CELEX: 62018CJ0486
Prašymas priimti prejudicinį sprendimą
Socialinė politika
Direktyva 96/34/EB
Bendrasis susitarimas dėl vaiko priežiūros atostogų
2 straipsnio 6 dalis
Neterminuotam laikotarpiui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas, kuris yra vaiko priežiūros atostogose dalį darbo dienos
Atleidimas iš darbo
Išeitinė kompensacija ir kvalifikacijos keitimo išmoka
Apskaičiavimo tvarka
SESV 157 straipsnis
Vienodas vyrų ir moterų darbo užmokestis
Vaiko priežiūros atostogos dalį darbo dienos, kurių daugiausia išeina darbuotojos moterys
Netiesioginė diskriminacija
Objektyviai pateisinami veiksniai, neturintys nieko bendra su diskriminacija dėl lyties
Nebuvimas

Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl SESV 157 straipsnio ir 1995 m. gruodžio 14 d. sudaryto Bendrojo susitarimo dėl tėvystės [vaiko priežiūros] atostogų (toliau – Bendrasis susitarimas dėl vaiko priežiūros atostogų), esančio 1996 m. birželio 3 d. Tarybos direktyvos 96/34/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl tėvystės [vaiko priežiūros] atostogų, sudaryto tarp UNICE, CEEP ir ETUC (
OL L 145, 1996, p. 4
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 2 t., p. 285), iš dalies pakeistos 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyva 97/75/EB (
OL L 10, 1998, p. 24
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k. 5 sk., 3 t., p. 263) (toliau – Direktyva 96/34), priede, 2 straipsnio 4 ir 6 dalių išaiškinimo.
Šis prašymas pateiktas nagrinėjant RE ir
Praxair MRC SAS
ginčą dėl išeitinės kompensacijos ir kvalifikacijos keitimo išmokos, kurios buvo išmokėtos RE atleidžiant ją iš darbo dėl ekonominių priežasčių tuo metu, kai ji buvo išėjusi vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, apskaičiavimo tvarkos.
Teisinis pagrindas
Sąjungos teisė
Direktyva 96/34 ir Bendrasis susitarimas dėl vaiko priežiūros atostogų
Pagal 2010 m. kovo 8 d. Tarybos direktyvos 2010/18/ES, įgyvendinančios patikslintą BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ir ETUC sudarytą Bendrąjį susitarimą dėl vaiko priežiūros atostogų, ir panaikinančios Direktyvą 96/34 (
OL L 68, 2010, p. 13
), 4 straipsnį Direktyva 96/34 panaikinta nuo 2012 m. kovo 8 d. Vis dėlto, atsižvelgiant į pagrindinės bylos faktinių aplinkybių susiklostymo datą, minėtai bylai taikoma Direktyva 96/34 ir Bendrasis susitarimas dėl vaiko priežiūros atostogų.
Direktyva 96/34 buvo siekiama įgyvendinti Bendrąjį susitarimą dėl vaiko priežiūros atostogų, sudarytą bendrųjų skirtingų pramonės šakų organizacijų, t. y. Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC).
Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų preambulės pirmoje pastraipoje nustatyta:
„[B]endruoju susitarimu [dėl vaiko priežiūros atostogų] UNICE, CEEP ir ETUC įsipareigoja nustatyti minimalius tėvystės [vaiko priežiūros] atostogų ir nebuvimo darbe dėl
force majeure
reikalavimus, kurie yra svarbūs derinant darbą ir šeimyninį gyvenimą, bei skatinant vyrų ir moterų lygias galimybes ir vienodą požiūrį į juos.“
Šio bendrojo susitarimo bendrųjų nuostatų 4–6 punktuose buvo nustatyta:
„4.
Kadangi Bendrijos pagrindinių socialinių teisių chartijos 16 punkte, kur kalbama apie vienodą požiūrį, yra nustatyta, jog būtina sukurti priemones, leidžiančias vyrams ir moterims suderinti savo profesines pareigas su pareigomis šeimai.
5.
Kadangi 1994 m. gruodžio 6 d. Tarybos rezoliucijoje pripažįstama, jog būtina veiksmingos lygių galimybių užtikrinimo politikos prielaida yra bendra visaapimanti strategija, leidžianti geriau ir lanksčiau nustatyti darbo valandas, padedanti lengviau grįžti į darbą, pabrėžianti darbdavių ir darbuotojų [pabrėžianti socialinių partnerių] vaidmens svarbą šioje srityje ir suteikianti vyrams bei moterims galimybę suderinti savo darbo pareigas su pareigomis šeimai.
6.
Kadangi priemonės, skirtos darbui suderinti su šeimyniniu gyvenimu, turėtų skatinti diegti naujus lanksčius darbo organizavimo ir laiko nustatymo būdus, kurie geriau atitiktų kintančius visuomenės poreikius ir leistų atsižvelgti ir į įmonių, ir į jų darbuotojų poreikius.“
Minėto bendrojo susitarimo 1 straipsnyje „Paskirtis ir taikymo sritis“ buvo numatyta:
„1.
Šiame susitarime nustatyti minimalūs reikalavimai, kad būtų galima lengviau suderinti dirbančių tėvų [šeimos] pareigas su profesinėmis pareigomis.
2.
Šis susitarimas taikomas visiems darbuotojams, vyrams ir moterims, dirbantiems pagal darbo sutartis arba turintiems kitokius darbo santykius, apibrėžtus kiekvienos valstybės narės galiojančiuose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ar nusistovėjusioje tvarkoje [ar praktikoje].“
To paties bendrojo susitarimo 2 straipsnis „Tėvystės [vaiko priežiūros] atostogos“ buvo suformuluotas taip:
„1.
Šio susitarimo 2.2 straipsnyje nurodytiems asmenims, vyrams ir moterims [Šiuo susitarimu, nepažeidžiant 2 straipsnio 2 dalies, darbuotojams – vyrams ir moterims], suteikiama asmeninė teisė gauti tėvystės [vaiko priežiūros] atostogas gimus vaikui ar jį įvaikinus, kurios skirtos prižiūrėti vaiką nuo trijų mėnesių iki tam tikro amžiaus [kad galėtų mažiausiai tris mėnesius prižiūrėti vaiką iki tam tikro amžiaus], kuris gali būti iki 8 metų, ir yra nustatomas kiekvienos valstybės narės ir (arba) administracijos ir darbuotojų [ir (arba) socialinių partnerių].
<…>
4.
Siekdamos užtikrinti, kad darbuotojai galėtų naudotis savo teise gauti tėvystės [vaiko priežiūros] atostogas, valstybės narės ir (arba) administracija ir darbuotojai [ir (arba) socialiniai partneriai] imasi priemonių, būtinų darbuotojams apsaugoti nuo atleidimo iš darbo pagal nacionalinės teisės aktus, kolektyvines sutartis ar nusistovėjusią tvarką [ar praktiką], pasinaudojus savo teise gauti tėvystės atostogas ar pasinaudojus tėvystės atostogomis [pateikus prašymą gauti vaiko priežiūros atostogas ar jomis pasinaudojus].
<…>
6.
Tėvystės atostogų metu ir joms prasidėjus darbuotojo įgytos teisės [Prasidėjus vaiko priežiūros atostogoms įgytos arba įgyjamos darbuotojo teisės] išlieka nepakitusios iki pat tėvystės [vaiko priežiūros] atostogų pabaigos. Pasibaigus tėvystės [vaiko priežiūros] atostogoms šios teisės taikomos įskaitant pakeitimus, atsiradusius pagal nacionalinės teisės aktus, kolektyvines sutartis ir nusistovėjusią tvarką [ir praktiką].
<…>“
Bendrasis susitarimas dėl darbo ne visą darbo dieną
1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyvos 97/81/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną, kurį sudarė Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC) (
OL L 14, 1998, p. 9
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 267), iš dalies pakeistos 1998 m. balandžio 7 d. Tarybos direktyva 98/23/EB (
OL L 131, 1998, p. 10
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 278), priede pateikto 1997 m. birželio 6 d. sudaryto Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną (toliau – Bendrasis susitarimas dėl darbo ne visą darbo dieną) 4 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatyta:
„1.
Darbuotojams, dirbantiems ne visą darbo dieną, negali būti sudaromos blogesnės darbo sąlygos, negu panašiems darbuotojams, dirbantiems visą darbo dieną, tik dėl tos priežasties, kad jie dirba ne visą darbo dieną, nebent šis nevienodas požiūris yra objektyviai pagrįstas.
2.
Prireikus taikomas
pro rata temporis
principas.“
Prancūzijos teisė
Klostantis pagrindinės bylos faktinėms aplinkybėms galiojusios redakcijos Darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) L. 1233‑71 straipsnyje buvo nustatyta:
„Įmonėse arba įstaigose, kuriose dirba ne mažiau kaip vienas tūkstantis darbuotojų, taip pat L. 2331‑1 straipsnyje ir L. 2341‑4 straipsnyje nurodytose įmonėse, jeigu jose iš viso dirba ne mažiau kaip vienas tūkstantis darbuotojų, darbdavys kiekvienam darbuotojui, kuriam ketina pranešti apie atleidimą iš darbo dėl ekonominių priežasčių, siūlo suteikti kvalifikacijos keitimo atostogas, kad darbuotojas galėtų dalyvauti mokymuose ir pasinaudoti pagalbos ieškant darbo grupės paslaugomis.
Kvalifikacijos keitimo atostogų trukmė negali būti ilgesnė kaip devyni mėnesiai.
Jeigu būtina, šių atostogų pradžioje atliekamas gebėjimų patikrinimas, kuris skirtas padėti darbuotojui parengti karjeros planą ir prireikus nustatyti jo kvalifikacijos keitimui būtinus mokymus. Mokymai vyksta pirmoje pastraipoje numatytu laikotarpiu.
Visas šias priemones finansuoja darbdavys.“
Darbo kodekso L. 1233‑72 straipsnyje nustatyta:
„Kvalifikacijos keitimo atostogos suteikiamos įspėjimo apie atleidimą iš darbo laikotarpiu, per kurį darbuotojui nereikia dirbti.
Jeigu kvalifikacijos keitimo atostogų trukmė yra ilgesnė už įspėjimo apie atleidimą iš darbo termino trukmę, šio įspėjimo terminas atidedamas iki kvalifikacijos keitimo atostogų pabaigos.
Darbo užmokestis, mokamas pasibaigus įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminui, yra lygus L. 5123‑2 straipsnio 3 dalyje nurodytos kvalifikacijos keitimo išmokos dydžiui. Šiam darbo užmokesčiui taikomos L. 5123‑4 ir L. 5123‑5 straipsnių nuostatos.“
Darbo kodekso L. 1234‑9 straipsnyje numatyta:
„Kai pagal neterminuotą darbo sutartį įdarbintas darbuotojas, kuris pas tą patį darbdavį nepertraukiamai dirbo vienus metus, yra atleidžiamas iš darbo, jis turi teisę, išskyrus sunkaus nusižengimo atvejus, į išeitinę kompensaciją.
Ši kompensacija apskaičiuojama remiantis darbo užmokesčiu neatskaičius mokesčių, kurį darbuotojas gavo prieš nutraukiant darbo sutartį. <…>“
Darbo kodekso L. 3123‑13 straipsnyje nustatyta:
„Toje pačioje įmonėje visą arba ne visą darbo dieną dirbusiam darbuotojui mokama išeitinė kompensacija ar išeitinė išmoka išeinant į pensiją turi būti apskaičiuojama proporcingai atsižvelgiant į šioje įmonėje jo įgytą darbo stažą pagal bet kurį iš šių dviejų darbo laiko režimų.“
Darbo kodekso R. 1233‑32 straipsnis, susijęs su kvalifikacijos keitimo išmoka, suformuluotas taip:
„Per kvalifikacijos keitimo atostogas, viršijančias įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminą, darbuotojas turi teisę gauti mėnesinį darbo užmokestį, kurį sumoka darbdavys.
Šis darbo užmokestis yra lygus bent 65 % jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, neatskaičius mokesčių, kuriam taikomos L. 5422‑9 straipsnyje nurodytos įmokos per paskutinius dvylika mėnesių iki pranešimo apie atleidimą iš darbo dienos.
Jis negali būti mažesnis nei mėnesinis darbo užmokestis, atitinkantis 85 % L. 3231‑2 straipsnyje numatyto minimalaus darbo užmokesčio, atsižvelgiant į įmonėje kolektyvine sutartimi nustatytą darbo laiką atitinkančių valandų skaičių.
Jis taip pat negali būti mažesnis nei 85 % garantuojamo darbo užmokesčio, kurį darbdavys moka pagal 2000 m. sausio 19 d. Įstatymo Nr. 2000‑37 dėl sutarto darbo laiko sutrumpinimo 32 straipsnio nuostatas.
Kiekvieną mėnesį darbdavys pateikia darbuotojui pažymą apie apskaičiuotą ir išmokėtą darbo užmokestį.“
Darbo kodekso R. 1234‑4 straipsnyje nustatyta:
„Darbo užmokestis, į kurį reikia atsižvelgti apskaičiuojant išeitinę kompensaciją, nustatomas pagal darbuotojui naudingiausią formulę:
1° viena dvyliktoji darbo užmokesčio, gauto per paskutinius dvylika mėnesių iki atleidimo iš darbo; arba
2° viena trečioji darbo užmokesčio, gauto per tris paskutinius mėnesius. Šiuo atveju į bet kokią tuo laikotarpiu darbuotojui išmokėtą metinę arba išskirtiniais atvejais mokamą priemoką ar priedą atsižvelgiama tik proporcingai apskaičiuota dalimi.“
Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
1999 m. lapkričio 22 d. RE buvo įdarbinta
Materials Research Corporation
, kuri tapo
Praxair MRC
, į prekybos padėjėjos pareigas pagal terminuotą darbo sutartį dėl darbo visą dieną. 2000 m. liepos 21 d. pakeitimu ši darbo sutartis nuo 2000 m. rugpjūčio 1 d. buvo pakeista į neterminuotą darbo sutartį dėl darbo visą dieną.
RE išėjo pirmųjų motinystės atostogų nuo 2001 m. vasario 4 d. iki 2001 m. rugpjūčio 19 d., vėliau – vaiko priežiūros atostogų nuo 2001 m. rugsėjo 6 d. iki 2003 m. rugsėjo 6 d. Ji antrą kartą išėjo motinystės atostogų, kurios truko nuo 2007 m. lapkričio 6 d. iki 2008 m. birželio 6 d., ir vaiko priežiūros atostogų nuo 2008 m. rugpjūčio 1 d., per kurias jai buvo taikomas darbo laiko sumažinimas 1/5 dalimi. Šios vaiko priežiūros atostogos turėjo pasibaigti 2011 m. sausio 29 d.
2010 m. gruodžio 6 d. RE buvo atleista iš darbo dėl ekonominių priežasčių, vykdant kolektyvinį atleidimą. Ji pareiškė sutinkanti su devynių mėnesių trukmės kvalifikacijos keitimo atostogomis.
Atsisakiusi, kad nuo 2011 m. sausio 1 d. jai toliau būtų taikomas darbo laiko sumažinimas, RE iš
Praxair MRC
galutinai išėjo 2011 m. rugsėjo 7 d.
2011 m. rugsėjo 30 d. RE kreipėsi į
conseil de prud’hommes de Toulouse
(Tulūzos darbo ginčų teismas, Prancūzija), norėdama užginčyti atleidimą iš darbo, ir pateikė įvairių prašymų, be kita ko, reikalaudama sumokėti 941,15 EUR išeitinę kompensaciją ir 1423,79 EUR kvalifikacijos keitimo išmoką.
2013 m. rugsėjo 12 d. sprendimu tas teismas atmetė abu šiuos RE prašymus.
2016 m. spalio 14 d. sprendimu
cour d’appel de Toulouse
(Tulūzos apeliacinis teismas, Prancūzija) patvirtino šių RE prašymų, pateiktų
conseil de prud’hommes de Toulouse
(Tulūzos darbo ginčų teismas), atmetimą.
2016 m. gruodžio 14 d. RE pateikė kasacinį skundą dėl minėto sprendimo, teigdama, kad
cour d’appel de Toulouse
(Tulūzos apeliacinis teismas) pažeidė Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalį.
Cour de cassation
(Kasacinis Teismas, Prancūzija) pažymi, kad, remiantis jo paties jurisprudencija, RE mokėtinos išeitinės kompensacijos dydis pagal Darbo kodekso L. 3123‑13 straipsnį turi būti apskaičiuojamas proporcingai atsižvelgiant į visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną išdirbtus laikotarpius. Dėl kvalifikacijos keitimo išmokos pažymėtina, kad pagal Darbo kodekso R. 1233‑32 straipsnį ji turi būti nustatoma pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, neatskaičius mokesčių, per paskutinius dvylika mėnesių iki pranešimo apie RE atleidimą iš darbo dienos.
Tas teismas vis dėlto pabrėžia, kad 2009 m. spalio 22 d. Sprendime Meerts (
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
) Teisingumo Teismas konstatavo, jog darbdaviui vienašališkai be svarbios priežasties ar nesilaikant įstatyme nustatyto įspėjimo apie atleidimą iš darbo termino nutraukus neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbinto darbuotojo darbo sutartį, kai šis yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų ne visą darbo dieną, šiam darbuotojui mokėtina kompensacija negali būti apskaičiuojama remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu. Teisingumo Teismas tokiu išaiškinimu rėmėsi 2014 m. vasario 27 d. Sprendime Lyreco Belgium (
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
), susijusiame su vienkartinės apsaugos kompensacijos dydžio apskaičiavimu.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla klausimas, ar Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalis taikytina nuostatoms, susijusioms su kvalifikacijos keitimo išmokos, mokamos po to, kai atitinkamas darbuotojas buvo atleistas iš darbo, apskaičiavimo tvarka.
Jeigu Teisingumo Teismas nuspręstų, kad, apskaičiuojant išeitinės kompensacijos ir kvalifikacijos keitimo išmokos dydį, reikia remtis visą darbo dieną atliekamu darbu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas dėl Europos Sąjungos direktyvų tiesioginio veikimo išimtinai privačių asmenų bylose nebuvimo turėtų atsižvelgti į nacionalinės teisės nuostatų visumą tam, kad būtų užtikrintas Sąjungos teisę atitinkantis aiškinimas. Vis dėlto Darbo kodekso L. 3123‑13 straipsnio išaiškinimas taip, kad atitiktų Direktyvą 96/34 ir Bendrąjį susitarimą dėl vaiko priežiūros atostogų, gali lemti šios nacionalinės teisės nuostatos aiškinimą
contra legem
. Be to, neaišku, ar Darbo kodekso R. 1233‑32 straipsnis gali būti išaiškintas taip, kad atitiktų Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 4 ir 6 dalis.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas taip pat mano, kad SESV 157 straipsnis taikomas tokioje byloje, kaip pagrindinė, nes atitinkamos išmokos patenka į sąvoką „užmokestis“, kaip ji suprantama pagal šį straipsnį. Jis pabrėžia, kad kur kas daugiau moterų nei vyrų pasirenka išeiti vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos ir kad dėl to atsiranda darbuotojų moterų netiesioginė diskriminacija.
Nagrinėjant tokią diskriminaciją pateisinančius objektyvius veiksnius, reikia atsižvelgti į Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną 4 straipsnio 1 ir 2 dalis. Vis dėlto prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo, kad 2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts (
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
)
punkte Teisingumo Teismas pažymėjo, kad darbuotojo, išėjusio vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, ir darbuotojo, dirbančio visą darbo dieną, padėtis nėra skirtinga pradinės juos su darbdaviu siejančios darbo sutarties požiūriu.
Tokiomis aplinkybėmis
Cour de cassation
(Kasacinis Teismas) nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.
Ar <…> Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų <…> 2 straipsnio 4 ir 6 dalis reikia aiškinti taip, kad pagal jas draudžiama atleidžiamam iš darbo darbuotojui, išėjusiam vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, taikyti nacionalinės teisės nuostatą, kaip antai šioje byloje taikytiną Darbo kodekso L. 3123‑13 straipsnį, pagal kurį „[t]oje pačioje įmonėje visą arba ne visą darbo dieną dirbusiam darbuotojui mokama išeitinė kompensacija ar išeitinė išmoka išeinant į pensiją turi būti apskaičiuojama proporcingai atsižvelgiant į šioje įmonėje jo įgytą darbo stažą pagal bet kurį iš šių dviejų darbo laiko režimų“?
2.
Ar <…> Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų <…> 2 straipsnio 4 ir 6 dalis reikia aiškinti taip, kad pagal jas draudžiama atleidžiamam iš darbo darbuotojui, išėjusiam vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, taikyti nacionalinės teisės nuostatą, kaip antai Darbo kodekso R. 1233‑32 straipsnį, pagal kurį per kvalifikacijos keitimo atostogas, viršijančias įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminą, darbuotojas turi teisę gauti darbdavio mokamą mėnesinį darbo užmokestį, atitinkantį bent 65 % jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, neatskaičius mokesčių, kuriam taikomos Darbo kodekso L. 5422‑9 straipsnyje nurodytos įmokos už paskutinius dvylika mėnesių iki pranešimo apie atleidimą iš darbo dienos?
3.
Tuo atveju, jei būtų atsakyta teigiamai į vieną iš pateiktų klausimų, ar [SESV] 157 straipsnį reikia aiškinti taip, kad pagal jį draudžiamos tokios nacionalinės teisės nuostatos, kaip numatytosios šioje byloje taikytinuose Darbo kodekso L. 3123‑13 ir R. 1233‑32 straipsniuose, atsižvelgiant į tai, kad kur kas daugiau moterų nei vyrų pasirenka išeiti vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos ir kad dėl to atsirandanti netiesioginė diskriminacija, susijusi su mažesnėmis išeitinės kompensacijos ir kvalifikacijos keitimo išmokomis, palyginti su tuo, kas mokama vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos neišėjusiems darbuotojams, nėra pateisinama objektyviais veiksniais, neturinčiais nieko bendra su diskriminacija?“
Dėl pirmojo ir antrojo klausimų
Pirmuoju ir antruoju klausimais, kuriuos reikia nagrinėti kartu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 4 ir 6 dalys turi būti aiškinamos taip, kad jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, draudžiama šiam darbuotojui mokėtinas išeitinę kompensaciją ir kvalifikacijos keitimo išmoką apskaičiuoti bent iš dalies remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu.
Dėl priimtinumo
Praxair MRC
ir Prancūzijos vyriausybė teigia, kad pagrindinėje byloje ginčas kilo tarp dviejų privačių asmenų ir kad nėra galimybės aiškinti pagrindinėje byloje nagrinėjamų nacionalinės teisės nuostatų taip, kad jos atitiktų Sąjungos teisę, todėl RE negali remtis Bendruoju susitarimu dėl vaiko priežiūros atostogų, siekdama, kad nebūtų taikomos šios teisės nuostatos tuo atveju, jeigu jos prieštarautų Sąjungos teisei. Tad pirmasis ir antrasis klausimai neturi reikšmės sprendžiant ginčą pagrindinėje byloje. Vadinasi, tie klausimai yra hipotetiniai, todėl nepriimtini.
Šiuo klausimu reikia priminti, jog tik bylą nagrinėjantis nacionalinis teismas, atsakingas už sprendimo priėmimą, atsižvelgdamas į konkrečios bylos aplinkybes turi įvertinti, ar jo sprendimui priimti būtinas prejudicinis sprendimas, ir Teisingumo Teismui pateikiamų klausimų svarbą. Todėl iš principo Teisingumo Teismas turi priimti sprendimą tuo atveju, kai pateikiami klausimai susiję su Sąjungos teisės nuostatos išaiškinimu (2018 m. gruodžio 10 d. Sprendimo Wightman ir kt.,
C‑621/18
,
EU:C:2018:999
,
punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
Vadinasi, klausimams dėl Sąjungos teisės taikoma svarbos prezumpcija. Teisingumo Teismas gali atsisakyti priimti sprendimą dėl nacionalinio teismo pateikto prejudicinio klausimo, tik jeigu akivaizdu, kad prašomas Sąjungos teisės nuostatos išaiškinimas visiškai nesusijęs su pagrindinėje byloje nagrinėjamo ginčo aplinkybėmis ar dalyku, jeigu problema hipotetinė arba Teisingumo Teismas neturi informacijos apie faktines ir teisines aplinkybes, būtinos tam, kad naudingai atsakytų į jam pateiktus klausimus (2018 m. gruodžio 10 d. Sprendimo Wightman ir kt.,
C‑621/18
,
EU:C:2018:999
,
punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
Šiuo klausimu iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos matyti, kad šio teismo jurisdikcijai priklauso priimti prejudicinį sprendimą dėl Sąjungos teisės nuostatų aiškinimo, neatsižvelgiant į tai, ar jos yra tiesiogiai veikiančios (2012 m. lapkričio 27 d. Sprendimo Pringle,
C‑370/12
,
EU:C:2012:756
,
punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
Be to, dėl pareigos aiškinti nacionalinę teisę taip, kad ji atitiktų Sąjungos teisę, reikia priminti, kad, vadovaujantis suformuota jurisprudencija, pagal direktyvą valstybėms narėms atsirandantis įpareigojimas pasiekti joje numatytą rezultatą ir ESS 4 straipsnio 3 dalyje bei SESV 288 straipsnyje nustatyta pareiga imtis visų bendrų ar individualių priemonių, tinkamų užtikrinti šio įpareigojimo vykdymą, tenka visoms valstybių narių institucijoms, įskaitant teismus, jei tai priklauso jų jurisdikcijai (2018 m. spalio 4 d. Sprendimo Link Logistik N&N,
C‑384/17
,
EU:C:2018:810
,
punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
Siekiant įvykdyti šį įpareigojimą, pagal Sąjungos teisę atitinkančio aiškinimo principą reikalaujama, kad nacionalinės institucijos pagal savo kompetenciją visus veiksmus atliktų atsižvelgdamos į visą vidaus teisės sistemą ir taikydamos joje pripažintus aiškinimo metodus, kad būtų užtikrintas visiškas Sąjungos teisės veiksmingumas ir priimtas ja siekiamą tikslą atitinkantis sprendimas (2018 m. spalio 4 d. Sprendimo Link Logistik N&N,
C‑384/17
,
EU:C:2018:810
,
punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
Vis dėlto šis Sąjungos teisę atitinkančio nacionalinės teisės aiškinimo principas turi tam tikras ribas. Taigi nacionalinio teismo pareigą remtis Sąjungos teisės turiniu aiškinant ir taikant atitinkamas nacionalinės teisės normas riboja bendrieji teisės principai ir ši pareiga negali būti pagrindas nacionalinę teisę aiškinti
contra legem
(2018 m. spalio 4 d. Sprendimo Link Logistik N&N,
C‑384/17
,
EU:C:2018:810
,
punktas ir jame nurodyta jurisprudencija).
Nagrinėjamu atveju, kaip nurodyta šio sprendimo 27 punkte, iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, nors dėl to abejoja, neatmeta galimybės aiškinti pirmajame ir antrajame klausimuose nurodytų nacionalinės teisės nuostatų taip, kad jos atitiktų Sąjungos teisę. Vis dėlto tas teismas turi nuspręsti, ar gali aiškinti pagrindinėje byloje nagrinėjamas nacionalinės teisės nuostatas taip, kad jos atitiktų Sąjungos teisę.
Tokiomis aplinkybėmis pirmasis ir antrasis klausimai turi būti laikomi priimtinais.
Dėl esmės
Pirmiausia pažymėtina, kad, kaip matyti tiek iš Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų preambulės pirmos pastraipos, tiek iš šio bendrojo susitarimo bendrųjų nuostatų 4 ir 5 punktų ir jo 1 straipsnio 1 dalies, šiuo bendruoju susitarimu socialiniai partneriai, nustatydami minimalius reikalavimus, įsipareigoja įgyvendinti priemones, suteikiančias vyrams ir moterims galimybę suderinti darbo pareigas su pareigomis šeimai (2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktas ir 2014 m. vasario 27 d. Sprendimo Lyreco Belgium,
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
,
punktas).
Pagal Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 1 straipsnio 2 dalį šis susitarimas taikomas visiems darbuotojams, vyrams ir moterims, dirbantiems pagal darbo sutartis arba turintiems kitokius darbo santykius, apibrėžtus kiekvienos valstybės narės galiojančiuose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ar praktikoje.
Akivaizdu, kad taip yra pagrindinėje byloje nagrinėjamu RE atveju, todėl šis atvejis patenka į to bendrojo susitarimo taikymo sritį.
Savo pirmajame ir antrajame klausimuose prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 4 ir 6 dalis. Šiuo klausimu to bendrojo susitarimo 2 straipsnio 4 dalyje nurodyta, jog siekdamos užtikrinti, kad darbuotojai galėtų naudotis savo teise gauti vaiko priežiūros atostogas, valstybės narės ir (arba) socialiniai partneriai imasi priemonių, būtinų darbuotojams apsaugoti nuo atleidimo iš darbo pagal nacionalinės teisės aktus, kolektyvines sutartis ar praktiką, „pasinaudojus savo teise gauti tėvystės atostogas ar pasinaudojus tėvystės atostogomis [pateikus prašymą gauti vaiko priežiūros atostogas ar jomis pasinaudojus]“.
Nagrinėjamu atveju RE buvo atleista iš darbo dėl ekonominių priežasčių, vykdant kolektyvinį atleidimą. Iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą nematyti, kad ji buvo atleista iš darbo dėl to, kad pateikė prašymą dėl vaiko priežiūros atostogų ar kad jomis pasinaudojo.
Šiomis aplinkybėmis nereikia atsakyti į pirmąjį ir antrąjį klausimus atsižvelgiant į Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 4 dalį, nes vienintelė reikšminga yra šio bendrojo susitarimo 2 straipsnio 6 dalis.
Pagal pastarąją nuostatą, prasidėjus vaiko priežiūros atostogoms, įgytos arba įgyjamos darbuotojo teisės išlieka nepakitusios iki pat vaiko priežiūros atostogų pabaigos, o pasibaigus šioms atostogoms, tos teisės taikomos įskaitant pakeitimus, atsiradusius pagal nacionalinės teisės aktus, kolektyvines sutartis ir praktiką.
Šiuo klausimu iš Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalies formuluotės ir iš jos konteksto matyti, kad šia nuostata siekiama išvengti iš darbo santykių kylančių įgytų arba įgyjamų teisių, kurių darbuotojas turi teisę reikalauti prasidėjus vaiko priežiūros atostogoms, praradimo ar sumažėjimo ir užtikrinti, kad, pasibaigus šioms atostogoms, jo padėtis, kiek tai susiję su šiomis teisėmis, bus lygiai tokia pati kaip iki tų atostogų pradžios (2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktas ir 2014 m. vasario 27 d. Sprendimo Lyreco Belgium,
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
,
punktas).
Atsižvelgiant į vienodo požiūrio į vyrus ir moteris tikslą, kurio siekiama Bendruoju susitarimu dėl vaiko priežiūros atostogų, šio susitarimo 2 straipsnio 6 dalis turi būti suprantama kaip išreiškianti ypač svarbų Sąjungos socialinės teisės principą, kuris negali būti aiškinamas siaurai (šiuo klausimu žr. 2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktą).
Iš Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų tikslų matyti, kad sąvoka „įgytos teisės [įgytos arba įgyjamos teisės]“, kaip ji suprantama pagal minėto 2 straipsnio 6 dalį, apima visas tiesiogiai ar netiesiogiai iš darbo santykių kylančias teises ir naudą pinigais ar natūra, kurių darbuotojas turi teisę reikalauti iš darbdavio prasidedant vaiko priežiūros atostogoms (2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktas).
Tarp tokių teisių ir naudos yra ir tos, kurios susijusios su darbo sąlygomis, kaip antai visą darbo dieną dirbančio asmens, išėjusio vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, teisė į tai, kad darbdaviui vienašališkai nutraukiant neterminuotą darbo sutartį būtų laikomasi įspėjimo termino, kurio trukmė priklausytų nuo darbuotojo darbo stažo įmonėje ir kuris skirtas palengvinti naujoms darbo paieškoms (2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktas).
Tiesa, pagal darbo sutartį dėl darbo visą dieną įdarbintas darbuotojas, išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, dirba ne tokį patį darbo valandų skaičių kaip visą darbo dieną dirbantis darbuotojas. Vis dėlto ši aplinkybė nereiškia, kad pradinės juos su darbdaviu siejančios darbo sutarties požiūriu jų padėtis yra skirtinga (2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktas).
Iš tiesų, kaip jau yra nusprendęs Teisingumo Teismas, kalbėdamas apie pagal darbo sutartį dėl darbo visą dieną įdarbintą darbuotoją, išėjusį vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, vienašališkas darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva turi būti laikomas susijusiu su darbo sutartimi dėl darbo visą dieną (šiuo klausimu žr. 2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktą).
Tokiomis aplinkybėmis Teisingumo Teismas nusprendė, kad Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 ir 7 dalys turi būti aiškinamos taip, kad jeigu darbdavys vienašališkai be svarbios priežasties ar nesilaikydamas įstatyme nustatyto įspėjimo apie atleidimą iš darbo termino nutraukia neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbinto darbuotojo darbo sutartį, kai šis yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, draudžiama šiam darbuotojui mokėtiną kompensaciją apskaičiuoti remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu (2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktas).
Nagrinėjamu atveju, pirma, dėl išeitinės kompensacijos, kaip antai nagrinėjamos pagrindinėje byloje, konstatuotina, kad ši kompensacija mokama dėl jos gavėją ir jo buvusį darbdavį siejančių darbo santykių. Todėl tokia kompensacija patenka į Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalies taikymo sritį.
Kaip matyti iš šio sprendimo 54 punkte primintos jurisprudencijos, jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, jo išeitinė kompensacija turi būti apskaičiuojama remiantis tik darbo užmokesčiu už šio darbuotojo darbą visą darbo dieną.
Iš tiesų nacionalinės teisės aktai, dėl kurių vaiko priežiūros atostogų atveju sumažėtų iš darbo santykių kylančios teisės, galėtų atgrasyti darbuotoją pasinaudoti tokiomis atostogomis ir paskatinti darbdavį veikiau atleisti tuos darbuotojus, kurie yra vaiko priežiūros atostogose. Tai tiesiogiai prieštarautų Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų tikslams, vienas kurių – geriau suderinti šeimos gyvenimą ir profesinę veiklą (2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
,
punktas).
Tokiomis aplinkybėmis pagal Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalį draudžiama nacionalinės teisės nuostata, kaip antai nagrinėjama pagrindinėje byloje, pagal kurią atsižvelgiama į sumažintą darbo užmokestį, atleidimo momentu gaunamą vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos išėjusio darbuotojo, ir kurioje numatyta, kad išeitinė kompensacija darbuotojui, dirbusiam visą ir ne visą darbo dieną toje pačioje įmonėje, apskaičiuojama proporcingai pagal visą ir ne visą darbo dieną šioje įmonėje išdirbtus laikotarpius.
Antra, dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamose nacionalinės teisės nuostatose numatytos kvalifikacijos keitimo išmokos pažymėtina, kad ji susijusi su kvalifikacijos keitimo atostogomis. Iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad šiose teisės nuostatose nurodytose įmonėse darbdavys kiekvienam darbuotojui, kuriam ketina pranešti apie atleidimą iš darbo dėl ekonominių priežasčių, siūlo suteikti kvalifikacijos keitimo atostogas, kad darbuotojas galėtų dalyvauti mokymuose ir pasinaudoti pagalbos ieškant darbo grupės paslaugomis.
Reikia išnagrinėti, ar tokia išmoka, kaip kvalifikacijos keitimo išmoka, patenka į Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalies taikymo sritį, ir, jeigu taip, ar pagal šią nuostatą draudžiama tos išmokos apskaičiavimo tvarka, kuri numatyta tokiose teisės nuostatose, kaip nagrinėjamos pagrindinėje byloje.
Pagal šio sprendimo 50 punkte nurodytą jurisprudenciją, atsižvelgiant į tokios išmokos, kaip kvalifikacijos keitimo išmoka, skyrimo sąlygas, ši išmoka yra iš darbo santykių kylanti teisė ir darbuotojas turi teisę jos reikalauti iš darbdavio. Vien tai, kad tokia išmoka mokama ne automatiškai, o atleidžiamo darbuotojo prašymu darbdaviui, ir kad šis mokėjimas atliekamas per kvalifikacijos keitimo atostogas, viršijančias įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminą, negali pakeisti šios išvados.
Šiomis aplinkybėmis Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalis taikytina tokiai išmokai, kaip kvalifikacijos keitimo išmoka.
Kiek tai susiję su šios išmokos apskaičiavimo tvarka, iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, jog pagrindinėje byloje nagrinėjamose teisės nuostatose numatyta, kad jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, minėta išmoka apskaičiuojama bent iš dalies remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu.
Vis dėlto, kaip ir išeitinės kompensacijos atveju, tokia išmoka, kaip kvalifikacijos keitimo išmoka, pagal Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalį turi būti apskaičiuojama remiantis tik darbo užmokesčiu už šio darbuotojo darbą visą darbo dieną.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, į pirmąjį ir antrąjį klausimus reikia atsakyti, kad Bendrojo susitarimo dėl vaiko priežiūros atostogų 2 straipsnio 6 dalis turi būti aiškinama taip, kad jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, draudžiama šiam darbuotojui mokėtinas išeitinę kompensaciją ir kvalifikacijos keitimo išmoką apskaičiuoti bent iš dalies remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu.
Dėl trečiojo klausimo
Trečiuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar SESV 157 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad pagal jį draudžiamos tokios teisės nuostatos, kaip nagrinėjamos pagrindinėje byloje, kuriose numatyta, kad jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, šis darbuotojas gauna išeitinę kompensaciją ir kvalifikacijos keitimo išmoką, kurios apskaičiuojamos bent iš dalies remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu, jeigu kur kas daugiau moterų nei vyrų pasirenka išeiti vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos ir jeigu dėl to atsirandančio nevienodo vertinimo negalima paaiškinti objektyviai pateisinamais veiksniais, neturinčiais nieko bendra su diskriminacija dėl lyties.
Pirmiausia pažymėtina, kad SESV 157 straipsnis yra imperatyvus, todėl draudimas diskriminuoti darbuotojus vyrus ir darbuotojas moteris taikomas ne tik valdžios institucijų veiksmams, bet ir kitokioms sutartims, kuriomis siekiama kolektyviniu būdu reglamentuoti darbą pagal darbo sutartį, ir privačių asmenų sudarytoms sutartims (šiuo klausimu žr. 1976 m. balandžio 8 d. Sprendimo Defrenne,
43/75
,
EU:C:1976:56
,
punktą ir 2004 m. lapkričio 18 d. Sprendimo Sass,
C‑284/02
,
EU:C:2004:722
,
punktą).
Taigi šiame straipsnyje įtvirtintu principu galima remtis nacionaliniuose teismuose, be kita ko, diskriminacijos, tiesiogiai kylančios iš teisės aktų nuostatų arba iš kolektyvinių darbo sutarčių, atveju, taip pat tada, kai darbas atliekamas toje pačioje privačioje ar valstybinėje įstaigoje arba tarnyboje (šiuo klausimu žr. 1976 m. balandžio 8 d. Sprendimo Defrenne,
43/75
,
EU:C:1976:56
,
punktą ir 2004 m. sausio 13 d. Sprendimo Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
,
punktą).
Remiantis SESV 157 straipsnio 2 dalimi, „užmokestis“ – tai įprastas bazinis arba minimalus darbo užmokestis arba alga ir bet koks kitas atlygis grynaisiais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.
Iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos matyti, kad sąvoka „užmokestis“, kaip ji suprantama pagal SESV 157 straipsnio 2 dalį, turi būti aiškinama plačiai. Ši sąvoka apima, be kita ko, bet kokį atlygį grynaisiais arba natūra dabartiniu metu ar ateityje, su sąlyga, kad jį moka, nors ir netiesiogiai, darbdavys darbuotojui už jo darbą, nesvarbu, ar pagal darbo sutartį, ar pagal teisės nuostatas, ar savanoriškai. Be to, tai, kad tam tikros išmokos mokamos po darbo santykių nutraukimo, netrukdo išmokų laikyti darbo užmokesčiu pagal šią nuostatą (2012 m. gruodžio 6 d. Sprendimo Dittrich ir kt.,
C‑124/11, C‑125/11 ir C‑143/11
,
EU:C:2012:771
,
punktas ir 2018 m. rugsėjo 19 d. Sprendimo Bedi,
C‑312/17
,
EU:C:2018:734
,
punktas).
Dėl kompensacijos, kurią darbdavys moka darbuotojui atleisdamas jį iš darbo, Teisingumo Teismas jau yra nusprendęs, kad tokia kompensacija yra atidėto darbo užmokesčio, į kurį darbuotojas turi teisę dėl savo darbo, tačiau kuris yra mokamas darbo santykių nutraukimo momentu siekiant palengvinti darbuotojo prisitaikymą prie naujų aplinkybių, susijusių su darbo santykių pabaiga, forma (1990 m. gegužės 17 d. Sprendimo Barber,
C‑262/88
,
EU:C:1990:209
,
punktas ir 2018 m. rugsėjo 19 d. Sprendimo Bedi,
C‑312/17
,
EU:C:2018:734
,
punktas).
Nagrinėjamu atveju pažymėtina, kad tokios išmokos, kaip išeitinė kompensacija ir kvalifikacijos keitimo išmoka, atitinka šio sprendimo 70 ir 71 punktuose primintas sąlygas. Šiomis aplinkybėmis tokios išmokos turi būti laikomos „užmokesčiu“, kaip tai suprantama pagal SESV 157 straipsnį.
Siekiant nustatyti, ar esama diskriminacijos, reikia priminti, kad pagal suformuotą jurisprudenciją diskriminacija yra skirtingų taisyklių taikymas panašioms situacijoms arba tos pačios taisyklės taikymas skirtingoms situacijoms (1996 m. vasario 13 d. Sprendimo Gillespie ir kt.,
C‑342/93
,
EU:C:1996:46
,
punktas ir 2016 m. liepos 14 d. Sprendimo Ornano,
C‑335/15
,
EU:C:2016:564
,
punktas).
Šiuo klausimu Prancūzijos vyriausybė teigia, kad vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos išėjęs darbuotojas neturi būti lyginamas su visą darbo dieną dirbančiu darbuotoju, ir nurodo Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną 4 straipsnio 2 dalį, pagal kurią „[p]rireikus taikomas
pro rata temporis
principas“.
Ši vyriausybė ir
Praxair MRC
taip pat nurodo 2009 m. liepos 16 d. Sprendimo Gómez-Limón Sánchez-Camacho (
C‑537/07
,
EU:C:2009:462
)
punktą, kuriame Teisingumo Teismas nusprendė, jog vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principas nedraudžia, kad vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos laikotarpiu darbuotojas įgytų teises į nuolatinio invalidumo pensiją, atsižvelgiant į atlikto darbo laiką ir gautą atlyginimą, o ne į tai, lyg jis būtų dirbęs visą darbo laiką. Taigi vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos išėjęs darbuotojas neturi būti lyginamas su visą darbo dieną dirbančiu darbuotoju.
Vis dėlto reikia atskirti, viena vertus, teises, kurios leidžia atsižvelgti konkrečiai į vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos išėjusio darbuotojo padėtį, ir, kita vertus, teises, kurios nekyla konkrečiai iš tokios padėties.
Šiuo klausimu, kaip matyti iš šio sprendimo 53 punkto, kalbant apie pagal darbo sutartį dėl darbo visą dieną įdarbintą darbuotoją, išėjusį vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, pažymėtina, kad vienašališkas darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva turi būti laikomas susijusiu su darbo sutartimi dėl darbo visą dieną.
Taigi, kaip matyti iš 2009 m. spalio 22 d. Sprendimo Meerts (
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
) 51 ir 55 punktų, kiek tai susiję su teise į tokias išmokas, kaip išeitinė kompensacija ir kvalifikacijos keitimo išmoka, vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos išėjusio darbuotojo padėtis tokių išmokų požiūriu yra panaši į visą darbo dieną dirbančio darbuotojo padėtį. Tokia išvada taikytina kalbant ir apie SESV 157 straipsnį.
Pagal nusistovėjusią Teisingumo Teismo jurisprudenciją SESV 157 straipsnyje įtvirtintas vienodo darbo užmokesčio principas draudžia ne tik nuostatų, įtvirtinančių tiesioginę diskriminaciją dėl lyties, taikymą, bet ir tokias nuostatas, kuriose įtvirtintas nevienodas darbuotojų vyrų ir darbuotojų moterų vertinimas, taikant lytimi nepagrįstus kriterijus, jeigu šio nevienodo vertinimo negalima paaiškinti objektyviai pateisinamais veiksniais, neturinčiais nieko bendra su diskriminacija dėl lyties (šiuo klausimu žr. 1994 m. gruodžio 15 d. Sprendimo Helmig ir kt.,
C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 ir C‑78/93
,
EU:C:1994:415
,
punktą ir 2014 m. liepos 17 d. Sprendimo Leone,
C‑173/13
,
EU:C:2014:2090
,
punktą).
Konkrečiau kalbant, iš Teisingumo Teismo jurisprudencijos matyti, kad netiesioginė diskriminacija dėl lyties atsiranda tuomet, kai pagal nacionalinę priemonę, nors ir suformuluotą neutraliai, faktiškai sudaromos mažiau palankios sąlygos gerokai didesniam skaičiui vienos lyties darbuotojų nei kitos. Tokia priemonė suderinama su vienodo požiūrio principu tik jei dėl jos atsirandantis nevienodas dviejų kategorijų darbuotojų vertinimas pateisinamas objektyviais veiksniais, neturinčiais nieko bendra su diskriminacija dėl lyties (šiuo klausimu žr. 2014 m. liepos 17 d. Sprendimo Leone,
C‑173/13
,
EU:C:2014:2090
,
punktą ir jame nurodytą jurisprudenciją).
Nagrinėjamu atveju taikant tokias nacionalinės teisės nuostatas, kaip nagrinėjamos pagrindinėje byloje, kurios yra suformuluotos neutraliai, matyti, kad jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, šis darbuotojas yra nepalankesnėje padėtyje, palyginti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju, kuris dirba visą darbo dieną, nes vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos išėjusiam darbuotojui išeitinė kompensacija ir kvalifikacijos keitimo išmoka apskaičiuojamos bent iš dalies remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas trečiajame klausime nurodo, kad kur kas daugiau moterų nei vyrų pasirenka išeiti vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos. Jis nutartyje dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą pažymi, kad, kaip nurodė
Cour de cassation
(Kasacinis Teismas) generalinis advokatas, pagal 2016 m. kovo mėn. nacionalinius statistinius duomenis Prancūzijoje 96 % vaiko priežiūros atostogų išėjusių darbuotojų buvo moterys.
Tokiu atveju nacionalinės teisės nuostatos, kaip antai nagrinėjamos pagrindinėje byloje, yra suderinamos su vienodo požiūrio principu tik su sąlyga, kad dėl jų atsirandantis nevienodas darbuotojų moterų ir darbuotojų vyrų vertinimas prireikus gali būti pateisinamas objektyviais veiksniais, neturinčiais nieko bendra su diskriminacija dėl lyties.
Iš trečiojo klausimo formuluotės, be kita ko, matyti, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, jog šis nevienodas vertinimas nėra pateisinamas tokiais objektyviais veiksniais.
Kalbant apie tokį nevienodą vertinimą, pažymėtina, kad Prancūzijos vyriausybė savo rašytinėse pastabose nenurodo objektyviai pateisinančių veiksnių, neturinčių nieko bendra su diskriminacija dėl lyties.
Tokiomis aplinkybėmis neatrodo, kad tokios nacionalinės teisės nuostatos, kaip nagrinėjamos pagrindinėje byloje, atitinka SESV 157 straipsnyje įtvirtintą vienodo užmokesčio darbuotojams vyrams ir moterims už vienodą arba vienodos vertės darbą principą.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, į trečiąjį klausimą reikia atsakyti, kad SESV 157 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad pagal jį draudžiamos tokios teisės nuostatos, kaip nagrinėjamos pagrindinėje byloje, kuriose numatyta, kad jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, šis darbuotojas gauna išeitinę kompensaciją ir kvalifikacijos keitimo išmoką, kurios apskaičiuojamos bent iš dalies remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu, jeigu kur kas daugiau moterų nei vyrų pasirenka išeiti vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos ir jeigu dėl to atsirandančio nevienodo vertinimo negalima paaiškinti objektyviai pateisinamais veiksniais, neturinčiais nieko bendra su diskriminacija dėl lyties.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.

Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (pirmoji kolegija) nusprendžia:

1.
1995 m. gruodžio 14 d. sudaryto Bendrojo susitarimo dėl tėvystės [vaiko priežiūros] atostogų, esančio 1996 m. birželio 3 d. Tarybos direktyvos 96/34/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl tėvystės [vaiko priežiūros] atostogų, sudaryto tarp UNICE, CEEP ir ETUC, iš dalies pakeistos 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyva 97/75/EB, priede, 2 straipsnio 6 dalis turi būti aiškinama taip, kad jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, draudžiama šiam darbuotojui mokėtinas išeitinę kompensaciją ir kvalifikacijos keitimo išmoką apskaičiuoti bent iš dalies remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu.

2.
SESV 157 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad pagal jį draudžiamos tokios teisės nuostatos, kaip nagrinėjamos pagrindinėje byloje, kuriose numatyta, kad jeigu neterminuotai ir darbui visą darbo dieną įdarbintas darbuotojas atleidžiamas iš darbo tuo metu, kai yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos, šis darbuotojas gauna išeitinę kompensaciją ir kvalifikacijos keitimo išmoką, kurios apskaičiuojamos bent iš dalies remiantis atleidimo momentu jo gaunamu sumažintu darbo užmokesčiu, jeigu kur kas daugiau moterų nei vyrų pasirenka išeiti vaiko priežiūros atostogų dalį darbo dienos ir jeigu dėl to atsirandančio nevienodo vertinimo negalima paaiškinti objektyviai pateisinamais veiksniais, neturinčiais nieko bendra su diskriminacija dėl lyties.

Parašai.
(
*1
)	Proceso kalba: prancūzų.