CELEX: 62016CJ0482
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Artykuł 45 TFUE
Zasada niedyskryminacji ze względu na wiek
Karta praw podstawowych Unii Europejskiej
Artykuł 21 ust. 1
Dyrektywa 2000/78/WE
Artykuły 2, 6 i 16
Data odniesienia do celów awansu
Dyskryminujący przepis państwa członkowskiego wykluczający uwzględnienie okresów aktywności zawodowej ukończonych przed osiągnięciem 18. roku życia w celu ustalenia wysokości wynagrodzenia
Uchylenie przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 45 TFUE, art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej oraz art. 2, 6 i 16 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. 2000, L 303, s. 16
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 4, s. 79).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach postępowania toczącego się pomiędzy Georgiem Stollwitzerem a spółką ÖBB-Personenverkehr AG (zwaną dalej „ÖBB”) w przedmiocie zgodności branżowego systemu wynagrodzeń ustanowionego przez ustawodawcę austriackiego w celu wyeliminowania dyskryminacji ze względu na wiek.
Ramy prawne
Dyrektywa 2000/78
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 jej „[c]elem […] jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Artykuł 2 tej dyrektywy przewiduje:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.   Do celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b)
dyskryminacja pośrednia występuje, w przypadku gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
(i)
taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem [słusznym] celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne […]
[…]”.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) wspomnianej dyrektywy stosuje się ją w granicach kompetencji przyznanych Unii Europejskiej do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w szczególności w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami wynagradzania.
Artykuł 6 ust. 1 tej dyrektywy ma następujące brzmienie:
„Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami [słusznym] celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a)
wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b)
określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem;
[…]”.
Artykuł 16 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2000/78 stanowi, że państwa członkowskie podejmują niezbędne środki, aby zapewnić, że wszelkie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne sprzeczne z zasadą równego traktowania zostaną uchylone.
Prawo austriackie
W następstwie wyroku z dnia 18 czerwca 2009 r., Hütter (
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
), Bundesgesetz zur Neuordnung der Rechtsverhältnisse der Österreichischen Bundesbahnen (Bundesbahngesetz 1992) [ustawa federalna o reorganizacji stosunków prawnych w federalnych kolejach austriackich (ustawa federalna o kolejach z 1992 r.), BGBl. I, 825/1992)] została zmieniona w 2011 r. (BGBl. I, 129/2011, zwana dalej „ustawą federalną o kolejach z 2011 r.”). W drodze tej zmiany począwszy od dnia 1 stycznia 2004 r. wprowadzono na mocy § 53a ustawy nowe ustalenie daty odniesienia do celów awansu.
W wyroku z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
) Trybunał orzekł, że system wprowadzony w § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2011 r. był sprzeczny z prawem Unii, w szczególności z art. 2 i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78, ponieważ w celu położenia kresu dyskryminacji ze względu na wiek zmiana do ustawy uwzględniała wprawdzie okresy służby przed ukończeniem 18. roku życia, ale jednocześnie przewidywała wobec tylko tych pracowników, którzy byli ofiarami tej dyskryminacji, przepis, który przedłużał o rok okres wymagany do awansu w każdej z trzech pierwszych kategorii wynagrodzenia, definitywnie utrwalając tym samym różnicę w traktowaniu ze względu na wiek. W następstwie tego wyroku ustawa federalna o kolejach z 2011 r. została ponownie zmieniona w 2015 r. (BGBl. I, 64/2015, zwana dalej „ustawą federalną o kolejach z 2015 r.”).
Paragraf 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. ma następujące brzmienie:
„1.   Datą odniesienia do celów awansu jest data, w której po raz pierwszy rozpoczyna bieg termin umożliwiający przejście do wyższej kategorii wynagrodzenia.
2.   Dla ustalenia daty odniesienia do celów awansu uwzględnianie są jedynie okresy ukończone w ramach stosunku pracy lub w ramach stosunku kształcenia w charakterze stażysty w:
a)
[ÖBB], jednym z jego poprzedników lub, od wejścia w życie zarządzonych procedur w sprawie podziału i reorganizacji ÖBB-Holding AG, spółkach określonych w części 3 tej ustawy federalnej – w brzmieniu ustawy federalnej opublikowanej w BGBl. I, 138/2003 – ich następcach prawnych i spółkach jednej z tych spółek powstałych w wyniku działań reorganizacyjnych podjętych zgodnie z obowiązującym prawem spółek, a także przedsiębiorstwach, z którymi stosunki pracy pracowników zatrudnionych w dniu 31 grudnia 2003 r. przez [ÖBB] zostały przeniesione na mocy umowy lub w wyniku przejęcia przedsiębiorstwa lub większej liczby przejęć, oraz
b)
przedsiębiorstwach infrastruktury kolejowej lub transportu kolejowego jednego z państw członkowskich Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EEE), Republiki Turcji lub Konfederacji Szwajcarskiej, pod warunkiem, że taki obowiązek wynika z odpowiednich umów stowarzyszeniowych lub umów o swobodnym przepływie.
3.   Awans następuje w dniu 1 stycznia po upływie okresu koniecznego do awansu.
[…]
5.   Po należytym powiadomieniu i udokumentowaniu poprzednich okresów służby, najpóźniej z upływem okresu wskazanego w ust. 4, dokonywane jest zaszeregowanie do kategorii wynagrodzeń w ramach siatki płac zawartej w załącznikach 2 i 2a [do Allgemeine Vertragsbedingungen für Dienstverträge bei den Österreichischen Bundesbahnen (AVB) (ogólnych warunków mających zastosowanie do umów o pracę z austriackimi kolejami)], na podstawie daty odniesienia do celów awansu określonej zgodnie z ust. 2.
6.   Zaszeregowanie pracowników dokonane na podstawie ust. 5 nie prowadzi do obniżenia wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w miesiącu poprzedzającym ogłoszenie [ustawy federalnej o kolejach z 2015 r.]. Jeśli zaszeregowanie na podstawie ust. 5 prowadzi do obniżenia wynagrodzenia w stosunku do ostatniego miesiąca poprzedzającego ogłoszenie [ustawy federalnej o kolejach z 2015 r.], wysokość tego ostatniego wynagrodzenia zostaje zachowana do czasu, gdy wynagrodzenie wynikające z zaszeregowania na podstawie ust. 5 nie osiągnie poziomu zachowanego wynagrodzenia, zgodnie z załącznikami 2 i 2a [do ogólnych warunków mających zastosowanie do umów o pracę z austriackimi kolejami].
[…]”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
Georg Stollwitzer został zatrudniony w dniu 17 stycznia 1983 r. w jednym z poprzedników ÖBB. Mając na uwadze okresy zatrudnienia ukończone przez G. Stollwitzera przed podjęciem przez niego służby, data odniesienia do celów awansu została ustalona na 2 lipca 1980 r.
Omawiana data określa między innymi grupę wynagrodzenia w siatce płac, w ramach której pracownik zostaje w regularnych odstępach czasu awansowany do kolejnej kategorii. W tamtym czasie była ona określana poprzez obliczenie okresów ukończonych przed podjęciem służby, jednak z wyjątkiem okresów przed osiągnięciem 18. roku życia. Okres wymagany do awansu wynosił dwa lata dla wszystkich kategorii.
Poprzez uchwalenie § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. ustawodawca austriacki zdecydował się w odniesieniu do ÖBB na pełną i działającą z mocą wsteczną zmianę uwzględniania wcześniejszych okresów zatrudnienia w celu zniesienia dyskryminacji ze względu na wiek, stwierdzonej przez Trybunał w wyroku z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
).
Opierając się na wyrokach z dnia 18 czerwca 2009 r., Hütter (
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
) i z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
), G. Stollwitzer wniósł skargę do Landesgericht Innsbruck (sądu rejonowego w Innsbrucku, Austria) przeciwko ÖBB o zasądzenie od tej spółki zapłaty na jego rzecz kwoty odpowiadającej różnicy między wynagrodzeniem otrzymywanym w latach 2008–2015 a wynagrodzeniem, do jakiego miałby jego zdaniem prawo, gdyby okresy wymagane do awansu zostały obliczone zgodnie z sytuacją prawną istniejącą przed wejściem w życie § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r., ale z uwzględnieniem okresów służby przed ukończeniem przez niego 18 lat.
Landesgericht Innsbruck (sąd okręgowy w Innsbrucku) oddalił skargę, stwierdzając, że stosowanie z mocą wsteczną § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. położyło kres wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek. Ponieważ G. Stollwitzer nie był w stanie udokumentować wymaganych okresów zatrudnienia na podstawie § 53a ust. 2 tej ustawy, obliczenie daty odniesienia do celów wynagrodzenia w jego przypadku nic nie zmieniło.
Georg Stollwitzer zaskarżył ten wyrok przed sądem odsyłającym, Oberlandesgericht Innsbruck (wyższym sądem krajowym w Innsbrucku, Austria). Równocześnie wszczął postępowanie przed Verfassungsgerichtshof (trybunałem konstytucyjnym, Austria), po przeprowadzeniu którego wydano orzeczenie stwierdzające, że § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. jest zgodny z austriackim systemem konstytucyjnym. Verfassungsgerichtshof (trybunał konstytucyjny) wskazał w tym względzie, że w następstwie wyroku z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
), daty odniesienia do celów awansu w odniesieniu do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa zostały ponownie skrupulatnie obliczone. W razie gdyby zmiana dat odniesienia do celów awansu skutkowała niekorzystnym położeniem niektórych z nich, istniejące wynagrodzenia miały zostać utrzymane, zgodnie z § 53a ust. 6 tej ustawy (zwanym dalej „klauzulą ochronną”), celem przestrzegania zasady uzasadnionych oczekiwań.
Zdaniem sądu odsyłającego należy zbadać, czy § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. faktycznie wyeliminował wszelką dyskryminację ze względu na wiek. W tym względzie należałoby ustalić, czy przepis ten nie wprowadza innej formy dyskryminacji niż poprzednio obowiązujące normy.
W tych okolicznościach Oberlandesgericht Innsbruck (wyższy sąd krajowy w Innsbrucku) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy obowiązujące aktualnie prawo Unii – w szczególności wynikającą z niego ogólną zasadę równego traktowania, ogólną zasadę zakazu dyskryminacji ze względu na wiek w rozumieniu art. 6 ust. 3 TUE i art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, określony w art. 45 TFUE zakaz dyskryminacji dotyczący swobody przepływu pracowników i dyrektywę 2000/78 – należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się ono uregulowaniu krajowemu takiemu jak to w postępowaniu głównym, które w przypadku niewielkiej części pracowników ÖBB, dyskryminowanych na skutek wcześniejszego uregulowania, uwzględnia wprawdzie, w celu wyeliminowania stwierdzonej przez Trybunał w wyroku [z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
)] dyskryminacji ze względu na wiek (a mianowicie nieuwzględnienia w przypadku pracowników ÖBB okresów zatrudnienia przed ukończeniem 18. roku życia), okresy zatrudnienia przed ukończeniem 18. roku życia (niemniej formalnie wyłącznie okresy odbyte w ÖBB i w porównywalnych publicznych przedsiębiorstwach zarządzających infrastrukturą kolejową lub przedsiębiorstwach kolejowych w ramach Unii, EOG i krajów, które zawarły z Unią porozumienia o stowarzyszeniu lub współpracy), jednak w przypadku większości dyskryminowanych uprzednio pracowników ÖBB nie uwzględnia wszystkich innych okresów zatrudnienia przed ukończeniem 18. roku życia, w szczególności również takich, które pozwalają tym pracownikom ÖBB lepiej wykonywać ich pracę, jak na przykład okresów zatrudnienia w prywatnych lub innych publicznych przedsiębiorstwach transportowych lub przedsiębiorstwach zarządzających infrastrukturą, które prowadzą produkcję, sprzedaż lub konserwację wykorzystywanej przez pracodawcę infrastruktury (tabor kolejowy, budowa linii kolejowych, produkcja przewodów, instalacje elektryczne i elektroniczne, nastawnie, budowa dworców kolejowych itp.) lub w porównywalnych z nimi przedsiębiorstwach, a tym samym faktycznie i definitywnie ustanawia odmienne traktowanie ze względu na wiek względem zdecydowanej większości pracowników ÖBB, których dotyczy uregulowanie uznane za dyskryminujące ze względu na wiek?
2)
Czy zachowanie państwa członkowskiego, będącego w 100% właścicielem przedsiębiorstwa transportu kolejowego i faktycznie pracodawcą zatrudnionych w tym przedsiębiorstwie pracowników, wypełnia ustalone w orzecznictwie Trybunału przesłanki odpowiedzialności państwa członkowskiego na podstawie prawa Unii, w szczególności przesłankę wystarczająco istotnego naruszenia prawa Unii, przykładowo naruszenia art. 2 ust. 1 w związku z art. 1 dyrektywy 2000/78, których wykładni dokonywano w wielu orzeczeniach Trybunału [wyroki: z dnia 18 czerwca 2009 r., Hütter (
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
); z dnia 16 stycznia 2014 r., Pohl (
C‑429/12
,
EU:C:2014:12
); z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
)], jeżeli ze względów czysto fiskalnych, poprzez działające z mocą wsteczną nowelizacje ustaw, w latach 2011 i 2015 państwo to próbuje wyeliminować wynikające z prawa Unii roszczenia tych pracowników o wyrównanie wynagrodzeń z powodu dyskryminacji między innymi ze względu na wiek, stwierdzonej przez Trybunał [we wspomnianych wyżej] orzeczeniach […], a także uznanej w wielu orzeczeniach sądów krajowych, między innymi także w orzeczeniu Oberster Gerichtshof (sądu najwyższego, Austria) […]?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy wykładni art. 45 TFUE, a także art. 2, 6 i 16 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, który aby położyć kres dyskryminacji ze względu na wiek, powstałej wskutek stosowania przepisu krajowego uwzględniającego przy klasyfikowaniu pracowników danego przedsiębiorstwa w ramach siatki płac jedynie okresy aktywności zawodowej po ukończeniu 18 lat, uchyla z mocą wsteczną w odniesieniu do wszystkich tych pracowników tę granicę wieku, lecz zezwala wyłącznie na uwzględnienie doświadczenia zawodowego zdobytego w przedsiębiorstwach działających w tym samym sektorze gospodarczym.
Na wstępie należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału zarówno z tytułu i preambuły, jak i z treści i celu dyrektywy 2000/78 wynika, że dyrektywa ta zmierza do ustanowienia ogólnych warunków ramowych w celu zapewnienia każdej osobie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, przyznając jej skuteczną ochronę przed dyskryminacją ze względu na jedną z przyczyn wymienionych w art. 1, wśród których znajduje się wiek (zob. między innymi wyrok z dnia 10 listopada 2016 r., de Lange,
C‑548/15
,
EU:C:2016:850
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Należy przypomnieć, że na mocy art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 do celów tej dyrektywy przez „zasadę równego traktowania” rozumie się brak jakiejkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 tej dyrektywy.
Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a) tej dyrektywy dyskryminacja bezpośrednia zachodzi, w przypadku gdy dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na swój wiek niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. W myśl art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka mogą doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób w danym wieku w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, takie kryterium lub taka praktyka są obiektywnie uzasadnione słusznym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Jak wynika z przedłożonych Trybunałowi akt sprawy, § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. przewiduje trzy etapy. Pierwszym z nich jest ponowne obliczenie z mocą wsteczną daty odniesienia do celów awansu danego pracownika w siatce płac przypisanej do jego stanowiska. Tym samym w celu obliczenia tej nowej daty omawiany przepis uwzględnia wyłącznie pełne okresy działalności ukończone uprzednio w krajowych przedsiębiorstwach kolejowych, w przedsiębiorstwach kolejowych innych państw członkowskich, Republiki Turcji oraz Konfederacji Szwajcarskiej, niezależnie od wieku, w jakim pracownik je ukończył. Nowy przepis nie przewiduje natomiast już uwzględnienia jakichkolwiek innych okresów działalności ukończonych wcześniej przez tego pracownika.
Drugim etapem jest przeklasyfikowanie danego pracownika zgodnie z nową datą odniesienia do celów awansu, czyli zastosowanie wobec niego systemu ustanowionego w § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. Nowa data odniesienia brana pod uwagę do celów awansu może zatem skutkować wzrostem otrzymywanego wynagrodzenia, a zatem pociągać za sobą wypłatę zaległego wynagrodzenia. Zgodnie z klauzulą ochronną, jeżeli nowa data odniesienia do celów awansu powoduje sklasyfikowanie danego pracownika w niższej kategorii, wynagrodzenie faktycznie otrzymywane w momencie ustalenia tej nowej daty zostaje zachowane z powodów związanych z ochroną praw nabytych. Wynagrodzenie to zostaje zagwarantowane do czasu ukończenia okresu służby koniecznego do osiągnięcia wyższej kategorii na podstawie nowej daty odniesienia do celów awansu.
Trzeci etap przewidziany przez ustawodawcę austriackiego polega na wprowadzeniu dla wszystkich pracowników ÖBB dodatkowej kategorii wynagrodzenia przed ostatnią kategorią, mającej na celu zrekompensowanie negatywnych skutków majątkowych, które w przeciwnym razie pociągałyby za sobą zmianę daty odniesienia do celów awansu.
Konieczne jest zbadanie, czy uregulowanie to nie utrwala istniejącej w poprzednich systemach dyskryminacji ze względu na wiek i nie wprowadza nowej dyskryminacji pracowników ÖBB ze względu na wiek.
Według sądu odsyłającego podwyżka wynagrodzenia, jaka wynika z uwzględnienia, zgodnie z wyrokami: z dnia 18 czerwca 2009 r., Hütter (
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
) i z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
ECLI:EU:C:2015:38
), okresów służby ukończonych przed 18. rokiem życia, zostaje zredukowana do zera przez system wprowadzony przez § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. z uwagi, po pierwsze, na prawie całkowite nieuwzględnienie okresów zatrudnienia ukończonych między 18. rokiem życia a rozpoczęciem służby, które to okresy umożliwiały jednak pracownikowi lepsze wywiązywanie się z jego obowiązków; po drugie, na wprowadzenie nowej przedostatniej kategorii wynagrodzenia; i po trzecie, na klauzuli ochronnej. Środki te w każdym wypadku mają prowadzić do zmniejszenia dochodów uzyskiwanych przez całe życie zawodowe przez pracowników, którzy do tej pory nie byli dyskryminowani.
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że sąd odsyłający opiera się na błędnej interpretacji tych wyroków. Dostosowanie ustawodawstwa krajowego pod kątem zgodności z wyrokiem z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
) niekoniecznie przyznaje bowiem pracownikom, których dyskryminowanie stwierdził Trybunał, prawo do takiej podwyżki wynagrodzenia. Jak wskazał Trybunał w pkt 43–45 tego wyroku, o ile zgodnie z art. 16 dyrektywy 2000/78 na państwach członkowskich ciąży obowiązek uchylenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych sprzecznych z zasadą równego traktowania, o tyle jednak przepis ów nie zobowiązuje je do przyjęcia określonych środków w wypadku naruszenia zakazu dyskryminacji, lecz pozostawia im swobodę wyboru spośród różnych rozwiązań właściwych dla zrealizowania zamierzonego przez ten przepis celu takiego, które wydaje im się najlepiej do tego dostosowane, w zależności od sytuacji, które mogą wystąpić.
Takie dostosowanie w celu wyeliminowania dyskryminacji ze względu na wiek, zgodnie z art. 16 tej dyrektywy niekoniecznie będzie wobec tego skutkować umożliwieniem uzyskania przez pracownika, którego okresów działalności ukończonych przed osiągnięciem 18. roku życia nie uwzględniono przy obliczaniu awansu w wyniku zastosowania dyskryminującego ustawodawstwa krajowego, rekompensaty finansowej odpowiadającej różnicy między wynagrodzeniem, które otrzymałby w braku dyskryminacji a wynagrodzeniem, które faktycznie pobierał.
Innymi słowy, zniesienie dyskryminacji nie oznacza jednak, że osoba dyskryminowana w ramach poprzedniego porządku prawnego automatycznie korzysta z prawa do uzyskania z mocą wsteczną takiej różnicy w wynagrodzeniu lub podwyżki przyszłych płac. Jest tak wyłącznie w wypadku, gdy – i tak długo jak – nie zostaną przyjęte przez ustawodawcę krajowego przepisy zmierzające do przywrócenia równego traktowania. W tym bowiem wypadku poszanowanie zasady równego traktowania można zapewnić jedynie w drodze przyznania osobom należącym do grupy gorzej traktowanej tych samych korzyści, jakie przysługują osobom uprzywilejowanym. Jest to reżim prawny, który wobec braku prawidłowego stosowania prawa Unii stanowi jedyny ważny system referencyjny (wyrok z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Jak zauważył rzecznik generalny w pkt 36 swojej opinii, celem wyeliminowania dyskryminacji ze względu na wiek stwierdzonej przez Trybunał w wyroku z dnia 18 czerwca 2009 r., Hütter (
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
), austriacki ustawodawca mógł zatem zdecydować, co uczynił, o zmianie z mocą wsteczną całego systemu uwzględniania okresów wcześniejszej działalności. Samo usunięcie zakazu uwzględniania doświadczenia zawodowego nabytego przed ukończeniem 18. roku życia stanowiło tylko jedną z możliwości, jakie miał do dyspozycji ów ustawodawca celem zastosowania się do przepisów dyrektywy 2000/78.
Należy również stwierdzić, że skoro omawiana zmiana weszła w życie z mocą wsteczną, kryterium wieku zostało formalnie zniesione, co pozwala na uwzględnienie doświadczenia zawodowego bez względu na wiek, w którym zostało zdobyte.
Ponadto § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. ma jednakowe zastosowanie do wszystkich pracowników ÖBB: zarówno tych, którzy byli dyskryminowani przez stary system, jak i tych, którzy byli faworyzowani przez ten system, oraz przenosi wszystkich tych pracowników do nowo utworzonego przez siebie systemu wynagrodzeń.
Paragraf 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. różni się w tym względzie od przepisu krajowego rozpatrywanego w sprawach, w których wydano wyroki: z dnia 11 listopada 2014 r., Schmitzer (
C‑530/13
,
EU:C:2014:2359
) i z dnia 28 stycznia 2015 r., ÖBB Personenverkehr (
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
), i w których nowe uregulowanie miało zastosowanie tylko do pracowników dyskryminowanych przez stary system, a tym samym utrzymywało różnicę w traktowaniu tych dwóch grup pracowników w zakresie ich klasyfikacji w ramach skali płac.
W drugiej kolejności sąd odsyłający wskazuje, że pracownikom, którzy przed osiągnięciem 18. roku życia ukończyli okresy działalności lub szkolenia, które nie są zaliczane do okresów uwzględnianych na podstawie systemu określonego w § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. (zwane dalej „nieistotnym doświadczeniem”), tak jak przed wejściem w życie tej ustawy odmawia się ich uwzględnienia, zarówno na potrzeby określenia wynagrodzenia otrzymanego przed ogłoszeniem wspomnianej ustawy, którego utrzymanie jest gwarantowane na mocy klauzuli ochronnej, jak i w celu zapłaty zaległego wynagrodzenia, które jeszcze nie uległo przedawnieniu.
Jednak kategoria ta składa się wyłącznie z pracowników, którzy mają jedynie nieistotne doświadczenie.
W związku z tym argument sądu odsyłającego, że dyskryminacja ze względu na wiek może wynikać z nieuwzględnienia okresów ukończonych przed 18. rokiem życia w innych przedsiębiorstwach, sprowadza się do podważenia nowych zasad uwzględniania doświadczenia, o którym zdecydował krajowy ustawodawca.
W tym względzie rząd austriacki twierdzi, że uwzględnianie przez starą regulację, bez ograniczeń i w połowie, nieistotnego doświadczenia wykracza poza nagradzanie doświadczenia zdobytego w danym obszarze i co do zasady ma te same wady co kryterium wieku, ponieważ nie opiera się na doświadczeniu umożliwiającym zainteresowanemu pracownikowi lepsze wywiązywanie się z obowiązków wypełnianych w służbie ÖBB.
W tym względzie należy przypomnieć, że po pierwsze, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, nagradzanie doświadczenia zdobytego w danej dziedzinie, które pozwala pracownikom na lepsze wykonywanie zadań, stanowi słuszny cel polityki płacowej (zob. podobnie wyroki: z dnia 3 października 2006 r., Cadman,
C‑17/05
,
EU:C:2006:633
, pkt
i nast.; z dnia 18 czerwca 2009 r., Hütter,
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo). Pracodawca może więc zasadniczo uwzględniać wynagrodzenie wyłącznie za takie wcześniej ukończone okresy działalności.
Z drugiej strony Trybunał stwierdził, że chociaż przepis prawa krajowego, który uwzględnia tylko niektóre okresy wcześniejszej działalności i ignoruje, inne może wprawdzie prowadzić do odmiennego traktowania pracowników w zależności od daty ich zatrudnienia przez dane przedsiębiorstwo, to jednak to odmienne traktowanie nie jest, bezpośrednio ani pośrednio, oparte na wieku ani na zdarzeniu związanym z wiekiem. Doświadczenie zdobyte w innych przedsiębiorstwach nie jest bowiem uwzględniane niezależnie od wieku, w którym zostało ono zdobyte, ani od wieku, w którym pracownik został zatrudniony (zob. podobnie wyrok z dnia 7 czerwca 2012 r., Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft,
C‑132/11
,
EU:C:2012:329
, pkt
).
W trzeciej kolejności, w odniesieniu do klauzuli ochronnej, na mocy której, gdy nowa data odniesienia do celów awansu skutkuje sklasyfikowaniem danego pracownika na niższym poziomie, wynagrodzenie faktycznie otrzymywane w chwili ustalenia tej nowej daty zostaje zachowane, z przedłożonych Trybunałowi akt sprawy wynika, że klauzula ta oferuje pracownikowi gwarancję przeniesienia do nowego systemu bez straty finansowej, z poszanowaniem praw nabytych i ochrony uzasadnionych oczekiwań, co stanowi słuszny cel polityki zatrudnienia i rynku pracy.
W każdym razie należy podkreślić, że klauzula taka dotyczy wyłącznie pracowników, którzy nie mogą już powoływać się na nieistotne doświadczenie. W związku z tym rzekoma dyskryminacja związana z konsekwencjami stosowania klauzuli ochronnej nie jest w każdym razie oparta na kryterium wieku, lecz na sposobie, w jaki uwzględniono wcześniejsze doświadczenia. Tymczasem z pkt 39 i 40 niniejszego wyroku wynika, że taka podstawa nie może zostać podważona w niniejszym wypadku.
To samo dotyczy wprowadzenia przedostatniej kategorii wynagrodzenia, która, jak wynika w szczególności z odpowiedzi na pytanie postawione przez Trybunał, ma na celu wyrównanie skutków przeklasyfikowania do niższej kategorii.
W związku z powyższym, uwzględniając zobowiązania państw członkowskich wynikające z prawa Unii w zakresie zniesienia dyskryminacji ze względu na wiek przy uwzględnieniu okresów wcześniejszej działalności i swobodę krajowego ustawodawcy w zakresie dostosowania systemu płac dla pracowników ÖBB, należy stwierdzić, że niezbędna zmiana obowiązującego prawa nie traci swojego niedyskryminującego charakteru z uwagi na to, że w ramach globalnego przeniesienia pracowników do nowego systemu uwzględniającego wcześniejsze doświadczenia zawodowe, który nie pociąga za sobą odmiennego traktowania ze względu na wiek, nie prowadzi do uprzywilejowania wszystkich pracowników. W związku z tym wydaje się w tym kontekście, że ustawodawca austriacki nie przekroczył granic przysługujących mu w tym obszarze uprawnień.
W tych okolicznościach, biorąc pod uwagę szeroki zakres uznania przyznany państwom członkowskim przy wyborze nie tylko realizacji określonego celu w obszarze polityki społecznej i zatrudnienia, ale również przy określaniu środków, które mogą go realizować, należy stwierdzić, że ustawodawca austriacki w procesie przyjmowania § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. zachował równowagę między, z jednej strony, zniesieniem dyskryminacji ze względu na wiek a utrzymaniem praw nabytych w starym systemie prawnym z drugiej strony.
Wreszcie należy stwierdzić w odniesieniu do art. 45 TFUE, że skoro § 53a ustawy federalnej o kolejach z 2015 r. wyraźnie przewiduje uwzględnienie wcześniejszych okresów działalności w sektorze kolejowym, które zostały ukończone w innych państwach członkowskich, Trybunał nie ma dowodów mogących wskazywać na możliwe naruszenie swobodnego przepływu pracowników, o którym mowa w tym artykule.
Biorąc powyższe pod uwagę, na pytanie pierwsze trzeba odpowiedzieć następująco: wykładni art. 45 TFUE, a także art. 2, 6 i 16 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, który aby położyć kres dyskryminacji ze względu na wiek, powstałej wskutek stosowania przepisu krajowego uwzględniającego przy klasyfikowaniu pracowników danego przedsiębiorstwa w ramach siatki płac jedynie okresy aktywności zawodowej po ukończeniu 18 lat, uchyla z mocą wsteczną w odniesieniu do wszystkich tych pracowników tę granicę wieku, lecz zezwala wyłącznie na uwzględnienie doświadczenia zdobytego w przedsiębiorstwach działających w tym samym sektorze gospodarczym.
W przedmiocie pytania drugiego
Z uwagi na odpowiedź udzieloną na pytanie pierwsze nie ma potrzeby udzielenia odpowiedzi na pytanie drugie.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:

Wykładni art. 45 TFUE, a także art. 2, 6 i 16 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, który aby położyć kres dyskryminacji ze względu na wiek, powstałej wskutek stosowania przepisu krajowego uwzględniającego przy klasyfikowaniu pracowników danego przedsiębiorstwa w ramach siatki płac jedynie okresy aktywności zawodowej po ukończeniu 18 lat, uchyla z mocą wsteczną w odniesieniu do wszystkich tych pracowników tę granicę wieku, lecz zezwala wyłącznie na uwzględnienie doświadczenia zdobytego w przedsiębiorstwach działających w tym samym sektorze gospodarczym.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niemiecki.
(
)	Punkty 32 i 47, a także sentencja w niniejszym tekście były przedmiotem zmian o charakterze językowym po pierwotnym umieszczeniu tego tekstu na stronie internetowej.