CELEX: 62021TJ0088
Fonction publique
Fonctionnaire
Personnel du SEAE affecté dans un pays tiers
Chef de délégation
Période d’essai d’encadrement
Rapport final d’évaluation de la période d’essai d’encadrement
Acte ne faisant pas grief
Irrecevabilité
Réaffectation à un poste hors encadrement au siège du SEAE
Obligation de motivation
Droit d’être entendu
Conditions d’application aux chefs de délégation de l’article 11 de la décision C(2008) 5028/2 de la Commission C(2008) 5028/2, du 9 septembre 2008, relative au personnel d’encadrement intermédiaire
Non-versement de pièces au dossier personnel
Intérêt du service
Détournement de pouvoir
Demande d’assistance
Décision portant rejet de la demande
Responsabilité

La requérante est fonctionnaire de l’Union européenne. Elle est entrée au service du Conseil de l’Union européenne en 2004 et a été transférée au SEAE en 2011.
Par décision du haut représentant de l’Union pour les affaires étrangères et la politique de sécurité (ci-après le « haut représentant »), du 17 juillet 2018, la requérante a été nommée cheffe de la délégation de l’Union auprès de la République du Malawi (ci-après la « délégation au Malawi ») à compter du 1
er
septembre 2018.
À la même date, la requérante a été soumise à une période d’essai d’encadrement de neuf mois, conformément à la décision de la Commission C(2008) 5028/2, du 9 septembre 2008, relative au personnel d’encadrement intermédiaire (ci-après la « décision 5028/2 »), rendue applicable au SEAE par la décision PROC EEAS(2011) 002 du directeur général administratif du SEAE, en date du 29 novembre 2011.
Le 18 mars 2019, au vu du rapport intermédiaire d’évaluation probatoire, aux termes duquel les compétences en matière d’autorité et d’encadrement de la requérante ont été jugées insuffisantes, la période d’essai d’encadrement a été prolongée de six mois à compter du 1
er
juin 2019.
Du 16 au 25 septembre 2019, le service d’inspection du SEAE a effectué une mission d’inspection ad hoc au sein de la délégation.
Le 14 octobre 2019, le projet de rapport d’inspection rédigé par la mission d’inspection ad hoc (ci-après le « projet de rapport d’inspection ») a été communiqué à la requérante pour d’éventuelles observations. Ce projet comportait douze recommandations concernant l’encadrement de la délégation, dont six étaient adressées à la requérante en sa qualité de cheffe de délégation.
Le 27 novembre 2019, la secrétaire générale du SEAE a adressé à la requérante le rapport final d’évaluation probatoire, selon lequel les compétences en matière d’autorité et d’encadrement de cette dernière étaient jugées insuffisantes.
Par ailleurs, la secrétaire générale du SEAE a également informé la requérante que le haut représentant, d’une part, estimait qu’elle n’avait pas donné satisfaction pendant cette période probatoire et, d’autre part, qu’elle envisageait de la réaffecter à un poste hors encadrement au siège du SEAE.
Le 29 novembre 2019, la requérante a adressé à la secrétaire générale du SEAE ses commentaires sur le projet de rapport d’inspection.
Le 12 décembre 2019, la requérante a adressé à la secrétaire générale du SEAE ses observations sur le rapport final d’évaluation probatoire.
Le 18 décembre 2019, la requérante a réitéré auprès de la secrétaire générale du SEAE ses observations à l’égard du rapport final d’évaluation probatoire et des conditions dans lesquelles elle avait effectué la période d’essai d’encadrement et sollicité l’accès aux documents sur lesquels ledit rapport était fondé.
Le 19 décembre 2019, le directeur général chargé de l’Afrique (ci-après le « directeur général Afrique ») a adressé des observations au service d’inspection du SEAE sur le projet de rapport d’inspection.
Le 11 janvier 2020, la requérante a demandé au haut représentant de la confirmer dans ses fonctions de cheffe de la délégation au Malawi.
Le 17 janvier 2020, la requérante a adressé à la directrice des ressources humaines du SEAE une demande d’assistance (ci-après la « demande d’assistance ») fondée sur l’article 24 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut »), tendant à l’ouverture d’une enquête administrative au motif qu’elle était victime d’un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, notamment du directeur général Afrique et de la cheffe de la division chargée de l’Afrique australe et de l’océan Indien (ci-après la « cheffe de division Afrique 2 »).
Le 29 janvier 2020, la requérante a eu communication de la version finale du rapport d’inspection de la mission d’inspection ad hoc (ci-après le « rapport final d’inspection »).
Le 22 mars 2020, la requérante a été autorisée à quitter son lieu d’affectation et à revenir en Belgique pour des raisons médicales et familiales. À compter de la même date, elle a été successivement placée en congé de maladie et en congé annuel jusqu’au 1
er
septembre 2020.
Le 30 mars 2020, la requérante a adressé à la direction des ressources humaines du SEAE des informations additionnelles aux fins de compléter la demande d’assistance.
Par lettre du 10 avril 2020, le haut représentant a adopté la première décision attaquée, par laquelle il a réaffecté la requérante à un poste hors encadrement au siège du SEAE à compter du 1
er
mai 2020.
Par décision du 30 avril 2020, la requérante a été affectée à la direction des affaires économiques et globales du SEAE à compter du 1
er
mai 2020.
Le 12 mai 2020, la directrice des ressources humaines du SEAE a adopté la seconde décision attaquée, par laquelle elle a rejeté la demande d’assistance.
Le 10 juillet 2020, la requérante a, d’une part, formé une réclamation en application de l’article 90, paragraphe 2, du statut contre le rapport final d’évaluation probatoire et les décisions susmentionnées en date des 10 avril, 30 avril et 12 mai 2020 et, d’autre part, sollicité la réparation, à hauteur de 60000 euros, du préjudice moral qu’elle aurait subi ainsi que le remboursement de ses frais et honoraires d’avocat.
Le 4 novembre 2020, l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après « l’AIPN ») a rejeté la réclamation (ci-après la « décision de rejet de la réclamation »).
Conclusions des parties
La requérante conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–
annuler les décisions attaquées ainsi que, subsidiairement, le rapport final d’évaluation probatoire et, en tant que de besoin, la décision de rejet de la réclamation ;
–
condamner le SEAE à l’indemniser pour les préjudices financiers et moraux prétendument subis ;
–
« retirer de la procédure » les annexes D.2, D.3 et D.4 de la duplique ;
–
condamner le SEAE aux dépens.
Le SEAE conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–
rejeter le recours comme étant en partie irrecevable et en partie non fondé ;
–
condamner la requérante aux dépens.
En droit
[
omissis
]
Sur les conclusions tendant à l’annulation du rapport final d’évaluation probatoire
Il y a lieu de rappeler que la recevabilité du recours est un moyen d’ordre public devant être soulevé d’office par le Tribunal (voir, en ce sens, arrêt du 5 mars 2020, Credito Fondiario/CRU,
C‑69/19 P
,
EU:C:2020:178
, point
et jurisprudence citée).
À cet égard, il convient de rappeler que l’existence d’un acte faisant grief au sens de l’article 90, paragraphe 2, et de l’article 91, paragraphe 1, du statut est une condition indispensable à la recevabilité de tout recours formé par les fonctionnaires contre l’acte de l’institution dont ils relèvent. Selon une jurisprudence constante, seules les mesures produisant des effets juridiques obligatoires de nature à affecter directement et immédiatement les intérêts de la partie requérante, en modifiant de façon caractérisée la situation juridique de celle-ci, sont susceptibles de faire l’objet d’un recours en annulation (voir, en ce sens, arrêt du 14 décembre 2017, Martinez De Prins e.a./SEAE,
T‑575/16
,
EU:T:2017:911
, point
et jurisprudence citée).
En particulier, il découle d’une jurisprudence bien établie concernant la recevabilité des recours en annulation qu’il convient de s’attacher à la substance même des actes attaqués ainsi qu’à l’intention de leurs auteurs pour qualifier ces actes. À cet égard, constituent en principe des actes attaquables les mesures qui fixent définitivement la position d’une institution, d’un organe ou d’un organisme de l’Union au terme d’une procédure administrative et qui visent à produire des effets de droit obligatoires de nature à affecter les intérêts du requérant, à l’exclusion notamment des mesures intermédiaires dont l’objectif est de préparer la décision finale, qui n’ont pas de tels effets, ainsi que des actes purement confirmatifs d’un acte antérieur non attaqué dans les délais (voir arrêt du 25 juin 2020, CSUE/KF,
C‑14/19 P
,
EU:C:2020:492
, point
et jurisprudence citée).
En l’espèce, premièrement, le rapport final d’évaluation probatoire dont la requérante demande l’annulation est régi par la décision 5028/2 (voir point 4 ci-dessus).
Conformément à l’article 11 de la décision 5028/2, les personnes nommées pour la première fois à des fonctions d’encadrement intermédiaire sont astreintes à une période d’essai d’encadrement de neuf mois, laquelle donne lieu, après cinq mois, à un rapport intermédiaire d’évaluation probatoire et, un mois avant son terme, à un rapport final d’évaluation probatoire. Cette période probatoire peut, dans des circonstances exceptionnelles, être prolongée pour une durée maximale de six mois, au terme de laquelle un ultime rapport d’évaluation est établi.
En outre, conformément à l’article 11, paragraphe 4, troisième alinéa, de la décision 5028/2, si au terme de la période probatoire (c’est-à-dire, après quinze mois maximum), celle-ci est infructueuse au motif que l’une des compétences à évaluer est jugée insuffisante, l’AIPN doit proposer la réaffectation de l’agent concerné à un poste hors encadrement.
Ainsi, il résulte du libellé de l’article 11, paragraphe 4, troisième alinéa, de la décision 5028/2, comme l’admet le SEAE dans sa réponse écrite aux mesures d’organisation de la procédure, qu’un rapport final d’évaluation probatoire faisant état d’au moins une compétence d’encadrement insuffisante implique l’adoption par l’AIPN établissant ce rapport, non d’une décision portant réaffectation du fonctionnaire concerné à un poste hors encadrement, mais uniquement d’une proposition, adressée au haut représentant en tant qu’AIPN compétente pour la réaffectation dudit fonctionnaire, et ce y compris après une prolongation de la période d’essai d’encadrement.
Deuxièmement, il a été jugé que la raison d’être de la période probatoire au titre de l’article 44, second alinéa, du statut, dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2013, était suffisamment proche de celle justifiant le stage imposé aux agents temporaires au titre de l’article 14 du régime applicable aux autres agents de l’Union, dans sa version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2013, de sorte qu’il était possible de s’inspirer de la jurisprudence qui y était afférente (voir, en ce sens, arrêt du 12 mai 2016, FS/CESE,
F‑50/15
,
EU:F:2016:119
, point
).
Une telle proximité existe également s’agissant de la période probatoire imposée aux nouveaux chefs de délégation du SEAE en application de la décision 5028/2. Ainsi, un rapport tel que le rapport final d’évaluation probatoire ne saurait être comparé aux rapports annuels d’évaluation qui sont établis tout au long de la carrière d’un fonctionnaire et qui constituent, quant à eux, des actes faisant grief (voir, en ce sens, arrêt du 25 juin 2020, XH/Commission,
T‑511/18
,
EU:T:2020:291
, point
et jurisprudence citée).
En effet, les rapports de stage, dont l’objet consiste à préparer la décision de l’administration concernant la titularisation de l’intéressé à la fin de sa période de stage ou son licenciement, ont pour seul objet de préparer une décision ponctuelle de l’administration, à laquelle ils se rattachent ainsi étroitement, et, par conséquent, ne revêtent pas le caractère d’actes faisant grief (voir, en ce sens, arrêt du 25 juin 2020, XH/Commission,
T‑511/18
,
EU:T:2020:291
, point
).
Ainsi, de la même manière, le rapport final d’évaluation probatoire a pour seul objet, lorsqu’il est négatif, de préparer une décision ponctuelle de l’administration, à savoir la décision de réaffectation à un autre emploi hors fonctions d’encadrement, à laquelle ce rapport se rattache ainsi étroitement.
Troisièmement, il est vrai, ainsi que le souligne le SEAE, que l’article 44, second alinéa, du statut subordonne l’avancement d’échelon que cette disposition prévoit au bénéfice des fonctionnaires nommés, notamment, en qualité de chefs d’unité, à la condition que ces fonctionnaires se soient acquittés de leurs fonctions d’une manière satisfaisante au sens de l’article 43 du statut durant les neuf premiers mois suivant leur nomination.
Toutefois, il convient de relever que l’avancement exceptionnel d’échelon prévu par l’article 44, second alinéa, du statut est applicable aux fonctionnaires nommés en qualité de chefs d’unité, de directeurs ou de directeurs généraux, et non aux agents du SEAE qui, comme la requérante, sont nommés pour la première fois à des fonctions de chefs de délégation, lesquelles sont définies à l’article 5 de la décision 2010/427/UE, du 26 juillet 2010, fixant l’organisation et le fonctionnement du SEAE (
JO 2010, L 201, p. 30
).
Par conséquent, le fait que l’article 44, second alinéa, du statut fasse référence à l’article 43 du statut est sans incidence sur le caractère d’acte préparatoire que revêt le rapport final d’évaluation probatoire des chefs de délégation du SEAE.
Quatrièmement, il est également vrai que l’article 11, paragraphe 4, deuxième alinéa, de la décision 5028/2 renvoie à l’article 43 du statut en prévoyant que le rapport final d’évaluation probatoire doit être annexé au rapport annuel d’évaluation régi par cette dernière disposition.
Toutefois, un rapport d’évaluation d’une période d’essai d’encadrement qui figure dans le dossier individuel d’un fonctionnaire ne peut, en principe, encore produire des effets quelconques après la décision prise à la fin de cette période probatoire, en vue de laquelle il a été établi et qu’il n’avait d’autre objet que de préparer (voir, par analogie, arrêt du 25 juin 2020, XH/Commission,
T‑511/18
,
EU:T:2020:291
, point
et jurisprudence citée).
Ainsi, un rapport intermédiaire ou final d’évaluation probatoire, même s’il comporte un certain nombre d’observations sur les capacités de travail du fonctionnaire ou de l’agent, ne peut, en principe, être pris en compte ni par un comité de promotion (voir, par analogie, arrêt du 25 juin 2020, XH/Commission,
T‑511/18
,
EU:T:2020:291
, point
), ni, ainsi que le SEAE l’a admis lors de l’audience, par le comité consultatif sur les nominations (ci-après le « CCN ») prévu par la décision PROC HR(2011) 005 du haut représentant, du 9 mars 2011, ni par l’AIPN, à l’occasion d’une nouvelle procédure de sélection des chefs de délégation.
Enfin, il convient de relever que, à l’occasion d’un recours contre la décision prise au terme de la procédure que constitue la période d’essai d’encadrement, il est loisible au requérant de faire valoir l’irrégularité des actes antérieurs qui lui sont étroitement liés et, en particulier, les irrégularités qui, selon lui, affecteraient le rapport final d’évaluation probatoire (voir, en ce sens, arrêt du 3 décembre 2015, Sesma Merino/OHMI,
T‑127/14 P
,
EU:T:2015:927
, point
et jurisprudence citée).
Compte tenu de l’ensemble de ce qui précède, si la première décision attaquée, portant réaffectation de la requérante à un poste hors encadrement, en tant qu’elle fixe définitivement la position de l’administration et, ce faisant, affecte directement et immédiatement les intérêts de la requérante, constitue un acte faisant grief à cette dernière, il en va différemment du rapport final d’évaluation probatoire, qui ne constitue qu’un acte préparatoire à cette décision.
Dans ces conditions, les conclusions tendant à l’annulation du rapport final d’évaluation sont irrecevables et doivent être rejetées.
Sur les conclusions tendant à l’annulation de la première décision attaquée
Au soutien des présentes conclusions, la requérante invoque, en substance, six moyens tirés, premièrement, de la violation de l’obligation de motivation et de l’article 25 du statut, deuxièmement, de la violation du droit à une bonne administration et du droit d’être entendu, troisièmement, d’une violation de l’article 11 de la décision 5028/2 et de la la décision ADMIN (2019) 31 du SEAE, en date du 15 novembre 2019, sur l’exercice et la subdélégation des pouvoirs conférés à l’AIPN et à l’AHCC [ci-après la « décision ADMIN (2019) 31 »], quatrièmement, d’une violation de l’article 26 du statut, cinquièmement, d’une erreur manifeste d’appréciation et d’une violation de l’article 7, paragraphe 1, du statut et, sixièmement, d’un détournement de pouvoir.
[
omissis
]
Sur le deuxième moyen, tiré de la violation du droit à une bonne administration et du droit d’être entendu
La requérante invoque, en substance, premièrement, une irrégularité à l’occasion de la consultation du CCN, deuxièmement, une violation du droit d’être entendu et, troisièmement, une violation du droit à une bonne administration.
[
omissis
]
–
Sur la deuxième branche du deuxième moyen, tirée de la violation du droit d’être entendu
Dans le cadre de la présente branche, la requérante invoque, en substance, les quatre griefs suivants.
Premièrement, la requérante fait valoir que, en réponse à la lettre de la secrétaire générale du SEAE du 27 novembre 2019 lui notifiant le rapport final d’évaluation probatoire, elle a soumis des observations qui n’ont pas été suivies d’effet. Elle affirme n’avoir pas été en mesure d’influencer le processus décisionnel de l’AIPN, comme en attesteraient les circonstances, d’une part, que la première décision attaquée ne viserait pas les observations qu’elle a présentées le12 décembre 2019 et le 30 janvier 2020 et, d’autre part, que ladite décision ne fait nullement ressortir que l’AIPN aurait réellement exercé son pouvoir d’appréciation au vu des observations présentées par elle sur ledit rapport.
Deuxièmement, la requérante considère que le rapport final d’évaluation probatoire contient des allégations subjectives qui ne sont pas étayées par des documents probants, de sorte que l’absence de ces documents l’aurait sans doute empêchée d’être en mesure de prendre position de manière exhaustive sur tous les faits et les documents sur lesquels la première décision attaquée est fondée.
Troisièmement, la requérante précise que, conformément à la décision ADMIN (2019) 31, elle aurait dû être entendue par le haut représentant.
Quatrièmement, la requérante fait valoir qu’elle n’a pas eu l’occasion de discuter du contenu du rapport final d’évaluation probatoire avec ses supérieurs avant que ce rapport ne lui soit adressé par la secrétaire générale du SEAE le 27 novembre 2019, ce qui serait contraire aux dispositions du statut et à la règlementation interne applicable.
Le SEAE conteste les allégations de la requérante.
Il convient de rappeler que, aux termes de l’article 41, paragraphe 2, de la Charte, le droit à une bonne administration comporte notamment le droit de toute personne d’être entendue avant qu’une mesure individuelle qui l’affecterait défavorablement ne soit prise à son égard.
Ainsi, le droit d’être entendu garantit à toute personne la possibilité de faire connaître, de manière utile et effective, son point de vue au cours de la procédure administrative et avant l’adoption de toute décision susceptible d’affecter de manière défavorable ses intérêts (voir arrêt du 21 octobre 2021, Parlement/UZ,
C‑894/19 P
,
EU:C:2021:863
, point
et jurisprudence citée).
En particulier, une décision de réaffectation d’un fonctionnaire en service dans un pays tiers affecte sa situation administrative, puisqu’elle en modifie le lieu et les conditions d’exercice des fonctions ainsi que leur nature. Elle peut également avoir une incidence sur la carrière de ce fonctionnaire dans la mesure où elle est susceptible d’exercer une influence sur ses perspectives professionnelles, certaines fonctions pouvant, à classement égal, conduire mieux que d’autres à une promotion, en raison de la nature des fonctions exercées. Elle peut, par ailleurs, entraîner une diminution de sa rémunération (voir, en ce sens, arrêt du 6 décembre 2007, Marcuccio/Commission,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, point
et jurisprudence citée).
Il en résulte qu’une décision de réaffectation contre la volonté du fonctionnaire, envisagée dans un contexte caractérisé par des insuffisances dans les fonctions d’encadrement tel que celui de l’espèce, nécessite l’application du principe du respect des droits de la défense, principe fondamental du droit de l’Union, même en l’absence de toute réglementation concernant la procédure en cause (voir, par analogie, arrêt du 6 décembre 2007, Marcuccio/Commission,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, point
et jurisprudence citée).
C’est au regard de ces principes qu’il convient d’examiner le moyen tiré d’une violation du droit d’être entendu.
En l’espèce, premièrement, il est constant que, par lettre du 27 novembre 2019, la secrétaire générale du SEAE a communiqué à la requérante le rapport final d’évaluation probatoire et l’a informée que, sur la base de ce rapport, le haut représentant envisageait de la réaffecter à des fonctions hors encadrement, au siège du SEAE, conformément à l’article 11, paragraphe 4, de la décision 5028/2.
En outre, par cette même lettre, la secrétaire générale du SEAE a invité la requérante à faire valoir ses observations par écrit, sous quatorze jours, avant l’adoption d’une décision définitive.
Deuxièmement, outre les observations écrites, datées du 12 décembre 2019 et du 11 janvier 2020, que la requérante a adressées, respectivement, à la secrétaire générale du SEAE et au haut représentant, il ressort de la procédure que la requérante a eu un entretien téléphonique avec la secrétaire générale le 17 décembre 2019 et que, le lendemain, la requérante lui a adressé de nouvelles observations écrites.
Dans ces conditions, il y a lieu de constater que la requérante a eu la possibilité de faire connaître, de manière utile et effective, son point de vue avant l’adoption de la première décision attaquée et de faire valoir les éléments qui militaient, selon elle, pour qu’une telle décision ne soit pas prise. Ainsi, c’est à tort qu’elle soutient que son droit d’être entendue avant l’adoption de la première décision attaquée a été méconnu.
Les arguments avancés par la requérante devant le Tribunal ne sont pas de nature à remettre en cause cette conclusion.
En premier lieu, la requérante n’est pas fondée à soutenir qu’elle aurait dû être entendue par l’AIPN avant l’adoption du rapport final d’évaluation.
En effet, d’une part, il convient de relever que la décision 5028/2 n’impose aucunement une telle obligation à l’AIPN.
D’autre part, il est vrai qu’il a été jugé au point 75 de l’arrêt du 16 septembre 2013, Wurster/EIGE (
F‑20/12 et F‑43/12
,
EU:F:2013:129
), à propos d’un rapport d’évaluation des capacités d’encadrement régi par les dispositions générales d’exécution concernant le personnel d’encadrement intermédiaire de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), que toute personne faisant l’objet d’un rapport d’évaluation susceptible de produire des conséquences sur sa carrière doit avoir la possibilité de présenter ses observations avant que ledit rapport ne devienne définitif, et ce même en l’absence de disposition explicite.
Toutefois, cette conclusion était fondée sur la jurisprudence relative aux rapports annuels d’évaluation. Ces rapports, dès lors qu’ils constituent des éléments susceptibles d’exercer une influence tout au long de la carrière d’un fonctionnaire, constituent des actes faisant grief (voir point 46 ci-dessus), ce qui n’est pas le cas du rapport final d’évaluation probatoire (voir points 56 et 57 ci-dessus).
Il en va de même de l’arrêt du 9 octobre 2013, Wahlström/Frontex (
F‑116/12
,
EU:F:2013:143
), également invoqué par la requérante à l’appui de son argumentation.
Par ailleurs, il résulte de la jurisprudence citée aux points 86 à 88 ci-dessus que, si le droit d’être entendu garantit à toute personne à qui un acte lui fait grief est adressé qu’elle soit entendue préalablement à l’adoption de cet acte, ce droit ne lui est toutefois pas garanti à l’égard d’un acte préparatoire [voir arrêt du 22 novembre 2018, Brahma/Cour de justice de l’Union européenne,
T‑603/16
,
EU:T:2018:820
, point
(non publié) et jurisprudence citée].
Ainsi, en l’occurrence, il était suffisant que la requérante ait été entendue avant l’adoption de la première décision attaquée, par laquelle sa réaffectation à un poste hors encadrement a été décidée, sans qu’il puisse être reproché à l’AIPN de ne pas l’avoir entendue avant l’adoption du rapport final d’évaluation probatoire, qui constitue un acte préparatoire à cette décision (voir point 56 ci-dessus).
Une telle conclusion est corroborée par la circonstance, relevée aux points 45 et 46 ci-dessus, que la raison d’être d’une période probatoire analogue à celle imposée, comme en l’espèce, aux nouveaux chefs de délégation, est suffisamment proche de celle justifiant le stage imposé aux nouveaux fonctionnaires pour que le Tribunal s’inspire de la jurisprudence en la matière.
En effet, il résulte de cette jurisprudence relative aux rapports de stage, applicable par analogie, que le respect des droits de la défense du fonctionnaire stagiaire licencié implique que ce dernier ait été mis en mesure, au cours de la procédure administrative aboutissant à la décision de licenciement, de faire utilement valoir son point de vue sur la réalité et la pertinence des faits et des circonstances sur la base desquels l’AIPN a adopté sa décision. Ainsi, dès lors que les motifs sur lesquels se fonde cette décision reposent sur les appréciations qui figurent dans le rapport d’évaluation de ce fonctionnaire, le droit d’être entendu est garanti lorsque celui-ci s’est prononcé sur lesdites appréciations et qu’il a eu la possibilité de prendre position sur tout document que l’institution entend utiliser contre lui (voir, en ce sens, arrêt du 6 juin 2019, Bonnafous/EACEA,
T‑614/17
, non publié,
EU:T:2019:381
, points
,
et
et jurisprudence citée).
En l’espèce, ainsi qu’il est indiqué au point 63 ci-dessus, les motifs sur lesquels se fonde la première décision attaquée reposent sur les appréciations qui figurent dans le rapport final d’évaluation probatoire de la requérante, et il est constant que la requérante s’est prononcée sur lesdites appréciations.
Dans ces conditions, la requérante a été mise en mesure, au cours de la procédure administrative aboutissant à la première décision attaquée, de faire utilement valoir son point de vue sur la réalité et la pertinence des faits et des circonstances sur la base desquels l’AIPN a adopté sa décision.
En deuxième lieu, la requérante ne peut utilement soutenir qu’elle n’a pas été en mesure de prendre position sur des documents qui seraient nécessaires, de son point de vue, pour étayer les appréciations subjectives contenues dans le rapport final d’évaluation probatoire, alors que l’existence de tels documents n’est pas établie et ne ressort pas des pièces du dossier.
En troisième lieu, la requérante n’est pas fondée à soutenir qu’elle aurait dû bénéficier d’un entretien avec le haut représentant, dès lors qu’il résulte d’une jurisprudence constante que l’échange par lequel le fonctionnaire concerné doit être mis en mesure de faire connaître utilement son point de vue au sujet du projet de décision susceptible d’affecter de manière défavorable ses intérêts peut être oral ou écrit (voir, en ce sens, arrêts du 6 décembre 2007, Marcuccio/Commission,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, point
, et du 6 avril 2022, FC/AUEA,
T‑634/19
, non publié,
EU:T:2022:222
, point
et jurisprudence citée).
En outre, si la décision ADMIN (2019) 31, applicable dès le 16 novembre 2019, prévoyait que le haut représentant était l’autorité compétente pour l’adoption des décisions de réaffectation des chefs de délégation dans l’intérêt du service, il ne ressort pas des termes de cette décision qu’elle prévoirait l’obligation pour le SEAE d’organiser un entretien entre le haut représentant et un chef de délégation dans des circonstances telles que celles de l’espèce.
En quatrième lieu, la requérante n’est pas fondée à soutenir que ses observations écrites n’ont pas été suivies d’effet, qu’elle n’a pas été en mesure d’influencer le processus décisionnel de l’AIPN et que la première décision attaquée ne ferait nullement ressortir que l’AIPN aurait réellement exercé son pouvoir d’appréciation au vu des observations écrites qu’elle a présentées.
En effet, si le respect des droits de la défense et du droit d’être entendu exige que les institutions de l’Union permettent à la personne visée par un acte faisant grief de faire connaître utilement son point de vue, il ne peut imposer auxdites institutions d’adhérer à celui-ci (voir, en ce sens, arrêts du 7 juillet 2017, Arbuzov/Conseil,
T‑221/15
, non publié,
EU:T:2017:478
, point
, et du 27 septembre 2018, Ezz e.a./Conseil,
T‑288/15
,
EU:T:2018:619
, point
).
En outre, la première décision attaquée vise expressément les observations émises par la requérante dans sa lettre du 12 décembre 2019. Si cette décision mentionne également des observations de la requérante en date du 1
er
janvier 2020, il ressort de la procédure, ainsi que l’indique le SEAE, qu’il s’agit d’une erreur de plume et que le haut représentant a entendu se référer aux observations de la requérante en date du 11 janvier 2020.
Enfin, la requérante ne saurait utilement reprocher au haut représentant de ne pas avoir visé, dans la première décision attaquée, les observations du 30 janvier 2020 qu’elle avait adressées au chef de cabinet de ce dernier en réponse à la lettre du 19 décembre 2019 du directeur général Afrique mentionnée au point 13 ci-dessus. En effet, ces observations étaient sans rapport, à tout le moins direct, avec la procédure engagée par le SEAE en vue de garantir le droit de la requérante d’être entendue avant l’adoption de la première décision attaquée.
Par conséquent, la présente branche n’est pas fondée et doit être rejetée.
[
omissis
]
Sur le troisième moyen, tiré d’une violation de l’article 11 de la décision 5028/2 et de la la décision ADMIN (2019) 31
Au soutien de ce moyen, la requérante invoque, en substance, cinq griefs tirés, premièrement, de l’irrégularité du rapport intermédiaire d’évaluation probatoire, deuxièmement, du caractère anormal des conditions dans lesquelles la période d’essai d’encadrement se serait déroulée, troisièmement, de l’absence d’objectifs et d’indicateurs pendant la période d’essai d’encadrement, quatrièmement, de l’irrégularité du rapport final d’évaluation probatoire et, cinquièmement, de la circonstance que la première décision attaquée relevait de la compétence du haut représentant.
Le SEAE conteste les allégations de la requérante.
[
omissis
]
–
Sur le troisième grief du troisième moyen, tiré de l’absence d’objectifs et d’indicateurs pendant la période d’essai d’encadrement
La requérante se plaint de l’absence d’un suivi régulier de la part de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines, en particulier de l’absence de fixation d’objectifs et d’un programme d’action, ce qui l’aurait privée de tout indicateur permettant de mesurer ses performances et de remédier à ses éventuelles défaillances, et ce en méconnaissance de l’article 11, paragraphe 3 et paragraphe 4, deuxième alinéa, de la décision 5028/2.
À cet égard, il résulte de l’article 11, paragraphe 3, premier alinéa, de la décision 5028/2 que l’évaluation intermédiaire doit être menée sur la base d’un document préalablement agréé comportant des objectifs et des indicateurs de performance non équivoques, liés à des tâches ou à des compétences managériales type.
Par ailleurs, le principe de continuité de l’évaluation de la période d’essai d’encadrement, qui est mentionné à l’article 11, paragraphe 2, de la décision 5028/2, implique nécessairement que l’évaluation finale soit menée sur la base du même document comportant des objectifs et des indicateurs de performance non équivoques que celui qui est établi pour l’évaluation intermédiaire.
Il convient de relever d’emblée que, dans la présente affaire, le SEAE et la requérante n’ont pas agréé un document formel, comportant des objectifs et des indicateurs de performance non équivoques, liés à des tâches ou à des compétences managériales type, préalablement à la période probatoire de la requérante. Dans cette mesure, l’article 11, paragraphe 3, premier alinéa, de la décision 5028/2 a été méconnu.
S’agissant, premièrement, de la fixation des objectifs, il y a lieu de rappeler que, selon la jurisprudence, lorsqu’il existe des règles internes à l’institution prescrivant la fixation d’objectifs à un fonctionnaire au début d’une période d’évaluation, la méconnaissance de ces règles a un caractère substantiel et justifie la censure de l’évaluation litigieuse au motif que la description du poste n’aurait pas été suffisante en termes de fixation d’objectifs (voir arrêt du 12 mai 2016, FS/CESE,
F‑50/15
,
EU:F:2016:119
, point
et jurisprudence citée).
Toutefois, la jurisprudence rappelée au point 161 ci-dessus, qui concerne l’évaluation d’un fonctionnaire, doit être appliquée en tenant compte du niveau de responsabilité lié au poste sur lequel celui-ci est affecté ainsi que de l’expérience antérieure du fonctionnaire nommé sur ce poste. En l’espèce, la requérante a été nommée comme cheffe de délégation avec pour mission d’assurer la représentation de l’Union auprès du pays où est accréditée la délégation, ce qui implique nécessairement, d’une part, un haut niveau de responsabilité et, d’autre part, une solide capacité de gestion et une grande autonomie, indépendamment de la fixation d’objectifs concrets.
À cet égard, force est de constater que les fonctions dévolues à un chef de délégation, qui sont définies à l’article 5, paragraphes 2 à 4 et 8, de la décision 2010/427, ne sont pas strictement comparables aux fonctions d’encadrement intermédiaire qui sont confiées à un chef d’unité et qui sont décrites à l’article 4 de la décision 5028/2.
En particulier, contrairement à un chef d’unité, le chef de délégation assure une mission de représentation de l’Union dans le pays où est accréditée la délégation, tant auprès des autorités dudit pays que des services diplomatiques des États membres et des organisations internationales.
En outre, la séparation, notamment d’ordre géographique, entre l’administration centrale du SEAE et les délégations, requiert nécessairement de la part d’un chef de délégation une plus grande capacité d’exercer ses fonctions d’encadrement de manière autonome, en comparaison avec un chef d’unité qui bénéficie de la supervision immédiate de sa hiérarchie.
En l’espèce, afin d’être nommée en qualité de cheffe de la délégation au Malawi, la requérante a fait acte de candidature au vu, d’une part, d’une fiche de poste et, d’autre part, d’un avis de vacance, lesquels mentionnaient des objectifs spécifiques en matière d’encadrement.
En particulier, la fiche descriptive du poste de chef de la délégation au Malawi comportait, au sein de la rubrique relative aux fonctions afférentes à cet emploi, une sous-partie relative à la gestion des ressources humaines, laquelle énumérait les missions suivantes : évaluer les performances individuelles du personnel de ladite délégation, identifier les besoins de formation du personnel, exercer une responsabilité d’encadrement en matière d’insuffisance professionnelle, de harcèlement et de problèmes d’ordre disciplinaire et respecter les procédures sur ces questions, exercer une responsabilité sociale et éthique à l’égard du personnel.
Par ailleurs, l’avis de vacance indiquait que l’emploi de chef de la délégation au Malawi comportait notamment pour missions : assurer la bonne gestion de la délégation, y compris la gestion financière et l’application correcte des règles existantes concernant la sécurité des personnes, des biens meubles et immeubles et des informations, gérer les crises et assurer la continuité des opérations de ladite délégation, notamment dans le cadre de la continuité du service.
Ainsi, tant la fiche de poste que l’avis de vacance concernant l’emploi de chef de la délégation au Malawi comportaient des précisions sur les missions dévolues à cet emploi en matière de gestion des ressources humaines et d’encadrement.
À cet égard, s’il est vrai qu’une fiche descriptive de poste et un avis de vacance ont, en principe, des objets et des caractéristiques différents d’un document fixant les objectifs d’un fonctionnaire, il ne saurait être exclu a priori que des objectifs managériaux susceptibles d’être fixés pour l’évaluation de l’accomplissement d’une période d’essai d’encadrement ne puissent être contenus dans la fiche descriptive et l’avis de vacance de l’emploi occupé par le chef de délégation astreint à une telle période probatoire.
Ainsi, dans la présente affaire, il y a lieu de constater que les missions d’encadrement qui figuraient dans la fiche de poste et l’avis de vacance concernant l’emploi de chef de la délégation au Malawi y étaient définis de manière suffisamment précise pour constituer des objectifs spécifiques dans le cadre de la période d’essai d’encadrement de la requérante.
En outre, dès lors que la requérante s’est portée candidate à l’emploi de chef de la délégation au Malawi au vu de la fiche de poste et de l’avis de vacance concernant cet emploi, elle a nécessairement eu connaissance de ces objectifs et, compte tenu de son acte de candidature, elle doit être considérée comme les ayant agréés préalablement à sa prise de fonctions.
Par conséquent, il y a lieu de constater, dans la présente affaire, que les précisions sur les tâches d’encadrement qui figuraient dans la fiche de poste et l’avis de vacance concernant l’emploi de chef de la délégation au Malawi étaient susceptibles de tenir lieu d’objectifs managériaux au sens et pour l’application de la décision 5028/2.
S’agissant, deuxièmement, de la fixation préalable d’indicateurs de performance non équivoques, il y a lieu de relever, tout d’abord, qu’il résulte du libellé de l’article 1
er
, paragraphe 2, de la décision PROC EEAS(2011) 002, du 29 novembre 2011, que c’est « mutatis mutandis » que les dispositions contenues, notamment, dans la décision 5028/2, s’appliquent au personnel du SEAE.
En l’espèce, d’une part, il ressort des critères de sélection figurant sur l’avis de vacance concernant l’emploi de chef de la délégation au Malawi que les candidats à cet emploi devaient justifier d’une expérience avérée dans l’encadrement et la motivation des équipes, particulièrement dans un environnement multidisciplinaire et multiculturel, ainsi que de solides compétences en matière d’encadrement, de communication et d’analyse, combinées à une bonne capacité de jugement.
D’autre part, il ressort du dossier que, à la date de la nomination de la requérante comme cheffe de la délégation au Malawi, la direction des ressources humaines du SEAE avait publié un document qui fixait les compétences requises de l’ensemble des cadres du SEAE et qui mentionnait des exemples concrets de situations, afin de permettre à ces cadres d’apprécier s’ils détenaient les quatorze compétences énumérées dans ce document et s’ils les exerçaient de manière effective.
Enfin, il ne ressort pas des circonstances de l’affaire soumise à l’examen du Tribunal que la requérante a sollicité sa hiérarchie afin que celle-ci définisse des indicateurs de performance aux fins d’évaluer ses compétences d’encadrement au terme de la période probatoire, et ce alors que la décision 5028/2 dispose que de tels indicateurs doivent être agréés par le fonctionnaire astreint à la période d’essai d’encadrement.
Dans ce contexte, il apparaît que la requérante avait une connaissance suffisante de ce qui était attendu, en matière d’évaluation de sa performance au cours de sa période probatoire comme cheffe de la délégation au Malawi.
Par conséquent, il y a lieu d’écarter le présent grief.
[
omissis
]

Par ces motifs,
LE TRIBUNAL (septième chambre élargie)
déclare et arrête :

1)
Le recours est rejeté.

2)
M
me
Sandra Paesen est condamnée aux dépens.

da Silva Passos
Valančius
Reine
Truchot
Sampol Pucurull
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 12 octobre 2022.
Signatures
(
*1
)	Langue de procédure : le français.
(
)	Ne sont reproduits que les points du présent arrêt dont le Tribunal estime la publication utile.