CELEX: 62005CJ0017
Sociālā politika
EKL 141. pants
Vienlīdzīgas darba samaksas princips vīriešiem un sievietēm
Darba stāžs kā darba samaksas noteikšanas elements
Objektīvs pamatojums
Pierādīšanas pienākums

Sprieduma pamatojums
1. Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt EKL 141. pantu.
2. Šis prejudiciālais lūgums tika iesniegts tiesvedības ietvaros starp B. F. Kedmenu un Health and Safety Executive  (Veselības aizsardzības un drošības aģentūra, turpmāk tekstā – “ HSE ”) par B. F. Kedmenas darba samaksas pielīdzināšanu viņas vīriešu dzimuma kolēģu darba samaksai.
Atbilstošās tiesību normas
Kopienu tiesiskais regulējums
3. EKL 141. panta 1. un 2. punktā ir paredzēts:
“1. Visas dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienlīdzīgu darba samaksu.
2. Šajā pantā “darba samaksa” nozīmē parastu pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru citu atlīdzību naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja.
Vienāda [vienlīdzīga] darba samaksa bez dzimuma diskriminācijas nozīmē to, ka:
a) darba samaksu par akorddarbu aprēķina, izmantojot vienu un to pašu mērvienību;
b) darba samaksa atbilstīgi stundu likmēm par vienādu darbu ir vienāda.”
4. Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīvas 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu [darba samaksu] vīriešiem un sievietēm (OV L 45, 19. lpp.), 1. pantā ir paredzēts:
“Vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma [vienlīdzīgas darba samaksas] princips, kas paredzēts [EKL 141. pantā], še turpmāk “vienlīdzīga atalgojuma [vienlīdzīgas darba samaksas] princips”, nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi kvalificējamu darbu.
Ja atalgojuma [darba samaksas] noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā jābūt tiem pašiem kritērijiem vīriešiem un sievietēm un tai jābūt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu dzimuma diskrimināciju.”
5. Padomes 1997. gada 15. decembra direktīva 97/80/EK par pierādīšanas pienākumu diskriminācijas gadījumos, kas pamatojas uz dzimumu (OV 1998, L 14, 6. lpp.), saskaņā ar tās 3. panta 1. punktu ir piemērojama situācijās, uz kurām tai skaitā attiecas EKL 141. pants un Direktīva 75/117.
6. Direktīvas 97/80 2. panta 2. punktā ir noteikts:
“Attiecībā uz 1. punktā minēto vienlīdzīgas attieksmes principu netieša diskriminācija pastāv tad, ja acīm redzami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda neizdevīgākā stāvoklī proporcionāli ievērojami lielāku daudzumu viena dzimuma pārstāvju, ja vien šis noteikums, kritērijs vai prakse nav atbilstīga un vajadzīga un to var attaisnot ar objektīviem faktoriem, kas nav saistīti ar dzimumu.”
7. Saskaņā ar minētās direktīvas 4. panta 1. punktu dalībvalstis “veic visus vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka gadījumos, kad personas, kuras uzskata, ka tām nodarīts kaitējums, nepiemērojot vienlīdzīgas attieksmes principu, tiesā vai citā kompetentā iestādē paziņo faktus, pēc kuriem var uzskatīt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, atbildētājam ir uzdevums pierādīt, ka vienlīdzīgas attieksmes princips nav pārkāpts”.
8. Atbilstoši 2. pantam Padomes 1998. gada 13. jūlija direktīvā 98/52/EK par to, lai Direktīvu 97/80 attiecinātu uz Lielbritānijas un Ziemeļīrijas Apvienoto Karalisti (OV L 205, 66. lpp.), Direktīva 97/80 Apvienotajā Karalistē bija jātransponē vēlākais līdz 2001. gada 22. jūlijam.
9. Padomes 1976. gada 9. februāra direktīvas 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem (OV L 39, 40. lpp.), kurā grozījumi izdarīti ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 23. septembra direktīvu 2002/73/EK (OV L 269, 15. lpp.; turpmāk tekstā – “Direktīva 76/207”), 2. panta 2. punkts noteic:
“Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:
[..]
– netieša diskriminācija: ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai,
[..].”
10. Saskaņā ar Direktīvas 76/207 3. panta 1. punktu:
“Vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana nozīmē to, ka nav tiešas vai netiešas diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajos sektoros, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
[..]
c) nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu no darba, kā arī atalgojumu [darba samaksu], kā paredzēts Direktīvā 75/117/EEK;
[..].”
11. Atbilstoši Direktīvas 2002/73 2. panta 1. punkta pirmajam teikumam dalībvalstis vēlākais līdz 2005. gada 5. oktobrim nodrošina, ka stājas spēkā normatīvie vai administratīvie akti, kas vajadzīgi, lai izpildītu šo direktīvu, vai arī nodrošina, ka darba devēji un darba ņēmēji vēlākais līdz minētajam datumam ievieš vajadzīgos noteikumus, noslēdzot līgumus.
Valsts tiesiskais regulējums
12. 1. pants 1970. gada likumā par vienlīdzīgu darba samaksu ( Equal Pay Act 1970 , turpmāk tekstā – “ Equal Pay Act ”) noteic:
“1) Ja tādā darba līgumā, atbilstoši kuram sieviete tiek nodarbināta uzņēmumā, kas atrodas Apvienotajā Karalistē, (tieši vai atsaucoties uz koplīgumu vai uz kādu citu vienošanos) nav ietverta vienlīdzības klauzula, tiks pieņemts, ka šāda klauzula tajā ir ietverta.
2) Vienlīdzības klauzula ir noteikums, kas attiecas uz līgumtiesiskajiem nosacījumiem (kas ir saistīti ar darba samaksu vai arī nav ar to saistīti), atbilstoši kuriem tiek nodarbināta sieviešu dzimuma darba ņēmēja (turpmāk tekstā – “sieviešu dzimuma darba ņēmējas līgums”) un kas nosaka:
[..]
b) gadījumā, ja sieviešu dzimuma darba ņēmēja ir pieņemta darbā tāda darba veikšanai, kas tiek uzskatīts par līdzvērtīgu vīriešu dzimuma darba ņēmēja darbam, kas veic to pašu darbu:
i) ja (izņemot vienlīdzības klauzulu) kāds sieviešu dzimuma darba ņēmējas līguma noteikums, kurš tiek noteikts, ņemot vērā darba vērtējumu, ir vai kļūst nelabvēlīgāks sieviešu dzimuma darba ņēmējai nekā līdzīgs attiecīgā vīriešu dzimuma darba ņēmēja līguma noteikums, sieviešu dzimuma darba ņēmējas līgumā ietvertais noteikums tiks uzskatīts par grozītu tādējādi, ka tas pārstāj būt nelabvēlīgāks, un
ii) ja (izņemot vienlīdzības klauzulu) sieviešu dzimuma darba ņēmējas līgumā kādā brīdī nav ietverts noteikums, kas atbilst attiecīgā vīriešu dzimuma darba ņēmēja līgumā ietvertajai priekšrocībai un kurš tiek noteikts, ņemot vērā darba vērtējumu, tiks uzskatīts, ka sieviešu dzimuma darba ņēmējas līgumā šāds noteikums ir ietverts.
[..]
3) Vienlīdzības klauzula neietekmē atšķirības starp sieviešu un vīriešu dzimuma darba ņēmēju līgumiem, ja darba devējs pierāda, ka šī atšķirība ir radusies tāda materiāla kritērija rezultātā, kas nav saistīts ar atšķirībām dzimuma dēļ, un ka šis kritērijs:
a) tādas vienlīdzības klauzulas gadījumā, kas ietilpst iepriekš minētā 2. punkta a) vai b) apakšpunkta piemērošanas jomā, izriet no faktiskas atšķirības starp sieviešu un vīriešu dzimuma darba ņēmēju situācijām;
[..]
[..].”
Pamata prāva un prejudiciālie jautājumi
13. B. F. Kedmena strādā HSE . Kopš viņa strādā šajā iestādē, darba samaksas sistēma ir tikusi vairākkārt grozīta. Pirms 1992. gada šī sistēma balstījās uz indicētu darba samaksas palielinājumu, t.i., katrs darba ņēmējs saņēma ikgadēju darba samaksas palielinājumu līdz brīdim, kad tas sasniedz savas pakāpes augstāko līmeni. 1992. gadā HSE  ieviesa darba samaksas elementu, kas ir saistīts ar sniegumu un kas ļauj pielāgot ikgadējā palielinājuma apmēru, lai atspoguļotu darba ņēmēja individuālo sniegumu. Šajā sistēmā spējīgākie darba ņēmēji varēja ātri sasniegt augstāko līmeni. Pēc tam, kad 1995. gadā stājās spēkā ilgtermiņa nolīgums par darba samaksu, ikgadējais darba samaksas palielinājums tika noteikts, piešķirot punktus, kas tiek saukti par “ equity shares ” un kas ir saistīti ar darba ņēmēja sniegumu. Šo izmaiņu rezultātā lēnāk samazinājās darba samaksas atšķirības starp vienas un tās pašas pakāpes darba ņēmējiem, kuriem ir liels darba stāžs, un tiem darba ņēmējiem, kuriem ir mazāks darba stāžs. Visbeidzot, 2000. gadā, sistēma tika vēlreiz grozīta, lai ļautu darba ņēmējiem, kas atrodas zemākajos pakāpes līmeņos, saņemt ievērojamāku ikgadējās darba samaksas palielinājumu un līdz ar to – ātrāku pāriešanu nākamajā līmenī.
14. 2001. gada jūnijā B. F. Kedmena vērsās Employment Tribunal  [Darba tiesa] ar prasību, kas balstīta uz Equal Pay Act . Prasības pieteikuma iesniegšanas dienā B. F. Kedmena jau gandrīz piecus gadus bija nodarbināta administrācijā kā inspektore 2. darba samaksas līmenī. Kā personas, ar kurām iespējams veikt salīdzinājumu, viņa ir norādījusi četrus vīriešu dzimuma kolēģus, kas arī ir inspektori 2. darba samaksas līmenī.
15. Kaut arī viņiem bija tāds pats līmenis kā B. F. Kedmenai, šīm četrām personām bija ievērojami augstāka darba samaksa nekā B. F. Kedmenai. Viņas ikgadējā darba samaksa 2000./2001. finanšu gadā bija GBP 35 129, kamēr attiecīgās summas, ko saņēma minētās personas, ar kurām tika veikts salīdzinājums, bija attiecīgi GBP 39 125, GBP 43 345, GBP 43 119 un GBP 44 183.
16. Ir vispāratzīts, ka Employment Tribunal  iesniegtās prasības brīdī četrām vīriešu dzimuma personām, ar kurām tika veikts salīdzinājums, bija ievērojami lielāks darba stāžs nekā B. F. Kedmenai, kuru tā daļēji bija ieguvusi zemākos amatos.
17. Employment Tribunal nolēma, ka saskaņā ar Equal Pay Act  1. pantu B. F. Kedmenas darba līguma noteikumi attiecībā uz darba samaksu bija jāgroza, lai tie nebūtu nelabvēlīgāki nekā četru personu, ar kurām tika veikts salīdzinājums, līgumos ietvertie noteikumi.
18. HSE  vērsās Employment Appeal Tribunal  [Darba strīdu apelācijas tiesa] ar prasību par šī nolēmuma atcelšanu. Šī tiesa nolēma, pirmkārt, ka, ņemot vērā 1989. gada 17. oktobra spriedumu lietā 109/88 Danfoss ( Recueil , 3199. lpp., 25. punkts), nevienlīdzīga attieksme darba samaksas ziņā, kas izriet no darba stāža kritērija piemērošanas, nav īpaši jāpamato. Otrkārt, minētā tiesa uzskatīja, ka, pat pieņemot, ka šāds pamatojums būtu nepieciešams, Employment Tribunal  savā novērtējumā ir pieļāvis tiesisku kļūdu.
19. Ar procesuālo aktu, kas datēts ar 2003. gada 4. novembri, B. F. Kedmena iesniedza apelācijas sūdzību par Employment Appeal Tribunal  nolēmumu iesniedzējtiesā.
20. Court of Appeal  [Apelācijas tiesa] norāda, ka darba samaksas atšķirības, uz kurām savas prasības pamatojumam ir atsaukusies B. F. Kedmena, ir izskaidrojamas ar darba samaksas sistēmas struktūru, jo HSE  piemēro tādu darba samaksas palielinājuma sistēmu, kurā vienā vai otrā veidā tiek ņemts vērā darba stāžs un darbinieks par to tiek atalgots.
21. Tā kā sievietēm, kurām ir 2. darba samaksas līmenis, un vispārēji tām sievietēm, kas ietilpst attiecīgajās HSE  darbinieku grupās, vidēji ir mazāks darba stāžs nekā vīriešiem, atsaukšanās uz darba stāža kritēriju kā darba samaksas noteikšanas elementu rada nelabvēlīgas sekas sievietēm.
22. Iesniedzējtiesa konstatē, ka Equal Opportunities Commission  (Vienlīdzīgu iespēju komisija) iesniegtie pierādījumi, kuriem ir piekrituši visi lietas dalībnieki, atklāj, ka Apvienotajā Karalistē un visā Eiropas Savienībā sieviešu dzimuma darba ņēmējām kopumā ir zemāks darba stāžs nekā vīriešu dzimuma darba ņēmējiem. Darba stāža kritērija pielietošana, nosakot darba samaksu, ir nozīmīgs faktors, lai turpinātu saglabāties darba samaksas atšķirības, kas tomēr nenoliedzami samazinās, starp sieviešu un vīriešu dzimuma darba ņēmējiem.
23. Šajā sakarā Court of Appeal  vēlas noskaidrot, vai Tiesas judikatūrā ir notikusi atkāpe no secinājuma, pie kura Tiesa bija nonākusi iepriekš minētajā spriedumā lietā Danfoss un saskaņā ar kuru “darba devējam nav īpaši jāpamato darba stāža kritērija izmantošana”. Jaunākie spriedumi, to skaitā 1991. gada 7. februāra spriedums lietā C‑184/89 Nimz  ( Recueil , I‑297. lpp.), 1997. gada 2. oktobra spriedums lietā C‑1/95 Gerster  ( Recueil , I‑5253. lpp.) un 1998. gada 17. jūnija spriedums lietā C‑243/95 Hill un Stapleton  ( Recueil , I‑3739. lpp.), atspoguļo zināmu pavērsienu Tiesas judikatūrā. Šajā sakarā Court of Appeal  atzīmē, ka to nepārliecina HSE  argumentācija, saskaņā ar kuru vēlākā Tiesas judikatūra ir izmainījusi iepriekš minētā sprieduma lietā Danfoss  piemērojamību tikai attiecībā uz nepilna darba laika darba ņēmējiem un ka tādēļ darba stāža kritērijam nekad nav vajadzīgs objektīvs pamatojums, izņemot gadījumu, ja tas attiecas uz šiem iepriekš minētajiem darba ņēmējiem.
24. Papildus tam iesniedzējtiesa pievienojas Employment Appeal Tribunal  nostājai, saskaņā ar kuru gadījumā, ja jautājums par iepriekš minētā sprieduma lietā Danfoss  piemērojamību būtu izlemjams B. F. Kedmenai labvēlīgi, lieta būtu jānosūta citam Employment Tribunal iztiesāšanas sastāvam, lai pārskatītu jautājumu par pamatojumu.
25. Pastāvot šādiem apstākļiem, Court of Appeal  ( England & Wales ) ( Civil Division ) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālos jautājumus:
“1) Gadījumā, ja darba devējs kā kritēriju darba samaksas noteikšanai izmanto darba stāža ilgumu un tas rada būtiskas atšķirības attiecībā uz vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem, vai EKL 141. pants uzliek minētajam darba devējam pienākumu sniegt īpašu pamatojumu šī kritērija izmantošanai? Ja atbilde ir atkarīga no apstākļiem, kādi ir šie apstākļi?
2) Vai atbilde uz iepriekšējo jautājumu būtu citāda, ja darba devējs darba stāža ilgumu kā kritēriju izmantotu, katrā atsevišķā gadījumā novērtējot, ciktāl ilgāks darba stāžs pamato augstāku darba samaksu?
3) Vai ir būtiskas atšķirības, kas jāievēro, izmantojot darba stāža ilgumu kā kritēriju attiecībā uz nepilna darba laika darba ņēmējiem, un šī kritērija izmantošanā attiecībā uz pilna darba laika darba ņēmējiem?”
Par pirmo un otro prejudiciālo jautājumu
26. Ar savu pirmo un otro jautājumu, kas jāizskata kopā, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai – un attiecīgā gadījumā – kādos apstākļos EKL 141. pants uzliek darba devējam pienākumu pamatot darba stāža kritērija izmantošanu kā darba samaksas noteikšanas elementu, ja tā piemērošana rada atšķirības darba samaksā starp salīdzināmajiem vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem.
Par vispārējo sistēmu, kas izriet no EKL 141. panta 1. punkta
27. EKL 141. panta 1. punktā ir paredzēts princips, saskaņā ar kuru par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu ir saņemama vienlīdzīga darba samaksa, neraugoties uz to, vai to veic vīriešu vai sieviešu dzimuma darba ņēmējs (2002. gada 17. septembra spriedums lietā C‑320/00 Lawrence u.c., Recueil , I‑7325. lpp., 11. punkts).
28. Kā to savā 1976. gada 8. aprīļa spriedumā lietā 43/75 Defrenne  ( Recueil , 455. lpp., 12. punkts) ir atzinusi Tiesa, šis princips, kas ir vispārējā vienlīdzības principa īpaša izpausme, – principa, kas aizliedz atšķirīgu attieksmi salīdzināmās situācijās, ja vien atšķirībām nav objektīva pamata – ir viens no Kopienu pamatprincipiem (skat. arī 2001. gada 26. jūnija spriedumu lietā C‑381/99 Brunnhofer , Recueil , I‑4961. lpp., 28. punkts, un iepriekš minēto spriedumu lietā Lawrence  u.c., 12. punkts).
29. Turklāt ir jāatgādina vispārējais Direktīvas 75/117 1. panta pirmajā daļā ietvertais noteikums, kura mērķis galvenokārt ir atvieglot konkrēto EKL 141. panta 1. punktā ietverto vienlīdzīgas darba samaksas principa piemērošanu, neietekmējot tā saturu vai piemērojamību (skat. 1981. gada 31. marta spriedumu lietā 96/80 Jenkins , Recueil , 911. lpp., 22. punkts). Šis noteikums paredz likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju attiecībā uz visiem darba samaksas aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi kvalificējamu darbu (skat. 1986. gada 1. jūlija spriedumu lietā 237/85 Rummler , Recueil , 2101. lpp., 11. punkts).
30. EKL 141. panta 1. punkta piemērošanas jomā ietilpst ne vien tieša, bet arī netieša diskriminācija (šajā sakarā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā Jenkins , 14. un 15. punkts, kā arī 2004. gada 27. maija spriedumu lietā C‑285/02 Elsner‑Lakeberg , Krājums, I‑5861. lpp., 12. punkts).
31. No pastāvīgās judikatūras izriet, ka EKL 141. pants, tāpat kā iepriekš spēkā esošais EEK līguma 119. pants [jaunajā redakcijā – EKL 119. pants] (EK līguma 117.–120. pants ir aizstāti ar EKL 136.–143. pantu), ir jāinterpretē tādējādi, ka, ja pastāv aizdomas par diskrimināciju, darba devējam ir jāpierāda, ka attiecīgā prakse ir pamatota ar objektīviem apstākļiem un nav saistīta ar jebkādu diskrimināciju dzimuma dēļ (šajā sakarā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā Danfoss , 22. un 23. punkts; 1990. gada 27. jūnija spriedumu lietā C‑33/89 Kowalska , Recueil , I‑2591. lpp., 16. punkts; iepriekš minēto spriedumu lietā Hill  un Stapleton , 43. punkts, un 2003. gada 23. oktobra spriedumu apvienotajās lietās C‑4/02 un C‑5/02 Schönheit  un Becker , Recueil , I‑12575. lpp., 71. punkts).
32. Sniegtajam pamatojumam ir jābūt balstītam uz leģitīmu mērķi. Līdzekļiem, kas izvēlēti šī mērķa sasniegšanai, ir jābūt piemērotiem un nepieciešamiem (šajā sakarā skat. 1986. gada 13. maija spriedumu lietā 170/84 Bilka , Recueil , 1607. lpp., 37. punkts).
Par darba stāža kritērija izmantošanu
33. Iepriekš minētā sprieduma lietā Danfoss  24. un 25. punktā Tiesa, vispirms norādot, ka nav izslēgts, ka darba stāža kritērija izmantošana var radīt nelabvēlīgāku attieksmi pret darba ņēmējām sievietēm nekā pret darba ņēmējiem vīriešiem, konstatēja, ka darba devējam nav īpaši jāpamato šī kritērija izmantošana.
34. Pieņemot šādu nostāju, Tiesa ir atzinusi – tam, ka tostarp tiek ņemta vērā iegūtā pieredze, kas ļauj darba ņēmējam labāk izpildīt savus pienākumus, ir leģitīms darba samaksas politikas mērķis.
35. Parasti darba stāža kritērija izmantošana ir piemērots līdzeklis šī mērķa sasniegšanai. Būtībā darba stāža ilgums ir cieši saistīts ar darba pieredzi, un tā parasti ļauj darba ņēmējam labāk izpildīt savus pienākumus.
36. Līdz ar to darba devējs ir tiesīgs atalgot par darba stāžu, un viņam nav jāparāda, kāda ir šī darba stāža nozīme īpašo darba ņēmējam uzlikto pienākumu izpildē.
37. Šajā pašā spriedumā Tiesa tomēr nav izslēgusi, ka var pastāvēt situācijas, kurās darba devējam ir detalizēti jāpamato darba stāža kritērija izmantošana.
38. Tāds gadījums tostarp ir tad, ja darba ņēmējs iesniedz pierādījumus, kas var radīt nopietnas šaubas par spēju sasniegt iepriekš minēto mērķi, kāds šajā gadījumā piemīt darba stāža kritērija izmantošanai. Tāpēc darba devējam ir jāpierāda, ka vispārējais noteikums, proti, tas, ka darba stāža ilgums ir cieši saistīts ar pieredzi un ka tā ļauj darba ņēmējam labāk izpildīt savus pienākumus, attiecas arī uz konkrēto darbu.
39. Ir jāpiebilst – ja darba samaksas noteikšanai tiek izmantota profesiju klasifikācijas sistēma, kuras pamatā ir veicamā darba izvērtējums, netiek prasīts, lai konkrētā kritērija izmantošanas pamatojums katrā atsevišķā gadījumā attiektos uz konkrēto darba ņēmēju situāciju. Līdz ar to, ja mērķis, kādēļ tika pielietots darba stāža kritērijs, ir iegūtās pieredzes novērtēšana, šādas sistēmas ietvaros nav jāpierāda, ka darba ņēmējs konkrētajā gadījumā atbilstošajā laika posmā ir ieguvis pieredzi, kas ļauj tam labāk veikt savu darbu. Gluži pretēji, objektīvā veidā ir jāņem vērā veicamā darba raksturs (iepriekš minētais spriedums lietā Rummler , 13. punkts).
40. No visiem iepriekš minētajiem apsvērumiem izriet, ka uz pirmo un otro uzdoto jautājumu ir jāatbild, ka EKL 141. pants ir interpretējams tādējādi, ka gadījumā, ja darba samaksas noteikšanai kā elements tiek izmantots darba stāža kritērijs un tas rada atšķirības darba samaksā par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu starp vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem, kas iekļaujami salīdzinājumā:
– tā kā darba stāža kritērijs parasti ir piemērots līdzeklis leģitīmā mērķa sasniegšanai, t.i. – atlīdzināt par iegūto pieredzi, kura ļauj darba ņēmējam labāk izpildīt savus pienākumus, darba devējam nav īpaši jāpierāda, ka šī kritērija izmantošana ir piemērots līdzeklis minētā mērķa sasniegšanai attiecībā uz konkrēto darbu, ja vien darba ņēmējs neiesniedz pierādījumus, kas var radīt nopietnas šaubas šajā sakarā;
– ja darba samaksas noteikšanai tiek izmantota profesiju klasifikācijas sistēma, kuras pamatā ir veicamā darba izvērtējums, nav jāpierāda, ka darba ņēmējs konkrētajā gadījumā atbilstošajā laika posmā ir ieguvis pieredzi, kas ļauj tam labāk veikt savu darbu.
Par trešo prejudiciālo jautājumu
41. Ņemot vērā atbildi, kas sniegta uz pirmo un otro jautājumu, uz trešo jautājumu nav jāatbild.
Par šī sprieduma iedarbību laikā
42. Apvienotās Karalistes un Īrijas valdības uzskata – ja Tiesa vēlētos atkāpties no principiem, ko tā noteikusi iepriekš minētajā spriedumā lietā Danfoss , tiesiskās drošības apsvērumi prasītu ierobežot pieņemamā sprieduma iedarbību laikā.
43. Tā kā pašreizējais spriedums ietver tikai vienu judikatūras šajā jomā precizējumu, nav jāierobežo tā iedarbība laikā.
Par tiesāšanās izdevumiem
44. Attiecībā uz lietas dalībniekiem pamata lietā šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Tiesāšanās izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku tiesāšanās izdevumi, nav atlīdzināmi.
Rezolutīvā daļa
Ar šādu pamatojumu Tiesa (virspalāta) nospriež:
EKL 141. pants ir interpretējams tādējādi, ka gadījumā, ja darba samaksas noteikšanai kā elements tiek izmantots darba stāža kritērijs un tas rada atšķirības darba samaksā par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu starp vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem, kas iekļaujami salīdzinājumā:
– tā kā darba stāža kritērijs parasti ir piemērots līdzeklis leģitīmā mērķa sasniegšanai, t.i. – atlīdzināt par iegūto pieredzi, kura ļauj darba ņēmējam labāk izpildīt savus pienākumus, darba devējam nav īpaši jāpierāda, ka šī kritērija izmantošana ir piemērots līdzeklis minētā mērķa sasniegšanai attiecībā uz konkrēto darbu, ja vien darba ņēmējs neiesniedz pierādījumus, kas var radīt nopietnas šaubas šajā sakarā;
– ja darba samaksas noteikšanai tiek izmantota profesiju klasifikācijas sistēma, kuras pamatā ir veicamā darba izvērtējums, nav jāpierāda, ka darba ņēmējs konkrētajā gadījumā atbilstošajā laika posmā ir ieguvis pieredzi, kas ļauj tam labāk veikt savu darbu.