CELEX: 62003CJ0191
Stejná odměna za práci pro muže a ženy
Nemoc vyskytnuvší se před mateřskou dovolenou
Nemoc spojená s těhotenstvím
Podřízení obecnému režimu nemocenské dovolené
Dopad na odměnu
Odečtení nepřítomnosti od maximálního celkového počtu placených dnů nemocenské dovolené v průběhu určeného období

1       Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článku 141 ES, směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování
právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45,
s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179), jakož i směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení
pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř.
věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01, s. 187).
2       Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi North Western Health Board (dále jen „Board“) a M. McKenna, její zaměstnankyní,
ohledně výše odměny, kterou dostávala v průběhu nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím a odečtení uvedené nepřítomnosti
od maximálního počtu placených dní volna z důvodu nemoci, na které má pracovník nárok v průběhu určeného období.

Právní rámec
3       Článek 141 odst. 1 a 2 ES stanoví:
„1.      Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.
2.      ,Odměnou‘ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel
přímo, nebo nepřímo, v hotovosti, nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.
[…]“
4       Článek 1 první odstavec směrnice 75/117 uvádí:
„Zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedenou v článku [141] Smlouvy […] se rozumí pro stejnou práci nebo pro práci,
které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování.“
5       Článek 3 téže směrnice stanoví:
„Členské státy odstraní diskriminaci mezi muži a ženami vyplývající z právních a správních předpisů, které odporují zásadě
stejné odměny.“
6       Článek 4 stanoví:
„Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby ustanovení kolektivních smluv, mzdových tarifů, dohod o mzdě nebo individuálních
pracovních smluv, která jsou v rozporu se zásadou stejné odměny, byla neplatná, mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla
být změněna.“
7       Cílem směrnice 76/207 je podle čl. 1 odst. 1 „zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde
o přístup k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání a k odbornému vzdělávání a pokud jde o pracovní podmínky, a za podmínek
uvedených v odstavci 2, o sociální zabezpečení […]“
8       Článek 2 uvedené směrnice stanoví:
„1.      Zásadou rovného zacházení ve smyslu následujících ustanovení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví
buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.
[…]
3.      Touto směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství.
[…]“
9       Článek 5 téže směrnice následujícími slovy upravuje rovné zacházení, pokud jde o pracovní podmínky:
„1.      Uplatňování zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že
mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.
2.      K tomuto účelu přijmou členské státy nezbytná opatření k zajištění toho, aby
a)      byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;
b)      byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních
smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení;
[…]“
10     Směrnice 75/117 a 76/207 jsou v irském právu provedeny zákonem o rovnosti v zaměstnání (Employment Equality Act) z roku 1998.

Spor v původním řízení a předběžné otázky
11     Margaret McKenna zaměstnaná Board v irském veřejném sektoru otěhotněla v lednu 2000. Téměř během celého těhotenství čerpala
na základě lékařského doporučení z důvodu patologického stavu spojeného s těhotenstvím volno z důvodu nemoci.
12     V rámci režimu volna z důvodu nemoci mají zaměstnanci Board právo na 365 placených dnů volna z důvodu nemoci během období
čtyř let. Nejvýše 183 dnů pracovní neschopnosti během období 12 měsíců je plně placeno. Další dny volna z důvodu nemoci vyčerpaného
během téhož období 12 měsíců jsou placeny pouze z poloviny, v mezích 365 dnů placeného volna z důvodu nemoci během období
čtyř let.
13     Uvedený režim nerozlišuje mezi patologickými stavy spojenými s těhotenstvím a nemocemi, které se těhotenství netýkají. Pracovní
neschopnosti z důvodu patologických stavů spojených s těhotenstvím staví na roveň volnu z důvodu nemoci, která se těhotenství
netýká, přičemž obecné podmínky uvedeného režimu stanoví, že „jakákoli pracovní neschopnost způsobená patologickým stavem
spojeným s těhotenstvím, která nastane před 14 týdny mateřské dovolené, se považuje za spadající pod režim volna z důvodu
nemoci Board“.
14     Na základě těchto ustanovení byl učiněn závěr, že M. McKenna vyčerpala své právo na plnou odměnu dne 6. července 2000. Její
odměna byla tedy snížena na polovinu počínaje uvedeným datem až do dne 3. září 2000, kdy začala její mateřská dovolená, která
trvala až do 11. prosince 2000.
15     V průběhu své mateřské dovolené pobírala M. McKenna svoji plnou odměnu, v souladu s právní úpravou použitou na Health Boards
Ministerstvem pro zdraví a děti.
16     Po uplynutí mateřské dovolené byla nadále ze zdravotních důvodů práce neschopná. Podle režimu volna z důvodu nemoci byla její
odměna opět snížena na polovinu.
17     Margaret McKenna napadla před Equality Officer použití režimu volna z důvodu nemoci na svou situaci.
18     Tvrdila, že byla vystavena diskriminaci v rozporu se směrnicí 76/207, neboť její patologický stav spojený s těhotenstvím byl
postaven na roveň nemoci a dny její nepřítomnosti byly odečteny od celkového počtu dnů volna z důvodu nemoci, na které měla
nárok.
19     Dále tvrdila, že snížení její odměny o polovinu po uplynutí období 183 dnů, v průběhu něhož měla nárok na plnou odměnu, představuje
méně příznivé zacházení, pokud jde o odměnu, což je porušením článku 141 ES a směrnice 75/117.
20     Rozhodnutím ze dne 13. srpna 2001 přijal Equality Officer argumentaci M. McKenna. Nařídil, aby jí byly vyplaceny sporné nedoplatky
platu. Rovněž jí přiznal náhradu škody vzniklé v důsledku utrpěné diskriminace.
21     Board podal proti uvedenému rozhodnutí opravný prostředek k Labour Court.
22     Uvedený soud nejprve poukazuje na to, že zaměstnavatel je státní institucí, takže proti němu lze uplatnit směrnici.
23     Dále tvrdí, že před ním probíhající spor vykazuje dva aspekty. Jednak je třeba určit, zda M. McKenna utrpěla nerovné zacházení,
když jí byla odečtena její nepřítomnost z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím od celkové délky jejího nároku na volno z důvodu
nemoci s tím, že následně by v průběhu dalších let mohly být její nároky na peněžní dávky sníženy nebo vyčerpány, pokud by
měla být znovu nemocná. Dále pak je třeba přezkoumat, zda byla M. McKenna vystavena diskriminaci, pokud jde o odměnu, tím,
že jí byl po prvních 183 dnech nepřítomnosti snížen plat o polovinu.
24     V tomto kontextu Labour Court rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)      Spadá režim volna z důvodu nemoci, který zachází stejným způsobem se zaměstnanci trpícími nemocí spojenou s těhotenstvím a se
zaměstnanci, kteří jsou v patologickém stavu, do oblasti působnosti směrnice 76/207?
2)      V případě kladné odpovědi na první otázku, je skutečnost, že zaměstnavatel odečte období pracovní nepřítomnosti způsobené
pracovní neschopností z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím a vyskytnuvší se během trvání těhotenství od celkového nároku
na peněžní dávky stanovené režimem volna z důvodu nemoci v rámci pracovní smlouvy, v rozporu se směrnicí 76/207?
3)      V případě kladné odpovědi na první otázku, vyžaduje směrnice 76/207 od zaměstnavatele, aby zavedl zvláštní opatření za účelem
pokrytí nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím a vyskytnuvší se v průběhu těhotenství?
4)      Spadá režim volna z důvodu nemoci, který zachází [stejným způsobem] se zaměstnanci trpícími nemocí spojenou s těhotenstvím
a se zaměstnanci, kteří jsou v patologickém stavu, do oblasti působnosti článku 141 [ES] a směrnice 75/117?
5)      V případě kladné odpovědi na čtvrtou otázku, je skutečnost, že zaměstnavatel snížil odměnu ženy po pracovní nepřítomnosti
po určité době, pokud je nepřítomnost způsobena pracovní neschopností z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím a vyskytnuvší
se v průběhu těhotenství, za podmínek, že žena, která není těhotná, nebo muž, kteří by oba byli nepřítomni po tutéž dobu následkem
pracovní neschopnosti z důvodu čistě patologického stavu, by byli podrobeni stejnému snížení, v rozporu s článkem 141 [ES]
a směrnicí 75/117?“

K předběžným otázkám

K první a ke čtvrté otázce
25     První a čtvrtou otázkou, které je třeba přezkoumat společně, se předkládající soud v podstatě ptá, zda režim volna z důvodu
nemoci, který zachází stejným způsobem s pracujícími ženami trpícími nemocí spojenou s těhotenstvím a s jinými pracovníky
postiženými nemocí, která se netýká těhotenství, spadá do působnosti směrnice 76/207 nebo do působnosti článku 141 ES a směrnice
75/117.
26     Margaret McKenna a italská vláda jsou toho názoru, že režim, jako je režim v původním řízení, spadá do oblasti působnosti
směrnice 76/207 v rozsahu, v němž stanoví odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím od nároků na volno
z důvodu nemoci z jiného důvodu, ale rovněž do oblasti působnosti článku 141 ES a směrnice 75/117 v rozsahu, v němž vede ke
snížení odměny po uplynutí 183 dnů nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím.
27     Board, jakož i irská a rakouská vláda a vláda Spojeného království tvrdí, že takový režim spadá pouze do oblasti působnosti
článku 141 ES a směrnice 75/117, když prvek dotčený v původním řízení představuje odměnu ve smyslu uvedených ustanovení a snížení
odměny napadené M. McKenna je přímým a automatickým následkem použití uvedeného režimu.
28     Komise Evropských společenství se naopak domnívá, že dotčeným prvkem jsou pracovní podmínky. Dopady na odměnu jsou pouze nepřímé.
Je tedy použitelná pouze směrnice 76/207.
29     V tomto ohledu je namístě připomenout, že zachování odměny pracovníka v případě nemoci spadá pod pojem „odměna“ ve smyslu
článku 141 ES (viz rozsudek ze dne 13. července 1989, Rinner‑Kühn, 171/88, Recueil, s. 2743, bod 7), který zahrnuje veškeré
odměny v hotovosti, nebo v naturáliích, současné, nebo budoucí, jsou‑li vypláceny, i když nepřímo, zaměstnavatelem pracovníkovi
z důvodu jeho zaměstnání, ať již na základě pracovní smlouvy, ustanovení právních předpisů, nebo dobrovolně (rozsudek ze dne
19. listopadu 1998, Høj Pedersen a další, C‑66/96, Recueil, s. I‑7327, bod 32).
30     Odměna ve smyslu článku 141 ES a směrnice 75/117 nemůže spadat zároveň pod směrnici 76/207. Z druhého bodu odůvodnění uvedené
směrnice totiž vyplývá, že se nevztahuje na „odměnu“ ve smyslu výše uvedených ustanovení (viz rozsudek ze dne 13. února 1996,
Gillespie a další, C‑342/93, Recueil, s. I‑475, bod 24).
31     Režim, jako je režim v původním řízení, definuje podmínky pro zachování odměny pracovníka v případě nepřítomnosti z důvodu
nemoci. Podřizuje zachování úplné odměny nepřekročením roční maximální délky a v případě překročení uvedené délky stanoví
zachování odměny ve výši 50 % s omezením na celkovou maximální dobu určenou pro jednotlivé období čtyř let.
32     Takový režim, který má za následek snížení odměny a poté vyčerpání nároků na odměnu, funguje automaticky na základě započtení
dnů nepřítomnosti z důvodu nemoci.
33     Proto stanovená pravidla spadají do oblasti působnosti článku 141 ES a směrnice 75/117 (viz obdobně ve věci režimu nabývání
nároků na vyšší odměnu na základě pravidla odpracovaných let, rozsudek ze dne 7. února 1991, Nimz, C‑184/89, Recueil, s. I‑297,
body 9 a 10).
34     Okolnost, že snížení nebo zrušení nároku na zachování odměny není okamžité, ale dojde k němu po uplynutí maximálních období,
nezbavuje uvedená pravidla jejich automatické povahy, jsou‑li splněny stanovené podmínky.
35     V důsledku toho je třeba odpovědět na první a čtvrtou předběžnou otázku tak, že režim volna z důvodu nemoci, který zachází
stejným způsobem s pracujícími ženami trpícími nemocí spojenou s těhotenstvím a s jinými pracovníky postiženými nemocí, která
se těhotenství netýká, spadá do působnosti článku 141 ES a směrnice 75/117.

K druhé, třetí a páté otázce
36     S ohledem na odpověď na první a čtvrtou otázku, jakož i na okolnosti sporu v původním řízení, které mají být přezkoumány předkládajícím
soudem, je třeba přezkoumat společně druhou, třetí a pátou otázku.
37     Uvedenými třemi otázkami se předkládající soud v podstatě táže, zda článek 141 ES a směrnice 75/117 musejí být vykládány v tom
smyslu, že diskriminaci na základě pohlaví zakládá:
–       pravidlo režimu volna z důvodu nemoci, které ve vztahu k pracujícím ženám nepřítomným před mateřskou dovolenou z důvodu nemoci
spojené s těhotenstvím, stejně jako ve vztahu k pracujícím mužům nepřítomným následkem jakékoli jiné nemoci, stanoví snížení
odměny, pokud nepřítomnost přesáhne určitou dobu;
–       pravidlo režimu volna z důvodu nemoci, které stanoví odečtení nepřítomnosti způsobené nemocí od celkového maximálního počtu
placených dnů volna z důvodu nemoci, na které má pracovník nárok v průběhu určeného období, ať je nemoc spojená s těhotenstvím,
či nikoli.
38     Board, jakož i irská vláda a vláda Spojeného království tvrdí, že pokud jde o odměnu, pracující žena nemá nárok na zachování
plné odměny, a že pravidlo, jako je pravidlo v původním řízení, není diskriminační. Board a vláda Spojeného království nepředložily
vyjádření, pokud jde o odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci. Irská vláda je obecně toho názoru, že členské státy nemají
povinnost přijmout zvláštní ustanovení použitelná na nepřítomnost z důvodu nemoci vyskytnuvší se v průběhu těhotenství.
39     Margaret McKenna, italská a rakouská vláda, jakož i Komise tvrdí, že snížení odměny, jako je snížení v původním řízení, je
diskriminací na základě pohlaví. Margaret McKenna, italská vláda a Komise tvrdí, že totéž platí, pokud jde o odečtení nepřítomnosti
z důvodu nemoci od celkového maximálního počtu dnů volna z důvodu nemoci, na které má pracovník nárok. Rakouská vláda je obecně
toho názoru, že na pracovní neschopnost spojenou s těhotenstvím by se měla použít ustanovení odlišná od ustanovení použitelných
na pracovní neschopnost, která se těhotenství netýká.
K uspořádání a vývoji pravidel práva Společenství upravujících rovnost mezi muži a ženami v oblasti práv těhotných žen nebo
žen krátce po porodu
40     Je třeba konstatovat, že ve věci v původním řízení je snížení odměny a odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím
následkem použití na těhotné ženy nebo ženy krátce po porodu obecného režimu použitelného na všechny pracovníky v případě
nemoci.
41     Položené otázky je namístě přezkoumat s ohledem na uspořádání a vývoj pravidel práva Společenství upravujících rovnost mezi
muži a ženami v oblasti práv těhotných žen nebo žen krátce po porodu.
42     V této oblasti je cílem sledovaným uvedenými pravidly ochrana pracujících žen před porodem a po porodu (viz ve věci mateřské
dovolené výše uvedený rozsudek Gillespie a další, bod 20).
43     Právo Společenství zajišťuje nejprve zvláštní ochranu proti propuštění až do konce mateřské dovolené.
44     Soudní dvůr rozhodl, že v průběhu mateřské dovolené je žena chráněna proti propuštění z důvodu své nepřítomnosti (rozsudek
ze dne 8. listopadu 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88, Recueil, s. I‑3979, bod 15).
45     Naopak, pokud jde o nemoc, která se objeví po uvedené dovolené, rozhodl, že není na místě odlišovat nemoc, která má původ
v těhotenství nebo porodu od ostatních nemocí, a konstatoval, že na takový patologický stav se vztahuje obecný režim použitelný
v případě nemoci. Ve vztahu k takové situaci vyvodil, že právo Společenství nebrání propuštění následkem nepřítomnosti z důvodu
nemoci, která má původ v těhotenství nebo porodu (výše uvedený rozsudek Handels‑ og Kontorfunktionærernes Forbund, body 16
a 19).
46     Pokud jde o případ propuštění pracující ženy z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím vyskytnuvší se před mateřskou dovolenou,
Soudní dvůr poukázal na to, že těhotenství nelze nijak stavět na roveň patologickému stavu, přičemž ovšem konstatoval, že
těhotenství odpovídá období, v jehož průběhu se mohou vyskytnout komplikace, které si mohou vynutit přísný lékařský dohled
nad ženou, a případně dodržování úplného klidu v průběhu celého těhotenství nebo jeho části. Měl za to, že potíže a komplikace,
které mohou mít za následek pracovní neschopnost, spadají mezi inherentní rizika těhotenství, a jsou tedy součástí specifičnosti
uvedeného stavu (rozsudek ze dne 30. června 1998, Brown, C‑394/96, Recueil, s. I‑4185, bod 22).
47     V důsledku toho rozhodl, že ochrana proti propuštění musí být ženě přiznána nejen v průběhu mateřské dovolené, ale rovněž
v průběhu celého trvání těhotenství, přičemž zdůraznil, že případné propuštění představuje riziko pro tělesný a duševní stav
těhotných pracovnic nebo pracovnic krátce po porodu, včetně zvláště závažného rizika, že by mohlo být důvodem k tomu, aby
těhotná pracovnice dobrovolně svoje těhotenství přerušila. Konstatoval, že propuštění pracující ženy v průběhu těhotenství
kvůli nepřítomnosti způsobené pracovní neschopností následkem těhotenství je spojeno s výskytem inherentních rizik těhotenství,
a je tedy třeba jej považovat za založené především na skutečnosti těhotenství. Z toho vyvodil, že takové propuštění se může
týkat pouze žen, a je tedy přímou diskriminací na základě pohlaví (viz výše uvedený rozsudek Brown, body 18 a 24).
48     S ohledem na škodlivé účinky, které by riziko propuštění mohlo mít na tělesný a duševní stav těhotných pracovnic, pracovnic
krátce po porodu a kojících pracovnic, stanovil článek 10 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření
pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň
(desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (Úř. věst. L 348, s. 1; Zvl. vyd. 05/01, s. 349) zákaz propuštění
v období od začátku těhotenství do konce mateřské dovolené.
49     Kromě ochrany proti ztrátě zaměstnání zajišťuje právo Společenství v určitých mezích ochranu příjmu těhotné pracovnice nebo
pracovnice krátce po porodu.
50     V tomto ohledu Soudní dvůr poznamenal, že ženy na mateřské dovolené se nacházejí ve zvláštní situaci, která vyžaduje, aby
jim byla přiznána zvláštní ochrana, ale kterou nelze stavět na roveň situaci muže, který skutečně pracuje na svém pracovním
místě (výše uvedený rozsudek Gillespie a další, bod 17). Dále rozhodl, že ani článek 119 Smlouvy o EHS [později článek 119
Smlouvy o ES (články 117 až 120 Smlouvy o ES byly nahrazeny články 136 až 143 ES)], ani článek 1 směrnice 75/117 neukládají
povinnost zachovat úplnou odměnu pracujících žen v průběhu mateřské dovolené, ovšem s tím, že výše poskytovaných peněžních
dávek nemůže být snížena na takovou úroveň, která by ohrozila cíl mateřské dovolené, kterým je ochrana pracujících žen v době
před porodem a po porodu (výše uvedený rozsudek Gillespie a další, bod 20).
51     Rovněž pokud jde o mateřskou dovolenou, směrnice 92/85, která nebyla použitelná
rationae temporis
na spor, který vedl k výše uvedenému rozsudku Gillespie a další, stanoví ve svém čl. 11 odst. 2 písm. b), že musí být zajištěno
„zachování odměny za práci nebo nároku na odpovídající dávky“. Odstavec 3 téhož článku stanoví, že „dávky uvedené v bodě 2
písm. b) se považují za odpovídající, jestliže zajišťují příjem nejméně rovnocenný tomu, jaký by měla dotyčná zaměstnankyně
v případě přerušení činnosti z důvodů spojených se zdravotním stavem“.
52     Krom toho Soudní dvůr rozhodl prostřednictvím výkladu provedeného v kontextu propuštění, avšak který platí rovněž pro odměnu
poskytovanou pracující ženě, že patologické stavy mající svůj původ v těhotenství nebo porodu spadají, pokud se vyskytnou
po konci mateřské dovolené, pod obecný režim použitelný v případě nemoci. Dodal, že vyvstává jediná otázka, a to zda je nepřítomnost
pracující ženy, k níž dojde po mateřské dovolené a která je způsobená pracovní neschopností z důvodu uvedených potíží, posuzována
stejně jako nepřítomnost pracujícího muže způsobená pracovní neschopností ve stejné délce, přičemž je‑li tomu tak, pak je
diskriminace na základě pohlaví vyloučena (viz výše uvedený rozsudek Brown, bod 26). Připustil tak, že patologický stav spojený
s těhotenstvím nebo porodem, který se objeví po mateřské dovolené, může mít za následek snížení odměny za stejných podmínek
jako v případě jiné nemoci.
53     Ve vztahu k případu nemoci spojené s těhotenstvím, která postihla pracující ženu před mateřskou dovolenou, Soudní dvůr v bodě
33 výše uvedeného rozsudku Høj Pedersen a další připomněl, přebíraje znění bodu 22 výše uvedeného rozsudku Brown, že potíže
a komplikace spojené s těhotenstvím, které mohou mít za následek pracovní neschopnost, spadají mezi inherentní rizika tohoto
stavu, a jsou tedy součástí jeho specifičnosti. Dále poukázal na to, že v rámci sporu v původním řízení byla žena před svou
mateřskou dovolenou připravena o zachování své plné odměny, když pracovní neschopnost, jíž byla postižena, byla způsobena
patologickým stavem spojeným s těhotenstvím, zatímco podle dotčené vnitrostátní právní úpravy má v zásadě každý pracovník
nárok na zachování plné odměny v případě pracovní neschopnosti. Za uvedených podmínek rozhodl, že použití ustanovení právních
předpisů, jako byla ustanovení dotčená v původním řízení, je diskriminací vůči pracujícím ženám (výše uvedený rozsudek Høj
Pedersen a další, body 34, 35 a 37).
54     Z výše uvedeného vyplývá, že za současného stavu práva Společenství pracující žena:
–       nemůže být propuštěna v průběhu mateřské dovolené z důvodu svého stavu, ani před mateřskou dovolenou z důvodu nemoci spojené
s těhotenstvím a vyskytnuvší se před uvedenou dovolenou;
–       může být případně propuštěna z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím nebo porodem a vyskytnuvší se po mateřské dovolené;
–       může být případně podrobena snížení své odměny buď během mateřské dovolené, nebo po uvedené dovolené v případě nemoci spojené
s těhotenstvím nebo porodem a vyskytnuvší se po uvedené dovolené.
55     Z výše uvedeného rovněž vyplývá, že Soudní dvůr až doposud neměl příležitost upřesnit, zda pracující žena má v každém případě
nárok na plné zachování své odměny v případě nemoci spojené s těhotenstvím předcházející mateřské dovolené, i když napadená
vnitrostátní právní úprava stanoví použití snížení stejného rozsahu u odměny poskytované pracovníkovi v případě nemoci, která
se těhotenství netýká.
56     Z výše uvedeného konečně vyplývá, že těhotenství nelze stavět na roveň patologickému stavu a že potíže a komplikace vyskytující
se v průběhu těhotenství a způsobující pracovní neschopnost spadají mezi inherentní rizika těhotenství, a jsou tedy součástí
specifičnosti uvedeného stavu (viz body 46 a 53 tohoto rozsudku).
K odměně pracující ženy v průběhu těhotenství
57     Z konstatování specifičnosti nemocí spojených s těhotenstvím nutně nevyplývá, že pracující žena nepřítomná z důvodu nemoci
spojené s těhotenstvím má nárok na zachování plné odměny, když pracovník nepřítomný z důvodu nemoci nespojené s těhotenstvím
takového nároku nepožívá.
58     V tomto ohledu je nejprve na místě poznamenat, že pokud jde o propuštění, specifičnost nemoci spojené s těhotenstvím lze zohlednit
pouze tak, že je zaměstnavateli upřeno právo propustit pracující ženu z uvedeného důvodu. Naopak, pokud jde o odměnu, zachování
plné odměny není jediným způsobem, jak zohlednit specifičnost nemoci spojené s těhotenstvím. Není totiž vyloučeno, že může
být zohledněna uvedená specifičnost v rámci režimu, který v případě nepřítomnosti pracující ženy z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím
stanoví snížení odměny.
59     Dále je třeba připomenout, že za současného stavu práva Společenství žádné z jeho ustanovení ani obecná zásada neukládá zachování
plné odměny pracující ženy v průběhu mateřské dovolené, za předpokladu, že výše poskytovaných peněžních dávek není snížena
na takovou úroveň, která by ohrozila cíl sledovaný právní úpravou Společenství, a sice chránit pracující ženy zejména v době
před porodem (viz v tomto smyslu výše uvedený rozsudek Gillespie a další, bod 20).
60     Přitom jestliže pravidlo, které stanoví v určitých mezích snížení peněžních dávek poskytovaných pracující ženě v průběhu mateřské
dovolené, nezakládá diskriminaci na základě pohlaví, pak ani pravidlo, které stanoví ve stejných mezích snížení peněžních
dávek poskytovaných pracující ženě nepřítomné v průběhu těhotenství z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím, nemůže být považováno
na zakládající takovou diskriminaci.
61     Za uvedených podmínek je namístě učinit závěr, že za současného stavu právo Společenství neukládá zachování plné odměny pracující
ženě nepřítomné v průběhu těhotenství z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím.
62     V průběhu nepřítomnosti způsobené uvedenou nemocí může tedy být pracující žena podrobena snížení odměny za předpokladu, že
se jí dostane stejného zacházení jako pracujícímu muži nepřítomnému z důvodu nemoci a že výše poskytovaných peněžních dávek
není snížena na takovou úroveň, která by ohrozila cíl ochrany pracujících těhotných žen.
K odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci od celkového maximálního počtu placených dnů volna z důvodu nemoci, na které má pracovník
nárok v průběhu určeného období
63     Režim dotčený v původním řízení stanoví odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci od celkového maximálního počtu placených dnů
volna z důvodu nemoci, na které má pracovník nárok v průběhu určeného období. Zachází tedy stejným způsobem s veškerými nemocemi,
ať jsou, či nejsou spojeny s těhotenstvím.
64     Takový režim vůbec nezohledňuje specifičnost nemocí spojených s těhotenstvím.
65     Nicméně uvedená specifičnost nevylučuje, aby nepřítomnost z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím byla v určitých mezích odečtena
od celkového počtu placených dnů volna z důvodu nemoci.
66     Vyloučení takového odečtení za všech okolností by totiž nebylo slučitelné s možností snížení odměny v průběhu těhotenství.
Kromě toho by bylo obtížně slučitelné s judikaturou ve výše uvedených rozsudcích Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund
a Brown, podle níž po mateřské dovolené nemoc, která má původ v těhotenství nebo porodu, spadá pod obecný režim použitelný
v případě nemoci.
67     Nicméně odečtení nepřítomnosti v průběhu těhotenství z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím od celkového maximálního počtu
placených dnů volna z důvodu nemoci, na které má pracovník nárok v průběhu určeného období, nesmí mít za následek, že by v průběhu
nepřítomnosti dotčené uvedeným odečtením po mateřské dovolené, obdržela pracující žena peněžní dávky nižší než minimální částka,
na kterou měla nárok během nemoci vyskytnuvší se v průběhu jejího těhotenství (viz bod 62 tohoto rozsudku).
68     Je tedy třeba stanovit zvláštní ustanovení, která takovému následku zabrání.
69     Na druhou, třetí a pátou otázku je tedy třeba odpovědět tak, že článek 141 ES a směrnice 75/117 musejí být vykládány v tom
smyslu, že nezakládají diskriminaci na základě pohlaví:
–       pravidlo režimu volna z důvodu nemoci, které ve vztahu k pracujícím ženám nepřítomným před mateřskou dovolenou z důvodu nemoci
spojené s těhotenstvím, jakož i ve vztahu k pracujícím mužům nepřítomným následkem jiné nemoci, stanoví snížení odměny, pokud
nepřítomnost překročí určitou dobu, za předpokladu, že se pracující ženě dostane stejného zacházení jako pracujícímu muži
nepřítomnému z důvodu nemoci a že výše poskytovaných peněžních dávek nebude snížena na takovou úroveň, která by ohrozila cíl
ochrany pracujících těhotných žen;
–       pravidlo režimu volna z důvodu nemoci, které stanoví odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci od celkového maximálního počtu
placených dnů volna z důvodu nemoci, na které má pracovník nárok v průběhu určeného období, ať jde, či nejde o nemoc spojenou
s těhotenstvím, za předpokladu, že odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím nemá za následek, že během
nepřítomnosti dotčené uvedeným odečtením po mateřské dovolené obdrží pracující žena peněžní dávky nižší, než je minimální
částka, na kterou měla nárok během nemoci vyskytnuvší se v průběhu jejího těhotenství.

K nákladům řízení
70     Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení vzhledem ke sporu probíhajícímu
před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření
Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
Z těchto důvodů Soudní dvůr (druhý senát) rozhodl takto:
1)
Režim volna z důvodu nemoci, který zachází stejným způsobem s pracujícími ženami trpícími nemocí spojenou s těhotenstvím a jinými
pracovníky postiženými nemocí, která se těhotenství netýká, spadá do oblasti působnosti článku 141 ES a směrnice Rady 75/117/EHS
ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci
pro muže a ženy.
2)
Článek 141 ES a směrnice 75/117 musejí být vykládány v tom smyslu, že nezakládají diskriminaci na základě pohlaví:
–
pravidlo režimu volna z důvodu nemoci, které ve vztahu k pracujícím ženám nepřítomným před mateřskou dovolenou z důvodu nemoci
spojené s těhotenstvím, jakož i ve vztahu k pracujícím mužům nepřítomným následkem jiné nemoci, stanoví snížení odměny, pokud
nepřítomnost překročí určitou dobu, za předpokladu, že se pracující ženě dostane stejného zacházení jako pracujícímu muži
nepřítomnému z důvodu nemoci a že výše poskytovaných peněžních dávek nebude snížena na takovou úroveň, která by ohrozila cíl
ochrany pracujících těhotných žen;
–
pravidlo režimu volna z důvodu nemoci, které stanoví odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci od celkového maximálního počtu
placených dnů volna z důvodu nemoci, na které má pracovník nárok v průběhu určeného období, ať jde, či nejde o nemoc spojenou
s těhotenstvím, za předpokladu, že odečtení nepřítomnosti z důvodu nemoci spojené s těhotenstvím nemá za následek, že během
nepřítomnosti dotčené uvedeným odečtením po mateřské dovolené, obdrží pracující žena peněžní dávky nižší, než je minimální
částka, na kterou měla nárok během nemoci vyskytnuvší se v průběhu jejího těhotenství.
Podpisy.
*
* Jednací jazyk: angličtina.