CELEX: 62018TJ0547
Funcție publică
Personalul BCE
Program de asistență pentru tranziția profesională în afara BCE
Respingerea unei cereri de participare
Condiții de eligibilitate
Vechime necesară diferită după cum un membru al personalului intră sub incidența unei grupe de salarizare simple sau duble
Încadrare într‑o grupă de salarizare în funcție de tipul de muncă
Egalitate de tratament
Proporționalitate
Eroare vădită de apreciere

Istoricul cauzei
La 1 iulie 2004, reclamantul, domnul Raivo Teeäär, a fost angajat la Banca Centrală Europeană (BCE), începându‑și cariera la această instituție în calitate de expert în producție confirmat în cadrul Direcției „Bancnote”. La momentul recrutării sale, reclamantul avea vârsta de 50 de ani. Potrivit anunțului pentru ocuparea unui post vacant, acesta a fost încadrat în grupa de salarizare F/G conform structurii salariale a BCE, din care făcea parte funcția menționată. În această grupă de salarizare, el a fost încadrat în treapta 136, ținând seama de durata, de nivelul și de importanța experienței sale profesionale.
De la recrutare, reclamantul a avansat în mod regulat în cadrul grupei sale de salarizare. În ianuarie 2011, după șapte ani și șase luni, el a atins limita maximă a acesteia, corespunzător treptei 169. Ulterior, nu a mai fost posibilă nicio avansare în această grupă de salarizare.
Structura salarială a BCE constă în 12 grupe de salarizare simple, desemnate prin literele A‑L, și în două grupe de salarizare duble, desemnate prin literele E/F și F/G. Fiecare grupă de salarizare cuprinde mai multe trepte cuprinse între o valoare minimă și o valoare maximă a salariului. Grupele de salarizare duble, precum grupa de salarizare F/G, corespund grupării a două grupe de salarizare simple, în speță grupa de salarizare F și grupa de salarizare G, astfel încât, în ceea ce privește venitul anual, limita minimă a grupei de salarizare F/G coincide cu cea a grupei de salarizare F, în timp ce limita sa maximă coincide cu cea a grupei de salarizare G.
Mai exact, grupa de salarizare F cuprinde treptele 1-98, grupa de salarizare G cuprinde treptele 1-99, iar grupa de salarizare F/G cuprinde treptele 1-169, având în vedere o suprapunere parțială a grupei de salarizare F și a grupei de salarizare G. Astfel, treptele 71-98 din grupa de salarizare F corespund treptelor 1-28 din grupa de salarizare G.
În consecință, salariile aferente treptelor 1-98 din grupa de salarizare F corespund salariilor aferente treptelor 1-98 din grupa de salarizare F/G, iar salariile aferente treptelor 1-99 din grupa de salarizare G corespund salariilor aferente treptelor 71-169 din grupa de salarizare F/G.
Încadrarea membrilor personalului într‑o anumită grupă de salarizare, simplă sau dublă, este determinată de tipul postului ocupat, astfel cum reiese dintr‑un document al BCE intitulat „Atribuirea de poziții în grupele de salarizare – Lista denumirilor generice ale posturilor” (Allocation of Positions to Bands – List of Generic Job Titles). Pentru același tip de post, avansarea nu este posibilă decât în cadrul grupei de salarizare astfel determinate, cu alte cuvinte de la o treaptă la o treaptă mai înaltă din aceeași grupă de salarizare. Schimbarea grupei de salarizare nu este posibilă decât în urma unei proceduri de recrutare propriu‑zise pentru un post diferit care face parte din această altă grupă de salarizare (promovare internă), cu excepția unei promovări cu titlu derogatoriu „
ad personam
” sau a unei reevaluări a postului ocupat.
În temeiul articolului 36.1 din Protocolul privind Statutul Sistemului European al Băncilor Centrale și al BCE (SEBC) și al regulamentului intern al BCE, Consiliul guvernatorilor BCE a adoptat condițiile de angajare a personalului BCE (denumite în continuare „condițiile de angajare”) prin decizia din 9 iunie 1998, modificată la 31 martie 1999 (
JO 1999, L 125, p. 32
). În versiunea aplicabilă prezentului litigiu, articolul 11 litera (e) din condițiile de angajare privește asistența în vederea tranziției profesionale în afara BCE (denumită în continuare „ATP”) în favoarea membrilor personalului BCE care demisionează în condițiile și conform procedurii prevăzute de normele aplicabile personalului BCE (denumite în continuare „normele aplicabile personalului”).
În vederea punerii în aplicare pentru prima dată a articolului 11 litera (e) din condițiile de angajare, Comitetul executiv al BCE a adoptat Decizia ECB/2012/NP18 din 24 august 2012 de modificare a normelor aplicabile personalului în ceea ce privește asistența pentru tranziția voluntară către o carieră în afara BCE, prin care a fost introdus articolul 2.3 din normele aplicabile personalului, care instituia un program‑pilot de ATP, limitat la un număr maxim de 50 de persoane, care era accesibil în anii 2013 și 2014. Articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului prevedea că membrii personalului cu contract pe perioadă nedeterminată care rămăseseră cel puțin opt ani consecutivi în aceeași grupă de salarizare simplă sau cel puțin doisprezece ani consecutivi în aceeași grupă de salarizare dublă îndeplineau condițiile pentru a beneficia de programul‑pilot de ATP.
La 12 august 2014, reclamantul și‑a depus candidatura pentru programul‑pilot de ATP (denumită în continuare „candidatura pentru ATP”). În conformitate cu procedura, candidatura pentru ATP conținea o notificare de demisie care urma să producă efecte la 13 decembrie 2014, sub rezerva acceptării acestei candidaturi. În completarea candidaturii menționate, reclamantul a transmis o notă în care a prezentat motivele pentru care solicita luarea în considerare a candidaturii sale în pofida faptului că nu îndeplinea condiția celor doisprezece ani de vechime prevăzută la articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului pentru membrii personalului care se încadrează într‑o grupă de salarizare dublă.
Candidatura pentru ATP a fost respinsă prin decizia din 18 august 2014, pentru motivul că reclamantul nu îndeplinea condiția privind durata serviciului, din moment ce rămăsese în grupa de salarizare dublă F/G mai puțin de 12 ani.
La 8 septembrie 2014, reclamantul a informat serviciile competente ale BCE cu privire la decizia sa de a se pensiona, cu efect de la 18 decembrie 2014.
Cererea de reexaminare precontencioasă a deciziei de respingere a candidaturii pentru ATP, introdusă de reclamant la 14 octombrie 2014, a fost respinsă printr‑o decizie din 9 decembrie 2014.
Cererea de pensionare a reclamantului a fost admisă începând de la 18 decembrie 2014.
Reclamația introdusă de reclamant la 9 februarie 2015 împotriva deciziei din 9 decembrie 2014 a fost respinsă printr‑o decizie din 2 aprilie 2015.
În urma acțiunii introduse de reclamant la 9 iunie 2015 împotriva deciziei din 18 august 2014, aceasta a fost anulată prin Hotărârea din 17 noiembrie 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, nepublicată,
EU:T:2017:817
), din cauza necompetenței
ratione materiae
a autorului acestei decizii.
Articolul 2.3 din normele aplicabile personalului, astfel cum rezulta din Decizia ECB/2012/NP18, care a instituit programul‑pilot de ATP, a fost abrogat prin Decizia ECB/2017/NP19 din 17 mai 2017 de modificare a normelor aplicabile personalului în ceea ce privește asistența pentru tranziția voluntară către o carieră în afara BCE. Această din urmă decizie a instituit un nou program de ATP, accesibil de la 1 iulie la 31 octombrie 2017, care stabilea o condiție de vechime uniformă de opt ani în aceeași grupă de salarizare.
În aplicarea Hotărârii din 17 noiembrie 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, nepublicată,
EU:T:2017:817
), Comitetul executiv al BCE a adoptat, la 27 februarie 2018, o nouă decizie în temeiul articolului 2.3 din normele aplicabile personalului în versiunea sa inițială, prin care a respins candidatura pentru ATP (denumită în continuare „decizia atacată”).
Calea de atac specială împotriva deciziei atacate, introdusă de reclamant la 3 mai 2018, a fost respinsă printr‑o decizie a Comitetului executiv al BCE din 3 iulie 2018.
Procedura și concluziile părților
Reclamantul a introdus prezenta acțiune prin cererea introductivă depusă la grefa Tribunalului la 14 septembrie 2018.
Reclamantul solicită Tribunalului:
–
anularea deciziei atacate;
–
în măsura în care este necesar, anularea deciziei Comitetului executiv al BCE din 3 iulie 2018;
–
obligarea BCE la repararea prejudiciului material pe care i l‑a cauzat, estimat la 101447 de euro, majorat cu dobânzi moratorii calculate la rata anuală a operațiunilor principale de refinanțare ale BCE majorată cu trei puncte procentuale;
–
obligarea BCE la plata cheltuielilor de judecată.
BCE solicită Tribunalului:
–
respingerea acțiunii;
–
obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată.
În drept
Cu privire la admisibilitatea elementului de probă depus în ședință de reclamant
În ședință, reclamantul a depus un înscris suplimentar, pe care l‑a prezentat ca fiind o scrisoare adresată de BCE comitetului său pentru personal înainte de instituirea în cadrul său a unor grupe de salarizare duble și ca fiind susceptibil să completeze răspunsul dat de aceasta din urmă la întrebarea scrisă adresată de Tribunal cu privire la istoricul și la originea creării grupelor de salarizare menționate. Fiind invitat să precizeze utilitatea înscrisului respectiv, reclamantul a arătat că acesta ar dovedi că instituirea unor grupe de salarizare duble nu trebuia să genereze efecte negative pentru membrii personalului care se află în vârful grupei de salarizare simple G sau al grupei de salarizare duble F/G, în timp ce instituirea ATP ar produce asemenea efecte pentru membrii personalului care se află într‑o grupă de salarizare dublă.
Trebuie să se constate că din aceste explicații nu reiese că înscrisul despre care este vorba ar avea o legătură directă cu întrebarea scrisă a Tribunalului privind instituirea unor grupe de salarizare duble. Întrucât reclamantul intenționează să facă referire la acesta pentru a‑și întemeia argumentația referitoare la consecințele nefavorabile pe care le‑ar genera, în opinia sa, ATP pentru membrii personalului care se află într‑o situație identică cu a sa și nu susține că înscrisul respectiv nu ar fi putut fi prezentat odată cu cererea introductivă, este necesar să se considere că acesta este inadmisibil, în conformitate cu articolul 85 din Regulamentul de procedură al Tribunalului.
Cu privire la obiectul acțiunii
Potrivit unei jurisprudențe constante, concluziile în anulare îndreptate în mod formal împotriva deciziei de respingere a unei reclamanții au ca efect sesizarea Tribunalului cu privire la actul împotriva căruia a fost formulată reclamația, atunci când acestea sunt, în sine, lipsite de conținut autonom (a se vedea în acest sens Hotărârea din 24 aprilie 2017, HF/Parlamentul,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, punctul
și jurisprudența citată).
În speță, dat fiind că decizia de respingere a reclamației nu face decât să confirme decizia atacată, trebuie să se constate că concluziile în anularea deciziei de respingere a reclamației sunt lipsite de conținut autonom și că, prin urmare, nu este necesar să se statueze în mod specific cu privire la acestea, chiar dacă, în examinarea legalității deciziei atacate, va trebui luată în considerare motivarea care figurează în decizia de respingere a reclamației, considerându‑se că această motivare coincide cu cea a deciziei atacate (a se vedea în acest sens Hotărârea din 16 ianuarie 2018, SE/Consiliul,
T‑231/17
, nepublicată,
EU:T:2018:3
, punctul
și jurisprudența citată).
Cu privire la concluziile în anulare
În susținerea concluziilor în anulare, reclamantul invocă patru motive.
Prin intermediul primelor două motive, reclamantul invocă o excepție de nelegalitate a articolului 2.3.1 din normele aplicabile personalului, dispoziție pe care decizia atacată o aplică în privința sa. Primul motiv este întemeiat pe încălcarea principiului egalității de tratament, a principiului proporționalității, precum și pe o eroare vădită de apreciere, iar al doilea, pe încălcarea articolului 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”) și a Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (
JO 2000, L 303, p. 16
, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7), ca urmare a unei discriminări pe motive de vârstă.
În măsura în care articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului nu urmează să fie considerat nelegal, reclamantul prezintă, cu titlu subsidiar, alte două motive, întemeiate, al treilea, pe o eroare vădită de apreciere și pe o încălcare a obligației de solicitudine și, al patrulea, pe încălcarea articolului 2.3.1 din normele aplicabile personalului.
Cu privire la primul motiv, întemeiat pe nelegalitatea articolului 2.3.1 din normele aplicabile personalului, ca urmare a încălcării principiului egalității de tratament și a principiului proporționalității, precum și pe o eroare vădită de apreciere
Reclamantul susține că dubla condiție de vechime prevăzută la articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului constituie o diferență de tratament și că această diferență de tratament este arbitrară în general, întrucât operează o distincție între membrii personalului care se încadrează într‑o grupă de salarizare simplă și cei care se încadrează într‑o grupă de salarizare dublă și, în orice caz, în privința membrilor personalului care, la fel ca el, au atins limita maximă a unei grupe de salarizare duble înainte de a fi dobândit doisprezece ani de vechime în această grupă de salarizare. Eventual, în măsura în care prevederea unor condiții de vechime diferite ar fi justificată în mod formal de existența a două categorii diferite de grupe de salarizare, discriminarea ar decurge atât din articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului, cât și din lista denumirilor generice ale posturilor, care stabilește, pentru fiecare tip de post, grupa de salarizare, simplă sau dublă, în care acesta se încadrează.
Distincția în litigiu ar fi arbitrară în general, întrucât faptul că o grupă de salarizare dublă cuprinde mai multe trepte decât o grupă de salarizare simplă, cu consecința că persoanele recrutate într‑o grupă de salarizare simplă ating mai frecvent limita maximă a grupei lor de salarizare, nu ar avea legătură cu obiectivele ATP, care ar consta în facilitarea tranziției către o carieră în afara BCE, încurajarea unei rotații sporite a personalului permanent și favorizarea mobilității interne.
Distincția ar fi în mod special arbitrară în privința membrilor personalului care, la fel ca reclamantul, fac parte dintr‑o grupă de salarizare dublă, dar care au fost încadrați, la momentul recrutării lor, într‑o treaptă situată în partea din această grupă de salarizare dublă care corespunde celei de a doua dintre cele două grupe de salarizare simple care au fost combinate pentru a forma grupa de salarizare dublă (mai precis, grupa de salarizare G în cazul grupei de salarizare duble F/G). Astfel, ținând seama de numărul de trepte care separă acești membri ai personalului de limita maximă a grupei de salarizare duble în discuție, situația lor ar fi identică, în ceea ce privește posibilitățile de avansare, cu situația celor care se încadrează într‑o grupă de salarizare simplă. În consecință, distincția în litigiu ar fi inadecvată în raport cu obiectivele ATP. Această situație nu ar avea caracter de excepție, întrucât ar privi 18 % din membrii personalului recrutați între anii 2010 și 2012.
În plus, distincția în litigiu ar fi contrară principiului proporționalității, întrucât BCE nu ar fi ales calea cea mai puțin constrângătoare pentru atingerea obiectivelor ATP. Astfel, aceasta ar fi putut să prevadă, pentru toți membrii personalului, o condiție de vechime legată de atingerea limitei maxime a grupei lor de salarizare de același număr de ani.
În sfârșit, distincția în litigiu ar proveni de asemenea dintr‑o eroare vădită de apreciere, întrucât nu ar răspunde scopului de a compensa oportunitățile de carieră pretins reduse ale membrilor personalului încadrați într‑o grupă de salarizare simplă.
BCE arată că obiectul programului‑pilot de ATP era de a propune un ajutor în vederea unei reorientări în carieră a membrilor personalului care lucrau de mult timp la BCE și care rămăseseră în aceeași grupă de salarizare, indiferent de numărul de trepte promovate, iar nu a membrilor personalului care erau blocați la limita maximă a grupei lor de salarizare. Distincția în litigiu s‑ar întemeia pe faptul că grupele de salarizare duble numără cu aproximativ 50 % mai multe trepte decât grupele de salarizare simple. Ar rezulta de aici că situația unei persoane care se află într‑o grupă de salarizare dublă nu ar putea fi comparată decât cu cea a persoanelor care se află în același tip de grupă de salarizare.
BCE admite că corelația dintre clasificarea într‑o grupă de salarizare dublă și existența unor posibilități de avansare mai semnificativă corespunde unei situații obișnuite standard, dar susține că legiuitorul ar fi autorizat să se întemeieze pe o asemenea situație, fără a fi obligat să prevadă în plus sisteme de excepții pentru a ține seama de situații atipice. Pe de altă parte, aceasta subliniază că dispunea de o largă putere de apreciere în alegerile de natură politică pe care le‑a făcut în calitate de „legiuitor” pentru a elabora cadrul acestui program‑pilot.
În cadrul unei analize
in concreto
, BCE subliniază, pe de o parte, că, la momentul intrării în vigoare a programului‑pilot de ATP, 794 de persoane erau încadrate în grupa de salarizare dublă F/G, 5 persoane erau încadrate în grupa de salarizare simplă F și 7 persoane erau încadrate în grupa de salarizare simplă G, fără ca vreuna dintre aceste 7 persoane să fi beneficiat de programul‑pilot de ATP. Pe de altă parte, ar fi fost imposibil ca o persoană recrutată în grupa de salarizare G să poată fi tratată mai favorabil decât reclamantul ca urmare a condiției de vechime de opt ani aplicabile membrilor personalului încadrați în această grupă de salarizare simplă, întrucât, la data punerii în aplicare a programului‑pilot menționat, cele 7 persoane care se aflau în grupa de salarizare G fuseseră promovate, iar nu recrutate în această grupă de salarizare.
Cu titlu introductiv, trebuie amintit că principiul egalității de tratament, care este un principiu general al dreptului Uniunii Europene, consacrat la articolele 20 și 21 din cartă și aplicabil în dreptul funcției publice a Uniunii impune printre altele ca situații comparabile să nu fie tratate în mod diferit, cu excepția cazului în care un astfel de tratament este justificat în mod obiectiv (a se vedea în acest sens Hotărârea din 12 noiembrie 2014, Guardian Industries și Guardian Europe/Comisia,
C‑580/12 P
,
EU:C:2014:2363
, punctul
și jurisprudența citată, și Hotărârea din 16 iulie 2015, EJ și alții/Comisia,
F‑112/14
,
EU:F:2015:90
, punctul
și jurisprudența citată).
Elementele care disting diferite situații, precum și caracterul lor eventual comparabil, trebuie să fie determinate și evaluate în funcție de obiectul și de finalitatea urmărită prin dispozițiile în cauză, cu condiția de a se ține seama, în acest scop, de principiile și de obiectivele domeniului în cauză (a se vedea Hotărârea din 7 martie 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punctul
și jurisprudența citată).
Atunci când se constată o diferență de tratament între două situații comparabile, principiul egalității de tratament nu este încălcat în măsura în care această diferență de tratament este justificată în mod corespunzător (a se vedea Hotărârea din 7 martie 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punctul
și jurisprudența citată).
Această situație se regăsește atunci când diferența de tratament se află în legătură cu un obiectiv admisibil din punct de vedere legal, urmărit de măsura care are ca efect instituirea unei asemenea diferențe, și este proporțională cu acest obiectiv Atunci când autoritatea de reglementare dispune de o putere largă de apreciere, controlul jurisdicțional al respectării acestor condiții trebuie să se limiteze la cel al erorii vădite (a se vedea în acest sens Hotărârea din 7 martie 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punctele
și
și jurisprudența citată).
În această privință, trebuie subliniat că, atunci când stabilește norme referitoare la aspecte privind regimul aplicabil personalului pe care îl angajează, BCE dispune de o largă autonomie ca urmare a independenței sale funcționale (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 octombrie 2002, Pflugradt/BCE,
T‑178/00 și T‑341/00
,
EU:T:2002:253
, punctul
). În plus, instituțiile dispun de o largă putere de apreciere pentru a determina interesul serviciului, oricare ar fi examinarea în cadrul căreia sau decizia pentru care acest interes trebuie să fie luat în considerare (a se vedea Hotărârea din 16 mai 2018, Barnett/CESE,
T‑23/17
, nepublicată,
EU:T:2018:271
, punctul
și jurisprudența citată). Într‑o asemenea situație, principiul nediscriminării sau al egalității de tratament nu ar fi încălcat decât în ipoteza în care măsura în cauză ar cuprinde o diferențiere arbitrară sau vădit inadecvată în raport cu obiectivul acestei măsuri (a se vedea în acest sens Hotărârea din 15 aprilie 2010, Gualtieri/Comisia,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, punctul
).
De asemenea, trebuie să se precizeze că, chiar dacă rezultă, în situații specifice, inconveniente cazuale ale instituirii unei reglementări generale și abstracte, nu se poate reproșa unei autorități care dispune de o putere normativă că a recurs, în organizarea serviciilor sale, la o împărțire în categorii, din moment ce aceasta nu este discriminatorie în esență în lumina obiectivului pe care îl urmărește (a se vedea în acest sens Hotărârea din 15 aprilie 2010, Gualtieri/Comisia,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, punctul
și jurisprudența citată).
În speță, articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului a stabilit o diferență de tratament între membrii personalului BCE după cum aceștia se încadrează într‑o grupă de salarizare dublă sau într‑o grupă de salarizare simplă, prevăzând că cei din prima categorie, care reprezintă o mare parte a personalului, ar fi eligibili în programul‑pilot de ATP începând de la doisprezece ani de vechime în grupa lor de salarizare, în timp ce vechimea necesară pentru cei din a doua categorie ar fi de numai opt ani.
În consecință, conform jurisprudenței amintite la punctele 38-42 de mai sus, este necesar să se identifice obiectul și obiectivul programului‑pilot de ATP, pentru a se stabili dacă situațiile persoanelor care fac parte din una dintre cele două categorii de grupe de salarizare sunt comparabile și, în cazul unui răspuns afirmativ, dacă diferența de tratament constatată este sau nu justificată.
În ceea ce privește caracterul comparabil al situațiilor, trebuie arătat că, în răspunsul BCE la întrebarea scrisă care i‑a fost adresată de Tribunal în ceea ce privește obiectivele ATP, această instituție a indicat că ATP a rezultat dintr‑o reflecție ulterioară constatării unei „provocări demografice” cu care se confrunta. Aceasta a arătat că, din motive legate de criteriile de recrutare care fuseseră puse în aplicare la momentul creării sale, o parte semnificativă a personalului său ar rămâne stabilă pentru o perioadă relativ îndelungată, apoi s‑ar pensiona într‑o perioadă relativ scurtă.
Această situație avea drept consecință, printre altele, limitarea posibilităților de promovare internă într‑o grupă de salarizare superioară și, ca urmare a acestui fapt, era de natură să descurajeze membrii personalului care doreau să ocupe funcții noi.
Ca urmare a reflecției inițiate în urma acestei constatări, BCE a decis să adopte o măsură specifică având ca scop încurajarea plecării anticipate a unei părți a personalului, și anume a membrilor personalului pentru care probabilitatea de a fi lucrat mult timp la BCE rămânând în aceeași grupă de salarizare era cea mai mare, fără a concentra această măsură în jurul membrilor personalului care se situează în categoria de vârstă vizată de „provocarea demografică”.
Prin urmare, rezultă că obiectivul instituirii programului‑pilot de ATP consta în contracararea cu titlu preventiv a mai multe riscuri de natură să aducă atingere bunei funcționări a BCE într‑un viitor mai mult sau mai puțin apropiat, prin crearea în mod anticipat de posturi vacante, astfel încât să se permită recrutarea de noi persoane și creșterea posibilităților de promovare internă pentru personalul existent. Din moment ce această măsură corespundea intenției de a menține sau chiar de a îmbunătăți nivelul calității prestațiilor furnizate în cadrul îndeplinirii misiunilor BCE, ea era legată de interesul serviciului.
În acest context, obiectul programului‑pilot de ATP era de a provoca plecarea voluntară și anticipată a unei părți din membrii personalului care au lucrat un anumit număr de ani în cadrul BCE, rămânând în aceeași grupă de salarizare, făcându‑se distincție, în același timp, între membrii personalului care se încadrează într‑o grupă de salarizare simplă și cei care se încadrează într‑o grupă de salarizare dublă, favorizând această plecare sub forma unei asistențe pe parcursul unei tranziții în carieră în afara BCE, în special pe plan financiar. Deși obiectul menționat putea fi considerat, din punctul de vedere al membrilor personalului potențial interesați de o reorientare profesională, o măsură favorabilă, nu este mai puțin adevărat că acesta era, înainte de toate, legat de interesul serviciului, având în vedere obiectivele pe care era destinat să le servească.
În paralel, în răspunsul său la întrebările scrise adresate de Tribunal, BCE a arătat de asemenea că crearea unor grupe de salarizare duble a urmărit în principal să permită o dezvoltare a carierei pe parcursul multor ani pentru tipurile de posturi în care era posibilă o evoluție la diferite niveluri de exercitare, în funcție de experiența dobândită. Aceste elemente nu au fost contestate de reclamant, care s‑a limitat să arate în ședință că BCE s‑a asigurat că instituirea grupelor de salarizare duble nu este prejudiciabilă pentru membrii personalului care erau angajați la acel moment.
Astfel, trebuie arătat că, în raport cu grupele de salarizare simple, cele două grupe de salarizare duble (E/F și F/G) corespund în mod obiectiv unei cariere potențial îndelungate, care este de natură să favorizeze stabilitatea personalului care ocupă posturi pentru care experiența dobândită chiar în exercitarea funcțiilor în cauză în cadrul instituției poate constitui un avantaj pentru îndeplinirea misiunilor acesteia, în special în ceea ce privește expertiza și, prin urmare, eficiența și responsabilitățile asumate. Lista posturilor în cauză evidențiază faptul că acestea corespund în esență unor funcții tehnice cu responsabilități („experți” pentru grupa de salarizare F/G, „specialiști” sau „analiști” pentru grupa de salarizare E/F), fără a fi funcții de conducere, majoritatea dintre acestea fiind legate de îndeplinirea misiunilor specifice ale BCE. Aceasta era în special situația reclamantului, angajat ca expert în producție în cadrul direcției „Bancnote”.
În consecință, situațiile celor două categorii de persoane în cauză se disting printr‑un element esențial din punctul de vedere al interesului serviciului, și anume prin faptul că acestea corespund unor tipuri de funcții diferite, dintre care BCE a urmărit ca unele să fie exercitate de un personal mai stabil. Astfel, întrucât un membru al personalului care se încadrează într‑o grupă de salarizare dublă dispune, în general, de o marjă de avansare mai largă în grupa sa de salarizare decât cel care se încadrează într‑o grupă de salarizare simplă, situațiile persoanelor care se află în una dintre cele două categorii de grupe de salarizare nu pot fi considerate comparabile în raport cu obiectul și cu scopul programului‑pilot de ATP, astfel cum au fost identificate la punctele 48 și 49. Astfel, din moment ce o instituție urmărește să păstreze în cadrul său, pentru o perioadă destul de îndelungată, membrii personalului care exercită anumite tipuri de funcții, este coerent ca persoanele în cauză să nu fie încurajate să o părăsească prematur la fel de mult ca membrii personalului care exercită tipuri de funcții pentru care nu există același obiectiv. Această măsură de precauție este de natură să contribuie la menținerea sau chiar la îmbunătățirea calității prestațiilor furnizate în cadrul îndeplinirii misiunilor acestei instituții și ține, în consecință, de interesul serviciului.
În orice caz, este necesar să se considere că, chiar presupunând că situațiile membrilor personalului care se află în una dintre cele două categorii de grupe de salarizare sunt comparabile, diferența de tratament pe care ar reprezenta‑o stabilirea unui criteriu de eligibilitate de doisprezece ani pentru cei care exercită un tip de funcții care se încadrează într‑o grupă de salarizare dublă și a unui criteriu de eligibilitate redus la opt ani pentru cei care exercită funcții care se încadrează într‑o grupă de salariu simplă ar fi justificată în mod obiectiv, pentru aceleași motive cu cele expuse la punctele 51 și 52 de mai sus.
Pe de altă parte, modul în care a fost luată în considerare caracteristica funcțiilor care se încadrează în cele două grupe de salarizare duble identificate la punctul 51 de mai sus este proporțional, întrucât diferența de patru ani în ceea ce privește criteriul de eligibilitate pentru programul‑pilot de ATP, care există între cele două categorii de membri ai personalului, corespunde aproximativ diferenței de marjă de creștere salarială care există între o grupă de salarizare simplă și o grupă de salarizare dublă. Astfel, din datele care figurează la punctul 4 de mai sus reiese că un raport matematic între vechimea de opt ani pentru membrii personalului care se încadrează într‑o grupă de salarizare simplă și numărul de trepte pe care le cuprinde o asemenea grupă de salarizare, și anume 99 de trepte, ar corespunde unei vechimi de aproape 14 ani pentru membrii personalului dintr‑o clasă de salarizare dublă, care cuprinde 169 de trepte.
În sfârșit, astfel cum reiese din jurisprudența citată la punctul 42 de mai sus, trebuie să se admită că, din moment ce BCE trebuia să emită o reglementare cu aplicabilitate generală într‑un domeniu în care dispune de o largă marjă de apreciere și de o largă autonomie, ea putea, astfel cum susține, fără a săvârși vreo eroare vădită de apreciere, să se întemeieze pe situații standard, nefiind obligată să prevadă, în plus, un sistem de excepții pentru a ține seama de situațiile atipice, precum cea a reclamantului.
În ceea ce privește criteriul de eligibilitate alternativ pe care reclamantul îl propune pentru a fi luat în considerare, întemeiat pe atingerea limitei maxime a unei grupe de salarizare de un anumit număr de ani, fără a distinge în funcție de tipul de grupă de salarizare, trebuie să se constate că acesta ar fi corespuns unei alte alegeri din partea BCE în cadrul politicii sale de gestionare a personalului.
Or, astfel cum s‑a arătat la punctele 40 și 41 de mai sus, pe de o parte, atunci când stabilește norme referitoare la aspecte privind regimul aplicabil personalului pe care îl angajează, BCE dispune de o largă autonomie ca urmare a independenței sale funcționale. Pe de altă parte, instituțiile dispun de o largă putere de apreciere pentru a determina interesul serviciului, controlul jurisdicțional fiind limitat la a verifica dacă alegerile făcute nu rezultă dintr‑o eroare vădită.
În acest context, este necesar să se ia în considerare faptul că, astfel cum rezultă printre altele din cuprinsul punctelor 51-54 de mai sus, criteriul vechimii reținut pentru programul pilot de ATP se întemeia pe o bază obiectivă și respecta structura carierelor în cadrul BCE, întemeiată pe tipul de muncă prestată.
În plus, astfel cum a subliniat BCE, un criteriu întemeiat pe atingerea limitei maxime a unei grupe de salarizare ar fi putut determina eligibilitatea pentru ATP a membrilor personalului recrutați recent, dar la un nivel foarte ridicat al unei grupe de salarizare.
În plus, un asemenea criteriu ar fi fost de natură să creeze o altă diferență de tratament. Astfel, din răspunsurile date de BCE la întrebările scrise adresate de Tribunal rezultă că, dintre cei 987 de membri ai personalului care se încadrau într‑o grupă de salarizare dublă la 1 ianuarie 2013, numai 161 fuseseră încadrați la momentul recrutării lor într‑o treaptă corespunzătoare unei trepte a grupei de salarizare simple superioare. În consecință, criteriul menționat ar fi favorizat o minoritate de membri ai personalului, și anume pe cei care, dintre aceste 161 de persoane, fuseseră încadrați, la momentul recrutării lor, într‑o treaptă relativ apropiată de limita maximă a grupei lor de salarizare duble. Dimpotrivă, presupunând că o avansare anuală de patru până la cinci trepte poate fi considerată normală în raport cu avansarea reclamantului în grupa sa de salarizare (trecere de la treapta 136 la treapta 169 în 7 ani și jumătate), probabilitatea ca membrii personalului încadrați inițial în partea inferioară a unei grupe de salarizare duble să fie eligibili ar fi fost scăzută sau chiar nulă.
Pe de altă parte, dificultățile menționate la punctele 58 și 59 de mai sus, care ar fi necesitat să se prevadă dispoziții suplimentare pentru a se evita situațiile nerezonabile sau pentru a se evita diferențe de tratament semnificative, confirmă afirmația BCE potrivit căreia măsura în litigiu răspundea obiectivului de concepere a unor norme simple și ușor de aplicat.
De asemenea, este necesar să se arate că afirmația potrivit căreia membrii personalului care au atins limita maximă a grupei de salarizare în care se încadrează nu ar mai avea perspective de carieră, pe care reclamantul o face pentru a demonstra caracterul adecvat al criteriului alternativ pe care îl preconizează, nu ține seama de toate perspectivele de carieră în cadrul BCE. Astfel, trebuie arătat că aceste perspective rezultă nu numai din avansarea în treaptă într‑o anumită grupă de salarizare, ci și din evoluția către diferite niveluri de exercitare pentru anumite tipuri de funcții și, în general, din posibilitățile de promovare internă, într‑o grupă de salarizare superioară. Or, aceste posibilități sunt importante pentru membrii personalului care beneficiază de o mare experiență profesională, ceea ce este în mod necesar cazul celor care se află în vârful grupei lor de salarizare. În plus, unul dintre obiectivele urmărite prin ATP este tocmai acela de a favoriza promovarea internă ca urmare a eliberării unor locuri, provocate de plecarea anticipată a anumitor membri ai personalului care ocupă posturi care se încadrează în grupe de salarizare superioare, astfel încât ATP implică în sine un răspuns la tipul de preocupări exprimate de reclamant.
În sfârșit, nu este lipsit de interes pentru aprecierea caracterului proporțional al criteriului vechimii în discuție să se arate că acesta era integrat într‑un program‑pilot care urma să facă obiectul unei evaluări
a posteriori
, astfel cum rezultă din considerentul (2) al Deciziei ECB/2012/NP18 (a se vedea prin analogie Hotărârea din 7 martie 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punctul
).
În consecință, chiar presupunând că situația membrilor personalului care se încadrează într‑o grupă de salarizare dublă ar fi comparabilă cu situația celor care se încadrează într‑o grupă de salarizare simplă în raport cu obiectul și cu obiectivele ATP, nu se poate considera că reprezenta o eroare vădită reținerea, în ceea ce privește programul‑pilot de ATP, a criteriului vechimii în litigiu, care pare astfel justificat.
Din ansamblul considerațiilor care precedă rezultă că articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului nu era contrar principiului egalității de tratament, nici nu era afectat, în măsura în care aceste aspecte pot face obiectul unei examinări distincte, de o încălcare a principiului proporționalității sau de o eroare vădită de apreciere, în măsura în care stabilea un prag de eligibilitate pentru programul‑pilot de ATP corespunzător unei vechimi de doisprezece ani pentru membrii personalului încadrați în grupele de salarizare duble, în timp ce acest prag era de opt ani de vechime pentru cei încadrați în grupele de salarizare simple.
În consecință, se impune respingerea primului motiv ca nefondat.
Cu privire la al doilea motiv, întemeiat pe nelegalitatea articolului 2.3.1 din normele aplicabile personalului, dată fiind încălcarea articolului 21 din cartă și a Directivei 2000/78, ca urmare a unei discriminări pe motive de vârstă
Potrivit reclamantului, persoanele care se află la același nivel în grupele de salarizare sunt aproximativ în aceeași categorie de vârstă. Or, din moment ce, pentru a fi eligibili în programul‑pilot de ATP, membrii personalului încadrați într‑o grupă de salarizare dublă trebuiau să aștepte cu patru ani mai mult decât cei încadrați într‑o grupă de salarizare simplă, reclamantul susține că trebuiau să fie mai în vârstă decât aceștia din urmă pentru a putea beneficia de programul respectiv. În consecință, articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului ar conține o condiție de vârstă implicită. Aceasta s‑ar traduce printr‑o discriminare bazată în mod direct pe vârstă în privința membrilor personalului încadrați într‑o grupă de salarizare dublă, iar această discriminare nu ar fi justificată în mod obiectiv, pentru aceleași motive cu cele prezentate în cadrul primului motiv.
BCE arată că nu există nicio corelație între vârstă și încadrarea într‑o grupă de salarizare simplă sau încadrarea într‑o grupă de salarizare dublă, nici între vârstă și vechimea într‑o grupă de salarizare, nici între vârstă și nivelul încadrării într‑o grupă de salarizare. În consecință, nu ar exista nicio diferență de tratament legată în mod direct sau indirect de vârstă.
Trebuie amintit că principiul nediscriminării pe motive de vârstă, care constituie un principiu general al dreptului Uniunii, s‑a concretizat prin Directiva 2000/78 în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă (Hotărârea din 19 ianuarie 2010, Kücükdeveci,
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
, punctul
) și că interzicerea oricărei discriminări, printre altele, pe motive de vârstă este prevăzută la articolul 21 din cartă. Pe de altă parte, nu numai că Directiva 2000/78 constituie o sursă de inspirație admisă în cadrul contenciosului referitor la personalul instituțiilor Uniunii, în legătură cu determinarea obligațiilor autorității de reglementare competente în ceea ce privește principiul nediscriminării pe motive de vârstă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 7 februarie 2019, RK/Consiliul,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, punctele
-
și jurisprudența citată), dar, în plus, în ceea ce privește BCE, ea este obligatorie pentru aceasta din urmă în temeiul articolului 9 litera (c) din condițiile de angajare.
În speță, este necesar să se constate că condițiile de eligibilitate pentru programul‑pilot de ATP nu conțineau nicio referire directă la vârsta membrilor personalului.
Pe de altă parte, distincția făcută între membrii personalului în funcție de tipul de grupă de salarizare în care se încadrează nu presupune implicații în ceea ce privește vârsta acestora.
Trebuie subliniat, în această privință, că vechimea într‑o grupă de salarizare, indiferent care ar fi aceasta, depinde numai de momentul la care o persoană a fost recrutată sau, eventual, promovată într‑o grupă de salarizare.
În ceea ce privește situația care corespunde celei a reclamantului și pe care acesta își întemeiază acțiunea, și anume recrutarea într‑o grupă de salarizare dublă, trebuie să se constate că această recrutare este posibilă în orice stadiu al carierei, în special în a doua parte a acesteia, astfel cum demonstrează exemplul reclamantului, dar și mai devreme în carieră sau chiar la începutul carierei.
Această a doua situație este de altfel cea mai frecventă, întrucât, astfel cum rezultă din datele care provin de la BCE și reluate în înscrisurile reclamantului, dintre cele 458 de persoane recrutate de această instituție între anii 2010 și 2012, 82 % au fost încadrate în prima parte a unei grupe de salarizare duble.
În consecință, este posibil ca o angajare la BCE și, prin urmare, încadrarea într‑o grupă de salarizare să aibă loc în aproape orice stadiu al vieții profesionale și, prin urmare, la aproape orice vârstă care corespunde acestei perioade a existenței.
Din considerațiile care precedă rezultă că nu se poate exclude ca un membru al personalului, ca urmare a recrutării sale la începutul carierei, să aibă doisprezece ani de vechime într‑o grupă de salarizare dublă înainte de împlinirea vârstei de 40 de ani, astfel încât ar fi fost eligibil în programul‑pilot de ATP, nici ca un membru al personalului, întrucât a fost recrutat sau promovat la sfârșitul carierei, să nu fi acumulat opt ani de vechime într‑o grupă de salarizare simplă la vârsta de 55 de ani, astfel încât nu ar fi fost eligibil în acest program.
Desigur, ar fi fost posibil ca, dintre două persoane recrutate la același moment și la aceeași vârstă, însă una într‑o grupă de salarizare simplă, iar cealaltă într‑o grupă de salarizare dublă, una să fi fost eligibilă în programul‑pilot de ATP, iar cealaltă nu. Totuși, această situație nu ar fi rezultat dintr‑o discriminare pe motive de vârstă, ci din momentul recrutării și din tipul de grupă de salarizare în care se încadrau, care este determinat de tipul de funcție exercitată, și anume de parametri independenți de vârstă, dintre care al doilea a fost considerat conform cu obiectivele și cu obiectul ATP în cadrul răspunsului la primul motiv.
În rest, deși reclamantul își încheie raționamentul cu privire la existența unei diferențe de tratament pe motive de vârstă, la punctul 80 din cererea introductivă, afirmând că ATP „prevede o diferență de tratament bazată direct pe vârstă”, la punctul 72 din cererea introductivă el invocă existența unei discriminări indirecte pe motive de vârstă, astfel încât trebuie să se examineze această din urmă eventualitate.
În conformitate cu definiția de la articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva 2000/78, o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită vârstă în raport cu alte persoane, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare. Pe de altă parte, din articolul 10 alineatul (1) din această directivă reiese că recunoașterea unei discriminări trebuie să se întemeieze pe fapte care permit prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte.
În speță, din cifrele care figurează în bilanțul întocmit după încheierea ATP (anexa A.14) reiese că punerea în aplicare a acestei măsuri a condus la plecarea anticipată a 7 persoane cu vârsta sub 45 de ani, a 15 persoane cu vârsta cuprinsă între 45 și 54 de ani și a 23 de persoane cu vârsta peste 54 de ani. Aceste cifre demonstrează că, în mod concret, criteriul vechimii în litigiu nu a favorizat sau defavorizat, dintre membrii personalului, pe cei care se încadrează într‑o anumită categorie de vârstă.
În plus, chiar presupunând că ar putea exista în speță o legătură între criteriul vechimii și vârstă, trebuie să se arate că, în orice caz, o eventuală diferență de tratament ar părea ca fiind justificată pentru aceleași motive, care țin de interesul serviciului, cu cele prezentate la punctele 48 și 50-54 de mai sus, în cadrul răspunsului la primul motiv, principiul nediscriminării, în special pe motive de vârstă, enunțat la articolul 21 din cartă, nefiind decât o expresie particulară a principiului egalității de tratament, consacrat la articolul 20 din cartă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 7 februarie 2019, RK/Consiliul,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, punctul
și jurisprudența citată).
În consecință, este necesar să se constate că articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului nu conținea o discriminare pe motive de vârstă în detrimentul membrilor personalului care se încadrau într‑o grupă de salarizare dublă, în măsura în care stabilea un prag de eligibilitate pentru programul‑pilot de ATP corespunzător unei vechimi de doisprezece ani pentru membrii personalului încadrați în grupele de salarizare duble, în timp ce acest prag era de opt ani de vechime pentru cei încadrați în grupele de salarizare simple.
În consecință, al doilea motiv trebuie să fie respins ca nefondat.
Cu privire la al treilea motiv, întemeiat pe o eroare vădită de apreciere și pe o încălcare a obligației de solicitudine
Reclamantul susține că BCE a săvârșit atât o eroare vădită de apreciere, cât și o încălcare a obligației de solicitudine prin faptul că nu a efectuat o examinare suficient de aprofundată a implicațiilor condiției de vechime în litigiu, deși aceasta ar determina o denaturare în raport cu însuși principiul tranziției profesionale și o discriminare sau o injustiție în anumite cazuri, și prin faptul că nu a interpretat articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului astfel încât să se evite aceste consecințe. Acest lucru s‑ar fi putut întâmpla printre altele, în ceea ce privește reclamantul, prin aplicarea noii reglementări, care nu mai conține nicio distincție în funcție de grupele de salarizare simple sau duble, în cadrul măsurilor impuse de executarea Hotărârii din 17 noiembrie 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, nepublicată,
EU:T:2017:817
).
BCE contestă temeinicia acestui motiv. Ea susține în special că obligația de solicitudine este limitată de respectarea normelor, astfel încât nu putea nici să aplice derogări care nu sunt prevăzute la articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului, nici să încalce domeniul de aplicare
ratione temporis
al acestei dispoziții și al celei care a înlocuit‑o.
Trebuie arătat, cu titlu introductiv, că din răspunsul la primul motiv rezultă că prezentul motiv nu poate fi admis în măsura în care se întemeiază pe presupunerea că condiția de vechime în litigiu ar determina o denaturare în raport cu însuși principiul tranziției profesionale. În consecință, trebuie să se examineze dacă obligația de solicitudine impunea ca BCE să admită candidatura pentru ATP a reclamantului pentru motivul că, în cazul său, condiția de eligibilitate prevăzută la articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului ar fi condus la un rezultat nefavorabil și inadecvat.
În această privință, este suficient să se constate că dispoziția în cauză nu prevedea nicio excepție și nicio posibilitate de derogare de la condiția de vechime, astfel încât aplicarea acesteia din urmă se impunea BCE.
Astfel, obligația de solicitudine a administrației în raport cu agenții săi reflectă echilibrul drepturilor și obligațiilor reciproce în relațiile dintre autoritatea publică și agenții serviciului public. Această obligație implică, printre altele, luarea în considerare de către autoritate, atunci când ia o decizie cu privire la situația unui membru al personalului său, a tuturor elementelor care îi pot determina decizia și, astfel, luarea în considerare nu numai a interesului serviciului, ci și a interesului membrului personalului în cauză. Totuși, protecția drepturilor și a intereselor membrilor personalului trebuie să își găsească întotdeauna limitele în respectarea normelor în vigoare (a se vedea prin analogie Hotărârea din 5 decembrie 2006, Angelidis/Parlamentul,
T‑416/03
,
EU:T:2006:375
, punctul
și jurisprudența citată).
În consecință, nu se poate reproșa BCE că a aplicat articolul 2.3.1 din normele aplicabile personalului în versiunea care era în vigoare la data introducerii candidaturii reclamantului pentru programul‑pilot de ATP.
În consecință, al treilea motiv trebuie să fie respins ca nefondat.
Cu privire la al patrulea motiv, întemeiat pe încălcarea articolului 2.3.1 din normele aplicabile personalului
Reclamantul susține că noțiunea de „grupă de salarizare dublă” nu este definită cu claritate în cadrul normativ aplicabil personalului BCE și subliniază că contractul său nu menționa că „grupa de salarizare F/G” (F/G – Band) în care a fost încadrat ar fi o „grupă de salarizare dublă” (broadband). Având în vedere aceste inconsistențe, ar trebui să se considere că reclamantul era încadrat într‑o grupă de salarizare simplă în sensul articolului 2.3.1 din normele aplicabile personalului și, prin urmare, trebuia să dovedească numai opt ani de vechime, astfel încât candidatura sa pentru programul‑pilot de ATP ar fi fost admisibilă.
BCE arată că punctul 4 din anexa 1 la condițiile de angajare conține o definiție a noțiunii de grupă de salarizare dublă. Aceasta arată de asemenea că condițiile de angajare făceau parte în mod expres din contractul reclamantului și că acesta din urmă era încadrat prin contract în grupele de salarizare adiacente F și G. În consecință, nu ar fi relevant că contractul reclamantului menționa „grupa de salarizare F/G”, fără a preciza că era vorba despre o grupă de salarizare dublă.
Trebuie să se constate că noțiunea de grupă de salarizare dublă este definită efectiv la punctul 4 din anexa 1 la condițiile de angajare ca fiind „un ansamblu de două grupe de salarizare adiacente”. Această definiție trebuie corelată cu structura salariilor care figurează la punctul 1 din această anexă, care reia grupele A, B, C, D, E, F, E/F, G, F/G, H, I, J, K și L, din care rezultă că doar grupele de salarizare E/F și F/G reprezintă un ansamblu de două grupe de salarizare adiacente.
Or, astfel cum susține BCE, condițiile de angajare făceau parte din contractul de muncă al reclamantului, din moment ce erau anexate la scrisoarea BCE din 9 februarie 2004 care conținea condițiile de angajare a acestuia, ca parte integrantă a contractului respectiv.
În consecință, sintagma „F/G – Band” care figurează în scrisoarea menționată trebuie să fie interpretată în sensul că prevede încadrarea reclamantului în grupa de salarizare dublă F/G, în calitate de expert în producție, independent de faptul că termenul „dublă” (broad) nu a fost menționat.
De altfel, din nota anexată de reclamant la candidatura sa pentru programul‑pilot de ATP rezultă că el interpretase în acest mod scrisoarea BCE din 9 februarie 2004 care conținea condițiile angajării sale.
În consecință, este de asemenea necesar să se respingă ca nefondat al patrulea motiv prezentat de reclamant în susținerea concluziilor sale în anulare și, în consecință, cererea de anulare.
Cu privire la concluziile în despăgubire
Reclamantul solicită obligarea BCE să îi plătească o sumă corespunzătoare ajutorului pe care l‑ar fi primit în cazul acceptării candidaturii sale pentru proiectul‑pilot de ATP, estimat la 101447 de euro, majorat cu dobânzi.
BCE solicită respingerea concluziilor în despăgubire întrucât, în opinia sa, concluziile în anulare care sunt strâns legate de acestea trebuie să fie de asemenea respinse.
În această privință, este suficient să se amintească faptul că concluziile privind repararea unui prejudiciu material sau moral trebuie respinse atunci când prezintă, precum în speță, o legătură strânsă cu concluziile în anulare care trebuie respinse, la rândul lor, ca nefondate (Hotărârea din 24 aprilie 2017, HF/Parlamentul,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, punctul
; a se vedea de asemenea în acest sens Hotărârea din 6 martie 2001, Connolly/Comisia,
C‑274/99 P
,
EU:C:2001:127
, punctul
, și Hotărârea din 14 septembrie 2006, Comisia/Fernández Gómez,
C‑417/05 P
,
EU:C:2006:582
, punctul
).
Întrucât cererea de anulare a deciziei atacate trebuie respinsă, este necesar să se respingă concluziile în despăgubire ca nefondate și, în consecință, acțiunea în totalitate.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Potrivit articolului 134 alineatul (1) din Regulamentul de procedură, partea care cade în pretenții este obligată, la cerere, la plata cheltuielilor de judecată. Întrucât reclamantul a căzut în pretenții, se impune obligarea acestuia la plata cheltuielilor de judecată, conform concluziilor BCE.

Pentru aceste motive,
TRIBUNALUL (Camera întâi)
declară și hotărăște:

1)
Respinge acțiunea.

2)
Îl obligă pe domnul Raivo Teeäär la plata cheltuielilor de judecată.

Nihoul
Svenningsen
Öberg
Pronunțată astfel în ședință publică la Luxemburg, la 26 martie 2020.
Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: engleza.