CELEX: 62020CJ0272
Apellatsioonkaebus
Avalik teenistus
Euroopa Keskpanga (EKP) töötajad
Töötasu
Konkurss
Institutsioonisiseste ja -väliste kandidaatide võrdne kohtlemine
Palgajärku määramine

Sebastian Veit palub oma apellatsioonkaebuses tühistada Euroopa Liidu Üldkohtu 2. aprilli 2020. aasta otsuse Veit
vs
. EKP (T‑474/18, ei avaldata, edaspidi „vaidlustatud kohtuotsus“,
EU:T:2020:140
), millega Üldkohus jättis rahuldamata tema poolt ELTL artikli 270 ja Euroopa Liidu Kohtu põhikirja artikli 50a alusel esitatud nõude tühistada esiteks Euroopa Keskpanga (EKP) 3. jaanuari 2018. aasta otsus (edaspidi „vaidlusalune otsus“) osas, milles apellant määrati sellega kõigest palgaastme F/G 17. järku, ja teiseks EKP 25. mai 2018. aasta otsus (edaspidi „25. mai 2018. aasta otsus“), millega jäeti rahuldamata tema kaebus.
Vaidluse taust ja vaidlusalune otsus
Vaidlustatud kohtuotsuse punktide 1–11 kohaselt on kohtuvaidluse taust järgmine.
EKP võttis 1. oktoobril 2015 konkursi tulemusel S. Veiti ajavahemikuks 1. oktoobrist 2015 kuni 30. septembrini 2018 tööle mikrotasandi usaldatavusjärelevalve IV peadirektoraati järelevalve valdkonna analüütikuna. Apellandiga sõlmiti tähtajaline leping, mis oli selle lõppemisel võimalik muuta tähtajatuks lepinguks.
Töölevõtmisel määrati apellant vastavalt vaba ametikoha teatele EKP palgaastmestikus palgaastmele E/F. Selle palgaastme sees määras EKP ta 70. palgajärku, võttes arvesse tema varasemat ligi üheteistkümne ja poole aasta pikkust töökogemust Deutsche Bundesbankis (Saksamaa Liitvabariigi keskpank), mis vastavalt väljakujunenud halduspraktikale, mis on kodifitseeritud dokumendis „Salary Proposal Guidelines“ (palgaettepanekuid käsitlevad suunised), mille võttis vastu EKP personalihalduse peadirektoraat 30. aprillil 2012 (edaspidi „uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika“), võeti arvesse nii, et üks aasta varasemat asjakohast töökogemust, mis on omandatud täidetava ametikohaga sama või sellest kõrgema tasemega ametikohal, võrdus kuue palgajärguga, st 6 × 11,5 = 69 palgajärku, mis liideti palgaastme E/F esimesele järgule, saades tulemuseks 70. palgajärgu.
Iga-aastases palkade ja hüvitiste läbivaatamise menetluses määrati apellandile ajavahemikuks 1. septembrist 2015 kuni 31. augustini 2016 neli täiendavat palgajärku ja seega tõusis ta palgaastme E/F 74. järku.
27. veebruaril 2017 edutas EKP apellandi konkursi tulemusel ajavahemikuks 1. märtsist 2017 kuni 30. septembrini 2018 ajutiselt kõrgemale palgaastmele järelevalve teostaja ametikohale mikrotasandi usaldatavusjärelevalve II peadirektoraadi oluliste pankade järelevalve IX üksusesse, määrates ta palgaastme F/G 17. järku. Apellandi seekordne leping oli tähtajaline leping, mida ei olnud võimalik muuta tähtajatuks.
EKP avaldas 2. juunil 2017 kaks võrreldava sisuga teadet vaba ametikoha kohta, millest üks oli suunatud sisekandidaatidele ja teine väliskandidaatidele ning mis puudutasid pangandusjärelevalve teostaja ametikohti usaldatavusjärelevalve I peadirektoraadis palgaastmel F/G. Selleks tarbeks korraldatud konkursil (edaspidi „konkurss“) osalesid ühes ja samas valikumenetluses nii sise- kui ka väliskandidaadid.
Pärast seda, kui apellandi kandidatuur valituks osutus, tegi EKP 3. jaanuaril 2018 vaidlusaluse otsuse, millega ta viis apellandi alates 1. jaanuarist 2018 üle järelevalve teostaja ametikohale mikrotasandi usaldatavusjärelevalve I peadirektoraadi oluliste pankade järelevalve I üksusesse, edutades ta palgaastmele F/G ja määrates ta selle palgaastme 17. järku.
Apellandi määramine palgaastme F/G 17. järku põhines edutamist käsitleva 19. juuli 2011. aasta haldusringkirja 2/2011 (edaspidi „ringkiri 2/2011“) artikli 5 lõikel 1, mille kohaselt tõstetakse kõrgemale palgaastmele edutatud sisekandidaadi põhipalk edutamise jõustumisel uuele ametikohale vastava palgaastme esimesse palgajärku või suurendatakse senist põhipalka 3% võrra, olenevalt sellest, kumb summa tuleb suurem. Käesoleval juhul suurendati apellandi põhipalka, mis vastas tema järelevalve valdkonna analüütiku ametikohale palgaastme E/F 74. järgus, 3%, mis vastab palgaastme F/G 17. järgule.
Apellant taotles 8. veebruari 2018. aasta e-kirjas vaidlusaluse otsuse kohtueelset läbivaatamist. Sisuliselt palus ta end määrata palgaastme F/G 83. järku.
EKP personalihalduse peadirektoraadi asepeadirektor jättis selle taotluse 27. veebruari 2018. aasta otsusega rahuldamata.
Apellant esitas 6. aprilli 2018. aasta e‑kirjaga kaebuse. EKP president jättis kaebuse rahuldamata 25. mai 2018. aasta otsusega, mille apellant sai kätte 6. juunil 2018.
Menetlus Üldkohtus ja vaidlustatud kohtuotsus
Apellant palus Üldkohtu kantseleisse 6. augustil 2018 saabunud hagiavalduses tühistada nii vaidlusalune otsus kui ka 25. mai 2018. aasta otsus.
Vaidlustatud kohtuotsusega jättis Üldkohus hagi rahuldamata. Täpsemalt leidis Üldkohus, et konkursi edukalt läbinud sisekandidaadid ja väliskandidaadid on nende palgajärku määramise seisukohast võrreldavas olukorras. Peale selle märkis Üldkohus, et asjaolu, et seejuures kohaldatakse erinevaid norme – selliste sisekandidaatide puhul nagu apellant kohaldati ringkirja 2/2011 artikli 5 lõiget 1 ja väliskandidaatide puhul uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat – võib kaasa tuua erinevad tulemused ka juhul, kui sise- ja väliskandidaatidel on ühesugune varasem asjakohane töökogemus. Üldkohus otsustas siiski, et see erinev kohtlemine on põhjendatud ja proportsionaalne.
Poolte nõuded
Apellant palub oma apellatsioonkaebuses Euroopa Kohtul:
–
tühistada vaidlustatud kohtuotsus ja vaidlusalune otsus niisugusena, nagu see on vormistatud 25. mai 2018. aasta otsuses, ja
–
mõista kohtukulud välja EKP‑lt.
EKP palub Euroopa Kohtul:
–
jätta apellatsioonkaebus rahuldamata ja
–
mõista kohtukulud välja apellandilt.
Apellatsioonkaebus
Vastuvõetavus
Poolte argumendid
EKP väidab kõigepealt, et apellatsioonkaebus on tervikuna vastuvõetamatu, sest apellandil puudub põhjendatud huvi, kuna vaidlustatud kohtuotsuse tühistamine ei saa kaasa tuua tema määramist palgaastme F/G 83. järku.
EKP väidab selle kohta, et apellandi argumendid, mille kohaselt oli EKP kohustatud määrama ta palgaastme F/G 83. järku ja mitte palgaastme F/G 17. järku, põhinevad ekslikul eeldusel. Tema väitel vastab apellandi arvates nii tema varasem töö Deutsche Bundesbankis, mis kuulub selle panga töötajate keskmisesse kategooriasse (
gehobener Dienst
), analüütiku tasemele ja mida võeti 2015. aastal tema EKPsse järelevalve valdkonna analüütikuna (
Supervision Analyst
) töölevõtmisel arvesse tema määramisel palgaastmele E/F, kui ka EKPs järelevalve valdkonna analüütikuna (
Supervision Analyst
) palgaastmel E/F töötades omandatud töökogemus täielikult tööle, mida ta tegi pärast konkursi läbimist pangandusjärelevalve teostaja (
Banking Supervisor
) ametikohal palgaastmel F/G. Seega leiab apellant, et kuigi see töökogemus on omandatud ainult madalamal palgaastmel, oleks seda tema edutamise tõttu tulnud tema töötasu arvutamisel uuesti arvesse võtta.
EKP sõnul on see eeldus ebatäpne. Toimikust ilmneb nimelt, ilma et selleks oleks vaja midagi sisulist tuvastada või faktilisi asjaolusid hinnata, et töökogemus, mis on omandatud enne ametisse asumist ja mis on asjakohane palgaastmele E/F määramisel, ei ole üldjuhul võrdväärne töökogemusega, mis on asjakohane palgaastmele F/G määramisel. Juba ainuüksi sel põhjusel ei saanud EKPs järelevalve valdkonna analüütikuna (
Supervision Analyst
) töötades omandatud töökogemust uuesti arvesse võtta selleks, et määrata apellant palgaastmele F/G. Sellega seoses viitab EKP oma palgaettepanekuid käsitlevates suunistes (
Salary Proposal Guidelines
) sõnastatud uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika aluspõhimõttele, mille kohaselt „[ü]ldreeglina võetakse arvesse täidetava ametikoha seisukohalt asjakohast ja sellel tasemel omandatud töökogemust“.
Konkreetsemalt väidab EKP esiteks seoses ebavõrdse kohtlemise väidetava põhjendamatusega, et apellandi apellatsioonkaebuses tehtud viide vaidlustatud kohtuotsuse punktile 61 ja sellele järgnevatele punktidele ei vasta Euroopa Kohtu kodukorra artikli 169 lõikest 2 tulenevatele nõuetele, mille kohaselt õigusväidetes ja -argumentides näidatakse täpselt, millised Üldkohtu lahendi põhjenduse punktid vaidlustatakse.
Teiseks, argumentidega, et Üldkohus eiras apellandi poolt enne EKP teenistusse asumist omandatud töökogemuse väärtust, esitas apellant faktiväiteid, mis on apellatsiooniastmes ilmselgelt vastuvõetamatud. Eelkõige nõuaks argument, et Deutsche Bundesbankis omandatud töökogemus on samuti „asjakohane“, et määrata asjaomane isik pärast seda, kui tema kandidatuur järelevalve teostaja ametikohale valituks osutus, palgaastmele F/G, selle kogemuse kvalifitseerimist „asjakohaseks“ uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika tähenduses. Selline kvalifitseerimine tähendaks aga faktide hindamist, mis ei kuulu apellatsioonimenetluses Euroopa Kohtu pädevusse.
Kolmandaks on vastuvõetamatud apellandi argumendid, millega ta heidab Üldkohtule ette, et viimane leidis vaidlustatud kohtuotsuse punktis 73, et kui käesolevas asjas kohaldataks uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat, võiks see kaasa tuua ohu, et sama töökogemust võetakse arvesse kaks korda. Seega heidab apellant Üldkohtule ette, et viimane jättis tähelepanuta asjaolu, et tema Deutsche Bundesbanki juures omandatud töökogemus oleks tulnud arvesse võtta kaks korda, kuna see on „asjakohane“ nii tema töölevõtmisel palgaastmele E/F kui ka pärast konkurssi palgaastmele F/G.
Euroopa Kohtu hinnang
Esimesena tuleb tagasi lükata EKP argumendid, millega ta väidab, et apellandil puudub põhjendatud huvi, kuna vaidlustatud kohtuotsuse tühistamine ei saa viia tema määramiseni palgaastme F/G 83. järku.
Sellega seoses tuleb märkida, et selleks, et jätta apellatsioonkaebus EKP esitatud põhjusel vastuvõetamatuse tõttu läbi vaatamata, peab olema tõendatud, et apellanti ei oleks määratud kõrgemasse palgajärku juhul, kui tema suhtes oleks asjaomase konkursi järel kohaldatud uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat. Ent nagu EKP ise sisuliselt väidab, on küsimus, kas apellandi varasemat töökogemust võib pidada „asjakohaseks“ selle praktika tähenduses, mis näeb ette, et kandidaatidele arvestatakse kuus palgajärku iga varasema asjakohase töökogemuse aasta kohta, mis on omandatud täidetava ametikohaga sama või sellest kõrgema tasemega ametikohal, on faktiküsimus, mida Üldkohus vaidlustatud kohtuotsuses ei hinnanud ja mida Euroopa Kohus ei saa apellatsioonimenetluses läbi vaadata.
Nimelt, nagu nähtub vaidlustatud kohtuotsuse punktist 71, piirdus Üldkohus tõdemusega, et „ei ole välistatud“, et uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika kohaldamine sellistele sisekandidaatidele nagu apellant oleks võinud kaasa tuua kõrgemasse palgajärku määramise.
Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt aga tuleneb ELTL artiklist 256 ja Euroopa Liidu Kohtu põhikirja artikli 58 esimesest lõigust, et apellatsioonkaebus peab piirduma õigusküsimustega. Üldkohtul on seega ainsana pädevus asjakohaseid faktilisi asjaolusid tuvastada ja hinnata. Faktiliste asjaolude hindamine ei kujuta endast seetõttu õigusküsimust kui sellist, mida Euroopa Kohus võiks apellatsioonimenetluses kontrollida, välja arvatud juhul, kui neid asjaolusid on moonutatud (26. märtsi 2019. aasta kohtuotsus komisjon vs. Itaalia,
C‑621/16 P
,
EU:C:2019:251
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Seega ei pea Euroopa Kohus kindlaks tegema, kas juhul, kui apellandi suhtes oleks kohaldatud uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat, oleks ta tõepoolest määratud palgaastme F/G 17. järgu asemel sama palgaastme 83. järku.
Samas, kuigi apellandi nõue, et Euroopa Kohus tuvastaks sellise asjaolu või kohustaks EKPd tegema otsuse määrata apellant 83. järku, oleks tõesti olnud vastuvõetamatu (vt analoogia alusel 12. juuli 1984. aasta kohtuotsus Angelidis vs. komisjon,
17/83
,
EU:C:1984:267
, punktid
–
), ei esita apellant oma seda küsimust puudutavate argumentidega seda nõuet, vaid piirdub nende tagajärgede väljatoomisega, mis tema arvates tulenevad võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumisest kõigepealt EKP ja seejärel Üldkohtu poolt. Sellised argumendid ei saa aga kaasa tuua apellatsioonkaebuse vastuvõetamatust, kuna viimane tugineb mainitud üldpõhimõttele ja tõstatab seega õigusküsimuse.
Teisena tuleb kõigepealt märkida seoses EKP argumentidega, mis on esitatud käesoleva kohtuotsuse punktis 20, et apellatsioonkaebuse punktis, milles tehakse üldine viide vaidlustatud kohtuotsuse punktile 61 ja sellele järgnevatele punktidele, soovitakse üksnes meenutada üht osa selle kohtuotsuse sisust. Oma apellatsioonkaebuse järgnevas osas toob apellant aga välja selle kohtuotsuse konkreetsed punktid, nimetades neid argumentides, mis ta esitab mainitud punkti 61 ja sellele järgnevate punktide kohta, st sama kohtuotsuse punktid 63–66, 68, 72, 73 ja 75. Veel tuleb lisada, et vaidlustatud kohtuotsuse käesolevas asjas asjasse puutuv osa, see tähendab hinnang, mille Üldkohus andis kõnealuse erineva kohtlemise põhjendatusele, hõlmab kõigest umbes 20 punkti, mistõttu ei saa tänu apellandi poolt apellatsioonkaebuses välja toodud konkreetsetele kohtuotsuse punktidele tekkida mingit mitmetimõistetavust kohtuotsuse nende punktide kindlakstegemisel, mida apellant silmas peab.
Järgimiseks tuleb seoses apellandi etteheitega, et Üldkohus eiras tema poolt enne EKP teenistusse asumist omandatud töökogemuse väärtust, nentida, et apellant püüab sellega näidata, et võttes arvesse varasemaid pikki asjakohase töö tegemise perioode väljaspool EKPd ja tema lühikest töötamist EKPs, oleks talle tulnud kohaldada põhimõtet, et avalikul konkursil osalejad väärivad võrdset kohtlemist, nagu seda on tõlgendanud Euroopa Kohus 15. jaanuari 1985. aasta kohtuotsuses Samara vs. komisjon (
266/83
,
EU:C:1985:9
).
Nende argumentidega ei palu apellant mitte Euroopa Kohtul faktilisi asjaolusid uuesti hinnata, vaid vaidlustab tõlgenduse, mille Üldkohus andis Euroopa Kohtu sellekohasele praktikale. Järelikult on need argumendid vastuvõetavad.
Viimasena tuleb seoses apellandi etteheitega, et Üldkohus leidis vaidlustatud kohtuotsuse punktis 73, et kui käesolevas asjas kohaldataks uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat, võiks see kaasa tuua ohu, et sama töökogemust võetakse arvesse kaks korda, tõdeda, et apellant ei sea kahtluse alla Üldkohtu poolt neile faktilistele asjaoludele antud hinnangut. Küll aga seab ta kahtluse alla Üldkohtu järelduse, et võrdse kohtlemise põhimõte ei nõua, et sisekandidaadi sama töökogemust võetaks arvesse teist korda, olgugi et olenevalt olukorrast ei võimalda selle kogemuse algne arvessevõtmine määrata kandidaati palgajärku sama soodsalt kui siis, kui kohaldataks väliskandidaatide suhtes kehtivaid norme. Seega on apellandi sellekohased argumendid vastuvõetavad.
Sisulised küsimused
Poolte argumendid
Apellant leiab oma ainsas väites, et Üldkohus rikkus võrdse kohtlemise põhimõtet, mis on kirjas Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artiklis 20, kui ta leidis, et erinev kohtlemine, mille see kohus vaidlustatud kohtuotsuse punktides 52–55 õigesti välja tõi, oli põhjendatud objektiivse ja mõistliku kriteeriumi alusel ning oli proportsionaalne selle erineva kohtlemisega taotletud eesmärgiga.
Esiteks väidab apellant seoses Üldkohtu hinnanguga põhjendatusele, et vaidlustatud kohtuotsuse punktis 61 ja sellele järgnevates punktides eiras Üldkohus olulist erinevust Euroopa Liidu ametnike personalieeskirjade (edaspidi „personalieeskirjad“) artikli 32 ja uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika vahel. Nimelt võib konkursi edukalt läbinud väliskandidaatide varasemat asjakohast töökogemust palgaastmesiseselt peaaegu piiramatult arvesse võtta ja see võib viia selleni, et nad määratakse oluliselt kõrgemasse palgajärku kui sellised sisekandidaadid nagu apellant. See oluline erinevus nõuab, et sellistes olukordades, nagu on apellant, kohaldataks uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat. Vaidlustatud kohtuotsuse punktis 66 Üldkohtu antud hinnang personalieeskirjade artikli 32 ja selle halduspraktika sarnasusele ei ole praegusel juhul veenev.
Apellant on seisukohal, et vastupidi sellele, mida otsustas Üldkohus, ei tule personalieeskirju käsitlevat kohtupraktikat käesoleva kohtuasja asjaoludele kohaldada, eelkõige arvestades asjaolu, et liidu ametnike staatus erineb nende liidu töötajate staatusest, kes ei ole ametnikud. Apellandi puhul tuleneb see staatuse erinevus selgelt asjaolust, et esimestel kordadel võeti ta tööle üksnes tähtajaliselt. Personalieeskirjade artikli 46 – mille eesmärk on tagada võimalikult suur järjepidevus teenistusstaaži ja töötasu arengus – õiguslik loogika ei ole kohandatud töötajatele, kes ei ole ametnikud, kuna neil on teistsugune staatus. Nimetatud sätte selline eesmärk on asjaomaste töötajate jaoks puhtalt majanduslik kaalutlus. Igal juhul ei ole tegemist piisava põhjendusega harta artikli 52 lõike 2 tähenduses.
Kuna nende töötajate olukord, kes on ametnikud, ja nende töötajate olukord, kellel sellist staatust ei ole, ei ole võrreldav, leidis Üldkohus vaidlustatud kohtuotsuse punktides 64, 65, 68 ja järgnevates punktides asjatult, et koolituse ja töökogemuse mis tahes arvessevõtmine võimaldab kohelda sisekandidaate vähem soodsalt kui väliskandidaate.
Lisaks väidab apellant, et Üldkohus eiras tema asjakohast üheteistkümne ja poole aasta pikkust töökogemust, mille ta omandas enne EKP teenistusse asumist, ning et ta edutati uuele ametikohale pärast kõigest kaheaastast teenistust. Võttes arvesse varasemaid pikki asjakohaseid töötamise perioode, mis leidsid aset väljaspool EKPd, ja apellandi lühiajalist töötamist EKPs, oli tema olukord pigem võrreldav väljastpoolt tulevate kandidaatide kui sisekandidaatide omaga. 15. jaanuari 1985. aasta kohtuotsusest Samara vs. komisjon (
266/83
,
EU:C:1985:9
, punkt
) tuleneva kohtupraktika kohaselt peab sellisel juhul eelistama põhimõtet, et avalikul konkursil osalejad väärivad võrdset kohtlemist.
Ta leiab, et käesoleval juhul ei ole kohaldatav Euroopa Kohtu praktika, mis tuleneb 29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsusest Michel vs. komisjon (
273/83
,
EU:C:1985:31
, punkt
), mida Üldkohus peab silmas vaidlustatud kohtuotsuse punktis 72 ja mille kohaselt ei ole asjaolu, et arvesse võeti nende sisekandidaatide ja väliskandidaatide töökogemust, kes on läbinud sama konkursi kahe eraldi süsteemi abil, võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus, kui need kaks rühma on objektiivselt erinevad ja kui need kaks süsteemi on kohandatud kummagi rühma eri vajadustele. Üldkohus jõuab vaidlustatud kohtuotsuse punktides 40, 45 ja 51 järeldusele, et sise- ja väliskandidaadid, kes on edukalt läbinud sama konkursi, on võrreldavas olukorras, vähemalt osas, mis puudutab nende palgajärku määramist. Sellega oleks vastuolus järeldus, et kahe asjaomase rühma vahel on objektiivseid erinevusi.
Samuti leidis Üldkohus vaidlustatud kohtuotsuse punktis 73 vääralt, et kui käesolevas asjas kohaldataks uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat, võiks see kaasa tuua ohu, et apellandi sama töökogemust võetakse arvesse kaks korda. On küll tõsi, et apellandi esmasel töölevõtmisel palgaastmele E/F võeti tema asjakohast töökogemust arvesse, kui ta määrati 70. palgajärku. Palgaastmel F/G, mis on kõrgem ja mis vastab ametikohale, kuhu apellant edutati, oleks aga töökogemuse arvesse võtmine kaasa toonud märksa kõrgemasse palgajärku määramise. Varasemat asjakohast töökogemust võeti aga madalamasse, 17. palgajärku määramisel arvesse vaid piiratud ulatuses.
Teiseks ei ole apellant nõus Üldkohtu järeldusega vaidlustatud kohtuotsuse punktis 75, mille kohaselt ei ole vaidlusalune otsus mitte ainult põhjendatud, vaid ka proportsionaalne.
Üldkohus mainis sellega seoses kõnealuse erineva kohtlemise eesmärki, milleks on tagada EKP töötajate teenistuskäigu ja töötasu arengu võimalikult suur järjepidevus. Üldkohus märkis, et tulenevalt ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 kohaldamisest teisendati apellandi varasem asjakohane töökogemus palgajärguks palgaastmel F/G.
Asjaolu, et vastupidi personalieeskirjade artiklis 32 sätestatule võetakse väliskandidaatide puhul varasemat töökogemust vastavalt uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikale arvesse praktiliselt piiramatult, kuid sisekandidaatide puhul võetakse seda ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 alusel arvesse märksa väiksemas ulatuses, annab siiski tunnistust kõnealuse meetme proportsionaalsusest. Ebasoodne kohtlemine, mis sai apellandile osaks tema määramisel palgaastmele F/G, kujutab endast ligikaudu 15protsendilist sissetuleku kaotust võrreldes sissetulekuga, mille ta oleks saanud juhul, kui ta oleks töölevõtmise ajal olnud väliskandidaat.
EKP väidab, et apellatsioonkaebus on põhjendamatu.
Euroopa Kohtu hinnang
Kõigepealt tuleb märkida, et apellant ei vaidle oma apellatsioonkaebuses vastu Üldkohtu hinnangutele, mille kohaselt ühest küljest on konkursi edukalt läbinud sisekandidaadid ja väliskandidaadid nende palgajärgu määramisel võrreldavas olukorras, kuid teisest küljest võib seejuures erinevate normide kohaldamine – ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 kohaldamine sellistele sisekandidaatidele nagu apellant ning uutele töötajate töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika kohaldamine väliskandidaatidele – kaasa tuua erinevad tulemused, olgugi et nii sise- kui ka väliskandidaatide varasem asjakohane töökogemus on identne.
Apellant väidab seevastu, et Üldkohus eksis, kui ta lähtuvalt personalieeskirju käsitlevast kohtupraktikast, mis tuleneb Euroopa Kohtu 15. jaanuari 1985. aasta kohtuotsusest Samara vs. komisjon (
266/83
,
EU:C:1985:9
) ja 29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsusest Michel vs. komisjon (
273/83
,
EU:C:1985:31
) ning Üldkohtu 28. septembri 1993. aasta kohtuotsusest Baiwir jt vs. komisjon (
T‑103/92–T‑105/92
,
EU:T:1993:79
) ja 14. detsembri 2011. aasta kohtuotsusest De Luca vs. komisjon (
T‑563/10 P
,
EU:T:2011:746
), otsustas, et see erinev kohtlemine on põhjendatud ja proportsionaalne.
Nagu Euroopa Kohus on otsustanud, rikutakse liidu avaliku teenistuse õiguse suhtes kohaldatavat võrdse kohtlemise põhimõtet, kui kahte isikute rühma, kelle faktiline ja õiguslik olukord üksteisest oluliselt ei erine, koheldakse töölevõtmisel erinevalt ja kui taoline erinev kohtlemine ei ole objektiivselt põhjendatud (4. märtsi 2010. aasta kohtuotsus Angé Serrano jt vs. parlament,
C‑496/08 P
,
EU:C:2010:116
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Euroopa Kohus on avaliku konkursi tulemusel uuele ametikohale nimetatud teenistuses oleva ametniku palgajärgu määramist käsitlevaid personalieeskirjade sätteid tõlgendades juba otsustanud, et personalieeskirjad ei sisalda konkreetselt seda toimingut reguleerivaid sätteid. Puhtgrammatilise tõlgenduse kohaselt ei ole ühelt poolt olukord, kus teenistuses olev ametnik viiakse üle ühest kategooriast teise, personalieeskirjade artikli 32 tähenduses „töölevõtmine“, kuna see ametnik on juba varem tööle võetud, ja teiselt poolt ei kujuta selline üleminek endast „ametialast edutamist“ personalieeskirjade artikli 46 tähenduses, kuna selline teise kategooriasse nimetamine ei järgne menetlustele, mis on personalieeskirjades ametnike edutamise reguleerimiseks ette nähtud. Euroopa Kohus tõlgendas seega neid sätteid nende konteksti ja eesmärki silmas pidades (vt selle kohta 15. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Samara vs. komisjon,
266/83
,
EU:C:1985:9
, punkt
, ja 29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Michel vs. komisjon,
273/83
,
EU:C:1985:31
, punkt
).
Täpsemalt märkis Euroopa Kohus, et personalieeskirjade artikli 32 eesmärk on eelkõige anda ametisse nimetavale asutusele võimalus võtta – olgugi et küllaltki rangetes piirides – arvesse kandidaadi poolt enne ametnikuna teenistusse asumist omandatud koolitust ja töökogemust (29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Michel vs. komisjon,
273/83
,
EU:C:1985:31
, punkt
).
Seevastu personalieeskirjade artikli 46 eesmärk on eelkõige tagada ametnikule karjääri jooksul võimalikult suur järjepidevus tema teenistusstaaži ja töötasu arengus. Sellise sätte vajalikkus tuleneb eelkõige asjaolust, et põhipalkade tabeli kohaselt kattuvad palgaastmete kõrgematele järkudele vastavad töötasud ja neist järgmise kõrgema palgaastme madalamatele järkudele vastavad töötasud osaliselt. Erinevate kategooriate vahel on samasugune osaline kattuvus. Vältimaks seda, et teatava kategooria kõige kõrgematel palgaastmetel olev ametnik kaotaks kõrgemasse kategooriasse üleviimisel oma kolleegidega võrreldes mõnedel juhtudel oluliselt teenistusstaažis ja töötasus, tuleb tema suhtes seega kohaldada personalieeskirjade artiklis 46 ette nähtud põhimõtteid (29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Michel vs. komisjon,
273/83
,
EU:C:1985:31
, punktid
ja
).
Euroopa Kohus on seega kujundanud põhimõtte, et ametniku palgaastme määramine avaliku konkursi tulemusel ühest kategooriast teise üleminekul peab põhinema personalieeskirjade artiklis 46 sätestatud põhimõtetel, mitte aga artikli 32 teises lõigus nimetatud põhimõtetel (29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Michel vs. komisjon,
273/83
,
EU:C:1985:31
, punkt
).
Euroopa Kohus on siiski möönnud, et sellest põhimõttest on erandeid, kui juhtumi faktilistel asjaoludel on põhjendatud võrdsustada ametniku ametikohale nimetamine töölevõtmisega personalieeskirjade artikli 32 alusel. Nõnda on Euroopa Kohus leidnud, et selliste asjaolude korral kaalub põhimõte, et avalikul konkursil osalejad väärivad võrdset kohtlemist, üles vajaduse tagada avaliku konkursi edukalt läbinud ametniku ja juba teenistuses olevate ametnike võrdsus (vt selle kohta 15. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Samara vs. komisjon,
266/83
,
EU:C:1985:9
, punktid
ja
, ning 14. juuni 1988. aasta kohtuotsus Lucas vs. komisjon,
47/87
,
EU:C:1988:301
, punkt
).
Osas, milles apellant heidab Üldkohtule ette personalieeskirju puudutava Euroopa Kohtu ja Üldkohtu praktika ülekandmist tema olukorrale, tuleb esiteks meenutada, et vaidlustatud kohtuotsuse punktis 59 tõdes Üldkohus, et personalieeskirjade sätted ei ole EKP töötajate suhtes vahetult kohaldatavad. Siiski leidis ta selle kohtuotsuse punktis 66 õigesti, et personalieeskirjade artiklite 32 ja 46 vahelise seose aluseks olevad kaalutlused on võrreldavad nendega, mis on aluseks uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika ja ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 vahelisele suhtele.
Nagu Üldkohus viidatud punktis 66 märkis, tuleb nii personalieeskirjade kui ka käesolevas asjas kõne all olevate normide puhul teha kindlaks, kas avaliku konkursi tulemusel uuele ametikohale nimetatud juba teenistuses oleva töötaja palgajärku määramist peavad reguleerima töölevõtmist käsitlevad sätted, st personalieeskirjade artikkel 32, ehk käesoleval juhul uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika, või edutamist käsitlevad sätted, st personalieeskirjade artikkel 46, ehk käesoleval juhul ringkirja 2/2011 artikli 5 lõige 1.
Lisaks leidis Üldkohus vaidlustatud kohtuotsuse punktis 57, millega seoses ei ole apellant väitnud õigusnormi rikkumist või faktiliste asjaolude või tõendite moonutamist, et ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 eesmärk on tagada EKP teenistuses olevale töötajale tavapärase teenistuskäigu jooksul võimalikult suur töötasu arengu järjepidevus: see eesmärk on seega võrreldav personalieeskirjade artikliga 46 taotletava eesmärgiga.
Lisaks, nagu Üldkohus vaidlustatud kohtuotsuse punktis 59 õigesti meenutas, on Euroopa Kohtu ja Üldkohtu praktikast tulenevad juhised personalieeskirjade kohta käesolevas asjas asjakohased, niivõrd kui need puudutavad harta artiklis 20 sätestatud võrdse kohtlemise üldpõhimõtet, mis on harta artikli 51 lõike 1 kohaselt kohaldatav kõigile liidu institutsioonidele, organitele ja asutustele, sealhulgas EKP‑le.
Teiseks ei muuda asjaolu, et apellandil ei olnud konkursi edukal läbimisel veel EKPga sõlmitud tähtajatut lepingut, kuidagi seda, et – nagu on märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 54 – ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 aluseks olev eesmärk, mida vaidlusaluses otsuses võeti arvesse apellandi määramisel palgaastme F/G kõrgemasse järku, on tagada EKP teenistuses olevale töötajale tavapärase teenistuskäigu jooksul võimalikult suur töötasu arengu järjepidevus, ega seda, et see eesmärk on võrreldav liidu institutsioonide teenistuses olevatele ametnikele kohaldatavate personalieeskirjade artikliga 46 taotletava eesmärgiga.
Kolmandaks on küll tõsi, et personalieeskirjade artiklis 32 on uute töötajate varasema töökogemuse võimalik arvessevõtmine piiratud kahe aastaga, samas kui uutele töötajate töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika ei näi sellist piiri ette nägevat EKP uute töötajate varasema asjakohase töökogemuse arvesse võtmisele. Erinevused varasema töökogemuse arvesse võtmise viiside vahel personalieeskirjade artikli 32 alusel ja selle praktika alusel tulenevad aga mõlema vaadeldava korra eripärast, kuivõrd need korrad ei pea olema igas mõttes identsed selleks, et neist kordadest ühte käsitlevast Euroopa Kohtu praktikast tulenevat õiguslikku loogikat saaks analoogia alusel kohaldada teisele korrale.
Mis puudutab viisi, kuidas Üldkohus kohaldas käesoleval juhul Euroopa Kohtu ja Üldkohtu praktikat personalieeskirjade kohta, siis tuleneb vaidlustatud kohtuotsuses ja eelkõige selle punktides 67, 69 ja 70 Üldkohtu poolt antud hinnangust toimikusse liidetud andmetele, ilma et apellant oleks tõendanud nende moonutamist, et kogu apellandi varasem töökogemus, millele ta tugines esimeses kohtuastmes, st nii tema varasem asjakohane töökogemus kui ka tema töökogemus pärast EKP teenistusse asumist, võeti ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 alusel arvesse talle palgaastme F/G raames palgajärgu määramisel.
Tõsi küll, nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 25, möönis Üldkohus vaidlustatud kohtuotsuse punktis 71, et ei ole välistatud, et kui sellistele sisekandidaatidele nagu apellant oleks ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 asemel kohaldatud uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat, oleks see võinud viia kõrgemasse palgajärku määramiseni.
Nagu aga Üldkohus vaidlustatud kohtuotsuse punktis 72 õigesti meenutas, ei ole asjaolu, et arvesse võetakse nende sisekandidaatide ja väliskandidaatide töökogemust, kes on läbinud sama konkursi kahe eraldi süsteemi abil, võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus, kui need kaks rühma on objektiivselt erinevad ja kui need kaks süsteemi on kohandatud kummagi rühma eri vajadustele (29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Michel vs. komisjon,
273/83
,
EU:C:1985:31
, punkt
).
Nii on see eelkõige siis, kui sisekandidaatide poolt enne asjaomase liidu institutsiooni, organi või asutuse teenistusse asumist omandatud töökogemust on nende töölevõtmisel juba arvesse võetud ja töökogemust, mis on omandatud selles institutsioonis, organis või asutuses, on ühtlasi samuti arvesse võetud kõrgemasse palgajärku tõusmisel või edutamisel. Sellisel juhul ei ole sugugi diskrimineeriv, kui väliskandidaatide omandatud töökogemust väärtustatakse töölevõtmise sätteid kohaldades, samas kui sisekandidaatide töökogemust tunnustatakse, kohaldades sätteid, mis tagavad töötasu arengu järjepidevuse (vt selle kohta 29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Michel vs. komisjon,
273/83
,
EU:C:1985:31
, punktid
–
).
Järelikult otsustas Üldkohus vaidlustatud kohtuotsuse punktis 75 õigesti, et käesolevas kohtuasjas kõne all olev erinevus ühelt poolt apellandi kui konkursi edukalt läbinud sisekandidaadi ja teiselt poolt konkursi edukalt läbinud väliskandidaatide kohtlemises palgajärku määramisel on ringkirja 2/2011 artikli 5 lõikes 1 taotletud eesmärki arvestades põhjendatud, kuivõrd eesmärk on tagada EKP teenistuses olevale töötajale tavapärase teenistuskäigu jooksul võimalikult suur teenistuskäigu ja töötasu arengu järjepidevus, ja see erinev kohtlemine on selle eesmärgiga proportsionaalne, kuna varasem töökogemus, millele apellant käesolevas asjas tugineb, võeti ringkirja 2/2011 artikli 5 lõike 1 alusel arvesse talle palgaastme F/G raames palgajärgu määramisel.
Muud argumendid, mille apellant on käesoleva apellatsioonkaebuse raames esitanud, ei sea seda hinnangut kahtluse alla.
Esiteks väidab apellant ekslikult, et 15. jaanuari 1985. aasta kohtuotsusest Samara vs. komisjon (
266/83
,
EU:C:1985:9
) tulenevast kohtupraktikast tuleneb, et sellisel juhul nagu tema puhul tuleb eelistada põhimõtet, et avalikul konkursil osalejad väärivad võrdset kohtlemist. Ühelt poolt ei saa apellant sel eesmärgil tulemuslikult tugineda väidetavale asjaolule, et üheteistkümne ja poole aasta pikkune töökogemus, mis on omandatud enne EKP teenistusse asumist, oleks tulnud lugeda „asjakohaseks“ uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika kohaldamisel, kuna sellise faktilise hinnangu andmine on EKP pädevuses, juhul kui leitakse, et EKP oli konkursi järel tõepoolest kohustatud seda praktikat apellandi palgajärku määramiseks kohaldama.
Teiselt poolt, isegi kui eeldada, et asjakohast kogemust, mille apellant omandas enne EKP teenistusse asumist, tuleb pidada „asjakohaseks“ uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika tähenduses, erineb huvitatud isiku olukord selle kohtuasja hageja olukorrast, milles tehti 15. jaanuari 1985. aasta kohtuotsus Samara vs. komisjon (
266/83
,
EU:C:1985:9
). Täpsemalt, nagu nähtub selle kohtuotsuse punktist 15, ei olnud viidatud kohtuasja hageja nimetamine uuele ametikohale osaks tema tavapärasest teenistuskäigust, mistõttu erinevused masinakirjutaja ametikoha vahel, millel ta varem ametnikuna töötas, ja kiirmasinakirjutaja ametikoha vahel, kellena ta ametisse nimetati, õigustasid viitamist tema varasemale kogemusele viimati nimetatud valdkonnas.
Sellest järeldub, et see, et aeg, mille apellant enne konkursi edukat läbimist EKPs veetis, oli lühike, võrreldes enne tema EKPsse tööleasumist töötatud ajaga, oleks asjakohane üksnes juhul, kui tema ametisse asumisele eelnenud töökogemuse arvesse võtmine oleks täiesti välistatud, kuid nii see ei ole.
Teiseks on küll tõsi, et vaidlustatud kohtuotsuse punktis 51 järeldas Üldkohus, et konkursil osalenud sisekandidaadid ja väliskandidaadid olid sarnases olukorras, kuid seejärel märkis ta selle kohtuotsuse punktis 72 erineva kohtlemise põhjendatust puudutava hinnangu raames ja viidates 29. jaanuari 1985. aasta kohtuotsusest Michel vs. komisjon (
273/83
,
EU:C:1985:31
) tulenevale kohtupraktikale, et need kaks rühma on objektiivselt erinevad.
Vaidlustatud kohtuotsuse ja eelkõige selle punktide 50, 51, 57 ja 66–72 tervikuna lugemisel ilmneb siiski, et Üldkohus leidis, et need rühmad on võrreldavad selle poolest, et nende varasemat asjakohast töökogemust tuleb arvesse võtta nende palgajärgu määramisel ühe ja sama palgaastme raames, kuid arvestades eelkõige kummagi rühma suhtes kohaldatavate normide erinevaid eesmärke, on põhjendatud, kui nende varasemat töökogemust võetakse arvesse erineval viisil.
Kolmandaks, osas, milles apellant heidab Üldkohtule ette, et viimane tuvastas vaidlustatud kohtuotsuse punktis 73, et kui käesolevas asjas kohaldataks uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktikat, võiks see kaasa tuua ohu, et sama töökogemust võetakse arvesse kaks korda, piisab, kui märkida, et käesoleva kohtuotsuse punktides 60 ja 66 esitatud kaalutlustest tuleneb ühelt poolt, et üksnes see, kui varasem töökogemus jäetakse arvesse võtmata, annab alust kohaldada analoogia alusel personalieeskirjade artiklit 32, ja teiselt poolt, et selle kogemuse arvesse võtmine, mis mõnel juhul võib olla huvitatud isiku jaoks vähem soodne kui oleks personalieeskirjade artikli 32 kohaldamine, ei kujuta iseenesest endast võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumist.
Neljandaks ja viimaseks väidab apellant, et proportsionaalsuse põhimõtet ei ole järgitud, kuna konkursil osalenud väliskandidaatide varasemat töökogemust võeti arvesse praktiliselt piiramatult, kuid konkursil osalenud sisekandidaatide puhul võeti seda arvesse märksa väiksemas ulatuses.
Sellega seoses piisab, kui märkida, et need argumendid ei sea kahtluse alla Üldkohtu hinnangut ja on seega tulemusetud, kuna eeltoodust nähtub, et Üldkohus võis ilma õigusnormi rikkumata asuda esiteks seisukohale, et konkursil osalenud sisekandidaatide ja väliskandidaatide varasema töökogemuse erineval viisil arvesse võtmine oli põhjendatud kummagi rühma suhtes kohaldatavate normide erineva eesmärgiga, ja teiseks leida, et asjaolu, et uutele töötajatele töötasu arvutamise väljakujunenud halduspraktika kohaldamine oleks võinud viia kõrgemasse palgajärku määramiseni, ei tähenda iseenesest endast võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumist.
Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb apellandi esitatud ainus väide tagasi lükata ja seega apellatsioonkaebus tervikuna rahuldamata jätta.
Kohtukulud
Euroopa Kohtu kodukorra artikli 184 lõige 2 näeb ette, et kui apellatsioonkaebus on põhjendamatu, siis otsustab Euroopa Kohus kohtukulude jaotuse.
Vastavalt kodukorra artikli 138 lõikele 1, mida kodukorra artikli 184 lõike 1 alusel kohaldatakse apellatsioonkaebuste lahendamisel, on kohtuvaidluse kaotanud pool kohustatud hüvitama kohtukulud, kui vastaspool on seda nõudnud.
Kuna EKP on nõudnud kohtukulude väljamõistmist apellandilt ja apellant on kohtuvaidluse kaotanud, tuleb EKP kohtukulud välja mõista apellandilt ja jätta apellandi kohtukulud tema enda kanda.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (viies koda) otsustab:

1.
Jätta apellatsioonkaebus rahuldamata.

2.
Jätta Sebastian Veiti kohtukulud tema enda kanda ja mõista temalt välja Euroopa Keskpanga kohtukulud.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: saksa.