CELEX: 62002CJ0055
Nesplnění povinnosti státem
Články 1, 6 a 7 směrnice 98/59/ES
Pojem ,hromadné propouštění"
Režim v případech, které lze považovat za propouštění
Neúplné provedení

Svou žalobou se Komise Evropských společenství domáhá, aby Soudní dvůr určil, že Portugalská republika tím, že omezila pojem
hromadného propouštění na propouštění z důvodů strukturální, technologické nebo konjunkturální povahy a nerozšířila tento
pojem na propouštění z jakýchkoliv důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, nesplnila povinnosti, které pro ni vyplývají
ze Smlouvy o ES a z článků 1, 6 a 7 směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských
států týkajících se hromadného propouštění (Úř. věst. L 225, s. 16; Zvl. vyd. 05/03, s. 327).
Právní rámec
Právní úprava Společenství
Směrnice Rady 75/129/EHS ze dne 17. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění
(Úř. věst. L 48, s. 29), ve znění směrnice Rady 92/56/EHS ze dne 24. června 1992 (Úř. věst. L 245, s. 3), byla zrušena za
účelem své kodifikace směrnicí 98/59 (dále jen „směrnice“). Při této příležitosti nebyla stanovena žádná nová lhůta k provedení.
Podle druhého bodu odůvodnění směrnice „je důležité posílit ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění a současně
přihlédnout k potřebě vyváženého hospodářského a sociálního rozvoje uvnitř Společenství“.
Třetí bod odůvodnění směrnice konstatuje, „že přes rostoucí sjednocování stále přetrvávají rozdíly mezi předpisy platnými
v členských státech, které se týkají způsobů a postupů hromadného propouštění, jakož i mezi opatřeními ke zmírnění následků
těchto propouštění pro zaměstnance“.
Podle čtvrtého bodu odůvodnění směrnice „tyto rozdíly mohou mít přímý dopad na fungování společného trhu“.
Sedmý bod odůvodnění směrnice konstatuje, „že je […] nezbytné podporovat toto sbližování při udržení zvýšené úrovně ve smyslu
článku 117 Smlouvy“.
Osmý bod odůvodnění směrnice uvádí, „že pro stanovení počtu propuštěných zaměstnanců uvedeného v definici hromadného propouštění
podle této směrnice je třeba za propouštění považovat i další formy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, je-li
propuštěných zaměstnanců nejméně pět“.
Podle devátého bodu odůvodnění směrnice se tato směrnice „v zásadě rovněž vztahuje na hromadná propouštění, zejména v důsledku
skončení činnosti podniku na základě soudního rozhodnutí“.
Článek 1 směrnice zní následovně:
„1)

Pro účely této směrnice se rozumí:
a)
,hromadným propouštěním‘ propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance,
pokud počet propuštěných zaměstnanců činí podle volby členských států:
i)
buď v období 30 dnů
–
alespoň 10 v podnicích, které obvykle zaměstnávají více než 20 a méně než 100 zaměstnanců,
–
alespoň 10 % z počtu zaměstnanců v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 100, ale méně než 300 zaměstnanců,
–
alespoň 30 v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 300 zaměstnanců;
ii)
nebo v období 90 dnů alespoň 20 bez ohledu na počet zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni v dotyčných podnicích;
b)
,zástupci zaměstnanců‘ zástupci zaměstnanců podle právních předpisů nebo zvyklostí členských států.
Pro stanovení počtu propouštěných zaměstnanců podle prvního pododstavce písm. a) lze za propouštění považovat i další formy
skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance,
je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět.
2.

Tato směrnice se nevztahuje na
a)
hromadná propouštění na základě pracovních smluv uzavřených na dobu určitou nebo pro vykonání určitých prací, s výjimkou případů,
kdy k těmto propouštěním dojde před uplynutím doby, na kterou byla smlouva uzavřena, nebo před skončením prací stanovených
ve smlouvě;
[…]“.
Článek 2 směrnice upravuje postup při projednání a informování zástupců zaměstnanců.
Článek 2 odst. 2 první pododstavec směrnice stanoví:
„Tato projednání se týkají alespoň možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností zmírnit
jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při přeškolování
propuštěných zaměstnanců“.
Články 3 a 4 směrnice stanoví pravidla použitelná pro postup při hromadném propouštění.
Článek 3 odst. 1 této směrnice stanoví:
„Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit příslušnému orgánu veřejné moci veškeré návrhy na hromadné propouštění.
Členské státy mohou nicméně stanovit, že v případě návrhu na hromadné propouštění v důsledku skončení činnosti podniku na
základě soudního rozhodnutí musí zaměstnavatel písemně oznámit tuto skutečnost příslušnému orgánu veřejné moci pouze na jeho
žádost.
Oznámení musí obsahovat veškeré související údaje týkající se návrhu na hromadné propouštění a konzultací se zástupci zaměstnanců
stanovených v článku 2, zejména důvody propouštění, počet zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, počet zaměstnanců, kteří
jsou obvykle zaměstnáni, a dobu, kdy se má propouštění uskutečnit.“
Podle článku 4 směrnice:
„1. Hromadné propouštění, jehož návrh byl oznámen příslušnému orgánu veřejné moci, se stane účinným nejdříve 30 dní po oznámení
uvedeném v čl. 3 odst. 1, aniž jsou dotčena ustanovení upravující individuální práva týkající se výpovědní lhůty.
Členské státy mohou udělit příslušnému orgánu veřejné moci pravomoc zkrátit lhůtu uvedenou v prvním pododstavci.
2. Příslušné orgány veřejné moci využijí lhůty uvedené v odstavci 1 k tomu, aby hledaly řešení obtíží vyplývajících z navrženého
hromadného propouštění.
[…]
4. Členské státy nemusí postupovat podle tohoto článku v případě hromadných propouštění v důsledku skončení činnosti podniku
na základě soudního rozhodnutí.“
Článek 6 směrnice upřesňuje:
„Členské státy dbají, aby zástupci zaměstnanců nebo zaměstnanci mohli využít správní nebo soudní řízení k zajištění dodržování
povinností stanovených touto směrnicí.“
Článek 7 směrnice zní následovně:
„Členské státy sdělí Komisi znění hlavních ustanovení vnitrostátních právních předpisů, které již přijaly nebo přijmou v oblasti
působnosti této směrnice.“
Vnitrostátní právní úprava
Článek 53 portugalské Ústavy stanoví:
„Zaměstnancům se zaručuje jistota zaměstnání. Bezdůvodná propouštění nebo propouštění z důvodů politických nebo ideologických
jsou zakázána.“
Směrnice byla provedena do portugalského právního řádu nařízením s mocí zákona č. 64-A/89 ze dne 27. února 1989, týkajícím
se právního režimu skončení individuálního pracovního poměru a uzavření a skončení pracovního poměru na dobu určitou (
Diário da República
I, řada I, č. 48, ze dne 27. února 1989, dále jen „LCCT“). Zákonem č. 32/99 ze dne 18. května 1999 (
Diário da República
I, řada I-A, č. 115, ze dne 18. května 1999) byl změněn režim hromadného propouštění upravený v rámci právního režimu skončení
individuálního pracovního poměru a uzavření pracovního poměru na dobu určitou schváleného uvedeným nařízením s mocí zákona.
Článek 3 LCCT, nazvaný „Formy skončení pracovního poměru“, je součástí kapitoly I tohoto zákona, která je nazvána „Obecné
zásady“. Stanoví:
„1. Bezdůvodná propouštění jsou zakázána.
2. Pracovní poměr může skončit:
a) zánikem;
b) zrušením na základě dohody stran;
c) propuštěním ze strany zaměstnavatele;
d) výpovědí danou zaměstnancem s uvedením nebo bez uvedení důvodu;
e) zrušením  jednou ze stran ve zkušební době;
f) zrušením pracovních míst z objektivních důvodů strukturální, technologické nebo konjunkturální povahy týkajících se podniku“.
Článek 4 LCCT, nazvaný „Důvody zániku“, je součástí kapitoly II uvedeného zákona, která je nazvána „Zánik pracovního poměru“.
Stanoví:
„Pracovní poměr zaniká v souladu s obecnými právními ustanoveními, zejména:
[…]
b) Pokud se po uzavření smlouvy stane absolutně a definitivně nemožným, aby zaměstnanec konal práci nebo ji zaměstnavatel
přijímal“.
Článek 6 LCCT, týkající se smrti individuálního zaměstnavatele nebo zrušení subjektu korporativního typu, který je zaměstnavatelem,
obsažený rovněž v kapitole II tohoto zákona, stanoví:
„1. Smrt individuálního zaměstnavatele vede k zániku pracovního poměru, vyjma případu, kdy dědici zesnulého pokračují v činnosti,
na kterou byl zaměstnanec přijat, nebo pokud je podnik předmětem převodu; v takovém případě se použije článek 37 právního
režimu individuálního pracovního poměru, schváleného nařízením s mocí zákona č. 49408 ze dne 24. listopadu 1969.
2. V případě zániku pracovního poměru podle ustanovení uvedených v předchozím odstavci má zaměstnanec právo na náhradu odpovídající
jednomu měsíčnímu výdělku za odpracovaný rok nebo část roku, vyplacenou z majetku podniku.
3. Zrušení subjektu korporativního typu, který je zaměstnavatelem, vede k zániku pracovních poměrů podle předchozích odstavců,
pokud nedojde k převodu podniku.“
Kapitola V LCCT se týká skončení pracovního poměru na základě zrušení pracovních míst z objektivních důvodů strukturální,
technologické nebo konjunkturální povahy týkajících se podniku. Tato kapitola obsahuje dva oddíly, přičemž oddíl I je nazván
„Hromadné propouštění“ a oddíl II „Skončení pracovního poměru z důvodu zrušení pracovních míst nezahrnuté v hromadném propouštění“.
Článek 16 LCCT, nazvaný „Pojem“, který je prvním článkem uvedeného oddílu I, stanoví:
„Hromadným propouštěním se rozumí skončení individuálních pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele, které se týká, současně
nebo následně, v období tří měsíců, alespoň 2 nebo 5 zaměstnanců, podle toho, zda se jedná o podnik s 2 až 50 zaměstnanci
nebo s více než 50 zaměstnanci, pokud je důvodem tohoto skončení definitivní uzavření podniku, jednoho nebo více oddělení,
nebo snížení počtu zaměstnanců z důvodů strukturální, technologické nebo konjunkturální povahy.“
Oddíl I kapitoly V LCCT mimoto upravuje zejména oznámení a projednání, které má provést zaměstnavatel, v článcích 17 a 18,
v článku 19 účast příslušného orgánu veřejné moci, v článku 23 práva zaměstnanců a v článku 24 důsledky neoprávněného propouštění.
Oddíl II kapitoly V LCCT uvádí mimo jiné v článku 26 důvody zrušení pracovních míst, v článku 27 podmínky skončení pracovního
poměru, v článku 28 oznámení, která musí zaměstnavatel provést, v článku 29 příslušný postup, v článku 30 skončení pracovního
poměru a v článku 32 práva zaměstnanců.
V souladu s čl. 27 odst. 1 písm. b) a c) LCCT skončení pracovního poměru podléhá zejména podmínce, že pokračování pracovněprávního
vztahu je v praxi nemožné a že neexistuje pracovní poměr na dobu určitou pro funkce odpovídající funkcím zrušeného pracovního
místa.
V kapitole VIII LCCT, nazvané „Zvláštní případy skončení pracovního poměru“, článek 56, týkající se konkurzu nebo platební
neschopnosti zaměstnavatele, stanoví:
„1. Soudní prohlášení konkurzu nebo platební neschopnosti zaměstnavatele neznamená skončení pracovních poměrů vzhledem k tomu,
že správce konkurzní podstaty musí pokračovat v plném rozsahu v plnění povinností vyplývajících z výše uvedených smluv vůči
zaměstnancům, dokud není podnik definitivně uzavřen.
2. Před definitivním uzavřením podniku může správce nicméně v souladu s režimem stanoveným v článcích 16 až 25 skončit pracovní
poměry zaměstnanců, jejichž práce není pro provoz podniku nezbytná.“
Článek 172 portugalského předpisu o zvláštních řízeních při soudním vyrovnání a konkurzu, schváleného nařízením s mocí zákona
č. 132/93 ze dne 23. dubna 1993 (
Diário da República
I, řada I-A, č. 95, ze dne 23. dubna 1993), ve znění nařízení s mocí zákona č. 315/98 ze dne 20. října 1998 (
Diário da República
I, řada I-A, č. 242, ze dne 20. října 1998), stanoví:
„Zaměstnanci podniku v konkurzu podléhají, pokud jde o trvání jejich pracovního poměru po prohlášení konkurzu, obecnému režimu
skončení pracovního poměru, aniž je dotčen přechod smluvních práv a povinností spojený s prodejem průmyslového nebo obchodního
podniku.“
Postup před zahájením soudního řízení
Vzhledem k tomu, že Komise měla za to, že LCCT je částečně neslučitelný s ustanoveními směrnice, zahájila řízení o nesplnění
povinnosti. Poté, co Komise vyzvala Portugalskou republiku dopisem k podání jejích vyjádření, zaslala dne 29. prosince 2000
tomuto členskému státu odůvodněné stanovisko, kterým jej vyzvala k přijetí opatření nezbytných k dosažení souladu se stanoviskem
ve lhůtě dvou měsíců od jeho oznámení.
Vzhledem k tomu, že z informací sdělených portugalskými orgány se zdálo, že nesplnění povinnosti uvedené v odůvodněném stanovisku
trvá, rozhodla se Komise podat tuto žalobu.
K žalobě
Komise má za to, že pojem hromadného propouštění v portugalském právu nezahrnuje všechny případy hromadného propouštění uvedené
směrnicí. V důsledku toho mají ustanovení portugalského práva užší rozsah působnosti než směrnice.
Komise upřesňuje, že definice pojmu „hromadné propouštění“ vyjádřená v článku 16 LCCT nezahrnuje například případy propouštění
ze strany zaměstnavatele z důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance v případě prohlášení konkurzu, obdobného řízení o
likvidaci, vyvlastnění, požáru nebo jiného případu vyšší moci, ani v případě skončení činnosti podniku v důsledku smrti podnikatele.
Portugalská vláda tvrdí, že žaloba Komise není opodstatněná, vyjma části týkající se skončení pracovních poměrů v konečné
fázi likvidace majetku v konkurzním řízení v důsledku definitivního uzavření podniků, které nebyly prodány jako celek. Situace
zmíněné Komisí totiž za určitých okolností nejsou pojmem hromadné propouštění upraveným ve směrnici pokryty a v ostatních
případech se řídí režimem hromadného propouštění stanoveným portugalskými právními předpisy.
Pojem „hromadné propouštění“ upravený směrnicí
Argumenty účastníků řízení
Portugalská vláda tvrdí, že směrnice upustila od definování pojmu „propouštění“, neboť většina právních řádů členských států
přijímá společný pojem projevu vůle zaměstnavatele určeného ke skončení pracovněprávního vztahu a sděleného zaměstnanci.
Směrnice nestanoví, že jakékoliv skončení pracovního poměru z důvodů, které nesouvisí z osobou zaměstnance, má být kvalifikováno
jako „propouštění“.
Krom toho není možné použít režim stanovený směrnicí jako celek v případech zániku pracovního poměru vyplývajícího z definitivního
skončení činnosti podniku, které nezávisí na vůli zaměstnavatele. Tato skutečnost potvrzuje, že tyto situace nejsou kvalifikovány
jako hromadné propouštění. Použití směrnice na tyto situace nebylo zamýšleno.
Podle portugalské vlády je zde dilema mezi úplným použitím směrnice a jejím vyloučením. Vzhledem k tomu, že mnohé a důležité
povinnosti stanovené směrnicí nejsou použitelné na určité situace definitivního skončení činnosti podniku, které jsou nezávislé
na vůli zaměstnavatele, je nutné dojít k závěru, že směrnice se jako celek na tyto situace nepoužije.
Komise uznává, že směrnice nedefinuje pojem „propouštění“. Nicméně podle ní neexistence takové definice neopravňuje členské
státy k vyloučení takových situací, jaké podléhají režimu zániku pracovního poměru v portugalském právu, z rozsahu působnosti
směrnice.
Podle Komise je jasným porušením práva Společenství to, že portugalská vláda, konfrontovaná s údajným „dilematem“ volby mezi
„úplným použitím směrnice, nebo jejím vyloučením“ zvolila nepoužití směrnice.
Podotýká, že pokud jde o případy vyvlastnění, požáru nebo jiné případy vyšší moci, portugalská vláda prokázala špatné pochopení
režimu ochrany zavedeného směrnicí pravděpodobně v důsledku selektivní četby oddílu II „Informování a projednávání“ a oddílu
III „Postup při hromadném propouštění“ směrnice.
V tomto ohledu Komise mimo jiné tvrdí, že je zcela zřejmé, že se projednání se zástupci zaměstnanců týká prostředků ke zmírnění
následků propouštění prozkoumáním doplňujících sociálních opatření, jež jsou určena zejména k usnadnění začlenění nebo přeškolení
propuštěných zaměstnanců, i kdyby nebylo možné vyhnout se definitivnímu uzavření podniku, a tedy skončení pracovních poměrů.
Podle Komise portugalská vláda zastává výklad postupu při hromadném propouštění, který zbavuje různá ustanovení směrnice veškerého
užitečného účinku. Tak je tomu zejména v případě povinnosti stanovené v článku 3 této směrnice, která ukládá zaměstnavateli
písemně oznámit příslušnému orgánu veřejné moci veškeré návrhy na hromadné propouštění. Jak zaměstnavatel, jehož podnik byl
zničen požárem, tak dědici zemřelého podnikatele jsou s to tuto povinnost splnit.
Závěry Soudního dvora
Podle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice se pro účely této směrnice rozumí „hromadným propouštěním“ propouštění ze strany zaměstnavatele
z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, pokud jsou splněny určité podmínky týkající se počtu
a času.
Směrnice nedefinuje výslovně pojem „propouštění“. Nicméně tento pojem musí být vykládán pro účely směrnice jednotně.
Jak z požadavků na jednotné použití práva Společenství, tak ze zásady rovnosti totiž vyplývá, že výrazy ustanovení práva Společenství,
které neobsahuje žádný výslovný odkaz na právo členských států k určení svého smyslu a dosahu, musí být běžně v celém Společenství
vykládány autonomně a jednotně, přičemž výklad je třeba hledat s přihlédnutím k celkovým souvislostem ustanovení a cíli sledovanému
dotčenou právní úpravou (rozsudky ze dne 19. září 2000, Linster, C‑287/98, Recueil, s. I‑6917, bod 43, a ze dne 11. března
2003, Ansul, C-40/01, Recueil, s. I‑2439, bod 26).
V projednávaném případě, na rozdíl od čl. 1 odst. 1 písm. b) směrnice, který stanoví výslovně, že „zástupci zaměstnavatelů“
se rozumějí zástupci zaměstnanců podle právních předpisů nebo zvyklostí členských států, čl. 1 odst. 1 písm. a) téže směrnice
neobsahuje žádný výslovný odkaz na právo členských států, pokud jde o definici propouštění.
Mimoto z názvu, jakož i ze třetího, čtvrtého a sedmého bodu odůvodnění směrnice vyplývá, že jejím cílem je podporovat sbližování
právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.
Harmonizací právních předpisů použitelných na hromadné propouštění zákonodárce Společenství zamýšlel zároveň zajistit srovnatelnou
ochranu práv zaměstnanců v různých členských státech a sblížit náklady, které způsobují tyto ochranné právní předpisy podnikům
uvnitř Společenství (rozsudek ze dne 8. června 1994, Komise v. Spojené království, C-383/92, Recueil, s. I-2479, bod 16).
Pojem „propouštění“ uvedený v čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice tedy nemůže být definován odkazem na právní předpisy členských
států, nýbrž má dosah v rámci Společenství.
Uvedený pojem musí být vykládán v tom smyslu, že zahrnuje jakékoliv skončení pracovního poměru nechtěné zaměstnancem, a tedy
bez jeho souhlasu. Nevyžaduje, aby příčiny zakládající skončení odpovídaly vůli zaměstnavatele.
Tento výklad pojmu „propouštění“ pro účely směrnice vyplývá z cíle sledovaného směrnicí a z celkových souvislostí dotčeného
ustanovení.
Z druhého bodu odůvodnění směrnice vyplývá, že směrnice směřuje k posílení ochrany zaměstnanců v případě hromadného propouštění.
Podle třetího a sedmého bodu odůvodnění téže směrnice jsou to zejména přetrvávající rozdíly mezi předpisy platnými v členských
státech týkající se opatření ke zmírnění následků hromadného propouštění, které musí být předmětem sbližování právních předpisů.
Cílů sledovaných směrnicí by bylo dosaženo pouze částečně, pokud by skončení pracovního poměru, které nezávisí na vůli zaměstnavatele,
bylo z režimu směrnice vyloučeno.
Co se týče celkových souvislostí dotčeného ustanovení, z devátého bodu odůvodnění a z čl. 3 odst. 1 druhého pododstavce směrnice
vyplývá, že se směrnice v zásadě rovněž vztahuje na hromadná propouštění v důsledku skončení činnosti podniku na základě soudního
rozhodnutí. V tomto případě přitom skončení pracovního poměru vyplývá z okolností zaměstnancem nechtěných.
V této souvislosti je třeba dodat, že směrnice ve svém původním znění, tedy směrnice 75/129, stanovila v čl. 1 odst. 2 písm.
d), že se nepoužije na zaměstnance dotčené skončením činnosti podniku na základě soudního rozhodnutí. Uvedený článek upravoval
odchylku od pravidla stanoveného čl. 1 odst. 1 písm. a) téže směrnice, které vyjadřovalo výrazy totožnými se stejným ustanovením
směrnice 98/59, že pro účely této směrnice se „hromadným propouštěním“ rozumí propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho
nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance. Taková výjimka by nebyla nutná, pokud by byl pojem „propouštění“
chápán jako „projev vůle zaměstnavatele“.
Jak generální advokát správně uvedl v bodech 46 až 47 svého stanoviska, propouštění se liší od skončení pracovního poměru,
které lze, za podmínek vyjádřených v čl. 1 odst. 1 posledním pododstavci směrnice, považovat za propouštění bez souhlasu zaměstnance.
Proti výkladu uvedenému v bodě 50 tohoto rozsudku nelze namítat, že úplné použití směrnice není možné například v určitých
případech, kdy definitivní skončení činnosti podniku nezávisí na vůli zaměstnavatele. V každém případě nelze v těchto případech
vyloučit použití směrnice jako celku.
Podle čl. 2 odst. 2 prvního pododstavce směrnice nemají projednání se zástupci zaměstnanců za cíl pouze omezit nebo vyhnout
se hromadnému propouštění, ale týkají se mimo jiné možností zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření,
jež jsou zaměřena zejména na pomoc při přeřazení nebo při přeškolování propuštěných zaměstnanců. Bylo by v rozporu s duchem
směrnice omezit rozsah působnosti tohoto ustanovení restriktivním výkladem pojmu „propouštění“.
Stejné úvahy platí, pokud jde o povinnosti oznámení příslušnému orgánu veřejné moci stanovené v článku 3 směrnice. Tyto povinnosti,
změněné případně v souladu s oprávněním svěřeným členským státům v odst. 1 druhém pododstavci uvedeného článku, mohou být
zaměstnavatelem v případech, kdy skončení pracovních poměrů vyplývá z okolností nezávislých na jeho vůli, zcela splněny. Opačný
výklad by zbavoval zaměstnance ochrany stanovené v tomto ustanovení, jakož i v článku 4 směrnice.
Z výše uvedených úvah vyplývá, že pouhá skutečnost, že skončení pracovního poměru je závislé na okolnostech, které nezávisí
na vůli zaměstnavatele, jej nevylučuje z použití směrnice.
Právní posouzení portugalské právní úpravy
Všechny situace uvedené v bodě 32 tohoto rozsudku, o kterých portugalská vláda připouští, že jsou v portugalském právním řádu
kvalifikovány jako „zánik pracovního poměru“, podléhají směrnici, neboť odpovídají definici „propouštění“ ve smyslu směrnice.
Nezáleží na tom, že tyto situace nejsou v portugalském právu kvalifikovány jako propouštění, ale jako zánik pracovního poměru
ze zákona. Jedná se totiž o skončení pracovního poměru nechtěné zaměstnancem, tedy o propouštění ve smyslu směrnice.
V důsledku toho Portugalská republika neprovedla správně čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice.
Žalobní důvod vycházející z nesplnění povinností vyplývajících z článku 6 směrnice je rovněž opodstatněný. Nic neukazuje,
že Portugalská republika, i když se držela restriktivnějšího výkladu pojmu „propouštění“, než jaký uvádí tato směrnice, přesto
dbala na to, aby zaměstnanci ve všech případech hromadného propouštění ve smyslu uvedené směrnice mohli využít správní nebo
soudní řízení k zajištění dodržování povinností stanovených touto směrnicí.
Pokud se žaloba týká článku 7, je nutné konstatovat, že Komise nevysvětlila, v čem Portugalská republika porušila toto ustanovení.
V důsledku toho je namístě jednak konstatovat, že Portugalská republika tím, že omezila pojem hromadného propouštění na propouštění
z důvodů strukturální, technologické nebo konjunkturální povahy a nerozšířila tento pojem na propouštění z jakýchkoliv důvodů,
které nesouvisí s osobou zaměstnance, nesplnila povinnosti, které pro ni vyplývají z článků 1 a 6 směrnice, a jednak žalobu
ve zbývající části zamítnout.
K nákladům řízení
Podle čl. 69 odst. 2 jednacího řádu bude účastníku řízení, který byl ve sporu neúspěšný, uložena náhrada nákladů řízení, pokud
účastník, který byl ve sporu úspěšný, náhradu nákladů ve svém návrhu požadoval. Vzhledem k tomu, že Komise požadovala náhradu
nákladů řízení ve svém návrhu a Portugalská republika byla ve sporu v zásadě neúspěšná, je namístě uložit jí náhradu nákladů
řízení.
Z těchto důvodů Soudní dvůr (druhý senát) rozhodl takto:
1)
Portugalská republika tím, že omezila pojem hromadného propouštění na propouštění z důvodů strukturální, technologické nebo
konjunkturální povahya nerozšířila tento pojem na propouštění z jakýchkoliv důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, nesplnila povinnosti,
které pro ni vyplývají z článků 1 a 6 směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských
států týkajících se hromadného propouštění.
2)
Ve zbývající části se žaloba zamítá.
3)
Portugalské republice se ukládá náhrada nákladů řízení.
Podpisy.
–
Jednací jazyk: portugalština.