CELEX: 62018CJ0366
Prejudiciële verwijzing
Sociale politiek
Richtlijn 2010/18/EU
Herziene raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof
Nationale regeling op grond waarvan de toekenning van ouderschapsverlof afhankelijk is gesteld van arbeidstijdverkorting met een evenredige salarisvermindering
Ploegendienst met een wisselend rooster
Verzoek van de werknemer om zijn werk in een vast werkrooster te verrichten teneinde voor zijn minderjarige kinderen te zorgen
Richtlijn 2006/54/EG
Gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep
Indirecte discriminatie
Gedeeltelijke niet-ontvankelijkheid

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van de artikelen 8, 10 en 157 VWEU, artikel 3 VEU, artikel 23 en artikel 33, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: „Handvest”) alsmede van artikel 1 en artikel 14, lid 1, van richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (
PB 2006, L 204, blz. 23
), beschouwd in samenhang met richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst [inzake ouderschapsverlof] en tot intrekking van richtlijn 96/34/EG (
PB 2010, L 68, blz. 13
).
Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen José Manuel Ortiz Mesonero en UTE Luz Madrid Centro over de weigering van laatstgenoemde om hem het recht toe te kennen om volgens een vast werkrooster te werken om voor zijn kinderen te kunnen zorgen.
Toepasselijke bepalingen
Unierecht
Richtlijn 2006/54
Artikel 1 van richtlijn 2006/54, met het opschrift „Doel”, luidt:
„Doel van deze richtlijn is het verzekeren van de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep.
Daartoe worden bepalingen vastgesteld betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling op:
a)
de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotie, en tot beroepsopleiding;
b)
arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van beloning;
c)
ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid.
Deze richtlijn omvat ook bepalingen die beogen dat dit beginsel door de vaststelling van passende procedures effectiever wordt toegepast.”
Artikel 2, „Definities”, van die richtlijn bepaalt in lid 1:
„Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
[...]
b)
‚indirecte discriminatie’: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
[...]”
Artikel 14 van die richtlijn, „Discriminatieverbod”, bepaalt in lid 1:
„Er mag geen directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht plaatsvinden in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
[...]
c)
werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning, zoals bepaald in artikel 141 [EG]”.
Richtlijn 2010/18
De op 18 juni 2009 gesloten herziene raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof (hierna: „raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof”) is opgenomen in de bijlage bij richtlijn 2010/18. De punten 15 en 16 van de algemene overwegingen van deze raamovereenkomst luiden als volgt:
„15.
Overwegende dat deze overeenkomst een raamovereenkomst is die minimumeisen en bepalingen inzake ouderschapsverlof bevat, dat moet worden onderscheiden van zwangerschaps- en bevallingsverlof, en inzake arbeidsverzuim door overmacht, en het aan de lidstaten en de sociale partners overlaat de voorwaarden en uitvoeringsbepalingen vast te stellen, teneinde rekening te houden met de situatie in elke lidstaat;
16.
Overwegende dat het recht op ouderschapsverlof in deze overeenkomst een individueel recht is dat in beginsel niet overdraagbaar is en dat het de lidstaten is toegestaan het overdraagbaar te maken. Aangezien uit ervaring is gebleken dat als het verlof niet overdraagbaar is, dit vaders kan stimuleren het verlof op te nemen, stemmen de Europese sociale partners ermee in een deel van het verlof niet-overdraagbaar te maken”.
Clausule 1 van deze raamovereenkomst, met het opschrift „Doel en werkingssfeer, bepaalt in de punten 1 en 2:
„1.
Deze overeenkomst stelt minimumeisen vast die het werkende ouders gemakkelijker moeten maken beroep en zorgtaken te combineren, waarbij rekening wordt gehouden met de groeiende diversiteit van gezinsvormen en de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken in acht worden genomen.
2.
Deze overeenkomst is van toepassing op alle werknemers, zowel mannen als vrouwen, met een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking overeenkomstig de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken.”
Clausule 2, „Ouderschapsverlof”, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof is als volgt geformuleerd:
„1.
Krachtens deze overeenkomst wordt aan werknemers, zowel mannen als vrouwen, bij geboorte of adoptie van een kind een individueel recht op ouderschapsverlof toegekend om tot een door de lidstaten en/of de sociale partners vast te stellen leeftijd van maximaal acht jaar voor hun kind te zorgen.
2.
Het verlof wordt voor een periode van ten minste vier maanden toegekend en is, om de gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen, in beginsel niet overdraagbaar. Om te stimuleren dat het verlof meer gelijkelijk door beide ouders wordt opgenomen, is ten minste een van de vier maanden niet overdraagbaar. De uitvoeringsbepalingen van de niet-overdraagbare periode worden op nationaal niveau vastgesteld door middel van wetgeving en/of collectieve overeenkomsten, waarbij rekening wordt gehouden met de bestaande verlofregelingen in de lidstaten.”
Clausule 3, „Uitvoeringsbepalingen”, van deze raamovereenkomst bepaalt in punt 1:
„De voorwaarden en uitvoeringsbepalingen voor het ouderschapsverlof worden in de lidstaten bij wet en/of bij collectieve overeenkomsten vastgesteld, met inachtneming van de minimumvereisten van deze overeenkomst. De lidstaten en/of de sociale partners kunnen onder meer:
a)
beslissen of het ouderschapsverlof als vol- of deeltijdverlof, in gedeelten of in de vorm van uitgesteld verlof wordt toegekend, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van zowel werkgevers als werknemers;
[...]”
Clausule 6 van die raamovereenkomst, met het opschrift „Terugkeer naar het werk”, bepaalt in punt 1:
„Om een betere combinatie van werk, privé- en gezinsleven mogelijk te maken, moeten de lidstaten en/of de sociale partners de nodige maatregelen nemen om te garanderen dat werknemers die uit ouderschapsverlof terugkeren, voor een bepaalde periode aangepaste werktijden en/of -patronen mogen aanvragen. De werkgevers beoordelen deze aanvragen en reageren erop, rekening houdend met hun eigen behoeften en met die van de werknemers.
De uitvoeringsbepalingen van dit lid moeten overeenkomstig de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of de gangbare praktijk worden vastgesteld.”
Spaans recht
Artikel 34, lid 8, van Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (koninklijk besluit 2/2015 van 23 oktober 2015 houdende goedkeuring van de herziene tekst van de wet op het werknemersstatuut), van 23 oktober 2015 (BOE nr. 255 van 24 oktober 2015, blz. 100224), in die versie die van toepassing was ten tijde van de feiten van het hoofdgeding (hierna: „werknemersstatuut”), luidt als volgt:
„De werknemer mag de duur en de verdeling van zijn arbeidstijd zodanig vaststellen dat hij zijn recht om privéleven, gezin en werk te combineren daadwerkelijk kan uitoefenen, onder de voorwaarden die zijn vastgesteld in de collectieve arbeidsovereenkomst of zijn afgesproken met de werkgever, waarbij in ieder geval het bepaalde in de collectieve arbeidsovereenkomst wordt nageleefd.
[...]”
In artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut is het volgende bepaald:
„Eenieder die als houder van het ouderlijk gezag of als voogd de directe zorg op zich neemt voor een kind dat jonger is dan twaalf jaar of een persoon met een handicap die geen betaalde activiteit uitoefent, heeft recht op een verkorting van de dagelijkse arbeidstijd van ten minste een achtste en maximaal de helft van die arbeidstijd, met een evenredige vermindering van het salaris.”
Dit recht komt ook toe aan eenieder die de directe zorg op zich neemt voor een familielid tot en met de tweede graad of een familielid door huwelijk die wegens zijn leeftijd, ongeval of ziekte niet voor zichzelf kan zorgen en geen betaalde activiteit uitoefent.
[...]”
Hoofdgeding en prejudiciële vraag
Ortiz Mesonero is in dienst bij UTE Luz Madrid Centro, een tijdelijk samenwerkingsverband tussen SICE SA, Urbalux SA, ImesAPI SA, Extralux SA en Citelum Ibérica SA, waaraan de opdracht was gegund voor het onderhoud van de openbare verlichting van de stad Madrid (Spanje). Op de tussen de beide partijen gesloten arbeidsovereenkomst is de collectieve arbeidsovereenkomst voor de metaalsector voor Madrid van toepassing.
Ortiz Mesonero heeft twee kinderen, geboren in respectievelijk 2010 en 2014. Zijn echtgenote oefent het beroep van advocaat uit.
UTE Luz Madrid Centro maakt gebruik van een ploegenstelsel: een ochtendploeg van 7.15 tot 15.15 uur, een middagploeg van 15.15 tot 23.15 uur, en een nachtploeg van 23.15 tot 7.15 uur. Ortiz Mesonero wisselt tussen de drie ploegen, met twee rustdagen per week, die variëren naargelang van de door de werkgever opgestelde dienstroosters.
Op 26 maart 2018 heeft Ortiz Mesonero UTE Luz Madrid Centro verzocht uitsluitend in de ochtendploeg te mogen werken, van maandag tot en met vrijdag, met behoud van hetzelfde aantal arbeidsuren, zonder salarisvermindering, opdat hij voor zijn kinderen kon zorgen. Dit verzoek werd door zijn werkgever afgewezen.
Ortiz Mesonero heeft tegen dat besluit beroep ingesteld bij de verwijzende rechter, de Juzgado de lo Social n.° 33 de Madrid (arbeidsrechtbank nr. 33 Madrid, Spanje).
De verwijzende rechter merkt op dat Ortiz Mesonero zijn verzoek om permanent in de ochtendploeg te werken heeft gebaseerd op artikel 34, lid 8, van het werknemersstatuut. Aan deze bepaling is echter geen uitvoering gegeven in een overeenkomst tussen Ortiz Mesonero en zijn werkgever, noch in de collectieve arbeidsovereenkomst voor de metaalsector voor Madrid. In die omstandigheden heeft de verwijzende rechter ingevolge het Spaanse wetboek burgerlijke rechtsvordering, dat de rechter toestaat de zaak te beslechten in overeenstemming met de toepasselijke regels, zelfs wanneer partijen deze niet correct hebben aangevoerd, besloten dat het verzoek van Ortiz Mesonero in feite was gebaseerd op artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut.
Laatstgenoemde bepaling voorziet zijns inziens enkel in een recht van de werknemer om, teneinde gezins- en beroepsleven te combineren, een verkorting van de normale arbeidstijd met een evenredige salarisvermindering te verkrijgen.
Volgens de verwijzende rechter biedt die bepaling de werknemer niet de mogelijkheid om te verzoeken om een ander werkrooster, zonder dat zijn arbeidstijd en zijn salaris worden verminderd. Wanneer de productieactiviteit zich over een langer tijdvak uitstrekt dan de arbeidstijd die door de werknemer moet worden vervuld, is het echter wel mogelijk om zonder verkorting van de arbeidstijd het werkrooster aan te passen om dit verenigbaar te maken met de behoeften van het gezin. Dat is in casu het geval voor Ortiz Mesonero, aangezien er drie ploegen zijn, waarin hij afwisselend werkt.
De verwijzende rechter wijst er met name op dat blijkens de door het Instituto Nacional de Estadística (nationaal bureau voor statistiek, Spanje) op basis van de telling van 2011 gemaakte statistieken, 23,79 % van de werkende vrouwen hun arbeidstijd met meer dan een maand hadden verkort om voor hun kinderen te zorgen, terwijl het percentage bij de werkende mannen 2,05 % bedroeg.
Hoewel de onderhavige prejudiciële vraag berust op het feit dat de toepasselijke nationale regeling indirecte discriminatie op grond van geslacht jegens werkneemsters instelt, betekent de omstandigheid dat het in casu een man is, en niet een vrouw, die verzoekt om aanpassing van zijn arbeidstijd teneinde zijn beroeps- en gezinsleven te combineren, volgens de verwijzende rechter niet dat de gestelde vraag hypothetisch is. Indien wordt vastgesteld dat die nationale regeling indirecte discriminatie jegens vrouwelijke werknemers instelt, zijn de gevolgen van die vaststelling zijns inziens immers ook van toepassing op mannelijke werknemers die zich beroepen op het recht om hun gezins- en beroepsleven op elkaar af te stemmen.
De verwijzende rechter wijst er tevens op dat de door de Spaanse wetgever vastgestelde bepalingen inzake het combineren van gezins- en beroepsleven gunstiger zijn dan die van clausule 2, punt 2, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof. Evenwel kan het feit dat zij gunstiger zijn niet rechtvaardigen dat de toepassing van de nationale regeling zou indruisen tegen het beginsel van gelijkheid van mannen en vrouwen.
Bijgevolg heeft de verwijzende rechter, onder verwijzing naar de arresten van het Hof van 30 september 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), 20 juni 2013, Riežniece (
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
), en 16 juli 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
), twijfels over de vraag of artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut een geval van indirecte discriminatie jegens werkneemsters, die hoofdzakelijk gebruikmaken van het ouderschapsverlof, vormt.
Daarop heeft de Juzgado de lo Social n.° 33 de Madrid de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vraag:
„Staan de artikelen 8, 10 en 157 [VWEU], artikel 3 [VEU], artikel 23 en artikel 33, lid 2, van het Handvest [...] en artikel 1 en artikel 14, lid 1, van richtlijn 2006/54, alle gelezen in samenhang met richtlijn 2010/18 [...], in de weg aan een nationale regel zoals artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut, die voor de uitoefening van het recht van de werknemer om beroeps- en gezinsleven te combineren teneinde de directe zorg voor minderjarigen of gezinsleden te zijnen laste op zich te nemen, vereist dat de werknemer daartoe in elk geval zijn gewone arbeidstijd verkort, met als gevolg een evenredige salarisvermindering?”
Beantwoording van de prejudiciële vraag
Ontvankelijkheid
De Spaanse regering voert in haar schriftelijke opmerkingen aan dat de prejudiciële vraag kennelijk niet-ontvankelijk is.
Ten eerste betoogt deze regering, onder verwijzing naar punt 43 van het arrest van 30 september 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), dat ook al kan niet worden uitgesloten dat het in artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut vervatte recht onder het begrip „ouderschapsverlof” in de zin van richtlijn 2010/18 valt, de verwijzingsbeslissing niet de inhoud van de nationale bepalingen inzake ouderschapsverlof uiteenzet en niet preciseert waarom dat recht als ouderschapsverlof in de zin van die richtlijn moet worden aangemerkt.
Ten tweede zet de verwijzende rechter volgens die regering niet uiteen welk verband hij legt tussen artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut en artikel 1 en artikel 14, lid 1, van richtlijn 2006/54, waarnaar hij in zijn vraag verwijst.
In dit verband dient in herinnering te worden gebracht dat het volgens vaste rechtspraak van het Hof een zaak is van de nationale rechter aan wie het geschil is voorgelegd en die de verantwoordelijkheid voor de te geven beslissing draagt, om, rekening houdend met de bijzonderheden van de zaak, zowel de noodzaak van een prejudiciële beslissing voor het wijzen van zijn vonnis als de relevantie van de vragen die hij aan het Hof voorlegt, te beoordelen. Wanneer de gestelde vragen betrekking hebben op de uitlegging van het Unierecht, is het Hof derhalve in beginsel verplicht daarop te antwoorden (arrest van 2 mei 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
Wegens de noodzaak om tot een voor de nationale rechter nuttige uitlegging van het Unierecht te komen, dient die rechter dus een omschrijving te geven van het feitelijke en juridische kader waarin zijn vragen moeten worden geplaatst, of ten minste de feitelijke hypothesen uiteen te zetten waarop die vragen berusten. Het Hof is immers uitsluitend bevoegd zich op basis van de door de nationale rechterlijke instantie vermelde feiten over de uitlegging van een rechtsvoorschrift van de Unie uit te spreken (arrest van 2 mei 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
De verwijzende rechter moet tevens de precieze redenen uiteenzetten die hem ertoe hebben gebracht om zich over de uitlegging van bepaalde bepalingen van het Unierecht vragen te stellen en op basis waarvan hij het noodzakelijk acht prejudiciële vragen aan het Hof voor te leggen. Voorts is het onontbeerlijk dat de nationale rechter enige uitleg verschaft over de redenen voor de keuze van de Unierechtelijke bepalingen ten aanzien waarvan hij om uitlegging verzoekt, alsook over het verband tussen die bepalingen en de nationale wettelijke regeling die van toepassing is op het bij hem aanhangige geding (arrest van 2 mei 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
Deze vereisten betreffende de inhoud van een verzoek om een prejudiciële beslissing staan expliciet in artikel 94 van het Reglement voor de procesvoering van het Hof, waarin is bepaald dat elk verzoek om een prejudiciële beslissing moet bevatten: „een summier overzicht van het voorwerp van het geschil en de relevante feiten zoals die door de verwijzende rechter zijn vastgesteld, althans, ten minste een uiteenzetting van de feitelijke gegevens waarop de vragen berusten”, „de inhoud van de nationale bepalingen die op de zaak van toepassing kunnen zijn en, in voorkomend geval, de relevante nationale rechtspraak” alsmede „de uiteenzetting van de redenen die de verwijzende rechter ertoe hebben gebracht om zich over de uitlegging of de geldigheid van bepalingen van het recht van de Unie vragen te stellen, alsook het verband tussen die bepalingen en de op het hoofdgeding toepasselijke nationale wettelijke regeling”.
In casu moet worden vastgesteld dat volgens artikel 37, lid 6, eerste alinea, van het werknemersstatuut, eenieder die als houder van het ouderlijk gezag of als voogd de directe zorg op zich neemt voor een kind dat jonger is dan twaalf jaar of een persoon met een handicap die geen betaalde activiteit uitoefent, recht heeft op een verkorting van de dagelijkse arbeidstijd van ten minste een achtste en maximaal de helft van die arbeidstijd, met een evenredige salarisvermindering.
Wat in de eerste plaats de toepassing van richtlijn 2010/18 in een zaak als die in het hoofdgeding betreft, meent de verwijzende rechter dat deze richtlijn een open regeling is die in elke lidstaat moet worden aangevuld, en dat het Koninkrijk Spanje er overeenkomstig artikel 34, lid 8, en artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut voor heeft gekozen een wettelijk minimumkader vast te stellen dat kan worden verbeterd door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten. Die rechter is derhalve van mening dat het in artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut bedoelde recht van de weknemer onder het begrip „ouderschapsverlof” in de zin van richtlijn 2010/18 valt.
Daar de verwijzende rechter aldus een verband heeft gelegd tussen die richtlijn en artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut, kan de gestelde vraag, voor zover die betrekking heeft op richtlijn 2010/18, niet niet‑ontvankelijk worden verklaard.
In de tweede plaats wijst de verwijzende rechter er in wezen op dat richtlijn 2010/18 moet worden uitgelegd in het licht van het beginsel van gelijkheid tussen vrouwen en mannen en het recht op gezins- en familieleven, die zijn verankerd in artikel 23 en in artikel 33, lid 2, van het Handvest. Bijgevolg moet de vraag ontvankelijk worden verklaard voor zover deze betrekking heeft op die bepalingen van het Handvest.
Wat in de derde plaats richtlijn 2006/54 betreft, meent de verwijzende rechter dat artikel 37, lid 6, van het werknemersstatuut indirecte discriminatie in het leven roept jegens vrouwelijke werknemers in de zin van artikel 2, lid 1, onder b), van die richtlijn.
In dit verband moet worden vastgesteld dat genoemd artikel 37, lid 6, een regel vormt die zonder onderscheid van toepassing is op mannelijke en vrouwelijke werknemers, anders dan het geval was met de nationale regeling die aan de orde was in de zaken waarin de arresten van 30 september 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), en 16 juli 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
), zijn gewezen.
De verwijzende rechter toont niet aan wat bij een dergelijke regel die zonder onderscheid van toepassing is, het bijzondere nadeel zou zijn dat een mannelijke werknemer, zoals Ortiz Mesonero, in een zaak als aan de orde in het hoofdgeding zou ondergaan, indien de indirecte discriminatie op grond van geslacht van toepassing is ten aanzien van vrouwelijke werknemers.
Bijgevolg blijkt de vaststelling van indirecte discriminatie jegens vrouwelijke werknemers, gesteld dat die bestaat, niet relevant te zijn voor de beslechting van het hoofdgeding. Derhalve is de gestelde vraag, voor zover die betrekking heeft op richtlijn 2006/54, hypothetisch van aard en moet deze uit dien hoofde niet-ontvankelijk worden verklaard.
Ten slotte noemt de verwijzende rechter in zijn vraag tevens de artikelen 8, 10 en 157 VWEU alsmede artikel 3 VEU.
Hij preciseert echter noch de redenen waarom hij twijfelt over de uitlegging van genoemde bepalingen noch het verband tussen die bepalingen en de nationale wetgeving die in het hem voorgelegde geding aan de orde is. Bijgevolg hoeft geen uitlegging van die bepalingen te worden gegeven.
Gelet op het voorgaande moet worden vastgesteld dat de prejudiciële vraag, ten eerste, ontvankelijk is voor zover deze betrekking heeft op richtlijn 2010/18 en op artikel 23 en artikel 33, lid 2, van het Handvest, en, ten tweede, niet-ontvankelijk is voor zover deze betrekking heeft op richtlijn 2006/54, de artikelen 8, 10 en 157 VWEU en artikel 3 VEU.
Ten gronde
De verwijzende rechter wenst in wezen te vernemen of richtlijn 2010/18 alsmede artikel 23 en artikel 33, lid 2, van het Handvest aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen een nationale regeling als aan de orde in het hoofdgeding, waarin is voorzien in een recht voor de werknemer om, teneinde de directe zorg voor minderjarigen of familieleden te zijnen laste op zich te nemen, zijn normale arbeidstijd te verkorten, met een evenredige salarisvermindering, zonder mogelijkheid om, wanneer hij gewoonlijk in ploegendienst met wisselende werkroosters werkt, een vast werkrooster te krijgen, met handhaving van zijn normale arbeidstijd.
In dit verband moet worden opgemerkt dat volgens clausule 1, punt 1, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof deze overeenkomst minimumeisen vaststelt die het werkende ouders gemakkelijker moeten maken beroep en zorgtaken te combineren, met inachtneming van de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of gebruiken.
De enige bepaling in de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof die betrekking heeft op aangepaste werktijden is clausule 6, punt 1, ervan, volgens welke de lidstaten en/of de sociale partners de nodige maatregelen nemen om te garanderen dat werknemers die „uit ouderschapsverlof terugkeren”, voor een bepaalde periode aangepaste werktijden en/of -patronen mogen aanvragen.
In casu wenst Ortiz Mesonero, wiens normale werkpatroon een ploegendienst met een wisselend werkrooster is, zijn rooster aan te passen om volgens een vast werkrooster te kunnen werken. Uit de verwijzingsbeslissing blijkt niet dat hij zich in een situatie bevindt van terugkeer uit ouderschapsverlof in de zin van clausule 6, punt 1, van die raamovereenkomst.
In die omstandigheden moet worden vastgesteld dat noch richtlijn 2010/18 noch de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof een bepaling bevat die de lidstaten zou verplichten om in het kader van een verzoek om ouderschapsverlof de aanvrager het recht te geven om volgens een vast werkrooster te werken terwijl hij gewoonlijk in ploegendienst met wisselende werkroosters werkt.
Wat artikel 23 en artikel 33, lid 2, van het Handvest betreft, moet in herinnering worden gebracht dat de bepalingen van het Handvest overeenkomstig artikel 51, lid 1, ervan tot de lidstaten zijn gericht uitsluitend wanneer zij het Unierecht ten uitvoer brengen. Artikel 6, lid 1, VEU en artikel 51, lid 2, van het Handvest preciseren dat de bepalingen van het Handvest het toepassingsgebied van het recht van de Unie niet verder uitbreiden dan de bevoegdheden van de Unie, zoals bepaald bij de Verdragen, reiken.
In dit verband volgt uit vaste rechtspraak van het Hof dat wanneer een juridische situatie niet binnen de werkingssfeer van het Unierecht valt, het Hof niet bevoegd is om daarover uitspraak te doen en de eventueel aangevoerde bepalingen van het Handvest op zich niet de grondslag kunnen vormen voor die bevoegdheid (arrest van 26 februari 2013, Åkerberg Fransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
, punt
, en beschikking van 15 mei 2019, Corte dei Conti e.a.,
C‑789/18 en C‑790/18
, niet gepubliceerd,
EU:C:2019:417
, punt
).
Aangezien in casu uit de punten 40, 42 en 48 van het onderhavige arrest blijkt dat noch richtlijn 2010/18 noch enige andere in de prejudiciële vraag genoemde bepaling van toepassing is in het hoofdgeding, blijkt niet dat dat geding betrekking heeft op een nationale regeling waarbij het Unierecht ten uitvoer wordt gebracht in de zin van artikel 51, lid 1, van het Handvest (zie naar analogie beschikking van 15 mei 2019, Corte dei Conti e.a.,
C‑789/18 en C‑790/18
, niet gepubliceerd,
EU:C:2019:417
, punt
).
Bijgevolg hoeft geen uitlegging te worden gegeven van artikel 23 en artikel 33, lid 2, van het Handvest.
Gelet op het voorgaande moet op de gestelde vraag worden geantwoord dat richtlijn 2010/18 aldus moet worden uitgelegd dat zij niet van toepassing is op een nationale regeling als aan de orde in het hoofdgeding, die voorziet in het recht voor een werknemer om, teneinde de directe zorg voor minderjarigen of familieleden te zijnen laste op zich te nemen, zijn normale arbeidstijd te verkorten met een evenredige salarisvermindering, zonder mogelijkheid om, wanneer hij gewoonlijk in ploegendienst met wisselende werkroosters werkt, een vast werkrooster te krijgen, met handhaving van zijn normale arbeidstijd.
Kosten
Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Zesde kamer) verklaart voor recht:

Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst [inzake ouderschapsverlof] en tot intrekking van richtlijn 96/34/EG moet aldus worden uitgelegd dat zij niet van toepassing is op een nationale regeling als aan de orde in het hoofdgeding, die voorziet in het recht voor een werknemer om, teneinde de directe zorg voor minderjarigen of familieleden te zijnen laste op zich te nemen, zijn normale arbeidstijd te verkorten met een evenredige salarisvermindering, zonder mogelijkheid om, wanneer hij gewoonlijk in ploegendienst met wisselende werkroosters werkt, een vast werkrooster te krijgen, met handhaving van zijn normale arbeidstijd.

ondertekeningen
(
*1
)	Procestaal: Spaans.