CELEX: 62009CJ0045
Директива 2000/78/EО
Забрана на дискриминацията, основана на възраст
Прекратяване на трудовия договор поради навършване на пенсионна възраст

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване
на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, стр. 16; Специално издание на български
език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).
Запитването е отправено в рамките на спор между г‑жа Rosenbladt и Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH (наричано по-нататък
„Oellerking“) по повод на условията, при които е прекратен трудовият ѝ договор.

Правна уредба

Правна уредба на Съюза
Съображение 25 от Директива 2000/78 гласи:
„Забраната за дискриминация въз основа на възраст е важна част от изпълнението на целите, заложени в Насоките по заетостта,
и насърчава многообразието на работната сила. Все пак, разликите в третирането въз основа на възраст могат да бъдат оправдани
при определени условия и следователно се изискват специфични разпоредби, които могат да се различават в съответствие със ситуацията
в държавите членки. Следователно е важно да се разграничат разликите в третирането, които са оправдани, в частност от законова
политика по заетостта, трудовия пазар и целите на професионалното обучение и дискриминацията, която трябва да бъде забранена.“
Съгласно член 1 от Директива 2000/78 „[ц]елта на [тази] директива е да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията,
основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на
занятие, с оглед прилагането в държавите членки на принципа за равно третиране“.
Член 2 от Директива 2000/78, озаглавен „Понятие за дискриминация“, предвижда:
„1.      За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация
въз основа на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2.      За целите на параграф 1:
a)      проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима
ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1;
б)      проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена
религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в сравнение с други лица в неблагоприятно положение, освен
ако:
i)      тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдана от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са
подходящи и необходими, или
ii)      що се отнася до лица с определени увреждания, работодателят или всяко лице или организация, до които настоящата директива
се отнася, са задължени според националното законодателство да предприемат подходящи мерки в съответствие с принципите, съдържащи
се в член 5, за да се премахнат вредите, произтичащи от такава разпоредба, критерий или практика.
[…]“
Съгласно член 6 от Директива 2000/78, озаглавен „Оправдаване на разликите в третирането на основание възраст“:
„1.      Независимо от член 2, параграф 2, държавите членки могат да регламентират, че разлики в третирането на основание възраст не
представлява дискриминация, ако в контекста на национално право те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна
цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение, и ако средствата
за постигане на тази цел са подходящи и необходими.
Такива разлики в третирането могат да включват освен другото:
a)      създаването на специални условия за достъп до заетост и професионално обучение, заетост и упражняване на занятие, включително
условия за уволнение и възнаграждение, на млади хора, по-възрастни работници, лица, които издържат други лица, за да се насърчава
тяхната професионална интеграция или да се осигури тяхната защита;
б)      определянето на минимални условия за възраст, професионален опит или старшинство в службата за достъп до заетост или до определени
ползи, свързани със заетостта;
в)      определянето на максимална възраст за наемане, основана на изискване за обучение за дадената длъжност или необходимост от
разумен период на заетост преди пенсиониране.
2.      Независимо от член 2 параграф 2, държавите членки могат да регламентират[, че] фиксирането на възраст за достъп до социалноосигурителни
схеми, право на пенсия или обезщетение за инвалидност, включително определянето в съответствие с тези схеми на различна възраст
за работници или служители или групи или категории и използването в контекст[а] на такива схеми на критерий за възраст при
статистическите изчисления, не представлява[…] дискриминация на основание възраст, като се гарантира, че това не води до дискриминация
на основание пол.“
Член 16 от Директива 2000/78, озаглавен „Спазване“, предвижда:
„Държавите членки вземат необходими мерки, за да гарантират, че:
a)      всички закони, подзаконови актове и административни разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, са отменени;
б)      всички разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, които са включени в колективни трудови договори, вътрешни
правила на предприятията или правила, регулиращи свободните работи и професии и организациите на работници и работодатели,
са или могат да бъдат обявени за нищожни или да бъдат изменени.“

Национална правна уредба
Общият закон за равното третиране
Директива 2000/78 е транспонирана в германското право с Общия закон за равното третиране (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
от 14 август 2006 г. (BGBl. I, стр. 1897, наричан по-нататък „AGG“). Член 1 от този закон е озаглавен „Цел на закона“ и предвижда:
„Настоящият закон има за цел да възпрепятства или да премахне всяко поставяне в неблагоприятно положение на основание на раса
или етнически произход, пол, религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална идентичност.“
Член 2 от AGG, озаглавен „Приложно поле“, гласи:
„1.      С настоящия закон се забранява дискриминацията на упоменатите в член 1 основания, що се отнася до:
[…]
2.      условията за заетост и упражняване на занятие, включително възнаграждението и условията за уволнение, в частност условията,
уредени с колективен или индивидуален трудов договор, и мерките по време на действието и при прекратяването на трудовото правоотношение,
както и при повишаване.
[…]
4.      Уволненията се уреждат само от разпоредбите относно общата и специалната закрила срещу уволнение.
[…]“
Член 7 от AGG е озаглавен „Забрана на дискриминацията“ и гласи:
„1.      Забранява се работниците да бъдат поставяни в неблагоприятно положение на някое от упоменатите в член 1 основания, включително
когато лицето, което извършва дискриминацията, при своите действия само допуска наличието на някое от упоменатите в член 1
основания.
[…]“
Член 10 от AGG, озаглавен „Допустимост на разлика в третирането, основана на възрастта“, гласи:
„1.      Независимо от член 8, разлика в третирането, основана на възраст, е допустима и когато е обективна, разумна и обоснована от
законосъобразна цел. Средствата, използвани за постигането на тази цел, трябва да са подходящи и необходими. Такава разлика
в третирането може по-специално да включва:
[…]
5.      споразумение, което предвижда, че трудовото правоотношение се прекратява, без някоя от страните да дължи предизвестие, към
момента, в който работникът или служителят придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст; това не засяга действието
на член 41 от книга VІ от Кодекса за социалното осигуряване […]“.
В периода между 18 август и 11 декември 2006 г. изброяването в член 10 от AGG на допустимите разлики в третирането, основани
на възрастта, е включвало и следната точка:
„7.      индивидуално или колективно споразумение за постоянен статут на служителите на определена възраст и с определено прослужено
време в предприятието, доколкото то не представлява грубо неправомерно накърняване на защитата срещу уволнение на останалите
служители в рамките на подбора по социални съображения съгласно член 1, алинея 3 от Закона за защита срещу уволнение (Kündigungsschutzgesetz).“
Кодексът за социалното осигуряване
В своята редакция, в сила между 1 януари 1992 г. и 31 юли 1994 г., член 41, параграф 4 от книга VІ от Кодекса за социалното
осигуряване, която се отнася до правния режим на социалното осигуряване (Sozialgesetzbuch sechstes Buch, наричана по-нататък
„SGB VI“), гласи следното:
„Правото на осигуреното лице на пенсия за осигурителен стаж и възраст не може да се счита за основание за прекратяване на
трудовото правоотношение от работодателя съгласно Закона за защита срещу уволнение. При уволнение поради сериозни затруднения
на предприятието правото на работника на пенсия за осигурителен стаж и възраст не може да се взема предвид при подбора по
социални съображения, освен ако работникът не е навършил 65-годишна възраст. Споразумение, съгласно което трудовото правоотношение
се прекратява към момента, в който работникът придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, е действително само
ако е сключено или е прието от работника през последните три години преди този момент.“
На основание на последната разпоредба в националната съдебна практика се приемат за нищожни разпоредбите на колективен трудов
договор, които предвиждат автоматично прекратяване на трудовия договор, преди работникът да навърши 65-годишна възраст (Решение
на Bundesarbeitsgericht от 1 декември 1993 г., 7 AZR 428/93, BAGE 75, 166).
Впоследствие законодателят приема изменения, за да гарантира, че предвидените с колективните трудови договори възрастови граници
няма да се считат за недействителни поради тази съдебна практика. В резултат от това в периода между 1 август 1994 г. и 31 юли
2007 г. член 41, параграф 4, трето изречение от SGB VI гласи следното:
„Споразумение, което предвижда, че трудовото правоотношение се прекратява, без някоя от страните да дължи предизвестие, към
момента, в който работникът придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, преди да навърши 65-годишна възраст,
се счита спрямо работника за сключено с оглед навършването на 65-годишна възраст, освен в случаите, когато споразумението
е сключено или е прието от работника през последните три години преди този момент.“
След 1 януари 2008 г. член 41 от SGB VI предвижда:
„Пенсия за осигурителен стаж и възраст и защита срещу уволнение
Правото на осигуреното лице на пенсия за осигурителен стаж и възраст не може да се счита за основание за прекратяване на трудовото
правоотношение от работодателя съгласно Закона за защита срещу уволнение. Споразумение, което предвижда, че трудовото правоотношение
се прекратява, без някоя от страните да дължи предизвестие, към момента, в който работникът придобие право на пенсия за осигурителен
стаж и възраст, преди да достигне нормалната възраст за пенсиониране, се счита спрямо работника за сключено с оглед достигането
на нормалната възраст за пенсиониране, освен в случаите, когато споразумението е сключено през последните три години преди
този момент или е прието от работника през последните три години преди този момент.“
Законът за колективните трудови договори
В периода между 28 ноември 2003 г. и 7 ноември 2006 г. член 5 от Закона за колективните трудови договори (Tarifvertragsgesetz,
BGBl. 1969 I, стр. 1323), озаглавен „Общозадължителна сила“, гласи:
„1.      Министърът на икономиката и труда може по искане на една от страните по колективния трудов договор и със съгласието на комитет,
съставен от трима представители на националните работодателски организации и трима представители на националните синдикални
организации, да обяви за общозадължителен съответния трудов договор, когато:
1.      обвързаните от този договор работодатели наемат не по-малко от 50 % от работниците в сектора, за който се прилага колективният
трудов договор, и когато
2.      обявяването на колективния трудов договор за общозадължителен явно е в общ интерес.
Предпоставките по точки 1 и 2 може да не се прилагат, ако обявяването на колективния трудов договор за общозадължителен явно
е необходимо за отстраняването на определен социален проблем.
[…]“
Общозадължителният колективен трудов договор за работниците от сектора на индустриалното почистване
От 1987 г. досега член 19, точка 8 от общозадължителния рамков колективен трудов договор за работниците от сектора на индустриалното
почистване (Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung, наричан по-нататък
„РКТД“) предвижда:
„Ако в индивидуалния трудов договор не е предвидено друго, трудовото правоотношение се прекратява с изтичането на календарния
месец, в който работникът или служителят придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, […] но най-късно с изтичането
на месеца, в който работникът или служителят навършва 65-годишна възраст.“
С известие, публикувано на 3 април 2004 г., министърът на икономиката и труда обявява този колективен трудов договор за общозадължителен,
считано от 1 януари 2004 г.

Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
В продължение на 39 години трудовата дейност на г‑жа Rosenbladt се състои в почистването на една казарма в Hamburg-Blankenese
(Германия).
Считано от 1 ноември 1994 г., г‑жа Rosenbladt работи за предприятието за почистване Oellerking на непълно работно време (два
часа дневно, или десет часа седмично) съгласно трудов договор, който определя брутното ѝ месечно трудово възнаграждение на
307,48 eur.
Този договор предвижда, че съгласно член 19, точка 8 от РКТД трудовото правоотношение се прекратява в края на календарния
месец, в който г‑жа Rosenbladt придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но най-късно с изтичането на месеца,
в който тя навършва 65-годишна възраст.
На основание на тази клауза на 14 май 2008 г. Oellerking съобщава на г‑жа Rosenbladt, че трудовото ѝ правоотношение се прекратява,
считано от 31 май 2008 г., тъй като е достигнала пенсионна възраст.
С писмо от 18 май 2008 г. г‑жа Rosenbladt декларира пред работодателя си, че иска да продължи да работи. Въпреки възражението
трудовият ѝ договор е прекратен, считано от 31 май 2008 г. Все пак Oellerking предлага на г‑жа Rosenbladt ново трудово правоотношение,
считано от 1 юни 2008 г. до приключването на процеса пред националните съдилища.
На 28 май 2008 г. г‑жа Rosenbladt предявява иск срещу работодателя си пред Arbeitsgericht Hamburg. Тя поддържа, че прекратяването
на трудовото ѝ правоотношение е незаконно, тъй като представлява дискриминация поради възраст. Тя твърди, че възрастовите
граници като предвидената в член 19, точка 8 от РКТД не могат да бъдат оправдани нито от гледна точка на член 4 от Директива
2000/78, нито от гледна точка на член 6 от същата директива.
От 1 юни 2008 г. г‑жа Rosenbladt получава пенсия за осигурителен стаж и възраст по законоустановената пенсионна схема в брутен
месечен размер от 253,19 EUR, което съответства на 228,26 EUR чисто.
Запитващата юрисдикция се съмнява дали предвидената в член 19, точка 8 от РКТД клауза за автоматично прекратяване на трудовите
договори е съвместима с принципа за равно третиране в областта на заетостта и професиите, установен в първичното право на
Съюза и в Директива 2000/78.
При тези условия Arbeitsgericht Hamburg решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1.      След влизането в сила на AGG съвместими ли са разпоредбите на колективно споразумение, които провеждат разграничение според
критерия „възраст“, без AGG да разрешава изрично това (както по-рано в член 10, изречение 3, точка 7 от AGG), със забраната
за дискриминация, основана на възраст, залегнала в член 1 и член 2, параграф 1 от Директива 2000/78?
2.      Нарушава ли се забраната за дискриминация, основана на възраст, залегнала в член 1 и член 2, параграф 1 от Директива 2000/78,
когато националната правна уредба допуска държавата, страните по колективен трудов договор и страните по индивидуален трудов
договор да предвиждат автоматично прекратяване на трудовото правоотношение при навършване на определена установена възраст
(в случая 65 години), при положение че в държавата членка от десетилетия има трайна практика разпоредби от този вид да се
прилагат спрямо трудовите правоотношения на почти всички работници или служители, независимо от съответното икономическо,
социално и демографско положение и конкретната ситуация на пазара на труда?
3.      Нарушава ли се забраната за дискриминация, основана на възраст, залегнала в член 1 и член 2, параграф 1 от Директива 2000/78,
когато колективният трудов договор допуска работодателят да прекрати трудовото правоотношение при навършване на определена
установена възраст (в случая 65 години), при положение че в държавата членка от десетилетия има трайна практика разпоредби
от този вид да се прилагат спрямо трудовите правоотношения на почти всички работници или служители, независимо от съответното
икономическо, социално и демографско положение и конкретната ситуация на пазара на труда?
4.      Нарушава ли се забраната за дискриминация, основана на възраст, залегнала в член 1 и член 2, параграф 1 от Директива 2000/78,
когато държавата обявява за общозадължителен колективен трудов договор, допускащ работодателят да прекрати трудовото правоотношение
при навършване на определена установена възраст (в случая 65 години), при положение че това се осъществява независимо от съответното
икономическо, социално и демографско положение и конкретната ситуация на пазара на труда?“

По преюдициалните въпроси

По допустимостта
Ирландия поддържа, че поставените въпроси са по същество еднакви с въпросите, по които Съдът вече се е произнесъл в Решение
от 5 март 2009 г. по дело Age Concern England (C‑388/07, Сборник, стр. I‑1569). Освен това вторият, третият и четвъртият въпрос
се отнасяли не толкова до тълкуването на правото на Съюза, колкото да прилагането му. Следователно Съдът трябвало да приеме,
че не е в правомощията му да даде отговор.
Както страните в главното производство, така и германското правителство оспорват допустимостта на първия въпрос. По същество
те поддържат, че запитващата юрисдикция отпраща към разпоредба на AGG, която е неприложима към спора в главното производство,
поради което въпросът е ирелевантен.
Тези доводи са неоснователни. Наред с факта, че въпросите, на които Съдът е отговорил в Решение по дело Age Concern England,
посочено по-горе, не са еднакви с поставените в настоящото дело, следва да се напомни, че член 267 ДФЕС дава възможност на
националните юрисдикции повторно да поставят на Съда тълкувателни въпроси винаги когато счетат това за целесъобразно (Решение
от 27 март 1963 г. по дело Da Costa и др., 28/62—30/62, Recueil, стр. 59, 76). Освен това от текста на акта за преюдициално
запитване ясно личи, че запитващата юрисдикция задава въпроси за тълкуването на правото на Съюза, и в частност на Директива
2000/78, за да може да реши спора в главното производство.
Наред с това следва да се напомни, че в рамките на производството, въведено с член 267 ДФЕС, само националният съд, който
е сезиран със спора и трябва да поеме отговорността за последващото му съдебно решаване, може да прецени — предвид особеностите
на делото — както необходимостта от преюдициално заключение, за да може да постанови решението си, така и релевантността на
въпросите, които поставя на Съда. Следователно, след като поставените въпроси се отнасят до тълкуването на правото на Съюза,
Съдът по принцип е длъжен да се произнесе (вж. по-специално Решение от 18 юли 2007 г. по дело Lucchini, C‑119/05, Сборник,
стр. I‑6199, точка 43 и Решение от 22 декември 2008 г. по дело Magoora, C‑414/07, Сборник, стр. I‑10921, точка 22).
Съгласно постоянната съдебна практика въпросите, които са свързани с тълкуването на правото на Съюза и са поставени от националния
съд в нормативната и фактическата рамка, която той определя съгласно своите правомощия и проверката на чиято точност не е
задача на Съда, се ползват с презумпция за релевантност. Съдът може да откаже да се произнесе по отправеното от национална
юрисдикция преюдициално запитване само ако е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на правото на Съюза няма никаква връзка
с действителността или с предмета на спора по главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или когато
Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси
(вж. в този смисъл Решение от 7 юни 2007 г. по дело Van der Weerd и др., C‑222/05—C‑225/05, Сборник, стр. I‑4233, точка 22
и цитираната съдебна практика).
В случая спорът в главното производство се отнася до евентуалния дискриминационен характер на предвидената в член 19, точка 8
от РКТД клауза за автоматично прекратяване на трудовите договори на работниците, навършили 65-годишна възраст, поради придобиването
на право на пенсия. Запитващата юрисдикция иска да установи в частност дали подобно правило е съвместимо с Директива 2000/78.
Въпросите са достатъчно конкретни, за да може Съдът да им даде полезен отговор.
Следователно преюдициалното запитване трябва да бъде прието за допустимо.

По същество
По втория въпрос
С втория въпрос, който следва да бъде разгледан на първо място, запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали
член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална разпоредба като член 10, точка 5
от AGG, доколкото тя предвижда, че забраната на дискриминацията на основание възраст може да не се прилага спрямо клаузите
за автоматично прекратяване на трудовите договори поради навършването на пенсионна възраст от работника.
В самото начало следва да се приеме за установено, че член 10, точка 5 от AGG въвежда разлика в третирането, пряко основана
на възрастта по смисъла на член 2, параграф 2, буква a) от Директива 2000/78 (вж. в този смисъл Решение от 16 октомври 2007 г.
по дело Palacios de la Villa, C‑411/05, Сборник, стр. I‑8531, точка 51).
В това отношение член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 гласи, че разликата в третирането, основана на възрастта,
не представлява дискриминация, ако в контекста на националното право тя е обективно и обосновано оправдана от законосъобразна
цел, включително от законосъобразни цели, свързани с политиката по заетостта, трудовия пазар и професионалното обучение, и
ако средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими. Във втора алинея от същия параграф се изброяват няколко
примера за разлики в третирането, които притежават характеристики като посочените в първа алинея.
Член 10 от AGG по същество следва тези принципи. Сред примерното изброяване на разликите в третирането на основание възраст,
които могат да бъдат оправдани, в точка 5 от тази разпоредба са включени споразуменията, които предвиждат, че трудовото правоотношение
се прекратява, без някоя от страните да дължи предизвестие, към момента, в който работникът придобие право на пенсия за осигурителен
стаж и възраст. Следователно тази мярка не въвежда императивен режим за задължително пенсиониране, а разрешава на работодателите
и работниците да уговарят в колективния или индивидуалния трудов договор способ за прекратяване на трудовото правоотношение,
при който нито една от страните не дължи предизвестие и който се основава на възрастта, на която се придобива право на пенсия.
Член 6, параграф 1, буква a) от Директива 2000/78 не включва клаузите за автоматично прекратяване на трудовите договори в
изброяването на разликите в третирането на основание възраст, които могат да бъдат оправдани и съответно да не се разглеждат
като дискриминационни. Това обстоятелство обаче само по себе си не е определящо. Всъщност изброяването е само примерно. В
този смисъл, когато прилагат директивата, държавите членки не са длъжни да съставят конкретен списък на разликите в третирането,
които могат да бъдат оправдани от законосъобразна цел (Решение по дело Age Concern England, посочено по-горе, точка 43). Ако
решат да съставят такъв списък, те имат свобода на преценката да включат в него примери за разлики в третирането и за цели,
които се различават от изрично посочените в директивата, стига целите да са законосъобразни по смисъла на член 6, параграф 1
от директивата и разликите в третирането да са подходящи и необходими за постигането на тези цели.
В това отношение следва да се напомни, че държавите членки, както и евентуално социалните партньори на национално равнище,
разполагат с голяма свобода на преценката не само при избора на конкретна цел в областта на социалната политика и политиката
по заетостта, но и при определянето на мерките, които могат да я осъществят (вж. Решение от 22 ноември 2005 г. по дело Mangold,
C‑144/04, Recueil, стр. I‑9981, точка 63 и Решение по дело Palacios de la Villa, посочено по-горе, точка 68).
Видно от поясненията на запитващата юрисдикция, при приемането на член 10, точка 5 от AGG законодателят е искал мерките за
противодействие на дискриминацията на основание възраст да не застрашават съществуващото положение, което се характеризира
с масово използване на клаузите за автоматично прекратяване на трудовите договори при навършването на пенсионна възраст от
работника. Запитващата юрисдикция подчертава, че тези клаузи се прилагат често и от десетилетия, независимо от социалните
и демографските условия и от положението на пазара на труда.
В производството пред Съда германското правителство в частност подчертава, че признатата в редица държави членки допустимост
на клаузите за автоматично прекратяване на трудовите договори на навършилите пенсионна възраст работници е израз на политически
и обществен консенсус, установен от години в Германия. Този консенсус се основавал преди всичко на идеята за разпределение
на труда между поколенията. Прекратяването на трудовите договори на тези работници създавало преки ползи за младите работници,
като подпомагало професионалната им интеграция, затруднена в условията на трайна безработица. Правата на по-възрастните работници
освен това били надлежно защитени. Всъщност по-голямата част от тях искали да преустановят трудовата си дейност веднага щом
придобият право на пенсия, доколкото получаваната пенсия им осигурява заместващ доход след загубата на трудовото възнаграждение.
Автоматичното прекратяване на трудовия договор имало и още едно предимство — работодателите не били принудени да уволняват
работници по непригодност, което можело да е унизително за работниците в напреднала възраст.
Следва да се отбележи, че автоматичното прекратяване на трудовите договори на работниците, които отговарят на условията за
възраст и осигурителен стаж за придобиване на пенсионни права, отдавна е част от трудовото право в редица държави членки и
широко се използва в трудовите правоотношения. Този механизъм осигурява равновесие между различни политически, икономически,
социални, демографски и/или бюджетни съображения и зависи от избора между възможността за удължаване на активния трудов живот
на работниците и обратно, за по-ранното им пенсиониране (вж. в този смисъл Решение по дело Palacios de la Villa, посочено
по-горе, точка 69).
Ето защо по принцип трябва да се приеме, че „в контекста на национално[то] право“ цели от вида на изтъкнатите от германското
правителство „обективно и обосновано“ оправдават — съгласно предвиденото в член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 — разлика
в третирането на основание възраст като установената с член 10, точка 5 от AGG.
Освен това следва да се провери дали подобна мярка е подходяща и необходима по смисъла на член 6, параграф 1 от Директива
2000/78.
Разрешаването на клаузите за автоматично прекратяване на трудовите договори поради навършването на пенсионна възраст от работника
по принцип не следва да се разглеждат като прекомерно увреждащо законосъобразните интереси на съответните работници.
Всъщност правните уредби като разглежданата в главното производство не само се основават на определена възраст, а отчитат
и обстоятелството, че в края на професионалната си кариера заинтересованите лица получават финансово обезщетение чрез заместващ
доход под формата на пенсия за осигурителен стаж и възраст (вж. в този смисъл Решение по дело Palacios de la Villa, посочено
по-горе, точка 73).
Освен това предвиденият с мярка като член 10, точка 5 от AGG механизъм за автоматично прекратяване на трудовите договори не
разрешава на работодателите едностранно да прекратят трудовото правоотношение, когато работникът навърши възрастта, на която
придобива право на пенсия. Този механизъм, различен от прекратяването на трудовия договор по инициатива на една от страните,
има договорно основание. Той предоставя не само на работниците и работодателите чрез индивидуалните трудови договори, но и
на социалните партньори чрез колективните трудови договори — и следователно със значителна гъвкавост — възможността да използват
този механизъм, така че да може надлежно да се вземе предвид не само цялостното положение на съответния пазар на труда, но
и специфичните характеристики на конкретните трудови правоотношения (Решение по дело Palacios de la Villa, посочено по-горе,
точка 74).
Разглежданата в главното производство правна уредба освен това предвижда допълнително ограничение, чиято цел е да се осигури,
че евентуалното прилагане на клаузите за автоматично прекратяване на трудовите договори преди нормалната пенсионна възраст
ще става със съгласието на работниците. Всъщност член 10, точка 5 от AGG разрешава клаузите за автоматично прекратяване на
трудовите договори на навършилите пенсионна възраст работници, като „това не засяга действието на член 41 от книга VІ от Кодекса
за социалното осигуряване“. С други думи, последната разпоредба по същество изисква от работодателите да получат съгласието
на работниците за всяка клауза за автоматично прекратяване на трудовия договор поради навършването от работника на възрастта,
на която придобива право на пенсия, когато тази възраст е под нормалната пенсионна възраст.
Предвид тези обстоятелства не изглежда необосновано властите на държава членка да считат, че мярка като разрешаването с член 10,
точка 5 от AGG на клаузите за автоматично прекратяване на трудовите договори поради навършването от работника на възраст,
на която придобива право на пенсия, може да бъде подходяща и необходима за постигането на законосъобразните цели на националната
политика в областта на заетостта и професиите, каквито са целите, изтъкнати от германското правителство (вж. в този смисъл
Решение по дело Palacios de la Villa, посочено по-горе, точка 72).
Този извод обаче не означава, че подобни клаузи в колективните трудови договори не подлежат на ефективен съдебен контрол с
оглед на разпоредбите на Директива 2000/78 и принципа на равно третиране. Този контрол се упражнява в зависимост от характерните
особености на разглежданата клауза. Всъщност при всеки договор, който предвижда механизма за автоматично прекратяване на трудовото
правоотношение, трябва да се осигури спазването в частност на условията по член 6, параграф 1, първа алинея от директивата.
Освен това член 16, буква б) от тази директива изрично изисква от държавите членки да вземат необходимите мерки, така че „всички
разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, които са включени в колективни трудови договори […], [да] са или
[да] могат да бъдат обявени за нищожни, или да бъдат изменени“.
Ето защо на втория въпрос следва да се отговори, че член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл,
че допуска национална разпоредба като член 10, точка 5 от AGG, с която се разрешават клаузите за автоматично прекратяване
на трудовите договори поради навършването на пенсионна възраст от работника, доколкото посочената разпоредба е обективно и
обосновано оправдана от законосъобразна цел, свързана с политиката по заетостта и пазара на труда, и същевременно средствата
за постигането на тази цел са подходящи и необходими. Съдебният контрол върху конкретното прилагане на тази разрешителна норма
с колективните трудови договори не е изключен, а трябва и самото прилагане да е подходящо и необходимо за постигането на такава
законосъобразна цел съгласно изискванията на член 6, параграф 1 от директивата.
По първия и третия въпрос
С първия и третия въпрос, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали
член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 допуска предвидената в член 19, точка 8 от РКТД клауза за автоматично прекратяване
на трудовите договори, когато работникът навърши пенсионната възраст, определена на 65 години.
Отговорът на този въпрос зависи от това дали тази мярка има законосъобразна цел, от една страна, и дали е подходяща и необходима
по смисъла на член 6, параграф 1 от Директива 2000/78, от друга.
Запитващата юрисдикция посочва, че в решение от 18 юни 2008 г. (7 AZR 116/07) Bundesarbeitsgericht приема тази разпоредба
на РКТД за съвместима с член 6, параграф 1 от Директива 2000/78. Тя обаче се съмнява дали този подход може да се приложи и
в главното производство, доколкото фактите по делото са настъпили след влизането в сила на AGG.
Запитващата юрисдикция подчертава, че в разглеждания в главното производство колективен трудов договор не са упоменати целите
му.
Следва да се напомни, че при липсата на уточнение в националната правна уредба относно преследваната цел е важно други данни,
изведени от общия контекст на съответната мярка, да позволяват да се установи целта, с която тя е приета, така че да може
да се упражни съдебен контрол по отношение на законосъобразността на тази цел, както и по отношение на въпроса дали средствата,
използвани за осъществяването ѝ, са подходящи и необходими (вж. Решение по дело Palacios de la Villa, посочено по-горе, точка 57
и Решение по дело Age Concern England, посочено по-горе, точка 45).
В това отношение запитващата юрисдикция уточнява, че според работодателската организация, участвала в преговорите по РКТД,
целта на член 19, точка 8 от този колективен трудов договор е да осигури превес на целесъобразното и предвидимо планиране
на управлението на персонала и набирането на нови работници спрямо интереса на работниците да запазят икономическото си положение.
Тази юрисдикция посочва и решението на Bundesarbeitsgericht от 18 юни 2008 г., посочено по-горе, в което се приема, че член 19,
точка 8 от РКТД има за цел да улесни назначаването на младите, да гарантира планиране при набирането на нови работници и да
осигури правилно и възрастово балансирано управление на персонала на предприятията.
Следователно трябва да се провери дали цели от подобно естество могат да се разглеждат като законосъобразни по смисъла на
член 6, параграф 1 от Директива 2000/78.
Съдът вече е постановил, че клаузи за автоматично прекратяване на трудовите договори на работниците, които придобиват право
на пенсия, могат да бъдат оправдани в контекста на национална политика за насърчаване на достъпа до заетост чрез по-добро
разпределение на работните места между поколенията, като по принцип трябва да се приеме, че в контекста на националното право
така преследваните цели обективно и обосновано оправдават — съгласно предвиденото в член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 —
съответната въведена от държавите членки разлика в третирането на основание възраст (вж. в този смисъл Решение по дело Palacios
de la Villa, посочено по-горе, точки 53, 65 и 66). Оттук следва, че цели като посочените от запитващата юрисдикция са „законосъобразни“
по смисъла на тази разпоредба.
При това положение следва да се провери дали средствата, използвани за постигането на тези цели, са „подходящи и необходими“.
Що се отнася, първо, до въпроса дали предвидената в РКТД клауза за автоматично прекратяване на трудовите договори е подходяща,
запитващата юрисдикция приема, че поради неефикасността си клаузите от този вид не осигуряват постигането на преследваните
цели.
Що се отнася до целта за насърчаване на заетостта, тази юрисдикция посочва, че клаузите за автоматично прекратяване на трудовия
договор на навършилите 65-годишна възраст работници отдавна и често се използват, без обаче това изобщо да се отрази на равнището
на заетостта в Германия. Освен това тя отбелязва, че член 19, точка 8 от РКТД не забранява на работаделя да назначава лица
над 65-годишна възраст, нито пък изисква от него да назначи по-млад работник на мястото на навършилия 65-годишна възраст.
Що се отнася до целта за осигуряване на хармонична структура на възрастовата пирамида в сектора на почистването, запитващата
юрисдикция изразява съмнение в релевантността на тази цел поради липсата на конкретен риск от застаряване на работната сила
в този сектор.
С оглед на съображенията на запитващата юрисдикция следва да се отбележи, че разглежданата в главното производство клауза
за автоматично прекратяване на трудовите договори е плод на договорното съгласие на представителите на работниците и на работодателите,
които по този начин са упражнили своето право на колективни преговори, което е признато за едно от основните права (вж. в
този смисъл Решение от 15 юли 2010 г. по дело Комисия/Германия, C‑271/08, все още непубликувано в Сборника, точка 37). Когато
на социалните партньори се възлага задачата да установят равновесие между съответните си интереси, се постига немалка степен
на гъвкавост, доколкото всяка от страните има възможност евентуално да прекрати договора (вж. в този смисъл Решение по дело
Palacios de la Villa, посочено по-горе, точка 74).
Като гарантира на работниците известна стабилност на трудовото правоотношение и в дългосрочен план — предвидимост за момента
на пенсиониране, а същевременно предлага на работодателите известна гъвкавост при управлението на персонала, клаузата за автоматично
прекратяване на трудовите договори отразява равновесието между съответните разнопосочни, но законосъобразни интереси, като
се вписва в сложния контекст на трудовите правоотношения, тясно свързан с политическите решения в областта на пенсионирането
и заетостта.
Следователно предвид широката свобода на преценка на социалните партньори на национално равнище не само при избора на конкретна
цел в областта на социалната политика и политиката по заетостта, но и при определянето на мерките, които могат да я осъществят,
не изглежда необосновано социалните партньори да приемат, че мярка като член 19, точка 8 от РКТД може да бъде подходяща за
постигането на гореупоменатите цели.
На второ място, запитващата юрисдикция иска да установи дали клаузите за автоматично прекратяване на трудовите договори като
предвидената в член 19, точка 8 от РКТД са подходящи.
От една страна, според нея автоматичното прекратяване на трудовите договори поражда значителни имуществени вреди за работниците
в сектора на индустриалното почистване като цяло и за г‑жа Rosenbladt в частност. Тъй като този сектор се характеризира с
ниски равнища на заплащане и с работа на непълно работно време, размерът на пенсиите по законоустановената пенсионна схема
не осигурява на работниците средства за задоволяване на основните жизнени нужди.
От друга страна, според запитващата юрисдикция съществуват по-слабо ограничителни мерки в сравнение с автоматичното прекратяване
на трудовите договори. В този смисъл, що се отнася до интереса на работодателите да планират политиката си по управление на
персонала, запитващата юрисдикция посочва, че е достатъчно те да попитат работниците си дали възнамеряват да работят и след
навършване на пенсионна възраст.
За да се прецени дали разглежданата в главното производство мярка надхвърля необходимото за постигането на преследваните цели
и дали прекомерно уврежда интересите на навършващите 65-годишна възраст работници, които на тази възраст могат да упражнят
пенсионните си права, следва тази мярка да се анализира в нормативния си контекст и да се вземат предвид както вредите, които
може да причини на съответните лица, така и ползите от нея за обществото като цяло и за отделните му членове.
Видно от поясненията на запитващата юрисдикция и от представените на Съда становища, германското трудово право не забранява
на лицата, навършили възраст, на която могат да упражнят пенсионните си права, да продължат трудовата си дейност. Освен това
от тези пояснения следва, че съгласно AGG работниците в подобно положение запазват правото си на защита от дискриминацията
на основание възраст. В това отношение запитващата юрисдикция уточнява, че AGG не допуска по свързани с възрастта съображения
да се откаже назначаването на лице в положението на г‑жа Rosenbladt след прекратяването на трудовия му договор поради навършването
на пенсионна възраст.
Анализирано в този контекст, прекратяването по право на трудовия договор на основание на разпоредба като член 19, точка 8
от РКТД не принуждава автоматично съответните лица да се оттеглят окончателно от пазара на труда. Следователно посочената
разпоредба не въвежда императивен режим за задължително пенсиониране (вж. в този смисъл Решение по дело Age Concern England,
посочено по-горе, точка 27). Същата разпоредба не е пречка работникът да продължи трудовата си дейност и след навършването
на пенсионна възраст, ако така е решил, например по финансови причини. Тя не лишава навършилите пенсионна възраст работници
от защита срещу дискриминацията на основание възраст, когато те искат да продължат да работят и си търсят нова работа.
С оглед на тези съображения трябва да се приеме, че мярка като член 19, точка 8 от РКТД не надхвърля необходимото за постигането
на преследваните цели, като се има предвид широката свобода на преценка на държавите членки и на социалните партньори в областта
на социалната политика и политиката по заетостта.
Ето защо на първия и третия въпрос следва да се отговори, че член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува
в смисъл, че допуска мярка като предвидената в член 19, точка 8 от РКТД клауза за автоматично прекратяване на трудовите договори
на работниците, които са навършили пенсионната възраст, определена на 65 години.
По четвъртия въпрос
С четвъртия въпрос запитващата юрисдикция иска да се установи дали принципът за забрана на дискриминацията на основание възраст,
закрепен в членове 1 и 2 от Директива 2000/78, допуска държавата членка да обяви за общозадължителен колективен трудов договор,
който съдържа клауза за автоматично прекратяване на трудовите договори като предвидената в член 19, точка 8 от РКТД, без да
вземе предвид икономическото, социалното и демографското положение и ситуацията на пазара на труда.
Сама по себе си Директива 2000/78 не урежда условията, при които държавите членки могат да обявяват колективните трудови договори
за общозадължителни. Въпреки това държавите членки са длъжни с подходящи законови, подзаконови и административни мерки да
осигурят на всички работници и служители възможността да се ползват от пълната закрила, предоставена им с Директива 2000/78
срещу дискриминацията на основание възраст. Член 16, буква б) от тази директива задължава държавите членки да вземат необходимите
мерки, така че „всички разпоредби, противоречащи на принципа за равно третиране, които са включени в колективни трудови договори
[…], [да] са или [да] могат да бъдат обявени за нищожни, или да бъдат изменени“. След като съответният колективен трудов договор
не противоречи на членове 1 и 2 от Директива 2000/78, държавата членка е свободна да го обяви за задължителен и за лица, които
не са страни по него (вж. по аналогия Решение от 21 септември 1999 г. по дело Albany, C‑67/96, Recueil, стр. I‑5751, точка 66).
С оглед на тези съображения на четвъртия въпрос следва да се отговори, че членове 1 и 2 от Директива 2000/78 трябва да се
тълкуват в смисъл, че допускат държавата членка да обяви за общозадължителен колективен трудов договор като разглеждания в
главното производство, стига той да не лишава работниците, за които се прилага, от предоставената им с тези разпоредби защита
срещу дискриминацията на основание възраст.

По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход
на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени
за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (голям състав) реши:
1)
Член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране
в областта на заетостта и професиите трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална разпоредба като член 10, точка 5
от Общия закон за равното третиране (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), с която се разрешават клаузите за автоматично прекратяване
на трудовите договори поради навършването на пенсионна възраст от работника, доколкото, от една страна, посочената разпоредба
е обективно и обосновано оправдана от законосъобразна цел, свързана с политиката по заетостта и пазара на труда, и от друга
страна, средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими. Съдебният контрол върху конкретното прилагане на
тази разрешителна норма с колективните трудови договори не е изключен, а трябва и самото прилагане да е подходящо и необходимо
за постигането на такава законосъобразна цел съгласно изискванията на член 6, параграф 1 от директивата.
2)
Член 6, параграф 1 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че допуска мярка като клаузата за автоматично прекратяване
на трудовите договори на работниците, които са навършили пенсионната възраст, определена на 65 години, предвидена в член 19,
точка 8 от общозадължителния рамков колективен трудов договор за работниците от сектора на индустриалното почистване (Allgemeingültiger
Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung).
3)
Членове 1 и 2 от Директива 2000/78 трябва да се тълкуват в смисъл, че допускат държавата членка да обяви за общозадължителен
колективен трудов договор като разглеждания в главното производство, стига той да не лишава работниците, за които се прилага,
от предоставената им с тези разпоредби защита срещу дискриминацията на основание възраст.
Подписи
*
Език на производството: немски.