CELEX: 62005CJ0411
Директива 2000/78/ЕО
Равно третиране в областта на заетостта и професиите
Обхват
Колективен трудов договор, който предвижда прекратяване по право на трудовото правоотношение, когато работникът навърши 65 години и има право на пенсия за осигурителен стаж и възраст
Дискриминация, основана на възраст
Обосноваване

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 13 ЕО, както и на член 2, параграф 1 и член 6 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (
ОВ L 303, стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).
Запитването е отправено в рамките на спор между г-н Palacios de la Villa и работодателя му, Cortefiel Servicios SA (наричан по-нататък „Cortefiel“), във връзка с прекратяването по право на трудовия му договор, поради това че е достигнал възрастовата граница за задължително пенсиониране на работник, определена от националната правна уредба на 65 години.
Правна уредба
Общностна правна уредба
Директива 2000/78 е приета на основание член 13 ЕО. Съображения 4, 6, 8, 9, 11—14, 25 и 36 от нея гласят:
„(4)
Правото на всички лица на равенство пред закона и защита срещу дискриминация представлява всеобщо право, признато от Всеобщата декларация за правата на човека, Конвенцията на ООН за премахването на всички форми на дискриминация по отношение на жените, Договорите на ООН за гражданските и политически права и за икономическите, социалните и културни права, Европейската конвенция за защита на човешките права и фундаменталните свободи [да се чете „Европейската конвенция за защита на правата на човека и основните свободи“], по които държавите-членки са страни. Конвенция № 111 на Международната организация по труда (МОТ) забранява дискриминацията в сферата на заетостта и работното място.
[…]
(6)
Хартата на Общността за основните социални права на работниците признава важността на борбата срещу всяка форма на дискриминация, включително необходимостта да се предприемат подходящи мерки за социална и икономическа интеграция на възрастните хора и хората с увреждания.
[…]
(8)
Насоките по заетостта 2000, одобрени от Европейския съвет в Хелзинки на 10 и 11 декември 1999 г., подчертават необходимостта от създаване на трудов пазар, благоприятстващ социалната интеграция чрез формулиране на съгласуван пакет от политики, целящи борбата с дискриминация спрямо такива групи като лицата с увреждания. Те също подчертават необходимостта да се обърне специално внимание на подкрепата на по-възрастните работници, за да се увеличи тяхното участие на пазара на труда.
(9)
Заетостта и упражняването на занятие са ключови елементи за гарантиране на равните възможности за всички и силно подпомагат пълното участие на гражданите в икономическия, културния и социален живот и реализирането на техния потенциал.
[…]
(11)
Дискриминацията, която се основава на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация, може да възпрепятства постигането целите на Договора за ЕО, по-специално достигането на високо ниво на заетост и социална закрила, повишаване на жизнения стандарт и качеството на живота, икономическата и социална сплотеност и солидарност, свободното движение на хора.
(12)
С тази цел, всяка пряка или непряка дискриминация, основаваща се на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация, що се отнася до сферите, обхванати от настоящата директива, следва да бъде забранена в цялата Общност. […]
(13)
Настоящата директива не се прилага към схемите за социално осигуряване и социална закрила, чиито ползи не се третират като доходи по значението на термина, дадено за целите на член 141 от Договора за ЕО, нито пък за всеки вид плащане от страна на държавата, което има за цел предоставяне на достъп до заетост или поддържане на заетостта.
(14)
Настоящата директива не засяга националните разпоредби, регламентиращи възрастта за пенсия.
[…]
(25)
Забраната за дискриминация въз основа на възраст е важна част от изпълнението на целите, заложени в Насоките по Заетостта, и насърчава многообразието на работната сила. Все пак, разликите в третирането въз основа на възраст, могат да бъдат оправдани при определени условия и следователно се изискват специфични разпоредби, които могат да се различават в съответствие със ситуацията в държавите-членки. Следователно е важно да се разграничат разликите в третирането, които са оправдани, в частност от законова политика по заетостта, трудовия пазар и целите на професионалното обучение, и дискриминацията, която трябва да бъде забранена.
[…]
(36)
Държавите-членки могат да възложат на социалните партньори, по тяхна обща молба, прилагането на настоящата директива, що се отнася до разпоредбите, засягащи колективните трудови договори, те да предприемат [да се чете „при условие че предприемат“] необходимите стъпки, за да гарантират, че са способни по всяко време да осигурят резултатите, изисквани от настоящата директива.“
Съгласно член 1 от нея Директива 2000/78 има за цел „да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането в държавите-членки на принципа за равно третиране“.
Член 2 от Директива 2000/78, озаглавен „Понятие за дискриминация“ предвижда в параграф 1 и параграф 2, буква а):
„1.   За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2.   За целите на параграф 1:
a)
проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е, или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа на един от признаците, упоменати в член 1.“
Член 3 от директивата, озаглавен „Приложно поле“, предвижда в своя параграф 1:
„В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоящата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
[...]
в)
условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане;
[…]“
Съгласно член 6 от същата директива, озаглавен „Оправдаване на разликите в третирането на основание възраст“:
„1.   Независимо от член 2, параграф 2, държавите-членки могат да регламентират, че разлики в третирането на основание възраст не представляват дискриминация, ако в контекста на национално право те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение и, ако средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими.
Такива разлики в третирането могат да включват освен другото:
a)
създаването на специални условия за достъп до заетост и професионално обучение, заетост и упражняване на занятие, включително условия за уволнение и възнаграждение, на млади хора, по-възрастни работници, лица, които издържат други лица, за да се насърчава тяхната професионална интеграция или да се осигури тяхната защита;
б)
определянето на минимални условия за възраст, професионален опит или старшинство в службата за достъп до заетост или до определени ползи, свързани със заетостта;
в)
определянето на максимална възраст за наемане, основана на изискване за обучение за дадената длъжност или необходимост от разумен период на заетост преди пенсиониране.
2.   Независимо от член 2 параграф 2, държавите-членки могат да регламентират фиксирането на възраст [да се чете „регламентират, че фиксирането на възраст“] за достъп до социалноосигурителни схеми, право на пенсия или обезщетение за инвалидност, включително определянето в съответствие с тези схеми на различна възраст за работници или служители или групи или категории и използването в контекст на такива схеми на критерии за възраст при статистическите изчисления, не представлява дискриминация на основание възраст, като се гарантира, че това не води до дискриминация на основание пол.“
Член 8 от Директива 2000/78, озаглавен „Минимални изисквания“, гласи:
„1.   Държавите-членки могат да приемат или поддържат разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на принципа за равно третиране от тези, изложени в настоящата директива.
2.   Прилагането на настоящата директива при никакви обстоятелства не представлява основание за намаляване на равнището на защита срещу дискриминация, което вече е постигнато от държавите-членки в областите, уредени от настоящата директива.“
Член 16 от директивата, озаглавен „Спазване“, предвижда:
„Държавите-членки вземат необходими мерки, за да гарантират, че:
a)
всички закони, подзаконови актове и административни разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, са отменени;
б)
всички разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, които са включени в колективни трудови договори, вътрешни правила на предприятията или правила, регулиращи свободните работи и професии и организациите на работници и работодатели, са или могат да бъдат обявени за нищожни, или да бъдат изменени.“
Съгласно член 18, първа алинея от Директива 2000/78, държавите-членки е трябвало да приемат законовите, подзаконовите и административните разпоредби, необходими, за да се съобразят с директивата, най-късно до 2 декември 2003 г. или са можели да възложат прилагането на тази директива на социалните партньори, що се отнася до разпоредбите в областта на колективните трудови договори. В този случай обаче държавите-членки е трябвало да гарантират, че до 2 декември 2003 г. социалните партньори са въвели необходимите мерки чрез споразумение, като държавите-членки са били длъжни да предприемат всички необходими мерки, които да им позволят по всяко време да бъдат в състояние да гарантират резултатите, наложени от въпросната директива. Освен това държавите-членки е трябвало незабавно да информират Комисията на Европейските общности за тези мерки.
Национална правна уредба
От 1980 г. до 2001 г. испанският законодател използва системата на задължително пенсиониране на работниците, достигнали определена възраст, с цел премахване на безработицата.
Така пета допълнителна разпоредба от Закон 8/1980 за статута на работниците (Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores) от 10 март 1980 г. гласи:
„Способността за упражняване на занятие, както и прекратяването на трудовите договори, зависят от възрастовата граница, която се определя от правителството в зависимост от състоянието на социалното осигуряване и на трудовия пазар. Във всеки случай горната възрастова граница се определя на 69 години, без да се накърнява възможността да се натрупа необходимият трудов стаж с оглед на пенсионирането.
В рамките на колективното договаряне възрастта за пенсиониране може да бъде свободно уговаряна, без да се накърняват разпоредбите, предвидени за тази цел в областта на социалното осигуряване.“
Законодателен кралски указ 1/1995 от 24 март 1995 г. (BOE № 75, от 29 март 1995 г., стр. 9654) утвърждава преработения текст на Закон 8/1980, чиято десета допълнителна разпоредба (наричана по-нататък „десетата допълнителна разпоредба“) възпроизвежда по същество петата допълнителна разпоредба на този закон, позволяваща използването на задължителното пенсиониране като инструмент на политиката по заетостта.
Декрет-закон 5/2001 от 2 март 2001 г. за спешни мерки за реформа на пазара на труда с оглед увеличаване на заетостта и подобряване на качеството ѝ, утвърден със Закон 12/2001 от 9 юли 2001 г., отменя десетата допълнителна разпоредба, считано от 11 юли 2001 г.
В това отношение препращащата юрисдикция посочва, че поради подобряване на икономическото положение испанският законодател е престанал да счита задължителното пенсиониране за инструмент, който благоприятства политиката по заетостта, и занапред разглежда тази мярка като тежест за социалното осигуряване, поради което решава да замести политиката на насърчаване на задължителното пенсиониране с мерки, които имат за цел да насърчат прилагането на гъвкава система за пенсиониране.
Членове 4 и 17 от Закон 8/1980, в изменената им редакция, произтичаща от Закон 62/2003 от 30 декември 2003 г. за установяване на данъчни и административни мерки и мерки, свързани с обществения ред (BOE № 313 от 31 декември 2003 г., стр. 46874, наричан по-нататък „Статут на работниците“), който има за цел да въведе Директива 2000/78 в испанския правен ред и влиза в сила от 1 януари 2004 г., уреждат принципа на недопускане на дискриминация, и по-специално на дискриминация, основана на възраст.
Съгласно член 4, параграф 2 от Статута на работниците:
„Работниците имат право при упражняването на занятие:
[…]
в)
да не бъдат подлагани на испанска територия на пряка или непряка дискриминация при наемане или на работното им място, основана на пол, гражданско състояние, възраст в определените с настоящия закон граници, расов и етнически произход, социално положение, религия или убеждения, политически идеи, сексуална ориентация, членуване или не в синдикални организации, както и език. Не се допуска дискриминиране на работниците, основано на увреждания, доколкото те са способни да упражняват въпросното занятие или служба.
[…]“
Член 17, параграф 1 от Статута на работниците гласи:
„Нормативните разпоредби, клаузите на колективните трудови договори, индивидуалните трудови договори и едностранните решения на работодателя, които създават пряко или непряко негативна дискриминация, основана на възраст […], са нищожни.“
Според препращащата юрисдикция отмяната на десетата допълнителна разпоредба от Статута на работниците е предизвикала многобройни правни спорове относно действителността на клаузите на колективни трудови договори, които разрешават задължителното пенсиониране на работниците.
Впоследствие испанският законодател приема Закон 14/2005 за клаузите в колективните трудови договори, отнасящи се за достигането на нормалната възраст за пенсиониране (Ley 14/2005 sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación), от 1 юли 2005 г. (BOE № 157 от 2 юли 2005 г., стр. 23634), който влиза в сила на 3 юли 2005 г.
Този закон въвежда отново системата на задължителното пенсиониране, като предвижда в тази връзка различни условия, в зависимост от това дали става въпрос за окончателния или преходния режим на закона.
Така по отношение на колективните трудови договори, сключени след влизането в сила на горепосочения закон, член единствен от последния възстановява десетата допълнителна разпоредба в следната редакция:
„Колективните трудови договори могат да предвиждат клаузи, които разрешават прекратяването на трудовия договор поради достигането на нормалната възраст за пенсиониране на работника, определена от законодателството в областта на социалното осигуряване, доколкото са изпълнени следните условия:
a)
тази мярка да бъде свързана с цели, посочени в колективните трудови договори и съвместими с политиката по заетостта, като по-голяма стабилност на заетостта, преобразуване на срочни трудови договори в безсрочни, насърчаване на заетостта, наемане на нови работници, или всяка друга цел във връзка с подобряване на качеството на заетостта;
б)
работникът, чийто трудов договор се прекратява, да е достигнал минималния осигурителен стаж или по-голям осигурителен стаж, ако колективният трудов договор предвижда това, и да отговаря на останалите условия, поставени от законодателството в областта на социалното осигуряване за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.“
За сметка на това по отношение на колективните трудови договори, сключени преди влизането в сила на Закон 14/2005, неговата единствена преходна разпоредба (наричана по-нататък „единствената преходна разпоредба“) налага само второто от двете условия, посочени в цитираната в предходната точка разпоредба, като изключва всяко позоваване на преследването на цел, свързана с политиката по заетостта.
Всъщност единствената преходна разпоредба е формулирана, както следва:
„Клаузите на колективните трудови договори, сключени преди влизането в сила на настоящия закон, които предвиждат прекратяване на трудовия договор на работниците, достигнали нормалната възраст за пенсиониране, се считат за действителни, доколкото съответният работник е достигнал минималния осигурителен стаж и отговаря на останалите условия, поставени от законодателството в областта на социалното осигуряване за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Предходната алинея не се прилага спрямо правоотношения, които са приключили преди влизането в сила на закона.“
Отношенията между страните в главното производство са уредени от колективния трудов договор в сектора за търговия с текстил на автономна област Мадрид (наричан по-нататък „колективният трудов договор“).
Колективният трудов договор е сключен на 10 март 2005 г. и е публикуван на 26 май 2005 г. Съгласно член 3 от него, срокът му на действие е бил до 31 декември 2005 г. Тъй като този договор предхожда влизането в сила на Закон 14/2005, единствената преходна разпоредба се прилага за него.
Освен това член 19, трета алинея от колективния трудов договор предвижда:
„С цел насърчаване на заетостта се договаря, че възрастта за пенсиониране се определя на 65 години, освен ако съответният работник не е достигнал трудовия стаж, изискван за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; в такъв случай той може да продължи да упражнява занятие докато достигне този стаж.“
Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
От преписката, изпратена на Съда от препращащата юрисдикция, е видно, че г-н Palacios de la Villa, роден на 3 февруари 1940 г., работи за Cortefiel от 17 август 1981 г. като организационен директор.
С писмо от 18 юли 2005 г. Cortefiel го уведомява за прекратяването по право на трудовото му правоотношение, с мотива че г-н Palacios de la Villa е достигнал възрастта за задължително пенсиониране, предвидена в член 19, трета алинея от колективния трудов договор, и че на 2 юли 2005 г. е публикуван Закон 14/2005, който в единствената си преходна разпоредба разрешава такава мярка.
Безспорно е, че към датата, на която г-н Palacios de la Villa е уведомен от Cortefiel за прекратяването на трудовия му договор, той е достигнал необходимия трудов стаж за придобиване правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, изплащана от социалното осигуряване и съответстваща на 100 % от осигурителната му основа, определена на 2347,78 EUR, без да се нарушават пределните размери, предвидени в националната правна уредба.
Като счита, че горепосоченото уведомление е равностойно на уволнение, на 9 август 2005 г. г-н Palacios de la Villa предявява иск срещу него пред Juzgado de lo Social № 33, Мадрид. С този иск той иска мярката, приложена спрямо него, да бъде обявена за нищожна, поради това че нарушава основните му права, и по-конкретно правото му да не бъде дискриминиран на основание възраст, тъй като посочената мярка се основава на единственото обстоятелство, че е навършил 65-годишна възраст.
Противно на това Cortefiel поддържа, че прекратяването на трудовия договор на г-н Palacios de la Villa е в съответствие с член 19, трета алинея от колективния трудов договор, както и с единствената преходна разпоредба, и че освен това не е несъвместимо с изискванията на общностното право.
Препращащата юрисдикция заявява, че изпитва сериозни съмнения относно съвместимостта с общностното право на първата алинея от единствената преходна разпоредба, тъй като тя разрешава запазването на клаузи на колективните трудови договори, съществуващи към датата на влизане в сила на Закон 14/2005, които предвиждат задължително пенсиониране на работниците, доколкото последните са достигнали възрастта, предвидена за пенсиониране, и отговарят на другите условия, поставени от националното законодателство в областта на социалното осигуряване за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Всъщност тази разпоредба не изисквала прекратяването на трудовото правоотношение поради достигането на възрастта за пенсиониране да бъде обосновано с политиката в областта на заетостта, водена от съответната държава-членка, докато колективните трудови договори, сключени след влизането в сила на горепосочения закон, можело да съдържат клаузи за задължително пенсиониране само ако освен условието да е придобито право на пенсия, предоставяна на съответните работници, тази мярка преследва цели, посочени в колективния трудов договор във връзка с националната политика по заетостта, като например по-голяма стабилност на заетостта, преобразуване на срочни трудови договори в безсрочни, насърчаване на заетостта, наемане на нови работници или подобряване качеството на заетостта.
При тези условия в приложение на един и същ закон и при едни и същи икономически обстоятелства работниците, навършили 65 години, били различно третирани поради единственото обстоятелство, че колективният трудов договор, който се прилагал за тях, е влязъл в сила преди или след датата на публикуване на Закон 14/2005, а именно 2 юли 2005 г., като ако този договор е бил в сила преди тази дата, изобщо не се вземали предвид изискванията на политиката по заетостта, макар те да са били наложени с Директива 2000/78, чийто срок за транспониране е изтекъл на 2 декември 2003 г.
Без съмнение член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 разрешавал изключение от принципа на недопускане на дискриминация, основана на възраст, с оглед преследването на някои законосъобразни цели, доколкото средствата за постигане на тези цели са подходящи и необходими, и според препращащата юрисдикция окончателният режим, предвиден в десетата допълнителна разпоредба, несъмнено попада в приложното поле на споменатия член 6, параграф 1, тъй като изисква съществуването на конкретна връзка между пенсионирането на работниците и законосъобразните цели в областта на политиката по заетостта.
За сметка на това първата алинея на единствената преходна разпоредба не изисквала съществуването на такава връзка и поради това не отговаряла на условията, посочени в член 6, параграф 1 от Директива 2000/78. Освен това от 2001 г. развитието на пазара на труда определено било благоприятно и решението на испанския законодател да въведе горепосочената преходна разпоредба, повлияна от социалните партньори, имало единствената цел да промени съдебната практика на Tribunal Supremo. При това Tribunal Constitucional никога не е приемал, че колективното договаряне може да представлява само по себе си обективно и обосновано оправдание за задължителното пенсиониране на работник, който е достигнал определена възраст.
Препращащата юрисдикция допълва, че член 13 ЕО и член 2, параграф 1 от Директива 2000/78 представляват точни и безусловни правни норми, които задължават националния съд, в съответствие с принципа на предимство на общностното право, да не приложи вътрешното право, което му противоречи, какъвто бил случаят с единствената преходна разпоредба.
Освен това в решението си от 15 януари 1998 г. по дело Schöning-Kougebetopoulou (
C-15/96, Recueil, стр. I-47
) Съдът вече обявил клауза от колективен трудов договор за противоречаща на общностното право, с мотива че тя поражда дискриминация, като отбелязал, че при тези обстоятелства националният съд е длъжен да приложи спрямо членовете на групата, която се намира в неблагоприятно положение поради тази дискриминация, същия режим като онзи, от който се ползват другите работници, без да иска или изчаква предварителната отмяна на тази клауза чрез колективно договаряне или някаква друга процедура.
От горното следвало, че ако общностното право трябва да се тълкува в смисъл, че действително не допуска прилагането в конкретния случай на първа алинея от единствената преходна разпоредба, то член 19, трета алинея от колективния трудов договор би бил лишен от правно основание и поради това не би могъл да се приложи в главното производство.
При тези обстоятелства Juzgado de lo Social № 33, Мадрид решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Представлява ли принципът за равно третиране, закрепен в член 13 ЕО и член 2, параграф 1 от Директива 2000/78, който забранява всяка дискриминация, основана на възраст, препятствие пред национален закон (по-конкретно първа алинея от единствената преходна разпоредба […]), по силата на който се считат за действителни клаузите за задължително пенсиониране, които се съдържат в колективните трудови договори и поставят като единствени условия работникът да е достигнал нормалната възраст за пенсиониране и да отговаря на другите критерии, предвидени от испанското законодателство в областта на социалното осигуряване за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст?
При утвърдителен отговор на първия въпрос:
2)
задължава ли принципът за равно третиране, който забранява всяка дискриминация, основана на възраст, и е закрепен в член 13 ЕО и член 2, параграф 1 от Директива 2000/78, националния съд да не приложи горепосочената единствена преходна разпоредба […] в настоящото дело?“
По преюдициалните въпроси
По първия въпрос
За да се даде полезен отговор на този въпрос, на първо място следва да се определи дали Директива 2000/78 се прилага към положение като разглежданото в главното производство, за да се прецени на второ място, и ако е необходимо, дали и в каква степен тази директива препятства правна уредба като посочената от препращащата юрисдикция.
По приложимостта на Директива 2000/78
Както следва не само от заглавието и преамбюла ѝ, но и от нейното съдържание и крайна цел, Директива 2000/78 се стреми да установи обща рамка, за да осигури на всяко лице равно третиране „в областта на заетостта и професиите“, като му предоставя ефикасна защита срещу дискриминацията, основана на някой от признаците, посочени в член 1 от директивата, сред които е възрастта.
По-конкретно, от член 3, параграф 1, буква в) от Директива 2000/78 следва, че същата се прилага, в рамките на компетентността, предоставена на Общността, „към всички лица […] във връзка с условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане“.
Безспорно съгласно съображение 14 от нея Директива 2000/78 не засяга националните разпоредби, които регламентират възрастта за пенсия. Това съображение обаче уточнява единствено че директивата не засяга компетентността на държавите-членки да определят възрастта за излизане в пенсия и по никакъв начин не се противопоставя на прилагането на директивата към националните мерки, които уреждат условията за прекратяване на трудовия договор, когато така определената възраст за пенсия е достигната.
Правната уредба, разглеждана в главното производство обаче, която счита за действително прекратяването по право на трудовия договор, сключен между работодателя и работника, след като последният навърши 65 години, засяга продължителността на трудовото правоотношение, свързващо двете страни, както и по-общо упражняването от съответния работник на неговата професионална дейност, като възпрепятства бъдещото му участие в активния живот.
Следователно правна уредба от такова естество следва да бъде разглеждана като установяваща правни норми относно „условия за наемане и условия на труд, включително […] за уволнение и заплащане“ по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 2000/78.
При тези условия горепосочената директива е приложима спрямо положение като това, породило спора, с който е сезирана препращащата юрисдикция.
По тълкуването на членове 2 и 6 от Директива 2000/78
С първия си въпрос препращащата юрисдикция иска по същество да се установи дали забраната за всякаква дискриминация, основана на възраст, в областта на условията за наемане и условията на труд, трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба като разглежданата в главното производство, по силата на която се считат за действителни клаузите за задължително пенсиониране, които се съдържат в колективни трудови договори и поставят като единствени условия работникът да е достигнал възрастовата граница за излизане в пенсия, определена на 65 години от националната правна уредба, и да отговаря на останалите критерии в областта на социалното осигуряване за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
В това отношение веднага следва да се напомни, че съгласно член 1 от Директива 2000/78 същата има за цел борбата с някои видове дискриминация в областта на заетостта и професиите, сред които е дискриминацията, основана на възраст, с оглед прилагането на принципа за равно третиране в държавите-членки.
Съгласно член 2, параграф 1 от Директива 2000/78 за целите на последната „принцип за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа на който и да е от признаците, посочени в член 1 от тази директива. Член 2, параграф 2, буква а) от директивата уточнява, че за целите на прилагането на параграф 1 проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е третирано по-малко благоприятно от друго, което се намира в сравнима ситуация, въз основа един от признаците, упоменати в член 1 от същата директива.
Впрочем национална правна уредба, подобна на разглежданата в главното производство, съгласно която достигането от работника на възрастта, определена от тази правна уредба за излизане в пенсия, води до прекратяване по право на трудовия договор, следва да бъде разглеждана като пряко налагаща по-малко благоприятно третиране на работниците, които са достигнали тази възраст в сравнение с всички останали активно заети лица. Следователно такава правна уредба въвежда пряко основана на възраст разлика в третирането като посочената в член 2, параграф 1 и параграф 2, буква а) от Директива 2000/78.
Що се отнася именно до разликите в третирането на основание възраст, от член 6, параграф 1, първа алинея от директивата е видно все пак, че такива неравенства не представляват дискриминация, забранена от член 2 от същата директива, „ако в контекста на национално право, те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение и, ако средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими“. Втората алинея от същия параграф изброява няколко примера за разлики в третирането, които имат характеристики като тези, споменати в първата алинея, и които следователно са съвместими с изискванията на общностното право.
В случая е важно да се отбележи, че както генералният адвокат е посочил в точка 71 от заключението си, единствената преходна разпоредба, която разрешава включването в колективните трудови договори на клаузи за задължително пенсиониране на работниците, е приета под влиянието на социалните партньори в рамките на национална политика, която има за цел да насърчи достъпа до заетост чрез по-добро разпределяне на последната между поколенията.
Наистина препращащата юрисдикция подчертава, че горепосочената разпоредба не се позовава изрично на цел от такова естество.
Само това обстоятелство обаче не е определящо.
Всъщност от член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 не може да се направи заключение, че липсата на уточнение във въпросната национална правна уредба относно преследваната цел би довела до автоматично изключване на възможността тя да може да бъде обоснована съгласно тази разпоредба.
При липсата на такова уточнение обаче е важно други данни, изведени от общия контекст на съответната мярка, да позволяват установяване на целта, с която тя е приета, с оглед упражняване на съдебен контрол за нейната законосъобразност, както и по отношение на това дали средствата, използвани за осъществяването ѝ, са подходящи и необходими.
В конкретният случай от разясненията на препращащата юрисдикция е видно, на първо място, че задължителното пенсиониране на работниците, които са достигнали определена възраст, е въведено в испанското законодателство през 1980 г. при икономическо положение, характеризиращо се с високо ниво на безработица, с цел в рамките на националната политика по заетостта да се предоставят възможности на пазара на труда за лицата, които търсят работа.
На второ място, такава цел е била изрично посочена в десетата допълнителна разпоредба.
На трето място, след отмяната на тази допълнителна разпоредба през 2001 г. и вследствие на подписването от испанското правителство, както и от организациите на работодателите и от синдикалните организации, на „Декларация за социален диалог 2004 г. относно конкурентоспособността, постоянната заетост и социалното сближаване“, испанският законодател въвежда отново системата на задължително пенсиониране със Закон 14/2005. Този закон също има за цел да предложи възможности на пазара на труда за лицата, които търсят работа. Неговият единствен член подчинява възможността в колективните трудови договори да се предвиждат клаузи, които разрешават прекратяването на трудовия договор поради достигането на възрастта за пенсиониране, на условието тази мярка да бъде „свързана с цели, посочени в колективния трудов договор и съвместими с политиката по заетостта“, като „преобразуване на срочни трудови договори в безсрочни, насърчаване на заетостта [или] наемане на нови работници“.
В този контекст, като се имат предвид многобройните правни спорове относно съдбата, която следва да се отреди след отмяната на десетата допълнителна разпоредба на клаузите за задължително пенсиониране, съдържащи се в колективните трудови договори, сключени след приемането на Закон 8/1980, в оригиналната му редакция, както и в редакцията, утвърдена със Законодателен кралски указ 1/1995, и с оглед на правната несигурност, произтичаща от това за социалните партньори, единствената преходна разпоредба потвърждава възможността за определяне на възрастова граница за пенсиониране в съответствие с посочените колективни трудови договори.
Така поставена отново в своя контекст, единствената преходна разпоредба има следователно за цел да регулира националния пазар на заетостта, по-специално с оглед премахване на безработицата.
Тази преценка се потвърждава и от обстоятелството, че в случая член 19, трета алинея от колективния трудов договор изрично посочва „насърчаване[то] на заетостта“ като цел на мярката, установена с тази разпоредба.
Законосъобразността на такава цел от общ интерес не може да бъде основателно поставена под съмнение, тъй като политиката по заетостта, както и положението на пазара на труда, са сред целите, изрично посочени в член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78, а в съответствие с член 2, първа алинея, първо тире ЕС и член 2 ЕО насърчаването на висока степен на заетост представлява една от крайните цели както на Европейския съюз, така и на Общността.
Освен това Съдът вече е постановил, че насърчаването на наемането на работа безспорно е законосъобразна цел на социалната политика или политиката по заетостта на държавите-членки (вж. Решение от 11 януари 2007 г. по дело ITC,
C-208/05, Recueil, стр. I-181
, точка 39), и тази преценка трябва очевидно да се прилага спрямо мерките на политиката на националния пазар на труда, които имат за цел да подобрят шансовете за включване в активния живот на някои категории работници.
Следователно цел като тази, посочена в разглежданата в главното производство правна уредба, трябва по принцип да се смята, че оправдава „обективно и обосновано“„в контекста на национално право“, както предвижда член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78, различно третиране на основание възраст, установено от държавите-членки.
Освен това следва да се провери дали съгласно посочената разпоредба средствата, използвани за постигането на такава законосъобразна цел, са „подходящи и необходими“.
В това отношение следва да се напомни, че според действащото общностно право държавите-членки, както и при случай, социалните партньори на национално равнище, разполагат с голяма свобода на преценката при избора не само на конкретна цел в областта на социалната политика и политиката на заетостта, но също при определянето на мерките, които могат да я осъществят (вж. в този смисъл Решение от 22 ноември 2005 г. по дело Mangold,
C-144/04, Recueil, стр. I-9981
, точка 63).
Както вече е видно от израза „специфични разпоредби, които могат да се различават в съответствие със ситуацията в държавите-членки“, съдържащ се в съображение 25 от Директива 2000/78, такъв именно е случаят относно избора за удължаване продължителността на активния живот на работниците или обратно — за предвиждане на по-ранно пенсиониране на последните, който съответните национални власти може да бъдат принудени да направят по политически, икономически, социални, демографски и/или бюджетни съображения и с оглед на конкретното положение на пазара на труда в определена държава-членка.
От друга страна, компетентните органи на национално, регионално и секторно равнище, следва да имат възможност да променят средствата за постигане на законосъобразната цел от общ интерес, например като ги приспособяват към развитието на положението на заетостта в съответната държава-членка. Следователно фактът, че в случая процедурата на задължително пенсиониране е въведена отново в Испания, след като е била отменена няколко години, не е релевантен.
Ето защо компетентните власти на държавите-членки са длъжни да намерят точното равновесие между различните интереси, които са намесени. Трябва да се следи обаче националните мерки, предвидени в тази връзка, да не надхвърлят това, което е подходящо и необходимо за постигане на целта, преследвана от съответната държава-членка.
Не изглежда обаче необосновано властите на държава-членка да считат, че мярка като разглежданата в главното производство може да бъде подходяща и необходима за постигането на законосъобразната цел, изтъкната в рамките на националната политика по заетостта, която се изразява в насърчаване на пълната заетост чрез благоприятстване на достъпа до пазара на труда.
Освен това горепосочената мярка не може да бъде разглеждана като прекомерно увреждаща законните искания на работниците, които са били задължително пенсионирани, защото са достигнали предвидената възрастова граница, тъй като релевантната правна уредба се основава не само на определена възраст, а взема предвид и обстоятелството, че в края на професионалната си кариера заинтересованите лица се ползват от финансово обезщетение чрез предоставянето на пенсия за осигурителен стаж и възраст като тази, предвидена от националния режим, разглеждан в главното производство, чийто размер не може да се счита за неприемлив.
При това съответната национална правна уредба предоставя на социалните партньори възможността да използват чрез колективните трудови договори — и следователно със значителна гъвкавост — прилагането на системата на задължителното пенсиониране така, че да може надлежно да се вземе предвид не само цялостното положение на съответния пазар на труда, но и специфичните характеристики на въпросните работни места.
С оглед на тези обстоятелства не може да се поддържа основателно, че национална правна уредба като разглежданата в главното производство е несъвместима с изискванията на Директива 2000/78.
Като се има предвид изложеното по-горе тълкуване на Директива 2000/78, не е необходимо Съдът да се произнася относно член 13 ЕО, който също е посочен в първия поставен въпрос и въз основа на който е приета тази директива.
С оглед на изложените по-горе съображения на първия поставен въпрос следва да се отговори, че забраната за всякаква дискриминация, основана на възраст, така както е приложена от Директива 2000/78, трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба като разглежданата в главното производство, по силата на която се считат за действителни клаузите за задължително пенсиониране, които се съдържат в колективните трудови договори и поставят като единствени условия работникът да е достигнал възрастовата граница за излизане в пенсия, определена на 65 години от националната правна уредба, и да отговаря на останалите критерии в областта на социалното осигуряване за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, ако
—
горепосочената мярка, безспорно основана на възраст, е обективно и обосновано оправдана в контекста на националното право от законосъобразна цел, свързана с политиката по заетостта и пазара на труда, и
—
средствата, използвани за постигане на тази цел от общ интерес, не изглеждат неподходящи и ненужни за това.
По втория въпрос
С оглед на отрицателния отговор на първия въпрос, поставен от препращащата юрисдикция, Съдът не следва да се произнася по втория преюдициален въпрос.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред препращащата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (голям състав) реши:

Забраната за всякаква дискриминация, основана на възраст, така както е приложена от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите, трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба като разглежданата в главното производство, по силата на която се считат за действителни клаузите за задължително пенсиониране, които се съдържат в колективните трудови договори и поставят като единствени условия работникът да е достигнал възрастовата граница за излизане в пенсия, определена на 65 години от националната правна уредба, и да отговаря на останалите критерии в областта на социалното осигуряване за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, ако

—
горепосочената мярка, безспорно основана на възраст, е обективно и обосновано оправдана в контекста на националното право от законосъобразна цел, свързана с политиката по заетостта и пазара на труда, и

—
средствата, използвани за постигане на тази цел от общ интерес, не изглеждат неподходящи и ненужни за това.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: испански.