CELEX: 62018TJ0547
Funzione pubblica
Personale della BCE
Programma di sostegno alla transizione professionale al di fuori della BCE
Rigetto di una domanda di partecipazione
Requisiti di ammissibilità
Requisito di anzianità diverso in base all’appartenenza del membro del personale a una fascia di retribuzione semplice o doppia
Inquadramento in una fascia di retribuzione in funzione del tipo di impiego
Parità di trattamento
Proporzionalità
Errore manifesto di valutazione

Fatti
Il 1
o
luglio 2004 il sig. Raivo Teeäär, ricorrente, è entrato in servizio presso la Banca centrale europea (BCE), iniziando la sua carriera in tale istituzione in qualità di esperto di produzione confermato in seno alla direzione «Banconote». Al momento della sua assunzione, il ricorrente aveva 50 anni. Conformemente all’avviso di posto vacante, egli è stato inquadrato nella fascia di retribuzione F/G secondo la struttura salariale della BCE, nella quale rientrava detta funzione. All’interno di tale fascia di retribuzione, egli è stato collocato nello scatto 136, in considerazione della durata, del livello e della rilevanza della sua esperienza professionale.
A decorrere dalla sua assunzione, il ricorrente è avanzato regolarmente all’interno della sua fascia di retribuzione. Nel gennaio 2011, dopo sette anni e sei mesi, egli ha raggiunto il limite massimo di quest’ultima, corrispondente allo scatto 169. Non era più possibile alcun ulteriore avanzamento in tale fascia di retribuzione.
La struttura salariale della BCE è costituita da dodici fasce di retribuzione semplici, designate dalle lettere da A a L, e da due fasce di retribuzione doppie, designate dalle lettere E/F e F/G. Ciascuna fascia di retribuzione include più scatti, che vanno da un valore minimo di stipendio ad un valore massimo. Le fasce di retribuzione doppie, come quella F/G, corrispondono al cumulo di due fasce di retribuzione semplici, nel caso di specie la fascia di retribuzione F e quella G, sicché, in termini di reddito annuo, l’inizio della fascia di retribuzione F/G coincide con quello della fascia di retribuzione F, mentre il suo limite massimo coincide con quello della fascia di retribuzione G.
In concreto, la fascia di retribuzione F include gli scatti da 1 a 98, la fascia di retribuzione G include gli scatti da 1 a 99 e la fascia di retribuzione F/G include gli scatti da 1 a 169, in considerazione di una parziale sovrapposizione della fascia di retribuzione F e di quella G. In effetti, gli scatti da 71 a 98 della fascia di retribuzione F corrispondono agli scatti da 1 a 28 della fascia di retribuzione G.
Pertanto, gli stipendi attinenti agli scatti da 1 a 98 della fascia di retribuzione F corrispondono agli stipendi relativi agli scatti da 1 a 98 della fascia di retribuzione F/G, e gli stipendi attinenti agli scatti da 1 a 99 della fascia di retribuzione G corrispondono agli stipendi relativi agli scatti da 71 a 169 della fascia di retribuzione F/G.
I membri del personale sono inquadrati in una determinata fascia di retribuzione, semplice o doppia, in base al tipo di posto occupato, come risulta da un documento della BCE intitolato «Attribuzione di posti alle fasce di retribuzione – Elenco di posti di impiego generici» (Allocation of Positions to Bands – List of Generic Job Titles). Per uno stesso tipo di posto, l’avanzamento è possibile solo all’interno della fascia di retribuzione in tal modo stabilita, ossia da uno scatto ad uno scatto più elevato della medesima fascia di retribuzione. È possibile cambiare fascia di retribuzione solo in seguito a una procedura di assunzione propriamente detta, per un posto diverso rientrante in tale diversa fascia di retribuzione (promozione interna), fatta salva una promozione eccezionale «ad personam» o una rivalutazione del posto occupato.
Sulla base dell’articolo 36.1 del protocollo sullo statuto del Sistema europeo di banche centrali e della BCE (SEBC) e del regolamento interno della BCE, il consiglio dei governatori della BCE ha adottato le condizioni di impiego del personale della BCE (in prosieguo: le «condizioni di impiego») con decisione del 9 giugno 1998, modificata il 31 marzo 1999 (
GU 1999, L 125, pag. 32
). Nella versione applicabile alla presente controversia, l’articolo 11, lettera e), delle condizioni di impiego verte sul sostegno alla transizione professionale al di fuori della BCE (in prosieguo: l’«ATP») a favore dei membri del personale della BCE che si licenzino alle condizioni e conformemente alla procedura previste dalle norme applicabili al personale della BCE (in prosieguo: le «norme applicabili al personale»).
Al fine di dare attuazione per la prima volta all’articolo 11, lettera e), delle condizioni di impiego, il comitato esecutivo della BCE ha adottato la decisione ECB/2012/NP18, del 24 agosto 2012, recante modifica delle norme applicabili al personale per quanto concerne il sostegno alla transizione volontaria verso una carriera al di fuori della BCE. Tale decisione ha introdotto l’articolo 2.3 delle norme applicabili al personale, il quale istituiva un programma pilota per l’ATP, limitato a un massimo di 50 persone e accessibile durante il 2013 e il 2014. Ai sensi dell’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale, i membri del personale assunti con contratto a tempo indeterminato rimasti per almeno otto anni consecutivi nella stessa fascia di retribuzione semplice o per almeno dodici anni consecutivi nella stessa fascia di retribuzione doppia rispettavano i requisiti per beneficiare del programma pilota per l’ATP.
Il 12 agosto 2014 il ricorrente si è proposto come candidato al programma pilota per l’ATP (in prosieguo: la «candidatura all’ATP»). Conformemente alla procedura, la candidatura all’ATP conteneva un avviso di dimissioni con decorrenza dal 13 dicembre 2014, a condizione che fosse accettata tale candidatura. A integrazione di detta candidatura, il ricorrente ha inviato una nota in cui ha esposto i motivi per i quali chiedeva che la sua candidatura fosse presa in considerazione nonostante il fatto che egli non soddisfacesse il requisito relativo ai dodici anni di anzianità previsto all’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale per i membri del personale rientranti in una fascia di retribuzione doppia.
La candidatura all’ATP è stata respinta con decisione del 18 agosto 2014, con la motivazione che il ricorrente non soddisfaceva il requisito di anzianità di servizio, poiché egli era rimasto nella fascia di retribuzione doppia F/G per un periodo inferiore a dodici anni.
L’8 settembre 2014 il ricorrente ha comunicato ai servizi interessati della BCE la sua decisione di andare in pensione, con effetto dal 18 dicembre 2014.
La sua richiesta di riesame precontenzioso della decisione di rigetto della candidatura all’ATP, presentata dal ricorrente il 14 ottobre 2014, è stata respinta con decisione del 9 dicembre 2014.
Il ricorrente è stato collocato a riposo dal 18 dicembre 2014.
Il reclamo proposto dal ricorrente il 9 febbraio 2015 contro la decisione del 9 dicembre 2014 è stato respinto con decisione del 2 aprile 2015.
In seguito al ricorso proposto dal ricorrente il 9 giugno 2015 avverso la decisione del 18 agosto 2014, quest’ultima è stata annullata dalla sentenza del 17 novembre 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, non pubblicata,
EU:T:2017:817
), per incompetenza ratione materiae dell’autore di tale decisione.
L’articolo 2.3 delle norme applicabili al personale, come risultava dalla decisione ECB/2012/NP18, che ha istituito il programma pilota per l’ATP, è stato abrogato dalla decisione ECB/2017/NP19, del 17 maggio 2017, recante modifica delle norme applicabili al personale della BCE per quanto concerne il sostegno alla transizione volontaria verso una carriera al di fuori della BCE. Quest’ultima decisione ha istituito un nuovo programma per l’ATP, accessibile dal 1
o
luglio al 31 ottobre 2017, che ha fissato un requisito di anzianità uniforme di otto anni nella stessa fascia di retribuzione.
In esecuzione della sentenza del 17 novembre 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, non pubblicata,
EU:T:2017:817
), il comitato esecutivo della BCE ha adottato, il 27 febbraio 2018, una nuova decisione sulla base dell’articolo 2.3 delle norme applicabili al personale, nella sua versione iniziale, con la quale ha respinto la candidatura all’ATP (in prosieguo: la «decisione impugnata»).
Il ricorso speciale contro la decisione impugnata proposto dal ricorrente il 3 maggio 2018 è stato respinto con decisione del comitato esecutivo della BCE del 3 luglio 2018.
Procedimento e conclusioni delle parti
Il ricorrente ha proposto il ricorso in esame con atto introduttivo depositato presso la cancelleria del Tribunale il 14 settembre 2018.
Il ricorrente chiede che il Tribunale voglia:
–
annullare la decisione impugnata;
–
se del caso, annullare la decisione del comitato esecutivo della BCE, del 3 luglio 2018;
–
condannare la BCE a risarcire il danno materiale che gli avrebbe causato, stimato in EUR 101447, importo cui vanno aggiunti gli interessi di mora calcolati al tasso annuo applicato dalla BCE alle sue principali operazioni di rifinanziamento, maggiorato di tre punti percentuali;
–
condannare la BCE alle spese.
La BCE chiede che il Tribunale voglia:
–
respingere il ricorso;
–
condannare il ricorrente alle spese.
In diritto
Sulla ricevibilità dell’elemento di prova depositato in udienza dal ricorrente
In udienza, il ricorrente ha depositato un documento complementare, da lui presentato come lettera inviata dalla BCE al suo comitato del personale prima dell’introduzione, al suo interno, di fasce di retribuzione doppie nonché come documento idoneo a completare la risposta fornita da quest’ultima al quesito scritto ad essa rivolto dal Tribunale in merito alla cronistoria e alle origini dell’introduzione delle suddette fasce di retribuzione. Essendo stato invitato a precisare l’utilità di tale documento, il ricorrente ha affermato che esso dimostrerebbe che l’introduzione di fasce di retribuzione doppie non doveva comportare effetti negativi per i membri del personale che si trovano al vertice della fascia di retribuzione semplice G o di quella doppia F/G, mentre l’adozione dell’ATP produrrebbe effetti di tal genere nei confronti dei membri del personale che si trovano in una fascia di retribuzione doppia.
Occorre rilevare che da tali spiegazioni non risulta che il documento in esame abbia un rapporto diretto con il quesito scritto posto dal Tribunale in merito all’introduzione di fasce di retribuzione doppie. Dato che il ricorrente intende fare riferimento ad esso per suffragare il suo argomento concernente le conseguenze sfavorevoli che, a suo avviso, l’ATP determinerebbe nei confronti dei membri del personale che si trovano in una situazione identica alla sua e che egli non afferma che tale documento non avrebbe potuto essere prodotto con l’atto introduttivo di ricorso, si deve considerare che detto documento è irricevibile, conformemente all’articolo 85 del regolamento di procedura del Tribunale.
Sull’oggetto del ricorso
Secondo una giurisprudenza costante, una domanda di annullamento formalmente diretta contro la decisione di rigetto di un reclamo ha l’effetto di sottoporre al Tribunale l’atto contro il quale il reclamo è stato presentato qualora essa sia, in quanto tale, priva di contenuto autonomo (v., in tal senso, sentenza del 24 aprile 2017, HF/Parlamento,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Nel caso di specie, dato che la decisione di rigetto del reclamo non fa che confermare la decisione impugnata, si deve rilevare che la domanda di annullamento della decisione di rigetto del reclamo è priva di contenuto autonomo e che non si deve quindi statuire specificamente su di essa, anche se, nell’esame della legittimità della decisione impugnata, occorrerà prendere in considerazione la motivazione contenuta nella decisione di rigetto del reclamo, motivazione che deve ritenersi coincidere con quella della decisione impugnata (v., in tal senso, sentenza del 16 gennaio 2018, SE/Consiglio,
T‑231/17
, non pubblicata,
EU:T:2018:3
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Sulla domanda di annullamento
A sostegno della domanda di annullamento, il ricorrente deduce quattro motivi di ricorso.
Con i primi due motivi di ricorso, il ricorrente solleva un’eccezione di illegittimità dell’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale, disposizione che la decisione impugnata ha applicato nei suoi confronti. Il primo motivo di ricorso verte sulla violazione del principio della parità di trattamento e del principio di proporzionalità, nonché su un errore manifesto di valutazione, e il secondo motivo di ricorso concerne la violazione dell’articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (in prosieguo: la «Carta») e della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (
GU 2000, L 303, pag. 16
), a causa di una discriminazione fondata sull’età.
Se e in quanto l’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale non debba essere considerato illegittimo, il ricorrente deduce, in subordine, due ulteriori motivi di ricorso, vertenti, il terzo, su un errore manifesto di valutazione e su una violazione del dovere di sollecitudine e, il quarto, sulla violazione dell’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale.
Sul primo motivo di ricorso, vertente sull’illegittimità dell’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale a causa della violazione del principio della parità di trattamento e del principio di proporzionalità, nonché su un errore manifesto di valutazione
Il ricorrente sostiene che il duplice requisito di anzianità previsto all’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale costituisce una differenza di trattamento e che tale differenza di trattamento è arbitraria in maniera generale, in quanto opera una distinzione tra i membri del personale che appartengono ad una fascia di retribuzione semplice e quelli che rientrano in una fascia di retribuzione doppia e, in ogni caso, nei confronti dei membri del personale che, come il ricorrente, hanno raggiunto il limite massimo di una fascia di retribuzione doppia prima di aver maturato dodici anni di anzianità in tale fascia di retribuzione. In ogni caso, se e in quanto la previsione di requisiti di anzianità diversi sia formalmente giustificata dall’esistenza di due categorie differenti di fasce di retribuzione, la discriminazione discenderebbe congiuntamente dall’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale e dall’elenco di posti di impiego generici, che stabilisce, per ciascun tipo di impiego, la fascia di retribuzione, semplice o doppia, in cui quest’ultimo rientra.
La distinzione controversa sarebbe arbitraria in maniera generale, in quanto il fatto che una fascia di retribuzione doppia includa più scatti di una fascia di retribuzione semplice, con la conseguenza che le persone assunte in una fascia di retribuzione semplice raggiungono più frequentemente il limite massimo della loro fascia di retribuzione, non avrebbe alcuna correlazione con gli obiettivi dell’ATP, che consisterebbero nel facilitare la transizione verso una carriera al di fuori della BCE, nell’incoraggiare una maggiore rotazione del personale permanente e nel favorire la mobilità interna.
La distinzione sarebbe particolarmente arbitraria nei confronti dei membri del personale che, come il ricorrente, rientrano in una fascia di retribuzione doppia, ma che sono stati inquadrati, al momento della loro assunzione, in uno scatto collocato nella parte di tale fascia di retribuzione doppia che corrisponde alla seconda delle due fasce di retribuzione semplici che sono state cumulate per costituire la fascia di retribuzione doppia (vale a dire la fascia di retribuzione G nel caso della fascia di retribuzione doppia F/G). Infatti, tenuto conto del numero di scatti che separano tali membri del personale dal limite massimo della fascia di retribuzione doppia di cui trattasi, la loro situazione sarebbe identica, in termini di possibilità di avanzamento, alla situazione di coloro che rientrano in una fascia di retribuzione semplice. Di conseguenza, la distinzione controversa sarebbe inadeguata rispetto agli obiettivi dell’ATP. La fattispecie in esame non sarebbe eccezionale, posto che concernerebbe il 18% dei membri del personale assunti tra il 2010 e il 2012.
La distinzione controversa sarebbe anche contraria al principio di proporzionalità, poiché la BCE non avrebbe scelto la via meno restrittiva per conseguire gli obiettivi dell’ATP. In effetti, essa avrebbe potuto prevedere, per tutti i membri del personale, un requisito di anzianità legato al fatto di aver raggiunto il limite massimo della loro fascia di retribuzione da un medesimo numero di anni.
Infine, la distinzione controversa sarebbe altresì la conseguenza di un errore manifesto di valutazione, poiché non soddisferebbe la finalità di compensare le opportunità di carriera asseritamente ridotte dei membri del personale inquadrati in una fascia di retribuzione semplice.
La BCE afferma che lo scopo del programma pilota per l’ATP era di offrire un sostegno in vista del riorientamento di carriera a favore dei membri del personale che lavoravano da tempo presso la BCE e che erano rimasti nella stessa fascia di retribuzione, indipendentemente dal numero di scatti maturati, e non a favore dei membri del personale che erano bloccati al limite massimo della loro fascia di retribuzione. La distinzione controversa sarebbe fondata sul fatto che le fasce di retribuzione doppie includono circa il 50% di scatti in più rispetto alle fasce di retribuzione semplici. Ne conseguirebbe che la situazione di una persona che si trovi in una fascia di retribuzione doppia potrebbe essere comparata solo a quella delle persone che si trovino in un medesimo tipo di fascia di retribuzione.
La BCE riconosce che la correlazione tra l’inquadramento in una fascia di retribuzione doppia e l’esistenza di possibilità di avanzamento più rilevante corrisponde a una situazione ordinaria standard, tuttavia sostiene che il legislatore sarebbe autorizzato a basarsi su tale situazione, senza essere tenuto a prevedere anche sistemi derogatori per tener conto di situazioni atipiche. Essa sottolinea inoltre che disponeva di ampia discrezionalità nella scelta di natura politica da essa operata in qualità di «legislatore» al fine di predisporre il quadro di tale programma pilota.
Nell’ambito di un’analisi in concreto la BCE sottolinea, da un lato, che al momento dell’entrata in vigore del programma pilota per l’ATP, 794 persone erano inquadrate nella fascia di retribuzione doppia F/G, cinque persone erano inquadrate nella fascia di retribuzione semplice F e sette persone erano classificate nella fascia di retribuzione semplice G, senza che nessuna di queste sette persone avesse beneficiato del programma pilota per l’ATP. Dall’altro lato, sarebbe stato impossibile che una persona assunta nella fascia di retribuzione G potesse essere trattata in modo più favorevole rispetto al ricorrente a causa del requisito di anzianità di otto anni applicabile ai membri del personale inquadrati in tale fascia di retribuzione semplice, poiché alla data in cui ha iniziato ad essere applicato detto programma pilota, le sette persone che si trovavano nella fascia di retribuzione G erano state promosse, e non assunte, in tale fascia di retribuzione.
In via preliminare, occorre ricordare che il principio della parità di trattamento, che costituisce un principio generale del diritto dell’Unione europea, sancito dagli articoli 20 e 21 della Carta e applicabile al diritto della funzione pubblica dell’Unione, impone segnatamente che situazioni paragonabili non siano trattate in maniera diversa, salvo che un trattamento di tal genere sia obiettivamente giustificato (v., in tal senso, sentenze del 12 novembre 2014, Guardian Industries e Guardian Europe/Commissione,
C‑580/12 P
,
EU:C:2014:2363
, punto
e giurisprudenza ivi citata, e del 16 luglio 2015, EJ e a./Commissione,
F‑112/14
,
EU:F:2015:90
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Gli elementi che caratterizzano situazioni diverse nonché l’eventuale comparabilità di queste ultime devono essere determinati e valutati alla luce dell’oggetto e dello scopo delle disposizioni in esame, fermo restando che devono essere presi in considerazione, a tale fine, i principi e gli obiettivi del settore di cui trattasi (v. sentenza del 7 marzo 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Qualora si constati una differenza di trattamento tra due situazioni paragonabili, il principio della parità di trattamento non risulta tuttavia violato se tale differenza è debitamente giustificata (v. sentenza del 7 marzo 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Ciò avviene quando la differenza di trattamento è collegata a un legittimo scopo perseguito dalla misura che ha l’effetto di instaurare una differenza siffatta e quest’ultima sia proporzionata a tale scopo. Quando l’autorità di regolamentazione dispone di ampia discrezionalità, il controllo giurisdizionale del rispetto di tali requisiti si deve limitare al controllo dell’errore manifesto (v., in tal senso, sentenza del 7 marzo 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punti
e
e giurisprudenza ivi citata).
In proposito occorre sottolineare che, quando stabilisce norme relative a questioni riguardanti il regime applicabile al personale da essa occupato, la BCE dispone di un’ampia autonomia in ragione della sua indipendenza funzionale (v., in tal senso, sentenza del 22 ottobre 2002, Pflugradt/BCE,
T‑178/00 e T‑341/00
,
EU:T:2002:253
, punto
). Inoltre, le istituzioni dispongono di un’ampia discrezionalità per determinare l’interesse del servizio, indipendentemente dall’esame nell’ambito del quale o della decisione per la quale tale interesse deve essere preso in considerazione (v. sentenza del 16 maggio 2018, Barnett/CESE,
T‑23/17
, non pubblicata,
EU:T:2018:271
, punto
e giurisprudenza ivi citata). In una tale ipotesi, il principio di non discriminazione o della parità di trattamento sarebbe disconosciuto solo nel caso in cui la misura di cui trattasi comportasse una differenziazione arbitraria o manifestamente inadeguata rispetto all’obiettivo di tale misura (v., in tal senso, sentenza del 15 aprile 2010, Gualtieri/Commissione,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, punto
).
Si deve altresì specificare che, anche se in situazioni marginali dall’introduzione di una normativa generale e astratta possono derivare eventuali inconvenienti, non si può rimproverare a un’autorità che dispone di un potere normativo di essersi avvalsa di una categorizzazione nell’organizzazione dei suoi servizi, dal momento che essa non è di per sé discriminatoria rispetto all’obiettivo perseguito (v., in tal senso, sentenza del 15 aprile 2010, Gualtieri/Commissione,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Nel caso di specie, l’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale ha introdotto una differenza di trattamento tra i membri del personale della BCE in funzione del fatto che essi rientrino in una fascia di retribuzione doppia o in una semplice, disponendo che i primi, che rappresentano gran parte del personale, sarebbero ammissibili al programma pilota per l’ATP a partire da dodici anni di anzianità nella rispettiva fascia di retribuzione, mentre l’anzianità richiesta per i secondi sarebbe di soli otto anni.
Pertanto, conformemente alla giurisprudenza richiamata ai precedenti punti da 38 a 42, si deve individuare l’oggetto e l’obiettivo del programma pilota per l’ATP, al fine di accertare se le situazioni delle persone che rientrano in una o nell’altra categoria di fasce di retribuzione siano paragonabili e, in caso affermativo, se la differenza di trattamento sia giustificata o meno.
Per quanto riguarda la comparabilità delle situazioni, occorre rilevare che la BCE, nella sua risposta al quesito scritto ad essa rivolto dal Tribunale per quanto concerne gli obiettivi dell’ATP, ha affermato che l’ATP aveva avuto origine da una riflessione successiva alla constatazione di una «sfida demografica» cui tale istituzione doveva far fronte. Essa ha sostenuto che, per ragioni legate ai criteri di assunzione applicati al momento della sua istituzione, una parte significativa del suo personale rimarrebbe stabile per un periodo relativamente lungo, poi andrebbe in pensione nell’arco di un periodo relativamente breve.
Tale situazione implicava, segnatamente, che erano limitate le possibilità di promozione interna, in una fascia di retribuzione superiore, e, quindi, era tale da scoraggiare i membri del personale desiderosi di svolgere nuove funzioni.
In seguito alla riflessione avviata per effetto di tale constatazione, la BCE ha deciso di adottare una misura specifica volta ad incoraggiare la cessazione anticipata dal servizio di una parte del personale, vale a dire i membri del personale per i quali la probabilità di aver lavorato a lungo presso la BCE, rimanendo nella stessa fascia di retribuzione, era più elevata, senza fondare tale misura sui membri del personale che rientravano nella fascia di età interessata dalla «sfida demografica».
Risulta pertanto che l’obiettivo dell’istituzione del programma pilota per l’ATP consisteva nel far fronte preventivamente a più rischi idonei a pregiudicare il buon funzionamento della BCE in un futuro più o meno prossimo, creando in anticipo posti vacanti in modo da consentire l’assunzione di nuovo personale e aumentare le possibilità di promozione interna per il personale in servizio. Tale misura, dal momento che corrispondeva ad una volontà di mantenere, o addirittura di migliorare, il livello di qualità delle prestazioni fornite nell’ambito dello svolgimento dei compiti della BCE, era attinente all’interesse del servizio.
In tale contesto, lo scopo del programma pilota per l’ATP era di determinare la cessazione volontaria e anticipata dal servizio di una parte dei membri del personale che avevano lavorato per un certo numero di anni all’interno della BCE, rimanendo nella stessa fascia di retribuzione, distinguendo nel contempo i membri del personale rientranti in una fascia di retribuzione semplice da quelli rientranti in una fascia di retribuzione doppia, favorendo tale cessazione dal servizio mediante un sostegno alla transizione di carriera al di fuori della BCE, segnatamente sul piano finanziario. Se è vero che tale obiettivo poteva essere considerato, dal punto di vista dei membri del personale potenzialmente interessati da un riorientamento professionale, come una misura favorevole, resta nondimeno che esso era anzitutto attinente all’interesse del servizio in considerazione degli scopi che mirava a perseguire.
In parallelo, la BCE, nella sua risposta ai quesiti scritti posti dal Tribunale, ha anche affermato che la creazione di fasce di retribuzione doppie mirava principalmente a consentire una progressione di carriera su molti anni per i tipi di posti in cui un’evoluzione a diversi livelli di esercizio era possibile in funzione dell’esperienza maturata. Tali elementi non sono stati contestati dal ricorrente, che si è limitato a sostenere in udienza che la BCE aveva fatto in modo che l’introduzione di fasce di retribuzione doppie non arrecasse pregiudizio ai membri del personale che erano in servizio in quel momento.
Pertanto si deve rilevare che, rispetto alle fasce di retribuzione semplici, le due fasce di retribuzione doppie (E/F e F/G) corrispondono oggettivamente a un percorso di carriera potenzialmente lungo, che è tale da favorire la stabilità del personale che occupa posti per i quali l’esperienza maturata nell’esercizio stesso delle funzioni di cui trattasi all’interno dell’istituzione può costituire un vantaggio ai fini dello svolgimento dei compiti di quest’ultima, in particolare in termini di perizia, e quindi di efficacia e di responsabilità assunte. Dall’elenco dei posti interessati risulta che essi corrispondono in sostanza a funzioni tecniche di responsabilità («esperti» per la fascia di retribuzione F/G, «specialisti» o «analisti» per la fascia di retribuzione E/F), senza essere funzioni manageriali, la maggior parte delle quali è legata allo svolgimento dei compiti specifici della BCE. Tale era in particolare il caso del ricorrente, assunto in qualità di esperto di produzione in seno alla direzione «Banconote».
Di conseguenza, le situazioni delle due categorie di persone interessate si distinguono in virtù di un elemento essenziale dal punto di vista dell’interesse del servizio, ossia che esse corrispondono a tipi di funzioni diversi, alcuni dei quali la BCE ha voluto che fossero svolti da personale più stabile. Pertanto, dato che un membro del personale rientrante in una fascia di retribuzione doppia dispone, in generale, di un margine di progressione più significativo all’interno della sua fascia di retribuzione rispetto a colui che rientra in una fascia di retribuzione semplice, le rispettive situazioni di persone che si trovino in una e nell’altra categoria di fasce di retribuzione non possono essere considerate come paragonabili alla luce dell’oggetto e dello scopo del programma pilota per l’ATP, come individuati ai punti 48 e 49. Infatti, laddove un’istituzione abbia l’obiettivo di mantenere al suo interno, per un periodo prolungato, i membri del personale che esercitano un determinato tipo di funzioni, è coerente che le persone interessate non siano così fortemente incentivate a lasciare detta istituzione in modo prematuro come i membri del personale che esercitano tipi di funzioni per i quali non esiste il medesimo obiettivo. Tale precauzione è idonea a contribuire al mantenimento, o addirittura al miglioramento, della qualità delle prestazioni fornite nell’ambito dello svolgimento dei compiti di detta istituzione e attiene, di conseguenza, all’interesse del servizio.
In ogni caso, si deve considerare che, anche supponendo che le situazioni dei membri del personale che si trovano nell’una o nell’altra categoria di fasce di retribuzione siano paragonabili, la differenza di trattamento che costituirebbe la fissazione di un requisito di ammissibilità di dodici anni per coloro che esercitano un tipo di funzioni di cui a una fascia di retribuzione doppia e di un requisito di ammissibilità ridotto a otto anni per coloro che svolgono funzioni rientranti in una fascia di retribuzione semplice sarebbe oggettivamente giustificata, per le stesse ragioni esposte ai precedenti punti 51 e 52.
Inoltre, il modo in cui è stata presa in considerazione la caratteristica delle funzioni rientranti nelle due fasce di retribuzione doppie individuata al precedente punto 51 è proporzionato, in quanto la differenza di quattro anni relativa al requisito di ammissibilità al programma pilota per l’ATP che esiste tra le due categorie di membri del personale corrisponde approssimativamente alla differenza di margine di progressione salariale esistente tra una fascia di retribuzione semplice e una fascia di retribuzione doppia. Infatti, dai dati contenuti al precedente punto 4 risulta che un rapporto matematico tra l’anzianità di otto anni per i membri del personale rientranti in una fascia di retribuzione semplice e il numero di scatti che una tale fascia di retribuzione include, ossia 99 scatti, corrisponderebbe a poco meno di 14 anni di anzianità per i membri del personale rientranti in una fascia di retribuzione doppia, che comprende 169 scatti.
Infine, come risulta dalla giurisprudenza citata al precedente punto 42, occorre riconoscere che, poiché doveva adottare una normativa di applicazione generale in un settore in cui dispone di un’ampia discrezionalità e di un’ampia autonomia, la BCE, come da essa sostenuto, poteva, senza incorrere in un errore manifesto di valutazione, basarsi su situazioni standard, non essendo tenuta a prevedere anche un sistema derogatorio per tener conto di situazioni atipiche, come quella del ricorrente.
Per quanto riguarda il requisito di ammissibilità alternativo, che il ricorrente preconizza venga preso in considerazione, fondato sul raggiungimento del limite massimo di una fascia di retribuzione da un certo numero di anni, senza distinzione in funzione del tipo di fascia di retribuzione, si deve rilevare che ad esso sarebbe corrisposta un’altra scelta della BCE nell’ambito della sua politica di gestione del personale.
Orbene, come esposto ai precedenti punti 40 e 41, da un lato, quando stabilisce norme relative a questioni riguardanti il regime applicabile al personale da essa impiegato, la BCE dispone di un’ampia autonomia in ragione della sua indipendenza funzionale. Dall’altro lato, le istituzioni dispongono di un’ampia discrezionalità ai fini di determinare l’interesse del servizio, essendo limitato il controllo giurisdizionale a verificare se le scelte effettuate non derivino da un errore manifesto.
In tale contesto, si deve prendere in considerazione il fatto che, come risulta in particolare dai precedenti punti da 51 a 54, il requisito di anzianità adottato per il programma pilota per l’ATP si fondava su una base obiettiva ed era coerente con la struttura delle carriere in seno alla BCE, fondata sul tipo di impiego svolto.
Inoltre, come sottolineato dalla BCE, un requisito fondato sul raggiungimento del limite massimo di una fascia di retribuzione sarebbe stato tale da rendere ammissibili all’ATP membri del personale assunti recentemente, ma a un livello molto elevato di una fascia di retribuzione.
Un requisito di tal genere sarebbe stato idoneo a generare anche un’altra differenza di trattamento. Infatti, dalle risposte fornite dalla BCE ai quesiti scritti posti dal Tribunale risulta che, tra i 987 membri del personale che al 1
o
gennaio 2013 rientravano in una fascia di retribuzione doppia, solo 161 erano stati inquadrati, al momento della loro assunzione, in uno scatto corrispondente a uno scatto della fascia di retribuzione semplice superiore. Pertanto, detto requisito avrebbe favorito una minoranza di membri del personale, vale a dire coloro che, tra queste 161 persone, erano stati inquadrati, al momento della loro assunzione, in uno scatto relativamente vicino al limite massimo della loro fascia di retribuzione doppia. Al contrario, anche supponendo che una progressione annua tra quattro e cinque scatti possa essere considerata come normale, con riferimento alla progressione del ricorrente all’interno della sua fascia di retribuzione (passaggio dallo scatto 136 allo scatto 169 in sette anni e mezzo), la probabilità che fossero ammissibili membri del personale inizialmente inquadrati nella parte inferiore di una fascia di retribuzione doppia sarebbe stata ridotta, se non addirittura nulla.
Peraltro, le difficoltà rilevate ai precedenti punti 58 e 59, che avrebbero richiesto di prevedere disposizioni supplementari per evitare le fattispecie irragionevoli o per evitare differenze di trattamento significative, corroborano l’affermazione della BCE secondo cui la misura controversa rispondeva all’obiettivo di concepire norme semplici e facili da applicare.
Del pari, si deve rilevare che l’affermazione secondo cui i membri del personale che hanno raggiunto il limite massimo della fascia di retribuzione in cui rientrano non avrebbero più prospettive di carriera, affermazione che il ricorrente fa valere per dimostrare l’adeguatezza del criterio alternativo da lui preconizzato, non tiene conto di tutte le prospettive di carriera in seno alla BCE. In effetti, occorre rilevare che tali prospettive discendono non solo dall’avanzamento di scatto all’interno di una determinata fascia di retribuzione, ma anche dall’evoluzione a diversi livelli di esercizio per taluni tipi di funzioni e, in generale, dalle possibilità di promozione interna in una fascia di retribuzione superiore. Orbene, tali possibilità sono importanti per i membri del personale che hanno una notevole esperienza professionale, circostanza che vale necessariamente per coloro che si trovano al vertice della loro fascia di retribuzione. Inoltre, uno degli obiettivi perseguiti dall’ATP è proprio di favorire la promozione interna liberando posti mediante la cessazione anticipata dal servizio di taluni membri del personale che occupano posti rientranti in fasce di retribuzione superiori, sicché l’ATP stesso fornisce una risposta al tipo di preoccupazioni fatte valere dal ricorrente.
Infine, non è privo di interesse ai fini della valutazione della proporzionalità del requisito di anzianità di cui trattasi rilevare che quest’ultimo era integrato in un programma pilota che doveva essere oggetto di una valutazione a posteriori, come risulta dal considerando 2 della decisione ECB/2012/NP18 (v., per analogia, sentenza del 7 marzo 2017, RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punto
).
Pertanto, anche supponendo che la situazione dei membri del personale rientranti in una fascia di retribuzione doppia sia paragonabile alla situazione di coloro che rientrano in una fascia di retribuzione semplice in considerazione dell’oggetto e degli obiettivi dell’ATP, non si può ritenere che costituisse un errore manifesto l’adozione, ai fini del programma pilota per l’ATP, del requisito di anzianità controverso, che risulta, quindi, giustificato.
Dall’insieme delle considerazioni che precedono emerge che l’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale non era contrario al principio della parità di trattamento, né, nei limiti in cui tali questioni possono essere oggetto di un esame distinto, inficiato da una violazione del principio di proporzionalità o da un errore manifesto di valutazione, nella parte in cui ha fissato una soglia di ammissibilità al programma pilota per l’ATP corrispondente a dodici anni di anzianità per i membri del personale inquadrati nelle fasce di retribuzione doppie mentre tale soglia era di otto anni di anzianità per coloro che erano inquadrati nelle fasce di retribuzione semplici.
Pertanto, il primo motivo di ricorso dev’essere respinto in quanto infondato.
Sul secondo motivo di ricorso, vertente sull’illegittimità dell’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale per violazione dell’articolo 21 della Carta e della direttiva 2000/78, a causa di una discriminazione fondata sull’età
Ad avviso del ricorrente, le persone che si trovano al medesimo livello nelle fasce di retribuzione appartengono approssimativamente alla stessa fascia di età. Orbene, dal momento che i membri del personale inquadrati in una fascia di retribuzione doppia dovevano aspettare quattro anni in più per poter essere ammessi al programma pilota per l’ATP rispetto a coloro che erano inquadrati in una fascia di retribuzione semplice, il ricorrente sostiene che essi, per poter beneficiare di detto programma, dovevano avere più anni di questi ultimi. Pertanto, l’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale prevedrebbe un requisito di l’età implicito. Quest’ultimo si risolverebbe in una discriminazione fondata direttamente sull’età nei confronti dei membri del personale inquadrati in una fascia di retribuzione doppia e tale discriminazione non sarebbe obiettivamente giustificata, e ciò per le stesse ragioni esposte nell’ambito del primo motivo di ricorso.
La BCE fa valere che non vi è correlazione tra l’età e l’inquadramento in una fascia di retribuzione semplice o l’inquadramento in una fascia di retribuzione doppia, né tra l’età e l’anzianità in una fascia di retribuzione, e neppure tra l’età e il livello di inquadramento in una fascia di retribuzione. Pertanto, non sussisterebbe alcuna differenza di trattamento direttamente o indirettamente fondata sull’età.
Occorre ricordare che il principio di non discriminazione in base all’età, che costituisce un principio generale del diritto dell’Unione, ha trovato espressione concreta nella direttiva 2000/78, nel settore dell’occupazione e del lavoro (sentenza del 19 gennaio 2010, Kücükdeveci,
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
, punto
), e che il divieto di qualsiasi discriminazione fondata segnatamente sull’età è sancito all’articolo 21 della Carta. Peraltro, non solo la direttiva 2000/78 costituisce una fonte di ispirazione ammessa nell’ambito del contenzioso relativo al personale delle istituzioni dell’Unione, per quanto riguarda la determinazione degli obblighi dell’autorità di regolamentazione competente relativamente al principio di non discriminazione in base all’età (v., in tal senso, sentenza del 7 febbraio 2019, RK/Consiglio,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, punti da
a
e giurisprudenza ivi citata), ma, per quanto riguarda la BCE, vincola altresì quest’ultima in forza dell’articolo 9, lettera c), delle condizioni di impiego.
Nel caso di specie, si deve rilevare che i requisiti di ammissibilità al programma pilota per l’ATP non contenevano alcun riferimento diretto all’età dei membri del personale.
Inoltre, la distinzione effettuata tra i membri del personale in funzione del tipo di fascia di retribuzione in cui essi rientrano non implica in alcun modo l’età di questi ultimi.
Si deve sottolineare, al riguardo, che l’anzianità in una fascia di retribuzione, qualunque essa sia, dipende unicamente dal momento in cui una persona è stata assunta o, eventualmente, promossa in una fascia di retribuzione.
Per quanto riguarda la situazione corrispondente a quella del ricorrente e su cui quest’ultimo fonda il suo ricorso, vale a dire l’assunzione in una fascia di retribuzione doppia, occorre rilevare che tale assunzione è possibile in qualsiasi fase della carriera, in particolare nella seconda parte di quest’ultima, come dimostra l’esempio del ricorrente, ma anche in una fase anteriore della carriera, o addirittura all’inizio della carriera.
Questa seconda ipotesi è peraltro la più frequente poiché, come risulta dai dati provenienti dalla BCE e ripresi nelle memorie del ricorrente, sulle 458 persone assunte da tale istituzione tra il 2010 e il 2012, l’82% è stato inquadrato nella prima parte di una fascia di retribuzione doppia.
Di conseguenza, è possibile che l’entrata in servizio presso la BCE, e quindi l’inquadramento in una fascia di retribuzione, abbia luogo quasi in una qualsiasi fase della vita professionale e, pertanto, quasi a qualsiasi età corrispondente a tale fase della vita.
Dalle suesposte considerazioni consegue che non si può escludere che un membro del personale, a causa della sua assunzione all’inizio di carriera, abbia maturato dodici anni di anzianità in una fascia di retribuzione doppia prima di aver raggiunto i 40 anni di età, sicché egli sarebbe ammissibile al programma pilota per l’ATP, né che un membro del personale, essendo stato assunto o promosso alla fine della carriera, non abbia maturato, a 55 anni di età, otto anni di anzianità in una fascia di retribuzione semplice, con la conseguenza che non sarebbe ammissibile a tale programma.
Sarebbe invero stato possibile che, nel caso di due persone assunte nello stesso momento e alla stessa età, ma una in una fascia di retribuzione semplice e l’altra in una fascia di retribuzione doppia, una sia stata ammissibile ai fini del programma pilota per l’ATP e l’altra no. Tuttavia, tale situazione sarebbe conseguita non da una discriminazione in base all’età, bensì dal momento in cui è avvenuta l’assunzione e dal tipo di fascia di retribuzione in cui esse rientravano, che è determinato in base al tipo di funzioni svolte, ossia a parametri indipendenti dall’età, il secondo dei quali è stato considerato coerente con gli obiettivi e lo scopo dell’ATP nell’ambito della risposta al primo motivo di ricorso.
Per il resto, il ricorrente, sebbene al punto 80 del ricorso concluda il suo ragionamento riguardante l’esistenza di una differenza di trattamento fondata sull’età affermando che l’ATP «prevede una differenza di trattamento direttamente fondata sull’età», al punto 72 del ricorso fa valere l’esistenza di una discriminazione indiretta fondata sull’età, sicché occorre esaminare quest’ultima ipotesi.
Conformemente alla definizione di cui all’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000/78, sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone di una particolare età, rispetto ad altre persone, a meno che tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. Inoltre, dall’articolo 10, paragrafo 1, di tale direttiva discende che il riconoscimento di una discriminazione deve essere basato su fatti dai quali si può presumere che vi sia stata una discriminazione, diretta o indiretta.
Nel caso di specie, dai dati numerici contenuti nel bilancio redatto in seguito alla chiusura dell’ATP (allegato A.14) risulta che l’attuazione di tale misura ha avuto come conseguenza la cessazione anticipata dal servizio di sette persone con meno di 45 anni, di 15 persone tra i 45 e i 54 anni di età e di 23 persone con più di 54 anni. Tali cifre dimostrano che, in concreto, il requisito di anzianità controverso non ha avvantaggiato o svantaggiato, tra i membri del personale, coloro che rientravano in una determinata fascia di età.
Inoltre, anche supponendo che possa esistere, nel caso di specie, una correlazione tra il requisito di anzianità e l’età, occorre rilevare che, in ogni caso, un’eventuale differenza di trattamento apparirebbe giustificata per gli stessi motivi, attinenti all’interesse del servizio, esposti ai precedenti punti 48 e da 50 a 54 nell’ambito della risposta al primo motivo di ricorso, dato che il principio di non discriminazione fondata segnatamente sull’età, enunciato all’articolo 21 della Carta, è solo un’espressione particolare del principio della parità di trattamento, sancito all’articolo 20 della Carta (v., in tal senso, sentenza del 7 febbraio 2019, RK/Consiglio,
T-11/17
,
EU:T:2019:65
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Di conseguenza, si deve rilevare che l’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale non determinava una discriminazione in base all’età a svantaggio dei membri del personale rientranti in una fascia di retribuzione doppia, laddove ha fissato una soglia di ammissibilità al programma pilota per l’ATP di dodici anni di anzianità per i membri del personale inquadrati nelle fasce di retribuzione doppie, mentre tale soglia era di otto anni di anzianità per coloro che erano inquadrati nelle fasce di retribuzione semplici.
Pertanto, il secondo motivo di ricorso dev’essere respinto in quanto infondato.
Sul terzo motivo di ricorso, vertente su un errore manifesto di valutazione e su una violazione del dovere di sollecitudine
Il ricorrente sostiene che la BCE sia incorsa nel contempo in un errore manifesto di valutazione e in una violazione del dovere di sollecitudine, non avendo effettuato un esame sufficientemente approfondito delle implicazioni del requisito di anzianità controverso, laddove quest’ultimo determinerebbe una distorsione alla luce del principio stesso della transizione professionale e una discriminazione o un’ingiustizia in taluni casi, e non avendo interpretato l’articolo 2.3.1 delle condizioni di impiego in modo da evitare dette conseguenze. Ciò sarebbe segnatamente potuto avvenire, per quanto riguarda il ricorrente, applicando le nuove disposizioni, che non contengono più distinzioni a seconda delle fasce di retribuzione semplici o doppie, nell’ambito delle misure che comportava l’esecuzione della sentenza del 17 novembre 2017, Teeäär/BCE (
T‑555/16
, non pubblicata,
EU:T:2017:817
).
La BCE contesta la fondatezza del motivo di ricorso in esame. Essa fa segnatamente valere che il dovere di sollecitudine è limitato dal rispetto delle norme, sicché essa non poteva applicare deroghe non previste dall’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale, né violare l’ambito di applicazione ratione temporis di tale disposizione e di quella che l’ha sostituita.
Occorre rilevare, in via preliminare, che dalla risposta fornita al primo motivo di ricorso discende che il motivo di ricorso in esame non può essere accolto, dal momento che è fondato sul presupposto che il requisito di anzianità controverso comporterebbe una distorsione alla luce del principio stesso della transizione professionale. Pertanto, si deve esaminare se il dovere di sollecitudine imponesse alla BCE di ammettere la candidatura all’ATP del ricorrente sulla base del rilievo che, nel suo caso, il requisito di ammissibilità previsto all’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale avrebbe implicato un risultato sfavorevole e inadeguato.
A tal riguardo, è sufficiente rilevare che la disposizione in esame non prevedeva alcuna deroga né possibilità di deroga al requisito di anzianità, sicché la BCE era tenuta ad applicarla.
Infatti, il dovere di sollecitudine dell’amministrazione nei confronti dei suoi dipendenti esprime l’equilibrio dei diritti e degli obblighi reciproci nei rapporti tra l’amministrazione pubblica e i dipendenti della funzione pubblica. Tale dovere implica in particolare che, nel pronunciarsi sulla situazione di un membro del suo personale, l’autorità prenda in considerazione l’insieme degli elementi che sono idonei a determinare la sua decisione e, nel fare ciò, tenga conto non solo dell’interesse del servizio, ma anche di quello del membro del personale interessato. Tuttavia, la tutela dei diritti e degli interessi dei membri del personale deve sempre trovare il suo limite nel rispetto delle norme vigenti (v., per analogia, sentenza del 5 dicembre 2006, Angelidis/Parlamento,
T‑416/03
,
EU:T:2006:375
, punto
e giurisprudenza ivi citata).
Di conseguenza, non si può contestare alla BCE di aver applicato l’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale nella versione in vigore al momento in cui il ricorrente ha presentato la candidatura al programma pilota per l’ATP.
Pertanto, il terzo motivo di ricorso dev’essere respinto in quanto infondato.
Sul quarto motivo di ricorso, vertente sulla violazione dell’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale
Il ricorrente sostiene che la nozione di «fascia di retribuzione doppia» non sia chiaramente definita nel quadro normativo applicabile al personale della BCE e sottolinea che il suo contratto non menzionava che la «fascia di retribuzione F/G» (F/G‑Band) in cui era stato inquadrato fosse una «fascia di retribuzione doppia» (broadband). In considerazione di tali imprecisioni, si dovrebbe ritenere che il ricorrente fosse inquadrato in una fascia di retribuzione semplice ai sensi dell’articolo 2.3.1 delle norme applicabili al personale e, quindi, che egli fosse tenuto a giustificare solo otto anni di anzianità, sicché la sua candidatura al programma pilota per l’ATP sarebbe stata ammissibile.
La BCE fa valere che l’allegato 1, punto 4, delle condizioni di impiego contiene una definizione della nozione di fascia di retribuzione doppia. Essa rileva altresì che le condizioni di impiego facevano espressamente parte del contratto del ricorrente e che quest’ultimo, per contratto, rientrava nelle fasce di retribuzione adiacenti F e G. Pertanto, sarebbe irrilevante che il contratto del ricorrente abbia menzionato «fascia di retribuzione F/G», senza specificare che si trattava di una fascia di retribuzione doppia.
Occorre rilevare che la nozione di fascia di retribuzione doppia è effettivamente definita all’allegato 1, punto 4, delle condizioni di impiego come «un insieme di due fasce di retribuzione adiacenti». Tale definizione deve essere collegata alla struttura salariale di cui al punto 1 di tale allegato, che riprende le fasce A, B, C, D, E, F, E/F, G, F/G, H, I, J, K e L, da cui risulta che solo le fasce di retribuzione E/F e F/G costituiscono un insieme di due fasce di retribuzione adiacenti.
Orbene, come sostiene la BCE, le condizioni di impiego facevano parte del contratto di assunzione del ricorrente, poiché erano allegate alla lettera della BCE, del 9 febbraio 2004, che illustrava le condizioni di assunzione di quest’ultimo, come parte integrante di detto contratto.
Di conseguenza, i termini «F/G - Band» contenuti in detta lettera devono essere interpretati nel senso che prevedevano l’inquadramento del ricorrente nella fascia di retribuzione doppia F/G, in qualità di esperto di produzione, indipendentemente dal fatto che il termine «doppia» (broad) non fosse menzionato.
Risulta peraltro dalla nota allegata dal ricorrente alla sua candidatura al programma pilota per l’ATP che quest’ultimo aveva interpretato in tal modo la lettera della BCE, del 9 febbraio 2004, che illustrava le condizioni della sua assunzione.
Pertanto, si deve rigettare come infondato anche il quarto motivo di ricorso dedotto dal ricorrente a sostegno della sua domanda di annullamento e, dunque, la domanda di annullamento.
Sulla domanda di risarcimento del danno
Il ricorrente chiede che la BCE sia condannata a versargli un importo corrispondente al sostegno che egli avrebbe percepito qualora fosse stata ammessa la sua candidatura al progetto pilota per l’ATP, stimato in EUR 101477, maggiorato degli interessi.
La BCE chiede che la domanda di risarcimento del danno sia respinta in quanto, a suo avviso, anche la domanda di annullamento ad essa strettamente collegata dev’essere respinta.
A tale riguardo, è sufficiente ricordare che la domanda diretta a ottenere il risarcimento di un danno materiale o morale dev’essere respinta quando presenti, come nel caso di specie, uno stretto collegamento con la domanda di annullamento che debba, a sua volta, essere respinta in quanto irricevibile o infondata (sentenza del 24 aprile 2017, HF/Parlamento,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, punto
; v. altresì, in tal senso, sentenze del 6 marzo 2001, Connolly/Commissione,
C‑274/99 P
,
EU:C:2001:127
, punto
, e del 14 settembre 2006, Commissione/Fernández Gómez,
C‑417/05 P
,
EU:C:2006:582
, punto
).
Poiché la domanda di annullamento della decisione impugnata dev’essere respinta, si deve respingere la domanda di risarcimento del danno in quanto infondata e, quindi, il ricorso nella sua integralità.
Sulle spese
Ai sensi dell’articolo 134, paragrafo 1, del regolamento di procedura, la parte soccombente è condannata alle spese se ne è stata fatta domanda. Il ricorrente, rimasto soccombente, dev’essere condannato alle spese, conformemente alla domanda della BCE.

Per questi motivi,
IL TRIBUNALE (Prima Sezione)
dichiara e statuisce:

1)
Il ricorso è respinto.

2)
Il sig. Raivo Teeäär è condannato alle spese.

Nihoul
Svenningsen
Öberg
Così deciso e pronunciato a Lussemburgo il 26 marzo 2020.
Firme
(
*1
)	Lingua processuale: l’inglese.