CELEX: 62003CJ0188
Direktīva 98/59/EK
Kolektīvā atlaišana
Konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem
Paziņojums kompetentajai valsts iestādei
Jēdziens "atlaišana"
Atlaišanas brīdis

1       Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu attiecas uz 1.–4. panta interpretāciju 1998. gada 20. jūlija Padomes Direktīvā 98/59/EK
par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (OV L 225, 16. lpp., turpmāk tekstā – “Direktīva”).
2       Šis lūgums tika iesniegts prāvā starp I. Junku [
I.

Junk
] un V. Kīnelu [
W.

Kühnel
], kas ir prasītājas bijušā darba devēja uzņēmuma administrators, jautājumā par prasītājas atlaišanu.

Atbilstošās tiesību normas

Kopienu tiesības
3       Direktīvas 1.–4. pants nosaka:
“1. pants
1.      Šajā direktīvā:
a)      “kolektīvā atlaišana” ir atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs,
ja saskaņā ar dalībvalstu izvēli atlaišanas gadījumu skaits ir:
i)      vai nu 30 dienu laikā:
–       vismaz 10 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 100 darba ņēmējus,
–       vismaz 10 % darba ņēmēju kopskaita tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darba ņēmējus,
–       vismaz 30 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina 300 un vairāk darba ņēmējus,
ii)      vai vismaz 20 atlaišanas gadījumu 90 dienu laikā, neatkarīgi no tā, cik darba ņēmēju parasti ir nodarbināti attiecīgajos uzņēmumos,
[..].
2. pants
1.      Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu
vienošanos.
2.      Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba
ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas,
inter alia
, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos.
Dalībvalstis var paredzēt, ka darba ņēmēju pārstāvji var piesaistīt ekspertus saskaņā ar šo valstu tiesību aktiem un/vai praksi.
3.      Lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus, darba devēji konsultēšanās gaitā laicīgi:
a)      sniedz visu attiecīgo informāciju un
b)      katrā gadījumā rakstiski paziņo par to:
i)      kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli;
ii)      to darba ņēmēju kategoriju skaitu, ko plānots atlaist;
iii)      to darba ņēmēju skaitu un kategoriju, ko parasti nodarbina;
iv)      cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu;
v)      kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei piedāvātie kritēriji, ciktāl valsts tiesību akti un/vai prakse pilnvaro darba devēju
par to lemt;
vi)      pēc kādas metodes tiks aprēķināti atlaišanas pabalsti, ja tie atšķiras no tiem, kas izriet no valsts tiesību aktiem un/vai
prakses.
Darba devējs iesniedz kompetentajai valsts iestādei vismaz sarakstes dokumentu kopijas, kas paredzēti pirmās daļas b) punkta
i) – v) apakšpunktā.
[..]
3. pants
1.      Darba devējs rakstiski paziņo kompetentajai valsts iestādei par plānoto kolektīvo atlaišanu.
Tomēr dalībvalstis var paredzēt, ka gadījumā, ja plānotā kolektīvā atlaišana ir sakarā ar uzņēmuma darbības pārtraukšanu saskaņā
ar tiesas lēmumu, darba devējam ir pienākums rakstiski informēt kompetento valsts iestādi tikai tad, ja pēdējā to lūdz.
Šis paziņojums ietver to visu informāciju, kas attiecas uz plānoto kolektīvo atlaišanu un konsultāciju ar darba ņēmēju pārstāvjiem
saskaņā ar 2. pantu, un jo īpaši, kādi ir atlaišanas iemesli, cik darba ņēmējus plānots atlaist, cik darba ņēmējus parasti
nodarbina un cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu.
2.      Darba devēji nosūta 1. punktā paredzētā paziņojuma kopiju darba ņēmēju pārstāvjiem.
Darba ņēmēju pārstāvji kompetentajai valsts iestādei var iesniegt savus komentārus par paziņojumu, ja tādi ir.
4. pants
1.      Plānotā kolektīvā atlaišana, par kuru paziņots kompetentajai valsts iestādei, sākas ne agrāk kā 30 dienas pēc 3. panta 1. punktā
minētās izziņošanas un neskarot noteikumus, kas reglamentē indivīda tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu.
Dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi samazināt šajā punktā paredzēto laikposmu.
2.      Laikposmu, kas paredzēts 1. punktā, kompetentā valsts iestāde izmanto, lai meklētu plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto
problēmu risinājumus.
3.      Ja 1. punktā paredzētais sākotnējais laikposms ir īsāks par 60 dienām, dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi
pagarināt sākotnējo laikposmu līdz 60 dienām pēc paziņojuma par plānoto kolektīvo atlaišanu, ja ir maz ticams, ka atlaišanas
radītās problēmas var tikt atrisinātas sākotnēji noteiktajā laikposmā.
Dalībvalstis var piešķirt kompetentajai valsts iestādei plašākas pilnvaras sākotnējā laikposma pagarināšanai.
Darba devējam jābūt informētam par sākotnējā laikposma pagarinājumu un šā pagarinājuma piešķiršanas iemesliem pirms 1. punktā
paredzētā termiņa beigām.
4.      Dalībvalstīm nav jāpiemēro šis pants tādos kolektīvās atlaišanas gadījumos, kad uzņēmuma darbības pārtraukšana notikusi saskaņā
ar tiesas lēmumu.”

Valsts tiesības
4       Vācijas tiesībās likuma
Kündigungsschutzgesetz
(likums par aizsardzību atlaišanas gadījumos) 17. un 18. pants 1969. gada 25. augusta redakcijā (
BGBl. 1969 I
, 1317. lpp.), ko groza 2001. gada 23. jūlija likums (
BGBl. 2001 I
, 1852. lpp., turpmāk tekstā – “
KSchG
”), ir piemērojams tiesas uzraudzībā veicamas sanācijas procesā un regulē kolektīvās atlaišanas procedūras.
5
KSchG
17. pants paredz, ka, tiklīdz darba devējs plāno veikt noteikta skaita darba ņēmēju atlaišanu, tam trīsdesmit kalendāro dienu
laikā pirms atlaišanas ir jārīkojas šādi:
–       laikus jāsniedz visa attiecīgā informācija uzņēmuma komitejai, jo īpaši informācija par paredzētās atlaišanas iemesliem, to
darba ņēmēju skaitu un kategoriju, ko plānots atlaist un ko parasti nodarbina, par to, cik ilgā laika posmā ir plānots veikt
atlaišanu un kādi ir atlaižamo darba ņēmēju paredzētie atlases kritēriji;
–       jāpaziņo par plānoto atlaišanu nodarbinātības birojam un jāiesniedz tam sarakstes dokumentu kopijas, ko tas ir adresējis uzņēmuma
komitejai, un tās viedokli par šo atlaišanu.
6
KSchG
18. pants nosaka:
“(1)      Atlaišana, par ko jāpaziņo saskaņā ar 17. pantu, nestājas spēkā agrāk kā vienu mēnesi pēc dienas, kurā nodarbinātības birojs
ir saņēmis paziņojumu, un tikai ar šī biroja piekrišanu, ko var izsniegt ar atpakaļejošu spēku līdz pat datumam, kurā tika
iesniegts pieprasījums.
(2)      Noteiktos gadījumos nodarbinātības birojam ir tiesības nolemt, ka atlaišana nestājas spēkā pirms maksimālā divu mēnešu termiņa
iztecēšanas, skaitot no paziņojuma saņemšanas dienas.
[..]”
7       Turklāt 102. pants likuma
Betriebsverfassungsgesetz
(likums par uzņēmumu organizāciju) 2001. gada 25. septembra redakcijā (
BGBl. 2001 I
, 2518. lpp.), ko groza 2001. gada 10. decembra likums (
BGBl. 2001 I
, 3443. lpp., turpmāk tekstā – “
BetrVG
”), paredz, ka darba devējam, kurš plāno veikt kolektīvo atlaišanu, ir jāievēro uzņēmuma komitejas piedalīšanās tiesības,
konsultējoties ar to. Darba līgumu izbeigšana, par ko ir paziņots pirms šīs procedūras beigām, nav spēkā.
8       Visbeidzot,
BetrVG
111. un turpmākie panti piešķir šai komitejai piedalīšanās tiesības uzņēmuma reorganizācijas gadījumos, ieskaitot arī kolektīvās
atlaišanas gadījumu. Tāda uzņēmuma reorganizācija, kas notikusi, neievērojot šos noteikumus, ir sodāma, piemērojot
BetrVG
113. pantu, nosakot darba devēja pienākumu atlīdzināt zaudējumus, izmaksājot kompensāciju.

Pamata prāva un prejudiciālie jautājumi
9       Junka bija nodarbināta uzņēmumā
AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh
(turpmāk tekstā – “
AWO
”) kā aprūpētāja un palīdze mājsaimniecībā.
AWO
, kam bija aptuveni 430 darba ņēmēju, darbība bija aprūpes pakalpojumu sniegšana dzīvesvietā. Uzņēmuma komiteja bija izveidota.
10     Tā kā
AWO
bija nonākusi naudas līdzekļu grūtībās, tā 2002. gada 31. janvārī iesniedza prasību uzsākt sanāciju tiesas uzraudzībā. Ar
2002. gada 1. februāri visi darba ņēmēji tika atbrīvoti no darba pienākumiem, un tiem nepārskaitīja algu par 2002. gada janvāri.
2002. gada jūnija vidū bija nodarbināti vēl 176 darba ņēmēji. 2002. gada augusta beigās šis skaitlis tika samazināts līdz
172 darba ņēmējiem.
11     2002. gada 5. februārī tika uzsākta sanācija tiesas uzraudzībā, kam 2002. gada 1. maijā sekoja pēdējās maksātnespējas procedūra.
Par administratoru tiesa iecēla Kīnelu.
12     2002. gada 19. jūnija vēstulē, kas tika saņemta tajā pašā dienā, Kīnels uzņēmuma komitejas priekšsēdētāju informēja, ka uzņēmuma
slēgšanas dēļ tas plāno izbeigt visus spēkā esošos darba līgumus, tostarp Junkas darba līgumu, ievērojot tiesas uzraudzībā
veicamas sanācijas procesā noteikto maksimālo trīs mēnešu brīdinājuma termiņu, kas nozīmē 2002. gada 30. septembri, un veikt
kolektīvo atlaišanu. Vēstulei tika pievienots saraksts ar atlaižamo darba ņēmēju uzvārdiem, adresēm, dzimšanas datiem, ka
arī citu ar tiem saistītu informāciju.
13     2002. gada 26. jūnija vēstulē uzņēmuma komitejas priekšsēdētājs paziņoja administratoram, ka arī minētā komiteja vēlas ātru
jautājuma risinājumu.
14     Iepriekš, 2002. gada 23. maijā, Kīnels ar uzņēmuma komiteju bija noslēdzis vienošanos par kompensāciju, izbeidzot
AWO
darbību, kā arī par sociālo plānu
BetrVG
112. panta nozīmē.
15     2002. gada 27. jūnija vēstulē, ko Junka saņēma 2002. gada 29. jūnijā, Kīnels uzņēmuma iemeslu dēļ ar 2002. gada 30. septembri
izbeidza viņas darba līgumu.
16     Ar prasības pieteikumu, kas 2002. gada 17. jūlijā iesniegts
Arbeitsgericht Berlin
(Berlīnes Darba tiesā), Junka šo atlaišanu apstrīdēja.
17     2002. gada 27. augusta vēstulē, kas tika saņemta tajā pašā dienā, Kīnels paziņoja nodarbinātības birojam par 172 darba ņēmēju
atlaišanu ar 2002. gada 30. septembri atbilstoši
KSchG
17. panta 3. punktam. Šim paziņojumam tika pievienots arī uzņēmuma komitejas atzinums.
18     Junka norādīja
Arbeitsgericht Berlin
uz savas atlaišanas spēkā neesamību.
19     Iesniedzējtiesa uzskata, ka tai iesniegtās prāvas risinājums ir atkarīgs no atbildes uz jautājumu, vai šī atlaišana nav spēkā
atbilstoši
KSchG
18. panta 1. punktam sakarā ar kolektīvās atlaišanas normu pārkāpumu.
20     Tā norāda, ka saskaņā ar līdz šim Vācijas tiesībās dominējošo viedokli kolektīvās atlaišanas gadījumā piemērojamie noteikumi
attiecas nevis uz darba līgumu izbeigšanu, bet gan uz datumu, kurā darba ņēmēji faktiski atstāj uzņēmumu, proti, parasti tas
ir brīdinājuma par atlaišanu termiņa iztecēšanas datums.
21     Tā atzīst, ka
KSchG
17. un 18. pantā, kā arī Direktīvas redakcijā vācu valodā tika lietots jēdziens “
Entlassung
”.
22     Tā uzsver, ka Vācijas tiesības nošķir jēdzienus “
Kündigung
” un “
Entlassung
”. Pirmais jēdziens ir vienas darba līgumslēdzējas puses vienpusējs, brīvprātīgs paziņojums par darba attiecību izbeigšanu.
Otrais jēdziens nozīmē faktisku darba attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz darba devēja lēmumu par darba līguma izbeigšanu.
23     Iesniedzējtiesa secina, ka atšķirība starp “
Kündigung
” un “
Entlassung
”, ja to piemēro attiecībā uz kolektīvo atlaišanu, nozīmē, ka kolektīvo atlaišanu nenosaka darba līgumu izbeigšanas datums,
bet gan datums, kurā beidzas personīgais brīdinājuma par atlaišanu termiņš. Šajos apstākļos darba devējs varētu uzklausīt
uzņēmuma komiteju un paziņot par to nodarbinātības birojam pēc darba līgumu izbeigšanas, bet pirms faktiskās darba attiecību
izbeigšanās.
24     Tomēr iesniedzējtiesa uzskata, ka atbilstoši Direktīvai par darba ņēmēju aizsardzību “atlaišana” ir jāinterpretē kā līguma
izbeigšana pēc darba devēja vēlēšanās, kas nozīmē, ka pirms darba līgumu izbeigšanas obligāti ir jāievēro procedūra par pārstāvju
konsultāciju un paziņojumu kompetentai valsts iestādei.
25     Šajos apstākļos
Arbeitsgericht Berlin
nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)      Vai Direktīva [..] ir jāinterpretē tādējādi, ka ar “atlaišanu” [“
Entlassung
”] minētās direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta nozīmē ir jāsaprot darba līguma izbeigšanas pirmais dokuments [“
Kündigung
”], vai arī “atlaišana” [“
Entlassung
”] pati par sevi norāda uz darba attiecību izbeigšanos, tiklīdz ir beidzies termiņš brīdinājumam par atlaišanu?
2)      Ja ar “atlaišanu” [“
Entlassung
”] ir jāsaprot darba līguma izbeigšana, vai Direktīva pieprasa, lai konsultēšanās procedūra, kas ir paredzēta Direktīvas 2. pantā,
kā arī paziņošanas procedūra, kas ir paredzēta Direktīvas 3. un 4. pantā, būtu pabeigta pirms darba līgumu izbeigšanas [“
Kündigung
”]? ”

Par prejudiciālajiem jautājumiem
26     Pamata prāvas priekšmets ir izvērtēt atlaišanas likumību, ņemot vērā konsultēšanās un paziņošanas procedūras, kas ir paredzētas
attiecīgi Direktīvas 2., kā arī 3. un 4. pantā. Lai veiktu šo vērtējumu, ir jānosaka brīdis, kurā atlaišana notiek, proti,
brīdis, kurā radās notikums, kas ir uzskatāms par atlaišanu.
27     Tādējādi pamata prāvas risinājums paredz jēdziena “atlaišana” satura precizēšanu Direktīvas nozīmē.
28     Direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts definē “kolektīvo atlaišanu”, bet nesatur norādi nedz uz elementu, kas uzskatāms
par atlaišanu, nedz uz dalībvalstu likumdošanu šajā jautājumā.
29     Šajā sakarā ir jāatgādina – no Kopienu tiesību vienveidīgas piemērošanas prasības un no vienlīdzības principa izriet, ka Kopienu
tiesību noteikums, kurā nav tiešas atsauces uz dalībvalstu tiesībām, lai noteiktu to nozīmi un piemērojamību, parasti ir jāinterpretē
autonomi un vienoti visā Kopienā, ko panāk, ņemot vērā noteikumu kontekstu un attiecīgā regulējuma mērķi (skat. jo īpaši 2000. gada
19. septembra spriedumu lietā C–287/98
Linster
,
Recueil
, I–6917. lpp., 43. punkts, un 2004. gada 12. oktobra spriedumu lietā C–55/02, Komisija/Portugāle,
Recueil
, I‑9387. lpp., 45. punkts).
30     Šajos apstākļos jēdziens “atlaišana”, kas ir paredzēts Direktīvas 2.–4. pantā, ir jāinterpretē autonomi un vienoti Kopienas
tiesību sistēmā.

Par pirmo jautājumu
31     Ar savu pirmo jautājumu iesniedzējtiesa jautā pēc būtības, vai Direktīvas 2.–4. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka par atlaišanu
uzskatāmais notikums ir darba devēja gribas izrādīšana izbeigt darba līgumu, vai tā, ka tas ir faktiskā darba attiecību izbeigšanās
brīdis, tiklīdz ir beidzies termiņš brīdinājumam par atlaišanu.
32     Saskaņā ar šīs tiesas norādēm jēdziens “
Entlassung
”, kas ir lietots Direktīvas tekstā vācu valodā, norāda atbilstoši Vācijas tiesībām uz faktisku darba attiecību izbeigšanos,
nevis uz darba devēja gribas izrādīšanu izbeigt darba līgumu.
33     Šajā sakarā ir jāatgādina, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru nepieciešamība vienoti piemērot un līdz ar to interpretēt Kopienu
tiesību aktu nepieļauj, ka tas tiek ņemts vērā atsevišķi, vienā no tā redakcijām, bet gan pieprasa, lai to interpretē, pamatojoties
uz tās autora faktisko nolūku un mērķi, ko tas vēlas sasniegt, ņemot vērā tekstus visās valodās (skat. jo īpaši 1969. gada
12. novembra spriedumu lietā 29/69
Stauder
,
Recueil
, 419. lpp
.
, 3. punkts; 1988. gada 7. jūlija spriedumu lietā 55/87
Moksel
,
Recueil
, 3845. lpp
.
, 15. punkts, un 2001. gada 20. novembra spriedumu lietā C–268/99
Jany
u.c.,
Recueil
, I–8615. lpp., 47. punkts).
34     Attiecībā uz Direktīvu jānorāda, ka to valodu redakcijās, kas nav vācu valoda, “
Entlassung
” vietā lietotais jēdziens ietver abus notikumus, uz kuriem norāda iesniedzējtiesa, vai arī tas drīzāk norāda uz darba devēja
gribas izrādīšanu izbeigt darba līgumu.
35     Tālāk jāatzīst, ka Direktīvas 2. panta 1. punkts paredz darba devēja pienākumu laikus uzsākt konsultācijas ar darba ņēmēju
pārstāvjiem, ja tas “ir nolēmis veikt kolektīvo atlaišanu”. Direktīvas 3. panta 1. punkts nosaka darba devēja pienākumu paziņot
kompetentajai valsts iestādei par “plānoto kolektīvo atlaišanu”.
36     Apstāklis, ka darba devējs “ir nolēmis” veikt “plānoto” kolektīvo atlaišanu, šajā nozīmē atbilst situācijai, kurā vēl nav
pieņemts nekāds lēmums. Toties ar paziņojumu darba ņēmējam par darba līguma izbeigšanu tiek izteikts lēmums par darba attiecību
pārtraukšanu; šo attiecību faktiska izbeigšana pēc brīdinājumā noteiktā termiņa beigām ir tikai minētā lēmuma sekas.
37     Tādējādi Kopienas likumdevēja izmantotie jēdzieni norāda, ka konsultēšanās un paziņošanas pienākums rodas pirms darba devēja
lēmuma izbeigt darba līgumus.
38     Visbeidzot jāievēro, ka šo interpretāciju attiecībā uz konsultēšanās procedūru ar darba ņēmēju pārstāvjiem apstiprina Direktīvas
2. panta 2. punktā izteiktais mērķis izvairīties no darba līgumu izbeigšanas vai to skaita samazināšanas. Šī mērķa izpilde
būtu apdraudēta, ja konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem tiktu veiktas pēc darba devēja lēmuma.
39     Tādējādi uz pirmo jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 2.‑4. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka par atlaišanu uzskatāmais
notikums ir darba devēja gribas izpausme izbeigt darba līgumu.

Par otro jautājumu
40     Ar savu otro jautājumu iesniedzējtiesa vēlas uzzināt, vai darba devējam ir tiesības sākt kolektīvo atlaišanu pirms konsultēšanās
procedūras beigām, ko paredz Direktīvas 2. pants, kā arī pirms paziņošanas procedūras, ko paredz šīs pašas Direktīvas 3. un
4. pants.
41     Jau no atbildes uz pirmo jautājumu izriet, ka darba devējs nevar uzsākt darba līgumu izbeigšanu pirms divu minēto procedūru
uzsākšanas.
42     Attiecībā uz konsultēšanās procedūru, to paredz atbilstoši Direktīvas 2. panta 1. punktam, “lai panāktu vienošanos”. Atbilstoši
šī paša panta 2. punktam šīs konsultācijas “aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai
samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas”.
43     No tā izriet, ka Direktīvas 2. pants uzliek pienākumu veikt sarunas.
44     Šāda pienākuma lietderīgā iedarbība būtu apdraudēta, ja darba devējam būtu tiesības izbeigt darba līgumus procedūras laikā
vai pat tās sākumā. Darba devēju pārstāvjiem būtu noteikti daudz grūtāk panākt nolemta lēmuma atcelšanu, nekā atteikties no
plānota lēmuma.
45     Tādējādi darba līguma izbeigšanu var uzsākt tikai pēc konsultēšanās procedūras beigām, proti, pēc tam, kad darba devējs ir
izpildījis pienākumus, ko paredz Direktīvas 2. pants.
46     Attiecībā uz paziņošanas procedūru kompetentajām valsts iestādēm, ir jāatgādina, ka atbilstoši Direktīvas 3. pantam darba
devēja pienākums ir paziņot kompetentajai valsts iestādei par “plānoto kolektīvo atlaišanu”.
47     Atbilstoši Direktīvas 4. panta 2. punktam paziņošanas mērķis ir ļaut kompetentajai valsts iestādei meklēt plānotās kolektīvās
atlaišanas izraisīto problēmu risinājumu.
48     Šis pats noteikums precizē, ka kompetenta iestāde šo risinājumu meklēšanai izmanto 1. punktā noteikto termiņu.
49     Minētais termiņš ir vismaz trīsdesmit dienas pēc paziņošanas. Apstākļos, ko paredz Direktīvas 4. panta 1. punkta otrā daļa
un 3. pants, dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi samazināt vai pagarināt šo termiņu.
50     Atbilstoši Direktīvas 4. panta 1. punkta pirmajai daļai kolektīvā atlaišana, proti, darba līgumu izbeigšana, stājas spēkā
tikai pēc piemērojamā termiņa iztecēšanas.
51     Līdz ar to tas atbilst minimālajam laikposmam, kurā kompetentajai valsts iestādei ir jāmeklē risinājums.
52     Skaidri ietverot noteikumus, kas reglamentē personu tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu, Direktīvas 4. panta 1. punkta
pirmā daļa attiecas uz gadījumu, kad līgumi jau ir izbeigti, kas liek sākties šādam termiņam. Noteikumi attiecībā uz brīdinājuma
termiņa beigām, atšķirībā no Direktīvā paredzētā termiņa, zaudētu jēgu, ja neviens brīdinājuma par atlaišanu termiņš vēl nebūtu
sācies.
53     Šajos apstākļos ir jāatzīst, ka Direktīvas 3. un 4. pants nav pretēji tam, ka darba līgumu izbeigšanu varētu sākt šajos pantos
noteikto procedūru laikā, ar nosacījumu, ka šī izbeigšana tiek sākta pēc tam, kad par plānoto kolektīvo atlaišanu ir paziņots
kompetentajām valsts iestādēm.
54     Tādējādi uz otro jautājumu ir jāatbild, ka darba devējam ir tiesības veikt kolektīvo atlaišanu pēc konsultēšanās procedūras
noslēgšanas, ko paredz Direktīvas 2. pants, un ir paziņots par plānoto kolektīvo atlaišanu, ko paredz šīs Direktīvas 3. un
4. pants.

Par tiesāšanās izdevumiem
55     Attiecībā uz lietas dalībniekiem pamata lietā šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par
tiesāšanās izdevumiem. Tiesāšanās izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, kas nav minēto lietas dalībnieku tiesāšanās
izdevumi, nav atlīdzināmi.
Ar šādu pamatojumu Tiesa (otrā palāta) nospriež:
1)
2.–4. pants 1998. gada 20. jūlija Padomes Direktīvā 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo
atlaišanu ir jāinterpretē tādējādi, ka par atlaišanu uzskatāmais notikums ir darba devēja gribas izpausme izbeigt darba līgumu;
2)
darba devējam ir tiesības veikt kolektīvo atlaišanu pēc konsultēšanās procedūras noslēgšanas, kas ir paredzēta Direktīvas 98/59
2. pantā, un kad plānotā kolektīvā atlaišana, kas paredzēta šīs direktīvas 3. un 4. pantā, ir paziņota.
[Paraksti]
*
Tiesvedības valoda – vācu.