CELEX: 62019CJ0624
Trimitere preliminară
Politica socială
Egalitate de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin
Articolul 157 TFUE
Efect direct
Noțiunea de «muncă de aceeași valoare»
Cereri prin care se urmărește să se beneficieze de o egalitate de remunerare pentru o muncă de aceeași valoare
Sursă unică
Lucrători de sex diferit care au același angajator
Unități diferite
Comparație

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 157 TFUE.
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între aproximativ 6000 de lucrători, pe de o parte, și Tesco Stores Ltd, care angajează sau i‑a angajat pe aceștia din urmă în magazinele sale, pe de altă parte, în legătură cu o revendicare a egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Dispozițiile referitoare la retragerea Regatului Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord din Uniunea Europeană
Prin Decizia (UE) 2020/135 din 30 ianuarie 2020 referitoare la încheierea Acordului privind retragerea Regatului Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord din Uniunea Europeană și din Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (CEEA) (
JO 2020, L 29, p. 1
, denumit în continuare „Acordul de retragere”), Consiliul Uniunii Europene, în numele Uniunii Europene și al Comunității Europene a Energiei Atomice (CEEA), a aprobat acest acord, care a fost anexat la decizia menționată (
JO 2020, L 29, p. 7
).
Potrivit articolului 86 alineatele (2) și (3) din Acordul de retragere, intitulat „Cauzele aflate pe rolul Curții de Justiție a Uniunii Europene”:
„(2)   Curtea de Justiție a Uniunii Europene este în continuare competentă să se pronunțe cu privire la cererile de decizie preliminară introduse de instanțe judecătorești din Regatul Unit înainte de încheierea perioadei de tranziție.
(3)   În sensul prezentului capitol, o procedură este considerată ca fiind inițiată în fața Curții de Justiție a Uniunii Europene, iar o cerere de decizie preliminară este considerată ca fiind introdusă, în momentul în care actul de sesizare a fost înregistrat de grefa Curții de Justiție […].”
Conform articolului 126 din Acordul de retragere, perioada de tranziție a început la data intrării în vigoare a acestui acord și s‑a încheiat la 31 decembrie 2020.
Dispozițiile referitoare la principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin
Articolul 119 din Tratatul CEE (devenit, după modificare, articolul 141 CE, devenit la rândul său articolul 157 TFUE) avea următorul cuprins:
„Fiecare stat membru asigură în cursul primei etape și menține în continuare aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă.
Prin remunerație, în sensul prezentului articol, se înțelege salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta.
Egalitatea de remunerare, fără discriminare pe motiv de sex, presupune ca:
[…]
(b)
remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită cu ora să fie aceeași pentru locuri de muncă echivalente.”
Articolul 157 TFUE prevede:
„(1)   Fiecare stat membru asigură aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.
(2)   În sensul prezentului articol, prin remunerație se înțelege salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta.
Egalitatea de remunerare, fără discriminare pe motiv de sex, presupune ca:
[…]
(b)
remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită cu ora să fie aceeași pentru locuri de muncă echivalente.
[…]”
Dreptul Regatului Unit
Articolul 79 din Equality Act 2010 (Legea privind egalitatea din 2010), referitor la comparabilitate, prevede:
„(1)   Prezentul articol se aplică în sensul prezentului capitol.
(2)   În cazul în care A este angajat, B este un lucrător de referință dacă se aplică alineatul (3) sau alineatul (4).
[…]
(4)   Prezentul alineat se aplică în cazul în care:
(a)
B este angajat de angajatorul lui A sau de un asociat al angajatorului lui A;
(b)
B lucrează în cadrul unei alte unități decât cea în care lucrează A și
(c)
se aplică condiții comune în cadrul unităților (fie în general, fie comune lui A și lui B).
[…]”
Litigiul principal și întrebările preliminare
Tesco Stores este un comerciant cu amănuntul care își vinde produsele online și în 3200 de magazine situate în Regatul Unit. Aceste magazine, de o dimensiune variabilă, au un total de aproximativ 250000 de lucrători, remunerați cu o sumă fixă pe oră și care ocupă diferite tipuri de locuri de muncă. Această societate dispune și de o rețea de distribuție alcătuită din 24 de centre care au un total de aproximativ 11000 de angajați, de asemenea remunerați cu o sumă fixă pe oră și care ocupă diverse tipuri de locuri de muncă.
Reclamanții din litigiul principal sunt angajați sau foști angajați ai Tesco Stores, atât de sex feminin (în continuare, „reclamantele din litigiul principal”), cât și de sex masculin, care lucrează sau lucrau în cadrul magazinelor acestei societăți. Părțile menționate au chemat în judecată societatea respectivă în fața instanței de trimitere, Watford Employment Tribunal (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Watford, Regatul Unit), începând din luna februarie 2018, pentru motivul că nu beneficiaseră de o egalitate de remunerare pentru o muncă egală, cu încălcarea Legii privind egalitatea din 2010, precum și a articolului 157 TFUE.
Această instanță a suspendat judecarea cererilor formulate de părțile de sex masculin menționate, apreciind că soluționarea lor depindea de cea a cererilor reclamantelor din litigiul principal.
În susținerea cererilor prin care urmăresc să beneficieze de o egalitate de remunerare, reclamantele din litigiul principal arată, pe de o parte, că munca lor și cea a lucrătorilor de sex masculin angajați de Tesco Stores în centrele de distribuție ale rețelei sale au aceeași valoare și, pe de altă parte, că au dreptul să își compare munca cu cea a acestor lucrători, deși munca respectivă este efectuată în unități diferite, atât în temeiul Legii privind egalitatea din 2010, cât și al articolului 157 TFUE. Astfel, potrivit articolului 79 alineatul (4) din legea menționată, condițiile de muncă comune ar fi aplicabile în magazinele și în centrele de distribuție respective. În plus, conform articolului 157 TFUE, condițiile de muncă ale reclamantelor din litigiul principal și ale lucrătorilor menționați ar putea fi atribuite unei surse unice, și anume Tesco Stores.
Această societate contestă existența vreunui drept al reclamantelor din litigiul principal de a se compara cu lucrătorii de sex masculin din centrele de distribuție ale rețelei sale, pentru motivul, mai întâi, că nu există condiții de muncă comune, în sensul articolului 79 alineatul (4) menționat. Aceasta arată, în continuare, că articolul 157 TFUE nu are efect direct în cadrul unor cereri întemeiate pe o muncă de aceeași valoare, astfel încât reclamantele din litigiul principal nu se pot prevala de această dispoziție în fața instanței de trimitere. În sfârșit și în orice caz, Tesco Stores susține că nu poate fi calificată drept „sursă unică” căreia i‑ar putea fi atribuite condițiile de muncă în magazine și în centrele de distribuție ale rețelei sale.
Instanța de trimitere arată că reclamantele din litigiul principal și lucrătorii de sex masculin luați ca elemente de comparație, deși sunt angajați în unități diferite, au același angajator. Această instanță precizează, în plus, că a adoptat măsuri de organizare a procedurii pentru a stabili, prin intermediul unor expertize, dacă locurile de muncă ale reclamantelor din litigiul principal au aceeași valoare comparativ cu cea a locurilor de muncă ale lucrătorilor de referință.
În ceea ce privește articolul 157 TFUE, instanța de trimitere arată că în cadrul instanțelor din Regatul Unit există o incertitudine cu privire la efectul direct al acestui articol, care este legată în special de distincția, formulată la punctul 18 din Hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), între discriminările care pot fi constatate numai cu ajutorul criteriilor de identitate a muncii și de egalitate de remunerare și cele care nu pot fi constatate decât pe baza unor dispoziții de aplicare mai explicite, ale dreptului Uniunii sau naționale. Or, cererile în discuție în litigiul principal ar putea intra în această a doua categorie, lipsită de efect direct.
În aceste condiții, Watford Employment Tribunal (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Watford) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Articolul 157 [TFUE] are efect direct în cazul cererilor întemeiate pe faptul că reclamanții desfășoară o muncă de aceeași valoare comparativ cu lucrătorii de referință?
2)
În cazul unui răspuns negativ la prima întrebare, criteriul sursei unice utilizat în cadrul comparației efectuate în temeiul articolului 157 [TFUE] este distinct de aspectul privind valoarea egală și, în cazul unui răspuns afirmativ, acest criteriu are efect direct?”
Cu privire la competența Curții
Cu titlu introductiv, este necesar să se constate că din articolul 86 din Acordul de retragere, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2020, rezultă că Curtea este în continuare competentă să se pronunțe cu privire la cererile de decizie preliminară introduse de instanțe judecătorești din Regatul Unit înainte de încheierea perioadei de tranziție, stabilită la 31 decembrie 2020, situație în care se regăsește prezenta cerere de decizie preliminară.
Cu privire la întrebările preliminare
Cu privire la prima întrebare
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 157 TFUE trebuie interpretat în sensul că are efect direct în litigii între particulari în care se invocă nerespectarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru o „muncă de aceeași valoare”, astfel cum este prevăzută la acest articol.
După cum rezultă din decizia de trimitere, Tesco Stores a arătat în procedura principală că articolul 157 TFUE este lipsit de efect direct în împrejurări precum cele care prevalează în cadrul litigiului principal, în care lucrătorii comparați efectuează o muncă diferită. În susținerea acestei afirmații, societatea pârâtă din litigiul principal susține în observațiile prezentate Curții că criteriul privind „munca de aceeași valoare”, contrar celui referitor la „aceeași muncă”, necesită să fie clarificat prin dispoziții de drept național sau de drept al Uniunii. În plus, considerațiile Curții de la punctele 18-23 din Hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), și jurisprudența sa ulterioară ar confirma o asemenea interpretare. În special, potrivit acestei societăți, în esență, invocarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin în cadrul comparării unei munci de aceeași valoare s‑ar întemeia pe o pretinsă discriminare care nu poate fi identificată decât pe baza unor dispoziții mai explicite decât cele ale articolului 157 TFUE.
Este necesar să se observe de la bun început că însăși formularea articolului 157 TFUE nu poate susține această interpretare. Conform acesteia, fiecare stat membru asigură aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Prin urmare, acest articol impune în mod clar și precis o obligație de rezultat și are caracter imperativ atât în ceea ce privește „aceeași muncă”, cât și o „muncă de aceeași valoare”.
Astfel, Curtea a statuat deja că, întrucât articolul 157 TFUE are un caracter imperativ, interdicția discriminărilor între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin se impune nu doar acțiunii autorităților publice, ci se extinde în egală măsură asupra tuturor convențiilor care au ca scop reglementarea în mod colectiv a muncii salariate, precum și asupra contractelor între particulari (Hotărârea din 8 mai 2019, Praxair MRC,
C‑486/18
,
EU:C:2019:379
, punctul
și jurisprudența citată).
Potrivit jurisprudenței constante a Curții, această dispoziție produce efecte directe prin crearea în favoarea particularilor a unor drepturi pe care instanțele naționale au ca misiune să le protejeze (a se vedea în acest sens Hotărârea din 7 octombrie 2019, Safeway,
C‑171/18
,
EU:C:2019:839
, punctul
și jurisprudența citată).
Principiul instituit prin dispoziția menționată poate fi invocat în fața instanțelor naționale, în special în cazul unor discriminări care izvorăsc în mod direct din dispoziții legislative sau din convenții colective de muncă, precum și în cazul în care munca este efectuată în cadrul aceleiași unități sau al aceluiași serviciu, privat sau public (a se vedea în acest sens Hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne,
43/75
,
EU:C:1976:56
, punctul
, și Hotărârea din 13 ianuarie 2004, Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, punctul
).
La punctele 18 și 21-23 din Hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), Curtea a arătat în special că discriminările care izvorăsc din dispoziții legislative sau din convenții colective de muncă se numără printre cele care pot fi constatate numai cu ajutorul criteriilor de identitate a muncii și de egalitate a remunerării furnizate la articolul 119 din Tratatul CEE (devenit, după modificare, articolul 141 CE, devenit la rândul său articolul 157 TFUE), spre deosebire de cele care nu pot fi identificate decât în funcție de dispoziții de aplicare mai explicite. Aceasta a adăugat că situația era aceeași în cazul unei remunerări inegale a lucrătorilor de sex masculin și a celor de sex feminin pentru aceeași muncă, efectuată în cadrul aceleiași unități sau al aceluiași serviciu, privat sau public, și că, în prezența unei astfel de situații, instanța era în măsură să stabilească toate elementele de fapt care îi permit să aprecieze dacă un lucrător de sex feminin primește o remunerație inferioară celei a unui lucrător de sex masculin care îndeplinește sarcini identice.
Or, Curtea a precizat că, într‑o asemenea situație, instanța era în măsură să stabilească toate elementele de fapt care îi permit să aprecieze dacă un lucrător de sex feminin primește o remunerație inferioară celei a unui lucrător de sex masculin care efectuează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 martie 1981, Worringham și Humphreys,
69/80
,
EU:C:1981:63
, punctul
).
În plus, Curtea a statuat că articolul 119 din Tratatul CEE (devenit, după modificare, articolul 141 CE, devenit la rândul său articolul 157 TFUE) impune aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin în ipoteza aceleiași munci sau, potrivit jurisprudenței sale constante, a unei munci de valoare egală (a se vedea în acest sens Hotărârea din 4 februarie 1988, Murphy și alții
157/86
,
EU:C:1988:62
, punctul
).
Pe de altă parte, acest articol stabilește principiul potrivit căruia aceeași muncă sau o muncă căreia i se atribuie o valoare egală trebuie să fie remunerată în același mod, indiferent dacă este efectuată de un bărbat sau de o femeie, care constituie o expresie specifică a principiului general al egalității prin care se interzice tratarea în mod diferit a situațiilor comparabile, cu excepția cazului în care diferențierea este justificată în mod obiectiv (a se vedea în acest sens Hotărârea din 26 iunie 2001, Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, punctele
și
, precum și jurisprudența citată).
Trebuie amintit și că domeniul de aplicare al noțiunilor de „aceeași muncă”, de „locuri de muncă echivalente” și de „muncă de aceeași valoare”, prevăzute la articolul 157 TFUE, are un caracter pur calitativ, în sensul că se referă exclusiv la natura prestațiilor de muncă efectiv realizate de persoanele interesate (a se vedea în acest sens Hotărârea din 26 iunie 2001, Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, punctul
și jurisprudența citată).
Prin urmare, dintr‑o jurisprudență constantă reiese că, contrar celor susținute de Tesco Stores, efectul direct pe care îl produce articolul 157 TFUE nu se limitează la situațiile în care lucrătorii de sex diferit comparați efectuează „aceeași muncă”, cu excluderea unei „munci de aceeași valoare”.
În acest context, problema dacă lucrătorii în cauză efectuează „aceeași muncă” sau o „muncă de aceeași valoare”, astfel cum este prevăzută la articolul 157 TFUE, ține de o apreciere a faptelor de către instanță. În această privință trebuie amintit că revine instanței naționale, singura competentă să constate și să aprecieze faptele, sarcina de a stabili dacă, având în vedere natura concretă a activităților desfășurate de lucrătorii respectivi, acestor activități li se poate atribui o valoare egală (a se vedea în acest sens Hotărârea din 31 mai 1995, Royal Copenhagen,
C‑400/93
,
EU:C:1995:155
, punctul
, precum și Hotărârea din 26 iunie 2001, Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, punctul
și jurisprudența citată).
Pe de altă parte, este necesar să se sublinieze că o astfel de apreciere trebuie diferențiată de calificarea obligației juridice care rezultă din acest articol 157 TFUE, care impune, după cum s‑a arătat la punctul 20 din prezenta hotărâre, în mod clar și precis o obligație de rezultat.
Interpretarea care precedă este confirmată de obiectivul urmărit de articolul 157 TFUE, și anume eliminarea, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, a oricărei discriminări pe motive de sex în ansamblul elementelor și condițiilor de remunerare.
În această privință este necesar să se arate că principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare prevăzut de această dispoziție face parte dintre fundamentele Uniunii (a se vedea în acest sens Hotărârea din 3 octombrie 2006, Cadman,
C‑17/05
,
EU:C:2006:633
, punctul
și jurisprudența citată).
În plus, trebuie subliniat, pe de o parte, că, potrivit articolului 3 alineatul (3) al doilea paragraf TUE, Uniunea promovează, printre altele, egalitatea între femei și bărbați. Pe de altă parte, articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede că egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea.
Având în vedere aceste elemente, este necesar să se considere că interpretarea potrivit căreia ar trebui să se facă distincție, în ceea ce privește efectul direct al articolului 157 TFUE, după cum principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin este invocat pentru „aceeași muncă” sau pentru „o muncă de aceeași valoare” este de natură să aducă atingere efectului util al acestui articol, precum și realizării obiectivului pe care îl urmărește.
Pe de altă parte, trebuie amintit că, atunci când diferențele observate în condițiile de remunerare a lucrătorilor care efectuează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare nu pot fi atribuite unei surse unice, nu există o entitate care este responsabilă de inegalitate și care ar putea restabili egalitatea de tratament, astfel încât o asemenea situație nu intră sub incidența acestei dispoziții (a se vedea în acest sens Hotărârea din 17 septembrie 2002, Lawrence și alții,
C‑320/00
,
EU:C:2002:498
, punctele
și
, precum și Hotărârea din 13 ianuarie 2004, Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, punctul
). Rezultă că o situație în care condițiile de remunerare a lucrătorilor de sex diferit care efectuează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare pot fi atribuite unei surse unice intră sub incidența articolului 157 TFUE și că munca, precum și remunerația acestor lucrători pot fi comparate în temeiul acestui articol, chiar dacă aceștia din urmă efectuează munca în unități diferite.
Prin urmare, este necesar să se considere că articolul 157 TFUE poate fi invocat în fața instanțelor naționale într‑un litigiu întemeiat pe o muncă de aceeași valoare efectuată de lucrători de sex diferit care au același angajator, în unități diferite ale acestui angajator, în cazul în care acesta constituie o astfel de sursă unică.
În speță, din cererea de decizie preliminară reiese că Tesco Stores reprezintă, în calitatea sa de angajator, o sursă unică căreia îi pot fi atribuite condițiile de remunerare a lucrătorilor care efectuează munca în magazinele și în centrele de distribuție de care dispune și care ar putea fi răspunzătoare pentru o eventuală discriminare interzisă în temeiul articolului 157 TFUE, aspect a cărui verificare revine instanței de trimitere.
Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, este necesar să se răspundă la prima întrebare că articolul 157 TFUE trebuie interpretat în sensul că are efect direct în litigii între particulari în care se invocă nerespectarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru o „muncă de aceeași valoare”, astfel cum este prevăzută la acest articol.
Cu privire la a doua întrebare
Având în vedere răspunsul dat la prima întrebare, nu este necesar să se răspundă la a doua întrebare.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a doua) declară:

Articolul 157 TFUE trebuie interpretat în sensul că are efect direct în litigii între particulari în care se invocă nerespectarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru o „muncă de aceeași valoare”, astfel cum este prevăzută la acest articol.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: engleza.