CELEX: 62009CJ0045
Direktiv 2000/78/EG
Diskriminering på grund av ålder
Anställningsförhållandets upphörande på grund av att pensionsåldern uppnås

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän
ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, s. 16, och rättelse i EGT L 2, 2001, s. 42).
Begäran har framställts i ett mål mellan Gisela

Rosenbladt och Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH (nedan kallat Oellerking) angående villkoren för hennes anställningsavtals
upphörande.

Tillämpliga bestämmelser

Unionslagstiftningen
I tjugofemte skälet i direktiv 2000/78 föreskrivs följande:
”Förbudet mot åldersdiskriminering är en viktig faktor för att uppnå de mål som fastställs genom riktlinjerna för sysselsättning
och för att uppmuntra mångfald inom sysselsättningen. Särbehandling på grund av ålder kan dock motiveras under vissa förhållanden
och kräver alltså särskilda bestämmelser som kan variera efter förhållandena i medlemsstaterna. Det är följaktligen mycket
viktigt att göra en skillnad mellan berättigad särbehandling, särskilt sådan som motiveras av de legitima målen för sysselsättningspolitiken,
arbetsmarknaden och yrkesutbildningen och den diskriminering som bör vara förbjuden.”
I artikel 1 i direktiv 2000/78 stadgas att ”syftet med detta direktiv är att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering
i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, för att principen om
likabehandling skall kunna genomföras i medlemsstaterna”.
Artikel 2 i direktiv 2000/78 har rubriken ”Begreppet diskriminering” och innehåller följande bestämmelser:
”1.      I detta direktiv avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma någon direkt eller indirekt diskriminering
på någon av de grunder som anges i artikel 1.
2.      Enligt punkt 1 skall:
a)      direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som anges i artikel 1 behandlas mindre förmånligt
än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation,
b)      indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt
särskilt missgynnar personer med en viss religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss
sexuell läggning jämfört med andra personer, om inte:
i)      bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå detta
mål är lämpliga och nödvändiga, eller
ii)      när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person eller organisation på vilken detta
direktiv är tillämpligt är skyldig, enligt den nationella lagstiftningen, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna
i artikel 5 för att undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med sig.
...”
Enligt artikel 6 i direktiv 2000/78, med rubriken ”Befogad särbehandling på grund av ålder”, gäller följande:
”1.      Utan hinder av artikel 2.2 får medlemsstaterna föreskriva att särbehandling på grund av ålder inte skall utgöra diskriminering
om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som
rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga
och nödvändiga.
I sådan särbehandling kan i synnerhet följande inbegripas:
a)      Införande av särskilda villkor för tillträde till anställning och till yrkesutbildning, anställnings- och arbetsvillkor, inbegripet
villkor för [uppsägning] och löner, för ungdomar och äldre arbetstagare samt underhållsskyldiga personer i syfte att främja
deras anställbarhet eller att skydda dem.
b)      Fastställande av minimivillkor avseende ålder, yrkeserfarenhet eller anställningstid för tillträde till anställningen eller
för vissa förmåner förknippade med anställningen.
c)      Fastställande av en högsta åldersgräns för rekrytering, grundat på den utbildning som krävs för tjänsten i fråga eller på
att det krävs en rimligt lång anställningsperiod innan personen i fråga skall pensioneras.
2.      Utan hinder av artikel 2.2 får medlemsstaterna föreskriva att följande inte utgör diskriminering på grund av ålder: fastställande
av åldersgräns för att, när det gäller företags- och yrkesbaserade system för social trygghet, komma i fråga för pensions-
eller invaliditetsförmåner, inbegripet fastställande av olika åldersgränser för arbetstagare eller grupper eller kategorier
av arbetstagare och för tillämpningen inom ramen för dessa system av ålderskriterier för försäkringstekniska beräkningar,
under förutsättning att detta inte leder till diskriminering på grund av kön.”
Artikel 16 i direktiv 2000/78 har rubriken ”Efterlevnad” och innehåller följande bestämmelser:
”Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att
a)      lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upphävs,
b)      bestämmelser som strider mot principen om likabehandling som finns i individuella avtal eller kollektivavtal, i interna regler
för företag samt i regler för vinstdrivande eller icke-vinstdrivande föreningar, för fria yrkesutövare och för arbetstagar-
och arbetsgivarorganisationer förklaras eller kan förklaras ogiltiga eller ändras.”

Den nationella lagstiftningen
Den allmänna lagen om likabehandling
Direktiv 2000/78 införlivades med den tyska rättsordningen genom den allmänna lagen om likabehandling (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
av den 14 augusti 2006 (BGBl. 2006 I, s. 1897) (nedan kallad AGG). 1 § i denna lag har rubriken ”Lagens syfte”. I nämnda lagrum
stadgas följande:
”Syftet med denna lag är att förhindra eller undanröja missgynnande på grund av ras, etniskt ursprung, kön, religion eller
övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.”
2 § AGG, med rubriken ”Tillämpningsområde”, innehåller följande bestämmelser:
”1)       Missgynnande på någon av de grunder som anges i 1 § är förbjudet enligt denna lag vad gäller
…
2.       anställnings- och arbetsvillkor, inbegripet lön och villkor för uppsägning, däribland de villkor som anges i kollektivavtal
och individuella anställningsavtal, samt åtgärder som vidtas under anställningen eller i samband med att denna avslutas och
vid befordran.
…
4)      Vid uppsägning gäller endast de bestämmelser som avser allmänt och särskilt anställningsskydd.
…”
Enligt 7 § AGG, med rubriken ”Förbud mot missgynnande”, gäller följande:
”1)       Arbetstagare får inte missgynnas på någon av de grunder som anges i 1 §. Detta gäller även när den som gör sig skyldig till
missgynnandet endast antar att något av de skäl som anges i 1 § föreligger vid diskrimineringen.
…”
Enligt 10 § AGG, med rubriken ”Tillåten särbehandling på grund av ålder”, gäller följande:
”1.      Utan hinder av 8 § är särbehandling på grund av ålder tillåten om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt kan motiveras
av ett berättigat mål. De medel som används för att uppnå detta mål ska vara lämpliga och nödvändiga. I sådan särbehandling
kan särskilt följande inbegripas:
…
5.      ett avtal genom vilket anställningsförhållandet upphör utan uppsägning vid en tidpunkt när den eller de anställda kan ansöka
om ålderspension, utan att tillämpningen av 41 § i sociallagen, band VI påverkas …”
Under perioden mellan den 18 augusti 2006 och den 11 december samma år, angavs i 10 § AGG som tillåten särbehandling på grund
av ålder bland annat den i följande punkt beskrivna:
”7.      Individuella avtal och kollektivavtal enligt vilka arbetstagare som uppnått en viss ålder och som fullgjort en viss tjänstetid
inte kan sägas upp, såvida detta inte, grovt felaktigt, minskar andra arbetstagares anställningsskydd i samband med turordningsreglerna
för uppsägning enligt sociala kriterier i 1 § tredje stycket i lagen om anställningsskydd (Kündigungsschutzgesetz).”
Lagen om socialförsäkring
I den version som gällde mellan den 1 januari 1992 och den 31 juli 1994 hade 41 § fjärde stycket i sociallagen, band VI (Sozialgesetzbuch
sechstes Buch) (nedan kallad SGB VI), som rör lagstadgad socialförsäkring, följande lydelse:
”Den försäkrade personens rätt till ålderspension utgör inte ett skäl för att villkora arbetsgivarens uppsägning av ett anställningsförhållande
med stöd av lagen om anställningsskydd. Vid uppsägning på grund av tvingande verksamhetskrav får arbetstagarens rätt till
ålderspension inte beaktas inom ramen för det val som grundats på sociala kriterier innan vederbörande har fyllt 65 år. Ett
avtal, enligt vilket ett anställningsförhållande ska upphöra när arbetstagaren erhåller rätt till ålderspension är giltigt
bara om avtalet har ingåtts inom tre år före denna tidpunkt eller har bekräftats av arbetstagaren inom samma tid.”
Sistnämnda bestämmelse har i nationell rättspraxis tillämpats för att ogiltigförklara kollektivavtalsklausuler enligt vilka
anställningsavtal automatiskt ska upphöra att gälla när arbetstagaren har fyllt 65 år (Bundesarbeitsgerichts dom av den 1 december 1993
– (7 AZR 428/93 – BAGE 75, 166)).
Lagstiftaren har till följd av denna rättspraxis ingripit för att undvika att de åldersgränser som föreskrivs i kollektivavtalen
anses ogiltiga. Under perioden mellan den 1 augusti 1994 och den 31 juli 2007 hade artikel 41 fjärde stycket tredje meningen
SGB VI således följande lydelse:
”Ett avtal, enligt vilket en arbetstagares anställningsförhållande ska upphöra utan uppsägning vid en tidpunkt när arbetstagaren
kan ansöka om ålderspension innan denne har fyllt 65 år ska, i förhållande till arbetstagaren, anses ha ingåtts när denne
fyllde 65 år, såvida inte avtalet har ingåtts inom tre år före denna tidpunkt eller har bekräftats av arbetstagaren inom samma
tid.”
Sedan den 1 januari 2008 har 41 § SGB VI följande lydelse:
”Pension och anställningsskydd
Den försäkrade personens rätt till ålderspension utgör inte ett skäl för att villkora arbetsgivarens uppsägning av ett anställningsförhållande
med stöd av lagen om anställningsskydd. Ett avtal, enligt vilket en arbetstagares anställningsförhållande ska upphöra utan
uppsägning vid en tidpunkt när arbetstagaren kan ansöka om ålderspension innan denne har uppnått ordinarie pensionsålder ska,
i förhållande till arbetstagaren, anses ha ingåtts när denne uppnådde ordinarie pensionsålder, såvida inte avtalet har ingåtts
inom tre år före denna tidpunkt eller har bekräftats av arbetstagaren inom de senaste tre åren före denna tidpunkt.”
Lagen om kollektivavtal
Under perioden mellan den 28 november 2003 och den 7 november 2006 hade 5 § i lagen om kollektivavtal (Tarifvertragsgesetz,
BGBl. 1969 I, s. 1323), med rubriken ”Allmän giltighet”, följande lydelse:
”1)       Ministern för ekonomi- och arbetsfrågor kan på begäran av en av parterna i ett kollektivavtal och med godkännande av en kommitté
sammansatt av tre företrädare för arbetsgivarorganisationer och tre företrädare för fackliga organisationer förklara att ett
kollektivavtal har allmän giltighet, om
1.       de arbetsgivare som är bundna av nämnda avtal inte har mindre än 50 procent av de arbetstagare som omfattas av kollektivavtalets
tillämpningsområde anställda och
2.       förklaringen om allmän giltighet framstår som betingad av allmänintresset.
Villkoren i punkterna 1 och 2 behöver inte tillämpas om förklaringen om allmän giltighet framstår som nödvändig för att undanröja
en social nödsituation.
…”
Kollektivavtalet med allmän giltighet för arbetstagare inom lokalvårdssektorn
Sedan år 1987 föreskrivs i 19 § punkt 8 i det kollektivavtal som äger allmän giltighet för arbetstagare inom lokalvårdssektorn
(Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung) (nedan kallat RTV) följande:
”Såvida något annat inte har avtalats, upphör anställningsförhållandet vid utgången av den kalendermånad då arbetstagaren
har rätt till ålderspension, … senast vid utgången av den månad då arbetstagaren fyller 65 år.”
I meddelande av den 3 april 2004 förklarade ministern för ekonomi- och arbetsfrågor att detta avtal ägde allmän giltighet
med verkan från den 1 januari 2004.

Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
Gisela Rosenbladt arbetade under 39 år som lokalvårdare i en kasern i Hamburg-Blankenese (Tyskland).
Från den första november 1994 var Gisela Rosenbladt anställd av lokalvårdsföretaget Oellerking enligt ett avtal om deltidsarbete
(två timmar per dag, tio timmar i veckan) med en månadslön brutto på 307,48 euro.
I detta avtal föreskrivs, i enlighet med 19 § punkt 8 RTV, att det löper ut vid utgången av den månad då arbetstagaren kan
ansöka om pensionering, alltså senast vid utgången av den månad då vederbörande fyller 65 år.
Den 14 maj 2008 meddelade Oellerking Gisela Rosenbladt att hennes anställningsavtal enligt nämnda bestämmelse skulle upphöra
att gälla den 31 maj samma år på grund av att hon hade uppnått pensionsåldern.
Gisela Rosenbladt meddelade i skrivelse av den 18 maj 2008 till arbetsgivaren att hon avsåg att fortsätta arbeta. Trots denna
invändning upphörde hennes anställningsavtal att gälla den 31 maj 2008. Oellerking erbjöd dock Gisela Rosenbladt ett nytt
anställningsavtal från och med den 1 juni 2008 för den tid som förfarandet i den nationella domstolen skulle pågå.
Den 28 maj 2008 väckte Gisela Rosenbladt talan mot sin arbetsgivare vid Arbeitsgericht Hamburg. Hon har gjort gällande att
anställningsavtalets upphörande är olagligt, eftersom det innebär en diskriminering på grund av ålder. Hon har anfört att
den åldersgräns som föreskrivs i 19 § punkt 8 RTV inte kan motiveras vare sig enligt artikel 4 eller artikel 6 i direktiv 2000/78.
Gisela Rosenbladt uppbär sedan den 1 juni 2008 pension enligt den i lag stadgade ålderspensionsförsäkringen med 253,19 euro
per månad, eller 228,26 euro netto.
Enligt Arbeitsgericht Hamburg är det oklart huruvida den klausul i 19 § punkt 8 RTV som avser anställningsavtals automatiska
upphörande är förenlig med principen om likabehandling i arbetslivet som stadgas i unionens primärrätt och i direktiv 2000/78.
Arbeitsgericht Hamburg beslutade mot denna bakgrund att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor till domstolen:
”1.      Är bestämmelser i kollektivavtal som medför särbehandling på grund av ålder efter ikraftträdandet av [AGG] förenliga med förbudet
mot åldersdiskriminering i artiklarna 1 och 2.1 i [direktiv 2000/78], utan att detta uttryckligen är tillåtet enligt AGG (vilket
det tidigare var enligt 10 § tredje meningen punkt 7 i denna lag)?
2.      Strider en nationell bestämmelse, enligt vilken staten, kollektivavtalsparterna eller parterna i ett enskilt anställningsavtal
får bestämma att ett anställningsförhållande automatiskt upphör när arbetstagaren uppnår en viss ålder (i förevarande fall
65 år), mot förbudet mot åldersdiskriminering i artiklarna 1 och 2.1 i [direktiv 2000/78], om liknande bestämmelser under
årtionden alltid har tillämpats i medlemsstaten på nästan alla arbetstagares anställningsförhållanden, oberoende av den rådande
ekonomiska, sociala och demografiska situationen och den konkreta situationen på arbetsmarknaden?
3.      Strider ett kollektivavtal, enligt vilket arbetsgivaren får avsluta ett anställningsförhållande när arbetstagaren uppnår en
viss ålder (i förevarande fall 65 år), mot förbudet mot åldersdiskriminering i artiklarna 1 och 2.1 i [direktiv 2000/78],
om liknande bestämmelser under årtionden alltid har tillämpats i medlemsstaten på nästan alla arbetstagares anställningsförhållanden,
oberoende av den rådande ekonomiska, sociala och demografiska situationen och den konkreta situationen på arbetsmarknaden?
4.      Överträder en stat, som förklarar att ett kollektivavtal enligt vilket arbetsgivaren får avsluta ett anställningsförhållande
när arbetstagaren uppnår en viss ålder (i förevarande fall 65 år) har allmän giltighet och som upprätthåller denna allmänna
giltighet, förbudet mot åldersdiskriminering i artiklarna 1 och 2.1 i [direktiv 2000/78], om detta sker oberoende av den konkreta
ekonomiska, sociala och demografiska situationen och den konkreta situationen på arbetsmarknaden?”

Prövning av tolkningsfrågorna

Upptagande till sakprövning
Irland har gjort gällande att de frågor som ställts i materiellt hänseende är identiska med dem som domstolen besvarade i
dom av den 5 mars 2009 i mål C‑388/07, Age Concern England (REG 2009, s. I‑1569). Enligt Irland rör dessutom andra–fjärde
frågan inte så mycket tolkningen av unionsrätten som dess tillämpning. Domstolen borde därför fastställa att den inte är behörig
i förevarande mål.
Såväl parterna i målet vid den nationella domstolen som den tyska regeringen har bestritt att den första frågan kan tas upp
till sakprövning. De har i huvudsak hävdat att Arbeitsgericht Hamburg har hänvisat till en bestämmelse i AGG som inte är tillämplig
i målet, varför nämnda fråga är irrelevant.
Dessa argument är ogrundade. Oberoende av att de frågor som domstolen besvarade i domen i det ovannämnda målet Age Concern
England inte är identiska med dem som ställts i förevarande mål, erinrar domstolen om att artikel 267 FEUF alltid tillåter
en nationell domstol – om denna anser det lämpligt – att på nytt hänskjuta tolkningsfrågor till EU-domstolen (dom av den 27 mars 1963
i de förenade målen 28/62–30/62, Da Costa m.fl., REG 1963, s. 59, 76; svensk specialutgåva, volym 1, s. 171). Av begäran om
förhandsavgörande framgår dessutom klart att den hänskjutande domstolen önskar få en tolkning av unionsrätten och, i synnerhet,
av direktiv 2000/78, för att den ska kunna avgöra det mål som är anhängigt vid den.
Domstolen erinrar för övrigt om att det i det förfarande som har införts enligt artikel 267 FEUF uteslutande ankommer på den
nationella domstolen, vid vilken tvisten anhängiggjorts och vilken har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund
av de särskilda omständigheterna i målet bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen
av de frågor som ställs till domstolen. Följaktligen är domstolen i princip skyldig att meddela ett förhandsavgörande när
de frågor som har ställts avser tolkningen av unionsrätten (se, bland annat, dom av den 18 juli 2007 i mål C‑119/05, Lucchini,
REG 2007, s. I‑6199, punkt 43, och av den 22 december 2008 i mål C‑414/07, Magoora, REG 2008, s. I‑10921, punkt 22).
Enligt fast rättspraxis ska de frågor om tolkningen av unionsrätten som den nationella domstolen har ställt, mot bakgrund
av de rättsliga och faktiska omständigheter som den angett under sitt ansvar och vars riktighet det inte ankommer på EU-domstolen
att pröva, presumeras vara relevanta. En begäran från en nationell domstol kan bara avvisas då det är uppenbart att den begärda
tolkningen av unionsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller föremålet för tvisten vid den nationella
domstolen, eller då frågorna är hypotetiska eller EU-domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller
rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som ställts till den (se, för
ett liknande resonemang, dom av den 7 juni 2007 i de förenade målen C‑222/05–C‑225/05, van der Weerd m.fl., REG 2007, s. I‑4233,
punkt 22 och där angiven rättspraxis).
I förevarande fall avser tvisten i det nationella målet huruvida den i 19 § punkt 8 RTV föreskrivna klausulen om att arbetstagares
anställningsavtal automatiskt ska upphöra när de uppnår pensionsåldern 65 år kan vara diskriminerande. Den hänskjutande domstolen
är bland annat osäker på huruvida en sådan bestämmelse är förenlig med direktiv 2000/78. De frågor som har ställts är tillräckligt
precisa för att domstolen ska kunna besvara dem på ett användbart sätt.
Begäran om förhandsavgörande ska därför prövas i sak.

Prövning i sak
Den andra frågan
Den hänskjutande domstolen har ställt sin andra fråga, som ska prövas först, för att få klarhet i huruvida artikel 6.1 i direktiv 2000/78
ska tolkas så, att den utgör hinder för en sådan nationell bestämmelse som 10 § punkt 5 AGG, i den mån det i denna föreskrivs
att klausulerna om att anställningsavtalet ska upphöra automatiskt när den anställde har uppnått pensionsåldern kan falla
utanför förbudet mot diskriminering på grund av ålder.
Domstolen konstaterar inledningsvis att 10 § punkt 5 AGG innebär en särbehandling direkt grundad på ålder i den mening som
avses i artikel 2.2 a i direktiv 2000/78 (se, för ett liknande resonemang, dom av den 16 oktober 2007 i mål C‑411/05, Palacios
de la Villa, REG 2000, s. I‑8531, punkt 51).
I artikel 6.1 första stycket i direktiv 2000/78 föreskrivs att särbehandling på grund av ålder inte ska utgöra diskriminering,
om särbehandlingen på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som
rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga
och nödvändiga. I andra stycket i samma punkt ges flera exempel på särbehandling som har sådana kännetecken som dem som anges
i första stycket.
10 § AGG innehåller i allt väsentligt dessa principer. I 10 § punkt 5 anges bland exemplen på befogad särbehandling på grund
av ålder överenskommelser om att anställningsavtalet ska upphöra utan uppsägning vid den tidpunkt då arbetstagaren kan ansöka
om ålderspension. Denna bestämmelse innebär alltså ingen skyldighet till obligatorisk pensionsavgång på grund av ålder, utan
ger arbetsgivare och arbetstagare rätten att enskilt eller i kollektivavtal komma överens om hur anställningsförhållanden
ska upphöra när pensionsåldern har uppnåtts, annat än i fall av uppsägning från arbetstagarens eller arbetsgivarens sida.
Klausuler om automatiskt upphörande av anställningsavtal ingår inte bland dem som anges i förteckningen i artikel 6.1 a i
direktiv 2000/78 över särbehandling på grund av ålder som är befogad och således inte är att anse som diskriminerande. Denna
omständighet är dock inte i sig avgörande då förteckningen endast ska tjäna som vägledning. Medlemsstaterna är därmed inte
skyldiga att vid införlivandet av detta direktiv införa en särskild förteckning över sådana former av särbehandling som kan
motiveras av ett berättigat mål (domen i det ovannämnda målet Age Concern England, punkt 43). För det fall de inom ramen för
sitt utrymme för skönsmässig bedömning beslutar att införa en sådan förteckning, kan de i denna inkludera annan särbehandling
och andra mål än dem som uttryckligen anges i nämnda direktiv, så länge dessa mål är berättigade i den mening som avses i
artikel 6.1 i direktivet och förutsatt att de olika formerna av särbehandling är lämpliga och nödvändiga för att uppnå dessa
mål.
Domstolen erinrar i detta avseende om att såväl medlemsstaterna som, i förekommande fall, arbetsmarknadens parter på nationell
nivå, har ett stort utrymme för skönsmässig bedömning, inte bara vid valet av vilket konkret mål, bland flera social- och
arbetsmarknadspolitiska mål, som ska eftersträvas, utan även vid fastställandet av vilka åtgärder som är lämpliga för att
uppnå detta mål (se dom av den 22 november 2005 i mål C‑144/04, Mangold, REG 2005, s. I‑9981, punkt 63, och domen i det ovannämnda
målet Palacios de la Villa, punkt 68).
Av den hänskjutande domstolens förklaringar framgår att lagstiftaren vid införandet av 10 § punkt 5 AGG inte avsåg att i kampen
mot diskriminering på grund av ålder ifrågasätta den gällande situationen, vilken kännetecknades av en generaliserad användning
av klausuler om automatiskt upphörande av anställningsavtal när arbetstagaren uppnått pensionsåldern. Den hänskjutande domstolen
har således betonat att dessa klausuler tillämpas i stor utsträckning sedan årtionden, utan hänsyn till vare sig sociala eller
demografiska förhållanden eller till situationen på arbetsmarknaden.
Den tyska regeringen har inom ramen för förfarandet vid domstolen bland annat understrukit att klausuler om automatiskt upphörande
av anställningsavtal för arbetstagare som har uppnått pensionsåldern, vilka också tillåts i flera av medlemsstaterna, återspeglar
det politiska och sociala samförstånd som råder sedan många år i Tyskland. Detta samförstånd vilar framför allt på tanken
om arbetsdelning mellan generationerna. När anställningsavtalen för dessa arbetstagare upphör gynnar detta direkt unga arbetstagare
genom att deras annars svåra inträde i yrkeslivet till följd av den ihållande arbetslöshetssituationen underlättas. De äldre
arbetstagarnas rättigheter ges för övrigt erforderligt skydd. Merparten av dessa önskar nämligen sluta att arbeta när de uppnår
pensionsåldern då den pension som de uppbär ger dem ett substitut för den lön som de inte längre erhåller. En annan fördel
med att anställningsavtalet upphör automatiskt är att arbetsgivarna inte tvingas säga upp arbetstagare på grund av att de
inte längre är lämpliga för arbetet, vilket skulle kunna vara förödmjukande för dem som uppnått hög ålder.
Det ska påpekas att anställningsavtalets automatiska upphörande för dem som uppfyller de villkor avseende ålder och premieinbetalningar
som uppställs för deras rätt till pension sedan länge är ett inslag i arbetsrätten i ett flertal medlemsstater och är vanligt
förekommande i anställningsförhållanden. Denna mekanism vilar på en avvägning mellan politiska, ekonomiska, sociala, demografiska
och/eller budgetmässiga överväganden och är avhängig valet att förlänga arbetslivet för arbetstagarna eller tvärtom tidigarelägga
pensionsåldern för dem (se, för ett liknande resonemang, domen i målet Palacios de la Villa, punkt 69).
Följaktligen ska mål av det slag som åberopats av den tyska regeringen i princip ”på ett objektivt och rimligt sätt” ”inom
ramen för nationell rätt”, såsom anges i artikel 6.1 i direktiv 2000/78, anses motivera en sådan särbehandling på grund av
ålder som den som föreskrivs i 10 § punkt 5 AGG.
Det ska vidare prövas huruvida en sådan åtgärd är lämplig och nödvändig på sätt som avses i artikel 6.1 i direktiv 2000/78.
Att klausuler om att anställningsavtalet ska upphöra automatiskt på grund av att den anställde har uppnått pensionsåldern
är tillåtna, kan i princip inte anses innebära att de berörda arbetstagarnas berättigade intressen skadas på ett orimligt
sätt.
En sådan lagstiftning som den som är i fråga i målet vid den nationella domstolen grundas inte enbart på en viss ålder, utan
tar även i beaktande att de berörda personerna vid utgången av sin yrkeskarriär kommer i åtnjutande av en ekonomisk kompensation
i form av en ålderspension (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Palacios de la Villa, punkt 73).
En mekanism genom vilken anställningsavtalen upphör automatiskt, som den som föreskrivs i 10 § punkt 5 AGG, innebär inte heller
att arbetsgivarna ensidigt får avsluta anställningsförhållandet när arbetstagarna uppnår den ålder då de kan kräva att ålderspensionen
ska börja betalas ut. Denna mekanism skiljer sig från uppsägning av anställningsförhållandet och vilar på avtalsrättslig grund.
Detta möjliggör inte endast för arbetstagare och arbetsgivare, genom enskilda överenskommelser, utan även för arbetsmarknadens
parter att genom kollektivavtal − och således med en icke obetydlig flexibilitet − använda sig av denna mekanism, så att inte
bara det övergripande läget på den berörda arbetsmarknaden kan beaktas, utan även de aktuella anställningarnas särskilda beskaffenhet
(domen i det ovannämnda målet Palacios de la Villa, punkt 74).
Den lagstiftning som är i fråga i målet vid den nationella domstolen innehåller dessutom en ytterligare begränsning för att
säkerställa samtycke från arbetstagarna när klausulerna om automatiskt upphörande av anställningsavtal kan tillämpas före
normal pensionsålder. Enligt 10 § punkt 5 AGG är det nämligen tillåtet med klausuler om automatiskt upphörande av anställningsavtal
för arbetstagare som uppnått den ålder då de kan beviljas ålderspension, ”utan att tillämpningen av 41 § i sociallagen, band
VI” påverkas. Enligt sistnämnda bestämmelse är arbetsgivarna dock i allt väsentligt skyldiga att inhämta eller försäkra sig
om arbetstagarnas samtycke avseende alla klausuler som innebär att ett anställningsavtal ska upphöra automatiskt på grund
av att arbetstagaren uppnår en ålder vid vilken denne kan ansöka om pension, när denna ålder inträder före normal pensionsålder.
Mot bakgrund av dessa omständigheter framstår det inte som orimligt att myndigheterna i en medlemsstat anser att en sådan
bestämmelse som den som föreskrivs i 10 § punkt 5 AGG, enligt vilken klausuler om att anställningsavtalet ska upphöra automatiskt
på grund av att arbetstagaren uppnått den ålder då ålderspension kan tas ut är tillåtna, kan vara lämplig och nödvändig för
att uppnå sådana berättigade mål rörande den nationella arbetsmarknads- och sysselsättningspolitiken som dem som åberopats
av den tyska regeringen (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Palacios de la Villa, punkt 72).
Denna slutsats innebär inte heller att sådana klausuler, när de ingår i kollektivavtal, helt undantas från effektiv domstolsprövning
mot bakgrund av bestämmelserna i direktiv 2000/78 och likabehandlingsprincipen. En sådan prövning ska göras med utgångspunkt
i de särdrag som kännetecknar den aktuella klausulen. Det ska nämligen för varje avtal i vilket det föreskrivs en mekanism
för automatiskt upphörande av anställningsförhållandet säkerställas att bland annat de villkor som uppställs i artikel 6.1
första stycket i detta direktiv iakttas. Vidare anges uttryckligen i artikel 16 b i direktivet att medlemsstaterna är skyldiga
att vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att ”bestämmelser som strider mot principen om likabehandling som finns
i individuella avtal eller kollektivavtal … förklaras eller kan förklaras ogiltiga eller ändras”.
Den andra frågan ska således besvaras enligt följande. Artikel 6.1 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att den inte utgör hinder
för en sådan nationell bestämmelse som 10 § punkt 5 AGG, enligt vilken klausuler om automatiskt upphörande av anställningsavtal
på grund av att löntagaren har uppnått pensionsåldern anses giltiga, i den mån denna bestämmelse på ett objektivt och rimligt
sätt kan motiveras av ett berättigat mål som rör sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitik, och sätten för att genomföra
detta syfte är lämpliga och nödvändiga. Genomförandet av detta bemyndigande via ett kollektivavtal är inte i sig undantaget
från domstolsprövning, utan måste också, i enlighet med kraven i artikel 6.1 i nämnda direktiv, vara ämnat att uppnå ett sådant
berättigat mål på ett sätt som är lämpligt och nödvändigt.
Den första och den tredje frågan
Den hänskjutande domstolen har ställt sin första och sin tredje fråga, som ska prövas gemensamt, för att få klarhet i huruvida
artikel 6.1 i direktiv 2000/78 utgör hinder för den i 19 § punkt 8 RTV föreskrivna klausulen om automatiskt upphörande av
anställningsavtal när arbetstagaren har uppnått pensionsåldern på 65 år.
Svaret på denna fråga är avhängig huruvida denna bestämmelse tjänar ett berättigat mål och huruvida den är lämplig och nödvändig
i den mening som avses i artikel 6.1 i direktiv 2000/78.
Den hänskjutande domstolen har påpekat att Bundesarbeitsgericht i dom av den 18 juni 2008 (7 AZR 116/07) fann att denna bestämmelse
i RTV är förenlig med artikel 6.1 i direktiv 2000/78. Den hänskjutande domstolen är dock osäker på om denna lösning kan överföras
på omständigheterna i det mål som den har att avgöra, eftersom detta avser tiden efter AGG:s ikraftträdande.
Den hänskjutande domstolen har betonat att de eftersträvade målen inte anges i det kollektivavtal som är i fråga i det aktuella
målet.
Om det i den aktuella nationella lagstiftningen inte anges vilket mål som eftersträvas med den, är det viktigt att domstolarna
har möjlighet att utifrån det sammanhang i vilket åtgärden har vidtagits ta hjälp av andra uppgifter för att fastställa målet
för åtgärden, så att de kan pröva huruvida åtgärden är berättigad och huruvida de medel som används för att uppnå detta mål är
lämpliga och nödvändiga (se domarna i de ovannämnda målen Palacios de la Villa, punkt 57, och Age Concern England, punkt 45).
Den hänskjutande domstolen har i det hänseendet preciserat att, enligt det organ som företrädde arbetsgivarnas intressen vid
förhandlingen om RTV, syftet med 19 § punkt 8 i detta kollektivavtal var att prioritera en ändamålsenlig och förutsebar personal-
och rekryteringsplanering framför intresset av att upprätthålla arbetstagarnas ekonomiska ställning.
Nämnda domstol har också hänvisat till den ovannämnda dom som Bundesarbeitsgericht meddelade den 18 juni 2008, i vilken den
preciserade att målet med 19 § punkt 8 RTV är att främja anställning av yngre arbetstagare, att planera rekrytering och att
möjliggöra en god personalförvaltning i företagen med en välavvägd åldersfördelning.
Domstolen ska således pröva huruvida mål av detta slag kan anses berättigade i den mening som avses i artikel 6.1 i direktiv 2000/78.
Domstolen har redan slagit fast att klausuler om automatiskt upphörande av anställningsavtal för arbetstagare som har möjlighet
att gå i pension kan vara befogade inom ramen för en nationell politik för att främja tillgången till sysselsättning genom
att denna tillgång fördelas bättre mellan generationerna, varvid de sålunda eftersträvade målen i princip – på ett objektivt
och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt, såsom anges i artikel 6.1 första stycket i direktiv 2000/78 – ska anses motivera
en av medlemsstaterna föreskriven särbehandling på grund av ålder (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda
målet Palacios de la Villa, punkterna 53, 65 och 66). Härav följer att sådana mål som dem som angetts av den hänskjutande
domstolen är ”berättigade” i den mening som avses i denna bestämmelse.
Domstolen ska därför pröva huruvida de medel som används för att uppnå dessa mål är ”lämpliga och nödvändiga”.
Vad inledningsvis beträffar frågan huruvida den i RTV föreskrivna klausulen om automatiskt upphörande av anställningsavtal
är lämplig, är det den hänskjutande domstolens uppfattning att de eftersträvade målen inte kan uppnås med klausuler av detta
slag eftersom de är verkningslösa i detta avseende.
Vad gäller målet att främja anställningar har den hänskjutande domstolen påpekat att klausulerna om automatiskt upphörande
av anställningsavtalet för arbetstagare som fyllt 65 år sedan länge används flitigt, utan att detta haft någon som helst inverkan
på anställningsnivån i Tyskland. Nämnda domstol har också uppmärksammat att 19 § punkt 8 RTV inte hindrar arbetsgivaren från
att anställa personer som är äldre än 65 år, och den innehåller inte heller något krav på att arbetsgivaren ska ersätta en
arbetstagare som fyllt 65 år med en yngre arbetstagare.
Beträffande målet att säkerställa en harmonisk struktur på ålderspyramiden inom lokalvårdssektorn är det enligt den hänskjutande
domstolen tveksamt om detta är relevant, eftersom det inte finns någon särskild risk för en åldrande arbetskraft inom denna
sektor.
Mot bakgrund av vad den hänskjutande domstolen redovisat finner domstolen att den klausul om automatiskt upphörande av anställningsavtal
som är i fråga i det nationella målet är resultatet av ett avtal som förhandlats fram mellan företrädare för arbetstagare
och arbetsgivare, vilka härigenom har utnyttjat sin rätt till kollektiva förhandlingar, vilken erkänns som en grundläggande
rättighet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 15 juli 2010 i mål C‑271/08, kommissionen mot Tyskland, REU 2010, s. I‑0000,
punkt 37). Genom att arbetsmarknadens parter anförtros uppgiften att finna en jämvikt mellan sina respektive intressen uppnås
en avsevärd flexibilitet, eftersom vardera parten i förekommande fall kan säga upp avtalet (se, för ett liknande resonemang,
domen i det ovannämnda målet Palacios de la Villa, punkt 74).
Genom att arbetstagarna ges en viss anställningstrygghet och på lång sikt ett löfte om en förutsebar pensionering, samtidigt
som arbetsgivarna ges ett visst mått av flexibilitet i sin personalförvaltning, återspeglar således klausulen om automatiskt
upphörande av anställningsavtal en avvägning mellan olika men berättigade intressen inom det komplexa sammanhang av anställningsförhållanden
som är tätt knutet till de pensions- och sysselsättningspolitiska val som gjorts.
Med hänsyn till det stora utrymme för skönsmässig bedömning som arbetsmarknadens parter tillerkänns på det nationella planet,
inte bara vid valet av vilket konkret social- eller arbetsmarknadspolitiskt mål som ska eftersträvas, utan även vid fastställandet
av vilka åtgärder som är lämpliga för att uppnå detta mål, framstår det inte som orimligt att arbetsmarknadens parter finner
en sådan bestämmelse som den i 19 § punkt 8 RTV vara lämplig för att uppnå de ovan redovisade målen.
Den hänskjutande domstolen är vidare osäker på huruvida en sådan klausul om automatiskt upphörande av anställningsavtal som
den i 19 § punkt 8 RTV föreskrivna är nödvändig.
För det första leder det automatiska upphörandet av anställningsavtal till betydande ekonomisk skada för arbetstagare inom
lokalvårdssektorn i allmänhet och för Gisela Rosenbladt i synnerhet. Då denna sektor kännetecknas av lågavlönade deltidsarbeten
räcker inte pensionen enligt den lagstadgade ålderspensionsförsäkringen för att arbetstagarna ska kunna tillgodose sina grundläggande
behov.
För det andra finns det mindre tvingande åtgärder än anställningsavtalens automatiska upphörande. När det således gäller arbetsgivarnas
intresse av att planera sin personalpolitik, har den hänskjutande domstolen påpekat att det räcker att dessa frågar sina arbetstagare
huruvida de avser att fortsätta arbeta efter det att de har uppnått pensionsåldern.
Domstolen ska således pröva huruvida den åtgärd som är i fråga i målet vid den nationella domstolen går utöver vad som är
nödvändigt för att uppnå de mål som eftersträvas och på ett orimligt sätt skadar intressen hos arbetstagare som uppnår 65
års ålder och från denna tidpunkt kan ta ut sin ålderspension. Härvid ska åtgärden sättas in i sitt rättsliga sammanhang och
hänsyn tas både till den skada som den kan innebära för de berörda personerna och till de fördelar som den medför för samhället
i stort och dess medborgare.
Av den hänskjutande domstolens förklaringar liksom av de yttranden som avgetts till domstolen framgår att en person som har
uppnått en ålder vid vilken vederbörande kan ta ut sin pension inte på något sätt är förhindrad enligt den tyska arbetsrätten
att likväl fortsätta sin yrkesverksamhet. Av nämnda förklaringar framgår även att en arbetstagare som befinner sig i en sådan
situation inte förlorar sitt skydd mot diskriminering på grund av ålder enligt AGG. Den hänskjutande domstolen har i detta
hänseende preciserat att AGG inte tillåter att personer som befinner sig i Gisela Rosenbladts situation, efter att deras anställningsavtal
har upphört på grund av att de har uppnått pensionsåldern, nekas anställning med hänvisning till sin ålder, och detta gäller
oavsett om den nya anställningen avser den tidigare arbetsgivaren eller någon annan arbetsgivare.
Satt i det sammanhanget leder inte anställningsavtalets upphörande enligt lag till följd av en sådan bestämmelse som 19 §
punkt 8 RTV automatiskt till att de personer som omfattas av bestämmelsen tvingas lämna arbetsmarknaden för gott. Genom bestämmelsen
inrättas alltså inte något obligatoriskt system för automatisk pensionering (se, för ett liknande resonemang, domen i det
ovannämnda målet Age Concern England, punkt 27). Bestämmelsen hindrar inte att en arbetstagare som så önskar, exempelvis av
ekonomiska skäl, fortsätter att vara yrkesverksam efter att ha uppnått pensionsåldern. Bestämmelsen innebär inte att arbetstagare
som uppnått nämnda ålder mister sitt skydd mot diskriminering på grund av ålder om de väljer att fortsätta sin yrkesverksamhet
och söker en ny anställning.
Mot bakgrund av dessa omständigheter gör domstolen följande bedömning. Med hänsyn till det stora utrymme för skönsmässig bedömning
som medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter förfogar över i fråga om socialpolitik och arbetsmarknadspolitik, går en sådan
bestämmelse som den i 19 § punkt 8 RTV inte utöver vad som är nödvändigt för att uppnå de eftersträvade målen.
Den första och den tredje frågan ska därmed besvaras enligt följande. Artikel 6.1 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att den
inte utgör hinder för en sådan åtgärd som den klausul om automatiskt upphörande av anställningsavtal för arbetstagare som
har uppnått pensionsåldern på 65 år som finns intagen i 19 § punkt 8 RTV.
Den fjärde frågan
Den hänskjutande domstolen har ställt sin fjärde fråga för att få klarhet i huruvida den i artiklarna 1 och 2 i direktiv 2000/78
stadgade principen om förbud mot diskriminering på grund av ålder utgör hinder för att en medlemsstat allmängiltigförklarar
ett kollektivavtal, som innehåller en sådan klausul om automatiskt upphörande av anställningsavtal som den i 19 § punkt 8 RTV,
utan att ta hänsyn till den ekonomiska, den sociala och den demografiska situationen samt situationen på arbetsmarknaden.
Villkoren för att medlemsstaterna ska kunna allmängiltigförklara ett kollektivavtal anges inte i direktiv 2000/78 som sådant.
Medlemsstaterna är dock skyldiga att genom ändamålsenliga lagar och andra författningar se till att alla arbetstagare fullt
ut omfattas av det skydd mot diskriminering på grund av ålder som de åtnjuter enligt direktiv 2000/78. Enligt artikel 16 b
i detta direktiv är medlemsstaterna skyldiga att vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att ”bestämmelser som strider
mot principen om likabehandling som finns i individuella avtal eller kollektivavtal … förklaras eller kan förklaras ogiltiga
eller ändras”. Det står medlemsstaterna fritt att låta ett kollektivavtal bli tillämpligt för personer som annars inte omfattas
av det, i den mån det inte strider mot artiklarna 1 och 2 i direktiv 2000/78 (se, analogt, dom av den 21 september 1999 i
mål C‑67/96, Albany, REG 1999, s. I‑5751, punkt 66).
Mot bakgrund av dessa omständigheter ska den fjärde frågan besvaras enligt följande. Artiklarna 1 och 2 i direktiv 2000/78
ska tolkas så, att de inte utgör hinder för att en medlemsstat allmängiltigförklarar ett sådant kollektivavtal som det som
är i fråga i målet vid den nationella domstolen, såvida avtalet inte innebär att de arbetstagare som omfattas av avtalets
tillämpningsområde mister det skydd som följer av dessa bestämmelser mot diskriminering på grund av ålder.

Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma
mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till
domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (stora avdelningen) följande:
1)
Artikel 6.1 i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet
ska tolkas så, att den inte utgör hinder för en sådan nationell bestämmelse som 10 § punkt 5 i den allmänna lagen om likabehandling
(Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), enligt vilken klausuler om automatiskt upphörande av anställningsavtal på grund av
att löntagaren har uppnått pensionsålder anses giltiga, i den mån denna bestämmelse på ett objektivt och rimligt sätt kan
motiveras av ett berättigat mål som rör sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitik, och sätten för att genomföra detta syfte
är lämpliga och nödvändiga. Genomförandet av detta bemyndigande via ett kollektivavtal är inte i sig undantaget från domstolsprövning,
utan måste också, i enlighet med kraven i artikel 6.1 i nämnda direktiv, vara ämnat att uppnå ett sådant berättigat mål på
ett sätt som är lämpligt och nödvändigt.
2)
Artikel 6.1 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att den inte utgör hinder för en sådan åtgärd som den klausul om automatiskt
upphörande av anställningsavtal för arbetstagare som har uppnått pensionsåldern på 65 år som finns intagen i 19 § punkt 8
i det allmängiltiga kollektivavtalet för arbetstagare inom lokalvårdssektorn (Allgemeingültiger Rahmentarifvertrag für die
gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung).
3)
Artiklarna 1 och 2 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att de inte utgör hinder för att en medlemsstat allmängiltigförklarar
ett sådant kollektivavtal som det som är i fråga i målet vid den nationella domstolen, såvida avtalet inte innebär att de
arbetstagare som omfattas av avtalets tillämpningsområde mister det skydd som följer av dessa bestämmelser mot diskriminering
på grund av ålder.
Underskrifter
*
Rättegångsspråk: tyska.