CELEX: 62006CJ0506
Política social
Directiva 92/85/CEE
Medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho
Conceito de ‘trabalhadora grávida’
Proibição do despedimento das trabalhadoras grávidas durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença por maternidade
Trabalhadora despedida quando, à data da comunicação do despedimento, os seus óvulos já tinham sido fecundados in vitro, mas ainda não tinham sido transferidos para o seu útero
Directiva 76/207/CEE
Igualdade de tratamento entre trabalhadores do sexo masculino e trabalhadores do sexo feminino
Trabalhadora submetida a um tratamento de fecundação in vitro
Proibição de despedimento
Âmbito

O pedido de decisão prejudicial tem por objecto a interpretação do artigo 2.
o
, alínea a), da Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.
o
1 do artigo 16.
o
da Directiva 89/391/CEE) (
JO L 348, p. 1
).
Este pedido foi apresentado no âmbito do litígio que opõe S. Mayr, demandante no processo principal, à sua antiga entidade patronal, a Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG (a seguir «Flöckner»), demandada no processo principal, na sequência do seu despedimento por esta última.
Quadro jurídico
Regulamentação comunitária
Directiva 76/207/CEE
O artigo 2.
o
, n.
o
1, da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (
JO L 39, p. 40
; EE 05 F2 p. 70), dispõe que «[o] princípio da igualdade de tratamento […] implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente pela referência à situação matrimonial ou familiar».
O n.
o
3 do mesmo artigo 2.
o
prevê que a Directiva 76/207 «não constitui obstáculo às disposições relativas à protecção da mulher, nomeadamente no que se refere à gravidez e à maternidade».
Nos termos do artigo 5.
o
, n.
o
1, da Directiva 76/207:
«A aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão do sexo.»
O artigo 34.
o
, n.
o
1, da Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de Julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional (reformulação) (
JO L 204, p. 23
), revogou a Directiva 76/207, na redacção que lhe foi dada pela Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de Setembro de 2002 (
JO L 269, p. 15
).
Todavia, as Directivas 2002/73 e 2006/54 não se aplicam,
ratione temporis
, aos factos do processo principal.
Directiva 92/85
Resulta do nono considerando da Directiva 92/85 que a protecção da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes não deve desfavorecer as mulheres no mercado de trabalho e não deve afectar as directivas em matéria de igualdade de tratamento entre homens e mulheres.
Segundo o décimo quinto considerando dessa mesma directiva, o risco de serem despedidas por motivos relacionados com o seu estado pode ter efeitos prejudiciais no estado físico e psíquico das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e, por conseguinte, é necessário prever uma proibição de despedimento.
Uma trabalhadora grávida é definida, no artigo 2.
o
, alínea a), da Directiva 92/85, como «toda a trabalhadora grávida que informe o empregador do seu estado, em conformidade com as legislações e/ou práticas nacionais».
O artigo 10.
o
da Directiva 92/85 tem a seguinte redacção:
«A fim de garantir às trabalhadoras [grávidas, puérperas ou lactantes], na acepção do artigo 2.
o
, o exercício dos direitos de protecção da sua segurança e saúde reconhecidos no presente artigo, prevê-se que:
1.
Os Estados-Membros tomem as medidas necessárias para proibir que as trabalhadoras, na acepção do artigo 2.
o
, sejam despedidas durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade referida no n.
o
1 do artigo 8.
o
, salvo nos casos excepcionais não relacionados com o estado de gravidez admitidos pelas legislações e/ou práticas nacionais e, se for caso disso, na medida em que a autoridade competente tenha dado o seu acordo.
2.
Quando uma trabalhadora, na acepção do artigo 2.
o
, for despedida durante o período referido no n.
o
1, o empregador deve justificar devidamente o despedimento por escrito.
3.
Os Estados-Membros tomem as medidas necessárias para proteger as trabalhadoras, na acepção do artigo 2.
o
, contra as consequências de um despedimento que fosse ilegal por força do n.
o
1.»
Nos termos do artigo 12.
o
da Directiva 92/85:
«Os Estados-Membros introduzirão na sua ordem jurídica interna as medidas necessárias para permitir que qualquer trabalhador que se considere lesado pela não observância das obrigações decorrentes da presente directiva exerça os seus direitos por via judicial e/ou, consoante as legislações e/ou práticas nacionais, por recurso a outras instâncias competentes.»
Legislação nacional
O § 10 da lei de protecção da maternidade (Mutterschutzgesetz, a seguir «MSchG») tem a seguinte redacção:
«1.   As trabalhadoras não podem ser licitamente despedidas durante a gravidez e até quatro meses depois do parto, excepto se o empregador não tiver sido informado da gravidez ou do parto.
2.   O despedimento também é ilícito se o empregador tiver sido informado da gravidez ou do parto no prazo de cinco dias úteis contados da data da comunicação oral do despedimento ou, se o despedimento tiver sido comunicado por escrito, da respectiva notificação. Considera-se que a informação, por escrito, da gravidez ou do parto foi feita tempestivamente se tiver sido expedida, por via postal, dentro do prazo de cinco dias. Se a trabalhadora invocar a gravidez ou o parto no prazo de cinco dias, deverá simultaneamente fazer prova da gravidez ou presunção de gravidez, mediante certificado médico, ou apresentar certidão de nascimento do filho. […]»
Nos termos do § 17, n.
o
1, da lei da reprodução medicamente assistida (Fortpflanzungsmedizingesetz, a seguir «FMedG»), as células viáveis, ou seja, segundo o § 1, n.
o
3, da FMedG, os óvulos fecundados e as células desenvolvidas a partir destes, podem ser conservadas durante um período que pode chegar aos dez anos.
De acordo com o § 8 da FMedG, a reprodução medicamente assistida só pode ser realizada com o consentimento dos progenitores, podendo a mulher revogar o seu consentimento até à implantação das células viáveis no seu organismo.
Litígio no processo principal e questão prejudicial
S. Mayr trabalhou para a Flöckner desde 3 de Janeiro de 2005, como empregada de mesa.
Numa tentativa de fecundação
in vitro
e após um tratamento hormonal que durou cerca de um mês e meio, foi efectuada, em 8 de Março de 2005, uma punção folicular a S. Mayr. O médico que a tratava prescreveu-lhe uma baixa por doença de 8 a 13 de Março de 2005.
Em 10 de Março de 2005, por comunicação telefónica, a Flöckner deu conhecimento a S. Mayr que estava despedida, com efeitos a partir de 26 de Março de 2005.
Por carta do mesmo dia, esta informou a Flöckner de que, no âmbito de um tratamento de fecundação artificial, a transferência para o seu útero de óvulos fecundados estava programada para 13 de Março de 2005.
Segundo a decisão de reenvio, é pacífico que, à data da comunicação do despedimento de S. Mayr, ou seja, em 10 de Março de 2005, os óvulos que lhe tinham sido retirados já tinham sido fecundados pelos espermatozóides do seu parceiro e que, por isso, nessa mesma data já existiam óvulos fecundados
in vitro
.
Em 13 de Março de 2005, ou seja, três dias após S. Mayr ter sido informada do seu despedimento, foram transferidos dois óvulos fecundados para o seu útero.
Esta última reclamou à Flöckner o pagamento da sua remuneração e da parte proporcional da retribuição anual, alegando que, juridicamente, o despedimento comunicado em 10 de Março de 2005 era nulo, dado que ela beneficiava, desde 8 de Março de 2005, data em que foi efectuada a fecundação
in vitro
dos seus óvulos, da protecção contra o despedimento prevista no § 10, n.
o
1, da MSchG.
A Flöckner recusou o pedido, com o fundamento de que a gravidez ainda não existia à data da comunicação do despedimento.
O Landesgericht Salzburg, a que o litígio foi submetido em primeira instância, julgou procedente o pedido de S. Mayr, por entender que, segundo a jurisprudência do Oberster Gerichtshof, a protecção contra o despedimento prevista no § 10 da MSchG tem início com a fecundação do óvulo. Esta última é, segundo essa jurisprudência, considerada o ponto de partida de uma gravidez. O Landesgericht Salzburg entendeu, assim, que o mesmo devia valer para o caso da fecundação
in vitro
e que, de qualquer forma, se a transferência do óvulo fecundado falhasse, cessaria a protecção contra o despedimento.
Todavia, o Oberlandesgericht Linz, julgando em sede de recurso em matéria de direito do trabalho e de direito social, anulou a sentença do Landesgericht Salzburg e julgou improcedente o pedido de S. Mayr, com o fundamento de que, independentemente da questão de saber em que momento da gravidez se verificam efectivamente alterações hormonais, é impossível conceber a gravidez dissociada do corpo da mulher e, consequentemente, num caso de fecundação
in vitro
, a gravidez só se inicia com a transferência do óvulo fecundado para o corpo da mulher. Por isso, é só a partir dessa transferência que começa a protecção da mulher grávida contra a resolução do contrato de trabalho.
Deste acórdão, proferido em segunda instância, foi interposto recurso de «Revision» para o Oberster Gerichtshof. Segundo a jurisprudência deste último, a protecção garantida pelo § 10 da MschG só se desencadeia se, à data do despedimento, uma gravidez tiver efectivamente tido início. A protecção da maternidade tem o objectivo, que não pode ser afastado, de preservar a saúde da mãe e do filho, no interesse destes, e, no caso da protecção contra o despedimento, de garantir os meios de subsistência da mãe. A necessidade de protecção durante o período de alteração do estado da mulher verifica-se independentemente de a implantação do óvulo fecundado na mucosa uterina (também designada por «nidação») já ter tido lugar ou não, sendo irrelevante, para esse efeito, saber se a prova da gravidez é ou não fácil de fazer. A nidação do óvulo fecundado na mucosa uterina é apenas uma etapa, a partir da concepção, da gravidez existente, de acordo com a opinião científica dominante, e não pode ser arbitrariamente escolhida, no que respeita ao domínio da protecção contra o despedimento, como momento do início da gravidez.
Todavia, esta jurisprudência do Oberster Gerichthof sobre o § 10 da MschG assenta exclusivamente em casos de concepção
in utero
, isto é, de forma natural. Esse órgão jurisdicional esclarece que é a primeira vez que lhe é submetida a questão de saber a data a partir da qual uma mulher grávida beneficia da protecção contra o despedimento prevista no § 10 da MSchG, no caso de fecundação
in vitro
.
Por entender que o litígio que lhe foi submetido suscita uma questão de interpretação do direito comunitário, o Oberster Gerichthof decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:
«Uma trabalhadora que se submete a uma fertilização
in vitro
deve ser considerada uma ‘trabalhadora grávida’ na acepção do artigo 2.
o
, alínea a), primeira parte, da Directiva [92/85] quando, no momento em que o despedimento é proferido, os seus óvulos já foram fecundados com os espermatozóides do seu parceiro, e, por conseguinte, já existem embriões
in vitro
, que, no entanto, ainda não foram implantados no [seu] corpo […]?»
Quanto à questão prejudicial
Com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, no essencial, se a Directiva 92/85, nomeadamente a proibição de despedimento das trabalhadoras grávidas estabelecida no artigo 10.
o
, n.
o
1, dessa directiva, deve ser interpretada no sentido de que abrange uma trabalhadora que se submete a uma fecundação
in vitro
quando, à data da comunicação do seu despedimento, a fecundação dos óvulos dessa trabalhadora pelos espermatozóides do seu parceiro já teve lugar, pelo que já existem óvulos fecundados
in vitro
, mas esses óvulos ainda não foram transferidos para o útero daquela.
A título preliminar, refira-se que a fecundação
in vitro
designa a fecundação de um óvulo fora do corpo da mulher. Segundo a Comissão das Comunidades Europeias, essa operação compreende várias etapas, tal como, designadamente, a estimulação hormonal dos ovários da mulher para levar à maturação de vários óvulos em simultâneo, a punção folicular, a colheita dos óvulos, a fecundação de um ou vários óvulos com espermatozóides previamente preparados, a transferência do óvulo fecundado ou dos óvulos fecundados para o útero no terceiro ou no quinto dia seguinte ao da colheita dos óvulos, excepto se os óvulos fecundados forem conservados por congelação, e a nidação.
Quanto à Directiva 92/85, recorde-se que o seu objectivo é o de promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho.
Nesta matéria, o Tribunal de Justiça também já declarou que o objectivo prosseguido pelas normas do direito comunitário que regulam a igualdade entre homens e mulheres no domínio dos direitos das mulheres grávidas ou puérperas é proteger as trabalhadoras antes e depois do parto (v. acórdãos de 8 de Setembro de 2005, McKenna,
C-191/03, Colect., p. I-7631
, n.
o
42, e de 11 de Outubro de 2007, Paquay, C-460/06, ainda não publicado na Colectânea, n.
o
28).
Antes da entrada em vigor da Directiva 92/85, o Tribunal de Justiça já declarara que, por força do princípio da não discriminação, nomeadamente, dos artigos 2.
o
, n.
o
1, e 5.
o
, n.
o
1, da Directiva 76/207, deve ser reconhecida à mulher uma protecção contra o despedimento não só durante a licença por maternidade mas também durante toda a gravidez. Segundo o Tribunal de Justiça, um despedimento durante esses períodos só pode afectar as mulheres e constitui, assim, uma discriminação directa em razão do sexo (v., neste sentido, acórdãos de 8 de Novembro de 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund,
C-179/88, Colect., p. I-3979
, n.
o
13; de 30 de Junho de 1998, Brown,
C-394/96, Colect., p. I-4185
, n.
os
16, 24 e 25; McKenna, já referido, n.
o
47, e Paquay, já referido, n.
o
29).
Foi precisamente tendo em conta o risco que um eventual despedimento implica para a situação física e psíquica das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, incluindo o risco particularmente grave de incitar a trabalhadora grávida a interromper voluntariamente a gravidez, que o legislador comunitário previu, no artigo 10.
o
da Directiva 92/85, uma protecção especial em benefício da mulher ao instituir a proibição de despedimento durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença por maternidade (v. acórdãos de 14 de Julho de 1994, Webb,
C-32/93, Colect., p. I-3567
, n.
o
21; Brown, já referido, n.
o
18; de 4 de Outubro de 2001, Tele Danmark,
C-109/00, Colect., p. I-6993
, n.
o
26; McKenna, já referido, n.
o
48, e Paquay, já referido, n.
o
30).
Importa, seguidamente, sublinhar que o artigo 10.
o
da Directiva 92/85 não previu qualquer excepção ou derrogação à proibição de despedimento das trabalhadoras grávidas durante o referido período, salvo em casos excepcionais não relacionados com o seu estado e na condição de que o empregador justifique por escrito os motivos desse despedimento (acórdãos, já referidos, Webb, n.
o
o
22; Brown, n.
o
18; Tele Danmark, n.
o
27, e Paquay, n.
o
31).
É face aos objectivos prosseguidos pela Directiva 92/85, mais precisamente pelo seu artigo 10.
o
, que há que determinar se a protecção contra o despedimento estabelecida nessa disposição se alarga a uma trabalhadora em circunstâncias como as que estão em causa no processo principal.
Ora, resulta tanto da letra do artigo 10.
o
da Directiva 92/85 como do objectivo principal por esta prosseguido, recordado no n.
o
31 do presente acórdão, que, para se beneficiar da protecção contra o despedimento concedida por aquele artigo, a gravidez em questão já deve estar iniciada.
A este respeito, observe-se que, embora seja verdade, como o Governo austríaco salientou, que o tratamento das fecundações artificiais e das células viáveis é uma questão social muito delicada em numerosos Estados-Membros, marcada pelas múltiplas tradições e sistemas de valores destes, o Tribunal não é chamado, pelo presente pedido de decisão prejudicial, a abordar questões de natureza médica ou ética, antes se devendo limitar a uma interpretação jurídica das disposições relevantes da Directiva 92/85, atendendo à letra, sistemática e objectivos desta directiva.
Ora, resulta do décimo quinto considerando da Directiva 92/85 que a proibição de despedimento estabelecida no artigo 10.
o
da mesma directiva tem como objectivo evitar que o risco de serem despedidas por motivos relacionados com o seu estado possa ter efeitos prejudiciais no estado físico e psíquico das trabalhadoras grávidas.
Nestas circunstâncias, é manifesto que, como de resto alegou o Governo austríaco, é a data mais precoce possível da existência duma gravidez que deve ser admitida para garantir a segurança e a protecção das trabalhadoras grávidas.
Porém, mesmo supondo que, no tocante a uma fecundação
in vitro
, a referida data seja a da transferência dos óvulos fecundados para o útero da mulher, não se pode admitir, por motivos atinentes ao respeito do princípio da segurança jurídica, que a protecção estabelecida no artigo 10.
o
da Directiva 92/85 seja alargada a uma trabalhadora quando, à data em que o despedimento lhe é comunicado, a transferência dos óvulos fecundados
in vitro
para o seu útero ainda não foi efectuada.
Com efeito, como resulta das observações apresentadas ao Tribunal e dos n.
os
43 a 45 das conclusões do advogado-geral, em determinados Estados-Membros os referidos óvulos podem, antes de serem transferidos para o útero da mulher interessada, ser conservados por um período mais ou menos longo, estabelecendo a legislação nacional em causa no processo principal, a este respeito, a possibilidade de se conservar os óvulos fecundados por um período máximo de dez anos. Por conseguinte, a aplicação da protecção contra o despedimento estabelecida no artigo 10.
o
da Directiva 92/85 a uma trabalhadora antes da transferência dos óvulos fecundados poderia ter o efeito de conceder essa protecção mesmo quando a transferência é diferida, por qualquer motivo, durante vários anos, ou quando se tenha verificado a renúncia definitiva a essa transferência, tendo a fecundação
in vitro
sido praticada por simples precaução.
Todavia, mesmo que a Directiva 92/85 não seja aplicável a uma situação como a que está em causa no processo principal, não é menos verdade que, de acordo com a jurisprudência do Tribunal, este pode ser levado a tomar em consideração normas de direito comunitário a que o órgão jurisdicional de reenvio não fez referência no enunciado da sua questão (acórdãos de 12 de Dezembro de 1990, SARPP,
C-241/89, Colect., p. I-4695
, n.
o
8, e de 26 de Abril de 2007, Alevizos,
C-392/05, Colect., p. I-3505
, n.
o
64).
No processo decorrido neste Tribunal, os Governos helénico e italiano e a Comissão sugeriram que, embora se não possa inferir da Directiva 92/85 a protecção contra o despedimento de uma trabalhadora numa situação como a que está em causa no processo principal, essa trabalhadora poderá eventualmente invocar a protecção contra a discriminação em razão do sexo concedida pela Directiva 76/207.
A este respeito, recorde-se que o artigo 2.
o
, n.
o
1, da Directiva 76/207 precisa que «[o] princípio da igualdade de tratamento […] implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente pela referência à situação matrimonial ou familiar». Nos termos do artigo 5.
o
, n.
o
1, dessa mesma directiva, «[a] aplicação do princípio da igualdade de tratamento no que se refere às condições de trabalho, incluindo as condições de despedimento, implica que sejam asseguradas aos homens e às mulheres as mesmas condições, sem discriminação em razão do sexo».
Como resulta do n.
o
33 do presente acórdão, o Tribunal de Justiça já declarou que, por força do princípio da não discriminação, nomeadamente, dos artigos 2.
o
, n.
o
o
1, e 5.
o
, n.
o
1, da Directiva 76/207, deve ser reconhecida à mulher uma protecção contra o despedimento não só durante a licença por maternidade mas também durante toda a gravidez. Segundo o Tribunal de Justiça, um despedimento por motivo de gravidez ou por um motivo baseado essencialmente nesse estado só pode afectar as mulheres e constitui, assim, uma discriminação directa em razão do sexo (v., neste sentido, acórdãos, já referidos, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, n.
o
13; Brown, n.
os
16, 24 e 25; McKenna, n.
o
47, e Paquay, n.
o
29).
Uma vez que a decisão de reenvio não especifica os motivos pelos quais a Flöckner despediu S. Mayr, compete ao órgão jurisdicional de reenvio determinar as circunstâncias relevantes do litígio que lhe foi submetido e, na medida em que o despedimento da demandante no processo principal teve lugar quando esta estava de baixa para se submeter a um tratamento de fecundação
in vitro
, verificar se esse despedimento foi motivado essencialmente pelo facto de a demandante se ter submetido a esse tratamento.
Na hipótese de ser esse o motivo do despedimento da demandante no processo principal, há que determinar se esse motivo se aplica indistintamente aos trabalhadores dos dois sexos ou se, pelo contrário, se aplica exclusivamente aos trabalhadores de um dos sexos.
O Tribunal de Justiça já referiu que, uma vez que os trabalhadores do sexo feminino e do sexo masculino estão igualmente expostos à doença, se um trabalhador do sexo feminino for despedido com fundamento em faltas por doença nas mesmas condições que um trabalhador do sexo masculino, não existe discriminação directa em razão do sexo (v. acórdão Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, já referido, n.
o
17).
É certo que os trabalhadores dos dois sexos podem ser temporariamente impedidos de prestar o seu trabalho devido aos tratamentos médicos a que tenham de se submeter. Todavia, as intervenções em causa no processo principal, a saber, uma punção folicular e a transferência, para o útero da mulher, de óvulos procedentes dessa punção, imediatamente após a sua fecundação, só afectam directamente as mulheres. Daqui se conclui que o despedimento de uma trabalhadora motivado, essencialmente, pelo facto de esta se ter submetido a essa importante fase de um tratamento de fecundação
in vitro
constitui uma discriminação directa em razão do sexo.
De resto, admitir que um empregador possa despedir uma trabalhadora em circunstâncias como as que estão em causa no processo principal seria contrário ao objectivo de protecção prosseguido pelo artigo 2.
o
, n.
o
3, da Directiva 76/207, desde que, é claro, o motivo do despedimento seja, essencialmente, o tratamento de fecundação
in vitro
, nomeadamente as intervenções específicas, mencionadas no número anterior, que esse tratamento compreende.
Consequentemente, os artigos 2.
o
, n.
o
1, e 5, n.
o
1, da Directiva 76/207 obstam ao despedimento de uma trabalhadora que, em circunstâncias como as do processo principal, se encontra numa fase avançada de um tratamento de fecundação
in vitro
, a saber, entre a punção folicular e a transferência imediata dos óvulos fecundados
in vitro
para o útero dessa trabalhadora, desde que se demonstre que o despedimento foi motivado, essencialmente, pelo facto de a interessada se ter submetido a esse tratamento.
Pelo exposto, há que responder à questão submetida que a Directiva 92/85, nomeadamente a proibição de despedimento das trabalhadoras grávidas estabelecida no artigo 10.
o
, n.
o
1, dessa directiva, deve ser interpretada no sentido de que não abrange uma trabalhadora que se submete a uma fecundação
in vitro
quando, à data da comunicação do seu despedimento, a fecundação dos óvulos dessa trabalhadora pelos espermatozóides do seu parceiro já teve lugar, pelo que já existem óvulos fecundados
in vitro
, mas esses óvulos ainda não foram transferidos para o útero daquela.
Todavia, os artigos 2.
o
, n.
o
1, e 5, n.
o
1, da Directiva 76/207 obstam ao despedimento de uma trabalhadora que, em circunstâncias como as do processo principal, se encontra numa fase avançada de um tratamento de fecundação
in vitro
, a saber, entre a punção folicular e a transferência imediata dos óvulos fecundados
in vitro
para o útero dessa trabalhadora, desde que se demonstre que o despedimento foi motivado, essencialmente, pelo facto de a interessada se ter submetido a esse tratamento.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional nacional, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efectuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Grande Secção) declara:

A Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (décima directiva especial na acepção do n.
o
1 do artigo 16.
o
da Directiva 89/391/CEE), nomeadamente a proibição de despedimento das trabalhadoras grávidas estabelecida no artigo 10.
o
, n.
o
1, dessa directiva, deve ser interpretada no sentido de que não abrange uma trabalhadora que se submete a uma fecundação
in vitro
quando, à data da comunicação do seu despedimento, a fecundação dos óvulos dessa trabalhadora pelos espermatozóides do seu parceiro já teve lugar, pelo que já existem óvulos fecundados
in vitro
, mas esses óvulos ainda não foram transferidos para o útero daquela.

Os artigos 2.
o
, n.
o
1, e 5, n.
o
1, da Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, obstam ao despedimento de uma trabalhadora que, em circunstâncias como as do processo principal, se encontra numa fase avançada de um tratamento de fecundação
in vitro
, a saber, entre a punção folicular e a transferência imediata dos óvulos fecundados
in vitro
para o útero dessa trabalhadora, desde que se demonstre que o despedimento foi motivado, essencialmente, pelo facto de a interessada se ter submetido a esse tratamento.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: alemão.