CELEX: 62018CJ0366
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 2010/18/ES
Pārstrādātais pamatnolīgums par vecāku atvaļinājumu
Valsts tiesiskais regulējums, saskaņā ar kuru vecāku atvaļinājuma piešķiršana ir atkarīga no darba laika samazināšanas, proporcionāli samazinot darba algu
Darbs maiņās ar mainīgu darba grafiku
Darbinieka lūgums ļaut veikt darbu atbilstoši fiksētam darba grafikam, lai varētu rūpēties par saviem nepilngadīgajiem bērniem
Direktīva 2006/54/EK
Vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un darba jautājumos
Netieša diskriminācija
Daļēja nepieņemamība

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt LESD 8., 10. un 157. pantu, LES 3. pantu, Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk tekstā – “Harta”) 23. pantu un 33. panta 2. punktu, kā arī 1. pantu un 14. panta 1. punktu Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvā 2006/54/EK (2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (
OV 2006, L 204, 23. lpp.
), lasot tos kopā ar Padomes Direktīvu 2010/18/ES (2010. gada 8. marts), ar ko īsteno pārskatīto
BUSINESSEUROPE
,
UEAPME
,
CEEP
un
ETUC
pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (
OV 2010, L 68, 13. lpp.
).
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp
José Manuel Ortiz Mesonero
un
UTE Luz Madrid Centro
par pēdējā minētā atteikumu piešķirt viņam tiesības strādāt atbilstoši fiksētam darba grafikam, lai varētu rūpēties par saviem bērniem.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīva 2006/54
Saskaņā ar Direktīvas 2006/54 1. pantu “Mērķis”:
“Šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos.
Tālab tajā ietverti noteikumi, lai īstenotu vienlīdzības principu attiecībā uz:
a)
piekļuvi darba iespējām, tostarp paaugstināšanai amatā, un profesionālajai sagatavošanai;
b)
darba nosacījumiem, tostarp darba samaksu;
c)
nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmām.
Tajā arī ietverti noteikumi, lai nodrošinātu, ka šāda īstenošana ir efektīvāka, izveidojot atbilstošas procedūras.”
Šīs direktīvas 2. panta “Definīcijas” 1. punktā ir noteikts:
“Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:
[..]
b)
“netieša diskriminācija”: ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai;
[..].”
Minētās direktīvas 14. panta “Diskriminācijas aizliegums” 1. punktā ir paredzēts:
“Ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
[..]
c)
nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu no darba, kā arī darba samaksu, kā noteikts [EKL] 141. pantā.”
Direktīva 2010/18
2009. gada 18. jūnijā noslēgtais pārstrādātais Pamatnolīgums par vecāku atvaļinājumu (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums par vecāku atvaļinājumu”) ir ietverts Direktīvas 2010/18 pielikumā. Šī pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 15. un 16. punktā ir noteikts:
“15.
tā kā šis nolīgums ir pamatnolīgums, kurā izklāstītas minimālās prasības un noteikumi attiecībā uz vecāku atvaļinājumu, kurš ir atšķirīgs no maternitātes atvaļinājuma un no prombūtnes no darba nepārvaramās varas dēļ, un tas uzdod dalībvalstīm un sociālajiem partneriem noteikt pieejamības nosacījumus un piemērošanas noteikumus, lai ņemtu vērā katras dalībvalsts situāciju;
16.
tā kā šajā nolīgumā paredzētās tiesības uz vecāku atvaļinājumu ir individuālās tiesības un principā nav nododamas, tomēr dalībvalstīm ir atļauts paredzēt tiesību nodošanu. Pieredze rāda, ka aizliegums nodot tiesības uz vecāku atvaļinājumu var būt pozitīvs stimuls tam, lai tēvi izmantotu šo atvaļinājumu, tādēļ Eiropas sociālie partneri piekrīt tam, ka daļa no šā atvaļinājuma tiek noteikta kā nenododama.”
Šī pamatnolīguma 1. klauzulas “Mērķis un darbības joma” 1. un 2. punktā ir paredzēts:
“1.
Šajā nolīgumā ir noteiktas prasību minimālās prasības, lai veicinātu strādājošu vecāku ģimenes un darba pienākumu saskaņošanu, ņemot vērā ģimenes struktūru pieaugošo daudzveidību un vienlaikus ievērojot valstu tiesību aktus, koplīgumus un/vai praksi.
2.
Šo nolīgumu piemēro visiem darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības, kā noteikts tiesību aktos, koplīgumos un/vai katrā dalībvalstī spēkā esošajā praksē.”
Pamatnolīguma par vecāku atvaļinājumu 2. klauzula “Vecāku atvaļinājums” ir formulēta šādi:
“1.
Ar šo nolīgumu darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm – tiek piešķirtas individuālās tiesības uz vecāku atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju, lai aprūpētu šo bērnu līdz noteiktam vecumam, bet ne ilgāk, līdz bērns sasniedz astoņu gadu vecumu, un šis vecums jānosaka dalībvalstīm un/vai sociālajiem partneriem.
2.
Atvaļinājumu piešķir vismaz uz četriem mēnešiem, un, lai veicinātu vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi vīriešu un sieviešu vidū, būtu jāparedz, ka tas principā nav nododams. Lai veicinātu, ka abi vecāki līdzvērtīgi izmanto vecāku atvaļinājumu, jāparedz, ka vismaz viens no šiem četriem mēnešiem nav nododams. Perioda, kurš nav nododams, piemērošanas noteikumus nosaka valsts līmenī, izmantojot tiesību aktus un/vai koplīgumus, ņemot vērā dalībvalstīs esošos atvaļinājuma noteikumus.”
Šī pamatnolīguma 3. klauzulas “Piemērošanas noteikumi” 1. punktā ir noteikts:
“Vecāku atvaļinājuma pieejamības nosacījumus un sīki izstrādātus noteikumus tā piemērošanai nosaka ar dalībvalstu tiesību aktiem un/vai koplīgumiem, ciktāl tajos ievērotas šajā nolīgumā paredzētās minimālās prasības. Konkrētāk, dalībvalstis un/vai sociālie partneri var:
a)
lemt, vai vecāku atvaļinājumu piešķir uz pilna darba laika vai nepilna darba laika pamata, pa daļām vai laika kredīta sistēmas veidā, ņemot vērā gan darba devēju, gan darba ņēmēju intereses;
[..].”
Minētā pamatnolīguma 6. klauzulas “Atgriešanās darbā” 1. punktā ir noteikts:
“Lai veicinātu profesionālās un ģimenes dzīves labāku saskaņošanu, dalībvalstis un/vai sociālie partneri veic nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu, ka darba ņēmēji, atgriežoties darbā pēc vecāku atvaļinājuma, var uz noteiktu laikposmu lūgt izmaiņas darba laika organizācijā un/vai darba kārtībā. Darba devēji apsver šādus lūgumus un atbild uz tiem, ievērojot gan savas, gan darba ņēmēju vajadzības.
Šā punkta noteikumus nosaka saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi.”
Spānijas tiesības
2015. gada 23. oktobra
Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Karaļa leģislatīvais dekrēts 2/2015, ar ko apstiprina Darba likuma pārstrādāto redakciju) (2015. gada 24. oktobra
BOE
Nr. 255, 100224. lpp.), redakcijā, kas ir piemērojama pamatlietas faktiskajiem apstākļiem (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 34. panta 8. punktā ir noteikts:
“Darba ņēmējam ir tiesības veikt izmaiņas savā darba laika grafikā un darba kārtībā, lai efektīvi īstenotu savas tiesības uz privātās, ģimenes un profesionālās dzīves saskaņošanu atbilstoši nosacījumiem, kas ir paredzēti darba koplīgumā vai nolīgumā ar darba devēju, katrā ziņā ievērojot darba koplīguma noteikumus.
[..]”
Darba likuma 37. panta 6. punkts ir formulēts šādi:
“Ja personas aizbildnībā ir bērns līdz divpadsmit gadu vecumam vai invalīds, kas nestrādā algotu darbu, tai ir tiesības uz sava darba laika samazināšanu apjomā vismaz par vienu astoto daļu līdz pusei no tā pilna ilguma, ar proporcionālu darba algas samazinājumu.
Šādas pašas tiesības tiek piešķirtas ikvienam, kura aizbildnībā ir kāds ģimenes loceklis līdz otrajai radniecības pakāpei vai saistībā ar laulības saitēm, kas sava vecuma, negadījuma vai slimības dēļ nevar parūpēties par sevi pats un nestrādā algotu darbu.
[..]”
Pamatlieta un prejudiciālais jautājums
J. M. Ortiz Mesonero
darbā pieņēma
UTE Luz Madrid Centro
– pagaidu uzņēmumu apvienība, kurā ietilpst
SICE SA
,
Urbalux SA
,
ImesAPI SA
,
Extralux SA
un
Citelum Ibérica SA
un kura ir ieguvusi publisko līgumu par elektriskā apgaismojuma uzturēšanu Madrides pilsētā (Spānija). Starp abām pusēm noslēgto darba līgumu regulē Madrides metālapstrādes nozares koplīgums.
J. M. Ortiz Mesonero
ir divi bērni, kas dzimuši attiecīgi 2010. un 2014. gadā. Viņa sieva ir advokāte.
UTE Luz Madrid Centro
izmanto maiņu darba režīmu, kas šajā ziņā ir organizēts maiņās: rīta maiņā no plkst. 7.15 līdz 15.15, pēcpusdienas maiņā no plkst. 15.15 līdz 23.15 un nakts maiņā no plkst. 23.15 līdz 7.15.
J. M. Ortiz Mesonero
veic darbu rotējošā kārtībā vienā no šīm trim maiņām, ar atpūtas laiku divas dienas nedēļā, kas mainās saskaņā ar darba devēja izstrādātu grafiku.
2018. gada 26. martā
J. M. Ortiz Mesonero
lūdza
UTE Luz Madrid
Centro
dot viņam iespēju strādāt tikai rīta maiņās no pirmdienas līdz piektdienai, saglabājot tās pašas darba stundas un nesamazinot darba algu, lai varētu rūpēties par saviem bērniem. Viņa darba devējs šo lūgumu noraidīja.
J. M. Ortiz Mesonero
par šo noraidošo lēmumu iesniedza prasību iesniedzējtiesā
Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid
(Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33, Spānija).
Iesniedzējtiesa norāda, ka
J. M. Ortiz Mesonero
savu lūgumu nodarbināt viņu rīta maiņā ir iesniedzis, pamatojoties uz Darba likuma 34. panta 8. punktu. Tomēr šī tiesību norma nav īstenota ne kādā nolīgumā starp
J. M. Ortiz Mesonero
un viņa darba devēju, ne arī Madrides metālapstrādes nozares koplīgumā. Šādos apstākļos šī tiesa atbilstoši Spānijas Civilprocesa kodeksam, kas ļauj tiesai lietu izskatīt saskaņā ar piemērojamiem noteikumiem, pat ja lietas dalībnieki nav pareizi uz tiem atsaukušies, nolēma, ka
J. M. Ortiz Mesonero
lūgums patiesībā ir pamatots ar Darba likuma 37. panta 6. punktu.
Šī pēdējā tiesību norma tikai paredz darbinieku tiesības ģimenes dzīves un darba apvienošanas vajadzībām saņemt parastā darba laika samazinājumu un proporcionālu darba algas samazinājumu.
Saskaņā ar šo pašu tiesību normu darbiniekam nav paredzēta iespēja lūgt citu laika nišu, nesamazinot darba laiku un darba algu. Tomēr tad, ja ražošanas darbs notiek plašākā laika nišā nekā nostrādājamais darba laiks, pastāv iespēja bez šī darba laika samazināšanas pielāgot darba grafikus laika nišai, kas ir savienojama ar ģimenes vajadzībām. Šajā lietā tā tas ir
J. M. Ortiz Mesonero
gadījumā, jo pastāv trīs maiņu darba grupas, kurās viņš strādā rotācijas kārtībā.
Iesniedzējtiesa it īpaši norāda, ka saskaņā ar statistikas datiem par pārskatiem par 2011. gadu, ko ir izstrādājis
Instituto Nacional de
Estadística
(Valsts statistikas institūts, Spānija), 23,79 % no darbiniecēm sievietēm savu darba laiku ir samazinājušas par vairāk nekā vienu mēnesi, lai rūpētos par saviem bērniem, salīdzinājumā ar 2,05 % darbiniekiem vīriešiem.
Iesniedzējtiesa apgalvo, ka pat, ja prejudiciālais jautājums ir balstīts uz to, ka piemērojamajā valsts tiesiskajā regulējumā ir paredzēta netieša diskriminācija pret darbiniecēm sievietēm dzimuma dēļ, tas, ka šajā gadījumā vīrietis, nevis sieviete prasa pielāgot savu darba laiku, lai saskaņotu ģimenes un profesionālo dzīvi, nevar nozīmēt, ka šis jautājums ir hipotētisks. Lai gan ir konstatēts, ka minētajā valsts tiesiskajā regulējumā ir paredzēta netieša darbinieču sieviešu diskriminācija, šī konstatējuma sekas ir attiecināmas arī uz darbiniekiem vīriešiem, kuri atsaucas uz tiesībām saskaņot savu ģimenes un profesionālo dzīvi.
Iesniedzējtiesa arī norāda, ka Spānijas likumdevēja ieviestie noteikumi par ģimenes un profesionālās dzīves saskaņošanu ir labvēlīgāki nekā tie, kas ir paredzēti Pamatnolīguma par vecāku atvaļinājumu 2. klauzulas 2. punktā. Tomēr to labvēlīgākais raksturs nevar attaisnot to, ka valsts tiesiskā regulējuma piemērošana ir pretrunā dzimumu vienlīdzības principam.
Tādējādi iesniedzējtiesai, atsaucoties uz Tiesas 2010. gada 30. septembra spriedumu RocaÁlvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), 2013. gada 20. jūnija spriedumu Riežniece (
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
) un 2015. gada 16. jūlija spriedumu Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
), ir šaubas, vai Darba likuma 37. panta 6. punkts nerada netiešu diskrimināciju pret darbiniecēm sievietēm, kas galvenokārt ir tās, kuras izmanto vecāku atvaļinājumu.
Šādos apstākļos
Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid
(Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
“Vai tāda valsts tiesību norma kā Darba likuma 37. panta 6. punkts, kas darbinieka ģimenes dzīves un profesionālās dzīves saskaņošanas tiesību īstenošanu, lai aprūpētu nepilngadīgos vai ģimenes locekļus, kuri ir to apgādībā, pakārto nosacījumam, ka tālab darba ņēmējam katrā ziņā ir jāsamazina savs parastais darba laiks, tā rezultātā proporcionāli samazinoties arī viņa darba algai, ir pretrunā LESD 8., 10. un 157. pantam, LES 3. pantam, [Hartas] 23. pantam un 33. panta 2. punktam, kā arī Direktīvas [2006/54] 1. pantam un 14. panta 1. punktam, skatot tos visus kopsakarā ar Direktīvu [2010/18]?”
Par prejudiciālo jautājumu
Par pieņemamību
Spānijas valdība savos rakstveida apsvērumos atsaucas uz prejudiciālā jautājuma acīmredzamu nepieņemamību.
Pirmkārt, šī valdība, atsaucoties uz 2010. gada 30. septembra sprieduma RocaÁlvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
) 43. punktu, apgalvo, ka, pat ja nevar izslēgt, ka Darba likuma 37. panta 6. punktā paredzētās tiesības ietilpst jēdzienā “vecāku atvaļinājums” Direktīvas 2010/18 izpratnē, iesniedzējtiesas lēmumā nav izklāstīts valsts noteikumu par vecāku atvaļinājumu saturs un nav precizēti iemesli, kuru dēļ šīs tiesības būtu jāuzskata par vecāku atvaļinājumu šīs direktīvas izpratnē.
Otrkārt, iesniedzējtiesa nepaskaidro saikni, ko tā saskata starp Darba likuma 37. panta 6. punktu un Direktīvas 2006/54 1. pantu, kā arī 14. panta 1. punktu, uz kuriem tā atsaucas savā jautājumā.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru tikai valsts tiesai, kura izskata strīdu un kurai ir jāuzņemas atbildība par pieņemamo tiesas nolēmumu, ņemot vērā lietas īpatnības, ir jānovērtē gan tas, cik lielā mērā prejudiciālais nolēmums ir vajadzīgs, lai tā varētu izspriest lietu, gan tas, cik atbilstīgi ir jautājumi, ko tā uzdod Tiesai. Tādēļ, ja uzdotie jautājumi attiecas uz Savienības tiesību interpretāciju, Tiesai principā ir jālemj (spriedums, 2019. gada 2. maijs, AsendiaSpain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
,
15.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tādējādi valsts tiesai, lai sniegtu tai lietderīgu Savienības tiesību interpretāciju, ir pienākums norādīt faktiskos apstākļus un atbilstošo tiesisko regulējumu, kas veido kontekstu tās uzdotajiem jautājumiem, vai vismaz paskaidrot faktiskos pieņēmumus, uz kuriem šie jautājumi ir balstīti. Faktiski Tiesa var lemt par Savienības tiesību akta interpretāciju, vienīgi pamatojoties uz faktiem, ko tai ir norādījusi valsts tiesa (spriedums, 2019. gada 2. maijs, AsendiaSpain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
,
17.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Iesniedzējtiesai ir arī jānorāda precīzi iemesli, kuri to ir mudinājuši uzdot jautājumus par noteiktu Savienības tiesību normu interpretāciju un kuru dēļ tā uzskata, ka ir jāuzdod Tiesai prejudiciāli jautājumi. Turklāt valsts tiesai ir vismaz minimāli jāpaskaidro, kāpēc tā ir izvēlējusies konkrētās Savienības tiesību normas, kuras tā lūdz interpretēt, kā arī jāizskaidro saikne, ko tā saskata starp šīm normām un pamatlietā piemērojamajiem valsts tiesību aktiem (spriedums, 2019. gada 2. maijs, AsendiaSpain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
,
18.
punkts un tajā minētā judikatūra)..
Šīs prasības, kas ir saistītas ar lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu saturu, skaidri ir izklāstītas Tiesas Reglamenta 94. pantā, saskaņā ar kuru ikvienā lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu ir jāietver “strīda priekšmeta, kā arī faktu, kuriem ir nozīme un kurus ir konstatējusi iesniedzējtiesa, kopsavilkums vai vismaz to faktu izklāsts, uz kuriem balstīti jautājumi”, “to valsts tiesību normu saturs, kas varētu būt piemērojamas attiecīgajā lietā, un attiecīgā gadījumā atbilstošā valsts judikatūra”, kā arī “to iemeslu izklāsts, kas likuši iesniedzējtiesai šaubīties par noteiktu Savienības tiesību normu interpretāciju vai spēkā esamību, kā arī saikne, ko tā konstatējusi starp šīm tiesību normām un pamatlietai piemērojamajiem valsts tiesību aktiem”.
Šajā gadījumā ir jānorāda, ka saskaņā ar Darba likuma 37. panta 6. punkta pirmo daļu, ja personas aizbildnībā ir bērns līdz divpadsmit gadu vecumam vai invalīds, kas nestrādā algotu darbu, tai ir tiesības uz sava darba laika samazināšanu apjomā vismaz par vienu astoto daļu līdz pusei no tā maksimālā ilguma, ar proporcionālu darba algas samazinājumu.
Pirmkārt, runājot par Direktīvas 2010/18 piemērošanu tādā lietā kā pamatlieta, iesniedzējtiesa uzskata, ka šī direktīva ir atvērts tiesiskais regulējums, kas katrā dalībvalstī ir jāpapildina, un ka Spānijas Karaliste saskaņā ar Darba likuma 34. panta 8. punktu un 37. panta 6. punktu ir izvēlējusies ieviest minimālu tiesisko noregulējumu, kuru var uzlabot, izmantojot koplīgumus vai individuālus līgumus. Tādējādi šī tiesa uzskata, ka darbinieka tiesības, kas ir paredzētas Darba likuma 37. panta 6. punktā, ietilpst jēdzienā “vecāku atvaļinājums” Direktīvas 2010/18 izpratnē.
Tā kā tādējādi iesniedzējtiesa ir konstatējusi saikni starp šo direktīvu un Darba likuma 37. panta 6. punktu, uzdoto jautājumu, ciktāl tas attiecas uz Direktīvu 2010/18, nevar noraidīt kā nepieņemamu.
Otrkārt, iesniedzējtiesa būtībā norāda, ka Direktīva 2010/18 ir jāinterpretē, ņemot vērā sieviešu un vīriešu vienlīdzības principu un tiesības uz ģimenes dzīvi, kas ir paredzētas Hartas 23. pantā un 33. panta 2. punktā. Līdz ar to uzdotais jautājums, ciktāl tas attiecas uz minētajiem Hartas noteikumiem, ir jāatzīst par pieņemamu.
Treškārt, runājot par Direktīvu 2006/54, iesniedzējtiesa uzskata, ka Darba likuma 37. panta 6. punkts rada netiešu diskrimināciju pret darbiniecēm sievietēm šīs direktīvas 2. panta 1. punkta b) apakšpunkta izpratnē.
Šajā ziņā ir svarīgi norādīt, ka minētais 37. panta 6. punkts ir noteikums, kas vienādi ir piemērojams darbiniekiem vīriešiem un darbiniecēm sievietēm, atšķirībā no valsts tiesiskā regulējuma, kas bija aplūkots lietās, kurās ir taisīts 2010. gada 30. septembra spriedums RocaÁlvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
) un 2015. gada 16. jūlija spriedums Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
).
Taču iesniedzējtiesa šādas visiem vienādi piemērojamas tiesību normas gadījumā nav pierādījusi, kādas būtu īpašās nelabvēlīgās sekas darbiniekam vīrietim, piemēram,
J. M. Ortiz Mesonero
, tādā lietā kā pamatlieta, ja netieša diskriminācija dzimuma dēļ attiektos uz darbiniecēm sievietēm.
Tādējādi netiešas darbinieču sieviešu diskriminācijas konstatējums, ja pieņem, ka tāda pastāv, nešķiet atbilstošs pamatlietā izskatāmā strīda atrisināšanai. Tādējādi uzdotais jautājums, ciktāl tas attiecas uz Direktīvu 2006/54, ir hipotētisks un šajā ziņā ir jāatzīst par nepieņemamu.
Visbeidzot iesniedzējtiesa savā jautājumā ir atsaukusies arī uz LESD 8., 10. un 157. pantu, kā arī LES 3. pantu.
Tomēr šī tiesa neprecizē ne iemeslus, kas tai ir likuši šaubīties par minēto tiesību normu interpretāciju, ne saikni, kuru tā saskata starp šīm tiesību normām un tās izskatāmajā pamatlietā aplūkoto valsts tiesisko regulējumu. Tādējādi šīs tiesību normas nav interpretējamas.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, ir jākonstatē, ka prejudiciālais jautājums, pirmkārt, ir pieņemams, ciktāl tas attiecas uz Direktīvu 2010/18, kā arī Hartas 23. pantu un 33. panta 2. punktu un, otrkārt, ir nepieņemams, ciktāl tas attiecas uz Direktīvu 2006/54, LESD 8., 10. un 157. pantu, kā arī LES 3. pantu.
Par lietas būtību
Iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīva 2010/18, kā arī Hartas 23. pants un 33. panta 2. punkts ir interpretējami tādējādi, ka tie nepieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā aplūkotais, kurā, lai darbinieks varētu rūpēties par tā apgādībā esošiem nepilngadīgiem bērniem vai ģimenes locekļiem, ir paredzētas viņa tiesības samazināt savu parasto darba laiku, proporcionāli samazinot darba algu, taču, bez iespējas strādāt atbilstoši fiksētam darba grafikam un saglabāt savu parasto darba laiku, ja parastais darba grafiks ir maiņu darbs ar mainīgu darba grafiku.
Šajā ziņā jānorāda, ka saskaņā ar Pamatnolīguma par vecāku atvaļinājumu 1. klauzulas 1. punktu tajā ir paredzētas minimālās prasības, kuru mērķis ir veicināt strādājošu vecāku ģimenes un profesionālās dzīves saskaņošanu, ievērojot valstu tiesību aktus, koplīgumus un/vai praksi.
Vienīgais Pamatnolīguma par vecāku atvaļinājumu noteikums, kas attiecas uz izmaiņām darba grafikā, ir tā 6. klauzulas 1. punkts, saskaņā ar kuru dalībvalstis un/vai sociālie partneri veic nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu, ka darba ņēmēji, “atgriežoties darbā pēc vecāku atvaļinājuma”, var uz noteiktu laikposmu lūgt izmaiņas darba laika organizācijā un/vai darba kārtībā.
Šajā gadījumā
J. M. Ortiz Mesonero
, kura parastais darba režīms ir maiņu darbs ar mainīgu darba grafiku, vēlas izmainīt savu darba grafiku, lai varētu strādāt atbilstoši fiksētam darba grafikam. No iesniedzējtiesas lēmuma neizriet, ka viņš būtu atgriezies darbā no vecāku atvaļinājuma šī Pamatnolīguma 6. klauzulas 1. punkta izpratnē.
Šādos apstākļos ir jākonstatē, ka ne Direktīvā 2010/18, ne Pamatnolīgumā par vecāku atvaļinājumu nav tiesību normas, kas varētu likt dalībvalstīm saistībā ar pieteikumu par vecāku atvaļinājumu piešķirt pieteikuma iesniedzējam tiesības strādāt atbilstoši fiksētam darba grafikam, ja viņa parastais darba grafiks ir maiņu darbs ar mainīgu darba grafiku.
Runājot par Hartas 23. pantu un 33. panta 2. punktu, ir svarīgi atgādināt, ka Hartas noteikumi saskaņā ar tās 51. panta 1. punktu attiecas uz dalībvalstīm tikai tad, kad tās īsteno Savienības tiesības. LES 6. panta 1. punktā, kā arī Hartas 51. panta 2. punktā ir precizēts, ka ar Hartas noteikumiem netiek paplašināta Savienības tiesību piemērošanas joma ārpus Līgumos definētajām Savienības kompetencēm.
Šajā ziņā no Tiesas pastāvīgās judikatūras izriet, ka tad, ja tiesiskā situācija neietilpst Savienības tiesību piemērošanas jomā, Tiesas kompetencē nav to izskatīt, un attiecīgā gadījumā ar tām Hartas normām, uz kurām ir izdarīta atsauce, atsevišķi nevar tikt pamatota šī kompetence (spriedums, 2013. gada 26. februāris, ÅkerbergFransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
,
22.
punkts, kā arī rīkojums, 2019. gada 15. maijs, Corte dei Conti u.c.,
C‑789/18 un C‑790/18
, nav publicēts,
EU:C:2019:417
,
28.
punkts).
Šajā gadījumā, tā kā no šī sprieduma 40., 42. un 48. punkta izriet, ka pamatlietā nav piemērojama ne Direktīva 2010/18, ne kāda cita prejudiciālajā jautājumā paredzētā tiesību norma, nešķiet, ka šis strīds attiektos uz valsts tiesisko regulējumu, ar ko tiek īstenotas Savienības tiesības Hartas 51. panta 1. punkta izpratnē (pēc analoģijas skat. rīkojumu, 2019. gada 15. maijs, Corte dei Conti u.c.,
C‑789/18 un C‑790/18
, nav publicēts,
EU:C:2019:417
,
29.
punkts).
Tādējādi Hartas 23. pants un 33. panta 2. punkts nav jāinterpretē.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, uz uzdoto jautājumu ir jāatbild, ka Direktīva 2010/18 ir interpretējama tādējādi, ka tā nav piemērojama tādam valsts tiesiskajam regulējumam kā pamatlietā aplūkotais, kurā, lai darbinieks varētu rūpēties par tā apgādībā esošiem nepilngadīgiem bērniem vai ģimenes locekļiem, ir paredzētas viņa tiesības samazināt savu parasto darba laiku, proporcionāli samazinot darba algu, taču bez iespējas strādāt atbilstoši fiksētam darba grafikam un saglabāt savu parasto darba laiku, ja parastais darba grafiks ir maiņu darbs ar mainīgu darba grafiku.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (sestā palāta) nospriež:

Padomes Direktīva 2010/18/ES (2010. gada 8. marts), ar ko īsteno pārskatīto
BUSINESSEUROPE
,
UEAPME
,
CEEP
un
ETUC
pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK, ir interpretējama tādējādi, ka tā nav piemērojama tādam valsts tiesiskajam regulējumam kā pamatlietā aplūkotais, kurā, lai darbinieks varētu rūpēties par tā apgādībā esošiem nepilngadīgiem bērniem vai ģimenes locekļiem, ir paredzētas viņa tiesības samazināt savu parasto darba laiku, proporcionāli samazinot darba algu, taču bez iespējas strādāt atbilstoši fiksētam darba grafikam un saglabāt savu parasto darba laiku, ja parastais darba grafiks ir maiņu darbs ar mainīgu darba grafiku.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.