CELEX: 62007CJ0054
Direktiv 2000/43/EG
Diskriminerande kriterier för urval av personal
Bevisbörda
Sanktioner

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (
EGT L 180, s. 22
).
Begäran har framställts i mål mellan Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Centrum för lika möjligheter och bekämpning av rasism) (nedan kallat centrumet), klagande vid den nationella domstolen, och bolaget Firma Feryn NV (nedan kallat Feryn), motpart vid den nationella domstolen, efter det att en av bolagets direktörer offentligt uppgivit att bolaget inte önskade anställa ”personer med utländsk härkomst” (på nederländska: ”allochtonen”).
Tillämpliga bestämmelser
De gemenskapsrättsliga bestämmelserna
Enligt artikel 1 i direktiv 2000/43 är syftet med direktivet ”att fastställa en ram för bekämpning av diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung för att genomföra principen om likabehandling i medlemsstaterna”.
Av artikel 2.2 a i samma direktiv framgår att
”direkt diskriminering anses förekomma när en person på grund av ras eller etniskt ursprung behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation”.
Av artikel 3.1 a i nämnda direktiv framgår att direktivet avser ”[v]illkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran”. Däremot framgår av artikel 3.2 i samma direktiv att direktivet inte omfattar ”särbehandling på grund av nationalitet”.
Av artikel 6.1 i direktiv 2000/43 framgår följande:
”Medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som är mer fördelaktiga när det gäller att upprätthålla principen om likabehandling än de som anges i detta direktiv.”
Artikel 7 i samma direktiv har följande lydelse:
”1.   Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit har upphört.
2.   Medlemsstaterna skall säkerställa att föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som i enlighet med de kriterier som fastställs i deras nationella lagstiftning har ett berättigat intresse av att säkerställa att bestämmelserna i detta direktiv efterlevs får, på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne, med hans eller hennes tillstånd, engagera sig i de rättsliga och/eller administrativa förfaranden som finns för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv.
…”
I artikel 8.1 i samma direktiv föreskrivs vidare följande:
”Medlemsstaterna skall, i enlighet med sina nationella rättssystem, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling.”
Enligt artikel 13.1 i direktiv 2000/43 ska medlemsstaterna utse ett eller flera organ för främjande av likabehandling. I artikel 13.2 föreskrivs följande:
”Medlemsstaterna skall säkerställa att behörigheten för dessa organ omfattar följande:
—
Att på ett oberoende sätt bistå personer som utsatts för diskriminering genom att driva klagomål om diskriminering, utan att det påverkar rättigheterna för personer som har blivit diskriminerade eller för föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som anges i artikel 7.2.
…”
Slutligen ska enligt artikel 15 i nämnda direktiv medlemsstaterna bestämma vilka sanktioner som ska tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser som antas i enlighet med detta direktiv och vidta alla åtgärder som behövs för deras genomförande. Sanktionerna, som kan bestå av skadestånd till den diskriminerade personen, ska vara effektiva, proportionerliga och avskräckande.
Den nationella lagstiftningen
Lagen av den 25 februari 2003 mot diskriminering, som ändrar lagen av den 15 februari 1993 om upprättandet av ett centrum för lika chanser och mot rasism (
Belgische staatsblad
av den 17 mars 2003, s. 12844), ändrad genom lagen av den 20 juli 2006 (
Belgische staatsblad
av den 28 juli 2006, s. 36940) (Wet ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februar 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding) (nedan kallad lagen av den 25 februari 2003), syftar till att införliva direktiv 2000/43 med belgisk rätt.
Enligt artikel 2 i lagen av den 25 februari 2003 är alla former av direkt och indirekt diskriminering i samband med tillträde till arbetsmarknaden förbjudna. Artikel 19 i samma lag syftar till att införliva artikel 8 i direktiv 2000/43, som avser bevisbördan.
Enligt lagen av den 25 februari 2003 kan diskriminering beivras såväl genom civilrättsliga som straffrättsliga förfaranden. Den nationella domstolen kan enligt artikel 19 i samma lag besluta om föreläggande att upphöra med den diskriminerande handlingen (punkt 1) och publicering av den nationella domstolens beslut (punkt 2) eller, enligt artikel 20 i samma lag, förelägga någon ett löpande vite.
Den belgiska lagstiftaren har gett centrumet möjlighet att väcka talan när diskriminering skett eller riskerar att ske, utan krav på att det dessförinnan ska ha framställts ett klagomål angående detta.
Tvisten vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
Centrumet, som är det belgiska organ som utsetts enligt artikel 13 i direktiv 2000/43 för att främja likabehandling, har yrkat att belgiska arbetsdomstolar ska fastställa att Feryn, som är specialiserat på försäljning och installation av vipp- och takskjutportar, tillämpade en diskriminerande anställningspolicy.
Centrumet stöder sig på offentliga uttalanden av företagets direktör, enligt vilka företaget önskade anställa montörer men inte kunde anställa ”personer med utländsk härkomst” på grund av kundernas betänkligheter angående att ge dessa tillträde till sitt hem under tiden för arbetets utförande.
Genom beslut av den 26 juni 2006 avslog Voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel (ordföranden för arbetsdomstol i första instans i Bryssel) centrumets talan och framhöll därvid särskilt att det inte fanns bevis för, och att det inte heller kunde antas, att någon skulle ha ansökt om ett arbete och inte blivit anställd på grund av sitt etniska ursprung.
Centrumet överklagade beslutet till Arbeidshof te Brussel (arbetsdomstol i andra instans i Bryssel), som beslutade att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor till domstolen:
”1)
Föreligger det direkt diskriminering i den mening som avses i artikel 2.2 a i direktiv 2000/43…, när en arbetsgivare efter en uppseendeväckande utlysning av tjänster gör följande offentliga uttalande:
’Jag måste rätta mig efter mina kunders krav. Om ni säger ’jag vill ha den och den produkten och på det och det sättet’ och jag säger ’jag går inte med på det, jag skickar ändå dessa personer’, så kommer ni att säga ’jag tar inte den där porten’. Då får jag slå igen butiken. Vi måste uppfylla kundernas krav. Det är inte mitt problem. Jag har inte skapat problemet med belgarnas inställning. Jag vill att företaget går bra och att vi vid årets slut klarar omsättningsmålen och hur jag nu lyckas med det… Jag måste göra det på det sätt som kunden vill!’
2)
Räcker det att konstatera att arbetsgivaren tillämpar direkt diskriminerande urvalskriterier för att det ska anses föreligga direkt diskriminering i fråga om villkor för tillträde till anställning?
3)
Får vid bedömningen av huruvida det förekommer direkt diskriminering i den mening som avses i artikel 2.2 a i direktiv 2000/43… hänsyn tas till att ett bolag som är kopplat till arbetsgivaren uteslutande anställer inhemska montörer när det gäller att avgöra huruvida arbetsgivares anställningspolitik är diskriminerande?
4)
Hur ska uttrycket ’fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering’ i artikel 8.1 i direktiv 2000/43 förstås…? Hur sträng ska en nationell domstol vara vid bedömningen av fakta som ger anledning att anta att det har förekommit diskriminering?
a)
I vilken mån utgör tidigare diskriminerande omständigheter (offentlig tillkännagivning av direkt diskriminerande urvalskriterier i april 2005) ’fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering’ i den mening som avses i artikel 8.1 i direktiv 2000/43?
b)
Kan konstaterandet av att det har förekommit diskriminering i april 2005 (offentligt tillkännagivande i april 2005) anses ge anledning att senare anta att en direkt diskriminerande anställningspolitik fortsätter att tillämpas? Räcker det – mot bakgrund av omständigheterna i målet – för att det ska finnas anledning att anta att en arbetsgivare tillämpar en diskriminerande anställningspolitik att denne i april 2005 offentligt lämnade följande svar på frågan om han inte behandlar arbetssökande med utländsk och inhemsk härkomst [på nederländska: allochtonen respektive autochtonen] på samma sätt i egenskap av arbetsgivare och således egentligen är en aning rasistisk: ’Jag måste rätta mig efter mina kunders krav. Om ni säger ’jag vill ha den och den produkten och på det och det sättet’ och jag säger ’jag går inte med på det, jag skickar ändå dessa personer’, så kommer ni att säga ’jag tar inte den där porten’. Då får jag slå igen butiken. Vi måste uppfylla kundernas krav. Det är inte mitt problem. Jag har inte skapat problemet med belgarnas inställning. Jag vill att företaget går bra och att vi vid årets slut klarar omsättningsmålen och hur jag nu lyckas med det… Jag måste göra det på det sätt som kunden vill!’
c)
Kan – mot bakgrund av omständigheterna i målet – ett gemensamt pressmeddelande från en arbetsgivare och den nationella myndighet som arbetar mot diskriminering, i vilket arbetsgivaren åtminstone indirekt bekräftar att diskriminerande omständigheter har förekommit, anses ge anledning till ett sådant antagande?
d)
Finns det anledning att anta att det förekommer indirekt diskriminering när en arbetsgivare inte anställer några utländska montörer och samma arbetsgivare under viss tid dessförinnan erfarit stora svårigheter vid anställningen av montörer och i samband därmed också offentligt förklarade att hans kunder inte vill samarbeta med utländska montörer?
e)
Räcker det med en enskild omständighet för att det ska finnas anledning att anta att det förekommer diskriminering?
f)
Kan – mot bakgrund av omständigheterna i målet – den omständigheten att ett bolag som är kopplat till en viss arbetsgivare uteslutande anställer montörer med inhemsk härkomst anses ge anledning att anta att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till diskriminering?
5)
Hur sträng ska en nationell domstol vara vid bedömningen av den motbevisning som ska inges när det finns en sådan anledning att anta att det förekommer diskriminering som avses i artikel 8.1 i direktiv 2000/43…? Kan ett sådant antagande om diskriminering som avses i artikel 8.1 i direktiv 2000/43 vederläggas genom att arbetsgivaren helt enkelt och ensidigt uppger för pressen att han inte eller inte längre diskriminerar och att utländska montörer är välkomna, eller genom att arbetsgivaren helt enkelt uppger att alla lediga montörstjänster hos denne är tillsatta – frånsett systerföretaget – eller genom att det uppges att en tunisisk städerska har anställts, eller kan ett sådant antagande endast vederläggas genom att montörer med utländsk härkomst faktiskt anställs eller genom att åtagandena i det gemensamma pressmeddelandet fullgörs?
6)
Vad avses med ’effektiva, proportionerliga och avskräckande’ sanktioner i artikel 15 i direktiv 2000/43…? Har en nationell domstol enligt ovannämnda artikel 15 rätt att – mot bakgrund av omständigheterna i målet – endast fastställa att det har förekommit direkt diskriminering, eller krävs det att den nationella domstolen också utfärdar ett föreläggande om upphörande i enlighet med nationell rätt? I vilken mån krävs det att den nationella domstolen mot bakgrund av omständigheterna i målet förordnar om publicering av det kommande avgörandet såsom en effektiv, proportionerlig och avskräckande sanktion?”
Prövning av tolkningsfrågorna
Det ska inledningsvis erinras om att domstolen, inom ramen för artikel 234 EG, inte är behörig att tillämpa regler i gemenskapsrätten på ett visst fall utan endast att uttala sig om tolkningen av EG-fördraget och de rättsakter som beslutats av Europeiska gemenskapens institutioner (se särskilt dom av den 15 juli 1964 i mål
100/63, van der Veen, REG 1964, s. 1105
,
s. 1121
och av den 10 maj 2001 i mål
C-203/99, Veedfald, REG 2001, s. I-3569
, punkt 31). Domstolen kan emellertid, inom ramen för det samarbete mellan domstolar som har inrättats genom nämnda artikel, med utgångspunkt i handlingarna i målet tillhandahålla alla sådana uppgifter om gemenskapsrättens tolkning som den nationella domstolen kan behöva för att bedöma verkningarna av en gemenskapsbestämmelse (dom av den 8 december 1987 i mål
20/87, Gauchard, REG 1987 s. 4879
punkt 5, och av den 5 mars 2002 i de förenade målen
C-515/99, C-519/99–C-524/99 och C-526/99–C-540/99, Reisch m.fl., REG 2002, s. I-2157
, punkt 22).
Den hänskjutande domstolen har i huvudsak ställt frågor till EG-domstolen om tolkningen av bestämmelser i direktiv 2000/43 för att kunna bedöma omfattningen av begreppet direkt diskriminering med avseende på offentliga uttalanden gjorda av en arbetsgivare i samband med ett anställningsförfarande (den första och den andra tolkningsfrågan), förutsättningarna för att tillämpa regeln om omvänd bevisbörda enligt direktivet (den tredje, den fjärde och den femte tolkningsfrågan) och vilken typ av sanktioner som kan anses lämpliga vid överträdelser i sådana fall som vid den nationella domstolen (den sjätte tolkningsfrågan).
Den första och den andra tolkningsfrågan
Vad gäller den första och den andra tolkningsfrågan har Irland och Konungariket Storbritannien och Nordirland hävdat att det inte kan föreligga någon direkt diskriminering i den mening som avses i direktiv 2000/43, och att direktivet således inte är tillämpligt, när den påstådda diskrimineringen hänför sig till offentliga uttalanden av en arbetsgivare angående dennes anställningspolitik men det inte finns en identifierbar klagande som uppger sig ha varit utsatt för denna diskriminering.
Såsom dessa två medlemsstater har gjort gällande definieras direkt diskriminering i artikel 2.2 i direktiv 2000/43 som att en person på grund av ras eller etniskt ursprung ”behandlas” mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Vidare är medlemsstaterna enligt artikel 7 i direktivet skyldiga att säkerställa att ”alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem” samt alla allmännyttiga organ som agerar ”på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne” har tillgång till rättsliga förfaranden.
Av detta kan man dock inte sluta sig till att det inte finns någon direkt diskriminering i den mening som avses i direktiv 2000/43 när det inte finns en identifierbar klagande. Såsom framgår av skäl 8 i direktivet har detta nämligen till syfte att ”utveckla förutsättningarna för en arbetsmarknad som främjar social integrering”. Enligt artikel 3.1 a i detta direktiv avses särskilt urvalskriterier och krav för anställning.
Målsättningen att utveckla förutsättningarna för en arbetsmarknad som främjar social integrering skulle vara svår att uppnå om tillämpningsområdet för direktiv 2000/43 begränsades till endast de fall då en missnöjd arbetssökande som anser sig vara utsatt för direkt diskriminering väckt talan mot en arbetsgivare.
Den omständigheten att en arbetsgivare offentligt uttalat att han inte kommer att anställa arbetstagare med visst etniskt ursprung eller av viss ras, vilket uppenbarligen starkt kan avskräcka vissa arbetssökande från att anmäla sitt intresse för ett arbete och följaktligen kan utgöra ett hinder för deras tillträde till arbetsmarknaden, utgör direkt diskriminering avseende anställning i den mening som avses i direktiv 2000/43. Det är inte en nödvändig förutsättning för att en sådan diskriminering ska föreligga att en klagande uppgivit att vederbörande har utsatts för en sådan diskriminering.
Frågan vad som utgör direkt diskriminering i den mening som avses i direktiv 2000/43 måste skiljas från frågan om de rättsliga förfaranden som föreskrivs i artikel 7 i samma direktiv för att fastställa, och vidta sanktionsåtgärder vid, överträdelser av likabehandlingsprincipen. Dessa rättsliga förfaranden måste enligt vad som föreskrivs i artikeln vara tillgängliga för alla personer som anser sig vara utsatta för diskriminering. Såsom framgår av artikel 6 i detta direktiv utgör föreskrifterna i artikel 7 i direktivet emellertid endast minimiregler, och direktivet förbjuder inte medlemsstaterna att anta eller vidhålla bestämmelser som är mer fördelaktiga när det gäller att upprätthålla principen om likabehandling.
Således utgör artikel 7 i direktiv 2000/43 inte något hinder för att medlemsstaterna i sin nationella lagstiftning ger föreningar med ett berättigat intresse av att säkerställa att detta direktiv efterlevs, eller organ som utsetts i enlighet med artikel 13 i direktivet, rätt att anhängiggöra rättsliga eller administrativa förfaranden med syfte att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, utan att de agerar för en bestämd klagandes räkning och även om det inte finns några identifierbara klagande. Det ankommer dock på den nationella domstolen att bedöma om det finns en sådan möjlighet enligt den nationella lagstiftningen.
Mot bakgrund av ovanstående ska den första och den andra tolkningsfrågan besvaras så, att den omständigheten att en arbetsgivare offentligen uttalar att han inte kommer att anställa arbetstagare med visst etniskt ursprung eller av viss ras utgör direkt diskriminering avseende anställning i den mening som avses i artikel 2.2 a i direktiv 2000/43, eftersom sådana uttalanden starkt kan avskräcka vissa arbetssökande från att anmäla sitt intresse för ett arbete och följaktligen utgöra ett hinder för deras tillträde till arbetsmarknaden.
Den tredje, den fjärde och den femte tolkningsfrågan
Den tredje, den fjärde och den femte tolkningsfrågan avser hur regeln om omvänd bevisbörda i artikel 8.1 i direktiv 2000/43 ska tillämpas. I en situation där ett påstående om förekomsten av en diskriminerande anställningspolitik baserar sig på hänvisningar till offentliga uttalanden av en arbetsgivare angående dennes anställningspolitik.
I detta hänseende framgår av artikel 8 i direktiv 2000/43 att det åligger den svarande parten att bevisa att det inte förekommit något åsidosättande av principen om likabehandling när det föreligger omständigheter som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering. Skyldigheten att framlägga motbevisning, som på detta sätt åligger den som antas vara ansvarig för diskriminering, är endast avhängig av konstaterandet av en presumtion om diskriminering då denna bygger på omständigheter som har styrkts.
Det faktum att en arbetsgivare offentligen uttalat att han inom ramen för sin anställningspolitik inte anställer arbetstagare med visst etniskt ursprung eller av viss ras kan utgöra sådana omständigheter som ger anledning att anta en diskriminerande anställningspolitik.
Det åligger därefter denne arbetsgivare att inkomma med bevis för att han inte har åsidosatt principen om likabehandling, vilket han främst kan göra genom att visa att företagets faktiska anställningspolitik inte motsvarar dessa uttalanden.
Det ankommer på den hänskjutande domstolen dels att kontrollera huruvida de omständigheter som läggs den nämnda arbetsgivaren till last är styrkta, dels att bedöma huruvida de uppgifter som arbetsgivaren har inkommit med till stöd för sitt påstående att han inte har åsidosatt principen om likabehandling är tillräckliga.
Svaret på den tredje, den fjärde och den femte tolkningsfrågan är således att offentliga uttalanden genom vilka en arbetsgivare låter ge till känna att han inom ramen för sin anställningspolitik inte kommer att anställa arbetstagare med visst etniskt ursprung eller av viss ras ger anledning att anta, i den mening som avses i artikel 8.1 i direktiv 2000/43, att det föreligger en direkt diskriminerande anställningspolitik. Det åligger därmed arbetsgivaren att visa att principen om likabehandling inte har åsidosatts. Arbetsgivaren kan göra detta genom att visa att företagets faktiska anställningspolitik inte motsvarar dessa uttalanden. Det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera huruvida de omständigheter som läggs arbetsgivaren till last är styrkta och att bedöma huruvida de uppgifter som arbetsgivaren har inkommit med till stöd för sitt påstående att han inte har åsidosatt principen om likabehandling är tillräckliga.
Den sjätte tolkningsfrågan
Den sjätte tolkningsfrågan avser huvudsakligen vilka sanktioner som kan anses lämpliga att tillämpa i anledning av diskriminering avseende anställning, vilken fastställts på grundval av offentliga uttalanden från arbetsgivaren.
Artikel 15 i direktiv 2000/43 överlåter åt medlemsstaterna att bestämma vilka sanktioner som ska tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits i enlighet med direktivet. Av artikeln framgår att sanktionerna måste vara effektiva, proportionella och avskräckande samt att sanktionerna kan bestå av skadestånd till den utsatta personen.
Medlemsstaterna är således enligt artikel 15 i direktiv 2000/43 skyldiga att anta bestämmelser i sina rättsordningar som är tillräckligt effektiva för att uppnå direktivets mål och att säkerställa att berörda personer rent faktiskt kan åberopa dessa bestämmelser vid nationella domstolar, så att ett faktiskt och effektivt rättsligt skydd erhålls. I direktiv 2000/43 föreskrivs dock inte några bestämda sanktionsåtgärder, utan medlemsstaterna ges frihet att välja mellan de olika lösningar som är lämpliga för att uppnå direktivets mål.
Även i ett sådant fall som det som den hänskjutande domstolen har underställt EG-domstolens prövning, där det inte finns något direkt offer för diskriminering men ett organ med lagstadgad rätt att väcka talan angående diskriminering yrkar att diskriminering fastställs och att sanktionsåtgärder vidtas, måste de sanktioner som enligt artikel 15 i direktiv 2000/43 ska föreskrivas i nationell rätt vara effektiva, proportionerliga och avskräckande.
Sanktionerna kan, om det synes lämpligt mot bakgrund av omständigheterna i det nationella målet, i förekommande fall bestå i att domstolen eller den behöriga administrativa myndigheten fastställer att diskriminering förekommit, vilket publiceras på adekvat sätt och på bekostnad av den svarande parten. Sanktionerna kan också bestå i ett föreläggande mot arbetsgivaren, i enlighet med de regler som uppställs i den nationella lagstiftningen, i förekommande fall knutet till ett löpande vite. Sanktionerna kan även innefatta utdömandet av skadestånd till den organisation som drivit processen.
Svaret på den sjätte tolkningsfrågan är således att enligt artikel 15 i direktiv 2000/43 krävs det, även när det inte finns någon identifierbar person som har utsatts för diskriminering, att de sanktioner som ska tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits i enlighet med detta direktiv ska vara effektiva, proportionerliga och avskräckande.
Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (andra avdelningen) följande:

1)
Den omständigheten att en arbetsgivare offentligt uttalar att han inte kommer att anställa arbetstagare med visst etniskt ursprung eller av viss ras utgör direkt diskriminering avseende anställning, i den mening som avses i artikel 2.2 a i rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, eftersom sådana uttalanden starkt kan avskräcka vissa arbetssökande från att anmäla sitt intresse för ett arbete och följaktligen utgöra ett hinder för deras tillträde till arbetsmarknaden.

2)
Offentliga uttalanden genom vilka en arbetsgivare låter ge till känna att denne inom ramen för sin anställningspolitik inte kommer att anställa arbetstagare med visst etniskt ursprung eller av viss ras ger anledning att anta, i den mening som avses i artikel 8.1 i direktiv 2000/43, att det föreligger en direkt diskriminerande anställningspolitik. Det åligger därmed arbetsgivaren att visa att principen om likabehandling inte har åsidosatts. Arbetsgivaren kan göra detta genom att visa att företagets faktiska anställningspolitik inte motsvarar dessa uttalanden. Det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera huruvida de omständigheter som läggs arbetsgivaren till last är styrkta och att bedöma huruvida de uppgifter som arbetsgivaren har inkommit med till stöd för sitt påstående att han inte har åsidosatt principen om likabehandling är tillräckliga.

3)
Även när det inte finns någon identifierbar person som har utsatts för diskriminering krävs det enligt artikel 15 i direktiv 2000/43 att de sanktioner som ska tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser som antas i enlighet med detta direktiv är effektiva, proportionerliga och avskräckande.

Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: nederländska.