CELEX: 62005CJ0017
Sotsiaalpoliitika
EÜ artikkel 141
Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte
Palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamine
Objektiivne põhjendus
Tõendamiskoormus

Kohtuotsuse põhistus
1. Eelotsusetaotlus käsitleb EÜ artikli 141 tõlgendamist.
2. See taotlus esitati B. F. Cadmani ja Health and Safety Executive’i (töötervishoiu ja tööohutuse amet; edaspidi „HSE”) vahelise kohtuvaidluse raames seoses B. F. Cadmani palga vastavusse viimisega tema meeskolleegide palgaga.
Õiguslik raamistik
Ühenduse õigusnormid
3. EÜ artikli 141 lõiked 1 ja 2 sätestavad:
„1. Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.”
2. Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi‑ või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.
Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:
a) ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;
b) ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.”
4. Nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179) artikkel 1 sätestab:
„Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud [EÜ artiklis 141] — edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte” — tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.
Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”
5. Nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivi 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta (EÜT 1998, L 14, lk 6, ELT eriväljaanne 05/03, lk 264) artikli 3 lõike 1 kohaselt kohaldatakse nimetatud direktiivi muu hulgas EÜ artiklis 141 ja direktiivis 75/117 osutatud olukordade suhtes.
6. Direktiivi 97/80 artikli 2 lõige 2 sätestab:
„Lõikes 1 osutatud võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamisel on tegemist kaudse diskrimineerimisega juhul, kui ilmselt neutraalne säte, kriteerium või tegevus seab ebasoodsamasse olukorda oluliselt suurema osa ühest soost isikuid ja kui kõnealune säte, kriteerium või tegevus ei ole asjakohane ega vajalik ning seda ei saa põhjendada asjaosaliste soost sõltumatute objektiivsete asjaoludega.”
7. Sama direktiivi artikli 4 lõike 1 kohaselt võtavad liikmesriigid „vajalikke meetmeid tagamaks, et kui isik, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, esitab kohtule või muule pädevale organile asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab kostja tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud”.
8. Nõukogu 13. juuli 1998. aasta direktiivi 98/52/EÜ, millega laiendatakse Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriigi suhtes direktiivi 97/80/EÜ (EÜT L 205, lk 66; ELT eriväljaanne 05/03, lk 307), artikli 2 kohaselt pidi Ühendkuningriik direktiivi 97/80 üle võtma hiljemalt 22. juuliks 2001.
9. Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (EÜT L 269, lk 15; ELT eriväljaanne 05/04, lk 255, edaspidi „direktiiv 76/207”), artikli 2 lõige 2 sätestab:
„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
[…]
– kaudne diskrimineerimine − kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud,
[…]”
10. Direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 kohaselt:
„Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:
[…]
c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu direktiivi 75/117/EMÜ sätete kohaselt;
[…]”
11. Direktiivi 2002/73 artikli 2 lõike 1 esimese lause kohaselt jõustavad liikmesriigid selle direktiivi täitmiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt 5. oktoobriks 2005 või tagavad, et tööturu osapooled on hiljemalt selleks kuupäevaks kehtestanud nõutavad sätted kokkuleppe teel.
Siseriiklikud õigusnormid
12. 1970. aasta võrdse tasustamise seaduse (Equal Pay Act 1970, edaspidi „Equal Pay Act”) artikkel 1 sätestab:
„(1) Kui tööleping, mille alusel naine on Suurbritannias asuvasse ettevõttesse tööle võetud, ei sisalda (otseselt, viitena kollektiivlepingule või muul viisil) võrdõiguslikkuse klauslit, loetakse see siiski lepingu osaks.
(2) Võrdõiguslikkuse klausel on lepingupunkt, mis seondub naissoost töötaja töölevõtmiseks sõlmitud lepingu („naistöötaja leping”) tingimustega (palga- või muud tingimused) ja mille kohaldamisel:
[…]
(b) kui naine teeb tööd, mida peetakse võrdväärseks samal töökohal töötava mehe poolt tehtava tööga:
(i) (võrdõiguslikkuse klauslit arvestamata) naistöötaja töölepingu mõni tingimus, arvestades töö võrdväärsust, on võrreldes meestöötajaga sõlmitud töölepingus sisalduva sarnase tingimusega ebasoodsam või muutub ebasoodsamaks, siis loetakse muudetuks ka naistöötaja lepingu tingimus, et see ei oleks enam ebasoodsam, ja
ii) (võrdõiguslikkuse klauslit arvestamata) naistöötaja leping ei sisalda mõnel ajahetkel tingimust, mis vastab meestöötajaga sõlmitud töölepingus sisalduvale soodsale tingimusele, arvestades töö võrdväärsust, siis eeldatakse, et ka naistöötaja leping sisaldab sellist tingimust.
(3) Võrdõiguslikkuse klauslit ei kohaldata, kui tööandja tõendab, et naistöötaja ja meestöötaja lepingute erinevus on tegelikult tingitud mõnest sisulisest kriteeriumist, mis ei ole seotud sooga, ja et see kriteerium:
a) lähtub reaalsest erinevusest mees- ja naistöötaja olukordade vahel, juhul kui on tegemist lõike 2 punktides a või b sätestatud võrdõiguslikkuse klausliga;
[…]
[…]”.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
13. B. F. Cadmani tööandja on HSE. Ajal, mil ta selles asutuses on töötanud, on palgasüsteemi struktuuri mitmel korral muudetud. Enne 1992. aastat tugines see süsteem astmelisel palgatõusul ehk iga töötaja palka tõsteti kord aastas kuni töötaja jõudis oma palgaastme kõrgeima järguni. 1992. aastal võttis HSE kasutusele töötulemustest sõltuva töötasustamise, mille alusel korrigeeriti iga-aastast palgatõusu, et võtta arvesse töötaja isiklikku panust. Selle süsteemi järgi jõuavad tulemuslikumad töötajad palgaastme kõrgeima järguni kõige kiiremini. Pärast pikaajalise palgakokkuleppe jõustumist 1995. aastal määrati iga-aastane palgatõus töötaja panusest lähtuva osa ehk nn „equity shares” alusel. Selle muudatuse tulemusena hakkasid palgaerinevused samal palgaastmel olevate pikema tööstaažiga ja lühema tööstaažiga töötajate vahel aeglasemalt vähenema. Lõpuks 2000. aastal muudeti seda süsteemi uuesti, et alumisel palgajärgul olevad töötajad saaksid suuremat iga-aastast palgatõusu ja jõuaksid seega palgajärkudel kiiremini edasi.
14. B. F. Cadman esitas 2001. aasta juunis Equal Pay Act’i alusel Employment Tribunal’ile hagi. Hagi esitamise ajal oli ta töötanud ligi viis aastat juhtival ametikohal 2. palgaastme inspektorina. Ta kasutas võrdlusisikutena nelja meeskolleegi, kes olid samuti 2. palgaastme inspektorid.
15. Kuigi nad olid B. F. Cadmaniga samal palgaastmel, said need neli isikut olulisemalt kõrgemat töötasu, kui asjaomane isik. Eelarveaastal 2000/2001 oli B. F. Cadmani aastapalk 35 129 Inglise naela, samas kui mainitud võrdlusisikutele makstud vastavad summad olid 39 125, 43 345, 43 119 ja 44 183 Inglise naela.
16. On tõsi, et Employment Tribunal’ile hagi esitamise ajal oli nelja meessoost võrdlusisiku tööstaaž, mis oli osaliselt madalamatel ametikohtadel kogunenud, asjaomase isiku tööstaažist pikem.
17. Employment Tribunal leidis, et vastavalt Equal Pay Act’i artiklile 1 tuleb B. F. Cadmani töölepingus sisalduvaid palgatingimusi muuta, et need ei oleks nelja võrdlusisiku töölepingutes sisalduvate vastavate tingimustega võrreldes ebasoodsamad.
18. HSE esitas Employment Appeal Tribunal’ile hagi selle otsuse tühistamiseks. Nimetatud kohus leidis esiteks, et vastavalt 17. oktoobri 1989. aasta otsusele kohtuasjas 109/88: Danfoss (EKL 1989, lk 3199, punkt 25) ei pea ebavõrdset töötasustamist eraldi põhjendama, kui see tuleneb tööstaaži kriteeriumi kohaldamisest. Teiseks leidis kohus, et isegi kui sellist põhjendamist nõutaks, on Employment Tribunal sellise hinnangu andmisega õigusnorme vääralt kohaldanud.
19. B. F. Cadman kaebas 4. novembril 2003 Employment Appeal Tribunal’i otsuse edasi eelotsusetaotluse esitanud kohtule.
20. Court of Appeal sedastab, et palgavahed, millele B. F. Cadman oma hagi toetuseks viitab, on tingitud palgasüsteemi struktuurist, kuna HSE rakendab palgatõusu süsteemi, mis ühel või teisel moel võtab arvesse tööstaaži ja näeb selle eest ette palgalisa.
21. Kuna 2. palgaastmel olevate ja üldiselt HSE töötajaskonnast olulise osa moodustavatel naistel on keskmine tööstaaž lühem kui meestel, kaasnevad palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kohaldamisega naistele ebasoodsad tagajärjed.
22. Eelotsustetaotluse esitanud kohus märgib, et Equal Opportunities Commission’i (võrdõiguslikkuse komisjon) esitatud tõendid, millega kõik menetlusosalised on nõustunud, annavad tunnistust sellest, et Ühendkuningriigis ja kogu Euroopa Liidus on naistöötajate tööstaaž tervikuna lühem kui meestöötajatel. Palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kasutamine on määrav tegur naiste ja meeste palgaerinevuste säilitamisel, mis tegelikult on küll vähenemas.
23. Siinjuures küsib Court of Appeal, kas Euroopa Kohtu praktika on eemaldunud eespool viidatud kohtuasjas Danfoss väljendatud seisukohast, et „tööandja ei pea tööstaaži kriteeriumi kasutamist eraldi põhjendama”. Uuemates kohtuotsustes, sealhulgas 7. veebruari 1991. aasta otsuses kohtuasjas C‑184/89: Nimz (EKL 1991, lk I‑297), 2. oktoobri 1997. aasta otsuses kohtuasjas C‑1/95: Gerster (EKL 1997, lk 5253) ja 17. juuni 1998. aasta otsuses kohtuasjas C‑243/95: Hill ja Stapleton (EKL 1998, lk I‑3739) on Euroopa Kohtu praktikat teataval määral muudetud. Court of Appeal märgib ühtlasi, et ta ei ole veendunud HSE väite õigsuses, et eespool viidatud kohtuotsuse Danfoss ulatust on Euroopa Kohtu hilisemas kohtupraktikas muudetud ainult osalise tööajaga töötajaid puudutavas osas ning et seetõttu ei ole tööstaaži kriteeriumi vaja üldse objektiivselt põhjendada, välja arvatud nimetatud töötajatega seoses.
24. Lisaks jagab eelotsusetaotluse esitanud kohus Employment Appeal Tribunal’i arvamust, et kui eespool viidatud kohtuotsuse Danfoss ulatust puudutav küsimus lahendatakse B. F. Cadmani kasuks, siis tuleb asi saata tagasi Employment Tribunal’ile arutamiseks teises kohtukoosseisus, et põhjendamise küsimus uuesti läbi vaadata.
25. Neil asjaoludel otsustas Court of Appeal (England & Wales) (Civi Division) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1) Kas juhul, kui tööandja kohaldab palga määramisel tööstaaži kriteeriumi, mis tekitab asjaomaste mees- ja naistöötajate vahelist ebavõrdsust, peab tööandja EÜ artiklist 141 tulenevalt sellise kriteeriumi kasutamist eraldi põhjendama? Kui vastus sõltub tingimustest, siis millistest?
2) Kas vastus eelmisele küsimusele oleks erinev, kui tööandja kohaldab töötajatele tööstaaži kriteeriumi individuaalsel alusel selliselt, et hinnata seda, millisel määral õigustab pikem tööstaaž kõrgema palga maksmist?
3) Kas tööstaaži kriteeriumi kasutamisel on osalise tööajaga ja täistööajaga töötajate puhul olulisi erinevusi?”
Esimene ja teine eelotsuse küsimus
26. Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib oma esimese ja teise küsimusega, mida tuleb uurida koos, sisuliselt teada seda, kas ja millistel tingimustel peab tööandja EÜ artiklist 141 tulenevalt põhjendama tööstaaži kriteeriumi kasutamist palga määramisel, kui sellise kriteeriumi kohaldamise tulemusena saavad võrdluses olevad mees- ja naistöötajad ebavõrdset palka.
EÜ artikli 141 lõikest 1 tulenev üldine skeem
27. EÜ artikli 141 lõige 1 kehtestab põhimõtte, mille kohaselt võrdse või võrdväärse töö eest tuleb maksta võrdset palka olenemata sellest, kas seda tööd teeb mees või naine (17. septembri 2002. aasta otsus kohtuasjas C‑320/00: Lawrence jt (EKL 2002, lk I‑7325, punkt 11).
28. Nagu Euroopa Kohus 8. aprilli 1976. aasta otsuses kohtuasjas 43/75: Defrenne (EKL 1976, lk 455, punkt 12) leidis, on see põhimõte kui võrdsuse üldpõhimõtte täpsustav väljendus, mille kohaselt ei tohi sarnaseid olukordi kohelda erinevalt ning erinevaid olukordi sarnaselt, välja arvatud, kui selline erinev kohtlemine on objektiivselt põhjendatud, üks ühenduse põhialustest (vt samuti 26. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑381/99: Brunnhofer, EKL 2001, lk I‑4961, punkt 28, ja eespool viidatud otsus Lawrence jt, punkt 12).
29. Veel tuleb meenutada direktiivi 75/117 artikli 1 esimeses lõigus sätestatud üldreeglit, mille peamine eesmärk on hõlbustada EÜ artikli 141 lõikes 1 sätestatud võrdse tasu maksmise põhimõtte tegelikku rakendamist, ilma selle põhimõtte sisu või ulatust piiramata (vt 31. märtsi 1981. aasta otsus kohtuasjas 96/80: Jenkins, EKL 1981, lk 911, punkt 22). Selle reegliga nähakse ette täieliku soolise diskrimineerimise välistamine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes võrdse või võrdväärse töö puhul (vt 1. juuli 1986. aasta otsus kohtuasjas 237/85: Rummler, EKL 1986, lk 2101, punkt 11).
30. EÜ artikli 141 lõike 1 kohaldamisalasse ei kuulu ainult otsene diskrimineerimine, vaid ka kaudne diskrimineerimine (vt selle kohta eespool viidatud otsus Jenkins, punktid 14 ja 15, ning 27. mai 2004. aasta otsus kohtuasjas C‑285/02: Elsner-Lakeberg, EKL 2004, lk I‑5861, punkt 12).
31. Väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb, et EÜ artiklit 141 tuleb samamoodi nagu varasemat EMÜ asutamislepingu artiklit 119 (nüüd EÜ artikkel 119; EÜ asutamislepingu artiklid 117−120 asendati EÜ artiklitega 136 ja 143) tõlgendada nii, et diskrimineerimise ilmnemisel peab tööandja tõendama, et kohaldatavat praktikat õigustavad objektiivsed asjaolud, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega (vt selle kohta eelkõige eespool viidatud otsus Danfoss, punktid 22 ja 23; 27. juuni 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑33/89: Kowalska, EKL 1990, lk I‑2591, punkt 16; eespool viidatud otsus Hill ja Stapleton, punkt 43, ja 23. oktoobri 2003. aasta otsus kohtuasjas C‑4/02: Schönheit ja Becker, EKL 2003, lk I‑12575, punkt 71).
32. Esitatud põhjenduse aluseks peab olema õigustatud eesmärk. Valitud vahendid peavad olema selle eesmärgi saavutamiseks kohased ja vajalikud (vt selle kohta 13. mai 1986. aasta otsus kohtuasjas 170/84: Bilka, EKL 1986, lk 1607, punkt 37).
Tööstaaži kriteeriumi kasutamine
33. Olles asunud seisukohale, et tööstaaži kriteeriumi kasutamisel ei ole välistatud, et see võib põhjustada naistöötajate ebasoodsamat kohtlemist võrreldes meestöötajatega, leidis Euroopa Kohus eespool viidatud kohtuotsuse Danfoss punktides 24 ja 25, et tööandja ei pea nimetatud kriteeriumi kasutamist eraldi põhjendama.
34. Sellisele seisukohale asudes tunnistas Euroopa Kohus, et palgalisa maksmine eelkõige omandatud töökogemuse eest, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, vastab palgapoliitika õigustatud eesmärgile.
35. Üldreeglina on tööstaaži kriteeriumi kasutamine kohane selle eesmärgi saavutamiseks. Tööstaaž on tihedalt seotud töökogemusega ja võimaldab üldjuhul töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid.
36. Seega on tööandjal lubatud maksta tööstaaži eest tasu, ilma et peaks kindlaks tegema, milline tähtsus on tööstaažil töötajale usaldatud konkreetsete tööülesannete täitmisel.
37. Selles samas kohtuotsuses ei välistanud Euroopa Kohus sellegipoolest võimalust, et võib esineda olukordi, kus tööstaaži kriteeriumi kasutamine peab olema tööandja poolt üksikasjalikult põhjendatud.
38. See kehtib eriti juhul, kui töötaja esitab tõendeid, mis võivad tekitada tõsiseid kahtlusi, kas käesoleval juhul tööstaaži kriteeriumi kasutamine on ülalnimetud eesmärgi saavutamiseks kohane. Seega on tööandja kohustatud tõendama, et kui üldreeglina on tõsi see, et tööstaaž on tihedalt seotud töökogemusega ja võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, on see nii ka asjaomase töökoha puhul.
39. Tuleb lisada, et kui palga määramisel kasutatakse tehtava töö hindamisel põhinevat tööde klassifitseerimissüsteemi, ei pea konkreetse kriteeriumi kasutamist asjaomaste töötajate olukorra puhul individuaalselt põhjendama. Järelikult kui tööstaaži kriteeriumi kasutamise eesmärk on omandatud töökogemuste tunnustamine, ei pea sellise süsteemi raames iga töötaja puhul eraldi tõendama asjaomasel perioodil omandanud töökogemust, mis võimaldab tal täita edukamalt oma tööülesandeid. Seevastu tuleb võtta objektiivselt arvesse tehtava töö iseloomu (eespool viidatud otsus Rummler, punkt 13).
40. Kõikidest eeltoodud kaalutlustest tuleneb, et esimesele ja teisele küsimusele tuleb vastata, et juhul, kui palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kasutamise tulemusena saavad võrdluses olevad mees- ja naistöötajad võrdse või võrdväärse töö eest ebavõrdset palka, tuleb EÜ artiklit 141 tõlgendada nii, et:
– kuivõrd tööstaaži kriteeriumi kasutamine on üldreeglina kohane, et saavutada õigustatud eesmärk maksta palgalisa omandatud töökogemuse eest, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, ei pea tööandja eraldi põhjendama, et nimetatud kriteeriumi kasutamine on antud töökoha puhul selle eesmärgi saavutamiseks kohane, välja arvatud juhul, kui töötaja esitab tõendeid, mis võivad tekitada selle suhtes tõsiseid kahtlusi;
– kui palga määramisel kasutatakse tehtava töö hindamisel põhinevat tööde klassifitseerimissüsteemi, ei pea iga töötaja puhul eraldi tõendama, et ta on asjaomasel perioodil omandanud töökogemuse, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid.
Kolmas küsimus
41. Võttes arvesse esimesele ja teisele küsimusele antud vastust, ei ole kolmandale küsimusele vaja vastata.
Käesoleva otsuse ajaline mõju
42. Ühendkuningriigi valitsus ja Iirimaa leiavad, et kui Euroopa Kohus eemaldub eespool viidatud kohtuotsuses Danfoss esitatud põhimõtetest, siis tuleb õiguskindluse kaalutlustest lähtuvalt tehtava kohtuotsuse mõju ajaliselt piirata.
43. Kuna käesolevas otsuses vaid täpsustatakse kohtupraktikat antud valdkonnas, ei ole vaja otsuse ajalist mõju piirata.
Kohtukulud
44. Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Resolutiivosa
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (suurkoda) otsustab:
Juhul, kui palga määramisel tööstaaži kriteeriumi kasutamise tulemusena saavad võrdluses olevad mees- ja naistöötajad võrdse või võrdväärse töö eest ebavõrdset palka, tuleb EÜ artiklit 141 tõlgendada nii, et:
– kuivõrd tööstaaži kriteeriumi kasutamine on üldreeglina kohane, et saavutada õigustatud eesmärk maksta palgalisa omandatud kogemuse eest, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid, ei pea tööandja eraldi põhjendama, et nimetatud kriteeriumi kasutamine on antud töökoha puhul selle eesmärgi saavutamiseks kohane, välja arvatud juhul, kui töötaja esitab tõendeid, mis võivad tekitada selle suhtes tõsiseid kahtlusi;
– kui palga määramisel kasutatakse tehtava töö hindamisel põhinevat tööde klassifitseerimissüsteemi, ei pea iga töötaja puhul eraldi tõendama, et ta on asjaomasel perioodil omandanud töökogemuse, mis võimaldab töötajal täita edukamalt oma tööülesandeid.