CELEX: 62018TJ0547
Función pública
Personal del BCE
Programa de ayuda para la transición hacia una carrera fuera del BCE
Desestimación de una solicitud de participación
Requisitos que deben reunirse
Antigüedad requerida que es diferente en función de si un miembro del personal está clasificado en una horquilla salarial simple o doble
Clasificación en una horquilla salarial en función del tipo de empleo
Igualdad de trato
Proporcionalidad
Error manifiesto de apreciación

Antecedentes del litigio
El 1 de julio de 2004, el demandante, el Sr. Raivo Teeäär, entró en funciones en el Banco Central Europeo (BCE), comenzando su carrera en dicha institución como experto en producción confirmado en el seno de la dirección Billetes. En el momento de su contratación, el demandante tenía 50 años. De conformidad con la convocatoria para proveer puesto vacante, fue clasificado en la horquilla salarial F/G de la estructura salarial del BCE, a la que correspondía el puesto. Dentro de dicha horquilla salarial, fue clasificado en el escalón 136, habida cuenta de la duración, el nivel y el grado de su experiencia profesional.
Desde su contratación, el demandante ascendió regularmente dentro de su horquilla salarial. En enero de 2011, después de siete años y seis meses, alcanzó el techo de dicha horquilla salarial, correspondiente al escalón 169. Después ya no era posible ascender dentro de dicha horquilla salarial.
La estructura salarial del BCE se compone de doce horquillas salariales simples, designadas por las letras A a L, y en dos horquillas salariales dobles, designadas por las letras E/F y F/G. Cada horquilla salarial comprende varios escalones que se extienden desde un valor mínimo hasta un valor máximo de salario. Las horquillas salariales dobles, como la horquilla F/G, corresponden a la agrupación de dos horquillas salariales simples, en el presente asunto, las horquillas salariales F y G, de manera que, en términos de ingresos anuales, el inicio de la horquilla salarial F/G coincide con el de la horquilla F y su techo coincide con el de la horquilla salarial G.
Concretamente, la horquilla salarial F comprende los escalones 1 a 98, la horquilla salarial G comprende los escalones 1 a 99 y la horquilla salarial F/G comprende los escalones 1 a 169, ya que se produce un solapamiento parcial de la horquilla salarial F y la horquilla salarial G. En efecto, los escalones 71 a 98 de la horquilla salarial F se corresponden con los escalones 1 a 28 de la horquilla salarial G.
Por lo tanto, los salarios correspondientes a los escalones 1 a 98 de la horquilla salarial F equivalen a los salarios correspondientes a los escalones 1 a 98 de la horquilla salarial F/G y los salarios correspondientes a los escalones 1 a 99 de la horquilla salarial G equivalen a los salarios correspondientes a los escalones 71 a 169 de la horquilla salarial F/G.
La clasificación de los miembros del personal en una determinada horquilla salarial, simple o doble, viene determinada por el tipo de puesto ocupado, tal como se desprende de un documento del BCE titulado
Atribución de puestos a las horquillas salariales — Lista de descripción de puestos genérica
(
Allocation of Positions to Bands — List of Generic Job Titles
). En un mismo tipo de puesto, el ascenso únicamente es posible dentro de la horquilla salarial determinada, es decir, de un escalón a otro más elevado de la misma horquilla salarial. Solo es posible cambiar de horquilla salarial tras un procedimiento de contratación propiamente dicho para un puesto diferente incluido en esa otra horquilla salarial (promoción interna), exceptuando una promoción excepcional
ad personam
o una revaloración del puesto ocupado.
Sobre la base del artículo 36.1 del Protocolo sobre los Estatutos del Sistema Europeo de Bancos Centrales y del BCE (SEBC) y del Reglamento interno del BCE, el Consejo de Gobierno del BCE aprobó las Condiciones de contratación del personal del BCE (en lo sucesivo, «Condiciones de contratación») mediante Decisión de 9 de junio de 1998, modificada el 31 de marzo de 1999 (
DO 1999, L 125, p. 32
). En su versión aplicable al presente litigio, el artículo 11, letra e), de las Condiciones de contratación se refiere a una ayuda para la transición hacia una carrera fuera del BCE (en lo sucesivo, «ATC») para los miembros del personal del BCE que renuncien a su puesto, en las condiciones y según el procedimiento previstos en el Reglamento de personal del BCE (en lo sucesivo, «Reglamento de personal»).
A fin de aplicar por primera vez el artículo 11, letra e), de las Condiciones de contratación, el Comité Ejecutivo del BCE adoptó la Decisión ECB/2012/NP18, de 24 de agosto de 2012, por la que se modifica el Reglamento de personal en lo que respecta a la ayuda para la transición voluntaria hacia una carrera fuera del BCE, que aprobó el artículo 2.3 del Reglamento de personal, por el que se establecía un programa piloto de la ATC, limitado a un máximo de 50 personas y accesible durante los años 2013 y 2014. El artículo 2.3.1 del Reglamento de personal disponía que los miembros del personal con contrato indefinido que hubieran permanecido al menos ocho años consecutivos en la misma horquilla salarial simple o al menos doce años consecutivos en la misma horquilla salarial doble reunían los requisitos para poder optar al programa piloto de la ATC.
El 12 de agosto de 2014, el demandante presentó su solicitud para optar al programa piloto de la ATC (en lo sucesivo, «candidatura a la ATC»). De conformidad con el procedimiento, la candidatura a la ATC contenía el anuncio de que renunciaría a su puesto a partir del 13 de diciembre de 2014, siempre que se aceptase dicha candidatura. Además, el demandante transmitió una nota en la que exponía las razones por las que solicitaba que se tuviera en cuenta su candidatura pese a que no reunía el requisito de los doce años de antigüedad previsto en el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal para los miembros del personal incluidos en una horquilla salarial doble.
La candidatura a la ATC fue desestimada mediante decisión de 18 de agosto de 2014 porque el demandante no reunía el requisito de antigüedad en el servicio, ya que había permanecido menos de doce años en la horquilla salarial doble F/G.
El 8 de septiembre de 2014, el demandante informó a los servicios competentes del BCE de su decisión de jubilarse con efectos a 18 de diciembre de 2014.
Mediante decisión de 9 de diciembre de 2014, se desestimó la solicitud de reexamen en vía administrativa de la decisión por la que se desestimó la candidatura a la ATC, que el demandante había presentado el 14 de octubre de 2014.
Se permitió la jubilación del demandante a partir del 18 de diciembre de 2014.
Mediante decisión de 2 de abril de 2015, se desestimó la reclamación presentada por el demandante el 9 de febrero de 2015 contra la decisión de 9 de diciembre de 2014.
A raíz del recurso interpuesto por el demandante el 9 de junio de 2015 contra la decisión de 18 de agosto de 2014, esta fue anulada por la sentencia de 17 de noviembre de 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, no publicada,
EU:T:2017:817
), por incompetencia
ratione materiae
del autor de dicha decisión.
El artículo 2.3 del Reglamento de personal, en su versión resultante de la Decisión ECB/2012/NP18, por la que se estableció el programa piloto de la ATC, fue derogado mediante Decisión ECB/2017/NP. 19, de 17 de mayo de 2017, por la que se modifica el Reglamento de personal del BCE en lo relativo a la ayuda para la transición voluntaria hacia una carrera fuera del BCE. Mediante esta última Decisión se estableció un nuevo programa relativo a la ATC, accesible desde el 1 de julio hasta el 31 de octubre de 2017, en el que se exigía un requisito de antigüedad uniforme de ocho años en la misma horquilla salarial.
En cumplimiento de la sentencia de 17 de noviembre de 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, no publicada,
EU:T:2017:817
), el 27 de febrero de 2018, el Comité Ejecutivo del BCE adoptó una nueva decisión sobre la base del artículo 2.3 del Reglamento de personal del BCE en su versión inicial, por la que desestimó la candidatura para acogerse a la ATC (en lo sucesivo, «decisión impugnada»).
El recurso especial que el demandante interpuso el 3 de mayo de 2018 contra la decisión impugnada fue desestimado mediante decisión del Comité Ejecutivo del BCE de 3 de julio de 2018.
Procedimiento y pretensiones de las partes
El demandante interpuso el presente recurso mediante escrito presentado en la Secretaría del Tribunal el 14 de septiembre de 2018.
El demandante solicita al Tribunal que:
–
Anule la decisión impugnada.
–
Si procede, anule la decisión del Comité Ejecutivo del BCE de 3 de julio de 2018.
–
Condene al BCE a reparar el perjuicio material causado, estimado en 101447 euros más intereses de demora calculados al tipo anual de las operaciones principales de financiación del BCE incrementado en tres puntos porcentuales.
–
Condene en costas al BCE.
El BCE solicita al Tribunal que:
–
Desestime el recurso.
–
Condene en costas al demandante.
Fundamentos de Derecho
Sobre la admisibilidad del elemento de prueba que el demandante presentó en la vista
En la vista, el demandante hizo entrega de un documento adicional, que presentó como un escrito que el BCE dirigió a su comité de personal antes de establecer horquillas salariales dobles dentro de su estructura y que podía completar la respuesta dada por el BCE a la pregunta escrita que le había planteado el Tribunal sobre los antecedentes y los orígenes de la creación de las referidas horquillas salariales. Después de que se le hubiese instado a que precisara el alcance útil de dicho documento, el demandante expuso que de él se infería que el establecimiento de las horquillas salariales dobles no debía conllevar efecto negativo alguno para los miembros del personal que se encontrasen en el escalón más elevado de la horquilla salarial simple G o de la horquilla salarial doble F/G, mientras que el establecimiento de la ATC producía tales efectos para los miembros del personal que se encontraban en una horquilla salarial doble.
Ha de señalarse que de dichas explicaciones no se desprende que el documento de que se trata guarde relación directa con la pregunta escrita formulada por el Tribunal en relación con el establecimiento de horquillas salariales dobles. Habida cuenta de que el demandante invoca el documento para apoyar su argumentación relativa a las consecuencias perjudiciales que, según él, tiene la APT para los miembros del personal que se encuentren en una situación idéntica a la suya y de que no alega que dicho documento no hubiera podido presentarse junto con el escrito de interposición del recurso, procede declarar la inadmisión del mismo de conformidad con el artículo 85 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal General.
Sobre el objeto del recurso
Según reiterada jurisprudencia, las pretensiones de anulación formalmente dirigidas contra la decisión desestimatoria de una reclamación dan lugar a que se someta al Tribunal el acto contra el cual se presentó la reclamación, cuando dichas pretensiones están, como tales, desprovistas de contenido autónomo (véase, en este sentido, la sentencia de 24 de abril de 2017, HF/Parlamento,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, apartado
y jurisprudencia citada).
En el caso de autos, dado que la decisión desestimatoria de la reclamación únicamente confirma la decisión impugnada, ha de hacerse constar que las pretensiones de anulación de la decisión desestimatoria de la reclamación carecen de contenido autónomo y que, por tanto, no procede pronunciarse específicamente sobre ellas, aun cuando, al examinar la legalidad de la decisión impugnada, habrá de tenerse en consideración la motivación recogida en la decisión desestimatoria de la reclamación, pues se entiende que esta motivación coincide con la de la decisión impugnada (véase, en este sentido, la sentencia de 16 de enero de 2018, SE/Consejo,
T‑231/17
, no publicada,
EU:T:2018:3
, apartado
y jurisprudencia citada).
Sobre las pretensiones de anulación
En apoyo de sus pretensiones de anulación, el demandante invoca cuatro motivos.
Mediante los dos primeros motivos, el demandante propone una excepción de ilegalidad del artículo 2.3.1 del Reglamento de personal, disposición que la decisión impugnada le aplica. El primer motivo se basa en la violación del principio de igualdad de trato y del principio de proporcionalidad, así como en un error manifiesto de apreciación, y el segundo, en la infracción del artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta») y de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (
DO 2000, L 303, p. 16
), debido a una discriminación por razón de la edad.
En el supuesto de que el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal no deba considerarse ilegal, el demandante invoca, con carácter subsidiario, otros dos motivos basados, el tercero, en un error manifiesto de apreciación y en el incumplimiento del deber de asistencia y protección y, el cuarto, en la infracción del artículo 2.3.1 del Reglamento de personal.
Sobre el primer motivo, basado en la ilegalidad del artículo 2.3.1 del Reglamento de personal debido a la violación del principio de igualdad de trato y del principio de proporcionalidad, así como en un error manifiesto de apreciación
El demandante sostiene que los dos requisitos de antigüedad previstos en el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal suponen una diferencia de trato y que esta es arbitraria de manera general, en la medida en que establece una distinción entre los miembros del personal incluidos en una horquilla salarial simple y los incluidos en una horquilla salarial doble y, en todo caso, con respecto a los miembros del personal que, como él, han alcanzado el techo de una horquilla salarial doble antes de haber acumulado doce años de antigüedad en esa horquilla salarial. En su caso, aunque el establecimiento de requisitos de antigüedad diferentes esté formalmente justificado por la existencia de dos categorías distintas de horquillas salariales, la discriminación se deriva conjuntamente del artículo 2.3.1 del Reglamento de personal y de la lista de descripción de puestos genérica, que determina para cada tipo de empleo la horquilla salarial, simple o doble, a la que este pertenece.
Según el demandante, la distinción controvertida es arbitraria de manera general, ya que el hecho de que una horquilla salarial doble esté compuesta por más escalones que una horquilla salarial simple —con la consecuencia de que las personas contratadas en una horquilla salarial simple alcancen con más frecuencia el techo de su horquilla salarial— no guarda relación con los objetivos de la ATC, que son facilitar la transición hacia una carrera fuera del BCE, favorecer una mayor rotación del personal permanente y fomentar la movilidad interna.
El demandante afirma que la distinción es especialmente arbitraria con respecto a los miembros del personal que, como él, están incluidos en una horquilla salarial doble, pero que, en el momento de su contratación, fueron clasificados en un escalón situado en la parte de dicha horquilla salarial doble que corresponde a la segunda de las dos horquillas salariales simples combinadas para formar la horquilla salarial doble (es decir, la horquilla salarial G en el caso de la horquilla salarial doble F/G). En su opinión, habida cuenta del número de escalones que separan a esos miembros del personal del techo de la horquilla salarial doble de que se trata, en términos de posibilidades de ascenso, su situación es idéntica a la de aquellos que estén comprendidos en una horquilla salarial simple. Por consiguiente, la distinción litigiosa es inadecuada a la luz de los objetivos de la ATC. Este supuesto no es excepcional, ya que engloba el 18 % de los miembros del personal contratados entre 2010 y 2012.
El demandante alega que la distinción controvertida es, además, contraria al principio de proporcionalidad, ya que el BCE no optó por la vía menos restrictiva para alcanzar los objetivos de la ATC. A su juicio, el BCE habría podido establecer, para todos los miembros del personal, un requisito de antigüedad ligado al hecho de llevar un mismo número de años en lo más alto de su horquilla salarial.
Por último, el demandante añade que la distinción controvertida tiene su origen también en un error manifiesto de apreciación, ya que no responde a la finalidad de compensar las oportunidades de carrera supuestamente reducidas de los miembros del personal clasificados en una horquilla salarial simple.
El BCE expone que el objeto del programa piloto de la ATC era proponer una ayuda, con miras a una reorientación de la carrera, a los miembros del personal que trabajaban desde hacía mucho tiempo en el BCE y que habían permanecido en la misma horquilla salarial, independientemente del número de escalones ascendidos, y no a los miembros del personal que estaban bloqueados en el techo de su horquilla salarial. La distinción controvertida se basa en el hecho de que las horquillas salariales dobles cuentan aproximadamente con un 50 % de escalones más que las horquillas salariales simples. De ello resulta que la situación de una persona incluida en una horquilla salarial doble únicamente puede compararse con la de las personas incluidas en el mismo tipo de horquilla salarial.
El BCE admite que la correlación entre la clasificación en una horquilla salarial doble y la existencia de posibilidades de una mayor progresión corresponde a una situación ordinaria estándar, pero sostiene que un legislador puede basarse en tal situación, sin estar obligado a establecer también sistemas de excepción para tener en cuenta situaciones atípicas. Además, subraya que disponía de una amplia facultad de apreciación en las decisiones de naturaleza política que adoptó en su condición de «legislador» para elaborar el marco de dicho programa piloto.
En el marco de un análisis
in concreto
, el BCE destaca, por una parte, que, en el momento en que entró en vigor el programa piloto de la ATC, 794 personas estaban clasificadas en la horquilla salarial doble F/G, cinco personas lo estaban en la horquilla salarial simple F y siete en la horquilla salarial simple G, y que ninguna de esas siete personas se benefició del programa piloto de la ATC. Por otra parte, era imposible que una persona contratada en la horquilla salarial G pudiese recibir un trato más favorable que el demandante debido al requisito de antigüedad de ocho años que resulta aplicable a los miembros del personal clasificados en dicha horquilla salarial simple, ya que, en la fecha en que comenzó a aplicarse el referido programa piloto, las siete personas que se encontraban en la horquilla salarial G habían ascendido a esa horquilla salarial y no habían sido contratadas en ella.
Con carácter preliminar, procede recordar que el principio de igualdad de trato, que constituye un principio general del Derecho de la Unión consagrado por los artículos 20 y 21 de la Carta y aplicable al Derecho de la función pública de la Unión Europea, exige, en particular, que no se traten de manera diferente situaciones que son comparables, salvo que este trato esté justificado objetivamente (véanse, en este sentido, las sentencias de 12 de noviembre de 2014, Guardian Industries y Guardian Europe/Comisión,
C‑580/12 P
,
EU:C:2014:2363
, apartado
y jurisprudencia citada, y de 16 de julio de 2015, EJ y otros/Comisión,
F‑112/14
,
EU:F:2015:90
, apartado
y jurisprudencia citada).
Los elementos que distinguen diferentes situaciones, así como su carácter eventualmente comparable, deben determinarse y apreciarse a la luz del objeto y la finalidad de las disposiciones de que se trate, entendiéndose que a tal efecto han de tenerse en cuenta los principios y objetivos del ámbito en cuestión (véase la sentencia de 7 de marzo de 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, apartado
y jurisprudencia citada).
Cuando existe una diferencia de trato entre dos situaciones comparables, no se vulnerará el principio de igualdad de trato si la diferencia está debidamente justificada (véase la sentencia de 7 de marzo de 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, apartado
y jurisprudencia citada).
Así ocurre cuando la diferencia de trato tiene relación con un objetivo legalmente admisible perseguido por la medida que tenga como efecto establecer tal diferencia y esta es proporcionada a dicho objetivo. Cuando la autoridad de reglamentación dispone de una amplia facultad de apreciación, el control judicial de los requisitos mencionados debe limitarse a controlar si hay un error manifiesto (véase, en este sentido, la sentencia de 7 de marzo de 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, apartados
y
y jurisprudencia citada).
A este respecto, procede destacar que, debido a su autonomía funcional, el BCE dispone de una amplia facultad para establecer normas sobre cuestiones relativas al régimen aplicable al personal que emplea (véase, en este sentido, la sentencia de 22 de octubre de 2002, Pflugradt/BCE,
T‑178/00 y T‑341/00
,
EU:T:2002:253
, apartado
). Además, las instituciones disponen de una amplia facultad discrecional para determinar el interés del servicio, cualquiera que sea el examen o la decisión en cuyo contexto dicho interés deba tenerse en cuenta (véase la sentencia de 16 de mayo de 2018, Barnett/CESE,
T‑23/17
, no publicada,
EU:T:2018:271
, apartado
y jurisprudencia citada). En ese supuesto, el principio de no discriminación o de igualdad de trato solo se vulnera en el caso de que la medida controvertida conlleve una diferenciación arbitraria o manifiestamente inadecuada en relación con el objetivo de dicha medida (véase, en este sentido, la sentencia de 15 de abril de 2010, Gualtieri/Comisión,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, apartado
).
Asimismo, ha de precisarse que, aun cuando en situaciones marginales el establecimiento de una normativa general y abstracta pudiera ocasionar inconvenientes casuales, no puede reprocharse a una autoridad que dispone de facultad normativa haber utilizado una categorización en la organización de sus servicios, en tanto no sea esencialmente discriminatoria en relación con la finalidad que persigue (véase, en este sentido, la sentencia de 15 de abril de 2010, Gualtieri/Comisión,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, apartado
y jurisprudencia citada).
En el presente asunto, el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal estableció una diferencia de trato entre los miembros del personal del BCE según estuvieran incluidos en una horquilla salarial doble o simple, al disponer que los primeros, que representan gran parte del personal, podían optar al programa piloto de la ATC si tenían una antigüedad de al menos doce años en su horquilla salarial, mientras que la antigüedad exigida a los segundos era de tan solo ocho años.
Por consiguiente, de conformidad con la jurisprudencia recordada en los anteriores apartados 38 a 42, procede identificar el objeto y el objetivo del programa piloto de la ATC a fin de determinar si son comparables las situaciones de las personas incluidas en una u otra de las categorías de horquillas salariales y, de ser así, si la diferencia de trato constatada está justificada o no.
Por lo que respecta al carácter comparable de las situaciones, ha de señalarse que, en la respuesta del BCE a la pregunta escrita formulada por el Tribunal sobre los objetivos de la ATC, dicha institución señaló que la ATC había resultado de una reflexión hecha a raíz de la constatación de un «reto demográfico» al que se enfrentaba. Expuso que, por razones vinculadas a los criterios de contratación puestos en práctica en el momento de su creación, una parte importante de su personal se mantendría estable durante un período relativamente largo para jubilarse durante un período de tiempo relativamente breve.
Esta situación tenía como consecuencia, en particular, la limitación de las posibilidades de promoción interna a una horquilla salarial superior, por lo que desmotivaba a los miembros del personal que querían ocupar nuevos cargos.
A raíz de la reflexión hecha tras esa constatación, el BCE decidió adoptar una medida específica dirigida a favorecer la renuncia anticipada de una parte del personal, a saber, los miembros del personal para los que la probabilidad de haber trabajado durante mucho tiempo en el BCE permaneciendo en la misma horquilla salarial era mayor, sin enfocar esa medida hacia los miembros del personal que se encontrasen en el grupo de edad afectado por el «reto demográfico».
Por lo tanto, resulta que el objetivo del establecimiento del programa piloto de la ATC consistía en prevenir varios riesgos que pudiesen perjudicar el buen funcionamiento del BCE en un futuro más o menos próximo, creando de manera anticipada vacantes que permitiesen la contratación de nuevas personas y aumentando las posibilidades de promoción interna para el personal ya contratado. Habida cuenta de que esta medida correspondía a la voluntad de mantener, o mejorar, la calidad de los servicios prestados en el marco del cumplimiento de las funciones del BCE, estaba vinculada al interés del servicio.
En este contexto, el objeto del programa piloto de la ATC era provocar la renuncia voluntaria y anticipada de una parte de los miembros del personal que hubiesen trabajado un determinado número de años en el BCE y que hubiesen permanecido en una misma horquilla salarial, al propio tiempo que distinguía a los miembros del personal incluidos en una horquilla salarial simple de los pertenecientes a una horquilla salarial doble, favoreciendo esa renuncia en forma de un acompañamiento en la transición hacia una carrera fuera del BCE, en particular en el plano económico. Si bien, desde el punto de vista de los miembros del personal potencialmente interesados en una reorientación profesional, dicho objetivo podía considerarse una medida favorable, no es menos cierto que, habida cuenta de los fines que pretendían alcanzarse con él, ante todo estaba vinculado al interés del servicio.
De manera paralela, en su respuesta a las preguntas escritas formuladas por el Tribunal, el BCE también expuso que la creación de las horquillas salariales dobles tenía principalmente por objeto permitir un desarrollo de la carrera a lo largo de varios años en aquellos tipos de puestos en los que era posible mejorar el nivel de desempeño de las funciones dependiendo de la experiencia adquirida. El demandante no se opuso a estas afirmaciones, sino que se limitó a alegar en la vista que el BCE había velado por que el establecimiento de las horquillas salariales dobles no fuese perjudicial para los miembros del personal que estaban en funciones en ese momento.
Por lo tanto, ha de señalarse que, en comparación con las horquillas salariales simples, las dos horquillas salariales dobles (E/F y F/G) corresponden objetivamente a una carrera posiblemente larga, lo cual favorece la estabilidad del personal que ocupa puestos para los que la experiencia adquirida en el propio ejercicio de las correspondientes funciones dentro de la institución puede constituir una ventaja para el cumplimiento de su cometido, en particular en términos de experiencia y, por lo tanto, de eficacia y de responsabilidades asumidas. La lista de los puestos de que se trata pone de relieve que estos corresponden esencialmente a funciones técnicas y a responsabilidades («expertos» en lo que respecta a la horquilla salarial F/G y «especialistas» o «analistas» en lo que respecta a la horquilla salarial E/F) que no sean funciones de dirección, la mayoría de los cuales están vinculados al cumplimiento de funciones específicas del BCE. Ese era particularmente el caso del demandante, contratado como experto en producción dentro de la dirección «Billetes».
Por consiguiente, las situaciones de las dos categorías de personas de que se trata se diferencian, desde el punto de vista del interés del servicio, por un elemento esencial, a saber, que corresponden a tipos de funciones diferentes, para algunos de los cuales el BCE ha previsto que se ejerzan por un personal más estable. Por lo tanto, habida cuenta de que, por lo general, un miembro del personal incluido en una horquilla salarial doble dispone, dentro de su horquilla salarial, de un margen de progresión mayor que el correspondiente a una horquilla salarial simple, las situaciones respectivas de las personas incluidas en una y otra de las categorías de horquillas salariales no pueden considerarse comparables a los efectos del objeto y del objetivo del programa piloto de la ATC, indicados en los apartados 48 y 49. En efecto, habida cuenta de que una institución pretende conservar durante un período de tiempo bastante extenso a los miembros del personal que ejerzan determinados tipos de funciones, es coherente que el incentivo para que estas personas renuncien a sus puestos de manera anticipada sea menor que el previsto para los miembros del personal que ejerzan tipos de funciones respecto de los que no existe ese mismo objetivo. Esta precaución contribuye al mantenimiento, o a la mejora, de la calidad de las prestaciones realizadas en el marco del cumplimiento de las funciones de dicha institución, por lo que forma parte del interés del servicio.
En cualquier caso, procede señalar que, aun suponiendo que las situaciones de los miembros del personal que se encuentran en una u otra de las categorías de horquillas salariales sean comparables, la diferencia de trato que constituye la fijación de un criterio de admisibilidad de doce años para aquellos que ejercen un tipo de función comprendido en una horquilla salarial doble y de un criterio reducido a ocho años para aquellos que ejercen funciones comprendidas en una horquilla salarial simple está objetivamente justificada por las mismas razones que las expuestas en los anteriores apartados 51 y 52.
Además, es proporcionada la manera en que se ha tenido en cuenta la característica de las funciones comprendidas en las dos horquillas salariales dobles indicada en el anterior apartado 51, en la medida en que la diferencia de cuatro años —en lo que respecta al criterio de admisibilidad al programa piloto de la ATC— existente entre las dos categorías de miembros del personal se corresponde aproximadamente con la diferencia del margen de progresión salarial existente entre una horquilla salarial simple y una doble. En efecto, se desprende de los datos que figuran en el anterior apartado 4 que, según una relación matemática, la antigüedad de ocho años de los miembros del personal incluidos en una horquilla salarial simple y el número de escalones que incluye dicha horquilla salarial, a saber, 99, corresponden a un poco menos de catorce años de antigüedad de los miembros del personal incluidos en una horquilla salarial doble con 169 escalones.
Por último, como se desprende de la jurisprudencia citada en el anterior apartado 42, ha de admitirse que, ya que debía establecer una normativa de aplicación general en un ámbito en el que dispone de una amplia facultad de apreciación y de gran autonomía, el BCE, como él mismo sostiene, podía basarse, sin incurrir en error manifiesto de apreciación, en situaciones estándar, sin estar obligado a establecer además un sistema de excepciones para tener en cuenta situaciones atípicas como la del demandante.
Por lo que respecta al criterio de admisibilidad alternativo basado en el hecho de haber alcanzado el techo de una horquilla salarial desde hacía varios años, sin distinguir en función del tipo de horquilla salarial, cuya toma en consideración preconiza el demandante, ha de señalarse que dicho criterio habría correspondido a otra opción por parte del BCE en el marco de su política de gestión del personal.
Pues bien, como se ha expuesto en los anteriores apartados 40 y 41, por una parte, al establecer las reglas relativas a cuestiones sobre el régimen aplicable al personal que emplea, el BCE dispone de una extensa facultad discrecional habida cuenta de su autonomía funcional. Por otra parte, las instituciones disponen de una amplia facultad de apreciación para determinar el interés del servicio, estando el control jurisdiccional limitado a comprobar que las elecciones realizadas no sean consecuencia de un error manifiesto.
En este contexto, procede tomar en consideración el hecho de que, como se desprende, en particular, de los anteriores apartados 51 a 54, el criterio de antigüedad por el que se optó en el marco del programa piloto de la ATC tenía una fundamentación objetiva y era coherente con la estructura de las carreras en el BCE basada en el tipo de puesto ocupado.
Además, como subrayó el BCE, un criterio basado en el hecho de haber alcanzado el techo de una horquilla salarial habría dado lugar a que hubieran podido acogerse a la ATC los miembros del personal contratados recientemente pero a un nivel muy elevado de una horquilla salarial.
Adicionalmente, tal criterio habría podido crear otra diferencia de trato. En efecto, de las respuestas dadas por el BCE a las preguntas escritas formuladas por el Tribunal se desprende que, de entre los 987 miembros del personal que a 1 de enero de 2013 estaban incluidos en una horquilla salarial doble, solo 161 habían sido clasificados en el momento de su contratación en un escalón correspondiente a la horquilla salarial simple superior. Por lo tanto, ese criterio habría favorecido a una minoría de miembros del personal, a saber, aquellos que, de entre esas 161 personas, fueron clasificados en el momento de contratación en un escalón relativamente cercano al techo de su horquilla salarial doble. Por el contrario, suponiendo que, por referencia a la progresión del demandado en su horquilla salarial (paso del escalón 136 al escalón 169 en siete años y medio), un ascenso anual de entre cuatro y cinco escalones pueda considerarse normal, la probabilidad de que pudieran optar al programa miembros del personal clasificados inicialmente en la parte inferior de una horquilla salarial doble era reducida o incluso nula.
Por otra parte, las dificultades señaladas en los anteriores apartados 58 y 59, que habrían requerido el establecimiento de disposiciones complementarias para evitar los supuestos poco razonables o importantes diferencias de trato, corroboran la afirmación del BCE de que la medida controvertida respondía al objetivo de concebir reglas simples y fáciles de aplicar.
Asimismo, procede indicar que la afirmación de que los miembros del personal que hayan alcanzado el techo de la horquilla salarial en la que están incluidos dejan de tener perspectivas de carrera, que el demandante pone de relieve para demostrar el carácter adecuado del criterio alternativo que preconiza, no tiene en cuenta todas las posibilidades de carrera dentro del BCE. En efecto, ha de señalarse que esas perspectivas resultan no solo de la subida de escalón dentro de una horquilla salarial determinada, sino también de la mejora de los niveles de desempeño de algunos tipos de funciones y, de manera general, de las posibilidades de promoción interna a una horquilla salarial superior. Pues bien, esas posibilidades son importantes para los miembros del personal que disponen de amplia experiencia profesional, lo que es necesariamente el caso de aquellos que se encuentran en lo más alto de su horquilla salarial. Además, uno de los objetivos que se persiguen con la ATC es precisamente favorecer la promoción interna mediante la liberación de puestos provocada por la renuncia anticipada de determinados miembros del personal que ocupan empleos clasificados en las horquillas salariales superiores, de manera que la propia ATC contiene una respuesta a las preocupaciones puestas de relieve por el demandante.
Por último, para la apreciación del carácter proporcionado del criterio de antigüedad controvertido no carece de interés destacar que este se integraba en un programa piloto que debía ser objeto de una evaluación
a posteriori
, tal como resulta del considerando 2 de la Decisión ECB/2012/NP18 (véase, por analogía, la sentencia de 7 de marzo de 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, apartado
).
Por lo tanto, aun suponiendo que, en lo que respecta al objeto y los objetivos de la ATC, la situación de los miembros del personal incluidos en una horquilla salarial doble sea comparable a la de aquellos incluidos en una horquilla salarial simple, no cabe considerar que constituye un error manifiesto el hecho de haber adoptado, para el programa piloto de la ATC, el criterio de antigüedad controvertido, que de este modo parece estar justificado.
De todas las consideraciones anteriores se desprende que el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal no es contrario al principio de igualdad de trato y que, en la medida en que estas cuestiones puedan ser objeto de una valoración por separado, no incurre en una violación del principio de proporcionalidad ni en un error manifiesto de apreciación por fijar un umbral de admisibilidad al programa piloto de la ATC de doce años de antigüedad para los miembros del personal clasificados en las horquillas salariales dobles, mientras que el umbral es de ocho años de antigüedad para los clasificados en las horquillas salariales simples.
Por lo tanto, procede desestimar el primer motivo por infundado.
Sobre el segundo motivo, basado en la ilegalidad del artículo 2.3.1 del Reglamento de personal debido a la infracción del artículo 21 de la Carta y de la Directiva 2000/78 por haber incurrido en una discriminación por razón de la edad
El demandante considera que las personas que se encuentran en un mismo nivel de las horquillas salariales tienen aproximadamente la misma edad. Ahora bien, puesto que, para poder optar al programa piloto de la ATC, los miembros del personal clasificados en una horquilla salarial doble deben esperar cuatro años más que aquellos clasificados en una horquilla salarial simple, el demandante sostiene que debían tener más edad que estos últimos para poder acogerse a dicho programa. Por lo tanto, el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal contiene un requisito de edad implícito. Este constituye una discriminación basada directamente en la edad de los miembros del personal clasificados en una horquilla salarial doble, sin que esa discriminación esté objetivamente justificada, por las mismas razones que las expuestas en el marco del primer motivo.
El BCE alega que no existe correlación alguna entre la edad y la clasificación en una horquilla salarial simple o doble, ni entre la edad y la antigüedad en una horquilla salarial, ni entre la edad y el nivel de clasificación dentro de una horquilla salarial. Por lo tanto, no existe ninguna diferencia de trato que esté vinculada directa o indirectamente a la edad.
Procede recordar que el principio de no discriminación por razón de la edad, que constituye un principio general del Derecho de la Unión, ha sido concretado por la Directiva 2000/78 en el ámbito del empleo y la ocupación (sentencia de 19 de enero de 2010, Kücükdeveci,
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
, apartado
) y que la prohibición de toda discriminación, en particular por razón de la edad, viene recogida en el artículo 21 de la Carta. Por otra parte, la Directiva 2000/78 no solo constituye una fuente de inspiración admitida en el marco del contencioso relativo al personal de las instituciones de la Unión, cuando se trata de determinar las obligaciones de la autoridad reglamentaria competente en lo que respecta al principio de no discriminación por razón de la edad (véase, en este sentido, la sentencia de 7 de febrero de 2019, RK/Consejo,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, apartados
a
y jurisprudencia citada), sino que, además, en lo que atañe al BCE, vincula a este en virtud del artículo 9, letra c), de las Condiciones de contratación.
En el presente asunto, ha de señalarse que las condiciones de admisibilidad al programa piloto de la ATC no contenían ninguna referencia directa a la edad de los miembros del personal.
Por otra parte, la distinción realizada entre los miembros del personal en función del tipo de horquilla salarial en la que están incluidos no tiene consecuencia alguna en lo que respecta a la edad de estos.
A este respecto procede destacar que la antigüedad en una horquilla salarial, sea cual fuere, se determina únicamente por el momento en que una persona ha sido contratada o, en su caso, en que ha ascendido a una horquilla salarial.
En lo que atañe a una situación equivalente a la del demandante y en la que este fundamenta su recurso, a saber, la contratación en una horquilla salarial doble, debe señalarse que esta contratación es posible en cualquier momento de la carrera, en particular, en la segunda parte de esta, tal como demuestra el ejemplo del demandante, pero también en un momento anterior de la carrera o al inicio de ella.
Este segundo supuesto es, por otra parte, el más frecuente, ya que, como se desprende de los datos procedentes del BCE y recogidos en los escritos del demandante, de las 458 personas contratadas por dicha institución entre 2010 y 2012, el 82 % fue clasificado en la primera parte de una horquilla salarial doble.
Por consiguiente, puede que una entrada en funciones en el BCE —y por lo tanto la clasificación en una horquilla salarial— tenga lugar casi en cualquier momento de la vida profesional y, por ende, casi a cualquier edad correspondiente a ese período de la existencia.
De lo antedicho se desprende que no cabe excluir que, por haber sido contratado al principio de su carrera, un miembro del personal alcance doce años de antigüedad en una horquilla salarial doble antes de haber cumplido los 40 años, de manera que habría podido optar al programa piloto de la ATC, ni que, por haber sido contratado o promovido al final de su carrera, un miembro del personal no haya adquirido ocho años de antigüedad en una horquilla salarial simple a la edad de 55 años, de modo que no habría podido optar a ese programa.
Es cierto que habría sido posible que, en el supuesto de dos personas contratadas en el mismo momento y a la misma edad, pero una de ellas en una horquilla salarial simple y la otra en una horquilla salarial doble, una hubiera podido optar al programa piloto de la ATC y la otra no. No obstante, esta situación no habría resultado de una discriminación por razón de la edad, sino del momento de contratación y del tipo de horquilla salarial en la que se les hubiera clasificado, que viene determinado por la clase de puesto ocupado, es decir, de parámetros independientes de la edad, habiéndose considerado el segundo de ellos coherente con los objetivos y el objeto de la ATC en el marco de la respuesta dada al primer motivo.
Por lo demás, si bien en el apartado 80 del escrito de interposición del recurso el demandante concluye su razonamiento sobre la existencia de una diferencia de trato por razón de la edad enunciando que la ATC «establece una diferencia de trato basada directamente en la edad», en el apartado 72 del escrito señala la existencia de una discriminación indirecta por razón de la edad, de modo que procede examinar esta última posibilidad.
De conformidad con la definición que figura en el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78, existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro pueda ocasionar una desventaja particular a personas de una edad determinada respecto de otras personas, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios. Además, del artículo 10, apartado 1, de dicha Directiva se deriva que el reconocimiento de una discriminación debe estar basado en hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta.
En el presente asunto, de los datos cuantificados que figuran en el balance establecido después de que se pusiera fin a la ATC (anexo A.14) se desprende que la ejecución de dicha medida había resultado en la renuncia anticipada de siete personas de menos de 45 años de edad, de quince personas de una edad comprendida entre los 45 y los 54 años y de veintitrés personas mayores de 54 años. Estos datos demuestran concretamente que el criterio de antigüedad controvertido no ha favorecido o desfavorecido, de entre los miembros del personal, a aquellos de una determinada edad.
Por otra parte, aun suponiendo que pueda existir en el caso de autos un vínculo entre el criterio de antigüedad y la edad, procede señalar que, en todo caso, una eventual diferencia de trato estaría justificada por las mismas razones, de interés del servicio, que las expuestas en los anteriores apartados 48 y 50 a 54, en el marco de la respuesta al primer motivo, pues el principio de no discriminación, en particular por razón de la edad, enunciado en el artículo 21 de la Carta, tan solo constituye una manifestación específica del principio de igualdad de trato reconocido por el artículo 20 de la Carta (véase, en este sentido, la sentencia de 7 de febrero de 2019, RK/Consejo,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, apartado
y jurisprudencia citada).
Por consiguiente, procede declarar que, al establecer un umbral de admisibilidad al programa piloto de la ATC correspondiente a doce años de antigüedad para los miembros del personal clasificados en horquillas salariales dobles, mientras que ese umbral era de ocho años de antigüedad para aquellos clasificados en las horquillas salariales simples, el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal no contenía ninguna discriminación por razón de la edad en perjuicio de los miembros del personal incluidos en una horquilla salarial doble.
En consecuencia, el segundo motivo debe desestimarse por infundado.
Sobre el tercer motivo, basado en un error manifiesto de apreciación y en el incumplimiento del deber de asistencia y protección
El demandante sostiene que el BCE incurrió tanto en un error manifiesto de apreciación como en un incumplimiento del deber de asistencia y protección al no haber realizado un examen suficientemente detenido de las consecuencias del requisito de antigüedad controvertido, cuando este causaba una distorsión en lo relativo al propio principio de la transición profesional y una discriminación o una injusticia en determinados casos, y al no haber interpretado el artículo 2.3.1 de las Condiciones de contratación de manera que se evitasen estas consecuencias. En particular, en lo que respecta al demandante, así podría haber sucedido mediante la aplicación del nuevo Reglamento —que ya no distingue en función de las horquillas salariales simples o dobles— en el marco de las medidas para aplicar la sentencia de 17 de noviembre de 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, no publicada,
EU:T:2017:817
).
El BCE rebate la fundamentación de este motivo. Alega esencialmente que el deber de asistencia y protección se ve limitado por el cumplimiento de las normas, de manera que no podía aplicar excepciones no previstas en el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal ni incumplir el ámbito de aplicación
ratione temporis
de dicha disposición y de la que la reemplazó.
Con carácter preliminar ha de señalarse que de la respuesta dada al primer motivo resulta que no cabe estimar el presente motivo en la medida en que se basa en la suposición de que el requisito de antigüedad controvertido constituye una distorsión a la luz del propio principio de la transición profesional. Por lo tanto, procede examinar si el deber de asistencia y protección exigía al BCE admitir la candidatura del demandante a la ATC, ya que, en su caso, el requisito de admisibilidad establecido en el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal daba lugar a un resultado desfavorable e inadecuado.
A este respecto, basta con señalar que la disposición controvertida no establecía ninguna excepción ni posibilidad de obviar el requisito de antigüedad, de modo que el BCE estaba obligado a aplicarlo.
En efecto, el deber de asistencia y protección de la administración con respecto a sus agentes refleja el equilibrio de los derechos y obligaciones recíprocos en las relaciones entre la autoridad pública y los agentes del servicio público. Este deber supone, en particular, que, al resolver acerca de la situación de un miembro de su personal, la autoridad tome en consideración la totalidad de los elementos que puedan determinar su decisión, y que, al hacerlo, tenga en cuenta no solo el interés del servicio, sino también el del miembro del personal interesado. No obstante, la protección de los derechos e intereses de los miembros del personal debe siempre estar limitada por el respeto de las normas en vigor (véase, por analogía, la sentencia de 5 de diciembre de 2006, Angelidis/Parlamento,
T‑416/03
,
EU:T:2006:375
, apartado
y jurisprudencia citada).
Por consiguiente, no cabe reprochar al BCE haber aplicado el artículo 2.3.1 del Reglamento de personal en la versión vigente en la fecha en que el demandante presentó su candidatura al programa piloto de la ATC.
En consecuencia, el tercer motivo debe desestimarse por infundado.
Sobre el cuarto motivo, basado en la infracción del artículo 2.3.1 del Reglamento de personal
El demandante sostiene que el concepto de «horquilla salarial doble» no está claramente definido en el marco reglamentario aplicable al personal del BCE y subraya que su contrato no mencionaba que la «horquilla salarial F/G» (F/G — Band) en la que fue clasificado era una «horquilla salarial doble» (
broadband
). Habida cuenta de tales imprecisiones, aduce que procede considerar que fue clasificado en una horquilla salarial simple en el sentido del artículo 2.3.1 del Reglamento de personal, por lo que tan solo debía justificar ocho años de antigüedad, de modo que su candidatura al programa piloto de la ATC era admisible.
El BCE alega que el anexo 1, punto 4, de las Condiciones de contratación contiene una definición del concepto de horquilla salarial doble. Asimismo, señala que las Condiciones de contratación formaban expresamente parte del contrato del demandante y que este había sido incluido contractualmente en las horquillas salariales contiguas F y G. Por lo tanto, es irrelevante que en el contrato del demandante se mencionase «horquilla salarial F/G» sin precisar que se trataba de una horquilla salarial doble.
Procede señalar que el concepto de horquilla salarial doble se define efectivamente en el anexo 1, punto 4, de las Condiciones de contratación como «un conjunto de dos horquillas salariales contiguas». Esta definición debe ponerse en relación con la estructura de los salarios que figura en el punto 1 de dicho anexo y que incluye las horquillas A, B, C, D, E, F, E/F, G, F/G, H, I, J, K y L, de la que resulta que solo las horquillas salariales E/F y F/G son un conjunto de dos horquillas salariales contiguas.
Pues bien, como sostiene el BCE, las Condiciones de contratación forman parte del contrato de trabajo del demandante, ya que se encontraban anexas al escrito del BCE, de 9 de febrero de 2004, que contenía las condiciones de la contratación de aquel como parte integrante de dicho contrato.
En consecuencia, la expresión «F/G — Band» que figura en el referido escrito debe interpretarse en el sentido de que prevé la clasificación del demandante en la horquilla salarial doble F/G, como experto de producción, independientemente de que no se mencionara el término «doble» (
broad
).
Además, de la nota que el demandante añadió a su candidatura al programa piloto de la ATC se desprende que había interpretado de esa manera el escrito del BCE, de 9 de febrero de 2004, que contenía las condiciones de su contratación.
Por consiguiente, también procede desestimar por infundado el cuarto motivo invocado por el demandante en apoyo de sus pretensiones de anulación y, en consecuencia, la pretensión de anulación.
Sobre las pretensiones de indemnización
El demandante solicita que se condene al BCE a pagarle una cantidad equivalente a la ayuda que habría recibido si se hubiera aceptado su candidatura al proyecto piloto de la ATC, estimada en 101447 euros más intereses.
El BCE solicita que se desestimen las pretensiones de indemnización, ya que, en su opinión, también deben desestimarse las pretensiones de anulación, estrechamente vinculadas a ellas.
A este respecto, basta con recordar que las pretensiones dirigidas a la reparación de un daño material o moral deben desestimarse cuando, como en el caso de autos, presentan un vínculo estrecho con las pretensiones de anulación que, en sí mismas, deben desestimarse por infundadas (sentencia de 24 de abril de 2017, HF/Parlamento,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, apartado
; véanse también, en este sentido, las sentencias de 6 de marzo de 2001, Connolly/Comisión,
C‑274/99 P
,
EU:C:2001:127
, apartado
, y de 14 de septiembre de 2006, Comisión/Fernández Gómez,
C‑417/05 P
,
EU:C:2006:582
, apartado
).
Habida cuenta de que debe desestimarse la pretensión de anulación de la decisión impugnada, procede desestimar las pretensiones de indemnización por infundadas y, por consiguiente, el recurso en su totalidad.
Costas
A tenor del artículo 134, apartado 1, del Reglamento de Procedimiento, la parte que haya visto desestimadas sus pretensiones será condenada en costas, si así lo hubiera solicitado la otra parte. Por haber sido desestimados los motivos formulados por el demandante, procede condenarlo en costas, conforme a lo solicitado por el BCE.

En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL GENERAL (Sala Primera)
decide:

1)
Desestimar el recurso.

2)
Condenar en costas al Sr. Raivo Teeäär.

Nihoul
Svenningsen
Öberg
Pronunciada en audiencia pública en Luxemburgo, a 26 de marzo de 2020.
Firmas
(
*1
)	Lengua de procedimiento: inglés.