CELEX: 62018CJ0710
Előzetes döntéshozatal
A munkavállalók szabad mozgása
Az EUMSZ 45. cikk (1) bekezdése
Díjazás
Díjazási rendszer fizetési fokozatába való besorolás
Olyan díjazási rendszer, amely a magasabb díjazást az ugyanazon munkáltatónál szerzett szolgálati időhöz köti
A származási tagállamtól eltérő tagállambeli munkáltatónál teljesített korábbi releváns tevékenységi időszak figyelembevételének korlátozása

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az EUMSZ 45. cikknek és a munkavállalók Unión belüli szabad mozgásáról szóló, 2011. április 5‑i 492/2011/EU európai parlamenti és tanácsi rendelet (
HL 2011. L 141., 1. o.
) 7. cikke (1) bekezdésének az értelmezésére irányul.
E kérelem előterjesztésére a WN és a Land Niedersachsen (Alsó‑Szászország tartomány, Németország) közötti, az alapügy felperese díjazása összegének meghatározása céljából az általa valamely Franciaországban letelepedett munkáltatónál teljesített tevékenységi időszakok részleges figyelembevételére vonatkozó jogvita keretében került sor.
Jogi háttér
Az uniós jog
A 492/2011 rendelet 7. cikkének 1. pontja értelmében:
„(1) Valamely tagállamnak egy másik tagállam területén foglalkoztatott állampolgárát a foglalkoztatási és munkafeltételek tekintetében nem kezelhetik állampolgársága miatt a hazai állampolgároktól eltérő módon, különösen, ami a javadalmazást, a munkaviszony megszüntetését és munkanélkülivé válás esetén az újraelhelyezést vagy újrafoglalkoztatást illeti.”
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (
HL 1999. L 175., 43. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.; a továbbiakban: keretmegállapodás) 1. cikke előírja az ezen irányelv mellékletében szereplő megállapodás végrehajtását.
A keretmegállapodás „Meghatározások” címet viselő 3. szakasza a következőképpen rendelkezik:
„E megállapodás alkalmazásában:
1. »határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés [helyesen: amennyiben a munkaszerződés vagy a munkaviszony] megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése.
2. »összehasonlítható állandó munkavállaló«: [helyesen: összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló]: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek [helyesen: és akit a képesítések/készségek szempontjából ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak]. Ahol nincs összehasonlítható, állandó munkavállaló [helyesen: nincs összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló], ott az összehasonlítást az irányadó kollektív szerződésre, vagy ennek hiányában a nemzeti törvényekre, kollektív megállapodásokra vagy a gyakorlatra történő hivatkozással végzik.”
E keretmegállapodásnak „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalmának elve” címet viselő 4. szakasza a következőt írja elő:
„1. A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó [helyesen: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon [helyesen: objektív okokkal] igazolható.
2. Adott esetben az időarányosság elvét
(pro rata temporis)
kell alkalmazni.
3. E szakasz végrehajtásra történő előkészítését a tagállamok a szociális partnerekkel folytatott tárgyalásokat követően és/vagy a szociális partnerek az európai jog, a nemzeti jogszabályok, a kollektív megállapodások és a gyakorlat figyelembevételével határozzák meg.
4. A sajátos munkafeltételekkel kapcsolatos, a vállalkozásnál eltöltött idő alapján történő minősítés [helyesen: A szolgálati időnek a különös foglalkoztatási feltételekre tekintettel történő minősítése] a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók esetében azonosak, kivéve ha a vállalkozásnál eltöltött idő alapján történő eltérő minősítést objektív okok indokolják.”
A német jog
A Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Ländernek (a tartományok közszolgálati alkalmazottaira vonatkozó kollektív szerződés; a továbbiakban: TV‑L) a 2013. március 9‑i, 7. sz. módosító szerződésből eredő, a jelen ügyben alkalmazandó változatának „Besorolás” címet viselő 12. §‑a kimondja:
„(1)   A munkavállaló azon besorolási fokozatnak megfelelő díjazásban részesül, amelybe [őt] besorolták.
[…]”
A TV‑L 16. §‑a a besorolási fokozatokon belül az alábbiak szerint határozza meg a fizetési fokozatokat:
„(1)   A 9–15 besorolási fokozatokon belül öt fizetési fokozat van […]
(2)   Alkalmazásakor a munkavállalót az 1. fizetési fokozatba sorolják be, amennyiben nem rendelkezik releváns szakmai tapasztalattal. Amennyiben a munkavállaló legalább egy év releváns szakmai tapasztalatot szerzett az ugyanazon munkáltatóval korábban fennálló, határozott vagy határozatlan időre szóló munkaviszony keretében, a fokozati besoroláskor tekintetbe veszik az e korábbi munkaviszony keretében szerzett releváns szakmai tapasztalat időtartamait. Ha a munkavállaló a legalább egy év releváns szakmai tapasztalatot egy másik munkáltatóval fennálló munkaviszony keretében szerezte, a 2. fizetési fokozatba sorolják be, vagy – 2010. január 31‑i alkalmazás esetén és feltéve, hogy a munkavállaló legalább három év releváns szakmai tapasztalattal rendelkezik – a 3, fizetési fokozatba. Ettől függetlenül a munkáltató a munkaerő‑szükséglet kielégítése céljából történő új foglalkoztatáskor egészben vagy részben figyelembe veheti a korábbi szakmai tapasztalat időtartamait a fokozati besorolás szempontjából, ha e tapasztalat a tervezett tevékenység szempontjából hasznosan releváns.
A 16. cikk (2) bekezdéséhez fűzött magyarázatok:
(1) A releváns szakmai tapasztalat a számukra kijelölt tevékenységi területen vagy a rájuk bízott feladatkörnek megfelelő tevékenység tekintetében releváns szakmai tapasztalat.
[…]
(3) A második mondat szerinti korábbi munkaviszony akkor áll fenn, ha a korábbi munkaviszony megszűnése és az új munkaviszony kezdete között eltelt időszak nem haladja meg a hat hónapot; […]
[…]
(3)   A munkavállalók azt követően lépnek a következő fizetési fokozatba – a 3. fizetési fokozattól kezdődően a 17. §. (2) bekezdésének megfelelően a teljesítményüktől függően –, hogy a munkáltatójuknál ugyanazon besorolási fokozatban az alábbi időszakot töltötték el (fizetési fokozatban való előmenetel):
–
2. fizetési fokozat: az 1. fizetési fokozatban eltöltött egy év után,
–
3. fizetési fokozat: a 2. fizetési fokozatban eltöltött két év után,
–
4. fizetési fokozat: a 3. fizetési fokozatban eltöltött három év után,
–
5. fizetési fokozat: a 4. fizetési fokozatban eltöltött négy év után […]”
A keretmegállapodást végrehajtó 1999/70 irányelvet a 2011. december 20‑i törvénnyel módosított 2000. december 21‑i Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit‑ und Befristungsgesetz) (a részmunkaidőről és a határozott időre szóló munkaszerződésről szóló törvény; a továbbiakban: TzBfG) ültette át a német jogrendbe.
„A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve” cím alatt a TzBfG 4. §‑a a (2) bekezdésében kimondja:
„A határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív okokkal igazolható. „A határozott időre foglalkoztatott munkavállalókat olyan díjazás vagy osztható visszterhes szolgáltatás illeti meg, amelyet meghatározott referencia‑időszakra nyújtanak és amelynek mértéke megfelel a referencia‑időszakbeli alkalmazásuk időtartamának. Amennyiben bizonyos alkalmazási feltételek az ugyanazon intézménynél vagy vállalkozásnál fennálló munkaviszonyban töltött szolgálati időtől függnek, a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók esetén ugyanazon időtartamokat kell figyelembe venni, mint a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók esetén, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható.”
Az alapjogvita és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
Az 1997 és 2014 közötti időszakban a német állampolgárságú WN megszakítás nélkül tanárként dolgozott Franciaországban különböző középiskolákban. 2014. szeptember 8‑án, vagyis kevesebb, mint hat hónappal e tevékenység megszűnését követően tanárként helyezkedett el Alsó‑Szászország tartományban. WN munkaszerződését a TV‑L szabályozza, amely meghatározza a bértáblázat szerinti fizetési fokozatba való besorolását.
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a WN által Franciaországban megszerzett szakmai tapasztalatot Alsó‑Szászország tartomány a TV‑L 16. §‑ának (2) bekezdése értelmében a bértáblában való besorolás szempontjából relevánsnak ismerte el.
A Franciaországban teljesített tevékenységi időszakot azonban Alsó‑Szászország csupán részben vette figyelembe azon fizetési fokozat meghatározásakor, amelybe WN‑ be kellett sorolni. Következésképpen WN‑t a bértáblázat tizenegyedik besorolási fokozatának harmadik fizetési fokozatába sorolták be. A kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy a TV‑L 16. §‑ának (2) bekezdése értelmében, amely a más munkáltatónál megszerzett szakmai tapasztalat figyelembevétele felső határának korlátozását írja elő, a WN által Franciaországban megszerzett 17 év szolgálati időt csupán három év erejéig vették figyelembe.
WN szerint amennyiben e 17 év releváns szakmai tapasztalatot e 16. § (2) bekezdése szerint az ugyanazon munkáltatóval, a jelen esetben Alsó‑Szászország tartománnyal fennálló korábbi munkaviszony keretében szerezte volna meg, az e munkáltatóval fennálló új munkaviszony kezdetétől a bértáblában ugyanezen besorolási fokozatának 5. fizetési fokozatába sorolták volna be e rendelkezés alapján.
Következésképpen 2014. október 20‑án WN azt kérte Alsó‑Szászország tartománytól, hogy sorolják át a bértáblázat tizenegyedik besorolási fokozatának 5. fizetési fokozatába és fizessék ki neki visszamenőleg a megfelelő díjazást. Alsó‑Szászország tartomány elutasította ezt a kérelmet azon az alapon, hogy a WN által hivatkozott, három évet meghaladó releváns szakmai tapasztalatot az Alsó‑Szászország tartománytól eltérő munkáltatónál szerezték meg, következésképpen az nem vehető teljes egészében figyelembe.
WN keresetet indított e határozattal szemben az első fokon hatáskörrel rendelkező munkaügyi bíróság előtt, amely helyt adott a keresetnek és elrendelte az érdekelt besorolásának felülvizsgálatát. A kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy WN azzal érvelt, hogy e besorolási fokozat 3. fizetési fokozatába való besorolása téves, mivel a Franciaországban szerzett releváns szakmai tapasztalat teljes egésze figyelembevételének elmaradása eltérő bánásmódnak minősül, amely ellentétes az egyelőség elvével és a munkavállalók szabad mozgásával. A Landesarbeitsgericht (munkaügyi fellebbviteli bíróság, Németország) helyt adott az Alsó‑Szászország tartomány által benyújtott fellebbezésnek és hatályon kívül helyezte az elsőfokú ítéletet. Ekkor WN felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Bundesarbeitsgerichthez (szövetségi munkaügyi bíróság, Németország), kérve az elsőfokú ítélet helybenhagyását.
Mivel a kérdést előterjesztő bíróságnak kétségei voltak a szóban forgó nemzeti rendelkezések uniós joggal való összeegyeztethetőségét illetően, úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:
„Úgy kell‑e értelmezni az EUMSZ 45. cikk (2) bekezdését és a [492/2011/EU rendelet] 7. cikkének (1) bekezdését, hogy e rendelkezésekkel ellentétes az olyan szabályozás, mint a [TV‑L] 16. §‑ának (2) bekezdése, amely szerint az eddigi munkáltatónál megszerzett megfelelő szakmai gyakorlatot az újrafoglalkoztatást követően, a kollektív szerződésben rögzített díjazási rendszer fizetési fokozataiba való besoroláskor előnyben részesítik azzal, hogy ezt a szakmai gyakorlatot a TV‑L 16. §‑a (2) bekezdése második mondatának értelmében korlátlanul elismerik, míg az egyéb munkáltatóknál megszerzett megfelelő szakmai gyakorlatot a TV‑L 16. §‑a (2) bekezdésének harmadik mondata szerint csak legfeljebb három év erejéig veszik figyelembe, ha ezt az előnyben részesítést a [keretmegállapodás] 4. szakaszának 4. pontja megköveteli?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésről
Mindenekelőtt emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint a nemzeti bíróságok és a Bíróság között az EUMSZ 267. cikkel bevezetett együttműködési eljárás keretében a Bíróság feladata, hogy a nemzeti bíróságnak az előtte folyamatban lévő ügy eldöntéséhez hasznos választ adjon. Ebből a szempontból adott esetben a Bíróságnak át kell fogalmaznia az elé terjesztett kérdéseket. Az a körülmény, hogy valamely nemzeti bíróság az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdést formálisan bizonyos uniós jogi rendelkezésekre hivatkozva fogalmazta meg, nem akadálya annak, hogy a Bíróság megadja e bíróság számára az uniós jog értelmezésének minden olyan elemét, amely hasznos lehet az utóbbi előtt folyamatban lévő ügy eldöntéséhez, akár hivatkozott ezekre a kérdéseinek megfogalmazásában, akár nem. E tekintetben a Bíróságnak kell a nemzeti bíróság által szolgáltatott információk összessége és különösen az előzetes döntéshozatalra utaló határozat indokolása alapján meghatározni az uniós jog azon rendelkezéseit, amelyeknek az értelmezése a jogvita tárgyára figyelemmel szükséges (2019. március 28‑iCogeco Communications ítélet,
C‑637/17
,
EU:C:2019:263
,
35.
pont).
A jelen ügyben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy az alapügyben szóban forgó szabályozás megkülönböztetés nélkül alkalmazandó a valamely Land által alkalmazott munkavállalókra, azok állampolgárságától függetlenül. Ezzel szemben e szabályozás eltérő bánásmódot ír elő a munkavállalók között attól függően, hogy mely munkáltatónál szerezték a szakmai tapasztalatukat.
A 2013. december 5‑iZentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken ítélet (
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
) alapjául szolgáló ügytől eltérően, amelyben a szóban forgó nemzeti szabályozás az Osztrák Köztársaságtól eltérő tagállamból származó és a Land Salzburg (Salzbourg tartomány, Ausztria) által alkalmazott orvosokra és egészségügyi szakemberekre vonatkozott, a jelen ügyben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy WN német állampolgár, aki egy másik tagállam területén tartózkodott és oktatott különböző középiskolákban, mielőtt Németországban, Alsó‑Szászországban helyezkedett el egy iskolában. Így a Bíróság rendelkezésére álló ügyiratok nem teszik lehetővé teszi annak megállapítását, hogy a jelen ügyben WN‑t, aki az egyik tagállam állampolgára, állampolgársága miatt a foglalkoztatási és munkafeltételek tekintetében eltérő bánásmódban részesítették volna egy másik tagállam területén.
Ebben az összefüggésben az alapügy nem tekinthető úgy, mint amelyet az EUMSZ 45. cikk (2) bekezdése és a 492/2011 rendelet 7. cikkének (1) bekezdése szerinti hátrányos megkülönböztetés fennállása jellemez.
Ilyen körülmények között és a kérdést előterjesztő bíróság által közölt tényekre tekintettel annak érdekében, hogy a kérdés előterjesztő bíróság számára hasznos értelmezési támpontokkal lehessen szolgálni, át kell fogalmazni az előterjesztett kérdést.
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból ugyanis kitűnik, hogy a Bundesarbeitsgericht (szövetségi munkaügyi bíróság) valójában arra keres választ, hogy az EUMSZ 45. cikk (1) bekezdést úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely a munkavállaló számára valamely területi önkormányzat mellett működő iskola tanáraként fizetett díjazás összegének meghatározása céljából az említett munkavállaló által az ezen önkormányzattól eltérő, valamely más tagállamban található munkáltatónál korábban teljesített releváns tevékenységi időszakokat legfeljebb összesen csak három év erejéig veszi figyelembe.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az EUM‑Szerződés, valamint a 492/2011 rendelet személyek szabad mozgására vonatkozó rendelkezéseinek összessége annak megkönnyítését szolgálja, hogy a tagállamok állampolgárai az Unió egész területén bármilyen kereső tevékenységet folytathassanak, és e rendelkezésekkel ellentétes minden olyan intézkedés, amely ezeket az állampolgárokat hátrányosan érintheti, amennyiben másik tagállam területén kívánnak kereső tevékenységet folytatni (2019. október 10‑iKrah ítélet,
C‑703/17
,
EU:C:2019:850
,
40.
pont).
A tagállamok állampolgárait megilleti különösen az a közvetlenül a Szerződésből eredő jog, hogy származási tagállamukat elhagyva másik tagállam területén tartózkodjanak abból a célból, hogy ott tevékenységet folytassanak. Következésképpen az EUMSZ 45. cikkel ellentétes bármely olyan intézkedés, amely alkalmas arra, hogy megzavarja vagy kevésbé vonzóvá tegye az e cikk által biztosított alapvető szabadságnak az uniós polgárok általi gyakorlását (2019. október 10‑iKrah ítélet,
C‑703/17
,
EU:C:2019:850
,
41.
pont).
Ugyanis az olyan nemzeti szabályozás, amely nem veszi figyelembe egészében a migráns munkavállaló által a származási tagállamától eltérő tagállamban szerzett korábbi egyenértékű tevékenységi időszakokat, alkalmas arra, hogy kevésbé vonzóvá tegye a munkavállalók szabad mozgását, megsértve ezzel az EUMSZ 45. cikk (1) bekezdését (lásd ebben az értelemben: 2003. szeptember 30‑iKöbler ítélet,
C‑224/01
,
EU:C:2003:513
,
74.
pont; 2019. október 10‑iKrah ítélet,
C‑703/17
,
EU:C:2019:850
,
54.
pont).
Az alapügyet illetően emlékeztetni kell arra, hogy a TV‑L 16. §‑ának (2) bekezdése értelmében az Alsó‑Szászország tartomány által alkalmazott személy által az e területi önkormányzattól eltérő munkáltatónál szerzett releváns szakmai tapasztalat figyelembevétele csupán részleges.
Márpedig ahogyan az a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, különösen a releváns szakmai tapasztalat részleges figyelembevétele esetén különbséget kell tenni egyrészt az egyenértékű szakmai tapasztalat, másrészt bármilyen másfajta olyan szakmai tapasztalat között, amely csupán hasznosnak bizonyul a tanári feladatok ellátása szempontjából (2019. október 10‑iKrah ítélet,
C‑703/17
,
EU:C:2019:850
,
51.
pont).
Az egyenértékű szakmai tapasztalatot illetően rá kell mutatni, hogy azokat a német migráns munkavállalókat, ideértve az Alsó‑Szászország tartományból származókat, akik azt tervezik, hogy három évet meghaladóan oktatói vagy más, egyenértékű tevékenységet végeznek az e tartományon kívül vagy a Németországi Szövetségi Köztársaságtól eltérő tagállamban található egy vagy több iskolában vagy hasonló intézményben, visszatartják ettől. Így e munkavállalókat visszatartják különösen attól, hogy elhagyják származási tagállamukat annak érdekében, hogy valamely más tagállam területén végezzenek oktatói vagy egyenértékű tevékenységet, amennyiben Alsó‑Szászország tartományba való visszatérésükkor annak ellenére, hogy e másik tagállamban lényegében ugyanazt a munkát végezték, a szakmai tapasztalatukat az illetménybesorolásuk megállapításakor nem veszik figyelembe egészében (lásd ebben az értelemben: 2003. szeptember 30‑iKöbler ítélet,
C‑224/01
,
EU:C:2003:513
,
74.
pont; 2019. október 10‑iKrah ítélet,
C‑703/17
,
EU:C:2019:850
,
47.
pont).
A jelen ügyben a német migráns munkavállalók – ideértve az Alsó‑Szászország tartományból származókat – által a Németországi Szövetségi Köztársaságtól eltérő tagállamban valamely iskolában vagy hasonló intézményben megszerzett szakmai tapasztalat egészének figyelembevétele azzal a következménnyel járna, hogy e munkavállalókra, akik három évnél hosszabb ideig töltöttek be oktató vagy azzal egyenértékű munkakört, díjazási besorolásuk során ugyanazon feltételek vonatkoznának, mint Alsó‑Szászország tartomány azon munkavállalóira, akik az oktatói munkakört ugyanilyen teljes tevékenységi időtartamban az említett tartomány iskoláinál töltötték be. Következésképpen észszerűen feltételezhető, hogy e munkavállalók azon döntésének releváns eleméről van szó, hogy megpályáznak‑e egy oktatói állást a Németországi Szövetségi Köztársaságtól eltérő tagállamban található iskolában, és elhagyják‑e származási tagállamukat (lásd ebben az értelemben: 2019. október 10‑iKrah ítélet,
C‑703/17
,
EU:C:2019:850
,
49.
pont).
Ami ezzel szemben az olyan szakmai tapasztalat egészének figyelembevételét illeti, amely csupán hasznosnak bizonyul az oktatói munkakör betöltéséhez, anélkül hogy egyenértékű lenne azzal, ennek figyelembevételét a munkavállalók szabad mozgásának EUMSZ 45. cikkben foglalt elve nem követeli meg, mivel ez nem szükséges annak biztosítása érdekében, hogy az Alsó‑Szászország tartomány által alkalmazott, szabad mozgáshoz való jogukat soha nem gyakorolt munkavállalókra és az e jogukat gyakorolt munkavállalókra díjazási besorolásuk során ugyanazon feltételek vonatkozzanak. Ugyanis úgy tűnik, hogy azon vélekedés, amely szerint azon munkavállalót, akinek a származási tagállamától eltérő tagállamban megszerezhető egyenértékű szakmai tapasztalatának egészét figyelembe veszik az Alsó‑Szászország tartomány egyik iskolájának oktatójaként történő eredeti illetménybesorolása során, vissza volna tartva attól, hogy elhagyja származási tagállamát, ha az e tagállamban általa megszerezhető bármely más típusú szakmai tapasztalat egészét nem veszik figyelembe, túlságosan esetleges és közvetett körülményeken alapul ahhoz, hogy ezt a munkavállalók szabad mozgása akadályozásának lehessen tekinteni (lásd ebben az értelemben: 2019. október 10‑iKrah ítélet,
C‑703/17
,
EU:C:2019:850
,
50.
pont).
A jelen ügyben az iratokból kitűnik, hogy a szigorúan értelmezendő nemzeti szabályok alapján a WN által Franciaországban megszerzett szakmai tapasztalatot Alsó‑Szászország tartomány olyan szakmai tapasztalatként ismerte el, mint amelyet lényegében azzal egyenértékű tevékenység keretében szerzett, mint ha őt az említett tartomány alkalmazta volna.
Ebből következik, hogy amennyiben az alapügyben szereplőhöz hasonló szabályozás nem veszi figyelembe a migráns munkavállaló származási tagállamától eltérő tagállamban teljesített korábbi egyenértékű tevékenységi időszakok egészét, e szabályozás alkalmas arra, hogy kevésbé vonzóvá tegye a munkavállalók szabad mozgását, megsértve ezzel az EUMSZ 45. cikk (1) bekezdését, így e szabadság korlátozásának minősül.
Egy ilyen intézkedés csak akkor megengedhető, ha az EUM‑Szerződéssel összeegyeztethető jogszerű célt szolgál vagy közérdeken alapuló kényszerítő indokok igazolják. Ilyen esetben még az is szükséges, hogy ezen intézkedés alkalmazása alkalmas legyen a szóban forgó célkitűzés megvalósítására, és ne lépjen túl az annak megvalósításához szükséges mértéken (2019. október 10‑iKrah ítélet,
C‑703/17
,
EU:C:2019:850
,
55.
pont).
Ami elsősorban azon kérdést illeti, hogy az említett intézkedés igazolható‑e a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartásában álló célkitűzéssel, a kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy a TV‑L 16. §‑a (2) bekezdésének második mondatát a határozott időre alkalmazott munkavállalók ugyanazon munkáltató általi újrafoglalkoztatásának helyzetéhez igazították. E bíróság pontosítja, hogy az említett nemzeti rendelkezés célja, hogy lehetőséget adjon az ismételten foglalkoztatott munkavállalóknak a magasabb fizetési fokozatba lépésre. Ugyanezen bíróság hozzáteszi, hogy a TzBfG 4. §‑a (2) bekezdésének első mondatát, amely a keretmegállapodás 4. szakaszának 4. pontját hajtja végre, azért fogalmazták meg, hogy egyenlő bánásmódot biztosítsanak a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók között a szolgálati idejük elismerése terén.
E tekintetben rá kell mutatni, hogy az ügy irataiból az következik, hogy a megszerzett egyenértékű szakmai tapasztalat egészének a TV‑L 16. §‑ának (2) bekezdése alapján történő figyelembevétele semmiképpen sincs fenntartva azon személyek számára, akik szakmai tapasztalatukat határozott időre szóló szerződés keretében szerezték. Egyáltalán nem kizárt, hogy valamely, az Alsó‑Szászország tartománnyal kötött, határozatlan időre szóló munkaszerződést felmondó személy a korábbi munkaviszony megszűnése és az új munkaviszony kezdete közötti hat hónapos időszak lejárta előtt úgy határoz, hogy új munkaszerződést köt e tartománnyal és részesülhet a TV‑L 16. §‑ának (2) bekezdésében előírt szabály kedvezményében.
A jelen ügyben a Bíróság rendelkezésére álló ügyiratokból nem tűnik ki, hogy WN franciaországi munkaviszonya határozatlan időre szólt‑e, vagy sem. Mindazonáltal e tényállási elemnek csekély a jelentősége. WN ugyanis mindenképpen a TV‑L 16. §‑ának (2) bekezdésében előírt felső határ alkalmazása alá tartozik az Alsó‑Szászország tartománnyal kötött munkaszerződés megkötésekor, míg egy olyan munkavállaló, aki a WN‑ével egyenértékű tevékenységet végzett az Alsó‑Szászország tartománnyal fennálló korábbi munkaviszony keretében, az egyenértékű szakmai tapasztalata egészének figyelembevételében részesül e tartománnyal új szerződés megkötésekor, függetlenül a korábbi munkaszerződésének határozott vagy határozatlan időtartamától.
Egyébiránt a határozott időre és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód biztosítása érdekében nem szükséges részben figyelmen kívül hagyni a más munkáltatónál alkalmazásban állt munkavállalók egyenértékű szakmai tapasztalatát. Továbbá az egyenlő bánásmód elve egyáltalán nem követeli meg, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalókat előnybe részesítsék a munkavállalók e másik csoportjához képest.
Másodsorban Alsó‑Szászország tartomány és a német kormány igazolásként azt állítják, hogy az ugyanazon munkáltatónál megszerzett szakmai tapasztalat lehetővé teszi az érintett munkavállaló számára, hogy jobban teljesítse feladatait. Így a méltányos bérezés biztosítására tekintettel ezen előnyt azzal lehet kompenzálni, hogy az ilyen szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalóknak magasabb díjazást biztosítanak.
E tekintetben elegendő emlékeztetni arra, hogy a Bíróság rendelkezésére álló iratokból kitűnik, hogy a WN által Franciaországban megszerzett szakmai tapasztalatot Alsó‑Szászország tartomány azzal a munkakörrel lényegében egyenértékű tevékenység keretében szerzett szakmai tapasztalatként ismerte el, amelyet az e tartománnyal fennálló munkaviszonya keretében be kell töltenie. Márpedig mivel a jelen ügyben e szakmai tapasztalatot lényegében egyenértékűnek ismerték el az Alsó‑Szászország tartománybeli iskoláknál megszerzett szakmai tapasztalattal, az a tény, hogy azt valamely más tagállamban szerezték meg, nem igazolja a figyelembevétele felső határának korlátozását. Az alapügyben szereplőhöz hasonló olyan nemzeti intézkedés, amely korlátozott mértékben veszi figyelembe az egyenértékű tapasztalatot, nem tekinthető úgy, hogy az teljes mértékben értékeli e tapasztalatot, következésképpen nem alkalmas ezen igazolás megvalósítására (lásd ebben az értelemben: 2019. május 8‑iÖsterreichischer Gewerkschaftsbund ítélet,
C‑24/17
,
EU:C:2019:373
,
88.
pont).
Harmadsorban Alsó‑Szászország tartomány és a német kormány azzal érvel, hogy az alapügyben szóban forgó intézkedést a munkavállalóknak a munkáltatóhoz való lojálissá tételének célkitűzése igazolja. Ezen érvelés keretében a német kormány hozzáteszi, hogy a 2003. szeptember 30‑iKöbler ítélettől (
C‑224/01
,
EU:C:2003:513
) eltérően, amelyben a különböző osztrák egyetemek versenyben álltak egymással, az alapügyben bizonyos munkafeltételek, mint amilyen az oktatás tartalma és a díjazás Alsó‑Szászország tartomány minden közoktatási intézményében hasonlók. Ebből következik, hogy az alapügyben szereplő szabályozás alkalmas a munkavállalóknak lojálissá tétele célkitűzésének biztosítására.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a 2003. szeptember 30‑iKöbler ítélet (
C‑224/01
,
EU:C:2003:513
) alapjául szolgáló ügyben a kérdést előterjesztő bíróság által megfogalmazott harmadik kérdés többek között arra vonatkozott, hogy az osztrák törvény által előírt különleges pótlékot olyan jutalomnak lehet‑e tekinteni, mely az osztrák egyetemek tanárainak az osztrák államhoz, mint egyetlen munkáltatójukhoz való hűségét ellentételezi. Akárcsak ebben az ügyben, az alapügyben is igaz, hogy noha minden közoktatási intézmény oktatója ugyanazon munkáltató, vagyis Alsó‑Szászország tartomány alkalmazottja, e tartományon belül különböző iskolákba vannak beosztva.
Ebben az összefüggésben Alsó‑Szászország tartomány és a német kormány a jelen ítélet 41. pontjában idézett érvelését illetően rá kell mutatni arra, hogy egyrészt, még ha feltételezzük is, hogy bizonyos munkafeltételek, mint amilyen az oktatás tartalma és a díjazás, Alsó‑Szászország tartomány minden közoktatási intézményében hasonlók, nem zárható ki, hogy léteznek olyan, más feltételek, amelyek versenyt alakíthatnak ki ezen iskolák között, mint például az iskolák hírneve. Mindenesetre az említett iskolák versenyben állnak más települési önkormányzatok iskoláival, más tagállamok, valamint harmadik országok iskoláival a közoktatásban dolgozó oktatók munkaerőpiacán.
Ennélfogva, Alsó‑Szászország tartománynak és a német kormánynak a jelen ítélet 41. pontjában hivatkozott érvelésével ellentétben, az alapügyben szereplő intézkedés nem alkalmas valamely oktató lojalitásának előmozdítására, mivel ezen oktatót a szakmai tapasztalata alapján meghatározott díjazás akkor is megilleti, ha e tartományon belül iskolát és ezzel együtt munkáltatót vált (lásd analógia útján: 2003. szeptember 30‑iKöbler ítélet,
C‑224/01
,
EU:C:2003:513
,
84.
pont; 2005. március 10‑iMarhold végzés,
C‑178/04
, nem tették közzé,
EU:C:2005:164
,
36.
pont).
Másrészt meg kell állapítani, hogy az alapügyben szereplőhöz hasonló nemzeti szabályozás következményekkel járhat az oktatók Alsó‑Szászország tartományban található iskolában, valamint e tartományon területén vagy a Németországi Szövetségi Köztársaságon kívüli iskolában betöltendő állás közötti választásában (lásd analógia útján: 2003. szeptember 30‑iKöbler ítélet,
C‑224/01
,
EU:C:2003:513
,
85.
pont; 2005. március 10‑iMarhold végzés,
C‑178/04
, nem tették közzé,
EU:C:2005:164
,
37.
pont).
Ennélfogva az alapügyben szereplő szabályozás Alsó‑Szászország tartomány területén az oktatók munkaerőpiacának megosztásához vezet, így ellentétes a munkavállalók szabad mozgásának elvével (lásd analógia útján: 2003. szeptember 30‑iKöbler ítélet,
C‑224/01
,
EU:C:2003:513
,
86.
pont; 2005. március 10‑iMarhold végzés,
C‑178/04
, nem tették közzé,
EU:C:2005:164
,
38.
pont).
Az alapügyben szereplő intézkedés sajátos jellemzőire tekintettel meg kell állapítani, hogy az általa alkotott akadály a jelen ügyben nem igazolható a munkavállalók munkáltató iránti lojálissá tételének célkitűzésével.
Negyedsorban Alsó‑Szászország tartomány azzal érvel, hogy az ugyanazon munkáltatónál szerzett szakmai tapasztalat teljes egészének elismerése ez utóbbihoz való visszatérésre ösztönzi az ilyen tapasztalattal rendelkező munkavállalókat, a korábbi munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapon belül.
E tekintetben pontosítani kell, hogy ahogyan az a jelen ítélet 11. pontjából kitűnik, WN‑t Alsó‑Szászország tartomány kevesebb mint hat hónappal egy másik munkáltatónál fennálló korábbi munkaviszonya megszűnését követően alkalmazta.
Emlékeztetni kell arra, hogy az alapügyben szereplő nemzeti szabályozás két részből áll: az első a területi önkormányzatnál teljesített tevékenységi időszakok teljes egészének figyelembevétele, a második az e területi önkormányzattól eltérő munkáltatónál megszerzett egyenértékű szakmai tapasztalat egy részének kizárása. Alsó‑Szászország tartomány azzal érvel, hogy a területi önkormányzatnál teljesített tevékenységi időszakok teljes egészének figyelembevétele a munkaviszony megszűnését követően visszatérésre ösztönzi a munkavállalókat, azonban egyáltalán nem fejti ki azon okokat, amelyek alapján úgy véli, hogy az ezen önkormányzattól eltérő munkáltatónál szerzett egyenértékű szakmai tapasztalat figyelembevétele felső határának korlátozása hozzájárul az említett tartomány szolgálatába való visszatéréshez.
Mindenesetre az alapügyben szereplőhöz hasonló nemzeti intézkedés, amely kizárja az alapügyben szereplő területi önkormányzattól eltérő munkáltatónál és különösen egy más tagállambeli munkáltatónál szerzett szakmai tapasztalat egy részének beszámítását, jellegénél fogva nem ösztönzi visszatérésre az e területi önkormányzatnál tapasztalatot szerzett munkavállalókat. Ezzel szemben megakadályozza őket abban, hogy az említett területi önkormányzattól eltérő, más tagállambeli munkáltatónál szerezzenek szakmai tapasztalatot. Ebből következik, hogy ezen intézkedés nem tekinthető alkalmasnak arra, hogy biztosítsa a követett célkitűzés elérését.
A fenti megfontolások összességére tekintettel az előterjesztett kérdésre azt a választ kell adni, hogy az EUMSZ 45. cikk (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal összeegyeztethetetlen az olyan nemzeti szabályozás, amely a munkavállaló számára valamely területi önkormányzat mellett működő iskola oktatójaként fizetett díjazás összegének meghatározása céljából az említett munkavállaló által az ezen önkormányzattól eltérő, más tagállambeli munkáltatónál korábban teljesített releváns tevékenységi időszakokat legfeljebb összesen csak három év erejéig veszi figyelembe, amennyiben e tevékenység egyenértékű azzal, amelyet e munkavállaló az említett oktatói munkakör keretében végezni köteles.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (hetedik tanács) a következőképpen határozott:

Az EUMSZ 45. cikk (1) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy azzal összeegyeztethetetlen az olyan nemzeti szabályozás, amely a munkavállaló számára valamely területi önkormányzat mellett működő iskola oktatójaként fizetett díjazás összegének meghatározása céljából az említett munkavállaló által az ezen önkormányzattól eltérő, más tagállambeli munkáltatónál korábban teljesített releváns tevékenységi időszakokat legfeljebb összesen csak három év erejéig veszi figyelembe, amennyiben e tevékenység egyenértékű azzal, amelyet e munkavállaló az említett oktatói munkakör keretében végezni köteles.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: német.