CELEX: 62006CJ0506
Polityka społeczna
Dyrektywa 92/85/EWG
Środki służące wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią
Pojęcie "pracownicy w ciąży"
Zakaz zwalniania pracownic w ciąży w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego
Pracownica zwolniona w chwili, gdy w dacie dokonania wypowiedzenia jej komórki jajowe zostały już zapłodnione in vitro, lecz nie zostały jeszcze przetransferowane do jej macicy
Dyrektywa 76/207/EWG
Równe traktowanie pracowników płci żeńskiej i pracowników płci męskiej
Pracownica poddana zabiegowi zapłodnienia in vitro
Zakaz zwolnienia
Zakres

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 2 lit. a) dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (
Dz.U. L 348, s. 1
).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy S. Mayr, powódką w postępowaniu przed sądem krajowym, a jej byłym pracodawcą, Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG (zwanym dalej „Flöckner”), pozwanym w postępowaniu przed sądem krajowym, powstałego w następstwie jej zwolnienia.
Ramy prawne
Uregulowania wspólnotowe
Dyrektywa 76/207/EWG
Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (
Dz.U. L 39, s. 40
) stanowi, że „zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego”.
Ustęp trzeci tego samego art. 2 przewiduje, że dyrektywa 76/207 „nie narusza przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo”.
Zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207:
„Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć”.
Artykuł 34 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (
Dz.U. L 204, s. 23
) uchylił dyrektywę 76/207 zmienioną przez dyrektywę 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. (
Dz.U. L 269, s. 15
).
Niemniej jednak dyrektywy 2002/73 i 2006/54 nie mają zastosowania ratione temporis do okoliczności faktycznych w postępowaniu przed sądem krajowym.
Dyrektywa 92/85
Z dziewiątego motywu dyrektywy 92/85 wynika, że ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i karmiących piersią nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy, ani też naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn.
Zgodnie z piętnastym motywem tej dyrektywy ryzyko zwolnienia z pracy z przyczyn związanych z ich stanem może mieć negatywny wpływ na fizyczny i umysłowy stan pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią i należy ustanowić odpowiednie przepisy zabraniające takich zwolnień.
Pracownica w ciąży została zdefiniowana w art. 2 lit. a) dyrektywy 92/85 jako oznaczająca każdą „pracownicę w ciąży, która poinformuje o swym stanie swego pracodawcę, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową”.
Artykuł 10 dyrektywy 92/85 ma następującą treść:
„W celu zagwarantowania pracownicom [w ciąży, które niedawno rodziły lub karmiących piersią] określonym w art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, że:
1)
państwa członkowskie podejmują niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic w rozumieniu art. 2, w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego przewidzianego w art. 8 ust. 1, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym i/lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę;
2)
jeżeli pracownica, w rozumieniu art. 2, została zwolniona w okresie, o którym mowa w pkt 1, pracodawca winien przedstawić na piśmie należycie uzasadnione powody jej zwolnienia;
3)
państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracownic, w rozumieniu art. 2, przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na mocy pkt 1”.
Zgodnie z brzmieniem art. 12 dyrektywy 92/85:
„Państwa członkowskie przyjmują w ich krajowych systemach prawnych odpowiednie przepisy, konieczne do tego, aby umożliwić wszystkim pracownicom, pokrzywdzonym ze względu na niewypełnienie zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, dochodzenie swoich praw przed sądem (i/lub, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką), po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami”.
Uregulowania krajowe
Paragraf 10 Mutterschutzgesetz (austriackiej ustawy o ochronie macierzyństwa, zwanej dalej „MSchG”), ma następującą treść:
„1.   Nie można w sposób zgodny z prawem wypowiedzieć umowy o pracę z pracownicami w okresie trwania ciąży oraz w okresie czterech miesięcy po porodzie, chyba że pracodawca nie został poinformowany o ciąży lub porodzie.
2.   Wypowiedzenie jest bezprawne również i wtedy, gdy pracodawca został poinformowany o ciąży lub porodzie w terminie pięciu dni od powiadomienia o wypowiedzeniu lub jego doręczeniu, w przypadku wypowiedzenia na piśmie. Przyjmuje się, że pisemne powiadomienie o ciąży lub porodzie zostało dokonane we właściwym czasie, jeżeli zostało złożone w urzędzie pocztowym w terminie pięciu dni. Jeżeli pracownica powołuje się na swoją ciążę lub poród w terminie pięciu dni, powinna ona jednocześnie udowodnić swoją ciążę lub przypuszczenie, iż jest w ciąży za pomocą zaświadczenia lekarskiego lub przestawić akt urodzenia dziecka […]”.
Na podstawie § 17 ust. 1 Fortpflanzungsmedizingesetz (austriackiej ustawy o zastosowaniu medycyny w dziedzinie rozrodu wspomaganego, zwanej dalej „FMedG”), komórki zdolne do rozwoju, to znaczy, zgodnie z § 1 ust. 3 FMedG, zapłodnione komórki jajowe i komórki z nich powstałe, mogą być przechowywane przez maksymalny okres 10 lat.
Zgodnie z § 8 FMedG zabieg wspomaganego rozrodu może być przeprowadzony jedynie za zgodą partnerów, przy czym kobieta może cofnąć swoją zgodę do momentu transferu komórek jajowych zdolnych do rozwoju do jej organizmu.
Postępowanie przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne
S. Mayr była zatrudniona przez Flöckner od dnia 3 stycznia 2005 r. jako kelnerka.
W ramach próby zapłodnienia in vitro oraz po niemal półtoramiesięcznej terapii hormonalnej, w dniu 8 marca 2005 r. przeprowadzono u S. Mayr punkcję w celu pobrania komórek jajowych. Lekarz domowy wypisał jej zwolnienie od dnia 8 do 13 marca 2005 r.
W dniu 10 marca 2005 r. podczas rozmowy telefonicznej Flöckner poinformował S. Mayr, iż wypowiada jej umowę o pracę ze skutkiem na dzień 26 marca 2005 r.
Pismem z tego samego dnia S. Meyr poinformowała Flöckner że w ramach zabiegu sztucznego zapłodnienia na dzień 13 marca 2005 r. zaplanowano transfer zapłodnionych komórek jajowych do jej macicy.
Zgodnie z postanowieniem odsyłającym bezsporne jest, że w dniu dokonania wypowiedzenia, to znaczy w dniu 10 marca 2005 r., komórki jajowe pobrane od zainteresowanej zostały już zapłodnione nasieniem jej partnera, w ten sposób że istniały już komórki jajowe zapłodnione in vitro.
W dniu 13 marca 2005 r., tj. w trzy dni po tym, jak S. Mayr została poinformowana o zwolnieniu, dwie zapłodnione komórki jajowe zostały przetransferowane do jej macicy.
S. Mayr zażądała od Flöckner zapłaty wynagrodzenia oraz odpowiedniej części wynagrodzenia rocznego, podnosząc, iż wypowiedzenie z dnia 10 marca 2005 r. było prawnie bezskuteczne z tego powodu, że po dniu 8 marca 2005 r. — dacie, w której dokonano zapłodnienia in vitro jej komórek jajowych — korzystała ona z ochrony przed zwolnieniem przewidzianej w § 10 ust. 1 MSchG.
Flöckner odmówił jej żądaniu z uzasadnieniem, iż nie było jeszcze ciąży w dacie dokonania wypowiedzenia.
Landesgericht Salzburg, rozpatrujący sprawę w pierwszej instancji, uznał w pierwszej instancji roszczenie S. Mayr, stwierdzając, że zgodnie z orzecznictwem Oberster Gerichtshof ochrona przed zwolnieniem przewidziana w § 10 MSchG rozpoczyna się w chwili zapłodnienia komórki jajowej. Zdaniem tego sądu to właśnie ten moment jest uważany za początek ciąży. Landesgericht Salzburg uznał w związku z tym, że tak samo powinno być również w przypadku zapłodnienia in vitro oraz że w każdym razie ochrona przed zwolnieniem kończy się, gdy transfer nie zakończy się powodzeniem.
Niemniej jednak Oberlandesgericht Linz, orzekający jako sąd apelacyjny w dziedzinie prawa pracy i prawa socjalnego, uchylił wyrok sądu pierwszej instancji i oddalił powództwo S. Mayr z uzasadnieniem, że niezależnie od tego, od którego momentu ciąży rozpoczynają się zmiany hormonalne, nie można rozpatrywać ciąży w oderwaniu od ciała kobiety oraz że w związku z tym w przypadku zapłodnienia in vitro ciąża rozpoczyna się dopiero w momencie transferu zapłodnionej komórki jajowej do ciała kobiety. W związku z tym dopiero od chwili tego transferu rozpoczyna się ochrona kobiety w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę.
Od tego właśnie wyroku wydanego w drugiej instancji wniesiono rewizję do Oberster Gerichtshof. Zgodnie z orzecznictwem tego sądu ochrona zapewniona przez § 10 MSchG ma miejsce jedynie wówczas, gdy w chwili dokonania wypowiedzenia ciąża rzeczywiście się rozpoczęła. Celem ochrony macierzyństwa, którego nie można pominąć, jest ochrona zdrowia matki i dziecka w ich interesie oraz, w przypadku ochrony przed wypowiedzeniem i zwolnieniem, zapewnienie środków utrzymania matce. Konieczność ochrony przez czas zmiany stanu kobiety istnieje niezależnie od tego, czy nastąpiła już czy też nie implantacja zapłodnionej komórki jajowej do ścianki macicy (innymi słowy „zagnieżdżenie”), a fakt, czy łatwo jest czy też nie przedstawić dowód na okoliczność bycia w ciąży, jest w tym zakresie pozbawiony znaczenia. Zagnieżdżenie zapłodnionej komórki jajowej w ściance macicy jest jedynie, według dominującego stanowiska naukowego, kolejnym po zapłodnieniu etapem istniejącego stanu ciąży i nie może być ono arbitralnie obierane w dziedzinie ochrony przed wypowiedzeniem jako wyznaczające początek ciąży.
Niemniej jednak owo orzecznictwo Oberster Gerichtshof dotyczące § 10 MSchG jest uzasadnione jedynie w przypadku zapłodnienia in utero, to znaczy w sposób naturalny. Sąd ten wskazał, iż po raz pierwszy rozpatruje kwestię chwili, od której kobieta w ciąży korzysta z ochrony przed zwolnieniem przewidzianej w § 10 MSchG w przypadku zapłodnienia in vitro.
Stwierdzając, iż rozpatrywany przez niego spór dotyczy kwestii interpretacji prawa wspólnotowego, Oberster Gerichtshof postanowił zawiesić postępowanie i skierować do Trybunału następujące pytanie prejudycjalne:
„Czy pracownicę, która poddaje się zabiegowi zapłodnienia in vitro należy uważać za »pracownicę w ciąży« w rozumieniu art. 2 lit. a) pierwsza część zdania dyrektywy Rady 92/85/EWG, jeżeli w momencie wypowiedzenia jej komórki jajowe zostały już zapłodnione nasieniem partnera i tym samym jeżeli istnieją już embriony in vitro, aczkolwiek nie zostały one jeszcze umieszczone w ciele kobiety?”.
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
Przez swoje pytanie sąd krajowy zasadniczo usiłuje ustalić, czy wykładni dyrektywy 92/85, a w szczególności zakazu zwolnienia kobiet w ciąży przewidzianego w art. 10 pkt 1 tej dyrektywy, należy dokonać w ten sposób, że dotyczy on kobiety w ciąży, która poddała się zapłodnieniu in vitro wówczas, gdy w dacie dokonania wypowiedzenia miało już miejsce zapłodnienie komórek jajowych tej kobiety nasieniem jej partnera, w ten sposób że istniały już komórki jajowe zapłodnione in vitro, lecz nie zostały one jeszcze przeniesione do jej macicy.
Tytułem wstępu należy zauważyć, że zapłodnienie in vitro oznacza zapłodnienie komórki jajowej poza ciałem kobiety. Zdaniem Komisji Wspólnot Europejskich zabieg ten obejmuje kilka etapów, takich jak w szczególności: hormonalną stymulację jajników kobiety w celu uzyskania jednocześnie kilku dojrzałych komórek jajowych, zapłodnienie komórki jajowej lub kilku komórek jajowych wcześniej przygotowanym nasieniem, transfer jednej lub kilku zapłodnionych komórek jajowych do macicy w trzecim lub piątym dniu od pobrania komórek jajowych, poza przypadkiem gdy zapłodnione jajeczka są zamrażane w celu ich przechowywania, oraz zagnieżdżenie.
Odnośnie do dyrektywy 92/85 należy przypomnieć, że jej celem jest wspieranie poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, oraz pracownic karmiących.
W tej dziedzinie Trybunał uznał także, że celem zamierzonym przez przepisy prawa wspólnotowego dotyczącym równości mężczyzn i kobiet w dziedzinie praw kobiet ciężarnych i kobiet, które niedawno urodziły, jest ochrona pracownic w okresie przed urodzeniem i po urodzeniu dziecka (zob. wyroki z dnia 8 września 2005 r. w sprawie
C-191/03 McKenna, Zb.Orz. s. I-7631
, pkt 42, a także z dnia 11 października 2007 r. w sprawie
C-460/06 Paquay, Zb.Orz. s. I-8511
, pkt 28).
Przed wejściem w życie dyrektywy 92/85 Trybunał orzekł już w oparciu o zasadę niedyskryminacji, a w szczególności o art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, że kobieta winna być objęta ochroną przed zwolnieniem nie tylko w trakcie urlopu macierzyńskiego, ale również podczas całego okresu trwania ciąży. Według Trybunału zwolnienie w tych okresach może dotyczyć jedynie kobiet i tym samym stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć (zob. podobnie, wyrok z dnia 8 listopada 1990 r. w sprawie
C-179/88 Handel og Kontorfunktionaerernes Forbund, Rec. s. I-3979
, pkt 15, z dnia 30 czerwca 1998 r. w sprawie
C-394/96 Brown, Rec. s. I-4185
, pkt 16, 24 i 25 oraz ww. wyrok w sprawie Paquay, pkt 29).
Właśnie ze względu na negatywne skutki, jakie ewentualne zwolnienie może mieć na sytuację fizyczną i psychiczną pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, włączając w to szczególnie poważne ryzyko dobrowolnego przerwania ciąży, prawodawca wspólnotowy na mocy art. 10 dyrektywy 92/85 przewidział szczególną ochronę kobiety, wprowadzając zakaz zwolnienia w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego (zob. wyroki z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie
C-32/93 Webb, Rec. s. I-3567
, pkt 21; ww. wyrok w sprawie Brown, pkt 18; z dnia 4 października 2001 r. w sprawie
C-109/00 Tele Danmark, Rec. s. I-6993
, pkt 26 oraz ww. wyroki w sprawie McKenna, pkt 48 i w sprawie Paquay, pkt 30).
Należy również wskazać, że w wyżej wymienionym okresie art. 10 dyrektywy 92/85 nie przewidział żadnego wyjątku ani odstępstwa od zakazu zwolnienia pracownic w ciąży, chyba że chodzi o szczególne przypadki niezwiązane z ich stanem i pod warunkiem że pracodawca wskaże na piśmie przyczyny takiego zwolnienia (ww. wyroki w sprawie Webb, pkt 22, Brown, pkt 18, Tele Danmark, pkt 27 oraz Paquay, pkt 31).
To z uwzględnieniem celów realizowanych przez dyrektywę 92/85, a w szczególności przez jej art. 10, należy ustalić, czy ochrona przed zwolnieniem ustanowiona w tym przepisie rozciąga się na pracownicę znajdującą się w takich okolicznościach jak okoliczności w postępowaniu przed sądem krajowym.
Zarówno z treści art. 10 dyrektywy 92/85, jak również z jej głównego celu, o którym przypomniano w pkt 31 niniejszego wyroku, wynika, że aby korzystać z ochrony przed zwolnieniem przyznanej przez ten artykuł, dana ciąża musiała się już rozpocząć.
W tym względzie należy zauważyć, że o ile prawdą jest, jak to podniósł rząd austriacki, iż zabieg sztucznego zapłodnienia oraz komórki zdolne do rozwoju są kwestiami społecznymi szczególnie wrażliwymi w wielu państwach członkowskich, naznaczonymi przez ich liczne tradycje i systemy wartości, to jednak nie zwrócono się do Trybunału w niniejszym wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym o rozważenie kwestii natury medycznej lub etycznej, lecz ma on ograniczyć się do wykładni prawnej właściwych przepisów dyrektywy 92/85, uwzględniając jej treść, systematykę oraz cele.
Tymczasem z piętnastego motywu dyrektywy 92/85 wynika, że zakaz zwolnienia przewidziany w jej art. 10 ma na celu uniknięcie tego, aby ryzyko zwolnienia z pracy z przyczyn związanych ze stanem pracownic w ciąży mogło mieć negatywny wpływ na ich fizyczny i umysłowy stan.
W tych okolicznościach oczywiste jest, jak ponadto podnosi rząd austriacki, że należy dopuścić możliwie najwcześniejszą chwilę istnienia ciąży w celu zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony pracownic w ciąży.
Niemniej jednak, nawet jeżeli by przyjąć, że w przypadku zapłodnienia in vitro chwilą tą byłby transfer zapłodnionych komórek jajowych do macicy kobiety, to jednak z uwagi na przestrzeganie zasady pewności prawnej nie można dopuścić, aby ochrona ustanowiona przez art. 10 dyrektywy 92/85 była rozciągnięta na pracownicę wówczas, gdy w chwili dokonania jej wypowiedzenia nie został jeszcze dokonany transfer komórek zapłodnionych in vitro do jej macicy.
Jak bowiem wynika z uwag przedstawionych Trybunałowi oraz z pkt 43–45 opinii rzecznika generalnego, przed transferem do macicy danej kobiety owe komórki jajowe mogą w niektórych państwach członkowskich być przechowywane przez dłuższy lub krótszy czas, a właściwe w postępowaniu przed sądem krajowym uregulowanie krajowe przewiduje w tym zakresie możliwość przechowywania zapłodnionych komórek jajowych przez maksymalny okres dziesięciu lat. Dlatego też stosowanie ochrony przed zwolnieniem ustanowionej przez art. 10 dyrektywy 92/85 w stosunku do pracownicy przed transferem zapłonionych komórek jajowych mogłoby skutkować przyznaniem tej ochrony nawet wówczas, gdy ów transfer byłby z różnych powodów odraczany przez wiele lat lub nawet gdyby całkowicie zrezygnowano z takiego transferu, w sytuacji gdy zapłodnienie in vitro przeprowadzono tylko z ostrożności.
Niemniej jednak nawet jeżeli dyrektywa 92/85 nie ma zastosowania do sytuacji takiej jak ta w postępowaniu przed sądem krajowym, to nie zmienia to faktu, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału może on wziąć pod uwagę przepisy prawa wspólnotowego, na które nie powołał się sąd krajowy, przedstawiając swoje pytanie (wyroki z dnia 12 grudnia 1990 r. w sprawie
C-241/89 SARPP, Rec. s. I-4695
, pkt 8 oraz z dnia 26 kwietnia 2007 r. w sprawie
C-392/05 Alevizos, Zb.Orz. s. I-3505
, pkt 64).
W postępowaniu przed Trybunałem rządy grecki i włoski, a także Komisja zasugerowały, że jeżeli nie przyznano by ochrony przed zwolnieniem pracownicy w ciąży w sytuacji takiej jak ta w postępowaniu przed sądem krajowym, na podstawie dyrektywy 92/85, taka pracownica mogłaby ewentualnie powoływać się na ochronę przed dyskryminacją ze względu na płeć, przyznaną przez dyrektywę 76/207.
W tym względzie należy przypomnieć, że art. 2 ust. 1 dyrektywy 76/207 stanowi, iż „zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej, w szczególności przez odniesienie się do stanu cywilnego lub rodzinnego”. Zgodnie z art. 5 ust. 1 tej samej dyrektywy „stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć”.
Tak jak to wynika z pkt 33 niniejszego wyroku, Trybunał orzekł już, że zgodnie z zasadą niedyskryminacji, a w szczególności z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, kobieta winna być objęta ochroną przed zwolnieniem nie tylko w trakcie urlopu macierzyńskiego, ale również podczas całego okresu trwania ciąży. Według Trybunału zwolnienie pracownicy z powodu ciąży lub z przyczyn opartych zasadniczo na tym stanie może dotyczyć jedynie kobiet i tym samym stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć (zob. podobnie ww. wyroki w sprawach Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, pkt 13, Brown, pkt 16, 24 i 25, McKenna, pkt 47 oraz Paquay, pkt 29).
Ponieważ w postanowieniu odsyłającym nie określono powodów, dla których Flöckner zwolnił S. Mayr, do sądu krajowego należy ustalenie stosownych okoliczności faktycznych rozpatrywanego przezeń sporu, oraz — ponieważ zwolnienie powódki w postępowaniu przed sądem krajowym nastąpiło w czasie, gdy znajdowała się ona na zwolnieniu chorobowym w celu poddania się zabiegowi zapłodnienia in vitro — sprawdzenie, czy takie zwolnienie jest zasadniczo spowodowane tym, że poddała się takiemu zabiegowi.
W przypadku gdyby taki był powód zwolnienia powódki w postępowaniu przed sądem krajowym, należy ustalić, czy taki powód znajduje zastosowanie bez rozróżnienia do pracowników obojga płci, czy też przeciwnie, znajduje on zastosowanie do jednej z nich.
Trybunał podniósł już, że w przypadku gdy pracownik płci żeńskiej i pracownik płci męskiej są w równym stopniu narażeni na chorobę i pracownik płci żeńskiej zostaje zwolniony z powodu choroby w tych samych okolicznościach co pracownik płci męskiej, brak jest dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć (zob. ww. wyrok w sprawie Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, pkt 17).
Oczywiście pracownicy obojga płci mogą przejściowo napotkać przeszkodę w świadczeniu pracy z powodu zabiegów medycznych, którym muszą się poddać. Niemniej jednak zabiegi w postępowaniu przed sądem krajowym, to znaczy punkcja w celu pobrania komórek jajowych oraz transfer do macicy kobiety komórek jajowych pobranych w trakcie tej punkcji niezwłocznie po ich zapłodnieniu, dotyczą jedynie bezpośrednio kobiet. Z powyższego wynika, że zwolnienie kobiety w istocie na tej podstawie, iż znajduje się ona w zaawansowanym stadium zabiegu zapłodnienia in vitro, stanowi dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć.
Przyjęcie, że pracodawca mógłby zwolnić pracownicę w okolicznościach takich jak te w postępowaniu przed sądem krajowym, byłoby sprzeczne ponadto z celem ochrony, jaki realizuje art. 2 ust. 3 dyrektywy 76/207, o ile oczywiście zwolnienie uzasadnione jest w istocie faktem zabiegu zapłodnienia in vitro, a w szczególności poszczególnymi zabiegami, o których mowa w punkcie powyżej, składającymi się na taki zabieg.
W związku z tym art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 stoją na przeszkodzie zwolnieniu pracownicy, która w okolicznościach takich jak te w postępowaniu przed sądem krajowym znajduje się w zaawansowanym stadium zabiegu zapłodnienia in vitro, to znaczy pomiędzy punkcją w celu pobrania komórek jajowych a bezpośrednim transferem zapłodnionych in vitro komórek jajowych do macicy tej pracownicy, o ile zostanie wykazane, iż zwolnienie to spowodowane jest w istocie tym, iż zainteresowana poddała się takiemu zabiegowi.
Z uwagi na powyższe na przedstawione pytanie należy odpowiedzieć w ten sposób, iż wykładni dyrektywy 92/85, a zwłaszcza zakazu zwalniania pracownic w ciąży przewidzianego w art. 10 pkt 1 tej dyrektywy, należy dokonać w ten sposób, iż nie obejmują one pracownicy, która poddała się zabiegowi sztucznego zapłodnienia wówczas, gdy w dacie dokonania jej wypowiedzenia doszło już do zapłodnienia komórek jajowych tej pracownicy nasieniem jej partnera, tak że istnieją komórki jajowe zapłodnione in vitro, niemniej jednak nie zostały one jeszcze transferowane do jej macicy.
Jednakże art. 2 ust. 1 oraz 5 ust. 1 dyrektywy 76/207 stoją na przeszkodzie zwolnieniu pracownicy, która w okolicznościach takich jak te w postępowaniu przed sądem krajowym znajduje się w zaawansowanym stadium zabiegu zapłodnienia in vitro, to znaczy pomiędzy punkcją w celu pobrania komórek jajowych a bezpośrednim transferem zapłodnionych in vitro komórek jajowych do macicy tej pracownicy, o ile zostanie wykazane, iż zwolnienie to spowodowane jest w istocie tym, iż zainteresowana poddała się takiemu zabiegowi.
W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:

Wykładni dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG), a zwłaszcza zakazu zwalniania pracownic w ciąży przewidzianego w art. 10 pkt 1 tej dyrektywy, należy dokonać w ten sposób, iż nie obejmują one pracownicy, która poddała się zabiegowi sztucznego zapłodnienia wówczas, gdy w dacie dokonania jej wypowiedzenia doszło do zapłodnienia komórek jajowych tej pracownicy nasieniem jej partnera, tak że istnieją komórki jajowe zapłodnione in vitro, niemniej jednak nie zostały one jeszcze transferowane do jej macicy.

Artykuły 2 ust. 1 oraz 5 ust. 1 dyrektywy Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy stoją na przeszkodzie zwolnieniu pracownicy, która w okolicznościach takich jak te w postępowaniu przed sądem krajowym znajduje się w zaawansowanym stadium zabiegu zapłodnienia in vitro, to znaczy pomiędzy punkcją w celu pobrania komórek jajowych a bezpośrednim transferem zapłodnionych in vitro komórek jajowych do macicy tej pracownicy, o ile zostanie wykazane, iż zwolnienie to spowodowane jest w istocie tym, iż zainteresowana poddała się takiemu zabiegowi.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niemiecki.