CELEX: 62019CJ0624
Преюдициално запитване
Социална политика
Равно заплащане на мъжете и жените
Член 157 ДФЕС
Директен ефект
Понятие „труд с равна стойност“
Искания за получаване на равно заплащане за труд с равна стойност
Единен източник
Работници от различен пол при един и същ работодател
Различни обекти
Сравнение

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 157 ДФЕС.
Запитването е отправено в рамките на спор между около 6000 работници и Tesco Stores Ltd, което наема или е наемало същите на работа в своите магазини, по повод на претенция за равно заплащане между работниците от мъжки и женски пол.
Правна уредба
Правото на Съюза
Разпоредби относно оттеглянето на Обединено кралство Великобритания и Северна Ирландия от Европейския съюз
С Решение (ЕС) 2020/135 от 30 януари 2020 година относно сключването на Споразумението за оттегляне на Обединеното кралство Великобритания и Северна Ирландия от Европейския съюз и Европейската общност за атомна енергия (
ОВ L 29, 2020 г., стр. 1
, наричано по-нататък „Споразумението за оттегляне“) Съветът на Европейския съюз одобрява от името на Европейския съюз и на Европейската общност за атомна енергия (ЕОАЕ) посоченото споразумение, което е приложено към това решение (
ОВ L 29, 2020 г., стр. 7
).
Съгласно член 86, параграфи 2 и 3 от Споразумението за оттегляне, озаглавен „Висящи дела пред Съда на Европейския съюз“:
„2.   Съдът на Европейския съюз продължава да е компетентен да се произнася преюдициално по запитвания от съдилища и трибунали на Обединеното кралство, отправени преди края на преходния период.
3.   За целите на настоящата глава производството се счита[…] за образувано пред Съда на Европейския съюз, а преюдициалните запитвания се считат за отправени в момента, в който исковата молба е била регистрирана от секретариата на Съда […]“.
В съответствие с член 126 от Споразумението за оттегляне преходният период е започнал на датата на влизане в сила на това споразумение и приключва на 31 декември 2020 г.“.
Разпоредби относно принципа на равно заплащане на мъжете и жените
Член 119 от Договора за ЕИО (станал след изменение член 141 ЕО, който от своя страна е понастоящем член 157 ДФЕС) има следния текст:
„През първия етап всяка държава членка гарантира и впоследствие запазва прилагането на принципа на равно заплащане за равен труд на мъжете и жените.
По смисъла на настоящия член „заплащане“ означава обичайната основна или минимална заплата или надница, както и всяко друго възнаграждение, в пари или в натура, което работникът получава пряко или косвено във връзка със своята работа от своя работодател.
Равното заплащане без дискриминация, основаваща се на пола, означава:
[…]
б)
че заплащането за труд, положен при повременна система за заплащане, е едно и също за една и съща работа“.
Член 157 ДФЕС гласи:
„1.   Всяка държава членка осигурява прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност.
2.   За целите на настоящия член под „заплащане“ се разбира обичайната основна или минимална заплата или надница, както и всяка друга придобивка в пари или в натура, изплатена пряко или непряко от работодателя на работника за неговия труд.
Равното заплащане без дискриминация, основаваща се на пола, означава:
[…]
б)
че заплащането за труд, положен при повременна система за заплащане, е едно и също за една и съща работа.
[…]“.
Правото на Обединеното кралство
Член 79 от Equality Act 2010 (Закон за равенството от 2010 г.), който се отнася до въпроса за съпоставимостта, предвижда:
„(1)   Този член се прилага за целите на настоящата глава.
(2)   Ако А е служител, то Б е служител, с който А се сравнява, ако са приложими параграфи 3 или 4.
[…]
(4)   Този параграф е приложим, ако:
(a)
Б е нает от работодателя на А или от партньор на работодателя на А,
(b)
Б работи в обект, различен от този, в който работи А, и
(с)
в двата обекта се прилагат общи условия (или като цяло, или спрямо А и Б).
[…]“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
Tesco Stores е търговец на дребно, който продава своите стоки онлайн и в 3200 магазина, намиращи се в Обединеното кралство. Тези магазини с различен размер наброяват общо около 250000 работници, които получават почасово заплащане и изпълняват различни видове работа. Това дружество разполага и с дистрибуторска мрежа, състояща се от 24 дистрибуторски центъра, наброяващи около 11000 служители, които също са на почасово заплащане и изпълняват различни видове работа.
Ищците по главното производство са служители или бивши служители на Tesco Stores както от женски пол (наричани по-нататък „ищците по главното производство“), така и от мъжки пол, които работят или са работили в магазините на това дружество. Тези страни са предявили иск срещу посоченото дружество пред запитващата юрисдикция — Watford Employment Tribunal (Трибунал по трудови спорове Уотфърд, Обединено кралство), считано от февруари 2018 г., с мотива че не са получили равно заплащане за равен труд в нарушение на Закона за равенството от 2010 г., както и на член 157 ДФЕС.
Тази юрисдикция спира производството по исковете на посочените страни от мъжки пол, като приема, че изходът по тях зависи от този по исковете на ищците в главното производство.
В подкрепа на исканията си за равно заплащане ищците в главното производство изтъкват, от една страна, че техният труд и трудът на работниците мъже, наети от Tesco Stores в дистрибуторските центрове от неговата мрежа, са с равна стойност, и от друга страна, че макар трудът да се полага в различни обекти, те имат право да сравняват своя труд с този на тези работници по силата както на Закона за равенството от 2010 г., така и на член 157 ДФЕС. Всъщност по смисъла на член 79, параграф 4 от посочения закон в посочените магазини и дистрибуторски центрове били приложими общи условия на труд. По-нататък, в съответствие с член 157 ДФЕС условията на труд на ищците по главното производство и на посочените работници произтичат от единен източник, а именно Tesco Stores.
Това дружество оспорва наличието на каквото и да било право на ищците по главното производство да се сравняват с работниците от мъжки пол, наети в дистрибуторските центрове от неговата мрежа, тъй като най-напред няма общи условия на труд по смисъла на посочения член 79, параграф 4. То изтъква след това, че член 157 ДФЕС няма директен ефект при претенции за труд с равна стойност, така че ищците по главното производство не могат да се позовават на тази разпоредба пред запитващата юрисдикция. Накрая, при всички положения Tesco Stores поддържа, че не може да бъде квалифицирано като „единен източник“, от който произтичат условията на труд в магазините и в дистрибуторските центрове от неговата мрежа.
Запитващата юрисдикция посочва, че макар ищците по главното производство и работниците от мъжки пол, взети като база за сравнение, да са наети в различни обекти, те имат един и същ работодател. По-нататък тази юрисдикция уточнява, че е предприела процесуално-организационни действия, за да установи посредством експертизи дали работата на ищците по главното производство има същата стойност като тази на работата на работниците, с които се сравняват.
Що се отнася до член 157 ДФЕС, запитващата юрисдикция отбелязва, че сред юрисдикциите на Обединеното кралство съществува несигурност относно директния ефект на този член, който е свързан по-специално с разграничението, проведено в точка 18 от решение от 8 април 1976 г., Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), между дискриминацията, която може да се констатира с помощта само на критериите за идентичност на труда и за равно заплащане, и дискриминацията, която може да бъде установена само посредством по-конкретни разпоредби за прилагане, от правото на Съюза или от националното право. Разглежданите по главното производство искания обаче можели да попаднат във втората категория, лишена от директен ефект.
При тези обстоятелства Watford Employment Tribunal (Трибунал по трудови спорове Watford) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Има ли директен ефект член 1 от Договора за функционирането на Европейския съюз (ДФЕС) по искове, предявени на основание че ищците полагат труд с равна на този на техните колеги стойност?
2)
Ако отговорът на първия въпрос е отрицателен, критерият за съпоставимост единствен източник в член 157 ДФЕС отделен ли е от въпроса за равната стойност на труда и ако е така, има ли този критерий директен ефект?“.
По преюдициалните въпроси
По компетентността на Съда
В самото начало следва да се констатира, че от член 86 от Споразумението за оттегляне, влязло в сила на 1 февруари 2020 г., следва, че Съдът продължава да е компетентен да се произнася преюдициално по запитвания от съдилища и трибунали на Обединеното кралство, отправени преди края на преходния период, определен на 31 декември 2020 г., какъвто е случаят с настоящото преюдициално запитване.
По първия въпрос
С първия си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 157 ДФЕС трябва да се тълкува в смисъл, че поражда директен ефект в спорове между частноправни субекти, в които се твърди, че не е спазен принципът на равно заплащане на мъжете и жените за „труд с равна стойност“ по смисъла на този член.
Както е видно от акта за преюдициално запитване, по главното производство Tesco Stores твърди, че член 157 ДФЕС няма директен ефект при обстоятелства като тези по спора в главното производство, при които сравняваните работници извършват различна работа. В подкрепа на това твърдение дружеството — ответник по главното производство, поддържа в становището си пред Съда, че за разлика от критерия за „равен труд“, този за „труд с равна стойност“ трябва да бъде уточнен от разпоредби на националното право или на правото на Съюза. Впрочем съображенията на Съда, изложени в точки 18—23 от решение от 8 април 1976 г., Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), и последващата му практика, били в подкрепа на такова тълкуване. По-специално според това дружество по същество позоваването на принципа за равно заплащане на мъжете и жените при сравняването на труд с равна стойност се основава на твърдение за дискриминация, която можела да се установи само в зависимост от разпоредби, по-конкретни от тази на член 157 ДФЕС.
Преди всичко следва да се отбележи, че самият текст на член 157 ДФЕС не е в подкрепа на това тълкуване. В съответствие със същия всяка държава членка осигурява прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност. Следователно този член ясно и точно налага задължение за резултат и има императивен характер по отношение както на „равен труд“, така и на „труд с равна стойност“.
Така Съдът вече е постановил, че тъй като член 157 ДФЕС има императивен характер, забраната за дискриминация между мъжете и жените не само се налага по отношение на действията на публичноправните органи, но и се разпростира и по отношение на всички договори, с които се цели колективното уреждане на труда на заетите лица, както и по отношение на договорите между частноправни субекти (решение от 8 май 2019 г., Praxair MRC,
C‑486/18
,
EU:C:2019:379
, т.
и цитираната съдебна практика).
Съгласно постоянната практика на Съда тази разпоредба има директен ефект и поражда за частноправните субекти права, които националните юрисдикции трябва да охраняват (вж. в този смисъл решение от 7 октомври 2019 г., Safeway,
C‑171/18
,
EU:C:2019:839
, т.
и цитираната съдебна практика).
Позоваване пред националните юрисдикции на закрепения с посочената разпоредба принцип е възможно, по-специално в случаите на дискриминация, произтичаща пряко от законодателни разпоредби или от колективни трудови договори, както и в случай на неравно заплащане на жените и мъжете за равен труд, когато е полаган в едно и също частно или публично предприятие или служба (вж. в този смисъл решения от 8 април 1976 г., Defrenne,
43/75
,
EU:C:1976:56
, т.
и от 13 януари 2004 г., Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, т.
).
В точки 18 и 21—23 от решение от 8 април 1976 г., Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), Съдът по-конкретно отбелязва, че дискриминацията, произтичаща от законодателни разпоредби или от колективни трудови договори, е сред случаите на дискриминация, които могат да бъдат установени единствено с помощта на критериите за идентичност на работата и за равно заплащане, възприети в член 119 от Договора за ЕИО (впоследствие след изменение член 141 ЕО, който от своя страна е понастоящем член 157 ДФЕС), за разлика от тези, които могат да бъдат идентифицирани само посредством по-конкретни разпоредби за прилагане. Той добавя, че същото важи и за случаите на неравно заплащане на мъжете и жените за равен труд, полаган в едно и също публично или частно предприятие или служба, и че при такова положение съдът е в състояние да установи всички фактически обстоятелства, които му дават възможност да прецени дали работник от женски пол получава по-ниско заплащане от работник от мъжки пол със същите служебни задължения.
Съдът обаче уточнява, че в подобна хипотеза, тъй като съдът е в състояние да установи всички фактически обстоятелства, които му позволяват да прецени дали работник от женски пол получава по-ниско възнаграждение от това на работник от мъжки пол, който извършва равен труд или труд с равна стойност (вж. в този смисъл решение от 11 март 1981 г., Worringham и Humphreys,
69/80
,
EU:C:1981:63
, т.
).
По-нататък, Съдът е постановил, че член 119 от Договора за ЕИО (станал след изменение член 141 ЕО, който от своя страна е понастоящем член 157 ДФЕС) налага прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените в хипотезата на равен труд или, в съответствие с постоянната му практика, на труд с равна стойност (вж. в този смисъл решение от 4 февруари 1988 г., Murphy и др.,
157/86
,
EU:C:1988:62
, т.
).
По-нататък, този член установява принципа, че един и същ труд или труд, на който е придадена равна стойност, трябва да се заплаща по един и същ начин, независимо дали се извършва от мъж или от жена, който представлява специфично проявление на общия принцип на равенство, забраняващ да се третират по различен начин сходни положения, освен ако разликата не е обективно обоснована (вж. в този смисъл решение от 26 юни 2001 г., Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, т.
и
и цитираната съдебна практика).
Следва да се припомни и че обхватът на понятията „равен труд“, „една и съща работа“ и „труд с равна стойност“ по член 157 ДФЕС има чисто качествен характер, тъй като е свързан изключително с естеството на труда, действително положен от заинтересованите лица (вж. в този смисъл решение от 26 юни 2001 г., Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, т.
и цитираната съдебна практика).
При това положение от постоянната съдебна практика следва, че противно на твърденията на Tesco Stores, директният ефект, който член 157 ДФЕС поражда, не се ограничава до положенията, при които сравняваните работници от различен пол полагат „равен труд“, с изключение на „труд с равна стойност“.
В този контекст въпросът дали съответните работници полагат „равен труд“ или „труд с равна стойност“ по смисъла на член 157 ДФЕС зависи от фактическа преценка на съда. В това отношение трябва да се припомни, че националната юрисдикция, която единствена е компетентна да установи и прецени фактите, следва да определи дали с оглед на конкретното естество на дейността, упражнявана от тези работници, на същата може да бъде придадена равна стойност (вж. в този смисъл решения от 31 май 1995 г., Royal Copenhagen,
C‑400/93
,
EU:C:1995:155
, т.
и от 26 юни 2001 г., Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, т.
и цитираната съдебна практика).
Следва да се подчертае впрочем, че подобна преценка трябва да се разграничава от квалификацията на правното задължение, произтичащо от член 157 ДФЕС, който, както бе посочено в точка 20 от настоящото решение, ясно и точно налага задължение за резултат.
В подкрепа на горното тълкуване е и преследваната от член 157 ДФЕС цел, а именно премахването, за една и съща работа или труд с равна стойност, на всяка дискриминация, основана на пола, във всички компоненти и условия на възнаграждение.
В това отношение следва да се отбележи, че принципът за равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или труд с равна стойност, съдържащ се в тази разпоредба, е основополагащ за Съюза (вж. в този смисъл решение от 3 октомври 2006 г., Cadman,
C‑17/05
,
EU:C:2006:633
, т.
и цитираната съдебна практика).
Освен това следва да се подчертае, от една страна, че според член 3, параграф 3, втора алинея ДЕС Съюзът насърчава по-специално равенството между мъжете и жените. От друга страна, член 23 от Хартата на основните права на Европейския съюз гласи, че равенството между жените и мъжете трябва да бъде гарантирано във всички области, включително заетостта, труда и възнаграждението.
С оглед на тези обстоятелства следва да се приеме, че тълкуването, според което трябва да се прави разграничение, що се отнася до директния ефект на член 157 ДФЕС, в зависимост от това дали принципът за равно заплащане на мъжете и жените се изтъква за „равен труд“ или за „труд с равна стойност“, може да накърни полезното действие на този член, както и постигането на преследваната от него цел.
Следва да се припомни освен това, че когато наблюдаваните разлики в условията на заплащане на работниците, извършващи равен труд или труд с равна стойност, не могат да се припишат на единен източник, липсва субект, който е отговорен за неравенството и който би могъл да възстанови равното третиране, така че такова положение не попада в обхвата на тази разпоредба (вж. в този смисъл решения от 17 септември 2002 г., Lawrence и др.,
C‑320/00
,
EU:C:2002:498
, т.
и
и от 13 януари 2004 г., Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, т.
). От това следва, че положение, при което условията на заплащане на работници от различен пол, извършващи равен труд или труд с равна стойност, могат да бъдат приписани на единен източник, попада в приложното поле на член 157 ДФЕС и че трудът и възнаграждението на тези работници могат да бъдат сравнявани на основание на този член, дори ако последните полагат труда си в различни обекти.
Поради това следва да се приеме, че може да се направи позоваване на член 157 ДФЕС пред националните юрисдикции в спор, който се основава на труд с равна стойност, положен от работници от различен пол, които имат един и същ работодател, в различни обекти на този работодател, тъй като той представлява такъв единен източник.
В случая от акта за преюдициално запитване е видно, че в качеството си на работодател Tesco Stores изглежда представлява единен източник, на който могат да бъдат приписани условията на заплащане на работниците, полагащи труд в магазините и дистрибуторските центрове, с които той разполага, и който би могъл да носи отговорност за евентуална дискриминация, забранена от член 157 ДФЕС, което запитващата юрисдикция следва да провери.
С оглед на всички гореизложени съображения на първия въпрос следва да се отговори, че член 157 ДФЕС трябва да се тълкува в смисъл, че поражда директен ефект в спорове между частноправни субекти, в които се твърди, че не е спазен принципът за равно заплащане на мъжете и жените за „труд с равна стойност“, както е посочен в този член.
По втория въпрос
Предвид отговора, даден на първия въпрос, не следва да се отговаря на втория въпрос.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (втори състав) реши:

Член 157 ДФЕС трябва да се тълкува в смисъл, че поражда директен ефект в спорове между частноправни субекти, в които се твърди, че не е спазен принципът за равно заплащане на мъжете и жените за „труд с равна стойност“, както е посочен в този член.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: английски.