CELEX: 62017CJ0046
Řízení o předběžné otázce
Sociální politika
Směrnice 1999/70/ES
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS
Po sobě jdoucí pracovní smlouvy na dobu určitou
Ustanovení 5 bod 1
Opatření zaměřená na předcházení zneužívání po sobě jdoucích smluv na dobu určitou
Směrnice 2000/78/ES
Článek 6 odst. 1
Zákaz diskriminace založené na věku
Vnitrostátní právní úprava, která umožňuje odložit ukončení pracovní smlouvy, stanovené k okamžiku dosažení běžného věku odchodu do důchodu pouze z důvodu, že pracovník nabyl nárok na starobní důchod

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999 (dále jen „rámcová dohoda“), která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
Úř. věst. 1999, L 175 s. 43
; Zvl. vyd. 05/03, s. 368), jakož i článku 1, čl. 2 odst. 1 a čl. 6 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (
Úř. věst. 2000, L 303, s. 16
, Zvl. vyd. 05/04, s. 79).
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi Hubertem Johnem a jeho bývalým zaměstnavatelem, Freie Hansestadt Bremen (svobodné hanzovní město Brémy, Německo), ve věci ukončení jeho pracovní smlouvy uplynutím doby, na kterou byla uzavřena, spojeného s dosažením běžného věku odchodu do důchodu a zamítnutí jeho žádosti, aby po dosažení tohoto věku mohl nadále pracovat.
Právní rámec
Unijní právo
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou
Podle ustanovení 1 rámcové dohody je jejím účelem zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace a vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou.
Ustanovení 2 rámcové dohody, nadepsané „Oblast působnosti“, v bodě 1 stanoví:
„Tato dohoda se vztahuje na zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.“
Ustanovení 3 rámcové dohody, nadepsané „Definice“, stanoví:
„Pro účely této dohody se rozumí:
1.
‚zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou‘ osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události;
[…]“
Ustanovení 4 rámcové dohody, nadepsané „Zásada zákazu diskriminace“, v bodě 1 stanoví:
„Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.“
Ustanovení 5 rámcové dohody, nadepsané „Opatření k předcházení zneužití“, zní následovně:
„1.
K předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, pokud žádná právní opatření pro předcházení zneužití neexistují, zavedou členské státy po konzultaci se sociálními partnery, v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, nebo sociální partneři, způsobem, který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců, jedno nebo více z následujících opatření:
a)
objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv a poměrů;
b)
maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou;
c)
počet obnovení těchto smluv a poměrů.
2.
Členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři případně stanoví podmínky, za jakých jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou
a)
považovány za ‚po sobě jdoucí‘;
b)
považovány za uzavřené na dobu neurčitou.“
Směrnice 2000/78
Podle bodu 14 odůvodnění směrnice 2000/78 se tato směrnice nedotýká vnitrostátních předpisů, kterými se stanoví věk odchodu do důchodu.
Podle článku 1 směrnice 2000/78 je „[ú]čelem této směrnice […] stanovit obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání, s cílem zavést v členských státech zásadu rovného zacházení“.
Článek 2 této směrnice stanoví:
„1.   Pro účely této směrnice se ‚zásadou rovného zacházení‘ rozumí neexistence jakékoli přímé nebo nepřímé diskriminace na jakémkoli základě uvedeném v článku 1.
2.   Pro účely odstavce 1 se
a)
‚přímou diskriminací‘ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě jednoho z důvodů uvedených v článku 1;
b)
‚nepřímou diskriminací‘ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byla osoba určitého náboženského vyznání nebo víry, určitého zdravotního postižení, určitého věku nebo určité sexuální orientace v porovnání s jinými osobami znevýhodněna, ledaže
i)
takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné […]“
[…]“
Článek 6 uvedené směrnice, nadepsaný „Opodstatněnost rozdílů v zacházení na základě věku“, v odstavci 1 stanoví:
„Bez ohledu na čl. 2 odst. 2 mohou členské státy stanovit, že rozdíly v zacházení na základě věku nepředstavují diskriminaci, jestliže jsou v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně odůvodněny legitimními cíli, zejména legitimními cíli politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.
Tyto rozdíly v zacházení mohou zahrnovat zejména:
a)
stanovení zvláštních podmínek pro přístup k zaměstnání a odbornému vzdělávání, pro zaměstnání a povolání včetně podmínek propuštění a odměňování, a to pro mladé pracovníky, starší osoby a osoby s pečovatelskými povinnostmi za účelem podpory jejich pracovního začlenění nebo zajištění jejich ochrany;
[…]“
Německé právo
Článek 41 knihy VI Sozialgesetzbuch (spolkový zákoník sociálního zabezpečení), nadepsaný „Starobní důchod a ochrana před výpovědí“, ve znění platném od 23. června 2014 ve své třetí větě stanoví (dále jen „ustanovení dotčené v původním řízení“):
„Stanoví-li dohoda, že pracovní poměr skončí okamžikem dosažení běžného věku odchodu do důchodu, mohou strany pracovní smlouvy prostřednictvím dohody uzavřené v průběhu trvání pracovního poměru skončení tohoto pracovního poměru odložit, a to popřípadě i opakovaně.“
Článek 44 kolektivní smlouvy použitelné v oblasti veřejné služby Länder (dále jen „kolektivní smlouva“), nadepsaný „Zvláštní režim pro pedagogické pracovníky“, v bodě 4 ve vztahu k hlavě V, nadepsané „Časové omezení a ukončení pracovního poměru“, stanoví:
„Pracovní poměr skončí bez nutnosti výpovědi uplynutím školního roku (31. ledna resp. 31. července), v němž pedagogický pracovník dosáhl zákonem stanoveného věku pro nabytí nároku na řádný starobní důchod.“
Spor v původním řízení a předběžné otázky
Pan H. John, narozený dne 8. července 1949, byl dne 25. září 2001 zaměstnán svobodným hanzovním městem Brémy jako učitel v zaměstnaneckém poměru. Pracovní smlouva podléhala kolektivní smlouvě zaměstnanců v německé veřejné službě, která byla nahrazena kolektivní smlouvou.
Podle kolektivní smlouvy měla být uvedená pracovní smlouva ukončena k datu, k němuž učitel dosáhne zákonem stanoveného věku pro nabytí nároku na starobní důchod. Dopisem ze dne 5. února 2014 požádal H. John o možnost pokračovat v práci po dosažení tohoto věku, a to do konce školního roku 2014/2015. Dne 24. října 2014 smluvní strany uzavřely dohodu, která stanovila, že „automatické ukončení pracovní smlouvy […] se v souladu s čl. 44 bodem 4 kolektivní smlouvy odkládá do 31. července 2015“.
Dne 4. února 2015 požádal H. John svého zaměstnavatele o odklad data ukončení smlouvy do konce prvního semestru školního roku 2015/2016, tj. do 31. ledna 2016. Pan H. John podal v návaznosti na zamítnutí své žádosti žalobu a tvrdil, že omezení na dobu určitou, na niž byla smlouva uzavřena a která byla založena na ustanovení dotčeném v původním řízení, je v rozporu s evropským právem.
Landesarbeitsgericht Bremen (Zemský pracovní soud v Brémách, Německo), ke kterému bylo podáno odvolání proti rozhodnutí Arbeitsgericht Bremen (pracovní soud v Brémách, Německo), se zamýšlí nad souladem ustanovení dotčeného v původním řízení s ustanovením 5 bodem 1 rámcové dohody, jakož i článkem 1, čl. 2 odst. 1 a čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78. Předkládající soud uvádí, že pracovní smlouva, o niž jde v původním řízení, spadá do působnosti rámcové dohody, neboť na základě kolektivní smlouvy končí uvedená pracovní smlouva k datu, k němuž učitel dosáhne zákonem stanoveného věku pro vznik nároku na starobní důchod. Má tudíž za to, že prodloužení smlouvy po tomto datu představuje obnovení smlouvy na dobu určitou. Klade si otázku, zda ustanovení vnitrostátního práva, která nestanoví žádné omezení možnosti smluvních stran odložit datum ukončení smlouvy, jsou v souladu s ustanoveními rámcové smlouvy, jejichž cílem je zamezit zneužívání opakovaného uzavírání smluv na dobu určitou a neporušovat ustanovení směrnice 2000/78 nebo obecné zásady unijního práva.
Za těchto okolností se Landesarbeitsgericht Bremen (Zemský pracovní soud v Brémách) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)
Je nutno ustanovení 5 bod 1 [rámcové dohody] vykládat v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která umožňuje stranám pracovní smlouvy odložit bez časového omezení a dalších podmínek dohodnuté datum skončení pracovního poměru, spojené s dosažením běžného věku odchodu do důchodu, prostřednictvím dohody uzavřené v průběhu trvání pracovního poměru, popřípadě i opakovaně, a to pouze z důvodu, že zaměstnanec má na základě dosažení běžného věku odchodu do důchodu nárok na starobní důchod?
2)
V případě kladné odpovědi na první otázku:
Je neslučitelnost vnitrostátní právní úpravy uvedené v první otázce s ustanovením 5 bodem 1 rámcové dohody dána i v případě prvního odkladu ukončení smlouvy?
3)
Je nutno článek 1, čl. 2 odst. 1 a čl. 6 odst. 1 směrnice [2000/78] nebo obecné zásady [unijního] práva vykládat v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která umožňuje stranám pracovní smlouvy bez časového omezení a dalších podmínek odložit dohodnuté datum skončení pracovního poměru, spojené s dosažením běžného věku odchodu do důchodu, prostřednictvím dohody uzavřené v průběhu trvání pracovního poměru, popřípadě i opakovaně, a to pouze z důvodu, že zaměstnanec má na základě dosažení běžného věku odchodu do důchodu nárok na starobní důchod?“
K předběžným otázkám
K třetí otázce
Podstatou třetí otázky předkládajícího soudu, kterou je třeba se zabývat jako první, je, zda čl. 2 odst. 2 a čl. 6 odst. 1 směrnice 2000/78 musí být vykládány v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je ustanovení dotčené v původním řízení, které odklad data skončení pracovní činnosti zaměstnanců, kteří dosáhnou zákonem stanoveného věku pro nabytí nároku na starobní důchod, podmiňuje souhlasem zaměstnavatele uděleným na dobu určitou.
V této souvislosti je třeba připomenout, že podle čl. 2 odst. 1 směrnice 2000/78 se pro účely této směrnice „zásadou rovného zacházení“ rozumí neexistence jakékoli přímé či nepřímé diskriminace na kterémkoli ze základů uvedených v článku 1 této směrnice, mezi nimiž se mimo jiné nachází věk.
Podle článku 2 odst. 2 písm. a) uvedené směrnice se přímou diskriminací rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Podle čl. 2 odst. 2 písm. b) směrnice 2000/78 se nepřímou diskriminací rozumí situace, kdy v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti by byla osoba určitého věku v porovnání s jinými osobami znevýhodněna, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.
Je třeba tudíž zkoumat, zda je s takovým zaměstnancem, jako je H. John, zacházeno z důvodu jeho věku méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. a) směrnice 2000/78, nebo zda ustanovení dotčené v původním řízení může zvláště znevýhodnit věkovou kategorii, ke které náleží ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. b) této směrnice.
Na úvod je třeba na jedné straně připomenout, jak stanoví bod 14 odůvodnění směrnice 2000/78, že tato směrnice se nedotýká vnitrostátních předpisů, kterými se stanoví věk odchodu do důchodu. Mimoto, jak uvedla Evropská komise, omezení věku odpovídající běžnému věku odchodu do důchodu musejí brát v úvahu snížení výkonnosti pracovníků, k němuž dochází obecně s věkem, jakož i přání a potřebu starších pracovníků volně disponovat svým volným časem.
Na druhé straně Soudní dvůr rozhodl, že automatické ukončení pracovních smluv zaměstnanců, kteří splňují podmínky věku a výše zaplacených příspěvků pro vznik nároku na starobní důchod, je již dlouho součástí pracovního práva mnoha členských států a je v pracovněprávních vztazích velmi rozšířeno. Tento mechanismus vychází z rovnováhy mezi politickými, hospodářskými, sociálními, demografickými či rozpočtovými aspekty a odvíjí se od volby, zda prodloužit aktivní život pracovníků, nebo naopak stanovit jejich předčasný odchod do důchodu (rozsudek ze dne 12. října 2010, Rosenbladt,
C‑45/09
,
EU:C:2010:601
, bod
a citovaná judikatura).
Soudní dvůr ve svém rozsudku ze dne 12. října 2010, Rosenbladt, (
C‑45/09
,
EU:C:2010:601
) rozhodl, že ustanovení obdobné článku 44 kolektivní smlouvy nepřekračuje meze toho, co je nezbytné pro dosažení sledovaných cílů, vzhledem k širokému prostoru pro uvážení přiznanému členským státům a sociálním partnerům v oblasti sociální politiky a politiky zaměstnanosti.
Ustanovením zpochybněným v rámci sporu v původním řízení není přitom článek 44 kolektivní smlouvy týkající se zásady automatického skončení pracovního poměru na konci semestru, během něhož zaměstnanec dosáhl běžného věku odchodu do důchodu, ale ustanovení, které naopak stranám pracovní smlouvy umožňuje odložit takto stanovené datum skončení pracovního poměru. Jak vyplývá ze znění samotné třetí otázky, toto ustanovení jim totiž umožňuje toto datum odložit bezpodmínečně a časově neomezeně, a to popřípadě i opakovaně.
Pokud jde o otázku případných nepříznivých nebo nevýhodných účinků ustanovení dotčeného v původním řízení, německá vláda tvrdí, že toto ustanovení se přesně řečeno netýká věkového omezení, stanoveného pro skončení pracovního poměru, ale možnosti odložit na základě společné dohody skončení pracovního poměru, jež nabízí zaměstnancům, kteří dosáhli běžného věku odchodu do důchodu další možnost účasti na úpravě skončení jejich pracovního poměru.
Podle německé vlády vnitrostátní zákonodárce přijetím ustanovení dotčeného v původním řízení měl v úmyslu zavést v souladu s přáním sociálních partnerů pružnou a z právního hlediska jistou možnost zachovat v případě potřeby a za určitých podmínek pracovní poměr i po dosažení běžného věku odchodu do důchodu.
Tento výklad není popírán předkládajícím soudem, podle něhož ustanovení dotčené v původním řízení může být vnímáno jako ustanovení, které stanoví možnost odchýlit se od zásady automatického ukončení pracovní smlouvy v okamžiku, kdy zaměstnanec dosáhne běžného věku odchodu do důchodu. Na rozdíl od mladších zaměstnanců si zaměstnanec, který dosáhne běžného věku odchodu do důchodu, může zvolit mezi prodloužením pracovního poměru a úplným skončením své pracovní činnosti.
Okolnost, že strany dotčené pracovní smlouvy mohou opakovaně, bezpodmínečně a časově neomezeně odložit datum skončení pracovního poměru, nemůže toto konstatování zpochybnit. Naopak takové skutečnosti mohou posílit příznivou povahu a výhodnost tohoto ustanovení, neboť představují způsob pokračování pracovního poměru, k němuž v každém případě nemůže dojít bez dohody obou stran smlouvy uzavřené během trvání pracovního poměru.
Je třeba konstatovat, že takové podmínky v zásadě mohou jak zaměstnanci, tak jeho zaměstnavateli umožnit pokračování pracovního poměru výlučně v případě, že považují tuto možnost v kontextu činnosti, v níž má být pokračováno poté, co zaměstnanec dosáhne běžného věku odchodu do důchodu, za výhodnou. Ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, ostatně vyplývá, že H. John napadl u předkládajícího soudu odmítnutí jeho zaměstnavatele přistoupit na jeho návrh na druhý odklad data skončení činnosti.
Za takových okolností nemůže být takové ustanovení považováno za nepříznivé opatření ve smyslu čl. 2 odst. 2 směrnice 2000/78 pro osoby, které dosáhly důchodového věku, ve srovnání s osobami, které tohoto věku ještě nedosáhly.
Na třetí otázku je tudíž třeba odpovědět, že čl. 2 odst. 2 směrnice 2000/78 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je ustanovení dotčené v původním řízení, které odklad data skončení pracovní činnosti zaměstnanců, kteří dosáhli zákonem stanoveného věku pro nabytí nároku na starobní důchod, podmiňuje souhlasem zaměstnavatele uděleným na dobu určitou.
K první a druhé otázce
Podstatou první a druhé otázky předkládajícího soudu, kterými je třeba se zabývat společně, je, zda ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je ustanovení dotčené v původním řízení, které umožňuje stranám pracovní smlouvy odložit bez časového omezení a dalších podmínek dohodnuté datum skončení pracovního poměru, spojené s dosažením běžného věku odchodu do důchodu, prostřednictvím dohody uzavřené za trvání pracovního poměru, popřípadě i opakovaně, a to pouze z důvodu, že zaměstnanec má na základě dosažení běžného věku odchodu do důchodu nárok na starobní důchod.
Německá vláda na úvod tvrdí, že spor v původním řízení nespadá do působnosti rámcové dohody. Podle této vlády nemůže totiž ukončení pracovní smlouvy k datu, k němuž zaměstnanec dosáhne běžného věku odchodu do důchodu vést ke kvalifikaci pracovního poměru jako pracovního poměru založeného na „smlouvě na dobu určitou“. Taková smlouva nemůže být totiž považována za zakládající krátkodobý pracovní poměr, neboť mezi uzavřením pracovní smlouvy a datem dosažení běžného věku odchodu do důchodu může uplynout několik desetiletí. Rovněž odklad data skončení pracovní smlouvy na základě dohody stran je podmíněn nepřerušeným trváním již existující pracovní smlouvy, a nemůže být tudíž považován za uzavření nové pracovní smlouvy na dobu určitou.
Předkládající soud má v této souvislosti za to, že vzhledem k tomu, že se na smlouvu, o kterou se jedná v původním řízení, použije čl. 44 odst. 4 kolektivní smlouvy, podle něhož pracovní poměr skončí na konci semestru, během něhož zaměstnanec dosáhl zákonem stanového věku pro nabytí nároku na starobní důchod, jedná se o stanovení časového omezení, tudíž o dobu určitou.
Je třeba připomenout, že i když je působnost rámcové dohody, jak vyplývá ze znění jejího ustanovení 2 bodu 1, pojata široce, vztahující se obecně na „zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě“, nemění to nic na tom, že pro definici smluv a pracovních poměrů, na které se použije rámcová dohoda, není určující tato rámcová dohoda nebo unijní právo, nýbrž vnitrostátní právní předpisy nebo praxe (rozsudek ze dne 15. března 2012, Sibilio,
C‑157/11
, nezveřejněný,
EU:C:2012:148
, bod
).
Soudní dvůr nicméně může v rámci soudní spolupráce zavedené článkem 267 SFEU na základě okolností uvedených ve spise poskytnout vnitrostátnímu soudu prvky výkladu unijního práva, které by mohly být pro tento soud užitečné při posuzování účinků ustanovení uvedeného práva (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 21. června 2017, W a další,
C‑621/15
,
EU:C:2017:484
, bod
a citovaná judikatura).
Je třeba připomenout, že rámcová dohoda vychází z předpokladu, že pracovní smlouvy na dobu určitou představují obecnou formu pracovněprávních vztahů, přičemž uznává, že pracovní smlouvy na dobu určitou jsou charakteristické pro zaměstnání v některých odvětvích, povoláních a činnostech.
Jedním z cílů sledovaných rámcovou dohodou je stanovit pravidla pro využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, jež je považováno za potenciální zdroj zneužívání na úkor pracovníků, tím, že budou stanovena určitá ustanovení minimální ochrany, jejichž úkolem je zabránit nejistotě v situaci zaměstnanců (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Možnost stabilního zaměstnání představuje významný prvek ochrany zaměstnanců, kdežto pracovní smlouvy na dobu určitou mohou odpovídat zároveň potřebám zaměstnavatelů i zaměstnanců pouze za určitých okolností (rozsudek ze dne 14. září 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, bod
a citovaná judikatura).
Jak již bylo připomenuto v bodě 24 tohoto rozsudku, automatické ukončení pracovních smluv zaměstnanců, kteří splňují podmínky věku a výše zaplacených příspěvků pro vznik nároku na starobní důchod, je již přitom dlouho součástí pracovního práva mnoha členských států a je v pracovněprávních vztazích velmi rozšířeno.
Kromě toho, jak uvedla německá vláda, taková pracovní smlouva, jako je smlouva dotčená v původním řízení, podle níž má pracovní poměr skončit až v okamžiku, kdy zaměstnanec dosáhne běžného věku odchodu do důchodu, může trvat po dobu několika desetiletí.
Mimoto automatické ukončení pracovních smluv zaměstnanců, kteří dosáhnou běžného věku odchodu do důchodu, nabízí zaměstnanci v podstatě výhodu stabilního zaměstnání. Jak uvedl předkládající soud, zaměstnanec, který dosáhne zákonem stanoveného věku pro nabytí nároku na starobní důchod, se totiž v zásadě nachází na konci profesního života.
Navíc není pravděpodobně vyloučeno, že odklad stanovený ustanovením dotčeným v původním řízení je považován za pouhý smluvní odklad původně sjednaného věku odchodu do důchodu.
Z žádného údaje poskytnutému Soudnímu dvoru tudíž nevyplývá, že takové ustanovení může podporovat využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, nebo představuje potenciální zdroj zneužívajícího jednání na úkor zaměstnanců. Není každopádně namístě mít za to, že věkové omezení odpovídající běžnému věku odchodu do důchodu vyvolává systematicky nejistotu v situaci dotyčných zaměstnanců ve smyslu rámcové dohody, pokud tito zaměstnanci mají nárok na plný důchod a zejména pokud je zaměstnavatel oprávněn obnovit dotčenou pracovní smlouvu.
Pro případ, že by předkládající soud bez ohledu na úvahy uvedené v bodech 42 až 46 tohoto rozsudku měl za to, že uzavření takové dohody, jako je dohoda ze dne 24. října 2014, která stanoví odklad data ukončení takové pracovní smlouvy, jako je smlouva uzavřená dne 25. září 2001, která podléhá ustanovení o automatickém skončení pracovního poměru, jakmile zaměstnanec dosáhl zákonem stanoveného věku pro nabytí nároku na starobní důchod, musí být považováno za využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody, je třeba zkoumat, zda toto ustanovení brání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je ustanovení dotčené ve věci v původním řízení, které umožňuje stranám pracovní smlouvy odložit bez časového omezení a dalších podmínek dohodnuté skončení pracovního poměru, spojené s dosažením běžného věku odchodu do důchodu, prostřednictvím dohody uzavřené v průběhu trvání pracovního poměru, popřípadě i opakovaně, a to pouze z důvodu, že zaměstnanec má na základě dosažení běžného věku odchodu do důchodu nárok na starobní důchod.
Je třeba připomenout, že ustanovení 5 rámcové dohody v bodě 1 členským státům ukládá, aby přijaly alespoň jedno z opatření v něm vyjmenovaných, pokud jejich vnitrostátní právo neobsahuje rovnocenná právní opatření. Opatření v počtu tří, vyjmenovaná v bodě 1 písm. a) až c) uvedeného ustanovení, se týkají objektivních důvodů ospravedlňujících obnovení pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, maximálního celkového trvání těchto po sobě jdoucích pracovních smluv nebo těchto poměrů a počtu obnovení těchto smluv nebo poměrů (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
I když unijní právo ukládá členským státům povinnost přijmout preventivní opatření, pro případ, že je zjištěno zneužití, nestanoví konkrétní sankce. V takovém případě je na vnitrostátních orgánech, aby přijaly opatření, jež musí být nejen přiměřená, ale i dostatečně účinná a odrazující k tomu, aby zajistila plnou účinnost právních norem přijatých na základě rámcové dohody (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
Soudnímu dvoru nepřísluší se vyjadřovat k výkladu ustanovení vnitrostátního práva, neboť tato úloha náleží příslušným vnitrostátním soudům, které mají povinnost určit, zda jsou příslušnými ustanoveními vnitrostátní právní úpravy splněny požadavky v ustanovení 5 rámcové dohody (rozsudek ze dne 3. července 2014, Fiamingo a další,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
, jakož i usnesení ze dne 11. prosince 2014, León Medialdea,
C‑86/14
, nezveřejněné,
EU:C:2014:2447
, bod
).
Je tedy věcí předkládajícího soudu, aby posoudil, v jakém rozsahu podmínky pro jejich použití, jakož i účinné provedení příslušných ustanovení vnitrostátního práva činí z těchto ustanovení odpovídající opatření k předcházení a případně sankcionování zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou (rozsudky ze dne 7. září 2006, Marrosu a Sardino,
C‑53/04
,
EU:C:2006:517
, bod
, jakož i ze dne 3. července 2014, Fiamingo a další,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatura).
Soudní dvůr však při rozhodování o předběžné otázce může podat upřesňující vysvětlení, jejichž účelem je poskytnout uvedenému soudu vodítko při jeho posuzování (rozsudky ze dne 3. července 2014, Fiamingo a další,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatura, jakož i ze dne 26. listopadu 2014, Mascolo a další,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
V projednávané věci je třeba podotknout, že pojem „objektivní důvody“ ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 písm. a) rámcové dohody se vztahuje na přesné a konkrétní okolnosti charakterizující danou činnost, a proto může v tomto konkrétním kontextu ospravedlňovat použití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou. Tyto okolnosti mohou vyplývat zejména z konkrétní povahy úkolů, k jejichž plnění byly takové smlouvy uzavřeny, a z vlastností jim vlastních, nebo případně z naplňování legitimního cíle sociální politiky členského státu (rozsudek ze dne 26. ledna 2012,
C‑586/10
, Kücük,
EU:C:2012:39
, bod
).
V tomto ohledu je třeba uvést, že podle předkládajícího soudu zaměstnanec, který dosáhne běžného věku pro nabytí nároku na zákonný důchod, se od jiných zaměstnanců liší nejen na základě skutečnosti, že se na něj vztahuje sociální zabezpečení, ale také proto, že se v zásadě nachází na konci svého pracovního života a nemá s ohledem na dobu určitou trvání své pracovní smlouvy alternativní možnost smlouvy na dobu neurčitou.
Kromě toho, jak již bylo uvedeno v bodě 29 tohoto rozsudku, ustanovení dotčené v původním řízení může být vnímáno jako ustanovení, které umožňuje odchýlit se od zásady automatického ukončení pracovní smlouvy, jakmile zaměstnanec dosáhne běžného věku odchodu do důchodu.
Ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, mimo jiné vyplývá, že podle tohoto ustanovení odklad data skončení pracovního poměru předpokládá skutečné uzavření dohody v průběhu tohoto pracovního poměru, podle které existující pracovní poměr trvá bez sebemenšího přerušení a na základě níž se smluvní podmínky ve zbytku nijak nemění. Taková omezení poskytují dotyčnému zaměstnanci záruku zachování původních smluvních podmínek a zachování práva na pobírání starobního důchodu.
S ohledem na předcházející úvahy je třeba na první a druhou otázku odpovědět tak, že ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody je nutné vykládat v tom smyslu, že nebrání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je ustanovení dotčené v původním řízení, které umožňuje stranám pracovní smlouvy odložit bez časového omezení a dalších podmínek datum dohodnutého skončení pracovního poměru, spojeného s dosažením běžného věku odchodu do důchodu, prostřednictvím dohody uzavřené za trvání pracovního poměru, popřípadě i opakovaně, a to pouze z důvodu, že zaměstnanec má na základě dosažení běžného věku odchodu do důchodu nárok na starobní důchod.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (šestý senát) rozhodl takto:

1)
Článek 2 odst. 2 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je ustanovení dotčené ve věci v původním řízení, které odklad data skončení pracovní činnosti zaměstnance, jenž dosáhl zákonem stanoveného věku pro nabytí nároku na starobní důchod, podmiňuje souhlasem zaměstnavatele uděleným na dobu určitou.

2)
Ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, je nutné vykládat v tom smyslu, že nebrání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je ustanovení dotčené v původním řízení, které umožňuje stranám pracovní smlouvy odložit bez časového omezení a dalších podmínek datum dohodnutého skončení pracovního poměru, spojené s dosažením běžného věku odchodu do důchodu, prostřednictvím dohody uzavřené za trvání pracovního poměru, popřípadě i opakovaně, a to pouze z důvodu, že zaměstnanec má na základě dosažení běžného věku odchodu do důchodu nárok na starobní důchod.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: němčina.