CELEX: 62018TJ0547
Публична служба
Персонал на ЕЦБ
Програма за помощ за професионален преход извън структурата на ЕЦБ
Отхвърляне на молба за участие
Условия за допустимост
Изисквано различно прослужено време в зависимост от това дали член на персонала спада към обикновен или двоен транш на заплата
Класиране в транш на заплата в зависимост от вида на заеманата длъжност
Равно третиране
Пропорционалност
Явна грешка в преценката

Обстоятелствата по спора
На 1 юли 2004 г. жалбоподателят, Raivo Teeäär, постъпва на служба в Европейската централна банка (ЕЦБ), като започва кариерата си в тази институция в качеството си на утвърден експерт в дирекция „Банкноти“. При назначаването си жалбоподателят е на 50 години. В съответствие с обявлението за свободна длъжност той е класиран в транш на заплата „F/G“ съгласно структурата на възнагражденията на ЕЦБ, към който спада посочената длъжност. В рамките на този транш на заплата той е определен в стъпка 136 предвид продължителността, нивото и значението на професионалния му опит.
От назначаването си жалбоподателят нараства редовно в рамките на своя транш на заплата. През януари 2011 г., след седем години и шест месеца, той достига максималния му размер, съответстващ на стъпка 169. Впоследствие не е било възможно повече никакво повишаване в този транш на заплата.
Структурата на възнагражденията в ЕЦБ се състои от дванадесет обикновени транша на заплата, обозначени с буквите от A до L, и два двойни транша на заплата, обозначени с буквите E/F и F/G. Всеки транш на заплата включва няколко стъпки, които обхващат от минимална до максимална стойност на заплата. Двойните траншове на заплата, като F/G, съответстват на обединяването на два обикновени транша на заплата, в случая траншът на заплата F и траншът на заплата G, така че с оглед на годишния доход началото на транша на заплата F/G съвпада с този на транша на заплата F, докато максималният му размер съвпада с този на транша на заплата G.
По-конкретно, траншът на заплата F включва стъпки 1—98, траншът на заплата G включва стъпки 1—99, а траншът на заплата F/G включва стъпки 1—169, като се има предвид частично припокриване на транша на заплата F и на транша на заплата G. Всъщност стъпки 71—98 от транша на заплата F съответстват на стъпки 1—28 от транша на заплата G.
Следователно заплатите за стъпки 1—98 от транша F съответстват на заплатите за стъпки 1—98 от транша F/G, а заплатите за стъпки 1—99 от транша G съответстват на заплатите за стъпки 71—169 от транша F/G.
Класирането на членовете на персонала в определен транш на заплата, обикновен или двоен, зависи от вида на заеманата длъжност, както става ясно от документ на ЕЦБ, озаглавен „Разпределяне на длъжности в траншовете на заплати — Списък на генеричните длъжности“ (Allocation of Positions to Bands — List of Generic Job Titles). За един и същ вид длъжност напредването е възможно само в рамките на така определения транш на заплата, тоест от една стъпка към по-висока стъпка от същия транш на заплата. Промяната на транша на заплата е възможна само след същинска процедура по назначаване за различна длъжност, попадаща в обхвата на този друг транш на заплата (вътрешно повишаване), освен при изключително повишаване „ad personam“ или при преоценка на заеманата длъжност.
На основание член 36.1 от Протокола за устава на Европейската система на централните банки и на ЕЦБ (ЕСЦБ) и на Процедурния правилник на ЕЦБ Управителният съвет на ЕЦБ приема Условията за работа на персонала на ЕЦБ (наричани по-нататък „Условията за работа“) с решение от 9 юни 1998 г., изменено на 31 март 1999 г. (
ОВ L 125, 1999 г., стр. 32
). В редакцията му, приложима към настоящия спор, член 11, буква д) от Условията за работа се отнася до помощ за професионален преход извън структурата на ЕЦБ (наричана по-нататък „ППП“) в полза на членовете на персонала на ЕЦБ, които подават оставка при условията и по реда, предвидени в Правилата за персонала на ЕЦБ (наричани по-нататък „Правилата за персонала“).
С оглед на прилагането за първи път на член 11, буква д) от Условията за работа Изпълнителният съвет на ЕЦБ приема Решение ECB/2012/NP18 от 24 август 2012 г. за изменение на Правилата за персонала по отношение на помощта за доброволен преход към кариера извън ЕЦБ, с което се добавя член 2.3 от Правилата за персонала, който въвежда пилотна програма за ППП, ограничена до максимум 50 души, която е била достъпна през 2013 г. и 2014 г. Член 2.3.1 от Правилата за персонала предвижда, че членовете на персонала на договор за неопределено време, които са останали най-малко осем последователни години в един и същ обикновен транш на заплата или поне дванадесет последователни години в един и същ двоен транш на заплата, отговарят на условията, за да се ползват от пилотната програма за ППП.
На 12 август 2014 г. жалбоподателят кандидатства за пилотната програма за ППП (наричана по-нататък „кандидатурата за ППП“). В съответствие с процедурата кандидатурата за ATP съдържа уведомление за подаване на оставка, която влиза в сила на 13 декември 2014 г., при условие че тази кандидатура бъде одобрена. В допълнение към тази кандидатура жалбоподателят изпраща бележка, в която излага причините, поради които иска кандидатурата му да бъде взета предвид, въпреки че не отговаря на условието за дванадесет години прослужено време, предвидено в член 2.3.1 от Правилата за персонала, за членовете на персонала, които спадат към двоен транш на заплата.
С решение от 18 август 2014 г. кандидатурата за ППП е отхвърлена с мотива, че жалбоподателят не отговаря на условието за прослужено време, тъй като е останал в двойния транш на заплата F/G през по-малко от дванадесет години.
На 8 септември 2014 г. жалбоподателят уведомява съответните служби на ЕЦБ за решението си да се пенсионира, считано от 18 декември 2014 г.
Подаденото от жалбоподателя на 14 октомври 2014 г. искане за досъдебно преразглеждане на решението за отхвърляне на кандидатурата за ППП е отхвърлено с решение от 9 декември 2014 г.
Жалбоподателят е пенсиониран, считано от 18 декември 2014 г.
Жалбата, подадена по административен ред от жалбоподателя на 9 февруари 2015 г. срещу решението от 9 декември 2014 г., е отхвърлена с решение от 2 април 2015 г.
В резултат на жалбата, подадена от жалбоподателя на 9 юни 2015 г. срещу решението от 18 август 2014 г., то е отменено с решение от 17 ноември 2017 г., Teeäär/ЕЦБ (
T‑555/16
, непубликувано,
EU:T:2017:817
), поради липса на компетентност ratione materiae на автора на това решение.
Член 2.3 от Правилата за персонала, в редакцията му вследствие на Решение ECB/2012/NP18, с което се въвежда пилотната програма за ППП, е отменен с Решение ECB/2017/NP19 от 17 май 2017 г. за изменение на правилата, приложими за персонала на ЕЦБ, що се отнася до помощта за доброволен преход към кариера извън ЕЦБ. С последното решение се въвежда нова програма за ППП, достъпна от 1 юли до 31 октомври 2017 г., в която се определя общоприложимо условие за прослужено време от осем години в един и същ транш на заплата.
В изпълнение на решение от 17 ноември 2017 г., Teeäär/ЕЦБ (
T‑555/16
, непубликувано,
EU:T:2017:817
), на 27 февруари 2018 г. Изпълнителният съвет на ЕЦБ приема ново решение на основание член 2.3 от Правилата за персонала в първоначалната му редакция, с което отхвърля кандидатурата за ППП (наричано по-нататък „обжалваното решение“).
Специалната жалба срещу обжалваното решение, подадена от жалбоподателя на 3 май 2018 г., е отхвърлена с решение на Изпълнителния съвет на ЕЦБ от 3 юли 2018 г.
Производството и исканията на страните
На 14 септември 2018 г. жалбоподателят подава настоящата жалба в секретариата на Общия съд.
Жалбоподателят моли Общия съд:
–
да отмени обжалваното решение,
–
при необходимост, да отмени решението на Изпълнителния съвет на ЕЦБ от 3 юли 2018 г.,
–
да осъди ЕЦБ да поправи причинените му имуществени вреди, оценени на 101447 EUR, ведно с мораторните лихви, изчислени по годишния лихвен процент за основните операции по рефинансиране на ЕЦБ, увеличен с три процентни пункта,
–
да осъди ЕЦБ да заплати съдебните разноски.
ЕЦБ моли Общия съд:
–
да отхвърли жалбата,
–
да осъди жалбоподателя да заплати съдебните разноски.
От правна страна
По допустимостта на доказателството, представено от жалбоподателя в съдебното заседание
В хода на съдебното заседание жалбоподателят представя допълнителен документ, който оповестява като писмо, адресирано от ЕЦБ до Комитета ѝ по персонала преди въвеждането на двойни траншове на заплата, и като документ, който може да допълни отговора на последната на поставения ѝ от Общия съд писмен въпрос относно историята и произхода на създаването на посочените траншове на заплата. Поканен да уточни полезността на този документ, жалбоподателят посочва, че той доказвал, че въвеждането на двойни траншове на заплата не трябвало да има отрицателни последици за членовете на персонала, които се намират на върха на обикновения транш на заплата G или на двойния транш на заплата F/G, докато въвеждането на ППП имало такива последици за членовете на персонала, които се намират в двоен транш на заплата.
Следва да се констатира, че от тези обяснения не следва, че въпросното доказателство има пряка връзка с писмения въпрос на Общия съд относно въвеждането на двойни траншове на заплата. Доколкото жалбоподателят възнамерява да се позове на него в подкрепа на доводите си относно неблагоприятните последици, до които според него водела ППП за членовете на персонала, които се намират в идентично на неговото положение, и доколкото той не твърди, че това доказателство не е могло да бъде представено с жалбата, следва да се приеме, че то е недопустимо съгласно член 85 от Процедурния правилник на Общия съд.
По предмета на жалбата
Съгласно постоянната съдебна практика, когато исканията за отмяна, които формално са насочени срещу отхвърлянето на жалба по административен ред, сами по себе си нямат самостоятелно съдържание, те водят до сезирането на Общия съд с акта, срещу който е подадена жалбата по административен ред (вж. в този смисъл решение от 24 април 2017 г., HF/Парламент,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, т.
и цитираната съдебна практика).
В случая, като се има предвид, че решението за отхвърляне на жалбата по административен ред само потвърждава обжалваното решение, следва да се констатира, че искането за отмяна на решението за отхвърляне на жалбата по административен ред няма самостоятелно съдържание и следователно липсва основание за отделно произнасяне по него, въпреки че при проверката на законосъобразността на обжалваното решение следва да се вземат предвид мотивите, съдържащи се в решението за отхвърляне на административната жалба, тъй като се предполага, че тези мотиви съвпадат с мотивите на обжалваното решение (вж. в този смисъл решение от 16 януари 2018 г., SE/Съвет,
T‑231/17
, непубликувано,
EU:T:2018:3
, т.
и цитираната съдебна практика).
По искането за отмяна
В подкрепа на искането си за отмяна жалбоподателят излага четири основания.
С първите две основания жалбоподателят повдига възражение за незаконосъобразност на член 2.3.1 от Правилата за персонала — разпоредба, която е приложена спрямо него с обжалваното решение. Първото основание е изведено от нарушение на принципа на равно третиране и на принципа на пропорционалност, както и от явна грешка в преценката, а второто — от нарушение на член 21 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“) и на Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (
ОВ L 303, 2000 г., стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7) поради дискриминация, основана на възраст.
В случай че член 2.3.1 от Правилата за персонала не трябва да се счита за незаконосъобразен, при условията на евентуалност жалбоподателят изтъква други две основания, изведени, третото, от явна грешка в преценката и от нарушение на задължението за полагане на грижа, и четвъртото, от нарушение на член 2.3.1 от Правилата за персонала.
По първото основание, изведено от незаконосъобразността на член 2.3.1 от Правилата за персонала поради нарушение на принципа на равно третиране и на принципа на пропорционалност, както и от явна грешка в преценката
Жалбоподателят поддържа, че двойното условие за прослужено време, предвидено в член 2.3.1 от Правилата за персонала, представлява разлика в третирането и че тази разлика в третирането като цяло е произволна, тъй като прави разграничение между членовете на персонала, спадащи към обикновен транш на заплата, и тези, които спадат към двоен транш на заплата, и във всеки случай по отношение на членовете на персонала, които подобно на него са достигнали горната граница на двоен транш на заплата, преди да са прослужили дванадесет години в този транш на заплата. Евентуално, доколкото предвиждането на различни условия за прослужено време е формално обосновано от наличието на две различни категории траншове на заплата, дискриминацията произтичала едновременно от член 2.3.1 от Правилата за персонала и от списъка на генеричните наименования на длъжности, който определя за всеки вид длъжност транша на заплата, обикновен или двоен, към който тя спада.
Спорното разграничение било най-общо произволно, тъй като фактът, че двоен транш на заплата съдържа повече стъпки в сравнение с обикновен транш на заплата, в резултат на което назначените в рамките на обикновен транш на заплата лица достигат по-често максималния размер на техния транш на заплата, нямало връзка с целите на ППП, които били да се улесни преходът към кариера извън структурата на ЕЦБ, да се насърчи повишената ротация на постоянния персонал и вътрешната мобилност.
Разграничаването било особено произволно по отношение на членовете на персонала, които, като жалбоподателя, спадат към двоен транш на заплата, но при назначаването им са били класирани в стъпка, разположена в частта от този двоен транш на заплата, която съответства на втория от двата обикновени транша на заплата, които са били съчетани с цел формиране на двойния транш на заплата (тоест траншът на заплата G в случай на двоен транш на заплата F/G). Всъщност, като се има предвид броят на стъпките между тези членове на персонала и горната граница на въпросния двоен транш на заплата, що се отнася до възможностите за напредване, тяхното положение било идентично с положението на тези, които спадат към обикновен транш на заплата. Следователно спорното разграничение било неподходящо спрямо целите на ППП. Тази хипотеза не била изключителна, тъй като тя засягала 18 % от членовете на персонала, назначени между 2010 г. и 2012 г.
Освен това спорното разграничение противоречало на принципа на пропорционалност, тъй като ЕЦБ не избрала най-слабо ограничителния подход за постигане на целите на ППП. Всъщност тя е можела да предвиди за всички членове на персонала условие за прослужено време, свързано с достигането на максималния размер на техния транш на заплата от един и същ брой години.
Накрая, спорното разграничение произтичало и от явна грешка в преценката, тъй като не отговаряло на целта да се компенсират възможностите за кариера, за които се твърди, че са намалени за членовете на персонала, класирани в обикновен транш на заплата.
ЕЦБ посочва, че целта на пилотната програма за ППП е да се предложи помощ с оглед на преориентиране на кариерата на членовете на персонала, работещи от дълго време в ЕЦБ, и които са останали в същия транш на заплата, независимо от броя на стъпките, в които са напреднали, а не на членовете на персонала, които са били блокирани в максималния размер на техния транш на заплата. Спорното разграничение се основавало на факта, че двойните траншове на заплата наброяват около 50 % повече стъпки отколкото обикновените траншове заплата. От това следвало, че положението на лице, което се намира в двоен транш на заплата, можело да се сравни само с това на лицата, които се намират в същия вид транш на заплата.
ЕЦБ признава, че взаимовръзката между класирането в двоен транш на заплата и наличието на възможности за по-голямо напредване съответства на обикновена стандартна ситуация, но поддържа, че законодател можел да се основе на такова положение, без да е длъжен да предвижда и системи за изключения, за да вземе предвид нетипични ситуации. Освен това тя подчертава, че е разполага с широко право на преценка при избора от политическо естество, който е направила в качеството си на „законодател“ при изготвянето на рамката на тази пилотна програма.
В рамките на анализ in concreto ЕЦБ подчертава, от една страна, че към момента на влизане в сила на пилотната програма за ППП 794 души са били класирани в двойния транш на заплата F/G, 5 са били класирани в обикновения транш на заплата F, а 7 са били класирани в обикновения транш на заплата G, без нито едно от тези 7 лица да се е ползвало от пилотната програма за ППП. От друга страна, било невъзможно лице, назначено в транш на заплата G, да бъде третирано по-благоприятно от жалбоподателя поради прилаганото за членовете на персонала, класирани в този обикновен транш на заплата, условие за прослужено време от осем години, тъй като към деня на началото на прилагането на посочената пилотна програма 7-те души, намиращи се в транша на заплата G, са били повишени, а не наети в този транш на заплата.
Най-напред следва да се припомни, че принципът за равно третиране, който е основен принцип на правото на Европейския съюз, прогласен в членове 20 и 21 от Хартата и приложим към правото на публичната служба на Съюза, изисква да не се третират по различен начин сходни положения, освен ако такова третиране не е обективно обосновано (вж. в този смисъл решения от 12 ноември 2014 г., Guardian Industries и Guardian Europe/Комисия,
C‑580/12 P
,
EU:C:2014:2363
, т.
и цитираната съдебна практика и от 16 юли 2015 г., EJ и др./Комисия,
F‑112/14
,
EU:F:2015:90
, т.
и цитираната съдебна практика).
Аспектите, по които се различават отделните положения, както и евентуалното сходство между тях трябва да се определят и преценяват в светлината на предмета и целта на разглежданите разпоредби, като, разбира се, при това трябва да се вземат предвид принципите и целите в съответната област (вж. решение от 7 март 2017 г., RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, т.
и цитираната съдебна практика).
Принципът на равно третиране не е нарушен, ако при констатирана разлика в третирането на сходни положения тази разлика е надлежно обоснована (вж. решение от 7 март 2017 г., RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, т.
и цитираната съдебна практика).
Такъв е случаят, когато разликата в третирането има отношение към законно допустима цел, преследвана с мярката, от която произтича разликата в третирането, и е пропорционална на тази цел. Когато регулаторният орган разполага с широка свобода на преценка, съдебният контрол за спазването на тези условия трябва да се свежда до проверка за наличие на явна грешка (вж. в този смисъл решение от 7 март 2017 г., RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, т.
и
и цитираната съдебна практика).
В това отношение следва да се подчертае, че поради своята функционална независимост ЕЦБ разполага с голяма самостоятелност при изготвянето на правила относно въпросите на режима, приложим към назначения от нея персонал (вж. в този смисъл решение от 22 октомври 2002 г., Pflugradt/ЕЦБ,
T‑178/00 и T‑341/00
,
EU:T:2002:253
, т.
). Нещо повече, институциите разполагат с широко право на преценка при определянето на интереса на службата, независимо при каква проверка или решение той трябва да се вземе предвид (вж. решение от 16 май 2018 г., Barnett/ЕИСК,
T‑23/17
, непубликувано,
EU:T:2018:271
, т.
и цитираната съдебна практика). В такъв случай принципът на недопускане на дискриминация или на равно третиране би бил нарушен само ако разглежданата мярка съдържаше произволно или явно несъответстващо на целта на тази мярка разграничение (вж. в този смисъл решение от 15 април 2010 г., Gualtieri/Комисия,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, т.
).
Следва също да се уточни, че дори ако в изолирани случаи от установяването на обща и абстрактна правна уредба трябва да последват непредвидени неудобства, органът, разполагащ с нормативна власт, не може да бъде упрекнат, че в организацията на своите служби прибягва до категоризация, при положение че тя не е дискриминационна по природа предвид целта, която преследва (вж. в този смисъл решение на Съда от 15 април 2010 г., Gualtieri/Комисия,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, т.
и цитираната съдебна практика).
В случая член 2.3.1 от Правилата за персонала установява разлика в третирането между членовете на персонала на ЕЦБ в зависимост от това дали спадат към двоен или обикновен транш на заплата, като предвижда, че първите, които представляват голяма част от персонала, отговарят на условията за участие в пилотната програма за ППП, ако са с дванадесет години трудов стаж в рамките на техния транш на заплата, докато изискваното прослужено време за вторите е едва осем години.
Ето защо в съответствие със съдебната практика, припомнена в точки 38—42 по-горе, следва да се определят предметът и целта на пилотната програма за ППП, за да се определи дали положенията на лицата, попадащи в едната или другата категория траншове на заплата, са сходни, и ако това е така, дали констатираното различно третиране е обосновано.
Що се отнася до сходството на положенията, следва да се отбележи, че в отговора на ЕЦБ на поставения ѝ от Общия съд писмен въпрос, що се отнася до целите на ППП, тази институция посочва, че ППП е резултат от разсъждение, вследствие на констатацията за „демографско предизвикателство“, пред което е изправена. Тя посочва, че поради причини, свързани с критериите за назначаване, които са били прилагани при създаването ѝ, значителна част от нейния персонал остава стабилна през относително дълъг период и след това ще се пенсионира през относително кратък период от време.
Това положение води по-специално до ограничаване на възможностите за вътрешно повишаване в по-горен транш на заплата и поради било от естество да демотивира членовете на персонала, желаещи да заемат нови функции.
След размисъла, започнат вследствие на тази констатация, ЕЦБ решава да приеме специфична мярка за насърчаване на ранното пенсиониране на една част от персонала, а именно на членовете на персонала, по отношение на които вероятността да работят дълго време в ЕЦБ, оставайки в един и същ транш на заплата, е била най-голяма, без да съсредоточава тази мярка върху членовете на персонала, които се намират във възрастовата група, засегната от „демографското предизвикателство“.
При това положение се оказва, че целта на въвеждането на пилотната програма за ППП е да се противодейства превантивно на няколко риска, които биха могли да засегнат доброто функциониране на ЕЦБ в по-далечно или в по-близко бъдеще, като се създадат предсрочно вакантни длъжности, така че да се позволи назначаването на нови лица и да се увеличат възможностите за вътрешно повишаване за заварения персонал. Доколкото тази мярка съответства на желанието да се запази или дори да се подобри равнището на качество на предоставяните услуги в рамките на изпълнението на задачите на ЕЦБ, тя е била свързана с интереса на службата.
В този контекст предметът на пилотната програма за ППП е бил да предизвика доброволното и предсрочно напускане на една част от членовете на персонала, които са работили определен брой години в ЕЦБ в един и същ транш на заплата, като същевременно се разграничат членовете на персонала, спадащи към обикновен транш на заплата, от тези, спадащи към двоен транш на заплата, като това напускане се насърчава под формата на придружаване в преход от кариерата извън ЕЦБ, по-специално от финансова гледна точка. Макар от гледна точка на членовете на персонала, потенциално заинтересовани от професионално преориентиране, този предмет можел да се счита за благоприятна мярка, това не променя факта, че той бил преди всичко свързан с интереса на службата с оглед на целите, които бил предназначен да обслужва.
Успоредно с това в отговора си на поставените от Общия съд писмени въпроси ЕЦБ посочва също, че създаването на двойни траншове на заплата е целяло главно да позволи развитие на кариерата в продължение на много години за видовете длъжности, за които е възможно развитие на различни равнища в зависимост от придобития опит. Тези обстоятелства не са оспорени от жалбоподателя, който само изтъква в съдебното заседание, че ЕЦБ се е погрижила въвеждането на двойни траншове на заплата да не бъде в ущърб на работещите към този момент членове на персонала.
В този смисъл трябва да се отбележи, че в сравнение с обикновените траншове на заплата двата двойни транша на заплата (E/F и F/G) обективно съответстват на потенциално дълга кариера, което е от естество да насърчи стабилността на персонала, заемащ длъжности, за които опитът, придобит при самото упражняване на съответните функции в институцията, може да представлява предимство за изпълнението на нейните задачи, по-специално що се отнася до експертния опит, и следователно до ефективност и поемане на отговорности. Списъкът със съответните длъжности показва, че те съответстват главно на техническите отговорни длъжности („експерти“ за транша на заплата F/G, „специалисти“ или „анализатори“ за транша на заплата E/F), които нямат ръководни функции, като повечето от тях са свързани с изпълнението на специфичните задачи на ЕЦБ. Такъв е по-специално случаят на жалбоподателя, нает като производствен експерт в рамките на дирекция „Банкноти“.
Следователно положенията на двете категории засегнати лица се различават по съществен елемент от гледна точка на интереса на службата, а именно че съответстват на различни видове функции, някои от които ЕЦБ е пожелала да бъдат упражнявани от по-стабилен персонал. Така, при положение че член на персонала, спадащ към двойния транш на заплата, разполага по принцип с по-голям марж за развитие в своя транш на заплата от член, спадащ към обикновен транш на заплата, съответните положения на лицата, намиращи се в едната или другата категория траншове на заплата, не могат да се считат за сходни с оглед на предмета и целта на пилотната програма за ППП, както те са определени в точки 48 и 49. Всъщност, при положение че дадена институция цели да запази през достатъчно дълъг период членовете на персонала, изпълняващи определен вид функции, е логично засегнатите лица да не бъдат толкова силно насърчавани да я напуснат преждевременно, колкото членовете на персонала, упражняващи видови функции, за които същата цел не съществува. Тази предпазливост може да допринесе за поддържането и дори за подобряването на качеството на услугите, предоставяни в рамките на изпълнението на задачите на тази институция, и следователно е в интерес на службата.
Във всички случаи следва да се приеме, че дори да се предположи, че положението на членовете на персонала, които се намират в едната или другата категория траншове на заплата, е сходно, разликата в третирането, която се изразява в определянето на критерий за допустимост от дванадесет години за лицата, които изпълняват определен вид функции, спадащи към двоен транш на заплата, и на критерий за допустимост, намален до осем години за лицата, изпълняващи функции, попадащи в обикновен транш на заплата, би била обективно обоснована по същите причини като изложените в точки 51 и 52 по-горе.
Освен това начинът, по който е взета предвид определената в точка 51 по-горе характеристика на функциите, спадащи към двата двойни транша на заплата, е пропорционален, доколкото разликата от четири години, що се отнася до критерия за допустимост до пилотната програма за ППП, която съществува между двете категории членове на персонала, съответства приблизително на разликата между съществуващия марж за увеличаване на заплатата между обикновен транш на заплата и двоен транш на заплата. Всъщност от данните, посочени в точка 4 по-горе, е видно, че математическото съотношение между прослуженото време от осем години за членовете на персонала, попадащи в обхвата на обикновен транш на заплата, и броят на стъпките, съдържащи се в подобен транш на заплата, тоест 99 стъпки, съответства на малко по-малко от 14 години прослужено време за членовете на персонала, попадащи в двойна категория на заплащане, включваща 169 стъпки.
Накрая, както става ясно от цитираната в точка 42 по-горе съдебна практика, следва да се приеме, че след като е трябвало да въведе правна уредба с общо приложение в област, в която разполага с широка свобода на преценка и с широка автономия, ЕЦБ е можела, както тя поддържа, без да допуска явна грешка в преценката, да се основе на стандартни положения, тъй като освен това не била длъжна да предвиди система на изключения, за да вземе предвид нетипични положения като това на жалбоподателя.
Що се отнася до алтернативния критерий за допустимост, който жалбоподателят настоява да бъде взет предвид, основан на факта, че от определен брой години е достигнал горната граница на транш на заплата, без да се прави разграничение в зависимост от вида на транша на заплата, налага се изводът, че той би съответствал на друг избор от страна на ЕЦБ в рамките на нейната политика за управление на персонала.
Както обаче беше изложено в точки 40 и 41 по-горе, от една страна, когато установява правила, отнасящи се до въпроси относно условията за работа на наетия от нея персонал, ЕЦБ разполага с голяма автономия поради функционалната си независимост. От друга страна, институциите разполагат с широко право на преценка при определяне на интереса на службата, тъй като съдебният контрол се свежда до проверка дали направеният избор не е резултат от явна грешка.
В този контекст следва да се вземе предвид фактът, че както следва по-специално от точки 51—54 по-горе, критерият за прослужено време, възприет за пилотната програма за ППП, почива на обективна основа и съответства на кариерната структура в рамките на ЕЦБ, основана на вида на заеманата длъжност.
Освен това, както подчертава ЕЦБ, критерий, основан на достигането на горната граница на транш на заплата, би могъл да доведе до допустимост до ППП на неотдавна назначените членове на персонала, но на много високо равнище на транш на заплата.
Освен това подобен критерий би могъл да създаде друга разлика в третирането. Всъщност от отговорите, дадени от ЕЦБ на поставените от Общия съд писмени въпроси, е видно, че от 987-те членове на персонала, които са попадали в двоен транш на заплата към 1 януари 2013 г., само 161 са били класирани при назначаването им в стъпка, съответстваща на по-висока стъпка от обикновен транш на заплата. Следователно посоченият критерий поставял в по-благоприятно положение малцинство от членовете на персонала, а именно тези от 161-те души, които при назначаването им са били класирани в стъпка, сравнително близка до горната граница на техния двоен транш на заплата. Обратно, ако се предположи, че годишно напредване от четири до пет стъпки може да се счита за нормално с оглед на напредването на жалбоподателя в неговия транш на заплата (преминаване от стъпка 136 към стъпка 169 за 7 години и половина), вероятността членове на персонала, класирани първоначално в долната част на двоен транш на заплата, да бъдат допустими, би била малка, дори нулева.
Освен това посочените в точки 58 и 59 по-горе трудности, които биха наложили да се предвидят допълнителни разпоредби, за да се избегнат неразумни случаи или да се избегнат значителни разлики в третирането, позволяват да се подкрепи твърдението на ЕЦБ, че спорната мярка отговаря на целта за въвеждане на прости и лесни за прилагане правила.
Освен това следва да се отбележи, че твърдението, че членовете на персонала, достигнали горната граница на транша на заплата, към който се числят, нямали повече възможности за кариерно развитие, което жалбоподателят изтъква, за да докаже адекватността на предложения от него алтернативен критерий, не отчита всички възможности за кариерно развитие в рамките на ЕЦБ. Всъщност следва да се отбележи, че тези перспективи са резултат не само от повишаването в стъпка в даден транш на заплата, но и от развитието на различни равнища на упражняване на някои видове функции и най-общо от възможностите за вътрешно повишаване в по-висок транш на заплата. Тези възможности обаче са значителни за членовете на персонала, които имат голям професионален опит, какъвто по необходимост е случаят с тези, които се намират на върха на техния транш на заплата. Освен това една от преследваните с ППП цели е именно да се насърчи вътрешното повишаване поради освобождаването на места, предизвикано от предсрочното напускане на някои членове на персонала, заемащи длъжности, попадащи в обхвата на по-високите траншове на заплата, така че самото ППП съдържа отговор на загрижеността, изтъкната от жалбоподателя.
Накрая, не е без значение за преценката на пропорционалния характер на разглеждания критерий за прослужено време да се отбележи, че той е включен в пилотна програма, която е трябвало да бъде предмет на последваща оценка, както следва от съображение 2 от Решение ECB/2012/NP18 (вж. по аналогия решение от 7 март 2017 г., RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, т.
).
Ето защо, дори да се предположи, че положението на членовете на персонала, спадащи към двоен транш на заплата, е сходно с положението на тези, които спадат към обикновен транш на заплата с оглед на предмета и целите на ППП, не може да се приеме, че представлява явна грешка възприемането, по отношение на пилотната програма за ППП, на спорния критерий за прослужено време, който по този начин изглежда обоснован.
От всички гореизложени съображения следва, че член 2.3.1 от Правилата за персонала не противоречи на принципа на равно третиране, нито, доколкото тези въпроси могат да бъдат предмет на отделен анализ, води до нарушение на принципа на пропорционалност или от явна грешка в преценката, доколкото предвижда праг на допустимост за пилотната програма за ППП, съответстващ на дванадесет години прослужено време за членовете на персонала, класирани в двойните траншове на заплата, докато за класираните в обикновени траншове на заплата този праг е бил осем години прослужено време.
Следва първото основание да се отхвърли по същество.
По второто основание, изведено от незаконосъобразността на член 2.3.1 от Правилата за персонала поради нарушение на член 21 от Хартата и на Директива 2000/78 поради дискриминация, основана на възраст
Според жалбоподателя лицата, които се намират на едно и също равнище в траншовете на заплата, са приблизително в една и съща възрастова група. Тъй като обаче членовете на персонала, класирани в двоен транш на заплата, е трябвало да чакат четири години повече, за да отговарят на условията за участие в пилотната програма за ППП, отколкото тези, класирани в рамките на обикновен транш на заплата, жалбоподателят поддържа, че те трябвало да са по-възрастни от последните, за да могат да се възползват от тази програма. Следователно член 2.3.1 от Правилата за персонала съдържал имплицитно условие за възраст. То представлявало дискриминация, основана пряко на възрастта, спрямо членовете на персонала, класирани в двоен транш на заплата, и тази дискриминация не била обективно обоснована по същите причини като изложените в рамките на първото основание.
ЕЦБ изтъква, че не съществува взаимовръзка между възрастта и класирането в обикновен или двоен транш на заплата, нито между възрастта и прослуженото време в определен транш на заплата, и между възрастта и нивото на класиране в определен транш на заплата. Следователно не съществувало пряко или непряко свързано с възрастта различно третиране.
Следва да се припомни, че принципът на недопускане на дискриминация, основана на възраст, който е общ принцип на правото на Съюза, е конкретизиран в Директива 2000/78 в областта на заетостта и професиите (решение от 19 януари 2010 г., Kücükdeveci,
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
, т.
) и че забраната на всяка дискриминация, основана по-специално на възраст, е предвидена в член 21 от Хартата. От друга страна, Директива 2000/78 представлява не само отправна точка в съдебните спорове относно персонала на институциите на Съюза при определяне на задълженията на компетентния регулаторен орган, що се отнася до принципа на недопускане на дискриминация, основана на възраст (вж. в този смисъл решение от 7 февруари 2019 г., RK/Съвет,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, т.
—
и цитираната съдебна практика), но и освен това, що се отнася до ЕЦБ, обвързва последната по силата на член 9, буква в) от Условията за работа.
В случая следва да се констатира, че условията за допустимост за участие в пилотната програма за ППП не съдържат никакво пряко позоваване на възрастта на членовете на персонала.
Освен това направеното разграничение между членовете на персонала в зависимост от вида транш на заплата, към която принадлежат, не включва тяхната възраст.
В това отношение е важно да се подчертае, че прослуженото време, независимо от транша на заплата, зависи единствено от момента, в който дадено лице е назначено или евентуално е било повишено в транш на заплата.
Що се отнася до положението, което съответства на това на жалбоподателя и на което той основава жалбата си, а именно назначаването в двоен транш на заплата, следва да се констатира, че това назначаване е възможно на всеки етап от кариерата, по-специално във втората ѝ част, както показва случаят на жалбоподателя, но също така по-рано и дори в началото на кариерата.
Впрочем тази втора хипотеза е най-често срещана, тъй като, както е видно от данните, предоставени от ЕЦБ и възпроизведени в писмените изявления на жалбоподателя, от 458-те наети от тази институция лица между 2010 г. и 2012 г. 82 % са били класирани в първата част на двоен транш на заплата.
Следва, че е възможно постъпването на служба в ЕЦБ, а следователно и класирането в транш на заплата, да се извърши на почти всеки етап от професионалния живот и следователно на каквато и да е възраст, съответстваща на този период.
От гореизложеното следва, че не може да се изключи, че поради назначаването си в началото на кариерата си член на персонала има дванадесет години прослужено време в двоен транш на заплата, преди да е навършил 40 години, поради което той би могъл да отговаря на условията за участие в пилотната програма за ППП, нито че член на персонала, който е бил нает или повишен в края на кариерата си, на възраст 55 години, да не е прослужил осем години в рамките на обикновен транш на заплата, поради което той да не би могъл да отговаря на условията за участие в тази програма.
Наистина, възможно е в случая на две лица, назначени в един и същ момент и на една и съща възраст, но едното в обикновен транш на заплата, а другото — в двоен транш на заплата, едното да отговаря на условията за участие в пилотната програма за ППП, а другото — не. Това положение обаче би било резултат не от дискриминация, основана на възраст, а от момента на назначаването и от вида на транша на заплата, към който лицата спадат и който се определя от вида на изпълняваните функции, т.е. от параметри, които не зависят от възрастта, като вторият от тях е счетен за съответстващ на целите и предмета на ППП в рамките на отговора на първото основание.
Що се отнася до останалото, макар жалбоподателят да прави изводите си относно наличието на основана на възрастта разлика в третирането в точка 80 от жалбата, като посочва, че ППП „предвижда разлика в третирането, пряко основана на възрастта“, в точка 72 от жалбата той изтъква наличието на непряка дискриминация, основана на възрастта, поради което тази последна вероятност следва да се разгледа.
Съгласно определението в член 2, параграф 2, буква б) от Директива 2000/78 проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена възраст в неблагоприятно положение в сравнение с други лица, освен ако тази разпоредба, критерий или практика са обективно оправдани от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими. Освен това от член 10, параграф 1 от тази директива следва, че признаването на дискриминация трябва да се основава на факти, от които може да бъде заключено, че е налице пряка или непряка дискриминация.
В случая от цифровите данни, съдържащи се в изготвения след приключване на ППП баланс (приложение А.14), е видно, че прилагането на тази мярка е довело до предсрочно напускане на 7 души на възраст под 45 години, 15 души на възраст 45—54 години и 23 души на възраст над 54 години. Тези числа показват, че по-конкретно спорният критерий за прослужено време не е поставил в по-благоприятно или в по-неблагоприятно положение онези от членовете на персонала, които спадат към определена възрастова група.
Освен това, дори да се предположи, че в случая може да съществува връзка между критерия за прослужено време и възрастта, следва да се отбележи, че при всички случаи евентуалното различно третиране изглежда обосновано от същите съображения, свързани с интереса на службата, като изложените в точки 48 и 50—54 по-горе в рамките на отговора на първото основание, тъй като закрепеният в член 21 от Хартата принцип на недопускане на дискриминация, по-специално на основание възраст, е само особено проявление на принципа на равно третиране, закрепен в член 20 от Хартата (вж. в този смисъл решение от 7 февруари 2019 г., RK/Съвет,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, т.
и цитираната съдебна практика).
Като последица от това следва да се констатира, че член 2.3.1 от Правилата за персонала не води до дискриминация, основана на възраст, в ущърб на членовете на персонала, спадащи към двоен транш на заплата, доколкото предвижда праг на допустимост за пилотната програма за ППП, съответстващ на дванадесет години прослужено време за членовете на персонала, класирани в двойните траншове на заплата, докато този праг е осем години прослужено време за тези, класирани в обикновените траншове на заплата.
Поради това второто основание трябва да се отхвърли по същество.
По третото основание, изведено от явна грешка в преценката и от нарушение на задължението за полагане на грижа
Жалбоподателят поддържа, че ЕЦБ е допуснала едновременно явна грешка в преценката и неизпълнение на задължението за полагане на грижа, като не е разгледала достатъчно задълбочено последиците от спорното условие за прослужено време, въпреки че то водело до нарушение с оглед на самия принцип за професионален преход и в някои случаи до дискриминация или несправедливост, и като не е тълкувала член 2.3.1 от Условията за работа така, че да се избегнат тези последици. Такъв по-специално бил случаят, що се отнася до жалбоподателя, с прилагането на новата правна уредба, която повече не правела разграничение в зависимост от обикновените или двойни траншове на заплати в рамките на мерките за изпълнение на решението от 17 ноември 2017 г., Teeäär/ЕЦБ (
T‑555/16
, непубликувано,
EU:T:2017:817
).
ЕЦБ оспорва това основание по същество. Тя изтъква по-специално че задължението за полагане на грижа е ограничено от спазването на нормите, така че тя не е можела да прилага дерогации, които не са предвидени в член 2.3.1 от Правилата за персонала, нито да наруши приложното поле ratione temporis на тази разпоредба и на тази, която я е заменила.
В самото начало следва да се отбележи, че от отговора на първото основание следва, че настоящото основание не може да се приеме, доколкото се основава на предположението, че спорното условие за прослужено време води до нарушение с оглед на самия принцип за професионалния преход. Ето защо следва да се провери дали задължението за полагане на грижа е налагало на ЕЦБ да уважи кандидатурата на жалбоподателя в ППП, с мотива че в неговия случай предвиденото в член 2.3.1 от Правилата за персонала условие за допустимост би довело до неблагоприятен и неподходящ резултат.
В това отношение е достатъчно да се констатира, че разглежданата разпоредба не предвижда изключение, нито възможност за дерогиране на условието за прослужено време, така че прилагането на последното е било задължително за ЕЦБ.
Всъщност задължението за полагане на грижа, което администрацията има към своите служители, отразява равновесието между реципрочните права и задължения в отношенията между публичната власт и служителите на публична служба. По-специално това задължение изисква, когато публичният орган се произнася във връзка с положението на член на своя персонал, той да вземе под внимание всички обстоятелства, които могат да предопределят решението му, както и в това отношение да вземе предвид не само интересите на службата, но и интереса на съответното длъжностно лице. Защитата на правата и интересите на длъжностните лица трябва обаче винаги да е в рамките на действащите норми (вж. по аналогия решение от 5 декември 2006 г., Angelidis/Парламент,
T‑416/03
,
EU:T:2006:375
, т.
и цитираната съдебна практика).
Вследствие на това ЕЦБ не може да бъде упрекната, че е приложила член 2.3.1 от Правилата за персонала в редакцията му, която е била в сила към датата на подаване на кандидатурата на жалбоподателя за пилотната програма за ППП.
Ето защо третото основание трябва да се отхвърли по същество.
По четвъртото основание, изведено от нарушение на член 2.3.1 от Правилата за персонала
Жалбоподателят поддържа, че понятието „двоен транш на заплата“ не е ясно определено в правната уредба, приложима към персонала на ЕЦБ, и подчертава, че неговият договор не споменавал, че „траншът на заплата F/G“ (F/G - Band), в който той бил класиран, бил „двоен транш на заплата“ (broadband). С оглед на тези неточности следвало да се приеме, че жалбоподателят е бил класиран в обикновен транш на заплата по смисъла на член 2.3.1 от Правилата за персонала и следователно той трябвало да докаже само осем години прослужено време, поради което кандидатурата му за пилотната програма за ППП била допустима.
ЕЦБ изтъква, че точка 4 от приложение 1 към Условията за работа съдържа определение на понятието „двоен транш на заплата“. Тя отбелязва също, че Условията за наемане на работа са били изрично част от договора на жалбоподателя и че последният е бил назначен с договор в съседните траншове на заплата F и G. Следователно било без значение, че договорът на жалбоподателя споменава „транш на заплата F/G“, без да уточнява, че става въпрос за двоен транш на заплата.
Следва да се констатира, че понятието „двоен транш на заплата“ действително е определено в точка 4 от приложение 1 към Условията за работа като „съвкупност от два съседни транша на заплата“. Това определение трябва да се свърже със структурата на заплатите, посочена в точка 1 от това приложение, в която са посочени А, B, C, D, E, F, E/F, G, F/G, H, I, J, K и L, от която следва, че само траншовете E/F и F/G обединяват два съседни транша на заплата.
Както обаче поддържа ЕЦБ, Условията за работа са били част от договора за наемане на работа на жалбоподателя, тъй като са били приложени към писмото на ЕЦБ от 9 февруари 2004 г., съдържащо условията за неговото назначаване, като неразделна част от този договор.
Като последица от това терминът „F/G - Band“, посочен в това писмо, трябва да се тълкува като предвиждащ класирането на жалбоподателя в двойния транш на заплата F/G като производствен експерт, независимо от факта че не е споменат терминът „двоен“ (broad).
Впрочем от бележката, приложена от жалбоподателя към кандидатурата му за пилотната програма за ППП, е видно, че той е тълкувал по този начин писмото на ЕЦБ от 9 февруари 2004 г., съдържащо условията за назначаването му.
Вследствие на това следва да се отхвърли по същество и четвъртото основание, изтъкнато от жалбоподателя в подкрепа на искането му за отмяна, а оттам и искането за отмяна.
По искането за обезщетение
Жалбоподателят иска ЕЦБ да бъде осъдена да му заплати сума, съответстваща на помощта, която е щял да получи, ако кандидатурата му за пилотния проект за ППП беше одобрена, оценена на 101447 EUR, ведно с лихвите.
ЕЦБ моли исканията за обезщетение да бъдат отхвърлени, тъй като според нея тясно свързаните с тях искания за отмяна също трябва да бъдат отхвърлени.
В това отношение е достатъчно да се припомни, че исканията за поправяне на имуществена или неимуществена вреда трябва да бъдат отхвърлени, когато, както е в настоящия случай, се намират в тясна връзка с исканията за отмяна, които от своя страна трябва да бъдат отхвърлени като неоснователни (решение от 24 април 2017 г., HF/Парламент,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, т.
, вж. също в този смисъл решения от 6 март 2001 г., Connolly/Комисия,
C‑274/99 P
,
EU:C:2001:127
, т.
и от 14 септември 2006 г., Комисия/Fernández Gómez,
C‑417/05 P
,
EU:C:2006:582
, т.
).
При положение че искането за отмяна на обжалваното решение трябва да се отхвърли, искането за обезщетение следва да се отхвърли като неоснователно, а следователно и жалбата в нейната цялост.
По съдебните разноски
Съгласно член 134, параграф 1 от Процедурния правилник загубилата делото страна се осъжда да заплати съдебните разноски, ако е направено такова искане. След като жалбоподателят е загубил делото, той трябва да бъде осъден да заплати разноските съгласно исканията на ЕЦБ.

По изложените съображения
ОБЩИЯТ СЪД (първи състав)
реши:

1)
Отхвърля жалбата.

2)
Осъжда Raivo Teeäär да заплати съдебните разноски.

Nihoul
Svenningsen
Öberg
Обявено в открито съдебно заседание в Люксембург на 26 март 2020 година.
Подписи
(
*1
)	Език на производството: английски.