CELEX: 62019CJ0624
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Równość wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej
Artykuł 157 TFUE
Bezpośrednia skuteczność
Pojęcie „pracy takiej samej wartości”
Żądania zmierzające do korzystania z równości wynagrodzenia za pracę takiej samej wartości
Jedyne źródło
Pracownicy różnej płci mający tego samego pracodawcę
Różne zakłady
Porównanie

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 157 TFUE.
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy około 6000 pracowników a Tesco Stores Ltd, które zatrudnia lub zatrudniało ich w swoich sklepach, w przedmiocie żądania równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej.
Ramy prawne
Prawo Unii
Postanowienia dotyczące wystąpienia Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej z Unii Europejskiej
Decyzją (UE) 2020/135 z dnia 30 stycznia 2020 r. w sprawie zawarcia Umowy o wystąpieniu Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej z Unii Europejskiej i Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej (
Dz.U. 2020, L 29, s. 1
, zwanej dalej „umową o wystąpieniu”) Rada Unii Europejskiej zatwierdziła w imieniu Unii Europejskiej i Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej rzeczoną umowę, która została załączona do tej decyzji (
Dz.U. 2020, L 29, s. 7
).
Zgodnie z art. 86, zatytułowanym „Sprawy zawisłe przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej”, tej umowy, ust. 2 i 3:
„2.   Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej pozostaje właściwy do wydawania orzeczeń w trybie prejudycjalnym na wnioski sądów Zjednoczonego Królestwa złożone przed zakończeniem okresu przejściowego.
3.   Na użytek niniejszego rozdziału uznaje się, że postępowania zostały wszczęte przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej, a wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym zostały złożone w dniu wpisania do rejestru dokumentu wszczynającego postępowanie przez Sekretariat Trybunału Sprawiedliwości […]”.
Zgodnie z art. 126 umowy o wystąpieniu okres przejściowy rozpoczął się z dniem wejścia w życie tej umowy i zakończył się w dniu 31 grudnia 2020 r.
Postanowienia dotyczące zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej
Artykuł 119 traktatu EWG (następnie, po zmianie, art. 141 WE, obecnie art. 157 TFUE) był zredagowany następująco:
„Każde państwo członkowskie zapewnia w pierwszym etapie wprowadzenie, a w okresie późniejszym stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę.
Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
[…]
b)
wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku”.
Artykuł 157 TFUE stanowi:
„1.   Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
2.   Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
[…]
b)
wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.
[…]”.
Prawo Zjednoczonego Królestwa
Artykuł 79 Equality Act 2010 (ustawy o równości z 2010 r.), dotyczący kwestii porównywalności, przewiduje:
„1)   Niniejszy artykuł ma zastosowanie do celów niniejszego rozdziału.
2)   Jeżeli zatrudnionym jest osoba A, porównania dokonuje się względem osoby B, jeżeli zastosowanie mają ust. 3 lub 4.
[…]
4)   Niniejszy ustęp ma zastosowanie, jeżeli:
a)
| osoba B jest zatrudniona przez pracodawcę osoby A lub podmiot powiązany z pracodawcą osoby A, oraz
b)
osoba B pracuje w zakładzie innym niż ten, w którym pracuje osoba A, oraz
c)
w zakładach tych obowiązują wspólne warunki zatrudnienia (w stosunku do ogółu lub pomiędzy osobami A i B).
[…]”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
Tesco Stores jest detalistą sprzedającym towary on-line oraz za pośrednictwem około 3200 sklepów znajdujących się na terytorium Zjednoczonego Królestwa. W tych różnej wielkości sklepach pracuje łącznie około 250000 pracowników, wynagradzanych według stawki godzinowej i wykonujących różne rodzaje pracy. Spółka ta ma również sieć dystrybucji złożoną z 24 centrów dystrybucyjnych, w których zatrudnionych jest około 11000 osób, również wynagradzanych według stawki godzinowej i wykonujących różne rodzaje pracy.
Stroną powodową w postępowaniu głównym są pracownicy lub byli pracownicy Tesco Stores, zarówno płci żeńskiej (zwane dalej „powódkami w postępowaniu głównym”), jak i męskiej, którzy pracują lub pracowali w sklepach tej spółki. Strona powodowa pozwała wspomnianą spółkę do sądu odsyłającego, Watford Employment Tribunal (sądu pracy w Watfordzie, Zjednoczone Królestwo), od lutego 2018 r. z tego powodu, że nie korzystała równości wynagrodzeń za jednakową pracę, z naruszeniem ustawy o równości z 2010 r. oraz art. 157 TFUE.
Sąd ten zawiesił postępowanie w przedmiocie żądań pracowników płci męskiej, uważając, że ich rozstrzygnięcie będzie zależeć od rozstrzygnięcia żądań powódek w postępowaniu głównym.
Na poparcie żądań zmierzających do skorzystania z równości wynagrodzeń powódki w postępowaniu głównym podnoszą, po pierwsze, że ich praca oraz praca pracowników płci męskiej zatrudnionych przez Tesco Stores w centrach dystrybucji ma taką samą wartość, a po drugie – że zarówno na podstawie ustawy o równości z 2010 r., jak i art. 157 TFUE mają one prawo do porównania ich pracy z pracą tych pracowników, mimo że praca jest wykonywana w różnych zakładach. Zgodnie bowiem z art. 79 ust. 4 tej ustawy w rzeczonych sklepach i centrach dystrybucji zastosowanie mają ich zdaniem wspólne warunki pracy. Ponadto zgodnie z art. 157 TFUE warunki pracy powódek w postępowaniu głównym i wspomnianych pracowników można przypisać jedynemu źródłu, to jest Tesco Stores.
Spółka ta zaprzecza istnieniu jakiegokolwiek prawa powódek w postępowaniu głównym do porównania się z pracownikami płci męskiej w centrach dystrybucji swojej sieci z tego powodu, że – przede wszystkim – nie istnieją wspólne warunki pracy w rozumieniu rzeczonego art. 79 ust. 4. Następnie podnosi ona, że art. 157 TFUE nie jest bezpośrednio skuteczny w ramach żądań uzasadnianych pracą takiej samej wartości, a zatem powódki w postępowaniu głównym nie mogą powoływać się na to postanowienie przed sądem odsyłającym. Wreszcie i w każdym razie, Tesco Stores twierdzi, że nie może zostać uznane za „jedyne źródło”, któremu można by przypisać warunki pracy w sklepach i w centrach dystrybucji jego sieci.
Sąd odsyłający wyjaśnia, że powódki w postępowaniu głównym oraz pracownicy płci męskiej, w odniesieniu do których dokonuje się porównania, mimo zatrudnienia w różnych zakładach mają tego samego pracodawcę. Sąd ten wyjaśnia również, że zastosował środki organizacji postępowania w celu ustalenia, w drodze ekspertyz, czy praca powódek w postępowaniu ma tę samą wartość co praca osób, z którymi dokonuje się porównania.
Jeżeli chodzi o art. 157 TFUE, sąd odsyłający wskazuje, że w sądach Zjednoczonego Królestwa występuje brak pewności co do bezpośredniej skuteczności tego artykułu, związany w szczególności z dokonanym w pkt 18 wyroku z dnia 8 kwietnia 1976 r., Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), rozróżnieniem między dyskryminacją, którą można stwierdzić na podstawie samych tylko kryteriów identyczności pracy i równości wynagrodzeń, a dyskryminacją, którą można ustalić jedynie za pomocą bardziej szczegółowych przepisów wykonawczych, unijnych lub krajowych. Tymczasem żądania w sprawie w postępowaniu głównym mogą należeć do tej drugiej kategorii, pozbawionej bezpośredniej skuteczności.
W tych okolicznościach Watford Employment Tribunal (sąd pracy w Watfordzie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy art. 157 [TFUE] wywołuje skutek bezpośredni w zakresie roszczeń opierających się na okoliczności, że powodowie świadczą pracę o jednakowej wartości z wartością pracy świadczonej przez osoby, z którymi dokonuje się porównania?
2)
W przypadku udzielenia odpowiedzi przeczącej na pytanie pierwsze, czy kryterium jedynego źródła używane w ramach porównywania na podstawie art. 157 [TFUE] należy odróżnić od kwestii jednakowej wartości, a jeśli tak, to czy kryterium to wywołuje skutek bezpośredni?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie właściwości Trybunału
Tytułem wstępu należy stwierdzić, że z art. 86 umowy o wystąpieniu, która weszła w życie w dniu 1 lutego 2020 r., wynika, że Trybunał pozostaje właściwy do orzekania w trybie prejudycjalnym w przedmiocie wniosków sądów Zjednoczonego Królestwa złożonych przed końcem okresu przejściowego, ustalonego na dzień 31 grudnia 2020 r., co ma miejsce w przypadku tego odesłania prejudycjalnego.
W przedmiocie pytania pierwszego
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 157 TFUE należy interpretować w ten sposób, że jest on bezpośrednio skuteczny w sporach między jednostkami, w których podnosi się nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za „pracę takiej samej wartości”, o której mowa w tym artykule.
Jak wynika z postanowienia odsyłającego, Tesco Stores twierdziło w postępowaniu głównym, że art. 157 TFUE nie jest bezpośrednio skuteczny w okolicznościach takich jak te, które dominują w sprawie w postępowaniu głównym, w których porównywani pracownicy wykonują odmienną pracę. Na poparcie tego twierdzenia pozwana spółka podnosi w uwagach przedłożonych Trybunałowi, że kryterium „pracy takiej samej wartości”, w przeciwieństwie do kryterium „takiej samej pracy”, wymaga sprecyzowania w przepisach prawa krajowego lub prawa Unii. Interpretację taką potwierdzają zresztą jego zdaniem rozważania Trybunału zawarte w pkt 18–23 wyroku z dnia 8 kwietnia 1976 r., Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), oraz jego późniejsze orzecznictwo. W szczególności zdaniem tej spółki co do istoty powołanie się na zasadę równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej w ramach porównania pracy takiej samej wartości opiera się na zarzucie dyskryminacji, którą można zidentyfikować jedynie na podstawie bardziej szczegółowych przepisów niż postanowienia art. 157 TFUE.
Na wstępie należy zauważyć, że samo brzmienie art. 157 TFUE nie przemawia za taką interpretacją. W myśl tego postanowienia każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę jednakowej wartości. Tym samym artykuł ten nakłada, w sposób jasny i precyzyjny, zobowiązanie rezultatu i ma charakter wiążący zarówno w odniesieniu do „takiej samej pracy”, jak i „pracy takiej samej wartości”.
I tak Trybunał orzekł już, że ze względu na wiążący charakter art. 157 TFUE zakaz dyskryminacji pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej stosuje się nie tylko do działań władz publicznych, ale obejmuje też wszelkie układy regulujące zbiorowo pracę najemną, a także umowy zawierane między podmiotami prywatnymi (wyrok z dnia 8 maja 2019 r., Praxair MRC,
C‑486/18
,
EU:C:2019:379
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału postanowienie to wywołuje bezpośrednie skutki poprzez tworzenie praw dla jednostek, które sądy krajowe są zobowiązane chronić (zob. podobnie wyrok z dnia 7 października 2019 r., Safeway,
C‑171/18
,
EU:C:2019:839
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Na zasadę ustanowioną w tym postanowieniu można się powoływać przed sądami krajowymi w szczególności w przypadku dyskryminacji, która bezpośrednio wynika z przepisów ustawowych lub układów zbiorowych pracy, a także w przypadku gdy praca jest świadczona w tym samym zakładzie lub jednostce organizacyjnej, czy to prywatnej, czy publicznej (zob. podobnie wyroki: z dnia 8 kwietnia 1976 r., Defrenne,
43/75
,
EU:C:1976:56
, pkt
; z dnia 13 stycznia 2004 r., Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, pkt
).
W pkt 18 i 21–23 wyroku z dnia 8 kwietnia 1976 r., Defrenne (
43/75
,
EU:C:1976:56
), Trybunał wskazał w szczególności, że przypadki dyskryminacji, które wynikają z przepisów ustawowych lub układów zbiorowych pracy, zaliczają się do tych, które można stwierdzić na podstawie samych tylko kryteriów identyczności pracy i równości wynagrodzeń, zawartych w art. 119 traktatu EWG (następnie, po zmianie, art. 141 WE, obecnie art. 157 TFUE), w przeciwieństwie do tych, które można ustalić jedynie za pomocą bardziej szczegółowych przepisów wykonawczych. Trybunał dodał, że podobnie jest też w przypadku nierównego wynagradzania za taką samą pracę pracowników płci męskiej i żeńskiej, wykonywaną w tym samym zakładzie lub jednostce organizacyjnej, prywatnej lub publicznej, oraz że w obliczu takiej sytuacji sąd jest w stanie ustalić wszelkie okoliczności faktyczne pozwalające mu na dokonanie oceny, czy pracownik płci żeńskiej otrzymuje wynagrodzenie niższe niż pracownik płci męskiej przydzielony do identycznych zadań.
Trybunał uściślił, że w takiej sytuacji sąd jest w stanie ustalić wszystkie okoliczności faktyczne pozwalające mu na dokonanie oceny, czy pracownik płci żeńskiej otrzymuje wynagrodzenie niższe niż pracownik płci męskiej wykonujący taką samą pracę lub pracę jednakowej wartości (zob. podobnie wyrok z dnia 11 marca 1981 r., Worringham i Humphreys,
69/80
,
EU:C:1981:63
, pkt
).
Ponadto Trybunał orzekł, że art. 119 traktatu EWG (następnie, po zmianie, art. 141 WE, obecnie art. 157 TFUE) nakłada obowiązek stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej w przypadku takiej samej pracy lub, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracy takiej samej wartości (zob. podobnie wyrok z dnia 4 lutego 1988 r., Murphy i in.,
157/86
,
EU:C:1988:62
, pkt
).
Ponadto artykuł ten ustanawia zasadę, zgodnie z którą taka sama praca lub praca, której przypisuje się jednakową wartość, powinna być wynagradzana w ten sam sposób, bez względu na to, czy została wykonana przez pracownika płci męskiej czy żeńskiej, która to zasada jest szczególnym wyrazem ogólnej zasady równości, zakazującej różnego traktowania porównywalnych sytuacji, chyba że rozróżnienie zostało obiektywnie uzasadnione (zob. podobnie wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r., Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, pkt
,
i przytoczone tam orzecznictwo).
Należy również przypomnieć, że zakres pojęć „takiej samej pracy”, „tego samego stanowiska” i „pracy takiej samej wartości” zawartych w art. 157 TFUE ma charakter wyłącznie jakościowy, gdyż dotyczy wyłącznie charakteru pracy, którą zainteresowani rzeczywiście świadczyli (zob. podobnie wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r., Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Z utrwalonego orzecznictwa wynika zatem, że wbrew twierdzeniom Tesco Stores bezpośrednia skuteczność art. 157 TFUE nie ogranicza się do sytuacji, w których porównywani pracownicy różnej płci wykonują „taką samą pracę”, z pominięciem „pracy takiej samej wartości”.
W tym kontekście kwestia, czy dani pracownicy wykonują „taką samą pracę” lub „pracę takiej samej wartości”, o której mowa w art. 157 TFUE, należy do sądowej oceny stanu faktycznego. W tej kwestii należy przypomnieć, że zadaniem sądu krajowego, który jest wyłącznie właściwy do ustalenia i oceny stanu faktycznego, jest ustalenie, czy w świetle konkretnego charakteru czynności wykonywanych przez tych pracowników można tym czynnościom przypisać taką samą wartość (zob. podobnie wyroki: z dnia 31 maja 1995 r., Royal Copenhagen,
C‑400/93
,
EU:C:1995:155
, pkt
; a także z dnia 26 czerwca 2001 r., Brunnhofer,
C‑381/99
,
EU:C:2001:358
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Należy ponadto podkreślić, że ocenę taką należy odróżnić od kwalifikacji obowiązku prawnego wynikającego z tegoż art. 157 TFUE, który nakłada, jak wskazano w pkt 20 niniejszego wyroku, w sposób jasny i precyzyjny obowiązek rezultatu.
Powyższa wykładnia znajduje potwierdzenie w celu art. 157 TFUE, polegającym na wyeliminowaniu, w przypadku takiej samej pracy lub pracy takiej samej wartości, wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszystkich elementów i warunków wynagradzania.
W tej kwestii należy zauważyć, że zasada równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości, której dotyczy art. 157 TFUE, należy do fundamentów Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 3 października 2006 r., Cadman,
C‑17/05
,
EU:C:2006:633
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Ponadto należy podkreślić, po pierwsze, że zgodnie z art. 3 ust. 3 akapit drugi TUE, Unia wspiera równość kobiet i mężczyzn. Po drugie, art. 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
W świetle tych elementów należy stwierdzić, że wykładnia, zgodnie z którą należałoby, jeżeli chodzi o bezpośrednią skuteczność art. 157 TFUE, dokonać rozróżnienia zależnie od tego, czy zasada równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej jest powoływana w przypadku „takiej samej pracy”, czy „pracy takiej samej wartości”, może naruszać skuteczność (effet utile) tego artykułu, a także zamierzonego tym postanowieniem celu.
Ponadto należy przypomnieć, że jeżeli zaobserwowane różnice w warunkach wynagradzania pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości nie mogą być przypisane jedynemu źródłu, brakuje podmiotu odpowiedzialnego za nierówność i mogącego przywrócić równe traktowanie, a zatem taka sytuacja nie wchodzi w zakres tego postanowienia (zob. podobnie wyroki: z dnia 17 września 2002 r., Lawrence i in.,
C‑320/00
,
EU:C:2002:498
, pkt
,
; a także z dnia 13 stycznia 2004 r., Allonby,
C‑256/01
,
EU:C:2004:18
, pkt
). Wynika stąd, że sytuacja, w której warunki wynagradzania pracowników różnej płci wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości mogą zostać przypisane jedynemu źródłu, wchodzi w zakres art. 157 TFUE oraz że praca i wynagrodzenie tych pracowników mogą być porównane na podstawie tego artykułu, nawet jeżeli wykonują oni swoją pracę w różnych zakładach.
W związku z tym należy stwierdzić, że na art. 157 TFUE można powołać się przed sądami krajowymi w sporze opartym na świadczeniu pracy takiej samej wartości wykonywanej przez pracowników różnej płci mających tego samego pracodawcę i w różnych zakładach tego pracodawcy, jeżeli pracodawca ten stanowi takie jedyne źródło.
W niniejszej sprawie z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że Tesco Stores okazuje się, jako pracodawca, jedynym źródłem, któremu można przypisać warunki wynagradzania pracowników wykonujących pracę w jego sklepach i centrach dystrybucji i który może być odpowiedzialny za ewentualną dyskryminację zabronioną na podstawie art. 157 TFUE. Dokonanie stosownych ustaleń należy do sądu odsyłającego.
W świetle ogółu powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 157 TFUE należy interpretować w ten sposób, że jest on bezpośrednio skuteczny w sporach między jednostkami, w których podnosi się nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za pracę „takiej samej wartości”, o której mowa w tym artykule.
W przedmiocie pytania drugiego
Zważywszy na odpowiedź udzieloną na pytanie pierwsze, nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie drugie.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 157 TFUE należy interpretować w ten sposób, że jest on bezpośrednio skuteczny w sporach między jednostkami, w których podnosi się nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za pracę „takiej samej wartości”, o której mowa w tym artykule.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: angielski.