CELEX: 62009CJ0232
Sociální politika
Směrnice 92/85/EHS
Opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň
Článek 2 písm. a) a článek 10
Pojem ‚těhotná zaměstnankyně‘
Zákaz dát výpověď těhotné zaměstnankyni v době od počátku těhotenství až do konce mateřské dovolené
Směrnice 76/207/EHS
Rovné zacházení pro muže a ženy
Člen statutárního orgánu kapitálové společnosti
Vnitrostátní právní předpisy dovolující propustit takového člena bez jakéhokoli omezení

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro
zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň
(desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (Úř. věst. L 348, s. 1; Zvl. vyd. 05/02, s. 110).
Tato žádost byla podána ve sporu, v němž proti sobě stojí D. Danosa a společnost LKB Līzings SIA (dále jen „LKB“) a jehož
předmětem je rozhodnutí valné hromady této společnosti s ručením omezeným o odvolání D. Danosa z funkce členky statutárního
orgánu této společnosti.

Právní rámec

Právní úprava Unie
Směrnice 76/207/EHS
Článek 2 odst. 1 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud
jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky (Úř. věst. L 39, s. 40; Zvl.
vyd. 05/01, s. 187), ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002 (Úř. věst. L 269, s. 15;
Zvl. vyd. 05/04, s. 255, dále jen „směrnice 76/207“), stanoví, že „[z]ásadou rovného zacházení […] se rozumí vyloučení jakékoli
diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav“.
Článek 2 odst. 7 směrnice 76/207 stanoví, že touto směrnicí „nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud
jde o těhotenství a mateřství“. Dále stanoví, že jakékoli méně příznivé zacházení se ženou spojené s těhotenstvím nebo mateřskou
dovolenou ve smyslu směrnice 92/85 představuje diskriminaci ve smyslu směrnice 76/207.
Článek 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207 stanoví:
„Uplatňování zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví ve veřejném
i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, pokud jde o
[...]
c)       podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění […]“
Směrnice 86/613/EHS
Článek 1 směrnice Rady 86/613/EHS ze dne 11. prosince 1986 o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně
výdělečně činné, včetně oblasti zemědělství, a o ochraně v mateřství (Úř. věst. L 359, s. 56; Zvl. vyd. 05/01, s. 330) stanoví:
„Cílem této směrnice je v souladu s následujícími ustanoveními zajistit provedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy,
kteří jsou samostatně výdělečně činní nebo kteří přispívají k výkonu této činnosti, z hledisek, která nejsou zahrnuta do směrnic[e]
76/207/EHS a [směrnice Rady] 79/7/EHS [ze dne 19. prosince 1978 o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy
v oblasti sociálního zabezpečení (Úř. věst. 1979, L 6, s. 24; Zvl. vyd. 05/01, s. 215)].“
Samostatně výdělečně činné osoby jsou v čl. 2 písm. a) směrnice 86/613 definovány jako všechny osoby, které vykonávají výdělečnou
činnost na vlastní účet za podmínek stanovených vnitrostátními právními předpisy.
Článek 3 této směrnice stanoví, že zásadou rovného zacházení se pro účely této směrnice rozumí vyloučení jakékoli diskriminace
na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo, zejména s ohledem na manželský nebo rodinný stav.
Článek 8 uvedené směrnice zní takto:
„Členské státy se zavazují zkoumat, zda a za jakých podmínek samostatně výdělečně činné ženy a manželky samostatně výdělečně
činných osob mohou, během přerušení své činnosti z důvodu těhotenství nebo mateřství,
–      mít přístup ke službám poskytujícím dočasnou náhradu nebo příslušným systémům sociálního zabezpečení na jejich území,
nebo
–      mít nárok na peněžité dávky v rámci systému sociálního zabezpečení nebo jiného systému veřejné sociální ochrany.“
Směrnice 92/85
Devátý a patnáctý bod odůvodnění směrnice 92/85 znějí takto:
„vzhledem k tomu, že ochrana bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň
by neměla vyústit v nepříznivé zacházení s nimi na trhu práce, ani se nepříznivě dotýkat směrnic o rovném zacházení pro muže
a ženy;
[…]
vzhledem k tomu, že riziko výpovědi z důvodů spojených s jejich stavem může mít škodlivé následky na tělesný a duševní stav
těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň; že je proto nutné stanovit zákaz výpovědi.“
Podle čl. 2 písm. a) směrnice 92/85 se těhotnou zaměstnankyní rozumí „těhotná zaměstnankyně, která uvědomí svého zaměstnavatele
o svém stavu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“.
Článek 10 této směrnice zní:
„K zaručení [těhotným] zaměstnankyním [a zaměstnankyním krátce po porodu nebo kojícím zaměstnankyním] ve smyslu článku 2 výkonu
jejich práv na bezpečnost a ochranu zdraví uznaných podle tohoto článku se stanoví, že:
1)       členské státy přijmou nezbytná opatření k zákazu výpovědi dané zaměstnankyním ve smyslu článku 2 po dobu od počátku jejich
těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené uvedené v čl. 8 odst. 1, kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich
stavem, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí a popřípadě za předpokladu, že k tomu dá
příslušný orgán souhlas;
2)      je-li zaměstnankyni ve smyslu článku 2 dána výpověď během doby uvedené v bodu 1, musí zaměstnavatel uvést náležité odůvodnění
písemně;
3)       členské státy přijmou nezbytná opatření k ochraně zaměstnankyň ve smyslu článku 2 před následky výpovědi, která je na základě
bodu 1 protiprávní.“

Vnitrostátní právní úprava
Zákoník práce
Článek 3 zákoníku práce (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis
, 2001, č. 105) definuje zaměstnance jako fyzickou osobu, která na základě pracovní smlouvy a za sjednanou odměnu vykonává
určitou práci pod vedením zaměstnavatele.
Článek 4 tohoto zákoníku definuje zaměstnavatele jako fyzickou či právnickou osobu nebo společenství osob s právní subjektivitou,
které zaměstnávají nejméně jednoho zaměstnance na základě pracovní smlouvy.
Článek 44 odst. 3 uvedeného zákoníku stanoví:
„Se členy statutárních orgánů kapitálových společností se uzavře pracovní smlouva, nejsou-li zaměstnáni na základě jiné občanskoprávní
smlouvy. Jsou-li členové statutárních orgánů společnosti jmenováni na základě pracovní smlouvy, uzavře se tato smlouva na
dobu určitou.“
Článek 109 zákoníku práce, nazvaný „Zákazy a omezení stanovené zaměstnavateli v souvislosti s ukončením pracovního poměru“,
stanoví:
„1.      Zaměstnavateli se zakazuje vypovědět ženě pracovní smlouvu během jejího těhotenství a v období jednoho roku po porodu a případně
po celou dobu kojení, s výjimkou případů stanovených v čl. 101 odst. 1 bodech 1, 2, 3, 4, 5 a 10.“
Obchodní zákoník
Článek 221 obchodního zákoníku (Komerclikums,
Latvijas Vēstnesis
, 2000, č. 158/160) zní takto:
„1.      Statutární orgán je výkonným orgánem společnosti, který řídí a zastupuje společnost.
[…]
5.      Statutární orgán je povinen poskytnout valné hromadě informace o aktech uzavřených mezi společností a společníkem, členem
dozorčí rady a členem statutárního orgánu.
6.      Statutární orgán je povinen alespoň jednou čtvrtletně předložit dozorčí radě zprávu o činnosti a finanční situaci společnosti
a dozorčí radu neprodleně informovat o zhoršení finanční situace společnosti nebo o jiných zásadních okolnostech týkajících
se obchodní činnosti společnosti.
[…]
8.      Členové statutárního orgánu mají právo na odměnu, která odpovídá jejich odpovědnosti a finančnímu stavu společnosti. Výše
odměny se stanoví rozhodnutím dozorčí rady, a pokud tato nebyla ustavena, valnou hromadou.“
Článek 224 obchodního zákoníku, nazvaný „Jmenování a odvolávání členů statutárního orgánu“, stanoví:
„1.      Valná hromada jmenuje a odvolává členy statutárního orgánu. Valná hromada zasílá kanceláři obchodního rejstříku oznámení o odvolání
členů statutárního orgánu, změně jejich jednatelských oprávnění a jmenování nových členů. K tomuto oznámení se přiloží výpis
ze zápisu z jednání valné hromady obsahující příslušné rozhodnutí.
[…]
3.      Členové statutárního orgánu jsou jmenováni na dobu tří let, nestanoví-li stanovy dobu kratší.
4.      Členové statutárního orgánu mohou být odvoláni rozhodnutím společníků. Má-li společnost dozorčí radu, může tato pozastavit
výkon funkce členům statutárního orgánu až do doby konání valné hromady, nejdéle však na dobu dvou měsíců.
[…]
6.      Stanovy mohou určit, že členy statutárního orgánu lze odvolat pouze ze závažného důvodu. Závažným důvodem se rozumí překročení
zmocnění, nesplnění povinností, nezpůsobilost k řízení společnosti, jednání v rozporu se zájmy společnosti, jakož i ztráta
důvěry.“
Zákon o sociálním pojištění
Zákon o sociálním pojištění (Likums par valsts sociālo apdrošināšanu,
Latvijas Vēstnesis
, 1997, č. 274/276), který zakotvuje základní zásady sociálního pojištění a upravuje jeho finanční a organizační uspořádání,
ve svém čl. 1 písm. c) uznává za zaměstnance také členy statutárních orgánů obchodních společností.

Spor v původním řízení a předběžné otázky
Rozhodnutím ze dne 21. prosince 2006 o založení společnosti LKB jmenovala akciová společnost Latvijas Krājbanka AS žalobkyni
v původním řízení do funkce jediné členky statutárního orgánu („valde“) posledně uvedené společnosti.
Rozhodnutím ze dne 11. ledna 2007 upravila dozorčí rada („padome“) společnosti LKB odměnu vyplácenou členům statutárního orgánu
této společnosti, jakož i jiné související podmínky a pověřila svého předsedu, aby uzavřel nezbytné dohody k zajištění výkonu
tohoto rozhodnutí.
Podle předkládacího rozhodnutí nebyla pro výkon funkce člena statutárního orgánu uzavřena žádná občanskoprávní smlouva. Společnost
LKB toto tvrzení zpochybňuje a uvádí, že s D. Danosa byla uzavřena mandátní smlouva. Dita Danosa si přála uzavřít pracovní
smlouvu, ale společnost LKB dala přednost tomu, že jí funkci členky statutárního orgánu svěřila na základě zmocnění.
Valná hromada („dalībnieku sapulce“) společnosti LKB dne 23. července 2007 rozhodla o odvolání D. Danosa z funkce členky statutárního
orgánu. Dotyčné bylo dne 24. července 2007 zasláno úředně ověřené vyhotovení zápisu z jednání této valné hromady.
Dita Danosa měla za to, že byla ze své funkce odvolána protiprávně, a proto dne 31. srpna 2007 podala proti společnosti LKB
žalobu k Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (obvodní soud Riga-centrum).
Dita Danosa před tímto soudem tvrdila, že po svém jmenování řádně plnila své pracovní povinnosti, které jsou upraveny ve stanovách
společnosti a jednacím řádu statutárního orgánu. Tvrdila také, že poněvadž za svou práci pobírala odměnu a čerpala dovolenou,
je třeba mít za to, že zde existoval pracovní poměr. Její odvolání bylo podle jejího tvrzení v rozporu s článkem 109 zákoníku
práce, který se týká zákazu dát výpověď těhotným zaměstnankyním, neboť v okamžiku výpovědi byla v jedenáctém týdnu těhotenství.
Podle D. Danosa existuje rozpor mezi čl. 224 odst. 4 obchodního zákoníku, který dovoluje valné hromadě kdykoli ukončit spolupráci
se členy statutárního orgánu, a čl. 109 odst. 1 zákoníku práce, který těhotným ženám poskytuje určité záruky v sociální oblasti.
Vzhledem k tomu, že žaloba D. Danosa byla zamítnuta jak v prvním stupni řízení, tak v odvolacím řízení, podala D. Danosa dovolání
k předkládajícímu soudu.
Dita Danosa před tímto soudem tvrdila, že je třeba ji považovat za pracovnici [zde „zaměstnankyni“] ve smyslu práva Unie bez
ohledu na to, zda je za ni považována podle lotyšského práva. Krom toho s ohledem na zákaz výpovědi obsažený v článku 10 směrnice
92/85 a na mimořádný zájem, který má být tímto ustanovením chráněn v právních vztazích všeho druhu, v nichž mohou být identifikovány
charakteristické rysy pracovního poměru, musí lotyšský stát usilovat všemi prostředky, včetně prostředků soudních, aby těhotným
zaměstnankyním zajistil právní a sociální záruky stanovené v jejich prospěch.
Společnost LKB se naproti tomu domnívá, že členové statutárního orgánu kapitálové společnosti neplní svěřené úkoly pod vedením
jiné osoby, takže je nelze považovat za pracovníky ve smyslu práva Unie. Podle ní je zcela odůvodněné stanovit rozdílnou úroveň
ochrany pro pracovníky a pro členy statutárního orgánu kapitálové společnosti s ohledem na vztah důvěry, s nímž je spojen
výkon činnosti svěřené členům takového orgánu. Právo Unie podle společnosti LKB výslovně rozlišuje mezi osobami, které své
úkoly vykonávají pod vedením zaměstnavatele, a osobami, které vykonávají řídící pravomoc a jsou především zástupci zaměstnavatele,
a nikoli jeho podřízenými.
Předkládající soud uvádí, že z judikatury Soudního dvora týkající se pojmu „zaměstnankyně“, jakož i z cíle směrnice 92/85,
kterým je ochrana těhotných žen před výpovědí, lze vyvodit, že pokud členka statutárního orgánu společnosti pod tento pojem
spadá, použije se i na ni článek 10 směrnice 92/85, a to i přestože čl. 224 odst. 4 obchodního zákoníku nestanoví žádné omezení
pro odvolání osob, na které se vztahuje, nehledě na to, zda má členka uvedeného orgánu uzavřenu pracovní smlouvu, či nikoli.
Podle tohoto soudu jak směrnice 76/207, tak směrnice 92/85 zakazují ukončení pracovního poměru s těhotnou ženou.
Augstākās Tiesas Senāts měl za to, že spor, který mu byl předložen, nastoluje otázky výkladu práva Unie, a proto se rozhodl
přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)      Má být člen statutárního orgánu kapitálové společnosti považován za zaměstnance ve smyslu práva Společenství?
2)      Je slučitelné s článkem 10 směrnice 92/85 a s judikaturou Soudního dvora to, že čl. 224 odst. 4 lotyšského obchodního zákoníku
umožňuje odvolání členky statutárního orgánu kapitálové společnosti bez jakéhokoli omezení, zejména bez ohledu na těhotenství
této členky?“

K předběžným otázkám

Úvodní poznámky
Úvodem je třeba poukázat na to, že na jednání před Soudním dvorem došlo k neshodám ohledně skutečností předcházejících sporu
v původním řízení, které se týkaly hlavně důvodů, jež vedly společnost LKB k odvolání D. Danosa z funkce členky statutárního
orgánu této společnosti, a ohledně otázky, zda byla tato společnost o těhotenství žalobkyně v původním řízení uvědomena, a pokud
ano, kdy se tak stalo.
Zatímco společnost LKB tvrdila, že těhotenství D. Danosa nijak neovlivnilo rozhodnutí, kterým byla dotyčná odvolána, a uvedla,
že ani sama dotyčná netvrdila, že by důvodem jejího odvolání bylo její těhotenství, žalobkyně v původním řízení napadla verzi
skutkových okolností předloženou společností LKB, prohlásila, že důvodem jejího odvolání bylo její těhotenství, a snažila
se vyjasnit okolnosti, za nichž bylo toto rozhodnutí o odvolání přijato.
Je na vnitrostátním soudu, aby zjistil skutečnosti, které vedly ke sporu v původním řízení, a vyvodil z nich důsledky pro
rozhodnutí, které má vydat (viz zejména rozsudek ze dne 16. září 1999, WWF a další, C‑435/97, Recueil, s. I‑5613, bod 32).
V rámci rozdělení pravomocí mezi soudy Unie a vnitrostátní soudy je totiž v zásadě věcí vnitrostátního soudu, aby ověřil,
zda jsou ve věci, kterou projednává, splněny skutkové podmínky pro použití právní normy Unie, přičemž Soudní dvůr při rozhodování
o předběžné otázce může případně podat upřesnění, aby vnitrostátnímu soudu poskytl vodítko při jeho výkladu (viz v tomto smyslu
rozsudky ze dne 4. července 2000, Haim, C‑424/97, Recueil, s. I‑5123, bod 58, jakož i ze dne 4. června 2009, Vatsouras a Koupatantze,
C‑22/08 a C‑23/08, Sb. rozh. s. I‑4585, bod 23).
Jak vyplývá z předkládacího rozhodnutí, otázky položené v projednávané věci vycházejí z předpokladu, že k odvolání D. Danosa
z její funkce členky statutárního orgánu společnosti LKB došlo nebo mohlo dojít hlavně z důvodu jejího těhotenství. Tento
soud si klade otázku, zda je s právem Unie slučitelná vnitrostátní právní úprava, která sice zakazuje výpověď z důvodů spojených
s těhotenstvím, avšak nestanoví žádné omezení pro odvolání členky statutárního orgánu kapitálové společnosti.
Za těchto okolností Soudnímu dvoru přísluší, aby na předběžné otázky týkající se výkladu práva Unie, které mu položil předkládající
soud, odpověděl s tím, že na tomto soudu bude ponecháno ověření konkrétních okolností sporu, který je před ním projednáván,
a zejména rozhodnutí o tom, zda hlavním důvodem sporného rozhodnutí o odvolání bylo těhotenství žalobkyně v původním řízení.
V rozsahu, v němž lotyšská vláda a Evropská komise svým postojem ke skutkovým okolnostem věci v původním řízení zpochybňují,
že by předběžné otázky byly pro řešení sporu, který byl vnitrostátnímu soudu předložen, relevantní, stačí konstatovat, že
předkládací rozhodnutí neobsahuje nic, co by dovolovalo tvrdit, že tyto otázky, k jejichž užitečnosti se ostatně předkládající
soud vyjádřil, jsou zjevně hypotetické nebo zjevně nemají žádný vztah k realitě a předmětu sporu v původním řízení.

K první otázce
Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda má být členka statutárního orgánu kapitálové společnosti, která vykonává
činnost pro tuto společnost, považována za zaměstnankyni ve smyslu směrnice 92/85.
Podle ustálené judikatury platí, že pojem „zaměstnankyně“ ve smyslu této směrnice nelze vykládat různě podle jednotlivých
vnitrostátních právních řádů a musí být vymezen objektivními kritérii, která charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva
a povinnosti dotčených osob. Základní charakteristikou pracovního poměru je přitom okolnost, že určitá osoba vykonává po určitou
dobu ve prospěch jiné osoby a pod jejím vedením činnosti, za které protihodnotou pobírá odměnu (v kontextu volného pohybu
pracovníků a zásady stejné odměny mužů a žen viz obdobně rozsudky ze dne 3. července 1986, Lawrie-Blum, 66/85, Recueil, s. 2121,
body 16 a 17, a ze dne 13. ledna 2004, Allonby, C‑256/01, Recueil, s. I‑873, bod 67, jakož i v kontextu směrnice 92/85 rozsudek
ze dne 20. září 2007, Kiiski, C‑116/06, Sb. rozh. s. I‑7643, bod 25).
Právní povaha
sui generis
pracovního poměru z pohledu vnitrostátního práva nemůže mít žádný dopad na postavení pracovníka ve smyslu práva Unie (viz
výše uvedený rozsudek Kiiski, bod 26 a citovaná judikatura). Pokud určitá osoba splňuje podmínky vyjmenované v bodě 39 tohoto
rozsudku, je povaha právního vztahu, kterým je vázána ke druhé straně pracovního vztahu, pro účely směrnice 92/85 nerozhodná
(v kontextu volného pohybu pracovníků viz obdobně rozsudky ze dne 31. května 1989, Bettray, 344/87, Recueil, s. 1621, bod
16, a ze dne 26. února 1992, Raulin, C‑357/89, Recueil, s. I‑1027, bod 10).
Stejně tak formální kvalifikace jakožto osoby samostatně výdělečně činné z hlediska vnitrostátního práva nevylučuje, že určitá
osoba musí být kvalifikována jako zaměstnankyně ve smyslu směrnice 92/85, pokud je její nezávislost pouze fiktivní, a zakrývá
tak pracovní poměr ve smyslu této směrnice (viz obdobně výše uvedený rozsudek Allonby, bod 71).
Z toho vyplývá, že na rozdíl od toho, co tvrdí společnost LKB, kvalifikace vztahu mezi kapitálovou společností a členy jejího
statutárního orgánu podle lotyšského práva nebo skutečnost, že taková společnost a členové uvedeného orgánu neuzavřeli pracovní
smlouvu, nemohou být pro kvalifikaci uvedeného vztahu pro účely směrnice 92/85 určující.
Jak vyplývá z vyjádření předložených Soudnímu dvoru, v projednávané věci není sporu o tom, že D. Danosa vykonávala pravidelně
a za odměnu činnost pro LKB, přičemž plnila úkoly jediné členky statutárního orgánu, které jí byly stanoveny ve stanovách
této společnosti a v jednacím řádu tohoto orgánu. Na rozdíl od toho, co tvrdí uvedená společnost, není v tomto ohledu rozhodné,
že vyhotovením tohoto řádu byla pověřena sama žalobkyně v původním řízení.
Uvedená vyjádření se naproti tomu rozcházejí v otázce, zda mezi D. Danosa a společností LKB byl dán vztah podřízenosti, či
dokonce takový stupeň podřízenosti, jaký požaduje judikatura Soudního dvora týkající se obecně pojmu „pracovník“ ve smyslu
práva Unie, a konkrétně pojmu „zaměstnankyně“ ve smyslu směrnice 92/85.
Společnost LKB, jakož i lotyšská a řecká vláda tvrdí, že pokud jde o členy statutárního orgánu kapitálové společnosti, vztah
podřízenosti požadovaný judikaturou Soudního dvora u těchto členů chybí. Společnost LKB a lotyšská vláda tvrdí, že člen statutárního
orgánu, jako je žalobkyně v původním řízením, plní své povinnosti zpravidla na základě mandátní smlouvy, samostatně a aniž
dostává pokyny. Tvrdí, že vztah mezi společníky kapitálové společnosti nebo případně dozorčí radou na jedné straně a členy
statutárního orgánu na straně druhé musí být založen na důvěře, takže musí být možné pracovní vztah mezi stranami rozvázat,
jakmile dojde ke ztrátě této důvěry.
Na otázku, zda je dán vztah podřízenosti ve smyslu výše uvedené definice pojmu „pracovník“, je nutno odpovědět v rámci každého
konkrétního případu v závislosti na všech znacích a okolnostech charakterizujících vztahy, které mezi stranami panují.
Členství ve statutárním orgánu kapitálové společnosti ještě samo o sobě nevylučuje, že se žalobkyně v původním řízení nacházela
vůči této společnosti ve vztahu podřízenosti. Je totiž třeba zkoumat podmínky, za nichž byl člen orgánu do funkce přijat,
povahu funkce, která mu byla svěřena, rámec, v němž je tato funkce vykonávána, rozsah pravomoci dotyčného a kontrolu, jíž
podléhá v rámci společnosti, jakož i okolnosti, za nichž může být odvolán.
Nejprve je třeba konstatovat, jak již uvedl generální advokát v bodech 77 až 84 svého stanoviska, že zkoumání těchto skutečností
ve věci v původním řízení především ukazuje, že D. Danosa byla jmenována jedinou členkou statutárního orgánu společnosti LKB
na dobu určitou v trvání tří let, že byla pověřena správou majetku této společnosti, jejím řízením a zastupováním a že byla
její nedílnou součástí. K otázce, kterou Soudní dvůr položil na jednání, nebylo možné zjistit, kým nebo kterým orgánem byla
žalobkyně v původním řízení jmenována.
Dále, i když měla D. Danosa při výkonu své funkce prostor pro uvážení, byla ze své řídící činnosti povinna skládat účty dozorčí
radě a spolupracovat s ní.
Ze spisu předloženého Soudnímu dvoru konečně vyplývá, že v lotyšském právu smí být člen statutárního orgánu ze své funkce
odvolán rozhodnutím společníků, případě po pozastavení výkonu této funkce dozorčí radou. Rozhodnutí o odvolání D. Danosa tedy
bylo přijato orgánem, který již z povahy věci neovládala a který mohl kdykoli rozhodnout proti její vůli.
Nelze sice vyloučit, že členové takového řídícího orgánu společnosti, jako je statutární orgán, nespadají pod pojem „pracovník“
definovaný v bodě 39 tohoto rozsudku – s ohledem na zvláštní funkci, které je jim svěřena, jakož i s ohledem na rámec, v němž
je tato funkce vykonávána, a na způsob, jakým se tak děje – nicméně člen takového orgánu, který za odměnu vykonává činnost
pro společnost, která ho jmenovala a jejíž je nedílnou součástí, který svou činnost vykonává pod vedením nebo kontrolou jiného
orgánu této společnosti a který může být ze své funkce kdykoli a bez omezení odvolán, splňuje
prima facie
podmínky pro to, aby byl považován za pracovníka ve smyslu výše uvedené judikatury Soudního dvora.
Pokud jde o pojem „těhotná zaměstnankyně“, je třeba připomenout, že ta je v čl. 2 písm. a) směrnice 92/85 definována jako
„těhotná zaměstnankyně, která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo
zvyklostmi“.
Pro účely této směrnice měl zákonodárce Unie v úmyslu dát pojmu „těhotná zaměstnankyně“ autonomní význam v rámci práva Unie,
i když v případě jednoho aspektu této definice, který se týká podmínek informování zaměstnavatele zaměstnankyní o jejím stavu,
použil odkaz na vnitrostátní právní předpisy nebo zvyklosti (výše uvedený rozsudek Kiiski, bod 24).
Pokud jde o otázku, zda ve věci v původním řízení byla společnost LKB uvědomena o těhotenství D. Danosa, je třeba připomenout,
že posouzení relevantních skutečností projednávané věci přísluší předkládajícímu soudu, a nikoli Soudnímu dvoru, jak to vyplývá
z bodu 33 tohoto rozsudku.
Dále, i když čl. 2 písm. a) směrnice 92/85 odkazuje na vnitrostátní právní předpisy nebo zvyklosti, pokud jde o postup, jakým
zaměstnankyně informuje zaměstnavatele o svém stavu, tento postup nicméně nemůže vést k tomu, že by se tak zcela vytratila
podstata zvláštní ochrany ženy zakotvené v článku 10 této směrnice, který zakazuje dát výpověď těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním
krátce po porodu nebo kojícím zaměstnankyním, s výjimkou mimořádných případů z důvodů nesouvisejících s jejich stavem. Jestliže
zaměstnavatel věděl o těhotenství zaměstnankyně, aniž o něm byl uvědomen samotnou dotyčnou osobou, bylo by v rozporu s cílem
a duchem směrnice 92/85 vykládat znění čl. 2 písm. a) této směrnice restriktivně a upírat dotyčné zaměstnankyni ochranu před
výpovědí stanovenou v uvedeném článku 10.
S ohledem na předchozí úvahy je třeba na první otázku odpovědět tak, že na členku statutárního orgánu kapitálové společnosti,
která pro tuto společnost vykonává činnost a je její nedílnou součástí, je nutno pohlížet tak, že má postavení zaměstnankyně
pro účely směrnice 92/85, pokud svou činnost po určitou dobu vykonává pod vedením nebo kontrolou jiného orgánu této společnosti
a pokud za tuto činnost pobírá odměnu. Předkládajícímu soudu přísluší provést nezbytné ověření skutkových okolností, aby bylo
možné posoudit, zda je tomu tak ve sporu, který mu byl předložen.

Ke druhé otázce
Podstatou druhé otázky předkládajícího soudu je, zda musí být článek 10 směrnice 92/85 vykládán v tom smyslu, že brání takové
vnitrostátní právní úpravě, o jakou jde v původním řízení a která umožňuje odvolat členku statutárního orgánu kapitálové společnosti
bez omezení, a zejména bez ohledu na těhotenství dotyčné osoby.
Pokud jde o rozsah zákazu výpovědi obsaženého v článku 10 směrnice 92/85, je třeba na úvod připomenout, že cílem směrnice
92/85 je podpořit zlepšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu
nebo kojících zaměstnankyň.
Již před vstupem směrnice 92/85 v platnost Soudní dvůr rozhodl, že podle zásady zákazu diskriminace, a zejména podle ustanovení
směrnice 76/207, musí být ochrana proti propuštění přiznána ženě nejen v průběhu mateřské dovolené, ale rovněž v průběhu celého
trvání těhotenství. Podle Soudního dvora se může propuštění během tohoto období týkat pouze žen, a je tedy přímou diskriminací
na základě pohlaví (viz v tomto smyslu rozsudky ze dne 8. listopadu 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C‑179/88,
Recueil, s. I‑3979, bod 13; ze dne 30. června 1998, Brown, C‑394/96, Recueil, s. I‑4185, body 24 až 27, a ze dne 11. října
2007, Paquay, C‑460/06, Sb. rozh. s. I‑8511, bod 29).
Právě vzhledem k riziku, které představuje případná výpověď pro tělesný a duševní stav těhotných zaměstnankyň nebo zaměstnankyň
krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, včetně zvláště závažného rizika, že by to mohlo být důvodem, že by těhotná zaměstnankyně
dobrovolně svoje těhotenství přerušila, stanovil zákonodárce Unie v článku 10 směrnice 92/85 zvláštní ochranu žen tím, že
zakotvil zákaz propuštění v období od počátku těhotenství do konce mateřské dovolené (viz výše uvedený rozsudek Paquay, bod
30 a citovaná judikatura).
Během uvedené doby nestanoví článek 10 směrnice 92/85 žádnou výjimku nebo zrušení zákazu výpovědi těhotných zaměstnankyň kromě
zvláštních případů, které nesouvisejí s jejich stavem, a za podmínky, že zaměstnavatel takovou výpověď písemně odůvodní (rozsudky
ze dne 14. července 1994, Webb, C‑32/93, Recueil, s. I‑3567, bod 22; Brown, uvedený výše, bod 18; ze dne 4. října 2001, Tele
Danmark, C‑109/00, Recueil, s. I‑6993, bod 27, a Paquay, uvedený výše, bod 31).
V případě, že by předkládající soud rozhodl, že v projednávané věci D. Danosa spadá pod pojem „těhotné zaměstnankyně“ ve smyslu
směrnice 92/85 a že rozhodnutí o odvolání, o které jde v původním řízení, bylo přijato na základě důvodů souvisejících hlavně
s těhotenstvím dotyčné, bylo by třeba uvést, že i když bylo takové rozhodnutí přijato na základě ustanovení vnitrostátního
práva umožňujících odvolání člena statutárního orgánu bez omezení, je neslučitelné se zákazem výpovědi podle článku 10 této
směrnice.
Naproti tomu rozhodnutí o odvolání přijaté v době od počátku těhotenství do skončení mateřské dovolené na základě důvodů,
které nesouvisejí s těhotenstvím žalobkyně v původním řízení, by nebylo v rozporu s uvedeným článkem 10, to však za podmínky,
že zaměstnavatel uvede písemně náležité odůvodnění výpovědi a výpověď dotyčné je dovolena předmětnými vnitrostátními právními
předpisy nebo zvyklostmi v souladu s ustanoveními čl. 10 bodů 1 a 2 této směrnice.
V případě, že by předkládající soud rozhodl, že s ohledem na povahu činnosti, kterou D. Danosa vykonávala, a na rámec, ve
kterém byla tato činnost vykonávána, nelze v projednávané věci ochranu před výpovědí členky statutárního orgánu kapitálové
společnosti vyvozovat ze směrnice 92/85, protože dotyčná nemá postavení „těhotné zaměstnankyně“ ve smyslu této směrnice, bylo
by třeba zkoumat, zda se žalobkyně v původním řízení může případně domáhat ochrany před diskriminací na základě pohlaví poskytované
směrnicí 76/207, což je norma, na kterou předkládající soud v textu svých otázek neodkázal, ale na niž tento soud a někteří
zúčastnění, kteří předložili vyjádření k Soudnímu dvoru, učinili narážku.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 76/207 stanoví, že „[u]platňování zásady rovného zacházení
znamená vyloučení jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních
subjektů, pokud jde o […] podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění“.
Jak vyplývá z bodu 59 tohoto rozsudku, podle zásady zákazu diskriminace, a zejména podle ustanovení směrnice 76/207, musí
být ochrana proti propuštění ženě přiznána nejen v průběhu mateřské dovolené, ale rovněž v průběhu celého trvání těhotenství.
Podle Soudního dvora se může propuštění zaměstnankyně z důvodu těhotenství nebo z jiného důvodu založeného hlavně na těhotenství
týkat pouze žen, a je tedy přímou diskriminací na základě pohlaví (viz výše uvedený rozsudek Paquay, bod 29 a citovaná judikatura).
Je třeba konstatovat, že jednostranné odvolání zmocnění mandantem před sjednaným termínem z důvodu těhotenství zmocněnkyně
nebo z důvodu založeného hlavně na tomto jejím stavu se může týkat pouze žen. I kdyby D. Danosa neměla postavení „těhotné
zaměstnankyně“ v širokém slova smyslu doporučeném ve směrnici 92/85, připustit, že by společnost mohla odvolat z funkce členku
svého statutárního orgánu vykonávající takovou funkci, jaká je popsána ve věci v původním řízení, by bylo v rozporu s cílem
spočívajícím v zajištění ochrany, který sleduje čl. 2 odst. 7 směrnice 76/207, pakliže je odvolání založeno hlavně na těhotenství
dotyčné.
Jak již Soudní dvůr uvedl, cílem sledovaným pravidly práva Unie upravujícími rovné postavení mužů a žen v oblasti práv těhotných
žen a žen krátce po porodu je ochrana zaměstnankyň před porodem a po porodu (viz rozsudek ze dne 8. září 2005, McKenna, C‑191/03,
Sb. rozh. s. I‑7631, bod 42).
Tohoto cíle, kterým se řídí jak směrnice 92/85, tak směrnice 76/207, by nebylo možné dosáhnout, kdyby ochrana před výpovědí
přiznaná právem Unie těhotným ženám závisela na formální kvalifikaci jejich pracovního vztahu ve vnitrostátním právu nebo
na volbě toho či onoho typu smlouvy v okamžiku jejich přijetí.
Jak vyplývá z bodu 33 tohoto rozsudku, předkládajícímu soudu přísluší určit relevantní okolnosti sporu, který mu byl předložen,
a ověřit, zda bylo rozhodnutí o odvolání založeno hlavně na těhotenství žalobkyně v původním řízení, jak to předpokládají
položené předběžné otázky. V případě, že tomu tak bylo, není důležité, zda uvedená žalobkyně spadá do rozsahu působnosti směrnice
92/85, směrnice 76/207 nebo – pakliže ji předkládající soud kvalifikuje jako „osobu samostatně výdělečně činnou“ – směrnice
86/613, která se vztahuje na osoby samostatně výdělečně činné a která doplňuje směrnici 76/207, jak vyplývá z jejího článku
1, pokud jde o uplatňování zásady rovného zacházení na tyto osoby, přičemž stejně jako posledně uvedená směrnice zakazuje
jakoukoli přímou či nepřímou diskriminaci na základě pohlaví. Bez ohledu na to, která směrnice se použije, je důležité zajistit
dotyčné ochranu, kterou právo Unie přiznává těhotným ženám v případě, že právní vztah mezi ní a jinou osobou byl ukončen z důvodu
jejího těhotenství.
Tento závěr je ostatně potvrzen zásadou rovnosti žen a mužů zakotvenou v článku 23 Listiny základních práv Evropské unie,
který stanoví, že tato rovnost musí být zajištěna ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci.
Nakonec je třeba připomenout, že pokud jde o důkazní břemeno použitelné za takových okolností, jaké jsou dány ve věci v původním
řízení, přísluší vnitrostátnímu soudu, aby uplatnil příslušná ustanovení směrnice Rady 97/80/ES ze dne 15. prosince 1997 o důkazním
břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví (Úř. věst. 1998, L 14, s. 6; Zvl. vyd. 05/03, s. 264), která se podle
svého čl. 3 odst. 1 písm. a) použije na situace, na něž se vztahuje směrnice 76/207, a pokud jde o diskriminaci na základě
pohlaví, směrnice 92/85.
Z článku 4 odst. 1 směrnice 97/80 v tomto ohledu vyplývá, že pokud se určitá osoba cítí poškozena nedodržením zásady rovného
zacházení a předloží soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé, nebo nepřímé diskriminaci,
přísluší žalovanému prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.
S ohledem na výše uvedené je třeba na druhou otázku odpovědět tak, že článek 10 směrnice 92/85 musí být vykládán v tom smyslu,
že brání takové vnitrostátní právní úpravě, o jakou jde v původním řízení a která umožňuje odvolání členky statutárního orgánu
kapitálové společnosti bez omezení, pokud má dotyčná osoba postavení „těhotné zaměstnankyně“ ve smyslu této směrnice a pokud
rozhodnutí o odvolání, které vůči ní bylo přijato, je založeno hlavně na jejím těhotenství. I kdyby dotyčná členka statutárního
orgánu toto postavení neměla, zůstává nicméně skutečností, že se odvolání členky statutárního orgánu vykonávající takovou
funkci, jaká je popsána ve věci v původním řízení, z důvodu těhotenství nebo z důvodu založeného hlavně na tomto stavu, může
týkat pouze žen, a představuje tedy přímou diskriminaci na základě pohlaví, která je v rozporu s čl. 2 odst. 1 a 7 a čl. 3
odst. 1 písm. c) směrnice 76/207.

K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu
před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření
Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
Z těchto důvodů Soudní dvůr (druhý senát) rozhodl takto:
1)
Na členku statutárního orgánu kapitálové společnosti, která pro tuto společnost vykonává činnost a je její nedílnou součástí,
je nutno pohlížet tak, že má postavení zaměstnankyně pro účely směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření
pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň
(desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS), pokud svou činnost po určitou dobu vykonává pod vedením nebo
kontrolou jiného orgánu této společnosti a pokud za tuto činnost pobírá odměnu. Předkládajícímu soudu přísluší provést nezbytné
ověření skutkových okolností, aby bylo možné posoudit, zda je tomu tak ve sporu, který mu byl předložen.
2)
Článek 10 směrnice 92/85 musí být vykládán v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, o jakou jde v původním
řízení a která umožňuje odvolání členky statutárního orgánu kapitálové společnosti bez omezení, pokud má dotyčná osoba postavení
„těhotné zaměstnankyně“ ve smyslu této směrnice a pokud rozhodnutí o odvolání, které vůči ní bylo přijato, je založeno hlavně
na jejím těhotenství. I kdyby dotyčná členka statutárního orgánu toto postavení neměla, zůstává nicméně skutečností, že se
odvolání členky statutárního orgánu vykonávající takovou funkci, jaká je popsána ve věci v původním řízení, z důvodu těhotenství
nebo z důvodu založeného hlavně na tomto stavu, může týkat pouze žen, a představuje tedy přímou diskriminaci na základě pohlaví,
která je v rozporu s čl. 2 odst. 1 a 7 a čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady
rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní
podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002.
Podpisy.
*
Jednací jazyk: lotyština.