CELEX: 62003CJ0188
Direktiiv 98/59/EÜ
Kollektiivsed koondamised
Töötajate esindajatega konsulteerimine
Pädevale asutusele teatamine
Mõiste "koondamine"
Koondamise jõustumine

1       Eelotsusetaotlus puudutab nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide
õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 225, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327, edaspidi „direktiiv”) artiklite 1–4 tõlgendamist.
2       See taotlus esitati I. Junki ja W. Kühneli vahelises vaidluses, mille puhul viimane tegutses hageja töökohajärgse ettevõtte
varade likvideerijana, ja mis käsitles I. Junki koondamist.

Õiguslik raamistik

Ühenduse õigusnormid
3       Direktiivi artiklid 1–4 sätestavad:
„Artikkel 1
1.      Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a)
kollektiivsed koondamised
– tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning
mille puhul vastavalt liikmesriigi valikule koondatakse:
i)      30 päeva jooksul kas:
–       vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt üle 20 ja alla 100 töötaja,
–       vähemalt 10% töötajatest ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja,
–       vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt 300 ja rohkem töötajat;
ii)      või 90 päeva jooksul vähemalt 20 töötajat, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes;
[…]
Artikkel 2
1.      Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate
esindajatega, et saavutada kokkulepe.
2.      Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu
vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud
töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.
Liikmesriigid võivad näha ette, et töötajate esindajad võivad kasutada ekspertide abi kooskõlas siseriikliku õiguse ja/või
tavaga.
3.      Et võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid, peavad tööandjad konsulteerimise käigus aegsasti:
a)      esitama neile kogu asjaomase teabe ja
b)      teatama neile alati kirjalikult:
i)      kavandatavate koondamiste põhjused;
ii)      koondatavate töötajate arv ja kategooriad;
iii)      töötajate tavaline arv ja kategooriad;
iv)      ajavahemik, mille jooksul kavandatav koondamine toimub;
v)      koondatavate töötajate valiku kriteeriumid niivõrd, kuivõrd see on tööandja pädevuses vastavalt siseriiklikele õigusaktidele
ja/või tavadele;
vi)      meetod, mille abil arvutatakse muid kui siseriiklikest õigusaktidest ja/või tavadest tulenevaid koondamisel makstavaid hüvitisi.
Tööandja edastab pädevale asutusele koopia vähemalt esimese lõigu punkti b alapunktides i–v sätestatud kirjaliku teatise punktidest.
[…]
Artikkel 3
1.      Tööandjad teatavad pädevale asutusele kirjalikult igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest.
Liikmesriigid võivad siiski ette näha, et sellise kavandatava kollektiivse koondamise puhul, mis on tingitud ettevõtte tegevuse
lõpetamisest kohtulahendiga, on tööandja kohustatud sellest pädevale asutusele kirjalikult teatama ainult viimase nõudmisel.
Teatis peab sisaldama kogu asjassepuutuva teabe kavandatava kollektiivse koondamise ja artiklis 2 nimetatud töötajate esindajatega
peetavate konsultatsioonide kohta, eriti koondamise põhjused, koondatavate töötajate arvu, töötajate tavalise arvu ning ajavahemiku,
mille jooksul koondamine toimub.
2.      Tööandjad esitavad töötajate esindajatele koopia lõikes 1 nimetatud teatisest.
Töötajate esindajad võivad esitada pädevatele asutustele kõik omapoolsed märkused.
Artikkel 4
1.      Kavandatav kollektiivne koondamine, millest on teatatud pädevale asutusele, jõustub kõige varem 30 päeva pärast artikli 3
lõikes 1 nimetatud teatist, ilma et see piiraks sätete kohaldamist, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamise
korral.
Liikmesriigid võivad volitada pädevaid asutusi lühendama eelmises lõigus osutatud tähtaega.
2.      Lõikes 1 osutatud tähtaja jooksul püüavad pädevad asutused leida lahendusi kavandatava kollektiivse koondamisega tekkivatele
probleemidele.
3.      Kui käesoleva artikli lõikes 1 osutatud esialgne tähtaeg on lühem kui 60 päeva, võivad liikmesriigid volitada pädevaid asutusi
pikendama esialgset tähtaega 60 päevani arvestades teatise kättesaamisest, kui on tõenäoline, et kavandatava kollektiivse
koondamisega tekkivaid probleeme ei suudeta lahendada esialgse tähtaja jooksul.
Liikmesriigid võivad anda pädevatele asutustele ka suuremad volitused.
Tööandjale peab pikendamisest ja selle põhjustest teatama enne punktis 1 sätestatud esialgse tähtaja möödumist.
4.      Liikmesriigid ei pea käesolevat artiklit kohaldama sellise kavandatava kollektiivse koondamise suhtes, mis on tingitud ettevõtte
tegevuse lõpetamisest kohtulahendiga.”

Siseriiklik õigus
4       Saksa õiguses reguleerivad kollektiivseid koondamisi Kündigungsschutzgesetz’i (ülesütlemise kaitse seadus), 25. augusti 1969.
aasta redaktsioonis (BGBl. 1969 I, lk 1317), mida on muudetud 23. juuli 2001. aasta seadusega (BGBl. 2001 I, lk 1852, edaspidi
„KSchG”), § 17 ja 18, mille sätteid kohaldatakse kohtulikus pankrotimenetluses.
5       KSchG § 17 sätestab, et kui tööandja kavandab 30 kalendripäeva jooksul teataval arvul kollektiivseid koondamisi, peab ta:
–       andma töönõukogule õigeaegselt kogu asjakohase teabe, eelkõige kavandatavate koondamiste põhjused, koondatavate töötajate
arv ja kategooriad, töötajate tavaline arv, kavandatava koondamise toimumise ajavahemik ning koondatavate töötajate valiku
kriteeriumid;
–       teatama oma kavatsusest tööhõiveametile, edastades viimasele koopia töönõukogule esitatud teatisest ja töönõukogu arvamusest
koondamise kohta.
6       KSchG § 18 sätestab:
„1)      Koondamised, millest tuleb § 17 kohaselt teatada, jõustuvad mitte varem kui ühe kuu möödumisel pärast tööhõiveameti poolt
teatise kättesaamist ja üksnes viimase nõusolekul, mille võib anda ka tagasiulatuvalt kuni taotluse esitamiseni.
2)      Teatavatel juhtudel võib tööhõiveamet otsustada, et koondamised ei jõustu enne, kui on möödunud vähemalt kaks kuud teatise
kättesaamisest.
[…]”
7       Betriebsverfassungsgesetz’i (ettevõtete korraldamise seadus), 25. septembri 2001. aasta redaktsioonis (BGBl. 2001 I, lk 2518),
mida on muudetud 10. detsembri 2001. aasta seadusega (BGBl. 2001 I, lk 3443, edaspidi „BetrVG”), artikkel 102 sätestab, et
tööandja, kes kavandab läbi viia kollektiivsed koondamised, peab arvesesse võtma töönõukogu õigust osaleda nõuandva häälega.
Etteteatatud töölepingute ülesütlemine enne nimetatud protseduuri läbimist on tühine.
8       BetrVG § 111 jj annavad kõnealusele töönõukogule õiguse osaleda organisatsiooniliste muudatuste, sh kollektiivsete koondamiste
korral. Kui organisatsioonilised muudatused viiakse läbi ilma osutatud sätteid järgimata, peab tööandja vastavalt BetrVG §-le 113
karistuseks heastama tekitatud kahju hüvitise maksmise teel.

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
9       I. Junk töötas äriühingus AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh (edaspidi „AWO”) hooldus-assistendi ja koduhooldajana.
AWO, kus töötas ligikaudu 430 töötajat, osutas koduhooldusteenuseid. Töönõukogu oli moodustatud.
10     31. jaanuaril 2002 esitas AWO finantsraskuste tõttu avalduse pankrotimenetluse algatamiseks. Alates 1. veebruarist 2002 vabastati
kõik töötajad töökohustuste täitmisest ning neile jäeti maksmata 2002. aasta jaanuari töötasu. 2002. aasta juuni keskpaigaks
oli tööle jäetud veel 176 töötajat. 2002. aasta augusti lõpuks oli see number kahanenud 172-ni.
11     5. veebruaril 2002 algatati pankrotimenetlus, millele 1. mail 2002 järgnes likvideerimismenetlus. W. Kühnel määrati likvideerijaks.
12     19. juuni 2002. aasta kirjaga, mis saadi kätte samal päeval, teavitas W. Kühnel töönõukogu esimeest sellest, et ettevõtte
sulgemise tõttu kavatseb ta üles öelda kõik ülejäänud töölepingud, sh I. Junki oma, järgides pankrotimenetluses määratud kuni
3-kuulist etteteatamistähtaega, st alates 30. septembrist 2002, ja viia läbi kollektiivse koondamise. Kirjale oli lisatud
loetelu, mis koosnes koondatavate töötajate nimedest, aadressidest, sünnikuupäevadest ja muudest nende kohta käivatest andmetest.
13     26. juuni 2002. aasta kirjaga teatas töönõukogu esimees likvideerijale, et töönõukogu soovib samuti küsimuse kiiret lahendamist.
14     Enne seda oli W. Kühnel 23. mail 2002 sõlminud töönõukoguga kokkuleppe hüvitise maksmise kohta AWO tegevuse lõpetamisel ja
sotsiaalplaani BetrVG § 112 tähenduses.
15     27. juuni 2002. aasta kirjaga, mille I. Junk sai kätte 29. juunil 2002, ütles W. Kühnel I. Junki töölepingu ettevõttest tingitud
põhjustel üles, mis pidi jõustuma 30. septembril 2002.
16     I. Junk vaidlustas selle koondamise, esitades 17. juulil 2002 kaebuse Arbeitsgericht Berlin’ile.
17     27. augusti 2002. aasta kirjaga, mis saadi kätte samal päeval, teatas W. Kühnel tööhõiveametile 172 töötaja koondamisest,
mis pidi KSchG § 17 lõike 3 kohaselt jõustuma 30. septembril 2002. Ta lisas teatisele töönõukogu arvamuse.
18     I. Junk väitis Arbeitsgericht’ile, et tema koondamine on tühine.
19     Eelotsusetaotluse esitanud kohus on arvamusel, et tema menetluses oleva vaidluse lahendamine sõltub sellest, kas asjaomane
koondamine on KSchG § 18 lõike 1 kohaselt kollektiivseid koondamisi reguleerivate normide rikkumise tõttu tühine.
20     Arbeitsgericht toob välja, et vastavalt Saksa õiguses siiamaani valitsevale seisukohale viitavad kollektiivse koondamise korral
kohaldatavad sätted mitte töölepingu ülesütlemisele, vaid töötajate ettevõttest tegeliku lahkumise kuupäevale, st üldreeglina
koondamisteate tähtaja lõppemisele.
21     Ta väidab, et KSchG § 17 ja 18 ning direktiivi saksakeelne verisoon kasutavad mõistet „Entlassung”.
22     Arbeitsgericht rõhutab, et Saksa õigus eristab mõistet „Kündigung” mõistest „Entlassung”. Esimene nendest tähendab ühe töölepingu
poole ühepoolset avaldust töösuhte lõpetamiseks. Teine mõiste tähendab töösuhte tegelikku lõppemist tööandja poolt algatatud
töölepingu ülesütlemise tõttu.
23     Eelotsusetaotluse esitanud kohus järeldab, et kollektiivsete koondamistega seotud sätete kohaldamisel tähendaks mõistete „Kündigung”
ja „Entlassung” erinevus seda, et kollektiivse koondamise olemasolu ei määrata töölepingute ülesütlemise kuupäeval, vaid koondamise
individuaalsete koondamisteadete tähtaegade lõppedes. Sellistel asjaoludel saaks tööandja teavitada töönõukogu ja esitada
teatise tööhõiveametile pärast töölepingute ülesütlemist, kuna sel juhul teeks ta seda enne töösuhete lõppemist.
24     Eelotsusetaotluse esitanud kohus on siiski seisukohal, et töötajate kaitset taotleva direktiivi tähenduses tuleb mõistet „koondamine”
tõlgendada tööandja poolt töölepingu ülesütlemisena, nii et töötajate esindajate konsulteerimise menetlus ja pädevale asutusele
teatamine peavad olema enne töölepingute ülesütlemist täielikult läbi viidud.
25     Neis tingimustes otsustas Arbeitsgericht Berlin kohtumenetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas direktiivi […] tuleb tõlgendada nii, et „koondamine” [„Entlassung”] tähendab nimetatud direktiivi artikli 1 lõike 1 punkti a
mõistes töölepingu ülesütlemist [„Kündigung”] kui esimest töösuhte lõppemiseks tehtavat toimingut, või tähendab „koondamine”
[„Entlassung”] töösuhte lõppemist koondamisteate tähtaja lõppemisel?
2.      Kui „koondamist” [„Entlassung”] tõlgendatakse töölepingu ülesütlemisena, kas direktiiv nõuab, et nii direktiivi artiklis 2
sätestatud konsulteerimine kui ka direktiivi artiklites 3 ja 4 sätestatud teatamine tuleb läbi viia enne töölepingute ülesütlemist
[„Kündigung”]?”

Eelotsuse küsimused
26     Põhikohtuasja esemeks on hinnata koondamise õiguspärasust vastavalt direktiivi artiklis 2 ning artiklites 3 ja 4 sätestatud
konsulteerimise ja teatamise korrale. Nimetatud hinnangu andmiseks on vaja kindlaks määrata ajahetk, millal koondamine toimub,
st ajahetk, millal toimub koondamiseks nimetatav toiming.
27     Seega eeldab põhikohtuasja lahendamine mõiste „koondamine” sisu selgitamist direktiivi tähenduses.
28     Direktiivi artikli 1 lõike 1 punktis a sätestatakse mõiste „kollektiivsed koondamised”, kuid ei tooda välja koondamist jõustavat
asjaolu ega viidata selles suhtes liikmesriikide õigusaktidele.
29     Siinjuures tuleb meenutada, et ühenduse õiguse ühetaolise kohaldamise nõudest ja võrdsuse põhimõttest tulenevalt peab ühenduse
õigusnormi, mis ei viita selle tähenduse ja ulatuse kindlaksmääramiseks sõnaselgelt liikmesriigi õigusele, tõlgendama üldreeglina
kogu ühenduses ühesuguselt, võttes arvesse sätte tausta ja asjaomaste eeskirjade eesmärki (vt eelkõige 19. septembri 2000.
aasta otsus kohtuasjas C-287/98: Linster, EKL 2000, lk I-6917, punkt 43 ja 12. oktoobri 2004. aasta otsus kohtuasjas C-55/02:
komisjon
v.
Portugal, EKL 2004, lk I-9387, punkt 45).
30     Eelnevat arvesse võttes tuleb direktiivi artiklites 2–4 osutatud mõistele „koondamine” anda ühenduse õigussüsteemis ühesugune
tõlgendus.

Esimene küsimus
31     Esimese küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi artikleid 2–4 tuleb tõlgendada
nii, et koondamiseks nimetatav toiming seisneb tööandja tahte väljendamises lõpetada tööleping või töösuhte tegelikus lõpetamises
koondamisteates märgitud tähtaja lõppemisel.
32     Vastavalt nimetatud kohtu esitatud asjaoludele viitab direktiivi saksakeelses verisoonis kasutatav mõiste „Entlassung” Saksa
õiguses töösuhte tegelikule lõppemisele, mitte aga tööandja tahte väljendamisele lõpetada tööleping.
33     Sel puhul tuleb meenutada, et kooskõlas väljakujunenud kohtupraktikaga välistab ühenduse õigusakti ühesuguse kohaldamise ja
järelikult ühesuguse tõlgendamise nõue teksti ühe versiooni eraldiseisva käsitlemise, kuid eeldab selle tõlgendamist tulenevalt
nii autori tegelikust tahtest kui ka viimase poolt taotletavast eesmärgist ja seda eelkõige kõiki keeleversioone arvesse võttes
(vt eelkõige 12. novembri 1969. aasta otsus kohtuasjas C-29/69: Stauder, EKL 1969, lk 419, punkt 3; 7. juuli 1988. aasta otsus
kohtuasjas C-55/87: Moksel, EKL 1988, lk 3845, punkt 15, ning 20. novembri 2001. aasta otsus kohtuasjas C-268/99: Jany jt,
EKL 2001, lk I-8615, punkt 47).
34     Direktiiviga seonduvalt tuleb märkida, et selle teistes versioonides peale saksakeelse hõlmab mõiste „Entlassung” asemel kasutatav
mõiste üheaegselt nii eelotsusetaotluse esitanud kohtu mõlemat asjaolu või pigem viitab tööandja tahte väljendamisele lõpetada
tööleping.
35     Järgmisena tuleb märkida, et direktiivi artikli 2 lõige 1 kehtestab tööandja kohustuse alustada aegsasti konsultatsioone töötajate
esindajatega, kui ta „kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta”. Direktiivi artikli 3 lõikes 1 nähakse
ette tööandja kohustus teatada pädevale asutusele „igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest”.
36     Asjaolu, et tööandja „kaalub võimalust” viia läbi kollektiivset koondamist ja on koostanud selleks vastava „kava”, tähendab
olukorda, kus ühtegi otsust ei ole veel vastu võetud. Seevastu töötajale töölepingu ülesütlemisest teatamisega väljendatakse
otsust töösuhte lõpetamise kohta ja töösuhte tegelik lõppemine etteteatamistähtaja lõppedes ei kujuta endast muud, kui nimetatud
otsuse tagajärge.
37     Seega ühenduse seadusandja poolt sätestatu osutab sellele, et konsulteerimise ja teatamise kohustused tuleb täita enne tööandja
otsust töölepingute ülesütlemise kohta.
38     Lõpetuseks kinnitab antud tõlgendust töötajate esindajatega konsulteerimist puudutavas osas direktiivi eesmärk, mis direktiivi
artikli 2 lõikes 2 väljendatu kohaselt on töölepingute lõpetamiste ärahoidmine või selliste lõpetamiste arvu vähendamine.
Selle eesmärgi saavutamine oleks ohustatud, kui konsultatsioonid töötajate esindajatega toimuksid pärast tööandja otsust.
39     Niisiis tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiivi artikleid 2–4 tuleb tõlgendada nii, et koondamiseks nimetatav toiming
seisneb tööandja tahte väljendamises lõpetada tööleping.

Teine küsimus
40     Teise küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas tööandja võib kollektiivsed koondamised jõustada enne direktiivi
artiklis 2 sätestatud konsulteerimis- ning sama direktiivi artiklites 3 ja 4 sätestatud teavitamismenetluse lõppu.
41     Juba esimesele küsimusele antud vastusest selgub, et tööandja ei saa töölepinguid enne üles öelda, kui ta on läbinud mõlemad
asjaomased menetlused.
42     Mis puutub konsulteerimismenetlusse, siis nähakse see direktiivi artikli 2 lõike 1 kohaselt ette selleks, „et saavutada kokkulepe”.
Vastavalt sama artikli lõikele 2 tuleks sellistel konsultatsioonidel käsitleda „vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise
või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil”.
43     Seega ilmneb, et direktiivi artikkel 2 kehtestab kohustuse läbi rääkida.
44     Sellise kohustuse tõhusus seataks ohtu, kui tööandjal oleks õigus öelda töölepingud üles menetluse käigus või isegi selle
alguses. Töötajate esindajate jaoks oleks märgatavalt keerulisem saavutada vastuvõetud otsuse tagasivõtmine kui kavandatud
otsusest loobumine.
45     Töölepingu võib seega üles öelda alles pärast konsulteerimismenetlust, st pärast seda, kui tööandja on täitnud direktiivi
artiklis 2 sätestatud kohustused.
46     Mis puutub pädeva asutusele teatamisse, siis tuleb silmas pidada, et direktiivi artikli 3 kohaselt peab tööandja teatama pädevale
asutusele „igast kavandatavast kollektiivsest koondamisest”.
47     Direktiivi artikli 4 lõike 2 kohaselt on teavitamise eesmärk võimaldada pädevatel asutustel kavandatava kollektiivse koondamisega
tekkivatele probleemidele lahendusi leida.
48     Sama säte täpsustab, et pädevatel asutustel tuleb lõikes 1 sätestatud tähtaja jooksul püüda leida probleemidele lahendusi.
49     Kõnesolev tähtaeg on vähemalt 30 päeva pärast teatamist. Direktiivi artikli 4 lõike 1 teise lõigu ja lõike 3 kohaselt võivad
liikmesriigid volitada pädevaid asutusi lühendama või pikendama osutatud tähtaega.
50     Direktiivi artikli 4 lõike 1 esimese lõigu kohaselt jõustuvad kollektiivsed koondamised, st töölepingute ülesütlemised, kõige
varem pärast kohaldatava tähtaja lõppemist.
51     Järelikult kujutab see tähtaeg endast minimaalset tähtaega, mida pädevad asutused peavad saama kasutada lahenduste leidmiseks.
52     Selgesõnalise reservatsiooni tegemisel sätete osas, mis reguleerivad üksikisiku õigusi koondamisteate saamisel, peetakse direktiivi
artikli 4 lõike 1 esimeses lõigus kindlasti silmas olukorda, milles tähtaja kulgemise käivitav töölepingute ülesütlemine on
juba toimunud. Tõepoolest, direktiivis sätestatust erineva tähtaja lõppemisega reservatsioon ei omaks mingit tähendust, kui
ükski tähtaeg ei oleks kulgema hakanud.
53     Neis tingimustes tuleb sedastada, et direktiivi artiklitega 3 ja 4 ei ole vastuolus töölepingute ülesütlemine nendes sätetes
kehtestatud menetluse jooksul tingimusel, et nimetatud ülesütlemine jõustub pärast kavandatavast kollektiivsest koondamisest
pädevale asutusele teatamist.
54     Seetõttu tuleb teisele küsimusele vastata, et tööandja võib kollektiivsed koondamised jõustada pärast direktiivi artiklis 2
sätestatud konsulteerimismenetlust ning sama direktiivi artiklites 3 ja 4 sätestatud kollektiivse koondamise kavatsusest teatamist.

Kohtukulud
55     Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab
kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, v.a poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtuvalt Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:
1.
Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise
kohta artikleid 2–4 tuleb tõlgendada nii, et koondamiseks nimetatav toiming seisneb tööandja tahte väljendamises lõpetada
tööleping.
2.
Tööandja võib kollektiivsed koondamised jõustada pärast direktiivi 98/59 artiklis 2 sätestatud konsulteerimismenetlust ning
sama direktiivi artiklites 3 ja 4 sätestatud kollektiivse koondamise kavatsusest teatamist.
Allkirjad
*
Kohtumenetluse keel: saksa.