CELEX: 62005CJ0411
RRichtlinie 2000/78/EG
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
Umfang
Tarifvertrag, der die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, wenn der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Altersrente hat
Diskriminierung aufgrund des Alters
Rechtfertigung

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 13 EG sowie von Art. 2 Abs. 1 und Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG
des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf (ABl. L 303, S. 16).
Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Herrn  Palacios de la Villa und seiner Arbeitgeberin, der Cortefiel
Servicios SA (im Folgenden: Cortefiel), wegen der automatischen Beendigung seines Arbeitsvertrags aufgrund der Tatsache, dass
er die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgelegte Altersgrenze für die Zwangsversetzung eines Arbeitnehmers in den Ruhestand
erreicht hatte.

Rechtlicher Rahmen

Gemeinschaftsrecht
Die Richtlinie 2000/78 wurde auf der Grundlage von Art. 13 EG erlassen. Ihre Erwägungsgründe 4, 6, 8, 9, 11 bis 14, 25 und
36 lauten:
„(4)      Die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht; dieses
Recht wurde in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, im VN-Übereinkommen zur Beseitigung aller Formen der Diskriminierung
von Frauen, im Internationalen Pakt der VN über bürgerliche und politische Rechte, im Internationalen Pakt der VN über wirtschaftliche,
soziale und kulturelle Rechte sowie in der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten anerkannt,
die von allen Mitgliedstaaten unterzeichnet wurden. Das Übereinkommen 111 der Internationalen Arbeitsorganisation untersagt
Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf.
…
(6)      In der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer wird anerkannt, wie wichtig die Bekämpfung jeder Art
von Diskriminierung und geeignete Maßnahmen zur sozialen und wirtschaftlichen Eingliederung älterer Menschen und von Menschen
mit Behinderung sind.
…
(8)      In den vom Europäischen Rat auf seiner Tagung am 10. und 11. Dezember 1999 in Helsinki vereinbarten beschäftigungspolitischen
Leitlinien für 2000 wird die Notwendigkeit unterstrichen, einen Arbeitsmarkt zu schaffen, der die soziale Eingliederung fördert,
indem ein ganzes Bündel aufeinander abgestimmter Maßnahmen getroffen wird, die darauf abstellen, die Diskriminierung von benachteiligten
Gruppen, wie den Menschen mit Behinderung, zu bekämpfen. Ferner wird betont, dass der Unterstützung älterer Arbeitnehmer mit
dem Ziel der Erhöhung ihres Anteils an der Erwerbsbevölkerung besondere Aufmerksamkeit gebührt.
(9)      Beschäftigung und Beruf sind Bereiche, die für die Gewährleistung gleicher Chancen für alle und für eine volle Teilhabe der
Bürger am wirtschaftlichen, kulturellen und sozialen Leben sowie für die individuelle Entfaltung von entscheidender Bedeutung
sind.
…
(11)      Diskriminierungen wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung
können die Verwirklichung der im EG-Vertrag festgelegten Ziele unterminieren, insbesondere die Erreichung eines hohen Beschäftigungsniveaus
und eines hohen Maßes an sozialem Schutz, die Hebung des Lebensstandards und der Lebensqualität, den wirtschaftlichen und
sozialen Zusammenhalt, die Solidarität sowie die Freizügigkeit.
(12)      Daher sollte jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen gemeinschaftsweit untersagt werden. ...
(13)      Diese Richtlinie findet weder Anwendung auf die Sozialversicherungs- und Sozialschutzsysteme, deren Leistungen nicht einem
Arbeitsentgelt in dem Sinne gleichgestellt werden, der diesem Begriff für die Anwendung des Artikels 141 des EG-Vertrags gegeben
wurde, noch auf Vergütungen jeder Art seitens des Staates, die den Zugang zu einer Beschäftigung oder die Aufrechterhaltung
eines Beschäftigungsverhältnisses zum Ziel haben.
(14)      Diese Richtlinie berührt nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt
in den Ruhestand.
…
(25)      Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters stellt ein wesentliches Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen
Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dar. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können unter
bestimmten Umständen jedoch gerechtfertigt sein und erfordern daher besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der
Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können. Es ist daher unbedingt zu unterscheiden zwischen einer Ungleichbehandlung, die
insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung
gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist.
…
(36)      Die Mitgliedstaaten können den Sozialpartnern auf deren gemeinsamen Antrag die Durchführung der Bestimmungen dieser Richtlinie
übertragen, die in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen fallen, sofern sie alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um jederzeit
gewährleisten zu können, dass die durch diese Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden.“
Laut ihrem Art. 1 bezweckt die Richtlinie 2000/78 „die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung
wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung
und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten“.
Art. 2 („Der Begriff ,Diskriminierung‘“) der Richtlinie 2000/78 bestimmt in seinen Abs. 1 und 2 Buchst. a:
„(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet ,Gleichbehandlungsgrundsatz‘, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung
wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
(2)      Im Sinne des Absatzes 1
a)      liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren
Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde; …“
Art. 3 („Geltungsbereich“) der Richtlinie sieht in seinem Abs. 1 vor:
„Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen in öffentlichen und
privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, in Bezug auf
…
c)      die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts;
…“
Art. 6 („Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“) lautet:
„(1)      Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung
darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter
insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind,
gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
a)      die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs-
und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von
Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen;
b)      die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung
oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile;
c)      die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten
Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.
(2)      Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit
die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen
bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte
oder Gruppen bzw. Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische
Berechnungen keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts
führt.“
Art. 8 („Mindestanforderungen“) der Richtlinie 2000/78 hat folgenden Wortlaut:
„(1)      Die Mitgliedstaaten können Vorschriften einführen oder beibehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
günstiger als die in dieser Richtlinie vorgesehenen Vorschriften sind.
(2)      Die Umsetzung dieser Richtlinie darf keinesfalls als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits
garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen benutzt
werden.“
Art. 16 („Einhaltung“) der Richtlinie bestimmt:
„Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass
a)      die Rechts- und Verwaltungsvorschriften, die dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuwiderlaufen, aufgehoben werden;
b)      die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen, Betriebsordnungen
und Statuten der freien Berufe und der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen für nichtig erklärt werden oder erklärt
werden können oder geändert werden.“
Nach Art. 18 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 mussten die Mitgliedstaaten die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften
erlassen, um dieser Richtlinie spätestens zum 2. Dezember 2003 nachzukommen, oder konnten den Sozialpartnern die Durchführung
der Bestimmungen dieser Richtlinie übertragen, die in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen fallen. In diesem Fall mussten
die Mitgliedstaaten jedoch gewährleisten, dass die Sozialpartner spätestens zum 2. Dezember 2003 im Weg einer Vereinbarung
die erforderlichen Maßnahmen getroffen hatten; dabei waren die Mitgliedstaaten gehalten, alle erforderlichen Maßnahmen zu
treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch diese Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden.
Sie mussten darüber hinaus die Kommission der Europäischen Gemeinschaften unverzüglich von den betreffenden Vorschriften in
Kenntnis setzen.

Nationales Recht
Von 1980 bis 2001 nutzte der spanische Gesetzgeber zur Eindämmung der Arbeitslosigkeit das Instrument der zwangsweisen Versetzung
von Arbeitnehmern, die ein bestimmtes Alter erreicht hatten, in den Ruhestand.
So sah die Fünfte Zusatzbestimmung des Gesetzes 8/1980 über das Arbeitnehmerstatut (Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores)
vom 10. März 1980 vor:
„Für die Arbeitsfähigkeit und das Erlöschen der Arbeitsverträge gilt die Altershöchstgrenze, die die Regierung in Abhängigkeit
von der Aufnahmefähigkeit der Sozialversicherung und des Arbeitsmarkts festlegt. In jedem Fall beträgt die Altersgrenze –
vorbehaltlich der Möglichkeit, Wartezeiten für einen Anspruch auf Altersrente zu erfüllen – 69 Jahre.
In den Tarifverhandlungen können – vorbehaltlich der insoweit für die Sozialversicherung geltenden Bestimmungen – Altersgrenzen
für den Eintritt in den Ruhestand frei vereinbart werden.“
Mit dem Real Decreto Legislativo 1/1995 vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654) wurde die Neufassung des
Gesetzes 8/1980 erlassen, dessen Zehnte Zusatzbestimmung (im Folgenden: Zehnte Zusatzbestimmung) im Wesentlichen die Regelung
der Fünften Zusatzbestimmung des Gesetzes 8/1980 übernahm, die es ermöglichte, die Zwangsversetzung in den Ruhestand als Instrument
der Beschäftigungspolitik einzusetzen.
Das Decreto-ley 5/2001 vom 2. März 2001 über Sofortmaßnahmen zur Reform des Arbeitsmarkts für mehr und bessere Beschäftigung,
das mit dem Gesetz 12/2001 vom 9. Juli 2001 bestätigt wurde, hob die Zehnte Zusatzbestimmung zum 11. Juli 2001 auf.
Das vorlegende Gericht weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass der spanische Gesetzgeber aufgrund der Besserung der
wirtschaftlichen Lage aufgehört habe, die Zwangsversetzung in den Ruhestand als ein die Beschäftigungspolitik unterstützendes
Instrument anzusehen, sondern diese Maßnahme nunmehr als Belastung für die Sozialversicherung begreife, so dass er beschlossen
habe, die Politik der Förderung der Zwangsversetzung in den Ruhestand durch Maßnahmen zu ersetzen, die Anreize für die Schaffung
eines Systems für einen flexiblen Eintritt in den Ruhestand schaffen sollten.
Die Art. 4 und 17 des Gesetzes 8/1980 in ihrer geänderten Fassung, die sich aus dem Gesetz 62/2003 vom 30. Dezember 2003 zur
Einführung steuerlicher, verwaltungsrechtlicher und sozialer Maßnahmen (BOE Nr. 313 vom 31. Dezember 2003, S. 46874; im Folgenden:
Arbeitnehmerstatut) ergibt, mit dem die Richtlinie 2000/78 in spanisches Recht umgesetzt werden soll und das am 1. Januar
2004 in Kraft trat, regeln das Verbot der Diskriminierung u. a. wegen des Alters.
Art. 4 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts lautet:
„Die Arbeitnehmer haben im Zusammenhang mit der Arbeit das Recht,
…
c)      nicht im Hinblick auf die Einstellung oder während des Beschäftigungsverhältnisses aufgrund des Geschlechts, des Familienstands,
des Alters innerhalb der durch dieses Gesetz festgelegten Grenzen, der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der sozialen Stellung,
der Religion oder Weltanschauung, der politischen Ideen, der sexuellen Orientierung, der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit
zu einer Gewerkschaft oder aufgrund der Sprache im spanischen Staat unmittelbar oder mittelbar diskriminiert zu werden. Ebenso
wenig dürfen sie aufgrund einer Behinderung diskriminiert werden, sofern sie in der Lage sind, die betreffende Beschäftigung
oder Tätigkeit auszuüben.
…“
Art. 17 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts bestimmt:
„Als null und nichtig gelten Bestimmungen in Verordnungen, Klauseln in Tarifverträgen, individuelle Vereinbarungen und einseitige
Entscheidungen des Arbeitgebers, die unmittelbar oder mittelbar benachteiligende Diskriminierungen aufgrund des Alters … enthalten.“
Dem vorlegenden Gericht zufolge gab die Aufhebung der Zehnten Zusatzbestimmung Anlass für zahlreiche Rechtsstreitigkeiten
über die Gültigkeit tarifvertraglicher Klauseln, die die Zwangsversetzung von Arbeitnehmern in den Ruhestand erlaubten.
Daraufhin erließ der spanische Gesetzgeber das Gesetz 14/2005 über tarifvertragliche Klauseln, die sich auf das Erreichen
der Regelaltersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand beziehen (Ley 14/2005 sobre las cláusulas de los convenios colectivos
referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación), vom 1. Juli 2005 (BOE Nr. 157 vom 2. Juli 2005, S. 23634),
das am 3. Juli 2005 in Kraft trat.
Das letztgenannte Gesetz führte das Instrument der Zwangsversetzung in den Ruhestand wieder ein; es sieht insoweit allerdings
unterschiedliche Voraussetzungen vor, je nachdem, ob seine endgültige Regelung oder seine Übergangsregelung einschlägig ist.
So stellt der einzige Artikel des Gesetzes für die nach dessen Inkrafttreten geschlossenen Tarifverträge die Zehnte Übergangsbestimmung
mit folgenden Worten wieder her:
„Tarifverträge können Klauseln enthalten, die es ermöglichen, dass der Arbeitsvertrag erlischt, wenn der Arbeitnehmer die
in den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften festgelegte Regelaltersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht
hat, sofern folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
a)      Diese Maßnahme muss in Verbindung mit Zielen stehen, die mit der Beschäftigungspolitik übereinstimmen und im Tarifvertrag
genannt sind, wie die Verbesserung der Stabilität der Beschäftigung, die Umwandlung von befristeten Verträgen in unbefristete
Verträge, die Beschäftigungssicherung, die Einstellung neuer Arbeitnehmer oder andere Zwecke, die auf die Verbesserung der
Qualität der Beschäftigung gerichtet sind.
b)       Der vom Erlöschen des Arbeitsvertrags betroffene Arbeitnehmer muss die Mindestbeitragszeit oder, wenn dies im Tarifvertrag
so vereinbart wurde, eine längere Zeit zurückgelegt haben und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für
einen Anspruch auf eine beitragsbezogene Altersrente erfüllen.“
Bei vor dem Inkrafttreten des Gesetzes 14/2005 geschlossenen Tarifverträgen hingegen verlangt die Einzige Übergangsbestimmung
dieses Gesetzes (im Folgenden: Einzige Übergangsbestimmung) lediglich die zweite der beiden Voraussetzungen, die die in der
vorstehenden Randnummer wiedergegebene Bestimmung anführt; jeglicher Hinweis auf ein beschäftigungspolitisches Ziel fehlt.
Die Einzige Übergangsbestimmung lautet wie folgt:
„Klauseln in vor Inkrafttreten dieses Gesetzes geschlossenen Tarifverträgen, in denen vereinbart wurde, dass der Arbeitsvertrag
erlischt, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat, sind gültig, wenn gewährleistet
ist, dass der betroffene Arbeitnehmer die Mindestbeitragszeit zurückgelegt hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen
Voraussetzungen für einen Anspruch auf eine beitragsbezogene Altersrente erfüllt.
Der vorstehende Absatz findet auf Sachverhalte, die vor Inkrafttreten des Gesetzes rechtlich abgeschlossen waren, keine Anwendung.“
Die Beziehung zwischen den Parteien des Ausgangsverfahrens wird durch den Tarifvertrag für den Textilhandel für die Comunidad
de Madrid (im Folgenden: Tarifvertrag) geregelt.
Der Tarifvertrag wurde am 10. März 2005 geschlossen und am 26. Mai 2005 veröffentlicht. Er galt nach seinem Art. 3 bis zum
31. Dezember 2005. Da dieser Tarifvertrag dem Inkrafttreten des Gesetzes 14/2005 vorausging, findet die Einzige Übergangsbestimmung
auf ihn Anwendung.
Art. 19 Abs. 3 des Tarifvertrags sieht vor:
„Zum Zweck der Beschäftigungsförderung wird vereinbart, dass die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand 65 Jahre beträgt,
es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer hat die für den Bezug einer Altersrente erforderliche Wartezeit nicht erfüllt; in
diesem Fall kann er bis zur Vervollständigung der Wartezeit weiter seiner Tätigkeit nachgehen.“

Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
Nach den Akten, die das vorlegende Gericht dem Gerichtshof übermittelt hat, war Herr Palacios de la Villa, geboren am 3. Februar
1940, seit dem 17. August 1981 als Organisationsleiter bei Cortefiel beschäftigt.
Mit Schreiben vom 18. Juli 2005 teilte ihm Cortefiel mit, dass sein Arbeitsverhältnis automatisch beendet sei, weil er das
Alter für eine Zwangsversetzung in den Ruhestand nach Art. 19 Abs. 3 des Tarifvertrags erreicht habe und am 2. Juli 2005 das
Gesetz 14/2005 veröffentlicht worden sei, das in seiner Einzigen Übergangsbestimmung eine solche Maßnahme erlaube.
Es steht fest, dass Herr Palacios de la Villa an dem Tag, an dem ihm Cortefiel die Auflösung des zwischen ihnen geschlossenen
Arbeitsvertrags mitteilte, die erforderlichen Beschäftigungszeiten zurückgelegt hatte, um eine Altersrente aus der Sozialversicherung
beanspruchen zu können, die – vorbehaltlich der in den nationalen Vorschriften vorgesehenen Höchstgrenzen – 100 % seiner Beitragsbemessungsgrundlage
von 2 347,78 Euro entspricht.
Da Herr Palacios de la Villa der Auffassung war, dass diese Mitteilung einer Entlassung gleichkomme, erhob er gegen diese
am 9. August 2005 beim Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid Klage. Mit der Klage beantragt er, die Maßnahme, von der er betroffen
sei, für nichtig zu erklären, weil sie seine Grundrechte und insbesondere sein Recht, nicht wegen des Alters diskriminiert
zu werden, verletze, da diese Maßnahme allein auf dem Umstand beruhe, dass er das 65. Lebensjahr vollendet habe.
Cortefiel hingegen vertritt die Auffassung, die Auflösung des Arbeitsvertrags von Herrn Palacios de la Villa stehe im Einklang
mit Art. 19 Abs. 3 des Tarifvertrags sowie der Einzigen Übergangsbestimmung und sei auch nicht mit den Erfordernissen des
Gemeinschaftsrechts unvereinbar.
Das vorlegende Gericht äußert ernsthafte Zweifel an der Vereinbarkeit des ersten Absatzes der Einzigen Übergangsbestimmung
mit dem Gemeinschaftsrecht, da dieser Absatz die Beibehaltung tarifvertraglicher Klauseln erlaube, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens
des Gesetzes 14/2005 bereits bestanden hätten und die Zwangsversetzung von Arbeitnehmern in den Ruhestand vorsähen, wenn diese
das Rentenalter erreicht hätten und die übrigen Voraussetzungen des nationalen Sozialversicherungsrechts für den Bezug einer
beitragsbezogenen Altersrente erfüllten. Denn diese Vorschrift verlange nicht, dass die infolge des Erreichens des Rentenalters
eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschäftigungspolitik des betreffenden Mitgliedstaats begründet werde,
während die nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes ausgehandelten Verträge nur dann Klauseln über die Zwangsversetzung in
den Ruhestand enthalten dürften, wenn diese Maßnahme – zusätzlich zu der Voraussetzung, dass die betroffenen Arbeitnehmer
einen Rentenanspruch haben müssten – im Tarifvertrag genannte Ziele verfolge, die in Beziehung zur nationalen Beschäftigungspolitik
stünden, wie die Verbesserung der Stabilität der Beschäftigung, die Umwandlung von befristeten Verträgen in unbefristete Verträge,
die Beschäftigungssicherung, die Einstellung neuer Arbeitnehmer oder die Verbesserung der Qualität der Beschäftigung.
Unter diesen Bedingungen würden Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet hätten, nach demselben Gesetz und unter denselben
wirtschaftlichen Gegebenheiten allein danach unterschiedlich behandelt, ob der für sie geltende Tarifvertrag vor oder nach
dem Tag der Veröffentlichung des Gesetzes 14/2005, nämlich dem 2. Juli 2005, in Kraft getreten sei, wobei die Erfordernisse
der Beschäftigungspolitik überhaupt keine Berücksichtigung fänden, wenn der Tarifvertrag vor diesem Tag in Kraft gewesen sei,
obwohl die Richtlinie 2000/78, deren Umsetzungsfrist am 2. Dezember 2003 abgelaufen sei, dies verlange.
Zwar lasse Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 eine Ausnahme vom Verbot der Diskriminierung wegen des Alters zur Verfolgung
bestimmter legitimer objektiver Ziele zu, soweit die zu ihrer Erreichung eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich seien,
und die in der Zehnten Zusatzbestimmung vorgesehene endgültige Regelung sei ohne Zweifel geeignet, unter den genannten Art. 6
Abs. 1 zu fallen, da sie einen konkreten Zusammenhang zwischen der Versetzung von Arbeitnehmern in den Ruhestand und legitimen
objektiven Zielen aus dem Bereich der Beschäftigungspolitik verlange.
Der erste Absatz der Einzigen Übergangsbestimmung hingegen verlange keinen solchen Zusammenhang und stehe deshalb offenkundig
nicht im Einklang mit den in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 genannten Voraussetzungen. Überdies sei die Entwicklung
des Arbeitsmarkts seit 2001 eindeutig positiv, und die unter dem Einfluss der Sozialpartner getroffene Entscheidung des spanischen
Gesetzgebers, diese Übergangsbestimmung einzuführen, habe keinen anderen Zweck gehabt, als die Rechtsprechung des Tribunal
Supremo zu ändern. Das Tribunal Constitucional habe im Übrigen Tarifverhandlungen als solche nie als eine objektive und angemessene
Rechtfertigung dafür angesehen, dass ein Arbeitnehmer, der ein bestimmtes Alter erreicht habe, zwangsweise in den Ruhestand
versetzt werde.
Zudem seien Art. 13 EG und Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 bestimmte und unbedingte Vorschriften, die die nationalen
Gerichte gemäß dem Grundsatz des Vorrangs des Gemeinschaftsrechts verpflichteten, nationales Recht, das wie die Einzige Übergangsbestimmung
gegen das Gemeinschaftsrecht verstoße, unangewandt zu lassen.
In seinem Urteil vom 15. Januar 1998, Schöning-Kougebetopoulou (C‑5/96, Slg. 1998, I‑47), habe der Gerichtshof im Übrigen
eine Tarifvertragsbestimmung für mit dem Gemeinschaftsrecht unvereinbar erklärt, weil sie eine Diskriminierung enthalte, und
insoweit festgestellt, dass das nationale Gericht in einem solchen Fall auf die Mitglieder der durch diese Diskriminierung
benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung anzuwenden habe wie auf die übrigen Arbeitnehmer, ohne die Beseitigung dieser
Bestimmung durch Tarifverhandlungen oder ein anderes Verfahren verlangen oder abwarten zu müssen.
Sollte das Gemeinschaftsrecht dahin gehend auszulegen sein, dass es tatsächlich der Anwendung der Einzigen Übergangsbestimmung
auf den vorliegenden Fall entgegenstehe, habe Art. 19 Abs. 3 des Tarifvertrags folglich keine Rechtsgrundlage und könne daher
im Ausgangsverfahren nicht angewandt werden.
Unter diesen Umständen hat der Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof
folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.      Steht der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 niedergelegte Gleichbehandlungsgrundsatz, der jede Diskriminierung
aufgrund des Alters verbietet, einem nationalen Gesetz (konkret dem ersten Absatz der Einzigen Übergangsbestimmung) entgegen,
das in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, die als Voraussetzung
lediglich verlangen, dass der Arbeitnehmer die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die im Sozialversicherungsrecht
des spanischen Staates festgelegten Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt?
Falls die erste Frage bejaht wird:
2.      Verpflichtet mich der in Art. 13 EG und in Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 niedergelegte Gleichbehandlungsgrundsatz,
der jede Diskriminierung aufgrund des Alters verbietet, als nationalen Richter, den ersten Absatz der Einzigen Übergangsbestimmung
auf den vorliegenden Fall nicht anzuwenden?

Zu den Vorlagefragen

Zur ersten Frage
Um eine sachdienliche Antwort auf diese Frage geben zu können, ist zunächst festzustellen, ob die Richtlinie 2000/78 auf einen
Sachverhalt wie den des Ausgangsverfahrens Anwendung findet, und sodann gegebenenfalls zu prüfen, ob und inwieweit diese Richtlinie
einer Regelung wie der vom vorlegenden Gericht genannten entgegensteht.
Zur Anwendbarkeit der Richtlinie 2000/78
Die Richtlinie 2000/78 soll, wie sich sowohl aus ihrem Titel und ihren Erwägungsgründen als auch aus ihren Bestimmungen und
ihrem Zweck ergibt, einen allgemeinen Rahmen schaffen, der gewährleistet, dass jeder „in Beschäftigung und Beruf“ gleichbehandelt
wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen aus einem der in ihrem Art. 1 genannten Gründe
– darunter auch das Alter – bietet.
Im Einzelnen geht aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78 hervor, dass diese im Rahmen der den Gemeinschaften übertragenen
Zuständigkeiten „für alle Personen … in Bezug auf … die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen
und des Arbeitsentgelts“, gilt.
Zwar berührt die Richtlinie 2000/78 laut ihrem 14. Erwägungsgrund nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung
der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand. Dieser Erwägungsgrund beschränkt sich jedoch auf die Klarstellung, dass
die Richtlinie nicht die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten tangiert, das Alter für den Eintritt in den Ruhestand zu bestimmen,
und steht in keiner Weise der Anwendung der Richtlinie auf nationale Maßnahmen entgegen, mit denen die Bedingungen geregelt
werden, unter denen ein Arbeitsvertrag endet, wenn das auf diese Weise festgesetzte Ruhestandsalter erreicht wird.
Die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung, die die automatische Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zwischen
einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, wenn dieser das 65. Lebensjahr vollendet hat, für gültig erklärt, berührt die Dauer
des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien und – allgemeiner – die Berufsausübung des betroffenen Arbeitnehmers, indem
sie diesen daran hindert, zukünftig am Erwerbsleben teilzunehmen.
Eine derartige Regelung ist daher so zu bewerten, dass mit ihr Vorschriften über die „Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen,
einschließlich der Entlassung … und des Arbeitsentgelts“, im Sinne des Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78 geschaffen
werden.
Unter diesen Umständen findet diese Richtlinie auf einen Sachverhalt wie den, der zu dem beim vorlegenden Gericht anhängigen
Rechtsstreit geführt hat, Anwendung.
Zur Auslegung der Art. 2 und 6 der Richtlinie 2000/78
Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob das Verbot jeglicher Diskriminierung wegen
des Alters bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen dahin gehend auszulegen ist, dass es einer nationalen Regelung wie
der des Ausgangsverfahrens entgegensteht, die in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand
für gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer die im nationalen Recht auf
65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen
Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt.
Die Richtlinie 2000/78 bezweckt nach ihrem Art. 1, im Bereich von Beschäftigung und Beruf bestimmte Arten der Diskriminierung
– darunter auch die wegen des Alters – im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten
zu bekämpfen.
Nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 bedeutet „Gleichbehandlungsgrundsatz“ im Sinne der Richtlinie, dass es keine unmittelbare
oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in ihrem Art. 1 genannten Gründe geben darf. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie
stellt klar, dass eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne des Abs. 1 vorliegt, wenn eine Person wegen eines der in Art. 1
der Richtlinie genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere
Person.
Eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, wonach das Erreichen des in dieser Regelung für den
Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags führt, lässt den Arbeitnehmern,
die dieses Alter erreicht haben, unmittelbar eine weniger günstige Behandlung zuteil werden als allen anderen Erwerbstätigen.
Eine solche Regelung führt daher zu einer unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 1
und Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78.
Speziell in Bezug auf Ungleichbehandlungen wegen des Alters ergibt sich jedoch aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie,
dass solche Ungleichheiten keine nach ihrem Art. 2 verbotene Diskriminierung darstellen, „sofern sie objektiv und angemessen
sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen
Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung
dieses Ziels angemessen und erforderlich sind“. Unterabs. 2 dieser Vorschrift führt mehrere Beispiele für Ungleichbehandlungen
an, die die in Unterabs. 1 genannten Merkmale aufweisen und demzufolge mit den Erfordernissen des Gemeinschaftsrechts vereinbar
sind.
Im vorliegenden Fall ist zu beachten, dass – wie der Generalanwalt in Nr. 71 seiner Schlussanträge festgestellt hat – die
Einzige Übergangsbestimmung, die gestattet, in Tarifverträge Klauseln über die Zwangsversetzung von Arbeitnehmern in den Ruhestand
aufzunehmen, auf Betreiben der Sozialpartner als Teil eines nationalen Programms verabschiedet wurde, mit dem über eine bessere
Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Beschäftigungszugang gefördert werden sollte.
Das vorlegende Gericht hat zwar hervorgehoben, dass die genannte Übergangsbestimmung keinen ausdrücklichen Hinweis auf ein
derartiges Ziel enthalte.
Dieser Umstand allein ist jedoch nicht ausschlaggebend.
Aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 lässt sich nämlich nicht ableiten, dass eine nationale Regelung, die das angestrebte
Ziel nicht genau angibt, automatisch von einer Rechtfertigung nach dieser Bestimmung ausgeschlossen ist.
Fehlt es an einer solchen genauen Angabe, so ist allerdings wichtig, dass andere – aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden
Maßnahme abgeleitete – Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen
Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft
werden können.
Im vorliegenden Fall geht aus den Erläuterungen des vorlegenden Gerichts hervor, dass erstens die zwangsweise Versetzung von
Arbeitnehmern in den Ruhestand, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, 1980 in einem von hoher Arbeitslosigkeit gekennzeichneten
wirtschaftlichen Umfeld in das spanische Recht eingeführt wurde, um im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik Personen,
die eine Beschäftigung suchen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen.
Zweitens wurde ein solches Ziel ausdrücklich in der Zehnten Zusatzbestimmung genannt.
Drittens hat der spanische Gesetzgeber – nachdem diese Zusatzbestimmung 2001 aufgehoben worden war und die spanische Regierung,
die Arbeitgeberverbände sowie die Gewerkschaften die „Erklärung zum sozialen Dialog 2004 in Bezug auf Wettbewerbsfähigkeit,
stabile Beschäftigungsverhältnisse und sozialen Zusammenhalt“ unterzeichnet hatten – mit dem Gesetz 14/2005 das Instrument
der Zwangsversetzung in den Ruhestand wieder eingeführt. Dieses Gesetz selbst bezweckt, Personen, die eine Beschäftigung suchen,
Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen. Sein einziger Artikel knüpft dementsprechend die Zulässigkeit tarifvertraglicher
Klauseln, die es ermöglichen, dass der Arbeitsvertrag wegen des Erreichens der Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand
erlischt, an die Bedingung, dass diese Maßnahme „in Verbindung mit Zielen steh[t], die mit der Beschäftigungspolitik übereinstimmen
und im Tarifvertrag genannt sind“, wie „die Verbesserung der Stabilität der Beschäftigung, die Umwandlung von befristeten
Verträgen in unbefristete Verträge, die Beschäftigungssicherung [oder] die Einstellung neuer Arbeitnehmer“.
In diesem Kontext und in Anbetracht der zahlreichen Rechtsstreitigkeiten darüber, wie nach der Aufhebung der Zehnten Zusatzbestimmung
diejenigen Tarifvertragsklauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand zu behandeln sind, die unter der Geltung des Gesetzes
8/1980 sowohl in seiner ursprünglichen Fassung als auch in der Fassung des Real Decreto Legislativo 1/1995 vereinbart worden
waren, sowie angesichts der sich daraus für die Sozialpartner ergebenden Rechtsunsicherheit hat die Einzige Übergangsbestimmung
die Möglichkeit bestätigt, in Anwendung dieser Tarifverträge eine Altersgrenze für die Versetzung in den Ruhestand festzulegen.
Stellt man die Einzige Übergangsbestimmung auf diese Weise wieder in ihren Kontext, so zielt sie folglich darauf ab, den nationalen
Arbeitsmarkt zu regulieren, um u. a. die Arbeitslosigkeit einzudämmen.
Diese Wertung wird zudem durch den Umstand untermauert, dass Art. 19 Abs. 3 des Tarifvertrags im vorliegenden Fall ausdrücklich
die „Beschäftigungsförderung“ als Ziel der durch diese Vorschrift geschaffenen Maßnahme nennt.
Die Rechtmäßigkeit eines solchen im Allgemeininteresse liegenden Ziels kann nicht ernsthaft in Zweifel gezogen werden, da
die Beschäftigungspolitik sowie die Arbeitsmarktlage zu den Zielen gehören, die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie
2000/78 ausdrücklich genannt werden, und nach Art. 2 Abs. 1 erster Gedankenstrich EU und Art. 2 EG die Förderung eines hohen
Beschäftigungsniveaus eines der Ziele darstellt, die sowohl von der Europäischen Union als auch von der Gemeinschaft verfolgt
werden.
Zudem hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass die Förderung von Einstellungen unbestreitbar ein legitimes Ziel der Sozial-
oder Beschäftigungspolitik der Mitgliedstaaten darstellt (vgl. u. a. Urteil vom 11. Januar 2007, ITC, C‑208/05, Slg. 2007,
I‑181, Randnr. 39), und diese Wertung muss offensichtlich auch für Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik gelten,
die für bestimmte Arbeitnehmergruppen die Chancen auf Eingliederung in das Erwerbsleben verbessern sollen.
Demzufolge ist ein Ziel wie dasjenige, das mit der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Regelung verfolgt wird, grundsätzlich
als eine – wie in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 verlangt – „im Rahmen des nationalen Rechts“ „objektiv[e]
und angemessen[e]“ Rechtfertigung für eine von den Mitgliedstaaten angeordnete Ungleichbehandlung wegen des Alters anzusehen.
Ferner muss nach dem Wortlaut der genannten Vorschrift geprüft werden, ob die zur Erreichung eines solchen legitimen Ziels
eingesetzten Mittel „angemessen und erforderlich“ sind.
In diesem Zusammenhang ist daran zu erinnern, dass die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler
Ebene beim gegenwärtigen Stand des Gemeinschaftsrechts nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren
im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung
über einen weiten Ermessensspielraum verfügen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 22. November 2005, Mangold, C‑144/04, Slg.
2005, I‑9981, Randnr. 63).
Wie schon aus den Worten „besondere Bestimmungen, die je nach der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können“
im 25. Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78 hervorgeht, gilt dies insbesondere für die Entscheidung, die Lebensarbeitszeit
der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen, zu der sich die betreffenden
nationalen Stellen aufgrund politischer, wirtschaftlicher, sozialer, demografischer und/oder haushaltsbezogener Erwägungen
und in Anbetracht der konkreten Arbeitsmarktlage in einem bestimmten Mitgliedstaat veranlasst sehen können.
Im Übrigen müssen die zuständigen Stellen auf nationaler, regionaler oder Branchenebene die Möglichkeit haben, die zugunsten
eines legitimen Ziels von allgemeinem Interesse eingesetzten Mittel zu ändern, indem sie sie beispielsweise an die Beschäftigungslage
im betreffenden Mitgliedstaat anpassen. Dass im vorliegenden Fall das Verfahren der Zwangsversetzung in den Ruhestand in Spanien
wieder eingeführt wurde, nachdem es mehrere Jahre lang abgeschafft war, ist daher ohne Belang.
Es ist somit Sache der zuständigen Stellen der Mitgliedstaaten, einen gerechten Ausgleich zwischen den verschiedenen widerstreitenden
Interessen zu finden. Es ist jedoch wichtig, darauf zu achten, dass die in diesem Zusammenhang vorgesehenen nationalen Maßnahmen
nicht über das hinausgehen, was angemessen und erforderlich ist, um das von dem betreffenden Mitgliedstaat verfolgte Ziel
zu erreichen.
Die Annahme der Stellen eines Mitgliedstaats, dass eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende angemessen
und erforderlich sein kann, um das im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik angeführte legitime Ziel der Förderung von
Vollbeschäftigung durch Begünstigung des Zugangs zum Arbeitsmarkt zu erreichen, erscheint nicht unvernünftig.
Darüber hinaus kann die genannte Maßnahme auch nicht als übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Erwartungen der Arbeitnehmer
angesehen werden, die wegen Erreichens der festgelegten Altersgrenze zwangsweise in den Ruhestand versetzt worden sind, da
die einschlägige Regelung nicht nur auf ein bestimmtes Alter abstellt, sondern auch den Umstand berücksichtigt, dass den Betroffenen
am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente wie die in der nationalen Regelung
im Ausgangsverfahren vorgesehene zugutekommt, deren Höhe nicht als unangemessen betrachtet werden kann.
Im Übrigen eröffnet die einschlägige nationale Regelung den Sozialpartnern die Möglichkeit, über Tarifverträge und daher mit
nicht unerheblicher Flexibilität von dem Instrument der Zwangsversetzung in den Ruhestand Gebrauch zu machen, so dass nicht
nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse
gebührend berücksichtigt werden können.
In Anbetracht dessen lässt sich nicht überzeugend die Ansicht vertreten, dass eine nationale Regelung wie die im Ausgangsverfahren
in Rede stehende mit den Erfordernissen der Richtlinie 2000/78 unvereinbar ist.
Unter Berücksichtigung der vorstehend vorgenommenen Auslegung der Richtlinie 2000/78 ist es nicht mehr notwendig, dass der
Gerichtshof auf Art. 13 EG eingeht, der ebenfalls in der ersten Vorlagefrage erwähnt wird und auf dessen Grundlage die Richtlinie
erlassen wurde.
Nach alledem ist auf die erste Vorlagefrage zu antworten, dass das in der Richtlinie 2000/78 konkretisierte Verbot jeglicher
Diskriminierung wegen des Alters dahin gehend auszulegen ist, dass es einer nationalen Regelung wie der des Ausgangsverfahrens
nicht entgegensteht, die in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt,
in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgesetzte
Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen
für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt, sofern
–        diese Maßnahme, auch wenn sie auf das Alter abstellt, objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch
ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und
–        die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen
und nicht erforderlich erscheinen.

Zur zweiten Frage
Da die erste Frage des vorlegenden Gerichts verneint wurde, braucht die zweite Vorlagefrage nicht beantwortet zu werden.

Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen
Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von
Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Große Kammer) für Recht erkannt:
Das in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung
der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisierte Verbot jeglicher Diskriminierung wegen des Alters ist dahin
gehend auszulegen, dass es einer nationalen Regelung wie der des Ausgangsverfahrens nicht entgegensteht, die in Tarifverträgen
enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt
wird, dass der Arbeitnehmer die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand
erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente
erfüllt, sofern
–
diese Maßnahme, auch wenn sie auf das Alter abstellt, objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch
ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und
–
die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden,  nicht als dafür unangemessen
und nicht erforderlich erscheinen.
Unterschriften
*
Verfahrenssprache: Spanisch.