CELEX: 62004CJ0499
Äriühingute üleminek
Direktiiv 77/187/EMÜ
Töötajate õiguste kaitse
Võõrandajale ja töötajale ülemineku hetkel kohaldatav kollektiivleping

1       Eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ äriühingute, ettevõtete või nende osade
üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta (EÜT 1977 L 61, lk 26; edaspidi „direktiiv”)
artikli 3 lõike 1 tõlgendamist.
2       Taotlus esitati H. Werhof’i (edaspidi „hageja”) ja Freeway Traffic Systems GmbH & C. KG (edaspidi „kostja”) vahelises vaidluses
kollektiivlepingu kohaldamise üle.

Õiguslik raamistik

Ühenduse õigusnormid
3       Direktiivi artikkel 3 sätestab:
„1.      Võõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad artikli 1 lõikes 1 nimetatud ülemineku
kuupäeval, lähevad sellise ülemineku tagajärjel üle omandajale.
[…]
2.      Pärast artikli 1 lõikes 1 nimetatud üleminekut jätkab omandaja kollektiivlepingu tingimuste täitmist samadel tingimustel,
mida kohaldati võõrandaja suhtes sellise lepingu alusel kuni kollektiivlepingu lõpetamise või selle kehtivuse lõppemiseni
või teise kollektiivlepingu jõustumise või kohaldamiseni.
Liikmesriigid võivad piirata ajavahemiku pikkust, mille jooksul selliseid tingimusi tuleb täita, tingimusel et selline ajavahemik
ei ole lühem kui üks aasta.”
4       Need sätted jäid sisuliselt kehtima ka pärast nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiviga 98/50/EÜ (EÜT L 201, lk 88) direktiivi 77/187
tehtud muudatusi; direktiivi 98/50/EÜ ülevõtmise tähtaeg oli 17. juuli 2001.

Siseriiklikud õigusnormid
5       Direktiivi artikkel 3 võeti Saksa õigusesse üle Saksamaa tsiviilseadustiku (Bürgerliches Gesetzbuch; edaspidi „BGB”) § 613a
lõikega 1, mille esimene ja teine lause on sõnastatud järgmiselt:
„Kui ettevõte või ettevõtte osa läheb õigustoimingu tulemusena üle teisele omanikule, lähevad uuele omanikule üle ka ülemineku
kuupäeval kehtinud töösuhetest tulenevad õigused ja kohustused. Kui neile õigustele ja kohustustele laienevad kollektiivlepingu
või ettevõtte kokkuleppe sätted, muutuvad need uue omaniku ja töötaja vahelise töösuhte osaks ning neid ei saa ühe aasta jooksul
alates ülemineku kuupäevast muuta töötaja jaoks ebasoodsamaks.”

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
6       Hageja töötas alates 1. aprillist 1985 äriühingus DUEWAG AG. Töölepingu kohaselt kehtisid töösuhtele üldise kollektiivlepingu
ja Põhja-Rein-Vestfaali liidumaa terase-, metallurgia- ja elektritööstuses kehtivad palgakokkuleppe sätted.
7       Kollektiivlepingu poolteks olid Põhja-Rein-Vestfaali metallurgia- ja elektroonikatööstuse liit (edaspidi „AGV”) ja metallitööstuse
ametiühingud (edaspidi „IG Metall”). Äriühing DUEWAG AG oli hagejaga töölepingu sõlmimise ajal AGV liige.
8       DUEWAG AG-st sai 1. aprillil 1999 pärast ümberkujundamist äriühing Siemens DUEWAG GmbH. Viimati nimetatu andis 1. oktoobril
1999 kostjale üle osa ettevõttest, kus hageja töötas. Kostja ei ole ühegi sellise tööandjate organisatsiooni liige, kes oleks
sõlminud kollektiivlepinguid.
9       2. augustil 2001 sõlmitud ettevõtte kokkuleppega oli kostja sõlminud ettevõtte nõukoguga töötajate kategooriaid käsitleva
raamlepingu, tuginedes eespool nimetatud kollektiivlepingu sätetele. 13. augustil 2001 sõlmis kostja veel ühe ettevõtte kokkuleppe,
milles nähti ette palga ühekordne maksmine.
10     Hageja teatas sama päeva kirjaga, et vastutasuks ühekordselt makstud palgale loobub ta lõplikult kostja suhtes kõigist õigustest,
mis tal võivad tekkida seoses palga suurenemisega vastavalt kollektiivlepingule, mida kohaldatakse kokkuleppe sõlmimisele
eelneva perioodi suhtes. 29. augustil 2001 sõlmis kostja hagejaga töölepingu lisa, mille kohaselt pidi hageja saama 8. palgakategooria
põhipalga ja tulemuspreemia.
11     IG Metall ja AGV sõlmisid 23. mail 2002 Põhja-Rein-Vestfaali metallurgia- ja elektroonikatööstuse jaoks uue kollektiivlepingu,
mis nägi alates 1. juunist 2003 ette 2,6%-lise palgatõusu ning lisatasu.
12     Hageja esitas Arbeitsgericht Wuppertal’i hagi, milles taotles, et kostjalt mõistetaks välja alates 1. juunist 2003 tema põhipalga
ja 23. mai 2002. aasta kollektiivlepinguga ettenähtud summa vahe, samuti viidatud kollektiivlepinguga ette nähtud lisatasu.
7. jaanuari 2004. aasta otsusega jäeti hagi rahuldamata.
13     Hageja esitas Landesarbeitsgericht Düsseldorf’ile apellatsioonkaebuse. Landesarbeitsgericht Düsseldorf leiab, et Bundesarbeitsgericht’i
(föderaalne töökohus) väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei saa hageja esitada nõuet BGB § 613a lõike alusel. Kuna Landesarbeitsgericht
Düsseldorf’il säilis siiski kahtlus, kas viidatud kohtupraktika on direktiivi 98/50 artikli 3 lõikega 1 kooskõlas, otsustas
ta menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas direktiivi 98/50 […], millega muudetakse direktiivi 77/187 […], artikli 3 lõikega 1 on kooskõlas see, kui omandaja, kes
ei ole kollektiivlepingu pool, on seotud ettevõtte võõrandaja, kellele laieneb kollektiivleping, ja töötaja vahelise kokkuleppega,
mille kohaselt kohaldatakse ettevõtte võõrandajale siduvaid kehtivaid kollektiivlepinguid nii, et ettevõtte ülemineku ajal
kehtivat kollektiivlepingut kohaldatakse, kuid hiljem jõustuvat kollektiivlepingut mitte?
2.      Juhul, kui vastus on eitav:
Kas direktiivi 98/50/EÜ artikli 3 lõikega 1 on kooskõlas see, kui ettevõtte omandaja, kes ei ole kollektiivlepinguga seotud,
on pärast ettevõtte üleminekut jõustuvate kollektiivlepingutega seotud ainult nii kaua, kuni nendega on seotud ettevõtte võõrandaja?”

Eelotsuse küsimused

Esialgne märkus
14     Esmalt tuleb märkida, et eelotsusetaotluse esitanud kohus tõstatab küsimused, mis puudutavad direktiivi, mida on muudetud
direktiiviga 98/50, artikli 3 lõike 1 tõlgendamist.
15     Põhikohtuasi puudutab 1. oktoobril 1999 toiminud ettevõtte osa ülemineku õiguslikke tagajärgi, st kuupäeva, mil direktiivi 98/50
ülevõtmise tähtaeg ei olnud veel möödunud (vt eelkõige 11. novembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑425/02: Delahaye, EKL 2004,
lk I‑10823, punkt 28).
16     Seega pole seonduvalt esitatud küsimustega vaja hinnata direktiiviga 98/50 tehtud muudatusi.

Esimene küsimus
17     Siseriiklik kohus soovib esimese küsimusega teada sisuliselt seda, kas juhul, kui toimub äriühingu üleminek ja kui töölepingus
on viidatud kollektiivlepingule, millega võõrandaja on seotud, kuid millega omandaja seotud ei ole, tuleb direktiivi artikli 3
lõiget 1 tõlgendada nii, et omandaja ei ole seotud kollektiivlepingutega, mis jõustusid pärast ülemineku toimumist.
Euroopa Kohtule esitatud märkused
18     Hageja kinnitab, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikast tuleneb, et kui individuaalses töölepingus sisaldab punkt, milles
viidatakse teatud sektori kollektiivlepingutele, tuleb seda käsitleda „dünaamilisena”, ning direktiivi artikli 3 lõike 1 kohaselt
viitab see kollektiivlepingutele, mis on sõlmitud pärast äriühingu ülemineku kuupäeva (vt eelkõige 14. septembri 2000. aasta
otsus kohtuasjas C‑343/98: Collino ja Chiappero, EKL 2000, lk I‑6659, punkt 53, ja 6. novembri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑4/01:
Martin jt, EKL 2003, lk I‑12859, punktid 29, 48 ja 54). Pealegi tuleneb direktiivi selline tõlgendamine selle mõttest ja eesmärgist,
milleks on töötajate kaitse ettevõtte omaniku muutumisel, eelkõige töötajate õiguste säilimise tagamine.
19     Kostja ja Saksamaa valitsus seevastu väidavad, et kohaldada tuleb vaid ülemineku hetkel kehtivat kollektiivlepingut. Vastasel
juhul, st juhul kui tööandja suhtes, kes läbirääkimistel ei osalenud, kohaldataks pärast ülemineku kuupäeva jõustunud kollektiivlepinguid,
rikutaks sellega tööandja vabadust lepinguid sõlmida ja see võrduks sundvõõrandamisega. Lisaks on oluline arvestada ühinemisvabaduse
põhimõtet, mis hõlmab tööandja õigust mitte kuuluda tootmisharu ühingusse või liitu. Direktiivi eesmärgist ja artikli 3 lõike 1
sõnastusest järeldub, et omandajale lähevad üle vaid need võõrandaja õigused ja kohustused, mis tulenevad ülemineku toimumise
kuupäeval kehtivast töölepingust.
20     Euroopa Ühenduste Komisjon väidab, et direktiivi artikli 3 lõige 2, mille eesmärk on kaitsta töötajate kollektiivselt omandatud
õigusi ning millega pannakse tööandjale kohustus jätkata kollektiivlepinguga hõlmatud töösuhteid, näeb ette kaks käesolevas
asjas kohaldatavat nõuet.
21     Esiteks, vastavalt „võrdväärsusklauslile”, mis muudab võõrandaja poolt sõlmitud kollektiivlepingud kohaldatavaks töölepingute
suhtes, kehtib omandaja kohustus maksta hagejale jätkuvalt palka, milles võõrandaja oli individuaalselt kokku leppinud, ning
tol ajal kollektiivlepingus ette nähtud lisatasusid, üksnes selle kollektiivlepingu „lõpetamiseni või kehtivuse lõppemiseni”.
Komisjon leiab, et 23. mail 2002 sõlmitud uus kollektiivleping, mis jõustus 1. juunil 2003, asendab kollektiivlepingut, mis
kehtis omandaja suhtes seonduvalt üleminekuga, nii et omandaja suhtes see leping alates 1. juunist 2003 enam ei kehti.
22     Teiseks, kuna õigus piirata direktiivi artikli 3 lõike 2 teises lõigus ette nähtud töötingimuste säilitamise perioodi võeti
Saksa õigusesse üle BGB § 613a lõike 1 teise lausega, oli ka kostjal õigus vabaneda kohustusest järgida kollektiivlepingut
veel enne selle kehtivuse lõppemist, st ühe aasta möödumisel ülemineku toimumisest.
Euroopa Kohtu vastus
23     Kõigepealt tuleb meenutada, et üldiselt iseloomustab lepinguid lepinguvabaduse põhimõte, mille kohaselt on lepingupooled vabad
otsustama, kas astuda lepingulistesse suhetesse või mitte. Selle põhimõtte kohaselt ja sellises olukorras nagu käesoleval
juhul põhikohtuasjas, kus kostja ühessegi tööandjate ühingusse ei kuulu ega ole seotud ühegi kollektiivlepinguga, sellisest
kollektiivlepingust tulenevaid õigusi ja kohustusi tema suhtes põhimõtteliselt ei kohaldata. Vastasel korral, nagu kohtujurist
on oma ettepaneku punktis 52 märkinud, rikutaks põhimõtet, mille kohaselt ei saa lepingutega kolmandatele isikutele kohustusi
panna.
24     Sellegipoolest võib eespool nimetatud põhimõtte tingimusteta kohaldamine ettevõtte ülemineku korral, arvestades ülemineku
tagajärgi töösuhetele, tuua kaasa töötaja nende õiguste eiramise, mis olid talle tagatud töölepingu ja selle kollektiivlepinguga,
mille pooleks oli ettevõtte võõrandanud tööandja, kuid mitte selle ettevõtte omandanud tööandja. Sel põhjusel on ühenduse
seadusandja otsustanud tagada töötajatele ettevõtte ülemineku korral spetsiaalse kaitse, mille eesmärk on ennetada olukorda,
kus eelnimetatud põhimõtte kohaldamisega võidakse eirata töötajate õigusi.
25     Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et direktiivi eesmärk on tagada töötajate õiguste kaitse tööandja muutumise korral, võimaldades
neil jääda tööle uue tööandja teenistusse samadel tingimustel, mis olid kokku lepitud võõrandajaga (vt muu hulgas 10. veebruari
1988. aasta otsus kohtuasjas 324/89: Daddy’s Dance Hall, EKL 1988, lk 739, punkt 9; 25. juuli 1991. aasta otsus kohtuasjas C‑362/89:
D’Urso jt, EKL 1991, lk I‑4105, punkt 9, ja 12. novembri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑399/96: Europièces, EKL 1998, lk I-6965,
punkt 37).
26     Väljakujunenud kohtupraktikast nähtub ka see, et direktiivis sätestatud eeskirju tuleb käsitleda imperatiivsetena selles mõttes,
et neist ei tohi teha erandeid, mis on töötajatele ebasoodsamad (vt eespool viidatud otsus Martin jt, punkt 39). Siit järeldub,
et töölepingud ja –suhted, mis eksisteerivad võõrandaja ja üleantava ettevõttega seotud töötajate vahel ettevõtte ülemineku
kuupäeval, lähevad võõrandajalt omandajale koos ettevõtte üleminekuga automaatselt üle (vt eespool viidatud otsused D’Urso
jt, punkt 20, ja 14. novembri 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑305/94: Rotsart de Hertaing, EKL 1996, lk I‑5927, punkt 18).
27     Käesoleval juhul on põhikohtuasja hageja töölepingus palga küsimuses viidatud kollektiivlepingule. Töölepingu seda sätet on
käsitletud direktiivi artikli 3 lõikes 1. Seega, direktiivi kohaselt lähevad õigused ja kohustused, mis tulenevad kollektiivlepingust,
millele viidatakse töölepingus, automaatselt üle uuele omanikule, seda isegi juhul, kui – nagu põhikohtuasjas – uus omanik
ei ole kollektiivlepinguga seotud. Seega laienevad kollektiivlepingust tulenevad õigused ja kohustused pärast ettevõtte üleminekut
ka uuele omanikule.
28     Direktiivi artikli 3 lõike 1 tõlgenduse kohaselt ei saa kollektiivlepingule viitava punkti kohaldamisala olla laiem selle
kollektiivlepingu enda kohaldamisalast. Järelikult tuleb arvestada direktiivi artikli 3 lõiget 2, mis näeb ette piirangud
selle kollektiivlepingu kohaldamisele, millele töölepingus on viidatud.
29     Esiteks kehtivad kollektiivlepinguga sätestatud töötingimused üksnes kollektiivlepingu lõpetamise või selle kehtivuse lõppemiseni,
või mõne muu kollektiivlepingu jõustumiseni või kohaldamiseni. Seega ei nähtu direktiivi sõnastusest, et ühenduse seadusandja
oleks mõelnud, et omandaja suhtes kehtivad muud kollektiivlepingud peale ülemineku toimumise ajal kehtinu, ning et järelikult
tuleb töötingimusi seoses uue, pärast üleminekut sõlmitud kollektiivlepingu kohaldamisega hiljem muuta. Pealegi on seesugune
hinnang kooskõlas direktiivi eesmärgiga, milleks on töötajate nende õiguste ja kohustuste kaitsmine, mis kehtisid ülemineku
toimumise ajal. Direktiivi eesmärgina ei olnud mõeldud ootuste ning kollektiivlepingutesse edaspidi tehtavatest muudatustest
tulenevate võimalike soodustuste kaitse.
30     Teiseks võivad liikmesriigid piirata kollektiivlepingust tulenevate töötingimuste tagamise perioodi, kuid see periood ei tohi
olla lühem kui aasta. Viimati nimetatud piiritlemisvõimalus on teatud mõttes alternatiiv, kuna seda saab kasutada juhul, kui
ühe aasta jooksul pärast ülemineku toimumist ei ole realiseerunud ühtegi eespool nimetatud olukorda, st olemasolevat kollektiivlepingut
pole lõpetatud või kollektiivleping pole kehtivust kaotanud ning selle aja jooksul pole jõustunud ega kohaldama hakatud uut
kollektiivlepingut.
31     Kuigi direktiivi eesmärgi kohaselt tuleb kaitsta nende töötajate huve, keda üleminek puudutab, ei või sellegipoolest jätta
tähelepanuta omandaja huve, kes peab olema suuteline läbi viima tegevuse jätkamiseks vajalikke kohandusi ja muudatusi.
32     Sellega seonduvalt tuleb meenutada, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt tuleb direktiivi sätete tõlgendamisel
võtta arvesse ühenduse õiguskorra ühtsuse põhimõtet, mille kohaselt tuleb ühenduse teiseseid õigusakte tõlgendada lähtudes
ühenduse õiguse üldpõhimõtetest (vt selle kohta 1. aprilli 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑1/02: Borgmann, EKL 2004, lk I‑3219,
punkt 30).
33     Tuleb meenutada, et ühinemisvabadus, mis hõlmab ka õigust mitte kuuluda ametiühingusse (vt selle kohta Euroopa Inimõiguste
Kohtu 30. juuni 2003. aasta otsus kohtuasjas Sigurjónsson
vs
. Island, A seeria, nr 264, p 35, ja 25. aprilli 1996. aasta otsus kohtuasjas Gustafsson
vs
. Rootsi, Euroopa Inimõiguste Kohtu lahendid, 1996‑II, lk 637, p 45), on tagatud 4. novembril 1950 Roomas allakirjutatud Euroopa
Inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikliga 11 ning kuulub põhiõiguste hulka, mida Euroopa Kohtu väljakujunenud
praktika kohaselt kaitseb ühenduse õiguskord (15. detsembri 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑415/93: Bosman, EKL 1995, lk I-4921,
punkt 79), mida on kinnitatud EL artikli 6 lõikes 2 (vt 6. märtsi 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑274/99: Connolly
vs.
komisjon, EKL 2001, lk I-1611).
34     Kui kohaldada käesoleva kohtuotsuse punktis 18 nimetatud lepingupunkti „dünaamilist” tõlgendamist, mida hageja toetab, tähendaks
see seda, et kollektiivlepingu pooleks mitte oleva omandaja suhtes kohaldataks edaspidi sõlmitavaid kollektiivlepinguid ning
seeläbi võidaks rikkuda tema põhiõigust mitte kuuluda ühingusse.
35     Seevastu kõnealuse sätte „staatiline” tõlgendamine, mida toetavad põhikohtuasja kostja ja Saksamaa valitsus, võimaldab vältida
olukorda, kus ettevõtte omandaja, kes ei ole kollektiivlepingu pool, oleks seotud kollektiivlepingu hilisemate muudatustega.
Seeläbi on tema õigus ühingutega mitte liituda täielikult tagatud.
36     Neil asjaoludel ei saa hageja väita, et individuaalses töölepingus sisalduv punkt, milles viidatakse teatud sektori kollektiivlepingutele,
on igal juhul olemuselt „dünaamiline” ning et sellega on direktiivi artikli 3 lõike 1 kohaselt viidatud ka neile kollektiivlepingutele,
mis on sõlmitud pärast ettevõtte ülemineku kuupäeva.
37     Eeltoodust järeldub, et esimesele küsimusele tuleb vastata, et direktiivi artikli 3 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega
ei ole vastuolus, kui juhtudel, mil töölepingus viidatakse võõrandaja jaoks siduvale kollektiivlepingule, ei ole omandaja,
kes ei ole selle kollektiivlepingu pool, seotud pärast ettevõtte üleminekut sõlmitud hilisemate kollektiivlepingutega.

Teine küsimus
38     Arvestades vastust esimesele küsimusele, ei ole teisele küsimusele vaja vastata.

Kohtukulud
39     Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, v.a poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:
Nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ äriühingute, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi
kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta artikli 3 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus,
kui juhtudel, mil töölepingus viidatakse võõrandaja jaoks siduvale kollektiivlepingule, ei ole omandaja, kes ei ole selle
kollektiivlepingu pool, seotud pärast ettevõtte üleminekut sõlmitud hilisemate kollektiivlepingutega.
Allkirjad
*
Kohtumenetluse keel: saksa.