CELEX: 62019CJ0624
Řízení o předběžné otázce
Sociální politika
Stejná odměna mužů a žen
Článek 157 SFEU
Přímý účinek
Pojem ‚rovnocenná práce‘
Návrhy, jejichž cílem je požívat stejné odměny za rovnocennou práci
Jediný zdroj
Zaměstnanci rozdílného pohlaví, kteří mají stejného zaměstnavatele
Různé provozovny
Srovnání

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článku 157 SFEU.
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi přibližně 6000 zaměstnanci a společností Tesco Stores Ltd, která je zaměstnává nebo je zaměstnávala ve svých prodejnách, týkajícího se požadavku na stejnou odměnu mužů a žen.
Právní rámec
Unijní právo
Ustanovení o vystoupení Spojeného království Velků Británie a Severního Irska z Evropské unie
Rozhodnutím (EU) 2020/135 ze dne 30. ledna 2020 o uzavření Dohody o vystoupení Spojeného království Velké Británie a Severního Irska z Evropské unie a Evropského společenství pro atomovou energii (
Úř. věst. 2020, L 29, s. 1
, dále jen „dohoda o vystoupení“) Rada Evropské unie schválila jménem Evropské unie a Evropského společenství pro atomovou energii (ESAE) uvedenou dohodu, která je připojena k tomuto rozhodnutí (
Úř. věst. 2020, L 29, s. 7
).
Článek 86 odst. 2 a 3 dohody o vystoupení, nadepsaný „Věci projednávané Soudním dvorem Evropské unie“, stanoví:
„2.   Soudní dvůr Evropské unie má i nadále pravomoc rozhodovat o předběžných otázkách týkajících se žádostí, které byly před koncem přechodného období předloženy soudy Spojeného království.
3.   Pro účely této kapitoly se řízení před Soudním dvorem Evropské unie považuje za zahájené a žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce se považují za předložené v okamžiku, kdy byl dokument zahajující řízení [návrh na zahájení řízení] zaevidován soudní kanceláří Soudního dvora […]“
V souladu s článkem 126 dohody o vystoupení přechodné období započalo dnem vstupu této dohody v platnost a skončilo dnem 31. prosince 2020.
Ustanovení týkající se zásady stejné odměny mužů a žen
Článek 119 Smlouvy o EHS (později po změně článek 141 ES, nyní článek 157 SFEU) zněl takto:
„Každý členský stát zajistí v průběhu první etapy uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci a bude ji nadále dodržovat.
Odměnou ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.
Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že:
[…]
b)
časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.“
Článek 157 SFEU stanoví:
„1.   Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.
2.   ‚Odměnou‘ ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.
Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že:
[…]
b)
časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě.
[…]“
Právo Spojeného království
Článek 79 Equality Act 2010 (zákon o rovném zacházení z roku 2010), týkající se otázky srovnatelnosti, stanoví:
„(1)   Tento oddíl se použije pro účely této kapitoly.
(2)   Je-li osoba A zaměstnancem, je osoba B srovnávanou osobou, pokud se použije odstavec (3) nebo (4).
[…]
(4)   Tento odstavec se použije, pokud
(a)
je osoba B zaměstnancem zaměstnavatele osoby A nebo osobou s tímto zaměstnavatelem osoby A propojenou,
(b)
osoba B pracuje v jiné provozovně než osoba A a
(c)
v těchto provozovnách platí společné podmínky (ať již obecně, nebo konkrétně pro osoby A a B).
[…]“
Spor v původním řízení a předběžné otázky
Tesco Stores je maloobchodním prodejcem, který prodává své výrobky on-line a v 3200 prodejnách nacházejících se ve Spojeném království. V těchto prodejnách různé velikosti pracuje celkem přibližně 250000 zaměstnanců, kteří jsou odměňováni na základě hodinové mzdy a vykonávají různé druhy zaměstnání. Tato společnost má rovněž distribuční síť skládající se z 24 distribučních středisek, v nichž pracuje přibližně 11000 zaměstnanců, kteří jsou rovněž odměňováni na základě hodinové sazby a vykonávají různé druhy zaměstnání.
Žalobci ve věci v původním řízení jsou zaměstnanci nebo bývalí zaměstnanci společnosti Tesco Stores, a to jak ženského pohlaví (dále jen „žalobkyně v původním řízení“), tak mužského pohlaví, kteří pracují nebo pracovali v prodejnách této společnosti. Tito účastníci řízení zahájili v únoru 2018 proti uvedené společnosti řízení u předkládajícího soudu, a sice Watford Employment Tribunal (pracovněprávní soud ve Watford, Spojené království) z důvodu, že jim za stejnou práci nebyla poskytnuta stejná odměna, což je v rozporu se zákonem o rovném zacházení z roku 2010, jakož i s článkem 157 SFEU.
Tento soud řízení o návrzích uvedených účastníků mužského pohlaví přerušil, jelikož měl za to, že jejich osud závisí na osudu návrhů žalobkyň v původním řízení.
Na podporu svých návrhů směřujících k tomu, aby mohly požívat stejné odměny, žalobkyně v původním řízení tvrdí jednak, že jejich práce a práce zaměstnanců mužského pohlaví zaměstnaných společností Tesco Stores v distribučních střediscích její sítě je rovnocenná, a jednak, že mají právo srovnat svou práci s prací těchto zaměstnanců, i když je tato práce vykonávána v různých provozovnách, a to jak na základě zákona o rovném zacházení z roku 2010, tak článku 157 SFEU. Podle čl. 79 odst. 4 uvedeného zákona totiž v uvedených prodejnách a distribučních střediscích platí společné pracovní podmínky. Kromě toho lze v souladu s článkem 157 SFEU pracovní podmínky žalobkyň v původním řízení a uvedených zaměstnanců přičíst jedinému zdroji, a sice společnosti Tesco Stores.
Tato společnost zpochybňuje existenci jakéhokoli práva žalobkyň v původním řízení na to, aby byly srovnávány se zaměstnanci mužského pohlaví distribučních středisek její sítě předně z důvodu, že neexistují společné pracovní podmínky ve smyslu uvedeného čl. 79 odst. 4. Tato společnost dále uvádí, že článek 157 SFEU nemá přímý účinek v rámci návrhů založených na rovnocenné práci, takže žalobkyně v původním řízení se tohoto ustanovení nemohou dovolávat před předkládajícím soudem. Konečně společnost Tesco Stores v každém případě tvrdí, že ji nelze kvalifikovat jako „jediný zdroj“, kterému lze přičítat pracovní podmínky v prodejnách a distribučních střediscích její sítě.
Předkládající soud uvádí, že žalobkyně v původním řízení a zaměstnanci mužského pohlaví, kteří jsou srovnáváni, mají stejného zaměstnavatele, i když jsou zaměstnáni v různých provozovnách. Tento soud kromě toho upřesňuje, že přijal organizační procesní opatření, aby prostřednictvím znaleckých posudků určil, zda jsou pracovní místa žalobkyň v původním řízení rovnocenná s pracovními místy srovnávaných osob.
Pokud jde o článek 157 SFEU, předkládající soud uvádí, že v rámci soudů ve Spojeném království existuje nejistota ohledně přímého účinku tohoto článku, která souvisí zvláště s rozlišením formulovaným v bodě 18 rozsudku ze dne 8. dubna 1976, Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), mezi diskriminacemi, které lze určit výhradně s pomocí kritérií stejné práce a stejné odměny a diskriminacemi, které lze rozpoznat pouze s použitím podrobnějších prováděcích ustanovení předpisů Unie nebo vnitrostátních právních předpisů. Návrhy, o něž jde ve věci v původním řízení, by přitom mohly spadat do této druhé kategorie, která nemá přímý účinek.
Za těchto podmínek se Watford Employment Tribunal (pracovněprávní soud ve Watford) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)
Má článek 157 [SFEU] přímý účinek v rámci návrhů založených na okolnosti, že žalobkyně vykonávají v porovnání se srovnávanými osobami rovnocennou práci?
2)
Je-li odpověď na první otázku záporná, je třeba kritérium jediného zdroje použité v rámci srovnání provedeného na základě článku 157 SFEU odlišit od otázky rovnocennosti, a v případě kladné odpovědi na tuto otázku, má toto kritérium přímý účinek?“
K pravomoci Soudního dvora
Úvodem je třeba konstatovat, že z článku 86 dohody o vystoupení, která vstoupila v platnost dne 1. února 2020, vyplývá, že Soudní dvůr má i nadále pravomoc rozhodovat o předběžných otázkách týkajících se žádostí, které byly soudy Spojeného království předloženy před koncem přechodného období, stanoveným na 31. prosince 2020, což je případ projednávané žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce.
K předběžným otázkám
K první otázce
Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda článek 157 SFEU musí vykládán v tom smyslu, že má přímý účinek ve sporech mezi jednotlivci, v nichž je uplatňováno nedodržení zásady stejné odměny mužů a žen za „rovnocennou práci“, jak je stanovena v tomto článku.
Jak vyplývá z předkládacího rozhodnutí, společnost Tesco Stores v původním řízení tvrdila, že článek 157 SFEU postrádá přímý účinek za takových okolností, jako jsou okolnosti panující v rámci sporu v původním řízení, kdy srovnávaní zaměstnanci vykonávají odlišnou práci. Na podporu tohoto tvrzení společnost žalovaná v původním řízení ve svém vyjádření předloženém Soudnímu dvoru tvrdí, že kritérium „rovnocenné práce“ na rozdíl od kritéria týkajícího se „stejné práce“ vyžaduje, aby bylo upřesněno ustanoveními vnitrostátního nebo unijního práva. Kromě toho úvahy Soudního dvora uvedené v bodech 18 až 23 rozsudku ze dne 8. dubna 1976, Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), a jeho pozdější judikatura takový výklad podporují. Konkrétně podle této společnosti uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen v rámci srovnání rovnocenné práce spočívá v podstatě na tvrzení o diskriminaci, kterou lze identifikovat pouze podle podrobnějších ustanovení, než je článek 157 SFEU.
Úvodem je třeba poznamenat, že samotné znění článku 157 SFEU tento výklad nemůže podpořit. V souladu s tímto článkem každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. Tento článek tudíž jasně a přesně ukládá povinnost dosáhnout výsledku a má kogentní povahu, pokud jde jak o „stejnou práci“, tak o „rovnocennou práci“.
Soudní dvůr tak již rozhodl, že vzhledem k tomu, že článek 157 SFEU má takovou kogentní povahu, zákaz diskriminace zaměstnanců mužského a ženského pohlaví se vztahuje nikoli pouze na činnost orgánů veřejné moci, ale dopadá na všechny smlouvy, jejichž účelem je kolektivně upravit závislou činnost, jakož i na smlouvy mezi jednotlivci (rozsudek ze dne 8. května 2019, Praxair MRC,
C‑486/18
,
EU:C:2019:379
, bod
a citovaná judikatura).
Podle ustálené judikatury Soudního dvora má toto ustanovení přímý účinek, neboť jednotlivcům zakládá práva, která mají vnitrostátní soudy chránit (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 7. října 2019, Safeway,
C‑171/18
,
EU:C:2019:839
, bod
a citovaná judikatura).
Zásady zavedené uvedeným ustanovením se lze dovolávat před vnitrostátními soudy zejména v případě forem diskriminace, které vznikají přímo z ustanovení právních předpisů nebo kolektivních pracovních smluv, stejně jako v případech, kdy je práce vykonávána ve stejném podniku nebo útvaru, ať veřejném, či soukromém (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 8. dubna 1976, Defrenne,
43/75
,
EU:C:1976:56
, bod
, a ze dne 13. ledna 2004, Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, bod
).
V bodech 18 a 21 až 23 rozsudku ze dne 8. dubna 1976, Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), Soudní dvůr zejména uvedl, že formy diskriminace vznikající z ustanovení právních předpisů nebo kolektivních pracovních smluv patří mezi ty, které lze určit výhradně s pomocí kritérií stejné práce a stejné odměny, uvedených v článku 119 Smlouvy o EHS (později po změně článek 141 ES, nyní článek 157 SFEU), na rozdíl od forem diskriminací, které lze rozpoznat pouze s použitím podrobnějších prováděcích ustanovení. Soudní dvůr dodal, že to platí rovněž v případech, kdy muži a ženy nedostávají stejnou odměnu za stejnou práci provedenou ve stejném podniku nebo útvaru, soukromém či veřejném a že je soud v této situaci s to zjistit všechny skutkové okolnosti, které mu umožní posoudit, zda pracovnice dostává nižší odměnu než pracovník, který vykonává stejné úkoly.
Soudní dvůr přitom upřesnil, že v takové situaci je soud s to zjistit všechny skutkové okolnosti, které mu umožní posoudit, zda pracovnice dostává nižší odměnu než pracovník, který vykonává stejnou nebo rovnocennou práci (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 11. března 1981, Worringham a Humphreys,
69/80
,
EU:C:1981:63
, bod
).
Kromě toho Soudní dvůr uvedl, že článek 119 Smlouvy o EHS (později po změně článek 141 ES, nyní článek 157 SFEU) ukládá uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen v případě stejné práce, nebo v souladu s jeho ustálenou judikaturou v případě rovnocenné práce (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 4. února 1988, Murphy a další,
157/86
,
EU:C:1988:62
, bod
).
Kromě toho tento článek stanoví zásadu, podle které stejná práce nebo práce, které je přiznána stejná hodnota, musí být odměňována stejným způsobem, ať ji vykonává muž nebo žena, jež je zvláštním výrazem obecné zásady rovnosti, která zakazuje, aby se srovnatelnými situacemi bylo zacházeno odlišně, není-li takové odlišování objektivně odůvodněné (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 26. června 2001, Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, body
a
, jakož i citovaná judikatura).
Je třeba rovněž připomenout, že dosah pojmů „stejná práce“, „stejné pracovní místo“ a „rovnocenná práce“, uvedených v článku 157 SFEU, má čistě kvalitativní povahu, jelikož se pojí výhradně k povaze práce, kterou dotyčné osoby skutečně vykonaly (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 26. června 2001, Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, bod
a citovaná judikatura).
Z ustálené judikatury tedy vyplývá, že na rozdíl od toho, co uvádí společnost Tesco Stores, se přímý účinek, který má článek 157 SFEU, neomezuje na situace, ve kterých srovnávaní zaměstnanci rozdílného pohlaví vykonávají „stejnou práci“, s vyloučením „rovnocenné práce“.
V tomto kontextu spadá otázka, zda dotyční zaměstnanci vykonávají „stejnou práci“ nebo „rovnocennou práci“, jak je uvedeno v článku 157 SFEU, do skutkového posouzení soudu. V tomto ohledu je třeba připomenout, že je pouze na vnitrostátním soudu, kterému přísluší zjišťovat a posuzovat skutkový stav, aby určil, zda lze s ohledem na konkrétní povahu činností vykonávaných těmito zaměstnanci přiznat těmto činnostem stejnou hodnotu (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 31. května 1995, Royal Copenhagen,
C‑400/93
,
EU:C:1995:155
, bod
, jakož i ze dne 26. června 2001, Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, bod
a citovaná judikatura).
Kromě toho je třeba zdůraznit, že takové posouzení musí být odlišeno od kvalifikace právní povinnosti vyplývající z tohoto článku 157 SFEU, který, jak bylo uvedeno v bodě 20 tohoto rozsudku, jasně a přesně ukládá povinnost dosáhnout výsledku.
Výše uvedený výklad je potvrzen cílem sledovaným článkem 157 SFEU, spočívajícím v tom, že pro stejnou nebo rovnocennou práci bude odstraněna jakákoli diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování.
V tomto ohledu je třeba uvést, že zásada stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci uvedená v tomto ustanovení je součástí základů Unie (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 3. října 2006, Cadman,
C‑17/05
,
EU:C:2006:633
, bod
a citovaná judikatura).
Kromě toho je třeba zdůraznit, že podle čl. 3 odst. 3 druhého pododstavce SEU Unie podporuje zejména rovnost žen a mužů. Dále pak článek 23 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že rovnost žen a mužů musí být zajištěna ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci.
S ohledem na tyto skutečnosti je třeba mít za to, že výklad, podle kterého je třeba rozlišovat, pokud jde o přímý účinek článku 157 SFEU, podle toho, zda je zásada stejné odměny mužů a žen uplatňována pro „stejnou práci“, nebo pro „rovnocennou práci“, může ohrozit užitečný účinek tohoto článku, jakož i uskutečnění cíle, který sleduje.
Kromě toho je třeba připomenout, že jestliže zjištěné rozdíly, pokud jde o podmínky odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci, nelze přičítat jedinému zdroji, chybí entita, která je za nerovnost odpovědná a která by mohla obnovit rovné zacházení, takže taková situace pod toto ustanovení nespadá (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 17. září 2002, Lawrence a další,
C‑320/00
,
EU:C:2002:498
, body
a
, jakož i ze dne 13. ledna 2004, Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, bod
). Z toho vyplývá, že situace, ve které lze podmínky odměňování zaměstnanců rozdílného pohlaví vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci přičítat jedinému zdroji, spadá do působnosti článku 157 SFEU a že práce, jakož i odměna těchto zaměstnanců mohou být srovnávány na základě tohoto článku, i když tito zaměstnanci vykonávají práci v různých provozovnách.
Je tudíž třeba mít za to, že se článku 157 SFEU lze dovolávat před vnitrostátními soudy ve sporu, který je založen na rovnocenné práci vykonávané zaměstnanci rozdílného pohlaví, kteří mají stejného zaměstnavatele, a v různých provozovnách tohoto zaměstnavatele, pokud tento zaměstnavatel představuje jediný zdroj.
V projednávané věci ze žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce vyplývá, že se jeví, že společnost Tesco Stores je jakožto zaměstnavatel jediným zdrojem, jemuž lze přičíst podmínky odměňování zaměstnanců vykonávajících práci v prodejnách a distribučních střediscích, které má tato společnost k dispozici a která by mohla být odpovědná za případnou diskriminaci zakázanou na základě článku 157 SFEU, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu.
S ohledem na všechny výše uvedené úvahy je třeba na první otázku odpovědět tak, že článek 157 SFEU musí být vykládán v tom smyslu, že má přímý účinek ve sporech mezi jednotlivci, v nichž je uplatňováno nedodržení zásady stejné odměny mužů a žen za „rovnocennou práci“, jak je stanovena v tomto článku.
Ke druhé otázce
Vzhledem k odpovědi podané na první otázku není namístě odpovídat na druhou otázku.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (druhý senát) rozhodl takto:

Článek 157 SFEU musí být vykládán v tom smyslu, že má přímý účinek ve sporech mezi jednotlivci, v nichž je uplatňováno nedodržení zásady stejné odměny mužů a žen za „rovnocennou práci“, jak je stanovena v tomto článku.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: angličtina.