CELEX: 62002CJ0220
Vienlīdzīgas darba samaksas princips vīriešiem un sievietēm
Darba samaksas jēdziens
Militārā dienesta periodu ņemšana vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu
Iespēja salīdzināt darba ņemējus, kas pilda militāro dienestu, un sieviešu dzimuma darba ņēmējas, kas pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, kura ilgumu neņem vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu

Ar 2002. gada 22. maija rīkojumu, kas Tiesā iesniegts tā paša gada 14. jūnijā,
Oberster Gerichtshof
[Augstākā tiesa] atbilstoši EKL 234. pantam uzdeva trīs prejudiciālus jautājumus par to, kā interpretēt EKL 141. pantu un
1. pantu Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīvā 75/117/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par
vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (OV L 45, 19. lpp.)
Šie jautājumi radās prāvā starp
Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten
(turpmāk tekstā –
Gewerkschaftsbund
), arodbiedrību, kas pārstāv privātā sektora darbiniekus, un
Wirtschaftskammer Österreich
[Austrijas Tirdzniecības kameru] par prasību par vīriešiem un sievietēm vienādu atlaišanas pabalstu.

Atbilstošās tiesību normas

Kopienu tiesiskais regulējums
EKL 141. panta 1. un 2. punkts paredz:
"1. Visas dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu
darbu saņem vienādu darba samaksu.
2. Šajā pantā "darba samaksa" nozīmē parastu pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru citu atlīdzību naudā vai natūrā,
ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja."
Direktīvas 75/117 1. pants paredz:
"Vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma [vienlīdzīgas darba samaksas] princips, kas paredzēts līguma 119. pantā, še turpmāk
"vienlīdzīga atalgojuma princips", nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem
un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi kvalificējamu darbu.
Ja atalgojuma noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā jābūt tiem pašiem kritērijiem vīriešiem un
sievietēm, un tai jābūt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu dzimuma diskrimināciju."

Valsts tiesiskais regulējums
No rīkojuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu izriet, ka lietā nozīmīgās valsts tiesību normas ir šādas.
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ņemšana vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu
Pamatojoties uz 23. pantu
Angestelltengesetz
(likumā "Par darbiniekiem",
BGBl 1921/292
, ko groza
BGBl.I
,
2002/100
) (turpmāk tekstā –
AngG
), kas saskaņā ar
Arbeiter-Abfertigungsgesetz
(likuma "Par strādnieku atlaišanu") 2. panta 1. punktu ir piemērojams arī strādniekiem, darbiniekiem ir tiesības uz atlaišanas
pabalstu saskaņā ar zināmiem nosacījumiem. Šī pabalsta apjoms cita starpā ir atkarīgs arī no darbinieka darba stāža konkrētajā
darba vietā.
Pamatojoties uz
Mutterschutzgesetz
(Mātes aizsardzības likuma,
BGBl. 1979/221
, ko groza
BGBl
.
I, 2002/100
, turpmāk tekstā –
MSchG
) 3. panta 1. punktu, grūtniecēm nav tiesību strādāt pēdējo astoņu nedēļu laikā pirms paredzamās dzemdību dienas. No
MSchG
3. panta 3. punkta turklāt izriet, ka ārpus šī astoņu nedēļu termiņa uz grūtniecēm attiecas pienākums nestrādāt arī tad,
ja darba turpināšana apdraudētu mātes vai bērna veselību vai dzīvību.

MSchG
5. panta 1. punkts paredz, ka sievietēm nav jāstrādā astoņas nedēļas pēc dzemdībām. Priekšlaicīgu dzemdību gadījumā, ja dzimuši
vairāki bērni vai ja dzemdības notikušas ar ķeizargriezienu, šis periods ir vismaz divpadsmit nedēļas.

Oberster Gerichtshof
lietā [Nr.] 9 ObA 199/00f nosprieda, ka periodi, kas atbilst šiem aizliegumiem strādāt, ir jāņem vērā, aprēķinot darba stāžu
konkrētajā darba vietā, lai noteiktu atlaišanas pabalsta summu. Tiesa savu nostāju pamatoja tai skaitā arī ar to, ka normatīvajos
tiesību aktos nav tiesību normu, kas nosaka pretējo.
Pamatojoties uz
MSchG
15. panta 1. punktu, pēc šiem periodiem darbiniecei ir tiesības pēc pieprasījuma saņemt bezalgas atvaļinājumu līdz brīdim,
kad bērns sasniedz divu gadu vecumu, ar noteikumu, ka tā dzīvo kopā ar bērnu vienā mājsaimniecībā. Saskaņā ar
MSchG
15. panta 2. punktu, šī bērna kopšanas atvaļinājuma ilgums ir vismaz trīs mēneši. Šī atvaļinājuma laikā darba līgumu nevar
uzteikt un darbinieci nevar atlaist. Pamatojoties uz tā paša panta 4. punktu, darbiniecei ir šāda pati aizsardzība četru nedēļu
laikā pēc šī atvaļinājuma beigām.
Saskaņā ar
MSchG
15.f panta 1. punktu, "[i]zņemot vienošanos par pretējo, [bērna kopšanas] atvaļinājuma ilgumu neņem vērā, aprēķinot darbinieces
tiesības, kas ir atkarīgas no tās stāža".
Militārā dienesta perioda ņemšana vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu
Saskaņā ar
Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz
(likuma "Par darba vietas nodrošināšanu",
BGBl. 1991/683
, ko groza
BGBl-I, 1998/30
, turpmāk tekstā –
APSG
) 8. pantu, "ja darba ņēmēja tiesības ir atkarīgas no tā stāža, tad periodus, ko persona pavadījusi
1)       militārajā dienestā
Wehrgesetz
(Aizsardzības likuma) 27. panta 1. punkta 1. līdz 4. apakšpunkta un 6. līdz 8. apakšpunkta nozīmē (jaunajā redakcijā –
Wehrgesetz 2001
19. panta 1. punkta 1. līdz 4. un 6. līdz 8. apakšpunkts),
2)       līdz pat 12 mēnešu periodu dienestā kā līgumkareivis
Wehrgesetz
(Aizsardzības likuma) 27. panta 1. punkta 5. apakšpunkta nozīmē (jaunajā redakcijā –
Wehrgesetz 2001
19. panta 1. punkta 5. apakšpunkts),
3) sievietēm paredzētā militārās apmācības dienestā un
4) alternatīvajā dienestā
un kuru laikā darba attiecības saglabājas, ieskaita stāžā".

APSG
12. pants attiecīgajiem darbiniekiem šajos periodos paredz īpašu aizsardzību pret viņu darba līguma uzteikumu vai viņu atlaišanu.
Šī aizsardzība stājas spēkā brīdī, kad darba ņēmējs saņem paziņojumu par iesaukšanu militārajā dienestā, sievietēm paredzētajā
militārās apmācības dienestā vai norīkošanu alternatīvajā dienestā, un parasti ilgst līdz brīdim, kad ir pagājis viens mēnesis
pēc dienesta beigām, atbilstoši
APSG
13. panta 1. punkta 3. apakšpunktam.
Saskaņā ar
Wehrgesetz
20. panta 1. punktu, visām militārajam dienestam pakļautām personām ir jāveic militārais dienests, kura ilgums ir seši mēneši.
Ja to prasa militārās intereses, personas var paturēt dienestā uz papildu periodu, kas atbilst attiecīgām imperatīvām militārām
vajadzībām, taču kopējais ilgums nevar pārsniegt astoņus mēnešus.
Šim periodam, kas atbilst minētajam dienestam, pievieno periodus, kas pavadīti militārajās mācībās, kurās militārajam dienestam
pakļautām personām ir jāpiedalās, lai saglabātu sagatavotības līmeni un saskaņā ar
Wehrgesetz 2001
19. panta 1. punkta 2. apakšpunktu saņemtu apmācību intervences misiju veikšanai. Šo mācību ilgums ir atkarīgs no imperatīvām
militārām vajadzībām, un tas parasti nevar pārsniegt piecpadsmit dienas gadā.
Ar šādu pašu pamatojumu var ņemt vērā citus periodus, piemēram, vadošā sastāva apmācības periodus, pamatojoties uz
Wehrgesetz 2001
19. panta 1. punkta 3. apakšpunktu. Šī apmācība ir jāveic vai nu brīvprātīgi, vai pēc izsaukuma, ja to pamato imperatīvas
militāras vajadzības. Vadošā sastāva apmācības uzdevums ir militārajam dienestam pakļautām personām mācīt vadības funkcijas,
kā arī ļaut saglabāt un pilnveidot iegūto kvalifikāciju. Šādas apmācības obligātais ilgums, saskaņā ar 21. panta 1. punkta
1. apakšpunktu, ir deviņdesmit dienas virsnieka funkcijām un, saskaņā ar tā paša panta un punkta 2. apakšpunktu, sešdesmit
dienas pārējām vadības funkcijām. Tomēr ir iespējams šo apmācību brīvprātīgi turpināt līdz maksimāli divkāršam tās ilgumam.
Turklāt no
Wehrgesetz 2001
23. panta 1. punkta arī izriet, ka militārajam dienestam pakļautās personas, kas pilnībā pabeigušas astoņu mēnešu militāro
dienestu, ja tās pieteikušās brīvprātīgi un ja tas atbilst imperatīvām militārām vajadzībām, var iesaukt dienestā kā "līgumkareivjus"
uz laiku, kas kopumā nepārsniedz sešus mēnešus. Noteiktos apstākļos iespējams četru mēnešu pagarinājums.
Saskaņā ar
Wehrgesetz 2001
37. panta 1. punktu, arī sievietes brīvprātīgi un atkarībā no pastāvošām imperatīvām militārajām vajadzībām var pildīt militārās
apmācības dienestu (
"Ausbildungsdienst"
)
APSG
8. panta 3. apakšpunkta nozīmē, kura ilgums ir divpadsmit mēneši. Ja imperatīvas militāras vajadzības to prasa, var lemt
par pagarinājumu, kas nepārsniedz sešus mēnešus. Tā paša 37. panta 4. punkts paredz, ka uz sievietēm, kas pilda militārās
apmācības dienestu, attiecas
MSchG
3. līdz 9. pants par grūtnieču un sieviešu, kas baro bērnus ar krūti, aizsardzību.
Pamatojoties uz 1986. gada
Zivildienstgesetz
(Konstitucionālā likuma "Par alternatīvo dienestu") 2. panta 1. punktu, alternatīvo dienestu pilda militārajam dienestam
pakļautas personas, kas atzītas par derīgām militārajam dienestam, bet kas paziņo, ka tās nespēj veikt militāros pienākumus
tāpēc, ka pārliecības dēļ atsakās lietot bruņotu spēku pret cilvēkiem, izņemot gadījumus, kad ir jāaizstāvās vai jāpalīdz
otram. Šī dienesta ilgumu ņem vērā, aprēķinot stāžu darba vietā, kurā attiecīgā persona pirms tam strādāja, ar tādu pašu pamatojumu
kā militāro dienestu.
Turklāt ir jāpiebilst, ka valsts tiesiskajā regulējumā ir paredzēti citi atvaļinājumi, kas dod tiesības tajos pavadīto laiku
ņemt vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu. Tas attiecas uz personāla pārstāvja apmācības atvaļinājumu, ko darbinieku pārstāvības
institūciju locekļiem piešķir, pamatojoties uz
Arbeitsverfassungsgesetz
(Federālā likuma, kas regulē darba un sociālās organizēšanās attiecības uzņēmumos, turpmāk tekstā –
ArbVG
) 119. panta 1. punktu.
Laiku, kas pavadīts citos atvaļinājumos, savukārt vērā neņem. Tas attiecas, piemēram, uz mācību atvaļinājumiem, par kuriem
darbinieks vienojas ar darba devēju, pamatojoties uz
Arbeitsvertragsrechts — Anpassungsgesetz
(likuma "Par grozījumiem likumos par darba līgumiem", turpmāk tekstā –
AVRAG
) 11. panta 1. punktu, vai arī uz bezalgas atvaļinājumu, par kuru darba devējs vienojas ar darbinieku un kura laikā darbinieks
saņem bezdarba apdrošināšanas pabalstus vai par darba tirgu atbildīgā dienesta pakalpojumus saskaņā ar
AVRAG
12. pantu.

Pamata prāva

Gewerkschaftsbund
, kas ir prasītāja pamata prāvā, iesniedza
Oberster Gerichtshof
prasību, lūdzot konstatēt, ka pirmais bērna kopšanas atvaļinājums darba ņēmējiem, kurus saista darba līguma attiecības, ir
jāņem vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu, pamatojoties uz stāžu konkrētajā darba vietā, astoņu mēnešu apmērā, līdzīgi militārajam
vai alternatīvajam dienestam.
Saskaņā ar
Gewerkschaftsbund
viedokli, fakts, ka atbilstoši
MSchG
15. f panta 1. punktam bērna kopšanas atvaļinājuma periodi netiek ņemti vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu, kas minēts
AngG
23. pantā, atšķirībā no periodiem, kas pavadīti militārajā vai alternatīvajā dienestā, ir uzskatāms par netiešu diskrimināciju,
ko aizliedz EKL 141. pants.
Darba ņēmēji, kas ir bērna kopšanas atvaļinājumā, 98,253 % gadījumu ir sievietes, un vīrieši no darba ņēmēju kopuma ir 1,747 %.
Tomēr tikai nelielā skaitā darba koplīgumu ir paredzēta šo bērna kopšanas atvaļinājuma periodu ieskaitīšana stāžā darba vietā.
Savukārt vīriešiem obligātā militārā dienesta ilgums vai to aizstājošā alternatīvā dienesta ilgums tiek pilnībā ņemts vērā
attiecībā uz tiesībām, ko aprēķina, vadoties pēc stāža. Turklāt šie dienesti attiecas tikai uz vīriešiem. Piemēram, 2000. gadā
tikai simts sieviešu ir pildījušas tām paredzēto militārās apmācības dienestu.
Arodbiedrība no tā secina, ka šāda atšķirīga attieksme pret darba ņēmējiem, lielākoties sievietēm, kas ņem bērna kopšanas
atvaļinājumu, un darba ņēmējiem, lielākoties vīriešiem, kas pilda militāro un alternatīvo dienestu, ir uzskatāma par netiešu
diskrimināciju.

Oberster Gerichtshof
norāda, ka pamatprincips ir šāds: aprēķinot atlaišanas pabalstu, bezalgas atvaļinājumu periodus saskaņā ar likumu neņem vērā,
ja šie atvaļinājumi tiek ņemti pēc darba ņēmēja ierosmes, izņemot gadījumus, ja apstākļi, kuru dēļ attiecīgais darba ņēmējs
ņem atvaļinājumu, ir uzskatāmi par svarīgu iemeslu, kas tam ļautu pašam izbeigt darba tiesiskās attiecības, saglabājot atlaišanas
pabalstu, saskaņā ar valsts tiesībās paredzētajiem noteikumiem.
Iesniedzējtiesa norāda, ka attiecībā uz darba ņēmēja lēmumu turpināt pašam rūpēties par savu bērnu pēc tam, kad ir beigusies
sešpadsmitā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma nedēļa, Tiesa 1999. gada 14. spriedumā lietā C-249/97
Gruber
(
Recueil 1999
, I-5295. lpp., 32. un turpmākie punkti) jau ir noteikusi, ka svarīgi iemesli, kas minēti
AngG
26. pantā un
Gewerbeordnung
1859 (turpmāk tekstā
– GewO 1859)
82.b pantā un kas liek darbiniekam paātrināti uzteikt darba līgumu, atšķiras no vajadzības pašam rūpēties par bērnu. Eiropas
Kopienu Tiesa esot precizējusi, ka šajā gadījumā ir runa par iemeslu, kas nav saistīts ar darba apstākļiem uzņēmumā vai ar
darba devēja rīcību, un ka šis iemesls darba turpināšanu nepadara neiespējamu.

Oberster Gerichtshof
no tā secina, ka ir jāsalīdzina to vecāku grupa, kas, savās interesēs un vadoties tikai pēc savas gribas, ir ņēmuši papildu
atvaļinājumu, lai rūpētos par savu bērnu, ar to darba ņēmēju grupu, kas nolemj uz ilgāku laiku pārtraukt strādāt citu, tiem
personisku iemeslu dēļ, kuri tiem netraucētu strādāt, kā, piemēram, slima radinieka aprūpe.
Iesniedzējtiesa uzskata – faktu, ka likumdevējs dod priekšrocības vecākiem, piešķirot tiem iespēju vienpusēji ņemt bērna audzināšanas
atvaļinājumu tā vietā, lai izbeigtu darba tiesiskās attiecības, un turklāt atzīst tiem īpašu aizsardzību attiecībā uz atlaišanu,
nevar uzskatīt par diskrimināciju, kas ir vērsta pret sieviešu dzimuma darba ņēmējām.

Oberster Gerichtshof
tomēr konstatē, ka prasītāja pamata prāvā neievēro šādu domu gaitu un analizē diskrimināciju, kas, viņasprāt, izriet no salīdzinājuma
starp to personu grupu, kas ir bērna kopšanas atvaļinājumā, attiecībā uz kurām periods, kurā tās nestrādā savā dara vietā,
netiek ņemts vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu, un to personu grupu, kuru militārais vai alternatīvais dienests savukārt
tiek ņemts vērā, veicot šo aprēķinu.

Prejudiciālie jautājumi
Šādos apstākļos, uzskatot, ka risinājums prāvā, kuru tā iztiesā, ir atkarīgs no attiecīgo Kopienas tiesību normu interpretācijas,
Oberster Gerichtshof
nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
"1) Vai darba samaksas jēdziens EKL 141. pantā un Direktīvas 75/117 [..] 1. pantā ir jāinterpretē tā, ka tas atteicas arī
uz vispārpiemērojamām likumu normām, tādām kā
APSG
8. panta normām, saskaņā ar kurām vispārējo interešu iemeslu dēļ dienesta periodi, kas veikti šajā aktā noteiktajos sektoros,
kas atbilst valsts dienesta uzdevumiem, kuru laikā parasti nav iespējams strādāt privātā kārtā, ir jāņem vērā attiecībā uz
tiesībām, ko paredz darba likumdošana un ko aprēķina atkarībā no privāto tiesību darba attiecību ilguma?
2) Vai EKL 141. pants un Direktīvas 75/117 [..] 1. pants ir jāinterpretē tā, ka, raugoties no vienlīdzīgas darba samaksas
principa viedokļa, tādā darba samaksu sistēmā, kas piešķir darba ņēmējiem – galvenokārt tādēļ, ka tie pagātnē ir bijuši uzņēmumam
uzticīgi un lai nodrošinātu pāreju uz jaunu darbu – faktiskas darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, ja tas nav noticis
pēc darba ņēmēja ierosmes, izņemot svarīgus iemeslus, vai kurā tas nav vainojams, atlaišanas pabalstu, kas ir atkarīgs no
darba tiesisko attiecību ilguma, apstākļos, kad dažādiem periodiem, kas atbilst šim ilgumam, ir pilnīgi autonoms raksturs
un kad ir atļauts neņemt vērā bezalgas atvaļinājumu periodus, ja šis atvaļinājums tiek ņemts tādu iemeslu dēļ, kas ir darba
ņēmēja interesēs, un pēc pēdējā ierosmes, bet šie iemesli nav tādi, kas darba ņēmējam ļautu pašam izbeigt darba tiesiskās
attiecības, saglabājot atlaišanas pabalstu, sieviešu vai vīriešu dzimuma darba ņēmēju grupa, uz kuru attiecas
APSG
8. pants (A grupa), ir salīdzināma ar sieviešu dzimuma darba ņēmēju grupu, kas pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma
beigām, kura ilgums parasti ir sešpadsmit nedēļas, izmantojot
Mutterschutzgesetz
15.  panta noteikumus un nolūkā rūpēties par saviem bērniem, nolemj ņemt bērna kopšanas atvaļinājumu ("bērna audzināšanas
atvaļinājumu"), kas izraisa to periodiskās darba samaksas zudumu, līdz brīdim, vēlākais, kad bērns sasniedz divu gadu vecumu
(B grupa)?
3) Vai EKL 141. pants un Direktīvas 75/117 [..] 1. pants ir jāinterpretē tā, ka atšķirības starp otrajā jautājumā identificētajām
vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmēju grupām, kas galvenokārt izpaužas tā, ka A grupas – "personu, kas veic militāro dienestu"
– gadījumā
–        "dienesta uzsākšana" parasti ir pienākums, bet jebkurā, pat brīvprātīgas pievienošanās gadījumā
–        šī dienesta uzsākšana ir pakļauta vispārējām interesēm šajā sakarā un
–        parasti nav iespējams strādāt privāto tiesību darba attiecībās pat tad, ja runa būtu par citām darba tiesiskajām attiecībām,
un savukārt B grupas, kas sastāv no sieviešu vai vīriešu dzimuma darba ņēmējiem, kam ir "bērna kopšanas atvaļinājums", gadījumā
–        tikai paši darba ņēmēji noteiktu darba tiesisko attiecību ietvaros nolemj izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu, lai rūpētos
par savu bērnu, un,
–        kamēr tie ir bērna kopšanas atvaļinājumā, tie ierobežotā apjomā var turpināt darbu privāto tiesību darba attiecību ietvaros
laikā, kas paliek to rīcībā ārpus laika, kurš tiek veltīts bērnam,
ir pietiekamas, lai objektīvi pamatotu to, ka attiecīgie periodi dažādi tiek ņemti vērā attiecībā uz tiesībām, kas ir atkarīgas
no stāža?"

Par pirmo jautājumu
Ar savu pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai priekšrocības, kas personām, kuras pilda obligātu militāro vai to
aizstājošu alternatīvo dienestu, ko var brīvprātīgi pagarināt, izpaužas kā iespēja, ka, aprēķinot atlaišanas pabalstu, uz
kuru tās vēlāk varētu pretendēt, tiek ņemts vērā šī dienesta laiks, ir jāuzskata par darba samaksas elementu EKL 141. panta
nozīmē.

Tiesai iesniegtie apsvērumi

Gewerkschaftsbund
, Austrijas valdība un Eiropas Kopienu Komisija uzskata, ka tāda tiesību uz atlaišanas pabalstu paplašināšana, kas izriet
no
APSG
8. panta, to personu labā, kas pilda militāro vai tam līdzvērtīgu dienestu, tāpat kā atlaišanas pabalsts (skat. iepriekš
minētā sprieduma
Gruber
22. punktu un 2000. gada 27. janvāra spriedumu lietā C-190/98
Graf
,
Recueil 2000,
I-493. lpp., 14. punkts) ir jāuzskata par darba samaksas elementu.

Wirtschaftskammer Österreich
savukārt uzskata, ka privāta darba devēja pienākums, aprēķinot atlaišanas pabalstu, ņemt vērā darba tiesisko attiecību pārtraukuma
periodus, neietilpst darba samaksas jēdzienā EKL 141. panta vai Direktīvas 75/117 nozīmē.

Tiesas vērtējums
Ne pamata lietas dalībnieki, ne Austrijas valdība, ne Komisija neapstrīd, ka pamata prāva attiecas uz darba tiesisko attiecību
ilgumu ar darba devēju un ka šo attiecību laiks ir jāņem vērā, aprēķinot atlaišanas pabalsta summu, jo tas ietilpst darba
samaksas jēdzienā (skat. iepriekš minētā sprieduma
Gruber
22. punktu).
Apstāklis, ka šo laiku var pagarināt, pamatojot ar likuma normu un ņemot vērā militārā vai alternatīvā dienesta ilgumu, kas
veikts vispārējās interesēs un neatkarīgi no darba, pamatojoties uz kuru atbalstu piešķir, neietekmē to, ka minētajam pabalstam
ir samaksas raksturs.
Tā kā atlaišanas pabalsta režīms ietilpst EKL 141. panta piemērošanas jomā, tad īpašās situācijas, kas attiecas uz dažādiem
darba ņēmējiem saistībā ar šo režīmu, var analizēt, pamatojoties uz šī panta noteikumiem.
Tāpēc uz pirmo uzdoto jautājumu ir jāatbild, ka priekšrocības, kas personām, kuras pilda obligātu militāro dienestu vai to
aizstājošu alternatīvo dienestu, ko var brīvprātīgi pagarināt, izpaužas kā iespēja, ka, aprēķinot atlaišanas pabalstu, uz
kuru tās varētu vēlāk pretendēt, tiek ņemts vērā šī dienesta laiks, ir jāuzskata par darba samaksas elementu EKL 141. panta
nozīmē.

Par otro un trešo jautājumu
Ar otro un trešo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai EKL 141. pants un Direktīva 75/117 iestājas pret to, ka atlaišanas
pabalsta aprēķinā, pamatojoties uz stāžu konkrētajā darba vietā, tiek ņemts vērā laiks, kas pavadīts militārajā dienestā vai
tam līdzvērtīgā alternatīvā dienestā, ko galvenokārt pilda vīrieši, bet netiek ņemts vērā laiks, kas pavadīts bērna kopšanas
atvaļinājumā, ko biežāk izmanto sievietes.

Tiesai iesniegtie apsvērumi

Gewerkschaftsbund
apgalvo, ka, saskaņā ar pastāvīgo
Oberster Gerichtshof
judikatūru, aprēķinot atlaišanas pabalstu, bezalgas periodi parasti ir jāņem vērā tik ilgi, kamēr saglabājas darba tiesiskās
attiecības.
Prasītāja pamata prāvā uzskata, ka nav īstenas atšķirības starp otrajā un trešajā prejudiciālajā jautājumā definēto A grupu,
kas sastāv no darba ņēmējiem, kuri pilda militāro vai alternatīvo dienestu, un B grupu, kas sastāv no darba ņēmējiem, kuri
izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu.
Nebūtu pareizi apgalvot, ka atšķirībā no militārā dienesta, kura pildīšana ir pienākums vispārējās interesēs, bērna kopšanas
atvaļinājums, jo tajā izpaužas "vēlme turpināt pašam rūpēties par savu bērnu", balstās tikai uz brīvprātības pamatiem un ir
tikai attiecīgās personas interesēs.
No vienas puses, militāro dienestu var brīvprātīgi pagarināt. No otras puses, bērna kopšanas atvaļinājums sievietēm ir nepieciešamība,
ņemot vērā to, ka vietu skaits bērnu aprūpes iestādēs ir ierobežots, ka vīriešus šāds atvaļinājums īpaši nesaista un ka bērnu
uzraudzības un audzināšanas pienākumu nepildīšana ir krimināli sodāma.
Turklāt, kā uzskata prasītāja pamata prāvā, abas grupas ir vienādā situācijā attiecībā uz iespējām konkrētajā laikā strādāt.

Gewerkschaftsbund
no tā secina, ka no vienlīdzīgas darba samaksas viedokļa EKL 141. panta vai Direktīvas 75/117 1. panta nozīmē
APSG
8. pantā minētā darba ņēmēju grupa ir salīdzināma ar sieviešu dzimuma darba ņemēju grupu, kas pakļauta
MSchG
15. pantam, un ka var tikai konstatēt, ka otrā grupa salīdzinājumā ar pirmo tiek nepamatoti diskriminēta.
Saskaņā ar
Wirtschaftskammer Österreich
viedokli, nav iespējams salīdzināt A grupu, kas sastāv no personām, kuras pilda militāro dienestu, ar B grupu, kas sastāv
no personām, kuras izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, jo likumdevēja mērķi, paredzot noteikumus katrai šai grupai, ir dažādi,
tāpēc nevar uzskatīt, ka to situācijas ir salīdzināmas.
Rīkojumā par prejudiciālo jautājumu uzdošanu
Oberster Gerichtshof
norāda, ka Austrijas noteikumi, kas regulē tiesības uz atlaišanas pabalstu, ļauj neņemt vērā bērna kopšanas atvaļinājumu,
jo šis atvaļinājums tiek ņemts, pamatojoties uz iemesliem, kas ir darba ņēmēja interesēs, un pēc tā ierosmes.
Savukārt
APSG
8. pantā minētie obligātie dienesti nav saistīti ar darba ņēmēja interesēm. Attiecībā uz dienestiem, ko veic brīvprātīgi,
starp kuriem ir arī sievietēm paredzētais militārās apmācības dienests, tikai valsts militārās prasības ir kritērijs to atļaušanai.
Šādā gadījumā darba līguma pārtraukšana notiek vispārējās un galvenokārt militārās interesēs.
Šādos apstākļos atšķirīga attieksme pret A grupu un B grupu ir atbilstoša EKL 141. pantam un Direktīvas 75/117 1. pantam.

Wirtschaftskammer Österreich
piebilst, ka galvenais iemesls, kāpēc A grupa un B grupa nav salīdzināmas, ir saistīts ar faktu, ka personas, kuras pilda
militāro dienestu, cieš no nevienlīdzīgas attieksmes, kas tieši balstās uz piederību konkrētam dzimumam. Šī nevienlīdzība
izpaužas tā, ka šīm personām militārā vai alternatīvā dienesta laikā tiek liegta ne tikai iespēja strādāt, bet arī izglītība
un profesionālā izaugsme, šādi nostādot tās nelabvēlīgākā situācijā salīdzinājumā ar sievietēm. Priekšrocību, kas vīriešiem
piešķirtas, lai kompensētu šo nevienlīdzību, saderīgums ar Kopienas tiesībām ir atzīts 2000. gada 7. decembra spriedumā lietā
C-79/99
Schnorbus
(
Recueil 2000
, I-10997. lpp.) un 2003. gada 11. marta spriedumā lietā C-186/01
Dory
(
Recueil 2003,
I-2479. lpp.).
Arī Austrijas valdība uzskata, ka nav salīdzināms to sieviešu dzimuma darba ņēmēju stāvoklis, kuras izmanto bērna kopšanas
atvaļinājumu saskaņā ar
MSchG
, un to personu stāvoklis, kuras pilda to militāro dienestu.
Tā uzskata, ka šos periodus, kuru laikā ir apturēta to pienākumu izpilde, kas izriet no darba līguma, objektīvu iemeslu dēļ
neņem vērā tādā pat veidā, aprēķinot atlaišanas pabalstu, un ka šī atšķirība nav saistīta ar diskrimināciju atkarībā no dzimuma,
ko aizliedz EKL 141. pants.
Komisija uzskata, ka abi iepriekš analizētie atlaišanas pabalsta režīmi nav jāsalīdzina. Tā apgalvo, ka
Oberster Gerichtshof
vienkārši vēlas zināt, vai EKL 141. pants un Direktīvas 75/117 1. pants ir jāinterpretē tā, ka no netiešas diskriminācijas
viedokļa tie iestājas pret tādu valsts regulējumu, kādu nosaka
MSchG
15. f pants.
Saskaņā ar Komisijas viedokli turklāt šķiet, ka iespējams konstatēt tiešu diskrimināciju, kas balstīta uz dzimumu, ciktāl
pamata prāva ir par to, ka netiek ņemts vērā atvaļinājums, kas īstenībā attiecas tikai uz darbiniecēm, jo izņēmums, kurš izriet
no
MSchG
15. f panta 1. punktu, attiecas tikai uz sievietēm.
Attiecībā uz šo iesniedzējtiesas jautājumu Komisija apgalvo, ka jautājums par netiešu diskrimināciju, kas izriet no dažādiem
bērna kopšanas atvaļinājuma un militārā vai alternatīvā dienesta laika režīmiem attiecībā uz atlaišanas pabalstu, var palikt
neatrisināts. Šo abu režīmu salīdzināšana, no vienas puses, nepalīdz konstatēt diskrimināciju, kas jau ir nodibināta, pamatojoties
tikai uz
MSchG
15. f panta ierobežojošo regulējumu, un, no otras puses, arī neparāda iemeslu, kas attaisnotu šādu diskrimināciju, būdams
objektīvs un nesaistīts ar diskrimināciju atkarībā no dzimuma.
Jebkurā gadījumā Komisija uzskata, ka nav objektīvu un ar diskrimināciju atkarībā no dzimuma nesaistītu apstākļu, kas varētu
pamatot nevienlīdzīgo attieksmi pret sievietēm, ko ietver
MSchG
15. f pants.

Tiesas vērtējums
Komisija uzskata – tās pieminētā tiešā diskriminācija izriet no tā, ka attiecībā uz vīriešu dzimuma darba ņēmējiem nepastāv
norādes uz
MSchG
15. f panta 1. punktu, kas paredz to, ka bērna kopšanas atvaļinājumu neņem vērā. Tomēr ne lietas dalībnieki pamata prāvā,
ne Austrijas valdība, ne Komisija neapstrīd, ka spēkā esošā likumdošana ir pietiekama, lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi
pret bērna kopšanas atvaļinājumu, ko izmanto vīrieši un sievietes.
Attiecībā uz iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu par atšķirīgu attieksmi attiecībā uz atlaišanas pabalstu pret darba ņēmējiem,
kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, un darba ņēmējiem, kas pilda militāro vai alternatīvo dienestu, ir jāatgādina, ka,
lai piemērotu vienlīdzīgas darba samaksas principu, kas nostiprināts EKL 141. pantā un Direktīvā 75/117, tāpat kā diskriminācijas
aizlieguma princips, kura īpaša izpausme tas ir, vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem, kas to saņem, ir jāatrodas salīdzināmās
situācijās (skat. 1999. gada 16. septembra spriedumu lietā C-218/98
Abdoulaye
u. c.,
Recueil 1999,
I-5723. lpp., 16. punkts, un 2001. gada 29. novembra spriedumu lietā C-366/99
Griesmar
,
Recueil 2001,
I-9383. lpp., 39. punkts).
Tomēr konkrētajā gadījumā bērna kopšanas atvaļinājums ir atvaļinājums, ko darba ņēmējs izmanto brīvprātīgi, lai audzinātu
savu bērnu. Šis brīvprātīgums tāds paliek arī tad, ja pastāv grūtības atrast piemērotas iestādes ļoti mazu bērnu uzraudzībai,
lai arī cik nosodāma būtu šāda situācija. Šim atvaļinājumam nav tāda paša mērķa kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam;
to regulē atšķirīgi tiesību akti, un to turklāt var izmantot arī citā laikā, nevis tikai tieši pēc grūtniecības un dzemdību
atvaļinājuma.
Savukārt militārā dienesta pildīšana atbilst pilsoņa pienākumam, ko paredz likums, un nav saistīta ar īpašām darba ņēmēja
interesēm. Ierobežojumam, ko sabiedrības interesēs uzliek darba attiecībām, ir vispārējs raksturs neatkarīgi no uzņēmuma lieluma
un darba ņēmēja stāža tajā.
Pildot militāro dienestu, tam pakļautā persona ir bruņoto spēku rīcībā uz laiku, ko tā neizvēlas. Militārā dienesta īpašais
raksturs cita starpā bija pamatojums tam, ka Tiesa nosprieda, ka Kopienu tiesības neiestājas pret to, ka šis pienākums konkrētā
dalībvalstī tiek attiecināts tikai uz vīriešiem (iepriekš minētais spriedums
Dory
).
Apstāklis, ka dienestu var brīvprātīgi pagarināt, nemaina tā būtību un priekšmetu. Pat ja militārais dienests tiek pagarināts
brīvprātīgi, šāds pagarinājums, pamatojoties uz
APSG
, joprojām ir valsts interesēs, jo
APSG
pagarināšanas iespēju pakārto imperatīvām militārām vajadzībām (
APSG
8. pants,
Wehrgesetz
19., 20., 23. un 37. pants).
Katrā gadījumā darba līguma pārtraukšanu šādi pamato īpaši iemesli, konkrētāk, darba ņēmēja un tā ģimenes intereses bērna
kopšanas atvaļinājuma gadījumā un kopējās valsts intereses militārā dienesta gadījumā. Tā kā šo iemeslu daba ir atšķirīga,
to darba ņēmēju situācijas, kuri tos izmanto, nav salīdzināmas.
Tāpēc, vadoties pēc iepriekš minētā, uz otro un trešo uzdoto jautājumu ir jāatbild šādi: EKL 141. pants un Direktīva 75/117
neiestājas pret to, ka atlaišanas pabalsta aprēķinā, pamatojoties uz stāžu konkrētajā darba vietā, tiek ņemts vērā laiks,
kas pavadīts militārajā dienestā vai tam līdzvērtīgā alternatīvā dienestā, ko galvenokārt pilda vīrieši, un netiek ņemts vērā
bērna kopšanas atvaļinājums, ko visbiežāk izmanto sievietes.

Par tiesāšanās izdevumiem
Tiesāšanās izdevumi, kas radušies Austrijas valdībai un Komisijai, kuras iesniedza apsvērumus Tiesai, nav atlīdzināmi. Attiecībā
uz pusēm pamata lietā šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem.
Ar šādu pamatojumu
TIESA (virspalāta),
atbildot uz jautājumiem, ko tai ar 2002. gada 22. maija rīkojumu iesniedza
Oberster Gerichtshof
, nospriež:
1)
priekšrocības, kas personām, kuras pilda obligātu militāro dienestu vai to aizstājošu alternatīvo dienestu, ko var brīvprātīgi
pagarināt, izpaužas kā iespēja, ka, aprēķinot atlaišanas pabalstu, uz kuru tās varētu vēlāk pretendēt, tiek ņemts vērā šo
dienestu laiks, ir jāuzskata par darba samaksas elementu EKL 141. panta nozīmē;
2)
EKL 141. pants un Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīva 75/117/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu
par vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm, neiestājas pret to, ka atlaišanas pabalsta aprēķinā, pamatojoties uz
stāžu konkrētajā darba vietā, tiek ņemts vērā laiks, kas pavadīts militārajā dienestā vai tam līdzvērtīgā alternatīvā dienestā,
ko galvenokārt pilda vīrieši, un netiek ņemts vērā bērna kopšanas atvaļinājums, ko visbiežāk izmanto sievietes.
Skouris
Jāns
Timmermans
Kunja Rodrigess
Ross
Puisošē
Pasludināts atklātā tiesas sēdē Luksemburgā 2004. gada 8. jūnijā.
Sekretārs

Priekšsēdētājs
R. Grass

V. Skouris
*
Tiesvedības valoda – vācu.