CELEX: 62016CJ0103
Ennakkoratkaisupyyntö
Sosiaalipolitiikka
Direktiivi 92/85/ETY
Toimenpiteet raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä
2 artiklan a alakohta
10 artiklan 1
3 alakohta
Kielto irtisanoa työntekijä raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana
Soveltamisala
Erityiset tapaukset, jotka eivät liity asianomaisen työntekijän tilaan
Direktiivi 98/59/EY
Työntekijöiden joukkovähentäminen
1 artiklan 1 kohdan a alakohta
Syy, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin
Raskaana oleva työntekijä, joka on irtisanottu työntekijöiden joukkovähentämisen yhteydessä
Irtisanomisen perustelut
Asianomaiselle työntekijälle myönnettävä etusija pysyä yrityksen palveluksessa
Etusija siirtämisessä toisiin työtehtäviin

Ennakkoratkaisupyyntö koskee toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) (
EYVL 1992, L 348, s. 1
) 10 artiklan 1 ja 2 alakohdan sekä työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY (
EYVL 1998, L 225, s. 16
) 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan tulkintaa.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa ovat vastakkain yhtäältä Jessica Porras Guisado ja toisaalta Bankia SA, ammattiliittojen eri ammattiosastoja ja Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) (palkkaturvarahasto, Espanja) ja joka koskee sen lainmukaisuutta, että Porras Guisado irtisanottiin työntekijöiden joukkovähentämisen yhteydessä hänen ollessaan raskaana.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Unionin oikeus
Direktiivi 92/85
Direktiivin 92/85 johdanto-osan 1, 7, 8 ja 15 perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”[ETY:n] perustamissopimuksen 118 a artiklassa määrätään, että neuvosto antaa direktiivein vähimmäisvaatimukset edistääkseen erityisesti työympäristön parantamista työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun paremman laadun takaamiseksi,
– –
toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi 12 kesäkuuta 1989 annetun neuvoston direktiivin 89/391/ETY [(
EYVL 1989, L 183, s. 1
)] 15 artiklassa säädetään, että erityisen alttiita riskiryhmiä on suojeltava erityisesti heitä uhkaavilta vaaroilta,
raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden on monessa suhteessa katsottava muodostavan erityisen riskiryhmän, ja on toteutettava toimenpiteitä heidän turvallisuutensa ja terveytensä suojelemiseksi,
– –
raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden tilaan liittyvä irtisanomisen vaara saattaa vaikuttaa kielteisesti heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa; on huolehdittava sellaisen irtisanomisen kieltämisestä.”
Direktiivin 92/85 1 artiklan, jonka otsikko on ”Tarkoitus”, 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
”Tämän direktiivin, joka on kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi, tarkoituksena on panna täytäntöön toimenpiteet, joilla edistetään raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamista työssä.”
Direktiivin 92/85 2 artiklassa, jonka otsikko on ”Määritelmät”, säädetään seuraavaa:
”Tässä direktiivissä tarkoitetaan:
a)
’raskaana olevalla työntekijällä’ raskaana olevaa työntekijää, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan;
b)
’äskettäin synnyttäneellä työntekijällä’ työntekijää, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan synnyttäneen äskettäin ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen;
c)
’imettävällä työntekijällä’ työntekijää, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan imettävän ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen.”
Direktiivin 10 artiklassa, jonka otsikko on ”Irtisanomiskielto”, säädetään seuraavaa:
”Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:
1)
jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan [ja] joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa;
2)
jos 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana, on työnantajan esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle;
3)
jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden suojelemiseksi 1 kohdassa tarkoitettujen laittomien irtisanomisten seurauksilta.”
Direktiivi 98/59
Direktiivin 98/59 johdanto-osan toisesta neljänteen ja seitsemännessä perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”(2)
on tärkeätä antaa työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteissa ja samalla ottaa huomioon tasapainoisen taloudellisen ja sosiaalisen kehityksen tarve yhteisössä,
(3)
lisääntyvästä lähenemisestä huolimatta on yhä eroja jäsenvaltioissa voimassa olevissa lainsäädännöissä, jotka koskevat tällaiseen vähentämiseen liittyviä käytännön järjestelyjä, vähentämisessä noudatettavaa menettelyä ja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi tarkoitettuja toimenpiteitä,
(4)
nämä erot voivat välittömästi vaikuttaa sisämarkkinoiden toimintaan,
– –
(7)
tätä lainsäädäntöä on sen vuoksi tarpeen lähentää [ETY:n] perustamissopimuksen 117 artiklassa tarkoitetulla tavalla.”
Direktiivin 1 artiklan, jonka otsikko on ”Määritelmät ja soveltamisala”, 1 kohdan a alakohdassa säädetään seuraavaa:
”Tässä direktiivissä tarkoitetaan:
a)
’joukkovähentämisellä’ työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kun irtisanomiset koskevat jäsenvaltion valinnan mukaan määrää, joka on:
i)
joko 30 päivän aikana
–
vähintään 10 yrityksissä, joissa tavallisesti on enemmän kuin 20 mutta vähemmän kuin 100 työntekijää,
–
vähintään 10 prosenttia työntekijöistä yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää,
–
vähintään 30 yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 300 työntekijää,
ii)
tai 90 päivän aikana vähintään 20 kyseisen yrityksen tavallisesta työntekijöiden määrästä riippumatta.”
Direktiivin 2 artiklan, jonka otsikko on ”Tiedottaminen ja neuvottelu”, 1–3 kohdassa säädetään seuraavaa:
”1.   Kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, työnantajan on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa sopimukse[e]n pääsemiseksi.
2.   Näissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen.
Jäsenvaltiot voivat säätää, että työntekijöiden edustajat voivat käyttää asiantuntija-apua kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti.
3.   Jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa:
a)
annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja
b)
aina ilmoitettava heille kirjallisesti:
i)
suunnitellun vähentämisen syyt;
ii)
vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmät;
iii)
tavallisesti työssä olevien työntekijöiden lukumäärä sekä ryhmät, joihin he kuuluvat;
iv)
aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa;
v)
suunnitellut perusteet, joilla vähennettävät työntekijät valitaan, sikäli kun kansallinen lainsäädäntö ja/tai käytäntö antavat työnantajalle oikeuden päättää valinnasta;
vi)
laskentamenetelmä, jolla lasketaan kaikki muut mahdolliset korvaukset vähentämisistä, paitsi ne korvaukset, jotka on vahvistettu kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä.
Työnantajan on toimitettava toimivaltaiselle viranomaiselle vähintään jäljennös kirjallisen ilmoituksen niistä kohdista, joissa on b alakohdan i–v alakohdassa tarkoitetut tiedot.”
Espanjan oikeus
Työntekijöiden asemasta annetun lain (Ley del Estatuto de los Trabajadores), jonka konsolidoitu teksti hyväksyttiin 24.3.1995 annetulla kuninkaan asetuksella 1/1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995) (BOE nro 75, 29.3.1995, s. 9654), sellaisena kuin sitä sovellettiin pääasian tosiseikkojen tapahtuma-aikaan (jäljempänä työntekijöiden asemasta annettu laki), 51 §:ssä, joka koskee työntekijöiden joukkovähentämistä, säädetään seuraavaa:
”1.   Tässä laissa tarkoitetaan joukkovähentämisellä työsopimusten päättämistä taloudellisista, teknisistä, organisatorisista tai tuotannollisista syistä, kun tällainen päättäminen kohdistuu 90 päivän aikana vähintään
a)
10 työntekijään yrityksissä, joissa on vähemmän kuin 100 työntekijää
b)
10 prosenttiin työntekijöiden määrästä yrityksissä, joissa on 100–300 työntekijää
c)
30 työntekijään yrityksissä, joissa on yli 300 työntekijää.
Taloudellisten syiden katsotaan olevan kyseessä silloin, kun yrityksen tulos osoittaa vaikeaa taloudellista tilannetta, kuten aiheutuneita tai ennakoituja tappioita tai sen tavanomaisten tulojen tai myyntien määrän jatkuvaa heikkenemistä. Joka tapauksessa jatkuvana heikkenemisenä pidetään sitä, jos kolmen perättäisen vuosineljänneksen ajan kunkin vuosineljänneksen tavanomaisten tulojen tai myynnin taso on alhaisempi kuin edellisen vuoden samalla vuosineljänneksellä.
– –
2.   Joukkovähentämistä pitää edeltää enintään 30 kalenteripäivän, tai alle 50 työntekijän yrityksissä 15 kalenteripäivän, mittainen neuvottelujakso työntekijöiden laillisten edustajien kanssa. Työntekijöiden laillisten edustajien kanssa käytävissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisten välttämiseen tai rajoittamiseen sekä niiden seurausten lieventämiseen sosiaalisilla tukitoimenpiteillä, kuten uudelleensijoittautumista koskevilla toimenpiteillä, ammatillisella koulutuksella tai uudelleenkoulutuksella työllistettävyyden parantamiseksi. Neuvottelut käydään yhdessä ainoassa neuvottelukomiteassa, ja jos työtä tehdään useassa eri paikassa, neuvottelut koskevat vain joukkovähentämismenettelyn kohteena olevia työpaikkoja. – –
– –
Neuvottelujakson aloittamisesta ilmoitetaan kirjallisesti työnantajan työntekijöiden laillisille edustajille toimittamalla asiakirjalla, josta on toimitettava jäljennös työvoimaviranomaiselle. Tässä ilmoituksessa on oltava seuraavat tiedot:
a)
erittely joukkovähentämisen syistä 1 momentin mukaisesti
b)
joukkovähentämisen kohteena olevien työntekijöiden lukumäärä ja ammattiryhmät, joihin he kuuluvat
c)
viimeisimpänä vuotena tavallisesti työssä olleiden työntekijöiden lukumäärä ja ammattiryhmät, joihin he kuuluvat
d)
aika, jonka kuluessa vähentämiset on määrä toteuttaa
e)
vähennettävien työntekijöiden nimeämiseksi huomioon otettavat perusteet
f)
jäljennös ilmoituksesta, jonka yrityksen johto on toimittanut työntekijöille tai näiden edustajille aikomuksestaan käynnistää joukkovähentämismenettely
g)
neuvottelukomiteaan osallistuvat työntekijöiden edustajat tai tarvittaessa maininta siitä, ettei tällaista komiteaa ole muodostettu lakisääteisessä määräajassa
– –
5.   Työntekijöiden laillisilla edustajilla on etusija pysyä yrityksen palveluksessa tässä pykälässä tarkoitetuissa tapauksissa. Neuvottelujakson aikana tehdyssä työehtosopimuksessa tai sopimuksessa voidaan määrätä muille ryhmille annettavasta etusijasta pysyä yrityksen palveluksessa, ja näitä voivat olla esimerkiksi perheensä elatuksesta vastaavat työntekijät, tietyn iän ylittäneet henkilöt tai vammaiset henkilöt.
– –”
Työntekijöiden asemasta annetun lain 52 §:ssä, joka koskee sopimuksen päättämistä objektiivisista syistä, säädetään seuraavaa:
”Sopimus voidaan päättää
– –
c)
jostakin tämän lain 51 §:n 1 momentissa mainituista syistä, jos päättämisen kohteena olevien työntekijöiden lukumäärä on kyseisessä säännöksessä säädettyä määrää pienempi.
– –”
Työntekijöiden asemasta annetun lain 53 §:ssä, joka koskee työsopimuksen objektiivisiin syihin perustuvan päättämisen muotoa ja vaikutuksia, säädetään seuraavaa:
”1.   Työsopimuksen päättämistä koskevan sopimuksen tekeminen edellisen pykälän nojalla edellyttää seuraavien vaatimusten noudattamista:
a)
Työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättämisen syy.
b)
Kirjallisen ilmoituksen toimittamisen yhteydessä työntekijälle on maksettava korvausta 20 päivältä jokaista työssäolovuotta kohden, ja tämä korvaus lasketaan alle vuoden pituisten työskentelykausien osalta suhteutettuna kuukausien lukumäärään, kuitenkin niin, että korvaus on enintään 12 kuukausipalkkaa.
Jos tämän lain 52 §:n c kohdan nojalla tehty päätös työsopimuksen päättämisestä perustuu taloudellisiin syihin ja tällaisen taloudellisen tilanteen seurauksena työntekijälle ei voida maksaa edellisessä alakohdassa tarkoitettua korvausta, työnantaja voi jättää tällaisen korvauksen maksamatta mainitsemalla kirjallisessa ilmoituksessa, ettei sitä voida maksaa, sanotun kuitenkaan rajoittamatta työntekijän oikeutta vaatia sen maksamista, kun työsopimuksen päättämisestä tehdyn päätöksen vaikutukset konkretisoituvat.
c)
On sovellettava 15 päivän irtisanomisaikaa, joka lasketaan henkilökohtaisen ilmoituksen toimittamisesta työntekijälle työsopimuksen päättämiseen. Edellä 52 §:n c kohdassa tarkoitetussa tapauksessa kirjallisesta irtisanomisilmoituksesta annetaan jäljennös tiedoksi työntekijöiden laillisille edustajille.
– –
3.   Työsopimuksen päättämisestä tehty päätös voidaan riitauttaa ikään kuin kyse olisi kurinpitosyihin perustuvasta irtisanomisesta.
4.   Jos työsopimuksen päättämisestä tehdyllä työnantajan päätöksellä on perusteena jokin perustuslain tai lain mukaan kielletyistä syrjivistä syistä tai jos on loukattu työntekijän perusoikeuksia tai kansalaisvapauksia, työsopimuksen päättämisestä tehty päätös on mitätön, ja tuomioistuimen on todettava tämä viran puolesta.
Työsopimuksen päättämisestä tehty päätös on mitätön myös seuraavissa tapauksissa:
a)
Päätös tehdään tämän lain 45 §:n 1 momentin d kohdassa tarkoitettuna työsopimuksen keskeyttämisjaksona, joka johtuu äitiydestä, raskaudenaikaisesta riskistä, imetyksenaikaisesta riskistä, raskauden, synnytyksen tai imetyksen aiheuttamista sairauksista, lapsen adoptoinnista tai ottamisesta sijaishoitoon taikka isyydestä, tai annetaan tiedoksi sellaisena ajankohtana, että myönnetty irtisanomisaika päättyy kyseisen keskeyttämisjakson kuluessa.
b)
Päätös koskee raskaana olevaa työntekijää raskauden alkamisen ajankohdasta edellä a kohdassa tarkoitetun keskeyttämisjakson alkamiseen, tai työntekijää, joka on hakenut jotakin tämän lain 37 §:n 4, 4 bis ja 5 momentissa tarkoitettua lomaa tai saanut tällaisen loman tai hakenut tämän lain 46 §:n 3 momentissa tarkoitettua vapautusta tehtävistään tai saanut tällaisen vapautuksen, tai naispuolista työntekijää, johon on kohdistunut parisuhdeväkivaltaa, koska hän on käyttänyt oikeuksiaan työaikansa vähentämiseen tai uudelleenjärjestämiseen, maantieteelliseen liikkuvuuteen, työpaikan vaihtamiseen tai työsuhteen keskeyttämiseen tässä laissa tunnustetuin ehdoin ja edellytyksin.
c)
Päätös koskee työntekijää tilanteessa, jossa hän on palannut työhönsä äitiydestä, lapsen adoptoinnista tai sijaishoitoon ottamisesta taikka isyydestä johtuneiden työsopimuksen keskeyttämisjaksojen päätyttyä, kunhan lapsen syntymisestä, adoptoinnista tai sijaishoitoon ottamisesta on kulunut enintään yhdeksän kuukautta.
Edellisten kohtien säännöksiä sovelletaan, paitsi jos niissä kyseessä olevissa tapauksissa todetaan, että työsopimuksen päättämisestä tehty päätös on perusteltu syistä, jotka eivät liity raskauteen tai siihen, että on käytetty oikeutta edellä mainittuihin lomiin ja tehtävistä vapautuksiin.
Työsopimuksen päättämisestä tehty päätös katsotaan perustelluksi, jos sen perusteena olevan syyn osoitetaan olevan olemassa ja jos tämän pykälän 1 momentissa säädetyt edellytykset täyttyvät. Muussa tapauksessa se katsotaan perusteettomaksi.
Irtisanomisilmoituksen antamatta jättäminen tai anteeksiannettava virhe korvauksen laskemisessa eivät kuitenkaan tee irtisanomista perusteettomaksi, sanotun kuitenkaan rajoittamatta työnantajan velvollisuutta maksaa kyseistä ajanjaksoa vastaavat palkat tai määrältään oikea korvaus ja riippumatta asian muista vaikutuksista.
5.   Sillä, että tuomioistuin toteaa työsopimuksen päättämisestä tehdyn päätöksen mitättömäksi, perustelluksi tai perusteettomaksi, on samat vaikutukset kuin kurinpitosyistä tehdyllä irtisanomisella, kuitenkin seuraavin muutoksin:
a)
Jos työsopimuksen päättämisestä tehty päätös on perusteltu, työntekijällä on oikeus tämän pykälän 1 momentissa tarkoitettuun korvaukseen, jonka hän saa pitää, jos hän on sen jo saanut, ja hänen katsotaan olevan työttömänä itsestään riippumattomista syistä.
b)
Jos työsopimuksen päättäminen todetaan perusteettomaksi ja työnantaja ottaa työntekijän takaisin työhön, työntekijän on palautettava työnantajalle saamansa korvaus. Jos työntekijää ei oteta takaisin työhön vaan hänelle maksetaan taloudellinen hyvitys, hyvityksestä vähennetään kyseisen korvauksen määrä.”
Työntekijöiden asemasta annetun lain 55 §:n, joka koskee kurinpitosyihin perustuvan irtisanomisen muotoa ja vaikutuksia, 5 ja 6 momentissa säädetään seuraavaa:
”5.   Irtisanominen on mitätön, jos sen perusteena on jokin perustuslain tai lain mukaan kielletyistä syrjivistä syistä tai jos sillä on loukattu työntekijän perusoikeuksia ja kansalaisvapauksia.
Irtisanominen on mitätön myös seuraavissa tapauksissa:
a)
Irtisanominen toteutetaan tämän lain 45 §:n 1 momentin d kohdassa tarkoitettuna työsopimuksen keskeyttämisjaksona, joka johtuu äitiydestä, raskaudenaikaisesta riskistä, imetyksenaikaisesta riskistä, raskauden, synnytyksen tai imetyksen aiheuttamista sairauksista, lapsen adoptoinnista tai ottamisesta sijaishoitoon taikka isyydestä, tai annetaan tiedoksi sellaisena ajankohtana, että myönnetty irtisanomisaika päättyy kyseisen keskeyttämisjakson kuluessa.
b)
Irtisanominen koskee raskaana olevaa työntekijää raskauden alkamisen ajankohdasta edellä a kohdassa tarkoitetun keskeyttämisjakson alkamiseen, tai työntekijää, joka on hakenut jotakin tämän lain 37 §:n 4, 4 bis ja 5 momentissa tarkoitettua lomaa tai saanut tällaisen loman tai hakenut tämän lain 46 §:n 3 momentissa tarkoitettua vapautusta tehtävistään tai saanut tällaisen vapautuksen, tai naispuolista työntekijää, johon on kohdistunut parisuhdeväkivaltaa, koska hän on käyttänyt oikeuksiaan työaikansa vähentämiseen tai uudelleenjärjestämiseen, maantieteelliseen liikkuvuuteen, työpaikan vaihtamiseen tai työsuhteen keskeyttämiseen tässä laissa tunnustetuin ehdoin ja edellytyksin.
c)
Irtisanominen koskee työntekijää tilanteessa, jossa hän on palannut työhönsä äitiydestä, lapsen adoptoinnista tai sijaishoitoon ottamisesta taikka isyydestä johtuneiden työsopimuksen keskeyttämisjaksojen päätyttyä, kunhan lapsen syntymisestä, adoptoinnista tai sijaishoitoon ottamisesta on kulunut enintään yhdeksän kuukautta.
Edellisten kohtien säännöksiä sovelletaan, paitsi jos niissä kyseessä olevissa tapauksissa todetaan, että irtisanominen on perusteltu syistä, jotka eivät liity raskauteen tai siihen, että on käytetty oikeutta edellä mainittuihin lomiin ja tehtävistä vapautuksiin.
6.   Mitättömäksi todetusta irtisanomisesta seuraa, että työntekijä on otettava välittömästi takaisin työhön ja hänelle on maksettava saamatta jääneet palkat.”
Työntekijöiden joukkovähentämistä ja sopimusten keskeyttämistä koskeviin menettelyihin ja työajan lyhentämiseen sovellettavien menettelysääntöjen hyväksymisestä 29.10.2012 annetun kuninkaan asetuksen 1483/2012 (Real Decreto 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) (BOE nro 261, 30.10.2012, s. 76292) 13 §:ssä säädetään seuraavaa:
”1.   Työntekijöiden asemasta annetun lain 51 §:n 5 momentin ja 68 §:n b kohdan sekä ammatillisesta järjestäytymisvapaudesta 2.8.1985 annetun lain 11/1985 [(Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical)] 10 §:n 3 momentin mukaan työntekijöiden laillisilla edustajilla on yrityksen palveluksessa pysymiseen etusija verrattuna muihin joukkovähentämismenettelyn kohteena oleviin työntekijöihin.
2.   Kyseinen palveluksessa pysymisen etusija on myös muihin ryhmiin kuuluvilla työntekijöillä, jos tästä on sovittu neuvottelujakson aikana tehdyssä työehtosopimuksessa tai sopimuksessa; tällaisia ryhmiä voivat olla esimerkiksi perheensä elatuksesta vastaavat työntekijät, tietyn iän ylittäneet henkilöt tai vammaiset henkilöt.
3.   Yrityksen on perusteltava 12 §:ssä tarkoitetussa lopullisessa joukkovähentämispäätöksessä niiden työntekijöiden irtisanominen, joilla on etusija pysyä yrityksen palveluksessa.”
Lainkäytöstä työ- ja sosiaalioikeuteen liittyvissä asioissa 10.10.2011 annetun lain 36/2011 (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social) (BOE nro 245, 11.10.2011, s. 106584), sellaisena kuin sitä sovellettiin pääasian tosiseikkojen tapahtuma-aikaan, 122 §:n 2 momentissa säädetään seuraavaa:
”Työsopimuksen päättämisestä tehty päätös on mitätön,
– –
b)
jos se on tehty lainvastaisesti kiertämällä työntekijöiden joukkovähentämisestä annettuja säännöksiä [työntekijöiden asemasta annetun lain] 51 §:n 1 momentin viimeisessä kohdassa tarkoitetuissa tapauksissa
c)
jos päätös tehdään [työntekijöiden asemasta annetun lain] 45 §:n 1 momentin d kohdassa tarkoitettuna työsopimuksen keskeyttämisjaksona, joka johtuu äitiydestä, raskaudenaikaisesta riskistä, imetyksenaikaisesta riskistä, raskauden, synnytyksen tai imetyksen aiheuttamista sairauksista, lapsen adoptoinnista tai ottamisesta sijaishoitoon taikka isyydestä, tai annetaan tiedoksi sellaisena ajankohtana, että irtisanomisaika päättyy kyseisen keskeyttämisjakson kuluessa
d)
jos päätös koskee raskaana olevaa työntekijää raskauden alkamisen ajankohdasta edellä c kohdassa tarkoitetun keskeyttämisjakson alkamiseen, tai työntekijää, joka on hakenut jotakin [työntekijöiden asemasta annetun lain] 37 §:n 4, 4 bis ja 5 momentissa tarkoitettua lomaa tai saanut tällaisen loman tai hakenut saman lain 46 §:n 3 momentissa tarkoitettua vapautusta tehtävistään tai saanut tällaisen vapautuksen, tai naispuolista työntekijää, johon on kohdistunut parisuhdeväkivaltaa, koska hän on käyttänyt oikeuksiaan työaikansa vähentämiseen tai uudelleenjärjestämiseen, maantieteelliseen liikkuvuuteen, työpaikan vaihtamiseen tai työsuhteen keskeyttämiseen [työntekijöiden asemasta annetussa laissa] tunnustetuin ehdoin ja edellytyksin
e)
jos päätös koskee työntekijää tilanteessa, jossa hän on palannut työhönsä äitiydestä, lapsen adoptoinnista tai sijaishoitoon ottamisesta taikka isyydestä johtuneiden työsopimuksen keskeyttämisjaksojen päätyttyä, kunhan lapsen syntymisestä, adoptoinnista tai sijaishoitoon ottamisesta on kulunut enintään yhdeksän kuukautta.
Edellä olevien c, d ja e kohdan säännöksiä sovelletaan, paitsi jos niissä kyseessä olevissa tapauksissa todetaan, että työsopimuksen päättämisestä tehty päätös on perusteltu syistä, jotka eivät liity raskauteen tai siihen, että on käytetty oikeutta edellä mainittuihin lomiin ja tehtävistä vapautuksiin.
– –”
Pääasia ja ennakkoratkaisukysymykset
Jessica Porras Guisado otettiin Bankian palvelukseen 18.4.2006.
Bankia käynnisti 9.1.2013 neuvottelujakson työntekijöiden edustajien eli CCOO:n, UGT:n, ACCAM:n, SATE:n ja CSICA:n ammattiosastojen kanssa työntekijöiden joukkovähentämisen toteuttamiseksi.
Työntekijöiden asemasta annetun lain 51 §:n 2 momentissa tarkoitettu neuvottelukomitea sai 8.2.2013 aikaan sopimuksen, joka koski muiden muassa toteutettavaa joukkovähentämistä, työehtojen muuttamista sekä toiminnallista ja maantieteellistä liikkuvuutta (jäljempänä 8.2.2013 tehty sopimus).
Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että mainittuun sopimukseen liittyvän pöytäkirjan mukaan henkilöiden, jotka ovat yrityksen työsopimuksen päättämisestä suoraan tekemän päätöksen kohteena, määrittämisessä on otettava huomioon seuraavat perusteet:
”1)
Soveltamisalaksi valitaan maakunta tai keskusyksiköiden ryhmät ja/tai toimintayksiköt, joiden palveluksessa työntekijät ovat.
2)
Tässä yhteydessä on niin, että sen jälkeen, kun on vähennetty työpaikat, jotka yritys päättää poistaa sen menettelyn seurauksena, joka koskee liittymistä [korvattavan irtisanoutumisen ohjelmaan], ja vähennetty henkilöt, joita koskevat maantieteellisen liikkuvuuden menettelyt [ja] työpaikan vaihto työntekijöiden vapaaehtoisista irtisanoutumisista aiheutuneiden tarpeiden täyttämiseksi – –, yritys osoittaa henkilöt, joita joukkovähentäminen kullakin alueella koskee, ottaen huomioon yksikössä toteutetuista potentiaalia ilmaisevia pätevyysprofiileita koskevista arviointiprosesseista saadun arvosanan.”
Samassa pöytäkirjassa mainitaan yrityksen palveluksessa pysymistä koskevalle etusijalle seuraavat perusteet:
”1)
Kun kyse on avio- tai avopuolisoista, etusija voi koskea vain toista heistä heidän valintansa mukaan toiminnallisten tarpeiden ja vaadittavien pätevyysprofiilien mukaisesti, ja maantieteellinen liikkuvuus voi olla tarpeen tämän edellytyksen täyttämiseksi.
2)
Sellaisten työntekijöiden osalta, joilla on yli 33 prosentin vammaisuusaste, jonka kunkin itsehallintoalueen toimivaltaiset elimet ovat todenneet ja vahvistaneet, yritys arvioi, jos kyseisten työntekijöiden työpaikka poistetaan, heidän siirtämistään toisiin tehtäviin, kunhan tämä vastaa heidän ammattiprofiiliaan.”
Bankia antoi 13.11.2013 Porras Guisadolle tiedoksi irtisanomisilmoituksen, jossa todetaan seuraavaa:
”Barcelonan maakunnan [Espanja], jossa työskentelette, konkreettisessa tapauksessa on sen jälkeen, kun korvattavan irtisanoutumisen ohjelmaan liittymistä koskeva menettely on päättynyt ja kun on vähennetty henkilöt, joita koskevat maantieteellisen liikkuvuuden menettelyt ja työpaikkojen vaihto, henkilöstömäärää edelleen supistettava, minkä takia yritys nimeää suoraan henkilöt, joiden työsopimus on päätettävä [8.2.2013 tehdyn sopimuksen] määräysten mukaisesti.
Tätä varten on todettava, että yrityksessä neuvottelujakson aikana toteutetusta arviointimenettelystä, joka oli merkityksellinen seikka 8.2.2013 tehdyn sopimuksen hyväksymisessä ja joka liitettiin osaksi tätä sopimusta, ilmenee, että saitte kuusi pistettä eli yhden alimmista pistemääristä Barcelonan maakunnassa, jossa työskentelette.
Esitettyjen nimeämisperusteiden mukaisesti ja mainituista syistä ilmoitan siis Teille, että on päätetty, että työsopimuksenne päätetään 10.12.2013 alkaen.”
Samana tämän irtisanomisilmoituksen tiedoksiantopäivänä Porras Guisado sai Bankialta korvauksena tietyn rahasumman.
Porras Guisado oli irtisanomishetkellä raskaana.
Hän vaati 9.1.2014 aloitettavaksi sovittelun, joka ei kuitenkaan johtanut tulokseen.
Porras Guisado riitautti irtisanomisensa 3.2.2014 Juzgado de lo Social n
o
1 de Mataróssa (Matarón sosiaalituomioistuin nro 1, Espanja), joka hylkäsi kanteen 25.2.2015 antamallaan ratkaisulla.
Porras Guisado valitti tästä ratkaisusta ennakkoratkaisua pyytäneeseen tuomioistuimeen eli Tribunal Superior de Justicia de Cataluñaan (Katalonian itsehallintoalueen ylioikeus, Espanja).
Kyseinen tuomioistuin korostaa, ettei sen esittämä ennakkoratkaisupyyntö koske miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5.7.2006 annetussa Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivissä 2006/54/EY (
EUVL 2006, L 204, s. 23
) säädettyä suojaa syrjinnältä. Pyynnöllä on tarkoitus selvittää, pannaanko Espanjan säännöstössä asianmukaisesti täytäntöön direktiivin 92/85 10 artikla, jossa kielletään raskaana olevien työntekijöiden irtisanominen erityisiä tapauksia lukuun ottamatta.
Tässä tilanteessa Tribunal Superior de Justicia de Cataluña on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
”1)
Onko direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa tulkittava siten, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden irtisanomista koskevan kiellon poikkeusta tarkoittavan ilmaisun ’erityis[et] tapauks[et], jotka eivät liity työntekijän tilaan [ja] joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua’ mukainen tilanne ei ole rinnastettavissa 20.7.1998 annetun direktiivin 98/59/EY 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan sisältämän ilmaisun ’[irtisanominen] yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin’ mukaiseen tilanteeseen vaan on sitä rajoittavampi?
2)
Jotta työntekijöiden joukkovähentämisen tapauksessa voidaan ratkaista, onko kyseessä direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohdassa tarkoitettu raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden irtisanomisen oikeuttava erityinen tapaus, onko edellytettävä, että asianomaista työntekijää ei voida siirtää toisiin työtehtäviin, vai riittääkö, että osoitetaan, että on olemassa hänen työtehtäviinsä vaikuttavia taloudellisia, teknisiä ja tuotannollisia syitä?
3)
Onko Espanjan lainsäädännön kaltainen lainsäädäntö, jossa raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden irtisanomisen kieltävä 19.10.1992 annetun direktiivin 92/85/ETY 10 artiklan 1 alakohta pannaan täytäntöön säätämällä takuusta, jonka nojalla tällaisen työntekijän irtisanominen todetaan, jos sen oikeuttavista perusteista ei ole näyttöä, mitättömäksi (korjaava suoja), mutta siinä ei säädetä irtisanomiskiellosta (ennaltaehkäisevä suoja), kyseisen säännöksen mukainen?
4)
Onko Espanjan lainsäädännön kaltainen lainsäädäntö, jossa ei säädetä raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden etusijasta pysyä yrityksen palveluksessa työntekijöiden joukkovähentämisen tapauksessa, 19.10.1992 annetun direktiivin 92/85/ETY 10 artiklan 1 alakohdan mukainen?
5)
Kun sovelletaan direktiivin 92/85 10 artiklan 2 alakohtaa, onko kansallinen säännöstö – jossa pidetään riittävänä nyt käsiteltävässä asiassa kyseessä olevan kaltaista irtisanomisilmoitusta, jossa työntekijöiden joukkovähentämisen perusteeksi esitettyjen syiden lisäksi ei viitata ollenkaan mihinkään erityiseen tilanteeseen, minkä takia päätös työntekijöiden joukkovähentämisestä kohdistuu raskaana olevaan työntekijään – kyseisen säännöksen mukainen?”
Ennakkoratkaisukysymysten tarkastelu
Ennakkoratkaisupyynnön tutkittavaksi ottaminen
Kansallisten menettelysääntöjen noudattaminen
Bankian mielestä ennakkoratkaisupyyntö on jätettävä tutkimatta sillä perusteella, ettei ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin ole noudattanut kansallisia menettelysääntöjä. Se väittää nimittäin pääasiasta, että Porras Guisado vetosi vasta valitusvaiheessa direktiivin 92/85 rikkomiseen. Kansallisten menettelysääntöjen mukaan uutta kannekirjelmässä esitetyistä kanneperusteista erillistä kanneperustetta ei voida hyväksyä.
Bankia väittää joka tapauksessa, että Espanjan tuomioistuinten oikeuskäytännön mukaan Porras Guisadolla ei irtisanomisestaan nostamansa yksittäisen kanteen yhteydessä ole asiavaltuutta riitauttaa palveluksessa pysymistä koskevan etusijan perusteita, joista Bankia ja työntekijöiden edustajat keskenään sopivat ja jotka mainitaan 8.2.2013 tehdyssä sopimuksessa.
Tässä yhteydessä on muistutettava yhtäältä, että SEUT 267 artiklan mukaisessa menettelyssä unionin tuomioistuimella ei ole toimivaltaa tulkita kansallisia säännöksiä ja määräyksiä eikä lausua kansallisten oikeussääntöjen yhteensopivuudesta unionin oikeuden kanssa, ja toisaalta, ettei unionin tuomioistuimen tehtävänä ole arvioida sitä, onko päätös asian saattamisesta sen käsiteltäväksi tehty tuomioistuinten organisaatiota ja oikeudenkäyntimenettelyjä koskevien kansallisen oikeuden sääntöjen mukaisesti (tuomio 7.7.2016, Genentech,
C‑567/14
,
EU:C:2016:526
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Niinpä kansallisten menettelysääntöjen noudattamatta jättämistä koskeva argumentti ei tässä tapauksessa voi johtaa ennakkoratkaisupyynnön tutkimatta jättämiseen.
Ennakkoratkaisukysymysten hypoteettisuus
Bankia korostaa, ettei Porras Guisado ollut ilmoittanut sille raskaudestaan irtisanomisensa ajankohtana. Niinpä direktiivin 92/85 2 artiklan a alakohdassa tarkoitetun käsitteen ”raskaana oleva työntekijä” määritelmän valossa kyseistä direktiiviä ei ole sovellettava pääasiassa. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämät kysymykset ovat siis luonteeltaan hypoteettisia.
Tältä osin on palautettava mieleen, että unionin tuomioistuimen ja kansallisten tuomioistuinten välisen yhteistyön välineen, josta SEUT 267 artiklalla käyttöön otetussa menettelyssä on kyse, yhteydessä olettamana on se, että unionin oikeutta koskevat kysymykset ovat merkityksellisiä. Unionin tuomioistuin voi kieltäytyä vastaamasta SEUT 267 artiklassa tarkoitetun kansallisen tuomioistuimen esittämään ennakkoratkaisukysymykseen ainoastaan, jos muun muassa unionin tuomioistuimen työjärjestyksen 94 artiklassa mainittuja ennakkoratkaisupyynnön sisältöä koskevia vaatimuksia ei ole noudatettu tai jos on ilmeistä, että kansallisen tuomioistuimen pyytämällä unionin oikeussäännön tulkitsemisella tai pätevyyden arvioimisella ei ole mitään yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen, tai jos kyseinen ongelma on luonteeltaan hypoteettinen (tuomio 28.3.2017, Rosneft,
C‑72/15
,
EU:C:2017:236
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Kuten tämän tuomion 27 kohdassa todetaan, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on täsmentänyt nyt käsiteltävässä asiassa, että ennakkoratkaisupyynnöllä on tarkoitus selvittää, pannaanko Espanjan säännöstössä asianmukaisesti täytäntöön direktiivin 92/85 10 artikla, jossa kielletään raskaana olevien työntekijöiden irtisanominen erityisiä tapauksia lukuun ottamatta.
On riidatonta, että Porras Guisado oli raskaana irtisanomisensa ajankohtana. Lisäksi unionin tuomioistuimen käytettävissä olevasta asiakirja-aineistosta ilmenee, että hän on kansallisen menettelyn yhteydessä todennut, että hän oli samana ajankohtana ilmoittanut raskaudestaan kollegoilleen ja esimiehilleen.
On siis todettava, että jättäessään esittämättä mitään päinvastaisia seikkoja ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo selvitetyksi, että Porras Guisadoon on sovellettava direktiivin 92/85 10 artiklaa.
Niinpä ei ole ilmeistä, että esitetyt kysymykset olisivat luonteeltaan hypoteettisia tai että niillä ei olisi yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen.
Ennakkoratkaisupyyntö on siis otettava tutkittavaksi.
Ensimmäinen kysymys
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä kysymyksellään, onko direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa tulkittava siten, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden irtisanomista koskevan kiellon poikkeusta tarkoittavan ilmaisun ”erityis[et] tapauks[et], jotka eivät liity työntekijän tilaan [ja] joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua” mukainen tilanne ei ole rinnastettavissa direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdan sisältämän ilmaisun ”[irtisanominen] yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin” mukaiseen tilanteeseen vaan on sitä rajoittavampi.
Direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohdan mukaan jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan ja joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa.
Siltä osin kuin kyse on direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdasta, tämän säännöksen mukaan käsitteellä ”joukkovähentäminen” tarkoitetaan työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kunhan tietyt määrään ja aikaan liittyvät edellytykset täyttyvät (ks. tuomio 10.12.2009, Rodríguez Mayor ym.,
C‑323/08
,
EU:C:2009:770
,
kohta).
Kun raskaana oleva, imettävä tai äskettäin synnyttänyt työntekijä irtisanotaan joukkovähentämismenettelyn yhteydessä, hän kuuluu sekä direktiivin 92/85 perusteella suojeltavien työntekijöiden ryhmään että direktiivin 98/59 perusteella suojeltavien työntekijöiden ryhmään. Tällä perusteella hänen on siis saatava samanaikaisesti oikeudet, joista näissä direktiiveissä säädetään, ja nämä direktiivit täydentävät toisiaan, kuten julkisasiamies on todennut ratkaisuehdotuksensa 53 kohdassa.
Siltä osin kuin kyse on mainittujen direktiivien soveltamisesta yhdessä, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee pääasiallisesti, onko direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohta esteenä kansalliselle säännöstölle, joka mahdollistaa raskaana olevan työntekijän irtisanomisen direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun joukkovähentämisen perusteella.
Tässä yhteydessä on palautettava mieleen, että direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohdassa säädetyn irtisanomiskiellon tarkoituksena on – kuten tämän direktiivin johdanto-osan 15 perustelukappaleesta ilmenee – estää raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden tilaan liittyvästä irtisanomisen vaarasta mahdollisesti aiheutuvat kielteiset vaikutukset heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa.
Unionin lainsäätäjä on nimenomaan sen vaaratekijän vuoksi, joka mahdollisesta irtisanomisesta aiheutuu raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden fyysiselle ja psyykkiselle tilalle, mukaan lukien erityisen vakava vaara siitä, että raskaana oleva työntekijä saadaan vapaaehtoisesti keskeyttämään raskautensa, säätänyt direktiivin 92/85 10 artiklassa naisia koskevasta erityisestä suojelusta, kun se on kieltänyt heidän irtisanomisensa raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta sellaisia poikkeustapauksia, jotka eivät liity työntekijöiden tilaan ja joissa työnantajan on esitettävä kirjallisesti perustellut syyt irtisanomiselle (ks. vastaavasti tuomio 11.11.2010, Danosa,
C‑232/09
,
EU:C:2010:674
,
ja
kohta).
On siis niin, että jos irtisanomispäätös on tehty syistä, jotka liittyvät ensisijaisesti asianomaisen raskauteen, se on ristiriidassa kyseisen direktiivin 10 artiklassa säädetyn irtisanomiskiellon kanssa (ks. vastaavasti tuomio 11.11.2010, Danosa,
C‑232/09
,
EU:C:2010:674
,
kohta).
Sitä vastoin irtisanomispäätös, joka on tehty raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana syistä, jotka eivät liity työntekijän raskauteen, ei olisi kyseisen 10 artiklan vastainen, tosin sillä edellytyksellä, että työnantaja ilmoittaa kirjallisesti irtisanomisen perusteena olevat syyt ja että kyseisen henkilön irtisanominen on sovellettavan kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua, kuten direktiivin 92/85 10 artiklan 1 ja 2 alakohdassa edellytetään (ks. vastaavasti tuomio 11.11.2010, Danosa,
C‑232/09
,
EU:C:2010:674
,
kohta).
Tästä seuraa, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu yksi tai useampi syy, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin ja joka on työntekijöiden joukkovähentämisen perusteena, kuuluu direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohdassa tarkoitettuihin erityisiin tapauksiin, jotka eivät liity työntekijöiden tilaan.
Ensimmäiseen kysymykseen on vastattava edellä esitetyn perusteella, että direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä kansalliselle säännöstölle, joka mahdollistaa raskaana olevan työntekijän irtisanomisen direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetun joukkovähentämisen perusteella.
Viides kysymys
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee viidennellä kysymyksellään, joka on tutkittava toiseksi, onko direktiivin 92/85 10 artiklan 2 alakohtaa tulkittava siten, että se on esteenä kansalliselle säännöstölle, jonka nojalla työnantaja voi irtisanoa raskaana olevan työntekijän joukkovähentämisen yhteydessä esittämättä hänelle siihen muita syitä kuin ne, jotka ovat kyseisen joukkovähentämisen perusteena, ja viittaamatta mihinkään erityiseen tilanteeseen.
Direktiivin 92/85 10 artiklan 2 alakohdassa säädetään, että jos työntekijä irtisanotaan raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana, työnantajan on esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle.
Niinpä työnantajan on esitettävä raskaana olevalle työntekijälle, jonka hän aikoo irtisanoa tai jonka hän jo on irtisanonut, kirjallisesti direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetut toteuttamansa joukkovähentämisen perusteena olevat syyt, jotka eivät liity kyseiseen yksittäiseen työntekijään. Nämä syyt voivat olla muiden muassa taloudellisia, teknisiä tai yrityksen organisaatioon tai tuotantoon liittyviä syitä.
Työnantajan on lisäksi ilmoitettava raskaana olevalle työntekijälle ne objektiiviset perusteet, jotka on otettu huomioon irtisanottavien työntekijöiden nimeämiseksi.
Viidenteen kysymykseen on siis vastattava, että direktiivin 92/85 10 artiklan 2 alakohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä kansalliselle säännöstölle, jonka nojalla työnantaja voi irtisanoa raskaana olevan työntekijän joukkovähentämisen yhteydessä esittämättä hänelle muita syitä kuin ne, jotka ovat kyseisen joukkovähentämisen perusteena, kunhan ilmoitetaan ne objektiiviset perusteet, jotka on otettu huomioon irtisanottavien työntekijöiden nimeämiseksi.
Kolmas kysymys
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee kolmannella kysymyksellään pääasiallisesti, onko direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa tulkittava siten, että tämä säännös on esteenä kansalliselle säännöstölle, jossa raskaana olevan, äskettäin synnyttäneen tai imettävän työntekijän irtisanomista ei lähtökohtaisesti kielletä ennaltaehkäisevästi ja jossa säädetään vain tällaisen irtisanomisen mitättömyydestä silloin, kun se on laiton, korvaukseksi.
Aluksi on muistutettava, että SEUT 288 artiklasta seuraa, että jäsenvaltioilla on pannessaan direktiiviä täytäntöön velvollisuus varmistaa direktiivin täysi vaikutus, mutta niillä on laaja harkintavalta valita tavat ja keinot direktiivin täytäntöönpanon varmistamiseksi. Tällainen vapaus ei siten vaikuta mitenkään jokaista jäsenvaltiota, jolle direktiivi on osoitettu, koskevaan velvoitteeseen toteuttaa direktiivissä asetetun tavoitteen mukaisesti kaikki kyseisen direktiivin täyden vaikutuksen varmistamiseksi tarvittavat toimenpiteet (tuomio 6.10.2010, Base ym.,
C‑389/08
,
EU:C:2010:584
,
ja
kohta ja tuomio 19.10.2016, Ormaetxea Garai ja Lorenzo Almendros,
C‑424/15
,
EU:C:2016:780
,
kohta).
Direktiivin 92/85 10 artiklan sanamuodosta on todettava yhtäältä, että artiklan 1 alakohdan mukaan jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet kyseisten työntekijöiden irtisanomisen lähtökohtaiseksi kieltämiseksi. Toisaalta kyseisen artiklan 3 alakohdassa säädetään, että jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet työntekijöiden suojelemiseksi saman artiklan 1 alakohdassa tarkoitettujen laittomien irtisanomisten seurauksilta.
Direktiivin 92/85 10 artiklassa erotetaan siis nimenomaisesti toisistaan yhtäältä suoja itse irtisanomiselta ennaltaehkäisynä ja toisaalta suoja irtisanomisen seurauksilta korvauksena. Artiklan asianmukainen täytäntöönpano edellyttää siis, että jäsenvaltiot säätävät tällaisesta kaksinkertaisesta suojasta.
Raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden ennaltaehkäisevästä suojasta on huomattava, että tällaisella suojalla on erityinen merkitys direktiivin 92/85 yhteydessä.
Tämän direktiivin johdanto-osan 15 perustelukappaleessa nimittäin todetaan, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden tilaan liittyvä irtisanomisen vaara saattaa vaikuttaa kielteisesti heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa ja että on huolehdittava näiden työntekijöiden irtisanomisen kieltämisestä.
Unionin lainsäätäjä on sen vaaratekijän vuoksi, joka mahdollisesta irtisanomisesta aiheutuu raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden fyysiselle ja psyykkiselle tilalle, mukaan lukien erityisen vakava vaara siitä, että raskaana oleva työntekijä saadaan vapaaehtoisesti keskeyttämään raskautensa, säätänyt direktiivin 92/85 10 artiklassa naisia koskevasta erityisestä suojelusta, kun se on kieltänyt heidän irtisanomisensa raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana (tuomio 14.7.1994, Webb,
C‑32/93
,
EU:C:1994:300
,
kohta ja tuomio 11.11.2010, Danosa,
C‑232/09
,
EU:C:2010:674
,
kohta).
On siis niin, että kun otetaan huomioon direktiivin 92/85 ja erityisesti sen 10 artiklan tavoitteet, tällä säännöksellä raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille myönnetty suoja estää sekä irtisanomispäätöksen tekemisen että irtisanomisen valmistelemisen esimerkiksi etsimällä kyseisen työntekijän tilalle lopullisesti otettavaa uutta työntekijää ja suunnittelemalla tällaista korvaamista raskauden ja/tai lapsen syntymän takia (ks. vastaavasti tuomio 11.10.2007, Paquay,
C‑460/06
,
EU:C:2007:601
,
kohta).
Kun otetaan huomioon irtisanomisen riskistä aiheutuva vaara raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden fyysiselle ja psyykkiselle tilalle, korvauksena myönnettävä suoja ei voi siinäkään tapauksessa, että se johtaa irtisanotun työntekijän ottamiseen takaisin palvelukseen ja irtisanomisen takia saamatta jääneiden palkkojen maksamiseen, korvata ennaltaehkäisynä myönnettävää suojaa.
On siis todettava, että jotta direktiivin 92/85 10 artiklan tarkka täytäntöönpano ja raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden suojaaminen irtisanomisen vaaralta voidaan varmistaa, jäsenvaltiot eivät voi tyytyä säätämään vain kyseisen irtisanomisen mitättömyydestä korvauksena silloin, kun irtisanomiselle ei ole perustetta.
Kolmanteen kysymykseen on vastattava edellä esitetyn perusteella, että direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa on tulkittava siten, että tämä säännös on esteenä kansalliselle säännöstölle, jossa raskaana olevan, äskettäin synnyttäneen tai imettävän työntekijän irtisanomista ei lähtökohtaisesti kielletä ennaltaehkäisevästi ja jossa säädetään vain tällaisen irtisanomisen mitättömyydestä silloin, kun se on laiton, korvaukseksi.
Toinen ja neljäs kysymys
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee toisella ja neljännellä kysymyksellään, jotka on tutkittava yhdessä ja viimeksi, pääasiallisesti, onko direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa tulkittava siten, että tämä säännös on esteenä kansalliselle säännöstölle, jonka mukaan raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille ei direktiivissä 98/59 tarkoitetun joukkovähentämisen yhteydessä anneta ennen tätä joukkovähentämistä etusijaa pysyä yrityksen palveluksessa eikä myöskään etusijaa siirtämisessä toisiin työtehtäviin.
Direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohdan mukaan jäsenvaltioiden ”on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet” työntekijöiden irtisanomisen lähtökohtaiseksi kieltämiseksi raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana.
Siltä osin kuin kyse on raskaana olevalle, äskettäin synnyttäneelle tai imettävälle työntekijälle annettavasta etusijasta pysyä yrityksen palveluksessa, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa ennakkoratkaisupyynnössään, että Espanjan säännöstön mukaan työntekijöiden laillisilla edustajilla on yrityksen palveluksessa pysymiseen etusija verrattuna muihin joukkovähentämismenettelyn kohteena oleviin työntekijöihin ja että tällainen etusija pysyä palveluksessa on silloin, kun siitä on neuvotteluissa sovittu, myös muihin ryhmiin kuuluvilla työntekijöillä, kuten perheensä elatuksesta vastaavien työntekijöiden, tietyn iän ylittäneiden työntekijöiden tai vammaisten henkilöiden ryhmillä.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin päättelee tästä säännöstöstä, että raskaana olevilla työntekijöillä on etusija pysyä yrityksen palveluksessa vain silloin, kun tällaisesta etusijasta on työehtosopimusneuvotteluissa sovittu. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa lisäksi, että työntekijät, joilla on etusija pysyä yrityksen palveluksessa, voidaan irtisanoa mutta että tällaisessa tapauksessa työnantajan on esitettävä sen perusteeksi poikkeuksellisia syitä, jotka poikkeavat joukkovähentämisen perusteena olevista syistä.
Nyt käsiteltävässä asiassa direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa on ensimmäiseen kysymykseen annettavan vastauksen mukaisesti tulkittava siten, ettei se ole esteenä kansalliselle säännöstölle, joka mahdollistaa raskaana olevan työntekijän irtisanomisen direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetun joukkovähentämisen perusteella.
Tältä osin on totta, että – kuten Euroopan komissio on todennut – direktiivissä 92/85 ja erityisesti sen 10 artiklan 1 alakohdassa ei aseteta jäsenvaltioille velvollisuutta säätää ennen joukkovähentämistä sovellettavasta raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden etusijasta pysyä palveluksessa eikä myöskään etusijasta siirtämisessä toisiin työtehtäviin.
Mainitussa direktiivissä, jossa on vain vähimmäisvaatimuksia, ei kuitenkaan evätä jäsenvaltioilta oikeutta taata raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille direktiivin säännöksiä parempi suoja (ks. vastaavasti tuomio 4.10.2001, Jiménez Melgar,
C‑438/99
,
EU:C:2001:509
,
kohta).
Toiseen ja neljänteen kysymykseen on siis vastattava, että direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä kansalliselle säännöstölle, jonka mukaan raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille ei direktiivissä 98/59 tarkoitetun joukkovähentämisen yhteydessä anneta ennen tätä joukkovähentämistä etusijaa pysyä yrityksen palveluksessa eikä myöskään etusijaa siirtämisessä toisiin työtehtäviin, mutta jäsenvaltioilla säilyy kuitenkin oikeus taata raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille direktiivin säännöksiä parempi suoja.
Oikeudenkäyntikulut
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.

Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (kolmas jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:

1)
Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19.10.1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 10 artiklan 1 alakohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä kansalliselle säännöstölle, joka mahdollistaa raskaana olevan työntekijän irtisanomisen työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY 1 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetun joukkovähentämisen perusteella.

2)
Direktiivin 92/85 10 artiklan 2 alakohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä kansalliselle säännöstölle, jonka nojalla työnantaja voi irtisanoa raskaana olevan työntekijän joukkovähentämisen yhteydessä esittämättä hänelle muita syitä kuin ne, jotka ovat kyseisen joukkovähentämisen perusteena, kunhan ilmoitetaan ne objektiiviset perusteet, jotka on otettu huomioon irtisanottavien työntekijöiden nimeämiseksi.

3)
Direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa on tulkittava siten, että tämä säännös on esteenä kansalliselle säännöstölle, jossa raskaana olevan, äskettäin synnyttäneen tai imettävän työntekijän irtisanomista ei lähtökohtaisesti kielletä ennaltaehkäisevästi ja jossa säädetään vain tällaisen irtisanomisen mitättömyydestä silloin, kun se on laiton, korvaukseksi.

4)
Direktiivin 92/85 10 artiklan 1 alakohtaa on tulkittava siten, ettei se ole esteenä kansalliselle säännöstölle, jonka mukaan raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille ei direktiivissä 98/59 tarkoitetun joukkovähentämisen yhteydessä anneta ennen tätä joukkovähentämistä etusijaa pysyä yrityksen palveluksessa eikä myöskään etusijaa siirtämisessä toisiin työtehtäviin, mutta jäsenvaltioilla säilyy kuitenkin oikeus taata raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille direktiivin säännöksiä parempi suoja.

Allekirjoitukset
(
*1
)	Oikeudenkäyntikieli: espanja.