CELEX: 62018CJ0486
Zahtjev za prethodnu odluku
Socijalna politika
Direktiva 96/34/EZ
Okvirni sporazum o roditeljskom dopustu
Klauzula 2. točka 6.
Radnik koji je bio zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu a koji se nalazi na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom
Otkaz
Otpremnina i doplatak za dopust radi prekvalifikacije
Načini obračuna
Članak 157. UFEU‑a
Jednakost plaća žena i muškaraca
Roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom koji uglavnom koriste žene
Neizravna diskriminacija
Objektivno opravdani čimbenici koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom na temelju spola
Nepostojanje

Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 157. UFEU‑a i klauzule 2. točaka 4. i 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu, sklopljenog 14. prosinca 1995. (u daljnjem tekstu: Okvirni sporazum o roditeljskom dopustu), koji se nalazi u Prilogu Direktivi Vijeća 96/34/EZ od 3. lipnja 1996. o Okvirnom sporazumu o roditeljskom dopustu koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC (
SL 1996., L 145, str. 4
.), kako je izmijenjena Direktivom Vijeća 97/75/EZ od 15. prosinca 1997. (
SL 1998., L 10, str. 24
.) (u daljnjem tekstu: Direktiva 96/34).
Zahtjev je upućen u okviru spora između osobe RE i društva Praxair MRC SAS u vezi s načinom obračuna otpremnine i doplatka za dopust radi prekvalifikacije koji su joj bili isplaćeni u okviru njezina poslovno uvjetovanog otkaza u vrijeme kad je bila na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom.
Pravni okvir
Pravo Unije
Direktiva 96/34 i Okvirni sporazum o roditeljskom dopustu
Direktiva 96/34, s učinkom od 8. ožujka 2012., stavljena je izvan snage na temelju članka 4. Direktive Vijeća 2010/18/EU od 8. ožujka 2010. o provedbi revidiranog Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu koji su sklopili BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC te o stavljanju izvan snage Direktive 96/34 (
SL 2010., L 68, str. 13
.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 3., str. 276.). Međutim, uzimajući u obzir vrijeme nastanka činjenica u glavnom postupku, za spor je mjerodavna Direktiva 96/34 i Okvirni sporazum o roditeljskom dopustu.
Cilj Direktive 96/34 bio je provesti Okvirni sporazum o roditeljskom dopustu sklopljen između općih međusektorskih organizacija odnosno Unije industrijskih saveza europskih poslodavaca (UNICE), Europskog centra poduzeća s javnim sudjelovanjem (CEEP) i Europske konfederacije sindikata (ETUC).
U skladu s prvim podstavkom preambule Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu:
„Okvirni sporazum [o roditeljskom dopustu] predstavlja obvezu UNICE‑a, CEEP‑a i ETUC‑a da uspostave minimalne zahtjeve o roditeljskom dopustu i izostanku s posla zbog više sile, kao važnog sredstva za usklađivanje poslovnog i obiteljskog života te promicanja jednakih mogućnosti i postupanja prema muškarcima i ženama.” [neslužbeni prijevod]
Točke 4. do 6. uvodne izjave tog okvirnog sporazuma glase:
„4.
budući da se Poveljom Zajednice o temeljnim socijalnim pravima u točki 16. koja se odnosi na jednako postupanje određuje da se moraju razraditi mjere kako bi se muškarcima i ženama omogućilo usklađivanje njihovih poslovnih i obiteljskih obaveza;
5.
budući da se u Rezoluciji Vijeća od 6. prosinca 1994. prepoznaje da učinkovita politika jednakih mogućnosti pretpostavlja sveobuhvatnu integriranu strategiju koja bi omogućila bolju organizaciju radnog vremena, veću prilagodljivost kao i lakši povratak poslovnom životu te se primjećuje i važna uloga socijalnih partnera u tom području, kao i u omogućavanju muškarcima i ženama usklađivanja njihovih poslovnih i obiteljskih obaveza;
6.
budući da se mjerama za usklađivanje poslovnog i obiteljskog života treba poticati uvođenje novih prilagodljivih načina organizacije rada i vremena koji bolje odgovaraju promjenjivim potrebama društva te bi se njima trebale istodobno u obzir uzeti potrebe poduzetnika i radnika.” [neslužbeni prijevod]
Klauzulom 1. tog okvirnog sporazuma, naslovljenom „Predmet i područje primjene”, predviđa se:
„1.
Ovim sporazumom propisuju se minimalni zahtjevi čija je svrha zaposlenim roditeljima olakšati usklađivanje poslovnih i obiteljskih obaveza.
2.
Ovaj sporazum primjenjuje se na sve radnike, muškarce i žene, koji imaju ugovor o radu ili su u radnom odnosu koji je uređen zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima ili praksom koji su na snazi u svakoj državi članici.” [neslužbeni prijevod]
Klauzula 2. istog okvirnog sporazuma, naslovljena „Roditeljski dopust”, glasi:
„1.
Ovim sporazumom se, u skladu s klauzulom 2.2. svim radnicima, muškarcima i ženama, daje pojedinačno pravo na roditeljski dopust za rođenje ili posvojenje djeteta kako bi se mogli skrbiti o tom djetetu tijekom najmanje tri mjeseca pa do određene dobi, a najkasnije do osme godine života, što će utvrditi države članice i/ili socijalni partneri.
[…]
4.
Kako bi radnicima osigurale ostvarenje njihova prava na roditeljski dopust, države članice i/ili socijalni partneri poduzimaju potrebne mjere za zaštitu radnika od otkaza na temelju zahtjeva za korištenje roditeljskog dopusta ili njegova korištenja u skladu s nacionalnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima ili praksom.
[…]
6.
Prava koja je radnik stekao ili stječe na dan početka roditeljskog dopusta moraju ostati kakva jesu sve do završetka roditeljskog dopusta. Na kraju roditeljskog dopusta ta će prava biti mjerodavna, uključujući promjene koje proizlaze iz nacionalnog zakonodavstva, kolektivnih ugovora ili prakse.
[…]” [neslužbeni prijevod]
Okvirni sporazum o radu s nepunim radnim vremenom
Klauzulom 4. točkama 1. i 2. Okvirnog sporazuma o radu s nepunim radnim vremenom sklopljenog 6. lipnja 1997. (u daljnjem tekstu: Okvirni sporazum o radu s nepunim radnim vremenom) koji se nalazi u Prilogu Direktivi Vijeća 97/81/EZ od 15. prosinca 1997. o Okvirnom sporazumu o radu s nepunim radnim vremenom koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC (
SL 1998., L 14, str. 9
.), kako je izmijenjena Direktivom Vijeća 98/23/EZ od 7. travnja 1998. (
SL 1998., L 131, str. 10
.), propisuje se:
„1.
Što se tiče uvjeta zapošljavanja, s radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu ne smije se postupati na manje povoljan način nego s usporedivim radnicima koji rade u punom radnom vremenu samo zato što rade u nepunom radnom vremenu, osim ako je različito postupanje opravdano objektivnim razlozima.
2.
Načelo
pro rata temporis
primjenjuje se prema potrebi.” [neslužbeni prijevod]
Francusko pravo
U skladu s člankom L. 1233‑71 Zakonika o radu, u njegovoj verziji koja je bila na snazi na dan nastanka činjenica u glavnom postupku (u daljnjem tekstu: Zakonik o radu):
„U poduzećima ili ustanovama s tisuću i više zaposlenika, kao i poduzećima iz članka L. 2331‑1 i članka L. 2341‑4, s obzirom na to da zapošljavaju ukupno najmanje tisuću zaposlenika, poslodavac svakom zaposleniku kojemu razmatra dati poslovno uvjetovani otkaz predlaže dopust radi prekvalifikacije koji ima za cilj omogućiti mu korištenje mjera osposobljavanja i davanjâ odjela za podršku prilikom postupka traženja zaposlenja.
Trajanje dopusta radi prekvalifikacije ne smije prelaziti devet mjeseci.
Taj dopust, prema potrebi, započinje procjenom vještina kojoj je cilj omogućiti zaposleniku da utvrdi poslovni plan i, ako je potrebno, utvrdi mjere osposobljavanja potrebne za njegovu prekvalifikaciju. One se provode tijekom razdoblja iz prvog podstavka.
Poslodavac financira sve te mjere.”
Člankom L. 1233‑72 Zakonika o radu propisuje se:
„Dopust radi prekvalifikacije koristi se tijekom otkaznog roka kojeg se zaposlenik ne mora pridržavati.
Ako trajanje dopusta radi prekvalifikacije premašuje trajanje otkaznog roka, potonji se produžuje do kraja dopusta radi prekvalifikacije.
Iznos plaće koji premašuje trajanje otkaznog roka jednak je iznosu doplatka za prekvalifikaciju iz stavka 3. članka L. 5123‑2. Odredbe članaka L. 5123‑4 i L. 5123‑5 primjenjuju se na tu plaću.”
U članku L. 1234‑9. Zakonika o radu predviđa se:
„Zaposlenik s ugovorom o radu na neodređeno vrijeme kojemu je taj ugovor otkazan u trenutku kad ima jednu godinu neprekinutog radnog staža kod tog poslodavca ima pravo na otpremninu, osim u slučaju teške povrede obveze iz radnog odnosa.
Načini obračuna te otpremnine ovise o bruto plaći zaposlenika koja mu je isplaćivana prije prestanka ugovora o radu. […]”
Člankom L. 3123‑13 Zakonika o radu propisuje se:
„Otpremnina i otpremnina prilikom odlaska u mirovinu zaposlenika koji je bio zaposlen u punom i u nepunom radnom vremenu u istom poduzeću obračunavaju se razmjerno radnom stažu navršenom u skladu sa svakim od tih dvaju načina rada od njegova početka rada u poduzeću.”
Članak R. 1233‑32 Zakonika o radu, koji se odnosi na doplatak za dopust radi prekvalifikacije, glasi kako slijedi:
„Tijekom razdoblja dopusta radi prekvalifikacije koje premašuje trajanje otkaznog roka poslodavac zaposleniku isplaćuje mjesečnu naknadu.
Ta naknada iznosi barem 65 % njegove prosječne mjesečne bruto plaće na koju se plaćaju doprinosi iz članka L. 5422‑9 za dvanaest proteklih mjeseci koji prethode obavijesti o otkazu.
Ona ne može biti niža od mjesečne plaće koja iznosi 85 % umnoška minimalne plaće predviđene člankom L. 3231‑2 i broja sati koji odgovara trajanju ukupnog radnog vremena u poduzeću.
Ona ne može biti niža ni od 85 % iznosa zajamčene plaće koju poslodavac isplaćuje na temelju odredaba članka 32. Zakona br. 2000‑37 od 19. siječnja 2000. o skraćivanju radnog vremena o kojem se pregovaralo.
Poslodavac svakog mjeseca zaposleniku dostavlja obračunski listić u kojemu se navode iznos te načini obračuna te naknade.”
Člankom R. 1234‑4. Zakonika o radu predviđa se:
„Plaća koja se koristi za obračun otpremnine jest, u skladu s formulom koja je najpovoljnija za zaposlenika:
1. jedna dvanaestina plaće iz proteklih dvanaest mjeseci koji prethode otkazu, ili
2. trećina plaće iz protekla tri mjeseca. U tom slučaju, svaki dodatak ili nagrada koji su zaposleniku tijekom tog razdoblja isplaćeni na godišnjoj razini ili iznimno uzimaju se u obzir samo u granicama razmjerno obračunatog iznosa.”
Glavni postupak i prethodna pitanja
Društvo Material Research Corporation, koji je postao Praxair MRC, zaposlilo je 22. studenoga 1999. osobu RE u svojstvu prodavačice na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme u punom radnom vremenu. Taj ugovor o radu je od 1. kolovoza 2000. na temelju Dodatka od 21. srpnja 2000. postao ugovor o radu na neodređeno vrijeme u punom radnom vremenu.
Osoba RE koristila je prvi rodiljni dopust od 4. veljače do 19. kolovoza 2001., a potom roditeljski dopust za odgoj djeteta od 6. rujna 2001. do 6. rujna 2003. Zatim je koristila drugi rodiljni dopust od 6. studenoga 2007. do 6. lipnja 2008. i potom roditeljski dopust za odgoj djeteta od 1. kolovoza 2008. u obliku radnog vremena skraćenog za jednu petinu. Taj posljednji dopust trebao je isteći 29. siječnja 2011.
Osoba RE je 6. prosinca 2010. u sklopu kolektivnog otkazivanja dobila poslovno uvjetovani otkaz te je prihvatila dopust radi prekvalifikacije u trajanju od devet mjeseci.
Osoba RE je, nakon što je od 1. siječnja 2011. odustala od korištenja skraćenog radnog vremena, 7. rujna 2011. trajno napustila društvo Praxair MRC.
Dana 30. rujna 2011. pokrenula je postupak pred conseil de prud’hommes de Toulouse (Radni sud u Toulouseu, Francuska) kako bi osporila svoj otkaz te je podnijela različite zahtjeve, među ostalim, onaj za isplatu iznosa od 941,15 eura na ime nadoplate otpremnine i iznosa od 1423,79 eura na ime nadoplate doplatka za dopust radi prekvalifikacije.
Taj je sud presudom od 12. rujna 2013. odbio ta dva zahtjeva osobe RE.
Presudom od 14. listopada 2016. cour d’appel de Toulouse (Žalbeni sud u Toulouseu, Francuska) potvrdio je odbijanje navedenih zahtjeva koje je osoba RE podnijela conseil de prud’hommes de Toulouse (Radni sud u Toulouseu).
Osoba RE je 14. prosinca 2016. protiv navedene presude podnijela žalbu u kasacijskom postupku tvrdeći da je cour d’appel de Toulouse (Žalbeni sud u Toulouseu) povrijedio klauzulu 2. točku 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu.
Cour de cassation (Kasacijski sud, Francuska) ističe da je prema njegovoj sudskoj praksi, u skladu s člankom L. 3123‑13 Zakonika o radu, iznos otpremnine koji se duguje osobi RE potrebno obračunati razmjerno uzimajući u obzir radni staž navršen u punom i u nepunom radnom vremenu. Kad je riječ o doplatku za dopust radi prekvalifikacije, on bi, u skladu s člankom R. 1233‑32 Zakonika o radu, trebao biti određen na temelju prosječne mjesečne bruto plaće za dvanaest proteklih mjeseci koji prethode obavijesti o otkazu osobi RE.
Taj sud međutim ističe da je u svojoj presudi od 22. listopada 2009., Meerts (
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
), Sud presudio da se u slučaju poslodavčeva jednostranog raskida ugovora o radu radnika zaposlenog na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu, ako za to ne postoji opravdan razlog i uz nepoštovanje zakonom propisanog otkaznog roka, dok potonji koristi roditeljski dopust u nepunom radnom vremenu, naknada koju treba isplatiti tom radniku ne može odrediti na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza. Sud je slijedio isto tumačenje u presudi od 27. veljače 2014., Lyreco Belgium (
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
) koja se odnosi na obračun iznosa fiksne zaštitne naknade.
Sud koji je uputio zahtjev pita se primjenjuje li se klauzula 2. točka 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu na odredbe o načinima obračuna doplatka za dopust radi prekvalifikacije koji se isplaćuje nakon otkaza dotičnog radnika.
U slučaju da Sud smatra da se obračun iznosa otpremnine i doplatka za dopust radi prekvalifikacije valja temeljiti na radu u punom radnom vremenu, nepostojanje izravnog učinka direktiva Europske unije u okviru spora koji se vodi isključivo između pojedinaca naveo bi sud koji je uputio zahtjev da u obzir uzme sve odredbe svojeg nacionalnog prava kako bi se postiglo usklađeno tumačenje. Međutim, tumačenje članka L. 3123‑13 Zakonika o radu u skladu s Direktivom 96/34 i Okvirnim sporazumom o roditeljskom dopustu moglo bi dovesti do
contra legem
tumačenja te nacionalne odredbe. Osim toga, nije sigurno da se članak R. 1233‑32 Zakonika o radu može tumačiti u skladu s klauzulom 2. točkama 4. i 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu.
Nadalje, sud koji je uputio zahtjev smatra da se članak 157. UFEU‑a primjenjuje u sporu poput onog u glavnom postupku ako su dotična davanja obuhvaćena pojmom „plaća” u smislu tog članka. Ističe da se znatno veći broj žena nego muškaraca odlučuje koristiti roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom i da to dovodi do neizravne diskriminacije žena.
U okviru ispitivanja objektivnih elemenata kojima se opravdava takva diskriminacija valjalo bi u obzir uzeti klauzulu 4. točke 1. i 2. Okvirnog sporazuma o radu s nepunim radnim vremenom. Sud koji je uputio zahtjev ističe, međutim, da je u točki 51. presude od 22. listopada 2009., Meerts (
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
), Sud ustanovio da se radnik koji koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom i radnik koji radi u punom radnom vremenu ne nalaze u drukčijoj situaciji u odnosu na prvotni ugovor o radu s njihovim poslodavcem.
U tim je okolnostima Cour de cassation (Kasacijski sud) odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeća prethodna pitanja:
„1.
Treba li klauzulu 2. točke 4. i 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu […] tumačiti na način da joj se protivi to da se na zaposlenika koji je, u trenutku kad mu je otkazan ugovor o radu, na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom, primjenjuje odredba nacionalnog prava poput članka L. 3123‑13 Zakonika o radu, koji se tada primjenjivao, u skladu s kojom se „otpremnina i otpremnina prilikom odlaska u mirovinu zaposlenika koji je bio zaposlen u punom i u nepunom radnom vremenu u istom poduzeću obračunava razmjerno radnom stažu navršenom u skladu sa svakim od tih dvaju načina rada od njegova početka rada u poduzeću”?
2.
Treba li klauzulu 2. točke 4. i 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu […] tumačiti na način da joj se protivi to da se na zaposlenika koji je, u trenutku kad mu je otkazan ugovor o radu, na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom, primjenjuje odredba nacionalnog prava poput članka R. 1233‑32 Zakonika o radu, u skladu s kojom za vrijeme dopusta radi prekvalifikacije koji premašuje razdoblje otkaznog roka poslodavac zaposleniku isplaćuje mjesečnu naknadu koja iznosi barem 65 % njegove prosječne mjesečne bruto plaće na koju se plaćaju doprinosi iz članka L. 5422‑9 Zakonika o radu za dvanaest proteklih mjeseci koji prethode obavijesti o otkazu?
3.
U slučaju potvrdnog odgovora na bilo koje od prethodnih dvaju pitanja, treba li članak 157. [UFEU‑a] tumačiti na način da mu se protive odredbe nacionalnog prava poput članaka L. 3123‑13 Zakonika o radu, koji se tada primjenjivao, i R. 1233‑32 istog zakonika, s obzirom na to da se znatno veći broj žena nego muškaraca odlučuje koristiti roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom te s obzirom na to da posljedična neizravna diskriminacija u vezi s primanjem otpremnine i doplatka za dopust radi prekvalifikacije koji su manji od onih koje primaju zaposlenici koji nisu koristili roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom nije opravdana objektivnim razlozima koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom?”
Prvo i drugo pitanje
Svojim prvim i drugim pitanjem, koja valja ispitati zajedno, sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li klauzulu 2. točke 4. i 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu tumačiti na način da joj se protivi to da se, kad se radniku koji je bio zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dâ otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, otpremnina i doplatak za dopust radi prekvalifikacije koje treba isplatiti tom radniku barem djelomično određuju na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza.
Dopuštenost
Društvo Praxair MRC i francuska vlada ističu da se, s obzirom na to da se glavni postupak vodi između dvaju pojedinaca i s obzirom na nemogućnost tumačenja nacionalnog propisa o kojemu je riječ u glavnom postupku u skladu s pravom Unije, osoba RE ne može pozivati na Okvirni sporazum o roditeljskom dopustu da bi onemogućila primjenu tog propisa u slučaju da je potonji protivan pravu Unije. Stoga prvo i drugo pitanje nije korisno za rješavanje spora u glavnom postupku. Dakle, ta pitanja su hipotetska i stoga nedopuštena.
U tom pogledu valja podsjetiti na to da je isključivo na nacionalnom sudu pred kojim se vodi postupak i koji mora preuzeti odgovornost za sudsku odluku koja će biti donesena da, uvažavajući posebnosti predmeta, ocijeni nužnost prethodne odluke za donošenje svoje presude i relevantnost pitanja koja postavlja Sudu. Posljedično, ako se postavljena pitanja odnose na tumačenje pravnog pravila Unije, Sud u načelu mora donijeti odluku (presuda od 10. prosinca 2018., Wightman i dr.,
C‑621/18
,
EU:C:2018:999
, t.
26.
i navedena sudska praksa).
Iz navedenog proizlazi da pitanja koja se odnose na pravo Unije uživaju pretpostavku relevantnosti. Odbijanje Suda da odluči o prethodnom pitanju koje je uputio nacionalni sud moguće je samo u slučaju kad je očito da zahtijevano tumačenje pravila Unije nema nikakve veze s činjeničnim stanjem ili predmetom glavnog postupka, kad je problem hipotetske naravi ili kad Sud ne raspolaže činjeničnim i pravnim elementima koji su mu potrebni da bi pružio koristan odgovor na postavljena pitanja (presuda od 10. prosinca 2018., Wightman i dr.,
C‑621/18
,
EU:C:2018:999
, t.
27.
i navedena sudska praksa).
U tom pogledu, iz sudske prakse Suda proizlazi da je potonji nadležan u prethodnom postupku odlučivati o tumačenju odredaba prava Unije, neovisno o tome imaju li ona izravan učinak ili ne (presuda od 27. studenoga 2012., Pringle,
C‑370/12
,
EU:C:2012:756
, t.
89.
i navedena sudska praksa).
Osim toga, kad je riječ o obvezi usklađenog tumačenja, valja podsjetiti na to da se, u skladu s ustaljenom sudskom praksom, obveza država članica na postizanje propisanog rezultata, koja proizlazi iz direktive, te njihova dužnost na temelju članka 4. stavka 3. UEU‑a i članka 288. UFEU‑a da poduzmu sve mjere, opće ili posebne da bi se osiguralo ispunjenje te obveze, odnosi na sva tijela država članica, uključujući i sudove kad je riječ o stvarima koje potpadaju pod njihovu nadležnost (presuda od 4. listopada 2018., Link Logistik N&N,
C‑384/17
,
EU:C:2018:810
, t.
57.
i navedena sudska praksa).
U svrhu ispunjenja te obveze, načelo usklađenog tumačenja zahtijeva da nacionalna tijela učine sve što je u njihovoj nadležnosti, uzimajući u obzir cjelokupno nacionalno pravo i primjenjujući metode tumačenja koje to pravo poznaje, da bi se zajamčila puna djelotvornost prava Unije i da bi se došlo do rješenja koje je u skladu sa zadanim ciljem tog prava (presuda od 4. listopada 2018., Link Logistik N&N,
C‑384/17
,
EU:C:2018:810
, t.
58.
i navedena sudska praksa).
Međutim, to načelo usklađenog tumačenja nacionalnog prava ima određene granice. Stoga je obveza nacionalnog suda da se pozove na sadržaj prava Unije prilikom tumačenja i primjene relevantnih pravila unutarnjeg prava ograničena općim načelima prava i ne može služiti kao temelj
contra legem
tumačenja nacionalnog prava (presuda od 4. listopada 2018., Link Logistik N&N,
C‑384/17
,
EU:C:2018:810
, t.
59.
i navedena sudska praksa).
U ovom slučaju, iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku proizlazi, kao što je to navedeno u točki 27. ove presude, da sud koji je uputio zahtjev, iako izražava sumnje u tom pogledu, ne isključuje mogućnost usklađenog tumačenja nacionalnih propisa navedenih u njegovu prvom i drugom pitanju. Međutim, na tom je sudu da utvrdi može li nacionalni propis o kojem je riječ u glavnom postupku tumačiti u skladu s pravom Unije.
U tim okolnostima, prvo i drugo pitanje treba smatrati dopuštenima.
Meritum
Najprije valja istaknuti da, kao što to proizlazi iz prvog podstavka preambule Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu i točaka 4. i 5. uvodne izjave tog okvirnog sporazuma te njegove klauzule 1. točke 1., navedeni okvirni sporazum čini obvezu socijalnih partnera da pomoću minimalnih zahtjeva uspostave mjere čija je svrha omogućiti i muškarcima i ženama da usklade svoje poslovne odgovornosti i obiteljske obveze (presude od 22. listopada 2009., Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
35.
i od 27. veljače 2014., Lyreco Belgium,
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
, t.
30.
).
Okvirni se sporazum o roditeljskom dopustu na temelju klauzule 1. točke 2. primjenjuje na sve radnike, muškarce i žene, koji imaju ugovor o radu ili su u radnom odnosu koji je uređen zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima ili praksom koji su na snazi u svakoj državi članici.
Nesporno je da je to bio slučaj kad je riječ o osobi RE, u okviru glavnog postupka, slijedom čega taj slučaj ulazi u područje primjene navedenog okvirnog sporazuma.
Sud koji je uputio zahtjev u svojem prvom i drugom pitanju poziva se na klauzulu 2. točke 4. i 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu. U tom pogledu, klauzulom 2. točkom 4. navedenog okvirnog sporazuma propisano je da, kako bi osigurale ostvarenje prava radnika na roditeljski dopust, države članice i/ili socijalni partneri poduzimaju potrebne mjere za zaštitu radnika od otkaza „na temelju zahtjeva za korištenje roditeljskog dopusta ili njegova korištenja” u skladu s nacionalnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorima ili praksom.
U ovom slučaju, osoba RE dobila je u sklopu kolektivnog otkazivanja poslovno uvjetovani otkaz. Iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku ne proizlazi da je taj otkaz dobila na temelju zahtjeva za korištenje roditeljskog dopusta ili njegova korištenja.
U tim okolnostima nije potrebno odgovoriti na prvo i drugo pitanje u odnosu na klauzulu 2. točku 4. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu, s obzirom na to da je relevantna jedino klauzula 2. točka 6. tog okvirnog sporazuma.
U skladu s potonjom odredbom, prava koja je radnik stekao ili stječe na dan početka roditeljskog dopusta moraju ostati kakva jesu sve do završetka roditeljskog dopusta te su na kraju tog dopusta mjerodavna ta prava, uključujući promjene koje proizlaze iz nacionalnog zakonodavstva, kolektivnih ugovora ili prakse.
U tom pogledu, iz teksta klauzule 2. točke 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu i konteksta u kojem se nalazi, proizlazi da ta odredba ima za cilj izbjeći gubitak ili smanjenje pravâ iz radnog odnosa koja je radnik stekao ili stječe i koja može tražiti u trenutku kad počinje s roditeljskim dopustom te osigurati da će na kraju tog dopusta, u vezi s tim pravima, biti u istoj situaciji u kojoj se nalazio prije navedenog dopusta (presude od 22. listopada 2009., Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
39.
i od 27. veljače 2014., Lyreco Belgium,
C‑588/12
,
EU:C:2014:99
, t.
43.
).
S obzirom na cilj jednakog postupanja prema muškarcima i ženama koji se nastoji postići Okvirnim sporazumom o roditeljskom dopustu, njegovu klauzulu 2. točku 6. valja shvatiti na način da se njome izražava načelo socijalnog prava Unije koje je od posebne važnosti i stoga se ne može tumačiti restriktivno (vidjeti u tom smislu presudu od 22. listopada 2009., Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
42.
).
Iz ciljeva Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu proizlazi da pojam „stečenih prava ili prava koja se stječu”, u smislu navedene klauzule 2. točke 6., obuhvaća ukupnost prava i pogodnosti, bilo u novcu bilo u naravi, koji se izravno ili neizravno izvode iz radnog odnosa i koje radnik može tražiti od poslodavca na dan početka roditeljskog dopusta (presuda od 22. listopada 2009.Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
43.
).
Među takvim pravima i pogodnostima su sva ona koja se tiču uvjeta rada, poput prava radnika zaposlenog u punom radnom vremenu koji koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom na otkazni rok u slučaju poslodavčeva jednostranog raskida ugovora o radu na neodređeno vrijeme čije trajanje ovisi o radnikovu radnom stažu u poduzeću i čiji je cilj olakšati pronalaženje novog zaposlenja (presuda od 22. listopada 2009.Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
44.
).
Točno je da tijekom korištenja roditeljskog dopusta s nepunim radnim vremenom radnik zaposlen na temelju ugovora o radu s punim radnim vremenom ne obavlja isti broj radnih sati kao radnik koji radi u punom radnom vremenu. Međutim, ta okolnost ne znači da se i jedan i drugi nalaze u drukčijoj situaciji u odnosu na prvotni ugovor o radu s njihovim poslodavcem (presude od 22. listopada 2009., Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
51.
).
Naime, kao što je to Sud već presudio, kad je riječ o radniku zaposlenom na temelju ugovora o radu s punim radnim vremenom koji koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, treba smatrati da se poslodavčev jednostrani raskid odnosi na ugovor o radu s punim radnim vremenom (vidjeti u tom smislu presudu od 22. listopada 2009., Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
55.
).
U tim okolnostima, Sud je presudio da klauzulu 2. točke 6. i 7. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu treba tumačiti na način da joj se protivi to da se u slučaju poslodavčeva jednostranog raskida, ako za to ne postoji opravdan razlog i uz nepoštovanje zakonom propisanog otkaznog roka, dok potonji koristi roditeljski dopust u nepunom radnom vremenu, naknada koju treba isplatiti tom radniku određuje na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza (presuda od 22. listopada 2009., Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
56.
).
U ovom slučaju, što se tiče, kao prvo, otpremnine poput one o kojoj je riječ u glavnom postupku, valja utvrditi da se ta naknada isplaćuje na temelju radnog odnosa između njezina korisnika i njegova bivšeg poslodavca. Stoga, takva otpremnina ulazi u područje primjene klauzule 2. točke 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu.
Međutim, kao što to proizlazi iz sudske prakse navedene u točki 54. ove presude, kad radnik zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dobije otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, njegova se otpremnina u cijelosti određuje na temelju plaće koja proizlazi iz radnog odnosa radnika o kojem je riječ u punom radnom vremenu.
Naime, nacionalno zakonodavstvo koje dovodi do smanjenja prava iz radnog odnosa u slučaju roditeljskog dopusta moglo bi odvratiti radnika od uzimanja takvog dopusta i potaknuti poslodavca da između radnika radije otkaz dâ onima koji se nalaze na roditeljskom dopustu. To je u izravnoj suprotnosti sa svrhom Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu, čiji je jedan od ciljeva bolje usklađivanje obiteljskog i poslovnog života (presuda od 22. listopada 2009., Meerts,
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
, t.
47.
).
U tim okolnostima, klauzuli 2. točki 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu protivi se nacionalna odredba, poput one o kojoj je riječ u glavnom postupku, koja podrazumijeva uzimanje u obzir smanjene plaće koju radnik na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom prima u trenutku otkaza, propisujući da se otpremnina radnika koji je bio zaposlen u punom i nepunom radnom vremenu u istom poduzeću obračunava razmjerno radnom stažu navršenom u skladu sa svakim od tih dvaju načina rada od početka rada u poduzeću.
Kao drugo, što se tiče doplatka za dopust radi prekvalifikacije predviđenog nacionalnim propisom o kojem je riječ u glavnom postupku, on je povezan s dopustom radi prekvalifikacije. Iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku proizlazi da u poduzećima na koja se taj propis odnosi, poslodavac svakom zaposleniku kojem razmatra dati poslovno uvjetovani otkaz predlaže dopust radi prekvalifikacije koji ima za cilj omogućiti mu korištenje mjera osposobljavanja i davanjâ odjela za podršku prilikom postupka traženja zaposlenja.
Potrebno je ispitati ulazi li davanje poput doplatka za dopust radi prekvalifikacije u područje primjene klauzule 2. točke 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu i, u slučaju potvrdnog odgovora, protivi li se ta odredba načinima obračuna navedenog doplatka koji proizlazi iz propisa poput onog u pitanju u glavnom postupku.
S obzirom na sudsku praksu navedenu u točki 50. ove presude, davanje poput doplatka za dopust radi prekvalifikacije s obzirom na njegove uvjete dodjele čini pravo izvedeno iz radnog odnosa koje radnik može tražiti od poslodavca. Sama činjenica da isplata takvog doplatka nije automatska jer ga radnik koji je dobio otkaz mora zatražiti od svojeg poslodavca i da do te isplate dolazi tijekom razdoblja dopusta radi prekvalifikacije koje premašuje trajanje otkaznog roka ne mijenja to utvrđenje.
U tim okolnostima, klauzula 2. točka 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu primjenjuje se na davanje poput doplatka za dopust radi prekvalifikacije.
Kad je riječ o načinima obračuna tog doplatka, iz odluke kojom se upućuje zahtjev za prethodnu odluku proizlazi da se propisom o kojem je riječ u glavnom postupku predviđa da se, kad radnik zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dobije otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, navedeni doplatak barem djelomično obračunava na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza.
Davanje poput doplatka za dopust radi prekvalifikacije mora na isti način kao i otpremnina, u skladu s klauzulom 2. točkom 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu, u cijelosti biti određeno na temelju plaće za rad koja proizlazi iz radnog odnosa radnika o kojem je riječ u punom radnom vremenu.
S obzirom na prethodno navedeno, na prvo i drugo pitanje valja odgovoriti da se klauzula 2. točka 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu treba tumačiti na način da joj se protivi to da se, kad se radniku koji je bio zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dâ otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, otpremnina i doplatak za dopust radi prekvalifikacije koje treba isplatiti tom radniku barem djelomično određuju na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza.
Treće pitanje
Svojim trećim pitanjem sud koji je uputio zahtjev pita, u biti, treba li članak 157. UFEU‑a tumačiti na način da mu se protivi propis poput onog u glavnom postupku kojim se predviđa da se, kad se radniku zaposlenom na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dâ otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, tom radniku isplaćuju otpremnina i doplatak za dopust radi prekvalifikacije koji se barem djelomično određuju na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza, u situaciji u kojoj znatno veći broj žena nego muškaraca odlučuje koristiti roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom i kad se različito postupanje koje iz toga proizlazi ne može objasniti objektivno opravdanim čimbenicima koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom na temelju spola.
Najprije, valja podsjetiti da se, s obzirom na to da je članak 157. UFEU‑a obvezujući, zabrana diskriminacije između muškaraca i žena nameće ne samo djelovanju javnih tijela već obuhvaća sve ugovore kojima se kolektivno uređuju radni odnosi i ugovori između pojedinaca (vidjeti u tom smislu presude od 8. travnja 1976., Defrenne,
43/75
,
EU:C:1976:56
, t.
39.
i od 18. studenoga 2004., Sass,
C‑284/02
,
EU:C:2004:722
, t.
25.
).
Stoga se na načelo uvedeno tim člankom može pozvati pred nacionalnim sudovima, osobito u slučaju diskriminacije koja svoj neposredan izvor ima u zakonskim odredbama ili kolektivnim ugovorima kao i u slučaju kad se rad obavlja u istom poduzeću ili privatnoj ili javnoj službi (vidjeti u tom smislu presude od 8. travnja 1976., Defrenne,
43/75
,
EU:C:1976:56
, t.
40.
i od 13. siječnja 2004., Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, t.
45.
).
U skladu s člankom 157. stavkom 2. UFEU‑a, „plaća” znači redovitu osnovnu ili minimalnu nadnicu ili plaću te svako drugo primanje u gotovini ili u naravi koje radnik prima neposredno ili posredno od svojeg poslodavca, a u vezi sa zaposlenjem.
Iz sudske prakse Suda proizlazi da pojam „plaća” u smislu članka 157. stavka 2. UFEU‑a treba široko tumačiti. On obuhvaća, među ostalim, sva primanja u novcu ili naravi, sadašnja ili buduća, pod uvjetom da ih je poslodavac odobrio radniku bilo neizravno, na temelju njegova zaposlenja, bilo na temelju ugovora o radu, zakonodavnih odredbi ili dobrovoljno. Osim toga, okolnost da se određena davanja isplaćuju nakon prestanka radnog odnosa ne isključuje mogućnost da mogu imati narav plaće u smislu te odredbe (presude od 6. prosinca 2012., Dittrich i dr.,
C‑124/11, C‑125/11 i C‑143/11
,
EU:C:2012:771
, t.
35.
i od 19. rujna 2018., Bedi,
C‑312/17
,
EU:C:2018:734
, t.
33.
).
Kad je riječ o naknadama koje poslodavac isplaćuje radniku prilikom njegova otkaza, Sud je već utvrdio da su one oblik odgođene plaće na koju radnik ima pravo zbog svojeg zaposlenja, ali koja mu se isplaćuje u trenutku prestanka radnog odnosa kako bi mu se olakšala prilagodba na nove okolnosti koje su uzrokovane tim prestankom (presude od 17. svibnja 1990., Barber,
C‑262/88
,
EU:C:1990:209
, t.
13.
i od 19. rujna 2018., Bedi,
C‑312/17
,
EU:C:2018:734
, t.
35.
).
U ovom slučaju, valja istaknuti da davanja poput otpremnine i doplatka za dopust radi prekvalifikacije ispunjavaju uvjete navedene u točkama 70. i 71. ove presude. U tim okolnostima, takva davanja treba kvalificirati kao „plaće” u smislu članka 157. UFEU‑a.
Kako bi se utvrdilo postoji li diskriminacija, valja podsjetiti da se, prema ustaljenoj sudskoj praksi, diskriminacija sastoji u primjeni različitih pravila na usporedive situacije ili u primjeni istog pravila na različite situacije (presude od 13. veljače 1996., Gillespie i dr.,
C‑342/93
,
EU:C:1996:46
, t.
16.
i od 14. srpnja 2016., Ornano,
C‑335/15
,
EU:C:2016:564
, t.
39.
).
U tom pogledu, francuska vlada navodi da nije potrebno uspoređivati radnika na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom s radnikom koji obavlja svoje dužnosti u punom radnom vremenu pozivajući se pritom na klauzulu 4. točku 2. Okvirnog sporazuma o radu s nepunim radnim vremenom prema kojoj se „[a]ko je to prikladno, primjenjuje načelo
pro rata temporis
”.
Ta vlada i društvo Praxair MRC također se pozivaju na točku 63. presude od 16. srpnja 2009., Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho (
C‑537/07
,
EU:C:2009:462
), u kojoj je Sud presudio da se načelu jednakog postupanja prema muškarcima i ženama ne protivi to da tijekom razdoblja roditeljskog dopusta s nepunim radnim vremenom radnik stječe pravo na mirovinu zbog trajne invalidnosti ovisno o radnom vremenu i primljenoj plaći, a ne kao da je radio u punom radnom vremenu. Stoga nije potrebno uspoređivati radnika na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom s radnikom koji obavlja svoje dužnosti u punom radnom vremenu.
Međutim, potrebno je napraviti razliku između, s jedne strane, prava kojima se posebno u obzir uzima situacija roditeljskog dopusta s nepunim radnim vremenom i, s druge strane, prava koja ne proizlaze posebno iz te situacije.
U tom pogledu, kao što to proizlazi iz točke 53. ove presude, kad je riječ o radniku zaposlenom na temelju ugovora o radu u punom radnom vremenu koji koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, treba smatrati da se poslodavčev jednostrani raskid odnosi na ugovor o radu s punim radnim vremenom.
Stoga, kao što to proizlazi iz točaka 51. i 55. presude od 22. listopada 2009., Meerts (
C‑116/08
,
EU:C:2009:645
), kad je riječ o pravu na davanja poput otpremnine i doplatka za dopust radi prekvalifikacije, situacija radnika na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom s obzirom na takva davanja usporediva je s onom radnika u punom radnom vremenu. Takvo se utvrđenje primjenjuje i u okviru članka 157. UFEU‑a.
Prema ustaljenoj sudskoj praksi Suda načelu jednakih plaća propisanom u članku 157. UFEU‑a protivi se ne samo primjena odredaba kojima se diskriminira izravno na temelju spola nego i primjena odredaba kojima se zadržava različito postupanje prema muškarcima i ženama primjenom kriterija koji se ne temelje na spolu, ako se to različito postupanje ne može objasniti objektivno opravdanim čimbenicima koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom na temelju spola (vidjeti u tom smislu presude od 15. prosinca 1994., Helmig i dr.,
C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 i C‑78/93
,
EU:C:1994:415
, t.
20.
i od 17. srpnja 2014., Leone,
C‑173/13
,
EU:C:2014:2090
, t.
40.
).
Točnije, iz sudske prakse Suda proizlazi da postoji neizravna diskriminacija na temelju spola kad primjena nacionalne mjere, iako je formulirana na neutralan način, zapravo stavlja u nepovoljniji položaj mnogo veći broj radnika jednog spola u odnosu na drugi. Takva mjera nije spojiva s načelom jednakog postupanja, osim ako je različito postupanje između dviju kategorija radnika koje ona uzrokuje opravdano objektivnim čimbenicima koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom na temelju spola (vidjeti u tom smislu presudu od 17. srpnja 2014., Leone,
C‑173/13
,
EU:C:2014:2090
, t.
41.
i navedenu sudsku praksu).
U ovom slučaju iz primjene nacionalnog propisa poput onog o kojem je riječ u glavnom postupku, koji je formuliran na neutralan način, proizlazi da je, kad se radniku koji je bio zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dâ otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, taj radnik u nepovoljnijem položaju u odnosu na radnika koji je dobio otkaz dok je radio u punom radnom vremenu s obzirom na to da se radniku na roditeljskom dopustu s nepunim radnim vremenom otpremnina i doplatak za dopust radi prekvalifikacije barem djelomično određuju na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza.
Sud koji je uputio zahtjev u svojem trećem pitanju navodi da znatno veći broj žena nego muškaraca odlučuje koristiti roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom. U zahtjevu za prethodnu odluku navodi da, prema mišljenju nezavisnog odvjetnika pri Cour de cassation, iz nacionalnih statističkih podataka od ožujka 2016. proizlazi da su u Francuskoj 96 % radnika koji koriste roditeljski dopust žene.
U takvom slučaju, nacionalni propis poput onog o kojem je riječ u glavnom postupku u skladu je s načelom jednakog postupanja samo pod uvjetom da se tako nastalo različito postupanje prema ženama i muškarcima, ovisno o slučaju, može opravdati objektivnim čimbenicima koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom na temelju spola.
Osobito iz teksta njegova trećeg pitanja proizlazi da sud koji je uputio zahtjev smatra da to različito postupanje nije opravdano takvim objektivnim elementima.
Što se tiče francuske vlade, kad je riječ o takvom različitom postupanju, ona u svojim pisanim očitovanjima ne iznosi čimbenike objektivno opravdane razlozima koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom na temelju spola.
U tim uvjetima, nacionalni propis poput onog o kojem je riječ u glavnom postupku nije usklađen s načelom o jednakim plaćama muškaraca i žena za jednak rad ili za rad jednake vrijednosti kako je predviđeno u članku 157. UFEU‑a.
S obzirom na prethodna razmatranja, valja odgovoriti na treće pitanje tako da članak 157. UFEU‑a treba tumačiti na način da mu se protivi propis poput onog u glavnom postupku kojim se predviđa da se, kad se radniku koji je bio zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dâ otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, tom radniku isplaćuju otpremnina i doplatak za dopust radi prekvalifikacije koji se barem djelomično određuju na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza, u situaciji u kojoj znatno veći broj žena nego muškaraca odlučuje koristiti roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom i kad se različito postupanje koje iz toga proizlazi ne može objasniti objektivno opravdanim čimbenicima koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom na temelju spola.
Troškovi
Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.

Slijedom navedenoga, Sud (prvo vijeće) odlučuje:

1.
Klauzulu 2. točku 6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu sklopljenog 14. prosinca 1995., koji se nalazi u Prilogu Direktivi Vijeća 96/34/EZ od 3. lipnja 1996. o Okvirnom sporazumu o roditeljskom dopustu koji su sklopili UNICE, CEEP i ETUC, kako je izmijenjena Direktivom Vijeća 97/75/EZ od 15. prosinca 1997., treba tumačiti na način da joj se protivi to da se, kad se radniku koji je bio zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dâ otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, otpremnina i doplatak za dopust radi prekvalifikacije koje treba isplatiti tom radniku barem djelomično određuju na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza.

2.
Članak 157. UFEU‑a treba tumačiti na način da mu se protivi propis poput onog u glavnom postupku kojim se predviđa da se, kad se radniku koji je bio zaposlen na neodređeno vrijeme i u punom radnom vremenu dâ otkaz u trenutku kad koristi roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom, tom radniku isplaćuju otpremnina i doplatak za dopust radi prekvalifikacije koji se barem djelomično određuju na temelju smanjene plaće koju radnik prima u trenutku otkaza, u situaciji u kojoj znatno veći broj žena nego muškaraca odlučuje koristiti roditeljski dopust s nepunim radnim vremenom i kad se različito postupanje koje iz toga proizlazi ne može objasniti objektivno opravdanim čimbenicima koji nisu povezani ni s kakvom diskriminacijom na temelju spola.

Potpisi
(
*1
)	Jezik postupka: francuski