CELEX: 61998CJ0322
Política social
Trabajadores y trabajadoras
Acceso al empleo y condiciones de trabajo
Igualdad de trato
Condiciones de despido

Motivación de la sentencia
1 Mediante resolución de 24 de julio de 1998, recibida en el Tribunal de Justicia el 20 de agosto siguiente, el Landesarbeitsgericht Hamburg planteó, con arreglo al artículo 177 del Tratado CE (actualmente artículo 234 CE), una cuestión prejudicial sobre la interpretación del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70; en lo sucesivo, «Directiva»).
2 Dicha cuestión se suscitó en el marco de un litigio entre la Sra. Bärbel Kachelmann y Bankhaus Hermann Lampe KG (en lo sucesivo, «Bankhaus»), su antiguo empresario, acerca de su despido por causas económicas.
Marco jurídico
Derecho comunitario
3 Con arreglo al artículo 2, apartado 1, de la Directiva, el principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones de ésta, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.
4 El artículo 5 de la Directiva está redactado como sigue:
«1. La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.
2.  Para ello, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que:
a)  se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;
b)  se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes;
c)  se revisen aquellas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato, cuando el deseo de protección que las inspiró en un principio no tenga ya razón de ser; que, para las disposiciones convencionales de esa misma naturaleza, las partes sociales sean invitadas a proceder a las revisiones que sean convenientes.»
Derecho nacional
5 El artículo 1, apartados 1 a 3, de la Kündigungsschutzgesetz (Ley alemana sobre protección contra el despido, BGBl. 1969 I, p. 1317), en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «KSchG»), dispone:
«1. El despido de un trabajador por cuenta ajena cuyo contrato haya durado más de seis meses ininterrumpidos en la misma empresa será jurídicamente inoperante cuando sea improcedente por causas sociales.
2. El despido será improcedente por causas sociales cuando no se deba a motivos personales o relacionados con el comportamiento del trabajador por cuenta ajena o a obligaciones imperiosas que pesen sobre la empresa y que se opongan al mantenimiento del empleo del trabajador por cuenta ajena en dicha empresa [...]
3. Cuando se despida a un trabajador por cuenta ajena debido a obligaciones imperiosas que pesen sobre la empresa en el sentido del apartado 2, el despido será improcedente por causas sociales si, al elegir al trabajador, el empresario no ha tenido en cuenta los aspectos sociales o no lo ha hecho suficientemente; a solicitud del trabajador, el empresario deberá indicarle las razones que llevaron a la correspondiente selección social. La primera frase no se aplicará cuando, por imperativos funcionales, económicos u otras necesidades justificadas, deba mantenerse el empleo de uno o de varios trabajadores en la empresa y, por ello, no sea posible efectuar la selección siguiendo criterios sociales. El trabajador por cuenta ajena deberá aportar la prueba de la realidad de los hechos que demuestren que el despido es improcedente por causas sociales en el sentido de la primera frase.»
6 El artículo 611 a del Bürgerliches Gesetzbuch (Código Civil alemán) establece que el empresario no podrá desfavorecer por razón del sexo a un trabajador por cuenta ajena al celebrar un contrato o aplicar una medida, en particular, en el momento del despido.
7 Con arreglo al artículo 2, apartado 1, de la Beschäftigungsförderungsgesetz (Ley alemana sobre fomento del empleo), se prohíbe al empresario tratar a un trabajador a tiempo parcial de modo diferente que a los trabajadores a tiempo completo, salvo que razones objetivas justifiquen una diferencia de trato.
El litigio principal
8 Contratada por Bankhaus a partir del 1 de abril de 1991 en calidad de empleada de banca diplomada con formación de secretariado bilingüe alemán/inglés, la Sra. Kachelmann estaba encargada de la gestión de expedientes en el departamento «cobro de créditos» del sector de las operaciones documentarias en la sucursal de Hamburgo. Estaba empleada a tiempo parcial con una jornada de treinta horas semanales (el 76,92 %), mientras que la jornada fijada por el convenio colectivo para empleados a tiempo completo era de treinta y ocho horas semanales.
9 Debido a una reducción del volumen de sus actividades internacionales, Bankhaus decidió unir el departamento «cobro de créditos» al resto del servicio de operaciones documentarias, del que hasta entonces estaba separado. Esta medida estuvo parcialmente acompañada de un nuevo reparto de tareas. Por estimar que tenía demasiados empleados, Bankhaus notificó a la Sra. Kachelmann, mediante escrito de 21 de junio de 1996, su despido por causas económicas con efectos al 30 de septiembre de 1996.
10 La Sra. Kachelmann interpuso un recurso contra su despido ante el Arbeitsgericht Hamburg. Según la demandante del litigio principal, en el marco de un proceso que condujo a la notificación de su despido por causas económicas, Bankhaus no había procedido a la selección social entre los trabajadores que realizaban las mismas tareas. En efecto, había omitido comparar a la Sra. Kachelmann, empleada con una jornada de treinta horas semanales, con los trabajadores empleados a tiempo completo, o sea con una jornada de treinta y ocho horas semanales, aun cuando, antes de la notificación del despido, la demandante del litigio principal había declarado estar dispuesta a efectuar un trabajo a tiempo completo.
11 Mediante sentencia de 18 de febrero de 1997, el Arbeitsgericht desestimó el recurso de la Sra. Kachelmann. Según dicho órgano jurisdiccional, no era posible destinarla a un puesto a tiempo completo sin modificar su contrato de trabajo, de modo que el empleo de la demandante del litigio principal y los empleos de los trabajadores a tiempo completo no eran comparables. Además, Bankhaus no tenía la obligación de aumentar el volumen de trabajo de la demandante del litigio principal, modificando su contrato de trabajo, para poder emplearla en un puesto a tiempo completo con la única finalidad de evitar su despido.
12 Por estimar que la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial de la categoría de los trabajadores entre los cuales el empresario debe proceder a una selección social en el momento del despido por causas económicas es indirectamente indiscriminatoria e infringe, por ello, la Directiva, la demandante interpuso un recurso de apelación contra dicha sentencia ante el Landesarbeitsgericht Hamburg.
13 Se deduce de la resolución de remisión que Bankhaus sigue teniendo en plantilla a una colaboradora a tiempo completo cuyas tareas son comparables a las de la demandante, y que debe considerarse que la Sra. Kachelmann, habida cuenta de su situación social, goza de prioridad en la protección del empleo. El Landesarbeitsgericht estima también que, si se considerase que dicha colaboradora no es comparable a la Sra. Kachelmann debido a que una estaba empleada a tiempo completo y otra a tiempo parcial, ello podría implicar una discriminación indirecta de la demandante del litigio principal.
La cuestión prejudicial
14 En estas circunstancias, el Landesarbeitsgericht Hamburg decidió plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión prejudicial:
«¿Debe interpretarse el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE en el sentido de que, al aplicar el artículo 1, apartado 3, de la Kündigungsschutzgesetz (Ley sobre protección contra el despido) -en el presente caso, en la versión vigente hasta el 30 de septiembre de 1996-, las trabajadoras empleadas a tiempo parcial deben ser consideradas, en el marco de la determinación del orden de despido en función de criterios sociales (selección social), comparables a los trabajadores de uno y otro sexo empleados a jornada completa, cuando en un sector existan muchas más mujeres que hombres empleados a tiempo parcial?»
Sobre la admisibilidad
15 El Gobierno alemán considera que la cuestión prejudicial no es admisible. Alega, por una parte, que el artículo 5, apartado 1, de la Directiva no es pertinente para la solución del litigio principal en la medida en que, en este caso, la selección social establecida en el artículo 1, apartado 3, de la KSchG se refiere a dos trabajadores del mismo sexo y, más precisamente, a dos trabajadores de sexo femenino. Por otra parte, considera que los elementos fácticos proporcionados por el Landesarbeitsgericht en la resolución de remisión son insuficientes para permitir al Tribunal de Justicia que se pronuncie.
16 Respecto de estas alegaciones, es preciso recordar que, según jurisprudencia reiterada, corresponde únicamente a los órganos jurisdiccionales nacionales que conocen del litigio y han de asumir la responsabilidad de la resolución judicial que deba dictarse, apreciar, en vista de las características específicas de cada asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder dictar su resolución como la pertinencia de las cuestiones que plantean al Tribunal de Justicia (véase, especialmente, la sentencia de 14 de diciembre de 1995, Banchero, C-387/93, Rec. p. I-4663, apartado 15). Por consiguiente, cuando las cuestiones planteadas se refieran a la interpretación del Derecho comunitario, el Tribunal de Justicia está, en principio, obligado a pronunciarse (véase, en especial, la sentencia de 15 de diciembre de 1995, Bosman, C-415/93, Rec. p. I-4921, apartado 59).
17 Sin embargo, el Tribunal de Justicia también ha señalado que, en supuestos excepcionales, le corresponde examinar las circunstancias en las que el Juez nacional se dirige a él, con objeto de verificar su propia competencia (véase, en este sentido, la sentencia de 16 de diciembre de 1981, Foglia, 244/80, Rec. p. 3045, apartado 21). La negativa a pronunciarse sobre una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional nacional sólo es posible cuando resulta evidente que la interpretación del Derecho comunitario solicitada no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder de manera útil a las cuestiones planteadas (véanse, en especial, las sentencias Bosman, antes citada, apartado 61 y de 13 de julio de 2000, Idéal Tourisme, C-36/99, Rec. p. I-6049, apartado 20).
18 No es así en el caso de autos. En efecto, es sabido que la Directiva, según su artículo 1, contempla la aplicación, en los Estados miembros, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, incluidas las condiciones de despido.
19 Pues bien, por una parte, resulta de la resolución de remisión y de las observaciones presentadas al Tribunal de Justicia que la cuestión prejudicial se refiere a los eventuales efectos discriminatorios que resultan, de manera general, de la aplicación de la KSchG en caso de despido por causas económicas.
20 Por otra parte, es necesario señalar que, si bien la resolución de remisión está redactada en forma sucinta, el Tribunal de Justicia dispone, en el presente asunto, de elementos de hecho y de Derecho suficientes para responder de manera útil a la cuestión planteada.
21 De lo que antecede resulta que debe declararse la admisibilidad de la cuestión prejudicial.
Sobre el fondo
22 Mediante su cuestión, el órgano jurisdiccional de remisión pide en lo sustancial que se dilucide si los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva se oponen a que una disposición nacional como el artículo 1, apartado 3, de la KSchG reciba una interpretación según la cual los trabajadores a tiempo completo no son comparables a los trabajadores a tiempo parcial a efectos de la selección social que el empresario debe efectuar en caso de supresión de un empleo a tiempo parcial por causas económicas.
23 A este respecto hay que recordar, con carácter preliminar, que, según una jurisprudencia reiterada, una normativa nacional discrimina indirectamente a los trabajadores femeninos cuando, a pesar de estar redactada en términos neutros, en realidad perjudica a un porcentaje mucho más elevado de mujeres que de hombres, a no ser que esta diferencia de trato esté justificada por razones objetivas ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo (véase, en particular, la sentencia de 6 de abril de 2000, Jørgensen, C-226/98, Rec. p. I-2447, apartado 29).
24 Consta que, en Alemania, entre los trabajadores a tiempo parcial, son mucho más numerosas las mujeres que los hombres.
25 Por consiguiente, para dar una respuesta útil al órgano jurisdiccional de remisión, es necesario verificar si la aplicación de una disposición nacional como la controvertida en el litigio principal conduce a una diferencia de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo. Si así fuera, la cuestión que se plantea es si esta diferencia de trato está justificada por razones objetivas ajenas a cualquier discriminación fundada en el sexo.
26 A este respecto, es necesario señalar, en primer lugar, que, el hecho de que los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial no sean comparables en el marco de la selección social que debe efectuarse con arreglo al artículo 1, apartado 3, de la KSchG no supone ninguna desventaja directa para la última categoría de trabajadores. En efecto, los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial se ven favorecidos o desfavorecidos de la misma manera según que, en el caso concreto, se suprima en una empresa un empleo a tiempo completo o un empleo a tiempo parcial.
27 Sin embargo, hay que señalar, como ha hecho la Comisión, que, en Alemania, y probablemente en la totalidad del territorio de la Comunidad, el número de trabajadores empleados a tiempo completo es, en todos los sectores, sensiblemente más elevado que el de los empleados a tiempo parcial. De ello se deduce que, en estas circunstancias, en caso de supresión de puestos de trabajo, los trabajadores a tiempo parcial resultan en general perjudicados, puesto que tienen menos posibilidades de encontrar otro empleo comparable.
28 Por consiguiente, el hecho de que los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial no sean comparables en el marco de la selección social que debe efectuarse con arreglo al artículo 1, apartado 3, de la KSchG puede conducir a una diferencia de trato en detrimento de los trabajadores a tiempo parcial e implicar una desventaja indirecta para estos últimos.
29 En estas circunstancias, es preciso determinar si dicha diferencia de trato está justificada por razones objetivas ajenas a cualquier discriminación fundada en el sexo.
30 A este respecto, procede señalar que, en el estado actual del Derecho comunitario, la política social es competencia de los Estados miembros, que disponen de un margen de apreciación razonable en lo que respecta a la naturaleza de las medidas de protección social y a sus modalidades concretas de ejecución. No puede considerarse que tales medidas infrinjan el principio de igualdad de trato, si responden a un objetivo legítimo de política social, si son aptas y necesarias para alcanzarlo y si, por lo tanto, están justificadas por razones ajenas a cualquier discriminación por razón de sexo (sentencia Jørgensen, antes citada, apartado 41).
31 Resulta de autos que el objetivo de la legislación alemana controvertida es la protección de los trabajadores en caso de despido, teniendo en cuenta, al mismo tiempo, las necesidades funcionales y económicas de la empresa.
32 A este respecto, se desprende de las observaciones presentadas al Tribunal de Justicia que el carácter comparable de los empleos se determina en función del contenido material de los respectivos contratos de trabajo, apreciando si el trabajador cuyo empleo es suprimido por causas propias de la empresa podría realizar, habida cuenta de su capacitación profesional y de las actividades que hasta entonces haya ejercido en la empresa, el trabajo diferente, aunque equivalente, de los demás trabajadores.
33 Es verdad que la aplicación de estos criterios puede conducir a una desventaja indirecta para los trabajadores a tiempo parcial por el hecho de que queda excluido que sus empleos sean comparables a los de los trabajadores a tiempo completo. Sin embargo, como ha destacado el Gobierno alemán, si los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial se considerasen comparables en el marco de la selección social que debe efectuarse con arreglo al artículo 1, apartado 3, de la KSchG, se estaría favoreciendo a los trabajadores a tiempo parcial en detrimento de los trabajadores a tiempo completo. En efecto, en el supuesto de que se suprimiera el empleo de los trabajadores a tiempo parcial, habría que ofrecerles el cambio a un empleo a tiempo completo, cuando ni siquiera tienen derecho a tal cambio en virtud de su contrato de trabajo.
34 La cuestión de si los trabajadores a tiempo parcial deberían, o no, beneficiarse de dicha ventaja depende únicamente de la apreciación del legislador nacional, a quien incumbe encontrar un justo equilibrio en el Derecho del trabajo entre los diversos intereses de que se trate, apreciación que, en el caso de autos, se basa en consideraciones que son ajenas a la pertenencia de los trabajadores a uno u otro sexo.
35 En estas circunstancias, procede responder que los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a que una disposición nacional como el artículo 1, apartado 3, de la KSchG reciba una interpretación que considera de manera general que los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo no son comparables a efectos de la selección social que el empresario debe efectuar en caso de supresión de un empleo a tiempo parcial por causas económicas.
Decisión sobre las costas
Costas
36 Los gastos efectuados por el Gobierno alemán y por la Comisión, que han presentado observaciones ante este Tribunal de Justicia, no pueden ser objeto de reembolso. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas.
Parte dispositiva
En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA
(Sala Quinta),
pronunciándose sobre la cuestión planteada por el Landesarbeitsgericht Hamburg mediante resolución de 24 de julio de 1998, declara:
Los artículos 2, apartado 1, y 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a que una disposición nacional como el artículo 1, apartado 3, de la Kündigungsschutzgesetz, en su versión vigente hasta el 30 de septiembre de 1996, reciba una interpretación que considera de manera general que los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo no son comparables a efectos de la selección social que el empresario debe efectuar en caso de supresión de un empleo a tiempo parcial por causas económicas.