CELEX: 62018CJ0366
Begäran om förhandsavgörande
Socialpolitik
Direktiv 2010/18/EU
Ändrade ramavtalet om föräldraledighet
Nationell lagstiftning som förutsätter att arbetstiden minskas och lönen sänks proportionellt för att föräldraledighet ska beviljas
Skiftarbete med varierande schema
Arbetstagare som har ansökt om att få ett fast schema för att ta hand om minderåriga barn
Direktiv 2006/54/EG
Lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet
Indirekt diskriminering
Delvis avvisning

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 8, 10 och 157 FEUF, artikel 3 FEU, artiklarna 23 och 33.2 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), samt artiklarna 1 och 14.1 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (
EUT L 204, 2006, s. 23
), jämförda med rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförande av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG (
EUT L 68, 2010, s. 13
).
Begäran har framställts i en tvist mellan José Manuel Ortiz Mesonero och UTE Luz Madrid Centro, angående UTE Luz Madrids beslut om avslag på hans ansökan om att arbeta enligt fast schema för att kunna ta hand om sina barn.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
Direktiv 2006/54
I artikel 1 i direktiv 2006/54, med rubriken ”Syfte”, stadgas följande:
”Syftet med detta direktiv är att säkerställa att principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet genomförs.
Därför innehåller det bestämmelser för att genomföra principen om likabehandling i fråga om följande:
a)
Tillträde till anställning, inklusive befordran, och yrkesutbildning.
b)
Arbetsvillkor, inklusive lön.
c)
Företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.
Det innehåller också bestämmelser om fastställande av lämpliga förfaranden för att garantera att detta genomförande blir effektivare.”
I artikel 2 i direktivet, med rubriken ”Definitioner”, föreskrivs följande i punkt 1:
”I detta direktiv avses med
…
b)
indirekt diskriminering: när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga,
…”
I artikel 14 i direktivet, med rubriken ”Förbud mot diskriminering”, föreskrivs följande i punkt 1:
”Det får inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
…
c)
Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra, och löner enligt artikel 141 [EG].”
Direktiv 2010/18
Det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingicks den 18 juni 2009 (nedan kallat ramavtalet om föräldraledighet) återfinns som bilaga till direktiv 2010/18. I punkterna 15 och 16 i de allmänna övervägandena till ramavtalet anges följande:
”15.
Detta avtal är ett ramavtal med minimikrav och bestämmelser för föräldraledighet, som skiljer sig från mammaledighet, och för frånvaro på grund av force majeure, och låter medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter fastställa villkoren för beviljande av sådan ledighet och tillämpningsbestämmelser med beaktande av situationen i varje medlemsstat.
16.
Rätten till föräldraledighet enligt detta avtal är en individuell rättighet som i princip inte kan överlåtas, även om medlemsstaterna får införa en sådan möjlighet. Eftersom det har visat sig att en icke överlåtbar rätt kan göra pappor mer benägna att utnyttja möjligheten har arbetsmarknadens parter på europeisk nivå beslutat att fastställa att en del av ledigheten inte kan överlåtas.”
I 1 § i ramavtalet, med rubriken ”Syfte och tillämpningsområde”, föreskrivs följande i punkterna 1 och 2:
”1.
I detta avtal fastställs minimikrav för att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar att kombinera arbete och familj med hänsyn till den ökade mångfalden av familjebildningar och med beaktande av nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.
2.
Detta avtal ska tillämpas på alla arbetstagare, kvinnor och män, som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i respektive medlemsstat.”
2 § i ramavtalet om föräldraledighet, med rubriken ”Föräldraledighet”, har följande lydelse:
”1.
Män och kvinnor ges genom detta avtal en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn upp till en bestämd ålder som får vara upp till åtta år och som ska fastställas av medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter.
2.
Ledigheten ska beviljas för en period av minst fyra månader och ska, för att främja lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män, i princip inte kunna överlåtas. För att främja en jämnare fördelning av ledigheten mellan föräldrarna ska minst en av de fyra månaderna inte kunna överlåtas. Närmare bestämmelser för hur den icke överlåtbara delen ska tillämpas ska fastställas på nationell nivå genom lagstiftning och/eller kollektivavtal med beaktande av gällande regler i medlemsstaterna.”
I 3 § i ramavtalet, med rubriken ”Tillämpningsföreskrifter”, föreskrivs följande i punkt 1:
”Villkoren för beviljande av föräldraledighet och närmare tillämpningsföreskrifter ska fastställas genom lagstiftning och/eller kollektivavtal i medlemsstaterna, förutsatt att minimikraven i avtalet följs. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter får bland annat
a)
besluta om huruvida föräldraledigheten beviljas på heltid, deltid, uppdelad eller i form av sparade dagar, med beaktande av såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas behov,
…”
I 6 § i ramavtalet, med rubriken ”Återgång till arbetet”, anges följande i punkt 1:
”För att förbättra möjligheterna att kombinera arbete och familj ska medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter vidta de åtgärder som behövs för att se till att arbetstagare som återgår till arbetet efter föräldraledigheten får begära ändrad arbetstid och/eller ändrad förläggning av arbetstid under en viss tid. Arbetsgivarna ska behandla och besvara en sådan begäran med beaktande av såväl arbetsgivarens som arbetstagarens behov.
Närmare bestämmelser för tillämpningen av denna punkt ska fastställas enligt nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.”
Spansk rätt
I artikel 34.8 i Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kungligt lagstiftningsdekret 2/2015 om godkännande av den omarbetade lydelsen av lagen om arbetstagares ställning), av den 23 oktober 2015 (BOE nr 255 av den 24 oktober 2015, s. 100224), i den lydelse som var tillämplig vid tidpunkten för omständigheterna i målet (nedan kallad lagen om arbetstagares ställning), föreskrivs följande:
”Arbetstagaren har rätt att ändra sin arbetstid och dess förläggning för att faktiskt kunna utöva sin rätt att kombinera privatliv, familjeliv och yrkesliv, i enlighet med vad anges i kollektivavtal eller avtal med arbetsgivaren, och under alla omständigheter i överensstämmelse med kollektivavtalets bestämmelser.
…”
Artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning har följande lydelse:
”Den som i egenskap av vårdnadshavare direkt tar hand om ett barn som är yngre än tolv år eller en person med funktionshinder som inte förvärvsarbetar har rätt att få sin arbetstid förkortad med minst en åttondel och högst hälften, varvid lönen ska minskas i motsvarande mån.
Samma rätt ska beviljas den som direkt behöver vårda en familjemedlem i upp till andra ledet eller en familjemedlem genom äktenskap, som på grund av ålder, olycksfall eller sjukdom inte kan ta hand om sig själv och inte förvärvsarbetar.
…”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan
José Manuel Ortiz Mesonero anställdes av UTE Luz Madrid Centro, ett tillfälligt konsortium mellan SICE SA, Urbalux SA, ImesAPI SA, Extralux SA och Citelum Ibérica SA, vilket tilldelats ett kontrakt för att underhålla den elektriska belysningen i staden Madrid (Spanien). Det anställningsavtal som ingåtts mellan de två parterna omfattas av kollektivavtalet för metallindustrin i Madrid.
José Manuel Ortiz Mesonero har två barn, födda 2010 respektive 2014. Hans maka arbetar som advokat.
UTE Luz Madrid Centro tillämpar ett system för skiftarbete organiserat enligt följande. Ett förmiddagsskift från 07.15 till 15.15, ett eftermiddagsskift från 15.15 till 23.15, och ett nattskift från 23.15 till 07.15. José Manuel Ortiz Mesonero roterar mellan dessa skift och är ledig två dagar i veckan. Vilka dagar han är ledig varierar enligt arbetsscheman som arbetsgivaren utformar.
Den 26 mars 2018 ansökte José Manuel Ortiz Mesonero hos UTE Luz Madrid om att få arbeta endast under förmiddagsskiftet från måndag till fredag, med samma antal arbetstimmar och utan lönesänkning, för att kunna ta hand om sina barn. Ansökan avslogs av arbetsgivaren.
José Manuel Ortiz Mesonero väckte talan mot detta avslagsbeslut vid den hänskjutande domstolen, Juzgado de lo Social nr 33 de Madrid (arbetsdomstol nr 33 i Madrid, Spanien).
Den hänskjutande domstolen har påpekat att José Manuel Ortiz Mesonero ingav sin ansökan om att få arbeta under förmiddagsskiftet med stöd av artikel 34.8 i lagen om arbetstagares ställning. Denna bestämmelse har emellertid inte genomförts vare sig genom en överenskommelse mellan José Manuel Ortiz Mesonero och hans arbetsgivare, eller genom kollektivavtalet för metallindustrin i Madrid. Under dessa omständigheter beslutade den hänskjutande domstolen att med stöd av den spanska civilprocesslagen – som ger domstolen behörighet att avgöra målet i enlighet med tillämplig lagstiftning, även om denna inte har åberopats på ett korrekt sätt av parterna i målet – att José Manuel Ortiz Mesoneros ansökan i själva verket grundades på artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning.
Den sistnämnda bestämmelsen anger endast att arbetstagaren, för att kunna förena familjeliv och yrkesliv, har rätt att få den ordinarie arbetstiden förkortad och en proportionell sänkning av lönen.
Denna bestämmelse föreskriver inte någon möjlighet för arbetstagaren att begära ett annat arbetsschema, utan att arbetstiden förkortas och lönen minskas. För det fall att den produktiva verksamheten pågår under en mer omfattande del av dygnet än arbetstagarens arbetsdag, är det emellertid möjligt att anpassa arbetstiden så att den är förenlig med familjebehoven, utan att för den skull minska arbetstiden. Så är fallet i förevarande mål för José Manuel Ortiz Mesonero, eftersom han roterar mellan tre arbetsskift.
Den hänskjutande domstolen har bland annat påpekat att enligt statistiska undersökningar från 2011, som genomförts av Instituto Nacional de Estadística (nationella statistikbyrån, Spanien), hade 23,79 procent av de kvinnliga arbetstagarna minskat sin arbetstid under mer än en månad för att ta hand om sina barn, mot 2,05 procent av de manliga arbetstagarna.
Den hänskjutande domstolen har hävdat att även om tolkningsfrågan grundar sig på den omständigheten att den tillämpliga nationella lagstiftningen utgör indirekt diskriminering på grund av kön gentemot kvinnliga arbetstagare, innebär inte det förhållandet att det i förevarande fall är en man och inte en kvinna som begär att hans arbetstid ska anpassas för att han ska kunna förena sitt familjeliv och yrkesliv att denna fråga är hypotetisk. Om det konstateras att den nationella lagstiftningen utgör indirekt diskriminering av kvinnliga arbetstagare, är verkningarna av denna slutsats nämligen tillämpliga även på manliga arbetstagare som åberopar rätten att kunna förena familjeliv och yrkesliv.
Den hänskjutande domstolen har även uppgett att de bestämmelser som den spanska lagstiftaren har antagit för att arbetstagare ska kunna förena familjeliv och yrkesliv är mer förmånliga än dem som föreskrivs i 2 § punkt 2 i ramavtalet om föräldraledighet. Att dessa bestämmelser är mer förmånliga kan emellertid inte rättfärdiga det förhållandet att en tillämpning av den nationella lagstiftningen strider mot principen om jämlikhet mellan könen.
Med beaktande av EU-domstolens dom av den 30 september 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), dom av den 20 juni 2013, Riežniece (
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
), och dom av den 16 juli 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
), hyser den hänskjutande domstolen således tvivel över huruvida artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning utgör indirekt diskriminering av kvinnliga arbetstagare, vilka i första hand utnyttjar föräldraledigheten.
Mot denna bakgrund beslutade Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (arbetsdomstol nr 33 i Madrid) att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfråga till EU-domstolen:
”Utgör artiklarna 8, 10 och 157 FEUF, artikel 3 FEU, artiklarna 23 och 33.2 i stadgan, samt artiklarna 1 och 14.1 i [direktiv 2006/54], jämförda med [direktiv 2010/18], hinder mot en nationell bestämmelse, såsom artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning, som uppställer som villkor för att arbetstagaren ska kunna utöva sin rättighet att förena familjeliv och yrkesliv för att kunna ta hand om minderåriga barn eller familjemedlemmar som denne ansvarar för, att arbetstagaren måste minska sin ordinarie arbetstid och därmed också minska sin lön i motsvarande mån?”
Tolkningsfrågan
Huruvida tolkningsfrågan kan tas upp till prövning
Den spanska regeringen har i sitt skriftliga yttrande gjort gällande att det är uppenbart att tolkningsfrågan inte kan tas upp till prövning.
Nämnda regering har, med hänvisning till punkt 43 i domen av den 30 september 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), för det första gjort gällande att även om det inte kan uteslutas att den rättighet som föreskrivs i artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning omfattas av begreppet ”föräldraledighet”, i den mening som avses i direktiv 2010/18, inkluderar beslutet om hänskjutande inte någon redogörelse för innehållet i de nationella bestämmelserna om föräldraledighet och anger inte några skäl till varför denna rättighet ska anses utgöra föräldraledighet i den mening som avses i direktivet.
För det andra har den hänskjutande domstolen inte förklarat vilket samband den anser föreligger mellan artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning, å ena sidan, och artiklarna 1 och 14.1 i direktiv 2006/54, å den andra, vilka nämnda domstol har hänvisat till i sin fråga.
Det ska härvidlag erinras om att det enligt fast rättspraxis ankommer uteslutande på den nationella domstolen, vid vilken målet anhängiggjorts och vilken har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i målet bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen av de frågor som ställs till EU-domstolen. Följaktligen är EU-domstolen i princip skyldig att meddela ett förhandsavgörande när de frågor som ställts avser tolkningen av unionsrätten (dom av den 2 maj 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Det krävs att den nationella domstolen klargör den faktiska och rättsliga bakgrunden till de frågor som ställs, eller att den åtminstone förklarar de faktiska omständigheter som ligger till grund för dessa frågor, eftersom det är nödvändigt att komma fram till en tolkning av unionsrätten som är användbar för den nationella domstolen. Domstolen är nämligen endast behörig att tolka en unionsrättsakt på grundval av de uppgifter om de faktiska omständigheterna som har lämnats av den nationella domstolen (dom av den 2 maj 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Den hänskjutande domstolen ska även redogöra för de närmare skälen som fått den att undra över tolkningen av vissa unionsbestämmelser och skälen till att den anser det nödvändigt att ställa tolkningsfrågor till EU-domstolen. Vidare är det absolut nödvändigt att den hänskjutande domstolen åtminstone i någon mån förklarar varför den begär en tolkning av just de angivna unionsbestämmelserna samt redogör för det samband som den har funnit föreligga mellan dessa bestämmelser och de i målet tillämpliga nationella bestämmelserna (beslut av den 2 maj 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Dessa krav vad gäller innehållet i en begäran om förhandsavgörande framgår uttryckligen av artikel 94 i domstolens rättegångsregler, enligt vilken varje begäran om förhandsavgörande ska innehålla ”saken och en sammanfattning av de relevanta omständigheterna, såsom dessa har utretts av den hänskjutande domstolen eller, i vart fall, en redogörelse för de faktauppgifter som ligger till grund för frågorna”, ”lydelsen av de nationella bestämmelser som kan vara tillämpliga och, i förekommande fall, relevant nationell rättspraxis”, samt ”en redogörelse för de skäl som fått den hänskjutande domstolen att undra över tolkningen eller giltigheten av de aktuella unionsrättsliga bestämmelserna, och för det samband som den hänskjutande domstolen har funnit föreligga mellan de unionsrättsliga bestämmelserna och den nationella lagstiftning som är tillämplig i det nationella målet”.
I förevarande fall ska det påpekas att i artikel 37.6 första stycket i lagen om arbetstagares ställning anges att den som i egenskap av vårdnadshavare direkt tar hand om ett barn som är yngre än tolv år eller en person med funktionshinder som inte förvärvsarbetar har rätt att få sin arbetstid förkortad med minst en åttondel och högst hälften, varvid lönen ska minskas i motsvarande mån.
Vad inledningsvis gäller tillämpningen av direktiv 2010/18 i ett mål som det vid den nationella domstolen, anser den hänskjutande domstolen att detta direktiv utgör ett öppet regelverk som måste kompletteras i varje medlemsstat, och att Konungariket Spanien i enlighet med artikel 34.8 och artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning har valt att införa ett ramverk med rättsliga minimiregler som kan förbättras genom individuella avtal eller kollektivavtal. Den hänskjutande domstolen är följaktligen av uppfattningen att den rättighet som tillkommer arbetstagare enligt artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning omfattas av begreppet ”föräldraledighet” i den mening som avses i direktiv 2010/18.
Eftersom den hänskjutande domstolen således har funnit att det finns ett samband mellan nämnda direktiv och artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning, kan den hänskjutna frågan, i den del den avser direktiv 2010/18, inte avvisas.
Den hänskjutande domstolen har vidare uppgett att direktiv 2010/18 ska tolkas mot bakgrund av principen om jämställdhet mellan kvinnor och män samt rätten till familjeliv, vilka säkerställs i artiklarna 23 och artikel 33.2 i stadgan. Tolkningsfrågan kan följaktligen tas upp till prövning i den del den avser dessa bestämmelser i stadgan.
Vad därefter gäller direktiv 2006/54 anser den hänskjutande domstolen att artikel 37.6 i lagen om arbetstagares ställning utgör indirekt diskriminering av kvinnliga arbetstagare, i den mening som avses i artikel 2.1 b i det direktivet.
Det ska i detta hänseende påpekas att nämnda artikel 37.6 utgör en regel som utan åtskillnad är tillämplig på både manliga och kvinnliga arbetstagare, till skillnad från den nationella lagstiftning som var aktuell i de mål som resulterade i dom av den 30 september 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), och dom av den 16 juli 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
).
Den hänskjutande domstolen har emellertid inte visat vad den särskilda nackdelen skulle bestå i för en manlig arbetstagare, såsom José Manuel Ortiz Mesonero, i ett sådant fall som det som är aktuellt i det nationella målet, där den ifrågavarande bestämmelsen är tillämplig utan åtskillnad, om den indirekta diskrimineringen på grund av kön drabbar kvinnor.
Fastställandet av indirekt diskriminering av kvinnliga arbetstagare, för det fall att det antas att sådan diskriminering föreligger, framstår således inte som relevant för avgörandet av tvisten i det nationella målet. I den del som den hänskjutna frågan avser direktiv 2006/54 är den således hypotetisk och kan därför inte tas upp till prövning.
Slutligen har den hänskjutande domstolen i sin fråga även hänvisat till artiklarna 8, 10 och 157 FEUF, samt till artikel 3 FEU.
Den hänskjutande domstolen har emellertid inte närmare angett av vilka skäl den undrar över tolkningen av dessa bestämmelser, och inte heller vilket samband den anser föreligger mellan dessa bestämmelser och den nationella lagstiftning som är aktuell i det mål som är anhängigt vid den. Det saknas således anledning att tolka dessa bestämmelser.
Av det anförda följer att tolkningsfrågan kan tas upp till prövning i den del den avser direktiv 2010/18, samt artiklarna 23 och 33.2 i stadgan. Den kan däremot inte tas upp till prövning såvitt den avser direktiv 2006/54, artiklarna 8, 10 och 157 FEUF, samt artikel 3 FEU.
Prövning i sak
Den hänskjutande domstolen har ställt frågan för att få klarhet i huruvida direktiv 2010/18 samt artiklarna 23 och 33.2 i stadgan ska tolkas så, att de utgör hinder för sådan nationell lagstiftning som den som är aktuell i det nationella målet, vilken ger arbetstagare rätt att, med en proportionell minskning av lönen, minska sin ordinarie arbetstid för att kunna ta hand om minderåriga barn eller familjemedlemmar som denne ansvarar för, men inte att få ett fast arbetsschema med bibehållen ordinarie arbetstid, för det fall att arbetstagaren vanligtvis skiftarbetar enligt ett varierande schema.
I detta avseende ska det påpekas att det framgår av 1 § punkt 1 i ramavtalet om föräldraledighet att det fastställer minimikrav för att göra det lättare för förvärvsarbetande föräldrar att kombinera arbete och familj, med beaktande av nationell lagstiftning, kollektivavtal och/eller praxis.
Den enda bestämmelse i ramavtalet om föräldraledighet som avser arbetstidens förläggning är 6 § punkt 1 i ramavtalet, vari det föreskrivs att medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter ska vidta de åtgärder som behövs för att se till att arbetstagare, som ”återgår till arbetet efter föräldraledigheten”, får begära ändrad arbetstid och/eller ändrad förläggning av arbetstid under en viss tid.
I förevarande fall önskar José Manuel Ortiz Mesonero, som vanligtvis skiftarbetar enligt ett varierande schema, förlägga sin arbetstid så att han arbetar enligt ett fast schema. Det framgår inte av beslutet om hänskjutande att han befinner sig i en situation där han har återgått till arbetet efter föräldraledighet, i den mening som avses i 6 § punkt 1 i ramavtalet.
Under dessa omständigheter kan det konstateras att varken direktiv 2010/18 eller ramavtalet om föräldraledighet innehåller någon bestämmelse som skulle kunna medföra en skyldighet för medlemsstaterna att, i samband med en ansökan om föräldraledighet, ge sökanden rätt att arbeta enligt ett fast schema, för det fall att arbetstagaren vanligtvis skiftarbetar enligt ett varierande schema.
Angående artiklarna 23 och 33.2 i stadgan erinrar domstolen om att bestämmelserna i stadgan, enligt dess artikel 51.1, riktar sig till medlemsstaterna endast när dessa tillämpar unionsrätten. I artikel 6.1 FEU och artikel 51.2 i stadgan preciseras att bestämmelserna i stadgan inte innebär någon utvidgning av tillämpningsområdet för unionsrätten utanför unionens befogenheter, såsom de fastställts i fördragen.
Härvidlag framgår det av domstolens fasta praxis att om en rättslig situation inte omfattas av unionsrättens tillämpningsområde är EU-domstolen således inte behörig att pröva situationen, och de bestämmelser i stadgan som eventuellt åberopats kan inte i sig grunda någon sådan behörighet (dom av den 26 februari 2013, Åkerberg Fransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
, punkt
, och beslut av den 15 maj 2019, Corte dei Conti m.fl.,
C‑789/18 och C‑790/18
, ej publicerat,
EU:C:2019:417
, punkt
).
Eftersom det framgår av punkterna 40, 42 och 48 ovan att varken direktiv 2010/18 eller någon annan bestämmelse som avses i tolkningsfrågan är tillämpliga i målet vid den nationella domstolen, tycks det i förevarande fall förhålla sig så att det nationella målet inte avser nationell lagstiftning som tillämpar unionsrätten, i den mening som avses i artikel 51.1 i stadgan (se, analogt, beslut av den 15 maj 2019, Corte dei Conti m.fl.,
C‑789/18 och C‑790/18
, ej publicerat,
EU:C:2019:417
, punkt
).
Det saknas således anledning att tolka artiklarna 23 och 33.2 i stadgan.
Mot bakgrund av ovanstående ska tolkningsfrågan besvaras enligt följande. Direktiv 2010/18 ska tolkas så, att det inte är tillämpligt på sådan nationell lagstiftning som den som är aktuell i det nationella målet, vilken ger arbetstagare rätt att, med en proportionell minskning av lönen, minska sin ordinarie arbetstid för att kunna ta direkt hand om minderåriga barn eller familjemedlemmar som denne ansvarar för, men inte att få ett fast arbetsschema med bibehållen ordinarie arbetstid, för det fall att arbetstagaren vanligtvis skiftarbetar enligt ett varierande schema.
Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (sjätte avdelningen) följande:

Rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförande av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG ska tolkas så, att det inte är tillämpligt på sådan nationell lagstiftning som den som är aktuell i det nationella målet, vilken ger arbetstagare rätt att, med en proportionell minskning av lönen, minska sin ordinarie arbetstid för att kunna ta direkt hand om minderåriga barn eller familjemedlemmar som denne ansvarar för, men inte att få ett fast arbetsschema med bibehållen ordinarie arbetstid, för det fall att arbetstagaren vanligtvis skiftarbetar enligt ett varierande schema.

Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: spanska.