CELEX: 62002CJ0313
Dyrektywa 97/81/WE
Dyrektywa 76/207/EWG
Polityka społeczna
Równe traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin
Równe traktowanie pracowników płci męskiej i żeńskiej
Wymiar i organizacja czasu pracy

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia
10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń
dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19), art. 5 dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia
w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz
warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40) oraz dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego
dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),
Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. 1998,
L 14, str. 9).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu między Nicole Wippel, zatrudnioną w niepełnym wymiarze godzin na podstawie ramowej
umowy o pracę świadczoną zależnie od potrzeb a jej pracodawcą Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG (zwanym dalej „P & C”) w przedmiocie
braku w jej umowie o pracę porozumienia co do wymiaru i organizacji czasu pracy.

Ramy prawne

Uregulowania wspólnotowe
Dyrektywa 76/207
Z art. 1 ust. 1 dyrektywy 76/207 wynika, że stawia ona sobie za cel wprowadzenie w życie w Państwach Członkowskich zasady
równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym awansu i kształcenia zawodowego, jak również
warunków pracy oraz, w sytuacjach przewidzianych w ust. 2 tego artykułu, w zakresie zabezpieczenia społecznego.
Zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy 76/207:
„Dla celów poniższych przepisów zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, tak bezpośredniej,
jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego”.
Artykuł 5 tej dyrektywy stanowi:
„1.      Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność
zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć.
2.      W tym celu Państwa Członkowskie podejmą niezbędne środki, aby:
a)      przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, sprzeczne z zasadą równego traktowania, zostały uchylone;
b)      przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, zawarte w układach zbiorowych lub w indywidualnych umowach o pracę, w wewnętrznych
regulaminach przedsiębiorstw lub przepisach regulujących wykonywanie wolnych zawodów, zostały unieważnione lub mogły zostać
uznane za nieważne albo można było je zmienić;
c)      zmienić przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania, jeżeli względy ochrony, które
były ich podstawą, nie są już uzasadnione; jeśli układy zbiorowe zawierają podobne przepisy, należy zwrócić się do partnerów
społecznych, aby wprowadzili w nich pożądane zmiany”.
Dyrektywa 93/104
Zgodnie z art. 1 dyrektywy Rady nr 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu
pracy (Dz.U. L 307, str. 18), dyrektywa ta ustala dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia minimalne wymagania w organizacji czasu
pracy i ma zastosowanie do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznych, jak i prywatnych, z wyjątkiem transportu
drogowego, powietrznego, morskiego, kolejowego, żeglugi śródlądowej, rybołówstwa morskiego, innej działalności na morzu oraz
działalności lekarzy odbywających praktykę.
Sekcja II tej dyrektywy przewiduje kroki, jakie są obowiązane podjąć Państwa Członkowskie, aby każdemu pracownikowi zapewnić,
między innymi, dobowy minimalny czas odpoczynku, jak również cotygodniowe przerwy w czasie pracy, jak również reguluje maksymalny
tygodniowy czas pracy.
Zgodnie z art. 3 tej dyrektywy, zatytułowanym „Dzienny czas przerw w pracy”:
„Państwa Członkowskie podejmą niezbędne kroki, aby każdemu pracownikowi zapewnić minimalny czas odpoczynku w ilości 11 nieprzerwanych
godzin, w okresie czasu obejmującym 24 godziny”.
W kwestii maksymalnego tygodniowego czasu pracy art. 6 dyrektywy stanowi:
„Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą ochrony bezpieczeństwa i zdrowia
pracowników:
[…]
2)      przeciętny czas pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie przekracza 48 godzin”.
Dyrektywa 97/81
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 97/81 jej celem jest wprowadzenie w życie przepisów Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym
wymiarze godzin, zawartego dnia 6 czerwca 1997 r. przez organizacje międzybranżowe o charakterze powszechnym: Europejską Unię
Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację
Związków Zawodowych (ETUC), stanowiącego Załącznik do tej dyrektywy.
Klauzula 2 tego Porozumienia ramowego stanowi:
„1.      Niniejsze Porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, będących stroną umowy o pracę,
lub pozostających w stosunku pracy zgodnie z definicją określoną przez ustawę, układ zbiorowy pracy lub praktykę obowiązującą
w tym zakresie w każdym Państwie Członkowskim.
[…]
2.      Państwa Członkowskie, po konsultacji z partnerami społecznymi stosownie do przepisów prawa krajowego, zbiorowych układów pracy
lub obowiązującej praktyki i/lub partnerzy społeczni na właściwym szczeblu, zgodnie z krajową praktyką w zakresie stosunków
przemysłowych, mogą – z obiektywnych przyczyn – całkowicie lub częściowo wyłączyć spod warunków określonych w niniejszym Porozumieniu
pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, którzy pracują dorywczo. Wyłączenia takie powinny być przedmiotem okresowego
przeglądu w celu ustalenia, czy obiektywne przyczyny ich zastosowania zachowują nadal swą ważność”.
Klauzula 3 tego Porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, przewiduje:
„Do celów niniejszego Porozumienia:
1)      Określenie »pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin« odnosi się do pracownika, którego normalna liczba godzin pracy,
obliczona według średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z okresu zatrudnienia wynoszącego maksymalnie jeden rok, jest
mniejsza niż normalna liczba godzin pracy w przypadku porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin;
2.      Określenie »porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin« oznacza pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze
godzin w tym samym zakładzie, będącego stroną takiego samego rodzaju umowy o pracę lub pozostającego w stosunku pracy, który
wykonuje taką samą lub podobną pracę / zajęcie, z należytym uwzględnieniem innych czynników, które mogą obejmować starszeństwo
oraz posiadane kwalifikacje / umiejętności.
W przypadku gdy w danym zakładzie nie jest zatrudniony ani jeden porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin,
porównanie powinno być dokonywane w odniesieniu do obowiązującego zbiorowego układu pracy lub – jeśli nie ma zbiorowego układu
pracy – zgodnie z prawem krajowym, innymi zbiorowymi układami pracy i obowiązującą praktyką”.
Zgodnie z klauzulą 4.1 Porozumienia ramowego:
„W odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej
korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym
wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym”.

Uregulowania krajowe
Zgodnie z § 2 ust. 1 Gleichbehandlungsgesetz (ustawy o równym traktowaniu, zwanej dalej „GlBG”) wszelka dyskryminacja, bezpośrednia
lub pośrednia, ze względu na płeć jest zakazana, w szczególności przy nawiązywaniu stosunku pracy, zgodnie z pkt 1 tego przepisu,
jak również przy ustalaniu wynagrodzenia, zgodnie z pkt 2 tego przepisu oraz w odniesieniu do innych warunków pracy, zgodnie
z pkt 6 tego przepisu. Jak wynika z art. 2a ust. 2 GlBG, dyskryminacja w kwestii ustalania wynagrodzenia daje pracownikowi
prawo do zapłaty różnicy przez pracodawcę.
Odnośnie do wymiaru i organizacji czasu pracy § 3 Arbeitszeitgesetz (ustawy o czasie pracy, zwanej dalej „AZG”) ustanawia
normalny wymiar czasu pracy wynoszący, zasadniczo, 40 godzin tygodniowo i 8 godzin na dobę.
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin w szczególności § 19c AZG stanowi:
„1.      Godziny pracy odpowiadające normalnemu wymiarowi czasu pracy i ich zmiana powinny stanowić przedmiot porozumienia, o ile nie
zostały ustalone normami wynikającymi z rokowań zbiorowych.
2.      W drodze odstępstwa od przepisu ust. 1, pracodawca może zmieniać godziny pracy odpowiadające normalnemu wymiarowi czasu pracy,
jeżeli:
1)      zmiana jest obiektywnie uzasadniona względami dotyczącymi charakteru pracy,
2)      pracownik zostanie poinformowany o godzinach pracy odpowiadających normalnemu wymiarowi czasu pracy co najmniej z dwutygodniowym
wyprzedzeniem,
3)      godne uwzględnienia interesy pracownika nie stoją na przeszkodzie takiemu rozkładowi oraz
4)      nie sprzeciwia się temu żaden układ.
3.      O ile zajdzie taka konieczność, odstępstwo od przepisu ust. 2 pkt 2 jest dopuszczalne w niedających się przewidzieć przypadkach,
w celu uniknięcia szkody gospodarczej niewspółmiernych rozmiarów, gdy inne rozwiązania są nie do przyjęcia. W ramach norm
wynikających z rokowań zbiorowych można zastosować odstępstwo od przepisu ust. 2 pkt 2 ze względu na potrzeby właściwe dla
danego rodzaju działalności”.
W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, § 19d AZG przewiduje, iż:
„1.      Określenie »praca w niepełnym wymiarze godzin« oznacza sytuację, w której uzgodniony tygodniowy wymiar czasu pracy jest mniejszy
niż przewidziany w przepisach normalny wymiar czasu pracy lub zmniejszony wymiar czasu pracy, ustalony normami wynikającymi
z rokowań zbiorowych.
2.      Wymiar czasu pracy i godziny pracy, jak również ich zmiany, muszą stanowić przedmiot uzgodnień, w zakresie, w jakim nie są
one ustalone normami wynikającymi z rokowań zbiorowych oraz z uwzględnieniem przepisów § 19c ust. 2 i 3.
3.      Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin zobowiązani są do wykonywania pracy ponad uzgodniony wymiar czasu pracy
(praca w godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, kiedy:
1)      przewiduje to ustawa, normy wynikające z rokowań zbiorowych lub umowa o pracę,
2)      istnieje wzmożona potrzeba siły roboczej lub dodatkowa praca jest konieczna w celu wykonania prac przygotowawczych lub końcowych
(§ 8) oraz
3)      godne uwzględnienia interesy pracownika nie stoją na przeszkodzie takiej dodatkowej pracy.
[…]
6.      Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie powinni być dyskryminowani ze względu na ten fakt w stosunku do pracowników
zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, o ile obiektywne względy nie uzasadniają odmiennego traktowania. […] W razie zaistnienia
sporu na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że mniej korzystne traktowanie nie jest spowodowane pracą w niepełnym wymiarze
godzin […]”.
Z postanowienia odsyłającego wynika, że austriacki układ zbiorowy obejmujący pracowników handlu w pełnym wymiarze godzin ustala
normalny wymiar czasu pracy na 38,5 godziny tygodniowo.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
W dniu 28 września 1998 r. Nicole Wippel zawarła z P & C umowę o pracę w formie „ramowej umowy o pracę świadczoną zależnie
od potrzeb”, w myśl której wymiar i organizacja czasu pracy były określane za porozumieniem stron dla każdego przypadku z osobna.
P & C wzywała Nicole Wippel w zależności od ilości pracy do wykonania, a Nicole Wippel mogła w każdej chwili odmówić bez podania
przyczyn. W załączniku do umowy o pracę zapisano, że Nicole Wippel nie ma zapewnionego stałego dochodu, jako że obie strony
wyraźnie zrezygnowały z ustalenia określonej ilości pracy. Z akt sprawy wynika, że w tym kontekście P & C pozwoliła Nicole
Wippel spodziewać się pracy w wymiarze około trzech dni tygodniowo i dwóch sobót miesięcznie. Płacono jej za to 6,54 EUR za
godzinę oraz ewentualną prowizję od sprzedaży.
Jak wynika z postanowienia odsyłającego, w miesiącach zatrudnienia, tj. od października 1998 r. do czerwca 2000 r., Nicole
Wippel pracowała w sposób nieregularny i takie było również jej wynagrodzenie. W tym okresie największa ilość godzin przepracowanych
w ciągu miesiąca wyniosła 123,32 w październiku 1999 r. Z akt sprawy wynika, że niejednokrotnie wskazywała ona, że nie może
lub nie chce pracować w niektóre dni.
W czerwcu 2000 r. Nicole Wippel wniosła powództwo do Arbeits‑ und Sozialgericht Wien (sądu pracy i ubezpieczeń społecznych
w Wiedniu) (Austria), żądając, aby P & C wypłaciła jej sumę 11 929,23 EUR, powiększoną o koszty postępowania i wydatki. Utrzymywała
ona, że P & C powinna zapłacić różnicę między sumą wynikającą z maksymalnego wymiaru czasu pracy, której można było od niej
wymagać, a sumą należną za ilość godzin pracy, którą rzeczywiście świadczyła. Twierdziła ona, że miesięczny maksymalny wymiar
czasu pracy powinien stanowić podstawę jej wynagrodzenia za każdy z miesięcy, w których pracowała dla P & C.
Utrzymywała ona, że ponieważ udział pracowników ograniczał się do przyjęcia lub odmowy przyjęcia pracy, nie może być mowy
o uzgodnieniu, zaś umowa o pracę zawarta z P & C była niezgodna z dobrymi obyczajami. Ponadto P & C jako pracodawca, nie korzystając
przez pewien czas z usług zatrudnionego pracownika, nie musiał mu płacić praktycznie żadnego wynagrodzenia za urlop, wynagrodzenia
za okres choroby ani odprawy. Nicole Wippel podniosła również, że brak porozumienia co do wymiaru i organizacji czasu pracy
w jej umowie stanowił przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.
Arbeits‑ und Sozialgericht Wien oddalił jej powództwo, powołując się na § 19d ust. 2 AZG, zgodnie z którym, w ramach zatrudnienia
w niepełnym wymiarze godzin, wymiar i organizacja czasu pracy powinny być uzgodnione między pracodawcą a pracownikiem, stwierdzając
przy tym, że w tym przypadku w każdym razie każdorazowe świadczenie pracy zostało ustalone za porozumieniem stron.
Oberlandesgericht Wien (sąd apelacyjny w Wiedniu) (Austria) uchylił wyrok sądu pierwszej instancji, przekazał mu sprawę w celu
zbadania faktycznego przebiegu przedmiotowego stosunku pracy i zezwolił na wniesienie odwołania do Oberster Gerichtshof (sąd
najwyższy), do którego następnie trafiła sprawa.
Sąd krajowy, z jednej strony, uznał, że zgodnie z prawem austriackim klauzula, o jaką chodzi w niniejszej sprawie, prowadząca
do tego, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin rezygnuje w czasie trwania stosunku pracy z przyznanego mu na
mocy § 19d ust. 2 AZG prawa do ustalenia w umowie wymiaru swojego czasu pracy, jest bezskuteczna i w związku z tym powinna
zostać uznana za nieważną.
Z drugiej strony, sąd ten uznał, że w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin § 19c AZG przewiduje
nie tylko, że godziny pracy odpowiadające normalnemu wymiarowi czasu pracy powinny być przedmiotem uzgodnienia między pracodawcą
a pracownikiem, o ile nie zostały ustalone normami wynikającymi z rokowań zbiorowych, lecz ustanawia również, zgodnie z § 3,
maksymalny wymiar czasu pracy wynoszący zasadniczo 40 godzin tygodniowo i 8 godzin na dobę. Natomiast w odniesieniu do pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, choć § 19d ust. 2 AZG stanowi również, że wymiar i organizacja czasu pracy muszą
stanowić przedmiot uzgodnień w zakresie nieuregulowanym normami wynikającymi z rokowań zbiorowych, to nie zawiera on żadnych
innych przepisów regulujących wymiar i organizację czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ponadto sąd krajowy twierdzi,
że zgodnie z dostępnymi statystykami ponad 90 % pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin to kobiety.
W tym względzie, stwierdzając, że spór przed sądem krajowym dotyczy kwestii dyskryminacji pośredniej, z uwagi na fakt, iż
brak porozumienia co do wymiaru i organizacji czasu pracy w umowach o pracę w niepełnym wymiarze godzin świadczoną zależnie
od potrzeb stawia w niekorzystnej sytuacji wyższy odsetek kobiet, niż mężczyzn, sąd krajowy uznał, że uzyskanie odpowiedzi
na pewne pytania jest niezbędne dla ustalenia zarówno wykładni przedmiotowej klauzuli umowy o pracę, zgodnej z prawem wspólnotowym,
jak i odpowiedniego odszkodowania dla Nicole Wippel.
W tych okolicznościach Oberster Gerichtshof postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunałowi z następującymi
pytaniami prejudycjalnymi:
„1a)      Czy art. 141 WE, art. 1 dyrektywy 75/117 […], klauzulę 2 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin,
zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych
(CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) […] oraz pkt 9 Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Podstawowych
Pracowników z dnia 9 grudnia 1989 r. należy interpretować w ten sposób (pojęcie pracownika), że z ich ochrony korzystają również
w sposób stały osoby, które – jak w niniejszym stanie faktycznym skarżąca – w wyczerpującej ramowej umowie o pracę uzgadniają
wynagrodzenie, warunki rozwiązania stosunku pracy itp., ale jednocześnie postanawiają, że wymiar czasu pracy i godziny pracy
będą zależeć od pojawiającej się ilości pracy i będą określane za porozumieniem stron jedynie w każdym przypadku z osobna?
b)      Czy pod pojęciem »pracownika«, w znaczeniu określonym w pierwszym pytaniu w pkt a) należy rozumieć także osobę, co do której
przewidziano, w sposób niezobowiązujący żadnej ze stron, że będzie ona pracować około trzech dni tygodniowo i dwóch sobót
miesięcznie?
c)      Czy pod pojęciem »pracownika«, w znaczeniu określonym w pierwszym pytaniu w pkt a) należy rozumieć osobę, która faktycznie
pracuje około trzech dni tygodniowo i dwóch sobót miesięcznie?
d)      Czy Wspólnotowa Karta Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników […] posiada prawnie wiążący charakter, przynajmniej w tym sensie,
że inne przepisy prawa wspólnotowego powinny być interpretowane w jej świetle?
2)      Czy art. 141 WE, art. 1 dyrektywy 75/117, art. 5 dyrektywy 76/207 […] oraz klauzulę 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy
w niepełnym wymiarze godzin należy interpretować w ten sposób, że ma miejsce nierówne traktowanie, które nie jest obiektywnie
uzasadnione,
gdy ustawa lub układ zbiorowy zawierają regulacje, którym podlegają pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin (spośród
których około 60 % stanowią mężczyźni, a 40 % kobiety), dotyczące nie tylko wymiaru czasu pracy, ale częściowo również godzin
pracy, na które to regulacje pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin może się powołać, nawet w braku postanowień umownych,
a nie istnieją regulacje tego typu w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin (spośród których
około 90 % stanowią kobiety, a 10 % mężczyźni), nawet w przypadku gdy strony umowy nie zawrą w niej wymaganych prawem uzgodnień
na ten temat?
3)      Czy art. 141 WE, art. 1 dyrektywy 75/117, art. 5 dyrektywy 76/207 oraz klauzulę 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym
wymiarze godzin należy interpretować w ten sposób, że ma miejsce nierówne traktowanie, które nie jest obiektywnie uzasadnione,
gdy pracodawca wyraźnie wyłącza uzgodnienie na temat godzin pracy i wymiaru czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych
w niepełnym wymiarze godzin – mając podstawy sądzić, że są nimi w ogromnej większości kobiety (około 90 % kobiet i 10 % mężczyzn)
– podczas gdy już w stosunku do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin –wśród których nie ma najprawdopodobniej
takiej przewagi kobiet – ustawa lub układ zbiorowy narzucają zarówno wymiar czasu pracy, jak i częściowo jej rozkład?
4)      Czy art. 141 WE, art. 1 dyrektywy 75/117, art. 5 dyrektywy 76/207 oraz klauzulę 4, jak również klauzulę 1 lit. b) (ułatwienie
rozwoju zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin) Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin należy
interpretować w ten sposób, że jest w tym przypadku konieczne i słuszne, w celu skompensowania nierównego traktowania, które
nie jest obiektywnie uzasadnione:
a)      oparcie się, odnośnie do wymiaru czasu pracy, na określonym wymiarze, a w przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej, oparcie
się na:
–        normalnym wymiarze czasu pracy lub
–        najdłuższym tygodniowym wymiarze rzeczywiście przepracowanego czasu, chyba że pracodawca wykaże, że wymiar ten wynikał ze
szczególnie wzmożonego zapotrzebowania na siłę roboczą w tym czasie, lub
–        zapotrzebowaniu na siłę roboczą istniejącym w chwili zawarcia umowy, lub
–        średnim tygodniowym wymiarze czasu pracy, oraz
b)      odnośnie do godzin pracy, w celu wynagrodzenia dodatkowych obciążeń wynikających dla pracownika i korzyści, które czerpie
pracodawca z racji elastyczności tych godzin, przyznanie pracownikowi:
–        »odpowiedniego« dodatku do stawki godzinowej, do ustalenia w każdym przypadku z osobna lub
–        minimalnego dodatku przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin, pracującym ponad normalny wymiar czasu
pracy (8 godzin na dobę lub 40 godzin tygodniowo) lub
–        niezależnie od wymiaru rzeczywiście przepracowanego czasu – wynagrodzenia za czas, za który nie przysługuje wynagrodzenie
jak za czas pracy, lecz w którym, zgodnie z umową, pracownik mógłby pracować (potencjalny czas pracy), jeżeli termin wcześniejszego
powiadomienia był krótszy niż:
–        15 dni,
–        rozsądny termin?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych

Uwagi wstępne
Aby udzielić sądowi krajowemu pomocnej odpowiedzi, należy sprawdzić w pierwszej kolejności, czy umowa o pracę, o jaką chodzi
w tej sprawie, która stanowi, że wymiar i organizacja czasu pracy zależą od ilości pracy do wykonania i są określane za porozumieniem
stron w każdym przypadku z osobna, podlega przepisom dyrektywy 76/207, która ustanawia zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn
w zakresie, w szczególności, warunków pracy, czy też raczej umowa taka podlega art. 141 WE i dyrektywie 75/117, dotyczącym
zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.
Umowa o pracę, o jaką chodzi w postępowaniu przed sądem krajowym, nie ustala ani wymiaru, ani organizacji czasu pracy, lecz
zależą one od ilości pracy do wykonania i są określane za porozumieniem stron w każdym przypadku z osobna. W tym przypadku
umowa taka wpływa na wykonywanie przez pracowników ich czynności zawodowych, przez zmianę ich czasu pracy w zależności od
potrzeb.
Należy więc stwierdzić, że taka umowa ustanawia zasady dotyczące warunków pracy, w rozumieniu w szczególności art. 5 ust. 1
dyrektywy 76/207.
Ponadto wyżej wskazane zasady dotyczące warunków pracy objęte są również zakresem pojęcia warunków zatrudnienia, o których
mowa w klauzuli 4.1 Porozumienia ramowego, będącego Załącznikiem do dyrektywy 97/81.
Fakt, że umowa tego typu ma konsekwencje finansowe dla pracownika, którego dotyczy, nie oznacza, że objęta jest ona automatycznie
zakresem art. 141 WE lub dyrektywy 75/117, gdyż postanowienia te oparte są na ścisłym powiązaniu sposobu świadczenia pracy
i wysokości zarobków pracownika (zob. w tym znaczeniu wyrok z dnia 11 września 2003 r. w sprawie C‑77/02 Steinicke, Rec. str. I‑9027,
pkt 51).
Z tych uwag wynika, że w przedmiotowym stanie faktycznym dokonywanie wykładni art. 141 WE oraz dyrektywy 75/117 nie jest konieczne.

W przedmiocie pytania pierwszego
W pytaniu pierwszym sąd krajowy w istocie zmierza do ustalenia, czy pracownik, będący stroną umowy o pracę, która przewiduje
– jak ma to miejsce w przedmiotowej sprawie – że wymiar i organizacja czasu pracy zależą od pojawiającej się ilości pracy
i są określane za porozumieniem stron w każdym przypadku z osobna, jest objęty zakresem dyrektywy 76/207 oraz Porozumienia
ramowego, stanowiącego Załącznik do dyrektywy 97/81.
Jak Trybunał już stwierdził w pkt 31 niniejszego wyroku odnośnie do dyrektywy 76/207, umowa taka jest objęta jej zakresem.
Zatem pracownik, który jest stroną takiej umowy, podlega również przepisom tej dyrektywy.
Zgodnie z klauzulą 2.1 Porozumienia ramowego, stanowiącego Załącznik do dyrektywy 97/81, Porozumienie to ma zastosowanie do
pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, będących stroną umowy o pracę, lub pozostających w stosunku pracy zgodnie
z definicją określoną przez ustawę, układ zbiorowy pracy lub praktykę obowiązującą w tym zakresie w każdym Państwie Członkowskim.
W myśl klauzuli 3.1 tego Porozumienia, określenie „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin”, odnosi się do pracownika,
którego normalna liczba godzin pracy, obliczona według średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z okresu zatrudnienia
wynoszącego maksymalnie jeden rok, jest mniejsza niż normalna liczba godzin pracy w przypadku porównywalnego pracownika zatrudnionego
w pełnym wymiarze godzin.
Zgodnie z klauzulą 2.2 tego Porozumienia ramowego „Państwa Członkowskie, po konsultacji z partnerami społecznymi stosownie
do przepisów prawa krajowego, zbiorowych układów pracy lub obowiązującej praktyki i/lub partnerzy społeczni na właściwym szczeblu,
zgodnie z krajową praktyką w zakresie stosunków przemysłowych, mogą – z obiektywnych przyczyn – całkowicie lub częściowo wyłączyć
spod warunków określonych w niniejszym Porozumieniu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, którzy pracują
dorywczo”.
Jak słusznie zwrócił uwagę rząd Zjednoczonego Królestwa, to sąd krajowy powinien dokonać niezbędnych ustaleń, w celu przeprowadzenia
oceny, czy sytuacja taka ma miejsce w zawisłej przed nim sprawie.
W związku z powyższymi rozważaniami należy odpowiedzieć na pierwsze pytanie prejudycjalne, że pracownik będący stroną umowy
o pracę, która stanowi, – jak ma to miejsce w przedmiotowej sprawie – że wymiar i organizacja czasu pracy zależą od pojawiającej
się ilości pracy i są określane za porozumieniem stron w każdym przypadku z osobna, jest objęty zakresem dyrektywy 76/207.
Pracownik ten objęty jest również zakresem Porozumienia ramowego, które stanowi Załącznik do dyrektywy 97/81, jeżeli:
–        jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy zgodnie z definicją określoną przez ustawę, układ zbiorowy pracy
lub praktykę obowiązującą w tym zakresie w każdym Państwie Członkowskim oraz
–        jest pracownikiem, którego normalna liczba godzin pracy, obliczona według średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z okresu
zatrudnienia wynoszącego maksymalnie jeden rok, jest mniejsza niż normalna liczba godzin pracy w przypadku porównywalnego
pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin, w rozumieniu klauzuli 3.2 tego Porozumienia ramowego oraz
–        jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, którzy pracują dorywczo, Państwo Członkowskie nie wyłączyło
tych pracowników, na mocy klauzuli 2.2 tego Porozumienia ramowego, całkowicie lub częściowo spod warunków tego Porozumienia.

W przedmiocie pytania drugiego
W pytaniu drugim sąd krajowy zmierza w istocie do ustalenia, czy w sytuacji, w której same przepisy krajowe nie ustalają dla
pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ani wymiaru, ani organizacji czasu pracy, klauzulę 4 Porozumienia ramowego,
które stanowi Załącznik do dyrektywy 97/81 oraz art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 należy interpretować w ten
sposób, że sprzeciwiają się one przepisowi takiemu, jak § 3 AZG, który ustala normalny wymiar czasu pracy, wynoszący, zasadniczo,
40 godzin tygodniowo i 8 godzin na dobę.
Po pierwsze, klauzula 4 Porozumienia ramowego, które stanowi Załącznik do dyrektywy 97/81, przewiduje, że w odniesieniu do
warunków zatrudnienia pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób
niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin,
o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.
Po drugie, co do art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 należy stwierdzić, że zgodnie z ustalonym orzecznictwem unormowania
krajowe stanowią przejaw dyskryminacji pośredniej kobiet, jeżeli pomimo neutralnych sformułowań faktycznie stawiają w mniej
korzystnej sytuacji znacznie wyższy odsetek kobiet niż mężczyzn, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione czynnikami
obiektywnymi, niezwiązanymi w żaden sposób z dyskryminacją ze względu na płeć (zob. w szczególności wyroki z dnia 6 kwietnia
2000 r. w sprawie C‑226/98 Jørgensen, Rec. str. I‑2447, pkt 29; z dnia 26 września 2000 r. w sprawie C‑322/98 Kachelmann,
Rec. str. I‑7505, pkt 23 i z dnia 9 września 2003 r., w sprawie C‑25/02 Rinke, Rec. str. I‑8349, pkt 33).
Zatem, aby udzielić sądowi krajowemu pomocnej odpowiedzi, należy sprawdzić, czy stosowanie § 3 AZG prowadzi, z jednej strony,
odnośnie do klauzuli 4 Porozumienia ramowego, które stanowi Załącznik do dyrektywy 97/81, do mniej korzystnego traktowania
pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w stosunku do porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze
godzin, a z drugiej strony, odnośnie do art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, do różnicy w traktowaniu między tymi
dwiema kategoriami pracowników.
W tym względzie AZG, która transponuje do prawa krajowego przepisy dyrektywy 93/104, przewiduje w § 3, że normalny, czyli
maksymalny wymiar czasu pracy wynosi, zasadniczo, 40 godzin tygodniowo i 8 godzin na dobę. Ponadto § 19d AZG definiuje pracę
w niepełnym wymiarze godzin jako sytuację, w której uzgodniony tygodniowy wymiar czasu pracy jest mniejszy niż wspomniany
maksymalny wymiar czasu pracy.
Należy przede wszystkim zaznaczyć, że zarówno z art. 118 A Traktatu WE (art. 117–120 Traktatu WE zostały zastąpione przez
art. 136–143 WE), który stanowi podstawę prawną dyrektywy 93/104, jak i z motywów pierwszego, czwartego, siódmego i ósmego
tej dyrektywy, a także z samego brzmienia jej art. 1 ust. 1 wynika, że dąży ona do ustalenia minimalnych wymagań w celu poprawy
warunków życia i pracy pracowników poprzez zbliżenie przepisów krajowych, dotyczących w szczególności wymiaru czasu pracy
(zob. wyroki z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑173/99 BECTU, Rec. str. I‑4881, pkt 37 i z dnia 9 września 2003 r. w sprawie
C‑151/02 Jaeger, Rec. str. I‑8389, pkt 45).
Następnie, według tych samych przepisów, harmonizacja na szczeblu wspólnotowym w dziedzinie organizacji czasu pracy ma na
celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, zapewniając im odpowiednie minimalne okresy odpoczynku,
między innymi, dziennego i tygodniowego, jak również odpowiednie przerwy w pracy, ustalając maksymalny tygodniowy wymiar czasu
pracy (zob. wyroki z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C‑303/98 Simap, Rec. str. I‑7963, pkt 49; ww. wyroki w sprawie
BECTU, pkt 38 oraz w sprawie Jaeger, pkt 46). Ta ochrona stanowi socjalne prawo przyznane każdemu pracownikowi jako minimum,
konieczne dla zapewnienia mu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia (zob. w tym znaczeniu ww. wyrok w sprawie BECTU, pkt 47).
Wreszcie istnieje możliwość, aby w niektórych przypadkach maksymalny wymiar i organizacja czasu pracy pokrywały się odpowiednio
z tygodniowymi godzinami pracy rzeczywiście przepracowanymi przez pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin, a także
z organizacją czasu pracy tego pracownika. Tym niemniej dyrektywa 93/104 stosuje się bez różnicy do pracowników zatrudnionych
w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, reguluje zatem w szczególności maksymalny wymiar i organizację czasu pracy w odniesieniu
do obu tych kategorii pracowników.
Z tego wynika, jak słusznie zauważył rząd austriacki, że w zakresie, w jakim § 3 AZG wymaga regulacji organizacji i maksymalnego
wymiaru czasu pracy, który z definicji przekracza wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin, reguluje on tym samym wymiar
i organizację czasu pracy zarówno w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i w niepełnym wymiarze godzin.
Zatem w zakresie dotyczącym klauzuli 4 Porozumienia ramowego, stanowiącego Załącznik do dyrektywy 97/81, § 3 AZG nie prowadzi
do mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin w stosunku do porównywalnych pracowników
zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, ani też do różnicy w traktowaniu obu tych kategorii pracowników w zakresie dotyczącym
przepisów art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207.
W świetle powyższych rozważań należy odpowiedzieć na pytanie drugie, że klauzulę 4 Porozumienia ramowego, stanowiącego załącznik
do dyrektywy 97/81 oraz art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 należy interpretować w ten sposób, że nie sprzeciwiają
się one przepisowi takiemu jak § 3 AZG, który ustala maksymalny wymiar czasu pracy, wynoszący, zasadniczo, 40 godzin tygodniowo
i 8 godzin na dobę i który w związku z tym reguluje wymiar i organizację czasu pracy zarówno w odniesieniu do pracowników
zatrudnionych w pełnym, jak i w niepełnym wymiarze godzin.

W przedmiocie pytania trzeciego
W trzecim pytaniu sąd krajowy zmierza w istocie do ustalenia, czy klauzulę 4 Porozumienia ramowego, stanowiącego Załącznik
do dyrektywy 97/81 oraz art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwiają
się one umowom o pracę w niepełnym wymiarze godzin, zgodnie z którymi, tak, jak w przypadku umowy w postępowaniu przed sądem
krajowym, wymiar tygodniowego czasu pracy i organizacja czasu pracy nie są ustalone, lecz zależą od ilości pracy do wykonania
i są określane za porozumieniem stron w każdym przypadku z osobna, przy czym pracownik może przyjąć tę pracę lub odmówić jej
przyjęcia.
Należy przypomnieć, że pytanie to zostało zadane w okolicznościach zaistniałych w postępowaniu przed sądem krajowym, w których,
jak wynika z akt sprawy, umowa o pracę Nicole Wippel powinna była, jej zdaniem, zawierać klauzulę na temat stałego tygodniowego
wymiaru czasu pracy, z ustaloną pensją, bez względu na to, czy dana osoba pracowała przez cały ten czas, czy nie.
W tym względzie, jak Trybunał stwierdził już w pkt 42 niniejszego wyroku, klauzula 4 Porozumienia ramowego, stanowiącego Załącznik
do dyrektywy 97/81, w zakresie warunków zatrudnienia, sprzeciwia się temu, aby pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze
godzin byli traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, jedynie
z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze
obiektywnym.
Z drugiej strony, zgodnie z ustalonym orzecznictwem, powołanym w pkt 43 niniejszego wyroku, dotyczącym art. 2 ust. 1 i art. 5
ust. 1 dyrektywy 76/207, unormowanie krajowe stanowi przejaw dyskryminacji pośredniej kobiet, jeżeli, pomimo neutralnych sformułowań
faktycznie stawia w mniej korzystnej sytuacji znacznie wyższy odsetek kobiet niż mężczyzn, o ile odmienne traktowanie nie
jest uzasadnione czynnikami obiektywnymi, niezwiązanymi w żaden sposób z dyskryminacją ze względu na płeć. To samo odnosi
się do takiej umowy o pracę, jak ta w postępowaniu przed sądem krajowym.
Zakaz dyskryminacji zawarty we wspomnianych wyżej przepisach jest tylko konkretnym wyrazem ogólnej zasady równości, która
wynika z podstawowych zasad prawa wspólnotowego, w myśl której porównywalne sytuacje nie mogą być traktowane w odmienny sposób,
chyba że to rozróżnienie jest uzasadnione względami obiektywnymi (zob. wyroki z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑381/99
Brunnhofer, Rec. str. I‑4961, pkt 28 i z dnia 17 września 2002 r. w sprawie C‑320/00 Lawrence i in., Rec. str. I‑7325, pkt 12).
Zasadę tę można więc stosować jedynie do osób znajdujących się w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 31 maja 2001 r. w sprawach
połączonych C‑122/99 P i C‑125/99 P D i Szwecja przeciwko Radzie, Rec. str. I‑4319, pkt 48).
Należy więc w pierwszej kolejności sprawdzić, czy taka umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin świadczona zależnie od potrzeb,
jak ta w postępowaniu przed sądem krajowym, prowadzi do traktowania pracownika, jak Nicole Wippel, mniej korzystnie niż pracowników
zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, znajdujących się w sytuacji porównywalnej do jej sytuacji, w rozumieniu klauzuli 4
Porozumienia ramowego, stanowiącego Załącznik do dyrektywy 97/81.
Klauzula 3 tego Porozumienia ramowego dostarcza w tym względzie kryteriów definiujących „porównywalnego pracownika zatrudnionego
w pełnym wymiarze godzin”. Pojęcie to oznacza „pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin w tym samym zakładzie, będącego
stroną takiego samego rodzaju umowy o pracę lub pozostającego w stosunku pracy, który wykonuje taką samą lub podobną pracę
/ zajęcie, z należytym uwzględnieniem innych czynników, które mogą obejmować starszeństwo oraz posiadane kwalifikacje / umiejętności”.
Zgodnie z tą samą klauzulą w przypadku gdy w danym zakładzie nie jest zatrudniony ani jeden porównywalny pracownik zatrudniony
w pełnym wymiarze godzin, porównanie powinno być dokonywane w odniesieniu do obowiązującego zbiorowego układu pracy lub –
jeśli nie ma zbiorowego układu pracy – zgodnie z prawem krajowym, innymi zbiorowymi układami pracy i obowiązującą praktyką.
Z jednej strony, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zależnie od potrzeb, jak Nicole Wippel, pracuje na podstawie
umowy, która nie ustala wymiaru tygodniowego czasu pracy ani organizacji czasu pracy, lecz która pozostawia wybór przyjęcia
lub odmowy przyjęcia pracy proponowanej przez P & C. Pracownik jest opłacany według stawki godzinowej, tylko za godziny faktycznie
przepracowane.
Z drugiej strony, pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin pracuje na podstawie umowy, która ustala wymiar tygodniowego
czasu pracy na 38,5 godziny, organizację czasu pracy, jak również pensję oraz która zobowiązuje go do wykonywania pracy dla
P & C w pełnym wymiarze czasu pracy w niej określonego, bez możliwości odmowy, nawet jeżeli pracownik nie może albo nie chce
pracować.łnym wymiarze czasu pracy w niej określonym, bez możliwości odmowy, nawet jeżeli pracownik nie może albo nie chce
pracować.
W tych okolicznościach cel i podstawa stosunku pracy, o którym mowa w poprzednim punkcie niniejszego wyroku, są odmienne od
celu i podstawy stosunku, któremu podlega taki pracownik, jak Nicole Wippel. Wynika z tego, że pracownik zatrudniony w pełnym
wymiarze godzin w tym samym zakładzie nie ma ani takiego samego typu umowy, ani takiego samego stosunku pracy jak Nicole Wippel.
Z akt sprawy wynika, że to samo dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, w takiej sytuacji jak
w niniejszym stanie faktycznym, dla których właściwy układ zbiorowy ustala wymiar tygodniowego czasu pracy w wysokości 38,5
godziny.
W okolicznościach sprawy przed sądem krajowym nie istnieje więc żaden pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze godzin, porównywalny
do Nicole Wippel w rozumieniu Porozumienia ramowego, stanowiącego Załącznik do dyrektywy 97/81. Z tego wynika, że umowa o pracę
w niepełnym wymiarze godzin świadczoną zależnie od potrzeb, która nie ustala ani wymiaru tygodniowego czasu pracy, ani organizacji
czasu pracy, nie stanowi mniej korzystnego traktowania w rozumieniu klauzuli 4 tego Porozumienia ramowego.
Po drugie, odnośnie do art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, z akt sprawy wynika, że zdaniem Nicole Wippel, punkt
odniesienia powinna stanowić zarówno sytuacja, w której znajdują się pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin zależnie
od potrzeb P & C, których umowy o pracę nie ustalają ani wymiaru tygodniowego czasu pracy, ani organizacji czasu pracy, jak
i sytuacja wszystkich pozostałych pracowników P & C, zatrudnionych tak w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin, których
umowy o pracę ustalają wymiar i organizację czasu pracy.
Ponieważ ta ostatnia kategoria pracowników charakteryzuje się tym, iż ma ona obowiązek wykonywania pracy dla P & C w ustalonym
tygodniowym wymiarze czasu pracy, bez możliwości odmowy, w przypadku gdyby niektórzy pracownicy nie mogli lub nie chcieli
pracować, wystarczy odnotować, że ze względów wymienionych w pkt 59–61 niniejszego wyroku sytuacja tych pracowników nie jest
podobna do sytuacji, w której znajdują się pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin zależnie od potrzeb.
Wynika z tego, że w takich okolicznościach jak w sprawie przed sądem krajowym, w których te dwie kategorie pracowników nie
są porównywalne, umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin, świadczoną zależnie od potrzeb, która nie ustala ani wymiaru tygodniowego
czasu pracy, ani organizacji czasu pracy, nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 1 i art. 5
ust. 1 dyrektywy 76/207.
Wobec powyższego należy odpowiedzieć na trzecie pytanie, że klauzulę 4 Porozumienia ramowego, stanowiącego Załącznik do dyrektywy
97/81 oraz art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji, w której wszystkie
umowy o pracę innych pracowników danego przedsiębiorstwa ustalają wymiar tygodniowego czasu pracy i organizację czasu pracy,
przepisy te nie stoją na przeszkodzie zawieraniu takich umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin z pracownikami tego samego
przedsiębiorstwa, jak umowa będąca przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym, na mocy których wymiar tygodniowego
czasu pracy i organizacja czasu pracy nie są ustalone, lecz zależą od ilości pracy do wykonania i są określane w każdym przypadku
z osobna, przy czym pracownicy mogą przyjąć tę pracę lub odmówić jej przyjęcia.
W świetle odpowiedzi na drugie i trzecie pytanie, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na czwarte pytanie.

W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
inne niż koszty poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:
1)
Pracownik będący stroną umowy o pracę, która stanowi – jak ma to miejsce w przedmiotowej sprawie – że wymiar i organizacja
czasu pracy zależą od pojawiającej się ilości pracy i są określane za porozumieniem stron w każdym przypadku z osobna, jest
objęty zakresem dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania
kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
Pracownik ten objęty jest również zakresem Porozumienia ramowego, które stanowi Załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia
15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską
Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską
Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), jeżeli:
–
jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy zgodnie z definicją określoną przez ustawę, układ zbiorowy pracy
lub praktykę obowiązującą w tym zakresie w każdym Państwie Członkowskim oraz
–
jest pracownikiem, którego normalna liczba godzin pracy, obliczona według średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z okresu
zatrudnienia wynoszącego maksymalnie jeden rok, jest mniejsza niż normalna liczba godzin pracy w przypadku porównywalnego
pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin, w rozumieniu klauzuli 3.2 tego Porozumienia ramowego, oraz
–
jeśli chodzi o pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, którzy pracują dorywczo, Państwo Członkowskie nie wyłączyło
tych pracowników, na mocy klauzuli 2.2 tego Porozumienia ramowego, całkowicie lub częściowo spod warunków tego Porozumienia.
2)
Klauzulę 4 Porozumienia ramowego, stanowiącego Załącznik do dyrektywy 97/81 oraz art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207
należy interpretować w ten sposób, że:
–
nie sprzeciwiają się one przepisowi, takiemu jak § 3 Arbeitszeitgesetz (ustawy o czasie pracy), który ustala maksymalny wymiar
czasu pracy, wynoszący, zasadniczo, 40 godzin tygodniowo i 8 godzin na dobę i który w związku z tym reguluje wymiar i organizację
czasu pracy zarówno w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i w niepełnym wymiarze godzin;
–
w sytuacji, w której wszystkie umowy o pracę innych pracowników danego przedsiębiorstwa ustalają wymiar tygodniowego czasu
pracy i organizację czasu pracy, przepisy te nie stoją na przeszkodzie zawieraniu takich umów o pracę w niepełnym wymiarze
godzin z pracownikami tego samego przedsiębiorstwa, jak umowa będąca przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym,
na mocy których wymiar tygodniowego czasu pracy i organizacja czasu pracy nie są ustalone, lecz zależą od ilości pracy do
wykonania i są określane w każdym przypadku z osobna, przy czym pracownicy mogą przyjąć tę pracę lub odmówić jej przyjęcia.
Podpisy
*
Język postępowania: niemiecki.