CELEX: 62018CJ0486
Προδικαστική παραπομπή
Κοινωνική πολιτική
Οδηγία 96/34/ΕΚ
Συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια
Ρήτρα 2, σημείο 6
Εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης, ευρισκόμενος σε γονική άδεια μερικού χρόνου
Απόλυση
Αποζημίωση απόλυσης και επίδομα άδειας επανένταξης
Τρόπος υπολογισμού
Άρθρο 157 ΣΛΕΕ
Ισότητα της αμοιβής μεταξύ εργαζομένων γυναικών και εργαζομένων ανδρών
Γονική άδεια μερικού χρόνου λαμβανόμενη ως επί το πλείστον από εργαζόμενες γυναίκες
Έμμεση δυσμενής διάκριση
Παράγοντες αντικειμενικά δικαιολογημένοι και μη ενέχοντες κανένα στοιχείο δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου
Δεν υφίστανται

Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως αφορά την ερμηνεία του άρθρου 157 ΣΛΕΕ, καθώς και της ρήτρας 2, σημεία 4 και 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, η οποία συνήφθη στις 14 Δεκεμβρίου 1995 (στο εξής: συμφωνία-πλαίσιο) και προσαρτάται στο παράρτημα της οδηγίας 96/34/ΕΚ του Συμβουλίου, της 3ης Ιουνίου 1996, σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο που συνήφθη από την UNICE, το CEEP και τη CES (ΕΕ 1996, L 145, σ. 4), όπως αυτή τροποποιήθηκε με την οδηγία 97/75/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997 (ΕΕ 1998, L 10, σ. 24, στο εξής: οδηγία 96/34).
Η αίτηση αυτή υποβλήθηκε στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ της RE και της Praxair MRC SAS σχετικά με τον τρόπο υπολογισμού της αποζημίωσης απόλυσης και του επιδόματος άδειας επανένταξης που καταβλήθηκαν στην εργαζομένη λόγω της απόλυσής της για οικονομικούς λόγους, η οποία επήλθε ενόσω αυτή βρισκόταν σε γονική άδεια μερικού χρόνου.

Το νομικό πλαίσιο

Το δίκαιο της Ένωσης

Η οδηγία 96/34 και η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια
Η οδηγία 96/34 καταργήθηκε από τις 8 Μαρτίου 2012 δυνάμει του άρθρου 4 της οδηγίας 2010/18/ΕΕ του Συμβουλίου, της 8ης Μαρτίου 2010, σχετικά με την εφαρμογή της αναθεωρημένης συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια που συνήφθη από τις οργανώσεις BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP και ETUC και με την κατάργηση της οδηγίας 96/34/EK (ΕΕ 2010, L 68, σ. 13). Εντούτοις, δεδομένου του χρόνου των πραγματικών περιστατικών της υποθέσεως της κύριας δίκης, εφαρμογή έχει η οδηγία 96/34 και η συμφωνία‑πλαίσιο για τη γονική άδεια.
Η οδηγία 96/34 αποσκοπούσε στην εφαρμογή της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, η οποία είχε συναφθεί από τις διεπαγγελματικές οργανώσεις γενικού χαρακτήρα, και συγκεκριμένα από την Ένωση Συνομοσπονδιών Βιομηχανίας και Εργοδοτών της Ευρώπης (UNICE), το Ευρωπαϊκό Κέντρο Δημοσίων Επιχειρήσεων (CEEP) και την Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Συνδικάτων (ETUC).
Κατά το πρώτο εδάφιο του προοιμίου της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια:
«Η [συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια] συνιστά δέσμευση της UNICE, της CEEP και της CES να εφαρμόσουν ελάχιστους κανόνες για τη γονική άδεια και την απουσία από την εργασία για λόγους ανωτέρας βίας, ως σημαντικό μέσο συνδυασμού της επαγγελματικής και της οικογενειακής ζωής και προαγωγής της ισότητας ευκαιριών και μεταχείρισης μεταξύ των ανδρών και των γυναικών.»
Τα σημεία 4 έως 6 των γενικών εκτιμήσεων της συμφωνίας-πλαισίου έχουν ως εξής:
«4.      [εκτιμώντας] ότι ο Κοινοτικός Χάρτης των θεμελιωδών κοινοτικών δικαιωμάτων ορίζει, στο σημείο 16 περί ίσης μεταχείρισης, ότι θα πρέπει να θεσπιστούν μέτρα που να επιτρέπουν στους άνδρες και τις γυναίκες να συνδυάζουν τις επαγγελματικές και τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις,
5.      [εκτιμώντας] ότι το ψήφισμα του Συμβουλίου, της 6ης Δεκεμβρίου 1994, αναγνωρίζει ότι η ουσιαστική πολιτική ισότητας ευκαιριών προϋποθέτει γενική και ολοκληρωμένη στρατηγική που να επιτρέπει την καλύτερη οργάνωση των ωραρίων εργασίας, μεγαλύτερη ελαστικότητα, καθώς και ευχερέστερη επιστροφή στην επαγγελματική ζωή, και επισημαίνει το σημαντικό ρόλο που διαδραματίζουν οι κοινωνικοί εταίροι στον τομέα αυτό και ιδίως στην προσφορά, στους άνδρες και στις γυναίκες, δυνατότητας συνδυασμού των επαγγελματικών τους ευθυνών και των οικογενειακών τους υποχρεώσεων,
6.      [εκτιμώντας] ότι τα μέτρα για το συνδυασμό της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής θα πρέπει να ενθαρρύνουν την εισαγωγή νέων ελαστικών τρόπων οργάνωσης εργασίας και χρόνου, περισσότερο προσαρμοσμένων στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της κοινωνίας και που θα πρέπει να λάβουν υπόψη συγχρόνως τις ανάγκες των επιχειρήσεων και εκείνες των εργαζομένων».
Η ρήτρα 1 της εν λόγω συμφωνίας-πλαισίου, με τίτλο «Αντικείμενο και πεδίο εφαρμογής», όριζε τα εξής:
«1.      Η παρούσα συμφωνία ορίζει τους ελάχιστους κανόνες για τη διευκόλυνση του συνδυασμού των επαγγελματικών και οικογενειακών ευθυνών των εργαζομένων γονέων.
2.      Η παρούσα συμφωνία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους, άνδρες και γυναίκες, που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας προσδιοριζόμενη από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή πρακτικές που ισχύουν σε κάθε κράτος μέλος.»
Η ρήτρα 2 της συμφωνίας-πλαισίου, που επιγράφεται «Γονική άδεια», ορίζει τα εξής:
«1.      Δυνάμει της παρούσας συμφωνίας, με την επιφύλαξη της ρήτρας 2, παράγραφος 2, παρέχεται ατομικό δικαίωμα γονικής άδειας στους εργαζόμενους, άνδρες και γυναίκες, λόγω γέννησης ή υιοθεσίας παιδιού, ώστε να μπορέσουν να ασχοληθούν με το παιδί αυτό, τουλάχιστον επί τρεις μήνες, μέχρι μιας ορισμένης ηλικίας, η οποία μπορεί να φθάσει μέχρι τα 8 έτη και προσδιορίζεται από τα κράτη μέλη ή/και τους κοινωνικούς εταίρους.
[...]
4.      Για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να ασκούν το δικαίωμα γονικής άδειας, τα κράτη μέλη ή/και οι κοινωνικοί εταίροι λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα για να προστατεύουν τους εργαζόμενους έναντι απολύσεων εξαιτίας της αίτησης ή της λήψης γονικής αδείας, σύμφωνα με τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή τις εθνικές πρακτικές.
[...]
6.      Τα κεκτημένα δικαιώματα ή τα δικαιώματα που είναι υπό κτήση από τον εργαζόμενο κατά την ημερομηνία έναρξης της γονικής άδειας διατηρούνται ως έχουν μέχρι τέλους της γονικής άδειας. Με τη λήξη της γονικής άδειας, εφαρμόζονται τα δικαιώματα αυτά, συμπεριλαμβανομένων των αλλαγών που προέρχονται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή την εθνική πρακτική.
[...]»

Η συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης
Η ρήτρα 4, σημεία  1 και 2, της συμφωνίας-πλαισίου για την εργασία μερικής απασχόλησης, που συνήφθη στις 6 Ιουνίου 1997 (στο εξής: συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης), η οποία περιλαμβάνεται στο παράρτημα της οδηγίας 97/81/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης που συνήφθη από την UNICE, το CEEP και την CES (ΕΕ 1998, L 14, σ. 9), όπως τροποποιήθηκε με την οδηγία 98/23/ΕΚ του Συμβουλίου, της 7ης Απριλίου 1998 (ΕΕ 1998, L 131, σ. 10, στο εξής: οδηγία 97/81), έχει ως εξής:
«1.      Όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται με τρόπο λιγότερο ευνοϊκό απ’ ό,τι οι συγκρίσιμοι εργαζόμενοι με πλήρη απασχόληση για το λόγο και μόνον ότι εργάζονται με μερική απασχόληση, εκτός και αν η διαφορετική τους μεταχείριση δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.
2.      Όπου κρίνεται αναγκαίο, εφαρμόζεται η αρχή pro rata temporis.»

Το γαλλικό δίκαιο
Κατά το άρθρο L. 1233-71 του εργατικού κώδικα, ως ίσχυε κατά τον χρόνο των πραγματικών περιστατικών της υπόθεσης της κύριας δίκης (στο εξής: εργατικός κώδικας):
«Σε επιχειρήσεις ή εγκαταστάσεις με χίλιους και πλέον εργαζομένους και στις επιχειρήσεις που αναφέρονται στο άρθρο L. 2331-1 και σε εκείνες που αναφέρονται στο άρθρο L. 2341-4, εφόσον απασχολούν συνολικά τουλάχιστον χίλιους εργαζομένους, ο εργοδότης προτείνει σε κάθε εργαζόμενο τον οποίον σκοπεύει να απολύσει για οικονομικούς λόγους, άδεια επανεντάξεως, προκειμένου ο εργαζόμενος να μπορεί να μετάσχει σε δραστηριότητες κατάρτισης και κάνει χρήση των υπηρεσιών της μονάδας υποστήριξης για την αναζήτησης εργασίας.
Η διάρκεια της άδειας επανεντάξεως δεν μπορεί να υπερβαίνει τους εννέα μήνες.
Η εν λόγω άδεια αρχίζει, εφόσον απαιτείται, με αξιολόγηση των δεξιοτήτων του εργαζομένου, ούτως ώστε να καταρτιστεί ένα επαγγελματικό σχέδιο και, ενδεχομένως, να καθοριστούν οι αναγκαίες για την επανένταξή του δραστηριότητες κατάρτισης. Οι δραστηριότητες αυτές πραγματοποιούνται κατά το διάστημα που προβλέπεται στο πρώτο εδάφιο.
Ο εργοδότης χρηματοδοτεί όλες αυτές τις δραστηριότητες.»
Το άρθρο L. 1233-72 του εργατικού κώδικα ορίζει τα εξής:
«Η άδεια επανεντάξεως λαμβάνεται κατά τη διάρκεια της προθεσμίας καταγγελίας, χωρίς ο εργαζόμενος να υποχρεούται να προβεί σε αυτήν.
Εάν η διάρκεια της άδειας επανεντάξεως υπερβαίνει τη διάρκεια της προθεσμίας καταγγελίας, η προθεσμία αυτή παρατείνεται έως τη λήξη της άδειας επανεντάξεως.
Το ποσό της αμοιβής που αντιστοιχεί στο χρονικό διάστημα πέραν της προθεσμίας καταγγελίας ισούται με το ποσό του επιδόματος μεταβολής επαγγέλματος που προβλέπεται στην τρίτη περίπτωση του άρθρου L. 5123-2. Οι διατάξεις των άρθρων L. 5123-4 και L. 5123-5 εφαρμόζονται ως προς τη συγκεκριμένη αμοιβή.»
Το άρθρο L. 1234-9 του εργατικού κώδικα προβλέπει τα εξής:
«Ο εργαζόμενος με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου που απολύεται ενώ έχει συμπληρώσει ένα έτος αδιάλειπτης απασχολήσεως στον ίδιο εργοδότη δικαιούται αποζημίωση απολύσεως, εκτός αν η απόλυση επήλθε λόγω σοβαρού παραπτώματος.
Η αποζημίωση αυτή υπολογίζεται με βάση τις ακαθάριστες αποδοχές που λάμβανε ο εργαζόμενος πριν από τη λύση της συμβάσεως εργασίας. [...]»
Το άρθρο L. 3123-13 του εργατικού κώδικα ορίζει τα εξής:
«Η αποζημίωση απολύσεως και η αποζημίωση λόγω συνταξιοδοτήσεως εργαζομένου που εργάστηκε στη ίδια επιχείρηση τόσο υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως όσο και υπό καθεστώς μερικής απασχολήσεως υπολογίζονται αναλογικά προς τις περιόδους εργασίας που πραγματοποιήθηκαν υπό έκαστο καθεστώς από την πρόσληψη του εργαζομένου στην επιχείρηση.»
Το άρθρο R. 1233-32 του εργατικού κώδικα, σχετικά με το επίδομα άδειας επανένταξης, έχει ως εξής:
«Κατά το χρονικό διάστημα της αδείας επανεντάξεως που υπερβαίνει την προθεσμία καταγγελίας, ο εργοδότης καταβάλλει στον εργαζόμενο μηνιαία αμοιβή.
Το ύψος της αμοιβής αυτής ανέρχεται τουλάχιστον στο 65 % των υποκείμενων στις εισφορές του άρθρου L. 5422-9 μέσων ακαθάριστων μηνιαίων αποδοχών των τελευταίων δώδεκα μηνών πριν από την κοινοποίηση της απολύσεως.
Η αμοιβή δεν δύναται να είναι κατώτερη από μηνιαίο μισθό ίσο με το 85 % του γινομένου του κατώτατου μισθού αναπτύξεως που προβλέπεται στο άρθρο L. 3231-2 επί τον αριθμό των ωρών που αντιστοιχούν στον συλλογικό χρόνο εργασίας ο οποίος έχει καθοριστεί στην επιχείρηση.
Δεν δύναται επίσης να είναι κατώτερη από το 85 % του ύψους της εγγυημένης αμοιβής που καταβάλλεται από τον εργοδότη κατ’ εφαρμογή των διατάξεων του άρθρου 32 του νόμου αριθ. 2000-37 της 19ης Ιανουαρίου 2000, σχετικά με τη μείωση, κατόπιν διαπραγματεύσεων, του χρόνου εργασίας.
Ο εργοδότης χορηγεί κάθε μήνα στον εργαζόμενο εκκαθαριστικό σημείωμα που διευκρινίζει το ύψος και τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής αυτής.»
Το άρθρο L. 1234-4 του εργατικού κώδικα ορίζει τα εξής:
«Ο μισθός που λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό της αποζημιώσεως απολύσεως είναι, ανάλογα με τον ευνοϊκότερο για τον εργαζόμενο τρόπο υπολογισμού:
1)      είτε το ένα δωδέκατο των αποδοχών των τελευταίων δώδεκα μηνών πριν από την απόλυση
2)      είτε το ένα τρίτο των αποδοχών των τελευταίων τριών μηνών. Στην περίπτωση αυτή, τα επιμίσθια ή επιδόματα, ετήσια ή έκτακτα, που καταβλήθηκαν στον εργαζόμενο κατά το ανωτέρω χρονικό διάστημα λαμβάνονται υπόψη μέχρι ενός ποσού που καθορίζεται αναλογικώς.»

Η διαφορά της κύριας δίκης και τα προδικαστικά ερωτήματα
Στις 22 Νοεμβρίου 1999, η RE προσελήφθη στη Materials Research Corporation, νυν Praxair MRC, ως εμπορική συνεργάτιδα δυνάμει συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου και πλήρους απασχόλησης. Με τροποποιητική πράξη της 21ης Ιουλίου 2000, η εν λόγω σύμβαση εργασίας μετατράπηκε από 1ης Αυγούστου 2000 σε σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης αορίστου χρόνου.
Η RE έλαβε αρχικώς άδεια μητρότητας από τις 4 Φεβρουαρίου 2001 έως τις 19 Αυγούστου 2001 και, κατόπιν, γονική άδεια ανατροφής τέκνου από τις 6 Σεπτεμβρίου 2001 έως τις 6 Σεπτεμβρίου 2003. Εν συνεχεία, έλαβε δεύτερη άδεια μητρότητας από τις 6 Νοεμβρίου 2007 έως τις 6 Ιουνίου 2008 και, κατόπιν, γονική άδεια ανατροφής τέκνου από την 1η Αυγούστου 2008, υπό μορφή μείωσης του χρόνου εργασίας κατά το ένα πέμπτο. Η άδεια αυτή επρόκειτο να λήξει στις 29 Ιανουαρίου 2011.
Στις 6 Δεκεμβρίου 2010, η RE απολύθηκε στο πλαίσιο διαδικασίας ομαδικών απολύσεων για οικονομικούς λόγους. Δέχθηκε να λάβει άδεια επανένταξης διάρκειας εννέα μηνών.
Την 1η Ιανουαρίου 2011, η RE ανακάλεσε τη γονική άδεια υπό μορφή μείωσης του χρόνου εργασίας και στις 7 Σεπτεμβρίου 2011 αποχώρησε οριστικά από την Praxair MRC.
Στις 30 Σεπτεμβρίου 2011, η RE προσέφυγε στο conseil de prud’hommes de Toulouse (δικαστήριο εργατικών διαφορών Τουλούζης, Γαλλία), προσβάλλοντας την απόλυσή της και προβάλλοντας διάφορα αιτήματα, μεταξύ των οποίων αίτημα καταβολής ποσού 941,15 ευρώ, λόγω οφειλόμενης αποζημίωσης απόλυσης, και αίτημα καταβολής ποσού 1 423,79 ευρώ, λόγω οφειλόμενου επιδόματος άδειας επανένταξης.
Με αποφάσεις της 12ης Σεπτεμβρίου 2013, το εν λόγω δικαστήριο απέρριψε τα δύο αυτά αιτήματα της RE.
Με απόφαση της 14ης Οκτωβρίου 2016, το cour d’appel de Toulouse (εφετείο Τουλούζης, Γαλλία) επικύρωσε την απόρριψη των εν λόγω αιτημάτων που είχε προβάλει η RE ενώπιον του conseil de prud’hommes de Toulouse (δικαστηρίου εργατικών διαφορών Τουλούζης).
Στις 14 Δεκεμβρίου 2016, η RE άσκησε αναίρεση κατά της εν λόγω απόφασης, υποστηρίζοντας ότι το cour d’appel de Toulouse (εφετείο Τουλούζης) είχε παραβεί τη ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας‑πλαισίου για τη γονική άδεια.
Το Cour de cassation  (Ανώτατο Ακυρωτικό Δικαστήριο, Γαλλία) επισημαίνει ότι, κατά τη νομολογία του, το ύψος της οφειλόμενης στην RE αποζημίωσης απόλυσης πρέπει, κατ’ εφαρμογήν του άρθρου L. 3123-13 του εργατικού κώδικα, να υπολογιστεί λαμβανομένων κατ’ αναλογίαν υπόψη των περιόδων εργασίας υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης και υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης. Όσον αφορά το επίδομα άδειας επανένταξης, το επίδομα αυτό πρέπει να καθοριστεί, σύμφωνα με το άρθρο R. 1233-32 του εργατικού κώδικα, βάσει των μέσων ακαθάριστων μηνιαίων αποδοχών των τελευταίων δώδεκα μηνών πριν από την κοινοποίηση της απόλυσης της RE.
Το δικαστήριο αυτό επισημαίνει, ωστόσο, ότι το Δικαστήριο, με την απόφασή του της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts (C‑116/08, EU:C:2009:645), έκρινε ότι, σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί μονομερώς, χωρίς σοβαρό λόγο ή χωρίς να τηρηθεί η νόμιμη προθεσμία καταγγελίας, στη λύση της σύμβασης εργασίας εργαζομένου προσληφθέντος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης κατά τη διάρκεια γονικής αδείας μερικού χρόνου που έχει λάβει ο εργαζόμενος, η καταβλητέα στον εργαζόμενο αποζημίωση δεν επιτρέπεται να υπολογιστεί με βάση τις μειωμένες αποδοχές που αυτός λαμβάνει κατά τον χρόνο της απόλυσης. Το Δικαστήριο ακολούθησε την ίδια ερμηνεία με την απόφαση της 27ης Φεβρουαρίου 2014, Lyreco Belgium (C‑588/12, EU:C:2014:99), σχετικά με τον υπολογισμό της κατ’ αποκοπήν αποζημίωσης προστασίας.
Το αιτούν δικαστήριο διερωτάται εάν η ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια έχει εφαρμογή σε διατάξεις σχετικές με τον τρόπο υπολογισμού του επιδόματος άδειας επανένταξης, το οποίο καταβάλλεται μετά την απόλυση του εργαζομένου.
Εφόσον το Δικαστήριο κρίνει ότι η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης πρέπει να υπολογιστούν βάσει της παρασχεθείσας εργασίας πλήρους απασχόλησης, το αιτούν δικαστήριο οφείλει, δεδομένου ότι οι οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης δεν αναπτύσσουν άμεσο αποτέλεσμα στις διαφορές μεταξύ ιδιωτών, να λάβει υπόψη το σύνολο του εθνικού δικαίου ώστε να προβεί σε σύμφωνη προς το ενωσιακό δίκαιο ερμηνεία. Ωστόσο, η ερμηνεία του άρθρου L. 3123-13 του εργατικού κώδικα κατά τρόπο σύμφωνο με την οδηγία 96/34 και με τη συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια θα μπορούσε να καταλήξει σε contra legem ερμηνεία της διάταξης αυτής της εθνικής νομοθεσίας. Εξάλλου, δεν είναι βέβαιον ότι το άρθρο R. 1233-32 του εργατικού κώδικα μπορεί να ερμηνευθεί κατά τρόπο σύμφωνο προς τη ρήτρα 2, σημεία 4 και 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια.
Επιπλέον, το αιτούν δικαστήριο εκτιμά ότι το άρθρο 157 ΣΛΕΕ έχει εφαρμογή σε διαφορά όπως αυτή της κύριας δίκης, κατά το μέτρο που οι επίμαχες παροχές εμπίπτουν στην κατά το άρθρο αυτό έννοια της «αμοιβής». Το αιτούν δικαστήριο τονίζει ότι ο αριθμός των γυναικών που επιλέγουν να λάβουν γονική άδεια μερικού χρόνου είναι σημαντικά μεγαλύτερος από τον αντίστοιχο αριθμό ανδρών, με συνέπεια να υφίσταται έμμεση δυσμενής διάκριση σε βάρος των εργαζομένων γυναικών.
Στο πλαίσιο της εξέτασης αντικειμενικών στοιχείων που δικαιολογούν τέτοιου είδους δυσμενή διάκριση, πρέπει να ληφθεί υπόψη η ρήτρα 4, σημεία 1 και 2, της συμφωνίας-πλαισίου για την εργασία μερικής απασχόλησης. Το αιτούν δικαστήριο τονίζει, ωστόσο, ότι, με τη σκέψη 51 της απόφασης της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts (C‑116/08, EU:C:2009:645), το Δικαστήριο επισήμανε ότι ένας εργαζόμενος που έχει λάβει γονική άδεια μερικού χρόνου και ένας εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης δεν βρίσκονται σε διαφορετική κατάσταση σε σχέση με τη σύμβαση εργασίας που είχαν αρχικώς συνάψει με τον εργοδότη τους.
Υπό τις συνθήκες αυτές, το Cour de cassation (Ανώτατο Ακυρωτικό Δικαστήριο) αποφάσισε να αναστείλει τη διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:
«1)      Έχει η ρήτρα 2, σημεία 4 και 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια [...], την έννοια ότι αποκλείει να εφαρμοσθεί σε εργαζόμενο ο οποίος κατά τον χρόνο της απολύσεώς του βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου διάταξη εθνικού δικαίου όπως το άρθρο L. 3123-13 του code du travail (εργατικού κώδικα), ως έχει κατά τον κρίσιμο χρόνο, κατά το οποίο “η αποζημίωση απολύσεως και η αποζημίωση λόγω συνταξιοδοτήσεως εργαζομένου που εργάστηκε στη ίδια επιχείρηση τόσο υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως όσο και υπό καθεστώς μερικής απασχολήσεως υπολογίζονται αναλογικά προς τις περιόδους εργασίας που πραγματοποιήθηκαν υπό έκαστο καθεστώς από την πρόσληψη του εργαζομένου στην επιχείρηση”;
2)      Έχει η ρήτρα 2, σημεία 4 και 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια [...] την έννοια ότι αποκλείει να εφαρμοσθεί σε εργαζόμενο ο οποίος κατά τον χρόνο της απολύσεώς του βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου διάταξη εθνικού δικαίου όπως το άρθρο R. 1233-32 του code du travail (εργατικού κώδικα), κατά το οποίο, κατά το χρονικό διάστημα της αδείας επανεντάξεως που υπερβαίνει την προθεσμία καταγγελίας, ο εργοδότης καταβάλλει στον εργαζόμενο μηνιαία αμοιβή το ύψος της οποίας ανέρχεται τουλάχιστον στο 65 % των υποκείμενων στις εισφορές του άρθρου L. 5422-9 μέσων ακαθάριστων μηνιαίων αποδοχών των τελευταίων δώδεκα μηνών πριν από την κοινοποίηση της απολύσεως;
3)      Σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως σε κάποιο από τα δύο προηγούμενα ερωτήματα, έχει το άρθρο 157 [ΣΛΕΕ] την έννοια ότι αποκλείει διατάξεις εθνικού δικαίου όπως αυτές των άρθρων L. 3123-13 του code du travail (εργατικού κώδικα), ως έχει κατά τον κρίσιμο χρόνο, και R. 1233-32 του ίδιου κώδικα, στο μέτρο που ο αριθμός των γυναικών που επιλέγουν να λάβουν γονική άδεια μερικού χρόνου είναι σημαντικά μεγαλύτερος από τον αντίστοιχο αριθμό ανδρών, η δε συνακόλουθη έμμεση διάκριση η οποία συνίσταται στη λήψη μειωμένης αποζημιώσεως απολύσεως και μειωμένου επιδόματος αδείας επανεντάξεως σε σχέση με τους εργαζομένους που δεν έλαβαν γονική άδεια μερικού χρόνου δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά στοιχεία μη ενέχοντα οποιαδήποτε διάκριση;»

Επί του πρώτου και του δευτέρου προδικαστικού ερωτήματος
Με το πρώτο και το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα, τα οποία πρέπει να εξεταστούν από κοινού, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινισθεί εάν η ρήτρα 2, σημεία 4 και 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια έχει την έννοια ότι, σε περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης απολυθεί ενώ βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, δεν επιτρέπεται η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης που δικαιούται ο εν λόγω εργαζόμενος να καθοριστούν έστω εν μέρει βάσει της μειωμένης αμοιβής που αυτός λαμβάνει κατά τον χρόνο της απόλυσης.

Επί του παραδεκτού
Η Praxair MRC και η Γαλλική Κυβέρνηση υποστηρίζουν ότι, επειδή οι αντίδικοι στην κύρια δίκη είναι αμφότεροι ιδιώτες και δεν είναι δυνατή η ερμηνεία της επίμαχης στην κύρια δίκη εθνικής νομοθεσίας κατά τρόπο σύμφωνο με το δίκαιο της Ένωσης, η RE δεν μπορεί να επικαλεστεί τη συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια προκειμένου να εμποδίσει την εφαρμογή της εν λόγω εθνικής νομοθεσίας, εφόσον αυτή είναι αντίθετη στο δίκαιο της Ένωσης. Κατά συνέπεια, το πρώτο και το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα δεν είναι λυσιτελή για την επίλυση της διαφοράς της κύριας δίκης. Τα ερωτήματα αυτά είναι, επομένως, υποθετικά και, ως εκ τούτου, απαράδεκτα.
Συναφώς, υπενθυμίζεται ότι εναπόκειται αποκλειστικώς στον εθνικό δικαστή, ο οποίος έχει επιληφθεί της διαφοράς και φέρει την ευθύνη για τη δικαστική απόφαση που πρόκειται να εκδοθεί, να εκτιμήσει, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιομορφίες της υπόθεσης, τόσο την αναγκαιότητα μιας προδικαστικής απόφασης για την έκδοση της δικής του απόφασης όσο και το λυσιτελές των ερωτημάτων που υποβάλλει στο Δικαστήριο. Επομένως, εφόσον τα υποβληθέντα προδικαστικά ερωτήματα αφορούν την ερμηνεία του δικαίου της Ένωσης, το Δικαστήριο υποχρεούται καταρχήν να αποφανθεί (απόφαση της 10ης Δεκεμβρίου 2018, Wightman κ.λπ., C‑621/18, EU:C:2018:999, σκέψη 26 καθώς και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Συνεπώς, για τα ερωτήματα που αφορούν το δίκαιο της Ένωσης ισχύει τεκμήριο λυσιτέλειας. Το Δικαστήριο μπορεί να απορρίψει προδικαστικό ερώτημα που έχει υποβληθεί από εθνικό δικαστήριο μόνον όταν προκύπτει προδήλως ότι η ερμηνεία του δικαίου της Ένωσης την οποία ζητεί το εθνικό δικαστήριο δεν έχει καμία σχέση με το υποστατό ή το αντικείμενο της διαφοράς της κύριας δίκης, όταν το πρόβλημα είναι υποθετικής φύσεως ή ακόμη όταν το Δικαστήριο δεν διαθέτει τα πραγματικά και νομικά στοιχεία που είναι αναγκαία προκειμένου να δώσει χρήσιμη απάντηση στα ερωτήματα που του έχουν υποβληθεί (απόφαση της 10ης Δεκεμβρίου 2018, Wightman κ.λπ., C‑621/18, EU:C:2018:999, σκέψη 27 καθώς και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Συναφώς, από τη νομολογία του Δικαστηρίου προκύπτει ότι το Δικαστήριο είναι αρμόδιο να αποφαίνεται με προδικαστικές αποφάσεις επί της ερμηνείας των διατάξεων του δικαίου της Ένωσης, ανεξαρτήτως του αν αυτές έχουν άμεσο αποτέλεσμα ή όχι (απόφαση της 27ης Νοεμβρίου 2012, Pringle, C‑370/12, EU:C:2012:756, σκέψη 89 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Εξάλλου, όσον αφορά την υποχρέωση για σύμφωνη προς το δίκαιο της Ένωσης ερμηνεία του εθνικού δικαίου, υπενθυμίζεται ότι, κατά πάγια νομολογία, η απορρέουσα από οδηγία υποχρέωση των κρατών μελών να επιτύχουν το αποτέλεσμα το οποίο προβλέπει η οδηγία αυτή, καθώς και το καθήκον τους, δυνάμει του άρθρου 4, παράγραφος 3, ΣΕΕ και του άρθρου 288 ΣΛΕΕ, να λάβουν όλα τα κατάλληλα γενικά ή ειδικά μέτρα για την εκπλήρωση της ως άνω υποχρέωσης βαρύνουν όλες τις αρχές των κρατών μελών, περιλαμβανομένων  των δικαιοδοτικών αρχών, εντός των ορίων των αρμοδιοτήτων τους (απόφαση της 4ης Οκτωβρίου 2018, Link Logistik N&N, C‑384/17, EU:C:2018:810, σκέψη 57 καθώς και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Για την εκπλήρωση της υποχρέωσης αυτής, η αρχή της σύμφωνης ερμηνείας επιτάσσει να πράττουν οι εθνικές αρχές ό,τι είναι δυνατό στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους, λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο του εσωτερικού δικαίου και εφαρμόζοντας τις αναγνωρισμένες από το δίκαιο αυτό μεθόδους ερμηνείας, προκειμένου να διασφαλίζουν την πλήρη αποτελεσματικότητα του δικαίου της Ένωσης και να καταλήγουν σε λύση σύμφωνη προς τον σκοπό που επιδιώκει το εν λόγω δίκαιο (απόφαση της 4ης Οκτωβρίου 2018, Link Logistik N&N, C‑384/17, EU:C:2018:810, σκέψη 58 καθώς και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Πλην όμως η αρχή αυτή της σύμφωνης ερμηνείας του εθνικού δικαίου υπόκειται σε ορισμένους περιορισμούς. Συγκεκριμένα, η υποχρέωση του εθνικού δικαστηρίου να λαμβάνει υπόψη το περιεχόμενο του δικαίου της Ένωσης κατά την ερμηνεία και εφαρμογή των σχετικών διατάξεων του εσωτερικού δικαίου οριοθετείται από τις γενικές αρχές του δικαίου και δεν μπορεί να αποτελέσει έρεισμα για την contra legem ερμηνεία του εθνικού δικαίου (απόφαση της 4ης Οκτωβρίου 2018, Link Logistik N&N, C‑384/17, EU:C:2018:810, σκέψη 59 καθώς και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Εν προκειμένω, όπως αναφέρεται στη σκέψη 27 της παρούσας απόφασης, από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι το αιτούν δικαστήριο, μολονότι διατυπώνει αμφιβολίες ως προς το ζήτημα αυτό, δεν αποκλείει τη δυνατότητα σύμφωνης προς το δίκαιο της Ένωσης ερμηνείας των διατάξεων της εθνικής νομοθεσίας για τις οποίες γίνεται λόγος στο πρώτο και στο δεύτερο προδικαστικό ερώτημα. Ωστόσο, εναπόκειται στο δικαστήριο αυτό να κρίνει εάν και κατά πόσον είναι σε θέση να ερμηνεύσει τις επίμαχες στην κύρια δίκη διατάξεις της εθνικής νομοθεσίας κατά τρόπο σύμφωνο προς το δίκαιο της Ένωσης.
Υπό τις περιστάσεις αυτές, το πρώτο και το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα κρίνονται παραδεκτά.

Επί της ουσίας
Επισημαίνεται, καταρχάς, ότι, όπως προκύπτει από το πρώτο εδάφιο του προοιμίου της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, από τα σημεία 4 και 5 των γενικών εκτιμήσεων και από τη ρήτρα 1, σημείο 1, της συμφωνίας αυτής, η εν λόγω συμφωνία-πλαίσιο αποτελεί δέσμευση των κοινωνικών εταίρων να λάβουν, διαμορφώνοντας ένα βασικό πλαίσιο κανόνων, μέτρα που να προσφέρουν τόσο στους άνδρες όσο και στις γυναίκες τη δυνατότητα να συμβιβάζουν τις επαγγελματικές με τις οικογενειακές υποχρεώσεις τους (αποφάσεις της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 35, και της 27ης Φεβρουαρίου 2014, Lyreco Belgium, C‑588/12, EU:C:2014:99, σκέψη 30).
Δυνάμει της ρήτρας 1, σημείο 2, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, η συμφωνία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους, άνδρες και γυναίκες, που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας καθορισμένη από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή τις πρακτικές που ισχύουν σε κάθε κράτος μέλος.
Δεν αμφισβητείται ότι η περίπτωση της RE στην υπόθεση της κύριας δίκης  καλύπτεται από τη διάταξη αυτή και, συνεπώς, εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της εν λόγω συμφωνίας-πλαισίου.
Στο πρώτο και το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο παραθέτει τη ρήτρα 2, σημεία 4 και 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια. Συναφώς, κατά τη ρήτρα 2, σημείο 4, της εν λόγω συμφωνίας-πλαισίου, για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να ασκούν το δικαίωμα γονικής άδειας, τα κράτη μέλη και/ή οι κοινωνικοί εταίροι λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα για να προστατεύουν τους εργαζομένους έναντι απολύσεων «εξαιτίας της αίτησης ή της λήψης γονικής αδείας», σύμφωνα με τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή τις εθνικές πρακτικές.
Εν προκειμένω, η RE απολύθηκε στο πλαίσιο συλλογικής απόλυσης για οικονομικούς λόγους. Από την απόφαση περί παραπομπής δεν προκύπτει ότι απολύθηκε επειδή ζήτησε ή έλαβε γονική άδεια.
Υπό τις συνθήκες αυτές, παρέλκει η απάντηση στο πρώτο και το δεύτερο προδικαστικό ερώτημα όσον αφορά τη ρήτρα 2, σημείο 4, της συμφωνίας‑πλαισίου για τη γονική άδεια, καθώς μόνον η  ρήτρα 2, σημείο 6, της εν λόγω συμφωνίας-πλαισίου ασκεί επιρροή.
Κατά την τελευταία αυτή διάταξη, τα κεκτημένα ή τα υπό κτήση δικαιώματα που διαθέτει ο εργαζόμενος κατά την ημερομηνία έναρξης της γονικής άδειας διατηρούνται ως έχουν μέχρι τέλους της γονικής άδειας, μετά δε τη λήξη της άδειας αυτής τα εν λόγω δικαιώματα, συμπεριλαμβανομένων των αλλαγών που προέρχονται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή την εθνική πρακτική, τίθενται σε ισχύ.
Συναφώς, τόσο από το γράμμα της ρήτρας 2, σημείο 6, της συμφωνίας‑πλαισίου για τη γονική άδεια όσο και από το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται, προκύπτει ότι σκοπός της διάταξης αυτής είναι να αποτρέψει την απώλεια ή τον περιορισμό δικαιωμάτων που πηγάζουν από τη σχέση εργασίας, είτε πρόκειται για κεκτημένα είτε για υπό κτήση δικαιώματα, τα οποία διαθέτει ήδη ο εργαζόμενος κατά την έναρξη της γονικής άδειας και να εξασφαλίσει ότι, με τη λήξη της άδειας αυτής, ο εργαζόμενος θα παραμείνει, όσον αφορά τα δικαιώματα αυτά, στην ίδια κατάσταση με αυτήν στην οποία βρισκόταν πριν από την άδεια (αποφάσεις της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 39, και της 27ης Φεβρουαρίου 2014, Lyreco Belgium, C‑588/12, EU:C:2014:99, σκέψη 43).
Λαμβανομένου υπόψη του επιδιωκόμενου με τη συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια σκοπού της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, πρέπει να γίνει δεκτό ότι η ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας αυτής εκφράζει μια αρχή του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης η οποία είναι ιδιαίτερα σημαντική και, ως εκ τούτου, δεν πρέπει να ερμηνεύεται συσταλτικά (απόφαση της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 42).
Από τους σκοπούς που επιδιώκει η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια προκύπτει ότι η έννοια των «κεκτημένων ή υπό κτήση δικαιωμάτων», κατά την εν λόγω ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου, καλύπτει το σύνολο των δικαιωμάτων και οφελών, σε χρήμα ή σε είδος, που απορρέουν άμεσα ή έμμεσα από τη σχέση εργασίας και τα οποία μπορεί να αξιώσει ο εργαζόμενος έναντι του εργοδότη κατά την έναρξη της γονικής άδειας (απόφαση της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 43).
Τέτοια δικαιώματα και πλεονεκτήματα είναι όλα εκείνα που σχετίζονται με τις συνθήκες εργασίας, όπως το δικαίωμα ενός εργαζομένου πλήρους απασχόλησης, ο οποίος έχει λάβει γονική άδεια μερικού χρόνου, να τηρηθεί η προθεσμία καταγγελίας σε περίπτωση μονομερούς λύσης σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη, η διάρκεια της οποίας εξαρτάται από την αρχαιότητα του εργαζομένου στην επιχείρηση και της οποίας σκοπός είναι η διευκόλυνση εύρεσης νέας εργασίας (απόφαση της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 44).
Είναι αληθές ότι, κατά τη διάρκεια γονικής άδειας μερικού χρόνου, εργαζόμενος του οποίου η σύμβαση προβλέπει καθεστώς πλήρους απασχόλησης δεν πραγματοποιεί τον ίδιο αριθμό ωρών εργασίας με εργαζόμενο που συνεχίζει να απασχολείται πλήρως. Εντούτοις, δεν μπορεί εξ αυτού να συναχθεί ότι οι δυο εργαζόμενοι βρίσκονται σε ανόμοια κατάσταση σε σχέση με τη σύμβαση εργασίας που είχαν αρχικώς συνάψει με τον εργοδότη τους (απόφαση της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 51).
Συγκεκριμένα, όπως έχει κρίνει το Δικαστήριο, στην περίπτωση εργαζομένου ο οποίος έχει προσληφθεί με σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης και έχει λάβει γονική άδεια μερικού χρόνου, η μονομερής λύση της σύμβασης από τον εργοδότη θεωρείται ότι αφορά τη σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης (πρβλ. απόφαση της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 55).
Υπό αυτές τις συνθήκες, το Δικαστήριο έχει αποφανθεί ότι η ρήτρα 2, σημεία 6 και 7, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι, στην περίπτωση που ο εργοδότης προβαίνει μονομερώς, χωρίς σοβαρό λόγο ή χωρίς να τηρήσει τη νόμιμη προθεσμία καταγγελίας, κατά τη διάρκεια γονικής άδειας μερικού χρόνου που έχει λάβει ο εργαζόμενος, στη λύση της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης, δεν επιτρέπεται να υπολογιστεί η καταβλητέα στον εργαζόμενο αποζημίωση με βάση τη μειωμένη κατά τον χρόνο της απόλυσης αμοιβή (απόφαση της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 56).
Εν προκειμένω, όσον αφορά, πρώτον, την αποζημίωση απόλυσης, όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη, διαπιστώνεται ότι η αποζημίωση αυτή καταβάλλεται λόγω της σχέσης εργασίας μεταξύ του δικαιούχου και του πρώην εργοδότη του. Επομένως, η αποζημίωση εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της ρήτρας 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια.
Ωστόσο, από τη νομολογία που παρατίθεται στη σκέψη 54 της παρούσας απόφασης προκύπτει ότι, σε περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης απολύεται ενόσω βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, η αποζημίωση απόλυσης πρέπει να καθορίζεται εξ ολοκλήρου με βάση την αμοιβή που αντιστοιχεί στην παρεχόμενη από τον εργαζόμενο αυτόν εργασία πλήρους απασχόλησης.
Συγκεκριμένα, εθνική νομοθετική ρύθμιση η οποία συνεπάγεται, σε περίπτωση γονικής άδειας, τον περιορισμό των δικαιωμάτων που απορρέουν από τη σχέση εργασίας θα μπορούσε να αποτρέψει τον εργαζόμενο από το να λάβει τέτοια άδεια και να ενθαρρύνει τον εργοδότη να απολύσει κατά προτίμηση όσους εργαζομένους βρίσκονται σε γονική άδεια. Τούτο θα αντέβαινε ευθέως στον σκοπό της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, η οποία αποσκοπεί, μεταξύ άλλων, στον συμβιβασμό της οικογενειακής και της επαγγελματικής ζωής (απόφαση της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, σκέψη 47).
Υπό τις συνθήκες αυτές, η ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια αντιτίθεται σε διάταξη της εθνικής νομοθεσίας όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη, η οποία επιτάσσει να λαμβάνεται υπόψη η μειωμένη αμοιβή που εισπράττει κατά τον χρόνο της απόλυσης ο ευρισκόμενος σε γονική άδεια μερικού χρόνου εργαζόμενος, καθόσον προβλέπει ότι η αποζημίωση απόλυσης για εργαζόμενο ο οποίος έχει εργαστεί στην ίδια επιχείρηση με πλήρη και με μερική απασχόληση υπολογίζεται αναλογικά προς τις περιόδους απασχόλησης που πραγματοποιήθηκαν υπό έκαστο καθεστώς από την πρόσληψη του εργαζομένου στην επιχείρηση.
Όσον αφορά, δεύτερον, το επίδομα άδειας επανένταξης το οποίο προβλέπεται από την επίμαχη στην κύρια δίκη εθνική ρύθμιση, το επίδομα αυτό συνδέεται με την άδεια επανένταξης. Από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι, στις επιχειρήσεις  τις οποίες αφορά η εν λόγω ρύθμιση, ο εργοδότης προτείνει άδεια επανένταξης  σε κάθε εργαζόμενο τον οποίο σκοπεύει να απολύσει για οικονομικούς λόγους, προκειμένου να έχει ο εργαζόμενος τη δυνατότητα να επωφεληθεί από δραστηριότητες κατάρτισης και από τις παρεχόμενες υπηρεσίες υποστήριξης των ενεργειών του για την αναζήτησης εργασίας.
Πρέπει να εξεταστεί εάν μια παροχή όπως το επίδομα άδειας επανένταξης εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της ρήτρας 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια και, σε περίπτωση καταφατικής απάντησης, εάν η εν λόγω διάταξη είναι αντίθετη στους τρόπους υπολογισμού του επιδόματος αυτού που απορρέουν από ρύθμιση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη.
Βάσει της νομολογίας που παρατίθεται στη σκέψη 50 της παρούσας απόφασης, λαμβανομένων υπόψη των όρων χορήγησής της, μια παροχή όπως το επίδομα άδειας επανένταξης αποτελεί δικαίωμα που απορρέει από τη σχέση εργασίας, για την οποία ο εργαζόμενος έχει απαίτηση έναντι του εργοδότη. Το γεγονός και μόνον ότι το επίδομα αυτό δεν καταβάλλεται αυτομάτως, υπό την έννοια ότι ο εργαζόμενος που απολύεται πρέπει να υποβάλει σχετικό αίτημα στον εργοδότη του, και ότι η καταβολή πραγματοποιείται κατά το χρονικό διάστημα κατά το οποίο η διάρκεια της άδειας επανένταξης υπερβαίνει την προθεσμία καταγγελίας δεν είναι ικανό να μεταβάλει τη διαπίστωση αυτή.
Υπό τις περιστάσεις αυτές, η ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας‑πλαισίου για τη γονική άδεια έχει εφαρμογή σε παροχή όπως το επίδομα άδειας επανένταξης.
Όσον αφορά τον τρόπο υπολογισμού του επιδόματος αυτού, από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι η επίμαχη στην κύρια δίκη ρύθμιση προβλέπει ότι, σε περίπτωση που ο εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης απολυθεί ενώ βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, το εν λόγω επίδομα υπολογίζεται έστω εν μέρει βάσει της μειωμένης αμοιβής που αυτός λαμβάνει όταν πραγματοποιείται η απόλυση.
Ωστόσο, κατ’ εφαρμογήν της ρήτρας 2, σημείο 6, της συμφωνίας‑πλαισίου για τη γονική άδεια, ένα επίδομα όπως αυτό της άδειας επανένταξης πρέπει, όπως και η αποζημίωση απόλυσης, να καθορίζεται εξ ολοκλήρου με βάση την αμοιβή που αντιστοιχεί στην παρεχόμενη από τον εργαζόμενο αυτόν εργασία πλήρους απασχόλησης.
Βάσει των προεκτεθέντων, στο πρώτο και στο δεύτερο προδικαστικό ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι η ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια έχει την έννοια ότι, σε περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης απολυθεί ενώ βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, δεν επιτρέπεται η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης που δικαιούται ο εν λόγω εργαζόμενος να καθοριστούν έστω εν μέρει βάσει της μειωμένης αμοιβής που λαμβάνει κατά τον χρόνο της απόλυσης.

Επί του τρίτου ερωτήματος
Με το τρίτο προδικαστικό ερώτημα, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί εάν το άρθρο 157 ΣΛΕΕ αντιτίθεται σε ρύθμιση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη, η οποία προβλέπει ότι, σε περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης απολυθεί ενώ βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης που του καταβάλλονται καθορίζονται έστω εν μέρει βάσει της μειωμένης αμοιβής που αυτός λαμβάνει κατά τον χρόνο της απόλυσης, λαμβανομένου υπόψη ότι ο αριθμός των γυναικών που επιλέγουν να λάβουν γονική άδεια μερικού χρόνου είναι σημαντικά μεγαλύτερος από τον αντίστοιχο αριθμό ανδρών και ότι η συνακόλουθη διαφορετική μεταχείριση δεν δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες που δεν ενέχουν κανένα στοιχείο δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου.
Επισημαίνεται, καταρχάς, ότι, δεδομένου του επιτακτικού χαρακτήρα του άρθρου 157 ΣΛΕΕ, η απαγόρευση των δυσμενών διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων δεν  επιβάλλεται μόνο στις ενέργειες των δημοσίων αρχών, αλλά επεκτείνεται επίσης σε όλες τις συμβάσεις που έχουν σκοπό να ρυθμίσουν κατά συλλογικό τρόπο την έμμισθη εργασία, όπως και στις συμβάσεις μεταξύ ιδιωτών (πρβλ. αποφάσεις της 8ης Απριλίου 1976, Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, σκέψη 39, και της 18ης Νοεμβρίου 2004, Sass, C‑284/02, EU:C:2004:722, σκέψη 25).
Ειδικότερα, η επίκληση της αρχής την οποία θέτει το άρθρο αυτό είναι δυνατή ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων σε περιπτώσεις δυσμενών διακρίσεων που απορρέουν άμεσα από νομοθετικές διατάξεις ή συλλογικές συμβάσεις εργασίας, καθώς και στην περίπτωση κατά την οποία η εργασία παρέχεται στην ίδια επιχείρηση ή υπηρεσία, ιδιωτική ή δημόσια (πρβλ. αποφάσεις της 8ης Απριλίου 1976, 43/75, Defrenne, 43/75, EU:C:1976:56, σκέψη 40, και της 13ης Ιανουαρίου 2004, Allonby, C‑256/01, EU:C:2004:18, σκέψη 45).
Κατά το άρθρο 157, παράγραφος 2, ΣΛΕΕ, ως «αμοιβή» νοούνται οι συνήθεις βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο λόγω της σχέσης εργασίας.
Όπως προκύπτει από τη νομολογία του Δικαστηρίου, η έννοια της «αμοιβής» του άρθρου 157, παράγραφος 2, ΣΛΕΕ πρέπει να ερμηνεύεται διασταλτικώς. Η εν λόγω έννοια περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, όλα τα οφέλη σε χρήμα ή σε είδος, παρόντα ή μέλλοντα, τα οποία ο εργοδότης υποχρεούται, έστω και εμμέσως, να καταβάλλει στον εργαζόμενο λόγω της εργασίας του είτε δυνάμει συμβάσεως εργασίας είτε δυνάμει νομοθετικών διατάξεων είτε οικειοθελώς. Επιπλέον, το γεγονός ότι ορισμένες παροχές καταβάλλονται μετά τη λήξη της σχέσης εργασίας δεν σημαίνει ότι αποκλείεται να έχουν τον χαρακτήρα αμοιβής κατά την έννοια της ανωτέρω διατάξεως (αποφάσεις της 6ης Δεκεμβρίου 2012, Dittrich κ.λπ., C‑124/11, C‑125/11 και C‑143/11, EU:C:2012:771, σκέψη 35, καθώς και της 19ης Σεπτεμβρίου 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2016:734, σκέψη 33).
Όσον αφορά τις αποζημιώσεις που χορηγούνται στον εργαζόμενο από τον εργοδότη λόγω της απόλυσής του, το Δικαστήριο έχει διαπιστώσει ότι αυτές αποτελούν μορφή ετεροχρονισμένης αμοιβής, την οποία δικαιούται ο εργαζόμενος λόγω της εργασίας του, καταβάλλεται όμως σε αυτόν κατά τον χρόνο της διακοπής της σχέσης εργασίας, προκειμένου να διευκολύνει την προσαρμογή του στις νέες περιστάσεις που προκύπτουν εξ αυτής (αποφάσεις της 17ης Μαΐου 1990, Barber, C‑262/88, EU:C:1990:209, σκέψη 13, και της 19ης Σεπτεμβρίου 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2016:734, σκέψη 35).
Εν προκειμένω, επισημαίνεται ότι παροχές όπως η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης πληρούν τις προϋποθέσεις για τις οποίες έγινε λόγος στις σκέψεις 70 και 71 της παρούσας απόφασης. Υπό τις συνθήκες αυτές, οι εν λόγω παροχές πρέπει να χαρακτηριστούν ως «αμοιβή» κατά την έννοια του άρθρου 157 ΣΛΕΕ.
Όσον αφορά το εάν συντρέχει δυσμενής διάκριση, υπενθυμίζεται ότι, κατά πάγια νομολογία, η δυσμενής διάκριση συνίσταται στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρεμφερείς καταστάσεις ή στην εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις (αποφάσεις της 13ης Φεβρουαρίου 1996, Gillespie κ.λπ., C‑342/93, EU:C:1996:46, σκέψη 16, καθώς και της 14ης Ιουλίου 2016, Ornano, C‑335/15, EU:C:2016:564, σκέψη 39).
Συναφώς, η Γαλλική Κυβέρνηση, επικαλούμενη τη ρήτρα 4, σημείο 2, της συμφωνίας-πλαισίου για την εργασία μερικής απασχόλησης, κατά την οποία, «[όπου] κρίνεται αναγκαίο, εφαρμόζεται η αρχή pro rata temporis», προβάλλει ότι δεν χωρεί σύγκριση μεταξύ του εργαζομένου ο οποίος βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου με τον εργαζόμενο που εργάζεται κατά πλήρη απασχόληση.
Η εν λόγω κυβέρνηση, καθώς και η Praxair MRC επικαλούνται επίσης τη σκέψη 63 της απόφασης της 16ης Ιουλίου 2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462), με την οποία το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι η αρχή της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών δεν αντιτίθεται στην κτήση εκ μέρους του εργαζομένου, κατά την περίοδο γονικής άδειας μερικού χρόνου, δικαιωμάτων για σύνταξη μόνιμης αναπηρίας κατ’ αναλογίαν προς τον χρόνο εργασίας που παρέσχε και του μισθού που εισέπραξε και όχι ως εάν είχε εργασθεί κατά πλήρη απασχόληση. Υποστηρίζουν ότι δεν μπορεί, συνεπώς, να συγκριθεί ο ευρισκόμενος σε γονική άδεια μερικού χρόνου εργαζόμενος με τον εργαζόμενο πλήρους απασχόλησης.
Ωστόσο, πρέπει να γίνει διάκριση μεταξύ, αφενός, των δικαιωμάτων για τα οποία λαμβάνεται ειδικά υπόψη η γονική άδεια μερικού χρόνου και, αφετέρου, των δικαιωμάτων που δεν απορρέουν ειδικά από τη συγκεκριμένη κατάσταση.
Συναφώς, όπως προκύπτει από τη σκέψη 53 της παρούσας απόφασης, στην περίπτωση εργαζομένου ο οποίος έχει προσληφθεί με σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης και έχει λάβει γονική άδεια μερικού χρόνου, η μονομερής λύση της σύμβασης από τον εργοδότη θεωρείται ότι αφορά τη σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης.
Κατά συνέπεια, όπως προκύπτει από τις σκέψεις 51 και 55 της απόφασης της 22ας Οκτωβρίου 2009, Meerts (C‑116/08, EU:C:2009:645), όσον αφορά το δικαίωμα σε παροχές όπως η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης, η κατάσταση του εργαζομένου ο οποίος έχει λάβει γονική άδεια μερικού χρόνου είναι συγκρίσιμη, ως προς τις παροχές αυτές, με την κατάσταση του εργαζομένου πλήρους απασχόλησης. Η διαπίστωση αυτή ισχύει επίσης στο πλαίσιο του άρθρου 157 ΣΛΕΕ.
Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, η αρχή της ισότητας των αμοιβών που καθιερώνει το άρθρο 157 ΣΛΕΕ δεν αποκλείει μόνον την εφαρμογή διατάξεων που εισάγουν δυσμενείς διακρίσεις στηριζόμενες ευθέως στο φύλο, αλλά και την εφαρμογή διατάξεων που διατηρούν τη διαφορετική μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων κατ’ εφαρμογήν κριτηρίων μη στηριζόμενων στο φύλο, εφόσον η διαφορετική αυτή μεταχείριση δεν μπορεί να εξηγηθεί από παράγοντες αντικειμενικά δικαιολογημένους και μη ενέχοντες κανένα στοιχείο δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου (πρβλ. αποφάσεις της 15ης Δεκεμβρίου 1994, Helmig κ.λπ., C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 και C‑78/93, EU:C:1994:415, σκέψη 20, καθώς και της 17ης Ιουλίου 2014, Leone, C‑173/13, EU:C:2014:2090, σκέψη 40).
Πιο συγκεκριμένα, από τη νομολογία του Δικαστηρίου προκύπτει ότι υφίσταται έμμεση δυσμενής διάκριση λόγω φύλου οσάκις η εφαρμογή εθνικού μέτρου, έστω και ουδέτερα διατυπωμένου, θίγει στην πράξη πολύ μεγαλύτερο αριθμό εργαζομένων του ενός φύλου σε σχέση με το άλλο φύλο. Ένα τέτοιο μέτρο μπορεί να είναι συμβατό με την αρχή της ίσης μεταχείρισης μόνον υπό την προϋπόθεση ότι η διαφορετική μεταχείριση των δύο κατηγοριών εργαζομένων που αυτό συνεπάγεται δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες που δεν ενέχουν κανένα στοιχείο δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου (πρβλ. απόφαση της 17ης Ιουλίου 2014, Leone, C‑173/13, EU:C:2014:2090, σκέψη 41 και εκεί μνημονευόμενη νομολογία).
Εν προκειμένω, από την εφαρμογή εθνικής ρύθμισης όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη, η οποία είναι ουδέτερα διατυπωμένη, προκύπτει ότι, σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης ενώ βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, ο εργαζόμενος αυτός βρίσκεται σε μειονεκτική θέση σε σχέση με τον εργαζόμενο ο οποίος απολύεται ενώ εργάζεται κατά πλήρη απασχόληση, κατά το μέτρο που, για τον εργαζόμενο που βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης καθορίζονται έστω εν μέρει βάσει της μειωμένης αμοιβής που αυτός λαμβάνει κατά τον χρόνο της απόλυσής του.
Το αιτούν δικαστήριο εκθέτει, στο τρίτο προδικαστικό ερώτημα, ότι ο αριθμός των γυναικών που επιλέγουν να λάβουν γονική άδεια μερικού χρόνου είναι σημαντικά μεγαλύτερος από τον αντίστοιχο αριθμό ανδρών. Στην απόφαση περί παραπομπής αναφέρει ότι, κατά τον γενικό εισαγγελέα του Cour de cassation (Ανώτατου Ακυρωτικού Δικαστηρίου), από τις εθνικά στατιστικά στοιχεία του Μαρτίου του 2016 προκύπτει ότι στη Γαλλία το 96 % των εργαζομένων που λαμβάνουν γονική άδεια είναι γυναίκες.
Τούτου δοθέντος, εθνική ρύθμιση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη μπορεί να είναι συμβατή με την αρχή της ίσης μεταχείρισης μόνον υπό την προϋπόθεση ότι η απορρέουσα από αυτήν διαφορετική μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων γυναικών και ανδρών μπορεί, ενδεχομένως, να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς παράγοντες που δεν ενέχουν κανένα στοιχείο δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου.
Από τη διατύπωση του τρίτου προδικαστικού ερωτήματος προκύπτει, μεταξύ άλλων, ότι το αιτούν δικαστήριο θεωρεί ότι η διαφορετική αυτή μεταχείριση δεν δικαιολογείται από τέτοια αντικειμενικά στοιχεία.
Η δε Γαλλική Κυβέρνηση δεν παραθέτει, στις γραπτές παρατηρήσεις της, όσον αφορά τη διαφορετική μεταχείριση, παράγοντες που να δικαιολογούνται αντικειμενικά από λόγους, μη ενέχοντες κανένα στοιχείο δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου.
Υπό τις συνθήκες αυτές, εθνική ρύθμιση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη δεν κρίνεται συμβατή με την αρχή της ισότητας της αμοιβής εργαζομένων ανδρών και εργαζομένων γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 157 ΣΛΕΕ.
Βάσει των προεκτεθέντων, στο τρίτο προδικαστικό ερώτημα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι το άρθρο 157 ΣΛΕΕ αντιτίθεται σε ρύθμιση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη, η οποία προβλέπει ότι, σε περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης απολυθεί ενώ βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης που του καταβάλλονται καθορίζονται έστω εν μέρει βάσει της μειωμένης αμοιβής που αυτός λαμβάνει κατά τον χρόνο της απόλυσης, λαμβανομένου υπόψη ότι ο αριθμός των γυναικών που επιλέγουν να λάβουν γονική άδεια μερικού χρόνου είναι σημαντικά μεγαλύτερος από τον αντίστοιχο αριθμό ανδρών και ότι η συνακόλουθη διαφορετική μεταχείριση δεν δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες που δεν ενέχουν κανένα στοιχείο δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου.

Επί των δικαστικών εξόδων
Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου, σ’ αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν όσοι υπέβαλαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, πλην των ως άνω διαδίκων, δεν αποδίδονται.
Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (πρώτο τμήμα) αποφαίνεται:
1)
Η ρήτρα 2, σημείο 6, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, η οποία συνήφθη στις 14 Δεκεμβρίου 1995 και προσαρτάται στο παράρτημα της οδηγίας 96/34/ΕΚ του Συμβουλίου, της 3ης Ιουνίου 1996, σχετικά με τη συμφωνία
‑
πλαίσιο για τη γονική άδεια που συνήφθη από τη UNICE, το CEEP και τη CES, όπως αυτή τροποποιήθηκε με την οδηγία 97/75/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, έχει την έννοια ότι, σε περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης απολυθεί ενώ βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, δεν επιτρέπεται η αποζημίωσης απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης που δικαιούται ο εν λόγω εργαζόμενος να καθοριστούν έστω εν μέρει βάσει της μειωμένης αμοιβής που λαμβάνει κατά τον χρόνο της απόλυσης.
2)
Το άρθρο 157 ΣΛΕΕ αντιτίθεται σε ρύθμιση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη, η οποία προβλέπει ότι, σε περίπτωση κατά την οποία ένας εργαζόμενος με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης απολυθεί ενώ βρίσκεται σε γονική άδεια μερικού χρόνου, η αποζημίωση απόλυσης και το επίδομα άδειας επανένταξης που του καταβάλλονται καθορίζονται έστω εν μέρει βάσει της μειωμένης αμοιβής που αυτός λαμβάνει κατά τον χρόνο της απόλυσης, λαμβανομένου υπόψη ότι ο αριθμός των γυναικών που επιλέγουν να λάβουν γονική άδεια μερικού χρόνου είναι σημαντικά μεγαλύτερος από τον αντίστοιχο αριθμό ανδρών και ότι η συνακόλουθη διαφορετική μεταχείριση δεν δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες που δεν ενέχουν κανένα στοιχείο δυσμενούς διάκρισης λόγω φύλου.
(υπογραφές)
*
Γλώσσα διαδικασίας: η γαλλική.