CELEX: 62002CJ0196
Sozialpolitik
Männliche und weibliche Arbeitnehmer
Artikel 119 EG-Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden)
Richtlinie 75/117/EWG
Gleiches Entgelt
Richtlinie 76/207/EWG
Gleichbehandlung
Außerplanmäßige Teilzeitstellen
Ausschluss von der Eingliederung in das planmäßige Personal
Berechnung des Dienstalters
Beweislast

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Artikel 119 EG‑Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG‑Vertrag sind
durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden) sowie der Richtlinien 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung
der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen
(ABl. L 45, S. 19) und 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von
Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug
auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40).
Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Nikoloudi und ihrem Arbeitgeber, der Gesellschaft griechischen
Rechts Organismos Tilepikoinonion Ellados AE (griechische Fernmeldeorganisation, im Folgenden: OTE), für den sie auf Teilzeitbasis
als Raumpflegerin gearbeitet hat; der Rechtsstreit betrifft ihren Ausschluss von der in Tarifverträgen vorgesehenen Möglichkeit
der Eingliederung in das planmäßige Personal des Arbeitgebers.
Rechtlicher Rahmen
Gemeinschaftsrecht
Artikel 119 EG‑Vertrag enthält den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger
Arbeit.
Nach Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 75/117 bedeutet dieser Grundsatz „die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und ‑bedingungen“.
Mit der Richtlinie 76/207 soll hinsichtlich der Arbeitsbedingungen sowie des Zugangs zur Beschäftigung und zu den Arbeitsplätzen
jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beseitigt werden.
Die Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl.
1998, L 14, S. 6) musste von den Mitgliedstaaten spätestens am 1. Januar 2001 umgesetzt werden. Sie findet auf die Situationen
Anwendung, die unter Artikel 119 EG‑Vertrag und die Richtlinien 75/117 und 76/207 fallen.
Nach Artikel 4 der Richtlinie 97/80 ergreifen die Mitgliedstaaten „die erforderlichen Maßnahmen, nach denen dann, wenn Personen,
die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen
zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten
lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat“.
Nationales Recht
Nach Artikel 2 Absatz 1 der Allgemeinen Personalordnung des OTE setzt sich die Belegschaft des OTE aus planmäßigen und außerplanmäßigen
Bediensteten zusammen. Den Akten ist zu entnehmen, dass die planmäßige Belegschaft nur aus Vollzeitbeschäftigten besteht.
Zu den außerplanmäßigen Bediensteten gehören Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag oder in Ausnahmefällen nach Artikel
24a Absatz 2 der Personalordnung Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag, wobei es sich um Raumpfleger, die in Teilzeit
arbeiten (Buchstabe a), und um Angehörige eines verstorbenen Arbeitnehmers handelt, die aufgrund familiärer wirtschaftlicher
Schwierigkeiten infolge dieses Todesfalls eingestellt werden (Buchstabe c).
Artikel 3 Absatz V Buchstabe d der Allgemeinen Personalordnung des OTE behält Frauen die Beschäftigung als Raumpfleger vor.
Artikel 5 Absatz 9 der Allgemeinen Personalordnung des OTE in ihrer bis zum 1. Januar 1996 geltenden Fassung schloss die Teilzeitarbeitszeiten
bei der Berechnung des Dienstalters vollständig aus, während eine zu diesem Zeitpunkt erfolgte Änderung eine anteilige Anrechnung
der Teilzeitbeschäftigung vorsieht. Bei den Raumpflegern unter den außerplanmäßigen Bediensteten entspricht gemäß dieser Änderung
die tägliche dreistündige Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten der Hälfte der Dauer einer Vollzeitbeschäftigung.
Die zwischen dem OTE und der Omospondia Ergazomenon OTE (Verband der OTE‑Beschäftigten) geschlossenen Gruppentarifverträge
vom 2. November 1987 und 10. Mai 1991 (im Folgenden: streitige Tarifverträge) regeln die Voraussetzungen für die Eingliederung
der außerplanmäßigen Bediensteten des OTE in das planmäßige Personal. Den Akten ist zu entnehmen, dass diese Tarifverträge
auf Artikel 66 Absatz 1 der Allgemeinen Personalordnung des OTE beruhen, wonach sich der OTE verpflichtet, vollzeitbeschäftigte
außerplanmäßige Bedienstete mit unbefristetem Vertrag „definitiv“ zu übernehmen.
Wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, sah der erste streitige Tarifvertrag einen Eingliederungsantrag nur für außerplanmäßige
Bedienstete mit mindestens zweijähriger ununterbrochener Vollzeitbeschäftigung vor. Der zweite streitige Tarifvertrag, der
keine Mindestarbeitszeit verlangte, wurde vom OTE gleichwohl in der Weise ausgelegt und angewandt, dass er nur Vollzeitbeschäftigte
betraf.
Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
Am 1. September 1978 wurde Frau Nikoloudi vom OTE als außerplanmäßige Bedienstete mit unbefristetem Arbeitsvertrag eingestellt.
Sie wurde als Raumpflegerin auf Teilzeitbasis bis zum 27. November 1996 beschäftigt. Am 28. November 1996 wurde ihr Vertrag
in einen Vollzeitvertrag umgewandelt. Wegen Erreichens der Altersgrenze wurde sie am 17. August 1998 pensioniert.
Den Akten ist zu entnehmen, dass bis zur Pensionierung von Frau Nikoloudi mit der Begründung, dass sie eine Teilzeitbeschäftigung
ausübe, keiner der streitigen Tarifverträge auf sie angewandt wurde.
Da sie von der in diesen Tarifverträgen vorgesehenen Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal ausgeschlossen
war, erhob Frau Nikoloudi Klage beim vorlegenden Gericht. Zur Begründung machte sie geltend, dass dieser Ausschluss eine durch
das Gemeinschaftsrecht verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstelle.
Sie vertrat außerdem die Auffassung, dass Artikel 5 Absatz 9 der Allgemeinen Personalordnung des OTE sowohl in seiner ursprünglichen
als auch in seiner geänderten Fassung vom 1. Januar 1996 gegen das Gemeinschaftsrecht verstoße und deshalb unanwendbar sei.
Sie trug schließlich vor, dass sich bei einer Anrechnung der gesamten Dauer der Teilzeitbeschäftigung auf ihr Dienstalter
zu ihren Gunsten eine Lohndifferenz von insgesamt 5 834,43 Euro für die Zeit vom 28. November 1996 bis 17. August 1998 ergeben
hätte.
Mit ihrer Klage beantragte Frau Nikoloudi, den OTE zur Zahlung dieses Betrages nebst Zinsen zu verurteilen.
Der OTE machte geltend, dass Frau Nikoloudi nicht in das planmäßige Personal eingegliedert worden sei, weil aufgrund der Anforderungen,
die ohne Diskriminierung und unabhängig von der Kategorie der Bediensteten und vom Geschlecht angewandt worden seien, die
Vollzeitbeschäftigung eine Bedingung für die Eingliederung der außerplanmäßigen Bediensteten gewesen sei. Zudem habe gemäß
Artikel 5 Absatz 9 der Allgemeinen Personalordnung des OTE die Teilzeitbeschäftigung erst ab 1. Januar 1996 auf das Dienstalter
von Frau Nikoloudi angerechnet werden können.
Da das Eirinodikeio Athinon unter diesen Umständen der Auffassung war, dass die Entscheidung des bei ihm anhängigen Rechtsstreits
von der Auslegung des Gemeinschaftsrechts abhänge, hat es beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende
Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.
Sind die Existenz und die Anwendung einer Verordnungsbestimmung wie der vorliegenden Bestimmung des Artikels 24a Absatz 2
Buchstabe a der Allgemeinen Personalordnung des [OTE], wonach (nur) Frauen als Reinigungskräfte mit unbefristetem Arbeitsvertrag
für eine Teilzeit‑ oder gelegentliche Beschäftigung eingestellt werden, vereinbar mit den Geboten, die sich aus Artikel 119
EG‑Vertrag sowie den Richtlinien 75/117 und 76/207 ergeben?
Kann die streitige Bestimmung nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes – da die Teilzeitbeschäftigung mit einem geringeren
Entgelt verbunden ist – dahin ausgelegt werden, dass sie von vornherein eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
darstellt, da sie unmittelbar und direkt die Teilzeitbeschäftigung mit dem Geschlecht der Arbeitnehmer (Frauen) verknüpft
und damit nur Frauen benachteiligt?
2.
Verstößt die Tatsache, dass die außerplanmäßigen Raumpfleger, die mit unbefristetem Vertrag auf Teilzeitbasis beschäftigt
werden, von den Regelungen des Tarifvertrags zwischen dem OTE und der Omospondia Ergazomenon OTE vom 2. November 1987 über
die Eingliederung in das planmäßige Personal (und zwar unabhängig von der Dauer des Arbeitsvertrags über eine Teilzeitbeschäftigung)
wie im vorliegenden Fall mit der Begründung ausgeschlossen wurden, dass dieser Tarifvertrag eine mindestens zweijährige Dienstzeit
in Vollzeitbeschäftigung verlange, als mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gegen Artikel 119 EG‑Vertrag und
die oben genannten Richtlinien oder gegen eine andere Vorschrift des Gemeinschaftsrechts, wenn man annimmt, dass diese Bestimmung
(trotz ihres anscheinend neutralen Charakters – da kein Zusammenhang mit dem Geschlecht der Arbeitnehmer hergestellt wird)
nur und ausschließlich weibliche Raumpfleger ausgenommen hat, weil Männer mit Teilzeitbeschäftigung aufgrund eines unbefristeten
Vertrages weder im Zweig „Allgemeine Dienste“ (unter den die Raumpfleger fallen) noch in irgendeinem anderen Zweig des Personals
des OTE tätig sind?
3.
Nach dem Tarifvertrag zwischen dem OTE und der Omospondia Ergazomenon OTE vom 10. Mai 1991 verlangte der OTE für alle zur
Eingliederung (Erprobung) anstehenden außerplanmäßigen Bediensteten einen unbefristeten Arbeitsvertrag für eine Vollzeitbeschäftigung.
Stellt die Ausnahme für die Raumpfleger mit Teilzeitbeschäftigung (unabhängig von der Dauer ihres Vertrages) wie im vorliegenden
Fall eine unter die Vorschriften des Gemeinschaftsrechts (Artikel 119 EG‑Vertrag sowie die Richtlinien 75/117 und 76/207)
fallende unzulässige mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, und zwar in Anbetracht der Tatsache, dass durch
den Tarifvertrag ausschließlich weibliche Raumpfleger ausgenommen wurden, weil in keinem Personalzweig des OTE Männer in unbefristeter
Teilzeitbeschäftigung tätig waren?
4.
Nach den Bestimmungen des Artikels 5 Absatz 9 der Allgemeinen Personalordnung des OTE in der bis zum 1. Januar 1996 geltenden
Fassung wurde für die Festlegung besserer Lohnbedingungen die Teilzeitbeschäftigung überhaupt nicht beim Dienstalter berücksichtigt.
Am 1. Januar 1996 ist diese Regelung durch Tarifvertrag dahin geändert worden, dass die Teilzeitbeschäftigung in der Weise
berücksichtigt wird, dass sie der Hälfte der Dauer der Vollzeitbeschäftigung entspricht.
Nimmt man an, dass die Teilzeitbeschäftigung ausschließlich oder hauptsächlich Frauen betraf, können dann die Bestimmungen
über den vollständigen Ausschluss der Teilzeitbeschäftigung (bis 1. Januar 1996) oder über ihre „proportionale Gleichstellung“
mit der Vollzeitbeschäftigung (ab 1. Januar 1996) auch im Licht der Rechtsprechung des Gerichtshofes dahin ausgelegt werden,
dass sie eine (nach den Rechtsvorschriften der Gemeinschaft) verbotene mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
einführen und dass demzufolge der gesamte Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung in das Dienstalter einzubeziehen ist?
5.
Wenn der Gerichtshof die Fragen 1 bis 4 in dem Sinne bejaht, dass die streitigen Bestimmungen der Personalordnung und der
Tarifverträge tatsächlich gegen die Gemeinschaftsrechtsordnung verstoßen, wer trägt dann die Beweislast, wenn sich ein Arbeitnehmer
darauf beruft, dass zu seinen Lasten gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen worden sei?
Würdigung durch den Gerichtshof
Vorbemerkungen
Vorab ist zu den Fragen des vorlegenden Gerichts zweierlei klarzustellen. Erstens geht es im Ausgangsverfahren um eine durch
einen Tarifvertrag eröffnete Möglichkeit der Eingliederung der außerplanmäßigen Bediensteten des OTE, die einen unbefristeten
Vertrag geschlossen haben, in das planmäßige Personal. Im Rahmen der Eingliederung ist offensichtlich, dass sich der Charakter
eines befristeten Vertrages grundlegend von dem eines unbefristeten Vertrages oder einer planmäßigen Stelle unterscheidet.
Folglich befinden sich die Arbeitnehmer, die einen befristeten Vertrag geschlossen haben, nicht in einer Situation, die hinsichtlich
der Eingliederung mit der von Arbeitnehmern vergleichbar ist, die Stellen aufgrund eines unbefristeten Vertrages innehaben.
Daher wird sich die Prüfung der Vorlagefragen nur auf diese letztgenannten Arbeitnehmer beziehen.
Zweitens behauptet der OTE ungeachtet einer nationalen Regelung, wonach als teilzeitbeschäftigte außerplanmäßige Bedienstete
offenbar nur Raumpflegerinnen vorgesehen sind, dass er wiederholt Männer mit unbefristetem Vertrag für eine Teilzeitbeschäftigung
eingestellt habe.
Daher sind die zweite und die dritte Frage, die sich auf die mittelbare Diskriminierung beziehen, dahin zu verstehen, dass
sie für den Fall gestellt werden, dass sich die Behauptungen des OTE als zutreffend erweisen und diese Männer also ebenfalls
von der durch die streitigen Tarifverträge eröffneten Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal ausgeschlossen
worden sind. Dagegen beruht die erste Frage, die sich auf die unmittelbare Diskriminierung bezieht, auf der Prämisse, dass
nur die Raumpflegerinnen von der Möglichkeit der Eingliederung ausgeschlossen worden sind. Da sich die beiden Fälle gegenseitig
ausschließen, hat das vorlegende Gericht zu prüfen, welcher Fall im Ausgangsverfahren vorliegt.
Zur ersten Frage
Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob das Gemeinschaftsrecht einer Bestimmung wie
Artikel 24a Absatz 2 Buchstabe a der Allgemeinen Personalordnung des OTE entgegensteht, wonach nur Raumpfleger und damit nur
Frauen unbefristet für eine Teilzeitbeschäftigung eingestellt werden, und insbesondere, ob eine derartige Bestimmung als solche
eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, weil sie die Teilzeitbeschäftigung an weibliche Personen
knüpft und diese damit finanziell benachteiligt.
Zunächst stellt sich die Frage, ob es eine gleiche oder gleichwertige Arbeit gibt, um Situationen zu identifizieren, die mit
der von Frau Nikoloudi vergleichbar sind, und um dadurch den Gleichbehandlungsgrundsatz auf den vorliegenden Fall anwenden
zu können.
Entgegen der Auffassung der Kommission und der griechischen Regierung steht der Umstand, dass es innerhalb des OTE keinen
Mann gibt, der die gleiche Arbeit verrichtet wie Frau Nikoloudi, der Anwendung dieses Grundsatzes nicht entgegen.
Was das gleiche Entgelt angeht, so ist schon im Hinblick auf den Wortlaut von Artikel 119 EG‑Vertrag und in Anbetracht der
Rechtsprechung festzustellen, dass die Arbeit, die zum Vergleich herangezogen werden kann, nicht zwingend die gleiche sein
muss, die von demjenigen verrichtet wird, der sich auf den Gleichheitsgrundsatz beruft (vgl. u. a. Urteile vom 30. März 2000
in der Rechtssache C‑236/98, JämO, Slg. 2000, I‑2189, Randnr. 49, und vom 17. September 2002 in der Rechtssache C‑320/00,
Lawrence u. a., Slg. 2002, I‑7325, Randnr. 4). Dass ein Vergleich im Rahmen der Richtlinie 76/207 angestellt wird, ändert
an dieser Schlussfolgerung nichts.
Das nationale Gericht, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts zuständig ist, hat festzustellen, ob es unter Berücksichtigung
tatsächlicher Umstände in Bezug auf die Art der verrichteten Arbeiten und die Voraussetzungen, unter denen sie verrichtet
werden, innerhalb des OTE eine Arbeit gibt, die der von Frau Nikoloudi verrichteten gleichwertig ist, und zwar ohne notwendigerweise
die Stunden, in denen die Arbeit geleistet wird, zu berücksichtigen (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 31. Mai 1995 in der
Rechtssache C‑400/93, Royal Copenhagen, Slg. 1993, I‑1275, Randnr. 43, und JämO, Randnrn. 20 und 49).
Ist dies der Fall und gibt es folglich Situationen, die mit der von Frau Nikoloudi vergleichbar sind, so stellt sich die Frage
nach der angeblichen unterschiedlichen Behandlung, um festzustellen, ob diese unmittelbar auf dem Geschlecht beruht.
Im vorliegenden Fall geht es um unbefristet eingestellte außerplanmäßige Bedienstete. Den Akten ist zu entnehmen, dass ein
solcher Vertrag nach Artikel 24a Absatz 2 der Allgemeinen Personalordnung des OTE nur in den beiden Fällen zulässig ist, die
in Randnummer 9 des vorliegenden Urteils genannt sind, nämlich dem der Beschäftigung als Raumpfleger auf Teilzeitbasis und
dem der Einstellung von Angehörigen eines verstorbenen Arbeitnehmers. Die unterschiedliche Behandlung im Ausgangsverfahren
besteht also darin, dass die durch einen Vertrag nach Artikel 24 Absatz 2 Buchstabe a geregelte Arbeit als Raumpfleger auf
Teilzeitbasis verrichtet wird, während die nach Artikel 24 Absatz 2 Buchstabe c geschlossenen Verträge, die übrigens hinsichtlich
des Geschlechts des Arbeitnehmers neutral sind, nicht diese Angabe enthalten.
Der Vorlageentscheidung ist zu entnehmen, dass nach Artikel 3 Absatz V Buchstabe d der Allgemeinen Personalordnung des OTE,
also einer Bestimmung mit Gesetzeskraft, nur Frauen gemäß Artikel 24a Absatz 2 Buchstabe a der Personalordnung als Raumpfleger
auf Teilzeitbasis eingestellt werden können und dass daher nur sie einen unbefristeten Vertrag über eine Teilzeitbeschäftigung
geschlossen haben können.
Der OTE macht geltend, dass die Beschäftigung als Raumpfleger auf Teilzeitbasis, die dadurch gerechtfertigt gewesen sei, dass
Räume mit nur einer geringen zu reinigenden Fläche vorhanden gewesen seien, den Frauen vorbehalten worden sei, um sie zu fördern
und ihren speziellen Bedürfnissen entgegenzukommen.
Zwar sind u. a. nach Artikel 2 Absätze 2 und 4 der Richtlinie 76/207 Arbeitnehmergruppen, die nur aus Personen desselben Geschlechts
bestehen, zulässig, so dass die Bildung einer Gruppe von ausschließlich weiblichen Arbeitnehmern als solche keine unmittelbare
Diskriminierung von Frauen darstellt, doch ist festzustellen, dass eine spätere Benachteiligung dieser Gruppe in Bezug auf
die gleiche Behandlung oder das gleiche Entgelt auf eine solche Diskriminierung hinauslaufen könnte.
Was zunächst die Gleichbehandlung im Ausgangsverfahren angeht, so ist jeder Arbeitnehmer mit unbefristetem Vertrag mit Ausnahme
der Teilzeitbeschäftigten, also der Raumpfleger, in das planmäßige Personal eingegliedert worden.
Folglich führt das Kriterium der Vollzeitbeschäftigung als Voraussetzung für die Eingliederung in das planmäßige Personal,
auch wenn es hinsichtlich des Geschlechts des Arbeitnehmers anscheinend neutral ist, zum Ausschluss einer Gruppe von Arbeitnehmern,
die nach Artikel 3 Absatz V Buchstabe d in Verbindung mit Artikel 24a Absatz 2 der Allgemeinen Personalordnung des OTE nur
aus Frauen bestehen kann. Da ein solches Kriterium nicht dazu führt, dass zwei Situationen, die im Übrigen vergleichbar sind,
im Hinblick auf die Eingliederung nicht miteinander verglichen werden können, stellt es eine unmittelbare Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts dar.
Was sodann das gleiche Entgelt angeht, so ist erstens festzustellen, dass die Akten keinen Unterschied in der Höhe des Entgelts
für Teilzeitbeschäftigte gegenüber den Vollzeitbeschäftigten erkennen lassen.
Jedenfalls lässt, worauf die Generalanwältin in Nummer 33 ihrer Schlussanträge hingewiesen hat, die Tatsache, dass für Teilzeitarbeit
ein geringerer Stundenlohn gezahlt wird als für Vollzeitarbeit, nicht systematisch auf das Vorliegen einer Diskriminierung
schließen, soweit sich die unterschiedliche Entlohnung der Teilzeitarbeit und der Vollzeitarbeit durch das Vorhandensein von
Faktoren erklärt, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben
(vgl. in diesem Sinne Urteil vom 31. März 1981 in der Rechtssache 96/80, Jenkins, Slg. 1981, 911, Randnrn. 10 und 11). Der
Gerichtshof verfügt im vorliegenden Fall nicht über die für eine solche Prüfung erforderlichen Angaben.
Zweitens ist zur Präzisierung seiner Frage, die das vorlegende Gericht vorgenommen hat, festzustellen, dass die Frauen durch
nichts daran gehindert sind, in Vollzeit zu arbeiten. Dies war tatsächlich bei Frau Nikoloudi vom 28. November 1996 bis zu
ihrer Pensionierung der Fall. Die bloße Tatsache, dass die Frauen, die von der Möglichkeit der Teilzeitarbeit Gebrauch machen,
ein geringeres Entgelt erhalten als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen, weil sie weniger arbeiten als diese, stellt daher
als solche keine unmittelbare Diskriminierung dar, selbst wenn nur Frauen in Teilzeit arbeiten.
Nach alledem ist auf die erste Frage zu antworten, dass das Gemeinschaftsrecht, insbesondere Artikel 119 EG‑Vertrag und die
Richtlinie 76/207, dahin auszulegen ist, dass das Bestehen und die Anwendung einer Bestimmung wie Artikel 24a Absatz 2 Buchstabe
a der Allgemeinen Personalordnung des OTE, wonach nur Raumpfleger und damit nur Frauen mit unbefristetem Vertrag für eine
Teilzeitbeschäftigung eingestellt werden, nicht als solche eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu Lasten
der Frauen darstellen. Der spätere Ausschluss von der Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal durch eine
anscheinend geschlechtsneutrale Bezugnahme auf eine Gruppe von Arbeitnehmern, die aufgrund einer nationalen Regelung mit Gesetzeskraft
ausschließlich aus Frauen besteht, stellt jedoch eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne der Richtlinie
76/207 dar. Damit keine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts stattfindet, muss das kennzeichnende Merkmal
der Gruppe, zu der der ausgeschlossene Arbeitnehmer gehört, diesen Arbeitnehmer in eine Situation versetzen, die sich im Hinblick
auf die Eingliederung objektiv von der Situation der Arbeitnehmer unterscheidet, die eingegliedert werden können.
Zur zweiten und zur dritten Frage
Mit der zweiten und der dritten Frage, die zusammen zu prüfen sind, möchte das vorlegenden Gericht im Wesentlichen wissen,
ob der aufgrund der streitigen Tarifverträge vorgenommene Ausschluss der teilzeitbeschäftigten außerplanmäßigen Bediensteten
von der Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
darstellt.
Mit diesen Fragen geht das vorlegende Gericht von der Prämisse aus, dass der erwähnte Ausschluss nur die weiblichen Bediensteten
betrifft, denn kein männlicher Arbeitnehmer sei vom OTE auf einer Teilzeitstelle unbefristet beschäftigt worden. Ist dies
der Fall, so brauchen in Anbetracht der Antwort auf die erste Frage die zweite und die dritte Frage nicht beantwortet zu werden.
Aus den Akten geht jedoch hervor, dass der OTE erklärt, er habe wiederholt Männer mit unbefristeten Verträgen für eine Teilzeitbeschäftigung
eingestellt. Außerdem lässt das vorlegende Gericht im Wortlaut seiner vierten Frage erkennen, dass die Teilzeitarbeit hauptsächlich
und nicht ausschließlich Frauen betreffen könnte. Deshalb bleibt eine Beantwortung dieser beiden Fragen nützlich, soweit die
Gruppe von Arbeitnehmern, die von der Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal ausgeschlossen wurde, genauso
gut aus Männern wie aus Frauen bestehen könnte.
Nach ständiger Rechtsprechung enthält eine nationale Maßnahme nämlich dann eine mittelbare Diskriminierung, wenn sie zwar
neutral formuliert ist, jedoch tatsächlich einen viel höheren Prozentsatz Frauen als Männer benachteiligt (vgl. Urteile vom
2. Oktober 1997 in der Rechtssache C‑1/95, Gerster, Slg. 1997, I‑5253, Randnr. 30, in der Rechtssache C‑100/95, Kording, Slg. 1997,
I‑5289, Randnr. 16, und vom 12. Oktober 2004 in der Rechtssache C‑313/02, Wippel, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht,
Randnr. 43).
Im vorliegenden Fall geht klar aus den Akten hervor, dass die streitigen Tarifverträge innerhalb der Gruppe der außerplanmäßigen
Bediensteten mit unbefristetem Vertrag die Teilzeitbeschäftigten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten benachteiligen, da nur
Vollzeitbeschäftigte von der durch die Tarifverträge eröffneten Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal
Gebrauch machen können.
Das nationale Gericht hat zu prüfen, ob der OTE tatsächlich Männer mit unbefristeten Verträgen für eine Teilzeitbeschäftigung
eingestellt hat, und, wenn ja, festzustellen, ob innerhalb der benachteiligten Gruppe von unbefristet Teilzeitbeschäftigten
ein viel höherer Prozentsatz Frauen als Männer nach den Bestimmungen der streitigen Tarifverträge von der Möglichkeit einer
Eingliederung in das planmäßige Personal ausgeschlossen worden ist.
In einem solchen Fall ist festzustellen, dass Bestimmungen wie die im Ausgangsverfahren streitigen tatsächlich zu einer Diskriminierung
der weiblichen Arbeitnehmer gegenüber den männlichen Arbeitnehmern führen und grundsätzlich als ein Verstoß gegen Artikel
3 der Richtlinie 76/207 anzusehen sind, da sie den Zugang zu den planmäßigen Arbeitsplätzen im Sinne dieses Artikels betreffen.
Anders wäre es nur dann, wenn die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen durch Faktoren gerechtfertigt
wäre, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 13. Juli
1989 in der Rechtssache 171/88, Rinner‑Kühn, Slg. 1989, 2743, Randnr. 12, und vom 11. September 2003 in der Rechtssache C‑77/02,
Steinicke, Slg. 2003, I‑9027, Randnr. 57).
Das nationale Gericht, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts und die Auslegung der nationalen Rechtsvorschriften
zuständig ist, hat festzustellen, ob eine solche Rechtfertigung besteht. Insoweit ist anhand aller maßgebenden Umstände und
unter Berücksichtigung der Möglichkeit, die mit den fraglichen Vorschriften verfolgten Ziele durch andere Mittel zu erreichen,
zu prüfen, ob diese Ziele nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und ob die genannten Vorschriften
als Mittel zur Erreichung bestimmter Ziele zu deren Verwirklichung beitragen können (vgl. in diesem Sinne Urteile Ritter‑Kühn,
Randnr. 15, und Steinicke, Randnr. 58).
Aber auch wenn im Rahmen einer Vorabentscheidungsvorlage das nationale Gericht festzustellen hat, ob solche objektiven Gründe
in dem ihm unterbreiteten konkreten Fall gegeben sind, so kann doch der Gerichtshof, der dem nationalen Gericht sachdienliche
Antworten zu erteilen hat, anhand der Akten des Ausgangsverfahrens und der von ihm abgegebenen schriftlichen und gegebenenfalls
mündlichen Erklärungen, Hinweise geben, die dem nationalen Gericht eine Entscheidung ermöglichen (vgl. Urteile vom 30. März
1993 in der Rechtssache C‑328/91, Thomas u. a., Slg. 1993, I‑1247, Randnr. 13, und Steinicke, Randnr. 59).
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass, obwohl nur die Teilzeitbeschäftigten in ihrer Gesamtheit von der Möglichkeit einer
Eingliederung in das planmäßige Personal ausgeschlossen worden sind, kein Rechtfertigungsgrund für diese Auswahl dem Gerichtshof
zur Kenntnis gebracht worden ist.
Was die Erklärungen des OTE angeht, so kann die Rechtfertigung, dass der Aspekt der Teilzeitbeschäftigung einen hinreichenden
Grund, der nichts mit dem Geschlecht zu tun habe, für die fragliche unterschiedliche Behandlung darstelle, nicht akzeptiert
werden. Das Gleiche gilt für die Rechtfertigung, dass diese unterschiedliche Behandlung auf objektiven Gründen des allgemeinen
öffentlichen und sozialen Interesses beruhe, weil das nationale Versorgungsunternehmen keine übermäßigen Lasten tragen dürfe.
Auch wenn mit diesem letztgenannten Argument des OTE ein berechtigtes Ziel der Politik der wirtschaftlichen Entwicklung und
der Schaffung von Arbeitsplätzen geltend gemacht wird, so stellt es doch nur eine allgemeine Erklärung dar, die nicht ausreicht,
um erkennen zu lassen, dass das Ziel der streitigen Maßnahmen nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu
tun hat (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 9. Februar 1999 in der Rechtssache C‑167/97, Seymour‑Smith und Perez, Slg. 1999,
I‑623, Randnr. 76).
Darüber hinaus können zwar Haushaltserwägungen den sozialpolitischen Entscheidungen eines Mitgliedstaats zugrunde liegen und
die Art oder das Ausmaß der von ihm zu treffenden sozialen Schutzmaßnahmen beeinflussen; sie stellen aber als solche kein
mit dieser Politik verfolgtes Ziel dar und können daher keine Diskriminierung eines der Geschlechter rechtfertigen (vgl. Urteile
vom 24. Februar 1994 in der Rechtssache C‑343/92, Roks u. a., Slg. 1994, I‑571, Randnr. 35, und Steinicke, Randnr. 66).
Ist demnach das nationale Gericht der Auffassung, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Bestimmungen nicht gerechtfertigt
werden können, so ist noch die Frage zu entscheiden, ob auf Frau Nikoloudi der erste der streitigen Tarifverträge, wonach
eine zweijährige Vollzeitbeschäftigung erforderlich war, oder der zweite dieser Verträge hätte angewandt werden müssen.
Was das Dienstalter angeht, auf das bei der Beantwortung der vierten Frage näher eingegangen wird (siehe insbesondere die
Randnrn. 61 bis 65 des vorliegenden Urteils), so genügt hier der Hinweis, dass zwar, wie die Generalanwältin in Nummer 50
ihrer Schlussanträge bemerkt, das Dienstalter mit Erfahrung einhergeht und den Arbeitnehmer im Allgemeinen zu einer besseren
Erbringung seiner Leistungen befähigt, dass aber der objektive Charakter eines solchen Kriteriums von sämtlichen Umständen
des Einzelfalls abhängt (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 7. Februar 1991 in der Rechtssache C‑184/89, Nimz, Slg. 1991, I‑297,
Randnr. 14, Gerster, Randnr. 39, und Kording, Randnr. 23).
Folglich muss sich das nationale Gericht nach dem Ziel fragen, das mit dem ersten der streitigen Tarifverträge dadurch erreicht
werden sollte, dass er die Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal von der Voraussetzung einer zweijährigen
Vollzeitbeschäftigung abhängig gemacht hat. Das Gericht hat hinsichtlich dieses Zieles zu prüfen, ob diese Voraussetzung auch
auf Teilzeitbeschäftigte hätte angewandt werden müssen oder ob die Umstände des Ausgangsrechtsstreits es rechtfertigten, dass
diese Voraussetzung proportional zur Arbeitszeit angewandt wurde. So hätte im Fall einer Teilzeitbeschäftigung wie der von
Frau Nikoloudi diese Dienstaltersvoraussetzung vier Jahre betragen müssen. In beiden Fällen hätte Frau Nikoloudi die Voraussetzung
erfüllt. Jedenfalls sah der zweite streitige Tarifvertrag die Eingliederung unabhängig vom Dienstalter vor und hätte deshalb
auch auf Teilzeitbeschäftigte angewandt werden müssen.
Angesichts dieser Erwägungen ist auf die zweite und die dritte Frage zu antworten, dass für den Fall, dass sich die Prämisse,
wonach nur die in Teilzeit arbeitenden Raumpflegerinnen von der Möglichkeit einer Eingliederung in das planmäßige Personal
ausgeschlossen waren, als falsch erweist und ein viel höherer Prozentsatz Frauen als Männer von den Bestimmungen der streitigen
Tarifverträge betroffen war, der durch diese Bestimmungen bewirkte Ausschluss von der Eingliederung der in Teilzeit arbeitenden
außerplanmäßigen Bediensteten in das planmäßige Personal eine mittelbare Diskriminierung darstellt. Eine solche Situation
verstößt gegen Artikel 3 der Richtlinie 76/207, es sei denn, dass die unterschiedliche Behandlung dieser Beschäftigten und
der Vollzeitbeschäftigten durch Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
zu tun haben. Das nationale Gericht hat zu prüfen, ob dies der Fall ist.
Zur vierten Frage
Mit seiner vierten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob der vollständige oder anteilige Ausschluss
der Anrechnung der Teilzeitbeschäftigung bei der Berechnung des Dienstalters der Bediensteten eine mittelbare Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts darstellt, da er ausschließlich oder hauptsächlich die weiblichen Bediensteten betrifft. Ist also
der gesamte Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung bei dieser Berechnung zu berücksichtigen?
Vorab ist festzustellen, dass diese Frage in den Anwendungsbereich der Richtlinie 76/207 fällt, genauer, ihres Artikels 5.
Denn aus allen vorstehenden Ausführungen ergibt sich, dass der Ausgangsrechtsstreit die Bedingungen betrifft, unter denen
die Beschäftigungszeiten abgeleistet werden müssen, damit für den Arbeitnehmer ein bestimmtes Dienstalter anerkannt werden
kann. Er kann sich demnach u. a. auch auf die durch die streitigen Tarifverträge eröffnete Möglichkeit einer Eingliederung
in das planmäßige Personal berufen und, wie das nationale Gericht hervorhebt, auf bessere Entgeltbedingungen.
Was zunächst den vollständigen Ausschluss der Teilzeitbeschäftigung bei der Berechnung des Dienstalters angeht, der in Artikel
5 Absatz 9 der Allgemeinen Personalordnung des OTE in seiner vor dem 1. Januar 1996 geltenden Fassung vorgesehen war, so liegt,
wie in den Randnummern 44 und 47 des vorliegenden Urteils ausgeführt, eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn eine nationale
Regelung zwar neutral formuliert ist, jedoch tatsächlich einen viel höheren Prozentsatz Frauen als Männer benachteiligt. Insoweit
heißt es in dieser Frage wörtlich, dass „die Teilzeitbeschäftigung ausschließlich oder hauptsächlich Frauen“ betrifft. Folglich
verstößt der Ausschluss sämtlicher Zeiten der Teilzeitbeschäftigung bei der Berechnung des Dienstalters gegen die Richtlinie
76/207, es sei denn, der OTE kann nachweisen, dass sich die betreffende Bestimmung durch Faktoren erklärt, die objektiv gerechtfertigt
sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.
Was sodann die durch die Änderung des genannten Artikels vom 1. Januar 1996 vorgesehene anteilige Anrechnung der Teilzeitbeschäftigung
bei der Berechnung des Dienstalters betrifft, so geht zwar, wie in Randnummer 55 des vorliegenden Urteils (und in der zitierten
Rechtsprechung) festgestellt, das Dienstalter mit Erfahrung einher und befähigt den Arbeitnehmer im Allgemeinen zu einer besseren
Erbringung seiner Leistungen; der objektive Charakter eines solchen Kriteriums hängt aber von sämtlichen Umständen des Einzelfalls
ab, insbesondere von dem Verhältnis zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung, die die Ausübung dieser Tätigkeit
nach einer bestimmten Zahl geleisteter Arbeitsstunden mit sich bringt.
Im Ausgangsverfahren beruht die Berücksichtigung des Dienstalters nach den Angaben des OTE auf dem Bedürfnis der Verwaltung,
die Berufserfahrung der Arbeitnehmer zu würdigen. Dieser Zweck schließt es keineswegs aus, dass auch die Arbeitnehmer gewürdigt
werden, die ihre Tätigkeit auf Teilzeitbasis ausüben. Die einzige Frage, wie sie in Randnummer 56 des vorliegenden Urteils
formuliert wird, ist die, ob der Zeitraum, in dem diese Würdigung erfolgt, proportional zur Verkürzung der Arbeitszeit zu
verlängern ist.
Wie die Generalanwältin in Nummer 62 ihrer Schlussanträge ausgeführt hat, hängt die Relevanz dieser Betrachtungsweise von
dem Ziel ab, das mit der Berücksichtigung des Dienstalters verfolgt wird. Dieses Ziel kann die Belohnung für Betriebstreue
oder die Anerkennung der erworbenen Erfahrung sein.
Jedoch ist, wie bereits erwähnt, nur das nationale Gericht für die Beurteilung des Sachverhalts zuständig, und es hat unter
Berücksichtigung aller Umstände festzustellen, ob und inwieweit die streitige Bestimmung aus objektiven Gründen, die nichts
mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist.
Stellt das nationale Gericht fest, dass die anteilige Berücksichtigung der Arbeitsstunden eines Raumpflegers, die auf Teilzeitbasis
abgeleistet werden, aus derartigen Gründen gerechtfertigt ist, so kann der bloße Umstand, dass nationale Rechtsvorschriften
einen viel höheren Prozentsatz weiblicher Arbeitnehmer als männlicher Arbeitnehmer betreffen, nicht als ein Verstoß gegen
Artikel 5 der Richtlinie 76/207 angesehen werden (vgl. in diesem Sinne Urteile Rinner‑Kühn, Randnr. 14, und Seymour‑Smith
und Perez, Randnr. 69).
Auf die vierte Frage ist demnach zu antworten, dass der vollständige Ausschluss der Teilzeitbeschäftigung bei der Berechnung
des Dienstalters dann, wenn er einen viel höheren Prozentsatz weiblicher Arbeitnehmer als männlicher Arbeitnehmer betrifft,
eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, die gegen die Richtlinie 76/207 verstößt, es sei denn,
dass sich dieser Ausschluss durch Faktoren erklärt, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Das nationale Gericht hat zu prüfen, ob dies der Fall ist. Eine anteilige Anrechnung
der Teilzeitbeschäftigung verstößt ebenfalls gegen diese Richtlinie, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass sie durch
Faktoren gerechtfertigt ist, deren objektiver Charakter insbesondere von dem Ziel abhängt, das mit der Berücksichtigung des
Dienstalters verfolgt wird, und für den Fall, dass es sich um die Anerkennung der erworbenen Erfahrung handelt, vom Zusammenhang
zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Zahl
von Arbeitsstunden mit sich bringt.
Zur fünften Frage
Mit seiner fünften Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, wer die Beweislast trägt, wenn sich ein Arbeitnehmer
darauf beruft, dass zu seinen Lasten gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoßen worden sei.
Die Richtlinie 97/80, die auf die Situationen anwendbar ist, die unter Artikel 119 EG‑Vertrag und die Richtlinien 75/117 und
76/207 fallen, bestimmt in Artikel 4, dass die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, nach denen dann, wenn
Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer
anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung
vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt, zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen
hat.
Diese Richtlinie hat damit eine frühere Rechtsprechung kodifiziert und ausdrücklich auf den Grundsatz der Gleichbehandlung
im Sinne der Richtlinie 76/207 erstreckt, nach der sich die Beweislast, die grundsätzlich der Arbeitnehmer trägt, umkehren
kann, wenn sich das als notwendig erweist, um den Arbeitnehmern, die anscheinend Opfer einer Diskriminierung sind, nicht jedes
wirksame Mittel zu nehmen, um die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durchzusetzen. Wenn also eine Maßnahme,
die die Beschäftigten nach ihrer Arbeitszeit unterscheidet, tatsächlich einen viel höheren Prozentsatz von Personen des einen
oder anderen Geschlechts benachteiligt, hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass es objektive Gründe gibt, die die festgestellte
unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (vgl. Urteile vom 27. Oktober 1993 in der Rechtssache C‑127/92, Enderby, Slg. 1993,
I‑5535, Randnrn. 13, 14 und 18, sowie vom 26. Juni 2001 in der Rechtssache C‑381/99, Brunnhofer, Slg. 2001, I‑4961, Randnrn. 52,
53 und 60).
Das nationale Gericht hat zu prüfen, ob die griechische Regelung der Richtlinie 97/80 entspricht. Lässt die Prüfung Zweifel
an der Vereinbarkeit dieser Regelung mit der Richtlinie aufkommen, so ist erstens daran zu erinnern, dass nach ständiger Rechtsprechung
in allen Fällen, in denen die Bestimmungen einer Richtlinie inhaltlich als unbedingt und hinreichend genau erscheinen, sich
die Einzelnen vor dem nationalen Gericht gegenüber dem Staat und – unabhängig von ihrer Rechtsform – gegenüber Organisationen
oder Einrichtungen, die unter staatlicher Aufsicht oder Kontrolle stehen oder die besondere Befugnisse haben, die über diejenigen
hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Einzelnen gelten, auf diese Bestimmungen berufen können
(vgl. in diesem Sinne Urteile vom 12. Juli 1990 in der Rechtssache C‑188/89, Foster u. a., Slg. 1990, I‑3313, Randnrn. 16,
18 und 20, und vom 20. März 2003 in der Rechtssache C‑187/00, Kutz‑Bauer, Slg. 2003, I‑2741, Randnr. 69).
Eine Richtlinie kann jedoch nicht selbst Verpflichtungen für einen Einzelnen begründen, so dass ihm gegenüber eine Berufung
auf die Richtlinie als solche nicht möglich ist (vgl. u. a. Urteile vom 14. Juli 1994 in der Rechtssache C‑91/92, Faccini
Dori, Slg. 1994, I‑3325, Randnr. 20, und vom 5. Oktober 2004 in den Rechtssachen C‑397/01 bis C‑403/01, Pfeiffer u. a., noch
nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Randnr. 108).
Das nationale Gericht hat sich daher mit der Rechtsnatur des OTE und den Umständen seiner internen Organisation zu befassen,
um dafür zu sorgen, dass die Richtlinie 97/80 nicht gegenüber einem Einzelnen herangezogen wird.
Zweitens ist darauf hinzuweisen, dass nach ständiger Rechtsprechung jedenfalls in einer Situation, die in den Anwendungsbereich
einer Richtlinie fällt, das nationale Gericht bei der Anwendung seines nationalen Rechts dieses so weit wie möglich anhand
des Worlauts und der Zielsetzung dieser Richtlinie auszulegen hat, um das mit der Richtlinie angestrebte Ergebnis zu erreichen
(vgl. u. a. Urteile vom 13. November 1990 in der Rechtssache C‑106/89, Marleasing, Slg. 1990, I‑4135, Randnr. 8, Faccini Dori,
Randnr. 26, und Pfeiffer u. a., Randnr. 113).
Dazu ist festzustellen, dass nach der siebzehnten und achtzehnten Begründungserwägung der Richtlinie 97/80 das mit dieser
Richtlinie angestrebte Ergebnis u. a. darin besteht, dafür zu sorgen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz wirksamer angewandt
wird, da bei einer anscheinenden Diskriminierung dem Arbeitgeber der Beweis dafür obliegt, dass keine Verletzung dieses Grundsatzes
vorgelegen hat.
Auf die fünfte Frage ist demnach zu antworten, dass dann, wenn ein Arbeitnehmer geltend macht, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz
zu seinen Lasten verletzt worden sei, und er Tatsachen darlegt, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung
vermuten lassen, das Gemeinschaftsrecht, insbesondere die Richtlinie 97/80, dahin auszulegen ist, dass die beklagte Partei
zu beweisen hat, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen
Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von
Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Erste Kammer) für Recht erkannt:
1.
Das Gemeinschaftsrecht, insbesondere Artikel 119 EG‑Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG‑Vertrag sind durch die Artikel 136
EG bis 143 EG ersetzt worden) und die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes
der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen
Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, ist dahin auszulegen, dass das Bestehen und die Anwendung einer Bestimmung
wie Artikel 24a Absatz 2 Buchstabe a der Allgemeinen Personalordnung des OTE, wonach nur Raumpfleger und damit nur Frauen
mit unbefristetem Vertrag für eine Teilzeitbeschäftigung eingestellt werden, nicht als solche eine unmittelbare Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts zu Lasten der Frauen darstellen. Der spätere Ausschluss von der Möglichkeit einer Eingliederung in
das planmäßige Personal durch eine anscheinend geschlechtsneutrale Bezugnahme auf eine Gruppe von Arbeitnehmern, die aufgrund
einer nationalen Regelung mit Gesetzeskraft ausschließlich aus Frauen besteht, stellt jedoch eine unmittelbare Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts im Sinne der Richtlinie 76/207 dar. Damit keine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
stattfindet, muss das kennzeichnende Merkmal der Gruppe, zu der der ausgeschlossene Arbeitnehmer gehört, diesen Arbeitnehmer
in eine Situation versetzen, die sich im Hinblick auf die Eingliederung objektiv von der Situation der Arbeitnehmer unterscheidet,
die eingegliedert werden können.
2.
Für den Fall, dass sich die Prämisse, wonach nur die in Teilzeit arbeitenden Raumpflegerinnen von der Möglichkeit einer Eingliederung
in das planmäßige Personal ausgeschlossen waren, als falsch erweist und ein viel höherer Prozentsatz Frauen als Männer von
den Bestimmungen der Gruppentarifverträge vom 27. November 1987 und 10. Mai 1991 betroffen war, stellt der durch diese Bestimmungen
bewirkte Ausschluss von der Eingliederung der in Teilzeit arbeitenden außerplanmäßigen Bediensteten in das planmäßige Personal
eine mittelbare Diskriminierung dar. Eine solche Situation verstößt gegen Artikel 3 der Richtlinie 76/207, es sei denn, dass
die unterschiedliche Behandlung dieser Beschäftigten und der Vollzeitbeschäftigten durch Faktoren gerechtfertigt ist, die
nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Das nationale Gericht hat zu prüfen, ob dies der Fall
ist.
3.
Der vollständige Ausschluss der Teilzeitbeschäftigung bei der Berechnung des Dienstalters stellt dann, wenn er einen viel
höheren Prozentsatz weiblicher Arbeitnehmer als männlicher Arbeitnehmer betrifft, eine mittelbare Diskriminierung aufgrund
des Geschlechts dar, die gegen die Richtlinie 76/207 verstößt, es sei denn, dass sich dieser Ausschluss durch Faktoren erklärt,
die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Das nationale
Gericht hat zu prüfen, ob dies der Fall ist. Eine anteilige Anrechnung der Teilzeitbeschäftigung verstößt ebenfalls gegen
diese Richtlinie, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass sie durch Faktoren gerechtfertigt ist, deren objektiver Charakter
insbesondere von dem Ziel abhängt, das mit der Berücksichtigung des Dienstalters verfolgt wird, und für den Fall, dass es
sich um die Anerkennung der erworbenen Erfahrung handelt, vom Zusammenhang zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der
Erfahrung, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Zahl von Arbeitsstunden mit sich bringt.
4.
Macht ein Arbeitnehmer geltend, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz zu seinen Lasten verletzt worden sei, und legt er Tatsachen
dar, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, so ist das Gemeinschaftsrecht,
insbesondere die Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts, dahin auszulegen, dass die beklagte Partei zu beweisen hat, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
vorgelegen hat.
Unterschriften.
–
Verfahrenssprache: Griechisch.