CELEX: 62002CJ0220
Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte
Tasustamise mõiste
Sõjaväeteenistuse kestuse arvessevõtmine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel
Võimalus võrrelda sõjaväeteenistust läbivaid töötajaid ja naissoost töötajaid, kes rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppedes võtavad vanemapuhkuse, mille kestust ei võeta arvesse töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel

Oberster Gerichtshof esitas 22. mai 2002. aasta määrusega, mis saabus Euroopa Kohtusse 14. juunil 2002, EÜ artikli 234 alusel
kolm eelotsuse küsimust EÜ artikli 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse
tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19) artikli 1 tõlgendamiseks.
Need küsimused tõstatati vaidluses erasektori töötajaid esindava ametiühingu Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft
der Privatangestellten’i (edaspidi „Gewerkschaftsbund”) ning Austria majanduskoja Wirtschaftskammer Österreich’i vahel, mille
esemeks on meeste ja naiste võrdse töösuhte lõpetamise hüvitise nõue.

Õiguslik raamistik

Ühenduse õigusnormid
EÜ artikli 141 lõiked 1 ja 2 sätestavad:
„1. Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.
2. Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena,
mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.”
Direktiivi 75/117 artikkel 1 näeb ette:
„Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud asutamislepingu artiklis 119 [nüüd EÜ artiklis 141] – edaspidi
„võrdse tasustamise põhimõte” – tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine
töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.
Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste
kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”

Siseriiklikud õigusnormid
Asjakohane siseriiklik õiguslik raamistik, nagu see järeldub eelotsusetaotlusest, on järgmine.
Rasedus- ja sünnituspuhkuste perioodide arvessevõtmine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel
Angestelltengesetz’i (teenistujate seadus, BGBl 1921/292, muudetud BGBl I 2002/100-ga; edaspidi „AngG”) § 23 sätete alusel,
mis vastavalt Arbeiter-Abfertigungsgesetz’i (tööliste töösuhte lõpetamise hüvitise seadus) § 2 lõikele 1 on kohaldatav ka
tööliste suhtes, on töötajatel teatavatel tingimustel õigus töösuhte lõpetamise hüvitisele. Selle hüvitise suurus sõltub just
töötaja tööstaažist.
1979. aasta Mutterschutzgesetz’i (emaduse kaitse seadus, BGBl 1979/221, muudetud BGBl I 2002/100-ga; edaspidi „MSchG”) § 3
lõike 1 alusel ei ole rasedatel naistel õigust töötada sünnituse eeldatavale kuupäevale eelneval kaheksal nädalal. Muu hulgas
järeldub MSchG § 3 lõikest 3, et lisaks sellele kaheksanädalasele perioodile ei tohi rasedad naised töötada ka juhul, kui
töö jätkamine ähvardaks ema või lapse elu või tervist.
MSchG § 5 lõige 1 näeb ette, et naised ei pea töötama kaheksa nädala jooksul pärast sünnitust. Enneaegse sünnituse, mitmikute
sünnituse või keisrilõikega sünnituse korral on see periood vähemalt kaksteist nädalat.
Oberster Gerichtshof otsustas asjas 9 ObA 199/00f, et neid töökeeluperioode tuleb tööstaaži arvutamisel töösuhte lõpetamise
hüvitise summa kindlaksmääramiseks arvesse võtta. Kohus põhjendas oma seisukohta vastupidise sätte puudumisega õigusaktides.
Pärast neid perioode on töötajal vastavalt MSchG § 15 lõikele 1 õigus taotleda palgata puhkust kuni lapse kaheaastaseks saamiseni,
tingimusel et ta elab lapsega ühises majapidamises. Vastavalt MSchG § 15 lõikele 2 peab vanemapuhkus kestma vähemalt kolm
kuud. Selle puhkuseperioodi ajal ei või töölepingut lõpetada ega töötajat töölt vabastada. Sama paragrahvi lõike 4 alusel
kehtib viimati nimetatud töötaja suhtes sama kaitse nimetatud puhkusele järgneva nelja nädala jooksul.
MSchG § 15f lõike 1 kohaselt „[vanema]puhkuse kestust ei võeta arvesse töötaja tööstaažist tulenevate õiguste puhul, välja
arvatud juhul, kui on kokku lepitud teisiti”.
Sõjaväeteenistuse kestuse arvessevõtmine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel
Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz’i (töökoha tagamise seadus BGB1 1991/683, muudetud BGBl-I 1998/30-ga; edaspidi „APSG”) § 8 sätestab:
„kui töötaja õigused tulenevad tema tööstaažist, tuleb staaži hulka lugeda järgmised perioodid:
1.      sõjaväeteenistus Wehrgesetz’i (sõjaväeteenistuse seadus) § 27 lõike 1 punktide 1–4 ja 6–8 (2001. aasta Wehrgesetz’i § 19 lõike 1
punktid 1–4 ja 6–8) mõttes;
2.      sõjaväelase lepinguline teenistus Wehrgesetz’i § 27 lõike 1 punkti 5 (2001. aasta Wehrgesetz’i § 19 lõike 1 punkt 5) mõttes
kuni 12 kuud;
3.      naistele mõeldud sõjalise väljaõppe teenistus ja
4.      tsiviilteenistus,
mille jooksul töösuhe säilitatakse.”
APSG § 12 näeb asjaomastele töötajatele nimetatud perioodideks ette erilise kaitse töölepingu lõpetamise või töölt vabastamise
vastu. APSG § 13 lõike 1 punkti 3 kohaselt kestab see kaitse alates hetkest, mil töötaja saab teate sõjaväeteenistusse, naistele
mõeldud sõjalise väljaõppe teenistusse või tsiviilteenistusse kutsumise kohta, üldjuhul kuni ühe kuuni pärast tema teenistuse
lõppu.
Vastavalt Wehrgesetz’i § 20 lõikele 1 on kõik sõjaväekohustuslased kohustatud läbima sõjaväeteenistuse kestusega kuus kuud.
Kui sõjalised huvid seda nõuavad, võidakse teenistust pikendada vastavalt sõjalistele vajadustele, tingimusel et teenistuse
kogukestus ei ületa kaheksat kuud.
Nimetatud teenistuse perioodile tuleb lisada kordusõppuste perioodid, mille sõjaväekohustuslased peavad läbima selleks, et
säilitada oma koolitustase ja valmistuda sekkumismissioonideks vastavalt Wehrgesetz’i § 19 lõike 1 punktile 2. Selle õppe
kestus tuleneb sõjalistest vajadustest ja see ei või üldreeglina ületada 15 päeva aastas.
Vastavalt 2001. aasta Wehrgesetz’i § 19 lõike 1 punktile 3 võidakse samadel alustel arvesse võtta muid perioode, näiteks kaadriõppuste
perioodid. Neid perioode läbitakse kas vabatahtlikult või sõjalise vajaduse korral värbamise alusel. Kaadriõppuste eesmärk
on valmistada sõjaväekohustuslasi ette juhtimisülesannete täitmiseks, samuti säilitada ja süvendada omandatud teadmisi ja
oskusi. Nimetatud õppuste kohustuslik kestus on § 21 lõike 1 punkti 1 kohaselt 90 päeva ohvitseri ülesannete ja sama lõike
punkti 2 kohaselt 60 päeva teiste juhtimisülesannete jaoks. Seda koolitust on võimalik vabatahtlikkuse alusel jätkata kogukestuse
kahekordse määra piirides.
2001. aasta Wehrgesetz’i § 23 lõikest 1 tuleneb samuti, et kaheksakuulise sõjaväeteenistuse täielikult läbinud sõjaväekohustuslasi
võidakse juhul, kui nad seda ise vabatahtlikult soovivad ja kui see vastab sõjalistele vajadustele, kutsuda teenima „lepinguliste
sõjaväelastena” üldjuhul kuni kuueks kuuks. Teatavatel tingimustel on võimalik neljakuuline pikendus.
Vastavalt 2001. aasta Wehrgesetz’i § 37 lõikele 1 võivad ka naised vabatahtlikkuse alusel ja juhul, kui esinevad sõjalised
vajadused, läbida kaheteistkuulise sõjalise väljaõppe teenistuse (
Ausbildungsdienst
) APSG § 8 punkti 3 tähenduses. Tungivate sõjaliste vajaduste korral võidakse otsustada teenistust pikendada kuni kuue kuu
võrra. Sama § 37 lõige 4 näeb ette, et MSchG §-d 3–9, mis käsitlevad rasedate ja rinnaga toitvate naiste kaitset, kohalduvad
ka naiste suhtes, kes on sõjalise väljaõppe teenistuses.
1986. aasta Zivildienstgesetz’i (tsiviilteenistusseadus, mis on konstitutsiooniline seadus) § 2 lõike 1 alusel läbivad tsiviilteenistuse
sõjaväekõlblikuks tunnistatud sõjaväekohustuslased, kes teatavad, et nad ei saa oma sõjalisi kohustusi täita, kuna kõlbelistel
põhjustel keelduvad nad, välja arvatud hädakaitse korral või ligimese kaitseks, kasutamast inimeste suhtes relva. Teenistuse
kestus võetakse teenistusele eelnenud töökoha tööstaaži arvutamisel arvesse samamoodi nagu sõjaväeteenistuse puhul.
Tuleb ka lisada, et siseriiklik õigus näeb ette õiguse võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse muidki puhkuseperioode,
näiteks töötajate esindusorganitesse kuuluvate isikute õppepuhkused vastavalt Arbeitsverfassungsgesetz’i (töökorraldusseadus,
edaspidi „ArbVG”) § 119 lõikele 1.
Seevastu ei võeta arvesse muude puhkuste kestust, näiteks Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz’i (töölepinguõiguse rakendusseadus,
edaspidi „AVRAG”) § 11 lõike 1 alusel tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud õppepuhkus või ka AVRAG § 12 alusel tööandja
ja töötaja vahel kokku lepitud palgata puhkus, mille ajal viimane kasutab õigust saada töötuskindlustushüvitist või tööturuameti
makstavat toetust.

Põhikohtuasi
Põhikohtuasja hageja Gewerkschaftsbund (ametiühingute liit) esitas Oberster Gerichtshof’ile hagi, milles palus kinnitada,
et töösuhtes oleva töötaja esimest vanemapuhkust tuleb sarnaselt sõjaväe- või tsiviilteenistusele töösuhte lõpetamise hüvitise
arvutamisel selle töökoha staaži hulka arvestada kaheksa kuu ulatuses.
Gewerkschaftsbund’i arvamuse kohaselt kujutab asjaolu, et vastupidiselt sõjaväe- või tsiviilteenistuse perioodidele ei võeta
vastavalt MSchG § 15f lõikele 1 vanemapuhkuse perioode AngG §-s 23 mainitud töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse,
endast EÜ artikliga 141 keelatud kaudset diskrimineerimist.
Vanemapuhkusel viibivad töötajad on 98,253% juhtudest naised ja 1,747% juhtudest mehed. Ainult vähesed kollektiivlepingud
näevad ette vanemapuhkuse perioodide arvessevõtmise tööstaaži arvutamisel.
Seevastu võetakse meestele kohustuslikku sõjaväeteenistust või seda asendavat tsiviilteenistust täies ulatuses arvesse just
tööstaaži alusel antavate õiguste puhul. Need teenistused puudutavad aga ainult mehi. Näiteks 2000. aastal läbis ainult sadakond
naist neile mõeldud sõjalise väljaõppe teenistuse.
Ametiühing järeldab, et selline erinevus vanemapuhkust võtvate, valdavalt naissoost töötajate ja sõjaväe- või tsiviilteenistust
läbivate, valdavalt meessoost töötajate kohtlemises kujutab endast kaudset diskrimineerimist.
Oberster Gerichtshof selgitab, et seadus üldreeglina välistab töösuhte lõpetamise hüvitise arvestamisel palgata puhkuse perioodide
arvessevõtmise, kui need puhkused on võetud töötaja algatusel, välja arvatud juhul, kui nimetatud töötaja võtab puhkuse mõjuvatel
põhjustel, mis annavad talle õiguse ise töösuhe lõpetada, säilitades talle töösuhte lõpetamise hüvitise siseriikliku seadusega
ettenähtud tingimustel.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et seoses töötaja otsusega jätkata ise oma lapse eest hoolitsemist pärast rasedus-
ja sünnituspuhkuse 16. nädala möödumist, leidis Euroopa Kohus 14. septembri 1999. aasta otsuses kohtuasjas C-249/97: Gruber
(EKL 1999, lk I-5295, punktid 32 jj), et AngG §-s 26 ja 1859. aasta Gewerbeordnung’i (edaspidi „GewO 1859”) §-s 82a nimetatud
mõjuvad põhjused, mis viivad töötajapoolse töösuhte lõpetamiseni, erinevad vajadusest ise oma lapse eest hoolitseda. Kohus
täpsustab, et tegemist on põhjusega, millel puudub seos ettevõtte töötingimuste või tööandja käitumisega ja et see põhjus
ei muuda töötamise jätkamist võimatuks.
Oberster Gerichtshof järeldab sellest, et tuleb võrrelda vanemate gruppi, kes oma huvides ja ainult oma tahte alusel on võtnud
täiendava puhkuse oma lapse eest hoolitsemiseks, nende töötajate grupiga, kes muudel isiklikel põhjustel, mis neil ei takistaks
töötamist, näiteks haige vanema eest hoolitsemine, otsustavad pikaks ajaks töötamise peatada.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et asjaolu, et seadusandja eelistab vanemaid sel viisil, et annab neile võimaluse
lapsekasvatuspuhkust võtta, selle asemel, et neil tuleks töösuhe lõpetada, ja annab neile lisaks erilise kaitse vallandamise
vastu, ei saa vaadelda naissoost töötajate diskrimineerimisena.
Oberster Gerichtshof nendib siiski, et põhikohtuasja hageja kaldub sellest arutlusest kõrvale, analüüsides diskrimineerimist,
mis tuleneks võrdlusest vanemapuhkusel viibivate isikute grupi, kelle puhul perioodi, mil nad ei töötanud, ei võeta arvesse
töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel, ja nende isikute grupi vahel, kelle sõjaväe- või tsiviilteenistuse perioode seevastu
võetakse arvesse nimetatud arvutuse tegemisel.

Eelotsuse küsimused
Leides neis tingimustes, et temale esitatud vaidluse lahendus sõltub ühenduse õiguse asjaomaste sätete tõlgendamisest, otsustas
Oberster Gerichtshof menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas EÜ artiklis 141 ja direktiivi 75/117 […] artiklis 1 sätestatud tasustamise mõistet tuleb tõlgendada selliselt, et seda
kohaldatakse ka üldnormidele, nagu APSG § 8, mille kohaselt tuleb üldistest huvidest lähtuvalt arvestada tööõiguses ettenähtud
õiguste andmisel eraõigusliku tööstaaži hulka selles sättes nimetatud teenistusperioodid valdkondades, mis vastavad avalikule
teenistusele, ja mille jooksul ei ole tavaliselt võimalik teha erahuvides tööd?
2.      Kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117 […] artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et võrdse tasustamise aspektist, sellise
tasustamissüsteemi puhul, mis näeb ette töötajale – peamiselt minevikus üles näidatud lojaalsuse eest ja eesmärgiga tagada
üleminek uuele töökohale – töösuhte katkestamise korral, mida töötaja ei ole algatanud muudel kui mõjuvatel põhjustel ega
ole põhjustanud oma käitumisega, töösuhte lõpetamise hüvitise, mis sõltub töösuhte kestusest, mille erinevad perioodid on
eraldi käsitletavad ja mis ei hõlma palgata puhkusi, mis võimaldati töötaja taotlusel ja tema huvidest tingitud põhjustel,
kui ei ole tegemist põhjustega, mis võimaldaksid töötajal ise töösuhe lõpetada koos töösuhte lõpetamise hüvitise säilitamisega,
on ASPG §-s 8 nimetatud nais- ja meestöötajate grupp (grupp A) võrreldav Mutterschutzgesetz’i §-s 15 nimetatud naistöötajatega
grupiga, kes otsustavad oma tavalise 16-nädalase emaduspuhkuse lõppedes võtta lapse eest hoolitsemiseks kuni lapse kaheaastaseks
saamiseni vanemapuhkuse („kasvatuspuhkus”), mis toob kaasa regulaarse sissetuleku kaotuse (grupp B)?
3.      Kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117 […] artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et teises küsimuses märgitud nais- ja
meestöötajate gruppide vahelised erinevused, mis seisnevad peamiselt selles, et grupi A, sõjaväeteenistust läbivate isikute
grupi puhul
–      kujutab „teenistusse astumine” endast üldreeglina kohustust, kuid igal juhul ka vabatahtlikul teenistusse astumisel
–      on teenistusse astumine sellega seoses allutatud avalikule huvile ja
–      tavaliselt ei ole võimalik eraõigusliku töölepingu alusel töötada, kuna sel juhul oleks tegemist teise töösuhtega,
samal ajal kui grupi B, vanemapuhkusel olevatest nais- või meestöötajatest koosneva grupi puhul
–      on see täielikult töötajate otsustada, kas võtta teatava töösuhte ajal oma lapse eest hoolitsemiseks vanemapuhkust, ja
–      nad võivad vanemapuhkusel olles ka piiratud määral jätkata lapsele pühendatavast ajast ülejääval ajal erahuvides tööd,
on piisavad selleks, et tööstaažist tulenevate õiguste puhul kõnesolevate perioodide erinevat arvestamist objektiivselt põhjendada?”

Esimene küsimus
Oma esimese küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas eelist, mille kohaselt sõjaväeteenistust
läbivate või kohustuslikku tsiviilteenistust vabatahtlikult pikendavate isikute puhul võetakse hilisema võimaliku töösuhte
lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse nende teenistuse kestust, tuleb vaadelda nende tasustamise osana EÜ artikli 141 mõttes.

Euroopa Kohtule esitatud märkused
Gewerkschaftsbund, Austria valitsus ja Euroopa Ühenduste Komisjon leiavad, et töösuhte lõpetamise hüvitise õiguse laiendamist,
nagu see tuleneb APSG §-st 8, sõjaväeteenistust või sellega samaväärset teenistust läbivate isikute kasuks, tuleb lugeda sarnaselt
töösuhte lõpetamise hüvitisega tasustamise osaks (vt eespool viidatud Gruberi kohtuotsus, punkt 22, ja Euroopa Kohtu 27. jaanuari
2000. aasta otsus kohtuasjas C-190/98: Graf, EKL 2000, lk I-493, punkt 14).
Wirtschaftskammer Österreich leiab vastupidi, et eraõigusliku tööandja kohustus võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel
arvesse töösuhte peatumise perioode ei kuulu tasustamise mõiste alla EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 mõttes.

Euroopa Kohtu hinnang
Põhikohtuasja pooled, Austria valitsus ega komisjon ei vaidlusta, et vaidlus põhikohtuasjas puudutab töösuhte kestust ja et
seda kestust tuleb arvesse võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel, kusjuures viimatimainitu kuulub tasustamise mõiste
alla (vt selle kohta eespool viidatud Gruberi kohtuotsus, punkt 22).
Nimetatud hüvitise kui tasu olemust ei mõjuta asjaolu, et töösuhte kestust saab pikendada seaduse alusel, võttes arvesse üldistes
huvides läbitud sõjaväe- või tsiviilteenistuse kestuse, mis ei ole seotud töökohaga, mille eest hüvitis määratakse.
Seega, kuna töösuhte lõpetamise hüvitise režiim kuulub EÜ artikli 141 rakendusalasse, saab selle režiimi kohaselt erinevaid
töötajaid puudutavaid erijuhtumeid analüüsida selle artikli alusel.
Järelikult tuleb esimesele küsimusele vastata, et eelist, mille kohaselt sõjaväeteenistust läbivate või kohustuslikku tsiviilteenistust
vabatahtlikult pikendavate isikute puhul võetakse hilisema võimaliku töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse nende
teenistuse kestust, tuleb vaadelda nende tasustamise osana EÜ artikli 141 mõttes.

Teine ja kolmas küsimus
Teise ja kolmanda küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas EÜ artikliga 141 ja direktiiviga
75/117 on vastuolus olukord, kus töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel võetakse tööstaažina arvesse enamasti meeste poolt
läbitud sõjaväe- või tsiviilteenistuse kestust, kuid ei võeta arvesse valdavalt naiste poolt võetud vanemapuhkusi.

Euroopa Kohtule esitatud märkused
Gewerkschaftsbund väidab, et Oberster Gerichtshof’i väljakujunenud praktika kohaselt tuleb töösuhte lõpetamise hüvitise summa
arvutamisel tasustamata perioode üldreeglina arvesse võtta niikaua, kui töösuhe kestab.
Põhikohtuasja hageja leiab, et teises ja kolmandas eelotsuse küsimuses määratletud sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivatest
töötajatest koosneva grupi A ja vanemapuhkusel viibivatest töötajatest koosneva grupi B vahel ei ole sisulisi erinevusi.
Põhikohtuasja hageja arvates ei ole täpne öelda, et erinevalt sõjaväeteenistusest, mille läbimine on avalikes huvides olev
kohustus, põhineb vanemapuhkus, mida tõlgendatakse kui „soovi jätkata ise oma lapse eest hoolitsemist”, vabatahtlikul alusel
ja lähtub seega täielikult huvitatud isiku erahuvist.
Ühelt poolt võib sõjaväeteenistust vabatahtlikult pikendada. Teiselt poolt on vanemapuhkuse võtmine naiste jaoks vajalik,
kuna lasteaedades on kohti vähe, mehed ei ole sellisest puhkusest eriti huvitatud ning laste eest hoolitsemise ja laste kasvatamise
kohustuse täitmatajätmine on kriminaalkorras karistatav.
Lisaks on põhikohtuasja hageja arvates need kaks gruppi vaadeldava perioodi ajal töötamise võimalikkuse osas samas olukorras.
Gewerkschaftsbund järeldab sellest, et võrdse tasustamise aspektist EÜ artikli 141 või direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses
on APSG §-s 8 nimetatud töötajate grupp võrreldav MSchG §-s 15 nimetatud naissoost töötajate grupiga ning ei saa öelda, et
teine grupp kannatab võrreldes esimesega põhjendamatu diskrimineerimise all.
Wirtschaftskammer Österreich’i meelest ei ole võimalik võrrelda sõjaväeteenistust läbivatest isikutest koosnevat gruppi A
ja vanemapuhkusel viibivatest isikutest koosnevat gruppi B olukorras, kus seadusandja taotletud eesmärgid on kumbagi gruppi
käsitlevate reeglite puhul sedavõrd erinevad, et nende olukordi ei saa pidada võrreldavaks.
Oberster Gerichtshof tõi eelotsusetaotluses välja, et Austria õigus lubab töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel jätta vanemapuhkuse
kestuse arvesse võtmata, kuna see puhkus võetakse töötaja huvidest lähtuvatel põhjustel ja töötaja algatusel.
Seevastu ei ole töötaja huvidega tegemist APSG §-s 8 nimetatud kohustuslike teenistuste puhul. Mis puudutab vabatahtlikkuse
alusel läbitud teenistusi, mille hulka kuulub ka naistele mõeldud sõjalise väljaõppe teenistus, siis ainult riigi sõjalised
vajadused õigustaksid nende lubamist. Sel juhul teeniks töölepingu peatamine üldisi, peamiselt sõjalisi huve.
Nendel tingimustel oleks gruppide A ja B erinev kohtlemine EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikliga 1 kooskõlas.
Wirtschaftskammer Österreich lisab, et peamine põhjus, miks ei saa võrrelda gruppe A ja B, on seotud asjaoluga, et sõjaväeteenistust
läbivad isikud kannatavad otseselt soolisest kuuluvusest tuleneva ebavõrdse kohtlemise all. See ebavõrdsus välistab sõjaväe-
või tsiviilteenistuse ajal mitte ainult nende isikute töötamise, vaid ka tööalase koolituse ja edutamise, mis seab nad võrreldes
naistega halvemasse olukorda. Meestele selle ebavõrduse hüvitamiseks antavate eeliste vastavus ühenduse õigusega on leidnud
kinnitust Euroopa Kohtu 7. detsembri 2000. aasta otsuses kohtuasjas C-79/99: Schnorbus (EKL 2000, lk I-10997) ja 11. märtsi
2003. aasta otsuses kohtuasjas C-186/01: Dory (EKL 2003, lk I-2479).
Ka Austria valitsuse meelest ei ole MSchG alusel vanemapuhkust võtvad naissoost töötajad ja sõjaväeteenistust läbivad isikud
võrreldavas olukorras.
Austria valitsuse hinnangul on objektiivsed põhjused need, mille alusel perioode, mille vältel töölepingust tulenevad kohustused
on peatatud, ei tule töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse võtta samamoodi, ja et selline erinevus ei kujuta endast
EÜ artiklis 141 hukka mõistetud soolist diskrimineerimist.
Komisjoni hinnangul ei ole vaja kahte eespool analüüsitud töösuhte lõpetamise hüvitise režiimi omavahel võrrelda. Ta leiab,
et Oberster Gerichtshof soovib lihtsalt teada, kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117 artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt,
et kaudse diskrimineerimise aspektist on MSchG §-st 15f tulenev siseriiklik regulatsioon nende artiklitega vastuolus.
Komisjonile tundub lisaks, et võiks tuvastada otsese soolise diskrimineerimise olukorras, kus põhikohtuasi käsitleb tegelikkuses
ainult naissoost palgatöötajaid puudutava puhkuse arvesse võtmata jätmist tulenevalt naisi silmas pidavast MSchG § 15f lõikest 1.
Komisjon jääb siiski eelotsusetaotluse esitanud kohtu valitud piiridesse, uurides, kas esineb kaudne diskrimineerimine.
Mis puudutab eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimust, siis komisjon leiab, et kaudse diskrimineerimise küsimuse, mis tuleneb
erinevatest töösuhte lõpetamise hüvitise režiimidest vanemapuhkuse ja sõjaväe- või tsiviilteenistuse puhul, võib jätta otsustamata.
Ühelt poolt ei lisaks kahe süsteemi vaheline võrdlus midagi enamat diskrimineerimise tuvastamiseks, mis on juba kindlaks tehtud
ainuüksi MSchG § 15f kitsendava regulatsiooni põhjal, ega annaks teiselt poolt täiendavat võimalust esitada objektiivset ja
soolise diskrimineerimisega mitteseotud põhjendust nimetatud diskrimineerimise õigustamiseks.
Komisjon leiab, et igal juhul ei ole objektiivset ja soolise diskrimineerimisega mitteseotud asjaolu, mis võiks õigustada
MSchG §-ga 15f kaasnevat naiste ebavõrdset kohtlemist.

Euroopa Kohtu hinnang
Komisjoni tõstatatud otsese diskrimineerimise küsimus tuleneb sellest, et meessoost töötajate suhtes ei kohaldu MSchG § 15f
lõige 1, mis näeb ette vanemapuhkuse arvesse võtmata jätmise. Ometi ei ole põhikohtuasja pooled, Austria valitsus ega komisjon
vaidlustanud seda, et kehtivad seadused on piisavad, et tagada meeste ja naiste poolt võetud vanemapuhkuste ühesugune käsitlemine.
Mis puudutab eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimust, mis käsitleb vanemapuhkust võtvate ja sõjaväe- või tsiviilteenistust
läbivate töötajate erinevat kohtlemist töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel, siis tuleb meenutada, et mittediskrimineerimise
põhimõte, nagu ka selle osaks olev EÜ artiklist 141 ja direktiivist 75/117 tulenev võrdse tasustamise põhimõte, eeldab, et
mees- ja naissoost töötajad oleksid võrreldavates olukordades (vt Euroopa Kohtu 16. septembri 1999. aasta otsus kohtuasjas
C-218/98: Abdoulaye jt, EKL 1999, lk I-5723, punkt 16, ja 29. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C-366/99: Griesmar, EKL
2001, lk I-9383, punkt 39).
Vanemapuhkus on töötaja poolt vabatahtlikult oma lapse kasvatamiseks võetud puhkus. Vabatahtlikkust ei kaota asjaolu, et väga
väikese lapse hoidmiseks mõeldud lasteaia leidmine on keeruline, nii kahetsusväärne kui selline olukord ka ei oleks. Vanemapuhkusel
ei ole sama eesmärk kui rasedus- ja sünnituspuhkusel; seda reguleerivad teistsugused seadused ja selle võib võtta ka muudeks
perioodideks kui vahetult rasedus- ja sünnituspuhkusele järgnev aeg.
Seevastu on sõjaväeteenistuse läbimise näol tegemist seadusega ette nähtud kodanikukohustuse täitmisega ja see ei teeni töötaja
erahuve. Töösuhtele avalikes huvides rakendataval piirangul on üldine iseloom, olenemata ettevõtte suurusest ja töötaja tööstaažist.
Sõjaväeteenistuse ajal on sõjaväekohustuslane sõjaväe käsutuses ajavahemiku vältel, mida ta ei saa ise valida. Euroopa Kohus
on ka sõjaväekohustuse erilise iseloomu tõttu otsustanud, et asjaolu, et liikmesriigis on see ainult meeste kohustus, ei ole
ühenduse õigusega vastuolus (eespool viidatud Dory kohtuotsus).
Asjaolu, et seda teenistust võib vabatahtlikult pikendada, ei muuda selle olemust ega eesmärki. Isegi kui sõjaväeteenistuse
pikendamine on vabatahtlik, sõltub selline pikendamine avaliku iseloomuga vajadusest vastavalt APSG-le, mille kohaselt pikendamise
võimalus sõltub sõjalistest vajadustest (APSG § 8 ja Wehrgesetz’i §-d 19, 20, 23 ja 37).
Igal üksikul juhul põhjendatakse seega töölepingu peatamist asjakohaste põhjendustega, täpsemalt töötaja ja tema perekonna
huvidega vanemapuhkuse korral ja üldiste riiklike huvidega sõjaväeteenistuse korral. Kuna põhjendused on erinevad, ei ole
need töötajad võrreldavates olukordades.
Lähtudes eeltoodust, tuleb teisele ja kolmandale küsimusele vastata, et EÜ artikliga 141 ja direktiiviga 75/117 ei ole vastuolus
olukord, kus töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel võetakse tööstaažina arvesse enamasti meeste poolt läbitud sõjaväeteenistuse
või sellele vastava tsiviilteenistuse kestust, kuid ei võeta arvesse valdavalt naiste poolt võetud vanemapuhkusi.

Kohtukulud
Euroopa Kohtule märkusi esitanud Austria valitsuse ja komisjoni kohtukulusid ei hüvitata. Et põhikohtuasja poolte jaoks on
käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kulude jaotuse siseriiklik kohus.
Esitatud põhjendustest lähtudes
EUROOPA KOHUS (suurkoda)
vastuseks Oberster Gerichtshof’i poolt 22. mai 2002. aasta määrusega esitatud küsimustele otsustab:
1.
Eelist, mille kohaselt sõjaväeteenistust läbivate või kohustuslikku tsiviilteenistust vabatahtlikult pikendavate isikute puhul
võetakse hilisema võimaliku töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse nende teenistuse kestust, tuleb vaadelda nende
tasustamise osana EÜ artikli 141 mõttes.
2.
EÜ artikliga 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiviga 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte
kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides ei ole vastuolus olukord, kus töösuhte lõpetamise hüvitise
arvutamisel võetakse tööstaažina arvesse enamasti meeste poolt läbitud sõjaväeteenistuse või sellele vastava tsiviilteenistuse
kestust, kuid ei võeta arvesse valdavalt naiste poolt võetud vanemapuhkusi.
Skouris
Jann
Timmermans
Rosas
Puissochet
Cunha Rodrigues
Schintgen
Macken
Colneric
von Bahr

Silva de Lapuerta
Kuulutatud avalikul kohtuistungil 8. juunil 2004 Luxembourgis.
Kohtusekretär

President
R. Grass

V. Skouris
*
Kohtumenetluse keel: saksa.