CELEX: 62002CJ0220
Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej
Pojęcie wynagrodzenia
Uwzględnienie przy obliczaniu odprawy okresów służby wojskowej
Możliwość porównania pracowników odbywających służbę wojskową z pracownikami płci żeńskiej korzystającymi po okresie urlopu macierzyńskiego z urlopu rodzicielskiego, którego okres nie jest uwzględniany przy obliczaniu odprawy

Postanowieniem z dnia 22 maja 2002 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 14 czerwca 2002 r., Oberster Gerichtshof skierował,
na mocy art. 234 WE, trzy pytania prejudycjalne w przedmiocie wykładni art. 141 WE i art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia
10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń
dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19).
Pytania te powstały w ramach sporu między Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten (zwanym
dalej „Gewerkschaftsbund”), związkiem zawodowym reprezentującym pracowników sektora prywatnego a Wirtschaftskammer Österreich,
austriacką izbą gospodarczą w przedmiocie żądania odpraw w równej wysokości dla pracowników płci męskiej i żeńskiej.

Ramy prawne

Uregulowania wspólnotowe
Artykuł 141 ust. 1 i 2 WE stanowi:
„1. Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za
taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.
2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz
wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia,
od pracodawcy”.
Artykuł 1 dyrektywy 75/117 przewiduje:
„Zawarta w artykule 119 Traktatu [obecnie art. 141 WE] zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej »zasadą
równości wynagrodzeń«, oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i
warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.
W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być
oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć
jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć”.

Uregulowania krajowe
Właściwe krajowe ramy prawne, które wynikają z postanowienia odsyłającego, przedstawiają się w następujący sposób:
Uwzględnienie przy obliczaniu wysokości odprawy okresów urlopów w czasie ciąży i porodu
Na mocy przepisów § 23 Angestelltengesetz (ustawy o pracownikach, BGBl. 1921/292, zmienionej przez BGBl.-I, 2002/100, zwanej
dalej „AngG”), którą zgodnie z § 2 ust. 1 Arbeiter-Abfertigungsgesetz (ustawy o odprawach dla pracowników fizycznych) stosuje
się również do pracowników fizycznych, pracownikom przysługuje pod pewnymi warunkami prawo do odprawy. Wysokość tej odprawy
jest zależna w szczególności od stażu pracy danego pracownika.
Na mocy § 3 ust. 1 Mutterschutzgesetz 1979 (ustawy o ochronie macierzyństwa, BGBl. 1979/221, zmienionej przez BGB1.-I, 2002/100,
zwanej dalej „MSchG”), kobiety w ciąży nie mogą świadczyć pracy w okresie ostatnich ośmiu tygodni poprzedzających przewidzianą
datę porodu. Ponadto z § 3 ust. 3 MSchG wynika zakaz świadczenia pracy przez kobiety w ciąży obejmujący okres powyżej tych
ośmiu tygodni w przypadku, w którym kontynuowanie pracy zagrażałoby życiu lub zdrowiu matki lub dziecka.
Przepis § 5 ust. 1 MSchG przewiduje, że kobiety nie mogą świadczyć pracy w okresie ośmiu tygodni po porodzie. W przypadku
porodu przedwczesnego, porodu mnogiego lub porodu przez wykonanie cięcia cesarskiego okres ten wynosi co najmniej dwanaście
tygodni.
Oberster Gerichtshof orzekł w sprawie 9 ObA 199/00f, iż okresy odpowiadające tym przerwom w pracy powinny być uwzględniane
przy obliczaniu stażu pracy dla celu ustalenia wysokości odprawy. Sąd ten uzasadnił swój pogląd, biorąc w szczególności jako
podstawę brak odmiennego przepisu prawnego w tym względzie.
Po upływie tych okresów pracownicy przysługuje na mocy § 15 ust. 1 MSchG, na jej własny wniosek, prawo do urlopu bezpłatnego
do chwili ukończenia przez jej dziecko dwóch lat, pod warunkiem że mieszka z nim w jednym gospodarstwie domowym. Zgodnie z
§ 15 ust. 2 MSchG długość tego urlopu rodzicielskiego wynosi przynajmniej trzy miesiące. Podczas tego urlopu umowa o pracę
nie może zostać rozwiązana i pracownica nie może zostać zwolniona z pracy. Na mocy § 15 ust. 4 korzysta ona z takiej samej
ochrony w okresie czterech tygodni następujących po zakończeniu tego urlopu.
Zgodnie z § 15f MSchG „[w] braku odmiennych uregulowań okres urlopu [rodzicielskiego] nie jest uwzględniany przy roszczeniach
pracownicy, których wysokość zależy od stażu pracy”.
Uwzględnienie okresu służby wojskowej przy obliczaniu wysokości odprawy
Zgodnie z § 8 Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz (ustawy o zabezpieczeniu miejsc pracy), BGBl. 1991/683, zmienionej przez BGBl.-I,
1998/30 (zwanej dalej „APSG”), „jeśli uprawnienia pracownika są uzależnione od jego stażu pracy, to okresy
1.      służby wojskowej w rozumieniu § 27 ust. 1 pkt 1-4 i 6-8 Wehrgesetz (ustawa o obronności państwa) [obecnie § 19 ust. 1 pkt
1-4 i 6-8 Wehrgesetz 2001],
2.      służby wojskowej pełnionej przez żołnierza jako służba kontraktowa w rozumieniu § 27 ust. 1 pkt 5 Wehrgesetz [obecnie § 19
ust. 1 pkt 5 Wehrgesetz 2001], do 12 miesięcy,
3.      przeszkolenia wojskowego dla kobiet i
4.      zastępczej służby cywilnej,
podczas których trwa stosunek pracy, zalicza się do stażu pracy”.
Przepis § 12 APSG przewiduje szczególną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub zwolnieniem z pracy podczas
tych okresów. Zgodnie z § 13 ust. 1 pkt 3 APSG ochrona ta trwa od momentu otrzymania przez pracownika zawiadomienia o powołaniu
do zasadniczej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego dla kobiet lub zastępczej służby cywilnej do – z reguły – jednego
miesiąca po zakończeniu służby.
Zgodnie z § 20 ust. 1 Wehrgesetz wszyscy powołani są zobowiązani do odbycia służby wojskowej trwającej sześć miesięcy. Jeżeli
wymagają tego względy wojskowe, mogą oni zostać zatrzymani na dodatkowy okres odpowiadający danym wymogom wojskowym, którego
całkowita długość nie może przekroczyć ośmiu miesięcy.
Zgodnie z § 19 ust. 1 pkt 2 Wehrgesetz 2001 do okresu powyższej służby należy dodać okresy ćwiczeń na poligonie, jakie muszą
odbyć powołani, aby utrzymać swój poziom wyszkolenia oraz przyuczyć się do wykonywania zadań o charakterze interwencyjnym.
Długość tego szkolenia zależy od potrzeb wojskowych i z reguły nie może przekroczyć 15 dni rocznie.
Inne okresy mogą być uwzględniane z tego samego tytułu, zwłaszcza okresy szkolenia kadr przewidziane w § 19 ust. 1 pkt 3 Wehrgesetz
2001. Szkolenia te odbywa się ochotniczo bądź na wezwanie, jeśli wymagają tego potrzeby wojskowe. Szkolenie kadr służy przygotowaniu
powołanych do pełnienia funkcji dowódczych, jak również utrzymaniu i pogłębieniu nabytych kwalifikacji. Czas trwania tego
szkolenia wynosi obowiązkowo zgodnie z § 21 ust. 1 pkt 1 dziewięćdziesiąt dni dla funkcji oficera i zgodnie z pkt 2 tego samego
przepisu sześćdziesiąt dni dla innych funkcji dowódczych. Szkolenie to można odbywać również ochotniczo przez okres wynoszący
nie więcej niż dwukrotność jego całkowitego czasu trwania.
Ponadto z § 23 ust. 1 Wehrgesetz 2001 wynika, iż powołani, którzy odbyli w pełni służbę wojskową trwającą osiem miesięcy,
mogą, jeśli zgłosili się dobrowolnie i jeśli odpowiada to potrzebom wojskowym, być powołani jako żołnierze do służby kontraktowej
na łączny okres wynoszący maksymalnie sześć miesięcy. Pod pewnymi warunkami możliwe jest przedłużenie tego okresu o dalsze
cztery miesiące.
Zgodnie z § 37 ust. 1 Wehrgesetz 2001 kobiety mogą również – na zasadzie dobrowolności i w zależności od istniejących potrzeb
wojskowych – odbyć przeszkolenie wojskowe („Ausbildungsdienst”) w rozumieniu § 8 pkt 3 APSG, trwające dwanaście miesięcy.
Jeżeli wymagają tego nadrzędne interesy wojskowe, może nastąpić przedłużenie trwające maksymalnie sześć miesięcy. Przepis
§ 37 ust. 4 przewiduje, że § 3-9 MSchG dotyczące ochrony kobiet w ciąży i karmiących piersią stosuje się do kobiet odbywających
przeszkolenie wojskowe.
Na mocy § 2 ust. 1 Zivildienstgesetz (ustawy o zastępczej służbie cywilnej o randze konstytucyjnej) z 1986 r. zastępczą służbę
cywilną odbywają powołani, których uznano za zdolnych do służby wojskowej, a którzy deklarują, że nie są w stanie wypełnić
swoich obowiązków wojskowych ze względu na to, iż uważają oni za sprzeczne z ich sumieniem użycie broni przeciwko istotom
ludzkim, poza przypadkiem obrony koniecznej bądź niesienia pomocy innym. Czas trwania tej służby jest uwzględniany przy obliczaniu
stażu uprzednio wykonywanego zatrudnienia w ten sam sposób co służba wojskowa.
Ponadto należy dodać, iż ustawodawstwo krajowe przewiduje inne okresy urlopu, których czas trwania może być uwzględniany przy
obliczaniu odprawy. Ma to zwłaszcza zastosowanie do członków komisji zakładowej w przypadku urlopów szkoleniowych przedstawicieli
załogi na mocy § 119 ust. 1 Arbeitsverfassungsgesetz (ustawa federalna regulująca stosunki pracy i organizację społeczną przedsiębiorstw,
zwana dalej „ArbVG”).
Natomiast nie jest uwzględniany czas trwania innych urlopów. Ma to miejsce w przypadku urlopów szkoleniowych negocjowanych
między pracodawcą a pracownikiem na mocy § 11 ust. 1 Arbeitsvertragsrechts – Anpassungsgesetz (ustawa w sprawie dostosowania
ustawodawstwa w dziedzinie umów o pracę, zwana dalej „AVRAG”) bądź zgodnie z § 12 AVRAG w przypadku zwolnienia pracownika
z pełnienia obowiązków bez prawa do wynagrodzenia, uzgodnionego między pracodawcą a pracownikiem, podczas którego pracownik
korzysta z zasiłku ze środków z ubezpieczenia od bezrobocia bądź służby odpowiedzialnej za rynek pracy.

Postępowanie przed sądem krajowym
Gewerkschaftsbund, skarżący przed sądem krajowym, wystąpił do Oberster Gerichtshof o stwierdzenie, iż pierwszy urlop rodzicielski
pracowników pozostających w stosunku pracy powinien być uwzględniany przy obliczaniu wysokości odprawy jako staż pracy w wymiarze
ośmiu miesięcy, jak ma to miejsce w przypadku służby wojskowej czy zastępczej służby cywilnej.
Według Gewerkschaftsbund fakt, iż zgodnie z § 15f ust. 1 MSchG nie uwzględnia się przy obliczaniu wysokości odprawy przewidzianej
w § 23 AngG okresów urlopu rodzicielskiego, w przeciwieństwie do okresów służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej,
stanowi pośrednią dyskryminację zabronioną przez art. 141 WE.
Pracownikami na urlopach rodzicielskich są w 98,253 % wypadków kobiety, zaś mężczyźni stanowią 1,747 % ogółu. Jedynie mniejszość
układów zbiorowych pracy przewiduje zaliczanie tych okresów urlopów rodzicielskich do stażu pracy.
Z drugiej strony, czas trwania obowiązkowej służby wojskowej dla mężczyzn lub – będącej jej ekwiwalentem – zastępczej służby
cywilnej jest całkowicie  uwzględniany przy obliczaniu uprawnień wynikających zwłaszcza ze stażu pracy. Służby te dotyczą
wyłącznie mężczyzn. W 2000 r. na przykład jedynie około stu kobiet odbyło zastrzeżone dla nich przeszkolenie wojskowe.
Gewerkschaftsbund doszedł na tej podstawie do wniosku, iż ta różnica w traktowaniu pracowników, którzy biorą urlop rodzicielski
– w większości są to kobiety – i pracowników, którzy odbywają służbę wojskową lub zastępczą służbę cywilną – w większości
są to mężczyźni – stanowi dyskryminację pośrednią.
Oberster Gerichtshof wykazuje, iż z reguły prawo wyklucza uwzględnienie okresów urlopów bezpłatnych przy obliczaniu odprawy,
jeśli pracownik korzysta z tych urlopów z własnej inicjatywy, chyba że przyczyny, dla których pracownik ten bierze urlop,
stanowią ważny powód uprawniający go – na warunkach przewidzianych w prawie krajowym – do jednostronnego rozwiązania stosunku
pracy z zachowaniem  prawa do odprawy.
Sąd krajowy zaznacza, iż jeśli chodzi o decyzję pracownika w sprawie kontynuowania samodzielnej opieki nad swoim dzieckiem
po upływie szesnastego tygodnia urlopu macierzyńskiego, to Trybunał orzekł już w wyroku z dnia 14 września 1999 r. w sprawie
C-249/97 Gruber, Rec. str. I-5295, pkt 32 i nast., że ważne powody wymienione w § 26 AngG i w § 82a Gewerbeordnung 1859 (zwanej
dalej „GewO 1859”), prowadzące do przedterminowego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika różnią się od konieczności
samodzielnej opieki nad swoim dzieckiem. Trybunał uściślił, iż jest to powód niezwiązany z warunkami pracy w przedsiębiorstwie
lub z zachowaniem pracodawcy oraz że powód ten nie uniemożliwia kontynuowania pracy.
Oberster Gerichtshof wywnioskował z tego, iż należy porównać grupę rodziców, którzy we własnym interesie i z własnej woli
skorzystali z dodatkowego urlopu, aby opiekować się swoimi dziećmi, z grupą pracowników, którzy z innych – właściwych im,
niestojących na przeszkodzie kontynuowaniu pracy – powodów, jak zapewnienie opieki nad chorym rodzicem, zdecydowali się na
zaprzestanie pracy przez dłuższy okres.
Sąd krajowy uważa, iż fakt, że ustawodawca faworyzuje rodziców, przyznając im możliwość jednostronnego skorzystania z urlopu
wychowawczego zamiast konieczności zakończenia stosunku pracy oraz jednocześnie przyznając im szczególną ochronę przed zwolnieniem
z pracy, nie może być uważany za dyskryminację pracowników płci żeńskiej.
Oberster Gerichtshof stwierdza jednakże, iż skarżący przed sądem krajowym wychodzi z innego założenia, przystępując do analizy
dyskryminacji, która wynikałaby z porównania grupy osób korzystających z urlopu rodzicielskiego, których okresu niewykonywania
pracy nie uwzględnia się przy obliczaniu odprawy, z grupą, której okresy służby wojskowej i zastępczej służby cywilnej są
uwzględniane przy dokonywaniu powyższego obliczenia.

Pytania prejudycjalne
Zważywszy, iż w tych warunkach rozwiązanie sporu, jaki się przed nim toczy, zależy od wykładni odpowiednich przepisów prawa
wspólnotowego, Oberster Gerichtshof postanowił zawiesić postępowanie w sprawie i zwrócić się do Trybunału z następującymi
pytaniami prejudycjalnymi:
„1)       Czy pojęcie wynagrodzenia zawarte w art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 [...] należy interpretować w ten sposób, iż obejmuje
ono także przepisy ustawowe powszechnie obowiązujące, takie jak § 8 APSG, zgodnie z którymi okresy obejmujące służbę w interesie
publicznym, odbytą w zdefiniowanych tam sektorach służby publicznej, podczas których nie jest zasadniczo możliwe wykonywanie
pracy w sektorze prywatnym, podlegają uwzględnieniu przy obliczaniu wysokości roszczeń przewidzianych w prawie pracy, których
wysokość uzależniona jest od czasu trwania stosunków pracy?
2)       Czy art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 [...] należy interpretować w ten sposób, że z punktu widzenia równości wynagrodzeń,
w systemie wynagrodzeń, który przyznaje pracownikom – zasadniczo w wyniku okazanej w przeszłości lojalności wobec zakładu
pracy oraz aby zapewnić im przejście do nowej pracy – w przypadku rozwiązania stosunku pracy, chyba że rozwiązanie to zostało
spowodowane bez ważnego powodu przez pracownika lub z winy leżącej po jego stronie, odprawę, której wysokość zależy od długości
stosunku pracy, przy czym poszczególne okresy zatrudnienia składające się na długość tego stosunku mają charakter niezależny
i dozwolone jest wyłączenie okresów urlopu bezpłatnego, jeśli pracownik skorzystał z tego urlopu bezpłatnego z przyczyn leżących
w jego interesie i z własnej inicjatywy oraz jeśli przyczyny te nie stanowią ważnego powodu uprawniającego pracownika do jednostronnego
rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem prawa do odprawy, grupa pracowników płci żeńskiej lub męskiej objęta § 8 APSG (grupa
A) jest porównywalna z grupą pracowników płci żeńskiej, którzy zgodnie z § 15 Mutterschutzgesetz decydują się skorzystać,
po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, którego długość wynosi z reguły szesnaście tygodni, z urlopu rodzicielskiego (»urlopu
wychowawczego«) bez prawa do bieżącego wynagrodzenia w celu opieki nad ich dzieckiem, maksymalnie do chwili ukończenia przez
dziecko dwóch lat (grupa B)?
3)      Czy art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 [...] należy interpretować w ten sposób, że różnice między grupami pracowników płci
żeńskiej i męskiej, o których jest mowa w drugim pytaniu i które polegają zasadniczo na tym, że w przypadku grupy A, to jest
»osób odbywających służbę wojskową«:
–        »podjęcie służby« jest z reguły obowiązkowe, w każdym razie, nawet w przypadku służby pełnionej ochotniczo,
–        podjęcie tej służby jest możliwe, o ile ma to miejsce w interesie publicznym, oraz
–        z reguły niemożliwe jest świadczenie pracy w ramach stosunku pracy, nawet gdyby chodziło o inny niż prywatnoprawny stosunek
pracy,
podczas gdy w przypadku grupy B, składającej się z pracowników płci żeńskiej i męskiej, korzystających z »urlopu rodzicielskiego«:
–        decyzja dotycząca skorzystania w ramach określonego stosunku pracy z urlopu rodzicielskiego w celu opieki nad dzieckiem należy
wyłącznie do samego pracownika oraz
–        podczas tego urlopu rodzicielskiego pracownik może – poza czasem, jaki poświęca swojemu dziecku – wykonywać w ograniczonym
zakresie pracę w ramach prywatnoprawnego stosunku pracy,
stanowią wystarczająco obiektywne usprawiedliwienie dla odmiennego traktowania tych okresów przy roszczeniach, których wysokość
jest uzależniona od stażu pracy?”.

W przedmiocie pierwszego pytania
Zadając pierwsze pytanie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy korzyść, która przysługuje osobom odbywającym zasadniczą
służbę wojskową lub, w jej miejsce, obowiązkową zastępczą służbę cywilną z możliwością jej dobrowolnego przedłużenia, a polegająca
na uwzględnieniu stażu w tej służbie przy obliczaniu wysokości odprawy, do której osoby te mogłyby być następnie uprawnione,
należy traktować jako składnik ich wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE.

Uwagi przedłożone Trybunałowi
Gewerkschaftsbund, rząd austriacki i Komisja Wspólnot Europejskich są zdania, iż zwiększone roszczenie o odprawę wynikające
z § 8 APSG na korzyść osób odbywających służbę wojskową lub jej ekwiwalent należy, tak jak odprawę (zob. ww. wyrok w sprawie
Gruber, pkt 22 oraz wyrok z dnia 27 stycznia 2000 r. w sprawie C-190/98 Graf, Rec. str. I-493, pkt 14), traktować jako składnik
wynagrodzenia.
Z drugiej strony, Wirtschaftskammer Österreich uważa, iż obowiązek pracodawcy w sektorze prywatnym uwzględnienia okresów zawieszenia
stosunku pracy przy obliczaniu odprawy nie mieści się w zakresie pojęcia wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE lub dyrektywy
75/117.

Ocena Trybunału
Zarówno strony postępowania przed sądem krajowym, jak i rząd austriacki oraz Komisja nie kwestionują, iż spór przed sądem
krajowym dotyczy okresu trwania stosunków pracy z pracodawcą i że okres ten należy uwzględniać przy obliczaniu wysokości odprawy,
która sama w sobie mieści się w pojęciu wynagrodzenia (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Gruber, pkt 22).
Okoliczność, iż okres ten może ulec wydłużeniu na mocy przepisu prawnego poprzez uwzględnianie okresu służby wojskowej lub
zastępczej służby cywilnej odbytej w interesie publicznym i niemającej związku z zatrudnieniem, z racji którego ta odprawa
jest przyznawana, nie ma wpływu na charakter wynagrodzenia z tytułu powyższej odprawy.
Skoro regulacja dotycząca odpraw wchodzi w zakres zastosowania art. 141 WE, indywidualne sytuacje dotyczące poszczególnych
pracowników w obrębie tego systemu mogą być badane na podstawie postanowień tego artykułu.
W konsekwencji należy odpowiedzieć na pierwsze pytanie, że korzyść, która przysługuje osobom odbywającym zasadniczą służbę
wojskową lub obowiązkową zastępczą służbę cywilną z możliwością jej dobrowolnego przedłużenia, a polegająca na uwzględnianiu
stażu w tej służbie przy obliczaniu wysokości odprawy, do której osoby te mogłyby być następnie uprawnione, należy traktować
jako składnik ich wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE.
W przedmiocie pytań drugiego i trzeciego
Zadając pytania drugie i trzecie, sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 141 WE i dyrektywa 75/117 stoją na
przeszkodzie wliczaniu do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, okresów zasadniczej służby wojskowej lub zastępczej
służby cywilnej, odbywanej głównie przez mężczyzn, przy jednoczesnym niewliczaniu do stażu pracy okresów urlopu rodzicielskiego,
z którego korzystają najczęściej kobiety.

Uwagi przedłożone Trybunałowi
Gewerkschaftsbund twierdzi, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Oberster Gerichtshof okresy bez wynagrodzenia należy uwzględniać
przy obliczaniu kwoty odprawy tak długo, jak długo trwa stosunek pracy.
Związek zawodowy, skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym, uważa, iż nie istnieją rzeczywiste różnice między grupą A
składającą się z pracowników odbywających służbę wojskową czy zastępczą służbę cywilną a grupą B składającą się z pracowników
korzystających z urlopu rodzicielskiego, zdefiniowanych w drugim i trzecim pytaniu prejudycjalnym.
Wobec tego nie byłoby trafne twierdzenie, iż w odróżnieniu od służby wojskowej, której odbycie jest obowiązkiem w interesie
publicznym, urlop rodzicielski, w tym, iż wyraża „pragnienie dalszego samodzielnego opiekowania się własnym dzieckiem” opiera
się na dobrowolności i mieści się zatem wyłącznie w sferze interesu prywatnego osoby zainteresowanej.
Z jednej strony, służba wojskowa może zostać przedłużona o okres służby ochotniczej. Z drugiej strony, skorzystanie z urlopu
rodzicielskiego jest koniecznością dla kobiet w sytuacji, kiedy wolne miejsca w żłobkach i przedszkolach są rzadkością, kiedy
mężczyźni wykazują małe zainteresowanie skorzystaniem z takiego urlopu oraz kiedy uchybienie obowiązkom opieki i wychowania
dzieci podlega odpowiedzialności karnej.
Ponadto, według skarżącego w postępowaniu przed sądem krajowym, te dwie grupy znajdują się w tej samej sytuacji z punktu widzenia
ich możliwości świadczenia pracy w rzeczonym okresie.
Gewerkschaftsbund wywnioskował z tego, iż z punktu widzenia równości wynagrodzeń w rozumieniu art. 141 WE i art. 1 dyrektywy
75/117 grupa pracowników, o której mowa w § 8 APSG, jest porównywalna z grupą pracowników płci żeńskiej podlegających § 15
MSchG i że można jedynie stwierdzić, iż druga grupa jest niesłusznie dyskryminowana w porównaniu z pierwszą grupą.
Według Wirtschaftskammer Österreich nie jest możliwe porównanie grupy A składającej się z osób odbywających służbę wojskową
z grupą B składającą się z osób korzystających z urlopu rodzicielskiego w zakresie, w jakim cele, do których zmierza ustawodawca,
są różne w przypadku reguł dotyczących każdej z tych dwóch grup i stąd nie można uważać, iż ich sytuacje są porównywalne.
Oberster Gerichtshof zaznacza w postanowieniu odsyłającym, iż austriacki system prawa do odprawy pozwala na nieuwzględnienie
okresu trwania urlopu rodzicielskiego na tej podstawie, iż z urlopu tego korzysta się z przyczyn leżących w interesie pracownika
i z jego inicjatywy.
Natomiast w przypadku służb obowiązkowych, o których mowa w § 8 APSG, interes pracownika nie jest brany pod uwagę. Jeżeli
chodzi o służby pełnione ochotniczo, do których należy również przeszkolenie wojskowe kobiet, to jedynym kryterium ich dopuszczalności
są potrzeby wojskowe danego państwa. W tym wypadku przerwanie umowy o pracę służy interesom ogólnym, w szczególności wojskowym.
W tych okolicznościach odmienne traktowanie grupy A i B jest zgodne z art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117.
Wirtschaftskammer Österreich dodaje, iż zasadnicza przyczyna, z powodu której nie można porównywać grup A i B, związana jest
z faktem, że osoby odbywające służbę wojskową doznają nierównego traktowania, które opiera się bezpośrednio na przynależności
do określonej płci. Nierówność ta polega na tym, że podczas trwania służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej osoby
te nie mają dostępu nie tylko do zatrudnienia, ale również do szkolenia i awansu zawodowego, co stawia je w sytuacji niekorzystnej
w porównaniu do kobiet. Zgodność z prawem wspólnotowym korzyści przyznanych mężczyznom dla rekompensaty tej nierówności została
uznana w wyrokach z dnia 7 grudnia 2000 r. w sprawie C-79/99 Schnorbus, Rec. str. I-10997 oraz z dnia 11 marca 2003 r. w sprawie
C-186/01 Dory, Rec. str. I-2479.
Rząd austriacki również uważa, że pracownicy płci żeńskiej, którzy korzystają z urlopu rodzicielskiego zgodnie z MSchG, i
osoby odbywające służbę wojskową nie znajdują się w porównywalnej sytuacji.
W jego opinii, istnieją obiektywne przyczyny, które tłumaczą, że okresy, w których zobowiązania wynikające z umowy o pracę
ulegają zawieszeniu, nie są w taki sam sposób uwzględniane przy obliczaniu odprawy, i że różnica ta nie ma związku z dyskryminacją
ze względu na płeć zabronioną przez art. 141 WE.
Komisja uważa, iż nie ma potrzeby dokonywać porównania między dwoma analizowanymi wcześniej systemami odpraw. Utrzymuje ona,
iż Oberster Gerichtshof pragnie jedynie wiedzieć, czy art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 należy interpretować w ten sposób,
iż z punktu widzenia dyskryminacji pośredniej sprzeciwiają się one uregulowaniu krajowemu takiemu jak to ustanowione w § 15f MSchG.
Zdaniem Komisji, wydaje się ponadto, iż można stwierdzić istnienie dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć w zakresie,
w jakim sprawa przed sądem krajowym skupia się na nieuwzględnianiu urlopu, który w rzeczywistości dotyczy tylko pracowników
płci żeńskiej. Jest to wyłączenie wynikające z § 15f ust. 1 MSchG, który dotyczy jedynie kobiet. W każdym razie Komisja przyjmuje
stanowisko sądu krajowego i bada, czy ma miejsce dyskryminacja pośrednia.
Co się tyczy pytań postawionych przez sąd krajowy odnośnie do istnienia dyskryminacji pośredniej w związku z odmienną regulacją
urlopów rodzicielskich i okresu służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej z punktu widzenia odprawy, to Komisja utrzymuje,
iż kwestia ta może pozostać otwarta. Porównanie tych dwóch regulacji nie przynosi, po pierwsze, nic nowego w kwestii dyskryminacji,
której istnienie stwierdzono już na samej podstawie normy zawężającej z § 15f MSchG a, po drugie, nie pozwala na ujawnienie
obiektywnego powodu niezwiązanego z wszelką dyskryminacją ze względu na płeć, usprawiedliwiającego z istoty swej powyższą
dyskryminację.
W każdym razie Komisja uważa, że nie istnieje obiektywny czynnik niezwiązany z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć,
usprawiedliwiający nierówne traktowanie kobiet, które stwarza § 15f MSchG.

Ocena Trybunału
Dyskryminacja bezpośrednia, na którą powołuje się Komisja, wypływałaby stąd, iż w stosunku do pracowników płci męskiej nie
istnieje żadne odesłanie do § 15f MSchG, który przewiduje nieuwzględnianie okresów urlopu rodzicielskiego. Tymczasem ani strony
postępowania przed sądem krajowym, ani rząd austriacki, ani Komisja nie kwestionują, iż obowiązujące ustawodawstwo wystarcza,
aby zapewnić identyczne traktowanie urlopów rodzicielskich, z których korzystają mężczyźni i kobiety.
Co do pytania postawionego przez sąd krajowy, odnoszącego się do różnicy w traktowaniu z punktu widzenia odprawy pracowników
korzystających z urlopu rodzicielskiego i tych, którzy odbywają służbę wojskową czy zastępczą służbę cywilną, to należy przypomnieć,
iż zasada równości wynagrodzeń usankcjonowana w art. 141 WE i w dyrektywie 75/117, podobnie jak zasada niedyskryminacji, której
jest ona szczególnym wyrazem, zakłada, że będący jej beneficjentami pracownicy płci męskiej i pracownicy płci żeńskiej znajdują
się w porównywalnych sytuacjach (zob. wyroki z dnia 16 września 1999 r. w sprawie C-218/98 Abdoulaye i in., Rec. str. I-5723,
pkt 16 i z dnia 29 listopada 2001 r. w sprawie C-366/99 Griesmar, Rec. str. I-9383, pkt 39).
W niniejszej sprawie urlop rodzicielski jest urlopem, z którego korzysta dobrowolnie pracownik w celu wychowania własnego
dziecka. Ta dobrowolność nie traci swojego charakteru z racji trudności w znalezieniu instytucji przystosowanych do sprawowania
opieki nad bardzo małym dzieckiem, bez względu na to, jak godna pożałowania jest taka sytuacja. Urlop ten nie ma tego samego
celu co urlop macierzyński; jest regulowany przez odmienne ustawodawstwo i można, ponadto, korzystać z niego w innych okresach
niż ten następujący po urlopie macierzyńskim.
Z drugiej strony, odbycie służby wojskowej odpowiada obywatelskiemu obowiązkowi przewidzianemu prawem i nie jest zależne od
indywidualnego interesu pracownika. Przymus nałożony w interesie publicznym na stosunek pracy ma charakter ogólny, bez względu
na rozmiar przedsiębiorstwa czy też posiadany w nim przez pracownika staż pracy.
W ramach obowiązkowej służby wojskowej powołany jest do dyspozycji sił zbrojnych przez czas, którego nie wybiera. Specyficzny
charakter obowiązku służby wojskowej sprawił, że Trybunał orzekł, iż prawo wspólnotowe nie sprzeciwia się, aby obowiązek ten
był w Państwie Członkowskim zastrzeżony dla mężczyzn (ww. wyrok w sprawie Dory).
Służba nie traci swego charakteru i nie zmienia swego celu poprzez okoliczność, że może być dobrowolnie przedłużona. W rezultacie,
mimo iż przedłużenie służby wojskowej oparte jest na dobrowolności, przedłużenie to jest podyktowane zaspokojeniem potrzeby
o charakterze publicznym na mocy APSG, które uzależnia możliwość przedłużenia od potrzeb wojskowych (§ 8 APSG oraz § 19, 20,
23 i 37 Wehrgesetz).
W każdym z tych przypadków zawieszenie umowy o pracę jest zatem uzasadnione własnymi przyczynami, to znaczy interesem pracownika
i jego rodziny w przypadku urlopu rodzicielskiego i interesem zbiorowości narodowej w przypadku obowiązkowej służby wojskowej.
Ze względu na to, iż przyczyny te mają odmienny charakter, pracownicy, którzy z nich korzystają, nie znajdują się w porównywalnych
sytuacjach.
W konsekwencji powyższych rozważań należy odpowiedzieć na pytania drugie i trzecie, iż art. 141 WE i dyrektywa 75/117 nie
stoją na przeszkodzie wliczaniu do stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, okresów zasadniczej służby wojskowej lub
zastępczej służby cywilnej odbywanej głównie przez mężczyzn, przy jednoczesnym niewliczaniu do stażu pracy okresów urlopu
rodzicielskiego, z którego korzystają najczęściej kobiety.

W przedmiocie kosztów
Koszty poniesione przez rząd austriacki i przez Komisję, którzy przedstawili swoje uwagi Trybunałowi, nie podlegają zwrotowi.
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach.
Z powyższych względów
TRYBUNAŁ (wielka izba)
w odpowiedzi na pytania przedłożone mu przez Oberster Gerichtshof postanowieniem z dnia 22 maja 2002 r. orzeka, co następuje:

1)
Korzyść, która przysługuje osobom odbywającym zasadniczą służbę wojskową lub obowiązkową zastępczą służbę cywilną z możliwością
jej dobrowolnego przedłużenia, a polegająca na uwzględnianiu okresu danej służby przy obliczaniu wysokości odprawy, do której
osoby te mogłyby być następnie uprawnione, należy traktować jako składnik ich wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE.
2)
Artykuł 141 WE i dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich
dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do stażu pracy,
od którego zależy wysokość odprawy, okresów zasadniczej służby wojskowej lub zastępczej służby cywilnej odbywanej głównie
przez mężczyzn, przy jednoczesnym niewliczaniu do stażu pracy okresów urlopu rodzicielskiego, z którego korzystają najczęściej
kobiety.
Skouris
Jann
Timmermans
Rosas
Puissochet
Cunha Rodrigues
Schintgen
Macken
Colneric
von Bahr

Silva de Lapuerta
Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 8 czerwca 2004 r.
Sekretarz

Prezes wielkiej izby
R. Grass

V. Skouris
*
Język postępowania: niemiecki.