CELEX: 62009CJ0356
Sotsiaalpoliitika
Meeste ja naiste võrdne kohtlemine tööhõive ja elukutse küsimustes
Direktiiv 76/207/EMÜ
Artikli 3 lõike 1 punkt c
Siseriiklikud õigusnormid, mis teevad lihtsamaks nende töötajate töölepingu ülesütlemise, kellel on tekkinud õigus vanaduspensionile
Nooremate isikute tööhõive edendamise eesmärk
Siseriiklikud õigusnormid, mis annavad nimetatud pensioni saamise õiguse naistele alates 60. eluaastast ja meestele alates 65. eluaastast

Eelotsusetaotlus käsitleb seda, kuidas tõlgendada nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste
võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39,
lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ
(EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255; edaspidi „direktiiv 76/207”).
Eelotsusetaotlus on esitatud C. Kleisti ja tema tööandja Pensionsversicherungsanstalti (edaspidi „pensionikindlustusasutus”)
vahelise kohtuvaidluse raames seoses C. Kleisti töölepingu lõpetamise tingimustega.

Õiguslik raamistik

Liidu õigus
Artikkel 2 direktiivis 76/207, mis tunnistati alates 15. augustist 2009 kehtetuks Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta
direktiiviga 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja
elukutse küsimustes (uuestisõnastamine) (ELT L 204, lk 23), nägi ette:
„1.      Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine,
eriti seoses perekonnaseisuga.
2.      Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
–
otsene diskrimineerimine
– kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras;
–
kaudne diskrimineerimine
– kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse
olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk
ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;
[…]”
Nimetatud direktiivi artikli 3 lõike 1 punkt c sätestab, et „võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega
kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:
[…] töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu [nõukogu 10. veebruari 1975. aasta] direktiivi 75/117/EMÜ
[meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45,
lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179)] sätete kohaselt”.
Nõukogu 19. detsembri 1978. aasta direktiivi 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise rakendamise
kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas (EÜT 1979, L 6, lk 24; ELT eriväljaanne 05/01, lk 215) artikli 7 lõige 1 sätestab:
„Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust selle reguleerimisalast välja arvata:
a)      pensioniea kindlaksmääramine vanaduspensioni ja väljateenitud pensioni määramiseks ja selle võimalikud mõjud teistele hüvitistele;
[…]”

Siseriiklik õigus
29. detsembri 1992. aasta liidu konstitutsioonilise seaduse mees- ja naissoost sotsiaalkindlustatud isikute erinevate vanusepiiride
kohta (Bundesverfassungsgesetz über unterschiedliche Altersgrenzen von männlichen und weiblichen Sozialversicherten,
BGBl.
832/1992) paragrahvid 1–3 on sõnastatud järgmiselt:
„§ 1. Lubatud on seaduse sätted, mis näevad seaduses ette nähtud sotsiaalkindlustuse kaudu kindlustatud mees- ja naissoost
kindlustatutele ette erinevad vanusepiirid.
§ 2. Alates 1. jaanuarist 2019 kuni 2028. aastani tõstetakse iga aasta 1. jaanuaril naissoost kindlustatute ennetähtaegse
vanaduspensioni vanusepiiri kuue kuu võrra.
§ 3.      Alates 1. jaanuarist 2024 kuni 2033. aastani tõstetakse iga aasta 1. jaanuaril naissoost kindlustatute vanaduspensioni vanusepiiri
kuue kuu võrra.”
9. septembri 1955. aasta sotsiaalkindlustuse seadus (Allgemeines Sozialversicherungsgesetz,
BGBl
. 189/1955), mida on muudetud (edaspidi „ASVG”), on selle seaduse § 270 kohaselt kohaldatav nii töölistele kui teistele töötajatele.
Nimetatud seaduse § 253 lõige 1 näeb ette, et korralisse pensioniikka jõudmisel, mis meestel algab alates 65. eluaastast ja
naistel alates 60. eluaastast, on kindlustatud isikutel õigus vanaduspensionile, kui §‑s 236 sätestatud ooteaeg on täidetud.
Eelotsusetaotlusest nähtub, et Austria õiguses ei saa seaduses ette nähtud (ASVG alusel makstavat) pensioni vähendada sel
põhjusel, et pärast seda, kui töötaja on jõudnud ikka, millal tal tekib õigus nimetatud pensionile, kestab ta töösuhe edasi
või ta töötab füüsilisest isikust ettevõtjana.
Käesolevas põhikohtuasjas kohaldatav kollektiivleping on Austria sotsiaalkindlustusasutustes töötavate arstide ja dentistide
teenistuskord B (Dienstordnung B für die Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs, edaspidi „DO.B”).
Nimetatud kollektiivleping kehtestab töölepingu ülesütlemise erikorra, mille kohaselt võib nende töötajate töölepinguid, kes
on oma tööandja juures töötanud kümme või enam aastat, üles öelda üksnes kindlatel põhjustel.
DO.B § 134 on sõnastatud järgmiselt:
„[…]
(2)       Töölepingu ülesütlemise eest kaitstud arstidel on õigus jääda pensionile, kui
[…]
2.      [neil] on õigus vanaduspensionile ASVG § 253 alusel [...]
[…]
(4)       Juhatus võib saata töölepingu ülesütlemise eest kaitstud arsti pensionile, kui arst:
1.      vastab lõike 2 punktide […] 2 […] tingimustele[...]
[…]”

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
C. Kleist, kes on sündinud 1948. aasta veebruaris, töötas vanemarstina pensionikindlustusasutuses.
Nimetatud pensionikindlustusasutus võttis vastu otsuse, et üles öeldakse kõikide niisuguste mees- ja naissoost töötajate töölepingud,
kes vastavad DO.B järgi pensionile saatmise tingimustele. C. Kleist teatas 9. jaanuari 2007. aasta kirjas oma tööandjale,
et ta ei soovi jääda pensionile 60‑aastaselt, vaid soovib töötada kuni 65-aastaseks saamiseni. Sellest hoolimata edastas tööandja
C. Kleistile 6. detsembri 2007. aasta kirjaga oma otsuse saata C. Kleist alates 1. juulist 2008 kohustuslikus korras pensionile.
C. Kleist vaidlustas oma töölepingu ülesütlemise Landesgericht Innsbruckis (Innsbrucki piirkondlik kohus). Landesgericht Innsbrucki
14. märtsi 2008. aasta otsuse, millega C. Kleisti kaebus jäeti rahuldamata, muutis ära Oberlandesgericht Innsbruck (Innsbrucki
kõrgem piirkondlik kohus) – apellatsioonikohus töö- ja sotsiaalõigusega seotud kohtuasjades – oma 22. augusti 2008. aasta
otsusega. Pensionikindlustusasutus esitas seejärel kassatsioonkaebuse Oberster Gerichtshofile (Austria Ülemkohus).
Oberster Gerichtshof märgib, et DO.B‑ga kehtestatud töölepingu ülesütlemise kord erineb üldisest Austria seaduses ette nähtud
korrast, mille kohaselt ei pea töösuhte ühepoolne lõpetamine olema põhimõtteliselt põhjendatud. Sellest hoolimata märgib eelnimetatud
kohus, et see asjaolu ei välista, et teatavatel tingimustel võib kohaldada nendes seaduse sätetes ette nähtud üldist kaitset
töölepingu õigusvastase ülesütlemise eest, kui ülesütlemine kahjustab töötaja olulisi huve ja tööandja ei suuda tõendada,
et töölepingu ülesütlemine on õigustatud ettevõttest või töötaja isikust tulenevatel põhjustel.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib seejärel, et selle asjaolu hindamisel, kas nimetatud ülesütlemine kahjustab töötaja
olulisi huve, tuleb arvesse võtta töötaja sotsiaalset kindlustatust, eelkõige seda, kas ta saab vanaduspensioni. Samas kasutatakse
sama kriteeriumi põhikohtuasjas kõne all oleva DO.B sättega seoses, mis lubab tööandjal jätta seaduses sätestatust korrast
tugevama kaitse ülesütlemise eest kohaldamata nende töötajate puhul, kes saavad vanaduspensioni, võimaldades seega võtta tööle
nooremaid töötajaid.
Oberster Gerichtshofil on tekkinud küsimus, kas töötaja sotsiaalse olukorra kriteeriumi, millele Austria töölepingu ülesütlemist
reguleerivad normid viitavad, ei tule töötajate olukordade samalaadsuse hindamisel võtta samamoodi arvesse nagu vanuse kriteeriumi.
Nimetatud kohus märgib, et mehi ja naisi koheldakse selles osas ühtemoodi, kuna nad kaotavad DO.B‑s ette nähtud tugevama kaitse
töölepingu ülesütlemise eest siis, kui nad muutuvad sotsiaalselt kindlustatuks.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et pidades eelkõige silmas liikmesriikide tegutsemisruumi ulatust tööhõivepoliitika
meetmete kujundamisel, ei ole Euroopa Kohus piisavalt täpsustanud eelotsusetaotluse esitanud kohtu menetluses olevas kohtuasjas
tõstatatud õigusküsimusi, mis võimaldaks tal teha otsuse.
Sellest tulenevalt otsustas Oberster Gerichtshof menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas direktiivi [76/207] artikli 3 lõike 1 punkti c […] tuleb tõlgendada nii, et sellega on – tööõiguse süsteemi raames, mis
võtab töötajatele tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise eest üldise kaitse andmisel arvesse nende sotsiaalset (rahalist)
sõltuvust töökohast – vastuolus kollektiivlepingu säte, mis näeb ette seaduses sätestatud üldisest töölepingu ülesütlemise
kaitsest ulatuslikuma erilise ülesütlemise kaitse ainult selle ajani, kui töötaja on sotsiaalselt (rahaliselt) kindlustatud,
millises olukorras on ta üldjuhul siis, kui tal tekib õigus vanaduspensionile, kui selle vanaduspensioni saamise õigus tekib
meestel ja naistel erineval ajal?
2.      Kas kirjeldatud tööõiguse süsteemi raames on direktiivi [76/207] artikli 3 lõike 1 punktiga c vastuolus otsus, millega avaliku
sektori tööandja ütleb üles naistöötaja töölepingu mõni kuu pärast seda, kui ta on saanud kindlustatuse vanaduspensioni näol,
et võtta tööle juba uusi tööturule pürgivaid töötajaid?”

Eelotsuse küsimused
Nimetatud küsimustega, mida tuleb käsitleda koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada seda, kas direktiivi 76/207
artikli 3 lõike 1 punkti c tuleb tõlgendada nii, et siseriiklikud sätted, mis lubavad avalik-õiguslikul tööandjal nooremate
töötajate töölevõtu toetamise eesmärgil öelda töölepingu üles neil töötajatel, kellel on tekkinud õigus saada vanaduspensioni,
kui naistel tekib see õigus viis aastat nooremalt kui meestel, kujutavad endast selles direktiivis keelatud diskrimineerimist
soo alusel.

Euroopa Kohtule esitatud märkused
C. Kleisti arvates kujutavad põhikohtuasjas käsitletavad õigusnormid endast soolist diskrimineerimist, kuna need lubavad tööandjal
saata kohustuslikus korras pensionile pensioniõiguslikku ikka jõudnud, st 60‑aastaseks saanud naistöötaja, samal ajal kui
selle pensioni saamise õigus tekib mees- ja naistöötajatel eri ajal. Direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tuleb tõlgendada
nii, et sellega on eelnimetatud õigusnormid vastuolus.
C. Kleist palub Euroopa Kohtul tõlgendada ka nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse
üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79).
Ta väidab, et selle direktiivi sätetega on vastuolus sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas käsitletavad,
sest nende õigusnormidega kaasneb otsene sooline diskrimineerimine.
Pensionikindlustusasutus väidab, et põhikohtuasjas käsitletavad õigusnormid näevad ette kaudse erineva kohtlemise soo alusel,
mis on õigustatud nooremate isikute tööhõive edendamise eesmärgi tõttu ega kujuta endast seega õigusvastast diskrimineerimist.
Peale selle leiab pensionikindlustusamet, et vältida tuleb olukorda, kus naised saavad kumuleerida oma töötasu ja seaduses
ette nähtud pensioni, kuigi meestel seda võimalust ei ole.
Euroopa Komisjon märgib, et direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus kollektiivlepingu
tingimus, mis näeb ette seaduses sätestatud üldisest töölepingu ülesütlemise kaitsest ulatuslikuma erilise ülesütlemise kaitse,
mis on aga kohaldatav ainult selle ajani, kui töötajal tekib sotsiaalne kindlustatus rahaliste vahendite näol, millisesse
olukorda jõuab töötaja üldjuhul siis, kui ta hakkab saama vanaduspensioni, kui selle vanaduspensioni saamise õigus tekib mees-
ja naistöötajatel erineval ajal, kuna nooremate isikute tööhõive edendamise eesmärgiga ei saa õigustada selliseid õigusnorme.

Euroopa Kohtu vastus
Kõigepealt tuleb märkida, et vanaduspensioni saamise tingimused ühelt poolt ja töösuhte lõpetamise tingimused teiselt poolt
on erinevad küsimused (vt selle kohta 26. veebruari 1986. aasta otsus kohtuasjas 152/84: Marshall, EKL 1988, lk 723, punkt 32).
Mis puudutab töösuhte lõpetamise tingimusi, siis sätestab direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkt c, et võrdse kohtlemise
põhimõtte kohaldamine seoses töölt vabastamise tingimustega tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist
ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes.
Selles kontekstis kuulub tööandja üldise pensionipoliitika raames ette nähtud töötajate kohustusliku töölt lahkumise vanusepiir
selles sättes esineva töölt vabastamise mõiste alla, mida tuleb tõlgendada laialt, isegi kui selle lahkumisega kaasneb vanaduspensioni
saamine (vt analoogia alusel eespool viidatud 26. veebruari 1986. aasta otsus kohtuasjas Marshall, punkt 34, ja 26. veebruari
1986. aasta otsus kohtuasjas 262/84: Beets-Proper, EKL 1986, lk 773, punkt 36).
Eeltoodust järeldub, et kuna C. Kleisti tööandja saatis ta kohustuslikus korras pensionile vastavalt tööandja otsusele öelda
üles kõigi nende töötajate töölepingud, kellel on vanaduspensioni saamise õigus, on põhikohtuasjas tegemist töölt vabastamise
tingimustega direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tähenduses.
Esmalt tuleb meenutada, et Euroopa Kohus on leidnud, et üldine töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise poliitika, mis näeb
ette naistöötaja töölepingu ülesütlemise üksnes sel põhjusel, et viimatinimetatu on jõudnud vanaduspensioni saamise ikka või
selle ületanud ning kui see iga on siseriiklike õigusnormide kohaselt meeste ja naiste puhul erinev, kujutab endast direktiiviga 76/207/EMÜ
keelatud soolist diskrimineerimist (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Marshall, punkt 38).
Selles osas tuleb esiteks märkida, et direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese taande kohaselt on otsese diskrimineerimisega
tegemist siis, kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses
olukorras.
Käesoleval juhul tuleneb DO.B § 134 lõike 2 punktist 2 ja lõike 4 punktist 1, et töölepingu ülesütlemise eest kaitstud arstide
töölepinguid võib siiski üles öelda siis, kui neil tekib vanaduspensioni saamise õigus ASVG § 253 tähenduses. Samas tekib
see õigus nimetatud § 253 lõike 1 kohaselt meestel 65. eluaasta ning naistel 60. eluaasta täitumisel. Järelikult võib naistöötajate
töölepingu üles öelda, kui nad on saanud 60‑aastaseks, samal ajal kui meestöötajate töölepingu saab üles öelda alles siis,
kui nad on saanud 65‑aastaseks.
Kuivõrd nimetatud sätetes aluseks võetud kriteerium on lahutamatult seotud töötajate sooga, on vastupidi pensionikindlustusasutuse
väidetele seega tegemist otsese erineva kohtlemisega soo tõttu.
Teiseks tuleb kontrollida, kas sellises kontekstis nagu nimetatud sätetega ette nähtud olukord on 60–65‑aastased naistöötajad
samas vanuserühmas olevate meestöötajatega samalaadses olukorras direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese taande tähenduses.
Selle kohta küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt seda, kas asjaolu, et 60–65‑aastastel naistöötajatel on seaduse
alusel makstava vanaduspensioni näol sotsiaalne kindlustatus, ei pane neid töötajaid erilisse olukorda võrreldes samasse vanuserühma
kuuluvate meeste olukorraga, kellel selline kindlustatus puudub.
Niisuguste olukordade samalaadsust tuleb hinnata eelkõige erinevat kohtlemist sätestavate õigusnormide eesmärki silmas pidades
(vt selle kohta 9. detsembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑19/02: Hlozek, EKL 2004, lk I‑11491, punkt 46, ja ka analoogia
alusel 16. detsembri 2008. aasta otsus kohtuasjas C‑127/07: Arcelor Atlantique ja Lorraine jt, EKL 2008, lk I‑9895, punkt 26).
Käesolevas põhikohtuasjas on kõnealust erinevat kohtlemist kehtestavate õigusnormide eesmärk reguleerida neid tingimusi, mil
töötajad võivad kaotada oma töö.
Käesoleva põhikohtuasja kontekstis ei ole erinevalt 9. novembri 1993. aasta kohtuotsuse kohtuasjas C‑132/92: Roberts (EKL 1993,
lk I‑5579, punkt 20) ja eespool viidatud kohtuotsuse Hlozek (punkt 48) aluseks olnud kohtuasjadest naistöötajatele antud soodustus,
mis seisneb selles, et nad võivad saada vanaduspensioni viis aastat nooremalt kui meestöötajad, otseses seoses erinevat kohtlemist
kehtestavate õigusnormide eesmärgiga.
Selline soodustus ei saa nimelt panna naistöötajaid võrreldes meestöötajatega erilisse olukorda, kuna mehed ja naised on töösuhte
lõpetamise tingimuste osas identsetes olukordades (vt selle kohta 26. veebruari 1986. aasta otsus kohtuasjas 151/84: Roberts,
EKL 1986, lk 703, punkt 36).
Peale selle, nagu nähtub ka eelotsusetaotlusest, tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktis 33 nimetatud asjaolu sellest, et Austria
Vabariik soovis kehtestada direktiivi 79/7 artikli 7 lõike 1 punktis a sätestatud võrdse kohtlemise põhimõttest võimaldatava
erandi alusel korra, mille kohaselt on meeste ja naiste seaduses ette nähtud vanaduspensioniiga erinev, selleks et tasakaalustada
naiste sotsiaalselt, perekondlikult ja majanduslikult ebasoodsamat olukorda.
Samas on Euroopa Kohus korduvalt leidnud, et võrdse kohtlemise põhimõtte erilist tähtsust arvestades tuleb selles normis sätestatud
soolise diskrimineerimise keelu erandit tõlgendada kitsalt, nii et see on kohaldatav ainult vanaduspensioni ja väljateenitud
pensioni saamiseks õigust andva pensioniea kindlaksmääramisele ja selle võimaliku mõju suhtes teistele sotsiaalkindlustushüvitistele
(vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Marshall, punkt 36; 21. juuli 2005. aasta otsus kohtuasjas C‑207/04: Vergani,
EKL 2005, lk I‑7453, punkt 33, ja 27. aprilli 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑423/04: Richards, EKL 2006, lk I‑3585, punkt 36).
Kuna põhikohtuasjas käsitletavad õigusnormid puudutavad – nagu nähtub ka käesoleva otsuse punktist 27 – töölt vabastamist
direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tähenduses, mitte direktiivi 79/7 artikli 7 lõike 1 punktis a sätestatud mõju,
siis ei ole nimetatud erand neile õigusnormidele kohaldatav.
Kolmandaks eristab direktiiv 76/207 ühelt poolt otsest diskrimineerimist soo tõttu ja teiselt poolt „kaudset” diskrimineerimist,
nii et ainult need sätted, kriteeriumid või tavad, mis võivad endast kujutada kaudset diskrimineerimist, võivad selle direktiivi
artikli 2 lõike 2 teise taande alusel pääseda diskrimineerivaks kvalifitseerimisest, kui neil on „objektiivselt põhjendatav
õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud”. Niisugust võimalust ei ole seevastu
ette nähtud sellise erineva kohtlemise osas, mis võib kujutada endast otsest diskrimineerimist nimetatud direktiivi artikli 2
lõike 2 esimese taande tähenduses.
Kuna niisugustel asjaoludel põhineb ühelt poolt selliste õigusnormidega nagu põhikohtuasjas käsitletavad kehtestatud erinev
kohtlemine otseselt soolisel alusel, samal ajal kui – nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 37 – meeste ja naiste olukord
on käesoleval juhul identne, ning teiselt poolt ei sisalda direktiiv 76/207 käesolevas asjas võrdse kohtlemise põhimõttele
kohaldatavat erandit, siis tuleb järeldada, et selline erinev kohtlemine kujutab endast otsest soolist diskrimineerimist (vt
selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Vergani, punkt 34).
Nimetatud erinevat kohtlemist ei saa seega õigustada nooremate isikute tööhõive edendamise eesmärgiga, millele viitab pensionikindlustusasutus.
Mis puudutab viimaks võimalikku vanuselist diskrimineerimist direktiivi 2000/78 tähenduses, siis tuleb meenutada, EÜ artiklis 234
sätestatud menetluses on üksnes asja menetleval ja selle lahendamise eest vastutaval siseriiklikul kohtul kohtuasja eripära
arvesse võttes õigus hinnata eelotsuse vajalikkust asjas otsuse langetamiseks ning Euroopa Kohtule esitatavate küsimuste asjakohasust
(vt eelkõige 12. oktoobri 2010. aasta otsus kohtuasjas C‑45/09: Rosenbladt, kohtulahendite kogumikus veel avaldamata, punkt 32).
Kuna eelotsusetaotluse esitanud kohus ei ole palunud Euroopa Kohtul tõlgendada seda direktiivi ning ka eelotsusetaotlusest
endast ei nähtu, et põhikohtuasjas oleks ette heidetud sellise diskrimineerimise olemasolu, ei ole selle küsimuse hindamine
kõnealuse vaidluse lahendamiseks tarvilik.
Seega tuleb esitatud küsimustele vastata, et direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c tuleb tõlgendada nii, et siseriiklikud
õigusnormid, mis lubavad tööandjal noorematel isikutel töö saamise soodustamiseks öelda üles nende töötajate töölepingud,
kellel on tekkinud õigus vanaduspensionile, kui naistel tekib see õigus viis aastat nooremalt kui meestel, kujutavad endast
selles direktiivis keelatud otsest soolist diskrimineerimist.

Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab
kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:
Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses
töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta
direktiiviga 2002/73/EÜ) artikli 3 lõike 1 punkti c tuleb tõlgendada nii, et siseriiklikud õigusnormid, mis lubavad tööandjal
noorematel isikutel töö saamise soodustamiseks öelda üles nende töötajate töölepingud, kellel on tekkinud õigus vanaduspensionile,
kui naistel tekib see õigus viis aastat nooremalt kui meestel, kujutavad endast selles direktiivis keelatud otsest soolist
diskrimineerimist.
Allkirjad
*
Kohtumenetluse keel: saksa.