CELEX: 62007FJ0134
Közszolgálat
Irányelv 1999/70

1.
Eljárás – Keresetlevél – Alaki követelmények – A jogvita tárgyának megjelölése – A felhozott jogalapok rövid ismertetése
(A Bíróság alapokmánya, 21. cikk, első bekezdés, és I. melléklet, 7. cikk, (3) bekezdés; a Közszolgálati Törvényszék eljárási
szabályzata, 35. cikk, 1. §, e) pont)
2.
Az intézmények jogi aktusai – Irányelvek – A személyi állományukkal való kapcsolataikra vonatkozó kötelezettségeknek a közösségi
intézmények tekintetében való közvetlen előírása – Kizártság – Felhívhatóság
(EK 10. cikk és EK 249. cikk)
3.
Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70
irányelv – A munkahely stabilitása
(Alapjogi Charta, 30. cikk; 1999/70 tanácsi irányelv)
4.
Tisztviselők – Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek – Kisegítő szerződéses alkalmazott
(Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 88. cikk)
5.
Az intézmények jogi aktusai – Indokolás – Kötelezettség – Terjedelem – A szerződéses alkalmazottak új kategóriájának létrehozása
(EK 253. cikk; az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 3a. és 3b. cikk; 723/2004 tanácsi rendelet)
1.
A Közszolgálati Törvényszék eljárási szabályzata 35. cikke (1) §‑ának e) pontja alapján a keresetlevélnek tartalmaznia kell
a felhozott jogalapok, valamint ténybeli és jogi érvek ismertetését. Ezeknek kellően egyértelműeknek és pontosaknak kell lenniük
ahhoz, hogy lehetővé tegyék az alperes számára a védekezése előkészítését, valamint a Közszolgálati Törvényszék számára a
keresetről való döntést, adott esetben más információk nélkül. A jogbiztonság és a gondos igazságszolgáltatás garantálása
érdekében a kereset elfogadhatóságához az szükséges, hogy az alapját képező lényeges ténybeli és jogi elemek koherens módon
és érthetően kiderüljenek magának a keresetlevélnek a szövegéből. Ez annál is inkább így van, mivel a Bíróság alapokmánya
I. melléklete 7. cikkének (3) bekezdése szerint a Közszolgálati Törvényszék előtti eljárás írásbeli szakasza főszabály szerint
csak egyszeri beadványváltásból áll, kivéve ha a Közszolgálati Törvényszék másként dönt. A Közszolgálati Törvényszék előtti
eljárás ez utóbbi sajátossága a magyarázata annak, hogy ellentétben azzal, ami az Elsőfokú Bíróság és a Bíróság előtti eljárást
a Bíróság alapokmánya 21. cikkének megfelelően jellemzi, a jogalapokat és az érveket a keresetlevélben nem lehet röviden összefoglalva
ismertetni.
(lásd a 76. pontot)
Hivatkozás:
az Elsőfokú Bíróság T‑85/92. sz., De Hoe kontra Bizottság ügyben 1993. április 28‑án hozott végzésének (EBHT 1993., II‑523. o.)
20. pontja;
a Közszolgálati Törvényszék F‑1/08. sz., Nijs kontra Számvevőszék ügyben 2008. június 26‑án hozott végzésének (EBHT‑KSZ 2008.,
I‑A‑1‑0000. o. és II‑A‑1‑0000. o.) 24. és 25. pontja, a végzéssel szemben T‑376/08. P. ügyszám alatt fellebbezés van folyamatban
az Elsőfokú Bíróság előtt.
2.
Az irányelveket, amelyek címzettjei a tagállamok, és nem a Közösség intézményei, nem lehet úgy tekinteni, mint amelyek kötelezettségeket
állapítanak meg az említett intézményekre a személyi állományukkal való kapcsolataikra vonatkozóan. Mindazonáltal ez önmagában
nem zárja ki, hogy az intézmények, valamint a tisztviselőik és egyéb alkalmazottaik közötti viszonyokban valamely irányelvre
hivatkozzanak. Ugyanis az irányelvek rendelkezései először is közvetett módon kötelezőek lehetnek valamely intézményre, ha
közösségi jogi általános elvet juttatnak kifejezésre, amely elvet az intézménynek alkalmaznia kell. Másodszor az irányelvek
akkor is kötelezőek lehetnek valamely intézményre, amikor az a szervezeti önállósága keretében és a személyzeti szabályzatban
előírt korlátok között teljesíteni akar egy irányelvben szereplő különös kötelezettséget, továbbá ha valamely belső alkalmazásra
szánt általános hatályú aktus maga kifejezetten hivatkozik a közösségi jogalkotó által a szerződések alapján elfogadott intézkedésekre.
Harmadszor az intézményeknek az őket az EK 10. cikk második bekezdése alapján terhelő együttműködési kötelezettségnek megfelelően
munkáltatóként figyelembe kell venniük a közösségi szinten elfogadott jogalkotási rendelkezéseket.
(lásd a 86. és 90–93. pontot)
Hivatkozás:
a Bíróság C‑25/02. sz. Rinke‑ügyben 2003. szeptember 9‑én hozott ítéletének (EBHT 2003., I‑8349. o.) 24. és 25–28. pontja;
az Elsőfokú Bíróság T‑495/04. sz., Belfass kontra Tanács ügyben 2008. május 21‑én hozott ítéletének (EBHT 2008., II‑781. o.)
43. pontja;
a Közszolgálati Törvényszék F‑65/07. sz., Aayhan és társai kontra Parlament ügyben 2009. április 30‑án hozott ítéletének (EBHT‑KSZ 2009.,
I‑A‑1‑0000. o. és II‑A‑1‑0000. o.) 116. és 118. pontja.
3.
Bár a munkahely stabilitása a munkavállalók védelmének fontos eleme, nem minősül általános jogelvnek, amely alapján megítélhető
lenne valamely intézmény aktusainak jogszerűsége. Konkrétabban az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó
munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999/70 irányelvből és az említett keretmegállapodásból egyáltalán nem következik,
hogy a munkahely stabilitása kötelező jogszabályi rangra emelkedett. Egyébiránt az irányelv (6) és (7) preambulumbekezdése,
csakúgy mint a keretmegállapodás preambulumának első bekezdése és az „Általános szempontok” című részének 5. pontja a rugalmasság
és a biztonság közötti egyensúly elérésének szükségességét hangsúlyozza. Ezenfelül a keretmegállapodés nem rendelkezik olyan
általános kötelezettségről, hogy elő kell írni, hogy a határozott idejű szerződések bizonyos számú meghosszabbítását vagy
munkában töltött meghatározott időszakot követően az említett munkaszerződések átalakulnak határozatlan időre szóló munkaszerződéssé.
Ezzel szemben a munkahelyek stabilitása a keretmegállapodást aláíró felek által elérni kívánt cél, amely keretmegállapodás
célja – az 1. szakasza b) pontja szerint – „az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok
alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása kereteinek megállapítása”.
Ezenfelül, bár az Alapjogi Charta 30. cikke szerint „minden munkavállalónak joga van az indokolatlan elbocsátással szembeni
védelemhez”, e cikkel nem ellentétes a határozott idejű szerződések egymást követő alkalmazása. Ráadásul a határozott idejű
munkaszerződés azon egyszerű ténynél fogva történő megszűnése, hogy a tartama eltelik, nem minősül szűkebb értelemben vett
elbocsátásnak, amelyet különösen indokolni kell a képességekre, a magatartásra vagy az intézmény működési igényeire tekintettel.
(lásd a 99., 100. és 104. pontot)
Hivatkozás:
a Bíróság C‑144/04. sz. Mangold‑ügyben 2005. november 22‑én hozott ítéletének (EBHT 2005., I‑9981. o.) 64. pontja; C‑212/04. sz.,
Adeneler és társai ügyben 2006. július 4‑én hozott ítéletének (EBHT 2006., I‑6057. o.) 91. pontja; C‑53/04. sz., Marrosu és
Sardino ügyben 2006. szeptember 7‑én hozott ítéletének (EBHT 2006., I‑7213. o.) 47. pontja; C‑268/06. sz. Impact‑ügyben 2008.
április 15‑én hozott ítéletének (EBHT 2008., I‑2483. o.) 87. pontja;
a Közszolgálati Törvényszék fent hivatkozott Aayhan és társai kontra Parlament ügyben hozott ítéletének 115. pontja.
4.
Minden kisegítő szerződéses alkalmazott alkalmazásának átmeneti vagy időszakos igény teljesítését kell szolgálnia. Jelentős
személyi állományú adminisztráció keretében elkerülhetetlen, hogy ilyen igény ismétlődően jelentkezzen, különösen a nem rendelkezésre
álló tisztviselők, a munkateher körülményeknek betudható megnövekedése vagy a főigazgatóságok az iránti szükséglete miatt,
hogy ideiglenesen speciális képesítésekkel vagy ismeretekkel rendelkező személyeket alkalmazzanak. E körülmények objektív
okoknak minősülnek, amelyek igazolják mind a kisegítő alkalmazotti szerződések határozott ideig tartó tartamát, mind e szerződéseknek
az említett igények felmerülése függvényében történő meghosszabbítását.
(lásd a 132. pontot)
Hivatkozás:
a Bíróság C‑150/03. P. sz., Hectors kontra Parlament ügyben 2004. szeptember 23‑án hozott ítélete (EBHT 2004., I‑8691. o.),
és D. Ruiz‑Jarabo Colomer főtanácsnok indítványának (EBHT 2004., I‑8694. o.) 25. pontja.
5.
Mivel valamely általános hatályú aktus indokolása arra szorítkozhat, hogy egyrészt az elfogadásához vezető általános helyzetet,
másrészt az általa elérni kívánt általános célokat jelöli meg, és mivel – bár az ilyen aktusból kitűnik az intézmény által
elérni kívánt cél lényege – túlzás lenne a különböző technikai döntések tekintetében különös indokolást megkövetelni, a tisztviselők
személyzeti szabályzata és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek módosításáról szóló 723/2004 rendelet
indokolása, bár rövid, elegendő az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 3a. és 3b. cikke értelmében vett
szerződéses alkalmazottak új kategóriájának létrehozásával elérni kívánt cél tekintetében.
(lásd a 139. és 141. pontot)
Hivatkozás:
a Közszolgálati Törvényszék F‑43/05. sz., Chassagne kontra Bizottság ügyben 2007. január 23‑án hozott ítéletének (EBHT‑KSZ 2007.,
I‑A‑1‑0027. o. és II‑A‑1‑0139. o.) 105. és 106. pontja, és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.