CELEX: 61999CJ0381
Igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos
Condições de aplicação
Diferença de remuneração
Noções de "mesmo trabalho" e de "trabalho de valor igual"
Classificação, por uma convenção colectiva, na mesma categoria profissional
Ónus da prova
Justificação objectiva de uma desigualdade de remuneração
Qualidade do trabalho prestado por um determinado trabalhador

Fundamentação jurídica do acórdão
1 Por despacho de 15 de Junho de 1999, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 8 de Outubro do mesmo ano, o Oberlandesgericht Wien submeteu, nos termos do artigo 234.° CE, várias questões prejudiciais a respeito da interpretação do artigo 119.° do Tratado CE (os artigos 117.° a 120.° do Tratado CE foram substituídos pelos artigos 136.° CE a 143.° CE) e da Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45 p. 19; EE 05 F2 p. 52; a seguir «directiva»).
2 Essas questões foram suscitadas no quadro de um litígio entre S. Brunnhofer e o Bank der österreichischen Postsparkasse AG (a seguir «Banco») a propósito da diferença entre a remuneração paga por este a S. Brunnhofer e a recebida por um seu colega do sexo masculino.
O enquadramento jurídico
3 O artigo 119.° do Tratado estabelece o princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos para trabalho igual.
4 O artigo 119.° dispõe nos seus segundo e terceiro parágrafos:
«Por remuneração deve entender-se, para efeitos do disposto no presente artigo, o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último.
A igualdade de remuneração, sem discriminação em razão do sexo, implica:
a) Que a remuneração do mesmo trabalho pago à tarefa seja estabelecida na base de uma mesma unidade de medida;
b) Que a remuneração do trabalho pago por unidade de tempo seja a mesma para um mesmo posto de trabalho.»
5 Nos termos do artigo 1.° da directiva:
«O princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos, que consta do artigo 119.° do Tratado e a seguir denominado por princípio da igualdade de remuneração, implica, para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, a eliminação, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, de qualquer discriminação em razão do sexo.
Em especial, quando for utilizado um sistema de classificação profissional para a determinação das remunerações, este sistema deve basear-se em critérios comuns aos trabalhadores masculinos e femininos e ser estabelecido de modo a excluir as discriminações em razão do sexo.»
6 O artigo 3.° da mesma directiva prevê:
«Os Estados-Membros devem suprimir as discriminações entre homens e mulheres que decorram de disposições legislativas, regulamentares ou administrativas e que sejam contrárias ao princípio da igualdade de remuneração.»
7 Segundo o artigo 4.° :
«Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para que as disposições contrárias ao princípio da igualdade de remuneração que figurem em convenções colectivas, tabelas ou acordos salariais ou em contratos individuais de trabalho sejam nulas, anuláveis ou possam ser alteradas.»
O litígio no processo principal e as questões prejudiciais
8 Resulta do despacho de reenvio que S. Brunnhofer, que foi empregada do Banco entre 1 de Julho de 1993 e 31 de Julho de 1997, considera que foi vítima de uma discriminação baseada no sexo, contrária ao princípio da igualdade de remuneração, porque recebia um ordenado mensal inferior ao que era pago a um colega do sexo masculino recrutado pelo mesmo Banco em 1 de Agosto de 1994.
9 O órgão jurisdicional de reenvio deu como provado a este respeito que, se a remuneração de base de ambos era idêntica, a diferença de ordenado entre os dois trabalhadores em causa provinha do facto de o colega do sexo masculino de S. Brunnhofer beneficiar, nos termos do seu contrato de trabalho, de um complemento individual cujo montante mensal era superior em cerca de 2 000 ATS ao complemento atribuído a esta última, nos termos do contrato por ela celebrado com o Banco.
10 É facto assente que, quando entraram em funções, S. Brunnhofer e o seu colega do sexo masculino foram classificados no mesmo escalão da categoria profissional V, que agrupa designadamente os trabalhadores com uma formação bancária, capazes de desempenhar com autonomia actividades bancárias qualificadas, categoria prevista na convenção colectiva aplicável aos empregados bancários e aos banqueiros na Áustria (a seguir «convenção colectiva»).
11 S. Brunnhofer deduz daí que exercia o mesmo trabalho que o seu colega do sexo masculino ou, pelo menos, um trabalho de valor igual.
12 Resulta dos autos que S. Brunnhofer estava colocada no serviço y«Estrangeiro» do Banco e que tinha como funções o controlo dos créditos. Estava previsto que, no termo de um período de formação, seria nomeada para a direcção do referido serviço. Devido a problemas tanto profissionais como pessoais surgidos antes mesmo de o seu colega do sexo masculino ter sido recrutado, não obteve, no entanto, essa nomeação, mas foi colocada no Serviço Jurídico, onde o seu trabalho também não satisfez, ao que parece, tendo sido despedida em 31 de Julho de 1997.
13 A comissão para a igualdade de tratamento do Bundeskanzleramt (serviços da Chancelaria federal) concluiu que não se podia excluir que tivesse havido discriminação em matéria de fixação da remuneração da interessada na acepção da lei austríaca sobre a igualdade de tratamento, destinada a transpor a directiva.
14 S. Brunnhofer intentou então no Arbeits- und Sozialgericht Wien (Áustria) uma acção judicial de condenação do Banco no pagamento de uma indemnização de mais de 160 000 ATS, a título de reparação da discriminação salarial baseada no sexo de que alegava ser vítima.
15 Tendo o órgão jurisdicional de primeira instância rejeitado o pedido por sentença de 16 de Dezembro de 1998, S. Brunnhofer recorreu desta para o Oberlandesgericht Wien.
16 O Banco contesta a existência de uma discriminação contrária ao princípio da igualdade de remuneração de que S. Brunnhofer tenha sido vítima.
17 Por um lado, alega que, na realidade, o ordenado global dos dois trabalhadores em causa não era diferente, dado que, ao contrário do seu colega do sexo masculino, S. Brunnhofer não estava obrigada a efectuar regularmente as horas suplementares previstas no bloco de horas extraordinárias que o Banco lhe tinha atribuído.
18 Por outro lado, o Banco sustenta que há razões objectivas que explicam a diferença do complemento individual atribuído a cada um deles.
19 Com efeito, segundo o Banco, embora os dois postos de trabalho em causa tenham, numa primeira fase, sido considerados de valor igual, o colega do sexo masculino de S. Brunnhofer exerceu, de facto, actividades mais importantes, porque lhe foi confiada a responsabilidade de clientes importantes e porque lhe foi atribuída uma procuração comercial para assumir compromissos que vinculavam o Banco. Essa procuração não teria sido, porém, conferida a S. Brunnhofer, que teria tido menos contactos com os clientes - o que explicaria o facto de ela beneficiar de um complemento de salário inferior ao concedido ao seu colega do sexo masculino.
20 Além disso, a qualidade de trabalho dos dois empregados em questão teria sido diferente. Com efeito, depois de um começo promissor, as prestações de S. Brunnhofer teriam piorado gradualmente, designadamente a partir do início de 1994, isto é, num momento em que o seu colega do sexo masculino ainda não tinha sido recrutado.
21 S. Brunnhofer retorque que a qualidade do trabalho não é relevante para efeitos da determinação da remuneração no momento do recrutamento, uma vez que o valor das prestações fornecidas só pode ser apreciado no decurso da execução do contrato de trabalho.
22 Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, a solução do litígio depende no fundo da questão de saber, por um lado, se, como sustenta S. Brunnhofer, é possível considerar que existe um mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual, a partir do momento em que os trabalhadores em causa são classificados na mesma categoria profissional pela convenção colectiva, e, por outro, se, como alega o Banco, uma diferença na capacidade individual de trabalho dos dois empregados que se traduz, em particular, na má qualidade do trabalho prestado por um deles - que só pode manifestamente ser detectada algum tempo depois do recrutamento - é susceptível de justificar o pagamento de uma remuneração desigual.
23 Foi nestas circunstâncias que o Oberlandesgericht Wien decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1) a) Para a apreciação da questão do trabalho igual ou do mesmo posto de trabalho na acepção do artigo 119.° do Tratado CE (actual artigo 141.° CE) ou do mesmo trabalho ou do trabalho a que for atribuído um valor igual na acepção da Directiva 75/117/CEE, em relação com complementos estipulados em contratos individuais que acrescem às remunerações fixadas em convenções colectivas, é suficiente verificar que ambos os trabalhadores, alvo da comparação, estão classificados na mesma categoria profissional pela convenção colectiva?
b) Caso a questão colocada em 1 a) mereça resposta negativa:
Na situação descrita na questão 1 a), a mesma classificação profissional na convenção colectiva de trabalho constitui um indício da existência de um mesmo trabalho ou de trabalho de valor igual na acepção do artigo 119.° do Tratado (actual artigo 141.° CE) e da Directiva 75/117/CEE, o que implica que cabe ao empregador o ónus da prova relativa à diferenciação da actividade?
c) O empregador pode invocar circunstâncias não contempladas nas convenções colectivas de trabalho para justificar a diferente remuneração?
d) Caso as questões 1) a) ou 1) b) mereçam resposta afirmativa:
O mesmo é aplicável ainda que a classificação na categoria profissional pela convenção colectiva de trabalho tenha como base uma descrição muito genérica?
2) a) O artigo 119.° do Tratado (actual artigo 141.° CE) e a Directiva 75/117/CEE baseiam-se num conceito de trabalhador unívoco na medida em que as obrigações do trabalhador decorrentes do contrato de trabalho não se pautam apenas pelas normas genericamente definidas mas dependem igualmente da capacidade de trabalho individual e pessoal do trabalhador?
b) O artigo 119.° do Tratado CE (actual artigo 141.° CE) e/ou o artigo 1.° da Directiva 75/117/CEE devem ser interpretados de forma a permitir que uma justificação objectiva para a fixação de uma remuneração desigual possa ser igualmente apresentada por circunstâncias só comprováveis a posteriori, designadamente, pela qualidade de trabalho de um determinado trabalhador?»
Quanto às questões prejudiciais
Observações preliminares
24 Resulta dos autos que o órgão jurisdicional de reenvio interroga o Tribunal de Justiça a título prejudicial sobre a interpretação dos artigos 119.° do Tratado e 1.° da directiva, para lhe permitir apreciar se há discriminação baseada no sexo proibida pelo direito comunitário num caso em que um trabalhador feminino recebe a mesma remuneração de base, fixada por convenção colectiva, que o seu colega do sexo masculino de referência, mas em que lhe é pago, desde a sua entrada em serviço, um complemento mensal de vencimento, estipulado no contrato individual de trabalho, que se revela ser de montante inferior ao pago ao referido trabalhador masculino, apesar de os dois trabalhadores em causa estarem classificados no mesmo escalão da mesma categoria profissional constante da convenção colectiva que rege o respectivo emprego.
25 As questões submetidas por este órgão jurisdicional, que há que analisar em conjunto, dizem respeito, no fundo, em primeiro lugar, à noção de «mesmo trabalho», de «mesmo posto de trabalho» e de «trabalho a que [é] atribuído um valor igual» na acepção dos artigos 119.° do Tratado e 1.° da directiva, em segundo lugar, às regras de prova respeitantes à existência de uma desigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, bem como a eventuais justificações objectivas da diferença de tratamento verificada, e, em terceiro lugar, à questão de saber se determinados factores, tais como a capacidade de trabalho pessoal ou a qualidade do trabalho realizado, são susceptíveis de ser validamente invocados pelo empregador para justificar o pagamento a uma trabalhadora tal como a demandante no processo principal de uma remuneração inferior à paga ao seu colega do sexo masculino.
26 Estas questões estão, assim, relacionadas tanto com algumas condições que determinam a própria aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos como com os diversos factores invocados pelo empregador para justificar a existência, no presente caso, de uma diferença no montante do complemento individual de vencimento concedido a cada um dos trabalhadores em causa.
27 Importa recordar liminarmente que o artigo 119.° do Tratado estabelece o princípio de que um mesmo trabalho ou um trabalho a que seja atribuído um valor igual deve ser remunerado da mesma maneira, quer seja executado por um homem quer por uma mulher (v., neste mesmo sentido, entre outros, acórdão de 30 de Março de 2000, JämO, C-236/98, Colect., p. I-2189, n.° 36).
28 Como o Tribunal de Justiça já declarou no acórdão de 8 de Abril de 1976, Defrenne II (43/75, Colect., p. 193, n.° 12), este princípio, que constitui uma manifestação específica do princípio geral de igualdade que proíbe o tratamento diferente de situações comparáveis, a menos que essa diferenciação seja objectivamente justificada, faz parte dos fundamentos da Comunidade.
29 O Tribunal de Justiça também tem decidido de forma constante que a directiva se destina essencialmente a facilitar a aplicação concreta do princípio da igualdade de remuneração constante do artigo 119.° do Tratado e que em nada afecta o alcance e o conteúdo deste princípio, tal como é definido por este artigo (v., designadamente, acórdãos de 17 de Maio de 1990, Barber, C-262/88, Colect., p. I-1889, n.° 11, e JämO, já referido, n.° 37), de modo que os conceitos utilizados tanto por este artigo como pela directiva têm o mesmo significado (v., no que diz respeito ao conceito de «remuneração», acórdão de 9 de Fevereiro de 1999, Seymour-Smith e Perez, C-167/97, Colect., p. I-623, n.° 35, e, no que se refere ao conceito de «mesmo trabalho», acórdão de 11 de Maio de 1999, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, Colect., p. I-2865, n.° 23).
30 Assim interpretado, o princípio fundamental enunciado no artigo 119.° do Tratado e explicitado pela directiva opõe-se a qualquer desigualdade de remuneração entre um trabalhador feminino e um trabalhador masculino em relação a um mesmo posto de trabalho ou a um trabalho de valor igual, qualquer que seja o mecanismo que determine essa desigualdade (v. acórdão Barber, já referido, n.° 32), a menos que a diferença de remuneração seja justificada por factores objectivos alheios a qualquer discriminação ligada à diferença de sexos (v., designadamente, acórdãos de 27 de Março de 1980, Macarthys, 129/79, Recueil, p. 1275, n.° 12, e de 17 de Junho de 1998, Hill e Stapleton, C-243/95, Colect., p. I-3739, n.° 34).
31 Para dar uma resposta útil ao órgão jurisdicional de reenvio, importa analisar um por um estes diferentes elementos.
Quanto à existência de uma desigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos
32 Resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que, como o artigo 119.° do Tratado tem carácter imperativo, a proibição de discriminações entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos se impõe não apenas à acção das autoridades públicas mas que é também extensiva a quaisquer convenções que se destinem a regular de forma colectiva o trabalho por conta de outrem, bem como aos contratos entre particulares (v., neste sentido, entre outros, acórdão Defrenne II, já referido, n.° 39).
33 O conceito de remuneração, a que se referem os artigos 119.° do Tratado e 1.° da directiva, compreende, segundo jurisprudência igualmente constante, todas as regalias pecuniárias ou em espécie, actuais ou futuras, desde que sejam pagas, ainda que indirectamente, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último (v., designadamente, acórdãos, já referidos, Barber, n.° 12, e JämO, n.° 39).
34 Ora, o complemento mensal de vencimento em causa no processo principal constitui inegavelmente uma regalia estipulada pelo contrato individual de trabalho e paga pelo empregador aos dois trabalhadores em causa em razão do seu emprego no Banco. Esse complemento deve, por conseguinte, ser havido como remuneração na acepção dos artigos 119.° do Tratado e 1.° da directiva.
35 Decorre ainda da jurisprudência que, relativamente ao método a adoptar para a verificação do respeito do princípio da igualdade de remuneração quando se efectua a comparação dessas remunerações entre os trabalhadores envolvidos, uma verdadeira transparência, permitindo uma fiscalização eficaz, só é assegurada se esse princípio for aplicado a cada um dos elementos da remuneração atribuída, respectivamente, aos trabalhadores do sexo masculino e aos do sexo feminino (v. acórdão Barber, já referido, n.os 34 e 35).
36 Esta interpretação é aliás corroborada pelos próprios termos do artigo 1.° da directiva, segundo o qual o princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos por um mesmo trabalho, tal como este é enunciado no artigo 119.° do Tratado e explicitado pela directiva, visa eliminar, em relação a um mesmo trabalho ou a um trabalho a que é atribuído um valor igual, qualquer discriminação baseada no sexo em relação a cada um dos elementos e termos da remuneração.
37 Nestas condições, o órgão jurisdicional de reenvio tem razão ao basear-se na desigualdade entre o montante do complemento individual de vencimento pago mensalmente à demandante no processo principal e o pago ao seu colega do sexo masculino de referência, apesar de ser ponto assente que os dois trabalhadores em causa recebem a mesma remuneração de base e independentemente da alegação do Banco de que o salário global de ambos é idêntico.
38 Esta constatação não chega, porém, para concluir pela existência de uma discriminação proibida pelo direito comunitário.
39 Com efeito, por um lado, como o princípio da igualdade de remuneração na acepção dos artigos 119.° e 1.° da directiva pressupõe que os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos que dele são os beneficiários se encontrem em situações idênticas ou comparáveis (v., neste sentido, acórdão de 9 de Novembro de 1993, Roberts, C-132/92, Colect., p. I-5579, n.° 17), tem que se verificar ainda se os trabalhadores em causa exercem o mesmo trabalho ou um trabalho ao qual pode ser atribuído um valor igual.
40 Por outro lado, as diferenças de tratamento proibidas pelo artigo 119.° do Tratado são exclusivamente as que se baseiam na diferença de sexo dos trabalhadores em causa (acórdão de 31 de Março de 1981, Jenkins, 96/80, Recueil, p. 911, n.° 10).
Quanto à existência de um mesmo trabalho ou de um trabalho de valor igual
41 O órgão jurisdicional de reenvio pergunta a este respeito, fundamentalmente, se o facto de o trabalhador feminino que alega ser vítima de discriminação baseada no sexo e o trabalhador masculino de referência estarem classificados na mesma categoria profissional prevista pela convenção colectiva que rege o respectivo emprego basta para concluir que os dois trabalhadores em causa exercem o mesmo trabalho ou um trabalho a que é atribuído um valor igual na acepção dos artigos 119.° do Tratado e 1.° da directiva.
42 Para responder a este aspecto das questões prejudiciais, importa recordar que resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que o alcance das noções «mesmo trabalho» e «trabalho de valor igual» a que se referem os artigos 119.° do Tratado e 1.° da directiva tem carácter puramente qualitativo, na medida em que se prende exclusivamente com a natureza das prestações de trabalho efectivamente realizadas pelos trabalhadores em causa (v. acórdãos Macarthys, já referido, n.° 11, e de 1 de Julho de 1986, Rummler, 237/85, Colect., p. 2101, n.os 13 e 23).
43 O Tribunal de Justiça também já declarou, várias vezes, que, a fim de apreciar se certos trabalhadores exercem um mesmo trabalho ou um trabalho a que pode ser atribuído um valor igual, há que indagar se se pode considerar que esses trabalhadores, tendo em conta um conjunto de factores, como a natureza do trabalho, as condições de formação e as condições de trabalho, se encontram numa situação comparável (v. acórdãos de 31 de Maio de 1995, Royal Copenhagen, C-400/93, Colect., p. I-1275, n.os 32 e 33, e Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, já referido, n.° 17).
44 De onde se deduz que a classificação dos trabalhadores em questão na mesma categoria profissional prevista pela convenção colectiva aplicável ao respectivo emprego não é, por si só, suficiente para concluir que efectuam o mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual.
45 Com efeito, essa classificação não exclui a existência de outros indícios que confirmem essa conclusão.
46 Esta interpretação não é infirmada pelo facto - sublinhado pelo órgão jurisdicional de reenvio na sua primeira questão, alínea d) - de a categoria profissional em causa prevista pela convenção colectiva ser objecto de uma descrição muito geral das funções a que respeita.
47 Com efeito, enquanto indícios, as indicações gerais constantes da convenção colectiva devem, de qualquer modo, ser corroboradas por factores precisos e concretos dedutíveis das actividades efectivamente exercidas pelos trabalhadores em causa.
48 Importa, nestas condições, verificar se, tendo em conta um feixe de elementos de facto, como por exemplo a natureza das actividades efectivamente confiadas a cada um dos trabalhadores em causa no processo principal, as condições de formação exigidas para o seu exercício e as condições de trabalho em que essas actividades são realmente efectuadas, esses trabalhadores exercem, de facto, o mesmo trabalho ou um trabalho comparável.
49 Compete ao órgão jurisdicional nacional, o único competente para apreciar os factos, determinar se, tendo em conta a natureza das actividades concretamente exercidas pelos trabalhadores em questão, lhes pode ser atribuído um valor igual (v. acórdão JämO, já referido, n.° 48).
50 No processo principal, incumbe mais precisamente ao órgão jurisdicional nacional avaliar se a demandante e o seu colega do sexo masculino de referência efectuam um trabalho comparável, apesar do facto de, como resulta do despacho de reenvio, este último estar encarregado do serviço dos clientes importantes e dispor, para este efeito, de uma procuração comercial, enquanto a primeira, que controla os créditos, tem menos contactos com os clientes e não pode assumir compromissos que vinculem directamente o empregador.
Quanto ao ónus da prova
51 Através deste aspecto das questões prejudiciais, o órgão jurisdicional nacional pergunta, no fundo, a qual das partes do processo principal incumbe a prova da existência de desigualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos, bem como das circunstâncias susceptíveis de justificar objectivamente essa diferença de tratamento.
52 A este propósito, importa salientar que compete normalmente à pessoa que alega factos em apoio de um pedido fazer a prova da sua existência. O ónus da prova da existência de uma discriminação em matéria de remuneração baseada no sexo recai, portanto, em princípio, sobre o trabalhador que, considerando-se vítima de tal discriminação, intenta uma acção judicial contra a sua entidade patronal para obter a eliminação desta discriminação (v. acórdão de 27 de Outubro de 1993, Enderby, C-127/92, Colect., p. I-5535, n.° 13).
53 É certo que resulta da jurisprudência do Tribunal de Justiça que pode haver inversão do ónus da prova, quando tal se revelar necessário para não privar os trabalhadores vítimas de discriminação aparente de qualquer meio eficaz para fazer respeitar o princípio da igualdade de remuneração (v. acórdão Enderby, já referido, n.° 14).
54 Assim, designadamente, quando uma empresa aplica um sistema de remuneração consistente num mecanismo de majorações individuais aplicadas às remunerações de base caracterizado por uma total falta de transparência, cabe ao empregador provar que a sua prática salarial não é discriminatória, sempre que o trabalhador do sexo feminino demonstre, em relação a um número relativamente elevado de assalariados, que a remuneração média dos trabalhadores femininos é inferior à dos trabalhadores masculinos (acórdão de 17 de Outubro de 1989, Danfoss, 109/88, Colect., p. 3199, n.° 16).
55 Com efeito, num sistema desse tipo, os trabalhadores femininos estão impossibilitados de comparar os diferentes componentes dos seus vencimentos com os da remuneração dos colegas do sexo masculino que fazem parte da mesma classe de salários e só podem provar diferenças entre as remunerações médias, de modo que ficariam privados, na prática, de qualquer possibilidade de controlo efectivo da observância do princípio da igualdade de remuneração caso não recaísse sobre o empregador o ónus de indicar o modo como aplicou os critérios de majoração (v. acórdão Danfoss, já referido, n.os 10, 13 e 15).
56 Essas circunstâncias especiais não existem, no entanto, no caso do processo principal, em que está em causa uma desigualdade, aliás não contestada, de um elemento preciso da remuneração global atribuída pelo empregador a dois trabalhadores isolados de sexo diferente, de modo que a jurisprudência recordada nos n.os 53 a 55 do presente acórdão não é susceptível de ser transposta para este caso.
57 Segundo as regras normais em matéria de ónus da prova, incumbe assim à demandante no processo principal provar, perante o tribunal de reenvio, que as condições que permitem presumir a existência de uma desigualdade de remuneração proibida pelo artigo 119.° do Tratado e pela directiva se encontram reunidas.
58 Compete, pois, à demandante no processo principal provar por qualquer meio legalmente admitido que recebe uma remuneração inferior à paga pelo Banco ao seu colega do sexo masculino de referência e que exerce, na realidade, o mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor, comparável ao efectuado por este último, de modo que é, à primeira vista, vítima de uma discriminação que só se explica pela diferença de sexo.
59 Contrariamente ao que parece admitir o órgão jurisdicional de reenvio, o empregador não está, pois, obrigado a demonstrar que as actividades dos dois trabalhadores em causa são distintas.
60 Caso a demandante no processo principal comprove que os critérios relativos à existência de uma diferença de remuneração entre um trabalhador feminino e um trabalhador masculino, bem como de um trabalho comparável, se encontram satisfeitos no presente caso, haverá uma aparência de discriminação e incumbirá, nesse caso, ao empregador provar que não houve violação do princípio da igualdade de remuneração.
61 Para este fim, o empregador teria a possibilidade de contestar que as condições de aplicação do princípio em causa estão reunidas, provando por qualquer meio legalmente admitido, designadamente, que as actividades realmente exercidas pelos dois trabalhadores em causa não são de facto comparáveis.
62 Além disso, o empregador poderia justificar a diferença de remuneração verificada por factores objectivos e alheios a qualquer discriminação baseada no sexo, provando que uma diferença independente do sexo explica o pagamento do complemento mensal superior ao colega do sexo masculino de referência da empregada em causa no processo principal.
Quanto às justificações objectivas da desigualdade de remuneração
63 Relativamente a este aspecto, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, no fundo, se uma diferença de remuneração entre um trabalhador feminino e um trabalhador masculino para um mesmo trabalho ou para um trabalho de valor igual é susceptível de ser justificada objectivamente, por um lado, por circunstâncias não tomadas em consideração pela convenção colectiva aplicável aos trabalhadores em causa e, por outro, por factores que só são conhecidos após a entrada em funções dos trabalhadores e que só podem ser apreciados no decurso da execução do contrato de trabalho, como por exemplo a diferença na capacidade individual de trabalho dos trabalhadores em causa ou a qualidade das prestações de um trabalhador comparada às de um colega.
64 O referido órgão jurisdicional procura assim determinar certos critérios jurídicos que permitam verificar a existência de uma justificação objectiva para uma desigualdade de tratamento à primeira vista baseada no sexo.
65 No quadro de um reenvio prejudicial, se compete, em última instância, ao órgão jurisdicional nacional, único competente para apurar a matéria de facto, verificar a existência, no caso concreto que lhe foi submetido, de razões objectivas e alheias a qualquer discriminação baseada no sexo susceptíveis de justificar essa desigualdade, o Tribunal de Justiça, chamado a dar respostas úteis ao juiz nacional, tem competência para fornecer indicações, baseadas nos autos do processo principal e nas observações escritas e orais que lhe foram apresentadas, susceptíveis de permitir ao órgão jurisdicional nacional decidir (v. acórdão Seymour-Smith e Perez, já referido, n.os 67 e 68).
66 Ora, importa recordar a jurisprudência segundo a qual qualquer diferença de remuneração entre trabalhadores femininos e trabalhadores masculinos relativamente a um mesmo trabalho ou a um trabalho de valor igual deve, em princípio, ser considerada contrária ao artigo 119.° do Tratado e, por conseguinte, à directiva. Só assim não seria se a diferença de tratamento se justificasse por factores objectivos e estranhos a qualquer discriminação fundada no sexo (v., designadamente, acórdãos, já referidos, Macarthys, n.° 12, e Hill e Stapleton, n.° 34).
67 Além disso, o motivo invocado pelo empregador para explicar a desigualdade deve corresponder a uma verdadeira necessidade da empresa, ser adequado para alcançar o objectivo prosseguido por esta e necessário para esse fim (v. acórdão de 13 de Maio de 1986, Bilka, 170/84, Colect., p. 1607, n.° 36).
68 No que se refere mais especificamente à primeira parte deste último aspecto das questões prejudiciais tal como estas foram reformuladas, relativo a eventuais justificações de uma desigualdade de tratamento, basta assinalar que resulta do que precede que o empregador pode validamente explicar a diferença de remuneração, nomeadamente, por circunstâncias não tomadas em consideração pela convenção colectiva aplicável aos trabalhadores em causa, desde que estas constituam razões objectivamente justificadas, alheias a qualquer discriminação com base no sexo e conformes ao princípio da proporcionalidade.
69 Esta apreciação dos factos incumbe ao órgão jurisdicional nacional em cada caso que lhe é submetido, tendo em conta todos os elementos constantes dos autos.
70 Relativamente à segunda parte deste aspecto das questões prejudiciais tal como estas foram reformuladas, é forçoso constatar que o artigo 119.° , terceiro parágrafo, do Tratado efectua uma distinção nítida entre o trabalho pago à tarefa e o trabalho pago por unidade de tempo.
71 No primeiro caso, a disposição em causa estabelece que a remuneração deve ser estabelecida na base de uma mesma unidade de medida, sem mais precisões.
72 Ora, relativamente ao trabalho pago à tarefa, é essencial que o empregador possa ter em conta a produtividade dos trabalhadores e, portanto, a sua capacidade individual de trabalho.
73 Neste contexto, o Tribunal de Justiça já declarou aliás que, na hipótese da unidade de medida ser a mesma para dois grupos de trabalhadores que efectuam o mesmo trabalho remunerado à peça, o princípio da igualdade das remunerações não proíbe que esses trabalhadores recebam remunerações diferentes, desde que sejam a consequência dos resultados diferentes do trabalho individual (v., neste sentido, acórdão Royal Copenhagen, já referido, n.° 21).
74 Em contrapartida, na segunda hipótese, o critério escolhido pelo artigo 119.° , terceiro parágrafo, do Tratado é o do «mesmo posto de trabalho», sendo este conceito equivalente ao de «mesmo trabalho» utilizado no primeiro parágrafo deste artigo e no artigo 1.° da directiva.
75 Ora, como foi recordado nos n.os 42, 43 e 48 do presente acórdão, esta noção define-se com base em critérios objectivos, entre os quais não figura o factor, essencialmente subjectivo e variável, do rendimento de cada trabalhador individualmente considerado.
76 Como as questões dizem incontestavelmente respeito a actividades pagas por unidade de tempo, como o órgão jurisdicional nacional realça aliás no seu despacho de reenvio, decorre do que precede que circunstâncias ligadas à pessoa do trabalhador e que não podiam ser determinadas objectivamente aquando da contratação deste e que só se revelam no decurso do exercício concreto da sua actividade, como por exemplo a capacidade pessoal de trabalho ou a qualidade das prestações efectivamente fornecidas por esse trabalhador, não podem ser invocadas pelo empregador para justificar a fixação, desde o início da relação de trabalho, de uma remuneração diferente da paga a um colega de outro sexo que efectua um trabalho idêntico ou comparável.
77 Como foi salientado, e bem, pela Comissão, relativamente a um trabalho pago por unidade de tempo, um empregador só pode pagar um salário desigual com base na qualidade das prestações fornecidas aquando da execução efectiva do trabalho inicialmente confiado aos trabalhadores em causa atribuindo-lhes funções diferentes, por exemplo, afectando a um outro posto de trabalho o empregado cujas prestações não se revelem conformes às expectativas. Com efeito, nada impede que, em circunstâncias como as descritas no número anterior, possam ser validamente tidas em conta capacidades individuais para influenciar o desenvolvimento da carreira de um trabalhador em relação à de um seu colega e, portanto, as suas afectações bem como as remunerações subsequentes, mesmo que esses trabalhadores tivessem, no início da relação laboral, sido considerados como executando um mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual.
78 Convém precisar ainda a este propósito que, ao contrário do que parece admitir o órgão jurisdicional de reenvio, não é possível tratar da mesma maneira todos os elementos respeitantes directamente à pessoa do trabalhador e equiparar desse modo, designadamente, a formação profissional necessária para exercer a actividade em causa e os resultados concretos desta. Com efeito, se a formação profissional constitui um critério válido para efeitos de apuramento não só da questão de saber se os trabalhadores executam ou não um mesmo trabalho mas igualmente para efeitos de justificação objectiva de uma eventual diferença nas remunerações atribuídas aos trabalhadores que exercem uma actividade comparável (v., neste sentido, acórdão Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, já referido, n.° 19) é pelo facto de ela ser objectivamente conhecida no momento da contratação do trabalhador, ao passo que as prestações de trabalho só podem ser valoradas posteriormente e não são, pois, susceptíveis de servir de fundamento válido para uma desigualdade de tratamento desde a entrada em funções dos trabalhadores em causa.
79 Nestas condições, o empregador não pode, no momento da contratação dos trabalhadores em causa, pagar a um determinado empregado uma remuneração inferior à paga ao seu colega do outro sexo, e justificar posteriormente essa diferença invocando a melhor qualidade do trabalho prestado por este último ou com base no facto de a qualidade do trabalho prestado pelo primeiro ter diminuído sem cessar depois da sua entrada em funções, quando se comprove que os interessados exercem efectivamente o mesmo trabalho ou, pelo menos, um trabalho de valor igual. Com efeito, quando esta última condição se verifica, a justificação da desigualdade de tratamento com base na apreciação futura das prestações respectivas dos trabalhadores em causa não é de molde a excluir a existência de considerações baseadas na diferença de sexo dos interessados. Ora, como resulta dos n.os 30 e 66 do presente acórdão, a diferença de remuneração entre um trabalhador feminino e um trabalhador masculino ocupando o mesmo posto de trabalho só pode ser justificada por factores objectivos alheios a qualquer discriminação ligada à diferença de sexo.
80 Face ao conjunto das considerações precedentes, há que responder às questões colocadas que o princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos enunciado no artigo 119.° do Tratado e precisado pela directiva deve ser interpretado da seguinte forma:
- um complemento mensal de salário, ao qual os trabalhadores em causa têm direito nos termos dos respectivos contratos individuais de trabalho e pago pelo empregador em razão desse emprego, constitui uma remuneração abrangida no âmbito de aplicação do referido artigo 119.° e da directiva; a igualdade de remuneração deve ser assegurada não só em função de uma apreciação global das regalias concedidas aos trabalhadores mas também tomando em consideração cada elemento da remuneração considerado isoladamente;
- o facto de o trabalhador feminino que alega ser vítima de discriminação baseada no sexo e o trabalhador masculino de referência estarem classificados na mesma categoria profissional prevista pela convenção colectiva que rege o respectivo emprego não basta, por si só, para concluir que os dois trabalhadores em causa exercem o mesmo trabalho ou um trabalho a que é atribuído um valor igual na acepção dos artigos 119.° do Tratado e 1.° da directiva; este facto só constitui um indício, entre outros, de que esse critério se encontra satisfeito;
- em regra, compete ao trabalhador que se considera vítima de discriminação provar que recebe uma remuneração inferior à paga pelo empregador a um seu colega do outro sexo e que exerce, na realidade, o mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor, comparável ao efectuado pelo seu colega de referência; o empregador tem, então, a possibilidade não só de contestar que as condições de aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos estão reunidas no caso concreto mas igualmente de comprovar razões objectivas e alheias a qualquer discriminação baseada no sexo para justificar a diferença de remuneração verificada;
- a diferença de remuneração é susceptível de ser justificada por circunstâncias não tomadas em consideração pela convenção colectiva aplicável aos trabalhadores em causa, desde que constituam razões objectivas, alheias a qualquer discriminação com base no sexo e conformes ao princípio da proporcionalidade;
- no que se refere ao trabalho pago por unidade de tempo, uma diferença na remuneração atribuída, no momento da contratação, a dois trabalhadores do sexo oposto relativamente ao mesmo posto de trabalho ou a um trabalho de valor igual não pode ser justificada por factores que só são conhecidos depois da entrada em funções dos trabalhadores e que só podem ser apreciados no decurso da execução do contrato de trabalho, como por exemplo a diferença na capacidade individual de trabalho dos trabalhadores em causa ou a qualidade das prestações de um determinado trabalhador comparada às de um colega.
Decisão sobre as despesas
Quanto às despesas
81 As despesas efectuadas pelo Governo austríaco e pela Comissão, que apresentaram observações ao Tribunal, não são reembolsáveis. Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional nacional, compete a este decidir quanto às despesas.
Parte decisória
Pelos fundamentos expostos,
O TRIBUNAL DE JUSTIÇA (Sexta Secção),
pronunciando-se sobre as questões submetidas pelo Oberlandesgericht Wien, por despacho de 15 de Junho de 1999, declara:
O princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos enunciado no artigo 119.° do Tratado CE (os artigos 117.° a 120.° do Tratado CE foram substituídos pelos artigos 136.° CE a 143.° CE) e precisado pela Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos, deve ser interpretado da seguinte forma:
- um complemento mensal de salário, ao qual os trabalhadores em causa têm direito nos termos dos respectivos contratos individuais de trabalho e pago pelo empregador em razão desse emprego, constitui uma remuneração abrangida no âmbito de aplicação do referido artigo 119.° e da Directiva 75/117; a igualdade de remuneração deve ser assegurada não só em função de uma apreciação global das regalias concedidas aos trabalhadores mas também tomando em consideração cada elemento da remuneração considerado isoladamente;
- o facto de o trabalhador feminino que alega ser vítima de discriminação baseada no sexo e o trabalhador masculino de referência estarem classificados na mesma categoria profissional prevista pela convenção colectiva que rege o respectivo emprego não basta, por si só, para concluir que os dois trabalhadores em causa exercem o mesmo trabalho ou um trabalho a que é atribuído um valor igual na acepção dos artigos 119.° do Tratado e 1.° da Directiva 75/117; este facto só constitui um indício, entre outros, de que esse critério se encontra satisfeito;
- em regra, compete ao trabalhador que se considera vítima de discriminação provar que recebe uma remuneração inferior à paga pelo empregador a um seu colega do outro sexo e que exerce, na realidade, o mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor, comparável ao efectuado pelo seu colega de referência; o empregador tem, então, a possibilidade não só de contestar que as condições de aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e trabalhadores femininos estão reunidas no caso mas igualmente de comprovar razões objectivas e alheias a qualquer discriminação baseada no sexo para justificar a diferença de remuneração verificada;
- a diferença de remuneração é susceptível de ser justificada por circunstâncias não tomadas em consideração pela convenção colectiva aplicável aos trabalhadores em causa, desde que constituam razões objectivas, alheias a qualquer discriminação com base no sexo e conformes ao princípio da proporcionalidade;
- no que se refere ao trabalho pago por unidade de tempo, uma diferença na remuneração atribuída, no momento da contratação, a dois trabalhadores do sexo oposto relativamente ao mesmo posto de trabalho ou a um trabalho de valor igual não pode ser justificada por factores que só são conhecidos depois da entrada em funções dos trabalhadores e que só podem ser apreciados no decurso da execução do contrato de trabalho, como por exemplo a diferença na capacidade individual de trabalho dos trabalhadores em causa ou a qualidade das prestações de um determinado trabalhador comparada às de um colega.