CELEX: 62009CJ0045
2000/78/EK irányelv
Életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés
A munkaszerződés megszűnése a nyugdíjkorhatár elérése miatt

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek
létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. kötet,
4. fejezet, 79. o.) értelmezésére irányul.
E kérelmet a G. Rosenbladt munkaszerződése megszűnésének körülményeivel kapcsolatban G. Rosenbladt és az Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH
(a továbbiakban: Oellerking) között folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő.

Jogi háttér

Az uniós szabályozás
A 2000/78 irányelv (25) preambulumbekezdése szerint:
„Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma lényegi része a foglalkoztatási irányvonalakban meghatározott célok
teljesítésének, és ösztönzi a munkaerő sokféleségét. Az életkorral kapcsolatos eltérő bánásmód azonban bizonyos körülmények
között igazolható, és ezért külön rendelkezéseket igényelhet, amelyek a tagállamok helyzetének megfelelően különbözhetnek.
Ezért elengedhetetlen a különbségtétel a főleg jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerő‑piaci és szakképzési célkitűzések
által igazolt eltérő bánásmód és a tiltandó, hátrányos megkülönböztetés között.”
A 2000/78 irányelv 1. cikke értelmében ezen irányelv „célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális
irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános
kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel”.
A 2000/78 irányelv „A hátrányos megkülönböztetés fogalma” című 2. cikke így rendelkezik:
„(1) Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad
semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában:
a)      közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül,
részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján;
b)      közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos
vallású vagy meggyőződésű, egy bizonyos fogyatékosságú, egy bizonyos életkorú vagy egy bizonyos szexuális irányultságú személyt
más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve ha:
i)      az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők
és szükségesek; vagy ha
ii)      bizonyos fogyatékossággal rendelkező személyek vonatkozásában a munkáltatónak vagy bármely más személynek vagy szervezetnek,
akire ez az irányelv vonatkozik, a nemzeti jogszabályok értelmében megfelelő intézkedéseket kell hoznia az 5. cikkben meghatározott
elvekkel összhangban, hogy megszüntesse az ilyen előírásból, feltételből vagy gyakorlatból eredő hátrányokat.
[...]”
A 2000/78 irányelvnek „Az életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolása” című 6. cikke szerint:
„(1) A 2. cikk (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent
hátrányos megkülönböztetést, ha – a nemzeti jog keretein belül – egy törvényes cél által objektíven és ésszerűen igazolt,
beleértve a foglalkoztatáspolitikát, a munkaerő‑piaci és a szakképzési célkitűzéseket, és ha a cél elérésének eszközei megfelelők
és szükségesek.
Az ilyen eltérő bánásmód magában foglalhatja többek között:
a)      a foglalkoztatáshoz és a szakképzéshez történő hozzájutás külön feltételekhez kötését, külön foglalkoztatási és munkafeltételeket,
beleértve az elbocsátási és javadalmazási feltételeket, a fiatalok, az idősebb munkavállalók és a tartásra kötelezett személyek
szakmai beilleszkedésének elősegítése vagy védelmük biztosítása céljából;
b)      a foglalkoztatáshoz vagy bizonyos foglalkoztatáshoz kapcsolódó előnyökhöz való hozzájutás minimumkorhatárhoz, szakmai tapasztalathoz
vagy szolgálatban eltöltött időhöz kötését;
c)      a felvétel maximális korhatárhoz kötését, amely a kérdéses állás képzési követelményein vagy a nyugdíjazás előtt munkaviszonyban
töltött, ésszerű időszakon alapul.
(2) A 2. cikk (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszerekben
a rendszerbe történő belépés korhatárhoz kötése, továbbá a nyugdíjra vagy rokkantsági ellátásra való jogosultság – beleértve
az ilyen rendszerek alapján a foglalkoztatottak vagy a foglalkoztatottak csoportjai, illetve kategóriái részvételének különböző
életkorhoz kötését – és az ilyen rendszerekkel kapcsolatos biztosításmatematikai számításokban az életkor használata nem jelent
az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést, feltéve, hogy ez nem eredményez a nemi hovatartozáson alapuló hátrányos
megkülönböztetést.”
A 2000/78 irányelvnek „Az irányelv betartása” című 16. cikke így rendelkezik:
„A tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket, hogy biztosítsák:
a)       bármely törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezés eltörlését, amely az egyenlő bánásmód elvével ellentétes;
b)       bármely, az egyenlő bánásmód elvével ellentétben álló rendelkezés, amelyet szerződés, kollektív szerződés, vállalati belső
szabályzat, a szellemi szabadfoglalkozásúak, valamint a munkavállalók és munkáltatók szervezeteinek szabályzatai tartalmaznak,
semmissé nyilvánítását vagy nyilváníthatóságát vagy módosítását.”

A nemzeti szabályozás
Az esélyegyenlőségről szóló általános törvény
A 2000/78 irányelvet az egyenlő bánásmódról szóló, 2006. augusztus 14‑i általános törvény (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
(BGBl. I., 1897. o., a továbbiakban: AGG) ültette át a német jogrendszerbe. E törvénynek „A törvény célja” című 1. §‑a így
rendelkezik:
„A jelen törvény célja a faji vagy etnikai származáson, nemen, vallási vagy világnézeti meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron
vagy szexuális irányultságon alapuló kedvezőtlen bánásmód megakadályozása vagy megszüntetése.”
Az AGG „Hatály” című 2. §‑a így rendelkezik:
„(1)  A jelen törvény az alábbiakkal kapcsolatban tiltja az 1. §‑ban felsorolt körülmények valamelyikén alapuló hátrányos megkülönböztetést:
[…]
2.       A munka‑ és foglalkoztatási feltételek – ideértve a díjazást és a munkáltatói felmondás feltételeit, így különösen a kollektív
szerződésekben és az egyes munkaszerződésekben foglalt feltételeket –, továbbá a munkaviszony lebonyolítása és megszűnése
során, valamint a szakmai előrelépés esetén tett intézkedések.
[…]
(4)       A munkáltatói felmondásra kizárólag a munkáltatói felmondás elleni általános és különös védelemre vonatkozó rendelkezések
alkalmazandók.
[…]”
Az AGG‑nek „A hátrányos megkülönböztetés tilalma” című 7. §‑a szerint:
„(1)  A munkavállalók nem részesíthetők az 1. §‑ban felsorolt körülmények valamelyikén alapuló kedvezőtlen bánásmódban; ez irányadó
arra az esetre is, ha a hátrányos megkülönböztetés alkalmazója a hátrányos megkülönböztetés során csupán feltételezi az 1. §‑ban
felsorolt körülmények valamelyikének fennállását.
[…]”
Az AGG‑nek „Az életkoron alapuló eltérő bánásmód engedélyezése” című 10. §‑a így rendelkezik:
„(1)      A 8. § ellenére megengedett az életkoron alapuló eltérő bánásmód, ha az objektív, ésszerű, és azt törvényes cél igazolja.
Az e cél elérésére irányuló eszközöknek megfelelőknek és szükségeseknek kell lenniük. Az ilyen eltérő bánásmód magában foglalhatja
többek között a következőket:
[…]
(5)       A szociális biztonságról szóló törvénykönyv hatodik könyve 41. §‑ának sérelme nélkül az olyan megállapodást, amely lehetővé
teszi a foglalkoztatási jogviszony felmondás nélküli megszűnését abban az időpontban, amikor a foglalkoztatott öregségi nyugdíj
igénylésére válik jogosulttá […]”
A 2006. augusztus 18. és december 11. közötti időszakban az AGG 10. §‑a az életkoron alapuló, megengedhető eltérő bánásmód
esetei között szabályozta az alábbi pont szerinti esetet:
„(7)      A bizonyos életkort betöltött és a társaságnál bizonyos időtartamot eltöltött foglalkoztatottakra vonatkozó, felmondási kizárásra
vonatkozó egyéni vagy kollektív megállapodásokat, amennyiben azok nem korlátozzák súlyosan kötelezettségsértő módon a többi
foglalkoztatottra a felmondási védelemről szóló törvény (Kündigungsschutzgesetz) 1. §‑ának (3) bekezdése szerinti szociális
szempontokon alapuló kiválasztás keretében vonatkozó felmondási védelmet.”
A szociális biztonságról szóló törvénykönyv
A szociális biztonságról szóló törvénykönyvnek a szociális biztonság jogszabályi rendszerére vonatkozó hatodik könyve (Sozialgesetzbuch
sechstes Buch, a továbbiakban: SGB VI) 41. §‑a (4) bekezdésének az 1992. január 1‑jétől 1994. július 31‑ig hatályos változata
az alábbiak szerint rendelkezett:
„A biztosított öregségi nyugdíjjogosultsága nem tekinthető olyan indoknak, amely a munkáltatói felmondás elleni védelemről
szóló törvény értelmében a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése alapjául szolgálhat. A vállalkozást fenyegető kényszerhelyzet
folytán történő munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló öregségi nyugdíjjogosultsága a szociális szempontokon alapuló
kiválasztás keretében mindaddig nem vehető figyelembe, amíg a munkavállaló a 65. életévét be nem töltötte. Az olyan megállapodás,
amelynek értelmében a munkaviszony megszűnik abban az időpontban, amelyben a munkavállaló öregségi nyugdíjjogosultságot szerez,
csak akkor érvényes, ha azt az ezen időpontot megelőző három éven belül kötötték, vagy ha ahhoz a munkavállaló az ezen időpontot
megelőző három éven belül hozzájárult.”
Ez utóbbi rendelkezés alapján a nemzeti ítélkezési gyakorlat semmisnek tekintette a kollektív szerződések olyan rendelkezéseit,
amelyek a 65. életévét betöltő munkavállaló munkaszerződésének
ipso iure
megszűnését írták elő (a Bundesarbeitsgericht 1993. december 1‑jei ítélete [7 AZR 428/93, BAGE 75, 166]).
Ezt követően jogalkotói beavatkozásra került sor annak érdekében, hogy a kollektív szerződésekben előírt korhatárokat az említett
ítélkezési gyakorlat ne tekintse érvénytelennek. Így az 1994. augusztus 1‑jétől 2007. július 31‑ig terjedő időszakban az SGB VI
41. §‑a (4) bekezdésének harmadik mondata az alábbiak szerint rendelkezett:
„Az olyan megállapodást, amely a munkavállaló munkaviszonyának felmondás nélküli megszűnését olyan időpontra írja elő, amelyben
a munkavállaló a 65. életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjat igényelhet, a munkavállaló vonatkozásában úgy kell tekinteni,
mint amelyet a 65. életévének betöltésekor kötöttek, kivéve ha azt az ezen időpontot megelőző három éven belül kötötték, vagy
ha ahhoz a munkavállaló hozzájárult.”
Az SGB VI 41. §‑a 2008. január 1‑je óta így rendelkezik:
„Nyugdíj, valamint a munkáltatói felmondás elleni védelem
A biztosított öregségi nyugdíjjogosultsága nem tekinthető olyan indoknak, amely a munkáltatói felmondás elleni védelemről
szóló törvény értelmében a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése alapjául szolgálhat. Az olyan megállapodást, amely
a munkavállaló munkaviszonyának felmondás nélküli megszűnését olyan időpontra írja elő, amelyben a munkavállaló a rendes nyugdíjkorhatár
elérését megelőzően öregségi nyugdíjat igényelhet, a munkavállaló vonatkozásában úgy kell tekinteni, mint amelyet a rendes
nyugdíjkorhatár elérésekor kötöttek, kivéve ha azt az ezen időpontot megelőző három éven belül kötötték, vagy ha ahhoz a munkavállaló
az ezen időpontot megelőző három éven belül hozzájárult.”
A kollektív szerződésekről szóló törvény
A 2003. november 28‑tól 2006. november 7‑ig terjedő időszakban a kollektív szerződésekről szóló törvény (Tarifvertragsgesetz,
BGBl. 1969. I., 1323. o.) „Általános kötelező erő” című 5. §‑a így rendelkezett:
„(1)      A gazdaságért és munkaügyekért felelős miniszter a kollektív szerződésben részes valamely fél kérelme alapján és az országos
munkáltatói szervezetek három képviselőjéből, valamint a szakszervezeti tömörülések három képviselőjéből álló bizottsággal
egyetértésben a kollektív szerződést általánosan alkalmazandóvá nyilváníthatja, amennyiben
1.       az említett kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatók a kollektív szerződés alkalmazási körébe tartozó munkavállalók
legalább 50%‑át alkalmazzák, és
2.       az általánosan alkalmazandóvá nyilvánítás közérdekből indokoltnak tűnik.
Az (1) és (2) bekezdés szerinti feltételektől el lehet tekinteni, ha az általánosan alkalmazandóvá nyilvánítás szociális szükséghelyzet
orvoslása érdekében bizonyul szükségesnek.
[…]”
Az épülettakarításban foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó, általánosan alkalmazandó kollektív keretmegállapodás
Az épülettakarításban foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó, általánosan alkalmazandó kollektív keretmegállapodás (Allgemeingültiger
Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung, a továbbiakban: RTV) 19. §‑ának 8. pontja 1987
óta így rendelkezik:
„Egyedi szerződés eltérő rendelkezése hiányában megszűnik a munkaviszony annak a hónapnak a végén, amelyben a foglalkoztatott
öregségi nyugdíj igénylésére válik jogosulttá […], de legkésőbb annak a hónapnak a végén, amelyben a foglalkoztatott személy
a 65. életévét betöltötte.”
A gazdaságért és munkaügyekért felelős miniszter 2004. április 3‑án közzétett közleményében e megállapodást 2004. január 1‑jei
hatállyal általánosan alkalmazandóvá nyilvánította.

Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
G. Rosenbladt szakmai tevékenysége keretében 39 éven át takarította a németországi Hamburg‑Blankenesében található laktanyát.
1994. november 1‑jétől kezdve G. Rosenbladt az Oellerking takarító vállalkozás alkalmazásában állt, mégpedig részmunkaidős
munkavégzésre (naponta két óra; hetente tíz óra) irányuló munkaszerződés szerint, amelyben havi 307,48 euró bruttó munkabért
kötöttek ki.
E szerződés akként rendelkezik, hogy az RTV 19. §‑a 8. pontjának megfelelően a szerződés megszűnik annak a hónapnak a leteltével,
amelytől kezdve a munkavállaló nyugdíjat igényelhet, vagyis legkésőbb annak a hónapnak a leteltével, amelyben a munkavállaló
betölti a 65. életévét.
E záradék alapján az Oellerking 2008. május 14‑én arról értesítette G. Rosenbladtot, hogy mivel elérte a nyugdíjkorhatárt,
a munkaszerződése 2008. május 31‑i hatállyal megszűnt.
G. Rosenbladt 2008. május 18‑i levelében jelezte a munkáltatójának, hogy a továbbiakban is dolgozni szándékozik. Ezen ellenvetés
ellenére az érintett személy munkaszerződéséből eredő joghatások 2008. május 31‑én megszűntek. Az Oellerking ugyanakkor 2008.
június 1‑jétől kezdve új munkaviszonyt ajánlott fel G. Rosenbaldtnak, mégpedig az alapeljárás időtartamára.
2008. május 28‑án G. Rosenbladt keresetet indított a munkáltatója ellen az Arbeitsgericht Hamburg előtt. Azt állítja, hogy
a munkaszerződésének megszűnése jogellenes, mivel az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést képez. Előadja, hogy az
RTV 19. §‑ának 8. pontja szerintihez hasonló korhatár mind a 2000/78 irányelv 4. cikke, mind pedig annak 6. cikke alapján
elfogadhatatlan.
G. Rosenbladt 2008. június 1‑je óta a törvényes öregségi ellátás szerint járó havi 253,19 euró, vagyis nettó 228,26 euró összegű
nyugdíjban részesül.
A kérdéseket előterjesztő bíróságnak kétségei vannak azzal kapcsolatban, hogy az RTV 19. §‑ának 8. pontja szerinti, a munkaszerződés
ipso iure
megszűnéséről szóló záradék összhangban van‑e a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmódnak az
elsődleges uniós jogban és a 2000/78 irányelvben szabályozott elvével.
E körülmények között az Arbeitsgericht Hamburg felfüggesztette az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő
kérdéseket terjesztette a Bíróság elé:
„1)      Összeegyeztethetőek‑e az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek a [2000/78] irányelv 1. cikkében és 2. cikke (1) bekezdésében
foglalt tilalmával az AGG hatálybalépését követően azok a kollektív szerződéses rendelkezések, amelyek életkor alapján tesznek
különbséget, anélkül hogy az AGG ezt kifejezetten megengedné (mint korábban az AGG 10. §‑a harmadik mondatának 7. pontja)?
2)      Ellentétes‑e az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek a 2000/78/EK tanácsi irányelv 1. cikkében és 2. cikkének (1) bekezdésében
foglalt tilalmával az olyan nemzeti szabályozás, amely lehetővé teszi az állam, a szociális partnerek és a munkaszerződésben
részes felek számára, hogy a munkaviszony
ipso iure
megszűnését írják elő arra az esetre, ha az érintett személy a meghatározott életkort (a jelen ügyben a 65. életévet) eléri,
ha a tagállamban évtizedek óta folyamatosan ennek megfelelő rendelkezéseket alkalmaznak majdnem valamennyi munkavállaló munkaviszonyára,
függetlenül attól, hogy milyen volt a mindenkori gazdasági, szociális és demográfiai helyzet, valamint a konkrét munkaerő‑piaci
helyzet?
3)      Ellentétes‑e az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek a 2000/78/EK tanácsi irányelv 1. cikkében és 2. cikke (1) bekezdésében
foglalt tilalmával az olyan kollektív szerződés, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkaviszonyt meghatározott
életkor elérésekor (a jelen ügyben a 65. életév betöltésekor) megszüntesse, ha a tagállamban évtizedek óta folyamatosan ennek
megfelelő rendelkezéseket alkalmaznak majdnem valamennyi munkavállaló munkaviszonyára, függetlenül attól, hogy milyen volt
a mindenkori gazdasági, szociális és demográfiai helyzet, valamint a konkrét munkaerő‑piaci helyzet?
4)      Megszegi‑e az az állam az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek a 2000/78/EK tanácsi irányelv 1. cikkében és 2. cikke
(1) bekezdésében foglalt tilalmát, amely általános hatályúnak ismeri el az olyan kollektív szerződést, és fenntartja annak
általános hatályát, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkaviszonyt meghatározott életkor elérésekor (a jelen
ügyben a 65. életév betöltésekor) megszüntesse, amennyiben ez a mindenkori konkrét gazdasági, szociális és demográfiai helyzettől,
valamint a konkrét munkaerő‑piaci helyzettől függetlenül történik?”

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről

Az elfogadhatóságról
Írország azt állítja, hogy a feltett kérdések teljes egészében megegyeznek a Bíróság által a C‑388/07. sz., Age Concern England
ügyben 2009. március 5‑én hozott ítéletben (EBHT 2009., I‑1569. o.) megválaszolt kérdésekkel. Ezenkívül a második, harmadik
és negyedik kérdés nem annyira az uniós jog értelmezésére, mint inkább annak alkalmazására irányul. A Bíróságnak tehát a hatásköre
hiányát kell megállapítania.
Mind az alapeljárásban részes felek, mind pedig a német kormány vitatja az első kérdés elfogadhatóságát. Lényegében azt állítják,
hogy a kérdéseket előterjesztő bíróság az AGG olyan rendelkezésére utalt, amely az alapügyben nem alkalmazandó, ennek következtében
pedig az első kérdés irreleváns.
Ezek az érvek megalapozatlanok. Függetlenül attól, hogy a Bíróság által a fent hivatkozott Age Concern England ügyben hozott
ítéletben megválaszolt kérdések nem azonosak a jelen ügyben feltett kérdésekkel, emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 267. cikk
minden esetben lehetővé teszi a nemzeti bíróság számára, hogy amennyiben célszerűnek ítéli, az értelmezésre irányuló kérdéseket
ismét a Bíróság elé terjessze (a 28/62–30/62. sz., Da Costa és társai ügyben 1963. március 27‑én hozott ítélet [EBHT 1963.,
59. o. és 76. o.]). Ezenkívül az előzetes döntéshozatalra utaló határozat megfogalmazásából világosan kiderül, hogy a kérdéseket
előterjesztő bíróság az uniós jog, különösen pedig a 2000/78 irányelv értelmezését kéri annak érdekében, hogy az alapjogvitát
el tudja bírálni.
Másfelől emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 267. cikkben említett eljárás keretében kizárólag az ügyben eljáró és határozathozatalra
hivatott nemzeti bíróság hatáskörébe tartozik annak megítélése, hogy – tekintettel az ügy különleges jellemzőire – ítélete
meghozatalához szükségesnek tartja‑e az előzetes döntéshozatalt, és a Bíróságnak feltett kérdései relevánsak‑e. Következésképpen,
amennyiben a feltett kérdések az uniós jog értelmezésére vonatkoznak, a Bíróság – főszabály szerint – köteles határozatot
hozni (lásd többek között a C‑119/05. sz. Lucchini‑ügyben 2007. július 18‑án hozott ítélet [EBHT 2007., I‑6199. o.] 43. pontját
és a C‑414/07. sz. Magoora‑ügyben hozott ítélet [EBHT 2008., I‑10921. o.] 22. pontját).
Az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében a nemzeti bíróság által, a saját felelősségére meghatározott jogszabályi és ténybeli
háttér alapján – amelynek helytállóságát a Bíróság nem vizsgálhatja – az uniós jog értelmezésére vonatkozóan előterjesztett
kérdések releváns voltát vélelmezni kell. A Bíróság csak akkor utasíthatja el a nemzeti bíróság által előzetes döntéshozatal
iránt előterjesztett kérelmet, ha az uniós jog kért értelmezése nyilvánvalóan semmilyen összefüggésben nincs az alapügy tényállásával
vagy tárgyával, ha a probléma hipotetikus jellegű, vagy ha nem állnak a Bíróság rendelkezésére azok a ténybeli vagy jogi elemek,
amelyek szükségesek ahhoz, hogy az elé terjesztett kérdésekre hasznos választ adhasson (lásd ebben az értelemben a C‑222/05–C‑225/05. sz.,
Van der Weerd és társai egyesített ügyekben 2007. június 7‑én hozott ítélet [EBHT 2007., I‑4233. o.] 22. pontját és az ott
hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
A jelen ügyben az alapjogvita azzal kapcsolatos, hogy adott esetben hátrányosan megkülönböztető‑e az RTV 19. §‑ának 8. pontjában
előírt azon záradék, amely a 65. életévüket betöltő munkavállalók munkaszerződéseinek a nyugdíjjogosultság megszerzése miatt
történő
ipso iure
megszűnését írja elő. A kérdéseket előterjesztő bíróság többek között azt szeretné megtudni, hogy az ilyen szabály összeegyeztethető‑e
a 2000/78 irányelvvel. A feltett kérdések kellően pontosak ahhoz, hogy a Bíróság azokra hasznos választ adhasson.
Ezért az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet elfogadhatónak kell tekinteni.

Az ügy érdeméről
A második kérdésről
A kérdéseket előterjesztő bíróság a második kérdésével – amelyet először kell megvizsgálni – lényegében azt kérdezi, hogy
a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdését akként kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti jogszabályi
rendelkezés, mint az AGG 10. §‑ának (5) bekezdése, amennyiben az akként rendelkezik, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés
tilalma alól mentesülhetnek azok a záradékok, amelyek a munkaszerződés
ipso iure
megszűnését írják elő arra az esetre, ha a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt.
Elöljáróban meg kell állapítani, hogy az AGG 10. §‑ának (5) bekezdése a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének a) pontja
szerinti, közvetlenül az életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít meg (lásd ebben az értelemben a C‑411/05. sz. Palacios
de la Villa‑ügyben 2007. október 16‑án hozott ítélet [EBHT 2007., I‑8531. o.] 51. pontját).
A 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének első albekezdése kimondja, hogy a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az életkoron
alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha a nemzeti jog keretein belül valamely törvényes cél – különösen
a jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerő‑piaci és szakképzési célkitűzések – által objektíven és ésszerűen igazolt, és
ha a cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek. Ugyanezen bekezdés második albekezdése az eltérő bánásmód több olyan
példáját felsorolja, amelyek az (1) bekezdésben említett jellemzőkkel rendelkeznek.
Az AGG 10. §‑a lényegében ezeket az elveket veszi át. E rendelkezés (5) bekezdése az életkoron alapuló eltérő bánásmód megengedhető
esetei között említi az olyan megállapodásokat, amelyek lehetővé teszik a foglalkoztatási jogviszony felmondás nélküli megszűnését
abban az időpontban, amikor a foglalkoztatott öregségi nyugdíj igénylésére válik jogosulttá. Ez az intézkedés tehát nem a
kötelező nyugdíjba vonulás feltétlenül érvényesítendő rendszerét vezeti be, hanem arra hatalmazza fel a munkáltatókat és a
munkavállalókat, hogy egyedi vagy kollektív megállapodások útján megegyezzenek a munkaviszony öregségi nyugdíjjogosultság
folytán történő megszűnési módjában, függetlenül a felmondás eseteitől.
A 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének a) pontja a munkaszerződések
ipso iure
megszűnésére vonatkozó záradékokat nem említi azok között, amelyek az életkoron alapuló eltérő bánásmód azon eseteinek listáján
szerepelnek, amelyek megengedhetők, és ezért nem tekinthetők hátrányosan megkülönböztetőnek. E körülmény azonban önmagában
nem meghatározó. E lista ugyanis csak tájékoztató jellegű. Így a tagállamok az irányelv végrehajtása során nem kötelesek összeállítani
az eltérő bánásmód azon eseteinek különleges listáját, amelyeket valamely törvényes cél igazol (a fent hivatkozott Age Concern
England ügyben hozott ítélet 43. pontja). Ha a tagállamok a mérlegelési jogkörük keretein belül ilyen lista összeállítása
mellett döntenek, abba belefoglalhatják az eltérő bánásmódnak és célkitűzéseknek az irányelvben kifejezetten említett esetein
kívüli egyéb eseteit is, amennyiben e célok az irányelv 6. cikkének (1) bekezdése értelmében törvényesek, az eltérő bánásmód
pedig e célok elérésének megfelelő és szükséges eszköze.
Ezzel összefüggésben emlékeztetni kell arra, hogy a tagállamok, valamint adott esetben a nemzeti szintű szociális partnerek
széles mérlegelési jogkörrel rendelkeznek nemcsak a szociál‑ és foglalkoztatáspolitika területét érintő célok, hanem e kitűzött
célok elérésére alkalmas intézkedések megválasztása terén is (lásd a Bíróság C‑144/04. sz. Mangold‑ügyben 2005. november 22‑én
hozott ítéletének [EBHT 2005., I‑9981. o.] 63. pontját, valamint a fent hivatkozott Palacios de la Villa‑ügyben hozott ítélet
68. pontját).
A kérdéseket előterjesztő bíróság által nyújtott magyarázatokból kitűnik, hogy a jogalkotó az AGG 10. §‑a (5) bekezdésének
elfogadása során az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem ellenére nem akarta kétségbe vonni a fennálló
helyzetet, amelyet a munkaszerződések abban az időpontban történő
ipso iure
megszűnéséről szóló záradékok általános alkalmazása jellemzett, amikor a munkavállaló eléri a nyugdíjkorhatárt. A bíróság
azt is hangsúlyozza, hogy e záradékokat évtizedek óta gyakran alkalmazzák, függetlenül a gazdasági, szociális és demográfiai
helyzettől, valamint a munkaerő‑piaci helyzettől.
A Bíróság előtti eljárásban a német kormány hangsúlyozta többek között, hogy a nyugdíjkorhatárt elérő munkavállalók munkaszerződéseinek
ipso iure
megszűnéséről szóló záradékok jogszerűségét számos más tagállamban is elismerik, továbbá, hogy ez Németországban hosszú évekre
visszamenő politikai és társadalmi konszenzust tükröz. E konszenzus mindenekelőtt azon az elgondoláson alapul, hogy a munkát
meg kell osztani a generációk között. Az említett munkavállalók munkaszerződéseinek megszűnése a fiatal munkavállalóknak biztosít
közvetlen előnyt, elősegítve a szakmai beilleszkedésüket, amelyet megnehezít a tartós munkanélküliség. Másfelől az idősebb
munkavállalók jogai megfelelő védelemben részesülnek. Legtöbbjük ugyanis közvetlenül a nyugdíjjogosultság megszerzése után
abba kívánja hagyni a munkát, mivel a kapott nyugdíj a munkabérük elvesztése után pótlólagos jövedelmet biztosít számukra.
A munkaszerződés
ipso iure
megszűnése azért is előnyös, mert a munkáltatók nem kényszerülnek a munkavállalók munkaviszonyának olyan indokkal történő
felmondására, hogy már nem alkalmasak a munkavégzésre, ami az előrehaladott kort elérő személyek számára megalázó lehetne.
Meg kell állapítani, hogy az olyan munkavállalók munkaszerződéseinek
ipso iure
megszűnése, akik megfelelnek a nyugdíjjogosultságuk érvényesítéséhez szükséges életkori és járulékfizetési feltételeknek,
hosszú idő óta számos tagállam munkajogának része, és azt széles körben alkalmazzák a munkaügyi kapcsolatokban. E mechanizmus
a politikai, gazdasági, társadalmi, demográfiai és/vagy költségvetési megfontolások egyensúlyán alapul, és annak eldöntésétől
függ, hogy a munkavállalók aktív kereső időszakát kívánjuk‑e meghosszabbítani, vagy épp ellenkezőleg, minél korábbi nyugállományba
vonulásukat kívánjuk‑e elősegíteni (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Palacios de la Villa‑ügyben hozott ítélet
69. pontját).
Következésképpen a német kormány által említettekhez hasonló jellegű célkitűzéseket főszabály szerint úgy kell tekinteni,
hogy a 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdésének megfelelően „objektíven és ésszerűen” igazolhatják a „nemzeti jog keretein
belül” az AGG 10. §‑ának (5) bekezdése szerintihez hasonló, az életkoron alapuló eltérő bánásmódot.
Meg kell vizsgálni még azt is, hogy az ilyen intézkedés a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése értelmében megfelelő
és szükséges‑e.
A munkaszerződések amiatt történő
ipso iure
megszűnését engedélyező záradékok, hogy a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt, főszabály szerint nem tekinthetők úgy,
hogy az érintett munkavállalók törvényes érdekeire túlzottan hátrányosak lennének.
Az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló szabályozás ugyanis nem csupán meghatározott életkoron alapul, hanem figyelembe veszi
azt a körülményt is, hogy az érdekeltek szakmai pályafutásuk befejeztével öregségi nyugdíj formájában megjelenő pótlólagos
jövedelem révén pénzügyi ellentételezésben részesülnek (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Palacios de la Villa‑ügyben
hozott ítélet 73. pontját).
Ezenkívül a munkaszerződések
ipso iure
megszűnésére irányuló, az AGG 10. §‑ának (5) bekezdése szerintihez hasonló intézkedésben előírt mechanizmus nem jogosítja
fel a munkáltatókat arra, hogy egyoldalúan megszüntessék a munkaviszonyt abban az időpontban, amikor a munkavállalók elérték
a nyugdíjjogosultság érvényesítését lehetővé tevő életkort. E mechanizmus, amely különbözik a felmondástól, közös megegyezésen
alapul. Nem csupán a munkavállalóknak és a munkáltatóknak teszi lehetővé egyedi megállapodások révén, hanem a szociális partnereknek
is biztosítja azt a lehetőséget, hogy kollektív szerződések útján – tehát nem elhanyagolható rugalmassággal – alkalmazhassák
e mechanizmust, ezáltal pedig nem csupán az érintett munkaerőpiac átfogó helyzete, hanem a szóban forgó munkakörök egyéni
jellegzetességei is kellően tekintetbe vehetők (a fent hivatkozott Palacios de la Villa‑ügyben hozott ítélet 73. pontja).
Az alapügy tárgyát képező szabályozás ezenkívül további korlátozást tartalmaz, amely a munkavállalók beleegyezésének biztosítására
irányul abban az esetben, ha a munkaszerződések
ipso iure
megszűnésére irányuló záradékok a rendes nyugdíjkorhatár elérése előtt alkalmazhatók. Az AGG 10. §‑ának (5) bekezdése ugyanis
a nyugdíjkorhatárt elérő munkavállalók munkaszerződéseinek
ipso iure
megszűnésére irányuló záradékokat engedi meg, mégpedig „a szociális biztonságról szóló törvénykönyv hatodik könyve 41. §‑ának
sérelme nélkül”. Márpedig ez utóbbi rendelkezés lényegében azt követeli meg a munkáltatóktól, hogy a munkaszerződés
ipso iure
megszűnésére irányuló minden olyan záradék esetében szerezzék be vagy erősítsék meg a munkavállalók hozzájárulását, amelynek
alkalmazására azért kerül sor, mert a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt, amennyiben e korhatár alacsonyabb a rendes nyugdíjkorhatárnál.
E körülményekre tekintettel valamely tagállam hatóságai ésszerűen vélhetik úgy, hogy az AGG 10. §‑ának (5) bekezdése szerintihez
hasonló olyan intézkedés, amely megengedi a munkaszerződések amiatt történő
ipso iure
megszűnését, hogy a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt, megfelelő és szükséges lehet a nemzeti munka‑ és foglalkoztatáspolitika
területére tartozó, a német kormány által hivatkozott törvényes célok eléréséhez (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott
Palacios de la Villa‑ügyben hozott ítélet 72. pontját).
E következtetés ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a kollektív szerződésekben foglalt ilyen záradékok a 2000/78 irányelv rendelkezéseire,
valamint az egyenlő bánásmód elvére tekintettel végzett minden tényleges bírósági felülvizsgálat alól mentesülnének. Az ilyen
felülvizsgálat az elemzés tárgyát képező záradék sajátos jellemzőinek megfelelően történik. A munkaviszony
ipso iure
megszűnésére irányuló mechanizmusról rendelkező valamennyi megállapodás esetében biztosítani kell ugyanis többek között az
ezen irányelv 6. cikke (1) bekezdésének első albekezdésében meghatározott feltételek tiszteletben tartását. Ezenkívül az említett
irányelv 16. cikkének b) pontja kifejezetten megköveteli a tagállamoktól az ahhoz szükséges intézkedések megtételét, hogy
„biztosítsák bármely, az egyenlő bánásmód elvével ellentétben álló rendelkezés, amelyet szerződés [vagy] kollektív szerződés
[…] tartalmaz[…], semmissé nyilvánítását vagy nyilváníthatóságát vagy módosítását”.
Ezért a második kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdését akként kell értelmezni,
hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti jogszabályi rendelkezés, mint az AGG 10. §‑ának (5) bekezdése, melynek értelmében
érvényesnek kell tekinteni a munkaszerződések amiatt történő
ipso iure
megszűnését előíró záradékokat, hogy a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt, amennyiben egyrészt az említett rendelkezést
objektíven és ésszerűen igazolja a foglalkoztatási és munkaerő‑piaci politikára vonatkozó törvényes célkitűzés, másrészt pedig
az e célkitűzés elérését szolgáló eszközök megfelelők és szükségesek. E megengedő szabályozás kollektív szerződés útján történő
végrehajtása önmagában nem mentesül bármilyen bírósági felülvizsgálat alól, hanem az említett irányelv 6. cikke (1) bekezdésével
összhangban magának is oly módon kell szolgálnia az ilyen törvényes célkitűzést, hogy annak eléréséhez megfelelő és szükséges
legyen.
Az első és a harmadik kérdésről
A kérdéseket előterjesztő bíróság az első és harmadik kérdésével – amelyeket együtt kell megvizsgálni – lényegében azt kérdezi,
hogy a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdésével ellentétes‑e az RTV 19. §‑ának 8. pontja szerinti, a munkaszerződések
abban az időpontban történő
ipso iure
megszűnését előíró záradék, amikor a munkavállaló elérte a 65 évben meghatározott nyugdíjkorhatárt.
E kérdés megválaszolása annak eldöntésétől függ, hogy egyrészt ez az intézkedés törvényes célkitűzésre irányul‑e, másrészt
pedig, hogy a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése értelmében megfelelő és szükséges‑e.
A kérdéseket előterjesztő bíróság kifejti, hogy a Bundesarbeitsgericht 2008. június 18‑án kelt ítéletében (7 AZR 116/07) az
RTV e rendelkezését összeegyeztethetőnek ítélte a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdésével. E bíróságnak ugyanakkor kétségei
vannak azzal kapcsolatban, hogy e megoldás az alapügybeli helyzetre is alkalmazható lenne, mivel e helyzet az AGG hatálybalépését
követően keletkezett.
A kérdéseket előterjesztő bíróság hangsúlyozza, hogy az alapügy tárgyát képező kollektív szerződés nem jelöli meg az elérni
kívánt célokat.
Emlékeztetni kell arra, hogy a szóban forgó nemzeti szabályozás megvalósítani kívánt célja pontos meghatározottságának hiányában
mindamellett fontos, hogy egyéb, az érintett intézkedés általános összefüggéséből adódó körülmények lehetővé tegyék az intézkedés
mögött rejlő cél meghatározását a jogszerűségére, valamint a cél megvalósításához alkalmazott eszközök megfelelő és szükségszerű
jellegére vonatkozó bírósági felülvizsgálat végett (lásd a fent hivatkozott Palacios de la Villa‑ügyben hozott ítélet 57. pontját
és a fent hivatkozott Age Concern England ügyben hozott ítélet 45. pontját).
Ezzel összefüggésben a kérdéseket előterjesztő bíróság kifejti, hogy az RTV egyeztetése során a munkáltatók érdekeit képviselő
szervezet szerint e megállapodás 19. §‑ának 8. pontja a személyi állomány és a munkaerő‑felvétel igazgatásának megfelelő és
kiszámítható tervezését kívánta érvényesíteni a munkavállalóknak a gazdasági helyzetük fenntartásához fűződő érdekével szemben.
E bíróság a Bundesarbeitsgericht fent hivatkozott, 2008. június 18‑án hozott ítéletére is utalt, amely megállapítja, hogy
az RTV 19. §‑a 8. pontjának a következők a céljai: a fiatal munkavállalók alkalmazásának megkönnyítése, a munkaerő‑felvétel
tervezése, valamint a vállalkozások személyi állományának a korcsoportok szerint kiegyensúlyozott, megfelelő igazgatása.
Meg kell tehát vizsgálni, hogy az ilyen jellegű célok a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése értelmében törvényesnek
tekinthetők‑e.
A Bíróság már megállapította, hogy a nyugdíjjogosultságot szerző munkavállalók munkaszerződéseinek
ipso iure
megszűnésére irányuló záradékok a munkahelyek generációk közötti jobb elosztása révén a munkához jutás elősegítésére irányuló
nemzeti politika keretében igazolhatók, mivel az így elérni kívánt célokat főszabály szerint úgy kell tekinteni, hogy azok
a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdésében előírt módon, „objektíven és ésszerűen”, „a nemzeti jog keretein belül” igazolják
a tagállamok által előírt, az életkoron alapuló eltérő bánásmódot (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Palacios de
la Villa‑ügyben hozott ítélet 53., 65. és 66. pontját). Ebből következik, hogy a kérdéseket előterjesztő bíróság által említettekhez
hasonló célok e rendelkezés értelmében „törvényesek”.
Ezért meg kell vizsgálni, hogy az e célok elérése érdekében alkalmazott eszközök „megfelelők és szükségesek”‑e.
Először is a munkaszerződések RTV által előírt
ipso iure
megszűnésére irányuló záradék megfelelő jellegével kapcsolatban a kérdéseket előterjesztő bíróság úgy ítéli meg, hogy az
ilyen záradékok a hatékonyságuk hiányánál fogva nem teszik lehetővé a megvalósítani kívánt célkitűzések elérését.
A foglalkoztatás elősegítésére irányuló célkitűzést illetően e bíróság kifejti, hogy a 65. életévét betöltő munkavállaló munkaszerződésének
ipso iure
megszűnésére irányuló záradékokat hosszú ideje gyakran alkalmazzák anélkül, hogy ez Németországban a legcsekélyebb hatást
gyakorolta volna a foglalkoztatottság szintjére. Ezenkívül e bíróság megjegyzi, hogy az RTV 19. §‑ának 8. pontja nem tiltja
a munkáltatóknak, hogy 65 évnél idősebb személyeket alkalmazzanak, és azt sem követeli meg, hogy a munkáltatók a 65. életévüket
betöltő munkavállalók helyébe fiatalabb munkavállalókat vegyenek fel.
Ami a takarítási munkák ágazatában a korfa kiegyensúlyozott szerkezetének biztosítására irányuló célkitűzést illeti, a kérdéseket
előterjesztő bíróságnak kétségei vannak azzal kapcsolatban, hogy e célkitűzés releváns lenne, mivel nem áll fenn az ezen ágazatban
alkalmazott munkaerő elöregedésének különös kockázata.
A kérdéseket előterjesztő bíróság által levezetett mérlegelésekre tekintettel meg kell állapítani, hogy az alapügy tárgyát
képező, a munkaszerződések
ipso iure
megszűnésére irányuló záradék a munkavállalók és a munkáltatók képviselői által elért megállapodás eredménye, akik a kollektív
tárgyalások folytatásához való jogukat mint alapvető jogot gyakorolták (a C‑271/08. sz., Bizottság kontra Németország ügyben
2010. július 15‑én hozott ítélet [az EBHT‑ban még nem tették közzé] 37. pontja). Nem elhanyagolható rugalmasságot biztosít
az a körülmény, hogy ezáltal a szociális partnerekre van bízva az érdekeik közötti egyensúly meghatározása, mivel adott esetben
mindegyik fél felmondhatja a megállapodást (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Palacios de la Villa‑ügyben hozott
ítélet 74. pontját).
A munkaszerződések
ipso iure
megszűnésére irányuló záradék tehát azáltal, hogy a munkavállalóknak a foglalkoztatás bizonyos állandóságát, hosszú távon
pedig a kiszámítható nyugdíjba vonulás ígéretét biztosítja, ezzel egyidejűleg pedig a munkáltatóknak a személyi állomány igazgatásában
bizonyos rugalmasságot enged, az egymástól eltérő, viszont törvényes érdekek egyensúlyát tükrözi, illeszkedve a munkaügyi
kapcsolatok bonyolult összefüggéseibe, amelyek szorosan kapcsolódnak a nyugdíj‑ és foglalkoztatáspolitikai döntésekhez.
Ezért figyelembe véve azt a széles mérlegelési jogkört, amely a szociális partnereket nemzeti szinten nem csupán valamely
szociális‑ és foglalkoztatáspolitikai célkitűzés meghatározása, hanem az e cél elérésére alkalmas intézkedések megválasztása
során is megilleti, a szociális partnerek ésszerűen feltételezhetik, hogy az RTV 19. §‑ának 8. pontja szerintihez hasonló
intézkedés megfelelő lehet a korábban hivatkozott célkitűzések eléréséhez.
A kérdéseket előterjesztő bíróság másodszor azt a kérdést veti fel, hogy az RTV 19. §‑ának 8. pontja szerintihez hasonló,
a munkaszerződések
ipso iure
megszűnésére irányuló záradék szükséges‑e.
Egyrészt, e bíróság szerint a munkaszerződések
ipso iure
megszűnése jelentős vagyoni kárt okoz általában az épülettakarítás ágazatában foglalkoztatott munkavállalóknak, illetve konkrétan
G. Rosenbladtnak. Mivel erre az ágazatra az alulfizetett és részmunkaidős állások jellemzők, a nyugdíjbiztosítás törvényes
rendszeréből származó nyugdíjak nem teszik lehetővé a munkavállalók számára az alapvető szükségleteik kielégítését.
Másrészt léteznek olyan intézkedések is, amelyek a munkaszerződések
ipso iure
megszűnésénél kevésbé korlátozó jellegűek. Így a munkáltatóknak a személyiállomány‑igazgatási politikájuk tervezéséhez fűződő
érdekével kapcsolatban a kérdéseket előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy elegendő, ha a munkáltatók megkérdezik a munkavállalóikat,
hogy szándékoznak‑e a nyugdíjkorhatár elérése után is dolgozni.
Annak vizsgálata érdekében, hogy az alapügy tárgyát képező intézkedés meghaladja‑e a megvalósítani kívánt célkitűzések eléréséhez
szükséges mértéket, és túlzottan hátrányosan érinti‑e a 65. életévüket betöltő munkavállalók érdekeit, akik ezen életkoruktól
kezdve nyugdíjjogosultságukat érvényesíthetik, ezen intézkedést a hátterét képező szabályozási környezetbe kell helyezni,
és figyelembe kell venni mind az érintett személyeknél várhatóan bekövetkező hátrányt, mind pedig azokat az előnyöket, amelyekben
általában véve a társadalom és az azt alkotó egyének részesülnek.
A kérdéseket előterjesztő bíróság által kifejtett magyarázatokból, valamint a Bírósághoz benyújtott észrevételekből kitűnik,
hogy a német munkajog nem tiltja a nyugdíjkorhatárt elérő személyeknek, hogy szakmai tevékenységet folytassanak. Ezenkívül
e magyarázatokból kitűnik, hogy az ilyen helyzetben lévő munkavállaló az AGG alapján továbbra is részesül az életkoron alapuló
hátrányos megkülönböztetés elleni védelemben. A kérdéseket előterjesztő bíróság ezzel összefüggésben kifejtette, hogy az AGG
tiltja, hogy a G. Rosenbladttal azonos helyzetben lévő olyan személy foglalkoztatását, akinek a munkaszerződése azért szűnt
meg, mert elérte a nyugdíjkorhatárt, akár a korábbi munkáltatója, akár pedig valamely harmadik személy az életkorához fűződő
indokkal megtagadja.
Ha ebben az összefüggésben értelmezzük, a munkaszerződésnek az RTV 19. §‑a 8. pontja szerintihez hasonló intézkedésből eredő,
teljes hatályú megszűnése nem jár automatikusan azzal a hatással, hogy az érintett személyeket a munkaerő‑piacról való végleges
visszavonulásra kényszerítse. Következésképpen az említett rendelkezés nem vezet be kötelező kényszernyugdíjazási rendszert
(lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Age Concern England ügyben hozott ítélet 27. pontját). E rendelkezés nem zárja
ki, hogy az a munkavállaló, aki például anyagi okokból a nyugdíjkorhatár elérése után is folytatni kívánja a szakmai tevékenységét,
ezt megtehesse. E rendelkezés a nyugdíjkorhatárt elérő munkavállalókat nem fosztja meg az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés
elleni védelemtől, amennyiben továbbra is aktívak kívánnak maradni és új állást keresnek.
E körülményeket figyelembe véve meg kell állapítani, hogy az RTV 19. §‑ának 8. pontja szerintihez hasonló intézkedés nem haladja
meg a megvalósítani kívánt célkitűzések eléréséhez szükséges mértéket, tekintettel a szociális‑ és foglalkoztatási politika
területén a tagállamokat és a szociális partnereket megillető széles körű mérlegelési jogkörre.
Következésképpen az első és a harmadik kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdését
akként kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan intézkedés, mint a 65 évben meghatározott nyugdíjkorhatárt elérő
munkavállalók munkaszerződéseinek
ipso iure
megszűnésére irányuló, az RTV 19. §‑ának 8. pontja szerinti záradék.
A negyedik kérdésről
A kérdéseket előterjesztő bíróság a negyedik kérdésével azt kérdezi, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés
tilalmának a 2000/78 irányelv 1. és 2. cikke szerinti elvével ellentétes‑e, ha valamely tagállam általánosan alkalmazandónak
nyilvánítja az RTV 19. §‑ának 8. pontja szerintihez hasonló, a munkaszerződések
ipso iure
megszűnésére irányuló záradékot tartalmazó kollektív megállapodást, anélkül hogy figyelembe venné a gazdasági, társadalmi
és demográfiai helyzetet, valamint a munkaerő‑piaci helyzetet.
Maga a 2000/78 irányelv nem szabályozza azokat a feltételeket, amelyek mellett a tagállamok valamely kollektív megállapodást
általánosan alkalmazandónak nyilváníthatnak. A tagállamoknak ugyanakkor megfelelő törvényi, rendeleti vagy közigazgatási intézkedések
útján biztosítaniuk kell, hogy minden munkavállaló teljes mértékben részesülhessen abban a védelemben, amelyet a 2000/78 irányelv
az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés ellen biztosít számára. Ezen irányelv 16. cikkének b) pontja megköveteli a
tagállamoktól az ahhoz szükséges intézkedések megtételét, hogy „biztosítsák bármely, az egyenlő bánásmód elvével ellentétben
álló rendelkezés, amelyet szerződés [vagy] kollektív szerződés […] tartalmaz[…], semmissé nyilvánítását vagy nyilváníthatóságát
vagy módosítását”. Amennyiben a kollektív megállapodás nem ellentétes a 2000/78 irányelv 1. és 2. cikkével, az érintett tagállam
jogosult azt azon személyek tekintetében is kötelezővé nyilvánítani, akikre nem vonatkozik (analógia útján lásd a C‑67/96. sz.
Albany‑ügyben 1999. szeptember 21‑én hozott ítélet [EBHT 1999., I‑5751. o.] 66. pontját).
E megfontolásokra tekintettel a negyedik kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2000/78 irányelv 1. és 2. cikkét akként
kell értelmezni, hogy azokkal nem ellentétes, ha valamely tagállam az alapügy tárgyát képezőhöz hasonló kollektív megállapodást
általánosan alkalmazandónak nyilvánítja, amennyiben e kollektív megállapodás nem fosztja meg a hatálya alá tartozó munkavállalókat
attól a védelemtől, amelyet az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés elleni rendelkezések biztosítanak számukra.

A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás
egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült
költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
A fenti indokok alapján a Bíróság (nagytanács) a következőképpen határozott:
1)
A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november
27‑i 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdését akként kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti jogszabályi
rendelkezés, mint az egyenlő bánásmódról szóló általános törvény (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) 10. §‑ának (5) bekezdése,
melynek értelmében érvényesnek kell tekinteni a munkaszerződések amiatt történő
ipso iure
megszűnését előíró záradékokat, hogy a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt, amennyiben egyrészt az említett rendelkezést
objektíven és ésszerűen igazolja a foglalkoztatási és munkaerő‑piaci politikára vonatkozó törvényes célkitűzés, másrészt pedig
az e célkitűzés elérését szolgáló eszközök megfelelők és szükségesek. E megengedő szabályozás kollektív szerződés útján történő
végrehajtása önmagában nem mentesül bármilyen bírósági felülvizsgálat alól, hanem az említett irányelv 6. cikke (1) bekezdésével
összhangban magának is oly módon kell szolgálnia az ilyen törvényes célkitűzést, hogy annak eléréséhez megfelelő és szükséges
legyen.
2)
A 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdését akként kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan intézkedés, mint
a 65 évben meghatározott nyugdíjkorhatárt elérő munkavállalók munkaszerződéseinek
ipso iure
megszűnésére irányuló, az épülettakarításban foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó, általánosan alkalmazandó kollektív
keretmegállapodás (Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung) 19. §‑ának
8. pontja szerinti záradék.
3)
A 2000/78 irányelv 1. és 2. cikkét akként kell értelmezni, hogy azokkal nem ellentétes, ha valamely tagállam az alapügy tárgyát
képezőhöz hasonló kollektív megállapodást általánosan alkalmazandónak nyilvánítja, amennyiben e kollektív megállapodás nem
fosztja meg a hatálya alá tartozó munkavállalókat attól a védelemtől, amelyet az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés
elleni rendelkezések biztosítanak számukra.
Aláírások
*
Az eljárás nyelve: német.