CELEX: 62017CJ0046
Præjudiciel forelæggelse
socialpolitik
direktiv 1999/70/EF
rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP
flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter
§ 5, stk. 1
foranstaltninger med henblik på at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af tidsbegrænsede kontrakter
direktiv 2000/78/EF
artikel 6, stk. 1
forbud mod forskelsbehandling på grund af alder
national lovgivning, som tillader udsættelse af ansættelseskontraktens ophør, som er fastsat til den almindelige pensionsalder, alene med den begrundelse, at arbejdstageren har erhvervet ret til alderspension

Anmodningen om præjudiciel afgørelse vedrører fortolkningen af § 5, stk. 1, i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse, indgået den 18. marts 1999 (herefter »rammeaftalen«), der er indeholdt i bilaget til Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP (
EFT 1999, L 175, s. 43
), samt af artikel 1, artikel 2, stk. 1, og artikel 6, stk. 1, i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (
EUT 2000, L 303, s. 16
).
Anmodningen er blevet indgivet i forbindelse med en tvist mellem Hubertus John og hans tidligere arbejdsgiver, Freie Hansestadt Bremen (herefter »Bremen«, Tyskland), vedrørende ophøret af hans ansættelseskontrakt på det aftalte tidspunkt, i forbindelse med opnåelsen af den almindelige pensionsalder, og vedrørende afslaget på hans ansøgning om at kunne fortsætte med at arbejde efter denne alder.
Retsforskrifter
EU-retten
Rammeaftalen
I henhold til rammeaftalens § 1 har denne som formål at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination og at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.
Rammeaftalens § 2 med overskriften »Anvendelsesområde« bestemmer følgende i stk. 1:
»Denne aftale finder anvendelse på alle med tidsbegrænset ansættelse, som har en ansættelseskontrakt eller indgår i et ansættelsesforhold, som defineret ved lov, kollektiv aftale eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat.«
Rammeaftalens § 3 med overskriften »Definitioner« bestemmer følgende:
»I denne aftale forstås ved:
1)
»en person med tidsbegrænset ansættelse«: en person, som har en ansættelseskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, eller som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastlagt ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed
[…]«
Rammeaftalens § 4 med overskriften »Princippet om ikke-diskrimination« fastsætter i stk. 1:
»Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold.«
Rammeaftalens § 5 med overskriften »Bestemmelser om misbrug« er affattet således:
»1.
For at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold fastsættes, medmindre der allerede findes tilsvarende retsregler, bestemmelser af medlemsstaterne – efter høring af arbejdsmarkedets parter i henhold til national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis – og/eller af arbejdsmarkedets parter, hvorved der tages hensyn til behovene inden for bestemte sektorer og/eller blandt bestemte kategorier af arbejdstagere, og som regulerer et eller flere af følgende forhold:
a)
objektive omstændigheder, der kan begrunde en fornyelse af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold
b)
den maksimale samlede varighed af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller arbejdsforhold
c)
antallet af gange, sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold kan fornys.
2.
Medlemsstaterne – efter høring af arbejdsmarkedets parter – og/eller arbejdsmarkedets parter fastsætter, hvor det er hensigtsmæssigt, under hvilke betingelser tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og ansættelsesforhold er at anse som:
a)
»flere på hinanden følgende«
b)
tidsubegrænsede kontrakter eller ansættelsesforhold.«
Direktiv 2000/78
Ifølge 14. betragtning til direktiv 2000/78 berører sidstnævnte ikke nationale bestemmelser vedrørende fastsættelse af pensionsalder.
Direktiv 2000/78 har ifølge dets artikel 1 til formål »med henblik på at gennemføre princippet om ligebehandling i medlemsstaterne at fastlægge en generel ramme for bekæmpelsen af forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering«.
Direktivets artikel 2 fastsætter:
»1.   I dette direktiv betyder princippet om ligebehandling, at ingen må udsættes for nogen form for direkte eller indirekte forskelshandling af nogen af de i artikel 1 anførte grunde.
2.   I henhold til stk. 1
a)
foreligger der direkte forskelsbehandling, hvis en person af en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation bliver, er blevet eller ville blive behandlet
b)
foreligger der indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med en bestemt religion eller tro, et bestemt handicap, personer, som tilhører en bestemt aldersgruppe, eller personer med en bestemt seksuel orientering, særlig ufordelagtigt i forhold til andre personer, medmindre
i)
den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige […]
[…]«
Nævnte direktivs artikel 6 med overskriften »Berettigelse af ulige behandling på grund af alder« bestemmer i stk. 1:
»Uanset artikel 2, stk. 2, kan medlemsstaterne bestemme, at ulige behandling på grund af alder ikke udgør forskelsbehandling, hvis den er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret, bl.a. legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, og hvis midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige.
Der kan bl.a. være tale om følgende former for ulige behandling:
a)
tilvejebringelse af særlige vilkår for adgang til beskæftigelse og erhvervsuddannelse, beskæftigelse og erhverv, herunder betingelser vedrørende afskedigelse og aflønning, for unge, ældre arbejdstagere og personer med forsørgerpligt med henblik på at fremme deres erhvervsmæssige integration eller at beskytte dem
[…]«
Tysk ret
§ 41 i bog VI i Sozialgesetzbuch (lov om social sikring) med overskriften »Pensionsalder og beskyttelse med afskedigelse«, i den affattelse, der har været gældende siden den 23. juni 2014, bestemmer i tredje punktum (herefter »den i hovedsagen omhandlede bestemmelse«):
»Når det i en aftale er fastsat, at et ansættelsesforhold skal ophøre på det tidspunkt, hvor arbejdstageren når den almindelige pensionsalder, kan ansættelseskontraktens parter ved aftale udsætte ansættelsesforholdets ophørstidspunkt, eventuelt flere gange.«
§ 44 i den kollektive overenskomst, der finder anvendelse på delstaternes offentlige forvaltning (herefter »den kollektive overenskomst«) med overskriften »Særregler for arbejdstagere, der er ansat som lærere«, bestemmer i stk. 4 vedrørende afsnit V med overskriften »Begrænsning af varigheden og ophør af ansættelseskontrakten«:
»Ansættelseskontrakten ophører, uden at en opsigelse er nødvendig, ved udgangen af det semester (den 31.1. eller den 31.6.), hvori læreren har nået den lovbestemte alder for tildeling af almindelig alderspension.«
Tvisten i hovedsagen og de præjudicielle spørgsmål
Hubertus John, som er født den 8. juli 1949, blev den 25. september 2001 ansat af Bremen som kontraktansat lærer. Ansættelseskontrakten var reguleret af den kollektive overenskomst for kontraktansatte i den tyske offentlige forvaltning, som er blevet afløst af den kollektive overenskomst.
I medfør af den kollektive overenskomst skulle den nævnte ansættelseskontrakt ophøre på det tidspunkt, hvor læreren nåede den lovbestemte alder for tildeling af alderspension. Ved skrivelse af 5. februar 2014 ansøgte Hubertus John om at kunne fortsætte med at arbejde efter denne alder, indtil udgangen af skoleåret 2014/2015. Den 24. oktober 2014 indgik parterne en aftale, hvorefter »ansættelseskontraktens automatiske ophør […] udsættes til den 31. juli 2015, jf. § 44, stk. 4), i den kollektive overenskomst«.
Den 4. februar 2015 ansøgte Hubertus John sin arbejdsgiver om, at datoen for kontraktens ophør blev udsat til udgangen af det første semester i skoleåret 2015/2016, dvs. den 31. januar 2016. Efter et afslag herpå anlagde han et søgsmål og gjorde gældende, at en fastsat varighed for kontrakten støttet på den i hovedsagen omhandlede bestemmelse er i strid med EU-retten.
Landesarbeitsgericht Bremen (regional appeldomstol i arbejdsretlige sager i Bremen, Tyskland), for hvilken der er indbragt en appel til prøvelse af en afgørelse fra Arbeitsgericht Bremen (arbejdsret i Bremen, Tyskland), er i tvivl om, hvorvidt den i hovedsagen omhandlede bestemmelse er i overensstemmelse med rammeaftalens § 5, stk. 1, og med artikel 1, artikel 2, stk. 1, og artikel 6, stk. 1, i direktiv 2000/78. Den forelæggende ret har anført, at den i hovedsagen omhandlede ansættelseskontrakt er omfattet af rammeaftalens anvendelsesområde, eftersom den i henhold til den kollektive overenskomst ophører på det tidspunkt, hvor læreren når den lovbestemte alder for tildeling af alderspension. Den er følgelig af den opfattelse, at en forlængelse af kontrakten ud over dette ophørstidspunkt er lig med en tidsbegrænset forlængelse af kontrakten. Den er i tvivl om, hvorvidt bestemmelserne i national ret, for så vidt som de ikke fastsætter nogen begrænsning af parternes mulighed for at udsætte datoen for kontraktens ophør, er i overensstemmelse med rammeaftalens bestemmelser, som tilsigter at forhindre misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter, og hvorvidt de tilsidesætter bestemmelserne i direktiv 2000/78 eller EU-rettens almindelige principper.
Under disse omstændigheder har Landesarbeitsgericht Bremen (regional appeldomstol i arbejdsretlige sager i Bremen) besluttet at udsætte sagen og forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1)
Skal § 5, stk. 1, i [rammeaftalen] fortolkes således, at den er til hinder for en national bestemmelse, der uden yderligere betingelser giver ansættelseskontraktens parter mulighed for ved aftale indgået under ansættelsen uden tidsmæssig begrænsning at udsætte det aftalte tidspunkt for ansættelsesforholdets ophør som følge af den normale pensionsalders indtræden, eventuelt også flere gange, alene af den grund, at arbejdstageren som følge af den normale pensionsalders indtræden har ret til alderspension?
2)
Såfremt Domstolen besvarer det første spørgsmål bekræftende:
Er den i det første spørgsmål nævnte bestemmelse også uforenelig med rammeaftalens § 5, stk. 1, i forbindelse med den første udsættelse af ophørstidspunktet?
3)
Skal artikel 1, artikel 2, stk. 1, og artikel 6, stk. 1, i […] direktiv [2000/78] og/eller de generelle principper i [EU-retten] fortolkes således, at de er til hinder for en national bestemmelse, der uden yderligere betingelser giver ansættelseskontraktens parter mulighed for ved aftale indgået under ansættelsen uden tidsmæssig begrænsning at udsætte det aftalte tidspunkt for ansættelsesforholdets ophør som følge af den normale pensionsalders indtræden, eventuelt også flere gange, alene af den grund, at arbejdstageren som følge af pensionsalderens indtræden har ret til alderspension?«
Om de præjudicielle spørgsmål
Om det tredje spørgsmål
Med det tredje spørgsmål, som skal besvares først, ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 2, stk. 2, og artikel 6, stk. 1, i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at de er til hinder for en national bestemmelse som den i hovedsagen omhandlede, for så vidt som den betinger en udsættelse af datoen for arbejdsophøret for de arbejdstagere, der har nået den lovbestemte alder for tildeling af alderspension, af en aftale med arbejdsgiveren af tidsbegrænset varighed.
I denne henseende bemærkes, at ifølge ordlyden af artikel 2 i direktiv 2000/78 betyder »princippet om ligebehandling« i dette direktiv, at ingen må udsættes for nogen form for direkte eller indirekte forskelsbehandling af nogen af de i dette direktivs artikel 1 anførte grunde, heriblandt alder.
I henhold til det nævnte direktivs artikel 2, stk. 2, litra a), foreligger der direkte forskelsbehandling, når en person på grund af sin alder behandles ringere end en tilsvarende person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. I henhold til artikel 2, stk. 2, litra b), i direktiv 2000/78 foreligger der indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer, som tilhører en bestemt aldersgruppe, særlig ufordelagtigt i forhold til andre, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Det må herefter undersøges, om en ansat som Hubertus John behandles ringere end en tilsvarende person, der befinder sig i en tilsvarende situation, som følge af hans alder, jf. artikel 2, stk. 2, litra a), i direktiv 2000/78, eller om den i hovedsagen omhandlede bestemmelse vil stille den alderskategori, som han tilhører, særlig ufordelagtigt, jf. dette direktivs artikel 2, stk. 2, litra b).
Indledningsvis bemærkes dels, at direktiv 2000/78, således som det følger af 14. betragtning hertil, ikke berører nationale bestemmelser vedrørende fastsættelse af pensionsalder. Som Europa-Kommissionen har bemærket, skal de aldersgrænser, som svarer til den almindelige pensionsalder, desuden tage hensyn til den nedsættelse af arbejdstagernes indsats, som generelt kommer med alderen, samt til de ældre arbejdstageres ønske om og behov for at råde over deres fritid, som de ønsker.
Dels har Domstolen fastslået, at det automatiske ophør af ansættelseskontrakterne for arbejdstagere, der opfylder alders- og bidragsbetingelserne for at få deres pension udbetalt, længe har været en del af arbejdsretten i en række medlemsstater og er vidt udbredt på arbejdsmarkedet. Denne mekanisme hviler på en afvejning af politiske, økonomiske, sociale, demografiske og/eller budgetmæssige hensyn og afhænger af valget mellem at forlænge arbejdstagernes arbejdsliv eller at sørge for, at de pensioneres tidligt (dom af 12.10.2010, Rosenbladt,
C-45/09
,
EU:C:2010:601
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Domstolen har i dom af 12. oktober 2010, Rosenbladt (
C-45/09
,
EU:C:2010:601
) fastslået, at en bestemmelse, som svarer til § 44 i den kollektive overenskomst, ikke går ud over det, der er nødvendigt for at nå de forfulgte formål, henset til den vide skønsmargen, som er overladt medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter for så vidt angår social- og beskæftigelsespolitik.
Den bestemmelse, der anfægtes i forbindelse med tvisten i hovedsagen, er imidlertid ikke § 44 i den kollektive overenskomst vedrørende princippet om automatisk ophør af ansættelsesforholdet ved udgangen af det semester, hvor arbejdstageren når den almindelige pensionsalder, men en bestemmelse, som tværtimod tillader ansættelseskontraktens parter at udsætte den således fastsatte dato for ansættelsesforholdets ophør. Den gør det nemlig muligt for dem, således som det følger af selve ordlyden af det tredje spørgsmål, uden yderligere betingelser og uden tidsmæssig begrænsning at udsætte denne dato, eventuelt flere gange.
Hvad angår spørgsmålet om eventuelle ugunstige eller ufordelagtige virkninger af den i hovedsagen omhandlede bestemmelse har den tyske regering gjort gældende, at sidstnævnte strengt taget ikke vedrører den aldersgrænse, der er fastsat med henblik på et ansættelsesforholds ophør, men muligheden for efter aftale at udsætte ansættelsesforholdets ophør, hvilket giver arbejdstagere, som har nået den almindelige pensionsalder, en yderligere mulighed for at deltage i tilrettelæggelsen af ophøret af deres ansættelsesforhold.
Ifølge den tyske regering har den nationale lovgiver med vedtagelsen af den i hovedsagen omhandlede bestemmelse i overensstemmelse med ønsker fra arbejdsmarkedets parter haft til hensigt at indføre en fleksibel og juridisk sikker mulighed for, i tilfælde af behov herfor og på visse betingelser, at bevare et ansættelsesforhold efter den almindelige pensionsalder.
Denne fortolkning afkræftes ikke af den forelæggende ret, ifølge hvilken den i hovedsagen omhandlede bestemmelse kan opfattes således, at den tillader en fravigelse af princippet om automatisk ophør af ansættelseskontrakten, når arbejdstageren når den almindelige pensionsalder. I modsætning til yngre arbejdstagere kan en arbejdstager, som når den almindelige pensionsalder, nemlig vælge mellem at forlænge ansættelsesforholdet eller helt at forlade arbejdslivet.
Den omstændighed, at den pågældende ansættelseskontrakts parter kan udsætte datoen for ansættelsesforholdets ophør flere gange, uden yderligere betingelser og uden tidsmæssig begrænsning, kan ikke rejse tvivl om denne konstatering. Tværtimod kan sådanne elementer forstærke denne bestemmelses gunstige eller fordelagtige karakter, for så vidt som de udgør de nærmere bestemmelser for videreførelsen af et ansættelsesforhold, som under alle omstændigheder ikke kan finde sted uden en aftale mellem kontraktens to parter indgået under ansættelsen.
Det må konstateres, at sådanne betingelser i princippet kan gøre det muligt for en arbejdstager, og for dennes arbejdsgiver, kun at fortsætte ansættelsesforholdet, såfremt de anser denne mulighed for fordelagtig, i forbindelse med et arbejdsforhold, som fortsætter, efter at arbejdstageren har nået den almindelige pensionsalder. Det fremgår i øvrigt af de sagsakter, som Domstolen råder over, at Hubertus John for den forelæggende ret har anfægtet hans arbejdsgivers afslag på at imødekomme hans ansøgning om udsættelse for anden gang af datoen for arbejdsforholdets ophør.
Under sådanne omstændigheder kan en sådan bestemmelse ikke anses for en ugunstig foranstaltning som omhandlet i artikel 2, stk. 2, i direktiv 2000/78 over for de personer, som har nået pensionsalderen, i forhold til de personer, som endnu ikke har nået denne alder.
Følgelig må det tredje spørgsmål besvares med, at artikel 2, stk. 2, i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at den ikke er til hinder for en national bestemmelse som den i hovedsagen omhandlede, for så vidt som den betinger en udsættelse af datoen for arbejdsophøret for de arbejdstagere, der har nået den lovbestemte alder for tildeling af alderspension, af en aftale med arbejdsgiveren af tidsbegrænset varighed.
Om det første og det andet spørgsmål
Med det første og det andet spørgsmål, som skal behandles samlet, ønsker den forelæggende ret oplyst, om rammeaftalens § 5, stk. 1, skal fortolkes således, at den er til hinder for en national bestemmelse som den i hovedsagen omhandlede, for så vidt som denne uden yderligere betingelser giver ansættelseskontraktens parter mulighed for ved aftale indgået under ansættelsen, uden tidsmæssig begrænsning og eventuelt flere gange, at udsætte det aftalte tidspunkt for ansættelsesforholdets ophør som følge af den almindelige pensionsalders indtræden, alene af den grund, at arbejdstageren som følge af den almindelige pensionsalders indtræden har ret til alderspension.
Den tyske regering har indledningsvis gjort gældende, at tvisten i hovedsagen ikke henhører under rammeaftalens anvendelsesområde. Ifølge denne regering kan ansættelseskontraktens ophør på den dato, hvor lønmodtageren når pensionsalderen, nemlig ikke føre til, at ansættelsesforholdet kvalificeres som en tidsbegrænset kontrakt. En sådan kontrakt vil nemlig ikke kunne anses for at indføre et kortvarigt ansættelsesforhold, idet der kan gå flere årtier mellem indgåelsen af ansættelseskontrakten og datoen for den almindelige pensionsalders indtræden. Ligeledes forudsætter parternes udsættelse af datoen for ansættelseskontraktens ophør, at den eksisterende ansættelseskontrakt fortsætter uden afbrydelse, og vil derfor ikke kunne anses for en indgåelse af en ny tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
Den forelæggende ret er i denne forbindelse af den opfattelse, at for så vidt som § 44, stk. 4, i den kollektive overenskomst, i henhold til hvilken ansættelsesforholdet ophører ved udgangen af det semester, hvori arbejdstageren har nået den lovbestemte alder for tildeling af alderspension, finder anvendelse på den i hovedsagen omhandlede kontrakt, er der tale om fastsættelse af en frist, altså om en begrænset varighed.
Det bemærkes, at selv om rammeaftalens anvendelsesområde, således som det fremgår af ordlyden af dennes § 2, stk. 1, er defineret bredt og generelt omfatter »alle med tidsbegrænset ansættelse, som har en ansættelseskontrakt eller indgår i et ansættelsesforhold, som defineret ved lov, kollektiv aftale eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat«, forholder det sig ikke desto mindre således, at definitionen af de ansættelseskontrakter og ansættelsesforhold, hvorpå rammeaftalen finder anvendelse, ikke henhører under denne eller EU-retten, men under den nationale lovgivning og/eller praksis (dom af 15.3.2012, Sibilio,
C-157/11
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2012:148
, præmis
).
Domstolen kan imidlertid, som led i det retslige samarbejde, der er indført ved artikel 267 TEUF, på grundlag af oplysningerne i sagens akter forsyne en national ret med de EU-retlige fortolkningselementer, der kan være hensigtsmæssige for den ved bedømmelsen af EU-retlige bestemmelsers virkninger (jf. i denne retning dom af 21.6.2017, W m.fl.,
C-621/15
,
EU:C:2017:484
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Det bemærkes således, at rammeaftalen tager udgangspunkt i den forudsætning, at tidsubegrænsede ansættelseskontrakter udgør den sædvanlige ansættelsesform, selv om tidsbegrænsede ansættelseskontrakter er en beskæftigelsesform i visse sektorer, inden for visse erhverv og ved visse former for aktiviteter.
Et af de formål, der forfølges med rammeaftalen, er at begrænse anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold, der anses for en potentiel kilde til misbrug til skade for arbejdstagerne, idet den fastsætter bestemmelser om minimumsbeskyttelse med henblik på at undgå, at arbejdstagernes situation bliver usikker (dom af 14.9.2016, Pérez López,
C-16/15
,
EU:C:2016:679
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Således udgør sikkerhed i ansættelsen et hovedelement i beskyttelsen af arbejdstagere, mens det kun er i visse tilfælde, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter opfylder såvel arbejdsgivernes som arbejdstagernes behov (dom af 14.9.2016, Pérez López,
C-16/15
,
EU:C:2016:679
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Som nævnt i denne doms præmis 24 har det automatiske ophør af ansættelseskontrakterne for arbejdstagere, der opfylder alders- og bidragsbetingelsen for at få deres pension udbetalt, længe været en del af arbejdsretten i en række medlemsstater og er vidt udbredt på arbejdsmarkedet.
Som den tyske regering har anført, kan varigheden af en ansættelseskontrakt som den i hovedsagen omhandlede, hvorefter ansættelsesforholdet først skal ophøre, når arbejdstageren når den almindelige pensionsalder, i øvrigt strække sig over flere årtier.
Desuden giver det automatiske ophør af lønmodtagernes ansættelseskontrakter ved den almindelige pensionsalders indtræden i det væsentlige arbejdstageren sikkerhed i ansættelsen. Som den forelæggende ret har bemærket, befinder en ansat, som når den almindelige alder for tildeling af lovbestemt alderspension, sig nemlig i princippet ved afslutningen af arbejdslivet.
Endvidere synes det ikke udelukket, at den udsættelse, der er fastsat i den i hovedsagen omhandlede bestemmelse, blot anses for en kontraktmæssig udsættelse af den oprindeligt aftalte pensionsalder.
Det fremgår derfor ikke af nogen af de oplysninger, som er forelagt Domstolen, at en sådan bestemmelse kan fremme en anvendelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold eller udgøre en potentiel kilde til misbrug til skade for arbejdstagerne. Det kan under alle omstændigheder ikke antages, at de aldersgrænser, der svarer til den almindelige pensionsalder, systematisk medfører, at de pågældende arbejdstageres situation bliver usikker i rammeaftalens forstand, hvis disse arbejdstagere får fuld pension, og navnlig hvis det er tilladt arbejdsgiveren at foretage en forlængelse af den omhandlede ansættelseskontrakt.
I tilfælde af, at den forelæggende ret uanset de i denne doms præmis 42-46 anførte betragtninger er af den opfattelse, at indgåelsen af en aftale, såsom aftalen af 24. oktober 2014, som fastsatte en udsættelse af datoen for ophør af en ansættelseskontrakt som den, der blev indgået den 25. september 2001, og som er underlagt en bestemmelse om automatisk ophør af ansættelsesforholdet, når arbejdstageren har nået den lovbestemte alder for tildeling af en alderspension, skal anses for en anvendelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold, jf. rammeaftalens § 5, stk. 1, må det undersøges, om denne bestemmelse er til hinder for en national bestemmelse som den i hovedsagen omhandlede, for så vidt som den giver ansættelseskontraktens parter mulighed for ved aftale indgået under ansættelsen, uden tidsmæssig begrænsning og eventuelt flere gange, at udsætte det aftalte tidspunkt for ansættelsesforholdets ophør som følge af den almindelige pensionsalders indtræden, alene af den grund, at arbejdstageren som følge af den almindelige pensionsalders indtræden har ret til alderspension.
Det bemærkes, at rammeaftalens § 5, stk. 1, pålægger medlemsstaterne at vedtage mindst en af de foranstaltninger, der opregnes, når deres nationale ret ikke indeholder tilsvarende retsregler. De tre foranstaltninger, der opregnes i stk. 1, litra a)-c), i den nævnte bestemmelse, vedrører henholdsvis objektive omstændigheder, der kan begrunde en fornyelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold, den maksimale samlede varighed af disse på hinanden følgende ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold og antallet af gange, disse kan fornys (dom af 14.9.2016, Martínez Andrés og Castrejana López,
C-184/15 og C-197/15
,
EU:C:2016:680
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Selv om EU-retten fastsætter en forpligtelse for medlemsstaterne til at træffe præventive foranstaltninger, anføres der ikke deri særlige sanktioner for det tilfælde, at der konstateres misbrug. I et sådant tilfælde påhviler det de nationale myndigheder at vedtage foranstaltninger, der ikke alene skal være forholdsmæssige, men tillige tilstrækkeligt effektive og afskrækkende med henblik på at sikre, at de regler, der er fastsat i medfør af rammeaftalen, har fuld gennemslagskraft (dom af 14.9.2016, Martínez Andrés og Castrejana López,
C-184/15 og C-197/15
,
EU:C:2016:680
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Det tilkommer ikke Domstolen at tage stilling til fortolkningen af bestemmelser i national ret, idet denne opgave påhviler de kompetente nationale domstole, der bør afgøre, om kravene i rammeaftalens § 5 er opfyldt ved bestemmelserne i den gældende nationale lovgivning (dom af 3.7.2014, Fiamingo m.fl.,
C-362/13, C-363/13 og C-407/13
,
EU:C:2014:2044
, præmis
, og kendelse af 11.12.2014, León Medialdea,
C-86/14
, ikke trykt i Sml.,
EU:C:2014:2447
, præmis
).
Det påhviler således den forelæggende ret at vurdere, i hvilket omfang betingelserne for anvendelse og effektiv gennemførelse af de relevante bestemmelser i national ret udgør en passende foranstaltning for at forhindre og i givet fald sanktionere misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold (dom af 7.9.2006, Marrosu og Sardino,
C-53/04
,
EU:C:2006:517
, præmis
, og af 3.7.2014, Fiamingo m.fl.,
C-362/13, C-363/13 og C-407/13
,
EU:C:2014:2044
, præmis
og den deri nævnte retspraksis).
Domstolen kan i en præjudiciel forelæggelsessag ikke desto mindre give nærmere oplysninger med henblik på at vejlede den nævnte ret i dens vurdering (dom af 3.7.2014, Fiamingo m.fl.,
C-362/13, C-363/13 og C-407/13
,
EU:C:2014:2044
, præmis
og den deri nævnte retspraksis, og af 26.11.2014, Mascolo m.fl.,
C-22/13, C-61/13, C-63/13 og C-418/13
,
EU:C:2014:2401
, præmis
).
I det foreliggende tilfælde bemærkes, at begrebet »objektive omstændigheder« som omhandlet i rammeaftalens § 5, stk. 1, litra a), henviser til præcise og konkrete omstændigheder i forbindelse med en bestemt aktivitet, og som følgelig i denne særlige sammenhæng kan begrunde anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Disse omstændigheder kan bl.a. opstå på grund af den særlige art opgaver, som sådanne kontrakter er indgået med henblik på udførelsen af, samt de hermed forbundne forhold eller i givet fald på grund af medlemsstatens forfølgelse af et lovligt socialpolitisk formål (dom af 26.1.2012, Kücük,
C-586/10
,
EU:C:2012:39
, præmis
).
Det bemærkes i denne forbindelse, at en arbejdstager, der når den almindelige alder for tildeling af den lovbestemte alderspension, ifølge den forelæggende ret ikke kun adskiller sig fra andre arbejdstagere med hensyn til den omstændighed, at han er omfattet af en social dækning, men også derved, at han i princippet står over for afslutningen af sit arbejdsliv og derfor ikke, henset til hans kontrakts tidsbegrænsede varighed, har noget alternativ i form af tildeling af en tidsubegrænset kontrakt.
Som allerede bemærket i denne doms præmis 29 kan den i hovedsagen omhandlede bestemmelse desuden forstås således, at den tillader en fravigelse af princippet om automatisk ophør af ansættelseskontrakten, når arbejdstageren når den almindelige pensionsalder.
Det fremgår desuden af de sagsakter, som Domstolen råder over, at udsættelsen af datoen for ansættelsesforholdets ophør i henhold til denne bestemmelse forudsætter, at der rent faktisk indgås en aftale under dette ansættelsesforhold, hvorefter det eksisterende ansættelsesforhold fortsætter uden nogen tidsmæssig afbrydelse, og hvorefter de kontraktmæssige vilkår i øvrigt ikke ændres. Sådanne restriktioner giver den pågældende arbejdstager en garanti for, at de oprindelige kontraktvilkår bibeholdes, og at han bevarer retten til at oppebære en alderspension.
Henset til de ovenstående betragtninger skal det første og det andet spørgsmål besvares med, at § 5, stk. 1, i rammeaftalen skal fortolkes således, at den ikke er til hinder for en national bestemmelse som den i hovedsagen omhandlede, for så vidt som den uden yderligere betingelser giver ansættelseskontraktens parter mulighed for ved aftale indgået under ansættelsen uden tidsmæssig begrænsning at udsætte det aftalte tidspunkt for ansættelsesforholdets ophør som følge af den almindelige pensionsalders indtræden, eventuelt også flere gange, alene af den grund, at arbejdstageren som følge af den almindelige pensionsalders indtræden har ret til alderspension.
Sagsomkostninger
Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgør et led i den sag, der verserer for den forelæggende ret, tilkommer det denne at træffe afgørelse om sagsomkostningerne. Bortset fra nævnte parters udgifter kan de udgifter, som er afholdt i forbindelse med afgivelse af indlæg for Domstolen, ikke erstattes.

På grundlag af disse præmisser kender Domstolen (Sjette Afdeling) for ret:

1)
Artikel 2, stk. 2, i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv skal fortolkes således, at den ikke er til hinder for en national bestemmelse som den i hovedsagen omhandlede, for så vidt som den betinger en udsættelse af datoen for arbejdsophøret for de arbejdstagere, der har nået den lovbestemte alder for tildeling af alderspension, af en aftale med arbejdsgiveren af tidsbegrænset varighed.

2)
§ 5, stk. 1, i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse, der blev indgået den 18. marts 1999, og som er opført som bilag til Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP, skal fortolkes således, at den ikke er til hinder for en national bestemmelse som den i hovedsagen omhandlede, for så vidt som den uden yderligere betingelser giver ansættelseskontraktens parter mulighed for ved aftale indgået under ansættelsen uden tidsmæssig begrænsning at udsætte det aftalte tidspunkt for ansættelsesforholdets ophør som følge af den almindelige pensionsalders indtræden, eventuelt også flere gange, alene af den grund, at arbejdstageren som følge af den almindelige pensionsalders indtræden har ret til alderspension.

Underskrifter
(
*1
) – Processprog: tysk.