CELEX: 62006FJ0138
Sprawy pracownicze
Urzędnicy
Awans
Skarga o stwierdzenie nieważności
Skarga o odszkodowanie

1.
Urzędnicy – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Zakres stosowania – Zakres
(regulamin pracowniczy, art. 24)
2.
Urzędnicy – Decyzja indywidualna – Doręczenie decyzji odmownej – Sporządzenie w języku pozwalającym zainteresowanemu na skuteczne
zaznajomienie się z nią
3.
Urzędnicy – Mobbing – Pojęcie – Zachowanie zmierzające do zdyskredytowania zainteresowanego lub do pogorszenia jego warunków
pracy
(regulamin pracowniczy, art. 12a ust. 3, 4; dyrektywa Rady nr 2000/78, art. 1, art. 2 ust. 3)
4.
Urzędnicy – Regulamin pracowniczy – Odstępstwa w drodze ogólnych przepisów wykonawczych – Niedopuszczalność
(regulamin pracowniczy, art. 43 akapit pierwszy, art. 90 ust. 2)
5.
Urzędnicy – Skarga – Uprzednie zażalenie w drodze administracyjnej – Identyczność przedmiotu i podstawy – Zarzuty i argumenty
niezawarte w zażaleniu, lecz ściśle z nim związane
(regulamin pracowniczy, art. 90, 91)
6.
Urzędnicy – Ocena – Sprawozdanie z przebiegu kariery zawodowej – Rola zatwierdzającego w postępowaniu w sprawie oceny
(regulamin pracowniczy, art. 43)
7.
Urzędnicy – Ocena – Sprawozdanie z oceny – Sporządzenie
(regulamin pracowniczy, art. 43)
8.
Urzędnicy – Skarga – Uprzednie postępowanie administracyjne – Nieprzestrzeganie przez administrację terminu do udzielenia
odpowiedzi
(regulamin pracowniczy, art. 90 ust. 2)
1.
Zgodnie z obowiązkiem wspomagania, jaki przewiduje art. 24 regulaminu pracowniczego, administracja powinna, w razie zaistnienia
zdarzenia zakłócającego porządek i spokój służby, interweniować z całą konieczną stanowczością i reagować z szybkością i troską,
jakiej wymagają okoliczności danego przypadku w celu ustalenia faktów i wyciągnięcia z nich stosownych konsekwencji, mając
pełne rozeznanie w sprawie.
Okoliczność, że organ powołujący nie odpowiedział, z naruszeniem obowiązku staranności, z wymaganą szybkością na wniosek o udzielenie
wsparcia, może powodować powstanie odpowiedzialności danej instytucji za ewentualnie wyrządzoną zainteresowanemu szkodę, natomiast
nie może sama w sobie wpływać na zgodność z prawem wyraźnej decyzji odmownej w przedmiocie tego wniosku. O ile bowiem należałoby
stwierdzić nieważność takiej decyzji z samego tylko względu na jej wydanie z przekroczeniem terminu, o tyle nowa decyzja mająca
zastąpić decyzję, której nieważność stwierdzono, nie może w żaden sposób zostać wydana z mniejszym opóźnieniem.
(zob. pkt 73, 76)
Odesłanie:
Trybunał: sprawa 224/87 Koutchoumoff przeciwko Komisji, 26 stycznia 1989 r., Rec. s. 99, pkt 15, 16
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑5/92 Tallarico przeciwko Parlamentowi, 21 kwietnia 1993 r., Rec. s. II‑477, pkt 31; sprawa
T‑15/96 Liao przeciwko Radzie, 6 listopada 1997 r., RecFP s. I‑A‑329, II‑897, pkt 34; sprawa T‑136/98 Campogrande przeciwko
Komisji, 5 grudnia 2000 r., RecFP s. I‑A‑267, II‑1225, pkt 42; sprawa T‑154/05 Lo Giudice przeciwko Komisji, 25 października
2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑2‑0000, II‑A‑2‑0000, pkt 136
2.
Aby decyzja była należycie doręczona, powinna zostać przekazana adresatowi, a ten powinien być w stanie skutecznie zaznajomić
się z jej treścią. Tym samym, odmowna decyzja w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego,
sporządzona w języku, który nie jest ani językiem ojczystym urzędnika, ani językiem, w którym wniosek o udzielenie wsparcia
został napisany, jest zgodna z przepisami, pod warunkiem że zainteresowany był w stanie skutecznie się zapoznać z tą decyzją.
(zob. pkt 84, 85)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑94/92 X przeciwko Komisji, 9 czerwca 1994 r., RecFP s. I‑A‑149, II‑481, pkt 24; sprawa T‑197/98
Rudolph przeciwko Komisji, 23 marca 2000 r., RecFP s. I‑A‑55, II‑241, pkt 44; sprawa T‑118/99 Bonaiti Brighina przeciwko Komisji,
7 lutego 2001 r., RecFP s. I‑A‑25, II‑97, pkt 16, 17
3.
Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje mobbing jako „niewłaściwe zachowanie”, które wymaga dla jego wykazania
spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych,
gestów lub innych działań, które „powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” – co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako
proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie działań powtarzających się lub ciągłych – i są „podejmowane ?w sposób?
umyśln?y?”. Druga przesłanka, oddzielona od pierwszej przyimkiem „[i]”, wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne
i pisemne, gesty lub inne działania godziły w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby.
Z tego, że przymiotnik „umyśln?y?” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, oznacza po pierwsze, że sposób zachowania,
wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, muszą mieć
charakter dobrowolny, co wyklucza z jego zakresu stosowania działania, które mają miejsce przypadkowo. Po drugie, nie wymaga
się natomiast, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem
godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, może mieć miejsce mobbing
w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego w przypadku, gdy sprawca mobbingu nie zamierza poprzez swoje działania
dyskredytować ofiary lub rozmyślnie obniżać jej warunków pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane dobrowolnie,
obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje. Inna wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego skutkowałaby pozbawieniem
tego przepisu jakiejkolwiek skuteczności, z uwagi na trudności wykazania nieprzychylnego zamiaru sprawcy mobbingu.
Podstawą podważenia takiej wykładni nie mogą być przepisy art. 12a ust. 4 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego, zgodnie
z którymi: „»molestowanie seksualne« oznacza zachowania dotyczące płci, które są niepożądane przez osobę, do której są adresowane,
a ich celem lub skutkiem jest obraza osoby lub tworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, upokorzenia lub niepokoju w środowisku
pracy”. O ile wyrażenie „a ich celem lub skutkiem” zawarte jest w treści art. 12a ust. 4 zdanie pierwsze regulaminu pracowniczego,
podczas gdy brakuje go w treści art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, o tyle brak tego wyrażenia nie może być interpretowany
w ten sposób, że oznacza, że jeśli chodzi o mobbing, to wyłącznie działania „mające na celu” dyskredytowanie danej osoby lub
obniżanie jej warunków pracy mogą być uznane za stanowiące taki mobbing.
Wreszcie wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, oparta na nieprzychylnym zamiarze ewentualnego sprawcy mobbingu,
nie odpowiada definicji, jaką „molestowaniu” nadaje dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania
w zakresie zatrudnienia i pracy. Użycie w dyrektywie 2000/78 wyrażenia „jego celem lub skutkiem” świadczy o tym, że prawodawca
wspólnotowy zamierzał zagwarantować ofiarom mobbingu „odpowiedni[ą] ochron[ę] prawn[ą]”.
(zob. pkt 102, 104–108, 111–113)
Odesłanie:
Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑52/05 Q przeciwko Komisji, 9 grudnia 2008 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑1‑0000, II‑A‑1‑0000,
pkt 135, 144; sprawa T‑80/09 P odwołanie w toku przed Sądem Pierwszej Instancji
4.
Sprawozdanie z oceny stanowi akt niekorzystny, na który urzędnik może wnieść bezpośrednio skargę do Sądu albo złożyć zażalenie
na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego. O ile zwykle pożądane jest skorzystanie z procedur wewnętrznych wprowadzonych
ogólnymi przepisami wykonawczymi do art. 43 regulaminu pracowniczego, przepisy takie nie mogą stanowić odstępstwa od omawianego
prawa wynikającego z regulaminu pracowniczego, które zezwala urzędnikom na wniesienie skargi do Sądu albo złożenie zażalenia
na sprawozdanie z oceny, bez skorzystania wcześniej z tych procedur wewnętrznych.
Instytucje nie są uprawnione do odstępowania od wyraźnych unormowań regulaminu pracowniczego w drodze przepisów wykonawczych.
(zob. pkt 138–140)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑54/92 Schneider przeciwko Komisji, 1 grudnia 1994 r., RecFP s. I‑A‑281, II‑887, pkt 22;
sprawa T‑398/03 Castets przeciwko Komisji, 4 maja 2005 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑109, II‑507, pkt 32
5.
Zasada zgodności uprzedniego zażalenia w drodze administracyjnej ze skargą wymaga – pod rygorem niedopuszczalności – by zarzut
podniesiony przed sądem wspólnotowym został już podniesiony w ramach postępowania poprzedzającego wniesienie skargi, tak by
organ powołujący mógł poznać możliwie dokładnie zarzuty, jakie zainteresowany formułuje pod adresem zaskarżonej decyzji. O ile
żądania przedstawione przed sądem wspólnotowym mogą zawierać jedynie „zastrzeżenia” oparte na tej samej podstawie, na której
oparte są zastrzeżenia podniesione w zażaleniu, o tyle zastrzeżenia te mogą zostać rozwinięte przed sądem wspólnotowym przez
przedstawienie zarzutów i argumentów niekoniecznie zawartych w zażaleniu, lecz takich, które są z nimi ściśle związane.
(zob. pkt 145)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑496/93 Allo przeciwko Komisji, 8 czerwca 1995 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑127, II‑405, pkt 26
6.
System przewidujący, że sprawozdanie z oceny sporządza oceniający, a podpisuje je również zatwierdzający, i że w przypadku
braku zgody z oceniającym, to zatwierdzający podejmuje ostateczną decyzję, ponieważ zatwierdzający jest również oceniającym
w pełnym znaczeniu tego pojęcia, należy uznać za gwarancję, która może zneutralizować ewentualne ryzyko konfliktu interesów
po stronie oceniającego.
(zob. pkt 156)
Odesłanie:
Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑28/06 Sequeira Wandschneider przeciwko Komisji, 13 grudnia 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑1‑0000,
II‑A‑1‑0000, pkt 43
7.
Nieważność sprawozdania z oceny wyłącznie ze względu na to, że zostało ono sporządzone z przekroczeniem terminu, może zostać
stwierdzona tylko w wyjątkowych okolicznościach. O ile opóźnienie w sporządzeniu sprawozdania może stanowić podstawę roszczenia
o odszkodowanie przysługującego danemu urzędnikowi, to nie może wpłynąć na ważność sprawozdania z oceny, a w efekcie nie może
uzasadniać stwierdzenia jego nieważności.
(zob. pkt 171)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑205/04 Ianniello przeciwko Komisji, 20 listopada 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑2‑0000, II‑A‑2‑0000,
pkt 139
8.
Niedochowanie terminów przewidzianych w art. 90 regulaminu pracowniczego może powodować powstanie odpowiedzialności danej
instytucji za ewentualnie wyrządzoną zainteresowanym szkodę.
(zob. pkt 212)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑267/03 Roccato przeciwko Komisji, 26 stycznia 2005 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑1, II‑1, pkt 84