CELEX: 62021CJ0311
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Nodarbinātība un sociālā politika
Pagaidu darbs
Direktīva 2008/104/EK
5. pants
Vienlīdzīgas attieksmes princips
Nepieciešamība atkāpes no šī principa gadījumā nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību
Koplīgums, kurā paredzēta mazāka darba samaksa nekā darbiniekiem, kurus tieši nodarbina lietotājuzņēmums
Efektīva tiesību aizsardzība tiesā
Pārbaude tiesā

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2008/104/EK (2008. gada 19. novembris) par pagaidu darba aģentūrām (
OV 2008, L 327, 9. lpp.
) 5. pantu.
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp CM un
TimePartner Personalmanagement GmbH
(turpmāk tekstā – “
TimePartner
”) par darba samaksu, kas
TimePartner
jāmaksā par CM veikto pagaidu darbu lietotājuzņēmumā.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīvas 2008/104 preambulas 10.–12., 16. un 19. apsvērumā ir norādīts:
“(10)
Eiropas Savienībā pastāv ievērojamas atšķirības attiecībā uz pagaidu darba aģentūru izmantojumu un pagaidu darba aģentūru darbinieku juridisko stāvokli, statusu un darba apstākļiem.
(11)
Pagaidu darba aģentūras ne tikai apmierina uzņēmuma vajadzību pēc elastības, bet arī darba ņēmēju vajadzību pēc darba un privātās dzīves saskaņošanas. Tādējādi tās veicina darba vietu radīšanu un palīdz veicināt dalību un integrāciju darba tirgū.
(12)
Ar šo direktīvu izveido pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzības sistēmu, kas ir nediskriminējoša, pārredzama un proporcionāla, vienlaikus tajā ievēro darba tirgu dažādību un kolektīvās darba attiecības.
[..]
(16)
Lai elastīgi darbotos darba tirgus un kolektīvo darba attiecību dažādības apstākļos, dalībvalstis var atļaut sociālajiem partneriem noteikt darba un nodarbinātības apstākļus, ja ir ievērots attiecīgo pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējais aizsardzības līmenis.
[..]
(19)
Tāpat šī direktīva neietekmē nedz sociālo partneru autonomiju, nedz sociālo partneru savstarpējās attiecības, tostarp viņu tiesības iesaistīties sarunās un slēgt koplīgumus atbilstīgi [Savienības tiesībām un] valsts tiesību aktiem un praksei, vienlaikus ievērojot spēkā esošos prioritāros Kopienas tiesību aktus.”
Saskaņā ar šīs direktīvas 2. pantu “Mērķis”:
“Šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzību un uzlabot pagaidu darba aģentūru darba kvalitāti, nodrošinot 5. pantā izklāstīto vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un atzīstot pagaidu darba aģentūras kā darba devējus, tajā pašā laikā ņemot vērā vajadzību izveidot piemērotu sistēmu pagaidu darba aģentūru darba izmantošanai, lai efektīvi palīdzētu radīt darba vietas un attīstīt elastīgas darba formas.”
Saskaņā ar minētās direktīvas 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu:
“Šajā direktīvā:
“darba un nodarbinātības pamata apstākļi” ir darba un nodarbinātības apstākļi, kas noteikti tiesību aktos administratīvos noteikumos, koplīgumos un/vai citos saistošos vispārējos noteikumos, kas ir spēkā lietotājuzņēmumā attiecībā uz:
i)
darba laiku, virsstundām, pārtraukumiem, atpūtas laiku, nakts darbu, brīvdienām un valsts noteiktām brīvdienām;
ii)
darba samaksu.”
Direktīvas 2008/104 5. pantā “Vienlīdzīgas attieksmes princips” ir paredzēts:
“1.   Darba un nodarbinātības pamata apstākļi pagaidu darba aģentūru darbiniekiem to norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā ir vismaz tādi paši kā tie, ko piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā darbā būtu pieņemti tieši un veiktu šo pašu darbu.
Piemērojot pirmo daļu, noteikumiem lietotājuzņēmumā par:
a)
grūtnieču un sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, un bērnu un jauniešu aizsardzību un
b)
vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm un visām darbībām, lai apkarotu diskrimināciju dzimuma, rases vai etniskās izcelsmes, reliģijas, ticības, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ,
jāatbilst tiesību aktos, regulās, administratīvajos noteikumos, koplīgumos un/vai citos vispārīgos noteikumos paredzētajiem noteikumiem.
2.   Pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem attiecībā uz darba samaksu dalībvalstis var pieļaut atbrīvojumu no 1. punktā noteiktā principa, ja pagaidu darba aģentūru darbinieki, kam ir pastāvīgs darba līgums ar pagaidu darba aģentūru, turpina saņemt darba samaksu starp norīkojumiem.
3.   Pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem dalībvalstis attiecīgā līmenī un atkarībā no dalībvalstu nosacījumiem var pagaidu darba aģentūru darbiniekiem piešķirt iespēju saglabāt vai noslēgt koplīgumus, kuros, ievērojot pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, var noteikt pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības apstākļus, kas var atšķirties no 1. punktā noteiktajiem.
4.   Ja pagaidu darba aģentūru darbiniekiem ir nodrošināta pietiekama līmeņa aizsardzība, dalībvalstis, kuru tiesību aktos vai nu nav sistēmas koplīgumu pasludināšanai par vispārpiemērojamiem, vai arī tiesību aktos vai praksē nav sistēmas tādu līgumu attiecināšanai uz visiem līdzīgiem uzņēmumiem konkrētā nozarē vai ģeogrāfiskā zonā, pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem valsts līmenī un pamatojoties uz viņu noslēgto līgumu, var ieviest noteikumus attiecībā uz darba un nodarbinātības pamata apstākļiem, atkāpjoties no 1. punktā noteiktā principa. Tādos pasākumos var paredzēt kvalifikācijas periodu vienlīdzīgai attieksmei.
Šajā punktā minētie noteikumi atbilst Kopienas tiesību aktiem un ir pietiekami precīzi un pieejami, lai ļautu iesaistītajām nozarēm un uzņēmumiem apzināt savus pienākumus un tos pildīt. Dalībvalstis, piemērojot 3. panta 2. punktu, jo īpaši norāda, vai darba devēja sociālās drošības sistēmas, tostarp pensiju, slimības pabalstu un finanšu līdzdalības sistēmas ir iekļautas 1. punktā minētajos darba un nodarbinātības pamata apstākļos Tādas procedūras neskar arī tādas attiecīgas valsts, reģiona, vietējā vai nozaru līmeņa vienošanās, kas darba ņēmējiem ir vismaz tikpat labvēlīgas.
5.   Dalībvalstis veic atbilstīgus pasākumus saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi, lai novērstu ļaunprātību šā panta piemērošanā un jo īpaši lai novērstu secīgu nosūtīšanu darbā nolūkā apiet šīs direktīvas noteikumus. Tās informē [Eiropas] Komisiju par šādiem pasākumiem.”
Šīs direktīvas 9. pantā “Minimālās prasības” ir noteikts:
“1.   Šī direktīva neskar dalībvalstu tiesības piemērot vai pieņemt darba ņēmējiem labvēlīgākus normatīvus un administratīvus aktus vai arī veicināt vai atļaut sociālajiem partneriem noslēgt darba ņēmējiem labvēlīgākus koplīgumus.
2.   Šīs direktīvas īstenošana nekādā gadījumā nesniedz pietiekamu pamatojumu tam, lai attaisnotu darba ņēmēju aizsardzības vispārējā līmeņa samazināšanu jomās, uz kurām attiecas šī direktīva. Tā neierobežo dalībvalstu un/vai darba devēju un darba ņēmēju tiesības, ņemot vērā mainīgos apstākļus, ieviest atšķirīgus normatīvus, reglamentējošus vai līguma noteikumus nekā tie, kas ir spēkā šīs direktīvas pieņemšanas laikā, ar nosacījumu, ka vienmēr tiek ievērotas šajā direktīvā paredzētās minimālās prasības.”
Minētās direktīvas 11. panta “Īstenošana” 1. punktā ir paredzēts:
“Dalībvalstīs pieņem un publicē normatīvos un administratīvos aktus, kas vajadzīgi, lai izpildītu šīs direktīvas prasības līdz 2011. gada 5. decembrim, vai nodrošina to, ka sociālie partneri, savstarpēji vienojoties, ievieš līgumā vajadzīgos noteikumus, kā arī dalībvalstīm ir jāveic visi vajadzīgie pasākumi, lai jebkurā brīdī spētu nodrošināt, ka šīs direktīvas mērķi ir sasniegti. Tās tūlīt par to informē Komisiju.”
Vācijas tiesības
1995. gada 3. februāra
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
(Likums par pagaidu darbinieku norīkošanu,
BGBl
. 1995 I, 158. lpp.; turpmāk tekstā – “
AÜG
”), tā redakcijā, kas bija piemērojama līdz 2017. gada 31. martam, 9. panta 2. punkts bija formulēts šādi:
“Nav spēkā:
[..]
2) līgumi, kas pagaidu darba aģentūras darbiniekam uz laiku, kad tas ir norīkots darbā lietotājuzņēmumā, un paredz darba apstākļus, tostarp darba samaksu, kas ir mazāk labvēlīgi, salīdzinot ar pamata darba nosacījumiem, kādus lietotājuzņēmumā piemēro salīdzināmam lietotājuzņēmuma darba ņēmējam; koplīgumā var būt atļautas atkāpes, ciktāl tajā nav paredzēta darba samaksa, kas ir mazāka par minimālo stundas samaksu, kura noteikta regulējumā saskaņā ar 3.a panta 2. punktu; šāda koplīguma ietvaros darba devēji un darba ņēmēji, kuriem koplīgums nav saistošs, var vienoties par šī līguma noteikumu piemērošanu; neviena koplīgumā ietverta atkāpe neattiecas uz pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, kas sešu mēnešu laikā pirms norīkojuma lietotājuzņēmumā ir pārtraukuši darba attiecības ar šo uzņēmumu vai ar darba devēju, kurš ir daļa no tās pašas uzņēmumu grupas kā lietotājuzņēmums
Aktiengesetz
(Likums par akciju sabiedrībām) 18. panta izpratnē.
[..]”
AÜG
10. panta 4. punktā, redakcijā, kas bija piemērojama līdz 2017. gada 31. martam, bija noteikts:
“Pagaidu darba aģentūrai pagaidu darba aģentūras darbiniekam uz laiku, kamēr tas tiek norīkots darbā lietotājuzņēmumā, ir jānodrošina darba pamata apstākļi, tostarp darba samaksa, ko lietotājuzņēmumā piemēro lietotājuzņēmuma salīdzināmam darbiniekam. Ciktāl darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā koplīgumā ir paredzētas atkāpes (3. panta 1. punkta 3) apakšpunkts un 9. panta 2. punkts), pagaidu darba aģentūrai ir jānodrošina pagaidu darba aģentūras darbiniekam darba nosacījumi, kas piemērojami saskaņā ar šo koplīgumu. Ciktāl šādā koplīgumā ir paredzēta darba samaksa, kas ir mazāka par minimālo stundas samaksu, kāda noteikta regulējumā saskaņā ar 3.a panta 2. punktu, pagaidu darba aģentūrai ir jāpiešķir pagaidu darba aģentūras darbiniekam par katru nostrādāto stundu atlīdzība, kas lietotājuzņēmumā pienākas salīdzināmam lietotājuzņēmuma darbiniekam par vienu darba stundu. Gadījumā, ja līgums starp pagaidu darba aģentūru un pagaidu darba aģentūras darbinieku zaudē spēku saskaņā ar 9. panta 2. punktu, pagaidu darba aģentūrai ir jānodrošina pagaidu darba aģentūras darbiniekam darba pamata apstākļi, tostarp darba samaksa, ko lietotājuzņēmumā piemēro lietotājuzņēmuma salīdzināmam darbiniekam.”
AÜG
, kas grozīts ar 2017. gada 21. februāra likumu (
BGBl
. 2017 I, 258. lpp.) un kas stājās spēkā 2017. gada 1. aprīlī, 8. pantā ir noteikts:
“1.   Pagaidu darba aģentūrai pagaidu darba aģentūras darbiniekam uz laiku, kamēr tas tiek norīkots darbā lietotājuzņēmumā, ir jānodrošina darba pamata apstākļi, tostarp darba samaksa, ko lietotājuzņēmumā piemēro lietotājuzņēmuma salīdzināmam darbiniekam (vienlīdzīgas attieksmes princips). Ja pagaidu darba aģentūras darbinieks saņem darba samaksu, kas pienākas saskaņā ar koplīgumu, kas piemērojams lietotājuzņēmuma salīdzināmam darbiniekam, vai, ja tāda nav, darba samaksu, kas saskaņā ar koplīgumu pienākas salīdzināmiem darbiniekiem darba nozarē; tiek pieņemts, ka pagaidu darba aģentūras darbinieks saņem vienlīdzīgu attieksmi attiecībā uz darba samaksu pirmā teikuma izpratnē. Ja lietotājuzņēmumā tiek piešķirta mantiska atlīdzība, kompensāciju var sniegt euro.
2.   Koplīgumā var atkāpties no vienlīdzīgas attieksmes principa, ciktāl tajā nav paredzēta darba samaksa, kas ir mazāka par minimālo stundas samaksu, kas noteikta regulējumā saskaņā ar 3.a panta 2. punktu. Ciktāl šādā koplīgumā tiek veikta atkāpe no vienlīdzīgas attieksmes principa, pagaidu darba aģentūrai ir jānodrošina pagaidu darba aģentūras darbiniekam darba nosacījumi, kas piemērojami saskaņā ar šo koplīgumu. Šāda koplīguma ietvaros darba devēji un darbinieki, kuriem koplīgums nav saistošs, var vienoties par šī līguma noteikumu piemērošanu. Ciktāl šādā koplīgumā ir paredzēta darba samaksa, kas ir mazāka par minimālo stundas samaksu, kas noteikta regulējumā saskaņā ar 3.a panta 2. punktu, pagaidu darba aģentūrai ir jāpiešķir pagaidu darba aģentūras darbiniekam par katru nostrādāto stundu atlīdzība, kas lietotājuzņēmumā pienākas salīdzināmam lietotājuzņēmuma darbiniekam par vienu darba stundu.
3.   Koplīgumā paredzēta atkāpe 2. apakšpunkta izpratnē neattiecas uz pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, kuri sešu mēnešu laikā pirms norīkojuma lietotājuzņēmumā ir pārtraukuši darba tiesiskās attiecības ar šo uzņēmumu vai ar darba devēju, kas ir daļa no tās pašas uzņēmumu grupas kā lietotājuzņēmums
Aktiengesetz
(Likums par akciju sabiedrībām) 18. panta izpratnē.
4.   Koplīgumā 2. apakšpunkta izpratnē attiecībā uz darba samaksu var atkāpties no vienlīdzīgas attieksmes principa pirmajos deviņos mēnešos pēc norīkojuma darbā lietotājuzņēmumā. Ilgāka koplīgumā paredzēta atkāpe ir pieļaujama tikai tad, ja:
1)
ne vēlāk kā 15 mēnešus pēc norīkojuma darbā lietotājuzņēmumā tiek sasniegta darba samaksa, kas ir vismaz tāda, kāda koplīgumā noteikta kā līdzvērtīga nozares salīdzināmo darbinieku koplīgumā noteiktajam atalgojumam, un
2)
pēc pielāgošanās darba metodēm, kas nepārsniedz sešas nedēļas, izmaksātā darba samaksa tiek pakāpeniski pielīdzināta iepriekš minētajai darba samaksai.
Šāda koplīguma ietvaros darba devēji un darbinieki, kuriem koplīgums nav saistošs, var vienoties par līguma noteikumu piemērošanu. Tās pašas vai citas pagaidu darba aģentūras iepriekšējo norīkojumu periods vienam un tam pašam lietotājuzņēmumam tiek ņemts vērā pilnā apmērā, ja attiecīgais laika posms starp norīkojumiem nepārsniedz trīs mēnešus.
5.   Pagaidu darba aģentūrai ir jāmaksā pagaidu darba aģentūras darbiniekam vismaz minimālā stundas samaksa, kas noteikta regulējumā saskaņā ar 3.a panta 2. punktu par norīkojuma laiku un par laikposmiem bez norīkojuma.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
Laikposmā no 2017. gada janvāra līdz aprīlim
TimePartner
, pagaidu darba aģentūra, nodarbināja CM kā pagaidu darbinieci, pamatojoties uz darba līgumu uz noteiktu laiku. Šī darba ietvaros CM tika nodota mazumtirdzniecības uzņēmuma rīcībā kā pasūtījumu komplektētāja.
Lietotājuzņēmuma salīdzināmie darbinieki, kuriem ir piemērojams Bavārijas federālās zemes (Vācija) mazumtirdzniecības nozares koplīgums, saņēma bruto algu 13,64 EUR stundā.
Norīkojuma laikā CM šajā uzņēmumā saņēma bruto algu 9,23 EUR stundā saskaņā ar koplīgumu, kas piemērojams pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un kas noslēgts starp
Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen eV
(Vācijas Pagaidu darba aģentūru asociācija), kurā ietilpst
TimePartner
, un
Deutscher Gewerkschaftsbund
(Vācijas arodbiedrību apvienība), kurā ietilpa
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
(Apvienotā pakalpojumu sniedzēju arodbiedrība), kuras biedre bija CM.
Ar pēdējo minēto koplīgumu tika izdarīta atkāpe no vienlīdzīgas attieksmes principa, kas attiecībā uz laikposmu no 2017. gada janvāra līdz martam ir nostiprināts
AÜG
10. panta 4. punkta pirmajā teikumā redakcijā, kas bija piemērojama līdz 2017. gada 31. martam, un attiecībā uz 2017. gada aprīli –
AÜG
8. panta 1. punktā redakcijā, kas piemērojama no 2017. gada 1. aprīļa, paredzot pagaidu darba aģentūru darbiniekiem mazāku darba samaksu nekā lietotājuzņēmuma darbiniekiem.
CM vērsās
Arbeitsgericht Würzburg
(Vircburgas Darba lietu tiesa, Vācija) ar prasību par papildu darba samaksu 1296,72 EUR, kas ir summa, kura atbilst starpībai, kas tai būtu izmaksāta, ja viņa būtu saņēmusi darba samaksu saskaņā ar Bavārijas mazumtirdzniecības nozares darbinieku koplīgumu. Tā apgalvoja, ka atbilstošās
AÜG
, kā arī koplīguma, kas piemērojams pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, normas neatbilst Direktīvas 2008/104 5. pantam.
TimePartner
apstrīdēja, ka tai ir pienākums maksāt jebkādu citu darba samaksu, nevis to, kas paredzēta pagaidu darba aģentūru darbiniekiem piemērojamajos koplīgumos.
Pēc tam, kad šī prasība tika noraidīta, CM iesniedza apelācijas sūdzību
Landesarbeitsgericht Nürnberg
(Federālās zemes Darba lietu tiesa Nirnbergā, Vācija). Kad pēdējā minētā tiesa noraidīja CM apelācijas sūdzību, viņa iesniedza revīzijas sūdzību iesniedzējtiesā –
Bundesarbeitsgericht
(Federālā darba lietu tiesa, Vācija).
Šī tiesa uzskata, ka minētās revīzijas sūdzības iznākums ir atkarīgs no Direktīvas 2008/104 5. panta interpretācijas.
Šādos apstākļos
Bundesarbeitsgericht
(Federālā darba lietu tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Kā ir jādefinē [Direktīvas 2008/104] 5. panta 3. punktā ietvertais jēdziens “pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārēja aizsardzība”, proti, vai tajā it īpaši ietilpst vairāk nekā tas, kas valsts un Savienības tiesību aktos ir obligāti paredzēts kā visu darba ņēmēju aizsardzība?
2)
Kādiem priekšnoteikumiem un kritērijiem ir jābūt izpildītiem, lai pieņemtu, ka koplīgumā ietvertie noteikumi par pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības apstākļiem, ar kuriem tiek izdarīta atkāpe no [Direktīvas 2008/104] 5. panta 1. punktā ietvertā vienlīdzīgas attieksmes principa, ir tikuši pieņemti, vienlaikus ievērojot pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību?
a)
Vai, vērtējot vispārējās aizsardzības ievērošanu, ir – abstrakti – jāņem vērā šāda koplīguma piemērošanas jomā ietilpstošo pagaidu darba aģentūru darbinieku koplīgumā paredzētie darba apstākļi vai arī ir jāveic salīdzinošs un novērtējošs koplīgumā paredzēto darba apstākļu un tādu darba apstākļu vērtējums, kas pastāv uzņēmumā, kurā pagaidu darba aģentūras darbinieki tiek norīkoti (lietotājuzņēmums)?
b)
Vai, pieļaujot atkāpi no vienlīdzīgas attieksmes principa saistībā ar darba samaksu, [Direktīvas 2008/104] 5. panta 3. punktā noteiktās vispārējās aizsardzības ievērošanas priekšnoteikums ir tāds, ka starp pagaidu darba aģentūru un pagaidu darba aģentūras darbinieku pastāv darba tiesiskās attiecības uz nenoteiktu laiku?
3)
Vai priekšnoteikumi un kritēriji, kas ir jāievēro sociālajiem partneriem, nodrošinot pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību [Direktīvas 2008/104] 5. panta 3. punkta izpratnē, ir jāparedz valsts likumdevējam, ja tas sniedz tiem iespēju slēgt koplīgumus, kuros ir ietverti noteikumi saistībā ar pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības apstākļiem, ar kuriem netiek ievērots vienlīdzīgas attieksmes princips, un valsts koplīgumu sistēmā ir izvirzītas prasības, kas starp koplīguma pusēm ļauj sagaidīt samērīgu interešu līdzsvaru (t.s. koplīgumu pamatotības garantija)?
4)
Ja atbilde uz trešo jautājumu ir apstiprinoša:
a)
Vai pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējās aizsardzības ievērošana [Direktīvas 2008/104] 5. panta 3. punkta izpratnē tiek nodrošināta ar tādiem tiesību aktiem, kuros, tāpat kā [
AÜG
] redakcijā, kas bija spēkā no 2017. gada 1. aprīļa, ir paredzēta pagaidu darba aģentūru darbinieku minimālais atalgojums, maksimālais norīkojuma ilgums vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā, atkāpes no vienlīdzīgas attieksmes principa saistībā ar darba samaksu ierobežojums laikā, koplīguma noteikuma, ar kuru netiek ievērots vienlīdzīgas attieksmes princips, spēkā neesamība attiecībā uz pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, kuri pēdējos sešos mēnešos pirms norīkošanas pie lietotājuzņēmuma ar to vai darba devēju, kas ar lietotājuzņēmumu veido koncernu [Likuma par akciju sabiedrībām] 18. panta izpratnē, ir izbeiguši darba tiesiskās attiecības, kā arī lietotājuzņēmuma pienākums pagaidu darba aģentūras darbiniekam principā ar tādiem pašiem noteikumiem, kādi ir spēkā attiecībā uz pamatdarbiniekiem, nodrošināt piekļuvi darbinieku kopīgai lietošanai paredzētām telpām vai pakalpojumiem (piemēram, it īpaši bērnu aprūpes telpām, darbinieku ēdināšanas pakalpojumiem un transporta līdzekļiem)?
b)
Ja atbilde uz šo jautājumu ir apstiprinoša:
Vai minētais ir spēkā arī tad, ja tādos attiecīgos tiesību aktos kā līdz 2017. gada 31. martam spēkā esošajā Likums par pagaidu darbinieku norīkošanu redakcijā nav paredzētas atkāpes no vienlīdzīgas attieksmes principa saistībā ar darba samaksu ierobežojumu laikā un prasība, ka norīkošana var būt tikai “uz laiku”, laika ziņā netiek precizēta?
5)
Ja atbilde uz trešo jautājumu ir noliedzoša:
Vai valstu tiesas tādu koplīgumos paredzētu noteikumu gadījumā saistībā ar pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības apstākļiem, ar kuriem tiek pieļauta atkāpe no vienlīdzīgas attieksmes principa, atbilstoši [Direktīvas 2008/104] 5. panta 3. punktam drīkst vērtēt šos koplīgumus bez ierobežojumiem saistībā ar jautājumu, vai atkāpes ir tikušas pieļautas, ievērojot pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, vai arī atbilstoši Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 28. pantam un/vai [Direktīvas 2008/104] 19. apsvērumā ietvertajai norādei uz “sociālo partneru autonomiju” koplīguma pusēm saistībā ar pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību ir jāpiešķir tiesā tikai ierobežotā apjomā pārbaudāma novērtējuma brīvība un, ja tas tā ir, cik plaša tā ir?”
Par pieteikumu par tiesvedības mutvārdu daļas atkārtotu sākšanu
Ar vēstuli, kas Tiesas kancelejā iesniegta 2022. gada 11. oktobrī,
TimePartner
lūdza atkārtoti sākt tiesvedības mutvārdu daļu. Sava lūguma pamatojumam šī puse norāda, ka vēl neesot aplūkots aspekts, kam varētu būt izšķiroša ietekme uz Tiesas nolēmumu, proti, tas, ka Savienībā pastāv dažādas pagaidu darba sistēmas, kālab pagaidu darba aģentūru darbinieka sociālā aizsardzība, kas ir jānodrošina pagaidu darba aģentūrai, it īpaši nenodarbinātības laikposmos, dalībvalstīs ir būtiski atšķirīga, un tādēļ Tiesa neesot pietiekami informēta, lai pieņemtu nolēmumu.
Saskaņā ar Tiesas Reglamenta 83. pantu tā jebkurā brīdī, uzklausījusi ģenerāladvokātu, var izdot rīkojumu par tiesvedības mutvārdu daļas atkārtotu sākšanu, it īpaši, ja tā uzskata, ka tā nav pietiekami informēta, vai ja kāds lietas dalībnieks pēc šīs daļas pabeigšanas ir iesniedzis jaunu faktu, kam var būt izšķiroša ietekme uz tās nolēmumu, vai arī ja lieta ir jāizskata, pamatojoties uz argumentu, kuru lietas dalībnieki vai Eiropas Savienības Tiesas statūtu 23. pantā minētās personas nav apsprieduši.
Šajā gadījumā Tiesa, uzklausījusi ģenerāladvokātu, uzskata, ka, ņemot vērā, pirmkārt, iesniedzējtiesas un, otrkārt,
TimePartner
un citu ieinteresēto personu, kuras ir piedalījušās gan šīs tiesvedības rakstveida, gan mutvārdu daļā, sniegtos faktiskos un tiesiskos apstākļus, tās rīcībā ir visa vajadzīgā informācija, lai pieņemtu nolēmumu.
Tātad
TimePartner
pieteikums par tiesvedības mutvārdu daļas atkārtotu sākšanu ir jānoraida.
Par lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu pieņemamību
CM apgalvo, ka lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir nepieņemams. It īpaši pirmais un otrais jautājums, ar kuriem iesniedzējtiesa lūdz Tiesu definēt jēdzienu “pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējā aizsardzība” Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkta izpratnē, neesot nepieciešami, lai pieņemtu lēmumu pamatlietā, jo šis jēdziens Vācijas tiesībās nav zināms.
Šajā ziņā tomēr ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru tikai valsts tiesai, kura izskata strīdu un kurai ir jāuzņemas atbildība par pieņemamo tiesas nolēmumu, ņemot vērā lietas īpatnības, ir jāizvērtē gan prejudiciālā nolēmuma nepieciešamība, lai tā varētu pieņemt savu nolēmumu, gan to jautājumu atbilstība, kurus tā uzdod Tiesai. Tādējādi Tiesai principā ir jāsniedz nolēmums, ja uzdotie jautājumi attiecas uz Savienības tiesību interpretāciju (spriedums, 2022. gada 7. jūlijs, Coca‑Cola European Partners Deutschland,
C‑257/21 un C‑258/21
,
EU:C:2022:529
,
34.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
No minētā izriet, ka uz jautājumiem par Savienības tiesībām attiecas atbilstības prezumpcija. Atteikties lemt par valsts tiesas uzdotu prejudiciālo jautājumu Tiesa var tikai tad, ja ir acīmredzams, ka lūgtajai Savienības tiesību interpretācijai nav nekāda sakara ar pamatlietas apstākļiem vai tās priekšmetu, ja problēmai ir hipotētisks raksturs vai arī ja Tiesai nav zināmi faktiskie un tiesiskie apstākļi, kas vajadzīgi, lai sniegtu lietderīgu atbildi uz tai uzdotajiem jautājumiem (spriedums, 2022. gada 7. jūlijs, Coca‑Cola European Partners Deutschland,
C‑257/21 un C‑258/21
,
EU:C:2022:529
,
35.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Jāatzīst, pirmais jautājums, kas attiecas uz jēdziena “pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējā aizsardzība” Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkta izpratnē interpretāciju, ir formulēts vispārīgi.
Tomēr no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka iesniedzējtiesa lūdz Tiesu vispirms definēt minēto jēdzienu, lai pēc tam ar otro jautājumu varētu noteikt, cik lielā mērā koplīgumā var atkāpties no vienlīdzīgas attieksmes principa darba samaksas jomā, vienlaikus garantējot pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību atbilstoši Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punktam. Proti, ja pagaidu darba aģentūru darbiniekiem piemērojamais koplīgums būtu pretrunā minētajai normai, CM varētu būt tiesības uz papildu darba samaksu, kādu tā ir lūgusi. Tādējādi pirmais un otrais jautājums acīmredzami nav nenozīmīgi pamatlietas izskatīšanai.
Tātad lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir pieņemams.
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
Ar pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka šajā tiesību normā, atsaucoties uz jēdzienu “pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējā aizsardzība”, ir prasīts ņemt vērā pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzības līmeni, kas pārsniedz to, kas darbiniekiem vispārīgi ir noteikts valsts tiesībās un Savienības tiesībās par darba un nodarbinātības pamata apstākļiem.
Saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punktu pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem dalībvalstis attiecīgā līmenī un atkarībā no dalībvalstu nosacījumiem var pagaidu darba aģentūru darbiniekiem piešķirt iespēju saglabāt vai noslēgt koplīgumus, kuros, ievērojot pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, var noteikt pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības apstākļus, kas var atšķirties no šī paša panta 1. punktā noteiktajiem, proti, noteikumus, saskaņā ar kuriem darba un nodarbinātības pamata apstākļi pagaidu darba aģentūru darbiniekiem to pagaidu norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā ir vismaz tādi paši kā tie, ko piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā darbā būtu pieņemti tieši un veiktu šo pašu darbu.
Jēdziens “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” ir definēts Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta f) apakšpunktā un attiecas uz darba laiku, virsstundām, pārtraukumiem, atpūtas laiku, nakts darbu, brīvdienām un valsts noteiktām brīvdienām, kā arī darba samaksu.
Tādējādi no Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkta formulējuma izriet, ka dalībvalstīm atzītā iespēja atļaut sociālajiem partneriem saglabāt vai noslēgt koplīgumus, ar kuriem tiek atļauta atšķirīga attieksme pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā, ir pretrunā pienākumam garantēt šiem darbiniekiem “vispārēju aizsardzību”, tomēr šajā direktīvā nav definēts pēdējā minētā jēdziena saturs.
Taču saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru, interpretējot Savienības tiesību normas, ir jāņem vērā ne tikai to formulējums atbilstoši to ierastajai nozīmei ikdienas valodā, bet arī to konteksts un tiesiskā regulējuma, kurā tās ietilpst, izvirzītie mērķi (spriedums, 2022. gada 17. marts, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
,
29.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Runājot par Direktīvas 2008/104 mērķiem, no šīs direktīvas 10.–12. apsvēruma izriet, ka Eiropas Savienībā pastāv ievērojamas atšķirības attiecībā uz pagaidu darba aģentūru izmantojumu un pagaidu darba aģentūru darbinieku juridisko stāvokli, statusu un darba apstākļiem, ka pagaidu darba aģentūras ne tikai apmierina uzņēmuma vajadzību pēc elastības, bet arī darba ņēmēju vajadzību pēc darba un privātās dzīves saskaņošanas, tādējādi tās veicinot darba vietu radīšanu un palīdzot veicināt dalību un integrāciju darba tirgū, un ka minētās direktīvas mērķis ir izveidot šo darbinieku aizsardzības sistēmu, kas ir nediskriminējoša, pārredzama un proporcionāla, vienlaikus tajā ievēro darba tirgu dažādību un kolektīvās darba attiecības.
Konkrētāk – attiecībā uz Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkta mērķi no šīs direktīvas 16. apsvēruma izriet, ka, lai elastīgi darbotos darba tirgus un kolektīvo darba attiecību dažādības apstākļos, dalībvalstis var atļaut sociālajiem partneriem noteikt darba un nodarbinātības apstākļus, ja ir ievērots attiecīgo pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējais aizsardzības līmenis.
Turpinot šajos apsvērumos izklāstīto, šīs direktīvas 2. pantā ir noteikts, ka tās mērķis ir nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzību un uzlabot pagaidu darba aģentūru darba kvalitāti, nodrošinot vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un atzīstot pagaidu darba aģentūras kā darba devējus, tajā pašā laikā ņemot vērā vajadzību izveidot piemērotu sistēmu pagaidu darba aģentūru darba izmantošanai, lai efektīvi palīdzētu radīt darba vietas un attīstīt elastīgas darba formas.
Šis divkāršais mērķis ir atspoguļots Direktīvas 2008/104 5. panta struktūrā, kura 1. punktā ir paredzēts noteikums, saskaņā ar ko šīs direktīvas 3. panta 1. punkta f) apakšpunktā definētie pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības pamata apstākļi ir vismaz tādi paši kādi ir lietotājuzņēmuma darbiniekiem. No šī noteikuma tostarp ir izdarīta atkāpe 5. panta 3. punktā paredzētajā tiesību normā. Šai atkāpei tomēr ir jābūt ierobežotai pagaidu darba aģentūras darbinieku vispārējās aizsardzības ietvaros. Turklāt tā piemērošanas joma ir attiecināma tikai uz to, kas ir noteikti nepieciešams, lai nodrošinātu intereses, kuras ļauj aizsargāt atkāpe no vienlīdzīgas attieksmes principa, kas pieņemta, pamatojoties uz šo tiesību normu, proti, intereses, kas saistītas ar nepieciešamību elastīgi pielāgoties darba tirgu un sociālo partneru attiecību dažādībai (spriedums, 2010. gada 21. oktobris, Accardo u.c.,
C‑227/09
,
EU:C:2010:624
,
58.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Lai tādējādi saskaņotu Direktīvas 2008/104 2. pantā noteikto mērķi nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzību un darba tirgu dažādības ievērošanu, ir jāuzskata, ka tad, ja koplīgumā, pamatojoties uz šīs direktīvas 5. panta 3. punktu, atkāpjoties no tā 1. punkta, ir atļauta atšķirīga attieksme attiecībā uz darba un nodarbinātības pamata apstākļiem, kuri kaitē pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, salīdzinot ar apstākļiem, kas attiecas uz paša lietotājuzņēmuma darbiniekiem, šo pagaidu darba aģentūru darbinieku “vispārējā aizsardzība” ir garantēta tikai tad, ja viņiem tiek piešķirtas priekšrocības, kuru mērķis ir kompensēt šīs atšķirīgās attieksmes sekas. Proti, pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējā aizsardzība noteikti samazinātos, ja šādā koplīgumā attiecībā uz šiem darbiniekiem tiktu izslēgts tikai viens vai vairāki minētie pamata apstākļi.
Tomēr, ņemot vērā Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta piemērošanas jomu, saskaņā ar kuru pagaidu darba aģentūru darbiniekiem tiek nodrošināti tādi paši pamata apstākļi kā tie, kas attiecas uz paša lietotājuzņēmuma darbiniekiem, vispārējās aizsardzības ievērošana šī panta 3. punkta izpratnē neprasa ņemt vērā pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzības līmeni, kurš pārsniedz to, kas attiecībā uz šiem apstākļiem ir paredzēts saistošajās tiesību normās par aizsardzību, kāda izriet no valsts tiesībām un Savienības tiesībām attiecībā uz darba ņēmējiem vispārīgi.
Priekšrocībām, kas kompensē sekas, kuras rada šī sprieduma 39. punktā minētā atšķirīgā attieksme, kas kaitē pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, ir jāatteicas uz Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta f)apakšpunktā definētajiem darba un nodarbinātības pamata apstākļiem, proti, apstākļiem, kuri saistīti ar darba laiku, virsstundām, pārtraukumiem, atpūtas laiku, nakts darbu, brīvdienām un valsts noteiktām brīvdienām, kā arī darba samaksu.
Šādu Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkta interpretāciju apstiprina tā konteksts. Proti, šīs direktīvas 5. panta 2. punktā dalībvalstīm pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem attiecībā uz darba samaksu būtībā ir atļauts atkāpties no minētās direktīvas 5. panta 1. punktā paredzētā vienlīdzīgas attieksmes principa, it īpaši, ja šie darbinieki turpina saņemt darba samaksu laikposmā starp norīkojumiem. Tādējādi, ja dalībvalstis var noteikt pagaidu darba aģentūru darbiniekiem zemāku darba samaksu nekā tā, ko paredz vienlīdzīgas attieksmes princips, vienīgi ar nosacījumu, ka šo trūkumu kompensē ar tādas priekšrocības piešķiršanu, kas šajā gadījumā ir saistīta ar tādu pašu darba un nodarbinātības pamata apstākli kā darba samaksa, būtu paradoksāli pieņemt, ka sociālie partneri, kuru pienākums ir garantēt minēto darbinieku vispārējo aizsardzību, var šādi rīkoties, ja viņiem nav pienākuma attiecīgajā koplīgumā paredzēt priekšrocību piešķiršanu attiecībā uz šiem pamata apstākļiem.
Tas
a fortiori
attiecas uz pagaidu darba aģentūras darbiniekiem, kuriem ir vienīgi uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums, kam, tā kā viņi ļoti reti varētu saņemt darba samaksu starplaikā starp diviem norīkojumiem, ir jāpiešķir tāda būtiska kompensējoša priekšrocība attiecībā uz minētajiem pamata apstākļiem, kurai jābūt vismaz tādā pašā līmenī kā pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, kam ir līgums uz nenoteiktu laiku.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz pirmo jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka šajā tiesību normā, atsaucoties uz jēdzienu “pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējā aizsardzība”, nav prasīts ņemt vērā pagaidu darba aģentūras darbinieku aizsardzības līmeni, kas pārsniedz to, kāds darbiniekiem vispārīgi ir noteikts valsts tiesībās un Savienības tiesībās par darba un nodarbinātības pamata apstākļiem. Tomēr, ja sociālie partneri ar koplīguma palīdzību pieļauj atšķirīgu attieksmi darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, šim koplīgumam, lai nodrošinātu attiecīgo pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, pēdējiem minētajiem ir jāpiešķir priekšrocības darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā, kas var kompensēt atšķirīgo attieksmi pret viņiem.
Par otro jautājumu
Ar otro jautājumu, kas ir sadalīts divās daļās, iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, ar kādiem nosacījumiem koplīgums, kurā ir pieļauta atšķirīga attieksme darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, tomēr var tikt uzskatīts par tādu, kas garantē attiecīgo pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punktu.
Par otrā jautājuma a) daļu
Ar otrā jautājuma a) daļu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka pienākuma nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību ievērošana ir jāvērtē abstrakti, ņemot vērā koplīgumu, kurā ir pieļauta atšķirīga attieksme, vai konkrēti, salīdzinot darba un nodarbinātības pamata apstākļus, kas ir piemērojami salīdzināmiem darbiniekiem, kurus tieši nodarbina lietotājuzņēmums.
Saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmo daļu darba un nodarbinātības pamata apstākļiem pagaidu darba aģentūras darbiniekiem to norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā ir jābūt vismaz tādiem pašiem kā tie, ko viņiem piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā būtu pieņemti darbā tieši un veiktu šo pašu darbu (spriedums, 2022. gada 12. maijs, Luso Temp,
C‑426/20
,
EU:C:2022:373
,
49.
punkts). Tādējādi Savienības likumdevējs ir paudis savu nodomu rūpēties par to, lai saskaņā ar vienlīdzīgas attieksmes principu pagaidu darba aģentūru darbinieki principā nebūtu nelabvēlīgākā situācijā nekā salīdzināmi darbinieki lietotājuzņēmumā.
Tātad pagaidu darba aģentūru darbiniekiem principā ir tiesības uz tiem pašiem darba un nodarbinātības pamata apstākļiem, kādi tiem būtu piemērojami, ja lietotājuzņēmums tos būtu pieņēmis darbā tieši. Līdz ar to no šī sprieduma 38. punktā atgādinātā 5. panta 3. punkta atkāpes rakstura, kā arī no šī sprieduma 36. punktā atgādinātā Direktīvas 2008/104 mērķa izriet, ka šīs direktīvas 5. panta 3. punktā paredzētā atkāpes norma uzliek pienākumu konkrēti pārbaudīt, vai koplīgums, kurā darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā ir pieļauta atšķirīga attieksme pret pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un salīdzināmiem lietotājuzņēmuma darbiniekiem, faktiski nodrošina pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, piešķirot viņiem noteiktas priekšrocības, lai kompensētu šīs atšķirīgās attieksmes sekas. Tātad šī pārbaude ir jāveic saistībā ar darba un nodarbinātības pamata apstākļiem, kas ir piemērojami salīdzināmiem darbiniekiem lietotājuzņēmumā.
Līdz ar to, pirmām kārtām, ir jānosaka darba un nodarbinātības pamata apstākļi, kas būtu piemērojami pagaidu darba aģentūras darbiniekam, ja lietotājuzņēmums viņu būtu pieņēmis darbā tieši, lai viņš tur veiktu šo pašu darbu. Otrām kārtām, ir jāsalīdzina šie darba un nodarbinātības pamata apstākļi ar tiem apstākļiem, kas izriet no koplīguma, kuram faktiski ir pakļauts pagaidu darba aģentūras darbinieks (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2022. gada 12. maijs, Luso Temp,
C‑426/20
,
EU:C:2022:373
,
50.
punkts). Trešām kārtām, lai nodrošinātu pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, ir jānovērtē, vai piešķirtās kompensējošās priekšrocības ļauj neitralizēt atšķirīgo attieksmi.
Ņemot vērā iepriekš minēto, uz otrā jautājuma a) daļu ir jāatbild, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka pienākuma nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību ievērošana ir jāvērtē konkrēti, saistībā ar noteiktu darba vietu salīdzinot darba un nodarbinātības pamata apstākļus, kas piemērojami darbiniekiem, kurus tieši nodarbina lietotājuzņēmums, ar apstākļiem, kas piemērojami pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, lai tādējādi varētu noteikt, vai kompensējošās priekšrocības, kādas piešķirtas saistībā ar šiem pamata apstākļiem, ļauj atsvērt atšķirīgās attieksmes sekas.
Par otrā jautājuma b) daļu
Ar otrā jautājuma b) daļu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka pienākums nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību prasa, lai attiecīgais pagaidu darba aģentūras darbinieks būtu saistīts ar pagaidu darba aģentūru ar darba līgumu uz nenoteiktu laiku.
Protams, saskaņā ar šīs direktīvas 5. panta 2. punktu attiecībā uz darba samaksu dalībvalstis pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem var pieļaut atbrīvojumu no vienlīdzīgas attieksmes principa, ja pagaidu darba aģentūru darbinieki, kam ir darba līgums uz nenoteiktu laiku ar pagaidu darba aģentūru, turpina saņemt darba samaksu starplaikā starp diviem norīkojumiem.
Tomēr atšķirībā no šīs tiesību normas Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punktā nav paredzēts neviens īpašs noteikums attiecībā uz pagaidu darba aģentūru darbinieku, kuriem ir līgums uz nenoteiktu laiku, situāciju.
Kā savu secinājumu 54. punktā norādījis ģenerāladvokāts, šīs atšķirības pastāvēšanas iemesls starp Direktīvas 2008/104 5. panta 2. punktu un tās 5. panta 3. punktu ir saistīts ar apstākli, ka pagaidu darba aģentūru darbinieki, kas pieņemti darbā, pamatojoties uz darba līgumu uz nenoteiktu laiku, turpina saņemt darba samaksu laikposmos starp norīkojumiem uz lietotājuzņēmumiem. Šis apstāklis ir pamatojums šīs direktīvas 5. panta 2. punktā paredzētajai iespējai šiem darbiniekiem noteikt atšķirīgu attieksmi darba samaksas jomā. Šī noteikuma īpašais raksturs ir kontrastā ar minētās direktīvas 5. panta 3. punkta vispārējo raksturu, kurā, pieļaujot atšķirīgu attieksmi darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā, tomēr ir noteikts pienākums nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību.
Tādējādi ir jānorāda, ka pašā Direktīvas 2008/104 5. panta 2. punktā ir noteikta konkrēta kompensācija – proti, darba samaksa laikposmā starp diviem norīkojumiem –, kas pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, kuriem ir darba līgums uz nenoteiktu laiku, piešķirama par atkāpi no vienlīdzīgas attieksmes principa attiecībā uz darba samaksu, savukārt šī panta 3. punktā sociālajiem partneriem ir ļauts patstāvīgi apspriest gan atkāpes no vienlīdzīgas attieksmes principa konkrēto raksturu, gan priekšrocību, kuras mērķis ir kompensēt šīs atkāpes sekas, ar nosacījumu, ka tiek garantēta pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējā aizsardzība.
Tātad Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punktā, ievērojot šādu vispārēju aizsardzību, ir atļauts noslēgt koplīgumu, ar kuru tiek izdarīta atkāpe no vienlīdzīgas attieksmes principa attiecībā uz jebkuru pagaidu darba aģentūras darbinieku, nenošķirot atkarībā no tā, vai viņa darba līgums ar pagaidu darba aģentūru ir uz noteiktu laiku vai nenoteiktu laiku. Turklāt šādā gadījumā nevar izslēgt, ka darba samaksas saglabāšana starplaikā starp diviem norīkojumiem – vai nu saskaņā ar līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku, vai līgumu, kas noslēgts uz noteiktu laiku, – var tikt ņemta vērā, lai novērtētu minēto vispārējo aizsardzību. Tomēr ir svarīgi, lai pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, kuriem ir līgums uz noteiktu laiku, tiktu piešķirta būtiska priekšrocība, kas ļauj kompensēt atšķirīgo darba samaksu, ko viņi saņem norīkojuma laikā, pretstatā ar salīdzināmu lietotājuzņēmuma darbinieku.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz otrā jautājuma b) daļu ir jāatbild, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka pienākums nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību neprasa, lai attiecīgais pagaidu darba aģentūras darbinieks būtu saistīts ar pagaidu darba aģentūru ar darba līgumu uz nenoteiktu laiku.
Par trešo jautājumu
Ar trešo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts likumdevējam ir jāparedz priekšnoteikumi un kritēriji, kuru mērķis ir nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību šīs tiesību normas izpratnē, ja attiecīgā dalībvalsts sociālajiem partneriem piešķir iespēju saglabāt vai noslēgt koplīgumus, kas pieļauj atšķirīgu attieksmi darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem.
Jānorāda, ka saskaņā ar LESD 288. panta trešo daļu direktīvas tām dalībvalstīm, kurām tās adresētas, uzliek saistības attiecībā uz sasniedzamo rezultātu, bet ļauj šo valstu iestādēm noteikt to īstenošanas formas un metodes. Lai gan šis noteikums, bez šaubām, atstāj dalībvalstīm brīvību izvēlēties formas un metodes, kas paredzētas, lai nodrošinātu direktīvas īstenošanu, šī brīvība tomēr neskar katras dalībvalsts, kurai tā adresēta, pienākumu savas valsts tiesību sistēmā veikt visus vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu direktīvas pilnīgu iedarbību atbilstoši tās mērķim (spriedums, 2022. gada 17. marts, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
,
94.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Kā jau atgādināts šī sprieduma 36. punktā, no Direktīvas 2008/104 16. apsvēruma izriet, ka, lai elastīgi darbotos darba tirgus un kolektīvo sociālo partneru attiecību dažādības apstākļos, dalībvalstis var atļaut sociālajiem partneriem noteikt darba un nodarbinātības apstākļus, ja ir ievērots attiecīgo pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējais aizsardzības līmenis.
Turklāt no Direktīvas 2008/104 19. apsvēruma izriet, ka tā neietekmē nedz sociālo partneru autonomiju, nedz sociālo partneru savstarpējās attiecības, tostarp viņu tiesības iesaistīties sarunās un slēgt koplīgumus atbilstīgi Savienības tiesībām, kā arī valsts tiesību aktiem un praksei, vienlaikus ievērojot spēkā esošos Savienības tiesību aktus.
Taču no Direktīvas 2008/104 11. panta 1. punkta izriet, ka dalībvalstis, lai sasniegtu mērķi aizsargāt pagaidu darba aģentūru darbiniekus, var vai nu pieņemt šim nolūkam vajadzīgos normatīvos un administratīvos aktus, vai arī nodrošināt, ka sociālie partneri, savstarpēji vienojoties, ievieš vajadzīgos noteikumus, un dalībvalstīm ir jāveic visi vajadzīgie pasākumi, lai tās jebkurā laikā varētu sasniegt direktīvā noteiktos mērķus.
Tādējādi Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punktā dalībvalstīm atzītā iespēja atļaut sociālajiem partneriem noslēgt koplīgumus, atkāpjoties no vienlīdzīgas attieksmes principa, kā tas ir īstenots šī panta 1. punktā, atbilst Tiesas judikatūrai, saskaņā ar kuru dalībvalstis var vispirmām kārtām ļaut sociālajiem partneriem īstenot šīs jomas direktīvā paredzētos sociālās politikas mērķus (spriedums, 2022. gada 17. marts, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
,
108.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tomēr šī iespēja neatbrīvo dalībvalstis no pienākuma ar atbilstošiem normatīviem vai administratīviem aktiem nodrošināt, ka pagaidu darba aģentūru darbinieki var pilnībā izmantot tiem ar Direktīvu 2008/104 piešķirto aizsardzību (spriedums, 2022. gada 17. marts, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
,
109.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Līdz ar to, ja dalībvalstis sociālajiem partneriem piedāvā iespēju noslēgt koplīgumus, ar kuriem atbilstoši Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punktam tiek atļauta atšķirīga attieksme par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, tiem tomēr ir jānodrošina šo darbinieku vispārējā aizsardzība.
Ņemot vērā Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkta mērķi, kas izriet no šī sprieduma 60. un 61. punktā atgādinātā 16. un 19. apsvēruma, sociālo partneru pienākums nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbiniekiem vispārēju aizsardzību neprasa, lai dalībvalstis detalizēti paredzētu priekšnoteikumus un kritērijus, kuriem ir jāatbilst koplīgumiem.
Tomēr, kā ģenerāladvokāts ir norādījis secinājumu 65. punktā, ja valsts tiesību akti sniedz sociālajiem partneriem iespēju apspriest un noslēgt koplīgumus, kas ietilpst direktīvas piemērošanas jomā, tiem ir jārīkojas, ievērojot Savienības tiesības kopumā un it īpaši minēto direktīvu. Tādējādi, tā kā sociālie partneri noslēdz darba koplīgumu, kas ietilpst Direktīvas 2008/104 piemērošanas jomā, tiem ir jārīkojas, ievērojot šo direktīvu, tostarp garantējot pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību atbilstoši tās 5. panta 3. punktam (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2018. gada 19. septembris, Bedi,
C‑312/17
,
EU:C:2018:734
,
70.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz trešo jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts likumdevējam nav pienākuma paredzēt priekšnoteikumus un kritērijus, kuru mērķis ir garantēt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību šīs tiesību normas izpratnē, ja attiecīgā dalībvalsts sociālajiem partneriem piešķir iespēju saglabāt vai noslēgt koplīgumus, ar ko tiek pieļauta atšķirīga attieksme darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem.
Par ceturto jautājumu
Ņemot vērā uz trešo jautājumu sniegto atbildi, uz ceturto jautājumu nav jāatbild.
Par piekto jautājumu
Ar piekto jautājumu, kas ir uzdots noliedzošas atbildes uz trešo jautājumu gadījumā, iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka koplīgumus, ar kuriem saskaņā ar šo tiesību normu ir pieļauta atšķirīga attieksme darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, var efektīvi pārbaudīt tiesā, lai noskaidrotu, vai sociālie partneri ievēro savu pienākumu nodrošināt šo darbinieku vispārējo aizsardzību.
Ir jāatgādina, pirmkārt, ka saskaņā ar Pamattiesību hartas 28. pantu darba ņēmējiem un darba devējiem vai attiecīgām to organizācijām saskaņā ar Savienības tiesību aktiem, kā arī valstu tiesību aktiem un praksi ir tostarp tiesības iesaistīties sarunās un slēgt koplīgumus attiecīgajos līmeņos. Otrkārt, LESD 152. panta pirmajā daļā ir precizēts, ka Savienība “atzīst un savā līmenī veicina sociālo partneru lomu, ņemot vērā valstu sistēmu dažādību” un tā “veicina dialogu sociālo partneru starpā, ievērojot viņu autonomiju”, turklāt šīs autonomijas nozīmīgums ir atgādināts arī Direktīvas 2008/104 19. apsvērumā.
Šī autonomija nozīmē, ka sarunās par nolīguma, kas ir vienīgi sociālo partneru lieta, noslēgšanu nupat minētie var brīvi apspriesties un rīkoties, nesaņemdami rīkojumus un norādījumus ne no viena, tostarp ne no dalībvalstīm, ne Savienības iestādēm (spriedums, 2021. gada 2. septembris, EPSU/Komisija,
C‑928/19 P
,
EU:C:2021:656
,
61.
punkts).
Jānorāda, ka sociālajiem partneriem ir plaša rīcības brīvība, ne tikai izvēloties, kuru no sociālās un nodarbinātības politikas jomā noteiktajiem mērķiem censties sasniegt, bet arī nosakot pasākumus, ar kuriem šo mērķi var sasniegt (spriedums, 2018. gada 19. septembris, Bedi,
C‑312/17
,
EU:C:2018:734
,
59.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tomēr, tā kā Hartas 28. pantā pasludinātās tiesības iesaistīties sarunās par koplīgumiem ietilpst Savienības tiesību normās, tās šo tiesību piemērošanas jomā ir jāizmanto atbilstoši šīm tiesībām (spriedums, 2018. gada 19. septembris, Bedi,
C‑312/17
,
EU:C:2018:734
,
69.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Lai gan tādējādi sociālajiem partneriem, kā tas ir atgādināts šī sprieduma 73. punktā, ir plaša rīcības brīvība koplīgumu apspriešanā un noslēgšanā, šo rīcības brīvību līdz ar to ierobežo pienākums nodrošināt Savienības tiesību ievērošanu.
No tā izriet, ka, lai gan, kā tas konstatēts atbildē uz trešo jautājumu, Direktīvas 2008/104 tiesību normās dalībvalstīm nav noteikts pienākums pieņemt konkrētu tiesisko regulējumu, kura mērķis būtu garantēt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību šīs direktīvas 5. panta 3. punkta izpratnē, dalībvalstīm, tostarp to tiesām, tomēr ir jāraugās, lai koplīgumi, ar kuriem ir atļauta atšķirīga attieksme pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā, nodrošinātu pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību atbilstoši Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punktam.
Lai nodrošinātu Direktīvas 2008/104 pilnīgu efektivitāti, kā ģenerāladvokāts ir norādījis secinājumu 79. punktā, iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai koplīgumi, ar kuriem saskaņā ar šīs direktīvas 5. panta 3. punktu ir izdarīta atkāpe no vienlīdzīgas attieksmes principa, pienācīgi garantē pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, tiem piešķirot kompensējošas priekšrocības attiecībā uz visām atkāpēm no vienlīdzīgas attieksmes principa.
Neraugoties uz sociālo partneru rīcības brīvību apspriest un noslēgt koplīgumus, valsts tiesai ir jādara viss, kas ir tās jurisdikcijā, lai nodrošinātu koplīgumu saderību ar prasībām, kas izriet no Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkta.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz piekto jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka koplīgumus, ar kuriem saskaņā ar šo tiesību normu ir pieļauta atšķirīga attieksme darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, ir jāvar efektīvi pārbaudīt tiesā, lai noskaidrotu, vai sociālie partneri ievēro savu pienākumu nodrošināt šo darbinieku vispārējo aizsardzību.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība izriet no tiesvedības, kas notiek iesniedzējtiesā, tāpēc tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (otrā palāta) nospriež:

1)
Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2008/104/EK (2008. gada 19. novembris) par pagaidu darba aģentūrām 5. panta 3. punkts
ir jāinterpretē tādējādi, ka
šajā tiesību normā, atsaucoties uz jēdzienu “pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējā aizsardzība”, nav prasīts ņemt vērā pagaidu darba aģentūras darbinieku aizsardzības līmeni, kas pārsniedz to, kāds darbiniekiem vispārīgi ir noteikts valsts tiesībās un Savienības tiesībās par darba un nodarbinātības pamata apstākļiem. Tomēr, ja sociālie partneri ar koplīguma palīdzību pieļauj atšķirīgu attieksmi darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, šim koplīgumam, lai nodrošinātu attiecīgo pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, pēdējiem minētajiem ir jāpiešķir priekšrocības darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā, kas var kompensēt atšķirīgo attieksmi pret viņiem.

2)
Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts
ir jāinterpretē tādējādi, ka
pienākuma nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību ievērošana ir jāvērtē konkrēti, saistībā ar noteiktu darba vietu salīdzinot darba un nodarbinātības pamata apstākļus, kas piemērojami darbiniekiem, kurus tieši nodarbina lietotājuzņēmums, ar apstākļiem, kas piemērojami pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, lai tādējādi varētu noteikt, vai kompensējošās priekšrocības, kādas piešķirtas saistībā ar šiem pamata apstākļiem, ļauj atsvērt atšķirīgās attieksmes sekas.

3)
Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts
ir jāinterpretē tādējādi, ka
pienākums nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību neprasa, lai attiecīgais pagaidu darba aģentūras darbinieks būtu saistīts ar pagaidu darba aģentūru ar darba līgumu uz nenoteiktu laiku.

4)
Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts
ir jāinterpretē tādējādi, ka
valsts likumdevējam nav pienākuma paredzēt priekšnoteikumus un kritērijus, kuru mērķis ir garantēt pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību šīs tiesību normas izpratnē, ja attiecīgā dalībvalsts sociālajiem partneriem piešķir iespēju saglabāt vai noslēgt koplīgumus, ar ko tiek pieļauta atšķirīga attieksme darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem.

5)
Direktīvas 2008/104 5. panta 3. punkts
ir jāinterpretē tādējādi, ka
koplīgumus, ar kuriem saskaņā ar šo tiesību normu ir pieļauta atšķirīga attieksme darba un nodarbinātības pamata apstākļu jomā par sliktu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, ir jāvar efektīvi pārbaudīt tiesā, lai noskaidrotu, vai sociālie partneri ievēro savu pienākumu nodrošināt šo darbinieku vispārējo aizsardzību.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – vācu.