CELEX: 62017CJ0046
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Dyrektywa 1999/70/WE
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC
Możliwość zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony
Klauzula 5 pkt 1
Środki mające na celu zapobieganie nadużywaniu kolejnych umów o pracę na czas określony
Dyrektywa 2000/78/WE
Artykuł 6 ust. 1
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek
Uregulowanie krajowe umożliwiające przesunięcie określonej przez osiągnięcie wieku emerytalnego daty zakończenia umowy o pracę wyłącznie z powodu nabycia przez pracownika prawa do świadczeń emerytalnych

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (zwanego „porozumieniem ramowym”,
Dz.U. 1999, L 175, s. 43
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 368), a także art. 1, art. 2 ust. 1 i art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. 2000, L 303, s. 16
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 4, s. 79).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między Hubertusem Johnem a jego byłym pracodawcą, Freie Hansestadt Bremen (wolnym hanzeatyckim miastem Brema, Niemcy) w przedmiocie ustania jego umowy o pracę z upływem uzgodnionego terminu, w związku z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego, a także w przedmiocie odmowy umożliwienia mu kontynuowania pracy po osiągnięciu tego wieku.
Ramy prawne
Prawo Unii
Porozumienie ramowe
Zgodnie z klauzulą 1 porozumienia ramowego celem tego porozumienia jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji oraz ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy na czas określony.
Klauzula 2 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zakres”, stanowi w pkt 1:
„Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”.
Klauzula 3 porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, stanowi:
„Do celów niniejszego porozumienia
1)
»pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.
[…]”.
Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, przewiduje w pkt 1:
„Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.
Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, brzmi następująco:
„1.
W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne zmierzające do zapobiegania nadużyciom w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i/lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków:
a)
obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy;
b)
maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;
c)
liczbę odnowień takich umów lub stosunków.
2.
Państwa członkowskie po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi i/lub partnerzy społeczni ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy:
a)
będą uważane za »kolejne«;
b)
będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony”.
Dyrektywa 2000/78
Zgodnie z motywem 14 dyrektywy 2000/78 nie narusza ona przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny.
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 jej celem „jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Artykuł 2 tej dyrektywy stanowi:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.   Do celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b)
dyskryminacja pośrednia występuje, w przypadku gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
(i)
taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne […].
[…]”.
Artykuł 6 tej dyrektywy, zatytułowany „Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek”, przewiduje w ust. 1:
„Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a)
wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
[…]”.
Prawo niemieckie
Paragraf 41 księgi VI Sozialgesetzbuch (kodeksu zabezpieczenia społecznego), zatytułowany „Emerytura i ochrona przed wypowiedzeniem”, w brzmieniu obowiązującym od dnia 23 czerwca 2014 r. (zwane dalej „przepisem rozpatrywanym w postępowaniu głównym”) stanowi w zdaniu trzecim:
„Jeżeli w porozumieniu ustalone zostało rozwiązanie stosunku pracy wraz z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego, to strony umowy o pracę mogą w drodze porozumienia w trakcie trwania stosunku pracy w konkretnym przypadku nawet wielokrotnie przesuwać termin rozwiązania stosunku pracy”.
Paragraf 44 układu zbiorowego pracy mającego zastosowanie do służby publicznej krajów związkowych (Länder, zwanego dalej „układem zbiorowym”), zatytułowany „Szczególne regulacje dotyczące osób zatrudnionych jako nauczyciele” w pkt 4 części V, zatytułowanym „Czasowe ograniczenie i rozwiązanie stosunku pracy”, przewiduje:
„Stosunek pracy ulega rozwiązaniu bez konieczności jego wypowiedzenia z upływem półrocza roku szkolnego (31 stycznia względnie 31 lipca), w którym nauczyciel osiągnął ustawowo określony wiek, od którego przysługuje emerytura”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
Hubertus John, urodzony dnia 8 lipca 1949 r., został w dniu 25 września 2001 r. zatrudniony przez wolne hanzeatyckie miasto Brema w charakterze nauczyciela kontraktowego. Umowa o pracę podlegała układowi zbiorowemu pracy pracowników kontraktowych służby publicznej, zastąpionemu przez układ zbiorowy.
Na podstawie układu zbiorowego rzeczona umowa o pracę powinna ulec rozwiązaniu w dniu osiągnięcia przez nauczyciela ustawowego wieku emerytalnego. W piśmie z dnia 5 lutego 2014 r. H. John wnioskował o umożliwienie mu dalszej pracy po osiągnięciu tego wieku, do końca roku szkolnego 2014/2015. W dniu 24 października 2014 r. strony zawarły porozumienie, które przewidywało, że „automatyczne rozwiązanie […] stosunku pracy zostaje przesunięte zgodnie z § 44 pkt 4 układu zbiorowego do dnia 31 lipca 2015 r.”.
W dniu 4 lutego 2015 r. H. John zwrócił się do pracodawcy o ponowne przesunięcie daty rozwiązania stosunku pracy – do końca pierwszego półrocza roku szkolnego 2015/2016, to jest do dnia 31 stycznia 2016 r. Spotkał się z odmową, w związku z czym wystąpił z powództwem do sądu, gdzie podnosił, że określenie czasu trwania umowy na podstawie przepisu rozpatrywanego w postępowaniu głównym jest sprzeczne z prawem europejskim.
Landesarbeitsgericht Bremen (sąd pracy wyższej instancji w Bremie, Niemcy), do którego wpłynęło odwołanie od orzeczenia Arbeitsgericht Bremen (sądu pracy w Bremie, Niemcy) zastanawia się nad zgodnością przepisu rozpatrywanego w postępowaniu głównym z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego, a także z art. 1, art. 2 ust. 1 i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Sąd odsyłający przyjmuje, że umowa o pracę, której dotyczy sprawa w postępowaniu głównym, mieści się w zakresie stosowania porozumienia ramowego, ponieważ na podstawie układu zbiorowego ulega rozwiązaniu z dniem, w którym nauczyciel osiąga ustawowy wiek emerytalny. W konsekwencji sąd ten uważa, że przedłużenie umowy ponad ten termin stanowi odnowienie umowy na czas określony. Zastanawia się on, czy przepisy prawa krajowego, skoro nie przewidują żadnego ograniczenia co do możliwości przesuwania przez strony daty rozwiązania umowy, są zgodne z postanowieniami porozumienia ramowego mającymi na celu zapobieganie nadużyciom przy korzystaniu z kolejnych umów o pracę na czas określony oraz czy nie naruszają one przepisów dyrektywy 2000/78 lub ogólnych zasad prawa Unii.
W tych okolicznościach Landesarbeitsgericht Bremen (sąd pracy wyższej instancji w Bremie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy klauzulę 5 pkt 1 [porozumienia ramowego] należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się ona regulacji krajowej, na podstawie której strony umowy o pracę mogą bez konieczności spełnienia dalszych wymogów i bez żadnego czasowego ograniczenia za pomocą porozumienia zawartego w trakcie trwania stosunku pracy w danym przypadku nawet wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania stosunku pracy związany z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego tylko dlatego, że pracownik na skutek osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury?
2)
W przypadku twierdzącej odpowiedzi na pytanie pierwsze:
Czy niezgodność wymienionej w pytaniu pierwszym krajowej regulacji z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego zachodzi także w przypadku pierwszego przesunięcia terminu rozwiązania stosunku pracy?
3)
Czy art. 1, art. 2 ust. 1 i art. 6 ust. 1 dyrektywy [2000/78] lub ogólnych zasad prawa [Unii] należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwiają się one regulacji krajowej, na podstawie której strony umowy o pracę mogą bez konieczności spełnienia dalszych wymogów i bez żadnego czasowego ograniczenia za pomocą porozumienia zawartego w trakcie trwania stosunku pracy w danym przypadku nawet wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania stosunku pracy związany z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego, tylko dlatego że pracownik na skutek osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania trzeciego
Poprzez pytanie trzecie, które trzeba zbadać w pierwszej kolejności, sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy wykładni art. 2 ust. 2 i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim uzależnia on przesunięcie daty zakończenia działalności przez pracowników, którzy osiągnęli ustawowy wiek uprawniający do emerytury, od zgody pracodawcy udzielonej na czas określony.
W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78 „zasada równego traktowania” oznacza – do celów tej dyrektywy – brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w jej art. 1, wśród których figuruje wiek.
Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a) rzeczonej dyrektywy dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji. W myśl art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 dyskryminacja pośrednia występuje, w przypadku gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób w określonym wieku w porównaniu do innych osób, chyba że taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Należy zatem ustalić, czy pracownik taki jak H. John jest traktowany w sposób mniej przychylny niż inny pracownik znajdujący się w porównywalnej sytuacji, w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78, lub czy przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji osób z jego kategorii wiekowej, w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy.
Tytułem wstępu należy przypomnieć, że po pierwsze, jak wynika z motywu 14 dyrektywy 2000/78, nie narusza ona przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny. Ponadto, jak wskazała Komisja Europejska, granice wieku odpowiadające ustawowemu wiekowi emerytalnemu powinny uwzględniać obniżenie wydajności pracowników, które zwykle pojawia się z wiekiem, a także wolę i potrzebę starszych pracowników swobodnego dysponowania wolnym czasem.
Po drugie, Trybunał orzekł, że automatyczne rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami, którzy spełniają przesłanki wieku i zgromadzonych składek celem korzystania ze swoich uprawnień emerytalnych, stanowi od wielu lat część prawa pracy wielu państw członkowskich i jest w powszechnym użyciu w stosunkach pracy. Mechanizm ten opiera się na równowadze pomiędzy względami natury politycznej, ekonomicznej, socjalnej, demograficznej lub budżetowej i zależy od wyboru przedłużenia aktywności zawodowej pracowników lub przeciwnie, przewidzenia ich wcześniejszego odejścia na emeryturę (wyrok z dnia 12 października 2010 r., Rosenbladt,
C‑45/09
,
EU:C:2010:601
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W wyroku z dnia 12 października 2010 r., Rosenbladt (
C‑45/09
,
EU:C:2010:601
) Trybunał orzekł, że przepis analogiczny do § 44 układu zbiorowego nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia zamierzonych celów, w świetle szerokiego zakresu uznania przyznanego państwom członkowskim i partnerom społecznym w obszarze polityki społecznej i zatrudnienia.
Dalej, przepisem rozpatrywanym w ramach postępowania głównego jest nie § 44 układu zbiorowego dotyczący zasady automatycznego rozwiązywania stosunku pracy z końcem półrocza, w trakcie którego pracownik osiągnął zwykły wiek emerytalny, lecz przeciwnie, przepis umożliwiający stronom przesunięcie określonej w ten sposób daty zakończenia stosunku pracy. Jak wynika z samego brzmienia trzeciego pytania prejudycjalnego, pozwala im on bowiem na przesunięcie tej daty, w stosownym wypadku nawet wielokrotnie, w sposób bezwarunkowy i nieograniczony czasowo.
Jeżeli chodzi o kwestię ewentualnych nieprzychylnych lub niekorzystnych skutków przepisu rozpatrywanego w postępowaniu głównym, to rząd niemiecki podnosi, że przepis ten dotyczy nie samej granicy wieku przewidzianej dla zakończenia stosunku zatrudnienia, lecz możliwości przesunięcia zakończenia stosunku zatrudnienia za porozumieniem, co daje pracownikom, którzy osiągnęli zwykły wiek emerytalny, dodatkową możliwość wpływu na sposób zakończenia ich stosunku pracy.
Zdaniem rządu niemieckiego ustawodawca krajowy, przyjmując przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym, zamierzał – zgodnie z wolą partnerów społecznych – wprowadzić elastyczną i prawnie pewną możliwość utrzymania stosunku pracy, w razie potrzeby i pod pewnymi warunkami, ponad zwykły wiek emerytalny.
Wykładni takiej nie podważa sąd odsyłający, zdaniem którego przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym może być postrzegany jako przepis umożliwiający odstępstwo od zasady automatycznego rozwiązywania umowy o pracę z chwilą osiągnięcia przez pracownika zwykłego wieku emerytalnego. Inaczej bowiem niż w przypadku młodszych pracowników pracownik osiągający zwykły wiek emerytalny może stanąć przed wyborem, czy przedłużyć stosunek pracy, czy całkowicie zrezygnować z życia zawodowego.
Okoliczność, że strony rozpatrywanej umowy o pracę mogą wielokrotnie przesuwać datę zakończenia stosunku pracy, w sposób bezwarunkowy i nieograniczony czasowo, stwierdzenia tego nie może podać w wątpliwość. Przeciwnie, okoliczności takie mogą wzmacniać przychylny lub korzystny charakter tego przepisu w zakresie, w jakim tworzą one szczegółowe zasady kontynuowania stosunku pracy, które w każdym razie nie może jednak nastąpić bez zgody obu stron umowy, wyrażonej w trakcie trwania stosunku pracy.
Należy stwierdzić, że takie warunki co do zasady mogą umożliwić pracownikowi, jak również jego pracodawcy, kontynuowanie stosunku pracy tylko wtedy, gdy uznają oni takie rozwiązanie za korzystne w kontekście działalności kontynuowania działalności po osiągnięciu zwykłego wieku emerytalnego. Z akt, którymi dysponuje Trybunał, wynika zresztą, że H. John skarżył przed sądem odsyłającym fakt odmowy uwzględnienia przez pracodawcę jego drugiego wniosku o przesunięcie daty zakończenia działalności.
W takich okolicznościach należy stwierdzić, że nie sposób uznać takiego przepisu za środek nieprzychylny w rozumieniu art. 2 ust. 2 dyrektywy 2000/78 wobec osób, które osiągnęły wiek emerytalny, w porównaniu z osobami, które tego wieku jeszcze nie osiągnęły.
W konsekwencji na pytanie trzecie należy udzielić następującej odpowiedzi: wykładni art. 2 ust. 2 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim uzależnia on przesunięcie daty zakończenia działalności przez pracowników, który osiągnęli ustawowy wiek uprawniający do emerytury, od zgody pracodawcy udzielonej na czas określony.
W przedmiocie pytań pierwszego i drugiego
Poprzez pytania pierwsze i drugie, które należy zbadać łącznie, sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim umożliwia on stronom umowy o pracę, za porozumieniem zawartym w trakcie trwania stosunku pracy, bez ograniczenia w czasie i żadnych innych wymogów, w danym przypadku nawet wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania stosunku pracy związany z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego tylko dlatego, że pracownik na skutek osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury.
Rząd niemiecki podnosi na wstępie, że spór w postępowaniu głównym nie wchodzi w zakres zastosowania porozumienia ramowego. Zdaniem tego rządu rozwiązanie umowy o pracę z dniem osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego nie może bowiem sprawić, że stosunek pracy zostanie uznany za „umowę na czas określony”. Nie można bowiem przyjąć, że umowa taka wprowadza krótkoterminowy stosunek pracy, skoro między zawarciem umowy o pracę a dniem osiągnięcia wieku zwykłego przejścia na emeryturę może upłynąć kilka dziesięcioleci. Podobnie przesunięcie przez strony daty zakończenia umowy o pracę jest jego zdaniem uwarunkowane nieprzerwanym kontynuowaniem już istniejącej umowy o pracę, a zatem nie można tego postrzegać jako zawarcia nowej umowy o pracę na czas określony.
Sąd odsyłający uważa w tej kwestii, że w zakresie, w jakim do umowy rozpatrywanej w postępowaniu głównym stosuje się § 44 pkt 4 układu zbiorowego, zgodnie z którym stosunek pracy ustaje z końcem półrocza, w trakcie którego pracownik osiągnął określony w ustawie wiek uprawniający do emerytury, chodzi tu o ustalenie terminu, a zatem o czas określony.
Należy przypomnieć, że o ile zakres zastosowania porozumienia ramowego – jak wynika z brzmienia jego klauzuli 2 pkt 1 – został szeroko zakreślony, ponieważ obejmuje w sposób ogólny „pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”, o tyle zdefiniowanie umów i stosunków pracy, do których porozumienie ramowe ma zastosowanie, podlega nie temu porozumieniu czy prawu Unii, lecz ustawodawstwu krajowemu lub praktyce krajowej (wyrok z dnia 15 marca 2012 r., Sibilio,
C‑157/11
, niepublikowany,
EU:C:2012:148
, pkt
).
W ramach współpracy sądowej ustanowionej w art. 267 TFUE Trybunał może jednak, na podstawie informacji zawartych w aktach sprawy, dostarczyć sądowi krajowemu elementów wykładni prawa Unii, które mogą być dla niego przydatne w celu oceny skutków jego przepisów (zob. podobnie wyrok z dnia 21 czerwca 2017 r., W i in.
C‑621/15
,
EU:C:2017:484
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Należy zatem przypomnieć, że porozumienie ramowe opiera się na założeniu, zgodnie z którym umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy, jednak jednocześnie przyznaje, że umowy o pracę zawierane na czas określony są charakterystyczne dla zatrudnienia w pewnych gałęziach, zawodach i pracach.
Jednym z celów porozumienia ramowego jest ograniczenie zawierania kolejnych umów o pracę lub nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony, uważanych za potencjalne źródło nadużyć na niekorzyść pracowników, poprzez ustanowienie pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochrony w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia (wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Tak więc korzyść w postaci stabilności zatrudnienia jest postrzegana jako podstawowy element ochrony pracowników, podczas gdy umowy o pracę na czas określony jedynie w pewnych okolicznościach mogą odpowiadać potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników (wyrok z dnia 14 września 2016 r., Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Tymczasem, jak przypomniano w pkt 24 niniejszego wyroku, automatyczne rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami, którzy spełniają przesłanki wieku i zgromadzonych składek celem korzystania ze swoich uprawnień emerytalnych, stanowi od wielu lat część prawa pracy wielu państw członkowskich i jest w powszechnym użyciu w stosunkach pracy.
Zresztą, jak wskazał rząd niemiecki, czas trwania umowy o pracę, taki jak analizowany w postępowaniu głównym, stosownie do którego stosunek pracy powinien ulec zakończeniu dopiero gdy pracownik osiągnie zwykły wiek emerytalny, może rozciągać się na kilka dziesięcioleci.
Ponadto automatyczne rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami, którzy osiągnęli zwykły wiek przejścia na emeryturę, zasadniczo wiąże się dla pracownika z korzyścią w postaci stabilności zatrudnienia. Jak bowiem zauważył sąd odsyłający, pracownik, który osiągnął zwykły wiek, od którego przysługuje mu ustawowa emerytura, z reguły znajduje się na końcu swej drogi zawodowej.
Dodatkowo nie można wykluczyć uznania przesunięcia przewidzianego w przepisie rozpatrywanym w postępowaniu głównym za zwyczajne umowne przesunięcie początkowo uzgodnionego zwykłego wieku emerytalnego.
Z żadnego elementu przedłożonego Trybunałowi nie wynika zatem, że taki przepis może sprzyjać korzystaniu z kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, lub że stanowi potencjalne źródło nadużyć na niekorzyść pracowników. W każdym razie nie można uznać, że granice wieku odpowiadające zwykłemu wiekowi emerytalnemu powodują systemowe pozbawianie danych pracowników stabilności zatrudnienia, w rozumieniu porozumienia ramowego, jeżeli przysługuje im emerytura w pełnym wymiarze, a w szczególności – jeżeli pracodawcy wolno odnowić daną umowę o pracę.
Na wypadek gdyby, niezależnie od rozważań zawartych w pkt 42–46 niniejszego wyroku, sąd odsyłający uznał, że zawarcie umowy takiej jak umowa z dnia 24 października 2014 r., która przewiduje przesunięcie daty rozwiązania umowy o pracę takiej jak umowa zawarta w dniu 25 września 2001 r., podlegająca klauzuli automatycznego rozwiązania stosunku pracy, kiedy pracownik osiągnie ustawowy wiek uprawniający do emerytury, należy uznać za korzystanie z kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego, należy ustalić, czy przepis ten stoi na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim umożliwia on stronom umowy o pracę, za porozumieniem zawartym w trakcie trwania stosunku pracy, bez ograniczenia w czasie i żadnych innych wymogów, w danym przypadku nawet wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania stosunku pracy związany z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego tylko dlatego, że pracownik na skutek osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury.
Należy przypomnieć, że klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia określonych w tej klauzuli środków, o ile w ich prawie krajowym nie istnieją równoważne rozwiązania prawne. Trzy wymienione w tej klauzuli pkt 1 lit. a)–c) środki dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających odnowienie umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony, maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony i liczby ich odnowień (wyrok z dnia 14 września 2016 r., Martínez Andrés et Castrejana López,
C‑184/15 i C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Chociaż prawo Unii nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia środków zapobiegających nadużyciom, to jednak nie ustanawia ono szczególnych sankcji mających zastosowanie w przypadku stwierdzenia nadużycia. W takim wypadku to do organów krajowych należy przyjęcie środków o charakterze sankcji, które muszą być nie tylko proporcjonalne, ale też wystarczająco skuteczne i odstraszające, aby zagwarantować pełną skuteczność norm przyjętych w wykonaniu porozumienia ramowego (wyrok z dnia 14 września 2016 r., Martínez Andrés et Castrejana López,
C‑184/15 i C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Trybunał nie może wypowiadać się w przedmiocie wykładni prawa krajowego, gdyż zadanie to spoczywa wyłącznie na właściwych sądach krajowych, które powinny ustalić, czy przepisy mającego zastosowanie uregulowania krajowego spełniają wymogi określone w klauzuli 5 porozumienia ramowego (wyrok z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
; a także postanowienie z dnia 11 grudnia 2014 r., León Medialdea,
C‑86/14
, niepublikowane,
EU:C:2014:2447
, pkt
).
Na sądzie odsyłającym spoczywa zatem obowiązek dokonania oceny, w jakim zakresie warunki stosowania oraz rzeczywiste wykonanie właściwych przepisów prawa krajowego stanowią odpowiedni środek pozwalający na zapobieganie i w razie potrzeby karanie nadużyć przy wykorzystywaniu kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony (wyroki: z dnia 7 września 2006 r., Marrosu i Sardino,
C‑53/04
,
EU:C:2006:517
, pkt
; a także z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Niemniej Trybunał, orzekając w przedmiocie odesłania prejudycjalnego, może udzielić wspomnianemu sądowi wskazówek, które mogą być pomocne przy dokonywaniu przez niego oceny (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo, jak również z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
W niniejszej sprawie należy zauważyć, że pojęcie „obiektywnych powodów” w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego odnosi się do precyzyjnych i konkretnych okoliczności charakteryzujących określoną działalność, a zatem mogących uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla których wykonania zawarto takie umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji prawnie uzasadnionych celów polityki socjalnej państwa członkowskiego (wyrok z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
).
Należy w tej kwestii zauważyć, że według informacji sądu odsyłającego pracownik, który osiąga zwykły wiek uprawniający do emerytury ustawowej, różni się od innych pracowników nie tylko tym, że korzysta z ochrony socjalnej, ale także tym, że co do zasady znajduje się na końcu swej drogi zawodowej, a zatem w jego przypadku umowa na czas określony nie jest alternatywą dla dobrodziejstwa umowy na czas nieokreślony.
Ponadto, jak wskazano w pkt 29 niniejszego wyroku, przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym może być postrzegany jako przepis umożliwiający odstępstwo od zasady automatycznego rozwiązywania umowy o pracę z chwilą osiągnięcia przez pracownika zwykłego wieku emerytalnego.
Ponadto z akt będących w dyspozycji Trybunału wynika, że na podstawie tego przepisu przesunięcie daty zakończenia stosunku pracy zakłada rzeczywiste zawarcie porozumienia, do którego doszło w trakcie trwania tego stosunku pracy, zgodnie z którym to porozumieniem istniejący stosunek pracy jest kontynuowany bez jakiejkolwiek przerwy czasowej i na podstawie którego pozostałe warunki umowne nie zostają w żadnej mierze zmienione. Takie ograniczenia dają zainteresowanemu pracownikowi gwarancję utrzymania pierwotnych warunków umownych przy zachowaniu prawa do pobierania świadczenia emerytalnego.
W świetle powyższych rozważań na pytania pierwsze i drugie należy udzielić następującej odpowiedzi: klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim umożliwia on stronom umowy o pracę, za porozumieniem zawartym w trakcie trwania stosunku pracy, bez ograniczenia w czasie i żadnych innych wymogów, w danym przypadku nawet wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania stosunku pracy związany z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego tylko dlatego, że pracownik na skutek osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniach głównych, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (szósta izba) orzeka, co następuje:

1)
Wykładni art. 2 ust. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak przepis rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim uzależnia on przesunięcie daty zakończenia działalności przez pracowników, który osiągnęli ustawowy wiek uprawniający do emerytury, od zgody pracodawcy udzielonej na czas określony.

2)
Klauzulę 5 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym w zakresie, w jakim umożliwia on stronom umowy o pracę, za porozumieniem zawartym w trakcie trwania stosunku pracy, bez ograniczenia w czasie i żadnych innych wymogów, w danym przypadku nawet wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania stosunku pracy związany z osiągnięciem zwykłego wieku emerytalnego tylko dlatego, że pracownik na skutek osiągnięcia zwykłego wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niemiecki.