CELEX: 62003CJ0188
Richtlinie 98/59/EG
Massenentlassungen
Verfahren zur Konsultation der Arbeitnehmervertreter
Anzeige bei der zuständigen Behörde
Begriff "Entlassung"
Zeitpunkt der Entlassung

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Artikel 1 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998
zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. L 225, S. 16, im Folgenden: Richtlinie).
Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Junk (im Folgenden: Klägerin) und Rechtsanwalt Kühnel (im
Folgenden: Beklagter) als Insolvenzverwalter der Gesellschaft, bei der die Klägerin beschäftigt war, über deren Entlassung.
Rechtlicher Rahmen
Gemeinschaftsrecht
Die Artikel 1 bis 4 der Richtlinie bestimmen:
„
Artikel 1
(1)

Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:
a)
‚Massenentlassungen‘ sind Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer
liegen, vornimmt und bei denen – nach Wahl der Mitgliedstaaten – die Zahl der Entlassungen
i)
entweder innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen
–
mindestens 10 in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern,
–
mindestens 10 v. H. der Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmern,
–
mindestens 30 in Betrieben mit in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmern,
ii)
oder innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20, und zwar unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel
in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind,
beträgt;
…
Artikel 2
(1)

Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren,
um zu einer Einigung zu gelangen.
(2)

Diese Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie
auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung
oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern.
Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass die Arbeitnehmervertreter gemäß den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder
Praktiken Sachverständige hinzuziehen können.
(3)

Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen rechtzeitig im Verlauf
der Konsultationen
a)
die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und
b)
in jedem Fall schriftlich Folgendes mitzuteilen:
i)
die Gründe der geplanten Entlassung;
ii)
die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer;
iii)
die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer;
iv)
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen;
v)
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, soweit die innerstaatlichen Rechtsvorschriften
und/oder Praktiken dem Arbeitgeber die Zuständigkeit dafür zuerkennen;
vi)
die vorgesehene Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen, soweit sie sich nicht aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften
und/oder Praktiken ergeben.
Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde eine Abschrift zumindest der in Unterabsatz 1 Buchstabe b) Ziffern i) bis v) genannten
Bestandteile der schriftlichen Mitteilung zu übermitteln.
…
Artikel 3
(1)

Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen.
Die Mitgliedstaaten können jedoch vorsehen, dass im Fall einer geplanten Massenentlassung, die aufgrund einer gerichtlichen
Entscheidung über die Einstellung der Tätigkeit des Betriebs erfolgt, der Arbeitgeber diese der zuständigen Behörde nur auf
deren Verlangen schriftlich anzuzeigen hat.
Die Anzeige muss alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die Konsultationen der Arbeitnehmervertreter
gemäß Artikel 2 enthalten, insbesondere die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der
in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen.
(2)

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmervertretern eine Abschrift der in Absatz 1 genannten Anzeige zu übermitteln.
Die Arbeitnehmervertreter können etwaige Bemerkungen an die zuständige Behörde richten.
Artikel 4
(1)

Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel
3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam; die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen bleiben
unberührt.
Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde jedoch die Möglichkeit einräumen, die Frist des Unterabsatzes 1 zu verkürzen.
(2)

Die Frist des Absatzes 1 muss von der zuständigen Behörde dazu benutzt werden, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten
Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen.
(3)

Soweit die ursprüngliche Frist des Absatzes 1 weniger als 60 Tage beträgt, können die Mitgliedstaaten der zuständigen Behörde
die Möglichkeit einräumen, die ursprüngliche Frist auf 60 Tage, vom Zugang der Anzeige an gerechnet, zu verlängern, wenn die
Gefahr besteht, dass die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme innerhalb der ursprünglichen Frist
nicht gelöst werden können.
Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde weiter gehende Verlängerungsmöglichkeiten einräumen.
Die Verlängerung ist dem Arbeitgeber vor Ablauf der ursprünglichen Frist des Absatzes 1 mitzuteilen und zu begründen.
(4)

Die Mitgliedstaaten können davon absehen, diesen Artikel im Fall von Massenentlassungen infolge einer Einstellung der Tätigkeit
des Betriebs anzuwenden, wenn diese Einstellung aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung erfolgt.“
Nationales Recht
Im deutschen Recht sind die Verfahren für Massenentlassungen in den §§ 17 und 18 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt, die
im Rahmen eines gerichtlichen Insolvenzverfahrens gelten. Die maßgebliche Fassung dieses Gesetzes ist die der Bekanntmachung
vom 25. August 1969 (BGBl. 1969 I, S. 1317), geändert durch das Gesetz vom 23. Juli 2001 (BGBl. 2001 I, S. 1852) (im Folgenden:
KSchG).
Gemäß § 17 KSchG ist der Arbeitgeber, wenn er beabsichtigt, eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen
zu entlassen, verpflichtet,
–
dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn insbesondere zu unterrichten über die Gründe
für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie der in der Regel beschäftigten
Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, sowie die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl
der zu entlassenden Arbeitnehmer;
–
seine Absicht dem Arbeitsamt anzuzeigen und ihm gleichzeitig eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat und dessen Stellungnahme
zu den Entlassungen zuzuleiten.
§ 18 KSchG sieht Folgendes vor:
„(1)

Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt nur mit
dessen Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.
(2)

Das Arbeitsamt kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang
der Anzeige wirksam werden.
…“
Daneben hat ein Arbeitgeber, der Massenentlassungen vornehmen will, gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes in der Fassung
vom 25. September 2001 (BGBl. 2001 I, S. 2518), geändert durch das Gesetz vom 10. Dezember 2001 (BGBl. 2001 I, S. 3443) (im
Folgenden: BetrVG), das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene
Kündigung ist unwirksam.
Schließlich verfügt der Betriebsrat im Fall einer Betriebsänderung, die eine Massenentlassung einschließt, nach §§ 111 ff.
BetrVG über ein Beteiligungsrecht. Wird eine Betriebsänderung ohne Beachtung dieser Bestimmungen vorgenommen, so ist der Arbeitgeber
gemäß § 113 BetrVG zum Ersatz des Schadens in Form einer Abfindungszahlung verpflichtet.
Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefragen
Die Klägerin war bei der AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbH (im Folgenden: AWO) als Pflegehelferin/Hauspflegerin
beschäftigt. Die AWO betrieb ein Unternehmen für Hauspflegedienstleistungen und beschäftigte etwa 430 Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat war gebildet worden.
Am 31. Januar 2002 stellte die AWO aufgrund von Zahlungsschwierigkeiten einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens.
Mit Wirkung vom 1. Februar 2002 stellte sie sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung
frei und zahlte auch die Vergütung für den Monat Januar 2002 nicht. Mitte Juni 2002 waren noch 176 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
beschäftigt. Ende August 2002 war diese Zahl auf 172 zurückgegangen.
Am 5. Februar 2002 wurde das vorläufige Insolvenzverfahren und am 1. Mai 2002 das endgültige Insolvenzverfahren eröffnet.
Als Insolvenzverwalter wurde der Beklagte bestellt.
Mit Schreiben vom 19. Juni 2002, das dem Vorsitzenden des Betriebsrats noch am selben Tag zuging, teilte der Beklagte dem
Betriebsrat mit, dass er wegen der Schließung des Betriebes beabsichtige, sämtliche noch bestehenden Arbeitsverhältnisse,
darunter das der Klägerin, mit der im Insolvenzverfahren vorgesehenen Höchstfrist von drei Monaten zum 30. September 2002
zu kündigen und eine Massenentlassung durchzuführen. Dem Schreiben beigefügt war eine Liste mit den Namen, Anschriften und
Geburtsdaten sowie weiteren Daten der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Mit Schreiben vom 26. Juni 2002 teilte der Betriebsratsvorsitzende dem Beklagten mit, dass eine zügige Abwicklung der Angelegenheit
auch im Sinne des Betriebsrats sei.
Zuvor hatte der Beklagte mit dem Betriebsrat am 23. Mai 2002 einen so genannten Interessenausgleich über die Einstellung des
Geschäftsbetriebs der AWO und einen Sozialplan im Sinne des § 112 BetrVG vereinbart.
Mit Schreiben vom 27. Juni 2002, das der Klägerin am 29. Juni 2002 zuging, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der
Klägerin aus betriebsbedingten Gründen zum 30. September 2002.
Mit der beim Arbeitsgericht Berlin am 17. Juli 2002 eingegangenen Klage wandte sich die Klägerin gegen diese Kündigung.
Mit Schreiben vom 27. August 2002, das am selben Tag beim Arbeitsamt einging, zeigte der Beklagte diesem die Entlassung von
172 Beschäftigten zum 30. September 2002 gemäß § 17 Absatz 3 KSchG an. Er fügte dieser Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats
bei.
Vor dem Arbeitsgericht macht die Klägerin geltend, dass ihre Kündigung unwirksam sei.
Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts hängt die Entscheidung des Rechtsstreits von der Frage ab, ob die fragliche Kündigung
wegen Verstoßes gegen die Vorschriften über Massenentlassungen gemäß § 18 Absatz 1 KSchG unwirksam ist.
Nach der bisher herrschenden Meinung knüpften die Massenentlassungsvorschriften nicht an die Kündigungen, sondern an das tatsächliche
Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Betrieb in der Regel mit dem Auslaufen der Kündigungsfristen an.
In den §§ 17 und 18 KSchG ebenso wie in der deutschen Fassung der Richtlinie 98/59 sei von „Entlassung“ und nicht von „Kündigung“
die Rede.
Beide Begriffe hätten im deutschen Recht eine unterschiedliche Bedeutung: Unter „Kündigung“ werde die auf die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gerichtete einseitige Willenserklärung einer der Arbeitsvertragsparteien verstanden, während unter „Entlassung“
die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung verstanden werde.
Übertragen auf die Massenentlassungsvorschriften bedeute diese Unterscheidung, dass es für das Vorliegen einer Massenentlassung
nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen ankomme, sondern auf den Zeitpunkt des Auslaufens der individuellen
Kündigungsfristen. Daher habe der Arbeitgeber die Möglichkeit, auch erst nach dem Ausspruch der Kündigungen den Betriebsrat
zu beteiligen und Anzeige beim Arbeitsamt zu erstatten, solange er dies vor der tatsächlichen Beendigung der Arbeitsverhältnisse
tue.
Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts ist der Begriff „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie 98/59 jedoch als gleichbedeutend
mit arbeitgeberseitiger Kündigung auszulegen, so dass nach den Bestimmungen der Massenentlassungsrichtlinie das Verfahren
zur Konsultation der Arbeitnehmervertreter und zur Anzeige bei der Behörde vor dem Ausspruch der Kündigungen vollständig abgeschlossen
sein müsse.
Das Arbeitsgericht Berlin hat daher das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:
1.
Ist die Richtlinie 98/59/EG dahin gehend auszulegen, dass unter „Entlassung“ im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 Buchstabe a
der Richtlinie die Kündigung als der erste Akt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist, oder meint „Entlassung“
die Beendigung des Arbeitverhältnisses mit dem Ablauf der Kündigungsfrist?
2.
Falls unter „Entlassung“ die Kündigung zu verstehen ist, verlangt die Richtlinie, dass sowohl das Konsultationsverfahren im
Sinne des Artikels 2 der Richtlinie als auch das Anzeigeverfahren im Sinne der Artikel 3 und 4 der Richtlinie vor dem Ausspruch
der Kündigungen abgeschlossen sein müssen?
Zu den Vorlagefragen
Im Ausgangsrechtsstreit geht es um die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Entlassung unter dem Gesichtspunkt der Konsultations-
und Anzeigeverfahren im Sinne des Artikels 2 sowie der Artikel 3 und 4 der Richtlinie. Für diese Beurteilung muss der Zeitpunkt
bestimmt werden, zu dem eine Entlassung erfolgt, d. h. das Ereignis eintritt, das als Entlassung gilt.
Für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits muss also der Inhalt des Begriffes „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie bestimmt
werden.
In Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe a der Richtlinie wird der Begriff „Massenentlassungen“ definiert, aber weder angegeben, welcher
Umstand eine Entlassung bewirkt, noch insoweit auf das Recht der Mitgliedstaaten verwiesen.
Hierzu ist daran zu erinnern, dass die einheitliche Anwendung des Gemeinschaftsrechts und der Gleichheitssatz verlangen, dass
Begriffe einer Vorschrift des Gemeinschaftsrechts, die für die Ermittlung ihres Sinnes und ihrer Bedeutung nicht ausdrücklich
auf das Recht der Mitgliedstaaten verweist, in der Regel in der gesamten Gemeinschaft autonom und einheitlich ausgelegt werden,
wobei diese Auslegung unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des mit der Regelung verfolgten Zweckes zu ermitteln
ist (vgl. insbesondere Urteile vom 19. September 2000 in der Rechtssache C‑287/98, Linster, Slg. 2000, I‑6917, Randnr. 43,
und vom 12. Oktober 2004 in der Rechtssache C‑55/02, Kommission/Portugal, Slg. 2004, I‑0000, Randnr. 45).
Der Begriff „Entlassung“ im Sinne der Artikel 2 bis 4 der Richtlinie ist daher in der Gemeinschaftsrechtsordnung autonom und
einheitlich auszulegen.
Zur ersten Frage
Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Artikel 2 bis 4 der Richtlinie dahin
auszulegen sind, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ereignis ist, das als Entlassung gilt, oder dahin, dass
die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Ablauf der Kündigungsfrist dieses Ereignis darstellt.
Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts bezieht sich der in der deutschen Fassung der Richtlinie verwendete Begriff „Entlassung“
im deutschen Recht auf die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht auf die Kündigungserklärung des Arbeitgebers.
Nach ständiger Rechtsprechung verbietet die Notwendigkeit einheitlicher Anwendung und damit Auslegung einer Vorschrift des
Gemeinschaftsrechts, sie in einer ihrer Fassungen isoliert zu betrachten, sondern gebietet vielmehr, sie nach dem wirklichen
Willen ihres Urhebers und dem von diesem verfolgten Zweck namentlich im Licht ihrer Fassung in allen Sprachen auszulegen (vgl.
insbesondere Urteile vom 12. November 1969 in der Rechtssache 26/69, Stauder, Slg. 1969, 419, Randnr. 3, vom 7. Juli 1988
in der Rechtssache 55/87, Moksel, Slg. 1988, 3845, Randnr. 15, vom 20. November 2001 in der Rechtssache C‑268/99, Jany, Slg.
2001, I‑8615, Randnr. 47).
Was die Richtlinie angeht, so decken die in den anderen Sprachfassungen als der deutschen für „Entlassung“ verwendeten Begriffe
entweder beide vom vorlegenden Gericht genannten Ereignisse, oder sie haben eher die Bedeutung von arbeitgeberseitiger Kündigungserklärung.
Sodann ist festzustellen, dass Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie eine Verpflichtung des Arbeitgebers vorsieht, die Arbeitnehmervertreter
rechtzeitig zu konsultieren, wenn er „beabsichtigt, Massenentlassungen vorzunehmen“. Nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie
hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde „alle beabsichtigten Massenentlassungen … anzuzeigen“.
Das Tatbestandsmerkmal, dass ein Arbeitgeber Massenentlassungen „beabsichtigt“, entspricht einem Fall, in dem noch keine Entscheidung
getroffen worden ist. Dagegen ist die Mitteilung der Kündigung des Arbeitsvertrags Ausdruck einer Entscheidung, das Arbeitsverhältnis
zu beenden, und dessen tatsächliche Beendigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist stellt nur die Wirkung dieser Entscheidung
dar.
Damit sind die vom Gemeinschaftsgesetzgeber verwendeten Begriffe ein Indiz dafür, dass die Konsultations- und Anzeigepflichten
vor einer Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung von Arbeitsverträgen entstehen.
Diese Auslegung wird, was das Verfahren der Konsultation der Arbeitnehmervertreter angeht, schließlich durch das in Artikel
2 Absatz 2 der Richtlinie vorgegebene Ziel bestätigt, Kündigungen zu vermeiden oder ihre Zahl zu beschränken. Dieses Ziel
ließe sich nicht erreichen, wenn die Konsultation der Arbeitnehmervertreter nach der Entscheidung des Arbeitgebers stattfände.
Daher ist auf die erste Frage zu antworten, dass die Artikel 2 bis 4 der Richtlinie dahin auszulegen sind, dass die Kündigungserklärung
des Arbeitgebers das Ereignis ist, das als Entlassung gilt.
Zur zweiten Frage
Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob der Arbeitgeber Massenentlassungen vornehmen darf, bevor
das Konsultationsverfahren im Sinne des Artikels 2 der Richtlinie und das Anzeigeverfahren im Sinne der Artikel 3 und 4 der
Richtlinie beendet sind.
Aus der Antwort auf die erste Frage geht bereits hervor, dass der Arbeitgeber Arbeitsverträge nicht kündigen darf, bevor er
diese beiden Verfahren eingeleitet hat.
Das Konsultationsverfahren wird gemäß Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie geführt, „um zu einer Einigung zu gelangen“. Die Konsultationen
erstrecken sich nach Absatz 2 dieses Artikels „zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken,
sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen … zu mildern“.
Das zeigt, dass Artikel 2 eine Verpflichtung zu Verhandlungen begründet.
Die praktische Wirksamkeit einer solchen Verpflichtung wäre beeinträchtigt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsverträge während
oder sogar schon zu Beginn des Verfahrens kündigen dürfte. Für die Arbeitnehmervertreter wäre es erheblich schwieriger, die
Rücknahme einer bereits getroffenen Entscheidung zu erreichen als den Verzicht auf eine beabsichtigte Entscheidung.
Die Kündigung des Arbeitsvertrags darf also erst nach Ende des Konsultationsverfahrens ausgesprochen werden, d. h., nachdem
der Arbeitgeber die Verpflichtungen nach Artikel 2 der Richtlinie erfüllt hat.
Zum Anzeigeverfahren sieht Artikel 3 der Richtlinie, wie erwähnt, vor, dass der Arbeitgeber der zuständigen Behörde „alle
beabsichtigten Massenentlassungen“ anzuzeigen hat.
Nach Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie besteht der Zweck der Anzeige darin, es der zuständigen Behörde zu ermöglichen, nach
Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen.
Weiter muss die zuständige Behörde nach dieser Bestimmung die Frist des Artikels 4 Absatz 1 für die Suche nach solchen Lösungen
nutzen.
Diese Frist beträgt mindestens 30 Tage ab der Anzeige. Unter den Voraussetzungen des Artikels 4 Absatz 1 Unterabsatz 2 und
Absatz 3 der Richtlinie können die Mitgliedstaaten der zuständigen Behörde die Möglichkeit einräumen, diese Frist zu verkürzen
oder zu verlängern.
Nach Artikel 4 Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie werden die Massenentlassungen, d. h. die Kündigungen der Arbeitsverträge,
erst mit dem Ablauf der geltenden Frist wirksam.
Diese Frist entspricht folglich dem Mindestzeitraum, der der zuständigen Behörde für die Suche nach Lösungen zur Verfügung
stehen muss.
Da nach Artikel 4 Absatz 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden
Bestimmungen ausdrücklich unberührt bleiben, muss sich diese Bestimmung zwangsläufig auf den Fall bereits ausgesprochener
Kündigungen beziehen, die eine solche Frist in Gang setzen. Der Vorbehalt des Ablaufs einer anderen als der in der Richtlinie
vorgesehenen Kündigungsfrist wäre nämlich sinnlos, wenn überhaupt keine Frist zu laufen begonnen hätte.
Demnach ist festzustellen, dass die Artikel 3 und 4 der Richtlinie der Kündigung von Arbeitsverträgen während des durch sie
eingeführten Verfahrens nicht entgegenstehen, sofern diese Kündigung nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung
bei der zuständigen Behörde erfolgt.
Daher ist auf die zweite Frage zu antworten, dass der Arbeitgeber Massenentlassungen nach Ende des Konsultationsverfahrens
im Sinne des Artikels 2 der Richtlinie und nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung im Sinne der Artikel 3 und
4 der Richtlinie vornehmen darf.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen
Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von
Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Zweite Kammer) für Recht erkannt:
1.
Die Artikel 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten
über Massenentlassungen sind dahin auszulegen, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ereignis ist, das als Entlassung
gilt.
2.
Der Arbeitgeber darf Massenentlassungen nach Ende des Konsultationsverfahrens im Sinne des Artikels 2 der Richtlinie 98/59
und nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung im Sinne der Artikel 3 und 4 der Richtlinie vornehmen.
Unterschriften
–
Verfahrenssprache: Deutsch.