de salariat pentru societatea Sesa Start España ETT SA din luna iulie 2004. La 7
martie 2005, acesta a cerut angajatorului său să îi fie recunoscut dreptul de a beneficia de pauza prevăzută la articolul
37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor pentru perioada cuprinsă între 4 ianuarie 2005 și 4 octombrie 2005. Acordarea acestei
pauze i‑a fost refuzată pentru motivul că mama copilului domnului Roca Álvarez nu era salariată, ci desfășura o activitate
independentă. Or, activitatea salariată a mamei ar fi indispensabilă pentru a beneficia de respectiva pauză.
Domnul Roca Álvarez a sesizat Juzgado de lo Social de A Coruña, contestând decizia angajatorului său. Această instanță a considerat
că, întrucât pauza solicitată este rezervată „lucrătoarelor”, aceasta este acordată exclusiv mamelor. Pe de altă parte, de
acest drept la pauză pot beneficia mamele care au calitatea de salariate, condiție pe care mama copilului domnului Roca Álvarez
nu o îndeplinește. În consecință, cererea acestuia fost respinsă.
Domnul Roca Álvarez a formulat apel împotriva acestei decizii în fața Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Această instanță consideră că reglementarea națională a fost interpretată corect. Totuși, instanța constată că pauza prevăzută
de această reglementare a fost separată de faptul biologic al alăptării naturale, astfel încât poate fi considerată un simplu
timp de îngrijire a copilului. Aceasta subliniază de asemenea că există un alt mecanism de protecție a lucrătoarei salariate
în caz de „risc în timpul alăptării naturale”. Instanța mai observă că, în prezent, reglementarea în discuție admite ca de
această pauză să beneficieze atât tatăl, cât și mama, însă numai în cazul în care „ambii lucrează”, și că, așadar, tatăl va
putea să beneficieze de pauză în locul mamei numai dacă aceasta este o lucrătoare salariată și beneficiază astfel, în această
calitate, de dreptul la pauza de alăptare.
Instanța de trimitere se întreabă dacă acest drept la pauză nu ar trebui să fie acordat atât bărbaților, cât și femeilor și
dacă faptul de a‑l rezerva femeilor salariate și taților copiilor acestora nu ar fi o măsură discriminatorie, contrară principiului
egalității de tratament și Directivei 76/207.
Instanța de trimitere consideră, în plus, că pauza prevăzută la articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor constituie
mai degrabă un „concediu pentru creșterea copilului” în sensul Directivei 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind
acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES (JO L 145, p. 4, Ediție specială,
05/vol. 3, p. 160).
În aceste condiții, Tribunal Superior de Justicia de Galicia a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții
următoarea întrebare preliminară:
„O lege națională (în speță, articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor) care acordă exclusiv mamelor care lucrează
în calitate de salariate dreptul la o pauză de alăptare plătită, constând într‑o reducere a duratei zilei de lucru cu o jumătate
de oră sau într‑o întrerupere a lucrului timp de o oră, care poate fi împărțită în două fracțiuni, pauză ce se acordă la cerere
și este plătită de angajator, până când copilul împlinește vârsta de nouă luni și care, dimpotrivă, nu acordă acest drept
taților salariați aduce atingere principiului egalității de tratament, care interzice orice discriminare bazată pe sex, recunoscut
de articolul 13 CE, de Directiva 76/207 […] și de Directiva 2002/73 […]?”

Cu privire la întrebarea preliminară

Cu privire la Directiva 76/207
Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă Directiva 76/207
trebuie interpretată în sensul că se opune unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede
că lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză,
în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin
care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui
copil are statutul de lucrător salariat.
Potrivit articolului 1 alineatul (1) din Directiva 76/207, scopul acesteia îl reprezintă punerea în aplicare în statele membre
a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește, printre altele, condițiile de muncă.
Acest principiu este precizat la articolele 2 și 5 din această directivă. Articolul 2 alineatul (1) menționat prevede că principiul
egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex care privește, direct sau indirect,
în special starea civilă sau familială. Articolul 5 alineatul (1) din directiva menționată prevede că aplicarea acestui principiu
în privința condițiilor de muncă presupune că bărbaților și femeilor li se garantează aceleași condiții, fără discriminare
pe criterii de sex.
Trebuie să se arate că măsura în discuție în acțiunea principală prevede că așa‑numita pauză „de alăptare” îmbracă în mod
concret forma unei permisiuni de a absenta în cursul zilei de lucru sau a unei reduceri a duratei acesteia. Această măsură
are drept efect modificarea programului de lucru. Aceasta afectează, așadar, „condițiile de muncă” în sensul articolului 5
din Directiva 76/207 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 martie 2003, Kutz-Bauer, C‑187/00, Rec., p. I‑2741, punctele
44 și 45).
Pe de altă parte, această măsură rezervă, în principiu, dreptul la pauza în discuție în acțiunea principală mamelor copiilor,
tatăl unui copil neputând beneficia de această pauză decât cu condiția ca ambii părinți să aibă statutul de lucrător salariat.
Rezultă că mamele care au statutul de lucrător salariat pot întotdeauna să beneficieze de așa‑numita pauză „de alăptare”,
în timp ce tații care au statutul de lucrător salariat nu pot beneficia de aceasta decât dacă și mama copilului are acest
statut. Astfel, calitatea de părinte nu este suficientă pentru a permite bărbaților care au statutul de lucrător salariat
să beneficieze de pauză, în timp ce pentru femeile care au un statut identic este suficientă.
Or, situația unui lucrător de sex masculin și cea a unui lucrător de sex feminin, tată și, respectiv, mamă a unor copii mici
sunt comparabile din punctul de vedere al necesității cu care aceștia pot fi confruntați de a reduce timpul de lucru zilnic
pentru a se ocupa de copil (a se vedea, prin analogie, în ceea ce privește situația lucrătorilor de sex masculin și a lucrătorilor
de sex feminin care își asumă sarcina educării copiilor lor, Hotărârea din 29 noiembrie 2001, Griesmar, C‑366/99, Rec., p. I‑9383,
punctul 56, și, în ceea ce privește situația acestor lucrători în raport cu folosirea serviciilor de creșă, Hotărârea din
19 martie 2002, Lommers, C‑476/99, Rec., p. I‑2891, punctul 30).
Prin urmare, trebuie să se sublinieze că măsura în cauză în acțiunea principală instituie o diferență de tratament pe criterii
de sex în sensul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 76/207 între mamele care au statutul de lucrător salariat și tații
care au același statut.
În ceea ce privește justificarea unei astfel de diferențe de tratament, articolul 2 alineatele (3) și (4) din Directiva 76/207
precizează că aceasta nu aduce atingere dispozițiilor referitoare la protecția femeilor, în special în ceea ce privește graviditatea
și maternitatea, și nici măsurilor de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin înlăturarea
inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor în ceea ce privește condițiile de muncă.
În ceea ce privește, în primul rând, protecția gravidității și a maternității, Curtea s‑a pronunțat în mod repetat în sensul
că, prin faptul că rezervă statelor membre dreptul de a menține sau de a institui dispoziții destinate să asigure această
protecție, articolul 2 alineatul (3) din Directiva 76/207 recunoaște legitimitatea, din punctul de vedere al principiului
egalității de tratament între sexe, pe de o parte, a protecției condiției biologice a femeii în timpul sarcinii și ulterior
acesteia și, pe de altă parte, a protejării raporturilor speciale dintre femeie și copilul său în perioada care urmează nașterii
(a se vedea Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann, 184/83, Rec., p. 3047, punctul 25, Hotărârea din 14 iulie 1994, Webb, C‑32/93,
Rec., p. I‑3567, punctul 20, Hotărârea din 30 iunie 1998, Brown, C‑394/96, Rec., p. I‑4185, punctul 17, și Hotărârea din 1
februarie 2005, Comisia/Austria, C‑203/03, Rec., p. I‑935, punctul 43).
Potrivit instanței de trimitere, pauza prevăzută la articolul 37 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor a fost instituită inițial,
în anul 1900, pentru a facilita alăptarea naturală de către mamă. Evoluția reglementării ar fi separat această pauză de această
finalitate prin faptul că nu a mai menționat alăptarea naturală. Pe de altă parte, jurisprudența ar accepta de mai mulți ani
ca posibilitatea de a beneficia de această pauză să fie acordată chiar și în cazul alăptării artificiale. Instanța de trimitere
subliniază că această pauză ar fi fost separată de faptul biologic al alăptării și ar fi în prezent considerată un simplu
timp de îngrijire a copilului și o măsură de conciliere între viața familială și viața profesională după terminarea concediului
de maternitate.
Faptul că evoluția reglementării naționale și interpretarea jurisprudențială a acesteia au separat puțin câte puțin acordarea
așa‑numitei pauze „de alăptare” de faptul biologic al alăptării naturale nu permite să se considere că această măsură asigură
protecția condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale, în sensul jurisprudenței citate la punctul 27 din prezenta
hotărâre. Într‑adevăr, astfel cum reiese din decizia de trimitere, pauza în discuție în acțiunea principală poate fi utilizată
atât de mamă, cât și de tată, singura condiție fiind ca și acesta din urmă să aibă calitatea de lucrător salariat.
Această situație se distinge de cea care a determinat pronunțarea Hotărârii Hofmann, citată anterior, în care reglementarea
națională în cauză prevedea acordarea unui concediu de maternitate suplimentar, la expirarea perioadei de protecție, și rezerva
acest concediu mamei, cu excluderea oricărei alte persoane (a se vedea Hotărârea Hofmann, citată anterior, punctul 26).
Faptul că pauza în discuție în acțiunea principală poate fi utilizată atât de tatăl salariat, cât și de mama salariată presupune
că alimentarea și timpul de îngrijire a copilului pot fi asigurate în egală măsură de tată sau de mamă. Această pauză pare,
așadar, să fie acordată lucrătorilor în calitatea lor de părinți ai copilului. Aceasta nu poate, prin urmare, să fie considerată
ca permițând asigurarea protecției condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale sau a protejării raporturilor
speciale dintre mamă și copilul său.
În ceea ce privește, în al doilea rând, promovarea egalității șanselor între bărbați și femei și înlăturarea inegalităților
de fapt care afectează șansele femeilor în ceea ce privește condițiile de muncă, guvernul spaniol a susținut în observațiile
sale că obiectivul urmărit prin faptul de a rezerva mamelor posibilitatea de a beneficia de pauza în discuție în acțiunea
principală ar fi compensarea dezavantajelor efective pe care le au femeile în raport cu bărbații în ceea ce privește păstrarea
locului de muncă după nașterea unui copil. Potrivit acestui guvern, este mai dificil pentru mamele unor copii mici să se integreze
în câmpul muncii sau să rămână în cadrul acestuia.
Dintr‑o jurisprudență constantă rezultă că scopul precis și limitat al articolului 2 alineatul (4) din Directiva 76/207 este
să autorizeze adoptarea unor măsuri care, chiar dacă sunt în aparență discriminatorii, urmăresc efectiv să elimine sau să
reducă inegalitățile de fapt care pot exista în realitatea vieții sociale. Această dispoziție autorizează adoptarea unor măsuri
naționale referitoare la accesul pe piața muncii, inclusiv la promovare, care, favorizând în special femeile, au drept scop
să amelioreze capacitatea acestora de a concura pe piața muncii și de a urma o carieră în condiții de egalitate cu bărbații
(a se vedea Hotărârea din 17 octombrie 1995, Kalanke, C‑450/93, Rec., p. I‑3051, punctele 18 și 19, Hotărârea din 11 noiembrie
1997, Marschall, C‑409/95, Rec., p. I‑6363, punctele 26 și 27, Hotărârea din 28 martie 2000, Badeck și alții, C‑158/97, Rec.,
p. I‑1875, punctul 19, precum și Hotărârea Lommers, citată anterior, punctul 32).
Articolul 2 alineatul (4) menționat urmărește să realizeze o egalitate de fond, iar nu de formă, prin reducerea inegalităților
de fapt care pot interveni în viața socială și, astfel, să prevină sau să compenseze, conform articolului 157 alineatul (4)
TFUE, dezavantaje în cariera profesională a persoanelor în cauză (a se vedea în acest sens Hotărârea Kalanke, citată anterior,
punctul 19, Hotărârea din 6 iulie 2000, Abrahamsson și Anderson, C‑407/98, Rec., p. I‑5539, punctul 48, precum și Hotărârea
din 30 septembrie 2004, Briheche, C‑319/03, Rec., p. I‑8807, punctul 25).
Astfel cum s‑a menționat la punctul 21 din prezenta hotărâre, pauza în discuție în acțiunea principală îmbracă în principal
forma unei permisiuni de a absenta în cursul zilei de lucru sau a unei reduceri a duratei acesteia. Este cert că o astfel
de măsură poate avea drept efect favorizarea femeilor, permițând mamelor care au statutul de lucrător salariat să își păstreze
locul de muncă și totodată să consacre timp copilului lor. Acest efect este întărit de faptul că, dacă tatăl copilului are
el însuși statutul de lucrător salariat, acesta are posibilitatea de a beneficia de pauză în locul mamei, care nu ar fi supusă
unor consecințe negative în ceea ce privește locul său de muncă din cauza îngrijirilor și a atenției acordate copilului său.
Cu toate acestea, faptul de a considera, astfel cum susține guvernul spaniol, că numai mama care are statutul de lucrător
salariat ar fi titularul dreptului de a beneficia de pauza în discuție în acțiunea principală, în timp ce tatăl care are același
statut nu ar putea decât să se bucure de acest drept, fără a fi titularul acestuia, este mai degrabă de natură să perpetueze
o distribuire tradițională a rolurilor între bărbați și femei prin menținerea bărbaților într‑un rol subsidiar în raport cu
cel al femeilor în ceea ce privește exercitarea funcției lor părintești (a se vedea în acest sens Hotărârea Lommers, citată
anterior, punctul 41).
Astfel cum a subliniat avocatul general la punctul 47 din concluzii, refuzul de a acorda dreptul de a beneficia de pauza în
discuție în acțiunea principală taților care au statutul de lucrător salariat numai pentru motivul că mama copilului nu are
acest statut ar putea avea drept efect ca o femeie, precum mama copilului domnului Roca Álvarez, care desfășoară o activitate
independentă să fie nevoită să își restrângă activitatea profesională și să suporte singură sarcina ce rezultă din nașterea
copilului, fără a putea să primească un ajutor din partea tatălui copilului.
În consecință, o măsură precum cea în discuție în acțiunea principală nu constituie nici o măsură care are drept efect eliminarea
sau reducerea inegalităților de fapt care pot exista, pentru femei, în realitatea vieții sociale, în sensul articolul 2 alineatul
(4) din Directiva 76/207, nici o măsură care urmărește să realizeze o egalitate de fond, iar nu de formă, prin înlăturarea
inegalităților de fapt care pot interveni în viața socială și, astfel, să prevină sau să compenseze, conform articolului 157
alineatul (4) TFUE, dezavantajele în cariera profesională a persoanelor în cauză.
Din toate aceste considerații rezultă că articolul 2 alineatele (1), (3) și (4), precum și articolul 5 din Directiva 76/207
trebuie interpretate în sensul că se opun unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede
că lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză,
în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin
care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui
copil are statutul de lucrător salariat.

Cu privire la Directivele 2002/73 și 96/34
În ceea ce privește Directiva 2002/73, instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă această directivă, care a modificat
Directiva 76/207, trebuie interpretată în sensul că se opune măsurii în cauză în acțiunea principală.
Directiva 2002/73, deși a intrat în vigoare la data publicării, trebuia să fie transpusă cel târziu la 5 octombrie 2005, cu
alte cuvinte, la o dată ulterioară situației de fapt din acțiunea principală. Aceasta nu este, așadar, aplicabilă
ratione temporis
acestei situații de fapt. În orice caz, în ipoteza în care Directiva 76/207, astfel cum a fost modificată prin Directiva
2002/73, ar fi cea aplicabilă
ratione temporis
, acest lucru nu ar modifica interpretarea expusă la punctul 39 din prezenta hotărâre.
În ceea ce privește Directiva 96/34, trebuie să se sublinieze că, în observațiile sale, Comisia Comunităților Europene consideră
că măsura în cauză în acțiunea principală ar fi contrară acestei directive.
Cu toate acestea, în lipsa unor precizări, în decizia de trimitere, cu privire la conținutul reglementării naționale referitoare
la concediul pentru creșterea copilului și în lipsa unei cereri exprese în acest sens, nu este necesară interpretarea Directivei
96/34.

Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere,
este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta
observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:
Articolul 2 alineatele (1), (3) și (4), precum și articolul 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976
privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea
în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă trebuie interpretate în sensul că se opun
unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede că lucrătorii de sex feminin care sunt
mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză, în diverse modalități, pe parcursul
primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin care sunt tați ai unui copil și care
au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui copil are statutul de lucrător
salariat.
Semnături
*
Limba de procedură: spaniola.