CELEX: 62017CJ0046
Ennakkoratkaisupyyntö
Sosiaalipolitiikka
Direktiivi 1999/70/EY
Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemä määräaikaista työtä koskeva puitesopimus
Perättäiset määräaikaiset työsopimukset
5 lausekkeen 1 kohta
Toimenpiteet määräaikaisten sopimusten väärinkäytön ehkäisemiseksi
Direktiivi 2000/78/EY
6 artiklan 1 kohta
Ikään perustuva syrjinnän kielto
Kansallinen lainsäädäntö, jossa annetaan mahdollisuus lykätä työsopimuksen päättymistä työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän pelkästään siksi, että työntekijällä on oikeus vanhuuseläkkeeseen

Ennakkoratkaisupyyntö koskee Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annetun neuvoston direktiivin 1999/70/EY (
EYVL 1999, L 175, s. 43
) liitteenä olevan 18.3.1999 tehdyn määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen (jäljempänä puitesopimus) 5 lausekkeen 1 kohdan sekä yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY (
EYVL 2000, L 303, s. 16
) 1 artiklan, 2 artiklan 1 kohdan ja 6 artiklan 1 kohdan tulkintaa.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa ovat vastakkain Hubertus John ja tämän entinen työnantaja Freie Hansestadt Bremen (Bremenin vapaa hansakaupunki, Saksa) ja jossa on kyse työsuhteen sovitusta päättymisestä Johnin saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän ja siitä, että hänen pyyntönsä saada jatkaa työssä saavutetun iän jälkeen hylättiin.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Unionin oikeus
Puitesopimus
Puitesopimuksen 1 lausekkeen mukaan sopimuksen tarkoituksena on parantaa määräaikaisen työn laatua varmistamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen ja laatia puitteet sellaisten väärinkäytösten ehkäisemiseksi, jotka johtuvat perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden käytöstä.
Puitesopimuksen 2 lausekkeen, jonka otsikko on ”Soveltamisala”, 1 kohdassa määrätään seuraavaa:
”Tätä sopimusta sovelletaan määräaikaisiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde, sellaisena kuin se on määritelty jäsenvaltion lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännössä.”
Puitesopimuksen 3 lausekkeessa, jonka otsikko on ”Määritelmät”, määrätään seuraavaa:
”1.
Tässä sopimuksessa ’määräaikaisella työntekijällä’ tarkoitetaan henkilöä, jolla on suoraan työnantajan ja työntekijän välillä tehty työsopimus tai solmittu työsuhde, jonka päättyminen määräytyy perustelluin syin, esimerkiksi tietyn päivämäärän umpeutumisen, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman ilmaantumisen perusteella.
– –”
Puitesopimuksen 4 lausekkeen, jonka otsikko on ”Syrjimättömyyden periaate”, 1 kohdassa määrätään seuraavaa:
”Määräaikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin pelkästään siksi, että heillä on määräaikainen työsopimus tai työsuhde, ellei siihen ole asiallisia syitä.”
Puitesopimuksen 5 lausekkeen, jonka otsikko on ”Väärinkäytöksiä ehkäisevät toimenpiteet”, sanamuoto on seuraavaa:
”1.
Perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden väärinkäytösten estämiseksi jäsenvaltio[iden] kuultuaan työmarkkinaosapuolia kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten tai käytännön mukaan ja/tai työmarkkinaosapuolten on otettava käyttöön erityisten alojen ja/tai työntekijäryhmien tarpeiden mukaan yksi tai useita seuraavista toimenpiteistä, jos käytettävissä ei ole vastaavia oikeudellisia toimenpiteitä väärinkäytösten estämiseksi:
a)
perustellut syyt tällaisen työsopimuksen tai työsuhteen uudistamista varten;
b)
perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden enimmäiskokonaiskesto;
c)
tällaisten työsopimusten tai työsuhteiden uudistamisten lukumäärä.
2.
Jäsenvaltiot kuultuaan työmarkkinaosapuolia ja/tai työmarkkinaosapuolet määrittävät tarvittaessa, millä edellytyksillä määräaikaisia työsopimuksia tai työsuhteita
a)
pidetään perättäisenä;
b)
pidetään toistaiseksi voimassa olevina työsopimuksina tai työsuhteina.”
Direktiivi 2000/78
Direktiivin 2000/78 14 perustelukappaleen mukaan direktiivi ei vaikuta eläkeikää koskeviin kansallisiin säännöksiin.
Direktiivin 2000/78 1 artiklan mukaan ”direktiivin tarkoituksena on luoda yleiset puitteet uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjumiselle työssä ja ammatissa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen toteuttamiseksi jäsenvaltioissa”.
Tämän direktiivin 2 artiklassa säädetään seuraavaa:
”1.   Tässä direktiivissä ”yhdenvertaisen kohtelun periaatteella” tarkoitetaan, ettei minkäänlaista 1 artiklassa tarkoitettuun seikkaan perustuvaa välitöntä tai välillistä syrjintää saa esiintyä.
2.   Sovellettaessa 1 kohtaa:
a)
välittömänä syrjintänä pidetään sitä, että henkilöä kohdellaan jonkin 1 artiklassa tarkoitetun seikan perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella vertailukelpoisessa tilanteessa;
b)
välillisenä syrjintänä pidetään sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden tietyn uskonnon tai vakaumuksen, tietyn vamman, tietyn iän tai tietyn sukupuolisen suuntautumisen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan muihin henkilöihin nähden, paitsi jos
i)
kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia – –
– –”
Kyseisen direktiivin 6 artiklan, jonka otsikko on ”Oikeutettu ikään perustuva erilainen kohtelu”, 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
”Sen estämättä, mitä 2 artiklan 2 kohdassa säädetään, jäsenvaltiot voivat säätää, että ikään perustuvaa erilaista kohtelua ei pidetä syrjintänä, jos sillä on kansallisen lainsäädännön puitteissa objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu, erityisesti työllisyyspoliittinen, työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva oikeutettu tavoite, ja jos tämän tavoitteen toteuttamiskeinot ovat asianmukaiset ja tarpeen.
Tällaista erilaista kohtelua voi olla erityisesti:
a)
erityisten työhönpääsyä ja ammatillista koulutusta koskevien ehtojen sekä työehtojen, myös irtisanomis- ja palkkaehtojen, käyttöön ottaminen nuorille ja ikääntyville työntekijöille sekä työntekijöille, joilla on huollettavia, heidän työelämään pääsynsä tukemiseksi tai heidän suojelunsa varmistamiseksi,
– –”
Saksan oikeus
Saksan sosiaaliturvalain (Sozialgesetzbuch), sellaisena kuin se oli voimassa 23.6.2014 alkaen, VI osan 41 §:n, jonka otsikko on ”Vanhuuseläke ja irtisanomissuoja” kolmannessa virkkeessä (jäljempänä pääasiassa kyseessä oleva säännös) säädetään seuraavaa:
”Jos sopimuksen mukaan työsuhde päättyy työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän, työsopimuksen osapuolet voivat lykätä, tarvittaessa myös useita kertoja, työsuhteen päättymisajankohtaa sopimuksella.”
Osavaltioiden julkishallinnossa sovellettavan työehtosopimuksen (jäljempänä työehtosopimus) 44 §:n, jonka otsikko on ”Opettajina työskenteleviä koskevat erityismääräykset”, 4 kohdassa, joka liittyy V osaan ja jonka otsikko on ”Työsuhteen määräaikaisuus ja päättyminen”, määrätään seuraavaa:
”Työsuhde päättyy ilman erillistä irtisanomista sen lukukauden päättyessä (31.1. tai 31.7.), jona opettaja on täyttänyt tavanomaisen eläkeiän saavuttamiselle lainsäädännössä vahvistetun iän.”
Pääasia ja ennakkoratkaisukysymykset
Hubertus John, joka on syntynyt 8.7.1949, on ollut 25.9.2001 alkaen Bremenin kaupungin palveluksessa työsuhteisena opettajana. Työsopimus oli Saksan julkishallinnon palveluksessa oleviin työsuhteisiin toimihenkilöihin sovellettavan työehtosopimuksen, joka on korvattu nyt kyseessä olevalla työehtosopimuksella, alainen.
Työehtosopimuksen mukaisesti kyseisen työsopimuksen oli määrä päättyä sinä päivänä, kun opettaja saavuttaa vanhuuseläkkeen saamiseksi edellytettävän lakisääteisen eläkeiän. John pyysi 5.2.2014 päivätyllä kirjeellä, että hän saisi jatkaa työskentelyä kyseisen iän saavuttamisen jälkeen lukuvuoden 2014/2015 loppuun asti. Asianosaiset tekivät 24.10.2014 sopimuksen, jonka mukaan ”työsuhteen automaattista päättymistä – – lykätään työehtosopimuksen 44 §:n 4 kohdan nojalla 31.7.2015 saakka”.
John pyysi 4.2.2015 työnantajaltaan, että työsuhteen päättymistä lykättäisiin lukuvuoden 2015/2016 ensimmäisen lukukauden loppuun eli 31.1.2016 asti. Koska Johnin pyyntö hylättiin, hän nosti kanteen ja vetosi siihen, että pääasiassa kyseessä olevaan säännökseen perustuva sopimuksen määräaikaisuus on unionin oikeuden vastainen.
Landesarbeitsgericht Bremenillä (Bremenin työoikeudellisten asioiden ylioikeus, Saksa) on Arbeitsgericht Bremenin (Bremenin työoikeudellisten asioiden alioikeus, Saksa) ratkaisusta tehtyä valitusta käsitellessään epäilyksiä pääasiassa kyseessä olevan säännöksen yhteensopivuudesta puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan ja direktiivin 2000/78 1 artiklan, 2 artiklan 1 kohdan ja 6 artiklan 1 kohdan kanssa. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa, että pääasiassa kyseessä oleva työsopimus kuuluu puitesopimuksen soveltamisalaan, koska työsopimus päättyy työehtosopimuksen mukaisesti sinä päivänä, kun opettaja saavuttaa vanhuuseläkkeen saamiseksi edellytettävän lakisääteisen eläkeiän. Näin ollen tuomioistuin katsoo, että sopimuksen jatkaminen kyseisen päättymisajankohdan jälkeen merkitsee määräaikaisen työsopimuksen uusimista. Tuomioistuin pohtii, ovatko kansalliset säännökset, joiden mukaan osapuolten mahdollisuutta lykätä työsuhteen päättymistä ei rajoiteta, yhteensopivia puitesopimuksen määräysten, joiden tarkoitus on estää perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden väärinkäytökset, sekä direktiivin 2000/78 ja unionin oikeuden yleisten periaatteiden kanssa.
Näin ollen Landesarbeitsgericht Bremen on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
”1)
Onko [puitesopimuksen] 5 lausekkeen 1 kohtaa tulkittava siten, että se on esteenä kansalliselle lainsäädännölle, jossa annetaan työsopimuksen osapuolille ilman muita edellytyksiä ajallisesti rajoittamaton mahdollisuus lykätä, mahdollisesti myös useita kertoja, työsuhteen sovittua päättymistä työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän työsuhteen aikana tehtävällä sopimuksella pelkästään siksi, että työntekijällä on tavanomaisen eläkeiän saavuttaessaan oikeus vanhuuseläkkeeseen?
2)
Jos ensimmäiseen kysymykseen vastataan myöntävästi:
onko ensimmäisessä kysymyksessä mainittu kansallinen lainsäädäntö puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan vastainen myös silloin, kun työsuhteen päättymistä lykätään ensimmäisen kerran?
3)
Onko [direktiivin 2000/78] 1 artiklaa, 2 artiklan 1 kohtaa ja 6 artiklan 1 kohtaa ja/tai unionin oikeuden yleisiä periaatteita tulkittava siten, että ne ovat esteenä kansalliselle lainsäädännölle, jossa annetaan työsopimuksen osapuolille ilman muita edellytyksiä ajallisesti rajoittamaton mahdollisuus lykätä, mahdollisesti myös useita kertoja, työsuhteen sovittua päättymistä työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän työsuhteen aikana tehtävällä sopimuksella pelkästään siksi, että työntekijällä on tavanomaisen eläkeiän saavuttaessaan oikeus vanhuuseläkkeeseen?”
Ennakkoratkaisukysymysten tarkastelu
Kolmas kysymys
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin kysyy kolmannella kysymyksellään, jota on tarkasteltava ensiksi, onko direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohtaa ja 6 artiklan 1 kohtaa tulkittava siten, että ne ovat esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työntekijän, joka on saavuttanut vanhuuseläkkeen saamiseksi edellytettävän lakisääteisen eläkeiän, työsuhteen päättymisen lykkääminen edellyttää työnantajan suostumusta tiettyä määräaikaa varten.
Tässä yhteydessä on muistettava, että direktiivin 2000/78 2 artiklan 1 kohdan mukaan ”yhdenvertaisen kohtelun periaatteella” tarkoitetaan, ettei minkäänlaista tämän direktiivin 1 artiklassa tarkoitettuun seikkaan, joista yksi on ikä, perustuvaa välitöntä tai välillistä syrjintää saa esiintyä.
Mainitun direktiivin 2 artiklan 2 kohdan a alakohdan mukaan kyseessä on välitön syrjintä, kun henkilöä kohdellaan iän perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella vertailukelpoisessa tilanteessa. Direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan b alakohdan mukaan kyseessä on välillinen syrjintä silloin, kun näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden tietyn uskonnon tai vakaumuksen, tietyn vamman, tietyn iän tai tietyn sukupuolisen suuntautumisen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan muihin henkilöihin nähden, paitsi jos kyseinen säännös, peruste tai käytäntö on puolueettomasti perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.
Näin ollen on tutkittava, kohdellaanko Johnin kaltaista työntekijää epäedullisemmin ikänsä perusteella kuin jotakuta muuta vertailukelpoisessa tilanteessa olevaa henkilöä direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdan a alakohdassa tarkoitetulla tavalla tai saattaako pääasiassa kyseessä oleva säännös sen ikäryhmän, johon hän kuuluu, erityisen epäedulliseen asemaan tämän direktiivin 2 artiklan 2 kohdan b alakohdassa tarkoitetulla tavalla.
Aluksi on ensinnäkin mainittava, että – kuten direktiivin 2000/78 johdanto-osan 14 perustelukappaleessa todetaan – mainittu direktiivi ei vaikuta eläkeikää koskeviin kansallisiin säännöksiin. Kuten Euroopan komissio on todennut, tavanomaiseen eläkeikään liittyvien ikärajojen osalta on lisäksi otettava huomioon työntekijöiden iän karttumisesta yleensä johtuva suorituskyvyn heikkeneminen sekä iäkkäämpien työntekijöiden toiveet ja tarpeet käyttää vapaa-aikansa parhaaksi katsomallaan tavalla.
Toiseksi unionin tuomioistuin on todennut, että niiden työntekijöiden, jotka täyttävät eläkkeen saamista koskevat ikään ja eläkevakuutusmaksuihin liittyvät edellytykset, työsopimusten automaattinen päättyminen on ollut jo pitkään osa useiden jäsenvaltioiden työoikeutta ja sitä on käytetty laajalti työsuhteissa. Tämä järjestely perustuu poliittisten, taloudellisten, sosiaalisten, väestörakenteeseen liittyvien ja/tai talousarvioon liittyvien seikkojen väliseen tasapainoon ja on riippuvainen sen päättämisestä, pidennetäänkö työntekijöiden työelämään osallistumisen kestoa vai otetaanko sitä vastoin käyttöön säännökset aikaisemmasta työntekijöiden eläkkeelle lähtemisestä (tuomio 12.10.2010, Rosenbladt,
C-45/09
,
EU:C:2010:601
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Unionin tuomioistuin totesi 12.10.2010 antamassaan tuomiossa Rosenbladt (
C-45/09
,
EU:C:2010:601
), että työehtosopimuksen 44 §:ää vastaava määräys ei ylitä sitä, mikä on tarpeen tavoiteltujen päämäärien saavuttamiseksi, kun otetaan huomioon jäsenvaltioille ja työmarkkinaosapuolille sosiaali- ja työllisyyspolitiikan alalla annettu laaja harkintavalta.
Pääasian yhteydessä ei tosin ole riitautettu työehtosopimuksen 44 §:n määräystä, joka koskee periaatetta työsuhteen automaattisesta päättymisestä sen lukukauden päättyessä, jona työntekijä saavuttaa tavanomaisen eläkeiän, vaan säännös, jonka mukaan sopimuksen osapuolet voivat päinvastoin lykätä näin vahvistettua työsuhteen päättymisajankohtaa. Kuten kolmannen kysymyksen sanamuodosta ilmenee, säännöksessä annetaan nimittäin osapuolille mahdollisuus lykätä kyseistä ajankohtaa, mahdollisesti myös useita kertoja, ehdoitta ja ilman ajallisia rajoituksia.
Pääasiassa kyseessä olevan säännöksen mahdollisten kielteisten tai haitallisten vaikutusten osalta Saksan hallitus toteaa, ettei mainittu säännös koske varsinaisesti työsuhteen päättymiseen liittyvää ikärajaa, vaan mahdollisuutta lykätä työsuhteen päättymistä yhteisestä sopimuksesta, mikä tarjoaa tavanomaisen eläkeiän saavuttaneelle työntekijälle lisämahdollisuuden osallistua työsuhteensa päättymisen järjestelyihin.
Saksan hallitus toteaa, että kun kansallinen lainsäätäjä antoi pääasiassa kyseessä olevan säännöksen, tarkoituksena oli työmarkkinaosapuolten toiveiden mukaisesti ottaa käyttöön joustava ja oikeudellisesti varma mahdollisuus jatkaa työsuhdetta tarvittaessa ja tiettyjen edellytysten täyttyessä myös sen jälkeen, kun työntekijä on saavuttanut tavanomaisen eläkeiän.
Tätä tulkintaa ei muuta ennakkoratkaisupyynnön esittäneen tuomioistuimen näkemys, että pääasiassa kyseessä oleva säännös voidaan katsoa mahdollisuudeksi poiketa periaatteesta, jonka mukaan työsuhde päättyy automaattisesti kun työntekijä saavuttaa tavanomaisen eläkeiän. Toisin kuin nuoremmat työntekijät, tavanomaisen eläkeiän saavuttaneet työntekijät voivat nimittäin joko jatkaa työsuhdettaan tai jäädä kokonaan pois työelämästä.
Sillä seikalla, että työsopimuksen osapuolet voivat lykätä työsuhteen päättymisajankohtaa myös useita kertoja, ehdoitta ja ilman ajallisia rajoituksia, ei voida kyseenalaistaa tätä toteamusta. Tällaiset seikat ovat päinvastoin omiaan lisäämään kyseisen säännöksen suotuisaa ja edullista luonnetta, koska ne ovat tapoja, jotka koskevat työsuhteen jatkamista, joka ei kuitenkaan koskaan voi tapahtua ilman työsopimuksen molempien osapuolten välistä sopimusta, joka on tehtävä työsuhteen aikana.
On todettava, että tällaiset ehdot antavat periaatteessa työntekijälle, kuten myös tämän työnantajalle, mahdollisuuden jatkaa työsuhdetta, ainoastaan jos he katsovat tämän vaihtoehdon edulliseksi, siltä osin kuin on kyse toiminnasta, joka jatkuu työntekijän saavutettua tavanomaisen eläkeiän. Unionin tuomioistuimen käytössä olevasta asiakirja-aineistosta ilmenee myös, että John riitautti ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa sen, ettei hänen työnantajansa hyväksynyt hänen pyyntöänsä lykätä toistamiseen työsuhteen päättymistä.
Näissä olosuhteissa tällaista säännöstä ei voida pitää direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohdassa tarkoitetulla tavalla epäsuotuisana toimenpiteenä eläkeiän saavuttaneiden henkilöiden osalta verrattuna henkilöihin, jotka eivät vielä ole saavuttaneet kyseistä ikää.
Näin ollen kolmanteen ennakkoratkaisukysymykseen on vastattava, että direktiivin 2000/78 2 artiklan 2 kohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työntekijän, joka on saavuttanut vanhuuseläkkeen saamiseksi edellytettävän lakisääteisen eläkeiän, työsuhteen päättymisen lykkääminen edellyttää työnantajan suostumusta tiettyä määräaikaa varten.
Ensimmäinen ja toinen kysymys
Ensimmäisellä ja toisella kysymyksellään, joita on tarkasteltava yhdessä, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin kysyy, onko puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohtaa tulkittava siten, että se on esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännökselle, jossa annetaan työsopimuksen osapuolille ilman muita edellytyksiä ajallisesti rajoittamaton mahdollisuus lykätä, mahdollisesti myös useita kertoja, työsuhteen sovittua päättymistä työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän työsuhteen aikana tehtävällä yhteisellä sopimuksella pelkästään siksi, että työntekijällä on tavanomaisen eläkeiän saavuttaessaan oikeus vanhuuseläkkeeseen.
Saksan hallitus väittää aluksi, ettei pääasia kuulu puitesopimuksen soveltamisalaan. Saksan hallituksen mukaan työsopimuksen päättyminen sinä päivänä kun työntekijä saavuttaa eläkeiän ei voi johtaa siihen, että työsuhde katsotaan määräaikaiseksi. Tällaisella työsopimuksella ei nimittäin voida katsoa luotavan lyhytaikaista työsuhdetta, koska työsopimuksen tekemisen ja tavanomaiselle eläkkeelle jäämisen välillä on voinut kulua useita vuosikymmeniä. Se, että osapuolet lykkäävät työsopimuksen päättymisajankohtaa, edellyttää myös, että voimassa oleva työsopimus jatkuu keskeytyksettä, eikä sopimusta voida näin ollen pitää uutena määräaikaisena sopimuksena.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, että siltä osin kuin työehtosopimuksen 44 §:n 4 kohtaa, jonka mukaan työsuhde päättyy sen lukukauden päättyessä, jona työntekijä on täyttänyt eläkeiän saavuttamiselle lainsäädännössä vahvistetun iän, sovelletaan pääasiassa kyseessä olevaan työsopimukseen, on kyse päättymisajankohdan määrittämisestä ja näin ollen määräaikaisuudesta.
On syytä huomata, että vaikka puitesopimuksen soveltamisala käsitetään, kuten 2 lausekkeen 1 kohdan sanamuodosta ilmenee, laajasti ja sitä sovelletaan ”määräaikaisiin työntekijöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde, sellaisena kuin se on määritelty jäsenvaltion lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännössä”, ei työsopimuksia ja työsuhteita, joihin puitesopimusta sovelletaan, määritellä puitesopimuksessa eikä unionin oikeudessa, vaan kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä (tuomio 15.3.2012, Sibilio,
C-157/11
, ei julkaistu,
EU:C:2012:148
,
kohta).
Unionin tuomioistuin voi kuitenkin SEUT 267 artiklassa määrätyssä tuomioistuinten välisessä yhteistyössä asiakirjoista ilmenevien seikkojen perusteella esittää kansalliselle tuomioistuimelle sellaisia unionin oikeuden tulkintaan liittyviä seikkoja, jotka voivat olla kansalliselle tuomioistuimelle hyödyllisiä sen arvioidessa unionin oikeussääntöjen vaikutuksia (ks. vastaavasti tuomio 21.6.2017, W ym.,
C-621/15
,
EU:C:2017:484
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
On myös syytä huomata, että puitesopimuksen lähtökohtana on, että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat vallitseva työsuhdemuoto, vaikka siinä tunnustetaankin, että määräaikaiset työsopimukset ovat tyypillisiä tietyillä toimialoilla tai tietyissä ammateissa ja toiminnoissa.
Yksi puitesopimuksella tavoitelluista päämääristä on säännellä määräaikaisten työsopimusten tai ‑suhteiden perättäistä käyttöä, jota pidetään työntekijöihin kohdistuvien väärinkäytösten mahdollisena alkusyynä, ottamalla käyttöön tietty määrä vähimmäissuojasäännöksiä, joilla pyritään estämään työntekijöiden aseman heikkeneminen (tuomio 14.9.2016, Pérez López,
C-16/15
,
EU:C:2016:679
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Työpaikan pysyvyyttä pidetään työntekijöiden suojelun keskeisenä osatekijänä, kun taas määräaikaisilla työsopimuksilla kyetään vain tietyissä olosuhteissa vastaamaan sekä työnantajien että työntekijöiden tarpeisiin (tuomio 14.9.2016, Pérez López,
C-16/15
,
EU:C:2016:679
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Kuten unionin tuomioistuin on todennut tämän tuomion 24 kohdassa, niiden työntekijöiden, jotka täyttävät eläkkeen saamista koskevat ikään ja eläkevakuutusmaksuihin liittyvät edellytykset, työsopimusten automaattinen päättyminen on ollut jo pitkään osa useiden jäsenvaltioiden työoikeutta ja sitä on käytetty laajalti työsuhteissa.
Lisäksi on niin, kuten Saksan hallitus on todennut, että pääasiassa kyseessä olevan kaltainen työsopimus, jonka mukaan työsuhde päättyy vasta työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän, saattaa olla voimassa vuosikymmeniä.
Työsopimuksen automaattinen päättyminen silloin, kun työntekijä saavuttaa tavanomaisen eläkeiän, antaa lisäksi työntekijälle turvaa työpaikan pysyvyyden kautta. Kuten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on todennut, on nimittäin niin, että työntekijä, joka saavuttaa lakisääteisen vanhuuseläkkeen saamiseksi edellytettävän tavanomaisen eläkeiän, on lähtökohtaisesti työuransa loppupuolella.
Ei liene myöskään poissuljettua, että pääasiassa kyseessä olevassa säännöksessä säädettyä lykkäämistä pidetään sopimuksena, jolla siirretään alun perin sovittua eläkeikää.
Näin ollen mistään unionin tuomioistuimelle esitetystä seikasta ei ilmene, että tällainen säännös lisää määräaikaisten työsopimusten tai ‑suhteiden perättäistä käyttöä tai on työntekijöihin kohdistuvien väärinkäytösten mahdollinen alkusyy. Missään tapauksessa ei ole aihetta katsoa, että tavanomaiseen eläkeikään liittyvät ikärajat systemaattisesti heikentävät kyseessä olevien työntekijöiden asemaa puitesopimuksessa tarkoitetulla tavalla, jos työntekijät saavat täyden eläkkeen, ja erityisesti, jos työnantaja voi uudistaa kyseessä olevan työsopimuksen.
Siltä varalta, että ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo tämän tuomion 42–46 kohdassa esitetyistä näkökohdista huolimatta, että 24.10.2014 päivätyn sopimuksen kaltaisen sopimuksen tekemisen, jonka mukaan 25.9.2001 päivätyn työsopimuksen kaltaisen työsopimuksen – johon sovelletaan lauseketta työsuhteen automaattisesta päättymisestä, kun työntekijä saavuttaa vanhuuseläkkeen saamiseksi edellytettävän lakisääteisen eläkeiän – päättymisen ajankohtaa lykätään, on katsottava tarkoittavan sitä, että työnantaja on käyttänyt perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia tai ‑suhteita puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla, on tutkittava, onko tämä säännös esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännökselle, jossa annetaan työsopimuksen osapuolille ilman muita edellytyksiä ajallisesti rajoittamaton mahdollisuus lykätä, mahdollisesti myös useita kertoja, työsuhteen sovittua päättymistä työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän työsuhteen aikana tehtävällä yhteisellä sopimuksella pelkästään siksi, että työntekijällä on tavanomaisen eläkeiän saavuttaessaan oikeus vanhuuseläkkeeseen.
On muistettava, että puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdassa jäsenvaltiot velvoitetaan ottamaan käyttöön vähintään yksi kyseisessä lausekkeessa luetelluista toimenpiteistä, jos kansallisessa oikeudessa ei säädetä vastaavista oikeudellisista toimenpiteistä. Nämä kolme kyseisen 5 lausekkeen 1 kohdan a–c alakohdassa lueteltua toimenpidettä koskevat perusteltuja syitä tällaisen työsopimuksen tai ‑suhteen uudistamista varten, perättäisten määräaikaisten työsopimusten tai ‑suhteiden enimmäiskokonaiskestoa ja niiden uudistamisten lukumäärää (tuomio 14.9.2016, Martínez Andrés ja Castrejana López,
C-184/15 ja C-197/15
,
EU:C:2016:680
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Vaikka unionin oikeudessa säädetään jäsenvaltioiden velvollisuudesta toteuttaa ennalta ehkäiseviä toimenpiteitä, siinä ei säädetä erityisistä seuraamuksista sitä tilannetta varten, että väärinkäytöksiä kaikesta huolimatta todetaan tapahtuneen. Tällaisessa tapauksessa kansallisten viranomaisten tehtävänä on toteuttaa toimenpiteet, joiden on oltava oikeasuhteisia ja tämän lisäksi riittävän tehokkaita ja ennalta ehkäiseviä, jotta niillä voidaan taata puitesopimuksen mukaisesti annettujen sääntöjen täysi tehokkuus (tuomio 14.9.2016, Martínez Andrés ja Castrejana López,
C-184/15 ja C-197/15
,
EU:C:2016:680
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Unionin tuomioistuimen tehtävänä ei ole lausua kansallisen oikeuden säännösten tulkinnasta, sillä tämä tehtävä kuuluu toimivaltaisille kansallisille tuomioistuimille, joiden on määritettävä, täyttävätkö sovellettavan kansallisen lainsäädännön säännökset puitesopimuksen 5 lausekkeen mukaiset edellytykset (tuomio 3.7.2014, Fiamingo ym.,
C-362/13, C-363/13 ja C-407/13
,
EU:C:2014:2044
,
kohta ja määräys 11.12.2014, León Medialdea,
C-86/14
, ei julkaistu,
EU:C:2014:2447
,
kohta).
Näin ollen ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on arvioitava, missä määrin kansallisen oikeuden merkityksellisten säännösten soveltamisedellytykset ja tosiasiallinen täytäntöönpano merkitsevät sitä, että tämä lainsäädäntö muodostaa riittävän toimenpiteen sen estämiseksi ja tarvittaessa seuraamusten määräämiseksi siitä, että perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia tai ‑suhteita käytetään väärin (tuomio 7.9.2006, Marrosu ja Sardino,
C-53/04
,
EU:C:2006:517
,
kohta ja tuomio 3.7.2014, Fiamingo ym.,
C-362/13, C-363/13 ja C-407/13
,
EU:C:2014:2044
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Unionin tuomioistuin voi kuitenkin ennakkoratkaisupyyntöä käsitellessään tehdä tarvittaessa täsmennyksiä ohjatakseen kansallisen tuomioistuimen arviointia asiassa (tuomio 3.7.2014, Fiamingo ym.,
C-362/13, C-363/13 ja C-407/13
,
EU:C:2014:2044
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen ja tuomio 26.11.2014, Mascolo ym.,
C-22/13, C-61/13, C-63/13 ja C-418/13
,
EU:C:2014:2401
,
kohta).
Tässä tapauksessa on tärkeää huomata, että puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetulla käsitteellä ”perustellut syyt” tarkoitetaan määrätylle toiminnalle ominaisia täsmällisiä ja konkreettisia olosuhteita, jotka ovat sellaisia, että niillä voidaan tuossa nimenomaisessa yhteydessä perustella perättäisten määräaikaisten työsopimusten käyttöä. Nämä olosuhteet voivat olla muun muassa seurausta niiden työtehtävien erityisluonteesta, joiden suorittamiseksi tällaiset työsopimukset on tehty, sekä näille tehtäville luontaisista ominaispiirteistä tai mahdollisesti siitä, että jäsenvaltio pyrkii hyväksyttävään sosiaalipoliittiseen päämäärään (tuomio 26.1.2012, Kücük,
C-586/10
,
EU:C:2012:39
,
kohta).
Tältä osin on syytä todeta, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan työntekijä, joka saavuttaa lakisääteisen vanhuuseläkkeen saamiseksi edellytettävän tavanomaisen eläkeiän, eroaa muista työntekijöistä paitsi sosiaaliturvan osalta myös siten, että tällainen työntekijä on yleensä työuransa loppupuolella, eikä toistaiseksi voimassa oleva työsuhde näin ollen ole käytettävissä oleva vaihtoehto.
Kuten tämän tuomion 29 kohdassa on jo todettu, pääasiassa kyseessä oleva säännös voidaan katsoa mahdollisuudeksi poiketa periaatteesta, jonka mukaan työsuhde päättyy automaattisesti, kun työntekijä saavuttaa tavanomaisen eläkeiän.
Lisäksi unionin tuomioistuimen käytettävissä olevasta asiakirja-aineistosta ilmenee, että kyseisen säännöksen mukaan työsuhteen päättymisajankohdan lykkääminen edellyttää, että lykkäämisestä on työsuhteen aikana tosiasiallisesti tehty sopimus, jonka mukaan työsuhde jatkuu keskeytyksettä ja sopimusehdot pysyvät muilta osin ennallaan. Tällaiset rajoitukset antavat kyseessä olevalle työntekijälle takeen siitä, että alkuperäiset sopimusehdot säilyvät ennallaan ja että työntekijä säilyttää samalla oikeuden eläkkeeseen.
Edellä esitettyjen seikkojen perusteella ensimmäiseen ja toiseen kysymykseen on vastattava, että puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännökselle, jossa annetaan työsopimuksen osapuolille ilman muita edellytyksiä ajallisesti rajoittamaton mahdollisuus lykätä, mahdollisesti myös useita kertoja, työsuhteen sovittua päättymistä työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän työsuhteen aikana tehtävällä yhteisellä sopimuksella pelkästään siksi, että työntekijällä on tavanomaisen eläkeiän saavuttaessaan oikeus vanhuuseläkkeeseen.
Oikeudenkäyntikulut
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.

Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (kuudes jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:

1)
Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY 2 artiklan 2 kohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työntekijän, joka on saavuttanut vanhuuseläkkeen saamiseksi edellytettävän lakisääteisen eläkeiän, työsuhteen päättymisen lykkääminen edellyttää työnantajan suostumusta tiettyä määräaikaa varten.

2)
Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta 28.6.1999 annetun neuvoston direktiivin 1999/70/EY liitteenä olevan 18.3.1999 tehdyn määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle säännökselle, jossa annetaan työsopimuksen osapuolille ilman muita edellytyksiä ajallisesti rajoittamaton mahdollisuus lykätä, mahdollisesti myös useita kertoja, työsuhteen sovittua päättymistä työntekijän saavuttaessa tavanomaisen eläkeiän työsuhteen aikana tehtävällä yhteisellä sopimuksella pelkästään siksi, että työntekijällä on tavanomaisen eläkeiän saavuttaessaan oikeus vanhuuseläkkeeseen.

Allekirjoitukset
(
*1
)	Oikeudenkäyntikieli: saksa.