CELEX: 61983CJ0014
Rovné zacházení pro muže a ženy
Přístup k zaměstnání

Usnesením
ze dne 6. prosince 1982, došlým Soudnímu dvoru dne 24. ledna 1983,
položil Arbeitsgericht Hamm na základě článku 177 Smlouvy o EHS
Soudnímu dvoru několik předběžných otázek týkajících se výkladu směrnice
Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného
zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup
k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání
a pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl. vyd. 05/01,
s. 187).
Tyto
otázky vyvstaly v rámci sporu mezi dvěma diplomovanými sociálními
pracovnicemi Sabine von Colson a Elisabeth Kamann na straně jedné
a Land Nordrhein-Westfalen na straně druhé. Z odůvodnění
předkládacího usnesení vyplývá, že nápravné zařízení Werl, které je
určeno pouze pro vězně mužského pohlaví a které spravuje Land
Nordrhein-Westfalen, odmítlo zaměstnat žalobkyně v původním řízení
z důvodů souvisejících s jejich pohlavím. Úředníci pověření
náborem zdůvodnili své odmítnutí zaměstnat žalobkyně v původním
řízení tvrzením o problémech a rizicích spjatých se
zaměstnáváním uchazečů ženského pohlaví v zařízeních tohoto druhu,
a z těchto důvodů upřednostnili uchazeče mužského pohlaví,
přestože jejich kvalifikace byla nižší.
Poté,
co vnitrostátní soud dospěl k názoru, že diskriminace byla
prokázána, měl za to, že jedinou sankcí za diskriminaci při přijímání do
zaměstnání je podle německého práva náhrada za „ztrátu důvěry“
(Vertrauensschaden), tedy za újmu, kterou diskriminovaní uchazeči
utrpěli v důsledku svého očekávání, že k navázání pracovního
poměru dojde bez jakékoli diskriminace. Takové odškodnění je upraveno
v § 611a odst. 2 BGB.
Podle
uvedeného ustanovení je zaměstnavatel v případě diskriminace
v přístupu k zaměstnání povinen „nahradit škodu, kterou
pracovník utrpěl následkem toho, že choval plnou důvěru v to, že
podobné porušení (zásady rovného zacházení) nebude bránit navázání
pracovního poměru“. Uvedené ustanovení má za cíl provést výše uvedenou
směrnici Rady 76/207.
Vnitrostátní
soud měl tudíž za to, že podle německého práva může nařídit pouze
náhradu cestovních výdajů vynaložených žalobkyní von Colson
v souvislosti s její žádostí o zaměstnání (7,20 DM)
a je nucen žalobkyním zamítnout ostatní body jejich žaloby.
Nicméně
za účelem určení právních předpisů použitelných na úrovni Společenství
v případě diskriminace v přístupu k zaměstnání položil
vnitrostátní soud Soudnímu dvoru tyto otázky:
„1)      Vyplývá
z ustanovení směrnice Rady ze dne 9. února 1976 o zavedení
zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup
k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání
a pracovní podmínky (76/207/EHS), že diskriminace na základě
pohlaví během přístupu k zaměstnání (neuzavření pracovní smlouvy
z důvodu pohlaví uchazeče nebo upřednostnění jiného uchazeče
z důvodu jeho pohlaví) musí být sankcionována povinností
zaměstnavatele, který je původcem diskriminace, uzavřít
s diskriminovaným uchazečem pracovní smlouvu?
2)      Je-li odpověď na první otázku kladná:
a)      Použije
se sankce spočívající ,v povinnosti uzavřít pracovní smlouvu‘ pouze
poté, co bylo prokázáno, že zaměstnavatel skutečně přijal své rozhodnutí
subjektivně na základě kritérií souvisejících s pohlavím, je dále
možné prokázat, že diskriminovaný uchazeč je podle přípustných kritérií
objektivně kvalifikovanější pro výkon dotčeného zaměstnání než uchazeč,
s nímž byla pracovní smlouva uzavřena?
b)      Nebo
je zaměstnavatel rovněž povinen zaměstnat diskriminovaného uchazeče
i tehdy, je-li možné prokázat, že zaměstnavatel přijal své
rozhodnutí subjektivně na základě kritérií souvisejících
s pohlavím, ale z objektivního hlediska jsou diskriminovaný
uchazeč i uchazeč, jemuž byla dána přednost před dříve uvedeným,
stejně kvalifikovaní?
c)      Je
konečně diskriminovaný uchazeč rovněž oprávněn uplatňovat právo být
zaměstnán i tehdy, je-li sice objektivně méně kvalifikovaný než
uchazeč, jemuž byla dána přednost před dříve uvedeným, ale je prokázáno,
že zaměstnavatel již od samého počátku subjektivně vyloučil
z výběru na základě přípustných kritérií diskriminovaného uchazeče
z důvodu jeho pohlaví?
3)      V
případě, že řešení závisí na objektivní kvalifikaci uchazeče ve smyslu
otázek 2 a) až 2c):
Je výhradně předmětem
posouzení soudu a jaká kritéria a procesní pravidla týkající
se odůvodnění žádosti a stanovení důkazní povinnosti jsou
použitelná?
4)      Je-li odpověď na první otázku v zásadě kladná:
Pokud
je z více než dvou uchazečů o totéž pracovní místo více než
jedna osoba od samého počátku z důvodů souvisejících s jejím
pohlavím vyloučena z výběru prováděného podle přípustných kritérií,
může se každá z těchto osob domáhat uzavření pracovní smlouvy?
Je
v takovém případě soud povinen provést případně vlastní výběr mezi
diskriminovanými uchazeči? Je-li odpověď na otázku uvedenou
v prvním pododstavci záporná, jakou jinou sankci hmotné právo
nabízí?
5)      Je-li odpověď na první otázku v zásadě záporná:
Jaká tedy musí být podle ustanovení směrnice 76/207/EHS sankce za zjištěnou diskriminaci během přístupu k zaměstnání?
Je v tomto ohledu namístě rozlišovat podle otázek 2a) až 2c)?
6)      Je
směrnice 76/207/EHS, jak ji vykládá Soudní dvůr ve svých odpovědích na
výše položené otázky, přímo použitelná ve Spolkové republice Německo?“
Hlavním
cílem uvedených otázek je zjistit, zda směrnice 76/207 ukládá členským
státům povinnost stanovit pro případ diskriminace v přístupu
k zaměstnání (otázky č. 1 až 5) právní důsledky nebo zvláštní
sankce a zda se jednotlivci mohou v případě potřeby dovolávat
před vnitrostátními soudy ustanovení směrnice, která nebyla provedena do
vnitrostátního právního řádu ve stanovených lhůtách (otázka č. 6).

a)     K první otázce
Podstatou
první otázky vnitrostátního soudu je, zda směrnice 76/207 ukládá, aby
diskriminace na základě pohlaví během přístupu k zaměstnání byla
sankcionována povinností zaměstnavatele, který je původcem diskriminace,
uzavřít s diskriminovaným uchazečem pracovní smlouvu.
Podle
vnitrostátního soudu z odůvodnění i samotného znění směrnice
vyplývá, že směrnice ukládá členským státům přijmout právní předpisy
doplněné účinnými sankcemi, avšak účinná je podle jeho názoru pouze
naturální náhrada škody vedoucí k zaměstnání diskriminovaných osob.
Podle
žalobkyní v původním řízení by § 611a odst. 2 BGB tím, že omezil
nárok na odškodnění pouze na náhradu za ztrátu důvěry, vyloučil možnost
náhrady škody vyplývající z obecné právní úpravy. Směrnice 76/207
ukládá členským státům povinnost zavést vhodná opatření za účelem
zamezení diskriminaci v budoucnosti. Je tedy třeba mít přinejmenším
za to, že § 611a odst. 2 nelze brát v úvahu. Důsledkem toho je
povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu s diskriminovaným
uchazečem.
Vláda
Spolkové republiky Německo si je sice vědoma nezbytnosti účinného
provedení směrnice, ale trvá na tom, že každý členský stát má podle čl.
189 třetího pododstavce Smlouvy o EHS určitý prostor pro uvážení,
pokud jde o právní důsledky, které mají vyplývat z porušení
zásady rovného zacházení. Zmíněná vláda mimoto uplatňuje, že německé
soudy mají možnost vypracovat na základě vnitrostátního soukromého práva
a v souladu s obsahem směrnice přiměřená řešení
splňující jak zásadu rovného zacházení, tak zájmy všech účastníků
řízení. Konečně k prosazování zásady rovného zacházení podle ní
postačuje citelný právní důsledek a ten smí být stanoven pouze
tehdy, je-li diskriminovaný uchazeč pro výkon dotčeného zaměstnání
kvalifikovanější než ostatní, avšak nikoli tehdy, jsou-li uchazeči
stejně kvalifikovaní.
Dánská
vláda má za to, že směrnice záměrně ponechala na členských státech, aby
zvolily sankce v souladu se svými vnitrostátními podmínkami
a právními řády. Je třeba, aby členské státy postihovaly porušení
zásady rovného zacházení stejným způsobem, jakým postihují obdobná
porušení vnitrostátních předpisů v příbuzných oblastech, které
neupravuje právo Společenství.
Vláda
Spojeného království zastává rovněž názor, že členským státům přísluší
zvolit opatření, která považují za vhodná k zajištění toho, aby
byly splněny povinnosti, které pro ně vyplývají ze směrnice. Směrnice
neříká nic o opatřeních, která musí členské státy přijmout,
a otázky předložené Soudnímu dvoru samy jasně poukazují na obtíže
při stanovování vhodných opatření.
Komise
Evropských společenství má za to, že i když směrnice zamýšlí
ponechat volbu a stanovení sankcí na členských státech, provedení
této směrnice však musí být účinné, pokud jde o jeho výsledek.
Zásada účinného provedení směrnice vyžaduje, aby sankce byly pojaty tak,
aby pro diskriminované uchazeče představovaly přiměřenou náhradu škody
a pro zaměstnavatele prostředek nátlaku, který je třeba brát vážně
a který jej podněcuje k dodržování zásady rovného zacházení.
Vnitrostátní úprava, která stanoví pouze náhradu za „Vetrauensschaden“,
dostatečně nezaručuje dodržování této zásady.
Podle
čl. 189 třetího pododstavce „směrnice je závazná pro každý stát,
kterému je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo,
přičemž volba formy a prostředků se ponechává vnitrostátním
orgánům“. Je sice pravda, že uvedené ustanovení vyhrazuje členským
státům svobodu volby způsobů a prostředků určených k zajištění
provádění směrnice, tato svoboda se však nedotýká povinnosti uložené
všem členským státům, jimž je směrnice určena, přijmout v rámci
svých vnitrostátních právních řádů všechna opatření nezbytná
k zajištění plné účinnosti směrnice v souladu s cílem,
který sleduje.
Je
tedy třeba přezkoumat směrnici 76/207 za účelem určení, zda směrnice
členským státům ukládá povinnost stanovit určité právní důsledky nebo
sankce v případě porušení zásady rovného zacházení v přístupu
k zaměstnání.
Tato
směrnice má za cíl zavést v členských státech zásadu rovného
zacházení pro muže a ženy, a to zejména tak, že zajistí
pracovníkům jednoho i druhého pohlaví skutečnou rovnost
příležitostí v přístupu k zaměstnání. Za tímto účelem definuje
článek 2 zásadu rovného zacházení a její meze, zatímco čl. 3 odst.
1 stanoví její dosah, pokud jde právě o přístup k zaměstnání.
Článek 3 odst. 2 písm. a) stanoví, že členské státy přijmou opatření
nezbytná k tomu, aby byly zrušeny právní a správní předpisy
odporující zásadě rovného zacházení.
Článek
6 ukládá členským státům povinnost zavést do svých vnitrostátních
právních řádů opatření nezbytná k tomu, aby bylo každé osobě, která
se cítí poškozena diskriminací, umožněno „domáhat se nápravy soudní
cestou“. Z tohoto ustanovení vyplývá, že členské státy jsou povinny
přijmout opatření, která jsou dostatečně účinná pro dosažení cíle
směrnice, a zajistit, aby se uvedených opatření mohly dotyčné osoby
účinně dovolávat před vnitrostátními soudy. Taková opatření mohou
například zahrnovat ustanovení vyžadující, aby zaměstnavatel zaměstnal
diskriminovaného uchazeče, nebo ustanovení zajištující přiměřené
peněžité odškodnění, posílená v případě potřeby o systém
pokut. Je však třeba konstatovat, že směrnice neukládá určitou sankci,
nýbrž ponechává členským státům svobodu volby mezi různými řešeními
vhodnými k uskutečnění jejího cíle.
Na
první otázku je tedy namístě odpovědět tak, že směrnice 76/207
neukládá, že diskriminace na základě pohlaví během přístupu
k zaměstnání musí být sankcionována povinností zaměstnavatele,
který je původcem diskriminace, uzavřít s diskriminovaným uchazečem
pracovní smlouvu.

b)     K otázkám č. 2 až 4
Jelikož
otázky č. 2 až 4 byly položeny pouze pro případ, že by zaměstnavatel
byl povinen diskriminovaného uchazeče zaměstnat, není dále třeba na ně
odpovídat.

c)     K páté a šesté otázce
Podstatou
páté otázky vnitrostátního soudu předložené Soudnímu dvoru je, zda je
možné v případě diskriminace odvodit ze směrnice jinou sankci než
nárok na uzavření pracovní smlouvy. Šestá otázka má za cíl zjistit, zda
se směrnice mohou v souladu s jejím nezbytným výkladem
dovolávat poškozené osoby před vnitrostátními soudy.
V
tomto ohledu je případné poznamenat, že skutečná rovnost příležitostí
nemůže být zavedena bez vhodného systému sankcí. Takový důsledek vyplývá
nejen ze samotného účelu směrnice, ale obzvláště z jejího článku
6, který tím, že dává diskriminovaným uchazečům o zaměstnání právo
na soudní ochranu, uznává, že tito uchazeči mají práva, kterých se mohou
dovolávat před soudy.
Ačkoliv,
jak bylo zjištěno v odpovědi na první otázku, úplné provedení
směrnice nevyžaduje určitou formu sankce v případě porušení zákazu
diskriminace, předpokládá nicméně, že uvedená sankce je způsobilá
zajistit skutečnou a účinnou právní ochranu. Krom toho musí mít
skutečný odrazující účinek na zaměstnavatele. Z toho plyne, že
pokud se členský stát rozhodne sankcionovat porušení zákazu diskriminace
přiznáním odškodnění, musí být toto odškodnění v každém případě
přiměřené vzniklé újmě.
V
důsledku toho je zřejmé, že vnitrostátní právní předpisy, které omezují
nároky na náhradu škody osob, které byly diskriminovány v přístupu
k zaměstnání, na čistě symbolické odškodnění, jakým je například
náhrada výdajů vzniklých v souvislosti s jejich ucházením se
o zaměstnání, nejsou v souladu s požadavky účinného
provedení směrnice.
Povaha
sankcí stanovených Spolkovou republikou Německo v případě
diskriminace v přístupu k zaměstnání, a zejména otázka,
zda pravidlo obsažené v § 611a odst. 2 BGB vylučuje možnosti
odškodnění na základě obecné právní úpravy, byly před Soudním dvorem
dlouze projednávány. Vláda Spolkové republiky Německo v tomto
ohledu v ústní části řízení uplatňovala, že uvedené ustanovení
nutně nevylučuje použití obecné právní úpravy v oblasti odškodnění.
Přísluší pouze vnitrostátnímu soudu, aby rozhodl o tomto bodě
výkladu týkajícím se svého vnitrostátního práva.
Je
však třeba upřesnit, že ze směrnice vyplývající povinnost členských
států dosáhnout výsledku, který je v ní stanoven, a jejich
povinnost na základě článku 5 Smlouvy přijmout veškerá obecná nebo
zvláštní opatření, jež jsou vhodná k plnění uvedené povinnosti,
jsou uloženy všem orgánům členských států, včetně soudů v rámci
jejich pravomocí. Z toho vyplývá, že při uplatňování vnitrostátního
práva, a zejména ustanovení vnitrostátního právního předpisu
speciálně zavedeného za účelem provedení směrnice 76/207, je
vnitrostátní soud povinen vykládat své vnitrostátní právo ve světle
znění a účelu směrnice, tak aby bylo dosaženo výsledku uvedeného
v čl. 189 třetím pododstavci.
Jak
naproti tomu vyplývá z výše uvedených úvah, směrnice neobsahuje,
pokud jde o sankce za případnou diskriminaci, bezpodmínečnou
a dostatečně přesnou povinnost, které by se jednotlivec mohl
dovolat v případě, že ve stanovených lhůtách nebyla přijata
prováděcí opatření, aby získal určitou náhradu škody podle směrnice,
pokud takový důsledek není upraven nebo povolen vnitrostátními právními
předpisy.
Je
však namístě vnitrostátní soud upozornit na to, že směrnice 76/207 sice
ponechává členským státům při ukládání sankcí za porušení zákazu
diskriminace svobodu volby mezi různými řešeními vhodnými
k dosažení svého cíle, předpokládá nicméně, že pokud se členský
stát rozhodne sankcionovat porušení dotčeného zákazu přiznáním
odškodnění, musí být toto odškodnění v každém případě přiměřené
vzniklým škodám, aby byla zajištěna jeho účinnost a odrazující
účinek, a musí tedy jít nad rámec čistě symbolického odškodnění,
jakým je například náhrada pouhých výdajů vzniklých v souvislosti
s ucházením se o zaměstnání. Vnitrostátnímu soudu přísluší
vykládat a uplatňovat právní předpisy přijaté za účelem provádění
směrnice v souladu s požadavky Společenství v celém
rozsahu, v němž mu vnitrostátní právo poskytuje určitý prostor pro
uvážení.

K nákladům řízení
Výdaje
vzniklé vládám Spolkové republiky Německo, Dánska a Spojeného
království a Komisi Evropských společenství, které předložily
Soudnímu dvoru svá vyjádření, se nenahrazují. Vzhledem k tomu, že
řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu
incidenčního řízení ve sporu probíhajícím před vnitrostátním soudem, je
k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud.
Z těchto důvodů
SOUDNÍ DVŮR
o otázkách, které mu byly předloženy usnesením Arbeitsgericht Hamm ze dne 6. prosince 1982, rozhodl takto:
1)
Směrnice
76/207 neukládá, že diskriminace na základě pohlaví během přístupu
k zaměstnání musí být sankcionována povinností zaměstnavatele,
který je původcem diskriminace, uzavřít s diskriminovaným uchazečem
pracovní smlouvu.
2)
Směrnice
neobsahuje, pokud jde o sankce za případnou diskriminaci,
bezpodmínečnou a dostatečně přesnou povinnost, které by se
jednotlivec mohl dovolat v případě, že ve stanovených lhůtách
nebyla přijata prováděcí opatření, aby získal určitou náhradu škody
podle směrnice, pokud takový důsledek není upraven nebo povolen
vnitrostátními právními předpisy.
3)
Směrnice
76/207/EHS sice ponechává členským státům při ukládání sankcí za
porušení zákazu diskriminace svobodu volby mezi různými řešeními
vhodnými k dosažení svého cíle, předpokládá nicméně, že pokud se
členský stát rozhodne sankcionovat porušení dotčeného zákazu přiznáním
odškodnění, musí být toto odškodnění v každém případě přiměřené
vzniklým škodám, aby byla zajištěna jeho účinnost a odrazující
účinek, a musí tedy jít nad rámec čistě symbolického odškodnění,
jakým je například náhrada pouhých výdajů vzniklých v souvislosti
s ucházením se o zaměstnání. Vnitrostátnímu soudu přísluší
vykládat a uplatňovat právní předpisy přijaté za účelem provádění
směrnice v souladu s požadavky práva Společenství v celém
rozsahu, v němž mu vnitrostátní právo poskytuje určitý prostor pro
uvážení.
Mertens de Wilmars
Koopmans
Bahlmann
Galmot
Pescatore
Mackenzie Stuart
O'Keeffe
Bosco
Due
Everling

Kakouris
Takto vyhlášeno na veřejném zasedání v Lucemburku dne 10. dubna 1984.
Vedoucí soudní kanceláře

Předseda
P. Heim

J. Mertens de Wilmars
*
Jednací jazyk: němčina.