CELEX: 62017CJ0046
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Smernica 1999/70/ES
Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP
Po sebe nasledujúce pracovné zmluvy na dobu určitú
Doložka 5 bod 1
Opatrenia, ktoré majú predchádzať zneužívajúcemu používaniu zmlúv na dobu určitú
Smernica 2000/78/ES
Článok 6 ods. 1
Zákaz diskriminácií založených na veku
Vnútroštátna právna úprava umožňujúca odklad skončenia pracovnej zmluvy, viazaného na obvyklý vek odchodu do dôchodku, len preto, lebo pracovníkovi vzniklo právo na starobný dôchodok

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzatvorenej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je prílohou smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (
Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43
; Mim. vyd. 05/003, s. 368), ako aj článku 1, článku 2 ods. 1 a článku 6 ods. 1 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (
Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16
; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu, v ktorom je na jednej strane pán Hubertus John a na druhej strane jeho bývalý zamestnávateľ, Freie Hansestadt Bremen (slobodné hanzovné mesto Brémy, Nemecko), týkajúceho sa jednak skončenia jeho pracovnej zmluvy k dohodnutému dátumu tohto skončenia, viazaného na dosiahnutie obvyklého veku odchodu do dôchodku, a jednak zamietnutia jeho žiadosti môcť pokračovať vo vykonávaní práce po dosiahnutí tohto veku.
Právny rámec
Právo Únie
Rámcová dohoda
Podľa doložky 1 rámcovej dohody je jej cieľom zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Doložka 2 rámcovej dohody, nazvaná „Pôsobnosť“, v bode 1 stanovuje:
„Táto dohoda sa vzťahuje na pracovníkov na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch.“
Doložka 3 rámcovej dohody, nazvaná „Vymedzenia“, stanovuje:
„Na účely tejto dohody termín
1.
‚pracovník na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah [pracovnoprávny vzťah na dobu určitú –
neoficiálny preklad
] priamo so zamestnávateľom a ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.
…“
Doložka 4 rámcovej dohody, nazvaná „Zásada nediskriminácie“, v bode 1 stanovuje:
„Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.“
Doložka 5 rámcovej dohody, nazvaná „Opatrenia proti nezákonnému konaniu“, znie takto:
„1.
V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri sú v prípade, že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania, prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení:
a)
na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov;
b)
určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú;
c)
určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.
2.
Členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a/alebo sociálni partneri prípadne určia, za akých podmienok sú považované za pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú:
a)
‚opakovane uzatvorené‘;
b)
pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“
Smernica 2000/78
Podľa odôvodnenia 14 smernice 2000/78 táto smernica nemá žiadny vplyv na vnútroštátne predpisy, ktoré upravujú dôchodkový vek.
Podľa článku 1 smernice 2000/78 „účelom tejto smernice je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania“.
Článok 2 tejto smernice stanovuje:
„1.   Na účely tejto smernice sa pod pojmom ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1.
2.   Na účely odseku 1:
a)
o priamu diskrimináciu ide, ak sa z niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou;
b)
o nepriamu diskrimináciu ide, keď zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by uviedla osoby určitého náboženstva alebo viery, s určitým zdravotným postihnutím, určitého veku alebo určitej sexuálnej orientácie do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami, iba ak:
i)
takýto predpis, kritérium alebo zvyklosť sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné…
…“
Článok 6 uvedenej smernice, nazvaný „Odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku“, v odseku 1 stanovuje:
„Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.
Takéto rozdiely v zaobchádzaní môžu okrem iného zahrňovať:
a)
stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave, zamestnaniu a povolaniu vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania pre mladých a starších pracovníkov a osoby s opatrovateľskými povinnosťami, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana;
…“
Nemecké právo
§ 41 knihy VI Sozialgesetzbuch (Zákonník sociálneho zabezpečenia), nazvaný „Vek odchodu do dôchodku a ochrana proti prepúšťaniu“, v znení účinnom od 23. júna 2014, stanovuje v tretej vete (ďalej len „ustanovenie, o ktoré ide vo veci samej“):
„Keď dohoda stanovuje, že pracovnoprávny vzťah skončí v okamihu, keď pracovník dosiahne obvyklý vek odchodu do dôchodku, strany pracovnej zmluvy môžu po vzájomnej dohode a prípadne viackrát odložiť dátum, ku ktorému skončí pracovnoprávny pomer.“
§ 44 kolektívnej dohody uplatniteľnej na zamestnancov verejnej služby spolkových krajín (ďalej len „kolektívna dohoda“), nazvaný „Osobitný režim pre vyučujúcich pracovníkov“, stanovuje v bode 4, týkajúcom sa oddielu V, ktorý sa nazýva „Obmedzenie dĺžky a skončenia pracovnej zmluvy“:
„Pracovný pomer skončí bez potreby podania výpovede uplynutím polroka toho školského roka (31. januára alebo 31. júla), v ktorom učiteľ dovŕšil zákonom stanovený vek pre poberanie riadneho starobného dôchodku.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Pán John, narodený 8. júla 1949, bol zamestnaný od 25. septembra 2001 slobodným hanzovným mestom Brémy ako učiteľ v zamestnaneckom pomere. Pracovná zmluva podliehala kolektívnej dohode zmluvných zamestnancov v rámci nemeckej verejnej služby, ktorú nahradila kolektívna dohoda.
Podľa kolektívnej dohody mala uvedená pracovná zmluva skončiť k dátumu, ku ktorému vyučujúci dosiahne zákonný vek na nárok na starobný dôchodok. Listom z 5. februára 2014 pán John požiadal, aby mohol pokračovať v práci po dosiahnutí tohto veku, až do konca školského roka 2014/2015. Dňa 24. októbra 2014 zmluvné strany uzatvorili dohodu stanovujúcu, že „automatické skončenie pracovnej zmluvy… sa odkladá na 31. júla 2015, v súlade s § 44 bodom 4 kolektívnej dohody“.
Dňa 4. februára 2015 pán John požiadal svojho zamestnávateľa, aby sa dátum skončenia zmluvy odložil na koniec prvého semestra školského roka 2015/2016, teda na 31. januára 2016. Po zamietnutí jeho žiadosti podal žalobu a tvrdí, že určitá doba, na ktorú je uzatvorená zmluva založená na ustanovení, o ktoré ide vo veci samej, je v rozpore s európskym právom.
Landesarbeitsgericht Bremen (Vyšší krajinský pracovný súd Brémy, Nemecko), ktorý prejednáva odvolanie proti rozhodnutiu Arbeitsgericht Bremen (Krajinský pracovný súd Brémy, Nemecko), sa pýta na súlad ustanovenia, o ktoré ide vo veci samej, s doložkou 5 bodom 1 rámcovej dohody, ako aj s článkom 1, článkom 2 ods. 1 a článkom 6 ods. 1 smernice 2000/78. Vnútroštátny súd konštatoval, že pracovná zmluva, o ktorú ide vo veci samej, patrí do pôsobnosti rámcovej dohody, pretože má skončiť podľa kolektívnej dohody k dátumu, ku ktorému vyučujúci dosiahne zákonom stanovený vek na to, aby mal nárok na starobný dôchodok. V dôsledku toho uvádza, že predlženie zmluvy po tomto dátume sa považuje za predĺženie zmluvy na dobu určitú. Pýta sa, či ustanovenia vnútroštátneho práva, keďže nestanovujú žiadne obmedzenie možnosti, aby strany odložili dátum skončenia zmluvy, sú v súlade s ustanoveniami rámcovej dohody, ktorých cieľom je vyhnúť sa tomu, aby sa zneužívajúcim spôsobom používali po sebe nasledujúce zmluvy na dobu určitú, a neporušujú ustanovenia smernice 2000/78 alebo všeobecné zásady práva Únie.
Za týchto podmienok Landesarbeitsgericht Bremen (Vyšší krajinský pracovný súd Brémy) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Má sa doložka 5 bod 1 [rámcovej dohody] vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá zmluvným stranám pracovnej zmluvy bez ďalších podmienok a bez časového obmedzenia umožňuje, aby dohodnuté skončenie pracovného pomeru viazané na dosiahnutie obvyklého veku odchodu do dôchodku odložili na základe dohody uzavretej počas pracovného pomeru, prípadne aj opakovane, len preto, že zamestnancovi vzniká dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku nárok na starobný dôchodok?
2.
V prípade kladnej odpovede na prvú otázku:
Je vnútroštátna právna úprava uvedená v prvej otázke nezlučiteľná s doložkou 5 bodom 1 rámcovej dohody aj v prípade prvého odloženia skončenia pracovného pomeru?
3.
Majú sa článok 1, článok 2 ods. 1 a článok 6 ods. 1 smernice [2000/78] a/alebo všeobecné zásady práva [Únie] vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá zmluvným stranám pracovnej zmluvy bez ďalších podmienok a bez časového obmedzenia umožňuje, aby dohodnuté skončenie pracovného pomeru viazané na dosiahnutie obvyklého veku odchodu do dôchodku odložili na základe dohody uzavretej počas pracovného pomeru, prípadne aj opakovane, len preto, že zamestnancovi vzniká dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku nárok na starobný dôchodok?“
O prejudiciálnych otázkach
O tretej otázke
Vnútroštátny súd sa svojou treťou otázkou, ktorú treba skúmať v prvom rade, v podstate pýta, či sa majú článok 2 ods. 2 a článok 6 ods. 1 smernice 2000/78 vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnemu ustanoveniu, akým je to vo veci samej, v rozsahu, v akom toto ustanovenie podriaďuje súhlasu zamestnávateľa odklad dátumu skončenia činnosti pracovníkov, ktorí dosiahli zákonom stanovený vek na vznik nároku na starobný dôchodok, danému na dobu určitú.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa článku 2 ods. 1 smernice 2000/78 sa na účely tejto smernice pod pojmom „zásada rovnakého zaobchádzania“ rozumie, že nemá existovať akákoľvek priama alebo nepriama diskriminácia založená na niektorom z dôvodov uvedených v článku 1 tej istej smernice, medzi ktorými je uvedený vek.
Podľa článku 2 ods. 2 písm. a) uvedenej smernice o priamu diskrimináciu ide, ak sa zaobchádza s jednou osobou z dôvodu veku nepriaznivejšie, ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou. Podľa článku 2 ods. 2 písm. b) smernice 2000/78 sa za nepriamu diskrimináciu považuje prípad, ak by v dôsledku navonok neutrálneho predpisu, kritéria alebo zvyklosti boli konkrétne znevýhodnené osoby daného veku v porovnaní s inými osobami, s výnimkou prípadu, ak by boli tento predpis, toto kritérium alebo táto zvyklosť objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na jeho dosiahnutie boli primerané a nevyhnutné.
Treba teda preskúmať, či sa s takým zamestnancom, akým je pán John, zaobchádza nevýhodnejšie ako s iným zamestnancom nachádzajúcim sa v porovnateľnej situácii z dôvodu jeho veku, v zmysle článku 2 ods. 2 písm. a) smernice 2000/78, alebo či ustanovenie, o ktoré ide vo veci samej, môže privodiť osobitné znevýhodnenie kategórii veku, na ktorú sa vzťahuje, v zmysle článku 2 ods. 2 písm. b) tejto smernice.
Na úvod treba pripomenúť jednak, že ako stanovuje odôvodnenie 14 smernice 2000/78, táto smernica nenarušuje vnútroštátne ustanovenia stanovujúce vek odchodu do dôchodku. Okrem toho, ako uviedla Európska komisia, vekové obmedzenia zodpovedajúce obvyklému veku odchodu do dôchodku musia zohľadňovať zníženie výkonov pracovníkov, ku ktorému dochádza všeobecne s vekom, ako aj želania a potreby starších pracovníkov disponovať so svojím voľným časom tak, ako chcú.
Na druhej strane Súdny dvor rozhodol, že automatický zánik pracovných zmlúv zamestnancov, ktorí spĺňajú podmienky veku a príspevkov poistného na to, aby boli splnené ich nároky na starobný dôchodok, je už dlho súčasťou pracovného práva mnohých členských štátov, pričom jeho použitie v pracovných vzťahoch je pomerne rozšírené. Tento mechanizmus spočíva na rovnováhe medzi politickými, hospodárskymi, sociálnymi, demografickými a/alebo rozpočtovými dôvodmi a závisí od rozhodnutia buď predĺžiť dĺžku aktívneho života pracovníkov, alebo naopak upraviť ich odchod do predčasného dôchodku (rozsudok z 12. októbra 2010, Rosenbladt,
C‑45/09
,
EU:C:2010:601
, bod
a citovaná judikatúra).
Súdny dvor vo svojom rozsudku z 12. októbra 2010, Rosenbladt (
C‑45/09
,
EU:C:2010:601
), rozhodol, že ustanovenie analogické s § 44 kolektívnej dohody neprekračuje to, čo je potrebné na dosiahnutie sledovaných cieľov, vzhľadom na širokú mieru voľnej úvahy priznanú členským štátom a sociálnym partnerom v oblasti politiky sociálneho zabezpečenia a zamestnanosti.
Ustanovenie, ktoré je spochybňované v rámci sporu vo veci samej, nie je § 44 kolektívnej dohody, týkajúci sa zásady automatického skončenia pracovnoprávneho vzťahu po skončení semestra, počas ktorého pracovník dosiahol obvyklý vek odchodu do dôchodku, ale ustanovenie, ktoré naopak umožňuje stranám pracovnej zmluvy odložiť dátum skončenia takto vymedzeného pracovného vzťahu. Ako totiž vyplýva zo samotného znenia tretej otázky, umožňuje im odložiť tento dátum, prípadne viackrát, bez ďalších podmienok a neobmedzene v čase.
Pokiaľ ide o otázku prípadných nepriaznivých alebo nevýhodných účinkov ustanovenia, o ktoré ide vo veci samej, nemecká vláda tvrdí, že táto vec sa netýka vekovej hranice ako takej, stanovenej pre skončenie zamestnaneckého vzťahu, ale možnosti odložiť po spoločnej dohode skončenie zamestnaneckého vzťahu, čo núka pracovníkom, ktorí dosiahli obvyklý vek odchodu do dôchodku, mať dodatočnú možnosť podieľať sa na organizácii skončenia ich pracovného vzťahu.
Podľa nemeckej vlády vnútroštátny zákonodarca tým, že prijal ustanovenie, o ktoré ide vo veci samej, chcel v súlade so želaniami sociálnych partnerov zriadiť flexibilnú a právne istú možnosť zachovať v prípade potreby a za určitých podmienok pracovný vzťah aj po dosiahnutí obvyklého veku odchodu do dôchodku.
Tento výklad nevyvracia vnútroštátny súd, podľa ktorého ustanovenie, o ktoré ide vo veci samej, možno vnímať tak, že umožňuje výnimku zo zásady automatického skončenia pracovnej zmluvy, keď pracovník dosiahne obvyklý vek odchodu do dôchodku. Na rozdiel od mladších pracovníkov totiž pracovník, ktorý dosiahol obvyklý vek odchodu do dôchodku, si môže vybrať medzi predĺžením pracovného vzťahu a úplným skončením profesionálnej kariéry.
Okolnosť, že strany predmetnej pracovnej zmluvy môžu viackrát odložiť dátum skončenia pracovného vzťahu, a to bez ďalších podmienok a neobmedzene z hľadiska času, nemôže spochybniť toto konštatovanie. Naopak, takéto prvky sú takej povahy, že posilňujú priaznivú alebo výhodnú povahu tohto ustanovenia, keďže predstavujú spôsob pokračovania pracovného vzťahu, pričom k tomuto pokračovaniu nemôže v každom prípade dôjsť bez súhlasu oboch zmluvných strán, ktorí strany vyjadria v priebehu pracovného vzťahu.
Treba konštatovať, že takéto podmienky sú v zásade takej povahy, že umožňujú pracovníkovi, rovnako ako jeho zamestnávateľovi, pokračovať v pracovnom vzťahu, výlučne ak sa domnievajú, že táto možnosť je výhodná v kontexte činnosti, ktorá pokračuje potom, čo pracovník dosiahol obvyklý vek odchodu do dôchodku. Zo spisu, ktorý má k dispozícii Súdny dvor, okrem toho vyplýva, že pán John pred vnútroštátnym súdom napadol to, že jeho zamestnávateľ odmietol vyhovieť jeho žiadosti o druhé odloženie dátumu skončenia činnosti.
Za týchto okolností takúto možnosť nemožno považovať za znevýhodňujúce opatrenie v zmysle článku 2 ods. 2 smernice 2000/78 voči osobám, ktoré dosiahli vek odchodu do dôchodku oproti tým, ktorí tento vek ešte nedosiahli.
V dôsledku toho treba odpovedať na tretiu otázku tak, že článok 2 ods. 2 smernice 2000/78 sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnemu ustanoveniu, akým je to vo veci samej, v rozsahu, v akom toto ustanovenie podriaďuje súhlasu zamestnávateľa odklad dátumu skončenia činnosti pracovníkov, ktorí dosiahli zákonom stanovený vek na vznik nároku na starobný dôchodok, danému na dobu určitú.
O prvej a druhej otázke
Vnútroštátny súd sa svojou prvou a druhou otázkou, ktoré treba skúmať spoločne, pýta, či sa má doložka 5 bod 1 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni takému vnútroštátnemu ustanoveniu, o aké ide vo veci samej, v rozsahu, v akom umožňuje stranám pracovnej zmluvy odložiť po spoločnej dohode v priebehu pracovného vzťahu, bez obmedzenia v čase, bez ďalších podmienok a prípadne viackrát, dohodnutý dátum skončenia pracovnej zmluvy súvisiaci s dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku, a to len z toho dôvodu, že pracovníkovi dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku vzniklo právo na starobný dôchodok.
Nemecká vláda na úvod tvrdí, že spor vo veci samej nepatrí do pôsobnosti rámcovej dohody. Podľa tejto vlády totiž skončenie pracovnej zmluvy k dátumu, ku ktorému zamestnanec dosiahol vek odchodu do dôchodku nemôže viesť k tomu, aby bol pracovný vzťah kvalifikovaný ako „zmluva na dobu určitú“. Takáto zmluva nemôže totiž byť považovaná za vytvárajúcu krátkodobý pracovný vzťah, keďže môže uplynúť obdobie viacerých desaťročí medzi uzatvorením pracovnej zmluvy a dátumom obvyklého veku pre odchod do dôchodku. Takisto podmienkou toho, aby strany odložili dátum skončenia pracovnej zmluvy, je, že táto zmluva musí pokračovať neprerušene od predtým existujúcej pracovnej zmluvy a nemožno ju teda považovať za uzatvorenie novej pracovnej zmluvy na dobu určitú.
Vnútroštátny súd sa v tejto súvislosti domnieva, že v rozsahu, v akom sa uplatňuje na zmluvu, o ktorú ide vo veci samej, § 44 bod 4 kolektívnej dohody, podľa ktorého končí pracovný vzťah na konci semestra, počas ktorého pracovník dosiahol vek stanovený zákonom na poberanie starobného dôchodku, ide o stanovenie termínu, a teda o zmluvu na dobu určitú.
Treba pripomenúť, že hoci je pôsobnosť rámcovej dohody, ako vyplýva zo znenia doložky 2 bodu 1 tejto dohody, koncipovaná široko a týka sa všeobecne „pracovníkov na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch“, nič to nemení na tom, že definícia zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov, na ktoré sa uplatňuje rámcová dohoda, nie je predmetom rámcovej dohody alebo práva Únie, ale vnútroštátnej právnej úpravy a/alebo praxe (rozsudok z 15. marca 2012, Sibilio,
C‑157/11
, neuverejnený,
EU:C:2012:148
, bod
).
Súdny dvor však môže v rámci súdnej spolupráce stanovenej v článku 267 ZFEÚ na základe okolností uvedených v spise poskytnúť vnútroštátnemu súdu prvky potrebné pre výklad práva Únie, ktoré mu môžu byť užitočné pri posudzovaní účinkov pravidiel práva Únie (pozri v tomto zmysle rozsudok z 21. júna 2017, W a i.,
C‑621/15
,
EU:C:2017:484
, bod
a citovanú judikatúru).
Treba takisto pripomenúť, že rámcová dohoda vychádza z predpokladu, podľa ktorého pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú všeobecnú formu pracovných vzťahov, pričom uznáva, že pracovné zmluvy na dobu určitú sú typické pre zamestnania v určitých sektoroch alebo v prípade niektorých povolaní a činností.
Jedným z cieľov sledovaných rámcovou dohodou je stanoviť hranice pre opakované používanie zmlúv alebo pracovných vzťahov na dobu určitú, ktoré je považované za potenciálny zdroj zneužívania na ujmu pracovníkov, a to tak, že zakotvuje určitý počet minimálnych ochranných ustanovení určených na to, aby sa predišlo nestálosti postavenia zamestnancov (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Teda stabilita zamestnania sa chápe ako hlavný prvok ochrany pracovníkov, pričom len za určitých okolností sú pracovné zmluvy na dobu určitú schopné odpovedať na potreby tak zamestnávateľov, ako aj pracovníkov (rozsudok zo 14. septembra 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatúra).
Ako však bolo pripomenuté v bode 24 tohto rozsudku, automatický zánik pracovných zmlúv zamestnancov, ktorí spĺňajú podmienky veku a príspevkov poistného na to, aby boli splnené ich nároky na starobný dôchodok, je už dlho súčasťou pracovného práva mnohých členských štátov, pričom jeho použitie v pracovných vzťahoch je pomerne rozšírené.
Okrem toho, ako uviedla nemecká vláda, dĺžka takej pracovnej zmluvy, o akú ide vo veci samej, podľa ktorej sa pracovný vzťah musí skončiť, len keď pracovník dosiahol obvyklý vek odchodu do dôchodku, môže predstavovať viaceré desaťročia.
Okrem toho automatické skončenie pracovných zmlúv zamestnancov, ktorí dosiahli obvyklý vek odchodu do dôchodku, ponúka v podstate pracovníkovi výhodu stability zamestnania. Ako totiž uviedol vnútroštátny súd, zamestnanec, ktorý dosiahol obvyklý vek pre vznik zákonného nároku na starobný dôchodok, je v zásade na konci svojej profesionálnej kariéry.
Navyše, nezdá sa byť vylúčené, že odloženie stanovené ustanovením, o ktoré ide vo veci samej, bude považované za jednoduché zmluvné odloženie hranice veku odchodu do dôchodku, ktorá bola predtým dohodnutá.
Zo žiadneho prvku predloženého Súdnemu dvoru teda nevyplýva, že takéto ustanovenie by mohlo uprednostňovať opakované používanie zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú alebo že by predstavovalo potenciálny zdroj zneužívania v neprospech pracovníkov. V každom prípade sa netreba domnievať, že vekové hranice zodpovedajúce obvyklému veku odchodu do dôchodku by spôsobovali systematicky nestálosť situácie dotknutých pracovníkov v zmysle rámcovej dohody, keď títo pracovníci môžu poberať v plnom rozsahu starobný dôchodok a najmä keď môže zamestnávateľ obnovovať predmetnú pracovnú zmluvu.
Pre prípad, že by sa napriek úvahám uvedeným v bodoch 42 až 46 tohto rozsudku vnútroštátny súd domnieval, že uzatvorenie takej dohody, akou je tá z 24. októbra 2014, ktorá stanovuje odloženie dátumu skončenia takej pracovnej zmluvy, na akej sa strany dohodli 25. septembra 2001, podliehajúcej doložke automatického skončenia pracovného vzťahu, keď pracovník dosiahol zákonom stanovený vek na vznik nároku na starobný dôchodok, sa musí považovať za po sebe sa opakujúce používanie pracovných zmlúv alebo vzťahov na dobu určitú v zmysle doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody, treba preskúmať, či toto ustanovenie bráni takému vnútroštátnemu ustanoveniu, o aké ide vo veci samej, v rozsahu, v akom umožňuje stranám pracovnej zmluvy odložiť po spoločnej dohode v priebehu pracovného vzťahu bez časového obmedzenia, bez ďalších podmienok a prípadne viackrát, stanovený dátum skončenia tejto zmluvy viazaný na dosiahnutie obvyklého veku odchodu do dôchodku, a to len preto, že pracovníkovi dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku vzniká nárok na starobný dôchodok.
Treba pripomenúť, že doložka 5 rámcovej dohody ukladá členským štátom v bode 1 povinnosť prijať aspoň jedno z opatrení, ktoré stanovuje, ak vnútroštátne právo týchto štátov neobsahuje rovnocenné právne opatrenia. Opatrenia takto vymenované v bode 1 písm. a) až c) uvedenej doložky, ktoré sú tri, sa týkajú objektívnych dôvodov odôvodňujúcich obnovovanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, maximálne prípustného celkového obdobia platnosti takýchto opakovane uzatváraných pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov a počtu ich obnovení (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Hoci právo Únie stanovuje povinnosť členských štátov prijať preventívne opatrenia, nestanovuje osobitné sankcie pre prípad zistenia zneužívania. V takom prípade prináleží vnútroštátnym orgánom prijať opatrenia, ktoré musia mať nielen proporcionálnu povahu, ale takisto byť dostatočne účinné a odradzujúce na to, aby sa zabezpečila úplná účinnosť noriem prijatých na základe rámcovej dohody (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Súdnemu dvoru neprináleží vyjadrovať sa k výkladu ustanovení vnútroštátneho práva, keďže táto úloha patrí príslušným vnútroštátnym súdom, ktoré musia určiť, či ustanovenia uplatniteľnej vnútroštátnej právnej úpravy spĺňajú požiadavky stanovené v doložke 5 rámcovej dohody (rozsudok z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
, ako aj uznesenie z 11. decembra 2014, León Medialdea,
C‑86/14
, neuverejnené,
EU:C:2014:2447
, bod
).
Vnútroštátnemu súdu teda prináleží, aby posúdil, do akej miery podmienky uplatňovania a skutočné vykonávanie príslušných ustanovení vnútroštátneho práva predstavujú opatrenie, ktoré je spôsobilé predchádzať zneužívaniu opätovného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a prípadne ho sankcionovať (rozsudky zo 7. septembra 2006, Marrosu a Sardino,
C‑53/04
,
EU:C:2006:517
, bod
, ako aj z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra).
Súdny dvor však pri rozhodovaní o návrhu na začatie prejudiciálneho konania môže poskytnúť spresnenia, ktorých cieľom je viesť uvedený vnútroštátny súd pri posudzovaní (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
V predmetnom prípade treba poznamenať, že pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody musí byť chápaný tak, že označuje presné a konkrétne okolnosti charakterizujúce určenú činnosť, a preto môže v tomto osobitnom kontexte odôvodniť použitie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú. Tieto okolnosti môžu vyplývať najmä z osobitného charakteru úloh, na ktorých splnenie boli takéto zmluvy uzavreté, a z charakteristických vlastností spojených s nimi alebo prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu (rozsudok z 26. januára 2012, Kücük
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
).
V tejto súvislosti treba uviesť, že podľa vnútroštátneho súdu zamestnanec, ktorý dosiahne obvyklý vek na to, aby mu vznikol zákonný nárok na starobný dôchodok, sa odlišuje od iných zamestnancov nielen tým, že je sociálne zabezpečený, ale aj tým, že sa v zásade nachádza na konci svojej profesionálnej kariéry, a teda vzhľadom na to, že jeho zmluva je na dobu určitú, nie je v situácii, že by alternatívou pre neho bola zmluva na dobu neurčitú.
Okrem toho, ako už bolo uvedené v bode 29 tohto rozsudku, ustanovenie, o ktoré ide vo veci samej, možno vnímať ako umožňujúce výnimku zo zásady automatického skončenia pracovnej zmluvy, keď pracovník dosiahne obvyklý vek odchodu do dôchodku.
Okrem toho zo spisu, ktorý má k dispozícii Súdny dvor, vyplýva, že podľa tohto ustanovenia odloženie dátumu skončenia pracovného vzťahu predpokladá účinné uzatvorenie dohody, ku ktorému musí prísť počas tohto pracovného vzťahu, podľa ktorej existujúci pracovný vzťah bude pokračovať bez akéhokoľvek časového prerušenia, a v zmysle ktorej zmluvné podmienky v zostávajúcej časti zostávajú nezmenené. Takéto obmedzenia poskytujú dotknutému pracovníkovi záruku zachovania pôvodných zmluvných podmienok, pričom zostáva zachované aj jeho právo poberať starobný dôchodok.
Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy treba na prvú a druhú otázku odpovedať tak, že doložka 5 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni takému vnútroštátnemu ustanoveniu, o aké ide vo veci samej, v rozsahu, v akom umožňuje stranám pracovnej zmluvy odložiť po spoločnej dohode v priebehu pracovného vzťahu, bez obmedzenia v čase, bez ďalších podmienok a prípadne viackrát, dohodnutý dátum skončenia pracovnej zmluvy súvisiaci s dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku, a to len z toho dôvodu, že pracovníkovi dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku vzniklo právo na starobný dôchodok.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (šiesta komora) rozhodol takto:

1.
Článok 2 ods. 2 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnemu ustanoveniu, akým je to vo veci samej, v rozsahu, v akom toto ustanovenie podriaďuje súhlasu zamestnávateľa odklad dátumu skončenia činnosti pracovníkov, ktorí dosiahli zákonom stanovený vek na vznik nároku na starobný dôchodok, danému na dobu určitú.

2.
Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzatvorenej 18. marca 1999, ktorá je prílohou smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni takému vnútroštátnemu ustanoveniu, o aké ide vo veci samej, v rozsahu, v akom umožňuje stranám pracovnej zmluvy odložiť po spoločnej dohode v priebehu pracovného vzťahu, bez obmedzenia v čase, bez ďalších podmienok a prípadne viackrát, dohodnutý dátum skončenia pracovnej zmluvy súvisiaci s dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku, a to len z toho dôvodu, že pracovníkovi dosiahnutím obvyklého veku odchodu do dôchodku vzniklo právo na starobný dôchodok.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: nemčina.