CELEX: 62009CJ0232
Sociálna politika
Smernica 92/85/EHS
Opatrenia na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok
Článok 2 písm. a) a článok 10
Pojem ‚tehotná pracovníčka‘
Zákaz prepustenia tehotnej pracovníčky počas obdobia od začiatku tehotenstva do konca materskej dovolenky
Smernica 76/207/EHS
Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami
Konateľ kapitálovej spoločnosti
Vnútroštátna práva úprava, ktorá umožňuje prepustenie takéhoto konateľa bez obmedzenia

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na
podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich
pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS) (Ú. v. ES L 348, s. 1; Mim. vyd. 05/002,
s. 110).
Tento návrh bol prednesený v rámci sporu medzi Ditou Danosovou a LKB Līzings SIA (ďalej len „LKB“), ktorý súvisí s rozhodnutím
valného zhromaždenia tejto spoločnosti s ručením obmedzeným odvolať D. Danosovú z funkcie konateľky tejto spoločnosti.

Právny rámec

Právna úprava Únie
Smernica 76/207/EHS
Článok 2 ods. 1 smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami,
pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (Ú. v. ES L 39, s. 40;
Mim. vyd. 05/001, s. 187), zmenenej a doplnenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002 (Ú. v. ES
L 269, s. 15; Mim. vyd. 05/004, s. 255, ďalej len „smernica 76/207“), stanovuje, že „… zásada rovnakého zaobchádzania znamená,
že neexistuje žiadna diskriminácia akéhokoľvek druhu na základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä
na manželský alebo rodinný stav“.
Článok 2 ods. 7 smernice 76/207 uvádza, že táto smernica sa „nedotýka ustanovení týkajúcich sa ochrany žien, najmä v súvislosti
s tehotenstvom a materstvom“. Okrem toho tento článok stanovuje, že akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie so ženou súvisiace
s tehotenstvom alebo materskou dovolenkou v zmysle smernice 92/85 vytvára diskrimináciu v zmysle smernice 76/207.
Podľa článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207:
„Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe
pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:
…
c)      so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení…“
Smernica 86/613/EHS
Článok 1 smernice Rady 86/613/EHS z 11. decembra 1986 o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vykonávajúcimi
činnosť ako samostatne zárobkovo činné osoby vrátane činnosti v poľnohospodárstve a o ochrane samostatne zárobkovo činných
žien počas tehotenstva a materstva (Ú. v. ES L 359, s. 56; Mim. vyd. 05/001, s. 330) stanovuje:
„Účelom tejto smernice je v súlade s jej ustanoveniami zabezpečiť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania
s mužmi a ženami vykonávajúcimi činnosť ako samostatne zárobkovo činné osoby alebo prispievajúcimi k vykonávaniu takejto činnosti,
pokiaľ ide o tie aspekty, na ktoré sa nevzťahuje smernica 76/207/EHS a smernica [Rady] 79/7/EHS [z 19. decembra 1978 o postupnom
vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach súvisiacich so sociálnym zabezpečením (Ú. v. ES L 6,
1979, s. 24; Mim. vyd. 05/001, s. 215)].“
Samostatne zárobkovo činná osoba je v článku 2 písm. a) smernice 86/613 definovaná ako osoba vykonávajúca zárobkovú činnosť
na vlastný účet v súlade s podmienkami ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi.
Článok 3 tejto smernice stanovuje, že zásada rovnosti zaobchádzania na účely tejto smernice predpokladá absenciu akejkoľvek
priamej alebo nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia, najmä s odvolaním sa na manželský alebo rodinný stav.
Článok 8 tejto smernice znie takto:
„Členské štáty sa zaväzujú preskúmať, či a za akých podmienok môžu samostatne zárobkovo činné ženy a manželky samostatne zárobkovo
činných osôb počas prerušenia svojej profesionálnej činnosti z dôvodu tehotenstva alebo materstva,
–        získať prístup k službám zabezpečujúcim dočasné zastupovanie alebo k existujúcim vnútroštátnym sociálnym službám alebo
–        nadobudnúť nárok na peňažné dávky v rámci systému sociálneho zabezpečenia alebo iného systému verejnej sociálnej ochrany.“
Smernica 92/85
Deviate a pätnáste odôvodnenie smernice 92/85 sú formulované takto:
„keďže ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok
by nemala znevýhodňovať ženy na trhu práce a nemala by sa dotknúť smerníc týkajúcich sa rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami;
…
keďže riziko prepustenia z dôvodov súvisiacich s ich stavom môže nepriaznivo ovplyvňovať telesný a duševný stav tehotných
pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode a dojčiacich pracovníčok; keďže treba zabezpečiť zákaz prepustenia z uvedených dôvodov“.
Podľa článku 2 písm. a) smernice 92/85 je tehotnou pracovníčkou „pracovníčka, ktorá svojho zamestnávateľa informovala o svojom
stave v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou praxou“.
Článok 10 tejto smernice znie:
„Aby sa [tehotným pracovníčkam, pracovníčkam krátko po pôrode alebo dojčiacim] pracovníčkam v zmysle článku 2 zaručilo uplatňovanie
ich práv na ochranu zdravia a bezpečnosť, ako ich ustanovuje uvedený článok [tento článok –
neoficiálny preklad
], zabezpečí sa, že:
1.      členské štáty prijmú potrebné opatrenia na zákaz prepustenia pracovníčok v zmysle článku 2 počas obdobia od začiatku tehotenstva
do konca materskej dovolenky stanovenej v článku 8 ods. 1 okrem výnimočných prípadov nesúvisiacich s ich stavom, ktoré povoľujú
vnútroštátne právne predpisy a/alebo vnútroštátna prax a kde to je uplatniteľné, pod podmienkou, že na to dá súhlas príslušný
orgán;
2.      ak zamestnávateľ prepustí pracovníčku v zmysle článku 2 v období uvedenom v bode 1, musí písomne uviesť riadne opodstatnené
dôvody jej prepustenia;
3.      členské štáty prijmú potrebné opatrenia na ochranu pracovníčok v zmysle článku 2 pred dôsledkami prepustenia, ktoré je v zmysle
bodu 1 protiprávne.“

Vnútroštátna právna úprava
Zákonník práce
Článok 3 Zákonníka práce (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis,
2001, č. 105) definuje pracovníka ako fyzickú osobu, ktorá na základe pracovnej zmluvy a za dohodnutú odmenu vykonáva určitú
prácu pod vedením zamestnávateľa.
Článok 4 tohto zákonníka definuje zamestnávateľa ako fyzickú alebo právnickú osobu alebo spoločenstvo osôb disponujúce právnou
subjektivitou, ktorá zamestnáva najmenej jedného pracovníka na základe pracovnej zmluvy.
Článok 44 ods. 3 Zákonníka práce stanovuje:
„S členmi riadiaceho orgánu kapitálovej spoločnosti sa uzatvára pracovná zmluva, pokiaľ nie sú zamestnaní na základe inej
občianskoprávnej zmluvy. Ak sú členovia riadiaceho orgánu spoločnosti vymenovaní na základe pracovnej zmluvy, táto sa uzatvára
na dobu určitú.“
Článok 109 Zákonníka práce, nazvaný „Zákazy a obmedzenia uložené zamestnávateľovi v prípade ukončenia pracovnoprávneho vzťahu“,
uvádza:
„1.      Zamestnávateľovi sa zakazuje ukončiť pracovnú zmluvu so ženou počas jej tehotenstva, ako aj v období jedného roka od pôrodu,
a v prípade dojčenia počas celého obdobia dojčenia, s výnimkou prípadov stanovených v článku 101 ods. 1 bodoch 1, 2, 3, 4,
5 a 10.“
Obchodný zákonník
Článok 221 Obchodného zákonníka (Komerclikums,
Latvijas Vēstnesis,
2000, č. 158/160) znie takto:
„1.      Konatelia predstavujú výkonný orgán spoločnosti, ktorý spoločnosť riadi a zastupuje.
…
5.      Konatelia sú povinní predložiť valnému zhromaždeniu informácie o aktoch uzavretých medzi spoločnosťou a spoločníkom, členom
dozornej rady a konateľom.
6.      Konatelia sú povinní predložiť dozornej rade aspoň raz za tri mesiace správu o činnosti a finančnej situácii spoločnosti a bezodkladne
ju informovať o zhoršení finančnej situácie spoločnosti alebo o iných dôležitých skutočnostiach týkajúcich sa obchodnej činnosti
spoločnosti.
…
8.      Konatelia majú právo na odmenu, ktorá zodpovedá ich povinnostiam a finančnej situácii spoločnosti. O výške odmeny rozhodne
dozorná rada, alebo, pokiaľ tento orgán nebol vytvorený, valné zhromaždenie.“
Článok 224 Obchodného zákonníka, nazvaný „Vymenovanie a odvolanie konateľov“, stanovuje:
„1.      Valné zhromaždenie vymenúva a odvoláva konateľov. Podateľni obchodného registra zasiela oznámenie o skončení mandátu konateľov,
o zmene ich práv na zastupovanie spoločnosti alebo o vymenovaní nových konateľov. Prílohou tohto oznámenia je výpis zo zápisnice
valného zhromaždenia obsahujúci dotknuté rozhodnutie.
…
3.      Pokiaľ v stanovách nie je uvedené kratšie obdobie, konatelia sú vymenovaní na tri roky.
4.      Konatelia môžu byť odvolaní rozhodnutím spoločníkov. Ak spoločnosť má dozornú radu, táto môže pozastaviť výkon funkcie konateľov
až do konania valného zhromaždenia, ale najdlhšie na obdobie dvoch mesiacov.
…
6.      Stanovy môžu obsahovať ustanovenie, že konateľov možno odvolať len z vážneho dôvodu. Vážnym dôvodom sa rozumie prekročenie
právomoci, nesplnenie povinností, nemožnosť riadiť spoločnosť, konanie v rozpore so záujmami spoločnosti alebo strata dôvery.“
Zákon o sociálnom poistení
Zákon o sociálnom poistení (Likums par valsts sociālo aprodšinašanu,
Latvijas Vēstnesis,
1997, č. 274/276), ktorý stanovuje základné zásady sociálneho poistenia a upravuje jeho finančnú a organizačnú štruktúru,
považuje podľa článku 1 písm. c) za zamestnancov aj konateľov obchodných spoločností.

Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Akciová spoločnosť Latvijas Krājbanka AS rozhodnutím z 21. decembra 2006 o založení LKB vymenovala navrhovateľku vo veci samej
za jedinú konateľku („valde“) tejto spoločnosti.
Rozhodnutím dozornej rady („padome“) spoločnosti LKB z 11. januára 2007 bola stanovená výška odmeny konateľov tejto spoločnosti,
ako aj ostatné súvisiace podmienky, pričom predseda dozornej rady bol týmto rozhodnutím poverený uzavretím dohôd nevyhnutných
na jeho vykonanie.
Podľa rozhodnutia vnútroštátneho súdu nebola uzatvorená občianskoprávna zmluva o výkone povinností konateľa. LKB s týmto tvrdením
nesúhlasí a tvrdí, že s D. Danosovou bola uzavretá mandátna zmluva. Navrhovateľka vo veci samej si želala uzavrieť pracovnú
zmluvu, LKB však uprednostnila uzavretie mandátnej zmluvy, na základe ktorej jej zverila funkciu konateľky.
Valné zhromaždenie („dalībnieku sapulce“) LKB 23. júla 2007 rozhodlo o odvolaní D. Danosovej z funkcie konateľky. Osvedčená
kópia zápisnice z tohto valného zhromaždenia jej bola zaslaná 24. júla 2007.
D. Danosa sa domnievala, že bola z funkcie konateľky odvolaná nezákonne a 31. augusta 2007 podala proti LKB žalobu na Rīgas
pilsētas Centra rajona tiesa (okresný súd v Rige).
D. Danosa tvrdila, že po vymenovaní si riadne plnila pracovné povinnosti, tak ako vyplývali zo stanov spoločnosti, ako aj
z rokovacieho poriadku konateľov. Takisto uviedla, že za svoju prácu poberala odmenu a bola jej priznaná dovolenka, a z toho
dôvodu treba predpokladať existenciu pracovnoprávneho vzťahu. Jej odvolaním bol porušený článok 109 Zákonníka práce, ktorý
zakazuje prepustenie tehotných pracovníčok, keďže v čase prepustenia bola v jedenástom týždni tehotenstva. D. Danosa tvrdí,
že existuje konflikt medzi článkom 224 ods. 4 Obchodného zákonníka, ktorý umožňuje valnému zhromaždeniu kedykoľvek odvolať
konateľov spoločnosti, a článkom 109 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý poskytuje určité sociálne záruky tehotným ženám.
Keďže žalobu, ktorú podala D. Danosa, zamietol prvostupňový aj odvolací súd, navrhovateľka vo veci samej podala kasačný opravný
prostriedok na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania.
D. Danosa pred týmto súdom tvrdila, že má byť považovaná za pracovníčku v zmysle práva Únie bez ohľadu na to, či ju ako pracovníčku
kvalifikuje lotyšské vnútroštátne právo. Okrem toho vzhľadom na zákaz prepustenia uvedený v článku 10 smernice 92/85 a na
dôležitý záujem, ktorý má toto ustanovenie za cieľ chrániť, je Lotyšsko vo všetkých právnych vzťahoch, v ktorých možno identifikovať
vlastnosti pracovnoprávneho vzťahu, povinné všetkými prostriedkami, vrátane súdnych, zabezpečiť tehotným pracovníčkam stanovené
právne a sociálne záruky.
LKB naopak tvrdí, že konatelia kapitálovej spoločnosti nevykonávajú činnosť pod vedením inej osoby, a preto ich nemožno považovať
za pracovníkov v zmysle práva Únie. Je úplne odôvodnené stanoviť odlišnú úroveň ochrany pre pracovníkov a konateľov kapitálovej
spoločnosti vzhľadom na vzťah dôvery, ktorý je spojený s výkonom funkcie konateľa. Právo Únie výslovne rozlišuje medzi osobami,
ktoré pracujú pod vedením zamestnávateľa, a osobami, ktoré majú právomoc riadenia podniku a sú v podstate zástupcami zamestnávateľa,
ale nie sú jeho podriadenými.
Vnútroštátny súd poukazuje na to, že z judikatúry Súdneho dvora týkajúcej sa pojmu pracovník, ako aj z cieľa smernice 92/85
chrániť tehotnú ženu proti prepusteniu, možno vyvodiť, že pokiaľ konateľ spoločnosti spadá do pôsobnosti tohto pojmu, vzťahuje
sa na neho článok 10 tejto smernice, a to napriek tomu, že článok 224 ods. 4 Obchodného zákonníka nijako neobmedzuje odvolanie
osôb, na ktoré sa uplatňuje, bez ohľadu na to, či s týmto konateľom bola alebo nebola uzavretá pracovná zmluva. Podľa vnútroštátneho
súdu tak smernica 76/207, ako aj smernica 92/85 zakazujú ukončenie pracovnoprávneho vzťahu s tehotnou ženou.
Keďže Augstākās Tiesas Senāts dospel k záveru, že v spore, o ktorom rozhoduje, bola nastolená otázka výkladu práva Únie, rozhodol
konanie prerušiť a Súdnemu dvoru položil nasledujúce prejudiciálne otázky:
„1.      Má sa člen riadiaceho orgánu kapitálovej spoločnosti považovať za ‚pracovníka‘ v zmysle práva Spoločenstva?
2.      Odporuje článku 10 smernice 92/85 a judikatúre Súdneho dvora skutočnosť, že článok 224 ods. 4 lotyšského Obchodného zákonníka
umožňuje odvolať konateľa kapitálovej spoločnosti bez akéhokoľvek obmedzenia, najmä bez ohľadu na to, že ide o tehotnú ženu?“

O prejudiciálnych otázkach

Úvodné pripomienky
Na úvod treba poukázať na to, že na pojednávaní pred Súdnym dvorom boli okolnosti prechádzajúce sporu vo veci samej spochybnené,
a to najmä v súvislosti s dôvodmi, ktoré viedli LKB k odvolaniu D. Danosovej z funkcie konateľky tejto spoločnosti, a tiež
v súvislosti s otázkou či D. Danosa o svojom tehotenstve uvedenú spoločnosť informovala, a pokiaľ áno, kedy sa tak stalo.
Kým LKB tvrdila, že tehotenstvo D. Danosovej nijako neovplyvnilo rozhodnutie o jej odvolaní a že sama D. Danosa nepoukazovala
na to, že bola prepustená z dôvodu svojho tehotenstva, navrhovateľka vo veci samej spochybnila verziu skutkových okolností
prezentovanú LKB, uviedla, že jej odvolanie bolo odôvodnené jej tehotenstvom a pokúšala sa objasniť okolnosti súvisiace s prijatím
uvedeného rozhodnutia o odvolaní.
Vnútroštátnemu súdu prináleží zisťovať skutkové okolnosti sporu vo veci samej a vyvodiť z nich dôsledky vo vzťahu k rozhodnutiu,
ktoré má prijať (pozri najmä rozsudok zo 16. septembra 1999, WWF a i., C‑435/97, Zb. s. I‑5613, bod 32).
Hoci v rámci rozdelenia právomocí medzi súdmi Únie a vnútroštátnymi súdmi je v zásade úlohou vnútroštátneho súdu, aby overil,
či vo veci, ktorú prejednáva, sú splnené skutkové podmienky na uplatnenie právnej normy Únie, v prípade potreby môže Súdny
dvor pri rozhodovaní o prejudiciálnej otázke priniesť spresnenia, ktorých cieľom je viesť vnútroštátny súd pri jeho výklade
(pozri v tomto zmysle rozsudok zo 4. júla 2000, Haim, C‑424/97, Zb. s. I‑5123, bod 58, ako aj zo 4. júna 2009, Vatsouras a Koupatantze,
C‑22/08 a C‑23/08, Zb. s. I‑4585, bod 23).
Ako vyplýva z návrhu na začatie prejudiciálneho konania, položené otázky sú založené na predpoklade, že D. Danosa bola alebo
mohla byť odvolaná z funkcie konateľky LKB najmä z dôvodu jej tehotenstva. Vnútroštátny súd si kladie otázku o súlade práva
Únie a vnútroštátnej právnej úpravy, ktorá prepustenie z dôvodov spojených s tehotenstvom síce zakazuje, ale na druhej strane
nestanovuje nijaké obmedzenie, pokiaľ ide o odvolanie konateľa kapitálovej spoločnosti.
Za týchto okolností Súdnemu dvoru prináleží odpovedať na prejudiciálne otázky o výklade práva Únie, ktoré položil vnútroštátny
súd, pričom tomuto súdu prenechá úlohu overiť konkrétne okolnosti sporu, ktorý prejednáva, a najmä vyriešiť otázku, či rozhodnutie
o odvolaní bolo odôvodnené predovšetkým tehotenstvom navrhovateľky vo veci samej.
Keďže stanovisko prijaté lotyšskou vládou a Európskou komisiou v súvislosti so skutkovými okolnosťami vo veci samej spochybňuje
relevantnosť prejudiciálnych otázok na účely vyriešenia sporu, o ktorom rozhoduje vnútroštátny súd, postačuje konštatovať,
že z návrhu na začatie prejudiciálneho konania nevyplýva nič, z čoho by bolo možné vyvodiť, že tieto otázky, ktorých význam
už vnútroštátny súd vysvetlil, sú zjavne hypotetické alebo nemajú reálny základ a nesúvisia s predmetom sporu vo veci samej.

O prvej otázke
Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či konateľa kapitálovej spoločnosti, ktorý pre túto spoločnosť vykonáva
činnosť, treba považovať za pracovníka v zmysle smernice 92/85.
Pokiaľ ide o pojem pracovník v zmysle uvedenej smernice, na základe ustálenej judikatúry ho nemožno vykladať rôzne podľa vnútroštátnych
právnych predpisov, ale treba ho definovať podľa objektívnych kritérií, ktoré charakterizujú pracovnoprávny vzťah so zreteľom
na práva a povinnosti dotknutých osôb. Hlavnou vlastnosťou pracovnoprávneho vzťahu je okolnosť, že určitá osoba vykonáva po
určitú dobu v prospech inej osoby a pod jej vedením činnosti, za ktoré poberá odmenu (v kontexte voľného pohybu pracovníkov
a zásady rovnosti odmeňovania pracovníkov a pracovníčok pozri analogicky rozsudky z 3. júla 1986, Lawrie‑Blum, 66/85, Zb.
s. 2121, body 16 a 17; z 13. januára 2004, Allonby, C‑256/01, Zb. s. I‑873, bod 67; ako aj v kontexte smernice 92/85, rozsudok
z 20. septembra 2007, Kiiski, C‑116/06, Zb. s. I‑7643, bod 25).
Právna povaha
sui generis
pracovnoprávneho vzťahu z hľadiska vnútroštátneho práva nemôže mať žiadny dosah na postavenie „pracovníka“ v zmysle práva
Únie (pozri rozsudok Kiiski, už citovaný, bod 26 a citovanú judikatúru). Ak osoba spĺňa podmienky vymenované v bode 39 tohto
rozsudku, povaha právneho vzťahu, ktorý ju spája s druhou stranou pracovnoprávneho vzťahu, nie je pre uplatnenie smernice
92/85 relevantná (v kontexte voľného pohybu pracovníkov pozri analogicky rozsudky z 31. mája 1989, Bettray, 344/87, Zb. s. 1621,
bod 16, a z 26. februára 1992, Raulin, C‑357/89, Zb. s. I‑1027, bod 10).
Takisto formálne označenie za samostatne zárobkovo činnú osobu z hľadiska vnútroštátneho práva nevylučuje označenie osoby
za pracovníka v zmysle smernice 92/85, ak je jej samostatnosť len fiktívna a zakrýva pracovnoprávny vzťah v zmysle tejto smernice
(pozri analogicky rozsudok Allonby, už citovaný, bod 71).
Z toho vyplýva, že kvalifikácia vzťahu medzi kapitálovou spoločnosťou a jej konateľmi na základe lotyšského práva alebo okolnosť,
že takáto spoločnosť a uvedení konatelia neuzavreli pracovnú zmluvu, nemôžu na rozdiel od tvrdenia LKB určovať kvalifikáciu
tohto vzťahu na účely uplatnenia smernice 92/85.
Ako vyplýva z pripomienok predložených Súdnemu dvoru, v prejednávanej veci je nepochybné, že D. Danosa vykonávala pravidelne
a za odmenu činnosť v prospech LKB, pričom plnila úlohy jediného konateľa, ktoré jej vyplývali zo stanov spoločnosti, ako
aj z rokovacieho poriadku konateľov. Skutočnosť, že navrhovateľka bola sama poverená vypracovaním uvedeného poriadku, je na
rozdiel od tvrdení uvedenej spoločnosti irelevantná.
V uvedených pripomienkach naopak neexistuje zhoda, pokiaľ ide o otázku, či medzi D. Danosovou a LKB existoval vzťah podriadenosti,
alebo dokonca taký stupeň podriadenosti, aký vyžaduje judikatúra Súdneho dvora týkajúca sa pojmu pracovník v zmysle práva
Únie vo všeobecnosti a osobitne v zmysle smernice 92/85.
LKB, ako aj lotyšská a grécka vláda tvrdia, že pokiaľ ide o konateľov kapitálovej spoločnosti, neexistuje v ich prípade vzťah
podriadenosti, tak ako ho vyžaduje judikatúra Súdneho dvora. LKB a lotyšská vláda tvrdia, že konateľka, ako je navrhovateľka
vo veci samej, vykonáva svoje povinnosti väčšinou na základe mandátnej zmluvy, samostatne a bez toho, aby dostávala pokyny.
Zdôrazňujú, že vzťah medzi spoločníkmi kapitálovej spoločnosti a/alebo prípadne dozornou radou na jednej strane a konateľmi
na strane druhej musí byť založený na dôvere, takže pracovnoprávny vzťah medzi zmluvnými stranami sa v prípade straty dôvery
musí dať ukončiť.
Odpoveď na otázku, či existuje vzťah podriadenosti v zmysle vyššie uvedenej definície pojmu pracovník, sa musí formulovať
v každom konkrétnom prípade podľa všetkých prvkov a okolností, ktoré charakterizujú vzťahy medzi stranami.
Postavenie konateľa kapitálovej spoločnosti nemôže samo osebe vylúčiť, že navrhovateľka vo veci samej sa voči tejto spoločnosti
nachádzala vo vzťahu podriadenosti. Je totiž potrebné preskúmať podmienky, za ktorých bol konateľ prijímaný, povahu úloh,
ktoré mu boli zverené, rámec, v ktorom ich vykonáva, rozsah jeho právomocí a kontrolu, ktorej je v spoločnosti podriadený,
ako aj okolnosti, za ktorých môže byť odvolaný.
Predovšetkým, ako vyplýva z bodov 77 až 84 návrhov generálneho advokáta, preskúmanie týchto skutočností v prejednávanej veci
poukazuje predovšetkým na to, že D. Danosa bola vymenovaná za jedinú konateľku LKB na dobu určitú v trvaní troch rokov, bola
poverená správou majetku tejto spoločnosti, jej vedením a zastupovaním, pričom bola jej pevnou súčasťou. Na pojednávaní nebolo
možné zistiť odpoveď na otázku Súdneho dvora, kto alebo aký orgán navrhovateľku vo veci samej vymenoval.
Ďalej, aj keby D. Danosa mala pri výkone svojich úloh istý priestor na voľnú úvahu, za riadenie spoločnosti sa zodpovedala
dozornej rade a bola povinná s ňou spolupracovať.
Napokon zo spisu, ktorý bol predložený Súdnemu dvoru, vyplýva, že podľa lotyšského práva môžu byť konatelia odvolaní rozhodnutím
spoločníkov, za istých okolností aj po tom, ako dozorná rada pozastaví výkon ich funkcie. Rozhodnutie o odvolaní D. Danosovej
teda bolo prijaté orgánom, nad ktorým ona sama nemala z podstaty veci kontrolu a ktorý mohol kedykoľvek rozhodnúť proti jej
vôli.
Aj keď nemožno vylúčiť, že členovia riadiaceho orgánu spoločnosti, ako sú konatelia, nespadajú vzhľadom na osobitnú povahu
úloh, ktoré im boli zverené, ako aj rámec, v ktorom ich plnia a spôsob ich plnenia, do pôsobnosti pojmu pracovník, ako je
definovaný v bode 39 tohto rozsudku, pravdou zostáva, že takýto konateľ vykonávajúci za odmenu činnosť v prospech spoločnosti,
ktorá ho vymenovala a ktorej je pevnou súčasťou, konajúci pod vedením alebo kontrolou iného orgánu tejto spoločnosti, pričom
môže byť kedykoľvek a bez obmedzenia odvolaný,
prima facie
spĺňa podmienky na to, aby bol označený za pracovníka v zmysle už citovanej judikatúry Súdneho dvora.
Pokiaľ ide o pojem „tehotná pracovníčka“, treba pripomenúť, že podľa článku 2 písm. a) smernice 92/85, ide o „pracovníčk[u],
ktorá svojho zamestnávateľa informovala o svojom stave v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo vnútroštátnou
praxou“.
Na účely uplatnenia tejto smernice mal normotvorca Spoločenstva v úmysle stanoviť pojem „tehotná pracovníčka“ v rozsahu, ktorý
by bol autonómny a vlastný právu Únie, aj keď pre jeden aspekt tejto definície týkajúci sa spôsobu, ktorým pracovníčka informuje
svojho zamestnávateľa o svojom stave, odkazuje na vnútroštátne právne predpisy a/alebo vnútroštátnu prax (rozsudok Kiiski,
už citovaný, bod 24).
Pokiaľ ide o otázku, či vo veci samej bola LKB informovaná o tehotenstve D. Danosovej, je potrebné po prvé pripomenúť, ako
vyplýva z bodu 33 tohto rozsudku, že posúdenie relevantných skutkových okolností veci samej prináleží vnútroštátnemu súdu
a nie Súdnemu dvoru.
Po druhé, hoci článok 2 písm. a) smernice 92/85 odkazuje na vnútroštátne právne predpisy a/alebo vnútroštátnu prax, pokiaľ
ide o spôsob, na základe ktorého pracovníčka informuje zamestnávateľa o svojom stave, pravdou zostáva, že tento spôsob nemôže
ísť proti zmyslu osobitnej ochrany ženy zakotvenému v článku 10 tejto smernice, ktorý zakazuje prepustenie tehotných pracovníčok,
pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok okrem výnimočných prípadov nesúvisiacich s ich stavom. Keby zamestnávateľ
o tomto tehotenstve vedel bez toho, aby ho o ňom formálne informovala dotknutá osoba, bol by zužujúci výklad článku 2 písm. a)
smernice 92/85 a odoprenie ochrany dotknutej pracovníčke zameranej proti prepusteniu a vyplývajúcej z článku 10 tejto smernice
v rozpore s jej cieľom a duchom.
Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy je potrebné na prvú otázku odpovedať v tom zmysle, že konateľ kapitálovej spoločnosti, ktorý
vykonáva pre túto spoločnosť činnosť a je jej pevnou súčasťou, sa musí považovať za osobu v postavení pracovníka na účely
smernice 92/85, ak svoju činnosť vykonáva počas určitého obdobia, pod vedením alebo kontrolou iného orgánu tejto spoločnosti
a ak za túto činnosť dostáva odmenu. Vnútroštátnemu súdu prináleží overiť skutkové okolnosti potrebné na posúdenie, či o takýto
prípad ide vo veci, v ktorej rozhoduje.

O druhej otázke
Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 10 smernice 92/85 má vykladať v tom zmysle, že bráni
vnútroštátnej právnej úprave, akej sa týka vec sama, podľa ktorej je možné odvolať konateľa kapitálovej spoločnosti bez akéhokoľvek
obmedzenia, najmä bez ohľadu na tehotenstvo dotknutej osoby.
Pokiaľ ide o rozsah zákazu prepustenia uvedený v článku 10 smernice 92/85, je predovšetkým potrebné pripomenúť, že cieľom
smernice 92/85 je podpora zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok, pracovníčok krátko po pôrode
alebo dojčiacich pracovníčok.
Pred nadobudnutím účinnosti smernice 92/85 Súdny dvor rozhodol, že na základe zásady zákazu diskriminácie, a najmä ustanovení
smernice 76/207, sa ochrana pred prepustením musí žene priznať nielen v priebehu materskej dovolenky, ale tiež počas celého
obdobia tehotenstva. Podľa Súdneho dvora sa prepustenie počas týchto období môže týkať iba žien, a predstavuje teda priamu
diskrimináciu z dôvodu pohlavia (pozri v tomto zmysle rozsudky z 8. novembra 1990, Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund,
C‑179/88, Zb. s. I‑3979, bod 13; z 30. júna 1998, Brown, C‑394/96, Zb. s. I‑4185, body 24 až 27, a z 11. októbra 2007, Paquay,
C‑460/06, Zb. s. I‑8511, bod 29).
Práve vzhľadom na riziko prípadného prepustenia, ktoré môže mať negatívny dosah na fyzický a duševný stav tehotných pracovníčok,
pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok, vrátane mimoriadne závažného rizika, že tehotná pracovníčka bude
motivovaná umelo prerušiť svoje tehotenstvo, normotvorca Únie v článku 10 smernice 92/85 zaviedol osobitnú ochranu pre ženu
tak, že stanovil zákaz prepustenia počas obdobia od začiatku tehotenstva do konca materskej dovolenky (pozri rozsudok Paquay,
už citovaný, bod 30 a citovanú judikatúru).
Článok 10 smernice 92/85 nestanovil počas uvedeného obdobia nijakú výnimku alebo odchýlku od zákazu prepustenia tehotných
pracovníčok okrem výnimočných prípadov nesúvisiacich s ich stavom a pod podmienkou, že zamestnávateľ písomne uvedie dôvody
takéhoto prepustenia (rozsudky zo 14. júla 1994, Webb, C‑32/93, Zb. s. I‑3567, bod 22; Brown, už citovaný, bod 18; zo 4. októbra
2001, Tele Danmark, C‑109/00, Zb. s. I‑6993, bod 27, a Paquay, už citovaný, bod 31).
Za predpokladu, že by vnútroštátny súd rozhodol, že v prejednávanej veci sa na D. Danosovú uplatňuje pojem „tehotná pracovníčka“
v zmysle smernice 92/85 a že rozhodnutie o odvolaní vo veci samej bolo prijaté predovšetkým z dôvodov spojených s tehotenstvom
dotknutej osoby, je potrebné poukázať na to, že aj keď bolo takéto rozhodnutie prijaté na základe vnútroštátnych predpisov
umožňujúcich odvolať konateľa bez obmedzenia, ide o rozhodnutie, ktoré nie je v súlade so zákazom prepustenia upraveným v článku
10 tejto smernice.
Rozhodnutie o odvolaní prijaté počas obdobia od začiatku tehotenstva do konca materskej dovolenky z dôvodov nesúvisiacich
s tehotenstvom navrhovateľky vo veci samej by naopak nebolo v rozpore s článkom 10, avšak pod podmienkou, že zamestnávateľ
písomne uvedie relevantné dôvody prepustenia a že prepustenie dotknutej osoby umožňujú dotknuté vnútroštátne právne predpisy
a/alebo vnútroštátna prax v súlade s ustanoveniami článku 10 bodov 1 a 2 tejto smernice.
V prípade, že vnútroštátny súd rozhodne, že v prejednávanej veci vzhľadom na povahu a rámec činnosti, ktorú D. Danosa vykonávala,
nemožno ochranu proti prepusteniu konateľa kapitálovej spoločnosti zo smernice 92/85 vyvodiť, keďže dotknutá osoba nemá postavenie
tehotnej pracovníčky v zmysle tejto smernice, je vhodné preskúmať, či sa navrhovateľka vo veci samej prípadne môže dovolávať
ochrany pred diskrimináciou na základe pohlavia priznanej smernicou 76/207, teda právnou normou, na ktorú sa vnútroštátny
súd vo svojich otázkach neodvolával, ale na ktorú poukázali niektoré subjekty predkladajúce svoje pripomienky Súdnemu dvoru.
V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že podľa článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207, „uplatňovanie zásady rovnakého
zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia vo verejnom alebo súkromnom
sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti… so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení.“
Ako vyplýva z bodu 59 tohto rozsudku, na základe zásady zákazu diskriminácie a najmä ustanovení smernice 76/207 sa ochrana
pred prepustením musí žene priznať nielen v priebehu materskej dovolenky, ale tiež počas celého obdobia tehotenstva. Podľa
Súdneho dvora prepustenie pracovníčky z dôvodu tehotenstva alebo z dôvodu založeného predovšetkým na tehotenstve sa môže týkať
iba žien, a predstavuje teda priamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia (pozri rozsudok Paquay, už citovaný, bod 29 a citovanú
judikatúru).
Je nutné konštatovať, že jednostranné odobratie mandátu zo strany mandanta pred pôvodne dohodnutým termínom, ktoré sa zakladá
na tehotenstve mandatárky alebo na dôvode založenom predovšetkým na tehotenstve sa môže týkať iba žien. Aj ak by sa predpokladalo,
že D. Danosová nemá postavenie „tehotnej pracovníčky“ v širokom zmysle smernice 92/85, pripustiť, že spoločnosť môže odvolať
z funkcie svojich konateľov, ktorí vykonávajú svoje úlohy, ako sú opísané vo veci samej, by bolo v rozpore s cieľom ochrany
sledovaným článkom 2 ods. 7 smernice 76/207, pokiaľ by sa odvolanie zakladalo predovšetkým na tehotenstve dotknutej osoby.
Ako už Súdny dvor uviedol, cieľom sledovaným normami práva Únie, ktoré upravujú rovnosť medzi mužmi a ženami v oblasti práv
tehotných žien alebo žien krátko po pôrode, je ich ochrana v čase pred pôrodom a po ňom (pozri rozsudok z 8. septembra 2005,
McKenna, C‑191/03, Zb. s. I‑7631, bod 42).
Tento cieľ inšpirujúci smernicu 92/85, ako aj smernicu 76/207 by nemohol byť dosiahnutý, ak by ochrana proti prepusteniu,
ktorú právo Únie priznáva tehotným ženám, závisela od formálnej kvalifikácie ich pracovnoprávneho vzťahu v zmysle vnútroštátneho
práva alebo od voľby typu zmluvy pri ich prijímaní do práce.
Ako vyplýva z bodu 33 tohto rozsudku, vnútroštátnemu súdu prináleží zistiť relevantné skutkové okolnosti sporu, v ktorom rozhoduje,
a overiť, tak ako to predpokladajú predložené prejudiciálne otázky, či sa rozhodnutie o odvolaní zakladalo hlavne na tehotenstve
navrhovateľky vo veci samej. Ak ide o takýto prípad, je nepodstatné, či uvedená navrhovateľka spadá do pôsobnosti smernice
92/85, smernice 76/207, alebo v prípade, že ju vnútroštátny súd označí za samostatne zárobkovú osobu, do pôsobnosti smernice
86/613, ktorá sa uplatňuje na samostatne zárobkovo činné osoby a ktorá, ako vyplýva z jej článku 1, dopĺňa smernicu 76/207,
pokiaľ ide o uplatnenie zásady rovnosti zaobchádzania na tieto osoby, pričom zakazuje, rovnako ako smernica 76/207, akúkoľvek
diskrimináciu na základe pohlavia, či už priamu alebo nepriamu. Bez ohľadu na to, ktorá smernica sa uplatňuje, dotknutej osobe
treba zabezpečiť ochranu vyplývajúcu pre tehotné ženy z práva Únie v prípade, že bol právny vzťah, ktorý takúto ženu spájal
s inou osobou, prerušený z dôvodu jej tehotenstva.
Tento záver má oporu aj v zásade rovnosti medzi mužmi a ženami zakotvenej v článku 23 Charty základných práv Európskej únie,
ktorý stanovuje, že uvedená rovnosť musí byť zabezpečená vo všetkých oblastiach vrátane zamestnania, práce a odmeňovania.
Napokon, pokiaľ ide o dôkazné bremeno uplatniteľné za okolností, ako sú tie vo veci samej, je potrebné pripomenúť, že úlohou
vnútroštátneho súdu je uplatniť relevantné ustanovenia smernice Rady 97/80/ES z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch
diskriminácie na základe pohlavia (Ú. v. ES L 14, 1998, s. 6; Mim. vyd. 05/003, s. 264), ktorá sa v zmysle jej článku 3 ods. 1
písm. a) uplatňuje na situácie, na ktoré sa vzťahuje smernica 76/207, a pokiaľ ide o diskrimináciu založenú na pohlaví, smernica
92/85.
V tejto súvislosti z článku 4 ods. 1 smernice 97/80 vyplýva, že ak osoba, ktorá sa považuje za poškodenú tým, že v jej prípade
nebola uplatnená zásada rovnosti zaobchádzania, pričom uvedie pred súdom alebo iným príslušným orgánom skutočnosti, z ktorých
možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, bude úlohou odporcu, aby dokázal, že zásada rovnosti zaobchádzania
nebola porušená.
S ohľadom na uvedené skutočnosti treba na druhú otázku odpovedať v tom zmysle, že článok 10 smernice 92/85 sa má vykladať
tak, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, akou je úprava vo veci samej, podľa ktorej možno odvolať konateľku kapitálovej
spoločnosti bez obmedzenia, ak je dotknutá osoba v postavení „tehotnej pracovníčky“ v zmysle tejto smernice, a rozhodnutie
o odvolaní prijaté v súvislosti ňou je založené predovšetkým na jej tehotenstve. Aj keby dotknutá konateľka takéto postavenie
nemala, platí, že odvolanie konateľky, ktorá vykonáva svoje úlohy, ako sú opísané vo veci samej, z dôvodu tehotenstva alebo
z dôvodu založenom predovšetkým na tehotenstve sa môže týkať iba žien, a predstavuje tak priamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia,
ktorá je v rozpore s článkom 2 ods. 1 a 7 a článkom 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207.

O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo
začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd.
Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov
konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (druhá komora) rozhodol takto:
1.
Konateľka kapitálovej spoločnosti, ktorá vykonáva pre túto spoločnosť činnosť a je jej pevnou súčasťou, sa musí považovať
za osobu v postavení „pracovníčky“ na účely smernice Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok
(desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS), ak svoju činnosť vykonáva počas určitého obdobia,
pod vedením alebo kontrolou iného orgánu tejto spoločnosti a ak za túto činnosť dostáva odmenu. Vnútroštátnemu súdu prináleží
overiť skutkové okolnosti potrebné na posúdenie, či o takýto prípad ide vo veci, v ktorej rozhoduje.
2.
Článok 10 smernice 92/85 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, akou je úprava vo veci samej,
podľa ktorej možno odvolať konateľku kapitálovej spoločnosti bez obmedzenia, ak je dotknutá osoba v postavení „tehotnej pracovníčky“
v zmysle tejto smernice, a rozhodnutie o odvolaní prijaté v súvislosti s ňou je založené predovšetkým na jej tehotenstve.
Aj keby dotknutá konateľka takéto postavenie nemala, platí, že odvolanie konateľky, ktorá vykonáva svoje úlohy, ako sú opísané
vo veci samej, z dôvodu tehotenstva alebo z dôvodu založenom predovšetkým na tehotenstve sa môže týkať iba žien, a predstavuje
tak priamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia, ktorá je v rozpore s článkom 2 ods. 1 a 7 a článkom 3 ods. 1 písm. c) smernice
Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu,
odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky, zmenenej a doplnenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady
2002/73/ES z 23. septembra 2002.
Podpisy
*
Jazyk konania: lotyština.