CELEX: 62008CJ0063
Política social
Protecção das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho
Directiva 92/85/CEE
Artigos 10.º e 12.º
Proibição de despedimento durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença por maternidade
Protecção jurisdicional dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário
Igualdade de tratamento entre homens e mulheres
Directiva 76/207/CEE
Artigo 2.º, n.º 7, terceiro parágrafo
Tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade
Restrição das vias de impugnação judicial que assistem às mulheres despedidas durante a sua gravidez

O pedido de decisão prejudicial tem por objecto a interpretação dos artigos 10.
o
e 12.
o
da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.
o
1 do artigo 16.
o
da Directiva 89/391/CEE) (
JO L 348, p. 1
), bem como do artigo 2.
o
da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (
JO L 39, p. 40
; EE 05 F2 p. 70), conforme alterada pela Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de Setembro de 2002 (
JO L 269, p. 15
, a seguir «Directiva 76/207»).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio entre V. Pontin e o seu antigo empregador, a sociedade T-Comalux SA (a seguir «T-Comalux»), na sequência do seu despedimento no mês de Janeiro de 2007.
Quadro jurídico
Direito comunitário
Directiva 92/85
Resulta do nono considerando da Directiva 92/85 que a protecção da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes não deve desfavorecer as mulheres no mercado de trabalho nem afectar as directivas em matéria de igualdade de tratamento entre homens e mulheres.
Nos termos do seu artigo 1.
o
, n.
o
1, a referida directiva tem por objecto a adopção de medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho.
No artigo 2.
o
, alínea a), da Directiva 92/85, uma trabalhadora grávida é definida como «toda a trabalhadora grávida que informe o empregador do seu estado, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais».
Nos termos do artigo 8.
o
, n.
o
1, da mencionada directiva, os Estados-Membros tomarão as medidas necessárias para que as trabalhadoras referidas no artigo 2.
o
beneficiem de uma licença de maternidade de, pelo menos, catorze semanas consecutivas, a gozar antes e/ou depois do parto, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais.
O artigo 10.
o
da Directiva 92/85, que tem por epígrafe «Proibição de despedimento», dispõe o seguinte:
«A fim de garantir às trabalhadoras, na acepção do artigo 2.
o
, o exercício dos direitos de protecção da sua segurança e saúde reconhecidos no presente artigo, prevê-se que:
1.
Os Estados-Membros tomem as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras, na acepção do artigo 2.
o
, sejam despedidas durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade referida no n.
o
1 do artigo 8.
o
, salvo nos casos excepcionais não relacionados com o estado de gravidez admitidos pelas legislações e/ou práticas nacionais e, se for caso disso, na medida em que a autoridade competente tenha dado o seu acordo.
2.
Quando uma trabalhadora, na acepção do artigo 2.
o
, for despedida durante o período referido no n.
o
1, o empregador deve justificar devidamente o despedimento por escrito.
3.
Os Estados-Membros tomem as medidas necessárias para proteger as trabalhadoras, na acepção do artigo 2.
o
, contra as consequências de um despedimento que [seja] ilegal por força do n.
o
1.»
Nos termos do artigo 12.
o
da Directiva 92/85:
«Os Estados-Membros introduzirão na sua ordem jurídica interna as medidas necessárias para permitir que qualquer trabalhador que se considere lesado pela não observância das obrigações decorrentes da presente directiva exerça os seus direitos por via judicial e/ou, consoante as legislações e/ou práticas nacionais, por recurso a outras instâncias competentes.»
Directiva 76/207
Conforme resulta do seu artigo 1.
o
, n.
o
1, a Directiva 76/207 tem em vista a realização, nos Estados-Membros, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional, bem como às condições de trabalho.
O artigo 2.
o
, n.
o
1, da mesma directiva dispõe que esse princípio «implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa quer indirecta, nomeadamente por referência à situação matrimonial ou familiar».
O artigo 2.
o
, n.
o
7, primeiro parágrafo, da referida directiva prevê que esta última «não prejudica disposições relativas à protecção das mulheres, em particular no que diz respeito à gravidez e à maternidade», e o terceiro parágrafo da mesma disposição enuncia que «[u]m tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade na acepção da Directiva [92/85] constitui uma discriminação na acepção da presente directiva».
De acordo com o artigo 3.
o
, n.
o
1, alínea c), da Directiva 76/207, a aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres significa que não existe discriminação directa ou indirecta em razão do sexo, nos sectores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito, designadamente, às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento. Por força do n.
o
2, alínea a), do mesmo artigo, os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para assegurar que sejam suprimidas as disposições legislativas, regulamentares e administrativas contrárias ao princípio da igualdade de tratamento.
Direito nacional
O artigo L. 124-11, n.
os
1 e 2, do Código do Trabalho luxemburguês (a seguir «Código do Trabalho») dispõe:
«(1)
É abusivo e constitui um acto social e economicamente anormal o despedimento que é contrário à lei ou que não é baseado em fundamentos reais e sérios ligados à aptidão ou ao comportamento do trabalhador, ou baseado nas necessidades de funcionamento da empresa, do estabelecimento ou do serviço.
O mesmo vale para o despedimento contrário aos critérios gerais previstos no artigo L. 423-1, ponto 3.
(2)
A acção judicial destinada a obter uma indemnização pela resolução abusiva do contrato de trabalho deve ser proposta no tribunal do trabalho, sob pena de caducidade, no prazo de três meses a partir da notificação do despedimento ou da sua fundamentação. Na falta de fundamentação, o prazo corre a partir do termo do prazo previsto no artigo L. 124-5, n.
o
2.
O prazo interrompe-se validamente no caso de reclamação escrita apresentada ao empregador pelo trabalhador, pelo seu mandatário ou pela sua organização sindical. Esta reclamação determina o início da contagem, sob pena de caducidade, de um novo prazo de um ano».
O artigo L. 124-12, n.
o
4, do referido código enuncia o seguinte:
«Nos casos de nulidade do despedimento previstos na lei, o tribunal do trabalho deve ordenar, a pedido do trabalhador, a sua reintegração. […]
São aplicáveis à acção de declaração de nulidade as disposições do artigo L. 124-11.»
O livro III, título III, do Código do Trabalho contém um capítulo VII, intitulado «Proibição de despedimento», no qual está integrado o artigo L. 337-1, que tem a seguinte redacção:
«(1)
É proibido ao empregador notificar uma trabalhadora da resolução do contrato de trabalho ou, se for caso disso, convocá-la para a entrevista prévia para esse efeito, quando essa trabalhadora se encontre grávida, conforme atestado médico, e durante um período de doze semanas após o parto.
No caso de notificação da resolução do contrato de trabalho antes de a gravidez ser constatada pelo médico, a trabalhadora pode, no prazo de oito dias a contar da notificação do despedimento, provar o seu estado mediante apresentação de um atestado enviado por carta registada.
Qualquer despedimento notificado em violação da proibição de despedimento referida nos dois parágrafos anteriores, bem como uma eventual convocação para a entrevista prévia, são nulos.
No prazo de quinze dias após a resolução do contrato, a trabalhadora pode pedir, por simples requerimento dirigido ao presidente do tribunal do trabalho, que decide em processo urgente e sumário, ouvidas ou devidamente convocadas as partes, que declare a nulidade do despedimento e ordene a manutenção da sua relação laboral ou, se for caso disso, a sua reintegração nos termos do disposto no artigo L. 124-12, n.
o
4.
[…]»
Nos termos do artigo L. 337-6 do referido código:
«A trabalhadora que tenha sido despedida em razão do seu casamento pode invocar a nulidade do seu despedimento e solicitar a manutenção da sua relação laboral por carta registada dirigida ao seu empregador no prazo de dois meses a contar da notificação do referido despedimento. Nesse caso, o contrato de trabalho mantém-se e a trabalhadora continua a ter direito ao pagamento integral da sua retribuição.
A trabalhadora que não tenha invocado a nulidade do seu despedimento e solicitado a manutenção da relação laboral no prazo acima fixado tem direito às indemnizações [devidas pela cessação do contrato de trabalho, após um tempo de serviço contínuo de, pelo menos, cinco anos junto do mesmo empregador] referidas no n.
o
1 do artigo L. 124-7. Pode, além disso, intentar uma acção para obter uma indemnização pela resolução abusiva do contrato de trabalho, com base nos artigos L. 124-11 e L. 124-12.»
Litígio no processo principal e questões prejudiciais
V. Pontin foi contratada, com efeitos a partir de Novembro de 2005, por tempo indeterminado e a tempo inteiro pela T-Comalux.
Por carta registada de 18 de Janeiro de 2007, notificada a V. Pontin em 22 de Janeiro de 2007, esta foi despedida com um prazo de aviso prévio fixado entre 31 de Janeiro e 30 de Março de 2007. O motivo deste despedimento com aviso prévio não é indicado na decisão do tribunal de reenvio.
V. Pontin alega no tribunal de reenvio que, em 19 de Janeiro de 2007, enviou à T-Comalux, por correio normal, um atestado médico de incapacidade para o trabalho. Esta sociedade contesta, perante o referido tribunal, ter recebido esse atestado.
Em 24 de Janeiro de 2007, V. Pontin enviou à T-Comalux uma mensagem de correio electrónico, comunicando a esta última que o seu «estado de saúde não [tinha melhorado] significativamente», que não poderia ir ao escritório no dia seguinte e que enviaria um atestado médico o mais brevemente possível.
Por carta registada de 25 de Janeiro de 2007, a T-Comalux notificou a V. Pontin o seu despedimento com efeitos imediatos «por falta grave», devido a uma «ausência injustificada por mais de três dias».
Por carta registada de 26 de Janeiro de 2007, recebida pela T-Comalux em 30 de Janeiro de 2007, V. Pontin comunicou a esta última que estava grávida. Alegou que, por este motivo, o despedimento que lhe fora notificado pela T-Comalux era nulo.
Não tendo a T-Comalux respondido a essa carta, V. Pontin apresentou ao tribunal de reenvio, em 5 de Fevereiro em 2007, um pedido de declaração da nulidade do seu despedimento.
Por acórdão proferido em 30 de Março de 2007, esse tribunal, com uma composição diferente daquela que apresentou o presente pedido de decisão prejudicial, declarou-se incompetente para conhecer do pedido de V. Pontin de declaração da nulidade do despedimento de 18 de Janeiro de 2007. Com efeito, segundo a referida composição, o artigo L. 337-1 do Código do Trabalho atribui ao presidente do órgão jurisdicional competente em matéria laboral, concretamente o tribunal do trabalho, uma competência especial para anular, com carácter urgente, para protecção da interessada, o despedimento efectuado quando a trabalhadora está grávida, pelo que V. Pontin deveria ter dirigido ao presidente do referido tribunal a sua petição de declaração da nulidade do seu despedimento. Resulta do processo submetido ao Tribunal de Justiça que V. Pontin, que, ao que parece, à época não era representada por um advogado, dirigira a sua petição, sob a forma de uma carta, ao «Tribunal du travail — Aux mains de Monsieur le Président et de ses Assesseurs», e tinha iniciado as suas observações escritas com a fórmula de cortesia «Monsieur le Président».
V. Pontin não recorreu desse acórdão. Na audiência que teve lugar no Tribunal de Justiça para a apresentação de observações, V. Pontin alegou, a este respeito, que preferira evitar tanto correr o risco inerente a esse recurso como deixar expirar o prazo de três meses previsto para a propositura, por um trabalhador, da acção judicial de indemnização fundada no seu despedimento abusivo, prevista no artigo L. 124-11, n.
os
1 e 2, do Código do Trabalho (a seguir «acção de indemnização»).
Através de uma segunda acção intentada em 18 de Abril de 2007, V. Pontin solicitou ao tribunal de reenvio que condenasse a T-Comalux a pagar-lhe uma indemnização. Nessa acção, alega que tanto o seu despedimento com aviso prévio, de 18 de Janeiro de 2007, como o seu posterior despedimento com efeitos imediatos são contrários à lei e, portanto, abusivos, em conformidade com o referido artigo L. 124-11.
A T-Comalux considera que as normas gerais luxemburguesas que regulam a acção de indemnização não são aplicáveis à trabalhadora grávida que, em conformidade com o artigo L. 337-1 do Código do Trabalho, não tem a escolha entre uma acção destinada a obter a declaração da nulidade do despedimento e a condenação na reintegração, prevista nesta disposição (a seguir «acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração»), e a acção de indemnização, mas deve, imperativamente, apresentar ao seu empregador um atestado médico que comprove a sua gravidez no prazo de oito dias a contar da notificação do despedimento, conforme previsto no n.
o
1, segundo parágrafo, do referido artigo (a seguir «prazo de oito dias»), e intentar uma acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração mediante petição dirigida ao presidente do tribunal do trabalho, no prazo de quinze dias a contar da resolução do contrato, prazo esse previsto no quarto parágrafo do mesmo n.
o
1 (a seguir «prazo de quinze dias»).
Segundo o tribunal de reenvio, é possível inferir da legislação luxemburguesa pertinente no caso em apreço que uma trabalhadora grávida que, por qualquer razão, mesmo independente da sua vontade, deixou expirar, respectivamente, os prazos de oito e de quinze dias já não dispõe de nenhuma acção judicial para impugnar o seu despedimento, pelo que, uma vez decorridos estes prazos, o despedimento de tal trabalhadora grávida não é nulo nem abusivo, mas perfeitamente válido. A decisão de reenvio também faz referência à jurisprudência dos órgãos jurisdicionais luxemburgueses, segundo a qual o prazo para intentar a acção de declaração da nulidade do despedimento não começa a contar a partir da recepção da carta de despedimento, mas a partir da entrega desta carta nos correios.
Nestas condições, interrogando-se sobre a conformidade dessa legislação nacional com o direito comunitário, em particular com as Directivas 92/85 e 76/207, o tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
Os artigos 10.
o
e 12.
o
da [Directiva 92/85] devem ser interpretados no sentido de que não se opõem a que o legislador nacional sujeite a acção judicial a intentar pela trabalhadora grávida despedida durante a gravidez a prazos preestabelecidos, como o prazo de oito dias imposto pelo segundo parágrafo do n.
o
1 […] do artigo [L.] 337[…] do [Código do Trabalho] ou como o prazo de quinze dias imposto pelo quarto parágrafo do mesmo n.
o
1?
2)
Em caso de resposta afirmativa à primeira questão, os prazos de oito dias ou de quinze dias devem ou não ser considerados demasiado breves para permitirem à trabalhadora grávida despedida durante a gravidez invocar os seus direitos em tribunal?
3)
O artigo 2.
o
da [Directiva 76/207] deve ser interpretado no sentido de que não se opõe a que o legislador nacional prive a trabalhadora grávida, despedida durante a gravidez, da possibilidade de intentar uma acção de indemnização por despedimento abusivo, possibilidade essa facultada [pelo artigo L. 124-11, n.
os
1 e 2,] do [Código do Trabalho] aos outros trabalhadores despedidos?»
Quanto às questões prejudiciais
Resulta do processo que foi remetido ao Tribunal de Justiça que, com as suas três questões, o tribunal de reenvio pergunta, no essencial, se as Directivas 92/85 e/ou 76/207 se opõem a uma disposição nacional, como o artigo L. 337-1 do Código do Trabalho, que limita, no que se refere especificamente à proibição de despedimento das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, enunciada no artigo 10.
o
da Directiva 92/85, as vias de impugnação judicial destas últimas à acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração, sujeita a prazos como os aplicáveis no processo principal, e exclui, em particular, a acção de indemnização.
Neste contexto, as duas primeiras questões dizem respeito à questão prévia de saber se regras processuais como as que decorrem do referido artigo L. 337-1 respeitam as exigências dos artigos 10.
o
e 12.
o
da Directiva 92/85 e, em particular, permitem a qualquer trabalhadora que se considere lesada pelo desrespeito das obrigações decorrentes desse artigo 10.
o
fazer valer os seus direitos por via judicial. A resposta a essas duas questões pode ter consequências para a resposta a dar à terceira questão, que diz essencialmente respeito à questão de saber se a limitação das vias de impugnação judicial disponíveis em caso de despedimento durante a gravidez à acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração pode constituir uma discriminação na acepção da Directiva 76/207.
Observações submetidas ao Tribunal de Justiça
V. Pontin sustenta que a forma como a lei luxemburguesa permite à trabalhadora grávida fazer valer os seus direitos não satisfaz os critérios estabelecidos pela Directiva 92/85 para garantir uma protecção efectiva e eficaz dos direitos de tal trabalhadora. No tocante à Directiva 76/207, V. Pontin defende que uma diferença de tratamento em matéria de despedimento que priva a trabalhadora grávida da possibilidade de propor uma acção de indemnização não assenta em nenhuma justificação razoável e constitui uma discriminação da mulher grávida despedida em relação a outros trabalhadores despedidos.
A T-Comalux considera que a Directiva 92/85 não se opõe a prazos como os de oito e de quinze dias. Por outro lado, na opinião da mesma sociedade, a Directiva 76/207 não obsta a que um legislador nacional prive a trabalhadora grávida do direito de intentar a acção de indemnização durante a sua gravidez. Com efeito, a trabalhadora grávida despedida durante a sua gravidez, que dispõe de medidas de protecção específicas do seu estado, não sofre uma discriminação, antes beneficiando, pelo contrário, de uma protecção específica que consiste na acção de declaração da nulidade do despedimento efectuado.
O Governo luxemburguês defende que o presente pedido de decisão prejudicial assenta numa interpretação errada da legislação nacional em causa no processo principal, segundo a qual uma trabalhadora que deixe expirar os prazos de oito dias e de quinze dias já não dispõe de uma acção judicial para impugnar o seu despedimento. Ora, segundo esse governo, caso uma trabalhadora não faça uso desse direito especial ou não possa fazer uso do mesmo na sequência da expiração dos prazos instituídos pela referida legislação, a mesma pode propor a acção de indemnização. Neste contexto, os prazos relativos à acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração não são demasiado curtos.
O Governo italiano considera que os prazos como os de oito e de quinze dias devem ser considerados demasiados curtos para permitir à trabalhadora grávida despedida durante a sua gravidez exercer judicialmente os seus direitos. Este governo alega ainda que a Directiva 76/207 obsta a que um legislador nacional introduza uma discriminação em detrimento das trabalhadoras grávidas despedidas durante a sua gravidez, privando-as da possibilidade de intentar a acção de indemnização quando esta acção possa ser proposta por outros trabalhadores despedidos.
A Comissão das Comunidades Europeias considera que os artigos 10.
o
e 12.
o
da Directiva 92/85 não se opõem, em princípio, a que uma legislação nacional sujeite a propositura de uma acção fundada no direito comunitário a prazos preestabelecidos, embora sob reserva dos princípios da equivalência e da efectividade. A Comissão alega a este respeito que, devido à sua curta duração, o prazo de quinze dias contraria esses princípios e viola, por isso, os referidos artigos 10.
o
e 12.
o
Por outro lado, a Comissão sustenta que a Directiva 76/207 se opõe a que uma legislação nacional prive a trabalhadora grávida despedida durante a sua gravidez do direito de intentar a acção de indemnização por despedimento abusivo, quando esta acção possa ser intentada por outros trabalhadores despedidos.
Resposta do Tribunal de Justiça
Quanto às duas primeiras questões
Importa observar a título preliminar que, contrariamente ao prazo de quinze dias, o prazo de oito dias não parece constituir um prazo processual para recorrer a um determinado órgão jurisdicional, o que compete, se tal for necessário, ao tribunal de reenvio verificar. Ora, as duas primeiras questões dizem essencialmente respeito ao princípio da protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário, expresso nos artigos 10.
o
, ponto 3, e 12.
o
da Directiva 92/85. Por conseguinte, é à luz de um prazo como o de quinze dias que há que examinar a aplicação desse princípio em circunstâncias como as que estão em causa no processo principal. Se o tribunal de reenvio vier a considerar que o prazo de oito dias também constitui um prazo cuja expiração é susceptível de lesar o exercício dos direitos do cidadão, competir-lhe-á aplicar,
mutatis mutandis,
as conclusões que decorrem do presente acórdão para um prazo como o de quinze dias.
Importa também assinalar que incumbe ao Tribunal de Justiça ter em conta, no quadro da repartição das competências entre os tribunais comunitários e nacionais, o contexto factual e regulamentar no qual se inserem as questões prejudiciais, tal como definido pela decisão de reenvio (v., designadamente, acórdão de 4 de Dezembro de 2008, Jobra,
C-330/07, Colect., p. I-9099
, n.
o
17 e jurisprudência aí referida). Consequentemente, quaisquer que sejam as críticas feitas pelo Governo luxemburguês à interpretação do direito nacional adoptada pelo tribunal de reenvio, o exame do presente pedido de decisão prejudicial deve ser efectuado à luz da interpretação que é dada a esse direito por este último órgão jurisdicional (v., por analogia, acórdãos de 9 de Novembro de 2006, Chateignier, C-346/05, Colect., p. I-10951, n.
o
22, e de 23 de Abril de 2009, Angelidaki e o.,
C-378/07 a C-380/07, Colect., p. I-3071
, n.
o
51). Assim, há que fornecer uma resposta às duas primeiras questões com base na premissa de que uma trabalhadora despedida durante a sua gravidez não dispõe, ao abrigo do direito luxemburguês, de nenhuma outra via de impugnação judicial que não a acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração.
Cumpre começar por recordar a este respeito que, em conformidade com o artigo 10.
o
, ponto 1, da Directiva 92/85, os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras abrangidas por esta disposição sejam despedidas durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade referida no n.
o
1 do artigo 8.
o
, salvo nos casos excepcionais não relacionados com o estado de gravidez admitidos pelas legislações e/ou práticas nacionais e, se for caso disso, na medida em que a autoridade competente tenha dado o seu acordo.
Em conformidade com o artigo 12.
o
da Directiva 92/85, os Estados-Membros são também obrigados a introduzir, na sua ordem jurídica interna, as medidas necessárias para permitir que qualquer pessoa que se considere lesada pela não observância das obrigações decorrentes desta directiva, incluindo as que decorrem do seu artigo 10.
o
, exerça os seus direitos por via judicial. O artigo 10.
o
, ponto 3, da Directiva 92/85 prevê especificamente que os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para proteger as trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes contra as consequências de um despedimento que seria ilegal por força do ponto 1 do mesmo artigo (v. acórdão de 11 de Outubro de 2007, Paquay, C-460/06, Colect., p. I-8511, n.
o
47).
Essas disposições, em particular o artigo 12.
o
da Directiva 92/85, constituem uma manifestação específica, no contexto desta directiva, do princípio da protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário.
Também decorre da jurisprudência que, embora os Estados-Membros não estejam obrigados, por força do artigo 12.
o
da Directiva 92/85, a adoptar uma medida determinada, não é menos certo que a medida escolhida deve assegurar uma protecção jurisdicional efectiva e eficaz, produzir um efeito dissuasivo real relativamente ao empregador e, em qualquer caso, ser adequada ao prejuízo sofrido (v. acórdão Paquay, já referido, n.
os
45 e 49).
No que respeita ao princípio da protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário, resulta de jurisprudência assente que as regras processuais das acções destinadas a garantir a salvaguarda dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário não devem ser menos favoráveis do que as que respeitam a acções similares de direito interno (princípio da equivalência) e não devem tornar impossível na prática ou excessivamente difícil o exercício dos direitos conferidos pela ordem jurídica comunitária (princípio da efectividade) (v., designadamente, acórdão de 15 de Abril de 2008, Impact, C-268/06, Colect., p. I-2483, n.
o
46 e jurisprudência aí referida).
Essas exigências de equivalência e de efectividade exprimem a obrigação geral de os Estados-Membros assegurarem a protecção jurisdicional dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário e aplicam-se tanto no plano da designação dos órgãos jurisdicionais competentes para conhecer de acções baseadas nesse direito como no plano da definição das regras processuais (v. acórdão Impact, já referido, n.
os
47 e 48).
O respeito do princípio da equivalência pressupõe que a norma nacional em causa se aplica indiferentemente às acções baseadas em violação do direito comunitário e às baseadas em violação do direito interno com um objecto e uma causa semelhantes (acórdão de 1 de Dezembro de 1998, Levez, C-326/96, Colect., p. I-7835, n.
o
41). No entanto, esse princípio não pode ser interpretado no sentido de que obriga um Estado-Membro a alargar o seu regime interno mais favorável a todas as acções propostas no domínio do direito do trabalho (v. acórdão Levez, já referido, n.
o
42). Para verificar se o princípio da equivalência é respeitado, compete ao órgão jurisdicional nacional, que é o único a ter conhecimento directo das regras processuais das acções no domínio do direito interno, verificar se as regras processuais destinadas a garantir, no direito interno, a salvaguarda dos direitos que os cidadãos extraem do direito comunitário são conformes a este princípio e examinar tanto o objecto como os elementos essenciais das acções alegadamente similares de natureza interna (v. acórdãos Levez, já referido, n.
os
39 e 43, e de 16 de Maio de 2000, Preston e o., C-78/98, Colect., p. I-3201, n.
o
49). Para este efeito, o órgão jurisdicional nacional deve verificar a semelhança das acções em causa sob o ângulo do seu objecto, da sua causa e dos seus elementos essenciais (v., neste sentido, acórdão Preston e o., já referido, n.
o
57).
Decorre da jurisprudência que, para se pronunciar sobre a equivalência das normas processuais, o órgão jurisdicional nacional deve verificar de maneira objectiva e abstracta a similitude das normas em causa sob o ângulo do lugar que ocupam no conjunto do processo, da tramitação deste último e das especificidades dessas normas (v., neste sentido, acórdão Preston e o., já referido, n.
os
61 a 63).
Quanto ao princípio da efectividade, resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que os casos em que se coloca a questão de saber se uma disposição processual nacional torna impossível na prática ou excessivamente difícil o exercício dos direitos conferidos aos cidadãos pela ordem jurídica comunitária devem igualmente ser analisados tendo em conta o lugar que essa disposição ocupa no conjunto do processo, a tramitação deste e as suas particularidades perante as diversas instâncias nacionais. Nesta perspectiva, há que tomar em consideração, se necessário, os princípios subjacentes ao sistema jurisdicional nacional, tais como a protecção dos direitos de defesa, a segurança jurídica e a economia processual (v. acórdão de 21 de Fevereiro de 2008, Tele2 Telecommunication, C-426/05, Colect., p. I-685, n.
o
55 e jurisprudência aí referida).
O Tribunal de Justiça reconheceu, assim, a compatibilidade com o direito comunitário da fixação de prazos razoáveis de recurso, sob pena de caducidade, no interesse da segurança jurídica, dado que esses prazos não são susceptíveis de tornar impossível na prática ou excessivamente difícil o exercício dos direitos conferidos pela ordem jurídica comunitária (v. acórdãos de 24 de Setembro de 2002, Grundig Italiana, C-255/00, Colect., p. I-8003, n.
o
34, e de 12 de Fevereiro de 2008, Kempter, C-2/06, Colect., p. I-411, n.
o
58 e jurisprudência aí referida). No tocante aos prazos de caducidade, o Tribunal de Justiça também decidiu que, no que respeita às regulamentações nacionais que são abrangidas pelo âmbito de aplicação do direito comunitário, cabe aos Estados-Membros fixar os prazos em função, designadamente, da importância que as decisões a tomar têm para os interessados, da complexidade dos procedimentos e da legislação a aplicar, do número de pessoas que podem ser afectadas e dos restantes interesses públicos ou privados que devam ser tomados em consideração (v., neste sentido, acórdão de 18 de Dezembro de 2008, Sopropé,
C-349/07, Colect., p. I-10369
, n.
o
40).
Por último, conforme resulta de jurisprudência assente do Tribunal de Justiça, não compete a este último pronunciar-se sobre a interpretação do direito interno, tarefa que incumbe em exclusivo ao órgão jurisdicional de reenvio, que deve, no caso em apreço, determinar se as exigências de equivalência e de efectividade são satisfeitas pelas disposições da legislação nacional pertinente (v. acórdão Angelidaki e o., já referido, n.
o
163). Todavia, o Tribunal de Justiça, decidindo a título prejudicial, pode, sendo caso disso, fornecer esclarecimentos que permitam orientar o órgão jurisdicional nacional na sua apreciação (v. acórdãos de 7 de Setembro de 2006, Marrosu e Sardino, C-53/04, Colect., p. I-7213, n.
o
54, e Vassallo, C-180/04, Colect., p. I-7251, n.
o
39, bem como despacho de 12 de Junho de 2008, Vassilakis e o., C-364/07, n.
o
143).
É à luz destas considerações que há que responder às duas primeiras questões submetidas pelo tribunal de reenvio.
A este respeito, resulta da decisão de reenvio que o artigo L. 337-1 do Código do Trabalho foi adoptado para transpor as disposições conjugadas dos artigos 10.
o
e 12.
o
da Directiva 92/85.
Como alegam o Governo italiano e a Comissão e decorre do n.
o
42 do presente acórdão, os artigos 10.
o
e 12.
o
da Directiva 92/85 não obstam, em princípio, a que um legislador nacional preveja, para as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes que sejam alvo de uma medida de despedimento, uma acção judicial específica, subordinada ao respeito de prazos previamente fixados.
Todavia, uma vez que os Estados-Membros têm a responsabilidade de assegurar, em cada caso, a protecção efectiva dos direitos que são conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário (v., designadamente, acórdão Impact, já referido, n.
o
45 e jurisprudência aí referida), as regras dessa acção judicial devem respeitar as exigências enunciadas pela jurisprudência citada nos n.
os
39 a 48 do presente acórdão.
Esta conclusão não pode ser infirmada pela argumentação, invocada pela T-Comalux na audiência, segundo a qual, contrariamente à acção de indemnização, que pode ser intentada em caso de despedimento «abusivo» na acepção da legislação nacional, ou à acção contra o despedimento «em razão» do casamento, instituída pelo artigo L. 337-6 do Código do Trabalho (a seguir «acção contra o despedimento em razão do casamento»), a acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração aplica-se de forma quase automática, independentemente de um comportamento ilícito por parte do empregador. Com efeito, contrariamente ao que a referida sociedade parece alegar, o mero facto de um Estado-Membro, ao implementar os artigos 10.
o
e 12.
o
da Directiva 92/85 através da instauração de uma via de impugnação judicial específica para as trabalhadoras grávidas, decidir, em conformidade com a faculdade prevista no ponto 1 do referido artigo 10.
o
, não prever excepções ao princípio da proibição de despedimento que não estejam relacionadas com o estado de grávida, puérpera ou lactante, não pode ter o efeito de subtrair as regras processuais dessa via de impugnação judicial às exigências do princípio da protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário.
No que se refere, em primeiro lugar, à questão de saber se o princípio da equivalência é respeitado no presente caso, resulta da decisão de reenvio que as duas acções laborais mencionadas pelo tribunal de reenvio, concretamente, por um lado, a acção de indemnização e, por outro, a acção contra o despedimento em razão do casamento, parecem, à primeira vista, ser susceptíveis de serem consideradas comparáveis à acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração, o que compete ao tribunal de reenvio analisar, como resulta do n.
o
45 do presente acórdão, sob o ângulo do seu objecto, da sua causa e dos seus elementos essenciais.
Se se verificar que uma ou várias das acções a que se refere a decisão de reenvio, ou outras acções nacionais que não tenham sido invocadas perante o Tribunal de Justiça, são similares à acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração, competirá ainda ao tribunal de reenvio apreciar se essas acções apresentam regras processuais mais favoráveis.
A este respeito, há que ter em conta a circunstância de que a acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração parece exigir o recurso a uma instância específica, concretamente o «presidente do tribunal do trabalho». Resulta do n.
o
24 do presente acórdão que esta última exigência parece ser objecto de uma interpretação literal e particularmente estrita. Conforme resulta dos factos na origem do litígio no processo principal, essa exigência é susceptível de ter consequências desfavoráveis para os cidadãos interessados, tendo em consideração, em particular, o prazo especialmente curto em que a acção deve ser intentada, o qual dificulta o aconselhamento por um jurista ou a sua intervenção.
Para a hipótese de a acção de indemnização e a acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração deverem ser consideradas similares, deve recordar-se que o prazo de caducidade de quinze dias aplicável a esta última acção é substancialmente mais curto do que o prazo de caducidade de três meses aplicável à acção de indemnização. No que diz respeito à acção contra o despedimento em razão do casamento, o prazo de caducidade pertinente para exercer o direito de acção nos tribunais nacionais não resulta do processo submetido ao Tribunal de Justiça. Assim sendo, cumpre observar que, segundo o artigo L. 337-6 do Código do Trabalho, a trabalhadora dispõe de dois meses para solicitar ao empregador a manutenção da sua relação laboral e que, se, dentro deste prazo, não tiver invocado a nulidade do seu despedimento e solicitado a manutenção da sua relação laboral, tem direito às indemnizações devidas pela cessação do contrato de trabalho e pode ainda intentar a acção de indemnização.
Tendo em conta os elementos fornecidos ao Tribunal de Justiça, não se afigura, à primeira vista, que regras processuais como as previstas para a acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração no artigo L. 337-1, n.
o
1, quarto parágrafo, do Código do Trabalho satisfaçam o princípio da equivalência, o que compete, porém, ao tribunal de reenvio verificar tendo em consideração a jurisprudência recordada nos n.
os
43, 45 e 46 do presente acórdão.
No atinente, em segundo lugar, ao princípio da efectividade, deve observar-se que, como alegam, no essencial, o Governo italiano e a Comissão e decorre dos n.
os
47 e 48 do presente acórdão, um prazo de caducidade relativamente curto para intentar uma acção destinada a obter a reintegração na empresa em questão de uma trabalhadora ilicitamente despedida pode, em princípio, ser considerado legítimo. Com efeito, como observam a T-Comalux e o Governo luxemburguês, tanto as trabalhadoras grávidas despedidas como os empregadores podem ter um interesse, relacionado com a segurança jurídica, em que a faculdade de intentar essa acção seja limitada no tempo, tendo em conta, em particular, as consequências que podem resultar da reintegração para todos os actores envolvidos, quando esta ocorra após um lapso de tempo significativo.
Portanto, tendo sobretudo em conta o princípio da segurança jurídica, as exigências do princípio da efectividade não se opõem, em princípio, à instituição, no que se refere à acção destinada a obter a reintegração, na empresa empregadora, da trabalhadora grávida alvo de uma medida de despedimento, de um prazo de caducidade mais curto do que o previsto para uma acção de indemnização.
Todavia, cumpre observar que, conforme resulta do n.
o
58 do presente acórdão, o prazo de caducidade de quinze dias aplicável à acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração deve ser considerado particularmente curto, tendo especialmente em conta a situação em que se encontra uma mulher no início da gravidez.
Além disso, resulta do processo que podem decorrer vários dias, contabilizados no referido prazo de quinze dias, até que a trabalhadora grávida receba a carta de despedimento e seja assim informada do seu despedimento. Com efeito, de acordo com o parecer elaborado por uma associação de trabalhadores do sector privado sobre o projecto de lei que inseriu o artigo L. 337-1 no Código do Trabalho, parecer que é reproduzido
ipsis verbis
na decisão de reenvio, o prazo de quinze dias começa a contar, em conformidade com a jurisprudência dos órgãos jurisdicionais luxemburgueses, a partir da entrega da carta de despedimento nos correios.
É certo que o Governo luxemburguês alegou que, por força do artigo 1.
o
da Lei de 22 de Dezembro de 1986, relativa ao afastamento da caducidade resultante da expiração de um prazo para exercer o direito de acção judicial (loi relative au relevé de la déchéance résultant de l’expiration d’un délai imparti pour agir en justice,
Mémorial
A 1986, p. 2745), os prazos de caducidade não podem correr se a trabalhadora não puder exercer o seu direito de acção judicial.
Todavia, mesmo que essa disposição seja susceptível de limitar os efeitos da referida jurisprudência relativa à entrega nos correios da carta de despedimento, o que compete, se for caso disso, ao tribunal de reenvio apreciar, afigura-se que será muito difícil a uma trabalhadora despedida durante a sua gravidez ser utilmente aconselhada assim como, se for caso disso, redigir uma petição inicial e intentar uma acção, com observância do prazo de quinze dias.
Além do mais, uma vez que, como foi afirmado no n.
o
57 do presente acórdão, a exigência de que a petição seja dirigida ao «presidente do tribunal do trabalho» parece ser objecto de uma interpretação particularmente estrita, uma trabalhadora grávida que, por qualquer razão, deixou expirar o prazo de quinze dias deixa de dispor, conforme frisou o tribunal de reenvio, de uma acção judicial para fazer valer os seus direitos na sequência do seu despedimento.
Nestas condições, verifica-se que regras como as previstas no artigo L. 337-1, n.
o
1, do Código do Trabalho para a acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração, na medida em que geram inconvenientes processuais susceptíveis de tornar excessivamente difícil o exercício dos direitos conferidos às mulheres grávidas pelo artigo 10.
o
da Directiva 92/85, não respeitam as exigências do princípio da efectividade, o que compete, porém, ao tribunal de reenvio verificar.
Como resulta dos n.
os
43 e 44 do presente acórdão, se o referido tribunal concluir que a legislação em causa no processo principal viola os princípios da equivalência e/ou da efectividade, essa legislação não pode ser considerada conforme com a exigência de protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário, especialmente pelo artigo 12.
o
da Directiva 92/85.
Em face do exposto, há que responder às duas primeiras questões que os artigos 10.
o
e 12.
o
da Directiva 92/85 devem ser interpretados no sentido de que não se opõem à legislação de um Estado-Membro que prevê uma via de impugnação judicial específica no contexto da proibição de despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes consagrada no referido artigo 10.
o
, que deve ser exercida em conformidade com as regras processuais que lhe são próprias, desde que, porém, estas regras não sejam menos favoráveis do que as relativas a acções similares de natureza interna (princípio da equivalência) e não sejam formuladas de forma a tornar impossível na prática o exercício dos direitos reconhecidos pela ordem jurídica comunitária (princípio da efectividade). Não se afigura que um prazo de caducidade de quinze dias, como o instituído no artigo L. 337-1, n.
o
1, quarto parágrafo, do Código do Trabalho, satisfaça essa condição, o que incumbe, porém, ao tribunal de reenvio verificar.
Quanto à terceira questão
Com a terceira questão, o tribunal de reenvio pergunta, no essencial, se o artigo 2.
o
da Directiva 76/207 se opõe à legislação de um Estado-Membro, como a estabelecida no artigo L. 337-1 do Código do Trabalho, que priva as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes que tenham sido alvo de uma medida de despedimento durante a sua gravidez do direito de intentar uma acção de indemnização, ao passo que esta acção pode ser intentada por qualquer outro trabalhador despedido.
Cumpre recordar a este respeito que, em conformidade com o artigo 2.
o
, n.
o
7, terceiro parágrafo, da Directiva 76/207, que lhe foi aditado pelo artigo 1.
o
, ponto 2, da Directiva 2002/73, um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez constitui uma discriminação na acepção da primeira directiva.
Acresce que não foi sugerido, no âmbito do presente processo de reenvio prejudicial, que a acção de indemnização não seria conforme com o princípio da protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário.
Ora, segundo o tribunal de reenvio, a única acção que pode ser intentada por uma mulher grávida que tenha sido despedida durante a sua gravidez é a acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração, com exclusão de qualquer outra acção em matéria de direito do trabalho, como a acção de indemnização.
Por conseguinte, caso se conclua, após verificação pelo tribunal de reenvio com base nos elementos fornecidos em resposta às duas primeiras questões prejudiciais, que essa acção de declaração da nulidade do despedimento e de condenação na reintegração não respeita o princípio da efectividade, essa violação da exigência de protecção jurisdicional efectiva imposta especialmente pelo artigo 12.
o
da Directiva 92/85 constitui um «tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez», na acepção do artigo 2.
o
, n.
o
7, terceiro parágrafo, da Directiva 76/207, e deve, portanto, ser considerada uma discriminação na acepção desta última directiva.
Se o órgão jurisdicional de reenvio concluir que houve tal violação do princípio da igualdade de tratamento, na acepção do artigo 3.
o
, n.
o
1, da Directiva 76/207, incumbir-lhe-á interpretar as regras internas de competência de modo a que, na medida do possível, estas contribuam para a realização do objectivo que consiste em garantir a protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos às mulheres grávidas pelo direito comunitário (v., por analogia, acórdãos de 15 de Maio de 1986, Johnston, 222/84, Colect., p. 1651, n.
o
17; de 22 de Setembro de 1998, Coote, C-185/97, Colect., p. I-5199, n.
o
18; e Impact, já referido, n.
o
54).
Em face do exposto, há que responder à terceira questão que o artigo 2.
o
da Directiva 76/207, em conjugação com o seu artigo 3.
o
, deve ser interpretado no sentido de que se opõe à legislação de um Estado-Membro, como a estabelecida no artigo L. 337-1 do Código do Trabalho, especificamente relacionada com a protecção prevista no artigo 10.
o
da Directiva 92/85 em caso de despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, que priva a trabalhadora grávida alvo de uma medida de despedimento durante a sua gravidez do direito de intentar uma acção de indemnização, ao passo que esta acção pode ser intentada por qualquer outro trabalhador despedido, se essa limitação das vias de impugnação judicial constituir um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez. Esse é, em particular, o caso se as regras processuais referentes à única acção que pode ser intentada em caso de despedimento das referidas trabalhadoras não respeitarem o princípio da protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário, o que compete ao tribunal de reenvio verificar.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional nacional, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efectuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Terceira Secção) declara:

1)
Os artigos 10.
o
e 12.
o
da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.
o
1 do artigo 16.
o
da Directiva 89/391/CEE), devem ser interpretados no sentido de que não se opõem à legislação de um Estado-Membro que prevê uma via de impugnação judicial específica no contexto da proibição de despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes consagrada no referido artigo 10.
o
, que deve ser exercida em conformidade com as regras processuais que lhe são próprias, desde que, porém, estas regras não sejam menos favoráveis do que as relativas a acções similares de natureza interna (princípio da equivalência) e não sejam formuladas de forma a tornar impossível na prática o exercício dos direitos reconhecidos pela ordem jurídica comunitária (princípio da efectividade). Não se afigura que um prazo de caducidade de quinze dias, como o instituído no artigo L. 337-1, n.
o
1, quarto parágrafo, do Código do Trabalho luxemburguês, satisfaça essa condição, o que incumbe, porém, ao tribunal de reenvio verificar.

2)
O artigo 2.
o
da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, conforme alterada pela Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de Setembro de 2002, em conjugação com o artigo 3.
o
da versão alterada da Directiva 76/207, deve ser interpretado no sentido de que se opõe à legislação de um Estado-Membro, como a estabelecida no artigo L. 337-1 do Código do Trabalho luxemburguês, especificamente relacionada com a protecção prevista no artigo 10.
o
da Directiva 92/85 em caso de despedimento de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, que priva a trabalhadora grávida alvo de uma medida de despedimento durante a sua gravidez do direito de intentar uma acção de indemnização, ao passo que esta acção pode ser intentada por qualquer outro trabalhador despedido, se essa limitação das vias de impugnação judicial constituir um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez. Esse é, em particular, o caso se as regras processuais referentes à única acção que pode ser intentada em caso de despedimento das referidas trabalhadoras não respeitarem o princípio da protecção jurisdicional efectiva dos direitos conferidos aos cidadãos pelo direito comunitário, o que compete ao tribunal de reenvio verificar.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: francês.