CELEX: 62020CJ0272
Fellebbezés
Közszolgálat
Az Európai Központi Bank (EKB) személyi állománya
Illetmény
Versenyvizsga
A külső és belső pályázók közötti egyenlő bánásmód
Fizetési fokozatba való besorolás

Fellebbezésében Sebastien Veit az Európai Unió Törvényszéke 2020. április 2‑iVeit kontra EKB ítéletének (
T‑474/18
, nem tették közzé, a továbbiakban: megtámadott ítélet,
EU:T:2020:140
) hatályon kívül helyezését kéri, amely ítélettel a Törvényszék elutasította az EUMSZ 270. cikk és az Európai Unió Bírósága Alapokmányának 50a. cikke alapján benyújtott, egyrészt az Európai Központi Bank (EKB) 2018. január 3‑i határozatának (a továbbiakban: vitatott határozat) a fellebbezőt csak az F/G fizetési osztály 17. fizetési fokozatába besoroló részében történő megsemmisítésére, másrészt az EKB 2018. május 25‑i, a fellebbező panaszát elutasító határozatának (a továbbiakban: 2018. május 25‑i határozat) megsemmisítésére irányuló keresetét.
A jogvita előzményei és a vitatott határozat
A jogvita előzményei, ahogyan azokat a megtámadott ítélet 1–11. pontja is tartalmazza, a következőkben foglalhatók össze.
2015. október 1‑jén, versenyvizsgát követően, S. Veit a 2015. október 1‑jétől 2018. szeptember 30‑ig terjedő időszakra vonatkozóan felvételt nyert az EKB‑hoz a Mikroprudenciális Felügyelet IV. Főigazgatóság felügyeleti elemzői pozíciójába. A fellebbező szerződése határozott idejű, lejárta után határozatlan idejű szerződéssé alakítható szerződés volt.
A felvételkor a fellebbezőt az álláshirdetésnek megfelelően az EKB illetményrendszere szerinti E/F fizetési osztályba sorolták be. Az EKB ezen a fizetési osztályon belül a Deutsche Bundesbanknál (német szövetségi bank) szerzett, hozzávetőlegesen 11,5 éves szakmai tapasztalata után a 70. fizetési fokozatot állapította meg számára, amelyet az EKB Humánerőforrásügyi Főigazgatósága által 2012. április 30‑án elfogadott,
Salary Proposal Guidelines
(illetményjavaslatokra vonatkozó iránymutatás) című dokumentumban kodifikált egységes igazgatási gyakorlatnak (a továbbiakban: az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat) megfelelően a betöltendő állással megegyező vagy annál magasabb szintű, korábban szerzett releváns szakmai tapasztalat után járó évi hat fizetési fokozattal, azaz 6 × 11,5 = 69 fizetési fokozattal számoltak ki, amelyet hozzáadtak az E/F fizetési osztály első fizetési fokozatához, és így eredményként a 70. fizetési fokozatot kapták.
Az illetmények és jutalmak éves felülvizsgálatára irányuló, 2015. szeptember 1. és 2016. augusztus 31. közötti időszakra vonatkozó eljárás keretében a fellebbező négy további fizetési fokozatot kapott, és így elérte az E/F fizetési osztály 74. fizetési fokozatát.
2017. február 27‑én, versenyvizsgát követően az EKB a fellebbezőt, mint a Mikroprudenciális Felügyelet II. Főigazgatóság IX. Nagybankfelügyeleti Főosztályának felügyelőjét, a 2017. március 1‑jétől 2018. szeptember 30‑ig terjedő időszakra ideiglenesen magasabb fizetési osztályba léptette elő, és az F/G fizetési osztály 17. fizetési fokozatába sorolta. A fellebbező szerződése határozott idejű szerződés volt, amelyet nem lehetett határozatlan idejű szerződéssé alakítani.
2017. június 2‑án az EKB két – egy belső pályázóknak és egy külső pályázóknak címzett, tartalmilag hasonló – álláshirdetést tett közzé a Mikroprudenciális Felügyelet I. Főigazgatóságon belül az F/G fizetési osztályba tartozó bankfelügyeleti munkakörök betöltésére. Az e célból szervezett versenyvizsgán (a továbbiakban: az érintett versenyvizsga) a belső és külső pályázók ugyanazon a kiválasztási eljáráson vettek részt.
Mivel a fellebbező kérelme sikeres volt, az EKB 2018. január 3‑án meghozta a vitatott határozatot, amellyel a fellebbezőt 2018. január 1‑jei hatállyal áthelyezte a Mikroprudenciális Felügyelet I. Főigazgatóság I. Nagybankfelügyeleti Főosztályának felügyelői álláshelyére, előléptette az F/G fizetési osztályba, és a 17. fizetési fokozatba sorolta be.
A fellebbezőnek a vitatott határozatban az F/G fizetési osztály 17. fizetési fokozatába történő besorolása az előléptetésről szóló, 2011. július 19‑i 2/2011. sz. igazgatási körlevél (a továbbiakban: 2/2011. sz. körlevél) 5. cikkének (1) bekezdésén alapult, amely szerint a magasabb fizetési osztályba előléptetett belső pályázó alapilletményét az előléptetés hatálybalépésekor annak a fizetési osztálynak az első fizetési fokozatára emelik, amelyhez az új álláshely tartozik, vagy 3%‑kal megemelik, attól függően, hogy melyik a magasabb. A jelen ügyben a fellebbezőnek az E/F fizetési osztály 74. fizetési fokozatába sorolt felügyeleti elemzői munkaköréért járó alapilletményét 3%‑kal megemelték, ami az F/G fizetési osztály 17. fizetési fokozatának felel meg.
A fellebbező 2018. február 8‑án kelt elektronikus levelében a vitatott határozat pert megelőző felülvizsgálatát kérte. Lényegében azt kérte, hogy az F/G fizetési osztály 83. fizetési fokozatába sorolják be.
Az EKB Humánerőforrásügyi Főigazgatóságának főigazgató‑helyettese 2018. február 27‑i határozatával elutasította ezt a kérelmet.
A fellebbező 2018. április 6‑i elektronikus levelében panaszt nyújtott be. Ezt az EKB elnökének a fellebbezőhöz 2018. június 6‑án érkezett határozatával, azaz a 2018. május 25‑i határozattal elutasította.
A Törvényszék előtti eljárás és a megtámadott ítélet
A Törvényszék Hivatalához 2018. augusztus 6‑án beérkezett keresetlevelével a fellebbező a vitatott határozat, valamint a 2018. május 25‑i határozat megsemmisítése iránt indított keresetet.
A megtámadott ítéletben a Törvényszék e keresetet elutasította. A Törvényszék többek között azt állapította meg, hogy az érintett versenyvizsgát sikeresen teljesítő belső és külső pályázók a fizetési fokozatba való besorolásuk szempontjából összehasonlítható helyzetben vannak. Megjegyezte továbbá, hogy az, hogy ebből a szempontból eltérő szabályokat alkalmaznak – a fellebbezőhöz hasonló belső pályázókra a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdését, a külső pályázókra pedig az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatot –, eltérő eredményekhez vezethet, még abban az esetben is, ha a belső és a külső pályázók korábban szerzett releváns szakmai tapasztalata megegyezik. A Törvényszék azonban úgy ítélte meg, hogy ez az eltérő bánásmód indokolt és arányos.
A felek kérelmei
Fellebbezésében a fellebbező azt kéri, hogy a Bíróság:
–
helyezze hatályon kívül a megtámadott ítéletet és 2018. május 25‑i határozattal pontosított formában szövegezett, vitatott határozatot;
–
az EKB‑t kötelezze a költségek viselésére.
Az EKB azt kéri, hogy a Bíróság:
–
utasítsa el a fellebbezést, és
–
a fellebbezőt kötelezze a költségek viselésére.
A fellebbezésről
Az elfogadhatóságról
A felek érvei
Az EKB mindenekelőtt azt állítja, hogy a fellebbezés teljes egészében elfogadhatatlan, mivel a fellebbezőnek nem fűződik érdeke az eljáráshoz, mivel a megtámadott ítélet megsemmisítése nem eredményezheti a fellebbezőnek az F/G fizetési osztály 83. fizetési fokozatába történő átsorolását.
E tekintetben az EKB azt állítja, hogy a fellebbező azon érvelése, miszerint az EKB köteles lett volna őt az F/G fizetési osztály 83. fizetési fokozatába, nem pedig a 17. fizetési fokozatába sorolni, téves feltételezésen alapul. A fellebbező előadja, hogy mind a Deutsche Bundesbanknál végzett, e bank alkalmazottainak középkategóriájába
(gehobener Dienst)
tartozó, az elemzői szintnek megfelelő korábbi munkája, amelyet az E/F fizetési osztályba történő besorolásánál, amikor az EKB 2015‑ben felügyeleti elemzői
(Supervision Analyst)
munkakörben alkalmazta, figyelembe vettek, mind pedig az EKB‑nál az E/F fizetési osztályba tartozó felügyeleti elemzői
(Supervision Analyst)
munkája során szerzett szakmai tapasztalata teljes mértékben megfelel annak a tevékenységi szintnek, amelyet az érintett versenyvizsgát követően az F/G fizetési osztályba tartozó bankfelügyelőként
(Banking Supervisor)
végez. A fellebbező ezért úgy véli, hogy ezt a szakmai tapasztalatot, bár kizárólag alacsonyabb fizetési osztályban szerezte, az előléptetése miatt ismét figyelembe kell venni az illetménye kiszámításánál.
Az EKB szerint ez a feltételezés helytelen. Az ügy irataiból – anélkül, hogy ebből a szempontból a tények érdemi megállapítására vagy értékelésére lenne szükség – kitűnik, hogy a szolgálatba lépés előtt szerzett, az E/F fizetési osztályba történő besorolás szempontjából releváns szakmai tapasztalat főszabály szerint nem egyenértékű az F/G fizetési osztályba történő besorolás szempontjából releváns szakmai tapasztalattal. Már csak ezért sem lehetett az EKB‑nál felügyeleti elemzőként
(Supervision Analyst)
szerzett szakmai tapasztalatot ismételten figyelembe venni a fellebbező F/G fizetési osztályba történő besorolásánál. Ebben az összefüggésben az EKB az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatának alapkoncepciójára hivatkozik, amely az illetményjavaslatokra vonatkozó iránymutatásban
(Salary Proposal Guidelines)
szerepel, és amely szerint „[f]őszabály szerint a betöltendő munkakör szempontjából releváns, ezen a szinten szerzett tapasztalatot kell figyelembe venni”.
Konkrétabban, az EKB először is a hivatkozott egyenlőtlen bánásmód állítólagos megalapozatlansága tekintetében előadja, hogy a fellebbező által a fellebbezésében a megtámadott ítélet 61. és azt követő pontjaira tett hivatkozás nem felel meg a Bíróság eljárási szabályzata 169. cikkének (2) bekezdéséből eredő követelményeknek, amelyek szerint a felhozott jogalapoknak és jogi érveknek pontosan meg kell jelölniük a Törvényszék határozatában szereplő indokolás vitatott részeit.
Másodszor, azzal az érveléssel, hogy a Törvényszék figyelmen kívül hagyta a fellebbezőnek az EKB‑nál való szolgálatba lépése előtt szerzett szakmai tapasztalatának értékét, a fellebbező olyan tényállításokat tesz, amelyek a fellebbezés szakaszában nyilvánvalóan elfogadhatatlanok. Különösen az az érvelés, hogy a fellebbezőnek az F/G fizetési osztályba tartozó felügyelői álláshelyre benyújtott pályázata elfogadását követő besorolása szempontjából a Deutsche Bundesbanknál szerzett szakmai tapasztalat is „relevánsnak” minősül, megkövetelné, hogy ezt a szakmai tapasztalatot az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat értelmében „relevánsnak” minősítsék. Ez a minősítés azonban a tényállás olyan értékelését jelenti, amely a fellebbezés keretében nem tartozik a Bíróság hatáskörébe.
Harmadszor, nem fogadható el a fellebbező azon érvelése, hogy a Törvényszék a megtámadott ítélet 73. pontjában úgy ítélte meg, hogy az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatnak a jelen ügyre való alkalmazásával fennáll a veszélye annak, hogy ugyanazt a szakmai tapasztalatot kétszer veszik figyelembe. A fellebbező ezzel azt kifogásolja, hogy a Törvényszék figyelmen kívül hagyta, hogy a Deutsche Bundesbanknál szerzett szakmai tapasztalatát kétszer is számításba kellett volna venni, mivel az mind az E/F fizetési osztályba, mind pedig az érintett versenyvizsgát követően az F/G fizetési osztályba történő felvétele során „relevánsnak” minősült.
A Bíróság álláspontja
Először is az EKB arra vonatkozó állítását, hogy a fellebbezőnek nem fűződik érdeke az eljáráshoz, mivel a megtámadott ítélet megsemmisítése nem eredményezheti a fellebbezőnek az F/G fizetési osztály 83. fizetési fokozatába történő átsorolását, el kell utasítani.
E tekintetben rá kell mutatni arra, hogy ahhoz, hogy a Bíróság a fellebbezést az EKB által hivatkozott okból elfogadhatatlanként elutasítsa, bizonyítani kell, hogy a fellebbezőt nem helyezték volna magasabb fizetési fokozatba, ha az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatot alkalmazták volna rá az érintett versenyvizsgát követően. Amint azonban lényegében maga az EKB is állítja, az a kérdés, hogy a fellebbező korábban szerzett szakmai tapasztalata „relevánsnak” minősíthető‑e az említett gyakorlat értelmében, amely szerint a pályázóknak a betöltendő állással azonos vagy annál magasabb szinten korábban szerzett releváns szakmai tapasztalat minden egyes éve után hat fizetési fokozatot kell megállapítani, olyan ténykérdés, amelyet a Törvényszék a megtámadott ítéletben nem értékelt, és amelyet a Bíróság a fellebbezés keretében nem vizsgálhat.
A Törvényszék ugyanis – amint az a megtámadott ítélet 71. pontjában szerepel – csupán azt állapította meg, hogy „nem zárható ki”, hogy az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatnak a fellebbezőhöz hasonló belső pályázókra történő alkalmazása magasabb fizetési fokozatba történő besorolást eredményezhetett volna.
Márpedig az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az EUMSZ 256. cikkből és az Európai Unió Bírósága alapokmánya 58. cikkének első bekezdéséből az következik, hogy a fellebbezés kizárólag jogkérdésekre vonatkozhat. Ennélfogva kizárólag a Törvényszék rendelkezik hatáskörrel a releváns tények megállapítására és értékelésére. Ezeknek a tényeknek az értékelése tehát – az elferdítés esetét kivéve – nem minősül olyan jogkérdésnek, amelynek a vizsgálata a fellebbezési eljárás keretein belül a Bíróságra tartozna (2019. március 26‑iBizottság kontra Olaszország ítélet,
C‑621/16 P
,
EU:C:2019:251
,
97.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A Bíróságnak tehát nem feladata annak megállapítása, hogy ha a fellebbezőre az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatot alkalmazták volna, akkor őt az F/G fizetési osztály 17. fizetési fokozata helyett valóban a 83. fizetési fokozatba sorolták volna‑e be.
Ezenfelül, noha a fellebbezőnek a Bíróság erre vonatkozó megállapítására vagy az EKB‑nak az őt a 83. fizetési fokozatba soroló határozat meghozatalára való kötelezésére irányuló kérelme valóban elfogadhatatlan lett volna (lásd analógia útján: 1984. július 12‑iAngelidis kontra Bizottság ítélet,
17/83
,
EU:C:1984:267
,
–
17.
pont), a fellebbező erre irányuló érvelése nem tartalmaz ilyen kérelmet, hanem csupán azokat a következményeket emeli ki, amelyek szerinte az egyenlő bánásmód elvének az EKB, majd pedig a Törvényszék által elkövetett megsértéséből fakadnak. Ez az érvelés azonban nem eredményezheti a fellebbezés elfogadhatatlanságát, mivel a fellebbezést ezen az általános elven alapul, így tehát jogkérdést vet fel.
Másodszor, az EKB‑nak a jelen ítélet 20. pontjában kifejtett érvei tekintetében meg kell jegyezni, hogy a fellebbezés azon pontja, amelyben a megtámadott ítélet 61. és azt követő pontjaira való általános hivatkozás szerepel, csupán az említett ítélet tartalmának egy részét ismerteti. A fellebbező fellebbezésének további részében pedig az ítélet 61. és azt követő pontjaival szemben felhozott érveivel összefüggésben megjelöli az ítélet konkrét pontjait, nevezetesen a 63–66., 68., 72., 73. és 75. pontot. Hozzá kell tenni továbbá, hogy a megtámadott ítéletnek a jelen ügy szempontjából releváns része, nevezetesen a Törvényszéknek a szóban forgó eltérő bánásmód igazolásának kérdésére vonatkozó álláspontja mindössze mintegy 20 pontból áll, így a fellebbező által a fellebbezésében megjelölt konkrét pontoknak köszönhetően nem állhat fenn kétség az említett ítélet általa említett pontjainak azonosítását illetően.
A fellebbező továbbá annak kifogásolásával, hogy a Törvényszék nem ismerte el az EKB‑nál való szolgálatba lépése előtt szerzett szakmai tapasztalat értékét, azt kívánja bizonyítani, hogy az EKB‑n kívüli, hosszú ideig tartó korábbi munkaviszony és az EKB‑nál alkalmazásban töltött rövid időszaka tekintetében a Bíróság által az 1985. január 15‑i, Samara kontra Bizottság (
266/83
,
EU:C:1985:9
) ítélettel értelmezett azon elvet kellett volna rá alkalmazni, miszerint a nyílt versenyvizsga résztvevőit egyenlő bánásmódban kell részesíteni.
Ezzel az érveléssel a fellebbező tehát nem a tényállás újbóli értékelését kéri a Bíróságtól, hanem a Bíróság vonatkozó ítélkezési gyakorlatának Törvényszék általi értelmezését támadja. Ez az érvelés következésképpen elfogadható.
Végül amennyiben a fellebbező azt kifogásolja, hogy a Törvényszék a megtámadott ítélet 73. pontjában azt állapította meg, hogy az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatnak a jelen ügyre való alkalmazásával fennáll a veszélye annak, hogy ugyanazt a szakmai tapasztalatot kétszer veszik figyelembe, a fellebbező nem vitatja ezeknek a tényeknek a Törvényszék általi értékelését. Másrészt viszont vitatja a Törvényszék arra vonatkozó álláspontját, hogy az egyenlő bánásmód elve nem követeli meg, hogy egy belső pályázó azonos szakmai tapasztalatát másodszor is figyelembe vegyék, még akkor sem, ha – az adott esettől függően – ennek a szakmai tapasztalatnak az első figyelembevétele nem teszi lehetővé, hogy a pályázó olyan kedvezőbb besorolási fokozatba kerüljön, mint amely a külső pályázókra vonatkozó szabályok alkalmazásából következett volna. Következésképpen a fellebbező által e tekintetben felhozott érvelés elfogadható.
Az ügy érdeméről
A felek érvei
A fellebbező egyetlen jogalapjában azt állítja, hogy a Törvényszék megsértette az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a továbbiakban: Charta) 20. cikkében foglalt egyenlő bánásmód elvét, amikor úgy ítélte meg, hogy a megtámadott ítélet 52–55. pontjában helyesen megállapított eltérő bánásmód objektív és észszerű szempontok alapján igazolható, valamint az eltérő bánásmóddal elérni kívánt céllal arányos volt.
Először is, a fellebbező a Törvényszéknek az igazoltság fennállására vonatkozó értékelését illetően azt állítja, hogy a megtámadott ítélet 61. és azt követő pontjaiban a Törvényszék figyelmen kívül hagyta az Európai Unió tisztviselőinek személyzeti szabályzata (a továbbiakban: személyzeti szabályzat) 32. cikke és az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat közötti jelentős különbséget. A sikeres külső pályázók korábban szerzett releváns szakmai tapasztalata ugyanis a fizetési osztályon belül gyakorlatilag korlátlanul figyelembe vehető, és a fellebbezőhöz hasonló, belső pályázóknak biztosított fizetési fokozatnál lényegesen magasabb fizetési fokozatba történő besoroláshoz vezethet. Ezen jelentős különbség miatt a fellebbezőéhez hasonló helyzetekben az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatot kellene alkalmazni. A Törvényszéknek a megtámadott ítélet 66. pontjában foglalt, a személyzeti szabályzat 32. cikkének és az említett gyakorlatnak az összehasonlíthatóságára vonatkozó értékelése a jelen ügyben nem tekinthető meggyőzőnek.
A fellebbező szerint a Törvényszék álláspontjával ellentétben a személyzeti szabályzatra vonatkozó ítélkezési gyakorlat nem alkalmazható a jelen ügy tárgyát képezőhöz hasonló helyzetekre, különös tekintettel arra, hogy az Unió tisztviselői más jogállással rendelkeznek, mint az Unió személyi állományának tisztviselői jogállással nem rendelkező tagjai. A fellebbező esetében ez a jogállásbeli különbség egyértelműen annak a ténynek a következménye, hogy őt eredetileg csak határozott időre alkalmazták. A személyzeti szabályzat 46. cikkében megjelenő jogi logika alkalmazása, amelynek célja annak biztosítása, hogy a szolgálati idő és az illetmény a lehető legfolyamatosabb ütemben alakuljon, nem lenne megfelelő a tisztviselőnek nem minősülő alkalmazottak esetében, mivel rájuk más szabályzat vonatkozik. Az említett rendelkezés célja az érintett alkalmazottak számára pusztán gazdasági jellegű megfontolás lenne. Ez semmiképpen sem jelentene megfelelő igazolást a Charta 52. cikkének (2) bekezdése értelmében.
Mivel a személyi állomány tisztviselőnek minősülő és tisztviselőnek nem minősülő tagjainak helyzete nem hasonlítható össze, a Törvényszék a megtámadott ítélet 64., 65., 68. és azt követő pontjában a fellebbező szerint szükségtelenül állapította meg azt, hogy a képesítés és a szakmai tapasztalat bármely figyelembevétele lehetővé teszi a belső pályázóknak a külső pályázókkal szembeni kedvezőtlenebb elbánását.
A fellebbező továbbá előadja, hogy a Törvényszék figyelmen kívül hagyta azt a 11,5 éves releváns szakmai tapasztalatot, amelyet az EKB‑nál való szolgálatba lépése előtt szerzett, és hogy mindössze két év szolgálati idő után léptették elő új munkakörbe. Tekintettel a fellebbező EKB‑n kívüli, hosszú ideig tartó korábbi munkaviszonyára és az EKB‑nál alkalmazásban töltött rövid időszakára, a fellebbező helyzete jobban hasonlított a külső pályázók helyzetéhez, mint a belső pályázóékéra. A 1985. január 15‑iSamara kontra Bizottság ítéletből (
266/83
,
EU:C:1985:9
,
15.
pont) következő ítélkezési gyakorlat szerint ilyen esetben annak az elvnek kell érvényesülnie, hogy a nyílt versenyvizsga résztvevőit egyenlő bánásmódban kell részesíteni.
Nem alkalmazható a jelen ügyre a Bíróságnak az 1985. január 29‑i 273/83. sz., Michel kontra Bizottság ügyben hozott ítéletéből (
273/83
,
EU:C:1985:31
,
25.
pont) eredő ítélkezési gyakorlata, amelyre a Törvényszék a megtámadott ítélet 72. pontjában hivatkozik, és amely szerint az a tény, hogy két különböző rendszer szerint vették figyelembe az ugyanazon versenyvizsgát sikeresen teljesítő külső és belső pályázók szakmai tapasztalatát, nem ellentétes az egyenlő bánásmód elvével, ha a két csoport objektíve különbözik egymástól, és a két rendszer az egyes csoportok sajátos igényeihez igazodik. Az utóbbi ítélet 40., 45. és 51. pontjában a Törvényszék azt állapította meg, hogy az ugyanazon versenyvizsgát sikeresen teljesítő belső és külső pályázók összehasonlítható helyzetben vannak, legalábbis ami a fizetési fokozatba való besorolásukat illeti. Ellentmondásos lenne azt megállapítani, hogy a két érintett csoport között objektív különbségek állnak fenn.
Hasonlóképpen tévesen állapította meg a Törvényszék a megtámadott ítélet 73. pontjában, hogy az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat jelen ügyre való alkalmazásával fennáll a veszélye annak, hogy a fellebbező ugyanazon szakmai tapasztalatát kétszer veszik figyelembe. Kétségtelenül igaz, hogy a fellebbező E/F fizetési osztályba történt első felvétele során a fellebbező 70. fizetési fokozatba való besorolása szempontjából figyelembe vették a releváns szakmai tapasztalatot. Ugyanakkor a magasabb, azon álláshelynek megfelelő F/G fizetési osztályon belül, amelybe a fellebbezőt előléptették, a szakmai tapasztalat figyelembevétele valóban magasabb fizetési fokozatba való besorolást eredményezett volna. A korábban szerzett releváns szakmai tapasztalatot csak korlátozott mértékben vették figyelembe az alacsonyabb, 17. fizetési fokozatba való besorolás során.
Másodszor a fellebbező vitatja a Törvényszéknek a megtámadott ítélet 75. pontjában foglalt azon megállapítását, amely szerint a vitatott határozat nemcsak igazolt, hanem arányos is volt.
A Törvényszék e tekintetben megemlítette, hogy a szóban forgó eltérő bánásmód által elérni kívánt cél annak biztosítására irányul, hogy az EKB személyi állományának szolgálati ideje és illetménye a lehető legfolyamatosabb ütemben alakuljon. Ismertette, hogy a fellebbező korábban szerzett releváns szakmai tapasztalatát a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdésének alkalmazásából következően átváltották az F/G fizetési osztály egyik fizetési fokozatába történt besoroláskor.
Mindazonáltal az a tény, hogy a személyzeti szabályzat 32. cikkében foglaltakkal ellentétben a külső pályázók esetében gyakorlatilag korlátlan módon veszik figyelembe a korábban szerzett releváns szakmai tapasztalatot, az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatnak megfelelően, de a belső pályázók esetében a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdése alapján csak jóval kisebb mértékben veszik figyelembe, ellentétes a szóban forgó intézkedés arányos jellegével. Az F/G fizetési osztályba való besoroláskor a fellebbezőre alkalmazott kedvezőtlen bánásmód hozzávetőleg 15%‑os jövedelemkiesést jelent azon jövedelemhez képest, amelyet akkor kapott volna, ha felvételekor külső pályázónak minősült volna.
Az EKB azzal érvel, hogy a fellebbezés nem megalapozott.
A Bíróság álláspontja
Először is meg kell jegyezni, hogy fellebbezésében a fellebbező nem vitatja a Törvényszék azon megállapításait, amelyek szerint egyrészt az érintett versenyvizsgát sikeresen teljesítő belső és külső pályázók a fizetési fokozatba való besorolásuk szempontjából összehasonlítható helyzetben vannak, másrészt pedig azt, hogy az e tekintetben eltérő szabályok alkalmazása – a fellebbezőhöz hasonló belső pályázókra a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdését, a külső pályázókra pedig az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatot alkalmazzák –, eltérő eredményekhez vezethet, még abban az esetben is, ha a belső és a külső pályázók korábban szerzett releváns szakmai tapasztalata megegyezik.
Ezzel szemben a fellebbező azt állítja, hogy a Törvényszék a Bíróságnak az 1985. január 15‑iSamara kontra Bizottság ítéletéből (
266/83
,
EU:C:1985:9
) és az 1985. január 29‑iMichel kontra Bizottság ítéletéből (
273/83
,
EU:C:1985:31
), valamint a Törvényszéknek az 1993. szeptember 28‑iBaiwir és társai kontra Bizottság ítéletéből (
T‑103/92–T‑105/92
,
EU:T:1993:79
) és a 2011. december 14‑iDe Luca kontra Bizottság ítéletéből (
T‑563/10 P
,
EU:T:2011:746
) eredő, a személyzeti szabályzatra vonatkozó ítélkezési gyakorlatra támaszkodva tévesen ítélte meg igazoltnak és arányosnak ezt a bánásmódot.
Amint az a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, akkor sérül az egyenlő bánásmód uniós közszolgálati jogra alkalmazandó elve, ha olyan személyek két kategóriájával, akiknek ténybeli és jogi helyzete között nincs lényeges különbség, besorolásukkor eltérően bánnak, és ez a bánásmódbeli eltérés objektíve nem indokolt (2010. március 4‑iAngé Serrano és társai kontra Parlament ítélet,
C‑496/08 P
,
EU:C:2010:116
,
99.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A személyzeti szabályzatban foglalt, a nyílt versenyvizsgát követően új munkakörbe kinevezett, alkalmazásban álló tisztviselő fizetési fokozatba való besorolására vonatkozó rendelkezések értelmezésével összefüggésben a Bíróság korábban már kimondta, hogy a személyzeti szabályzat nem tartalmaz kifejezett rendelkezéseket az ilyen besorolást szabályozására. Kizárólag szó szerinti értelmezés szerint egyrészt az alkalmazásban álló tisztviselő egyik kategóriából másikba való áthelyezése nem minősül a személyzeti szabályzat 32. cikke értelmében vett „felvételnek”, mivel a tisztviselőt már korábban felvették, másrészt ez az áthelyezés nem minősül a személyzeti szabályzat 46. cikke értelmében vett „előléptetésnek” sem, mivel a kinevezés nem a személyzeti szabályzatban a tisztviselők előléptetésének szabályozására előírt eljárásoknak megfelelően történik. A Bíróság tehát e rendelkezéseket szövegösszefüggésükre és céljukra is figyelemmel értelmezte (lásd ebben az értelemben: 1985. január 15‑iSamara kontra Bizottság ítélet,
266/83
,
EU:C:1985:9
,
13.
pont; 1985. január 29‑iMichel kontra Bizottság ítélet,
273/83
,
EU:C:1985:31
,
18.
pont).
A Bíróság azt is megjegyezte, hogy a személyzeti szabályzat 32. cikke többek között arra irányul, hogy lehetőséget biztosítson a kinevezésre jogosult hatóságnak arra, hogy – noha meglehetősen szigorú korlátok között, de – figyelembe vegye a pályázó által a tisztviselői szolgálatba lépését megelőzően szerzett képesítést és szakmai tapasztalatot (1985. január 29‑iMichel kontra Bizottság ítélet,
273/83
,
EU:C:1985:31
,
20.
pont).
Ezzel szemben a személyzeti szabályzat 46. cikkének célja annak biztosítására irányul, hogy az a tisztviselő előmeneteli ideje alatt a szolgálati ideje és illetménye a lehető legfolyamatosabb ütemben alakuljon. E rendelkezés szükségessége többek között abból ered, hogy az alapilletmény‑táblázat szerint a besorolási fokozat legmagasabb fizetési fokozatába tartozó illetmények és a magasabb besorolási fokozat legalacsonyabb fizetési fokozatába tartozó illetmények részben fedik egymást. Ugyanez a részleges átfedés áll fenn a különböző kategóriák között is. Annak elkerülése érdekében, hogy az egyik kategória legmagasabb besorolási osztályában lévő tisztviselő a magasabb besorolási osztályba lépésekor szolgálati idejét és illetményét tekintve a munkatársaihoz képest – akár jelentős – veszteséget szenvedjen el, a személyzeti szabályzat 46. cikkében előírt elveket kell alkalmazni rá (1985. január 29‑iMichel kontra Bizottság ítélet,
273/83
,
EU:C:1985:31
,
21.
és
22.
pont).
A Bíróság így azt az elvet fektette le, hogy a nyílt versenyvizsgát követően az egyik kategóriából a másikba átlépő tisztviselő fizetési fokozatba sorolásának a személyzeti szabályzat 46. cikkében kimondott elveken, nem pedig a személyzeti szabályzat 32. cikkének második bekezdésében említett elveken kell alapulnia (1985. január 29‑iMichel kontra Bizottság ítélet,
273/83
,
EU:C:1985:31
,
23.
pont).
A Bíróság mindazonáltal elismerte, hogy ettől az elvtől eltérések is lehetnek, amennyiben az adott ügy ténybeli körülményei indokolják azt, hogy az érintett tisztviselő kinevezését a személyzeti szabályzat 32. cikke szerinti felvételhez hasonlóan kezeljék. A Bíróság így tehát megállapította, hogy ilyen körülmények fennállása esetén a nyílt versenyvizsga résztvevőinek egyenlő bánásmódjára vonatkozó elvet kell érvényesíteni a nyílt versenyvizsga sikeres pályázói és a már felvett egyéb tisztviselők közötti egyenlőség tiszteletben tartásának szükségességével szemben (lásd ebben az értelemben: 1985. január 15‑iSamara kontra Bizottság ítélet,
266/83
,
EU:C:1985:9
,
12.
és
15.
pont; 1988. június 14‑iLucas kontra Bizottság ítélet,
47/87
,
EU:C:1988:301
,
14.
pont).
Azzal kapcsolatban, hogy a fellebbező azt kifogásolja, hogy a Törvényszék a Bíróság és a Törvényszék személyzeti szabályzatra vonatkozó ítélkezési gyakorlatát a fellebbező helyzetére alkalmazta, először is emlékeztetni kell arra, hogy a megtámadott ítélet 59. pontjában a Törvényszék elismerte, hogy a személyzeti szabályzat rendelkezései nem alkalmazhatók közvetlenül az EKB személyi állományára. Mindazonáltal ezen ítélet 66. pontjában helyesen állapította meg, hogy a személyzeti szabályzat 32. és 46. cikke közötti kapcsolatot alátámasztó megfontolások hasonlóak azokhoz, amelyek az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat és a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdése közötti kapcsolatot támasztják alá.
Ugyanis, amint azt a Törvényszék a 66. pontban megállapította, a személyzeti szabályzat és a jelen ügyben érintett rendelkezések esetében is annak meghatározásáról van szó, hogy a személyi állomány nyílt versenyvizsgát követően új munkakörbe kinevezett, alkalmazásban álló tagjának fizetési fokozatba való besorolását a felvételre vonatkozó rendelkezéseknek, vagyis a személyzeti szabályzat 32. cikkének, vagy – mint a jelen ügyben – az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatnak, vagy pedig az előléptetésről szóló rendelkezéseknek, azaz a személyzeti szabályzat 46. cikkének, illetve – mint a jelen ügyben – a 2/2011. sz. körlevél 5. cikke (1) bekezdésének kell szabályoznia.
Egyébiránt a Törvényszék a megtámadott ítélet 57. pontjában azt állapította meg – a fellebbező pedig nem bizonyított téves jogalkalmazást vagy a tények elferdítését –, hogy a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdése mögött meghúzódó cél annak biztosítására irányul, hogy az EKB‑nál foglalkoztatott alkalmazott rendes szakmai előmenetele során az illetménye a lehető legfolyamatosabb ütemben alakuljon, amely cél tehát hasonló a személyzeti szabályzat 46. cikkében követett célhoz.
Ezenkívül – amint azt a Törvényszék a megtámadott ítélet 59. pontjában helyesen ismertette – a Bíróság és a Törvényszék személyzeti szabályzatra vonatkozó ítélkezési gyakorlatából levonható tanulságok relevánsak a jelen ügyben, mivel az egyenlő bánásmódnak a Charta 20. cikkében rögzített általános elvére vonatkoznak, és a Charta 51. cikkének (1) bekezdése értelmében az Unió valamennyi intézményére, szervére és hivatalára, így az EKB‑ra is alkalmazandók.
Másodszor az a tény, hogy a fellebbező az érintett versenyvizsga teljesítésekor nem rendelkezett már határozatlan időre szóló szerződéssel az EKB‑nál, nem változtat azon a tényen, hogy egyrészt – amint az a jelen ítélet 54. pontjában is szerepel – a 2/2001. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdése mögött meghúzódó cél, amelyet a fellebbező F/G fizetési osztályba való besorolásánál a vitatott határozatban figyelembe vettek, annak biztosítására irányul, hogy az EKB‑nál foglalkoztatott alkalmazott rendes szakmai előmenetele során az illetménye a lehető legfolyamatosabb ütemben alakuljon, másrészt ez a cél hasonló a személyzeti szabályzatnak az uniós intézménynél alkalmazásban álló tisztviselőkre alkalmazandó 46. cikkével elérni kívánt célhoz.
Harmadszor, kétségtelen, hogy a személyzeti szabályzat 32. cikke az újonnan felvett alkalmazottak korábban szerzett tapasztalatának beszámíthatóságát két évre korlátozza, míg az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat – úgy tűnik – nem szab ilyen korlátot az EKB személyi állományának újonnan felvett tagjai által korábban szerzett releváns tapasztalat figyelembevételére. Mindazonáltal a korábbi szakmai tapasztalatnak a személyzeti szabályzat 32. cikke és az igazgatási gyakorlat alapján történő beszámíthatósága közötti különbségek e rendszerek sajátosságaiból erednek, amelyeknek nem kell minden tekintetben megegyezniük ahhoz, hogy a Bíróságnak az egyik rendszerre vonatkozó ítélkezési gyakorlatából eredő jogi logikát analógia útján a másik rendszerre alkalmazhatónak lehessen tekinteni.
Azzal kapcsolatban, hogy a Törvényszék a jelen ügyben hogyan alkalmazta a Bíróság és a Törvényszék személyzeti szabályzatra vonatkozó ítélkezési gyakorlatát, az ügy irataihoz csatolt adatokra vonatkozóan a Törvényszék által különösen a megtámadott ítélet 67., 69. és 70. pontjában kifejtett értékeléséből az következik – a fellebbező pedig nem bizonyította ezzel kapcsolatban a tények elferdítését –, hogy a fellebbező által első fokon hivatkozott korábbi szakmai tapasztalatának összességét, tehát a korábban szerzett releváns szakmai tapasztalatát és az EKB‑nál való szolgálatba lépését követően szerzett szakmai tapasztalatát is figyelembe vették az F/G fizetési osztály egyik fizetési fokozatába történt, a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdésének alkalmazásából következő besorolásakor.
Kétségtelen, hogy – amint az a jelen ítélet 25. pontjában is szerepel – a Törvényszék a megtámadott ítélet 71. pontjában elismerte, hogy nem zárható ki, hogy az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatnak a fellebbezőhöz hasonló belső pályázókra történő alkalmazása magasabb fizetési fokozatba történő besorolást eredményezhetett volna.
Mindazonáltal, amint azt a Törvényszék a megtámadott ítélet 72. pontjában helyesen állapította meg, az a tény, hogy két különböző rendszer szerint vették figyelembe az ugyanazon versenyvizsgát sikeresen teljesítő külső és belső pályázók szakmai tapasztalatát, nem ellentétes az egyenlő bánásmód elvével, ha a két csoport objektíve különbözik egymástól, és a két rendszer az egyes csoportok sajátos igényeihez igazodik (1985. január 29‑iMichel kontra Bizottság ítélet,
273/83
,
EU:C:1985:31
,
25.
pont).
Ez a helyzet többek között akkor, ha a belső pályázók által az érintett uniós intézménynél, szervnél vagy hivatalnál való szolgálatba lépésüket megelőzően szerzett szakmai tapasztalatot már a felvételkor figyelembe vették, és az adott intézményen, szerven vagy hivatalon belül szerzett szakmai tapasztalatukat végső soron a fizetési fokozatba lépésük vagy az előléptetésük során is figyelembe veszik. Ilyen esetben egyáltalán nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha a külső jelentkezők szakmai tapasztalatát a felvételre vonatkozó rendelkezések alkalmazásával értékelik, míg a belső pályázók szakmai tapasztalatát továbbra is az illetménynövekedés folyamatosságát biztosító rendelkezések alkalmazásával ismerik el (lásd ebben az értelemben: 1985. január 29‑iMichel kontra Bizottság ítélet,
273/83
,
EU:C:1985:31
,
–
26.
pont).
Következésképpen a Törvényszék a megtámadott ítélet 75. pontjában helyesen állapította meg, hogy a jelen ügyben vitatott, a fellebbező mint az érintett versenyvizsgát teljesítő belső pályázó, illetve a versenyvizsgát teljesítő külső pályázók között, a fizetési fokozatba való besorolás tekintetében megvalósuló eltérő bánásmód igazoltnak tekinthető a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdésével elérni kívánt, annak biztosítására irányuló cél alapján, hogy az EKB‑nál foglalkoztatott alkalmazottak előmenetele és illetménye a rendes szakmai előmenetelük során a lehető legfolyamatosabb ütemben alakuljon, és az az említett céllal arányosnak minősül, mivel a fellebbező által a jelen ügyben hivatkozott, korábban szerzett releváns szakmai tapasztalatot figyelembe vették az F/G fizetési osztály egyik fizetési fokozatába történt, a 2/2011. sz. körlevél 5. cikkének (1) bekezdésének alkalmazásából következő besorolásakor.
A fellebbező által a jelen fellebbezésben előadott többi érvvel sem cáfolhatók ezek a megállapítások.
Először is, a fellebbező tévesen érvel azzal, hogy a 1985. január 15‑iSamara kontra Bizottság ítéletből (
266/83
,
EU:C:1985:9
) következő ítélkezési gyakorlat szerint az övéhez hasonló esetben annak az elvnek kell érvényesülnie, hogy a nyílt versenyvizsga résztvevőit egyenlő bánásmódban kell részesíteni. Egyrészt a fellebbező nem hivatkozhat e célból eredményesen arra az állítólagos tényre, hogy az EKB‑nál való szolgálatba lépése előtt szerzett tizenegy és fél év szakmai tapasztalatot „relevánsnak” kell tekinteni az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat szempontjából, mivel az ilyen ténybeli értékelés az EKB mérlegelési körébe tartozik abban az esetben, ha megállapítást nyer, hogy az EKB‑nak ténylegesen ezt a gyakorlatot kellett volna alkalmaznia, amikor a fellebbezőt az érintett versenyvizsgát követően fizetési fokozatba sorolta.
Másrészt, még ha feltételezzük is, hogy az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat értelmében „relevánsnak” kell tekinteni a fellebbező EKB‑nál való szolgálatba lépése előtt szerzett szakmai tapasztalatot, az érintett személy helyzete különbözik az 1985. január 15‑iSamara kontra Bizottság ítélet (
266/83
,
EU:C:1985:9
) alapjául szolgáló ügy felperesének helyzetétől. Különösen – amint ezen ítélet 15. pontjából is kitűnik – ez utóbbi személy új munkakörbe való kinevezése nem a rendes szakmai előmenetele során történt, és az általa korábban tisztviselőként betöltött gépírói beosztás és a kinevezés tárgyát képező titkári és gyors‑és gépírói munkakör közötti különbségek olyan jellegűek voltak, amelyek miatt indokolt volt, hogy a felperes az utóbbi területen szerzett korábbi tapasztalatára hivatkozzon.
Ebből az következik, hogy a fellebbező által az érintett versenyvizsga sikeres teljesítését megelőzően az EKB‑nál töltött időszaknak az EKB‑hoz való felvételét megelőzően alkalmazásban töltött időszakokhoz képest fennálló rövidsége csak abban az esetben releváns, ha a szolgálatba lépését megelőzően szerzett szakmai tapasztalatát egyáltalán nem veszik figyelembe, aminek esete nem áll fenn.
Másodszor, a megtámadott ítélet 51. pontjában a Törvényszék valóban arra a következtetésre jutott, hogy az érintett versenyvizsga belső és külső pályázóinak helyzete összehasonlítható, jóllehet ezt követően az ítélet 72. pontjában, az eltérő bánásmód igazolására vonatkozó értékelése keretében, az 1985. január 29‑iMichel kontra Bizottság ítéletből (
273/83
,
EU:C:1985:31
) eredő ítélkezési gyakorlatra hivatkozva azt is megállapította, hogy a két csoport objektíve különbözik egymástól.
Mindazonáltal a megtámadott ítélet egészéből, és különösen az 50., 51., 57. és 66–72. pontból az következik, hogy a Törvényszék úgy ítélte meg, hogy az említett csoportok összehasonlíthatóak abból a szempontból, hogy a korábban szerzett releváns szakmai tapasztalatukat figyelembe kell venni az ugyanazon fizetési osztályhoz tartozó fizetési fokozatba való besorolásuknál, de különösen az egyes csoportokra alkalmazott szabályokkal elérni kívánt, eltérő célokra tekintettel indokolt, hogy a korábban szerzett releváns szakmai tapasztalatukat eltérően vegyék figyelembe.
Harmadszor, azzal kapcsolatban, hogy a fellebbező a Törvényszéknek a megtámadott ítélet 73. pontjában foglalt azon megállapítását kifogásolja, hogy az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlatnak a jelen ügyre való alkalmazásával fennáll a veszélye annak, hogy ugyanazt a szakmai tapasztalatot kétszer veszik figyelembe, elegendő rámutatni arra, hogy a jelen ítélet 60. és 66. pontjában kifejtett megfontolásokból egyrészt az következik, hogy kizárólag a korábbi szakmai tapasztalat figyelmen kívül hagyása indokolhatja a személyzeti szabályzat 32. cikkének analógia útján történő alkalmazását, másrészt pedig az, hogy ha a szakmai tapasztalat beszámítása adott esetben kedvezőtlenebb a fellebbezőre nézve, mint a személyzeti szabályzat 32. cikke alapján történő beszámítás, akkor ez önmagában még nem minősül az egyenlő bánásmód elve megsértésének.
Negyedszer és utolsósorban a fellebbező azt állítja, hogy nem tartották tiszteletben az arányosság elvét, mivel az érintett versenyvizsga külső pályázóinak korábbi szakmai tapasztalat tapasztalatát gyakorlatilag korlátlanul veszik figyelembe, a versenyvizsga belső pályázói esetében viszont csak jóval kisebb mértékben veszik figyelembe.
E tekintetben elegendő rámutatni arra, hogy ez az érvelés önmagában nem kérdőjelezi meg a Törvényszék értékelését, és ezért hatástalan, mivel a fentiekből kitűnik, hogy a Törvényszék téves jogalkalmazás nélkül állapíthatta meg azt, hogy egyrészt az érintett versenyvizsga külső és belső pályázói által korábban szerzett szakmai tapasztalat eltérő módon történő figyelembevételét az egyes csoportokra alkalmazott rendelkezések által elérni kívánt eltérő célok indokolják, másrészt pedig hogy önmagában még nem minősül az egyenlő bánásmód elve megsértésének, ha az új alkalmazottak illetményének kiszámítására vonatkozó egységes igazgatási gyakorlat alkalmazása adott esetben magasabb fizetési fokozatba történő besorolást eredményezhetett volna.
A fenti megfontolások összességére tekintettel a fellebbező által hivatkozott egyetlen jogalapot, és ebből következően a fellebbezést teljes egészében el kell utasítani.
A költségekről
A Bíróság eljárási szabályzata 184. cikkének (2) bekezdése értelmében, ha a fellebbezés megalapozatlan, a Bíróság határoz a költségekről.
E szabályzat 138. cikkének (1) bekezdése értelmében, amelyet ugyanezen szabályzat 184. cikkének (1) bekezdése értelmében a fellebbezési eljárásban is alkalmazni kell, a Bíróság a pervesztes felet kötelezi a költségek viselésére, ha a pernyertes fél ezt kérte.
A fellebbezőt, mivel pervesztes lett, az EKB kérelmének megfelelően kötelezni kell a saját költségein felül az EKB részéről felmerült költségek viselésére.

A fenti indokok alapján a Bíróság (ötödik tanács) a következőképpen határozott:

1)
A Bíróság a fellebbezést elutasítja.

2)
A Bíróság Sebastian Veitot kötelezi a saját költségein felül az Európai Központi Bank részéről felmerült költségek viselésére.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: német.