CELEX: 62003CJ0188
Direktiv 98/59/EG
Kollektiva uppsägningar
Överläggningar med arbetstagarrepresentanterna
Anmälan till behörig myndighet
Begreppet uppsägning
Tidpunkt för uppsägningen

Begäran om förhandsavgörande rör tolkningen av artiklarna 1–4 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning
av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (EGT L 225, s. 16) (nedan kallat direktivet).
Begäran har framställts i en tvist mellan Irmtraud Junk och Wolfgang Kühnel, i egenskap av konkursförvaltare för tillgångarna
i det bolag i vilket sökanden var anställd, rörande uppsägningen av sökanden.
Tillämpliga bestämmelser
De gemenskapsrättsliga bestämmelserna
I artiklarna 1–4 i direktivet föreskrivs följande:
”
Artikel 1
I detta direktiv avses med
a)
kollektiva uppsägningar
: uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen
och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar är
i)
antingen under en period av 30 dagar
–
minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare,
–
minst 10 % av antalet arbetstagare på arbetsplatser med normalt minst 100 men färre än 300 arbetstagare,
–
minst 30 på arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare,
ii)
eller, under en period av 90 dagar minst 20, oberoende av det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen i fråga.
…
Artikel 2
1.

Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna
i syfte att söka nå en överenskommelse.
2.

Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet
berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder i synnerhet i
syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare.
Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarrepresentanterna skall ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning
och/eller praxis.
3.

För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid
under överläggningarna
a)
förse dem med all relevant information, och
b)
skriftligen anmäla i varje fall
i)
skälen till de planerade uppsägningarna,
ii)
antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör,
iii)
antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör,
iv)
den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas,
v)
vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren
befogenhet att avgöra detta,
vi)
beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning och/eller
praxis.
Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i varje fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt
första stycket punkt b i–v.
…
Artikel 3
1.

Arbetsgivarna skall skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten.
Medlemsstaterna får dock föreskriva att arbetsgivaren, i de fall de planerade kollektiva uppsägningarna orsakas av att företagets
verksamhet skall upphöra till följd av ett rättsligt beslut, endast skall vara skyldig att underrätta den behöriga myndigheten,
om denna så begär.
En sådan anmälan skall innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2
föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare
som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna
skall verkställas.
2.

Arbetsgivarna skall tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av sin anmälan enligt punkt 1.
Arbetstagarrepresentanterna får lämna synpunkter till den behöriga myndigheten.
Artikel 4
1.

Planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten får verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan
enligt artikel 3.1, utan att de bestämmelser som gäller individuella rättigheter beträffande besked om uppsägning därigenom
åsidosätts.
Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten rätt att förkorta den tid som föreskrivs i föregående stycke.
2.

Den behöriga myndigheten skall utnyttja den tid som föreskrivs i punkt 1 för att söka lösningar på de problem som uppstår
till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna.
3.

Är den tid som föreskrivs i punkt 1 kortare än 60 dagar får medlemsstaterna ge den behöriga myndigheten rätt att förlänga
denna period till 60 dagar efter anmälan, om det kan antas att de problem som uppkommer på grund av de planerade uppsägningarna
inte kan lösas inom den förstnämnda tidsperioden.
Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten en längre gående rätt till förlängning.
Arbetsgivaren måste informeras om förlängningen och skälen härför innan den första tidsperioden som föreskrivs i punkt 1 har
förflutit.
4.

Medlemsstaterna behöver inte tillämpa denna artikel på kollektiva uppsägningar som orsakas av att ett företag upphör med sin
verksamhet till följd av ett rättsligt beslut.”
Den nationella lagstiftningen
I tysk rätt regleras förfarandet för kollektiva uppsägningar i 17 och 18 §§ i Kündigungsschutzgesetz (lagen om anställningsskydd)
i dess lydelse av den 25 augusti 1969 (BGBl. 1969 I, s.1317), ändrad genom lag av den 23 juli 2001 (BGBl. 2001 I, s. 1852)
(nedan kallad KSchG). Dessa bestämmelser är tillämpliga inom ramen för ett konkursförfarande.
I 17 § KSchG föreskrivs att arbetsgivaren, när denne avser att genomföra ett visst antal uppsägningar, är skyldig att inom
30 arbetsdagar
–
ge företagsrådet all relevant och väsentlig information, däribland skälen till de planerade uppsägningarna, den tidsperiod
under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas, antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier
de tillhör, samt vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, samt
–
underrätta arbetsförmedlingen om de planerade uppsägningarna genom att översända dels en kopia av det meddelande som har skickats
till företagsrådet, dels företagsrådets yttrande i fråga om uppsägningarna.
I 18 § KSchG föreskrivs följande:
”1.
De uppsägningar som skall anmälas i enlighet med 17 § gäller från och med en månad efter det att arbetsförmedlingen mottagit
anmälan, med arbetsförmedlingens godkännande. Godkännandet kan även ges med retroaktiv verkan från det datum då begäran gavs
in.
2.
I vissa fall har arbetsförmedlingen rätt att besluta att uppsägningarna skall gälla först från och med två månader efter att
meddelandet tagits emot.
…”
Vidare föreskrivs i 102 § i Betriebsverfassungsgesetz (lagen om medbestämmande i arbetslivet) i dess lydelse av den 25 september 2001
(BGBl. 2001 I, s. 2518), ändrad genom lag av den 10 december 2001 (BGBl. 2001 I, s. 3443) (nedan kallad BetrVG) att en arbetsgivare
som har för avsikt att göra kollektiva avskedanden måste beakta företagsrådets rätt till överläggningar. En uppsägning av
anställningsavtal som har genomförts innan detta förfarande har avslutats är ogiltig.
Slutligen ges samma råd, genom 111 och följande §§ BetrVG, rätt att delta vid ändring av verksamheten, inklusive eventuell
kollektiv uppsägning. Om verksamheten ändras utan att dessa bestämmelser har iakttagits är arbetsgivaren enligt 113 § BetrVG
skyldig att gottgöra skadan genom att utge ersättning.
Tvisten vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
Irmtraud Junk var anställd vid bolaget AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbH (nedan kallat AWO) som sjukvårdsbiträde
och hemhjälp. AWO bedrev verksamhet för hemsjukvård och hade omkring 430 anställda. Ett företagsråd hade bildats.
Den 31 januari 2002 inlämnade AWO en konkursansökan på grund av betalningssvårigheter. AWO friställde samtliga anställda från
och med den 1 februari 2002 och underlät att betala ut lönerna för januari månad 2002. I mitten av juni månad 2002 var fortfarande
176 arbetstagare anställda. I slutet av augusti månad 2002 hade detta antal minskat till 172.
Den 5 februari 2002 inleddes det preliminära konkursförfarandet och den 1 maj 2002 inleddes det slutgiltiga konkursförfarandet.
Wolfgang Kühnel utsågs till konkursförvaltare.
I skrivelse av den 19 juni 2002, som mottogs samma dag, meddelade Wolfgang Kühnel företagsrådets ordförande att han avsåg
att i samband med bolagets avveckling säga upp samtliga gällande anställningsavtal, däribland Irmtraud Junks, med iakttagande
av en tre månader lång uppsägningstid, som är den längsta möjliga uppsägningstiden i ett konkursförfarande, det vill säga
per den 30 september 2002, och genomföra kollektiva uppsägningar. Till denna skrivelse fogades en förteckning över namn, adresser
och födelsedatum avseende de arbetstagare som skulle sägas upp samt annan information som rörde dem.
Genom skrivelse av den 26 juni 2002 meddelade företagsrådets ordförande konkursförvaltaren att även sagda råd önskade att
ärendet skulle avslutas snabbt.
Dessförinnan hade Wolfgang Kühnel den 23 maj 2002 kommit överens med företagsrådet om ett kompensationsavtal beträffande avvecklingen
av AWO:s verksamhet och om en social plan i den mening som avses i 112 § BetrVG.
I skrivelse av den 27 juni 2002, som Irmtraud Junk mottog den 29 juni 2002, sade Wolfgang Kühnel upp hennes anställning per
den 30 september 2002 på grund av arbetsbrist.
Genom ansökan, som inkom till Arbeitsgericht Berlin den 17 juli 2002, väckte Irmtraud Junk talan mot denna uppsägning.
Genom skrivelse av den 27 augusti 2002, som inkom till arbetsförmedlingen samma dag, ingav Wolfgang Kühnel en anmälan i den
mening som avses i 17 § tredje stycket KSchG om att 172 anställda hade sagts upp per den 30 september 2002. Till denna anmälan
bifogade han företagsrådets yttrande.
Inför Arbeitsgericht har Irmtraud Junk gjort gällande att uppsägningen av henne är ogiltig.
Den nationella domstolen anser att lösningen av tvisten inför den beror på frågan huruvida uppsägningen är ogiltig med stöd
av 18 § första stycket KSchG, på den grunden att de bestämmelser som är tillämpliga på kollektiva uppsägningar har åsidosatts.
Den nationella domstolen har påpekat att bestämmelserna om kollektiva uppsägningar enligt den hittills rådande uppfattningen
inom tysk rätt inte anknyter till uppsägningen av anställningsavtalen, utan till den tidpunkt då arbetstagarna faktiskt lämnar
företaget, det vill säga generellt sett då uppsägningstiden har löpt ut.
Den nationella domstolen har konstaterat att begreppet Entlassung används i 17 och 18 §§ KSchG och i den tyska versionen av
direktivet.
Den har understrukit att det i tysk rätt görs skillnad mellan begreppen Kündigung och Entlassung. Med det första begreppet
avses en ensidig viljeförklaring från en av parterna i anställningsavtalet om att avsluta anställningsförhållandet. Med det
andra begreppet avses att anställningsförhållandet faktiskt upphör på grund av att arbetsgivaren har beslutat att säga upp
anställningsavtalet.
Den nationella domstolen har dragit slutsatsen att skillnaden mellan Kündigung och Entlassung tillämpad på bestämmelserna
om kollektiva uppsägningar skulle medföra att förekomsten av en kollektiv uppsägning inte är beroende av när anställningsavtalen
sägs upp, utan av den tidpunkt då de individuella uppsägningstiderna löper ut. Under sådana förhållanden skulle arbetsgivaren
kunna vända sig till företagsrådet och meddela arbetsförmedlingen efter det att anställningsavtalen har sagts upp, under förutsättning
att så görs innan anställningsförhållandena faktiskt upphör.
Den nationella domstolen anser emellertid att begreppet uppsägning i den mening som avses i direktivet, vilket har till syfte
att skydda arbetstagarna, måste tolkas så, att det sammanfaller med att arbetsgivaren säger upp avtalet. Detta innebär att
överläggningsförfarandet med arbetstagarrepresentanterna och förfarandet för att informera behörig myndighet måste iakttas
fullt ut innan anställningsavtalen kan sägas upp.
Under dessa förhållanden har Arbeitsgericht Berlin beslutat att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor
till domstolen:
”1.
Skall [direktivet] tolkas så, att med begreppet uppsägning [Entlassung] i artikel 1.1 a i direktivet skall förstås beskedet
om uppsägning [Kündigung], vilket utgör den första handlingen för att avsluta anställningsförhållandet, eller skall detta
begrepp förstås som anställningsförhållandets upphörande vid utgången av uppsägningstiden?
För det fall begreppet uppsägning [Entlassung] skall förstås som beskedet om uppsägning [Kündigung], krävs det i sådant fall
enligt direktivet att både det överläggningsförfarande som avses i artikel 2 i direktivet och det anmälningsförfarande som
avses i artiklarna 3 och 4 i direktivet har avslutats innan uppsägningen sker?”
Bedömning av tolkningsfrågorna
Föremålet för tvisten vid den nationella domstolen är frågan huruvida en uppsägning är korrekt med beaktande av de överläggnings-
och anmälningsförfaranden som föreskrivs i artikel 2 respektive artiklarna 3 och 4 i direktivet. För att avgöra denna fråga
är det nödvändigt att fastställa vid vilken tidpunkt en uppsägning görs, det vill säga när den händelse som utgör uppsägningen
inträffar.
Det är alltså nödvändigt att precisera vad som innefattas i begreppet uppsägning i den mening som avses i direktivet.
I artikel 1.1 a i direktivet definieras begreppet kollektiva uppsägningar men inte den omständighet som utgör uppsägningen,
och det görs i detta hänseende inte heller någon hänvisning till medlemsstaternas rättsordningar.
Domstolen vill i detta hänseende erinra om att det enligt fast rättspraxis följer av såväl kravet på en enhetlig tillämpning
av gemenskapsrätten som likhetsprincipen att en gemenskapsbestämmelse som inte innehåller någon uttrycklig hänvisning till
medlemsstaternas rättsordningar när det gäller att bestämma dess betydelse och räckvidd normalt skall ges en självständig
och enhetlig tolkning inom hela gemenskapen, varvid hänsyn skall tas till sammanhanget och syftet med bestämmelserna i fråga
(se, bland annat, dom av den 19 september 2000 i mål C‑287/98, Linster, REG 2000, s. I-6917, punkt 43, och av den 12 oktober 2004
i mål C‑55/02, kommissionen mot Portugal, REG 2004, s. I‑0000, punkt 45).
Under dessa förhållanden måste begreppet uppsägning i artiklarna 2–4 i direktivet ges en självständig och enhetlig tolkning
inom gemenskapsrätten.
Den första frågan
Den nationella domstolen har ställt frågan för att få klarhet i huruvida artiklarna 2–4 i direktivet skall tolkas så, att
den händelse som utgör uppsägningen består i att arbetsgivaren ger uttryck för sin vilja att säga upp anställningsavtalet
eller i att anställningsförhållandet faktiskt upphör vid utgången av uppsägningstiden.
Enligt den domstolen avses med begreppet Entlassung, som används i den tyska versionen av direktivet, att anställningsförhållandet
faktiskt upphör och inte att arbetsgivaren ger uttryck för sin vilja att säga upp anställningsavtalet.
I detta hänseende vill domstolen erinra om att behovet av en enhetlig tillämpning, och därmed en enhetlig tolkning, av en
gemenskapsrättsakt enligt fast rättspraxis utesluter att texten betraktas isolerad i en av sina versioner. I stället skall
texten tolkas i förhållande både till upphovsmannens verkliga avsikt och till det av denne eftersträvade syftet, särskilt
mot bakgrund av samtliga språkversioner (se, bland annat, dom av den 12 november 1969 i mål 29/69, Stauder, REG 1969, s. 419,
punkt 3, svensk specialutgåva, volym 1, s. 421, av den 7 juli 1988 i mål 55/87, Moksel, REG 1988, s. 3845, punkt 15, och av
den 20 november 2001 i mål C‑268/99, Jany m.fl., REG 2001, s. I‑8615, punkt 47).
Vad gäller direktivet vill domstolen påpeka att det i andra språkversioner än den tyska i stället för Entlassung används ett
begrepp som antingen samtidigt omfattar båda de händelser som nämnts av den nationella domstolen eller också snarare hänvisar
till arbetsgivarens uttryck för sin vilja att säga upp anställningsavtalet.
Domstolen konstaterar vidare att det i artikel 2.1 i direktivet föreskrivs att en arbetsgivare som ”[ö]verväger … att vidta
kollektiva uppsägningar” i god tid skall inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna. Enligt artikel 3.1 i direktivet
skall arbetsgivarna skriftligen anmäla ”alla planerade kollektiva uppsägningar” till den behöriga myndigheten.
Den omständigheten att en arbetsgivare ”överväger” att vidta kollektiva uppsägningar och att sådana är ”planerade” innebär
att något beslut ännu inte har fattats. Att en arbetstagare delges uppsägningen av anställningsavtalet är däremot uttryck
för beslutet att avsluta anställningsförhållandet. Det faktiska upphörandet av detta förhållande vid utgången av uppsägningstiden
utgör bara följden av sagda beslut.
Således visas genom de termer som gemenskapslagstiftaren har använt att överläggnings- och anmälningsskyldigheten uppkommer
innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtalen.
Slutligen vill domstolen påpeka att denna tolkning bekräftas, vad gäller överläggningsförfarandet med arbetstagarrepresentanterna,
av det syfte som uttrycks i artikel 2.2 i direktivet, nämligen att undvika uppsägningar eller att minska antalet uppsägningar.
Detta syfte skulle äventyras om överläggningar hölls med arbetstagarrepresentanterna först efter det att arbetsgivaren hade
fattat sitt beslut.
Den första frågan skall alltså besvaras så, att artiklarna 2–4 i direktivet skall tolkas så, att den för uppsägningen avgörande
händelsen är att arbetsgivaren ger uttryck för sin vilja att säga upp anställningsavtalet.
Den andra frågan
Den nationella domstolen har ställt den andra frågan för att få klarhet i huruvida arbetsgivaren har rätt att vidta kollektiva
uppsägningar innan det överläggningsförfarande som föreskrivs i artikel 2 i direktivet och det anmälningsförfarande som föreskrivs
i artiklarna 3 och 4 i samma direktiv har avslutats.
Det framgår redan av svaret på den första frågan att arbetsgivaren inte kan säga upp anställningsavtal innan den har inlett
de två förfarandena i fråga.
Vad beträffar överläggningsförfarandet syftar det enligt artikel 2.1 i direktivet till att ”nå en överenskommelse”. Enligt
artikel 2.2 i direktivet skall överläggningarna ”i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar
eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom arbetsmarknadspolitiska
åtgärder”.
Det framgår således att det föreligger en förhandlingsskyldighet enligt artikel 2 i direktivet.
Den ändamålsenliga verkan av en sådan skyldighet skulle äventyras om arbetsgivaren hade rätt att säga upp anställningsavtalen
under förfarandet, eller rent av i början av det. Det vore betydligt svårare för arbetstagarrepresentanterna att få arbetsgivaren
att dra tillbaka ett antaget beslut än att avstå från att anta ett planerat beslut.
Ett anställningsavtal kan alltså inte sägas upp förrän efter det att överläggningsförfarandet har avslutats, det vill säga
efter det att arbetsgivaren har iakttagit de skyldigheter som föreskrivs i artikel 2 i direktivet.
Vad gäller förfarandet för anmälan till behörig myndighet vill domstolen erinra om att arbetsgivaren enligt artikel 3 i direktivet
är skyldig att till behörig myndighet anmäla ”alla planerade kollektiva uppsägningar”.
Enligt artikel 4.2 i direktivet är syftet med anmälan att den behöriga myndigheten skall få möjlighet att söka lösningar på
de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna.
I samma bestämmelse anges att den behöriga myndigheten skall utnyttja den tid som föreskrivs i punkt 1 för att söka sådana
lösningar.
Tidsfristen i fråga är minst 30 dagar efter anmälan. Medlemsstaterna kan under de förutsättningar som anges i artikel 4.1
andra stycket och artikel 4.3 i direktivet ge den behöriga myndigheten rätt att förkorta eller förlänga denna tidsfrist.
Enligt artikel 4.1 första stycket i direktivet får kollektiva uppsägningar, det vill säga uppsägning av anställningsavtal,
verkställas tidigast 30 dagar efter det att den tillämpliga tidsfristen har löpt ut.
Följaktligen motsvarar denna tidsfrist den kortaste period som den behöriga myndigheten skall förfoga över för att söka lösningar.
I artikel 4.1 första stycket i direktivet undantas uttryckligen de bestämmelser som gäller individuella rättigheter om uppsägningstid.
Alltså avses i denna bestämmelse nödvändigtvis uppsägningar som redan har vidtagits och som medför att en sådan tidsfrist
börjar löpa. Specialbestämmelsen om utgången av en annan uppsägningstid än den som anges i direktivet skulle sakna mening
om ingen uppsägningstid hade börjat löpa.
Under dessa omständigheter fastslår domstolen att artiklarna 3 och 4 i direktivet inte utgör hinder för att arbetsgivaren
vidtar uppsägningar av anställningsavtalen medan det förfarande som föreskrivs i dessa artiklar pågår, under förutsättning
att dessa uppsägningar sker efter det att de planerade kollektiva uppsägningarna har anmälts till behörig myndighet.
Den andra frågan skall följaktligen besvaras på så sätt att arbetsgivaren har rätt att vidta kollektiva uppsägningar efter
det att det överläggningsförfarande som föreskrivs i artikel 2 i direktivet har avslutats och efter det att de planerade kollektiva
uppsägningarna har anmälts i enlighet med artiklarna 3 och 4 i samma direktiv.
Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma
mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttranden till
domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
På dessa grunder beslutar domstolen (andra avdelningen) följande dom:
1)
Artiklarna 2–4 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva
uppsägningar skall tolkas så, att den för uppsägningen avgörande händelsen är att arbetsgivaren ger uttryck för sin vilja
att säga upp anställningsavtalet.
2)
Arbetsgivaren har rätt att vidta kollektiva uppsägningar efter det att det överläggningsförfarande som föreskrivs i artikel
2 i direktiv 98/59 har avslutats och efter det att de planerade kollektiva uppsägningarna har anmälts i enlighet med artiklarna
3 och 4 i samma direktiv.
Underskrifter
–
Rättegångsspråk: tyska.