CELEX: 62008CJ0044
Řízení o předběžné otázce
Směrnice 98/59/ES
Sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění
Článek 2
Ochrana zaměstnanců
Informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci
Skupina podniků
Mateřská společnost
Dceřiná společnost

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článku 2 směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (
Úř. věst. L 225, s. 16
; Zvl. vyd. 05/03, s. 327).
Tato žádost byla předložena Korkein oikeus (Nejvyšší soud) v rámci sporu mezi Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry a dalšími a Fujitsu Siemens Computers Oy (dále jen „FSC“) ohledně povinnosti zahájit projednání se zástupci zaměstnanců v případě hromadného propouštění.
Právní rámec
Právo Společenství
Dne přijala 17. února 1975 Rada Evropských společenství směrnici 75/129/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (
Úř. věst. L 48, s. 29
), která byla změněna směrnicí Rady 92/56/EHS ze dne (
Úř. věst. L 245, s. 3
).
Směrnice 75/129 byla zrušena směrnicí 98/59. Druhý, devátý a jedenáctý bod odůvodnění směrnice 98/59 znějí následovně:
„[…] je důležité posílit ochranu zaměstnanců v hromadného propouštění a současně přihlédnout k potřebě vyváženého hospodářského a sociálního rozvoje uvnitř Společenství;
[…]
[…] je třeba stanovit, že tato směrnice se v zásadě rovněž vztahuje na hromadná propouštění zejména v důsledku skončení činnosti podniku na základě soudního rozhodnutí;
[…]
[…] je třeba zajistit, aby se povinnosti zaměstnavatele v oblasti informování, projednání a oznamování uplatňovaly nezávisle na skutečnosti, zda rozhodnutí o hromadném propouštění vydal zaměstnavatel nebo podnik, který zaměstnavatele kontroluje;“.
Článek 2 odst. 1 téže směrnice stanoví:
„Pokud zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění, musí včas zahájit projednání se zástupci zaměstnanců s cílem dosáhnout dohody.“
Článek 2 odst. 2 první pododstavec uvedené směrnice stanoví:
„Tato projednání se týkají alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při přeškolování propuštěných zaměstnanců.“
Článek 2 odst. 3 první pododstavec směrnice 98/59 upřesňuje, že aby zástupci zaměstnanců měli možnost předložit konstruktivní návrhy, je zaměstnavatel povinen jim včas během projednání poskytnout veškeré související informace a písemně sdělit skutečnosti uvedené v tomto pododstavci.
Podle čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59:
„Povinnosti stanovené v odstavcích 1, 2 a 3 se uplatňují nezávisle na skutečnosti, zda rozhodnutí o hromadném propouštění činí zaměstnavatel nebo podnik, který zaměstnavatele kontroluje.
Je-li porušena povinnost informování, projednání a oznámení stanovená v této směrnici, není možné brát ohled na vysvětlení zaměstnavatele, že mu podnik, jenž přijal rozhodnutí o propouštění, neposkytl nezbytné informace.“
Článek 3 odst. 1 uvedené směrnice zní následovně:
„Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit příslušnému orgánu veřejné moci veškeré návrhy na hromadné propouštění.
[…]
Oznámení musí obsahovat veškeré související údaje týkající se návrhu na hromadné propouštění a konzultací se zástupci zaměstnanců stanovených v článku 2, zejména důvody propouštění, počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni, a dobu, kdy se má propouštění uskutečnit.“
Článek 4 odst. 1 a 2 téže směrnice stanoví:
„1.   Hromadné propouštění, jehož návrh byl oznámen příslušnému orgánu veřejné moci, se stane účinným nejdříve třicet dní po oznámení uvedeném v čl. 3 odst. 1, aniž jsou dotčena ustanovení upravující individuální práva týkající se výpovědní lhůty.
Členské státy mohou udělit příslušnému orgánu veřejné moci pravomoc zkrátit lhůtu uvedenou v prvním pododstavci.
2.   Příslušné orgány veřejné moci využijí lhůty uvedené v odstavci 1 k tomu, aby hledaly řešení obtíží vyplývajících z navrženého hromadného propouštění.“
Vnitrostátní právo
Zákon 725/1978 o spolupráci uvnitř podniků [yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki (725/1978)], ve znění zákonů 51/1993 a 906/1996 (dále jen „zákon o podnikové spolupráci“), ve svém článku 1 stanoví, že s cílem zlepšení činnosti podniků, jakož i pracovních podmínek a zefektivnění spolupráce mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, jakož i mezi zaměstnanci navzájem, je třeba rozšířit možnosti zaměstnanců spolurozhodovat o záležitostech týkajících se jejich zaměstnání a místa výkonu práce.
Podle čl. 6 odst. 3 a 3b zákona o podnikové spolupráci do řízení o podnikové spolupráci spadá uzavření nebo přemístění podniku nebo části podniku, stejně jako rozšíření či podstatné omezení jeho činnosti, jakož i zejména zaměstnání na částečný pracovní úvazek, uložení volna způsobené technickými podmínkami a propouštění z výrobních a hospodářských důvodů.
Článek 7 odst. 1 tohoto zákona stanoví, že je zaměstnavatel před rozhodnutím o záležitosti podle článku 6 povinen projednat se zaměstnanci a zmocněnci nebo zástupci dotčených zaměstnanců důvody, účinky a alternativy opatření. Podle odstavce 2 tohoto článku je zaměstnavatel povinen před zahájením tohoto řízení o podnikové spolupráci zaměstnancům, jakož i zástupcům dotčených zaměstnanců poskytnout nezbytné informace o předmětném opatření. Tyto informace, jako například informace o důvodech zamýšleného propouštění, odhadu počtu zaměstnanců jednotlivých kategorií, kteří mají být propuštěni, odhadu doby, kdy se má zamýšlené propouštění uskutečnit, jakož i informace o zásadách, podle nichž jsou zaměstnanci dotčení propouštěním určováni, musí být sděleny písemně, pokud zaměstnavatel zamýšlí propustit, uložit volno na období delší než 90 dnů nebo zaměstnat na částečný pracovní úvazek alespoň 10 zaměstnanců.
Článek 7a odst. 1 zákona o podnikové spolupráci stanoví, že návrh na projednání záležitosti podle čl. 6 odst. 1 až 5 je třeba předložit písemně alespoň pět dní před zahájením projednání, pokud opatření, které je třeba projednat, pravděpodobně povede k propuštění, částečnému pracovnímu úvazku nebo uložení volna jednomu nebo více zaměstnancům.
Podle článku 7b zákona o podnikové spolupráci týká-li se návrh na projednání opatření o snížení počtu zaměstnanců, musí být tento návrh nebo v něm obsažené informace sdělen v okamžiku zahájení projednání písemně pracovním úřadům, pokud příslušné informace nebyly poskytnuty již dříve v jiné souvislosti. Pokud se informace z jednání podstatně liší od informací předložených dříve, musí zaměstnavatel pracovním úřadům sdělit rovněž tyto informace.
Nebyl-li podle článku 8 tohoto zákona mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců dohodnut jiný postup, má se za to, že zaměstnavatel splnil povinnost projednání, pokud zamýšlené opatření bylo projednáno způsobem stanoveným v článku 7 uvedeného zákona. Pokud nicméně toto opatření pravděpodobně povede k propuštění, částečnému pracovnímu úvazku nebo uložení volna na více než 90 dní alespoň 10 zaměstnancům, povinnost projednání zaměstnavatele se považuje za splněnou teprve tehdy, až uplyne lhůta alespoň šesti týdnů od zahájení projednání. Krom toho, není-li dohodnuto jinak, jednání o alternativách k zamýšlenému opatření může začít nejdříve sedm dní po projednání důvodů a účinků.
Podle článku 15a zákona o podnikové spolupráci, bylo-li rozhodnutí přijato úmyslně nebo s hrubou nedbalostí bez zohlednění pravidel podle čl. 7 odst. 1 až 3, článku 7a nebo článku 8 tohoto zákona a je-li zaměstnanec na základě důvodů, které souvisejí s tímto rozhodnutím, zaměstnán na částečný úvazek, je mu uloženo volno nebo je propuštěn, má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nárok na odstupné ve výši nejvýše 20 měsíčních platů.
Spor v původním řízení a předběžné otázky
V návaznosti na spojení některých obchodních činností v oblasti výpočetní techniky společností Fujitsu Ltd a Siemens AG do společného podniku zahájila dne 1. října 1999 svou činnost skupina Fujitsu Siemens Computers.
FSC je dceřinou společností Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV (dále jen „mateřská společnost“), společnosti usazené v Nizozemsku. K uvedenému datu měla tato skupina výrobní závody v Espoo (Kilo) (Finsko), jakož i v Augsburgu, v Paderbornu a Sömmerdě (Německo).
Na jednání konaném dne 7. prosince 1999 rozhodlo představenstvo mateřské společnosti složené z výkonných členů její dozorčí rady navrhnout této dozorčí radě zrušení závodu v Kilo.
Na jednání konaném dne 14. prosince 1999 rozhodla uvedená dozorčí rada postupovat podle tohoto návrhu, aniž by však bylo přijato konkrétní rozhodnutí o uvedeném závodě.
Téhož dne FSC navrhla projednání, která se uskutečnila mezi 20. prosincem 1999 a 31. lednem 2000.
Dozorčí rada FSC, jejímiž členy byli zejména ředitelé skupiny a jejímž předsedou byl místopředseda dozorčí rady mateřské společnosti, dne 1. února 2000 rozhodla o skončení činnosti FSC, s výjimkou prodeje počítačů ve Finsku. FSC začala dne propouštět své zaměstnance. Celkem bylo propuštěno asi 450 ze 490 zaměstnanců této společnosti.
Někteří z těchto zaměstnanců tvrdili, že FSC rozhodnutími přijatými na přelomu let 1999–2000 o uzavření závodu v Kilo porušila zákon o podnikové spolupráci. Uvedení zaměstnanci své pohledávky na zaplacení odstupného stanoveného tímto zákonem převedli za účelem jejich vymáhání na žalobce v původním řízení, kteří jsou odbory. Tito posledně uvedení věc za tímto účelem předložili Espoon käräjäoikeus (soud prvního stupně v Espoo).
Žalobci v původním řízení během řízení před tímto soudem uvedli, že dozorčí rada mateřské společnosti ve skutečnosti nejpozději do 14. prosince 1999 přijala konečné rozhodnutí o omezení činnosti závodu v Kilo a zrušení činnosti společnosti v tomto závodě před jeho přesunem do Německa, takže tento výrobní závod jakožto část skupiny zanikl. Podle žalobců v původním řízení bylo skutečné rozhodnutí přijato dne před tím, než se uskutečnila projednání se zaměstnanci uložená zákonem o podnikové spolupráci. Žalovaná v původním řízení tedy úmyslně nebo s hrubou nedbalostí porušila tento zákon.
FSC tvrdila jednak, že na jednání dozorčí rady mateřské společnosti dne 14. prosince 1999 nebylo nijak rozhodnuto o výrobním závodu a jednak že stále existovaly potenciální alternativy, jako pokračování v činnosti v původním či omezeném rozsahu, prodej tohoto výrobního závodu nebo pokračování v činnosti ve spolupráci s jiným podnikem. FSC krom toho tvrdila, že pojem rozhodnutí zaměstnavatele předpokládá zásah příslušného orgánu dotčené společnosti, tedy v projednávané věci její dozorčí rady a že o skončení činnosti bylo dozorčí radou rozhodnuto dne , tedy po uzavření projednání.
Espoon käräjäoikeus se domníval, že žalobci v původním řízení neprokázali, že dozorčí rada mateřské společnosti rozhodla o ukončení činnosti závodu v Kilo takovým způsobem, že projednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci v rámci FSC nemohla probíhat způsobem stanoveným zákonem o podnikové spolupráci. Podle tohoto soudu se skutečně usilovalo o nalezení alternativ k uzavření uvedeného závodu a tyto alternativy byly v rámci projednání posouzeny. Uvedený soud dospěl k závěru, že rozhodnutí o tomto ukončení činnosti bylo přijato na jednání dozorčí rady FSC dne 1. února 2000 poté, co se ukázalo, že není možné nalézt jiné řešení a opravdu se uskutečnila náležitá uvedená projednání, a žalobu zamítl.
V rámci řízení o odvolání Helsingin hovioikeus (odvolací soud v Helsinkách) upřesnil, že konečné rozhodnutí uvedené v čl. 7 odst. 1 zákona o podnikové spolupráci mohl přijmout pouze zaměstnavatel – tedy žalovaná v původním řízení – a že se na plány předložené mateřskou společností nevztahovala povinnost projednání stanovená tímto zákonem a potvrdil rozhodnutí Espoon käräjäoikeus.
Korkein oikeus, kterému byl předložen kasační opravný prostředek podaný žalobci v původním řízení, se domníval, že mezi ustanoveními směrnice 98/59 a zákona o podnikové spolupráci existují z hlediska jejich systematiky a obsahu rozdíly, a že tudíž vztah mezi nimi není ve všech ohledech jasný.
Jelikož měl Korkein oikeus za to, že výklad ustanovení směrnice 98/59 je nezbytný pro vydání jeho rozhodnutí, rozhodl se přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)
Musí být čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59/ES vykládán v tom smyslu, že zde stanovená povinnost ‚včas‘ zahájit projednání, pokud zaměstnavatel ‚zamýšlí‘ provést ‚hromadné propouštění‘, vyžaduje, aby projednání bylo zahájeno, pokud ze strategických rozhodnutí nebo změn týkajících se obchodní činnosti vyplývá nezbytnost hromadného propouštění? Nebo musí být toto ustanovení vykládáno v tom smyslu, že povinnost zahájit projednání vzniká tehdy, pokud zaměstnavatel zamýšlí přijmout taková opatření nebo změny týkající se obchodní činnosti, jako je změna výrobní kapacity nebo spojení výroby, v jejichž důsledku lze očekávat nezbytnost hromadných propouštění?
2)
Musí být čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59 s ohledem na skutečnost, že čl. 2 odst. 3 první pododstavec [této] směrnice […] stanovuje včasné poskytnutí informací během projednání, vykládán v tom smyslu, že zde stanovená povinnost ‚včas‘ zahájit projednání, pokud se ‚zamýšlí‘ provést hromadné propouštění, předpokládá, že projednání musí být zahájeno již před tím, než plány zaměstnavatele postoupily tak daleko, že je schopen upřesnit a poskytnout zaměstnancům informace podle čl. 2 odst. 3 [prvního pododstavce] písm. b) [uvedené směrnice]?
3)
Musí být čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59, ve spojení s čl. 2 odst. 4 této směrnice, vykládán v tom smyslu, že v že zaměstnavatelem je podnik kontrolovaný jinou společností, vzniká povinnost tohoto zaměstnavatele zahájit projednání se zástupci zaměstnanců tehdy, pokud zaměstnavatel nebo mateřská společnost, která jej kontroluje, zamýšlí provést hromadné propouštění zaměstnanců zaměstnaných u tohoto zaměstnavatele?
4)
Vzniká […] povinnost [zahájit projednání], pokud se jedná o projednání v dceřiné společnosti náležející ke skupině a pokud je třeba povinnost stanovenou v tomto čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59 ‚včas‘ zahájit projednání v ‚úmyslu‘ provést hromadné propouštění posoudit s ohledem na ustanovení čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59, již tehdy, pokud vedení skupiny nebo mateřské společnosti zamýšlí hromadné propouštění, avšak tyto plány ještě neupřesnilo s ohledem na zaměstnance kontrolované dceřiné společnosti, nebo vzniká povinnost zahájit projednání v této dceřiné společnosti teprve ve fázi, ve které vedení skupiny nebo mateřské společnosti zamýšlí výslovně provést hromadné propouštění v uvedené dceřiné společnosti?
5)
Musí být [uvedený] článek 2 směrnice 98/59, pokud je zaměstnavatelem podnik (dceřiná společnost náležející ke skupině), který je kontrolován jiným podnikem (mateřskou společností nebo vedením skupiny) ve smyslu čl. 2 odst. 4 směrnice 98/59, vykládán v tom smyslu, že zde stanovené projednání musí být ukončeno před tím, než je v mateřské společnosti nebo vedení skupiny přijato rozhodnutí o provedení hromadného propouštění?
6)
Pokud musí být směrnice 98/59 vykládána v tom smyslu, že projednání, které je třeba provést v dceřiné společnosti, musí být ukončeno před tím, než je v mateřské společnosti nebo vedení skupiny přijato rozhodnutí vedoucí k hromadnému propouštění zaměstnanců [této dceřiné společnosti], je v tomto ohledu významné pouze rozhodnutí, jehož přímým důsledkem je hromadné propouštění v této dceřiné společnosti, nebo musí projednání být ukončeno již před tím, než mateřská společnost nebo vedení skupiny přijme obchodní nebo strategické rozhodnutí, na jehož základě je hromadné propouštění v uvedené dceřiné společnosti pravděpodobné, avšak není ještě definitivně jisté?“
K předběžným otázkám
K přípustnosti
FSC uvádí, že první čtyři otázky uvedené v žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce jsou nepřípustné, jelikož se tyto otázky nevztahují ke sporu v původním řízení. Domnívá se, že vzhledem k tomu, že se návrhová žádání žalobců v původním řízení předložená před předkládajícím soudem netýkají okamžiku, ve kterém mělo být zahájeno projednání se zástupci zaměstnanců, není odpověď na tyto otázky pro řešení sporu v původním řízení nezbytná. Navíc by se podle FSC přezkum žádosti z tohoto pohledu týkal hypotetické situace.
Je třeba připomenout, že v rámci řízení upraveného v článku 234 ES je věcí pouze vnitrostátního soudu, kterému byl spor předložen a jenž musí nést odpovědnost za soudní rozhodnutí, které bude vydáno, posoudit s ohledem na konkrétní okolnosti věci jak nezbytnost rozhodnutí o předběžné otázce pro vydání jeho rozsudku, tak relevanci otázek, které klade Soudnímu dvoru. V důsledku toho, jestliže se položené otázky týkají výkladu práva Společenství, je Soudní dvůr v zásadě povinen rozhodnout (viz zejména rozsudky ze dne 18. července 2007, Lucchini,
C-119/05, Sb. rozh. s. I-6199
, bod 43, a ze dne , Mono Car Styling,
C-12/08, Sb. rozh. s. I-6653
, bod 27).
Odmítnutí žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce podané vnitrostátním soudem je tak ze strany Soudního dvora možné pouze tehdy, pokud je zjevné, že žádaný výklad práva Společenství nemá žádný vztah k realitě nebo předmětu sporu v původním řízení, jestliže se jedná o hypotetický problém nebo také jestliže Soudní dvůr nedisponuje skutkovými nebo právními poznatky nezbytnými pro užitečnou odpověď na otázky, které jsou mu položeny (viz zejména rozsudky ze dne 4. prosince 2008, Zablocka-Weyhermüller,
C-221/07, Sb. rozh. s. I-9029
, bod 20, a Mono Car Styling, uvedený výše, bod 28).
V projednávaném je přitom nutno konstatovat, jak vyplývá z předkládacího rozhodnutí, že vnitrostátní soud Soudnímu dvoru podrobně vylíčil skutkový a právní rámec sporu v původním řízení, jakož i důvody, pro které má za to, že odpověď na první čtyři položené otázky je nezbytná k vydání jeho rozhodnutí.
Proto musí být tyto předběžné otázky prohlášeny za přípustné.
K první otázce
Cílem první otázky předkládajícího soudu je objasnit význam výrazu „zamýšlí provést hromadné propouštění“ ve smyslu čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59 pro účely určení okamžiku vzniku povinnosti projednání stanovené v uvedeném článku 2. Předkládající soud se v tomto ohledu táže, zda je okamžikem vzniku této povinnosti okamžik, kdy bylo konstatováno, že ze strategických rozhodnutí nebo změn týkajících se obchodní činnosti podniku vyplývá nezbytnost hromadného propouštění, nebo okamžik, kdy je zamýšleno přijmout taková rozhodnutí nebo změny, v jejichž důsledku lze očekávat nezbytnost takového propouštění.
Úvodem je třeba poznamenat, že projednávaná věc souvisí s hospodářskými a obchodními rozhodnutími, jež mohou mít dopady na zaměstnání určitého počtu zaměstnanců v podniku, a nikoli s rozhodnutími, jejichž přímým cílem je ukončit specifické pracovní poměry.
K tomu je třeba připomenout, že, jak vyplývá ze znění čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice 98/59, povinnosti projednání a oznámení uložené zaměstnavateli vznikají před rozhodnutím zaměstnavatele vypovědět pracovní smlouvy (viz v tomto smyslu rozsudek ze dne 27. ledna 2005, Junk,
C-188/03, Sb. rozh. s. I-885
, body 36 a 37). V podobném totiž stále existuje možnost vyhnout se hromadnému propouštění nebo je alespoň omezit či zmírnit jeho následky.
Článek 2 odst. 1 směrnice 98/59 stanoví povinnost pro zaměstnavatele, pokud „zamýšlí provést hromadné propouštění“, včas zahájit projednání se zástupci zaměstnanců. Jak uvedl generální advokát v bodech 48 a 49 svého stanoviska, ze srovnání jednotlivých jazykových verzí tohoto ustanovení vyplývá, že podle zákonodárce Společenství, vznik dotčené povinnosti projednání souvisí s existencí úmyslu zaměstnavatele provést hromadné propouštění.
Odkazy na „návrh“ na hromadné propouštění obsažené v článcích 3 a 4 směrnice 98/59 potvrzují existenci takového úmyslu jakožto faktoru vzniku povinností stanovených touto směrnicí, zvláště v jejím článku 2.
Z toho vyplývá, že se má za to, že povinnost projednání stanovená v uvedeném článku 2 směrnice 98/59 vzniká, jestliže zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění nebo vypracuje návrh na hromadné propouštění (viz v tomto smyslu rozsudek ze dne 12. února 1985, Dansk Metalarbejderforbund a Specialarbejderforbundet i Danmark, 284/83, Recueil, s. 553, bod 17).
Je však třeba dodat, že, jak vyplývá z jejího samotného znění, směrnice 98/59 vyvolává vznik povinností, které stanoví, a to zejména povinnosti projednání stanovené v jejím článku 2, rovněž v situacích, ve kterých perspektiva hromadného propouštění není dána přímo rozhodnutím zaměstnavatele.
Článek 2 odst. 4 této směrnice totiž činí zaměstnavatele odpovědným za dodržení povinností informování a projednání, jež vyplývají z této směrnice, i když rozhodnutí ohledně hromadného propouštění nevydal zaměstnavatel, ale podnik, který jej kontroluje, a to i kdyby o tomto rozhodnutí nebyl okamžitě a správně informován.
V hospodářském kontextu poznamenaném existencí zvyšujícího se počtu skupin podniků toto ustanovení umožní zajistit, pokud je jeden podnik kontrolován jiným podnikem, účinné uskutečňování cíle směrnice 98/59, která, jak je uvedeno v jejím druhém bodu odůvodnění, směřuje k posílení ochrany zaměstnanců v hromadného propouštění (rozsudek ze dne 15. února 2007, Athinaïki Chartopoiïa, C-270/05, Sb. rozh. s. I-1499, bod 25).
Krom toho, jak správně uvádí vláda Spojeného království, předčasný vznik povinnosti projednání by mohl vést k dopadům odporujícím cíli směrnice 98/59, jako je omezení flexibility podniků, pokud jde o jejich restrukturalizaci, zvýšení správních požadavků a zbytečné znepokojování zaměstnanců ohledně jistoty jejich zaměstnání.
Nakonec důvod existence a účinnost projednání se zástupci zaměstnanců předpokládají, aby bylo rozhodnuto o faktorech, které musí být při tomto projednání zohledněny, vzhledem k tomu, že je nemožné, aby projednání bylo vedeno vhodným způsobem a v souladu s jeho cíli, aniž by byly určeny relevantní skutečnosti týkající se zamýšleného hromadného propouštění. Pokud jde o tyto cíle, je třeba dodat, že podle čl. 2 odst. 2 směrnice 98/59 je těmito cíli vyhnout se výpovědím pracovních smluv nebo omezit jejich počet, jakož i zmírnit jejich důsledky (viz výše uvedený rozsudek Junk, bod 38). Pokud je však rozhodnutí, které může vést hromadnému k propouštění, pouze zamýšleno, a takové propouštění je tudíž pouze pravděpodobné a faktory relevantní pro projednání nejsou známy, nemůže být uvedených cílů dosaženo.
Naproti tomu se zdá, že pokud by byl vznik povinnosti projednání stanovené v článku 2 směrnice 98/59 vázán na přijetí strategického nebo obchodního rozhodnutí, ze kterého vyplývá nezbytnost hromadného propouštění, mohlo by to tuto povinnost částečně zbavit jejího užitečného účinku. Jak totiž vyplývá z uvedeného čl. 2 odst. 2 prvního pododstavce směrnice 98/59, musí se projednání týkat zejména možnosti vyhnout se zamýšleným hromadným propouštěním nebo je omezit. Projednávání, které by bylo zahájeno v okamžiku, kdy již bylo přijato rozhodnutí, ze kterého vyplývá nezbytnost takového hromadného propouštění, by se přitom již nemohlo smysluplně týkat posouzení možných alternativ, jak se hromadnému propouštění snažit vyhnout.
Je tedy třeba mít za to, že za takových okolností, jako jsou okolnosti věci v původním řízení, musí zaměstnavatel projednání zahájit v okamžiku, kdy bylo přijato strategické nebo obchodní rozhodnutí, které jej nutí k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést hromadné propuštění.
Za těchto podmínek je třeba na první otázku odpovědět tak, že čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že povinnost zaměstnavatele zahájit projednání se zástupci zaměstnanců vzniká přijetím, v rámci skupiny podniků, strategických rozhodnutí nebo rozhodnutí o změnách činností, která zaměstnavatele nutí k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést hromadné propuštění.
K druhé otázce
Podstatou druhé otázky předkládajícího soudu je, zda vznik povinnosti zaměstnavatele zahájit projednání ohledně zamýšleného kolektivního propouštění závisí na skutečnosti, že je již zaměstnavatel schopen poskytnout zástupcům zaměstnanců veškeré informace požadované v čl. 2 odst. 3 prvním pododstavci písm. b) směrnice 98/59.
Znění tohoto ustanovení jasně uvádí, že uvedené informace musejí být zaměstnavatelem poskytnuty „včas během projednání“, aby „zástupci zaměstnanců měli možnost předložit konstruktivní návrhy“.
Z tohoto ustanovení vyplývá, že tyto informace mohou být sděleny v průběhu projednání, a nikoli nutně v okamžiku jeho zahájení.
Jak uvedl generální advokát v bodech 64 a 65 svého stanoviska, zaměstnavatel totiž podle tohoto ustanovení poskytuje zástupcům zaměstnanců relevantní informace během celého projednání. Určitá flexibilita je nezbytná vzhledem k tomu, že se jednak tyto informace mohou stát dostupnými v různých okamžicích projednání, což znamená, že zaměstnavatel musí mít možnost a povinnost tyto informace během projednání doplnit. Dále je cílem této povinnosti zaměstnavatele umožnit co možná nejúplnější a nejúčinnější účast zástupců zaměstnanců na projednání, a aby tomu tak bylo, musí být až do posledního okamžiku uvedeného projednání poskytovány veškeré nové relevantní informace.
Z toho vyplývá, že zahájení projednání nemůže záviset na skutečnosti, že již je zaměstnavatel schopen poskytnout zástupcům zaměstnanců veškeré informace zmíněné v čl. 2 odst. 3 prvním pododstavci písm. b) směrnice 98/59.
Na druhou položenou otázku je tudíž třeba odpovědět tak, že vznik povinnosti zaměstnavatele zahájit projednání ohledně zamýšleného kolektivního propouštění nezávisí na skutečnosti, že je již zaměstnavatel schopen poskytnout zástupcům zaměstnanců veškeré informace požadované v čl. 2 odst. 3 prvním pododstavci písm. b) směrnice 98/59.
Ke třetí a čtvrté otázce
Podstatou třetí a čtvrté otázky předkládajícího soudu, na které je třeba odpovědět společně, je jednak to, zda musí být čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59, ve spojení s čl. 2 odst. 4 prvním pododstavcem téže směrnice, vykládán v tom smyslu, že v skupiny podniků složené z mateřské společnosti a jedné nebo několika dceřiných společností vzniká povinnost projednání se zástupci zaměstnanců tehdy, pokud zaměstnavatel nebo mateřská společnost, která jej kontroluje, zamýšlí provést hromadné propouštění, a jednak to, zda vznik povinnosti zahájit projednání vyžaduje, aby dceřiná společnost, uvnitř níž může dojít k hromadnému propouštění, byla určena.
V tomto ohledu je třeba uvést, že podle čl. 2 odst. 1 a 3, jakož i čl. 3 odst. 1 a 2 směrnice 98/59 je jediným nositelem povinností v oblasti informování, projednání a oznamování zaměstnavatel, tedy fyzická nebo právnická osoba, která se nachází v pracovněprávním vztahu se zaměstnanci, kteří mohou být propuštěni.
Podnik, který zaměstnavatele kontroluje, nemá postavení zaměstnavatele, ačkoli může vůči němu přijmout závazná rozhodnutí.
Jak uvádí Komise Evropských společenství, je jednak organizace vedení skupiny podniku jeho vnitřní záležitostí, a jednak cílem směrnice 98/59, stejně jako směrnice 75/129, není omezovat svobodu skupiny podniků vytvářet takovou organizaci svých činností, která se jí jeví jako nejvhodnější pro její potřeby (viz v tomto smyslu, pokud jde o směrnici 75/129, rozsudek ze dne 7. prosince 1995, Rockfon,
C-449/93, Recueil, s. I-4291
, bod 21).
Soudní dvůr konstatoval, že směrnice 98/59, jakož i směrnice 75/129, zajišťuje pouze částečnou harmonizaci pravidel ochrany zaměstnanců v případě kolektivního propouštění. Tato směrnice tudíž nevede k harmonizaci veškerých vnitrostátních systémů zastupování zaměstnanců v podniku (viz pokud jde o směrnici 75/129, rozsudek ze dne 8. června 1994, Komise v. Spojené království,
C-383/92, Recueil, s. I-2479
, bod 25 a citovaná judikatura).
V rámci této částečné harmonizace, jak uvádějí žalobkyně v původním řízení, chtěl zákonodárce Společenství přijetím směrnice 92/56 a poté směrnice 98/59 vyplnit mezeru ve své dřívější právní úpravě a přinést upřesnění ohledně povinností zaměstnavatelů, kteří jsou součástí skupiny podniků. Článek 2 odst. 4 směrnice 98/59 tak stanoví, že povinnost projednání se na zaměstnavatele uplatňuje nezávisle na skutečnost, zda rozhodnutí o hromadném propouštění činí zaměstnavatel nebo podnik, který zaměstnavatele kontroluje.
V důsledku toho je třeba přijmout výklad čl. 2 odst. 1 a 4 prvního pododstavce směrnice 98/59, podle kterého na základě těchto ustanovení, nezávisle na skutečnosti, že je hromadné propouštění zamýšleno nebo plánováno v návaznosti na rozhodnutí podniku, který zaměstnával dotčené zaměstnance nebo na rozhodnutí jeho mateřské společnosti, je to vždy podnik, který zaměstnává zaměstnance, kdo je jakožto zaměstnavatel povinen zahájit projednání se zástupci svých zaměstnanců.
Pokud jde o okamžik vzniku této povinnosti, je zřejmé, jak uvádí finská vláda, že projednání se zástupci zaměstnanců lze zahájit až tehdy, kdy je znám podnik, ve kterém může dojít k hromadnému propouštění. Pokud totiž mateřská společnost skupiny podniků přijme rozhodnutí, která mohou mít dopady na zaměstnání zaměstnanců této skupiny, přísluší dceřiné společnosti, jejíž zaměstnanci mohou být hromadným propouštěním dotčeni, jakožto zaměstnavateli, aby zahájila projednání se zástupci zaměstnanců. Takové projednání tudíž není možné zahájit, dokud uvedená dceřiná společnost není určena.
Pokud jde navíc o cíle stanovené pro projednání na základě čl. 2 odst. 2 směrnice 98/59, týká se toto projednání alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při přeškolování propuštěných zaměstnanců. Aby přitom projednání těchto otázek mělo smysl, je třeba znát dceřinou společnost, jejíž zaměstnanci budou zamýšleným hromadným propouštěním dotčeni.
Za těchto podmínek je na třetí a čtvrtou položenou otázku třeba odpovědět tak, že čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59, ve spojení s čl. 2 odst. 4 prvním pododstavcem téže směrnice, musí být vykládán v tom smyslu, že v skupiny podniků složené z mateřské společnosti a jedné nebo několika dceřiných společností, povinnost projednání se zástupci zaměstnanců vzniká u dceřiné společnosti, která má postavení zaměstnavatele až tehdy, když byla tato dceřiná společnost, uvnitř níž může dojít k hromadnému propouštění, určena.
K páté a šesté otázce
Cílem páté a šesté otázky předkládajícího soudu je objasnění ohledně okamžiku ukončení projednání stanoveného v čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59 v, kdy je při existenci skupiny podniků složené z mateřské společnosti a jedné nebo několika dceřiných společností, rozhodnutí, které případně nebo nezbytně povede k hromadnému propouštění, přijato na úrovni mateřské společnosti.
Jak bylo uvedeno v rámci odpovědi na třetí a čtvrtou otázku, zavazuje povinnost projednání stanovená v čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59 pouze zaměstnavatele.
Žádné ustanovení této směrnice totiž nelze vykládat v tom smyslu, že může takovou povinnost uložit mateřské společnosti.
Z toho vyplývá, že přísluší vždy dceřiné společnosti jakožto zaměstnavateli, aby vedla projednávání se zástupci zaměstnanců, kteří mohou být dotčeni zamýšleným hromadným propouštěním, a případně sama nesla důsledky nedodržení povinnosti projednání, a to i když nebyla okamžitě a správně informována o rozhodnutí své mateřské společnosti, ze kterého nezbytnost takového propouštění vyplývá.
Pokud jde o ukončení projednání, Soudní dvůr již rozhodl, že pokud se použije směrnice 98/59, výpověď pracovní smlouvy může být zaměstnavatelem uskutečněna pouze následně po ukončení uvedeného projednání, tedy poté, co zaměstnavatel dodržel povinnosti stanovené v článku 2 této směrnice (viz rozsudek Junk, bod 45). Z toho vyplývá, že projednání musí být skončeno dříve, než bude přijato rozhodnutí o výpovědi pracovních smluv.
V kontextu takové skupiny podniků, jako je skupina podniků dotčená v původním řízení z této judikatury vyplývá, že rozhodnutí mateřské společnosti, jehož přímým účinkem je to, že jedna z jejích dceřiných společností je nucena vypovědět smlouvy zaměstnanců dotčených hromadným propouštěním, může být přijato až po skončení projednání uvnitř této dceřiné společnosti, přičemž v opačném je tato dceřiná společnost jakožto zaměstnavatel vystavena důsledkům nerespektování tohoto postupu.
S ohledem na tyto úvahy je třeba na pátou a šestou položenou otázku odpovědět tak, že čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59, ve spojení s čl. 2 odst. 4 této směrnice, musí být vykládán v tom smyslu, že v skupiny podniků musí být projednání ukončeno dceřinou společností, která je dotčena hromadným propouštěním, dříve než uvedená dceřiná společnost, případně na základě přímého pokynu své mateřské společnosti, vypoví smlouvy zaměstnanců dotčených tímto propouštěním.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (čtvrtý senát) rozhodl takto:

1)
Článek 2 odst. 1 směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění musí být vykládán v tom smyslu, že povinnost zaměstnavatele zahájit projednání se zástupci zaměstnanců vzniká přijetím strategických rozhodnutí nebo rozhodnutí o změnách činností, která zaměstnavatele nutí k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést hromadné propuštění v rámci skupiny podniků.

2)
Vznik povinnosti zaměstnavatele zahájit projednání ohledně zamýšleného kolektivního propouštění nezávisí na skutečnosti, že je již zaměstnavatel schopen poskytnout zástupcům zaměstnanců veškeré informace požadované v čl. 2 odst. 3 prvním pododstavcem písm. b) směrnice 98/59.

3)
Článek 2 odst. 1 směrnice 98/59 ve spojení s čl. 2 odst. 4 prvním pododstavcem téže směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že ve skupině podniků složené z mateřské společnosti a jedné nebo několika dceřiných společností, povinnost projednání se zástupci zaměstnanců vzniká u dceřiné společnosti, která má postavení zaměstnavatele, až tehdy, když byla tato dceřiná společnost, uvnitř níž může dojít k hromadnému propouštění, určena.

4)
Článek 2 odst. 1 směrnice 98/59 ve spojení s čl. 2 odst. 4 této směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že ve skupině podniků musí být projednání ukončeno dceřinou společností, která je dotčena hromadným propouštěním, dříve, než uvedená dceřiná společnost, případně na základě přímého pokynu své mateřské společnosti, vypoví smlouvy zaměstnanců dotčených tímto propouštěním.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: finština.