CELEX: 62021TJ0088
Función pública
Funcionario
Personal del SEAE destinado en un país tercero
Jefe de delegación
Período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas
Informe final de evaluación de dicho período de prueba
Acto no lesivo
Inadmisibilidad
Cambio de destino a un puesto no directivo en la sede del SEAE
Obligación de motivación
Derecho a ser oído
Requisitos de aplicación a los jefes de delegación del artículo 11 de la Decisión C(2008) 5028/2 de la Comisión, de 9 de septiembre de 2008, relativa al personal directivo de nivel intermedio
No incorporación de los documentos al expediente personal
Interés del servicio
Desviación de poder
Solicitud de asistencia
Decisión por la que se deniega la solicitud
Responsabilidad

)
Mediante su recurso basado en el artículo 270 TFUE, la demandante, la Sra. Sandra Paesen, solicita, por una parte, la anulación, en primer lugar, del informe final de evaluación del período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas (en lo sucesivo, «informe final de evaluación del período de prueba») que le afecta; en segundo lugar, de la decisión del Servicio Europeo de Acción Exterior (SEAE) de 10 de abril de 2020 por la que se le destina a un puesto no directivo (en lo sucesivo, «primera decisión impugnada»); en tercer lugar, de la decisión del SEAE de 12 de mayo de 2020 por la que se deniega su solicitud de asistencia (en lo sucesivo, «segunda decisión impugnada») y, por otra parte, la reparación de los daños económicos y morales que alega haber sufrido.
Antecedentes del litigio
La demandante es funcionaria de la Unión Europea. Entró al servicio del Consejo de la Unión Europea en 2004 y fue trasladada al SEAE en 2011.
Mediante decisión del Alto Representante de la Unión para Asuntos Exteriores y Política de Seguridad (en lo sucesivo, «Alto Representante»), de 17 de julio de 2018, la demandante fue nombrada jefa de la Delegación de la Unión en la República de Malaui (en lo sucesivo, «Delegación en Malaui»), a partir del 1 de septiembre de 2018.
En la misma fecha, la demandante fue sometida a un período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas de nueve meses, conforme a la Decisión C(2008) 5028/2 de la Comisión, de 9 de septiembre de 2008, relativa al personal directivo de nivel intermedio (en lo sucesivo, «Decisión 5028/2»), aplicable al SEAE mediante la Decisión PROC EEAS(2011) 002 del Director General Administrativo del SEAE el 29 de noviembre de 2011.
El 18 de marzo de 2019, en consideración del informe provisional de evaluación del período de prueba, según el cual se estimaron insuficientes las competencias de liderazgo y de dirección de la demandante, dicho período de prueba se prorrogó seis meses a partir del 1 de junio de 2019.
Del 16 al 25 de septiembre de 2019, el servicio de inspección del SEAE realizó una misión de inspección
ad hoc
en la delegación.
El 14 de octubre de 2019, se comunicó a la demandante el proyecto de informe de inspección redactado por la misión de inspección
ad hoc
(en lo sucesivo, «proyecto de informe de inspección») para que, en su caso, formulara observaciones. Este proyecto incluía doce recomendaciones relativas a la dirección de la delegación, de las cuales seis iban dirigidas a la demandante en calidad de jefa de delegación.
El 27 de noviembre de 2019, la Secretaria General del SEAE remitió a la demandante el informe final de evaluación del período de prueba, según el cual se estimaban insuficientes las competencias de liderazgo y dirección de esta última.
Asimismo, la Secretaria General del SEAE informó a la demandante de que el Alto Representante, por una parte, consideraba que no había desempeñado sus funciones de manera satisfactoria durante el período de prueba y, por otra parte, tenía la intención de destinarla a un puesto no directivo en la sede del SEAE.
El 29 de noviembre de 2019, la demandante remitió a la Secretaria General del SEAE sus observaciones sobre el proyecto de informe de inspección.
El 12 de diciembre de 2019, la demandante remitió a la Secretaria General del SEAE sus observaciones sobre el informe final de evaluación del período de prueba.
El 18 de diciembre de 2019, la demandante reiteró a la Secretaria General del SEAE sus observaciones sobre el informe final de evaluación del período de prueba y sobre las condiciones en las que había realizado el período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas y solicitó el acceso a los documentos en los que se había basado dicho informe.
El 19 de diciembre de 2019, el Director General para África envió al Servicio de Inspección del SEAE sus observaciones sobre el proyecto de informe de inspección.
El 11 de enero de 2020, la demandante solicitó al Alto Representante la confirmación en sus funciones de jefa de la Delegación en Malaui.
El 17 de enero de 2020, la demandante envió a la Directora de Recursos Humanos del SEAE una solicitud de asistencia (en lo sucesivo, «solicitud de asistencia») basada en el artículo 24 del Estatuto de los Funcionarios de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Estatuto»), dirigida a la apertura de una investigación administrativa, alegando que era víctima de acoso psicológico por parte de sus superiores jerárquicos, concretamente del Director General para África y de la Jefa de la División para el África Austral y el Océano Índico.
El 29 de enero de 2020, se comunicó a la demandante la versión final del informe de inspección de la misión de inspección
ad hoc
.
El 22 de marzo de 2020, la demandante fue autorizada a abandonar su lugar de destino y regresar a Bélgica por motivos médicos y familiares. A partir de esa misma fecha estuvo sucesivamente en situación de baja por enfermedad y de vacaciones hasta el 1 de septiembre de 2020.
El 30 de marzo de 2020, la demandante envió información adicional a la Dirección de Recursos Humanos del SEAE para completar la solicitud de asistencia.
Mediante escrito de 10 de abril de 2020, el Alto Representante adoptó la primera decisión impugnada, por la que destinó a la demandante a un puesto no directivo en la sede del SEAE a partir del 1 de mayo de 2020.
Mediante decisión de 30 de abril de 2020, la demandante fue destinada a la Dirección de Asuntos Económicos y Globales del SEAE a partir del 1 de mayo de 2020.
El 12 de mayo de 2020, la Directora de Recursos Humanos del SEAE adoptó la segunda decisión impugnada, por la que denegó la solicitud de asistencia.
El 10 de julio de 2020, la demandante, por una parte, presentó una reclamación, con arreglo al artículo 90, apartado 2, del Estatuto, contra el informe final de evaluación del período de prueba y contra las decisiones antes citadas de 10 de abril, 30 de abril y 12 de mayo de 2020 y, por otra parte, solicitó una indemnización de 60000 euros en concepto del daño moral sufrido, así como el reembolso de los gastos y honorarios de abogado.
El 4 de noviembre de 2020, la autoridad facultada para proceder a los nombramientos (en lo sucesivo, «AFPN») desestimó la reclamación (en lo sucesivo, «decisión desestimatoria de la reclamación»).
Pretensiones de las partes
La demandante solicita al Tribunal General que:
–
Anule las decisiones impugnadas y, con carácter subsidiario, el informe final de evaluación del período de prueba y, en su caso, la decisión desestimatoria de la reclamación.
–
Condene al SEAE a indemnizarla por los daños económicos y morales supuestamente sufridos.
–
«Retire del procedimiento» los anexos D.2, D.3 y D.4 de la dúplica.
–
Condene en costas al SEAE.
El SEAE solicita al Tribunal General que:
–
Desestime el recurso por ser en parte inadmisible y en parte infundado.
–
Condene en costas a la demandante.
Fundamentos de Derecho
[
omissis
]
Sobre las pretensiones de anulación del informe final de evaluación del período de prueba
Procede recordar que la admisibilidad del recurso es un motivo de orden público que debe ser examinado de oficio por el Tribunal General (véase, en este sentido, la sentencia de 5 de marzo de 2020, Credito Fondiario/JUR,
C‑69/19 P
,
EU:C:2020:178
, apartado
y jurisprudencia citada).
A este respecto, debe recordarse que la existencia de un acto lesivo, en el sentido del artículo 90, apartado 2, y del artículo 91, apartado 1, del Estatuto es un requisito indispensable para la admisibilidad de todo recurso interpuesto por los funcionarios contra el acto de la institución a la que pertenecen. Según reiterada jurisprudencia, únicamente las medidas que producen efectos jurídicos obligatorios que puedan afectar directa e inmediatamente a los intereses de la parte demandante, modificando de forma manifiesta su situación jurídica, pueden ser objeto de un recurso de anulación (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de diciembre de 2017, Martinez De Prins y otros/SEAE,
T‑575/16
,
EU:T:2017:911
, apartado
y jurisprudencia citada).
En particular, de una jurisprudencia consolidada sobre la admisibilidad de los recursos de anulación se desprende que, para calificar los actos impugnados, hay que atenerse tanto a su contenido esencial como a la intención de sus autores. A este respecto, en principio, constituyen actos impugnables las medidas que fijan definitivamente la postura de una institución, de un órgano o de un organismo de la Unión al finalizar un procedimiento administrativo y que están destinadas a producir efectos jurídicos obligatorios que puedan afectar a los intereses del demandante, con exclusión de las medidas intermedias cuyo objetivo es preparar la decisión definitiva, que carecen de tales efectos, y de los actos puramente confirmatorios de un acto anterior no impugnado dentro de plazo (véase la sentencia de 25 de junio de 2020, CSUE/KF,
C‑14/19 P
,
EU:C:2020:492
, apartado
y jurisprudencia citada).
En el presente asunto, en primer lugar, el informe final de evaluación del período de prueba, cuya anulación solicita la demandante, se rige por la Decisión 5028/2 (véase el apartado 4 anterior).
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 11 de la Decisión 5028/2, las personas designadas por primera vez para ejercer funciones directivas intermedias quedan sujetas a un período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas de nueve meses que dará lugar, trascurridos cinco meses, a un informe provisional de evaluación del período de prueba y, un mes antes de su conclusión, a un informe final. En circunstancias excepcionales, dicho período de prueba podrá prorrogarse por un período máximo de seis meses, tras el cual se elaborará un último informe de evaluación.
Además, con arreglo al artículo 11, apartado 4, párrafo tercero, de la Decisión 5028/2, si tras finalizar el período de prueba (es decir, trascurridos como máximo quince meses), este resulta fallido por considerarse deficiente alguna de las competencias que han de evaluarse, la AFPN debe proponer el cambio de destino a un puesto no directivo del agente de que se trate.
Así, como reconoce el SEAE en su respuesta escrita a las diligencias de ordenación del procedimiento, del tenor del artículo 11, apartado 4, párrafo tercero, de la Decisión 5028/2 se desprende que un informe final de evaluación del período de prueba que constate deficiencias en, al menos, una de las competencias directivas implica la adopción por la AFPN que elabore dicho informe, no de una decisión de cambio de destino del funcionario afectado a un puesto no directivo, sino únicamente de una propuesta, dirigida al Alto Representante en calidad de AFPN competente para el cambio de destino de dicho funcionario, incluso tras una prórroga del período de prueba.
En segundo lugar, se ha declarado que la razón de ser del período de prueba establecido en virtud del artículo 44, párrafo segundo, del Estatuto, en su versión vigente hasta el 31 de diciembre de 2013, se hallaba suficientemente próxima a la que justificaba el período de prácticas impuesto a los agentes temporales en virtud del artículo 14 del Régimen aplicable a los otros agentes de la Unión, en su versión en vigor hasta el 31 de diciembre de 2013, por lo que era posible inspirarse en la jurisprudencia relativa a él (véase, en este sentido, la sentencia de 12 de mayo de 2016, FS/CESE,
F‑50/15
,
EU:F:2016:119
, apartado
).
Tal proximidad existe igualmente en cuanto respecta al período de prueba impuesto a los nuevos jefes de delegación del SEAE de conformidad con la Decisión 5028/2. Por tanto, un informe como el informe final de evaluación del período de prueba no puede compararse con los informes anuales de evaluación establecidos a lo largo de la carrera de un funcionario, que constituyen actos lesivos (véase, en este sentido, la sentencia de 25 de junio de 2020, XH/Comisión,
T‑511/18
,
EU:T:2020:291
, apartado
y jurisprudencia citada).
De hecho, los informes sobre el período de prácticas, cuyo objeto consiste en preparar la decisión de la administración sobre el nombramiento definitivo o la separación del servicio del interesado al término de su período de prácticas, tienen por único objetivo la preparación de una decisión puntual de la administración, a la que están estrechamente vinculados y, en consecuencia, no revisten el carácter de actos lesivos (véase, en este sentido, la sentencia de 25 de junio de 2020, XH/Comisión,
T‑511/18
,
EU:T:2020:291
, apartado
).
Así pues, del mismo modo, cuando es negativo, el informe final de evaluación del período de prueba tiene como único objetivo la preparación de una decisión puntual de la administración, a saber, la decisión de cambio de destino a otro puesto no directivo, a la que dicho informe se encuentra estrechamente vinculado.
En tercer lugar, es cierto que, como subraya el SEAE, el artículo 44, párrafo segundo, del Estatuto supedita la subida de escalón que dicha disposición establece a favor de los funcionarios nombrados jefes de unidad a que sus prestaciones hayan sido satisfactorias a los efectos del artículo 43 del Estatuto durante los nueve primeros meses posteriores a su nombramiento.
No obstante, cabe señalar que la subida extraordinaria de escalón recogida en el artículo 44, párrafo segundo, del Estatuto se aplica a los funcionarios nombrados jefes de unidad, directores o directores generales, y no a los agentes del SEAE que, como la demandante, son nombrados por primera vez para ejercer funciones de jefe de delegación, definidas en el artículo 5 de la Decisión 2010/427/UE, de 26 de julio de 2010, por la que se establece la organización y el funcionamiento del SEAE (
DO 2010, L 201, p. 30
).
Por consiguiente, el hecho de que el artículo 44, párrafo segundo, del Estatuto haga referencia al artículo 43 del mismo no afecta al carácter de acto preparatorio que reviste el informe final de evaluación del período de prueba de los jefes de delegación del SEAE.
En cuarto lugar, también es cierto que el artículo 11, apartado 4, párrafo segundo, de la Decisión 5028/2 remite al artículo 43 del Estatuto al disponer que el informe final de evaluación del período de prueba debe adjuntarse al informe anual de evaluación regulado por esta última disposición.
No obstante, un informe de evaluación de un período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas que figure en el expediente personal de un funcionario no puede, en principio, producir efectos de ningún tipo con posterioridad a la decisión adoptada al término del período de prueba, para la cual fue redactado y cuyo único objeto era preparar (véase, por analogía, la sentencia de 25 de junio de 2020, XH/Comisión,
T‑511/18
,
EU:T:2020:291
, apartado
y jurisprudencia citada).
Así pues, aunque contenga observaciones sobre la capacidad de trabajo del funcionario o del agente, un informe provisional o final de evaluación del período de prueba no puede, en principio, ser tenido en cuenta ni por un comité de promoción (véase, por analogía, la sentencia de 25 de junio de 2020, XH/Comisión,
T‑511/18
,
EU:T:2020:291
, apartado
) ni, como admitió el SEAE en la vista, por el Comité Consultivo para los Nombramientos (en lo sucesivo, «CCN») previsto por la Decisión PROC HR(2011) 005 del Alto Representante, de 9 de marzo de 2011, ni por la AFPN, con motivo de un nuevo procedimiento de selección de los jefes de delegación.
Por último, cabe señalar que, en el marco de un recurso contra la decisión adoptada al término del procedimiento que constituye el período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas, el demandante puede alegar la irregularidad de los actos anteriores íntimamente vinculados a él y, en particular, aquellas irregularidades que, a su juicio, afecten al informe final de evaluación del período de prueba (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de diciembre de 2015, Sesma Merino/OAMI,
T‑127/14 P
,
EU:T:2015:927
, apartado
y jurisprudencia citada).
Habida cuenta de las consideraciones anteriores, si bien la primera decisión impugnada, por la que se destina a la demandante a un puesto no directivo, en la medida en que fija definitivamente la postura de la administración y, por ello, afecta de manera directa e inmediata a los intereses de la demandante, constituye un acto lesivo para esta, no ocurre lo mismo con el informe final de evaluación del período de prueba, que constituye un mero acto preparatorio de dicha decisión.
En tales circunstancias, las pretensiones relativas a la anulación del informe final de evaluación son inadmisibles y deben desestimarse.
Sobre las pretensiones destinadas a obtener la anulación de la primera decisión impugnada
En apoyo de estas pretensiones, la demandante invoca, en esencia, seis motivos basados, en primer lugar, en la vulneración de la obligación de motivación y en la infracción del artículo 25 del Estatuto; en segundo lugar, en la vulneración del derecho a una buena administración y del derecho a ser oído; en tercer lugar, en la infracción del artículo 11 de la Decisión 5028/2 y de la Decisión ADMIN(2019) 31 del SEAE, de 15 de noviembre de 2019, relativa al ejercicio y la subdelegación de las facultades conferidas a la AFPN y a la AFCC [en lo sucesivo, «Decisión ADMIN(2019) 31»]; en cuarto lugar, en la infracción del artículo 26 del Estatuto; en quinto lugar, en un error manifiesto de apreciación y en la infracción del artículo 7, apartado 1, del Estatuto, y, en sexto lugar, en una desviación de poder.
[
omissis
]
Segundo motivo, basado en la vulneración del derecho a una buena administración y del derecho a ser oído
La demandante invoca en esencia, en primer lugar, una irregularidad en la consulta al CCN; en segundo lugar, una vulneración del derecho a ser oído y, en tercer lugar, una vulneración del derecho a una buena administración.
[
omissis
]
–
Segunda parte del segundo motivo, basada en la vulneración del derecho a ser oído
En esta parte, la demandante formula, en esencia, las cuatro alegaciones siguientes.
En primer lugar, la demandante aduce que, en respuesta al escrito de la Secretaria General del SEAE de 27 de noviembre de 2019 por el que se le notificó el informe final de evaluación del período de prueba, presentó observaciones que no fueron atendidas. Afirma que no pudo influir en el proceso de adopción de decisiones de la AFPN, como demuestran, por una parte, el hecho de que la primera decisión impugnada no hace referencia a las observaciones que presentó el 12 de diciembre de 2019 y el 30 de enero de 2020 y, por otra parte, el hecho de que de esa decisión no resulta en modo alguno que la AFPN ejerciera realmente su facultad de apreciación a la vista de las observaciones presentadas por ella sobre dicho informe.
En segundo lugar, la demandante considera que el informe final de evaluación del período de prueba contiene alegaciones subjetivas que no están respaldadas por documentos probatorios y que es indudable que la falta de dichos documentos le impidió adoptar una posición de manera exhaustiva sobre todos los hechos y documentos en los que se basa la primera decisión impugnada.
En tercer lugar, la demandante indica que, de conformidad con la Decisión ADMIN(2019) 31, debería haber sido oída por el Alto Representante.
En cuarto lugar, la demandante alega que no tuvo la oportunidad de discutir con sus superiores el contenido del informe final de evaluación del período de prueba antes de que le fuera remitido por la Secretaria General del SEAE el 27 de noviembre de 2019, lo que, a su juicio, resulta contrario a las disposiciones del Estatuto y a la normativa interna aplicable.
El SEAE rebate las alegaciones de la demandante.
Procede recordar que, de conformidad con el artículo 41, apartado 2, de la Carta, el derecho a una buena administración incluye, en particular, el derecho de toda persona a ser oída antes de que se tome respecto a ella una medida individual que la afecte desfavorablemente.
Así pues, el derecho a ser oído garantiza a cualquier persona la posibilidad de expresar de manera adecuada y efectiva su punto de vista durante el procedimiento administrativo y antes de que se adopte cualquier decisión que pueda afectar desfavorablemente a sus intereses (véase la sentencia de 21 de octubre de 2021, Parlamento/UZ,
C‑894/19 P
,
EU:C:2021:863
, apartado
y la jurisprudencia citada).
En particular, una decisión de cambio de destino de un funcionario en activo a un tercer país afecta a su situación administrativa, ya que modifica tanto el lugar y las condiciones de ejercicio de las funciones como su naturaleza. Esa decisión también puede tener repercusión en la carrera del funcionario en la medida en que puede influir en sus perspectivas profesionales, ya que, aun en el ámbito de una misma clasificación, determinadas funciones pueden llevar con más facilidad que otras a una promoción, debido a la naturaleza de los cometidos desempeñados. Además, tal decisión puede dar lugar a una reducción de la retribución (véase, en este sentido, la sentencia de 6 de diciembre de 2007, Marcuccio/Comisión,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, apartado
y jurisprudencia citada).
De ello resulta que una decisión de cambio de destino adoptada en contra de la voluntad del funcionario, en un contexto caracterizado por deficiencias en el ejercicio de las funciones directivas como el del presente asunto, requiere la aplicación del principio de respeto del derecho de defensa, principio fundamental del Derecho de la Unión, aun cuando no exista ninguna normativa relativa al procedimiento de que se trate (véase, por analogía, la sentencia de 6 de diciembre de 2007, Marcuccio/Comisión,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, apartado
y jurisprudencia citada).
El motivo basado en la vulneración del derecho a ser oído debe examinarse a la luz de estos principios.
En el presente asunto, en primer lugar, ha quedado acreditado que, mediante escrito de 27 de noviembre de 2019, la Secretaria General del SEAE remitió a la demandante el informe final de evaluación del período de prueba y le informó de que, basándose en el mismo, el Alto Representante había previsto destinarla a un puesto no directivo en la sede del SEAE, de conformidad con el artículo 11, apartado 4, de la Decisión 5028/2.
Además, mediante ese mismo escrito, la Secretaria General del SEAE instó a la demandante a presentar sus observaciones escritas en un plazo de catorce días, antes de la adopción de una decisión definitiva.
En segundo lugar, además de las observaciones escritas, de 12 de diciembre de 2019 y de 11 de enero de 2020, que la demandante dirigió, respectivamente, a la Secretaria General del SEAE y al Alto Representante, del procedimiento se desprende que la demandante mantuvo una conversación telefónica con la Secretaria General el 17 de diciembre de 2019 y que, al día siguiente, la demandante remitió a esta otras observaciones escritas.
En estas circunstancias, procede señalar que la demandante tuvo la posibilidad de dar a conocer, de manera adecuada y efectiva, su punto de vista antes de la adopción de la primera decisión impugnada e invocar las razones que, en su opinión, justificaban que dicha decisión no se adoptara. Así pues, resulta infundada la alegación de la demandante de que se vulneró su derecho a ser oída antes de la adopción de la primera decisión impugnada.
Los argumentos aducidos por la demandante ante el Tribunal General no permiten cuestionar esta conclusión.
En primer lugar, la demandante no puede sostener que debería haber sido oída por la AFPN antes de la adopción del informe final de evaluación.
En efecto, por una parte, cabe señalar que la Decisión 5028/2 no impone en modo alguno tal obligación a la AFPN.
Por otra parte, es cierto que según se declaró en el apartado 75 de la sentencia de 16 de septiembre de 2013, Wurster/EIGE (
F‑20/12 y F‑43/12
,
EU:F:2013:129
), en relación con un informe de evaluación de capacidades directivas regulado por las disposiciones generales de ejecución relativas al personal directivo de nivel intermedio del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE), toda persona que sea objeto de un informe de evaluación que pueda producir consecuencias sobre su carrera debe tener la posibilidad de presentar observaciones antes de que dicho informe devenga definitivo, y ello aun cuando no exista disposición expresa.
Sin embargo, dicha conclusión se basaba en la jurisprudencia relativa a los informes anuales de evaluación. Estos informes, en la medida en que constituyen elementos que pueden ejercer una influencia a lo largo de la carrera de un funcionario, constituyen actos lesivos (véase el apartado 46 anterior), lo que no ocurre en el caso del informe final de evaluación del período de prueba (véanse los apartados 56 y 57 anteriores).
Lo mismo sucede con la sentencia de 9 de octubre de 2013, Wahlström/Frontex (
F‑116/12
,
EU:F:2013:143
), también invocada por la demandante en apoyo de sus alegaciones.
Por otra parte, de la jurisprudencia citada en los apartados 86 a 88 anteriores se desprende que, si bien el derecho a ser oído garantiza a toda persona a la que se dirige un acto que le resulte lesivo ser oída antes de la adopción de dicho acto, este derecho no está garantizado en lo que respecta a un acto preparatorio [véase la sentencia de 22 de noviembre de 2018, Brahma/Tribunal de Justicia de la Unión Europea,
T‑603/16
,
EU:T:2018:820
, apartado
(no publicado) y jurisprudencia citada].
Así, en el presente asunto, bastaba con que la demandante fuera oída antes de la adopción de la primera decisión impugnada, por la que se decidió su cambio de destino a un puesto no directivo, sin que quepa reprochar a la AFPN que no la oyera antes de la adopción del informe final de evaluación del período de prueba, que constituye un acto preparatorio de dicha decisión (véase el apartado 56 anterior).
Tal conclusión se ve corroborada por el hecho, señalado en los apartados 45 y 46 anteriores, de que la razón de ser de un período de prueba análogo al que se impone, como en el presente asunto, a los nuevos jefes de delegación se halla lo suficientemente próxima a la que justifica el período de prueba impuesto a los nuevos funcionarios como para que el Tribunal General se guíe por la jurisprudencia en esta materia.
En efecto, de la jurisprudencia relativa a los informes sobre el período de prácticas, aplicable por analogía, se desprende que el respeto del derecho de defensa de un funcionario en prácticas que ha sido despedido implica que este haya podido, en el transcurso del procedimiento administrativo que culmina con la decisión de despido, exponer oportunamente su punto de vista sobre la veracidad y la pertinencia de los hechos y circunstancias sobre cuya base la AFPN haya adoptado su decisión. Así, en la medida en que los motivos en que se sustenta esa decisión se basen en las valoraciones que figuran en el informe de evaluación del funcionario, su derecho a ser oído queda garantizado cuando este se pronuncia sobre dichas valoraciones y tiene la posibilidad de formular alegaciones respecto de cualquier documento que la institución pretenda utilizar en su contra (véase, en este sentido, la sentencia de 6 de junio de 2019, Bonnafous/EACEA,
T‑614/17
, no publicada,
EU:T:2019:381
, apartados
,
y
y jurisprudencia citada).
En el presente asunto, como se ha señalado en el apartado 63 anterior, los motivos que fundamentan la primera decisión impugnada se basan en las apreciaciones que se recogen en el informe final de evaluación del período de prueba de la demandante y no se discute que esta se pronunciara sobre dichas valoraciones.
En tales circunstancias, a lo largo del procedimiento administrativo que dio lugar a la primera decisión impugnada, la demandante pudo exponer oportunamente su punto de vista sobre la veracidad y la pertinencia de los hechos y circunstancias sobre cuya base la AFPN adoptó su decisión.
En segundo lugar, la demandante no puede sostener válidamente que no tuvo la posibilidad de pronunciarse sobre los documentos que, en su opinión, son necesarios para fundamentar las apreciaciones subjetivas contenidas en el informe final de evaluación del período de prueba, cuando la existencia de tales documentos no ha quedado acreditada y no se deduce de los autos.
En tercer lugar, carece de fundamento la alegación de la demandante de que debería haber sido convocada a una entrevista con el Alto Representante, ya que, según reiterada jurisprudencia, el intercambio mediante el cual debe permitirse al funcionario afectado dar a conocer oportunamente su punto de vista sobre el proyecto de decisión que pueda afectar desfavorablemente a sus intereses puede ser oral o escrito (véase, en este sentido, las sentencias de 6 de diciembre de 2007, Marcuccio/Comisión,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, apartado
, y de 6 de abril de 2022, FC/AAUE,
T‑634/19
, no publicada,
EU:T:2022:222
, apartado
y jurisprudencia citada).
Asimismo, si bien la Decisión ADMIN(2019) 31, aplicable desde el 16 de noviembre de 2019, establecía que el Alto Representante era la autoridad competente para adoptar las decisiones de cambio de destino de los jefes de delegación en interés del servicio, del tenor de la misma no se desprende que el SEAE esté obligado a celebrar una entrevista entre el Alto Representante y un jefe de delegación en circunstancias como las del presente asunto.
En cuarto lugar, la demandante no puede sostener que sus observaciones escritas no fueron atendidas, que no pudo influir en el proceso de adopción de decisiones de la AFPN y que en modo alguno resulta de la primera decisión impugnada que la AFPN hubiera ejercido efectivamente su facultad de apreciación a la vista de las observaciones escritas que presentó.
En efecto, si bien el respeto del derecho de defensa y del derecho a ser oído exige que las instituciones de la Unión permitan a la persona afectada por un acto lesivo manifestar oportunamente su punto de vista, no puede obligarlas a acogerlo (véanse, en este sentido, las sentencias de 7 de julio de 2017, Arbuzov/Consejo,
T‑221/15
, no publicada,
EU:T:2017:478
, apartado
, y de 27 de septiembre de 2018, Ezz y otros/Consejo,
T‑288/15
,
EU:T:2018:619
, apartado
).
Además, la primera decisión impugnada se refiere expresamente a las observaciones formuladas por la demandante en su escrito de 12 de diciembre de 2019. Aunque esta decisión también menciona las observaciones de la demandante de 1 de enero de 2020, del procedimiento se desprende, como indica el SEAE, que se trata de un error de transcripción y que el Alto Representante quiso referirse a las observaciones de la demandante de 11 de enero de 2020.
Por último, la demandante no puede reprochar válidamente al Alto Representante que no se refiriese, en la primera decisión impugnada, a las observaciones de 30 de enero de 2020 que ella había dirigido al jefe de gabinete de este en respuesta al escrito de 19 de diciembre de 2019 del Director General para África mencionado en el apartado 13 anterior. En efecto, estas observaciones no estaban relacionadas, al menos directamente, con el procedimiento incoado por el SEAE para garantizar el derecho de la demandante a ser oída antes de la adopción de la primera decisión impugnada.
Por consiguiente, esta parte carece de fundamento y debe desestimarse.
[
omissis
]
Tercer motivo, basado en la infracción del artículo 11 de la Decisión 5028/2 y de la Decisión ADMIN(2019) 31
En apoyo de este motivo, la demandante formula, en esencia, cinco alegaciones basadas, en primer lugar, en la irregularidad del informe provisional de evaluación del período de prueba; en segundo lugar, en el carácter anómalo de las condiciones en las que se desarrolló el período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas; en tercer lugar, en la falta de objetivos e indicadores durante dicho período de prueba; en cuarto lugar, en la irregularidad del informe final de evaluación del período de prueba y, en quinto lugar, en el hecho de que la primera decisión impugnada fuera competencia del Alto Representante.
El SEAE rebate las alegaciones de la demandante.
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omissis
]
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Tercera alegación del tercer motivo, basada en la falta de objetivos e indicadores durante el período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas
La demandante se lamenta de la falta de un seguimiento regular por parte de sus superiores y de la Dirección de Recursos Humanos, en particular, que no se fijasen objetivos o un programa de actuación, lo que, a su juicio, la privó de indicadores que pudieran medir su rendimiento y corregir sus posibles deficiencias, infringiéndose de tal modo el artículo 11, apartados 3 y 4, párrafo segundo, de la Decisión 5028/2.
A este respecto, de conformidad con el artículo 11, apartado 3, párrafo primero, de la Decisión 5028/2, la evaluación provisional debe realizarse sobre la base de un documento previamente acordado que contenga objetivos e indicadores de rendimiento inequívocos, vinculados a tareas o aptitudes de gestión tipo.
Además, el principio de continuidad de la evaluación del período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas, mencionado en el artículo 11, apartado 2, de la Decisión 5028/2, conlleva necesariamente que la evaluación final se realice sobre la base del mismo documento utilizado en la evaluación provisional, en el que figuren objetivos e indicadores de rendimiento inequívocos.
De entrada, procede señalar que, en el presente asunto, el SEAE y la demandante no acordaron con anterioridad al período de prueba de esta última un documento formal que incluyera objetivos e indicadores de rendimiento inequívocos, vinculados a tareas o aptitudes de gestión tipo. Por tanto, se infringió el artículo 11, apartado 3, párrafo primero, de la Decisión 5028/2.
Por lo que se refiere, en primer lugar, a la fijación de objetivos, procede recordar que, según la jurisprudencia, cuando existan normas internas de la institución que prescriban la fijación de objetivos a un funcionario al principio del período de evaluación, la inobservancia de esas normas tendrá carácter sustancial y justificará la censura de la evaluación controvertida sobre la base de que la descripción del puesto fue insuficiente en materia de establecimiento de objetivos (véase la sentencia de 12 de mayo de 2016, FS/CESE,
F‑50/15
,
EU:F:2016:119
, apartado
y jurisprudencia citada).
No obstante, la jurisprudencia citada en el apartado 161, relativa a la evaluación de un funcionario, debe aplicarse teniendo en cuenta tanto el nivel de responsabilidad del puesto al que el funcionario esté destinado como la experiencia previa del funcionario nombrado para ese puesto. En el presente asunto, la demandante fue nombrada jefa de delegación con el fin de que representara a la Unión en el país en el que está acreditada la delegación, lo que necesariamente implica, por una parte, un elevado nivel de responsabilidad y, por otra parte, una sólida capacidad de gestión y una gran autonomía, con independencia de la fijación de objetivos concretos.
A este respecto, es preciso señalar que las funciones atribuidas a un jefe de delegación, que se definen en el artículo 5, apartados 2 a 4 y 8, de la Decisión 2010/427, no son estrictamente comparables a las funciones de dirección intermedia que se encomiendan a un jefe de unidad y que se describen en el artículo 4 de la Decisión 5028/2.
En particular, a diferencia de un jefe de unidad, el jefe de delegación realiza una misión de representación de la Unión en el país en el que esté acreditada la delegación, tanto ante las autoridades de dicho país como ante los servicios diplomáticos de los Estados miembros y de las organizaciones internacionales.
Por otra parte, la separación, especialmente de orden geográfico, entre la Administración central del SEAE y las delegaciones exige necesariamente una mayor capacidad del jefe de delegación para ejercer sus funciones directivas de manera autónoma, en comparación con un jefe de unidad que cuenta con la supervisión inmediata de sus superiores.
En el presente asunto, para ser nombrada jefa de la Delegación en Malaui, la demandante presentó su candidatura en consideración, por una parte, de una ficha descriptiva del puesto y, por otra, de un anuncio de vacante, en las que se recogían una serie de objetivos específicos en materia de funciones directivas.
Concretamente, la ficha descriptiva del puesto de jefe de la Delegación en Malaui incluía, en el epígrafe relativo a las funciones correspondientes a dicho puesto, un apartado sobre gestión de recursos humanos, en el que se enumeraban los siguientes cometidos: evaluar el rendimiento individual del personal de dicha delegación, identificar las necesidades de formación del personal, ejercer responsabilidades directivas en materia de incompetencia profesional, acoso y cuestiones disciplinarias, así como respetar los procedimientos relativos a estas cuestiones, y ejercer responsabilidades en los ámbitos social y ético respecto del personal.
Por otra parte, el anuncio de vacante indicaba que el puesto de jefe de la Delegación en Malaui incluía, en particular, los cometidos siguientes: garantizar la buena gestión de la delegación, incluidas la gestión financiera y la correcta aplicación de las normas vigentes sobre la seguridad de las personas, de los bienes muebles e inmuebles y de la información, gestionar las crisis y garantizar la continuidad de las operaciones de dicha delegación, en particular en el marco de la continuidad del servicio.
Así, tanto la ficha descriptiva como el anuncio de vacante relativos al puesto de jefe de la Delegación en Malaui incluían indicaciones sobre los cometidos de dicho puesto en materia de gestión de recursos humanos y de dirección.
A este respecto, si bien es cierto que una ficha descriptiva de un puesto y un anuncio de vacante tienen, en principio, finalidades y características diferentes a las de un documento que fija los objetivos de un funcionario, no cabe excluir
a priori
que los objetivos en materia de gestión que pueden fijarse para evaluar un período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas puedan estar contenidos en la ficha descriptiva y en el anuncio de vacante del puesto ocupado por el jefe de delegación sometido a dicho período de prueba.
Así, en el presente asunto, procede señalar que los cometidos de carácter directivo que figuraban en la ficha descriptiva del puesto y en el anuncio de vacante relativo al puesto de jefe de la Delegación en Malaui se definían de manera suficientemente precisa como para constituir objetivos específicos del período de prueba de la demandante.
Además, dado que la demandante presentó su candidatura al puesto de jefe de la Delegación en Malaui en consideración a la ficha descriptiva del puesto y al anuncio de vacante, necesariamente tuvo conocimiento de estos objetivos y, habida cuenta de su candidatura, debe considerarse que los aceptó con anterioridad a su entrada en funciones.
Por consiguiente, cabe concluir que, en el presente asunto, las indicaciones sobre los cometidos de carácter directivo que figuraban en la ficha descriptiva del puesto y en el anuncio de vacante relativo al puesto de jefe de la Delegación en Malaui podían servir de objetivos de gestión en el sentido y para la aplicación de la Decisión 5028/2.
En segundo lugar, por lo que respecta a la fijación previa de indicadores de rendimiento inequívocos, ha de señalarse, antes de nada, que de la redacción del artículo 1, apartado 2, de la Decisión PROC EEAS(2011) 002, de 29 de noviembre de 2011, se desprende que las disposiciones contenidas en la Decisión 5028/2 se aplican
mutatis mutandis
al personal del SEAE.
En el presente asunto, por una parte, de los criterios de selección que figuran en el anuncio de vacante relativo al puesto de jefe de la Delegación en Malaui resulta que los candidatos a dicho puesto debían acreditar una experiencia demostrada en la dirección y la motivación de equipos, especialmente en un entorno multidisciplinar y multicultural, así como sólidas competencias en materia de gestión, comunicación y análisis, junto con una buena capacidad de juicio.
Por otra parte, de los autos se desprende que, en la fecha del nombramiento de la demandante como jefa de la Delegación en Malaui, la Dirección de Recursos Humanos del SEAE había publicado un documento en el que se fijaban las competencias requeridas del conjunto de los directivos del SEAE y en el que se mencionaban ejemplos concretos, a fin de permitir a tales directivos apreciar si poseían las catorce competencias enumeradas en dicho documento y si las ejercían de manera efectiva.
Por último, de las circunstancias del asunto sometido al examen del Tribunal General no se deduce que la demandante solicitara a sus superiores que definieran indicadores de rendimiento para evaluar sus competencias directivas al término del período de prueba, a pesar de que la Decisión 5028/2 dispone que tales indicadores deben ser autorizados por el funcionario sometido al período de prueba con vistas al ejercicio de funciones directivas.
En este contexto, resulta que la demandante tuvo un conocimiento suficiente de las expectativas relativas a la evaluación de su rendimiento durante su período de prueba como jefa de la Delegación en Malaui.
En consecuencia, procede desestimar la presente alegación.
[
omissis
]

En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL GENERAL (Sala Séptima ampliada)
decide:

1)
Desestimar el recurso.

2)
Condenar en costas a la Sra. Sandra Paesen.

da Silva Passos
Valančius
Reine
Truchot
Sampol Pucurull
Pronunciada en audiencia pública en Luxemburgo, a 12 de octubre de 2022.
Firmas
(
*1
)	Lengua de procedimiento: francés.
(
)	Solo se reproducen los apartados de la presente sentencia cuya publicación considera útil el Tribunal General.