CELEX: 62018TJ0547
Avalik teenistus
EKP personal
Abiprogramm üleminekuks teisele töökohale väljaspool EKPd
Osalemistaotluse rahuldamata jätmine
Osalemise tingimused
Nõutud erinev teenistusstaaž olenevalt sellest, kas töötaja on liht- või topeltpalgaastmel
Palgaastmele määramine vastavalt ametikoha liigile
Võrdne kohtlemine
Proportsionaalsus
Ilmne hindamisviga

Vaidluse taust
Hageja Raivo Teeäär asus 1. juulil 2004 tööle Euroopa Keskpangas (EKP), alustades oma karjääri selles institutsioonis pangatähtede direktoraati määratud tootmiseksperdina. Töölevõtmisel oli hageja 50‑aastane. Vastavalt vaba ametikoha teatele määrati ta EKP palgaastmestikus palgaastmele F/G, mis hõlmas nimetatud ametikohta. Selle palgaastme sees määrati ta palgajärku 136, võttes arvesse tema töökogemuse kestust, taset ja tähtsust.
Alates töölevõtmisest tõusis hageja regulaarselt oma palgaastme sees kõrgemale. Ta jõudis 2011. aasta jaanuaris pärast seitset aastat ja kuut kuud palgaastme ülempiirini, mis vastab palgajärgule 169. Seejärel ei olnud selle palgaastme sees kõrgemale tõusmine enam võimalik.
EKP palgaastmestik hõlmab 12 lihtpalgaastet, mis on tähistatud tähtedega A–L, ning kahte topeltpalgaastet, mis on tähistatud tähtedega E/F ja F/G. Iga palgaaste koosneb mitmest palgajärgust, mis ulatuvad palga miinimumväärtusest maksimumväärtuseni. Sellised topeltpalgaastmed nagu palgaaste F/G tähistavad kahe lihtpalgaastme, antud juhul palgaastme F ja palgaastme G ühendamist, mistõttu aastasissetuleku seisukohalt langeb palgaastme F/G alampiir kokku palgaastme F alampiiriga, samas kui selle palgaastme F/G ülempiir langeb kokku palgaastme G ülempiiriga.
Täpsemalt hõlmab palgaaste F palgajärke 1–98, palgaaste G palgajärke 1–99 ning palgaaste F/G palgajärke 1–169, võttes arvesse, et palgaaste F kattub osaliselt palgaastmega G. Nimelt vastavad palgaastme F palgajärgud 71–98 palgaastme G palgajärkudele 1–28.
Järelikult vastavad palgaastme F palgajärkudega 1–98 seotud palgad palgaastme F/G palgajärkude 1–98 palkadele ning palgaastme G palgajärkudega 1–99 seotud palgad vastavad palgaastme F/G palgajärkude 71–169 palkadele.
Töötajate määramine konkreetsele palgaastmele – liht- või topeltpalgaaste – sõltub täidetud ametikoha liigist, nagu selgub EKP dokumendist „Ametikohtadele palgaastmete määramine – üldametinimetuste loetelu“ („Allocation of Positions to Bands – List of Generic Job Titles“). Sama liiki ametikoha puhul on edutamine võimalik üksnes selliselt kindlaks määratud palgajärgu piires, st ühest palgajärgust sama palgaastme kõrgemasse palgajärku. Palgaastme muutmine on võimalik ainult töölevõtmise menetluse kui sellise tulemusel erinevale ametikohale, mis kuulub sellesse teise palgaastmesse (asutusesisene edutamine), välja arvatud erakorraline edutamine
ad personam
või täidetava ametikoha ümberhindamine.
Protokolli Euroopa Keskpankade Süsteemi (EKPS) ja Euroopa Keskpanga põhikirja kohta artikli 36.1 alusel võttis EKP nõukogu 9. juuni 1998. aasta otsusega, mida on muudetud 31. märtsil 1999, vastu EKP töötajate teenistustingimused (edaspidi „teenistustingimused“) (
EÜT 1999, L 125, lk 32
). Käesolevale vaidlusele kohaldatavas redaktsioonis teenistustingimuste artikli 11 punkt e käsitleb abi üleminekuks teisele töökohale väljaspool EKPd (edaspidi „teisele töökohale üleminekuks antav abi“) nendele EKP töötajatele, kes lahkuvad ametist EKP ametieeskirjade (edaspidi „ametieeskirjad“) tingimustel ja nendes ette nähtud menetlusi järgides.
Teenistustingimuste artikli 11 punkti e esimest korda rakendamiseks võttis EKP juhatus vastu 24. augusti 2012. aasta otsuse ECB/2012/NP18, millega muudetakse ametieeskirju seoses abiga vabatahtlikuks üleminekuks karjäärile väljaspool EKPd ning millega lisati ametieeskirjade artikkel 2.3, millega kehtestati teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekt, mis piirdus 50 isikuga ning milles oli võimalik osaleda 2013. ja 2014. aastal. Ametieeskirjade artiklis 2.3.1 oli sätestatud, et tähtajatu lepinguga töötajad, kes on jäänud vähemalt 8 järjestikuseks aastaks samale lihtpalgaastmele või vähemalt 12 järjestikuseks aastaks samale topeltpalgaastmele, vastavad tingimustele selleks, et osaleda teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis.
Hageja esitas 12. augustil 2014 oma kandidatuuri, et osaleda teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis (edaspidi „teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuur“). Menetluse kohaselt sisaldas teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuur 13. detsembril 2014 jõustuvat ametist lahkumise teadet tingimusel, et see kandidatuur kiidetakse heaks. Hageja esitas kandidatuuri täiendusena teate, milles tõi välja põhjused, miks ta taotles tema kandidatuuri arvessevõtmist, vaatamata sellele, et ta ei vasta 12aastase teenistusstaaži tingimusele, mis on ette nähtud ametieeskirjade artiklis 2.3.1 nendele töötajatele, kellel on topeltpalgaaste.
Teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuur lükati 18. augusti 2014. aasta otsusega tagasi, kuna hageja ei vastanud teenistuse kestuse tingimusele, sest ta oli olnud topeltpalgaastmel F/G vähem kui 12 aastat.
Hageja teatas 8. septembril 2014 EKP asjaomastele talitustele oma otsusest jääda pensionile alates 18. detsembrist 2014.
Hageja 14. oktoobri 2014. aasta taotlus vaadata kohtueelselt uuesti läbi otsus, millega lükati tagasi teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuur, jäeti 9. detsembri 2014. aasta otsusega rahuldamata.
Hageja saadeti pensionile alates 18. detsembrist 2014.
Hageja 9. veebruari 2015. aasta kaebus 9. detsembri 2014. aasta otsuse peale jäeti 2. aprilli 2015. aasta otsusega rahuldamata.
Pärast seda, kui hageja esitas 9. juunil 2015 hagi 18. augusti 2014. aasta otsuse peale, tühistati see otsus 17. novembri 2017. aasta kohtuotsusega Teeäär vs. EKP (
T‑555/16
, ei avaldata,
EU:T:2017:817
), kuna otsuse vastuvõtjal puudus esemeline pädevus.
Ametieeskirjade artikkel 2.3, nagu see tulenes otsusest ECB/2012/NP18, millega kehtestati teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekt, tunnistati kehtetuks 17. mai 2017. aasta otsusega ECB/2017/NP19, millega muudetakse EKP ametieeskirju seoses abiga vabatahtlikuks üleminekuks karjäärile väljaspool EKPd. Viimati nimetatud otsusega kehtestati teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud uus programm, milles oli võimalik osaleda 1. juulist kuni 31. oktoobrini 2017 ja millega määrati kindlaks ühtne 8‑aastane teenistusstaaž samal palgaastmel.
EKP juhatus võttis 17. novembri 2017. aasta kohtuotsuse Teeäär vs. EKP (
T‑555/16
, ei avaldata,
EU:T:2017:817
) täitmiseks ametieeskirjade artikli 2.3 esialgse redaktsiooni alusel 27. veebruaril 2018 vastu uue otsuse, millega ta lükkas tagasi teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuuri (edaspidi „vaidlustatud otsus“).
Hageja poolt 3. mail 2018 vaidlustatud otsuse peale esitatud erikaebus jäeti EKP juhatuse 3. juuli 2018. aasta otsusega rahuldamata.
Menetlus ja poolte nõuded
Hageja esitas käesoleva hagi, mis saabus Üldkohtu kantseleisse 14. septembril 2018.
Hageja palub Üldkohtul:
–
tühistada vaidlustatud otsus;
–
vajaduse korral tühistada EKP juhatuse 3. juuli 2018. aasta otsus;
–
mõista EKP‑lt välja hüvitis talle tekitatud varalise kahju eest, mis on hinnanguliselt 101447 eurot, millele lisandub viivitusintress, mida arvutatakse EKP põhiliste refinantseerimistoimingute aastamäära alusel, mida on suurendatud kolme protsendipunkti võrra;
–
mõista kohtukulud välja EKP‑lt.
EKP palub Üldkohtul:
–
jätta hagi rahuldamata;
–
mõista kohtukulud välja hagejalt.
Õiguslik käsitlus
Kohtuistungil hageja esitatud tõendi vastuvõetavus
Kohtuistungil esitas hageja täiendava tõendi, mida ta esitles kui kirja, mille EKP saatis oma personalikomiteele enne seda, kui EKPs kehtestati topeltpalgaastmed, ning mis võib täiendada vastust, mille EKP andis kirjalikule küsimusele, mille Üldkohus esitas talle seoses nende palgaastmete kehtestamise ajaloo ja päritoluga. Kui hagejal paluti täpsustada selle tõendi tarvilikku ulatust, märkis ta, et see tõendab, et topeltpalgaastmete kehtestamine ei tohiks kaasa tuua negatiivset mõju töötajatele, kes on jõudnud lihtpalgaastme G või topeltpalgaastme F/G ülempiirini, samas kui teisele töökohale üleminekuks antava abi sisseseadmine avaldaks sellist mõju töötajatele, kes on topeltpalgaastmel.
Tuleb tõdeda, et nendest selgitustest ei nähtu, et kõnealune tõend oleks otseselt seotud Üldkohtu kirjaliku küsimusega topeltpalgaastmete kehtestamise kohta. Kuna hageja soovib sellele viidata, et põhjendada oma argumente ebasoodsate tagajärgede kohta, mida tema arvates teisele töökohale üleminekuks antav abi toob kaasa temaga samasuguses olukorras olevate töötajate jaoks, ja kuna ta ei väida, et seda dokumenti ei oleks saanud koos hagiavaldusega esitada, tuleb asuda seisukohale, et see on Üldkohtu kodukorra artikli 85 kohaselt vastuvõetamatu.
Hagi ese
Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt toovad tühistamisnõuded, mis on vormiliselt esitatud kaebuse rahuldamata jätmise otsuse peale, kaasa Üldkohtu poole pöördumise otsuse suhtes, mille peale kaebus esitati, kui kaebuse rahuldamata jätmise otsusel kui niisugusel ei ole iseseisvat sisu (vt selle kohta 24. aprilli 2017. aasta kohtuotsus HF vs. parlament,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Võttes käesolevas asjas arvesse, et kaebuse rahuldamata jätmise otsus üksnes kinnitab vaidlustatud otsust, tuleb sedastada, et kaebuse rahuldamata jätmise otsuse peale suunatud tühistamisnõuetel ei ole iseseisvat sisu ning konkreetselt nende kohta ei ole seega vaja otsust langetada, isegi kui vaidlustatud otsuse õiguspärasuse kontrolli käigus tuleb arvesse võtta kaebuse rahuldamata jätmise otsuse põhjendusi, kuna need põhjendused peavad eeldatavalt langema kokku vaidlustatud otsuse põhjendustega (vt selle kohta 16. jaanuari 2018. aasta kohtuotsus SE vs. nõukogu,
T‑231/17
, ei avaldata,
EU:T:2018:3
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Tühistamisnõuded
Hageja põhjendab oma tühistamisnõudeid nelja väitega.
Kahe esimese väitega kinnitab hageja, et ametieeskirjade artikkel 2.3.1, mida vaidlustatud otsuses tema suhtes kohaldatakse, on õigusvastane. Esimese väite kohaselt on rikutud võrdse kohtlemise põhimõtet ja proportsionaalsuse põhimõtet ning tehtud ilmne hindamisviga ning teise väite kohaselt on rikutud Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artiklit 21 ja nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (
EÜT 2000, L 303, lk 16
; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79), vanuse alusel diskrimineerimise tõttu.
Selles osas, milles ametieeskirjade artiklit 2.3.1 ei saa pidada õigusvastaseks, esitab hageja teise võimalusena veel kaks väidet: kolmanda väite kohaselt on tehtud ilmne hindamisviga ja rikutud hoolitsemiskohustust ning neljanda väite kohaselt on rikutud ametieeskirjade artiklit 2.3.1.
Esimene väide, et ametieeskirjade artikkel 2.3.1 on õigusvastane, kuna on rikutud võrdse kohtlemise põhimõtet ja proportsionaalsuse põhimõtet ning tehtud ilmne hindamisviga
Hageja väidab, et ametieeskirjade artiklis 2.3.1 ette nähtud teenistusstaaži topelttingimus kujutab endast erinevat kohtlemist ja et see erinev kohtlemine on üleüldiselt meelevaldne, kuna selles tehakse vahet lihtpalgaastme ja topeltpalgaastme töötajatel ning igal juhul nende töötajate suhtes, kes nagu hageja on jõudnud topeltpalgaastme ülempiirini enne, kui nad omandasid selles palgaastmes 12aasta pikkuse teenistusstaaži. Kui antud juhul on erinevate teenistusstaaži tingimuste ettenägemine formaalselt õigustatud kahe erineva palgaastme kategooria olemasoluga, tuleneb diskrimineerimine ametieeskirjade artiklist 2.3.1 koostoimes üldametinimetuste loeteluga, milles määratakse iga ametikoha liigi puhul kindlaks liht- või topeltpalgaaste, mille alla see ametikoht kuulub.
Vaidlusalune vahetegemine on üleüldiselt meelevaldne, kuna asjaolu, et topeltpalgaaste koosneb rohkematest palgajärkudest kui lihtpalgaaste, mistõttu jõuavad lihtpalgaastmele tööle võetud isikud sagedamini oma palgaastme ülempiirini, ei ole seotud teisele töökohale üleminekuks antava abi eesmärkidega, milleks on hõlbustada üleminekut karjäärile väljapoole EKPd, edendada alalise personali suuremat rotatsiooni ja soodustada sisemist liikuvust.
Vahetegemine on eriti meelevaldne nende töötajate puhul, kes nagu hageja on topeltpalgaastmel, kuid kes määrati töölevõtmisel palgajärku, mis asub selle topeltpalgaastme osas, mis vastab teisele lihtpalgaastmele kahest lihtpalgaastmest, mis kombineeriti topeltpalgaastme moodustamiseks (ehk topeltpalgaastme F/G puhul palgaaste G). Võttes arvesse palgajärkude arvu, mis lahutavad neid töötajaid kõnealuse topeltpalgaastme ülempiirist, on nende olukord edutamisvõimaluste poolest identne nende töötajate olukorraga, kes on lihtpalgaastmel. Järelikult ei ole vaidlusalune vahetegemine kooskõlas teisele töökohale üleminekuks antava abi eesmärkidega. See olukord ei ole erandlik, kuna see oleks puudutanud 18% aastatel 2010–2012 tööle võetud töötajatest.
Vaidlusalune vahetegemine on peale selle vastuolus proportsionaalsuse põhimõttega, kuna EKP ei valinud nende eesmärkide saavutamiseks, mis on teisele töökohale üleminekuks antaval abil, kõige vähem piiravat viisi. Ta oleks võinud kõikidele töötajatele ette näha ühe teenistusstaaži tingimuse, mis on seotud asjaoluga, et nad on jõudnud nende palgaastme ülempiirini sama palju aastaid tagasi.
Lõpuks tuleneb vaidlusalune vahetegemine samuti ilmsest hindamisveast, kuna see ei vasta eesmärgile kompenseerida lihtpalgaastmele määratud töötajate väidetavalt väiksemaid karjäärivõimalusi.
EKP selgitab, et teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti eesmärk oli pakkuda abi karjääri ümberkorraldamiseks töötajatele, kes töötasid juba pikka aega EKPs ja olid jäänud püsima samale palgaastmele, sõltumata nende palgajärkude arvust, millele nad olid jõudnud, mitte aga töötajatele, kes olid jäänud lõksu oma palgaastme ülempiiri. Vaidlusalune vahetegemine põhineb asjaolul, et topeltpalgaastmetel on ligikaudu 50% rohkem palgajärke kui lihtpalgaastmetel. Sellest tuleneb, et topeltpalgaastmel oleva isiku olukorda saab võrrelda üksnes sama liiki palgaastmel olevate isikute olukorraga.
EKP möönab, et seos topeltpalgaastmele määramise ja suuremate edutamisvõimaluste vahel vastab tavapärasele standardolukorrale, kuid ta väidab, et seadusandja võib sellisele olukorrale tugineda, ilma et ta peaks lisaks ette nägema erandisüsteeme, et võtta arvesse ebatüüpilisi olukordi. Ta rõhutab lisaks, et tal oli ulatuslik kaalutlusõigus nende poliitiliste valikute puhul, mida ta tegi „seadusandjana“, et töötada välja selle pilootprojekti raamistik.
EKP rõhutab konkreetse analüüsi raames esiteks, et teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti jõustumise ajal olid 794 isikut määratud topeltpalgaastmele F/G, 5 isikut olid määratud lihtpalgaastmele F ja 7 isikut olid määratud lihtpalgaastmele G, ilma et ükski neist 7 isikust saanuks tugineda teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektile. Teiseks oleks olnud võimatu, et palgaastmele G tööle võetud isikut võinuks kohelda soodsamalt kui hagejat seetõttu, et sellele lihtpalgaastmele määratud töötajatele oli kohaldatav 8 aasta pikkune teenistusstaaž, kuna selle pilootprogrammi kohaldatavaks muutumise päeval olid sellel palgaastmel G olevad 7 isikut edutatud sellele palgaastmele, mitte sellele palgaastmele tööle võetud.
Sissejuhatuseks olgu märgitud, et võrdse kohtlemise põhimõte, mis on harta artiklitega 20 ja 21 tagatud Euroopa Liidu õiguse üldpõhimõte, mis on kohaldatav liidu avaliku teenistuse õigusele, nõuab, et võrreldavaid olukordi ei käsitletaks erinevalt ja erinevaid olukordi ei käsitletaks ühtemoodi, välja arvatud juhul, kui selline kohtlemine on objektiivselt põhjendatud (vt selle kohta 12. novembri 2014. aasta kohtuotsus Guardian Industries ja Guardian Europe vs. komisjon,
C‑580/12 P
,
EU:C:2014:2363
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika, ning 16. juuli 2015. aasta kohtuotsus EJ jt vs. komisjon,
F‑112/14
,
EU:F:2015:90
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Eri olukordi iseloomustavad asjaolud ja nende olukordade võimalik võrreldavus tuleb kindlaks teha ning neile tuleb anda hinnang, pidades silmas asjasse puutuvate õigusnormide eset ja eesmärki, kusjuures selleks tuleb mõistagi arvesse võtta asjaomase valdkonna põhimõtteid ja eesmärke (vt 7. märtsi 2017. aasta kohtuotsus RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Kui kahe võrreldava olukorra erinev käsitamine on tuvastatud, ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikutud niivõrd, kuivõrd erinev kohtlemine on nõuetekohaselt põhjendatud (vt selle kohta 7. märtsi 2017. aasta kohtuotsus RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
See on nii juhul, kui erinev kohtlemine on seotud lubatava legitiimse eesmärgiga, mida teenib meede, mille tagajärjel erinevus tekib, ja kui meede on selle eesmärgi suhtes proportsionaalne. Kui reguleerival asutusel on ulatuslik kaalutlusõigus, siis kohtulik kontroll nende tingimuste täitmise üle peab piirduma vaid ilmse hindamisvea kontrollimisega (vt selle kohta 7. märtsi 2017. aasta kohtuotsus RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punktid
ja
ning seal viidatud kohtupraktika).
Sellega seoses olgu rõhutatud, et EKP‑l on oma funktsionaalse sõltumatuse tõttu ulatuslik autonoomia, kui ta kehtestab norme, mis puudutavad küsimusi, mis on seotud EKPs töötavatele töötajatele kohaldatava korraga (vt selle kohta 22. oktoobri 2002. aasta kohtuotsus Pflugradt vs. EKP,
T‑178/00 ja T‑341/00
,
EU:T:2002:253
, punkt
). Institutsioonidel on ulatuslik kaalutlusõigus määrata kindlaks teenistuse huvid, sõltumata sellest, millise menetluse käigus või millise otsuse jaoks neid huvisid tuleb arvesse võtta (vt 16. mai 2018. aasta kohtuotsus Barnett vs. EMSK,
T‑23/17
, ei avaldata,
EU:T:2018:271
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika). Sellisel juhul esineb diskrimineerimiskeelu või võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine vaid juhul, kui asjaomase meetmega kaasneb selle meetme eesmärgi suhtes meelevaldne või ilmselgelt sobimatu vahetegemine (vt selle kohta 15. aprilli 2010. aasta kohtuotsus Gualtieri vs. komisjon,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, punkt
).
Samuti tuleb täpsustada, et kuigi erijuhtudel võib üldise ja abstraktse regulatsiooni kehtestamine kaasa tuua juhuslikke ebamugavusi, ei saa normatiivset pädevust omavale asutusele oma talituste töö korraldamisel ette heita kategooriate kasutamist, kui see ei ole taotletavat eesmärki arvestades oma olemuselt diskrimineeriv (vt selle kohta 15. aprilli 2010. aasta kohtuotsus Gualtieri vs. komisjon,
C‑485/08 P
,
EU:C:2010:188
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Käesolevas asjas oli ametieeskirjade artikliga 2.3.1 ette nähtud EKP töötajate erinev kohtlemine olenevalt sellest, kas nad on topeltpalgaastmel või lihtpalgaastmel, sätestades, et esimesena nimetatud töötajatel, kes moodustavad suure osa töötajatest, on õigus osaleda teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis alates 12 aasta pikkusest teenistusstaažist oma palgaastmes, samas kui teisena nimetatud töötajatelt nõutav teenistusstaaž on vaid 8 aasta pikkune.
Seega tuleb vastavalt eespool punktides 38–42 viidatud kohtupraktikale tuvastada teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti ese ja eesmärk, et teha kindlaks, kas ühe või teise palgaastme kategooria isikute olukord on võrreldav, ja kui see on nii, siis kas tuvastatud erinev kohtlemine on põhjendatud või mitte.
Olukordade võrreldavuse kohta olgu märgitud, et EKP vastuses Üldkohtu esitatud kirjalikule küsimusele, mis puudutab teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti eesmärke, märkis see institutsioon, et pilootprojekt, mis on seotud abiga teisele töökohale üleminekuks, oli tingitud mõttekäigust, mis järgnes selle tuvastamisele, et ta seisis silmitsi „demograafilise probleemiga“. Ta märkis, et tema asutamisel rakendatud töölevõtmise kriteeriumidega seotud põhjustel on suur osa tema personalist suhteliselt pikka aega püsiv ja lahkub seejärel suhteliselt lühikese aja jooksul pensionile.
Selle olukorra tagajärg on eelkõige see, et asutusesisese edutamise võimalused kõrgema palgaastme sees on piiratud ja seetõttu võis see vähendada nende töötajate motivatsiooni, kes soovisid täita uusi tööülesandeid.
Sellele tõdemusele järgnenud mõttekäigust tulenevalt otsustas EKP võtta erimeetme, mille eesmärk oli julgustada ühe osa töötajate ehk nende töötajate enne tähtaega lahkumist, kelle puhul oli kõige suurem tõenäosus, et nad on pikka aega töötanud EKPs, jäädes samale palgaastmele, ilma et ta oleks selle meetmega keskendunud töötajatele, kes on vanuserühmas, mis hõlmab „demograafilist probleemi“.
Seega ilmneb, et teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekt seati sisse eesmärgiga kaitsta ennetavalt mitme ohu eest, mis võivad kahjustada EKP nõuetekohast toimimist lähemas või kaugemas tulevikus, luues enne tähtaega vabad ametikohad nii, et võimaldada uute isikute töölevõtmist ja suurendada koosseisuliste töötajate edutamise võimalusi. Kuna see meede vastas soovile säilitada või isegi parandada EKP ülesannete täitmisel osutatavate teenuste kvaliteedi taset, oli see seotud teenistuse huvidega.
Selles kontekstis oli teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti ese tekitada olukord, kus üks osa nendest töötajatest, kes olid töötanud teatud arvu aastaid EKPs, jäädes samale palgaastmele, lahkuksid vabatahtlikult ja enne tähtaega, eristades samas lihtpalgaastmel ja topeltpalgaastmel olevaid töötajaid, ning soodustades seda lahkumist eelkõige rahalises plaanis abi andmisega üleminekuks karjäärile väljaspool EKPd. Kuigi seda eset võib nende töötajate seisukohast, kes on potentsiaalselt huvitatud ametialasest karjäärimuutusest, pidada soodsaks meetmeks, oli see siiski ennekõike seotud teenistuse huvidega, arvestades eesmärke, mida see peab teenima.
Samal ajal märkis EKP oma vastuses Üldkohtu kirjalikele küsimustele ka seda, et topeltpalgaastmete kehtestamise peamine eesmärk oli võimaldada karjääri arengut mitme aasta jooksul seda liiki ametikohtade puhul, kus erinevatele tasemetele edasijõudmine oli võimalik vastavalt omandatud kogemustele. Hageja ei ole neid asjaolusid vaidlustanud, vaid ta piirdus kohtuistungil väitega, et EKP oli taganud, et topeltpalgaastmete kehtestamine ei kahjustaks sellel ajal teenistuses olnud töötajaid.
Seega tuleb märkida, et võrreldes lihtpalgaastmetega vastavad topeltpalgaastmed (E/F ja F/G) objektiivselt potentsiaalselt pikale karjäärile, mis võib soodustada püsivust selliste töötajatega seoses, kes töötavad ametikohtadel, mille puhul võib institutsioonis asjaomaste tööülesannete täitmisel omandatud kogemus olla eelis institutsiooni ülesannete täitmisel, eelkõige eksperditeadmiste ning seega tõhususe ja võetud vastutuse seisukohalt. Asjaomaste ametikohtade loetelust nähtub, et need vastavad põhiliselt rollidele tehnilistele tööülesannete täitmiseks (palgaastme F/G puhul „eksperdid“ ning palgaastme E/F puhul „spetsialistid“ või „analüütikud“), ilma et tegemist oleks juhtimisülesannetega, ning millest suurem osa on seotud EKP‑le omaste ülesannete täitmisega. Nii oli see nimelt hageja puhul, kes töötas pangatähtede direktoraadis tootmiseksperdina.
Järelikult erineb kahe asjaomaste isikute kategooria olukord olulise asjaolu poolest teenistuse huvide seisukohast, mis tähendab, et olukord vastab erinevat liiki tööülesannetele, millest osade puhul soovis EKP, et nendest teatud ülesandeid teostaksid püsivamad töötajad. Seega, kuna topeltpalgaastmel oleval töötajal on oma palgaastme sees üldiselt suuremad edutamisvõimalused kui lihtpalgaastmel oleval töötajal, siis nende isikute olukorda, kes on vastavalt ühes või teises palgaastme kategoorias, ei saa pidada võrreldavaks teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti eseme ja eesmärgi suhtes, nagu need on kindlaks tehtud punktides 48 ja 49. Nimelt, kuna institutsioon püüab enda juures hoida üsna pikaks ajaks töötajaid, kes täidavad teatud tüüpi tööülesandeid, on loogiline, et asjaomased isikud ei ole ka nii tugevalt motiveeritud institutsioonist enne tähtaega lahkuma kui need töötajad, kes täidavad seda tüüpi tööülesandeid, mille jaoks sama eesmärki seatud ei ole. Selline ettevaatusabinõu aitab kaasa selle institutsiooni ülesannete täitmisel osutatavate teenuste kvaliteedi säilitamisele ning on järelikult hõlmatud teenistuse huvidega.
Igal juhul tuleb asuda seisukohale, et isegi kui oletada, et ühes või teises palgaastme kategoorias olevate töötajate olukord on võrreldav, on erinev kohtlemine, mis seisneb selles, et kehtestatakse sobivuskriteerium 12 aastat nende isikute puhul, kes täidavad seda liiki tööülesandeid, mis on hõlmatud topeltpalgaastmega, ja sobivuskriteerium, mida on vähendatud 8 aastale, nende töötajate puhul, kes täidavad lihtpalgaastmega hõlmatud tööülesandeid, objektiivselt põhjendatud samadel põhjustel, mis on esitatud eespool punktides 51 ja 52.
Peale selle on viis, kuidas eespool punktis 51 kindlaks määratud kahe palgaastmega hõlmatud tööülesannete eripära on arvesse võetud, proportsionaalne, kuna nelja-aastane erinevus, mis puudutab sobivuskriteeriumi teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti puhul ning mis esineb töötajate kahe palgaastme kategooria vahel, vastab üldjoontes erinevusele, mis on lihtpalgaastme ja topeltpalgaastme vahel palgasüsteemis edutamisvõimaluste seisukohalt olemas. Nimelt tuleneb eespool punktis 4 esitatud andmetest, et 8 aasta pikkune teenistusstaaž töötajate puhul, kes on lihtpalgaastmel, ja palgajärkude arv, mida see palgaaste sisaldab, st 99 palgajärku, vastab matemaatiliselt veidi vähem kui 14 aasta pikkusele teenistusstaažile töötajate puhul, kes on topeltpalgaastmel, mis sisaldab 169 palgajärku.
Viimasena tuleb möönda, nagu nähtub eespool punktis 42 viidatud kohtupraktikast, et kuna EKP pidi kehtestama üldkohaldatavad normid valdkonnas, kus tal on ulatuslik kaalutlusruum ja ulatuslik autonoomia, siis võis EKP, nagu ta ka väidab, ilmset hindamisviga tegemata tugineda standardolukordadele, kuna ta ei ole kohustatud lisaks ette nägema erandisüsteemi selliste ebatüüpiliste olukordade arvessevõtmiseks nagu seda on hageja oma.
Mis puudutab alternatiivset sobivuskriteeriumi, mida hageja soovitab arvesse võtta ja mis põhineb asjaolul, et palgaastme ülempiirini on jõutud teatud arv aastaid tagasi, tegemata vahet palgaastme liigi alusel, siis tuleb tõdeda, et see oleks vastanud ühele teisele EKP valikule tema personalihalduse poliitika raames.
Ent nagu on märgitud eespool punktides 40 ja 41, on EKP‑l esiteks oma funktsionaalse sõltumatuse tõttu ulatuslik autonoomia, kui ta kehtestab norme, mis puudutavad küsimusi, mis on seotud EKPs töötavatele töötajatele kohaldatava korraga. Teiseks on institutsioonidel teenistuse huvide kindlaksmääramisel ulatuslik kaalutlusõigus, kuna kohtulik kontroll piirdub selle kindlakstegemisega, kas tehtud valikute aluseks ei ole ilmne viga.
Sellega seoses tuleb arvesse võtta asjaolu, nagu nähtub eelkõige eespool punktidest 51–54, et teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti puhul kasutatud teenistusstaaži kriteerium põhines objektiivsel alusel ja oli kooskõlas EKP karjääristruktuuriga, mis põhineb täidetava ametikoha liigil.
Lisaks, nagu EKP rõhutas, oleks kriteerium, mis põhineb palgaastme ülempiirini jõudmisel, võinud muuta teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis osalemiseks sobivaks töötajad, kes võeti tööle hiljuti, kuid palgaastme väga kõrgele tasemele.
Lisaks oleks selline kriteerium võinud tekitada teistsuguse erineva kohtlemise. Nimelt nähtub EKP vastustest Üldkohtu esitatud kirjalikele küsimustele, et 987 töötajast, kes olid 1. jaanuaril 2013 topeltpalgaastmel, määrati üksnes 161 töötajat nende töölevõtmisel palgajärku, mis vastas lihtpalgaastme kõrgeimale palgajärgule. Järelikult oleks see kriteerium soodustanud töötajate vähemust, nimelt neid, kes liigitati nendest 161 isikust töölevõtmisel palgajärku, mis on suhteliselt lähedal nende topeltpalgaastme ülempiirile. Kui aga oletada, et iga-aastast tõusu neli kuni viis palgajärku võiks pidada tavapäraseks, kui teha võrdlus hageja palgajärgu tõusuga tema palgaastme sees (seitsme ja poole aasta jooksul tõus palgajärgust 136 palgajärku 169), siis tõenäosus, et algul topeltpalgaastme alumisse ossa määratud töötajad on osalemiseks sobivad, oleks olnud väike või isegi olematu.
Lisaks on eespool punktides 58 ja 59 märgitud raskused, mille tõttu oleks tulnud ebamõistlike olukordade vältimiseks või märkimisväärse erineva kohtlemise vältimiseks ette näha täiendavad sätted, kinnituseks EKP väitele, et vaidlusalune meede vastas eesmärgile töötada välja lihtsad ja lihtsalt kohaldatavad normid.
Samuti tuleb märkida, et väide, mille kohaselt ei ole töötajatel, kes on jõudnud oma palgaastme ülempiirini, enam karjääriväljavaateid, mida hageja on esile toonud selleks, et tõendada tema soovitatud alternatiivse kriteeriumi sobivust, ei võta arvesse kõiki karjääriväljavaateid EKPs. Nimelt tuleb märkida, et need väljavaated ei tulene mitte ainult teatud palgaastme sees kõrgemale palgajärgule tõusmisest, vaid ka teatavat liiki tööülesannete puhul muutusest nende täitmise erinevates tasemetes ning üldiselt võimalustest saada edutatud institutsioonisiseselt kõrgemale palgaastmele. Ent need võimalused on olulised nende töötajate jaoks, kellel on suur töökogemus, millega on tingimata tegemist nende töötajate puhul, kes on jõudnud oma palgaastme ülempiirini. Lisaks on teisele töökohale üleminekuks antava abi üks eesmärke just soodustada institutsioonisisest edutamist ametikohtade vabanemise tõttu sellel põhjusel, et mõned kõrgemate palgaastmete ametikohtadel töötavad töötajad on enne tähtaega lahkunud, mistõttu teisele töökohale üleminekuks antav abi ise sisaldab vastust hageja tõstatatud tüüpi probleemidele.
Selleks et hinnata asjaomase teenistusstaaži kriteeriumi proportsionaalsust, ei ole tähtsusetu viimaseks märkida, et kriteerium oli lisatud pilootprojekti, mille suhtes tuli teostada järelhindamist, nagu see nähtub otsuse ECB/2012/NP18 põhjendusest 2 (vt analoogia alusel 7. märtsi 2017. aasta kohtuotsus RPO,
C‑390/15
,
EU:C:2017:174
, punkt
).
Seega, isegi kui oletada, et topeltpalgaastmel olevate töötajate olukord on teisele töökohale üleminekuks antava abi eset ja eesmärke arvestades võrreldav nende töötajate olukorraga, kes on lihtpalgaastmel, ei saa asuda seisukohale, et asjaolu, et teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojekti puhul kasutati vaidlusalust teenistusstaaži kriteeriumi, mis näib niisiis olevat õigustatud, kujutab endast ilmset viga.
Kõigist eeltoodud kaalutlustest tuleneb, et ametieeskirjade artikkel 2.3.1 ei ole vastuolus võrdse kohtlemise põhimõttega – ega ole rikutud ka proportsionaalsuse põhimõtet või tehtud ilmset hindamisviga, kui need küsimused võivad tulla eraldiseisvalt analüüsimisele –, kui selle artikliga on kehtestatud teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis osalemise sobivuse lävend, mis oli topeltpalgaastmele määratud töötajate puhul 12 aasta pikkune teenistusstaaž, samas kui nende töötajate puhul, kes olid määratud lihtpalgaastmele, oli see lävend 8 aasta pikkune teenistusstaaž.
Järelikult tuleb esimene väide põhjendamatuse tõttu tagasi lükata.
Teine väide, et ametieeskirjade artikkel 2.3.1 on õigusvastane, kuna harta artiklit 21 ja direktiivi 2000/78 on rikutud vanuse alusel diskrimineerimise tõttu
Hageja sõnul on palgaastmetel samal tasemel olevad isikud ligikaudu samas vanuserühmas. Kuna topeltpalgaastmele määratud töötajad pidid selleks, et nad võiksid osaleda teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis, ootama neli aastat kauem kui need, kes olid määratud lihtpalgaastmele, siis väidab hageja, et nad pidid selle programmi kasutada saamiseks olema viimati nimetatud töötajatest vanemad. Järelikult sisaldab ametieeskirjade artikkel 2.3.1 kaudset vanuse tingimust. See kujutab endast topeltpalgaastmele määratud töötajate otsest vanuse alusel diskrimineerimist ning see diskrimineerimine ei ole objektiivselt põhjendatud ja seda samadel põhjustel, mis on esitatud esimese väite raames.
EKP väidab, et puudub seos vanuse ning lihtpalgaastmele või topeltpalgaastmele määramise vahel, vanuse ja palgaastmes omandatud teenistusstaaži vahel ning vanuse ja palgaastme sees liigitamise taseme vahel. Järelikult ei ole tegemist otseselt või kaudselt vanusega seotud erineva kohtlemisega.
Olgu märgitud, et vanuselise diskrimineerimise keelu põhimõtet, mis on liidu õiguse üldpõhimõte, täpsustati töö saamisel ja kutsealale pääsemisel direktiiviga 2000/78 (19. jaanuari 2010. aasta kohtuotsus Kücükdeveci,
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
, punkt
) ning et muu hulgas vanuse tõttu diskrimineerimise keeld on tagatud harta artikliga 21. Pealegi ei kujuta direktiiv 2000/78 endast mitte üksnes inspiratsiooniallikat liidu institutsioonide töötajaid puudutavates kohtuvaidlustes seoses sellega, et määrata kindlaks pädeva reguleeriva asutuse kohustused vanuselise diskrimineerimise keelu põhimõtte suhtes (vt selle kohta 7. veebruari 2019. aasta kohtuotsus RK vs. nõukogu,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, punktid
–
ja seal viidatud kohtupraktika), vaid EKP puhul on see lisaks ka siduv teenistustingimuste artikli 9 punkti c alusel.
Käesoleval juhul tuleb tõdeda, et teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis osalemise tingimused ei sisaldanud mingit otsest viidet töötajate vanusele.
Lisaks ei oma töötajate eristamine nende palgaastme liigi järgi tähtsust seoses nende vanusega.
Sellega seoses on oluline rõhutada, et teenistusstaaž teatud palgaastmel, olgu see siis milline palgaaste tahes, sõltub üksnes hetkest, millal isik tööle võeti või millal teda võimalik et palgaastme sees edutati.
Mis puudutab olukorda, mis vastab hageja olukorrale ja millele ta oma hagis tugineb, nimelt töölevõtmisele topeltpalgaastmele, siis tuleb tõdeda, et töölevõtmine on võimalik ükskõik millises karjäärietapis, muu hulgas karjääri teises pooles, nagu seda tõendab hageja näide, aga ka varem karjääri jooksul või isegi karjääri alguses.
See teine olukord on muide kõige sagedasem, sest nagu nähtub EKP esitatud andmetest, mida on korratud hageja menetlusdokumentides, määras see institutsioon aastatel 2010–2012 tööle võetud 458 töötajast 82% topeltpalgaastme esimesse ossa.
Järelikult on võimalik, et tööle asumine EKPsse ja seega palgaastmele määramine toimub peaaegu ükskõik missuguses tööelu etapis ja seega peaaegu mis tahes vanuses, mis vastab sellele ajavahemikule.
Eeltoodust tuleneb, et ei saa välistada, et töötajal on seetõttu, et ta võeti tööle oma karjääri alguses, 12 aasta pikkune teenistusstaaž topeltpalgaastmes enne 40. eluaasta täitumist, mistõttu tal oleks olnud õigus osaleda teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis, ega ka seda, et töötaja, kuna ta võeti tööle või edutati karjääri lõpus, ei ole 55. eluaastaks omandanud 8 aasta pikkust teenistusstaaži lihtpalgaastmel, mistõttu tal ei ole õigus selles programmis osaleda.
On tõsi, et oleks olnud võimalik, et kahest isikust, kes võeti tööle samal ajal ja samas vanuses, kuid üks neist lihtpalgaastmele ja teine topeltpalgaastmele, ühel võis olla õigus osaleda teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis ja teisel mitte. See olukord ei tulenenud siiski mitte vanuselisest diskrimineerimisest, vaid töölevõtmise hetkest ja nende palgaastme liigist, mis on kindlaks määratud täidetava ametikoha liigi järgi, see tähendab olenevalt vanusest sõltumatutest parameetritest, millest teist peeti esimesele väitele vastates teisele töökohale üleminekuks antava abi eesmärkide ja esemega kooskõlas olevaks.
Ülejäänud osas tuleb nentida, et kuigi hageja lõpetab vanuse alusel erineva kohtlemise esinemisega seotud põhjenduskäigu, märkides hagiavalduse punktis 80, et teisele töökohale üleminekuks antav abi „näeb ette otseselt vanuse alusel erineva kohtlemise“, viitab ta hagiavalduse punktis 72 vanuse alusel kaudse diskrimineerimise esinemisele, mistõttu tuleb analüüsida viimati nimetatud võimalust.
Direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punktis b sisalduva määratluse kohaselt peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse vanusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. Lisaks tuleb selle direktiivi artikli 10 lõikest 1, et diskrimineerimise tuvastamine peab põhinema asjaoludel, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine.
Käesoleval juhul nähtub sellise kokkuvõtte arvandmetest, mis koostati pärast teisele töökohale üleminekuks antava abi lõpetamist (lisa A.14), et selle meetme rakendamise tulemusel lahkusid 7 isikut, kes olid vähem kui 45 aastat vanad, 15 isikut, kes olid 45–54aastased, ning 23 isikut, kes olid vanemad kui 54 aastat. Need arvud näitavad, et konkreetselt ei asetanud vaidlusalune teenistusstaaži kriteerium töötajate hulgast soodsamasse ega ebasoodsamasse olukorda neid, kes kuulusid teatavasse vanuserühma.
Lisaks, isegi kui eeldada, et käesolevas asjas võiks olla seos teenistusstaaži kriteeriumi ja vanuse vahel, siis olgu märgitud, et igal juhul näib võimalik erinev kohtlemine olevat põhjendatud samadel põhjustel, mis puudutavad teenistuse huve ja on esitatud eespool punktides 48 ja 50–54 esimesele väitele vastates, kuna muu hulgas vanuse alusel diskrimineerimise keelu põhimõte, mis on sätestatud harta artikliga 21, on üksnes spetsiifilisem väljendus harta artikliga 20 tagatud võrdse kohtlemise põhimõttest (vt selle kohta 7. veebruari 2019. aasta kohtuotsus RK vs. nõukogu,
T‑11/17
,
EU:T:2019:65
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Järelikult tuleb tõdeda, et ametieeskirjade artikkel 2.3.1 ei sisalda vanuse alusel diskrimineerimist nende töötajate kahjuks, kes on topeltpalgaastmel, kuna selles artiklis oli teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud pilootprojektis osalemiseks ette nähtud sobivuse lävend, mis oli topeltpalgaastmele määratud töötajate puhul 12 aasta pikkune teenistusstaaž, samas kui nende töötajate puhul, kes olid määratud lihtpalgaastmele, oli see lävend 8 aasta pikkune teenistusstaaž.
Seega tuleb teine väide põhjendamatuse tõttu tagasi lükata.
Kolmas väide, et on tehtud ilmne hindamisviga ja rikutud hoolitsemiskohustust
Hageja väidab, et EKP tegi samal ajal ilmse hindamisvea ja rikkus hoolitsemiskohustust, kuna ta ei analüüsinud piisavalt põhjalikult vaidlusaluse teenistusstaaži tingimuse mõju, kuigi see toob teatud juhtudel kaasa teisele töökohale ülemineku põhimõtte kui sellise suhtes moonutuse ja diskrimineerimise või ebaõigluse, ning kuna ta ei tõlgendanud teenistustingimuste artiklit 2.3.1 nii, et neid tagajärgi välditaks. Nii oleks võinud see olla 17. novembri 2017. aasta kohtuotsuse Teeäär vs. EKP (
T‑555/16
, ei avaldata,
EU:T:2017:817
) täitmise meetmete raames hageja puhul, kohaldades uusi õigusnorme, mis ei sisalda enam vahetegemist vastavalt liht- või topeltpalgaastmetele.
EKP leiab, et see väide ei ole põhjendatud. Ta väidab eelkõige, et hoolitsemiskohustus on piiratud normide järgimisega, mistõttu ei saanud ta kohaldada erandeid, mida ei ole ametieeskirjade artiklis 2.3.1 ette nähtud, ega eirata selle sätte ja seda asendava sätte ajalist kohaldamisala.
Sissejuhatuseks tuleb märkida, et esimesele väitele antud vastusest tuleneb, et käesoleva väitega ei saa nõustuda osas, milles see põhineb eeldusel, et vaidlusalune teenistusstaaži tingimus toob kaasa moonutuse teisele töökohale ülemineku põhimõtte kui sellise suhtes. Seega tuleb analüüsida, kas hoolitsemiskohustus kohustas EKPd kiitma heaks hageja teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuuri põhjusel, et tema puhul oleks ametieeskirjade artiklis 2.3.1 ette nähtud osalemise tingimused viinud ebasoodsa ja ebasobiva tulemuseni.
Sellega seoses piisab, kui märkida, et asjaomase sättega ei nähtud ette erandit teenistusstaaži tingimusest ega erandi tegemise võimalust, mistõttu oli selle kohaldamine EKP jaoks kohustuslik.
Administratsiooni hoolitsemiskohustus oma teenistujate eest väljendab nimelt personalieeskirjadega kehtestatud vastastikuste õiguste ja kohustuste tasakaalu ametiasutuse ja avalike teenistujate vahel. See põhimõte tähendab, et ametniku või teenistuja olukorda puudutavat otsust tehes võetakse arvesse kõiki administratsiooni otsust mõjutada võivaid olulisi asjaolusid ning arvestatakse nii mitte ainult teenistuse, vaid ka asjaomase töötaja huvidega. Töötajate õigusi ja huve tuleb kaitsta siiski nii, et järgitakse kehtivaid norme (vt selle kohta analoogia alusel 5. detsembri 2006. aasta kohtuotsus Angelidis vs. parlament,
T‑416/03
,
EU:T:2006:375
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Sellest tulenevalt ei saa EKP‑le ette heita, et ta kohaldas ametieeskirjade artiklit 2.3.1 redaktsioonis, mis kehtis siis, kui hageja esitas oma teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuuri.
Seega tuleb kolmas väide põhjendamatuse tõttu tagasi lükata.
Neljas väide, et on rikutud ametieeskirjade artiklit 2.3.1
Hageja väidab, et mõiste „topeltpalgaaste“ ei ole EKP töötajatele kohaldatavates normides selgelt määratletud, ning ta rõhutab, et tema lepingus ei mainitud, et „palgaaste F/G“ (
F/G-Band
), millele ta määrati, oli „topeltpalgaaste“ (
Broadband
). Neid ebatäpsusi arvestades tuleb asuda seisukohale, et hageja määrati lihtpalgaastmele ametieeskirjade artikli 2.3.1 tähenduses, ja seega pidi ta ära näitama üksnes 8 aastase pikkuse teenistusstaaži, mistõttu oli tema teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuur vastuvõetav.
EKP väidab, et teenistustingimuste lisa 1 punktis 4 sisaldub mõiste „topeltpalgaastme“ määratlus. Ta märgib samuti, et teenistustingimused olid sõnaselgelt osa hageja töölepingust ning et viimane oli lepingu alusel määratud külgnevatele palgaastmetele F ja G. Seega ei oma tähtsust asjaolu, et hageja lepingus mainiti „palgaastet F/G“, täpsustamata, et tegemist oli topeltpalgaastmega.
Tuleb tõdeda, et mõiste „topeltpalgaaste“ on teenistustingimuste lisa 1 punktis 4 tõesti määratletud kui „kahe külgneva palgaastme liitmise tulemus“. Seda määratlust tuleb vaadelda koos selle lisa punktis 1 esitatud palgaastmestikuga, milles on ära toodud astmed A, B, C, D, E, E/F, G, F/G, H, I, J, K ja L, millest tuleneb, et ainult palgaastmed E/F ja F/G on kahe külgneva palgaastme liitmise tulemus.
Ent nagu väidab EKP, olid teenistustingimused hageja töölepingu osa, kuna need olid lisatud EKP 9. veebruari 2004. aasta kirjale, mis sisaldas hageja töölevõtmise tingimusi selle lepingu lahutamatu osana.
Järelikult tuleb nimetatud kirjas esinevat mõistet „F/G-Band“ tõlgendada nii, et sellega on ette nähtud hageja määramine tootmiseksperdina topeltpalgaastmele F/G, sõltumata asjaolust, et sõna „topelt“ (
broad
) ei mainitud.
Pealegi nähtub teatest, mille hageja lisas oma teisele töökohale üleminekuks antava abiga seotud kandidatuurile, et hageja oli sel viisil tõlgendanud EKP 9. veebruari 2004. aasta kirja, mis sisaldas tema töölevõtmise tingimusi.
Järelikult tuleb põhjendamatuse tõttu tagasi lükata ka neljas väide, mille hageja esitas oma tühistamisnõuete põhjendamiseks, ja seega ka tühistamisnõue.
Kahju hüvitamise nõue
Hageja palub mõista EKP‑lt tema kasuks välja summa, mis vastab abile, mida ta oleks saanud, kui oleks heaks kiidetud tema kandidatuur, mis on seotud teisele töökohale üleminekuks antava abiga, ja mis hinnanguliselt on 101447 eurot, millele lisandub intress.
EKP palub jätta kahju hüvitamise nõude rahuldamata, kuna tema arvates tuleb tühistamisnõuded, mis on nendega otseselt seotud, samuti rahuldamata jätta.
Sellega seoses piisab, kui märkida, et varalise või mittevaralise kahju hüvitamisele suunatud nõuded tuleb jätta rahuldamata, kui need on – nagu käesolevas asjas – tihedalt seotud tühistamisnõuetega, mis tuleb ise põhjendamatuse tõttu jätta rahuldamata (24. aprilli 2017. aasta kohtuotsus HF vs. parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, punkt
; vt samuti selle kohta 6. märtsi 2001. aasta kohtuotsus Connolly vs. komisjon,
C‑274/99 P
,
EU:C:2001:127
, punkt
, ja 14. septembri 2006. aasta kohtuotsus komisjon vs. Fernández Gómez,
C‑417/05 P
,
EU:C:2006:582
, punkt
).
Kuna vaidlustatud otsuse tühistamise nõue tuleb jätta rahuldamata, tuleb kahju hüvitamise nõue põhjendamatuse tõttu rahuldamata jätta ja seega jätta hagi tervikuna rahuldamata.
Kohtukulud
Vastavalt kodukorra artikli 134 lõikele 1 on kohtuvaidluse kaotanud pool kohustatud hüvitama kohtukulud, kui vastaspool on seda nõudnud. Kuna EKP on kohtukulude hüvitamist nõudnud ja hageja on kohtuvaidluse kaotanud, tuleb kohtukulud mõista välja hagejalt.

Esitatud põhjendustest lähtudes
ÜLDKOHUS (esimene koda)
otsustab:

1.
Jätta hagi rahuldamata.

2.
Mõista kohtukulud välja Raivo Teeäärelt.

Nihoul
Svenningsen
Öberg
Kuulutatud avalikul kohtuistungil 26. märtsil 2020 Luxembourgis.
Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: inglise.