CELEX: 61995CJ0243
Parità di trattamento tra uomini e donne
Dipendenti pubblici
Regime dell'impiego a tempo frazionato
Avanzamento determinato in base al criterio del tempo effettivamente lavorato
Discriminazione indiretta

Motivazione della sentenza
1 Con ordinanza 5 aprile 1995, pervenuta alla Corte il 12 luglio successivo, la Labour Court ha proposto, a norma dell'art. 177 del Trattato CE, tre questioni pregiudiziali vertenti sull'interpretazione della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all' applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU L 45, pag. 19; in prosieguo: la «direttiva»).
2 Tali questioni sono state sollevate nell'ambito di una controversia tra le signore Hill e Stapleton, le quali svolgevano precedentemente la loro attività lavorativa nell'ambito di contratti di impiego a tempo frazionato («job-sharing»), e i Revenue Commissioners e il Department of Finance, in merito alla decisione di questi ultimi di inquadrarle, all'atto della loro reintegrazione in un impiego a tempo pieno, in uno scatto della tabella retributiva per il personale a tempo pieno inferiore a quello della tabella retributiva per il personale impiegato a tempo frazionato, ad esse applicato anteriormente.
3 L'art. 119 del Trattato CE enuncia il principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per un medesimo lavoro. Il secondo comma di tale norma precisa che, «per retribuzione deve essere inteso, ai sensi del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo».
4 La direttiva fa riferimento, nel suo art. 1, al principio della parità delle retribuzioni, il quale «implica, per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, l'eliminazione di qualsiasi discriminazione basata sul sesso in tutti gli elementi e le condizioni delle retribuzioni».
5 Il regime dell'impiego a tempo frazionato è stato introdotto in Irlanda nel 1984 con provvedimento del governo, soprattutto al fine di creare posti di lavoro.
6 Tale regime, istituito mediante la circolare 3/84, prevedeva un accordo in forza del quale due dipendenti si ripartivano in misura uguale un unico impiego a tempo pieno, affinché i benefici del sistema fossero equamente divisi tra ciascun interessato ed i costi dell'impiego restassero identici per l'amministrazione. Il personale assunto a tempo pieno poteva optare per questo regime, conservando il diritto di ritornare ad occupare un impiego a tempo pieno alla scadenza del periodo corrispondente all'opzione per il tempo frazionato, a condizione che esistessero posti vacanti. Il personale assunto a tempo frazionato tra il 1986 e il 1987 aveva il diritto di ottenere, nei due anni successivi all'assunzione, un impiego a tempo pieno, a condizione, parimenti, che esistessero posti vacanti. Il personale che optava per il regime dell'impiego a tempo frazionato doveva impegnarsi per iscritto a non svolgere altre attività lavorative. Questo regime è stato modificato nel 1988 e, da allora, le persone assunte nell'ambito del tempo frazionato sono vincolate da contratti a tempo determinato, senza diritto a un impiego a tempo pieno.
7 La circolare 3/84 prevedeva che, «per ogni grado in cui opera un accordo di impiego a tempo frazionato, la tabella retributiva applicabile al personale che occupa impieghi a tempo frazionato sarà una tabella in cui ciascuno scatto rappresenterà il 50% del corrispondente scatto sulla tabella retributiva applicabile al personale a tempo pieno. Saranno riconosciuti annualmente aumenti di scatto se le prestazioni del dipendente risultino soddisfacenti».
8 La circolare 3/84 non definiva le norme sull'avanzamento di scatto in caso di passaggio dal tempo frazionato al tempo pieno, ma ciò è stato precisato da una lettera del Department of Finance, indirizzata il 31 marzo 1987 ai vari ministeri, a tenore della quale, «poiché ogni anno di servizio a tempo frazionato può essere considerato equivalente a sei mesi di servizio a tempo pieno, un dipendente che ha prestato servizio per due anni in regime di impiego a tempo frazionato deve essere collocato al secondo scatto nella tabella relativa all'impiego a tempo pieno (equivalente ad un anno di servizio a tempo pieno). Nel caso in cui alcuni dipendenti abbiano prestato servizio in regime di impiego a tempo frazionato per più di due anni, la data dello scatto dev'essere adeguata in proporzione».
9 La circolare 9/87, prima circolare globale in materia di progressione di stipendio, si sostituisce a tutte le precedenti circolari in materia. Il suo art. 2 dispone che «per incremento si intende un aumento di stipendio previsto su una tabella retributiva. In via di principio viene concesso ogni anno un aumento qualora le prestazioni del dipendente risultino soddisfacenti».
10 Le signore Hill e Stapleton, assunte in seguito a un concorso generale nella pubblica amministrazione irlandese con il grado di «Clerical Assistant», venivano assegnate alle dipendenze dei Revenue Commissioners. La signora Hill veniva assunta nel luglio 1981 e iniziava la sua attività in regime di impiego a tempo frazionato nel maggio del 1988. La signora Stapleton veniva assunta nell'aprile del 1986 nell'ambito dello stesso regime. Le signore Hill e Stapleton svolgevano la loro attività a tempo frazionato per due anni. Esse prestavano servizio per un periodo esattamente equivalente alla metà di quello di un dipendente a tempo pieno, secondo il sistema delle settimane alterne. Durante l'intero periodo di servizio da esse compiuto in regime di impiego a tempo frazionato, ciascuna di esse maturava ogni anno uno scatto e veniva retribuita in misura pari al 50% dello stipendio di una «Clerical Assistant» in relazione allo scatto maturato.
11 La signora Hill riprendeva il servizio a tempo pieno nel giugno del 1990. A tale data, essa aveva maturato il nono scatto della tabella in uso per il tempo frazionato. Nel ritornare al tempo pieno, in un primo momento essa veniva inquadrata nel nono scatto della tabella corrispondente per poi venire reinquadrata nell'ottavo scatto, in quanto due anni di servizio a tempo frazionato equivalevano a un anno di servizio a tempo pieno.
12 Per quanto riguarda la signora Stapleton, essa otteneva un posto a tempo pieno nell'aprile del 1988. Essa si trovava all'epoca al terzo scatto della tabella in uso per il tempo frazionato e continuava a maturare scatti nel 1989 e nel 1990, sino agli scatti quarto e quinto; nell'aprile del 1991 essa veniva però informata del fatto che, a seguito di un errore nel reinquadramento, non aveva ottenuto il sesto scatto. Le veniva infatti comunicato che i suoi due anni di tempo frazionato dovevano valere come un anno di servizio a tempo pieno.
13 In base all'art. 7, n. 1, dell'Anti-Discrimination (Pay) Act del 1974 (legge contro la discriminazione in materia retributiva), le signore Hill e Stapleton impugnavano la decisione di reinquadramento dinanzi all'«Equality Officer». Quest'ultimo, basandosi sulla sentenza della Corte 7 febbraio 1991, causa C-184/89, Nimz (Racc. pag. I-297), raccomandava di accogliere la loro domanda in quanto il datore di lavoro non poteva applicare una norma secondo la quale, ai fini della progressione di anzianità, si doveva tener conto solo del servizio retribuito.
14 I Revenue Commissioners e il Department of Finance interponevano appello avverso tale raccomandazione innanzi alla Labour Court. Le signore Hill e Stapleton domandavano, in appello, l'applicazione della raccomandazione.
15 Ritenendo che la soluzione della controversia dipendesse dall'interpretazione del diritto comunitario, la Labour Court, esercitando i poteri attribuitile dall'art. 8 dell'Anti-Discrimination (Pay) Act del 1974, ha sottoposto alla Corte le tre seguenti questioni pregiudiziali:
«Qualora un numero molto maggiore di lavoratrici che di lavoratori compia parte della propria carriera lavorativa in regime di impiego a tempo frazionato:
1) Se si verifichi un caso manifesto di discriminazione indiretta qualora alcuni lavoratori in regime di impiego a tempo frazionato che passano al tempo pieno si vedano attribuire un avanzamento di scatto sulla tabella retributiva applicabile al personale a tempo pieno con riferimento al tempo effettivamente lavorato, cosicché, anche se i benefici loro riconosciuti sono pienamente proporzionali a quelli riconosciuti al personale che ha sempre lavorato a tempo pieno, essi vengono collocati nella tabella retributiva applicabile al tempo pieno ad un livello inferiore rispetto ad altri lavoratori presi a paragone, in condizioni del tutto simili alla loro salvo il fatto di avere lavorato continuativamente a tempo pieno.
In altri termini, se vi sia violazione del principio di parità delle retribuzioni, come definito nella direttiva 75/117/CEE, nel caso in cui dipendenti che passano dal regime di impiego a tempo frazionato a quello a tempo pieno recedano nella tabella degli scatti e quindi in quella della retribuzione, perché il datore di lavoro applica il criterio del calcolo dell'anzianità di servizio in base al tempo lavorato in un determinato impiego.
2) In caso di soluzione affermativa, se il datore di lavoro debba fornire particolari giustificazioni per ricorrere al criterio dell'anzianità di servizio definita come tempo effettivamente lavorato, nel concedere l'avanzamento di scatto.
3) In caso di soluzione affermativa, se una prassi in cui l'avanzamento di scatto è basato sul tempo effettivamente lavorato sia oggettivamente giustificata in base a elementi diversi dall'acquisizione di un particolare livello di professionalità e di esperienza nel corso del tempo».
16 Con tali questioni, che occorre esaminare congiuntamente, il giudice a quo chiede in sostanza se sussista una discriminazione qualora i lavoratori che passano dal tempo frazionato al tempo pieno subiscano una riduzione nella progressione degli scatti e quindi una riduzione di stipendio a seguito dell'applicazione, da parte del datore di lavoro, del criterio dell'anzianità di servizio calcolata in relazione al tempo lavorato in un determinato impiego. Qualora l'applicazione di un criterio siffatto porti a una discriminazione indiretta, il giudice a quo chiede se essa possa essere giustificata.
17 Risulta dagli atti che il sistema nazionale di cui trattasi nella causa principale va a svantaggio dei lavoratori che passano dal tempo frazionato al tempo pieno rispetto a quelli che hanno lavorato a tempo pieno per lo stesso numero di anni in quanto, all'atto del passaggio al regime a tempo pieno, il lavoratore a tempo frazionato è inquadrato, nella tabella retributiva per il tempo pieno, a un livello inferiore a quello della tabella retributiva per il personale impiegato a tempo frazionato che gli si applicava in precedenza e, di conseguenza, a un livello inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno che sia stato occupato durante lo stesso periodo di tempo.
18 Preliminarmente occorre ricordare che l'art. 119 del Trattato pone il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per il medesimo lavoro. Come la Corte ha già dichiarato nella sentenza 8 aprile 1976, causa 43/75, Defrenne II (Racc. pag. 455, punto 12), questo è uno dei principi fondamentali della Comunità.
19 Occorre poi ricordare che la Corte, nella sentenza 31 marzo 1981, causa 96/80, Jenkins (Racc. pag. 911), ha parimenti dichiarato che l'art. 1 della direttiva, inteso essenzialmente a facilitare l'applicazione pratica del principio della parità di retribuzione di cui all'art. 119 del Trattato, lascia assolutamente impregiudicati sia il contenuto sia la portata di detto principio, come è sancito da quest'ultima disposizione.
20 Al fine di fornire una soluzione utile al giudice a quo, occorre anzitutto verificare se il sistema di inquadramento dei lavoratori che passano dal tempo frazionato al tempo pieno rientri nell'ambito di applicazione dell'art. 119 del Trattato e, di conseguenza, della direttiva.
21 A tal riguardo, occorre constatare che il detto sistema determina l'incremento della retribuzione in quanto tale dovuta a tali lavoratori. Ne consegue che esso fa riferimento alla nozione di retribuzione ai sensi dell'art. 119 del Trattato.
22 Come dichiarato dalla Corte nella sentenza 14 febbraio 1995, causa C-279/93, Schumacker (Racc. pag. I-225, punto 30), una discriminazione può consistere solo nell'applicazione di norme diverse a situazioni analoghe ovvero nell'applicazione della stessa norma a situazioni diverse.
23 Occorre rilevare a tal proposito che, come del resto constatato dalla Labour Court, non è stato dimostrato che il trattamento sfavorevole riservato alle signore Hill e Stapleton costituisca una discriminazione diretta basata sul sesso. Occorre pertanto verificare se un trattamento sfavorevole del genere possa costituire una discriminazione indiretta.
24 Per giurisprudenza costante, l'art. 4, n. 1, della direttiva osta all'applicazione di un provvedimento nazionale che, benché formulato in modo neutro, di fatto sfavorisca un numero molto più alto di donne che di uomini, a meno che non sia giustificato da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso (v., in tal senso, sentenze 24 febbraio 1994, causa C-343/92, Roks e a., Racc. pag. I-571, punto 33, e 14 dicembre 1995, causa C-444/93, Megner e Scheffel, Racc. pag. I-4741, punto 24).
25 Dall'esame degli atti della causa principale risulta che il 99,2% dei «Clerical Assistant» che svolgono la loro attività a tempo frazionato è rappresentato da donne, come del resto il 98% di tutti i dipendenti pubblici assunti in regime di impiego a tempo frazionato. Pertanto, una disposizione la quale, senza giustificazioni oggettive, disciplini in modo svantaggioso la posizione giuridica delle persone che appartengono alla categoria dei lavoratori a tempo frazionato ha effetti discriminatori basati sul sesso.
26 La Labour Court ritiene che il tempo frazionato costituisca una categoria a sé stante, poiché non implica interruzioni del rapporto di impiego. La differenza specifica tra il lavoro a tempo parziale e quello a tempo frazionato consisterebbe nel fatto che quest'ultimo è una ripartizione tra due dipendenti del lavoro e delle responsabilità collegate a quest'ultimo. Dagli atti della causa principale emerge che dal lavoratore a tempo frazionato si può pretendere che si dedichi ai suoi compiti a tempo pieno e coordini la sua attività con quella del suo collega diretto per il buon andamento del lavoro ripartito.
27 Occorre ricordare che la Labour Court ha accertato che le signore Hill e Stapleton svolgevano un lavoro analogo a quello dei loro colleghi impiegati a tempo pieno e che si trovano in una situazione paragonabile alla loro. Come è stato precisato al punto 6 della presente sentenza, il personale che optava per il regime dell'impiego a tempo frazionato doveva impegnarsi per iscritto a non svolgere altre attività lavorative. Ora, la Labour Court non dubita del fatto che un lavoratore a tempo frazionato possa acquisire la medesima esperienza di un lavoratore a tempo pieno. L'unica differenza tra un lavoratore a tempo frazionato ed il suo collega a tempo pieno consiste nella durata effettiva del lavoro svolto in regime di impiego a tempo frazionato.
28 Occorre parimenti ricordare che, durante l'intero periodo trascorso in regime di impiego a tempo frazionato, le signore Hill e Stapleton hanno maturato ogni anno uno scatto e sono state retribuite nella misura del 50% dello stipendio di un «Clerical Assistant» in relazione allo scatto raggiunto.
29 In base alle norme applicabili al tempo frazionato, così come in base quelle previste per il regime applicabile ai lavoratori a tempo pieno, l'avanzamento nella tabella retributiva è il risultato di una valutazione che concerne sia la qualità sia la quantità del lavoro svolto. Partendo da un'identica valutazione qualitativa delle due categorie di lavoratori di cui trattasi, il dipendente che lavori a tempo frazionato, quando svolge il suo lavoro secondo il citato regime, progredisce sulla tabella retributiva parallelamente al lavoratore a tempo pieno. Ad ogni avanzamento di scatto corrisponde un importo equivalente alla metà della retribuzione prevista per il lavoratore a tempo pieno. La paga oraria per le due categorie di lavoratori è, di conseguenza, la stessa per ognuno degli scatti della tabella.
30 Pertanto, quando un lavoratore passa dal regime dell'impiego a tempo frazionato, nell'ambito del quale ha lavorato per il 50% del tempo pieno, ricevendo il 50% dello stipendio corrispondente a tale scatto della tabella retributiva per il regime di impiego a tempo pieno, egli dovrebbe vedere aumentare del 50% sia le sue ore lavorative sia il livello di retribuzione, così come un lavoratore il quale passi dal regime di impiego a tempo pieno a quello di impiego a tempo frazionato se li vede entrambi ridotti del 50%, salvo che un trattamento diverso non appaia giustificato.
31 Tuttavia, nella causa principale non si verifica una progressione siffatta. All'atto del passaggio al regime di impiego a tempo pieno, la posizione del lavoratore a tempo frazionato è riesaminata automaticamente in modo che l'interessato sia collocato, nella tabella retributiva per il tempo pieno, a un livello inferiore rispetto a quello che gli spettava nella tabella retributiva applicabile al tempo frazionato.
32 La retrocessione che il lavoratore subisce passando o ritornando al regime dell'impiego a tempo pieno ha effetti diretti sulla sua retribuzione. Il lavoratore percepisce infatti uno stipendio inferiore, in termini reali, al doppio di quello che avrebbe percepito svolgendo la sua attività a tempo frazionato. Egli subisce di conseguenza una perdita per quanto concerne l'ammontare della sua paga oraria. Il meccanismo del rinvio al criterio delle ore lavorative prestate nel periodo di svolgimento del lavoro a tempo frazionato, come previsto dal regime applicabile nella causa principale, non tiene conto né del fatto che il tempo frazionato, come precisato nel punto 26 della presente sentenza, costituisce una categoria a sé stante in quanto non implica interruzioni del rapporto di impiego, né del fatto, precisato nel punto 27 della presente sentenza, che un lavoratore a tempo frazionato può acquisire la medesima esperienza di un lavoratore a tempo pieno. Viene inoltre introdotta, a posteriori, una disparità nelle retribuzioni complessive dei dipendenti adibiti alle medesime mansioni sotto l'aspetto, sia qualitativo sia quantitativo, delle prestazioni fornite. Questa disparità porta alla conseguenza che i dipendenti che lavorano in regime di impiego a tempo pieno, ma che hanno precedentemente lavorato in regime di impiego a tempo frazionato, e quelli che hanno sempre lavorato in regime di impiego a tempo pieno vengono trattati in modo diverso.
33 Esiste pertanto una disparità di retribuzioni in seno alla categoria dei lavoratori a tempo pieno a danno dei lavoratori che hanno precedentemente svolto il loro lavoro in regime di impiego a tempo frazionato e che sono retrocessi rispetto alla posizione già da essi occupata nella tabella retributiva.
34 Ciò posto, si deve constatare che disposizioni come quelle in esame nella causa principale si risolvono di fatto in una discriminazione delle lavoratrici rispetto ai lavoratori e devono, in linea di principio, essere considerate in contrasto con l'art. 119 del Trattato e, di conseguenza, con la direttiva. La situazione sarebbe diversa solo nel caso in cui la differenza di trattamento fra le due categorie di lavoratori fosse giustificata da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso (v., in tal senso, sentenze 13 maggio 1986, causa 170/84, Bilka, Racc. pag. 1607, punto 29; 13 luglio 1989, causa 171/88, Rinner-Kühn, Racc. pag. 2743, punto 12, e 6 febbraio 1996, causa C-457/93, Lewark, Racc. pag. I-243, punto 31).
35 Spetta al giudice nazionale, che è il solo competente a valutare i fatti e ad interpretare il diritto nazionale, stabilire se ed entro quali limiti una disposizione di legge la quale si applichi indipendentemente  dal sesso del lavoratore, ma colpisca di fatto  le donne più degli uomini, sia giustificata da motivi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso (v. sentenze citate Jenkins, punto 14; Bilka, punto 36, e Rinner-Kühn, punto 15).
36 Cionondimeno, occorre ricordare che, anche se spetta al giudice nazionale, nel contesto di un rinvio pregiudiziale, accertare l'esistenza di tali fattori oggettivi nel caso concreto per il quale è stato adito, la Corte, chiamata a fornire al giudice nazionale risposte utili, è competente a fornire indicazioni, tratte dal fascicolo della causa principale come pure dalle osservazioni scritte ed orali sottopostele, idonee a mettere il giudice nazionale in grado di decidere (v. sentenze 30 marzo 1993, causa C-328/91, Thomas e a., Racc. pag. I-1247, punto 13, e Lewark, citata, punto 32).
37 Secondo i Revenue Commissioners e il Department of Finance, un meccanismo di incrementi retributivi fondato sulla durata del lavoro effettivamente svolto è oggettivamente giustificato da criteri rispondenti alle condizioni stabilite dalla giurisprudenza della Corte.
38 A tal riguardo occorre constatare che né la giustificazione addotta dai Revenue Commissioners e dal Department of Finance, secondo la quale esisterebbe una prassi comune nel pubblico impiego, consistente nel «contabilizzare» solo il servizio effettivamente svolto, né quella secondo la quale la detta prassi evidenzia un sistema di incentivi che manterrebbe vivi la motivazione, l'impegno ed il morale del personale risultano pertinenti. La prima giustificazione si riduce ad un'affermazione generica, non corroborata da riscontri obiettivi. Per quanto concerne la seconda, il sistema di incentivi dei lavoratori che svolgono la loro attività nell'ambito del regime dell'impiego a tempo pieno non può essere influenzato dal regime di impiego a tempo frazionato.
39 Per quanto concerne la giustificazione secondo la quale un eventuale trattamento di favore riservato al lavoro a tempo frazionato condurrebbe a situazioni arbitrarie o inique o equivarrebbe a una discriminazione inammissibile a favore delle donne, occorre ricordare, come si evince dal punto 29 della presente sentenza, che concedere al lavoratore che passa all'impiego a tempo pieno lo stesso scatto che gli spettava nell'ambito del suo contratto a tempo frazionato non costituisce una discriminazione a favore dei lavoratori di sesso femminile.
40 Per quanto concerne la giustificazione basata su ragioni economiche, occorre ricordare che un datore di lavoro non può giustificare una discriminazione derivante da un regime di impiego a tempo frazionato con il solo motivo secondo cui l'eliminazione di una discriminazione del genere comporterebbe un aumento delle sue spese.
41 Occorre ricordare che tutte le parti della causa principale, così come il giudice a quo, sono concordi nell'affermare che le donne costituiscono la quasi totalità dei lavoratori a tempo frazionato nel settore pubblico irlandese. Dagli atti della causa principale risulta che circa l'83% delle persone che optavano per il tempo frazionato lo facevano al fine di conciliare lavoro e oneri familiari, nozione che comprende sempre il fatto di allevare i figli.
42 La politica comunitaria in questo ambito consiste nell'incoraggiare e, se possibile, nell'adeguare le condizioni di lavoro agli oneri familiari. La protezione della donna nella vita familiare nonché nello svolgimento della sua attività lavorativa è, al pari di quella dell'uomo, un principio ampiamente considerato, negli ordinamenti giuridici degli Stati membri, come il corollario naturale dell'uguaglianza tra uomini e donne, e riconosciuto dal diritto comunitario.
43 Spetta pertanto ai Revenue Commissioners e al Department of Finance dimostrare innanzi al giudice a quo che il ricorso al criterio del servizio, definito come il periodo di tempo effettivamente lavorato, nella valutazione dell'avanzamento di scatto da riconoscere ai lavoratori che passino dal regime di impiego a tempo frazionato a quello a tempo pieno, sia giustificato da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso. Se questa prova verrà fornita dalle dette autorità, la semplice circostanza che la normativa nazionale colpisca un numero molto più elevato di lavoratori di sesso femminile che di lavoratori di sesso maschile non potrà essere considerata alla stregua di una violazione dell'art. 119 del Trattato e, di conseguenza, della direttiva.
44 Occorre pertanto risolvere le questioni proposte dichiarando che l'art. 119 del Trattato e la direttiva devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa in forza della quale, qualora una percentuale molto più elevata di lavoratori di sesso femminile che di lavoratori di sesso maschile svolga il proprio lavoro a tempo frazionato, ai lavoratori a tempo frazionato i quali vadano ad occupare un posto a tempo pieno viene attribuito uno scatto della tabella retributiva per il personale impiegato a tempo pieno inferiore a quello della tabella retributiva per il personale impiegato a tempo frazionato, di cui questi lavoratori fruivano in precedenza, a seguito dell'applicazione, da parte del datore di lavoro, del criterio dell'anzianità di servizio calcolata con riferimento al periodo di tempo effettivamente lavorato in un determinato impiego, a meno che tale normativa non sia giustificata da criteri oggettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso.
Decisione relativa alle spese
Sulle spese
45 Le spese sostenute dal governo del Regno Unito nonché dalla Commissione delle Comunità europee, che hanno presentato osservazioni alla Corte, non possono dar luogo a rifusione. Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese.
Dispositivo
Per questi motivi,
LA CORTE
(Sesta Sezione),
pronunciandosi sulle questioni sottopostele dalla Labour Court con ordinanza 5 aprile 1995, dichiara:
L'art. 119 del Trattato CE nonché la direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, devono essere interpretati nel senso che ostano a una normativa in forza della quale, qualora una percentuale molto più elevata di lavoratori di sesso femminile che di lavoratori di sesso maschile svolga il proprio lavoro a tempo frazionato, ai lavoratori a tempo frazionato i quali vadano ad occupare un posto a tempo pieno viene attribuito uno scatto della tabella retributiva per il personale impiegato a tempo pieno inferiore a quello della tabella retributiva per il personale impiegato a tempo frazionato, di cui questi lavoratori fruivano in precedenza, a seguito dell'applicazione, da parte del datore di lavoro, del criterio dell'anzianità di servizio calcolata con riferimento al periodo di tempo effettivamente lavorato in un determinato impiego, a meno che tale normativa non sia giustificata da criteri oggettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso.