CELEX: 62017CJ0046
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 1999/70/CE
UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku
Secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi
5. klauzulas 1. punkts
Pasākumi, kuru mērķis ir novērst uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu
Direktīva 2000/78/CE
6. panta 1. punkts
Aizliegums diskriminēt vecuma dēļ
Valsts tiesiskais regulējums, kurā ir atļauts atlikt darba līguma beigu termiņu, kas ir noteikts parastajā pensionēšanās vecumā, tikai tādēļ, ka darba ņēmējs ir ieguvis tiesības uz vecuma pensiju”

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt 5. klauzulas 1. punktu Pamatnolīgumā par darbu uz noteiktu laiku, kas noslēgts 1999. gada 18. martā (turpmāk tekstā – “pamatnolīgums”) un ietverts pielikumā Padomes Direktīvai 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (
OV 1999, L 175, 43. lpp.
), kā arī Padomes Direktīvas 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (
OV 2000, L 303, 16. lpp.
), 1. pantu, 2. panta 1. punktu un 6. panta 1. punktu.
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp
Hubertus John
un viņa bijušo darba devēju
Freie Hansestadt Bremen
(Hanzas brīvpilsēta Brēmene, Vācija) par viņa darba līguma izbeigšanu, iestājoties līgumā noteiktajam termiņam, kas saistīts ar parastā pensionēšanās vecuma sasniegšanu, un viņa lūguma turpināt darbu pēc šī vecuma sasniegšanas noraidīšanu.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Pamatnolīgums
Atbilstoši pamatnolīguma 1. klauzulā teiktajam tā mērķis ir uzlabot uz noteiktu laiku veicamā darba kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu, un radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba attiecības.
Pamatnolīguma 2. klauzulas “Darbības joma” 1. punktā ir paredzēts:
“Šo nolīgumu piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar likumiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi katrā dalībvalstī.”
Pamatnolīguma 3. klauzulā “Definīcijas” ir noteikts:
“Šajā nolīgumā jēdziens:
1.
“noteikt[a] laika darba ņēmējs” ir persona, kurai ir darba līgums vai darba attiecības, ko savā starpā tieši noslēdzis darba devējs un darba ņēmējs, kur darba līguma vai darba attiecību izbeigšanu nosaka tādi objektīvi apstākļi kā noteikta termiņa iestāšanās, konkrēta uzdevuma izpilde vai konkrēta gadījuma iestāšanās;
[..].”
Pamatnolīguma 4. klauzulas “Diskriminācijas aizlieguma princips” 1. punktā ir paredzēts:
“Darba nosacījumi, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, neskatoties uz to, ka ar viņiem slēgts līgums vai darba attiecības uz noteiktu termiņu, nav mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata.”
Pamatnolīguma 5. klauzulas “Pasākumi, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu” formulējums ir šāds:
“1.
Lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības, dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem atbilstīgi valsts tiesību aktiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksei un/vai darba devēji un darba ņēmēji, ja nav attiecīgu tiesisku pasākumu, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, tā, lai ņemtu vērā konkrētu sektoru un/vai darba ņēmēju vajadzības, ievieš vienu vai vairākus no šādiem pasākumiem:
a)
objektīvus iemeslus, kas attaisno šādu līgumu vai darba attiecību atjaunošanu;
b)
secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba attiecību kopējo maksimālo ilgumu;
c)
šādu darba līgumu vai darba attiecību atjaunojumu skaitu.
2.
Dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem un/vai darba devēji un darba ņēmēji, vajadzības gadījumā, nosaka, kādos apstākļos uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības:
a)
uzskata par “secīgām”;
b)
uzskata par uz nenoteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem vai darba attiecībām.”
Direktīva 2000/78
Saskaņā ar Direktīvas 2000/78 preambulas 14. apsvērumu tā neierobežo valstu noteikumus, kuros ir noteikts pensijas vecums.
Saskaņā ar Direktīvas 2000/78 1. panta noteikumiem, “lai vienlīdzīgas attieksmes princips stātos spēkā dalībvalstīs, šīs direktīvas mērķis attiecībā uz nodarbinātību un [darbu] ir noteikt sistēmu, lai apkarotu diskrimināciju reliģijas, uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ”.
Šīs direktīvas 2. pantā ir noteikts:
“1.   Šajā direktīvā “vienlīdzīgas attieksmes princips” nozīmē to, ka nav ne tiešas, ne netiešas diskriminācijas, kuras pamatā ir jebkurš 1. pantā minēts iemesls.
2.   Šā panta 1. punktā:
a)
uzskata, ka tiešā diskriminācija notiek tad, ja salīdzināmā situācijā pret vienu personu izturas, ir izturējušies vai izturētos sliktāk nekā pret citu personu jebkura 1. punktā [1. pantā] minēta iemesla dēļ;
b)
pieņem, ka netiešā diskriminācija notiek tad, ja acīmredzami neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses dēļ personas, kuras atbalsta konkrētu reliģiju vai uzskatus, kurām ir konkrēta invaliditāte, konkrēts vecums vai konkrēta seksuālā orientācija, atrodas konkrētā nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otru personu, ja vien:
i)
šis noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnota ar likumīgu mērķi un ja vien nav pienācīgi un vajadzīgi līdzekļi šā mērķa sasniegšanai [..]
[..].”
Minētās direktīvas 6. panta “Tādas dažādas [atšķirīgas] attieksmes attaisnojums, kuras pamatā ir cilvēka vecums” 1. punktā ir paredzēts:
“Neatkarīgi no 2. panta 2. punkta dalībvalstis var paredzēt, ka dažāda [atšķirīga] attieksme, kuras pamatā ir vecums, neveido diskrimināciju, ja attiecīgās valsts tiesību kontekstā tā ir objektīvi un saprātīgi attaisnota ar likumīgu mērķi, tostarp likumīgu nodarbinātības politiku, darba tirgu un profesionālās izglītības mērķiem, un ja šā mērķa sasniegšanas līdzekļi ir atbilstīgi un vajadzīgi.
Šāda dažāda [atšķirīga] attieksme cita starpā var ietvert:
a)
to, ka nosaka īpašus nosacījumus darba un profesionālās izglītības iespējām, nodarbinātības un profesijas nosacījumus, tostarp atlaišanas un atalgošanas nosacījumus jauniešiem, vecākiem strādniekiem un personām, kuru apgādībā ir citas personas, lai veicinātu viņu profesionālo integrāciju vai nodrošinātu aizsardzību;
[..].”
Vācijas tiesības
Sozialgesetzbuch
(Sociālā nodrošinājuma kodekss) VI grāmatas 41. panta “Pensionēšanās vecums un aizsardzība pret atlaišanu” trešajā teikumā, redakcijā, kas ir spēkā kopš 2014. gada 23. jūnija (turpmāk tekstā – “pamatlietā aplūkotā norma”), ir noteikts:
“Ja ir vienošanās par to, ka darba attiecības beidzas brīdī, kad darba ņēmējs sasniedz parasto pensionēšanās vecumu, darba līguma puses var vienoties, vajadzības gadījumā vairākas reizes, atcelt datumu, kurā tiek izbeigtas darba attiecības.”
Federālo zemju civildienesta darba koplīguma (turpmāk tekstā – “Darba koplīgums”) 44. panta “Īpašais režīms kā mācībspēkiem nodarbinātajiem darbiniekiem” 4. punktā, kas attiecas uz V nodaļu, “Darba līguma ilguma ierobežošana un izbeigšana” ir paredzēts:
“Darba līgums izbeidzas bez iepriekšēja uzteikuma, beidzoties [mācību] pusgadam (31. janvāris vai 31. jūlijs), kura laikā mācībspēks ir sasniedzis likumā noteikto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
2001. gada 25. septembrī Hanzas brīvpilsēta Brēmene pieņēma darbā 1949. gada 8. jūlijā dzimušo
H. John
par pasniedzēju līgumdarbinieku. Uz darba līgumu attiecās Vācijas Civildienesta līgumdarbinieku darba koplīgums, kas ir aizstāts ar Darba koplīgumu.
Piemērojot darba koplīgumu, minētajam darba līgumam bija jābeidzas datumā, kurā pasniedzējs sasniedza likumā noteikto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju. 2014. gada 5. februāra vēstulē
H. John
lūdza atļaut turpināt strādāt pēc šī vecuma sasniegšanas līdz 2014./2015. mācību gada beigām. 2014. gada 24. oktobrī puses noslēdza vienošanos, paredzot, ka “darba līguma automātiska izbeigšana [..] tiek pārcelta uz 2015. gada 31. jūliju saskaņā ar Darba koplīguma 44. panta 4. punktu”.
2015. gada 4. februārī
H. John
lūdza savu darba devēju pārcelt darba līguma beigu termiņa datumu uz 2015./2016. mācību gada pirmā pusgada beigām, tas ir, 2016. gada 31. janvāri. Pēc tam, kad viņam tika atteikts, viņš cēla prasību tiesā un apgalvoja, ka līguma uz noteiktu laiku termiņš, kas ir pamatots ar pamatlietā aplūkoto normu, ir pretrunā Eiropas tiesībām.
Landesarbeitsgericht Bremen
(Federālās zemes Darba lietu tiesa Brēmenē, Vācija), kurā ir celta prasība pret šo
Arbeitsgericht Bremen
(Brēmenes Darba lietu tiesa, Vācija) nolēmumu, šaubās par pamatlietā aplūkotās normas saderību ar pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktu, kā arī ar Direktīvas 2000/78 1. pantu, 2. panta 1. punktu un 6. panta 1. punktu. Iesniedzējtiesa uzskata, ka pamatlietā aplūkotais darba līgums ietilpst pamatnolīguma piemērošanas jomā, jo tā termiņš atbilstoši Darba koplīgumam ir datums, kurā pasniedzējs sasniedz likumā noteikto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju. Tādējādi tā apgalvo, ka līguma pagarināšana pēc šī termiņa ir jāuzskata par uz noteiktu laiku noslēgta līguma pagarināšanu. Tā šaubās, vai valsts tiesību normas, ciktāl tajās nav paredzēts nekāds ierobežojums iespējai pusēm atlikt līguma izbeigšanas datumu, atbilst pamatnolīguma noteikumiem, kuru mērķis ir novērst ļaunprātīgu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu izmantošanu, un vai tās nav pretrunā Direktīvas 2000/78 normām vai Savienības tiesību vispārējiem principiem.
Šādos apstākļos
Landesarbeitsgericht Bremen
(Federālās zemes Darba lietu tiesa Brēmenē) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai [pamatnolīguma] 5. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā ir valsts tiesiskais regulējums, atbilstoši kuram darba līguma slēdzējas puses, neizpildot citus nosacījumus, var, noslēdzot vienošanos darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, uz neierobežotu laiku un vajadzības gadījumā vairākkārt atlikt tādu darba tiesisko attiecību izbeigšanu, sasniedzot parasto pensionēšanās vecumu, par kuru ir notikusi vienošanās, tikai tāpēc, ka darba ņēmējam, sasniedzot parasto pensionēšanās vecumu, ir tiesības uz vecuma pensiju?
2)
Gadījumā, ja uz pirmo jautājumu tiek sniegta apstiprinoša atbilde:
Vai pirmajā jautājumā minētā valsts tiesiskā regulējuma neatbilstība pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktam ir arī tad, ja līguma izbeigšana tiek atlikta pirmo reizi?
3)
Vai Direktīvas [2000/78] 1. pants, 2. panta 1. punkts un 6. panta 1. punkts un/vai vispārējie [Savienības] tiesību principi ir jāinterpretē tādējādi, ka tiem pretrunā ir valsts tiesiskais regulējums, atbilstoši kuram, neizpildot citus nosacījumus, darba līguma puses uz neierobežotu laiku un vajadzības gadījumā vairākkārt var atlikt tādu darba tiesisko attiecību izbeigšanu, sasniedzot pensionēšanās vecumu, par kuru ir notikusi vienošanās, noslēdzot vienošanos darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, tikai tādēļ, ka darba ņēmējam, sasniedzot parasto pensionēšanās vecumu, ir tiesības uz vecuma pensiju?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par trešo jautājumu
Uzdodot trešo jautājumu, kas ir jāizskata vispirms, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkts un 6. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tiem pretrunā ir tāda valsts tiesību norma, kāda ir pamatlietā aplūkotā, ar kuru darba tirgus pamešanas datuma atlikšanai darba ņēmējiem, kas ir sasnieguši likumā noteikto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju, ir paredzēts nosacījums par attiecīgā darba devēja piekrišanu, kas dota uz noteiktu laiku.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka saskaņā ar Direktīvas 2000/78 2. panta 1. punktu tajā ar “vienlīdzīgas attieksmes principu” tiek saprasta jebkāda veida tiešas vai netiešas tādas diskriminācijas neesamība, kas balstīta uz vienu no šīs direktīvas 1. pantā izklāstītajiem iemesliem, tostarp vecumu.
Saskaņā ar minētās direktīvas 2. panta 2. punkta a) apakšpunktu tieša diskriminācija ir tad, ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga vecuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā. Saskaņā ar Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunktu netieša diskriminācija ir tad, kad acīmredzami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse var nostādīt attiecīga vecuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā, salīdzinot ar citām personām, ja vien šāds noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojami ar tiesisku mērķi un ja vien tie nav samērīgs un vajadzīgs šāda mērķa sasniegšanas līdzeklis.
Tādējādi ir jāpārbauda, vai attieksme pret tādu darba ņēmēju, kāds ir
H. John
, ir mazāk labvēlīga nekā pret citu personu, kas sava vecuma dēļ atrodas līdzīgā situācijā, Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē, vai arī pamatlietā aplūkotā norma var radīt īpaši nelabvēlīgu situāciju atkarībā no vecuma grupas, kurā tas ietilpst, šīs direktīvas 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē.
Vispirms ir jāatgādina, pirmkārt, kā tās ir paredzēts Direktīvas 2000/78 preambulas 14. apsvērumā, ka tā neietekmē valsts tiesību normas, kurās ir noteikts pensionēšanās vecums. Tāpat arī, kā ir norādījusi Eiropas Komisija, vecuma ierobežojumos, kuri atbilst parastajam pensionēšanās vecumam, ir jāņem vērā darba ņēmēju snieguma samazināšanās, kas parasti notiek ar vecumu, kā arī vecāku darba ņēmēju vēlmes un vajadzības, lai to rīcībā būtu brīvais laiks pēc viņu ieskatiem.
Otrkārt, Tiesa ir nospriedusi, ka darba līgumu automātiska izbeigšana ar darba ņēmējiem, kas atbilst nosacījumiem par vecumu un iemaksu veikšanu pensijas saņemšanai, jau ilgāku laiku ir atzīta vairāku dalībvalstu darba tiesībās un tiek plaši piemērota darba attiecībās. Šī mehānisma pamatā ir līdzsvars starp politiskiem, ekonomiskiem, sociāliem, demogrāfiskiem un/vai budžeta apsvērumiem, un tas ir atkarīgs no izvēles pagarināt darba ņēmēju aktīvo darbību vai, tieši pretēji, paredzēt viņu priekšlaicīgu pensionēšanos (spriedums, 2010. gada 12. oktobris, Rosenbladt,
C‑45/09
,
EU:C:2010:601
,
44.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tiesa savā 2010. gada 12. oktobra spriedumā Rosenbladt (
C‑45/09
,
EU:C:2010:601
) ir nospriedusi, ka Darba koplīguma 44. pantam analoģiska norma, ņemot vērā plašo rīcības brīvību, kas dalībvalstīm un sociālajiem partneriem ir piešķirta sociālās un nodarbinātības politikas jomā, nepārsniedz mērķu sasniegšanai vajadzīgo.
Pamatlietā tiek apstrīdēts nevis Darba koplīguma 44. pants par darba attiecību automātiskas izbeigšanas principu, beidzoties pusgadam, kura laikā darba ņēmējs ir sasniedzis parasto pensionēšanās vecumu, bet tiesību norma, kurā, tieši otrādi, darba līguma pusēm ir atļauts atlikt tādējādi noteikto darba attiecību izbeigšanas datumu. Tajā ir atļauts, kā izriet no paša trešā jautājuma formulējuma, atlikt šo datumu, iespējams, vairākas reizes, bez nosacījumiem un neierobežoti laikā.
Attiecībā uz jautājumu par pamatlietā aplūkotās normas iespējamām nelabvēlīgām vai neizdevīgām sekām Vācijas valdība apgalvo, ka šī norma faktiski attiecas nevis uz nodarbinātības attiecību izbeigšanai paredzēto vecuma ierobežojumu, bet uz iespēju, kopīgi vienojoties, atlikt darba attiecību izbeigšanu, kas darba ņēmējiem, kuri ir sasnieguši parasto pensionēšanās vecumu, sniedz papildu iespēju piedalīties viņu darba attiecību izbeigšanas organizēšanā.
Vācijas valdība uzskata, ka, pieņemot pamatlietā aplūkoto normu, valsts likumdevējs saskaņā ar sociālo partneru vēlmi ir vēlējies ieviest elastīgu un juridiski drošu iespēju vajadzības gadījumā un ar zināmiem nosacījumiem saglabāt darba attiecības pēc parastā pensionēšanās vecuma sasniegšanas.
Iesniedzējtiesa nav atzinusi par nederīgu šo interpretāciju, saskaņā ar kuru pamatlietā aplūkotā norma var tikt uztverta tādējādi, ka ar to ir atļauta atkāpe no principa par darba līguma automātisku izbeigšanu, darba ņēmējam sasniedzot parasto pensionēšanās vecumu. Atšķirībā no gados jaunākiem darba ņēmējiem, darba ņēmējs, kas sasniedz parasto pensionēšanās vecumu, var vai nu šīs darba attiecības pagarināt, vai arī pilnīgi izstāties no darba dzīves.
Apstāklis, ka attiecīgās darba līguma puses vairākas reizes var atlikt darba attiecību izbeigšanas datumu bez nosacījumiem un neierobežoti laikā, nevar radīt šaubas par šo konstatējumu. Tieši pretēji, šie elementi var pastiprināt šīs tiesību normas labvēlīgo vai priekšrocības radošo raksturu, jo tie ir darba attiecību turpināšanas noteikumi, kas katrā ziņā nevar rasties bez abu līguma pušu piekrišanas, kura tiek sniegta darba attiecību laikā.
Jākonstatē, ka šādi nosacījumi principā var atļaut darba ņēmējam, kā arī viņa darba devējam turpināt darba attiecības tikai tad, ja tie uzskata, ka šis variants ir izdevīgs saistībā ar darbību, kas turpinās pēc tam, kad darba ņēmējs ir sasniedzis parasto pensionēšanās vecumu. Turklāt no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem izriet, ka
H. John
iesniedzējtiesā ir apstrīdējis sava darba devēja atteikumu apmierināt viņa lūgumu otro reizi atlikt darba tirgus pamešanas datumu.
Šādos apstākļos šāda tiesību norma nevar tikt uzskatīta par nelabvēlīgu pasākumu Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta izpratnē attiecībā uz personām, kas ir sasniegušās pensionēšanās vecumu, salīdzinājumā ar tām, kas vēl nav sasniegušās šo vecumu.
Līdz ar to uz trešo jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā nav tāda valsts tiesību norma kā pamatlietā aplūkotā, ciktāl tajā darba ņēmējiem, kuri ir sasnieguši likumā noteikto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju, darba tirgus pamešanas datuma atlikšanai ir paredzēts nosacījums par darba devēja piekrišanu, kas dota uz noteiktu laiku.
Par pirmo un otro jautājumu
Ar savu pirmo un otro jautājumu, kas ir jāizskata kopā, iesniedzējtiesa jautā, vai pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā ir tāda valsts tiesību norma kā pamatlietā aplūkotā, ciktāl tajā ir atļauts darba līguma pusēm, savstarpēji vienojoties darba attiecību laikā, bez ierobežojuma laikā vai jebkāda cita nosacījuma un, iespējams, vairākkārt, atlikt līgumā noteikto beigu datumu, kas saistīts ar parastā pensionēšanās vecuma sasniegšanu, un darīt to tikai tāpēc, ka darba ņēmējam, sasniedzot parasto pensionēšanās vecumu, ir tiesības saņemt vecuma pensiju.
Vispirms Vācijas valdība apgalvo, ka pamatlieta neietilpst pamatnolīguma piemērošanas jomā. Šīs valdības ieskatā, darba līguma izbeigšanās datumā, kurā darbinieks sasniedz pensionēšanās vecumu, nevar likt kvalificēt darba attiecības par “līgumu uz noteiktu laiku”. Šāds līgums nevarot tikt uzskatīts par tādu, kas pamato īslaicīgas darba attiecības, jo no darba līguma noslēgšanas līdz parastajam pensionēšanās vecumam varot paiet vairākas desmitgades. Tāpat arī tam, ka puses atliek darba līguma izbeigšanas datumu, nosacījums esot, ka iepriekš pastāvējušais darba līgums turpinās bez pārtraukuma, un tātad to nevarot uzskatīt par jauna darba līguma uz noteiktu laiku noslēgšanu.
Šajā ziņā iesniedzējtiesa uzskata, ka tiktāl, ciktāl pamatlietā aplūkotajam līgumam ir piemērojams pamatnolīguma 44. panta 4. punkts, atbilstoši kuram darba attiecības izbeidzas, beidzoties pusgadam, kura laikā darba ņēmējs sasniedz likumā noteikto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju, runa ir par termiņa noteikšanu, tātad par noteiktu laiku.
Jāatgādina, ka, lai gan pamatlīguma piemērošanas joma, kā tas izriet no tā 2. klauzulas 1. punkta formulējuma, tiek saprasta plaši, vispārīgi ietverot “noteikta laika darba ņēmējus, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar likumiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi katrā dalībvalstī”, tomēr darba līgumus un darba attiecības, kam piemēro šo pamatnolīgumu, ir jādefinē nevis atbilstoši tam vai Savienības tiesībām, bet gan atbilstoši valstu tiesību aktiem un/vai praksei (spriedums, 2012. gada 15. marts, Sibilio,
C‑157/11
, nav publicēts,
EU:C:2012:148
,
42.
punkts).
Tomēr tiesu sadarbības ietvaros, kas ieviesta ar LESD 267. pantu, Tiesa var, pamatojoties uz lietas materiāliem, sniegt valsts tiesai Savienības tiesību interpretācijas elementus, kuri tai varētu būt lietderīgi, lai novērtētu tās noteikumu tiesiskās sekas (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2017. gada 21. jūnijs, W. u.c.,
C‑621/15
,
EU:C:2017:484
,
40.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tādējādi ir jāatgādina, ka pamatnolīgums ir pamatots ar pieņēmumu, ka uz nenoteiktu laiku noslēgti darba līgumi ir darba attiecību vispārīga forma, atzīstot, ka uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi ir raksturīgi nodarbinātībai noteiktās nozarēs vai noteiktiem nodarbinātības un darbības veidiem.
Viens no pamatnolīguma mērķiem ir ierobežot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai attiecību izmantošanu, kas tiek uzskatīta par iespējamu ļaunprātīgas izmantošanas līdzekli, kaitējot darba ņēmējiem un paredzot noteiktu minimāli aizsargājošu tiesību normu skaitu, lai novērstu, ka darbinieku situācija tiek padarīta nedroša (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
,
26.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tādējādi darba noturīgums tiek uzskatīts par būtisku apstākli darba ņēmēju aizsardzībā, savukārt uz noteiktu laiku noslēgtie darba līgumi gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzībām var atbilst tikai noteiktos apstākļos (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
,
27.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Kā ir atgādināts šī sprieduma 24. punktā, darba līgumu automātiska izbeigšana ar darba ņēmējiem, kas atbilst nosacījumam par vecumu un par iemaksu veikšanu pensijas saņemšanai, jau ilgāku laiku ir atzīta vairāku dalībvalstu darba tiesībās un tiek plaši piemērota darba attiecībās.
Turklāt, kā ir norādījusi Vācijas valdība, tāds darba līguma ilgums kā pamatlietā aplūkotais, saskaņā ar kuru darba attiecībām jābeidzas tikai tad, kad darba ņēmējs ir sasniedzis parasto pensionēšanās vecumu, var ilgt vairākas desmitgades.
Turklāt darba līgumu automātiska izbeigšana darbiniekiem, kas ir sasnieguši parasto pensionēšanās vecumu, būtībā nodrošina darba ņēmējam darba noturīgumu. Kā to ir norādījusi iesniedzējtiesa, darba ņēmējs, kas sasniedz likumā paredzēto parasto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju, principā atrodas darba dzīves noslēgumā.
Turklāt šķiet, ka nevar izslēgt, ka pamatlietā aplūkotajā tiesību normā paredzētā atlikšana tiek uzskatīta par sākotnēji līgumā noteiktā pensionēšanās vecuma vienkāršu līgumisku atlikšanu.
Tātad ne no viena no Tiesā iesniegtajiem elementiem neizriet, ka šāda tiesību norma varētu veicināt secīgu līgumu vai darba līgumu uz noteiktu laiku noslēgšanu vai būt iespējams ļaunprātīgas izmantošanas līdzeklis, kaitējot darba ņēmējiem. Katrā ziņā nevar uzskatīt, ka vecuma ierobežojumi, kas atbilst parastajam pensionēšanās vecumam, sistemātiski padara nedrošu attiecīgo darba ņēmēju situāciju pamatnolīguma izpratnē, ja pēdējie minētie saņem pilnu pensiju un it īpaši ja darba devējam ir atļauts atjaunot attiecīgo darba līgumu.
Ja, neņemot vērā šī sprieduma 42.–46. punktā izklāstītos apsvērumus, iesniedzējtiesa uzskatītu, ka tādas vienošanās, kāda ir 2014. gada 24. oktobra vienošanās, kurā paredzēta tāda darba līguma izbeigšanas datuma atlikšana, kāds ir 2001. gada 25. septembrī noslēgtais darba līgums, uz kuru attiecas klauzula par automātisku darba attiecību izbeigšanu, kad darba ņēmējs sasniedz likumā noteikto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju, ir jāuzskata par secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba attiecību izmantošanu pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta izpratnē, ir jāizvērtē, vai šī norma nepieļauj tādu valsts tiesību normu kā pamatlietā aplūkotā, ciktāl tā ļauj darba līguma pusēm, savstarpēji vienojoties, darba attiecību laikā bez laika ierobežojuma vai jebkāda cita nosacījuma un, iespējams, vairākkārt atlikt nolīgto līguma izbeigšanas datumu, kas ir saistīts ar parastā pensionēšanās vecuma sasniegšanu, un darīt to tikai tāpēc, ka darbiniekam, kurš sasniedzis parasto pensionēšanās vecumu, ir tiesības saņemt vecuma pensiju.
Jāatgādina, ka pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā ir noteikts, ka dalībvalstīm ir jāpieņem vismaz viens tajā uzskaitītais pasākums, ja to iekšējās tiesībās nav ietverti līdzvērtīgi tiesiski pasākumi. Tādējādi minētās klauzulas 1. punkta a)–c) apakšpunktā uzskaitītie pasākumi, kas pēc skaita ir trīs, skar attiecīgi objektīvus iemeslus, kuri attaisno uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai attiecību atjaunošanu, šo secīgo darba līgumu vai attiecību maksimālo kopējo ilgumu un to atjaunojumu skaitu (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
35.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Lai arī Savienības tiesībās ir paredzēts dalībvalstu pienākums veikt preventīvus pasākumus, tajās tomēr nav noteiktas konkrētas sankcijas gadījumos, kad ļaunprātīga izmantošana tiek konstatēta. Šādā gadījumā valsts iestādēm ir jāpieņem pasākumi, kuriem jābūt ne tikai samērīgiem, bet arī pietiekami efektīviem un preventīviem, lai nodrošinātu pilnīgu efektivitāti normām, kas ir pieņemtas, piemērojot pamatnolīgumu (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
36.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Tiesa nevar lemt par iekšējo tiesību normu interpretāciju, jo tas ir jādara kompetentajām valsts tiesām, kam ir jānosaka, vai piemērojamās valsts tiesību normas atbilst ar pamatnolīguma 5. klauzulu ieviestajām prasībām (spriedums, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
66.
punkts, kā arī rīkojums, 2014. gada 11. decembris, León Medialdea,
C‑86/14
, nav publicēts,
EU:C:2014:2447
,
48.
punkts).
Tātad iesniedzējtiesai ir jāizvērtē, kādā mērā attiecīgo valsts tiesību normu piemērošanas nosacījumi un faktiskā īstenošana ir atbilstīgs pasākums, lai novērstu, ka ļaunprātīgi tiek izmantoti secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi vai darba attiecības un, ja nepieciešams, noteiktu par to sankcijas (spriedumi, 2006. gada 7. septembris, Marrosu un Sardino,
C‑53/04
,
EU:C:2006:517
,
56.
punkts, kā arī 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
67.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tiesa, lemjot par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, tomēr var sniegt skaidrojumus, kurus ievērojot, valsts tiesa varētu veikt savu vērtējumu (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
68.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
83.
punkts).
Šajā gadījumā ir jānorāda, ka jēdziens “objektīvi iemesli” pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē ir saistīts ar precīziem un konkrētiem apstākļiem, kas raksturo noteiktu darbību un kas līdz ar to konkrētajā kontekstā var pamatot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošanu. Šos apstākļus tostarp var radīt to uzdevumu īpašais raksturs, kuru izpildei ir noslēgti šādi līgumi, un to raksturīgās iezīmes vai attiecīgos gadījumos likumīgais mērķis, ko dalībvalsts tiecas sasniegt sociālās politikas jomā (spriedums, 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
27.
punkts).
Šajā ziņā ir jānorāda, ka, iesniedzējtiesas ieskatā, darba ņēmējs, kas sasniedz likumā noteikto parasto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju, atšķiras no citiem darba ņēmējiem ne tikai ar to, ka tas ir sociāli nodrošināts, bet arī ar to, ka viņš principā atrodas savas darba dzīves noslēgumā un tātad, ņemot vērā to, ka viņa līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, viņam nav alternatīvas iespējas noslēgt līgumu uz nenoteiktu laiku.
Turklāt, kā jau ir norādīts šī sprieduma 29. punktā, pamatlietā aplūkotā norma var tikt uztverta tādējādi, ka ar to ir atļauta atkāpe no principa par darba līguma automātisku izbeigšanos, darba ņēmējam sasniedzot parasto pensionēšanās vecumu.
Turklāt no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem izriet, ka atbilstoši šai tiesību normai darba attiecību izbeigšanas datuma atlikšana nozīmē, ka faktiski tiek noslēgta šo darba attiecību laikā panākta vienošanās, saskaņā ar kuru pastāvošās darba attiecības tiek turpinātas bez jebkāda pārtraukuma laikā un atbilstoši kurai līgumiskie nosacījumi attiecībā uz pārējo nekādi netiek grozīti. Šādi ierobežojumi sniedz attiecīgajam darba ņēmējam garantiju, ka tiek saglabāti sākotnējie līguma nosacījumi, saglabājot arī tiesības saņemt vecuma pensiju.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz pirmo un otro jautājumu ir jāatbild, ka pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā nav tāda valsts tiesību norma kā pamatlietā aplūkotā, ciktāl tajā ir atļauts darba līguma pusēm, savstarpēji vienojoties darba attiecību laikā, bez ierobežojuma laikā vai jebkāda cita nosacījuma un, iespējams, vairākkārt, atlikt līgumā noteikto izbeigšanas datumu, kas ir saistīts ar parastā pensionēšanās vecuma sasniegšanu, un darīt to tikai tāpēc, ka darba ņēmējam, sasniedzot parasto pensionēšanās vecumu, ir tiesības saņemt vecuma pensiju.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (sestā palāta) nospriež:

1)
Padomes Direktīvas 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju, 2. panta 2. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā nav tāda valsts tiesību norma kā pamatlietā aplūkotā, ciktāl tajā darba ņēmējiem, kuri ir sasnieguši likumā noteikto vecumu, lai iegūtu vecuma pensiju, darba tirgus pamešanas datuma atlikšanai ir paredzēts nosacījums par darba devēja piekrišanu, kas dota uz noteiktu laiku.

2)
Padomes Direktīvas 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku pielikumā pievienotā 1999. gada 18. martā noslēgtā Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku 5. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā nav tāda valsts tiesību norma kā pamatlietā aplūkotā, ciktāl tajā ir atļauts darba līguma pusēm, savstarpēji vienojoties darba attiecību laikā, bez ierobežojuma laikā vai jebkāda cita nosacījuma un, iespējams, vairākkārt, atlikt līgumā noteikto izbeigšanas datumu, kas ir saistīts ar parastā pensionēšanās vecuma sasniegšanu, un darīt to tikai tāpēc, ka darba ņēmējam, sasniedzot parasto pensionēšanās vecumu, ir tiesības saņemt vecuma pensiju.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – vācu.