CELEX: 62017CJ0024
Преюдициално запитване
Социална политика
Забрана на всяка дискриминация въз основа на възрастта
Директива 2000/78/ЕО
Изключване на професионалния опит, придобит преди навършване на 18-годишна възраст
Нов режим на възнагражденията и повишенията
Запазване на разликата в третирането
Свободно движение на работници
Член 45 ДФЕС
Регламент (ЕС) № 492/2011
Член 7, параграф 1
Национална правна уредба, съгласно която предходните периоди на заетост се зачитат само отчасти

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 45 ДФЕС, на членове 21 и 47 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“), на член 7, параграф 1 от Регламент (ЕС) № 492/2011 на Европейския парламент и на Съвета от 5 април 2011 година относно свободното движение на работници в Съюза (
OВ L 141, 2011 г., стр. 1
), както и на членове 1, 2, 6 и 17 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (
ОВ L 303, 2000 г., стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).
Запитването е отправено в рамките на спор между Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst (Австрийска профсъюзна конфедерация, синдикат на служителите в публичната администрация, наричана по-нататък „Gewerkschaftsbund“) и Republik Österreich (Република Австрия) по въпроса допустим ли е федералният режим на възнагражденията и повишенията на договорно наетите служители в публичната администрация, приет от австрийския законодател с цел да се сложи край на дискриминацията въз основа на възрастта.
Правна уредба
Правото на Съюза
Регламент № 492/2011
Глава I от Регламент № 492/2011, озаглавена „Заетост, равно третиране и семейства на работниците“, включва раздел 2, който се отнася до заетостта и равното третиране. Член 7, параграф 1 от този регламент, който се намира в посочения раздел, предвижда следното:
„Работник, който е гражданин на държава членка, не може поради своето гражданство да бъде третиран на територията на друга държава членка различно от работниците — нейни граждани[,] по отношение на условията за наемане и условията на труд, и по-специално, по отношение на трудовото възнаграждение, уволнението и ако остане безработен — на възстановяването или новото наемане на работа“.
Директива 2000/78
Съгласно член 1 от Директива 2000/78 „целта [ѝ] е да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането в държавите членки на принципа за равно третиране“.
Член 2 от тази директива предвижда:
„1.   За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа[…] на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2.   За целите на параграф 1:
a)
проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е, или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1;
б)
проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в сравнение с други лица в неблагоприятно положение, о[с]вен ако:
i)
тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдана от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими,
[…]“.
Член 6 от посочената директива предвижда:
„1.   Независимо от член 2, параграф 2, държавите членки могат да регламентират, че разлики в третирането на основание възраст не представлява[т] дискриминация, ако в контекста на национално право, те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение и, ако средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими.
Такива разлики в третирането могат да включват освен другото:
a)
създаването на специални условия за достъп до заетост и професионално обучение, заетост и упражняване на занятие, включително условия за уволнение и възнаграждение, на млади хора, по-възрастни работници, лица, които издържат други лица, за да се насърчава тяхната професионална интеграция или да се осигури тяхната защита;
б)
определянето на минимални условия за възраст, професионален опит или старшинство в службата за достъп до заетост или до определени ползи, свързани със заетостта;
в)
определянето на максимална възраст за наемане, основана на изискване за обучение за дадената длъжност или необходимост от разумен период на заетост преди пенсиониране.
2.   Независимо от член 2 параграф 2, държавите членки могат да регламентират[, че] фиксирането на възраст за достъп до социално-осигурителни схеми, право на пенсия или обезщетение за инвалидност, включително определянето в съответствие с тези схеми на различна възраст за работници или служители или групи или категории и използването в контекст на такива схеми на критерий за възраст при статистическите изчисления не представляват дискриминация на основание възраст, като се гарантира, че това не води до дискриминация на основание пол“.
Член 17 от същата тази директива гласи:
„Държавите членки регламентират правилата за санкциите, приложими при нарушение на националните разпоредби, приети в съответствие с настоящата директива и предприемат всички необходими мерки да гарантират тяхното прилагане. Санкциите, които могат да включат изплащане на обезщетение на жертвата, следва да бъдат ефективни, пропорционални и [възпиращи]. Държавите членки представят тези разпоредби на Комисията най-късно до 2 декември 2003 г. и уведомяват без закъснение за всяка следваща поправка, която ги засяга“.
Австрийското право
Запитващата юрисдикция посочва, че поради противоречието на някои разпоредби с правото на Съюза, националното законодателство в областта на възнагражденията и повишенията на договорно наетите държавни служители е изменяно многократно. Новият режим на възнагражденията и повишенията на тези служители, който следва от обнародваните през 2015 г. и 2016 г. законодателни изменения, е насочен към премахване по-специално на дискриминацията въз основа на възрастта, съществувала при предишния режим на възнагражденията и повишенията.
Закона за договорно наетите служители
Член 19 от Vertragsbedienstetengesetz 1948 (Закон за договорно наетите служители от 1948 г.), изменен с федерален закон от 30 август 2010 г. (BGBl. I, 82/2010), наричан по-нататък „Законът за договорно наетите служители“), в параграф 1 предвижда:
„Повишаването се определя в зависимост от референтна дата. Доколкото настоящият член не предвижда друго, необходимият период за повишаване във втори ранг за всяка категория труд е пет години, а за останалите рангове — две години“.
Член 26, параграф 1 от Закона за договорно наетите служители предвижда:
„При спазване на ограниченията съгласно параграфи 4—8 референтната дата за целите на повишаването в ранг се изчислява назад във времето от деня на назначаването на база на следните периоди след 30 юни на годината, в която са или биха били налице девет приключени учебни години след постъпване в началната степен на обучение:
1.
периодите, посочени в параграф 2, се зачитат изцяло;
2.
другите периоди […]“.
Измененият Закон за договорно наетите служители
За да отстрани дискриминацията въз основа на възрастта, констатирана от Съда в решения от 18 юни 2009 г., Hütter (
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
), и от 11 ноември 2014 г., Schmitzer (
C‑530/13
,
EU:C:2014:2359
), Законът за договорно наетите служители е изменен, с обратна сила, от Bundesbesoldungsreform 2015 (федерален закон за реформата на заплатите от 2015 г., BGBl. I, 32/2015) и от Besoldungsrechtsanpassungsgesetz (Закон за реформа на заплатите) от 6 декември 2016 г. (BGBl. I, 104/2016) (наричан по-нататък „измененият Закон за договорно наетите служители“).
Озаглавен „Класиране и повишаване“, член 19 от изменения Закон за договорно наетите служители предвижда в параграф 1:
„[…] Класирането и последващото повишаване в категория на заплащане се определя в зависимост от класа „прослужено време“ в системата на възнагражденията“.
Съгласно член 26 от изменения Закон за договорно наетите служители, озаглавен „Клас прослужено време“:
„1.   Класът „прослужено време“ в системата на възнагражденията включва периодите на заетост, релевантни за повишаването в по-горен ранг на заплащане, в това число и подлежащите на зачитане предходни периоди на заетост.
2.   За „прослужено време“ в системата на възнагражденията се зачитат прослужените предходни периоди на заетост:
1)
по служебно или трудово правоотношение с орган на местното самоуправление или със сдружение на общини от държава — членка на Европейското икономическо пространство, Република Турция или Конфедерация Швейцария;
2)
по служебно или трудово правоотношение с орган на Европейския съюз или международна организация, на която Република Австрия е членка;
3)
по време на които служителите са имали право на пенсия за инвалидност по Heeresversorgungsgesetz (Закон за осигуряването на военнослужещите), както и
4)
периодите:
a)
на военна служба […]
b)
военно обучение […]
c)
гражданска служба […]
d)
задължителна военна служба, сходна на нея служба по придобиването на военно образование или задължителна гражданска служба от резерва в държава — членка на Европейското икономическо пространство, Република Турция или Конфедерация Швейцария.
[…]
3.   Извън посочените в параграф 2 периоди, периодите на съответна професионална дейност или на съответно практическо обучение в администрация се зачитат за предходни прослужени периоди с максимална обща продължителност до десет години. […]“.
Член 94а от изменения Закон за договорно наетите служители предвижда, че при прекласирането на заварените договорно наети служители в новия режим на възнагражденията и повишенията, се прилагат членове 169c, 169d и 169e от Gehaltsgesetz 1956 (Закон за заплащането от 1956 г., BGBl. 54/1956), изменен с федералния закон за реформата на заплатите от 2015 г. и със Закона за реформата на заплатите от 2016 г. (наричан по-нататък „измененият Закон за възнагражденията“), които уреждат прекласирането на заварените държавни служители към новия режим на възнагражденията и повишенията.
Съгласно член 100, параграф 70, точка 3 от изменения Закон за договорно наетите служители, членове 19 и 26 от този закон, в това число заглавията им, в редакцията им съгласно федералния закон за реформа на заплатите от 2015 г., обнародван в BGBl. I, 32/2015, пораждат действие „от 1 юли 1956 г.; всички редакции на тези разпоредби, обнародвани преди 11 февруари 2015 г., не се прилагат към висящи и бъдещи производства“.
Изменения Закон за възнагражденията
Съгласно член 169с от изменения Закон за възнагражденията:
„(1)   Всички държавни служители от посочените в член 169d категории на труд и категории на заплащане, които са били на служба към 11 февруари 2015 г., се прекласират по създадената с този федерален закон нова система на възнагражденията единствено на базата на досегашната им заплата, по реда и при условията на следващите разпоредби. В зависимост от досегашната им заплата държавните служители първоначално се класират в такъв ранг на заплащане по новата система на възнагражденията, при който се запазва досегашният размер на заплатата. […]
(2)   Държавните служители се прекласират в новата система на възнагражденията чрез общо определяне на класа им „прослужено време“. Меродавна за общото му определяне е референтната за прекласирането сума на заплатата. Референтната сума е равна на пълния размер на заплатата без евентуалните извънредни повишения, на базата на който е изчислена индивидуалната заплата на съответния държавен служител за февруари 2015 г. (референтен месец). […]
(2 а)   Меродавен за определянето на референтната сума е размерът на заплатата за ранга, който е бил реално определящ за изплатеното възнаграждение за референтния месец (класиране според фиша за заплатата). Това възнаграждение не подлежи на проверка нито по основание, нито по размер. Последващи корекции на изплатените суми се вземат предвид при изчисляването на референтната сума само ако:
1.
с тях се коригира грешка от фактически характер, допусната при въвеждането на информацията в автоматизирана система за обработка на данни, и
2.
погрешно въведените данни очевидно се отклоняват от тези, които е трябвало да бъдат въведени, което се доказва с документи, съставени преди въвеждането.
(2b)   Ако реалното класиране според фиша на заплатата е на по-ниска стойност от гарантираното от закона класиране, освен ако не се извършва само временно класиране съгласно член 169d, параграф 5, то по заявление на държавните служители при изчисляване на референтната сума за прекласирането се взема предвид гарантираното от закона класиране. Гарантирано от закона класиране е всяка категория на заплащане, която е определена в съответствие с референтната дата. Референтната дата е денят, който непосредствено предхожда следните периоди, изчислени назад във времето от първия ден на референтния месец за прекласирането. Вземат се предвид:
1.
предходните периоди на заетост, които са зачетени по съответния ред към началната дата на референтния месец за прекласирането, доколкото са приключили след навършване на 18-годишна възраст и доколкото са приложими за повишаването, както и
2.
изминалите периодите от деня на назначаването, доколкото са приложими за повишаването.
Не могат да бъдат зачитани други предхождащи периоди. За всеки две години, които са изминали от референтната дата, се прилага съответната по-горна категория на заплащане като гарантирано от закона класиране. Счита се, че дадена категория на заплащане е достигната на 1 януари или 1 юли след края на двегодишния период, освен ако към тази дата повишаването не е било отложено или спряно. Двегодишният период се счита за приключил на съответния 1 януари, респективно 1 юли, и когато е изтекъл преди следващия съответно 31 март, респективно 30 септември.
(2c)   С параграфи 2a и 2b в австрийското законодателство, което урежда статута на федералните служители и на учителите във федералните провинции, се транспонират разпоредбите на членове 2 и 6 от [Директива 2000/78] съобразно тълкуването им в решение на Съда на Европейския съюз от 19 юни 2014 г., Specht и др. (
C‑501/12—C‑506/12, C‑540/12 и C‑541/12
,
EU:C:2014:2005
). Правилата за прекласирането на държавните служители, назначени преди влизането в сила на федералната реформа на заплащането от 2015 г., се уреждат от новата система на възнагражденията, като, от една страна, новият ранг на служителите се определя единствено въз основа на заварената заплата по старата система на възнагражденията, въпреки че тя съдържа дискриминация въз основа на възрастта на служителя, и от друга страна, последващото повишаване в по-горен ранг на заплащане занапред зависи единствено от професионалния опит, придобит след влизането в сила на реформата на системата на възнагражденията от 2015 г.
(3)   Класът „прослужено време“ на прекласираните държавни служители се определя от периода, който се изисква за повишаване от първи ранг на заплащане (от първия ден) до онзи ранг на заплащане за същата категория труд, за който предвидената заплата съгласно действащата към 12 февруари 2015 г. редакция е най-близка по размер до референтната сума, но по-ниска от нея. Ако референтната сума е равна на най-ниската сума за даден ранг от същата категория труд, определящ е този ранг. Всички съответни суми се закръглят до най-близкото цяло евро.
(4)   Определеният в параграф 3 клас „прослужено време“ в системата на възнагражденията се удължава с периода, който е изтекъл от датата на последното повишаване в по-горна категория на заплащане до изтичането на референтния месец за прекласирането, доколкото този период е приложим за повишаването.
[…]
(6)   […] Ако новото заплащане на държавния служител е по-ниско от референтната сума, до достигането на по-висок от тази сума ранг на заплащане на служителя се заплаща допълнително възнаграждение […] под формата на изравнителна добавка в размер на разликата, като добавката се отчита за целите на изчисляването на пенсията за осигурителен стаж и възраст. При сравняването на сумите се вземат предвид евентуалните добавки за клас „прослужено време“ и извънредните повишения.
[…]
(9)   За да се зачетат очакванията във връзка със следващото повишаване, извънредното повишаване или добавката за клас „прослужено време“ по старата система на възнагражденията, на служителя се заплаща допълнително възнаграждение […] под формата на изравнителна добавка, отчитана за целите на изчисляването на пенсията за осигурителен стаж и възраст, от момента на достигането на преходния ранг […]
[…]“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
Спорът в главното производство е между, от една страна, Gewerkschaftsbund, синдикат, който представлява по-специално договорно наетите служители в публичната администрация, и от друга страна, Република Австрия в качеството ѝ на работодател.
Gewerkschaftsbund предявява пред Oberster Gerichtshof (Върховен съд, Австрия) иск на основание член 54, параграф 2 от Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (Закон за съдилищата по трудови и социалносигурителни дела), като моли да се установи, че новият режим на възнагражденията и повишенията на договорно наетите лица е в противоречие с правото на Съюза.
В подкрепа на иска си Gewerkschaftsbund изтъква, че дискриминацията въз основа на възрастта, произтичаща от стария режим на възнагражденията и повишенията, се запазва и при новия режим, тъй като съгласно новия режим като отправна точка за прекласирането на съответните договорно наети служители в новите рангове на заплащане се взема предвид дължимото възнаграждение за февруари 2015 г. Gewerkschaftsbund допълва, че премахването с обратна сила на „референтната дата за целите на повишаването“, прилагана преди това за тези служители, не им дава възможност да изискат контрол върху законосъобразността на въпросното възнаграждение.
Oberster Gerichtshof (Върховен съд) иска да установи, от една страна, дали правилата за прекласиране на договорно наетите служители от стария към новия режим на възнагражденията и повишенията — и по-специално доколкото новият режим не предвижда никаква финансова компенсация за ощетените договорно наети служители и възпрепятства прекласираните договорно наетите служители да изискат преразглеждане на референтната им дата съгласно правилата на стария режим на възнагражденията и повишенията — са съвместими с правото на Съюза.
От друга страна, запитващата юрисдикция иска да установи дали са съвместими с правото на Съюза правилата на новия режим на възнагражденията и повишенията, съгласно които предишният професионален опит се зачита според правила, които се различават в зависимост от това при кой работодател е придобит този опит.
Тази юрисдикция отбелязва, че целта на изменения Закон за възнагражденията е да се избегне значително намаляване на размера на възнаграждението на прекласираните договорно наети служители. Същата юрисдикция добавя, че тази реформа отговаря и на целта за неутралитет по отношение на разходите. Освен това, тъй като режимът се прилага за много голям брой договорно наети служители, не било възможно в кратък срок да се разгледа индивидуално положението на всеки един от тези служители преди тяхното прекласиране.
Oberster Gerichtshof (Върховен съд) счита, че има съществена разлика между реформата, произтичаща от изменения Закон за възнагражденията, и режимите на възнаграждения, разгледани от Съда в делата, по които е постановил решения от 19 юни 2014 г., Specht и др. (
C‑501/12—C‑506/12, C‑540/12 и C‑541/12
,
EU:C:2014:2005
), и от 9 септември 2015 г., Unland (
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
). По-конкретно, посочената юрисдикция счита, че разгледаният в тези дела режим на възнагражденията и повишенията е възрастово дискриминационен, при положение че като референтен критерий е взета предвид възрастта на служителите. По този начин не била облагодетелствана нито една категория служители. Поради това старият дискриминационен режим засегнал всички заварени служители, или поне голяма част от тях. За сметка на това в главното производство, при действието на стария режим на възнагражденията и повишенията била ощетена една категория договорно наети служители, а именно тази на договорно наетите служители, натрупали професионалния си опит, преди да навършат 18 години.
В рамките на новия режим на възнагражденията и повишенията въпросните договорно наети служители не могат да изискат преразглеждане на референтната дата, която произтича от прилагането на правилата на стария режим на възнагражденията и повишенията. Новият режим на възнагражденията и повишенията обаче по никакъв начин не ги лишавал от правото на ефективни правни средства за защита пред съд, за да проверят дали норма от този режим е валидна предвид правото на Съюза и австрийското конституционно право.
При тези условия Oberster Gerichtshof (Върховен съд) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
a)
Трябва ли правото на Съюза, и по-конкретно членове 1, 2 и 6 от [Директива 2000/78] във връзка с член 21 от [Хартата], да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, с която на мястото на досегашния дискриминиращ на основание възраст режим за определяне на възнагражденията (с оглед на зачитането на предходни периоди на заетост, приключени преди навършване на 18-годишна възраст), се въвежда нова система за определяне на възнагражденията, но прекласирането на заварените служители по новата система е уредено по такъв начин, че новият режим влиза в сила с обратно действие към датата на влизането в сила на закона в първоначалната му редакция, а първото определяне на ранг по новата система зависи от реално изплатеното по стария режим възнаграждение за точно определен референтен месец (февруари 2015 г.), поради което се запазват финансовите последици от досегашната дискриминация на основание възраст?
б)
При утвърдителен отговор на първи въпрос, [буква а)]:
Трябва ли правото на Съюза, и по-конкретно член 17 от [Директива 2000/78], да се тълкува в смисъл, че заварените служители, които са били дискриминирани по стария режим на възнагражденията във връзка със зачитането на предходните периоди на заетост, приключени преди навършване на 18-годишна възраст, трябва да получат финансова компенсация в случаите, когато финансовите последици от тази дискриминация се запазват и след прекласирането на служителите в новата система за определяне на възнагражденията?
в)
При отрицателен отговор на първи въпрос, [буква а)]:
Трябва ли правото на Съюза, и по-конкретно член 47 от [Хартата], да се тълкува в смисъл, че залегналото в тази разпоредба основно право на ефективни правни средства за защита пред съд не допуска национална правна уредба, съгласно която старият, дискриминационен режим на възнагражденията не се прилага повече към висящите и бъдещите производства, а прекласирането на заварените служители по новата система на възнаграждения зависи единствено от заплатата, която е следвало да се начисли и изплати за референтния месец?
2)
Трябва ли правото на Съюза, и по-конкретно [член] 45 ДФЕС, [член] 7, параграф 1 от Регламент [№ 492/2011] и член 20 и сл. от [Хартата], да се тълкува в смисъл, че не допуска правна уредба, съгласно която предходните периоди на заетост на договорно нает служител:
–
по служебно или трудово правоотношение с орган на местното самоуправление или със сдружение на общини от държава — членка на Европейското икономическо пространство, Република Турция или Конфедерация Швейцария, с орган на Европейския съюз или с международна организация, на която Република Австрия е членка, или с други подобни субекти се зачитат изцяло, а
–
по служебно или трудово правоотношение с друг работодател се зачитат с максимална обща продължителност до десет години, ако тези периоди на професионална дейност или практическо обучение в администрация са релевантни?“.
По преюдициалните въпроси
По първи въпрос, буква a)
С първия си въпрос, буква a) запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали членове 1, 2 и 6 от Директива 2000/78 във връзка с член 21 от Хартата трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба като разглежданата в главното производство, влязла в сила с обратно действие, която, за да премахне дискриминация въз основа на възрастта, предвижда прекласиране на заварените договорно наети служители по нов режим на възнагражденията и повишенията, при което първото класиране на тези служители се определя въз основа на последното възнаграждение, получено от тях по стария режим.
Най-напред следва да се провери дали разглежданата национална правна уредба въвежда разлика в третирането по смисъла на член 2, параграф 1 от Директива 2000/78.
В това отношение следва да се припомни, че съгласно тази разпоредба „принципът за равно третиране“ означава, че няма пряка или непряка дискриминация въз основа на който и да е от признаците, посочени в член 1 от тази директива. Член 2, параграф 2, буква а) от нея уточнява, че за целите на параграф 1 проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1 от тази директива.
В главното производство категориите лица, релевантни за целите на тази съпоставка, са от една страна, заварените към момента на прекласирането договорно наети служители, чийто професионален опит е придобит дори само частично преди навършване на 18-годишна възраст (наричани по-нататък „ощетените от стария режим договорно наети служители“), и от друга страна, договорно наетите служители, придобили опит от същото естество и със сходна продължителност, но след достигане на посочената възраст (наричани по-нататък „облагодетелстваните от стария режим договорно наети служители“).
От преписката, с която разполага Съдът, е видно, че с приемането на член 169с от изменения Закон за възнагражденията австрийският законодател въвежда механизъм за прекласиране въз основа на „референтна сума“, изчислена съгласно правилата на стария режим. По-конкретно, тази „референтна сума“, която съгласно член 169с, параграф 2 от същия закон е меродавна за общото определяне на класа „прослужено време“ на договорно наетите служители, прекласирани в ранга на заплащане, се изчислява въз основа на възнаграждението, което им е изплатено през месеца преди да бъдат прекласирани в новия режим.
От преписката, с която Съдът разполага, обаче е видно, че характеристиките на стария режим на възнагражденията и повишенията са аналогични с тези на режима, разглеждан в делото, по което е постановено решение от 11 ноември 2014 г., Schmitzer (
C‑530/13
,
EU:C:2014:2359
).
В това отношение в посоченото решение Съдът постановява, че национална правна уредба, която, за да прекрати дискриминация, основана на възраст, отчита периодите на обучение и прослужено време, предхождащи навършването на 18-годишна възраст, но същевременно въвежда удължаване с три години на срока за преминаване от първи във втори ранг на всяка категория труд и всяка категория на заплащане единствено по отношение на държавни служители, жертва на посочената дискриминация, запазва пряката дискриминация въз основа на възрастта по смисъла на член 2, параграф 1 и параграф 2, буква a) и член 6, параграф 1 от Директива 2000/78.
От друга страна, следва да се отбележи, че от самия текст на член 169с, параграф 2с от изменения Закон за възнагражденията е видно, че старият режим на възнагражденията и повишенията се базира на дискриминация въз основа на възрастта на договорно наетите служители.
При тези условия механизъм за прекласиране като въведения с изменения Закон за възнагражденията и изложен в точка 30 от настоящото решение, може да запази последиците от стария режим на възнагражденията и повишенията поради връзката, която установява между последната заплата, получена при прилагането на този режим, и класирането в новия режим на възнагражденията и повишенията.
При това положение трябва да се приеме, че член 169с от изменения Закон за възнагражденията запазва различното третиране на ощетените от стария режим договорно наети служители и облагодетелстваните от него договорно наети служители, тъй като първите ще получават възнаграждение в размер, по-нисък от този на възнаграждението, което ще се плаща на вторите, и единствената причина за това е възрастта на първите към момента на тяхното назначаване, макар да са в сравнима ситуация (вж. в този смисъл решение от 9 септември 2015 г., Unland,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
, т.
).
Ето защо след това трябва да се провери дали тази разлика в третирането въз основа на възрастта би могла да бъде обоснована съгласно член 6, параграф 1 от Директива 2000/78.
Съгласно член 6, параграф 1, първа алинея от Директива 2000/78 държавите членки могат да регламентират, че разлики в третирането на основание възраст не представляват дискриминация, ако в контекста на национално право те са обективно и обосновано оправдани от законосъобразна цел, включително законосъобразна политика по заетостта, трудов пазар и цели на професионалното обучение и ако средствата за постигане на тези цели са подходящи и необходими.
Съдът е постановявал многократно, че държавите членки разполагат с широка свобода на преценката не само при избора на конкретна цел в областта на социалната политика и политиката по заетостта, но и при определянето на мерките, които могат да я осъществят (решение от 28 януари 2015 г., Starjakob,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, т.
и цитираната съдебна практика).
В този контекст запитващата юрисдикция отбелязва, че разглежданата в главното производство правна уредба има за цел преди всичко да въведе недискриминационен режим на възнагражденията и повишенията. Тази юрисдикция уточнява, че посочената правна уредба преследва цели, свързани с финансов неутралитет, административни икономии, зачитане на придобитите права и защита на оправданите правни очаквания.
Що се отнася, от една страна, до целта за финансов неутралитет на разглежданата в главното производство национална уредба, следва да се припомни, че правото на Съюза допуска държавите членки да вземат предвид бюджетни съображения, паралелно с политически, социални или демографски съображения, доколкото — като действат по този начин — те зачитат по-специално общия принцип за забрана на дискриминацията въз основа на възрастта. В това отношение, въпреки че бюджетни съображения могат да се намират в основата на избора на социална политика на дадена държава членка и да оказват влияние върху естеството или обхвата на мерките, които тя желае да приеме, такива съображения не могат да представляват сами по себе си законосъобразна цел по смисъла на член 6, параграф 1 от Директива 2000/78. Същото се отнася до съображенията от административен характер, които запитващата юрисдикция и австрийското правителство са посочили (вж. в този смисъл решение от 28 януари 2015 г., Starjakob,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, т.
).
Що се отнася, от една страна, до зачитането на придобитите права и защитата на оправданите правни очаквания на облагодетелстваните от стария режим договорно наети служители във връзка с тяхното заплащане, следва да се отбележи, че те представляват законосъобразни цели, свързани с политиката по заетостта и трудовия пазар, които в рамките на преходен период могат да обосноват запазването на предходните възнаграждения и в резултат от това — на разлика в третирането въз основа на възрастта (вж. в този смисъл решение от 11 ноември 2014 г., Schmitzer,
C‑530/13
,
EU:C:2014:2359
, т.
).
Посочените цели обаче не биха могли да обосноват мярка, която запазва окончателно, макар и само за някои лица, разликата в третирането въз основа на възрастта, която реформата, в която се вписва тази мярка, има за цел да премахне. Подобна мярка не е годна да въведе недискриминационен режим за категорията ощетени лица (вж. в този смисъл решение от 28 януари 2015 г., Starjakob,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, т.
и цитираната съдебна практика).
В случая член 169с от изменения Закон за възнагражденията предвижда различни механизми, за да се избегне значително намаляване на възнаграждението на прекласираните договорно наети служители. Сред тези механизми е плащането на допълнително възнаграждение в размер на разликата между размера на получаваната от прекласирания договорно нает служител нова заплата и референтната сума. Причината, поради която се предоставя допълнително възнаграждение, е че след прекласирането му в новия режим на възнагражденията и повишенията договорно наетият служител получава ранг на заплащане, при който размерът на заплатата е непосредствено под последно получаваната от него по стария режим. Сред тези механизми е и удължаване на класа „прослужено време“ в системата на възнагражденията на прекласирания договорно нает служител от 6 на 18 месеца.
Както обаче уточнява австрийското правителство в съдебното заседание, всички тези механизми се прилагат без разлика към всички договорно наети служители, прекласирани общо в новия режим на възнагражденията и повишенията, независимо от това дали са били ощетени от стария режим на възнагражденията и повишенията.
При тези условия следва да се приеме, че за разлика от делата, по които са постановени решения от 19 юни 2014 г., Specht и др. (
C‑501/12—C‑506/12, C‑540/12 и C‑541/12
,
EU:C:2014:2005
), и от 9 септември 2015 г., Unland (
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
), в които разликата в заплащането между двете категории служители се стопила, и дори в някои случаи постепенно изчезнала, от преписката, представена на Съда по настоящото дело, не личи механизмите, предвидени от разглежданата в главното производство правна уредба, да позволяват прогресивно изравняване на заплащането на ощетените при стария режим договорно наети служители със заплащането на облагодетелстваните договорно наети служители, така че в средносрочен и дори краткосрочен план първите да се сдобият с предимствата, с които се ползват вторите. Следователно тези механизми не водят до стопяване, в рамките на определен период от време, на разликата в заплащането, съществуваща между облагодетелстваните и ощетените договорно наети служители.
Така, разглежданата в главното производство правна уредба не е годна да въведе недискриминационен режим за ощетените от стария режим на възнагражденията и повишенията договорно наети служители. Тъкмо обратното, по отношение на тези служители тя запазва дискриминацията въз основа на възрастта, въведена от стария режим.
Видно от всички изложени по-горе съображения, на първия въпрос, буква а) следва да се отговори, че членове 1, 2 и 6 от Директива 2000/78 във връзка с член 21 от Хартата трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба като разглежданата в главното производство, влязла в сила с обратно действие, която, за да премахне дискриминация въз основа на възрастта, предвижда прекласиране на заварените договорно наети служители по нов режим на възнагражденията и повишенията, при което първото класиране на тези служители се определя въз основа на последното възнаграждение, получено от тях по стария режим.
По първия въпрос, буква б)
Първият въпрос, буква б) на запитващата юрисдикция се отнася до член 17 от Директива 2000/78.
Следва да се припомни, че съгласно член 17 от Директива 2000/78 държавите членки регламентират правилата за санкциите, приложими при нарушение на националните разпоредби, приети в съответствие с тази директива, и предприемат всички необходими мерки да гарантират тяхното прилагане. Санкциите, които могат да включат изплащане на обезщетение на жертвата, следва да бъдат ефективни, пропорционални и възпиращи.
От практиката на Съда е видно, че целта на този член е да задължи държавите членки да предвидят правила за санкции за всички нарушения на националните разпоредби, приети за целите на транспониране на тази директива (вж. в този смисъл решение от 25 април 2013 г.Asociația Accept,
C‑81/12
,
EU:C:2013:275
, т.
).
При все това от преписката, с която разполага Съдът, не личи в главното производство да става въпрос за нарушения на национални разпоредби, приети за целите на транспониране на посочената директива.
Следователно за разрешаването на спора по главното производство не е необходимо тълкуване на член 17 от Директива 2000/78.
В съответствие с възможността, призната в постоянната практика на Съда, и по-специално с решение от 21 септември 2017 г., Бешков (
C‑171/16
,
EU:C:2017:710
, т.
и цитираната съдебна практика), първият въпрос, буква б) следва да се преформулира като отнасящ се по същество до това дали правото на Съюза трябва да се тълкува в смисъл, че след като е била констатирана дискриминация, противоречаща на правото на Съюза, и докато не бъдат приети мерки за възстановяване на равното третиране, възстановяването на това третиране в случай като разглеждания в главното производство означава на ощетените от стария режим на възнагражденията и повишенията договорно наети служители да се предоставят същите предимства като тези, от които са могли да се ползват облагодетелстваните от този режим договорно наети служители, що се отнася както до зачитането на прослужените периоди отпреди навършването на 18-годишна възраст, така и до повишаването в системата на възнагражденията, и следователно на дискриминираните договорно наети служители да се предостави финансова компенсация.
В това отношение трябва да се отбележи, че съгласно постоянната практика на Съда националните юрисдикции следва, като вземат предвид всички норми на националното право и приложат признатите от последното методи за тълкуване, да преценят дали и до каква степен национална разпоредба може да се тълкува в съответствие с Директива 2000/78, без да извършат тълкуване contra legem на тази национална разпоредба (решение от 22 януари 2019 г., Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, т.
).
Ако е невъзможно националната правна уредба да бъде тълкувана и приложена в съответствие с изискванията на тази директива, е необходимо също така да се припомни, че съгласно принципа на предимството на правото на Съюза, от който се ползва и принципът на недопускане на дискриминация, основана на възраст, национална правна уредба, която влиза в приложното поле на правото на Съюза и е в противоречие с него, не трябва да се прилага (решение от 19 юни 2014 г., Specht и др.,
C‑501/12—C‑506/12, C‑540/12 и C‑541/12
,
EU:C:2014:2005
, т.
).
Също от постоянната практика на Съда следва, че когато се установи дискриминация, противоречаща на правото на Съюза, и до приемането на мерки за възстановяване на равното третиране, спазването на принципа на равно третиране може да се гарантира единствено ако на категорията ощетени лица се предоставят същите предимства като тези, от които се ползват лицата в привилегированата категория. По този начин ощетените лица трябва да бъдат поставени в същото положение като лицата, които се ползват от съответното предимство (вж. в този смисъл решение от 22 януари 2019 г., Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, т.
и цитираната съдебна практика).
В тази хипотеза националният съд е длъжен да не прилага дискриминационната национална разпоредба, без да е необходимо да иска или да изчаква нейната предварителна отмяна от законодателя, и да приложи по отношение на категорията ощетени лица същия режим като този, от който се ползват лицата от другата категория. Той има това задължение независимо дали във вътрешното право са налице разпоредби, които му дават компетентност да направи това (решение от 22 януари 2019 г., Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, т.
и цитираната съдебна практика).
До прилагане на това разрешение обаче се стига единствено при наличието на валидна референтна система (решение от 22 януари 2019 г., Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, т.
и цитираната съдебна практика).
В случая, от една страна, както следва от отговора на първия въпрос, буква а), и по-конкретно от точки 32 и 33 на настоящото решение, правилата на стария режим на възнагражденията и повишенията въвеждат пряка дискриминация въз основа на възрастта по смисъла на Директива 2000/78.
От друга страна, правилата на режима на възнагражденията и повишенията, приложими за облагодетелстваните договорно наети служители, биха позволили на ощетените договорно наети служители да бъдат повишени в ранговете без никаква дискриминация.
При това положение, докато не бъдат приети мерки за възстановяване на равното третиране, възстановяването на това третиране в случай като разглеждания в главното производство означава на ощетените от стария режим на възнагражденията и повишенията договорно наети служители да се предоставят същите предимства като тези, от които са могли да се ползват облагодетелстваните от този режим договорно наети служители, що се отнася както до зачитането на прослужените периоди отпреди навършването на 18-годишна възраст, така и до повишаването в системата на възнагражденията (вж. в този смисъл решение от 28 януари 2015 г., Starjakob,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, т.
).
От това следва и че ощетеният от стария режим на възнагражденията и повишенията договорно нает служител има право да получи от своя работодател компенсация в размер на разликата между възнаграждението, което съответният договорно нает служител е трябвало да получи, ако не е бил третиран дискриминационно, и реално полученото от него възнаграждение.
Следва да се припомни, че съображенията в точки 61 и 62 от настоящото решение са в сила само докато националният законодател приеме мерки, които възстановяват равното третиране (вж. в този смисъл решение от 22 януари 2019 г., Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, т.
).
Всъщност трябва да се приеме, че съгласно член 16 от Директива 2000/78 държавите членки имат задължението да отменят всички законови, подзаконови и административни разпоредби, които противоречат на принципа на равно третиране, но този член все пак не ги задължава да приемат определени мерки в случай на нарушение на забраната за дискриминация, а им оставя възможност свободно да избират между различните разрешения, подходящи за постигане на целта, която преследва, това, което им се струва най-подходящо в зависимост от различните хипотези, които могат да възникнат (решение от 22 януари 2019 г., Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, т.
).
С оглед на изложените по-горе съображения на първия въпрос, буква б) следва да се отговори, че ако националните разпоредби не могат да се тълкуват в съответствие с Директива 2000/78, националната юрисдикция е длъжна да осигури, в рамките на своята компетентност, съдебната защита, която произтича за правните субекти от тази директива, и да гарантира пълното ѝ действие, като при необходимост остави без приложение всяка национална разпоредба, която ѝ противоречи. Правото на Съюза трябва да се тълкува в смисъл, че след като е била констатирана дискриминация, противоречаща на правото на Съюза, и докато не бъдат приети мерки за възстановяване на равното третиране, възстановяването на това третиране в случай като разглеждания в главното производство означава на ощетените от стария режим на възнагражденията и повишенията договорно наети служители да се предоставят същите предимства като тези, от които са могли да се ползват облагодетелстваните от този режим договорно наети служители, що се отнася както до зачитането на прослужените периоди отпреди навършването на 18-годишна възраст, така и до повишаването в системата на възнагражденията, и следователно на дискриминираните договорно наети служители да се предостави финансова компенсация в размер на разликата между възнаграждението, което съответният договорно нает служител е трябвало да получи, ако не е бил третиран дискриминационно, и реално полученото от него възнаграждение.
По първия въпрос, буква в)
Предвид отговора на първия въпрос, буква a), не следва да се отговаря на първия въпрос, буква в).
По втория въпрос
С втория си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да установи дали член 45 ДФЕС и член 7, параграф 1 от Регламент № 492/2011 трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, съгласно която класът „прослужено време“ на договорно нает служител в системата на възнагражденията се определя от всички предходни периоди на заетост по служебно или трудово правоотношение с орган на местното самоуправление или със сдружение на общини от държава — членка на Европейското икономическо пространство, Република Турция или Конфедерация Швейцария, с орган на Съюза или с международна организация, на която Република Австрия е членка, или с други подобни субекти, докато всеки друг предходен период на заетост се отчита само до десет години и доколкото е релевантен.
В това отношение следва да се припомни, че член 45, параграф 2 ДФЕС предвижда, че свободното движение на работници налага премахването на всякаква дискриминация, основаваща се на гражданство, между работниците от държавите членки, що се отнася до заетост, възнаграждение и други условия на труд.
Съдът е постановил, че член 7, параграф 1 от Регламент № 492/2011 е просто конкретен израз на принципа на недопускане на дискриминация, прогласен в член 45, параграф 2 ДФЕС, в специфичната област на условията на заетост и на труд, и следователно трябва да се тълкува по същия начин както член 45, параграф 2 ДФЕС (решение от 5 декември 2013 г., Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, т.
).
В този контекст следва да се подчертае, че принципът на равно третиране, закрепен както в член 45 ДФЕС, така и в член 7 от Регламент № 492/2011, забранява не само преките дискриминационни практики, основани на гражданството, но и всички непреки форми на дискриминация, които чрез прилагане на други критерии за разграничаване фактически водят до същия резултат (решение от 2 март 2017 г.Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, т.
).
Така, освен ако не е обективно оправдана и пропорционална на преследваната цел, разпоредба от националното право, дори да се прилага без оглед на гражданството, трябва да се счита за непряко дискриминационна, когато поради самото си естество може да засегне в по-голяма степен работниците мигранти, отколкото работниците местни граждани, и следователно може да постави по-специално първата категория в по-неблагоприятно положение (решение от 2 март 2017 г., Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, т.
).
В конкретния случай, от една страна, е явно, че разглежданата в главното производство правна уредба се прилага за договорно наетите служители, без да се прави разлика въз основа на гражданството.
Ето защо правна уредба като разглежданата в главното производство видимо не въвежда разлика в третирането, пряко основана на гражданството по смисъла на член 45 ДФЕС и член 7 от Регламент № 492/2011.
От друга страна, както отбелязва генералният адвокат в точка 91 от своето заключение, критерият, въз основа на който се провежда разликата в третирането, е дали съответният договорно нает служител е прослужил стажа, който иска да му бъде зачетен, при работодателите, изброени в член 26, параграф 2 от изменения Закон за договорно наетите служители, или при работодателите, посочени в параграф 3 от този член, но без да има значение на територията на коя държава членка е прослужен този стаж.
Такъв критерий обаче видимо не може да засегне в по-голяма степен работниците от други държави членки от австрийските работници.
Следва обаче да се припомни, че според практиката на Съда националните разпоредби, които възпрепятстват или разубеждават работник, който е гражданин на държава членка, да напусне държавата си по произход, за да упражни правото си на свободно движение, представляват пречки за тази свобода дори ако се прилагат независимо от гражданството на засегнатите работници (решение от 5 декември 2013 г., Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, т.
).
В това отношение трябва да се добави, че всички разпоредби на Договора за функционирането на ЕС относно свободното движение на хора, както и тези на Регламент № 492/2011, целят да улеснят гражданите на държавите членки при упражняването на професионална дейност от какъвто и да е характер на територията на Съюза и не допускат мерки, които биха могли да поставят в неблагоприятно положение тези граждани, когато искат да упражняват икономическа дейност на територията на друга държава членка (решение от 5 декември 2013 г.Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, т.
).
В главното производство релевантните предходни периоди на заетост, прослужени при работодатели извън изброените в член 26, параграф 2 от изменения Закон за договорно наетите служители, се зачитат само до десет години.
По този начин лицата с професионален опит над десет години при другите работодатели ще се откажат да кандидатстват за работа като австрийски договорно наети служители, поради по-ниския ранг на заплащане, в който ще бъдат класирани, след като релевантните периоди на заетост, прослужени от тях при такива работодатели, няма да бъдат зачетени изцяло, когато се определя техният клас „прослужено време“ в системата на възнагражденията.
Всъщност работник мигрант, придобил релевантен професионален опит от над десет години при работодател, различен от изброените в член 26, параграф 2 от изменения Закон за договорно наетите служители, ще бъде класиран в същия ранг на заплащане като този, в който ще бъде класиран работник, който е придобил опит от същото естество, но чиято продължителност е десет или по-малко от десет години.
Освен това работникът мигрант с професионален опит от десет години, който може да бъде зачетен по смисъла на член 26, параграф 3 от изменения Закон за договорно наетите служители, може да се окаже принуден да търси работа при работодателите, изброени в член 26, параграф 2 от този закон, за да придобие релевантен професионален опит, който да му позволи да започне работа като австрийски договорно нает служител.
Следователно, като изключва възможността да бъдат зачетени всички релевантни периоди на заетост, прослужени от работник мигрант при работодател, който не е сред изброените в член 26, параграф 2 от изменения Закон за договорно наетите служители, разглежданата в главното производство национална правна уредба може да възпре работниците мигранти, които са придобили или в момента придобиват релевантен професионален опит при други работодатели, да упражнят правото си на свободно движение.
Следователно национална правна уредба като разглежданата в главното производство може да направи по-непривлекателно свободното движение на работници, в нарушение на член 45 ДФЕС и член 7, параграф 1 от Регламент № 492/2011.
Такава мярка е допустима само ако преследва една от посочените в Договора за функционирането на ЕС легитимни цели или е оправдана с императивни съображения от общ интерес. Освен това в подобен случай прилагането на тази мярка трябва да може да гарантира осъществяването на въпросната цел и да не надхвърля това, което е необходимо за постигането ѝ (в този смисъл вж. по-специално решение от 5 декември 2013 г., Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, т.
).
В това отношение австрийското правителство отбелязва, че от една страна, Съдът вече е приел, че възнаграждаването на придобития в съответната област опит, който позволява на работника да извършва по-добре възложените му задачи, представлява законосъобразна цел на политиката относно заплащането, а от това следва, че работодателите могат да зачитат само този придобит опит при определянето на възнаграждението. От друга страна, разглежданата в главното производство правна уредба имала за цел да възнагради лоялността на договорно наетите служители.
Що се отнася до първото съображение, изтъкнато като обосновка от австрийското правителство, следва да се припомни, че съгласно постоянната практика на Съда възнаграждаването на придобития в съответната област опит, който позволява на работника да извършва по-добре възложените му задачи, представлява законосъобразна цел на политиката относно заплащането (решение от 14 март 2018 г., Stollwitzer,
C‑482/16
,
EU:C:2018:180
, т.
).
При класирането и изчисляването на възнаграждението на договорно нает служител обаче такъв опит трябва да бъде зачетен в неговата цялост.
Затова национална мярка като разглежданата по главното производство, която зачита в ограничена степен релевантния опит, не може да се приеме за мярка, предназначена да възнагради този опит в неговата цялост, и следователно не е в състояние да гарантира постигането на тази цел.
Що се отнася до второто съображение, изтъкнато като обосновка от австрийското правителство, следва да се отбележи, че дори да се предположи, че целта на разглежданата в главното производство правна уредба действително е да се възнаградят работниците за лоялността им към техните работодатели, и макар че такава цел може да бъде императивна причина от общ интерес (решение от 5 декември 2013 г., Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, т.
), следва да се приеме, че с оглед на характерните особености на посочената правна уредба пречката, която тя съдържа, не се оказва годна да гарантира постигането на тази цел.
Всъщност се налага изводът, че като се има предвид множеството потенциални работодатели, предвидени в член 26, параграф 2 от изменения Закон за договорно наетите служители, целта на новия режим на възнагражденията и повишенията е да позволи максимална мобилност в рамките на група различни от правна гледна точка работодатели, а не да възнагради лоялността на даден работник към определен работодател (вж. по аналогия решение от 30 ноември 2000 г., Österreichischer Gewerkschaftsbund,
C‑195/98
,
EU:C:2000:655
, т.
).
При тези условия следва да се приеме, че това времево ограничение не е обосновано от императивни съображения от общ интерес като припомнените в точки 86 и 89 от настоящото решение.
Предвид тези съображения на втория въпрос следва да се отговори, че член 45 ДФЕС и член 7, параграф 1 от Регламент № 492/2011 трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, съгласно която класът „прослужено време“ на договорно нает служител в системата на възнагражденията се определя от всички предходни периоди на заетост по служебно или трудово правоотношение с орган на местното самоуправление или със сдружение на общини от държава — членка на Европейското икономическо пространство, Република Турция или Конфедерация Швейцария, с орган на Съюза или с международна организация, на която Република Австрия е членка, или с други подобни субекти, докато всеки друг предходен период на заетост се зачита само до десет години и доколкото е релевантен.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (първи състав) реши:

1)
Членове 1, 2 и 6 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите във връзка с член 21 от Хартата на основните права на Европейския съюз трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба като разглежданата в главното производство, влязла в сила с обратно действие, която, за да премахне дискриминация въз основа на възрастта, предвижда прекласиране на заварените договорно наети служители по нов режим на възнагражденията и повишенията, при което първото класиране на тези служители се определя въз основа на последното възнаграждение, получено от тях по стария режим.

2)
Ако националните разпоредби не могат да се тълкуват в съответствие с Директива 2000/78, националната юрисдикция е длъжна да осигури, в рамките на своята компетентност, съдебната защита, която произтича за правните субекти от тази директива, и да гарантира пълното ѝ действие, като при необходимост остави без приложение всяка национална разпоредба, която ѝ противоречи. Правото на Съюза трябва да се тълкува в смисъл, че след като е била констатирана дискриминация, противоречаща на правото на Съюза, и докато не бъдат приети мерки за възстановяване на равното третиране, възстановяването на това третиране в случай като разглеждания в главното производство означава на ощетените от стария режим на възнагражденията и повишенията договорно наети служители да се предоставят същите предимства като тези, от които са могли да се ползват облагодетелстваните от този режим договорно наети служители, що се отнася както до зачитането на прослужените периоди отпреди навършването на 18-годишна възраст, така и до повишаването в системата на възнагражденията, и следователно на дискриминираните договорно наети служители да се предостави финансова компенсация в размер на разликата между възнаграждението, което съответният договорно нает служител е трябвало да получи, ако не е бил третиран дискриминационно, и реално полученото от него възнаграждение.

3)
Член 45 ДФЕС и член 7, параграф 1 от Регламент (ЕС) № 492/2011 на Европейския парламент и на Съвета от 5 април 2011 година относно свободното движение на работници в Съюза трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национална правна уредба, съгласно която класът „прослужено време“ на договорно нает служител в системата на възнагражденията се определя от всички предходни периоди на заетост по служебно или трудово правоотношение с орган на местното самоуправление или със сдружение на общини от държава — членка на Европейското икономическо пространство, Република Турция или Конфедерация Швейцария, с орган на Европейския съюз или с международна организация, на която Република Австрия е членка, или с други подобни субекти, докато всеки друг предходен период на заетост се зачита само до десет години и доколкото е релевантен.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: немски.