CELEX: 62008CJ0499
Smernica 2000/78/ES
Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní
Zákaz diskriminácie na základe veku
Nevyplatenie odstupného pracovníkom, ktorí majú nárok na starobný dôchodok

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článkov 2 a 6 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá
ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, s. 16; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Ingeniørforeningen i Danmark a Region Syddanmark v súvislosti s prepustením O. Andersena.

Právny rámec

Právna úprava Únie
Odôvodnenie č. 25 smernice 2000/78 stanovuje:
„Zákaz diskriminácie z dôvodu veku je dôležitou súčasťou napĺňania cieľov stanovených v zásadách zamestnanosti a pri podpore
rozmanitosti pracovných síl. Avšak rozdielne zaobchádzanie v súvislosti s vekom možno za určitých okolností odôvodniť, a preto
si vyžaduje osobitné predpisy, ktoré môžu byť v závislosti od situácie v členských štátoch rôzne. Bezpodmienečne preto treba
rozlišovať medzi rozdielnym zaobchádzaním, ktoré je odôvodnené najmä oprávnenými cieľmi v oblasti politiky zamestnanosti,
trhu práce a odbornej prípravy a diskrimináciou, ktorá sa musí zakázať.“
Podľa článku 1 je účelom smernice 2000/78 „ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní
na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských
štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania“.
Článok 2 smernice 2000/78 nazvaný „Pojem diskriminácie“ stanovuje:
„1.      Na účely tejto smernice sa pod pojmom ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama
diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1.
2.      Na účely odseku 1:
a)      o priamu diskrimináciu ide, ak sa z niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako
sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou;
b)      o nepriamu diskrimináciu ide, keď zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by uviedla osoby určitého náboženstva
alebo viery, s určitým zdravotným postihnutím, určitého veku alebo určitej sexuálnej orientácie do nevýhodného postavenia
v porovnaní s inými osobami, iba ak [okrem prípadov, keď –
neoficiálny preklad
]:
i)      takýto predpis, kritérium alebo zvyklosť sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa
sú primerané a nevyhnutné alebo
ii)      pokiaľ ide o osoby s určitým zdravotným postihnutím, ak by zamestnávateľ alebo akákoľvek osoba alebo organizácia, na ktorú
sa vzťahuje táto smernica, bola povinná podľa vnútroštátnych predpisov vykonať primerané opatrenia podľa zásad obsiahnutých
v článku 5, aby eliminovala nevýhody zapríčinené takým predpisom, kritériom alebo praxou.
…“
Článok 3 ods. 1 smernice 2000/78 nazvaný „Rozsah“ stanovuje:
„V rámci právomocí delegovaných na spoločenstvo sa bude táto smernica vzťahovať na všetky osoby, tak vo verejnom ako i v súkromnom
sektore, vrátane verejných orgánov vo vzťahu k:
a)      podmienkam prístupu k zamestnaniu, samostatnej zárobkovej činnosti alebo povolaniu, vrátane kritérií výberu a podmienok náboru,
bez ohľadu na oblasť činnosti a na všetkých úrovniach profesionálnej hierarchie, vrátane postupu v zamestnaní;
b)      prístupu k všetkým typom a všetkým úrovniam odborného poradenstva, odbornej prípravy, ďalšieho odborného vzdelávania a preškoľovania,
vrátane odbornej praxe;
c)      podmienkam zamestnania a pracovným podmienkam vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania;
d)      členstvu a činnosti v organizácii zamestnancov alebo zamestnávateľov alebo akejkoľvek organizácii, ktorej členovia vykonávajú
určitú profesiu, vrátane výhod poskytovaných takými organizáciami.“
Podľa článku 6 smernice 2000/78 nazvaného „Odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku“:
„1.      Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou,
ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky
zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.
Takéto rozdiely v zaobchádzaní môžu okrem iného zahrňovať:
a)      stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave, zamestnaniu a povolaniu vrátane podmienok prepúšťania
a odmeňovania pre mladých a starších pracovníkov a osoby s opatrovateľskými povinnosťami, aby sa podporila ich profesionálna
integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana;
b)      stanovenie podmienok minimálneho veku, odbornej praxe alebo rokov služby pre prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám,
ktoré so zamestnaním súvisia;
c)      stanovenie hornej vekovej hranice uchádzačov, ktorá vyplýva z osobitných požiadaviek odbornej prípravy pre obsadzované miesto
alebo z nutnosti primeranej doby zamestnania pred odchodom do dôchodku.
2.      Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu určiť, že v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia stanovenie
veku pre možnosť alebo nárok na odchod do starobného alebo invalidného dôchodku vrátane stanovenia odlišných vekových hraníc
v uvedených systémoch pre zamestnancov alebo skupiny alebo kategórie zamestnancov a využitie vekového kritéria v kontexte
takýchto systémov v poistných matematických výpočtoch nie je diskrimináciou na základe veku za predpokladu, že dôsledkom tohto
nebude diskriminácia na základe pohlavia.“

Vnútroštátna právna úprava
Zákon o zamestnancoch [lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven)] obsahuje vo svojom § 2a
nasledujúce ustanovenia týkajúce sa osobitného odstupného:
„1.      V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý bol v tom istom podniku v pracovnom pomere nepretržite 12, 15 alebo 18 rokov, je
zamestnávateľ povinný pri odchode vyplatiť zamestnancovi sumu zodpovedajúcu jednému, dvom alebo trom mesačným mzdám.
2.      Ustanovenia uvedené v odseku 1 sa neuplatnia, ak bude zamestnanec v čase odchodu poberať starobný dôchodok.
3.      Odstupné sa nevyplatí, ak bude zamestnanec v čase odchodu poberať starobný dôchodok platený zamestnávateľom a ak sa zamestnanec
stal účastníkom predmetného systému dôchodkového zabezpečenia pred dosiahnutím veku 50 rokov.
…“
Vnútroštátny súd spresňuje, že podľa ustálenej vnútroštátnej judikatúry, právo na osobitné odstupné zaniká, ak súkromný režim
dôchodkového poistenia, do ktorého zamestnávateľ prispieval, umožňuje vyplácanie starobného dôchodku v čase odchodu, a to
aj v prípade, že si zamestnanec nechce uplatniť toto právo na dôchodok. To platí aj prípade, keď je výška dôchodku znížená
vzhľadom na skorší dátum odchodu do dôchodku.
Smernica 2000/78 bola prebratá do vnútroštátneho práva zákonom č. 1417 z 22. decembra 2004, ktorým sa mení zákon o zásade
zákazu diskriminácie na trhu práce (lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m. v.).

Spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
O. Andersen bol prijatý do zamestnania 1. januára 1979 Sønderjyllands Amtsråd, teraz Region Syddanmark (región Južné Dánsko).
Dňa 22. januára 2006 Region Syddanmark oznámil O. Andersenovi svoje rozhodnutie prepustiť ho po uplynutí výpovednej doby,
ktorej koniec bol stanovený na koniec augusta 2006. Toto prepustenie bolo v rámci rozhodcovského konania uznané za protiprávne.
Po skončení pracovného vzťahu s regiónom Region Syddanmark sa O. Andersen, vtedy vo veku 63 rokov, rozhodol neuplatniť si
svoj nárok na dôchodok, ale zapísať sa na príslušných orgánoch ako uchádzač o zamestnanie.
Dňa 2. októbra 2006 O. Andersen žiadal od svojho pôvodného zamestnávateľa vyplatenie osobitného odstupného zodpovedajúceho
trom mesačným mzdám, odvolávajúc sa na skutočnosť, že v službe odpracoval viac ako 18 rokov.
Dňa 14. októbra 2006 Region Syddanmark túto žiadosť zamietol na základe § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch z dôvodu, že O. Andersen
mal nárok na dôchodok financovaný jeho zamestnávateľom.
Ingeniørforeningen i Danmark, združenie konajúce v mene O. Andersena, teda podalo žalobu proti tomuto rozhodnutiu na Vestre
Landsret. Podľa návrhu na začatie prejudiciálneho konania žalobca vo veci samej tvrdí, že § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch
je diskriminačným opatrením vo vzťahu k pracovníkom starším než 60 rokov, ktoré je nezlučiteľné s článkami 2 a 6 smernice
2000/78, proti čomu Region Syddanmark namieta.
Za týchto podmienok Vestre Landsret rozhodol o prerušení konania a položil Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
„Má sa zákaz priamej alebo nepriamej diskriminácie na základe veku stanovený v článkoch 2 a 6 smernice Rady 2000/78… vykladať
v tom zmysle, že bráni členskému štátu, aby zachoval právny systém, podľa ktorého v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý
bol v tom istom podniku v pracovnom pomere nepretržite 12, 15 alebo 18 rokov, musí zamestnávateľ pri odchode tohto zamestnanca
vyplatiť sumu rovnajúcu sa jednej, dvom alebo trom mesačným mzdám, pričom sa však toto odstupné nevyplatí, ak má zamestnanec
v čase odchodu možnosť poberať starobný dôchodok v rámci dôchodkového systému, do ktorého zamestnávateľ prispieval?“

O prejudiciálnej otázke
S cieľom odpovedať na otázku položenú vnútroštátnym súdom treba overiť, či vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej
patrí do pôsobnosti smernice 2000/78, a v prípade, že áno, či predstavuje rozdielne zaobchádzanie na základe veku, ktoré by
mohlo byť prípadne považované za odôvodnené vo vzťahu k článku 6 uvedenej smernice.
Pokiaľ ide v prvom rade o otázku, či právna úprava dotknutá vo veci samej patrí do pôsobnosti smernice 2000/78, je potrebné
zdôrazniť, že tak z názvu a odôvodnení, ako aj z obsahu a účelu smernice 2000/78 vyplýva, že táto smernica má stanoviť všeobecný
rámec, aby každej osobe bola zaistená rovnosť zaobchádzania „v zamestnaní a povolaní“ tým, že sa jej ponúkne účinná ochrana
proti diskriminácii z niektorého z dôvodov uvedených v jej článku 1, medzi ktoré patrí aj vek.
Z článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 2000/78 konkrétnejšie vyplýva, že táto smernica sa v rámci právomocí zverených Únii uplatňuje
„na všetky osoby, tak vo verejnom ako i v súkromnom sektore, vrátane verejných orgánov,“ najmä pokiaľ ide o „podmienky zamestnania
a pracovné podmienky vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania“.
Tým, že vo všeobecnosti vylúčil z nároku na osobitné odstupné celú kategóriu pracovníkov, § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch
ovplyvňuje podmienky ich prepustenia v zmysle článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 2000/78. Táto smernica sa preto uplatňuje
na takú situáciu, ktorá viedla k sporu prejednávanému vnútroštátnym súdom.
V druhom rade pokiaľ ide o otázku, či dotknutá právna úprava obsahuje rozdielne zaobchádzanie na základe veku podľa článku
2 ods. 1 smernice 2000/78, treba pripomenúť, že v zmysle tejto smernice sa „pod pojmom ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘… rozumie,
že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1“ tejto
smernice. Jej článok 2 ods. 2 písm. a) spresňuje, že na účely uplatňovania odseku 1 ide o priamu diskrimináciu vtedy, ak sa
z niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 tejto smernice zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako s inou osobou, ktorá
sa nachádza v porovnateľnej situácii.
V prejednávanej veci § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch zbavuje určitých pracovníkov nároku na osobitné odstupné, a to výlučne
z dôvodu, že majú ku dňu svojho prepustenia nárok na starobný dôchodok vyplácaný ich zamestnávateľom v rámci dôchodkového
systému, ktorého členmi sa stali pred dovŕšením veku 50 rokov. Zo spisu však vyplýva, že nárok na starobný dôchodok podlieha
podmienke minimálneho veku, ktorý bol v prípade O. Andersena stanovený kolektívnou zmluvou na 60 rokov. Toto ustanovenie sa
teda zakladá na kritériu, ktoré je neoddeliteľne spojené s vekom zamestnancov.
Z toho vyplýva, že vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej stanovuje rozdielne zaobchádzanie na základe vekového
kritéria v zmysle článku 1 v spojení s článkom 2 ods. 2 písm. a) smernice 2000/78.
V treťom rade je potrebné preskúmať, či by toto rozdielne zaobchádzanie mohlo byť odôvodnené v zmysle článku 6 smernice 2000/78.
Článok 6 ods. 1 prvý pododsek smernice 2000/78 v tejto súvislosti stanovuje, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie
sú diskrimináciou, ak sú v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom,
vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa
sú primerané a nevyhnutné.
Na účely posúdenia legitímnosti cieľa sledovaného právnou úpravou dotknutou vo veci samej je potrebné uviesť, že cieľom osobitného
odstupného je, ako uvádza vnútroštátny súd, odkazujúc na odôvodnenie návrhu zákona o zamestnancoch, zjednodušiť prechod do
nového zamestnania starším pracovníkom, ktorí majú odpracovaný značný počet rokov u toho istého zamestnávateľa. Na druhej
strane, pokiaľ zákonodarca zamýšľal obmedziť nárok na túto náhradu na pracovníkov, ktorí ku dňu prepustenia nezačali poberať
starobný dôchodok, prípravné práce týkajúce sa tohto opatrenia citované vnútroštátnym súdom preukazujú, že toto obmedzenie
spočíva na zistení, že osoby, ktoré majú nárok na starobný dôchodok, sa vo všeobecnosti rozhodnú opustiť trh práce.
Dánska vláda vo svojich písomných pripomienkach zdôraznila, že obmedzenie stanovené v § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch jednoduchým
a rozumným spôsobom zaručuje, aby zamestnávatelia nevyplácali prepusteným zamestnancom, ktorí majú veľký počet odpracovaných
rokov, dvojitú náhradu, ktorá by neslúžila žiadnemu cieľu v oblasti politiky zamestnanosti.
Cieľ ochrany pracovníkov s veľkým počtom odpracovaných rokov v podniku a pomoci ich opätovného začlenenia do profesijného
života, ktorý sleduje osobitné odstupné, patrí do kategórie legitímnych cieľov politiky zamestnanosti a trhu práce v zmysle
článku 6 ods. 1 smernice 2000/78.
Podľa tohto ustanovenia sú tieto ciele spôsobilé odôvodniť ako výnimku zo zákazu diskriminácie na základe veku rozdielne zaobchádzania
súvisiace najmä so „stanovením osobitných podmienok… zamestnania a povolania vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania…
starších pracovníkov…, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana“.
Na také ciele, aké sleduje vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej, treba v zásade hľadieť tak, že „objektívne a primerane“
môžu „v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov“, ako stanovuje článok 6 ods. 1 prvý pododsek smernice 2000/78, odôvodňovať
rozdielne zaobchádzanie na základe veku.
Podľa samotného znenia uvedeného ustanovenia však ešte treba overiť, či sú prostriedky použité na realizáciu týchto cieľov
„primerané a nevyhnutné“. V prejednávanej veci je potrebné skúmať, či § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch umožňuje dosiahnuť
ciele politiky zamestnanosti sledované zákonodarcom bez toho, aby neprimerane zasiahol do legitímnych záujmov pracovníkov,
ktorí na základe tohto ustanovenia prichádzajú o túto náhradu z dôvodu, že majú nárok na starobný dôchodok, na ktorý zamestnanec
prispieval (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 16. októbra 2007, Palacios de la Villa, C‑411/05, Zb. s. I‑8531, bod 73).
V tomto ohľade treba pripomenúť, že členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy pri výbere opatrení spôsobilých dosiahnuť
ciele, ktoré sledujú v oblasti sociálnej politiky a zamestnanosti (rozsudky z 22. novembra 2005, Mangold, C‑144/04, Zb. s. I‑9981,
bod 63, a Palacios de la Villa, už citovaný, bod 68). Táto miera voľnej úvahy však nemôže zbaviť podstaty vykonanie zásady
zákazu diskriminácie na základe veku (rozsudok z 5. marca 2009, Age Concern England, C‑388/07, Zb. s. I‑1569, bod 51).
Zúženie poskytnutia osobitného odstupného výlučne na pracovníkov, ktorí v okamihu svojho prepustenia nebudú mať nárok na starobný
dôchodok, na ktorý prispieval ich zamestnávateľ, sa nezdá neprimerané vzhľadom na cieľ sledovaný zákonodarcom spočívajúci
vo zvýšenej ochrane pracovníkov, ktorých prechod na iné zamestnanie sa zdá delikátny z dôvodu počtu rokov odpracovaných v podniku.
§ 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch umožňuje tiež obmedziť možnosti zneužitia spočívajúce v tom, že by pracovník mal nárok
na náhradu určenú na podporu pri hľadaní nového zamestnania, hoci by odchádzal do dôchodku.
Preto sa treba domnievať, že také ustanovenie, akým je § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch, sa nezdá zjavne neprimerané na
dosiahnutie legitímneho cieľa politiky zamestnanosti sledovaného zákonodarcom.
Ešte je potrebné overiť, či toto opatrenie nejde nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie cieľa sledovaného zákonodarcom.
V tomto ohľade z vysvetlení poskytnutých vnútroštátnym súdom, ako aj účastníkmi konania vo veci samej a dánskej vlády vyplýva,
že zákonodarca sa pri výkone širokej miery voľnej úvahy, ktorou disponuje v oblasti sociálnej politiky a zamestnanosti, snažil
dosiahnuť rovnováhu medzi síce legitímnymi, ale protichodnými záujmami.
Podľa týchto vysvetlení zákonodarca hľadal rovnováhu medzi ochranou pracovníkov, ktorí v dôsledku počtu rokov odpracovaných
v podniku patria vo všeobecnosti medzi starších, a ochranou mladších pracovníkov, ktorí sa nemôžu dovolávať nároku na osobitné
odstupné. Prípravné práce na zákone č. 1417 z 22. decembra 2004, ktorým bola prebratá smernica 2000/78, citované vnútroštátnym
súdom v tomto ohľade preukazujú, že zákonodarca zohľadnil skutočnosť, že osobitné odstupné ako nástroj zosilnenej ochrany
kategórie pracovníkov definovanej vzhľadom na počet ich odpracovaných rokov predstavuje určitú formu rozdielneho zaobchádzania
v neprospech mladších pracovníkov. Dánska vláda takto poukazuje na skutočnosť, že obmedzenie rozsahu uplatnenia osobitného
odstupného podľa § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch umožňuje nerozšíriť sociálnu ochranu, ktorá sa neuplatňuje na najmladších
pracovníkov, viac, než je to nevyhnutné.
Táto vláda navyše uviedla, že cieľom opatrenia dotknutého vo veci samej je nájsť rovnováhu medzi ochranou pracovníkov a záujmami
zamestnávateľov. Opatrenie dotknuté vo veci samej sa v súlade so zásadou proporcionality a nevyhnutnosťou bojovať proti zneužitiam
teda snaží zaručiť, aby sa osobitné odškodné vyplácalo len osobám, ktorým je určené, teda tým, ktoré zamýšľajú byť naďalej
aktívne, ale vzhľadom na svoj vek majú vo všeobecnosti viac ťažkostí nájsť si nové zamestnanie. Toto opatrenie umožňuje tiež
zabrániť tomu, aby zamestnávatelia boli povinní poskytovať osobitné odstupné osobám, ktorým budú od okamihu ich prepustenia
vyplácať starobný dôchodok.
Z týchto skutočností vyplýva, že § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch v časti, v ktorej vylučuje z poskytnutia osobitného odstupného
pracovníkov, ktorí budú v okamihu prepustenia poberať od svojho zamestnávateľa starobný dôchodok, nejde nad rámec toho, čo
je nevyhnutné na dosiahnutie sledovaných cieľov.
Toto zistenie však neumožňuje úplne odpovedať na otázku položenú vnútroštátnym súdom. Tento súd totiž spresnil, že toto ustanovenie
považuje za osoby, ktoré skutočne budú poberať starobný dôchodok od svojho zamestnávateľa, aj tie osoby, ktoré len majú nárok
na takýto dôchodok.
Dánsky zákonodarca však zasiahol v snahe zabrániť, aby takéto vylúčenie nemalo neprimeraný dopad na legitímne záujmy pracovníkov.
Od roku 1996 totiž § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch stanovuje, že vylúčenie z poskytnutia osobitného odstupného sa neuplatní
na pracovníkov, ktorí vstúpili do systému starobného dôchodku zamestnávateľa po dosiahnutí veku 50 rokov. Toto ustanovenie
teda umožňuje priznať túto náhradu pracovníkom, ktorí napriek tomu, že sú súčasťou dôchodkové systému, nie sú členmi profesijného
systému dostatočne dlho na to, aby si mohli uplatniť nárok na dôchodok v takej výške, ktorá by im zaručovala primeraný náhradný
príjem.
Pravdou však ostáva, že v dôsledku § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch sú z poskytovania osobitného odstupného vylúčení všetci
pracovníci, ktorí v okamihu svojho prepustenia majú nárok na starobný dôchodok od svojho zamestnávateľa a ktorí vstúpili do
tohto dôchodkového systému pred dosiahnutím veku 50 rokov. Treba preto preskúmať, či takéto vylúčenie nejde nad rámec toho,
čo je nevyhnutné na dosiahnutie sledovaných cieľov.
Z vysvetlení poskytnutých vnútroštátnym súdom a dánskou vládou vyplýva, že toto vylúčenie spočíva v myšlienke, že zamestnanci
vo všeobecnosti opúšťajú trh práce hneď, ako získajú nárok na starobný dôchodok vyplácaný ich zamestnávateľom, a že do dôchodkového
systému vstúpili predtým, než dosiahli vek 50 rokov. Na základe tohto posúdenia súvisiaceho s vekom pracovník, ktorý sa napriek
tomu, že spĺňa podmienky vzniku nároku na dôchodok vyplácaný jeho zamestnávateľom, chce dočasne tohto dôchodku vzdať, aby
mohol pokračovať v profesijnej kariére, nemôže dostať osobitné odstupné, hoci je určené na jeho ochranu. Preto s legitímnym
cieľom vyhnúť sa tomu, aby sa táto náhrada poskytla osobám, ktoré si nehľadajú nové zamestnanie, ale budú poberať náhradný
príjem vo forme starobného dôchodku z profesijného dôchodkového systému, dotknuté opatrenie vedie k tomu, že zbavuje nároku
na túto náhradu prepustených pracovníkov, ktorí chcú ostať na trhu práce, a to výlučne z dôvodu, že by mohli, najmä vzhľadom
na svoj vek, poberať takýto dôchodok.
Toto opatrenie sťažuje pracovníkom, ktorí môžu poberať starobný dôchodok, neskorší výkon ich práva pracovať, pretože hoci
sa nachádzajú v situácii prechodu do nového zamestnania, nedostanú osobitné odstupné na rozdiel od pracovníkov s ekvivalentným
počtom odpracovaných rokov.
Navyše opatrenie dotknuté vo veci samej zakazuje celej jednej kategórii pracovníkov definovanej na základe vekového kritéria
vzdať sa dočasne vyplácania starobného dôchodku ich zamestnávateľom v prospech poskytnutia osobitného odstupného určeného
na to, aby im pomohlo pri hľadaní zamestnania. Toto opatrenie môže tiež nútiť pracovníkov, aby akceptovali starobný dôchodok
v menšej výške oproti dôchodku, na aký by mohli mať nárok, ak by boli profesijne činní až do vyššieho veku, čím im spôsobuje
z dlhodobého hľadiska významnú stratu na príjme.
Z toho vyplýva, že neumožnením vyplatenia osobitného odstupného pracovníkovi, ktorý napriek tomu, že má nárok starobný dôchodok
vyplácaný svojim zamestnávateľom, zamýšľa pokračovať v profesijnej kariére, § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch neprimerane
zasahuje do legitímnych záujmov pracovníkov, ktorí sa nachádzajú v takejto situácii, čím ide nad rámec toho, čo je nevyhnutné
na dosiahnutie cieľov sociálnej politiky sledovaných týmto ustanovením.
Preto rozdielne zaobchádzanie vyplývajúce z § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch nemožno odôvodniť v zmysle článku 6 ods. 1
smernice 2000/78.
V dôsledku toho je potrebné odpovedať na položenú otázku tak, že článok 2 a článok 6 ods. 1 smernice 2000/78 sa majú vykladať
v tom zmysle, že bránia takej vnútroštátnej právnej úprave, na základe ktorej pracovníci majúci nárok na vyplácanie starobného
dôchodku svojim zamestnávateľom v rámci dôchodkového systému, do ktorého vstúpili pred dosiahnutím veku 50 rokov, nemôžu výlučne
na základe tejto skutočnosti dostať osobitné odstupné určené na podporu opätovného profesijného začlenenia pracovníkov, ktorí
majú v podniku odpracovaných viac než 12 rokov.

O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo
začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd.
Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov
konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (veľká komora) rozhodol takto:
Článok 2 a článok 6 ods. 1 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie
v zamestnaní a povolaní, sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia takej vnútroštátnej právnej úprave, na základe ktorej pracovníci
majúci nárok na vyplácanie starobného dôchodku svojim zamestnávateľom v rámci dôchodkového systému, do ktorého vstúpili pred
dosiahnutím veku 50 rokov, nemôžu výlučne na základe tejto skutočnosti dostať osobitné odstupné určené na podporu opätovného
profesijného začlenenia pracovníkov, ktorí majú v podniku odpracovaných viac než 12 rokov.
Podpisy
*
Jazyk konania: dánčina.