CELEX: 62009CJ0246
Direktīva 2000/78/EK
8. un 9. pants
Valsts procedūra, kuras mērķis ir panākt direktīvā paredzēto pienākumu izpildi
Termiņš prasības celšanai
Līdzvērtības un efektivitātes principi
Iepriekšējā aizsardzības līmeņa nepazemināšanas princips

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīvas 2000/78/EK, ar ko
nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (OV L 303, 16. lpp.; turpmāk tekstā – “Direktīva”),
8. un 9. pantu.
Šis lūgums ir iesniegts saistībā ar tiesvedību starp S. Buliku un sabiedrību
Deutsche Büro Service GmbH
(turpmāk tekstā – “
Deutsche Büro
”) par prasību izmaksāt kompensāciju sakarā ar diskrimināciju vecuma dēļ, kas, kā apgalvo S. Bulika, attiecībā uz viņu pieļauta
saistībā ar pieņemšanu darbā.

Atbilstošās tiesību normas

Savienības tiesiskais regulējums
Saskaņā ar Direktīvas 1. pantu, lai vienlīdzīgas attieksmes principu īstenotu dalībvalstīs, Direktīvas mērķis attiecībā uz
nodarbinātību un profesiju ir noteikt vispārējo sistēmu, lai apkarotu diskrimināciju reliģijas, uzskatu, invaliditātes, vecuma
vai seksuālās orientācijas dēļ.
Direktīvas preambulas 28., 29. un 30. apsvērumā ir noteikts:
“(28) Šī direktīva nosaka minimālās prasības, tādējādi sniedzot dalībvalstīm iespēju ieviest vai uzturēt spēkā labvēlīgākus noteikumus.
Šīs direktīvas ieviešanai nevajadzētu kalpot par attaisnojumu nekādam regresam attiecībā uz situāciju, kura jau pastāv ikvienā
dalībvalstī.
(29)      Personām, kuras bijušas pakļautas diskriminācijai reliģijas, uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ,
vajadzētu būt pieejamiem pienācīgiem tiesiskās aizsardzības līdzekļiem. [..]
(30)      Lai efektīvi īstenotu vienlīdzības principu, vajadzīga atbilstīga tiesiskā aizsardzība pret pakļaušanu netaisnībai [vajāšanu].”
Direktīvas 8. pantā ir paredzēts:
“1.      Dalībvalstis var ieviest vai uzturēt spēkā noteikumus, kuri ir labvēlīgāki vienlīdzīgas attieksmes principa aizsardzībai nekā
šajā direktīvā paredzētie noteikumi.
2.      Šīs direktīvas ieviešana nekādā gadījumā nav par pamatu tam, lai vājinātu aizsardzību pret diskrimināciju [pazeminātu aizsardzības
pret diskrimināciju līmeni], ko dalībvalstis jau sasniegušas jomās, uz kurām attiecas šī direktīva.”
Direktīvas 9. pantā ir paredzēts:
“1.      Dalībvalstis nodrošina, lai tiesiskās un/vai administratīvās procedūras, arī tad, ja tās uzskata par atbilstīgām samierināšanas
procedūrām, nolūkā panākt, ka izpilda šajā direktīvā paredzētos pienākumus, būtu pieejamas visām personām, kuras uzskata sevi
par cietušām, jo viņām nav piemērots vienlīdzīgas attieksmes princips, pat pēc tam, kad attiecības, kurās ir bijusi diskriminācija,
ir beigušās.
[..]
3.      Šā panta 1. un 2. punkts neskar valsts noteikumus, kuri attiecas uz termiņiem prasības celšanai attiecībā uz vienlīdzīgas
attieksmes principu.”

Valsts tiesiskais regulējums
Vispārējais likums par vienlīdzīgu attieksmi
Direktīva ir transponēta ar 2006. gada 14. augusta Vispārējo likumu par vienlīdzīgu attieksmi (
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
) (
BGBl
. 2006 I, 1897. lpp.; turpmāk tekstā – “
AGG
”).

AGG
1. pantā ar nosaukumu “Likuma mērķis” ir paredzēts:
“Šā likuma mērķis ir kavēt vai novērst jebkādu diskrimināciju rases, etniskās izcelsmes, dzimuma, reliģijas vai uzskatu, invaliditātes,
vecuma vai seksuālās identitātes dēļ.”

AGG
15. pantā ar nosaukumu “Kompensācija un zaudējumu atlīdzība” ir noteikts:
“1)      Diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma gadījumā darba devēja pienākums ir atlīdzināt tā rezultātā nodarīto kaitējumu. Tas nav
jādara, ja darba devējs nav atbildīgs par šā pienākuma pārkāpumu.
2)      Nemantiska kaitējuma gadījumā darbinieks vai darbinieki var prasīt atbilstošu finansiālu kompensāciju. Kompensācija par atteikumu
pieņemt darbā nedrīkst pārsniegt trīs mēnešu algu, ja darbinieks vai darbinieki nebūtu pieņemts/‑ti darbā arī tādā atlasē,
kurā nebūtu pieļauta diskriminācija.
3)      Ja tiek piemēroti darba koplīgumi, darba devējam ir pienākums izmaksāt kompensāciju tikai tad, ja tas ir rīkojies tīši vai
pieļāvis rupju neuzmanību.
4)      Prasība saskaņā ar 1) vai 2) punktu ir jāceļ rakstveidā divu mēnešu laikā, ja koplīguma slēdzējas puses nav paredzējušas citādi.
Kandidēšanas uz vakanto amatu vai profesionālās izaugsmes gadījumā termiņš sākas ar brīdi, kad saņemts noraidījums, bet citos
diskriminācijas gadījumos – ar brīdi, kad darbiniekam vai darbiniekiem ir kļuvis zināms par šo diskrimināciju.
5)      Citādi prasības pret darba devēju, kas izriet no citām tiesību normām, netiek skartas.
6) 7. panta 1) punktā minētā diskriminācijas aizlieguma pārkāpums no darba devēja puses nav pamats prasībai nodibināt darba
attiecības, profesionālās izglītības attiecības vai profesionālo izaugsmi, ja vien tas neizriet no cita tiesību pamata.”
Civilkodekss
Vācijas civilkodeksa (
Bürgerliches Gesetzbuch
, turpmāk tekstā – “
BGB
”) 195. pantā ir precizēts, ka parastais noilguma termiņš ir trīs gadi.

BGB
611.a pantā, redakcijā, kas bija spēkā līdz 2006. gada 17. augustam – dienai, kad stājās spēkā
AGG
–, bija noteikts:
“1)      Darba devējs nedrīkst darba ņēmēju diskriminēt dzimuma dēļ, noslēdzot vienošanos vai veicot kādu pasākumu, tostarp dibinot
savstarpējas darba attiecības [..].
2)      Ja darba devējs pārkāpj 1) punktā noteikto diskriminācijas aizliegumu, dibinot savstarpējas darba attiecības, šādi diskriminētais
kandidāts var pieprasīt atbilstošu finansiālo kompensāciju [..].
4)      Prasība saskaņā ar 2) [..] punktu ir jāceļ rakstiski termiņā, kurš sākas kopš brīža, kad ir saņemts kandidatūras noraidījums.
Termiņa ilgums ir nosakāms atbilstoši noilguma termiņam prasību celšanai par kompensācijas piešķiršanu paredzētajās darba
tiesiskajās attiecībās; tas ir vismaz divi mēneši. Ja šāds termiņš šīm darba attiecībām nav noteikts, termiņš ir seši mēneši.
[..]”
Darba tiesu likums
1979. gada 2. jūlija Darba tiesu likuma (
Arbeitsgerichtsgesetz
) (
BGBl
. 1979 I, 853. lpp.; turpmāk tekstā – “
ArbGG
”) 61.b pantā ir precizēts, ka “jebkāda prasība par zaudējumu atlīdzību, pamatojoties uz
AGG
15. pantu, ir jāiesniedz trīs mēnešu laikā pēc rakstveida pieprasījuma iesniegšanas” darba devējam.

Pamata lieta un prejudiciālais jautājums
S. Bulika, kurai tolaik bija 41 gads, 2007. gada 16. novembrī atbildēja uz sludinājumu žurnālā, ko bija publicējusi
Deutsche Büro
, lai aizpildītu vakanto amatu. Sludinājumā bija norādīts:
“Mūsu jaunam kolektīvam pilsētā meklējam motivētus darbiniekus/‑ces. Tev patīk runāt pa telefonu? Tad tas ir domāts tieši
Tev. Mēs Tev dosim iespēju ar to pat nopelnīt. Tu esi vecumā no 18 līdz 35 gadiem, ar labām vācu valodas zināšanām un meklē
pilnas slodzes darbu? [..]”
S. Bulikai 2007. gada 19. novembrī pa telefonu tika paziņots, ka viņas kandidatūra nav pieņemta. Šis atteikums tika apstiprināts
ar 2007. gada 21. novembra vēstuli, kurā bija precizēts, ka visi vakantie amati jau ir aizpildīti. Tomēr izrādījās, ka 2007. gada
19. novembrī darbā tika pieņemtas divas sievietes 20 un 22 gadu vecumā.

Deutsche Büro
līdzīgus sludinājumus publicēja 2007. gada 22. novembrī, kā arī 2008. gada 9. aprīlī, 3. septembrī un 10. septembrī. Visos
šajos sludinājumos bija ietverti vārdi “jauns kolektīvs” un “vecumā no 18 līdz 35 gadiem”.
S. Bulika 2008. gada 29. janvārī
Arbeitsgericht Hambourg
[Hamburgas Darba tiesā] cēla prasību par kompensācijas piešķiršanu par kaitējumu, kas – kā viņa uzskata – viņai esot nodarīts
attiecībā uz viņu pieļautās diskriminācijas dēļ.
Ar 2008. gada 10. decembra spriedumu minētā tiesa noraidīja šo prasību, pamatojoties uz to, ka S. Bulika iepriekš nav iesniegusi
Deutsche Büro
savu pieprasījumu termiņā, kas noteikts
AGG
15. panta 4) punktā.
S. Bulika iesniedza apelācijas sūdzību
Landesarbeitsgericht Hamburg
[Hamburgas apgabala Darba tiesā]. Kā uzskata minētā tiesa, S. Bulika noteikti nav ievērojusi
AGG
15. panta 4) punktā paredzēto termiņu.
Iesniedzējtiesa šaubās, vai
AGG
15. panta 4) punkts atbilst līdzvērtības un efektivitātes principiem tiktāl, ciktāl, pirmkārt, darba tiesībās nepastāv nekāds
noilguma termiņš, izņemot koplīguma gadījumu, bet pastāv tikai vispārējie noilguma termiņi, tādi kā termiņš, kas noteikts
BGB
195. pantā, un, otrkārt, šis termiņš ir pārāk īss, lai amata kandidāts varētu izmantot savas tiesības.
Minētā tiesa konstatē arī, ka
AGG
15. panta 4) punktā paredzētais termiņš ir īsāks nekā
BGB
, redakcijā, kas bija spēkā līdz 2006. gada 17. augustam, 611.a pantā diskriminācijas dzimuma dēļ jomā noteiktais termiņš.
Tātad salīdzinājumā ar agrākiem tiesību aktiem jaunie tiesību akti ir pasliktinājuši situāciju.
Šajos apstākļos
Landesarbeitsgericht Hambourg
nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
“Vai valsts tiesību akti, saskaņā ar kuriem rakstiska prasība par kompensāciju un/vai zaudējumu atlīdzību saistībā ar pieņemšanu
darbā pieļautās diskriminācijas dēļ ir jāceļ tiesā divu mēnešu laikā pēc noraidījuma saņemšanas vai – saskaņā ar noteiktu
šīs tiesību normas interpretāciju – pēc diskriminācijas fakta uzzināšanas, ir pretrunā Kopienu primārajām tiesībām (kas garantē
efektīvu tiesību aizsardzību) un/vai Kopienu tiesībās noteiktajam aizliegumam diskriminēt vecuma dēļ, [..] Direktīvai [..],
ja atbilstoši valsts tiesībām attiecībā uz līdzvērtīgām prasībām spēkā ir trīs gadu noilgums, un/vai aizliegumam pazemināt
[aizsardzības pret diskrimināciju] līmeni saskaņā ar šīs pašas direktīvas 8. pantu, ja agrākā valsts tiesību normā diskriminācijas
dzimuma dēļ gadījumā bija paredzēts ilgāks noilguma termiņš?”

Par prejudiciālo jautājumu
Ar savu jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai ar tādu tiesību normu kā
AGG
15. panta 4) punkts, kurā paredzēts, ka personai, kas cietusi no saistībā ar pieņemšanu darbā pieļautās diskriminācijas vecuma
dēļ, pieprasījums personai, kas pieļāvusi šo diskrimināciju, ir jāiesniedz divu mēnešu laikā pēc atteikuma pieņemt darbā saņemšanas
vai – saskaņā ar citu šīs tiesību normas interpretāciju – pēc diskriminācijas fakta uzzināšanas, ir pareizi īstenoti Direktīvas
8. un 9. pants.
Konkrētāk, minētā tiesa vēlas noskaidrot, vai šajā tiesību normā ir ievēroti, pirmkārt, līdzvērtības un efektivitātes principi,
tostarp ņemot vērā citus valsts tiesiskā regulējuma noteikumus, saskaņā ar kuriem uz iespējami salīdzināmām prasībām attiecas
ilgāki termiņi, vai, otrkārt, aizsardzības līmeņa pazemināšanas aizlieguma princips, ņemot vērā agrāku valsts tiesiskā regulējuma
normu, kurā bija paredzēts ilgāks noilguma termiņš attiecībā uz diskrimināciju dzimuma dēļ.

Par līdzvērtības un efektivitātes principiem
Direktīvas 9. pantā ir paredzēts, pirmkārt, ka dalībvalstis nodrošina, lai tiesiskās un/vai administratīvās procedūras nolūkā
panākt, ka tiek izpildīti Direktīvā paredzētie pienākumi, būtu pieejamas visām personām, kuras uzskata sevi par cietušām tāpēc,
ka attiecībā uz viņām nav ievērots vienlīdzīgas attieksmes princips, un, otrkārt, ka šie dalībvalstu pienākumi neskar valsts
noteikumus, kuri attiecas uz termiņiem prasības celšanai attiecībā uz minēto principu. No šā teksta izriet, ka jautājums par
termiņiem tādas procedūras ierosināšanai, kuras mērķis ir panākt no Direktīvas izrietošo pienākumu izpildi, Savienības tiesībās
nav reglamentēts.
No pastāvīgas judikatūras izriet, ka tad, ja nav Savienības tiesiskā regulējuma attiecīgajā jautājumā, katras dalībvalsts
tiesību sistēmā ir jānosaka kompetentās tiesas un tiesvedības procesuālie noteikumi, kam jānodrošina to tiesību aizsardzība,
kuras attiecīgajām personām piešķir Savienības tiesības, ar nosacījumu, ka, pirmkārt, šie noteikumi nedrīkst būt mazāk labvēlīgi
par tiem, kas attiecas uz līdzīgām iekšēja rakstura prasībām (līdzvērtības princips), un, otrkārt, tie nedrīkst padarīt praktiski
neiespējamu vai pārmērīgi grūtu to tiesību īstenošanu, ko piešķir Savienības tiesību sistēma (efektivitātes princips) (skat.
tostarp 2007. gada 13. marta spriedumu lietā C‑432/05
Unibet
, Krājums, I‑2271. lpp., 43. punkts; 2007. gada 7. jūnija spriedumu apvienotajās lietās no C‑222/05 līdz C‑225/05
van der Weerd
u.c., Krājums, I‑4233. lpp., 28. punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2008. gada 12. februāra spriedumu lietā C‑2/06
Kempter
, Krājums, I‑411. lpp., 57. punkts).
Līdzvērtības principa ievērošana prasa, lai attiecīgā valsts tiesību norma būtu vienādi piemērojama prasībām, kas pamatotas
ar Savienības tiesību pārkāpumu, un prasībām, kas pamatotas ar iekšējo tiesību neievērošanu, ja to priekšmets un pamats ir
līdzīgi (skat. 1998. gada 1. decembra spriedumu lietā C‑326/96
Levez
,
Recueil
, I‑7835. lpp., 41. punkts; 2000. gada 16. maija spriedumu lietā C‑78/98
Preston
u.c.,
Recueil
, I‑3201. lpp., 55. punkts, kā arī 2009. gada 29. oktobra spriedumu lietā C‑63/08
Pontin
, Krājums, I‑10467. lpp., 45. punkts).
Tomēr šis princips nevar tikt interpretēts tā, ka tas dalībvalstij tās labvēlīgāko iekšējo kārtību liek attiecināt uz visām
prasībām, kas – kā pamata lietā – iesniegtas darba tiesību jomā (šajā ziņā skat. iepriekš minētos spriedumus lietā
Levez
, 42. punkts, un lietā
Pontin
, 45. punkts).
Lai pārbaudītu, vai līdzvērtības princips ir ievērots pamata lietā, valsts tiesai, kurai vienīgajai ir tiešas zināšanas par
prasības celšanas procesuālo kārtību darba tiesību jomā, ir jāizskata gan priekšmets, gan būtiskie elementi iekšēja rakstura
prasībās, kas, kā tiek apgalvots, ir līdzīgas (skat. iepriekš minētos spriedumus lietā
Levez
, 43. punkts; lietā
Preston
u.c., 56. punkts, kā arī lietā
Pontin
, 45. punkts).
Turklāt ikviens gadījums, kad rodas jautājums, vai kāda valsts procesuālā norma ir mazāk labvēlīga nekā valsts procesuālās
normas, kas attiecas uz līdzīgām iekšēja rakstura prasībām, valsts tiesai ir jāanalizē, ņemot vērā šīs tiesību normas nozīmi
visā procesā, tās norisi un tās īpatnības dažādu instanču valsts tiesās (skat. iepriekš minētos spriedumus lietā
Levez
, 44. punkts; lietā
Preston
u.c., 61. punkts, kā arī lietā
Pontin
, 46. punkts).
No iesniedzējtiesas sniegtās informācijas izriet, ka iespēja saņemt atlīdzību par mantisko un nemantisko kaitējumu, kas nodarīts
ar diskriminācijas rases, etniskās izcelsmes, dzimuma, reliģijas vai uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās identitātes
dēļ aizlieguma pārkāpumu, ir ieviesta ar
AGG
un ka tātad pirms minētā likuma pieņemšanas līdzvērtīgas procedūras īstenībā nepastāvēja.
Kā norāda minētā tiesa, darba tiesībās, izņemot koplīgumus, nav piemērojams nekāds noilguma termiņš, bet pastāv tikai vispārējie
noilguma termiņi. Tomēr tā piebilst, ka
Arbeitsgericht Hamburg
savā 2008. gada 10. decembra spriedumā ir norādījusi, ka pastāv situācijas, kad darba ņēmējiem savas tiesības varētu būt
jāizmanto īsā termiņā. Tās varētu būt, piemēram, prasības par aizsardzību pret atlaišanu, kas jāceļ trīs nedēļu laikā pēc
paziņojuma par atlaišanu. Tāpat arī prasība konstatēt uz noteiktu laiku noslēgtā līguma spēkā neesamību ir jāiesniedz trīs
nedēļu laikā pēc paredzētās minētā līguma izbeigšanās. Visbeidzot, koplīgumos bieži vien tiek ietvertas noilguma klauzulas,
kurās paredzēta atteikšanās no tiesībām celt prasību, ja šīs tiesības nav tikušas izmantotas īsā termiņā.
Kā norāda iesniedzējtiesa,
BGB
611.a pantā, tā redakcijā, kas bija piemērojama līdz
AGG
spēkā stāšanās brīdim, gadījumā, ja bija noteikts kāds noilguma termiņš citu kompensācijas tiesību, kas izriet no paredzētajām
darba attiecībām, pieprasīšanai, bija paredzēts vismaz divu mēnešu termiņš pieprasījuma iesniegšanai darba devējam sakarā
ar diskrimināciju dzimuma dēļ. Ja šāds termiņš nebija noteikts, tad
BGB
611.a panta ietvaros piemērojamais termiņš bija seši mēneši.
No lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka
AGG
15. panta 4) punktā minētais termiņš attiecas tikai uz darba devējam iesniedzamu pieprasījumu. Vācijas valdība ir norādījusi,
ka šis termiņš ir jāaplūko kopsakarā ar
ArbGG
61.b pantā paredzēto termiņu. Tikai gadījumā, ja darba devējs neapmierina pieprasījumu, kas iesniegts atbilstoši
AGG
15. panta 4) punktam, personai, kura uzskata sevi par cietušu no diskriminācijas, ir trīs mēnešu termiņš, skaitot no rakstveida
pieprasījuma iesniegšanas darba devējam, lai iesniegtu prasību darba tiesā. Pieprasījumu darba devējam var aizstāt ar prasības
celšanu tiesā, ja šāda prasība tiek celta un pieteikums par lietas ierosināšanu tiek paziņots darba devējam minētajā 15. panta
4) punktā paredzētajā termiņā.
Tāda norma kā
AGG
15. panta 4) punkts, kurā paredzēts, ka personai, kas cietusi no saistībā ar pieņemšanu darbā pieļautās diskriminācijas vecuma
dēļ, divu mēnešu laikā ir jāiesniedz personai, kas ir pieļāvusi šo diskrimināciju, pieprasījums atlīdzināt mantisko un nemantisko
kaitējumu, nešķiet esam mazāk labvēlīga nekā normas, kas attiecas uz līdzīgām iekšēja rakstura prasībām darba tiesību jomā.
Tomēr valsts tiesai ir jāpārbauda, vai procesuālie termiņi, ko
Arbeitsgericht Hamburg
minējusi savā 2008. gada 10. decembra nolēmumā, ir salīdzināmi termiņi. Ja izrādīsies, ka viena vai vairākas lēmumā par prejudiciāla
jautājuma uzdošanu minētās prasības vai pat citas valstī celtās prasības, kas nav minētas Tiesā, ir līdzīgas saistībā ar diskrimināciju
iesniegtajai prasībai par kompensāciju, iesniedzējtiesai vēl būs jāizvērtē, vai šīm prasībām ir labvēlīgāki procesuālie noteikumi
(pēc analoģijas skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Pontin
, 56. punkts). Turklāt valsts tiesai ir jāpārbauda, vai ir apstiprināma interpretācija, ko ierosinājusi Vācijas valdība attiecībā
uz
AGG
15. panta 4) punktā paredzēto termiņu un
ArbGG
61.b pantā noteikto termiņu, tos aplūkojot kopsakarā.
Saistībā ar efektivitātes principa piemērošanu Tiesa ir nospriedusi, ka ikviens gadījums, kad rodas jautājums, vai valsts
procesuālā norma nepadara neiespējamu vai pārmērīgi neapgrūtina Savienības tiesību piemērošanu, ir jāanalizē, ņemot vērā šīs
tiesību normas nozīmi visā procesā, tās norisi un tās īpatnības dažādu instanču valsts tiesās. Šajā aspektā attiecīgā gadījumā
ir jāņem vērā principi, kas ir valsts tiesu sistēmas pamatā, piemēram, tiesību uz aizstāvību aizsardzība, tiesiskās drošības
princips un pienācīga procesa norise (skat. 1995. gada 14. decembra spriedumu lietā C‑312/93
Peterbroeck
,
Recueil
, I‑4599. lpp., 14. punkts; iepriekš minēto spriedumu lietā
Unibet
, 54. punkts; 2009. gada 6. oktobra spriedumu lietā C‑40/08
Asturcom Telecommunicaciones
, Krājums, I‑9579. lpp., 39. punkts, un iepriekš minēto spriedumu lietā
Pontin
, 47. punkts).
Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru saprātīga termiņa noteikšana prasības celšanai, kura neievērošanas gadījumā tiek zaudētas
attiecīgās tiesības, principā atbilst efektivitātes principam, jo tā ir tiesiskās drošības pamatprincipa piemērošana (skat.
1997. gada 10. jūlija spriedumu lietā C‑261/95
Palmisani
,
Recueil
, I‑4025. lpp., 28. punkts; iepriekš minēto spriedumu lietā
Preston
u.c., 33. punkts; 2002. gada 24. septembra spriedumu lietā C‑255/00
Grundig Italiana
,
Recueil
, I‑8003. lpp., 34. punkts, kā arī iepriekš minēto spriedumu lietā
Kempter
, 58. punkts). Šādi termiņi nepadara praktiski neiespējamu vai pārmērīgi grūtu to tiesību īstenošanu, ko piešķir Savienības
tiesību sistēma (skat. iepriekš minētos spriedumus lietā
Grundig Italiana
, 34. punkts; lietā
Kempter
, 58. punkts, un lietā
Pontin
, 48. punkts). Ievērojot minēto nosacījumu, dalībvalstis var brīvi noteikt īsākus vai ilgākus termiņus (skat. 2004. gada 17. jūnija
spriedumu lietā C‑30/02
Recheio – Cash & Carry
, Krājums, I‑6051. lpp., 20. punkts). Attiecībā uz noilguma termiņiem Tiesa ir nolēmusi arī, ka dalībvalstīm attiecībā uz
valsts tiesisko regulējumu, kas ietilpst Kopienu tiesību piemērošanas jomā, ir jānosaka termiņi, ņemot vērā tostarp pieņemamo
lēmumu nozīmīgumu ieinteresētajām personām, piemērojamo procedūru un tiesību aktu sarežģītību, personu, kas var tikt ietekmētas,
skaitu un citas publiskas vai privātas intereses, kas jāņem vērā (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Pontin
, 48. punkts).
Līdz ar to ir jāpārbauda, vai
AGG
15. panta 4) punktā paredzētais termiņš atbilst efektivitātes principa prasībām gan tā ilguma ziņā, gan tā sākuma brīža ziņā.
Minētajā 15. panta 4) punktā ir noteikts divu mēnešu termiņš, lai iesniegtu darba devējam pieprasījumu. Kā norādījusi Vācijas
valdība, ir svarīgi, lai darba devējs tiktu ātri informēts par pieprasījumu un lai tam, ņemot vērā
AGG
paredzēto pierādīšanas kārtību, nebūtu pienākums dokumentus par darbā pieņemšanas procedūru glabāt pārāk ilgi.
Nav secināms, ka, nosakot, ka šis termiņš ir divi mēneši, ar Savienības tiesībām piešķirto tiesību īstenošana varētu tikt
padarīta praktiski neiespējama vai pārmērīgi grūta.
Saistībā ar termiņa sākumu no
AGG
15. panta 4) punkta teksta izriet, ka “kandidēšanas uz vakanto amatu [..] gadījumā termiņš sākas ar brīdi, kad saņemts [kandidatūras]
noraidījums”. Šādā situācijā pastāv risks, ka darba ņēmējam nebūs iespējas uzzināt par attiecībā uz viņu pieļautās diskriminācijas
faktu vai tās nozīmīgumu divu mēnešu laikā pēc viņa kandidatūras noraidījuma, tostarp darba devēja rīcības dēļ, un līdz ar
to viņam nebūs iespējas iesniegt Direktīvā paredzēto prasību (šajā ziņā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Levez
, 31. punkts).
Tomēr gan no lēmuma par prejudiciālā jautājuma uzdošanu, gan no Vācijas valdības sniegtajiem apsvērumiem izriet, ka par
AGG
15. panta 4) punktā paredzētā termiņa sākumu saskaņā ar minētās tiesību normas teleoloģisku interpretāciju nav obligāti uzskatāms
paziņojuma par kandidatūras noraidījumu saņemšanas brīdis, bet gan brīdis, kurā darba ņēmējam kļuvis zināms par apgalvoto
diskrimināciju. Šajos apstākļos minētā tiesību norma ar Savienības tiesībām piešķirto tiesību īstenošanu nevar padarīt praktiski
neiespējamu vai pārmērīgi grūtu.
Ņemot vērā šos apsvērumus, uz jautājuma pirmo daļu ir jāatbild, ka Savienības primārās tiesības un Direktīvas 9. pants ir
jāinterpretē tādējādi, ka tie pieļauj valsts procesuālo tiesību normu, saskaņā ar kuru personai, kas cietusi no saistībā ar
pieņemšanu darbā pieļautās diskriminācijas vecuma dēļ, divu mēnešu laikā ir jāiesniedz personai, kas pieļāvusi šo diskrimināciju,
pieprasījums atlīdzināt mantisko un nemantisko kaitējumu, ar nosacījumu, ka:
–        pirmkārt, šis termiņš nav mazāk labvēlīgs par termiņu, kas attiecas uz līdzīgām iekšēja rakstura prasībām darba tiesību jomā,
–        otrkārt, minētā termiņa sākuma noteikšana nepadara ar Direktīvu piešķirto tiesību īstenošanu praktiski neiespējamu vai pārmērīgi
grūtu.
Valsts tiesai ir jāpārbauda, vai ir izpildīti abi šie nosacījumi.

Par aizsardzības līmeņa pazemināšanas aizlieguma principu
Direktīvas 8. pantā ir paredzēts, ka šīs direktīvas ieviešana nekādā gadījumā nav pamats pazemināt aizsardzības pret diskrimināciju
līmeni, ko dalībvalstis jau sasniegušas jomās, uz kurām attiecas Direktīva.
Saistībā ar Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvu 1999/70/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV L 175, 43. lpp.), bet, konkrētāk, ar šā pamatnolīguma 8. klauzulas
3. punktu, saskaņā ar kuru minētā pamatnolīguma ieviešana nevar radīt tiesisku pamatu tam, lai dalībvalstis pazeminātu darba
ņēmēju vispārējo aizsardzības līmeni, kāds iepriekš bija garantēts valsts tiesību sistēmā minētā nolīguma jomā, Tiesa jau
ir nospriedusi, ka darba ņēmējiem garantētā aizsardzības līmeņa pazemināšana jomā, kas saistīta ar darba līgumiem uz noteiktu
laiku, pati par sevi ar šo pamatnolīgumu nav aizliegta, bet, lai uz to attiektos pamatnolīguma 8. klauzulas 3. punktā paredzētais
aizliegums, šai līmeņa pazemināšanai, pirmkārt, ir jābūt saistītai ar pamatnolīguma “ieviešanu” un, otrkārt, jāattiecas uz
darba ņēmēju, kas nodarbināti uz noteiktu laiku, “vispārējo aizsardzības līmeni” (skat. 2009. gada 23. aprīļa spriedumu apvienotajās
lietās no C‑378/07 līdz C‑380/07
Angelidaki
u.c., Krājums, I‑3071. lpp., 126. punkts un tajā minētā judikatūra).
Katrā ziņā, tā kā Direktīvas 1. pantā dzimums nav paredzēts kā diskriminācijas pamats, iespējamā aizsardzības pret diskrimināciju
šā pamata dēļ līmeņa pazemināšana nevar būt uzskatāma par tādu, kas notiek jomās, uz kurām attiecas Direktīva.
Līdz ar to termiņa kompensācijas pieprasīšanai saistībā ar diskrimināciju dzimuma dēļ, kāds paredzēts
BGB
611.a pantā, tā redakcijā, kas bija piemērojama pirms
AGG
spēkā stāšanās, ilgums neietilpst “aizsardzības pret diskrimināciju līmeņa” jēdzienā Direktīvas 8. panta 2. punkta izpratnē.
Ņemot vērā šos apsvērumus, uz jautājuma otro daļu ir jāatbild, ka Direktīvas 8. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tas pieļauj
valsts procesuālo tiesību normu, kas pieņemta Direktīvas ieviešanai un ar ko grozīts agrākais tiesiskais regulējums, kurā
paredzēts termiņš kompensācijas pieprasīšanai diskriminācijas dzimuma dēļ gadījumā.

Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamata lietas dalībniekiem šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās
izdevumiem. Tiesāšanās izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku tiesāšanās
izdevumi, nav atlīdzināmi.
Ar šādu pamatojumu Tiesa (otrā palāta) nospriež:
1)
Savienības primārās tiesības un Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīvas 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai
attieksmei pret nodarbinātību un profesiju, 9. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tie pieļauj valsts procesuālo tiesību normu,
saskaņā ar kuru personai, kas cietusi no saistībā ar pieņemšanu darbā pieļautās diskriminācijas vecuma dēļ, divu mēnešu laikā
ir jāiesniedz personai, kas pieļāvusi šo diskrimināciju, pieprasījums atlīdzināt mantisko un nemantisko kaitējumu, ar nosacījumu,
ka:
–
pirmkārt, šis termiņš nav mazāk labvēlīgs par termiņu, kas attiecas uz līdzīgām iekšēja rakstura prasībām darba tiesību jomā,
–
otrkārt, minētā termiņa sākuma noteikšana nepadara ar Direktīvu piešķirto tiesību īstenošanu praktiski neiespējamu vai pārmērīgi
grūtu.
Valsts tiesai ir jāpārbauda, vai ir izpildīti abi šie nosacījumi;
2)
Direktīvas 2000/78 8. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tas pieļauj valsts procesuālo tiesību normu, kas pieņemta minētās
direktīvas ieviešanai un ar ko grozīts agrākais tiesiskais regulējums, kurā paredzēts termiņš kompensācijas pieprasīšanai
diskriminācijas dzimuma dēļ gadījumā.
[Paraksti]
*
Tiesvedības valoda – vācu.