CELEX: 62009CJ0246
Dyrektywa 2000/78/WE
Artykuły 8 i 9
Procedura krajowa mająca na celu spowodowanie przestrzegania obowiązków wynikających z dyrektywy
Termin na podjęcie działania
Zasady równoważności i skuteczności
Zasada nieobniżania wcześniejszego poziomu ochrony

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 8 i 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada
2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16, zwanej
dalej „dyrektywą”).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu toczącego się pomiędzy S. Bulicke a spółką Deutsche Büro Service GmbH (zwaną dalej
„Deutsche Büro”) w przedmiocie żądania odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu dyskryminacji przy zatrudnianiu ze względu
na wiek, za której ofiarę uważa się S. Bulicke.

Ramy prawne

Uregulowania Unii
Zgodnie z art. 1 dyrektywy jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania,
niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w państwach członkowskich
zasady równego traktowania.
Motywy 28–30 dyrektywy brzmią następująco:
„(28) Niniejsza dyrektywa określa minimalne wymagania, co daje państwom członkowskim możliwość przyjmowania lub utrzymywania korzystniejszych
przepisów. Stosowanie niniejszej dyrektywy nie może uzasadniać regresu w stosunku do sytuacji istniejącej obecnie w każdym
państwie członkowskim.
(29)      Osoby, które były dyskryminowane ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną,
powinny dysponować odpowiednimi środkami ochrony prawnej. […]
(30)      Skuteczne wprowadzenie w życie zasady równości wymaga odpowiedniej ochrony prawnej przed retorsjami”.
Artykuł 8 dyrektywy przewiduje:
„1.      Państwa członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania
od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
2.      Stosowanie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który
już zapewnia państwo członkowskie w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą”.
Artykuł 9 dyrektywy stanowi:
„1.      Państwa członkowskie zapewnią, aby procedury sądowe lub administracyjne oraz, w przypadku gdy uznają to za właściwe, procedury
pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do stosowania zobowiązań [przestrzegania obowiązków] wynikających z niniejszej
dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone w związku z naruszeniem wobec nich zasady
równego traktowania, nawet po zakończeniu związku [stosunku], w którym przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.
[...]
3.      Przepisy ust. 1 i 2 nie naruszają przepisów krajowych dotyczących terminów składania odwołań w odniesieniu do zasady równego
traktowania”.

Uregulowania krajowe
Ogólna ustawa o równości traktowania
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (ogólna ustawa o równości traktowania) z dnia 14 sierpnia 2006 r. (BGBl. 2006 I, s. 1897,
zwana dalej „AGG”) dokonuje transpozycji dyrektywy do prawa krajowego.
Paragraf 1 AGG zatytułowany „Przedmiot ustawy” przewiduje:
„Niniejsza ustawa ma na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie wszelkich nierówności ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne,
płeć, religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość płciową”.
Paragraf 15 AGG zatytułowany „Naprawienie szkody i odszkodowanie” brzmi następująco:
„1)      W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji pracodawca zobowiązany jest do naprawienia powstałej w ten sposób szkody. Nie
dotyczy to sytuacji, w której pracodawcy nie można przypisać naruszenia obowiązku.
2)      Za krzywdę, która nie jest szkodą majątkową, pracownik albo pracownicy mogą żądać odpowiedniego zadośćuczynienia. W przypadku
niezatrudnienia zadośćuczynienie nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik albo pracownicy nie
zostaliby zatrudnieni także w przypadku wolnego od dyskryminacji procesu rekrutacji.
3)      W przypadku gdy zastosowanie mają porozumienia zbiorowe, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania jedynie wówczas,
gdy działał umyślnie lub dopuścił się rażącego niedbalstwa.
4)      Roszczenie zgodnie z ust. 1 albo 2 musi zostać zgłoszone na piśmie w ciągu dwóch miesięcy, chyba że w układzie zbiorowym ustalono
inaczej. W przypadku ubiegania się o pracę albo o awans termin rozpoczyna bieg w momencie otrzymania odmowy, a w innych przypadkach
dyskryminacji w momencie, w którym pracownik albo pracownicy dowiedzieli się o dyskryminacji.
5)      Ponadto roszczenia przeciwko pracodawcy wynikające z innych przepisów pozostają nienaruszone.
6)      Naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji z § 7 ust. 1 nie uzasadnia roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, stosunku
praktyki zawodowej albo o awans zawodowy, chyba że wynika ono z innej podstawy prawnej”.
Kodeks cywilny
Paragraf 195 Bürgerliches Gesetzbuch (niemieckiego kodeksu cywilnego, zwanego dalej „BGB”) ustanawia trzyletni zwykły okres
przedawnienia.
Paragraf 611a BGB, w wersji obowiązującej do dnia 7 sierpnia 2006 r., kiedy weszła w życie AGG, stanowił:
„1)      Pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na płeć w związku z umową lub podejmowaniem decyzji, w szczególności
przy nawiązywaniu stosunku pracy […].
2)      Jeśli pracodawca naruszy uregulowany w ust. 1 zakaz dyskryminacji przy nawiązywaniu stosunku pracy, dyskryminowany w ten sposób
kandydat może żądać stosownego pieniężnego zadośćuczynienia […].
4) Roszczenie zgodnie z ust. 2 […] musi zostać zgłoszone na piśmie w terminie rozpoczynającym bieg w momencie otrzymania odmowy
zatrudnienia. Długość terminu określa się zgodnie z terminem zawitym przewidzianym dla zgłoszenia roszczeń odszkodowawczych
w zamierzonym stosunku pracy, przy czym termin ten nie może być krótszy niż dwa miesiące. Jeśli taki termin nie jest określony
dla zamierzonego stosunku pracy, termin ten wynosi 6 miesięcy.
[...]”.
Ustawa o sądach pracy
Paragraf 61 b Arbeitsgerichtsgesetz (niemieckiej ustawy o sądach pracy) z dnia 2 lipca 1979 r. (BGBl, 1979 I. s. 853, zwanej
dalej „ArbGG”) stanowi, że „żądanie odszkodowania dochodzonego na podstawie § 5 AGG powinno zostać przedstawione na piśmie
w terminie trzech miesięcy od wystąpienia z pisemnym wnioskiem o odszkodowanie” do pracodawcy.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne
S. Bulicke, mająca wówczas 41 lat, odpowiedziała w dniu 16 listopada 2007 r. na ogłoszenie o wolnym stanowisku opublikowane
w gazecie przez Deutsche Büro. Ogłoszenie miało następujące brzmienie:
„Poszukujemy do naszego młodego zespołu w centrum zmotywowanych pracowników/pracownic. Lubisz telefonować? Jest to idealne
miejsce dla Ciebie. Dajemy Ci nawet możliwość zarabiania w ten sposób pieniędzy. Masz pomiędzy 18 a 35 lat, posiadasz dobrą
znajomość niemieckiego i szukasz zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin? […]”.
W dniu 19 listopada 2007 r. S. Bulicke została poinformowana telefonicznie o odrzuceniu jej kandydatury. Odmowa ta została
potwierdzona w piśmie z dnia 21 listopada 2007 r., w którym wyjaśniono, że wszystkie stanowiska zostały już wcześniej obsadzone.
Tymczasem okazało się, że dwie osoby w wieku 20 i 22 lat zostały zatrudnione w dniu 19 listopada 2007 r.
Deutsche Büro opublikowało podobne ogłoszenia w dniu 22 listopada 2007 r. oraz w dniach 19 kwietnia, 3 września i 10 września
2008 r. Wszystkie te ogłoszenia zawierały zwroty „młoda ekipa” i „między 18 a 35 lat”.
W dniu 29 stycznia S. Bulicke wniosła pozew do Arbeitsgericht Hamburg w celu uzyskania naprawienia szkody i zadośćuczynienia
za krzywdę poniesione przez nią w jej przekonaniu w wyniku dyskryminacji, której czuje się ofiarą.
Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2008 r. sąd oddalił to żądanie ze względu na fakt, że S. Bulicke nie wniosła wcześniej odwołania
do Deutsche Büro w terminie przewidzianym w § 15 ust. 4 AGG.
S. Bulicke wniosła odwołanie do Landesarbeitsgericht Hamburg. Zdaniem tego sądu jest pewne, że S. Bulicke nie dochowała terminu
przewidzianego w § 15 ust. 4 AGG.
Sąd krajowy zastanawia się, czy § 15 ust. 4 AGG jest zgodny z zasadami równoważności i skuteczności, ponieważ z jednej strony
w prawie pracy, z wyjątkiem przypadku układu zbiorowego, nie występuje żaden termin zawity, lecz wyłącznie ogólne terminy
przedawnienia, takie jak termin przewidziany w § 195 BGB, a z drugiej strony termin określony w § 15 ust. 4 AGG jest zbyt
krótki, aby osoba kandydująca na stanowisko mogła dochodzić swoich praw.
Sąd krajowy zauważa też, że termin przewidziany w § 15 ust. 4 AGG jest krótszy niż ten, który był przewidziany w § 611a BGB,
w wersji obowiązującej do 17 sierpnia 2006 r., w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na płeć. Nowe przepisy stanowią więc
regres w stosunku do przepisów wcześniejszych.
W tych okolicznościach Landesarbeitsgericht Hamburg postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym
pytaniem prejudycjalnym:
„Czy krajowe ustawodawstwo, zgodnie z którym dla zgłoszenia na piśmie roszczenia odszkodowawczego i roszczenia o zadośćuczynienie
z powodu dyskryminacji przy zatrudnieniu obowiązuje termin dwóch miesięcy od momentu otrzymania odmowy – albo, zgodnie z wykładnią
tego przepisu, od momentu powzięcia wiadomości o dyskryminacji – narusza pierwotne prawo wspólnotowe (zapewniające skuteczną
ochronę prawną) lub prawnowspólnotowy zakaz dyskryminacji ze względu na wiek ustanowiony w dyrektywie […], skoro dla równoważnych
roszczeń zgodnie z prawem krajowym obowiązują trzyletnie okresy przedawnienia, lub narusza zakaz pogorszenia przewidziany
w art. 8 tej dyrektywy, jeśli wcześniejszy przepis krajowy w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć przewidywał dłuższy
termin zawity?”.

W przedmiocie pytania prejudycjalnego
Poprzez przedłożone pytanie sąd krajowy zmierza w istocie do ustalenia, czy przepis taki jak § 15 ust. 4 AGG, przewidujący,
że ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna skierować odwołanie do podmiotu, który dopuścił się tej
dyskryminacji, w terminie dwóch miesięcy od otrzymania odmowy zatrudnienia lub – według innej wykładni tego przepisu – od
momentu powzięcia wiadomości o dyskryminacji, stanowi właściwe wdrożenie art. 8 i 9 dyrektywy.
Dokładniej rzecz ujmując, sąd krajowy zastanawia się, czy przepis ten jest zgodny, po pierwsze, z zasadami równoważności i skuteczności,
w szczególności w odniesieniu do innych przepisów krajowych, przewidujących dłuższe terminy dla porównywalnych żądań oraz,
po drugie, z zasadą zakazującą obniżania poziomu ochrony, w odniesieniu do wcześniejszego przepisu krajowego, który przewidywał
dłuższy termin zawity w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć.

W przedmiocie zasad równoważności i skuteczności
Artykuł 9 dyrektywy po pierwsze przewiduje, że państwa członkowskie zapewnią, aby procedury sądowe lub administracyjne oraz,
w przypadku gdy uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, mające na celu doprowadzenie do przestrzegania obowiązków wynikających
z dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za poszkodowane w związku z naruszeniem wobec nich zasady
równego traktowania, a po drugie stanowi, że te obowiązki państw członkowskich nie naruszają przepisów krajowych dotyczących
terminów składania odwołań w odniesieniu do wspomnianej zasady. Z przepisu tego wynika, że kwestia terminów na wszczęcie postępowania
mającego spowodować przestrzeganie obowiązków wynikających z dyrektywy nie jest uregulowana przez prawo Unii.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w braku uregulowań Unii w danym zakresie do wewnętrznego porządku prawnego każdego państwa
członkowskiego należy wyznaczenie właściwych sądów oraz ustanowienie szczegółowych zasad proceduralnych dotyczących środków
zaskarżenia mających na celu zapewnienie ochrony praw jednostek wynikających z prawa Unii, o ile, po pierwsze, zasady te nie
będą mniej korzystne od zasad dotyczących podobnych środków istniejących w prawie krajowym (zasada równoważności), a po drugie,
nie uczynią one wykonywania praw przyznanych przez porządek prawny Unii praktycznie niemożliwym lub nadmiernie utrudnionym
(zasada skuteczności) (zob. w szczególności wyroki: z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie C‑432/05 Unibet, Zb.Orz. s. I‑2271,
pkt 43; z dnia 7 czerwca 2007 r. w sprawach połączonych od C‑222/05 do C‑225/05 van der Weerd i in., Zb.Orz. s. I‑4233, pkt 28
i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 12 lutego 2008 r. w sprawie C‑2/06 Kempter, Zb.Orz. s. I‑411, pkt 57).
Przestrzeganie zasady równoważności zakłada, że sporna norma znajduje zastosowanie bez różnicy do skarg opartych na naruszeniu
prawa Unii oraz do skarg opartych na naruszeniu prawa wewnętrznego mających podobny przedmiot i podstawę (zob. wyroki: z dnia
1 grudnia 1998 r. w sprawie C‑326/96 Levez, Rec. s. I‑7835, pkt 41; z dnia 16 maja 2000 r. w sprawie C‑78/98 Preston i in.,
Rec. s. I‑3201, pkt 55; z dnia 29 października 2009 r. w sprawie C‑63/08 Pontin, Zb.Orz. s. I‑10467, pkt 45).
Jednak zasady tej nie można interpretować w ten sposób, że zobowiązuje ona państwo członkowskie do objęcia najkorzystniejszym
systemem wewnętrznym wszystkich skarg wnoszonych, jak ma to miejsce w sprawie zawisłej przed sądem krajowym, w obszarze prawa
pracy (zob. podobnie ww. wyroki: w sprawie Levez, pkt 42; w sprawie Pontin, pkt 45).
W celu sprawdzenia, czy w sprawie zawisłej przed sądem krajowym przestrzegana jest zasada równoważności, do sądu krajowego,
który jako jedyny posiada bezpośrednią wiedzę na temat zasad proceduralnych dotyczących postępowań krajowych, należy zbadanie
zarówno przedmiotu, jak i istotnych elementów postępowań wewnętrznych postrzeganych jako podobne (zob. ww. wyroki: w sprawie
Levez, pkt 43; w sprawie Preston i in., pkt 56; w sprawie Pontin, pkt 45).
Ponadto każdy przypadek, w którym powstaje pytanie, czy krajowy przepis proceduralny jest mniej korzystny niż przepisy dotyczące
podobnych postępowań wewnętrznych, sąd krajowy powinien rozpatrywać z uwzględnieniem miejsca danego przepisu w całości procedury,
jej przebiegu i jej cech szczególnych przed sądami krajowymi różnych instancji (zob. ww. wyroki: w sprawie Levez, pkt 44;
w sprawie Preston i in., pkt 61; w sprawie Pontin, pkt 46).
Z informacji przedstawionych przez sąd krajowy wynika, że możliwość uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej,
do których doszło w wyniku naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub
wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość płciową, została wprowadzona przez AGG i że wobec tego przed przyjęciem tej
ustawy nie istniały, ściśle rzecz ujmując, równoważne procedury.
Według tego sądu w prawie pracy, z wyjątkiem przypadku układu zbiorowego, nie znajduje zastosowania żaden termin zawity, lecz
wyłącznie ogólne terminy przedawnienia. Sąd ten wskazuje jednak, że w wyroku z dnia 10 grudnia 2008 r. Arbeitsgericht Hamburg
przywołał sytuacje, kiedy pracownicy są zobowiązani do dochodzenia swoich praw z zachowaniem krótkich terminów. Dzieje się
tak w przypadku roszczeń z zakresu ochrony przed wypowiedzeniem, które powinny zostać zgłoszone w ciągu trzech tygodni od
otrzymania wypowiedzenia. Podobnie powództwo o stwierdzenie nieważności umowy zawartej na czas określony powinno być wniesione
w ciągu trzech tygodni od ustalonej daty jej ustania. Wreszcie układy zbiorowe zawierają często klauzule dotyczące terminów
zawitych, powodujące utratę prawa do wniesienia środka zaskarżenia w razie nieskorzystania z tego prawa w krótkim terminie.
Według sądu krajowego § 611a BGB, w wersji obowiązującej przed wejściem w życie AGG, przewidywał co najmniej dwumiesięczny
termin na złożenie odwołania do pracodawcy w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć, w przypadku kiedy termin zawity był
przewidziany dla zgłoszenia innych roszczeń odszkodowawczych w zamierzonym stosunku pracy. W braku takiego terminu, termin
mający zastosowanie na podstawie § 611a BGB wynosił sześć miesięcy.
Z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że termin przewidziany w § 15 ust. 4 AGG dotyczy wyłącznie
odwołania do pracodawcy. Rząd niemiecki wskazał, że termin ten jest powiązany z terminem przewidzianym w § 61b ArbGG. Jedynie
w przypadku gdy pracodawca nie uwzględnił odwołania złożonego na podstawie § 15 ust. 4 AGG, osobie uważającej się za poszkodowaną
w wyniku dyskryminacji przysługuje trzymiesięczny termin, licząc od dnia przedstawienia pracodawcy pisemnego żądania, na odwołanie
się do sądu pracy. Odwołanie do pracodawcy może zostać zastąpione przez wniesienie powództwa do sądu, pod warunkiem że wniesienie
powództwa oraz doręczenie pracodawcy pisma wszczynającego postępowanie zostaną dokonane w terminie ustalonym we wspomnianym
§ 15 ust. 4.
Okazuje się, że przepis taki jak § 15 ust. 4 AGG, przewidujący, że ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek
powinna skierować odwołanie do podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji, w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej
oraz niemajątkowej, w terminie dwóch miesięcy od otrzymania odmowy zatrudnienia, nie wydaje się mniej korzystny niż przepisy
prawa pracy dotyczące podobnych środków istniejących w prawie krajowym. Do sądu krajowego należy jednak stwierdzenie, czy
terminy proceduralne przywołane przez Arbeitsgericht Hamburg w decyzji z dnia 10 grudnia 2008 r. są terminami porównywalnymi.
Gdyby okazało się, że jedno lub kilka powództw, o których mowa w postanowieniu odsyłającym, a nawet inne powództwa w prawie
krajowym nieprzywołane przed Trybunałem, są podobne do powództwa o odszkodowanie wniesionego w wyniku dyskryminacji, do sądu
krajowego należałaby jeszcze ocena, czy takie powództwa są objęte bardziej korzystnymi zasadami proceduralnymi (zob. analogicznie
ww. wyrok w sprawie Pontin, pkt 56). Ponadto do sądu krajowego należy zbadanie, czy wykładnia dotycząca powiązania pomiędzy
terminem przewidzianym w § 15 ust. 4 AGG i terminem przewidzianym w § 61b ArbGG zaproponowana przez rząd niemiecki jest prawidłowa.
Jeśli chodzi o zastosowanie zasady skuteczności, Trybunał orzekł, że każdy przypadek, w którym powstaje pytanie, czy krajowy
przepis proceduralny czyni niemożliwym lub zbyt utrudnionym stosowanie prawa Unii, należy rozpatrywać z uwzględnieniem miejsca
danego przepisu w całości procedury, jej przebiegu i jej cech szczególnych, przed poszczególnymi sądami krajowymi. W tej perspektywie
należy uwzględnić w razie potrzeby zasady znajdujące się u podstaw krajowego systemu prawnego, takie jak ochrona prawa do
obrony, zasady pewności prawa i prawidłowego przebiegu postępowania (zob. wyrok z dnia 14 grudnia 1995 r. w sprawie C‑312/93
Peterbroeck, Rec. s. I‑4599, pkt 14; ww. wyrok w sprawie Unibet, pkt 54; wyrok z dnia 6 października 2009 r. w sprawie C‑40/08
Asturcom Telecomunicaciones, Zb.Orz. s. I‑9579, pkt 39; ww. wyrok w sprawie Pontin, pkt 47).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ustalenie rozsądnych terminów zawitych do wniesienia powództwa jest co do zasady zgodne
z wymogami skuteczności, ponieważ stanowi zastosowanie fundamentalnej zasady pewności prawa (zob. wyrok z dnia 10 lipca 1997 r.
w sprawie C‑261/95 Palmisani, Rec. s. I‑4025, pkt 28; ww. wyrok w sprawie Preston i in.; pkt 33; wyrok z dnia 24 września
2002 r. w sprawie C‑255/00 Grundig Italiana, Rec. s. I‑8003, pkt 34; ww. wyrok w sprawie Kempter, pkt 58). Tego rodzaju terminy
nie powodują bowiem, by wykonanie praw nadanych przez porządek prawny Unii stało się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie
utrudnione (zob. ww. wyroki: w sprawie Grundig Italiana, pkt 34; w sprawie Kempter, pkt 58; w sprawie Pontin, pkt 48). Z tym
zastrzeżeniem państwa członkowskie mają swobodę w ustalaniu dłuższych lub krótszych terminów (zob. wyrok z dnia 17 czerwca
2004 r. w sprawie C‑30/02 Recheio – Cash & Curry, Zb.Orz. s. I‑6051, pkt 20). Odnośnie do terminów zawitych Trybunał również
orzekł, że dla uregulowań krajowych objętych zakresem zastosowania prawa wspólnotowego to do państw członkowskich należy ustalenie
terminów, przy uwzględnieniu w szczególności znaczenia dla zainteresowanych podmiotów decyzji, które mają zostać podjęte,
złożoności procedur i przepisów, które mają zostać zastosowane, liczby osób, których decyzja może dotyczyć, oraz pozostałych
interesów ogólnych lub prywatnych, które powinny zostać wzięte pod uwagę (zob. ww. wyrok w sprawie Pontin, pkt 48).
Należy wobec tego zbadać, czy termin przewidziany w § 15 ust. 4 AGG odpowiada wymogom zasady skuteczności, zarówno jeżeli
chodzi o jego długość, jak i o moment rozpoczęcia jego biegu.
Wspomniany § 15 ust. 4 AGG przewiduje dwumiesięczny termin na złożenie odwołania do pracodawcy. Jak wskazał rząd niemiecki,
jest istotne, aby pracodawca szybko otrzymywał informację o odwołaniu i aby nie był zmuszony do przechowywania dokumentów
dotyczących procesu rekrutacyjnego przez nadmiernie długi okres, ze względu na zasady dowodowe przewidziane w AGG.
Nie można uznać, iż ustalenie dwumiesięcznego okresu dla tego terminu może powodować, że wykonanie praw nadanych przez porządek
prawny Unii staje się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie utrudnione.
Jeżeli chodzi o moment rozpoczęcia biegu terminu na wniesienie odwołania, z brzmienia § 15 ust. 4 AGG wynika, że „w przypadku
ubiegania się o pracę […] termin rozpoczyna bieg w momencie otrzymania odmowy” zatrudnienia. W takiej sytuacji pracownik może
nie być w stanie stwierdzić wystąpienia dyskryminacji, której stał się ofiarą, lub ocenić jej zakresu, w terminie dwóch miesięcy
od otrzymania odmowy zatrudnienia, w szczególności na skutek podstępnych działań pracodawcy, co uniemożliwiłoby mu wniesienie
odwołania przewidzianego przez dyrektywę (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Levez, pkt 31).
Tymczasem zarówno z postanowienia odsyłającego, jak i z uwag przedstawionych przez rząd niemiecki wynika, że momentem rozpoczęcia
biegu terminu przewidzianego w § 15 ust. 4 AGG zgodnie z wykładnią celowościową tego przepisu nie musi być otrzymanie odmowy
zatrudnienia, lecz moment, w którym pracownik dowiedział się o domniemanej dyskryminacji. W takiej sytuacji przepis ten nie
może powodować, że wykonanie praw nadanych przez porządek prawny Unii staje się praktycznie niemożliwe czy nadmiernie trudne.
W świetle powyższych rozważań na pierwszą część pytania należy odpowiedzieć, iż wykładnia prawa pierwotnego Unii i art. 9
dyrektywy powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego,
zgodnie z którym ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna – w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej
oraz niemajątkowej – skierować do podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji, odwołanie w terminie dwóch miesięcy, z zastrzeżeniem:
–        po pierwsze, że termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący podobnych środków istniejących w prawie krajowym
w dziedzinie prawa pracy,
–        po drugie, że ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu nie czyni wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym
lub nadmiernie utrudnionym.
Do sądu krajowego należy zbadanie, czy obydwa te warunki są spełnione.

W przedmiocie zasady nieobniżania poziomu ochrony
Artykuł 8 dyrektywy stanowi, że jej stosowanie nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją,
który już zapewnia państwo członkowskie w zakresie uregulowanym tą dyrektywą.
Jeżeli chodzi o dyrektywę Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas
określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43), a w szczególności o klauzulę 8
pkt 3 tego porozumienia ramowego, zgodnie z którą wykonanie tego porozumienia nie stanowi dla państw członkowskich ważnej
podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony, gwarantowanego pracownikom w prawie krajowym w ramach przedmiotu tego porozumienia,
Trybunał orzekł już, że obniżenie poziomu ochrony gwarantowanej pracownikom w zakresie umów o pracę na czas określony nie
jest jako takie zabronione przez to porozumienie ramowe, lecz że aby zostało objęte zakresem zakazu ustanowionego przez klauzulę 8
pkt 3 tego porozumienia, obniżenie musi pozostawać po pierwsze w związku z „wykonywaniem” porozumienia ramowego i po drugie
dotyczyć „ogólnego poziomu ochrony” pracowników zatrudnionych na czas określony (zob. wyrok z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach
połączonych od C‑378/07 do C‑380/07 Angelidaki i in., Zb.Orz. s. I‑3071/07, pkt 126 i przytoczone tam orzecznictwo).
W każdym razie, ponieważ art. 1 dyrektywy nie uwzględnia płci jako powodu dyskryminacji, nie można przyjąć, że ewentualne
obniżenie poziomu ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć wchodzi w zakres dziedzin uregulowanych dyrektywą.
W konsekwencji długość terminu na zażądanie odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć przewidziana w § 611a
BGB w brzmieniu sprzed wejścia w życie AGG nie mieści się w zakresie pojęcia „poziom ochrony przed dyskryminacją” w rozumieniu
art. 8 ust. 2 dyrektywy.
W świetle powyższych rozważań na drugą część pytania należy odpowiedzieć, iż wykładnia art. 8 tej dyrektywy powinna być dokonywana
w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie istnieniu krajowego przepisu procesowego ustanowionego w celu wdrożenia dyrektywy,
którego skutkiem jest zmiana wcześniejszych uregulowań określających termin na zażądanie odszkodowania lub zadośćuczynienia
w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć.

W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądami krajowymi, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:
1)
Wykładnia prawa pierwotnego Unii i art. 9 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie
istnieniu krajowego przepisu procesowego, zgodnie z którym ofiara dyskryminacji przy zatrudnieniu ze względu na wiek powinna
– w celu uzyskania naprawienia szkody majątkowej oraz niemajątkowej – skierować do podmiotu, który dopuścił się tej dyskryminacji,
odwołanie w terminie dwóch miesięcy, z zastrzeżeniem:
–
po pierwsze, że termin ten nie jest mniej korzystny niż termin dotyczący podobnych środków istniejących w prawie krajowym
w dziedzinie prawa pracy,
–
po drugie, że ustalenie momentu rozpoczęcia biegu tego terminu nie czyni wykonywania praw przyznanych przez dyrektywę niemożliwym
lub nadmiernie utrudnionym.
Do sądu krajowego należy zbadanie, czy obydwa te warunki są spełnione.
2)
Wykładnia art. 8 dyrektywy 2000/78 powinna być dokonywana w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie istnieniu krajowego
przepisu procesowego przyjętego w celu wdrożenia dyrektywy, którego skutkiem jest zmiana wcześniejszych uregulowań określających
termin na zażądanie odszkodowania lub zadośćuczynienia w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć.
Podpisy
*
Język postępowania: niemiecki.