CELEX: 61991CJ0200
Igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras
Pensiones de Empresa
Utilización de factores actuariales distintos según el sexo
Limitación de los efectos en el tiempo de la sentencia C-262/88, Barber

1. El efecto directo del artículo 119 del Tratado puede ser invocado tanto por los trabajadores como por sus causahabientes frente a los fiduciarios de un Plan de Pensiones de Empresa, que están obligados a respetar el principio de igualdad de trato en el marco de sus competencias y obligaciones, determinadas por la escritura de constitución de la institución fiduciaria.
En efecto, por una parte, una pensión de supervivencia prevista por un Plan de Pensiones de Empresa está comprendida dentro del ámbito aplicación del artículo 119 y el hecho de que dicha pensión, por definición, no se pague al trabajador sino a su sobreviviente, no puede enervar dicha interpretación, ya que tal prestación es una ventaja que procede de la participación en el Plan del cónyuge del superviviente, de modo que la pensión corresponde a este último por el vínculo de empleo entre el empresario y dicho cónyuge y se le paga en razón de su empleo. Por otra parte, aunque son ajenos a la relación de trabajo, los fiduciarios deben abonar prestaciones que, sin embargo, no pierden su carácter de retribución con arreglo al artículo 119, cuyo efecto quedaría considerablemente menguado y la protección jurídica que la igualdad efectiva exige sufriría un serio menoscabo si un trabajador o sus causahabientes sólo pudieran invocar dicha disposición frente al empresario y no frente a los fiduciarios, que están expresamente encargados de ejecutar las obligaciones de este último.
2. Habida cuenta del carácter imperativo del artículo 119 del Tratado, no puede admitirse que los empresarios y los fiduciarios invoquen las normas del Plan de Pensiones o las de la escritura de constitución de la institución fiduciaria o los eventuales problemas derivados de la insuficiencia de los fondos administrados por ellos para eludir su obligación de garantizar la igualdad de trato en materia de retribución.
Si las normas de Derecho nacional aplicables en la materia les prohíben actuar fuera del ámbito de sus competencias o incumpliendo lo dispuesto en la escritura de constitución de la institución fiduciaria, los empresarios y los fiduciarios están obligados, para garantizar el respeto del principio de igualdad, a utilizar todos los medios que el Derecho interno les ofrece, como el recurso a los órganos jurisdiccionales nacionales, especialmente cuando su intervención sea necesaria para modificar las disposiciones del Plan de Pensiones o de la escritura de constitución de la institución fiduciaria.
En efecto, corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales garantizar la protección jurídica que para los justiciables deriva del efecto directo de las disposiciones del Tratado. Con este fin, y en particular en el ámbito del artículo 119, les corresponde velar por su correcta aplicación, habida cuenta de las responsabilidades que incumben a los empresarios y a los fiduciarios con arreglo a las normas de Derecho interno, dar a las disposiciones internas aplicables, siempre que el Derecho nacional les conceda un margen de apreciación, una interpretación y una aplicación conformes a las exigencias del Derecho comunitario, y dejar inaplicada toda norma nacional contraria, en la medida en que no sea posible tal interpretación conforme.
3. Con arreglo a la sentencia Barber, C-262/88, sólo puede invocarse el efecto directo del artículo 119 del Tratado para exigir la igualdad de trato en materia de Pensiones de Empresa respecto de las prestaciones devengadas en virtud de períodos de empleo posteriores al 17 de mayo de 1990, lo que tiene como consecuencia que ni los empresarios ni los fiduciarios están obligados a garantizar la igualdad de trato en relación con dichas prestaciones, sin perjuicio de la excepción prevista en favor de los trabajadores o de sus causahabientes que, antes de dicha fecha, hayan iniciado una acción judicial o hayan formulado una reclamación equivalente según el Derecho nacional aplicable. La limitación de los efectos en el tiempo de dicha sentencia sólo es aplicable a prestaciones que no están vinculadas a la duración del período efectivo de empleo en el supuesto de que su hecho generador haya sobrevenido antes de la fecha del pronunciamiento.
De igual modo, un sobreviviente sólo podrá exigir la igualdad de trato en la materia en relación con los períodos de empleo posteriores al 17 de mayo de 1990, habida cuenta de que la pensión de supervivencia constituye una gratificación derivada de la participación del cónyuge del superviviente en el Plan de Empresa.
Una vez que el Tribunal de Justicia haya declarado una discriminación en materia de retribución y mientras el Plan no haya adoptado medidas que restablezcan la igualdad de trato, el respeto del artículo 119 sólo podrá garantizarse mediante la concesión a los trabajadores desfavorecidos de las mismas ventajas de las que gozan los demás trabajadores.
Por el contrario, en relación con los períodos de empleo posteriores a la entrada en vigor de las normas destinadas a eliminar la discriminación, el artículo 119 no se opone a que la igualdad se restablezca mediante la reducción de las ventajas de las personas privilegiadas, ya que sólo exige que los trabajadores y las trabajadoras perciban una misma retribución por un mismo trabajo, pero sin imponer un nivel determinado.
4. Están comprendidos dentro del ámbito de aplicación del artículo 119 del Tratado, con la consecuencia de estar sujetos a los principios formulados en la sentencia de 17 de mayo de 1990, Barber, C-262/88, y, en particular, a la limitación de sus efectos en el tiempo, los Planes de Pensiones de Empresa que no estén convencionalmente excluidos.
En efecto, por una parte, dichos Planes obedecen a una concertación entre empresarios y trabajadores o sus representantes, o bien a una decisión unilateral del empresario. Su financiación también está enteramente a cargo del empresario o tanto de este último como de los trabajadores, sin participación de los poderes públicos. No son obligatoriamente aplicables a categorías generales de trabajadores, sino que sólo afectan a los trabajadores empleados por determinadas empresas, de modo que la participación en dichos Planes deriva necesariamente de la relación de trabajo con un determinado empresario y, aun promovidos de conformidad con la legislación nacional, se rigen por sus propias normativas. Por otra parte, la citada sentencia se refería por primera vez a la cuestión relativa a la apreciación desde el punto de vista del artículo 119 de la desigualdad de trato derivada de la fijación de edades de jubilación distintas según el sexo, y dicha diferenciación existe en los demás tipos de Planes de Empresa y produce los mismos efectos discriminatorios.
5. Aunque tanto la pensión, de un importe definido, que el empresario se compromete a abonar al empleado en el marco de un Plan de Pensiones de Empresa como las aportaciones de los empleados a dicho Plan están comprendidas dentro del concepto de retribución en el sentido del artículo 119 del Tratado, no ocurre lo mismo con las aportaciones patronales, destinadas a garantizar la base financiera indispensable para cubrir el coste de las pensiones y garantizar su futuro pago. En efecto, dichos Planes de Pensiones por capitalización aplican elementos actuariales, como la mayor esperanza de vida de las mujeres, que hacen que las aportaciones patronales necesarias para garantizar pensiones iguales a los trabajadores y a las trabajadoras sean más elevadas para estas últimas.
De ello se desprende que tampoco se halla comprendido dentro del ámbito de aplicación del artículo 119 el hecho de que cuando, en un Plan de dicho tipo, la pensión prevista sea objeto de una conversión en capital o se sustituya por una pensión de disfrute diferido pagadera a una persona a su cargo a cambio de la renuncia a una parte del importe debido, o sufre una reducción en caso de jubilación anticipada, o incluso cuando se lleva a cabo una movilización de los derechos consolidados a otro Plan, haya desigualdades entre los trabajadores de uno y otro sexo. En efecto, dichas desigualdades no son más que la consecuencia del modo de financiación de dichos Planes, que integran necesariamente elementos actuariales.
6. El principio de igualdad de trato formulado en el artículo 119 del Tratado se aplica a todas las prestaciones de pensiones abonadas por los Planes de Empresa, sin que proceda distinguir en función del tipo de las aportaciones, patronales o salariales, a las que correspondan. No obstante, cuando un Plan de Pensiones de Empresa se limita a poner a disposición de los partícipes el marco administrativo necesario para que, mediante aportaciones efectuadas con carácter meramente voluntario, puedan percibir prestaciones suplementarias, estas últimas no están comprendidas en el ámbito de aplicación del artículo 119.
7. En caso de movilización de derechos a pensión de un Plan de Empresa a otro a causa de un cambio de empleo del trabajador, el segundo Plan está obligado, cuando dicho trabajador alcance la edad de jubilación, a aumentar las prestaciones que se comprometió a abonarle al aceptar dicha movilización, con el fin de eliminar los efectos contrarios al artículo 119 del Tratado que derivan, para el trabajador, de una insuficiencia del capital destinado a la movilización, debida al trato discriminatorio sufrido en el marco del primer Plan.
En efecto, la participación en un nuevo Plan, con movilización de los derechos adquiridos, por razón de un cambio de empleo no puede hacer perder al trabajador los derechos que dicho artículo le otorga.
No obstante, ya que la sentencia de 17 de mayo de 1990, Barber, C-262/88, limitó el efecto directo del artículo 119 en el sentido de que éste sólo puede alegarse, con el fin de exigir la igualdad de trato en materia de pensiones profesionales, en relación con las prestaciones devengadas en virtud de períodos de empleo posteriores al 17 de mayo de 1990, ni el Plan que haya llevado a cabo la movilización de los derechos ni el que los haya recibido están obligados a adoptar las medidas financieras necesarias para restablecer la situación de igualdad en relación con los períodos de empleo anteriores al 17 de mayo de 1990.
8. Un trabajador no puede alegar el artículo 119 para reclamar la retribución a la que podría tener derecho si perteneciera al sexo contrario cuando, actual o anteriormente, no haya en la empresa de que se trata ningún trabajador del sexo contrario que lleve a cabo o que haya llevado a cabo un trabajo comparable. En efecto, en tal caso, el criterio esencial para comprobar la igualdad de trato en materia de retribución, a saber, la realización de un mismo trabajo y la obtención de una misma retribución, no puede aplicarse.
De ello se sigue que el artículo 119 no es aplicable a los Planes de Pensiones de Empresa que únicamente hayan tenido partícipes de un solo sexo.