CELEX: 62019CJ0344
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov
Organizácia pracovného času
Smernica 2003/88/ES
Článok 2
Pojem ‚pracovný čas‘
Čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti
Osobitná práca týkajúca sa údržby televíznych vysielačov, ktoré sa nachádzajú ďaleko od obývaných oblastí
Smernica 89/391/EHS
Články 5 a 6
Psychosociálne riziká
Povinnosť prevencie

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (
Ú. v. EÚ L 299, 2003, s. 9
; Mim. vyd. 05/004, s. 381).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi D. J. a spoločnosťou Radiotelevizija Slovenija, ktorého predmetom je plat, ktorý D. J. požadoval za pracovnú pohotovosť vo forme nepretržitej dostupnosti, ktorú zabezpečoval. Hneď na úvod treba spresniť, že v rámci tohto rozsudku sa pojem „čas pracovnej pohotovosti“ vzťahuje všeobecne na všetky doby, počas ktorých bol pracovník k dispozícii svojmu zamestnávateľovi, aby na základe jeho žiadosti mohol zabezpečovať výkon pracovných činností, zatiaľ čo pojem „čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti“ sa vzťahuje na tie doby, počas ktorých pracovník nie je povinný sa zdržiavať na svojom pracovisku.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 89/391/EHS
Článok 5 ods. 1 smernice Rady 89/391/EHS z 12. júna 1989 o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci (
Ú. v. ES L 183, 1989, s. 1
; Mim. vyd. 05/001, s. 349) stanovuje:
„Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov pri práci po všetkých stránkach.“
Článok 6 tejto smernice stanovuje:
„1.   V rozsahu svojej zodpovednosti vykoná zamestnávateľ opatrenia potrebné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov, vrátane prevencie ohrozenia pri práci a zabezpečovania informácií a školenia, ako aj zabezpečovania potrebnej organizácie a prostriedkov.
Zamestnávateľ musí potrebu prispôsobiť tieto opatrenia vykonať tak, aby boli zohľadnené meniace sa okolnosti, s cieľom zlepšiť existujúcu situáciu.
2.   Zamestnávateľ uskutočňuje opatrenia uvedené v prvom pododseku v odseku 1 na základe nasledujúcich všeobecných princípov prevencie:
a)
vylúčenie rizík;
b)
vyhodnocovanie rizík, ktoré nie je možné vylúčiť;
c)
odstránenie rizík pri zdroji;
…
3.   Rešpektujúc ostatné ustanovenia tejto smernice, berúc do úvahy charakter činností podniku a/alebo prevádzky zamestnávateľ:
a)
vyhodnocuje riziká týkajúce sa bezpečnosti a zdravia pracovníkov, medzi iným pri výbere používaných pracovných prostriedkov, chemických látok alebo prípravkov a vybavenia pracovísk.
Nadväzne na toto vyhodnocovanie, a ak je to potrebné, preventívne opatrenia a pracovné a výrobné metódy realizované zamestnávateľom musia:
–
zabezpečiť zlepšenie úrovne ochrany poskytovanej pracovníkom, s ohľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia,
–
byť začlenené do všetkých činností podniku a/alebo prevádzky a na všetkých hierarchických úrovniach;
…“
Smernica 2003/88
Článok 1 smernice 2003/88 stanovuje:
„1.   Táto smernica ustanovuje minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času.
2.   Táto smernica sa vzťahuje na:
a)
minimálne doby denného odpočinku, týždenného odpočinku a ročnej dovolenky, prestávky v práci a na maximálny týždenný pracovný čas a
b)
určité aspekty nočnej práce, práce na zmeny a rozvrhnutie práce.
…“
Článok 2 tejto smernice stanovuje:
„Na účely tejto smernice platia tieto definície:
1.
‚pracovný čas‘ je akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou;
2.
‚čas odpočinku‘ je akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom;
…“
Podľa článku 7 ods. 1 uvedenej smernice:
„Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej 4 týždňov v súlade s podmienkami na vznik nároku a na poskytnutie dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.“
Slovinské právo
§ 142 Zakon o delovnih razmerjih (zákon o pracovnoprávnych vzťahoch) z 5. marca 2013 (Uradni list RS, č. 21/13) stanovuje:
„1.   Pracovný čas je čas skutočnej práce a čas prestávky v práci podľa § 154 tohto zákona, ako aj čas zodpovedajúci neprítomnosti v práci, ktorú zamestnávateľ ospravedlnil na základe zákona a kolektívnej zmluvy alebo všeobecného právneho predpisu.
2.   Čas skutočnej práce sa definuje ako celý časový úsek, počas ktorého pracovník pracuje, pričom takýmto časovým úsekom je čas, v ktorom je pracovník k dispozícii zamestnávateľovi a plní svoje pracovné povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
3.   Čas skutočnej práce predstavuje základ pre výpočet produktivity práce.“
§ 46 Kolektivna pogodba za javni sektor (kolektívna zmluva pre verejný sektor) z 5. júna 2008 (Uradni list RS, č. 57/08 a nasl.), stanovuje:
„Pracovník pri výkone práce vo verejnom záujme má nárok na príspevok k platu za čas nepretržitej dostupnosti vo výške 20 % základnej hodinovej odmeny. Doby nepretržitej dostupnosti pracovníka pri výkone práce vo verejnom záujme sa nepovažujú za pracovný čas.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Od 1. augusta 2008 do 31. januára 2015 vykonával D. J. pracovnú činnosť špecializovaného technika vo vysielacích centrách Pohorje (Slovinsko), neskôr Krvavec (Slovinsko). Z povahy práce, vzdialenosti uvedených vysielacích centier od jeho bydliska, ako aj z pravidelného sťaženého prístupu k týmto centrám vyplynula potreba, aby v ich blízkosti býval. Jedno z týchto dvoch miest bolo okrem toho tak vzdialené od bydliska D. J., že znemožňovalo D. J. naň dochádzať každý deň, a to ani za najpriaznivejších poveternostných podmienok. Zamestnávateľ preto zariadil v budovách týchto dvoch vysielacích centier možnosť ubytovania pre D. J. a jedného ďalšieho technika, ktorí boli prítomní súčasne v každom z uvedených vysielacích centier. Po vykonaní pracovnej činnosti mohol každý z technikov oddychovať v dennej zóne alebo sa venovať voľnočasovým aktivitám v okolí.
Títo dvaja technici sa v práci striedali podľa zmien; jeden od 6.00 hod. do 18.00 hod. a druhý od 12.00 hod. do 24.00 hod., pričom D. J. pracoval najčastejšie počas tejto druhej zmeny. Práca vykonávaná počas tejto zmeny bola „bežná práca“, ktorá si vyžadovala prítomnosť na pracovisku.
Zamestnávateľ D. J. vypočítal jeho plat na základe týchto dvanástich hodín „bežnej práce“, neplatil mu odmenu za času odpočinku, ktorý vo všeobecnosti trval od polnoci do 6.00 hod. ráno, zatiaľ čo ďalších šesť hodín bolo považovaných za čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti.
Počas tejto doby sa pracovník mohol vzdialiť z dotknutého vysielacieho centra. Musel však byť telefonicky zastihnuteľný a ak to bolo potrebné, musel sa vrátiť na pracovisko do jednej hodiny. Okamžite sa mali vykonať len naliehavé činnosti a ostatné činnosti sa mohli odložiť na nasledujúci deň. Zamestnávateľ D. J. platil žalobcovi vo veci samej za tento čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti náhradu vo výške 20 % jeho základného platu. Ak však bol počas takejto doby D. J. vyzvaný, aby vykonal zásah, čas potrebný na tento zásah sa započítal a odmenil ako výkon bežnej práce.
D. J. podal žalobu, ktorou sa domáhal, aby hodiny, počas ktorých zabezpečoval pracovnú pohotovosť vo forme nepretržitej dostupnosti, mu boli zaplatené rovnakou tarifou ako hodiny odpracované nad rámec riadneho pracovného času bez ohľadu na to, či v rámci tohto času pracovnej pohotovosti vykonával konkrétnu prácu. Svoju žalobu založil na okolnosti, že žil na mieste, kde aj samotnú pracovnú činnosť vykonával, a že z toho dôvodu sa mal v skutočnosti považovať za prítomného na pracovisku 24 hodín denne. Vzhľadom na povahu svojej práce a skutočnosť, že býval vo vysielacích centrách, sa D. J. domnieval, že nemohol slobodne nakladať so svojím voľným časom najmä z dôvodu, že v čase, keď zabezpečoval pracovnú pohotovosť vo forme nepretržitej dostupnosti, bol povinný reagovať na zavolanie a ak to bolo potrebné, dostaviť sa na pracovisko v lehote jednej hodiny. Keďže v miestach vysielacích centier nebola veľká dostupnosť voľnočasových aktivít, zostával teda väčšinu času v priestoroch vysielacích centier.
Súdy prvého a druhého stupňa žalobu D. J. zamietli.
D. J. podal na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, dovolanie, v ktorom tvrdil, že jeho zamestnávateľ nesprávne vyložil pojem „čas skutočnej práce“ v zmysle § 142 zákona o pracovnoprávnych vzťahoch. Tento pojem podľa neho totiž nezahŕňa len dobu, počas ktorej pracovník skutočne vykonáva pracovnú činnosť, ale aj všetok čas, keď je prítomný na pracovisku určenom zamestnávateľom. Zamestnávateľ mu však údajne uložil viacdňové pracovné zmeny a zneužil inštitút pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti.
Vnútroštátny súd zdôrazňuje, že predmetom tohto sporu je odmena za pracovnú pohotovosť vo forme nepretržitej dostupnosti, ktorú D. J. zabezpečoval. Tento súd sa domnieva, že hoci takáto otázka nepatrí do pôsobnosti smernice 2003/88, bude môcť rozhodnúť o dôvodnosti návrhu pána D. J. až potom, ako od Súdneho dvora získa určité spresnenia týkajúce sa výkladu článku 2 tejto smernice.
V tejto súvislosti sa vnútroštátny súd domnieva, že vec, o ktorej rozhoduje, sa líši od vecí, v ktorých už boli vydané rozsudky Súdneho dvora v tejto oblasti.
Predovšetkým na rozdiel od veci, ktorá viedla k rozsudku z 3. októbra 2000, Simap (
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
), nebola fyzická prítomnosť D. J. na pracovisku v rámci času pracovnej pohotovosti ani potrebná, ani požadovaná, okrem prípadu, keď bolo potrebné vykonať zásah, pretože také doby boli zabezpečované pracovnou pohotovosťou vo forme nepretržitej dostupnosti. Ďalej na rozdiel od veci, v ktorej bol vydaný rozsudok z 9. septembra 2003, Jaeger (
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
), možnosti D. J. boli z dôvodu samotnej povahy miesta jeho pracoviska, a nie z dôvodu potreby byť zastihnuteľným, obmedzenejšie, pokiaľ ide o možnosti slobodne nakladať so svojím voľným časom a venovať sa vlastným záujmom. Vnútroštátny súd sa okrem toho vzhľadom na rozsudok z 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
), domnieva, že čas na presun k zákazníkovi nemožno klásť na rovnakú úroveň ako čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti. Napokon uvádza rozdiel oproti veci, v ktorej bol vydaný rozsudok z 21. februára 2018, Matzak (
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
), z dôvodu, že D. J. nebol povinný fyzicky zostať prítomný na mieste určenom jeho zamestnávateľom a že čas na reakciu, ktorý mu bol poskytnutý na dostavenie sa na jeho pracovisko, bol výrazne dlhší ako čas, o ktorý išlo v uvedenej veci.
Za týchto podmienok Vrhovno sodišče (Najvyšší súd, Slovinsko) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Má sa článok 2 smernice 2003/88 vykladať v tom zmysle, že za okolností, aké nastali v prejednávanej veci, sa za pracovný čas považuje [čas pracovnej pohotovosti vo forme] nepretržitej dostupnosti, počas ktorého musí byť pracovník vykonávajúci samotnú pracovnú činnosť v televíznom vysielacom centre v období, keď nemá službu (a nie je vtedy potrebná jeho fyzická prítomnosť na pracovisku), telefonicky zastihnuteľný a v prípade potreby sa musí v lehote jednej hodiny vrátiť na pracovisko?
2.
Má na určenie definície [času pracovnej pohotovosti vo forme] nepretržitej dostupnosti, za okolností, aké nastali v prejednávanej veci, vplyv skutočnosť, že pracovník je ubytovaný v mieste, kde vykonáva samotnú prácu (televízne vysielacie centrum), keďže geografické vlastnosti danej lokality znemožňujú (alebo sťažujú) každodenný návrat do [vlastného bydliska] (‚dole do údolia‘)?
3.
Má byť odpoveď na predchádzajúce otázky odlišná v prípade, ak by išlo o miesto, v ktorom má pracovník v dôsledku geografických vlastností danej lokality obmedzené možnosti vykonávať rekreačné činnosti, a ak pracovník navyše naráža na významné obmedzenia zaobchádzania so svojím voľným časom a venovania sa vlastným záujmom (v porovnaní s možnosťami, aké by mal, keby býval vo vlastnom bydlisku)?“
O prejudiciálnych otázkach
Svojimi otázkami, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 2 smernice 2003/88 vykladať v tom zmysle, že čas pracovnej pohotovosti, v rámci ktorého musí byť pracovník telefonicky zastihnuteľný, a ak je to potrebné, dostaviť sa na pracovisko v lehote jednej hodiny, predstavuje „pracovný čas“ v zmysle tohto článku, a či sa v rámci tohto posúdenia má zohľadniť, že tomuto pracovníkovi bol daný k dispozícii služobný byt, pretože jeho pracovisko je na ťažko dostupnom mieste, a že dostupnosť voľnočasových aktivít v najbližšom okolí tohto pracoviska je veľmi slabá.
Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu a zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, konkrétne vyplýva, že žalobca vo veci samej je špecializovaný technik, ktorý bol spolu s kolegom poverený počas viacero po sebe nasledujúcich dní zabezpečovať prevádzku vysielacieho centra nachádzajúceho sa na vrchole hory. D. J. zabezpečoval pracovnú pohotovosť šesť hodín denne. Táto pracovná pohotovosť bola zabezpečovaná vo forme nepretržitej dostupnosti, čo znamenalo, že počas tejto doby a na rozdiel od pracovnej pohotovosti zahŕňajúcej povinnosť byť fyzicky prítomný na pracovisku, dotknutý pracovník musel len byť kedykoľvek zastihnuteľný a v prípade potreby sa dostaviť v lehote jednej hodiny do vysielacieho centra.
Na úvod treba pripomenúť, že v rámci prejudiciálneho konania podľa článku 267 ZFEÚ Súdny dvor nie je oprávnený vykonať posúdenie skutkového stavu vo veci samej alebo uplatniť právne predpisy Únie, ktorých výklad má poskytnúť, na vnútroštátne opatrenia alebo situácie, keďže tieto otázky patria výlučne do právomoci vnútroštátnych súdov (pozri v tomto zmysle rozsudok z 8. mája 2013, Libert a i.,
C‑197/11 a C‑203/11
,
EU:C:2013:288
, bod
). Za týchto okolností Súdnemu dvoru prislúcha podať vnútroštátnemu súdu odpoveď, ktorá mu umožní rozhodnúť spor, ktorý prejednáva, tak, že mu poskytne všetky prvky výkladu práva Únie, ktoré môžu byť na tento účel užitočné (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. septembra 2019, VIPA,
C‑222/18
,
EU:C:2019:751
, bod
a citovanú judikatúru).
Hoci teda v konečnom dôsledku prináleží vnútroštátnemu súdu, aby preskúmal, či sa časy pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti, o ktoré ide vo veci samej, majú kvalifikovať ako „pracovný čas“ na účely uplatnenia smernice 2003/88, nič to nemení na tom, že Súdnemu dvoru prináleží, aby mu poskytol informácie, pokiaľ ide o kritériá, ktoré treba pri tomto preskúmaní zohľadniť.
Na základe týchto úvodných spresnení treba po prvé pripomenúť, že cieľom smernice 2003/88 je stanoviť minimálne požiadavky určené na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov prostredníctvom aproximácie vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré sa týkajú najmä pracovného času. Cieľom tejto harmonizácie na úrovni Európskej únie v oblasti organizácie pracovného času je zaistiť lepšiu bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov priznaním minimálnych dôb odpočinku, najmä denného a týždenného, ako aj primeraných prestávok v práci a stanovením maximálnej dĺžky týždenného pracovného času (rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, body
a
, ako aj citovaná judikatúra).
Rôzne požiadavky, ktoré smernica 2003/88 uvádza v oblasti maximálneho pracovného času a minimálnej doby odpočinku, predstavujú pravidlá sociálneho práva Únie osobitného významu, ktoré sa majú vzťahovať na každého pracovníka (rozsudok z 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, bod
), a ktorých dodržiavanie nemôže závisieť od úvah čisto ekonomickej povahy (pozri v tomto zmysle rozsudok z 9. septembra 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, body
a
).
Navyše stanovením práva každého pracovníka na obmedzenie maximálneho pracovného času a na doby denného a týždenného odpočinku, smernica 2003/88 spresňuje základné právo, ktoré je výslovne zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie, a preto sa má vykladať v súlade s týmto článkom 31 ods. 2 Z toho najmä vyplýva, že ustanovenia smernice 2003/88 nemožno vykladať reštriktívne v neprospech práv, ktoré pracovníkovi vyplývajú z tejto smernice (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, body
až
a citovanú judikatúru).
Po druhé treba uviesť, že článok 2 bod 1 smernice 2003/88 definuje pojem „pracovný čas“ ako predstavujúci akýkoľvek čas, v rámci ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou. Článok 2 bod 2 tejto smernice definuje, že pod pojmom „čas odpočinku“ sa chápe akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom.
Z toho vyplýva, že tieto dva pojmy, ktoré boli definované rovnakým spôsobom v smernici Rady 93/104/ES z 23. novembra 1993 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (
Ú. v. ES L 307, 1993, s. 18
; Mim. vyd. 05/002, s. 197), ktorá bola nahradená smernicou 2003/88, sa navzájom vylučujú. Čas pracovnej pohotovosti pracovníka sa preto na účely uplatnenia smernice 2003/88 musí považovať buď za „pracovný čas“, alebo za „čas odpočinku“, pričom táto smernica neupravuje prechodnú kategóriu (pozri v tomto zmysle rozsudky z 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, body
a
a citovanú judikatúru, ako aj z 21. februára 2018, Matzak,
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
, bod
a citovanú judikatúru).
Navyše pojmy „pracovný čas“ a „čas odpočinku“ predstavujú pojmy práva Únie, ktoré treba definovať podľa objektívnych kritérií s odkazom na systém a účel smernice 2003/88. Iba takýto autonómny výklad totiž zaručí smernici plnú účinnosť, ako aj jednotné uplatňovanie týchto pojmov vo všetkých členských štátoch (pozri v tomto zmysle rozsudok z 9. septembra 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, bod
).
Preto napriek odkazu v článku 2 smernice 2003/88 na „vnútroštátne právne predpisy a/alebo prax“, členské štáty nemôžu jednostranne určovať rozsah pojmov „pracovný čas“ a „čas odpočinku“ tým, že by podriadili právo na riadne zohľadnenie pracovného času a zodpovedajúcej doby odpočinku, ktoré sú priamo priznané pracovníkom touto smernicou, akejkoľvek podmienke alebo akémukoľvek obmedzeniu. Akýkoľvek iný výklad by zbavoval smernicu jej potrebného účinku a poprel by jej cieľ (pozri v tomto zmysle rozsudky z 9. septembra 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, bod
; z 1. decembra 2005, Dellas a i.,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, bod
, ako aj uznesenie z 11. januára 2007, Vorel,
C‑437/05
,
EU:C:2007:23
, bod
).
Po tretie, pokiaľ ide presnejšie o čas pracovnej pohotovosti, z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že čas, v rámci ktorého pracovník skutočne nevykonáva žiadnu činnosť v prospech svojho zamestnávateľa, nepredstavuje nevyhnutne „čas odpočinku“ na účely uplatnenia smernice 2003/88.
Na jednej strane Súdny dvor v súvislosti s časom pracovnej pohotovosti stráveným na pracovisku, ktoré sa neprekrývalo s bydliskom pracovníka, teda rozhodol, že rozhodujúcim faktorom na posúdenie, či sú naplnené charakteristické znaky pojmu „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88, je skutočnosť, že pracovník bol povinný byť fyzicky prítomný na mieste určenom zamestnávateľom a byť mu k dispozícii, aby v prípade potreby mohol okamžite poskytnúť svoje služby (pozri v tomto zmysle rozsudky z 3. októbra 2000, Simap,
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
, bod
; z 9. septembra 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, bod
, ako aj z 1. decembra 2005, Dellas a i.,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, bod
).
V tejto súvislosti treba spresniť, že pracovisko treba chápať ako akékoľvek miesto, kde má pracovník vykonávať činnosť na príkaz svojho zamestnávateľa, a to aj vtedy, keď toto miesto nie je miestom, kde obvykle vykonáva svoju pracovnú činnosť.
Súdny dvor dospel k záveru, že v rámci tohto času pracovnej pohotovosti sa pracovník, ktorý je povinný zdržiavať sa na svojom pracovisku a byť okamžite k dispozícii svojmu zamestnávateľovi, musí zdržiavať mimo svojho rodinného a sociálneho prostredia a má len malý priestor organizovať si čas, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje. Celú túto dobu treba preto kvalifikovať ako „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88 bez ohľadu na pracovnú činnosť skutočne vykonávanú pracovníkom počas uvedenej doby (pozri v tomto zmysle rozsudky z 9. septembra 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, bod
; z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i.,
C‑397/01 až C‑403/01
,
EU:C:2004:584
, bod
, ako aj z 1. decembra 2005, Dellas a i.,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, body
a
).
Na druhej strane Súdny dvor rozhodol, že hoci zo zabezpečovania času pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti pracovníkovi nevyplýva povinnosť zdržiavať sa na pracovisku, treba tento čas tiež v celom rozsahu kvalifikovať ako „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88, ak sa vzhľadom na obmedzenia uložené pracovníkovi, ktoré majú objektívny a veľmi významný dopad na možnosti tohto pracovníka venovať sa jeho osobným a sociálnym záujmom, odlišuje od doby, počas ktorej pracovník iba musí byť k dispozícii zamestnávateľovi jednoducho len tak, že musí byť zastihnuteľný (pozri v tomto zmysle rozsudok z 21. februára 2018, Matzak,
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
, body
až
).
Tak zo skutočností uvedených v bodoch 33 až 36 tohto rozsudku, ako aj z potreby pripomenutej v bode 27 tohto rozsudku, podľa ktorej sa má článok 2 bod 1 smernice 2003/88 vykladať s prihliadnutím na článok 31 ods. 2 Charty základných práv, vyplýva, že pod pojem „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88 spadajú všetky časy pracovnej pohotovosti vrátane tých, ktoré boli zabezpečované vo forme nepretržitej dostupnosti, v rámci ktorých majú obmedzenia uložené pracovníkovi takú povahu, že objektívne a veľmi významne ovplyvňujú možnosť tohto pracovníka slobodne nakladať počas týchto období s časom, v ktorom sa od neho výkon práce nepožaduje, a venovať tento čas svojim vlastným záujmom.
Naopak, ak obmedzenia uložené pracovníkovi v rámci vymedzeného času pracovnej pohotovosti nedosiahnu taký stupeň intenzity a umožňujú mu slobodne nakladať so svojím časom a venovať sa svojim vlastným záujmom bez väčších prekážok, „pracovný čas“ predstavuje na účely uplatnenia smernice 2003/88 len čas súvisiaci s výkonom pracovnej činnosti, ktorá sa prípadne skutočne počas takej doby odpracuje (pozri v tomto zmysle rozsudky z 3. októbra 2000, Simap,
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
, bod
, a z 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, bod
).
V tejto súvislosti treba ešte spresniť, že na účely posúdenia, či čas pracovnej pohotovosti predstavuje „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88, možno zohľadniť iba obmedzenia, ktoré pracovníkovi ukladá právna úprava dotknutého členského štátu, kolektívna zmluva alebo jeho zamestnávateľ, najmä na základe pracovnej zmluvy, pracovného poriadku alebo systému rozdelenia pracovnej pohotovosti medzi pracovníkov.
Naopak, organizačné ťažkosti, ktoré môže pracovníkovi spôsobovať čas pracovnej pohotovosti a ktoré nevyplývajú z takýchto obmedzení, ale sú napríklad dôsledkom prírodných prvkov alebo jeho slobodnej voľby, nemožno zohľadniť.
Na jednej strane teda veľká vzdialenosť medzi bydliskom, ktoré si pracovník slobodne zvolil, a miestom, na ktoré sa musí dostaviť v určitom čase v rámci svojej pracovnej pohotovosti, nie je sama osebe relevantným kritériom na účely kvalifikácie celej tejto doby ako „pracovného času“ v zmysle článku 2 bodu 1 smernice 2003/88, prinajmenšom nie vtedy, keď toto miesto bolo jeho obvyklým pracoviskom. V takom prípade totiž mohol tento pracovník slobodne posúdiť vzdialenosť medzi uvedeným miestom a jeho bydliskom (pozri
a contrario
rozsudok z 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, bod
).
Na druhej strane veľmi slabá dostupnosť voľnočasových aktivít v okolí miesta, od ktorého sa pracovník v praxi nemôže počas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti vzdialiť, ako aj skutočnosť, že jeho pracovisko sa nachádza na ťažko dostupnom mieste, tiež nepredstavujú relevantnú okolnosť na účely kvalifikácie tejto doby ako „pracovného času“ v zmysle smernice 2003/88.
Okrem toho, hoci pracovisko zahŕňa alebo sa prekrýva s bydliskom pracovníka, samotná okolnosť, že pracovník je počas daného času pracovnej pohotovosti povinný zdržiavať sa na svojom pracovisku, aby mohol byť v prípade potreby k dispozícii svojmu zamestnávateľovi, nestačí na kvalifikáciu tejto doby ako „pracovného času“ v zmysle smernice 2003/88. V tomto prípade totiž zákaz uložený pracovníkovi opustiť jeho pracovisko nevyhnutne neznamená, že sa musí zdržiavať mimo svojho rodinného a sociálneho prostredia. Navyše takýto zákaz nemôže sám osebe brániť možnosti tohto pracovníka slobodne nakladať počas tejto doby s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje (pozri v tomto zmysle rozsudok z 9. septembra 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, bod
).
Treba ešte dodať, že ak pracovník vzhľadom na samotnú povahu miesta pracoviska v praxi nemá reálnu možnosť opustiť toto miesto po odpracovaní svojich hodín práce, iba doby, počas ktorých naďalej podlieha objektívnym a veľmi významne ovplyvňujúcim obmedzeniam, ako napríklad povinnosti byť okamžite k dispozícii svojmu zamestnávateľovi, treba automaticky kvalifikovať ako „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88, pričom sa vylúčia doby, počas ktorých nemožnosť opustiť miesto pracoviska nevyplýva z takej povinnosti, ale len z osobitnej povahy tohto miesta.
Pokiaľ z dôvodu neexistencie povinnosti zdržiavať sa na pracovisku nemožno čas pracovnej pohotovosti automaticky považovať za „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88, vnútroštátnym súdom ešte prináleží overiť, či takáto kvalifikácia nie je predsa len nevyhnutná z dôvodu dôsledkov spôsobených všetkými týmito obmedzeniami, ktoré sú uložené pracovníkovi, na jeho možnosť slobodne nakladať počas tejto doby s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje, a venovať sa svojim vlastným záujmom.
Z tohto hľadiska treba predovšetkým prihliadnuť na lehotu, ktorú má pracovník k dispozícii v rámci svojho času pracovnej pohotovosti, aby opätovne začal vykonávať svoje pracovné činnosti od okamihu, keď ho zamestnávateľ o to požiada, v spojení prípadne s priemernou pravidelnosťou zásahov, na ktoré bude tento pracovník počas tejto doby skutočne vyzvaný.
Po prvé, ako v podstate uviedol generálny advokát v bodoch 98 až 100 svojich návrhov, vnútroštátne súdy musia zohľadniť dôsledky, aké vplývajú na možnosť pracovníka slobodne nakladať počas tejto doby so svojím časom, vzhľadom na krátkosť lehoty, v ktorej sa v prípade potreby zásahu musí vrátiť do práce, čo vo všeobecnosti pre neho znamená povinnosť dostaviť sa na pracovisko.
V tejto súvislosti treba zdôrazniť, že čas pracovnej pohotovosti, v rámci ktorého si pracovník môže, vzhľadom na primeranú lehotu, ktorá mu je poskytnutá na opätovné začatie pracovných činností, plánovať svoje osobné a sociálne záujmy, nepredstavuje
a priori
„pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88. Naopak, čas pracovnej pohotovosti, v rámci ktorého je lehota, ktorá je stanovená pracovníkovi na to, aby sa vrátil do práce, obmedzená na niekoľko minút, sa musí v zásade celý považovať za „pracovný čas“ v zmysle tejto smernice, keďže pracovník je v takomto prípade v praxi do veľkej miery odrádzaný od plánovania akejkoľvek odpočinkovej činnosti, a to aj krátkodobej.
Nič to však nemení na tom, že dopad takejto reakčnej lehoty sa musí zvážiť na záver konkrétneho posúdenia, ktoré prípadne zohľadní aj iné obmedzenia uložené pracovníkovi, ako aj výhody, aké sú mu priznané v rámci jeho času pracovnej pohotovosti.
Pokiaľ ide o skutočnosť, že zamestnávateľ dal pracovníkovi k dispozícii z dôvodu osobitnej povahy miesta pracoviska služobný byt nachádzajúci sa na mieste tohto pracoviska alebo v jeho bezprostrednej blízkosti, táto skutočnosť sama osebe nepredstavuje rozhodujúci prvok na účely kvalifikácie času pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti za „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88, keďže tento pracovník nie je počas týchto dôb vystavený takým obmedzeniam, aby jeho možnosť venovať sa svojim záujmom bola objektívne a veľmi významne ovplyvnená.
Po druhé, pokiaľ možno objektívne odhadnúť priemernú pravidelnosť skutočného vykonávania pracovných činností, ktoré tento pracovník bežne zabezpečuje počas každej z dôb svojej pohotovosti, je potrebné, aby ju vnútroštátne súdy zohľadnili spolu s lehotou, ktorú má dispozícii na to, aby opätovne začal vykonávať svoju pracovnú činnosť.
Ak totiž pracovník býva v priemere vyzvaný na vykonanie zásahu viackrát v rámci času pracovnej pohotovosti, má menšiu voľnosť, aby v tomto období nečinnosti slobodne nakladal so svojím časom vzhľadom na jeho časté prerušovanie. To platí o to viac v prípade, keď časová dĺžka zásahov, ktoré sa obvykle od pracovníka v rámci jeho času pracovnej pohotovosti požadujú, nie je zanedbateľná.
Z toho vyplýva, že pokiaľ je pracovník v priemere často v rámci časov pracovnej pohotovosti vyzývaný, aby plnil pracovné úlohy, ktoré vo všeobecnosti nie sú krátkodobé, celé tieto doby v zásade predstavujú „pracovný čas“ v zmysle smernice 2003/88.
Z toho vyplýva, že okolnosť, že pracovník je v priemere len zriedka vyzvaný, aby v rámci časov pracovnej pohotovosti vykonal zásah, nemôže viesť k tomu, že sa tieto doby majú považovať za „časy odpočinku“ v zmysle článku 2 bodu 2 smernice 2003/88, ak dosah lehoty stanovenej pracovníkovi na opätovné začatie jeho pracovných činností je taký, že stačí na objektívne a veľmi významné obmedzenie možnosti tohto pracovníka slobodne nakladať v tomto období s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje.
V prejednávanej veci treba pripomenúť, že podľa vnútroštátneho súdu bol D. J. v rámci času pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti, o ktorý ide vo veci samej, povinný len byť okamžite zastihnuteľný a ak to bolo potrebné, dostaviť sa na pracovisko v lehote jednej hodiny. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania nevyplýva, že by tomuto pracovníkovi boli uložené ďalšie obmedzenia, ani že by priemerná pravidelnosť zásahov, ktoré si vyžadovali aby sa dostavil na svoje pracovisko v tejto lehote, bola príliš častá. Navyše uvedený pracovník mal k dispozícii služobný byt na mieste svojho pracoviska, v ktorom sa však nemusel trvale zdržiavať počas daných období.
Vnútroštátnemu súdu však prináleží, aby vzhľadom na všetky okolnosti prejednávanej veci posúdil, či D. J. bol v rámci týchto časov pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti podrobený obmedzeniam v takom rozsahu, že by tieto obmedzenia objektívne a veľmi významne ovplyvnili jeho možnosť slobodne nakladať počas daných období s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožadoval, a venovať tento čas svojim vlastným záujmom.
Po štvrté treba pripomenúť, že s výnimkou osobitnej okolnosti uvedenej v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 týkajúcej sa platenej dovolenky za kalendárny rok sa táto smernica obmedzuje na úpravu určitých aspektov organizácie pracovného času s cieľom zaručiť bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov, v dôsledku čoho sa v zásade neuplatňuje na odmeňovanie pracovníkov (rozsudok z 20. novembra 2018, Sindicatul Familia Constanţa a i.,
C‑147/17
,
EU:C:2018:926
, bod
).
Na spôsob odmeňovania pracovníkov za čas pracovnej pohotovosti sa preto nevzťahuje smernica 2003/88, ale relevantné ustanovenia vnútroštátneho práva. Táto smernica preto nebráni uplatneniu právnej úpravy členského štátu, kolektívnej zmluvy alebo rozhodnutiu zamestnávateľa, ktoré na účely odmeňovania času pracovnej pohotovosti zohľadňuje rozdielnym spôsobom doby, počas ktorých dochádza ku skutočnému výkonu pracovnej činnosti, a tie, počas ktorých sa žiadna skutočná práca nevykonáva, hoci tieto doby treba na účely uplatnenia uvedenej smernice v celom rozsahu považovať za „pracovný čas“ (pozri v tomto zmysle uznesenie z 11. januára 2007, Vorel,
C‑437/05
,
EU:C:2007:23
, bod
).
Pokiaľ ide o čas pracovnej pohotovosti, ktorý by sa mal v celom rozsahu považovať za nespadajúci pod pojem „pracovný čas“ na účely uplatnenia smernice 2003/88, táto smernica nebráni ani takej právnej úprave, kolektívnej zmluve alebo rozhodnutiu zamestnávateľa, ktoré prípadne stanovujú, že dotknutému pracovníkovi sa vyplatí suma s cieľom kompenzovať nepohodlie, ktoré mu spôsobujú tieto časy pracovnej pohotovosti pri zaobchádzaní s jeho časom a jeho osobnými záujmami.
Napokon a po piate z bodu 29 tohto rozsudku vyplýva, že časy pracovnej pohotovosti, ktoré nespĺňajú podmienky na to, aby mohli byť považované za „pracovný čas“ v zmysle článku 2 bodu 1 smernice 2003/88, sa majú s výnimkou času, ktorý súvisí s výkonom pracovnej činnosti skutočne odpracovanej počas týchto období, považovať za „časy odpočinku“ v zmysle článku 2 bodu 2 tejto smernice a ako také majú byť zarátané do výpočtu minimálnych dôb denného a týždenného odpočinku stanovených v článkoch 3 a 5 tejto smernice.
Za týchto okolností treba uviesť, že kvalifikácia času pracovnej pohotovosti ako „času odpočinku“ na účely uplatnenia smernice 2003/88 nemá vplyv na povinnosť zamestnávateľov dodržiavať osobitné povinnosti, ktoré im vyplývajú zo smernice 89/391 s cieľom chrániť bezpečnosť a ochranu zdravia svojich pracovníkov. Táto smernica 89/391 sa totiž v plnom rozsahu uplatňuje v oblasti minimálnych dôb denného odpočinku, týždenného odpočinku a maximálneho týždenného pracovného času, pričom tým nie sú dotknuté záväznejšie a/alebo osobitnejšie ustanovenia obsiahnuté v smernici 2003/88 (rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, bod
).
Po prvé z článku 5 ods. 1 a článku 6 smernice 89/391 vyplýva, že zamestnávatelia sú povinní posúdiť a predchádzať rizikám pre bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov spojených s ich pracovným prostredím (pozri v tomto zmysle rozsudky z 15. novembra 2001, Komisia/Taliansko,
C‑49/00
,
EU:C:2001:611
, body
a
, ako aj zo 14. júna 2007, Komisia/Spojené kráľovstvo,
C‑127/05
,
EU:C:2007:338
, bod
), medzi ktoré patria určité psychosociálne riziká, akými sú stres alebo vyčerpanie z povolania.
Po druhé, ako zdôraznila Európska komisia, aj v prípade, že zabezpečovanie pracovnej pohotovosti nepredstavuje „pracovný čas“ v zmysle článku 2 bodu 1 smernice 2003/88, zabezpečovanie tejto pracovnej pohotovosti nevyhnutne predpokladá, že sú pracovníkovi uložené pracovné povinnosti a v dôsledku toho v tomto úzkom rozsahu patria do jeho pracovného prostredia v širokom zmysle slova.
Pokiaľ však takéto zabezpečovanie pracovnej pohotovosti trvá bez prerušenia počas dlhých časových období alebo ak k nemu dochádza vo veľmi častých intervaloch, takže je na pracovníka opakovane ukladaná psychologickú zaťaž, hoci aj malej intenzity, môže byť pre neho v praxi veľmi náročné, aby sa úplne odpútal od svojho pracovného prostredia počas dostatočného počtu po sebe idúcich hodín, čo by mu umožňovalo vyvážiť účinky práce na jeho bezpečnosť a zdravie. Platí to tým viac v prípade, keď sa pracovná pohotovosť zabezpečovala v noci.
Z toho vyplýva, že vzhľadom na povinnosť zamestnávateľov chrániť pracovníkov pred psychosociálnymi rizikami, ktoré by mohli nastať v ich pracovnom prostredí, títo zamestnávatelia nemôžu stanoviť tak dlhé alebo časté časy pracovnej pohotovosti, ktoré by mohli predstavovať riziko pre ich bezpečnosť alebo zdravie, bez ohľadu na to, či sa tieto časy majú kvalifikovať ako „čas odpočinku“ v zmysle článku 2 bodu 2 smernice 2003/88. Členským štátom prináleží definovať vo svojom vnútroštátnom práve spôsoby uplatňovania tejto povinnosti.
Zo všetkých predchádzajúcich úvah vyplýva, že na položené otázky treba odpovedať tak, že článok 2 bod 1 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti, počas ktorého musí byť pracovník len telefonicky zastihnuteľný a ak je to potrebné, dostaviť sa na pracovisko v lehote jednej hodiny, pričom môže bývať v služobnom byte, ktorý mu dal k dispozícii jeho zamestnávateľ v mieste tohto pracoviska, ale nemusí sa v ňom zdržiavať, predstavuje v celom rozsahu pracovný čas v zmysle tohto ustanovenia, len pokiaľ z celkového posúdenia všetkých okolností veci, predovšetkým z dôsledkov takej lehoty, a prípadne z priemernej pravidelnosti zásahov počas tejto doby, vyplýva, že obmedzenia uložené tomuto pracovníkovi počas uvedenej doby sú takej povahy, že objektívne a veľmi významne ovplyvňujú možnosť tohto pracovníka slobodne nakladať v tejto dobe s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje, a venovať tento čas svojim vlastným záujmom. Slabá dostupnosť voľnočasových aktivít v najbližšom okolí predmetného miesta nie je na účely takéhoto posúdenia relevantná.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (veľká komora) rozhodol takto:

Článok 2 bod 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti, počas ktorého musí byť pracovník len telefonicky zastihnuteľný a ak je to potrebné, dostaviť sa na pracovisko v lehote jednej hodiny, pričom môže bývať v služobnom byte, ktorý mu dal k dispozícii jeho zamestnávateľ v mieste tohto pracoviska, ale nemusí sa v ňom zdržiavať, predstavuje v celom rozsahu pracovný čas v zmysle tohto ustanovenia, len pokiaľ z celkového posúdenia všetkých okolností veci, predovšetkým z dôsledkov takej lehoty, a prípadne z priemernej pravidelnosti zásahov počas tejto doby, vyplýva, že obmedzenia uložené tomuto pracovníkovi počas uvedenej doby sú takej povahy, že objektívne a veľmi významne ovplyvňujú možnosť tohto pracovníka slobodne nakladať v tejto dobe s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje, a venovať tento čas svojim vlastným záujmom. Slabá dostupnosť voľnočasových aktivít v najbližšom okolí predmetného miesta nie je na účely takéhoto posúdenia relevantná.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: slovinčina.