CELEX: 62019CJ0344
Trimitere preliminară
Protecția securității și a sănătății lucrătorilor
Organizarea timpului de lucru
Directiva 2003/88/CE
Articolul 2
Noțiunea de «timp de lucru»
Perioadă de gardă în regim de permanență
Activitate specifică întreținerii stațiilor de emisie de televiziune situate departe de zonele locuite
Directiva 89/391/CEE
Articolele 5 și 6
Riscuri psihosociale
Obligație de prevenire

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 2 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (
JO 2003, L 299, p. 9
, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între D. J., pe de o parte, și Radiotelevizija Slovenija, pe de altă parte, în legătură cu salariul revendicat de D. J. pentru serviciile de gardă în regim de permanență pe care acesta din urmă le‑a asigurat. Se precizează de la bun început că, în cadrul prezentei hotărâri, termenul „gardă” acoperă, la modul generic, ansamblul perioadelor în care lucrătorul rămâne la dispoziția angajatorului său pentru a putea asigura o prestație de muncă, la cererea acestuia din urmă, în timp ce expresia „gardă în regim de permanență” vizează acele perioade dintre acestea în care lucrătorul nu este obligat să rămână la locul de muncă.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Directiva 89/391/CEE
Articolul 5 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă (
JO 1989, L 183, p. 1
, Ediție specială, 05/vol. 2, p. 88) prevede:
„Angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor, sub toate aspectele, referitoare la activitatea desfășurată.”
Articolul 6 din această directivă prevede:
„(1)   În cadrul răspunderilor sale, angajatorul ia măsurile necesare pentru protecția securității și sănătății lucrătorilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale și asigurarea informării și formării, precum și asigurarea organizării și mijloacelor necesare.
Angajatorul trebuie să vegheze la adaptarea acestei măsuri, ținând seama de schimbarea împrejurărilor, cu scopul de a îmbunătăți situațiile existente.
(2)   Angajatorul aplică măsurile menționate la alineatul (1) primul paragraf pe baza următoarelor principii generale de prevenire:
(a)
evitarea riscurilor;
(b)
evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
(c)
combaterea riscurilor la sursă;
[…]
(3)   Fără a aduce atingere celorlalte dispoziții ale prezentei directive și ținând cont de natura activităților din întreprinderea sau unitatea în care lucrează, angajatorul:
(a)
evaluează riscurile privind securitatea și sănătatea lucrătorilor, între altele, la alegerea echipamentului de lucru, a substanțelor chimice sau a preparatelor utilizate și la amenajarea locurilor de muncă.
Ulterior acestei evaluări și în funcție de necesități, măsurile de prevenire și metodele de producție și de lucru aplicate de către angajator trebuie:
–
să asigure o îmbunătățire a nivelului de protecție a securității și sănătății lucrătorilor;
–
să fie integrate în toate activitățile întreprinderii și/sau unității respective și la toate nivelurile ierarhice;
[…]”
Directiva 2003/88
Articolul 1 din Directiva 2003/88 prevede:
„(1)   Prezenta directivă stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru.
(2)   Prezenta directivă se aplică:
(a)
perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal și concediu anual, precum și pauzelor și timpului de lucru maxim săptămânal și
(b)
anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi și ale ritmului de lucru.
[…]”
Articolul 2 din această directivă prevede:
„În sensul prezentei directive:
(1)
prin «timp de lucru» se înțelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale;
(2)
prin «perioadă de repaus» se înțelege orice perioadă care nu este timp de lucru;
[…]”
Potrivit articolului 7 alineatul (1) din directiva menționată:
„(1)   Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.”
Dreptul sloven
Articolul 142 din Zakon o delovnih razmerjih (Legea privind raporturile de muncă) din 5 martie 2013 (Uradni list RS, nr. 21/13) prevede:
„(1)   Timpul de lucru este timpul de lucru efectiv și timpul de pauză în sensul articolului 154 din prezenta lege, precum și timpul corespunzător absențelor justificate de la locul de muncă în conformitate cu dispozițiile legale și cu contractul colectiv de muncă sau cu un act normativ cu aplicabilitate generală.
(2)   Constituie timp de lucru efectiv tot acel timp în care lucrătorul muncește, cu alte cuvinte perioada în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește obligațiile profesionale în temeiul contractului de muncă.
(3)   Timpul de lucru efectiv constituie baza de calcul pentru productivitatea muncii.”
Articolul 46 din Kolektivna pogodba za javni sektor (Contractul colectiv pentru sectorul public) din 5 iunie 2008 (Uradni list RS nr. 57/08 și următoarele) prevede:
„Funcționarii publici au dreptul la un supliment la salariu pentru perioada de permanență în cuantum de 20 % din tariful orar al salariului de bază. Perioadele de permanență ale unui funcționar public nu se iau în calcul ca timp de lucru.”
Litigiul principal și întrebările preliminare
De la 1 august 2008 până la 31 ianuarie 2015, D. J. a exercitat funcții de tehnician specializat în cadrul stațiilor de emisie din Pohorje (Slovenia) și, ulterior, din Krvavec (Slovenia). Natura muncii, distanța dintre aceste stații de emisie și domiciliul său, precum și dificultățile periodice de a ajunge la acestea îi impuneau să se cazeze în apropierea amplasamentelor respective. Unul dintre aceste două situri era de altfel atât de îndepărtat de domiciliul lui D. J., încât i‑ar fi fost imposibil să se deplaseze zilnic acolo, chiar și în condițiile meteorologice cele mai favorabile. Angajatorul lui D. J. a amenajat, în clădirile celor două stații de emisie, cazarea acestuia și a unui alt tehnician, amândoi prezenți în același timp în fiecare dintre stațiile de emisie menționate mai sus. După îndeplinirea obligațiilor profesionale, cei doi tehnicieni se puteau astfel odihni în spațiul de zi sau puteau avea activități recreative în apropiere.
Cei doi tehnicieni și‑au desfășurat activitatea profesională pe intervale orare, unul între orele 06.00 și 18.00 și celălalt între orele 12.00 și 24.00, D. J. având cea mai mare parte a timpului lucrat în al doilea interval orar. Activitatea desfășurată în acest interval orar era considerată „lucru normal” care impunea prezența la locul de muncă.
Angajatorul lui D. J. a calculat salariul acestuia pe baza acestor 12 ore de „lucru normal”, fără a remunera perioada de repaus, care se întinde, ca regulă generală, de la miezul nopții până la ora 06.00 dimineața, în timp ce restul de șase ore au fost considerate ca o perioadă de gardă în regim de permanență.
În această din urmă perioadă, angajatul putea părăsi stația de emisie în cauză. El trebuia însă să poată fi contactat prin telefon și, dacă era necesar, să revină la locul său de muncă într‑un interval de o oră. Numai activitățile urgente trebuiau să fie îndeplinite imediat, celelalte activități putând fi efectuate în ziua următoare. Angajatorul lui D. J. îi plătea reclamantului din litigiul principal, pentru această perioadă de gardă în regim de permanență, o indemnizație în cuantum de 20 % din salariul său de bază. Cu toate acestea, dacă, în perioada menționată, D. J. era chemat să intervină, timpul necesar intervenției sale era luat în calcul și remunerat ca timp de lucru normal.
D. J. a introdus o acțiune pentru ca orele în care era supus unui astfel de serviciu de gardă în regim de permanență să îi fie plătite la același tarif ca orele de muncă efectuate în afara timpului de lucru normal, indiferent dacă a efectuat sau nu vreo activitate profesională concretă pe durata acestui serviciu de gardă. În susținerea acțiunii sale, reclamantul a invocat împrejurarea că a locuit în unitatea în care își presta activitatea profesională și că, prin urmare, a fost prezent la locul de muncă 24 de ore pe zi. Ținând seama de natura muncii sale și de faptul că locuia în stațiile de emisie, D. J. a considerat că nu putea dispune în mod liber de timpul său, în special întrucât trebuia, atunci când era în perioada de gardă în regim de permanență, să răspundă la apeluri și, dacă era necesar, să fie în măsură să ajungă la locul său de muncă într‑un interval de o oră. Având în vedere faptul că pe amplasamentul stațiilor de emisie nu avea multe posibilități de activități recreative, cea mai mare parte a timpului ar fi petrecut‑o de altfel în cadrul acestor stații de emisie.
Acțiunea formulată de D. J. a fost respinsă în primă instanță și în apel.
D. J. a declarat recurs la instanța de trimitere, în cadrul căruia a arătat că angajatorul său a interpretat în mod incorect noțiunea de „timp de lucru efectiv”, în sensul articolului 142 din Legea privind raporturile de muncă. Astfel, această noțiune nu ar acoperi doar timpul în care lucrătorul își prestează efectiv serviciile, ci și tot timpul în care el este prezent la locul indicat de angajatorul său. Or, acesta din urmă i‑ar fi impus perioade de serviciu de mai multe zile și ar fi abuzat de recurgerea la perioadele de gardă în regim de permanență.
Instanța de trimitere subliniază că obiectul litigiului principal este remunerarea serviciilor de gardă în regim de permanență efectuate de D. J. Această instanță consideră că, deși o astfel de problemă nu intră în domeniul de aplicare al Directivei 2003/88, nu va fi în măsură să se pronunțe cu privire la temeinicia cererii formulate de D. J. decât după obținerea anumitor precizări din partea Curții cu privire la interpretarea articolului 2 din această directivă.
În această privință, instanța de trimitere consideră că cauza pendinte pe rolul său se distinge de cauzele în care s‑au pronunțat deja hotărâri ale Curții în materie.
Astfel, mai întâi, spre deosebire de cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea din 3 octombrie 2000, Simap (
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
), prezența fizică a lui D. J. la locul său de muncă, în perioadele de gardă, nu ar fi fost nici necesară, nici solicitată, cu excepția cazurilor de intervenție, întrucât astfel de perioade de gardă erau asigurate în regim de permanență. În continuare, spre deosebire de cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger (
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
), din cauza naturii înseși a locului său de muncă, iar nu a necesității de a putea fi contactat, posibilitățile lui D. J. de a‑și gestiona în mod liber timpul și de a se consacra propriilor interese ar fi fost mai restrânse. Instanța de trimitere consideră, pe de altă parte, având în vedere Hotărârea din 10 septembrie 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
), că deplasările spre domiciliul clienților nu pot fi puse pe același plan cu perioada de gardă sub regim de permanență. În sfârșit, ea stabilește o diferență față de cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea din 21 februarie 2018, Matzak (
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
), pentru motivul că D. J. nu era obligat să rămână prezent fizic în locul indicat de angajatorul său și că timpul de reacție, care îi era acordat pentru a ajunge la locul său de muncă, era considerabil mai mare decât cel care era în discuție în acea cauză.
În aceste condiții, Vrhovno sodišče (Curtea Supremă, Slovenia) a suspendat judecarea cauzei și a adresat Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Articolul 2 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că, în împrejurări precum cele din prezenta cauză, se consideră timp de lucru perioada [de gardă în regim] de permanență în care un lucrător care își desfășoară activitatea în cadrul unei stații de emisie de radioteleviziune trebuie, atunci când se află în afara serviciului (când prezența sa fizică la locul de muncă nu este necesară), să fie disponibil la apel și, dacă este necesar, să ajungă la locul de muncă într‑un interval de o oră?
2)
Definiția [perioadei de gardă în regim de permanență] în împrejurări precum cele din prezenta cauză este influențată de faptul că lucrătorul este cazat într‑o locuință care se află la locul unde își desfășoară activitatea (stație de emisie de radioteleviziune), întrucât caracteristicile geografice ale amplasamentului fac imposibilă (sau mai dificilă) o revenire zilnică la [domiciliul său] («jos, în vale»)?
3)
Răspunsul la cele două întrebări anterioare trebuie să fie diferit în cazul în care ar fi vorba despre un amplasament unde posibilitatea de a avea activități recreative în timpul liber este limitată din cauza caracteristicilor geografice ale locului sau unde lucrătorul se confruntă cu constrângeri mai mari în ceea ce privește gestionarea timpului său liber și posibilitatea de a se consacra propriilor interese (decât în cazul în care ar locui acasă)?”
Cu privire la întrebările preliminare
Prin intermediul întrebărilor formulate, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 2 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că perioada de gardă în care un lucrător trebuie să poată fi contactat prin telefon și să poată ajunge la locul său de muncă, în caz de nevoie, într‑un interval de o oră constituie „timp de lucru” în sensul acestui articol și dacă punerea la dispoziție, în beneficiul acestui lucrător, a unei locuințe de serviciu, ca urmare a naturii dificil accesibile a locului său de muncă, și caracterul nefavorabil activităților recreative al împrejurimilor imediate ale acestui loc de muncă trebuie luate în considerare în cadrul unei asemenea calificări.
Reiese, mai precis, din decizia de trimitere și din dosarul de care dispune Curtea că reclamantul din litigiul principal este un tehnician specializat care era însărcinat să asigure funcționarea, timp de mai multe zile consecutive, împreună cu un coleg, a unei stații de emisie situate pe vârful unei munte. D. J. era în serviciu de gardă timp de șase ore pe zi. Acest serviciu de gardă se efectua sub un regim de permanență, ceea ce presupunea că, în această perioadă și spre deosebire de o perioadă de gardă ce cuprinde obligația de a fi prezent fizic la locul de muncă, persoana interesată trebuia doar să poată fi contactată în orice moment și să fie în măsură să ajungă la stația de emisie respectivă în interval de o oră, în caz de nevoie.
Cu titlu introductiv, trebuie amintit că, în cadrul unei proceduri preliminare în temeiul articolului 267 TFUE, Curtea nu are competența de a aprecia situația de fapt din litigiul principal sau de a aplica normele de drept al Uniunii a căror interpretare i se solicită unor măsuri sau situații naționale, aceste aspecte fiind de competența exclusivă a instanțelor naționale (a se vedea în acest sens Hotărârea din 8 mai 2013, Libert și alții,
C‑197/11 și C‑203/11
,
EU:C:2013:288
, punctul
). În aceste condiții, revine Curții sarcina de a oferi instanței de trimitere un răspuns care să îi permită să soluționeze litigiul cu care este sesizată, furnizându‑i toate elementele de interpretare a dreptului Uniunii care pot fi utile în acest scop (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 septembrie 2019, VIPA,
C‑222/18
,
EU:C:2019:751
, punctul
și jurisprudența citată).
Astfel, deși revine, în definitiv, instanței de trimitere sarcina de a examina dacă perioadele de gardă în regim de permanență în discuție în litigiul principal trebuie să fie calificate drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88, nu este mai puțin adevărat că revine Curții sarcina de a‑i furniza indicații cu privire la criteriile care trebuie luate în considerare în cadrul acestei examinări.
Sub beneficiul acestor precizări introductive, în primul rând, trebuie amintit că Directiva 2003/88 are ca obiect stabilirea unor cerințe minime destinate ameliorării condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor printr‑o apropiere a reglementărilor naționale referitoare în special la timpul de lucru. Această armonizare la nivelul Uniunii Europene în domeniul organizării timpului de lucru urmărește să garanteze o mai bună protecție a securității și a sănătății lucrătorilor, punând la dispoziția acestora perioade minime de repaus – în special zilnic și săptămânal –, precum și pauze adecvate și prevăzând o limită maximă a timpului de lucru săptămânal (Hotărârea din 14 mai 2019, CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, punctele
și
, precum și jurisprudența citată).
Diferitele prevederi cuprinse în Directiva 2003/88 în materia duratei maxime de lucru și a timpului minim de repaus constituie norme ale dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită, de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător (Hotărârea din 10 septembrie 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, punctul
) și a căror respectare nu poate fi condiționată de considerații cu caracter pur economic (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, punctele
și
).
De altfel, stabilind dreptul fiecărui lucrător la o limitare a timpului maxim de lucru și la perioade de repaus zilnic și săptămânal, Directiva 2003/88 precizează dreptul fundamental consacrat în mod expres la articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și trebuie, în consecință, să fie interpretată în lumina acestui articol 31 alineatul (2). Rezultă în special că dispozițiile Directivei 2003/88 nu pot face obiectul unei interpretări restrictive, în detrimentul drepturilor de care beneficiază lucrătorul în temeiul acesteia (a se vedea în acest sens Hotărârea din 14 mai 2019, CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, punctele
-
și jurisprudența citată).
În al doilea rând, este necesar să se amintească faptul că articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88 definește noțiunea de „timp de lucru” ca fiind orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale. Potrivit articolului 2 punctul 2 din această directivă, noțiunea de „perioadă de repaus” înseamnă orice perioadă care nu este timp de lucru.
Rezultă că aceste două noțiuni, care erau definite în același mod în Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (
JO 1993, L 307, p. 18
), căreia i‑a succedat Directiva 2003/88, se exclud reciproc. Prin urmare, timpul de gardă al unui lucrător trebuie să fie calificat fie drept „timp de lucru”, fie drept „perioadă de repaus” în sensul Directivei 2003/88, întrucât aceasta din urmă nu prevede o categorie intermediară (a se vedea în acest sens Hotărârea din 10 septembrie 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, punctele
și
și jurisprudența citată, precum și Hotărârea din 21 februarie 2018, Matzak,
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
, punctul
și jurisprudența citată).
În plus, noțiunile de „timp de lucru” și de „perioadă de repaus” constituie noțiuni de drept al Uniunii care trebuie definite în funcție de caracteristici obiective, prin referire la sistemul și la finalitatea Directivei 2003/88. Astfel, numai o asemenea interpretare autonomă este de natură să garanteze eficacitatea deplină a acestei directive, precum și aplicarea uniformă a respectivelor noțiuni în toate statele membre (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, punctul
).
Prin urmare, în pofida referirii la „legislațiile și[/sau la] practicile naționale” la articolul 2 din Directiva 2003/88, statele membre nu pot stabili în mod unilateral domeniul de aplicare al noțiunilor de „timp de lucru” și de „perioadă de repaus”, supunând vreunei condiții sau restricții dreptul, recunoscut direct lucrătorilor de această directivă, ca perioadele de lucru și perioadele de repaus aferente acestora să fie luate în considerare în mod corespunzător. Orice altă interpretare ar înlătura efectul util al Directivei 2003/88 și ar încălca finalitatea acesteia (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, punctul
, Hotărârea din 1 decembrie 2005, Dellas și alții,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, punctul
, precum și Ordonanța din 11 ianuarie 2007, Vorel,
C‑437/05
,
EU:C:2007:23
, punctul
).
În al treilea rând, în ceea ce privește mai precis perioadele de gardă, reiese din jurisprudența Curții că o perioadă în care nicio activitate nu este desfășurată efectiv de lucrător în favoarea angajatorului său nu constituie în mod necesar o „perioadă de repaus”, în vederea aplicării Directivei 2003/88.
Astfel, pe de o parte, Curtea a statuat, în ceea ce privește perioadele de gardă efectuate la locuri de muncă care nu se confundă cu domiciliul lucrătorului, că factorul determinant pentru a considera că sunt prezente elementele caracteristice ale noțiunii de „timp de lucru”, în sensul Directivei 2003/88, este faptul că lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul indicat de angajator și să rămână la dispoziția acestuia pentru a‑și furniza imediat serviciile, în caz de nevoie (a se vedea în acest sens Hotărârea din 3 octombrie 2000, Simap,
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
, punctul
, Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, punctul
, precum și Hotărârea din 1 decembrie 2005, Dellas și alții,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, punctul
).
În această privință, trebuie precizat că locul de muncă trebuie înțeles ca orice loc în care angajatul este chemat să desfășoare o activitate la ordinul angajatorului său, inclusiv atunci când acest loc nu este locul în care își desfășoară în mod obișnuit activitatea profesională.
Curtea a considerat că, într‑o astfel de perioadă de gardă, lucrătorul, obligat să se afle la locul de muncă la dispoziția imediată a angajatorului său, trebuie să rămână departe de mediul său social și familial și beneficiază de o marjă redusă pentru a gestiona timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate. Prin urmare, integralitatea acestei perioade trebuie să fie calificată drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88, independent de prestațiile de muncă efectuate în mod real de lucrător în respectiva perioadă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, punctul
, Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer și alții,
C‑397/01-C‑403/01
,
EU:C:2004:584
, punctul
, precum și Hotărârea din 1 decembrie 2005, Dellas și alții,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, punctele
și
).
Pe de altă parte, Curtea a statuat că o perioadă de gardă în regim de permanență, deși nu impune lucrătorului să rămână la locul său de muncă, trebuie să fie de asemenea calificată, în integralitate, drept „timp de lucru”, în sensul Directivei 2003/88, atunci când, având în vedere impactul obiectiv și foarte semnificativ al constrângerilor impuse lucrătorului asupra posibilităților acestuia din urmă de a se consacra intereselor sale personale și sociale, se distinge de o perioadă în care lucrătorul trebuie doar să fie la dispoziția angajatorului pentru ca acesta din urmă să îl poată contacta (a se vedea în acest sens Hotărârea din 21 februarie 2018, Matzak,
C‑518/15
,
EU:C:2018:82
, punctele
-
).
Rezultă atât din elementele menționate la punctele 33-36 din prezenta hotărâre, cât și din necesitatea, amintită la punctul 27 din această hotărâre, de a interpreta articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88 în lumina articolului 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale că intră sub incidența noțiunii de „timp de lucru”, în sensul Directivei 2003/88, toate perioadele de gardă, inclusiv cele în regim de permanență, în cursul cărora constrângerile impuse lucrătorului sunt de o asemenea natură încât afectează în mod obiectiv și foarte semnificativ posibilitatea acestuia din urmă de a gestiona în mod liber în perioadele respective timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate și de a consacra acest timp propriilor interese.
În schimb, atunci când constrângerile impuse lucrătorului într‑o perioadă de gardă determinată nu ating un asemenea grad de intensitate și îi permit să își gestioneze timpul și să se dedice propriilor interese fără constrângeri majore, numai timpul legat de prestarea muncii care este, eventual, realizată efectiv într‑o astfel de perioadă constituie „timp de lucru”, în vederea aplicării Directivei 2003/88 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 3 octombrie 2000, Simap,
C‑303/98
,
EU:C:2000:528
, punctul
, și Hotărârea din 10 septembrie 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, punctul
).
În această privință, trebuie să se mai precizeze că numai constrângerile care sunt impuse lucrătorului fie de reglementarea statului membru vizat, fie de o convenție colectivă, fie de angajatorul său, în temeiul, printre altele, al contractului de muncă, al regulamentului de muncă sau al sistemului de repartizare a serviciilor de gardă între lucrători, pot fi luate în considerare pentru a evalua dacă o perioadă de gardă constituie „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88.
În schimb, dificultățile organizatorice pe care le poate provoca o perioadă de gardă pentru lucrător și care nu decurg din astfel de constrângeri, dar care sunt, de exemplu, consecința unor elemente naturale sau a liberei alegeri a acestuia, nu pot fi luate în considerare.
Astfel, pe de o parte, distanța importantă care separă domiciliul ales în mod liber de lucrător de locul în care trebuie să fie în măsură să ajungă într‑un anumit interval de timp în perioada sa de gardă nu este, ca atare, un criteriu pertinent pentru a califica toată această perioadă drept „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88, cel puțin atunci când acest loc este locul său de muncă obișnuit. Într‑adevăr, într‑un asemenea caz, acest lucrător a fost în măsură să aprecieze în mod liber distanța care separă locul respectiv de domiciliul său (a se vedea,
a contrario
, Hotărârea din 10 septembrie 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, punctul
).
Pe de altă parte, caracterul nefavorabil activităților recreative al zonei de care, în practică, lucrătorul nu se poate îndepărta într‑o perioadă de gardă în regim de permanență, precum și natura dificil accesibilă a locului său de muncă nu constituie o circumstanță pertinentă pentru a califica această perioadă drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88.
De altfel, dacă locul de muncă include domiciliul lucrătorului sau se confundă cu acesta, simpla împrejurare că, într‑o anumită perioadă de gardă, acesta din urmă este obligat să rămână la locul său de muncă pentru a putea, în caz de nevoie, să fie disponibil pentru angajatorul său nu este suficientă pentru a califica această perioadă drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88. Astfel, în acest caz, interdicția impusă lucrătorului de a‑și părăsi locul de muncă nu implică în mod necesar că acesta trebuie să rămână îndepărtat de mediul său familial și social. În plus, o astfel de interdicție este, în sine, mai puțin susceptibilă să împiedice posibilitatea acestui lucrător de a gestiona în mod liber, în această perioadă, timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, punctul
).
Mai trebuie adăugat că, atunci când, având în vedere însăși natura locului de muncă, lucrătorul nu dispune, în practică, de posibilitatea realistă de a părăsi acest loc după ce și‑a efectuat orele de lucru, numai perioadele în care rămâne supus unor constrângeri obiective și foarte semnificative, precum obligația de a fi imediat disponibil pentru angajatorul său, trebuie calificate automat drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88, cu excluderea perioadelor în care imposibilitatea de a părăsi locul de muncă nu decurge dintr‑o asemenea obligație, ci doar din natura specifică a acestui loc.
În cazul în care, ca urmare a inexistenței unei obligații de a rămâne la locul de muncă, o perioadă de gardă nu poate fi calificată în mod automat drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88, revine din nou instanțelor naționale sarcina de a verifica dacă o astfel de calificare nu se impune totuși, ca urmare a consecințelor pe care ansamblul constrângerilor impuse lucrătorului le ocazionează asupra posibilității sale de a gestiona în mod liber, în această perioadă, timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate și de a se consacra propriilor interese.
Din această perspectivă, trebuie, mai precis, să se aibă în vedere intervalul de timp de care dispune lucrătorul, în perioada de gardă, pentru a‑și relua activitățile profesionale, începând din momentul în care angajatorul său îl solicită, coroborat eventual cu frecvența medie a intervențiilor pe care lucrătorul respectiv va trebui să le asigure efectiv în această perioadă.
Astfel, în primul rând, după cum a arătat în esență domnul avocat general la punctele 98-100 din concluzii, instanțele naționale trebuie să ia în considerare consecințele pe care le ocazionează, asupra posibilității lucrătorului de a‑și gestiona în mod liber timpul, intervalul scurt de timp în care trebuie, în cazul unei intervenții necesare, să își reia munca, ceea ce, ca regulă generală, îi impune să ajungă la locul său de muncă.
În această privință, trebuie subliniat că o perioadă de gardă în cursul căreia un lucrător poate, ținând seama de intervalul de timp rezonabil care îi este acordat pentru a‑și relua activitățile profesionale, să planifice ocupațiile personale și sociale nu constituie,
a priori
, „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88. În schimb, o perioadă de gardă în care intervalul de timp impus lucrătorului pentru a relua munca este limitat la câteva minute trebuie, în principiu, să fie considerată, integral, ca „timp de lucru” în sensul acestei directive, lucrătorul fiind, în acest din urmă caz, în practică, puternic descurajat să planifice vreo activitate de destindere, chiar și de scurtă durată.
Nu este mai puțin adevărat că impactul unui astfel de interval de reacție trebuie evaluat în urma unei aprecieri concrete, care să țină seama, dacă este cazul, de celelalte constrângeri care îi sunt impuse lucrătorului, precum și de facilitățile care îi sunt acordate în perioada de gardă.
În ceea ce privește faptul că angajatorul pune la dispoziția lucrătorului, ca urmare a naturii specifice a locului de muncă, o locuință de serviciu situată la locul de muncă sau în imediata apropiere a acestuia, el nu constituie, ca atare, un element determinant pentru calificarea perioadelor de gardă în regim de permanență drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88, din moment ce acest lucrător nu este supus, în perioadele respective, unor asemenea constrângeri încât posibilitatea sa de a se consacra intereselor sale private ar fi afectată în mod obiectiv și foarte semnificativ.
În al doilea rând, coroborată cu intervalul de timp de care dispune lucrătorul pentru a‑și relua activitatea profesională, frecvența medie a prestațiilor efective care sunt realizate în mod normal de acest lucrător, în fiecare dintre perioadele sale de gardă, trebuie, atunci când poate face obiectul unei estimări obiective, să fie luată în considerare de instanțele naționale.
Astfel, atunci când un lucrător este, în medie, chemat să intervină în numeroase rânduri într‑o perioadă de gardă, acesta dispune de o libertate mai redusă pentru a‑și gestiona liber timpul în perioadele de inactivitate, ținând seama de întreruperea lor frecventă. Acest lucru este valabil cu atât mai mult atunci când intervențiile impuse în mod normal lucrătorului, în perioada sa de gardă, au o durată care nu este neglijabilă.
Rezultă că, în cazul în care lucrătorul este, în medie, chemat în mod frecvent să furnizeze prestații în perioadele sale de gardă, prestații care, ca regulă generală, nu sunt de scurtă durată, toate aceste perioade constituie, în principiu, „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88.
În aceste condiții, împrejurarea că, în medie, lucrătorul nu este decât rareori chemat să intervină în perioadele sale de gardă nu poate conduce la considerarea acestora din urmă drept „perioade de repaus”, în sensul articolului 2 punctul 2 din Directiva 2003/88, atunci când impactul intervalului de timp impus lucrătorului pentru a‑și relua activitățile profesionale este în așa fel încât este suficient pentru a restrânge, în mod obiectiv și foarte semnificativ, posibilitatea sa de a gestiona în mod liber, în aceste perioade, timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate.
În speță, trebuie amintit că, potrivit instanței de trimitere, în perioadele de gardă în regim de permanență în discuție în litigiul principal, D. J. era obligat numai să poată fi imediat contactat și să poată ajunge la locul său de muncă în interval de o oră, în caz de nevoie. Din decizia de trimitere nu reiese că acestui lucrător i‑ar fi fost impuse alte constrângeri și nici că, în aceste perioade, frecvența medie a intervențiilor care au necesitat ca el să se întoarcă la locul său de muncă în acest termen a fost ridicată. De altfel, lucrătorul menționat dispunea de o locuință de serviciu la locul său de muncă, în care nu era însă obligat să rămână în permanență în perioadele menționate.
Revine însă instanței de trimitere sarcina de a aprecia, având în vedere ansamblul circumstanțelor speței, dacă D. J. a fost supus, în perioadele sale de gardă în regim de permanență, unor constrângeri de o asemenea intensitate încât au afectat, în mod obiectiv și foarte semnificativ, posibilitatea sa de a gestiona în mod liber, în aceste perioade, timpul în care serviciile sale profesionale nu erau solicitate și de a consacra acest timp propriilor interese.
În al patrulea rând, este necesar să se amintească faptul că, exceptând situația specială referitoare la concediul anual plătit prevăzută la articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, această directivă se limitează să reglementeze anumite aspecte ale organizării timpului de lucru în vederea asigurării protecției securității și a sănătății lucrătorilor, astfel încât, în principiu, nu se aplică în privința remunerării lucrătorilor (Hotărârea din 20 noiembrie 2018, Sindicatul Familia Constanța și alții,
C‑147/17
,
EU:C:2018:926
, punctul
).
Prin urmare, modul de remunerare a lucrătorilor pentru perioadele de gardă nu intră sub incidența Directivei 2003/88, ci a dispozițiilor relevante din dreptul național. În consecință, această directivă nu se opune aplicării unei reglementări a unui stat membru, a unei convenții colective de muncă sau a unei decizii a unui angajator care, în vederea remunerării unui serviciu de gardă, ia în considerare în mod diferit perioadele în care prestațiile de muncă sunt efectiv realizate și cele în care nu se realizează nicio muncă efectivă, chiar atunci când aceste perioade trebuie considerate în integralitatea lor „timp de lucru” în sensul directivei menționate (a se vedea în acest sens Ordonanța din 11 ianuarie 2007, Vorel,
C‑437/05
,
EU:C:2007:23
punctul 35).
De asemenea, Directiva 2003/88 nu se opune unei astfel de reglementări, convenții colective de muncă sau decizii a angajatorului care, în ceea ce privește perioadele de gardă despre care ar trebui să se considere integral că nu intră sub incidența noțiunii de „timp de lucru” în sensul acestei directive, prevede totuși plata către lucrătorul în cauză a unei sume destinate să compenseze neplăcerile pe care i le ocazionează aceste perioade de gardă în gestionarea timpului său și a intereselor sale private.
În al cincilea și în ultimul rând, din cuprinsul punctului 29 din prezenta hotărâre rezultă că perioadele de gardă care nu îndeplinesc condițiile pentru a fi calificate drept „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88, trebuie considerate, cu excepția timpului legat de prestațiile de muncă realizate efectiv în aceste perioade, drept „perioade de repaus”, în sensul articolului 2 punctul 2 din aceasta, și, ca atare, trebuie să fie luate în considerare la calcularea perioadelor minime de repaus zilnic și săptămânal prevăzute la articolele 3 și 5 din această directivă.
În aceste condiții, trebuie arătat că, în vederea aplicării Directivei 2003/88, calificarea unei perioade de gardă drept „perioadă de repaus” nu aduce atingere îndatoririi angajatorilor de a respecta obligațiile specifice care le revin, în temeiul Directivei 89/391, pentru a proteja securitatea și sănătatea lucrătorilor lor. Astfel, această din urmă directivă își găsește pe deplin aplicarea în materia perioadelor minime de repaus zilnic, de repaus săptămânal și de timp de lucru maxim săptămânal, fără a aduce atingere dispozițiilor mai stricte și/sau specifice prevăzute în Directiva 2003/88 (Hotărârea din 14 mai 2019, CCOO,
C‑55/18
,
EU:C:2019:402
, punctul
).
Or, în primul rând, din articolul 5 alineatul (1) și din articolul 6 din Directiva 89/391 rezultă că angajatorii sunt obligați să evalueze și să prevină riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor legate de mediul lor de muncă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 15 noiembrie 2001, Comisia/Italia,
C‑49/00
,
EU:C:2001:611
, punctele
și
, precum și Hotărârea din 14 iunie 2007, Comisia/Regatul Unit,
C‑127/05
,
EU:C:2007:338
, punctul
), printre care figurează anumite riscuri psihosociale, precum stresul sau epuizarea profesională.
În al doilea rând, astfel cum a subliniat Comisia Europeană, chiar și atunci când nu constituie „timp de lucru”, în sensul articolului 2 punctul 1 din Directiva 2003/88, serviciile de gardă presupun în mod necesar ca angajatului să îi fie impuse obligații profesionale și, în consecință, în această măsură strictă, intră în sfera mediului lor de lucru, în sens larg.
Or, atunci când astfel de servicii de gardă se întind, fără întrerupere, pe perioade lungi sau atunci când intervin la intervale foarte frecvente, astfel încât impun, în mod recurent, o povară psihologică, chiar și de intensitate redusă, asupra lucrătorului, în practică poate deveni foarte dificil pentru acesta din urmă să se sustragă pe deplin mediului său de lucru pentru un număr suficient de ore consecutive care să îi permită să neutralizeze efectele muncii asupra securității și sănătății sale. Acest lucru este valabil cu atât mai mult atunci când aceste servicii de gardă au loc în timpul nopții.
Rezultă că, ținând seama de obligația lor de a proteja lucrătorii împotriva riscurilor psihosociale care ar putea apărea în mediul de lucru al acestora din urmă, angajatorii nu pot institui perioade de gardă atât de lungi sau frecvente încât să constituie un risc pentru securitatea sau pentru sănătatea lor, independent de faptul că aceste perioade sunt calificate drept „perioade de repaus” în sensul articolului 2 punctul 2 din Directiva 2003/88. Este de competența statelor membre să definească, în dreptul lor național, modalitățile de aplicare a acestei obligații.
Din ansamblul considerațiilor care precedă rezultă că trebuie să se răspundă la întrebările adresate că articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că o perioadă de gardă în regim de permanență, în care un lucrător trebuie doar să poată fi contactat prin telefon și să poată ajunge la locul său de muncă, în caz de nevoie, în interval de o oră, putând totodată fi cazat într‑o locuință de serviciu pusă la dispoziția sa de angajatorul său la acest loc de muncă, dar fără a fi obligat să rămână acolo, nu constituie în integralitatea sa timp de lucru în sensul acestei dispoziții decât dacă dintr‑o apreciere globală a ansamblului circumstanțelor speței, în special a consecințelor unui astfel de interval de timp și, eventual, a frecvenței medii de intervenție în această perioadă, rezultă că constrângerile impuse lucrătorului menționat în perioada respectivă sunt de o asemenea natură încât afectează în mod obiectiv și foarte semnificativ posibilitatea acestuia din urmă de a gestiona în mod liber, în aceeași perioadă, timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate și de a consacra acest timp propriilor interese. Caracterul nefavorabil activităților recreative al împrejurimilor imediate ale locului în cauză este lipsit de pertinență în scopul unei astfel de aprecieri.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Marea Cameră) declară:

Articolul 2 punctul 1 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretat în sensul că o perioadă de gardă în regim de permanență, în care un lucrător trebuie doar să poată fi contactat prin telefon și să poată ajunge la locul său de muncă, în caz de nevoie, în interval de o oră, putând totodată fi cazat într‑o locuință de serviciu pusă la dispoziția sa de angajatorul său la acest loc de muncă, dar fără a fi obligat să rămână acolo, nu constituie în integralitatea sa timp de lucru în sensul acestei dispoziții decât dacă dintr‑o apreciere globală a ansamblului circumstanțelor speței, în special a consecințelor unui astfel de interval de timp și, eventual, a frecvenței medii de intervenție în această perioadă, rezultă că constrângerile impuse lucrătorului menționat în perioada respectivă sunt de o asemenea natură încât afectează în mod obiectiv și foarte semnificativ posibilitatea acestuia din urmă de a gestiona în mod liber, în aceeași perioadă, timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate și de a consacra acest timp propriilor interese. Caracterul nefavorabil activităților recreative al împrejurimilor imediate ale locului în cauză este lipsit de pertinență în scopul unei astfel de aprecieri.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: slovena.