CELEX: 62009CJ0246
Directiva 2000/78/CE
Artigos 8.º e 9.º
Processo nacional que visa dar cumprimento às obrigações decorrentes da directiva
Prazo para agir
Princípios da equivalência e da efectividade
Princípio da não redução do nível de protecção anterior

O pedido de decisão prejudicial tem por objecto a interpretação dos artigos 8.° e 9.° da Directiva 2000/78/CE do Conselho,
de 27 de Novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional
(JO L 303, p. 16, a seguir «directiva»).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe S. Bulicke à Deutsche Büro Service GmbH (a seguir «Deutsche Büro»),
a propósito de um pedido de indemnização baseado numa discriminação na contratação em razão da idade, de que S. Bulicke se
considera vítima.

Quadro jurídico

Regulamentação da União
Nos termos do seu artigo 1.°, a directiva tem por objecto estabelecer um quadro geral para lutar contra a discriminação em
razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à
actividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados‑Membros o princípio da igualdade de tratamento.
Os considerandos 28 a 30 da directiva têm a seguinte redacção:
«(28) A presente directiva fixa requisitos mínimos, deixando por isso aos Estados‑Membros a possibilidade de introduzir ou manter
disposições mais favoráveis. A execução da presente directiva não poderá justificar qualquer regressão relativamente à situação
que já existe em cada Estado‑Membro.
(29)      As pessoas que tenham sido vítimas de discriminação em razão da religião, das convicções, de uma deficiência, da idade ou
da orientação sexual devem dispor de meios de protecção jurídica adequados. [...]
(30)      A aplicação efectiva do princípio da igualdade exige uma protecção judicial adequada contra actos de retaliação.»
O artigo 8.° da directiva enuncia:
«1.      Os Estados‑Membros podem introduzir ou manter disposições relativas à protecção do princípio da igualdade de tratamento mais
favoráveis do que as estabelecidas na presente directiva.
2.      A aplicação da presente directiva não constituirá em caso algum motivo para uma redução do nível de protecção contra a discriminação
que é já proporcionado nos Estados‑Membros nos domínios abrangidos pela presente directiva.»
O artigo 9.° da directiva dispõe:
«1.      Os Estados‑Membros tomam as medidas necessárias para assegurar que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação,
no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento, possam recorrer a processos judiciais e/ou administrativos,
incluindo, se considerarem adequado, os processos de conciliação, para exigir o cumprimento das obrigações impostas pela presente
directiva, mesmo depois de extintas as relações no âmbito das quais a discriminação tenha alegadamente ocorrido.
[...]
3.      Os n.
os
1 e 2 não prejudicam as regras nacionais relativas aos prazos concedidos para a interposição de recursos relacionados com
o princípio da igualdade de tratamento.»

Legislação nacional
Lei geral relativa à igualdade de tratamento
A Lei geral sobre a igualdade de tratamento (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), de 14 de Agosto de 2006 (BGBl. 2006 I,
p. 1897, a seguir «AGG»), transpôs a directiva.
O § 1 da AGG, intitulado «Objectivo da lei», enuncia:
«A presente lei tem por objectivo impedir ou eliminar qualquer tratamento desfavorável em razão da raça ou da origem étnica,
do sexo, da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da identidade sexual.»
O § 15 da AGG, intitulado «Indemnização e ressarcimento de danos», tem a seguinte redacção:
«1)      Se se verificar uma violação da proibição de tratamento desfavorável, o empregador é obrigado a reparar os danos que daí resultarem.
Tal não se aplica quando o empregador não seja responsável pela violação desta obrigação.
2)      Em caso de dano não patrimonial, o trabalhador pode exigir uma indemnização pecuniária adequada. No caso de não admissão,
a indemnização não deve ultrapassar o salário correspondente a três meses se o trabalhador não tivesse sido admitido mesmo
que a selecção não tivesse sido discriminatória.
3)      Em caso de aplicação de acordos colectivos, o empregador só ficará obrigado a indemnizar se tiver agido intencionalmente ou
com negligência grave.
4)      Os direitos derivados dos n.
os
1 e 2 devem ser reclamados por escrito num prazo de dois meses, excepto se as partes, em convenções colectivas, tiverem estipulado
diferentemente. O prazo começa a correr, no caso de uma candidatura a um emprego ou de uma promoção profissional, a partir
da recepção da recusa e, nos outros casos de tratamento desfavorável, no momento em que o empregado toma conhecimento do mesmo.
5)      Os direitos do empregador derivados de outras normas jurídicas não são afectados.
6)      Uma violação pelo empregador da proibição de tratamento desfavorável prevista no § 7, n.° 1, não fundamenta qualquer direito
à constituição de uma relação de trabalho, à constituição de uma relação de formação profissional ou a uma promoção, excepto
se esse direito resultar de outras disposições legais.»
Código civil
O § 195 do Código civil alemão (Bürgerliches Gesetzbuch, a seguir «BGB») estabelece que o prazo geral de prescrição é de três
anos.
O § 611a do BGB, na versão em vigor até 17 de Agosto de 2006, data em que a AGG entrou em vigor, dispunha:
«1)      O empregador não pode discriminar um trabalhador em razão do sexo quando da celebração de um contrato ou da adopção uma medida
– em particular quando da constituição de uma relação laboral [...]
2)      Se o empregador violar a proibição de tratamento desfavorável prevista no n.° 1 quando da constituição de uma relação laboral,
o candidato deste modo prejudicado pode pedir uma indemnização pecuniária adequada [...]
4)      Os direitos resultantes dos n.
os
2 […] devem ser reclamados por escrito dentro de um prazo que começa a contar a partir da recepção da recusa da candidatura.
A duração do prazo será calculada de acordo com o prazo de caducidade previsto para reclamar a indemnização no quadro da relação
de trabalho em causa; o prazo será, pelo menos, de dois meses. Se esse prazo não estiver determinado para a relação de trabalho
em causa, o mesmo será de seis meses.
[...]»
Lei relativa aos tribunais do trabalho
O § 61b da Lei relativa aos Tribunais do Trabalho (Arbeitsgerichtsgesetz), de 2 de Julho de 1979 (BGBl. 1979 I, p. 853, a
seguir «ArbGG»), precisa que «qualquer pedido de indemnização formulado nos termos do § 15 da AGG deve ser apresentado num
prazo de três meses após o pedido ter sido formulado por escrito» ao empregador.

Litígio no processo principal e questão prejudicial
S. Bulicke, então com 41 anos de idade, respondeu, em 16 de Novembro de 2007, a um anúncio publicado num jornal pela Deutsche
Büro, para efeitos de recrutamento de pessoal. O anúncio estava redigido do seguinte modo:
«Procuramos colaboradores/colaboradoras motivado(a)s para a nossa jovem equipa na cidade. Gostas de falar ao telefone? Nesse
caso, o teu lugar é connosco. Oferecemos‑te a possibilidade de ganhares dinheiro com isso. Tens entre 18 e 35 anos, bons conhecimentos
de alemão e procuras um trabalho a tempo inteiro? [...]»
Em 19 de Novembro de 2007, S. Bulicke foi informada por telefone de que a sua candidatura tinha sido recusada. Esta recusa
foi confirmada por carta de 21 de Novembro de 2007, que precisava que todas as vagas tinham sido preenchidas. No entanto,
verificou‑se que duas pessoas de 20 e 22 anos de idade haviam sido contratadas em 19 de Novembro de 2007.
A Deutsche Büro publicou anúncios semelhantes em 22 de Novembro de 2007, bem como em 9 de Abril, 3 de Setembro e 10 de Setembro
de 2008. Todos esses anúncios continham os termos «jovem equipa» e «entre 18 e 35 anos».
Em 29 de Janeiro de 2008, S. Bulicke propôs uma acção no Arbeitsgericht Hamburg, tendo por objecto obter uma indemnização
pelo dano que entende ter sofrido devido à discriminação de que se considera vítima.
Por decisão de 10 de Dezembro de 2008, o referido órgão jurisdicional julgou o pedido improcedente, por S. Bulicke não ter
previamente apresentado à Deutsche Büro a sua reclamação dentro do prazo previsto no § 15, n.° 4, da AGG.
S. Bulicke interpôs recurso para o Landesarbeitsgericht Hamburg. Segundo este, é facto assente que S. Bulicke não respeitou
o prazo estabelecido no § 15, n.° 4, da AGG.
O órgão jurisdicional de reenvio questiona‑se se o § 15, n.° 4, da AGG é conforme com os princípios da equivalência e da efectividade,
porquanto, por um lado, o direito do trabalho não prevê nenhum prazo de prescrição, exceptuando o caso das convenções colectivas,
mas apenas prazos gerais de prescrição, como os do § 195 do BGB, e, por outro, o referido prazo é demasiado curto para que
o candidato a um emprego possa fazer valer os seus direitos.
O órgão jurisdicional de reenvio observa também que o prazo previsto no § 15, n.° 4, da AGG é mais curto do que o que estava
previsto no § 611a do BGB, na versão em vigor até 17 de Agosto de 2006, em matéria de discriminação em razão do sexo. A nova
legislação regrediu, portanto, quando comparada com a anterior.
Nestas condições, o Landesarbeitsgericht Hamburg decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte
questão prejudicial:
«Uma legislação nacional segundo a qual […] o prazo para a reclamação por escrito de um direito a indemnização dos danos materiais
e/ou de um direito a indemnização dos danos morais por discriminação na admissão é de dois meses a contar do recebimento da
recusa – ou, de acordo com outra interpretação da disposição em causa, a contar do conhecimento da discriminação – viola o
direito primário da Comunidade Europeia (garantia da tutela jurisdicional efectiva) e/ou a proibição de direito comunitário
de discriminação em razão da idade, a [directiva] […] quando para direitos equivalentes segundo o direito nacional esteja
estabelecido um prazo de prescrição de três anos, e/ou a proibição da redução do nível de protecção de acordo com o artigo
8.° da [directiva], quando na legislação nacional anterior, no caso de discriminação em razão do sexo, se previa um prazo
de caducidade mais longo?»

Quanto à questão prejudicial
Com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se uma disposição como a do § 15, n.° 4, da AGG,
que prevê que a vítima de uma discriminação na admissão em razão da idade tem de apresentar uma reclamação ao autor dessa
discriminação, num prazo de dois meses após a recepção da recusa da admissão, ou, de acordo com outra interpretação desta
disposição, após ter tomado conhecimento dessa discriminação, constitui uma implementação correcta dos artigos 8.° e 9.° da
directiva.
Pergunta, mais precisamente, se a disposição em causa respeita, por um lado, os princípios da equivalência e da efectividade,
nomeadamente à luz de outras disposições da legislação nacional que sujeitam pedidos eventualmente comparáveis a prazos mais
longos, ou, por outro, o princípio da proibição de redução do nível de protecção, face a uma disposição anterior da legislação
nacional que previa um prazo de prescrição mais longo em caso de discriminação em razão do sexo.

Quanto aos princípios da equivalência e da efectividade
O artigo 9.° da directiva enuncia, por um lado, que os Estados‑Membros tomarão as medidas necessárias para assegurar que todas
as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento,
possam recorrer a processos judiciais e/ou administrativos e, por outro, que estas obrigações dos Estados‑Membros não prejudicam
as regras nacionais relativas aos prazos concedidos para a interposição de recursos relacionados com o referido princípio.
Resulta deste enunciado que a questão dos prazos para dar início a um procedimento que tenha por objecto fazer respeitar as
obrigações decorrentes da directiva não está regulada no direito da União.
Segundo jurisprudência assente, na falta de regulamentação da União na matéria, cabe ao ordenamento jurídico interno de cada
Estado‑Membro designar os órgãos jurisdicionais competentes e regular as modalidades processuais das acções judiciais destinadas
a garantir a salvaguarda dos direitos que decorrem para os particulares do direito da União, desde que, por um lado, essas
modalidades não sejam menos favoráveis do que as das acções análogas de natureza interna (princípio da equivalência) e, por
outro, na prática, não tornem impossível ou excessivamente difícil o exercício dos direitos conferidos pela ordem jurídica
da União (princípio da efectividade) (v., designadamente, acórdãos de 13 de Março de 2007, Unibet, C‑432/05, Colect., p. I‑2271,
n.° 43; de 7 de Junho de 2007, van der Weerd e o., C‑222/05 a C‑225/05, Colect., p. I‑4233, n.° 28 e jurisprudência aí referida;
e de 12 de Fevereiro de 2008, Kempter, C‑2/06, Colect., p. I‑411, n.° 57).
O respeito do princípio da equivalência pressupõe que a norma controvertida se aplica indiferentemente às acções baseadas
na violação do direito da União e às baseadas em violações do direito interno com um objecto e uma causa semelhantes (v. acórdãos
de 1 de Dezembro de 1998, Levez, C‑326/96, Colect., p. I‑7835, n.° 41; de 16 de Maio de 2000, Preston e o., C‑78/98, Colect.,
p. I‑3201, n.° 55; e de 29 de Outubro de 2009, Pontin, C‑63/08, Colect., p. I‑0000, n.° 45).
No entanto, este princípio não pode ser interpretado no sentido de que obriga um Estado‑Membro a alargar o seu regime interno
mais favorável a todas as acções propostas, como no litígio no processo principal, no domínio do direito do trabalho (v.,
neste sentido, acórdãos, já referidos, Levez, n.° 42, e Pontin, n.° 45).
Para verificar se o princípio da equivalência é respeitado no processo principal, o órgão jurisdicional nacional, que é o
único a ter conhecimento directo das regras processuais das acções no domínio do direito do trabalho, tem de verificar tanto
o objecto como os elementos essenciais das acções alegadamente semelhantes de natureza interna (v. acórdãos, já referidos,
Levez, n.° 43, Preston e o., n.° 56, e Pontin, n.° 45).
Por outro lado, em cada caso em que se coloque a questão de saber se uma disposição processual nacional é menos favorável
do que as normas relativas a acções similares de natureza interna, a análise do órgão jurisdicional nacional tem de tomar
em consideração o lugar dessa disposição em todo o processo, a sua tramitação assim como as suas especificidades perante as
diferentes instâncias nacionais (v. acórdãos, já referidos, Levez, n.° 44, Preston e o., n.° 61, e Pontin, n.° 46).
À luz das informações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio, afigura‑se que a possibilidade de obter uma indemnização
pelos danos patrimoniais e não patrimoniais resultantes da violação da proibição de discriminação em razão da raça ou da origem
étnica, da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da identidade sexual foi introduzida pela AGG, e que
não havia assim, na verdade, processos equivalentes, antes da adopção desta lei.
Segundo este órgão jurisdicional, não se aplica nenhum prazo de caducidade em direito do trabalho, fora das convenções colectivas,
aplicando‑se unicamente os prazos gerais de prescrição. No entanto, este órgão jurisdicional salienta que, na sua decisão
de 10 de Dezembro de 2008, o Arbeitsgericht Hamburg indicou que há situações em que os trabalhadores são obrigados a fazer
valer os seus direitos dentro de prazos curtos. É o que sucede nas acções em matéria de protecção contra os despedimentos,
que têm de ser propostas no prazo de três semanas a partir da notificação do despedimento. De igual modo, a acção para declaração
da nulidade de um contrato a termo tem de ser proposta no prazo de três semanas a partir do termo convencionado no referido
contrato. Por último, há, frequentemente, nas convenções colectivas, cláusulas que prevêem prazos de caducidade, segundo as
quais as acções improcedem se os direitos não forem exercidos num prazo curto.
Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, o § 611a do BGB, na versão aplicável até à entrada em vigor da AGG, previa um prazo
mínimo de dois meses para apresentar uma reclamação ao empregador, em caso de discriminação em razão do sexo, se fosse estipulado
um prazo de caducidade para reclamar outros direitos a indemnização decorrentes da relação de trabalho em causa. Na falta
desse prazo, o prazo aplicável no quadro do § 611a do BGB era então de seis meses.
Decorre do pedido de decisão prejudicial que o prazo previsto no § 15, n.° 4, da AGG se aplica apenas à reclamação a apresentar
ao empregador. O Governo alemão alegou que este prazo deve ser conjugado com o previsto no § 61b da ArbGG. Só no caso de o
empregador não deferir a reclamação apresentada nos termos do § 15, n.° 4, da AGG é que a pessoa que se considere lesada pela
discriminação terá um prazo de três meses, a contar da apresentação do pedido escrito ao empregador, para intentar uma acção
no tribunal do trabalho. A reclamação a apresentar ao empregador pode ser substituída pela propositura de uma acção judicial,
na condição de essa propositura e a notificação da petição inicial ao empregador serem efectuadas dentro do prazo previsto
no referido § 15, n.° 4.
Não se afigura que uma disposição como a do § 15, n.° 4, da AGG, que prevê que a vítima de uma discriminação na admissão em
razão da idade tem de apresentar uma reclamação ao autor da discriminação, para efeitos de indemnização dos danos patrimoniais
e não patrimoniais, num prazo de dois meses, seja menos favorável do que as disposições relativas a acções semelhantes de
natureza interna em direito do trabalho. No entanto, cabe ao juiz nacional verificar se os prazos processuais referidos pelo
Arbeitsgericht Hamburg na sua decisão de 10 de Dezembro de 2008 são prazos comparáveis. Caso se verifique que uma ou várias
das acções a que se refere a decisão de reenvio, ou até outras acções nacionais que não tenham sido evocadas perante o Tribunal
de Justiça, são similares à acção de indemnização intentada no seguimento de uma discriminação, competirá ainda ao órgão jurisdicional
de reenvio apreciar se essas acções comportam regras processuais mais favoráveis (v., por analogia, acórdão Pontin, já referido,
n.° 56). Por outro lado, cabe ao juiz nacional verificar se a interpretação da conjugação entre o prazo previsto no § 15,
n.° 4, da AGG e o referido no § 61b da ArbGG proposta pelo Governo alemão pode ser confirmada.
No que respeita à aplicação do princípio da efectividade, o Tribunal de Justiça já declarou que em cada caso em que se coloque
a questão de saber se uma disposição processual nacional torna impossível ou excessivamente difícil a aplicação do direito
da União deve ser analisado tendo em conta o lugar que essa disposição ocupa no processo, visto como um todo, na tramitação
deste e nas suas particularidades perante as várias instâncias nacionais. Nesta perspectiva, há que tomar em consideração,
se necessário, os princípios que estão na base do sistema jurisdicional nacional, como a protecção dos direitos de defesa,
o princípio da segurança jurídica e a correcta tramitação do processo (v. acórdão de 14 de Dezembro de 1995, Peterbroeck,
C‑312/93, Colect., p. I‑4599, n.° 14; acórdão Unibet, já referido, n.° 54; acórdão de 6 de Outubro de 2009, Asturcom Telecomunicaciones,
C‑40/08, Colect., p. I‑0000, n.° 39; e acórdão Pontin, já referido, n.° 47).
É jurisprudência assente que a fixação de prazos de recurso razoáveis, sob pena de caducidade, respeita, em princípio, o requisito
da efectividade na medida em que constitui uma aplicação do princípio fundamental da segurança jurídica (v. acórdão de 10
de Julho de 1997, Palmisani, C‑261/95, Colect., p. I‑4025, n.° 28; acórdão Preston e o., já referido, n.° 33; acórdão de 24
de Setembro de 2002, Grundig Italiana, C‑255/00, Colect., p. I‑8003, n.° 34; e acórdão Kempter, já referido, n.° 58). Com
efeito, tais prazos não devem, na prática, tornar impossível ou excessivamente difícil o exercício dos direitos conferidos
pela ordem jurídica da União (v. acórdãos, já referidos, Grundig Italiana, n.° 34; Kempter, n.° 58; e Pontin, n.° 48). Com
esta ressalva, os Estados‑Membros são livres de estabelecer prazos mais ou menos longos (v. acórdão de 17 de Junho de 2004,
Recheio – Cash & Carry, C‑30/02, Colect., p. I‑6051, n.° 20). No tocante aos prazos de caducidade, o Tribunal de Justiça também
decidiu que, no que respeita às regulamentações nacionais que são abrangidas pelo âmbito de aplicação do direito da União,
cabe aos Estados‑Membros fixar os prazos em função, designadamente, da importância que as decisões a tomar têm para os interessados,
da complexidade dos procedimentos e da legislação a aplicar, do número de pessoas que podem ser afectadas e dos restantes
interesses públicos ou privados que devam ser tomados em consideração (v. acórdão Pontin, já referido, n.° 48).
Há, assim, que verificar se o prazo previsto no § 15, n.° 4, da AGG respeita as exigências do princípio da efectividade, tanto
no que se refere à sua duração como ao momento em que começa a correr.
O referido § 15, n.° 4, prevê um prazo de dois meses para apresentar uma reclamação ao empregador. Como o Governo alemão alegou,
é necessário que o empregador tome rapidamente conhecimento de uma reclamação e que não seja obrigado a conservar documentos
relativos a processos de recrutamento, durante um período excessivo, devido ao regime da prova previsto na AGG.
Não se afigura que fixar esse prazo em dois meses seja susceptível de, na prática, tornar impossível ou excessivamente difícil
o exercício dos direitos conferidos pelo direito da União.
No que respeita ao momento em que começa a correr o prazo para a propositura da acção, decorre da redacção do § 15, n.° 4,
da AGG que, «[o] prazo começa a correr, no caso de uma candidatura a um emprego […], a partir da recepção da recusa» da candidatura.
Ora, em tal situação, o trabalhador corre o risco de não conhecer a existência ou a importância da discriminação de que foi
vítima, no prazo de dois meses a contar da recusa da sua candidatura, nomeadamente devido à conduta do empregador, situação
que o impossibilita de intentar a acção prevista na directiva (v., neste sentido, acórdão Levez, já referido, n.° 31).
No entanto, decorre tanto da decisão de reenvio como das observações do Governo alemão que o prazo previsto no § 15, n.° 4,
da AGG começa a correr, segundo uma interpretação teleológica desta disposição, não necessariamente no momento da recepção
da recusa da candidatura mas a partir do momento em que o trabalhador toma conhecimento da pretensa discriminação. Nestas
condições, esta disposição não é susceptível de, na prática, tornar impossível ou excessivamente difícil o exercício dos direitos
conferidos pelo direito da União.
À luz destas considerações, há que responder à primeira parte da questão que o direito primário da União e o artigo 9.° da
directiva devem ser interpretados no sentido de que não se opõem a uma norma processual nacional segundo a qual a vítima de
uma discriminação na admissão em razão da idade deve apresentar uma reclamação ao autor dessa discriminação, no prazo de dois
meses, para poder obter indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais, com a ressalva:
–        por um lado, de que esse prazo não seja menos favorável do que o prazo relativo a acções semelhantes de natureza interna em
direito do trabalho,
–        por outro, de que o momento a partir do qual o referido prazo começa a correr não torne impossível ou excessivamente difícil
o exercício dos direitos conferidos pela directiva.
Cabe ao juiz nacional verificar se estas duas condições estão preenchidas.

Quanto ao princípio da proibição de reduzir o nível de protecção
O artigo 8.° da directiva dispõe que a aplicação desta directiva não constituirá, em caso algum, motivo para uma redução do
nível de protecção contra a discriminação que é já proporcionado nos Estados‑Membros nos domínios abrangidos pela directiva.
Relativamente à Directiva 1999/70/CE do Conselho, de 28 de Junho de 1999, respeitante ao acordo‑quadro CES, UNICE e CEEP relativo
a contratos de trabalho a termo (JO L 175, p. 43), e, mais especificamente, ao artigo 8.°, n.° 3, deste acordo‑quadro, segundo
o qual a aplicação deste último não pode constituir um motivo válido para os Estados‑Membros diminuírem o nível geral de protecção
dos trabalhadores, anteriormente garantida pelo ordenamento jurídico interno no domínio abrangido pelo referido acordo, o
Tribunal de Justiça já declarou que uma diminuição da protecção garantida aos trabalhadores no domínio dos contratos a termo
não é proibida, como tal, pelo acordo‑quadro, mas que, para se inserir na proibição imposta pelo artigo 8.°, n.° 3, deste
acordo, esta diminuição deve, por um lado, estar ligada à «aplicação» do acordo‑quadro e, por outro, versar sobre o «nível
geral de protecção» dos trabalhadores contratados a termo (v. acórdão de 23 de Abril de 2009, Angelidaki e o., C‑378/07 a
C‑380/07, Colect., p. I‑3071, n.° 126 e jurisprudência aí referida).
Seja como for, na medida em que o artigo 1.° da directiva não se refere ao sexo como motivo de discriminação, não se pode
considerar que a eventual redução do nível de protecção contra a discriminação por esse motivo é abrangida pelos domínios
regulados pela directiva.
Por conseguinte, a duração do prazo para pedir uma indemnização fundada numa discriminação em razão do sexo, conforme prevista
no § 611a do BGB, na sua redacção anterior à entrada em vigor da AGG, não entra no conceito de «nível de protecção contra
a discriminação», na acepção do artigo 8.°, n.° 2, da directiva.
Atendendo a estas considerações, há que responder à segunda parte da questão que o artigo 8.° da directiva deve ser interpretado
no sentido de que não se opõe a uma norma processual nacional, adoptada com o objectivo de implementar a directiva, que tem
por efeito alterar a legislação anterior que previa um prazo para pedir uma indemnização em caso de discriminação em razão
do sexo.

Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional
de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efectuadas pelas outras partes para a apresentação de observações
ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.
Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Segunda Secção) declara:
1)
O direito primário da União e o artigo 9.° da Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de Novembro de 2000, que estabelece
um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional, devem ser interpretados no sentido de
que não se opõem a uma norma processual nacional segundo a qual a vítima de uma discriminação na admissão em razão da idade
deve apresentar uma reclamação ao autor dessa discriminação, no prazo de dois meses, para poder obter indemnização pelos danos
patrimoniais e não patrimoniais, com a ressalva:
–
por um lado, de que esse prazo não seja menos favorável do que o prazo relativo a acções semelhantes de natureza interna em
direito do trabalho,
–
por outro, de que o momento a partir do qual o referido prazo começa a correr não torne impossível ou excessivamente difícil
o exercício dos direitos conferidos pela directiva.
Cabe ao juiz nacional verificar se estas duas condições estão preenchidas.
2)
O artigo 8.° da Directiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que não se opõe a uma norma processual nacional, adoptada
com o objectivo de implementar a dita directiva, que tem por efeito alterar a legislação anterior que previa um prazo para
pedir uma indemnização em caso de discriminação em razão do sexo.
Assinaturas
*
Língua do processo: alemão.