CELEX: 62008CJ0486
Politique sociale
Accords-cadres sur le travail à temps partiel et sur le travail à durée déterminée
Dispositions désavantageuses prévues par la réglementation nationale pour les agents contractuels travaillant à temps partiel, occasionnellement ou sous contrat à durée déterminée
Principe d’égalité de traitement

La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997 (ci-après l’«accord-cadre sur le travail à temps partiel»), qui figure à l’annexe de la directive 97/81/CE du Conseil, du , concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (
JO 1998, L 14, p. 9
), telle que modifiée par la directive 98/23/CE du Conseil, du (
JO L 131, p. 10
), d’une part, et de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le (ci-après l’«accord-cadre sur le travail à durée déterminée»), qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du , concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (
JO L 175, p. 43
), d’autre part, ainsi que sur l’interprétation de l’article 14, paragraphe 1, sous c), de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du , relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) (
JO L 204, p. 23
).
Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant le Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (comité d’entreprise des hôpitaux du Land du Tyrol) au Land Tirol au sujet de certaines dispositions de la loi du Land du Tyrol relative aux agents contractuels (Tiroler Landes-Vertragsbedienstetengesetz), du 8 novembre 2000 (BGBl. I, 2/2001), dans sa version en vigueur jusqu’au (ci-après le «L-VBG»), concernant les agents contractuels employés occasionnellement, à temps partiel ou à durée déterminée, ainsi que ceux prenant un congé parental.
Le cadre juridique
La réglementation de l’Union
Aux termes de la clause 1, sous a), de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, celui-ci a pour objet:
«d’assurer la suppression des discriminations à l’égard des travailleurs à temps partiel et d’améliorer la qualité du travail à temps partiel».
La clause 4 dudit accord-cadre, intitulée «Principe de non-discrimination», prévoit:
«1.
Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives.
2.
Lorsque c’est approprié, le principe du pro rata temporis s’applique.
[…]»
La clause 1, sous a), de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée énonce que celui-ci a pour objet:
«d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination».
La clause 4 dudit accord-cadre, intitulée «Principe de non-discrimination», précise:
«1.
Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives.
2.
Lorsque c’est approprié, le principe du ‘pro rata temporis’ s’applique.
[…]»
L’article 14 de la directive 2006/54 est libellé comme suit:
«1.   Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
[…]
c)
les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la rémunération, comme le prévoit l’article 141 du traité;
[…]»
L’article 1
er
de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (
JO L 299, p. 9
), énonce:
«1.   La présente directive fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail.
2.   La présente directive s’applique:
a)
aux périodes minimales […] de congé annuel […]
[…]»
L’article 7 de cette directive, intitulé «Congé annuel», est libellé comme suit:
«1.   Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.
2.   La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.»
L’article 17 de la directive 2003/88 prévoit que les États membres peuvent déroger à certaines dispositions de cette directive. Aucune dérogation n’est admise à l’égard de l’article 7 de ladite directive.
La clause 2, point 6, de l’accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995 (ci-après l’«accord-cadre sur le congé parental»), qui figure à l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du , concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (
JO L 145, p. 4
), telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du (
JO 1998, L 10, p. 24
), établit ce qui suit:
«Les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental. À l’issue du congé parental, ces droits, y compris les changements provenant de la législation, de conventions collectives ou de la pratique nationale, s’appliquent.»
La réglementation nationale
L’article 1
er
du L-VBG prévoit:
«1)   La présente loi s’applique, pour autant que le paragraphe 2 ne prévoit pas de disposition dérogatoire, à tous les salariés qui ont une relation contractuelle de droit privé avec le Land du Tyrol (agents contractuels).
2)   La présente loi ne s’applique pas aux:
[…]
m)
personnes employées pour une durée de six mois au plus ou à titre occasionnel ni à celles qui, bien qu’employées régulièrement, ne travaillent que pour un nombre d’heures équivalent à moins de 30% du travail à temps plein;
[…]»
L’article 54 de cette loi énonce:
«L’agent contractuel a un droit à un congé (congé annuel) pour chaque année civile.»
L’article 55 de ladite loi dispose:
«1)   Pour chaque année civile, la durée du congé, en l’absence de dispositions dérogatoires, est de:
[…]
5)   En cas de modification du contrat de travail, il convient d’adapter les droits au congé annuel qui n’ont pas été pris proportionnellement au nombre d’heures du nouveau contrat.»
Aux termes de l’article 60 du L-VBG:
«Le droit au congé annuel expire dès lors que l’agent contractuel salarié n’a pas pris son congé avant le 31 décembre de l’année civile suivant l’année au titre de laquelle ces congés sont dus. S’il n’est pas possible de prendre ces congés pour des raisons de service, le droit au congé n’expire qu’à la fin de l’année civile qui suit l’année en cause. Si une salariée a pris un congé de maternité, en application de la loi sur le congé de maternité [Tiroler Mutterschutzgesetz] de 2005 ou de 1979 ou de la loi sur le congé parental [Tiroler Eltern-Karenzurlaubsgesetz] de 2005, le délai pour prendre ce congé annuel est augmenté du nombre de mois du congé non rémunéré excédant la durée de dix mois.»
La loi du 12 novembre 2008 (BGBl. I, 5/2009), entrée en vigueur le , a modifié l’article 1
er
, paragraphe 2, sous m), du L-VBG qui est désormais rédigé comme suit:
«personnes employées pour une durée limitée de six mois au plus ou à titre occasionnel».
Le litige au principal et les questions préjudicielles
La requérante au principal a introduit, en tant qu’organe compétent pour les employés des hôpitaux du Land du Tyrol, une demande en constatation en vertu de la procédure spéciale prévue à l’article 54, paragraphe 1, de la loi relative aux compétences et à la procédure en matière de sécurité sociale et de droit du travail (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz, BGBl. Nr. 104/1985).
Cette demande, dirigée contre le Land Tirol en tant qu’employeur, a pour objet de faire constater par le Landesgericht Innsbruck que certaines dispositions du L-VBG sont incompatibles avec le droit communautaire.
Dans ces conditions, le Landesgericht Innsbruck a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1)
Est-il compatible avec la clause 4, [point] 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel […] que les travailleurs/travailleuses qui ont conclu un contrat de droit privé avec une collectivité territoriale ou une entreprise publique et qui travaillent moins de 12 heures par semaine (30% de la durée de travail normal) soient discriminés par rapport aux salariés à temps plein comparables en ce qui concerne la rémunération, le classement, la reconnaissance des périodes d’emploi accomplies antérieurement, les droits au congé annuel, les indemnités exceptionnelles, les majorations pour heures supplémentaires, etc.?
2)
Le principe du pro rata temporis inscrit à la clause 4, [point] 2, de cet accord-cadre doit-il être interprété de telle sorte qu’il s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 55, paragraphe 5, du L-VBG, selon laquelle lorsque le temps de travail d’un travailleur est modifié, il y a lieu d’adapter les congés qui n’ont pas encore été pris de telle sorte que le travailleur dont la durée de travail est diminuée et qui passe d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel voit réduire le droit aux congés qu’il a acquis pendant sa période d’emploi à temps plein ou qu’en tant que travailleur à temps partiel, il ne peut plus bénéficier de ce congé que sur la base d’une indemnité de congés payés d’un montant inférieur?
3)
Une disposition nationale telle que l’article 1
er
, paragraphe 2, sous m), du L-VBG, selon laquelle les travailleurs/travailleuses qui ont un contrat de travail limité à une durée de six mois maximum, ou ne sont employés qu’occasionnellement, sont discriminés par rapport aux travailleurs comparables, ayant un contrat à durée indéterminée, en ce qui concerne la rémunération, le classement, la reconnaissance de périodes d’emploi antérieures, le droit au congé, les indemnités exceptionnelles et les majorations pour heures supplémentaires est-elle contraire à la clause 4 de l’accord-cadre [sur le travail à durée déterminée]?
4)
Est-on en présence d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe, conformément à l’article 14, paragraphe 1, sous c), de la directive […] 2006/54 […], lorsque des travailleurs qui prennent un congé parental pour une période de deux ans autorisée par la loi perdent des droits à des congés annuels pour l’année précédant la naissance à l’issue de leur congé parental et que les travailleurs concernés sont pour leur plus grande partie (97%) des femmes?»
Par ordonnance du 10 décembre 2009, parvenue à la Cour le , le Landesgericht Innsbruck demande à la Cour de statuer non pas sur la première question, mais seulement sur les deuxième à quatrième questions qui lui ont été déférées conformément à l’article 234 CE.
Sur les questions préjudicielles
Sur la recevabilité
Dans ses observations écrites, le Land Tirol avance que, à défaut de l’applicabilité directe des dispositions du droit de l’Union évoquées par la juridiction nationale, les questions préjudicielles soumises à la Cour sont irrecevables.
À cet égard, il y a lieu de rappeler qu’il ressort d’une jurisprudence constante que, dans tous les cas où des dispositions d’une directive apparaissent comme étant, du point de vue de leur contenu, inconditionnelles et suffisamment précises, les particuliers sont fondés à les invoquer à l’encontre de l’État membre, notamment en sa qualité d’employeur (voir notamment, en ce sens, arrêts du 20 mars 2003, Kutz-Bauer,
C-187/00, Rec. p. I-2741
, points 69 et 71; du , Impact,
C-268/06, Rec. p. I-2483
, point 57, ainsi que du , Gómez-Limón Sánchez-Camacho,
C-537/07, Rec. p. I-6525
, point 33). Tel est indubitablement le cas en ce qui concerne l’article 14 de la directive 2006/54.
Il est permis, en outre, de transposer cette jurisprudence aux accords qui, tels les accords-cadres sur le travail à temps partiel et sur le travail à durée déterminée, sont nés d’un dialogue conduit entre partenaires sociaux au niveau de l’Union européenne et qui ont été mis en œuvre, conformément à leur base juridique respective, par une directive du Conseil de l’Union européenne, dont ils font alors partie intégrante (voir, en ce sens, arrêt Impact, précité, point 58).
Compte tenu de ces considérations, la Cour a jugé notamment que la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée est inconditionnelle et suffisamment précise pour pouvoir être invoquée par un particulier devant un juge national (voir arrêt Impact, précité, point 2 du dispositif). La Cour a, en outre, précisé que la clause 4, point 2, dudit accord-cadre ne fait que souligner l’une des conséquences susceptibles d’être le cas échéant attachées, sous le contrôle éventuel du juge, à l’application du principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à durée déterminée, sans aucunement porter atteinte à la teneur même de ce principe (arrêt Impact, précité, point 65).
Eu égard à ce qui précède ainsi qu’au fait que le libellé des clauses 4 des accords-cadres sur le travail à temps partiel et sur le travail à durée déterminée est, mutatis mutandis, identique, il a lieu de conclure que les dispositions du droit de l’Union évoquées par la juridiction nationale sont inconditionnelles et suffisamment précises pour pouvoir être invoquées par un particulier devant un juge national.
Dans ces conditions, la demande de décision préjudicielle est recevable.
Sur la deuxième question
Par sa deuxième question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si le droit de l’Union pertinent, et notamment la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 55, paragraphe 5, du L-VBG, selon laquelle, lorsque le temps de travail d’un travailleur est modifié, les congés non consommés sont adaptés de telle sorte que le travailleur qui passe d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel voit réduire le droit au congé annuel payé qu’il a acquis pendant sa période d’emploi à temps plein ou ne peut plus bénéficier de ces congés que sur la base d’une indemnité de congés payés d’un montant inférieur.
À cet égard, il importe de rappeler, en premier lieu, que selon une jurisprudence constante, le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé et dont la mise en œuvre par les autorités nationales compétentes ne peut être effectuée que dans les limites expressément énoncées par la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (
JO L 307, p. 18
), elle-même (voir arrêts du , BECTU,
C-173/99, Rec. p. I-4881
, point 43; du , Merino Gómez,
C-342/01, Rec. p. I-2605
, point 29, ainsi que du , Robinson-Steele e.a.,
C-131/04 et C-257/04, Rec. p. I-2531
, point 48; s’agissant de la directive 2003/88, voir arrêts du , Schultz-Hoff e.a.,
C-350/06 et C-520/06, Rec. p. I-179
, point 22, ainsi que du , Vicente Pereda,
C-277/08, Rec. p. I-8405
, point 18).
En second lieu, il convient de noter que ce principe de droit social de l’Union revêtant une importance particulière ne saurait être interprété de manière restrictive (voir, par analogie, arrêt du 22 octobre 2009, Meerts,
C-116/08, Rec. p. I-10063
, point 42).
Il est constant, en outre, que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisir (voir arrêt Schultz-Hoff e.a., précité, point 25). Ce temps de repos ne perd pas son intérêt à l’égard de l’effet positif du congé annuel payé pour la sécurité et la santé du travailleur s’il est pris non pas lors de la période de référence, mais au cours d’une période ultérieure (arrêt du 6 avril 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging,
C-124/05, Rec. p. I-3423
, point 30).
En effet, le travailleur doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif, puisque ce n’est que dans le cas où il est mis fin à la relation de travail que l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88 permet que le droit au congé annuel payé soit remplacé par une compensation financière (voir, en ce sens, s’agissant de la directive 93/104, arrêts précités BECTU, point 44, et Merino Gómez, point 30).
Il découle de ce qui précède que la prise du congé annuel lors d’une période ultérieure à la période de référence n’a aucun rapport avec le temps de travail réalisé par le travailleur lors de cette période ultérieure. Partant, une modification, et notamment une diminution, du temps de travail lors du passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel ne saurait réduire le droit au congé annuel que le travailleur a acquis lors de la période de travail à temps plein.
Par ailleurs, force est de constater qu’il est, certes, approprié d’appliquer le principe du pro rata temporis, émanant de la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, à l’octroi du congé annuel pour une période d’emploi à temps partiel. En effet, pour une telle période, la diminution du droit au congé annuel par rapport à celui octroyé pour une période d’emploi à temps plein est justifiée par des raisons objectives. En revanche, ledit principe ne saurait être appliqué ex post à un droit à congé annuel acquis lors d’une période de travail à temps plein.
Si, pour conclure, il ne saurait être déduit ni des dispositions pertinentes de la directive 2003/88 ni de la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel qu’une réglementation nationale puisse prévoir, parmi les conditions de mise en œuvre du droit au congé annuel, la perte partielle d’un droit au congé acquis lors d’une période de référence, il convient néanmoins de rappeler que cette conclusion s’impose uniquement lorsque le travailleur n’a pas effectivement eu la possibilité d’exercer ledit droit (voir arrêt Vicente Pereda, précité, point 19).
Il résulte de tout ce qui précède qu’il y a lieu de répondre à la deuxième question que le droit de l’Union pertinent, et notamment la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, qui figure à l’annexe de la directive 97/81, telle que modifiée par la directive 98/23, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 55, paragraphe 5, du L-VBG, selon laquelle, lorsque le temps de travail d’un travailleur est modifié, les congés non consommés sont adaptés de telle sorte que le travailleur qui passe d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel voit réduire le droit au congé annuel payé qu’il a acquis, sans avoir eu la possibilité de l’exercer, pendant sa période d’emploi à temps plein ou ne peut plus bénéficier de ces congés que sur la base d’une indemnité de congés payés d’un montant inférieur.
Sur la troisième question
Par sa troisième question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 1
er
, paragraphe 2, sous m), du L-VBG, excluant du champ d’application de cette loi les travailleurs qui ont un contrat de travail à durée déterminée de six mois maximum, ou qui ne sont employés qu’occasionnellement.
À titre liminaire, il y a lieu de rappeler que le L-VBG s’appliquait, dans sa version en vigueur jusqu’au 1
er
février 2009, aux travailleurs à temps plein ainsi qu’à ceux employés pour une durée de plus de six mois ou travaillant à temps partiel pour une durée d’au moins 30% du travail à temps plein.
À la suite de la modification législative énoncée au point 16 du présent arrêt, tous les travailleurs à temps partiel bénéficient, au même titre que les travailleurs à temps plein, des droits accordés par le L-VBG concernant, notamment, la rémunération, le classement, la reconnaissance de périodes d’emploi antérieures, le droit au congé, les indemnités exceptionnelles et les majorations pour heures supplémentaires. Il ressort des notes explicatives accompagnant le projet de loi que cette modification a été estimée nécessaire au regard de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel.
En ce qui concerne les travailleurs ayant un contrat de travail à durée déterminée de six mois maximum, dont ceux employés occasionnellement, ayant des contrats de travail limités à la durée d’un jour, toujours exclus du champ d’application du L-VBG, il convient de constater qu’il découle du simple fait que ces travailleurs ne bénéficient pas des droits accordés par ladite loi, qu’ils sont traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée ou travaillant à temps partiel.
À cet égard, il convient de préciser que le bénéfice de certains droits, qui émaneraient, selon le Land Tirol, d’autres dispositions applicables à la catégorie des travailleurs exclus du champ d’application du L-VBG, ne saurait qu’atténuer, le cas échéant, l’effet du traitement défavorable desdits travailleurs résultant de cette exclusion.
Cela étant, il y a lieu de relever que, selon la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée et le principe de non-discrimination, le traitement différent d’un travailleur à durée déterminée par rapport à un travailleur à durée indéterminée comparable ne peut être justifié que par des raisons objectives.
Or, selon une jurisprudence constante de la Cour, la notion de «raisons objectives», au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée est interprétée comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. Ces circonstances peuvent résulter notamment de la nature particulière des tâches pour l’accomplissement desquelles des contrats de travail à durée déterminée ont été conclus et des caractéristiques inhérentes à celles-ci ou, le cas échéant, de la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale d’un État membre (arrêt du 4 juillet 2006, Adeneler e.a.,
C-212/04, Rec. p. I-6057
, points 69 et 70, ainsi que du , Del Cerro Alonso,
C-307/05, Rec. p. I-7109
, point 53).
Cette même interprétation s’impose, par analogie, en ce qui concerne la notion identique de «raisons objectives» au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (arrêt Del Cerro Alonso, précité, point 56).
Dans ces conditions, la notion de «raisons objectives» au sens de ladite clause doit être comprise comme n’autorisant pas de justifier une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée par le fait que cette dernière est prévue par une norme générale et abstraite. Au contraire, ladite notion requiert que l’inégalité de traitement en cause réponde à un besoin véritable, soit apte à atteindre l’objectif poursuivi et soit nécessaire à cet effet (arrêt Del Cerro Alonso, précité, points 57 et 58).
Cela étant, le Land Tirol considère que le traitement différent des travailleurs visés à l’article 1
er
, paragraphe 2, sous m), du L-VBG est justifié par des raisons objectives liées à la mise en œuvre de l’impératif de gestion rigoureuse du personnel. Le gouvernement autrichien avance qu’il serait extrêmement difficile et lourd d’un point de vue administratif de créer des emplois permanents au-delà des besoins en concluant des contrats de travail avec des personnes pour lesquelles une relation de travail à long terme n’entre a priori pas en considération. Une telle approche empêcherait la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale et d’organisation du marché du travail.
Une telle argumentation ne saurait pourtant prospérer. En effet, d’une part, la gestion rigoureuse du personnel relève de considérations d’ordre budgétaire qui ne sauraient justifier une discrimination (voir, en ce sens, arrêt du 23 octobre 2003, Schönheit et Becker,
C-4/02 et C-5/02, Rec. p. I-12575
, point 85). D’autre part, la Commission européenne souligne à juste titre que la finalité de la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée n’est pas celle de créer nécessairement des emplois permanents.
Il découle de ce qui précède que la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 1
er
, paragraphe 2, sous m), du L-VBG, excluant du champ d’application de cette loi les travailleurs qui ont un contrat de travail à durée déterminée de six mois maximum, ou qui ne sont employés qu’occasionnellement.
Sur la quatrième question
Par sa quatrième question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si le droit de l’Union pertinent, et notamment l’article 14, paragraphe 1, sous c), de la directive 2006/54, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 60, dernière phrase, du L-VBG, selon laquelle les travailleurs, essentiellement féminins, faisant usage de leur droit au congé parental de deux ans, perdent, à l’issue de ce congé, des droits à congés annuels payés acquis durant l’année précédant la naissance de leur enfant.
À cet égard, il y a lieu d’indiquer que, même si, sur le plan formel, la juridiction de renvoi a limité sa demande de décision préjudicielle à l’interprétation de l’article 14, paragraphe 1, sous c), de la directive 2006/54, une telle circonstance ne fait pas obstacle à ce que la Cour fournisse à la juridiction nationale tous les éléments d’interprétation du droit de l’Union pouvant être utiles au jugement de l’affaire dont elle est saisie, que cette juridiction y ait fait ou non référence dans l’énoncé de sa question (voir, en ce sens, arrêts du 29 avril 2004, Weigel,
C-387/01, Rec. p. I-4981
, point 44, et du , Ritter-Coulais,
C-152/03, Rec. p. I-1711
, point 29).
Ainsi, il y a lieu de rappeler d’emblée que selon la clause 2, point 6, de l’accord-cadre sur le congé parental, qui peut être invoquée par des particuliers devant une juridiction nationale (voir arrêt Gómez-Limón Sánchez-Camacho, précité, point 1 du dispositif), les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental et s’appliquent à l’issue dudit congé.
Ainsi, il ressort tant du libellé de ladite clause 2, point 6, que du contexte dans lequel elle s’insère que cette disposition a pour but d’éviter la perte ou la réduction des droits dérivés de la relation de travail, acquis ou en cours d’acquisition, auxquels le travailleur peut prétendre lorsqu’il entame un congé parental et de garantir que, à l’issue de ce congé, il se retrouvera, s’agissant de ces droits, dans la même situation que celle dans laquelle il était antérieurement audit congé (voir arrêts précités Gómez-Limón Sánchez-Camacho, point 39, et Meerts, point 39).
En effet, l’accord-cadre sur le congé parental participe des objectifs fondamentaux inscrits au point 16 de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs relatif à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à laquelle renvoie cet accord-cadre et qui est également mentionnée à l’article 136 CE, objectifs qui sont liés à l’amélioration des conditions de vie et de travail ainsi qu’à l’existence d’une protection sociale adéquate des travailleurs, en l’occurrence ceux ayant demandé ou pris un congé parental (voir arrêt Meerts, précité, point 37).
Il résulte de ces objectifs de l’accord-cadre sur le congé parental que la notion de «droits acquis ou en cours d’acquisition» au sens de la clause 2, point 6, dudit accord-cadre recouvre l’ensemble des droits et des avantages, en espèces ou en nature, dérivés directement ou indirectement de la relation de travail, auxquels le travailleur peut prétendre à l’égard de l’employeur à la date du début du congé parental (arrêt Meerts, précité, point 43).
Le droit au congé annuel payé revêtant, tel qu’il a été rappelé au point 28 du présent arrêt, une importance particulière, fait indubitablement partie des droits dérivés directement de la relation de travail de chaque travailleur, et cela qu’il s’agisse de travailleurs féminins ou masculins.
Cette conclusion s’appliquant à tous les travailleurs faisant usage de leur droit au congé parental de deux ans, qu’ils soient féminins ou masculins, il n’y a pas lieu d’interpréter l’article 14, paragraphe 1, sous c), de la directive 2006/54.
Il résulte de tout ce qui précède qu’il convient de répondre à la quatrième question que la clause 2, point 6, de l’accord-cadre sur le congé parental, qui figure à l’annexe de la directive 96/34, telle que modifiée par la directive 97/75, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 60, dernière phrase, du L-VBG, selon laquelle les travailleurs, faisant usage de leur droit au congé parental de deux ans, perdent, à l’issue de ce congé, des droits à congés annuels payés acquis durant l’année précédant la naissance de leur enfant.
Sur les dépens
La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.

Par ces motifs, la Cour (première chambre) dit pour droit:

1)
Le droit de l’Union pertinent, et notamment la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997, qui figure à l’annexe de la directive 97/81/CE du Conseil, du , concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 98/23/CE du Conseil, du , doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 55, paragraphe 5, de la loi du Land du Tyrol relative aux agents contractuels (Tiroler Landes-Vertragsbedienstetengesetz), du , dans sa version en vigueur jusqu’au , selon laquelle, lorsque le temps de travail d’un travailleur est modifié, les congés non consommés sont adaptés de telle sorte que le travailleur qui passe d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel voit réduire le droit au congé annuel payé qu’il a acquis, sans avoir eu la possibilité de l’exercer, pendant sa période d’emploi à temps plein ou ne peut plus bénéficier de ce congé que sur la base d’une indemnité de congés payés d’un montant inférieur.

2)
La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du , concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 1
er
, paragraphe 2, sous m), de la loi du Land du Tyrol relative aux agents contractuels du , dans sa version en vigueur jusqu’au , excluant du champ d’application de cette loi les travailleurs qui ont un contrat de travail à durée déterminée de six mois maximum, ou qui ne sont employés qu’occasionnellement.

3)
La clause 2, point 6, de l’accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure à l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du , concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du , doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 60, dernière phrase, de la loi du Land du Tyrol relative aux agents contractuels du , dans sa version en vigueur jusqu’au , selon laquelle les travailleurs, faisant usage de leur droit au congé parental de deux ans, perdent, à l’issue de ce congé, des droits à congés annuels payés acquis durant l’année précédant la naissance de leur enfant.

Signatures
(
*1
)	Langue de procédure: l’allemand.