CELEX: 62019CJ0585
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
Organizacja czasu pracy
Dyrektywa 2003/88/WE
Artykuł 2
Pojęcie „czasu pracy”
Artykuł 3
Minimalny okres odpoczynku dobowego
Pracownicy, którzy zawarli kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą
Stosowanie w odniesieniu do pracownika

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 2 pkt 1, art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (
Dz.U. 2003, L 299, s. 9
).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu między Academia de Studii Economice din Bucureşti (akademią ekonomiczną w Bukareszcie, Rumunia) (zwaną dalej „ASE”) a Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman – Ministerul Educaţiei Naţionale (organem pośredniczącym programu operacyjnego „Kapitał ludzki” – ministerstwo edukacji narodowej, Rumunia) (zwanym dalej „OI POCU MEN”) w przedmiocie korekty finansowej ustalonej przez ten organ w ramach programu finansowania ze względu na nieprzestrzeganie przez ASE maksymalnej liczby godzin, które dana osoba może przepracować w ciągu doby.
Ramy prawne
Prawo Unii
Artykuł 1 dyrektywy 2003/88 stanowi:
„1.   Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy.
2.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do:
a)
minimalnych okresów dobowego odpoczynku, odpoczynku tygodniowego oraz corocznego urlopu wypoczynkowego, przerw oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy; oraz
b)
niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy.
3.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznego, jak i prywatnego, w rozumieniu art. 2 dyrektywy [Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (
Dz.U. 1989, L 183, s. 1
)], bez uszczerbku dla przepisów art. 14, 17, 18 oraz 19 niniejszej dyrektywy.
[…]”.
Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2003/88:
„Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
1.
»czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową;
2.
»okres odpoczynku« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy;
[…]”.
Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Odpoczynek dobowy”, przewiduje:
„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że [by] każdy pracownik jest [był] uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24‑godzinnym”.
Artykuł 6 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy”, stanowi:
„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że [by] zgodnie z potrzebą zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników:
a)
wymiar tygodniowego czasu pracy jest [był] ograniczony w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub układów zbiorowych pracy, lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi;
b)
przeciętny wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza [nie przekraczał] 48 godzin”.
Zgodnie z art. 17 tej dyrektywy:
„1.   Z należnym poszanowaniem zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa od art. 3–6, 8 oraz 16, jeżeli, uwzględniając szczególną charakterystykę danych działań, wymiar czasu pracy nie jest mierzony i/lub nieokreślony [lub określony] z góry lub może być określony przez samych pracowników oraz szczególnie w przypadku:
a)
pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość do podejmowania decyzji;
b)
pracowników przedsiębiorstw rodzinnych; lub
c)
pracowników pełniących obowiązki podczas ceremonii religijnych w kościołach oraz wspólnotach wyznaniowych.
[…]”.
Artykuł 23 dyrektywy 2003/88 przewiduje:
„Bez uszczerbku dla prawa państw członkowskich do tworzenia w świetle zmieniających się okoliczności innych przepisów ustawowych, wykonawczych oraz umownych w odniesieniu do czasu pracy, tak długo jak minimalne wymagania przewidziane w niniejszej dyrektywie są spełnione, wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy nie stanowi odpowiedniej podstawy do zmniejszania ogólnego poziomu ochrony przyznanej pracownikom”.
Prawo rumuńskie
Artykuł 111 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (ustawy nr 53/2003 – kodeksu pracy) z dnia 24 stycznia 2003 r., ze zmianami (
Monitorul Oficial al României
, część I, nr 345 z dnia 18 maja 2011 r.) (zwanej dalej „kodeksem pracy”) stanowi:
„Czas pracy oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki zgodnie z postanowieniami swojej umowy o pracę, obowiązującym układem zbiorowym lub obowiązującym ustawodawstwem”.
Artykuł 112 ust. 1 kodeksu pracy przewiduje:
„Zwykły czas pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w ciągu tygodnia”.
Artykuł 114 ust. 1 kodeksu pracy stanowi:
„Maksymalny ustawowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo, włączając w to godziny nadliczbowe”.
Zgodnie z art. 119 wspomnianego kodeksu:
„Pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję godzin pracy przepracowanych przez każdego pracownika i przedkładać tę ewidencję do kontroli inspekcji pracy na każde żądanie”.
Artykuł 120 tego kodeksu przewiduje:
„(1)   Pracę wykonywaną poza zwykłym wymiarem tygodniowego czasu pracy przewidzianym w art. 112 uważa się za pracę w godzinach nadliczbowych.
(2)   Praca w godzinach nadliczbowych nie może być wykonywana bez zgody pracownika, poza przypadkami siły wyższej lub pilnymi zadaniami mającymi na celu zapobieganie wypadkom lub usuwanie ich skutków”.
Artykuł 135 ust. 1 wspomnianego kodeksu pracy stanowi:
„Pomiędzy dwoma dniami roboczymi pracownikom przysługuje prawo do okresu odpoczynku trwającego co najmniej 12 kolejnych godzin”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
ASE uczestniczy w projekcie POSDRU/89/1.5/S/59184, sektorowym programie operacyjnym rozwoju zasobów ludzkich, zatytułowanym „Skuteczność i doskonałość w badaniach podoktoranckich w dziedzinie nauk ekonomicznych w Rumunii” (zwanym dalej „projektem”).
W protokole stwierdzającym nieprawidłowości i ustalającym korekty finansowe z dnia 4 czerwca 2018 r. (zwanym dalej „protokołem stwierdzającym nieprawidłowości”) OI POCU MEN obciążył ASE wierzytelnością budżetową w wysokości 13490,42 lejów rumuńskich (RON) (około 2800 EUR), związaną z kosztami wynagrodzeń dla pracowników zespołu realizującego projekt. Kwoty odpowiadające tym kosztom uznano za niekwalifikowalne ze względu na przekroczenie limitu liczby godzin, które pracownicy mogli codziennie przepracować.
Zażalenie wniesione przez ASE wobec protokołu stwierdzającego nieprawidłowości zostało oddalone przez OI POCU MEN w szczególności na tej podstawie, że art. 3 dyrektywy 2003/88 przewiduje limit 13 godzin, które pracownik może przepracować w ciągu doby, przy czym limit ten nie ma zdaniem tego organu zastosowania do każdej umowy o pracę tego pracownika rozpatrywanej odrębnie.
W skardze wniesionej do sądu odsyłającego ASE kwestionuje tę decyzję o oddaleniu.
Sąd odsyłający wyjaśnia, że kwoty uznane za niekwalifikowalne odpowiadają kosztom związanym z wynagrodzeniami niektórych ekspertów, którzy w okresie od października 2012 r. do stycznia 2013 r. kumulowali w niektóre dni godziny przepracowane w ramach harmonogramu podstawowego, czyli osiem godzin dziennie, z godzinami przepracowanymi w ramach projektu oraz w ramach innych projektów lub czynności. Łączna liczba godzin przepracowanych przez tych ekspertów na dobę przekraczała dobowy limit 13 godzin przewidziany w instrukcjach organu zarządzającego projektem, przy czym pułap ten zdaniem OI POCU MEN wynika z art. 3 i 6 dyrektywy 2003/88.
W tych okolicznościach Tribunalul București (sąd okręgowy w Bukareszcie, Rumunia) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy pojęcie »czasu pracy« w rozumieniu art. 2 [pkt] 1 dyrektywy 2003/88[…] oznacza »każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki« na podstawie jednej umowy (w pełnym wymiarze czasu pracy), czy też na podstawie wszystkich umów (o pracę) zawartych przez pracownika?
2)
Czy obowiązki ustanowione dla państw członkowskich w art. 3 dyrektywy 2003/88 (obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 kolejnych godzin, w okresie 24‑godzinnym) oraz w art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88/WE (ustalenie przeciętnego wymiaru czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nieprzekraczającego 48 godzin) należy interpretować w ten sposób, że ustanawiają one limity w odniesieniu tylko do jednej umowy, czy w odniesieniu do wszystkich umów zawartych z tym samym pracodawcą lub z różnymi pracodawcami?
3)
W przypadku gdyby odpowiedzi na pytania pierwsze i drugie wiązały się z interpretacją, według której wyklucza się możliwość uregulowania przez państwa członkowskie na poziomie krajowym zastosowania art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 w odniesieniu do każdej z umów, w braku przepisów krajowych stanowiących, że minimalny dobowy okres odpoczynku i maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy muszą odnosić się do pracownika (niezależnie od liczby umów o pracę zawartych z tym samym pracodawcą lub z różnymi pracodawcami), czy instytucja publiczna państwa członkowskiego działająca w imieniu państwa może powoływać się na bezpośrednie stosowanie przepisów art. 3 i art. 6 lit. b) dyrektywy 2003/88 i ukarać pracodawcę za nieprzestrzeganie przewidzianych w dyrektywie limitów dobowego odpoczynku lub maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie dopuszczalności pytań prejudycjalnych
[Sprostowany postanowieniem z dnia 15 kwietnia 2021 r.] Komisja Europejska utrzymuje, że sytuacja faktyczno-prawna przedstawiona przez sąd odsyłający nie obejmuje dostatecznych uściśleń i wyjaśnień uzasadniających zadane pytania oraz konieczność udzielenia na nie odpowiedzi. Ponadto wskazuje ona, podobnie jak rząd rumuński, że pytania drugie i trzecie są niedopuszczalne w zakresie, w jakim dotyczą one art. 6 dyrektywy 2003/88. Rząd rumuński dodaje, że odpowiedź Trybunału dotycząca sytuacji, w której pracownik zawarł umowy z kilkoma różnymi pracodawcami, jest pozbawiona jakiejkolwiek użyteczności dla sądu odsyłającego, ponieważ analiza przedstawiona w postanowieniu odsyłającym powinna odnosić się do sytuacji będącej przedmiotem sporu w postępowaniu głównym, mianowicie w niniejszym przypadku sytuacji, w której pracownik zawarł kilka umów z jednym pracodawcą. Ponadto Komisja wyraża wątpliwości co do stosowania dyrektywy 2003/88 do sporu w postępowaniu głównym ze względu na to, że spór ten dotyczy kwestii wynagrodzenia pracowników, podczas gdy zgodnie z orzecznictwem dyrektywa ta nie reguluje tej kwestii.
W tym względzie należy przypomnieć, że w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE współpracy między Trybunałem i sądami krajowymi wyłącznie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór i który powinien przyjąć na siebie odpowiedzialność za mające zapaść orzeczenie sądowe, należy dokonanie oceny, w świetle szczególnych okoliczności sprawy, zarówno konieczności wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym po to, aby tenże sąd krajowy był w stanie wydać swoje orzeczenie, jak i znaczenia dla sprawy pytań zadanych Trybunałowi. W związku z tym, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest w zasadzie zobowiązany do wydania orzeczenia (wyrok z dnia 19 grudnia 2019 r., Darie,
C‑592/18
,
EU:C:2019:1140
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Wynika stąd, że pytania dotyczące prawa Unii korzystają z domniemania posiadania znaczenia dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie zadanych przez sąd krajowy pytań prejudycjalnych jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia prawa Unii, o którą wniesiono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem postępowania głównego, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia użytecznej odpowiedzi na postawione mu pytania (wyrok z dnia 8 października 2020 r., Union des industries de la protection des plantes,
C‑514/19
,
EU:C:2020:803
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszym przypadku, w pierwszej kolejności, w odniesieniu do przedstawionych pytań w zakresie, w jakim dotyczą one minimalnego okresu odpoczynku dobowego, należy zauważyć, że postanowienie odsyłające dostarcza niezbędnych informacji dotyczących okoliczności faktycznych sporu w postępowaniu głównym i wymienia mające zastosowanie przepisy prawa Unii oraz prawa krajowego, umożliwiając wystarczające zrozumienie przedmiotu tego sporu oraz zadanych pytań.
W szczególności poza wymienieniem przepisów kodeksu pracy dotyczących dobowego czasu pracy i odpoczynku, a mianowicie o art. 111, 112 i 135 kodeksu pracy, w postanowieniu odsyłającym wskazano, że OI POCU MEN wystawił dokument stwierdzający wierzytelność na tej podstawie, iż ASE nie przestrzegała uregulowania dotyczącego maksymalnej liczby godzin, które dana osoba może przepracować w ciągu doby, i podano wyjaśnienia odnoszące się do wyliczenia godzin pracy przepracowanych dziennie przez ekspertów zatrudnionych przez ASE.
W konsekwencji przedłożone pytania są w tym względzie dopuszczalne.
W drugiej kolejności, co się tyczy pytań drugiego i trzeciego w zakresie, w jakim dotyczą one nieprzestrzegania maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, należy zauważyć, że nawet jeśli zgodnie z postanowieniem odsyłającym w celu uzasadnienia protokołu stwierdzającego nieprawidłowości OI POCU MEN powołał się zarówno na art. 3 dyrektywy 2003/88, jak i na art. 6 lit. b) tej dyrektywy, sąd odsyłający nie podaje, jak wskazał rzecznik generalny w pkt 23 opinii, żadnej wskazówki co do tego, dlaczego ten ostatni przepis miałby być istotny, skoro wyszczególniono jedynie, że ASE zarzuca się nieprzestrzeganie minimalnego okresu odpoczynku dobowego.
W tych okolicznościach zadane pytania drugie i trzecie w zakresie, w jakim dotyczą art. 6 dyrektywy 2003/88, są niedopuszczalne.
W trzeciej kolejności, co się tyczy zadanych pytań w zakresie, w jakim dotyczą wykładni przepisów dyrektywy 2003/88 w przypadku umów o pracę zawartych przez pracownika z kilkoma pracodawcami, należy zauważyć, że z postanowienia odsyłającego w żaden sposób nie wynika, by wynagrodzenia, które OI POCU MEN uznał w protokole stwierdzającym nieprawidłowości za wydatki niekwalifikowalne, były związane z umowami o pracę, które eksperci zawarli z jednej strony z ASE, a z drugiej strony z innymi pracodawcami. Wymieniono bowiem jedynie wydatki związane z umowami o pracę, które eksperci ci zawarli z ASE.
Przedłożone pytania są w konsekwencji niedopuszczalne również w zakresie, w jakim dotyczą wykładni art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88 w przypadku umów o pracę zawartych przez pracownika z kilkoma pracodawcami.
W czwartej kolejności, co się tyczy stanowiska Komisji, zgodnie z którym skoro spór w postępowaniu głównym odnosi się do wynagrodzenia pracowników, nie dotyczy on dyrektywy 2003/88, należy przypomnieć, że z wyjątkiem szczególnego wypadku dotyczącego corocznego płatnego urlopu, o którym mowa w art. 7 ust. 1 tej dyrektywy, dyrektywa ta ogranicza się do uregulowania niektórych aspektów organizacji czasu pracy celem zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, skutkiem czego co do zasady nie znajduje ona zastosowania do wynagrodzeń pracowników (wyrok z dnia 30 kwietnia 2020 r., Készenléti Rendőrség,
C‑211/19
,
EU:C:2020:344
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Niemniej jednak stwierdzenie to nie oznacza, że nie należy udzielać odpowiedzi na zadane w niniejszej sprawie pytania.
Sąd odsyłający uważa bowiem, że niezbędna mu jest wykładnia niektórych przepisów dyrektywy 2003/88, aby móc rozstrzygnąć kwestię zgodności z prawem wierzytelności budżetowej, jakiej domaga się OI POCU MEN. W szczególności, w celu określenia, czy ASE słusznie wypłaciła wynagrodzenie za godziny pracy przepracowane przez jej ekspertów, zmierza on do ustalenia, czy przestrzegała ona przepisów dotyczących maksymalnej liczby godzin, które dana osoba może przepracować w ciągu doby.
W tych okolicznościach należy uznać, że zadane pytania w zakresie, w jakim dotyczą nieprzestrzegania przepisów dyrektywy 2003/88 dotyczących maksymalnej liczby godzin, które dana osoba może przepracować w ciągu doby, mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu zawisłego przed sądem odsyłającym, a tym samym pytania te są dopuszczalne.
W przedmiocie pytań pierwszego i drugiego
Poprzez pytania pierwsze i drugie, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w tym art. 3, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, czy do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.
Tytułem wstępu należy przypomnieć, że prawo każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i do okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego, stanowi nie tylko zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze, lecz zostało także uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, która stosownie do art. 6 ust. 1 TUE posiada tę samą moc prawną co traktaty (zob. podobnie wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Przepisy dyrektywy 2003/88, a w szczególności jej art. 3, uszczegóławiają to prawo podstawowe i należy w związku z tym interpretować je w świetle tego ostatniego (zob. podobnie wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Przypomniawszy powyższe, należy dodać, iż z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że przy dokonywaniu wykładni przepisu prawa Unii należy wziąć pod uwagę nie tylko brzmienie tego przepisu, lecz także kontekst, w jaki się on wpisuje, oraz cele regulacji, której część stanowi (zob. w szczególności wyrok z dnia 6 października 2020 r., Jobcenter Krefeld,
C‑181/19
,
EU:C:2020:794
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Co się tyczy w pierwszej kolejności brzmienia art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88, należy zauważyć, że art. 2 pkt 1 tej dyrektywy definiuje pojęcie „czasu pracy” jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową.
Jeśli chodzi o art. 3 wspomnianej dyrektywy, nakłada on na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by „każdy pracownik” był uprawniony w okresie 24‑godzinnym do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin (zob. podobnie wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, pkt
).
Użycie określenia „każdy pracownik” przemawia na rzecz wykładni tego art. 3 w taki sposób, że ma on zastosowanie w odniesieniu do pracownika, w razie gdy pomiędzy pracownikiem a tym samym pracodawcą zostało zawartych kilka umów o pracę. Otóż poprzez użycie zaimka nieokreślonego „każdy” wspomniany art. 3 – co się tyczy możliwości skorzystania w okresie 24‑godzinnym z minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin – kładzie nacisk na pracownika jako takiego, bez względu na to, czy zawarł on kilka umów ze swoim pracodawcą, czy też nie.
Jeśli chodzi w drugiej kolejności o kontekst, w jaki wpisują się art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88, należy zauważyć, że w art. 2 pkt 2 tej dyrektywy „okres odpoczynku” jest zdefiniowany jako każdy okres, który nie jest czasem pracy.
Trybunał wielokrotnie orzekał, że pojęcie to oraz pojęcie „czasu pracy” nawzajem się wykluczają i że dyrektywa 2003/88 nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy okresami pracy a okresami odpoczynku (wyrok z dnia 10 września 2015 r., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, pkt
,
i przytoczone tam orzecznictwo).
Ponadto art. 2 tej dyrektywy nie figuruje wśród tych jej przepisów, od których dopuszczalne są odstępstwa (wyrok z dnia 10 września 2015 r., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W tych okolicznościach nie jest możliwe spełnienie wymogu widniejącego w art. 3 wspomnianej dyrektywy, zgodnie z którym każdy pracownik korzysta codziennie z co najmniej 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku, jeżeli te okresy odpoczynku są rozpatrywane odrębnie dla każdej umowy wiążącej tego pracownika z pracodawcą. W takim bowiem przypadku godziny uznane za okresy odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby, jak ilustruje to spór w postępowaniu głównym, stanowić czas pracy w ramach innej umowy. Zgodnie zaś z orzecznictwem wskazanym w pkt 43 niniejszego wyroku ten sam okres nie może być uznany jednocześnie za czas pracy i okres odpoczynku.
Z powyższego wynika, że umowy o pracę zawarte przez pracownika z pracodawcą należy rozpatrywać łącznie, aby można było stwierdzić, że okres kwalifikowany jako odpoczynek dobowy odpowiada definicji okresu odpoczynku zawartej w art. 2 pkt 2 dyrektywy 2003/88, czyli że chodzi o okres, który nie stanowi czasu pracy.
W trzeciej kolejności – wykładnię wynikającą z brzmienia i kontekstu art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88 potwierdza również cel tej dyrektywy.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem dyrektywa 2003/88 ma bowiem na celu ustanowienie minimalnych wymogów mających poprawić warunki życia i pracy pracowników poprzez zbliżanie przepisów krajowych dotyczących w szczególności czasu pracy (wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Harmonizacja na szczeblu Unii Europejskiej w zakresie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników poprzez zagwarantowanie im odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego (zob. podobnie wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Gdyby minimalne wymagania przewidziane w art. 3 dyrektywy 2003/88 interpretować w ten sposób, że mają one zastosowanie w sposób odrębny do każdej umowy zawartej przez pracownika z pracodawcą, osłabiałoby to gwarancję lepszej ochrony tego pracownika, ponieważ kumulacja czasów pracy przewidzianych oddzielnie w każdej z umów zawartych z pracodawcą mogłaby uniemożliwić zagwarantowanie okresu odpoczynku trwającego 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24‑godzinnym, mimo że okres ten został uznany przez prawodawcę Unii za stanowiący konieczne minimum, aby umożliwić pracownikowi odpoczynek po wysiłku nierozłącznie związanym z pracą.
Ponadto zgodnie z orzecznictwem Trybunału pracownika należy traktować jako słabszą stronę stosunku pracy, w związku z czym niezbędne jest wykluczenie, by pracodawca miał możliwość narzucania ograniczeń praw pracownika (wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Z uwagi na swoją słabszą pozycję pracownik może zostać zniechęcony do powoływania się wobec pracodawcy wprost na przysługujące mu prawa, ponieważ dochodzenie tych praw może narazić go w szczególności na podjęcie przez pracodawcę działań, które mogłyby mieć niekorzystny wpływ na stosunek pracy tego pracownika (wyrok z dnia 14 maja 2019 r., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Gdyby zaś przepisy dyrektywy 2003/88 dotyczące minimalnego okresu odpoczynku dobowego należało interpretować w ten sposób, że mają one zastosowanie w sposób odrębny do każdej umowy o pracę zawartej przez pracownika z tym samym pracodawcą, narażałoby to pracownika na możliwość wywierania przez pracodawcę nacisków zmierzających do podziału czasu pracy tego pracownika pomiędzy kilka umów, co mogłoby pozbawić te przepisy skuteczności (effet utile).
Należy wreszcie wyjaśnić, że zakres swobody, na który powołały się ASE oraz rządy polski i rumuński, przysługujący państwom członkowskim w celu określenia sposobów wykonania przepisów art. 3 tej dyrektywy, jest bez znaczenia dla odpowiedzi, jakiej należy udzielić na pytania pierwsze i drugie. Jak bowiem zauważył rzecznik generalny w pkt 57 opinii, zadane Trybunałowi pytanie dotyczy nie sposobów wykonania tych przepisów, lecz ich zakresu. Zgodnie zaś z art. 23 wspomnianej dyrektywy, bez uszczerbku dla prawa państw członkowskich do tworzenia innych przepisów ustawowych, wykonawczych oraz umownych w odniesieniu do czasu pracy, minimalne wymagania przewidziane w dyrektywie 2003/88 muszą być spełnione.
Z powyższej analizy wynika, że w niniejszym przypadku z uwagi na to, że niektórzy eksperci pracujący przy realizacji projektu są związani z ASE kilkoma umowami o pracę, w celu sprawdzenia, czy przestrzegano przepisów art. 3 dyrektywy 2003/88, konieczne jest łączne rozpatrywanie tych umów.
Należy dodać, że z uwagi na szczególne cechy ekspertów, których dotyczy postępowanie główne, Komisja zauważa w istocie, że dyrektywa 2003/88 ma zastosowanie wyłącznie do „pracowników” w rozumieniu tej dyrektywy.
Zgodnie z orzecznictwem Trybunału istotną cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, pracę, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie (wyrok z dnia 20 listopada 2018 r., Sindicatul Familia Constanţa i in.,
C‑147/17
,
EU:C:2018:926
, pkt
).
Wynika z tego, że stosunek pracy zakłada istnienie stosunku podporządkowania między pracownikiem a jego pracodawcą. Istnienie takiego stosunku należy oceniać odrębnie dla każdego szczególnego wypadku na podstawie wszystkich elementów i okoliczności charakteryzujących stosunki między stronami (wyrok z dnia 11 kwietnia 2019 r., Bosworth i Hurley,
C‑603/17
,
EU:C:2019:310
, pkt
).
W konsekwencji czas spędzony przez ekspertów, których dotyczy sprawa rozpatrywana w postępowaniu głównym, na świadczenie usług w ramach projektu ma znaczenie dla sprawdzenia, czy przestrzegano minimalnego okresu odpoczynku dobowego przewidzianego w art. 3 dyrektywy 2003/88, jedynie pod warunkiem, że w ramach tego projektu istniała relacja podporządkowania między ASE a tymi ekspertami. Z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wydaje się wynikać, że tak było w niniejszym przypadku, lecz sprawdzenie tego należy do sądu odsyłającego.
Ponadto ASE i rząd duński powołały się na ustanawiające odstępstwa przepisy dyrektywy 2003/88, a w szczególności na jej art. 17 ust. 1, w celu uzasadnienia braku stosowania art. 3 tej dyrektywy do niektórych pracowników.
Należy zaś przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału, co się tyczy możliwości stosowania odstępstw przewidzianych w dyrektywie 2003/88, w szczególności w jej art. 17, stanowiących wyjątki od zawartych w niej uregulowań Unii dotyczących organizacji czasu pracy, odstępstwa te należy interpretować w ten sposób, że zakres ich zastosowania jest ograniczony do tego, co jest ściśle niezbędne dla zagwarantowania interesów, których ochronę zapewniają (wyrok z dnia 21 lutego 2018 r., Matzak,
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Ponadto orzeczono, że art. 17 ust. 1 dyrektywy 2003/88 znajduje zastosowanie do pracowników, których wymiar czasu pracy nie jest w całości mierzony lub wcześniej określony lub może być określony przez samych pracowników ze względu na szczególne cechy wykonywanej działalności (wyrok z dnia 26 lipca 2017 r., Hälvä i in.,
C‑175/16
,
EU:C:2017:617
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszym przypadku z postanowienia odsyłającego wynika, że eksperci, których dotyczy spór rozpatrywany w postępowaniu głównym, byli związani umowami o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidującymi 40 godzin pracy tygodniowo. W tych okolicznościach wydaje się, że przynajmniej część czasu pracy tych ekspertów, nawet w przypadku nauczycieli akademickich, była określona przez ich pracodawcę, co wykluczyłoby możliwość zastosowania wobec nich odstępstwa z art. 17 ust. 1 dyrektywy 2003/88. Sprawdzenie tego należy jednak do sądu odsyłającego.
W świetle całości powyższych rozważań na zadane pytania pierwsze i drugie należy odpowiedzieć, iż art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w tym art. 3, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.
W przedmiocie pytania trzeciego
Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy w razie gdy art. 3 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w tym przepisie, odnosi się do wszystkich umów o pracę zawartych przez pracownika z tym samym pracodawcą, instytucja publiczna, która działa w imieniu państwa, może powołać się na bezpośrednią skuteczność tego przepisu wobec pracodawcy, który nie przestrzega tego przepisu.
Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że we wszystkich wypadkach, gdy przepisy dyrektywy są z punktu widzenia ich treści bezwarunkowe i wystarczająco precyzyjne, można się na nie powoływać przed sądami krajowymi przeciwko państwu, jeśli państwo to nie transponowało dyrektywy do prawa krajowego w wyznaczonym terminie lub jeśli dokonało niewłaściwej transpozycji (zob. podobnie wyrok z dnia 6 listopada 2018 r., Max‑Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften,
C‑684/16
,
EU:C:2018:874
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Należy jednak od razu podkreślić, że jak wskazał rzecznik generalny w pkt 81 opinii, w niniejszym przypadku nie zakwestionowano żadnej normy krajowej ze względu na jej niezgodność z przepisami dyrektywy 2003/88.
Należy dodać, że kwestia, czy należy odstąpić od stosowania przepisu krajowego w zakresie, w jakim jest on sprzeczny z prawem Unii, pojawia się dopiero z chwilą, gdy okaże się, że nie jest możliwa żadna wykładnia tego przepisu zgodna ze wspomnianym prawem (wyrok z dnia 6 listopada 2018 r., Bauer i Willmeroth,
C‑569/16 i C‑570/16
,
EU:C:2018:871
, pkt
).
Zasada wykładni zgodnej prawa krajowego, na podstawie której sąd krajowy jest zobowiązany do dokonywania wykładni prawa krajowego w możliwie największym zakresie zgodnej z wymogami prawa Unii, jest nierozłącznie związana z systemem traktatów, gdyż pozwala temu sądowi na zapewnienie, w ramach jego właściwości, pełnej skuteczności prawa Unii przy rozpoznawaniu zawisłych przed nim sporów (wyrok z dnia 14 maja 2020 r., Staatsanwaltschaft Offenburg,
C‑615/18
,
EU:C:2020:376
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszej sprawie rząd rumuński podkreśla zaś w uwagach na piśmie, że w Rumunii w przypadku zawarcia przez pracownika kilku umów z tym samym pracodawcą należy zastosować art. 135 ust. 1 kodeksu pracy w związku z art. 119 i 120 tego kodeksu.
Wspomniany art. 135 ust. 1 przewiduje, że pracownikom przysługuje pomiędzy dwoma dniami roboczymi prawo do okresu odpoczynku trwającego co najmniej 12 kolejnych godzin.
Prawa przyznane we wspomnianym art. 135 ust. 1 okazują się zatem zapewniać dalej idącą ochronę niż prawa przewidziane w art. 3 dyrektywy 2003/88, zgodnie z którym przewidziany czas trwania minimalnego dobowego odpoczynku w okresie 24‑godzinnym wynosi 11 nieprzerwanych godzin.
W tych okolicznościach, jak zauważył rzecznik generalny w pkt 82 opinii, nie ma żadnego powodu, by sądzić, że OI POCU MEN nie mógł oprzeć swojej decyzji na przepisach prawa rumuńskiego interpretowanych w świetle mających znaczenie przepisów dyrektywy 2003/88.
W braku jakiegokolwiek zakwestionowania zgodności prawa rumuńskiego z art. 3 dyrektywy 2003/88, a w każdym razie ponieważ okazuje się oczywiste, iż możliwe jest interpretowanie tego prawa w sposób zgodny z tym przepisem, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie trzecie.
W przedmiocie ograniczenia w czasie skutków niniejszego wyroku
Rząd rumuński i ASE wnoszą do Trybunału w swoich uwagach na piśmie o ograniczenie w czasie skutków niniejszego wyroku.
Co się tyczy najpierw wniosku sformułowanego przez rząd rumuński na wypadek, gdyby Trybunał przyjął stosowanie art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88 w odniesieniu do pracownika, należy zauważyć, że wniosek ten jest uzasadniony okolicznością, iż takie stosowanie miałoby skutek systemowy na rynku pracy w Rumunii, gdzie, zdaniem tego rządu, wielu pracowników zawiera umowy z kilkoma pracodawcami. Wniosek ten odnosi się w konsekwencji do założenia, zgodnie z którym niniejszy wyrok dotyczyłby przypadków umów o pracę zawartych z kilkoma pracodawcami. Skoro zaś wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym jest niedopuszczalny w zakresie, w jakim dotyczy on wykładni przepisów dyrektywy 2003/88 w odniesieniu do takich przypadków, nie ma potrzeby odnoszenia się w tym względzie do wniosku o ograniczenie w czasie skutków niniejszego wyroku.
Co się tyczy następnie wniosku sformułowanego przez rząd rumuński na wypadek, gdyby Trybunał przyjął stosowanie art. 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88 w odniesieniu do każdej, rozpatrywanej odrębnie, z umów zawartych przez pracownika z pracodawcą, nie ma również potrzeby odnoszenia się do niego, ponieważ z pkt 64 niniejszego wyroku wynika, że minimalny okres odpoczynku dobowego, taki jak przewidziany w art. 3 tej dyrektywy, odnosi się do wszystkich umów zawartych przez pracownika z tym samym pracodawcą.
Co się tyczy wreszcie wniosku sformułowanego przez ASE, należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wykładnia przepisu prawa Unii, dokonana przez Trybunał w ramach kompetencji przyznanej mu w art. 267 TFUE, wyjaśnia i precyzuje znaczenie oraz zakres tego przepisu, tak jak powinien lub powinien był być rozumiany i stosowany od chwili jego wejścia w życie. Z powyższego wynika, że sądy mogą i powinny stosować zinterpretowany w ten sposób przepis do stosunków prawnych powstałych przed wydaniem wyroku w sprawie wniosku o dokonanie wykładni, jeżeli spełnione są ponadto wszystkie pozostałe przesłanki wszczęcia przed właściwym sądem postępowania w sprawie związanej ze stosowaniem tego przepisu (wyrok z dnia 3 października 2019 r., Schuch‑Ghannadan,
C‑274/18
,
EU:C:2019:828
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Jedynie w wyjątkowych przypadkach Trybunał, stosując ogólną zasadę pewności prawa leżącą u podstaw porządku prawnego Unii, może uznać, że należy ograniczyć ze skutkiem dla wszystkich zainteresowanych możliwość powoływania się na zinterpretowany przez niego przepis celem podważenia stosunków prawnych nawiązanych w dobrej wierze. Aby można było orzec tego rodzaju ograniczenie, powinny zostać spełnione dwie istotne przesłanki, a mianowicie dobra wiara zainteresowanych i ryzyko wystąpienia poważnych konsekwencji (wyrok z dnia 3 października 2019 r., Schuch‑Ghannadan,
C‑274/18
,
EU:C:2019:828
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W szczególności Trybunał stosował to rozwiązanie jedynie w ściśle określonych okolicznościach, zwłaszcza gdy istniało ryzyko poważnych reperkusji gospodarczych ze względu między innymi na znaczną liczbę stosunków prawnych nawiązanych w dobrej wierze na podstawie przepisów uważanych za skuteczne i obowiązujące i gdy okazywało się, że osoby prywatne oraz organy krajowe dopuściły się zachowań niezgodnych z prawem Unii ze względu na istnienie obiektywnej i istotnej niepewności co do znaczenia przepisów tego prawa, do której to niepewności przyczyniło się ewentualnie również takie samo zachowanie innych państw członkowskich bądź Komisji (wyrok z dnia 3 października 2019 r., Schuch‑Ghannadan,
C‑274/18
,
EU:C:2019:828
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszym przypadku należy zaś zauważyć, że ASE ogranicza się do twierdzenia, bez wskazania żadnej innej okoliczności, że należy uwzględnić zarówno dobrą wiarę zainteresowanych, jak i ryzyko poważnych zakłóceń w gospodarce Rumunii. Czyniąc to, nie przedstawia ona wystarczających dowodów pozwalających wykazać, że kryterium dotyczące dobrej wiary zainteresowanych zostało ustalone, ani też nie przedstawia Trybunałowi ścisłych informacji dotyczących liczby odnośnych stosunków prawnych lub charakteru i zakresu ewentualnych reperkusji gospodarczych niniejszego wyroku. W związku z tym nie można uznać za spełnione dwóch wskazanych w pkt 79 niniejszego wyroku kryteriów, które mogłyby uzasadniać ograniczenie w czasie skutków niniejszego wyroku.
Z powyższych rozważań wynika, że nie ma podstaw do ograniczenia w czasie skutków niniejszego wyroku.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (piąta izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 2 pkt 1 i art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować w ten sposób, że w sytuacji gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w tym art. 3, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: rumuński.