CELEX: 62018CJ0366
Trimitere preliminară
Politica socială
Directiva 2010/18/UE
Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului
Reglementare națională care condiționează acordarea concediului pentru creșterea copilului de reducerea timpului de lucru, cu o diminuare proporțională a salariului
Muncă în schimburi cu program variabil
Cerere a lucrătorului de a efectua munca potrivit unui program fix pentru a se ocupa de copiii săi minori
Directiva 2006/54/CE
Egalitate de șanse și egalitate de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă
Discriminare indirectă
Inadmisibilitate parțială

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolelor 8, 10 și 157 TFUE, a articolului 3 TUE, a articolului 23 și a articolului 33 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”), precum și a articolului 1 și a articolului 14 alineatul (1) din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (
JO 2006, L 204, p. 23
, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262) coroborate cu Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (
JO 2010, L 68, p. 13
).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul José Manuel Ortiz Mesonero, pe de o parte, și UTE Luz Madrid Centro, pe de altă parte, în legătură cu refuzul acesteia din urmă de a‑i acorda dreptul de a munci potrivit unui program fix pentru a se ocupa de copiii săi.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Directiva 2006/54
Potrivit articolului 1 din Directiva 2006/54, intitulat „Obiect”:
„Prezenta directivă își propune să garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale și al egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă.
În acest scop, aceasta conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește:
(a)
accesul la muncă, inclusiv promovare, și la formarea profesională;
(b)
condițiile de muncă, inclusiv remunerația;
(c)
sistemele profesionale de securitate socială.
Aceasta conține, de asemenea, dispoziții ce vizează modalități de aplicare efectivă a acestui principiu prin stabilirea unor proceduri corespunzătoare.”
Articolul 2 din această directivă, intitulat „Definiții”, prevede la alineatul (1):
„În sensul prezentei directive se înțelege prin:
[…]
(b)
«discriminare indirectă»: situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare;
[…]”
Articolul 14 din directiva menționată, intitulat „Interzicerea oricărei discriminări”, prevede la alineatul (1):
„Se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
[…]
(c)
condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația, astfel cum este prevăzut la articolul 141 [CE]”.
Directiva 2010/18
Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 18 iunie 2009 (denumit în continuare „Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului”), figurează în anexa la Directiva 2010/18. Punctele 15 și 16 ale considerațiilor generale ale acestui acord‑cadru au următorul cuprins:
„15.
[î]ntrucât prezentul acord este un acord‑cadru care stabilește cerințe și dispoziții minime privind concediul pentru creșterea copilului, separat de concediul de maternitate, și pentru absență de la serviciu din motive de forță majoră și se adresează din nou statelor membre și partenerilor sociali pentru stabilirea condițiilor de acces și a modalităților de aplicare pentru a se ține seama de situația din fiecare stat membru;
16.
[î]ntrucât dreptul la concediu pentru creșterea copilului în prezentul acord reprezintă un drept individual și, în principiu, nu poate fi cedat, iar statele membre sunt abilitate să îi confere caracter cesionabil. Experiența arată că caracterul cesionabil al concediului poate reprezenta un stimulent pozitiv pentru ca tații să ia acest tip de concediu și, prin urmare, partenerii sociali europeni convin asupra faptului că o parte din concediu nu este cesionabilă”.
Clauza 1 din acest acord‑cadru, intitulată „Obiect și domeniu de aplicare”, prevede la punctele 1 și 2:
„1.
Prezentul acord stabilește cerințele minime menite să faciliteze concilierea între responsabilitățile parentale și profesionale pentru părinții care lucrează, luând în considerare diversitatea din ce în ce mai mare a structurilor familiale, respectând în același timp legislația națională, convențiile colective și/sau practicile naționale.
2.
Prezentul acord se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care dețin un contract de muncă sau un raport de muncă, astfel cum sunt acestea definite de legislația, de convențiile colective și/sau de practica în vigoare în fiecare stat membru.”
Clauza 2 din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, intitulată „Concediul pentru creșterea copilului”, are următorul cuprins:
„1.
În temeiul prezentului acord, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, dreptul individual la concediu pentru creșterea copilului, pe motiv de naștere sau de adopție a unui copil, pentru a le da posibilitatea de a îngriji copilul respectiv până la o vârstă dată de maximum opt ani care urmează să fie stabilită de statele membre și/sau de partenerii sociali.
2.
Concediul se acordă pentru o perioadă de cel puțin patru luni și, pentru a promova egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei, ar trebui, în principiu, să se acorde pe o bază netransferabilă. Pentru a încuraja egalitatea între cei doi părinți în materie de luare a concediului pentru creșterea copilului, cel puțin una dintre cele patru luni se va acorda pe o bază netransferabilă. Modalitățile de aplicare a perioadei netransferabile se stabilesc la nivel național prin intermediul legislației și/sau al convențiilor colective, luând în considerare dispozițiile în materie de concediu existente în statele membre.”
Clauza 3 din acordul‑cadru menționat, intitulată „Modalități de aplicare”, prevede la punctul 1:
„Condițiile de acces și modalitățile de aplicare a concediului pentru creșterea copilului sunt definite de lege și/sau de convențiile colective din statele membre, cu respectarea cerințelor minime din prezentul acord. Statele membre și/sau partenerii sociali pot, în special:
(a)
să hotărască dacă concediul pentru creșterea copilului se acordă integral, parțial, fragmentat sau sub formă de credit de timp, luând în considerare atât necesitățile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor;
[…]”
Clauza 6 din respectivul acord‑cadru, intitulată „Reintegrarea la locul de muncă”, prevede la punctul 1:
„Pentru a promova o mai bună conciliere, statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii care revin din concediul pentru creșterea copilului pot solicita modificări ale programului și/sau ale ritmului lor de lucru pentru o anumită perioadă. Angajatorii examinează astfel de cereri și le răspund, ținând seama atât de propriile lor necesități, cât și de cele ale lucrătorilor.
Modalitățile prevăzute la prezentul punct se determină în conformitate cu legislația națională, cu convențiile colective și/sau practicile naționale.”
Dreptul spaniol
Articolul 34 alineatul (8) din Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul regal legislativ nr. 2/2015 privind aprobarea textului reformat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 23 octombrie 2015 (BOE nr. 255 din 24 octombrie 2015, p. 100224), în versiunea aplicabilă la data faptelor din litigiul principal (denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”), prevede:
„Lucrătorul are dreptul la modificarea duratei și a distribuirii timpului de lucru în vederea exercitării dreptului său la concilierea vieții personale, de familie și profesionale în condițiile stabilite în convențiile colective sau în acordul încheiat cu angajatorul, cu respectarea, în orice situație, a prevederilor convenției colective.
[…]”
Articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor prevede:
„Persoana care se ocupă în mod direct, în calitate de ocrotitor legal, de un copil cu vârsta de până la 12 ani sau de o persoană cu handicap care nu desfășoară o activitate remunerată are dreptul la o reducere a programului de lucru cu cel puțin o optime și cu cel mult jumătate din durata obișnuită a acestuia, cu reducerea proporțională a salariului.
Același drept se acordă oricărei persoane care trebuie să aibă grijă de un membru de familie până la al doilea grad de rudenie sau de alianță care, din cauza vârstei sale, a unui accident sau a unei boli, nu se poate întreține singur și nu exercită o activitate remunerată.
[…]”
Litigiul principal și întrebarea preliminară
Domnul Ortiz Mesonero a fost angajat de UTE Luz Madrid Centro, un grup temporar de întreprinderi format din SICE SA, Urbalux SA, ImesAPI SA, Extralux SA și Citelum Ibérica SA, ofertant câștigător al contractului de mentenanță privind iluminatul public al orașului Madrid (Spania). Contractul de muncă încheiat între cele două părți este suspus Convenției colective din domeniul industriei metalurgice din Madrid.
Domnul Ortiz Mesonero are doi copii, născuți în cursul anilor 2010 și, respectiv, 2014. Soția sa exercită profesia de avocat.
UTE Luz Madrid Centro a recurs la un regim de muncă în schimburi care este, ca atare, organizat în echipe: o echipă de dimineață, între orele 7.15 și 15.15, o echipă de după‑masă, între orele 15.15 și 23.15, și o echipă de noapte, între orele 23.15 și 7.15. Domnul Ortiz Mesonero lucrează prin rotație în aceste trei echipe și are două zile libere pe săptămână, care variază în funcție de tabelele de planificare întocmite de angajator.
La 26 martie 2018, domnul Ortiz Mesonero a solicitat UTE Luz Madrid Centro acordarea posibilității de a lucra exclusiv în echipa de dimineață, de luni până vineri, prin menținerea aceluiași număr de ore de lucru, fără reducerea salariului, pentru a se ocupa de copiii săi. Cererea menționată a fost respinsă de angajatorul acestuia.
Domnul Ortiz Mesonero a introdus o acțiune împotriva acestei decizii de respingere la instanța de trimitere, Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Madrid, Spania).
Instanța de trimitere arată că domnul Ortiz Mesonero a introdus cererea sa de integrare în echipa de lucru de dimineață în temeiul articolului 34 alineatul (8) din Statutul lucrătorilor. Cu toate acestea, niciun acord între domnul Ortiz Mesonero și angajatorul său și nici Convenția colectivă din domeniul industriei metalurgice din Madrid nu ar fi pus în aplicare această dispoziție. În aceste condiții, instanța menționată a decis, în temeiul Codului de procedură civilă spaniol, care permite instanței să soluționeze cauza în conformitate cu normele aplicabile, chiar dacă acestea nu au fost invocate în mod corect de părțile în litigiu, că cererea domnului Ortiz Mesonero se întemeia în realitate pe articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor.
Această din urmă dispoziție s‑ar limita să prevadă dreptul lucrătorului de a obține, pentru concilierea vieții de familie și a vieții profesionale, o reducere a timpului de lucru obișnuit și o diminuare proporțională a salariului.
Potrivit termenilor aceleiași dispoziții, nu ar fi prevăzută posibilitatea lucrătorului de a solicita un alt interval orar fără ca timpul de muncă și salariul său să fie reduse. Cu toate acestea, în cazul în care activitatea de producție se întinde pe un interval orar mai mare decât timpul de lucru care trebuie efectuat de lucrător, ar fi posibilă adaptarea programului de lucru, fără ca timpul de lucru să fie redus, pentru a‑l face compatibil cu necesitățile familiale. În speță, aceasta ar fi situația în ceea ce îl privește pe domnul Ortiz Mesonero, întrucât ar exista trei echipe de lucru în schimburi în cadrul cărora acesta lucrează prin rotație.
Instanța de trimitere arată în special că, potrivit statisticilor referitoare la recensământul din anul 2011 elaborat de Instituto Nacional de Estadística (Institutul Național de Statistică, Spania), 23,79 % din lucrătorii de sex feminin și‑au redus timpul de lucru cu mai mult de o lună pentru a se ocupa de copiii lor, față de 2,05 % din lucrătorii de sex masculin.
Instanța de trimitere susține că, chiar dacă întrebarea preliminară se întemeiază pe faptul că reglementarea națională aplicabilă instituie o discriminare indirectă pe criterii de sex în detrimentul lucrătorilor de sex feminin, împrejurarea că în speță cel care solicită o adaptare a timpului său de lucru în vederea concilierii vieții sale familiale și a vieții sale profesionale este un bărbat, iar nu o femeie, nu poate însemna că această întrebare este ipotetică. Astfel, dacă s‑ar constata că respectiva reglementare națională instituie o discriminare indirectă în detrimentul lucrătorilor de sex feminin, efectele acestei constatări ar fi aplicabile și lucrătorilor de sex masculin care invocă dreptul de a‑și concilia viața de familie și viața profesională.
De asemenea, instanța de trimitere arată că dispozițiile privind concilierea vieții familiale și a vieții profesionale stabilite de legiuitorul spaniol sunt mai favorabile decât cele prevăzute în clauza 2 punctul 2 din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului. Cu toate acestea, caracterul lor mai favorabil nu poate justifica faptul ca aplicarea reglementării naționale să fie contrară principiului egalității între sexe.
Prin urmare, instanța de trimitere, făcând trimitere la Hotărârea din 30 septembrie 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), la Hotărârea din 20 iunie 2013, Riežniece (
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
), și la Hotărârea din 16 iulie 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
), ridică problema dacă articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor constituie un caz de discriminare indirectă în detrimentul lucrătorilor de sex feminin, principale beneficiare ale concediului pentru creșterea copilului.
În aceste condiții, Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 33 din Madrid) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Articolele 8, 10 și 157 din TFUE, articolul 3 din TUE, articolul 23 și articolul 33 alineatul (2) din [cartă] și articolul 1 și articolul 14 alineatul (1) din Directiva [2006/54], toate acestea coroborate cu Directiva [2010/18], se opun unei dispoziții naționale precum articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor, care condiționează exercitarea dreptului lucrătorului la concilierea vieții de familie cu viața profesională, pentru a se ocupa în mod direct de minorii sau de membrii de familie aflați în îngrijirea sa, de reducerea, în orice caz, a timpului său de lucru obișnuit, care implică reducerea proporțională a salariului?”
Cu privire la întrebarea preliminară
Cu privire la admisibilitate
Guvernul spaniol, în observațiile sale scrise, invocă inadmisibilitatea vădită a întrebării preliminare.
Pe de o parte, acest guvern, făcând trimitere la punctul 43 din Hotărârea din 30 septembrie 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), susține că, deși nu se poate exclude faptul că dreptul prevăzut la articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor intră în sfera noțiunii de „concediu pentru creșterea copilului”, în sensul Directivei 2010/18, decizia de trimitere nu expune conținutul dispozițiilor naționale referitoare la concediul pentru creșterea copilului și nu precizează motivele pentru care acest drept ar trebui să fie considerat un concediu pentru creșterea copilului, în sensul directivei menționate.
Pe de altă parte, instanța de trimitere nu ar explica legătura pe care aceasta o stabilește între articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor și articolul 1, precum și articolul 14 alineatul (1) din Directiva 2006/54, la care face referire în întrebarea sa.
În această privință, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, numai instanța națională care este sesizată cu litigiul și care trebuie să își asume responsabilitatea pentru hotărârea judecătorească ce urmează a fi pronunțată are competența să aprecieze, luând în considerare particularitățile cauzei, atât necesitatea unei decizii preliminare pentru a fi în măsură să pronunțe propria hotărâre, cât și pertinența întrebărilor pe care le adresează Curții. În consecință, în cazul în care întrebările adresate privesc interpretarea dreptului Uniunii, Curtea este, în principiu, obligată să se pronunțe (Hotărârea din 2 mai 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punctul
și jurisprudența citată).
Astfel, necesitatea de a ajunge la o interpretare a dreptului Uniunii care să îi fie utilă instanței naționale impune ca aceasta să definească situația de fapt și contextul normativ în care se încadrează întrebările adresate sau cel puțin să explice ipotezele de fapt pe care se întemeiază aceste întrebări. Curtea este abilitată să se pronunțe cu privire la interpretarea unui text al Uniunii numai pornind de la faptele care îi sunt indicate de instanța națională (Hotărârea din 2 mai 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punctul
și jurisprudența citată).
Instanța de trimitere trebuie de asemenea să indice motivele exacte care au determinat‑o să reflecteze asupra interpretării anumitor dispoziții ale dreptului Uniunii și să aprecieze ca necesar să adreseze întrebări preliminare Curții. În plus, este indispensabil ca instanța națională să ofere un minim de explicații cu privire la motivele care au stat la baza alegerii prevederilor din dreptul Uniunii a căror interpretare o solicită și cu privire la legătura pe care o stabilește între aceste prevederi și legislația națională aplicabilă litigiului cu care este sesizată (Hotărârea din 2 mai 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, punctul
și jurisprudența citată).
Aceste cerințe referitoare la conținutul unei cereri de decizie preliminară figurează în mod expres la articolul 94 din Regulamentul de procedură, potrivit căruia orice cerere de decizie preliminară cuprinde „o expunere sumară a obiectului litigiului, precum și a faptelor pertinente, astfel cum au fost constatate de instanța de trimitere, sau cel puțin o expunere a circumstanțelor factuale pe care se întemeiază întrebările”, „conținutul dispozițiilor naționale care ar putea fi aplicate în speță și, dacă este cazul, jurisprudența națională pertinentă” și „expunerea motivelor care au determinat instanța de trimitere să aibă îndoieli cu privire la interpretarea sau validitatea anumitor dispoziții ale dreptului Uniunii, precum și legătura pe care instanța de trimitere o stabilește între aceste dispoziții și legislația națională aplicabilă litigiului principal”.
În speță, trebuie să se arate că, potrivit articolului 37 alineatul (6) primul paragraf din Statutul lucrătorilor, persoana care se ocupă în mod direct, în calitate de ocrotitor legal, de un copil cu vârsta de până la 12 ani sau de o persoană cu handicap care nu desfășoară o activitate remunerată are dreptul la o reducere a programului de lucru cu cel puțin o optime și cu cel mult jumătate din durata obișnuită a acestuia, cu diminuarea proporțională a salariului.
În primul rând, în ceea ce privește aplicarea Directivei 2010/18 într‑o cauză precum cea din litigiul principal, instanța de trimitere consideră că această directivă constituie o reglementare deschisă, care trebuie completată în fiecare stat membru, și că Regatul Spaniei a ales, în conformitate cu articolul 34 alineatul (8) și cu articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor, să stabilească un cadru juridic minimal, care poate fi îmbunătățit prin intermediul unor acorduri colective sau individuale. În consecință, această instanță este de părere că dreptul lucrătorului menționat la articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor intră în sfera noțiunii de „concediu pentru creșterea copilului”, în sensul Directivei 2010/18.
Dat fiind că instanța de trimitere a stabilit astfel o legătură între această directivă și articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor, întrebarea adresată, în măsura în care se referă la Directiva 2010/18, nu poate fi respinsă ca inadmisibilă.
În al doilea rând, instanța de trimitere arată în esență că Directiva 2010/18 trebuie interpretată în lumina principiului egalității între femei și bărbați și a dreptului la viața de familie, consacrate la articolul 23 și la articolul 33 alineatul (2) din cartă. În consecință, întrebarea adresată, în măsura în care privește dispozițiile menționate ale cartei, trebuie declarată admisibilă.
În al treilea rând, în ceea ce privește Directiva 2006/54, instanța de trimitere consideră că articolul 37 alineatul (6) din Statutul lucrătorilor instituie o discriminare indirectă în detrimentul lucrătorilor de sex feminin, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din directiva menționată.
În această privință, trebuie arătat că respectivul articol 37 alineatul (6) constituie o regulă aplicabilă fără distincție lucrătorilor de sex masculin și celor de sex feminin, spre deosebire de reglementarea națională în discuție în cauzele care au făcut obiectul Hotărârii din 30 septembrie 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), și al Hotărârii din 16 iulie 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
).
Or, instanța de trimitere nu demonstrează, în prezența unei astfel de norme aplicabile fără distincție, care ar fi dezavantajul special suferit, într‑o cauză precum cea din litigiul principal, de un lucrător de sex masculin, precum domnul Ortiz Mesonero, dacă discriminarea indirectă pe criterii de sex s‑ar aplica lucrătorilor de sex feminin.
Prin urmare, constatarea unei discriminări indirecte față de lucrătorii de sex feminin, presupunând că ar exista, nu este pertinentă pentru soluționarea litigiului principal. În consecință, întrebarea adresată, în măsura în care privește Directiva 2006/54, are un caracter ipotetic și trebuie considerată, pe acest temei, inadmisibilă.
În sfârșit, instanța de trimitere vizează de asemenea în întrebarea sa articolele 8, 10 și 157 TFUE, precum și articolul 3 TUE.
Totuși, această instanță nu precizează nici motivele care au determinat‑o să își ridice problema interpretării dispozițiilor menționate, nici legătura pe care o stabilește între aceste dispoziții și legislația națională în discuție în litigiul cu care este sesizată. Prin urmare, nu este necesar ca dispozițiile amintite să fie interpretate.
Având în vedere considerațiile care precedă, trebuie să se constate că întrebarea preliminară, pe de o parte, este admisibilă în măsura în care se referă la Directiva 2010/18, precum și la articolul 23 și la articolul 33 alineatul (2) din cartă și, pe de altă parte, este inadmisibilă în ceea ce privește Directiva 2006/54, articolele 8, 10 și 157 TFUE, precum și articolul 3 TUE.
Cu privire la fond
Instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă Directiva 2010/18, precum și articolul 23 și articolul 33 alineatul (2) din cartă trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale cum este cea în discuție în litigiul principal, care prevede dreptul unui lucrător, pentru a se îngriji în mod direct de minorii sau de membrii familiei sale care se află în întreținerea sa, de a‑și reduce timpul de lucru obișnuit, cu o diminuare proporțională a salariului, fără a putea, în cazul în care regimul său de lucru obișnuit este de tipul muncii în schimburi cu program variabil, să beneficieze de un program de lucru fix, menținându‑și timpul de lucru obișnuit.
În această privință, este necesar să se arate că, potrivit clauzei 1 punctul 1 din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, acesta din urmă stabilește cerințele minime menite să faciliteze concilierea dintre responsabilitățile parentale și cele profesionale pentru părinții care lucrează, respectând în același timp legislația națională, convențiile colective și/sau practicile naționale.
Singura dispoziție din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului referitoare la modificarea programului de lucru este clauza 6 punctul 1 din acesta, potrivit căreia statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii care „revin din concediul pentru creșterea copilului” pot solicita modificări ale programului și/sau ale ritmului lor de lucru pentru o anumită perioadă.
În speță, domnul Ortiz Mesonero, al cărui regim de muncă obișnuit este de tipul muncii în schimburi cu program variabil, dorește să beneficieze de o modificare a programului său de lucru pentru a putea lucra potrivit unui program fix. Din decizia de trimitere nu reiese că acesta se află într‑o situație în care revine dintr‑un concediu pentru creșterea copilului, în sensul clauzei 6 punctul 1 din acordul‑cadru menționat.
În aceste condiții, trebuie să se constate că nici Directiva 2010/18, nici Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului nu conțin dispoziții care ar putea impune statelor membre, în cadrul unei cereri de concediu pentru creșterea copilului, să acorde solicitantului dreptul de a lucra potrivit unui program fix în cazul în care regimul său de lucru obișnuit este de tipul muncii în schimburi cu program variabil.
În ceea ce privește articolul 23 și articolul 33 alineatul (2) din cartă, trebuie amintit că, în temeiul articolului 51 alineatul (1) din cartă, dispozițiile acesteia se adresează statelor membre numai în cazul în care acestea pun în aplicare dreptul Uniunii. Articolul 6 alineatul (1) TUE, precum și articolul 51 alineatul (2) din cartă precizează că dispozițiile acesteia din urmă nu extind domeniul de aplicare al dreptului Uniunii în afara competențelor Uniunii astfel cum au fost stabilite în tratate.
În această privință, dintr‑o jurisprudență constantă a Curții rezultă că, atunci când o situație juridică nu intră în domeniul de aplicare al dreptului Uniunii, Curtea nu este competentă să o examineze, iar dispozițiile eventual invocate ale cartei nu pot constitui, prin ele însele, temeiul acestei competențe (Hotărârea din 26 februarie 2013, Åkerberg Fransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
, punctul
, precum și Ordonanța din 15 mai 2019, Corte dei Conti și alții,
C‑789/18 și C‑790/18
, nepublicată,
EU:C:2019:417
, punctul
).
În speță, în măsura în care reiese din cuprinsul punctelor 40, 42 și 48 din prezenta hotărâre că nici Directiva 2010/18 și nicio altă dispoziție vizată de întrebarea preliminară nu sunt aplicabile litigiului principal, nu rezultă că acest litigiu privește o reglementare națională care pune în aplicare dreptul Uniunii, în sensul articolului 51 alineatul (1) din cartă (a se vedea prin analogie Ordonanța din 15 mai 2019, Corte dei Conti și alții,
C‑789/18 și C‑790/18
, nepublicată,
EU:C:2019:417
, punctul
).
Prin urmare, nu este necesar să se interpreteze articolul 23 și articolul 33 alineatul (2) din cartă.
Având în vedere considerațiile care precedă, trebuie să se răspundă la întrebarea adresată că Directiva 2010/18 trebuie interpretată în sensul că nu se aplică unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care prevede dreptul unui lucrător, pentru a se îngriji în mod direct de minorii sau de membrii familiei sale care se află în întreținerea sa, de a‑și reduce timpul de lucru obișnuit, cu o diminuare proporțională a salariului, fără a putea, în cazul în care regimul său de lucru obișnuit este de tipul muncii în schimburi cu program variabil, să beneficieze de un program de lucru fix, menținându‑și timpul de lucru obișnuit.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a șasea) declară:

Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE trebuie interpretată în sensul că nu se aplică unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care prevede dreptul unui lucrător, pentru a se îngriji în mod direct de minorii sau de membrii familiei sale care se află în întreținerea sa, de a‑și reduce timpul de lucru obișnuit, cu o diminuare proporțională a salariului, fără a putea, în cazul în care regimul său de lucru obișnuit este de tipul muncii în schimburi cu program variabil, să beneficieze de un program de lucru fix, menținându‑și timpul de lucru obișnuit.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.