CELEX: 62008CJ0471
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 92/85/EMÜ
Rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitse nende töökohal
Artikli 5 lõige 2 ja artikli 11 punkt 1
Töötaja, kes viidi raseduse ajal ajutiselt üle teisele tööle
Kohustuslik üleviimine ohu tõttu töötaja ja tema lapse ohutusele või tervisele
Madalam töötasu võrreldes keskmise töötasuga, mida töötaja sai enne niisugust teisele töökohale määramist
Varasem töötasu, mis koosnes põhipalgast ja erinevatest lisatasudest
Niisuguse palga arvutamine, millele rasedal töötajal on õigus ajutiselt teisel töökohal töötamise ajal

Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate
töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ
artikli 16 lõike 1 tähenduses) (EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110) artikli 11 punkti 1 tõlgendamist.
Taotlus esitati vaidluses, mille poolteks olid ühelt poolt S. M. Parvianinen, kes töötas lennuettevõtja Finnair Oyj’s (edaspidi
„Finnair”) purserina, ja teiselt poolt Finnair, ning mis puudutas töötasu, mida hageja sai ajal, mil ta oli raseduse ajaks
määratud ajutiselt teisele, maapealsele töökohale.

Õiguslik raamistik

Liidu õigusnormid
Direktiivi 92/85 põhjendustes 9 ja 16 on märgitud järgmist:
„rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse
olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele;
[…]
töökorraldusmeetmed rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate tervise kaitsmiseks ei täida eesmärki, kui
nendega ei kaasne töölepingust tulenevate õiguste säilimine, sealhulgas palga säilimine ja/või õigus piisavale toetusele.”
Kõnesoleva direktiivi artikkel 2 sätestab:
„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a)
rase töötaja
– rase töötaja, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast;
b)
hiljuti sünnitanud töötaja
– hiljuti sünnitanud töötaja siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavade tähenduses, kes kooskõlas kõnealuste õigusaktide
ja/või tavadega teatab tööandjale oma olukorrast;
c)
rinnaga toitev töötaja
– rinnaga toitev töötaja siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavade tähenduses, kes kooskõlas kõnealuste õigusaktide
ja/või tavadega teatab tööandjale oma olukorrast.”
Direktiivi artikli 4 „Hindamine ja teavitamine” lõige 1 näeb ette:
„Kõikide tegevuste puhul, mis võivad tõenäoliselt kaasa tuua konkreetse ohu sattuda kokkupuutesse ohutegurite, protsesside
või töötingimustega, mille mittetäielik loetelu on esitatud I lisas, hindab tööandja kas otse või [nõukogu 12. juuni 1989. aasta]
direktiivi 89/391/EMÜ [töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 183,
lk 1; ELT eriväljaanne 05/01, lk 349)] artiklis 7 nimetatud kaitse- ja ennetusmeetmete abil nende iseloomu, määra ja mõjuaega
artiklis 2 määratletud töötajatele asjaomases ettevõttes ja/või asutuses, selleks et:
–        hinnata mis tahes riski artiklis 2 määratletud töötaja ohutusele või tervisele ning võimalikku mõju tema rasedusele või rinnaga
toitmisele,
–        otsustada, milliseid meetmeid tuleks võtta.”
Direktiivi 92/85 artikli 5 pealkirjaga „Lähtuvalt hindamistulemustest võetavad meetmed” lõigetes 1–3 on sätestatud:
„1.      Ilma et see piiraks direktiivi 89/391/EMÜ artikli 6 kohaldamist, kui artikli 4 lõikes 1 nimetatud hindamise tulemused toovad
ilmsiks ohu artiklis 2 määratletud ohutusele või tervisele või mõju tema rasedusele või rinnaga toitmisele, võtab tööandja
vajalikud meetmed tagamaks, et asjaomase töötaja töötingimuste ja/või töötundide ajutise reguleerimisega oleks töötaja kokkupuude
sellise ohuga välistatud.
2.      Kui töötingimuste ja/või töötundide reguleerimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik või kui on nõuetekohaselt
põhjendatud, et selline nõudmine ei ole mõistlik, võtab tööandja vajalikud meetmed, et viia asjaomane töötaja üle teisele
tööle.
3.      Kui teisele tööle üleviimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik või kui on nõuetekohaselt põhjendatud, et selline
nõudmine ei ole mõistlik, antakse asjaomasele töötajale puhkust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele kogu
ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse või tervise kaitsmiseks.”
Direktiivi artikli 8 pealkirjaga „Rasedus- ja sünnituspuhkus” lõige 1 näeb ette:
„Liikmesriigid võtavad tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et […] [rasedatel, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvatel]
töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust
vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.”
Direktiivi artiklis 11 pealkirjaga „Tööalased õigused” on ette nähtud järgmist:
„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesolevas artiklis tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste
kasutamine, sätestatakse, et:
1.      artiklites 5, 6 ja 7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud tööalased õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või
õigus piisavale toetusele, olema tagatud artiklis 2 määratletud töötajatele vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või
siseriiklikele tavadele;
2.      artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:
a)      artiklis 2 määratletud töötajate töölepinguga seotud õigused, välja arvatud need, millele on viidatud allpool punktis b;
b)      artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele;
3.      punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida
asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel
põhjustel;
4.      liikmesriigid võivad muuta õiguse saada töötasu või toetust, millele on viidatud punktis 1 ja punkti 2 alapunktis b, sõltuvaks
sellest, kas asjaomane töötaja vastab siseriiklikes õigusaktides sätestatud tingimustele, mis annavad õiguse saada selliseid
soodustusi.
Need tingimused ei tohi mingitel asjaoludel ette näha, et töötamisperiood vahetult enne eeldatavat sünnituskuupäeva peaks
olema pikem kui 12 kuud.”
Direktiivi 92/85 I lisa, millele on viidatud selle direktiivi artiklis 4, nimetab füüsikaliste ohuteguritena, mis võivad põhjustada
lootekahjustusi ja/või lõhkuda platsenta kinnitust, muu hulgas eeskätt ioniseerivat ja mitteioniseerivat kiirgust.

Siseriiklik õigus
Meeste ja naiste võrdõiguslikkuse seaduse (Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (609/1986)), muudetud seadusega 232/2005
(edaspidi „seadus 609/1986”) § 7 lõige 1 keelab otsese ja kaudse diskrimineerimise soo alusel. Sama sätte lõike 2 kohaselt
tähendab otsene diskrimineerimine muu hulgas ebavõrdset kohtlemist raseduse või sünnituse tõttu.
Seaduse 609/1986 § 8 lõike 1 teise lõigu kohaselt tuleb seadusega keelatud diskrimineerimiseks pidada seda, kui tööandja seab
töötingimuste kindlaksmääramisel isiku raseduse, sünnituse või mõne muu sooga seotud põhjuse tõttu halvemasse olukorda.
Töölepinguseaduse (Työsopimuslaki (55/2001), edaspidi „töölepinguseadus”) 2. peatüki § 3 näeb ette, et kui tööülesanded või
töötingimused ohustavad raseda töötaja või loote tervist ja kui töös või töötingimustes seisnevat ohuallikat ei ole võimalik
kõrvaldada, siis tuleb püüda töötaja raseduse ajaks üle viia teisele tööle, mis vastab tema töövõimele ja kutsealastele teadmistele.
Sarnane säte on ära toodud ka tööohutusseaduse (Työturvallisuuslaki (738/2002)) 2. peatüki § 11 lõikes 2.
Haiguskindlustusseaduse (Sairausvakuutuslaki (1224/2004)) 9. peatüki § 4 sätestab, et tasustatud tööd tegeval rasedal töötajal
on õigus saada raseduse ja sünnitusega seotud erilisatasusid („erityisäitiysraha”) juhtudel, kui keemiline aine, kiirgus,
tööülesannete või -tingimustega seotud nakkushaigus või muu sarnane asjaolu ohustab tema või loote tervist. Selle erilisatasu
maksmise tingimuseks on, et kindlustatu peab olema töövõimeline, tema üleviimine teisele tööle töölepinguseaduse 2. peatüki
§ 3 lõike 2 tähenduses on võimatu ning et kindlustatu on seetõttu kohustatud oma töökohalt puuduma.
Euroopa Kohtu käsutuses olevast teabest nähtub, et Soome õigusnormid ei sätesta sõnaselgelt, kuidas tuleb määrata töötasu
juhtudel, mil rase töötaja viiakse ajutiselt üle teisele tööle, kus tema tööülesanded erinevad tema tavapärastest tööülesannetest.
Soome lennusaatjate ja stjuuardite ametiühing ja teenustesektorite tööandjate liit on sõlminud lennumeekonna kollektiivlepingu
(matkustamohenkilökunnan työehtosopimus, edaspidi „kollektiivleping”). Kõnealune kollektiivleping jõustus 1. aprillil 2005
ning kehtis 30. septembrini 2007.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse ning erakorralise rasedus- ja sünnituspuhkuse tasustamine on sätestatud selle kollektiivlepingu
artikli 16 punktis B. Mainitud artikli punkti B alapunkti 2 kohaselt võib lennusaatja peatada lennuki pardal töötamise kohe
pärast raseduse tuvastamist. Ilma et see piiraks tervisega seotud põhjuste arvestamist, on lennu ajal töötamine lubatud hiljemalt
kuni 18. rasedusnädalani.
Artikli 16 punkti B alapunkti 3 kohaselt võib lennusaatja taotluse alusel suunata raseduse ajal teisele tööle, mille tööandja
talle määrab. Huvitatud isiku taotluse alusel annab tööandja talle teise töö kuni kuupäevani, mil töötaja hakkab saama haiguskindlustusseaduses
ette nähtud rasedus- ja sünnitustoetust („äitiyspäiväraha”), või maksab talle asjassepuutuval perioodil palka.
Artikli 16 punkti B alapunkti 4 kohaselt tuleb punkti B alapunkti 3 nimetatud palka maksta asjassepuutuva töötaja iga-aastase
puhkusetasu ulatuses. Lennusaatja, kes keeldub talle määratud tööst, kaotab õiguse saada eespool nimetatud tasu.
Finnair võttis 20. juunil 1989 vastu otsuse, mis jõustus sama aasta 1. juulil, ning mis puudutab lennusaatjatele raseduse
ajal maapealse töötamise eest makstava töötasu kindlaksmääramist (edaspidi „20. juuni 1989. aasta otsus”). Vastavalt sellele
otsusele ja kollektiivlepingule tuleb lennusaatjale, kes on raseduse ajaks viidud üle maapealsele tööle, maksta palka, mis
võrdub iga-aastase puhkusetasuga. Asjassepuutuval perioodil maapealse töötamise eest makstav palk koosneb igakuisest põhipalgast
ja 25-kordsest ühe päeva lisatasust (nn lisäpäiväpalkka). Viimati nimetatud lisatasu arvutatakse välja kõikide samal palgaastmel
olevate lennusaatjate ja stjuuardite keskmise lisatasu alusel. Palgaaste sõltub asjassepuutuva töötaja poolt töötatud ajast.
Kordaja 25 tuleneb asjaolust, et kuus on 25 tasustatavat tööpäeva.

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
Põhikohtuasja hageja töötas lennusaatjana Finnairis alates 8. aprillist 1998. Tööd purserina alustas ta 2005. aasta oktoobris.
Põhikohtuasja hageja jäi rasedaks 2007. aasta alguses. Sünnituse kuupäevaks arvestati 16. oktoober 2007. Raseduse tõttu viidi
ta alates 30. aprillist 2007 ajutiselt üle maapealsele tööle, st kontoritööle. Ta tegi seda tööd kuni 15. septembrini 2007,
mil algas tema rasedus- ja sünnituspuhkus.
Kõnealune üleviimine toimus vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõigetele 1 ja 2, töölepinguseaduse ja tööohutusseaduse asjakohastele
normidele ning lennumeeskonna kollektiivlepingule. Toimikust nähtub, et selle põhjenduseks oli asjaolu, et põhikohtuasja hageja
puutus oma töö käigus kokku füüsikaliste ohuteguritega, nagu ioniseeriva ja mitteioniseeriva kiirgusega, mis võivad põhjustada
lootekahjustusi.
Eelotsusetaotlusest nähtub, et purserina töötades moodustasid suure osa põhikohtuasja hageja kogutöötasust lisatasud. Töötajatele
makstavad lisatasud võivad väga suurel määral erineda sõltuvalt sellest, kas tegemist on sellise juhtival ametikohal oleva
isikuga nagu purser, või töötab isik lennusaatjana. Mainitud töötajad võivad saada erinevaid lisatasusid nagu näiteks lisatasu
öötöö eest, pühapäeval töötamise eest, puhkusepäevade eest, lisatundide eest juhul, kui tööpäev on pikem kui 8 tundi, pikamaalennu
eest ja ajavööndeid läbiva lennu eest. Lisaks sellele võib samal palgaastmel olevatel isikutel olla väga erineva pikkusega
tööaeg, mis mõjutab lisatasude suurust.
Need lisatasud moodustasid umbes 40% põhikohtuasja hageja kogutöötasust enne seda, kui ta ajutiselt maapealsele tööle üle
viidi. Tema igakuine põhipalk on 1821,76 eurot ja keskmine igakuine töötasu 3383,04 eurot. Teisele tööle määramise järel vähenes
põhikohtuasja hageja igakuine kogutöötasu 834,56 euro võrra.
Põhikohtuasja hageja väitel ei olnud Finnairil õigust tema töötasu ajutiselt teisele töökohale üleviimise järel vähendada
ning ühtlasi jätta arvestamata asjaolu, et hageja töötas juhtival ametikohal. Niisugune töötasu vähendamine on diskrimineeriv
ja vastuolus direktiivi 92/85 ning seadusega 609/1986. Eelotsusetaotluse esitanud kohtule esitatud hagis nõudis hageja, et
talle makstaks vaidlusaluse ajavahemiku eest vähemalt sama suurt töötasu, kui ta sai purserina töötades.
Finnair palus jätta hagi rahuldamata. Tema sõnul oli põhikohtuasja hageja töötasu raseduse ajal suurem kui samaväärset maapealset
tööd põhikohaga tegevatel töötajatel. Pealegi ei olnud tal purserina töötades õigust sellele, et talle makstaks teatud kindla
summa ulatuses lisatasusid. Talle makstavad lisatasud sõltusid teenindatud lendude arvust ja tüübist.
Kuna Helsingin käräjäoikeuse (Helsingi esimese astme kohus) leidis, et Euroopa Kohus ei ole seni võtnud seisukohta küsimuses,
kuidas tuleb tõlgendada direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 ning kuna selle sätte tõlgendus on käsitletava asja lahenduse
jaoks oluline, otsustas mainitud kohus menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et töötajale, kes viidi raseduse tõttu üle teisele, madalamalt
tasustatavale tööle, tuleb direktiivi kohaselt maksta sama suurt töötasu, nagu oli tema keskmine töötasu enne üleviimist ja
kas sellega seoses on oluline, milliseid lisatasusid maksti töötajale lisaks tema igakuisele põhipalgale ning mille alusel
neid maksti?”

Eelotsuse küsimus
Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib teada sisuliselt seda, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii,
et rasedal töötajal, kes on vastavalt selle direktiivi artikli 5 lõikele 2 viidud raseduse tõttu ajutiselt üle teisele, varasemast
erinevale tööle, on õigus töötasule, mis on võrdne tema keskmise töötasuga enne niisugust üleviimist. Lisaks soovib eelotsusetaotluse
esitanud kohus teada, kas sellega seoses on oluline, milliseid lisatasusid töötajale varasemal töökohal maksti ning mille
alusel neid maksti.
Esmalt tuleb meenutada, et kuna teatud tegevused võivad kujutada endast rasedale, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvale
töötajale spetsiifilist ohtu tulenevalt direktiivi 92/85 I lisas loetletud ohtlikest mõjuritest, tööprotsessidest või töötingimustest,
mis ohustavad töötaja ohutust või tervist, on liidu seadusandja seda direktiivi vastu võttes näinud ohtude hindamise ja neist
teavitamise korra ning sätestanud niisuguse töötaja osas teatud tööde tegemise (vt selle kohta 1. veebruari 2005. aasta otsus
kohtuasjas C‑203/03: komisjon
vs
. Austria, EKL 2005, lk I‑935, punkt 44).
Kui vastavalt direktiivi 92/85 artiklile 4 läbi viidud riskide hindamise tulemused näitavad ohtu töötaja ohutusele või tervisele
või mõju tema rasedusele või rinnaga toitmisele, on direktiivi artikli 5 lõigetes 1 ja 2 sätestatud, et tööandja peab võtma
meetmeid töötingimuste ja/või töötundide ajutiseks reguleerimiseks, või juhul kui see ei ole tehniliselt või objektiivselt
võimalik või kui on nõuetekohaselt põhjendatud, et see ei ole mõistlik, siis viima töötaja üle teisele tööle.
Juhtudeks, kui ka niisugune üleviimine osutub võimatuks, on direktiivi artikli 5 lõikes 3 ette nähtud, et asjassepuutuvale
töötajale antakse – vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele – puhkust ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse
või tervise kaitsmiseks (19. novembri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑66/96: Høj Pedersen jt, EKL 1998, lk I‑7327, punkt 57).
Direktiivi 92/85 artikli 11 punktist 1 nähtub, et selle direktiivi artiklites 5–7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud
õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele, olema rasedale, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvale
töötajale tagatud vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.
Tuleb meenutada, et lisaks näeb direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunkt b rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid töötajaid
puudutavas osas ette, et neile peab olema tagatud „töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele”.
Euroopa Kohtu kohtupraktika kohaselt hõlmab nimetatud direktiivi artiklis 11 esinev töötasu mõiste – tulenevalt EÜ artikli 141
lõike 2 esimeses lõigus toodud määratlusest – tööandja poolt töötajale tema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal seoses tööga
otseselt või kaudselt makstavaid tasusid. Seevastu mõiste „toetused”, millele see säte samuti viitab, tähendab summasid, mida
töötajale makstakse tema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ning mida ei maksa tööandja töösuhte alusel (vt 27. oktoobri 1998. aasta
otsus kohtuasjas C‑411/96: Boyle jt, EKL 1998, lk I‑6401, punkt 31).
Mis puudutab „piisavat toetust”, millele rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatel töötajatel on õigus vastavalt direktiivi 92/85
artikli 11 punkti 2 alapunktile b, siis Euroopa Kohus on ühtlasi väljendanud seisukohta, et piisava toetuse eesmärk on sama
artikli lõikes 3 ära toodud määratluse kohaselt tagada töötajale rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks sissetulek, mis on vähemalt
võrdne sellega, mida ta saaks sotsiaalkindlustuse valdkonna siseriiklike õigusaktide alusel juhul, kui ta katkestaks oma tööalase
tegevuse tervislikel põhjustel (eespool viidatud kohtuotsus Boyle jt, punkt 32).
Kohtupraktika kohaselt tuleb rasedus- ja sünnituspuhkusel töötajatele tagada sellisel tasemel sissetulek kas nii, et seda
makstakse toetusena vastavalt direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunktile b, töötasuna või nende kahe kombinatsioonina
(eespool viidatud kohtuotsus Boyle jt, punkt 33).
Siiski, kuigi nii direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 kui ka selle artikli punkti 2 alapunktis b ja punktis 3 on mainitud
rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate „töötasu säilimi[st] ja/või õigus[t] piisavale toetusele”, tuleneb
nii selle direktiiviga taotletavatest eesmärkidest kui ka mainitud sätteid käsitlevast Euroopa Kohtu praktikast, et saadava
sissetuleku küsimuses ei saa samastada olukorda, milles on rasedaid töötajaid ja mida reguleerib kõnesoleva direktiivi artikkel 5,
ning olukorda, milles on rasedus- ja sünnituspuhkusel töötajaid ja mida reguleerib selle direktiivi artikkel 8.
Esiteks – rasedad töötajad, kelle olukorda reguleerivad direktiivi 92/85 artikli 5 lõiked 1 ja 2 ning kelle töötingimusi nende
tööandja ajutiselt muudab või kes on üle viidud teisele tööle, jätkavad töötamist ning oma tööandja poolt nõutud tööülesannete
täitmist.
Seevastu töötajad, kes on kõnesoleva direktiivi artiklis 8 ette nähtud rasedus- ja sünnituspuhkusel, on spetsiifilises olukorras,
mis nõuab, et neile oleks tagatud eriline kaitse, kuid mida ei saa samastada olukorraga, milles on need mehed või naised,
kes reaalselt töötavad (vt 13. veebruari 1996. aasta otsus kohtuasjas C‑342/93: Gillespie jt, EKL 1996, lk I‑475, punkt 17,
ja 30. märtsi 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑147/02: Alabaster, EKL 2004, lk I‑3101, punkt 46).
Teiseks nähtub direktiivi 92/85 artikli 11 punktist 3 selgelt, et selles mainitud mõiste „piisav toetus” kuulub kohaldamisele
ainult sama artikli punkti 2 alapunkti b kontekstis ning seega üksnes rasedus- ja sünnituspuhkusel töötajaid puudutavas osas
(vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Høj Pedersen jt, punkt 39).
Seega, arvestades eespool mainitud erinevusi ühelt poolt direktiivi 92/95 artikli 5 lõigetes 1 ja 2 käsitletud olukorra ja
teiselt poolt selle direktiivi artiklis 8 käsitletud olukorra vahel, ei ole võimalik Euroopa Kohtu praktikast, mis puudutab
mõistete „töötasu” ja „piisav toetus” määratlemist kõnesoleva direktiivi artikli 11 punkti 2 alapunktis b ja punktis 3, kus
on mõeldud rasedus- ja sünnituspuhkusel töötajaid, lähtuda küsimuses, milline õigus on töötasule neil töötajatel, kelle töötingimusi
on raseduse ajal muudetud või kes on viidud ajutiselt üle teisele tööle vastavalt selle direktiivi artikli 5 lõigetele 1 ja
2.
Kui võtta aluseks Euroopa Kohtu praktika, mis käsitleb rasedus- ja sünnituspuhkust, nende töötajate puhul, kes on direktiivi
92/85 artikli 5 lõigetes 1 ja 2 kirjeldatud olukorras, võib tulemuseks olla ebamõistlik olukord, kus selline töötaja nagu
põhikohtuasja hageja, kes on raseduse tõttu viidud ajutiselt üle teisele, varasemast erinevale tööle, saab sel ajutisel teise
töö tegemise perioodil töötasu, mis on väiksem ning võrdub summaga, mis on siseriiklike sotsiaalkindlustusalaste õigusaktidega
toetusena ette nähtud juhtudeks, kui töötaja katkestab tegevuse tervislikel põhjustel.
Niisugune töötasu vähenemine töötajal, kes jätkab reaalselt töötamist, ei oleks vastuolus mitte üksnes direktiiviga 92/85
taotletava eesmärgiga kaitsta rasedate tööohutust ja töötervishoidu, vaid ühtlasi läheks – vastupidi direktiivi põhjenduses 9
mainitule – vastuollu liidu õigusnormidega meeste ja naiste tööalase võrdse kohtlemise valdkonnas.
Finnair ja Soome valitsus väidavad põhikohtuasjas, et pidades silmas direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 sätestatut, on
raseduse tõttu ajutiselt teisele tööle üle viidud töötajale makstava töötasu kindlaksmääramise küsimus jäetud liikmesriikide
otsustada. Soome valitsuse sõnul peab töötasu määr olema niisugune, et ei rikutaks selle direktiiviga taotletavat eesmärki
kaitsta rasedate tööohutust ja töötervishoidu.
Seevastu põhikohtuasja hageja ja Euroopa Ühenduste Komisjon väidavad, et rasedale töötajale, kes on niisuguses olukorras nagu
põhikohtuasja hageja, peab ajutiselt teise töö tegemise perioodiks
a priori
säilitatama senine sissetulek tervikuna.
Itaalia valitsus nendib omalt poolt, et Itaalia õiguse kohaselt on rasedal töötajal, kes on viidud üle tema tavapärasest töökohast
hierarhiliselt madalamalseisvale töökohale, on õigus töötasule, mida ta sai varasemal töökohal täidetud ülesannete eest. Sellegipoolest,
mis puudutab põhipalgale lisanduvaid hüvitisi ja lisatasusid, siis tuleb eristada neid, mille maksmisel on aluseks asjassepuutuva
töötaja spetsiifilised kutsealased oskused, ning mida tööandjal ei ole õigust jätta maksmata või vähendada, kui töötaja on
tervise kaitset silmas pidades ajutiselt teisele tööle üle viidud, ning neid, mida makstakse tööüleannete täitmise eripära
alusel ning mille eesmärk on üksnes see, et hüvitada töötajale antud olukorra ebasoodsad tingimused või raskused, ja mille
maksmine võidakse lõpetada juhul, kui nende maksmise aluseks olevad asjaolud kaovad.
Sellega seoses tuleb meenutada, et perioodil, mida eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleliolev vaidlus puudutab, jätkas
põhikohtuasja hageja töötamist ning tööandja poolt talle pandud tööülesannete täitmist. Pealegi ei toimunud ajutine üleviimine
mitte huvitatud isiku taotlusel, vaid vastavalt asjassepuutuvatele Soome siseriiklikele õigusnormidele ja direktiivi 92/85
artikli 5 lõikele 2 ning selle eesmärk oli välistada oht huvitatud isiku või tema lapse ohutusele ja tervisele.
Eeltoodut arvestades näitab direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 sõnastuse ja mainitud direktiiviga taotletava rasedate, hiljuti
sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate kaitsmise eesmärgi analüüs seda, et vastupidi sellele, mida on väitnud nii komisjon
kui põhikohtuasja hageja, ei anna see säte niisugusele rasedale töötajale nagu hageja, kes on ajutiselt üle viidud teisele
tööle ja kelle töötasu enne üleviimist koosnes põhipalgast ja mitmest lisatasust, millest osa makstakse spetsiifiliste ülesannete
täitmise eest, õigust enne mainitud üleviimist saadud töötasu säilimisele täies ulatuses.
Esmalt – kuigi töötasu, mida tööandja sellele töötajale maksab, põhineb töösuhtel ja seda makstakse rasedale töötajale, kelle
olukorda reguleerivad direktiivi 92/85 artikli 5 lõiked 1 ja 2 ning kes jätkab reaalselt töötamist, kujutab endast tasu EÜ
artikli 141 mõttes, on kõnesoleva direktiivi artikli 11 punktis 1 – enamikus selle direktiivi vastuvõtmise ajal olemas olnud
keeleversioonides – mõeldud siiski seda, et säilitada tuleb asjassepuutuva töötaja „töötasu”, mitte kogu töötasu.
Lisaks on mainitud direktiivi artikli 11 punktis 4 ette nähtud, et liikmesriigid võivad muuta õiguse saada töötasu või toetust,
millele on viidatud selle artikli punktis 1, sõltuvaks sellest, et asjassepuutuv töötaja vastab siseriiklikes õigusaktides
ette nähtud tingimustele, mis annavad õiguse saada neid soodustusi.
Pealegi on Euroopa Kohus juba varem väljendanud seisukohta, et faktilisi asjaolusid, mis puudutavad täidetavate tööülesannete
laadi ja nende täitmise tingimusi, võib – kui see on asjakohane – käsitada objektiivsete teguritena, mis ei ole seotud soolise
diskrimineerimisega, ja mis võivad põhjustada erinevate töötajarühmade võimalikke erinevusi töötasus (vt selle kohta EÜ artiklit 141
silmas pidades 30. märtsi 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑236/98: JämO, EKL 2000, lk I‑2189, punkt 52).
Antud juhul on selge, et osade lisatasude maksmine nende hulgast, millele põhikohtuasja hagejal oli õigus enne ajutist üleviimist,
sõltus spetsiifiliste ülesannete täitmisest eritingimustes ning et perioodil, mil ta ajutiselt teisel töökohal töötas, ta
niisuguseid tööülesandeid ei täitnud.
Pealegi viitab direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 sõnaselgelt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.
Sellega annab mainitud säte liikmesriikidele – ja asjakohastel juhtudel ka tööturu osapooltele – teatava kaalutlusõiguse,
mis puudutab direktiivi 92/85 artikli 5 lõikes 2 ette nähtud õiguse – st rasedate töötajate õigus töötasule – teostamise ja
rakendamise tingimuste kindlaksmääramist. Seega tuleb liikmesriikidel määratleda selle õiguse rakendamise kord, ilma et neil
siiski oleks õigust muuta selle õiguse – mis tuleneb otseselt direktiivist ning raseda töötaja ja tema tööandja vahelisest
töösuhtest – teket sõltuvaks mis tahes tingimustest (vt analoogia alusel 26. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑173/99:
BECTU, EKL 2001, lk I‑4881, punkt 53).
Liikmesriigid – ja asjakohastel juhtudel tööturu osapooled –, kasutades mainitud kaalutlusõigust, et määrata kindlaks, millisele
töötasule on õigus rasedal töötajal, kes on raseduse tõttu ja raseduse ajal viidud ajutiselt üle teisele tööle, ei või seejuures
rikkuda direktiiviga taotletavat rasedate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmise eesmärki ega jätta tähelepanuta asjaolu,
et niisugune töötaja jätkab reaalselt töötamist ja tööandja poolt nõutud tööülesannete täitmist.
Nagu nähtub direktiivi 92/85 põhjendusest 16, ei täida töökorraldusmeetmed rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate
töötajate tervise kaitsmiseks oma eesmärki, kui nendega ei kaasne töölepingust tulenevate õiguste säilimine, sealhulgas palga
säilimine ja/või õigus piisavale toetusele.
Töötasu, mis tuleb direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 kohaselt säilitada rasedale töötajale juhul, kui see töötaja on viidud
ajutiselt üle teisele, enne rasedust tehtud tööst erinevale tööle, ei või mingil juhul olla väiksem töötasust, mida makstakse
töötajatele, kes teevad tööd, mida rase töötaja on määratud ajutiselt tegema. Sel perioodil, mil rase töötaja töötab teisel
töökohal, on tal ühtlasi õigus selle töökohaga seonduvatele töötasu komponentidele ja lisatasudele, juhul kui tema puhul on
täidetud niisuguste õiguste tekkeks vajalikud tingimused, nagu on ette nähtud kõnesoleva direktiivi artikli 11 punktis 4.
Lisaks, nagu kohtujurist on märkinud oma ettepaneku punktides 69 ja 70, on liikmesriigid – ja asjakohastel juhtudel ka tööturu
osapooled –, kui nad määravad kindlaks, millised on need töötasu komponendid, mis tuleb direktiivi artikli 11 punkti 1 kohaselt
säilitada perioodiks, mil rase töötaja on viidud ajutiselt üle teisele tööle, kohustatud arvestama tööandja poolt makstavate
erinevate lisatasude laadi, pidades silmas asjaolu, et need lisatasud võivad teatud juhtudel – nagu ka põhikohtuasjas – moodustada
märkimisväärse osa asjassepuutuva raseda töötaja kogutöötasust.
Siit järeldub, et rase töötaja, kes on viidud ajutiselt üle teisele tööle vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2,
säilitab niisuguse teise töö tegemise ajaks lisaks töölepingu või töösuhtega seotud põhipalgale õiguse nendele töötasu komponentidele
ja lisatasudele, mida makstakse ametiseisundi alusel, nagu näiteks lisatasu juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži ja kutsealase
kvalifikatsiooni eest.
Seevastu ei ole liikmesriikidel – ja asjakohastel juhtudel tööturu osapooltel – direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 alusel
kohustust säilitada niisuguse teise töö tegemise ajaks neid töötasu komponente või lisatasusid, mis – nagu nähtub käesoleva
kohtuotsuse punktist 53 – sõltuvad sellest, kas asjassepuutuv töötaja täidab spetsiifilisi ülesandeid eritingimustes ning
mille eesmärk on sisuliselt hüvitada niisuguse tööülesannete täitmise ebasoodsad tingimused.
Eeltoodust tuleneb, et rasedal töötajal, kes on vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2 viidud ajutiselt üle teisele,
enne rasedust tehtud tööst erinevale tööle, ei ole kõnesoleva direktiivi artikli 11 punkti 1 alusel õigust töötasule, mis
oleks – keskmiselt – sama suur kui tema töötasu enne üleviimist.
Sellegipoolest tuleb meenutada, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 näeb selle direktiivi artiklis 5 mainitud rasedate
töötajate töötasu puudutavas osas ette üksnes minimaalse kaitsetaseme. Direktiiv ei keela liikmesriikidel – ja asjakohastel
juhtudel tööturu osapooltel – näha ette võimalust säilitada kõik töötasu komponendid ja kõik need lisatasud, millele rasedal
töötajal oli õigus enne raseduse perioodi ning ajutist üleviimist teisele tööle.
Direktiiv 92/85, mis võeti vastu vastavalt EÜ asutamislepingu artiklile 118 A (EÜ asutamislepingu artiklid 117–120 on asendatud
EÜ artiklitega 136–143), ei takista liikmesriike – nagu nähtub EÜ artikli 137 lõikest 4 – säilitamast või kehtestamast rangemaid
kaitsemeetmeid, tingimusel et need on kooskõlas asutamislepingu sätetega (vt selle kohta 4. oktoobri 2001. aasta otsus kohtuasjas
C‑438/99: Jiménez Melgar, EKL 2001, lk I‑6915, punkt 37).
Käesoleva kohtuotsuse punktidest 19 ja 20 nähtub, et põhkohtuasjas tuleb – vastavalt kollektiivlepingule ja 20. juuni 1989. aasta
otsusele – maksta lennusaatjale, kes on raseduse tõttu viidud üle maapealsele tööle, maksta palka, mis võrdub iga-aastase
puhkusetasuga.
Perioodil, mil rase töötaja on viidud ajutiselt üle teisele tööle, koosneb Finnairi poolt sellele töötajale makstav töötasu
töötaja igakuisest põhipalgast ja lisatasust (nn lisäpäiväpalkka). Nagu käesoleva kohtuotsuse punktist 20 nähtub, arvestatakse
seda lisatasu kahes etapis. Esiteks arvutatakse välja lennusaatjate ja stjuuardite keskmine lisatasu teatud konkreetsel võrdlusperioodil.
Selle lisatasu näol on tegemist n-ö isikliku lisatasuga – lisäpäiväpalkka – mida makstakse huvitatud isikule selle perioodi
jooksul. Teiseks arvutatakse välja kõikide samal palgaastmel olevate lennusaatjate ja stjuuardite keskmine isiklik lisatasu.
Tuleb märkida, et kuna töötasu, mida makstakse rasedale töötajale pärast ajutiselt teisele, varasemast erinevale tööle üleviimist,
arvutatakse välja kõigi samal palgaastmel olevate lennusaatjate ja stjuuardite keskmise lisatasu alusel teatud konkreetsel
võrdlusperioodil, võib niisuguse töötasu arvutamise korra tulemuseks olla olukord, kus raseda töötaja töötasu kas väheneb
või siis suureneb võrreldes sellega, mida talle maksti asjassepuutuval võrdlusperioodil. Nagu eelotsusetaotlusest nähtub,
võivad lennumeekonna töötajad saada rohkem kui kümmet erinevat lisatasu, mille maksmise aluseks on tööülesannete täitmise
eripära. Neid asjaolusid arvestades võivad lisatasud, mida samal palgaastmel olevatele lennusaatjatele ja stjuuarditele kõnesoleval
võrdlusperioodil maksti, nii liigi kui summa osas suurel määral varieeruda.
Liikmesriigi – või asjakohastel juhtudel tööturu osapoolte – otsust näha ette niisugune töötasu arvutamise kord, mille kohaselt
koosneb rasedate töötajate töötasu pärast ajutiselt teisele tööle üleviimist igakuisest põhipalgast ja summast, mis vastab
lennumeeskonna personali keskmisele lisatasule teatud konkreetsel võrdlusperioodil, ei saa põhimõtteliselt pidada direktiivi
92/85 artikli 11 punktiga 1 vastuolus olevaks.
Siiski ei saa niisugust töötasu korraldust pidada direktiivi 92/85 artikli 11 punktist 1 tulenevate nõuetega kooskõlas olevaks
juhul, kui seejuures ei võeta vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2 ajutiselt teisele tööle üle viidud rasedatele
lennusaatjatele makstava igakuise töötasu väljaarvutamisel arvesse töötasu komponente või lisatasusid, mida makstakse rasedale
töötajale tema ametiseisundi alusel – kuna ajutiselt teisele tööle üleviimine tema ametiseisundit ei mõjuta –, nagu lisatasu,
mida maksti huvitatud isikule juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži ja kutsealase kvalifikatsiooni eest.
Nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 56, siis kuigi vastavalt direktiivi 92/85 artikli 11 punktile 1 on niisuguse töötasu
väljaarvutamise kord, millele on õigus rasedal töötajal, kes on viidud üle teisele tööle vastavalt kõnesoleva direktiivi artikli 5
lõikele 2, jäetud liikmesriikide ülesandeks, ei või liikmesriigid kehtestada korda, mis ei ole kooskõlas selle direktiiviga
taotletava eesmärgiga, milleks on kaitsta rasedate töötajate ohutust ja tervist. Samuti ei ole neil õigust selle töötasu kindlaksmääramisel
jätta tähelepanuta asjaolu, et kõnesolev töötaja jätkab reaalselt töötamist.
Antud juhul väidab põhikohtuasja hageja, et tema isiklik lisatasu ehk lisäpäiväpalkka oli võrdlusperioodil 74,35 eurot päevas,
samas kui kõigile samal palgaastmel olevatele lennusaatjatele ja stjuuarditele makstav lisatasu oli sel perioodil keskmiselt
39,74 eurot päevas. Pärast seda, kui huvitatud isik viidi ajutiselt üle maapealsele tööle, vähenes tema igakuine kogutöötasu
834,56 euro võrra võrreldes sellega, mida ta sai enne üleviimist.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab kontrollima, kas tulenevalt sellest, et põhikohtuasja hagejale raseduse ajal makstava
töötasu väljaarvutamisel lähtuti meetodist, mis oli rasedate lennusaatjate töötasu arvutamiseks ette nähtud kollektiivlepinguga
ja/või 20. juuni 1989. aasta otsusega, jäi ta pärast ajutiselt teisele, tavapärasest erinevale tööle üleviimist ilma nendest
töötasu komponentidest või lisatasudest, mida talle maksti ametiseisundi alusel. Kui see on nii, siis tuleb töötasu arvutamise
kord, millega on ette nähtud niisugune töötasu vähenemine perioodil, mil töötaja on vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõikele 2
viidud ajutiselt üle teisele tööle, tunnistada selle direktiivi artikli 11 punktiga 1 vastuolus olevaks.
Eeltoodut arvestades tuleb esitatud küsimusele vastata, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et rasedal
töötajal, kes on vastavalt selle direktiivi artikli 5 lõikele 2 viidud raseduse tõttu ajutiselt üle teisele tööle, kus tema
tööülesanded erinevad nendest, mida ta täitis enne üleviimist, ei ole õigust töötasule, mis oleks – keskmiselt – sama suur
kui tema töötasu enne üleviimist. Lisaks põhipalgale säilib niisugusel töötajal vastavalt artikli 11 punktile 1 õigus nendele
töötasu komponentidele ja lisatasudele, mida makstakse tema ametiseisundi alusel, nagu näiteks lisatasu juhtival ametikohal
töötamise, tööstaaži ja kutsealase kvalifikatsiooni eest. Kuigi direktiivi 92/85 artikli 11 punktiga 1 ei ole vastuolus see,
kui niisugusele töötajale makstava töötasu väljaarvutamisel kasutatakse meetodit, mille puhul võetakse aluseks lisatasu, mida
makstakse kõigile samal palgaastmel olevatele lennumeeskonna töötajatele tulenevalt nende töötingimustest teatud konkreetsel
võrdlusperioodil keskmiselt, tuleb asuda seisukohale, et mainitud töötasu komponentide ja lisatasude arvestamata jätmine on
viimati mainitud sättega vastuolus.

Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotlused esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:
Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse
ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses)
artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et rasedal töötajal, kes on vastavalt selle direktiivi artikli 5 lõikele 2 viidud
raseduse tõttu ajutiselt üle teisele tööle, kus tema tööülesanded erinevad nendest, mida ta täitis enne üleviimist, ei ole
õigust töötasule, mis oleks – keskmiselt – sama suur kui tema töötasu enne üleviimist. Lisaks põhipalgale säilib niisugusel
töötajal vastavalt artikli 11 punktile 1 õigus nendele töötasu komponentidele ja lisatasudele, mida makstakse tema ametiseisundi
alusel, nagu näiteks lisatasu juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži ja kutsealase kvalifikatsiooni eest. Kuigi direktiivi
92/85 artikli 11 punktiga 1 ei ole vastuolus see, kui niisugusele töötajale makstava töötasu väljaarvutamisel kasutatakse
meetodit, mille puhul võetakse aluseks lisatasu, mida makstakse kõigile samal palgaastmel olevatele lennumeeskonna töötajatele
tulenevalt nende töötingimustest teatud konkreetsel võrdlusperioodil keskmiselt, tuleb asuda seisukohale, et mainitud töötasu
komponentide ja lisatasude arvestamata jätmine on viimati mainitud sättega vastuolus.
Allkirjad
*
Kohtumenetluse keel: soome.