CELEX: 62005CJ0411
Dyrektywa 2000/78/WE
Równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i pracy
Zakres
Układ zbiorowy pracy przewidujący rozwiązanie z mocy prawa stosunku pracy, gdy pracownik kończy 65 lat i nabywa uprawnienia emerytalne
Dyskryminacja związana z wiekiem
Uzasadnienie

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 13 WE, a także art. 2 ust. 1 i art. 6 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. L 303, str. 16
).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy F. Palaciosem de la Villa a jego pracodawcą Cortefiel Servicios SA (zwanym dalej „Cortefiel”) w przedmiocie rozwiązania z mocy prawa jego stosunku pracy z powodu osiągnięcia przez niego limitu wieku, określonego na 65 lat przez ustawodawstwo krajowe, powodującego obowiązkowe przejście pracownika na emeryturę.
Ramy prawne
Uregulowania wspólnotowe
Dyrektywa 2000/78 przyjęta została na podstawie art. 13 WE. Jej motywy 4, 6, 8, 9, 11–14, 25 i 36 są następujące:
„(4)
Prawo wszystkich osób do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją jest powszechnym prawem uznanym przez Powszechną Deklarację Praw Człowieka, Konwencję Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, Pakty Narodów Zjednoczonych dotyczące praw obywatelskich i politycznych oraz praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych, oraz przez Europejską Konwencję o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, których sygnatariuszami są wszystkie państwa członkowskie. Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy.
[…]
(6)
Wspólnotowa Karta Socjalnych Podstawowych Praw Pracowników uznaje znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich jej postaciach, włącznie z potrzebą podjęcia właściwych działań na rzecz integracji społecznej i gospodarczej osób starszych i niepełnosprawnych.
[…]
(8)
Wytyczne dotyczące zatrudnienia na rok 2000, przyjęte przez Radę Europejską w Helsinkach w dniach 10 i 11 grudnia 1999 r., podkreślają potrzebę wspierania rynku pracy przychylnego dla integracji społecznej, formułując spójną całość polityk, których celem jest walka z dyskryminacją takich grup jak osoby niepełnosprawne. Wytyczne te podkreślają również potrzebę zwrócenia szczególnej uwagi na pomoc starszym pracownikom, aby mogli oni w szerszym zakresie uczestniczyć w życiu zawodowym.
(9)
Zatrudnienie i praca są podstawowymi elementami mającymi zapewnić równe szanse dla wszystkich i w szerokim zakresie przyczyniają się do pełnego uczestnictwa obywateli w życiu gospodarczym, kulturalnym i społecznym oraz do ich rozwoju.
[…]
(11)
Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną może być przeszkodą w realizacji celów traktatu WE, w szczególności w zakresie wysokiego poziomu zatrudnienia i ochrony socjalnej, podnoszenia poziomu i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej, solidarności i swobodnego przepływu osób.
(12)
W tym celu wszelka bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na wyznawaną religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą powinna być w całej Wspólnocie zakazana […].
(13)
Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do uregulowań w zakresie zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, których korzyści nie są tożsame z dochodami w znaczeniu nadanym temu terminowi do celów stosowania artykułu 141 traktatu WE, ani do wszelkiego rodzaju płatności dokonywanych przez państwo, których celem jest dostęp do zatrudnienia lub utrzymanie zatrudnienia.
(14)
Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny.
[…]
(25)
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest podstawowym elementem na drodze do osiągnięcia celów określonych w wytycznych dotyczących zatrudnienia i popierania zróżnicowania zatrudnienia. Jednakże w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji państw członkowskich. Należy więc odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana.
[…]
(36)
Państwa członkowskie mogą powierzać przedstawicielom pracodawców i pracowników, na ich wspólny wniosek, wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy, w zakresie tego co wynika ze zbiorowych układów pracy, pod warunkiem że zostaną podjęte wszystkie niezbędne czynności umożliwiające im w każdej chwili osiągnięcie rezultatów określonych w niniejszej dyrektywie.”
Zgodnie z brzmieniem art. 1 dyrektywy 2000/78 „celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78 zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji” stanowi w ust. 1 i 2 lit. a):
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.   Do celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1”.
Artykuł 3 tej dyrektywy zatytułowany „Zakres” stanowi w ust. 1:
„W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
[…]
c)
warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
[…]”.
Zgodnie z brzmieniem art. 6 tej dyrektywy, zatytułowanym „Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek”:
„1.   Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a)
wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b)
określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem;
c)
określenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę.
2.   Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek ustalanie, dla systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, wieku przyznania lub nabycia praw do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, włącznie z wyznaczaniem,w ramach tych systemów, różnych granic wieku dla pracowników lub grup bądź kategorii pracowników i wykorzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń, pod warunkiem że nie stanowi to dyskryminacji ze względu na płeć”.
Artykuł 8 dyrektywy 2000/78 zatytułowany „Wymagania minimalne” ma następujące brzmienie:
„1.   Państwa członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
2.   Stosowanie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, który już zapewnia państwo członkowskie w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą”.
Artykuł 16 ww. dyrektywy zatytułowany „Zgodność” stanowi:
„Państwa członkowskie podejmują niezbędne działania, aby:
a)
zniesione zostały przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania;
b)
przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania zawarte w umowach lub układach zbiorowych, regulaminach wewnętrznych przedsiębiorstw, jak również w statutach regulujących wykonywanie wolnych zawodów oraz w statutach organizacji pracowników i pracodawców, zostały uznane za nieważne lub zostały zmienione”.
Stosownie do art. 18 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 państwa członkowskie do dnia 2 grudnia 2003 r. przyjmą przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania tej dyrektywy lub mogą powierzyć przedstawicielom pracodawców i pracowników, na ich wspólny wniosek, wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy, w zakresie przepisów dotyczących zbiorowych układów pracy. W takich wypadkach państwa członkowskie zapewnią do dnia 2 grudnia 2003 r., aby przedstawiciele pracodawców i pracowników wprowadzili w drodze umowy niezbędne środki, przy czym podejmą wszelkie niezbędne działania gwarantujące przedstawicielom pracodawców i pracowników w każdym czasie osiągnięcie wyników określonych w niniejszej dyrektywie. Państwa niezwłocznie powiadamiają o tym Komisję Wspólnot Europejskich.
Uregulowania krajowe
W latach 1980–2001 w celu zwalczania bezrobocia ustawodawca hiszpański stosował mechanizm obowiązkowego przejścia na emeryturę dla pracowników, którzy osiągnęli określony wiek.
Dlatego też piąte dodatkowe postanowienie ustawy 8/1980 w sprawie statusu pracowników (Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores) z dnia 10 marca 1980 r. stanowiło:
„Możliwość pracy, a także koniec umowy o pracę, zależą od granicy wieku ustalonej przez rząd w zależności od środków zabezpieczenia społecznego i możliwości rynku pracy. W każdym razie granica wieku wynosi 69 lat, z zastrzeżeniem możliwości uzyskania brakujących okresów na potrzeby emerytury.
W ramach rokowań zbiorowych wiek emerytalny może być przedmiotem umowy, z zastrzeżeniem przepisów dotyczących tej kwestii w dziedzinie zabezpieczenia społecznego”.
Królewski dekret ustawodawczy 1/1995 z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z dnia 2 marca 1995 r., str. 9654) zatwierdził zmieniony tekst ustawy 8/1980, której dziesiąte postanowienie dodatkowe (zwane dalej „dziesiątym postanowieniem dodatkowym”) powtórzyło zasadniczo piąte postanowienie dodatkowe tejże ustawy, zezwalając na wykorzystanie obowiązkowego przejścia na emeryturę jako instrumentu polityki zatrudnienia.
Dekret z mocą ustawy 5/2001 z dnia 2 marca 2001 r. w sprawie pilnych działań reformujących rynek pracy w celu zwiększenia zatrudnienia i podniesienia jego jakości, zatwierdzony ustawą 12/2001 z dnia 9 lipca 2001 r. uchylił ze skutkiem od dnia 11 lipca 2001 r. dziesiąte postanowienie dodatkowe.
Sąd krajowy zwraca w związku z tym uwagę, że ze względu na poprawę sytuacji ekonomicznej, ustawodawca hiszpański zaprzestał traktowania obowiązkowego przejścia na emeryturę jako instrumentu ułatwiającego politykę zatrudnienia i uznaje teraz ten środek za obciążenie dla zabezpieczenia społecznego, tak że postanowił zastąpić politykę wpierania obowiązkowego przejścia na emeryturę środkami mającymi zachęcić do stosowania elastycznego systemu emerytalnego.
Artykuły 4 i 17 ustawy 8/1980, w brzmieniu wynikającym z ustawy 62/2003 z dnia 30 grudnia 2003 r. ustanawiającej przepisy podatkowe, administracyjne i socjalne (BOE nr 313 z dnia 31 grudnia 2003 r. str. 46 874, zwanej dalej „statutem pracowników”), która ma na celu transpozycję dyrektywy 2000/78 do hiszpańskiego porządku prawnego i która weszła w życie w dniu 1 stycznia 2004 r., dotyczą zasady niedyskryminacji, w szczególności ze względu na wiek.
Zgodnie z brzmieniem art. 4 ust. 2 statutu pracowników:
„Pracownicy mają prawo, w ramach pracy:
[…]
c)
nie być, na terytorium hiszpańskim, obiektem dyskryminacji bezpośredniej ani pośredniej przy zatrudnieniu lub w pracy ze względu na płeć, stan cywilny, wiek w granicach określonych przez niniejszą ustawę, pochodzenie rasowe lub etniczne, status społeczny, religię lub przekonania, orientację seksualną, przynależność związkową lub jej brak, a także ze względu na język. Pracownicy nie mogą być obiektem żadnej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, o ile są zdolni do wykonywania danej pracy lub zajmowania danego stanowiska.
[…]”.
Artykuł 17 ust. 1 statutu pracowników stanowi:
„Uznaje się za nieważne i bezskuteczne przepisy wykonawcze, klauzule układów zbiorowych pracy, postanowienia indywidualnych umów i jednostronne decyzje pracodawcy, które bezpośrednio lub pośrednio wprowadzają negatywną dyskryminację ze względu na wiek […]”.
Według sądu krajowego uchylenie dziesiątego postanowienia dodatkowego spowodowało wiele sporów dotyczących problemu ważności klauzul układów zbiorowych pracy pozwalających na obowiązkowe przejście pracowników na emeryturę.
Wskutek tego hiszpański ustawodawca przyjął ustawę 14/2005 w sprawie klauzul układów zbiorowych pracy dotyczących osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego (Ley 14/2005 sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación) z dnia 1 lipca 2005 r. (BOE nr 157 z dnia 2 lipca 2005 r., str. 23 634), która weszła w życie w dniu 3 lipca 2005 r.
Ta ostatnia ustawa przywróciła mechanizm obowiązkowego przejścia na emeryturę, wprowadzając jednocześnie w tej kwestii różne wymogi w zależności od tego, czy zastosowanie miały przepisy samej ustawy czy jej przepisy przejściowe.
Zatem w odniesieniu do układów zbiorowych pracy zawartych po wejściu w życie ww. ustawy jedyny artykuł tej ustawy przywrócił dziesiąte dodatkowe postanowienie w następującym brzmieniu:
„Układy zbiorowe pracy mogą zawierać klauzule przewidujące rozwiązanie umowy o pracę z powodu osiągnięcia przez pracownika normalnego wieku emerytalnego ustalonego przez ustawodawstwo z zakresu zabezpieczenia społecznego, o ile spełnione są następujące przesłanki:
a)
przepis ten winien być związany z celami sformułowanymi w układzie zbiorowym pracy i zgodnymi z polityką zatrudnienia, takimi jak zwiększająca się stabilność zatrudnienia, przekształcenie umów na czas określony w umowy na czas nieokreślony, wsparcie zatrudnienia, zatrudnianie nowych pracowników lub z jakimikolwiek innymi celami zmierzającymi do polepszenia jakości zatrudnienia;
b)
pracownik, którego dotyczy rozwiązanie umowy o pracę musi posiadać minimalny okres składkowy lub dłuższy okres, gdy układ zbiorowy pracy tak stanowi, i spełnić pozostałe przesłanki, wymagane przez ustawodawstwo z zakresu zabezpieczenia społecznego dla uzyskania prawa do emerytury z systemu składkowego”.
Jeżeli natomiast chodzi o układy zbiorowe pracy zawarte przed wejściem w życie ustawy 14/2005 jedyny jej przepis przejściowy (zwany dalej „jedynym przepisem przejściowym”) nakłada jedynie drugi wymóg spośród dwóch ustanowionych w postanowieniu, przywołany w punkcie poprzednim, bez jakiegokolwiek odesłania do realizacji celu dotyczącego polityki zatrudnienia.
Jedyny przepis przejściowy ma następujące brzmienie:
„Klauzule układów zbiorowych pracy zawartych przed wejściem w życie niniejszej ustawy przewidujące rozwiązanie umowy o pracę pracowników, którzy osiągnęli normalny wiek emerytalny, uznaje się za ważne, o ile dany pracownik posiada minimalny okres składkowy i spełnia pozostałe przesłanki, wymagane przez ustawodawstwo z zakresu zabezpieczenia społecznego dla uzyskania prawa do emerytury typu składkowego.
Akapit poprzedni nie ma zastosowania do sytuacji prawnych, które stały się ostateczne przed wejściem w życie ustawy”.
Stosunki między stronami postępowania przed sądem krajowym regulowane są przez układ zbiorowy pracy dotyczący sektora handlu tekstyliami Wspólnoty autonomicznej Madrytu (zwany dalej „układem zbiorowym pracy”).
Układ zbiorowy pracy zawarty został w dniu 10 marca 2005 r. i opublikowany w dniu 26 maja 2005 r. Zgodnie z jego art. 3 okres, na który został zawarty kończył się w dniu 31 grudnia 2005 r. Jako że układ ten wszedł w życie wcześniej niż ustawa 14/2005, jedyny przepis przejściowy ma do niego zastosowanie.
Artykuł 19 akapit trzeci układu zbiorowego pracy stanowi:
„W celu wsparcia zatrudnienia ustala się wiek emerytalny na 65 lat, chyba że dany pracownik nie posiada wymaganego okresu pozwalającego mu uzyskać emeryturę, w takim przypadku może on pracować aż do ukończenia takiego okresu”.
Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Z akt przekazanych Trybunałowi przez sąd krajowy wynika, że F. Palacios de la Villa, urodzony w dniu 3 lutego 1940 r., pracował na rzecz Cortefiel od dnia 17 sierpnia 1981 r. jako dyrektor do spraw organizacji.
Pismem z dnia 18 lipca 2005 r. Cortefiel powiadomiło go o rozwiązaniu z mocy prawa stosunku pracy z uwagi na to, że zainteresowany osiągnął wiek obowiązkowego przejścia na emeryturę, o którym stanowi art. 19 akapit trzeci układu zbiorowego pracy, i że w dniu 2 lipca 2005 r. opublikowana została ustawa 14/2005, której jedyny przepis przejściowy pozwalał na takie działanie.
Bezsporne jest to, że w dniu, w którym F. Palacios de la Villa powiadomiony został przez Cortefiel o rozwiązaniu jego umowy o pracę z Cortefiel, posiadał on okresy pracy konieczne do uzyskania emerytury wypłacanej z systemu zabezpieczenia społecznego i odpowiadającej 100% podstawy wymiaru składek ustalonej na 2347,78 EUR z zastrzeżeniem limitów przewidzianych przez krajowe ustawodawstwo.
W dniu 9 sierpnia 2005 r. F. Palacios de la Villa, uznając, że tego rodzaju zawiadomienie jest równoznaczne z decyzją o zwolnieniu, wniósł od niej odwołanie do Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid. W swej skardze domaga się stwierdzenia nieważności przepisu wobec niego zastosowanego z uzasadnieniem, że narusza on jego prawa podstawowe, a w szczególności prawo do niedyskryminacji ze względu na wiek, skoro przepis ten opiera się jedynie na tym, że skończył on 65 lat.
Cortefiel twierdzi natomiast, że rozwiązanie umowy o pracę F. Palaciosa de la Villi jest zgodne z art. 19 akapit trzeci układu zbiorowego pracy, a także z jedynym przepisem przejściowym i ponadto, że nie jest ono niezgodne z wymogami prawa wspólnotowego.
Sąd krajowy deklaruje powzięcie poważnych wątpliwości, jeżeli chodzi o zgodność z prawem wspólnotowym akapitu pierwszego jedynego przepisu przejściowego, ponieważ akapit ten pozwala na utrzymanie w mocy klauzul układów zbiorowych pracy, istniejących w dniu wejścia w życie ustawy 14/2005, które przewidują obowiązkowe przejście na emeryturę pracowników, o ile ci ostatni osiągnęli wiek określony dla emerytury i spełniają inne przesłanki wymagane przez krajowe ustawodawstwo w dziedzinie zabezpieczenia społecznego dla uzyskania prawa do emerytury z systemu składkowego. Dlatego przepis ten nie wymagał, by rozwiązanie stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego uzasadnione było polityką zatrudnienia prowadzoną przez dane państwo członkowskie, choć układy zbiorowe pracy zawarte po wejściu w życie tej ustawy mogły zawierać klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę, tylko gdy — oprócz spełnienia przesłanki dotyczącej korzystania z emerytury przez pracowników, których dotyczyły — środek ten realizował cele, określone w układzie zbiorowym w związku z krajową polityką zatrudnienia, takie jak zwiększenie stabilności zatrudnienia, przekształcenie umów zawartych na czas określony w umowy na czas nieokreślony, wsparcie zatrudnienia, zatrudnienie nowych pracowników i polepszenie jakości zatrudnienia.
W tych okolicznościach przy zastosowaniu tej samej ustawy w tych samych warunkach ekonomicznych pracownicy, którzy ukończyli 65 lat byliby różnie traktowani zależnie od tego jedynie, czy układ zbiorowy, którym są objęci stosowany był przed opublikowaniem czy też po opublikowaniu ustawy 14/2005, tj. przed, czy też po dniu 2 lipca 2005 r., przy czym jeżeli układ ten obowiązywał przed tą datą, nie trzeba będzie w ogóle uwzględniać wymogów polityki zatrudnienia, chociaż są one narzucone przez dyrektywę 2000/78, której termin transpozycji upłynął w dniu 2 grudnia 2003 r.
Prawdą jest, że art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 pozwala zdaniem sądu na odstępstwo od zasady niedyskryminacji ze względu na wiek w celu realizacji określonych słusznych celów, o ile środki do ich realizacji są właściwe i konieczne i według sądu krajowego definitywny system, o którym stanowi dziesiąte postanowienie dodatkowe bez wątpienia jest tego rodzaju, że obejmuje go ww. art. 6 ust. 1, skoro wymaga on rzeczywistego związku między odesłaniem pracowników na emeryturę a słusznymi celami w kwestii polityki zatrudnienia.
Natomiast akapit pierwszy jedynego przepisy przejściowego nie wymaga jego zdaniem istnienia takiego związku i z tego powodu nie wydaje się być zgodny z wymogami określonymi w pkt 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Ponadto począwszy od 2001 r. zmiany na rynku pracy były jego zdaniem wyraźnie korzystne i decyzja ustawodawcy hiszpańskiego o wprowadzeniu tegoż przepisu przejściowego, na którą wpłynęli partnerzy społeczni, miała na celu jedynie zmianę orzecznictwa Tribunal Supremo. Ponadto Tribunal Constitucional nigdy nie uznał, że rokowania zbiorowe mogą same w sobie stanowić obiektywne i racjonalne uzasadnienie obowiązkowego przejścia na emeryturę pracownika, który osiągnął określony wiek.
Sąd krajowy dodaje, że art. 13 WE i art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 stanowią precyzyjne i bezwarunkowe normy zobowiązujące sąd krajowy, zgodnie z zasadą pierwszeństwa prawa wspólnotowego, do pominięcia stosowania prawa krajowego z nim niezgodnego, tak jak ma to miejsce jego zdaniem w przypadku jedynego przepisu przejściowego.
W wyroku z dnia 15 stycznia 1998 r. w sprawie
C-15/96 Schöning-Kougebetopoulou, Rec. str. I-47
Trybunał uznał już zdaniem sądu krajowego za sprzeczną z prawem wspólnotowym klauzulę układu zbiorowego pracy, ponieważ była dyskryminująca, stwierdzając, że sąd krajowy jest zatem zobowiązany bez składania wniosku lub czekania na wcześniejsze wyeliminowanie tej klauzuli w negocjacjach zbiorowych lub w jakikolwiek inny sposób, do zastosowania do członków grupy dotkniętej ową dyskryminacją takich samych przepisów jak w stosunku do pozostałych pracowników.
Wynikać ma stąd iż, jeżeli wykładni prawa wspólnotowego należałoby dokonać w taki sposób, że stałoby ono na przeszkodzie stosowaniu w niniejszym przypadku akapitu pierwszego jedynego przepisu przejściowego, to art. 19 akapit trzeci układu zbiorowego pracy pozbawiony byłby podstawy prawnej i nie mógłby z tego powodu mieć zastosowania w postępowaniu przed sądem krajowym.
W tych okolicznościach Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy zasada równego traktowania, zakazująca jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na wiek, zapisana w art. 13 WE i w art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 stoi na przeszkodzie przepisowi krajowemu (w szczególności, akapitowi pierwszemu jedynego przepisu przejściowego […]), na podstawie którego za zgodne z prawem uznaje się zawarte w układach zbiorowych pracy klauzule obowiązkowego przejścia na emeryturę, wymagające jedynie tego, by pracownik osiągnął normalny wiek emerytalny oraz spełnił inne warunki określone w ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego dla uzyskania prawa do świadczenia emerytalnego w ramach systemu o charakterze składkowym?
W przypadku odpowiedzi twierdzącej na poprzednie pytanie:
2)
Czy zasada równego traktowania, zakazująca jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na wiek i zapisana w art. 13 WE i w art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 zobowiązuje sąd krajowy do niestosowania, w niniejszej sprawie, ww. jedynego przepisu przejściowego […]?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pierwszego pytania
Aby użytecznie odpowiedzieć na to pytanie należy ustalić przede wszystkim czy dyrektywa 2000/78 ma zastosowanie do sytuacji takiej jak ta, będąca przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym, dla ustalenia po drugie, o ile zajdzie taka potrzeba, czy i w jakim zakresie dyrektywa ta może stanowić przeszkodę dla uregulowania, takiego jak to, którym zajmuje się sąd krajowy.
W przedmiocie stosowania dyrektywy 2000/78
Jak wynika zarówno z tytułu i preambuły jak i z jej treści i celu dyrektywa 2000/78 zmierza do stworzenia ogólnych ram dla zapewnienia każdej osobie równego traktowania „w dziedzinie zatrudnienia i pracy” poprzez zaoferowanie takiej osobie skutecznej ochrony przed dyskryminacją ze względu na jedną z cech, o których stanowi jej art. 1, wśród których znajduje się wiek.
W szczególności z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 wynika, że stosuje się ją w granicach kompetencji Wspólnoty „do wszystkich osób, […] w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania”
Prawdą jest, że zgodnie z jej czternastym motywem dyrektywa 2000/78 nie narusza przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny. Jednakże stwierdzenie to ogranicza się do uściślenia, że dyrektywa ta nie wpływa na właściwość państw członkowskich w ustalaniu wieku umożliwiającego przejście na emeryturę i w żaden sposób nie stoi ono na przeszkodzie stosowaniu tej dyrektywy do przepisów regulujących warunki rozwiązania umowy o pracę w sytuacji, gdy tak ustalony wiek emerytalny został osiągnięty.
Uregulowanie, o którym mowa w postępowaniu przed sądem krajowym, uznające za ważne rozwiązanie z mocy prawa stosunku pracy zawartego między pracodawcą a pracownikiem, gdy ten ostatni ukończył 65 lat, wpływa na czas trwania stosunku pracy łączącego strony, a także, w ogólniejszym ujęciu, na wykonywanie przez danego pracownika aktywności zawodowej, utrudniając mu na przyszłość uczestnictwo w aktywnym życiu.
W konsekwencji uregulowanie tego rodzaju należy uznać za ustanawiające reguły dotyczące „warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78.
W tych okolicznościach dyrektywa ta ma zastosowanie do sytuacji takiej jak ta, która doprowadziła do sporu, który rozstrzygnąć ma sąd krajowy.
W przedmiocie wykładni art. 2 i 6 dyrektywy 2000/78
W pierwszym pytaniu sąd krajowy pyta zasadniczo o to, czy wykładni zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek w dziedzinie warunków zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak to będące przedmiotem sporu przed sądem krajowym, na podstawie którego za ważne uznaje się klauzule obowiązkowego przejścia na emeryturę zawarte w układach zbiorowych pracy i które wymagają spełnienia jako jedynych przesłanek ukończenia przez pracownika wieku umożliwiającego przejście na emeryturę, określonego na 65 lat przez ustawodawstwo krajowe oraz spełnienia pozostałych kryteriów z zakresu zabezpieczenia społecznego umożliwiających uzyskanie prawa do emerytury z systemu składkowego.
W tej kwestii należy tytułem wstępu przypomnieć, że stosownie do art. 1 dyrektywy 2000/78 jej celem w odniesieniu do zatrudnienia i pracy jest walka z określonymi rodzajami dyskryminacji, wśród których jest ta ze względu na wiek, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Zgodnie z brzmieniem art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 do celów tej dyrektywy pojęcie „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 tej dyrektywy. Artykuł 2 ust. 2 lit. a) tej dyrektywy uściśla, że do celów ust. 1 dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się w sposób gorszy niż traktuje się inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1.
Tymczasem uregulowanie krajowe tego rodzaju jak to, będące przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, zgodnie z którym okoliczność osiągnięcia przez pracownika wieku określonego przez to ustawodawstwo do przejścia na emeryturę pociąga za sobą rozwiązanie z mocy prawa umowy o pracę, należy uznać za narzucające w bezpośredni sposób gorsze traktowanie pracowników, którzy osiągnęli ten wiek w stosunku do całości pozostałych osób czynnych zawodowo. Uregulowanie tego rodzaju wprowadza zatem odmienne traktowanie bezpośrednio ze względu na wiek, o którym stanowi art. 2 ust. 1 i 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.
Jeżeli chodzi o same różnice w traktowaniu ze względu na wiek, to z art. 6 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy jednakże wynika, że różnice tego rodzaju nie stanowią dyskryminacji zakazanej na mocy art. 2 tej samej dyrektywy „jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne”. Drugi akapit tego samego ustępu wymienia kilka przykładów różnego traktowania mającego cechy takie jak te, określone w ww. akapicie i tym samym zgodnych z wymogami prawa wspólnotowego.
W tym konkretnym przypadku trzeba zauważyć, że, jak na to zwrócił uwagę rzecznik generalny w pkt 71 swej opinii, jedyny przepis przejściowy pozwalający na włączenie do układów zbiorowych klauzul o obowiązkowym przejściu pracowników na emeryturę przyjęty został za namową partnerów społecznych w ramach krajowej polityki mającej na celu promowanie dostępu do zatrudnienia przez lepszy jego rozdział między pokoleniami.
Prawdą jest, co podkreślił sąd krajowy, że przepis ten nie nawiązuje formalnie do celu tego rodzaju.
Sama ta okoliczność nie jest jednakże decydująca.
Nie można bowiem wnioskować z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000//78, że brak doprecyzowania w uregulowaniu krajowym, o którym mowa, odnoszącego się do realizowanego celu, skutkuje automatycznie tym, że wykluczone jest, by uregulowanie to mogło być w oparciu o ten przepis uzasadnione.
Wobec braku takiego doprecyzowania ważne jest jednakże, by inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na określenie celu leżącego u jego podstaw dla dokonania kontroli sądowej jego zasadności, a także właściwego i koniecznego charakteru środków zastosowanych do realizacji tego celu.
W niniejszym przypadku z wyjaśnień sądu krajowego wynika, że po pierwsze obowiązkowe przejście na emeryturę pracowników, którzy osiągnęli określony wiek, wprowadzone zostało do ustawodawstwa hiszpańskiego w roku 1980 w kontekście ekonomicznym charakteryzującym się wysokim poziomem bezrobocia po to, by zaoferować w ramach krajowej polityki zatrudnienia możliwości na rynku pracy osobom poszukującym pracy.
Po drugie cel taki wyraźnie został wskazany w dziesiątym postanowieniu dodatkowym.
Po trzecie po uchyleniu w roku 2001 tego dodatkowego postanowienia i w następstwie podpisania przez rząd hiszpański i organizacje pracodawców i pracowników deklaracji o dialogu społecznym w roku 2004 w sprawie konkurencyjności, stałego zatrudnienia i spójności społecznej, ustawodawca hiszpański ponownie wprowadził mechanizm obowiązkowego przejścia na emeryturę w ustawie 14/2005. Ma ona na celu zaoferowanie możliwości na rynku pracy osobom poszukującym zatrudnienia. Jej jedyny artykuł uzależnia więc możliwość wprowadzenia w układach zbiorowych klauzul pozwalających na rozwiązanie umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego od spełnienia wymogu, zgodnie z którym przepis ten jest „związany z celami sformułowanymi w układzie zbiorowym pracy i zgodnymi z polityką zatrudnienia”, takimi jak „zwiększająca się stabilność zatrudnienia, przekształcenie umów na czas określony w umowy na czas nieokreślony, wsparcie zatrudnienia [lub] zatrudnianie nowych pracowników”.
W tym kontekście i przy uwzględnieniu licznych sporów, które muszą być rozstrzygnięte po uchyleniu dziesiątego postanowienia dodatkowego, dotyczących klauzul przymusowego przejścia na emeryturę zawartych w układach zbiorowych pracy pod rządami ustawy 8/1980, zarówno w wersji oryginalnej jak i tej zatwierdzonej przez królewski dekret ustawodawczy 1/1995, a także niepewności prawnej z tego wynikającej dla partnerów społecznych, jedyny przepis przejściowy potwierdził możliwość wprowadzenia granicy wieku przy przechodzeniu na emeryturę w oparciu o te układy zbiorowe pracy.
W ten sposób, umieszczony w swym kontekście jedyny przepis przejściowy ma zatem na celu uregulowanie krajowego rynku zatrudnienia, w szczególności zahamowanie bezrobocia.
Ocena taka znajduje potwierdzenie w fakcie, iż w tym konkretnym przypadku art. 19 akapit trzeci układu zbiorowego wyraźnie wspomina „cel wsparcia zatrudnienia” jako cel środka wprowadzonego tym postanowieniem.
Słuszność takiego celu interesu ogólnego nie może być rozsądnie kwestionowana, jako że polityka zatrudnienia, jak i sytuacja na rynku pracy, znajdują się wśród celów wyraźnie wskazanych w art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 i zgodnie z art. 2 akapit pierwszy tiret pierwsze UE i art. 2 WE popieranie wysokiego poziomu zatrudnienia stanowi jeden z celów realizowanych zarówno przez Unię Europejską jak i Wspólnotę.
Ponadto Trybunał orzekł już, że wspieranie zatrudniania stanowi niepodważalnie słuszny cel polityki społecznej, czy też polityki zatrudnienia państw członkowskich, (zob. w szczególności wyrok z dnia 11 stycznia 2007 r. w sprawie
C-208/05 ITC, Zb.Orz. str. I-181
, pkt 39) i ta ocena musi znaleźć zastosowanie do instrumentów polityki krajowego rynku pracy mającego na celu zwiększenie szans na włączenie się do aktywnego życia pracowników określonych kategorii.
Dlatego cel taki jak ten, określony przez ustawodawstwo będące przedmiotem sporu, winien, co do zasady zostać uznany za uzasadniający „obiektywnie i racjonalnie”, „w ramach prawa krajowego”, jak przewiduje to art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez państwa członkowskie.
Należy nadto sprawdzić, zgodnie z samym brzmieniem tego przepisu, czy środki podjęte w celu realizacji takiego słusznego celu są „właściwe i konieczne”.
Należy przypomnieć w tym kontekście, że w obecnym stanie prawa wspólnotowego państwa członkowskie oraz, w danym przypadku, partnerzy społeczni na poziomie krajowym dysponują szerokim marginesem uznania przy wyborze nie tylko sposobu osiągnięcia jednego celu spośród innych w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również w zdefiniowaniu środków mogących go zrealizować (zob. podobnie wyrok z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie
C-144/04 Mangold, Zb.Orz. str. I-9981
, pkt 63).
Jak zatem wynika już z pojęcia „szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji państw członkowskich” znajdującego się w dwudziestym piątym motywie dyrektywy 2000/78, tak właśnie jest jeżeli chodzi o wybór, jakiego mogą dokonać dane władze krajowe, w zależności od uwarunkowań porządku politycznego, gospodarczego, społecznego, demograficznego lub budżetowego, oraz w świetle sytuacji, jaka faktycznie istnieje na rynku pracy określonego państwa członkowskiego, pomiędzy wydłużeniem aktywności pracowników lub przeciwnie, przewidzieć wcześniejsze ich przejście na emeryturę.
Ponadto władze właściwe na poziomie krajowym, regionalnym lub sektorowym powinny mieć możliwość zmiany środków podejmowanych dla realizacji słusznego celu interesu ogólnego, dostosowując je przykładowo do ewolucji sytuacji zatrudnienia w danym państwie członkowskim. Okoliczność, że w tym konkretnym przypadku system obowiązkowego przechodzenia na emeryturę wprowadzony został w Hiszpanii po tym, jak był on w tym kraju przez kilka lat uchylony, jest zatem bez znaczenia.
Zatem na kompetentnych władzach państw członkowskich spoczywa ciężar znalezienia odpowiedniej równowagi między różnymi interesami. Jednakże trzeba dbać o to, by krajowe środki przewidziane w tym kontekście nie wykraczały poza to co właściwe i konieczne do osiągnięcia celu realizowanego przez dane państwo członkowskie.
Nie wydaje się nieracjonalne uznanie przez władze państwa członkowskiego, że środek, taki jak ten będący przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym, może być właściwy i konieczny dla osiągnięcia słusznego celu przywołanego w ramach krajowej polityki zatrudnienia i polegającego na wspieraniu pełnego zatrudnienia przy jednoczesnym ułatwianiu dostępu do rynku pracy.
Co więcej środek ten nie może być uznany za zagrażający w nadmierny sposób słusznym żądaniom pracowników, którzy obowiązkowo przeszli na emeryturę z tego powodu, iż ukończyli określony wiek, ponieważ stosowne ustawodawstwo nie opiera się tylko o określony wiek lecz uwzględnia także okoliczność, iż zainteresowani otrzymają z końcem kariery zawodowej rekompensatę finansową w postaci emerytury, takiej jak ta przewidziana przez krajowy system, którego dotyczy spór przed sądem krajowym, wysokości której nie można uznać za nieracjonalną.
Co więcej właściwe krajowe ustawodawstwo otwiera partnerom społecznym możliwość wykorzystania, za pośrednictwem układów zbiorowych pracy — a zatem ze znaczną elastycznością — zastosowania mechanizmu obowiązkowego przejścia na emeryturę w taki sposób, który może odpowiednio wziąć pod uwagę nie tylko globalną sytuację danego rynku pracy, ale także cechy samego zatrudnienia, o które chodzi.
W świetle powyższego nie można prawidłowo twierdzić, że uregulowanie krajowe takie jak to, będące przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym, jest niezgodne z wymogami dyrektywy 2000/78.
Uwzględniając wyżej przedstawioną wykładnię dyrektywy 2000/78, nie jest już konieczne, by Trybunał wypowiadał się w przedmiocie art. 13 WE, wskazanym także w pierwszym zadanym pytaniu i w oparciu o który wydana została ta dyrektywa.
W świetle całości powyższych uwag, na pierwsze z zadanych pytań należy odpowiedzieć w ten sposób, iż wykładni zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek, o którym stanowi dyrektywa 2000/78, należy dokonać w ten sposób, że nie sprzeciwia się on uregulowaniu krajowemu takiemu jak to, będące przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym, na podstawie którego za ważne uznaje się klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę zawarte w układach zbiorowych pracy i stawiające jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika określonego wieku umożliwiającego nabycie uprawnień emerytalnych, ustalonego przez uregulowanie krajowe na 65 lat, i spełnienie pozostałych kryteriów z zakresu zabezpieczenia społecznego umożliwiających nabycie uprawnień do emerytury z systemu składkowego, gdy:
—
przepis ten, wprawdzie oparty na wieku, jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i z rynkiem pracy, oraz
—
środki podjęte dla realizacji tego celu interesu ogólnego nie wydają się być niewłaściwe i niekonieczne dla tego celu.
W przedmiocie pytania drugiego
Mając na uwadze odpowiedź udzieloną na pierwsze pytanie sądu krajowego, nie ma potrzeby udzielenia odpowiedzi na drugie pytanie prejudycjalne.
W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:

Wykładni zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek, o którym stanowi dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, należy dokonać w ten sposób, że nie sprzeciwia się on uregulowaniu krajowemu takiemu jak to, będące przedmiotem sporu w postępowaniu przed sądem krajowym, na podstawie którego za ważne uznaje się klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę, zawarte w układach zbiorowych pracy i stawiające jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika określonego wieku umożliwiającego nabycie uprawnień emerytalnych, ustalonego przez uregulowanie krajowe na 65 lat, i spełnienie pozostałych kryteriów z zakresu zabezpieczenia społecznego umożliwiających nabycie uprawnień do emerytury z systemu składkowego, gdy

—
przepis ten, wprawdzie oparty na wieku, jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i rynkiem pracy, oraz

—
środki podjęte dla realizacji tego celu interesu ogólnego nie wydają się być niewłaściwe i niekonieczne dla tego celu.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.