CELEX: 62009CJ0242
Szociálpolitika
Vállalkozások átruházása
2001/23/EK irányelv
A munkavállalók jogainak védelme
Társaságcsoport, ahol a munkavállalókat a »munkáltató« társaság alkalmazza, és állandó jelleggel az »üzemeltető« társaság foglalkoztatja őket
Üzemeltető társaság átruházása

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása
esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12‑i 2001/23/EK tanácsi irányelv
(HL L 82., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 98. o.) 3. cikke (1) bekezdésének értelmezésére vonatkozik.
Ezt a kérelmet az Albron Catering BV (a továbbiakban: Albron) és az FNV Bondgenoten (a továbbiakban: FNV) és J. Roest között
folyamatban lévő eljárásban terjesztették elő annak megállapítása céljából, hogy olyan társaságcsoport esetén, ahol az egyik
jogi egység központi munkáltatóként működik, és munkavállalóit az e társaságot alkotó egyes társaságokhoz rendeli ki, az említett
csoport valamely társasága tevékenységeinek egy, az e társaságon kívüli társaságra, nevezetesen az Albronra történő átruházását
úgy kell‑e tekinteni, mint amely a 2001/23 irányelv által bevezetett védelmi szabályok hatálya alá tartozik.

Jogi háttér

Az uniós szabályozás
A 2001/23 irányelv az 1998. június 29‑i 98/50/EK tanácsi irányelvvel (HL L 201., 88. o.) módosított, a munkavállalók jogainak
a vállalkozások, üzletek és üzletrészek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről
szóló, 1977. február 14‑i 77/187/EGK tanácsi irányelv (HL L 61., 26. o.; a továbbiakban: 77/187 irányelv) egységes szerkezetbe
foglalását hajtotta végre.
A 2001/23 irányelv (3) preambulumbekezdése előírja, hogy „[s]zükség van a munkavállalók védelmére a munkáltató személyének
megváltozása esetén, különös tekintettel jogaik védelmének biztosítására”.
Ezen irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) és b) pontja ekként rendelkezik:
„a)      Ezt az irányelvet kell alkalmazni valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés alapján
történő átruházása vagy összefonódása esetén.
„b)      Az a) albekezdésnek és ennek a cikknek a további rendelkezései tárgyában [helyesen: rendelkezéseinek sérelme nélkül], ezen
irányelv értelmében akkor jön létre átruházás, ha olyan gazdasági egység kerül átruházásra, amely megtartja identitását, azaz
az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, amelynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson.
A 2001/23 irányelv 2. cikke ekként rendelkezik:
„(1)      Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
a)      átadó: minden olyan természetes vagy jogi személy, akinek, illetve amelynek az 1. cikk (1) bekezdése szerinti átruházás következtében
tulajdonosi [helyesen: munkáltatói] minősége megszűnik a vállalkozás, üzlet vagy ezek egy része tekintetében;
b)      kedvezményezett: minden olyan természetes vagy jogi személy, aki, illetve amely az 1. cikk (1) bekezdése szerinti átruházás
következtében tulajdonossá [helyesen: munkáltatóvá] válik a vállalkozás, az üzlet vagy ezek egy része tekintetében;
[…]
d)      a munkavállaló: olyan személy, akit az adott tagállamban a nemzeti munkajogi szabályok munkavállalóként védenek.
(2)      Ezt az irányelvet a munkaszerződés, illetve a munkaviszony meghatározása tekintetében a nemzeti jog sérelme nélkül kell alkalmazni.
[...]”
A 2001/23 irányelv 3. cikkének (1)–(3) bekezdése értelmében:
„(1)      Az átadót megillető, az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek az
ilyen átruházásból eredően átszállnak a kedvezményezettre.
A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az átruházás időpontját követően az átadó és a kedvezményezett egyetemlegesen felelnek
az olyan kötelezettségekért, amelyek az átruházás időpontját megelőzően keletkeztek az átruházás napján fennálló munkaszerződésből
vagy munkaviszonyból.
A tagállamok megfelelő intézkedéseket fogadhatnak el annak biztosítása érdekében, hogy az átadó a kedvezményezettet tájékoztassa
minden, ezen cikk alapján a kedvezményezett részére átruházásra kerülő jogról és kötelezettségről, amennyiben az átruházás
időpontjában ezekről a jogokról és kötelezettségekről az átadónak tudomása van, vagy tudomása kellene, hogy legyen. Az átadónak
a kedvezményezett tájékoztatását illető mulasztása bármely ilyen jog vagy kötelezettség tekintetében nem érinti az adott jog
vagy kötelezettség átszállását és a munkavállalóknak azt a jogát, hogy az adott jog vagy kötelezettség tekintetében igényüket
a kedvezményezettel és/vagy az átadóval szemben érvényesítsék.
(3)      Az átruházást követően a kedvezményezett köteles tiszteletben tartani a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket,
mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés megszűnésének
vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának a napjáig.
A tagállamok korlátozhatják az ilyen feltételek kötelező figyelembevételének időtartamát azzal, hogy ez nem lehet kevesebb
egy évnél.”

A nemzeti szabályozás
A holland polgári törvénykönyv (Burgerlijk Wetboek) 7. könyve 610. cikkének (1) bekezdése a holland jog értelmében a következőképpen
határozza meg a munkaszerződést:
„A munkaszerződés olyan szerződés, amellyel az egyik fél, a munkavállaló, határozott időtartamra és fizetés ellenében kötelezettséget
vállal a másik fél, a munkáltató számára történő munkavégzésre.”
A holland polgári törvénykönyv 7. könyvének 663. cikke így rendelkezik:
„A vállalkozás átruházásával a munkáltató és az ennél a vállalkozásnál foglalkoztatott munkavállaló között kötött munkaszerződésből
eredő, az átruházás időpontjában a munkáltatót megillető jogok és az őt terhelő kötelezettségek
ipso iure
átszállnak a kedvezményezettre. Az átruházást követően egy évig e munkáltató a kedvezményezettel egyetemlegesen felel a munkaszerződésből
eredő, az átruházás előtt keletkezett kötelezettségek betartásáért.”

Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
A Heineken international sörtermelőket tömörítő holland csoport. E csoporton belül a teljes személyi állomány a Heineken Nederlands
Beheer BV (a továbbiakban: HNB) alkalmazásában áll. A HNB ezáltal központi munkáltatóként működik, és az alkalmazottakat a
Heineken‑csoport egyes üzemeltető társaságaihoz rendeli ki Hollandiában.
J. Roestot 1985. július 17‑e és 2005. március 1‑je között az „étkeztetési” részleg munkatársaként alkalmazták a HNB‑nél. Őt,
ugyanezen részleg körülbelül hetven másik munkatársával együtt a HNB rendelte ki a Heineken Nederland BV‑hez (a továbbiakban:
Heineken Nederland), amely társaság 2005. március 1‑jéig a Heineken‑csoport alkalmazottainak az étkeztetését látta el különböző
helyszíneken. E kirendelésre a HNB‑n belül kötött kollektív szerződés vonatkozott.
J. Roest az FNV nevű szakszervezet tagja, amelynek célja többek között, hogy a munkafeltételek és jövedelem terén – főként
kollektív szerződések kötésével – védje tagjai érdekeit
A Heineken Nederland által folytatott étkeztetési tevékenységeket egy megállapodás értelmében 2005. március 1‑jén az Albronra
ruházták át.
Az Albron többek között étkeztetési tevékenységet folytat Hollandia egész területén, nevezetesen a magán‑ és az állami szférában,
főként az üzemi étkeztetés keretében a megbízóval erre vonatkozóan kötött szerződés alapján vendéglátási szolgáltatások szervezését
és teljesítését végzi. J. Roest 2005. március 1‑jétől dolgozik az Albronnál az „üzemi étkeztetés” részleg munkatársaként.
Az FNV és J. Roest keresetet indított az Albron ellen a Kantonrechter (tartományi bíróság) előtt annak megállapítása céljából,
hogy az étkeztetési tevékenységeknek a Heineken Nederland és az Albron között 2005. március 1‑jén történt átruházása valamely
vállalkozásnak a 2001/23 irányelv értelmében vett átruházásának tekinthető, és hogy a HNB alkalmazásában álló azon munkavállalók,
akiket a Heineken Nederland foglalkoztatott, ezen időponttól
ipso iure
az Albron alkalmazásába kerültek.
Az FNV és J. Roest egyúttal azt is kérték, hogy a bíróság kötelezze az Albront arra, hogy ez utóbbi társaság által J. Roesttal
kötött munkaszerződésre 2005. március 1‑jei visszaható hatállyal alkalmazza a HNB és J. Roest között ezen időpontig érvényes
munkafeltételeket, és hogy a 2005. március 1‑jétől követelt bérhátralékra vonatkozóan kötelezze az Albront a holland polgári
törvénykönyv 7. könyvének 625. cikke szerinti 50%‑os törvényes emelés, valamint a követelés fennállásának napjától számított
törvényes kamatok megfizetésére. Az FNV és J. Roest végül azt kérték, hogy a bíróság kötelezze az Albront a költségek viselésére.
2006. március 15‑én hozott ítéletével a Kantonrechter az 50%‑os törvényes emelés kivételével helyt adott e kérelmeknek.
Az Albron fellebbezést nyújtott be ezen ítélet ellen a Gerechtshof te Amsterdam (amszterdami fellebbviteli bíróság) előtt.
E körülmények alapján döntött úgy a Gerechtshof te Amsterdam, hogy felfüggeszti az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából
a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)      Úgy kell‑e értelmezni a 2001/23[…] irányelvet, hogy a 3. cikke (1) bekezdésének első mondata alapján csak akkor lehet szó
a jogok és kötelezettségek kedvezményezettre történő átruházásáról, ha az átruházandó vállalkozás átadója egyben az érintett
munkavállalók munkáltatója is, vagy az [2001/23] irányelv által a munkavállalóknak biztosítani kívánt védelemmel együtt jár
az, hogy a valamely csoporthoz tartozó üzemeltető társaság átruházása során az ennél a vállalkozásnál foglalkoztatott munkavállalók
tekintetében fennálló jogok és kötelezettségek a kedvezményezettre szállnak át, ha a csoporton belüli teljes személyi állományt
(szintén ehhez a csoporthoz tartozó) központi munkáltatóként működő olyan társaság alkalmazza, amelynek célja a személyi állomány
szervezése?
2)      Miként kell válaszolni a kérdés második részére, ha az ott említett, a csoporthoz tartozó egyik vállalkozásnál foglalkoztatott
munkavállalókat másik, szintén az ehhez a csoporthoz tartozó olyan társaság alkalmazza, amelynek célja azonban
nem
az első kérdésben ismertetett személyiállomány-szervezés?”

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről

Az ügy érdeméről
Két kérdésével, amelyeket együttesen célszerű vizsgálni, a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy
valamely csoporthoz tartozó társaságnak egy, ezen csoporton kívüli vállalkozás részére a 2001/23 irányelv értelmében történő
átruházása esetén az említett irányelv 2. cikke (1) bekezdésének a) pontja értelmében „átadónak” lehet‑e tekinteni a csoporthoz
tartozó azon vállalkozást is, amely a munkavállalókat állandó jelleggel foglalkoztatta, anélkül azonban, hogy e munkavállalókhoz
munkaszerződés kötötte volna (a továbbiakban: nem szerződéses munkáltató), tekintve hogy e csoporton belül van olyan vállalkozás,
amelyhez az érintett munkavállalókat ilyen munkaszerződés kötötte (a továbbiakban: szerződéses munkáltató).
Először is a 2001/23 irányelv 2. cikke (1) bekezdésének a) pontjából az következik, hogy „átadó” az, akinek az említett irányelv
1. cikkének (1) bekezdése szerinti átruházás következtében munkáltatói minősége megszűnik.
Az alapügy tényállásából nyilvánvalóan következik, hogy a nem szerződéses munkáltató nem szerződéses munkáltatói minősége
az átruházott tevékenység átadása következtében megszűnt. Következésképpen nem zárható ki, hogy őt a 2001/23 irányelv 2. cikke
(1) bekezdésének a) pontja értelmében „átadónak” lehet tekinteni.
Továbbá, amint az magának a 2001/23 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének a szövegéből következik, a munkáltató személyének megváltozása
esetére ezen irányelv által a munkavállalóknak biztosított védelem az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból
eredő jogokat és kötelezettségeket érinti, tekintettel arra, hogy azt, hogy munkaszerződés vagy munkaviszony fennáll‑e ezen
irányelv 2. cikkének (2) bekezdése értelmében, a nemzeti jog alapján kell értékelni.
Abból, a 2001/23 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében foglalt követelményből, hogy akár munkaszerződésnek, akár – vagylagosan,
tehát az előbbivel egyenértékű módon – munkaviszonynak kell fennállnia az átruházás napján, arra lehet következtetni, hogy
az uniós jogalkotó szándéka szerint nem minden körülmények között szükséges az átadóval fennálló szerződéses kapcsolat ahhoz,
hogy a munkavállalók részesülhessenek a 2001/23 irányelv által biztosított védelemben.
Ezzel szemben az nem következik a 2001/23 irányelvből, hogy a munkaszerződés és a munkaviszony szubszidiáris viszonyban lenne
egymással, és ennélfogva több munkáltató esetén módszeresen a szerződéses munkáltatót kellene előnyben részesíteni.
Vagyis az alapügyéhez hasonló összefüggésben a 2001/23 irányelv nem akadályozza, hogy a nem szerződéses munkáltatót, amely
a munkavállalókat állandó jelleggel foglalkoztatja, a 2001/23 irányelv értelmében ugyancsak „átadónak” lehessen tekinteni.
Végezetül pedig a 2001/23 irányelv 1. cikke (1) bekezdése b) pontjának rendelkezéseiből az következik, hogy az említett irányelv
értelmében azt kell átruházásnak tekinteni, „ha olyan gazdasági egység kerül átruházásra, amely megtartja identitását, azaz
az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, amelynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson”.
Következésképpen a vállalkozásnak a 2001/23 irányelv értelmében vett átruházása feltételezi többek között azon jogi vagy természetes
személy megváltozását, amely vagy aki az átruházott egység gazdasági tevékenységéért felelős, és amely vagy aki e címen, mint
ezen egység munkavállalóinak munkáltatója, e munkavállalókkal munkaviszonyt létesít, adott esetben akár úgy is, hogy az említett
munkavállalókkal nincs szerződéses viszonyban.
Ebből az következik, hogy az olyan szerződéses munkáltató helyzetét, aki mindazonáltal nem felelős az átruházott egység gazdasági
tevékenységéért, az átadó személyének meghatározása céljából nem lehet módszeresen meghatározóbbnak tekinteni az említett
tevékenységért felelős nem szerződéses munkáltató helyzetéhez képest.
Ezt az elemzést megerősíti a 2001/23 irányelv harmadik preambulumbekezdése, amely kiemeli, hogy szükség van a munkavállalók
védelmére a munkáltató személyének megváltozása esetén. Ez a fogalom egy, az alapügyéhez hasonló összefüggésben jelölheti
ugyanis az átruházott tevékenység végzéséért felelős, nem szerződéses munkáltatót.
Ilyen körülmények között, ha egy vállalatcsoporton belül két munkáltató van, melyek közül az egyik e csoport munkavállalóival
szerződéses kapcsolatban áll, míg a másik nem szerződéses kapcsolatban, ugyancsak a 2001/23 irányelv értelmében vett „átadónak”
tekinthető az, az átruházott egység gazdasági tevékenységéért felelős munkáltató, aki e címen munkaviszonyt létesít ezen egység
munkavállalóival, noha az említett munkavállalókkal nincs szerződéses viszonyban.
Az előterjesztett kérdésekre tehát azt kell válaszolni, hogy valamely csoporthoz tartozó társaságnak, egy, ezen csoporton
kívüli vállalkozás részére a 2001/23 irányelv értelmében történő átruházása esetén az említett irányelv 2. cikke (1) bekezdésének
a) pontja értelmében „átadónak” lehet tekinteni a csoporthoz tartozó azon vállalkozást is, amely a munkavállalókat állandó
jelleggel foglalkoztatta, anélkül hogy őt az említett munkavállalókhoz munkaszerződés kötötte volna, noha e csoporton belül
van olyan vállalkozás, amelyhez az érintett munkavállalókat ilyen munkaszerződés kötötte.

A jelen ítélet időbeli hatályáról
Az Albron észrevételeiben megemlítette a Bíróság azon lehetőségét, hogy olyan esetben, amennyiben azt állapítja meg, hogy
egy, az alapeljáráshoz hasonló helyzet a 2001/23 irányelv hatálya alá tartozik, korlátozhatja a jelen ítélet időbeli hatályát
az előtte folyamatban lévő ügyekre.
Kérelme alátámasztásául az Albron azt állítja egyrészt, hogy „jelentős” a HNB‑vel és más olyan vállalkozásokkal szemben benyújtott
kérelmek száma, amelyek átruházáson estek át, és hogy a HNB már távozási díjat folyósított azoknak a munkavállalóknak, akik
az Albronnál dolgoztak. Másrészt arra hivatkozik, hogy a gazdasági szereplőkben az ítélkezési gyakorlat alapján jogos bizalmat
ébreszthetett az a tény, hogy a 2001/23 irányelv alkalmazását a munkaszerződésnek az átadóval való megkötésétől tették függővé.
Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint azon értelmezés, amelyet a Bíróság az EUMSZ 267. cikk alapján ráruházott hatáskör
alapján valamely uniós jogszabályra vonatkozóan kifejt, megmagyarázza és pontosítja e szabály jelentését és terjedelmét, amely
szerint azt a hatálybalépésének időpontjától értelmezni és alkalmazni kell, illetőleg értelmezni és alkalmazni kellett volna.
Ebből következően az így értelmezett szabályt a bíróságok alkalmazhatják, és azt alkalmazniuk kell az értelmezés iránti kérelemről
határozó ítélet előtt keletkezett és létrejött jogviszonyokra is, ha egyébként teljesülnek azon feltételek, amelyek lehetővé
teszik az említett szabály alkalmazására vonatkozó pernek a hatáskörrel rendelkező bíróságok előtti megindítását (lásd különösen
a 24/86. sz., Blaizot és társai ügyben 1988. február 2‑án hozott ítélet [EBHT 1988., 379. o.] 27. pontját; a C‑415/93. sz.
Bosman‑ügyben 1995. december 15‑én hozott ítélet [EBHT 1995., I‑4921. o.] 141. pontját és a C‑402/03. sz., Skov és Bilka ügyben
2006. január 10‑én hozott ítéletének [EBHT 2006., I‑199. o.] 50. pontját).
Mindezek alapján a Bíróság csak kivételesen, az uniós jogrendhez szorosan hozzátartozó jogbiztonság általános elvének alkalmazása
útján korlátozhatja bármely érdekelt azon lehetőségét, hogy a jóhiszeműen létrejött jogviszonyok vitatása céljából a Bíróság
által értelmezett rendelkezésre hivatkozzék. A Bíróság az érdekeltek jóhiszeműségére és a súlyos zavarok kockázatának fennállására
vonatkozó két alapvető feltétel teljesülése esetén dönthet e korlátozásról (lásd a Bíróság C‑313/05. sz. Brzeziński‑ügyben
2007. január 18‑án hozott ítéletének [EBHT 2007., I‑513. o.] 56. pontját, valamint a C‑73/08. sz., Bressol és társai és Chaverot
és társai ügyben 2001. április 13‑án hozott ítélet [az EBHT‑ban még nem tették közzé] 91. pontját).
Konkrétabban a Bíróság ezt a megoldást csak világosan meghatározott körülmények között alkalmazta, abban az esetben, amikor
az érvényes és hatályos szabályozás alapján jóhiszeműen létrejött jogviszonyok magas száma miatt súlyos gazdasági következmények
felmerülésének kockázata állt fenn, és úgy tűnt, hogy a magánszemélyeket és a nemzeti hatóságokat a közösségi rendelkezések
hatályát illető objektív és jelentős bizonytalanság az uniós szabályozásnak meg nem felelő magatartásra indította, és amely
bizonytalansághoz esetleg maguk a tagállamok vagy a Bizottság magatartása is hozzájárult (lásd különösen a C‑423/04. sz. Richards‑ügyben
2006. április 27‑én hozott ítélet [EBHT 2006., I‑3585. o.] 42. pontját és a fent hivatkozott Brzeziński‑ügyben hozott ítélet
57. pontját).
Meg kell állapítani, hogy az alapeljárás során az Albron nem nyújtott be a Bíróság előtt egyetlen olyan konkrét bizonyítékot
sem, amely alátámasztaná, hogy – a HNB és más, átruházáson átesett vállalkozások ellen a jelen ítéletet követően indítható
perek nagy száma folytán – fennáll a súlyos zavarok kockázata. Továbbá, amint azt a főtanácsnok megállapította indítványának
59. pontjában, az a tény, hogy a HNB már távozási díjat folyósított azoknak a munkavállalóknak, akik az Albronnál dolgoztak,
semmi esetre sem releváns.
Ilyen körülmények között nem szükséges megvizsgálni, hogy teljesül‑e az érdekeltek jóhiszeműségére vonatkozó feltétel.
Ennek megfelelően nem kell korlátozni a jelen ítélet időbeli hatályát.

A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás
egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült
költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
A fenti indokok alapján a Bíróság (harmadik tanács) a következőképpen határozott:
Valamely csoporthoz tartozó társaságnak egy, ezen csoporton kívüli vállalkozás részére a munkavállalók jogainak a vállalkozások,
üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001.
március 12‑i 2001/23/EK tanácsi irányelv értelmében történő átruházása esetén az említett irányelv 2. cikke (1) bekezdésének
a) pontja értelmében „átadónak” lehet tekinteni a csoporthoz tartozó azon vállalkozást is, amely a munkavállalókat állandó
jelleggel foglalkoztatta, anélkül hogy őt az említett munkavállalókhoz munkaszerződés kötötte volna, noha e csoporton belül
van olyan vállalkozás, amelyhez az érintett munkavállalókat ilyen munkaszerződés kötötte.
Aláírások
*
Az eljárás nyelve: holland.