CELEX: 61999CJ0381
Igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras
Requisitos para su aplicación
Diferencia de retribución
Conceptos de "mismo trabajo" y de "trabajo de igual valor"
Clasificación en la misma categoría profesional por un convenio colectivo
Carga de la prueba
Justificación objetiva de una desigualdad de retribución
Calidad del trabajo prestado por un determinado trabajador

Motivación de la sentencia
1 Mediante resolución de 15 de junio de 1999, recibida en el Tribunal de Justicia el 8 de octubre siguiente, el Oberlandesgericht Wien planteó, con arreglo al artículo 234 CE, varias cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117 a 120 del Tratado CE han sido sustituidos por los artículos 136 CE a 143 CE) y de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; en lo sucesivo, «Directiva»).
2 Dichas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre la Sra. Brunnhofer y el Bank der österreichischen Postsparkasse AG (en lo sucesivo, «banco») sobre la diferencia entre la retribución pagada por éste a la Sra. Brunnhofer y la percibida por un compañero de trabajo de ésta.
El marco jurídico
3 El artículo 119 del Tratado enuncia el principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo.
4 El artículo 119, párrafos segundo y tercero, establece:
«Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:
a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.»
5 A tenor del artículo 1 de la Directiva:
«El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado, y que, en lo sucesivo, se denominará "principio de igualdad de retribución", implica para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo.
En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.»
6 El artículo 3 de la Directiva prevé:
«Los Estados miembros suprimirán las discriminaciones entre hombres y mujeres que se deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución.»
7 El artículo 4 de la Directiva señala:
«Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que figuren en los convenios colectivos, baremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas.»
El procedimiento principal y las cuestiones prejudiciales
8 De la resolución de remisión se desprende que la Sra. Brunnhofer, que trabajó para el banco del 1 de julio de 1993 al 31 de julio de 1997, considera que ha sido víctima de una discriminación por razón de sexo, contraria al principio de igualdad de retribución, puesto que percibía un salario mensual inferior al que percibía un compañero de trabajo contratado por el mismo banco el 1 de agosto de 1994.
9 El órgano jurisdiccional remitente señaló, a este respecto, que, aunque la retribución de base de los dos trabajadores de que se trata era idéntica, la diferencia entre sus salarios se debía a que el compañero de trabajo de la Sra. Brunnhofer gozaba, en virtud de su contrato de trabajo, de un complemento individual cuyo importe mensual era aproximadamente 2.000 ATS mayor que el que percibía ella con arreglo al contrato celebrado con el banco.
10 Consta que, desde su entrada en servicio, la Sra. Brunnhofer y su compañero de trabajo fueron clasificados en el mismo nivel de la categoría profesional V, que comprende, entre otros, a los empleados con formación bancaria y que desempeñan de manera autónoma actividades bancarias cualificadas, prevista por el Convenio colectivo aplicable a los empleados de banca y a los banqueros en Austria (en lo sucesivo, «convenio colectivo»).
11 La Sra. Brunnhofer deduce de ello que realizaba el mismo trabajo, o, al menos, un trabajo de igual valor, que su compañero de trabajo.
12 De los autos se desprende que la Sra. Brunnhofer estaba adscrita al departamento de «Extranjero» del banco y su función era el control de créditos. Tras un período de aprendizaje, estaba previsto que asumiera la dirección de dicho departamento. Sin embargo, por problemas personales y profesionales que surgieron incluso antes de la contratación de su compañero de trabajo, no obtuvo dicho nombramiento, sino que fue destinada al servicio jurídico, donde, al parecer, tampoco satisfizo las expectativas que se habían depositado en ella y fue despedida el 31 de julio de 1997.
13 La comisión para la igualdad de trato del Bundeskanzleramt (Oficina del Canciller Federal), a la que la Sra. Brunnhofer sometió el asunto, estimó que no se podía excluir la existencia de una discriminación en cuanto a la determinación de la retribución de la interesada, en el sentido de la Ley austriaca de igualdad de trato, por la que se había adaptado el Derecho nacional a la Directiva.
14 La Sra. Brunnhofer presentó entonces una demanda ante el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Austria) para que se condenara al banco a pagarle una indemnización de más de 160.000 ATS en concepto de reparación de la discriminación salarial por razón de sexo que pretendía haber sufrido.
15 Después de que el órgano jurisdiccional de primera instancia desestimara su recurso mediante sentencia de 16 de diciembre de 1998, la Sra. Brunnhofer interpuso recurso de apelación ante el Oberlandesgericht Wien.
16 El banco niega que la Sra. Brunnhofer haya sido víctima de una discriminación contraria al principio de igualdad de retribución.
17 Por una parte, alega que, en realidad, el salario global de los dos trabajadores implicados no era diferente, en la medida en que, a diferencia de su compañero de trabajo, la Sra. Brunnhofer no tenía la obligación de realizar con regularidad las horas extraordinarias previstas en el complemento fijo por horas extraordinarias que el banco le había atribuido.
18 Por otra parte, estima que la diferencia entre los complementos individuales atribuidos a cada uno de ellos se explica por razones objetivas.
19 Según el banco, aunque en un primer momento los dos puestos de trabajo controvertidos, fueron considerados de igual valor, de hecho el compañero de trabajo de la Sra. Brunnhofer ejercía actividades más importantes, en la medida en que era responsable de los grandes clientes y se le otorgó un poder especial para asumir compromisos vinculantes para el banco. En cambio, a la Sra. Brunnhofer, que tenía menos contactos con los clientes, no se le otorgó dicho poder, lo que explica que percibiera un complemento de salario inferior al de su compañero de trabajo.
20 Además, según el banco, la calidad del trabajo de los dos empleados de que se trata fue diferente. En efecto, tras unos inicios prometedores, el rendimiento de la Sra. Brunnhofer fue cada vez peor, sobre todo a partir de principios del año 1994, es decir, en un momento en el que su compañero de trabajo aún no había sido contratado.
21 A este respecto, la Sra. Brunnhofer replica que la calidad del trabajo no es pertinente a efectos de la fijación de la retribución en el momento de ser contratado, dado que el valor de las prestaciones realizadas sólo puede ser apreciado durante la ejecución del contrato de trabajo.
22 Según el órgano jurisdiccional remitente, la solución del litigio depende fundamentalmente de si, por una parte, tal y como alega la Sra. Brunnhofer, se puede considerar que existe un mismo trabajo o un trabajo de un valor igual, cuando los trabajadores de que se trata están clasificados en la misma categoría profesional con arreglo al convenio colectivo y si, por otra parte, como afirma el banco, una diferencia en la capacidad de trabajo personal de los dos empleados, que se traduce, en particular, en la mala calidad del trabajo efectuado por uno de ellos y que evidentemente sólo puede detectarse una vez transcurrido algún tiempo tras su contratación, puede justificar el pago de una retribución desigual.
23 En estas circunstancias, el Oberlandesgericht Wien suspendió el procedimiento y planteó al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1 a) Para apreciar si existe un "mismo trabajo" o un "mismo puesto de trabajo" a efectos del artículo 119 del Tratado CE (actualmente artículo 141 CE, tras su modificación) o un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye un mismo valor en el sentido de la Directiva 75/117/CEE, ¿es suficiente considerar, en el contexto de los complementos individuales a la retribución fijada en el convenio colectivo pactados en un contrato de trabajo, si los dos trabajadores comparados están clasificados en la misma categoría profesional en el convenio colectivo?
b) En caso de respuesta negativa a la letra a) de la primera cuestión:
En el caso expuesto en la letra a) de la primera cuestión, ¿constituye la clasificación en una misma categoría en el convenio colectivo un indicio de la existencia de un mismo trabajo o de un trabajo de igual valor a efectos del artículo 119 del Tratado CE (actualmente artículo 141 CE, tras su modificación) y de la Directiva 75/117/CEE, de modo que el empresario debe demostrar la existencia de diferencias entre ambas actividades?
c) ¿Puede invocar el empresario, para justificar la diferencia de retribución, circunstancias no contempladas en los convenios colectivos?
d) En caso de respuesta afirmativa a las letras a) y b) de la primera cuestión:
¿Se aplica lo mismo aun cuando la clasificación en una determinada categoría profesional en el convenio colectivo se base en una descripción efectuada en términos muy generales?
2 a) El artículo 119 de Tratado CE (actualmente artículo 141 CE, tras su modificación) y la Directiva 75/117/CEE, ¿se basan en un concepto uniforme de trabajador, al menos en la medida en que las obligaciones del trabajador con arreglo al contrato de trabajo no se rigen únicamente por normas definidas en términos generales, sino que también debe considerarse la capacidad de trabajo personal e individual del trabajador?
b) El artículo 119 del Tratado CE (actualmente artículo 141 CE, tras su modificación) y el artículo 1 de la Directiva 75/117/CEE, ¿deben interpretarse en el sentido de que también constituyen criterios objetivos que pueden justificar la fijación de una retribución diferente aquellas circunstancias que sólo pueden comprobarse a posteriori, en particular el rendimiento laboral de un determinado trabajador?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Observaciones preliminares
24 De los autos se desprende que el órgano jurisdiccional remitente ha solicitado al Tribunal de Justicia una decisión prejudicial sobre la interpretación de los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva, con el fin de poder apreciar si existe discriminación por razón de sexo contraria al Derecho comunitario en un caso en que la trabajadora afectada recibe la misma retribución de base, fijada por convenio colectivo, que su compañero de trabajo de referencia, pero percibe desde su entrada en funciones un complemento mensual, pactado en el contrato de trabajo individual que resulta ser de una cuantía inferior al que percibe su compañero de trabajo, mientras que los dos trabajadores de que se trata están clasificados en el mismo nivel de la misma categoría profesional recogida en el convenio colectivo aplicable a su empleo.
25 Las cuestiones planteadas por este órgano jurisdiccional, que procede examinar conjuntamente, se refieren, esencialmente, en primer lugar, al concepto de «mismo trabajo», «mismo puesto de trabajo» y «trabajo al que se atribuye un mismo valor» en el sentido de los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva, en segundo lugar, a las reglas de prueba relativas a la existencia de una desigualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras, así como de eventuales justificaciones objetivas de una diferencia de trato observada, y, en tercer lugar, a saber si algunos factores determinados, como la capacidad de trabajo personal o la calidad del trabajo realizado, pueden ser válidamente invocados por el empresario a efectos de justificar el pago a un trabajador, como la demandante en el procedimiento principal, de una retribución inferior a la pagada a su compañero de trabajo.
26 Por consiguiente, estas cuestiones se refieren a la vez a algunos requisitos que determinan la aplicación misma del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras y a las diferentes circunstancias invocadas por el empresario para justificar en el caso de autos la existencia de una diferencia en la cuantía del complemento individual de salario atribuido a cada uno de los empleados implicados.
27 Con carácter preliminar, procede recordar que el artículo 119 del Tratado sienta el principio según el cual un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuya igual valor debe ser retribuido de la misma manera, con independencia de que lo realice un hombre o una mujer (véase en este sentido, en especial, la sentencia de 30 de marzo de 2000, JämO, C-236/98, Rec. p. I-2189, apartado 36).
28 Como ya declaró el Tribunal de Justicia en la sentencia de 8 de abril de 1976, Defrenne II (43/75, Rec. p. 455, apartado 12), este principio, que constituye una expresión específica del principio general de igualdad que exige que no se traten de manera diferente situaciones que son comparables, a menos que este trato esté objetivamente justificado, forma parte de los fundamentos de la Comunidad.
29 El Tribunal de Justicia ha declarado igualmente de forma reiterada que la Directiva tiene la finalidad esencial de facilitar la aplicación concreta del principio de igualdad de retribución que figura en el artículo 119 del Tratado y no afecta en absoluto al contenido ni al alcance de dicho principio, tal como lo define esta disposición (véanse, sobre todo, las sentencias de 17 de mayo de 1990, Barber, C-262/88, Rec. p. I-1889, apartado 11, y JämO, antes citada, apartado 37), de manera que los conceptos utilizados tanto por ésta como por la Directiva tienen el mismo significado (véase, en lo que respecta al concepto de «retribución», la sentencia de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97, Rec. p. I-623, apartado 35, y la de «mismo trabajo», la sentencia de 11 de mayo de 1999, Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, Rec. p. I-2865, apartado 23).
30 Entendido de esta forma, el principio fundamental enunciado en el artículo 119 y precisado por la Directiva prohíbe toda discriminación en materia de retribución entre un trabajador y una trabajadora, para un mismo puesto de trabajo o un trabajo de valor igual, cualquiera que sea el mecanismo que determine esa desigualdad (véase la sentencia Barber, antes citada, apartado 32), a menos que la diferencia de retribución se justifique por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véanse, en particular, las sentencias de 27 de marzo de 1980, Macarthys, 129/79, Rec. p. 1275, apartado 12, y de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C-243/95, Rec. p. I-3739, apartado 34).
31 Con el fin de proporcionar una respuesta útil al órgano jurisdiccional remitente, procede por consiguiente examinar sucesivamente estos diferentes elementos.
Sobre la existencia de una desigualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras
32 De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que, al tener carácter imperativo, la prohibición de discriminaciones entre trabajadores y trabajadoras del artículo 119 del Tratado se impone no sólo a la actuación de las autoridades públicas, sino que, como resulta, por lo demás, de la redacción del artículo 4 de la Directiva, también afecta a la totalidad de los convenios que regulen, con carácter colectivo, el trabajo por cuenta ajena, así como los contratos celebrados entre particulares (véase en este sentido, en especial, la sentencia Defrenne II, antes citada, apartado 39).
33 Por lo que respecta al concepto de retribución al que se refieren los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva, también según reiterada jurisprudencia, comprende todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo (véanse, en concreto, las sentencias antes citadas, Barber, apartado 12, y JämO, apartado 39).
34 Pues bien, el complemento mensual de salario de que se trata en el litigio principal constituye sin lugar a dudas una gratificación estipulada en el contrato individual de trabajo que el empresario paga a los dos trabajadores interesados en razón de su empleo en el banco. Por consiguiente, dicho complemento debe ser calificado de retribución en el sentido de los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva.
35 De la jurisprudencia se desprende también que, por lo que respecta a la manera de verificar el respeto del principio de igualdad de retribución, con ocasión de una comparación de las mismas en relación con los trabajadores interesados, una verdadera transparencia, que permita un control eficaz, sólo se garantiza si dicho principio se aplica a cada uno de los elementos de la retribución que perciben, respectivamente, los trabajadores y las trabajadoras, con excepción de una apreciación global de las gratificaciones concedidas a los interesados (véase la sentencia Barber, antes citada, apartados 34 y 35).
36 Por lo demás, esta interpretación queda confirmada por el propio tenor del artículo 1 de la Directiva, según el cual el principio de igualdad de retribución entre los trabajadores y las trabajadoras por un mismo trabajo, tal y como se enuncia en el artículo 119 del Tratado y se precisa en la Directiva, tiene como objeto eliminar, para un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye un mismo valor, cualquier discriminación por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución.
37 En estas circunstancias, el órgano jurisdiccional remitente se basa, acertadamente, en la desigualdad entre la cuantía del complemento individual de salario pagado cada mes a la demandante en el litigio principal y el concedido a su compañero de trabajo de referencia, aunque consta que los dos trabajadores implicados perciben la misma retribución de base, con independencia de que el banco alegue que el salario global de los interesados es idéntico.
38 Sin embargo, esta consideración no es suficiente para concluir que existe una discriminación contraria al Derecho comunitario.
39 En efecto, por una parte, teniendo en cuenta que el principio de igualdad de retribución en el sentido de los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva lleva implícito que los trabajadores y trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en situaciones idénticas o comparables (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de noviembre de 1993, Roberts, C-132/92, Rec. p. I-5579, apartado 17), es preciso comprobar además si los trabajadores implicados realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor.
40 Por otra parte, las diferencias de trato que prohíbe el artículo 119 del Tratado se basan exclusivamente en la diferencia de sexo de los trabajadores (sentencia de 31 de marzo de 1981, Jenkins, 96/80, Rec. p. 911, apartado 10).
Sobre la existencia de un mismo trabajo o de un trabajo de igual valor
41 A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente pregunta esencialmente si el hecho de que la trabajadora que pretende ser víctima de una discriminación por razón de sexo y el trabajador de referencia estén clasificados en la misma categoría profesional prevista por el convenio colectivo aplicable a su empleo basta para concluir que los dos trabajadores afectados ejercen un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye un mismo valor en el sentido de los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva.
42 Con el fin de dar respuesta a este aspecto de las cuestiones prejudiciales, procede recordar que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se deduce que el alcance de los conceptos de «mismo trabajo», «mismo puesto de trabajo» y «trabajo de igual valor» a los que se refieren los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva reviste un carácter puramente cualitativo, en cuanto que está exclusivamente ligado a la naturaleza del trabajo efectivamente realizado por los interesados (véanse las sentencias Macarthys, antes citada, apartado 11, y de 1 de julio de 1986, Rummler, 237/85, Rec. p. 2101, apartados 13 y 23).
43 El Tribunal de Justicia ha declarado en varias ocasiones que, para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable (véanse las sentencias de 31 de mayo de 1995, Royal Copenhagen, C-400/93, Rec. p. I-1275, apartados 32 y 33, y Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse, antes citada, apartado 17).
44 De ello se deduce que la clasificación de los trabajadores de que se trata en la misma categoría profesional prevista en el convenio colectivo aplicable a su empleo no basta por sí sola para concluir que realizan el mismo trabajo o un trabajo de valor igual.
45 En efecto, dicha clasificación no excluye que existan otros indicios para apoyar esta conclusión.
46 Dicha interpretación no queda desvirtuada por el hecho, subrayado por el órgano jurisdiccional remitente en su primera cuestión, letra d), de que la categoría profesional en cuestión prevista por el convenio colectivo está basada en una descripción en términos muy generales de las funciones a que se refiere.
47 Al tratarse de indicios, las indicaciones generales que figuran en el convenio colectivo deben, en todo caso, ser corroboradas por elementos precisos y concretos que se deduzcan de las actividades que los trabajadores implicados realizan efectivamente.
48 Por lo tanto, procede comprobar si habida cuenta de un conjunto de elementos fácticos, como la naturaleza de las actividades efectivamente encomendadas a cada uno de los trabajadores de que se trata en el litigio principal, las condiciones de formación exigidas para su ejercicio y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad, los trabajadores desempeñan de hecho un mismo trabajo o un trabajo comparable.
49 Corresponde al órgano jurisdiccional nacional, único competente para constatar y apreciar los hechos, determinar si, teniendo en cuenta la naturaleza concreta de las actividades realizadas por los interesados, puede atribuírseles el mismo valor (véase la sentencia JämO, antes citada, apartado 48).
50 En el asunto principal, incumbe más especialmente al órgano jurisdiccional nacional apreciar si la demandante y su compañero de trabajo de referencia efectúan un trabajo comparable, aun cuando éste, como resulta de la resolución de remisión, era responsable de atender a los grandes clientes y para ello le había sido otorgado un poder especial, mientras que ella, que controlaba los créditos, tenía menos contactos con los clientes y no podía asumir compromisos directamente vinculantes para su empleador.
Sobre la carga de la prueba
51 A través de este aspecto de las cuestiones prejudiciales, el órgano jurisdiccional nacional pregunta fundamentalmente a cuál de las partes en el procedimiento principal incumbe aportar la prueba de la existencia de una desigualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras, así como de las circunstancias que puedan justificar objetivamente esta diferencia de trato.
52 A este respecto, procede señalar que incumbe normalmente a la persona que alega determinados hechos en apoyo de una demanda aportar la prueba de su realidad. En consecuencia, la carga de la prueba de la existencia de una discriminación de retribución por razón de sexo recae, en principio, sobre el trabajador que, considerándose víctima de tal discriminación, ejercita una acción judicial contra su empleador para que se ponga fin a la misma (véase la sentencia de 27 de octubre de 1993, Enderby, C-127/92, Rec. p. I-5535, apartado 13).
53 Es cierto que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que la carga de la prueba puede invertirse cuando ello resulte necesario para no privar a los trabajadores víctimas de una discriminación aparente de medios eficaces para hacer respetar el principio de igualdad de retribución (véase la sentencia Enderby, antes citada, apartado 14).
54 Así, en particular, cuando una empresa aplica un sistema retributivo que consiste en un mecanismo de complementos individuales aplicados a los salarios de base caracterizado por la falta total de transparencia, recae sobre el empresario la carga de la prueba de que su política salarial no es discriminatoria, una vez que la trabajadora haya demostrado, con respecto a un número relativamente importante de trabajadores por cuenta ajena, que la retribución media de las trabajadoras es inferior a la de los trabajadores (sentencia de 17 de octubre de 1989, Danfoss, 109/88, Rec. p. 3199, apartado 16).
55 En efecto, en dicho sistema, las trabajadoras no tienen la posibilidad de comparar los distintos componentes de su salario y los del salario de sus compañeros incluidos en la misma categoría salarial y no pueden establecer diferencias más que entre retribuciones medias, de manera que en la práctica si no incumbiera al empresario la obligación de explicar los criterios que ha aplicado para el cálculo del complemento se verían privadas de toda posibilidad eficaz de controlar el respeto del principio de igualdad de retribución (véase la sentencia Danfoss, antes citada, apartados 10, 13 y 15).
56 No obstante, estas circunstancias particulares no existen en el asunto principal, relativo a un caso en que se examina una desigualdad, por lo demás no discutida, de un elemento concreto de la retribución global atribuida por el empresario a dos trabajadores aislados de distinto sexo, de manera que la jurisprudencia citada en los apartados 53 a 55 de la presente sentencia no es aplicable al asunto mencionado.
57 Conforme a las reglas normales en materia de administración de la prueba, incumbe, por tanto, a la demandante en el procedimiento principal demostrar, ante el órgano jurisdiccional remitente, que se dan las condiciones que permiten presumir la existencia de una desigualdad de retribución contraria al artículo 119 del Tratado y a la Directiva.
58 Por consiguiente, corresponde a la demandante en el litigio principal probar, utilizando para ello cualquier medio que en Derecho proceda que percibe una retribución inferior a la que el banco paga a su compañero de trabajo de referencia y que en realidad realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, comparable al que efectúa éste, de manera que, a primera vista, es víctima de una discriminación que no se explica más que por la diferencia de sexo.
59 A la inversa de lo que parece admitir el órgano jurisdiccional remitente, el empresario no está por tanto obligado a demostrar que las actividades de los dos trabajadores implicados son distintas.
60 Si la demandante en el asunto principal aportase la prueba de que los criterios relativos a la existencia de una diferencia de retribución entre una trabajadora y un trabajador, así como de un trabajo comparable se cumplen en su caso, existiría una apariencia de discriminación y entonces incumbiría al empresario la prueba de que no ha habido violación del principio de igualdad de retribución.
61 A estos efectos, el empresario tendrá la posibilidad de negar que los requisitos de aplicación del mencionado principio se cumplen, probando por cualquier medio que en Derecho proceda que de hecho las actividades realmente ejercidas por los dos trabajadores afectados no son comparables.
62 Por otro lado, el empresario podrá justificar la diferencia de retribución observada mediante razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo, probando que el pago de un complemento mensual superior al compañero masculino de referencia respecto a la empleada de que se trata en el asunto principal obedece a una diferencia independiente del sexo.
Sobre las justificaciones objetivas de la desigualdad de retribución
63 A este respecto, el órgano jurisdiccional remitente pregunta esencialmente si una diferencia de retribución entre una trabajadora y un trabajador por un mismo trabajo o un trabajo de valor igual puede estar objetivamente justificada, de un lado, por circunstancias que el convenio colectivo aplicable a los trabajadores afectados no tiene en cuenta, y de otro, por razones que sólo son conocidas tras la entrada en funciones de los trabajadores y sólo pueden ser apreciadas durante la ejecución del contrato de trabajo, como una diferencia en la capacidad de trabajo personal de los interesados o en la calidad de las prestaciones de un trabajador con respecto a las de su compañero de trabajo.
64 Dicho órgano jurisdiccional remitente pretende de esta forma determinar algunos criterios jurídicos que permitan demostrar la existencia de una justificación objetiva de lo que a primera vista es una desigualdad de trato por razón de sexo.
65 En el marco de una remisión prejudicial, aun cuando en último término corresponde al órgano jurisdiccional nacional, que es el único competente para apreciar los hechos, comprobar la existencia, en el asunto concreto del que está conociendo, de factores objetivos y ajenos a toda discriminación por razón de sexo, que puedan justificar dicha desigualdad, el Tribunal de Justicia, llamado a facilitar respuestas útiles al juez nacional, es competente, no obstante para proporcionar indicaciones basadas en los autos del procedimiento principal y en las observaciones que le hayan sido presentadas, que permitan al órgano jurisdiccional remitente dictar una resolución (véase la sentencia Seymour-Smith y Pérez, antes citada, apartados 67 y 68).
66 Pues bien, procede recordar la jurisprudencia según la cual una diferencia de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o un trabajo de valor igual debe considerarse en principio contraria al artículo 119 del Tratado y, por ende, a la Directiva. Únicamente sería distinta la valoración cuando la diferencia de trato se justificara por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véanse, en especial, las sentencias antes citadas Macarthys, apartado 12, y Hill y Stapleton, apartado 34).
67 Además, el motivo invocado por el empresario para explicar la desigualdad debe responder a una efectiva necesidad de la empresa, ser idóneo para alcanzar el objetivo que ésta persigue y ser necesario a tal fin (véase la sentencia de 13 de mayo de 1986, Bilka, 170/84, Rec; p. 1607, apartado 36).
68 Por lo que atañe más en particular a la primera parte de este último aspecto de las cuestiones prejudiciales tal y como han sido reformuladas, relativo a las eventuales justificaciones de una desigualdad de trato, basta con señalar que de cuanto precede se desprende que el empresario puede explicar válidamente la diferencia de retribución especialmente a través de circunstancias que no han sido tenidas en cuenta por el convenio colectivo aplicable a los trabajadores interesados, en la medida en que constituyan razones objetivamente justificadas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo y conformes al principio de proporcionalidad.
69 Corresponde al órgano jurisdiccional nacional efectuar, en cada asunto que se le somete, esta apreciación de los hechos, habida cuenta de todos los elementos que obran en autos.
70 En lo que respecta a la segunda parte del mencionado aspecto de las cuestiones prejudiciales tal y como han sido reformuladas, procede señalar que el artículo 119, párrafo tercero, del Tratado efectúa una distinción neta entre el trabajo remunerado por unidad de obra y el trabajo remunerado por unidad de tiempo.
71 En el primer caso, la disposición mencionada prevé que la retribución acordada debe establecerse sobre la base de una misma unidad de medida, sin más precisiones.
72 Ahora bien, por lo que se refiere al trabajo remunerado por unidad de obra, es esencial que el empresario pueda tener en cuenta la productividad de los trabajadores y, por consiguiente, su capacidad de trabajo personal.
73 En este contexto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado, por lo demás, que, en el supuesto de que la unidad de medida sea la misma para dos grupos de trabajadores que realizan una misma labor retribuida por unidad de obra, el principio de igualdad de retribución no impide que estos trabajadores perciban retribuciones diferentes, siempre que éstas sean consecuencia de los diferentes resultados del trabajo individual (véase, en este sentido, la sentencia Royal Copenhagen, antes citada, apartado 21).
74 En cambio, en el segundo caso, el criterio adoptado por el artículo 119, párrafo tercero, del Tratado es el «mismo puesto de trabajo», ya que este concepto equivale al de «mismo trabajo» utilizado en el párrafo primero de esta disposición y en el artículo 1 de la Directiva.
75 Pues bien, como se ha señalado en los apartados 42, 43 y 48 de la presente sentencia, dicho concepto se define basándose en criterios objetivos , entre los que no figura el factor, fundamentalmente subjetivo y variable, del rendimiento de cada trabajador considerado de forma aislada.
76 En la medida en que las cuestiones se refieren indiscutiblemente a las actividades pagadas por unidad de tiempo, como el órgano jurisdiccional nacional señaló, por otra parte, en su resolución de remisión, se deduce de cuanto antecede que las circunstancias relativas a la persona del trabajador y que no pueden ser objetivamente determinadas en el momento de su contratación, sino que se manifiestan únicamente durante el desempeño concreto de su actividad, como son la capacidad personal de trabajo o la calidad de las prestaciones efectivamente realizadas por ese trabajador, no pueden ser invocadas por el empresario para justificar la fijación, desde el inicio de la relación laboral, de una retribución diferente de la pagada a un compañero de trabajo que efectúa un trabajo idéntico o comparable.
77 Como la Comisión ha destacado acertadamente, por lo que respecta a un trabajo pagado por unidad de tiempo, un empresario sólo puede conceder un salario desigual basándose en la calidad de las prestaciones realizadas en el desempeño efectivo del trabajo que les hubiera sido encomendado inicialmente a los trabajadores afectados, asignando funciones diferentes a los interesados, por ejemplo, destinando a otro puesto de trabajo al empleado cuyas prestaciones no estén a la altura de las expectativas. En efecto, nada impide que, en circunstancias como las descritas en el apartado anterior, pueda tenerse en cuenta lícitamente la capacidad individual para influir en el desarrollo de la carrera de un trabajador con respecto a la de su compañero de trabajo y, por lo tanto, el destino y la retribución subsiguientes de los interesados, aun cuando se haya considerado al principio de la relación de trabajo que éstos realizaban un mismo trabajo o un trabajo de valor igual.
78 Es necesario asimismo precisar a este respecto que, en contra de lo que el órgano jurisdiccional remitente parece admitir, no es posible tratar por igual todos los elementos que se refieren directamente a la persona del trabajador y asimilar de esta manera, en particular, la formación profesional necesaria para ejercer la actividad de que se trata y los resultados concretos de ésta. Si bien la formación profesional constituye un criterio válido, no sólo a efectos de comprobar si los trabajadores realizan o no un mismo trabajo, sino también de justificar objetivamente, en su caso, una diferencia de las retribuciones atribuidas a trabajadores que efectúan una actividad comparable (véase, en este sentido, la sentencia Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse, antes citada, apartado 19), esto es debido a que es un dato que se conoce objetivamente en el momento de la contratación, mientras que las prestaciones de trabajo sólo pueden ser apreciadas posteriormente y no pueden constituir, por lo tanto, un motivo válido para justificar una desigualdad de trato desde la fecha de entrada en funciones de los trabajadores afectados.
79 En estas circunstancias, en el momento de la contratación de los trabajadores interesados, el empresario no puede pagar a un empleado determinado una retribución inferior a la atribuida a su compañero de trabajo del sexo opuesto, y justificar luego esta diferencia invocando la mejor calidad del trabajo efectuado por éste o basándose en la circunstancia de que la calidad del trabajo realizado por el primero no ha cesado de disminuir tras su entrada en funciones, cuando conste que los interesados ejercen efectivamente el mismo trabajo o, al menos, un trabajo de igual valor. En efecto, cuando se cumple esta condición, la justificación de una desigualdad de trato basada en la apreciación futura de las respectivas prestaciones de los trabajadores implicados no permite excluir la existencia de consideraciones basadas en la diferencia de sexo de los interesados. Ahora bien, como se desprende de los apartados 30 y 66 de la presente sentencia, la diferencia de retribución entre una trabajadora y un trabajador que ocupan un mismo puesto de trabajo no puede justificarse más que por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo.
80 A la luz del conjunto de consideraciones que preceden, procede responder a las cuestiones planteadas que el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras establecido en el artículo 119 del Tratado y precisado por la Directiva debe ser interpretado del modo siguiente:
- un complemento mensual de salario al que los trabajadores interesados tienen derecho en virtud de su contrato individual de trabajo y que el empresario paga en razón de su empleo constituye una retribución comprendida en el ámbito de aplicación del mencionado artículo 119 y de la Directiva; la igualdad de retribución debe garantizarse no sólo en función de una apreciación global de las gratificaciones concedidas a los trabajadores, sino también a la vista de cada elemento de la retribución considerado aisladamente;
- el hecho de que la trabajadora que pretende ser víctima de una discriminación por razón de sexo y el trabajador de referencia estén clasificados en la misma categoría profesional prevista por el convenio colectivo aplicable a su empleo no basta por sí solo para concluir que los dos trabajadores afectados realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye un mismo valor en el sentido de los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva, puesto que esta circunstancia sólo constituye un indicio entre otros de que se cumple este criterio;
- por regla general, corresponde al trabajador que se considera víctima de una discriminación probar que percibe una retribución inferior a la que el empresario paga a su compañero de trabajo del sexo opuesto y que, en realidad él realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, comparable al que efectúa su compañero de referencia; el empresario tendrá entonces la posibilidad no sólo de negar que los requisitos de aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras se cumplen en su caso, sino también de invocar razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo, para justificar la diferencia de retribución señalada;
- una diferencia de retribución puede estar justificada, por circunstancias que el convenio colectivo aplicable a los trabajadores afectados no tiene en cuenta, siempre que constituyan razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo y conformes al principio de proporcionalidad;
- por lo que respecta al trabajo pagado por unidad de tiempo, una diferencia de retribución asignada a dos trabajadores de sexo opuesto, en el momento de su contratación para un mismo puesto de trabajo o un trabajo de igual valor no puede justificarse por razones que sólo son conocidas tras la entrada en funciones de los trabajadores afectados y que sólo pueden ser apreciadas durante la ejecución del contrato de trabajo, como una diferencia en la capacidad de trabajo personal de los interesados o en la calidad de las prestaciones de un determinado trabajador con respecto a las de su compañero de trabajo.
Decisión sobre las costas
Costas
81 Los gastos efectuados por el Gobierno austriaco y por la Comisión, que han presentado observaciones ante este Tribunal de Justicia, no pueden ser objeto de reembolso. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas.
Parte dispositiva
En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta),
pronunciándose sobre las cuestiones planteadas por el Oberlandesgericht Wien mediante resolución de 15 de junio de 1999, declara:
El principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras enunciado en el artículo 119 del Tratado CE (los artículos 117 a 120 del Tratado CE han sido sustituidos por los artículos 136 CE a 143 CE) y precisado en la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, debe ser interpretado del modo siguiente:
- un complemento mensual de salario al que los trabajadores interesados tienen derecho en virtud de su contrato individual de trabajo y que el empresario paga en razón de su empleo constituye una retribución comprendida en el ámbito de aplicación del mencionado artículo 119 y de la Directiva 75/117; la igualdad de retribución debe garantizarse no sólo en función de una apreciación global de las gratificaciones concedidas a los trabajadores, sino también a la vista de cada elemento de la retribución considerado aisladamente;
- el hecho de que la trabajadora que pretende ser víctima de una discriminación por razón de sexo y el trabajador de referencia estén clasificados en la misma categoría profesional prevista por el convenio colectivo aplicable a su empleo no basta por sí solo para concluir que los dos trabajadores afectados realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye un mismo valor en el sentido de los artículos 119 del Tratado y 1 de la Directiva 75/117, puesto que esta circunstancia sólo constituye un indicio entre otros de que se cumple este criterio;
- por regla general, corresponde al trabajador que se considera víctima de una discriminación probar que percibe una retribución inferior a la que el empresario paga a su compañero de trabajo del sexo opuesto y que, en realidad, él realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, comparable al que efectúa su compañero de referencia; el empresario tendrá entonces la posibilidad no sólo de negar que los requisitos de aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras se cumplan en su caso, sino también de invocar razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo, para justificar la diferencia de retribución señalada;
- una diferencia de retribución puede estar justificada, por circunstancias que el convenio colectivo aplicable a los trabajadores afectados no tiene en cuenta, siempre que constituyan razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo y conformes al principio de proporcionalidad.
- por lo que respecta al trabajo pagado por unidad de tiempo, una diferencia de retribución asignada a dos trabajadores de sexo opuesto, en el momento de su contratación para un mismo puesto de trabajo o un trabajo de igual valor no puede justificarse por razones que sólo son conocidas tras la entrada en funciones de los trabajadores afectados y que sólo pueden ser apreciadas durante la ejecución del contrato de trabajo, como una diferencia en la capacidad de trabajo personal de los interesados o en la calidad de las prestaciones de un determinado trabajador con respecto a las de su compañero de trabajo.