CELEX: 62018TJ0547
Fonction publique
Personnel de la BCE
Programme d’aide à la transition professionnelle en dehors de la BCE
Rejet d’une demande de participation
Conditions d’éligibilité
Ancienneté requise différente selon qu’un membre du personnel relève d’une tranche de salaire simple ou double
Classement dans une tranche de salaire en fonction du type d’emploi
Égalité de traitement
Proportionnalité
Erreur manifeste d’appréciation

Antécédents du litige
Le 1
er
juillet 2004, le requérant, M. Raivo Teeäär, est entré en fonction à la Banque centrale européenne (BCE), en commençant sa carrière dans cette institution en tant qu’expert en production confirmé au sein de la direction « Billets ». Lors de son recrutement, le requérant était âgé de 50 ans. Conformément à l’avis de vacance, il a été classé dans la tranche de salaire F/G selon la structure salariale de la BCE, dont relevait ladite fonction. Dans cette tranche de salaire, il a été placé à l’échelon 136, compte tenu de la durée, du niveau et de l’importance de son expérience professionnelle.
Depuis son recrutement, le requérant a progressé régulièrement à l’intérieur de sa tranche de salaire. En janvier 2011, après sept ans et six mois, il a atteint le plafond de celle-ci, correspondant à l’échelon 169. Par la suite, aucun avancement n’était encore possible dans cette tranche de salaire.
La structure salariale de la BCE consiste en douze tranches de salaire simples, désignées par les lettres A à L, et en deux tranches de salaire doubles, désignées par les lettres E/F et F/G. Chaque tranche de salaire comprend plusieurs échelons qui s’étendent d’une valeur minimale à une valeur maximale de salaire. Les tranches de salaire doubles, telle la tranche de salaire F/G, correspondent au regroupement de deux tranches de salaire simples, en l’occurrence la tranche de salaire F et la tranche de salaire G, de sorte que, en termes de revenu annuel, le début de la tranche de salaire F/G coïncide avec celui de la tranche de salaire F, alors que son plafond coïncide avec celui de la tranche de salaire G.
Concrètement, la tranche de salaire F comprend les échelons 1 à 98, la tranche de salaire G comprend les échelons 1 à 99 et la tranche de salaire F/G comprend les échelons 1 à 169, eu égard à un chevauchement partiel de la tranche de salaire F et de la tranche de salaire G. En effet, les échelons 71 à 98 de la tranche de salaire F correspondent aux échelons 1 à 28 de la tranche de salaire G.
Partant, les salaires liés aux échelons 1 à 98 de la tranche de salaire F correspondent aux salaires liés aux échelons 1 à 98 de la tranche de salaire F/G et les salaires liés aux échelons 1 à 99 de la tranche de salaire G correspondent aux salaires liés aux échelons 71 à 169 de la tranche de salaire F/G.
Le classement des membres du personnel dans une tranche de salaire donnée, simple ou double, est déterminé par le type de poste occupé, ainsi qu’il ressort d’un document de la BCE intitulé « Attribution de positions aux tranches de salaire – Liste de positions d’emploi génériques » (Allocation of Positions to Bands – List of Generic Job Titles). Pour un même type de poste, la progression n’est possible qu’à l’intérieur de la tranche de salaire ainsi déterminée, c’est-à-dire d’un échelon vers un échelon plus élevé de la même tranche de salaire. Le changement de tranche de salaire n’est possible qu’à la suite d’une procédure de recrutement proprement dite pour un poste différent relevant de cette autre tranche de salaire (promotion interne), à moins d’une promotion exceptionnelle « ad personam » ou d’une revalorisation du poste occupé.
Sur le fondement de l’article 36.1 du protocole sur les statuts du Système européen de banques centrales et de la BCE (SEBC) et du règlement intérieur de la BCE, le conseil des gouverneurs de la BCE a adopté les conditions d’emploi du personnel de la BCE (ci-après les « conditions d’emploi ») par décision du 9 juin 1998, modifiée le 31 mars 1999 (
JO 1999, L 125, p. 32
). Dans sa version applicable au présent litige, l’article 11, sous e), des conditions d’emploi porte sur une aide en vue de la transition professionnelle en dehors de la BCE (ci-après l’« ATP ») en faveur des membres du personnel de la BCE qui démissionnent dans les conditions et selon la procédure prévues par les règles applicables au personnel de la BCE (ci-après les « règles applicables au personnel »).
En vue de mettre en œuvre pour la première fois l’article 11, sous e), des conditions d’emploi, le directoire de la BCE a adopté la décision ECB/2012/NP18, du 24 août 2012, modifiant les règles applicables au personnel en ce qui concerne l’aide à la transition volontaire vers une carrière en dehors de la BCE, qui a inséré l’article 2.3 des règles applicables au personnel, lequel instaurait un programme pilote pour l’ATP, limité à un maximum de 50 personnes, qui était accessible durant les années 2013 et 2014. L’article 2.3.1 des règles applicables au personnel disposait que les membres du personnel sous contrat à durée indéterminée qui étaient restés au moins huit années consécutives dans la même tranche de salaire simple ou au moins douze années consécutives dans la même tranche de salaire double remplissaient les conditions pour bénéficier du programme pilote pour l’ATP.
Le 12 août 2014, le requérant s’est porté candidat pour le programme pilote pour l’ATP (ci-après la « candidature à l’ATP »). Conformément à la procédure, la candidature à l’ATP contenait un avis de démission prenant effet le 13 décembre 2014, sous réserve de l’acceptation de cette candidature. En complément de ladite candidature, le requérant a transmis une note exposant les raisons pour lesquelles il demandait que sa candidature soit prise en considération malgré le fait qu’il ne remplissait pas la condition de douze années d’ancienneté prévue à l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel pour les membres du personnel relevant d’une tranche de salaire double.
La candidature à l’ATP a été rejetée par décision du 18 août 2014, au motif que le requérant ne remplissait pas la condition de durée de service, dès lors qu’il était resté dans la tranche de salaire double F/G pendant moins de douze ans.
Le 8 septembre 2014, le requérant a informé les services concernés de la BCE de sa décision de prendre sa retraite, avec effet au 18 décembre 2014.
La demande de réexamen précontentieux de la décision de rejet de la candidature à l’ATP, introduite par le requérant le 14 octobre 2014, a été rejetée par une décision du 9 décembre 2014.
Le requérant a été admis à la retraite à partir du 18 décembre 2014.
La réclamation introduite par le requérant le 9 février 2015 contre la décision du 9 décembre 2014 a été rejetée par une décision du 2 avril 2015.
Par suite du recours introduit par le requérant le 9 juin 2015 contre la décision du 18 août 2014, celle-ci a été annulée par l’arrêt du 17 novembre 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, non publié,
EU:T:2017:817
), en raison de l’incompétence ratione materiae de l’auteur de cette décision.
L’article 2.3 des règles applicables au personnel tel qu’il résultait de la décision ECB/2012/NP18, qui a instauré le programme pilote pour l’ATP, a été abrogé par la décision ECB/2017/NP19, du 17 mai 2017, portant modification des règles applicables au personnel de la BCE en ce qui concerne l’aide à la transition volontaire vers une carrière en dehors de la BCE. Cette dernière décision a instauré un nouveau programme pour l’ATP, accessible du 1
er
juillet au 31 octobre 2017, fixant une condition d’ancienneté uniforme de huit années dans la même tranche de salaire.
En exécution de l’arrêt du 17 novembre 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, non publié,
EU:T:2017:817
), le directoire de la BCE a adopté, le 27 février 2018, une nouvelle décision sur la base de l’article 2.3 des règles applicables au personnel dans sa version initiale, par laquelle il a rejeté la candidature à l’ATP (ci-après la « décision attaquée »).
Le recours spécial contre la décision attaquée introduit par le requérant le 3 mai 2018 a été rejeté par une décision du directoire de la BCE du 3 juillet 2018.
Procédure et conclusions des parties
Le requérant a introduit le présent recours par requête déposée au greffe du Tribunal le 14 septembre 2018.
Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–
annuler la décision attaquée ;
–
s’il y a lieu, annuler la décision du directoire de la BCE du 3 juillet 2018 ;
–
condamner la BCE à réparer le préjudice matériel qu’elle lui a causé, estimé à 101447 euros, augmenté des intérêts moratoires calculés au taux annuel des opérations principales de refinancement de la BCE augmenté de trois points de pourcentage ;
–
condamner la BCE aux dépens.
La BCE conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–
rejeter le recours ;
–
condamner le requérant aux dépens.
En droit
Sur la recevabilité de l’élément de preuve déposé à l’audience par le requérant
Lors de l’audience, le requérant a déposé une pièce complémentaire, qu’il a présentée comme étant une lettre adressée par la BCE à son comité du personnel avant l’instauration en son sein de tranches de salaire doubles et comme étant susceptible de compléter la réponse donnée par cette dernière à la question écrite que lui avait posée le Tribunal concernant l’historique et les origines de la création desdites tranches de salaire. Invité à préciser la portée utile de cette pièce, le requérant a exposé qu’elle établirait que l’instauration de tranches de salaire doubles ne devait pas entraîner d’effet négatif pour les membres du personnel se trouvant au sommet de la tranche de salaire simple G ou de la tranche de salaire double F/G, alors que l’instauration de l’ATP emporterait de tels effets pour les membres du personnel se trouvant dans une tranche de salaire double.
Il convient de constater qu’il ne ressort pas de ces explications que la pièce dont il s’agit aurait un rapport direct avec la question écrite du Tribunal relative à l’instauration de tranches de salaire doubles. Dès lors que le requérant entend s’y référer pour appuyer son argumentation relative aux conséquences défavorables qu’emporterait, selon lui, l’ATP pour les membres du personnel se trouvant dans une situation identique à la sienne et qu’il n’allègue pas que cette pièce n’aurait pas pu être produite avec la requête, il y a lieu de considérer qu’elle est irrecevable, conformément à l’article 85 du règlement de procédure du Tribunal.
Sur l’objet du recours
Selon une jurisprudence constante, des conclusions en annulation formellement dirigées contre la décision de rejet d’une réclamation ont pour effet de saisir le Tribunal de l’acte contre lequel la réclamation a été présentée lorsqu’elles sont, en tant que telles, dépourvues de contenu autonome (voir, en ce sens, arrêt du 24 avril 2017, HF/Parlement,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, point
et jurisprudence citée).
En l’espèce, étant donné que la décision de rejet de la réclamation ne fait que confirmer la décision attaquée, il y a lieu de constater que les conclusions en annulation de la décision de rejet de la réclamation sont dépourvues de contenu autonome et qu’il n’y a donc pas lieu de statuer spécifiquement sur celles-ci, même si, dans l’examen de la légalité de la décision attaquée, il conviendra de prendre en considération la motivation figurant dans la décision de rejet de la réclamation, cette motivation étant censée coïncider avec celle de la décision attaquée (voir, en ce sens, arrêt du 16 janvier 2018, SE/Conseil,
T‑231/17
, non publié,
EU:T:2018:3
, point
et jurisprudence citée).
Sur les conclusions en annulation
À l’appui des conclusions en annulation, le requérant présente quatre moyens.
Par les deux premiers moyens, le requérant soulève une exception d’illégalité de l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel, disposition dont la décision attaquée fait application à son égard. Le premier moyen est tiré de la violation du principe d’égalité de traitement et du principe de proportionnalité ainsi que d’une erreur manifeste d’appréciation et le deuxième, de la violation de l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») et de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (
JO 2000, L 303, p. 16
), en raison d’une discrimination fondée sur l’âge.
Pour autant que l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel ne doive pas être considéré comme illégal, le requérant présente, à titre subsidiaire, deux autres moyens, tirés, le troisième, d’une erreur manifeste d’appréciation et d’une violation du devoir de sollicitude et, le quatrième, de la violation de l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel.
Sur le premier moyen, tiré de l’illégalité de l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel en raison de la violation du principe d’égalité de traitement et du principe de proportionnalité ainsi que d’une erreur manifeste d’appréciation
Le requérant soutient que la double condition d’ancienneté prévue à l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel constitue une différence de traitement et que cette différence de traitement est arbitraire de façon générale, en tant qu’elle opère une distinction entre les membres du personnel relevant d’une tranche de salaire simple et ceux relevant d’une tranche de salaire double, et, en tout cas, à l’égard des membres du personnel qui, comme lui, ont atteint le plafond d’une tranche de salaire double avant d’avoir acquis douze années d’ancienneté dans cette tranche de salaire. Le cas échéant, pour autant que la prévision de conditions d’ancienneté différentes soit formellement justifiée par l’existence de deux catégories différentes de tranches de salaire, la discrimination découlerait conjointement de l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel et de la liste des intitulés de poste génériques, laquelle détermine, pour chaque type d’emploi, la tranche de salaire, simple ou double, dont celui-ci relève.
La distinction litigieuse serait arbitraire de façon générale, car le fait qu’une tranche de salaire double comporte plus d’échelons qu’une tranche de salaire simple, avec pour conséquence que les personnes recrutées dans une tranche de salaire simple atteignent plus fréquemment le plafond de leur tranche de salaire, n’aurait pas de rapport avec les objectifs de l’ATP, qui seraient de faciliter la transition vers une carrière à l’extérieur de la BCE, d’encourager une rotation accrue du personnel permanent et de favoriser la mobilité interne.
La distinction serait spécialement arbitraire à l’égard des membres du personnel qui, comme le requérant, relèvent d’une tranche de salaire double, mais qui ont été classés, lors de leur recrutement, à un échelon situé dans la partie de cette tranche de salaire double qui correspond à la seconde des deux tranches de salaire simples qui ont été combinées pour former la tranche de salaire double (soit la tranche de salaire G dans le cas de la tranche de salaire double F/G). En effet, compte tenu du nombre d’échelons séparant ces membres du personnel du plafond de la tranche de salaire double en cause, leur situation serait identique, en termes de possibilités de progression, à la situation de ceux qui relèvent d’une tranche de salaire simple. En conséquence, la distinction litigieuse serait inadéquate par rapport aux objectifs de l’ATP. Ce cas de figure ne serait pas exceptionnel, puisqu’il concernerait 18 % des membres du personnel recrutés entre 2010 et 2012.
La distinction litigieuse serait en outre contraire au principe de proportionnalité, car la BCE n’aurait pas choisi la voie la moins contraignante pour atteindre les objectifs de l’ATP. En effet, elle aurait pu prévoir, pour tous les membres du personnel, une condition d’ancienneté liée au fait d’avoir atteint le plafond de leur tranche de salaire depuis un même nombre d’années.
Enfin, la distinction litigieuse procéderait également d’une erreur manifeste d’appréciation, puisqu’elle ne répondrait pas à la finalité de compenser les opportunités de carrière prétendument réduites des membres du personnel classés dans une tranche de salaire simple.
La BCE expose que l’objet du programme pilote pour l’ATP était de proposer une aide en vue d’une réorientation de carrière aux membres du personnel qui travaillaient depuis longtemps à la BCE et qui étaient restés dans la même tranche de salaire, indépendamment du nombre d’échelons gravis, et non pas aux membres du personnel qui étaient bloqués au plafond de leur tranche de salaire. La distinction litigieuse serait fondée sur le fait que les tranches de salaire doubles comptent environ 50 % d’échelons de plus que les tranches de salaire simples. Il en résulterait que la situation d’une personne se trouvant dans une tranche de salaire double ne pourrait être comparée qu’avec celle des personnes se trouvant dans un même type de tranche de salaire.
La BCE admet que la corrélation entre le classement dans une tranche de salaire double et l’existence de possibilités de progression plus importante correspond à une situation ordinaire standard, mais soutient qu’un législateur serait autorisé à se fonder sur une telle situation, sans être tenu de prévoir en outre des systèmes d’exceptions pour tenir compte de situations atypiques. Elle souligne par ailleurs qu’elle disposait d’un large pouvoir d’appréciation dans les choix de nature politique qu’elle a faits en qualité de « législateur » pour élaborer le cadre de ce programme pilote.
Dans le cadre d’une analyse in concreto, la BCE souligne, d’une part, que, au moment de l’entrée en vigueur du programme pilote pour l’ATP, 794 personnes étaient classées dans la tranche de salaire double F/G, 5 personnes étaient classées dans la tranche de salaire simple F et 7 personnes étaient classées dans la tranche de salaire simple G sans qu’aucune de ces 7 personnes n’ait bénéficié du programme pilote pour l’ATP. D’autre part, il aurait été impossible qu’une personne recrutée dans la tranche de salaire G puisse être traitée plus favorablement que le requérant en raison de la condition d’ancienneté de huit années applicable aux membres du personnel classés dans cette tranche de salaire simple, puisque, au jour de l’entrée en application dudit programme pilote, les 7 personnes se trouvant dans la tranche de salaire G avaient été promues, et non recrutées, dans cette tranche de salaire.
À titre liminaire, il convient de rappeler que le principe d’égalité de traitement, qui est un principe général du droit de l’Union européenne consacré par les articles 20 et 21 de la Charte et applicable au droit de la fonction publique de l’Union, exige notamment que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié (voir, en ce sens, arrêts du 12 novembre 2014, Guardian Industries et Guardian Europe/Commission,
C‑580/12 P
,
EU:C:2014:2363
, point
et jurisprudence citée, et du 16 juillet 2015, EJ e.a./Commission,
F‑112/14
,
EU:F:2015:90
, point
et jurisprudence citée).
Les éléments qui distinguent différentes situations ainsi que leur caractère éventuellement comparable doivent être déterminés et appréciés à la lumière de l’objet et du but poursuivi par les dispositions en cause, étant entendu qu’il doit être tenu compte, à cet effet, des principes et des objectifs du domaine concerné (voir arrêt du 7 mars 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, point
et jurisprudence citée).
Lorsqu’une différence de traitement entre deux situations comparables est constatée, le principe d’égalité de traitement n’est pas violé pour autant que cette différence est dûment justifiée (voir arrêt du 7 mars 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, point
et jurisprudence citée).
Tel est le cas lorsque la différence de traitement est en rapport avec un objectif légalement admissible poursuivi par la mesure ayant pour effet d’instaurer une telle différence et qu’elle est proportionnée à cet objectif. Lorsque l’autorité réglementaire dispose d’un large pouvoir d’appréciation, le contrôle juridictionnel du respect de ces conditions doit se limiter à celui de l’erreur manifeste (voir, en ce sens, arrêt du 7 mars 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, points
et
et jurisprudence citée).
À cet égard, il convient de souligner que, lorsqu’elle établit des règles relatives à des questions portant sur le régime applicable au personnel qu’elle emploie, la BCE dispose d’une large autonomie en raison de son indépendance fonctionnelle (voir, en ce sens, arrêt du 22 octobre 2002, Pflugradt/BCE,
T‑178/00 et T‑341/00
,
EU:T:2002:253
, point
). De plus, les institutions disposent d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer l’intérêt du service, quel que soit l’examen dans le cadre duquel ou la décision pour laquelle cet intérêt doit être pris en compte (voir arrêt du 16 mai 2018, Barnett/CESE,
T‑23/17
, non publié,
EU:T:2018:271
, point
et jurisprudence citée). Dans un tel cas, le principe de non-discrimination ou d’égalité de traitement ne serait méconnu que dans l’hypothèse où la mesure en cause comporterait une différenciation arbitraire ou manifestement inadéquate par rapport à l’objectif de cette mesure (voir, en ce sens, arrêt du 15 avril 2010, Gualtieri/Commission,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, point
).
Il y a également lieu de préciser que, même s’il doit résulter dans des situations particulières des inconvénients casuels de l’instauration d’une réglementation générale et abstraite, il ne peut être reproché à une autorité disposant d’un pouvoir normatif d’avoir eu recours, dans l’organisation de ses services, à une catégorisation, dès lors qu’elle n’est pas discriminatoire par essence au regard de l’objectif qu’elle poursuit (voir, en ce sens, arrêt du 15 avril 2010, Gualtieri/Commission,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, point
et jurisprudence citée).
En l’espèce, l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel a établi une différence de traitement entre les membres du personnel de la BCE selon qu’ils relèvent d’une tranche de salaire double ou d’une tranche de salaire simple, en disposant que les premiers, qui représentent une grande partie du personnel, seraient éligibles au programme pilote pour l’ATP à partir de douze années d’ancienneté dans leur tranche de salaire, tandis que l’ancienneté requise pour les seconds ne serait que de huit années.
Dès lors, conformément à la jurisprudence rappelée aux points 38 à 42 ci-dessus, il y a lieu d’identifier l’objet et l’objectif du programme pilote pour l’ATP, afin de déterminer si les situations des personnes relevant de l’une ou de l’autre catégorie de tranches de salaire sont comparables et, dans l’affirmative, si la différence de traitement constatée est ou non justifiée.
S’agissant de la comparabilité des situations, il convient de relever que, dans la réponse de la BCE à la question écrite qui lui a été posée par le Tribunal en ce qui concerne les objectifs de l’ATP, cette institution a indiqué que l’ATP avait découlé d’une réflexion consécutive à la constatation d’un « défi démographique » auquel elle était confrontée. Elle a exposé que, pour des raisons liées aux critères de recrutement qui avaient été mis en œuvre lors de sa création, une importante partie de son personnel resterait stable durant une période relativement longue, puis partirait à la retraite au cours d’une période relativement brève.
Cette situation avait pour conséquence, notamment, de limiter les possibilités de promotion interne, dans une tranche de salaire supérieure, et, de ce fait, était de nature à démotiver les membres du personnel désireux d’occuper de nouvelles fonctions.
À la suite de la réflexion engagée du fait de ce constat, la BCE a décidé d’adopter une mesure spécifique visant à encourager le départ anticipé d’une partie du personnel, à savoir les membres du personnel pour lesquels la probabilité d’avoir travaillé longtemps à la BCE en restant dans la même tranche de salaire était la plus forte, sans axer cette mesure sur les membres du personnel se situant dans la tranche d’âge concernée par le « défi démographique ».
Il apparaît dès lors que l’objectif de l’instauration du programme pilote pour l’ATP consistait à parer préventivement à plusieurs risques susceptibles de porter atteinte au bon fonctionnement de la BCE dans un avenir plus ou moins proche, en créant de façon anticipée des vacances de postes de façon à permettre le recrutement de nouvelles personnes et d’augmenter les possibilités de promotion interne pour le personnel en place. Dès lors que cette mesure correspondait à une volonté de maintenir, voire d’améliorer, le niveau de qualité des prestations fournies dans le cadre de l’accomplissement des missions de la BCE, elle était liée à l’intérêt du service.
Dans ce contexte, l’objet du programme pilote pour l’ATP était de provoquer le départ volontaire et anticipé d’une partie des membres du personnel ayant travaillé un certain nombre d’années au sein de la BCE en restant dans une même tranche de salaire tout en distinguant les membres du personnel relevant d’une tranche de salaire simple de ceux relevant d’une tranche de salaire double, en favorisant ce départ sous la forme d’un accompagnement dans une transition de carrière en dehors de la BCE, notamment sur le plan financier. Si cet objet pouvait être considéré, du point de vue des membres du personnel potentiellement intéressés par une réorientation professionnelle, comme une mesure favorable, il n’en demeure pas moins qu’il était avant tout lié à l’intérêt du service eu égard aux objectifs qu’il était destiné à servir.
Parallèlement, dans sa réponse aux questions écrites posées par le Tribunal, la BCE a également exposé que la création des tranches de salaire doubles avait principalement visé à permettre un développement de carrière sur de nombreuses années pour les types de postes dans lesquels une évolution à différents niveaux d’exercice était possible en fonction de l’expérience acquise. Ces éléments n’ont pas été contestés par le requérant, lequel s’est limité à faire valoir lors de l’audience que la BCE avait veillé à ce que l’instauration des tranches de salaire doubles ne soit pas préjudiciable aux membres du personnel qui étaient alors en fonction.
Ainsi, il doit être relevé que, par rapport aux tranches de salaire simples, les deux tranches de salaire doubles (E/F et F/G) correspondent objectivement à un parcours de carrière potentiellement long, lequel est de nature à favoriser la stabilité du personnel occupant des postes pour lesquels l’expérience acquise dans l’exercice même des fonctions concernées au sein de l’institution est susceptible de constituer un avantage pour l’accomplissement des missions de celle-ci, notamment en termes d’expertise, et donc d’efficacité et de responsabilités assumées. La liste des postes concernés fait apparaître qu’ils correspondent essentiellement à des fonctions techniques à responsabilités (« experts » pour la tranche de salaire F/G, « spécialistes » ou « analystes » pour la tranche de salaire E/F), sans être des fonctions managériales, dont la plupart sont liées à l’accomplissement des missions spécifiques de la BCE. Tel était notamment le cas du requérant, employé comme expert en production au sein de la direction « Billets ».
En conséquence, les situations des deux catégories de personnes concernées se distinguent par un élément essentiel du point de vue de l’intérêt du service, à savoir qu’elles correspondent à des types de fonctions différents dont la BCE a voulu que certains soient exercés par un personnel plus stable. Ainsi, dès lors qu’un membre du personnel relevant d’une tranche de salaire double dispose, en général, d’une marge de progression plus importante dans sa tranche de salaire que celui relevant d’une tranche de salaire simple, les situations respectives des personnes se trouvant dans l’une et dans l’autre catégories de tranches de salaire ne peuvent pas être considérées comme étant comparables au regard de l’objet et du but du programme pilote pour l’ATP tels qu’identifiés aux points 48 et 49. En effet, dès lors qu’une institution cherche à conserver en son sein durant un temps assez long les membres du personnel exerçant certains types de fonctions, il est cohérent que les personnes concernées ne soient pas aussi fortement incitées à quitter celle-ci de façon prématurée que les membres du personnel exerçant des types de fonctions pour lesquels le même objectif n’existe pas. Cette précaution est de nature à contribuer au maintien, voire à l’amélioration, de la qualité des prestations fournies dans le cadre de l’accomplissement des missions de cette institution et relève, par conséquent, de l’intérêt du service.
En toute hypothèse, il y a lieu de considérer que, même à supposer que les situations des membres du personnel se trouvant dans l’une ou dans l’autre catégorie de tranches de salaire soient comparables, la différence de traitement que constituerait la fixation d’un critère d’éligibilité de douze années pour ceux exerçant un type de fonctions relevant d’une tranche de salaire double et d’un critère d’éligibilité réduit à huit années pour ceux exerçant des fonctions relevant d’une tranche de salaire simple serait objectivement justifiée, pour les mêmes raisons que celles exposées aux points 51 et 52 ci-dessus.
Par ailleurs, la façon dont la caractéristique des fonctions relevant des deux tranches de salaire doubles identifiée au point 51 ci-dessus a été prise en compte est proportionnée, dans la mesure où la différence de quatre années en ce qui concerne le critère d’éligibilité au programme pilote pour l’ATP qui existe entre les deux catégories de membres du personnel correspond approximativement à la différence de marge de progression salariale existant entre une tranche de salaire simple et une tranche de salaire double. En effet, il résulte des données figurant au point 4 ci-dessus qu’un rapport mathématique entre l’ancienneté de huit années pour les membres du personnel relevant d’une tranche de salaire simple et le nombre d’échelons que comporte une telle tranche de salaire, à savoir 99 échelons, correspondrait à un peu moins de 14 années d’ancienneté pour les membres du personnel relevant d’une classe de salaire double, comportant 169 échelons.
Enfin, ainsi qu’il ressort de la jurisprudence citée au point 42 ci-dessus, il convient d’admettre que, dès lors qu’elle avait à instaurer une réglementation d’application générale dans un domaine où elle dispose d’une large marge d’appréciation et d’une large autonomie, la BCE, comme elle le soutient, pouvait, sans commettre d’erreur manifeste d’appréciation, se fonder sur des situations standard, n’étant pas tenue de prévoir en outre un système d’exceptions pour tenir compte de situations atypiques, telle celle du requérant.
Quant au critère d’éligibilité alternatif dont le requérant prône la prise en considération, fondé sur le fait d’avoir atteint le plafond d’une tranche de salaire depuis un certain nombre d’années, sans distinguer selon le type de tranche de salaire, force est de constater qu’il aurait correspondu à un autre choix de la part de la BCE dans le cadre de sa politique de gestion du personnel.
Or, ainsi qu’il a été exposé aux points 40 et 41 ci-dessus, d’une part, lorsqu’elle établit des règles relatives à des questions portant sur le régime applicable au personnel qu’elle emploie, la BCE dispose d’une large autonomie en raison de son indépendance fonctionnelle. D’autre part, les institutions disposent d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer l’intérêt du service, le contrôle juridictionnel étant limité à vérifier si les choix opérés ne procèdent pas d’une erreur manifeste.
Dans ce cadre, il y a lieu de prendre en considération le fait que, ainsi qu’il résulte notamment des points 51 à 54 ci-dessus, le critère d’ancienneté retenu pour le programme pilote pour l’ATP reposait sur une base objective et était cohérent avec la structure des carrières au sein de la BCE fondée sur le type d’emploi exercé.
En outre, comme la BCE l’a souligné, un critère fondé sur le fait d’avoir atteint le plafond d’une tranche de salaire aurait été susceptible de rendre éligibles à l’ATP des membres du personnel récemment recrutés, mais à un niveau très élevé d’une tranche de salaire.
De plus, un tel critère aurait été de nature à créer une autre différence de traitement. En effet, il résulte des réponses données par la BCE aux questions écrites posées par le Tribunal que, parmi les 987 membres du personnel qui relevaient d’une tranche de salaire double au 1
er
janvier 2013, seuls 161 avaient été classés lors de leur recrutement à un échelon correspondant à un échelon de la tranche de salaire simple supérieure. Partant, ledit critère aurait favorisé une minorité de membres du personnel, à savoir ceux qui, parmi ces 161 personnes, avaient été classés, lors de leur recrutement, à un échelon relativement proche du plafond de leur tranche de salaire double. À l’inverse, à supposer qu’une progression annuelle de quatre à cinq échelons puisse être considérée comme normale par référence à la progression du requérant dans sa tranche de salaire (passage de l’échelon 136 à l’échelon 169 en 7 ans et demi), la probabilité que des membres du personnel classés initialement dans la partie inférieure d’une tranche de salaire double soient éligibles aurait été faible, voire nulle.
Par ailleurs, les difficultés relevées aux points 58 et 59 ci-dessus, qui auraient nécessité de prévoir des dispositions supplémentaires pour éviter les cas de figure déraisonnables ou éviter d’importantes différences de traitement, donnent du crédit à l’affirmation de la BCE selon laquelle la mesure litigieuse répondait à l’objectif de concevoir des règles simples et faciles à appliquer.
De même, il y a lieu de relever que l’affirmation selon laquelle les membres du personnel ayant atteint le plafond de la tranche de salaire dont ils relèvent n’auraient plus de perspectives de carrière, que le requérant met en avant pour démontrer le caractère adéquat du critère alternatif qu’il préconise, ne tient pas compte de toutes les perspectives de carrière au sein de la BCE. En effet, il convient de relever que ces perspectives résultent non seulement de l’avancement d’échelon dans une tranche de salaire donnée, mais également de l’évolution à différents niveaux d’exercice pour certains types de fonctions et, de façon générale, des possibilités de promotion interne, dans une tranche de salaire supérieure. Or, ces possibilités sont importantes pour les membres du personnel qui bénéficient d’une grande expérience professionnelle, ce qui est nécessairement le cas de ceux se trouvant au sommet de leur tranche de salaire. En outre, l’un des objectifs poursuivis par l’ATP est précisément de favoriser la promotion interne du fait de la libération de places provoquée par le départ anticipé de certains membres du personnel occupant des emplois relevant de tranches de salaire supérieures, de sorte que l’ATP comporte elle-même une réponse au type de préoccupations mises en avant par le requérant.
Enfin, il n’est pas dénué d’intérêt pour l’appréciation du caractère proportionné du critère d’ancienneté en cause de relever que celui-ci était intégré dans un programme pilote qui devait faire l’objet d’une évaluation a posteriori, ainsi qu’il résulte du considérant 2 de la décision ECB/2012/NP18 (voir, par analogie, arrêt du 7 mars 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, point
).
Partant, même à supposer que la situation des membres du personnel relevant d’une tranche de salaire double soit comparable à la situation de ceux relevant d’une tranche de salaire simple au regard de l’objet et des objectifs de l’ATP, il ne saurait être considéré que constituait une erreur manifeste le fait de retenir, pour le programme pilote pour l’ATP, le critère d’ancienneté litigieux, qui apparaît ainsi comme étant justifié.
Il résulte de l’ensemble des considérations qui précèdent que l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel n’était pas contraire au principe d’égalité de traitement, ni, pour autant que ces questions puissent faire l’objet d’un examen distinct, affecté d’une violation du principe de proportionnalité ou d’une erreur manifeste d’appréciation, en tant qu’il fixait un seuil d’éligibilité pour le programme pilote pour l’ATP correspondant à douze années d’ancienneté pour les membres du personnel classés dans les tranches de salaire doubles alors que ce seuil était de huit années d’ancienneté pour ceux classés dans les tranches de salaire simples.
Partant, il y a lieu de rejeter le premier moyen comme étant non fondé.
Sur le deuxième moyen, tiré de l’illégalité de l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel en raison de la violation de l’article 21 de la Charte et de la directive 2000/78, du fait d’une discrimination fondée sur l’âge
Selon le requérant, les personnes se trouvant à un même niveau dans les tranches de salaire sont approximativement dans la même tranche d’âge. Or, dès lors que les membres du personnel classés dans une tranche de salaire double devaient attendre quatre années de plus pour être éligibles au programme pilote pour l’ATP que ceux classés dans une tranche de salaire simple, le requérant soutient qu’ils devaient être plus âgés que ces derniers pour pouvoir bénéficier de ce programme. Partant, l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel contiendrait une condition d’âge implicite. Celle-ci s’analyserait en une discrimination fondée directement sur l’âge à l’égard des membres du personnel classés dans une tranche de salaire double et cette discrimination ne serait pas objectivement justifiée, et ce pour les mêmes raisons que celles exposées dans le cadre du premier moyen.
La BCE fait valoir qu’il n’existe pas de corrélation entre l’âge et le classement dans une tranche de salaire simple ou le classement dans une tranche de salaire double, ni entre l’âge et l’ancienneté dans une tranche de salaire, ni entre l’âge et le niveau du classement dans une tranche de salaire. Partant, il n’y aurait pas de différence de traitement directement ou indirectement liée à l’âge.
Il convient de rappeler que le principe de non-discrimination en fonction de l’âge, qui constitue un principe général du droit de l’Union, a été concrétisé par la directive 2000/78 dans le domaine de l’emploi et du travail (arrêt du 19 janvier 2010, Kücükdeveci,
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
, point
) et que l’interdiction de toute discrimination fondée, notamment, sur l’âge est inscrite à l’article 21 de la Charte. Par ailleurs, non seulement la directive 2000/78 constitue une source d’inspiration admise dans le cadre du contentieux relatif au personnel des institutions de l’Union, s’agissant de déterminer les obligations de l’autorité réglementaire compétente en ce qui concerne le principe de non-discrimination en fonction de l’âge (voir, en ce sens, arrêt du 7 février 2019, RK/Conseil,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, points
à
et jurisprudence citée), mais en outre, s’agissant de la BCE, lie cette dernière en vertu de l’article 9, sous c), des conditions d’emploi.
En l’espèce, il y a lieu de constater que les conditions d’éligibilité au programme pilote pour l’ATP ne contenaient aucune référence directe à l’âge des membres du personnel.
Par ailleurs, la distinction opérée entre les membres du personnel selon le type de tranche de salaire dont ils relèvent ne comporte pas d’implication en ce qui concerne l’âge de ceux-ci.
Il importe de souligner à cet égard que l’ancienneté dans une tranche de salaire, quelle qu’elle soit, est uniquement fonction du moment auquel une personne a été recrutée ou, éventuellement, promue dans une tranche de salaire.
S’agissant de la situation qui correspond à celle du requérant et sur laquelle celui-ci fonde son recours, à savoir le recrutement dans une tranche de salaire double, il convient de constater que ce recrutement est possible à n’importe quel stade de la carrière, notamment dans la seconde partie de celle-ci, ainsi que l’exemple du requérant le démontre, mais également plus tôt dans la carrière, voire en début de carrière.
Ce second cas de figure est d’ailleurs le plus fréquent, puisque, comme il résulte de données émanant de la BCE et reprises dans les écritures du requérant, sur les 458 personnes recrutées par cette institution entre 2010 et 2012, 82 % ont été classées dans la première partie d’une tranche de salaire double.
En conséquence, il est possible qu’une entrée en fonction à la BCE, et donc le classement dans une tranche de salaire, ait lieu à quasi n’importe quel stade de la vie professionnelle et, partant, à quasi n’importe quel âge correspondant à cette période de l’existence.
De ce qui précède, il découle qu’il ne saurait être exclu qu’un membre du personnel, du fait de son recrutement en début de carrière, ait douze années d’ancienneté dans une tranche de salaire double avant d’avoir atteint l’âge de 40 ans, de sorte qu’il aurait été éligible au programme pilote pour l’ATP, ni qu’un membre du personnel, parce qu’il a été recruté ou promu en fin de carrière, n’ait pas acquis huit années d’ancienneté dans une tranche de salaire simple à l’âge de 55 ans, de sorte qu’il n’aurait pas été éligible à ce programme.
Certes, il aurait été possible que, dans le cas de deux personnes recrutées au même moment et au même âge, mais l’une dans une tranche de salaire simple et l’autre dans une tranche de salaire double, l’une ait été éligible au programme pilote pour l’ATP et l’autre non. Toutefois, cette situation aurait résulté non pas d’une discrimination en fonction de l’âge, mais du moment du recrutement et du type de tranche de salaire dont elles relevaient, qui est déterminé par le type de fonction exercée, soit des paramètres indépendants de l’âge et dont le second a été considéré comme cohérent avec les objectifs et l’objet de l’ATP dans le cadre de la réponse au premier moyen.
Pour le surplus, bien que le requérant conclue son raisonnement quant à l’existence d’une différence de traitement fondée sur l’âge, au point 80 de la requête, en énonçant que l’ATP « prévoit une différence de traitement directement fondée sur l’âge », il invoque au point 72 de la requête l’existence d’une discrimination indirecte fondée sur l’âge, de sorte qu’il convient d’examiner cette dernière éventualité.
Conformément à la définition figurant à l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78, une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un âge donné, par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires. Par ailleurs, il découle de l’article 10, paragraphe 1, de cette directive que la reconnaissance d’une discrimination doit reposer sur des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte.
En l’espèce, il résulte des données chiffrées figurant dans le bilan établi après la clôture de l’ATP (annexe A.14) que la mise en œuvre de cette mesure a débouché sur le départ anticipé de 7 personnes âgées de moins de 45 ans, de 15 personnes âgées de 45 à 54 ans et de 23 personnes âgées de plus de 54 ans. Ces chiffres démontrent que, concrètement, le critère d’ancienneté litigieux n’a pas favorisé ou défavorisé, parmi les membres du personnel, ceux relevant d’une certaine tranche d’âge.
En outre, même à supposer qu’il puisse exister en l’espèce un lien entre le critère d’ancienneté et l’âge, il convient de relever que, en toute hypothèse, une éventuelle différence de traitement apparaîtrait comme étant justifiée pour les mêmes motifs, relevant de l’intérêt du service, que ceux exposés aux points 48 et 50 à 54 ci-dessus, dans le cadre de la réponse au premier moyen, le principe de non-discrimination, notamment fondée sur l’âge, énoncé à l’article 21 de la Charte, n’étant qu’une expression particulière du principe d’égalité de traitement, consacré à l’article 20 de la Charte (voir, en ce sens, arrêt du 7 février 2019, RK/Conseil,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, point
et jurisprudence citée).
En conséquence, il y a lieu de constater que l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel ne comportait pas une discrimination en raison de l’âge au détriment des membres du personnel relevant d’une tranche de salaire double en tant qu’il fixait un seuil d’éligibilité pour le programme pilote pour l’ATP correspondant à douze années d’ancienneté pour les membres du personnel classés dans les tranches de salaire doubles, alors que ce seuil était de huit années d’ancienneté pour ceux classés dans les tranches de salaire simples.
Partant, le deuxième moyen doit être rejeté comme étant non fondé.
Sur le troisième moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation et d’une violation du devoir de sollicitude
Le requérant soutient que la BCE a commis à la fois une erreur manifeste d’appréciation et un manquement au devoir de sollicitude en ne procédant pas à un examen suffisamment approfondi des implications de la condition d’ancienneté litigieuse, alors que celle-ci entraînerait une distorsion au regard du principe même de la transition professionnelle et une discrimination ou une injustice dans certains cas, et en n’interprétant pas l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel de façon à éviter ces conséquences. Tel aurait notamment pu être le cas, s’agissant du requérant, en faisant application de la nouvelle réglementation, qui ne contient plus de distinction selon les tranches de salaire simples ou doubles, dans le cadre des mesures que comportait l’exécution de l’arrêt du 17 novembre 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, non publié,
EU:T:2017:817
).
La BCE conteste le bien-fondé de ce moyen. Elle fait notamment valoir que le devoir de sollicitude est limité par le respect des normes, de sorte qu’elle ne pouvait pas appliquer des dérogations non prévues par l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel ni méconnaître le champ d’application ratione temporis de cette disposition et de celle qui l’a remplacée.
Il convient de relever, à titre liminaire, qu’il découle de la réponse au premier moyen que le présent moyen ne saurait être accueilli en tant qu’il est fondé sur la supposition que la condition d’ancienneté litigieuse entraînerait une distorsion au regard du principe même de la transition professionnelle. Partant, il y a lieu d’examiner si le devoir de sollicitude imposait à la BCE d’accueillir la candidature à l’ATP du requérant au motif que, dans son cas, la condition d’éligibilité prévue à l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel aurait abouti à un résultat défavorable et inadéquat.
À cet égard, il suffit de constater que la disposition en cause ne prévoyait pas d’exception ni de possibilité de dérogation à la condition d’ancienneté, de sorte que l’application de cette dernière s’imposait à la BCE.
En effet, le devoir de sollicitude de l’administration à l’égard de ses agents reflète l’équilibre des droits et des obligations réciproques dans les relations entre l’autorité publique et les agents du service public. Ce devoir implique notamment que, lorsqu’elle statue à propos de la situation d’un membre de son personnel, l’autorité prenne en considération l’ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et que, ce faisant, elle tienne compte non seulement de l’intérêt du service, mais aussi de l’intérêt du membre du personnel concerné. Toutefois, la protection des droits et des intérêts des membres du personnel doit toujours trouver sa limite dans le respect des normes en vigueur (voir, par analogie, arrêt du 5 décembre 2006, Angelidis/Parlement,
T‑416/03
,
EU:T:2006:375
, point
et jurisprudence citée).
En conséquence, il ne saurait être reproché à la BCE d’avoir appliqué l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel dans la version qui était en vigueur à la date de l’introduction de la candidature du requérant pour le programme pilote pour l’ATP.
Partant, le troisième moyen doit être rejeté comme étant non fondé.
Sur le quatrième moyen, tiré de la violation de l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel
Le requérant soutient que la notion de « tranche de salaire double » n’est pas clairement définie dans le cadre réglementaire applicable au personnel de la BCE et souligne que son contrat ne mentionnait pas que la « tranche de salaire F/G » (F/G - Band) dans laquelle il a été classé serait une « tranche de salaire double » (broadband). Eu égard à ces imprécisions, il y aurait lieu de considérer que le requérant était classé dans une tranche de salaire simple au sens de l’article 2.3.1 des règles applicables au personnel et, donc, qu’il ne devait justifier que de huit années d’ancienneté, de sorte que sa candidature au programme pilote pour l’ATP aurait été recevable.
La BCE fait valoir que l’annexe 1, point 4, des conditions d’emploi contient une définition de la notion de tranche de salaire double. Elle relève également que les conditions d’emploi faisaient expressément partie du contrat du requérant et que ce dernier était affecté contractuellement aux tranches de salaire adjacentes F et G. Partant, il serait sans incidence que le contrat du requérant ait mentionné « tranche de salaire F/G », sans préciser qu’il s’agissait d’une tranche de salaire double.
Il convient de constater que la notion de tranche de salaire double est effectivement définie à l’annexe 1, point 4, des conditions d’emploi comme « un ensemble de deux tranches de salaire adjacentes ». Cette définition doit être mise en relation avec la structure des salaires figurant au point 1 de cette annexe, qui reprend les tranches A, B, C, D, E, F, E/F, G, F/G, H, I, J, K et L, dont il résulte que seules les tranches de salaire E/F et F/G sont un ensemble de deux tranches de salaire adjacentes.
Or, comme le soutient la BCE, les conditions d’emploi faisaient partie du contrat d’engagement du requérant, dès lors qu’elles étaient annexées à la lettre de la BCE du 9 février 2004 contenant les conditions de l’engagement de celui-ci, en tant que partie intégrante de ce contrat.
En conséquence, les termes « F/G - Band » figurant dans ladite lettre doivent être interprétés comme prévoyant le classement du requérant dans la tranche de salaire double F/G, en tant qu’expert de production, indépendamment du fait que le terme « double » (broad) n’ait pas été mentionné.
Il résulte d’ailleurs de la note annexée par le requérant à sa candidature au programme pilote pour l’ATP que celui-ci avait interprété de cette manière la lettre de la BCE du 9 février 2004 contenant les conditions de son engagement.
En conséquence, il y a également lieu de rejeter comme étant non fondé le quatrième moyen présenté par le requérant à l’appui de ses conclusions en annulation et, partant, la demande en annulation.
Sur les conclusions indemnitaires
Le requérant demande la condamnation de la BCE à lui payer une somme correspondant à l’aide qu’il aurait perçue en cas d’acceptation de sa candidature au projet pilote pour l’ATP, estimée à 101447 euros, majorée des intérêts.
La BCE conclut au rejet des conclusions indemnitaires dès lors que, selon elle, les conclusions en annulation qui leur sont étroitement liées doivent également être rejetées.
À cet égard, il suffit de rappeler que les conclusions tendant à la réparation d’un préjudice matériel ou moral doivent être rejetées lorsqu’elles présentent, comme en l’espèce, un lien étroit avec des conclusions en annulation qui doivent, elles-mêmes, être rejetées comme non fondées (arrêt du 24 avril 2017, HF/Parlement,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, point
; voir également, en ce sens, arrêts du 6 mars 2001, Connolly/Commission,
C‑274/99 P
,
EU:C:2001:127
, point
, et du 14 septembre 2006, Commission/Fernández Gómez,
C‑417/05 P
,
EU:C:2006:582
, point
).
Dès lors que la demande d’annulation de la décision attaquée doit être rejetée, il y a lieu de rejeter les conclusions indemnitaires comme étant non fondées et, partant, le recours dans son ensemble.
Sur les dépens
Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. Le requérant ayant succombé, il y a lieu de le condamner aux dépens, conformément aux conclusions de la BCE.

Par ces motifs,
LE TRIBUNAL (première chambre)
déclare et arrête :

1)
Le recours est rejeté.

2)
M. Raivo Teeäär est condamné aux dépens.

Nihoul
Svenningsen
Öberg
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 26 mars 2020.
Signatures
(
*1
)	Langue de procédure : l’anglais.