CELEX: 62018CJ0366
Vorlage zur Vorabentscheidung
Sozialpolitik
Richtlinie 2010/18/EU
Überarbeitete Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub
Nationale Regelung, die die Genehmigung von Elternurlaub von der Verkürzung der Arbeitszeit mit entsprechender Verringerung des Arbeitsentgelts abhängig macht
Wechselschichtarbeit
Antrag des Arbeitnehmers auf feste Arbeitszeiten, um seine minderjährigen Kinder betreuen zu können
Richtlinie 2006/54/EG
Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen
Mittelbare Diskriminierung
Teilweise Unzulässigkeit

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Art. 8, 10 und 157 AEUV, von Art. 3 EUV, von Art. 23 und Art. 33 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) sowie von Art. 1 und Art. 14 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (
ABl. 2006, L 204, S. 23
) in Verbindung mit der Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG (
ABl. 2010, L 68, S. 13
).
Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits, den Herr José Manuel Ortiz Mesonero gegen die UTE Luz Madrid Centro angestrengt hat, weil diese seinen zwecks Kinderbetreuung gestellten Antrag auf feste Arbeitszeiten abgelehnt hatte.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Richtlinie 2006/54
Art. 1 („Gegenstand“) der Richtlinie 2006/54 lautet:
„Ziel der vorliegenden Richtlinie ist es, die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sicherzustellen.
Zu diesem Zweck enthält sie Bestimmungen zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Bezug auf
a)
den Zugang zur Beschäftigung einschließlich des beruflichen Aufstiegs und zur Berufsbildung,
b)
Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts,
c)
betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit.
Weiter enthält sie Bestimmungen, mit denen sichergestellt werden soll, dass die Verwirklichung durch die Schaffung angemessener Verfahren wirksamer gestaltet wird.“
In Art. 2 („Begriffsbestimmungen“) Abs. 1 dieser Richtlinie heißt es:
„Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
…
b)
‚mittelbare Diskriminierung‘: eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich;
…“
In Art. 14 („Diskriminierungsverbot“) Abs. 1 dieser Richtlinie heißt es:
„Im öffentlichen und privaten Sektor einschließlich öffentlicher Stellen darf es in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben:
…
c)
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen sowie das Arbeitsentgelt nach Maßgabe von Artikel 141 [EG].“
Richtlinie 2010/18
Die am 18. Juni 2009 geschlossene überarbeitete Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub (im Folgenden: Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub) wird im Anhang der Richtlinie 2010/18 wiedergegeben. Die Nrn. 15 und 16 der allgemeinen Erwägungen dieser Rahmenvereinbarung lauten:
„15.
Bei dieser Vereinbarung handelt es sich um eine Rahmenvereinbarung, welche Mindestvorschriften und Regelungen für einen vom Mutterschaftsurlaub zu unterscheidenden Elternurlaub und für Fernbleiben von der Arbeit aus Gründen höherer Gewalt festlegt und es den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern überlässt, die Voraussetzungen und Modalitäten für die Inanspruchnahme dieses Rechts zu regeln, damit die Lage in jedem einzelnen Mitgliedstaat berücksichtigt werden kann;
16.
Das Recht auf Elternurlaub gemäß dieser Vereinbarung ist ein individuelles Recht und grundsätzlich nicht übertragbar, wobei die Mitgliedstaaten jedoch die Übertragbarkeit vorsehen können. Erfahrungsgemäß kann die Tatsache, dass der Elternurlaub nicht übertragbar ist, als positiver Anreiz wirken, damit Väter diesen in Anspruch nehmen; die europäischen Sozialpartner sind sich daher einig, dass ein Teil des Urlaubs nicht auf den anderen Elternteil übertragbar sein soll.“
In Paragraf 1 („Ziel und Anwendungsbereich“) Nrn. 1 und 2 dieser Rahmenvereinbarung heißt es:
„1.
Unter Berücksichtigung der zunehmenden Vielfalt der Familienstrukturen und unter Einhaltung der nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträge und/oder Gepflogenheiten werden in dieser Vereinbarung Mindestvorschriften festgelegt, damit erwerbstätige Eltern ihre beruflichen und elterlichen Pflichten besser miteinander in Einklang bringen können.
2.
Diese Vereinbarung gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gemäß den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.“
Paragraf 2 („Elternurlaub“) der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub lautet:
„1.
Nach dieser Vereinbarung haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Fall der Geburt oder Adoption eines Kindes ein individuelles Recht auf Elternurlaub zur Betreuung des Kindes bis zu einem von den Mitgliedstaaten und/oder Sozialpartnern festzulegenden Alter des Kindes von bis zu acht Jahren.
2.
Der Elternurlaub wird für eine Dauer von mindestens vier Monaten gewährt und sollte zur Förderung der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen grundsätzlich nicht übertragbar sein. Um eine ausgewogenere Inanspruchnahme des Elternurlaubs durch beide Elternteile zu fördern ist mindestens einer der vier Monate nicht übertragbar. Die Modalitäten für den nicht übertragbaren Teil werden auf nationaler Ebene gesetzlich und/oder tarifvertraglich festgelegt, wobei die Elternurlaubsregelungen, die bereits in den Mitgliedstaaten bestehen, berücksichtigt werden.“
In Paragraf 3 („Modalitäten“) Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung heißt es:
„Die Voraussetzungen und die Modalitäten für die Inanspruchnahme des Elternurlaubs werden in den Mitgliedstaaten gesetzlich und/oder tarifvertraglich unter Einhaltung der Mindestvorschriften dieser Vereinbarung geregelt. Die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner können insbesondere
a)
entscheiden, ob der Elternurlaub als Vollzeit- oder Teilzeiturlaub, in Teilen oder in Form von Zeitguthaben gewährt wird; hierbei sind die Bedürfnisse der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zu berücksichtigen;
…“
Paragraf 6 („Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit“) Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung lautet:
„Mit Blick auf eine bessere Vereinbarkeit treffen die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer bei der Rückkehr nach dem Elternurlaub Änderungen ihrer Arbeitszeiten und/oder des Arbeitsarrangements für eine bestimmte Dauer beantragen können. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.
Die entsprechenden Modalitäten zu diesem Absatz werden nach den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten festgelegt.“
Spanisches Recht
Art. 34 Abs. 8 des Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Königliches gesetzvertretendes Dekret 2/2015 zur Billigung der Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut) vom 23. Oktober 2015 (BOE Nr. 255 vom 24. Oktober 2015, S. 100224) in seiner für den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens maßgeblichen Fassung (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut) bestimmt:
„Um seinem Recht auf Vereinbarkeit des Privat‑, Familien- und Berufslebens Wirksamkeit zu verschaffen, ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Dauer und die Aufteilung seiner Arbeitszeit nach Maßgabe der näheren Regelungen im Tarifvertrag oder, unter Beachtung des Tarifvertrags, seiner eigenen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber anzupassen.
…“
In Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts heißt es:
„Wer aufgrund des gesetzlichen Sorgerechts die unmittelbare Sorge für ein Kind unter zwölf Jahren oder eine behinderte Person ausübt, die keiner Erwerbstätigkeit nachgeht, hat Anspruch auf eine Verkürzung seiner Tagesarbeitszeit unter entsprechender Verringerung des Arbeitsentgelts um mindestens ein Achtel und höchstens die Hälfte.
Einen solchen Anspruch hat auch, wer unmittelbare Sorge für eine mit ihm im bis zu zweiten Grad verwandte oder verschwägerte Person ausüben muss, die aufgrund ihres Alters, eines Unfalls oder einer Krankheit nicht für sich selbst sorgen kann und keiner Erwerbstätigkeit nachgeht.
…“
Ausgangsrechtsstreit und Vorlagefrage
Herr Ortiz Mesonero war bei der UTE Luz Madrid Centro beschäftigt. Es handelt sich hierbei um eine aus der SICE SA, der Urbalux SA, der ImesAPI SA, der Extralux SA und der Citelum Ibérica SA bestehende Gelegenheitsgesellschaft, die den öffentlichen Auftrag über die Wartung der elektrischen Straßenbeleuchtung in der Stadt Madrid (Spanien) erhielt. Der zwischen den beiden Parteien geschlossene Arbeitsvertrag unterliegt dem Tarifvertrag der Metallindustrie von Madrid.
Herr Ortiz Mesonero hat zwei Kinder, die 2010 bzw. 2014 geboren worden sind. Seine Ehefrau ist Rechtsanwältin.
In der UTE Luz Madrid Centro gilt ein Schichtarbeitsmodell, das eine Frühschicht von 7.15 bis 15.15 Uhr, eine Spätschicht von 15.15 bis 23.15 Uhr und eine Nachtschicht von 23.15 bis 7.15 Uhr umfasst. Herr Ortiz Mesonero wechselt gemäß den vom Arbeitgeber erstellten Dienstplänen zwischen den drei Schichten, wobei ihm zwei freie Tage pro Woche zustehen.
Um sich um seine Kinder kümmern zu können, beantragte Herr Ortiz Mesonero am 26. März 2018 bei der UTE Luz Madrid Centro, nur noch montags bis freitags in der Frühschicht eingesetzt zu werden, wobei er seine Gesamtstundenzahl und dementsprechend sein Arbeitsentgelt beibehalten wollte. Der Antrag wurde vom Arbeitgeber abgelehnt.
Herr Ortiz Mesonero erhob gegen die ablehnende Entscheidung Klage beim vorlegenden Gericht, dem Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Arbeits‑ und Sozialgericht Nr. 33 Madrid, Spanien).
Das vorlegende Gericht führt aus, Herr Ortiz Mesonero habe seinen Antrag auf Beschäftigung in der Frühschicht auf Art. 34 Abs. 8 des Arbeitnehmerstatuts gestützt. Diese Bestimmung sei aber weder durch eine Vereinbarung zwischen Herrn Ortiz Mesonero und seinem Arbeitgeber noch durch den Tarifvertrag der Metallindustrie von Madrid umgesetzt worden. Unter diesen Umständen beschloss das vorlegende Gericht gemäß der spanischen Zivilprozessordnung – die es dem Gericht ermöglicht, den Fall in Einklang mit den anwendbaren Rechtsvorschriften zu lösen, auch wenn diese von den Parteien nicht zutreffend angeführt worden sind –, dass sich der Antrag von Herrn Ortiz Mesonero eigentlich auf Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts gründe.
Nach dieser Bestimmung habe ein Arbeitnehmer, der Familie und Beruf vereinbaren möchte, lediglich das Recht auf Verkürzung der Regelarbeitszeit mit entsprechender Verringerung des Arbeitsentgelts.
Die Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer beantrage, sein Arbeitszeitfenster ohne Verkürzung seiner Arbeitszeit und Verringerung seines Arbeitsentgelts zu ändern, sei in dieser Bestimmung nicht vorgesehen. Wenn sich die Produktionstätigkeit jedoch auf eine größere Zeitspanne als die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitszeit erstrecke, sei es ohne Verkürzung der Arbeitszeit möglich, die Arbeitszeiten anzupassen, um sie mit den familiären Erfordernissen in Einklang zu bringen. Dies sei vorliegend in Bezug auf Herrn Ortiz Mesonero der Fall, denn es gebe drei Schichten, zwischen denen er wechsle.
Nach den vom Instituto Nacional de Estadística (Nationales Institut für Statistik, Spanien) aufgrund von Erhebungen aus dem Jahr 2011 erstellten Statistiken hätten 23,79 % der beschäftigten Frauen ihre Arbeitszeit um mehr als einen Monat verkürzt, um ihre Kinder zu betreuen, während es bei den Männern 2,05 % gewesen seien.
Auch wenn die Vorlagefrage darauf beruhe, dass durch die anwendbare nationale Regelung eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts für weibliche Arbeitnehmer geschaffen werde, bedeute der Umstand, dass es im vorliegenden Fall nicht um eine Frau, sondern um einen Mann gehe, der die Anpassung seiner Arbeitszeit beantrage, um Familie und Beruf vereinbaren zu können, nicht, dass die Vorlagefrage hypothetischer Natur wäre. Wenn nämlich festgestellt würde, dass die anwendbare nationale Regelung weibliche Arbeitnehmer mittelbar diskriminiere, würde sich dies auch auf männliche Arbeitnehmer auswirken, die Anträge im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellten.
Die vom spanischen Gesetzgeber geschaffenen Vorschriften über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf seien günstiger als die in Paragraf 2 Abs. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vorgesehene Regelung. Dass diese Vorschriften günstiger seien, könne es aber nicht rechtfertigen, dass es bei der Anwendung der nationalen Regelung zu einem Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen komme.
Das vorlegende Gericht, das auf die Urteile des Gerichtshofs vom 30. September 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), vom 20. Juni 2013, Riežniece (
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
), und vom 16. Juli 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
), Bezug nimmt, hat Zweifel, ob Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts eine mittelbare Diskriminierung zum Nachteil weiblicher Arbeitnehmer – die in erster Linie Elternurlaub in Anspruch nehmen – darstellt.
Unter diesen Umständen hat der Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Arbeits‑ und Sozialgericht Nr. 33 Madrid) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Steht eine nationale Bestimmung wie Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts, die die Ausübung des Anspruchs auf Vereinbarkeit des Familienlebens mit dem Berufsleben zum Zweck der Ausübung der unmittelbaren Sorge für Kinder oder Familienangehörige, für die der Arbeitnehmer verantwortlich ist, in jedem Fall davon abhängig macht, dass er seine Regelarbeitszeit verkürzt, was zu einer entsprechenden Verringerung des Arbeitsentgelts führt, in Widerspruch zu den Art. 8, 10 und 157 AEUV, zu Art. 3 EUV, zu Art. 23 und Art. 33 Abs. 2 der Charta und zu Art. 1 und Art. 14 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54, jeweils in Verbindung mit der Richtlinie 2010/18?
Zur Vorlagefrage
Zur Zulässigkeit
Die spanische Regierung beruft sich in ihren schriftlichen Erklärungen auf die offensichtliche Unzulässigkeit der Vorlagefrage.
Zum einen trägt die spanische Regierung unter Bezugnahme auf Rn. 43 des Urteils vom 30. September 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), vor, selbst wenn sich nicht ausschließen lasse, dass das in Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Recht unter den Begriff „Elternurlaub“ im Sinne der Richtlinie 2010/18 falle, enthalte die Vorlageentscheidung weder die nationalen Rechtsvorschriften über den Elternurlaub noch die Gründe, aus denen dieses Recht als Elternurlaub im Sinne dieser Richtlinie anzusehen sei.
Zum anderen erläutere das vorlegende Gericht nicht, welchen Zusammenhang es zwischen Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts und den Art. 1 und Art. 14 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 sehe, auf die es in seiner Frage Bezug nehme.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass es nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts ist, in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende gerichtliche Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung zum Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof vorgelegten Fragen zu beurteilen. Daher ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, über die ihm vorgelegten Fragen zu befinden, wenn sie die Auslegung des Unionsrechts betreffen (Urteil vom 2. Mai 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
‚ Rn. 15 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Dabei ist eine dem nationalen Gericht dienliche Auslegung des Unionsrechts nur möglich, wenn dieses Gericht den sachlichen und rechtlichen Rahmen, in dem sich seine Fragen stellen, darlegt oder zumindest die tatsächlichen Annahmen erläutert, auf denen diese Fragen beruhen. Der Gerichtshof ist nämlich nur befugt, sich auf der Grundlage des ihm vom nationalen Gericht unterbreiteten Sachverhalts zur Auslegung einer Unionsvorschrift zu äußern (Urteil vom 2. Mai 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
‚ Rn. 17 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Das vorlegende Gericht hat zudem die genauen Gründe anzugeben, aus denen ihm die Auslegung bestimmter Vorschriften des Unionsrechts fraglich und ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof erforderlich erscheint. Außerdem ist es unerlässlich, dass das nationale Gericht ein Mindestmaß an Erläuterungen zu den Gründen für die Wahl der unionsrechtlichen Bestimmungen, um deren Auslegung es ersucht, und zu dem Zusammenhang gibt, den es zwischen diesen Bestimmungen und den auf den Rechtsstreit anzuwendenden nationalen Rechtsvorschriften herstellt (Urteil vom 2. Mai 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
‚ Rn. 18 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Diese Anforderungen an den Inhalt eines Vorabentscheidungsersuchens sind ausdrücklich in Art. 94 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs enthalten, wonach das Vorabentscheidungsersuchen Folgendes enthalten muss: „eine kurze Darstellung des Streitgegenstands und des maßgeblichen Sachverhalts, wie er vom vorlegenden Gericht festgestellt worden ist, oder zumindest eine Darstellung der tatsächlichen Umstände, auf denen die Fragen beruhen“, „den Wortlaut der möglicherweise auf den Fall anwendbaren nationalen Vorschriften und gegebenenfalls die einschlägige nationale Rechtsprechung“ sowie „eine Darstellung der Gründe, aus denen das vorlegende Gericht Zweifel bezüglich der Auslegung oder der Gültigkeit bestimmter Vorschriften des Unionsrechts hat, und den Zusammenhang, den es zwischen diesen Vorschriften und dem auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren nationalen Recht herstellt“.
Im vorliegenden Fall ist darauf hinzuweisen, dass nach Art. 37 Abs. 6 Unterabs. 1 des Arbeitnehmerstatuts jeder, der aufgrund des gesetzlichen Sorgerechts die unmittelbare Sorge für ein Kind unter zwölf Jahren oder eine behinderte Person ausübt, die keiner Erwerbstätigkeit nachgeht, Anspruch auf eine Verkürzung seiner Tagesarbeitszeit unter entsprechender Verringerung des Arbeitsentgelts um mindestens ein Achtel und höchstens die Hälfte hat.
Was als Erstes die Anwendung der Richtlinie 2010/18 in einer Rechtssache wie der des Ausgangsverfahrens betrifft, vertritt das vorlegende Gericht die Ansicht, dass es sich bei dieser Richtlinie um eine offen ausgestaltete Regelung handle, die in jedem Mitgliedstaat noch mit Leben gefüllt werden müsse, und dass sich das Königreich Spanien mit Art. 34 Abs. 8 und Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts dafür entschieden habe, einen Mindeststandard festzulegen, der durch Tarif‑ oder Einzelverträge noch verbessert werden könne. Das vorlegende Gericht ist daher der Auffassung, dass der in Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Anspruch des Arbeitnehmers unter den Begriff „Elternurlaub“ im Sinne der Richtlinie 2010/18 falle.
Da das vorlegende Gericht somit einen Zusammenhang zwischen dieser Richtlinie und Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts hergestellt hat, kann die Vorlagefrage, soweit sie die Richtlinie 2010/18 betrifft, nicht als unzulässig zurückgewiesen werden.
Als Zweites führt das vorlegende Gericht im Wesentlichen aus, dass die Richtlinie 2010/18 im Licht des in Art. 23 der Charta verankerten Grundsatzes der Gleichheit von Frauen und Männern und des in Art. 33 Abs. 2 der Charta verankerten Rechts auf Schutz des Familienlebens auszulegen sei. Folglich ist die Vorlagefrage, soweit sie die genannten Bestimmungen der Charta betrifft, für zulässig zu erklären.
Als Drittes führt das vorlegende Gericht in Bezug auf die Richtlinie 2006/54 aus, dass Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts eine mittelbare Diskriminierung der weiblichen Arbeitnehmer im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. b dieser Richtlinie begründe.
Hierzu ist festzustellen, dass es sich bei Art. 37 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts um eine Vorschrift handelt, die – anders als die nationale Regelung, um die es in den Rechtssachen ging, in denen die Urteile vom 30. September 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), und vom 16. Juli 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
), ergangen sind – unterschiedslos auf männliche und weibliche Arbeitnehmer anwendbar ist.
Das vorlegende Gericht zeigt in Bezug auf eine solche unterschiedslos anwendbare Regelung jedoch nicht auf, worin in einer Rechtssache wie der des Ausgangsverfahrens der konkrete Nachteil für einen männlichen Arbeitnehmer wie Herrn Ortiz Mesonero bestehen soll, wenn die mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts weibliche Arbeitnehmer betrifft.
Die Feststellung einer mittelbaren Diskriminierung der weiblichen Arbeitnehmer ist daher – angenommen, sie besteht – für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits unerheblich. Folglich ist die Vorlagefrage, soweit sie sich auf die Richtlinie 2006/54 bezieht, hypothetisch und deshalb für unzulässig zu erklären.
Schließlich nimmt das vorlegende Gericht in seiner Frage auch auf die Art. 8, 10 und 157 AEUV sowie auf Art. 3 EUV Bezug.
Allerdings führt es weder die Gründe an, aus denen es Zweifel bezüglich der Auslegung der genannten Bestimmungen hat, noch den Zusammenhang, den es zwischen diesen Bestimmungen und den nationalen Rechtsvorschriften sieht, die Gegenstand des bei ihm anhängigen Rechtsstreits sind. Diese Bestimmungen sind daher nicht auszulegen.
In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen ist festzustellen, dass die Vorlagefrage zum einen, soweit sie sich auf die Richtlinie 2010/18 sowie auf Art. 23 und Art. 33 Abs. 2 der Charta bezieht, zulässig ist und zum anderen, soweit sie sich auf die Richtlinie 2006/54, die Art. 8, 10 und 157 AEUV sowie Art. 3 EUV bezieht, unzulässig ist.
Zur Beantwortung der Frage
Das vorlegende Gericht möchte wissen, ob die Richtlinie 2010/18 sowie Art. 23 und Art. 33 Abs. 2 der Charta dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, die das Recht eines Arbeitnehmers vorsieht, zum Zweck der Ausübung der unmittelbaren Sorge für Kinder oder Familienangehörige, für die er verantwortlich ist, seine Regelarbeitszeit mit entsprechender Verringerung seines Arbeitsentgelts zu verkürzen, ohne dass er, wenn er normalerweise im Rahmen eines Wechselschichtmodells arbeitet, Anspruch auf feste Arbeitszeiten unter Beibehaltung seiner Regelarbeitszeit hat.
Hierzu ist festzustellen, dass in der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub ihrem Paragraf 1 Nr. 1 zufolge unter Einhaltung der nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträge und/oder Gepflogenheiten Mindestvorschriften festgelegt werden, damit erwerbstätige Eltern ihre beruflichen und elterlichen Pflichten besser miteinander in Einklang bringen können.
Die einzige Bestimmung der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, die die Gestaltung der Arbeitszeiten betrifft, ist Paragraf 6 Nr. 1, wonach die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner die erforderlichen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer bei der „Rückkehr nach dem Elternurlaub“ Änderungen ihrer Arbeitszeiten und/oder des Arbeitsarrangements für eine bestimmte Dauer beantragen können.
Im vorliegenden Fall möchte Herr Ortiz Mesonero, der normalerweise im Rahmen eines Wechselschichtmodells arbeitet, seine Arbeitszeiten in feste Arbeitszeiten ändern. Aus der Vorlageentscheidung geht nicht hervor, dass er sich in einer Situation der Rückkehr nach dem Elternurlaub im Sinne von Paragraf 6 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung befindet.
Unter diesen Umständen ist festzustellen, dass weder die Richtlinie 2010/18 noch die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub eine Bestimmung enthalten, die die Mitgliedstaaten im Rahmen eines Antrags auf Elternurlaub dazu verpflichten könnte, dem Begehren des Antragstellers, zu festen Arbeitszeiten zu arbeiten, zu entsprechen, wenn er normalerweise im Rahmen eines Wechselschichtmodells arbeitet.
Was Art. 23 und Art. 33 Abs. 2 der Charta angeht, ist darauf hinzuweisen, dass die Charta nach ihrem Art. 51 Abs. 1 für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union gilt. Art. 6 Abs. 1 EUV und Art. 51 Abs. 2 der Charta stellen klar, dass die Charta den Geltungsbereich des Unionsrechts nicht über die in den Verträgen festgelegten Zuständigkeiten der Union hinaus ausdehnt.
Insoweit ist der Gerichtshof nach seiner ständigen Rechtsprechung, wenn eine rechtliche Situation nicht vom Unionsrecht erfasst wird, nicht zuständig, um über sie zu entscheiden, und die möglicherweise angeführten Bestimmungen der Charta können als solche keine neue Zuständigkeit begründen (Urteil vom 26. Februar 2013, Åkerberg Fransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
, Rn.
, sowie Beschluss vom 15. Mai 2019, Corte dei Conti u. a.,
C‑789/18 und C‑790/18
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2019:417
, Rn.
).
Da sich im vorliegenden Fall aus den Rn. 40, 42 und 48 des vorliegenden Urteils ergibt, dass weder die Richtlinie 2010/18 noch eine andere in der Vorlagefrage genannte Bestimmung auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbar sind, ist nicht ersichtlich, dass dieser Rechtsstreit eine nationale Regelung zur Durchführung des Rechts der Union im Sinne von Art. 51 Abs. 1 der Charta betrifft (vgl. entsprechend Beschluss vom 15. Mai 2019, Corte dei Conti u. a.,
C‑789/18 und C‑790/18
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2019:417
, Rn.
).
Daher erübrigt sich eine Auslegung von Art. 23 und Art. 33 Abs. 2 der Charta.
Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass die Richtlinie 2010/18 dahin auszulegen ist, dass sie auf eine nationale Regelung nicht anwendbar ist, die wie die im Ausgangsverfahren fragliche das Recht eines Arbeitnehmers vorsieht, zum Zweck der Ausübung der unmittelbaren Sorge für Kinder oder Familienangehörige, für die er verantwortlich ist, seine Regelarbeitszeit mit entsprechender Verringerung seines Arbeitsentgelts zu verkürzen, ohne dass er, wenn er normalerweise im Rahmen eines Wechselschichtmodells arbeitet, Anspruch auf feste Arbeitszeiten unter Beibehaltung seiner Regelarbeitszeit hat.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Sechste Kammer) für Recht erkannt:

Die Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG ist dahin auszulegen, dass sie auf eine nationale Regelung nicht anwendbar ist, die wie die im Ausgangsverfahren fragliche das Recht eines Arbeitnehmers vorsieht, zum Zweck der Ausübung der unmittelbaren Sorge für Kinder oder Familienangehörige, für die er verantwortlich ist, seine Regelarbeitszeit mit entsprechender Verringerung seines Arbeitsentgelts zu verkürzen, ohne dass er, wenn er normalerweise im Rahmen eines Wechselschichtmodells arbeitet, Anspruch auf feste Arbeitszeiten unter Beibehaltung seiner Regelarbeitszeit hat.

Unterschriften
(
*1
)	Verfahrenssprache: Spanisch.