CELEX: 62016TJ0763
Clause compromissoire
Personnel des missions internationales de l’Union européenne
Litiges concernant les contrats de travail
Procédures d’enquête interne
Protection des victimes en cas de dénonciation d’une situation de harcèlement
Responsabilité contractuelle

Antécédents du litige
EUCAP Sahel Niger (ci-après la « Mission ») est une mission de politique de sécurité et de défense commune (PSDC) créée par la décision 2012/392/PESC du Conseil, du 16 juillet 2012, concernant la mission PSDC de l’Union européenne au Niger (EUCAP Sahel Niger) (
JO 2012, L 187, p. 48
), modifiée en dernier lieu par la décision (PESC) 2017/1253 du Conseil, du 11 juillet 2017 (
JO 2017, L 179, p. 15
).
Selon l’article 2 de la décision 2012/392, telle que modifiée par la décision (PESC) 2016/1172 du Conseil, du 18 juillet 2016 (
JO 2016, L 193, p. 106
), dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie de l’Union européenne pour la sécurité et le développement dans la région du Sahel, la Mission vise à permettre aux autorités nigériennes de définir et de mettre en œuvre leur propre stratégie nationale en matière de sécurité. La Mission vise également à contribuer à mettre en place une approche intégrée, multidisciplinaire, cohérente, durable et fondée sur les droits de l’homme en matière de lutte contre le terrorisme et la criminalité organisée entre les différents intervenants nigériens dans le domaine de la sécurité. La Mission aide, en outre, les autorités centrales et locales ainsi que les forces de sécurité du Niger à élaborer des politiques, des techniques et des procédures afin de mieux maîtriser et combattre la migration irrégulière.
Selon l’article 7, paragraphe 3, de la décision 2012/392, la Mission recrute du personnel international et local sur une base contractuelle si les fonctions nécessaires ne peuvent pas être assurées par des agents détachés par les États membres. L’article 7, paragraphe 4, de ladite décision prévoit que, les conditions d’emploi ainsi que les droits et les obligations du personnel international et local figurent dans les contrats conclus entre le chef de la Mission et les membres du personnel.
L’article 12 bis de la décision 2012/392, qui a été introduit par l’article 1
er
, point 6, de la décision 2014/482/PESC du Conseil, du 22 juillet 2014, modifiant la décision 2012/392 (
JO 2014, L 217, p. 31
), prévoit que, dans la mesure nécessaire à la mise en œuvre de cette dernière décision, la Mission a la capacité d’acheter des services et des fournitures, de conclure des contrats et des arrangements administratifs, d’employer du personnel, de détenir des comptes bancaires, d’acquérir et d’aliéner des biens, de liquider son passif et d’ester en justice.
Le requérant, PY, est un ancien membre du personnel de la Mission. Le 31 janvier 2014, le requérant a signé un contrat d’emploi avec la Mission relatif à un poste d’agent responsable de l’approvisionnement pour la période allant du 30 janvier 2014 au 15 juillet 2014. Par la suite, le requérant a signé un deuxième contrat d’emploi couvrant la période comprise entre le 16 juillet 2014 et le 15 juillet 2015, puis un troisième contrat d’emploi pour la période allant du 16 juillet 2015 au 15 juillet 2016.
Selon les termes des contrats d’emploi du requérant, le code de conduite et de discipline de la Mission (ci-après le « code de conduite ») fait partie intégrante desdits contrats.
Le code de conduite fixe, en premier lieu, un certain nombre de règles de comportement devant être respectées par tous les membres du personnel de la Mission (points 1 à 6), y compris le devoir de ne pas soumettre d’autres collègues à un harcèlement (point 2.5) et à des brimades (point 2.6), et, en deuxième lieu, la procédure à suivre en cas de violation de ces règles (points 7 à 8).
Le point 2.5 du code de conduite est libellé comme suit :
« Le harcèlement diffère du harcèlement sexuel en ce qu’il n’est pas nécessairement fondé sur le genre. À la différence des brimades, un simple incident peut être considéré comme constitutif de harcèlement et plusieurs types de comportement l’illustrent. Est considéré comme harcèlement, dans le cadre de ce document : tout acte ou conduite, y compris des paroles, gestes ou la production, affichage ou diffusion d’écrits, photos ou de tout autre matériel si cet acte ou conduite n’est pas le bienvenu par l’employé et s’il peut raisonnablement être considéré comme offensant, humiliant ou intimidant. »
Le point 7.1, intitulé « Signalement des infractions », prévoit ce qui suit :
« Les cas d’inconduite peuvent entraîner des mesures et actions disciplinaires et des procédures appropriées devraient être instaurées […] Chaque membre de la Mission a le droit et l’obligation de saisir d’une plainte par écrit le chef de la Mission […] de tout cas allégué d’inconduite, de malversations ou d’incompétence. »
Selon le point 8.4.1 du code de conduite, dans le cas d’une violation alléguée des règles en cause « signalée ou détectée », le chef adjoint de la Mission supervise la conduite d’une enquête préliminaire et nomme un agent chargé d’examiner l’affaire. Conformément au point 8.4.2 du code de conduite, ce dernier procède à un examen de l’incident allégué en rassemblant les versions de cet incident fournies respectivement par le plaignant, par des témoins et par des victimes. Selon le point 8.4.4 du code de conduite, un rapport préliminaire d’enquête doit être remis au chef adjoint de la Mission dans les dix jours. Pour le cas où ce rapport confirmerait l’existence d’une violation des règles en cause, une enquête approfondie est ouverte, conformément au point 8.5 du code de conduite, qui donne lieu à un rapport final d’enquête. Si ce rapport confirme qu’une violation des règles en cause a eu lieu, un conseil disciplinaire est constitué pour examiner les conséquences de nature disciplinaire qu’il conviendrait d’appliquer.
Aux termes de l’article 21 des deuxième et troisième contrats d’emploi du requérant, les différends découlant de, ou relatifs à, ces contrats relèvent de la compétence de la Cour de justice de l’Union européenne, au titre de l’article 272 TFUE.
Les 15 et 16 décembre 2014, des réunions d’un comité d’évaluation établi auprès de la Mission se sont tenues au sujet d’une procédure négociée relative à un contrat-cadre pour des services aériens pour la Mission. Le requérant en assurait la présidence.
Le 16 décembre 2014, ayant été mis au courant d’un incident survenu lors desdites réunions, le chef du département « Soutien à la Mission », M. G., a adressé un courriel au requérant lui demandant des informations à cet égard.
Le requérant a répondu à cette demande par courriel du 16 décembre 2014, par lequel il a expliqué qu’il avait eu un différend important avec un autre membre du comité d’évaluation, M. X., sur la question de savoir si l’une des trois offres à évaluer était conforme aux conditions imposées par la Mission. Selon le requérant, M. X. avait suggéré que les doutes sérieux émis par le requérant à cet égard auraient été dus à un préjugé de ce dernier contre l’entreprise qui avait soumis ladite offre. Le requérant a ajouté que le comité d’évaluation avait finalement décidé de demander des clarifications à l’entreprise en cause. Dans son courriel du 16 décembre 2014, le requérant n’a pas dévoilé l’identité de M. X.
Le 19 décembre 2014, le comité d’évaluation a décidé, au regard des clarifications reçues de l’entreprise en cause, que l’offre de cette dernière n’était pas conforme aux conditions à respecter en l’espèce et a recommandé d’attribuer le contrat à une autre entreprise. Le rapport daté du 22 décembre 2014, par lequel le comité d’évaluation a informé la Commission européenne du résultat de ses travaux, a été signé également par M. X.
Le 7 février 2015, le requérant a envoyé un courriel au chef de l’administration par intérim de la Mission, M. M., pour l’informer de certains comportements de M. X. que le requérant considérait comme « inappropriés entre collègues, car […] irrespectueux envers l’U[nion] […], d’autres [u]nités de l’[a]dministration [et] certains missionnaires (dont [lui]-même) ». Premièrement, M. X. lui aurait demandé, devant des personnes extérieures à la Mission, et en utilisant le terme « elles », où se trouvaient deux femmes travaillant pour la Mission qui étaient absentes ce jour-là. Selon le requérant, cette remarque aurait aisément pu être perçue comme sexiste par les témoins de la scène. Deuxièmement, M. X. serait entré dans son bureau sans frapper à la porte et aurait demandé, faisant référence à un formulaire de la Mission, et d’un ton accusatoire et dédaigneux, « qui a[vait] écrit ça ». Troisièmement, M. X. serait entré dans son bureau avec un document, sans frapper à la porte, et lui aurait, d’une manière provocatrice et irrespectueuse, posé la question « c’est ici que j’donne ça ? » Quatrièmement, M. X. aurait laissé entendre au requérant qu’il considérait que les règles d’évaluation de la Mission étaient « imbéciles » (ou « débiles »). Dans son courriel, le requérant a évoqué la possibilité qu’il pût se sentir contraint de porter officiellement plainte auprès du chef de la Mission.
Dans sa réponse du 9 février 2015, M. M., au vu du caractère sérieux des termes de son courriel, proposait au requérant trois options parmi lesquelles il était invité à choisir. La première était d’organiser une réunion tout d’abord avec le requérant, ensuite avec M. X. et enfin avec le requérant et M. X., dans le but de clarifier la situation et de trouver une solution pour l’avenir. La deuxième était d’organiser une réunion tout d’abord avec le requérant, ensuite avec M. X. et enfin avec le requérant, M. X. et un représentant du secteur des ressources humaines de la Mission, dans le but de clarifier la situation et de trouver une solution pour l’avenir. Un rapport, ou une note, aurait été élaboré et ajouté aux dossiers personnels du requérant et de M. X. La troisième était que le requérant déposât une plainte officielle auprès du chef de la Mission.
Le requérant a répondu à ce courriel par un autre courriel le jour même. Dans ce courriel, le requérant a informé M. M. d’un nouvel incident avec M. X. Selon le requérant, ce dernier était entré dans son bureau sans frapper à la porte. Lorsque le requérant lui avait expliqué qu’il s’attendait à ce que M. X. frappât à la porte avant d’entrer dans son bureau, ce dernier aurait « utilisé son doigt pour faire des cercles près du côté droit de sa tête (un signe auto-explicatif) ». Le requérant a ajouté que, lorsqu’il avait alors indiqué à M. X. que c’était la dernière fois qu’il ouvrait sa porte sans frapper, ce dernier l’aurait interrompu pour lui dire, avec un grand sourire, la phrase « tu me menaces ».
Dans ce courriel, le requérant a en outre informé M. M. du fait que, après cet incident, s’étant senti mal, il était allé voir l’infirmière, qui lui avait donné un médicament. Il a ajouté qu’il avait éprouvé un peu de vertige, soit à cause du médicament, soit à cause de ce qu’il considérait comme une forme de « harcèlement moral », et qu’il ne pouvait donc guère répondre à la proposition que M. M. lui avait faite. Le requérant a néanmoins informé ce dernier qu’il faisait confiance en son jugement et que, dans le cas où M. M. arriverait à la conclusion qu’il y avait un problème sérieux à soumettre au chef de la Mission, il lui serait reconnaissant de bien vouloir en informer ce dernier « aussi [en] [s]on nom, jusqu’à ce qu[’il se] sen[tît] mieux pour formuler une plainte officielle ». Le requérant a ajouté que, dans le cas où M. M. considérerait qu’une solution pût être trouvée au niveau de l’administration, il préférerait naturellement une telle solution. Il a toutefois insisté pour que, dans ce cas, M. M. réfléchît aux mesures intérimaires qui pourraient être prises pour garantir sa protection, à savoir interdire à M. X. d’entrer dans son bureau et de lui adresser la parole jusqu’à ce qu’une solution fût trouvée.
Dans sa réponse du 10 février 2015, M. M. a informé le requérant que, « ayant le devoir de sollicitude, et étant donné le caractère sérieux des faits relatés [par lui], [il] pens[ait] qu[’il] n’a[vait] pas d’alternative autre que de transmettre [s]on courriel au [chef de la Mission] et [à son adjoint], les seules autorités compétentes à la Mission responsables pour le code de conduite et pour traiter de ce type de question disciplinaire ». Le chef de la Mission et le chef adjoint de la Mission ont été rendus destinataires de ce courriel.
Plus tard dans la journée du 10 février 2015, le chef adjoint de la Mission, M. S., a envoyé un courriel au chef de la Mission pour l’informer que le requérant « se plai[gnait] du comportement de M. [X.] » et que les événements des derniers jours avaient conduit le requérant « à éprouver une dégradation de son état de santé ». M. S. a expliqué que, bien qu’il fût difficile dans ce genre de situation d’établir ce qui s’était effectivement passé, il apparaissait difficile de ne pas tenir compte des faits dénoncés par le requérant. Par conséquent, M. S. a indiqué au chef de la Mission que, « [p]our faire toute la lumière [sur ces faits], [il] suggér[ait] que ces différents messages soient considérés comme une plainte conduisant à l’ouverture d’une procédure disciplinaire » et que « [l]’enquête préliminaire permettra[it] d’établir si la dénonciation [était] fondée ou non ». M. S. a ajouté que, si le chef de la Mission ordonnait cette mesure, il prendrait les dispositions pour déclencher l’enquête préliminaire pour des faits allégués de harcèlement ou de brimades.
Dans un courriel envoyé plus tard le 10 février 2015, le chef de la Mission a marqué son accord avec la proposition de M. S. Le chef de la Mission a également informé M. S. qu’il considérait qu’il était nécessaire, en outre, parallèlement à l’enquête préliminaire, d’organiser une réunion entre M. M., le requérant et M. X.
Aucune enquête préliminaire n’a toutefois été ouverte à la suite de cet échange de courriels et aucune réunion entre M. M., le requérant et M. X. n’a eu lieu.
Entre le 19 juin et le 6 juillet 2015 et entre le 1
er
et le 24 août 2015, le requérant était en congé.
Dans un courriel du 25 août 2015, adressé au chef de la Mission, le requérant a indiqué que M. M. avait informé le chef de la Mission de faits graves constituant un harcèlement moral de la part de M. X., mais qu’il n’avait été entendu ni par le chef de la Mission ni par une commission disciplinaire. Faisant valoir que le comportement de M. X. à son égard continuait de contribuer à la formation d’un environnement de travail dégradé, préjudiciable à sa santé, le requérant a demandé au chef de la Mission de l’informer des mesures qu’il envisageait de prendre pour mettre un terme à cette situation.
Le même jour, le chef de la Mission a répondu qu’il avait communiqué les faits relatés par le requérant, en février 2015, au chef adjoint de la Mission, en sa qualité de responsable de la discipline, conformément au point 8.4.1 du code de conduite, et que, étant donné qu’il n’avait eu aucun retour des parties intéressées, il était resté sur l’impression que le chef adjoint de la Mission avait été capable de régler ce différend à l’amiable. Le chef de la Mission a ajouté que, comme il avait dû constater à ce moment-là que tel n’avait pas été le cas, il avait considéré le courriel du requérant du 25 août 2015 comme une plainte officielle.
Dans un courriel du 28 août 2015, adressé au chef de la Mission, le requérant a fait valoir que, depuis les réunions du comité d’évaluation tenues en décembre 2014, M. X. avait fait preuve d’une « haine de chaque instant, toute activité étant propice pour lui à [l]e dénigrer, rabrouer, rabaisser, humilier même en public, et devant [s]on staff ». En outre, le requérant a informé la Mission que, à une date non spécifiée, en février ou en mars 2015, M. X. serait entré dans son bureau et se serait livré à une agression physique à son endroit en lui renversant du thé bouillant sur les jambes.
Par lettre du 28 août 2015, le chef de la Mission a informé le requérant que, à la suite de la plainte qu’il avait déposée le 25 août 2015 contre M. X., il avait décidé d’envoyer cette plainte « pour compétence disciplinaire » au chef adjoint par intérim de la Mission. Le chef de la Mission a en outre informé le requérant dans ladite lettre qu’il avait pris la décision d’interdire à M. X. de s’approcher du requérant.
Dans un courriel du 30 août 2015, adressé au chef de la Mission, le requérant a indiqué qu’il « confirm[ait] les accusations d’agression physique et [de] harcèlement de la part de [M. X.] » et a demandé au destinataire de considérer ce courriel comme une plainte officielle.
Dans un certificat émis le 25 août 2015, un médecin que le requérant avait consulté au Niger a conclu que l’état de santé de ce dernier nécessitait un arrêt de travail de sept jours. Dans un second certificat émis le 27 août 2015, ce médecin a expliqué que l’état de santé psychique du requérant nécessitait un éloignement de ce dernier de son milieu de travail. À la suite de la visite de contrôle effectuée ce même jour, le médecin a conclu qu’il n’y avait pas d’amélioration, que le requérant éprouvait une souffrance psychologique et qu’il était fortement recommandé qu’il rentrât en Europe pour consulter un psychiatre dans les plus brefs délais.
Le 29 août 2015, le requérant est parti de la Mission afin de se rendre dans un hôpital en France.
Le 1
er
septembre 2015, le médecin compétent à l’hôpital où le requérant s’était rendu lui a prescrit un arrêt de travail jusqu’au 14 septembre 2015. Le 9 septembre 2015, un psychiatre consulté par le requérant a émis un certificat selon lequel le requérant n’était pas en mesure de reprendre son travail avant le 25 septembre 2015. Cet arrêt de travail a été prorogé par le même médecin à plusieurs reprises, en dernier lieu jusqu’au 16 juillet 2016. Deux de ces certificats, datés respectivement du 14 octobre et du 26 novembre 2015, faisaient référence à un « état dépressif important ».
Par courriel du 6 octobre 2015, la Mission a informé le requérant que, en application de l’article 15.3 de son contrat d’emploi, ce dernier ne bénéficierait plus d’aucune rémunération à compter du 30 septembre 2015, soit 30 jours après le début de son arrêt maladie.
Par courriel du 8 octobre 2015, un membre du personnel de la Mission a informé le requérant qu’il avait été nommé comme personne responsable de l’enquête préliminaire ouverte à la suite de sa plainte contre M. X. et lui a demandé s’il lui était possible de se rendre à la Mission pour une audition et, en cas de réponse négative, s’il avait des éléments supplémentaires à lui communiquer et s’il pouvait lui donner les noms des témoins qu’il souhaitait voir entendus.
Par le biais de ses avocats, le requérant a fourni des informations supplémentaires à la Mission.
Par lettre du 26 novembre 2015, le chef de la Mission a informé le requérant que l’enquête disciplinaire à l’encontre de M. X. était désormais close, que le conseil de discipline de la Mission avait retenu une infraction au code de conduite et proposé une mesure à l’encontre de M. X. et, enfin, qu’il avait confirmé la décision du conseil de discipline et mis en œuvre ladite mesure.
Le 25 janvier 2016, le requérant a formulé, par l’intermédiaire de ses avocats, une demande indemnitaire, fondée sur l’article 340, paragraphe 2, TFUE, adressée à la Mission.
Par lettre du 8 juin 2016, la Mission a informé le requérant que son contrat ne pouvait pas être renouvelé au-delà du 15 juillet 2016.
Le 11 juillet 2016, par lettre recommandée envoyée à l’adresse en France que le requérant avait fournie à la Mission, un cabinet médical français, à la demande de la Mission, a convoqué le requérant à un contrôle médical, qui a été fixé au 13 juillet 2016. Le pli contenant cette convocation a été retourné audit cabinet médical par la poste, étant donné qu’il n’avait pas été retiré par le requérant.
Dans un courriel du 15 juillet 2016, la Mission a informé le requérant du retour du pli contenant une convocation à un contrôle médical. Elle lui a indiqué également que les certificats médicaux qu’il lui avait fournis depuis le 1
er
septembre 2015 n’étaient pas conformes aux règles énoncées dans son contrat d’emploi et que la Mission mettait donc en doute leur validité.
Procédure et conclusions des parties
Par requête déposée au greffe du Tribunal le 31 octobre 2016, le requérant a introduit le présent recours.
Dans le cadre des mesures d’organisation de la procédure prévues à l’article 89, paragraphe 3, de son règlement de procédure, le Tribunal a demandé à la Mission de produire un document. La Mission a déféré à cette demande dans le délai imparti.
Sur proposition du juge rapporteur, le Tribunal (cinquième chambre) a décidé d’ouvrir la phase orale de la procédure et, dans le cadre des mesures d’organisation de la procédure prévues à l’article 89, paragraphe 3, du règlement de procédure, a demandé aux parties de répondre à certaines questions. Les parties ont déféré à cette demande dans le délai imparti.
Les parties ont été entendues en leurs plaidoiries et en leurs réponses aux questions posées par le Tribunal à l’audience du 26 octobre 2017.
Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–
déclarer le recours recevable et fondé ;
–
reconnaître la responsabilité de la Mission au sens de l’article 340 TFUE ;
–
ordonner la réparation du préjudice matériel subi ;
–
ordonner la réparation du préjudice moral subi, évalué à 70000 euros ;
–
condamner la Mission à l’ensemble des dépens.
La Mission conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–
rejeter le recours ;
–
condamner le requérant aux dépens.
En droit
Sur l’objet du litige
Eu égard aux termes de la requête, le requérant demande, en substance, au Tribunal de condamner la Mission à réparer le préjudice matériel et moral que cette dernière lui aurait causé en omettant d’enquêter, en temps utile, sur les plaintes pour harcèlement dont il l’aurait saisie en décembre 2014 et en février 2015.
Dans son courriel du 28 août 2015, adressé au chef de la Mission, le requérant a informé cette dernière que M. X. aurait également commis une agression physique contre lui en février ou en mars 2015. Cette agression physique alléguée n’était toutefois mentionnée dans aucun des courriels datant de décembre 2014 et de février 2015 qui, selon le requérant, constituaient des plaintes pour harcèlement. Il est vrai que, dans son courriel du 30 août 2015, adressé également au chef de la Mission, le requérant a demandé à cette dernière de considérer son courriel du 28 août 2015 comme une plainte officielle portant, notamment, sur ladite agression physique. Toutefois, le présent recours ne porte pas sur la suite que la Mission a donnée aux courriels des 28 et 30 août 2015. L’examen du Tribunal, en l’espèce, doit donc se limiter à la question de savoir si la Mission s’est conformée à ses obligations en ce qui concerne les plaintes pour harcèlement dont le requérant considère l’avoir saisie en décembre 2014 et en février 2015.
Il ressort de la requête que le présent recours concerne la responsabilité contractuelle de la Mission, au sens de l’article 340, paragraphe 1, TFUE, ce que la requérante a d’ailleurs confirmé dans sa réponse du 10 octobre 2017 aux questions écrites du Tribunal. Les arguments que la Mission a présentés pour démontrer que, en l’espèce, les conditions nécessaires à l’engagement de sa responsabilité non contractuelle, au sens de l’article 340, paragraphe 2, TFUE, ne seraient pas remplies sont donc dépourvus de toute pertinence.
Sur la compétence du Tribunal
L’article 12 bis de la décision 2012/392, applicable à compter du 16 juillet 2014 en vertu de l’article 2 de la décision 2014/482 (voir point 3 ci-dessus), a introduit la capacité pour la Mission de conclure des contrats et d’ester en justice, lui conférant ainsi une capacité juridique. Il ressort, en outre, de l’article 7, paragraphes 3 et 4, de la décision 2012/392 que la Mission peut recruter du personnel sur une base contractuelle et que les conditions d’emploi ainsi que les droits et les obligations de ce personnel figurent dans les contrats conclus entre le chef de la Mission et les membres du personnel.
Aux termes de l’article 272 TFUE, la Cour de justice de l’Union européenne est compétente pour statuer en vertu d’une clause compromissoire contenue dans un contrat de droit public ou de droit privé passé par l’Union ou pour son compte. En l’espèce, le premier contrat d’emploi du requérant avec la Mission contenait une clause attributive de juridiction en faveur des tribunaux de Bruxelles (Belgique). En revanche, tant le contrat d’emploi conclu entre la Mission et le requérant pour la période comprise entre le 16 juillet 2014 et le 15 juillet 2015 que celui conclu entre ces deux parties pour la période allant du 16 juillet 2015 au 15 juillet 2016 contiennent une clause attributive de juridiction en faveur de la Cour de justice de l’Union européenne. Étant donné que les faits ayant donné lieu au présent recours ont eu lieu pendant les périodes couvertes par ces deux derniers contrats d’emploi, le présent recours peut être fondé sur l’article 272 TFUE. Par ailleurs, selon l’article 256, paragraphe 1, TFUE, le Tribunal est compétent pour connaître en première instance des recours visés à l’article 272 TFUE.
Conformément à l’article 20 des deux derniers contrats d’emploi conclus entre le requérant et la Mission, les différends concernant l’interprétation de ces contrats doivent être soumis à arbitrage. Toutefois, cet article prévoit expressément que cette attribution est faite sans préjudice de la possibilité de soumettre le différend à la Cour de justice de l’Union européenne. Les stipulations de cet article ne s’opposaient donc pas à ce que le requérant soumît le présent litige au Tribunal.
Par ailleurs, il convient de relever que, selon la jurisprudence, le juge de l’Union est compétent pour connaître de recours relatifs à la gestion par les missions PSDC de leur personnel, même lorsque cette gestion concerne des opérations « sur le terrain » (voir, en ce sens, arrêt du 19 juillet 2016, H/Conseil et Commission,
C‑455/14 P
,
EU:C:2016:569
, points
à
).
Le Tribunal est donc compétent pour connaître du présent recours, ce que la Mission ne conteste d’ailleurs pas.
Sur la recevabilité
La Mission conteste la recevabilité du recours.
En premier lieu, en ce qui concerne l’argument que la Mission a soulevé lors de l’audience et selon lequel le recours serait irrecevable du fait que le requérant aurait omis de respecter la procédure précontentieuse, il suffit de relever que, en tant que cet argument signifie que le requérant était obligé de s’adresser à la Mission avant de former le présent recours, une telle obligation a été, en tout état de cause, remplie en l’espèce. En effet, la demande indemnitaire que le requérant a adressée à la Mission le 25 janvier 2016, bien qu’elle fût formellement fondée sur l’article 340, paragraphe 2, TFUE, comportait un objet identique à celui du présent recours.
En deuxième lieu, la Mission fait valoir que le présent recours est irrecevable en ce qui concerne les conclusions tendant à l’indemnisation des préjudices allégués, causés par sa décision de ne plus verser le salaire du requérant à partir du 30 septembre 2015 (voir point 33 ci-dessus). Étant donné que le requérant n’aurait pas formé de réclamation à l’encontre de cette décision de la Mission, il ne saurait plus remettre en cause ladite décision par le biais de conclusions en indemnité. À cet égard, il suffit de relever que le requérant ne fonde pas, en tant que tel, son recours en indemnité sur le préjudice lié à la décision de la Mission de ne plus lui verser de salaire à partir du 30 septembre 2015. En effet, le présent recours vise les préjudices résultant du fait que la Mission s’est abstenue d’ouvrir une enquête sur les plaintes pour harcèlement dont le requérant considère l’avoir saisie en décembre 2014 et en février 2015, dont l’un serait constitué par la suppression de son salaire. Partant, cet argument doit être rejeté, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la question de savoir si le requérant aurait été tenu de former une réclamation contre la décision de ne plus verser son salaire à partir du 30 septembre 2015.
En troisième lieu, dans sa réponse du 11 octobre 2017 aux questions écrites du Tribunal, et dans le cadre de ses observations concernant le droit français, la Mission a fait valoir que, en l’absence de faits précis, objectifs et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, le Tribunal devrait déclarer le recours irrecevable. À l’audience, et en réponse à une question du Tribunal, la Mission a fait valoir que cette conclusion s’imposerait indépendamment du droit applicable en l’espèce. Cet argument doit être, en tout état de cause, rejeté, étant donné que le présent recours n’est pas fondé sur le préjudice lié à un harcèlement allégué, mais sur le préjudice résultant du fait que la Mission s’est abstenue d’ouvrir une enquête sur les plaintes pour harcèlement dont le requérant considère l’avoir saisie en décembre 2014 et en février 2015.
En quatrième et dernier lieu, l’argument que la Mission essaie de tirer du contenu du courriel adressé au chef de la Mission le 30 août 2015 doit également être rejeté. Il est vrai que, dans ce courriel, le requérant indique qu’il « confirme formellement ne pas porter plainte » au sujet du « fait que l’enquête préliminaire que [le chef de la Mission] av[ait] ordonnée n’ait pas eu lieu ou ait lieu sans [s]on témoignage ». Or, comme le requérant l’a souligné à l’audience, ladite remarque ne peut pas être considérée comme une renonciation à la possibilité de porter un recours devant le Tribunal. En effet, une telle renonciation devrait être claire et sans équivoque pour être susceptible de remettre en cause la recevabilité d’un recours. Or, cela n’est pas le cas en l’espèce. À cet égard, il suffit de relever que la remarque citée par la Mission ne fait aucune référence à la possibilité d’introduire un recours devant le Tribunal.
Au vu de ce qui précède, le présent recours doit être considéré comme recevable.
Sur le fond
En ce qui concerne le droit applicable
Selon l’article 340, paragraphe 1, TFUE, la responsabilité contractuelle de l’Union est régie par la loi applicable au contrat en cause.
En l’espèce, les contrats d’emploi du requérant ne spécifient pas la loi applicable à ces contrats.
En réponse à une question du Tribunal sur ce point, le requérant a fait valoir que, à titre principal, ce seraient les stipulations desdits contrats, y compris celles du code de conduite, et les actes de l’Union en vertu desquels ces contrats ont été adoptés qui constitueraient le fondement légal de la responsabilité de la Mission. À titre subsidiaire, il conviendrait de se rapporter au code civil du Niger et notamment à l’article 1134, premier alinéa, de celui-ci.
La Mission, pour sa part, a fait valoir que sa responsabilité contractuelle ressortirait des contrats d’emploi conclus entre elle-même et le requérant. Si, par extraordinaire, le Tribunal devait examiner le droit national à cet égard, ce seraient les dispositions du droit français, et plus particulièrement celles du code du travail français, qui seraient pertinentes.
À l’audience, et en réponse aux questions du Tribunal sur ce point, les parties ont confirmé qu’elles étaient d’avis que, pour examiner la responsabilité contractuelle éventuelle de la Mission, il suffisait d’examiner les contrats d’emploi en cause, y compris les dispositions du code de conduite, et qu’il n’était pas nécessaire de se référer à un droit national.
Le Tribunal considère que le présent recours peut effectivement être examiné sur le seul fondement des contrats d’emploi en cause, y compris les dispositions du code de conduite qui en font partie intégrante, à la lumière des principes généraux du droit de l’Union en matière d’engagement de la responsabilité contractuelle. Selon ces principes, trois conditions doivent être remplies pour qu’une action en responsabilité contractuelle puisse aboutir, à savoir, tout d’abord, que l’institution en cause n’ait pas rempli ses obligations contractuelles, ensuite, que la partie requérante ait subi un dommage et, enfin, qu’il existe un lien de causalité entre le comportement de ladite institution et ce dommage.
Il n’est donc pas nécessaire d’examiner la question de savoir si, comme le requérant l’a fait valoir à l’audience, les preuves que la Mission a soumises pour établir l’application éventuelle du droit français étaient irrecevables.
Sur la violation des obligations contractuelles par la Mission
Le requérant fait valoir que, en dépit du fait qu’il aurait saisi la Mission, par ses courriels des 17 décembre 2014, 7 et 9 février 2015, de plaintes relatives à un harcèlement commis par un collègue dont il aurait été la victime, la Mission n’aurait pas donné suite auxdites plaintes, en violation de plusieurs dispositions du point 8.4 du code de conduite.
Selon le requérant, cette violation est caractérisée par le fait que, d’une part, le chef adjoint de la Mission, M. S., avait, dans son courriel du 10 février 2015, considéré lui-même que les courriels du requérant des 7 et 9 février 2015 devaient être considérés comme une plainte officielle pour harcèlement et suggéré, par conséquent, l’ouverture d’une enquête préliminaire et que, d’autre part, cette proposition avait été explicitement approuvée par le chef de la Mission le même jour. Or, aucune suite n’aurait été donnée à cette décision d’ouvrir une enquête préliminaire.
À cet égard, le requérant fait valoir que le point 8.4.1 du code de conduite prescrit que, en cas de dénonciation d’une violation des dispositions dudit code, une enquête préliminaire doit obligatoirement être ouverte. Il n’y aurait donc pas eu de marge d’appréciation laissée à la Mission, une fois qu’elle aurait pris acte des dénonciations faites par le requérant et qu’elle les aurait considérées comme une plainte officielle.
La Mission aurait donc violé, de manière particulièrement grave, les règles contractuelles, à savoir celles qu’elle s’était elle-même fixées en matière de bonne conduite et d’enquêtes internes. Ces règles auraient pour objectif de protéger les membres du personnel de la Mission, et notamment de les protéger en cas de situations de harcèlement ou d’intimidation de la part de collègues.
Le requérant ajoute que, dans son courriel du 9 février 2015, il avait déjà souligné que la situation dans laquelle il se trouvait à l’époque dégradait son état de santé, ce dont le chef adjoint de la Mission avait informé le chef de la Mission.
La Mission conteste ces arguments.
Il ressort du point 8.4.1 du code de conduite que, dans le cas d’une violation alléguée, notamment, des dispositions dudit code, qui est signalée ou détectée, une enquête préliminaire est ouverte. Il s’ensuit que, comme le requérant l’a fait valoir, l’ouverture d’une enquête préliminaire est obligatoire dans un tel cas et que, à cet égard, la Mission ne dispose pas de marge d’appréciation.
Il convient en outre de relever que les dispositions du point 8.4.1 du code de conduite doivent être lues en combinaison avec celles du point 7.1 du même code, selon lesquelles les membres du personnel de la Mission ont le droit et l’obligation de saisir par écrit le chef de la Mission d’une plainte dans tout cas allégué d’inconduite, de malversations ou d’incompétence (voir point 9 ci-dessus). Il ressort de ces dispositions qu’un membre du personnel de la Mission, qui considère qu’il est la victime de faits de harcèlement et qui souhaite qu’une enquête préliminaire soit ouverte par cette dernière à ce sujet, doit former une plainte écrite et en saisir le chef de la Mission. Étant donné que le point 8.4.3 du code de conduite fait référence au « membre du personnel incriminé » dans ce contexte, il est clair que la plainte doit porter sur une personne identifiée.
En ce qui concerne, premièrement, le courriel du requérant du 17 décembre 2014, ces conditions ne sont à l’évidence pas remplies.
En premier lieu, il est constant que, dans ce courriel, le requérant n’a pas dévoilé l’identité de M. X. Le fait qu’il ressortait dudit courriel qu’il s’agissait d’un évaluateur qui était un membre d’un comité de sélection, identifié par le requérant, et qu’il n’y avait que trois évaluateurs dans ce comité, dont deux hommes, n’affecte pas cette conclusion.
En deuxième lieu, bien que le requérant ait fortement critiqué, dans son courriel du 17 décembre 2014, l’attitude que M. X. avait adoptée lors des discussions au sein du comité d’évaluation, il n’a formulé aucun reproche spécifique qui aurait laissé entendre qu’il aurait considéré que le comportement de M. X. constituait un cas de harcèlement. Il est vrai que, dans la requête, le requérant a soutenu que, dans son courriel du 17 décembre 2014, il avait dénoncé un conflit d’intérêts visant M. X. en ce qui concernait la procédure négociée qui faisait l’objet des discussions au sein du comité d’évaluation. Or, outre le fait qu’aucune indication en ce sens ne figurait dans le courriel du requérant du 17 décembre 2014, ce dernier n’a aucunement expliqué comment un tel conflit d’intérêts aurait pu donner lieu à un harcèlement. En tout état de cause, le requérant n’a pas expliqué comment le fait pour la Mission d’omettre éventuellement d’ouvrir une enquête préliminaire sur un tel conflit d’intérêts aurait pu donner lieu à l’engagement de sa responsabilité contractuelle envers lui.
En troisième lieu, il convient de noter que, dans son courriel du 17 décembre 2014, le requérant a indiqué qu’il était prêt à rédiger « un rapport circonstancié détaillé » pour le chef de la Mission, si le destinataire de ce courriel le souhaitait. Or, le requérant n’a pas fait valoir qu’il aurait par la suite transmis un tel rapport ou adressé une plainte contre le comportement de M. X. au sein du comité d’évaluation en cause au chef de la Mission.
En quatrième et dernier lieu, il convient de noter que, dans la requête, le requérant a lui-même fait valoir qu’il avait, pour la première fois, en février 2015, dénoncé une situation de harcèlement moral.
En ce qui concerne, deuxièmement, le courriel que le requérant a adressé à M. M., chef de l’administration par intérim de la Mission, le 7 février 2015, il convient de relever que, dans ce courriel, le requérant a fourni le nom de M. X., a fait état de certains comportements de ce dernier qu’il considérait comme inappropriés et a exprimé l’espoir qu’une solution pût être trouvée. Toutefois, il convient également de noter que, dans ce courriel, le requérant s’est limité à demander assistance à M. M. à la suite du comportement de M. X., tout en expliquant qu’il était arrivé à la conclusion que, à ce moment-là, il ne se sentait pas obligé de saisir d’une plainte officielle le chef de la Mission. Le courriel du 7 février 2015, en tant que tel, ne peut donc pas être considéré comme une plainte au sens du point 7.1 du code de conduite.
En ce qui concerne, troisièmement, le courriel que le requérant a adressé à M. M. le 9 février 2015, il convient de relever que ce courriel constituait la réponse du requérant au courriel du 9 février 2015 par lequel M. M. avait répondu à son courriel du 7 février 2015. Dans ladite réponse, M. M. avait présenté trois options au requérant, y compris celle consistant à saisir d’une plainte officielle le chef de la Mission. Comme la Mission l’a observé à juste titre dans son courriel du 9 février 2015, le requérant n’a toutefois choisi aucune de ces options, tout en exprimant une préférence pour une solution administrative. En outre, le fait que, dans son courriel du 9 février 2015, le requérant a évoqué la possibilité pour le chef de l’administration par intérim de la Mission d’informer le chef de la Mission des problèmes rencontrés avec M. X. « jusqu’à ce qu[’il] [s]e sen[tît] mieux pour formuler une plainte officielle » suggère qu’il était d’avis qu’il n’avait pas encore formulé une telle plainte. Enfin, il convient de noter que le courriel du 9 février 2015 n’était pas adressé au chef de la Mission, bien que, selon le point 7.1 du code de conduite, il dût être saisi d’une plainte pour harcèlement.
Nonobstant ces éléments, le Tribunal considère qu’il était à la fois légitime et approprié pour la Mission de regarder les courriels du requérant des 7 et 9 février 2015, lus ensemble, comme une plainte officielle.
En premier lieu, il convient de noter que, dans son courriel du 9 février 2015, le requérant a, contrairement à ce que la Mission fait valoir, précisé qu’il se considérait comme la victime d’un « harcèlement moral » de la part de M. X.
En deuxième lieu, bien que le requérant n’eût pas explicitement choisi une des trois options qui lui avaient été présentées, il a informé M. M., dans son courriel du 9 février 2015, que, après l’incident qu’il mentionnait dans ce courriel, il s’était senti mal et qu’il était donc allé voir l’infirmière, qui lui avait donné un médicament. Le requérant a ajouté qu’il avait éprouvé un peu de vertige soit à cause du médicament, soit à cause de ce qu’il considérait comme une forme de harcèlement moral, et donc qu’il ne pouvait guère répondre à la proposition que M. M. lui avait faite. Il a en outre évoqué la possibilité que le chef de la Mission fût informé de ses problèmes avec M. X. jusqu’à ce qu’il se sentît mieux pour formuler une plainte officielle. Il ressort de ces observations que le requérant considérait être la victime de harcèlement, qu’il rencontrait des problèmes de santé liés à ce harcèlement et que son état de santé ne lui permettait pas de déposer une plainte officielle pour harcèlement à ce moment-là. Il est évident que la Mission devait prendre en compte ces éléments supplémentaires pour décider de la suite à donner au courriel du requérant du 9 février 2015. En particulier, il incombait à la Mission, en raison de son devoir de sollicitude, de prendre en compte le fait que, bien que des faits possibles de harcèlement eussent été identifiés par un membre de son personnel, ce dernier n’était pas en mesure de déposer une plainte en bonne et due forme à ce moment-là, à cause de problèmes de santé qui, selon cette personne, étaient liés à ces faits de harcèlement.
En troisième lieu, dans son courriel du 9 février 2015, le requérant a souligné qu’il avait confiance dans le jugement de M. M. et que, pour le cas où M. M. arriverait à la conclusion qu’il y avait un problème sérieux à soumettre au chef de la Mission, il lui serait reconnaissant de bien vouloir en informer ce dernier. Il s’ensuit que le requérant se remettait à l’appréciation de M. M. quant à la suite à donner à ses courriels. L’appréciation concrète faite en l’espèce par M. M. doit donc également être prise en compte à cet égard.
En quatrième lieu, il convient de relever que, dans sa réponse du 10 février 2015, M. M. a informé le requérant que, « ayant le devoir de sollicitude et étant donné le caractère sérieux des faits relatés [par lui], [il] pens[ait] qu[’il] n’[avait] pas d’alternative autre que de transmettre [s]on courriel au [chef de la Mission] et [à son adjoint], les seules autorités compétentes à la Mission responsables pour le code de conduite et pour traiter de ce type de question disciplinaire ».
En ce qui concerne le courriel du 10 février 2015 de M. M. et la suite qui lui a été réservée, il convient de relever ce qui suit.
Premièrement, tant le chef que le chef adjoint de la Mission étaient destinataires du courriel de M. M. du 10 février 2015. En outre, il ressort des pièces du dossier que les deux courriels du requérant des 7 et 9 février 2015 ont effectivement été transmis au chef de la Mission le 10 février 2015. Or, bien que le point 7.1 du code de conduite requière que le chef de la Mission soit saisi des plaintes auxquelles cette disposition fait référence, il ne précise pas que le plaignant doive transmettre obligatoirement sa plainte directement au chef de la Mission et qu’il soit exclu qu’un tiers transmette une telle plainte, reçue du plaignant, et avec l’accord de ce dernier, au chef de la Mission.
Deuxièmement, il ressort du courriel du 10 février 2015 de M. M. que, contrairement à ce que la Mission a fait valoir, il ne s’est pas limité à informer le chef de la Mission des problèmes que le requérant avait rencontré avec M. X., dans l’attente d’une plainte officielle dont le requérant aurait pu, le cas échéant, saisir le chef de la Mission. Tout au contraire, il ressort clairement du libellé de ce courriel que M. M. était d’avis qu’il s’agissait, en l’espèce, d’une question disciplinaire qui devait être traitée par les instances compétentes de la Mission. En effet, si M. M. avait simplement souhaité informer le chef de la Mission des problèmes du requérant, il n’aurait pas eu besoin de mettre en copie le chef adjoint de la Mission et de souligner que ces deux destinataires étaient les « seules instances compétentes à la Mission, responsables pour le code de conduite et pour traiter ce type de question disciplinaire ».
Troisièmement, il convient de noter que, dans un courriel adressé au chef de la Mission plus tard le 10 février 2015, M. S., le chef adjoint de la Mission, a constaté que le requérant se plaignait du comportement de M. X. et a proposé de considérer les courriels du requérant des 7 et 9 février 2015 comme une plainte conduisant à l’ouverture d’une procédure disciplinaire. M. S. a ajouté que, si le chef de la Mission ordonnait cette mesure, il prendrait les dispositions pour déclencher l’enquête préliminaire pour des faits allégués de harcèlement ou de brimades. Il convient en outre de relever que le chef de la Mission, dans sa réponse envoyée le 10 février 2015 au chef adjoint de la Mission, a marqué son accord avec la proposition que ce dernier lui avait faite. Il ressort de cet échange que tant le chef de la Mission que son adjoint étaient d’avis que les courriels du requérant des 7 et 9 février 2015 pouvaient et devaient être considérés comme une plainte au sens du code de conduite et qu’une enquête préliminaire devait être ouverte.
Le fait qu’il s’agissait-là d’un échange interne qui n’avait été porté à la connaissance du requérant que vers la fin du mois d’août 2015 n’a aucune pertinence à cet égard, étant donné que ce qui est important en l’espèce est la manière dont la Mission a interprété les courriels du requérant des 7 et 9 février 2015. La même conclusion s’impose quant à l’argument de la Mission selon lequel le chef de la Mission n’avait pas le pouvoir d’ordonner l’ouverture d’une enquête préliminaire. Même si tel avait été le cas, contrairement à la prémisse sur laquelle le chef adjoint de la Mission s’était lui-même fondé dans son courriel du 10 février 2015, cela n’affecterait pas la conclusion selon laquelle tant le chef de la Mission que son adjoint avaient considéré qu’une enquête préliminaire devait être ouverte en l’espèce. Il n’est donc pas nécessaire d’examiner si ledit argument de la Mission devrait en tout état de cause être rejeté comme tardif et, donc, comme irrecevable, ainsi que le requérant l’a fait valoir à l’audience.
Quatrièmement, étant donné qu’il ressortait de son courriel du 10 février 2015 que M. M. allait transmettre les courriels du requérant des 7 et 9 février 2015 au chef de la Mission et à son adjoint afin que ces derniers puissent mener l’action requise par le code de conduite, le requérant n’avait aucunement besoin d’entreprendre de démarches supplémentaires à cet égard. En particulier, il n’était plus nécessaire pour le requérant de s’adresser lui-même au chef de la Mission à ce sujet, en le saisissant d’une plainte officielle reprenant les faits relatés dans ses courriels des 7 et 9 février 2015. Le courriel de M. M. ne fait d’ailleurs aucune référence au fait qu’une telle plainte additionnelle eût été requise. Le même constat vaut pour l’échange de courriels du 10 février 2015 entre le chef de la Mission et son adjoint.
En cinquième et dernier lieu, il convient de relever que, dans son courriel du 9 février 2015, le requérant avait insisté, pour le cas où M. M. aurait considéré qu’une solution pût être trouvée au niveau de l’administration, pour que M. M. réfléchît aux mesures intérimaires pouvant être prises pour garantir sa protection, à savoir interdire à M. X. d’entrer dans son bureau et de lui adresser la parole jusqu’à ce qu’une solution fût trouvée. Cependant, il est constant qu’aucune suite n’a été donnée à cette demande à l’époque. Or, si la Mission avait été d’avis que le requérant devait encore saisir d’une plainte officielle le chef de la Mission afin de permettre l’ouverture d’une enquête préliminaire, elle aurait dû se prononcer, dans l’attente d’une telle plainte, sur ladite demande.
Ces considérations ne sont pas remises en cause par la circonstance que, dans son courriel du 30 août 2015, le requérant a demandé au chef de la Mission de considérer ledit courriel comme une plainte officielle. En effet, comme il est indiqué aux points 91 à 93 ci-dessus, tant le chef de la Mission que son adjoint ont considéré que les courriels du requérant des 7 et 9 février 2015 formaient une plainte officielle et qu’une enquête préliminaire devait être ouverte, de sorte que, à ce stade, le requérant n’avait plus besoin d’entreprendre des démarches supplémentaires.
Au vu de ce qui précède, le Tribunal considère que le fait qu’aucune enquête préliminaire n’a été ouverte à la suite des courriels du requérant des 7 et 9 février 2015 constitue une violation du point 8.4 du code de conduite et, par conséquent, une faute contractuelle imputable à la Mission.
Aucun des autres arguments invoqués par la Mission à l’encontre de cette conclusion n’est convaincant.
En premier lieu, la Mission fait référence à l’explication avancée par son chef dans son courriel au requérant du 25 août 2015, à savoir que, étant donné qu’il n’avait pas reçu de réponse des parties intéressées, il était resté sur l’impression que le chef adjoint de la Mission avait été capable de régler à l’amiable le différend entre le requérant et M. X. Or, la Mission ne nie pas qu’un tel règlement ne soit pas intervenu. En tout état de cause, et comme le requérant le fait valoir à juste titre, il incombait au chef de la Mission de s’enquérir des suites de l’enquête préliminaire sur l’ouverture de laquelle il s’était mis d’accord avec son adjoint.
En deuxième lieu, la Mission suggère qu’une enquête préliminaire n’était pas nécessaire, étant donné que les faits allégués par le requérant n’étaient pas constitutifs de faits de harcèlement et n’étaient pas étayés de preuves suffisantes. Cet argument doit être rejeté. D’une part, la Mission n’a pas établi qu’aucun des faits relatés dans les courriels des 7 et 9 février 2015 n’était susceptible de constituer un cas de harcèlement, au sens du point 2.5 du code de conduite. D’autre part, il ne ressort aucunement du code de conduite qu’une enquête préliminaire ne serait justifiée que lorsque le plaignant aurait déjà soumis des preuves suffisantes pour établir qu’un harcèlement avait effectivement eu lieu.
En troisième lieu, la Mission fait valoir que, entre février et août 2015, le requérant n’a pas demandé de renseignements au sujet de l’enquête qui, selon lui, aurait dû être ouverte en février 2015. Or, la Mission n’a pas expliqué comment ce fait aurait pu être pertinent pour répondre à la question de savoir si elle avait commis une faute contractuelle en omettant d’ouvrir une telle enquête préliminaire concernant les courriels du requérant des 7 et 9 février 2015. La même conclusion s’impose à l’égard de l’argument de la Mission selon lequel, pendant la période comprise entre février et août 2015, le requérant n’aurait fait état d’aucun problème et n’aurait pas informé la Mission d’un éventuel besoin de soutien psychologique.
En quatrième et dernier lieu, le fait invoqué par la Mission selon lequel cette dernière avait maintenu le dernier contrat d’emploi du requérant, bien qu’elle eût pu y mettre fin, du fait de ce qu’elle considère comme des agissements du requérant emportant la qualification de faute grave – à savoir des insultes et des propos diffamatoires auxquels il se serait livré dans des courriels qu’il avait adressés à la Mission les 28 et 30 août 2015 –, n’a aucune pertinence pour la réponse à la question de savoir si, en omettant d’ouvrir une enquête préliminaire en février 2015, la Mission a commis une faute contractuelle.
Sur les chefs de préjudice invoqués par le requérant
Le premier chef de préjudice invoqué par le requérant est d’ordre moral. En raison de l’inertie de la Mission, il aurait continué à subir une situation de harcèlement entre les mois de février et d’août 2015, ce qui aurait pu et dû être évité. Selon le requérant, cette « descente aux enfers » s’illustre notamment par la gravité de son état de santé au moment de son départ de la Mission, mais également par le traitement médicamenteux que les médecins auraient été contraints de lui prescrire. Le préjudice moral serait aussi constitué par les suites médicales liées à cette situation de harcèlement, c’est-à-dire l’état dépressif important qu’il subirait toujours, la médication qui s’imposerait de ce fait et l’inactivité professionnelle à laquelle il aurait été contraint en raison de ses arrêts maladie.
Ce préjudice moral aurait été aggravé par l’attitude de la Mission pendant les arrêts de travail du requérant. D’une part, elle n’aurait pris aucune initiative pour le voir revenir au travail. Au contraire, la Mission aurait attendu le 11 juillet 2016 pour lui envoyer, à son adresse officielle, une convocation pour un prétendu contrôle médical, d’ailleurs sur une base légale douteuse, qui était censé avoir lieu seulement deux jours plus tard, en sachant parfaitement qu’il résidait en réalité ailleurs. D’autre part, la Mission aurait remis en cause la validité de tous ses certificats médicaux en raison de leur transmission par courriel, alors qu’elle avait confirmé, après avoir reçu le premier de ces certificats, qu’un envoi par courrier n’était pas nécessaire. Une telle attitude serait dénuée de toute sollicitude, emprunte de mauvaise foi et déloyale. Elle aurait contribué ainsi à aggraver le préjudice moral du requérant.
Selon le requérant, son préjudice moral peut être évalué, ex æquo et bono, à la somme de 70000 euros.
Le deuxième chef de préjudice invoqué par le requérant est de nature matérielle. La Mission devrait lui payer des dommages-intérêts équivalents à la rémunération due pour la période comprise entre le 29 septembre 2015 – date à laquelle le paiement avait été arrêté en raison de ses arrêts de travail – et le 15 juillet 2016 – date à laquelle son troisième contrat d’emploi avec la Mission avait pris fin – ainsi que des intérêts et la reconstitution de ses droits à congé. En effet, ses arrêts maladie auraient été dus à la dégradation de son état de santé, liée à la situation de harcèlement sur le lieu de travail à laquelle il avait été exposé. La somme à rembourser au titre de la perte de rémunération du requérant entre le 1
er
septembre 2015 et le 15 juillet 2016 s’élèverait à 73774 euros au total.
Selon le requérant, son troisième chef de préjudice, également de nature matérielle, est constitué par la perte de chance de voir son contrat renouvelé. En effet, ce n’aurait été qu’en raison de l’impossibilité de procéder à une évaluation de ses performances que son contrat n’aurait pas été renouvelé. Au regard de ses excellentes performances dans le passé et de la continuité du besoin de la Mission pour les services d’un agent responsable d’approvisionnement, ses chances de voir son contrat renouvelé pour un an devraient être évaluées à au moins 80 %. Par conséquent, des dommages-intérêts d’un montant équivalent à 80 % des émoluments que le requérant aurait perçus en cas de renouvellement de son contrat devraient lui être octroyés.
La Mission conteste ces arguments du requérant.
À cet égard, il convient de relever, en ce qui concerne l’état de santé du requérant, que ce dernier n’a, en effet, comme l’observe la Mission, soumis aucune expertise médicale permettant d’étayer sa demande indemnitaire.
Il ressort toutefois des pièces du dossier que le médecin consulté par le requérant au Niger vers la fin du mois d’août 2015 a constaté que le requérant avait une souffrance psychologique. Il ressort en outre de ces pièces que le requérant a été placé en arrêt de travail du 25 août 2015 jusqu’à la fin de son contrat d’emploi avec la Mission en juillet 2016. Enfin, il en ressort que, dans ses certificats autorisant des arrêts de travail, le psychiatre consulté par le requérant en France a fait référence, à deux reprises, à un « état dépressif important ».
Il est vrai qu’il ressort des pièces du dossier que l’état de santé du requérant n’était pas tel qu’il aurait nécessité une hospitalisation au Niger ou en France. Il est vrai également que l’allégation du requérant selon laquelle la gravité de son état de santé à la fin du mois d’août 2015 serait confirmée par le traitement médicamenteux que les médecins auraient été contraints de lui prescrire n’a pas été établie, étant donné que les certificats médicaux que le requérant a soumis au Tribunal ne mentionnent pas de traitement médicamenteux. Il n’en reste pas moins qu’il ressort des documents disponibles au Tribunal qu’il y a eu une dégradation importante en ce qui concerne l’état de santé du requérant et que cette dégradation a eu lieu après que le requérant avait, par ses courriels des 7 et 9 février 2015, attiré l’attention de la Mission sur ce qu’il considérait être un cas de harcèlement contre lui de la part de M. X.
Dans ces circonstances, le Tribunal considère que l’existence d’un préjudice moral, lié à cette dégradation de l’état de santé du requérant, ne peut être niée.
En ce qui concerne le préjudice matériel allégué par le requérant, il est constant que le paiement du salaire de ce dernier a été arrêté le 29 septembre 2015 et que le requérant a donc perdu le reste du salaire qui lui aurait été dû conformément à son dernier contrat d’emploi, jusqu’à son terme, s’il avait été en mesure de continuer à travailler, ainsi que les droits à congés concernant cette période. Il est vrai que l’article 15.7 du dernier contrat d’emploi du requérant stipule que les absences pour cause de maladie ne sont considérées comme équivalentes à des périodes de service actif que pour 30 jours calendaires au maximum et qu’aucun droit ne couvre une période d’absence pour cause de maladie au-delà de cette limite. Or, le fait que ladite stipulation a permis à la Mission, ou l’a même obligée, à arrêter le paiement du salaire du requérant n’affecte en rien la conclusion que ce dernier a donc perdu le salaire qu’il aurait gagné et qu’il a, par conséquent, subi un préjudice matériel.
En ce qui concerne la possibilité d’obtenir un contrat d’emploi supplémentaire, il est vrai que le requérant ne bénéficiait pas d’un droit acquis au renouvellement de son contrat d’emploi avec la Mission. Cette dernière n’a toutefois pas remis en cause l’argument du requérant selon lequel, au regard de ses excellentes performances accomplies dans le passé et de la continuité du besoin de la Mission pour le type de services qu’il avait fournis, ses chances de voir son contrat renouvelé pour une année devraient être évaluées à au moins 80 %. En effet, la Mission s’est limitée, à cet égard, à faire valoir que le peu de temps que le requérant avait travaillé pendant la période couverte par son troisième contrat d’emploi ne lui avait pas permis de procéder à l’évaluation des performances du requérant en vue d’un éventuel renouvellement de son contrat. Or, le requérant soutient que c’était précisément la faute contractuelle commise par la Mission qui avait affecté son état de santé de telle manière qu’il ne lui avait pas été possible de retourner au travail. Dans ces circonstances, la réalité d’un préjudice matériel en ce qui concerne la perte d’une chance d’obtenir un nouveau contrat ne peut pas être niée non plus.
Les autres arguments que la Mission a soulevés dans ce contexte ne sont pas susceptibles de remettre en cause ces conclusions.
Premièrement, l’argument de la Mission selon lequel, dès le début de l’année 2015, le requérant n’aurait pas caché à ses collègues qu’il cherchait une voie de sortie de la Mission, outre qu’il n’est étayé par aucun élément concret, n’est pas susceptible de remettre en cause la conclusion qu’une importante dégradation de l’état de santé du requérant a eu lieu entre les mois de février et d’août 2015.
Deuxièmement, le fait que le requérant n’ait jamais contacté la Mission au sujet d’un éventuel mal-être psychologique entre les mois de février et d’août 2015 et qu’il n’ait pas demandé à la Mission quelle avait été la suite donnée à ses courriels des 7 et 9 février 2015 avant le mois d’août 2015 n’est pas non plus susceptible de remettre en cause ladite conclusion.
Troisièmement, la même conclusion s’impose, à l’évidence, en ce qui concerne l’argument de la Mission selon lequel le requérant aurait organisé son départ de la Mission vers la fin du mois d’août 2015 d’une manière qui suggérait qu’il n’envisageait pas d’y retourner.
La Mission a en outre fait valoir certains arguments qui concernent la période qui s’est ouverte après le départ du requérant de son poste de travail à la fin du mois d’août 2015. D’une part, la Mission soutient que le requérant aurait omis d’accepter les demandes de la Mission à ce qu’il se soumît à une expertise médicale afin d’évaluer son état de santé et son éventuelle inaptitude au travail. D’autre part, l’absence du requérant de son lieu de travail aurait été injustifiée et ne pourrait donc donner lieu à une compensation indemnitaire, étant donné que le requérant aurait omis de soumettre des certificats médicaux valables et vérifiables, qu’il aurait résidé à un endroit inconnu de la Mission et qu’il aurait été impossible de procéder à une expertise ou à un contrôle médical pour des raisons imputables au requérant. Cependant, le Tribunal considère qu’il n’est nécessaire d’examiner ces arguments que si le requérant est en mesure d’établir un lien de causalité entre la faute contractuelle de la Mission et les préjudices moraux et matériels subis au cours de la période postérieure à son départ de la Mission, ce qu’il convient donc d’examiner ci-après.
Sur le lien de causalité
Le requérant fait valoir que, en raison de l’inertie de la Mission, la situation de harcèlement dénoncée dès le mois de février 2015 a perduré, s’est aggravée et a conduit à son arrêt du travail pour maladie, à compter du 25 août 2015. Il serait établi que cet arrêt de travail aurait été notamment dû à un état dépressif, qualifié d’important, lié à la situation de harcèlement vécue sur le lieu de travail. Ce dernier aspect, qui aurait été souligné par le médecin du requérant, prouverait à suffisance de droit le lien de causalité entre les violations par la Mission de ses obligations contractuelles et les préjudices subis par le requérant. Le requérant ajoute que c’est au mois de février 2015 qu’il s’est vu prescrire, pour la première fois, des antidépresseurs, et ce malgré des années de service en mission dans des environnements souvent hostiles. En outre, il aurait dû subir un premier arrêt maladie allant du 9 au 13 février 2015, soit juste après la première dénonciation de la situation de harcèlement moral.
La Mission conteste les arguments du requérant. Selon la Mission, il n’y a pas de lien de causalité entre son comportement et le prétendu préjudice.
Il ressort de la jurisprudence que, en ce qui concerne la responsabilité non contractuelle de l’Union, cette dernière ne peut être tenue pour responsable que du préjudice qui découle de manière suffisamment directe du comportement irrégulier de l’institution concernée (voir arrêt du 24 octobre 2000, Fresh Marine/Commission,
T‑178/98
,
EU:T:2000:240
, point
et jurisprudence citée ; ordonnance du 9 novembre 2016, Jenkinson/Conseil e.a.,
T‑602/15
,
EU:T:2016:660
, point
). Le Tribunal considère qu’il en va de même en ce qui concerne la responsabilité contractuelle de l’Union.
En premier lieu, il convient d’examiner l’existence d’un lien direct entre le comportement de la Mission et les préjudices moraux subis par le requérant.
À cet égard, le Tribunal constate que le requérant n’a apporté aucun document qui démontrerait de manière indiscutable que ses préjudices moraux avaient été causés par la faute contractuelle commise par la Mission en l’espèce. En particulier, il ne ressort pas des preuves soumises par le requérant, contrairement à ce qu’il fait valoir, que son médecin aurait constaté que la dégradation de son état de santé fût liée à une situation de harcèlement vécue sur le lieu de travail. Le fait que, dans son certificat du 14 octobre 2015, le psychiatre qui l’a examiné a noté que le requérant se plaignait d’un harcèlement au travail ne constitue pas un tel constat, étant donné qu’il s’agit là d’une remarque du requérant sur laquelle son médecin ne s’est pas exprimé.
Il convient toutefois de prendre en compte les éléments suivants dans ce contexte.
Premièrement, dans son courriel du 9 février 2015, le requérant avait informé la Mission des problèmes de santé qu’il avait eus à la suite de l’incident concernant M. X., lequel était relaté dans ce même courriel. Il ressort en outre des preuves soumises par le requérant que ce dernier a, par la suite, subi un premier arrêt de travail du 9 au 13 février 2015. Dans ces circonstances, la Mission ne pouvait ignorer qu’omettre de donner une suite appropriée aux courriels du requérant des 7 et 9 février 2015 était susceptible d’entraîner le risque que l’état de santé du requérant s’aggravât encore plus. Dans ce contexte, il convient de relever que, lorsqu’une enquête préliminaire a été ouverte vers la fin du mois d’août 2015, le chef de la Mission a en même temps pris la décision d’interdire à M. X. de s’approcher du requérant avec effet immédiat.
Deuxièmement, et comme cela a déjà été relevé (voir point 110 ci-dessus), il est constant qu’une dégradation importante de l’état de santé du requérant était intervenue à la fin du mois d’août 2015 et que le requérant soutient que cette dégradation était le résultat du fait qu’aucune enquête préliminaire n’avait été ouverte en février 2015. Il est vrai que la Mission suggère que cette dégradation pourrait être due à une cause autre qu’un harcèlement ou que le fait qu’elle n’avait pas ouvert d’enquête préliminaire en février 2015. À cet égard, la Mission soutient que les certificats du médecin consulté par le requérant au Niger vers la fin du mois d’août 2015 feraient référence aux conditions de vie au sein de la Mission comme ayant causé la dégradation de son état de santé. Or, cet argument ne se trouve pas étayé par lesdits certificats, dans lesquels le médecin en cause s’est limité à constater que le requérant avait une souffrance psychique et que son état de santé nécessitait un éloignement de son milieu de travail.
Troisièmement, la Mission reconnaît que l’enquête qu’elle a ouverte à la fin du mois d’août 2015 l’a amenée à conclure à l’existence d’une violation du code de conduite de la part de M. X.
Au regard de ces circonstances, le Tribunal considère qu’il existe un faisceau d’indices suffisamment concluants pour considérer qu’il existe un lien direct entre, d’une part, le fait, pour la Mission, d’omettre d’ouvrir une enquête préliminaire à la suite de l’échange de courriels du 10 février 2015 entre le chef de la Mission et son adjoint, afin d’examiner les faits relatés par le requérant comme constituant un harcèlement de la part de M. X., et, d’autre part, la dégradation de l’état de santé du requérant survenue au cours de la période postérieure à cette date.
Cependant, le Tribunal considère que ce lien de causalité ne peut être constaté que pour une partie de cette période.
En premier lieu, il convient de relever, à cet égard, qu’il ressort du code de conduite qu’une enquête préliminaire doit être effectuée de manière rapide. En particulier, le point 8.4.4 du code de conduite prévoit que le rapport sur l’enquête préliminaire doit être remis au chef adjoint de la Mission dans un délai assez court, c’est-à-dire dix jours. Dans ces circonstances, le requérant avait le devoir de raisonnablement s’interroger, après qu’une certaine période de temps s’était écoulée sans qu’il ait obtenu d’informations sur la suite donnée à sa plainte, pour savoir si une enquête préliminaire avait effectivement été ouverte et si elle était toujours en cours. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier, notamment de ses différents courriels, que le requérant était correctement informé des procédures en vigueur dans une telle situation.
Par conséquent, il y a lieu de considérer qu’il appartenait au requérant de solliciter des informations sur la suite donnée à ses courriels des 7 et 9 février 2015 dans un délai relativement court, d’autant plus que la situation de harcèlement dont il se plaignait dans lesdits courriels semble s’être, selon ses courriels des 25 et 28 août 2015, aggravée considérablement. En particulier, il y a lieu de noter que, dans ce dernier courriel, le requérant se plaint que, en février ou en mars 2015, M. X. se soit livré à une agression physique contre lui en lui renversant du thé bouillant sur les jambes À l’audience, et en réponse à une question du Tribunal sur ce point, le requérant n’était pas en mesure d’expliquer pourquoi il n’avait informé qu’après plusieurs mois la Mission de cet incident qui, pour le considérer comme établi, devait être regardé comme très sérieux.
Or, le requérant ne conteste pas le fait que, pendant la période allant du mois de février au mois d’août 2015, et comme la Mission l’a fait valoir, il est resté silencieux sur un prétendu harcèlement et n’a jamais demandé à la Mission quelle était la suite donnée à ses courriels des 7 et 9 février 2015, ni ne s’est manifesté pour informer la Mission d’une dégradation de sa situation. À cet égard, dans sa réponse à une question du Tribunal, à l’audience, le requérant s’est limité à faire valoir qu’il n’avait pas jugé utile d’entreprendre de telles démarches, qu’il avait eu confiance en la Mission et qu’il avait cru qu’une enquête était effectivement en cours.
Il est vrai que, dans le cadre des informations supplémentaires qu’il a fournies à la Mission le 26 octobre 2015, le requérant a fait remarquer que « M. [X.] quant à lui s’[était] montré sous un meilleur jour durant une courte période (au cours du mois de mai 2015) », qu'« [il tenait] à préciser qu[e,] étant toujours, [à la] suite [de s]a plainte de février, dans l’attente de la conclusion de la procédure disciplinaire et d’une sanction qui aurait [eu] de facto un effet “pédagogique” et “incitatif” sur M. [X.] et voyant que celui-ci changeait son attitude, [il] espérai[t] que les choses pourraient rentrer dans l’ordre » et que, « [p]our le conforter dans ce changement positif durant cette courte période, [il avait] donc même été jusqu’à l’inviter à déjeuner, invitation qu’il a[vait] acceptée et honorée de sa présence ». Il résulte donc des propres déclarations du requérant que, au mois de mai 2015, ce dernier estimait que l’attitude de M. X. à son égard s’était améliorée et qu’il pouvait escompter, moyennant l’aboutissement de sa plainte et des signes d’encouragement de sa part, que leurs relations reprennent un cours normal. Cependant, comme il l’indique lui-même, cette amélioration ne s’est produite que pour une courte période et il convient donc d’en déduire que, par la suite, la situation de harcèlement dont il se plaignait s’est poursuivie. Par conséquent, même en admettant que, au mois de mai 2015, l’amélioration de la situation n’incitait pas le requérant à solliciter des informations sur la suite qui avait été donnée à sa plainte, tel ne saurait être le cas pour la période postérieure.
Au vu de ce qui précède, le Tribunal considère qu’un lien de causalité directe entre l’absence d’ouverture d’une enquête préliminaire et la dégradation de l’état de santé du requérant ne saurait être considéré comme établi, à suffisance de droit, que pour la période comprise entre le 10 février 2015 et le mois de mai 2015 au maximum. Au-delà de cette période, il doit être considéré que la dégradation de l’état de santé du requérant ne découle plus directement de l’absence d’ouverture d’une enquête préliminaire, mais découle aussi de son absence de démarches visant à s’informer de la suite donnée à ses courriels des 7 et 9 février 2015 ou à informer sa hiérarchie de la dégradation de ses relations avec M. X. À cet égard, le courriel du requérant du 25 août 2015 doit être considéré comme tardif, d’autant plus que, à cette date, son état de santé s’était dégradé au point qu’il exigeait, selon les certificats médicaux établis à cette période, son placement en congé maladie et son retour en Europe. Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres arguments que la Mission a fait valoir à cet égard, cette dernière ne peut pas être tenue pour responsable des préjudices moraux subis par le requérant au-delà du mois de mai 2015 et, en particulier, de ceux intervenus après le départ du requérant de la Mission, à la fin du mois d’août 2015.
En second lieu, il résulte des points 112 et 113 ci-dessus que les préjudices matériels subis par le requérant sont intervenus postérieurement à son départ de la Mission au mois d’août 2015. Par conséquent, pour les mêmes raisons que celles invoquées aux points 130 à 134 ci-dessus, il doit être considéré que la Mission ne saurait être tenue pour responsable de ces préjudices matériels.
Au vu de tout ce qui précède, le Tribunal considère que le montant du préjudice moral subi par le requérant doit être fixé ex æquo et bono à la somme de 10000 euros.
Il résulte de l’ensemble des considérations qui précèdent qu’il y a lieu de condamner la Mission à verser au requérant la somme de 10000 euros au titre du préjudice moral subi et à rejeter le surplus des conclusions.
Sur les dépens
Aux termes de l’article 134, paragraphe 3, du règlement de procédure, si les parties succombent respectivement sur un ou plusieurs chefs, chaque partie supporte ses propres dépens. Toutefois, si cela apparaît justifié au vu des circonstances de l’espèce, le Tribunal peut décider que, outre ses propres dépens, une partie supporte une fraction des dépens de l’autre partie.
En l’espèce, le requérant et la Mission ont tous les deux succombé partiellement. Toutefois, au regard des circonstances de l’espèce, il y a lieu de décider que la Mission supportera, outre ses propres dépens, les trois-quarts des dépens du requérant.

Par ces motifs,
LE TRIBUNAL (cinquième chambre)
déclare et arrête :

1)
EUCAP Sahel Niger est condamnée à payer à PY la somme de 10000 euros.

2)
Le recours est rejeté pour le surplus.

3)
EUCAP Sahel Niger est condamnée à supporter, outre ses propres dépens, les trois-quarts des dépens exposés par PY.

Gratsias
Dittrich
Xuereb
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 12 avril 2018.
Signatures
(
*1
)	Langue de procédure : le français.