CELEX: 61996CJ0394
Likabehandling av kvinnor och män
Uppsägning av en gravid kvinna
Frånvaro på grund av sjukdom som förorsakats av graviditet

Domskäl
1 House of Lords har genom beslut av den 28 november 1996, vilket inkom till domstolens kansli den 9 december samma år, i enlighet med artikel 177 i EG-fördraget begärt att domstolen skall besvara två frågor angående tolkningen av artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40, svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191).
2 Frågorna har uppkommit i en tvist mellan Mary Brown och Rentokil Initial UK Ltd (nedan kallat Rentokil) med anledning av att hon sagts upp under sin graviditet.
3 Av beslutet om hänskjutande framgår att Mary Brown var anställd vid Rentokil som chaufför. Hennes arbete bestod huvudsakligen i att transportera och byta ut Sanitact-enheter i affärer och vid andra centra. Enligt den berörda var det fråga om ett tungt arbete.
4 Mary Brown underrättade i augusti 1990 Rentokil om att hon var gravid. Senare drabbades hon av problem i samband med graviditeten. Från och med den 16 augusti 1990 lämnade hon successivt in ett antal läkarintyg för fyra veckor med omnämnande av olika problem på grund av graviditeten. Efter mitten av augusti arbetade hon inte mera.
5 I Rentokils anställningsavtal med dess personal ingick ett villkor enligt vilket den berörda arbetstagaren, oberoende av kön, efter 26 veckors sjukfrånvaro utan avbrott skulle sägas upp.
6 Företrädare för Rentokil uppgav den 9 november 1990 för Mary Brown att hälften av perioden på 26 veckor hade gått och erinrade henne om att hennes anställningsavtal skulle upphöra den 8 februari, om hon inte återupptog sitt arbete före denna dag efter att ha genomgått en oberoende läkarundersökning. Detta bekräftades genom en skrivelse av samma dag.
7 Efter denna skrivelse återupptog Mary Brown inte arbetet. Det är ostridigt att det aldrig förutsågs att hon skulle kunna göra så före utgången av de 26 veckorna. Genom skrivelse av den 30 januari 1991, och med verkan från den 8 februari 1991, sades hon följaktligen upp medan hon var gravid. Hon födde barn den 22 mars 1991.
8 När Mary Brown blev uppsagd föreskrev artikel 33 i Employment Protection (Consolidation) Act 1978 att en kvinnlig anställd som var frånvarande från sitt arbete helt eller delvis på grund av graviditet eller förlossning hade rätt att återvända till sin arbetsplats förutsatt att vissa villkor var uppfyllda. Kvinnan skulle bland annat ha varit anställd fram till början av den elfte veckan före den beräknade dagen för förlossningen och skulle i början av den elfte veckan ha varit anställd utan uppehåll sedan åtminstone två år tillbaka.
9 Av beslutet om hänskjutande framgår, att om man utgår från antagandet att dagen för Mary Browns barns födelse även var den beräknade dagen för förlossningen hade Mary Brown, med beaktande av att hon den 30 december inte hade varit anställd i två år, enligt artikel 33 i Employment Protection (Consolidation) Act inte rätt att vara frånvarande från sitt arbete från början av den elfte veckan före förlossningen och att återuppta sitt arbete vid någon punkt under de 29 veckorna därefter. Hon skulle emellertid ha haft rätt till "Statutory Maternity Pay" (föräldrapenning) enligt artikel 46-48 i Social Security Act 1986.
10 Genom ett beslut inskrivet den 5 augusti 1991 ogillade Industrial Tribunal den talan som Mary Brown hade väckt med stöd av Sex Discrimination Act 1975 mot sin uppsägning. Denna domstol ansåg att, när en frånvaro på grund av sjukdom, som har samband med graviditet men som börjar långt innan lagbestämmelserna avseende moderskap är tillämpliga och sedan fortsätter oavbrutet, följs av en uppsägning, den uppsägningen inte tillhör den typ av uppsägningar som automatiskt skall anses diskriminerande på grund av att de beror på graviditet.
11 Employment Appeal Tribunal ogillade den 23 mars 1992 Mary Browns överklagande.
12 Genom beslut av den 18 januari 1995 fastställde Court of Session, Extra Division, att den preliminära slutsatsen var att det i förevarande mål inte förelåg någon diskriminering i den mening som avses i Sex Discrimination Act 1975. Eftersom EG-domstolen har fastställt en klar skillnad mellan graviditet och sjukdomar som har förorsakats av graviditet (dom av den 8 november 1990 i mål C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes forbund, nedan kallad domen i målet Hertz, REG 1990, s. I-3979; svensk specialutgåva, häfte 10), kunde Mary Brown, vars frånvaro berodde på en sjukdom och som blev uppsagd på grund av denna sjukdom, enligt denna domstol inte vinna bifall till sin talan.
13 Mary Brown överklagade avgörandet till House of Lords som ställde följande frågor till domstolen:
"1) a) Strider det mot artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG (nedan kallat 'likabehandlingsdirektivet') att säga upp en kvinnlig arbetstagare vid någon tidpunkt under graviditeten på grund av sjukfrånvaro som har förorsakats av graviditeten?
b) Påverkas svaret på fråga 1 a) om arbetstagaren i fråga har sagts upp i enlighet med ett avtalsvillkor som ger arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagare, oberoende av kön, efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro?
2) a) Strider det mot artiklarna 2.1 och 5.1 i likabehandlingsdirektivet att på grund av sjukfrånvaro som har förorsakats av graviditet säga upp en kvinnlig arbetstagare som inte uppfyller kraven för att ha rätt att utebli från arbetet på grund av graviditet eller förlossning under den tid som anges i nationell lag, eftersom hon inte har varit anställd under den tid som föreskrivs i nationell lag, när uppsägningen sker under denna tidsperiod?
b) Påverkas svaret på fråga 2 a) om arbetstagaren i fråga har sagts upp i enlighet med ett avtalsvillkor som ger arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagare, oberoende av kön, efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro?"
Den första delen av den första frågan
14 Det skall inledningsvis påpekas att syftet med direktiv 76/207 enligt dess artikel 1 är att i medlemsstaterna realisera principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning och arbetsvillkor.
15 I artikel 2.1 i direktivet anges närmare att "... likabehandlingsprincipen [skall] innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus". I artikel 5.1 föreskrivs att "[t]illämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, innebär att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön".
16 Enligt domstolens fasta rättspraxis kan uppsägning av en kvinnlig arbetstagare på grund av graviditet eller annan orsak som väsentligen grundas på graviditeten endast gälla kvinnor och utgör därför diskriminering på grund av kön (se dom av den 8 november 1990 i mål C-177/88, Dekker, REG 1990, s. I-3941, punkt 12; svensk specialutgåva, häfte 10, domen i det ovannämnda målet Hertz, punkt 13, dom av den 5 maj 1994 i mål C-421/92, Habermann-Beltermann, REG 1994, s. I-1657, punkt 15, och av den 14 juli 1994 i mål C-32/93, Webb, REG 1994, s. I-3567, punkt 19; svensk specialutgåva, häfte 16).
17 Såsom domstolen anförde i punkt 20 i domen i det ovannämnda målet Webb, erkänner artikel 2.3 i direktiv 76/207, genom att förbehålla medlemsstaterna rätten att upprätthålla eller införa bestämmelser till skydd för kvinnan, särskilt vid "graviditet och moderskap", att det är befogat, med beaktande av principen om likabehandlingen av kön, för det första, att skydda kvinnans biologiska tillstånd under graviditeten och efter densamma och, för det andra, att skydda det särskilda förhållandet mellan kvinnan och barnet under den period som följer på graviditet och förlossning.
18 Det är just med hänsyn till den risk som en eventuell uppsägning kan innebära för det fysiska och psykiska hälsotillståndet för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, inklusive den särskilt allvarliga risken för att en gravid arbetstagare föranleds att frivilligt avbryta sin graviditet, som gemenskapslagstiftaren i artikel 10 i direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3), som skulle sättas i kraft i medlemsstaterna senast två år efter att det antagits, senare har föreskrivit ett särskilt skydd för kvinnor, genom att utfärda förbud mot uppsägning under tiden från början av graviditeten fram till dess att mammaledigheten upphör. I artikel 10 i direktiv 92/85 föreskrivs det nämligen inte något undantag från förbudet att säga upp en gravid kvinna under denna period, förutom i fall som inte har samband med arbetstagarens tillstånd (se i detta avseende domen i det ovannämnda målet Webb, punkterna 21 och 22).
19 Den första delen av den första frågan, som berör direktiv 76/207, skall besvaras med hänsyn till denna allmänna bakgrund.
20 Av handlingarna i målet framgår inledningsvis att denna fråga hänför sig till uppsägningen av en kvinnlig arbetstagare under hennes graviditet på grund av frånvaro till följd av arbetsoförmåga som förorsakats av detta tillstånd. Såsom Rentokil har påpekat, är anledningen till Mary Browns uppsägning att hon var sjuk under sin graviditet så länge att hon var arbetsoförmögen under 26 veckor. Det är för övrigt ostridigt att sjukdomen förorsakades av graviditeten.
21 Uppsägningen av en kvinna under hennes graviditet kan inte grundas på skäl som avser den oförmåga som hennes tillstånd medför att utföra de arbetsprestationer hon åtagit sig gentemot sin arbetsgivare. Om en sådan tolkning godtogs, skulle det skydd som gemenskapsrätten säkerställer för en gravid kvinna endast vara förbehållet gravida arbetstagare som kan uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, varvid bestämmelserna i direktiv 76/207 skulle mista sin ändamålsenliga verkan (se domen i det ovannämnda målet Webb, punkt 26).
22 Även om graviditet inte på något sätt kan likställas med ett sjukdomstillstånd (domen i det ovannämnda målet Webb, punkt 25), står det ändå klart, såsom generaladvokaten påpekade i punkt 56 i sitt förslag till avgörande, att graviditeten utgör en period under vilken det kan uppkomma problem och komplikationer som tvingar en kvinna att stå under strikt medicinsk övervakning och i förekommande fall iaktta total vila under hela graviditeten eller en del därav. Dessa problem och komplikationer, som kan leda till arbetsoförmåga, sammanhänger naturligt med graviditet och hör således till särdragen hos detta tillstånd.
23 I punkt 15 i domen i det ovannämnda målet Hertz påpekade domstolen, med stöd av artikel 2.3 i direktiv 76/207, dessutom att detta direktiv tillåter nationella bestämmelser som garanterar särskilda rättigheter för kvinnor på grund av graviditet och moderskap. Av detta drog domstolen slutsatsen att kvinnan under den mammaledighet som hon har rätt till enligt nationell rätt åtnjuter skydd mot uppsägning på grund av sin frånvaro.
24 Om ett sådant skydd mot uppsägning enligt artikel 2.3 i direktiv 76/207 skall medges en kvinna under mammaledigheten (se domen i det ovannämnda målet Hertz, punkt 15), förutsätter icke-diskrimineringsprincipen i sig att liknande skydd skall ges under hela graviditeten. Såsom framgår av punkt 22 i föreliggande dom har uppsägningen av en kvinnlig arbetstagare under graviditeten på grund av frånvaro till följd av arbetsoförmåga som förorsakats av graviditeten samband med uppkomsten av risker som sammanhänger naturligt med graviditet, och den skall således anses vara grundad på graviditeten som sådan. Uppsägningen kan i ett sådant fall endast röra kvinnor och utgör således direkt diskriminering på grund av kön.
25 Av detta följer att artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207 utgör hinder för att säga upp en kvinnlig arbetstagare vid någon tidpunkt under hennes graviditet på grund av frånvaro till följd av arbetsoförmåga som beror på en sjukdom som har förorsakats av graviditet.
26 I den utsträckning som frånvaron inträffar efter mammaledigheten, omfattas sjukdomstillstånd som har förorsakats av graviditet eller förlossning av de allmänna reglerna om sjukfrånvaro (se i detta avseende domen i målet Hertz, punkterna 16 och 17). I en sådan situation är frågan endast om en kvinnlig arbetstagares frånvaro efter mammaledigheten, på grund av arbetsoförmåga till följd av dessa svårigheter, behandlas på samma sätt som en manlig arbetstagares frånvaro på grund av en lika långvarig arbetsoförmåga. Om så sker, förekommer det inte någon diskriminering på grund av kön.
27 Av samtliga överväganden ovan följer även - i motsats till vad domstolen fann i dom av den 29 maj 1997 i mål C-400/95, Larsson (REG 1997, s. I-2757, punkt 23), - att när en kvinnlig arbetstagare är frånvarande på grund av en sjukdom som har sitt ursprung i graviditet eller förlossning, i det fall sjukdomen har uppkommit under graviditeten och fortsatt under och efter mammaledigheten, är det inte bara frånvaron under mammaledigheten utan även frånvaro under tiden från början av graviditeten fram till början av mammaledigheten som inte skall beaktas, vid beräkningen av den period som berättigar hennes uppsägning enligt nationell rätt. Den kvinnliga arbetstagarens frånvaro efter mammaledigheten skall beaktas på samma villkor som en mans frånvaro på grund av lika långvarig arbetsoförmåga.
28 Den första delen av den första frågan skall således besvaras så, att artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207 utgör hinder för att en kvinnlig arbetstagare kan bli uppsagd vid någon tidpunkt under sin graviditet på grund av frånvaro till följd av arbetsoförmåga som beror på en sjukdom som har förorsakats av graviditeten.
Den andra delen av den första frågan
29 Den andra delen av den första frågan hänför sig till ett avtalsvillkor som gör det möjligt för arbetsgivaren att säga upp arbetstagare oberoende av kön efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro.
30 Enligt en fast rättspraxis består diskriminering i att olika regler tillämpas vid jämförbara situationer eller i tillämpning av samma regel i olika situationer (se bland annat dom av den 13 februari 1996 i mål C-342/93, Gillespie m.fl., REG 1996, s. I-475, punkt 16).
31 Då avtalsvillkoret används för att säga upp en kvinnlig gravid arbetstagare på grund av frånvaro som beror på arbetsoförmåga som följer av graviditeten, tillämpas dess regel, som avser villkoret och som avser både kvinnor och män, på samma sätt i olika situationer, eftersom - såsom framgår av svaret på den första delen av den första frågan - situationen för en kvinnlig gravid arbetstagare som är arbetsoförmögen till följd av problem som har samband med graviditeten inte kan likställas med situationen för en sjuk manlig arbetstagare som är frånvarande på grund av arbetsoförmåga under lika lång tid.
32 Det berörda avtalsvillkoret utgör följaktligen direkt diskriminering på grund av kön när det tillämpas i ett sådant fall som det föreliggande.
33 Den andra delen av den första frågan skall således besvaras så, att den omständigheten att en kvinnlig arbetstagare blir uppsagd under graviditeten på grundval av ett avtalsvillkor som gör det möjligt för arbetsgivaren att säga upp en arbetstagare oberoende av kön efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro inte påverkar svaret på den första delen av den första frågan.
Den andra frågan
34 Med beaktande av svaret på den första frågan behöver den andra frågan inte besvaras.
Beslut om rättegångskostnader
Rättegångskostnader
35 De kostnader som har förorsakats Förenade kungarikets regering och kommissionen, vilka har inkommit med yttranden till domstolen, är inte ersättningsgilla. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna.
Domslut
På dessa grunder beslutar
DOMSTOLEN
- angående de frågor som genom beslut av den 28 november 1996 har ställts av House of Lords - följande dom:
Artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor utgör hinder för att en kvinnlig arbetstagare kan bli uppsagd vid någon tidpunkt under sin graviditet på grund av frånvaro till följd av arbetsoförmåga som beror på en sjukdom som har förorsakats av graviditeten.
Den omständigheten att en kvinnlig arbetstagare har blivit uppsagd under graviditeten på grundval av ett avtalsvillkor som gör det möjligt för arbetsgivaren att säga upp en arbetstagare oberoende av kön efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro saknar betydelse i detta avseende.