CELEX: 62009CJ0246
Direktiivi 2000/78/EY
8 ja 9 artikla
Kansallinen menettely direktiivin mukaisten velvoitteiden noudattamisen turvaamiseksi
Vireillepanon määräaika
Vastaavuus- ja tehokkuusperiaatteet
Suojelun aikaisemman tason alentamiskiellon periaate

Ennakkoratkaisupyyntö koskee yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun
neuvoston direktiivin 2000/78/EY (EYVL L 303, s. 16; jäljempänä direktiivi) 8 ja 9 artiklan tulkintaa.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa asianosaisina ovat Susanne Bulicke ja Deutsche Büro Service GmbH (jäljempänä Deutsche
Büro) ja joka koskee korvausvaatimusta palvelukseenoton yhteydessä tapahtuneesta ikään perustuvasta syrjinnästä, jonka kohteeksi
Bulicke katsoo joutuneensa.

Asiaa koskevat oikeussäännöt

Unionin oikeuden säännökset
Direktiivin 1 artiklan mukaan direktiivin tarkoituksena on luoda yleiset puitteet uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen,
ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjumiselle työssä ja ammatissa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen
toteuttamiseksi jäsenvaltioissa.
Direktiivin johdanto-osan 28–30 perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”(28)      Tässä direktiivissä säädetään vähimmäisvaatimuksista, ja siten jäsenvaltiot voivat antaa tai pitää voimassa edullisempia säännöksiä.
Tämän direktiivin täytäntöönpanoa ei tulisi käyttää perusteena jäsenvaltiossa vallitsevan tilanteen heikentämiseksi.
(29)      Uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän kohteeksi joutuneille
henkilöille olisi taattava riittävä oikeudellinen suoja. – –
(30)      Yhdenvertaisuuden periaatteen tehokas täytäntöönpano edellyttää riittävää oikeudellista suojaa vastatoimenpiteitä vastaan.”
Direktiivin 8 artikla kuuluu seuraavasti:
”1.      Jäsenvaltiot voivat ottaa käyttöön tai pitää voimassa säännöksiä, jotka ovat yhdenvertaisen kohtelun periaatteen turvaamiseksi
edullisempia kuin tämän direktiivin säännökset.
2.      Tämän direktiivin täytäntöönpano ei ole missään tapauksessa peruste alentaa jäsenvaltioissa jo saavutettua syrjinnänvastaisen
suojan tasoa tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa asioissa.”
Direktiivin 9 artiklassa säädetään seuraavaa:
”1.      Jäsenvaltioiden on varmistettava, että tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanoon tarkoitetut oikeudelliset
ja/tai hallinnolliset menettelyt, mukaan lukien jäsenvaltioiden aiheellisina pitämät sovittelumenettelyt, ovat – myös sen
työsuhteen päätyttyä, jossa syrjinnän väitetään tapahtuneen – kaikkien niiden henkilöiden käytettävissä, jotka katsovat tulleensa
kohdelluiksi väärin sen vuoksi, että heihin ei ole sovellettu yhdenvertaisen kohtelun periaatetta.
– –
3.      Mitä 1 ja 2 kohdassa säädetään, ei rajoita sellaisten kansallisten sääntöjen noudattamista, joilla säädellään yhdenvertaisen
kohtelun periaatetta koskevien kanteiden nostamisen määräaikoja.”

Kansallisen oikeuden säännökset
Yleinen yhdenvertaisuuslaki
Direktiivi on saatettu osaksi kansallista oikeusjärjestystä 14.8.2006 annetulla yleisellä yhdenvertaisuuslailla (Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz, jäljempänä AGG; BGBl. 2006 I, s. 1897).
AGG:n 1 §:n otsikko on ”Lain tavoite”, ja se kuuluu seuraavasti:
”Tämän lain tavoitteena on estää tai poistaa kaikki syrjintä, joka perustuu rotuun tai etniseen alkuperään, sukupuoleen, uskontoon
tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoli-identiteettiin.”
AGG:n 15 §:n otsikko on ”Korvaus ja vahingonkorvaus”, ja se kuuluu seuraavasti:
”1.      Jos syrjintäkieltoa rikotaan, työnantaja on velvollinen korvaamaan tästä aiheutuneet vahingot. Tätä ei sovelleta silloin,
jos työnantajan ei voida katsoa olevan vastuussa syrjintäkiellon rikkomisesta.
2.      Työntekijä voi vaatia asianmukaista rahamääräistä korvausta vahingosta, joka ei ole varallisuusvahinko. Mikäli asianomaista
ei ole otettu palvelukseen, korvaus ei saa ylittää kolmen kuukauden palkkaa, jos asianomaista ei olisi ilman syrjintääkään
otettu palvelukseen.
3.      Työnantaja on velvollinen korvaamaan työehtosopimuksen soveltamisesta aiheutuneen vahingon vain, jos työnantajan menettely
on ollut tahallista tai osoittanut törkeää huolimattomuutta.
4.      Edeltäviin 1 tai 2 momenttiin perustuvaan oikeuteen on vedottava kirjallisesti kahden kuukauden kuluessa, elleivät työehtosopimuspuolet
ole muuta sopineet. Määräaika alkaa työpaikkaan hakemisen tai ylennyksen osalta hylkäävän päätöksen tiedoksi saamisesta ja
muissa syrjintätapauksissa sinä ajankohtana, jona työntekijä sai tiedon syrjinnästä.
5.      Tämän lain säännökset eivät rajoita muista oikeussäännöistä johtuvia, työnantajaan kohdistuvia vaateita.
6.      Se, että työnantaja on rikkonut 7 §:n 1 momentin syrjintäkieltoa, ei anna oikeutta vaatia palvelussuhteen perustamista, oppisopimuskoulutussuhdetta
tai ylennystä, ellei tälle ole jotakin toista oikeudellista perustaa.”
Siviililaki
Saksan siviililain (Bürgerliches Gesetzbuch, jäljempänä BGB) 195 §:ssä säädetään, että yleinen vanhentumisaika on kolme vuotta.
BGB:n 611 a §:ssä, sellaisena kuin se oli voimassa AGG:n voimaantulopäivään 17.8.2006 asti, säädettiin seuraavaa:
”1.      Työnantaja ei saa kohdella sopimuksen tai toimenpiteen yhteydessä työntekijää syrjivästi tämän sukupuolen perusteella, ja
tämä pätee erityisesti, kun kysymys on työsuhteesta sopimisesta – –
2.      Jos työnantaja rikkoo 1 momentin mukaista syrjintäkieltoa työsuhdetta solmiessaan, syrjityksi tullut hakija voi vaatia asianmukaisen
rahamääräisen korvauksen – –
4.      Edelliseen 2 – – momenttiin perustuva vaatimus on esitettävä kirjallisesti määräajassa, joka alkaa hakemuksen hylkäämisen
tiedoksi saamisesta. Määräajan pituus määräytyy sen preklusiivisen vanhentumisajan mukaan, jossa vahingonkorvausta on vaadittava
hakemuksen kohteena olevan työsuhteen osalta, ja on vähintään kaksi kuukautta. Jos hakemuksen kohteena olevalle työsuhteelle
ei ole säädetty tällaista määräaikaa, määräajan pituus on kuusi kuukautta.
– –”
Laki oikeudenkäynnistä työoikeudellisissa asioissa
Oikeudenkäynnistä työoikeudellisissa asioissa 2.7.1979 annetun lain (Arbeitsgerichtsgesetz, jäljempänä ArbGG; BGBl. 1979 I,
s. 853) 61 b §:ssä säädetään, että ”AGG:n 15 §:ään perustuva vahingonkorvauskanne on nostettava kolmen kuukauden määräajassa
kirjallisen vaatimuksen esittämisestä” työnantajalle.

Pääasian oikeudenkäynti ja ennakkoratkaisukysymys
Bulicke vastasi Deutsche Büron eräässä sanomalehdessä julkaisemaan työpaikkailmoitukseen 16.11.2007, jolloin hän oli 41-vuotias.
Ilmoitus kuului seuraavasti:
”Etsimme nuorekkaaseen joukkoomme kaupunkiin motivoituneita työntekijöitä. Puhutko mielelläsi puhelimessa? Silloin olet juuri
oikea henkilö meille. Annamme sinulle jopa mahdollisuuden tienata sillä. Oletko 18–35-vuotias, onko sinulla hyvä saksan kielen
taito ja etsitkö kokopäivätyötä? – –”
Bulicke sai 19.11.2007 puhelimitse ilmoituksen siitä, ettei hänen hakemustaan ollut hyväksytty. Hylkääminen vahvistettiin
21.11.2007 päivätyllä kirjeellä, jossa täsmennettiin, että kaikki paikat oli täytetty. On kuitenkin tullut ilmi, että 19.11.2007
oli otettu palvelukseen kaksi henkilöä, joista toinen oli 20-vuotias ja toinen 22-vuotias.
Deutsche Büro julkaisi samanlaisia ilmoituksia 22.11.2007, 9.4.2008, 3.9.2008 ja 10.9.2008. Kaikissa näistä käytettiin sanoja
”nuorekkaaseen joukkoomme” ja ”18–35-vuotias”.
Bulicke nosti 29.1.2008 Arbeitsgericht Hamburgissa kanteen saadakseen korvauksen vahingosta, joka hänelle oli hänen mielestään
aiheutunut syrjinnästä, jonka kohteeksi hän katsoi joutuneensa.
Kyseinen tuomioistuin hylkäsi kanteen 10.12.2008 antamallaan tuomiolla sillä perusteella, ettei Bulicke ollut ensin esittänyt
vaatimustaan Deutsche Bürolle AGG:n 15 §:n 4 momentissa säädetyssä määräajassa.
Bulicke haki tuomioon muutosta Landesarbeitsgericht Hamburgissa. Kyseisen tuomioistuimen mukaan on varmaa, ettei Bulicke ole
noudattanut AGG:n 15 §:n 4 momentissa säädettyä määräaikaa.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pohtii, onko AGG:n 15 §:n 4 momentti vastaavuus- ja tehokkuusperiaatteiden mukainen,
yhtäältä siksi, että työoikeudessa ei työehtosopimusta lukuun ottamatta ole preklusiivisia määräaikoja vaan ainoastaan BGB:n
195 §:ssä säädetyn kaltaisia yleisiä vanhentumisaikoja, ja toisaalta siksi, että mainittu AGG:n 15 §:ssä säädetty määräaika
on liian lyhyt, jotta työnhakija voisi vedota oikeuksiinsa.
Kyseinen tuomioistuin toteaa myös, että AGG:n 15 §:n 4 momentissa säädetty määräaika on lyhyempi kuin määräaika, josta säädettiin
BGB:n 611 a §:ssä, sellaisena kuin se oli voimassa 17.8.2006 asti, sukupuoleen perustuvaa syrjintää koskevissa asioissa. Uusi
lainsäädäntö merkitsi siten taantumista aikaisempaan lainsäädäntöön verrattuna.
Landesarbeitsgericht Hamburg päätti näin ollen lykätä asian ratkaisemista ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:
”Onko kansallinen lainsäädäntö, jonka mukaan (työehtosopimusten määräysten ulkopuolella esitettävä) kirjallinen vaatimus,
joka koskee oikeutta vahingonkorvaukseen ja/tai korvaukseen palvelukseen ottamisen yhteydessä tapahtuneen syrjinnän perusteella,
on esitettävä kahden kuukauden määräajassa, joka lasketaan hylkäävän päätöksen tiedoksi saamisesta – tai kyseisen säännöksen
erään tulkinnan perusteella siitä, kun syrjinnästä on saatu tieto – ristiriidassa EY:n primaarioikeuden (tehokkaan oikeussuojan
varmistaminen) ja/tai – – yhteisön oikeuteen sisältyvän ikään perustuvaa syrjintää koskevan kiellon ja – – direktiivin – –
kanssa, jos vastaavia kansallisen oikeuden mukaisia oikeuksia koskee kolmen vuoden vanhentumisaika ja/tai [saman direktiivin]
8 artiklan mukainen alentamiskielto, kun aikaisemmassa kansallisessa säännöksessä säädettiin sukupuoleen perustuvan syrjinnän
osalta pidemmästä vanhentumisajasta?”

Ennakkoratkaisukysymyksen tarkastelu
Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen tarkoituksena on kysymyksellään selvittää, onko direktiivin 8 ja 9 artikla pantu
asianmukaisesti täytäntöön AGG:n 15 §:n 4 momentin kaltaisella säännöksellä, jossa säädetään, että ikään perustuvan syrjinnän
kohteeksi palvelukseenotossa joutuneen henkilön on esitettävä syrjintään syyllistyneelle vaatimus kahden kuukauden määräajassa
laskettuna siitä, kun hän on vastaanottanut tiedon työpaikkahakemuksensa hylkäämisestä, tai saman säännöksen toisen tulkinnan
mukaan siitä, kun hän on saanut tiedon syrjinnästä.
Kyseisen tuomioistuimen tarkoituksena on tarkemmin sanottuna selvittää, onko mainittu säännös yhtäältä vastaavuus- ja tehokkuusperiaatteiden
mukainen, erityisesti kun otetaan huomioon kansallisen oikeuden muut säännökset, joissa säädetään mahdollisesti vertailukelpoisten
vaatimusten esittämiselle pitempi määräaika, tai toisaalta sen periaatteen mukainen, jonka mukaan suojelun tasoa ei saa alentaa
verrattuna aikaisempaan kansallisen oikeuden säännökseen, jossa säädettiin pitempi preklusiivinen määräaika sukupuoleen perustuvaa
syrjintää koskevissa tapauksissa.

Vastaavuus- ja tehokkuusperiaatteet
Direktiivin 9 artiklassa säädetään yhtäältä, että jäsenvaltioiden on varmistettava, että direktiivin mukaisten velvoitteiden
täytäntöönpanoon tarkoitetut oikeudelliset ja/tai hallinnolliset menettelyt ovat kaikkien niiden henkilöiden käytettävissä,
jotka katsovat tulleensa kohdelluiksi väärin siksi, ettei heihin ole sovellettu yhdenvertaisen kohtelun periaatetta, ja toisaalta,
että kyseiset jäsenvaltioiden velvoitteet eivät rajoita sellaisten kansallisten sääntöjen noudattamista, joilla säädellään
yhdenvertaisen kohtelun periaatetta koskevien kanteiden nostamisen määräaikoja. Tästä sanamuodosta seuraa, ettei unionin oikeudessa
ole säädetty määräajoista, joissa on ryhdyttävä menettelyyn, jossa vaaditaan direktiivin mukaisten velvoitteiden noudattamista.
Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan on niin, että koska unioni ei ole antanut alaa koskevia säännöksiä, kunkin jäsenvaltion
asiana on sisäisessä oikeusjärjestyksessään määrittää toimivaltaiset tuomioistuimet ja antaa menettelysäännöt sellaisia oikeussuojakeinoja
varten, joilla pyritään turvaamaan unionin oikeuteen perustuvat yksityisten oikeudet, kuitenkin siten, että nämä menettelysäännöt
eivät saa olla epäedullisempia kuin ne, jotka koskevat samankaltaisia luonteeltaan jäsenvaltion sisäisiä oikeussuojakeinoja
(vastaavuusperiaate), eivätkä sellaisia, että unionin oikeusjärjestyksessä vahvistettujen oikeuksien käyttäminen on käytännössä
mahdotonta tai suhteettoman vaikeaa (tehokkuusperiaate) (ks. mm. asia C-432/05, Unibet, tuomio 13.3.2007, Kok., s. I-2271,
43 kohta; yhdistetyt asiat C-222/05–C-225/05, van der Weerd ym., tuomio 7.6.2007, Kok., s. I-4233, 28 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen
ja asia C-2/06, Kempter, tuomio 12.2.2008, Kok., s. I-411, 57 kohta).
Vastaavuusperiaate edellyttää, että riidanalaista kansallista sääntöä sovelletaan samalla tavalla sekä unionin oikeuden rikkomiseen
perustuviin oikeussuojakeinoihin että jäsenvaltion sisäisen oikeuden rikkomiseen perustuviin oikeussuojakeinoihin, joiden
kohde ja syy ovat samankaltaiset (ks. asia C-326/96, Levez, tuomio 1.12.1998, Kok., s. I-7835, 41 kohta; asia C-78/98, Preston
ym., tuomio 16.5.2000, Kok., s. I-3201, 55 kohta ja asia C-63/08, Pontin, tuomio 29.10.2009, 45 kohta, ei vielä julkaistu
oikeustapauskokoelmassa).
Kyseistä periaatetta ei kuitenkaan voida tulkita niin, että jäsenvaltion olisi sovellettava kaikkein edullisinta kansallista
sääntelyä kaikkiin oikeussuojakeinoihin, jotka – kuten pääasian oikeudenkäynnissä – on pantu vireille työoikeuden alalla (ks.
vastaavasti em. asia Levez, tuomion 42 kohta ja em. asia Pontin, tuomion 45 kohta).
Jotta voidaan selvittää, onko vastaavuusperiaatetta noudatettu pääasian oikeudenkäynnin kohteena olevassa asiassa, kansallisen
tuomioistuimen, joka ainoana tuomioistuimena voi suoraan tuntea työoikeuden alaan kuuluvia oikeussuojakeinoja koskevat menettelysäännöt,
on arvioitava samankaltaisiksi väitettyjen, luonteeltaan jäsenvaltion sisäisten oikeussuojakeinojen kohde ja olennaiset piirteet
(ks. em. asia Levez, tuomion 43 kohta; em. asia Preston ym., tuomion 56 kohta ja em. asia Pontin, tuomion 45 kohta).
Lisäksi kansallisen tuomioistuimen on tutkittava jokaista tapausta, jossa pohditaan, onko kansallinen menettelysääntö epäedullisempi
kuin samankaltaisia luonteeltaan jäsenvaltion sisäisiä oikeussuojakeinoja koskevat menettelysäännöt, ottaen huomioon ensin
mainitun merkitys koko oikeudenkäynnin, sen kulun sekä sen erityispiirteiden kannalta eri kansallisissa oikeuselimissä (ks.
em. asia Levez, tuomion 44 kohta; em. asia Preston ym., tuomion 61 kohta ja em. asia Pontin, tuomion 46 kohta).
Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen toimittamien tietojen perusteella näyttää siltä, että mahdollisuus saada korvausta
rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoli-identiteettiin perustuvan syrjinnän
kiellon rikkomisesta aiheutuneesta varallisuusvahingosta ja muusta vahingosta on toteutettu AGG:llä ja ettei samankaltaisia
menettelyjä siten varsinaisesti ole ollut ennen kyseisen lain hyväksymistä.
Kyseisen tuomioistuimen mukaan työoikeudessa ei ole työehtosopimuksia lukuun ottamatta preklusiivisia määräaikoja vaan ainoastaan
yleisiä vanhentumisaikoja. Se kuitenkin mainitsee, että Arbeitsgericht Hamburg on 10.12.2008 antamassaan tuomiossa todennut
olevan tilanteita, joissa työntekijöiden on vedottava oikeuksiinsa lyhyessä määräajassa. Tämä pätee irtisanomissuojaa koskeviin
kanteisiin, jotka on nostettava kolmen viikon kuluessa irtisanomisen tiedoksisaamisesta. Myös kanne, jossa vaaditaan määräaikaisen
sopimuksen toteamista pätemättömäksi, on nostettava kolmen viikon kuluessa kyseisessä sopimuksessa sovitun voimassaoloajan
päättymisestä. Lisäksi myös työehtosopimuksissa on usein preklusiivisia määräaikoja koskevia ehtoja, joiden mukaan kanneoikeus
on menetetty, jollei sitä ole käytetty lyhyessä määräajassa.
Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan BGB:n 611 a §:ssä, sellaisena kuin sitä sovellettiin AGG:n säätämiseen asti,
säädettiin vähintään kahden kuukauden määräajasta vaatimuksen esittämiseksi työnantajalle sukupuoleen perustuvan syrjinnän
vuoksi, kun samaan työsuhteeseen perustuvien muiden vahingonkorvausvaatimusten esittämiselle oli säädetty preklusiivinen määräaika.
Jollei tällaista määräaikaa ollut, sovellettiin BGB:n 611 a §:ssä säädettyä kuuden kuukauden määräaikaa.
Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että AGG:n 15 §:n 4 momenttiin sisältyvä määräaika koskee pelkästään vaatimuksen esittämistä
työnantajalle. Saksan hallitus on todennut, että kyseistä määräaikaa on sovellettava yhdessä ArbGG:n 61 b §:ssä säädetyn määräajan
kanssa. Henkilöllä, joka katsoo joutuneensa syrjinnän kohteeksi, on kirjallisen vaatimuksen esittämisestä työnantajalle alkava
kolmen kuukauden määräaika kanteen nostamiseen työoikeudellisten asioiden tuomioistuimessa vain siinä tapauksessa, ettei työnantaja
hyväksy AGG:n 15 §:n 4 momentin mukaisesti esitettyä vaatimusta. Työnantajalle esitettävän vaatimuksen sijasta voidaan nostaa
kanne tuomioistuimessa, edellyttäen että kanne nostetaan ja kannekirjelmä annetaan tiedoksi työnantajalle kyseisessä 15 §:n
4 momentissa säädetyssä määräajassa.
AGG:n 15 §:n 4 momentin kaltainen säännös, jonka mukaan ikään perustuvan syrjinnän kohteeksi palvelukseenotossa joutuneen
henkilön on esitettävä varallisuusvahinkojen ja muiden vahinkojen korvaamista koskeva vaatimus syrjintään syyllistyneelle
kahden kuukauden määräajassa, ei näytä olevan epäedullisempi kuin samankaltaisia, luonteeltaan jäsenvaltion sisäisiä oikeussuojakeinoja
työoikeuden alalla koskevat säännökset. Kansallisen tuomioistuimen on kuitenkin tutkittava, ovatko Arbeitsgericht Hamburgin
10.12.2008 antamassaan ratkaisussa toteamat menettelyä koskevat määräajat samankaltaisia määräaikoja. Jos jokin tai jotkin
ennakkoratkaisupyynnöissä tarkoitetuista oikeussuojakeinoista tai jopa asiaa unionin tuomioistuimessa käsiteltäessä mainitsematta
jääneistä kansallisen oikeuden mukaisista oikeussuojakeinoista osoittautuisi samankaltaiseksi kuin syrjinnän perusteella nostettu
korvauskanne, ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen olisi silloinkin arvioitava, liittyykö tällaisiin oikeussuojakeinoihin
edullisempia menettelysäännöksiä (ks. analogisesti em. asia Pontin, tuomion 56 kohta). Kansallisen tuomioistuimen on lisäksi
tutkittava, voidaanko Saksan hallituksen esittämä tulkinta AGG:n 15 §:n 4 momentissa säädetyn määräajan liittymisestä ArbGG:n
61 b §:ssä tarkoitettuun määräaikaan vahvistaa oikeaksi.
Tehokkuusperiaatteen soveltamisesta oikeuskäytännössä on katsottu, että kaikkia sellaisia tapauksia, joissa on kyse siitä,
tekeekö kansallinen menettelysääntö unionin oikeuden soveltamisen mahdottomaksi tai suhteettoman vaikeaksi, on tarkasteltava
ottamalla huomioon tämän säännön merkitys koko tämän oikeudenkäynnin, sen kulun sekä sen erityispiirteiden kannalta eri kansallisissa
oikeuselimissä. Tältä kannalta katsottuna on tarvittaessa otettava huomioon kansallisen tuomioistuinjärjestelmän perustana
olevat periaatteet, joita ovat muun muassa puolustautumisoikeuksien suojaaminen, oikeusvarmuuden periaate sekä oikeudenkäynnin
moitteeton kulku (ks. asia C-312/93, Peterbroeck, tuomio 14.12.1995, Kok., s. I-4599, 14 kohta; em. asia Unibet, tuomion 54
kohta; asia C-40/08, Asturcom Telecomunicaciones, tuomio 6.10.2009, 39 kohta, ei vielä julkaistu oikeustapauskokoelmassa ja
em. asia Pontin, tuomion 47 kohta).
Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan kohtuullisten preklusiivisten määräaikojen asettaminen oikeussuojakeinojen käyttämiselle
täyttää lähtökohtaisesti tehokkuusvaatimuksen, koska tällaisten määräaikojen asettamisessa on kyse oikeusvarmuuden perusperiaatteen
soveltamisesta (ks. asia C-261/95, Palmisani, tuomio 10.7.1997, Kok., s. I-4025, 28 kohta; em. asia Preston ym., tuomion 33
kohta; asia C-255/00, Grundig Italiana, tuomio 24.9.2002, Kok., s. I-8003, 34 kohta ja em. asia Kempter, tuomion 58 kohta).
Mainitut määräajat eivät nimittäin ole sellaisia, että niillä tehtäisiin unionin oikeusjärjestyksessä annettujen oikeuksien
käyttäminen käytännössä mahdottomaksi tai suhteettoman vaikeaksi (ks. em. asia Grundig Italiana, tuomion 34 kohta; em. asia
Kempter, tuomion 58 kohta ja em. asia Pontin, tuomion 48 kohta). Tämän edellytyksen rajoissa jäsenvaltiot voivat määrätä pidempiä
tai lyhyempiä määräaikoja (ks. asia C-30/02, Recheio – Cash & Carry, tuomio 17.6.2004, Kok., s. I-6051, 20 kohta). Oikeuskäytännössä
on myös todettu preklusiivisista määräajoista, että jäsenvaltioiden asiana on määrittää ne yhteisön oikeuden soveltamisalaan
kuuluvien kansallisten säännöstöjen osalta siten, että otetaan huomioon muun muassa tehtävien päätösten merkitys asianomaiselle,
menettelyjen ja sovellettavan lainsäädännön monimutkaisuus, niiden henkilöiden määrä, joita asia voi koskea, ja muut asiaan
vaikuttavat julkiset tai yksityiset edut (ks. em. asia Pontin, tuomion 48 kohta).
Näin ollen on tutkittava, täyttävätkö sekä AGG:n 15 §:n 4 momentissa säädetyn määräajan pituus että sen alkamisajankohta tehokkuusperiaatteen
vaatimukset.
Kyseisessä 15 §:n 4 momentissa säädetään kahden kuukauden määräaika, jonka kuluessa vaatimus on esitettävä työnantajalle.
Kuten Saksan hallitus on todennut, on tärkeää, että työnantaja saa nopeasti tiedon vaatimuksesta ja ettei työnantajan tarvitse
säilyttää palvelukseenottomenettelyihin liittyviä asiakirjoja kohtuuttoman kauan, kun otetaan huomioon todistelua koskevat
AGG:n säännökset.
Se, että määräajan pituudeksi vahvistetaan kaksi kuukautta, ei näyttäisi tekevän unionin oikeudessa annettujen oikeuksien
käyttämistä käytännössä mahdottomaksi tai suhteettoman vaikeaksi.
Oikeussuojakeinojen käyttämisen määräajan alkamisajankohdasta AGG:n 15 §:n 4 momentin sanamuodossa todetaan, että ”määräaika
alkaa työpaikan hakemisen – – osalta hylkäävän päätöksen tiedoksi saamisesta”. Tällaisessa tilanteessa on kuitenkin olemassa
vaara siitä, ettei työntekijällä ole varsinkaan työnantajan toimien vuoksi mahdollisuutta saada kahden kuukauden kuluessa
työpaikkahakemuksensa hylkäämisestä tietoa itseensä kohdistuneen syrjinnän olemassaolosta tai laajuudesta, missä tapauksessa
hänen on mahdotonta turvautua direktiivissä säädettyyn oikeussuojakeinoon (ks. vastaavasti em. asia Levez, tuomion 31 kohta).
Sekä ennakkoratkaisupyynnöstä että Saksan hallituksen huomautuksista ilmenee kuitenkin, että AGG:n 15 §:n 4 momentissa säädetty
määräaika ei säännöksen teleologisen tulkinnan mukaan välttämättä ala työpaikkahakemuksen hylkäämisen tiedoksi saamisesta
vaan siitä hetkestä, jolloin työntekijä on tullut tietoiseksi tapahtuneeksi väitetystä syrjinnästä. Tällöin kyseinen säännös
ei olisi omiaan tekemään unionin oikeudessa annettujen oikeuksien käyttämistä käytännössä mahdottomaksi tai suhteettoman vaikeaksi.
Mainittujen seikkojen perusteella kysymyksen ensimmäiseen osaan on vastattava, että unionin primaarista oikeutta ja direktiivin
9 artiklaa on tulkittava siten, etteivät ne ole esteenä kansalliselle menettelysäännölle, jonka mukaan ikään perustuvan syrjinnän
kohteeksi palvelukseenotossa joutuneen henkilön on saadakseen korvausta varallisuusvahingosta ja muusta vahingosta esitettävä
kyseiseen syrjintään syyllistyneelle vaatimus kahden kuukauden määräajassa, edellyttäen
–        yhtäältä, ettei mainittu määräaika ole epäedullisempi kuin samankaltaisia luonteeltaan jäsenvaltion sisäisiä oikeussuojakeinoja
työoikeuden alalla koskeva määräaika, ja
–        toisaalta, ettei mainitun määräajan alkamishetkeä vahvisteta siten, että se tekee direktiivissä myönnettyjen oikeuksien käyttämisen
käytännössä mahdottomaksi tai suhteettoman vaikeaksi.
Kansallisen tuomioistuimen on tutkittava, täyttyvätkö molemmat edellytykset.

Suojelun tason alentamiskieltoa koskeva periaate
Direktiivin 8 artiklassa säädetään, ettei kyseisen direktiivin täytäntöönpano ole missään tapauksessa peruste alentaa jäsenvaltioissa
jo saavutettua syrjinnänvastaisen suojan tasoa direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa asioissa.
Euroopan ammatillisen yhteistyöjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten
yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annetusta neuvoston
direktiivistä 1999/70/EY (EYVL L 175, s. 43) ja erityisesti kyseisen puitesopimuksen 8 lausekkeen 3 kohdasta, jonka mukaan
puitesopimuksen täytäntöönpano ei ole jäsenvaltioille pätevä peruste työntekijöiden sisäisessä oikeusjärjestyksessä aiemmin
taatun suojan yleisen tason heikentämiseksi sopimuksen soveltamisalalla, oikeuskäytännössä on jo katsottu, ettei työntekijöille
taatun suojan heikentämistä määräaikaisten sopimusten osalta ole sellaisenaan kielletty puitesopimuksella, vaan jotta tällainen
heikentäminen kuuluisi puitesopimuksen 8 lausekkeen 3 kohdassa määrätyn kiellon piiriin, sen on yhtäältä liityttävä puitesopimuksen
”täytäntöönpanoon” ja toisaalta määräaikaisten työntekijöiden ”suojan yleiseen tasoon” (ks. yhdistetyt asiat C-378/07–C-380/07,
Angelidaki ym., tuomio 23.4.2009, Kok., s. I-3071, 126 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Koska sukupuoli ei ole direktiivin 1 artiklassa tarkoitettu syrjinnän peruste, sukupuoleen perustuvaa syrjintää vastaan annettavan
suojan tason mahdollisen alentamisen ei missään tapauksessa voida katsoa toteutuvan direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa
asioissa.
Tästä seuraa, että BGB:n 611 a §:ssä, sellaisena kuin se oli voimassa ennen AGG:n voimaantuloa, säädetyn kaltainen sukupuoleen
perustuvaa syrjintää koskevan korvausvaatimuksen määräajan pituus ei sisälly direktiivin 8 artiklan 2 kohdassa tarkoitetun
”syrjinnänvastaisen suojan tason” käsitteeseen.
Näiden seikkojen perusteella kysymyksen jälkimmäiseen osaan on vastattava, että direktiivin 8 artiklaa on tulkittava siten,
ettei se ole esteenä direktiivin täytäntöön panemiseksi annetulle kansalliselle menettelysäännölle, josta aiheutuu muutos
aikaisempiin, sukupuoleen perustuvan syrjinnän vuoksi esitettävän vahingonkorvausvaatimuksen määräaikaa koskeviin säännöksiin.

Oikeudenkäyntikulut
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä
olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta.
Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle,
ei voida määrätä korvattaviksi.
Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (toinen jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:
1)
Unionin primaarista oikeutta sekä yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun
neuvoston direktiivin 2000/78/EY 9 artiklaa on tulkittava siten, etteivät ne ole esteenä kansalliselle menettelysäännölle,
jonka mukaan ikään perustuvan syrjinnän kohteeksi palvelukseenotossa joutuneen henkilön on saadakseen korvausta varallisuusvahingosta
ja muusta vahingosta esitettävä kyseiseen syrjintään syyllistyneelle vaatimus kahden kuukauden määräajassa, edellyttäen
–
yhtäältä, ettei mainittu määräaika ole epäedullisempi kuin samankaltaisia luonteeltaan jäsenvaltion sisäisiä oikeussuojakeinoja
työoikeuden alalla koskeva määräaika, ja
–
toisaalta, ettei mainitun määräajan alkamishetkeä vahvisteta siten, että se tekee direktiivissä myönnettyjen oikeuksien käyttämisen
käytännössä mahdottomaksi tai suhteettoman vaikeaksi.
Kansallisen tuomioistuimen on tutkittava, täyttyvätkö molemmat edellytykset.
2)
Direktiivin 2000/78 8 artiklaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä kyseisen direktiivin täytäntöön panemiseksi annetulle
kansalliselle menettelysäännölle, josta aiheutuu muutos aikaisempiin, sukupuoleen perustuvan syrjinnän vuoksi esitettävän
vahingonkorvausvaatimuksen määräaikaa koskeviin säännöksiin.
Allekirjoitukset
*
Oikeudenkäyntikieli: saksa.