CELEX: 62008CJ0229
Директива 2000/78/ЕО
Член 4, параграф 1
Забрана на дискриминацията, основана на възраст
Национална разпоредба, която определя 30 години като максимална възраст за наемане на държавни служители на работа в пожарните служби
Преследвана цел
Понятие за основно и определящо професията изискване

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (
ОВ L 303, стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7, наричана по-нататък „директивата“).
Запитването е отправено в рамките на спор между г-н Wolf и Stadt Frankfurt am Main (Германия) във връзка с отказа на последния да вземе предвид кандидатурата на г-н Wolf за постъпване на работа в междинната техническа пожарна служба, поради обстоятелството че е надхвърлил възрастовата граница от 30 години.
Правна уредба
Общностна правна уредба
Директивата е приета на основание член 13 ЕО. Съображения 9, 11, 18 и 25 от тази директива са формулирани така:
„(9)
Заетостта и упражняването на занятие са ключови елементи за гарантиране на равните възможности за всички и силно подпомагат пълното участие на гражданите в икономическия, културния и социален живот и реализирането на техния потенциал.
[…]
(11)
Дискриминацията, която се основава на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация може да възпрепятства постигането целите на Договора за ЕО, по-специално, достигането на високо ниво на заетост и социална закрила, повишаване на жизнения стандарт и качеството на живота, икономическата и социална сплотеност и солидарност, свободното движение на хора.
[…]
(18)
Настоящата директива не изисква, по-специално, от въоръжените сили и полицията, затворите и службите [за спешна помощ] да наемат или оставят на работа лица, които нямат изискваните способности да изпълняват кръга от задължения, свързани със законната цел за подържане оперативния капацитет на тези служби.
[…]
(25)
Забраната за дискриминация въз основа на възраст е важна част от изпълнението на целите, заложени в Насоките по Заетостта, и насърчава многообразието на работната сила. Все пак, разликите в третирането въз основа на възраст, могат да бъдат оправдани при определени условия и следователно се изискват специфични разпоредби, които могат да се различават в съответствие със ситуацията в държавите членки. Следователно е важно да се разграничат разликите в третирането, които са оправдани, в частност от законова политика по заетостта, трудовия пазар и целите на професионалното обучение и дискриминацията, която трябва да бъде забранена.“
Съгласно член 1 от директивата тя има за цел да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането в държавите членки на принципа за равно третиране.
Член 2 от директивата гласи:
„1.   За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа, на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2.   За целите на параграф 1:
a)
проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е, или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1;
[…]“
Член 3, параграф 1, буква а) от директивата уточнява:
„В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоящата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
a)
условията за достъп до заетост, самостоятелна заетост или упражняване на занятие, включително критериите за подбор и условия за наемане на работа, в който и да е клон на дейност на всички нива на професионалната йерархия, включително повишение“.
Член 4, параграф 1 от директивата е формулиран така:
„Въпреки разпоредбите на член 2, параграфи 1 и 2, държавите членки могат да регламентират, че разлика в третирането, основаваща се на характеристика, свързана с някой от признаците, посочени в член 1, не представлява дискриминация, когато поради характера на засегнатите професионални дейности или в контекста, в който те се упражняват, такава характеристика представлява основно и определящо професията изискване, като гарантират, че целта е законосъобразна и изискването пропорционално.“
Член 6, параграф 1 от директивата гласи:
„Независимо от член 2, параграф 2, държавите членки могат да регламентират, че разлики в третирането на основание възраст не представлява дискриминация, ако в контекста на национално право, те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение и, ако средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими.
Такива разлики в третирането могат да включват освен другото:
a)
създаването на специални условия за достъп до заетост и професионално обучение, заетост и упражняване на занятие, включително условия за уволнение и възнаграждение, на млади хора, по-възрастни работници, лица, които издържат други лица, за да се насърчава тяхната професионална интеграция или да се осигури тяхната защита;
б)
определянето на минимални условия за възраст, професионален опит или старшинство в службата за достъп до заетост или до определени [предимства], свързани със заетостта;
в)
определянето на максимална възраст за наемане, основана на изискване за обучение за дадената длъжност или необходимост от разумен период на заетост преди пенсиониране.“
Член 17 от директивата е формулиран така:
„Държавите членки регламентират правилата за санкциите, приложими при нарушение на националните разпоредби, приети в съответствие с настоящата директива и предприемат всички необходими мерки да гарантират тяхното прилагане. Санкциите, които могат да включат изплащане на обезщетение на жертвата, следва да бъдат ефективни, пропорционални и [възпиращи]. […] “
В съответствие с член 18, първа алинея от директивата транспонирането ѝ в правния ред на държавите членки е трябвало да се извърши не по-късно от 2 декември 2003 г. Според втората алинея от същия член обаче:
„За да се вземат предвид специфичните условия, държавите членки [са могли], ако е необходимо, да ползват допълнителен период от 3 години, считано от 2 декември 2003 г., т.е. общо 6 години, за да приложат разпоредбите на настоящата директива, относно дискриминация на основание възраст и увреждане. В този случай те незабавно уведомяват Комисията за това. […]“
Федерална репу-блика Германия е използвала тази възможност, поради което транспонирането на разпоредбите на директивата относно дискриминацията, основана на възраст и увреждане, е трябвало да се извърши в тази държава членка не по-късно от 2 декември 2006 г.
Национална правна уредба
Правна уредба на провинция Хесен
Правилникът за кариерата на държавните служители в професионалните пожарни служби на провинция Хесен (Hessische Feuerwehrlaufbahnverordnung) от 21 декември 1994 г. (наричан по-нататък „FeuerwLVO“) предвижда в своя член 3, параграф 1, точка 1, че в междинната служба може да бъде наето на работа всяко лице на възраст до 30 години.
Членове 194 и 197 от Закона за държавните служители на провинция Хесен (Hessisches Beamtengesetz) от 21 март 1962 г. (GVBl. 1962 I, стр. 26) имат следното съдържание:
„Член 194 — Пенсиониране
(1)   Полицейските служители на пожизнена служба се пенсионират в края на месеца, през който навършват шестдесет години (възрастова граница).
(2)   В интерес на службата и по искане на полицейския служител пенсионирането може да бъде отложено след навършването на шестдесет години за определен период от време, като всяко отлагане не може да е за повече от една година и най-много до навършване на шестдесет и две години.
[…]
Член 197 — Правен статут
(1)   Разпоредбите на член 187 и членове 192—194 се прилагат по аналогия за държавните служители в професионалните пожарни служби.
[…]“
Федерална правна уредба
Законът за пенсионирането на федералните и регионални държавни служители и съдии (Gesetz über die Versorgung der Beamten und Richter in Bund und Ländern) от 24 август 1976 г. (BGBl. 1976 I, стр. 3839) постановява в своите членове 4 и 14 в редакцията им, приложима към момента на възникване на обстоятелствата по главното производство:
„Член 4 — Придобиване на правото на пенсия и изчисляване на размера на пенсията
(1)   Пенсията се предоставя само при условие че държавният служител
1.
има служебен стаж най-малко пет години […]
[…]
Член 14 — Размер на пенсията
(1)   За всяка прослужена година, която предоставя право на пенсия, пенсията е в размер на 1,79375% от заплатите, които предоставят право на пенсия (член 5), без обаче да надвишава общо 71,75%.
[…]
(4)   Пенсията е най-малко в размер на 35% от заплатите, които предоставят право на пенсия (член 5).
[…]“
Общият закон за равното третиране (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) от 14 август 2006 г. (BGBl. 2006 I, стр. 1897, наричан по-нататък „AGG“) транспонира директивата.
Членове 1, 3, 7, 10 и 15 от AGG са формулирани така:
„Член 1 — Цел на закона
Настоящият закон има за цел да възпрепятства или да премахне всяко поставяне в неблагоприятно положение на основание раса или етнически произход, пол, религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална идентичност.
[…]
Член 3 — Определения
(1)   Проява на пряка дискриминация е налице, когато въз основа на един от признаците, упоменати в член 1, едно лице е, е било или би било третирано по-неблагоприятно от друго в сравнима ситуация […]
[…]
Член 7 — Забрана на дискриминацията
(1)   Работниците и служителите не могат да бъдат обект на дискриминация въз основа на някой от изброените в член 1 признаци […]
(2)   Съдържащите се в споразумения разпоредби, които нарушават забраната за дискриминация по смисъла на параграф 1, са нищожни.
[…]
Член 10 — Допустимост на разлика в третирането на основание възраст
Независимо от член 8, разлика в третирането на основание възраст е допустима и когато е обективно и разумно обоснована от законосъобразна цел. Средствата, използвани за постигането на тази цел, трябва да са подходящи и необходими. Такава разлика в третирането може по-специално да включва:
[…]
3.
определянето на максимална възраст за наемане на работа, основана на изискване за специфично обучение за дадената длъжност или необходимост от разумен период на заетост преди пенсиониране.
[…]
Член 15 — Обезщетяване за вреди
(1)   При нарушение на забраната за дискриминация работодателят е длъжен да предостави обезщетение за причинените вреди. Това не се отнася за случаите, при които работодателят не е отговорен за нарушението.
(2)   Работникът или служителят може да поиска подходящо имуществено обезщетение за неимуществени вреди. В случаите на отказ за наемане на работа обезщетението не може да надвишава три месечни заплати, ако работникът или служителят не би бил нает на работа при недискриминационен подбор.
(3)   Ако се прилагат колективни трудови договори, работодателят е длъжен да предостави обезщетение само в случай че действа умишлено или при груба небрежност.
[…]“
Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
С писмо, постъпило на 4 октомври 2006 г. в Дирекцията на пожарните служби на Stadt Frankfurt am Main, г-н Wolf, роден на 9 декември 1976 г., кандидатства, за да бъде нает на работа в междинната техническа пожарна служба.
На 13 ноември 2006 г. Stadt Frankfurt am Main посочва на г-н Wolf, че следващото наемане на служители ще бъде на 1 август 2007 г. Тази дата обаче е отложена за 1 февруари 2008 г. с процедура за подбор през август 2007 г.
С писмо от 28 февруари 2007 г. Stadt Frankfurt am Main уведомява г-н Wolf, че не може да вземе предвид кандидатурата му поради обстоятелството, че той надхвърля възрастовата граница от 30 години.
На 12 април 2007 г. г-н Wolf иска от Stadt Frankfurt am Main обезщетение на основание член 21 от AGG. Размерът на исканото обезщетение за вреди съответства на три месечни заплати, които той би получил, ако беше нает на работа.
Тъй като това искане е отхвърлено с решение от 4 май 2007 г., което е потвърдено на 10 октомври 2007 г., г-н Wolf сезира Verwaltungsgericht Frankfurt am Main с искане да се отменят решенията от 4 май и 10 октомври 2007 г. и да се осъди Stadt Frankfurt am Main да заплати обезщетение за вреди.
Пред тази юрисдикция г-н Wolf поддържа, че FeuerwLVO противоречи на AGG.
Тъй като има съмнения относно съвместимостта на германското законодателство с членове 6 и 17 от директивата, Verwaltungsgericht Frankfurt am Main решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
При упражняването на предоставената с член 6, параграф 1 от [д]иректива[та] […] свобода на действие, разполага ли по принцип националният законодател с широко право на преценка и организация, или тази свобода на действие е във всеки случай ограничена до необходимото за определяне на максимална възраст за наемане на работа предвид необходимостта от минимален период на заетост преди пенсионирането съгласно член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от посочената директива?
2)
Уточнява ли изискването за необходимост по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от [д]иректива[та] […] изискването споменатата в член 6, параграф 1, първа алинея от посочената директива мярка да е подходяща и ограничава ли по този начин приложното поле на тази общо формулирана норма?
3)
a)
Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от [д]иректива[та] […] обстоятелството, че чрез максималната възраст за наемане на работа работодателят преследва интерес, изразяващ се в това да наеме на работа служители, които ще останат на активна служба през възможно най-дълъг период от време?
б)
Неподходящо ли е осъществяването на подобна цел, ако води до продължителност на службата, надвишаваща времето, което се изисква за придобиване на право на минималната пенсия, гарантирана от закона при ранно пенсиониране след изтичането на пет години от постъпването на служба?
в)
Става ли неподходящо осъществяването на подобна цел само ако води до продължителност на службата, надвишаваща служебния стаж, необходим от математическа гледна точка за получаването на минималната пенсия, гарантирана от закона при ранно пенсиониране — понастоящем 19,51 години?
4)
a)
Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от [д]иректива[та] […] намаляването във възможно най-голяма степен на общия брой служители, които следва да се наемат на работа, чрез възможно най-ниска максимална възраст за наемане на работа, за да се ограничи, доколкото е възможно, броят на индивидуалните плащания като осигуряване за злополука и здравно осигуряване (помощи, също и за членовете на семейството)?
б)
В това отношение, какво значение има обстоятелството, че с напредване на възрастта обезщетенията при злополука или заболяване (също и за членовете на семейството) стават по-високи отколкото за младите служители, така че при наемане на работа на по-възрастни служители общите разноски по тези пера биха могли да се повишат?
в)
В това отношение, трябва ли да са на разположение сигурни прогнози или статистики или са достатъчни общи предположения, основани на вероятност?
5)
a)
Представлява ли законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от [д]иректива[та] […] обстоятелството, че работодател желае да прилага определена максимална възраст за наемане на работа, за да се гарантира „балансирана възрастова структура в различните кариери“?
б)
На какви изисквания евентуално трябва да отговарят съображенията относно конфигурацията на такава възрастова структура, за да са изпълнени условията за наличие на обосновка (подходящ и необходим характер)?
6)
Що се отнася до максималната възраст за наемане на работа, представлява ли законосъобразно съображение по смисъла на член 6, параграф 1, първа алинея от [д]иректива[та] […] обстоятелството, че работодателят посочва, че до тази възраст по принцип е възможно да се изпълнят обективните условия за наемане за обучение в междинните пожарни служби, а именно за съответно образование и професионално обучение?
7)
Кои са критериите, които позволяват да се прецени дали даден минимален период на заетост преди пенсиониране е подходящ или необходим?
a)
Може ли необходимостта от минимален период на заетост да бъде обоснована само като компенсация за придобиването на квалификация при работодателя, финансирана изключително от него (квалификация за кариера в междинните пожарни служби), за да се гарантира впоследствие предвид тази квалификация подходящ период на заетост при този работодател, така че разходите за обучение да се възстановят постепенно от служителя?
б)
Каква е максималната продължителност на периода на заетост след периода на обучение? Може ли тя да надвиши пет години и при утвърдителен отговор — при какви условия?
в)
Независимо от отговора на седми въпрос, буква а), може ли подходящият или необходимият характер на минималния период на заетост да бъде обоснован със съображението, че за служителите, чиято пенсия е финансирана изключително от работодателя, предвидимият период на активна заетост от датата на наемане на работа до вероятната дата на пенсиониране трябва да е достатъчен, за да се осигури получаването на минималната пенсия, гарантирана от закона, която понастоящем от математическа гледна точка се придобива след изтичането на период на заетост от 19,51 години?
г)
Обратно, съгласно член 6, параграф 1 от [д]иректива[та] […] обоснован ли е отказът за наемане на работа само когато заинтересованото лице би било наето на работа на възраст, която с оглед на вероятната дата на пенсиониране би довела до задължение за изплащане на минималната пенсия, въпреки че правото на получаването ѝ не е придобито от математическа гледна точка?
8)
a)
За да се прецени понятието за пенсиониране по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от [д]иректива[та] […], уместно ли е да се изходи от определената в закона възрастова граница за пенсиониране с последващо получаване на пенсия или следва да се изходи от средната възраст за пенсиониране на дадена професионална категория или на определена категория служители?
б)
Евентуално в каква степен следва да се вземе предвид фактът, че за определени служители нормалното пенсиониране може да бъде забавено с най-много две години? Води ли това обстоятелство до пропорционално повишаване на максималната възраст за наемане на работа?
9)
За изчисляване на минималния период на заетост в контекста на член 6, параграф 1 от [д]иректива[та] […] може ли да бъде взето предвид обучението, което първо трябва да бъде завършено в рамките на служебното правоотношение? В това отношение от значение ли е въпросът дали продължителността на обучението трябва изцяло да бъде взета предвид като период на заетост, който предоставя право на пенсия, или този период на обучение трябва да се приспадне от минималния период на заетост, който работодателят може да изисква по смисъла на член 6, параграф 1, втора алинея, буква в) от [д]иректива[та] […]?
10)
Съвместими ли са с член 17 от [д]иректива[та] […] разпоредбите на член 15, параграф 1, in fine и параграф 3 от [AGG]?“
По преюдициалните въпроси
С въпроси от първи до девети, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска да се установи с каква свобода на действие разполага националният законодател, за да предвиди, че разлики в третирането на основание възраст не представляват забранена от общностното право дискриминация. Тя по-конкретно поставя въпроса дали цели като осигуряването на дълга кариера за служителите, ограничаването на количеството на плащанията във връзка със социалното осигуряване, въвеждането на балансирана възрастова структура в дадена професия или осигуряването на минимален период на заетост преди пенсионирането са законосъобразни по смисъла на член 6, параграф 1 от директивата и дали определянето на 30 години като максимална възраст за наемане на работа в междинната техническа пожарна служба е подходящо и необходимо средство за осъществяването на такива цели.
За да се отговори на тези въпроси, е необходимо да се изследва дали разглежданата по главното производство правна уредба попада в приложното поле на тази директива, дали съдържа разлика в третирането по смисъла на посочената директива и при утвърдителен отговор, дали тази разлика в третирането е обоснована.
На първо място, относно въпроса дали разглежданата по главното производство правна уредба попада в приложното поле на директивата, следва да се посочи, че от член 3, параграф 1, буква а) от посочената директива следва, че тя се прилага в рамките на предоставената на Общността компетентност „към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи във връзка с […] условията за достъп до заетост, самостоятелна заетост или упражняване на занятие, включително критериите за подбор и условия за наемане на работа, в който и да е клон на дейност на всички нива на професионалната йерархия“. (вж. Решение от 18 юни 2009 г. по дело Hütter, C-88/08, Сборник, стр. I-5325, точка 34).
От член 3 от FeuerwLVO обаче следва, че само лицата на възраст до 30 години могат да бъдат наети на работа в междинната техническа професионална пожарна служба. Така тази разпоредба засяга условията за наемане на работа на тази длъжност. Ето защо правна уредба от този вид трябва да се разглежда като установяваща норми относно условията за наемане на работа по смисъла на член 3, параграф 1, буква а) от директивата.
На второ място, относно въпроса дали разглежданата по главното производство правна уредба съдържа разлика в третирането на основание възраст, що се отнася до заетостта и упражняването на занятие, следва да се констатира, че съгласно член 2, параграф 1 от директивата за нейните цели „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа на който и да е от признаците, посочени в член 1 от нея. В член 2, параграф 2, буква а) от тази директива се пояснява, че за целите на прилагането на параграф 1 на този член проява на пряка дискриминация има, когато едно лице се третира по-малко благоприятно от друго, което се намира в сравнима ситуация, въз основа един от признаците, упоменати в член 1 от директивата (Вж. Решение от 16 октомври 2007 г. по дело Palacios de la Villa, C-411/05, Сборник, стр. I-8531, точка 50 и Решение от 5 март 2009 г. по дело Age Concern England, C-388/07, Сборник, стр. I-1569, точка 33).
Вследствие на прилагането на член 3 от FeuerwLVO дадени лица се третират по-неблагоприятно от други, които се намират в сравними ситуации, поради това че са на повече от 30 години. Подобна разпоредба въвежда разлика в третирането на основание възраст по смисъла на член 2, параграф 2, буква а) от директивата.
На трето място е уместно да се изследва — както иска запитващата юрисдикция — дали разликата в третирането, следваща от прилагането на член 3 от FeuerwLVO, е обоснована с оглед на директивата.
По този въпрос запитващата юрисдикция приема, че следва да се провери дали разликата в третирането на основание възраст може да бъде обоснована съгласно член 10 от AGG, който възпроизвежда по същество принципите, съдържащи се в член 6, параграф 1 от директивата. Поради това тя насочва отделните си въпроси към тази разпоредба от директивата и от самото начало отхвърля възможността, че разликата в третирането може на основание член 4, параграф 1 от същата директива да не представлява дискриминация. Всъщност според нея физическата годност на кандидата за наемане на работа в междинната техническа пожарна служба се оценява в отделна процедура за подбор, до която г-н Wolf не е бил допуснат поради възрастта си. Следователно законната възрастова граница за достъп до тази длъжност не може да се разглежда като основно и определящо професията изискване по смисъла на посочения член 4, параграф 1.
В това отношение следва да се напомни, че съгласно постоянната съдебна практика, въпреки че запитващата юрисдикция формално ограничава въпроса си до тълкуването на член 6, параграф 1 от директивата, що се отнася до търсенето на обосновка за разликата в третирането, следваща от прилагането на разглежданата по главното производство национална правна уредба, това обстоятелство не е пречка Съдът да ѝ предостави всички насоки за тълкуване на общностното право, които могат да бъдат полезни за решаване на делото, с което тя е сезирана, независимо дали тази юрисдикция ги е посочила във въпроса си (вж. по-специално Решение от 25 януари 2007 г. по дело Dyson, C-321/03, Сборник, стр. I-687, точка 24, Решение от 26 април 2007 г. по дело Alevizos, C-392/05, Сборник, стр. I-3505, точка 64 и цитираната съдебна практика, както и Решение от 24 януари 2008 г. по дело Lianakis и др., C-532/06, Сборник, стр. I-251, точка 23). В това отношение Съдът трябва да извлече от предоставените от националната юрисдикция данни, по-конкретно от мотивите на акта за преюдициално запитване, тези разпоредби от общностното право, на които е необходимо да се направи тълкуване предвид предмета на спора (вж. Решение от 27 октомври 2009 г. по дело ČEZ, C-115/08, Сборник, стр. I-10265, точка 81 и цитираната съдебна практика).
Както от отговорите на германското правителство на въпросите, поставени от Съда в приложение на член 24 от Статута на Съда, така и от писменото становище, представено от същото правителство в съдебното заседание, е видно, че определянето на 30 години като възрастова граница за наемане на работа на пожарникари в междинната техническа служба на провинция Хесен има за цел да гарантира оперативния капацитет и доброто функциониране на професионалната пожарна охрана.
Всъщност междинната техническа пожарна служба налагала за някои операции изключително високи физически изисквания, които могат да бъдат изпълнени само от най-младите служители. Предвид медицински доказания процес на остаряване, служителите над 45—50 години не притежавали вече тези високи физически способности и посочените операции трябвало да бъдат осъществявани от най-младите служители. По този начин наложената максимална възраст за наемане на работа имала за цел да гарантира, че служителите от междинната техническа пожарна служба могат да изпълняват задачите, които включват особено високи физически изисквания, през относително дълъг период на тяхната кариера.
В това отношение следва да се посочи, че съгласно самия текст на член 4, параграф 1 от директивата „разлика в третирането, основаваща се на характеристика, свързана с някой от признаците, посочени в член 1 [от тази директива], не представлява дискриминация, когато поради характера на засегнатите професионални дейности или в контекста, в който те се упражняват, такава характеристика представлява основно и определящо професията изискване, [ако е гарантирано], че целта е законосъобразна и изискването пропорционално“. Следователно не признакът, на който се основава разликата в третирането, а характеристиката, свързана с този признак, трябва да представлява основно и определящо професията изискване.
За да се изследва дали разликата в третирането на основание възраст, която се съдържа в разглежданата по главното производство национална правна уредба, е обоснована, следва да се провери дали физическата годност е характеристика, свързана с възрастта, и дали тя представлява основно и определящо професията изискване за разглежданата професионална дейност или за нейното упражняване, при условие че преследваната с тази правна уредба цел е законосъобразна и това изискване е пропорционално.
На първо място, що се отнася до преследваната с посочената национална правна уредба цел, от обясненията на германското правителство е видно, че търсеният резултат е да се гарантира оперативният капацитет и доброто функциониране на професионалната пожарна охрана.
По този въпрос следва да се посочи, че професионалната пожарна охрана е част от службите за спешна помощ. Съображение 18 от директивата обаче уточнява, че тази директива не задължава тези служби да наемат лица, които нямат изискваните способности да изпълняват кръга от задължения, свързани със законната цел за подържане на оперативния капацитет на посочените служби.
Следователно изглежда, че целта да се гарантира оперативният капацитет и доброто функциониране на професионалната пожарна служба, представлява законосъобразна цел по смисъла на член 4, параграф 1 от директивата.
На второ място, що се отнася до основното и определящо професията изискване за пожарната дейност или за нейното упражняване, от предоставените от германското правителство обяснения, които не са оспорени, е видно, че членовете на междинната техническа пожарна служба, осъществяват задачи, възлагани на действащите на терена професионални пожарникари. Противно на ръководните и управленските функции, изпълнявани от техническата пожарна служба, дейността на междинната техническа пожарна служба се характеризира с нейния физически характер. В тази връзка членовете на службата участват в борбата с пожарите, оказването на помощ на лица, изпълнението на задачи, свързани със защита на околната среда, оказването на помощ на животни и защитата срещу опасни животни, както и в изпълнението на спомагателни задачи като поддръжка и проверка на защитното оборудване и на пожарните коли. От това следва, че притежаването на особено значими физически способности може да бъде разглеждано като основно и определящо професията изискване по смисъла на член 4, параграф 1 от директивата за упражняването на професията „пожарникар“ в междинната техническа служба.
На трето място, що се отнася до въпроса дали необходимостта от притежаване на високи физически способности е свързана с възрастта, следва да се посочи, че германското правителство твърди, без това да се оспорва, че някои от задачите, възложени на членовете на междинната техническа пожарна служба, като борбата с пожарите или оказването на помощ на лица, изискват изключително високи физически способности и могат да бъдат упражнявани само от млади служители. По този въпрос това правителство предоставя научни данни, получени при научни изследвания в областта на трудовата и спортната медицина, от които е видно, че дихателните способности, мускулатурата и издръжливостта намаляват с възрастта. Така много малко служители на възраст над 45 години имали достатъчно физически способности, за да упражняват дейността си в областта на борбата с пожарите. В областта на оказването на помощ на лица след навършване на 50 години съответните служители вече не разполагали с посочените способности. Служителите над тази възраст работят в други сектори на посочената дейност. От това следва, че необходимостта от притежаване на пълна физическа способност за упражняването на професията „пожарникар“ в междинната техническа служба е свързана с възрастта на членовете на тази служба.
На четвърто и последно място, що се отнася до въпроса дали е пропорционална национална правна уредба като разглежданата по главното производство, която определя 30 години като максимална възрастова граница за наемане на работа на служители, притежаващи значителни физически способности, които позволяват упражняването на професията „пожарникар“ в междинната техническа служба, трябва да се изследва дали тази граница е подходяща за постигане на преследваната цел и дали не надхвърля необходимото за нейното постигане.
В това отношение, както беше посочено, задачите за борба с пожарите и оказването на помощ на лица, които са възложени на междинната техническа пожарна служба, могат да бъдат осъществявани само от най-младите служители. Служителите на възраст над 45 или 50 години изпълняват другите задачи. За да се осигури ефикасното функциониране на междинната техническа пожарна служба, може да се счита за необходимо по-голямата част от работещите в тази служба да са в състояние да осъществяват задачите, изискващи много физически усилия, и следователно да са на възраст под 45 или 50 години. Освен това възлагането на изпълнението на задачи, изискващи по-малко физически усилия на служителите над 45 или 50 години, налага същите да бъдат заместени от млади служители. Възрастта, на която служителят е нает на работа, обаче определя времето, през което той ще бъде в състояние да осъществява задачите, изискващи много физически усилия. На служителя, нает на работа преди 30 годишна възраст, който при това трябва да завърши обучение с продължителност от две години, може да се възложи изпълнението на тези задачи най-малко за период от 15—20 години. Напротив, ако е нает на работа на 40 годишна възраст, този период ще бъде само най-много 5—10 години. Наемането на работа на служители в напреднала възраст би довело до това, че на прекалено голям брой служители не могат да бъдат възлагани задачите, изискващи много физически усилия. Освен това такова наемане на работа не би позволило наетите по този начин служители да изпълняват през достатъчно дълъг период от време посочените задачи. Накрая, както посочва германското правителство, разумната организация на професионалната пожарна охрана налага за междинната техническа служба взаимовръзка между длъжностите, изискващи много физически усилия и неподходящи за най-възрастните служители, и длъжностите, изискващи по-малко физически усилия и подходящи за тези служители.
Следователно национална правна уредба като разглежданата по главното производство, която определя 30 години като максимална възрастова граница за наемане на работа в междинната техническа пожарна служба, може да бъде разглеждана, от една страна, като подходяща за целта да се гарантира оперативния капацитет и доброто функциониране на професионалната пожарна служба, и от друга страна, като ненадхвърляща необходимото за постигането на тази цел.
Тъй като разликата в третирането на основание възраст е обоснована с оглед на член 4, параграф 1 от директивата, не трябва да се изследва дали тя може да бъде обоснована с оглед на член 6, параграф 1 от тази директива.
Въз основа на всички тези съображения на въпроси от първи до девети следва да се отговори, че член 4, параграф 1 от директивата трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба като разглежданата по главното производство, която определя 30 години като максимална възраст за наемане на работа в междинната техническа пожарна служба.
Предвид отговора, даден на въпроси от първи до девети, не е необходимо да се отговаря на десетия преюдициален въпрос.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (голям състав) реши:

Член 4, параграф 1 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба като разглежданата по главното производство, която определя 30 години като максимална възраст за наемане на работа в междинната техническа пожарна служба.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: немски.