CELEX: 62003CJ0478
Directiva 77/187/CEE
Artículo 3, apartado 1
Mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresa
Derechos y obligaciones que resultan para el cedente de un contrato o de una relación laboral existente en la fecha de la transmisión
Concepto de "fecha de la transmisión"

1       La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187/CEE del
Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento
de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad
(DO L 61, p. 26; EE 05/02, p. 122).
2       Dicha petición se presentó en el marco de un litigio entre la sociedad Celtec Ltd (en lo sucesivo, «Celtec»), por una parte,
y el Sr. Astley y las Sras. Owens y Hawkes, por otra, en relación con la determinación de la duración del período de empleo
permanente que pueden invocar en su condición de antiguos funcionarios afectados por la privatización de los programas de
formación profesional en el Reino Unido.

Marco jurídico

Normativa comunitaria
3       Con arreglo a su artículo 1, apartado 1, la Directiva 77/187 se aplica a las transmisiones de empresas, de centros de actividad
o de partes de centros de actividad a otro empresario, como consecuencia de una cesión contractual o de una fusión.
4       A tenor del artículo 2, de la Directiva 77/187, en el sentido de ésta, hay que entender por cedente, «cualquier persona física
o jurídica que, a causa de [una transmisión] en el sentido del apartado 1 del artículo 1, pierda la calidad de empresario
con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte del centro de actividad» y, por cesionario «cualquier persona
física o jurídica que, a causa de [una transmisión] en el sentido del apartado 1 del artículo 1, adquiera la calidad de empresario
con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte del centro de actividad».
5       El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187 dispone:
«Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en
la fecha [de la transmisión] tal como se define en el apartado 1 del artículo 1, serán transferidos al cesionario como consecuencia
de tal [transmisión].
Los Estados miembros podrán prever que el cedente continúe siendo, después de la fecha [de la transmisión] tal como se define
en el apartado 1 del artículo 1, y junto al cesionario, responsable de las obligaciones que resulten de un contrato de trabajo
o de una relación laboral.»

Normativa nacional
6       El Derecho británico fue adaptado a la Directiva 77/187 mediante el Reglamento de 1981 relativo a la protección del empleo
en caso de transmisión de empresas [Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981].
7       Conforme al artículo 155 de la Ley de 1996 sobre los derechos de los trabajadores (Employment Rights Act), el trabajador por
cuenta ajena sólo tiene derecho a una indemnización de despido por causas económicas si ha estado empleado de manera continua
durante al menos dos años en la fecha pertinente. Con arreglo al artículo 162 de esta misma Ley, el importe de dicha indemnización
depende del número de años de empleo permanente, si bien con un tope de veinte.
8       En virtud del artículo 218, apartado 1, de la citada Ley, el concepto de empleo permanente se refiere al trabajo realizado
para el mismo empresario. El apartado 2 de dicho artículo incluye, no obstante, una disposición específica para el caso de
transmisiones de empresas, según la cual «si un comercio, un centro de actividad o una empresa (creada o no por ley) se transmite
de una persona a otra, […] el período de empleo de un trabajador en el comercio, centro de actividad o empresa en el momento
de la transmisión se cuenta como período de empleo con el cesionario [y] la transmisión no interrumpe la continuidad del período
de empleo».

Hechos que originaron el litigio y cuestiones prejudiciales

La reforma de las acciones de formación profesional en el Reino Unido
9       Hasta 1989, el Department of Employment (Ministerio de Trabajo del Reino Unido; en lo sucesivo, «Ministerio») gestionó, a
través de sesenta oficinas locales, programas de formación de jóvenes y desempleados en Inglaterra y en el País de Gales.
10     En 1989, el Gobierno del Reino Unido decidió traspasar una parte de esas funciones de formación profesional a entidades privadas
gestionadas por empresarios, los Training and Enterprise Councils (Comités de Formación y Empresa; en lo sucesivo, «TEC»).
De este modo se crearon 82 TEC por diferentes grupos de empresarios. Estos TEC asumieron las actividades de las oficinas locales
del Ministerio, así como los recursos correspondientes. En el mes de noviembre del año 1991, todos estos TEC estaban operacionales.
11     En el marco de esta operación de privatización, se invitó a los funcionarios empleados por las oficinas locales del Ministerio
a ofrecerse voluntarios para una comisión de servicios temporal, de una duración de tres años, en un TEC. A lo largo del período
de su comisión de servicios, los interesados conservaron su condición de funcionarios.
12     En el mes de diciembre del año 1991, el citado Gobierno invitó a los TEC a adquirir la condición de empleador de la totalidad
de su personal a más tardar antes del final de su quinto año de actividad.
13     Debido a las inquietudes expresadas por los TEC, en 1992 el Ministerio celebró un acuerdo con ellos en el que se definían
sus obligaciones respectivas en el supuesto de que un funcionario adscrito en comisión de servicios optara por mantener su
destino definitivo en un TEC. Este acuerdo preveía, en particular, medidas relativas a los derechos adquiridos por los funcionarios
adscritos en comisión de servicios, en virtud de las cuales el Gobierno del Reino Unido se comprometía a ayudar financieramente
al TEC si un órgano jurisdiccional decidiera, en caso de despido de un antiguo funcionario, que los períodos de empleo cubiertos
por éste sucesivamente en la función pública y al servicio de ese TEC debían considerarse períodos continuos a efectos del
cálculo de los derechos del interesado.

La situación de los demandados en el litigio principal
14     En el País de Gales, las actividades de la oficina local de Wrexham así como sus locales, sus sistemas de información y sus
bases de datos fueron asumidos por el TEC del Nordeste del País de Gales (North East Wales TEC; en lo sucesivo «Newtec»).
Newtec inició sus actividades en el mes de septiembre de 1990. Otro TEC, Targed, se hizo cargo de las actividades y los locales
de la oficina local de Bangor. El 1 de abril de 1997, Newtec y Targed se fusionaron para formar Celtec.
15     En el momento de la creación de Newtec, las oficinas locales de Wrexham y de Bangor destinaron 43 de sus funcionarios a dicho
TEC por un período de tres años. Al término de su período de comisión de servicios, 18 de ellos abandonaron la función pública
y pasaron a ser trabajadores de Newtec.
16     El Sr. Astley, la Sra. Hawkes y la Sra. Owens, que son los demandados en el litigio principal, ingresaron en la función pública
respectivamente el 31 de agosto de 1973, el 4 de noviembre de 1985 y el 21 de abril de 1986. A cargo de las acciones de formación
profesional en el norte del País de Gales, fueron destinados a Newtec. Al finalizar sus tres años de comisión de servicios,
optaron por renunciar a la función pública y trabajar para Newtec. La fecha de su renuncia coincidió con la de su contratación
por Newtec. Su contrato de trabajo con ésta entró en vigor, por lo que respecta a las Sras. Hawkes y Owens, el 1 de julio
de 1993 y, en lo que atañe al Sr. Astley, el 1 de septiembre de 1993.
17     En 1998, la Sra. Hawkes fue despedida por Celtec, que se negó a reconocerle la continuidad de empleo desde su ingreso en la
función pública. Los otros dos demandados en el litigio principal temen, por su parte, ser despedidos próximamente. Por ello,
los tres interpusieron un recurso ante el Employment Tribunal Abergele con el fin de que se determine la duración del período
de empleo permanente que pueden invocar, sosteniendo que dicha duración debe comprender tanto el período de servicio en la
función pública como el prestado en Newtec y Celtec.

El procedimiento jurisdiccional en el Reino Unido
18     Mediante sentencia de 22 de diciembre de 1999, el Employment Tribunal Abergele estimó que el litigio entre Celtec y los demandados
en el procedimiento principal se caracteriza por la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la Directiva
77/187. En el apartado 11 de los fundamentos de Derecho de dicha sentencia, la empresa transmitida se define como sigue: «se
trata de la gestión de actividades financiadas por el Gobierno en favor de la empresa y de la formación profesional de los
mayores de 16 años en Inglaterra y en el País de Gales, así como de los sistemas de información y de las bases de datos, del
personal y de algunos locales». Subrayando la importancia de los recursos humanos para la realización de las actividades de
la empresa de que se trataba, dicho Tribunal consideró que la adscripción de funcionarios del Ministerio a los TEC había constituido,
en ese contexto, un elemento importante de la empresa y de su transmisión.
19     El Employment Tribunal Abergele declaró que los demandados en el litigio principal tenían derecho, en estas circunstancias,
a invocar un período de empleo permanente a contar desde su ingreso en la función pública.
20     Mediante sentencia de 5 de octubre de 2001, el Employment Appeal Tribunal estimó el recurso interpuesto por Celtec contra
la decisión del Employment Tribunal Abergele. Consideró que la transmisión de la empresa de que se trata había finalizado
en el mes de septiembre de 1990, es decir mucho antes de que los demandados en el litigio principal fueran contratados por
Newtec.
21     Dicha sentencia fue anulada mediante sentencia de la Court of Appeal (England & Wales) de 19 de julio de 2002. Ésta declaró,
por una parte, que el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187 contempla el supuesto de una transmisión de empresa que
dure varios años y, por otra parte, que el Employment Tribunal Abergele había acertado al considerar que las competencias
profesionales de los funcionarios adscritos por el Ministerio a Celtec formaban parte de la empresa transmitida.
22     Celtec interpuso recurso contra esta sentencia ante la House of Lords, que estimó necesario suspender el procedimiento y plantear
al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)      ¿Debe interpretarse la expresión “los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de
una relación laboral existente en la fecha [de la transmisión]” que figura en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187
[…] en el sentido de que existe un momento preciso en el que se considera concluida la transmisión de la empresa o de parte
de ésta y se efectúa la transferencia de derechos y obligaciones conforme al artículo 3, apartado 1?
2)      En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, ¿cómo debe determinarse ese momento preciso?
3)      En caso de respuesta negativa a la primera cuestión, ¿cómo debe interpretarse la expresión “en la fecha [de la transmisión]”,
empleada en el artículo 3, apartado 1?»

Sobre las cuestiones prejudiciales
23     Con carácter preliminar, es preciso señalar que la resolución de remisión se basa en la afirmación realizada por el Employment
Tribunal Abergele en su decisión de 22 de diciembre de 1999, según la cual la transmisión de que se trata en el procedimiento
principal, que se produjo entre el Ministerio y Newtec, entra dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 77/187.
24     Hecha esta precisión, procede examinar conjuntamente las dos primeras cuestiones planteadas, mediante las que el órgano jurisdiccional
remitente pregunta en esencia si, a la luz del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187, debe considerarse que existe
un momento preciso en el que tiene lugar la transmisión de la empresa de que se trata, así como la de los derechos y obligaciones
del cedente derivados de las relaciones laborales que le unen con los trabajadores que emplea y, en caso afirmativo, cómo
puede determinarse ese momento preciso.
25     Para dar una respuesta útil a estas dos cuestiones, hay que tomar en consideración la finalidad de la Directiva 77/187 y,
en particular, la de su artículo 3, apartado 1.
26     Tal como ha declarado repetidamente el Tribunal de Justicia (véanse, en particular, las sentencias de 25 de julio de 1991,
D'Urso y otros, C‑362/89, Rec. p. I‑4105, apartado 9, y de 12 de noviembre de 1998, Europièces, C‑399/96, Rec. p. I‑6965,
apartado 37), la Directiva 77/187 pretende garantizar el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de cambio
de empresario, permitiéndoles permanecer al servicio del nuevo empresario en las mismas condiciones acordadas con el cedente.
El objeto de la citada Directiva es garantizar, en la medida de lo posible, la continuación de los contratos o de las relaciones
laborales con el cesionario, sin modificaciones, con el fin de impedir que los trabajadores afectados se vean en una situación
menos favorable por la mera causa de la transmisión (véase la sentencia de 17 de diciembre de 1987, Ny Mølle Kro, 287/86,
Rec. p. 5465, apartado 25).
27     Las normas aplicables en caso de transmisión de una empresa o de un centro de actividad a otro empresario pretenden proteger
en la medida de lo posible, en interés de los empleados, las relaciones laborales existentes, que forman parte del conjunto
económico transmitido (sentencia de 16 de diciembre de 1992, Katsikas y otros, asuntos acumulados C‑132/91, C‑138/91 y C‑139/91,
Rec. p. I‑6577, apartado 21).
28     Con este fin, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187 incluye los derechos y obligaciones que resulten para el cedente
de un contrato de trabajo o relación laboral que exista en la fecha de la transmisión y que se haya celebrado con aquellos
trabajadores que, para el cumplimiento de sus funciones, estén destinados en la empresa transmitida o en la parte transmitida
de la empresa o del centro de actividad (véase la sentencia D’Urso y otros, antes citada, apartado 10).
29     En este contexto, la referencia al concepto de «fecha de [la transmisión]» contenido en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva
77/187 busca determinar los trabajadores que pueden beneficiarse de la protección establecida por dicha disposición. Están
así protegidos los trabajadores adscritos a la empresa transmitida cuyo contrato o relación laboral están en vigor en la «fecha
de [la transmisión]», a diferencia de los que ya no trabajaban para el cedente en dicha fecha (véase la sentencia de 7 de
febrero de 1985, Wendelboe y otros, 19/83, Rec. p. 457, apartados 13 y 15), así como de los que fueron contratados por el
cesionario después de dicha fecha (véase la sentencia Ny Mølle Kro, antes citada, apartados 24 a 26).
30     Tanto la elección del término «fecha» como razones de seguridad jurídica llevan a considerar que, en el espíritu del legislador
comunitario, los trabajadores con derecho a beneficiarse de la protección establecida por el artículo 3, apartado 1, de la
Directiva 77/187 deben determinarse en el momento preciso de la operación de transmisión y no en relación con el período de
tiempo más o menos largo que ésta dure.
31     Como resulta de los propios términos del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187, el concepto de transmisión contenido
en la expresión «fecha de [la transmisión]» mencionada en dicha disposición se entiende «tal como se define en el apartado
1 del artículo 1 [de dicha Directiva]».
32     De esta disposición se desprende que la Directiva 77/187 es aplicable a las transmisiones de empresas, de centros de actividad
o de partes de éstos «a otro empresario». En los términos de su segundo considerando, la mencionada Directiva busca proteger
a los trabajadores «en caso de cambio de empresario». En el artículo 2 de la misma Directiva se definen los conceptos de «cedente»
y «cesionario» por referencia, respectivamente, a la pérdida y a la adquisición de «la calidad de empresario con respecto
a la empresa, el centro de actividad o la parte del centro de actividad».
33     Además se ha juzgado en varias ocasiones que la Directiva 77/187 es aplicable siempre que haya cambio de la persona física
o jurídica, responsable de la explotación de la empresa, sin que sea pertinente saber si la propiedad de la empresa ha sido
transferida (véanse las sentencias Ny Mølle Kro, antes citada, apartado 12; de 10 de febrero de 1988, Daddy’s Dance Hall,
324/86, Rec. p. 739, apartado 9, y de 5 de mayo de 1988, Berg y Busschers, asuntos acumulados 144/87 y 145/87, Rec. p. 2559,
apartado 17).
34     Para determinar la existencia o no de una transmisión en el sentido de la Directiva 77/187, debe apreciarse si la empresa
de que se trate conserva su identidad, lo que resulta en particular de que el nuevo empresario continúe efectivamente la explotación
de la entidad de que se trata o si se encarga de ella con las mismas actividades económicas u otras análogas (véanse las sentencias
de 18 de marzo de 1986, Spijkers, 24/85, Rec. p. 1119, apartados 11, 12 y 15, así como de 19 de septiembre de 1995, Rygaard,
C‑48/94, Rec. p. I‑2745, apartados 15 y 16).
35     De ello se deriva que el criterio determinante para comprobar la existencia de transmisión en el sentido del artículo 1, apartado
1, de la Directiva 77/187 es el de que un nuevo empresario continúe o se encargue de la explotación de la entidad de que se
trate preservando la identidad de ésta.
36     En estas circunstancias, debe entenderse el concepto de «fecha de [la transmisión]» que figura en el artículo 3, apartado
1, de la Directiva 77/187 en el sentido de que se refiere a la fecha en que tuvo lugar la transmisión, del cedente al cesionario,
de la condición de empresario responsable de la explotación de la entidad de que se trata.
37     Como ya ha declarado el Tribunal de Justicia, la efectividad de los derechos conferidos a los trabajadores por el artículo
3, apartado 1, de la Directiva 77/187 no puede depender de la voluntad del cedente, ni del cesionario, ni de los representantes
de los trabajadores, ni siquiera de los propios trabajadores, con la única excepción, en lo relativo a estos últimos, de la
posibilidad que tienen de no continuar después de la transmisión de la empresa la relación laboral con el nuevo empresario,
si así lo deciden libremente (véanse las sentencias de 11 de julio de 1985, Danmols Inventar, 105/84, Rec. p. 2639, apartado
16, y D’Urso y otros, antes citada, apartado 11).
38     De ello se desprende que, con esa única excepción, los contratos y las relaciones laborales existentes, en la fecha de la
transmisión de la empresa mencionada en el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187, entre el cedente y los trabajadores
destinados a la empresa traspasada se transmiten de pleno derecho del cedente al cesionario por el solo hecho de la transmisión
de la empresa (véanse las sentencias D’Urso y otros, antes citada, apartado 20, y de 14 de noviembre de 1996, Rotsart de Hertaing,
C‑305/94, Rec. p. I‑5927, apartado 18).
39     Además, en el apartado 26 de la sentencia Rotsart de Hertaing, antes citada, el Tribunal de Justicia declaró que, en virtud
del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187, la transferencia de los contratos de trabajo y de las relaciones laborales
tiene lugar necesariamente en la misma fecha que la de la transmisión de la empresa y no puede ser fijada en una fecha distinta
a elección del cedente o del cesionario.
40     En apoyo de esta interpretación, el Tribunal de Justicia señaló, en primer lugar, que el artículo 3, apartado 1, párrafo segundo,
de la Directiva 77/187 atribuye a los Estados miembros la facultad de prever que el cedente continúe siendo, después de la
fecha de transmisión, y junto al cesionario, responsable de las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo o de una
relación laboral, lo que supone que, en todo caso, dichas obligaciones se transfieren al cesionario en esa misma fecha (sentencia
Rotsart de Hertaing, antes citada, apartado 23).
41     A continuación, refiriéndose al apartado 14 de la sentencia Berg y Busschers, antes citada, en la que el artículo 3, apartado
1, de la Directiva 77/187 fue interpretado en el sentido de que, después de la fecha de la transmisión de la empresa, se extingue
la responsabilidad del cedente frente a las obligaciones que resultan del contrato o de la relación laboral por el mero hecho
de la transmisión, el Tribunal de Justicia declaró que, habida cuenta del objetivo de protección de los trabajadores perseguido
por la citada Directiva, dicho efecto sólo puede producirse si las obligaciones de que se trata se transfieren al cesionario
desde la fecha de la transmisión de la empresa (sentencia Rotsart de Hertaing, antes citada, apartado 24).
42     Por último, el Tribunal de Justicia consideró que reconocer al cedente o al cesionario la facultad de elegir la fecha en que
se transfiere el contrato de trabajo o la relación laboral equivaldría a admitir que los empresarios pueden, al menos con
carácter temporal, establecer excepciones a las disposiciones de la Directiva 77/187, pese a que éstas tienen carácter imperativo
y que, por tanto, no se pueden establecer excepciones en perjuicio de los trabajadores (sentencia Rotsart de Hertaing, antes
citada, apartados 17 y 25).
43     Por las mismas razones expuestas en los apartados 40 a 42 de la presente sentencia, procede declarar que, a efectos de la
aplicación del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187, se considera que los contratos o las relaciones laborales existentes,
en la fecha de la transmisión mencionada por dicha disposición, entre el cedente y los trabajadores destinados en la empresa
transferida se transmiten, en dicha fecha, del cedente al cesionario, y ello cualesquiera que sean las modalidades acordadas
a este respecto entre las partes en la operación de transmisión.
44     A la vista de lo anterior, procede responder de la siguiente forma a las dos primeras cuestiones planteadas:
–       El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187 debe interpretarse en el sentido de que la fecha de la transmisión a efectos
de esta disposición corresponde a la fecha en que se realizó la transmisión, del cedente al cesionario, de la condición de
empresario responsable de la explotación de la entidad transferida. Esta fecha es un momento preciso, que no puede ser fijado
en una fecha distinta a elección del cedente o del cesionario.
–       A efectos de la aplicación de dicha disposición, se considera que los contratos y las relaciones laborales existentes, en
la fecha de la transmisión en el sentido precisado anteriormente, entre el cedente y los trabajadores adscritos a la empresa
trasferida se transmiten, en dicha fecha, del cedente al cesionario, cualesquiera que sean las modalidades acordadas al respecto
entre éstos.
45     Habida cuenta de las respuestas dadas a las dos primeras cuestiones, no procede responder a la tercera cuestión.

Costas
46     Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano
jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes
del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:
1)
El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos
de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, debe interpretarse en el sentido de que la fecha
de la transmisión a efectos de esta disposición corresponde a la fecha en que se realizó la transmisión, del cedente al cesionario,
de la condición de empresario responsable de la explotación de la entidad transferida. Esta fecha es un momento preciso, que
no puede ser fijado en una fecha distinta a elección del cedente o del cesionario.
2)
A efectos de la aplicación de dicha disposición, se considera que los contratos y las relaciones laborales existentes, en
la fecha de la transmisión en el sentido precisado en el punto 1 del presente fallo, entre el cedente y los trabajadores adscritos
a la empresa trasferida se transmiten, en dicha fecha, del cedente al cesionario, cualesquiera que sean las modalidades acordadas
al respecto entre éstos.
Firmas
*
Lengua de procedimiento: inglés.