CELEX: 62017CJ0024
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Zákaz diskriminácie na základe veku
Smernica 2000/78/ES
Vylúčenie odbornej praxe získanej pred dovŕšením veku 18 rokov
Nový systém odmeňovania a služobného postupu
Zachovanie rozdielov v zaobchádzaní
Voľný pohyb pracovníkov
Článok 45 ZFEÚ
Nariadenie (EÚ) č. 492/2011
Článok 7 ods. 1
Vnútroštátna právna úprava, ktorá stanovuje čiastočné zohľadnenie skorších období zamestnania

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 45 ZFEÚ, článkov 21 a 47 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), článku 7 ods. 1 nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 492/2011 z 5. apríla 2011 o slobode pohybu pracovníkov v rámci Únie (
Ú. v. EÚ L 141, 2011, s. 1
), ako aj článkov 1, 2, 6 a 17 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (
Ú. v. ES L 303, 2000, s. 16
; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst (Rakúska konfederácia odborových zväzov, odborový zväz pre verejnú službu, ďalej len „Gewerkschaftsbund“) a Republik Österreich (Rakúska republika) týkajúceho sa zákonnosti spolkového systému odmeňovania a služobného postupu zmluvných zamestnancov vo verejnej službe, ktorý prijal rakúsky zákonodarca s cieľom odstrániť diskrimináciu na základe veku.
Právny rámec
Právo Únie
Nariadenie č. 492/2011
Kapitola I nariadenia č. 492/2011 s názvom „Zamestnanie, rovnaké zaobchádzanie a rodiny pracovníkov“ obsahuje oddiel 2 týkajúci sa zamestnania a rovnosti zaobchádzania. V tomto oddiele sa nachádza článok 7 tohto nariadenia, ktorý vo svojom odseku 1 stanovuje:
„S pracovníkom, ktorý je štátnym príslušníkom členského štátu, sa na území iného členského štátu nesmie z dôvodu jeho štátnej príslušnosti zaobchádzať inak ako s vlastnými pracovníkmi, pokiaľ ide o podmienky zamestnania a pracovné podmienky, najmä odmeňovanie, prepustenie, a ak by sa stal nezamestnaným, opätovné začlenenie do práce alebo zamestnania.“
Smernica 2000/78
Podľa článku 1 smernice 2000/78 „účelom tejto smernice je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania“.
Článok 2 tejto smernice stanovuje:
„1.   Na účely tejto smernice sa pod pojmom ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1.
2.   Na účely odseku 1:
a)
o priamu diskrimináciu ide, ak sa z niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou;
b)
o nepriamu diskrimináciu ide, keď zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by uviedla osoby určitého náboženstva alebo viery, s určitým zdravotným postihnutím, určitého veku alebo určitej sexuálnej orientácie do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami, iba ak:
i)
takýto predpis, kritérium alebo zvyklosť sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné…
…“
Článok 6 uvedenej smernice stanovuje:
„1.   Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.
Takéto rozdiely v zaobchádzaní môžu okrem iného zahrňovať:
a)
stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave, zamestnaniu a povolaniu vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania pre mladých a starších pracovníkov a osoby s opatrovateľskými povinnosťami, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana;
b)
stanovenie podmienok minimálneho veku, odbornej praxe alebo rokov služby pre prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám, ktoré so zamestnaním súvisia;
c)
stanovenie hornej vekovej hranice uchádzačov, ktorá vyplýva z osobitných požiadaviek odbornej prípravy pre obsadzované miesto alebo z nutnosti primeranej doby zamestnania pred odchodom do dôchodku.
2.   Bez ohľadu na článok 2 ods. 2, členské štáty môžu určiť, že v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia stanovenie veku pre možnosť alebo nárok na odchod do starobného alebo invalidného dôchodku vrátane stanovenia odlišných vekových hraníc v uvedených systémoch pre zamestnancov alebo skupiny alebo kategórie zamestnancov a využitie vekového kritéria v kontexte takýchto systémov v poistných matematických výpočtoch nie je diskrimináciou na základe veku za predpokladu, že dôsledkom tohto nebude diskriminácia na základe pohlavia.“
Článok 17 tej istej smernice stanovuje:
„Členské štáty ustanovia pravidlá ukladania sankcií za porušenie vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice a vykonajú všetky opatrenia potrebné na ich uplatňovanie. Sankcie, ktorých súčasťou môže byť náhrada za ujmu pre obeť, musia byť účinné, primerané a odstrašujúce. Členské štáty oznámia tieto ustanovenia Komisii najneskôr do 2. decembra 2003 a bezodkladne všetky neskoršie zmeny a doplnky, ktoré majú na ne vplyv.“
Rakúske právo
Vnútroštátny súd uvádza, že vnútroštátne právne predpisy v oblasti odmeňovania a služobného postupu zmluvných zamestnancov štátu boli z dôvodu rozporu niektorých ustanovení s právom Únie opakovane zmenené. Nový systém odmeňovania a služobného postupu týchto zamestnancov vyplývajúci z legislatívnych zmien prijatých v rokoch 2015 a 2016 mal za cieľ ukončiť najmä diskrimináciu na základe veku, ktorá vyplývala zo systému odmeňovania a služobného postupu, ktorý platil v minulosti.
Zákon o zmluvných zamestnancoch
§ 19 Vertragsbedienstetengesetz 1948 (zákon o zmluvných zamestnancoch z roku 1948) v znení spolkového zákona z 30. augusta 2010 (BGBl. I, 82/2010) (ďalej len „zákon o zmluvných zamestnancoch“) vo svojom odseku 1 stanovoval:
„Služobný postup sa určuje na základe referenčného dátumu. Ak toto ustanovenie nestanovuje inak, obdobie potrebné na postup do druhého platového stupňa každej kategórie zamestnania je päť rokov a dva roky v prípade iných platových stupňov.“
§ 26 ods. 1 zákona o zmluvných zamestnancoch stanovoval:
„S výhradou obmedzení uvedených v odsekoch 4 až 8 sa referenčný dátum, ktorý treba zohľadniť na účely postupu do vyššieho platového stupňa, vypočíta spätne odo dňa zamestnania na základe období nasledujúcich po 30. júni roku, počas ktorého bolo ukončených alebo malo byť ukončených deväť rokov školskej dochádzky po nástupe na prvý stupeň školskej dochádzky:
1.
obdobia uvedené v odseku 2 sa zohľadnia v celom rozsahu;
2.
ostatné obdobia…“
Novelizovaný zákon o zmluvných zamestnancoch
S cieľom odstrániť diskrimináciu na základe veku, ktorá bola konštatovaná v rozsudkoch Súdneho dvora z 18. júna 2009, Hütter (
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
), a z 11. novembra 2014, Schmitzer (
C‑530/13
,
EU:C:2014:2359
), bol zákon o zmluvných zamestnancoch zmenený so spätnou účinnosťou prostredníctvom Bundesbesoldungsreform 2015 (spolkový zákon o reforme platov z roku 2015, BGBl. I, 32/2015) a Besoldungsrechtsanpassungsgesetz (zákon o reforme platov) zo 6. decembra 2016 (BGBl. I, 104/2016) (ďalej len „novelizovaný zákon o zmluvných zamestnancoch“).
Pod názvom „Zaradenie do platových stupňov a služobný postup“ § 19 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch vo svojom odseku 1 stanovuje:
„… Následné zaradenie do platových stupňov a služobný postup sú určené v závislosti od počtu odpracovaných rokov v rámci odmeňovania.“
Podľa § 26 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch s názvom „Počet odpracovaných rokov v rámci odmeňovania“:
„1.   Počet odpracovaných rokov v rámci odmeňovania zahŕňa obdobia činnosti v služobnom pomere relevantné na účely služobného postupu, ako aj započítateľné obdobia pred nástupom do služobného pomeru.
2.   Ako obdobia pred nástupom do služobného pomeru sa na účely stanovenia obdobia predchádzajúcej činnosti v rámci odmeňovania započítajú obdobia:
(1)
v služobnom pomere so samosprávnym celkom alebo združením obcí členského štátu Európskeho hospodárskeho priestoru, Tureckej republiky alebo Švajčiarskej konfederácie;
(2)
v služobnom pomere s orgánom Európskej únie alebo medzištátnou organizáciou, ktorej je Rakúska republika členom;
(3)
za ktoré vznikol zmluvnému zamestnancovi na základe Heeresversorgungsgesetz (zákon o zabezpečení pre armádu)… nárok na dôchodok vojenského poškodenca, ako aj
(4)
obdobia
a)
vojenskej služby…,
b)
služby odborného výcviku…,
c)
civilnej služby…,
d)
povinnej vojenskej služby, porovnateľnej vojenskej služby odborného výcviku alebo náhradnej civilnej služby v členskom štáte Európskeho hospodárskeho priestoru, Tureckej republiky alebo Švajčiarskej konfederácie.
…
3.   Okrem období uvedených v odseku 2 sú ako obdobia predchádzajúcej činnosti započítateľné obdobia výkonu príslušnej pracovnej činnosti alebo príslušnej praxe na správnom orgáne, a to v celkovom rozsahu najviac desať rokov. …“
§ 94a novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch stanovuje, že pri presune zmluvných zamestnancov v služobnom pomere do nového systému odmeňovania a služobného postupu treba uplatniť § 169c, 169d a § 169e Gehaltsgesetz 1956 (zákon o platoch z roku 1956, BGBl. 54/1956) v znení spolkového zákona o reforme platov z roku 2015 a zákona o reforme platov z roku 2016 (ďalej len „novelizovaný zákon o odmeňovaní“), ktoré sa týkajú preradenia úradníkov už vykonávajúcich službu do tohto nového systému.
Podľa § 100 ods. 70 bodu 3 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch § 19 a 26 tohto zákona vrátane ich nadpisov nadobúdajú účinnosť v znení spolkového zákona o reforme platov z roku 2015 uverejneného v BGBl. I, 32/2015 „1. júla 1948; žiadne zo znení týchto ustanovení zverejnených pred 11. februárom 2015 už nemožno použiť na prebiehajúce alebo budúce konania.“
Novelizovaný zákon o odmeňovaní
Podľa § 169c novelizovaného zákona o odmeňovaní:
„1.   Všetci úradníci spadajúci do kategórií odmeňovania a zamestnania uvedených v §169d, ktorí sú v služobnom pomere k 11. februáru 2015, budú v súlade s týmito ustanoveniami a len na základe ich predchádzajúceho platu preradení do nového systému odmeňovania vytvoreného týmto spolkovým zákonom. V prvej fáze sa úradníci klasifikujú v dôsledku ich predchádzajúcej mzdy do stupňa nového systému odmeňovania, v ktorom sa zachováva predchádzajúca mzda. …
2.   Presun úradníka do nového systému odmeňovania sa uskutoční na základe paušálneho stanovenia počtu ním odpracovaných rokov v rámci odmeňovania. Na účely tohto paušálneho stanovenia je rozhodujúca prevodová suma. Prevodová suma je plat v plnej výške bez akýchkoľvek výnimočných zvýšení, ktorý bol základom pre výpočet mesačného platu príslušného úradníka za február 2015 (mesiac presunu). …
2a.   Prevodová suma, ktorú treba použiť, je suma platového stupňa, ktorý bol skutočne rozhodujúci pre plat vyplatený za mesiac presunu (zaradenie v súlade s výplatnou listinou). Posúdenie oprávnenosti platov čo do dôvodu, ako aj výšky sa pri tom nevykoná. Následná oprava vyplatených platov sa má zohľadniť pri stanovovaní prevodovej sumy len do tej miery, pokiaľ
(1)
tým dôjde k napraveniu chýb faktickej povahy, ktoré nastali pri zadávaní do systému automatizovaného spracovania údajov, a
(2)
ide o údaje zaradené omylom, ktoré sa zjavne líšia od údajov, ktoré mali byť predložené, ako to dokazujú dokumenty už existujúce v čase podania.
2b.   V prípade, ak je skutočné zaradenie podľa výplatnej pásky so zreteľom na sumu nižšie ako zaradenie chránené zákonom a ak z dôvodu existencie dočasného zaradenia nemožno postupovať podľa § 169d ods. 5, sa na žiadosť úradníka použije na výpočet prevodovej sumy zákonom garantované zaradenie. Zákonom garantovaným zaradením je zaradenie zodpovedajúce platovému stupňu k referenčnému dátumu. Referenčným dátumom je deň, ktorý vyplýva zo zohľadnenia nižšie uvedených období, s časovým posunom pred prvý deň mesiaca prevodu. Uprednostňujú sa:
(1)
obdobia, ktoré boli pred začiatkom mesiaca prevodu s konečnou platnosťou započítané ako obdobia pred nástupom do služobného pomeru, pokiaľ boli dosiahnuté po dovŕšení veku 18 rokov a pokiaľ nadobudli účinnosť na účely postupu, a
(2)
obdobia dosiahnuté odo dňa nástupu do zamestnania, pokiaľ sa stali použiteľnými na účely postupu.
Uprednostnenie ďalších období je vylúčené. Pre každé dva roky, ktoré uplynuli od referenčného dátumu, platí najbližší vyšší platový stupeň ako zákonom garantované zaradenie. Platový stupeň sa považuje za dosiahnutý k 1. januáru alebo k 1. júlu, ktorý nasleduje po uplynutí dvojročného obdobia, pokiaľ platový postup nebol v tento deň prerušený alebo pozastavený. Dvojročná lehota sa považuje za uplynutú 1. januára resp. 1. júla, ak sa končí pred nasledujúcim 31. marcom resp. 30. septembrom.
2c.   Odseky 2a a 2b preberajú v oblasti postavenia spolkových zamestnancov a zamestnancov Länder v oblasti vzdelávania do rakúskeho práva články 2 a 6 [smernice 2000/78], ako boli vyložené rozsudkom Súdneho dvora Európskej únie z 19. júna 2014, Specht a i. (
C‑501/12 až C‑506/12, C‑540/12 a C‑541/12
,
EU:C:2014:2005
). Spôsoby presunu úradníkov vymenovaných pred nadobudnutím účinnosti spolkovej reformy odmeňovania z roku 2015 teda boli určené v rámci nového režimu odmeňovania a stanovujú, že na jednej strane je platový stupeň, do ktorého sú odteraz zaradení, určený výlučne na základe platového stupňa nadobudnutého v pôvodnom režime odmeňovania, hoci tento režim spočíval na diskriminácii na základe veku úradníka a že, na druhej strane, neskorší postup do vyššieho platového stupňa sa odteraz vypočíta výlučne na základe pracovných skúseností získaných od nadobudnutia účinnosti reformy odmeňovania z roku 2015.
3.   Počet odpracovaných rokov v rámci odmeňovania prevádzaného úradníka sa stanoví na základe obdobia, ktoré je potrebné pre postup z prvého platového stupňa (začiatok prvého dňa) do toho platového stupňa tej istej zamestnaneckej triedy, v ktorej je v znení účinnom k 12. februáru 2015 uvedená najbližšia nižšia suma k prevodovej sume. V prípade, že prevodová suma predstavuje najnižšiu sumu z platového stupňa v rovnakej kategórii zamestnania, ponechá sa tento platový stupeň. Všetky porovnávané sumy sa zaokrúhľujú na celé eurá.
4.   Počet odpracovaných rokov na účely odmeňovania stanovený v odseku 3 sa predlžuje o obdobie, ktoré uplynulo od posledného postupu do vyššej platovej triedy a uplynutím mesiaca, v ktorom sa uskutočnil prevod, pokiaľ je toto obdobie uplatniteľné pre postup.
…
6.   … Ak je nová mzda úradníka nižšia ako prevodová suma, vypláca sa mu vo výške tohto rozdielu doplatok na zachovanie práv zohľadnený na účely výpočtu starobného dôchodku ako doplňujúci doplatok…, a to až dovtedy, kým mzda v novom zaradení do pracovného stupňa nepresiahne prevodovú sumu. Porovnanie súm zahŕňa prípadné doplatky za počet odpracovaných rokov alebo mimoriadny služobný postup.
…
9.   Na účely ochrany očakávaní týkajúcich sa budúceho služobného postupu, mimoriadneho služobného postupu alebo doplatku za počet odpracovaných rokov v pôvodnom režime odmeňovania ako doplňujúci doplatok patrí úradníkovi doplatok na zachovanie práv zohľadnený na účely výpočtu starobného dôchodku, a to od postupu do prechodného platového stupňa…
…“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
V spore vo veci samej proti sebe stoja Gewerkschaftsbund, odborový zväz zastupujúci najmä zmluvných zamestnancov vo verejnej správe, a Rakúska republika v postavení zamestnávateľa.
Gewerkschaftsbund podal žalobu na Oberster Gerichtshof (Najvyšší súd, Rakúsko) na základe § 54 ods. 2 Arbeits‑ und Sozialgerichtsgesetz (zákon o súdoch v oblasti pracovného práva a sociálnych práv), v rámci ktorej navrhol konštatovať, že nový systém odmeňovania a služobného postupu zmluvných zamestnancov je v rozpore s právom Únie.
Na podporu svojej žaloby Gewerkschaftsbund tvrdí, že nový systém zachoval diskrimináciu na základe veku vyplývajúcu zo starého systému odmeňovania a služobného postupu, a to z dôvodu, že na účely nového mzdového zaradenia dotknutých zmluvných zamestnancov vychádza nový systém z odmeny splatnej za február 2015. Dodal, že retroaktívne zrušenie „referenčného dátumu na účely služobného postupu“, ktorý sa do daného času uplatňoval na týchto zamestnancov, ich zbavil možnosti nechať preskúmať zákonnosť uvedeného odmeňovania.
Oberster Gerichtshof (Najvyšší súd) sa na jednej strane pýta, či sú podmienky presunu zmluvných zamestnancov zo starého systému odmeňovania a služobného postupu do nového systému najmä v tom rozsahu, že sa nestanovuje žiadna finančná náhrada pre znevýhodnených zmluvných zamestnancov a nový systém bráni novo zaradeným zmluvným zamestnancom dosiahnuť preskúmanie svojho referenčného dátumu podľa pravidiel starého systému odmeňovania a služobného postupu, v súlade s právom Únie.
Na druhej strane sa vnútroštátny súd pýta na zlučiteľnosť pravidiel nového systému odmeňovania a služobného postupu, podľa ktorých sa predchádzajúca odborná prax berie do úvahy podľa pravidiel, ktoré sa líšia v závislosti od zamestnávateľa, u ktorého bola získaná, s právom Únie.
Tento súd poznamenáva, že cieľom novelizovaného zákona o odmeňovaní je zamedziť výrazným zníženiam úrovne odmeňovania presunutých zmluvných zamestnancov. Uvedený súd dodáva, že táto reforma je tiež v súlade s cieľom neutrality z hľadiska nákladov. Okrem toho z dôvodu veľmi vysokého počtu dotknutých zmluvných zamestnancov nie je možné v krátkom čase vykonať individuálne preskúmanie situácie každého z týchto zamestnancov pred ich novým zaradením.
Oberster Gerichtshof (Najvyšší súd) zastáva názor, že existuje významný rozdiel medzi reformou vyplývajúcou z novelizovaného zákona o odmeňovaní a systémami odmeňovania, ktoré Súdny dvor skúmal vo veciach, v ktorých boli vydané rozsudky z 19. júna 2014, Specht a i. (
C‑501/12 až C‑506/12, C‑540/12 a C‑541/12
,
EU:C:2014:2005
), ako aj z 9. septembra 2015, Unland (
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
). Konkrétnejšie podľa tohto súdu bol systém odmeňovania a služobného postupu, o ktorý ide v týchto veciach, diskriminačný z dôvodu veku, keďže vek zamestnancov sa zohľadňoval ako referenčné kritérium. Žiadna kategória zamestnancov tak nebola zvýhodnená. Z tohto dôvodu všetci zamestnanci v služobnom pomere alebo aspoň veľká časť z nich boli ovplyvnení starým diskriminačným systémom. Naproti tomu vo veci samej podľa starého systému odmeňovania a služobného postupu bola jedna kategória zmluvných zamestnancov znevýhodnená, a to konkrétne kategória zmluvných zamestnancov, ktorí získali prax pred dovŕšením veku 18 rokov.
V rámci nového systému odmeňovania a služobného postupu títo zmluvní zamestnanci nemôžu dosiahnuť preskúmanie referenčného dátumu, ako vyplýva z uplatňovania pravidiel starého systému odmeňovania a služobného postupu. Tento nový systém odmeňovania a služobného postupu ich však nezbavuje práva podať na súd účinný prostriedok nápravy na účely preskúmania platnosti normy tohto systému z hľadiska práva Únie a rakúskeho ústavného práva.
Za týchto okolností Oberster Gerichtshof (Najvyšší súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru nasledujúce prejudiciálne otázky:
„1.
a)
Má sa právo Únie, osobitne články 1, 2 a 6 [smernice 2000/78] v spojení s článkom 21 [Charty] vykladať v tom zmysle, že mu odporuje vnútroštátna právna úprava, ktorou sa nahradil systém odmeňovania diskriminujúci na základe veku (pokiaľ ide o započítavanie období pred nástupom do služobného pomeru pred dovŕšením veku 18 rokov) novým systémom odmeňovania, a na základe ktorej sa presun súčasných zamestnancov do nového systému odmeňovania však uskutočňuje tak, že nový systém odmeňovania nadobudne účinnosť spätne k okamihu nadobudnutia účinnosti pôvodného zákona, a prvotné zaradenie do nového systému odmeňovania sa ale riadi podľa skutočne vyplateného platu stanoveného podľa starého systému odmeňovania za určitý mesiac presunu (február 2015), takže finančné dôsledky doterajšej diskriminácie na základe veku naďalej pretrvávajú?
b)
V prípade kladnej odpovede na prvú otázku [písm. a)]:
má sa právo Únie, osobitne článok 17 [smernice 2000/78] vykladať v tom zmysle, že skutočnosť, že súčasní zamestnanci, ktorí boli v starom systéme odmeňovania diskriminovaní, pokiaľ ide o započítavanie období pred nástupom do služobného pomeru pred dovŕšením veku 18 rokov, musia dostať finančné vyrovnanie v prípade, že táto diskriminácia na základe veku pretrváva svojimi finančnými dôsledkami aj po presune do nového systému odmeňovania?
c)
V prípade zápornej odpovede na prvú otázku [písm. a)]:
má sa právo Únie, osobitne článok 47 [Charty] vykladať v tom zmysle, že v ňom zakotvenému základnému právu na účinný prostriedok nápravy odporuje vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej sa starý diskriminačný systém odmeňovania nemá ďalej uplatňovať v prebiehajúcich a budúcich konaniach a prevod odmeňovania súčasných zamestnancov do nového systému odmeňovania sa riadi len podľa platu stanoveného alebo fakticky vyplateného za mesiac presunu?
2.
Má sa právo Únie, osobitne [článok] 45 ZFEÚ, [článok] 7 ods. 1 nariadenia [č. 492/2011] a články 20 a nasledujúce [Charty] vykladať v tom zmysle, že mu odporuje vnútroštátna právna úprava, podľa ktorej sa obdobia pred nástupom do služobného pomeru zmluvného zamestnanca započítavajú
–
v plnom rozsahu, pokiaľ boli získané v služobnom pomere so samosprávnym celkom alebo združením obcí členského štátu Európskeho hospodárskeho priestoru, Tureckej republiky alebo Švajčiarskej konfederácie, s orgánom Európskej únie alebo medzištátnou organizáciou, ktorej je Rakúska republika členom, alebo s podobnými subjektmi,
–
v rozsahu najviac desať rokov, pokiaľ boli získané v služobnom pomere s iným zamestnávateľom, a to len pri výkone relevantnej pracovnej činnosti alebo praxe na správnom orgáne?“
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke písm. a)
Svojou prvou otázkou písm. a) sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa majú články 1, 2 a 6 smernice 2000/78 v spojení s článkom 21 Charty vykladať v tom zmysle, že bránia takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, ktorá nadobúda účinnosť retroaktívne a ktorá s cieľom odstrániť diskrimináciu na základe veku stanovuje presun zmluvných zamestnancov v služobnom pomere do nového systému odmeňovania a služobného postupu, v rámci ktorého sa prvé zaradenie týchto zmluvných zamestnancov určuje v závislosti od ich poslednej odmeny prijatej podľa staršieho systému.
Po prvé je potrebné preskúmať, či daná vnútroštátna právna úprava zakladá rozdielne zaobchádzanie v zmysle článku 2 ods. 1 smernice 2000/78.
V tomto ohľade je potrebné pripomenúť, že podľa tohto ustanovenia sa pod pojmom „zásada rovnakého zaobchádzania“ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1 tejto smernice. Článok 2 ods. 2 písm. a) tejto smernice spresňuje, že na účely jej odseku 1 o priamu diskrimináciu ide, ak sa z niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 uvedenej smernice zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza s inou osobou.
Vo veci samej do skupín relevantných osôb na účely tohto porovnania patria na jednej strane zmluvní zamestnanci v služobnom pomere v čase presunu, ktorí získali odbornú prax aspoň sčasti pred dovŕšením veku 18 rokov (ďalej len „zmluvní zamestnanci znevýhodnení starým systémom“), a na druhej strane zamestnanci, ktorí získali prax rovnakej povahy a porovnateľnej dĺžky po dovŕšení tohto veku (ďalej len „zmluvní zamestnanci zvýhodnení starým systémom“).
Zo spisu, ktorý má k dispozícii Súdny dvor, vyplýva, že rakúsky zákonodarca prijatím § 169c novelizovaného zákona o odmeňovaní zaviedol mechanizmus nového zaradenia v závislosti od „prevodovej sumy“ vypočítanej podľa pravidiel staršieho systému. Konkrétnejšie sa táto „prevodová suma“, ktorá je podľa § 169c ods. 2 tohto zákona rozhodujúca pre stanovenie celkového počtu odpracovaných rokov zmluvných zamestnancov presunutých v rámci odmeňovania, vypočítava na základe odmeny vyplácanej týmto zamestnancom v mesiaci, ktorý predchádza ich presunu do nového systému.
Zo spisu, ktorý má k dispozícii Súdny dvor, vyplýva, že starý systém odmeňovania a služobného postupu má podobné znaky ako systém vo veci, v ktorej bol vydaný rozsudok z 11. novembra 2014, Schmitzer (
C‑530/13
,
EU:C:2014:2359
).
V tejto súvislosti Súdny dvor v tomto rozsudku rozhodol, že vnútroštátna právna úprava, ktorá s cieľom ukončiť diskrimináciu na základe veku úradníkov zohľadňuje obdobia vzdelávania a služby dosiahnuté pred dovŕšením veku 18 rokov, ale ktorá zároveň zavádza len vo vzťahu k úradníkom, ktorí sú obeťami tejto diskriminácie, predĺženie o tri roky, pokiaľ ide o dobu nevyhnutnú na umožnenie prechodu z prvého do druhého platového stupňa každej kategórie zamestnania a každej mzdovej kategórie, zachováva priamu diskrimináciu na základe veku v zmysle článku 2 ods. 1, článku 2 ods. 2 písm. a) a článku 6 ods. 1 smernice 2000/78.
Navyše je potrebné uviesť, že zo samotného znenia § 169c ods. 2c novelizovaného zákona o odmeňovaní vyplýva, že starý systém odmeňovania a služobného postupu bol založený na diskriminácii na základe veku zmluvných zamestnancov.
Za týchto podmienok taký mechanizmus nového zaradenia, akým je mechanizmus zavedený novelizovaným zákonom o odmeňovaní a uvedený v bode 30 tohto rozsudku, môže zachovávať účinky vyvolané starým systémom odmeňovania a služobného postupu z dôvodu väzby, ktorú vytvára medzi poslednou prijatou mzdou podľa tohto systému a zaradením do nového systému odmeňovania a služobného postupu.
Preto je potrebné sa domnievať, že § 169c novelizovaného zákona o odmeňovaní zachováva rozdielne zaobchádzanie medzi zmluvnými zamestnancami znevýhodnenými starým systémom a zmluvnými zamestnancami zvýhodnenými týmto systémom, pokiaľ je výška odmeny, ktorú dostávajú zmluvní zamestnanci znevýhodnení starým systémom, nižšia ako výška odmeny, ktorú dostávajú zmluvní zamestnanci zvýhodnení týmto systémom, len z dôvodu veku, ktorý dovŕšili v čase svojho prijatia do zamestnania, hoci sa nachádzajú v porovnateľných situáciách (pozri v tomto zmysle rozsudok z 9. septembra 2015, Unland,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
,bod 40).
Po druhé je potrebné preskúmať, či by toto rozdielne zaobchádzanie na základe veku mohlo byť odôvodnené podľa článku 6 ods. 1 smernice 2000/78.
Článok 6 ods. 1 prvý pododsek smernice 2000/78 spresňuje, že členské štáty môžu stanoviť, že rozdielne zaobchádzania na základe veku nie sú diskrimináciou, ak sú v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov objektívne a primerane odôvodnené legitímnymi cieľmi, najmä legitímnymi cieľmi politiky zamestnanosti, trhu práce a odbornej prípravy, a ak sú prostriedky na dosiahnutie týchto cieľov primerané a nevyhnutné.
Súdny dvor opakovane rozhodol, že členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy nielen pri voľbe sledovania cieľa stanoveného spomedzi iných cieľov v oblasti sociálnej politiky a politiky zamestnanosti, ale aj pri definícii opatrení, ktorými možno tento cieľ dosiahnuť (rozsudok z 28. januára 2015, Starjakob,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, bod
a citovaná judikatúra).
V tomto kontexte je podľa vnútroštátneho súdu cieľom právnej úpravy, o ktorú ide vo veci samej, predovšetkým zaviesť nediskriminačný systém odmeňovania a služobného postupu. Tento súd spresňuje, že uvedená právna úprava sleduje ciele finančnej neutrality, hospodárnosti správnych orgánov, dodržiavania nadobudnutých práv a ochrany legitímnej dôvery.
Pokiaľ ide na jednej strane o cieľ finančnej neutrality právnej úpravy spornej vo veci samej, treba pripomenúť, že právo Únie nebráni členským štátom zohľadniť rozpočtové hľadisko popri úvahách politickej, sociálnej alebo demografickej povahy, ak pritom dodržujú najmä všeobecnú zásadu zákazu diskriminácie na základe veku. Hoci v tomto ohľade rozpočtové hľadisko môže byť základom na výber sociálnej politiky členského štátu a môže ovplyvniť povahu alebo rozsah opatrení, ktoré chce členský štát prijať, samo osebe nemôže predstavovať legitímny cieľ v zmysle článku 6 ods. 1 smernice 2000/78. To isté platí, pokiaľ ide o úvahy správnej povahy, ktoré spomínajú vnútroštátny súd a rakúska vláda (pozri v tomto zmysle rozsudok z 28. januára 2015, Starjakob,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, bod
).
Pokiaľ ide na druhej strane o dodržiavanie nadobudnutých práv a ochranu legitímnej dôvery zmluvných zamestnancov zvýhodnených starým systémom v súvislosti s ich odmenou, treba uviesť, že predstavujú legitímne ciele politiky zamestnanosti a trhu práce, ktoré môžu počas prechodného obdobia odôvodniť zachovanie predchádzajúcich odmien a v dôsledku toho aj zachovanie rozdielneho zaobchádzania na základe veku (pozri v tomto zmysle rozsudok z 11. novembra 2014, Schmitzer,
C‑530/13
,
EU:C:2014:2359
, bod
).
Tieto ciele však nemôžu odôvodniť opatrenie, ktoré iba vo vzťahu k niektorým osobám s konečnou platnosťou zachováva rozdielne zaobchádzanie na základe veku, ktoré reforma obsiahnutá v tomto opatrení zamýšľa odstrániť. Takéto opatrenie nie je spôsobilé zaviesť systém, ktorý by bol pre znevýhodnené osoby nediskriminačný (pozri v tomto zmysle rozsudok z 28. januára 2015, Starjakob,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, bod
a citovanú judikatúru).
V tomto prípade § 169c novelizovaného zákona o odmeňovaní stanovuje rôzne mechanizmy s cieľom zabrániť podstatnému zníženiu odmeňovania zmluvných zamestnancov v novom zaradení. Tieto mechanizmy zahŕňajú výplatu doplatku na zachovanie práv vo výške rozdielu medzi sumou nového platu presunutého zmluvného zamestnanca a prevodovou sumou. Tento doplatok na zachovanie práv sa poskytuje z dôvodu, že po svojom presune je zmluvný zamestnanec začlenený do platového stupňa nového systému odmeňovania a služobného postupu, ktorému zodpovedá bezprostredne nižšia úroveň mzdy vo vzťahu k mzde, ktorú naposledy poberal podľa starého systému. Uvedené mechanizmy tiež zahŕňajú zvýšenie zo 6 na 18 mesiacov, pokiaľ ide o odpracované roky v rámci odmeňovania presunutého zmluvného zamestnanca.
Ako to uviedla rakúska vláda na pojednávaní, všetky tieto mechanizmy sa bez rozdielu uplatňujú na všetkých zmluvných zamestnancov, ktorí boli celkovo presunutí do nového systému odmeňovania a služobného postupu, bez ohľadu na to, či ich starý systém odmeňovania a služobného postupu znevýhodňoval alebo nie.
Za týchto podmienok je potrebné konštatovať, že na rozdiel od vecí, v ktorých boli vydané rozsudky z 19. júna 2014, Specht a i. (
C‑501/12 až C‑506/12, C‑540/12 a C‑541/12
,
EU:C:2014:2005
), ako aj z 9. septembra 2015, Unland (
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
), v ktorých sa rozdiel v odmeňovaní medzi dvoma kategóriami zamestnancov, o ktoré ide v týchto veciach, znížil, či v niektorých prípadoch dokonca postupne zmizol, zo spisu predloženého Súdnemu dvoru v prejednávanej veci nevyplýva, že by mechanizmy stanovené právnou úpravou, o ktorú ide vo veci samej, umožňovali postupné zbližovanie zaobchádzania vyhradeného pre zmluvných zamestnancov znevýhodnených starým systémom so zaobchádzaním priznaným zvýhodneným zmluvným zamestnancom tak, že by zmluvní zamestnanci znevýhodnení starým systémom zo strednodobého až krátkodobého hľadiska dodatočne dosiahli výhody priznané zvýhodneným zmluvným zamestnancom. Uvedené mechanizmy teda nemajú za následok, že po uplynutí určitého obdobia sa zmierni rozdiel v odmeňovaní, ktorý existuje medzi zvýhodnenými zmluvnými zamestnancami a znevýhodnenými zmluvnými zamestnancami.
Právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, tak nie je spôsobilá zaviesť nediskriminačný systém pre zmluvných zamestnancov znevýhodnených starým systémom odmeňovania a služobného postupu. Naopak, vo vzťahu k nim zachováva diskrimináciu na základe veku vyplývajúcu zo staršieho systému.
Zo všetkých predchádzajúcich úvah vyplýva, že na prvú otázku písm. a) je potrebné odpovedať tak, že články 1, 2 a 6 smernice 2000/78 v spojení s článkom 21 Charty sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, ktorá nadobudla účinnosť retroaktívne a ktorá s cieľom odstrániť diskrimináciu na základe veku stanovuje presun zmluvných zamestnancov v služobnom pomere do nového systému odmeňovania a služobného postupu, v rámci ktorého sa prvé zaradenie týchto zmluvných zamestnancov určuje v závislosti od ich poslednej odmeny podľa staršieho systému.
O prvej otázke písm. b)
Prvá otázka písm. b) vnútroštátneho súdu sa týka článku 17 smernice 2000/78.
Je potrebné pripomenúť, že podľa článku 17 smernice 2000/78 členské štáty ustanovia pravidlá ukladania sankcií za porušenie vnútroštátnych ustanovení prijatých podľa tejto smernice a vykonajú všetky opatrenia potrebné na ich uplatňovanie. Sankcie, ktorých súčasťou môže byť náhrada za ujmu pre obeť, musia byť účinné, primerané a odstrašujúce.
Z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že tento článok má za cieľ uložiť členským štátom povinnosť prijať režim sankcií za akékoľvek porušenia vnútroštátnych ustanovení prijatých na účely prebratia tejto smernice (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. apríla 2013, Asociația Accept,
C‑81/12
,
EU:C:2013:275
, bod
).
Vo veci samej však zo spisu, ktorý má k dispozícii Súdny dvor, nevyplýva, že ide o porušenia vnútroštátnych ustanovení prijatých na účely prebratia uvedenej smernice.
Výklad článku 17 smernice 2000/78 teda nie je nevyhnutný na účely vyriešenia sporu vo veci samej.
V súlade s možnosťou, ktorú uznáva ustálená judikatúra Súdneho dvora a najmä rozsudok z 21. septembra 2017, Beškov (
C‑171/16
,
EU:C:2017:710
, bod
a citovaná judikatúra), je potrebné preformulovať prvú otázku písm. b) tak, že v zásade ide o zodpovedanie toho, či sa má právo Únie vykladať v tom zmysle, že ak sa konštatovala diskriminácia, ktorá je v rozpore s právom Únie, a pokiaľ neboli prijaté opatrenia na obnovenie rovnosti zaobchádzania, obnovenie rovnosti zaobchádzania v takom prípade, o aký ide vo veci samej, zahŕňa to, že zmluvným zamestnancom znevýhodneným starým systémom odmeňovania a služobného postupu sa poskytnú rovnaké výhody, aké mohli mať zmluvní zamestnanci zvýhodnení týmto systémom, pokiaľ ide tak o zohľadnenie období služby dosiahnutých pred dovŕšením veku 18 rokov, ako aj postup v rámci stupňov odmeňovania, a v dôsledku toho poskytnutie peňažnej náhrady diskriminovaným zmluvným zamestnancom.
V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora prináleží vnútroštátnym súdom, aby pri zohľadnení všetkých pravidiel vnútroštátneho práva a uplatnení výkladových metód, ktoré uznáva, rozhodli, či a v akom rozsahu možno vnútroštátne ustanovenie vykladať v súlade so smernicou 2000/78 bez toho, aby sa vykonal výklad tohto vnútroštátneho ustanovenia
contra legem
(rozsudok z 22. januára 2019, Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, bod
).
V prípade, ak vnútroštátnu právnu úpravu nemožno vykladať a uplatniť v súlade s požiadavkami tejto smernice, treba pripomenúť, že podľa zásady prednosti práva Únie, ktorá sa vzťahuje aj na zásadu zákazu diskriminácie na základe veku, musí vnútroštátna právna úprava, ktorá je v rozpore s právom Únie a patrí do rozsahu jeho pôsobnosti, zostať neuplatnená (rozsudok z 19. júna 2014, Specht a i.,
C‑501/12 až C‑506/12, C‑540/12 a C‑541/12
,
EU:C:2014:2005
, bod
).
Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora tiež platí, že v prípade, že bola konštatovaná diskriminácia odporujúca právu Únie a kým nie sú prijaté opatrenia na obnovu rovnosti zaobchádzania, dodržiavanie zásady rovnosti možno zaručiť len tým, že sa osobám zo znevýhodnenej skupiny poskytnú rovnaké výhody, aké majú osoby zvýhodnenej skupiny. Znevýhodnené osoby sa tak musia nachádzať v rovnakej situácii ako osoby požívajúce dotknutú výhodu (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. januára 2019, Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, bod
a citovanú judikatúru).
V takom prípade je vnútroštátny súd povinný vylúčiť uplatnenie všetkých diskriminačných vnútroštátnych ustanovení bez toho, aby bol povinný žiadať o ich predchádzajúce zrušenie zákonodarcom alebo naň čakať, a uplatniť na skupinu znevýhodnených osôb rovnaký režim ako na osoby druhej skupiny. Takúto povinnosť má nezávisle od toho, či vnútroštátne právo obsahuje ustanovenie, ktoré mu udeľuje oprávnenie tak konať (rozsudok z 22. januára 2019, Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, bod
a citovaná judikatúra).
Toto riešenie však možno uplatniť len v prípade existencie platného referenčného systému (rozsudok z 22. januára 2019, Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, bod
a citovaná judikatúra).
V tomto prípade na jednej strane, ako to vyplýva z odpovede na prvú otázku písm. a) a konkrétnejšie z bodov 32 a 33 tohto rozsudku, pravidlá starého systému odmeňovania a služobného postupu zaviedli priamu diskrimináciu na základe veku v zmysle smernice 2000/78.
Na druhej strane pravidlá odmeňovania a služobného postupu, ktoré sa vzťahujú na zvýhodnených zmluvných zamestnancov, sú pravidlá, ktoré by umožňovali znevýhodneným zmluvným zamestnancom stúpať v rámci platových stupňov bez akejkoľvek diskriminácie.
Preto pokiaľ neboli prijaté opatrenia obnovujúce rovnosť zaobchádzania, jej obnova v takom prípade, o aký ide vo veci samej, si vyžaduje, aby sa zmluvným zamestnancom znevýhodneným starým systémom odmeňovania a služobného postupu priznali rovnaké výhody, ako sú tie, ktoré mali zmluvní zamestnanci zvýhodnení týmto systémom, pokiaľ ide tak o zohľadnenie období služby dosiahnutých pred dovŕšením veku 18 rokov, ako aj o postup v platových stupňoch (pozri v tomto zmysle rozsudok z 28. januára 2015, Starjakob,
C‑417/13
,
EU:C:2015:38
, bod
).
Z toho tiež vyplýva, že zmluvný zamestnanec znevýhodnený starým systémom odmeňovania a služobného postupu je oprávnený získať od svojho zamestnávateľa vyplatenie náhrady vo výške rozdielu medzi sumou odmeny, ktorú mal dotknutý zmluvný zamestnanec dostať, ak by nebol diskriminovaný, a odmenou, ktorú skutočne dostal.
Je potrebné pripomenúť, že úvahy uvedené v bodoch 61 a 62 tohto rozsudku sú platné iba dovtedy, kým vnútroštátny zákonodarca neprijme opatrenia na obnovu rovnosti zaobchádzania (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. januára 2019, Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, bod
).
Je totiž potrebné konštatovať, že hoci sú členské štáty v súlade s článkom 16 smernice 2000/78 povinné zrušiť zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia, ktoré odporujú zásade rovnosti zaobchádzania, tento článok im neukladá povinnosť prijať určité opatrenia v prípade porušenia zákazu diskriminácie, ale necháva im slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami, ktoré sú spôsobilé dosiahnuť cieľ, ktorý sleduje, a to také, ktoré sa im na tento účel zdá byť najlepšie v závislosti od rôznych situácií, ktoré môžu nastať (rozsudok z 22. januára 2019, Cresco Investigation,
C‑193/17
,
EU:C:2019:43
, bod
).
Vzhľadom na uvedené úvahy je potrebné na prvú otázku písm. b) odpovedať tak, že za predpokladu, že vnútroštátne ustanovenia nemožno vykladať spôsobom, ktorý je v súlade so smernicou 2000/78, vnútroštátny súd je povinný v rámci svojich právomocí zabezpečiť právnu ochranu, ktorá pre osoby podliehajúce súdnej právomoci vyplýva z tejto smernice, a zaručiť jej plný účinok, pričom v prípade potreby neuplatní žiadne odporujúce vnútroštátne ustanovenie. Právo Únie sa má vykladať v tom zmysle, že ak sa konštatovala diskriminácia, ktorá je v rozpore s právom Únie, a pokiaľ neboli prijaté opatrenia na obnovenie rovnosti zaobchádzania, obnova rovnosti zaobchádzania v takom prípade, o aký ide vo veci samej, zahŕňa to, že zmluvným zamestnancom znevýhodneným starým systémom odmeňovania a služobného postupu sa poskytnú rovnaké výhody, aké mohli mať zmluvní zamestnanci zvýhodnení týmto systémom, pokiaľ ide tak o zohľadnenie období služby dosiahnutých pred dovŕšením veku 18 rokov, ako aj postup v rámci stupňov odmeňovania, a v dôsledku toho poskytnutie peňažnej náhrady diskriminovaným zmluvným zamestnancom vo výške rozdielu medzi sumou odmeny, ktorú mal dotknutý zmluvný zamestnanec dostávať, keby nebol diskriminovaný, a sumou odmeny, ktorú skutočne dostával.
O prvej otázke písm. c)
Vzhľadom na odpoveď na prvú otázku písm. a) nie je potrebné odpovedať na prvú otázku písm. c).
O druhej otázke
Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 45 ZFEÚ a článok 7 ods. 1 nariadenia č. 492/2011 majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej sa na účely určenia počtu odpracovaných rokov zmluvného zamestnanca v rámci odmeňovania zohľadnia v plnom rozsahu predchádzajúce obdobia činnosti v rámci pracovného vzťahu so samosprávnym celkom alebo združením obcí členského štátu Európskeho hospodárskeho priestoru, Tureckej republiky alebo Švajčiarskej konfederácie, s orgánom Európskej únie alebo aj medzištátnou organizáciou, ktorej je Rakúska republika členom, alebo s podobnými subjektmi, zatiaľ čo akékoľvek iné obdobie predchádzajúcej činnosti sa zohľadňuje len v rozsahu desiatich rokov, pokiaľ je relevantné.
V tomto ohľade je potrebné pripomenúť, že podľa článku 45 ods. 2 ZFEÚ voľný pohyb pracovníkov zahŕňa odstránenie akejkoľvek diskriminácie medzi pracovníkmi členských štátov na základe štátnej príslušnosti, pokiaľ ide o zamestnanie, odmenu za prácu a iné pracovné podmienky.
Súdny dvor rozhodol, že článok 7 ods. 1 nariadenia č. 492/2011 je iba osobitným výrazom zásady zákazu diskriminácie zakotvenej v článku 45 ods. 2 ZFEÚ v osobitnej oblasti podmienok zamestnávania, ako aj pracovných podmienok a z tohto dôvodu sa má vykladať rovnako ako posledný uvedený článok (rozsudok z 5. decembra 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, bod
).
V tejto súvislosti treba zdôrazniť, že zásada rovnosti zaobchádzania stanovená v článku 45 ZFEÚ, ako aj v článku 7 nariadenia č. 492/2011 zakazuje nielen priamu diskrimináciu na základe štátnej príslušnosti, ale aj akékoľvek nepriame formy diskriminácie, ktoré použitím iných rozlišovacích kritérií vedú v skutočnosti k tomu istému výsledku (rozsudok z 2. marca 2017, Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, bod
).
Ustanovenie vnútroštátneho práva tak treba napriek jeho uplatňovaniu bez ohľadu na štátnu príslušnosť považovať za nepriamo diskriminačné, ak je samotnou svojou povahou spôsobilé dotknúť sa viac migrujúcich pracovníkov než vnútroštátnych pracovníkov, pričom v dôsledku toho hrozí, že podstatnejšie znevýhodní migrujúcich pracovníkov, pokiaľ nie je objektívne odôvodnené a primerané sledovanému cieľu (rozsudok z 2. marca 2017, Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, bod
).
V tomto prípade je na jednej strane zrejmé, že právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, sa uplatňuje na zmluvných zamestnancov bez toho, aby dochádzalo k rozlišovaniu na základe ich štátnej príslušnosti.
Preto sa nezdá, že taká právna úprava, o akú ide vo veci samej, zavádza rozdielne zaobchádzanie priamo na základe štátnej príslušnosti v zmysle článku 45 ZFEÚ a článku 7 nariadenia č. 492/2011.
Na druhej strane, ako to uviedol generálny advokát v bode 91 svojich návrhov, kritérium, na ktorom sa zakladá rozdielne zaobchádzanie, je otázka, či dotknutý zmluvný zamestnanec vykonával činnosti, ktorých započítania sa dožaduje, u zamestnávateľov uvedených v § 26 ods. 2 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch alebo u zamestnávateľov uvedených v odseku 3 tohto paragrafu, bez ohľadu na členský štát, v ktorom ich vykonával.
Nezdá sa, že by toto kritérium mohlo postihovať viac pracovníkov z iných členských štátov než rakúskych pracovníkov.
Je však potrebné pripomenúť, že podľa judikatúry Súdneho dvora vnútroštátne ustanovenia, ktoré bránia alebo odrádzajú pracovníka, ktorý je štátnym príslušníkom členského štátu, opustiť svoj štát pôvodu s cieľom vykonať svoje právo na voľný pohyb predstavujú prekážky tejto slobody, hoci sa uplatňujú nezávisle od štátnej príslušnosti dotknutých pracovníkov (rozsudok z 5. decembra 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, bod
).
V tomto ohľade je potrebné dodať, že všetky ustanovenia Zmluvy o FEÚ týkajúce sa voľného pohybu osôb, ako aj ustanovenia nariadenia č. 492/2011 majú uľahčiť vykonávanie zárobkovej činnosti akejkoľvek povahy štátnymi príslušníkmi členských štátov na území Únie a odporujú im tie opatrenia, ktoré by mohli znevýhodňovať týchto štátnych príslušníkov v prípade, že chcú vykonávať pracovnú činnosť na území iného členského štátu (rozsudok z 5. decembra 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, bod
).
Vo veci samej je zohľadnenie relevantných predchádzajúcich období činnosti u iných zamestnávateľov ako zamestnávateľov uvedených v § 26 ods. 2 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch obmedzené na desať rokov.
Osoby, ktoré majú odbornú prax viac ako desať rokov u iných zamestnávateľov, sú tak odradení od uchádzania sa o miesto rakúskeho zmluvného zamestnanca z dôvodu nižšieho platového stupňa, do ktorého budú zaradení, keďže relevantné obdobia činnosti u týchto zamestnávateľov sa v plnom rozsahu nezohľadňujú pri určení počtu odpracovaných rokov v rámci odmeňovania.
Migrujúci pracovník, ktorý nadobudol relevantnú odbornú prax viac ako desať rokov u zamestnávateľa, ktorý nie je uvedený v § 26 ods. 2 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch, totiž bude zaradený do rovnakého platového stupňa, do ktorého sa zaraďuje pracovník, ktorý získal prax rovnakej povahy, ale kratšiu alebo rovnajúcu sa desiatim rokom.
Navyše migrujúci pracovník, ktorý má desať rokov odbornej praxe, ktorú možno zohľadniť v zmysle § 26 ods. 3 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch, môže byť nútený hľadať si zamestnanie u zamestnávateľov uvedených v § 26 ods. 2 tohto zákona s cieľom získať relevantnú pracovnú skúsenosť, ktorá by mu umožnila nestratiť možnosť začať pracovať ako rakúsky zmluvný zamestnanec.
Z toho vyplýva, že vylúčením zohľadnenia celého rozsahu relevantných období činnosti migrujúceho pracovníka u zamestnávateľa, ktorý nie je uvedený v § 26 ods. 2 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch, vnútroštátna právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, môže odradiť migrujúcich pracovníkov, ktorí nadobudli alebo nadobúdajú relevantnú odbornú prax u iných zamestnávateľov, od výkonu ich práva na voľný pohyb.
Taká vnútroštátna právna úprava, o akú ide vo veci samej, môže preto spôsobiť, že voľný pohyb pracovníkov bude menej atraktívny, a to v rozpore s článkom 45 ZFEÚ a článkom 7 ods. 1 nariadenia č. 492/2011.
Takéto opatrenie môže byť prípustné len vtedy, ak sleduje niektorý z legitímnych cieľov zakotvených v Zmluve o FEÚ alebo je odôvodnené naliehavými dôvodmi všeobecného záujmu. V takom prípade však ešte treba, aby jeho uplatnenie zabezpečilo uskutočnenie predmetného cieľa a nešlo nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie tohto cieľa (pozri v tomto zmysle najmä rozsudok z 5. decembra 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, bod
).
V tomto ohľade rakúska vláda poznamenáva, že na jednej strane Súdny dvor už uznal, že odmeňovanie praxe získanej v dotknutej oblasti, ktorá pracovníkovi umožňuje lepšie vykonávať svoje úlohy, ktorými bol poverený, predstavuje legitímny cieľ platovej politiky, pričom zamestnávatelia môžu následne zohľadniť len túto získanú prax pri stanovovaní odmeny. Na druhej strane právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, má za cieľ odmeniť vernosť zmluvných zamestnancov.
Pokiaľ ide o prvý dôvod uvedený v rámci odôvodnenia rakúskou vládou, je potrebné pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora odmeňovanie praxe získanej v dotknutej oblasti, ktorá pracovníkovi umožňuje lepšie vykonávať úlohy, ktorými bol poverený, predstavuje legitímny cieľ platovej politiky (rozsudok zo 14. marca 2018, Stollwitzer,
C‑482/16
,
EU:C:2018:180
, bod
).
Takáto prax sa musí zohľadniť na účely zaradenia a výpočtu odmeny zmluvného zamestnanca v celom rozsahu.
Také vnútroštátne opatrenie, o aké ide vo veci samej, ktoré zohľadňuje relevantnú prax obmedzeným spôsobom, tak nemožno považovať za opatrenie, ktorého cieľom je v plnom rozsahu zhodnotiť túto prax, a preto nie je vhodné na zabezpečenie dosiahnutia tohto cieľa.
Pokiaľ ide o druhý dôvod uvádzaný ako odôvodnenie rakúskou vládou, je potrebné zdôrazniť, že aj za predpokladu, že právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, skutočne sleduje cieľ udržať si pracovníkov zo strany ich zamestnávateľov, aj keď taký cieľ môže predstavovať naliehavý dôvod všeobecného záujmu (rozsudok z 5. decembra 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken,
C‑514/12
,
EU:C:2013:799
, bod
), treba konštatovať, že vzhľadom na charakteristiky uvedenej právnej úpravy sa prekážka, ktorú stanovuje, nezdá byť vhodná na zabezpečenie dosiahnutia tohto cieľa.
Je totiž potrebné konštatovať, že vzhľadom na veľký počet zamestnávateľov uvedených v § 26 ods. 2 novelizovaného zákona o zmluvných zamestnancoch nový systém odmeňovania a služobného postupu je určený na to, aby umožňoval maximálnu mobilitu v rámci skupiny zamestnávateľov, ktorí sú z právneho hľadiska samostatní, a nie odmeňovanie vernosti zamestnanca voči konkrétnemu zamestnávateľovi (pozri analogicky rozsudok z 30. novembra 2000, Österreichischer Gewerkschaftsbund,
C‑195/98
,
EU:C:2000:655
, bod
).
Za týchto podmienok je potrebné sa domnievať, že toto časové obmedzenie nie je odôvodnené takými naliehavými dôvodmi všeobecného záujmu, aké sú pripomenuté v bodoch 86 a 89 tohto rozsudku.
Vzhľadom na tieto úvahy je potrebné na druhú otázku odpovedať tak, že článok 45 ZFEÚ a článok 7 ods. 1 nariadenia č. 492/2011 sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej sa na účely určenia počtu odpracovaných rokov zmluvného zamestnanca v rámci odmeňovania zohľadnia v plnom rozsahu predchádzajúce obdobia činnosti v rámci pracovného vzťahu so samosprávnym celkom alebo združením obcí členského štátu Európskeho hospodárskeho priestoru, Tureckej republiky alebo Švajčiarskej konfederácie, s orgánom Európskej únie alebo aj medzištátnou organizáciou, ktorej je Rakúska republika členom, alebo s podobnými subjektmi, zatiaľ čo akékoľvek iné obdobie predchádzajúcej činnosti sa zohľadňuje len v rozsahu desiatich rokov, pokiaľ je relevantné.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (prvá komora) rozhodol takto:

1.
Články 1, 2 a 6 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, v spojení s článkom 21 Charty základných práv Európskej únie sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, ktorá nadobudla účinnosť retroaktívne a ktorá s cieľom odstrániť diskrimináciu na základe veku stanovuje presun zmluvných zamestnancov v služobnom pomere do nového systému odmeňovania a služobného postupu, v rámci ktorého sa prvé zaradenie týchto zmluvných zamestnancov určuje v závislosti od ich poslednej odmeny podľa staršieho systému.

2.
Za predpokladu, že vnútroštátne ustanovenia nemožno vykladať spôsobom, ktorý je v súlade so smernicou 2000/78, vnútroštátny súd je povinný v rámci svojich právomocí zabezpečiť právnu ochranu, ktorá pre osoby podliehajúce súdnej právomoci vyplýva z tejto smernice, a zaručiť jej plný účinok, pričom v prípade potreby neuplatní žiadne odporujúce vnútroštátne ustanovenie. Právo Únie sa má vykladať v tom zmysle, že ak sa konštatovala diskriminácia, ktorá je v rozpore s právom Únie, a pokiaľ neboli prijaté opatrenia na obnovenie rovnosti zaobchádzania, obnova rovnosti zaobchádzania v takom prípade, o aký ide vo veci samej, zahŕňa to, že zmluvným zamestnancom znevýhodneným starým systémom odmeňovania a služobného postupu sa poskytnú rovnaké výhody, aké mohli mať zmluvní zamestnanci zvýhodnení týmto systémom, pokiaľ ide tak o zohľadnenie období služby dosiahnutých pred dovŕšením veku 18 rokov, ako aj postup v rámci stupňov odmeňovania, a v dôsledku toho poskytnutie peňažnej náhrady diskriminovaným zmluvným zamestnancom vo výške rozdielu medzi sumou odmeny, ktorú mal dotknutý zmluvný zamestnanec dostávať, keby nebol diskriminovaný, a sumou odmeny, ktorú skutočne dostával.

3.
Článok 45 ZFEÚ a článok 7 ods. 1 nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 492/2011 z 5. apríla 2011 o slobode pohybu pracovníkov v rámci Únie sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej sa na účely určenia počtu odpracovaných rokov zmluvného zamestnanca v rámci odmeňovania zohľadnia v plnom rozsahu predchádzajúce obdobia činnosti v rámci pracovného vzťahu so samosprávnym celkom alebo združením obcí členského štátu Európskeho hospodárskeho priestoru, Tureckej republiky alebo Švajčiarskej konfederácie, s orgánom Európskej únie alebo aj medzištátnou organizáciou, ktorej je Rakúska republika členom, alebo s podobnými subjektmi, zatiaľ čo akékoľvek iné obdobie predchádzajúcej činnosti sa zohľadňuje len v rozsahu desiatich rokov, pokiaľ je relevantné.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: nemčina.