CELEX: 62019CJ0344
Преюдициално запитване
Защита на безопасността и здравето на работниците
Организация на работното време
Директива 2003/88/ЕО
Член 2
Понятие „работно време“
Дежурство в условията на постоянно разположение на повикване
Специфична работа, свързана с поддръжката на телевизионни предаватели, разположени далеч от населени райони
Директива 89/391/ЕИО
Членове 5 и 6
Психосоциални рискове
Задължение за превенция

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 2 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време (
ОВ L 299, 2003 г., стр. 9
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 7, стр. 3).
Запитването е отправено в рамките на спор между D. J. и Radiotelevizija Slovenija по повод на предявено от D. J. искане за заплащане на възнаграждение за дадени от него дежурства в условията на постоянно разположение на повикване. Най-напред следва да се уточни, че в рамките на настоящото решение терминът „дежурство“ като цяло обхваща всички периоди, през които работникът остава на разположение на своя работодател, за да може да осигури изпълнението на възложена му от него работа, а изразът „дежурство в условията на постоянно разположение на повикване“ се отнася до частта от тези периоди, през която работникът не е длъжен да стои на работното си място.
Правна уредба
Правото на Съюза
Директива 89/391/ЕИО
Член 5, параграф 1 от Директива 89/391/ЕИО на Съвета от 12 юни 1989 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците на работното място (
ОВ L 183, 1989 г., стр. 1
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 2, стр. 88) предвижда:
„Работодателят е длъжен да осигури безопасни и здравословни условия на работниците във всички аспекти, свързани с работата“.
Член 6 от тази директива гласи:
„1.   В рамките на своите отговорности работодателят предприема необходимите мерки за опазване на безопасността и здравето на работниците, включително предотвратяването на професионалните рискове, предоставянето на информация и обучение, както и осигуряването на необходимата организация и средства.
Работодателят следи за адаптирането на тези мерки, за да се отчитат променящите се обстоятелства и има за цел подобряване на съществуващото положение.
2.   Работодателят прилага мерките, предвидени в първата алинея на параграф 1 на основата на следните общи принципи на превенция:
а)
избягване на рисковете;
б)
оценка на рисковете, които не могат да бъдат избегнати;
в)
борба с рисковете при източника им;
[…]
3.   Без да се засягат другите разпоредби на настоящата директива, работодателят трябва, предвид естеството на дейностите в предприятието и/или ведомството:
а)
да оценява рисковете за безопасността и здравето на работниците,
inter alia
, при избора на работно оборудване, използването на химични вещества или препарати и организацията на работните места.
Вследствие на тази оценка и при необходимост, превантивните мерки, както и методите на работа и производство, прилагани от работодателя трябва:
–
да осигуряват подобряване нивото на закрила на работниците по отношение на безопасността и здравето им,
–
да бъдат интегрирани във всички дейности на предприятието и/или ведомството и на всички нива на йерархията;
[…]“.
Директива 2003/88
Член 1 от Директива 2003/88 гласи:
„1.   Настоящата директива определя минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време.
2.   Настоящата директива се прилага за:
а)
минималната продължителност на междудневната почивка, междуседмичната почивка и годишния отпуск, на почивките в работно време и максималната продължителност на седмично работно време; и
б)
някои аспекти на нощния труд, работата на смени и режима на работа.
[…]“.
Член 2 от тази директива предвижда:
„По смисъла на настоящата директива се прилагат следните определения:
1.
„работно време“ означава всеки период, през който работникът работи на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика;
2.
„почивка“ означава всеки период, който не е работно време;
[…]“.
Съгласно член 7, параграф 1 от посочената директива:
„Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика“.
Словенското право
Член 142 от Zakon o delovnih razmerjih (Закон за трудовите правоотношения) от 5 март 2013 г. (Uradni list RS, № 21/13) гласи:
„1)   Работното време е времето на реална работа и времето за почивка по член 154 от настоящия закон, както и времето на оправдано отсъствие от работа въз основа на закона и на колективния трудов договор или на общ подзаконов акт.
2)   Реално работно време е всеки час, през който работникът работи, за такова трябва да се счита времето, през което работникът е на разположение на работодателя и изпълнява собствените си трудови задължения по силата на трудовия договор.
3)   Реалното работно време е основа за изчисляване на производителността на труда“.
Член 46 от Kolektivna pogodba za javni sektor (колективен трудов договор за обществения сектор) от 5 юни 2008 г. (Uradni list RS, № 57/08 и сл.) предвижда:
„На служителите от обществения сектор се полага добавка към основната заплата за времето, през което са били на постоянно разположение, в размер на 20 % от почасовото възнаграждение по основната заплата. Периодите на постоянно разположение на служителите от обществения сектор не се отчитат като работно време“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
От 1 август 2008 г. до 31 януари 2015 г. D. J. работи като технически специалист в предавателните центрове в Похорие (Словения) и след това в Кървавец (Словения). Поради естеството на работата и отдалечеността на тези предавателни центрове от мястото, където живее, както и поради периодичните затруднения при достъпа до тях, било наложително той да пребивава в близост до съответните обекти. Още повече че един от тези обекти бил толкова отдалечен от дома на D. J., че за него било невъзможно да се връща вкъщи всеки ден, дори и при благоприятни метеорологични условия. В сградите на двата предавателни центъра работодателят на D. J. обособил жилище за него и за още един техник, като по едно и също време всеки един от тях бил в един от посочените предавателни центрове. По този начин след приключване на служебните си задължения двамата техници можели да си почиват в дневната или да се развличат в околностите.
Двамата техници работели на смени: единият от 6,00 до 18,00 часа, а другият от обяд до полунощ, като през по-голямата част D. J. работел през втория времеви интервал. Извършваната през този период работа била „нормална работа“, която налагала присъствие на работното място.
Работодателят на D. J. определил възнаграждението му въз основа на тези дванадесет часа „нормална работа“, без да изплати възнаграждение за периода на почивка, който по принцип обхващал времето от полунощ до 6,00 часа сутринта, а останалите шест часа отчел като дежурство в условията на постоянно разположение на повикване.
През този период работникът можел да напуска съответния предавателен център. С него обаче трябвало да може да се осъществи контакт по телефон и при необходимост да се върне на работното си място в срок от един час. Само спешните дейности трябвало да бъдат извършвани незабавно, докато другите дейности можело да бъдат извършени на следващия ден. За този период на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване работодателят на D. J. изплатил на жалбоподателя в главното производство обезщетение в размер на 20 % от основната му заплата. Същевременно в случаите, когато през този период D. J. трябвало да извършва дейност, отделеното време за неговата намеса било отчитано и заплащано като нормална работа.
D. J. предявява иск за заплащане на часовете, през които е давал такова дежурство в условията на постоянно разположение на повикване, по същата тарифа като предвидената за часовете извършена работа в извънработно време, независимо от обстоятелството дали е извършвал конкретна работа по време на това дежурство. Искът му се основава на факта, че е живял в обекта, в който извършва трудовата си дейност, и поради това фактически е на бил на работното си място 24 часа на ден. Според D. J предвид естеството на работата му и обстоятелството, че живеел в предавателните центрове, той не можел да свободно да разполага с времето си, тъй като, по-конкретно, когато е в период на дежурство при условията на постоянно разположение на повикване, бил длъжен да приема обажданията и при необходимост да се върне на работното си място в рамките на един час. Освен това, с оглед на обстоятелството, че в близост до предавателните центрове нямало много възможности за развлечения, той прекарвал по-голяма част от времето в предавателните центрове.
На първа и втора инстанция искът на D. J. е отхвърлен.
D. J. подава касационна жалба пред запитващата юрисдикция, в която твърди, че работодателят му неправилно е разтълкувал понятието „реално работно време“ по смисъла на член 142 от Закона за трудовите правоотношения. Всъщност това понятие обхващало не само периода, през който работникът действително извършва трудова дейност, но също и цялото време, през което той е на указаното от работодателя място. Последният обаче му наложил работни смени от няколко дни и злоупотребил със статута на периодите на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване.
Запитващата юрисдикция подчертава, че предмет на спора в главното производство е заплащането на дадените от D. J дежурства в условията на постоянно разположение на повикване. Въпреки че такъв въпрос не попада в приложното поле на Директива 2003/88, тази юрисдикция счита, че ще бъде възможно да се произнесе по същество по предявения от D. J. иск едва след като получи от Съда определени насоки относно тълкуването на член 2 от тази директива.
В това отношение запитващата юрисдикция счита, че висящото пред нея дело се различава от делата, по които вече са постановени решения на Съда в тази област.
Така най-напред, за разлика от делото, по което е постановено решение от 3 октомври 2000 г., Simap (
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
), физическото присъствие на D. J. на работното му място по време на периодите на дежурство не е било нито необходимо, нито задължително, освен в случаите, когато се налагало да се намеси, тъй като дежурството е давано в условията на постоянно разположение на повикване. По-нататък, за разлика от делото, по което е постановено решение от 9 септември 2003 г., Jaeger (
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
), именно поради самите природни особености на работното му място, а не поради необходимостта да може да се осъществи контакт с него, възможностите на D. J. свободно да организира своето време и да се посвети на собствените си интереси са били по-ограничени. Освен това, по отношение на решение от 10 септември 2015 г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
), запитващата юрисдикция счита, че придвижването до обекти на клиенти не може да се разглежда по същия начин като периодите на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване. Накрая, тя посочва, че за разлика от делото, по което е постановено решение от 21 февруари 2018 г., Matzak (
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
), D. J. не е бил длъжен да стои физически на определеното от работодателя му работно място, а времето за реакция, което му е било определено, за да се яви на работното си място, е значително по-дълго от разглеждания по това дело период.
При тези обстоятелства Vrhovno sodišče (Върховен съд, Словения) спира производството и отправя до Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Трябва ли член 2 от Директива 2003/88 да се тълкува в смисъл, че при обстоятелства като тези по настоящото дело времето, през което работникът в радиотелевизионна предавателна станция, когато е свободен от работа (когато физическото му присъствие на работното място не е необходимо), [дава дежурство в условията на] постоянно разположение [на повикване] и [с него] трябва да [може да бъде осъществен контакт по телефон] и, ако е необходимо, да се яви на работното място в рамките на един час, да се счита за работно време?
2)
При обстоятелства като тези по настоящото дело отразява ли се на определянето на естеството на [периода на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване] фактът, че работникът е настанен в жилище, намиращо се в мястото, където осъществява трудовата си дейност (радиотелевизионна предавателна станция), доколкото географските особености на мястото правят невъзможно (или по-трудно) ежедневното завръщане у дома („там в долината“)?
3)
Трябва ли отговорът на предходните въпроси да бъде различен, когато става въпрос за място, където възможностите за развлекателни дейности през свободното време са ограничени поради географските особености на мястото, или в което работникът се сблъсква с големи ограничения при организацията на свободното си време и при задоволяване на собствените си интереси (не както ако си беше у дома)?“.
По преюдициалните въпроси
С въпросите си, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че периодът на дежурство, по време на който трябва да може да се осъществи контакт с работник по телефон, и ако е необходимо, той да се яви на работното си място в срок от един час, представлява „работно време“ по смисъла на тази разпоредба, както и дали предоставянето на разположение на този работник на служебно жилище, предвид природните особености на работното му място, които го правят труднодостъпно, и малкото възможности за развлечения в непосредствена близост до това работно място, трябва да се вземат предвид при преценката на тази квалификация.
От акта за преюдициално запитване и от преписката, с която Съдът разполага, по-конкретно следва, че жалбоподателят в главното производство е технически специалист, който заедно със свой колега в продължение на няколко последователни дни е осигурявал функционирането на предавателен център, разположен на върха на планина. D. J. е бил дежурен шест часа на ден. Дежурството е давано в условията на постоянно разположение на повикване, което означава, че в този период и за разлика от периода на дежурство, който включва задължение за физическо присъствие на работното му място, със съответното лице е трябвало само да може да бъде осъществен контакт по всяко време и то да може да се яви в съответния предавателен център в рамките на един час в случай на необходимост.
Най-напред следва да се припомни, че рамките на преюдициално запитване по член 267 ДФЕС Съдът не е компетентен да се произнася по обстоятелствата в главното производство или да прилага спрямо национални мерки или положения нормите на Съюза, с които е свързано запитването, тъй като по тези въпроси са компетентни само националните юрисдикции (вж. в този смисъл решение от 8 май 2013 г., Libert и др.,
C‑197/11 и C‑203/11
,
EU:C:2013:288
, т.
). При това положение Съдът трябва да предостави на запитващата юрисдикция отговор, който да ѝ позволи да реши спора, с който е сезирана, като ѝ предостави всички насоки за тълкуване на правото на Съюза, които могат да бъдат полезни в това отношение (вж. в този смисъл решение от 18 септември 2019 г., VIPA,
C‑222/18
,
EU:C:2019:751
, т.
и цитираната съдебна практика).
Ето защо, въпреки че в крайна сметка запитващата юрисдикция следва да прецени дали разглежданите в главното производство периоди на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване трябва да се квалифицират като „работно време“ за целите на прилагането на Директива 2003/88, това не променя факта, че Съдът трябва да ѝ даде насоки относно критериите, които трябва да се вземат предвид при тази преценка.
След така направеното уточнение, на първо място, следва да се припомни, че Директива 2003/88 има за цел да определи минималните изисквания, предназначени да подобрят условията на живот и труд на работниците посредством сближаване на националните законодателства, отнасящи се по-конкретно до продължителността на работното време. С тази хармонизация на равнището на Европейския съюз в областта на организацията на работното време се цели да се гарантира по-добра защита на безопасността и здравето на работниците, като за тях се предвидят минимална продължителност на почивката — по-специално на междудневната и междуседмичната почивка — както и подходящи почивки по време на работа и като се предвиди максимална граница за продължителността на седмичното работно време (решение от 14 май 2019 г., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, т.
и
и цитираната съдебна практика).
Различните предписания на Директива 2003/88 в областта на максималната продължителност на работното време и минималната продължителност на почивката представляват особено важни правила на осигурителното право на Съюза, от които трябва да се ползва всеки работник (решение от 10 септември 2015 г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, т.
), и чието спазване не следва да бъде подчинено само на икономически съображения (вж. в този смисъл решение от 9 септември 2003 г., Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, т.
и
).
Освен това, тъй като чрез установяване на правото на всеки работник на ограничаване на максималната продължителност на труда и на периоди на дневна и седмична почивка Директива2003/88 уточнява основното право, което е изрично прогласено в член 31, параграф 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз, тази директива трябва да се тълкува с оглед на посочения член 31, параграф 2. От това по-специално следва, че разпоредбите на Директива 2003/88 не могат да се тълкуват стеснително в ущърб на правата, които работниците черпят от тази директива (вж. в този смисъл решение от 14 май 2019 г., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, т.
—
и цитираната съдебна практика).
На второ място, следва да се отбележи, че член 2, точка 1 от Директива 2003/88 определя понятието „работно време“ като всеки период, през който работникът работи на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика. Съгласно член 2, точка 2 от тази директива понятието „почивка“ означава всеки период, който не е работно време.
Следователно тези две понятия, определени по същия начин в Директива 93/104/ЕО на Съвета от 23 ноември 1993 година относно някои аспекти на организацията на работното време (
ОВ L 307, 1993 г., стр. 18
), заменена от Директива 2003/88, са взаимно изключващи се. Ето защо за целите на прилагането на Директива 2003/88 дежурството, дадено от работник, трябва да се квалифицира или като „работно време“, или като „почивка“, доколкото тази директива не предвижда междинна категория (вж. в този смисъл решения от 10 септември 2015 г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, т.
и
и цитираната съдебна практика, и от 21 февруари 2018 г., Matzak,
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
, т.
и цитираната съдебна практика).
Освен това, понятията „работно време“ и „почивка“ са понятия на правото на Съюза, които трябва да бъдат определени съгласно обективни критерии, като се отчитат структурата и целта на Директива 2003/88. Всъщност само такова автономно тълкуване е в състояние да осигури на тази директива пълна ефективност, както и еднакво приложение на посочените понятия във всички държави членки (вж. в този смисъл решение от 9 септември 2003 г., Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, т.
).
Следователно въпреки препращането към „националното законодателство и/или практика“ в член 2 от Директива 2003/88, държавите членки не могат едностранно да определят обхвата на понятията „работно време“ и „почивка“, като поставят в зависимост от каквото и да е условие или ограничение правото, признато пряко на работниците с тази директива, на надлежно отчитане на периодите на работа и съответно на почивка. Всяко друго тълкуване би попречило на полезното действие на Директива 2003/88 и би било в противоречие с нейната цел (вж. в този смисъл решения от 9 септември 2003 г., Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, т.
, от 1 декември 2005 г., Dellas и др.,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, т.
и определение от 11 януари 2007 г., Vorel,
C‑437/05
,
EU:C:2007:23
, т.
).
На трето място, що се отнася по-конкретно до дежурствата, от практиката на Съда следва, че период, през който реално не е положен труд от работника в полза на работодателя, невинаги е „почивка“ за целите на прилагането на Директива 2003/88.
Така, от една страна, Съдът е приел по отношение на дежурствата, осъществявани на работно място, което не съвпада с местоживеенето на работника, че решаващ фактор, за да се приеме, че са налице признаците на понятието „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88, е фактът, че работникът е длъжен да присъства физически на определено от работодателя място и да е на негово разположение, за да може в случай на нужда незабавно да извърши съответните действия (вж. в този смисъл решения от 3 октомври 2000 г., Simap,
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
, т.
, от 9 септември 2003 г., Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, т.
и от 1 декември 2005 г., Dellas и др.,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, т.
).
В това отношение следва да се уточни, че като работно място трябва да се разглежда всяко място, на което работникът упражнява дейност по разпореждане на своя работодател, включително и когато това не е мястото, на което той обичайно извършва своята трудова дейност.
Съдът е приел, че при такова дежурство работникът, който е длъжен да стои на работното си място на пряко разположение на своя работодател, трябва да се отдели от своето семейство и социална среда и има по-малко свобода да управлява времето, през което неговите професионални услуги не се изискват. Следователно този период в своята цялост трябва да се квалифицира като „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88, независимо от реално положения от работника труд през посочения период (вж. в този смисъл решения от 9 септември 2003 г., Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, т.
, от 5 октомври 2004 г., Pfeiffer и др.,
C‑397/01—C‑403/01
,
EU:C:2004:584
, т.
и от 1 декември 2005 г., Dellas и др.,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, т.
и
).
От друга страна, Съдът е приел, че период на дежурство, давано в условията на постоянно разположение на повикване, макар да не поражда задължение за работника да стои на работното си място, също трябва да се квалифицира в своята цялост като „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88, когато поради наложените на работника обективни и чувствителни ограничения на възможността му да се посвети на личните и обществените си интереси, се различава от период, през който работникът трябва само да е на разположение на работодателя си, за да може той да се свърже с него (вж. в този смисъл решение от 21 февруари 2018 г., Matzak,
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
, т.
—
).
От съображенията, изложени в точки 33—36 от настоящото решение, както и от необходимостта, припомнена в точка 27 от това решение, следва, че член 2, точка 1 от Директива 2003/88 с оглед на член 31, параграф 2 от Хартата на основните права трябва да се тълкува в смисъл, че периодите на дежурство в тяхната цялост, включително и тези в условията на постоянно разположение на повикване, при които наложените на работника ограничения са от такова естество, че обективно и чувствително засягат възможността му през тези периоди свободно да организира времето, когато неговите професионални услуги не се изискват, и да се посвети на своите собствени интереси, попадат в обхвата на понятието „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88.
Обратно, когато наложените на работника ограничения в определен период на дежурство не са толкова интензивни и без големи затруднения му позволяват да управлява своето време и да се посвети на собствените си интереси, единствено времето, свързано с действително положен в този период труд, ако има такъв, е „работно време“ за целите на прилагането на Директива 2003/88 (вж. в този смисъл решения от 3 октомври 2000 г., Simap,
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
, т.
и от 10 септември 2015 г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, т.
).
В това отношение следва също да се уточни, че единствено ограниченията, които са наложени на работника от правна уредба на съответната държава членка, от колективен трудов договор или от работодателя, въз основа по-конкретно на трудов договор, правилник за вътрешния трудов ред или система за разпределяне на дежурствата между работниците, могат да бъдат взети предвид при преценката дали даден период на дежурство е „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88.
За сметка на това, организационните затруднения, които даден период на дежурство може да причини на работника, и които не произтичат от подобни ограничения, а например са в резултат на природни особености или са плод на неговия свободен избор, не могат да се вземат предвид.
Така, от една страна, значителното разстояние между свободно избраното от работника място, където да живее, и мястото, на което трябва да се яви в определен срок по време на дежурството си, само по себе си не е от значение за квалифицирането на този период в цялост като „работно време“ по смисъла на член 2, точка 1 от Директива 2003/88, най-малкото, когато това място е обичайното му работно място. Всъщност в такъв случай работникът е можел свободно да прецени разстоянието между посоченото място и мястото, където живее (вж. a contrario решение от 10 септември 2015 г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, т.
).
От друга страна, малкото развлечения в района, който работникът на практика не може да напусне по време на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване, както и труднодостъпното поради природните си особености работно място, също не са релевантни обстоятелства за квалифицирането на този период като „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88.
Освен това само обстоятелството, че в даден период на дежурство работникът е длъжен да стои на работното си място, за да може при необходимост да е на разположение на своя работодател в случаите, когато работното място включва или съвпада с мястото, на което живее работникът, не е достатъчно, за да се квалифицира този период като „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88. Всъщност в този случай забраната, наложена на работника да напуска работното си място, не означава задължително, че той трябва да се отдели от своето семейство и социална среда. Освен това подобна забрана, сама по себе си, е малко вероятно да ограничи възможността на този работник свободно да организира свободното си време в периода, през който професионалните му услуги не се изискват (вж. в този смисъл решение от 9 септември 2003 г., Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, т.
).
Следва също да се добави, че когато поради самите природни особености на работното място работникът на практика не разполага с реална възможност да го напусне след работно време, единствено периодите, в които той е подложен на обективни и чувствителни ограничения, като например задължението да бъде незабавно на разположение на своя работодател, трябва автоматично да се квалифицират като „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88, като се изключат периодите, през които невъзможността му да напусне работното си място не произтича от подобно задължение, а се дължи само на специфичните природни особености на това работно място.
Когато определен период на дежурство не може автоматично да се квалифицира като „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88 поради липсата на задължение за оставане на работното място, националните юрисдикции следва също да проверят дали подобна квалификация все пак не е налице предвид отражението на всички наложени на работника ограничения върху възможността му свободно да организира времето през този период, в който професионалните му услуги не се изискват, и да се посвети на своите собствени интереси.
В този смисъл по-специално следва да се вземе предвид срокът, с който работникът разполага по време на своето дежурство, за да поднови служебната си дейност, от момента, в който работодателят е изискал това, както и средната честота на дейностите, които работникът действително е трябвало да извърши през този период, ако има такива.
Ето защо, първо, както по същество отбелязва генералният адвокат в точки 98—100 от заключението си, националните юрисдикции трябва да вземат предвид отражението, което оказва върху възможността на работника свободно да управлява своето време, краткият срок, в който той при необходимост трябва да поднови работата си, и което по правило налага да се върне на работното си място.
В това отношение е важно да се подчертае, че период на дежурство, през който поради определеното му разумно време за подновяване на служебната дейност работникът може да планира своите лични и социални занимания a priori не е „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88. Обратно, период на дежурство, през който времето, определено на работника, за да поднови работата си, е ограничено до няколко минути, по принцип трябва в своята цялост да се счита за „работно време“ по смисъла на тази директива, тъй като в този случай работникът на практика в значителна степен е възпрепятстван да планира каквито и да било действия за отмора, дори и кратки.
Това не променя факта, че отражението на подобен срок за реакция трябва да се преценява конкретно, като се вземат предвид и останалите ограничения, ако има такива, наложени на работника, както и облекченията, които са му били предоставени по време на неговото дежурство.
Що се отнася до обстоятелството, че поради природните особености на работното място работодателят е предоставил на разположение на работника служебно жилище на работното му място или в непосредствена близост до него, това само по себе си не е определящо за квалифицирането на периодите на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване като „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88, доколкото през тези периоди работникът не е бил подложен на ограничения, в резултат на които обективно и чувствително да се засяга възможността му да се посвети на своите собствени интереси.
Второ, освен срокът, с който разполага работникът, за да поднови своята работа, националните юрисдикции трябва да вземат предвид и средната честота на обичайно реално полагания от работника труд при всяко едно от неговите дежурства, в случаите, когато тази честота може да бъде обективно изчислена.
Всъщност, когато средно един работник многократно извършва работа по време на дежурство, той разполага с по-малко свобода при организирането на свободното си време през периодите, през които не извършва дейност, предвид тяхното често прекъсване. Това важи в още по-голяма степен за случаите, когато обичайно изискваните от работника намеси по време на дежурство са със значителна продължителност.
От това следва, че ако средно работникът често извършва работа в хода на дежурство, и то работа, която по правило не е с малка продължителност, по принцип тези периоди в своята цялост са „работно време“ по смисъла на Директива 2003/88.
При това положение обстоятелството, че средно намесата на работника е изисквана твърде рядко през тези периоди на дежурство, не означава, че тези периоди трябва да се считат за „почивка“ по смисъла на член 2, точка 2 от Директива 2003/88, когато отражението на определения на работника срок, в който трябва да поднови своята работа, е достатъчно, за да ограничи обективно и чувствително възможността му през тези периоди свободно да организира времето, през което неговите професионални услуги не се изискват.
В конкретния случай следва да се припомни, че според запитващата юрисдикция в хода на разглежданите в главното производство периоди на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване, D. J е бил длъжен единствено да е постоянно на разположение на повикване и при необходимост да може да се яви на работното си място в рамките на един час. От акта за преюдициално запитване не е видно по отношение на този работник да са били налагани други ограничения или средната честота на неговите действия през тези периоди, които са изисквали връщането на работното му място в този срок, да е била голяма. Освен това посоченият работник е разполагал със служебно жилище, но не е бил длъжен да стои в него постоянно през периодите на дежурство.
Запитващата юрисдикция обаче следва да прецени дали с оглед на всички обстоятелства по случая по време на дежурствата в условията на постоянно разположение на повикване наложените на D. J. ограничения са били с такава интензивност, че обективно и чувствително са засегнали възможността му свободно да организира времето си, когато професионалните му услуги не се изискват, и да посвети това време на собствените си интереси.
На четвърто място, следва да се припомни, че с изключение на особената хипотеза относно платения годишен отпуск по член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 тази директива урежда само някои аспекти на организацията на работното време с цел да се защитят безопасността и здравето на работниците, така че по принцип не се прилага спрямо възнаграждението на работниците (решение от 20 ноември 2018 г., Sindicatul Familia Constanţa и др.,
C‑147/17
,
EU:C:2018:926
, т.
).
Следователно начинът на заплащане на периодите на дежурство на работниците не се урежда от Директива 2003/88, а от съответните разпоредби на националното право. Ето защо тази директива допуска прилагането на правна уредба на държава членка, колективен трудов договор или решение на работодател за възнаграждението във връзка с дежурство, които разграничават периодите на реално положен труд от тези, през които не е извършена действителна работа, дори когато тези периоди трябва в своята цялост да се считат за „работно време“ за целите на прилагането на посочената директива (вж. в този смисъл определение от 11 януари 2007 г., Vorel,
C‑437/05
,
EU:C:2007:23
, т.
).
Освен това Директива 2003/88 допуска такава национална уредба, колективен трудов договор или решение на работодателя, които, що се отнася до дежурствата, които в своята цялост не попадат в обхвата на понятието „работно време“ за целите на прилагането на тази директива, все пак предвиждат изплащането на определена парична сума на съответния работник като компенсация за неудобствата, причинени през тези периоди на дежурство, на организацията на неговото свободно време и собствени интереси.
На пето и последно място, от точка 29 от настоящото решение следва, че периодите на дежурство, които не отговарят на условията, за да бъдат квалифицирани като „работно време“ по смисъла на член 2, точка 1 от Директива 2003/88, трябва да се считат, с изключение на времето, свързано с действително положен през този период труд, за „почивка“ по смисъла на член 2, точка 2 от нея, и като такива трябва да бъдат отчетени при изчисляването на минималната продължителност на междудневната и междуседмичната почивка, предвидени в членове 3 и 5 от тази директива.
При това положение следва да се отбележи, че квалифицирането на период на дежурство като „почивка“ за целите на прилагането на Директива 2003/88 не засяга задължението на работодателите да спазват изрично възложените им с Директива 89/391 задължения за опазване на безопасността и здравето на работниците. Всъщност последната директива е напълно приложима по отношение на минималната продължителност на междудневната почивка, междуседмичната почивка и максималната продължителност на седмичното работно време, без да се засягат по-строгите и/или специфични разпоредби, съдържащи се в Директива 2003/88 (решение от 14 май 2019 г., CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, т.
).
Първо, от член 5, параграф 1 и член 6 от Директива 89/391 следва обаче, че работодателите са длъжни да оценяват и предотвратяват рисковете за безопасността и здравето на работниците, свързани с работната среда (вж. в този смисъл решения от 15 ноември 2001 г., Комисия/Италия,
C‑49/00
,
EU:C:2001:611
, т.
и
и от 14 юни 2007 г., Комисия/Обединено кралство,
C‑127/05
,
EU:C:2007:338
, т.
), сред които са и определени психосоциални рискове, като стрес и професионално изчерпване.
Второ, както посочва Европейската комисия, дори когато не представлява „работно време“ по смисъла на член 2, точка 1 от Директива 2003/88, дежурството задължително предполага, че на работника са наложени професионални задължения, и следователно в този контекст е част от неговата работна среда в широк смисъл.
Когато обаче такива дежурства се дават непрекъснато за дълги периоди или пък на много чести интервали, така че обикновено създават за работника психологическо бреме, макар и с нисък интензитет, за него може да се окаже много трудно на практика да напусне напълно своята работна среда в продължение на достатъчен брой последователни часове, които да му позволят да неутрализира последиците от работата за своята безопасност и здраве. Това важи в още по-голяма степен в случаите, когато дежурствата са през нощта.
От това следва, че поради задължението да предпазват работниците от психосоциалните рискове, които могат да възникнат в тяхната работна среда, работодателите не могат да въвеждат толкова продължителни или чести дежурства, които създават риск за безопасността или здравето на работниците, независимо от обстоятелството че тези периоди са квалифицирани като „почивка“ по смисъла на член 2, точка 2 от Директива 2003/88. Държавите членки следва да определят в националното си право правилата за прилагане на това задължение.
От всички гореизложени съображения следва, че на поставените въпроси следва да се отговори, че член 2, точка 1 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че период на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване, през който с работника трябва да може единствено да се осъществи контакт по телефон и в случай на необходимост той да се яви на работното си място в срок от един час, като същевременно може да живее в служебно жилище на работното място, предоставено му на разположение от неговия работодател, без да е длъжен да стои там, представлява в своята цялост „работно време“ по смисъла на тази разпоредба само ако в резултат на цялостна преценка на обстоятелствата по случая, по‑специално на отражението на подобен срок и на средната честота на извършените в този период действия, ако има такива, се установи, че наложените на работника ограничения през този период са от естество да засегнат обективно и чувствително неговата възможност свободно да организира през същия този период времето, през което неговите професионални услуги не се изискват, и да се посвети на своите собствени интереси. Наличието на малко възможности за развлечения в непосредствена близост до съответното място не е от значение за целите на такава преценка.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (голям състав) реши:

Член 2, точка 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време трябва да се тълкува в смисъл, че период на дежурство в условията на постоянно разположение на повикване, през който с работника трябва да може единствено да се осъществи контакт по телефон и в случай на необходимост той да се яви на работното си място в срок от един час, като същевременно може да живее в служебно жилище на работното място, предоставено му на разположение от неговия работодател, без да е длъжен да стои там, представлява в своята цялост „работно време“ по смисъла на тази разпоредба само ако в резултат на цялостна преценка на обстоятелствата по случая, по‑специално на отражението на подобен срок и на средната честота на извършените действия в този период, ако има такива, се установи, че наложените на работника ограничения през този период са от естество да засегнат обективно и чувствително неговата възможност свободно да организира през същия този период времето, през което неговите професионални услуги не се изискват, и да се посвети на своите собствени интереси. Наличието на малко възможности за развлечения в непосредствена близост до съответното място не е от значение за целите на такава преценка.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: словенски.