CELEX: 62008CJ0486
Sociálna politika
Rámcové dohody o práci na kratší pracovný čas a o práci na dobu určitú
Nevýhodné ustanovenia stanovené vnútroštátnou právnou úpravou pre zmluvných zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas, pracujúcich príležitostne alebo na základe zmluvy na dobu určitú
Zásada rovnosti zaobchádzania

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, uzavretej
6. júna 1997 (ďalej len „rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas“), ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 97/81/ES
z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES
L 14, 1998, s. 9; Mim. vyd. 05/003, s. 267), zmenenej a doplnenej smernicou Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Ú. v. ES L 131,
s. 10; Mim. vyd. 05/003, s. 278) na jednej strane a rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej
len „rámcová dohoda o práci na dobu určitú“), uvedenej v prílohe smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode
o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368) na druhej strane,
ako aj výkladu článku 14 ods. 1 písm. c) smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady
rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie)
(Ú. v. EÚ L 204, s. 23).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (ústredná zamestnanecká rada
nemocníc spolkovej krajiny Tirolsko) a spolkovou krajinou Tirolsko týkajúceho sa určitých ustanovení tirolského krajinského
zákona o zmluvných zamestnancoch (Tiroler Landes-Vertragsbedienstetengesetzt) z 8. novembra 2000 (BGBl. I, 2/2001) v znení
platnom do 1. februára 2009 (ďalej len „L‑VBG“), pokiaľ ide o zmluvných zamestnancov zamestnávaných príležitostne, na kratší
pracovný čas alebo na dobu určitú, ako aj tých, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku.

Právny rámec

Právna úprava Únie
Podľa doložky 1 písm. a) rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas účelom tejto rámcovej dohody je:
„zabezpečiť odstránenie diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas a zlepšiť kvalitu práce na kratší pracovný čas“.
Doložka 4 tejto rámcovej dohody nazvaná „Zásada nediskriminácie“ stanovuje:
„1.      Pokiaľ ide o podmienky zamestnania, s pracovníkmi na kratší pracovný čas sa nebude zaobchádzať nevýhodnejším spôsobom ako
s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok len preto, že pracujú na kratší pracovný čas, pokiaľ nebude odlišné zaobchádzanie
odôvodnené objektívnymi dôvodmi.
2.      Tam, kde to bude možné, bude platiť zásada časového pomeru (
pro rata temporis
).
…“
Doložka 1 písm. a) rámcovej dohody o práci na dobu určitú stanovuje, že jej účelom je:
„zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie“.
Doložka 4 uvedenej rámcovej dohody nazvaná „Zásada nediskriminácie“, upresňuje:
„1.      Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní
len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú
objektívne dôvody.
2.      V prípade potreby sa uplatňuje zásada
pro rata temporis
.
…“
Článok 14 smernice 2006/54 znie takto:
„1.      Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane
orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:
…
c)      zamestnanie a pracovné podmienky vrátane prepustenia, ako aj odmien, ako je stanovené v článku 141 zmluvy;
…“
Článok 1 smernice 2003/88/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného
času (Ú. v. EÚ L 299, s. 9; Mim. vyd. 05/004, s. 381) upravuje:
„1.      Táto smernica ustanovuje minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času.
2.      Táto smernica sa vzťahuje na:
a)      minimálne doby… ročnej dovolenky [riadnej dovolenky –
neoficiálny preklad
]…
…“
Článok 7 tejto smernice s názvom „Ročná dovolenka“ [Riadna dovolenka –
neoficiálny preklad
] znie takto:
„1.      Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku [riadnu
dovolenku –
neoficiálny preklad
] v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými
vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
2.      Namiesto minimálnej doby ročnej [riadnej dovolenky –
neoficiálny preklad
] platenej dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“
Článok 17 smernice 2003/88 stanovuje, že členské štáty sa môžu odchýliť od niektorých ustanovení tejto smernice. Nepripúšťa
sa nijaká odchýlka od článku 7 tejto smernice.
Doložka 2 bod 6 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke uzavretej 14. decembra 1995 (ďalej len „rámcová dohoda o rodičovskej
dovolenke“), ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej
medzi UNICE, CEEP a ETUC (Ú. v. ES L 145, s. 4; Mim. vyd. 05/002, s. 285), zmenenej a doplnenej smernicou Rady 97/75/ES z 15. decembra
1997 (Ú. v. ES L 10, 1998, s. 24; Mim. vyd. 05/003, s. 263), upravuje:
„Práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovajú v existujúcom
rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky. Po skončení rodičovskej dovolenky tieto práva platia vrátane akýchkoľvek ich zmien
vyplývajúcich z vnútroštátnych právnych predpisov, kolektívnych zmlúv alebo praxe.“

Vnútroštátna právna úprava
§ 1 L-VBG stanovuje:
„1.      Tento zákon sa vzťahuje na všetkých zamestnancov, ktorí majú súkromnoprávny zmluvný vzťah so spolkovou krajinou Tyrolsko (zmluvní
zamestnanci), ak odsek 2 neustanovuje inak.
2.      Tento zákon sa nevzťahuje na:
…
m)      osoby zamestnané na dobu určitú s maximálnou dobou trvania 6 mesiacov alebo osoby len príležitostne zamestnávané, ani na osoby,
ktoré sú síce pravidelne zamestnané, ale ich pracovný čas predstavuje menej ako 30 % plného pracovného času;
…“
§ 54 tohto zákona upravuje:
„Zmluvný zamestnanec má právo na riadnu dovolenku na zotavenie za každý kalendárny rok.“
§ 55 tohto zákona stanovuje:
„1.      Výmera dovolenky, ak nie je nižšie stanovené inak, je za každý kalendárny rok:
…
5.      V prípade zmeny pracovnej zmluvy sa výmera ešte nevyčerpanej dovolenky pomerne upraví na pracovný úväzok podľa novej pracovnej
zmluvy.“
§ 60 L-VBG znie:
„Právo na riadnu dovolenku zaniká, ak zmluvný zamestnanec túto dovolenku nevyčerpal do 31. decembra kalendárneho roka nasledujúceho
po roku, v ktorom vznikol nárok na túto dovolenku. Ak nie je možné čerpať dovolenku do tohto dátumu zo služobných dôvodov,
právo na dovolenku zaniká až ukončením kalendárneho roka nasledujúceho po tomto dátume. Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno
podľa zákona o materskej dovolenke [Tiroler Mutterschutzgesetz] z roku 2005, resp. z roku 1979 alebo zákona o rodičovskej
dovolenke [Tiroler Eltern-Karenzurlaubgesetz] z roku 2005, tak lehota na čerpanie tejto dovolenky sa predlžuje o tú dobu,
o ktorú toto pracovné voľno presahuje desať mesiacov.“
Zákon z 12. novembra 2008 (BGBl. I, 5/2009), ktorý nadobudol účinnosť 1. februára 2009, zmenil a doplnil § 1 ods. 2 písm. m)
L-VBG, ktorý teraz znie takto:
„osoby zamestnané na dobu určitú s maximálnou dobou trvania 6 mesiacov alebo osoby príležitostne zamestnávané“.

Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Žalobkyňa vo veci samej ako príslušný orgán zamestnancov nemocníc v spolkovej krajine Tirolsko podala určovaciu žalobu na
základe osobitného konania upraveného v § 54 ods. 1 zákona o právomoci a konaní v oblasti pracovného práva a práva sociálneho
zabezpečenia (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz, BGBl. č. 104/1985).
Touto žalobou podanou proti spolkovej krajine Tirolsko v postavení zamestnávateľa sa navrhovalo, aby Landesgericht Innsbruck
určil, že určité ustanovenia L-VBG sú nezlučiteľné s právom Spoločenstva.
Za týchto okolností Landesgericht Innsbruck rozhodol prerušiť konanie a položil Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.      Je v súlade s doložkou 4 [bodom] 1 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas…, že pracovníci/pracovníčky, ktorí majú
uzatvorenú súkromnoprávnu zmluvu s územnosprávnym celkom alebo verejným podnikom a pracujú menej ako 12 hodín týždenne (30 %
bežného pracovného času), sú znevýhodnení voči porovnateľným pracovníkom na plný pracovný úväzok, pokiaľ ide o odmenu, zaradenie,
uznanie predchádzajúcej odpracovanej doby, právo na riadnu dovolenku, zvláštne príspevky, príplatky za prácu nadčas, atď.?
2.      Má sa zásada
pro rata temporis
stanovená v doložke 4 [bode] 2 tejto rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že jej odporuje také vnútroštátne zákonné ustanovenie,
ako je § 55 ods. 5 L-VBG, podľa ktorého pri zmene rozsahu pracovného úväzku pracovníka sa rozsah ešte nevyčerpanej dovolenky
upraví na nový pracovný úväzok tak, že pracovníkovi, ktorý svoj pracovný úväzok zníži z plného pracovného času na kratší pracovný
čas, bude nárok na dovolenku, ktorý získal v čase plného úväzku, krátený, resp. on ako pracovník na kratší pracovný čas môže
čerpať túto dovolenku len s nižšou náhradou za dovolenku?
3.      Je v rozpore s doložkou 4 rámcovej dohody [o práci na dobu určitú] vnútroštátne ustanovenie, ako je § 1 ods. 2 písm. m) L-VBG,
podľa ktorého pracovníci/pracovníčky, ktorí sú zamestnaní len na dobu určitú s maximálnou dobou trvania 6 mesiacov, alebo
ktorí sú zamestnaní len príležitostne, sú znevýhodňovaní voči porovnateľným pracovníkom zamestnaným na dobu neurčitú, pokiaľ
ide o odmenu, zaradenie, uznanie predchádzajúcej odpracovanej doby, právo na dovolenku, zvláštne príspevky, príplatky za prácu
nadčas?
4.      Ide o nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia podľa článku 14 ods. 1 písm. c) smernice… 2006/54…, ak pracovníci, ktorí čerpajú
rodičovskú dovolenku v zákonne prípustnej dĺžke 2 rokov, strácajú právo na riadnu dovolenku za rok pred narodením dieťaťa
po ukončení rodičovskej dovolenky a pokiaľ pri dotknutých pracovníkoch ide väčšinou (97 %) o ženy?“
Uznesením z 10. decembra 2009, doručeným Súdnemu dvoru 14. decembra 2009, Landesgericht Innsbruck požiadal Súdny dvor, aby
nerozhodoval o prvej otázke, ale iba o druhej až štvrtej prejudiciálnej otázke, ktoré predložil podľa článku 234 ES.

O prejudiciálnych otázkach

O prípustnosti
Vo svojich písomných pripomienkach spolková krajina Tirolsko tvrdí, že z dôvodu nedostatku priamej uplatniteľnosti ustanovení
práva Únie uvádzaných vnútroštátnym súdom sú prejudiciálne otázky predložené Súdnemu dvoru neprípustné.
V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že z ustálenej judikatúry vyplýva, že vo všetkých prípadoch, kde sa ustanovenia
smernice z hľadiska ich obsahu zdajú byť nepodmienené a dostatočne presné, sa jednotlivci môžu na ne odvolávať voči členskému
štátu, najmä ak je v postavení zamestnávateľa (pozri v tomto zmysle najmä rozsudky z 20. marca 2003, Kutz-Bauer, C‑187/00,
Zb. s. I‑2741, body 69 a 71; z 15. apríla 2008, Impact, C‑268/06, Zb. s. I‑2483, bod 57, ako aj zo 16. júla 2009, Gómez-Limón
Sánchez-Camacho, C‑537/07, Zb. s. I‑6525, bod 33). Toto nepochybne platí, pokiaľ ide o článok 14 smernice 2006/54.
Okrem toho je možné túto judikatúru uplatniť na dohody, ktoré ako rámcové dohody o práci na kratší pracovný čas a o práci
na dobu určitú vychádzajú z dialógu vedeného sociálnymi partnermi na úrovni Európskej únie a ktoré tvoria neoddeliteľnú súčasť
smerníc, ktoré Rada Európskej únie prijala na ich vykonanie na príslušnom právnom základe (pozri v tomto zmysle rozsudok Impact,
už citovaný, bod 58).
S ohľadom na tieto úvahy Súdny dvor najmä rozhodol, že doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú je nepodmienená
a dostatočne presná na to, aby sa na ňu mohol odvolávať jednotlivec pred vnútroštátnym súdom (pozri rozsudok Impact, už citovaný,
bod 2 výroku). Súdny dvor ďalej spresnil, že doložka 4 bod 2 iba zdôrazňuje jeden z následkov, ktoré môžu byť prípadne spojené,
podliehajúc prípadnému súdnemu preskúmaniu, s uplatnením zásady nediskriminácie v prospech pracovníkov na dobu určitú bez
toho, aby bol nejakým spôsobom ohrozený samotný obsah tejto zásady (rozsudok Impact, už citovaný, bod 65).
Vzhľadom na uvedené, ako aj na skutočnosť, že znenie doložiek 4 rámcových dohôd o práci na kratší pracovný čas a o práci na
dobu určitú je
mutatis mutandis
identické, treba dospieť k záveru, že ustanovenia práva Únie uvádzané vnútroštátnym súdom sú nepodmienené a dostatočne presné
na to, aby sa na ne mohol odvolávať jednotlivec pred vnútroštátnym súdom.
Za týchto podmienok je žiadosť o rozhodnutie o prejudiciálnej otázke prípustná.

O druhej prejudiciálnej otázke
Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či relevantné právo Únie a najmä doložka 4 bod 2 rámcovej dohody
o práci na kratší pracovný čas sa má vykladať v tom zmysle, že mu odporuje vnútroštátne ustanovenie, ako je § 55 ods. 5 L-VBG,
podľa ktorého pri zmene rozsahu pracovného úväzku sa ešte nevyčerpaná dovolenka upraví tak, že pracovníkovi, ktorý svoj pracovný
úväzok zníži z plného pracovného času na kratší pracovný čas, sa nárok na platenú riadnu dovolenku nadobudnutý v čase zamestnania
na plný úväzok kráti, alebo že pracovník môže čerpať túto dovolenku len s nižšou náhradou odmeny za dovolenku.
V tejto súvislosti je v prvom rade potrebné pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry právo na platenú riadnu dovolenku každého
pracovníka musí byť považované za mimoriadne dôležitú zásadu sociálneho práva Spoločenstva, od ktorej sa nemožno odchýliť
a ktorú príslušné vnútroštátne orgány môžu uplatňovať len v medziach výslovne vytýčených samotnou smernicou Rady 93/104/ES
z 23. novembra 1993 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Ú. v. ES L 307, s. 18; Mim. vyd. 05/002, s. 197) (pozri
rozsudky z 26. júna 2001, BECTU, C‑173/99, Zb. s. I‑4881, bod 43; z 18. marca 2004, Merino Gómez, C‑342/01, Zb. s. I‑2605,
bod 29, ako aj zo 16. marca 2006, Robinson‑Steele a i., C‑131/04 a C‑257/04, Zb. s. I‑2531, bod 48, a pokiaľ ide o smernicu
2003/88, pozri rozsudky z 20. januára 2009, Schultz-Hoff a i., C‑350/06 a C‑520/06, Zb. I‑179, bod 22, ako aj z 10. septembra
2009, Vicente Pereda, C‑277/08, Zb. s. I‑8405, bod 18).
V druhom rade treba poznamenať, že zásada sociálneho práva Únie, ktorá má osobitný význam, nemôže byť vykladaná reštriktívne
(pozri analogicky rozsudok z 22. októbra 2009, Meerts, C‑116/08, Zb. s. I‑10063, bod 42).
Okrem toho je nesporné, že cieľom práva na platenú riadnu dovolenku je umožniť pracovníkovi odpočinúť si a poskytnúť mu čas
na oddych a zotavenie sa (pozri rozsudok Schultz-Hoff a i., už citovaný, bod 25). Tento čas odpočinku však nestráca svoj význam
vzhľadom na pozitívny účinok platenej riadnej dovolenky na bezpečnosť a zdravie pracovníka, ak sa dovolenka nečerpá v referenčnom
roku, ale v neskoršom období (rozsudok zo 6. apríla 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, Zb. s. I‑3423, bod
30).
Pracovník musí mať za normálnych okolností k dispozícii skutočnú dobu na odpočinok a len v prípade skončenia pracovného pomeru
pripúšťa článok 7 ods. 2 smernice 2003/88, že namiesto platenej riadnej dovolenky mu bude vyplatená peňažná náhrada (pozri
v tomto zmysle, pokiaľ ide o smernicu 93/104/ES, rozsudky BECTU, už citovaný, bod 44, a Merino Gómez, už citovaný, bod 30).
Z uvedeného vyplýva, že čerpanie riadnej dovolenky v neskoršom období ako v referenčnom roku nemá žiadnu súvislosť s pracovným
časom pracovníka v tomto neskoršom období. Zmena a najmä zníženie pracovného času pri zmene zamestnania na plný pracovný čas
na zamestnanie na kratší pracovný čas teda nemôže krátiť nárok na riadnu dovolenku, ktorý pracovník získal v čase plného pracovného
úväzku.
Je potrebné konštatovať, že je určite vhodné uplatňovať zásadu
pro rata temporis
uvedenú v doložke 4 bode 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas na poskytovanie riadnej dovolenky za obdobie zamestnania
na kratší pracovný čas. Za také obdobie je totiž krátenie nároku na riadnu dovolenku v porovnaní s nárokom poskytovaným za
obdobie zamestnania na plný pracovný úväzok odôvodnené objektívnymi dôvodmi. Naopak táto zásada sa nemá uplatňovať
ex post
na právo na platenú riadnu dovolenku nadobudnuté v čase zamestnania na plný úväzok.
Pokiaľ sa napokon ani z relevantných ustanovení smernice 2003/88, ani z doložky 4 bodu 2 rámcovej dohody o práci na kratší
pracovný čas nedá vyvodiť, že vnútroštátna právna úprava môže medzi podmienkami na výkon práva na riadnu dovolenku upraviť
čiastočnú stratu práva na dovolenku nadobudnutého za referenčné obdobie, treba predsa len pripomenúť, že tento záver platí
iba v prípade, keď pracovník skutočne nemal možnosť vykonať toto právo (pozri rozsudok Vicente Pereda, už citovaný, bod 19).
Z vyššie uvedeného vyplýva, že na druhú otázku je potrebné odpovedať, že relevantné právo Únie a najmä doložka 4 bod 2 rámcovej
dohody o práci na kratší pracovný čas uvedenej v prílohe smernice 97/81, ako bola zmenená a doplnená smernicou 98/23, sa má
vykladať v tom zmysle, že mu odporuje vnútroštátne ustanovenie, ako je § 55 ods. 5 L-VBG, podľa ktorého sa pri zmene pracovného
úväzku pracovníka výmera ešte nevyčerpanej dovolenky upraví tak, že sa pracovníkovi, ktorý z plného pracovného úväzku prejde
na kratší pracovný úväzok, kráti nárok na platenú riadnu dovolenku, ktorý nadobudol v čase zamestnania na plný úväzok, bez
toho, aby mal možnosť jeho výkonu, alebo že pracovník môže čerpať túto dovolenku len s nižšou náhradou za dovolenku.

O tretej otázke
Svojou treťou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či doložka 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú sa má vykladať
v tom zmysle, že jej odporuje vnútroštátne ustanovenie, ako je § 1 ods. 2 písm. m) L-VBG, vylučujúceho z rozsahu pôsobnosti
tohto zákona pracovníkov, ktorí majú pracovnú zmluvu len na dobu určitú s maximálnou dobou trvania 6 mesiacov alebo ktorí
sú zamestnaní len príležitostne.
Na úvod treba pripomenúť, že L-VBG sa uplatňoval vo svojom znení platnom do 1. februára 2009 na osoby zamestnané na plný pracovný
čas, ako aj na osoby zamestnané na viac ako 6 mesiacov alebo osoby zamestnané na kratší pracovný čas, ktorý predstavoval najmenej
30 % plného pracovného času.
V dôsledku legislatívnej zmeny uvedenej v bode 16 tohto rozsudku majú všetci pracovníci na kratší pracovný čas rovnako ako
pracovníci na plný pracovný čas práva priznávané zákonom L‑VBG týkajúce sa najmä odmeny, zaradenia, uznania predchádzajúcej
odpracovanej doby, práva na dovolenku, zvláštnych príspevkov a príplatkov za prácu nadčas. Z dôvodovej správy k návrhu zákona
vyplýva, že táto zmena sa považovala za potrebnú so zreteľom na rámcovú dohodu o práci na kratší pracovný čas.
Pokiaľ ide o pracovníkov, ktorí majú pracovnú zmluvu na dobu určitú s maximálnou dobou trvania 6 mesiacov, ku ktorým patria
pracovníci zamestnávaní len príležitostne s pracovnými zmluvami len na jeden deň, stále vylúčených z rozsahu pôsobnosti L-VBG,
treba konštatovať, že z jednoduchej skutočnosti, že títo pracovníci nepožívajú práva priznávané týmto zákonom, vyplýva, že
sa s nimi zaobchádza nevýhodnejšie ako s pracovníkmi na dobu neurčitú alebo pracujúcimi na kratší pracovný čas.
V tejto súvislosti treba spresniť, že podľa spolkovej krajiny Tirolsko využitie určitých práv, ktoré vyplývajú z iných ustanovení
uplatniteľných na kategóriu pracovníkov vylúčených z rozsahu pôsobnosti L-VBG, v prípade potreby len znižujú účinok nevýhodného
zaobchádzania s uvedenými pracovníkmi vyplývajúci z tohto vylúčenia.
Vzhľadom na to je potrebné pripomenúť, že podľa doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú a zásady nediskriminácie
odlišné zaobchádzanie s pracovníkom na dobu určitú a s porovnateľným pracovníkom na dobu neurčitú môže byť odôvodnené len
objektívnymi dôvodmi.
Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody o práci
na dobu určitú sa má vykladať tak, že označuje presné a konkrétne okolnosti charakterizujúce určenú činnosť, a preto v tomto
osobitnom kontexte môže odôvodniť použitie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú. Tieto okolnosti môžu vyplývať
najmä z osobitného charakteru úloh, na splnenie ktorých boli zmluvy na dobu určitú uzatvorené, a z charakteristických vlastností
s nimi spojenými alebo prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu (rozsudok zo 4. júla 2006,
Adeneler a i., C‑212/04, Zb. s. I‑6057, body 69 a 70, ako aj z 13. septembra 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, Zb. s. I‑7109,
bod 53).
Rovnaký výklad teda analogicky prichádza do úvahy, aj pokiaľ ide o taký istý pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 4
bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú (rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný, bod 56).
Za týchto podmienok je potrebné pojem „objektívne dôvody“ chápať tak, že neumožňuje, aby bolo rozdielne zaobchádzanie medzi
pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú odôvodnené skutočnosťou, že toto rozdielne zaobchádzanie je stanovené
všeobecnou a abstraktnou normou. Naopak, uvedený pojem vyžaduje, aby predmetná nerovnosť zaobchádzania zodpovedala skutočnej
potrebe a bola vhodná na dosiahnutie sledovaného cieľa a nevyhnutná na tento účel (rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný,
body 57 a 58).
Vzhľadom na to sa spolková krajina Tirolsko domnieva, že rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami upravené v § 1 ods. 2 písm. m)
L-VBG je odôvodnené objektívnymi dôvodmi spočívajúcimi vo vykonávaní požiadavky úspornej personálnej politiky. Rakúska vláda
uvádza, že z hľadiska administratívy by bolo nesmierne ťažké a zložité vytvárať stále pracovné miesta presahujúce dané potreby
a uzatvárať pracovné zmluvy s osobami, pre ktoré pracovný pomer na dlhú dobu
a priori
neprichádza do úvahy. Taký prístup by vylučoval sledovanie legitímneho cieľa sociálnej politiky a organizácie trhu práce.
Túto argumentáciu nemožno prijať. Po prvé úsporná personálna politika patrí do rozpočtových úvah, ktoré nemôžu odôvodňovať
diskrimináciu (pozri v tomto zmysle rozsudok z 23. októbra 2003, Schönheit a Becker, C‑4/02 a C‑5/02, Zb. s. I‑12575, bod
85). Po druhé Európska komisia správne zdôraznila, že cieľom doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú nie je nevyhnutne
vytvárať stále pracovné miesta.
Z uvedeného vyplýva, že doložka 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 1999/70,
sa má vykladať v tom zmysle, že jej odporuje vnútroštátne ustanovenie, ako je § 1 ods. 2 písm. m) L-VBG, vylučujúce z rozsahu
pôsobnosti tohto zákona pracovníkov, ktorí majú pracovnú zmluvu na dobu určitú s maximálnou dobou trvania 6 mesiacov alebo
ktorí sú zamestnaní len príležitostne.

O štvrtej prejudiciálnej otázke
Svojou štvrtou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či relevantné právo Únie a najmä článok 14 ods. 1 písm. c) smernice
2006/54 sa má vykladať v tom zmysle, že mu odporuje vnútroštátne ustanovenie, ako je § 60 posledná veta L‑VBG, podľa ktorého
pracovníci, prevažne ženy, ktoré čerpajú rodičovskú dovolenku v dĺžke 2 rokov, strácajú po ukončení tejto dovolenky právo
na platenú riadnu dovolenku nadobudnuté počas roku pred narodením dieťaťa.
V tomto ohľade je potrebné poznamenať, že hoci po formálnej stránke vnútroštátny súd obmedzil svoj návrh na začatie prejudiciálneho
konania na výklad článku 14 ods. 1 písm. c) smernice 2006/54, táto skutočnosť nie je prekážkou pre to, aby Súdny dvor poskytol
vnútroštátnemu súdu všetky prvky výkladu práva Únie, ktoré mu môžu pomôcť rozhodnúť v predloženej veci, bez ohľadu na to,
či oň požiadal vo svojej otázke (pozri v tomto zmysle rozsudky z 29. apríla 2004, Weigel, C‑387/01, Zb. s. I‑4981, bod 44,
a z 21. februára 2006, Ritter-Coulais, C‑152/03, Zb. s. I‑1711, bod 29).
Predovšetkým treba pripomenúť, že podľa doložky 2 bodu 6 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke, ktorej sa môžu jednotlivci
dovolávať pred svojimi vnútroštátnymi súdmi (pozri rozsudok Gómez-Limón Sánchez-Camacho, už citovaný, bod 1 výroku), práva,
na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovajú v existujúcom
rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky a po skončení rodičovskej dovolenky sa uplatnia.
Tak zo znenia doložky 2 bodu 6, ako aj z kontextu, v ktorom sa nachádza, vyplýva, že cieľom tohto ustanovenia je zabrániť
strate alebo obmedzeniu už nadobudnutých alebo nadobúdaných práv vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, na ktoré má pracovník
právo na začiatku rodičovskej dovolenky, a zabezpečiť, že po skončení tejto dovolenky sa bude nachádzať, pokiaľ ide o tieto
práva, v rovnakej situácii, v akej sa nachádzal pred začatím tejto dovolenky (pozri rozsudok Gómez-Limón Sánchez-Camacho,
už citovaný, bod 39, a Meerts, už citovaný, bod 39).
Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke totiž sleduje základné ciele zakotvené v bode 16 Charty základných sociálnych práv
pracovníkov v Spoločenstve týkajúceho sa rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami, na ktorú sa odvoláva táto rámcová dohoda
a ktorá sa spomína aj v článku 136 ES, t. j. ciele súvisiace so zlepšovaním životných a pracovných podmienok, ako aj primeranou
sociálnou ochranou pracovníkov, v tejto veci pracovníkov, ktorí požiadali o rodičovskú dovolenku alebo ju čerpajú (pozri rozsudok
Meerts, už citovaný, bod 37).
Z cieľov rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke vyplýva, že pojem „práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril
nárok“ v zmysle doložky 2 bodu 6 uvedenej rámcovej dohody, sa vzťahuje na všetky práva a výhody, peňažné alebo vecné, vyplývajúce
priamo alebo nepriamo z pracovnoprávneho vzťahu, na ktoré má pracovník nárok voči zamestnávateľovi pri nástupe na rodičovskú
dovolenku (rozsudok Meerts, už citovaný, bod 43).
Právo na platenú riadnu dovolenku, ako bolo uvedené v bode 28 tohto rozsudku, má mimoriadny význam a nepochybne patrí medzi
práva vyplývajúce priamo z pracovnoprávneho vzťahu každého pracovníka bez ohľadu na to, či ide o pracovníka ženského alebo
mužského pohlavia.
Keďže tento záver platí na všetkých pracovníkov, ktorí uplatňujú svoje právo na rodičovskú dovolenku v dĺžke dvoch rokov bez
ohľadu na to, či ide o pracovníka ženského alebo mužského pohlavia, nie je potrebné vykladať článok 14 ods. 1 písm. c) smernice
2006/54.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že na štvrtú otázku treba odpovedať tak, že doložka 2 bod 6 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke,
ktorá je uvedená v prílohe smernice 96/34, zmenenej a doplnenej smernicou 97/75, sa má vykladať v tom zmysle, že jej odporuje
vnútroštátne ustanovenie, ako je § 60 posledná veta L-VBG, podľa ktorého pracovníci, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku v dĺžke
dvoch rokov, strácajú po ukončení tejto dovolenky právo na platenú riadnu dovolenku nadobudnuté počas roku pred narodením
dieťaťa.

O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo
začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd.
Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov
konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (prvá komora) rozhodol takto:
1.
Relevantné právo Únie a najmä doložka 4 bod 2 rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, uzavretej 6. júna 1997, ktorá
je uvedená v prílohe smernice Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas,
ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC, zmenenej a doplnenej smernicou Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998, sa má vykladať v tom zmysle,
že mu odporuje vnútroštátne ustanovenie, ako je § 55 ods. 5 zákona spolkovej krajiny Tirolsko o zmluvných zamestnancoch (Tiroler
Landes‑Vertragsbedienstetengesetzt) z 8. novembra 2000 v znení platnom do 1. februára 2009, podľa ktorého sa pri zmene pracovného
úväzku pracovníka výmera ešte nevyčerpanej dovolenky upraví tak, že sa pracovníkovi, ktorý z plného pracovného úväzku prejde
na kratší pracovný úväzok, kráti nárok na platenú riadnu dovolenku, ktorý nadobudol v čase zamestnania na plný úväzok, bez
toho, aby mal možnosť jeho výkonu, alebo že pracovník môže čerpať túto dovolenku len s nižšou náhradou za dovolenku.
2.
Doložka 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999, ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 1999/70/ES
z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle,
že jej odporuje vnútroštátne ustanovenie, ako je § 1 ods. 2 písm. m) zákona spolkovej krajiny Tirolsko o zmluvných zamestnancoch
z 8. novembra 2000 v znení platnom do 1. februára 2009, vylučujúce z rozsahu pôsobnosti tohto zákona pracovníkov, ktorí majú
pracovnú zmluvu na dobu určitú s maximálnou dobou trvania 6 mesiacov alebo ktorí sú zamestnaní len príležitostne.
3.
Doložka 2 bod 6 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke uzavretej 14. decembra 1995, ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady
96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC, zmenenej a doplnenej
smernicou Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997, sa má vykladať v tom zmysle, že jej odporuje vnútroštátne ustanovenie, ako je
§ 60 posledná veta zákona spolkovej krajiny Tirolsko o zmluvných zamestnancoch z 8. novembra 2000 v znení platnom do 1. februára
2009, podľa ktorého pracovníci, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku v dĺžke dvoch rokov, strácajú po ukončení tejto dovolenky
právo na platenú riadnu dovolenku nadobudnuté počas roku pred narodením dieťaťa.
Podpisy
*
Jazyk konania: nemčina.