CELEX: 62002CJ0151
Polityka społeczna
Dyrektywa 93/104/CE

Postanowieniem z dnia 12 marca 2002 r., zmienionym postanowieniem z dnia 25 marca 2002 r., które wpłynęły do Trybunału w dniu
26 kwietnia 2002 r., Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein zadał na podstawie art. 234 WE cztery pytania prejudycjalne w przedmiocie
wykładni dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.
L 307, s. 18), a w szczególności art. 2 pkt 1 oraz art. 3.
Pytania te zostały przedłożone w ramach sporu toczącego się między Landeshauptstadt Kiel (zwanym dalej „miastem Kilonią”)
a N. Jaegerem, dotyczącego definicji „czasu pracy” oraz „czasu przerw w pracy [okres odpoczynku]” w rozumieniu dyrektywy 93/104
w ramach dyżuru stacjonarnego („Bereitschaftsdienst”) pełnionego przez lekarza w szpitalu.

Ramy prawne

Uregulowania wspólnotowe
Zgodnie z brzmieniem art. 1 dyrektywa 93/104 ustala minimalne wymagania w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia dla
organizacji czasu pracy i ma zastosowanie do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznych, jak i prywatnych, z wyjątkiem
transportu drogowego, powietrznego, morskiego, kolejowego, żeglugi śródlądowej, rybołówstwa morskiego, innej działalności
na morzu oraz działalności lekarzy stażystów.
Artykuł 2 tejże dyrektywy, noszący tytuł „Definicje”, stanowi:
„Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
1)      »czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe czynności
lub obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi i/lub praktyką krajową;
2)      »czas przerw w pracy [okres odpoczynku]« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy;
[…]”.
Sekcja II dyrektywy 93/104 przewiduje działania, jakie państwa członkowskie zobowiązane są podjąć, aby każdemu pracownikowi
przysługiwał w szczególności minimalny odpoczynek dobowy oraz odpoczynek tygodniowy; sekcja ta reguluje również maksymalny
tygodniowy wymiar czasu pracy.
Zgodnie z art. 3 omawianej dyrektywy, zatytułowanym „Dzienny czas przerw w pracy [Odpoczynek dobowy]”:
„Państwa członkowskie podejmują niezbędne kroki, aby każdemu pracownikowi zapewnić minimalny czas odpoczynku w ilości 11 nieprzerwanych
godzin w okresie czasu obejmującym 24 godziny”.
Jeśli chodzi o maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy, art. 6 tej dyrektywy stanowi:
„Państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą ochrony bezpieczeństwa i zdrowia
pracowników:
[…]
2)      przeciętny czas pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie przekracza 48 godzin”.
Artykuł 15 dyrektywy 93/104 stanowi:
„Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych
lub administracyjnych korzystniejszych dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników albo do ułatwiania lub zezwalania
na stosowanie układów zbiorowych pracy lub porozumień zawieranych między partnerami społecznymi, które są korzystniejsze dla
bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników”.
Artykuł 16 wyżej wymienionej dyrektywy brzmi następująco:
„W celu stosowania następujących artykułów państwa członkowskie mogą ustanowić okres odniesienia, a mianowicie:
[…]
2)      dla stosowania art. 6 (maksymalny tygodniowy czas pracy) okres odniesienia nieprzekraczający czterech miesięcy.
[…]”.
Dyrektywa ta wprowadza całą serię odstępstw od szeregu swoich podstawowych reguł, ze względu na szczególne cechy niektórych
rodzajów zajęć, z zastrzeżeniem spełnienia określonych warunków. W tym zakresie art. 17 stanowi:
„1.      Z jednoczesnym poszanowaniem ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników państwa członkowskie mogą odstąpić
od stosowania art. 3, 4, 5, 6, 8 lub 16, kiedy ze względu na szczególne cechy charakterystyczne wykonywanej działalności długość
czasu pracy nie jest mierzona i/lub wcześniej określona, lub może być określona przez samych pracowników, a w szczególności
w przypadku:
a)      pracowników szczebla kierowniczego lub innych osób posiadających niezależne uprawnienia do podejmowania decyzji;
b)      członka rodziny zatrudnionego w przedsiębiorstwie rodzinnym;
lub
c)      pracowników odprawiających ceremonie religijne w kościołach i wspólnotach religijnych.
2.      Odstępstwa mogą być przyjęte w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych albo w ramach układów zbiorowych
pracy lub układów zawartych między partnerami społecznymi, pod warunkiem że zainteresowani pracownicy mają przyznane równoważne
okresy wyrównawcze odnośnie do przerw w pracy [odpoczynku] lub w wyjątkowych przypadkach, w których niemożliwe jest z przyczyn
obiektywnych przyznanie takich równoważnych okresów wyrównawczych […] zainteresowani pracownicy mają przyznaną właściwą ochronę:
2.1.      od art. 3, 4, 5, 8 i 16:
[…]
c)      w przypadku czynności charakteryzujących się tym, że ciągłość usługi lub produkcji musi być zagwarantowana, w szczególności
w przypadkach:
i)      przyjęcia, leczenia i/lub [służb] opieki zdrowotnej w szpitalach lub podobnych zakładach, domach opieki, jak również w więzieniach;
[…]
iii)      prasy, radia, telewizji lub produkcji kinematograficznej, usług pocztowych i telekomunikacyjnych, [karetek] pogotowia, służb
pożarnictwa i służb obrony cywilnej;
[…]
3.      Odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 i 16 mogą być dokonane w drodze układów zbiorowych pracy lub układów zawartych między partnerami
społecznymi na szczeblu krajowym lub regionalnym bądź, zgodnie z zasadami ustalonymi przez nich, w drodze układów zbiorowych
pracy lub układów zawartych między partnerami społecznymi na niższym szczeblu.
[…]
Odstępstwa, zgodnie z ust. 1 i 2 [o których mowa w akapitach 1 i 2], będą dozwolone [jedynie] pod warunkiem, że zainteresowani
pracownicy otrzymają równoważne wyrównawcze okresy czasu przerw w pracy [odpoczynku] lub, w wyjątkowych przypadkach, kiedy
z przyczyn obiektywnych niemożliwe jest zapewnienie takich okresów, zainteresowanym pracownikom będzie zapewniony odpowiedni
poziom ochrony.
[…]”.
Artykuł 18 dyrektywy 93/104 brzmi następująco:
„1.      a)     Państwa członkowskie przyjmują przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy
do dnia 23 listopada 1996 r. lub zapewniają do tego czasu, że partnerzy społeczni w drodze porozumień wprowadzają niezbędne
postanowienia przy jednoczesnym zobowiązaniu państw członkowskich do podjęcia wszelkich niezbędnych czynności, by mogły zawsze
zagwarantować, że cele wyznaczone w niniejszej dyrektywie zostaną osiągnięte;
b)      i)     Państwo członkowskie ma jednakże możliwość niestosowania art. 6, jeżeli przestrzega ogólnych zasad bezpieczeństwa i ochrony
zdrowia pracowników i pod warunkiem że podejmuje niezbędne środki dla zapewnienia, że:
–        żaden pracodawca nie będzie wymagać od pracownika przepracowania dłuższego czasu pracy niż 48 godzin w siedmiodniowym okresie,
obliczanych jako przeciętny czas dla okresu odniesienia, o którym mowa w art. 16 pkt 2, chyba że wcześniej uzyskał zgodę pracownika
na wykonywanie pracy w takim wymiarze,
–        żaden pracownik nie jest narażony na jakąkolwiek szkodę ze strony pracodawcy, ponieważ nie chce wyrazić zgody na wykonywanie
pracy w takim wymiarze,
–        pracodawca prowadzi aktualne listy wszystkich pracowników, którzy wykonują taką pracę,
–        listy pracowników zostały udostępnione właściwym organom, które ze względów bezpieczeństwa i/lub ochrony zdrowia pracownika
mogą ograniczyć lub zakazać możliwość przekroczenia tygodniowego maksymalnego czasu pracy,
–        na wniosek właściwych organów pracodawca poinformuje o tym, którzy pracownicy zgodzili się pracować średnio więcej niż 48
godzin w ciągu siedmiodniowego czasu pracy, odnośnie do wymienionego w art. 16 pkt 2 okresu odniesienia.
[…]”.

Uregulowania krajowe
Niemieckie prawo pracy dokonuje rozróżnienia pomiędzy dyżurem czynnym („Arbeitsbereitschaft”), dyżurem stacjonarnym („Bereitschaftsdienst”)
a gotowością do pracy na wezwanie („Rufbereitschaft”).
Te trzy pojęcia nie są zdefiniowane w przepisach krajowych, lecz ich charakterystyka wynika z orzecznictwa.
Dyżur czynny („Arbeitsbereitschaft”) dotyczy sytuacji, w której pracownik musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy w miejscu
pracy, a ponadto jest zobowiązany do pozostawania w gotowości w celu podjęcia natychmiastowych działań, jeśli zaistnieje taka
potrzeba.
Podczas dyżuru stacjonarnego („Bereitschaftsdienst”) pracownik jest zobowiązany do obecności w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
na terenie zakładu pracy lub poza nim, oraz do pozostawania w gotowości do podjęcia obowiązków na wezwanie pracodawcy; jednakże
– jeśli tylko świadczenie pracy nie jest wymagane – może wypoczywać lub zająć się innymi sprawami według własnego uznania.
Gotowość do pracy na wezwanie („Rufbereitschaft”) charakteryzuje się tym, że pracownik nie jest zmuszony do pozostawania w gotowości
w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, lecz wystarczy, aby był stale osiągalny w celu wykonania swych obowiązków zawodowych
na wezwanie pracodawcy dokonane z niewielkim wyprzedzeniem.
W niemieckim prawie pracy jedynie dyżur czynny („Arbeitsbereitschaft”) jest uznawany, co do zasady, w całości za czas pracy.
Natomiast zarówno dyżur stacjonarny („Bereitschaftsdienst”), jak i gotowość do pracy na wezwanie („Rufbereitschaft”) są kwalifikowane
jako czas odpoczynku, poza tym okresem, kiedy pracownik rzeczywiście wykonywał swoje czynności zawodowe.
Niemieckie przepisy w zakresie czasu pracy i okresów odpoczynku są zawarte w Arbeitszeitgesetz (ustawie o czasie pracy) z dnia
6 czerwca 1994 r. (BGBl. 1994 I, s. 1170, zwanej dalej „ArbZG”), przyjętej w celu transpozycji dyrektywy 93/104.
Paragraf 2 ust. 1 ArbZG definiuje czas pracy jako okres pomiędzy rozpoczęciem a zakończeniem dnia pracy z wyłączeniem przerw.
Na mocy § 3 ArbZG:
„Czas pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Może on być przedłużony do 10 godzin na dobę jedynie pod warunkiem,
że przeciętny dobowy czas pracy w okresie 6 miesięcy kalendarzowych lub 24 tygodni nie przekroczy 8 godzin”.
Paragraf 5 ArbZG przewiduje:
„1.      Pracownicy po zakończeniu dnia pracy muszą mieć prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
2.      Czas trwania okresu odpoczynku, o którym mowa w ust. 1, może zostać skrócony maksymalnie o godzinę w szpitalach oraz innych
placówkach opiekuńczo‑leczniczych i pielęgnacyjno‑opiekuńczych, w hotelach, restauracjach i podobnych zakładach, w przedsiębiorstwach
przewozowych, przedsiębiorstwach zajmujących się działalnością nadawczą oraz w rolnictwie i hodowli, jeżeli każde skrócenie
odpoczynku jest rekompensowane wydłużeniem co najmniej do 12 godzin innego okresu odpoczynku w ciągu miesiąca kalendarzowego
lub w okresie czterech tygodni.
3.      Na zasadzie odstępstwa od ust. 1 skrócenie czasu odpoczynku w wyniku udzielania świadczeń zdrowotnych podczas dyżurów stacjonarnych
(»Bereitschaftsdienst«) lub gotowości do pracy na wezwanie (»Rufbereitschaft«) w szpitalach i innych placówkach opiekuńczo‑leczniczych
i pielęgnacyjno‑opiekuńczych, może być zrekompensowane w innym czasie, jeżeli czas udzielania świadczeń zdrowotnych nie przekracza
połowy czasu odpoczynku.
[…]”.
Paragraf 7 ArbZG stanowi, co następuje:
„1.      W drodze układów zbiorowych pracy lub układów zakładowych opartych na układach zbiorowych możliwe jest:
1)      w drodze odstępstwa od § 3:
a)      wydłużenie czasu pracy do ponad 10 godzin na dobę nawet bez okresu wyrównawczego, jeśli czas pracy obejmuje regularne pełnienie
dyżuru czynnego (»Arbeitsbereitschaft«) w znaczącym wymiarze,
b)      określenie innego okresu wyrównawczego,
c)      wydłużenie czasu pracy do 10 godzin na dobę, bez okresu wyrównawczego maksymalnie przez 60 dni w roku,
[…].
2.      W przypadku gdy ochrona zdrowia pracowników jest zapewniona przez wyrównawczy okres odpoczynku, układ zbiorowy pracy lub układ
zakładowy oparty na układzie zbiorowym może przewidywać:
1)      na zasadzie odstępstwa od § 5 ust. 1 – dostosowanie okresów odpoczynku w przypadku dyżurów stacjonarnych (»Bereitschaftsdienst«)
lub gotowości do pracy na wezwanie (»Rufbereitschaft«) do specyfiki tych form dyżuru, a w szczególności zrekompensowanie w innym
czasie skrócenia okresów odpoczynku w sytuacji, gdy pracownicy są wzywani do świadczenia pracy;
[…]
3)      w dziedzinie leczenia, pielęgnacji i opieki – dostosowanie przepisów § 3, 4, § 5 ust. 1 i § 6 ust. 2 w taki sposób, by odpowiadały
specyfice tych rodzajów działalności oraz by zapewnić dobre samopoczucie osób, którym udzielane są leczenie, pielęgnacja lub
opieka;
4)      w dziedzinie administracji federalnej, administracji krajów związkowych, administracji gmin oraz innych organów, instytucji
i fundacji prawa publicznego lub w przypadku innych pracodawców, którzy podlegają postanowieniom układu zbiorowego pracowników
służby publicznej lub układu zbiorowego pracy o zasadniczo podobnym charakterze, dostosowanie przepisów § 3, 4, § 5 ust. 1
oraz § 6 ust. 2 w taki sposób, by odpowiadały specyfice tych rodzajów działalności.
[…]”.
Paragraf 25 ArbZG stanowi:
„Jeśli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy istniejący układ zbiorowy pracy lub układ, który nadal wywołuje skutki po
tej dacie, zawiera reguły derogacyjne zgodnie z § 7 ust. 1 lub 2 […], które przekraczają maksymalne granice określone we wspomnianych
przepisach, reguły te pozostają wiążące. Układy zakładowe oparte na układach zbiorowych są traktowane jak układy zbiorowe,
o których mowa w zdaniu pierwszym […]”.
Bundesangestelltentarifvertrag (układ zbiorowy dotyczący pracowników służby publicznej w Niemczech, zwany dalej „BAT”) przewiduje
w szczególności, co następuje:
„Artykuł 15 Zwykły czas pracy
1.      Zwykły czas pracy wynosi przeciętnie 38 i pół godziny (z wyłączeniem przerw) tygodniowo. Przeciętny wymiar tygodniowy zwykłego
czasu pracy oblicza się co do zasady w okresach rozliczeniowych wynoszących 8 tygodni. […]
2.      Zwykły czas pracy może być wydłużony:
a)      do 10 godzin na dobę (przeciętnie 49 godzin tygodniowo), jeśli obejmuje zwykle pełnienie dyżuru czynnego (»Arbeitsbereitschaft«)
w wymiarze przeciętnie co najmniej 2 godzin na dobę,
b)      do 11 godzin na dobę (przeciętnie 54 godzin tygodniowo), jeśli obejmuje zwykle pełnienie dyżuru czynnego (»Arbeitsbereitschaft«)
w wymiarze przeciętnie co najmniej 3 godzin na dobę,
c)      do 12 godzin na dobę (przeciętnie 60 godzin tygodniowo), jeśli pracownik pozostaje jedynie w miejscu pracy po to, by wykonywać
pracę, gdy zaistnieje taka potrzeba.
[…]
6a. Pracownik jest zobowiązany, stosownie do polecenia pracodawcy, do pozostawania poza zwykłym czasem pracy w miejscu wskazanym
przez pracodawcę, skąd może być wezwany do świadczenia pracy w miarę potrzeby (dyżur stacjonarny, »Bereitschaftsdienst«).
Pracodawca może wymagać takiej służby jedynie wówczas, gdy można spodziewać się, że do wykonania będzie pewna ilość pracy,
lecz – w oparciu o przeszłe doświadczenia – czas wolny od pracy przeważa.
W celu obliczenia wysokości wynagrodzenia czas obecności podczas dyżuru stacjonarnego (»Bereitschaftsdienst«), włącznie z podjęciem
czynności zawodowych, jest przeliczany na godziny pracy według procentowego udziału czasu świadczenia pracy przypadającego
w tym czasie w praktyce; za ustalone w ten sposób godziny pracy należy się wynagrodzenie jak za nadgodziny. […]
Zamiast wypłaty wynagrodzenia godziny pracy obliczone na powyższych zasadach mogą zostać udzielone pracownikowi do końca trzeciego
miesiąca kalendarzowego jako równoważny czas wolny (odpoczynek wyrównawczy) […]”.
Równolegle do art. 15 ust. 6a BAT partnerzy społeczni uzgodnili przepisy szczególne („Sonderregelungen”) dla pracowników ośrodków
szpitalnych i leczniczych, zakładów pielęgnacyjnych oraz klinik położniczych, a także innych ośrodków i zakładów o charakterze
związanym z lecznictwem (zwane dalej „SR 2a”). Przepisy szczególne dotyczące lekarzy i lekarzy dentystów zatrudnionych w ośrodkach
i zakładach, o których mowa w SR 2a (zwane dalej „SR 2c”), mają następujące brzmienie:
„Nr 8
W odniesieniu do art. 15 ust. 6a […]
Dyżur stacjonarny (»Bereitschaftsdienst«), gotowość do pracy na wezwanie (»Rufbereitschaft«)
[…]
2.      W celu obliczenia wysokości wynagrodzenia czas obecności podczas dyżuru stacjonarnego (»Bereitschaftsdienst«), włącznie z udzielaniem
świadczeń zdrowotnych, jest przeliczany na godziny pracy w następujący sposób:
a)      Czas obecności podczas dyżuru stacjonarnego (»Bereitschaftsdienst«) jest przeliczany na godziny pracy według procentowego
udziału czasu świadczenia pracy przypadającego przeciętnie w praktyce na ten czas, w następujący sposób:
Kategoria
Czas świadczenia pracy podczas dyżuru stacjonarnego (»Bereitschaftsdienst«)
Przeliczenie na czas pracy
A
0–10%
15%
B
od powyżej 10 do 25%
25%
C
od powyżej 25 do 40%
40%
D
od powyżej 40 do 49%
55%
Dyżur stacjonarny (»Bereitschaftsdienst«) należący do kategorii A zostaje zaliczony do kategorii B, jeżeli doświadczenie wykazuje,
iż podczas swojego dyżuru pracownik jest zmuszony do podjęcia czynności zawodowych przeciętnie więcej niż trzykrotnie między
godziną 22 a godziną 6.
b)      Ponadto czas obecności wymagany podczas każdego dyżuru stacjonarnego (»Bereitschaftsdienst«) jest przeliczany w zależności
od liczby dyżurów odbytych przez danego pracownika w ciągu miesiąca kalendarzowego w następujący sposób:
Liczba dyżurów stacjonarnych (»Bereitschaftsdienste«) w ciągu miesiąca kalendarzowego
Przeliczenie na czas pracy
Od 1 do 8 dyżurów stacjonarnych
25%
Od 9 do 12 dyżurów stacjonarnych
35%
Od 13 dyżurów stacjonarnych
45%
[…]
7.      W ciągu jednego miesiąca kalendarzowego nie można wyznaczyć pracownikowi:
–        więcej niż 7 dyżurów stacjonarnych (»Bereitschaftsdienste«) kategorii A i B,
–        więcej niż 6 dyżurów stacjonarnych (»Bereitschaftsdienste«) kategorii C i D.
Okresowo dopuszczalne jest przekroczenie powyższych limitów, jeżeli w przeciwnym przypadku zapewnienie pacjentom opieki byłoby
niemożliwe. […]
[…]”.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Z postanowienia odsyłającego wynika, że strony postępowania przed sądem krajowym nie zgadzają się w kwestii, czy czas spędzony
na dyżurach stacjonarnych („Bereitschaftsdienst”) organizowanych przez miasto Kilonię w szpitalu znajdującym się pod zarządem
miasta powinien być uważany za czas pracy, czy za okres odpoczynku. Spór zawisły przed sądem krajowym dotyczy wyłącznie aspektów
prawa pracy związanych z czasem dyżurów stacjonarnych, a nie z zasadami wypłacania wynagrodzenia z tego tytułu.
N. Jaeger jest zatrudniony od dnia 1 maja 1992 r. jako lekarz asystent na oddziale chirurgii wyżej wymienionego szpitala.
Wymiar jego czasu pracy wynosi 3/4 podstawowego tygodniowego wymiaru czasu pracy (tzn. 28,875 godziny w tygodniu). Ponadto
jest on zobowiązany na podstawie umowy dodatkowej do pełnienia dyżurów stacjonarnych zaliczanych do kategorii D zgodnie z przepisami
nr 8 ust. 2 SR 2c. W umowie o pracę strony postępowania przed sądem krajowym uzgodniły, że mają do niej zastosowanie przepisy
BAT.
N. Jaeger odbywa regularnie 6 dyżurów stacjonarnych miesięcznie, rekompensowanych częściowo udzieleniem czasu wolnego, a częściowo
wypłatą dodatku do wynagrodzenia.
Dyżur stacjonarny odbywa się bezpośrednio po zakończeniu normalnych godzin pracy i trwa 16 godzin w tygodniu, 25 godzin w soboty
(od godz. 8.30 w sobotę rano do godz. 9.30 w niedzielę rano) oraz 22 godziny i 45 minut w niedziele (od godz. 8.30 w niedzielę
rano do godz. 7.15 w poniedziałek rano).
Dyżury stacjonarne są zorganizowane w następujący sposób: N. Jaeger jest obecny w klinice i w razie potrzeby musi udzielać
świadczeń zdrowotnych. W szpitalu ma do dyspozycji pomieszczenie, w którym znajduje się łóżko i gdzie wolno mu spać w czasie,
gdy jego usługi nie są potrzebne. Odpowiedni poziom warunków lokalowych również jest kwestią sporną. Natomiast bezsporne jest,
iż czas, w którym od N. Jaegera wymaga się wykonywania czynności zawodowych, wynosi przeciętnie 49% czasu dyżurów stacjonarnych.
N. Jaeger uważa, że dyżury stacjonarne, które pełni jako lekarz asystent lub jako lekarz pogotowia w ramach ostrego dyżuru,
powinny być w całości uznane za czas pracy w rozumieniu ArbZG, ze względu na bezpośrednie stosowanie dyrektywy 93/104. Wykładnia,
jaką Trybunał nadał pojęciu czasu pracy w wyroku z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C‑303/98 Simap, Rec. s. I‑7963, nadaje
się do przeniesienia na grunt niniejszej sprawy, która dotyczy zasadniczo podobnej sytuacji. W szczególności wymogi dyżuru
stacjonarnego w Hiszpanii, będące przedmiotem sporu w ww. sprawie Simap, są porównywalne z wymogami, jakie obowiązują N. Jaegera.
W związku z tym art. 5 ust. 3 ArbZG jest sprzeczny z dyrektywą 93/104, a zatem nie ma mocy obowiązującej. N. Jaeger dodaje
również, że miasto Kilonia nie ma podstaw, by powoływać się na dopuszczające odstępstwa przepisy art. 17 wyżej wymienionej
dyrektywy, który przewiduje wyjątki dotyczące jedynie czasu trwania okresów odpoczynku, niezależnie od pojęcia czasu pracy.
Z kolei miasto Kilonia utrzymuje, że zgodnie z utrwaloną wykładnią przyjętą przez sądy krajowe oraz większość doktryny okresy
bezczynności w trakcie dyżuru stacjonarnego powinny być uważane za okres odpoczynku, a nie za czas pracy. Każda inna wykładnia
pozbawiłaby sensu § 5 ust. 3 oraz § 7 ust. 2 ArbZG. Ponadto wyrok w ww. sprawie Simap nie nadaje się do przeniesienia na grunt
rozpoznawanej sprawy, bowiem lekarze hiszpańscy, których dotyczyła tamta sprawa, pracowali na pełnych etatach na oddziałach
pierwszej pomocy, podczas gdy lekarze niemieccy muszą wykonywać czynności zawodowe maksymalnie przez średnio 49% czasu dyżurów
stacjonarnych. Wreszcie przepisy prawa krajowego ustanawiające odstępstwa od norm czasu pracy objęte są zakresem art. 17 ust. 2
dyrektywy 93/104 i państwa członkowskie dysponują w tym zakresie szerokim zakresem uznania. Wyraźne przytoczenie art. 2 tej
dyrektywy w jej art. 17 byłoby zbyteczne, ponieważ art. 2 zawiera jedynie definicje.
W pierwszej instancji Arbeitsgericht Kiel (Niemcy) wyrokiem z dnia 8 listopada 2001 r. uwzględnił roszczenie N. Jaegera, uznając,
że dyżury stacjonarne, które jest on obowiązany pełnić w szpitalu w Kilonii, powinny być zaliczane w całości do czasu pracy
w rozumieniu art. 2 ArbZG.
Miasto Kilonia wniosło wówczas sprawę do Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein.
Sąd ten podkreśla, że pojęcie dyżuru stacjonarnego („Bereitschaftsdienst”) nie jest wyraźnie zdefiniowane w ArbZG. Obejmuje
ono obowiązek obecności w miejscu określonym przez pracodawcę oraz pozostawania w gotowości do bezzwłocznego podjęcia czynności
zawodowych w razie potrzeby. Nie wymaga się natomiast „aktywnego czuwania” („wache Achtsamkeit”) i poza okresami rzeczywistej
aktywności pracownik może wypoczywać lub zająć się jakimikolwiek innymi sprawami. Podczas dyżuru stacjonarnego pracownik nie
musi wykonywać czynności zawodowych z własnej inicjatywy, lecz powinien robić to tylko na polecenie swojego pracodawcy.
N. Jaeger pełnił tego rodzaju dyżur stacjonarny, który według prawa niemieckiego jest zaliczany do okresu odpoczynku, a nie
do czasu pracy, poza częścią dyżuru, podczas której pracownik rzeczywiście wykonuje swoje czynności zawodowe. Taka koncepcja
wynika z § 5 ust. 3 oraz z § 7 ust. 2 ArbZG. Fakt, iż skrócenie okresów odpoczynku w wyniku wykonywania przez pracownika swoich
obowiązków podczas dyżuru stacjonarnego może być zrekompensowane w innym czasie, wskazuje bowiem, że jest on liczony jako
okres odpoczynku, o ile pracownik nie musi rzeczywiście świadczyć pracy. Taka właśnie była intencja ustawodawcy krajowego,
ponieważ z prac przygotowawczych nad ArbZG wynika, iż okresy wykonywania pracy mogą następować bezpośrednio po dyżurach stacjonarnych.
Sąd krajowy uważa, że w tym przypadku ważne jest ustalenie, czy dyżury stacjonarne powinny być uważane za czas pracy w całości,
nawet jeśli pracownik nie wykonuje rzeczywiście swoich obowiązków zawodowych, a wręcz wolno mu spać podczas takich dyżurów.
Takie pytanie nie zostało zadane i w związku z tym w ww. wyroku w sprawie Simap Trybunał nie odpowiedział na nie.
W przypadku gdyby udzielenie jasnej odpowiedzi na to pytanie nie było możliwe, rozstrzygnięcie sporu będzie zależało od ustalenia,
czy § 5 ust. 3 ArbZG jest sprzeczny z art. 2 pkt 1 i 2 dyrektywy 93/104.
Wreszcie, biorąc pod uwagę roszczenie posiłkowe – którego celem jest stwierdzenie przez sąd, że N. Jaeger w ramach obowiązków
określonych w swojej umowie o pracę nie jest zobowiązany do świadczenia pracy w zwykłym trybie oraz w ramach dyżurów stacjonarnych,
włącznie z godzinami nadliczbowymi, w wymiarze większym niż 10 godzin na dobę i więcej niż przeciętnie 48 godzin tygodniowo
– oraz zważywszy, że miasto Kilonia opiera się w tym zakresie na § 5 ust. 3 oraz § 7 ust. 2 ArbZG, konieczne jest ustalenie,
czy przepisy te mieszczą się w zakresie uznania, który dyrektywa 93/104 przyznaje państwom członkowskim i partnerom społecznym.
W przypadku bowiem, gdyby dyżury stacjonarne powinny być uważane w całości za czas pracy i gdyby krajowy system organizacji
tych dyżurów został uznany za sprzeczny z art. 3 dyrektywy 93/104 ze względu na fakt, iż okres odpoczynku wynoszący 11 nieprzerwanych
godzin mógłby być nie tylko skrócony, ale i przerwany, uregulowania niemieckie mogłyby jednak mieścić się w zakresie przedmiotowym
art. 17 ust. 2 wyżej wymienionej dyrektywy.
Gdyby ustawodawstwo krajowe lub właściwy układ zbiorowy pracy gwarantowały pracownikom wystarczający czas odpoczynku – pomimo
faktu, iż dyżur stacjonarny jest przez nie uważany za czas odpoczynku – wówczas cele dyrektywy 93/104, a mianowicie zapewnienie
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników we Wspólnocie, mogłyby być osiągnięte.
Uznając, że w tych okolicznościach rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu wymaga wykładni prawa wspólnotowego, Landesarbeitsgericht
Schleswig Holstein postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)      Czy dyżur stacjonarny (»Bereitschaftsdienst«) pełniony przez pracownika w szpitalu należy ogólnie uznawać za czas pracy w rozumieniu
art. 2 pkt 1 dyrektywy 93/104, w szczególności biorąc pod uwagę fakt, iż pracownikowi wolno spać w czasie, gdy świadczenie
przez niego pracy nie jest wymagane?
2)      Czy uregulowania krajowe, zgodnie z którymi w zakresie, w jakim nie jest wymagane świadczenie przez pracownika pracy, dyżur
stacjonarny (»Bereitschaftsdienst«), polegający na przebywaniu przez pracownika w pomieszczeniu oddanym mu do dyspozycji przez
szpital i na świadczeniu pracy, kiedy jest to wymagane, uznaje się za okres odpoczynku, są sprzeczne z art. 3 dyrektywy 93/104?
3)      Czy uregulowania krajowe, które przewidują skrócenie 11‑godzinnego okresu odpoczynku dobowego w szpitalach oraz innych placówkach
opiekuńczo‑leczniczych i pielęgnacyjno‑opiekuńczych, przy jednoczesnym zrekompensowaniu w innym czasie okresów świadczenia
pracy podczas dyżurów stacjonarnych (»Bereitschaftsdienst«) lub gotowości do pracy na wezwanie (»Rufbereitschaft«) nieprzekraczających
połowy okresu odpoczynku są sprzeczne z dyrektywą 93/104?
4)      Czy uregulowania krajowe, na mocy których układ zbiorowy pracy lub porozumienie zakładowe zawarte na podstawie układu zbiorowego
mogą – w przypadku dyżurów stacjonarnych (»Bereitschaftsdienst«) oraz gotowości do pracy na wezwanie (»Rufbereitschaft«) –
dostosowywać okresy odpoczynku do specyfiki tych dyżurów, a w szczególności stanowić, że skrócenie okresów odpoczynku, które
następuje wówczas, gdy pracownik musi podczas dyżuru pracować, jest rekompensowane w innym czasie, są sprzeczne z dyrektywą
93/104?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych
Tytułem wstępu należy przypomnieć, że jakkolwiek Trybunał w ramach postępowania na podstawie art. 234 WE nie ma obowiązku
rozstrzygania w przedmiocie zgodności przepisów prawa krajowego z prawem wspólnotowym ani interpretowania krajowych przepisów
ustawowych i wykonawczych, to jest on właściwy do tego, by dostarczyć sądowi krajowemu wszystkich elementów wykładni wchodzących
w zakres prawa wspólnotowego, które mogą umożliwić mu ocenę tej zgodności w celu wydania orzeczenia w zawisłej przed nim sprawie
(zob. w szczególności wyroki: z dnia 15 grudnia 1993 r. w sprawie C‑292/92 Hünermund i in., Rec. s. I‑6787, pkt 8; z dnia
3 maja 2001 r. w sprawie C‑28/99 Verdonck i in., Rec. s. I‑3399, pkt 28; z dnia 27 listopada 2001 r. w sprawach połączonych
C‑285/99 i C‑286/99 Lombardini i Mantovani, Rec. s. I‑9233, pkt 27).

W przedmiocie pytań pierwszego i drugiego
W świetle tego, co zostało przypomniane w poprzednim punkcie, dwa pierwsze pytania, które należy zbadać łącznie, powinny być
rozumiane tak, iż dąży się w nich w istocie do ustalenia, czy dyrektywę 93/104 należy interpretować w ten sposób, że dyżur
stacjonarny („Bereitschaftsdienst”) pełniony przez lekarza w trybie fizycznej obecności w szpitalu, należy uznać w całości
za czas pracy w rozumieniu tejże dyrektywy, mimo iż lekarzowi wolno jest odpoczywać w miejscu pracy w czasie, gdy świadczenie
przez niego pracy nie jest wymagane, tak że w rezultacie dyrektywa stoi na przeszkodzie uregulowaniom państwa członkowskiego,
które kwalifikują jako czas odpoczynku okresy bezczynności pracownika w ramach takiego dyżuru stacjonarnego.
W celu udzielenia odpowiedzi na przeredagowane w ten sposób pytania należy na samym początku stwierdzić, że zarówno z art. 118A traktatu WE
(art. 117–120 traktatu WE zostały zastąpione art. 136–143 WE), który stanowi podstawę prawną dyrektywy 93/104, jak i z jej
motywów pierwszego, czwartego, siódmego i ósmego, a także z samego brzmienia art. 1 ust. 1 wynika, że ma ona na celu ustalenie
minimalnych wymagań służących poprawie warunków życia oraz pracy pracowników poprzez zbliżenie przepisów krajowych dotyczących
w szczególności wymiaru czasu pracy (zob. wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑173/99 BECTU, Rec. s. I‑4881, pkt 37).
Według tych samych przepisów ta harmonizacja na szczeblu wspólnotowym w dziedzinie organizacji czasu pracy ma na celu zagwarantowanie
lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie im prawa do korzystania z minimalnych okresów odpoczynku,
w szczególności odpoczynku dobowego i tygodniowego, jak również odpowiednich przerw w pracy oraz poprzez ustalenie maksymalnego
tygodniowego wymiaru czasu pracy (zob. ww. wyroki: w sprawie Simap, pkt 49; w sprawie BECTU, pkt 38).
W tej sytuacji ze Wspólnotowej karty socjalnych praw podstawowych pracowników, przyjętej podczas posiedzenia Rady europejskiej
w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r., a w szczególności z jej pkt 8 i pkt 19 akapit pierwszy, przytoczonych w motywie czwartym
dyrektywy 93/104 wynika, że każdy pracownik Wspólnoty Europejskiej powinien korzystać z zadowalających warunków ochrony zdrowia
i bezpieczeństwa w swoim środowisku pracy oraz że ma on w szczególności prawo do cotygodniowego odpoczynku, którego wymiar
powinien ulegać zbliżaniu w państwach członkowskich zgodnie z istniejącymi krajowymi praktykami, z jednoczesnym zachowaniem
postępu.
Jeśli chodzi konkretniej o  „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104, należy przypomnieć, że w pkt 47 ww. wyroku w sprawie
Simap Trybunał podkreślił, że wyżej wymieniona dyrektywa definiuje to pojęcie tak, iż oznacza ono każdy okres, podczas którego
pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe czynności lub obowiązki zgodnie z przepisami krajowymi lub
praktyką krajową oraz iż należy je rozumieć jako pojęcie przeciwstawne do okresu odpoczynku, gdyż pojęcia te nawzajem się
wykluczają.
W pkt 48 ww. wyroku w sprawie Simap Trybunał orzekł, że dyżury stacjonarne, które lekarze z zespołów pierwszej pomocy regionu
Walencja (Hiszpania) pełnią w trybie fizycznej obecności w zakładzie opieki zdrowotnej, mają cechy charakterystyczne dla omawianego
pojęcia czasu pracy. Trybunał w istocie stwierdził, że w ww. sprawie nie zakwestionowano faktu, iż podczas dyżurów stacjonarnych
według tego systemu są spełnione dwie pierwsze przesłanki wymienione w definicji pojęcia czasu pracy, a ponadto orzekł, że
nawet jeśli świadczona rzeczywiście praca ma różny wymiar w zależności od okoliczności, należy uznać, iż nałożony na lekarzy
obowiązek obecności oraz pozostawania do dyspozycji w miejscu pracy w celu wykonywania swoich czynności zawodowych wchodzi
w zakres pełnienia przez nich ich obowiązków służbowych.
Trybunał dodał w pkt 49 ww. wyroku w sprawie Simap, że taka wykładnia jest zgodna z celem dyrektywy 93/104, który polega na
zapewnieniu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, zapewniając im prawo do korzystania z odpowiednich minimalnych okresów
odpoczynku oraz odpowiednich przerw w pracy, natomiast wyłączenie z zakresu „czasu pracy” w rozumieniu tej dyrektywy okresu
pełnienia dyżuru w trybie fizycznej obecności spowodowałoby poważne zagrożenie dla osiągnięcia wyżej wymienionego celu.
W pkt 50 ww. wyroku w sprawie Simap Trybunał wyjaśnił ponadto, że inaczej wygląda sytuacja, w której lekarze z zespołów pierwszej
pomocy pełnią dyżury w systemie, w którym wymaga się od nich, by byli stale dostępni na wezwanie, ale bez obowiązku przebywania
w zakładzie opieki zdrowotnej. Chociaż bowiem pozostają oni do dyspozycji swojego pracodawcy w takim zakresie, że musi być
zapewniony kontakt z nimi, niemniej jednak w takiej sytuacji lekarze mogą rozporządzać swoim czasem w sposób mniej ograniczony
i zajmować się własnymi sprawami, tak że jedynie czas związany z rzeczywistym udzielaniem świadczeń zdrowotnych pierwszej
pomocy powinien być traktowany jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104.
Trybunał, zaznaczywszy w pkt 51 ww. wyroku w sprawie Simap, że godziny nadliczbowe wchodzą w zakres „czasu pracy” w rozumieniu
dyrektywy 93/104, w pkt 52 tego wyroku stwierdził, że czas dyżurów pełnionych przez lekarzy z zespołów pierwszej pomocy w trybie
fizycznej obecności w zakładzie opieki zdrowotnej powinien być w całości uważany za czas pracy oraz w odpowiednich przypadkach
za nadgodziny w rozumieniu wyżej wymienionej dyrektywy, natomiast w przypadku dyżurów w systemie gotowości na wezwanie, jedynie
czas związany z rzeczywistym udzielaniem świadczeń zdrowotnych pierwszej pomocy powinien być traktowany jako czas pracy (zob.
podobnie postanowienie z dnia 3 lipca 2001 r. w sprawie C‑241/99 CIG, Rec. s. I‑5139, pkt 33, 34).
Tymczasem należy po pierwsze stwierdzić, że lekarz pełniący takie obowiązki, jakie są przedmiotem postępowania przed sądem
krajowym, spędza czas dyżuru w trybie fizycznej obecności w zakładzie opieki zdrowotnej.
Po drugie, ani zakres, ani charakter czynności wykonywanych przez takiego lekarza nie różnią się w istotny sposób od czynności
rozpatrywanych w ww. sprawie Simap na tyle, by podważyć wykładnię dyrektywy 93/104 dokonaną przez Trybunał w tym wyroku.
W tym względzie nie można skutecznie dokonać rozróżnienia, utrzymując, że w ww. sprawie Simap lekarzy należących do zespołu
pierwszej pomocy obowiązywał wymiar nieprzerwanego czasu pracy, który mógł wynosić do 31 godzin bez odpoczynku nocnego, podczas
gdy w przypadku dyżuru stacjonarnego będącego przedmiotem postępowania przed sądem krajowym właściwe uregulowania krajowe
gwarantują, że okresy, w których wymaga się od pracownika wykonywania czynności zawodowych, nie przekroczą 49% całego czasu
dyżuru, tak by mógł on spędzić bezczynnie ponad połowę dyżuru.
Jak zaznaczył rzecznik generalny w swojej opinii w przypisie 3, z uregulowań hiszpańskich będących przedmiotem sporu w ww.
sprawie Simap nie wynika, iż lekarze pełniący dyżur w szpitalu muszą pozostawać w stanie czuwania i aktywności przez cały
czas trwania dyżuru. Taki sam wniosek można również wysnuć z pkt 15, 31 i 33 opinii rzecznika generalnego przedstawionej w omawianej
sprawie.
Ponadto, o ile wartość 49%, zawarta w uregulowaniach niemieckich będących przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym
odnosi się do średniej z danego okresu dotyczącej czasu związanego z rzeczywistym świadczeniem pracy podczas dyżuru stacjonarnego,
niemniej jednak w tym czasie od lekarza można wymagać udzielania świadczeń zdrowotnych tak często i tak długo, jak jest to
konieczne, a omawiane uregulowania nie przewidują w tym zakresie żadnych ograniczeń.
W każdym razie „czas pracy” oraz „czas przerw w pracy [okres odpoczynku]” w rozumieniu dyrektywy 93/104 nie powinny być interpretowane
w zależności od wymagań różnych przepisów państw członkowskich, lecz stanowią one pojęcia prawa wspólnotowego, które należy
definiować według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, jak to uczynił Trybunał w pkt 48 i 50
ww. wyroku w sprawie Simap. Jedynie taka autonomiczna wykładnia jest w stanie zagwarantować tej dyrektywie pełną skuteczność
oraz jednolite stosowanie tych pojęć we wszystkich państwach członkowskich.
W związku z powyższym okoliczność, iż w definicji pojęcia czasu pracy odwołano się do „przepisów krajowych i/lub praktyk krajowych”
nie oznacza, że państwa członkowskie mogą jednostronnie określać zakres tego pojęcia. Zatem państwa te nie mogą uzależniać
od jakichkolwiek warunków prawa pracowników do należytego uwzględnienia czasu pracy oraz powiązanych z nim okresów odpoczynku,
ponieważ takie prawo wynika bezpośrednio z przepisów wyżej wymienionej dyrektywy. Jakakolwiek inna wykładnia niweczyłaby możliwość
osiągnięcia celu dyrektywy 93/104 związanego z harmonizacją ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez ustalenie
minimalnych wymogów (zob. wyrok z dnia 12 listopada 1996 r. w sprawie C‑84/94 Zjednoczone Królestwo przeciwko Radzie, Rec.
s. I‑5755, pkt 45, 75).
W tym względzie nie ma żadnego znaczenia fakt, iż w ww. wyroku w sprawie Simap Trybunał nie wypowiedział się wyraźnie na temat
tego, że lekarze, pełniąc dyżur stacjonarny w trybie fizycznej obecności w szpitalu, mogą odpoczywać, a nawet spać w czasie,
gdy ich usługi nie są potrzebne.
Tego rodzaju okresy bezczynności zawodowej są nieodłącznym elementem dyżuru stacjonarnego, który lekarze pełnią w trybie fizycznej
obecności w szpitalu, zważywszy, że – w odróżnieniu od normalnych godzin pracy – potrzeba podjęcia czynności zawodowych zależy
od okoliczności i nie można jej z góry zaplanować.
I tak w pkt 48 zdanie ostatnie ww. wyroku w sprawie Simap Trybunał odwołał się wprost do tej cechy, z czego wynika w sposób
nieunikniony, iż Trybunał wyszedł z założenia, że lekarze znajdujący się w szpitalu na dyżurze nie wykonują czynności zawodowych
w sposób rzeczywisty i nieprzerwany przez cały czas trwania dyżuru.
Według Trybunału czynnikiem decydującym dla uznania, iż okresy dyżurów, jakie lekarze pełnią w samym szpitalu, posiadają cechy
charakterystyczne dla „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104, jest fakt, że są oni zmuszeni do fizycznego przebywania
w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawania do jego dyspozycji, aby w razie potrzeby móc natychmiast świadczyć pracę.
Jak wynika z pkt 48 ww. wyroku w sprawie Simap, należy bowiem uznać, że te obowiązki, które sprawiają, iż podlegający im lekarze
w okresie oczekiwania nie mają możliwości wyboru miejsca swojego pobytu, wchodzą w zakres pełnienia przez nich obowiązków
służbowych.
Powyższego wniosku nie może zmienić sam tylko fakt, iż pracodawca oddał do dyspozycji lekarza pomieszczenie wypoczynkowe,
w którym może on przebywać tak długo, jak wykonywanie przez niego czynności służbowych nie jest potrzebne.
Należy dodać, że – jak już orzekł Trybunał w pkt 50 ww. wyroku w sprawie Simap – w porównaniu z lekarzem dyżurującym w trybie
gotowości do pracy na wezwanie, który to tryb oznacza jedynie stałą dostępność lekarza bez wymogu jednak fizycznej obecności
w zakładzie opieki zdrowotnej, lekarz, który ma obowiązek pozostawać do dyspozycji swojego pracodawcy w miejscu przez niego
określonym przez cały czas trwania dyżurów podlega znacznie większym ograniczeniom, ponieważ musi przebywać z dala od swojego
kręgu rodzinnego i towarzyskiego, może też mniej swobodnie rozporządzać swoim czasem w okresach, gdy świadczenie przez niego
pracy nie jest potrzebne. W tych okolicznościach nie można uznać, że pracownik, który pozostaje do dyspozycji w miejscu określonym
przez pracodawcę, korzysta z okresu odpoczynku w trakcie tych części dyżurów stacjonarnych, kiedy faktycznie nie wykonuje
czynności zawodowych.
Powyższej wykładni nie mogą podważyć zastrzeżenia sformułowane w związku z konsekwencjami o charakterze ekonomicznym i organizacyjnym,
jakie – zdaniem pięciu państw członkowskich, które przedstawiły uwagi na podstawie art. 20 statutu WE Trybunału Sprawiedliwości
– wyniknęłyby z rozszerzenia na sytuację taką, jak sytuacja rozpoznawana w postępowaniu przed sądem krajowym, rozwiązania
przyjętego w ww. wyroku w sprawie Simap.
Zresztą z motywu piątego dyrektywy 93/104 wynika, że „poprawa bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia pracowników w miejscu
pracy jest celem, który nie powinien podlegać czysto ekonomicznym względom”.
Z całości powyższych wywodów wynika, iż wniosek, do którego doszedł Trybunał w ww. wyroku w sprawie Simap, że czas dyżuru
stacjonarnego pełnionego przez lekarzy z zespołów pierwszej pomocy w trybie fizycznej obecności w zakładzie opieki zdrowotnej
należy w całości uważać za czas pracy w rozumieniu dyrektywy 93/104 niezależnie od tego, czy pracownicy ci rzeczywiście świadczą
pracę, powinien mieć również zastosowanie do dyżurów stacjonarnych pełnionych w tym samym trybie przez lekarza takiego jak
N. Jaeger w szpitalu, w którym jest on zatrudniony.
W tych okolicznościach dyrektywa 93/104 stanowi przeszkodę dla uregulowań krajowych takich jak uregulowania będące przedmiotem
sporu w postępowaniu przed sądem krajowym, na podstawie których uważa się za czas odpoczynku okresy dyżurów stacjonarnych,
w trakcie których lekarz nie musi faktycznie wykonywać czynności zawodowych i może odpoczywać, lecz musi znajdować się i pozostawać
do dyspozycji w miejscu określonym przez pracodawcę w celu świadczenia pracy w razie wystąpienia konieczności lub kiedy żąda
się od niego podjęcia czynności zawodowych.
Taka wykładnia jest w istocie jedyną wykładnią zgodną z celem dyrektywy 93/104, który polega na zagwarantowaniu skutecznej
ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie im prawa do rzeczywistego korzystania z minimalnych okresów
odpoczynku. Tego rodzaju wykładnia niezbędna jest tym bardziej w odniesieniu do lekarzy pełniących dyżur stacjonarny w zakładach
opieki zdrowotnej, zważywszy, że okresy, w których nie wymaga się ich usług do udzielania pomocy w nagłych przypadkach, w zależności
od sytuacji mogą być krótkie lub często przerywane, a ponadto nie można wykluczyć możliwości, że lekarze będą musieli, poza
nagłymi przypadkami, podejmować czynności w celu monitorowania stanu pacjentów znajdujących się pod ich nadzorem lub w celu
wykonywania zadań o charakterze administracyjnym.
W świetle całości powyższych rozważań na pytania pierwsze i drugie należy odpowiedzieć, że dyrektywę 93/104 należy interpretować
w ten sposób, że dyżur stacjonarny („Bereitschaftsdienst”) pełniony przez lekarza w trybie fizycznej obecności w szpitalu
należy w całości uważać za czas pracy w rozumieniu tej dyrektywy, mimo iż lekarzowi wolno odpoczywać w miejscu pracy w czasie,
gdy świadczenie przez niego pracy nie jest wymagane, tak że w rezultacie dyrektywa ta stoi na przeszkodzie uregulowaniom państwa
członkowskiego, które traktują okresy bezczynności pracownika w ramach takiego dyżuru stacjonarnego jako czas odpoczynku.

W przedmiocie pytań trzeciego i czwartego
W pytaniach trzecim i czwartym, które należy badać łącznie, sąd krajowy pragnie w istocie ustalić, czy dyrektywę 93/104 należy
interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniom państwa członkowskiego, które w odniesieniu do dyżuru
stacjonarnego pełnionego w trybie fizycznej obecności w szpitalu skutkują dopuszczeniem, w niektórych przypadkach w drodze
układu zbiorowego pracy lub porozumienia zakładowego opartego na układzie zbiorowym, skrócenia okresu 11‑godzinnego odpoczynku
dobowego w zamian za zrekompensowanie „w innym czasie okresów świadczenia pracy podczas dyżurów stacjonarnych”.
Z kontekstu, w jakim zostały zadane pytania trzecie i czwarte, wynika, że sąd krajowy ma wątpliwości w kwestii zgodności przepisów
§ 5 ust. 3 oraz § 7 ust. 2 akapit pierwszy ArbZG z wymogami dyrektywy 93/104.
W tym względzie nie ulega wątpliwości, że krajowe przepisy, o które chodzi sądowi krajowemu, dokonują rozróżnienia w zależności
od tego, czy pracownik rzeczywiście świadczy pracę podczas dyżuru stacjonarnego, czy nie świadczy takiej pracy, ponieważ jedynie
okresy rzeczywistego wykonywania czynności podczas takiego dyżuru są rekompensowane, podczas gdy okresy, kiedy pracownik pozostaje
bezczynny, są uważane za czas odpoczynku.
Tymczasem, jak wynika z odpowiedzi na dwa pierwsze pytania, należy uznać, że dyżury stacjonarne pełnione przez lekarza w szpitalu,
w którym jest zatrudniony, w całości stanowią czas pracy niezależnie od okoliczności, iż podczas takiego dyżuru pracownik
faktycznie nie wykonuje czynności zawodowych przez cały czas. W konsekwencji dyrektywa 93/104 stoi na przeszkodzie uregulowaniom
państwa członkowskiego, które traktują jako okres odpoczynku, w rozumieniu tej dyrektywy, okresy bezczynności pracownika podczas
dyżuru stacjonarnego pełnionego w zakładzie opieki zdrowotnej, a w związku z powyższym przewidują rekompensatę jedynie za
okresy, w których pracownik rzeczywiście wykonywał czynności zawodowe.
W celu udzielenia sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi należy również dokładnie określić wymogi dyrektywy 93/104 dotyczące
czasu odpoczynku oraz w szczególności zbadać, czy, a jeśli tak, to w jakim zakresie, przepisy prawa krajowego, takie jak § 5
ust. 3 i § 7 ust. 2 akapit pierwszy ArbZG, mogą wchodzić w zakres możliwych odstępstw przewidzianych w tej dyrektywie.
W tym kontekście art. 3 dyrektywy potwierdza prawo każdego pracownika do korzystania w każdej dobie z minimalnego okresu nieprzerwanego
odpoczynku trwającego 11 godzin.
Jeśli chodzi o art. 6 omawianej dyrektywy, to zobowiązuje on państwa członkowskie do podjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia,
żeby, z uwagi na nadrzędne wymogi ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, przeciętny czas pracy w okresie siedmiodniowym
nie przekraczał 48 godzin, z godzinami nadliczbowymi włącznie.
Tymczasem z brzmienia obu wyżej wymienionych przepisów wynika, iż co do zasady nie są z nimi zgodne uregulowania krajowe,
takie jak uregulowania będące przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym, które dopuszczają czas pracy mogący wynosić
nieprzerwanie około 30 godzin, jeżeli dyżur następuje bezpośrednio przed normalnymi godzinami pracy lub bezpośrednio po nich,
lub mogący przekraczać 50 godzin tygodniowo z dyżurami stacjonarnymi włącznie. Sytuacja wyglądałaby inaczej jedynie wówczas,
gdyby uregulowania te wchodziły w zakres możliwych odstępstw przewidzianych w dyrektywie 93/104.
W tym względzie z systemu stworzonego w tej dyrektywie wynika, że jej art. 15 zezwala ogólnie na stosowanie lub wprowadzenie
przepisów krajowych, które są korzystniejsze dla bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, natomiast art. 17 omawianej
dyrektywy stanowi, że tylko niektóre jej przepisy, wymienione enumeratywnie, mogą stanowić przedmiot odstępstw określanych
przez państwa członkowskie lub partnerów społecznych.
Tymczasem znaczący jest po pierwsze fakt, iż art. 2 dyrektywy 93/104 nie znajduje się wśród przepisów, od których odstępstwa
są wyraźnie dopuszczone w dyrektywie.
Okoliczność ta potwierdza zasadność stwierdzenia sformułowanego w pkt 58 i 59 niniejszego wyroku, że definicje zawarte w tymże
art. 2 nie mogą być dowolnie interpretowane przez państwa członkowskie.
Po drugie, art. 6 dyrektywy 93/104 został wymieniony tylko w art. 17 ust. 1 dyrektywy, podczas gdy bezsporne jest, że przepis
ten dotyczy zajęć, które nie mają żadnego związku z pracą wykonywaną przez lekarza w trakcie dyżurów stacjonarnych pełnionych
w trybie fizycznej obecności w szpitalu.
Artykuł 18 ust. 1 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 93/104 rzeczywiście przewiduje, że państwa członkowskie mogą nie stosować art. 6
dyrektywy, pod warunkiem że przestrzegają ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz że spełniony jest
szereg kumulatywnych warunków określonych w tym przepisie.
Jednakże – jak na rozprawie wyraźnie potwierdził rząd niemiecki – bezsporny jest fakt, że Republika Federalna Niemiec nie
skorzystała z tej możliwości odstępstwa.
Po trzecie, art. 3 dyrektywy 93/104 jest z kolei wymieniony w wielu ustępach art. 17 dyrektywy, w szczególności w ust. 2 pkt 2.1,
tj. w przepisie, który ma istotne znaczenie dla sprawy rozpoznawanej w postępowaniu przed sądem krajowym, zważywszy, iż art. 3
ust. 2 pkt 2.1 lit. c) ppkt (i) dotyczy „czynności charakteryzujących się tym, że ciągłość usługi […] musi być zagwarantowana,
w szczególności w przypadkach […] przyjęcia, leczenia i/lub [służb] opieki zdrowotnej w szpitalach lub podobnych zakładach
[…]”.
Dyrektywa 93/104 uznaje więc szczególne cechy organizacji zespołów dyżurów stacjonarnych w szpitalach i podobnych zakładach,
ponieważ w art. 17 przewiduje ona w odniesieniu do nich możliwości odstępstw.
Na tej właśnie podstawie Trybunał uznał w pkt 45 ww. wyroku w sprawie Simap, że praca lekarzy z zespołów pierwszej pomocy
może wchodzić w zakres odstępstw przewidzianych w wyżej wymienionym artykule, jeżeli zostały spełnione warunki określone w tym
przepisie (zob. ww. postanowienie w sprawie CIG, pkt 31).
Należy w tym względzie podkreślić, iż jako wyjątki od wspólnotowego systemu organizacji czasu pracy stworzonego przez dyrektywę
93/104 odstępstwa określone w art. 17 powinny być interpretowane w sposób, który ogranicza ich zakres do tego, co jest ściśle
niezbędne dla ochrony interesów, które te odstępstwa pozwalają zabezpieczyć.
Ponadto zgodnie z samym brzmieniem art. 17 ust. 2 dyrektywy 93/104 wprowadzenie w życie tego rodzaju odstępstwa, w szczególności
w zakresie wymiaru odpoczynku dobowego określonego w art. 3 tej dyrektywy, jest wyraźnie uzależnione od spełnienia warunku,
że pracownikom, którym skrócono odpoczynek, zapewni się równoważne wyrównawcze okresy odpoczynku lub – w wyjątkowych przypadkach,
kiedy z przyczyn obiektywnych niemożliwe jest przyznanie takich równoważnych wyrównawczych okresów odpoczynku – że zapewni
się tym pracownikom właściwą ochronę. Zgodnie z art. 17 ust. 3 dyrektywy takie same warunki obowiązują w przypadku odstępstwa
od art. 3, dokonanego w drodze układów zbiorowych pracy lub układów zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym
lub regionalnym bądź, zgodnie z zasadami ustalonymi przez nich, w drodze układów zbiorowych pracy lub układów zawartych między
partnerami społecznymi na niższym szczeblu.
Tymczasem, po pierwsze – jak już zwrócono uwagę w pkt 81 niniejszego wyroku, art. 17 dyrektywy 93/104 nie pozwala na odstępstwa
od definicji „czasu pracy” i „czasu przerw w pracy [okresu odpoczynku]” zawartych w art. 2 tej dyrektywy, przez zaliczenie
do odpoczynku okresów bezczynności lekarza, który ma obowiązek pełnienia dyżuru stacjonarnego w samym szpitalu, podczas gdy
należy uznać, że okresy te stanowią integralną część czasu pracy w rozumieniu omawianej dyrektywy.
Po drugie, należy przypomnieć, iż celem dyrektywy 93/104 jest skuteczna ochrona bezpieczeństwa oraz zdrowia pracowników. Wziąwszy
pod uwagę ten zasadniczy cel, każdy pracownik powinien korzystać z odpowiednich okresów odpoczynku, które muszą być nie tylko
skuteczne, pozwalając osobom z nich korzystającym pozbyć się zmęczenia wywołanego pracą, ale również muszą mieć charakter
prewencyjny, tak by w największym możliwym stopniu zmniejszyć ryzyko negatywnego wpływu na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników,
jakie może nieść ze sobą kumulacja okresów pracy bez niezbędnego odpoczynku.
W tym względzie z pkt 15 ww. wyroku w sprawie Zjednoczone Królestwo przeciwko Radzie wynika, że terminy „bezpieczeństwo” oraz
„zdrowie” w rozumieniu art. 118A traktatu, który stanowi podstawę dyrektywy 93/104, powinny być rozumiane w szerokim sensie
jako dotyczące wszystkich czynników, fizycznych i innych, mogących mieć wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo pracownika w jego
środowisku pracy, a w szczególności niektórych aspektów organizacji czasu pracy. W tym samym punkcie omawianego wyroku Trybunał
zaznaczył ponadto, iż wykładnię taką można oprzeć na preambule Konstytucji Światowej Organizacji Zdrowia, do której należą
wszystkie państwa członkowskie, zaś preambuła ta definiuje zdrowie jako dobrostan fizyczny, psychiczny i społeczny, a nie
tylko stan polegający na braku chorób lub dolegliwości.
Z powyższego wynika, iż aby „równoważne okresy wyrównawcze odnośnie do przerw w pracy [równoważne okresy wyrównawczego odpoczynku]”,
w rozumieniu art. 17 ust. 2 i 3 dyrektywy 93/104, mogły być zgodne zarówno z tymi kryteriami, jak i z celem tej dyrektywy,
określonym w pkt 92 niniejszego wyroku, powinny charakteryzować się tym, że w tym czasie pracownik nie podlega w stosunku
do swojego pracodawcy żadnym obowiązkom, które mogłyby przeszkodzić mu w swobodnym i nieprzerwanym zajmowaniu się własnymi
sprawami w celu usunięcia negatywnych skutków, jakie ma praca na jego bezpieczeństwo oraz zdrowie. Dlatego okresy odpoczynku
powinny następować bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, który mają rekompensować, aby uniknąć wystąpienia stanu zmęczenia
lub przepracowania pracownika w wyniku skumulowania kolejno następujących po sobie okresów pracy.
W celu zapewnienia skutecznej ochrony bezpieczeństwa oraz zdrowia pracownika ogólną regułą powinno być ustanowienie regularnych
naprzemiennych okresów pracy i odpoczynku. Aby móc rzeczywiście odpocząć, pracownik musi bowiem mieć możliwość opuszczenia
środowiska pracy na określoną liczbę godzin, które nie tylko powinny być nieprzerwane, ale też następować bezpośrednio po
okresie pracy, w celu umożliwienia pracownikowi odprężenia się i pozbycia się zmęczenia nieodłącznie związanego z wypełnianiem
obowiązków służbowych. Powyższy wymóg okazuje się tym bardziej konieczny, kiedy na zasadzie odstępstwa od reguły ogólnej zwykły
dobowy czas pracy zostaje przedłużony o pełnienie dyżuru stacjonarnego.
Natomiast kilka kolejnych okresów pracy, które nie są przeplatane niezbędnym okresem odpoczynku, może w danym przypadku wyrządzić
szkodę pracownikowi lub przynajmniej spowodować ryzyko przekroczenia jego możliwości fizycznych, narażając w ten sposób jego
zdrowie i bezpieczeństwo, tak że w rezultacie odpoczynek udzielony po tych okresach pracy nie jest w stanie zapewnić właściwej
ochrony wchodzących w grę interesów. Jak zostało stwierdzone w pkt 70 niniejszego wyroku, zagrożenie to jest jeszcze bardziej
realne w przypadku dyżuru stacjonarnego odbywanego przez lekarza w zakładzie opieki zdrowotnej, a tym bardziej w sytuacji,
gdy taki dyżur stanowi przedłużenie zwykłego czasu pracy.
W tych okolicznościach zwiększenie wymiaru dobowego czasu pracy, jakiego mogą dokonać państwa członkowskie lub partnerzy społeczni
na podstawie art. 17 dyrektywy 93/104, skracając czas trwania odpoczynku udzielonego pracownikowi w danym dniu pracy, w szczególności
w szpitalach oraz podobnych zakładach, powinno być co do zasady rekompensowane równoważnymi okresami odpoczynku wyrównawczego,
na które składa się nieprzerwana liczba godzin odpowiadająca czasowi, o jaki nastąpiło skrócenie odpoczynku i które pracownik
powinien wykorzystać przed rozpoczęciem następnego okresu pracy. Co do zasady fakt udzielenia takich okresów odpoczynku dopiero
„w innym czasie”, niemającym już bezpośredniego związku z przedłużeniem czasu pracy w wyniku pracy w nadgodzinach nie uwzględnia
w należyty sposób wymogu przestrzegania zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, które stanowią fundament
wspólnotowego systemu organizacji czasu pracy.
Jedynie w zupełnie nadzwyczajnych okolicznościach art. 17 dopuszcza bowiem możliwość udzielenia pracownikowi „właściwej ochrony”
innego rodzaju, jeżeli przyznanie równoważnych okresów odpoczynku wyrównawczego nie jest możliwe z obiektywnych przyczyn.
Tymczasem w niniejszej sprawie w ogóle nie podnoszono ani nawet nie sugerowano, że uregulowania, jakie są przedmiotem sporu
w postępowaniu przed sądem krajowym, można zaliczyć do takich przypadków.
Co więcej, skrócenie nieprzerwanego 11‑godzinnego odpoczynku dobowego, dozwolone przez dyrektywę 93/104 w niektórych okolicznościach
i z zastrzeżeniem spełnienia licznych warunków, w żadnym razie nie może prowadzić do przekroczenia maksymalnego tygodniowego
wymiaru czasu pracy, jaki został ustalony w art. 6 tej dyrektywy, poprzez nałożenie na pracownika obowiązku, by wykonywał
swoją pracę średnio przez ponad 48 godzin, włącznie z godzinami nadliczbowymi, w okresie siedmiodniowym, nawet jeżeli czas
pracy obejmuje dyżury stacjonarne, w których występują okresy, kiedy pracownik, mimo iż pozostaje dyspozycyjny w miejscu pracy,
w rzeczywistości nie wykonuje czynności zawodowych.
Jak zostało powiedziane w pkt 83 niniejszego wyroku, art. 17 nie dopuszcza bowiem odstępstw od art. 6 w przypadku zajęć takich
jak te, które są przedmiotem postępowania przed sądem krajowym.
Wziąwszy pod uwagę powyższe wywody, należy stwierdzić, iż przepisy prawa krajowego, takie jak przepisy zawarte w art. 5 ust. 3
oraz w art. 7 ust. 2 akapit pierwszy ArbZG, nie mogą wchodzić w zakres możliwych odstępstw przewidzianych w dyrektywie 93/104.
W tych okolicznościach na pytania trzecie i czwarte należy odpowiedzieć, że dyrektywę 93/104 należy interpretować w ten sposób,
iż:
–        w okolicznościach takich jak okoliczności sprawy rozpoznawanej w postępowaniu przed sądem krajowym stoi ona na przeszkodzie
uregulowaniom państwa członkowskiego, które w odniesieniu do dyżuru stacjonarnego pełnionego w trybie fizycznej obecności
w szpitalu skutkują dopuszczeniem, w niektórych przypadkach w drodze układu zbiorowego pracy lub porozumienia zakładowego
opartego na układzie zbiorowym, rekompensowania jedynie tych okresów dyżurów stacjonarnych, w których pracownik rzeczywiście
wykonywał czynności zawodowe;
–        aby skrócenie nieprzerwanego 11‑godzinnego odpoczynku dobowego w wyniku pełnienia dyżuru stacjonarnego, który stanowi przedłużenie
zwykłego czasu pracy, mogło zostać objęte zakresem dopuszczających odstępstwa przepisów art. 17 ust. 2 pkt 2.1 lit. c) ppkt (i)
wyżej wymienionej dyrektywy, musi zostać spełniony warunek, że pracownikom, którym skrócono odpoczynek, zostaną udzielone
równoważne okresy odpoczynku wyrównawczego w czasie następującym bezpośrednio po odpowiadających im okresach pracy;
–        ponadto takie skrócenie odpoczynku dobowego nie może w żadnym razie prowadzić do przekroczenia maksymalnego tygodniowego wymiaru
czasu pracy określonego w art. 6 wyżej wymienionej dyrektywy.

W przedmiocie kosztów
Koszty poniesione przez rządy niemiecki, duński, francuski, niderlandzki i rząd Zjednoczonego Królestwa, a także przez Komisję
w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi nie podlegają zwrotowi. Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze
postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie
o kosztach.
Z powyższych względów
TRYBUNAŁ,
w odpowiedzi na pytania przedłożone przez Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein postanowieniem z dnia 12 marca 2002 r.,
zmienionym postanowieniem z dnia 25 marca 2002 r., orzeka, co następuje:
1)
Dyrektywę Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować
w ten sposób, że dyżur stacjonarny („Bereitschaftsdienst”) pełniony przez lekarza w trybie fizycznej obecności w szpitalu
należy w całości uważać za czas pracy w rozumieniu tej dyrektywy, mimo iż lekarzowi wolno odpoczywać w miejscu pracy w czasie,
gdy świadczenie przez niego pracy nie jest wymagane, tak że w rezultacie dyrektywa ta stoi na przeszkodzie uregulowaniom państwa
członkowskiego, które traktują okresy bezczynności pracownika w ramach takiego dyżuru stacjonarnego jako czas odpoczynku.
2)
Dyrektywę 93/104 należy również interpretować w ten sposób, że:
–
w okolicznościach takich jak okoliczności sprawy rozpoznawanej w postępowaniu przed sądem krajowym stoi ona na przeszkodzie
uregulowaniom państwa członkowskiego, które w odniesieniu do dyżuru stacjonarnego pełnionego w trybie fizycznej obecności
w szpitalu skutkują dopuszczeniem, w niektórych przypadkach w drodze układu zbiorowego pracy lub porozumienia zakładowego
opartego na układzie zbiorowym, rekompensowania jedynie tych okresów dyżurów stacjonarnych, w których pracownik rzeczywiście
wykonywał czynności zawodowe;
–
aby skrócenie nieprzerwanego 11‑godzinnego odpoczynku dobowego w wyniku pełnienia dyżuru stacjonarnego, który stanowi przedłużenie
zwykłego czasu pracy, mogło zostać objęte zakresem dopuszczających odstępstwa przepisów art. 17 ust. 2 pkt 2.1 lit. c) ppkt (i)
tej dyrektywy, musi zostać spełniony warunek, że pracownikom, którym skrócono odpoczynek, zostaną udzielone równoważne okresy
odpoczynku wyrównawczego w czasie następującym bezpośrednio po odpowiadających im okresach pracy;
–
ponadto takie skrócenie odpoczynku dobowego nie może w żadnym razie prowadzić do przekroczenia maksymalnego tygodniowego wymiaru
czasu pracy określonego w art. 6 wyżej wymienionej dyrektywy.
Rodríguez Iglesias
Wathelet
Schintgen
Timmermans
Gulmann
Edward
Jann
Skouris
Macken
Colneric
von Bahr
Cunha Rodrigues

Rosas

Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 9 września 2003 r.
Sekretarz

Prezes
R. Grass

G.C. Rodríguez Iglesias
*
Język postępowania: niemiecki.