CELEX: 62006CJ0460
Sociale politiek
Bescherming van zwangere vrouwen
Richtlijn 92/85/EEG
Artikel 10
Ontslagverbod vanaf begin van zwangerschap tot einde van zwangerschapsverlof
Beschermingsperiode
Besluit tot ontslag van werkneemster in deze beschermingsperiode
Kennisgeving en uitvoering van ontslagbesluit na die periode
Gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers
Richtlijn 76/207/EEG
Artikelen 2, lid 1, 5, lid 1, en 6
Rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht
Sancties

1       Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van de artikelen 2, lid 1, 5, lid 1, en 6 van richtlijn 76/207/EEG
van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen
ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden
(PB L 39, blz. 40), en van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging
van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens
de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van
richtlijn 89/391/EEG) (PB L 348, blz. 1).
2       Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen N. Paquay (hierna: „verzoekster”) en Société d’architectes Hoet
+ Minne SPRL (hierna: „verweerster”) betreffende het ontslag van verzoekster.

Toepasselijke bepalingen

Gemeenschapsregeling
Richtlijn 76/207
3       Richtlijn 76/207 beoogt blijkens artikel 1 ervan de tenuitvoerlegging in de lidstaten van het beginsel van gelijke behandeling
van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotiekansen, en tot de beroepsopleiding,
alsmede ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.
4       Volgens artikel 2, lid 1, van richtlijn 76/207 houdt dit beginsel in dat iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht,
hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie, is uitgesloten.
5       Artikel 2, lid 3, van deze richtlijn bepaalt dat de richtlijn geen afbreuk doet aan de bepalingen betreffende de bescherming
van de vrouw, met name wat zwangerschap en moederschap betreft.
6       Volgens artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 houdt de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking
tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, in dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden,
zonder discriminatie op grond van geslacht.
7       Overeenkomstig artikel 6 van deze richtlijn nemen de lidstaten in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften op om eenieder
die meent te zijn benadeeld door de niet-toepassing te zijnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling in de zin van
de artikelen 3, 4 en 5 van de richtlijn, de mogelijkheid te bieden om zijn rechten voor het gerecht te doen gelden na eventueel
een beroep op andere bevoegde instanties te hebben gedaan.
Richtlijn 92/85
8       Uit de negende overweging van de considerans van richtlijn 92/85 blijkt dat de bescherming van de veiligheid en de gezondheid
van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie geen afbreuk mag doen aan de plaats van
de vrouw op de arbeidsmarkt en evenmin aan de richtlijnen van de Raad op het gebied van gelijke behandeling van mannen en
vrouwen.
9       Volgens de vijftiende overweging van de considerans van deze richtlijn kan het risico van ontslag om redenen verband houdend
met hun toestand een nadelige uitwerking hebben op de lichamelijke en geestelijke toestand van werkneemsters tijdens de zwangerschap,
na de bevalling en tijdens de lactatie, en moet ontslag worden verboden.
10     Artikel 10 van richtlijn 92/85 luidt als volgt:
„Teneinde werkneemsters [tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie] in de zin van artikel 2 te waarborgen
dat zij de in het onderhavige artikel erkende rechten inzake de bescherming van haar veiligheid en gezondheid kunnen doen
gelden, wordt het volgende bepaald:
1)      de lidstaten nemen de nodige maatregelen om ontslag van werkneemsters in de zin van artikel 2 te verbieden gedurende de periode
vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het in artikel 8, lid 1, bedoelde zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen
die geen verband houden met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan en, in voorkomend
geval, voor zover de bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd;
2)      wanneer een werkneemster in de zin van artikel 2 wordt ontslagen gedurende de in punt 1 bedoelde periode, dient de werkgever
schriftelijk gegronde redenen op te geven voor het ontslag;
3)      de lidstaten nemen de nodige maatregelen om werkneemsters in de zin van artikel 2 te beschermen tegen de gevolgen van ontslag,
indien dit op grond van punt 1 onwettig is.”
11     Artikel 12 van richtlijn 92/85 bepaalt dat de lidstaten in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften moeten opnemen om
iedere werkneemster die meent te zijn benadeeld door het niet naleven te haren aanzien van de uit deze richtlijn voortvloeiende
verplichtingen de mogelijkheid te bieden om haar rechten voor de gerechten en/of, overeenkomstig de respectieve nationale
wetgevingen en/of praktijken, voor andere bevoegde instanties te doen gelden.
12     Ingevolge artikel 14, lid 1, van richtlijn 92/85 moesten de lidstaten de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking
doen treden om uiterlijk twee jaar na de aanneming van deze richtlijn aan die richtlijn te voldoen, te weten op 19 oktober
1994.

Nationale regeling
13     Artikel 40 van de arbeidswet van 16 maart 1971 (
Belgisch Staatsblad
van 30 maart 1971, blz. 3931) bepaalt:
„De werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, mag geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te
maken aan de dienstbetrekking vanaf het ogenblik waarop hij werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde
van de postnatale rustperiode, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap
of van de bevalling.
De werkgever dient te bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn. Op verzoek van de werkneemster stelt de werkgever haar er
schriftelijk van in kennis.
Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan het bepaalde in het eerste lid of bij ontstentenis
van reden, zal de werkgever aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen welke gelijk is aan het brutoloon voor
zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.”
14     Bij de wet van 4 augustus 1978 tot economische heroriëntering (
Belgisch Staatsblad
van 17 augustus 1978, blz. 9106) is richtlijn 76/207 omgezet in Belgisch recht. Titel V ervan voorziet in rechtsbeschermingsmaatregelen
tegen discriminatie op grond van geslacht.
15     Volgens artikel 131 van deze wet kan eenieder die meent te zijn benadeeld, bij de bevoegde rechterlijke instantie een vordering
tot toepassing van de bepalingen van titel V van deze wet instellen.
16     Uit de verwijzingsbeslissing blijkt dat titel V van de wet van 4 augustus 1978 niet voorziet in een specifieke civielrechtelijke
sanctie in dit verband.

Het hoofdgeding en de prejudiciële vragen
17     Verzoekster, werkneemster bij verweersters architectenbureau sinds 24 december 1987, was van september tot en met eind december
1995 met zwangerschapsverlof.
18     Haar zwangerschapsverlof eindigde op 31 december 1995 en de periode van bescherming tegen ontslag, die liep van het begin
van de zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof, eindigde overeenkomstig het Belgische recht op 31 januari 1996.
19     Verzoekster is bij aangetekende brief van 21 februari 1996, dat wil zeggen op een tijdstip waarop de beschermingsperiode was
afgelopen, ontslag aangezegd met inachtneming van een opzegtermijn van 6 maanden die inging op 1 maart 1996. Verweerster heeft
de uitvoering van de overeenkomst beëindigd op 15 april 1996 en een schadevergoeding betaald, overeenkomend met het salaris
over de resterende opzegtermijn.
20     De verwijzende rechter merkt op dat het besluit om verzoekster te ontslaan is genomen tijdens de zwangerschap en vóór 31 januari
1996, dus vóór het einde van de periode van ontslagbescherming, en dat aan dit besluit in zekere mate uitvoering is gegeven.
21     Uit de verwijzingsbeslissing blijkt, dat verweerster op 27 mei 1995, tijdens de zwangerschap, een advertentie in een krant
heeft geplaatst met het oog op de aanwerving van een secretaresse, en dat zij op 6 juni 1995 aan een sollicitant heeft geantwoord
dat de „baan beschikbaar is van medio september 1995 tot en met januari 1996”, wat overeenkwam met de te verwachten duur van
het zwangerschapsverlof, „en daarna vanaf augustus 1996”, dat wil zeggen direct na afloop van de opzegtermijn van 6 maanden
in geval van een regulier na de beschermingsperiode meegedeelde opzegging. Dat de onderneming op 27 mei 1995 op de hoogte
was van de zwangerschap en dat de advertentie verzoeksters betrekking betrof, is niet betwist.
22     Tevens blijkt uit de verwijzingsbeslissing dat verweerster in oktober 1995 een tweede advertentie heeft geplaatst, dat wil
zeggen korte tijd na het begin van het zwangerschapsverlof. Deze advertentie luidde als volgt: „comptabilité, McIntosh, disp.
Imm. pr carr. ds pet. équip” (boekhouding, McIntosh, per direct, carrièrevooruitzichten, in klein team). Dat de vermelding
„pr. carr.” betekent „om carrière [te maken]”, wordt niet betwist, wat bevestigt dat het de bedoeling van de onderneming was
om verzoekster definitief te vervangen en dat deze beslissing is genomen tijdens haar zwangerschap.
23     Wat de redenen voor het ontslag betreft heeft de verwijzende rechter, er rekening mee houdend dat de bewijslast op de werkgever
rust, in een vonnis van 26 april 2006 geoordeeld dat de ontslaggronden die verweerster opgaf, namelijk dat verzoekster zich
onvoldoende had aangepast aan de ontwikkelingen in de sector architectuur, niet zijn bewezen, met name niet gelet op de op
1 maart 1996 opgestelde getuigschriften waarin wordt vermeld dat verzoekster altijd „tot volle tevredenheid van haar werkgever”
heeft gewerkt. Naar zijn oordeel bestond er een verband tussen het ontslag en de zwangerschap, althans de geboorte van een
kind.
24     De verwijzende rechter heeft tevens geoordeeld dat artikel 40 van de wet van 16 maart 1971, gelet op de ontstaansgeschiedenis
ervan, niet eraan in de weg staat dat het ontslagbesluit gedurende de beschermingsperiode wordt genomen, voor zover de kennisgeving
aan de werkneemster meer dan één maand na het einde van het zwangerschapsverlof plaatsvindt.
25     Derhalve heeft de Arbeidsrechtbank te Brussel de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vragen
gesteld:
„1)   Moet artikel 10 van richtlijn [92/85] aldus worden uitgelegd dat het enkel verbiedt om kennis te geven van een ontslagbesluit
tijdens de in lid 1 van dit artikel bedoelde beschermingsperiode, of dat het tevens verbiedt om het ontslagbesluit te nemen
en de definitieve vervanging van de werkneemster voor te bereiden vóór het einde van de beschermingsperiode?
2)     Is het ontslag waarvan kennis wordt gegeven na de in artikel 10 van richtlijn 92/85 bedoelde beschermingsperiode, maar dat
niet losstaat van de zwangerschap en/of de geboorte van een kind, in strijd met artikel 2, lid 1 (of artikel 5, lid 1) van
richtlijn [76/207], en zo ja, moet de sanctie minstens gelijkwaardig zijn aan de sanctie die in het nationale recht ter uitvoering
van artikel 10 van richtlijn 92/85 is voorzien?”

Beantwoording van de prejudiciële vragen

De eerste vraag
26     Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 10 van richtlijn 92/85 aldus moet worden
uitgelegd, dat het niet alleen verbiedt om kennis te geven van een besluit tot ontslag op grond van zwangerschap en/of de
geboorte van een kind tijdens de in lid 1 van dit artikel bedoelde beschermingsperiode, maar tevens om een dergelijk ontslagbesluit
te nemen en de definitieve vervanging van een dergelijke werkneemster voor te bereiden vóór het einde van deze periode.
27     Het doel van richtlijn 92/85 is om de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens
de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie te bevorderen.
28     In dit verband heeft het Hof reeds uitgemaakt dat de communautaire voorschriften inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen
op het gebied van de rechten van de vrouw tijdens de zwangerschap of na de bevalling tot doel hebben, de vrouwelijke werknemers
voor en na de bevalling te beschermen (zie arrest van 8 september 2005, McKenna, C‑191/03, Jurispr. blz. I‑7631, punt 42).
29     Vóór de inwerkingtreding van richtlijn 92/85 had het Hof reeds geoordeeld dat krachtens het beginsel van non-discriminatie
en met name de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207 aan de vrouw niet enkel gedurende het zwangerschapsverlof
bescherming tegen ontslag moet worden toegekend, maar gedurende de gehele zwangerschap. Volgens het Hof kan een ontslag tijdens
deze perioden alleen vrouwen treffen en vormt derhalve een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht (zie in die zin
arresten van 8 november 1990, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88, Jurispr. blz. I‑3979, punt 15; 30 juni
1998, Brown, C‑394/96, Jurispr. blz. I‑4185, punten 24‑27, en arrest McKenna, reeds aangehaald, punt 47).
30     Juist in verband met het risico dat een eventueel ontslag een nadelige uitwerking heeft op de lichamelijke en geestelijke
toestand van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, daaronder begrepen het bijzonder
ernstige risico dat een zwangere werkneemster ertoe wordt gebracht vrijwillig haar zwangerschap af te breken, heeft de gemeenschapswetgever
in artikel 10 van richtlijn 92/85 een bijzondere bescherming aan vrouwen toegekend door ontslag te verbieden gedurende de
periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof (zie arrest van 14 juli 1994, Webb,
C‑32/93, Jurispr. blz. I‑3567, punt 21; arrest Brown, reeds aangehaald, punt 18; arrest van 4 oktober 2001, Tele Danmark,
C‑109/00, Jurispr. blz. I‑6993, punt 26, en arrest McKenna, reeds aangehaald, punt 48).
31     Met betrekking tot de genoemde periode voorziet artikel 10 van richtlijn 92/85 in generlei uitzondering of afwijking van het
ontslagverbod voor zwangere werkneemsters, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand, en dan
nog onder de voorwaarde dat de werkgever een dergelijk ontslag schriftelijk motiveert (reeds aangehaalde arresten Webb, punt 22;
Brown, punt 18, en Tele Danmark, punt 27).
32     Ten slotte kunnen de lidstaten voor de toepassing van artikel 10 van richtlijn 92/85 niet de draagwijdte van het begrip „ontslag”
wijzigen en aldus de omvang van de door deze bepaling geboden bescherming uithollen en de nuttige werking ervan aantasten.
33     Gelet op de doelstellingen van richtlijn 92/85 en meer in het bijzonder die van artikel 10 moet worden vastgesteld dat het
verbod om een vrouw te ontslaan gedurende de beschermingsperiode tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie,
niet alleen geldt voor de kennisgeving van het ontslagbesluit. De door deze bepaling aan de betrokken werkneemsters geboden
bescherming sluit zowel uit dat een ontslagbesluit wordt genomen, als dat voorbereidingen voor ontslag worden getroffen, zoals
het zoeken naar en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werkneemster wegens de zwangerschap en/of de
geboorte van een kind.
34     Zoals de Italiaanse regering terecht heeft opgemerkt, streeft een werkgever zoals in het hoofdgeding, die besluit een werkneemster
tijdens de zwangerschap, na de bevalling of tijdens de lactatie op grond van haar toestand te vervangen en die vanaf het moment
dat hij in kennis is gesteld van haar zwangerschap, concrete stappen onderneemt om in haar vervanging te voorzien, exact het
doel na dat door richtlijn 92/85 wordt verboden, te weten het ontslag van een werkneemster wegens haar zwangerschap of de
geboorte van een kind.
35     Een andere uitlegging, die het ontslagverbod beperkt tot enkel de kennisgeving van een ontslagbesluit tijdens de in artikel 10
van richtlijn 92/85 bedoelde beschermingsperiode, zou dit artikel zijn nuttige werking ontnemen en het risico kunnen meebrengen,
dat werkgevers dit verbod ontduiken ten detrimente van de door richtlijn 92/85 aan vrouwen tijdens de zwangerschap, na de
bevalling en tijdens de lactatie toegekende rechten.
36     Niettemin moet eraan worden herinnerd dat, zoals in punt 31 van dit arrest vermeld, een werkneemster tijdens de zwangerschap,
na de bevalling en tijdens de lactatie overeenkomstig artikel 10, lid 1, van richtlijn 92/85 in uitzonderingsgevallen die
geen verband houden met haar toestand en die overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan, kan worden
ontslagen gedurende de in deze bepaling bedoelde beschermingsperiode.
37     Wat voorts de bewijslast in omstandigheden als die van het hoofdgeding betreft, staat het aan de nationale rechter om de relevante
bepalingen van richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond
van het geslacht (PB 1998, L 14, blz. 6) toe te passen. Deze richtlijn is krachtens artikel 3, lid 1, sub a, ervan van toepassing
op de situaties bestreken door richtlijn 92/85, voor zover er sprake is van discriminatie op grond van geslacht. Volgens artikel 4,
lid 1, van richtlijn 97/80 dient, wanneer iemand die zich door het niet eerbiedigen te zijnen aanzien van het beginsel van
gelijke behandeling benadeeld acht en voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoert die directe of indirecte
discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden.
38     Gelet op het voorgaande dient op de eerste vraag te worden geantwoord dat artikel 10 van richtlijn 92/85 aldus moet worden
uitgelegd, dat het niet alleen verbiedt om kennis te geven van een besluit tot ontslag op grond van zwangerschap en/of de
geboorte van een kind tijdens de in lid 1 van dit artikel bedoelde beschermingsperiode, maar tevens om een dergelijk besluit
voor te bereiden vóór het einde van deze periode.

De tweede vraag
39     Met zijn tweede vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of een besluit tot ontslag wegens zwangerschap en/of
de geboorte van een kind, waarvan kennis wordt gegeven na afloop van de in artikel 10 van richtlijn 92/85 bedoelde beschermingsperiode,
in strijd is met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207 en of, indien een schending van deze bepalingen
van richtlijn 76/207 is aangetoond, de door de lidstaat krachtens artikel 6 van deze laatste richtlijn gekozen sanctie voor
de schending van deze richtlijn minstens gelijkwaardig moet zijn aan de sanctie die in het nationale recht ter uitvoering
van de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 is voorzien.
40     Wat het eerste deel van de tweede vraag betreft heeft het Hof reeds geoordeeld, zoals in herinnering geroepen in punt 29 van
dit arrest, dat aan vrouwen niet alleen tijdens het zwangerschapsverlof, maar gedurende de gehele zwangerschap ontslagbescherming
moet worden toegekend. Ontslag van een vrouwelijke werknemer tijdens haar zwangerschap of haar zwangerschapsverlof om reden
van haar zwangerschap en/of de geboorte van een kind, vormt een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht en is in
strijd met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207.
41     Zoals blijkt uit het antwoord van het Hof op de eerste vraag en met name uit de punten 35 en 38 van dit arrest, is het feit
dat van een dergelijk ontslagbesluit wordt kennisgegeven na afloop van de in artikel 10 van richtlijn 92/85 bedoelde beschermingsperiode,
niet relevant. Elke andere uitlegging van de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207 zou de draagwijdte van
de bescherming die het gemeenschapsrecht toekent aan vrouwen tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie
beperken, hetgeen in strijd zou zijn met de systematiek en de ontwikkeling van de communautaire voorschriften inzake de gelijkheid
tussen mannen en vrouwen op dit gebied.
42     Op het eerste deel van de tweede vraag moet derhalve worden geantwoord, dat een besluit tot ontslag wegens zwangerschap en/of
de geboorte van een kind in strijd is met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207, ongeacht het tijdstip
van kennisgeving van dit ontslagbesluit, ook als die kennisgeving plaatsheeft na afloop van de in artikel 10 van richtlijn
92/85 bedoelde beschermingsperiode.
43     Met betrekking tot het tweede deel van de tweede vraag wordt eraan herinnerd dat de lidstaten krachtens artikel 6 van richtlijn
76/207 verplicht zijn, de nodige maatregelen te nemen om eenieder die meent te zijn benadeeld door een discriminatie zoals
aan de orde in het hoofdgeding, die in strijd is met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van deze richtlijn, in staat te stellen
zijn rechten voor de rechter geldend te maken. Die verplichting houdt in, dat de betrokken maatregelen voldoende doeltreffend
moeten zijn om de doelstellingen van richtlijn 76/207 te kunnen realiseren, en dat zij door de belanghebbenden daadwerkelijk
voor de nationale rechterlijke instanties moeten kunnen worden ingeroepen (zie arrest van 2 augustus 1993, Marshall, C‑271/91,
Jurispr. blz. I‑4367, punt 22).
44     Artikel 6 schrijft de lidstaten voor het geval van schending van het discriminatieverbod niet een bepaalde maatregel voor,
doch laat hun de vrije keuze tussen de verschillende oplossingen die geschikt zijn om de doelstelling van richtlijn 76/207
te bereiken, afhankelijk van de verschillende situaties die zich kunnen voordoen (arrest van 10 april 1984, von Colson en
Kamann, 14/83, Jurispr. blz. 1891, punt 18, en arrest Marshall, reeds aangehaald, punt 23).
45     Het doel is echter om tot een daadwerkelijke gelijkheid van kansen te komen, en dat kan niet worden bereikt zonder passende
maatregelen om die gelijkheid te herstellen wanneer zij niet in acht is genomen. Dergelijke maatregelen moeten derhalve een
daadwerkelijke en doeltreffende rechterlijke bescherming waarborgen en tegenover de werkgever een reële afschrikkende werking
hebben (arrest Marshall, reeds aangehaald, punt 24).
46     Dergelijke vereisten houden noodzakelijkerwijs in, dat rekening moet worden gehouden met de bijzondere omstandigheden van
elke schending van het beginsel van gelijke behandeling. Wordt voor een financiële schadevergoeding gekozen als maatregel
om het eerder vermelde doel te bereiken, dan moet die vergoeding adequaat zijn in die zin, dat zij de als gevolg van het discriminerende
ontslag daadwerkelijk geleden schade volledig moet vergoeden, in overeenstemming met de toepasselijke nationale regels (arrest
Marshall, reeds aangehaald, punten 25 en 26).
47     Overeenkomstig artikel 12 van richtlijn 92/85 dienen de lidstaten tevens de nodige maatregelen te treffen zodat eenieder die
meent te zijn benadeeld door een niet-naleving te zijnen aanzien van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen,
met inbegrip van de verplichtingen die voortvloeien uit artikel 10 ervan, de mogelijkheid wordt geboden om zijn rechten voor
de rechter te doen gelden. Artikel 10, sub 3, van richtlijn 92/85 bepaalt specifiek dat de lidstaten de nodige maatregelen
nemen om werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie te beschermen tegen de gevolgen van
ontslag, indien dit op grond van punt 1 van deze bepaling onwettig is.
48     Uit de antwoorden van het Hof op de eerste vraag en op het eerste deel van de tweede vraag blijkt, dat de kennisgeving van
een ontslagbesluit dat is genomen wegens zwangerschap en/of de geboorte van een kind, aan een werkneemster tijdens de in artikel 10
van richtlijn 92/85 bedoelde periode, alsmede het tijdens deze periode nemen van een dergelijk besluit, zelfs zonder dat er
sprake is van een kennisgeving, en de voorbereiding van een definitieve vervanging van deze werkneemster om dezelfde redenen,
in strijd zijn met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207 alsmede met artikel 10 van richtlijn 92/85.
49     Hoewel het juist is dat de lidstaten noch krachtens artikel 6 van richtlijn 76/207 noch krachtens artikel 12 van richtlijn
92/85 zijn gehouden om een bepaalde maatregel te nemen, laat dit onverlet dat de gekozen maatregel, zoals uit punt 45 van
dit arrest blijkt, een daadwerkelijke en doeltreffende rechterlijke bescherming moet waarborgen, tegenover de werkgever een
reële afschrikkende werking dient te hebben en in elk geval in een passende verhouding tot de geleden schade moet staan.
50     Indien een lidstaat krachtens de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 en om te voldoen aan de in de rechtspraak van het
Hof op het gebied van sancties gestelde eisen, als sanctie bij niet-naleving van de verplichtingen van artikel 10 kiest voor
een bepaalde vergoeding in geld, volgt hieruit, zoals de Italiaanse regering in casu heeft betoogd, dat de door deze lidstaat
gekozen maatregel in geval van schending, in gelijke omstandigheden, van het discriminatieverbod van de artikelen 2, lid 1,
en 5, lid 1, van richtlijn 76/207 ten minste gelijkwaardig behoort te zijn.
51     Indien de door een lidstaat krachtens artikel 12 van richtlijn 92/85 gekozen vergoeding noodzakelijk wordt geacht om de betrokken
werkneemsters te beschermen, valt moeilijk in te zien hoe een ter uitvoering van artikel 6 van richtlijn 76/207 gekozen minder
hoge vergoeding als passend in verhouding tot de geleden schade kan worden aangemerkt, wanneer die schade is veroorzaakt door
een ontslag in dezelfde omstandigheden, dat de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van deze laatste richtlijn schendt.
52     Zoals het Hof reeds heeft verklaard, dienen de lidstaten er bij de keuze van een passende oplossing om het doel van de richtlijn
te verwezenlijken, op toe te zien dat voor schendingen van het gemeenschapsrecht sancties worden opgelegd volgens gelijke
materiële en procedureregels als voor vergelijkbare en even ernstige schendingen van het nationale recht (arresten van 21 september
1989, Commissie/Griekenland, 68/88, Jurispr. blz. 2965, punt 24, en 22 april 1997, Draehmpaehl, C‑180/95, Jurispr. blz. I‑2195,
punt 29). Dit is mutatis mutandis van toepassing op naar aard en ernst vergelijkbare schendingen van het gemeenschapsrecht.
53     Derhalve moet op het tweede deel van de tweede vraag worden geantwoord dat, aangezien een besluit tot ontslag wegens zwangerschap
en/of de geboorte van een kind, waarvan kennis wordt gegeven na de in artikel 10 van richtlijn 92/85 bedoelde beschermingsperiode,
in strijd is met zowel deze laatste bepaling van richtlijn 92/85 als de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207,
de door een lidstaat krachtens artikel 6 van deze laatste richtlijn als sanctie voor de schending van deze bepalingen gekozen
maatregel minstens gelijkwaardig moet zijn aan de maatregel die in het nationale recht ter uitvoering van de artikelen 10
en 12 van richtlijn 92/85 is voorzien.
54     Gelet op het voorgaande moet op de tweede vraag worden geantwoord, dat een besluit tot ontslag wegens zwangerschap en/of de
geboorte van een kind in strijd is met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207, ongeacht het tijdstip van
kennisgeving van dit ontslagbesluit, ook als die kennisgeving plaatsheeft na afloop van de in artikel 10 van richtlijn 92/85
bedoelde beschermingsperiode. Aangezien een dergelijk ontslagbesluit in strijd is met zowel artikel 10 van richtlijn 92/85
als de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207, moet de door een lidstaat krachtens artikel 6 van deze laatste
richtlijn als sanctie voor de schending van deze bepalingen gekozen maatregel minstens gelijkwaardig zijn aan de maatregel
die in het nationale recht ter uitvoering van de artikelen 10 en 12 van richtlijn 92/85 is voorzien.

Kosten
55     Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende
rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof
gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Het Hof van Justitie (Derde kamer) verklaart voor recht:
1)
Artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering
van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling
en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG), moet aldus
worden uitgelegd, dat het niet alleen verbiedt om kennis te geven van een besluit tot ontslag op grond van zwangerschap en/of
de geboorte van een kind tijdens de in lid 1 van dit artikel bedoelde beschermingsperiode, maar tevens om een dergelijk besluit
voor te bereiden vóór het einde van deze periode.
2)
Een besluit tot ontslag wegens zwangerschap en/of de geboorte van een kind is in strijd met de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1,
van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling
van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien
van de arbeidsvoorwaarden, ongeacht het tijdstip van kennisgeving van dit ontslagbesluit, ook als die kennisgeving plaatsheeft
na afloop van de in artikel 10 van richtlijn 92/85 bedoelde beschermingsperiode. Aangezien een dergelijk ontslagbesluit in
strijd is met zowel artikel 10 van richtlijn 92/85 als de artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207, moet de door
een lidstaat krachtens artikel 6 van richtlijn 76/207 als sanctie voor de schending van deze bepalingen gekozen maatregel
minstens gelijkwaardig zijn aan de maatregel die in het nationale recht ter uitvoering van de artikelen 10 en 12 van richtlijn
92/85 is voorzien.
ondertekeningen
*
Procestaal: Frans.