CELEX: 61998CJ0322
Sosiaalipolitiikka
Miespuoliset ja naispuoliset työntekijät
Työhönotto ja työsuhteen ehdot
Tasa-arvoinen kohtelu
Irtisanomisen ehdot

Tuomion perustelut
1 Landesarbeitsgericht Hamburg on esittänyt yhteisöjen tuomioistuimelle 24.7.1998 tekemällään päätöksellä, joka on saapunut yhteisöjen tuomioistuimeen 20.8.1998, EY:n perustamissopimuksen 177 artiklan (josta on tullut EY 234 artikla) nojalla ennakkoratkaisukysymyksen miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY (EYVL L 39, s. 40; jäljempänä direktiivi) 5 artiklan 1 kohdan tulkinnasta.
2 Kysymys on esitetty asiassa, jossa kantajana on Bärbel Kachelmann ja vastaajana Kachelmannin entinen työnantaja Bankhaus Hermann Lampe KG (jäljempänä Bankhaus) ja jossa on kyse kantajan irtisanomisesta taloudellisista syistä.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Yhteisön oikeus
3 Direktiivin 2 artiklan 1 kohdassa todetaan, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.
4 Direktiivin 5 artiklassa säädetään seuraavaa:
"1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
2. Tätä tarkoitusta varten jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että:
a) kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kumotaan;
b) kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset kollektiivisten sopimusten, yksittäisten työsopimusten, yritysten sisäisten sääntöjen ja vapaita ammatteja koskevien sääntöjen määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä voidaan muuttaa;
c) niitä tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaisia lakeja, asetuksia ja hallinnollisia määräyksiä, joiden alkuperäisenä tarkoituksena on ollut suojelu, muutetaan, jollei tarkoitus enää ole perusteltu; jos samanlaisia määräyksiä on kollektiivisissa sopimuksissa, sopimusten molempia osapuolia kehotetaan muuttamaan niitä tarvittavalla tavalla."
Kansallinen oikeus
5 Kündigungsschutzgesetzin (irtisanomissuojasta annettu saksalainen laki, BGBl. 1969 I, s. 1317; jäljempänä KSchG) 1 §:n 1-3 momentissa, siinä muodossa kuin sitä sovelletaan pääasiaan, säädetään seuraavaa:
"1. Sellaisen palkkatyöntekijän irtisanominen, jonka työsopimus on jatkunut keskeytyksettä yli kuusi kuukautta samassa yrityksessä, on oikeudellisesti pätemätön, jos se on sosiaalisista syistä perusteeton.
2. Irtisanominen on sosiaalisista syistä perusteeton, jos se ei johdu henkilöön liittyvistä seikoista tai palkkatyöntekijän käytöksestä tai yritykseen liittyvistä pakottavista syistä, jotka estävät palkkatyöntekijän pitämisen yrityksen palveluksessa - - .
3. Jos palkkatyöntekijä irtisanotaan 2 momentissa tarkoitettujen yritykseen liittyvien pakottavien syiden vuoksi, irtisanominen on kuitenkin sosiaalisista syistä perusteeton, jos työnantaja ei ole lainkaan tai riittävästi ottanut huomioon sosiaalisia näkökohtia valitessaan irtisanottavan työntekijän; työntekijän vaatimuksesta työnantajan on ilmoitettava hänelle ne syyt, joihin sosiaalisin perustein tehty valinta pohjautuu. Ensimmäistä virkettä ei sovelleta, jos pakottavat toiminnalliset ja taloudelliset syyt tai muut perustellut syyt edellyttävät, että yritys pitää yhden tai useamman muun työntekijän palveluksessaan, ja näin ollen estävät sen, että valinta voitaisiin tehdä sosiaalisin perustein. Palkkatyöntekijän on osoitettava ne seikat, jotka osoittavat, että kysymyksessä on ensimmäisessä virkkeessä tarkoitettu sosiaalisista syistä perusteeton irtisanominen."
6 Bürgerliches Gesetzbuchin (Saksan siviililaki) 611a §:ssä säädetään, että työnantaja ei saa asettaa palkkatyöntekijää epäedulliseen asemaan tämän sukupuolen vuoksi työsopimuksen tekemisen tai muun toimenpiteen, erityisesti irtisanomisen yhteydessä.
7 Beschäftigungsförderungsgesetzin (työllisyyden edistämistä koskeva saksalainen laki) 2 §:n 1 momentissa kielletään työnantajaa kohtelemasta osa-aikaista työntekijää eri tavoin kuin kokopäivätyötä tekevää työntekijää, ellei erilainen kohtelu ole objektiivisesti perusteltua.
Pääasia
8 Pääasian kantaja Kachelmann oli palkattu 1.4.1991 lukien pätevänä pankkivirkailijana ja tutkinnon suorittaneena kirjeenvaihtajana (saksa/englanti), ja hän oli vastannut perintäosaston asiakirjahallinnosta Hampurin sivuliikkeen asiakirjaosastolla. Hänet oli palkattu osa-aikatyöhön 30 tunniksi viikossa (76,92 %) työehtosopimuksen mukaisen kokopäivätyön ollessa 38 tuntia viikossa.
9 Bankhausin kansainvälisen toiminnan vähentyessä se päätti yhdistää perintäosastonsa, joka oli siihen asti ollut erillinen, muihin asiakirjaosastoihinsa. Tähän toimenpiteeseen liittyi osittainen tehtävien uudelleen jakaminen. Koska Bankhaus katsoi, että sillä oli liikaa työntekijöitä, Kachelmannille annettiin tiedoksi 21.6.1996 päivätyllä kirjeellä, että hänet irtisanottiin taloudellisista syistä 30.9.1996 lukien.
10 Kachelmann nosti irtisanomistaan koskevan kanteen Arbeitsgericht Hamburgissa. Kachelmannin mukaan Bankhaus ei ollut irtisanomisen tiedoksiantoon johtaneessa menettelyssä tehnyt samoja tehtäviä hoitavien työntekijöiden välillä valintaa sosiaalisin perustein. Kantajan mukaan Bankhaus oli laiminlyönyt verrata häntä, joka työskenteli 30 tuntia viikossa, kokopäivätyöntekijöihin, jotka työskentelivät 38 tuntia viikossa, vaikka hän oli ennen irtisanomisen tiedoksiantamista ilmoittanut olevansa valmis tekemään myös kokopäivätyötä.
11 Arbeitsgericht hylkäsi 18.2.1997 tekemällään päätöksellä Kachelmannin kanteen. Tämä tuomioistuin katsoi, että kantajaa ei voinut sijoittaa kokopäivätyöhön ilman, että hänen työsopimustaan muutettaisiin, joten hänen työnsä ja kokopäivätyöntekijöiden työn vertaileminen ei ollut mahdollista. Bankhausilla ei myöskään ollut velvollisuutta lisätä kantajan työn määrää hänen työsopimustaan muuttamalla voidakseen palkata hänet kokopäivätyöhön vain sen vuoksi, että voitaisiin välttää hänen irtisanomisensa.
12 Koska kantaja katsoi, että se, että osa-aikatyöntekijät eivät kuuluneet siihen työntekijöiden ryhmään, josta työnantajan tuli tehdä valinta sosiaalisin perustein taloudellisista syistä tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä, merkitsi välillistä syrjintää ja oli näin ollen direktiivin vastaista, hän valitti tästä tuomiosta Landesarbeitsgericht Hamburgiin.
13 Ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevasta päätöksestä ilmenee, että Bankhaus piti edelleen palveluksessaan sellaista naispuolista kokopäivätyöntekijää, jonka tehtävät olivat verrattavissa kantajan tehtäviin, ja että kantajaa, kun otettiin huomioon hänen sosiaalinen tilanteensa, oli pidettävä työn suojaamisen kannalta etuoikeutettuna tähän työtoveriinsa nähden. Landesarbeitsgericht katsoi myös, että jos tätä työntekijää ei rinnasteta kantajaan sen vuoksi, että toinen heistä teki kokopäivätyötä ja toinen osa-aikaista työtä, tämä voisi merkitä pääasian kantajan välillistä syrjintää.
Ennakkoratkaisukysymys
14 Landesarbeitsgericht Hamburg päätti näin ollen esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:
"Onko direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohtaa tulkittava niin, että sovellettaessa Kündigungsschutzgesetzin (irtisanomissuojasta annettu laki) 1 §:n 3 momenttia, sellaisena kuin se oli voimassa 30.9.1996 asti, osapäivätyötä tekevät naispuoliset työntekijät on rinnastettava kokopäivätyötä tekeviin työntekijöihin valittaessa irtisanottavia työntekijöitä sosiaalisin perustein (soziale Auswahl), kun jollakin alalla on osapäivätyössä olennaisesti enemmän naisia kuin miehiä?"
Tutkittavaksi ottaminen
15 Saksan hallitus katsoo, että ennakkoratkaisukysymys on jätettävä tutkittavaksi ottamatta. Se toteaa ensiksikin, että direktiivin 5 artiklan 1 kohdalla ei ole merkitystä pääasian ratkaisemisen kannalta, koska KSchG:n 1 §:n 3 momentissa säädetty sosiaalisin perustein tapahtuva valinta koskee nyt käsiteltävänä olevassa tapauksessa kahta samaa sukupuolta olevaa työntekijää, ja tarkkaan ottaen kahta naispuolista työntekijää. Se katsoo sitten, että Landesarbeitsgericht ei ole ennakkoratkaisupyynnössään esittänyt riittävästi tosiseikkoja, jotta yhteisöjen tuomioistuin voisi ratkaista asian.
16 Näiden väitteiden osalta on todettava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan yksinomaan kansallisen tuomioistuimen, jossa asia on vireillä ja joka vastaa annettavasta ratkaisusta, tehtävänä on kunkin asian erityispiirteiden perusteella harkita, onko ennakkoratkaisu tarpeen asian ratkaisemiseksi ja onko sen yhteisöjen tuomioistuimelle esittämillä kysymyksillä merkitystä asian kannalta (ks. erityisesti asia C-387/93, Banchero, tuomio 14.12.1995, Kok. 1995, s. I-4663, 15 kohta). Jos esitetyt kysymykset koskevat yhteisön oikeuden tulkintaa, yhteisöjen tuomioistuimen on yleensä ratkaistava esitetyt kysymykset (ks. erityisesti asia C-415/93, Bosman, tuomio 15.12.1995, Kok. 1995, s. I-4921, 59 kohta).
17 Yhteisöjen tuomioistuimen asiana on kuitenkin poikkeustapauksissa tutkia ne olosuhteet, joissa asia on saatettu sen käsiteltäväksi, jotta se voisi arvioida, onko se toimivaltainen (ks. vastaavasti asia 244/80, Foglia, tuomio 16.12.1981, Kok. 1981, s. 3045, 21 kohta; Kok. Ep. VI, s. 251). Yhteisöjen tuomioistuin voi kieltäytyä vastaamasta kansallisen tuomioistuimen esittämään ennakkoratkaisukysymykseen vain jos on ilmeistä, että yhteisön oikeuden tulkitsemisella, jota kansallinen tuomioistuin on pyytänyt, ei ole mitään yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen tai jos kyseinen ongelma on luonteeltaan hypoteettinen, tai vielä jos yhteisöjen tuomioistuimella ei ole tiedossaan niitä tosiseikkoja ja oikeudellisia seikkoja, jotka ovat tarpeen, jotta se voisi antaa hyödyllisen vastauksen sille esitettyihin kysymyksiin (ks. erityisesti em. asiassa Bosman, tuomion 61 kohta ja asia C-36/99, Idéal Tourisme, tuomio 13.7.2000, Kok. 2000, s. I-6049, 20 kohta).
18 Nyt käsiteltävänä olevassa tapauksessa tilanne ei ole tällainen. On kiistatonta, että direktiivin tarkoituksena on sen 1 artiklan mukaan toteuttaa jäsenvaltioissa miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu mahdollisuuksissa työhön, uralla etenemiseen ja ammatilliseen koulutukseen sekä työoloissa, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien.
19 Ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevasta päätöksestä ja yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyistä huomautuksista ilmenee, että ennakkoratkaisukysymys koskee yleisesti niitä syrjiviä vaikutuksia, joita mahdollisesti aiheutuu KSchG:n soveltamisesta tapauksissa, joissa irtisanominen tapahtuu taloudellisista syistä.
20 Toisaalta on todettava, että vaikka ennakkoratkaisun esittämistä koskeva päätös on niukkasanainen, yhteisöjen tuomioistuimella on käsiteltävänä olevassa tapauksessa käytettävissään riittävät tosiseikat ja oikeudelliset seikat, jotta se voi antaa hyödyllisen vastauksen sille esitettyyn kysymykseen.
21 Edellä esitetystä seuraa, että ennakkoratkaisukysymys on otettava tutkittavaksi.
Asiakysymys
22 Ennakkoratkaisun esittänyt tuomioistuin haluaa pääasiallisesti tietää, estävätkö direktiivin 2 artiklan 1 kohta ja 5 artiklan 1 kohta KSchG:n 1 §:n 3 momentin kaltaisen kansallisen säännöksen sellaisen tulkinnan, jonka mukaan kokopäivätyöntekijöitä ei voida rinnastaa osa-aikatyöntekijöihin valinnassa, joka työnantajan on tehtävä sosiaalisin perustein tilanteessa, jossa osa-aikatyösuhde lakkautetaan taloudellisista syistä.
23 Tältä osin on ensiksikin muistettava, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan naispuolisten työntekijöiden välillistä syrjintää on sellaisen kansallisen säännöksen tai määräyksen soveltaminen, joka tosin on sanamuodoltaan neutraali mutta joka on epäedullinen huomattavasti suuremmalle prosenttimäärälle naisia kuin miehiä, ellei tämä erilainen kohtelu ole perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella (ks. erityisesti asia C-226/98, Jørgensen, tuomio 6.4.2000, Kok. 2000, s. I-2447, 29 kohta).
24 On totta, että Saksassa osa-aikatyössä on huomattavasti enemmän naisia kuin miehiä.
25 Jotta kansallisen tuomioistuimen esittämään kysymykseen voitaisiin antaa hyödyllinen vastaus, on siis tutkittava, johtaako pääasiassa käsiteltävän kaltaisen kansallisen säännöksen soveltaminen osa-aikatyöntekijöiden ja kokopäivätyöntekijöiden erilaiseen kohteluun. Jos näin on, on selvitettävä, onko tämä erilainen kohtelu perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.
26 Tältä osin on todettava ensiksikin, että se, että kokopäivätyöntekijöitä ja osapäivätyöntekijöitä ei rinnasteta toisiinsa, kun tehdään valinta KSchG:n 1 §:n 3 momentin mukaisin sosiaalisin perustein, ei aiheuta osapäivätyöntekijöille välitöntä haittaa. Kokopäivätyöntekijöitä ja osapäivätyöntekijöitä suositaan tai asetetaan epäedulliseen asemaan samalla tavalla sen mukaan, lakkautetaanko yrityksessä konkreettisessa tapauksessa kokopäiväinen vai osa-aikainen toimi.
27 On kuitenkin huomattava, kuten komissiokin on todennut, että Saksassa ja todennäköisesti koko yhteisön alueella kokopäivätyöntekijöiden määrä on kaikilla aloilla selvästi korkeampi kuin osa-aikatyöntekijöiden määrä. Tästä seuraa, että lakkautettaessa työpaikkoja osa-aikatyöntekijät ovat yleensä epäedullisessa asemassa sikäli, että heillä on vähemmän mahdollisuuksia löytää muuta vastaavaa työtä.
28 Näin ollen se, että kokopäivätyöntekijöitä ja osapäivätyöntekijöitä ei rinnasteta toisiinsa, kun tehdään KSchG:n 1 §:n 3 momentin mukainen valinta sosiaalisin perustein, voi johtaa erilaiseen kohteluun osa-aikatyöntekijöiden vahingoksi ja aiheuttaa heille välillistä haittaa.
29 On siis tutkittava, onko tämä erilainen kohtelu perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.
30 Tältä osin on todettava, että voimassa olevan yhteisön oikeuden mukaan sosiaalipolitiikka kuuluu jäsenvaltioiden toimivaltaan, ja niillä on kohtuullisen suuri harkintavalta sen osalta, millaisia toimenpiteitä ne ottavat käyttöön työntekijöiden suojelemiseksi ja miten niiden käyttöönotto konkreettisesti toteutetaan. Jos tällaisilla toimenpiteillä pyritään perusteltuun sosiaalipoliittiseen päämäärään, jos niillä voidaan tavoittaa tämä päämäärä, jos ne ovat tältä osin tarpeellisia ja jos ne siten ovat perusteltuja syillä, joihin ei liity sukupuoleen perustuvaa syrjintää, niillä ei voida katsoa loukattavan tasa-arvoisen kohtelun periaatetta (ks. em. asia Jørgensen, tuomion 41 kohta).
31 Asiakirjoista ilmenee, että käsiteltävänä olevassa asiassa saksalaisen lainsäädännön päämääränä on työntekijöiden suojelu irtisanomistilanteessa siten, että samalla otetaan huomioon yrityksen toiminnalliset ja taloudelliset vaatimukset.
32 Tältä osin yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyistä huomautuksista ilmenee, että työtehtävien rinnastettavuus määräytyy työsopimusten aineellisen sisällön perusteella ja ottaen huomioon, voiko työntekijä, jonka toimi lakkautetaan yrityksestä itsestään johtuvista syistä, ammatillisen pätevyytensä ja yrityksessä hoitamiensa tehtävien perusteella siirtyä erilaisiin, mutta vastaaviin muiden työntekijöiden työtehtäviin.
33 Näiden arviointiperusteiden soveltaminen voi johtaa siihen, että osapäivätyöntekijöille aiheutuu välillistä haittaa sen vuoksi, että heidän työtään ei rinnasteta kokopäivätyöntekijöiden työhön. Kuitenkin kokopäivätyöntekijöiden ja osapäivätyöntekijöiden rinnastaminen toisiinsa tehtäessä KSchG:n 1 §:n 3 momentin mukaista valintaa sosiaalisin perustein johtaisi osapäivätyöntekijöiden suosimiseen siten, että kokopäivätyöntekijöille aiheutuisi haittaa, kuten Saksan hallituskin on todennut. Työsuhteen lakkauttamistilanteessa osapäivätyöntekijöille pitäisi tarjota kokopäivätyötä, vaikka he eivät työsopimuksensa nojalla voisikaan vaatia tällaisen työn osoittamista heille.
34 Sen ratkaiseminen, tulisiko osapäivätyöntekijöiden saada tällainen etu vai ei, kuuluu kansallisen lainsäätäjän harkintavaltaan, ja yksinomaan tämän lainsäätäjän asiana on saattaa työoikeudessa kysymyksessä olevat eri intressit asianmukaiseen tasapainoon keskenään; käsiteltävänä olevassa tapauksessa tämä harkinta perustuu seikkoihin, jotka eivät liity siihen, mitä sukupuolta työntekijät ovat.
35 Kysymykseen on siis vastattava, että direktiivin 2 artiklan 1 kohtaa ja 5 artiklan 1 kohtaa on tulkittava siten, että ne eivät estä KSchG:n 1 §:n 3 momentin kaltaisen kansallisen säännöksen sellaista tulkintaa, jonka mukaan osa-aikatyöntekijöitä ja kokopäivätyöntekijöitä ei voida yleensä rinnastaa toisiinsa valinnassa, joka työnantajan on tehtävä sosiaalisin perustein tilanteessa, jossa osa-aikatyösuhde lakkautetaan taloudellisista syistä.
Päätökset oikeudenkäyntikuluista
Oikeudenkäyntikulut
36 Yhteisöjen tuomioistuimelle huomautuksensa esittäneille Saksan hallitukselle ja komissiolle aiheutuneita oikeudenkäyntikuluja ei voida määrätä korvattaviksi. Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely yhteisöjen tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta.
Päätöksen päätösosa
Näillä perusteilla
YHTEISÖJEN TUOMIOISTUIN
(viides jaosto)
on ratkaissut Landesarbeitsgericht Hamburgin 24.7.1998 tekemällään päätöksellä esittämän kysymyksen seuraavasti:
Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 1 kohtaa ja 5 artiklan 1 kohtaa on tulkittava siten, että ne eivät estä Kündigungsschutzgesetzin 1 §:n 3 momentin kaltaisen kansallisen säännöksen sellaista tulkintaa, jonka mukaan osa-aikatyöntekijöitä ja kokopäivätyöntekijöitä ei voida yleensä rinnastaa toisiinsa valinnassa, joka työnantajan on tehtävä sosiaalisin perustein tilanteessa, jossa osa-aikatyösuhde lakkautetaan taloudellisista syistä.