CELEX: 62008CJ0063
Sotsiaalpoliitika
Rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate kaitse nende töökohal
Direktiiv 92/85/EMÜ
Artiklid 10 ja 12
Keeld öelda töötaja tööleping üles raseduse algusest kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni
Isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kohtulik kaitse
Meeste ja naiste võrdne kohtlemine
Direktiiv 76/207/EMÜ
Artikli 2 lõike 7 kolmas lõik
Naise halvem kohtlemine seoses raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkusega
Piirangud õiguskaitsevahenditele, mida saavad kasutada naised, kelle tööleping on üles öeldud nende raseduse ajal

Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (
EÜT L 348, lk 1
; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110) artiklite 10 ja 12 ning nõukogu . aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (
EÜT L 39, lk 40
; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu . aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (
EÜT L 269, lk 15
; ELT eriväljaanne 05/04, lk 225, edaspidi „direktiiv 76/207”)) artikli 2 tõlgendamist.
See taotlus on esitatud V. Pontini ja tema endise tööandja äriühingu T-Comalux SA (edaspidi „T-Comalux”) vahelise kohtuvaidluse raames, mille tingis tööandjapoolne töölepingu ülesütlemine (edaspidi „töölepingu ülesütlemine”) jaanuaris 2007.
Õiguslik raamistik
Ühenduse õigus
Direktiiv 92/85
Direktiivi 92/85 põhjendusest 9 tuleneb, et rasedate, rinnaga toitvate ja hiljuti sünnitanud töötajate ohutuse ja tervise kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele.
Selle direktiivi artikli 1 lõike 1 kohaselt on direktiivi eesmärk rakendada meetmeid, soodustamaks rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamist.
Rase töötaja on direktiivi 92/85 artikli 2 punkti a määratluse kohaselt „rase töötaja, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast”.
Direktiivi artikli 8 lõike 1 alusel võtavad liikmesriigid tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et direktiivi artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.
Direktiivi 92/85 artikkel 10 pealkirjaga „Vallandamise keelamine” on sõnastatud järgmiselt:
„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesoleva artikli alusel tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:
1)
liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata artiklis 2 määratletud töötajate vallandamine ajavahemikus nende raseduse algusest kuni artikli 8 lõikes 1 nimetatud rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud nende olukorraga ja mis on lubatud siseriiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev ametiasutus on andnud oma nõusoleku;
2)
artiklis 2 määratletud töötaja vallandamise korral punktis 1 nimetatud ajavahemikus peab tööandja kirjalikult esitama tema vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse;
3)
liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et kaitsta artiklis 2 määratletud töötajaid sellise vallandamise tagajärgede eest, mis on punkti 1 alusel ebaseaduslik.”
Direktiivi 92/85 artikkel 12 sätestab:
„Liikmesriigid sätestavad oma siseriiklikes õigussüsteemides vajalikud meetmed, võimaldamaks kõikidel töötajatel, kes arvavad, et neid on käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu ja/või kooskõlas siseriiklike seaduste ja/või tavadega pöörduda selleks teiste pädevate organite poole.”
Direktiiv 76/207
Direktiivi 76/207 artikli 1 lõikest 1 tulenevalt on selle direktiivi eesmärk viia liikmesriikides ellu meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõte seoses töö saamisega, kaasa arvatud edutamise, kutseõppe ja töötingimustega.
Sama direktiivi artikli 2 lõige 1 sätestab, et nimetatud põhimõte tähendab seda, et „puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.”
Direktiivi artikli 2 lõike 7 esimese lõik näeb ette, et see direktiiv „ei piira naiste kaitset käsitlevate sätete kohaldamist, eriti seoses raseduse ja sünnitusega” ja sama sätte kolmas lõik sätestab, et „naise halvem kohtlemine seoses [raseduse või] rasedus- või sünnituspuhkusega direktiivi [92/85] tähenduses on käesoleva direktiivi tähenduses diskrimineerimine”. [täpsustatud tõlge]
Direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c kohaselt tähendab võrdse kohtlemise põhimõte, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, eelkõige seoses töö saamise ja töö tingimustega, kaasa arvatud töölt vabastamise tingimustega. Sama artikli lõike 2 punkti a kohaselt võtavad liikmesriigid vajalikud meetmed tagamaks kõigi võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate õigus- ja haldusnormide tühistamine.
Siseriiklik õigus
Code du travail luxembourgeois’ (Luksemburgi tööseadustik, edaspidi „tööseadustik”) artikli L. 124-11 lõiked 1 ja 2 sätestavad:
„(1)
Seadusega vastuolus olev töölepingu ülesütlemine või selline töölepingu ülesütlemine, mis ei tugine töötaja sobivuse või käitumisega seotud tegelikele ja olulistele põhjustele või ettevõtja, ettevõtte või osakonna toimimisnõuetele, on ebaõiglane ja kujutab endast sotsiaalselt ja majanduslikult soovimatut toimingut.
Sama kehtib ka juhul, kui töölepingu ülesütlemine on vastuolus artikli L. 423-1 punktis 3 esitatud üldkriteeriumidega.
(2)
Hagi töölepingu ebaõiglase ülesütlemise vaidlustamiseks peab esitama töökohtule kolme kuu jooksul arvates töölepingu ülesütlemise või selle põhjenduste teatavaks tegemisest, vastasel korral see õigus lõpeb. Põhjenduste puudumisel algab nimetatud tähtaeg artikli L. 124-5 lõikes 2 ettenähtud tähtaja lõppemisest.
Viidatud tähtaeg peatub juhul, kui töötaja, tema esindaja või ametiühing esitab tööandjale kirjaliku kaebuse. Nimetatud kaebuse esitamisega algab uus hagi aegumise üheaastane tähtaeg.”
Tööseadustiku artikli L. 124-12 lõige 4 kõlab:
„Kui töölepingu ülesütlemine on seadusest tulenevalt tühine, peab töökohus töötaja vastava taotluse alusel kohustama, et tema senine töösuhe säilitataks. […]
Tühisuse tuvastamise hagi suhtes kohaldatakse artikli L. 124-11 sätteid.”
Tööseadustiku III raamatu III jaotise VII peatükk kannab pealkirja „Töölepingu ülesütlemise keeld” ja selles sisaldub artikkel L. 337-1, mis on sõnastatud järgmiselt:
„(1)
Tööandjal on keelatud üles öelda tööleping või kutsuda sellele eelnevale vestlusele naistöötaja, kui viimane on arsti väljastatud tõendi kohaselt rase, sama kehtib 12 nädala jooksul sünnitamisest.
Kui töölepingu ülesütlemine on teatavaks tehtud enne arsti poolt raseduse kindlakstegemist, võib naistöötaja kaheksa päeva jooksul töölepingu ülesütlemisavalduse saamisest tõendada oma olukorda, esitades tähitud kirjaga vastava tõendi.
Igasugune töölepingu ülesütlemine, millega rikutakse kahes eelnevas lõigus sätestatud töölepingu ülesütlemise keeldu ja võimalik töölepingu ülesütlemisele eelnevale vestlusele kutsumine on tühine ja kehtetu.
Naistöötaja võib 15 päeva jooksul arvates töölepingu ülesütlemisest esitada töökohtu esimehele – kes teeb otsuse kiirmenetluses, olles pooled ära kuulanud või nõuetekohaselt kohtusse kutsunud – vormivaba avalduse, milles palub tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus ja kohustada, et säilitataks tema senine töösuhe või vajaduse korral ennistataks ta tööle kooskõlas artikli L. 124-12 lõikega 4.
[…]”
Nimetatud seaduse artikli L. 337-6 kohaselt:
„Naistöötaja, kelle tööleping on üles öeldud abiellumise tõttu, võib tugineda töölepingu ülesütlemise tühisusele ning taotleda töösuhte jätkamist tööandjale kahe kuu jooksul arvates töölepingu ülesütlemise teatavaks tegemisest saadetud tähitud kirja teel. Sellisel juhul tööleping jätkub ja töötajal säilib täies ulatuses töötasu saamise õigus.
Kui naistöötaja ei ole tuginenud töölepingu ülesütlemise tühisusele ega taotlenud eespool viidatud tähtaja jooksul töösuhte jätkamist, on tal õigus saada artikli L. 124-7 lõikes 1 ette nähtud hüvitisi [kui ta on töötanud sama tööandja juures vähemalt viis aastat]. Lisaks võib ta töölepingu ebaõiglase üleütlemise korral esitada artiklite L. 124-11 ja L. 124-12 alusel kahju hüvitamise hagi.”
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
T-Comalux võttis V. Pontini tähtajatult sõlmitud töölepingu alusel täistööajaga tööle 2005. aasta novembrist.
18. jaanuari 2007. aasta tähitud kirjaga, mille V. Pontin sai kätte , öeldi talle tööleping üles etteteatamistähtajaga . Eelotsusetaotluse esitanud kohtu otsusest ei nähtu etteteatamisega ülesütlemise põhjendus.
Põhikohtuasjas toimunud menetluses väitis V. Pontin, et ta saatis 19. jaanuaril 2007 lihtkirja teel T-Comaluxile haiguslehe. Äriühing vaidleb aga kohtus sellise dokumendi saamisele vastu.
V. Pontin saatis 24. jaanuaril 2007 T-Comaluxile e-kirja, milles ta teatas, et tema „tervislik seisund ei ole oluliselt paranenud”, mistõttu ta ei saa järgmisest päevast tööle naasta ja saadab haiguslehe niipea kui võimalik.
25. jaanuari 2007. aasta tähitud kirjaga teatas T-Comalux V. Pontinile, et tema tööleping on üles öeldud ilma etteteatamistähtaega järgimata „olulise rikkumise” tõttu põhjusel, et „ta on puudunud töölt mõjuva põhjuseta üle kolme päeva”.
26. jaanuari 2007. aasta tähitud kirjas, mille T-Comalux sai kätte 30. jaanuaril, teatas V. Pontin, et ta on rase. Ta leidis, et seda asjaolu arvestades on talle kätte toimetatud töölepingu ülesütlemine T-Comaluxi poolt tühine.
Kuna T-Comalux ei vastanud viimati nimetatud kirjale, pöördus V. Pontin 5. veebruaril 2007 eelotsusetaotluse esitanud kohtu poole hagiavaldusega, milles palus tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus, tehes otsuse teises koosseisus võrreldes eelotsusetaotluse koostanud kohtukoosseisuga, leidis 30. märtsi 2007. aasta otsuses, et tema pädevusse ei kuulu V. Pontini hagiavalduse lahendamine, milles palutakse tuvastada, et töölepingu ülesütlemine on tühine. See kohtukoosseis leidis nimelt, et tööseadustiku artikkel L. 337-1 annab töökohtu, see tähendab tribunal du travail esimehele erilise pädevuse tuvastada töötaja kaitse eesmärgil kiirmenetluses töölepingu ülesütlemise tühisus, mis tähendab, et V. Pontin oleks pidanud oma taotlusega tuvastada tema töölepingu ülesütlemise tühisus pöörduma selle kohtu esimehe poole. Euroopa Kohtule esitatud toimikust ilmneb, et V. Pontin, keda ei esindanud nähtavasti sel ajal advokaat, esitas oma taotluse kirja vormis adressaadile „Töökohus – härra esimees ja tema kaasistujad” ning alustas oma kirjalikke märkusi viisakusväljendiga „[lugupeetud] härra esimees”.
V. Pontin ei esitanud selle kohtuotsuse peale apellatsioonkaebust. Euroopa Kohtu istungil selgitas ta selles osas, et ta eelistas vältida apellatsioonkaebuse esitamisega seotud riske ega soovinud mööda lasta ebaõiglase töölepingu ülesütlemise korral töötaja kahju hüvitamise hagi, mis on ette nähtud tööseadustiku artikli L. 124-11 lõigetes 1 ja 2 (edaspidi „kahju hüvitamise hagi”), esitamise kolmekuulist tähtaega.
18. aprillil 2007 esitatud teises hagiavalduses palus V. Pontin eelotsusetaotluse esitanud kohtul kohustada T-Comaluxi maksma talle kahjuhüvitist. Selles hagiavalduses väidab ta eelkõige, et nii töölepingu etteteatamisega ülesütlemine kui töölepingu ülesütlemine etteteatamistähtaega järgimata on vastuolus seadusega ning seega ebaõiglased tööseadustiku artikli L. 124-11 järgi.
T-Comalux leiab, et Luksemburgi õiguses kahju hüvitamise hagide suhtes kehtivaid üldsätteid ei saa kohaldada raseda töötaja suhtes, kes ei saa kooskõlas tööseadustiku artikliga L. 337-1 valida selles sättes ette nähtud tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi (edaspidi „tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi”) ja kahju hüvitamise hagi vahel, vaid tal on kohustus esitada oma tööandjale rasedust tõendav arstitõend 8 päeva jooksul arvates töölepingu ülesütlemise teatavaks tegemisest, nagu see on ette nähtud nimetatud artikli lõike 1 teises lõigus (edaspidi „8-päevane tähtaeg”) ning esitada tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi tribunal de travail’ esimehele lõike 1 neljandas lõigus sätestatud 15 päevase tähtaja jooksul (edaspidi „15-päevane tähtaeg”) arvates töölepingu ülesütlemisest.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul võib käesolevas asjas tähtsust omavatest Luksemburgi õigusaktidest järeldada, et kui rase töötaja on ükskõik mis põhjusel, seejuures sõltumata tema tahtest, lasknud mööda kas 8-päevase või 15-päevase tähtaja, ei ole tal enam võimalik hagi korras töölepingu ülesütlemist vaidlustada, sest kui nimetatud tähtajad on möödunud, ei ole sellise raseda töötaja töölepingu ülesütlemine tühine ega ebaõiglane, vaid täielikult kehtiv. Eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab ka Luksemburgi kohtute praktikale, mille kohaselt algab tühisuse tuvastamise nõudes hagi esitamise tähtaeg mitte ülesütlemisavalduse kättesaamisest, vaid selle avalduse postiasutusele üleandmisest.
Neil asjaoludel, kaheldes asjaomaste siseriiklike õigusaktide kooskõlas ühenduse õigusega, eelkõige direktiividega 92/85 ja 76/207, otsustas tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas [direktiivi 92/85] artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus see, kui siseriiklik seadusandja kehtestab hagi esitamisele raseda töötaja poolt, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, sellised kindlaksmääratud tähtajad nagu tööseadustiku artikli 337 lõike 1 teises lõigus sätestatud 8-päevane tähtaeg või sama lõike 1 neljandas lõigus sätestatud 15-päevane tähtaeg?
2.
Kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis kas need 8- ja 15-päevased tähtajad ei ole liiga lühikesed selleks, et rase töötaja, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, saaks oma õigusi kohtulikus korras kaitsta?
3.
Kas [direktiivi 76/207] artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus see, kui siseriiklik seadusandja ei võimalda rasedal töötajal, kelle tööleping öeldi üles tema raseduse ajal, esitada ebaõiglase töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju hüvitamise hagi, millele on teistel töötajatel töölepingu ülesütlemise korral õigus tööseadustiku artikli L. 124-11 lõigete 1 ja 2 alusel?”
Eelotsuse küsimused
Euroopa Kohtule esitatud toimikust ilmneb, et oma kolmes küsimuses soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiiviga 92/85 ja/või direktiiviga 76/207 on vastuolus selline siseriiklik õigusnorm nagu tööseadustiku artikkel L. 337-1, mis piirab spetsiifiliselt direktiivi 92/85 artiklis 10 nimetatud rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate töölepingu ülesütlemise keeldu silmas pidades viimaste õiguskaitsevahendid üksnes tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi esitamise võimalusega, milles suhtes kehtivad põhikohtuasjas kohaldatavad tähtajad, ja välistab siinkohal eelkõige kahju hüvitamise hagi esitamise võimaluse.
Sellest tulenevalt soovitakse kahe esimese küsimusega esmajärjekorras teada, kas sellised menetlusnormid, nagu need sisalduvad artiklis 337-1, täidavad direktiivi 92/85 artiklite 10 ja 12 nõudeid ja eelkõige, kas need võimaldavad kõikidel töötajatel, kes arvavad, et neid on artiklist 10 tulenevate kohustuste eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu. Vastus nendele kahele küsimusele võib omada tähtsust ka kolmandale küsimusele vastamisel, mis puudutab peamiselt seda, kas raseduse ajal töölepingu ülesütlemise puhul õiguskaitsevahendite piiramine üksnes võimalusega esitada tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi, võib kujutada endast diskrimineerimist direktiivi 76/207 tähenduses.
Euroopa Kohtule esitatud märkused
V. Pontin väidab, et rasedale töötajale Luksemburgi õigusega oma õiguste kaitsmiseks antud võimalus ei vasta direktiiviga 92/85 sätestatud kriteeriumitele, mille eesmärk on tagada tegelik ja tõhus sellise töötaja õiguste kaitse. Direktiivi 76/207 osas leiab ta, et erinev kohtlemine töölepingu ülesütlemisel, millega välistatakse raseda töötaja võimalus esitada kahju hüvitamise hagi, ei saa tugineda ühelegi mõistlikule õigustusele ning kujutab endast raseda naistöötaja diskrimineerimist töölepingu ülesütlemise korral võrreldes teiste töötajatega.
T-Comalux leiab, et direktiiviga 92/85 ei ole vastuolus vastavalt 8-päevane ja 15-päevane tähtaeg. Ka ei takista direktiiv 76/207 T-Comaluxi sõnul välistada siseriiklikul seadusandjal raseda töötaja võimalus esitada raseduse ajal kahju hüvitamise hagi. Nimelt ei saa raseda töötaja puhul, kelle tööleping on üles öeldud raseduse ajal ja keda kaitstakse eriliselt tulenevalt tema olukorrast, rääkida tema diskrimineerimisest, vaid talle laieneb vastupidiselt eriline kaitse, milleks on töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise võimalus.
Luksemburgi valitsus väidab, et käesolev eelotsusetaotlus tugineb põhikohtuasjas käsitletavate siseriiklike õigusaktide ekslikule tõlgendamisele, mille kohaselt ei ole töötajal, kes on mööda lasknud 8-päevase ja 15-päevase tähtaja, enam võimalik hagi korras vaidlustada töölepingu ülesütlemist. Luksemburgi valitsuse sõnul võib töötaja juhul, kui ta ei kasuta seda erilist õigust või ei saa seda kasutada vaidlusalustes õigusaktides sätestatud tähtaegade lõppemise tõttu, esitada kahju hüvitamise hagi. Nimetatut arvestades ei ole tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi esitamise tähtajad liiga lühikesed.
Itaalia valitsus leiab, et 8-päevast ja 15-päevast tähtaega tuleb pidada liiga lühikesteks võimaldamaks töötajal, kelle tööleping on üles öeldud tema raseduse ajal, pöörduda oma õiguste kaitseks kohtu poole. Itaalia valitsus väidab lisaks, et direktiiv 76/207 keelab siseriiklikul seadusandjal diskrimineerida rasedaid töötajaid, kelle tööleping on üles öeldud nende raseduse ajal, selliselt, et välistatakse nende võimalus esitada kahju hüvitamise hagi, kuigi sellise hagi esitamise võimalus on töölepingu ülesütlemise korral teistel töötajatel.
Euroopa Ühenduste Komisjoni arvates ei ole direktiivi 92/85 artiklitega 10 ja 12 põhimõtteliselt vastuolus see, kui siseriiklik õigusnorm määrab ühenduse õiguse alusel esitatava hagi suhtes kindlaks selle esitamise tähtajad, kui seejuures on järgitud võrdväärsuse ja tõhususe põhimõtteid. Selles osas väidab ta, et 15-päevane tähtaeg on oma lühikese kestuse tõttu vastuolus nimetatud põhimõtetega ning rikub seetõttu nimetatud artikleid 10 ja 12. Ka väidab komisjon, et direktiiviga 76/207 on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mis välistab raseda töötaja, kelle tööleping on üles öeldud raseduse ajal, võimaluse esitada talle ebaõiglase töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju hüvitamise hagi, kui selline võimalus on antud töölepingu ülesütlemise korral teistele töötajatele.
Euroopa Kohtu vastus
Kaks esimest küsimust
Kõigepealt tuleb märkida, et erinevalt 15-päevasest tähtajast ei kujuta 8-päevane tähtaeg endast menetlustähtaega kohtu poole pöördumisel, mida peab vajaduse korral kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus. Kaks esimest küsimust puudutavad siiski peamiselt isikutele ühenduse õigusest, nagu näiteks direktiivi 92/85 artikli 10 punktist 3 ja artiklist 12 tulenevate õiguste tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtet. Seega tuleb nimetatud põhimõtte kohaldatavust põhikohtuasja aluseks olevatel asjaoludel uurida niisugust 15-päevast tähtaega arvestades. Kui eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et ka 8-päevane tähtaeg on selline tähtaeg, mille lõppemine võib kahjustada isikutele antud õiguste kasutamist, tuleb ka selle tähtaja osas kohaldada
mutatis mutandis
käesolevas otsuses 15-päevase tähtaja suhtes võetud seisukohti.
Tuleb ka märkida, et Euroopa Kohus peab ühenduse ja siseriiklike kohtute pädevuste jaotuse raames võtma arvesse eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt sõnastatud eelotsuse küsimuste faktilist ja õiguslikku konteksti (vt eelkõige 4. detsembri 2008. aasta otsus kohtuasjas
C-330/07: Jobra, EKL 2008, lk I-9099
, punkt 17 ja seal viidatud kohtupraktika). Seega tuleb hoolimata Luksemburgi valitsuse kriitikast eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt siseriiklikele õigusnormidele antud tõlgenduse kohta, käesoleva eelotsusetaotluse uurimisel lähtuda eelotsusetaotluse esitanud kohtu antud tõlgendusest sellele õigusele (vt analoogia alusel . aasta otsus kohtuasjas
C-346/05: Chateignier, EKL 2006, lk I-10951
, punkt 22, ja . aasta otsus liidetud kohtuasjades
C-378/07 kuni C-380/07: Angelidaki jt, EKL 2009, lk I-3071
, punkt 51). Järelikult tuleb kahele esimesele küsimusele anda vastus tuginedes eeldusele, et töötajal, kelle tööleping on üles öeldud tema raseduse ajal, ei ole Luksemburgi õiguse alusel võimalik kasutada teisi õiguskaitsevahendeid peale tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi esitamise.
Selles osas tuleb kõigepealt meenutada, et kooskõlas direktiivi 92/85 artikli 10 punktiga 1 peavad liikmesriigid võtma vajalikud meetmed, et keelata nimetatud sättes määratletud töötajate töölepingu ülesütlemine ajavahemikus nende raseduse algusest kuni sama direktiivi artikli 8 lõikes 1 nimetatud rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud nende olukorraga ja mis on lubatud siseriiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev ametiasutus on andnud oma nõusoleku.
Kooskõlas direktiivi 92/85 artikliga 12 on liikmesriigid lisaks kohustatud võtma oma siseriiklikes õigussüsteemides vajalikud meetmed, võimaldamaks kõikidel isikutel, kes arvavad, et neid on samast direktiivist tulenevate kohustuste eiramise tõttu, sealhulgas selle artiklist 10 tulenevate kohustuste eiramise tõttu õigusvastaselt koheldud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu. Sama direktiivi artikli 10 punkt 3 näeb konkreetselt ette, et liikmesriigid on kohustatud võtma vajalikud meetmed, et kaitsta rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajaid sellise töölepingu ülesütlemise tagajärgede eest, mis on sama sätte punkti 1 alusel ebaseaduslik (vt 11. oktoobri 2007. aasta otsus kohtuasjas
C-460/06: Paquay, EKL 2007, lk I-8511
, punkt 47).
Nimetatud sätted ja eelkõige direktiivi 92/85 artikkel 12 kujutavad endast selle direktiivi kontekstis isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtte täpsustust.
Kohtupraktikast nähtub lisaks, et liikmesriigid ei ole direktiivi 92/85 artiklist 12 tulenevalt küll kohustatud võtma kindlaksmääratud meedet, kuid siiski on selge, et valitud meede peab tagama tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse, avaldama tööandjale tegelikku hoiatavat mõju ja olema igal juhul piisav tekitatud kahju hüvitamiseks (vt eespool viidatud kohtuotsus Paquay, punktid 45 ja 49).
Isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtte osas tuleneb väljakujunenud kohtupraktikast, et menetlusnormid, mis on kehtestatud nende kohtuasjade läbivaatamiseks, mille eesmärk on tagada isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse, ei tohi olla ebasoodsamad kui samalaadsete siseriiklike hagide puhul (võrdväärsuse põhimõte) ja need ei tohi muuta ühenduse õiguskorraga antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (tõhususe põhimõte) (vt eelkõige 15. aprilli 2008. aasta otsus kohtuasjas
C-268/06: Impact, EKL 2008, lk I-2483
, punkt 46 ja seal viidatud kohtupraktika).
Võrdväärsuse ja tõhususe nõuded väljendavad liikmesriikide üldist kohustust tagada isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kohtulik kaitse. Need nõuded kehtivad nii sellele õigusele tuginevate hagide läbivaatamiseks pädevate kohtute kui ka menetlusnormide määratlemise osas (eespool viidatud kohtuotsus Impact, punktid 47 ja 48).
Võrdväärsuse põhimõtte järgimine eeldab, et asjaomane siseriiklik õigusnorm oleks ühtemoodi kohaldatav nii ühenduse õiguse rikkumisest tulenevate hagide puhul kui ka siseriikliku õiguse eiramisest tulenevate hagide puhul, kui neil hagidel on sarnane ese ja alus (1. detsembri 1998. aasta otsus kohtuasjas
C-326/96: Levez, EKL 1998, lk I-7835
, punkt 41). Siiski ei tule sellest põhimõttest aru saada nii, et see kohustab liikmesriiki laiendama soodsamat siseriiklikku õigusnormi kõikidele tööõiguse valdkonnas esitatud hagidele (vt eespool viidatud kohtuotsus Levez, punkt 42). Võrdväärsuse põhimõttest kinnipidamise kontrollimisel hindab siseriiklik kohus, kellele ainsana on vahetult teada siseriiklikul õigusel põhinevate hagide suhtes kohaldatavad menetlusnormid, nii seda, kas menetlusnormid, mis tagavad siseriiklikus õiguses isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste kaitse, on kooskõlas nimetatud põhimõttega, kui ka väidetavalt sarnaste siseriiklikul õigusel põhinevate hagide eset ja olulisi tunnuseid (vt eespool viidatud kohtuotsus Levez, punktid 39 ja 43, ja . aasta otsus kohtuasjas
C-78/98: Preston jt, EKL 2000, lk I-3201
, punkt 49). Selleks peab siseriiklik kohus hindama asjaomaste hagide sarnasust, võttes arvesse nende eset, alust ja olulisi tunnuseid (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Preston jt, punkt 57).
Kohtupraktikast nähtub, et menetlusnormide võrdväärsuse üle otsustamisel tuleb kontrollida objektiivselt ja abstraktselt, kas vaidlusalused normid on sarnased, arvestades nende seisundit menetluses tervikuna, selle menetluse kulgemist ning menetlusnormide eripära (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Preston jt, punktid 61–63).
Mis puudutab tõhususe põhimõtet, siis selle kohta tuleneb Euroopa Kohtu praktikast, et iga juhtumit, mille puhul tekib küsimus, kas mingi siseriiklik menetlusnorm muudab isikutele ühenduse õiguskorrast tulenevate õiguste kasutamise praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks, tuleb samuti analüüsida, võttes arvesse selle sätte asukohta menetluses tervikuna, menetluse kulgu ja eripära erinevates liikmesriigi ametiasutustes. Seda silmas pidades tuleb vajaduse korral arvesse võtta siseriikliku õiguskaitsesüsteemi aluseks olevaid põhimõtteid nagu kaitseõiguse tagamine, õiguskindluse põhimõte ja menetluse nõuetekohane läbiviimine (vt 21. veebruari 2008. aasta otsus kohtuasjas
C-426/05: Tele2 Telecommunication, EKL 2008, lk I-685
, punkt 55 ja seal viidatud kohtupraktika).
Nii on Euroopa Kohus tunnistanud ühenduse õigusega kooskõlas olevaks selle, kui õiguskindluse huvides määratakse mõistlikud hagi aegumistähtajad, kui sellised tähtajad ei muuda ühenduse õiguskorra alusel antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (vt 24. septembri 2002. aasta otsus kohtuasjas
C-255/00: Grundig Italiana, EKL 2002, lk I-8003
, punkt 34, ja . aasta otsus kohtuasjas
C-2/06: Kempter, EKL 2008, lk I-411
, punkt 58 ja seal viidatud kohtupraktika). Õigust lõpetavate tähtaegade osas on Euroopa Kohus lisaks otsustanud, et liikmesriikide ülesanne on kindlaks määrata ühenduse õiguse kohaldamisalasse kuuluvates siseriiklikes õigusnormides kasutatavad tähtajad, võttes arvesse eelkõige vastuvõetavate otsuste olulisust nende adressaatidele, menetluste ja kohaldatavate õigusnormide keerukust, asjassepuutuvate isikute võimalikku arvu ja muid avalikke või erahuvisid, millega tuleb arvestada (vt selle kohta . aasta otsus kohtuasjas
C-349/07: Sopropé, EKL 2008, lk I-10369
, punkt 40).
Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikast tuleneb, et tema ülesanne ei ole tõlgendada siseriiklikku õigust, see ülesanne kuulub ainult eelotsusetaotluse esitanud kohtule, kes peab käesolevas asjas tegema kindlaks, kas asjaomased siseriiklikud õigusnormid järgivad võrdväärsuse ja tõhususe nõudeid (vt eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 163). Siiski võib Euroopa Kohus eelotsusetaotluse osas otsust tehes esitada vajaduse korral täpsustusi, mille eesmärk on anda siseriiklikule kohtule juhiseid temapoolsel tõlgendamisel (vt 7. septembri 2006. aasta otsus kohtuasjas
C-53/04: Marrosu ja Sardino, EKL 2006, lk I-7213
, punkt 54; . aasta otsus kohtuasjas
C-180/04: Vassallo, EKL 2006, lk I-7251
, punkt 39, ja . aasta määrus kohtuasjas C-364/07: Vassilakis jt, punkt 143).
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu kahele esimesele küsimusele tuleb vastata just neid kaalutlusi arvestades.
Selles osas tuleneb eelotsusetaotlusest, et tööseadustiku artikkel L. 337-1 võeti vastu direktiivi 92/85 artikli 10 koosmõjus sama direktiivi artikliga 12 rakendamiseks.
Nagu väidavad nii Itaalia valitsus kui komisjon ja nagu see tuleneb käesoleva otsuse punktist 42, ei takista direktiivi 92/85 artiklid 10 ja 12 põhimõtteliselt siseriiklikul seadusandjal ette näha rasedatele, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvatele töötajatele töölepingu ülesütlemise korral spetsiifilise hagi esitamise võimalust, mille puhul tuleb arvestada ette kindlaksmääratud tähtaegadega.
Siiski vastutavad liikmesriigid igal konkreetsel juhul isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhusa kaitse eest (vt eelkõige eespool viidatud kohtuotsus Impact, punkt 45 ja seal viidatud kohtupraktika) ja sellise hagi esitamise kord peab järgima käesoleva otsuse punktides 39–48 viidatud kohtupraktikast tulenevaid nõudeid.
Seda järeldust ei kummuta T-Comaluxi poolt kohtuistungil esitatud argument, et erinevalt kahju hüvitamise hagist, mida on võimalik esitada juhul, kui töölepingu ülesütlemine on „ebaõiglane” siseriiklike õigusnormide tähenduses, või tööseadustiku artiklis L. 337-6 sätestatud hagist, mida on võimalik esitada juhul, kui tööleping on üles öeldud abiellumise „tõttu” (edaspidi „hagi, mida on võimalik esitada töölepingu ülesütlemisel abiellumise tõttu”), tuleb tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi rahuldada põhimõtteliselt automaatselt, olenemata tööandja süülisest käitumisest. Vastupidiselt sellele, mida T-Comalux näib väitvat, ei saa ainuüksi asjaolu, et liikmesriik otsustab direktiivi 92/85 artiklite 10 ja 12 rakendamisel rasedatele erilise hagi esitamise õiguse loomisega kooskõlas artikli 10 punktis 1 ette nähtud võimalusega mitte näha ette erandeid töölepingu üldisest ülesütlemise keelust, mis ei ole seotud raseduse, hiljuti sünnitamisega või rinnaga toitmisega, tuua endaga seda, et selle hagi menetluskord ei pea vastama isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtte nõuetele.
Esiteks tuleneb eelotsusetaotlusest küsimuse osas, kas käesolevas asjas on järgitud võrdväärsuse põhimõtet, et mõlemad eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt kirjeldatud tööõiguse valdkonna hagi liigid, see tähendab esiteks kahju hüvitamise hagi ja teiseks hagi, mida on võimalik esitada töölepingu ülesütlemisel abiellumise tõttu, on esmapilgul oma olemuselt sarnased tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagiga ja nagu tuleneb käesoleva otsuse punktist 45 peab seda kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus, võttes arvesse nende hagide eset, alust ja olulisi tunnuseid.
Kui ilmneb, et üks või mitu eelotsusetaotluses nimetatud hagi või ka teised siseriiklikud hagid, mida ei ole Euroopa Kohtu menetluses nimetatud, on sarnased tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagiga, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus veel hindama, kas nende hagide menetluskord on soodsam.
Selles osas tuleb arvestada asjaolu, et tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi tuleb nähtavasti esitada eraldiseisvale instantsile, see tähendab „töökohtu esimehele”. Käesoleva otsuse punktist 24 tulenevalt tõlgendatakse seda nõuet grammatiliselt ja eriti kitsalt. Nagu nähtub põhikohtuasja asjaoludest võib selline nõue tuua endaga kahjulikke tagajärgi asjaomasele isikule, arvestades eelkõige eriti lühikest hagi esitamise tähtaega, mis raskendab pöördumist õigusalaste teadmistega isiku poole nõuannete saamiseks või viimase poolt esindamise korraldamiseks.
Kui pidada kahju hüvitamise hagi sarnaseks tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagiga, tuleb meenutada, et viimase suhtes kehtiv 15-päevane aegumistähtaeg on oluliselt lühem kui kahju hüvitamise hagi suhtes kehtiv kolmekuuline aegumistähtaeg. Euroopa Kohtule esitatud toimikust ei nähtu töölepingu ülesütlemisel abiellumise tõttu esitatava hagi aegumistähtaeg, mis on ette nähtud siseriiklikusse kohtusse pöördumiseks. Sellest hoolimata tuleb märkida, et naistöötajal on tööseadustiku artikli L. 337-6 alusel kaks kuud aega tööandjale töösuhte jätkamise nõude esitamiseks ja kui ta ei esita nimetatud tähtaja jooksul töölepingu vaidlusaluse ülesütlemise osas tühisuse tuvastamise nõuet ega taotlust töösuhte jätkamiseks, on tal õigus saada lahkumishüvitis ja lisaks võimalik esitada kahju hüvitamise hagi.
Arvestades Euroopa Kohtule teadaolevaid asjaolusid ei tundu selline menetluskord, nagu on ette nähtud tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi osas tööseadustiku artikli L. 337-1 artikli 1 neljandas lõigus, esmapilgul järgivat võrdväärsuse põhimõtet; siiski peab seda kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus käesoleva otsuse punktides 43, 45 ja 46 meenutatud kohtupraktikat arvesse võttes.
Teiseks tuleb tõhususe põhimõtte osas märkida – nagu sisuliselt väitsid Itaalia valitsus ja komisjon ja nagu see tuleneb käesoleva otsuse punktidest 47 ja 48 – võib põhimõtteliselt õiguspärane olla sellise hagi küllalt lühike aegumistähtaeg, mille eesmärk on töötaja tööle ennistamine, kui tema tööleping on õigusvastaselt üles öeldud. Sest, nagu väidavad nii T-Comalux kui ka Luksemburgi valitsus, võivad nii rase töötaja, kelle tööleping üles öeldi, kui ta tööandja olla õiguskindlust arvestades huvitatud sellest, et sellise hagi esitamine on ajaliselt piiratud, arvestades eelkõige tööle ennistamisega kõigile osapooltele kaasnevaid tagajärgi, kui see peaks järgnema alles pika aja pärast.
Järelikult ei ole – eelkõige õiguskindluse põhimõtet arvestades – tõhususe põhimõtte nõuetega põhimõtteliselt vastuolus see, et raseda töötaja, kelle tööleping on üles öeldud, tööle ennistamise hagile tööandja vastu kehtestatakse aegumistähtaeg, mis on lühem kahju hüvitamise hagi suhtes ette nähtud aegumistähtajast.
Siiski tuleb selles osas märkida, nagu tuleneb ka käesoleva otsuse punktist 58, et arvestades eelkõige olukorda, milles on naine raseduse alguses, tuleb tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagile kehtestatud 15-päevast tähtaega pidada eriti lühikeseks.
Lisaks nähtub toimikust, et enne, kui rase naine saab kätte ülesütlemisavalduse ja seega teada ülesütlemisest, võib kuluda mitu päeva, mis arvestatakse 15-päevase tähtaja hulka. Nimelt nähtub ühe töötajate ühenduse seisukohast tööseadustikku artikli L. 337-1 sisse viinud seadusettepaneku kohta, mille sõnastus on ära toodud eelotsusetaotluses, et 15-päevane tähtaeg algab Luksemburgi kohtute praktika kohaselt ülesütlemisavalduse postiasutusele üleandmisest.
Luksemburgi valitsus väitis küll, et vastavalt 22. detsembri 1986. aasta seadusele hagi esitamise tähtaja möödalaskmise korral tähtaja ennistamise kohta (loi du relative au relevé de la déchéance résultant de l’expiration d’un délai imparti pour agir en justice;
Mémorial
A 1986, lk 2745) ei kulge hagi aegumistähtaeg juhul, kui töötaja ei olnud võimeline hagi esitama.
Isegi kui see säte võib neutraliseerida nimetatud kohtupraktika mõju ülesütlemisavalduse üleandmise osas, mida hindab käesolevas asjas eelotsusetaotluse esitanud kohus, on siiski töötajal, kelle tööleping on üles öeldud tema raseduse ajal, väga raske 15-päevasest tähtajast kinni pidades leida aega pädeva õigusalase nõuande saamiseks ning vajaduse korral hagiavalduse koostamiseks ja esitamiseks.
Nagu on märgitud käesoleva otsuse punktis 57, tõlgendatakse nõuet pöörduda „töökohtu esimehe” poole lisaks eriti kitsalt ja rasedal töötajal, kes on 15-päevase tähtaja mis tahes põhjusel mööda lasknud, ei ole – nagu on rõhutanud eelotsusetaotluse esitanud kohus – teisi võimalusi hagi korras oma õiguste kaitsmiseks seoses töölepingu ülesütlemisega.
Neil asjaoludel näib, et sellised tingimused nagu on ette nähtud tööseadustiku artikli L. 337-1 lõikes 1 tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi suhtes, mis võivad endas menetluslikke takistusi sisaldades muuta direktiivi 92/85 artikliga 10 rasedatele naistele antud õiguste teostamise ülemäära raskeks, ei vasta tõhususe põhimõtte nõuetele, mida peab siiski aga hindama eelotsusetaotluse esitanud kohus.
Nagu tuleneb käesoleva otsuse punktidest 43 ja 44, ei saa juhul, kui eelotsusetaotluse esitanud kohus jõuab järeldusele, et põhikohtuasjas käsitletavad õigusnormid ei järgi võrdväärsuse ja/või tõhususe põhimõtteid, pidada neid õigusnorme kooskõlas olevaks isikutele ühenduse õigusest, eelkõige direktiivi 92/85 artiklist 12, tulenevate õiguste tõhusa kohtuliku kaitse nõudega.
Eelnevat silmas pidades tuleb kahele esimesele küsimusele vastata, et direktiivi 92/85 artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus liikmesriigi õigusaktid, mis näevad seoses artiklis 10 nimetatud rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate töölepingu ülesütlemise keeluga ette erilise õiguskaitsevahendi, mille kasutamine allub vaid sellele menetlusele kehtivatele normidele, kui nimetatud menetlusnormid ei ole ebasoodsamad kui samalaadsete siseriiklike hagide puhul (võrdväärsuse põhimõte) ega muuda ühenduse õiguskorraga antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (tõhususe põhimõte). Tööseadustiku artikli L. 337-1 lõike 1 neljandas lõigus sätestatud 15-päevane õigust lõpetav tähtaeg ei tundu seda tingimust täitvat, kuid seda tuleb siiski hinnata eelotsusetaotluse esitanud kohtul.
Kolmas küsimus
Kolmandas küsimuses soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 76/207 artikliga 2 on vastuolus selline liikmesriigi õigusnorm, nagu on kehtestatud tööseadustiku artikliga L. 337-1, mis välistab rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate, kelle tööleping on üles öeldud nende raseduse ajal, võimaluse esitada neile töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju hüvitamise hagi, samas kui selline õigus on töölepingu ülesütlemise korral teistel töötajatel.
Selles osas tuleb meenutada, et kooskõlas direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 7 kolmanda lõiguga, mis viidi nimetatud direktiivi sisse direktiivi 2002/73 artikli 1 punktiga 2, on naise halvem kohtlemine seoses rasedusega diskrimineerimine sama direktiivi tähenduses.
Lisaks ei ole käesoleva eelotsusetaotluse raames viidatud sellele, et kahju hüvitamise hagi ei ole kooskõlas isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhusa kohtuliku kaitse põhimõttega.
Kuid eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul on rasedal naistöötajal, kelle tööleping on üles öeldud tema raseduse ajal, võimalik esitada üksnes tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi; kõik muud tööõiguse valdkonnas kehtivad õiguskaitsevahendid, sealhulgas kahju hüvitamise hagi esitamine, on siinkohal välistatud.
Kui eelotsusetaotluse esitanud kohus peaks hinnangu andmisel vastuses esimesele kahele küsimusele antud juhiseid järgides jõudma seisukohale, et tühisuse tuvastamise ja tööle ennistamise hagi ei järgi tõhususe põhimõtet, kujutab selline muu hulgas direktiivi 92/85 artiklis 12 sätestatud tõhusa kohtuliku kaitse nõude rikkumine endast „naise halvemat kohtlemist seoses rasedusega” direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 7 kolmanda lõigu tähenduses ja seega ka diskrimineerimist selle direktiivi tähenduses.
Kui eelotsusetaotluse esitanud kohus tuvastab seetõttu võrdse kohtlemise põhimõtte sellise rikkumise direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 tähenduses, on tal kohustus tõlgendada siseriiklikke pädevusnorme nii palju kui võimalik selliselt, et nende kohaldamine aitaks saavutada eesmärki tagada rasedatele naistele ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhus kohtulik kaitse (vt analoogia alusel 15. mai 1986. aasta otsus kohtuasjas
222/84: Johnston, EKL 1986, lk 1651
, punkt 17; . aasta otsus kohtuasjas
C-185/97: Coote, EKL 1998, lk I-5199
, punkt 18, ja eespool viidatud kohtuotsus Impact, punkt 54).
Eeltoodut arvestades tuleb kolmandale küsimusele vastata, et direktiivi 76/207 artiklit 2 koosmõjus sama direktiivi artikliga 3 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus selline liikmesriigi õigusnorm, nagu on kehtestatud tööseadustiku artikliga L. 337-1, mis direktiivi 92/85 artiklis 10 ette nähtud kaitset täpsustades välistab rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate, kelle tööleping on üles öeldud nende raseduse ajal, võimaluse esitada neile töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju hüvitamise hagi, samas kui selline õigus on töölepingu ülesütlemise korral teistel töötajatel ning juhul, kui selline õiguskaitsevahendite piirang kujutab endast naise halvemat kohtlemist seoses rasedusega. Sellega on eelkõige tegemist juhul, kui nimetatud töötajatele töölepingu ülesütlemise korral antud ainukese hagi menetlusnormid ei järgi isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtet, mida peab hindama eelotsusetaotluse esitanud kohus.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolt jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:

1.
Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) artikleid 10 ja 12 tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus liikmesriigi õigusaktid, mis näevad seoses artiklis 10 nimetatud rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate töölepingu ülesütlemise keeluga ette erilise õiguskaitsevahendi, mille kasutamine allub vaid sellele menetlusele kehtivatele normidele, kui nimetatud menetlusnormid ei ole ebasoodsamad kui samalaadsete siseriiklike hagide puhul (võrdväärsuse põhimõte) ega muuda ühenduse õiguskorraga antud õiguste kasutamist praktiliselt võimatuks või ülemäära raskeks (tõhususe põhimõte). Tööseadustiku artikli L. 337-1 lõike 1 neljandas lõigus sätestatud 15-päevane õigust lõpetav tähtaeg ei tundu seda tingimust täitvat, kuid seda tuleb siiski hinnata eelotsusetaotluse esitanud kohtul.

2.
Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu . aasta direktiiviga 2002/73/EÜ) artiklit 2 koosmõjus sama muudetud direktiivi 76/207 artikliga 3 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus selline liikmesriigi õigusnorm, nagu on kehtestatud tööseadustiku artikliga L. 337-1, mis direktiivi 92/85 artiklis 10 ette nähtud kaitset täpsustades välistab rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate, kelle tööleping on üles öeldud nende raseduse ajal, võimaluse esitada neile töölepingu ülesütlemisega tekitatud kahju hüvitamise hagi, samas kui selline õigus on töölepingu ülesütlemise korral teistel töötajatel ning juhul, kui selline õiguskaitsevahendite piirang kujutab endast naise halvemat kohtlemist seoses rasedusega. Sellega on eelkõige tegemist juhul, kui nimetatud töötajatele töölepingu ülesütlemise korral antud ainukese hagi menetlusnormid ei järgi isikutele ühenduse õigusest tulenevate õiguste tõhusa kohtuliku kaitse põhimõtet, mida peab hindama eelotsusetaotluse esitanud kohus.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: prantsuse.