CELEX: 62004TJ0043
Fonctionnaires
Rapport d'évolution de carrière
Exercice d'évaluation 2001/2002

Cadre juridique
L’article 26 du statut des fonctionnaires des Communautés européennes, dans sa rédaction applicable à la présente espèce (ci-après
le « statut »), prévoit :
« Le dossier individuel du fonctionnaire doit contenir :
a)       toutes pièces intéressant sa situation administrative et tous rapports concernant sa compétence, son rendement ou son comportement ;
b)       les observations formulées par le fonctionnaire à l’égard desdites pièces.
Toute pièce doit être enregistrée, numérotée et classée sans discontinuité ; l’institution ne peut opposer à un fonctionnaire
ni alléguer contre lui des pièces visées au point a), si elles ne lui ont pas été communiquées avant classement.
La communication de toute pièce est certifiée par la signature du fonctionnaire ou, à défaut, faite par lettre recommandée.
Aucune mention faisant état des opinions politiques, philosophiques ou religieuses d’un fonctionnaire ne peut figurer à ce
dossier.
Il ne peut être ouvert qu’un dossier pour chaque fonctionnaire.
Tout fonctionnaire a le droit, même après cessation de ses fonctions, de prendre connaissance de l’ensemble des pièces figurant
à son dossier.
Le dossier individuel a un caractère confidentiel et ne peut être consulté que dans les bureaux de l’administration. Il est
toutefois transmis à la Cour de justice des Communautés européennes lorsqu’un recours intéressant le fonctionnaire est formé
devant la Cour. »
L’article 43 du statut dispose :
« La compétence, le rendement et la conduite dans le service de chaque fonctionnaire, à l’exception de ceux des grades A 1
et A 2, font l’objet d’un rapport périodique établi au moins tous les deux ans, dans les conditions fixées par chaque institution,
conformément aux dispositions de l’article 110.
Ce rapport est communiqué au fonctionnaire. Celui-ci a la faculté d’y joindre toutes observations qu’il juge utiles. »
L’article 1
er
, paragraphe 1, des dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut, adoptées par la Commission le 26 avril 2002
(ci-après les « DGE »), dispose :
« Conformément à l’article 43 du statut […], un rapport périodique, appelé rapport d’évolution de carrière, est établi chaque
année en ce qui concerne les compétences, le rendement et la conduite dans le service pour chaque membre du personnel permanent
[…] »
L’article 2 des DGE dispose :
« 1. Aux fins des [DGE] et des dispositions générales d’exécution de l’article 45 du statut, adoptées par la Commission le
26 avril 2002, les notions de points de mérite et de points de priorité sont définies comme suit.
Tant les points de mérite que les points de priorité ont pour objet de récompenser le mérite et l’attribution de points de
priorité doit toujours être justifiée par des considérations axées sur le mérite.
Les points de mérite sont ceux qui résultent des notes et appréciations du rapport d’évolution de carrière.
Les points de priorité sont ceux qui peuvent être octroyés :
a)      par les directeurs généraux (pour le personnel A/LA) et par les directeurs (pour le personnel D, C et B) aux membres du personnel
méritants, après que les rapports d’évolution de carrière ont été établis dans la [direction générale] ou le service concerné.
Les critères d’attribution sont définis à l’article 6 des dispositions générales d’exécution de l’article 45 du statut ;
b)      par l’autorité investie du pouvoir de nomination, sur recommandation des comités de promotion, aux membres du personnel méritants
ayant accepté d’assurer des tâches supplémentaires dans l’intérêt de l’institution. Les critères d’attribution sont définis
à l’article 9 des dispositions générales d’exécution de l’article 45 du statut ;
c)      par l’autorité investie du pouvoir de nomination, sur recommandation des comités de promotion, en réponse aux recours introduits
contre l’octroi des points de priorité, conformément à l’article 13, paragraphe 2, des dispositions générales d’exécution
de l’article 45 du statut.
Les points de mérite comme les points de priorité sont capitalisés au fil des années. Après une promotion, le nombre de points
correspondant au seuil de promotion est déduit ; le solde éventuel est conservé pour l’exercice suivant.
2. L’évaluateur est le fonctionnaire chargé de réaliser l’évaluation et de rédiger le rapport. Le validateur est le supérieur
hiérarchique de l’évaluateur. Il a pour rôle de contresigner le rapport et, en cas de désaccord avec l’évaluateur, c’est à
lui que revient la responsabilité finale du rapport.
3. Le validateur est en particulier chargé de veiller à l’application cohérente des normes d’évaluation dans l’ensemble des
rapports d’évolution de carrière qu’il contresigne.
4. L’évaluateur d’appel est le supérieur hiérarchique du validateur. Il décide du suivi à donner en ce qui concerne l’avis
émis par le comité paritaire d’évaluation visé à l’article 8. »
L’article 4, paragraphe 1, des DGE dispose :
« La première période d’évaluation marquera la transition entre le système de notation précédent et le nouveau système. Elle
s’étendra du 1
er
juillet 2001 au 31 décembre 2002. Par dérogation à l’article 7, paragraphe 1, l’évaluation du rendement du fonctionnaire
pendant cette période sera effectuée, à la clôture de la période de référence pour l’évaluation, nonobstant l’absence d’une
fixation préalable des objectifs. »
L’article 5, paragraphe 5, sous c), des DGE est ainsi libellé :
« Les rapports concernant les fonctionnaires élus, désignés ou délégués sont établis par l’évaluateur et le validateur du
service auquel ils sont affectés, qui consultent le groupe ad hoc d’évaluation et de propositions de promotion des représentants
du personnel […] et tiennent compte de l’avis de celui-ci. Les recours formés contre le rapport sont examinés par le comité
paritaire d’évaluation, mentionné à l’article 8, de la [direction générale] dont relève le fonctionnaire détaché. »
L’article 7, paragraphes 4 à 6, des DGE énonce :
« 4. Préalablement au dialogue annuel formel, mentionné au paragraphe 1, le fonctionnaire concerné établit, dans les huit
jours ouvrables suivant la demande de l’évaluateur, une auto-évaluation qui fait partie intégrante du rapport final. L’évaluateur
procède au dialogue avec l’intéressé dans les huit jours ouvrables. Après ce dialogue annuel formel, l’évaluateur et le validateur
établissent le rapport et le transmettent à l’intéressé dans les huit jours ouvrables.
5. Dans un délai de cinq jours ouvrables, le titulaire du poste remplit les sections correspondantes, signe le rapport et
retourne le document à l’évaluateur, qui le signe/paraphe sans délai et le transmet au validateur qui le signe/paraphe sans
délai.
Le rapport est alors considéré comme définitif. Si, à l’expiration de ce délai, l’intéressé s’abstient soit de signer le rapport
ou de le retourner, soit de solliciter un dialogue avec le validateur, il est réputé en avoir accepté le contenu ; le rapport
est alors considéré comme définitif et versé à son dossier personnel. En revanche, lorsque le titulaire du poste n’est pas
satisfait de la teneur du rapport, il en informe immédiatement l’évaluateur et fait état, dans la section consacrée aux ‘commentaires’,
de son souhait de s’entretenir avec le validateur, en exposant les motifs de sa demande. Dans un délai de cinq jours ouvrables,
le validateur organise un dialogue avec l’intéressé afin de parvenir à un accord, dialogue au terme duquel soit il modifie
le rapport, soit il le confirme, puis le transmet une nouvelle fois à l’intéressé. Dans un délai de cinq jours ouvrables,
ce dernier signe/paraphe le rapport pour acceptation et le fait suivre à l’évaluateur, qui le signe/paraphe sans délai. Le
rapport est alors considéré comme définitif. Si, à l’expiration de ce délai, l’intéressé s’abstient soit de signer le rapport
soit de le retourner, il est réputé en avoir accepté le contenu ; le rapport est alors considéré comme définitif et versé
à son dossier personnel.
6. Si le titulaire du poste n’est pas satisfait de la décision du validateur, il peut lui demander, dans les cinq jours ouvrables,
de saisir le comité paritaire d’évaluation prévue à l’article 8. Cette saisine aura lieu sans délai. Le comité ne peut être
saisi tant que toutes les voies de recours internes décrites ci-dessus n’ont pas été épuisées. Lorsqu’ils forment un recours
devant le comité paritaire d’évaluation, les intéressés indiquent par écrit les motifs de leur requête. »
L’article 6, paragraphe 1, des dispositions générales d’exécution de l’article 45 du statut, adoptées par la Commission le
26 avril 2002 (ci‑après les « DGE de l’article 45 du statut »), dispose :
« À l’achèvement de l’exercice d’évaluation, chaque direction générale dispose, aux fins de leur distribution, d’un contingent
de points de priorité égal à 2,5 fois le nombre de fonctionnaires encore promouvables compte tenu de leur grade, et qui occupent
un poste dans ladite direction générale. Toutefois, les directions générales dont le score moyen, en termes de points de mérite,
pour un grade déterminé, dépasse de plus d’un point la moyenne visée pour la Commission voient leur contingent de points de
priorité réduit d’un montant correspondant exactement à l’excédent. Toutefois, lorsque les directions générales justifient
valablement l’excédent, elles ont la faculté de saisir les comités de promotion, lesquels peuvent décider, à titre exceptionnel,
d’annuler tout ou une partie de la réduction opérée. »
En juillet 2002, la Commission a, conformément à l’article 3, paragraphe 7, des DGE, porté à la connaissance de son personnel,
par le moyen de l’intranet, un document intitulé « Système d’évaluation du personnel centré sur l’évolution de carrière –
Guide » (ci-après le « guide d’évaluation »). Les troisième et quatrième alinéas du point 4.4 du guide d’évaluation, intitulé
« Évaluation des prestations », sont rédigés comme suit :
« L’évaluateur se réfère aux lignes directrices fournies par la [direction générale ‘Personnel et administration’] sur les
fourchettes de référence et à la moyenne cible pour la Commission en termes de points de mérite ainsi qu’aux standards définis
au niveau de la [direction générale]. La moyenne cible pour 2003 est 14.
Les fourchettes de référence, qui correspondent aux pourcentages indicatifs des effectifs, autorisent différents rythmes de
progression de carrière, avec 17-20 points (carrière rapide) pour un maximum de 15 %, 12-16 points (carrière normale) pour
environ 75 % et 10-11 points (carrière lente) pour un maximum de 10 %. »
Le 3 décembre 2002, la Commission a publié, dans les
Informations administratives
n° 99-2002, un document intitulé « Exercice d’évaluation du personnel hors grades A 1 et A 2 2001/2002 (transition) » (ci-après
le « guide de transition »), contenant des informations sur le nouveau système d’évaluation et sur les règles transitoires
applicables. Plus particulièrement, le point intitulé « Moyenne cible et autres guides d’octroi de points de mérite » est
rédigé comme suit :
« Les directions générales sont invitées à évaluer leur personnel en respectant la moyenne de 14 sur 20 (appelée ‘moyenne
cible’). Cette moyenne de 14 doit être respectée dans chaque grade, au niveau de chaque direction générale.
Les directions générales qui, pour un grade donné, obtiennent une moyenne supérieure à 15 sont pénalisées. La pénalisation
consiste en une réduction du contingent de points de priorité dont la direction générale dispose, pour ce grade, pour l’exercice
de promotion.
[…]
Toutefois, la direction générale dont la moyenne dépasse 15 (pour un grade donné) peut demander au comité de promotion d’annuler
ou de réduire sa pénalisation sur la base de justifications valables pour le dépassement.
Outre respecter la moyenne cible de 14, il est recommandé aux directions générales de réserver une note de 12 à 16 aux fonctionnaires
méritant une promotion normale, de 17 à 20 à ceux méritant une promotion rapide et de 10 à 11 points aux promotions lentes
[…]
Si nous regardons comment les promotions ont été faites dans le passé, nous observons globalement une distribution des promotions
correspondant à approximativement 15 % des promotions rapides, 75 % de normales et 10 % de lentes. Il en découle qu’une note
de 17 à 20 sera donnée à approximativement 15 % de fonctionnaires, une note de 12 à 16 à approximativement 75 % et une note
de 10 à 11 à approximativement 10 %. »

Faits à l’origine du litige
Le premier requérant, M. Mohammad Reza Fardoom, est fonctionnaire de la Commission de grade B 3. Pendant la période allant
du 1
er
juillet 2001 au 31 décembre 2002 (ci-après la « période de référence »), il était affecté à Eurostat (office statistique
des Communautés européennes).
M. Fardoom était représentant du personnel pendant la période de référence en tant que membre suppléant du comité paritaire
du centre de la petite enfance, nommé aussi comité du centre polyvalent de l’enfance, à la suite du mandat reçu du comité
local du personnel de Luxembourg.
Le 3 février 2003, M. Fardoom a eu un entretien avec son évaluateur concernant le rapport d’évolution de carrière (ci-après
le « REC ») dans le cadre de l’exercice d’évaluation 2001/2002. Le 11 février 2003, l’évaluateur a signé le REC. Le 12 février
2003, le validateur a contresigné le REC. M. Fardoom a demandé, le 14 février 2003, la révision de son évaluation. Le 6 mars
2003, le validateur a eu un entretien avec lui et a confirmé le rapport le 14 mars 2003. Le même jour, le groupe ad hoc d’évaluation
et de propositions de promotion des représentants du personnel (ci-après le « groupe ad hoc ») a communiqué son avis du 13
mars 2003 à l’évaluateur. Le 21 mars 2003, le requérant a demandé au validateur de saisir le comité paritaire d’évaluation
(ci-après le « CPE »), qui a rendu son avis le 27 mars 2003. Le REC de M. Fardoom pour la période de référence a été rendu
définitif par le secrétaire général de la Commission, en tant qu’évaluateur d’appel, le 4 avril 2003. Ce REC a abouti à un
nombre total de 15 points, à savoir 7 points pour la rubrique « rendement », 5 pour celle relative aux « aptitudes » et 3
pour la « conduite dans le service ».
Le 1
er
juillet 2003, M. Fardoom a introduit une réclamation au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut, enregistrée le 2
juillet 2003 sous la référence R/331/03, par laquelle il demandait l’annulation de l’exercice d’évaluation 2001/2002 en ce
qui le concernait et, à titre subsidiaire, l’annulation de son REC pour la période de référence. Par décision du 23 octobre
2003, dont le requérant a accusé réception le 4 novembre 2003, l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’ « AIPN »)
a rejeté cette réclamation.
Le second requérant, M
me
Marie-José Reinard, est fonctionnaire de la Commission de grade C 3. Pendant la période de référence, elle était affectée
à la direction générale (DG) « Personnel et administration ».
Au cours de la même période, M
me
Reinard était représentante du personnel en tant que membre titulaire du comité paritaire d’égalité des chances à la suite
du mandat reçu du comité local du personnel de Luxembourg.
Le 14 février 2003, M
me
Reinard a eu un entretien avec son évaluateur concernant le REC dans le cadre de l’exercice d’évaluation 2001/2002. Le 17
février 2003, l’évaluateur a signé le REC. Le même jour, le validateur a contresigné le REC. M
me
Reinard a demandé, le 12 mars 2003, la révision de son évaluation. Le 14 mars 2003, le groupe ad hoc a communiqué son avis
du 13 mars 2003 au validateur. Le 18 mars 2003, le validateur a eu un entretien avec M
me
Reinard et a confirmé le REC le 23 mars 2003. Le 27 mars 2003, M
me
Reinard a demandé au validateur de saisir le CPE, qui a rendu son avis le 7 avril 2003. Le 9 avril 2003, le REC de M
me
Reinard pour la période de référence a été rendu définitif par le directeur général de la DG « Personnel et administration »,
en tant qu’évaluateur d’appel. Ce REC a abouti à un nombre total de 11 points, à savoir 6 points pour la rubrique « rendement
», 3 pour celle relative aux « aptitudes » et 2 pour la « conduite dans le service ».
Le 7 juillet 2003, M
me
Reinard a introduit une réclamation au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut, enregistrée le même jour sous la référence
R/350/03, par laquelle elle demandait, à titre principal, l’annulation de l’exercice d’évaluation 2001/2002 en ce qui la concernait
et, à titre subsidiaire, l’annulation de son REC pour la période de référence. En l’absence de réponse de l’AIPN avant l’expiration
du délai de quatre mois prévu à l’article 90, paragraphe 2, du statut, cette réclamation a fait d’abord l’objet d’un rejet
implicite. Après l’expiration dudit délai, l’AIPN a rejeté cette réclamation explicitement par décision du 3 février 2004.

Procédure et conclusions des parties
Par requête déposée au greffe du Tribunal le 9 février 2004, les requérants ont introduit le présent recours.
Sur rapport du juge rapporteur, il a été décidé d’ouvrir la procédure orale. Dans le cadre des mesures d’organisation de la
procédure, les parties ont été invitées à produire certains documents et à répondre à certaines questions écrites du Tribunal.
Les parties ont déféré à ces demandes.
Les parties ont été entendues en leurs plaidoiries et en leurs réponses aux questions orales du Tribunal lors de l’audience
publique du 15 mars 2005.
Les requérants concluent à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        à titre principal, annuler l’exercice d’évaluation 2001/2002 en ce qui les concerne ;
–        à titre subsidiaire, annuler les REC dont ils ont fait l’objet pour la période de référence ;
–        condamner la Commission aux dépens.
La Commission conclut à ce qu’il plaise au Tribunal

:
–        rejeter le recours comme en partie irrecevable et en partie non fondé ;
–        statuer sur les dépens comme de droit.

Sur la recevabilité
En vertu de l’article 113 du règlement de procédure du Tribunal, ce dernier peut à tout moment, d’office, examiner les fins
de non-recevoir d’ordre public. Les conditions de recevabilité étant d’ordre public, le Tribunal peut les examiner d’office.
Son contrôle n’est pas limité aux fins de non-recevoir soulevées par les parties (voir, en ce sens, arrêt du Tribunal du 4
mai 1999, Z/Parlement, T‑242/97, RecFP p. I‑A‑77 et II‑401, point 58, et la jurisprudence citée).
En l’espèce, il y a lieu d’examiner d’office si les actes dont les requérants demandent l’annulation constituent des actes
faisant grief, susceptibles de faire l’objet d’un recours au titre des articles 90 et 91 du statut.
Il ressort d’une jurisprudence constante que constituent des actes susceptibles de faire l’objet d’un recours les seules mesures
produisant des effets juridiques obligatoires de nature à affecter les intérêts du requérant, en modifiant, de façon caractérisée,
la situation juridique de celui-ci, et qui fixent définitivement la position de l’institution (voir, en ce sens, arrêts du
Tribunal du 24 juin 1993, Seghers/Conseil, T‑69/92, Rec. p. II‑651, point 28, et du 28 septembre 1993, Yorck von Wartenburg/Parlement,
T‑57/92 et T‑75/92, Rec. p. II‑925, point 36).
En l’espèce, s’agissant, tout d’abord, de l’exercice d’évaluation 2001/2002 lui-même, dont l’annulation est demandée à titre
principal, il ne constitue pas un acte faisant grief au sens des articles 90 et 91 du statut, dès lors que cet exercice ne
produit aucun effet de droit susceptible d’affecter directement les intérêts des requérants. L’exercice en cause constitue
une série d’actes préparatoires aboutissant à un REC, mais qui, par rapport au REC, ne produisent pas d’effets juridiques
à l’égard des requérants.
Lorsqu’il s’agit d’actes ou de décisions dont l’élaboration s’effectue en plusieurs phases, notamment au terme d’une procédure
interne, ne constituent un acte attaquable dans le cadre d’un recours en annulation que les mesures qui fixent définitivement
la position de l’institution au terme de cette procédure, à l’exclusion des mesures intermédiaires dont l’objectif est de
préparer la décision finale. Ainsi, en matière de recours de fonctionnaires, les actes préparatoires d’une décision ne font
pas grief au sens de l’article 90, paragraphe 2, du statut (arrêts du Tribunal du 15 juin 1994, Pérez Jiménez/Commission,
T‑6/93, RecFP p. I‑A‑155 et II‑497, point 34 ; du 22 mars 1995, Kotzonis/CES, T‑586/93, Rec. p. II‑665, point 29, et du 17
décembre 2003, McAuley/Conseil, T‑324/02, RecFP p. I‑A‑337 et II‑1657, point 28).
S’agissant, ensuite, des REC des requérants pour la période de référence, dont l’annulation est demandée à titre subsidiaire,
il convient de noter que le REC constitue, comme l’ancien rapport de notation qu’il remplace dans le cadre du nouveau système
de notation instauré par les DGE de l’article 43 du statut, le rapport périodique sur le rendement, la compétence et la conduite
dans le service de chaque fonctionnaire, prévu par l’article 43 du statut. À ce titre, le REC constitue, tout comme l’ancien
rapport de notation et pour les mêmes raisons, un acte faisant grief (voir arrêt du Tribunal du 1er décembre 1994, Schneider/Commission,
T‑54/92, RecFP p. ‑A‑281 et II‑887, point 21, et la jurisprudence citée).
Par conséquent, seule est recevable la demande des requérants dirigée contre leur REC.

Sur le fond
À l’appui de leur demande en annulation, les requérants invoquent huit moyens tirés, premièrement, de la violation de l’article
26 du statut, deuxièmement, de la violation de l’article 43 du statut, troisièmement, de la violation des DGE, quatrièmement,
de l’illégalité du guide de transition, cinquièmement, de la violation du principe de non-discrimination, sixièmement, de
la violation de l’obligation de motivation, septièmement, de la violation du principe de la confiance légitime et, huitièmement,
de la violation du devoir de sollicitude.

Sur le quatrième moyen, tiré de l’illégalité du guide de transition
Arguments des parties
Les requérants font valoir que le fait que les mesures transitoires contenues dans le guide de transition n’ont été reprises
ni dans les DGE ni dans le guide d’évaluation, mais ont seulement été publiées dans les
Informations administratives
constitue une violation des DGE et du guide d’évaluation. Par conséquent, le guide de transition serait illégal et ne pourrait
servir de base légale pour l’adoption des REC des requérants.
La Commission estime que les institutions disposent d’un large pouvoir d’appréciation en ce qui concerne l’adoption des règles
auxquelles est soumis l’exercice de notation, de sorte que rien ne l’oblige à adopter de telles règles sous forme de dispositions
générales d’exécution au sens de l’article 110 du statut. Par ailleurs, la Commission estime que toutes les règles essentielles
du régime transitoire sont énoncées à l’article 4, paragraphe 1, des DGE.
Appréciation du Tribunal
Le Tribunal considère que, par le présent moyen, les requérants soulèvent, en substance, une exception d’illégalité à l’encontre
du guide de transition, tirée de ce que ce guide n’aurait pas été adopté conformément à l’article 110 du statut.
À cet égard, il y a lieu de rappeler que rien n’interdit, en principe, à l’AIPN d’établir, par la voie d’une directive interne
de caractère général, des règles pour l’exercice d’un pouvoir discrétionnaire que lui confère le statut (voir arrêt du Tribunal
du 5 octobre 1995, Alexopoulou/Commission, T‑17/95, RecFP p. I‑A‑227 et II‑683, point 23, et la jurisprudence citée). La faculté
de recourir à de telles directives est également ouverte aux institutions même dans un domaine, tel que celui de la notation,
pour lequel le statut prévoit l’adoption de dispositions générales d’exécution au sens de son article 110 (voir, en ce sens,
arrêts du Tribunal du 24 janvier 1991, Latham/Commission, T‑63/89, Rec. p. II‑19, point 25, et du 30 septembre 2003, Tatti/Commission,
T‑296/01, RecFP p. I‑A‑225 et II‑1093, point 43).
Toutefois, les directives internes prises par les institutions communautaires ne sauraient légalement, en aucun cas, poser
des règles qui dérogeraient aux dispositions hiérarchiquement supérieures, telles que les dispositions du statut ou les principes
généraux de droit (voir, en ce sens, arrêts du Tribunal Alexopoulou/Commission, précité, point 24, et du 9 juillet 1997, Monaco/Parlement,
T‑92/96, RecFP p. I‑A‑195 et II‑573, point 47). À cet égard, il convient de noter que le caractère transitoire du guide de
transition est conforme à l’article 4, paragraphe 1, des DGE, qui prévoit que la première période d’évaluation, s’étendant
du 1
er
juillet 2001 au 31 décembre 2002, marque la transition entre le système de notation précédent et le nouveau système. En outre,
le guide de transition ne comporte pas et les requérants n’identifient nullement, que ce soit dans ce document ou dans d’autres
documents, de dispositions qui seraient contraires aux DGE et au guide d’évaluation. Par ailleurs, ainsi que le relève à juste
titre la Commission, les règles essentielles du régime transitoire sont énoncées dans les DGE.
Il s’ensuit que la Commission, en adoptant des règles transitoires sous la forme du guide de transition, est parfaitement
restée dans les limites du large pouvoir d’appréciation dont elle dispose en l’espèce. La publication de ces règles transitoires
dans les
Informations administratives
n° 99-2002 et leur mise en oeuvre subséquente ne sont donc pas en elles-mêmes constitutives d’une violation du statut, ni
d’ailleurs d’une violation des DGE ou du guide d’évaluation, de sorte que le moyen des requérants n’est pas fondé et doit,
par conséquent, être rejeté.

Sur le cinquième moyen, tiré de la violation du principe de non-discrimination
Arguments des parties
Selon les requérants, la pondération des points attribués au titre de chacune des trois rubriques du REC (compétence, rendement
et conduite dans le service) viole le principe de non-discrimination. En effet, selon les requérants, le nombre maximal de
points attribués au titre du rendement (10 points) est insuffisant et aboutit à des situations dans lesquelles un fonctionnaire,
ayant obtenu au titre de la rubrique « rendement » moins de points qu’un autre fonctionnaire, peut néanmoins par rapport à
cet autre fonctionnaire avoir un nombre total de points égal ou supérieur lorsque les points résultant des deux autres rubriques
sont additionnés.
Selon la Commission, le présent moyen doit tout d’abord s’analyser en une exception d’illégalité par laquelle la légalité
des dispositions des DGE, régissant la pondération des points attribués au titre des différentes rubriques du REC, est remise
en cause. Dans cette mesure, il faut, selon la Commission, que la portée de cette exception soit limitée à ce qui est indispensable
à la solution du litige et que, dès lors, l’acte général dont l’illégalité est soulevée soit applicable, directement ou indirectement,
à l’espèce qui fait l’objet du recours et qu’il existe un lien juridique direct entre la décision individuelle attaquée et
l’acte général en question. Selon la défenderesse, les requérants restent en défaut de démontrer l’existence d’un tel lien
juridique direct. À titre subsidiaire, la défenderesse estime que, en tout état de cause, les DGE accordent au rendement du
fonctionnaire un poids prépondérant, de sorte que le moyen doit être rejeté.
Appréciation du Tribunal
Étant donné que la pondération exacte des points est prévue tant par l’annexe II des DGE que par le guide d’évaluation (point
4.4) et le guide de transition, le Tribunal considère que les requérants invoquent en réalité l’inapplicabilité des dispositions
litigieuses des DGE et de ces deux guides, en raison d’une violation du principe de non-discrimination, et soulèvent ainsi
une exception d’illégalité à leur encontre.
À cet égard, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, il y a violation du principe d’égalité de traitement
lorsque deux catégories de personnes dont les situations juridiques et factuelles ne présentent pas de différence essentielle
se voient appliquer un traitement différent ou lorsque des situations différentes sont traitées de manière identique (arrêts
du Tribunal du 7 février 1991, Tagaras/Cour de justice, T‑18/89 et T‑24/89, Rec. p. II‑53, point 68 ; du 5 février 1997, Ibarra
Gil/Commission, T‑207/95, RecFP p. I‑A‑13 et II‑31, point 68, et du 17 décembre 1997, Eiselt/Commission, T‑208/96, RecFP p. I‑A‑445
et II‑1179, point 42).
Il y a lieu de noter que, en l’occurrence, en application de la règle instaurant une pondération des points attribués au titre
de chacune des trois rubriques du REC, il est tout à fait possible que deux fonctionnaires ayant exactement le même rendement
et ayant par la suite obtenu exactement le même nombre de points dans la rubrique « rendement » reçoivent, lorsque les points
attribués au titre des rubriques « compétences » et « conduite » sont ajoutés, un nombre total de points différent. Cependant,
dès lors que l’attribution d’un nombre de points différent à chacun de ces fonctionnaires, au titre de l’une et/ou de l’autre
de ces deux dernières rubriques, traduit le fait que ces fonctionnaires ne sont pas de même niveau quant à la conduite et/ou
les compétences, et donc ne sont pas dans la même situation, la différence en résultant entre ces deux fonctionnaires au niveau
du nombre total des points ne saurait être considérée comme une violation du principe d’égalité de traitement. La même conclusion
s’impose pour le cas de figure où deux fonctionnaires ayant obtenu un nombre de points différent au titre de leur rendement
reçoivent un nombre total de points identique lorsque les points attribués au titre des deux autres rubriques sont ajoutés.
Il s’ensuit que les requérants n’ont pas démontré l’existence d’une violation du principe d’égalité de traitement, de sorte
que le moyen doit être déclaré non fondé et, par conséquent, rejeté.

Sur le deuxième moyen, tiré de la violation de l’article 43 du statut
Arguments des parties
Les requérants invoquent une violation de l’article 43 du statut au motif que leur compétence, leur rendement et leur conduite
dans le service n’ont pas pu être appréciés à leur juste valeur par les évaluateurs, car ceux-ci se sont vus liés par des
règles limitant leur pouvoir d’appréciation. À l’appui de leur moyen, les requérants invoquent l’arrêt Tatti/Commission, précité.
La limitation du pouvoir d’appréciation des évaluateurs résulte, selon les requérants, premièrement, de la règle, prévue au
point 4.4 du guide d’évaluation ainsi qu’au point intitulé « Moyenne cible et autres guides d’octroi de points de mérite »,
selon laquelle il convient de respecter une moyenne de 14 points (appelée « moyenne cible »), deuxièmement, de la règle, prévue
aux mêmes dispositions, selon laquelle il y lieu de classer les fonctionnaires notés selon trois fourchettes de référence
autorisant différents rythmes de progression de carrière et, troisièmement, de la règle inscrite à l’article 2, paragraphe
2, des DGE, prévoyant l’intervention du validateur dans la procédure d’évaluation.
La Commission considère que le moyen part d’une prémisse erronée. Les indications données dans le guide d’évaluation n’étaient
pas des instructions contraignantes et les évaluateurs n’étaient, dès lors, pas liés par celles-ci. Elle nie le fait que les
indications du guide d’évaluation, destinées à limiter les surévaluations, aient été de nature à priver les évaluateurs de
leur liberté de jugement et qu’il en aurait résulté une violation de l’article 43 du statut.
Appréciation du Tribunal
Les requérants ne contestent pas que leurs REC ont été établis conformément aux dispositions citées au point 45 ci-dessus.
En revanche, ils contestent la légalité de ces dispositions. Dès lors, le Tribunal considère que le moyen des requérants revient
en fait à une exception d’illégalité soulevée à l’encontre de ces dispositions.
Les requérants demandent dans le cadre de ce moyen l’application de la solution retenue dans l’arrêt Tatti/Commission, précité.
Dans cet arrêt, le Tribunal avait décidé qu’une règle adoptée au sein d’un service qui établit, en s’écartant du guide de
la notation en vigueur, un plafond déterminé ainsi qu’une moyenne et qui est considérée comme étant contraignante par le notateur,
porte atteinte à la liberté de jugement du notateur dans l’appréciation des prestations d’un fonctionnaire (arrêt Tatti/Commission,
précité, point 49).
La première question qui se pose est celle de savoir si la directive selon laquelle l’évaluateur doit se référer à la moyenne
cible de 14 en termes de points de mérite limite la liberté de jugement des évaluateurs d’une façon contraire à l’article
43 du statut. À cet égard, il y a tout d’abord lieu de rechercher si cette directive est ou non considérée comme une règle
contraignante par les évaluateurs.
Cette directive figure au premier alinéa du point intitulé « Moyenne cible et autres guides d’octroi de points de mérite »
du guide de transition. Cette disposition prévoit que « [l]es [DG] sont invitées à évaluer leur personnel en respectant la
moyenne de 14 sur 20 (appelée ‘moyenne cible’) » et que cette moyenne de 14 « doit être respectée dans chaque grade, au niveau
de chaque [DG] ». Par ailleurs, l’article 6, paragraphe 1, des DGE de l’article 45 du statut prévoit, notamment, que « les
[DG] dont le score moyen, en termes de points de mérite, pour un grade déterminé, dépasse de plus d’un point la moyenne visée
par la Commission voient leur contingent de points de priorité réduit d’un montant correspondant exactement à l’excédent ».
Cette même disposition prévoit toutefois que, lorsque les DG justifient valablement l’excédent, elles ont la faculté de saisir
le comité de promotion, lequel peut décider, à titre exceptionnel, l’annulation de tout ou partie de la réduction opérée.
Ces dispositions sont rappelées par les deuxième et troisième alinéas du point intitulé « Moyenne cible et autres guides d’octroi
de points de mérite » du guide de transition. Si les textes précités ne vont pas jusqu’à mettre à la charge des évaluateurs
une obligation de respecter la moyenne cible, leur économie incite ces derniers à respecter ladite moyenne. À cet égard, il
importe de souligner que les tables concernant la distribution des points de mérite par grade pour l’exercice d’évaluation
2001/2002, qui ont été produites par les requérants, attestent, à quelques rares exceptions près, que la moyenne cible a effectivement
été respectée dans chaque grade au niveau de chaque DG.
Pour autant, le Tribunal considère que le fait que les évaluateurs tiennent compte de la moyenne cible qui leur est indiquée
ne signifie nullement que leur liberté de jugement est limitée dans une mesure contraire à l’article 43 du statut.
Le Tribunal considère, au contraire, que le système de la moyenne cible, tel que mis en œuvre dans les DGE, est de nature
à favoriser la liberté des notateurs dans l’évaluation des fonctionnaires notés et de promouvoir l’expression d’une notation
représentative des mérites de ces fonctionnaires.
En effet, et en premier lieu, il convient de souligner, comme la Commission l’a fait à juste titre, que cette moyenne, qui
exprime d’une façon mathématique l’appréciation des prestations d’un fonctionnaire moyen, ne limite pas la possibilité offerte
aux évaluateurs de différencier les appréciations portées individuellement sur les prestations de chaque fonctionnaire selon
le degré dont ses prestations s’écartent, vers le haut ou vers le bas, de cette moyenne. Ainsi, et contrairement à la situation
ayant donné lieu à l’arrêt Tatti/Commission, précité, dans laquelle il s’agissait de la fixation, à la fois, d’une moyenne
et d’un plafond au sein d’un service déterminé de la Commission, lesquels moyenne et plafond ont été considérés comme contraignants
par les notateurs, la moyenne cible en cause dans la présente affaire n’empêche pas les évaluateurs d’épuiser pleinement l’échelle
des points allant de 0 à 20.
En deuxième lieu, l’indication d’une moyenne cible de 14, sur une échelle de points allant de 0 à 20,, permet de prévenir
le risque d’inflation de la notation moyenne, laquelle aurait pour effet de réduire la plage de points effectivement utilisée
par les notateurs et, partant, porterait atteinte à la fonction de la notation qui est de refléter aussi fidèlement que possible
les mérites des fonctionnaires notés et d’en permettre une comparaison effective.
En troisième lieu, l’indication d’une moyenne cible permet également de réduire le risque d’une disparité dans les moyennes
des notations pratiquées par les différentes DG qui ne serait pas motivée par des considérations objectives liées aux mérites
des fonctionnaires notés.
En quatrième lieu, s’agissant de l’objection selon laquelle, pour respecter la moyenne cible, les notateurs seraient obligés
de compenser des notations supérieures à cette moyenne par des notations inférieures, il convient de la rejeter. En effet,
le système de la moyenne cible tient compte de la réalité la plus communément observée, à savoir une ventilation homogène
des fonctionnaires notés autour du niveau moyen de mérite représenté par la moyenne cible. En outre, le système instauré par
les DGE et les DGE de l’article 45 du statut permet aux notateurs, lorsque la situation particulière d’un service s’écarte
de cette réalité commune, de s’écarter également de la moyenne cible. En effet, ainsi qu’il résulte de l’article 6, paragraphe
1, des DGE de l’article 45 du statut, aucune conséquence n’est attachée à un dépassement d’un point de la moyenne cible. De
surcroît, dans le cas d’un dépassement de plus d’un point, la DG concernée, lorsqu’elle justifie valablement l’excédent, peut
saisir le comité de promotion, lequel peut décider, à titre exceptionnel, d’annuler tout ou partie de la réduction du nombre
de points de priorité opérée dans le cas d’un tel dépassement.
Compte tenu des considérations qui précèdent, le Tribunal estime que la moyenne cible ne viole pas l’article 43 du statut.
La deuxième question qui se pose dans le cadre de ce moyen est celle de savoir si la directive de la DG « Personnel et administration »,
figurant au point 4.4 du guide d’évaluation et prévoyant trois fourchettes de référence, limite, comme le prétendent les requérants,
la liberté de jugement des évaluateurs d’une façon contraire à l’article 43 du statut.
Le guide d’évaluation prévoit que les fourchettes de référence, qui correspondent aux pourcentages indicatifs des effectifs,
autorisent différents rythmes de progression de carrière, avec une fourchette de 17 à 20 points (carrière rapide) pour un
maximum de 15 % de fonctionnaires, une fourchette de 12 à 16 points (carrière normale) pour environ 75 % de fonctionnaires
et une fourchette de 10 à 11 points (carrière lente) pour un maximum de 10 % de fonctionnaires.
Une règle similaire est inscrite au point intitulé « Moyenne cible et autres guides d’octroi de points de mérite » du guide
de transition. L’avant-dernier alinéa de ce point dispose qu’« [o]utre [de] respecter la moyenne cible de 14, il est recommandé
aux [DG] de réserver une note de 12 à 16 aux fonctionnaires méritant une promotion normale, de 17 à 20 à ceux méritant une
promotion rapide et de 10 à 11 points aux promotions lentes ». Le dernier alinéa de ce point dispose : « Si nous regardons
comment les promotions ont été faites dans le passé, nous observons globalement une distribution des promotions correspondant
à approximativement 15 % des promotions rapides, 75 % de normales et 10 % de lentes. Il en découle qu’une note de 17 à 20
sera donnée à approximativement 15 % de fonctionnaires, une note de 12 à 16 à approximativement 75 % et une note de 10 à 11
à approximativement 10 %. »
Le Tribunal constate que les fourchettes de références mentionnées dans le guide d’évaluation et le guide de transition sont
fournies à titre indicatif. Elles résultent, comme l’indique la Commission, de l’observation des notations passées. Le non-respect
des fourchettes indicatives n’est assorti d’aucune sanction. Le Tribunal estime que l’indication de fourchettes de références
ne fait que rendre compte, à l’instar du système de la moyenne cible, de la réalité la plus communément observée, sans préjudice
de la liberté de l’évaluateur de s’écarter de ces fourchettes lorsque la situation particulière des fonctionnaires notés le
justifie.
En outre, en l’espèce, les requérants n’ont pas rapporté la preuve que l’indication des fourchettes de référence aurait eu
pour effet de fausser leur REC.
La troisième et dernière question qui se pose dans le cadre de ce moyen est celle de savoir si, comme les requérants le prétendent,
la liberté de jugement de l’évaluateur est restreinte par l’intervention du validateur dans la procédure d’évaluation.
À cet égard, il faut noter que le validateur est un évaluateur au sens plein du terme. En effet, conformément à l’article
7, paragraphe 4, des DGE, ce sont l’évaluateur et le validateur qui établissent le REC. En outre, selon l’article 7, paragraphe
5, des DGE, dans le cas où le fonctionnaire fait état de son souhait de s’entretenir avec le validateur, ce dernier a la faculté
soit de modifier soit de confirmer le REC. Il est donc établi que, dans la méthode d’évaluation que la Commission a jugée
la plus appropriée, la liberté de jugement des évaluateurs pour apprécier à leur juste valeur les fonctionnaires en fonction
des trois critères d’évaluation prévus n’est nullement restreinte. Par conséquent, la faculté du validateur de modifier l’appréciation
de l’évaluateur – tout comme d’ailleurs la faculté de l’évaluateur d’appel de modifier l’appréciation du validateur – ne constitue
pas une violation de l’article 43 du statut, de sorte que la troisième branche du présent moyen doit être déclarée non fondée
et, par conséquent, rejetée.
Compte tenu de l’ensemble des considérations qui précèdent, le deuxième moyen doit être rejeté dans son intégralité comme
étant non fondé.

Sur le premier moyen, tiré de la violation de l’article 26 du statut
Arguments des parties
Sans remettre en cause la légalité de l’établissement de leur REC à l’aide de formulaires informatiques, les requérants estiment
que le classement du REC dans le nouveau système informatique de gestion du personnel (appelé « SysPer 2») équivaut à la création
de dossiers parallèles et est, partant, contraire à l’article 26 du statut. Il en résulterait que les droits de la défense
des requérants ainsi que les impératifs de transparence et de sécurité juridique, tous garantis par cet article, seraient
également violés.
La Commission estime que le moyen est soit irrecevable soit inopérant. Sur le fond, elle estime que la pratique administrative
relative à la gestion des REC n’équivaut pas à la création de dossiers parallèles, puisque les dossiers électroniques ne constituent
pas des dossiers « secrets » à côté du dossier individuel officiel. Dès lors, cette pratique administrative ne violerait pas
l’article 26 du statut. La Commission estime que, en tout état de cause, une éventuelle violation de cet article ne pourrait
être considérée comme une irrégularité substantielle susceptible d’entraîner l’annulation du REC.
Appréciation du Tribunal
L’argument selon lequel le classement du REC dans le système informatique de gestion du personnel équivaut à la création de
dossiers parallèles et constitue une violation de l’article 26 du statut, et, par conséquent, une violation des droits de
la défense des requérants ainsi que des impératifs de transparence et de sécurité juridique, n’est pertinent pour la solution
du présent litige que dans la mesure où ce classement du REC pourrait avoir une influence sur son contenu.
À cet égard, il convient de relever que les requérants n’allèguent ni ne démontrent que le classement de leur REC dans le
système informatique en cause, lequel classement est, au demeurant, postérieur à l’adoption desdits REC, a pu avoir une quelconque
influence sur leur contenu.
Il s’ensuit que le premier moyen est inopérant et doit, dès lors, être rejeté.

Sur les septième et huitième moyens, tirés d’une violation, d’une part, du principe de la confiance légitime et, d’autre part,
du devoir de sollicitude
Arguments des parties
Les requérants font valoir que l’application correcte des DGE et des guides d’évaluation et de transition aurait permis le
déroulement régulier de l’exercice d’évaluation 2001/2002. L’application incorrecte de ces règles violerait le principe de
la confiance légitime. Les requérants estiment en outre que les évaluateurs ont violé le devoir de sollicitude, puisqu’ils
n’ont pas tenu compte de leurs intérêts.
Selon la Commission, l’argumentation des requérants développée dans le cadre de ces deux moyens se confond, pour l’essentiel,
avec celle exposée dans le cadre des moyens tirés d’une violation des DGE et de la prétendue illégalité du guide de transition.
Par ailleurs, en ce qui concerne le moyen tiré de la violation du devoir de sollicitude, la défenderesse fait valoir que les
requérants n’ont pas spécifié quels seraient les intérêts dont leurs différents notateurs n’auraient pas tenu compte, de sorte
que le moyen doit être rejeté.
Appréciation du Tribunal
Il y a lieu de souligner que, en vertu de l’article 21, premier alinéa, du statut de la Cour de justice, applicable à la procédure
devant le Tribunal conformément à l’article 53, premier alinéa, du même statut, et de l’article 44, paragraphe 1, sous c),
du règlement de procédure du Tribunal, la requête doit, notamment, contenir un exposé sommaire des moyens invoqués. Elle doit,
de ce fait, expliciter en quoi consiste le moyen sur lequel le recours est basé, de sorte que sa seule énonciation abstraite
ne répond pas aux exigences du statut de la Cour et du règlement de procédure du Tribunal (arrêt du Tribunal du 12 janvier
1995, Viho/Commission, T‑102/92, Rec. p. II‑17, point 68).
Or, en l’espèce, les requérants se bornent à faire référence à la violation, d’une part, du principe de protection de la confiance
légitime et, d’autre part, du devoir de sollicitude sans développer la moindre argumentation au soutien de leur thèse. Plus
particulièrement, en ce qui concerne la prétendue violation du principe de la confiance légitime, les requérants évoquent
le fait que la Commission aurait enfreint les DGE, le guide d’évaluation et le guide de transition sans préciser les dispositions
exactes que les évaluateurs n’auraient pas respectées. Il en va de même pour ce qui est de l’argumentation des requérants
concernant la violation du devoir de sollicitude par laquelle les requérants mentionnent seulement la définition du devoir
de sollicitude sans toutefois spécifier quels seraient exactement les intérêts dont les différents évaluateurs n’auraient
pas tenu compte. Au vu des principes susvisés, ces références ne sauraient être considérées comme suffisantes.
Partant, les deux moyens doivent être écartés comme irrecevables.

Sur le sixième moyen, tiré de la violation de l’obligation de motivation
Arguments des parties
Les requérants font valoir que la Commission n’aurait pas motivé de façon suffisante la « dégradation drastique » des appréciations
exposées dans les REC litigieux par rapport aux rapports de notation précédents.
La Commission relève, en premier lieu, que les requérants n’ont pas précisé en quoi consisterait la dégradation importante
par rapport à leurs rapports de notation précédents. En deuxième lieu, la défenderesse rappelle qu’il ressort de la jurisprudence
que, lorsqu’une institution poursuit l’objectif de différencier et de nuancer davantage les appréciations analytiques portées
sur les fonctionnaires à l’occasion de leur notation en substituant une méthode d’appréciation à une autre, un tel changement
de méthode implique nécessairement que la correspondance entre l’ancienne et la nouvelle méthode de notation ne peut être
effectuée par le biais d’un mécanisme corrélationnel fixe (arrêt du Tribunal du 22 février 1990, Turner/Commission, T‑40/89,
Rec. p. II‑55, publication sommaire, point 23). La défenderesse souligne, à cet égard, que, pour l’exercice de notation ayant
abouti à l’établissement des REC litigieux, la Commission a précisément substitué une méthode d’appréciation à une autre.
Il en résulterait que, même au cas où il y aurait eu une dégradation des appréciations exposées dans les REC litigieux par
rapport aux rapports de notation précédents, une telle circonstance ne serait pas en elle-même de nature à alourdir les exigences
de motivation pesant sur les notateurs, de sorte que le présent moyen ne serait pas fondé.
Appréciation du Tribunal
Il convient de remarquer que les requérants se sont limités à se référer d’une façon générale à la jurisprudence selon laquelle
les notateurs sont tenus de motiver toute variation de la notation d’un fonctionnaire par rapport à la notation antérieure
(voir, en ce sens, arrêt du Tribunal du 16 juillet 1992, Della Pietra/Commission, T‑1/91, Rec. p. II‑2145, point 30), sans
expliquer concrètement en quoi consisterait cette variation. Plus particulièrement, les requérants n’ont nullement précisé
dans quelle mesure les appréciations exposées dans les REC litigieux comportent une dégradation importante par rapport aux
appréciations contenues dans leurs rapports de notation précédents. D’ailleurs, dans leur mémoire en réplique, les requérants
laissent à l’appréciation du Tribunal le soin d’établir si les rapports en cause font état d’une régression par rapport aux
notations précédentes.
Compte tenu du fait que les évaluateurs jouissent d’un large pouvoir d’appréciation dans les jugements portés sur le travail
des personnes qu’ils ont la charge d’évaluer (voir, en ce sens, arrêt de la Cour du 1
er
juin 1983, Seton/Commission, 36/81, 37/81 et 218/81, Rec. p. 1789, point 23), il appartient aux requérants d’établir l’existence
d’une erreur manifeste d’appréciation.
En l’espèce, la charge de la preuve pesant sur les requérants a d’ailleurs été alourdie par le fait que la Commission a changé
son système d’évaluation. En effet, il ressort de la jurisprudence que, lorsqu’une institution poursuit l’objectif de différencier
et de nuancer davantage les appréciations analytiques portées sur les fonctionnaires à l’occasion de leur notation en substituant
une méthode d’appréciation à une autre, un tel changement de méthode implique nécessairement que la correspondance entre l’ancienne
et la nouvelle méthode de notation ne peut être effectuée par le biais d’un mécanisme corrélationnel fixe (arrêt Turner/Commission,
précité, point 23).
Comme les requérants n’ont pas rapporté la preuve de l’existence d’une diminution importante de leur notation par rapport
aux notations antérieures, aucune obligation de motivation particulière ne s’imposait. Le présent moyen doit être déclaré
non fondé et, par conséquent, rejeté.

Sur le troisième moyen, tiré d’une violation des DGE
Arguments des parties
Les requérants font valoir que l’avis du groupe ad hoc n’aurait pas été pris en compte par l’évaluateur et le validateur lors
de l’établissement des REC des requérants, en raison du fait que cet avis n’était disponible que le jour où le validateur
a signé la révision. M. Fardoom prétend encore que, dans son cas personnel, l’évaluateur d’appel serait également resté en
défaut de tenir compte de l’avis du CPE.
La Commission conteste l’affirmation selon laquelle les évaluateurs n’ont pas tenu compte de l’avis du groupe ad hoc. Elle
souligne, en outre, que les évaluateurs ne se sont pas écartés de l’avis du groupe ad hoc. En ce qui concerne le cas de M.
Fardoom, la Commission indique que l’évaluateur d’appel a motivé sa décision de s’écarter de l’avis du CPE.
Appréciation du Tribunal
Les requérants ont chacun effectué des activités de représentation du personnel en tant que fonctionnaire désigné. En vertu
de l’article 5, paragraphe 5, sous c), des DGE, « [l]es rapports concernant les fonctionnaires élus, désignés ou délégués
sont établis par l’évaluateur et le validateur du service auquel ils sont affectés, qui consultent le groupe ad hoc et tiennent
compte de l’avis de celui-ci ». Selon cette même disposition, les « recours formés contre le rapport sont examinés par le
comité paritaire d’évaluation, mentionné à l’article 8, de la DG dont relève le fonctionnaire détaché ».
Il ressort de ce qui précède que les activités de représentation du personnel, même pour les fonctionnaires qui ne sont pas
détachés à temps plein, doivent également être prises en compte dans le cadre de l’évaluation, par la consultation préalable
du groupe ad hoc et, en cas d’appel, par celle du CPE (voir, en ce sens, arrêt du Tribunal du 5 novembre 2003, Lebedef/Commission,
T‑326/01, RecFP p. I‑A‑273 et II‑1317, point 53).
L’objectif de la consultation du groupe ad hoc est de fournir à l’évaluateur les informations nécessaires à l’appréciation
des fonctions que le fonctionnaire évalué exerce en tant que représentant du personnel, étant donné que ces fonctions sont
considérées comme faisant partie des services qu’un tel fonctionnaire est tenu d’assurer dans son institution. De plus, il
convient de rappeler que, en vertu de l’article 5, paragraphe 5, sous c), des DGE, l’évaluateur doit consulter le groupe ad
hoc avant d’établir le premier projet de rapport (voir, en ce sens, arrêt Lebedef/Commission, précité, point 54).
Il s’ensuit que l’évaluateur est tenu de prendre en compte l’avis du groupe ad hoc dans l’établissement du REC d’un fonctionnaire
exerçant des activités de représentation du personnel. Toutefois, il n’est pas tenu de suivre cet avis. S’il ne le suit pas,
il doit expliquer les raisons qui l’ont amené à s’en écarter. En effet, la simple jonction de l’avis au REC ne suffit pas,
à cet égard, à considérer comme satisfaite l’exigence de motivation en question (voir, en ce sens, arrêt Lebedef/Commission,
précité, point 55).
En l’espèce, il y a lieu d’examiner le déroulement de la procédure d’évaluation des requérants depuis l’origine, afin de juger
s’il y a eu violation de l’article 5, paragraphe 5, sous c), des DGE.
–       Cas de M. Fardoom
S’agissant, premièrement, de l’avis du groupe ad hoc, il ressort du dossier que ce groupe a adopté son avis le 13 mars 2003
par une « note » à l’attention de l’évaluateur, qui l’a reçue, selon l’information fournie par les parties, le 14 mars 2003.
L’avis du groupe ad hoc mentionne le mandat exercé par M. Fardoom au comité du centre polyvalent de l’enfance, en soulignant
que ce mandat avait été exercé avec un grand professionnalisme.
Il ressort aussi du dossier que l’évaluateur a établi le projet de REC le 11 février 2003. Dès lors, il y a lieu de constater
que l’évaluateur n’a pas pu prendre en compte l’avis du groupe ad hoc, comme l’exige l’article 5, paragraphe 5, sous c), des
DGE, commettant ainsi une erreur. Toutefois, le requérant ayant sollicité un entretien avec le validateur, il convient d’examiner
si cette erreur a été corrigée par la suite par le validateur (voir, en ce sens, arrêt Lebedef/Commission, précité, point
61).
Il ressort du dossier que le validateur a décidé le 14 mars 2003 de confirmer le REC. Il est constant que, dans le cadre de
la confirmation du REC, le validateur n’a pas fait de référence explicite à l’avis du groupe ad hoc. En l’absence d’une telle
référence explicite, il y a lieu d’examiner si l’avis du groupe ad hoc a été implicitement, mais clairement, pris en compte
par le validateur. À cet égard, il convient de relever que, dans ses commentaires figurant au point 6.6 du REC, le validateur
a précisé, d’une part, qu’ il convenait de noter que M. Fardoom effectuait des tâches supplémentaires en tant que membre du
comité paritaire du centre de la petite enfance » et, d’autre part, qu’il avait noté avec M. Fardoom qu’il n’y avait pas de
référence dans la rubrique « tâches supplémentaires » à sa participation au centre de la petite enfance en tant que membre
du comité paritaire, partie qu’il a modifiée en conséquence. Il a, enfin, indiqué que le comité de promotion pourrait lui
attribuer des points spéciaux supplémentaires pour cette activité, mais que ces points ne pouvaient pas être « pris du contingent
de points de la [DG] ».
Il s’ensuit que le validateur a intégré les informations relatives au mandat exercé par M. Fardoom, de sorte qu’il a implicitement,
mais clairement, tenu compte de l’avis du groupe ad hoc.
Il y a donc lieu de conclure que le premier grief n’est pas fondé et doit, par conséquent, être rejeté.
En ce qui concerne, deuxièmement, l’avis du CPE, il convient tout d’abord de rappeler que, lors de sa réunion du 27 mars 2003,
celui-ci a adopté son avis relatif à l’appréciation du travail de M. Fardoom. Cet avis, qui se retrouve entièrement repris
dans le point 9.2 du REC, indique qu’« il n’y a pas de cohérence entre les commentaires descriptifs sous la rubrique ‘compétences’
et le choix du niveau d’appréciation ». Le CPE a donc invité l’évaluateur d’appel à « établir une cohérence entre les commentaires
descriptifs sous la rubrique ‘compétences’ et le niveau d’appréciation ».
Il ressort du point 9.3 du REC de M. Fardoom que, le 4 avril 2003, l’évaluateur d’appel a confirmé le REC pour la période
de référence, en remplaçant dans les commentaires relatifs à la rubrique « compétences » l’expression « excellent fonctionnaire »
par l’expression « très bon fonctionnaire ». Pour expliquer ce remplacement, l’évaluateur d’appel a noté que M. Fardoom pouvait
toujours améliorer certains domaines relevant de ses compétences.
Il s’ensuit que, ce faisant, l’évaluateur d’appel a effectivement établi une cohérence entre, d’une part, le commentaire « très
bon fonctionnaire » (very good official) et, d’autre part, l’appréciation « très bien » (very good). L’évaluateur s’est ainsi
conformé à l’avis du CPE, comme il le souligne d’ailleurs lui-même au point 6.4 du REC (« I have decided to endorse the opinion
of the Joint Evaluation Committee »).
Il y a lieu de noter que le fait que l’intervention de l’évaluateur d’appel n’ait pas abouti à une révision du niveau d’appréciation
procède du large pouvoir d’appréciation dont jouit ce dernier. À défaut d’erreur manifeste d’appréciation, il n’appartient
pas au Tribunal d’intervenir dans cette appréciation (voir, en ce sens, arrêt Seton/Commission, précité, point 23).
Il y a donc lieu de conclure que le deuxième grief n’est pas non plus fondé et qu’il doit, par conséquent, être rejeté.
–       Cas de M
me
Reinard
M
me
Reinard allègue que l’avis du groupe ad hoc n’a été pris en compte à aucune des phases de l’évaluation, de sorte que l’article
5, paragraphe 5, sous c), des DGE aurait été violé par la Commission.
Il ressort du dossier que le groupe ad hoc a adopté son avis le 13 mars 2003 par une « note » à l’attention du validateur,
qui l’a reçue, selon l’information fournie par les parties, le 14 mars 2003. L’avis du groupe ad hoc mentionne le mandat exercé
par M
me
Reinard en qualité de membre titulaire du comité paritaire de l’égalité de chances.
Il résulte aussi du dossier que l’évaluateur a établi le projet de REC le 17 février 2003. Dès lors, il y a lieu de constater
que l’évaluateur n’a pas pu prendre en compte l’avis du groupe ad hoc, comme l’exige l’article 5, paragraphe 5, sous c), des
DGE, commettant ainsi une erreur. Toutefois, la requérante ayant sollicité un entretien avec le validateur, il convient d’examiner
si cette erreur a été corrigée par la suite par le validateur (voir, en ce sens, arrêt Lebedef/Commission, précité, point
61).
À cet égard, il convient de relever que le validateur a décidé le 23 mars 2003 de confirmer le REC. Il est constant que, dans
le cadre de la confirmation du REC, le validateur n’a pas fait de référence explicite à l’avis du group ad hoc. En l’absence
d’une telle référence explicite, il y a lieu d’examiner si l’avis du groupe ad hoc a été implicitement, mais clairement, pris
en compte par le validateur. Interrogée lors de l’audience à ce sujet, la Commission a confirmé qu’il n’y avait pas de référence
implicite à l’avis du group ad hoc dans les différentes interventions du validateur dans le REC.
Il est donc constant que le validateur est resté en défaut de tenir compte de l’avis du groupe ad hoc, de sorte que le REC
de la requérante a été établi en violation de l’article 5, paragraphe 5, sous c), des DGE.
Il s’ensuit que le présent grief doit être déclaré fondé.
Par conséquent, le REC de M
me
Reinard n’a pas été établi légalement, de sorte qu’il doit être annulé.

Sur les dépens
Aux termes de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, toute partie qui succombe doit être condamnée aux dépens,
s’il est conclu en ce sens. Toutefois, aux termes de l’article 88 du règlement de procédure, dans les litiges entre les Communautés
et leurs agents, les frais exposés par les institutions restent à la charge de celles-ci.
M. Fardoom, ayant succombé en ses conclusions, supportera ses propres dépens.
En revanche, la Commission ayant succombé en ses conclusions à l’encontre de M
me
Reinard, il y a lieu de la condamner aux dépens, conformément aux conclusions en ce sens de M
me
Reinard.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL (cinquième chambre)
déclare et arrête :
1)
La décision portant adoption du rapport d’évolution de carrière de M
me
Marie-José Reinard pour la période allant du 1
er
juillet 2001 au 31 décembre 2002 est annulée.
2)
Le recours est rejeté pour le surplus.
3)
La Commission est condamnée à supporter, outre ses propres dépens, ceux exposés par M
me
Reinard.
4)
M. Mohammad Reza Fardoom supportera ses propres dépens.
Vilaras
Martins Ribeiro
Jürimäe
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 25 octobre 2005.
Le greffier

Le président
E. Coulon

M. Vilaras
*
Langue de procédure : le français.