CELEX: 62009CJ0045
Direttiva 2000/78/CE
Discriminazioni fondate sull’età
Cessazione del rapporto di lavoro per raggiungimento dell’età pensionabile

La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE,
che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU L 303,
pag. 16).
Tale domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia tra la sig.ra Rosenbladt e la Oellerking Gebäudereinigungsges.
mbH (in prosieguo: la «Oellerking») in merito alle condizioni di cessazione del suo rapporto di lavoro.

Contesto normativo

La normativa dell’Unione
Il venticinquesimo ‘considerando’ della direttiva 2000/78 così recita:
«Il divieto di discriminazione basata sull’età costituisce un elemento essenziale per il perseguimento degli obiettivi definiti
negli orientamenti in materia di occupazione e la promozione della diversità nell’occupazione. Tuttavia in talune circostanze,
delle disparità di trattamento in funzione dell’età possono essere giustificate e richiedono pertanto disposizioni specifiche
che possono variare secondo la situazione degli Stati membri. È quindi essenziale distinguere tra le disparità di trattamento
che sono giustificate, in particolare, da obiettivi legittimi di politica dell’occupazione, mercato del lavoro e formazione
professionale, e le discriminazioni che devono essere vietate».
A termini del suo art. 1, la direttiva 2007/78 «mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate
sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione
e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento».
L’art. 2 della direttiva 2000/78, rubricato «Nozione di discriminazione», dispone quanto segue:
«1.      Ai fini della presente direttiva, per “principio della parità di trattamento” si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione
diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1.
2.      Ai fini del paragrafo 1:
a)      sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1, una persona è trattata
meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga;
b)      sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere
in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura,
le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale,
rispetto ad altre persone, a meno che:
i)      tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati
per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; o che
ii)      nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui
si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai
principi di cui all’articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi.
(...)».
Ai sensi dell’art. 6 della direttiva 2000/78, rubricato «Giustificazione delle disparità di trattamento collegate all’età»:
«1.      Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che le disparità di trattamento in ragione dell’età
non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto
nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione
professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
Tali disparità di trattamento possono comprendere in particolare:
a)      la definizione di condizioni speciali di accesso all’occupazione e alla formazione professionale, di occupazione e di lavoro,
comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione, per i giovani, i lavoratori anziani e i lavoratori con persone
a carico, onde favorire l’inserimento professionale o assicurare la protezione degli stessi;
b)      la fissazione di condizioni minime di età, di esperienza professionale o di anzianità di lavoro per l’accesso all’occupazione
o a taluni vantaggi connessi all’occupazione;
c)      la fissazione di un’età massima per l’assunzione basata sulle condizioni di formazione richieste per il lavoro in questione
o la necessità di un ragionevole periodo di lavoro prima del pensionamento.
2.      Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che la fissazione per i regimi professionali di
sicurezza sociale di un’età per poter accedere o aver titolo alle prestazioni pensionistiche o all’invalidità, compresa la
fissazione per tali regimi di età diverse per lavoratori o gruppi o categorie di lavoratori e l’utilizzazione, nell’ambito
di detti regimi, di criteri di età nei calcoli attuariali non costituisca una discriminazione fondata sull’età purché ciò
non dia luogo a discriminazioni fondate sul sesso».
L’art. 16 della direttiva 2000/78, rubricato «Conformità», recita:
«Gli Stati membri prendono le misure necessarie per assicurare che
a)      tutte le disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative contrarie al principio della parità di trattamento siano
abrogate;
b)      tutte le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti di lavoro o nei contratti
collettivi, nei regolamenti interni delle aziende o nelle regole che disciplinano il lavoro autonomo e le organizzazioni dei
lavoratori e dei datori di lavoro siano o possano essere dichiarate nulle e prive di effetto oppure siano modificate».

La normativa nazionale
La legge generale sulla parità di trattamento
La direttiva 2000/78 è stata trasposta nell’ordinamento giuridico tedesco con la legge generale 14 agosto 2006 sulla parità
di trattamento (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I, pag. 1897; in prosieguo: l’«AGG»). Tale legge così dispone al
suo art. 1, intitolato «Finalità della legge»:
«La presente legge ha l’obiettivo di impedire o di eliminare qualsiasi discriminazione basata sulla razza o sull’origine etnica,
sul sesso, sulla religione o sulle convinzioni personali, sull’handicap, sull’età o sull’identità sessuale».
L’art. 2 dell’AGG, intitolato «Ambito di applicazione», recita:
«(1)  Le discriminazioni derivanti da uno dei motivi menzionati all’art. 1 sono vietate dalla presente legge per quanto riguarda:
(…)
2.       Le condizioni di occupazione e di lavoro, comprese la retribuzione e le condizioni di licenziamento, in particolare quelle
riportate nei contratti collettivi e nei contratti individuali di lavoro, e le misure adottate al momento dell’esecuzione
e della cessazione di un rapporto di lavoro, nonché in caso di avanzamento di carriera.
(…)
(4)       Ai licenziamenti si applicano le sole disposizioni sulla protezione generale e specifica contro il licenziamento.
(…)».
Ai sensi dell’art. 7 dell’AGG, intitolato «Divieto di discriminazione»:
«(1)  I dipendenti non possono essere discriminati in ragione di uno dei motivi riportati all’art. 1; ciò vale anche qualora l’autore
della discriminazione solamente supponga l’esistenza di uno dei motivi riportati all’art. 1 al momento della discriminazione.
(…)».
L’art. 10 dell’AGG, intitolato «Ammissibilità di talune disparità di trattamento collegate all’età», così dispone:
«1.      Fatto salvo l’art. 8, è ammissibile una disparità di trattamento collegata all’età laddove essa sia oggettiva, ragionevole
e giustificata da una finalità legittima. I mezzi per il conseguimento di tale finalità devono essere appropriati e necessari.
Tali disparità di trattamento possono comprendere in particolare:
(…)
5.       un accordo che prevede la cessazione del rapporto di lavoro, senza licenziamento né dimissioni, in una data in cui il lavoratore
può richiedere una pensione in ragione della sua età, fatto salvo l’art. 41 del sesto libro del codice della previdenza sociale
(…)».
Durante il periodo compreso tra il 18 agosto e l’11 dicembre 2006, l’art. 10 dell’AGG includeva, tra le disparità di trattamento
fondate sull’età che potevano essere autorizzate, quella riportata qui di seguito:
«7.       l’accordo individuale o collettivo sulla non licenziabilità di lavoratori aventi una determinata età e anzianità aziendale,
a patto che in tal modo non venga gravemente diminuita la tutela dal licenziamento di altri lavoratori nell’ambito della scelta
sociale di cui all’art. 1, terzo comma, della legge sulla protezione contro il licenziamento (Kündigungsschutzgesetz)».
Il codice della previdenza sociale
Nella sua versione in vigore tra il 1° gennaio 1992 e il 31 luglio 1994, l’art. 41, n. 4, del sesto libro del codice della
previdenza sociale, relativo al regime legale di previdenza sociale (Sozialgesetzbuch sechstes Buch; in prosieguo: il «SGB VI»)
era così redatto:
«Il diritto dell’affiliato ad una pensione di vecchiaia in ragione della sua età non può essere considerato un motivo idoneo
a condizionare lo scioglimento di un rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro ai sensi della legge sulla protezione
contro il licenziamento. In caso di licenziamento per esigenze aziendali stringenti, il diritto di un lavoratore subordinato
ad una pensione di vecchiaia in ragione della sua età non può essere preso in considerazione, nell’ambito della scelta fondata
su criteri sociali, prima che abbia compiuto il sessantacinquesimo anno di età. Un accordo per il quale un rapporto di lavoro
termina in una data in cui il lavoratore ha diritto ad una pensione di vecchiaia è efficace solo qualora l’accordo sia stato
concluso o confermato dal lavoratore nei tre anni precedenti tale data».
Sulla base di tale ultima disposizione, la giurisprudenza nazionale ha considerato nulle e non avvenute le clausole dei contratti
collettivi che prevedono la cessazione automatica del rapporto di lavoro del lavoratore dipendente che ha compiuto il sessantacinquesimo
anno di età [sentenza del Bundesarbeitsgericht 1° dicembre 1993 (7 AZR 428/93, BAGE 75, 166)].
In seguito, il legislatore è intervenuto per evitare che i limiti di età previsti dai contratti collettivi fossero considerati
invalidi ai sensi di detta giurisprudenza. Pertanto, nel periodo tra il 1° agosto 1994 ed il 31 luglio 2007, l’art. 41, n. 4,
terza frase, del SGB VI era così redatto:
«Un accordo che prevede la cessazione del rapporto di lavoro di un lavoratore subordinato senza licenziamento o dimissioni
in una data in cui il lavoratore può chiedere una pensione di vecchiaia prima del compimento del sessantacinquesimo anno di
età si applica nei confronti del lavoratore come concluso al compimento del sessantacinquesimo anno di età, a meno che l’accordo
sia stato concluso o confermato dal lavoratore nei tre anni precedenti tale data».
A partire dal 1° gennaio 2008, l’art. 41 del SGB VI è così redatto:
«Pensione di vecchiaia e protezione contro il licenziamento
Il diritto dell’affiliato ad una pensione di vecchiaia non può essere considerato un motivo idoneo a condizionare la cessazione
di un rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro in forza della legge sulla protezione contro il licenziamento. Un accordo
che prevede la cessazione del rapporto di lavoro di un lavoratore subordinato senza licenziamento o dimissioni in una data
in cui tale dipendente può chiedere una pensione di vecchiaia prima di raggiungere il limite di età ordinario vale nei confronti
del lavoratore come concluso al raggiungimento del limite di età ordinario, a meno che l’accordo sia stato concluso o sia
stato confermato dal lavoratore nei tre anni precedenti tale data».
La legge sui contratti collettivi
Durante il periodo compreso tra il 28 novembre 2003 e il 7 novembre 2006, l’art. 5 della legge sui contratti collettivi (Tarifvertragsgesetz,
BGBl. 1969 I, pag. 1323), intitolato «Efficacia obbligatoria erga omnes», era così redatto:
«(1)  Il Ministro dell’Economia e del Lavoro, su domanda di una parte contraente di un contratto collettivo, e d’intesa con un comitato
composto da tre rappresentanti delle organizzazioni datoriali nazionali e da tre rappresentanti sindacali, può dichiarare
un contratto collettivo applicabile erga omnes qualora
1.       i datori di lavoro vincolati da detto contratto collettivo occupino almeno il 50% dei lavoratori dipendenti che rientrano
nell’ambito di applicazione del contratto collettivo e
2.       la dichiarazione di applicabilità erga omnes appaia imposta dall’interesse generale.
Si può prescindere dalle condizioni elencate ai nn. 1 e 2 qualora la dichiarazione di applicabilità erga omnes appaia necessaria
al fine di porre rimedio ad uno stato di necessità sociale.
(…)».
Il contratto collettivo applicabile erga omnes per i lavoratori subordinati del settore delle pulizie industriali
A partire dal 1987, l’art. 19, punto 8, del contratto collettivo applicabile erga omnes per i lavoratori subordinati del settore
delle pulizie industriali (Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung;
in prosieguo: l’«RTV») recita:
«Nei limiti in cui non sia stato diversamente convenuto nel contratto individuale (...), il rapporto di lavoro cessa alla
fine del mese in cui il lavoratore/la lavoratrice possa richiedere una pensione di vecchiaia, al più tardi alla fine del mese
in cui il lavoratore/la lavoratrice compie 65 anni».
Con una comunicazione pubblicata il 3 aprile 2004, il Ministro dell’Economia e del Lavoro ha dichiarato detto contratto applicabile
erga omnes a decorrere dal 1° gennaio 2004.

Causa principale e questioni pregiudiziali
Per 39 anni, l’attività lavorativa della sig.ra Rosenbladt è consistita nello svolgimento di lavori di pulizia in una caserma
di Hamburg-Blankenese (Germania).
A partire dal 1° novembre 1994, la sig.ra Rosenbladt è stata impiegata dalla Oellerking, impresa di pulizie, sulla base di
un contratto di lavoro a tempo parziale (due ore al giorno, dieci ore a settimana) che prevede una retribuzione mensile lorda
pari a EUR 307,48.
Tale contratto prevede che, conformemente all’art. 19, punto 8, dell’RTV, esso scada al termine del mese civile a partire
dal quale la dipendente può percepire una pensione di vecchiaia, cioè al più tardi al termine del mese durante il quale essa
compie il sessantacinquesimo anno di età.
Conformemente a detta clausola, il 14 maggio 2008, la Oellerking ha notificato alla sig.ra Rosenbladt la cessazione del suo
rapporto di lavoro a decorrere dal 31 maggio 2008, a causa del fatto che essa aveva raggiunto l’età pensionabile.
Con lettera 18 maggio 2008, la sig.ra Rosenbladt ha comunicato al suo datore di lavoro la propria intenzione di continuare
a lavorare. Malgrado la sua opposizione, il contratto di lavoro dell’interessata ha cessato di produrre i propri effetti il
31 maggio 2008. Cionondimeno, la Oellerking ha proposto alla sig.ra Rosenbladt un nuovo rapporto di lavoro a decorrere dal
1° giugno 2008, per la durata del processo.
Il 28 maggio 2008, la sig.ra Rosenbladt ha proposto all’Arbeitsgericht Hamburg (giudice del lavoro di Amburgo) un’azione diretta
contro il datore di lavoro, facendo valere che la cessazione del proprio rapporto di lavoro era illegittima, in quanto costitutiva
di una discriminazione fondata sull’età. Essa sostiene che un limite di età come quello previsto dall’art. 19, punto 8, dell’RTV
è ingiustificabile alla luce tanto dell’art. 4 della direttiva 2000/78, quanto dell’art. 6 di quest’ultima.
Dal 1° giugno 2008, la sig.ra Rosenbladt percepisce una pensione dal regime legale di assicurazione contro la vecchiaia per
un importo pari a EUR 253,19 mensili, cioè EUR 228,26 netti.
Il giudice del rinvio dubita della compatibilità della clausola di cessazione automatica dei rapporti di lavoro prevista all’art. 19,
punto 8, dell’RTV con il principio di parità di trattamento in materia di occupazione e di lavoro sancito dal diritto primario
dell’Unione e dalla direttiva 2000/78.
Ciò considerato, l’Arbeitsgericht Hamburg ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni
pregiudiziali:
«1)       Se, dopo l’entrata in vigore [dell’AGG], le disposizioni di contratti collettivi di lavoro che operano una differenziazione
in funzione del requisito dell’età, anche se la suddetta legge non lo prevede espressamente (come invece faceva prima l’art. 10,
punto 7, della stessa AGG), siano compatibili con il divieto di discriminazione in base all’età di cui agli artt. 1 e 2, n. 1,
della direttiva 2000/78.
2)      Se una norma di diritto nazionale che consente allo Stato, alle parti di un contratto collettivo di lavoro e alle parti di
un singolo contratto di lavoro di prevedere una cessazione automatica del rapporto di lavoro al raggiungimento di un certo
limite di età prefissato (nella presente fattispecie, al compimento del 65° anno di età) violi il divieto di discriminazione
in base all’età di cui agli artt. 1 e 2, n. 1, della direttiva 2000/78, allorché in tale Stato membro da decenni vengono regolarmente
applicate clausole di quel tipo ai rapporti di lavoro di quasi tutti i lavoratori, indipendentemente dalla situazione economica,
sociale e demografica nonché dalle condizioni concrete del mercato del lavoro di volta in volta esistenti.
3)      Se un contratto collettivo di lavoro che consente al datore di lavoro di porre fine a un rapporto di lavoro al raggiungimento
di un certo limite di età prefissato (nella presente fattispecie, al compimento del 65° anno di età) violi il divieto di discriminazione
in base all’età di cui agli artt. 1 e 2, n. 1, della direttiva 2000/78, allorché in tale Stato membro da decenni vengono regolarmente
applicate clausole di quel tipo ai rapporti di lavoro di quasi tutti i lavoratori, indipendentemente dalla rispettiva situazione
economica, sociale e demografica nonché dalle condizioni concrete del mercato del lavoro di volta in volta esistenti.
4)      Se uno Stato che dichiari il carattere vincolante a livello generale di un contratto collettivo di lavoro in base al quale
il datore di lavoro è autorizzato a porre fine a un rapporto di lavoro al raggiungimento [da parte del lavoratore] di un certo
limite di età prefissato (nella presente fattispecie, al compimento del 65° anno di età), e che mantenga tale validità generale,
violi il divieto di discriminazione in base all’età di cui agli artt. 1 e 2, n. 1, della direttiva 2000/78, allorché ciò avviene
indipendentemente dalla situazione economica, sociale e demografica nonché dalle condizioni concrete del mercato del lavoro
di volta in volta esistenti».

Sulle questioni pregiudiziali

Sulla ricevibilità
L’Irlanda fa valere che le questioni sollevate sono sostanzialmente identiche a quelle risolte dalla Corte con la sentenza
5 marzo 2009, causa C‑388/07, Age Concern England (Racc. pag. I‑1569). Inoltre, la seconda, la terza e la quarta questione
riguarderebbero l’applicazione del diritto dell’Unione, piuttosto che la sua interpretazione. La Corte dovrebbe quindi dichiararsi
incompetente.
Tanto le parti nella causa principale quanto il governo tedesco contestano la ricevibilità della prima questione. Essi ritengono
sostanzialmente che il giudice del rinvio abbia fatto riferimento ad una disposizione dell’AGG che non è applicabile alla
controversia principale, privando così detta questione di pertinenza.
Tali argomenti non sono fondati. A prescindere dal fatto che le questioni sulle quali la Corte si è pronunciata nella citata
sentenza Age Concern England non sono identiche a quelle sollevate nei presenti procedimenti, occorre rammentare che l’art. 267
TFUE permette sempre ai giudici nazionali, ove lo ritengano opportuno, di deferire nuovamente alla Corte delle questioni di
interpretazione (sentenza 27 marzo 1963, cause riunite 28/62‑30/62, Da Costa en Schaake NV e a., Racc. pag. 57, in particolare
pag. 74). Inoltre, dal tenore letterale della domanda di pronuncia pregiudiziale risulta chiaramente che il giudice del rinvio
chiede l’interpretazione del diritto dell’Unione e, in particolare, della direttiva 2000/78 per poter risolvere la controversia
principale.
Occorre peraltro rammentare che, nell’ambito di un procedimento ex art. 267 TFUE, spetta soltanto al giudice nazionale, cui
è stata sottoposta la controversia e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale, valutare,
alla luce delle particolari circostanze della causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di
emettere la propria sentenza, sia la rilevanza delle questioni che sottopone alla Corte. Di conseguenza, se le questioni sollevate
riguardano l’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte, in via di principio, è tenuta a pronunciarsi (v., in particolare,
sentenze 18 luglio 2007, causa C‑119/05, Lucchini, Racc. pag. I‑6199, punto 43, e 22 dicembre 2008, causa C‑414/07, Magoora,
Racc. pag. I‑10921, punto 22).
Secondo costante giurisprudenza, le questioni relative all’interpretazione del diritto dell’Unione sollevate dal giudice nazionale
nel contesto di diritto e di fatto che egli individua sotto la propria responsabilità, del quale non spetta alla Corte verificare
l’esattezza, godono di una presunzione di pertinenza. Il rifiuto, da parte della Corte, di pronunciarsi su una domanda di
pronuncia pregiudiziale proposta da un giudice nazionale è possibile soltanto qualora appaia in modo manifesto che l’interpretazione
del diritto dell’Unione richiesta non ha alcun rapporto con la realtà effettiva o l’oggetto della causa principale, qualora
la questione sia di tipo ipotetico o, ancora, qualora la Corte non disponga degli elementi di fatto e di diritto necessari
per rispondere in modo utile alle questioni che le sono sottoposte (v., in tal senso, sentenza 7 giugno 2007, cause riunite
da C‑222/05 a C‑225/05, van der Weerd e a., Racc. pag. I‑4233, punto 22 e giurisprudenza ivi citata).
Nella fattispecie, la controversia principale attiene al carattere eventualmente discriminatorio della clausola di cessazione
automatica dei rapporti di lavoro, per raggiungimento dell’età pensionabile, dei lavoratori subordinati che raggiungono il
sessantacinquesimo anno di età, prevista all’art. 19, punto 8, dell’RTV. Il giudice del rinvio si interroga, segnatamente,
sulla compatibilità di una regola siffatta con la direttiva 2000/78. Le questioni proposte sono sufficientemente precise da
consentire alla Corte di risolverle utilmente.
La domanda di pronuncia pregiudiziale deve pertanto essere considerata ricevibile.

Nel merito
Sulla seconda questione
Con la sua seconda questione, che va esaminata in primo luogo, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se l’art. 6, n. 1,
della direttiva 2000/78 debba essere interpretato nel senso che esso osta ad una disposizione nazionale quale l’art. 10, punto 5,
dell’AGG, nella parte in cui quest’ultima prevede che le clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro a seguito
del raggiungimento dell’età pensionabile da parte del lavoratore subordinato possano essere escluse dal divieto di discriminazioni
fondate sull’età.
In via preliminare, si deve constatare che l’art. 10, punto 5, dell’AGG introduce una disparità di trattamento direttamente
fondata sull’età ai sensi dell’art. 2, n. 2, lett. a), della direttiva 2000/78 (v., in tal senso, sentenza 16 ottobre 2007,
causa C‑411/05, Palacios de la Villa, Racc. pag. I‑8531, punto 51).
L’art. 6, n. 1, primo comma, della direttiva 2000/78 stabilisce che una disparità di trattamento in base all’età non costituisce
discriminazione laddove essa sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale, da una
finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale,
e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari. Il secondo comma di tale paragrafo riporta
diversi esempi di disparità di trattamento aventi caratteristiche simili a quelle menzionate in detto primo comma.
L’art. 10 dell’AGG riprende sostanzialmente tali principi. Il punto 5 di tale disposizione comprende, tra gli esempi di disparità
di trattamento fondate sull’età che possono essere giustificate, gli accordi che prevedono la cessazione del rapporto di lavoro,
senza licenziamento né dimissioni, in una data in cui il lavoratore può richiedere una pensione in ragione della sua età.
Pertanto, tale misura non introduce un regime imperativo di pensionamento obbligatorio, bensì autorizza i lavoratori ed i
datori di lavoro a stipulare, mediante accordi individuali o collettivi, una modalità di estinzione dei rapporti di lavoro
fondata sull’età pensionabile, indipendentemente dalle ipotesi di dimissioni o licenziamento.
L’art. 6, n. 1, lett. a), della direttiva 2000/78 non comprende le clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro
tra quelle riportate nell’elenco delle disparità di trattamento fondate sull’età che possono essere giustificate e, a tale
titolo, non essere considerate discriminatorie. Tuttavia, tale circostanza non è in sé determinante. Infatti, detto elenco
ha un valore meramente indicativo. Pertanto, gli Stati membri, nell’attuare tale direttiva, non sono tenuti a redigere un
elenco specifico delle disparità di trattamento che possono essere giustificate da un obiettivo legittimo (sentenza Age Concern
England, cit., punto 43). Qualora decidano di procedere in tal modo, nell’ambito del loro margine discrezionale, essi possono
ricomprendere in detto elenco esempi di disparità di trattamento e di obiettivi diversi da quelli espressamente menzionati
dalla direttiva in questione, a condizione che tali obiettivi siano legittimi ai sensi dell’art. 6, n. 1, di quest’ultima
e che le disparità di trattamento siano appropriate e necessarie per la realizzazione di tali obiettivi.
In tale contesto, giova ricordare che gli Stati membri così come, eventualmente, le parti sociali a livello nazionale dispongono
di un ampio margine discrezionale nella scelta non soltanto di perseguire uno scopo determinato fra altri in materia di politica
sociale e di occupazione, ma altresì nella definizione delle misure atte a realizzare detto scopo (v. sentenze 22 novembre
2005, causa C‑144/04, Mangold, Racc. pag. I‑9981, punto 63, e Palacios de la Villa, cit., punto 68).
Dai chiarimenti forniti dal giudice del rinvio emerge che il legislatore, in sede di adozione dell’art. 10, punto 5, dell’AGG,
avrebbe inteso non rimettere in discussione, in nome della lotta contro le discriminazioni fondate sull’età, la situazione
esistente, caratterizzata da un ricorso generalizzato alle clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro alla data
in cui il lavoratore raggiunge l’età pensionabile. Il giudice del rinvio sottolinea in tal senso che tali clausole sono frequentemente
applicate da decenni, indipendentemente dalle condizioni sociali e demografiche e dalla situazione del mercato del lavoro.
Nell’ambito del procedimento dinanzi alla Corte, il governo tedesco ha osservato, segnatamente, che la legittimità delle clausole
di cessazione automatica dei rapporti di lavoro dei lavoratori subordinati che raggiungono l’età pensionabile, clausole ammesse
anche in numerosi Stati membri, riflette un consenso politico e sociale presente in Germania da diversi anni. Tale consenso
si baserebbe anzitutto sull’idea di una ripartizione del lavoro tra le generazioni. La cessazione dei rapporti di lavoro di
detti lavoratori gioverebbe direttamente ai giovani lavoratori, favorendone l’inserimento professionale, reso difficile in
un contesto di perdurante disoccupazione. I diritti dei lavoratori più anziani sarebbero peraltro adeguatamente tutelati.
Infatti, la maggior parte di loro desidererebbe cessare l’attività lavorativa al raggiungimento dell’età pensionabile, in
quanto la pensione percepita offre loro un reddito sostitutivo dopo la perdita dello stipendio. La cessazione automatica del
rapporto di lavoro presenterebbe altresì il vantaggio di non costringere i datori di lavoro a licenziare i lavoratori dichiarandoli
non più idonei al lavoro, il che potrebbe rivelarsi umiliante per soggetti in età avanzata.
Va rilevato che la cessazione automatica dei rapporti di lavoro dei lavoratori subordinati che soddisfano le condizioni contributive
e di anzianità per beneficiare della liquidazione dei loro diritti pensionistici fa parte, da molto tempo, del diritto del
lavoro di numerosi Stati membri ed è uno strumento diffuso nei rapporti lavorativi. Tale meccanismo si basa su un equilibrio
tra considerazioni di ordine politico, economico, sociale, demografico e/o di bilancio, e dipende dalla scelta di prolungare
la durata della vita attiva dei lavoratori o, al contrario, di prevederne un pensionamento precoce (v., in tal senso, sentenza
Palacios de la Villa, cit., punto 69).
Pertanto, finalità di natura simile a quelle rilevate dal governo tedesco vanno ritenute, in principio, tali da giustificare
«oggettivamente e ragionevolmente», «nell’ambito del diritto nazionale», come previsto dall’art. 6, n. 1, primo comma, della
direttiva 2000/78, una disparità di trattamento in ragione dell’età come quella stabilita dall’art. 10, punto 5, dell’AGG.
Occorre ancora verificare se una misura siffatta sia appropriata e necessaria ai sensi dell’art. 6, n. 1, della direttiva
2000/78.
L’ammissibilità delle clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro per il fatto che il lavoratore subordinato
ha raggiunto l’età pensionabile non può essere considerata, in linea di principio, eccessivamente pregiudizievole per i legittimi
interessi dei lavoratori di cui trattasi.
Infatti, una normativa come quella oggetto della causa principale non si basa unicamente su un’età determinata, ma prende
altresì in considerazione la circostanza che gli interessati beneficino al termine della loro carriera lavorativa di una compensazione
economica per mezzo di un reddito sostitutivo sotto forma di una pensione (v., in tal senso, sentenza Palacios de la Villa,
cit., punto 73).
Inoltre, il meccanismo di cessazione automatica dei rapporti di lavoro previsto da una misura come quella contenuta all’art. 10,
punto 5, dell’AGG non autorizza i datori di lavoro a concludere unilateralmente un rapporto di lavoro qualora i lavoratori
abbiano raggiunto un’età che consente loro di ottenere la liquidazione della pensione. Tale meccanismo, distinto dal licenziamento
e dalle dimissioni, ha un fondamento contrattuale. Esso riconosce, non solo ai lavoratori subordinati ed ai datori di lavoro
mediante accordi individuali, ma anche alle parti sociali la facoltà di avvalersi, attraverso i contratti collettivi − e quindi
con una flessibilità non trascurabile −, dell’applicazione di tale meccanismo, in modo da poter tenere debitamente conto non
solo della situazione globale del mercato del lavoro interessato, ma altresì delle caratteristiche specifiche delle attività
lavorative di cui si tratti (sentenza Palacios de la Villa, cit., punto 74).
La normativa di cui trattasi nella causa principale contiene inoltre una limitazione supplementare diretta a garantire che
vi sia il consenso dei lavoratori subordinati nei casi in cui le clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro
possano essere applicate prima del raggiungimento dell’età pensionabile ordinaria. Infatti, l’art. 10, punto 5, dell’AGG autorizza
le clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro dei dipendenti che hanno raggiunto l’età pensionabile, «fatto
salvo l’art. 41 del sesto libro del codice della previdenza sociale». Orbene, quest’ultima disposizione impone, sostanzialmente,
ai datori di lavoro di ottenere o confermare il consenso dei lavoratori su qualsiasi clausola di cessazione automatica del
rapporto di lavoro per il fatto che il dipendente ha raggiunto l’età pensionabile qualora tale età sia inferiore all’età pensionabile
ordinaria.
Considerati tali elementi, non appare irragionevole che le autorità di uno Stato membro reputino che una misura che autorizza
le clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro per raggiungimento da parte del lavoratore subordinato dell’età
pensionabile, come quella prevista all’art. 10, punto 5, dell’AGG, possa essere appropriata e necessaria per raggiungere finalità
legittime di politica nazionale del lavoro e dell’occupazione come quelle richiamate dal governo tedesco (v., in tal senso,
sentenza Palacios de la Villa, cit., punto 72).
Una conclusione siffatta non implica però che clausole del genere, contenute in un contratto collettivo, siano esenti da qualsiasi
controllo giurisdizionale effettivo alla luce delle disposizioni della direttiva 2000/78 e del principio della parità di trattamento.
Un siffatto controllo si svolge in funzione delle caratteristiche specifiche della clausola oggetto dell’esame. Occorre infatti
verificare, per ciascun contratto collettivo che preveda il meccanismo di cessazione automatica del rapporto di lavoro, il
rispetto, in particolare, delle condizioni previste all’art. 6, n. 1, primo comma, di tale direttiva. Inoltre, l’art. 16,
lett. b), di detta direttiva impone espressamente agli Stati membri di adottare le misure necessarie affinché «tutte le disposizioni
contrarie al principio della parità di trattamento contenute nei contratti di lavoro o nei contratti collettivi (...) siano
o possano essere dichiarate nulle e prive di effetto oppure siano modificate».
Di conseguenza, la seconda questione va risolta dichiarando che l’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 dev’essere interpretato
nel senso che esso non osta ad una disposizione nazionale come l’art. 10, punto 5, dell’AGG, in forza della quale sono considerate
valide le clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro per raggiungimento da parte del lavoratore subordinato
dell’età pensionabile, nei limiti in cui, da un lato, detta disposizione sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata
da una finalità legittima relativa alla politica del lavoro e di mercato del lavoro e, dall’altro, i mezzi per il conseguimento
di tale finalità siano appropriati e necessari. L’attuazione di tale disposizione mediante un contratto collettivo non è di
per sé esente da qualsiasi controllo giurisdizionale, bensì, conformemente ai dettami dell’art. 6, n. 1, di tale direttiva,
deve anch’essa perseguire una siffatta finalità legittima in modo appropriato e necessario.
Sulla prima e sulla terza questione
Con la prima e con la terza questione, che occorre esaminare congiuntamente, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente
se l’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 osti alla clausola di cessazione automatica dei rapporti di lavoro prevista all’art. 19,
punto 8, dell’RTV qualora il lavoratore subordinato abbia raggiunto l’età pensionabile, fissata al sessantacinquesimo anno
di età.
Per risolvere tale questione occorre verificare se, da un lato, detta misura risponda ad una finalità legittima e se, dall’altro,
essa sia appropriata e necessaria ai sensi dell’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78.
Il giudice del rinvio osserva che il Bundesarbeitsgericht, nella sentenza 18 giugno 2008 (7 AZR 116/07), ha dichiarato tale
disposizione dell’RTV compatibile con l’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78. Tuttavia, esso dubita che detta soluzione possa
essere estesa alla fattispecie della causa principale, la quale è successiva all’entrata in vigore dell’AGG.
Il giudice del rinvio sottolinea che gli obiettivi perseguiti non sono menzionati nel contratto collettivo di cui trattasi
nella causa principale.
Si deve rammentare che, in difetto di una precisazione, nella normativa nazionale controversa, circa l’obiettivo perseguito,
occorre che altri elementi, attinenti al contesto generale della misura interessata, consentano l’identificazione dell’obiettivo
sotteso a quest’ultima al fine di esercitare un sindacato giurisdizionale quanto alla sua legittimità e al carattere appropriato
e necessario dei mezzi adottati per realizzare detto obiettivo (v. sentenze citate Palacios de la Villa, punto 57, e Age Concern
England, punto 45).
A tal riguardo, il giudice del rinvio precisa che, secondo l’organismo che rappresentava gli interessi datoriali in sede di
negoziati dell’RTV, l’art. 19, punto 8, di tale contratto collettivo era diretto a far prevalere una pianificazione adeguata
e prevedibile della gestione del personale e delle assunzioni rispetto all’interesse dei lavoratori subordinati al mantenimento
della loro situazione economica.
Lo stesso giudice ha fatto altresì riferimento alla citata sentenza del Bundesarbeitsgericht 18 giugno 2008, in cui si precisa
che l’art. 19, punto 8, dell’RTV ha la finalità di agevolare l’occupazione giovanile, pianificare le assunzioni e consentire
una buona gestione, equilibrata secondo le età, del personale delle imprese.
Occorre quindi esaminare se finalità di tale natura possano essere considerate legittime ai sensi dell’art. 6, n. 1, della
direttiva 2000/78.
La Corte ha già dichiarato che clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro dei lavoratori subordinati che abbiano
raggiunto l’età pensionabile sono giustificabili nell’ambito di una politica nazionale diretta a promuovere l’accesso all’impiego
per mezzo di una migliore distribuzione di quest’ultimo sotto il profilo intergenerazionale, e si deve considerare che le
finalità così perseguite, in linea di principio, giustifichino oggettivamente e ragionevolmente, nell’ambito dell’ordinamento
nazionale, come previsto dall’art. 6, n. 1, primo comma, della direttiva 2000/78, una disparità di trattamento fondata sull’età
stabilita dagli Stati membri (v., in tal senso, sentenza Palacios de la Villa, cit., punti 53, 65 e 66). Ne consegue che finalità
come quelle menzionate dal giudice del rinvio sono «legittime» ai sensi di tale disposizione.
Occorre pertanto esaminare se i mezzi adoperati per il conseguimento di tali finalità siano «appropriati e necessari».
Per quanto riguarda, in primo luogo, il carattere appropriato della clausola di cessazione automatica dei rapporti di lavoro
prevista dall’RTV, il giudice del rinvio ritiene che clausole di questo tipo, a causa della loro scarsa efficacia, non consentono
la realizzazione delle finalità perseguite.
Sotto il profilo della finalità attinente alla promozione dell’occupazione, detto giudice rileva che le clausole di cessazione
automatica del rapporto di lavoro del dipendente che ha raggiunto il sessantacinquesimo anno di età vengono utilizzate frequentemente
e da molto tempo, senza che ciò abbia minimamente inciso sul livello occupazionale in Germania. Esso osserva inoltre che l’art. 19,
punto 8, dell’RTV non vieta al datore di lavoro di assumere lavoratori di età superiore ai 65 anni, né esige che il datore
di lavoro sostituisca il lavoratore che abbia raggiunto il sessantacinquesimo anno di età con un lavoratore più giovane.
Quanto alla finalità diretta a garantire una struttura armoniosa della piramide delle età nel settore dei lavori di pulizia,
il giudice del rinvio dubita della sua pertinenza, considerata l’assenza di particolari rischi di invecchiamento della mano
d’opera impiegata in tale settore.
Alla luce delle valutazioni del giudice del rinvio, va rilevato che la clausola di cessazione automatica dei rapporti di lavoro
di cui trattasi nella causa principale è il frutto di un accordo negoziato tra i rappresentanti dei lavoratori e quelli dei
datori di lavoro che hanno così esercitato il loro diritto di contrattazione collettiva riconosciuto come diritto fondamentale
(v., in tal senso, sentenza 15 luglio 2010, causa C‑271/08, Commissione/Germania, non ancora pubblicata nella Raccolta, punto 37).
Il fatto di lasciare alle parti sociali il compito di definire un equilibrio tra i loro rispettivi interessi offre una flessibilità
non trascurabile, dato che ciascuna delle parti può eventualmente recedere dall’accordo (v., in tal senso, sentenza Palacios
de la Villa, cit., punto 74).
Garantendo ai lavoratori una certa stabilità dell’impiego e, a lungo termine, la promessa di un pensionamento prevedibile,
e offrendo al contempo ai datori di lavoro una certa flessibilità nella gestione del loro personale, la clausola di cessazione
automatica dei rapporti di lavoro riflette quindi un equilibrio tra interessi divergenti ma legittimi, che si inseriscono
in un complesso sistema di relazioni lavorative strettamente legato alle scelte politiche in materia di pensioni e di occupazione.
Di conseguenza, considerato l’ampio margine discrezionale riconosciuto alle parti sociali a livello nazionale nella scelta
non solo del perseguimento di una determinata finalità in materia di politica sociale e dell’occupazione, ma anche nella definizione
delle misure idonee alla sua realizzazione, non sembra irragionevole, per le parti sociali, ritenere che una misura come quella
contenuta all’art. 19, punto 8, dell’RTV possa essere appropriata per il conseguimento delle finalità sopra menzionate.
In secondo luogo, il giudice del rinvio si interroga sul carattere necessario di una clausola di cessazione automatica dei
rapporti di lavoro come quella prevista all’art. 19, punto 8, dell’RTV.
Da un lato, la cessazione automatica dei rapporti di lavoro arrecherebbe un rilevante danno economico ai lavoratori del settore
delle pulizie industriali in generale e alla sig.ra Rosenbladt in particolare. Poiché tale settore è caratterizzato da lavori
scarsamente retribuiti e a tempo parziale, le pensioni del regime previdenziale legale non consentirebbero ai lavoratori di
far fronte alle loro necessità vitali.
Dall’altro, esisterebbero misure meno incisive della cessazione automatica dei rapporti di lavoro. Ad esempio, per quanto
riguarda l’interesse dei datori di lavoro a pianificare la loro politica di gestione del personale, secondo il giudice del
rinvio sarebbe sufficiente che questi ultimi chiedessero ai propri dipendenti se intendono di continuare a lavorare dopo il
raggiungimento dell’età pensionabile.
Per esaminare se la misura di cui trattasi nella causa principale ecceda quanto necessario per la realizzazione delle finalità
perseguite ed arrechi un pregiudizio eccessivo agli interessi dei lavoratori che raggiungono il sessantacinquesimo anno di
età, a partire dal quale possono ottenere la liquidazione dei loro diritti pensionistici, occorre ricollocare tale misura
nel contesto normativo in cui essa si inserisce e prendere in considerazione tanto il danno che essa può causare ai soggetti
interessati, quanto i vantaggi che ne traggono la società nel suo complesso e gli individui che la compongono.
Dai chiarimenti forniti dal giudice del rinvio nonché dalle osservazioni presentate alla Corte risulta che il diritto del
lavoro tedesco non vieta ad una persona che ha raggiunto un’età che le consente di ottenere la liquidazione dei suoi diritti
pensionistici di proseguire un’attività lavorativa. Inoltre, risulta da tali chiarimenti che un lavoratore che si trova in
una situazione del genere continua a beneficiare della protezione contro le discriminazioni fondate sull’età ai sensi dell’AGG.
Il giudice del rinvio ha precisato al riguardo che l’AGG vieta che ad una persona che si trovi nella situazione della sig.ra Rosenbladt,
dopo la cessazione del suo rapporto di lavoro per raggiungimento dell’età pensionabile, venga negato un impiego, vuoi dal
suo ex datore di lavoro, vuoi da un terzo, per motivi legati alla sua età.
Ricollocata in tale contesto, la cessazione ipso iure del rapporto di lavoro derivante da una misura come quella contenuta
all’art. 19, punto 8, dell’RTV non ha l’effetto automatico di costringere le persone interessate a ritirarsi definitivamente
dal mercato del lavoro. Di conseguenza, detta disposizione non istituisce un regime imperativo di pensionamento d’ufficio
(v., in tal senso, sentenza Age Concern England, cit., punto 27). Essa non osta a che un lavoratore che lo desideri, ad esempio
per motivi economici, continui la propria attività lavorativa oltre l’età pensionabile. Essa non priva della tutela contro
le discriminazioni fondate sull’età i lavoratori subordinati che hanno raggiunto l’età pensionabile qualora essi desiderino
rimanere in attività e cerchino un nuovo impiego.
Considerati tali elementi, si deve ritenere che una misura come quella contenuta all’art. 19, punto 8, dell’RTV non ecceda
quanto necessario per la realizzazione delle finalità perseguite, tenuto conto dell’ampio margine discrezionale riconosciuto
agli Stati membri ed alle parti sociali in materia di politica sociale e dell’occupazione.
La prima e la terza questione vanno quindi risolte dichiarando che l’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 dev’essere interpretato
nel senso che esso non osta ad una misura come la clausola di cessazione automatica dei rapporti di lavoro dei lavoratori
subordinati che hanno raggiunto l’età pensionabile di 65 anni prevista all’art. 19, punto 8, dell’RTV.
Sulla quarta questione
Con la sua quarta questione, il giudice del rinvio chiede se il divieto di discriminazioni fondate sull’età sancito agli artt. 1 e
2 della direttiva 2000/78 osti a che uno Stato membro dichiari applicabile erga omnes un contratto collettivo contenente una
clausola di cessazione automatica dei rapporti di lavoro come quella contenuta all’art. 19, punto 8, dell’RTV, senza prendere
in considerazione la situazione economica, sociale e demografica nonché la situazione del mercato del lavoro.
La direttiva 2000/78 non disciplina, in quanto tale, le circostanze in cui gli Stati membri possono dichiarare applicabile
erga omnes un contratto collettivo. Tuttavia, gli Stati membri sono tenuti a garantire, con appropriate misure legislative,
regolamentari o amministrative, che tutti i lavoratori possano beneficiare, in tutta la sua portata, della protezione offerta
loro dalla direttiva 2000/78 contro le discriminazioni fondate sull’età. L’art. 16, lett. b), di tale direttiva impone agli
Stati membri di adottare le misure necessarie affinché «tutte le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento
contenute nei contratti di lavoro o nei contratti collettivi (...) siano o possano essere dichiarate nulle e prive di effetto
oppure siano modificate». Se un contratto collettivo non è contrario agli artt. 1 e 2 della direttiva 2000/78, lo Stato membro
di cui trattasi è libero di renderlo obbligatorio per persone da esso non vincolate (v., per analogia, sentenza 21 settembre
1999, causa C‑67/96, Albany, Racc. pag. I‑5751, punto 66).
Alla luce di tali considerazioni, la quarta questione va risolta dichiarando che gli artt. 1 e 2 della direttiva 2000/78 devono
essere interpretati nel senso che essi non ostano a che uno Stato membro dichiari applicabile erga omnes un contratto collettivo
come quello di cui trattasi nella causa principale, a condizione che esso non privi i lavoratori che ricadono nella sfera
di applicazione di detto contratto collettivo della protezione offerta loro dalle citate disposizioni contro le discriminazioni
fondate sull’età.

Sulle spese
Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice
nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte
non possono dar luogo a rifusione.
Per questi motivi, la Corte (Grande Sezione) dichiara:
1)
L’art. 6, n. 1, della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità
di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dev’essere interpretato nel senso che esso non osta ad
una disposizione nazionale come l’art. 10, punto 5, della legge generale sulla parità di trattamento (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz),
in forza della quale sono considerate valide le clausole di cessazione automatica dei rapporti di lavoro per raggiungimento
da parte del lavoratore subordinato dell’età pensionabile, nei limiti in cui, da un lato, detta disposizione sia oggettivamente
e ragionevolmente giustificata da una finalità legittima relativa alla politica dell’occupazione e di mercato del lavoro e,
dall’altro, i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari. L’attuazione di tale disposizione
mediante un contratto collettivo non è di per sé esente da qualsiasi controllo giurisdizionale, bensì, conformemente ai dettami
dell’art. 6, n. 1, di tale direttiva, deve anch’essa perseguire una siffatta finalità legittima in modo appropriato e necessario.
2)
L’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 dev’essere interpretato nel senso che esso non osta ad una misura come la clausola
di cessazione automatica dei rapporti di lavoro dei lavoratori subordinati che hanno raggiunto l’età pensionabile di 65 anni
prevista all’art. 19, punto 8, del contratto collettivo applicabile erga omnes per i lavoratori subordinati del settore delle
pulizie industriali (Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung).
3)
Gli artt. 1 e 2 della direttiva 2000/78 devono essere interpretati nel senso che essi non ostano a che uno Stato membro dichiari
applicabile erga omnes un contratto collettivo come quello di cui trattasi nella causa principale, a condizione che esso non
privi i lavoratori che ricadono nella sfera di applicazione di detto contratto collettivo della protezione offerta loro dalle
citate disposizioni contro le discriminazioni fondate sull’età.
Firme
*
Lingua processuale: il tedesco.