CELEX: 62017TJ0011
Közszolgálat
Tisztviselők
A személyzeti szabályzat 42c. cikke
A szolgálat érdekében történő szabadságra küldés
Egyenlő bánásmód
Életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma
Nyilvánvaló értékelési hiba
A meghallgatáshoz való jog
Gondoskodási kötelezettség
Felelősség

I.

A jogvita előzményei
Az Európai Unió tisztiviselőinek személyzeti szabályzatát (a továbbiakban: személyzeti szabályzat) módosította többek között a 2013. október 22‑i 1023/2013/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelet (
HL 2013. L 287., 15. o.
).
Az 1023/2013 rendelet (1), (3), (7) és (12) preambulumbekezdése a következőket mondja ki:
„(1)
Az Európai Uniónak, és több mint 50 intézményének és ügynökségének továbbra is magas színvonalú európai közszolgálattal kell rendelkeznie, ami lehetővé teszi, hogy megvalósítsa célkitűzéseit, végrehajtsa szakpolitikáit és tevékenységeit, valamint a Szerződéseknek megfelelően a lehető legmagasabb színvonalon lássa el feladatait, hogy megfeleljen mindazon külső és belső kihívásoknak, amelyekkel a jövőben szembesülni fog, továbbá szolgálja az Unió polgárait.
[…]
(3)
Tekintettel az európai közszolgálatban dolgozók létszámának az Unió célkitűzéseihez és népességéhez viszonyított mértékére, az uniós intézmények és ügynökségek személyzeti létszámának csökkentése nem gyengítheti azok feladatainak, kötelezettségeinek és funkcióinak a Szerződésekben foglalt kötelezettségek és jogkörök értelmében történő teljesítését. Ezzel kapcsolatban az általuk foglalkoztatott személyi állomány összes kategóriája tekintetében szükség van az egyes intézmények és ügynökségek személyzeti kiadásainak átláthatóságára.
[…]
(7)
A távolabbi cél a humánerőforrás‑igazgatás optimalizálása egy olyan európai közszolgálatban, amelyet kiválóság, szakértelem, függetlenség, lojalitás, pártatlanság és stabilitás, továbbá kulturális és nyelvi sokszínűség, valamint vonzó munkakörülmények jellemeznek.
[…]
(12)
A többéves pénzügyi keretről szóló, 2013. február 8‑i következtetéseiben az Európai Tanács rámutatott arra, hogy a költségvetések rövid, közép‑ és hosszú távú konszolidálásának szükségessége megköveteli, hogy minden közigazgatás és azok személyi állománya külön erőfeszítést tegyen a hatékonyság és az eredményesség növelése, valamint a változó gazdasági helyzethez való igazodás érdekében. Ez a felhívás tulajdonképpen megismételte a tisztviselők személyzeti szabályzata és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek módosítására irányuló 2011. évi bizottsági javaslat célját, amely a költséghatékonyság biztosítására törekedett, elismerve, hogy az Európai Unió előtt álló jelenlegi kihívások különleges erőfeszítést kívánnak minden egyes közigazgatás részéről, illetve személyzetük minden egyes tagjától a hatékonyság javítása, valamint az európai gazdasági és szociális környezet változásaihoz való alkalmazkodás érdekében.”
Az 1023/2013 rendelet 1. cikkének 24. pontja előírta, hogy a személyzeti szabályzat III. címének 2. fejezete „A szolgálat érdekében történő szabadságra küldés” című 7. szakasszal egészül ki, amely egyetlen rendelkezést tartalmaz, a 42c. cikket. E rendelkezés értelmében:
„Legkorábban öt évvel azelőtt, hogy a tisztviselő eléri a nyugdíjkorhatárt, a legalább tíz év szolgálati időt letöltött tisztviselőt a kinevezésre jogosult hatóság határozata alapján a szolgálat érdekében szabadságra lehet küldeni az intézményeken belül új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okokból.
A szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselők teljes száma az adott évben nem haladhatja meg az előző évben az összes intézményből nyugdíjba vonuló tisztviselők számának 5%‑át. Az így kiszámított teljes számot az egyes intézmények között kell felosztani az előző év december 31‑én általuk foglalkoztatott tisztviselők száma alapján. A felosztás eredményét minden intézménynél a legközelebbi egész számra kell felkerekíteni.
Az ilyen szabadságra küldés nem lehet fegyelmi intézkedés.
A szabadság időtartama elvileg megfelel annak az időtartamnak, amely még hátravan addig az időpontig, amikor a tisztviselő eléri a nyugdíjkorhatárt. Kivételes esetekben azonban a kinevezésre jogosult hatóság úgy határozhat, hogy megszünteti a szabadságot, és újra szolgálatba helyezi a tisztviselőt.
Amikor a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselő eléri a nyugdíjkorhatárt, automatikusan nyugdíjazni kell.
A szolgálat érdekében történő szabadságra küldésre az alábbi szabályok vonatkoznak:
a)
a tisztviselő által betöltött álláshelyre más tisztviselő nevezhető ki;
b)
a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselő nem jogosult a besorolási fokozatán belüli magasabb fizetési fokozatba lépésre vagy előléptetésre.
Az így szabadságra küldött tisztviselő a IV. mellékletnek megfelelően kiszámított juttatásban részesül.
A tisztviselő kérésére a juttatás után járulékot kell fizetni a nyugdíjrendszerbe, amelyet a juttatás alapján kell kiszámítani. Ebben az esetben a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselő szolgálati idejét figyelembe kell venni a nyugdíjszerző szolgálati éveknek a VIII. melléklete 2. cikke szerinti kiszámítása során.
A juttatásra korrekciós együttható nem alkalmazható.”
Az 1023/2013 rendelet 2013. november 1‑jén lépett hatályba, a személyzeti szabályzat 42c. cikke pedig 2014. január 1‑jétől alkalmazandó.
A felperes, RK, az Európai Unió Tanácsának korábbi tisztviselője. A felperes 1989. március 16‑án lépett a Tanács Főtitkárságának (a továbbiakban: Főtitkárság) szolgálatába, és 1989. szeptember 16‑án véglegesítették. Pályafutása során a Tanácson belül különböző főigazgatóságokhoz és szervezeti egységekhez osztották be. 2013. április 1‑jétől 2016. június 30‑ig az A (Adminisztrációs) Főigazgatóság „személyzeti fejlesztési” egységén volt asszisztensként beosztva.
A Tanács főtitkára a 2015. október 23‑i 71/15. sz. szolgálati közleményben (a továbbiakban: 71/15. sz. szolgálati közlemény) a személyzeti szabályzat 42c. cikkének az intézmény általi végrehajtására vonatkozóan közölt információkat. E szolgálati közlemény értelmében:
„[…] Az EU intézményeire a folyamatos újítás és megújulás követelménye vonatkozik, ami azt jelenti, hogy a tisztviselőknek az új fejleményekhez való alkalmazkodás érdekében új készségeket kell szerezniük, és ismereteiket naprakésszé kell tenniük. Ezek az új készségek kapcsolódhatnak például új informatikai eszközökhöz, az Európai Tanács / Tanács dokumentumainak benyújtására létrehozott új rendszerekhez, új közbeszerzési vagy belső ellenőrzési eljárásokhoz, új munkamódszerekhez, illetve új irányítási vagy szervezési módszerekhez.
A szolgálat érdekében történő szabadságra küldés célja, hogy azok a tisztviselők, akik számára nehézséget okoz az új készségek elsajátítása és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodás, a nyugdíjkorhatár elérése előtt szabadságra mehessenek. […]
2015‑re öt (5) lehetőség van erre a Tanácson és az Európai Tanácson belül.”
2015. november 12‑én a felperes megbeszélést folytatott a személyzeti fejlesztési egység vezetőjével, amely során ez utóbbi tájékoztatta őt arról a szándékáról, hogy javasolni fogja az adminisztrációnak, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke szerint fontolja meg a felperes szolgálat érdekében történő szabadságra küldését.
E megbeszélés lefolyása és tartalma összegzésre került a személyzeti fejlesztési egység vezetőjének a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató részére címzett, 2015. november 18‑i feljegyzésében. E feljegyzés keretében a személyzeti fejlesztési egység vezetője a személyzeti szabályzat 42c. cikke szerint kérte az adminisztrációtól a felperes szolgálat érdekében történő szabadságra küldését.
2015. november 25‑én a felperest a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató fogadta, a felperest kísérő tisztviselő, a személyzeti bizottság által kijelölt megfigyelő és az adminisztráció jogtanácsosai egységének vezetője jelenlétében. E találkozó során a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató bemutatta a felperesnek a személyzeti szabályzat 42c. cikkének jogi keretét, és összefoglalta számára az okokat, amelyek miatt úgy vélte, hogy e rendelkezés a felperesre alkalmazható. A felperes kifejezte a tervezett intézkedéssel szembeni egyet nem értését.
E találkozó folytán 2015. november 25‑én a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató feljegyzést küldött az adminisztráció kinevezésre jogosult hatóságként eljáró főigazgatójának, amelyben javaslatot tett a felperesnek a személyzeti szabályzat 42c. cikke szerinti, szolgálat érdekében történő szabadságra küldésére 2015. december 31‑i hatállyal. E feljegyzéshez mellékelte a személyzeti fejlesztési egység vezetőjének 2015. november 18‑i feljegyzését, valamint a felperes előmenetelének történeti áttekintését.
2015. november 30‑i feljegyzésében az adminisztráció főigazgatója tájékoztatta a felperest a szolgálat érdekében történő szabadságra küldésére irányuló szándékáról, és felhívta, hogy tíz munkanapon belül tegye meg az észrevételeit.
A felperes 2015. december 7‑én tette meg észrevételeit, amelyekben kérte a kinevezésre jogosult hatóságot, hogy fontolja meg újból azon szándékát, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkét alkalmazza rá, és mindenképpen vizsgálja felül annak a 2015. évre történő alkalmazását, annak érdekében, hogy a felperesnek megfelelő ideje lehessen pénzügyi és lelki szempontból felkészülni arra, hogy szabadságra küldik.
2015. december 8‑án a felperest az adminisztráció főigazgatója meghallgatta.
Az adminisztráció kinevezésre jogosult hatóságként eljáró főigazgatója a felperes által 2016. február 4‑én igazoltan átvett, keltezetlen határozatában a felperest 2016. június 30‑i hatállyal a szolgálat érdekében szabadságra küldte. Az ezen intézkedés felperessel szembeni meghozatalának indokolásaképpen felhozott okokat a fenti határozat 10. pontja fejtette ki.
Először is a fenti határozat 10. a) pontjában megjelölték, hogy a személyzeti fejlesztési egység, ahova a felperes be volt osztva, a „humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgatóság” többi szolgálatán is folyamatban lévő újításokkal összhangban, munkamódszereinek átalakításába kezdett. E fejlesztés elsődlegesen automatizált folyamatok és eljárások bevezetését, illetve a feladatkezelő rendszerek és más eljárások digitalizálását, valamint a humánerőforrás‑követési rendszerek összességére alkalmazandó intézményközi informatikai megoldások átalakítását jelentette. Azt is jelezték, hogy e fejlődés ritmusát fenn kell tartani a Főtitkárságon a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti tárgykörben bevezetett új megközelítések tiszteletben tartása érdekében.
Másodszor, a fenti határozat 10. b) pontja kifejtette, hogy az ilyen reformok megvalósítása a személyi állomány részéről megfelelő tudást és bizonyos mértékű rugalmasságot és alkalmazkodóképességet követel meg.
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
A kinevezésre jogosult hatóság azt is pontosította, hogy a fenti 14. pontban szereplő határozat 2016. június 30‑án lép hatályba, annak érdekében, hogy megadják a felperesnek a szükséges időt arra, hogy lelki és pénzügyi szempontból felkészüljön arra, hogy szabadságra küldik.
2016. február 8‑i feljegyzésében a „személyi juttatások” egység vezetője információkat közölt a felperessel a szolgálat érdekében történő szabadságra küldésével összefüggő pénzügyi juttatásaival kapcsolatban.
2016. április 29‑én a felperes a személyzeti szabályzat 90. cikkének (2) bekezdése alapján panaszt nyújtott be a fenti 14. pontban szereplő határozattal szemben. E panaszt a Tanács főtitkárának 2016. szeptember 27‑i kifejezett határozata elutasította.
II.

Az eljárás és a felek kérelmei
A Törvényszék Hivatalához 2017. január 6‑án benyújtott keresetlevelével a felperes előterjesztette a jelen keresetet.
A Törvényszék Hivatalához 2017. január 16‑án benyújtott beadványában a felperes kérte, hogy a Törvényszék eljárási szabályzatának 66. cikke alapján biztosítsák számára a névtelenséget. A Törvényszék a 2017. február 17‑i határozatában e kérelemnek helyt adott.
2017. április 4‑én a Tanács benyújtotta ellenkérelmét.
Az Európai Parlament a Törvényszék Hivatalához 2017. május 5‑én benyújtott beadványában kérte, hogy a Tanács kérelmeinek támogatása végett a jelen ügybe beavatkozhasson.
A Törvényszék Hivatalához 2017. június 2‑án benyújtott beadványában a felperes kérte a keresetlevélben és annak mellékleteiben foglalt bizonyos adatoknak a Parlament tekintetében történő bizalmas kezelését.
A felperes 2017. június 14‑én benyújtotta a választ.
A Törvényszék Hivatalához 2017. június 21‑én benyújtott beadványában a felperes kérte a válaszban és annak mellékleteiben foglalt egyes adatoknak a Parlament tekintetében történő bizalmas kezelését.
A Törvényszék második tanácsának elnöke 2017. június 28‑i végzésével engedélyezte a Parlamentnek a Tanács kérelmeinek támogatása végett történő beavatkozását. Pontosította, hogy a felperesnek és az alperesnek kézbesített, illetve adott esetben kézbesítendő iratoknak a beavatkozó féllel való közlése a nem bizalmas változatra fog korlátozódni, és hogy a bizalmas kezelés iránti kérelem megalapozottságáról adott esetben később határoznak, figyelembe véve az ezzel kapcsolatosan esetlegesen emelt kifogásokat.
A Parlament a rendelkezésére álló határidőn belül nem emelt kifogást a felperes által benyújtott bizalmas kezelés iránti, fent említett kérelmekkel szemben.
2017. július 28‑án a Tanács benyújtotta a viszonválaszt.
A Parlament 2017. augusztus 18‑án benyújtotta beavatkozási beadványát.
A Törvényszék Hivatalához 2017. augusztus 21‑én benyújtott beadványában a felperes kérte a viszonválaszban és annak mellékleteiben foglalt egyes adatoknak a Parlament tekintetében történő bizalmas kezelését. A Parlament a rendelkezésére álló határidőn belül nem emelt kifogást e kérelemmel szemben.
A Törvényszék Hivatalához 2017. szeptember 11‑én benyújtott beadványában a Tanács kijelentette, hogy nem kíván észrevételt tenni a Parlament beavatkozási beadványával kapcsolatban.
A Törvényszék Hivatalához 2017. október 13‑án benyújtott beadványában a felperes előterjesztette a Parlament beavatkozási beadványára vonatkozó észrevételeit.
2017. október 18‑án a Törvényszék Hivatala tájékoztatta a feleket az eljárás írásbeli szakaszának lezárásáról.
2017. november 7‑i levelében a felperes az eljárási szabályzat 106. cikke alapján indokolással ellátott kérelmet nyújtott be az eljárás szóbeli szakasza keretében történő meghallgatása iránt.
A második tanács javaslatára a Törvényszék 2018. április 10‑én úgy határozott, hogy az eljárási szabályzat 28. cikke alapján az ügyet kibővített tanács elé utalja.
Az előadó bíró javaslatára a Törvényszék (kibővített második tanács) úgy határozott, hogy megnyitja az eljárás szóbeli szakaszát, és az eljárási szabályzat 89. cikkében előírt pervezető intézkedések keretében felszólította a feleket bizonyos kérdések írásban történő megválaszolására, valamint egyes dokumentumok benyújtására. A felek az előírt határidőn belül eleget tettek e felhívásoknak.
A Törvényszék a 2018. június 1‑jei tárgyaláson meghallgatta a felek szóbeli előadásait és a Törvényszék által feltett kérdésekre adott válaszait.
Az eljárás szóbeli szakaszát a Törvényszék kibővített második tanácsa elnökének 2018. július 17‑i határozata lezárta, miután a Tanács a Törvényszék által a tárgyaláson, illetve pervezető intézkedés útján kért két dokumentumcsoportot benyújtotta.
A felperes keresetében azt kéri, hogy a Törvényszék:
–
semmisítse meg a fenti 14. pontban szereplő határozatot, és amennyiben szükséges, a panasz elutasításáról szóló, 2016. szeptember 27‑i határozatot (a továbbiakban: panaszt elutasító határozat);
–
kötelezze a Tanácsot a felperest ért vagyoni és nem vagyoni kár megtérítésére;
–
a Tanácsot kötelezze az összes költség viselésére.
A Tanács azt kéri, hogy a Törvényszék:
–
utasítsa el a keresetet;
–
a felperest kötelezze az eljárás költségeinek viselésére.
A Parlament a kereset elutasítását kéri.
III.

A jogkérdésről
A.

A kereset tárgyáról
A felperes első kereseti kérelmében a fenti 14. pontban szereplő határozat, és „amennyiben szükséges”, a panaszt elutasító határozat megsemmisítését kéri. Ennélfogva tisztázni kell az e két határozat közti kapcsolatot, ekképpen meghatározva a jelen kereset tárgyát.
Emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a személyzeti szabályzat 90. cikkének (2) bekezdésében foglaltak szerinti közigazgatási panasz és annak kifejezett vagy hallgatólagos elutasítása egy összetett eljárás szerves részét képezi, és pusztán a bírósághoz fordulás előfeltételét jelenti. Ilyen körülmények között a kereset, még ha formailag a panasz elutasítása ellen irányul is, a bíróság szempontjából olyannak tekintendő, mint amelyet a panasszal támadott, sérelmet okozó aktus ellen nyújtottak be (lásd ebben az értelemben: 1989. január 17‑iVainker kontra Parlament ítélet,
293/87
,
EU:C:1989:8
,
7.
és
8.
pont), kivéve abban az esetben, ha a panasz elutasításának a hatálya eltér azon aktus hatályától, amellyel szemben a panaszt benyújtották (2006. október 25‑iStaboli kontra Bizottság ítélet,
T‑281/04
,
EU:T:2006:334
,
26.
pont).
Bármely panaszt elutasító határozat ugyanis, akár hallgatólagos, akár kifejezett, önmagában csupán megerősíti azt az aktust vagy a cselekvés elmulasztását, amelyet a panaszos kifogásol, és önmagában véve nem megtámadható aktus, így az ilyen, az eredeti határozathoz képest önálló tartalommal nem bíró határozat ellen előterjesztett kérelmeket az eredeti aktussal szembeni kérelmeknek kell tekinteni (lásd: 2015. június 19‑iZ kontra Bizottság ítélet,
T‑88/13 P
,
EU:T:2015:393
,
141.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Előfordulhat, hogy a panaszt kifejezetten elutasító határozat a tartalma alapján nem minősül a felperes által vitatott aktust megerősítő jellegűnek. Ez a helyzet, amikor a panaszt elutasító határozat új jogi vagy ténybeli elemek alapján újraértékeli a felperes helyzetét, illetve amikor módosítja vagy kiegészíti az eredeti határozatot. Ezekben az esetekben a panasz elutasítása a bírósági felülvizsgálat tárgyát képező aktusnak minősül, amelyet a bíróság figyelembe vesz a vitatott határozat jogszerűségének megítélésekor, sőt az utóbbi határozat helyébe lépő, sérelmet okozó aktusnak tekint (2017. szeptember 15‑iSkareby kontra EKSZ ítélet,
T‑585/16
,
EU:T:2017:613
,
18.
pont).
A jelen ügyben a felperes azt állítja, hogy a panaszt elutasító határozat megsemmisítése iránti kérelem elfogadható, mivel e határozatban a fenti 14. pontban szereplő határozathoz képest új elemek szerepelnek, azt azonban nem jelöli meg, hogy melyek ezek az elemek. A Tanács és a Parlament nem foglalt állást a kereset tárgyának meghatározásával kapcsolatos kérdésfelvetéssel kapcsolatban, illetve általánosabban nem vitatta a felperes első kereseti kérelmében szereplő két határozat elleni megsemmisítés iránti kérelem elfogadhatóságát.
A jelen ügyben először is megjegyzendő, hogy a panaszt és a Törvényszék előtti keresetet a személyzeti szabályzat 90. és 91. cikkében előírt határidőn belül nyújtották be.
Ezt követően meg kell állapítani, hogy a panaszt elutasító határozat megerősíti a fenti 14. pontban szereplő határozatot és annak indokolását. Egyébiránt a panaszt elutasító határozat – anélkül, hogy abban új jogi vagy ténybeli elemek alapján újból vizsgálnák a felperes helyzetét – választ ad a felperes panaszában megfogalmazott sérelmekre, és ennek kapcsán kiegészíti a fenti 14. pontban szereplő határozatban adott indokolást. Ilyen körülmények között meg kell állapítani, hogy a felperesnek sérelmet okozó aktus kizárólag a fenti 14. pontban szereplő határozat (a továbbiakban: megtámadott határozat), és hogy e határozat jogszerűségét a panaszt elutasító határozatban szereplő indokolást is figyelembe véve kell értékelni (lásd ebben az értelemben: 2017. december 13‑iHQ kontra OCVV ítélet,
T‑592/16
, nem tették közzé,
EU:T:2017:897
,
20.
és
21.
pont).
B.

A Tanács által 2018. június 6‑án benyújtott bizonyos dokumentumok elfogadhatóságáról
Emlékeztetni kell arra, hogy a Törvényszék a tárgyalás során felhívta a Tanácsot, hogy egyhetes határidőn belül nyújtsa be a panaszt elutasító határozat 8. és 9. lábjegyzetében hivatkozott dokumentumokat. Márpedig a Tanács 2018. június 6‑án nemcsak a két fent említett dokumentumot (a 2018. június 6‑i eljárási irat E.1 és E.6. melléklete) nyújtotta be, hanem négy másik dokumentumot is (a 2018. június 6‑i eljárási irat E.2–E.5. melléklete), amely nem szerepelt a Törvényszék kérelmében, és a 2018. június 6‑i eljárási irat 4–7. pontjában ismertette ez utóbbi dokumentumok tartalmát. Ebből következően a fenti E.2–E.5. mellékletben szereplő dokumentumok, illetve az E.1. mellékletben a személyzeti fejlesztési egység 2015. január 29‑i értekezletéről szóló, a Törvényszék kérelmében szintén nem szereplő dokumentum, valamint a 2018. június 6‑i eljárási irat 4–7. pontjában kifejtettek az eljárási szabályzat 85. cikkének (3) bekezdése alapján elfogadhatatlannak minősülnek, mivel azok nem szerepeltek a Törvényszék által a tárgyalás során megfogalmazott kérelemben, és mivel a Tanács semmilyen magyarázatot nem adott azzal kapcsolatban, hogy azok miért nem kerültek korábban benyújtásra.
C.

A megsemmisítés iránti kérelemről
Megsemmisítés iránti kérelme alátámasztására a felperes négy jogalapot hoz fel, amelyek közül az első a személyzeti szabályzat 42c. cikke ellen irányuló jogellenességi kifogás, a második az e rendelkezés és a 71/15. sz. szolgálati közlemény megsértésére, valamint ténybeli és nyilvánvaló értékelési hibákra, a harmadik a meghallgatáshoz való jog megsértésére és a negyedik a gondoskodási kötelezettség és a megfelelő ügyintézés elvének megsértésére vonatkozik.
1.

A személyzeti szabályzat 42c. cikkének jogellenességére alapított jogalapról
a)

Előzetes észrevételek
A felperes azt állítja, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke jogellenes, mivel sérti az Európai Unió Alapjogi Chartája 20. és 21. cikkében foglalt törvény előtti egyenlőség elvét és a – különösen az életkoron alapuló – hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét, a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78 irányelvet (
HL 2000. L 303., 16. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.), valamint a személyzeti szabályzat 1d. cikkét.
A felperes ebben az összefüggésben úgy érvel, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke, amennyiben kifejezetten azt a fordulatot tartalmazza, hogy „[l]egkorábban öt évvel azelőtt, hogy a tisztviselő [vagy az alkalmazott] eléri a nyugdíjkorhatárt”, a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének a) pontjában meghatározott, életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít meg. A felperes szerint ez az eltérő bánásmód nem igazolható objektív és észszerű módon a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése szerinti jogszerű céllal. Egyébiránt még ha abból is indulnánk ki, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke ilyen jogszerű cél elérésére törekszik, az ehhez használt eszközök akkor sem minősülnének a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése értelmében megfelelőnek és szükségesnek.
A Tanács és a Parlament vitatja a felperes érveit, és a jelen jogalap elutasítását kéri.
Elöljáróban meg kell állapítani azon rendelkezések körét, amelyek alapján a felperes által előterjesztett jogellenességi kifogást vizsgálni kell.
E tekintetben meg kell jegyezni, hogy az Alapjogi Charta 20. cikkében foglalt egyenlő bánásmód elve az uniós jog egyik alapelvének minősül, amelynek egyik sajátos kifejeződése a Charta 21. cikkének (1) bekezdésében foglalt hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve (2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
29.
pont).
Ezenkívül az Alapjogi Charta 51. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a Charta rendelkezéseinek címzettjei – a szubszidiaritás elvének megfelelő figyelembevétele mellett – az Unió intézményei, szervei és hivatalai.
Ebből az következik, hogy a személyzeti szabályzatnak az 1023/2013 rendelettel beiktatott 42c. cikkét az Alapjogi Charta a felperes által hivatkozott, magasabb rendű jogszabálynak minősülő 21. cikkének (1) bekezdésére tekintettel kell megítélni, amely tilt bármely – többek között az életkor alapján történő – hátrányos megkülönböztetést.
A felperes által a 2000/78 irányelvre való hivatkozást illetően elöljáróban ismertetni kell az irányelv vonatkozó rendelkezéseit.
A 2000/78 irányelvnek „Az irányelv célja” című 1. cikke a következőket írja elő:
„Ennek az irányelvnek a célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel.”
A 2000/78 irányelv „A hátrányos megkülönböztetés fogalma” című 2. cikkének (1) és (2) bekezdése az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)   Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
(2)   Az (1) bekezdés alkalmazásában:
a)
közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján [helyesen: akkor áll fenn, ha az 1. cikkben felsorolt okok bármelyike miatt valaki hasonló helyzetben lévő másik személyhez képest kedvezőtlen bánásmódban részesül, részesült vagy fog részesülni];
b)
közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos életkorú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve ha:
i.
az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek […]”.
A 2000/78 irányelv „Az életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolása” címet viselő 6. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„A 2. cikk (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha – a nemzeti jog keretein belül – egy törvényes cél által objektíven és észszerűen igazolt, beleértve a foglalkoztatáspolitikát, a munkaerőpiaci és a szakmai képzési célkitűzéseket, és ha a cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek [helyesen: ha – a nemzeti jog keretein belül – jogszerű céllal, például jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerőpiaci, vagy szakmai képzési céllal objektív és észszerű módon igazolható, valamint e cél elérésének eszközei megfelelőek és szükségesek].
Az ilyen eltérő bánásmód magában foglalhatja, többek között:
a)
a foglalkoztatáshoz és a szakmai képzéshez történő hozzájutás [helyesen: a munkavállalás és a szakmai képzésben való részvétel] külön feltételekhez kötését, külön foglalkoztatási és munkafeltételeket, beleértve az elbocsátási és javadalmazási feltételeket, a fiatalok, az idősebb munkavállalók és a tartásra kötelezett személyek szakmai beilleszkedésének elősegítése vagy védelmük biztosítása céljából;
b)
a foglalkoztatáshoz vagy bizonyos foglalkoztatáshoz kapcsolódó előnyökhöz való hozzájutás minimumkorhatárhoz, szakmai tapasztalathoz vagy szolgálatban eltöltött időhöz kötését [helyesen: a munkavállalásnak vagy az ahhoz kapcsolódó egyes előnyöknek az életkorra, a szakmai tapasztalatra vagy a szolgálati időre vonatkozó minimumkövetelményekhez kötését];
c)
a felvétel maximális korhatárhoz kötését, amely a kérdéses állás képzési követelményein vagy a nyugdíjazás előtt munkaviszonyban töltött, észszerű időszakon alapul [helyesen: az érintett álláshoz szükséges képzettség alapján a felvétel felső korhatárhoz kötését vagy a nyugdíjba vonulás előtti észszerű szolgálati idő megkövetelését].”
Ezt követően emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 288. cikk harmadik bekezdéséből az következik, hogy az irányelvek az elérendő célokat illetően minden címzett tagállamra kötelezők. Ebből következően a 2000/78 irányelv címzettjei – ahogyan ez az irányelv 21. cikkében is szerepel – a tagállamok, nem pedig az intézmények. Következésképpen ezen irányelv rendelkezései nem tekinthetők úgy, mint amelyek önmagukban véve az intézmények számára jogalkotói vagy döntéshozatali hatáskörük gyakorlásával összefüggésben kötelezettségeket keletkeztetnek (lásd ebben az értelemben és analógia útján: 2003. szeptember 9‑iRinke ítélet,
C‑25/02
,
EU:C:2003:435
,
24.
pont; 2008. május 21‑iBelfass kontra Tanács ítélet,
T‑495/04
,
EU:T:2008:160
,
43.
pont), és önmagukban véve nem alapozhatnak meg a személyzeti szabályzat 42c. cikkére vonatkozó jogellenességi kifogást sem (lásd ebben az értelemben: 2011. szeptember 21‑iAdjemian és társai kontra Bizottság ítélet,
T‑325/09 P
,
EU:T:2011:506
,
52.
pont).
Még ha azonban a 2000/78 irányelv önmagában véve nem is keletkeztethet az uniós intézmények számára az intézmény és a személyi állomány közötti munkaviszony szabályozásával összefüggő jogalkotói vagy döntéshozatali hatáskörük gyakorlását illetően kötelezettséget, akkor is hivatkozni lehet az intézményekkel szemben az ezen irányelv által előírt vagy abból következő szabályokra vagy elvekre, ha e szabályok és elvek a Szerződések olyan alapvető rendelkezéseinek és olyan általános elveknek a konkrét kifejeződéseként jelennek meg, amelyek közvetlenül alkalmazandók az említett intézményekre (lásd ebben az értelemben: 2016. december 14‑iTodorova Androva kontra Tanács és társai ítélet,
T‑366/15 P
, nem tették közzé,
EU:T:2016:729
,
34.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A Bíróság korábban már elismerte, hogy a 2000/78 irányelv az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét, amely az uniós jog általános elvének tekintendő, a foglalkoztatás és munkavégzés tekintetében pontosította (lásd ebben az értelemben: 2014. november 13‑iVital Pérez ítélet,
C‑416/13
,
EU:C:2014:2371
,
24.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélet).
Ebből az következik, hogy bár a 2000/78 irányelv rendelkezései önmagukban véve nem alapozhatják meg a személyzeti szabályzat 42c. cikkére vonatkozó jogellenességi kifogást, kiindulópontot képezhetnek az uniós jogalkotó uniós közszolgálattal kapcsolatos kötelezettségeinek – az uniós közszolgálat sajátosságainak figyelembevétele mellett történő – meghatározásakor. A Törvényszék a jelen ügyben ily módon fogja figyelembe venni a 2000/78 irányelvet.
A személyzeti szabályzat 1d. pontjára való hivatkozással kapcsolatban emlékeztetni kell arra, hogy e rendelkezés szerint a személyzeti szabályzat alkalmazása során tilos bármilyen – többek között az életkor alapján történő – hátrányos megkülönböztetés. Ezt a rendelkezést az Európai Közösségek tisztviselői személyzeti szabályzatának, valamint az Európai Közösségek egyéb alkalmazottainak alkalmazási feltételeinek módosításáról szóló, 2004. március 22‑i 723/2004/EK tanácsi rendelet (
HL 2004. L 124., 1. o.
; magyar nyelvű különkiadás 1. fejezet, 2. kötet, 130. o.) illesztette be a személyzeti szabályzatba.
Mivel a személyzeti szabályzat 1d. cikke ugyanabban a rendeleti jellegű jogi aktusban, nevezetesen a személyzeti szabályzatban szerepel, mint a személyzeti szabályzat 42c. cikke, és így a jogszabályi hierarchiában azonos szinten állnak, ez a rendelkezés nem minősül olyan normának, amelyre tekintettel a személyzeti szabályzat 42c. cikke vizsgálható lenne. Végezetül a felperes tisztázta, hogy a személyzeti szabályzat 1d. pontjára csak abban a tekintetben hivatkozott, amennyiben ez a rendelkezés a törvény előtti egyenlőség elvét és a – többek között az életkoron alapuló – hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét fogalmazza meg.
A fenti megállapításokra tekintettel meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének jogszerűségét az Alapjogi Charta 21. cikkének (1) bekezdésére tekintettel kell megvizsgálni, figyelembe véve ugyanakkor a fenti 70. pontban kifejtett, a 2000/78 irányelvből eredő korlátokat.
Amint az fentebb (lásd a 60. pontot) szerepel, az Alapjogi Charta 20. cikkében foglalt egyenlő bánásmód elvének egyik sajátos kifejeződése az Alapjogi Charta 21. cikkének (1) bekezdésében foglalt hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve.
A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata értelmében az egyenlő bánásmód elve megköveteli, hogy a hasonló helyzeteket ne kezeljék eltérő módon, és az eltérő helyzeteket ne kezeljék egyenlő módon, hacsak ez a bánásmód objektíve nem igazolt (lásd: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
30.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Első lépésben azt kell megvizsgálni, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít‑e meg, és ha igen, akkor második lépésben azt, hogy ez az eltérő bánásmód összeegyeztethető‑e mégis az Alapjogi Charta 21. cikkének (1) bekezdésével, amennyiben megfelel az Alapjogi Charta 52. cikke (1) bekezdésében foglalt kritériumoknak (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
35.
pont).
b)

Az életkoron alapuló eltérő bánásmód fennállásáról
Emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke „[l]egkorábban öt évvel azelőtt” alkalmazandó, hogy az érintett tisztviselő „eléri a nyugdíjkorhatárt”. A Tanács kifejtette, hogy ez a rendelkezés az 55. és 66. életévük közötti életkorban lévő tisztviselőkre alkalmazható. Az alkalmazandó szabályozási háttérből és a Tanács által a Törvényszék egyik kérdésére adott írásbeli válaszában kifejtett magyarázatokból kitűnik, hogy e korcsoport a következő okfejtés alapján határozható meg.
Azon tisztviselők esetében, akik 2014. január 1. előtt léptek szolgálatba, a személyzeti szabályzat XIII. melléklete 22. cikke (1) bekezdésének ötödik albekezdését kell figyelembe venni, amely a következőképpen rendelkezik:
„Azon tisztviselők esetében, akik 2014. január 1. előtt léptek szolgálatba, a nyugdíjkorhatárt – amelyet a személyzeti szabályzatnak a nyugdíjkorhatárra vonatkozó valamennyi hivatkozása szempontjából figyelembe kell venni – a fenti rendelkezésekkel összhangban kell megállapítani, kivéve ha a személyzeti szabályzat ettől eltérően rendelkezik.”
Ez a nyugdíjkorhatár a tisztviselő 2014. május 1‑jén betöltött életévétől függően 60 és 65 év között mozog, amint ez a személyzeti szabályzat XIII. melléklete 22. cikke (1) bekezdésének első négy albekezdéséből következik.
Azon tisztviselők esetében, akik 2014. január 1. után léptek szolgálatba, a nyugdíjkorhatár a személyzeti szabályzat 52. cikke első albekezdésének a) pontja alapján 66 év.
Következésképpen a szolgálat érdekében történő szabadságra küldés – mivel azon tisztviselők esetében alkalmazható, akik 10 éves szolgálati idővel rendelkeznek, és legfeljebb öt évvel a nyugdíjkorhatár elérése előtt állnak – potenciálisan azokat a tisztviselőket érinti, akik az 55. életévük (azok esetében, akik 2014. május 1‑jén legalább 60 évesek voltak, és ezért a rájuk vonatkozó nyugdíjkorhatárt 60 évben határozták meg) és a 66. életévük (azok esetében, akiket 2014. január 1. után vettek fel, és ezért a rájuk vonatkozó nyugdíjkorhatárt 66 évben határozták meg) között vannak.
Mivel a személyzeti szabályzat 42c. cikke kizárólag az 55 és 66 év közötti tisztviselőkre alkalmazható, és nem vonatkozik a fent említett korcsoportnál fiatalabb tisztviselőkre, ezért ez a rendelkezés életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít meg.
Meg kell állapítani, hogy a Tanács kétségeit fejezi azzal kapcsolatban, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke a 2000/78 irányelv 2. cikke értelmében vett hátrányos megkülönböztetés fogalma alá tartozik‑e, mivel nem egy „adott életkorra”, hanem az érintett tisztviselők nyugdíjkorhatárára hivatkozik, amely esetenként eltérő lehet. Ezért szerinte a nyugdíjazást kísérő olyan intézkedésről van szó, amely e nyugdíjba vonulással járó drasztikus változást hivatott enyhíteni, és nem egy adott életkort kíván más életkorhoz képest hátrányosan megkülönböztetni. Ezen érvelés alátámasztására a Tanács arra is rámutat, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke alkalmazásának második feltétele, vagyis az, hogy legalább tízéves szolgálati idővel kell rendelkezni, független az életkortól.
A Tanács ezen érvelése az életkoron alapuló eltérő bánásmódnak a személyzeti szabályzat 42c. cikkében szereplő igazolására vonatkozik, amely nem vonja kétségbe ennek az eltérő bánásmódnak a fennállását. Mivel e rendelkezés kizárólag egy adott, egyértelműen meghatározott korcsoportba tartozó tisztviselőkre irányul, annak ellenére közvetlenül az életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít meg, hogy a fent említett korcsoportot az érintett tisztviselőkre vonatkozó nyugdíjkorhatár alapján kell meghatározni. Azt a kérdést, hogy ez az eltérő bánásmód az Alapjogi Charta 21. cikkében tiltott hátrányos megkülönböztetésnek minősül‑e, el kell választani az eltérő bánásmód fennállására vonatkozó kérdéstől.
Egyébiránt – még mindig a fenti 83. pontban ismertetett tanácsi érvelésre válaszul – meg kell állapítani, hogy az a körülmény, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke az életkorhoz nem kapcsolódó, olyan további feltételeket is előír, mint az érintett tisztviselők szolgálati ideje és az „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” fennállása, nem ellensúlyozza azt, hogy e feltételek teljesülése esetén a szóban forgó korcsoportba tartozó tisztviselők eltérő bánásmódban részesülnek, mint azok a tisztviselők, akik nem tartoznak ebbe a korcsoportba.
Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint ahhoz, hogy az uniós jogalkotónak felróható legyen az egyenlő bánásmód elvének megsértése, az szükséges, hogy hasonló helyzeteket eltérően kezeljen, és ezáltal egyes személyeket másokhoz képest hátrányos helyzetbe hozzon (lásd: 2008. december 16‑iArcelor Atlantique és Lorraine és társai ítélet,
C‑127/07
,
EU:C:2008:728
,
39.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Ezen ítélkezési gyakorlatból következően a jelen esetben azt kell vizsgálni, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke által bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód hátrányos helyzetbe hozza‑e a szóban forgó korcsoportba tartozó tisztviselőket azokhoz a tisztviselőkhöz képest, akik nem tartoznak ebbe a korcsoportba (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
33.
pont).
A jelen ügyben azoknak a tisztviselőknek, akik a szóban forgó korcsoportba tartoznak, és ezért a személyzeti szabályzat 42c. cikkében foglalt intézkedés érintettjei lehetnek, akaratuk ellenére változhat a hivatali státuszuk, amikor a személyzeti szabályzat 36. cikke értelmében vett „aktív foglalkoztatásuk” megszűnik, és „a szolgálat érdekében szabadságra” küldik őket. Egyébiránt e tisztviselők szakmai előmenetele megáll, mivel a személyzeti szabályzat 42c. cikke hatodik bekezdésének b) pontja alapján nem jogosultak többé magasabb fizetési fokozatba lépésre vagy előléptetésre.
Azok a tisztviselők, akikre nem vonatkozik a személyzeti szabályzat 42c. cikke, szakmai előmenetelük szempontjából nem kerülnek ilyen hátrányos helyzetbe.
Egyébiránt a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselőknek kétségtelenül csökken a munkavégzésből származó jövedelme, különösen amiatt, hogy ezentúl nem alapilletményt kapnak, hanem a személyzeti szabályzat 42c. cikkének hetedik bekezdésében előírt juttatást. E rendelkezés értelmében ezt a juttatást a személyzeti szabályzat IV. mellékletének megfelelően kell kiszámítani, ami azt jelenti, hogy a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselők az intézkedés alkalmazásának első három hónapjában az alapilletményükkel egyenlő havi juttatásra, az intézkedés alkalmazásának negyedik, ötödik, hatodik hónapjában az alapilletményük 85%‑ával megegyező mértékű havi juttatásra, és a hetedik hónaptól a szabadság végéig, azaz a nyugdíjkorhatár eléréséig tartó időszakban az alapilletmény 70%‑ával megegyező mértékű juttatásra jogosultak. A személyzeti szabályzat 42c. cikkének kilencedik bekezdése szerint a juttatásra korrekciós együttható nem alkalmazható. Egyébként a fent említett pénzügyi hátrány mértékét potenciálisan az is növeli, hogy az érintett tisztviselők – amint arról már szó volt – nem jogosultak többé magasabb fizetési fokozatba lépésre vagy előléptetésre.
Azokat a tisztviselőket, akik nem tartoznak a szóban forgó korcsoportba, és akikre nem alkalmazható a személyzeti szabályzat 42c. cikke, nem érik a fenti 89. pontban megnevezett pénzügyi hátrányok.
A fenti megállapításokra tekintettel meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke életkoron alapuló eltérő bánásmódot vezet be.
c)

Az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdésében foglalt feltételek betartásáról
Az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében az Alapjogi Chartában elismert jogok és szabadságok gyakorlása csak a törvény által és e jogok lényeges tartalmának tiszteletben tartásával korlátozható. Az arányosság elvére figyelemmel korlátozásukra csak akkor és annyiban kerülhet sor, ha és amennyiben az elengedhetetlen, és ténylegesen az Unió által elismert általános érdekű célkitűzéseket vagy mások jogainak és szabadságainak védelmét szolgálja.
A jelen ügyben meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmódot az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében „törvény” írja elő, mivel ez a rendelkezés az 1023/2013 rendeletből származik (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
37.
pont).
Egyébiránt meg kell állapítani, hogy a fent említett eltérő bánásmód az uniós közszolgálat területére korlátozódó kérdést vet fel, méghozzá a bizonyos – köztük életkori – feltételeknek megfelelő egyes tisztviselők szolgálati érdekből történő szabadságra küldésének kérdését. Következésképpen ez az eltérő bánásmód „tiszteletben tartja” a hátrányos megkülönböztetés tilalmának az Alapjogi Charta 52. cikke (1) bekezdése értelmében vett elvének „lényeges tartalmát” (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
38.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E következtetést alátámasztandó rá kell mutatni arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének második bekezdése úgy rendelkezik, hogy a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselők teljes létszáma az adott évben nem haladhatja meg az előző évben az összes intézményből nyugdíjba vonuló tisztviselők létszámának 5%‑át. Megállapítható tehát, hogy erre a felső határértékre és a személyzeti szabályzat 42c. cikkének az e rendelkezés első bekezdésében foglalt alkalmazási feltételeire tekintettel a szolgálat érdekében szabadságra küldhető tisztviselők létszáma igen korlátozott, ahogyan ez a Törvényszék által feltett kérdésre a Parlament, a Tanács és a Bizottság által adott írásbeli válaszokból is kitűnik. A Tanács példaként felhozta, hogy az intézményen belül a – 2017. december 31‑én a Tanács állományában lévő – összesen 2757 tisztviselő közül 2015‑ben, 2016‑ban és 2017‑ben is évente négy tisztviselőt küldtek szabadságra a szolgálat érdekében.
A Törvényszék megvizsgálja azt a kérdést, hogy a jelen ügyben teljesül‑e az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdésében foglalt további két feltétel, amelyek alapján igazolható a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód. Ezek az eltérő bánásmódnak megfelelő, az Unió által elismert általános érdekű célkitűzés fennállására vonatkozó feltétel és az arányosságra vonatkozó feltétel.
1)

Arról a kérdésről, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelel‑e az Unió által elismert valamelyik általános érdekű célkitűzésnek
A Parlament és a Bizottság által támogatott Tanács lényegében úgy érvel, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód a személyzeti politika keretén belül három közérdekű cél elérésére törekszik. Először is, ez az eltérő bánásmód az intézmények szakmai képzésre irányuló ráfordításainak optimalizálására vonatkozó cél elérésére irányul azáltal, hogy lehetővé teszi az intézmények számára, hogy ezeket a ráfordításokat azokra a tisztviselőkre összpontosítsák, akiket nyugdíjazásuk előtt még észszerű időtartamban fognak foglalkoztatni. Másodszor, a fent említett eltérő bánásmód a nyugdíjhoz közel álló, olyan tisztviselőkről való gondoskodásra vonatkozó cél elérésére irányul, akik nem képesek új készségek elsajátítására és a változó intézményi munkakörnyezethez való alkalmazkodásra. Harmadszor, ez az eltérő bánásmód lényegében a fiatal és az idősebb tisztviselők közötti kiegyensúlyozott korstruktúra fenntartására vonatkozó cél elérésére irányul, amely a fiatalabb tisztviselők felvételének és előléptetésének, a tapasztalatok átadásának, az újításnak, valamint a földrajzi sokszínűségnek kedvez.
A felperes vitatja a fent említett három célkitűzés fennállását. Azt állítja, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével elérni kívánt egyedüli cél az intézményi költségek és személyi állomány azáltal való csökkentése, hogy „megszabadulnak” azoktól a tisztviselőktől, akik a legközelebb állnak a nyugdíjhoz, és magasabb illetményben részesülnek. Márpedig ez a cél nem minősül a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése szerinti, olyan jogszerű „foglalkoztatáspolitikai, munkaerőpiaci vagy szakmai képzési célnak”, amely igazolja a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmódot.
Elsőként az intézmények által hivatkozott célok fennállását kell megvizsgálni. E tekintetben figyelembe kell venni a személyzeti szabályzat 42c. cikkében foglalt rendelkezéseket, és adott esetben az azzal bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód mögött rejlő cél meghatározását lehetővé tévő általános összefüggéseket (lásd analógia útján: 2007. október 16‑iPalacios de la Villa ítélet,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
,
56.
és
57.
pont; 2011. július 21‑iFuchs és Köhler ítélet,
C‑159/10 és C‑160/10
,
EU:C:2011:508
,
39.
pont; 2012. november 6‑iBizottság kontra Magyarország ítélet,
C‑286/12
,
EU:C:2012:687
,
58.
pont).
Az elsőként hivatkozott, az intézmények szakmai képzésre irányuló ráfordításainak optimalizálására vonatkozó célkitűzést illetően először is rá kell mutatni, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének alkalmazása „az intézményeken belül új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” fennállására vonatkozó feltételtől függ. Az „új kompetenciák megszerzésére” való hivatkozás a fent említett rendelkezés és a szakmai képzés kapcsolatát bizonyítja.
Az ügy irataiból és az Európai Tanács 2013. február 7‑i és 8‑i következtetéseiből továbbá többek között az is kitűnik, hogy az 1023/2013 rendelet, és következésképpen a személyzeti szabályzat 42c. cikkének elfogadásának hátterében az európai közszolgálatra vonatkozó költségvetési megszorítások, valamint a tagállamok arra irányuló szándéka állt, hogy az európai közigazgatás hatékonyságát és eredményességét javítsák, valamint hogy a 2013/2017‑es időszakban 5%‑kal fokozatosan csökkentsék az intézmények személyi állományát.
Egyébiránt emlékeztetni kell arra, hogy az 1023/2013 rendelet (1), (3), (7), (12) preambulumbekezdése értelmében először is az Uniónak továbbra is magas színvonalú közszolgálattal kell rendelkeznie (az (1) preambulumbekezdés), amely személyzeti létszámának csökkentése mellett is képes az intézményekre bízott feladatokat ellátni (a (3) preambulumbekezdés), másodszor cél a humánerőforrás‑igazgatás optimalizálása (a (7) preambulumbekezdés), harmadszor pedig – utalva az Európai Tanács következtetéseire – fontos a hatékonyság és az eredményesség növelése, a változó gazdasági helyzethez való igazodás, valamint a költséghatékonyság biztosítása (a (12) preambulumbekezdés).
Az 1023/2013 rendelet fent említett preambulumbekezdései az uniós jogalkotónak azon cél elérésére irányuló szándékát támasztják alá, hogy az európai közszolgálathoz kapcsolódó kiadásokat költséghatékonyság szempontjából eredményesen kell kezelni, lehetővé téve ezáltal a magas színvonalú európai közszolgálat fenntartását, és végeredményben azt, hogy az Unió költségvetési megszorítások és intézményi létszámcsökkentések mellett megvalósíthassa célkitűzéseit, végrehajthassa szakpolitikáit és elláthassa a feladatait. E megállapításra és a fenti 100. pontban foglalt megfontolásokra tekintettel azt a következtetést kell levonni, hogy az uniós jogalkotó által a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód révén elérni kívánt, a tisztviselők szakmai képzésre irányuló ráfordítások optimalizálására vonatkozó célkitűzés fennállása bizonyítást nyert.
Másodikként – anélkül, hogy az intézmények által hivatkozott másik két célkitűzés fennállását ellenőrizni kellene – azt kell megvizsgálni, hogy a hivatkozott első célkitűzés, amelynek fennállása már bizonyítást nyert, az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében vett, „az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek” minősül‑e.
Az elsőként hivatkozott célkitűzés lényegében arra irányul, hogy költségvetési megszorítások és intézményi létszámcsökkentések mellett költséghatékonyság szempontjából megfelelően használják fel a közpénzeket. E tekintetben meg kell jegyezni, hogy az EUMSZ 310. cikkének (5) bekezdése alapján a költségvetést a hatékony és eredményes pénzgazdálkodás elveinek tiszteletben tartásával kell végrehajtani. Egyébiránt az Unió általános költségvetésére alkalmazandó pénzügyi szabályokról és az 1605/2002/EK, Euratom tanácsi rendelet hatályon kívül helyezéséről szóló, 2012. október 25‑i 966/2012/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelet (
HL 2012. L 298., 1. o.
) 30. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a költségvetési előirányzatokat a hatékony és eredményes pénzgazdálkodás elvével összhangban kell felhasználni, nevezetesen a gazdaságosság, a hatékonyság és az eredményesség elveivel összhangban. A 966/2012 rendelet 30. cikke (2) bekezdésének második albekezdése pontosítja, hogy a hatékonyság elve az igénybe vett források és az elért eredmények közötti legjobb kapcsolatra vonatkozik. E rendelkezésekből az következik, hogy az uniós jogalkotó által a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód révén elérni kívánt, a tisztviselők szakmai képzésre irányuló ráfordítások optimalizálására vonatkozó célkitűzés „az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek” minősül.
Egyébként, mivel az elsőként hivatkozott célkitűzés az intézmények szakmai képzési politikájára irányul, a 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdése első albekezdésének hatálya alá tartozik, amely az életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolására alkalmas, jogszerű célok között említi a szakmai képzési célt. Ebből az következik, hogy szintén a fent említett irányelv alapján, amely a jelen ügyben az uniós jogalkotót terhelő kötelezettségek megállapításakor kiindulási pontként szolgálhat (lásd a fenti 70. pontot), az elsőként hivatkozott cél az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében vett, „az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek” minősül (lásd analógia útján: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
42.
és
43.
pont).
A fenti megfontolásokra tekintettel meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelel legalább az egyik, az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében vett, az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek.
E következtetést nem vonja kétségbe a fenti 98. pontban hivatkozott felperesi érvelés. Függetlenül ugyanis attól az ebben az érvelésben felmerülő kérdéstől, miszerint az intézményi költségek és a személyi állomány csökkentésére irányuló cél önmagában véve az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek minősül‑e, meg kell állapítani, hogy a felperes nem bizonyítja, hogy ez képezné az egyetlen, a személyzeti szabályzat 42c. cikke által elérni kívánt célkitűzést. E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy már bizonyítást nyert legalább egy másik, az uniós jogalkotó által elérni kívánt jogszerű cél fennállása, nevezetesen a tisztviselők szakmai képzésre irányuló ráfordítások optimalizálására vonatkozó célkitűzésé.
Mivel a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelel legalább az egyik, az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek, azt kell vizsgálni, hogy ez az eltérő bánásmód tiszteletben tartja‑e az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében vett arányosság elvét (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
39.
pont).
2)

Az arányosságról
A személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód arányosságának vizsgálata annak vizsgálatát is magában foglalja, hogy ez az eltérő bánásmód alkalmas‑e a követett célkitűzés elérésére, és nem lép‑e túl az ehhez szükséges mértéken (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
44.
pont).
E tekintetben el kell ismerni, annak analógiájára, hogy a nemzeti jogalkotó széles mérlegelési mozgástérrel rendelkezik a szociál‑ és foglalkoztatáspolitika területét érintő célok elérésére alkalmas intézkedések meghatározását illetően (2007. október 16‑iPalacios de la Villa ítélet,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
,
68.
pont; 2009. március 5‑iAge Concern England ítélet,
C‑388/07
,
EU:C:2009:128
,
51.
pont; 2015. szeptember 9‑iUnland ítélet,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
,
57.
pont), az uniós jogalkotó széles mérlegelési mozgástérrel rendelkezik a személyzeti politika keretein belül felmerülő, általános érdekű célkitűzések elérésére alkalmas intézkedések meghatározásával kapcsolatban. Erre a széles mozgástérre figyelemmel a bírósági felülvizsgálat ebben az esetben arra vonatkozik, hogy nem tűnik‑e észszerűtlennek, hogy az uniós jogalkotó úgy ítélte meg, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelelő és szükséges lehet a hivatkozott jogszerű cél eléréséhez (lásd analógia útján: 2007. október 16‑iPalacios de la Villa ítélet,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
,
72.
pont; 2010. január 12‑iPetersen ítélet,
C‑341/08
,
EU:C:2010:4
,
70.
pont; 2015. szeptember 9‑iUnland ítélet,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
,
65.
pont).
Az elsőként hivatkozott, szakmai képzéssel kapcsolatos ráfordítások optimalizálására vonatkozó célkitűzést illetően emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke elfogadásának hátterében költségvetési megszorítások és intézményi létszámcsökkentés állt. Ahogyan az ügy irataiból is megállapítható, a személyi állománynak a 2013/2017‑es időszakban történő, valamennyi uniós intézményre, szervre és hivatalra vonatkozó, 5%‑os fokozatos csökkentéséről van szó. A fent említett rendelkezés elfogadását – amint ez többek között az 1023/2013 rendelet (12) preambulumbekezdéséből is kitűnik – az európai közszolgálat hatékonyságának és eredményességének költséghatékonyság szempontjából történő növelésére irányuló szándék is jellemezte.
A Tanács egyértelművé tette, hogy ebben az összefüggésben annak érdekében, hogy a növekvő feladatok ellátását csökkenő személyi állomány mellett is biztosítsák, az intézményeknek változtatniuk kell munkamódszereiken, és meg kell követelniük tisztviselőiktől az alkalmazkodást és az új készségek rendszeres elsajátítását. E körülményekhez az eljárások számítógépesítése és elektronikussá tétele által kínált lehetőségek is hozzájárulnak, amelyeknek köszönhetően csökken az alacsonyabb képzettséget igénylő munkahelyek iránti igény. Mindezek a körülmények arra késztetik az intézményeket, hogy jelentős összegeket fordítsanak tisztviselőik képzésére.
A Tanács azzal érvelt, hogy e tényezőkre tekintettel a személyzeti szabályzat 42c. cikke lehetővé teszi az intézmények számára, hogy a szakmai képzésre előirányzott ráfordításokat azon tisztviselőkre összpontosítsák, akiknek még észszerű idejük van hátra a pályafutásukból a nyugdíjazásig, és azt is lehetővé teszi az intézmények számára, hogy a szolgálati idejük lejártához közeledő tisztviselők számára valamilyen előnyugdíjazást biztosítsanak.
Nem vitatható ugyanis, hogy amikor arra van szükség, hogy a tisztviselők új készségeket sajátítsanak el, és ezért az intézményeknek – költségvetési megszorítások és intézményi létszámcsökkentések mellett – a szakmai képzésre kell erőforrásokat fordítaniuk, a nyugdíjkorhatárhoz közeledő tisztviselők szabadságra küldésével felszabadulnának a szakmai képzésükre fordítható pénzeszközök, amelyeket az intézményekben hosszabb életpálya előtt álló, fiatalabb tisztviselők szakmai képzésére lehetne fordítani. Következésképpen ez a szabadságra küldés elősegíti a szakmai képzésre irányuló ráfordítások optimalizálását, mivel a beruházásra fordított költségek és az intézmények által szerzett előnyök közötti arány javítását szolgálja. Ennélfogva meg kell állapítani, hogy az uniós jogalkotót megillető széles mérlegelési jogkörre tekintettel (lásd a fenti 111. pontot) a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód az uniós jogalkotó által kitűzött első cél elérésére alkalmas eszköznek minősül.
Azt a kérdést illetően, hogy a fent említett eltérő bánásmód meghaladja‑e a kitűzött cél eléréséhez szükséges mértéket, az eltérő bánásmódot az annak hátterét képező szabályozási környezetbe kell helyezni, és figyelembe kell venni mind az érintett tisztviselőket várhatóan érő hátrányt, mind pedig azokat az előnyöket, amelyekben többek között az intézmények részesülnek (lásd ebben az értelemben és analógia útján: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
53.
pont).
Az intézmények által szerzett előnyökkel kapcsolatban meg kell állapítani, hogy a szakmai képzéssel kapcsolatos ráfordításoknak az életkoron alapuló eltérő bánásmóddal érintett optimalizálása elősegíti, hogy az intézmények végül a költségvetési megszorítások és intézményi létszámcsökkentések mellett is folytatni tudják feladataik ellátását.
Egyébiránt a fent említett eltérő bánásmódot a személyzeti szabályzat 42c. cikkével, illetve általában a személyzeti szabályzattal összefüggésbe helyezve meg kell jegyezni, hogy a szolgálat érdekében történő szabadságra küldés végeredményben az intézmények rendelkezésére álló személyügyi igazgatási eszköznek tekinthető, mivel a személyzeti szabályzat 35. cikkében felsorolt hivatali státuszok – aktív foglalkoztatás, kirendelés, személyes okokkal indokolt szabadság, nem aktív státusz, katonai szolgálat miatti szabadság, továbbá szülői szabadság vagy családi okokkal indokolt szabadság – mellett a tisztviselők által betölthető, további hivatali státusznak minősül.
Ezenkívül meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzatnak nincs olyan rendelkezése, amely a személyzeti szabályzat 42c. cikkében foglalt intézkedés „alternatívájának” minősülne. Azzal kapcsolatban, hogy a felperes a személyzeti szabályzat szakmai alkalmatlanságra vonatkozó 51. cikkére utal, meg kell jegyezni, hogy e rendelkezés célja a tisztviselők nem megfelelő munkavégzésének megállapítása és szankcionálása, a szolgálati érdekre vonatkozó megfontolásoktól függetlenül, míg a személyzeti szabályzat 42c. cikke alapján meghozott intézkedés a szolgálat érdekében történik.
A személyzeti szabályzat 42c. cikke mint további személyzeti igazgatási eszköz pusztán már e ténynél fogva előnyös az intézmények számára.
Az érintett tisztviselőknek okozott kárral kapcsolatban figyelembe kell venni a fenti 87–89. pontban foglalt megfontolásokat.
Ugyanakkor rá kell mutatni arra, hogy – amint ezt a Tanács is jogosan állítja – ezeket a tisztviselőket észszerű pénzügyi feltételek mellett küldték szabadságra a szolgálat érdekében. Emlékeztetni kell ugyanis arra, hogy az érintett tisztviselők a szabadság végéig havi juttatásban részesülnek, amelynek a fenti 89. pontban részletezett kiszámítását a Törvényszék nem tekinti észszerűtlennek. Egyébként – ahogyan ez a személyzeti szabályzat 42c. cikkének nyolcadik bekezdéséből is kitűnik – az érintett tisztviselők továbbra is fizethetnek járulékot a nyugdíjrendszerbe, növelve ezáltal a nyugdíjuk összegét. A személyzeti szabályzat 42c. cikkben foglalt, tízéves szolgálati időre vonatkozó feltétel az e rendelkezésben előírt intézkedés arányosságához is hozzájárul, abban az értelemben, hogy – amint arra a Parlament is helyesen rámutat – az olyan bérszinttel és nyugdíjjogosultságokkal rendelkező tisztviselők számára tartja fenn az intézkedés alkalmazását, amely csökkenti a szabadságra küldésből eredő pénzügyi hátrányokat. Végül ki kell emelni, hogy először is a személyzeti szabályzat 42c. cikkében foglalt intézkedésre több, az e rendelkezés első bekezdésében foglalt feltétel is vonatkozik, másodszor hogy annak meghozatala nem kötelező az intézmények számára, amelyek széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek annak meghozatalát illetően, harmadszor pedig hogy az intézkedéssel érinthető tisztviselők teljes létszáma az adott évben nem haladhatja meg az előző évben az összes intézményből nyugdíjba vonuló tisztviselők létszámának 5%‑át (lásd a fenti 95. pontot).
A fenti 117–122. pontban foglalt megfontolások összességére figyelemmel nem tűnik észszerűtlennek, hogy az uniós jogalkotó úgy ítélte meg, hogy a szakmai képzéssel kapcsolatos ráfordítások optimalizálására irányuló, jogszerű cél elérése érdekében csak azon tisztviselők esetében szükséges előírni a szolgálat érdekében történő szabadságra küldést, akik a szóban forgó korcsoportba tartoznak, a korcsoporton kívüli tisztviselők esetében viszont nem. Következésképpen azt kell megállapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód az elsőként hivatkozott jogszerű célhoz viszonyítva arányosnak tekinthető.
Mivel az életkoron alapuló eltérő bánásmódnak az elsőként hivatkozott jogszerű célhoz viszonyított arányossága megállapítást nyert, azt a következtetést kell levonni, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód nem sérti az Alapjogi Charta 21. cikkének (1) bekezdését, amennyiben megfelel az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdésében foglalt kritériumoknak. Következésképpen a személyzeti szabályzat 42c. cikkével szemben felhozott jogellenességi kifogást el kell utasítani.
2.

A személyzeti szabályzat 42c. cikkének és a 71/15. sz. szolgálati közleménynek a megsértésére, valamint ténybeli és nyilvánvaló értékelési hibákra alapított második jogalapról
A felperes azt állítja, hogy a megtámadott határozat sérti a személyzeti szabályzat 42c. cikkét és a 71/15. sz. szolgálati közleményt, továbbá nyilvánvaló értékelési és ténybeli hibákat tartalmaz. Ebben az összefüggésben lényegében a „szervezeti okoknak” a személyzeti szabályzat fent említett rendelkezésének értelmében vett értékelését vitatja mind a személyzeti fejlesztési egységen, mind a Főtitkárság egészén belül, és azt állítja, hogy Tanács nem mutatta be, hogy a Főtitkárság munkamódszereinek állítólagos változásai milyen módon okoznak nagyobb alkalmazkodási nehézséget neki, mint az intézmény bármely más tisztviselőjének. A felperes azt is állítja, hogy értékelő jelentései nem igazolják, hogy ne lenne képes alkalmazkodni az új szolgálati követelményekhez.
A Tanács vitatja a felperes érveit, és a jelen jogalap elutasítását kéri.
a)

A jelen ügyben alkalmazandó jogi háttér meghatározásáról és a bírósági felülvizsgálat terjedelméről
Emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke kifejezetten úgy rendelkezik, hogy az érintett tisztviselők szabadságra küldése a szolgálat érdekében történik. Egyébként pedig alkalmazási feltételként „az intézményeken belül új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” fennállását írja elő.
Egyébiránt arra is emlékeztetni kell, hogy a Tanács főtitkára a 71/15. sz. szolgálati közleményben információkat közölt a személyzeti szabályzat 42c. cikkének az intézmény általi végrehajtására vonatkozóan. Ebből a közleményből és a panaszt elutasító határozat keretében adott pontosításokból (lásd különösen e határozat 29. pontját) kitűnik, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének alkalmazása tekintetében a Tanács a következő két tényezőt veszi figyelembe: egyrészt az intézményeken belüli, „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okokat”, azt értékelve, hogy az intézménynek át kell‑e alakítania és meg kell‑e újítania munkamódszereit és szervezetét, és hogy e megújulás szükségessé teszi‑e új készségek elsajátítását az érintett tisztviselők részéről, másrészt figyelembe veszi a tisztviselők arra irányuló képességét, hogy ilyen készségeket elsajátítsanak és a megváltozott munkakörnyezethez alkalmazkodjanak.
A Tanács a panaszt elutasító határozat 29. pontjának ii.) alpontjában pontosította, hogy a fenti 128. pontban említett második tényező szükségszerűen prognózison is alapul, mivel itt a kinevezésre jogosult hatóságnak a határozata meghozatalakor rendelkezésére álló információk alapján azt kell értékelnie, hogy észszerűen feltételezhető‑e, hogy az érintett tisztviselők számára nehézséget fog okozni a későbbi változó munkakörnyezethez való alkalmazkodás.
A jelen esetben a személyzeti szabályzatnak a Tanácsra kötelezően alkalmazandó 71/15. sz. szolgálati közleménnyel pontosított 42c. cikkéből álló jogszabályi háttérből kitűnik, hogy a fenti 128. pontban nevesített két tényező értékelése a jövőre vonatkozó értékelést jelent.
A felperes vitatja a személyzeti szabályzat 42c. cikke Tanács által adott értelmezésének jogszerűségét. Egyrészt azt állítja, hogy a Tanács a 71/15. sz. szolgálati közlemény révén elferdítette e rendelkezést, amikor előírta, hogy a szolgálat érdekében történő szabadságra küldés azon tisztviselők esetében alkalmazható, „akik számára nehézséget okoz az új készségek elsajátítása és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodás”. Másrészt úgy érvel, hogy e jogellenes elferdítés miatt a Tanácsnak az ellenkérelem 83. pontjában ismertetett azon érvelését, miszerint „a tisztviselő új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességének értékeléséről” van szó, szintén el kell utasítani, mivel olyan feltételezéseken alapul, amelyeket a személyzeti szabályzat 42c. cikkének szövege nem enged meg.
A felperes ezen érve szükségessé teszi annak megvizsgálását, hogy a Tanácsnak a 71/15. sz. szolgálati közleményben leírt és a panaszt elutasító határozatban, valamint a Törvényszékhez benyújtott beadványaiban kifejtett álláspontja összeegyeztethető‑e a személyzeti szabályzat 42c. cikkében megtestesülő, magasabb szintű jogi normával (lásd ebben az értelemben: 2015. szeptember 22‑iBarnett kontra EGSZB ítélet,
F‑20/14
,
EU:F:2015:107
,
52.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke kifejezetten utal „a szolgálat érdekére”. A szintén ebben a cikkben említett, „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” – ahogyan ezt a Tanács a Törvényszék által feltett kérdésre adott írásbeli válasza keretében pontosította – a szolgálati érdek egyik sajátos szempontját képezik.
Minthogy a „szervezeti okok” az „új kompetenciák megszerzéséhez” kapcsolódnak, és csak a szolgálati érdek egyik sajátos szempontját képezik a személyzeti szabályzat 42c. cikkével összefüggésben, azt a következtetést kell levonni, hogy a rendelkezés szövege nem tiltja meg a Tanácsnak azt, hogy „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” címén figyelembe vegye a 71/15. sz. szolgálati közlemény értelmében az érintett tisztviselők „új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó” képességét.
Az érintett tisztviselőkre jellemző ezen tényező figyelembevétele nem ellentétes a személyzeti szabályzat 42c. cikkének szabályozási céljával sem. Miután ugyanis megállapítást nyert, hogy e rendelkezés célja, hogy az intézmények szakmai képzésre irányuló ráfordításait költséghatékonyság szempontjából optimalizálja, ezzel a célkitűzéssel összeegyeztethető az, ha a Tanács a szakmai képzésre irányuló ráfordítási költségek meghatározásakor figyelembe veszi az érintett tisztviselők új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességét. Az érintett tisztviselőkre jellemző ezen tényező figyelembevétele az alapján is indokoltnak tűnik, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének alkalmazása negatív következményekkel járhat a számukra, és azt akaratuk ellenére alkalmazni lehet velük szemben (lásd a fenti 87–89. pontot). Ebből az következik, hogy az érintett tisztviselőkre jellemző ezen tényező figyelembevétele a rendelkezés kevésbé merev alkalmazását eredményezi.
Következésképpen meg kell állapítani, hogy az érintett tisztviselők új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességének a Tanács általi értékelése összeegyeztethető a személyzeti szabályzat 42c. cikkével.
Egyébiránt mivel ez az értékelés a szolgálati érdekre irányul, szükségszerűen érintenie kell az érintett tisztviselők új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó, jövőbeni képességét, és ezáltal bizonyos prognózist is magában kell foglalnia, amint erre a Tanács helyesen mutatott rá. Ellenkező esetben ez az értékelés nem irányulna a szolgálati érdekre. Következésképpen azt is meg kell állapítani, hogy a fenti 128. pontban említett második tényező értékelésében foglalt prognózis összeegyeztethető a személyzeti szabályzat 42c. cikkével.
A személyzeti szabályzat 42c. cikke és a 71/15. sz. szolgálati közlemény alkotta jogszabályi háttérből kitűnik, hogy a Tanács a jelen ügyben köteles volt az „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” címén két tényezőt értékelni, méghozzá elsőként az új készségek elsajátításához kapcsolódó, jövőbeni szervezeti igényeket, másodikként pedig a felperesnek az előzetesen nevesített, új készségek elsajátítására irányuló képességét, végső soron annak érdekében, hogy a felperes szakmai képzésére irányuló ráfordítások költséghatékonyságát a személyzeti szabályzat 42c. cikke által elérni kívánt céllal összhangban értékelje.
Ami az „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” értékelésének bírósági felülvizsgálat terjedelmét illeti, a felperes vitatta a panaszt elutasító határozat 27. pontjában szereplő azon megfontolást, amely szerint a kinevezésre jogosult hatóság széles mérlegelési jogkörrel rendelkezik a személyzeti szabályzat 42c. cikkének alkalmazása kapcsán. A felperes szerint abból kifolyólag, hogy az e rendelkezés alapján elfogadott intézkedésnek az érintett tisztviselőkre nézve káros következményei vannak, annak bírósági felülvizsgálatát ki kell terjeszteni.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” a szolgálati érdek egyik sajátos kifejeződésének minősülnek a személyzeti szabályzat 42c. cikkével összefüggésben. Márpedig az ítélkezési gyakorlatból az tűnik ki, hogy az intézmények széles mérlegelési jogkörrel rendelkeznek a szolgálati érdek meghatározása kapcsán, akármely vizsgálat keretében, illetve akármely határozat érdekében is kell azt figyelembe venni (lásd: 2018. május 16‑iBarnett kontra EGSZB ítélet,
T‑23/17
, nem tették közzé, fellebbezés alatt,
EU:T:2018:271
,
36.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Ilyen széles mérlegelési jogkört ismertek el különösképpen az intézményeknek az ideiglenes alkalmazotti szerződés megszüntetése kapcsán (2000. december 12‑iDejaiffe kontra OHIM ítélet,
T‑223/99
,
EU:T:2000:292
,
53.
pont). Ebből következik, hogy még a felperes fenti 139. pontban ismertetett érvelésének logikáját követve sincs semmi oka annak, hogy ne kerüljön elismerésre az intézmények széles mérlegelési jogköre az „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” értékelését illetően, figyelembe véve azt a tényt, hogy a szervezet érdekében történő szabadságra küldés az érintett tisztviselők számára nem jár súlyosabb következményekkel, mint a munkaszerződés idő előtti megszüntetése. Egyébiránt és mindenesetre – amint arra a Tanács is helyesen hívja fel a figyelmet – az érintett tisztviselő érdeke nem minősül olyan elemnek, amely meghatározza a kinevezésre jogosult hatóság mérlegelési mozgásterének terjedelmét a szolgálati érdek értékelése kapcsán, de e hatóságnak figyelembe kell azt vennie a gondoskodási kötelezettsége alapján. Következésképpen a felperes fenti 139. pontban említett érvelését el kell utasítani.
Az adminisztráció számára a személyzeti szabályzat 42c. cikkének alkalmazásával kapcsolatban elismert széles mérlegelési jogkörből következik, hogy a Törvényszék az ilyen alkalmazást csupán nyilvánvaló értékelési hiba, ténybeli pontatlanság vagy hatalommal való visszaélés esetén vonhatja kétségbe (lásd ebben az értelemben: 2000. december 12‑iDejaiffe kontra OHIM ítélet,
T‑223/99
,
EU:T:2000:292
,
53.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2018. május 16‑iBarnett kontra EGSZB ítélet,
T‑23/17
, nem tették közzé, fellebbezés alatt,
EU:T:2018:271
,
36.
és
38.
pont).
b)

A jövőbeni szervezeti okok értékeléséről
Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy az iratanyagból kitűnően a Tanács a jelen esetben nemcsak azon egység szervezeti igényeit értékelte, ahova a felperest beosztották, azaz a személyzeti fejlesztési egységét, hanem az intézmény – vagyis a Főtitkárság – egészének szervezeti igényeit. A felperes vitatta a Tanács ilyen megközelítését, és azt állította, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke alapján elfogadott határozatot igazoló állítólagos szervezeti igényeknek kizárólag ahhoz az egységhez kell kapcsolódniuk, ahová az érintett tisztviselőket beosztották. Ha nem ez lenne a helyzet, fennállna annak veszélye, hogy az intézmények önkényesen járnak el.
A felperes ezen elemzését el kell utasítani. Először is, nem támasztható alá a személyzeti szabályzat 42c. cikkének megszövegezésével, amely „az intézményeken belül[i] […] szervezeti okok[ra]” hivatkozik. Egyébiránt, figyelembe véve a Tanács széles mérlegelési mozgásterét a szervezeti igények, és végső soron a szolgálati érdek értékelése kapcsán, az a megközelítés, amely a jelen esetben nem csupán a személyzeti fejlesztési egység szervezeti igényeit veszi figyelembe, hanem az egész Főtitkárságét, nem szenved nyilvánvaló értékelési hibában. A Tanács ugyanis – anélkül, hogy az vita tárgyát képezte volna – kifejtette, hogy a felperes általános jellegű munkakört tölt be, és hogy ennek folytán szervezeti igényből és szolgálati érdekből beoszthatják a személyzeti fejlesztési egységen, illetve az adminisztrációs főigazgatóságon kívüli álláshelyre is. Ebből következően, a felperes újrabeosztásának lehetősége okán a Tanács nem követett el nyilvánvaló hibát, amikor nem csupán a személyzeti fejlesztési egységnek, hanem a Főtitkárság egészének szervezeti igényeit értékelte.
Ezt követően a felperes vitatja, hogy a Tanács a jelen ügyben kimutatta a jövőbeni szervezeti igények fennállását a személyzeti fejlesztési egység, illetve a Főtitkárság egészének szintjén. E szervezeti igényeknek a személyzeti fejlesztési osztály szintjén történő értékelését illetően a felperes többek között azt állítja, hogy valamely digitalizált rendszerről valamely másik ilyen rendszerre való átállás önmagában nem minősül „jelentős” változásnak, ellentétben azzal, amit a Tanács a panaszt elutasító határozatban állít, mivel kizárólag a számítógépesítés mint olyan minősül ilyen változásnak. Márpedig a felperes szerint ez a számítógépesítés a személyzeti fejlesztési osztályon már végbement. A felperes vitatja továbbá a Főtitkárságon belüli munkamódszerek változásának relevanciáját, amelyre a Tanács hivatkozik, és felrója ez utóbbinak az azzal kapcsolatos magyarázat hiányát, hogy e változások miként érintik őt konkrétan. Szerinte ugyanis a Tanácsnak kellene kimutatnia az újítások tényszerűségén túl azt is, hogy ezek a felperes számára nehézségeket fognak okozni az új készségek elsajátításával és az újításokhoz való alkalmazkodással összefüggésben.
A megtámadott határozat 10. a) pontjából kitűnik, hogy a Tanács a személyzeti fejlesztési egység jövőbeni szervezeti igényei címén automatizált módszerek és eljárások bevezetését – mint az elektronikus archiválási politika, illetve a feladatkezelő rendszerek és eljárások digitalizálása – jelölte meg. Egyébiránt a panaszt elutasító határozat 30. pontjában pontosításra került, hogy a személyzeti fejlesztési egység legalább 2014 novembere óta dolgozik az Európai Bizottság által használt Ariane eszköznek a Sysper elnevezésű eszközzel való felváltására irányuló projekten és a „Learning Management System” közös eszköz életbeléptetésén. Ezt az információt megerősíti többek között a személyzeti fejlesztési egység vezetőjének 2015. november 18‑i feljegyzése (lásd a fenti 8. pontot).
A megtámadott határozat 10. d) pontjában a Tanács pontosította többek között azt, hogy a Főtitkárság összes szervezeti egységét érinti az informatikai terület állandó fejlődése. A panaszt elutasító határozat 31. pontjában a Tanács főtitkára kifejtette, hogy a Főtitkárságon a munkamódszerek tekintetében számos változás történt, illetve van folyamatban, amelyekhez a Főtitkárság személyi állományának, és kifejezetten az AST besorolású személyi állománynak alkalmazkodnia kell. E változások a munkamódszerek további digitalizálását jelentették, többek között a papíralapú naptárak „Outlook” rendszerrel történő felváltását, a szövegek „track changes” segítségével történő véglegesítését, a szövegek – belső postai út helyett – elektronikus levélben történő kézbesítését és a papíralapú formanyomtatványok elektronikus formanyomtatványokkal történő felváltását.
A fenti elemekből kitűnik, hogy a Tanács a jelen ügyben a személyzeti fejlesztési egység és a Főtitkárság egészének jövőbeni szervezeti igényeit értékelte. Egyébiránt a felperes nem hivatkozik pontos és konkrét bizonyítékra e szervezeti igények tényszerűségének vitatása, illetve a Tanács által vétett ténybeli vagy nyilvánvaló értékelési hiba fennállásának bizonyítása érdekében. Különösképpen azon állítása, amely szerint nem volt tudomása új szervezeti igények fennállásáról a személyzeti fejlesztési egységen, nem bizonyítja az ilyen új igények hiányát. Végül ez az állítása nem megalapozott, mivel a Tanács benyújtott a Törvényszéknek a panaszt elutasító határozat 8. és 9. lábjegyzetében hivatkozott dokumentumokat, amelyek bizonyítják, hogy a felperest tájékoztatták a fenti 145. pontban szereplő, a személyzeti fejlesztési egységet érintő informatikai projektekről. Ebből következően meg kell állapítani, hogy a felperesnek nem sikerült kétségbe vonnia a Tanácsnak a jövőbeni szervezeti igényekre vonatkozó értékelését.
Ezt követően felül kell vizsgálni a Tanács arra vonatkozó értékelését, hogy a felperes képes‑e az új, elvárt készségeket elsajátítani és alkalmazkodni a változó munkakörnyezethez. E tekintetben e vizsgálat keretében a felperesnek a fenti 144. pontban bemutatott, a személyzeti fejlesztési egységen megvalósuló újítások jellegére és jelentőségére, illetve a Főtitkárságon megvalósuló újítások személyes relevanciájára vonatkozó érvelése kerül vizsgálatra, mivel az magában foglalja a szervezeti igények összekapcsolását a felperes új, elvárt készségek elsajátítására, illetve a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességével.
c)

A felperes új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességéről
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
Először is, a felperes vitatja a Tanács azon megközelítését, amely figyelembe veszi a 2011. és a 2012. évi értékelő jelentéseit. A felperes szerint e jelentések figyelembevétele nem releváns, mivel egyfelől ezek régebbiek, mint a 2013. és 2014. évi értékelő jelentések, amelyek jó minőségűek, másfelől mivel őt 2013. április 1jé‑től új álláshelyre osztották be. A felperes szerint alkalmazkodóképességét a tényleges munkaköre és a tényleges szolgálati igények fényében kellene értékelni, nem pedig a múltbeli vagy feltételezett igények fényében.
E tekintetben meg kell jegyezni, hogy az, hogy a Tanács figyelembe vette a felperes 2011. és 2012. évi értékelő jelentéseit – amelyeknek tartalmát a felperes végeredményben nem vitatta –, nem minősül nyilvánvaló értékelési hibának. Ugyanis noha kétségtelen, hogy e jelentések kevésbé relevánsak, mint a későbbiek, megállapítható, hogy általában az érintett tisztviselők több – és nem csupán egy vagy két – munkaévét érintő jelentés figyelembevétele révén helytállóbb következtetésekre lehet jutni a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodóképességük tekintetében.
Másodszor a felperes azt állítja, hogy a 2013. és 2014. évi értékelő jelentései jók voltak, többek között a „Szolgálati elvárásokhoz való alkalmazkodás” tekintetében, és hogy a Tanács az e jelentésekben ritkán előforduló kritikus megjegyzéseket igyekezett felhasználni a megtámadott határozat igazolása érdekében. Márpedig szerinte e kritikus megjegyzések nem relevánsak a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodóképességének értékelése szempontjából.
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
Negyedszer, ami a felperes fenti 144. pontban kifejtett érvelését illeti, meg kell állapítani, hogy kétségkívül nem tűnik ki az iratanyagból, hogy a személyzeti fejlesztési osztály és a Főtitkárság egészének jövőbeni szervezeti igényei a nem digitalizált munkakörnyezetről digitalizált munkakörnyezetre való átállással egyenlők. Másképpen fogalmazva, e szervezeti igények nem foglaltak magukban radikális változásokat a munkamódszer tekintetében. Ugyanakkor, figyelembe véve a fenti 167. pontban összefoglaltak szerinti, a felperes szakmai kompetenciáiról és hozzáállásáról több évet és különböző szervezeti egységeket érintően a Tanács rendelkezésére álló információkat, meg kell állapítani, hogy a Tanács nyilvánvaló értékelési hiba elkövetése nélkül feltételezhette, hogy a felperesnek nagy nehézségei lennének alkalmazkodni a munkamódszerek kevésbé radikális, az informatikai rendszerek fejlesztését jelentő változásaihoz.
A fenti megfontolások összességére tekintettel arra a következtetésre kell jutni, hogy a Tanács értékelései a felperes új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képessége kapcsán nem szenvednek nyilvánvaló értékelési hibában. Ebből következően, figyelembe véve azt is, hogy a felperes panaszai a Tanács jövőbeni szervezeti igényekre vonatkozó értékelését illetően elutasításra kerültek, a jelen jogalapot el kell utasítani.
3.

A meghallgatáshoz való jog megsértésére alapított harmadik jogalapról
A felperes azt állítja, hogy a meghallgatáshoz való jogát megsértették, mivel a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató 2015. november 25‑i feljegyzését nem közölték vele a pert megelőző eljárás során. A felperes érvelése szerint e feljegyzést a kinevezésre jogosult hatóság figyelembe vette a megtámadott határozat elfogadása keretében. Mivel a felperesnek nem volt tudomása e feljegyzésről, illetve annak tartalmáról, azt állítja, hogy nem tudta magát hasznos és hatékony módon megvédeni a megtámadott határozat elfogadása előtt.
A Tanács vitatja a felperes érvelését és a jelen jogalap elutasítását kéri.
Előzetesen meg kell jegyezni, hogy a felperest az akarata ellenére a szolgálat érdekében szabadságra küldő megtámadott határozat vitathatatlanul ez utóbbi részére sérelmet okozó aktusnak minősül, mivel annak folyományaként igazgatási helyzetében változás következett be, megszűnt a szakmai tevékenysége a Tanácson belül, és pénzügyi hátránya keletkezett. Ebből következően e határozat elfogadása a védelemhez való jog tiszteletben tartása elvének alkalmazását követeli meg, amely az uniós jog alapvető elve, akkor is, ha a szóban forgó eljárásra semmilyen szabályozás sem vonatkozik (lásd ebben az értelemben: 2007. december 6‑iMarcuccio kontra Bizottság ítélet,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
,
46.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A védelemhez való jog, amely immár az Alapjogi Charta 41. cikkében szerepel és amely az uniós bíróságok szerint általános hatályú (2012. november 22‑iM. ítélet,
C‑277/11
,
EU:C:2012:744
,
84.
pont; 2013. szeptember 11‑iL kontra Parlament ítélet,
T‑317/10 P
,
EU:T:2013:413
,
81.
pont), magában foglalja – noha egyúttal túl is terjeszkedik azon – az említett cikk (2) bekezdésének a) pontjában előírt eljárási jogot, azaz mindenkinek a jogát arra, hogy az őt hátrányosan érintő egyedi intézkedések meghozatala előtt meghallgassák (lásd ebben az értelemben: 2012. november 22‑iM. ítélet,
C‑277/11
,
EU:C:2012:744
,
87.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2014. december 11‑iBoudjlida ítélet,
C‑249/13
,
EU:C:2014:2431
,
31.
pont; 2016. október 5‑iECDC kontra CJ ítélet,
T‑395/15 P
, nem tették közzé,
EU:T:2016:598
,
54.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a meghallgatáshoz való jog mindenki számára biztosítja azt a lehetőséget, hogy hasznos és hatékony módon ismertethesse az álláspontját minden közigazgatási eljárásban, és minden olyan határozat elfogadása előtt, amely az érdekeit hátrányosan érintheti (lásd: 2014. július 3‑iKamino International Logistics és Datema Hellmann Worldwide Logistics ítélet,
C‑129/13 és C‑130/13
,
EU:C:2014:2041
,
39.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Az érintettek számára sérelmet okozó határozat valamennyi címzettjét megillető meghallgatáshoz való jog kettős célt követ: egyfelől az iratanyag vizsgálatát szolgálja, illetve hogy a tényeket a lehető legpontosabban és helyesebben fel lehessen tárni, másfelől lehetővé teszi a hatékony védelem biztosítását az érintett számára. A meghallgatáshoz való jog különösképpen annak biztosítására irányul, hogy minden sérelmet okozó aktust az ügy teljes ismeretében hozzanak meg, és többek között célja annak lehetővé tétele az illetékes hatóság számára, hogy valamely hibát kijavítson, vagy az érintett személy számára, hogy személyes helyzetére vonatkozó olyan tényekre hivatkozhasson, amelyek a határozat meghozatala mellett vagy ellen szólnak, illetve arról, hogy annak mi legyen a tartalma (lásd ebben az értelemben: 2008. december 18‑iSopropé ítélet,
C‑349/07
,
EU:C:2008:746
,
49.
pont; 2014. július 3‑iKamino International Logistics és Datema Hellmann Worldwide Logistics ítélet,
C‑129/13 és C‑130/13
,
EU:C:2014:2041
,
38.
pont; 2014. december 11‑iBoudjlida ítélet,
C‑249/13
,
EU:C:2014:2431
,
37.
és
59.
pont).
Kitűnik a fenti megfontolásokból, hogy a jelen ügyben a megtámadott határozatot csupán azután lehetett elfogadni, hogy a felperes – a kinevezésre jogosult hatóság által kezdeményezett, és ez utóbbi által bizonyítandó szóbeli vagy írásbeli kommunikáció keretében – lehetőséget kapott álláspontjának hasznos és hatékony kifejtésére az e határozat alapjául szolgáló elemek tekintetében (lásd ebben az értelemben: 2007. december 6‑iMarcuccio kontra Bizottság ítélet,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
,
47.
pont). E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a megtámadott határozat többek között a személyzeti fejlesztési osztály és a Főtitkárság egészének szervezeti igényeivel, és a felperes új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességével kapcsolatos megfontolásokon alapult. A megtámadott határozat e megfontolásai nagymértékben a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató 2015. november 25‑i, a felperessel a pert megelőző eljárás során nem közölt feljegyzésének 4.1–4.5 pontjában szereplő megfontolásokon alapultak. Meg kell vizsgálni, hogy a közlés ilyen hiánya megsértette‑e a felperes meghallgatáshoz való jogát, amint azt ez utóbbi állítja.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a felperes 2015. november 12‑én folyatott megbeszélést a személyzeti fejlesztési osztály vezetőjével és 2015. november 25‑én a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgatóval. Még ha e megbeszélésekről nem is készült jegyzőkönyv, kitűnik a felperes e két felettese által 2015. november 18‑án, illetve 2015. november 25‑én megírt feljegyzésből, hogy e találkozók során tájékoztatták őt mind a személyzeti fejlesztési osztályon és a Főtitkárságon felmerülő szervezeti igényekről, mind azon okokról, amelyek miatt az adminisztráció úgy ítéli meg, hogy a felperes nem rendelkezik a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességgel. A felperes a Törvényszék előtt nem vitatta, hogy e megbeszélések során megkapta e két információt.
Tekintettel e két találkozóra, arra a következtetésre kell jutni, hogy a felperes a kinevezésre jogosult hatóságnak címzett, 2015. december 7‑i írásbeli észrevételeiben hasznos és hatékony módon ki tudta fejteni az álláspontját a fenti két információval kapcsolatban. Ekképpen többek között tudott arra hivatkozni, hogy az ő álláshelyét érintően nem volt tervben változás a szoftver vagy a munkamódszer tekintetében, és a 2013. és 2014. évi értékelő jelentések alapján vitatni tudta az adminisztráció azon megállapítását, hogy nehézségei lennének az új készségek elsajátításával összefüggésben.
Egyébiránt a fenti két találkozó lehetővé tette a felperes számára, hogy az adminisztráció kinevezésre jogosult hatóságként eljáró főigazgatója általi, 2015. december 8‑i meghallgatásán álláspontját hasznos és hatékony módon kifejtse.
A fenti megfontolások alapján arra a következtetésre kell jutni, hogy az, hogy a megtámadott határozat elfogadása előtt nem közölték a felperessel a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató 2015. november 25‑i feljegyzését, nem sértette meg a felperes meghallgatáshoz való jogát. Ezt a következtetést a felperes által hivatkozott, 2015. június 3‑iBP kontra FRA ítélet (
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
) sem vonja kétségbe. A jelen eset ugyanis különbözik a fenti ítélet alapjául szolgáló ügytől, mivel a jelen esetben – ellentétben ez utóbbi üggyel – a felperest egyrészt a feletteseivel való fenti két találkozó során tájékoztatták a vitatott intézkedés vele szembeni elfogadását igazoló főbb okokról, másrészt ezen intézkedés elfogadása előtt a kinevezésre jogosult hatóság kétszer is – mind írásban, mind szóban – meghallgatta. Márpedig a 2015. június 3‑iBP kontra FRA ítélet (
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
)
14.
pontjában bemutatott tényállásból kitűnik, hogy annak az ügynek a felperesét a vitatott intézkedés elfogadása előtt nem tájékoztatták az ezen – többek között a szerződés határozatlan időre történő meghosszabbításának elmaradását magában foglaló – intézkedés elfogadását igazoló főbb okokról, és a kinevezésre jogosult hatóság sem hallgatta meg (2015. június 3‑iBP kontra FRA ítélet,
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
,
62.
pont).
A fenti megfontolások összességére tekintettel a jelen jogalapot el kell utasítani.
4.

A negyedik, a gondoskodási kötelezettség és a megfelelő ügyintézés elvének megsértésére alapított jogalapról
A felperes azt állítja, hogy a Tanács részéről a gondoskodási kötelezettség megsértésének minősül az a tény, hogy a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató 2015. november 25‑i feljegyzését nem közölték vele, mivel a Tanács azáltal, hogy nem közölte vele ezt a feljegyzést, nem adta meg neki a lehetőséget, hogy kifejtse álláspontját a Főtitkárság más szolgálati egységeihez való áthelyezésével kapcsolatban, amely lehetőségeket a fent említett feljegyzésben állítólagosan megvizsgáltak.
[bizalmas]
[bizalmas]
A Tanács vitatja a felperes panaszait.
Előzetesen meg kell állapítani, hogy az adminisztráció gondoskodási kötelezettségének az ítélkezési gyakorlat által kialakított fogalma a kölcsönös jogok és kötelezettségek közötti egyensúlyt tükrözi, amelyet a személyzeti szabályzat hozott létre az adminisztráció és annak alkalmazottai közötti viszonyokban. Ez az egyensúly többek között magában foglalja, hogy az adminisztráció a tisztviselője helyzetéről való döntéshozatal során tekintettel van a döntést befolyásoló összes körülményre, és így nemcsak a szolgálati érdeket, hanem az érintett tisztviselő érdekeit is figyelembe veszi (1980. május 28‑iKuhner kontra Bizottság ítélet,
33/79 és 75/79
,
EU:C:1980:139
,
22.
pont; 1994. június 29‑iKlinke kontra Bíróság ítélet,
C‑298/93 P
,
EU:C:1994:273
,
38.
pont).
Ugyanakkor az ítélkezési gyakorlatból kitűnik, hogy az adminisztráció gondoskodási kötelezettsége nem akadályozhatja meg a kinevezésre jogosult hatóságot abban, hogy meghozza a szolgálat érdekében megítélése szerint szükséges intézkedéseket (lásd: 1998. január 13‑iVolger kontra Parlament ítélet,
T‑176/96
,
EU:T:1998:1
,
76.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Az uniós bíróság azt is kifejtette, hogy noha a tisztviselő helyzetéről döntést hozó hatóságnak nemcsak a szolgálati érdeket, hanem az érintett tisztviselő érdekét is figyelembe kell vennie, e megfontolás nem képezheti akadályát annak, hogy a hatóság a szolgálatok észszerűsítéséhez folyamodjon, ha azt véli szükségesnek (lásd: 1998. január 13‑iVolger kontra Parlament ítélet,
T‑176/96
,
EU:T:1998:1
,
76.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A felperes panaszait ezen elvek fényében kell megvizsgálni.
Ami a fenti 185. pontban bemutatott első panaszt illeti, emlékeztetni kell arra, hogy a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató 2015. november 25‑i feljegyzésében megvizsgálta és – alapul véve a szóban forgó szolgálati egységek jövőbeni szervezeti igényeit az informatikai rendszerek fejlődése és a felperesnek az új készségek elsajátítására vonatkozó képessége tekintetében – elvetette azt a megoldást, hogy a felperest akár a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgatóságon belül, akár a Főtitkárságon belül áthelyezzék. Márpedig, amint az a harmadik megsemmisítésre irányuló jogalap vizsgálata keretében megállapításra került, a felperesnek a 2015. december 7‑i feljegyzése és a kinevezésre jogosult hatóság általi, 2015. december 8‑i meghallgatása során lehetősége volt hasznos és hatékony módon észrevételt tenni a két fent említett kérdésben. Ebből következően a felperes érdekeit ténylegesen nem sértette az, hogy nem küldték meg számára a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató 2015. november 25‑i feljegyzését, és ez nem minősül a Tanács gondoskodási kötelezettsége megsértésének.
Ami a felperes második, a fenti 186. pontban bemutatott panaszát illeti, meg kell állapítani, hogy amint az az ügyiratból kitűnik, a pert megelőző eljárás során a felperes azt kérte az adminisztrációtól, hogy ne alkalmazzák rá a személyzeti szabályzat 42c. cikkét, illetve másodlagosan, hogy annak alkalmazását halasszák el az eredetileg kijelölt, 2015. december 31‑i dátumot követő időpontra.
A fenti 190. pontban hivatkozott ítélkezési gyakorlatra tekintettel a Tanács nem mondhatott le a személyzeti szabályzat 42c. cikkének a felperesre történő alkalmazásáról ez utóbbi érdekének figyelembevétele címén. Azonban ezen érdek okán elhalasztotta a szabadságra küldése kezdő időpontját 2016. június 30‑ig, és így a kérelmének helyt adott. Ebből következően a Tanács a jelen ügyben a felperessel szemben a gondoskodási kötelezettségének megfelelően járt el.
Ami a felperes harmadik panaszát illeti, elegendő arra emlékeztetni, hogy a felperes a második megsemmisítésre irányuló kérelem keretében nem mutatta ki, hogy a szolgálat érdekében történő szabadságra küldéséről szóló tanácsi határozat nyilvánvaló értékelési hibában szenvedett. Mivel a Tanácsnak a szolgálat érdekére vonatkozó értékelése nem volt nyilvánvalóan téves, arra a következtetésre kell jutni, hogy a felperes harmadik panaszát el kell utasítani. [
bizalmas
]
A fenti megfontolásokra tekintettel a jelen jogalapot, és következésképpen a megsemmisítés iránti kérelmet el kell utasítani.
D.

A kártérítés iránti kérelemről
A felperes azt állítja, hogy a megtámadott határozat miatt vagyoni és nem vagyoni kára keletkezett.
A felperes szerint a vagyoni kár lényegében a megtámadott határozat miatt bekövetkező jövedelem‑kiesésként jelentkezik, a Tanácsnak pedig le kell vonnia az e határozat megsemmisítéséből eredő valamennyi következményt a felperes illetménye tekintetében, figyelembe véve többek között a szakmai előmenetelének akadályozását.
A felperes nem vagyoni kára a felperes szerint magából a megtámadott határozatból következik, amely érvelése szerint nem igazolt és téves indokokon alapul. E határozat állítása szerint rombolta az intézményébe vetett bizalmát. A nem vagyoni kárt szerinte a megtámadott határozat elfogadásának körülményei is súlyosbítják. [
bizalmas
] A felperes nem vagyoni kárát méltányossági alapon 10000 euróra értékeli.
A Tanács elsődlegesen a felperes kártérítés iránti kérelmének elutasítását kéri.
Emlékeztetni kell arra, hogy a vagyoni és nem vagyoni kártérítés iránti kérelmeket el kell utasítani, amennyiben azok szoros összefüggésben állnak olyan megsemmisítés iránti kérelmekkel, amelyeket mint elfogadhatatlanokat vagy megalapozatlanokat szintén elutasítottak (lásd: 2017. április 24‑iHF kontra Parlament ítélet,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
,
69.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A jelen ügyben meg kell állapítani, hogy a felperes kártérítés iránti kérelme szoros összefüggésben áll az elutasított megsemmisítés iránti kérelemmel, mivel a felperes által hivatkozott – mind vagyoni, illetve nem vagyoni – kár állítólagosan a megtámadott határozatból és elfogadásának következményeiből származik. Ilyen körülmények között a kártérítés iránti kérelmet, és következésképpen a keresetet egészében el kell utasítani.
IV.

A költségekről
Az eljárási szabályzat 134. cikkének (1) bekezdése alapján a Törvényszék a pervesztes felet kötelezi a költségek viselésére, ha a pernyertes fél ezt kérte. Az eljárási szabályzat 135. cikke szerint azonban, ha az a méltányosság alapján indokolt, a Törvényszék egyfelől határozhat úgy, hogy a pervesztes felet a saját költségein felül a másik fél költségei csak egy részének viselésére kötelezi, vagy e címen nem kötelezi a költségek viselésére. A Törvényszék a pernyertes felet is kötelezheti a költségek részbeni vagy teljes viselésére, ha az a pernyertes magatartása alapján – beleértve a kereset benyújtását megelőzően tanúsított magatartását is – indokoltnak tűnik, különösen akkor, ha megítélése szerint ez a fél szükségtelenül vagy rosszhiszeműen okozott költségeket a másik félnek.
A jelen ügyben meg kell állapítani, hogy a humánerőforrás‑szervezési és személyzeti igazgató 2015. november 25‑i feljegyzését nem csatolták a panaszt elutasító határozathoz, ellentétben azzal, ami annak 43. pontjában szerepelt. E feljegyzést csupán a pert megelőző eljárás során, azaz a Tanács által benyújtott védekezés keretében közölték a felperessel.
Azt is meg kell állapítani, hogy a panaszt elutasító határozat 8. és 9. lábjegyzetében említett és a szervezeti igények e határozat keretében végzett értékeléséről szóló két dokumentumot szintén nem csatolták e határozathoz, ellentétben azzal, ami e lábjegyzetekben szerepelt. E két dokumentumot végül a tárgyalás után, a Törvényszék által hozott pervezető intézkedés keretében közölték a felperessel (lásd a fenti 54. pontot).
A Törvényszék úgy értékeli, hogy az, hogy a Tanács elmulasztotta csatolni a panaszt elutasító határozathoz a fenti három dokumentumot, annak ellenére, hogy e határozatban ennek ellenkezője szerepelt, különösen nehezebbé tette a kereset előkészítését. A fenti 205. pontban szereplő dokumentumok csatolásának elmulasztása hozzájárult az eljárás szóbeli szakaszának elhúzódásához is.
Ilyen körülmények között a Törvényszék úgy ítéli meg, hogy a Tanács magatartása alapján indokolt, hogy maga viselje a saját költségeit, és ezenfelül a felperes részéről felmerült költségek 20%‑ának viselésére is kötelezzék.
A Parlament az eljárási szabályzat 138. cikke (1) bekezdésének megfelelően maga viseli saját költségeit.

A fenti indokok alapján
A TÖRVÉNYSZÉK (kibővített második tanács)
a következőképpen határozott:

1)
A Törvényszék a keresetet elutasítja.

2)
RK maga viseli a saját költségeinek 80%‑át.

3)
Az Európai Unió Tanácsa maga viseli saját költségeit és az RK részéről felmerült költségek 20%‑át.

4)
Az Európai Parlament maga viseli saját költségeit.

Prek
Buttigieg
Schalin
Berke
Costeira
Kihirdetve Luxembourgban, a 2019. február 7‑i nyilvános ülésen.
Aláírások
Tartalomjegyzék

I. A jogvita előzményei

II. Az eljárás és a felek kérelmei

III. A jogkérdésről

A. A kereset tárgyáról

B. A Tanács által 2018. június 6‑án benyújtott bizonyos dokumentumok elfogadhatóságáról

C. A megsemmisítés iránti kérelemről

1. A személyzeti szabályzat 42c. cikkének jogellenességére alapított jogalapról

a) Előzetes észrevételek

b) Az életkoron alapuló eltérő bánásmód fennállásáról

c) Az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdésében foglalt feltételek betartásáról

1) Arról a kérdésről, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelel‑e az Unió által elismert valamelyik általános érdekű célkitűzésnek

2) Az arányosságról

2. A személyzeti szabályzat 42c. cikkének és a 71/15. sz. szolgálati közleménynek a megsértésére, valamint ténybeli és nyilvánvaló értékelési hibákra alapított második jogalapról

a) A jelen ügyben alkalmazandó jogi háttér meghatározásáról és a bírósági felülvizsgálat terjedelméről

b) A jövőbeni szervezeti okok értékeléséről

c) A felperes új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességéről

3. A meghallgatáshoz való jog megsértésére alapított harmadik jogalapról

4. A negyedik, a gondoskodási kötelezettség és a megfelelő ügyintézés elvének megsértésére alapított jogalapról

D. A kártérítés iránti kérelemről

IV. A költségekről
(
*1
)	Az eljárás nyelve: francia.