CELEX: 62018CJ0366
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Smernica 2010/18/EÚ
Revidovaná rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke
Vnútroštátna právna úprava podmieňujúca priznanie rodičovskej dovolenky skrátením pracovného času s pomerným znížením mzdy
Práca na zmeny s pružným pracovným časom
Žiadosť pracovníka vykonávať prácu v pevnom pracovnom čase, aby sa mohol starať o svoje maloleté deti
Smernica 2006/54/ES
Rovnosť príležitostí a rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami vo veciach zamestnania a povolania
Nepriama diskriminácia
Čiastočná neprípustnosť

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článkov 8, 10 a 157 ZFEÚ, článku 3 ZEÚ, článku 23 a článku 33 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), ako aj článku 1 a článku 14 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (
Ú. v. EÚ L 204, 2006, s. 23
) v spojení so smernicou Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES (
Ú. v. EÚ L 68, 2010, s. 13
).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu, ktorého účastníkmi sú pán José Manuel Ortiz Mesonero a spoločnosť UTE Luz Madrid Centro, vo veci, v ktorej táto spoločnosť odmietla pánovi Josému Manuelovi Ortizovi Mesonerovi priznať právo pracovať v rámci pevného pracovného času, aby sa mohol starať o svoje deti.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 2006/54
Podľa článku 1 smernice 2006/54, nazvaného „Účel“:
„Účelom tejto smernice je zabezpečiť vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania –
neoficiálny preklad
] s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania.
V tomto ohľade smernica obsahuje ustanovenia na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania [rovnosti zaobchádzania –
neoficiálny preklad
], pokiaľ ide o:
a)
prístup k zamestnaniu vrátane postupu a k odbornej príprave;
b)
pracovné podmienky vrátane odmeny;
c)
zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia.
Obsahuje tiež ustanovenia na zabezpečenie účinnejšieho vykonávania prostredníctvom stanovenia vhodných postupov.“
Článok 2 tejto smernice, nazvaný „Vymedzenie pojmov“, v odseku 1 uvádza:
„Na účely tejto smernice sa uplatňuje toto vymedzenie pojmov:
…
b)
‚nepriama diskriminácia‘: keď by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné;
…“
Článok 14 uvedenej smernice, nazvaný „Zákaz diskriminácie“, v odseku 1 stanovuje:
„Nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o:
…
c)
zamestnanie a pracovné podmienky vrátane prepustenia, ako aj odmien, ako je stanovené v článku 141 [ES]“.
Smernica 2010/18
Revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá 18. júna 2009 (ďalej len „rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke“) sa nachádza v prílohe smernice 2010/18. Body 15 a 16 všeobecných odôvodnení tejto rámcovej zmluvy stanovujú:
„15.
keďže táto dohoda je rámcovou dohodou, ktorou sa stanovujú minimálne požiadavky a ustanovenia týkajúce sa rodičovskej dovolenky, odlišnej od materskej dovolenky, ako aj pracovné voľno z dôvodu vyššej moci, pričom stanovenie podmienok vzniku nároku na túto dovolenku a podrobné pravidlá jej uplatňovania sa ponecháva na členské štáty a sociálnych partnerov, aby sa tak prihliadlo na situáciu v jednotlivých členských štátoch;
16.
keďže právo na rodičovskú dovolenku podľa tejto dohody je individuálnym právom, ktoré je v zásade neprenosné, ale členské štáty môžu povoliť jeho prenosnosť. Zo skúseností vyplýva, že neprenosnosť tejto dovolenky môže pôsobiť ako pozitívny stimul na čerpanie dovolenky zo strany otcov, európski sociálni partneri sa preto dohodli na neprenosnosti časti tejto dovolenky“.
Článok 1 tejto rámcovej dohody, nazvaný „Účel a rozsah pôsobnosti“, v odsekoch 1 a 2 stanovuje:
„1.
Touto dohodou sa stanovujú minimálne požiadavky na uľahčenie zosúladenia rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov s prihliadnutím na čoraz väčšiu rozmanitosť usporiadania rodiny pri súčasnom dodržiavaní vnútroštátnych právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a/alebo zaužívanej praxe.
2.
Táto dohoda sa vzťahuje na všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo sú v pracovnoprávnom vzťahu vymedzenom zákonom, kolektívnymi zmluvami a/alebo zaužívanou praxou platnými v každom členskom štáte.“
Článok 2 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke, nazvaný „Rodičovská dovolenka“, znie:
„1.
Táto dohoda poskytuje pracovníkom a pracovníčkam individuálne právo na rodičovskú dovolenku z dôvodov narodenia alebo adopcie dieťaťa, aby sa mohli o toto dieťa starať do dosiahnutia veku, ktorý stanovia členské štáty a/alebo sociálni partneri, najviac však do veku 8 rokov.
2.
Rodičovská dovolenka sa poskytuje v trvaní najmenej štyroch mesiacov a v záujme podpory rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami by mala byť v zásade neprenosná. Na podporu vyváženejšieho čerpania dovolenky zo strany oboch rodičov by najmenej jeden z uvedených štyroch mesiacov mal byť neprenosný. Pravidlá týkajúce sa tohto neprenosného obdobia sa stanovujú na vnútroštátnej úrovni prostredníctvom právnych predpisov a/alebo kolektívnych zmlúv s prihliadnutím na existujúce ustanovenia o dovolenke v členských štátoch.“
Článok 3 tejto rámcovej dohody, nazvaný „Pravidlá uplatňovania rodičovskej dovolenky“, v odseku 1 stanovuje:
„Podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a podrobné pravidlá jej uplatňovania sa stanovujú zákonom a/alebo kolektívnou zmluvou v členských štátoch, pričom sa musia rešpektovať minimálne požiadavky uvedené v tejto dohode. Členské štáty a/alebo sociálni partneri môžu najmä:
a)
rozhodnúť, či sa rodičovská dovolenka poskytuje v rozsahu celého pracovného času alebo jeho časti, po častiach, alebo systémom časových úverov s prihliadnutím na potreby zamestnávateľov i zamestnancov;
…“
Článok 6 uvedenej rámcovej dohody, nazvaný „Návrat do práce“, v odseku 1 uvádza:
„V záujme podpory lepšieho zosúladenia pracovného, súkromného a rodinného života členské štáty a/alebo sociálni partneri prijímajú potrebné opatrenia s cieľom zabezpečiť, aby pracovníci mohli pri návrate z rodičovskej dovolenky požiadať o zmenu dĺžky a/alebo rozvrhnutia pracovného času na stanovené obdobie. Zamestnávatelia tieto žiadosti zvažujú a reagujú na ne s prihliadnutím na potreby zamestnávateľov, ako aj pracovníkov.
Pravidlá v súvislosti s týmto odsekom sa stanovujú v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami a/alebo zaužívanou praxou.“
Španielske právo
Článok 34 ods. 8 Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét 2/2015, ktorým sa schvaľuje prepracované znenie Zákonníka práce) z 23. októbra 2015 (BOE č. 255 z 24. októbra 2015, s. 100224), v znení uplatniteľnom v čase skutkových okolností vo veci samej (ďalej len „Zákonník práce“) stanovuje:
„Pracovník má právo na úpravu dĺžky a rozvrhnutia svojho pracovného času, aby mohol účinne uplatniť svoje právo na zosúladenie osobného, rodinného a pracovného života podľa podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo zmluve uzavretej so zamestnávateľom vždy v súlade s ustanoveniami kolektívnej zmluvy.
…“
Článok 37 ods. 6 Zákonníka práce znie:
„Kto sa v rámci zákonnej opatery priamo stará o dieťa mladšie ako dvanásť rokov alebo o osobu so zdravotným postihnutím, ktorá nevykonáva zárobkovú činnosť, má právo na skrátenie pracovného času o minimálne jednu osminu a maximálne o jednu polovicu dĺžky tohto pracovného času, s pomerným znížením mzdy.
To isté právo sa priznáva každému, kto sa musí priamo starať o svojho rodinného príslušníka až do druhého stupňa pokrvnosti alebo spriaznenosti, ktorý sa z dôvodu veku, úrazu alebo choroby nemôže o seba postarať a nevykonáva zárobkovú činnosť.
…“
Spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
Pána C. Ortiz Mesonero zamestnala spoločnosť UTE Luz Madrid Centro, ktorá je dočasným združením združujúcim spoločnosti SICE SA, Urbalux SA, ImesAPI SA, Extralux SA a Citelum Ibérica SA a ktorá získala zákazku na údržbu elektrického osvetlenia mesta Madrid (Španielsko). Pracovná zmluva uzavretá medzi oboma stranami podlieha kolektívnej zmluve v kovospracujúcom priemysle v Madride.
Pán Ortiz Mesonero má dve deti, ktoré sa narodili v rokoch 2010 a 2014. Jeho manželka vykonáva povolanie advokáta.
UTE Luz Madrid Centro uplatňuje pracovný režim na zmeny, ktorého organizácia spočíva v pracovných zmenách: raná zmena od 7:15 h do 15:15 h, poobedňajšia zmena od 15:15 h do 23:15 h a nočná zmena od 23:15 h do 7:15 h Pán Ortiz Mesonero sa strieda medzi týmito tromi zmenami s dvojdňovým odpočinkom v týždni, pričom toto striedanie sa mení podľa plánu vypracovaného zamestnávateľom.
Dňa 26. marca 2018 pán Ortiz Mesonero požiadal UTE Luz Madrid Centro o výkon práce výlučne na rannej zmene, a to od pondelka do piatka so zachovaním rovnakého počtu pracovných hodín a bez zníženia mzdy, aby sa staral o svoje deti. Zamestnávateľ túto žiadosť zamietol.
Pán Ortiz Mesonero podal proti tomuto zamietavému rozhodnutiu žalobu na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Pracovný súd č. 33 Madrid, Španielsko).
Vnútroštátny súd uvádza, že pán Ortiz Mesonero podal svoju žiadosť o zaradenie na rannú pracovnú zmenu na základe článku 34 ods. 8 Zákonníka práce. Toto ustanovenie však nebolo uplatnené v žiadnej zmluve uzavretej medzi pánom Ortizom Mesonerom a zamestnávateľom ani v kolektívnej zmluve pre kovospracujúci priemysel v Madride. Za týchto podmienok tento súd na základe španielskeho Občianskeho súdneho poriadku, ktorý oprávňuje súd rozhodnúť vo veci v súlade s uplatniteľnými právnymi predpismi, aj keď neboli správne uvedené účastníkmi konania, rozhodol, že žiadosť pána Ortiza Mesonera sa v skutočnosti zakladala na článku 37 ods. 6 Zákonníka práce.
Toto posledné uvedené ustanovenie na účely zosúladenia rodinného a pracovného života len stanovuje právo pracovníka na priznanie skráteného riadneho pracovného času a pomerné zníženie mzdy.
Podľa toho istého ustanovenia možnosť pracovníka požiadať o inú pracovnú zmenu bez toho, aby došlo k skráteniu jeho pracovného času a zníženiu jeho mzdy, nie je stanovená. Ak však výrobná činnosť predstavuje pracovnú zmenu dlhšiu ako pracovný čas, ktorý musí pracovník odpracovať, bolo by možné bez skrátenia tohto pracovného času prispôsobiť pracovnú dobu tak, aby bola zlučiteľná s potrebami rodiny. V prejednávanej veci ide o taký prípad, pokiaľ ide o pána Ortiza Mesonera, pretože existujú tri pracovné zmeny, medzi ktorými sa strieda.
Vnútroštátny súd najmä uvádza, že podľa štatistík týkajúcich sa sčítania z roku 2011, ktoré vypracoval Instituto Nacional de Estadística (Národný štatistický inštitút, Španielsko), 23,79 % pracujúcich žien skrátilo svoj pracovný čas o viac ako jeden mesiac, aby sa starali o svoje deti, v porovnaní s 2,05 % pracujúcich mužov.
Vnútroštátny súd tvrdí, že aj keby sa prejudiciálna otázka zakladala na skutočnosti, že uplatniteľná vnútroštátna právna úprava zavádza nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia voči pracujúcim ženám, okolnosť, že v prejednávanej veci je to muž a nie žena, kto žiada o úpravu svojho pracovného času na účely zosúladenia rodinného a pracovného života, nemôže znamenať, že táto otázka je hypotetická. Ak by sa totiž konštatovalo, že uvedená vnútroštátna právna úprava vytvára nepriamu diskrimináciu voči pracujúcim ženám, účinky tohto konštatovania sa uplatnia aj na pracovníkov mužského pohlavia, ktorí sa dovolávajú práva na zosúladenie svojho rodinného a pracovného života.
Vnútroštátny súd tiež uvádza, že ustanovenia týkajúce sa zosúladenia rodinného a pracovného života stanovené španielskym zákonodarcom sú priaznivejšie než ustanovenia uvedené v článku 2 ods. 2 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke. Ich priaznivejšia povaha však nemôže odôvodňovať skutočnosť, že uplatnenie vnútroštátnej právnej úpravy je v rozpore so zásadou rovnosti zaobchádzania na základe pohlavia.
Vnútroštátny súd odkazom na rozsudky Súdneho dvora z 30. septembra 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
); z 20. júna 2013, Riežniece (
C‑7/12
,
EU:C:2013:410
), a zo 16. júla 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
), vyjadruje preto pochybnosti, pokiaľ ide o otázku, či článok 37 ods. 6 zákonníka práce predstavuje prípad nepriamej diskriminácie voči pracujúcim ženám ako hlavným čerpajúcim rodičovsku dovolenku.
Za týchto podmienok Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Pracovný súd č. 33 Madrid) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
„Bránia články 8, 10 a 157 ZFEÚ, článok 3 ZEÚ, článok 23 a článok 33 ods. 2 [Charty], ako aj článok 1 a článok 14 ods. 1 smernice [2006/54], v spojení so smernicou [2010/18] ustanoveniu vnútroštátneho práva, akým je článok 37 ods. 6 Zákonníka práce, ktorý podmieňuje výkon práva na zosúladenie rodinného a pracovného života pracovníka, aby sa mohol priamo starať o svoje maloleté deti alebo o svojich nezaopatrených rodinných príslušníkov, tým, že pracovník musí v každom prípade skrátiť svoj riadny pracovný čas a čeliť pomernému zníženiu mzdy?“
O prejudiciálnej otázke
O prípustnosti
Španielska vláda poukazuje vo svojich písomných pripomienkach na zjavnú neprípustnosť prejudiciálnej otázky.
Na jednej strane táto vláda s odkazom na bod 43 rozsudku z 30. septembra 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), tvrdí, že aj keď nemožno vylúčiť, že právo pracovníkov upravené v článku 37 ods. 6 Zákonníka práce spadá pod pojem „rodičovská dovolenka“ v zmysle smernice 2010/18, návrh na začatie prejudiciálneho konania neuvádza obsah vnútroštátnych ustanovení týkajúcich sa rodičovskej dovolenky a nespresňuje dôvody, pre ktoré by sa toto právo malo považovať za rodičovskú dovolenku v zmysle tejto smernice.
Na druhej strane vnútroštátny súd nevysvetľuje súvislosť, ktorú uvádza medzi článkom 37 ods. 6 Zákonníka práce a článkom 1, ako aj článkom 14 ods. 1 smernice 2006/54, na ktoré sa odvoláva vo svojej otázke.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora prináleží len vnútroštátnemu súdu, ktorému bol spor predložený a ktorý musí niesť zodpovednosť za prijaté súdne rozhodnutie, aby s prihliadnutím na konkrétne okolnosti veci posúdil tak nevyhnutnosť prejudiciálneho rozhodnutia pre vydanie svojho rozsudku, ako aj relevantnosť otázok, ktoré predkladá Súdnemu dvoru. Súdny dvor je preto v zásade povinný rozhodnúť, keď sa predložené otázky týkajú výkladu práva Únie (rozsudok z 2. mája 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, bod
a citovaná judikatúra).
Nevyhnutnosť dospieť k takému výkladu práva Únie, ktorý bude pre vnútroštátny súd užitočný, vyžaduje, aby vnútroštátny súd vymedzil skutkový a právny rámec, do ktorého spadajú ním položené otázky, alebo aby aspoň objasnil skutkové predpoklady, na ktorých sa uvedené otázky zakladajú. Súdny dvor je totiž oprávnený rozhodnúť o výklade právneho predpisu Únie len na základe skutkového stavu, ktorý mu uvedie vnútroštátny súd (rozsudok z 2. mája 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, bod
a citovaná judikatúra).
Vnútroštátny súd musí tiež uviesť konkrétne dôvody, ktoré ho viedli k tomu, aby požiadal Súdny dvor o výklad určitých ustanovení práva Únie, a na základe ktorých považuje predloženie prejudiciálnych otázok Súdnemu dvoru za nevyhnutné. Okrem toho je nevyhnutné, aby vnútroštátny súd podal minimálne vysvetlenie k dôvodom voľby ustanovenia práva Únie, o výklad ktorého žiada, ako aj k súvislosti, ktorú vidí medzi týmito ustanoveniami a vnútroštátnou právnou úpravou uplatniteľnou na spor, o ktorom rozhoduje (rozsudok z 2. mája 2019, Asendia Spain,
C‑259/18
,
EU:C:2019:346
, bod
a citovaná judikatúra).
Tieto požiadavky týkajúce sa obsahu návrhu na začatie prejudiciálneho konania sú výslovne uvedené v článku 94 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora, podľa ktorého každý návrh na začatie prejudiciálneho konania obsahuje „stručné zhrnutie predmetu sporu, ako aj relevantné skutočnosti, ktoré zistil vnútroštátny súd, alebo aspoň zhrnutie skutkového stavu, z ktorého prejudiciálne otázky vychádzajú“, „znenie vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré možno v danom prípade uplatniť, a prípadne príslušnú vnútroštátnu judikatúru“, ako aj „uvedenie dôvodov, pre ktoré sa vnútroštátny súd rozhodol položiť otázku o výklade alebo platnosti určitých ustanovení práva Únie, ako aj súvislosti, ktoré vnútroštátny súd vidí medzi týmito ustanoveniami a svojou právnou úpravou uplatniteľnou vo vnútroštátnom konaní“.
V prejednávanej veci treba uviesť, že podľa článku 37 ods. 6 prvého odseku Zákonníka práce ktokoľvek, kto sa z dôvodov starostlivosti vyplývajúcej zo zákona priamo stará o dieťa mladšie ako dvanásť rokov alebo o osobu so zdravotným postihnutím, ktorá nevykonáva zárobkovú činnosť, má právo na skrátenie pracovného času o minimálne jednu osminu a maximálne o jednu polovicu dĺžky tohto pracovného času, s pomerným znížením mzdy.
Po prvé, pokiaľ ide o uplatnenie smernice 2010/18 v prípade, o aký ide vo veci samej, vnútroštátny súd sa domnieva, že táto smernica predstavuje otvorenú právnu úpravu, ktorá musí byť doplnená v každom členskom štáte, a že Španielske kráľovstvo si v súlade s článkom 34 ods. 8 a článkom 37 ods. 6 Zákonníka práce zvolilo minimálny právny rámec, ktorý možno zlepšiť prostredníctvom kolektívnych alebo individuálnych zmlúv. Tento súd preto zastáva názor, že na právo pracovníka uvedené v článku 37 ods. 6 Zákonníka práce sa vzťahuje pojem „rodičovská dovolenka“ v zmysle smernice 2010/18.
Vzhľadom na to, že vnútroštátny súd tak vytvoril vzťah medzi touto smernicou a článkom 37 ods. 6 Zákonníka práce, nemožno položenú otázku v rozsahu, v akom sa týka smernice 2010/18, zamietnuť ako neprípustnú.
Po druhé vnútroštátny súd v podstate uvádza, že smernica 2010/18 sa má vykladať s prihliadnutím na zásadu rovnosti zaobchádzania so ženami a s mužmi a na právo na rodinný život, ktoré sú zakotvené v článku 23 a článku 33 ods. 2 Charty. V dôsledku toho sa musí položená otázka v rozsahu, v akom sa týka uvedených ustanovení Charty, vyhlásiť za prípustnú.
Po tretie, pokiaľ ide o smernicu 2006/54, vnútroštátny súd sa domnieva, že článok 37 ods. 6 Zákonníka práce zavádza nepriamu diskrimináciu voči pracujúcim ženám v zmysle článku 2 ods. 1 písm. b) tejto smernice.
V tejto súvislosti treba uviesť, že uvedený článok 37 ods. 6 predstavuje pravidlo, ktoré sa bez rozdielu uplatňuje na pracovníkov mužského a ženského pohlavia, a to na rozdiel od vnútroštátnej právnej úpravy vo veciach, v ktorých boli vyhlásené rozsudky z 30. septembra 2010, Roca Álvarez (
C‑104/09
,
EU:C:2010:561
), a zo 16. júla 2015, Maïstrellis (
C‑222/14
,
EU:C:2015:473
).
Vnútroštátny súd však vzhľadom na takéto pravidlo, ktoré sa uplatňuje bez rozdielu, nepreukazuje, v čom spočíva osobitná nevýhoda, ktorej v prípade, o aký ide vo veci samej, čelí pracovník mužského pohlavia, ako je pán Ortiz Mesonero, ak sa nepriama diskriminácia založená na pohlaví uplatňuje na pracujúce ženy.
Preto aj za predpokladu, že by sa zistilo, že ide o nepriamu diskrimináciu voči pracujúcim ženám, nie je toto zistenie pre rozhodnutie sporu vo veci samej relevantné. Preto položená otázka v rozsahu, v akom sa týka smernice 2006/54, má hypotetickú povahu a z toho dôvodu ju treba považovať za neprípustnú.
Napokon vnútroštátny súd vo svojej otázke uvádza aj články 8, 10 a 157 ZFEÚ, ako aj článok 3 ZEÚ.
Tento súd však nespresňuje ani dôvody, ktoré ho viedli k položeniu otázky v súvislosti s výkladom uvedených ustanovení, ani súvislosť, ktorú vidí medzi týmito ustanoveniami a dotknutou vnútroštátnou právnou úpravou v spore, o ktorom rozhoduje. Nie je preto potrebné podať výklad k týmto ustanoveniam.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba konštatovať, že prejudiciálna otázka je na jednej strane prípustná v rozsahu, v akom sa týka smernice 2010/18, ako aj článku 23 a článku 33 ods. 2 Charty, a na druhej strane je neprípustná, pokiaľ ide o smernicu 2006/54, články 8, 10 a 157 ZFEÚ, ako aj článok 3 ZEÚ.
O veci samej
Vnútroštátny súd sa v podstate pýta, či sa má smernica 2010/18, ako aj článok 23 a článok 33 ods. 2 Charty vykladať v tom zmysle, že bránia takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, ktorá pracovníkovi na to, aby sa mohol priamo starať o svoje nezaopatrené maloleté deti alebo o svojich nezaopatrených rodinných príslušníkov, priznáva právo skrátiť jeho riadny pracovný čas s pomerným znížením mzdy, pričom mu v prípade, ak jeho obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom, neumožňuje priznať právo na pevný pracovný čas so zachovaním jeho riadneho pracovného času.
V tejto súvislosti treba uviesť, že podľa článku 1 ods. 1 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke táto dohoda stanovuje minimálne požiadavky na uľahčenie zosúladenia rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami a/alebo praxou.
Jediným ustanovením rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke týkajúcim sa organizácie pracovného času je jej článok 6 ods. 1, podľa ktorého členské štáty a/alebo sociálni partneri prijmú potrebné opatrenia na zabezpečenie toho, aby pracovníci mohli pri svojom „návrate z rodičovskej dovolenky“ požiadať o úpravu rozvrhnutia ich hodín a/alebo pracovného času na stanovené obdobie.
V prejednávanej veci pán Ortiz Mesonero, ktorého obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom, žiada o rozvrhnutie jeho pracovného času tak, aby mohol pracovať na pevný pracovný čas. Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu nevyplýva, že sa nachádza v situácii návratu z rodičovskej dovolenky v zmysle článku 6 ods. 1 tejto rámcovej dohody.
Za týchto podmienok treba konštatovať, že ani smernica 2010/18, ani rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke neobsahujú ustanovenie, na základe ktorého by bolo možné členským štátom uložiť pri žiadosti o rodičovskú dovolenku povinnosť priznať žiadateľovi právo pracovať na pevný pracovný čas, ak jeho obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom.
Pokiaľ ide o článok 23 a článok 33 ods. 2 Charty, treba pripomenúť, že ustanovenia Charty sú podľa jej článku 51 ods. 1 určené pre členské štáty výlučne vtedy, ak vykonávajú právo Únie. Článok 6 ods. 1 ZEÚ, ako aj článok 51 ods. 2 Charty spresňujú, že ustanovenia tejto Charty nerozširujú rozsah pôsobnosti práva Únie nad rámec právomocí Únie, ako sú vymedzené v Zmluvách.
V tejto súvislosti z ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že ak právna situácia nespadá do pôsobnosti práva Únie, Súdny dvor nemá právomoc o nej rozhodnúť, pričom prípadne uvádzané ustanovenia Charty nemôžu samy osebe túto právomoc zakladať (rozsudok z 26. februára 2013, Åkerberg Fransson,
C‑617/10
,
EU:C:2013:105
, bod
, ako aj uznesenie z 15. mája 2019, Corte dei Conti a i.,
C‑789/18 a C‑790/18
, neuverejnené,
EU:C:2019:417
, bod
).
V prejednávanej veci, keďže z bodov 40, 42 a 48 tohto rozsudku vyplýva, že ani smernica 2010/18, ani žiadne iné ustanovenie uvedené v prejudiciálnej otázke nie sú uplatniteľné na spor vo veci samej, nezdá sa, že tento spor sa týka vnútroštátnej právnej úpravy, ktorou sa vykonáva právo Únie v zmysle článku 51 ods. 1 Charty (pozri analogicky uznesenie z 15. mája 2019, Corte dei Conti a i.,
C‑789/18 a C‑790/18
, neuverejnené,
EU:C:2019:417
, bod
).
Preto nie je potrebné vykladať článok 23 a článok 33 ods. 2 Charty.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na položenú otázku odpovedať tak, že smernica 2010/18 sa má vykladať v tom zmysle, že sa neuplatňuje na vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, ktorá pracovníkovi na to, aby sa mohol priamo starať o svoje nezaopatrené maloleté deti alebo o svojich nezaopatrených rodinných príslušníkov, priznáva právo skrátiť jeho riadny pracovný čas s pomerným znížením mzdy, pričom mu v prípade, ak jeho obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom, neumožňuje priznať právo na pevný pracovný čas so zachovaním jeho riadneho pracovného času.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (šiesta komora) rozhodol takto:

Smernica Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES, sa má vykladať v tom zmysle, že sa neuplatňuje na vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, ktorá pracovníkovi na to, aby sa mohol priamo starať o svoje nezaopatrené maloleté deti alebo o svojich nezaopatrených rodinných príslušníkov, priznáva právo skrátiť jeho riadny pracovný čas s pomerným znížením mzdy, pričom mu v prípade, ak jeho obvyklý pracovný režim spočíva v práci na zmenách s pružným pracovným časom, neumožňuje priznať právo na pevný pracovný čas so zachovaním jeho riadneho pracovného času.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: španielčina.