CELEX: 61998CJ0322
Socialpolitik
Manliga och kvinnliga arbetstagare
Tillgång till anställning och arbetsvillkor
Likabehandling
Villkor för uppsägning

Domskäl
1 Landesarbeitsgericht Hamburg har, genom beslut av den 24 juli 1998, som inkom till domstolen den 20 augusti 1998, i enlighet med artikel 177 i EG-fördraget (nu artikel 234 EG) ställt en fråga om tolkningen av artikel 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40, svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191, nedan kallat direktivet).
2 Frågan har uppkommit i en tvist mellan Bärbel Kachelmann och Bankhaus Hermann Lampe KG (nedan kallat Bankhaus), hennes tidigare arbetsgivare, angående uppsägning av ekonomiska skäl.
Tillämpliga bestämmelser
Gemenskapsrätten
3 Enligt artikel 2.1 i direktivet innebär likabehandling i den mening som avses i bestämmelserna i direktivet att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt inte med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus.
4 Artikel 5 i direktivet har följande lydelse:
"1. Tillämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, innebär att kvinnor och män skall vara garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön.
2. För detta ändamål skall medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att
a)  alla lagar och andra författningar som strider mot likabehandlingsprincipen avskaffas,
b)  alla bestämmelser som strider mot likabehandlingsprincipen och som ingår i kollektivavtal, individuella anställningsavtal, interna bestämmelser i företag eller i bestämmelser som reglerar all självständig yrkesverksamhet skall eller får förklaras ogiltiga eller får ändras,
c)  de lagar och andra författningar som strider mot likabehandlingsprincipen omarbetas, när det behov av skydd som ursprungligen gav upphov till dem inte längre är välgrundat, och när liknande bestämmelser ingår i kollektivavtal, arbetstagare och arbetsgivare anmodas att utföra den önskade omarbetningen."
Nationell rätt
5 I 1 § punkt 1-3 i Kündigungsschutzgesetz (tysk lag om anställningsskydd, BGBl. 1969 I, s. 1317), i dess i målet vid den nationella domstolen tillämpliga lydelse (nedan kallad KSchG), stadgas följande:
"1.  Uppsägning av en arbetstagare vars anställning oavbrutet har pågått längre tid än sex månader i samma företag är juridiskt ogiltig om den är socialt oberättigad.
2.  Uppsägningen är socialt oberättigad om den inte skett av skäl, vilka är hänförliga till arbetstagarens person eller beteende eller av tvingande krav på företaget vilka hindrar att arbetstagarens anställning i företaget i fråga bibehålls ...
3.  Om en arbetstagare sägs upp på grund av sådana tvingande krav på företaget som avses i punkt 2 anses uppsägningen dock vara socialt oberättigad om arbetsgivaren inte har beaktat eller inte i tillräckligt hög grad har beaktat sociala faktorer vid urvalet av arbetstagaren. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att ange de skäl som har motiverat det sociala urvalet. Den första meningen gäller inte om det av tvingande funktionella eller ekonomiska skäl eller på grund av andra berättigade behov är nödvändigt för företaget att bibehålla en eller flera andra arbetstagares anställningar och det därmed föreligger hinder för urval enligt sociala kriterier. Arbetstagaren skall bevisa att det föreligger förhållanden som innebär att uppsägningen är socialt oberättigad i den mening som avses i den första meningen."
6 I 611a § i Bürgerliches Gesetzbuch (den tyska civillagen) stadgas att arbetsgivaren inte får missgynna en anställd arbetstagare på grund av dennes kön vid slutande av anställningsavtal eller vid vidtagande av åtgärd, i synnerhet vid uppsägning.
7 Enligt 2 § första stycket i Beschäftigungsförderungsgesetz (tysk lag om främjande av sysselsättningen) är det förbjudet för arbetsgivare att behandla en deltidsanställd på annat sätt än en heltidsanställd om det inte finns sakliga skäl som motiverar särbehandling.
Målet vid den nationella domstolen
8 Bärbel Kachelmann anställdes av Bankhaus från och med den 1 april 1991 som kvalificerad bankanställd och utbildad tvåspråkig (tyska/engelska) medarbetare. Hon var ansvarig för dokumenthanteringen på inkassoavdelningen avseende rembursoperationer vid filialen i Hamburg. Hon var deltidsanställd med en arbetstid på 30 timmar per vecka (76,92 procent). Det hade genom kollektivavtal beslutats att arbetstiden för heltidsanställda skulle vara 38 timmar per vecka.
9 Med anledning av en minskning av omfattningen av dess internationella verksamhet beslutade Bankhaus att dess inkassoavdelning, som dittills hade varit en särskild avdelning, skulle slås samman med den övriga dokumenthanteringstjänsten. Denna åtgärd åtföljdes delvis av en ny fördelning av arbetsuppgifterna. Då Bankhaus ansåg sig ha för många anställda sade bolaget i fråga upp Bärbel Kachelmann av ekonomiska skäl, genom skrivelse av den 21 juni 1996, med verkan från och med den 30 september 1996.
10 Bärbel Kachelmann väckte talan avseende uppsägningen vid Arbeitsgericht Hamburg. Hon anförde i målet vid den nationella domstolen att Bankhaus vid det förfarande som ledde till att hon sades upp av ekonomiska skäl inte hade gjort ett socialt urval bland de arbetstagare som utförde samma arbetsuppgifter. Bankhaus har underlåtit att jämföra Bärbel Kachelmann, vars arbetstid omfattade 30 timmar per vecka, med de heltidsanställda, vars arbetstid omfattade 38 timmar per vecka, detta trots att sökanden i målet vid den nationella domstolen innan hon delgavs uppsägningen hade förklarat sig villig att utföra arbete på heltid.
11 Arbeitsgericht lämnade genom dom av den 18 februari 1997 Bärbel Kachelmanns talan utan bifall. Enligt domstolen i fråga var det inte möjligt att anvisa henne en heltidstjänst utan att förändra hennes anställningsavtal, varför hennes tjänst inte var jämförbar med de heltidsanställdas tjänster. Dessutom saknade Bankhaus enligt nämnda domstol skyldighet att utöka hennes arbetstid genom förändring av hennes anställningsavtal för att kunna tilldela henne en heltidstjänst enbart i syfte att förhindra att hon sades upp.
12 Sökanden, som ansåg att det förhållandet att deltidsanställda är utestängda från den kategori anställda ur vilken arbetsgivaren är skyldig att göra ett socialt urval vid uppsägning av ekonomiska skäl innebär indirekt diskriminering och därmed strider mot direktivet, överklagade domen till Landesarbeitsgericht Hamburg.
13 Av beslutet om hänskjutande framgår att Bankhaus har bibehållit anställningen av en heltidsanställd medarbetare vars arbetsuppgifter är jämförbara med Bärbel Kachelmanns och att Bärbel Kachelmann med hänsyn till sin sociala situation måste anses vara prioriterad avseende anställningsskydd. Landesarbeitsgericht har även funnit att det skulle kunna utgöra indirekt diskriminering mot Bärbel Kachelmann om nämnda medarbetare inte ansågs vara jämförbar med henne av den anledningen att den förstnämnda var heltidsanställd och den sistnämnda deltidsanställd.
Tolkningsfrågan
14 Vid sådant förhållande har Landesarbeitsgericht Hamburg beslutat att ställa följande tolkningsfråga till domstolen:
"Skall artikel 5.1 i direktiv 76/207/EEG tolkas på så sätt att deltidsanställda kvinnliga arbetstagare vid tillämpning av 1 § punkt 3 i Kündigungsschutzgesetz (lag om anställningsskydd) - i förevarande fall i dess intill den 30 september 1996 gällande lydelse - vid bestämningen av turordningen för uppsägning med hänsyn till sociala kriterier (det sociala urvalet) skall anses jämförbara med heltidsanställda manliga/kvinnliga arbetstagare, om det i en viss bransch finns mycket fler deltidsanställda kvinnor än deltidsanställda män?"
Upptagande till sakprövning
15 Enligt den tyska regeringens mening kan tolkningsfrågan inte tas upp till sakprövning. Regeringen i fråga har anfört dels att artikel 5.1 i direktivet saknar relevans för avgörande av tvisten vid den nationella domstolen eftersom det sociala urvalet enligt 1 § punkt 3 i KSchG i förevarande fall avser två arbetstagare av samma kön, närmare bestämt två arbetstagare av kvinnligt kön, dels att de sakupplysningar som Landesarbeitsgericht har lämnat i sitt beslut om hänskjutande är otillräckliga för att ge domstolen möjlighet att avgöra frågan.
16 Beträffande dessa argument finner domstolen skäl att erinra om att det enligt fast rättspraxis ankommer uteslutande på de nationella domstolarna, vid vilka målet anhängiggjorts och som har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i varje enskilt mål bedöma såväl huruvida ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen av de frågor som ställs till domstolen (se särskilt dom av den 14 december 1995 i mål C-387/93, Banchero, REG 1995, s. I-4663, punkt 15). Domstolen är följaktligen i princip skyldig att meddela ett förhandsavgörande när de frågor som ställts av den nationella domstolen avser tolkning av gemenskapsrätten (se i synnerhet dom av den 15 december 1995 i mål C-415/93, Bosman, REG 1995, s. I-4921, punkt 59).
17 Domstolen har dock även angivit att den i undantagsfall kan granska de förutsättningar under vilka den nationella domstolen fört frågorna vidare till EG-domstolen, detta i syfte att pröva sin egen behörighet (se i denna fråga dom av den 16 december 1981 i mål 244/80, Foglia, REG 1981, s. 3045, svensk specialutgåva, volym VI, s. 243, punkt 21). Domstolen har endast möjlighet att vägra att avgöra en tolkningsfråga som en nationell domstol har ställt då det är uppenbart att den begärda tolkningen av gemenskapsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller föremålet för tvisten vid den nationella domstolen eller när frågan är hypotetisk eller när domstolen inte har tillgång till de faktiska eller rättsliga omständigheter som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som ställts till den (se i synnerhet den ovannämnda domen i målet Bosman, punkt 61 och dom av den 13 juli 2000 i mål C-36/99, Idéal Tourisme, REG 2000, s. I-6049, punkt 20).
18 Så är inte fallet i förevarande mål. Det är förvisso ostridigt att direktivet enligt artikel 1 har till syfte att i medlemsstaterna realisera principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om arbetsvillkor, bland annat villkoren för uppsägning.
19 Av beslutet om hänskjutande och av de yttranden som har inkommit till domstolen framgår det å ena sidan att tolkningsfrågan avser den eventuella diskriminerande verkan som tillämpning av KSchG i allmänhet kan ha vid uppsägning av ekonomiska skäl.
20 Å andra sidan har domstolen, även om beslutet om hänskjutande är kortfattat, i förevarande mål tillgång till tillräckliga faktiska och rättsliga omständigheter för att kunna ge ett användbart svar på den fråga som ställts.
21 Av ovanstående följer att tolkningsfrågan skall tas upp till sakprövning.
Prövning i sak
22 Genom den fråga som ställts önskar den hänskjutande domstolen i huvudsak utröna huruvida artiklarna 2.1 och 5.1 i direktivet utgör hinder för att tolka en nationell bestämmelse såsom 1 § punkt 3 i KSchG, enligt vilken heltidsanställda arbetstagare inte är jämförbara med deltidsanställda arbetstagare vid det sociala urval som arbetsgivaren är skyldig att genomföra när en deltidstjänst dras in av ekonomiska skäl.
23 Domstolen finner i detta avseende inledningsvis skäl att erinra om att det följer av fast rättspraxis att en nationell bestämmelse medför indirekt diskriminering av kvinnliga arbetstagare om den - trots att den är neutralt formulerad - faktiskt missgynnar en mycket högre procentandel kvinnor än män, om särbehandlingen inte är befogad av sakliga skäl som helt saknar samband med diskriminering på grund av kön (se i synnerhet dom av den 6 april 2000 i mål C-226/98, Jørgensen, REG 2000, s. I-2447, punkt 29).
24 Det är ostridigt att deltidsanställda arbetstagare i Tyskland mycket oftare är kvinnor än män.
25 För att kunna ge hänskjutande domstol ett användbart svar är det därmed nödvändigt att utreda huruvida tillämpning av en nationell bestämmelse såsom den som är i fråga i målet vid den nationella domstolen medför att deltidsanställda och heltidsanställda behandlas olika. Om detta visar sig vara fallet uppkommer frågan huruvida denna särbehandling är befogad av sakliga skäl som helt saknar samband med diskriminering på grund av kön.
26 I detta hänseende bör det inledningsvis konstateras att det förhållandet att heltidsanställda och deltidsanställda arbetstagare inte är jämförbara vid det sociala urvalet enligt 1 § punkt 3 i KSchG inte innebär att den sistnämnda kategorin arbetstagare missgynnas. I själva verket gynnas eller missgynnas heltidsanställda och deltidsanställda på samma sätt beroende på om det i det konkreta fallet är en heltidstjänst eller en deltidstjänst som dras in vid ett företag.
27 Det finns dock skäl att, i likhet med kommissionen, notera att antalet heltidsanställda i Tyskland och sannolikt på gemenskapens hela territorium inom alla sektorer är betydligt större än antalet deltidsanställda. Vid sådant förhållande missgynnas deltidsanställda arbetstagare följaktligen i allmänhet vid indragning av tjänster, eftersom de har sämre möjligheter att finna en annan jämförbar anställning.
28 Följaktligen kan det förhållandet att heltidsanställda och deltidsanställda arbetstagare inte anses vara jämförbara vid det sociala urvalet enligt 1 § punkt 3 i KSchG medföra särbehandling av deltidsanställda arbetstagare till deras nackdel och innebära en indirekt nackdel för dem.
29 Vid sådant förhållande finns det anledning att avgöra huruvida sådan särbehandling är befogad av sakliga skäl som helt saknar samband med diskriminering på grund av kön.
30 I detta avseende finns det skäl att påpeka att socialpolitiken på gemenskapsrättens nuvarande stadium omfattas av medlemsstaternas behörighet. Medlemsstaterna har ett rimligt utrymme för skönsmässig bedömning när det gäller de sociala skyddsåtgärdernas karaktär och de konkreta villkoren för deras genomförande. Om sådana åtgärder svarar mot ett berättigat socialpolitiskt mål, är ägnade att säkerställa att det eftersträvade målet uppnås och är nödvändiga för att uppnå målet, och således grundas på skäl som helt saknar samband med diskriminering på grund av kön, kan de inte anses strida mot principen om likabehandling (punkt 41 i domen i det ovannämnda målet Jørgensen).
31 Det framgår av handlingarna i målet att syftet med den ifrågavarande tyska lagstiftningen är att skydda arbetstagare vid uppsägning och att samtidigt beakta tvingande funktionella och ekonomiska krav på företaget.
32 I detta avseende framgår det av de yttranden som har ingivits till domstolen att frågan huruvida tjänster är jämförbara avgörs utifrån det faktiska innehållet i de respektive anställningsavtalen och genom bedömning huruvida den arbetstagare, vars tjänst dras in av skäl som är hänförliga till företaget, med hänsyn till sina yrkesmässiga kvalifikationer och den verksamhet som han dittills har bedrivit i företaget är kapabel att utföra de andra arbetstagarnas annorlunda men jämförbara arbete.
33 Tillämpningen av dessa kriterier kan säkerligen medföra ett indirekt missgynnande av deltidsanställda arbetstagare på grund av att deras tjänster inte anses vara jämförbara med heltidsanställda arbetstagares tjänster. Som den tyska regeringen har påpekat skulle deltidsarbetande gynnas om heltidsanställda och deltidsanställda arbetstagares tjänster skulle göras jämförbara vid det sociala urvalet enligt 1 § punkt 3 i KSchG, medan heltidsanställda skulle missgynnas. Om deras tjänster skulle dras in måste deltidsanställda då erbjudas en heltidsanställning även om de inte med stöd av sina anställningsavtal skulle kunna göra anspråk på en sådan anställning.
34 Frågan huruvida deltidsanställda arbetstagare skall ha rätt till en sådan fördel eller ej är hänförlig till den nationella lagstiftarens bedömning. Det ankommer på denne lagstiftare ensam att göra en rättvis avvägning mellan de olika berörda intressena på arbetsrättens område. I förevarande mål grundar sig denna bedömning på överväganden som är oberoende av arbetstagarnas könstillhörighet.
35 Vid sådant förhållande finner domstolen att frågan skall besvaras på så sätt att artikel 2.1 och artikel 5.1 i direktivet skall tolkas så, att de inte utgör hinder för att en nationell bestämmelse, såsom 1 § punkt 3 i KSchG, tolkas så att deltidsanställda och heltidsanställda arbetstagare i allmänhet inte anses vara jämförbara vid det sociala urval som arbetsgivare skall göra vid indragning av en deltidstjänst av ekonomiska skäl.
Beslut om rättegångskostnader
Rättegångskostnader
36 De kostnader som har förorsakats den tyska regeringen samt kommissionen, vilka har inkommit med yttranden till domstolen, är inte ersättningsgilla. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna.
Domslut
På dessa grunder beslutar
DOMSTOLEN
(femte avdelningen)
- angående den fråga som genom beslut av den 24 juli 1998 har ställts av Landesarbeitsgericht Hamburg - följande dom:
Artikel 2.1 och artikel 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor skall tolkas på så sätt att de inte utgör hinder för att en nationell bestämmelse, såsom 1 § punkt 3 i Kündigungsschutzgesetz, i dess till och med den 30 september 1996 gällande lydelse, tolkas så att deltidsanställda och heltidsanställda arbetstagare i allmänhet inte anses vara jämförbara vid det sociala urval som arbetsgivare skall göra vid indragning av en deltidstjänst av ekonomiska skäl.