CELEX: 62008CJ0499
Директива 2000/78/ЕО
Равно третиране в областта на заетостта и професиите
Забрана на дискриминацията, основана на възраст
Неизплащане на обезщетение при уволнение на работниците, които имат право на пенсия за осигурителен стаж и възраст

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на членове 2 и 6 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година
за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, стр. 16; Специално издание
на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).
Запитването е отправено в рамките на спор между Ingeniørforeningen i Danmark и Region Syddanmark по повод на уволнението на
г‑н Andersen.

Правна уредба

Правната уредба на Съюза
Съображение 25 от Директива 2000/78 гласи:
„Забраната за дискриминация въз основа на възраст е важна част от изпълнението на целите, заложени в Насоките по заетостта,
и насърчава многообразието на работната сила. Все пак разликите в третирането въз основа на възраст могат да бъдат оправдани
при определени условия и следователно се изискват специфични разпоредби, които могат да се различават в съответствие със ситуацията
в държавите членки. Следователно е важно да се разграничат разликите в третирането, които са оправдани, в частност от законова
политика по заетостта, трудовия пазар и целите на професионалното обучение и дискриминацията, която трябва да бъде забранена.“
Съгласно член 1 от Директива 2000/78 „[ц]елта на [тази] директива е да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията,
основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на
занятие, с оглед прилагането в държавите членки на принципа за равно третиране“.
Член 2 от Директива 2000/78, озаглавен „Понятие за дискриминация“, предвижда:
„1.      За целите на настоящата директива „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация
въз основа на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2.      За целите на параграф 1:
a)      проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима
ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1;
б)      проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена
религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в сравнение с други лица в неблагоприятно положение, освен
ако:
i)      тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдана от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са
подходящи и необходими, или
ii)      що се отнася до лица с определени увреждания, работодателят или всяко лице или организация, до които настоящата директива
се отнася, са задължени според националното законодателство да предприемат подходящи мерки в съответствие с принципите, съдържащи
се в член 5, за да се премахнат вредите, произтичащи от такава разпоредба, критерий или практика.
[…]“
Член 3, параграф 1 от Директива 2000/78, озаглавен „Приложно поле“, предвижда:
„В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоящата директива се прилага към всички лица от публичния
и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
a)      условията за достъп до заетост, самостоятелна заетост или упражняване на занятие, включително критериите за подбор и условия
за наемане на работа, в който и да е клон на дейност на всички нива на професионалната йерархия, включително повишение;
б)      достъп до всички видове и до всички нива на професионална ориентация, професионална квалификация, висше професионално обучение
и преквалификацията, включително придобиване на практически опит;
в)      условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане;
г)      членство и участие в организация на работниците или работодателите или друга организация, чиито членове упражняват дадена
професия, включително ползите, осигурени от такива организации.“
Съгласно член 6 от Директива 2000/78, озаглавен „Оправдаване на разликите в третирането на основание възраст“:
„1.      Независимо от член 2, параграф 2 държавите членки могат да регламентират, че разлики в третирането на основание възраст не
представлява дискриминация, ако в контекста на национално право те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна
цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение, и ако средствата
за постигане на тази цел са подходящи и необходими.
Такива разлики в третирането могат да включват освен другото:
a)      създаването на специални условия за достъп до заетост и професионално обучение, заетост и упражняване на занятие, включително
условия за уволнение и възнаграждение, на млади хора, по-възрастни работници, лица, които издържат други лица, за да се насърчава
тяхната професионална интеграция или да се осигури тяхната защита;
б)      определянето на минимални условия за възраст, професионален опит или старшинство в службата за достъп до заетост или до определени
ползи, свързани със заетостта;
в)      определянето на максимална възраст за наемане, основана на изискване за обучение за дадената длъжност или необходимост от
разумен период на заетост преди пенсиониране.
2.      Независимо от член 2 параграф 2 държавите членки могат да регламентират[, че] фиксирането на възраст за достъп до социалноосигурителни
схеми, право на пенсия или обезщетение за инвалидност, включително определянето в съответствие с тези схеми на различна възраст
за работници или служители или групи или категории и използването в контекст[а] на такива схеми на критерий за възраст при
статистическите изчисления, не представлява[…] дискриминация на основание възраст, като се гарантира, че това не води до дискриминация
на основание пол.“

Национална правна уредба
Член 2а от Закона за заетите лица (Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven) съдържа следните
разпоредби във връзка със специалното обезщетение при уволнение:
„1.      Ако бъде прекратено трудовото правоотношение на работник или служител, който е работил непрекъснато в едно и също предприятие
в продължение на 12, 15 или 18 години, при уволнението работодателят изплаща на работника или служителя сума съответно в размер
на 1, 2 или 3 месечни заплати.
2.      Параграф 1 не се прилага, ако при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят ще получава пенсия за
осигурителен стаж и възраст по общата пенсионноосигурителна схема.
3.      Ако при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят ще получава пенсия за осигурителен стаж и възраст
от работодателя и е включен в тази пенсионноосигурителна схема преди навършване на 50-годишна възраст, правото на обезщетение
при уволнение отпада.
[…]“
Запитващата юрисдикция пояснява, че съгласно постоянната съдебна практика в страната правото на специалното обезщетение при
уволнение се погасява, когато при освобождаването на работника или служителя частната пенсионноосигурителна схема, в която
работодателят му е плащал вноски, позволява изплащането на пенсия за осигурителен стаж и възраст, включително когато работникът
или служителят не желае да упражни тези пенсионни права. Това важи и когато при по-ранно пенсиониране размерът на пенсията
се намалява.
Директива 2000/78/ЕО е транспонирана в националното право със Закон № 1417 от 22 декември 2004 г. за изменение на Закона за
забрана на дискриминацията на пазара на труда (Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m. v.).

Спорът по главното производство и преюдициалният въпрос
Г‑н Andersen е назначен на работа на 1 януари 1979 г. от Sønderjyllands Amtsråd, понастоящем Region Syddanmark (Регион Южна
Дания).
На 22 януари 2006 г. Region Syddanmark уведомява г‑н Andersen, че прекратява трудовото му правоотношение, считано от края
на август 2006 г. С арбитражно решение това уволнение е признато за незаконно.
След прекратяването на трудовото му правоотношение с Region Syddanmark г‑н Andersen, който към онзи момент е на 63 години,
решава да не иска пенсия, а вместо това да се запише като кандидат за работа в компетентните служби по заетостта.
На 2 октомври 2006 г. г‑н Andersen подава пред бившия си работодател искане за изплащане на специалното обезщетение при уволнение
в размер на три месечни заплати, като се позовава на над 18-годишния си трудов стаж.
На 14 октомври 2006 г. на основание член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лица Region Syddanmark отхвърля искането по съображението,
че г‑н Andersen има право на пенсия, финансирана от работодателя.
Профсъюзът Ingeniørforeningen i Danmark предявява иск пред Vestre Landsret от името на г‑н Andersen, като оспорва отказа на
неговия работодател. Съгласно акта за преюдициално запитване ищецът в главното производство поддържа, че член 2а, параграф 3
от Закона за заетите лица представлява дискриминационна мярка спрямо работниците на възраст над 60 години, която е несъвместима
с членове 2 и 6 от Директива 2000/78, а Region Syddanmark оспорва тези твърдения.
При тези условия Vestre Landsret решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
„Следва ли забраната за пряка или непряка дискриминация, основана на възраст, съдържаща се в членове 2 и 6 от Директива 2000/78
[…], да се тълкува в смисъл, че не допуска държава членка да остави в сила правна уредба, съгласно която работодателят е длъжен
при уволнение на работници и служители, работили непрекъснато в едно и също предприятие в продължение на 12, 15 или 18 години,
да заплати към момента на прекратяване на трудовото правоотношение сума, равняваща се съответно на една, две или три месечни
заплати, но по смисъла на която това обезщетение не се дължи, когато към момента на прекратяване на трудовото правоотношение
работникът или служителят има право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от пенсионноосигурителна схема, за която работодателят
е плащал вноски?“

По преюдициалния въпрос
За да се отговори на поставения от запитващата юрисдикция въпрос, е необходимо да се провери дали разглежданата в главното
производство национална правна уредба попада в приложното поле на Директива 2000/78 и при утвърдителен отговор — дали съставлява
разлика в третирането на основание възраст, която евентуално би могла да се счита за обоснована от гледна точка на член 6
от посочената директива.
Първо, що се отнася до въпроса дали разглежданата в главното производство правна уредба попада в приложното поле на Директива
2000/78, следва да се подчертае, че както от заглавието и съображенията, така и от съдържанието и целта на Директива 2000/78
е видно, че тя е предназначена да установи обща рамка, за да се осигури на всяко лице равно третиране „в областта на заетостта
и професиите“, като му се предостави ефикасна защита срещу дискриминацията, основана на един от признаците, упоменати в член 1
от нея, сред които е възрастта.
От член 3, параграф 1, буква в) от Директива 2000/78 по-конкретно следва, че в рамките на предоставената на Съюза компетентност
тази директива се прилага „към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи“, в частност във връзка
с „условия[та] за наемане и условия[та] на труд, включително условията за уволнение и заплащане“.
Доколкото общо изключва правото на специално обезщетение при уволнение за цяла категория работници, член 2а, параграф 3 от
Закона за заетите лица всъщност засяга условията за уволнението на тези работници по смисъла на член 3, параграф 1, буква в)
от Директива 2000/78. Следователно тази директива се прилага към положения като разглежданото в производството пред запитващата
юрисдикция.
Второ, що се отнася до въпроса дали разглежданата в главното производство правна уредба създава разлика в третирането на основание
възраст по смисъла на член 2, параграф 1 от Директива 2000/78, следва да се напомни, че съгласно тази разпоредба „принципът
за равно третиране означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа на който и да е от признаците, посочени
в член 1“ от тази директива. Член 2, параграф 2, буква а) от директивата уточнява, че за целите на прилагането на параграф 1
от същия член проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация
въз основа един от признаците, упоменати в член 1 от същата директива.
В конкретния случай член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лица води до лишаването на определени работници от правото на
специално обезщетение при уволнение, като единственото съображение за това е, че към датата на уволнението си тези работници
биха могли да получават пенсия за осигурителен стаж и възраст, изплащана от работодателя по пенсионноосигурителна схема, в
която са включени преди навършване на 50-годишна възраст. От преписката по делото обаче следва, че предпоставка за придобиването
на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст е достигането на определена минимална възраст, която за г‑н Andersen е 60 години
съгласно колективния трудов договор. В този смисъл разпоредбата се основава на критерий, който е неразделно свързан с възрастта
на работниците и служителите.
Следователно разглежданата в главното производство национална правна уредба въвежда разлика в третирането, пряко основана
на критерия възраст по смисъла на член 1 във връзка с член 2, параграф 2, буква а) от Директива 2000/78.
Трето, следва да се провери дали тази разлика в третирането би могла да бъде обоснована с оглед на член 6 от Директива 2000/78.
В това отношение член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 гласи, че разликата в третирането, основана на възрастта,
не представлява дискриминация, ако в контекста на националното право тя е обективно и обосновано оправдана от законосъобразна
цел, включително от законосъобразни цели, свързани с политиката по заетостта, трудовия пазар и професионалното обучение, и
ако средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими.
Когато се преценява дали е законосъобразна целта, която се преследва с разглежданата в главното производство правна уредба,
следва, от една страна, да се отбележи, че — както посочва запитващата юрисдикция, позовавайки се на мотивите към проектозакона
за заетите лица — със специалното обезщетение при уволнение се цели улесняване на прехода към встъпване в ново трудово правоотношение
за по-възрастните работници с дългогодишен стаж при един и същ работодател. От друга страна, макар че волята на законодателя
е била да ограничи кръга на лицата с право на такова обезщетение до работниците, които към датата на уволнението нямат право
на пенсия за осигурителен стаж и възраст, цитираните от запитващата юрисдикция документи от законодателната процедура сочат,
че това ограничение се основава на констатацията, че в общия случай лицата с право на пенсия напускат пазара на труда.
В писменото си становище датското правителство подчертава, че ограничението, въведено с член 2а, параграф 3 от Закона за заетите
лица, е прост и рационален начин да се гарантира, че работодателите няма да заплащат двойно обезщетение на уволнените работници
и служители с дълъг стаж, доколкото такова обезщетение не би имало смисъл от гледна точка на целите на политиката по заетостта.
Преследваните със специалното обезщетение при уволнение цели за защита на работниците с дълъг стаж в предприятието и за подпомагане
на професионалната им реинтеграция попадат в категорията на целите на политиката по заетостта и трудовия пазар по смисъла
на член 6, параграф 1 от Директива 2000/78.
Съгласно посочената разпоредба тези цели могат — като изключение от принципа за забрана на дискриминацията, основана на възраст —
да обосноват разлики в третирането, свързани в частност със „създаването на специални условия за […] заетост и упражняване
на занятие, включително условия за уволнение и възнаграждение, на […] по-възрастни работници, […] за да се насърчава тяхната
професионална интеграция или да се осигури тяхната защита“.
Ето защо по принцип трябва да се приеме, че „в контекста на национално[то] право“ цели като преследваните с разглежданата
в главното производство национална правна уредба „обективно и обосновано“ оправдават съответната разлика в третирането на
основание възраст, както това е предвидено в член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78.
По-нататък, трябва да се провери в съответствие със самия текст на посочената разпоредба дали средствата за постигане на тези
цели са „подходящи и необходими“. В случая следва да се прецени дали член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лица позволява
да се постигнат преследваните от законодателя цели на политиката по заетостта, без обаче да води до прекомерно увреждане на
законосъобразните интереси на работниците, които тази разпоредба лишава от обезщетението, поради това че имат право на пенсия
за осигурителен стаж и възраст, за която работодателят е плащал вноски (вж. в този смисъл Решение от 16 октомври 2007 г. по
дело Palacios de la Villa, C‑411/05, Сборник, стр. I‑8531, точка 73).
В това отношение трябва да се подчертае, че държавите членки разполагат с широко право на преценка при избора на мерки, с
които е възможно да постигнат целите си в областта на социалната политика и заетостта (Решение от 22 ноември 2005 г. по дело
Mangold, C‑144/04, Recueil, стр. I‑9981, точка 63 и Решение по дело Palacios de la Villa, посочено по-горе, точка 68). Това
право на преценка обаче не трябва да води до обезсмисляне на прилагането на принципа на недопускане на дискриминация, основана
на възраст (Решение от 5 март 2009 г. по дело Age Concern England, C‑388/07, Сборник, стр. I‑1569, точка 51).
Ограничаването на кръга на лицата с право на специално обезщетение при уволнение до работниците, които към момента на уволнението
си нямат право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, за която работодателят е плащал вноски, не се явява необосновано
с оглед на преследваната от законодателя цел, а именно да осигури по-голяма защита на работниците, за които преходът към ново
трудово правоотношение е затруднен поради дългия стаж в предприятието. Член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лица освен
това позволява да се ограничат възможностите за злоупотреба, каквато би била налице, ако работникът получи обезщетение, предназначено
да го подпомогне в търсенето на нова работа, докато всъщност смята да излезе в пенсия.
Ето защо следва да се приеме, че разпоредба като член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лице не е явно неподходяща за постигането
на преследваната от законодателя законосъобразна цел на политиката по заетостта.
Следва освен това да се провери дали тази мярка не надхвърля необходимото за постигането на преследваната от законодателя
цел.
В това отношение, както личи от поясненията, предоставени от запитващата юрисдикция, от страните в главното производство и
от датското правителство, при упражняването на широката си свобода на преценка в областта на социалната политика и политиката
по заетостта законодателят е искал да постигне равновесие между законосъобразни, но противоположни интереси.
Съгласно тези пояснения законодателят е претеглил интереса от защита на работниците, които поради дългия си стаж в предприятието
по принцип са сред най-възрастните работници, спрямо интереса от защита на по-младите работници, които нямат право на специалното
обезщетение при уволнение. В това отношение цитираните от запитващата юрисдикция документи от законодателната процедура по
приемането на Закон № 1417 от 22 декември 2004 г., с който е транспонирана Директива 2000/78, доказват, че законодателят е
взел предвид факта, че като способ за засилена защита на определена категория работници, разграничени от останалите по признака
трудов стаж, специалното обезщетение при уволнение представлява форма на различно третиране в ущърб на по-младите работници.
В този смисъл датското правителство посочва, че предвиденото в член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лица ограничение на
приложното поле на специалното обезщетение при уволнение позволява да не се разширява над необходимото обхватът на мярка за
социална защита, която не се прилага за по-младите работници.
Освен това посоченото правителство отбелязва, че целта на разглежданата в главното производство мярка е да се постигне равновесие
между защитата на работниците и интересите на работодателите. В този смисъл в съответствие с принципа на пропорционалност
и с необходимостта от противодействие на злоупотребите мярката трябвало да гарантира, че специалното обезщетение при уволнение
ще се изплаща само на лицата, за които е предназначено, с други думи, на онези, които възнамеряват да продължат да работят,
но поради възрастта си по правило срещат повече трудности при намирането на нова работа. Същевременно тази мярка позволявала
да се избегне опасността работодателите да са длъжни да заплащат специалното обезщетение при уволнение на лица, на които след
уволнението освен това ще изплащат и пенсия.
От всички тези съображения следва, че доколкото изключва правото на специално обезщетение при уволнение за работниците, които
от момента на уволнението ще получават пенсия за осигурителен стаж и възраст от своя работодател, член 2а, параграф 3 от Закона
за заетите лица не надхвърля необходимото за постигането на целите, чието равновесие е предназначен да осигури.
Тази констатация обаче не е изчерпателен отговор на поставения от запитващата юрисдикция въпрос. Всъщност тази юрисдикция
уточнява, че съгласно посочената разпоредба лицата, които действително ще получават пенсия за осигурителен стаж и възраст
от работодателя, се приравняват на лицата, които имат право на такава пенсия.
Наистина датският законодател е взел мерки да предотврати риска от прекомерно увреждане на законосъобразните интереси на работниците
в резултат от подобно правило за изключване. След 1996 г. член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лица всъщност предвижда,
че правото на специално обезщетение при уволнение се изключва само за работниците, които са включени в пенсионноосигурителната
схема на работодателя след навършването на 50-годишна възраст. Тази разпоредба дава възможност обезщетението да се предоставя
на работници, които макар да имат право на пенсия, не разполагат с достатъчно дълъг осигурителен стаж към професионалната
си пенсионноосигурителна схема, за да могат да получават пенсия в размер, който да им осигурява достатъчен заместващ доход.
Това обаче не променя факта, че член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лица изключва правото на специално обезщетение при
уволнение за всички работници, които към момента на уволнението имат право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работодателя
и са включени в тази пенсионноосигурителна схема преди навършването на 50-годишна възраст. Ето защо трябва да се провери дали
това правило за изключване не надхвърля необходимото за постигането на преследваните цели.
От предоставените от запитващата юрисдикция и датското правителство пояснения личи, че това правило за изключване се основава
на схващането, че в общия случай работниците и служителите напускат пазара на труда веднага щом придобият право на пенсия
за осигурителен стаж и възраст от работодателя и ако са се включили в тази пенсионноосигурителна схема преди навършването
на 50-годишна възраст. В резултат от този извод, свързан с критерия възраст, работникът, който макар да отговаря на условията
за придобиване на право на пенсия от работодателя, всъщност иска временно да не упражнява това право, за да продължи професионалната
си кариера, няма да може да получи специалното обезщетение при уволнение, въпреки че то е предназначено да му осигури защита.
В този смисъл, преследвайки законосъобразната цел да предотврати опасността от изплащане на това обезщетение на лица, които
не търсят нова работа, а ще получават заместващ доход под формата на пенсия за осигурителен стаж и възраст по професионална
пенсионноосигурителна схема, разглежданата мярка всъщност лишава от това обезщетение уволнени работници, които искат да останат
на пазара на труда, по единственото съображение, че в частност поради възрастта си те биха могли да получават такава пенсия.
Тази мярка затруднява работниците, които вече са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, да продължат да
упражняват правото си на труд, тъй като за разлика от други работници със същия стаж при прехода към ново трудово правоотношение
те нямат право на специалното обезщетение при уволнение.
Освен това разглежданата в главното производство мярка забранява на цяла категория работници, отграничена по критерия възраст,
да се откажат временно от получаването на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работодателя в замяна на изплащането на
специалното обезщетение при уволнение, предназначено да ги подпомогне отново да си намерят работа. По този начин въпросната
мярка може да принуди тези работници да приемат пенсия за осигурителен стаж и възраст в по-малък размер спрямо този, който
биха могли да получат, ако продължат да работят до по-голяма възраст, и да им причини значителна в дългосрочен план загуба
на доходи.
Оттук следва, че като не допуска специалното обезщетение при уволнение да се изплаща на работник, който макар да има право
на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работодателя, всъщност иска временно да не упражнява това право на пенсия, за
да продължи професионалната си кариера, член 2a, параграф 3 от Закона за заетите лица води до прекомерно увреждане на законосъобразните
интереси на работниците в такова положение и по този начин надхвърля необходимото за постигането на преследваните с тази разпоредба
цели на социалната политика.
Следователно разликата в третирането, която произтича от член 2а, параграф 3 от Закона за заетите лица, не може да бъде обоснована
с оглед на член 6, параграф 1 от Директива 2000/78.
Ето защо на поставения въпрос следва да се отговори, че член 2 и член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 трябва да се тълкуват
в смисъл, че не допускат национална правна уредба, съгласно която работниците с право на пенсия за осигурителен стаж и възраст,
изплащана от работодателя по пенсионноосигурителна схема, към която са включени преди навършването на 50-годишна възраст,
само поради този факт нямат право на специално обезщетение при уволнение, предназначено да улесни професионалната реинтеграция
на работниците с над 12-годишен стаж в предприятието.

По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход
на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени
за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (голям състав) реши:
Член 2 и член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно
третиране в областта на заетостта и професиите трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, съгласно
която работниците с право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, изплащана от работодателя по пенсионноосигурителна схема,
към която са включени преди навършването на 50-годишна възраст, само поради този факт нямат право на специално обезщетение
при уволнение, предназначено да улесни професионалната реинтеграция на работниците с над 12-годишен стаж в предприятието.
Подписи
*
Език на производството: датски.