CELEX: 62003CJ0188
Direktyva 98/59/EB
Kolektyvinis atleidimas iš darbo
Konsultacijos su darbuotojų atstovais
Kompetentingos valstybinės institucijos informavimas
Sąvoka "atleidimas iš darbo"
Atleidimo iš darbo momentas

1       Prašymas priimti prejudicinį sprendimą susijęs su 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų,
susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 225, p. 16, toliau – direktyva) 1–4 straipsnių išaiškinimu.
2       Šis prašymas buvo pateiktas byloje I. Junk prieš W. Kühnel, bendrovės, įdarbinusios ieškovę, turto likvidatorių, dėl jos atleidimo
iš darbo.

Teisės aktai

Bendrijos teisės aktai
3       Direktyvos 1–5 straipsniai nustato:
„1 straipsnis
1.      Šioje direktyvoje:
a)      „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių
su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu pagal valstybių narių pasirinkimą atleidimų iš darbo skaičius yra:
i)      per 30 dienų laikotarpį:
–       ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų,
–       ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų,
–       ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau,
ii)      arba per 90 dienų laikotarpį – ne mažiau kaip 20, neatsižvelgiant į atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičių;
<...>
2 straipsnis
1.      Jeigu darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas
susitarimas.
2.      Per šias konsultacijas reikia tartis, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti kolektyvinių atleidimų arba sumažinti
atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis, kurios
skirtos, be kita ko, atleistiems darbuotojams iš naujo įdarbinti arba perkvalifikuoti.
Valstybės narės gali nustatyti, kad darbuotojų atstovai gali pasinaudoti ekspertų paslaugomis pagal nacionalinės teisės aktus
ir (arba) praktiką.
3.      Kad darbuotojų atstovai galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus, darbdaviai išankstinių konsultacijų metu:
a)      pateikia jiems visą svarbią informaciją ir
b)      kiekvienu atveju raštu juos informuoja apie:
i)      planuojamų atleidimų priežastis;
ii)      darbuotojų, kurie turi būti atleisti, skaičių ir kategorijas;
iii)      paprastai dirbančių darbuotojų skaičių ir kategorijas;
iv)      laikotarpį, per kurį turi būti atleisti numatyti darbuotojai;
v)      siūlomus darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, atrankos kriterijus, jeigu tokie įgaliojimai darbdaviui suteikiami pagal nacionalinės
teisės aktus ir (arba) praktiką;
vi)      išeitinių pašalpų apskaičiavimo metodą, išskyrus nacionalinės teisės aktuose nustatytas ir (arba) praktikoje taikomas išeitines
pašalpas.
Darbdavys pateikia kompetentingai valstybės institucijai raštiško pranešimo, kuriame turi būti pateikta informacija bent jau
pagal pirmosios pastraipos b punkto i–v papunkčiuose išvardytus elementus, nuorašą. (Pataisytas vertimas)
<...>
3 straipsnis
1.      Darbdaviai raštu informuoja kompetentingą valstybinę instituciją apie visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo.
Tačiau valstybės narės gali numatyti, kad planuojamų kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju, kai įmonės veikla nutraukiama
teismo sprendimu, darbdavys privalo raštu informuoti kompetentingą valstybinę instituciją tik tuo atveju, jeigu ji to prašo.
Tokį pranešimą sudaro visa svarbi informacija apie planuojamus kolektyvinius atleidimus bei 2 straipsnyje nurodytas konsultacijas
su darbuotojų atstovais, ypač apie atleidimų priežastis, darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, skaičių, paprastai dirbančių
darbuotojų skaičių ir laikotarpį, per kurį darbuotojai turi būti atleisti.
2.      Darbdaviai perduoda darbuotojų atstovams šio straipsnio 1 dalyje nurodyto pranešimo nuorašą.
Darbuotojų atstovai gali nusiųsti kompetentingai valstybinei institucijai visas turimas pastabas.
4 straipsnis
1.      Numatomi kolektyviniai atleidimai, apie kuriuos pranešama kompetentingai valstybės institucijai, gali būti vykdomi ne anksčiau
kaip praėjus 30 dienų po 3 straipsnio 1 dalyje nurodyto pranešimo pateikimo, nepažeidžiant nuostatų, reglamentuojančių atskiro
asmens teises, susijusias su pranešimu apie atleidimą.
Valstybės narės gali suteikti kompetentingai valstybės institucijai teisę sutrumpinti pirmiau nurodytą laikotarpį.
2.      Kompetentinga valstybės institucija pasinaudoja šio straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu problemoms, iškilusioms dėl
numatomo kolektyvinio atleidimo, spręsti.
3.      Jeigu šio straipsnio 1 dalyje nurodytas pradinis laikotarpis yra trumpesnis kaip 60 dienų, valstybės narės gali suteikti kompetentingoms
valstybės institucijoms jį pratęsti iki 60 dienų po pranešimo pateikimo, jei per nustatytą pradinį laikotarpį neįmanoma išspręsti
problemų, iškilusių dėl numatomo kolektyvinio atleidimo iš darbo.
Valstybės narės gali suteikti kompetentingai valstybės institucijai daugiau teisių dėl laikotarpio pratęsimo.
Būtina pranešti darbdaviui apie 1 dalyje nurodyto laikotarpio pratęsimą ir šio pratęsimo priežastis.
4.      Valstybės narės nebūtinai turi taikyti šį straipsnį kolektyviniam atleidimui iš darbo dėl įmonės veiklos nutraukimo pagal
teismo sprendimą.“
Nacionalinės teisės aktai
4       Vokietijos teisėje 1969 m. rugpjūčio 25 d.
Kündigungsschutzgeset
(Įstatymas dėl apsaugos atleidimo iš darbo atveju) redakcijos (BGBl. 1969 I, p. 1317), iš dalies pakeistos 2001 liepos 23 d.
Įstatymu (BGBl. 2001 I, p. 1852), 17 ir 18 straipsnių nuostatos, taikomos bankroto procedūros atveju, taip pat reglamentuoja
kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūrą.
5
Kündigungsschutzgeset
17 straipsnis įtvirtina, kad jei per 30 kalendorinių dienų yra planuojamas tam tikras atleidimų iš darbo skaičius, darbdavys
privalo:
–       iš anksto pateikti įmonės komitetui visą svarbią informaciją, ypač apie planuojamų atleidimų priežastis, darbuotojų, kurie
turi būti atleisti, skaičių ir kategorijas bei paprastai dirbančių darbuotojų skaičių, laikotarpį, per kurį turi būti atleisti
numatyti darbuotojai, ir apie nustatytus darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, atrankos kriterijus,
–       informuoti įdarbinimo skyrių apie savo ketinimus, nusiųsdamas jam pranešimo, skirto įmonės komitetui, kopiją ir pastarojo
nuomonę dėl atleidimų iš darbo.
6
Kündigungsschutzgeset
18 straipsnis nustato:
„1.      Atleidimai iš darbo, apie kuriuos turi būti pranešama pagal 17 straipsnį, gali būti vykdomi ne anksčiau kaip praėjus mėnesiui
po to, kai įdarbinimo skyrius gavo pranešimą ir davė sutikimą, kurį taip pat galima duoti retroaktyviai iki prašymo pateikimo
dienos.
2.      Tam tikrais atvejais įdarbinimo skyrius gali nuspręsti, kad atleidimai iš darbo gali būti vykdomi ne anksčiau kaip praėjus
dviem mėnesiams nuo pranešimo gavimo.
<...>“
7       Be to, 2001 m. rugsėjo 25 d.
Betriebsverfassungsgesetz
(Įmonių organizavimo įstatymas) redakcijos (BGBl. 2001 I, p. 2518), iš dalies pakeistos 2001 m. gruodžio 10 d. Įstatymu (BGBl
.
2001 I, p. 3443), 102 straipsnis nustato, kad darbdavys, kuris planuoja kolektyvinius atleidimus iš darbo, privalo gerbti
įmonės komiteto teisę dalyvauti ir patarti per šią procedūrą. Darbo sutarčių nutraukimas nepasibaigus šiai procedūrai laikomas
negaliojančiu.
8       Galiausiai
Betriebsverfassungsgesetz
111 straipsnis ir paskesni suteikia teisę dalyvauti tam pačiam komitetui pertvarkant įmonę, įskaitant ir kolektyvinio atleidimo
iš darbo atvejį. Veikiančios įmonės pertvarkymas, neatsižvelgiant į šias nuostatas, yra baudžiamas pagal
Betriebsverfassungsgesetz
113 straipsnį, įpareigojant darbdavį atlyginti žalą sumokant išmoką.

Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
9       Bendrovė
AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh
(toliau –
AWO
) įdarbino I. Junk slauge ir namų šeimininke. Apie 430 darbuotojų turinčios
AWO
veiklos objektas – slaugos paslaugų teikimas namuose. Buvo sudarytas įmonės komitetas.
10     2002 m. sausio 31 d.
AWO
pateikė prašymą pradėti bankroto procedūrą dėl finansinių sunkumų. Nuo 2002 m. vasario 1 d. ji atleido visus darbuotojus dirbti
ir nesumokėjo darbo užmokesčio už 2002 m. sausio mėnesį. 2002 m. birželio mėnesio viduryje dar dirbo 176 darbuotojai. 2002 m.
rugpjūčio mėnesio pabaigoje šis skaičius sumažėjo iki 172.
11     2002 m. vasario 5 d. buvo pradėta bankroto procedūra, po kurios 2002 m. gegužės 1 d. prasidėjo galutinė bankroto procedūra.
W. Kühnel buvo paskirtas likvidatoriumi.
12     2002 m. birželio 19 d. laišku, kuris gautas tą pačią dieną, W. Kühnel informavo įmonės komiteto pirmininką apie ketinimus
dėl įmonės uždarymo nutraukti visas galiojančias darbo sutartis, tarp jų ir I. Junk, atsižvelgiant į maksimalų 3 mėnesių išankstinio
pranešimo terminą, numatytą bankroto byloje, t. y. nuo 2002 m. rugsėjo 30 d., ir pradėti kolektyvinį atleidimą iš darbo. Prie
laiško buvo pridėtas sąrašas su ketinamų atleisti darbuotojų pavardėmis, adresais, gimimo datomis bei kita su jais susijusi
informacija.
13     2002 m. birželio 26 d. laišku įmonės komiteto pirmininkas informavo likvidatorių apie tai, kad jų komitetas tai pat pageidautų
šį klausimą išspręsti skubiai.
14     Prieš tai, 2002 m. gegužės 23 d. W. Kühnel su įmonės komitetu sudarė susitarimą, susijusį su kompensacija dėl
AWO
veiklos nutraukimo bei susitarė dėl socialinio plano pagal
Betriebsverfassungsgesetz
112 straipsnį.
15     2002 m. birželio 27 d. laišku, kurį I. Junk gavo 2002 m. birželio 29 d., W. Kühnel nuo 2002 m. rugsėjo 30 d. nutraukė su ja
darbo sutartį dėl su įmone susijusių priežasčių.
16     2002 m. liepos 17 d. I. Junk pateikė ieškinį Berlyno
Arbeitsgericht
, ginčydama savo atleidimą iš darbo.
17     2002 m. rugpjūčio 27 d. laišku, kuris buvo gautas tą pačią dieną, W. Kühnel informavo įdarbinimo skyrių apie 172 darbuotojų
atleidimą iš darbo, kuris pagal
Kündigungsschutzgeset
17 straipsnio 3 dalį bus vykdomas nuo 2002 m. rugsėjo 30 dienos. Prie šio pranešimo jis pridėjo įmonės komiteto nuomonę.
18
Arbeitsgericht
I. Junk pareiškė, kad jos atleidimas iš darbo yra negaliojantis.
19     Prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas mano, kad išspręsti jam pateiktą bylą bus galima atsakius į klausimą,
ar šis atleidimas iš darbo yra negaliojantis pagal
Kündigungsschutzgeset
18 straipsnio 1 dalį dėl nuostatų, taikomų kolektyviniams atleidimams iš darbo, pažeidimo.
20     Jis tvirtina, kad pagal Vokietijos teisėje iki šiol vyraujančią nuomonę kolektyviniams atleidimams iš darbo taikomose nuostatose
remiamasi ne darbo sutarties nutraukimu, bet data, nuo kurios darbuotojai realiai palieka įmonę, t. y. pagal bendrą taisyklę,
pasibaigus išankstinio pranešimo apie atleidimą iš darbo terminui.
21     Prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas konstatuoja, kad
Kündigungsschutzgeset
17 ir 18 straipsniuose bei direktyvos redakcijoje vokiečių kalba vartojamas žodis „Entlassung“.
22     Jis pabrėžia, kad Vokietijos teisėje daromas skirtumas tarp sąvokų „Kündigung“ ir „Entlassung“. Pirmoji reiškia vienašalį
vienos iš darbo sutarties šalių valios pareiškimą nutraukti darbo santykius. Antroji – realų darbo santykių nutraukimą dėl
darbdavio sprendimo nutraukti darbo sutartį.
23     Prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas daro išvadą, kad kolektyvinių atleidimų iš darbo nuostatų atveju darant
skirtumą tarp „Kündigung“ ir „Entlassung“ kolektyvinis atleidimas apibrėžiamas ne darbo sutarties nutraukimo data, bet išankstinio
asmeninio pranešimo apie atleidimą iš darbo termino pasibaigimo data. Šiomis aplinkybėmis darbdavys galėtų kreiptis į įmonės
komitetą ir informuoti įdarbinimo skyrių po darbo sutarčių nutraukimo, jeigu jis tai padarytų iki realaus darbo santykių nutraukimo.
24     Tačiau prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas mano, kad direktyvos, kurios tikslas apsaugoti darbuotojus, prasme
„atleidimo iš darbo“ sąvoka turi būti aiškinama kaip sutampanti su darbdavio iniciatyva nutraukiama darbo sutartimi, nes prieš
pranešant apie darbo sutarčių nutraukimą turi būti visiškai užbaigtos konsultacijos su darbuotojų atstovais bei informuota
kompetentinga institucija.
25     Tokiomis aplinkybėmis Berlyno
Arbeitsgericht
nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.      Ar direktyva (...) turi būti aiškinama taip, kad minėtos direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkto prasme „atleidimą iš darbo“
(„Entlassung“) reikia suprasti kaip pranešimą apie atleidimą iš darbo („Kündigung“), t. y. pirmą darbo santykių nutraukimo
veiksmą, ar „atleidimas iš darbo“ („Entlassung“) reiškia darbo santykių pasibaigimą praėjus išankstinio pranešimo apie atleidimą
iš darbo terminui?
2.      Jei „atleidimas iš darbo“ („Entlassung“) suprantamas kaip pranešimas apie atleidimą iš darbo, ar direktyva reikalauja, kad
jos 2 straipsnyje numatyta konsultacijų procedūra bei 3 ir 4 straipsniuose nustatyta pranešimo procedūra privalomai turi būti
užbaigtos iki pranešimo apie atleidimą iš darbo („Kündigung“)?
Dėl prejudicinių klausimų
26     Pagrindinės bylos tikslas  – įvertinti, ar atleidimas iš darbo yra teisėtas ir atitinka konsultacijų bei pranešimo procedūras,
numatytas atitinkamai direktyvos 2 straipsnyje bei 3 ir 4 straipsniuose. Todėl svarbu nustatyti atleidimo iš darbo momentą,
t. y. momentą, kai įvyksta įvykis, laikytinas atleidimu iš darbo.
27     Taigi norint priimti sprendimą pagrindinėje byloje, reikia patikslinti sąvokos „atleidimas iš darbo“ turinį šios direktyvos
prasme.
28     Direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punktas apibrėžia „kolektyvinių atleidimų iš darbo“ sąvoką, bet nenurodo, kas lemia atleidimą
iš darbo, taip pat nenukreipia šiuo klausimu į valstybių narių teisę.
29     Šiuo požiūriu būtina priminti, jog iš reikalavimo vienodai taikyti Bendrijos teisę ir lygybės principo išplaukia, kad Bendrijos
teisės nuostatoje, kuri dėl prasmės ar taikymo srities nustatymo aiškiai nenurodo valstybės narės teisės, vartojamos sąvokos
paprastai visoje Bendrijoje aiškintinos nepriklausomai ir vienodai, atsižvelgiant į nuostatos kontekstą ir aiškinamo teisės
akto tikslą (žr. ypač 2000 m. rugsėjo 19 d. Sprendimo
Linster,
C‑287/98, Rink. p. I‑6917, 43 punktą ir 2004 m. spalio 12 d. Sprendimo
Komisija prieš Portugaliją
, C‑55/02, Rink. p. I‑0000, 45 punktą).
30     Šiomis aplinkybėmis direktyvos 2 ir 4 straipsniuose esanti „atleidimo iš darbo“ sąvoka Bendrijos teisės sistemoje turi būti
aiškinama nepriklausomai ir vienodai.

Dėl pirmo klausimo
31     Pirmu klausimu prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas siekia sužinoti, ar direktyvos 2–4 straipsnius reikia aiškinti
taip, kad įvykį, laikytiną atleidimu iš darbo, sudaro darbdavio pareikšta valia nutraukti darbo sutartį ar išankstinio pranešimo
apie atleidimą iš darbo termino pasibaigimas.
32     Pagal šio teismo nuorodas direktyvos redakcijoje vokiečių kalba sąvoka „Entlassung“ Vokietijos teisėje nurodo ne darbdavio
pareikštą valią nutraukti darbo sutartį, bet realų darbo santykių nutraukimą.
33     Šiuo klausimu reikėtų priminti, jog pagal nusistovėjusią teismų praktiką būtinybė vienodai taikyti ir aiškinti Bendrijos teisės
aktą atmeta galimybę remtis tik viena jo redakcija, bet reikalauja, kad jis būtų aiškinamas remiantis tikrąja jo autoriaus
valia ir pastarojo siekiamu tikslu, ypač atsižvelgiant į redakcijas visomis kalbomis (žr., pavyzdžiui, 1969 m. lapkričio 12 d.
Sprendimo
Stauder
, 29/69, Rink. p. 419, 3 punktą; 1988 m. liepos 7 d. Sprendimo
Moksel
, 55/87, Rink. p. 3845, 15 punktą ir 2001 m. lapkričio 20 d. Sprendimo
Jany ir kt.
, C‑268/99, Rink. p. I‑8615, 47 punktą).
34     Dėl direktyvos reikėtų pastebėti, kad visose, išskyrus vokiečių kalba, kalbinėse redakcijose vietoj „Entlassung“ vartojama
sąvoka kartu apima abu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nurodytus elementus arba yra labiau susijusi
su darbdavio valios nutraukti darbo sutartį pareiškimu.
35     Galiausiai reikia konstatuoti, kad direktyvos 2 straipsnio 1 dalis nustato pareigą darbdaviui iš anksto pradėti konsultacijas
su darbuotojų atstovais, kai jis „numato kolektyvinį atleidimą“. Direktyvos 3 straipsnio 1 dalis įtvirtina darbdavio pareigą
informuoti kompetentingą valstybės instituciją apie „visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo“.
36     Aplinkybė, jog darbdavys „numato“ kolektyvinius atleidimus iš darbo ir tam parengia „planą“, šia prasme atitinka prielaidą,
kad dar nėra priimtas joks sprendimas. Atvirkščiai, pranešimas darbuotojui apie darbo sutarties nutraukimą yra sprendimo nutraukti
darbo santykius išraiška, o realus šių santykių nutraukimas, pasibaigus išankstinio pranešimo terminui, yra tik minėto sprendimo
pasekmė.
37     Be to, iš Bendrijos įstatymų leidėjo vartojamų sąvokų matyti, kad konsultacijų ir pranešimo pareigos atsiranda anksčiau už
darbdavio sprendimą nutraukti darbo sutartis.
38     Galiausiai reikia pabrėžti, kad šis išaiškinimas tiek, kiek jis susijęs su konsultacijų su darbuotojų atstovais procedūra,
patvirtinamas direktyvos 2 straipsnio 2 dalyje įtvirtintu tikslu išvengti darbo sutarčių nutraukimų arba sumažinti jų skaičių.
Šis tikslas bus neįgyvendintas, jei konsultacijos su darbuotojų atstovais vyks po darbdaviui priėmus sprendimą.
39     Taigi į pirmą klausimą reikėtų atsakyti taip: direktyvos 2–4 straipsniai turi būti aiškinami ta prasme, kad įvykį, laikytiną
atleidimu iš darbo, sudaro darbdavio pareikšta valia nutraukti darbo sutartį.

Dėl antro klausimo
40     Antru klausimu prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas siekia sužinoti, ar darbdavys turi teisę vykdyti kolektyvinius
atleidimus iš darbo nepasibaigus konsultacijų procedūrai, numatytai direktyvos 2 straipsnyje bei pranešimo procedūrai, įtvirtintai
3 ir 4 straipsniuose.
41     Jau iš atsakymo į pirmą klausimą matyti, kad nepradėjęs šių dviejų procedūrų darbdavys negali pradėti darbo sutarčių nutraukimų.
42     Pagal direktyvos 2 straipsnio 1 dalį konsultacijų procedūra numatyta tam, „kad būtų pasiektas susitarimas“. Pagal to paties
straipsnio 2 dalį per ją „reikia tartis, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti kolektyvinių atleidimų arba sumažinti
atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis“.
43     Be to, galima manyti, kad direktyvos 2 straipsnis nustato pareigą tartis.
44     Šios pareigos tikslas liktų neįgyvendintas, jei darbdavys turėtų teisę nutraukti darbo sutartis per procedūrą arba jai tik
prasidėjus. Darbuotojų atstovams būtų tikrai sunkiau pasiekti, kad būtų atšauktas priimtas sprendimas, nei kad būtų atsisakyta
priimti numatytą sprendimą.
45     Taigi nutraukti darbo sutartį galima tik pasibaigus konsultacijų procedūrai, tai yra po to, kai darbdavys įvykdė savo pareigas,
nustatytas direktyvos 2 straipsnyje.
46     Dėl pranešimo kompetentingai valstybės institucijai procedūros reikia priminti, kad pagal direktyvos 3 straipsnį darbdavys
turi informuoti kompetentingą valstybės instituciją apie „visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo“.
47     Pagal direktyvos 4 straipsnio 2 dalį pranešimo tikslas yra suteikti kompetentingai institucijai galimybę rasti problemų, iškilusių
dėl planuojamų kolektyvinių atleidimų iš darbo, sprendimus.
48     Ta pati nuostata patikslina, kad kompetentinga institucija pasinaudoja 1 dalyje nustatytu laikotarpiu šioms problemoms spręsti.
49     Šis laikotarpis yra ne trumpesnis kaip 30 dienų po pranešimo pateikimo. Direktyvos 4 straipsnio 1 dalies antrojoje pastraipoje
ir 3 dalyje nustatytomis sąlygomis valstybės narės kompetentingai valstybės institucijai gali suteikti teisę sutrumpinti arba
pratęsti šį laikotarpį.
50     Pagal direktyvos 4 straipsnio 1 dalies pirmąją pastraipą kolektyviniai atleidimai iš darbo, t. y. darbo sutarčių nutraukimai,
įsigalioja tik pasibaigus nustatytam laikotarpiui.
51     Todėl šis laikotarpis atitinka minimalų laikotarpį, kurio reikia kompetentingai institucijai problemoms spręsti.
52     Aiškiai įtvirtindama nuostatas, reglamentuojančias atskirų asmenų teises dėl išankstinio pranešimo termino, direktyvos 4 straipsnio
1 dalies pirmoji pastraipa numato jau įvykdytų nutraukimų atvejus, nuo kurių prasideda termino eiga. Iš tikrųjų išlyga dėl
išankstinio pranešimo pasibaigimo termino, skirtingo nei nustatytas direktyvoje, būtų neprasminga, jei neprasidėjo nė vieno
išankstinio pranešimo termino eiga.
53     Tokiomis sąlygomis konstatuotina, jog direktyvos 3 ir 4 straipsniai nedraudžia to, kad darbo sutarčių nutraukimas būtų pradėtas
per šiuose straipsniuose numatytą procedūrą, su sąlyga, jog minėtos sutartys būtų nutrauktos po to, kai apie planuojamus kolektyvinius
atleidimus iš darbo yra informuota kompetentinga valstybės institucija.
54     Į antrą klausimą reikia atsakyti taip: darbdavys turi teisę vykdyti kolektyvinius atleidimus iš darbo po to, kai pasibaigia
direktyvos 2 straipsnyje numatyta konsultacijų procedūra ir pagal tos pačios direktyvos 3 ir 4 straipsnius pranešama apie
planuojamą kolektyvinį atleidimą iš darbo.

Dėl bylinėjimosi išlaidų
55     Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikusio teismo nagrinėjamoje
byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti pastarasis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo
Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.
Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (antroji kolegija) nusprendžia:
1.
1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo,
suderinimo 2–4 straipsniai turi būti aiškinami ta prasme, kad įvykį, laikytiną atleidimu iš darbo, sudaro darbdavio pareikšta
valia nutraukti darbo sutartį.
2.
Darbdavys turi teisę vykdyti kolektyvinius atleidimus iš darbo po to, kai pasibaigia Direktyvos 98/59/EB 2 straipsnyje numatyta
konsultacijų procedūra ir pagal tos pačios direktyvos 3 ir 4 straipsnius pranešama apie planuojamą kolektyvinį atleidimą iš
darbo.
Parašai.
*
Proceso kalba: vokiečių.