CELEX: 62008CJ0395
Dyrektywa 97/81/WE
Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy
Równe traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy
Obliczanie stażu pracy wymaganego do otrzymania emerytury
Wyłączenie nieprzepracowanych okresów
Dyskryminacja

Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczą wykładni dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej
porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze [czasu pracy] zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych
i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych
(ETUC) (Dz.U. 1998 L 14 s. 9).
Wnioski te przedstawione zostały w związku z dwoma sporami między Istituto nazionale della previdenza sociale (zwanym dalej
„INPS”) i T. Bruno i M. Pettinim oraz D. Lotti i C. Matteucci dotyczącymi ustalania stażu pracy w kontekście nabycia praw
emerytalnych.

Ramy prawne

Prawo Unii
Artykuł 1 dyrektywy 97/81 stanowi, że jej celem jest wprowadzenie w życie przepisów porozumienia ramowego w sprawie pracy
w niepełnym wymiarze czasu pracy zawartego dnia 6 czerwca 1997 r. przez organizacje międzybranżowe o charakterze powszechnym,
a mianowicie Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych
(CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), stanowiącego załącznik do tejże dyrektywy (zwanego dalej „porozumieniem
ramowym”).
Motyw 3 dyrektywy 97/81 stanowi co następuje:
„Wspólnotowa Karta Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników w pkt 7 stanowi między innymi, iż »zakończenie tworzenia rynku
wewnętrznego musi prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie Europejskiej. Proces taki musi wynikać
ze zbliżania tych warunków jednocześnie z utrzymaniem tendencji do ich poprawy, w szczególności jeśli chodzi o (…) formy zatrudnienia
inne niż umowy o pracę na czas nieokreślony, takie jak umowy o pracę na czas określony, praca w niepełnym wymiarze [czasu
pracy], praca czasowa i praca sezonowa«”.
Motyw 5 wspomnianej dyrektywy stanowi co następuje:
„W konkluzjach Rady Europejskiej w Essen podkreślona została potrzeba podjęcia środków mających na celu wspieranie zatrudnienia
oraz polityki równych szans dla mężczyzn i kobiet, a także wezwano do podjęcia środków w celu zwiększenia intensywności zatrudnienia
w stosunku do wzrostu gospodarczego, w szczególności poprzez bardziej elastyczną organizację pracy w sposób, który jednocześnie
spełniałby życzenia [...] pracowników oraz był zgodny z wymogami konkurencji”.
Motyw 23 tejże dyrektywy 97/81 stanowi:
„Wspólnotowa Karta Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników uznaje znaczenie zwalczania wszelkich form dyskryminacji, zwłaszcza
ze względu na płeć, kolor skóry, rasę, światopogląd lub wyznanie”.
Dwa pierwsze akapity preambuły do porozumienia ramowego stanowią:
„Niniejsze porozumienie ramowe stanowi wkład w ogólną europejską strategię w dziedzinie zatrudnienia. Problematyka pracy w niepełnym
wymiarze godzin miała w ostatnich latach znaczący wpływ na rynek pracy. Dlatego sygnatariusze niniejszego porozumienia potraktowali
priorytetowo tę formę zatrudnienia. Zamiarem Stron jest rozważenie potrzeby zawarcia podobnych porozumień odnoszących się
do innych elastycznych form pracy.
Uznając zróżnicowanie sytuacji w poszczególnych państwach członkowskich oraz potwierdzając, iż praca w niepełnym wymiarze
[czasu pracy] jest cechą charakterystyczną zatrudnienia w niektórych sektorach i w odniesieniu do wybranych rodzajów działalności,
niniejsze porozumienie ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania odnoszące się do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Stanowi
ono ilustrację woli partnerów społecznych odnośnie stworzenia ogólnych ram dla zniesienia dyskryminacji pracowników zatrudnionych
w niepełnym wymiarze godzin oraz wspomożenia rozwoju możliwości w zakresie pracy w niepełnym wymiarze [czasu pracy] w oparciu
o zasady, możliwe do zaakceptowania zarówno przez pracodawców, jak i pracowników”.
Dla celów postępowań przed sądem krajowym znaczenie mają następujące przepisy porozumienia ramowego:
„Uwagi ogólne
[…]
5.      Strony niniejszego porozumienia przywiązują wagę do działań, które ułatwiłyby dostęp do pracy w niepełnym wymiarze [czasu
pracy] dla mężczyzn i kobiet w celu przygotowania się do przejścia na emeryturę, pogodzenia życia zawodowego i rodzinnego
oraz wykorzystania możliwości edukacji i szkolenia do poprawy kwalifikacji i zwiększenia możliwości w zakresie kariery zawodowej,
z obopólną korzyścią dla pracodawców i pracowników, a także w sposób, przyczyniający się do rozwoju przedsiębiorczości;
[…]
Klauzula 1: Cel
Celem niniejszego porozumienia ramowego jest:
a)      ustanowienie przepisów eliminujących dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze [czasu pracy] oraz poprawiających
jakość pracy w niepełnym wymiarze [czasu pracy];
b)      ułatwienie rozwoju dobrowolnego zatrudnienia w niepełnym wymiarze [czasu pracy] oraz przyczynienie się do elastycznej organizacji
czasu pracy w sposób, uwzględniający potrzeby pracodawców i pracowników.
[…]
Klauzula 3: Definicje
Do celów niniejszego porozumienia:
1)      Określenie „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze [czasu pracy]” odnosi się do pracownika, którego normalna liczba godzin
pracy, obliczona według średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z okresu zatrudnienia wynoszącego maksymalnie jeden
rok, jest mniejsza niż normalna liczba godzin pracy w przypadku porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze
godzin.
2)      Określenie „porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze [czasu pracy]” oznacza pracownika zatrudnionego w pełnym
wymiarze godzin w tym samym zakładzie, będącego stroną takiego samego rodzaju umowy o pracę lub pozostającego w stosunku pracy,
który wykonuje taką samą lub podobną pracę/zajęcie, z należytym uwzględnieniem innych czynników, które mogą obejmować starszeństwo
oraz posiadane kwalifikacje/umiejętności.
W przypadku, gdy w danym zakładzie nie jest zatrudniony ani jeden porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze [czasu
pracy], porównanie powinno być dokonywane w odniesieniu do obowiązującego zbiorowego układu pracy lub – jeśli nie ma zbiorowego
układu pracy – zgodnie z prawem krajowym, innymi zbiorowymi układami pracy i obowiązującą praktyką.
Klauzula 4: Zasada niedyskryminacji
1.      W odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze [czasu pracy] nie mogą być traktowani
w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze [czasu pracy] jedynie z tytułu zatrudnienia
w niepełnym wymiarze [czasu pracy], o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.
2.      Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis.
3.      Uzgodnienia dotyczące stosowania niniejszego punktu podlegają określeniu przez państwa członkowskie i/lub partnerów społecznych,
z uwzględnieniem ustawodawstwa wspólnotowego, prawa krajowego, obowiązujących zbiorowych układów pracy i praktyk.
4.      W przypadku, gdy jest to uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym, państwa członkowskie, po konsultacji z partnerami
społecznymi stosownie do przepisów prawa krajowego, zbiorowych układów pracy lub obowiązującej praktyki i/lub partnerzy społeczni
mogą – odpowiednio – uzależniać dostęp do poszczególnych warunków zatrudnienia od takich czynników jak okres pracy, długość
czasu pracy lub wysokość zarobków. Wymagania odnoszące się do dostępu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze [czasu
pracy] do określonych warunków zatrudnienia powinny podlegać okresowemu przeglądowi z uwzględnieniem zasady niedyskryminacji
wyrażonej w [klauzuli] 4.1.
Klauzula 5: Możliwości pracy w niepełnym wymiarze [czasu pracy]
1.      W kontekście przepisów [klauzuli] 1 niniejszego Porozumienia oraz zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym
i pełnym wymiarze [czasu pracy]:
a)      Państwa członkowskie, po konsultacji z partnerami społecznymi stosownie do przepisów prawa krajowego lub zgodnie z obowiązującą
praktyką, powinny dokonać identyfikacji i przeglądu przeszkód natury prawnej lub administracyjnej, mogących ograniczać możliwości
pracy w niepełnym wymiarze [czasu pracy] oraz – tam gdzie jest to stosowne – eliminować je;
b)      partnerzy społeczni, działając w ramach posiadanej właściwości, a także poprzez procedury wymienione w zbiorowych układach
pracy, powinni dokonać identyfikacji i przeglądu przeszkód natury prawnej lub administracyjnej, mogących ograniczać możliwości
pracy w niepełnym wymiarze [czasu pracy] oraz – gdzie stosowne – eliminować je.
[…]”.

Prawo krajowe
Decreto legislativo nr 61/2000
Dyrektywa 97/81 została transponowana do włoskiego porządku prawnego w drodze przyjęcia decreto legislativo nr 61 z dnia 25 lutego
2000 r. w sprawie wprowadzenia w życie dyrektywy 97/81/WE dotyczącej porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze
czasu pracy zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (GURI nr 66 z dnia 20 marca 2000 r.) Ten decreto
legislativo, w wersji znajdującej zastosowanie w postępowaniu przed sądem krajowym (zwany dalej „decreto legislativo nr 61/2000”),
zawierał w art. 1 następujące definicje:
„a)      »pełny wymiar czasu pracy« odnosi się do normalnego czasu pracy zgodnie z art. 3 ust. 1 dekretu ustawodawczego nr 66 z dnia
8 kwietnia 2003 r. albo, odpowiednio, krótszego niż normalny czasu pracy określonego w jakimkolwiek obowiązującym układzie
zbiorowym pracy;
b)      »niepełny wymiar czasu pracy« odnosi się do określonego w indywidualnej umowie czasu pracy, którego pracownik jest zobowiązany
przestrzegać i który jest krótszy niż czas pracy, wspomniany w pkt (a);
c)      „umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze horyzontalnym” oznacza umowę o pracę, w której skrócenie czasu
pracy w porównaniu z czasem pracy w pełnym wymiarze czasu pracy zostało ustanowione w odniesieniu do zwykłego dobowego wymiaru
czasu pracy;
d)      »umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalnym« oznacza umowę o pracę, w której ustanowiono, że
praca jest wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy, ale w sposób ograniczony do z góry określonych okresów w tygodniu, miesiącu
albo roku;
d-a)      »umowa o pracę w niepełnym wymiarze godzin o charakterze mieszanym« oznacza umowę o pracę łączącą oba typy wskazane w pkt (c)
i (d) powyżej;
e)      »praca dodatkowa« oznacza zadania wykonywane poza czasem pracy ustalonym pomiędzy stronami umowy w rozumieniu art. 2 ust. 2
w ramach pracy w pełnym wymiarze czasu pracy”.
Artykuł 9 ust. 1 i 4 decreto legislativo nr 61/2000 stanowi co następuje:
„1.      Minimalna stawka godzinowa uwzględniana jako podstawa ustalenia wysokości składek na ubezpieczenie społeczne za pracowników
w niepełnym wymiarze czasu pracy jest określona jako iloczyn przepracowanych w tygodniu dni w pełnym wymiarze czasu pracy
oraz dziennego minimum określonego w art. 7 decreto-legge nr 463 z dnia 12 września 1983 r., przekształconego po zmianach,
w ustawę nr 638 z dnia 11 listopada 1983 r., podzielony następnie przez liczbę przepracowanych godzin w tygodniu podczas normalnego
tygodniowego wymiaru czasu pracy, przewidzianego w krajowym sektorowym układzie zbiorowym dla pracowników zatrudnionych w pełnym
wymiarze czasu pracy.
[…]
4.      Dla celów ustalenia wysokości emerytury, jeśli umowa o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy zostanie przekształcona w umowę
o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy albo odwrotnie, okresy zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy powinny być uwzględniane
w całości, a okresy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy – proporcjonalnie do godzin faktycznie przepracowanych”.
Decreto-legge nr 463 z dnia 12 września 1983 r.
Artykuł 7 decreto-legge nr 463 z dnia 12 września 1983 r. dotyczącego pilnych środków w dziedzinie zabezpieczenia społecznego
i zdrowia oraz kontroli wydatków publicznych, przepisów stosujących się do różnych działów administracji publicznej i przedłużenia
określonych terminów (GURI nr 250 z dnia 12 września 1983 r.) ze zmianami wprowadzonymi ustawą nr 638 z dnia 11 listopada
1983 r. stanowi:
„1.      Dla każdego roku kalendarzowego po 1983 r., ilość składek tygodniowych, uwzględnianych na rzecz pracownika zatrudnionego w ciągu
roku kalendarzowego dla celów ustalenia wysokości emerytury wypłacanej przez [INPS] jest równa liczbie tygodni tego roku,
w których wypłacano wynagrodzenie albo które uznawane są za takie zgodnie z zasadami [dotyczącymi okresów zrównanych z okresami,
za które wypłacono wynagrodzenie], przy założeniu, że wypłacone, należne lub nominalnie zaliczone wynagrodzenie za każdy taki
tydzień stanowi nie mniej niż 30% minimalnego miesięcznego świadczenia emerytalnego wypłacanego przez fundusz emerytalny pracowników
najemnych na dzień 1 stycznia danego roku. Od dnia 1 stycznia 1984 r. próg dziennego wynagrodzenia, w tym dzienne minimum
średniego uzgodnionego wynagrodzenia, dla wszystkich składek na ubezpieczenie społeczne nie może być niższy niż 7,5% minimalnego
miesięcznego świadczenia emerytalnego wypłacanego z funduszu emerytalnego pracowników najemnych na dzień 1 stycznia danego
roku.
2.      W innym wypadku ilość uwzględnionych składek tygodniowych powinna być równa ilorazowi (zaokrąglonemu ku górze) całego zapłaconego,
należnego lub nominalnie zaliczonego wynagrodzenia w roku kalendarzowym przez wynagrodzenie określone w poprzednim ustępie.
Niezależnie od faktycznej długości okresu ubezpieczenia, składki, których wysokość została w ten sposób określona, powinny
być przypisane do okresu zawierającego tę samą ilość tygodni, za które wynagrodzenie było płacone lub zaliczone nominalnie
jak opłacone składki, licząc wstecz od ostatniego tygodnia przepracowanego lub nominalnie zaliczonego w roku.
3.      Przepisy poprzednich ustępów stosuje się do okresów po dniu 31 grudnia 1983 r. w odniesieniu do prawa do świadczeń innych
niż emerytury, a które wymagają składek do INPS.
4.      W odniesieniu do roku przejścia na emeryturę, ilość tygodniowych składek, uwzględnianych za okres od pierwszego dnia w roku
do dnia przejścia na emeryturę jest określana przy zastosowaniu zasad określonych w poprzednich ustępach tylko dla tygodni
faktycznie przepracowanych albo które stanowiły podstawę dla nominalnego zaliczenia. To samo kryterium znajduje zastosowanie
do świadczeń socjalnych i z pomocy społecznej.
5.      Przepisów zawartych w ust. 1, 2, 3 i 4 niniejszego artykułu nie stosuje się wobec pracowników wykonujących usługi domowe i rodzinne,
pracowników rolnych, praktykantów i w odniesieniu do okresów odbywania służby wojskowej lub okresów podobnych. […]”.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Pozwani w postępowaniach przed sądem krajowym są członkami personelu kabinowego przewoźnika lotniczego Alitalia. Pracownicy
ci zatrudnieni są w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie formuły zwanej „pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze
wertykalno-cyklicznym”. Jest to rodzaj organizacji pracy polegający na tym, że pracownik wykonuje pracę jedynie podczas określonych
tygodni lub miesięcy w ciągu roku w ramach pełnego lub skróconego czasu pracy. Utrzymują oni, że z uwagi na charakter pracy
personelu kabinowego praca w niepełnym wymiarze godzin o charakterze wertykalno-cyklicznym jest jedynym rodzajem pracy w niepełnym
wymiarze czasu pracy, który został przewidziany w obowiązującym ich układzie zbiorowym.
Pracownicy ci zarzucają INPS, że jako okresy składowe w kontekście nabycia praw emerytalnych uwzględnił on jedynie okresy
przepracowane, wyłączając okresy nieprzepracowane odpowiadające skróceniu ich czasu pracy w stosunku do porównywalnych pracowników
zatrudnionych w pełnym wymiarze. Tak więc w celu zakwestionowania indywidualnych zestawień okresów składkowych, które zostały
im przesłane przez INPS wnieśli oni skargi do Tribunale di Roma. Pracownicy ci utrzymywali w skargach zasadniczo, że wyłączenie
okresów nieprzepracowanych jest równoznaczne z wprowadzeniem odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym
wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym i tych, którzy zdecydowali się na tzw. „formułę horyzontalną”, gdyż
ta ostatnia kategoria pracowników znalazła się w bardziej korzystnym położeniu, pomimo tego, że czas pracy tych dwóch kategorii
pracowników jest równy. Po uwzględnieniu tych skarg przez wspomniany sąd INPS wniósł odwołania do Corte d’appello di Roma.
Celem uzasadnienia odwołań INPS podnosi zasadniczo, że dla celów obliczenia wysokości świadczeń emerytalnych uwzględnieniu
podlegają te okresy składkowe, podczas których pozwani w postępowaniach przed sądem krajowym faktycznie wykonywali pracę i za
które otrzymali wynagrodzenie i zapłacili składki, a obliczenia te dokonywane są zgodnie z zasadą pro rata temporis.
W tych okolicznościach Corte d’appello di Roma postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi
pytaniami prejudycjalnymi, które są identyczne dla obydwu postępowań przed sądem krajowym:
„1)      Czy ww. przepisy przyjęte przez państwo włoskie (wspomniany art. 7 ust. 1 ustawy nr 638 z dnia 11 listopada 1983 r.), powodujące,
iż nieprzepracowane okresy w ramach pracy w niepełnym wymiarze czasu o charakterze wertykalnym nie są uważane za okresy składkowe
w kontekście nabycia praw emerytalnych, są zgodne z dyrektywą 97/81/WE a w szczególności z klauzulą 4 [porozumienia ramowego
stanowiącego załącznik do niej] odnoszącą się do zasady niedyskryminacji?
2)      Czy wspomniane przepisy krajowe są zgodne z dyrektywą 97/81, a w szczególności z klauzulą 1 [porozumienia ramowego stanowiącego
załącznik do niej], która stanowi, że przepisy krajowe powinny ułatwiać rozwój zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy;
z klauzulami 4 i 5 [wspomnianego porozumienia ramowego], które nakładają na państwa członkowskie obowiązek wyeliminowania
przeszkód natury prawnej i administracyjnej ograniczających dostęp do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, jako że nieuwzględnienie
dla celów emerytalnych nieprzepracowanych tygodni stanowi niewątpliwie istotną przeszkodę przy wyborze pracy w niepełnym wymiarze
czasu pracy o charakterze wertykalnym?
3)      Czy zakres zastosowania klauzuli 4 [wspomnianego porozumienia ramowego] dotyczący zasady niedyskryminacji może obejmować także
różne rodzaje umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, w świetle okoliczności, iż na podstawie przepisów prawa krajowego
w przypadku pracy w niepełnym wymiarze o charakterze horyzontalnym, przy takiej samej liczbie godzin przepracowanych i za
które wypłacono wynagrodzenie w ciągu roku kalendarzowego, uwzględniane są wszystkie tygodnie roku kalendarzowego, inaczej
niż w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalnym?”.
Na mocy postanowienia prezesa Trybunału z dnia 3 grudnia 2008 r. sprawy C‑395/08 i C‑396/08 zostały połączone do celów procedury
pisemnej i ustnej, jak również do celów wydania wyroku.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych

W przedmiocie dopuszczalności
INPS uważa, że wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym są niedopuszczalne, gdyż zarówno pod względem przedmiotowym,
jak i czasowym porozumienie ramowe nie znajduje zastosowania do okoliczności, których dotyczą postępowania przed sądem krajowym.
Komisja Wspólnot Europejskich podnosi, że postanowienia odsyłające nie zawierają precyzyjnych informacji na temat okoliczności
faktycznych i prawnych leżących u źródeł postępowań przed sądem krajowym i w konsekwencji przejawia pewne wątpliwości co do
dopuszczalności wspomnianych wniosków.
Na wstępie należy przypomnieć, że w ramach postępowania, o którym mowa w art. 267 TFUE, wyłącznie do sądu krajowego, przed
którym zawisł spór i na którym spoczywa odpowiedzialność za przyszły wyrok, należy – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej
sprawy – zarówno ocena, czy do wydania wyroku jest mu niezbędne uzyskanie orzeczenia prejudycjalnego, jak i ocena znaczenia
pytań, które zadaje Trybunałowi. W konsekwencji, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest co do
zasady zobowiązany do wydania orzeczenia (zob. w szczególności wyroki: z dnia 18 lipca 2007 r. w sprawie C‑119/05 Lucchini,
Zb.Orz. s. I‑6199, pkt 43; z dnia 22 grudnia 2008 r. w sprawie C‑414/07 Magoora, Zb.Orz. s. I‑10921, pkt 22).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pytania dotyczące wykładni prawa Unii, z którymi zwrócił się sąd krajowy w ramach stanu
prawnego i faktycznego, za którego ustalenie jest on odpowiedzialny i którego prawidłowość nie podlega ocenie przez Trybunał,
korzystają z domniemania znaczenia dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w trybie prejudycjalnym, o które wnioskował
sąd krajowy, jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wnioskowano, nie ma żadnego związku
ze stanem faktycznym lub przedmiotem sporu przed sądem krajowym, gdy problem jest natury hipotetycznej, bądź gdy Trybunał
nie dysponuje elementami stanu faktycznego albo prawnego, które są konieczne do udzielenia użytecznej odpowiedzi na pytania,
które zostały mu przedstawione (zob. podobnie wyrok z dnia 7 czerwca 2007 r. w sprawach połączonych od C‑222/05 do C‑225/05
van der Weerd i in., Zb.Orz. s. I‑4233, pkt 22 i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszym przypadku spory zawisłe przed sądem krajowym dotyczą potencjalnie dyskryminującego charakteru sposobu obliczania
stażu pracy w kontekście nabycia praw emerytalnych w odniesieniu do pracowników, którzy wybrali określony rodzaj pracy w niepełnym
wymiarze czasu, a mianowicie pracę w niepełnym wymiarze czasu o charakterze wertykalno-cyklicznym. Sąd krajowy zastanawia
się nad zgodnością takiego sposobu obliczania z dyrektywą 97/81. W postanowieniach odsyłających sąd ten wyjaśnił powody, dla
których uważa, że pytania przedstawione Trybunałowi są użyteczne i mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu, który przed nim
zawisł. Chociaż postanowienia te nie zawierają wyczerpującego przedstawienia odpowiednich przepisów obowiązujących uregulowań
krajowych są one jednak wystarczająco precyzyjne, aby umożliwić Trybunałowi udzielenie użytecznej odpowiedzi na przedstawione
mu pytania. Jeśli chodzi o kwestię, czy wspomniana dyrektywa i porozumienie ramowe znajdują zastosowanie w sporach zawisłych
przed sądem krajowym, to zostanie ona zbadana w ramach rozpatrywania pytań prejudycjalnych co do istoty.
W konsekwencji należy stwierdzić, że wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym są dopuszczalne.

Co do istoty
W drodze trzech przedstawionych pytań sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy klauzule 1, 4 i 5 porozumienia ramowego
stoją na przeszkodzie przyjęciu takich uregulowań jak te, których dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, z uwagi na to,
że w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin o charakterze wertykalno-cyklicznym uregulowania
te skutkują nieuwzględnieniem okresów nieprzepracowanych przy obliczaniu stażu pracy w kontekście nabycia praw emerytalnych,
ale nie znajdują one zastosowania wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze horyzontalnym
i wobec pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Na wstępie należy ustalić czy i ewentualnie w jakim zakresie sytuacje takie jak te, których dotyczą postępowania przed sądem
krajowym, są zarówno pod względem przedmiotowym, jak i czasowym objęte zakresem stosowania dyrektywy 97/81 i porozumienia
ramowego.
W przedmiocie zakresu stosowania porozumienia ramowego
–       W kwestii przedmiotowego zakresu stosowania
Dyrektywa 97/81 i porozumienie ramowe mają na celu z jednej strony wspieranie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy,
a z drugiej strony eliminację dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w stosunku do pracowników
zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (zob. wyrok z dnia 24 kwietnia 2008 r. w sprawach połączonych C‑55/07 i C‑56/07
Michaeler i in., Zb.Orz. s. I‑3135, pkt 21).
Zgodnie z celem polegającym na wyeliminowaniu dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w odniesieniu
do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy klauzula 4 porozumienia ramowego stoi, w zakresie warunków zatrudnienia,
na przeszkodzie temu, aby pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin byli traktowani w sposób mniej korzystny niż
porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy z tego tylko powodu, że są oni zatrudnieni w niepełnym wymiarze,
chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami.
Należy zatem ustalić, czy przepisy znajdujące zastosowanie do praw emerytalnych personelu kabinowego Alitalia stanowią warunki
zatrudnienia w rozumieniu wspomnianej klauzuli 4.
Należy stwierdzić w tym względzie, że przyjmując dyrektywę 97/81, mającą na celu wprowadzenie w życie porozumienia ramowego,
Rada Unii Europejskiej oparła się o Porozumienie w sprawie polityki społecznej zawarte pomiędzy państwami członkowskimi Wspólnoty
Europejskiej, z wyjątkiem Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej (Dz.U. 1992, C 191, s. 91), stanowiące
załącznik do Protokołu (nr 14) w sprawie polityki społecznej, załączonego do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską
(zwane dalej „porozumieniem w sprawie polityki społecznej”), a w szczególności o jego art. 4 ust. 2, który stanowi, że wykonywanie
umów zbiorowych zawartych na poziomie Unii Europejskiej następuje w dziedzinach objętych zakresem stosowania art. 2 [porozumienia].
Te przepisy porozumienia w sprawie polityki społecznej zostały powtórzone odpowiednio w art. 139 ust. 2 WE i art. 137 WE.
Do dziedzin wymienionych w art. 2 ust. 1 tiret drugie porozumienia w sprawie polityki społecznej zaliczają się „warunki pracy”,
a zapis ten został powtórzony w art. 137 ust. 1 lit. b) WE ze zmianami wprowadzonymi traktatem nicejskim. Należy stwierdzić,
że treść tego przepisu porozumienia w sprawie polityki społecznej, tak jak i treść klauzuli 4 porozumienia ramowego nie pozwalają
same w sobie na ustalenie czy warunki pracy i warunki zatrudnienia, o których mowa w tych dwóch przepisach obejmują warunki
dotyczące takich kwestii jak wynagrodzenia i emerytury, których dotyczy postępowanie przed sądem krajowym. Dlatego przy wykładni
wspomnianych przepisów należy zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wziąć pod uwagę kontekst i cele regulacji, której część stanowi
ta klauzula (zob. podobnie wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑268/06 Impact, Zb.Orz. s. I‑2483, pkt 110).
W tym względzie z treści klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego wynika, że jednym z jego celów jest „ustanowienie przepisów
eliminujących dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz poprawiających jakość pracy w niepełnym
wymiarze godzin”. Drugi akapit do preambuły porozumienia ramowego stanowi, że porozumienie to „stanowi […] ilustrację woli
partnerów społecznych odnośnie do stworzenia ogólnych ram dla zniesienia dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym
wymiarze godzin oraz wspomożenia rozwoju możliwości w zakresie pracy w niepełnym wymiarze godzin w oparciu o zasady, możliwe
do zaakceptowania zarówno przez pracodawców, jak i pracowników” a cel ten został również zaakcentowany w motywie 11 dyrektywy
97/81.
Cel porozumienia ramowego, a w szczególności jego klauzuli 4 wchodzi zatem w zakres podstawowych celów wymienionych w art. 1
porozumienia w sprawie polityki społecznej, które powtórzone zostały w art. 136 akapit pierwszy WE a także w akapicie trzecim
preambuły do traktatu FUE i w pkt 7 i 10 akapit pierwszy Wspólnotowej karty socjalnych praw podstawowych pracowników przyjętej
podczas spotkania Rady Europejskiej w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r., do której odsyła przywołany powyżej przepis traktatu
WE. Te podstawowe cele związane są z poprawą warunków życia i pracy oraz z istnieniem odpowiedniej ochrony socjalnej pracowników.
Chodzi tutaj dokładniej o poprawę warunków pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i o zapewnienie im
ochrony przed dyskryminacją, na co wskazują motywy 3 i 23 dyrektywy 97/81.
Należy również podkreślić, że art. 136 akapit pierwszy WE, który definiuje cele w odniesieniu do których, w dziedzinach określonych
w art. 137 WE, Rada może wdrażać, zgodnie z art. 139 ust. 2 WE, porozumienia zawarte pomiędzy partnerami społecznymi na poziomie
Unii odsyła do Europejskiej Karty Społecznej, podpisanej w Turynie w dniu 18 października 1961 roku, która w części I, pkt 4,
wymienia pomiędzy celami, które umawiające się strony zobowiązały się realizować zgodnie z art. 20, zawarte w części III tej
karty prawo wszystkich pracowników do „sprawiedliwego wynagrodzenia, wystarczającego dla zapewnienia im, jak i ich rodzinom,
godziwego poziomu życia” (ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 113).
W odniesieniu do tych celów klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować jako wyrażającą zasadę prawa socjalnego
Unii, która nie może być interpretowana zawężająco (zob. podobnie wyrok z dnia 13 września 2007 r. w sprawie C‑307/05 Del
Cerro Alonso, Zb.Orz. s. I -7109 pkt 38 i ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 114).
Taka wykładnia klauzuli 4 porozumienia ramowego, w wyniku której z zakresu pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu tej
klauzuli zostałyby wyłączone kwestie finansowe, takie jak kwestie dotyczące wynagrodzeń i emerytur skutkowałaby niezgodnym
z celem tejże klauzuli ograniczeniem zakresu ochrony przed dyskryminacją przyznanego pracownikom, o których chodzi, w drodze
wprowadzenia rozróżnienia opartego o charakter warunków zatrudnienia, czego brzmienie tej klauzuli w żaden sposób nie sugeruje.
Wykładnia taka prowadziłaby ponadto do pozbawienia znaczenia, zawartego w klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego, odesłania
do zasady pro rata temporis, która zgodnie z definicją znajduje zastosowanie tylko i wyłącznie do świadczeń podzielnych takich
jak świadczenia wynikające z finansowych warunków zatrudnienia, związanych, na przykład, z wynagrodzeniami i emeryturami (zob.
analogicznie ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 116).
Co prawda zgodnie z art. 2 ust. 6 porozumienia w sprawie polityki społecznej, którego treść została powtórzona w art. 137
ust. 5 WE ze zmianami wprowadzonymi traktatem nicejskim postanowienia tego artykułu „nie mają zastosowania do wynagrodzeń
ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu”. Jednak, jak orzekł już Trybunał, z uwagi na to,
że artykuł ten stanowi odstępstwo od art. 137 ust. 1–4, kwestie określone przez ten ustęp powinny być przedmiotem wykładni
zawężającej w taki sposób, by nie wpłynąć nieprawidłowo na zakres wspomnianych ustępów 1–4 ani kwestionować celów realizowanych
przez art. 136 WE (zob. ww. wyroki w sprawie Del Cerro Alonso, pkt 39 i w sprawie Impact, pkt 122).
Jeżeli chodzi bardziej szczegółowo o wyjątek dotyczący „wynagrodzeń”, o którym mowa w art. 137 ust. 5 WE to zostało już orzeczone,
iż wynika on stąd, że ustalanie wysokości wynagrodzeń wchodzi w zakres swobody układowej partnerów społecznych na szczeblu
krajowym, a także kompetencji państw członkowskich w tej dziedzinie. W tych okolicznościach uznano za stosowne na obecnym
etapie rozwoju prawa Unii wyłączyć określanie wysokości wynagrodzeń z harmonizacji w oparciu o art. 136 i nast. WE (zob. ww.
wyroki w sprawie Del Cerro Alonso, pkt 40 i 46 oraz w sprawie Impact, pkt 123).
Wspomniany wyjątek musi w konsekwencji być rozumiany tak, że dotyczy on środków, które – tak jak ujednolicenie niektórych
lub wszystkich elementów wynagrodzeń lub ich poziomu w państwach członkowskich, czy też ustanowienie wynagrodzenia minimalnego
– stanowią bezpośrednią ingerencję prawa Unii w określenie wysokości wynagrodzeń w Unii. Wyjątek ten nie może być jednak rozciągnięty
na każdy problem w jakikolwiek sposób związany z wynagrodzeniem pod rygorem pozbawienia w znacznej części znaczenia niektórych
dziedzin, o których mowa w art. 137 ust. 1 WE (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 125).
Wynika z tego, że wyjątek, który ustanowiony został w art. 2 ust. 6 porozumienia w sprawie polityki społecznej i którego treść
została powtórzona w art. 137 ust. 5 WE nie stoi na przeszkodzie temu, aby klauzulę 4 porozumienia ramowego interpretować
w ten sposób, że zgodnie z nią państwa członkowskie są zobowiązane do zagwarantowania, że zasada niedyskryminacji znajduje
zastosowanie wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy również w dziedzinie wynagrodzeń, przy równoczesnym
wzięciu pod uwagę zasady pro rata temporis, jeśli okaże się to stosowne.
Chociaż prawdą jest, że ustalenie wysokości różnych elementów składających się na wynagrodzenie pracownika nie jest objęte
zakresem kompetencji prawodawcy Unii i bezspornie należy do zakresu kompetencji właściwych organów poszczególnych państw członkowskich,
to niemniej jednak organy te powinny wykonywać swoje kompetencje w dziedzinach nieobjętych zakresem kompetencji Unii z poszanowaniem
prawa Unii (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 129) i w szczególności klauzuli 4 porozumienia ramowego.
Wynika z tego, że zarówno przy ustalaniu elementów składających się na wynagrodzenie, jak i wysokości tych elementów właściwe
organy krajowe mają obowiązek stosowania wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy zasady niedyskryminacji,
której poświęcona została klauzula 4 porozumienia ramowego.
W odniesieniu do emerytur należy sprecyzować, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału dotyczącym art. 119 traktatu
WE, a następnie, po dniu 1 maja 1999 r., art. 141 WE, a więc artykułów dotyczących zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn
w dziedzinie wynagrodzeń, pojęcie „wynagrodzenia” w rozumieniu art. 141 ust. 2 akapit drugi WE obejmuje emerytury będące pochodną
stosunku zatrudnienia istniejącego między pracownikiem a pracodawcą, z wyłączeniem emerytur wypłacanych w ramach systemu ustawowego,
do którego finansowania pracownicy, pracodawcy i ewentualnie organy administracji publicznej przyczyniają się w zakresie będącym
pochodną raczej względów polityki społecznej niż tego stosunku zatrudnienia (zob. w szczególności wyroki: z dnia 25 maja 1971 r.
w sprawie 80/70 Defrenne, Rec. s. 445, pkt 7, 8; z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka−Kaufhaus, Rec. s. 1607, pkt 16–22;
z dnia 17 maja 1990 r. w sprawie C‑262/88 Barber, Rec. s. I‑1889, pkt 22–28; a także z dnia 23 października 2003 r. w sprawach
połączonych C‑4/02 i C‑5/02 Schönheit i Becker, Rec. s. I‑12575, pkt 56–64).
Mając na uwadze to orzecznictwo należy stwierdzić, że pojęcie „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia
ramowego obejmuje emerytury będące pochodną stosunku zatrudnienia istniejącego między pracownikiem a pracodawcą, z wyłączeniem
emerytur wypłacanych w ramach ustawowego systemu zabezpieczeń społecznych, które zależą w mniejszym stopniu od tego stosunku
pracy a w większym od względów polityki społecznej (zob. analogicznie ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 132).
Taką wykładnię potwierdza wskazówka zawarta w akapicie trzecim preambuły do porozumienia ramowego, zgodnie z którą strony
porozumienia ramowego „uznają, że zagadnienia dotyczące ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego pozostają w sferze
kompetencji państw członkowskich” i uważają, że niezbędne jest wdrożenie Deklaracji Rady Europejskiej w sprawie zatrudnienia,
przyjętej w Dublinie w 1996 r., która podkreśliła, między innymi, konieczność dostosowania systemów zabezpieczenia społecznego
do nowych modeli wykonywania pracy w celu stworzenia odpowiedniej ochrony osób zatrudnionych w ramach tych modeli.
Taką wykładnię potwierdza również okoliczność, że porozumienie ramowe, które zostało zawarte przez partnerów społecznych reprezentowanych
przez organizacje międzybranżowe, nie ma na celu wprowadzenia uregulowań dotyczących zabezpieczenia społecznego ani nałożenia
obowiązków na krajowe zakłady ubezpieczeń społecznych, które nie były stronami tego porozumienia (zob. analogicznie wyrok
z dnia 16 lipca 2009 r. w sprawie C‑537/07 Gómez-Limón Sánchez-Camacho, Zb.Orz. s. I‑6525, pkt 48–50).
Jako że klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego znajduje zastosowanie do emerytur będących pochodną stosunku pracy istniejącego
między pracownikiem a pracodawcą, z wyłączeniem emerytur wypłacanych w ramach ustawowego systemu zabezpieczeń społecznych,
należy jeszcze ustalić, w zakres której z tych dwóch kategorii wchodzi system emerytalny, którego dotyczą postępowania przed
sądem krajowym. W tym celu należy zastosować w drodze analogii zasady wypracowane w orzecznictwie dla celów ustalenia czy
emerytura jest objęta zakresem stosowania art. 141 WE.
W tym względzie należy przypomnieć, że jedynie kryterium wywiedzione ze stwierdzenia, że emerytura jest wypłacana pracownikowi
z racji stosunku pracy łączącego go z byłym pracodawcą a więc kryterium zatrudnienia wynikające z samej treści art. 141 WE
może mieć decydujące znaczenie. Kryterium to nie może mieć jednak charakteru wyłącznego, ponieważ emerytury wypłacane z ustawowego
systemu zabezpieczenia społecznego mogą uwzględniać, w całości lub w części, wynagrodzenie za pracę. Niemniej emerytury takiego
rodzaju nie stanowią wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 WE (zob. ww. wyrok w sprawie Schönheit i Becker, pkt 56 a także 57
i przytoczone tam orzecznictwo).
Jednocześnie względy polityki społecznej, organizacji państwa, względy etyczne lub nawet natury budżetowej, które odegrały
lub mogły odegrać pewną rolę przy tworzeniu systemu przez ustawodawcę krajowego, nie mogą przeważać, jeżeli emerytura dotyczy
jedynie szczególnej kategorii pracowników, jest bezpośrednio związana z przepracowanym okresem a jej wysokość jest obliczana
na podstawie ostatniego wynagrodzenia (zob. ww. wyrok w sprawie Schönheit i Becker, pkt 58 i przytoczone tam orzecznictwo).
W celu ustalenia czy emerytura wypłacana w ramach takiego systemu jak system, który obejmuje personel kabinowego Alitalia
jest objęta zakresem stosowania porozumienia ramowego, należy zatem zbadać, czy emerytura ta spełnia trzy warunki, które zostały
wspomniane w poprzednim punkcie. Ustalenie, czy warunki te zostały spełnione, należy do sądu krajowego, który posiada wyłączną
właściwość do dokonywania oceny okoliczności faktycznych zawisłego przed nim sporu i wykładni znajdujących zastosowanie przepisów
krajowych.
Niemniej Trybunał, orzekając w przedmiocie wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, może w razie potrzeby dostarczyć
wskazówek stanowiących pomoc dla sądu krajowego w dokonywanej przez niego interpretacji (zob. w szczególności wyrok z dnia
23 listopada 2006 r. w sprawie C‑238/05 Asnef-Equifax i Administración del Estado, Zb.Orz. s. I‑11125, pkt 40 i przytoczone
tam orzecznictwo).
Okoliczność, że system emerytalny obejmujący personel kabinowy Alitalia jest zarządzany przez instytucję publiczna taką jak
INPS, która ponadto na podstawie przepisów prawnych zarządza włoskim systemem ubezpieczeń społecznych, nie ma decydującego
znaczenia dla oceny, czy ten system emerytalny wchodzi w zakres ustawowego systemu ubezpieczeń społecznych czy przeciwnie
w zakres warunków wynagrodzenia (zob. podobnie w szczególności wyrok z dnia 1 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑267/06 Maruko,
Zb.Orz. s. I‑1757, pkt 57).
Podobnie kwestia, czy struktura własności Alitalia ma charakter publiczny lub prywatny, nie stanowi decydującego kryterium,
gdyż w orzecznictwie uznano już, iż w razie spełnienia trzech warunków, które wymienione zostały w pkt 47 niniejszego wyroku
emerytura wypłacana urzędnikowi przez publicznego pracodawcę jest całkowicie porównywalna z emeryturą wypłacaną byłym pracownikom
przez prywatnego pracodawcę (zob. ww. wyrok w sprawie Schönheit i Becker, pkt 58).
–       W kwestii czasowego zakresu stosowania
INPS podnosi zasadniczo, że porozumienie ramowe znajduje zastosowanie tylko do tych okresów zatrudnienia, które miały miejsce
po wejściu w życie środków krajowych dokonujących transpozycji dyrektywy 97/81 a więc decreto legislativo nr 61/2000. Tymczasem
w przypadku T. Bruno, D. Lotti i C. Matteucci obliczenie stażu pracy w kontekście nabycia praw emerytalnych dotyczy w całości
lub w części okresów, które miały miejsce przed upływem terminu transpozycji tej dyrektywy i które w konsekwencji nie są objęte
zakresem stosowania porozumienia ramowego.
Należy przypomnieć w tym względzie, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem nowe przepisy stosuje się, z zastrzeżeniem wyjątków,
do przyszłych skutków takich sytuacji prawnych, które powstały pod rządami dawnego przepisu (zob. podobnie w szczególności
wyroki: z dnia 14 kwietnia 1970 r. w sprawie 68/69 Brock, Rec. s. 171, pkt 7; z dnia 10 lipca 1986 r. w sprawie 270/84 Licata
przeciwko CES, Rec. s. 2305, pkt 31; z dnia 18 kwietnia 2002 r. w sprawie C‑290/00 Duchon, Rec. s. I‑3567, pkt 21; z dnia
11 grudnia 2008 r. w sprawie C‑334/07 P Komisja przeciwko Freistaat Sachsen, Zb.Orz. s. I‑9465, pkt 43; a także z dnia 22 grudnia
2008 r. w sprawie C‑443/07 P Centeno Mediavilla i in. przeciwko Komisji, Zb.Orz. s. I‑10945, pkt 61).
Jak zauważyła rzecznik generalna w pkt 39 opinii, ani dyrektywa 97/81, ani porozumienie ramowe nie wprowadzają wyjątku od
poprzedniego punktu.
Z tego względu obliczanie stażu pracy w kontekście nabycia praw emerytalnych, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym
podlega uregulowaniom zawartym w dyrektywie 97/81 i to również w zakresie okresów zatrudnienia, które miały miejsce przed
wejściem w życie tej dyrektywy.
–       W przedmiocie pytania pierwszego
W drodze pytania pierwszego sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy klauzulę 4 porozumienia ramowego, która dotyczy
zasady niedyskryminacji, należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby państwo członkowskie przyjęło
przepisy takie jak te, których dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, jeżeli przepisy te, które dotyczą pracy w niepełnym
wymiarze czasu o charakterze wertykalno-cyklicznym, skutkują tym, że przy obliczaniu stażu pracy w kontekście nabycia praw
emerytalnych wyłączane są okresy nieprzepracowane.
Klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego stanowi, że w odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym
wymiarze czasu pracy nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze
czasu pracy jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach
o charakterze obiektywnym.
Zakaz dyskryminacji zawarty we wspomnianym przepisie jest tylko konkretnym wyrazem ogólnej zasady równości, która wchodzi
w zakres podstawowych zasad prawa Unii (zob. wyrok z dnia 12 października 2004 r. w sprawie C‑313/02 Wippel, Zb.Orz. s. I‑9483,
pkt 54 i 56).
Należy zatem zbadać, czy wyłączenie okresów nieprzepracowanych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym przy obliczaniu stażu pracy wymaganego dla nabycia praw emerytalnych z tego tylko
powodu, że są oni zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, prowadzi do traktowania ich w sposób mniej korzystny niż znajdujących
się w porównywalnej sytuacji pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
W tym względzie klauzula 3 wspomnianego porozumienia ramowego zawiera kryteria definicji „porównywalnego pracownika zatrudnionego
w pełnym wymiarze [czasu pracy]”. Zgodnie z pkt 2 akapit pierwszy tej klauzuli pojęcie to oznacza „pracownika zatrudnionego
w pełnym wymiarze [czasu pracy] w tym samym zakładzie, będącego stroną takiego samego rodzaju umowy o pracę lub pozostającego
w stosunku pracy, który wykonuje taką samą lub podobną pracę/zajęcie, z należytym uwzględnieniem innych czynników, które mogą
obejmować starszeństwo oraz posiadane kwalifikacje/umiejętności”. Zgodnie z pkt 2 akapit drugi tejże klauzuli, jeżeli w danym
zakładzie nie ma ani jednego porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, „porównanie powinno być
dokonywane w odniesieniu do obowiązującego zbiorowego układu pracy lub – jeśli nie ma zbiorowego układu pracy – zgodnie z prawem
krajowym, innymi zbiorowymi układami pracy i obowiązującą praktyką”.
W przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy okres brany pod uwagę przy obliczaniu stażu pracy wymaganego
dla nabycia praw emerytalnych pokrywa się z czasem trwania stosunku pracy. Tymczasem w przypadku pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym staż nie jest obliczany na tej samej podstawie, ponieważ
obejmuje on jedynie faktycznie przepracowane okresy przy wzięciu pod uwagę skróconego czasu pracy.
Tak więc za pracę w okresie dwunastu kolejnych miesięcy pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy nalicza się
staż pracy w wysokości jednego roku dla celów ustalenia daty, od której będzie się on mógł ubiegać o prawa emerytalne. Jednakże
pracownikowi znajdującemu się w porównywalnej sytuacji, który zgodnie z formułą pracy w niepełnym wymiarze godzin o charakterze
wertykalno-cyklicznym zdecydował się na skrócenie swojego czasu pracy o 25%, zostanie za ten sam okres naliczony staż pracy
odpowiadający jedynie w 75% temu, który naliczony został jego koledze zatrudnionemu w pełnym wymiarze godzin i to z tego tylko
względu, że pracownik ten został zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin. Wynika z tego, że podczas gdy ich umowy o pracę
zostały w rzeczywistości zawarte na równoważny okres, pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin nalicza się staż
pracy umożliwiający mu uzyskanie praw emerytalnych w wolniejszym tempie niż pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze godzin.
Mamy zatem do czynienia z odmiennym traktowaniem jedynie ze względu na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zarówno INPS, jak i rząd włoski podnoszą zasadniczo, że te różnice nie stanowią nierównego traktowania, ponieważ pracownicy
zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy i ci, którzy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze, nie znajdują się w porównywalnych
sytuacjach. Utrzymują oni również, że pracownikom należącym do każdej z tych kategorii naliczany jest staż pracy, który odpowiada
wyłącznie okresom faktycznie przez nich przepracowanym. Podkreślają oni ponadto, iż pracodawcy opłacają składki z tytułu zabezpieczenia
społecznego wyłącznie w odniesieniu do okresów przepracowanych i że jeśli chodzi o okresy nieprzepracowane, prawo włoskie
daje pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy możliwość nabycia stażu pracy w drodze wolontariatu.
Należy jednak przypomnieć, że zasada niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w stosunku
do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy znajduje zastosowanie do warunków zatrudnienia, do których zalicza
się wynagrodzenie, a pojęcie to – jak wskazano w pkt 42–46 niniejszego wyroku – obejmuje emerytury z wyłączeniem tych, które
wypłacane są w ramach ustawowego systemu zabezpieczeń społecznych. W konsekwencji wynagrodzenia pracowników zatrudnionych
w niepełnym wymiarze czasu pracy i tych, którzy zatrudnieni są w pełnym wymiarze muszą być równoważne, z zastrzeżeniem zastosowania
zasady pro rata temporis, która została zawarta w klauzuli 4 pkt 2 porozumienia ramowego.
Tak więc obliczenie wysokości emerytury jest bezpośrednio zależne od czasu pracy rzeczywiście świadczonej przez pracownika
i odpowiadających temu składek w zgodzie z zasadą pro rata temporis. Należy przypomnieć w tym względzie, że Trybunał miał
już okazję orzec, że prawo Unii nie stoi na przeszkodzie obliczaniu emerytury na zasadzie pro rata temporis w przypadku zatrudnienia
w niepełnym wymiarze czasu. Uwzględnienie ilości pracy rzeczywiście świadczonej w trakcie kariery zawodowej przez pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu z pracą wykonaną w trakcie całej kariery zawodowej przez pracownika
zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, stanowi bowiem obiektywne kryterium umożliwiające proporcjonalne obniżenie uprawnień
emerytalnych (zob. podobnie ww. wyroki: w sprawie Schönheit i Becker, pkt 90, 91 i w sprawie Gómez-Limón Sánchez-Camacho,
pkt 59).
Zasada pro rata temporis nie znajduje jednak zastosowania przy ustalaniu daty nabycia praw emerytalnych, ponieważ data ta
zależy wyłącznie od uzyskanego przez pracownika stażu pracy. Staż ten odpowiada bowiem rzeczywistemu czasowi trwania stosunku
pracy a nie ilości pracy wykonanej w jego trakcie. Zasada niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze
czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze prowadzi więc do tego, że staż pracy pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy, który brany jest pod uwagę przy ustalaniu daty nabycia praw emerytalnych, naliczany jest
w taki sposób, jak w przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin a okresy nieprzepracowane są uwzględniane
w całości.
Stwierdzone w pkt 61 i 62 niniejszego wyroku odmienne traktowanie zostaje jeszcze bardziej uwypuklone przez okoliczność, że
z dyskusji przed Trybunałem wynika, iż praca w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym jest jedynym
rodzajem pracy w niepełnym wymiarze, który pozostaje do dyspozycji personelu kabinowego Alitalia na podstawie układu zbiorowego,
który znajduje zastosowanie wobec tego personelu.
Wynika z tego, że takie uregulowania jak te, których dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, traktują pracowników zatrudnionych
w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym w sposób mniej korzystny niż porównywalnych pracowników
zatrudnionych w pełnym wymiarze i to z tego tylko powodu, że zostali oni zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Z klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego wynika jednak, że takie odmienne traktowanie może zostać uznane za zgodne z zasadą
niedyskryminacji, jeżeli jest ono uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym.
INPS i rząd włoski, wezwane do przedstawienia powodów pozwalających na uzasadnienie wspomnianego odmiennego traktowania, stwierdziły
podczas rozprawy, że w prawie włoskim umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym uważa
się za zawieszoną podczas okresów nieprzepracowanych, gdyż w trakcie tych okresów nie jest wypłacane wynagrodzenie ani nie
są wpłacane składki na zabezpieczenie społeczne.
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że uzasadnienie to jest na pierwszy rzut oka trudne do pogodzenia z okolicznością,
że dokumenty przekazane Trybunałowi i przeprowadzone przed nim dyskusje wskazują, iż – jeśli chodzi o pracowników służby publicznej
– prawo włoskie stanowi w sposób wyraźny w art. 8 ustawy nr 554 z dnia 29 grudnia 1988 r. w sprawie przepisów dotyczących
stanowisk w służbie publicznej (GURI nr 1 z dnia 2 stycznia 1989 r.), że „dla celów nabycia praw emerytalnych w organie administracji,
o który chodzi […] lata służby ze skróconym czasem pracy zostają uwzględnione w całości”. Te różnice pomiędzy obydwoma systemami
wystarczają, aby powątpiewać w prawidłowość uzasadnienia przedstawionego przez INPS i rząd włoski.
W drugiej kolejności należy przypomnieć, że zgodnie z klauzulą 3 porozumienia ramowego jedyną okolicznością charakteryzującą
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest to, że jego normalna liczba godzin pracy jest mniejsza niż
normalna liczba godzin pracy w przypadku porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Tak więc praca
w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi szczególny sposób wykonywania stosunku pracy, którego jedyną cechą charakterystyczną
jest skrócenie normalnego czasu pracy. Cecha ta nie może jednak zostać zrównana z sytuacjami, w których wykonanie umowy o pracę,
w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje zawieszone z powodu tymczasowej przeszkody lub przerwy w pracy, z przyczyn
leżących po stronie pracownika, przedsiębiorstwa czy też z przyczyn zewnętrznych. Okresy nieprzepracowane, które odpowiadają
przewidzianemu w umowie o pracę w niepełnym wymiarze skróceniu czasu pracy wynikają bowiem ze zwykłego wykonywania umowy a nie
z jej zawieszenia. Praca w niepełnym wymiarze nie niesie ze sobą przerwy w zatrudnieniu (zob. analogicznie w odniesieniu do
podziału pracy wyrok z dnia 17 czerwca 1998 r. w sprawie C‑243/95 Hill i Stapleton, Rec. s. I‑3739, pkt 32).
W konsekwencji, w zakresie w jakim argumentację INPS i rządu włoskiego można interpretować jako wskazującą na to, że odmienne
traktowanie, którego dotyczą postępowania przed sądem krajowym jest uzasadnione okolicznością, że okresy odpowiadające skróceniu
czasu pracy, które zostało przewidziane w umowie o pracę w niepełnym wymiarze skutkują zawieszeniem wykonania tej umowy, argumentacja
ta stoi w sprzeczności z definicją niepełnego wymiaru czasu pracy zawartą w klauzuli 3 porozumienia ramowego i sprowadza się
do pozbawienia skuteczności (effet utile) zasady z klauzuli 4 pkt 1 tegoż porozumienia ramowego, która w odniesieniu do warunków
pracy zawiera zakaz traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w sposób mniej korzystny niż porównywalnych
pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze z tego tylko powodu, że ci pierwsi zatrudnieni zostali w niepełnym wymiarze czasu
pracy.
Zakładając, że wspomnianą argumentację należy interpretować jako mającą na celu wykazanie, że odmienne traktowanie pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym i pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze
czasu pracy jest uzasadnione przyczynami związanymi z prawem krajowym, należy przypomnieć, że do sądu krajowego należy, w ramach
maksymalnego zakresu uznania, jakie daje mu prawo krajowe, dokonanie wykładni oraz zastosowanie przepisu prawa krajowego zgodnie
z wymogami prawa Unii. Jeżeli takie zgodne zastosowanie nie jest możliwe, sąd krajowy ma obowiązek niezastosowania przepisu
krajowego, który jest sprzeczny z tymi wymogami (zob. wyrok z dnia 18 grudnia 2007 r. w sprawie C‑357/06 Frigerio Luigi &
C., Zb.Orz. s. I‑12311, pkt 28).
Z całokształtu powyższych rozważań wynika, że na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, że – w odniesieniu do emerytur – klauzulę
4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przyjęciu przepisów krajowych, na mocy
których następuje wyłączenie okresów nieprzepracowanych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze
wertykalno-cyklicznym przy obliczaniu stażu pracy wymaganego dla nabycia praw emerytalnych, chyba że takie odmienne traktowanie
jest uzasadnione powodami o charakterze obiektywnym.
–       W przedmiocie pytania drugiego
W drodze pytania drugiego sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy klauzule 1 i 5 ust. 1 porozumienia ramowego należy
interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie przyjęciu takich przepisów krajowych jak te, których dotyczą postępowania
przed sądem krajowym, z uwagi na to, że przepisy te stanowią dla pracowników poważną przeszkodę w wyborze pracy w niepełnym
wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym.
Z klauzuli 1 porozumienia ramowego wynika w szczególności, że ma ona podwójny cel, na który składa się z jednej strony wspieranie
zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy poprzez poprawę jej jakości i z drugiej strony eliminacja dyskryminacji pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (zob.
ww. wyrok w sprawie Michaeler i in., pkt 22).
W zgodzie z tym podwójnym celem klauzula 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego zawiera obowiązek państw członkowskich dotyczący
„identyfikacji i przeglądu przeszkód natury prawnej lub administracyjnej, mogących ograniczać możliwości pracy w niepełnym
wymiarze [czasu pracy] oraz — tam gdzie jest to stosowne — wyeliminowania ich”.
Tymczasem przepisy, których dotyczą postępowania przed sądem krajowym, w zakresie w jakim odnoszą się do emerytur będących
pochodną stosunku zatrudnienia, z wyłączeniem emerytur wypłacanych w ramach ustawowego systemu zabezpieczeń społecznych, poprzez
wykluczenie przy obliczaniu stażu pracy wymaganego do nabycia praw emerytalnych okresów nieprzepracowanych wprowadzają różnice
w traktowaniu między pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym i pracownikami
zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy i co za tym idzie są sprzeczne z zasadą niedyskryminacji, która została zawarta
w klauzuli 4 porozumienia ramowego. Ponadto, jak zauważono w pkt 67 niniejszego wyroku to odmienne traktowanie zostaje uwypuklone
przez okoliczność, że niepełny wymiar czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym jest jedynym sposobem wykonywania pracy
w niepełnym wymiarze, który został zaoferowany personelowi kabinowemu Alitalia.
Połączenie tych elementów prowadzi do tego, że podejmowanie przez tę kategorię pracowników pracy w niepełnym wymiarze czasu
pracy jest mniej atrakcyjne, tudzież zniechęca ich do wykonywania działalności zawodowej na takich warunkach z uwagi na to,
że dokonanie takiego wyboru skutkuje przedłużeniem okresu wymaganego do nabycia praw emerytalnych o czas równy zmniejszeniu
liczby ich godzin pracy w porównaniu z czasem pracy porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Takie skutki są w sposób oczywisty sprzeczne z celem porozumienia ramowego, który polega na wspieraniu zatrudnienia w niepełnym
wymiarze czasu pracy.
Na pytanie drugie należy więc odpowiedzieć, że w razie gdyby sąd krajowy doszedł do wniosku, że przepisy krajowe, których
dotyczą zawisłe przed nim sprawy są niezgodne z klauzulą 4 porozumienia ramowego, klauzule 1 i 5 ust. 1 tego porozumienia
należałoby interpretować w ten sposób, że również one stoją na przeszkodzie przyjęciu takich przepisów.
–       W przedmiocie pytania trzeciego
W drodze pytania trzeciego sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia, czy klauzulę 4 porozumienia ramowego, która dotyczy
zasady niedyskryminacji, należy interpretować w ten sposób, że oprócz zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym
wymiarze czasu pracy w stosunku do porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze zawiera ona zakaz dyskryminacji
w kontekście różnych form pracy w niepełnym wymiarze, jak na przykład pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze
wertykalno-cyklicznym w porównaniu z pracą w niepełnym wymiarze o charakterze horyzontalnym.
Mając na uwadze odpowiedzi udzielone na dwa poprzednie pytania, nie ma potrzeby udzielenia odpowiedzi na niniejsze pytanie.

W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:
1)
W odniesieniu do emerytur klauzulę 4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, które stanowi załącznik
do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze
[czasu pracy] zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) należy interpretować w ten sposób, że stoi ona
na przeszkodzie przyjęciu przepisów krajowych, na mocy których następuje wyłączenie okresów nieprzepracowanych przez pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy o charakterze wertykalno-cyklicznym przy obliczaniu stażu pracy wymaganego
dla nabycia praw emerytalnych, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione powodami o charakterze obiektywnym.
2)
W razie gdyby sąd krajowy doszedł do wniosku, że przepisy krajowe, których dotyczą zawisłe przed nim sprawy są niezgodne z klauzulą
4 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze [czasu pracy], które stanowi załącznik do dyrektywy 97/81 klauzule
1 i 5 ust. 1 tego porozumienia należałoby interpretować w ten sposób, że również one stoją na przeszkodzie przyjęciu takich
przepisów.
Podpisy
*
* Język postępowania: włoski.