CELEX: 62017CJ0096
Előzetes döntéshozatal
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás
A fegyelmi okból történő visszaélésszerű rendkívüli felmondás következményei
A »munkafeltételek« fogalma
Határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes munkavállaló
Az állandó jelleggel és a határozott vagy határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes alkalmazott közötti eltérő bánásmód
A munkavállaló visszahelyezése vagy végkielégítés nyújtása

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (
HL 1999. L 175., 43. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án megkötött keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 4. szakasza 1. pontjának, valamint az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 20. cikkének az értelmezésére vonatkozik.
E kérelmet a Gardenia Vernaza Ayovi és a Consorci Sanitari de Terrassa (terrassai egészségügyi konzorcium, Spanyolország) között, fegyelmi okból történő rendkívüli felmondás tárgyában folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő.
Jogi háttér
Az uniós jog
A keretmegállapodás 2. szakaszának 1. pontja értelmében:
„Ez a megállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult [helyesen: hatályban lévő] gyakorlat szerinti munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.”
A keretmegállapodás „Meghatározások” címet viselő 3. szakasza előírja:
„[helyesen: A jelen megállapodás alkalmazásában:]
1.
»határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés [helyesen: amelynek] megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése;
2.
»összehasonlítható állandó munkavállaló«: [helyesen: összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló]: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek [helyesen: és akit a képesítések/képességek szempontjából ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak]. Ahol nincs összehasonlítható, állandó munkavállaló [helyesen: nincs összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló], ott az összehasonlítást az irányadó kollektív szerződésre, vagy ennek hiányában a nemzeti törvényekre, kollektív megállapodásokra vagy a gyakorlatra történő hivatkozással végzik.”
A keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja meghatározza:
„A foglalkoztatási feltételek [helyesen: munkafeltételek] szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállalók csupán azért, mert határozott ideig tartó munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív alapon [helyesen: okokkal] igazolható.”
A keretmegállapodás 5. szakaszának 2. pontja előírja:
„A szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően a tagállamok és/vagy a szociális partnerek, ha szükséges, meghatározzák, hogy a határozott időre létrejött munkaszerződéseket vagy munkaviszonyokat milyen feltételek mellett tekintik:
a)
»egymást követőnek«;
b)
a szerződéseket vagy jogviszonyokat határozatlan időre szólónak [helyesen: b) határozatlan időre szólónak].”
A spanyol jog
A 2015. október 23‑i Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének elfogadásáról szóló, 2/2015. sz. királyi törvényerejű rendelet, a BOE 2015. október 24‑i 255. száma) 56. §‑ának (1) bekezdése előírja:
„Amennyiben megállapításra kerül a felmondás jogellenessége, a munkáltató az ítélet kézbesítésétől számított 5 napon belül választhat, hogy a munkavállalót visszahelyezi munkakörébe vagy szolgálati évenként harminchárom napi díjazásnak megfelelő összegű kártérítést fizet neki, amelyet az egy évnél rövidebb időszakok esetén a teljes hónapok számának megfelelően arányosan kell meghatározni, és amely legfeljebb huszonnégy havi díjazásnak megfelelő összegig terjedhet. Amennyiben a munkavállaló a kártérítés mellett dönt, az a munkaviszony megszűnését eredményezi, amely megszűnés időpontjának a munkavégzés tényleges befejezésének időpontját kell tekinteni.”
A 2015. október 30‑i Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövegének elfogadásáról szóló, 5/2015. sz. királyi törvényerejű rendelet, a BOE 2015. október 31‑i 261. száma; a továbbiakban: a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény) „Tárgyi hatály” címet viselő 2. §‑a szerint:
„1.   A jelen jogállási törvény a köztisztviselőkre és, adott esetben a következő, közszolgálatban álló szerződéses alkalmazottakra alkalmazandó:
[…]
5.   A jelen jogállási törvény szubszidiárius jellegű a közigazgatási szervek azon alkalmazottainak összessége számára, akik nem tartoznak a hatálya alá.
[…]”
A közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény „Szerződéses alkalmazottakra vonatkozó szabályozás” címet viselő 7. §‑a előírja:
„A közszolgálatban álló szerződéses alkalmazottak helyzetét a munkaügyi jogszabályok és más szokásosan alkalmazandó szabályok rendezik, de a jelen jogállási törvény azt előíró rendelkezései is.”
A közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény „A közszolgálati alkalmazottak fogalma és típusai” címet viselő 8. §‑a meghatározza:
„1.   Közszolgálati alkalmazottak a közigazgatási szerveknél díjazás ellenében közérdekű feladatokat ellátó személyek.
2.   A közszolgálati alkalmazottak csoportjai a következők:
a)
Határozatlan időre kinevezett köztisztviselők.
b)
Határozott időre kinevezett közszolgálati alkalmazottak.
c)
A határozatlan vagy határozott idejű szerződéssel rendelkező, az állandó személyi állományhoz tartozó szerződéses alkalmazottak.
d)
Kisegítő alkalmazottak.”
A közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény „Fegyelmi felelősség” címet viselő 93. §‑a szerint:
„1.   A köztisztviselők és a szerződéses alkalmazottak az e címben és a jelen jogállási törvény végrehajtására elfogadott közszolgálati törvényekben foglalt szabályok által megállapított fegyelmi rendszer hatálya alá tartoznak.
[…]
4.   A szerződéses alkalmazottak fegyelmi rendszerének tekintetében az e címben nem szereplő helyzetekre a munkaügyi jogszabályok alkalmazandók.”
A közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény „Szankciók” címet viselő 96. §‑ának (2) bekezdése előírja:
„Az állandó jelleggel foglalkoztatott közszolgálati alkalmazottakat vissza kell helyezni a szolgálatba, amennyiben a súlyos kötelezettségszegés miatt indult fegyelmi eljárást követő elbocsátás utóbb jogellenesnek bizonyul.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
G. Vernaza Ayovi 2006. május 30‑án betegápolóként munkaviszonyt létesített a Fundació Sant Llàtzerrel (Szent Lázár magánalapítvány, Spanyolország)
interinidad
, azaz az üres álláshely betöltése céljából helyettesítésre irányuló, határozott ideig tartó munkaszerződés keretében. E szerződés 2006. augusztus 14‑én szűnt meg. A felek 2006. augusztus 15‑én új
interinidad
szerződést kötöttek, amely 2006. december 28‑án határozatlan időre szóló, ideiglenes szerződéssé vált. A munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket átengedték a terrassai egészségügyi konzorciumnak.
G. Vernaza Ayovi a 2011. július 19‑től 2012. július 19‑ig tartó időszakban fizetés nélküli szabadságra ment, amely két alkalommal lett megújítva egy egyéves időtartamra. G. Vernaza Ayovi 2014. június 19‑én kérte a visszahelyezését. A terrassai egészségügyi konzorcium e kérelmét elutasította a képesítésének megfelelő, rendelkezésre álló munkakör hiányában. G. Vernaza Ayovi 2016. április 29‑én megújította a visszahelyezési kérelmét.
A terrassai egészségügyi konzorcium 2016. május 6‑án küldött neki egy részmunkaidős időbeosztást. G. Vernaza Ayovi nem jelent meg a munkahelyén, mivel visszautasította a nem teljes munkaidőben történő foglalkoztatástól eltérő foglalkoztatást, és emiatt 2016. július 15‑én elbocsátották.
A felperes 2016. augusztus 26‑án a Juzgado de lo Social n
o
2 de Terrassához (terrassai 2. sz. szociális és munkaügyi bíróság, Spanyolország) fordult, hogy a bíróság mondja ki a felmondás jogellenességét, és kötelezze a munkáltatóját az elszenvedett károk megtérítésére, vagy arra, hogy visszahelyezze őt az elbocsátása előtt hatályossal megegyező munkafeltételekkel, illetve az elbocsátásának időpontjától számítottan a számára ki nem fizetett összes munkabért fizesse meg, vagy – jogellenes felmondás esetén – fizesse meg számára a legmagasabb összegű törvényi végkielégítést.
E bíróság úgy véli, hogy G. Vernaza Ayovi a keretmegállapodás hatálya alá tartozik, mert egyrészről a munkaszerződése csak a két, határozott ideig tartó szerződésének megkötése után vált határozatlan ideig tartó szerződéssé, így nem zárható ki a határozott ideig tartó munkaszerződések alkalmazásából származó visszaélés, és másrészről nem rendelkezik az állandó szerződéses alkalmazotti státusszal.
E körülmények között a Juzgado de lo Social n
o
2 de Terrassa (terrassai 2. sz. szociális és munkaügyi bíróság) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„A közszolgálatban határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes munkavállalónak tekintett munkavállaló fegyelmi okból, rendkívüli felmondással történő elbocsátásával szemben benyújtott keresetet esetén:
1)
A [keretmegállapodás] 4. szakaszának 1. pontja szerinti »munkafeltételek« fogalmába tartozónak tekintendőek‑e a jogellenesnek tekintett, fegyelmi okból történő rendkívüli felmondás jogkövetkezményei és különösen a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló spanyol törvény 96. cikkének (2) bekezdése szerinti jogkövetkezmények?
2)
A [keretmegállapodás] 4. szakaszának 1. pontja alapján hátrányos megkülönböztetést tartalmazónak minősül‑e a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló spanyol törvény 96. cikkének (2) bekezdésében említett olyan helyzet, amelyben a közszolgálatban alkalmazott munkavállalónak fegyelmi okból történő rendkívüli felmondás, ha visszaélésszerűnek – jogellenesnek – minősül, mindig a munkavállaló visszahelyezését eredményezi, de az állandó munkavállalók feladataival azonos feladatokat ellátó, határozatlan időre – vagy ideiglenesen – alkalmazott munkavállaló esetén lehetőséget ad arra, hogy a munkavállalót a végkielégítésért cserébe ne helyezzék vissza?
3)
[Ugyanezen] helyzet, ha azt nem az említett irányelvre, hanem [a Charta] 20. cikkére figyelemmel vizsgálnánk, igazolhatná‑e az eltérő bánásmódot?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
A kérdést előterjesztő bíróság a kérdéseivel, amelyeket együttesen kell megvizsgálni, lényegében arra vár választ, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan tagállami szabályozás, mint az alapügyben szereplő, amely szerint ha jogellenesnek minősül a közszolgálatban alkalmazott munkavállaló fegyelmi okból, rendkívüli felmondással történő elbocsátása, akkor az érintett munkavállalót kötelező jelleggel vissza kell helyezni, noha – ugyanilyen esetben – az állandó munkavállalók feladataival azonos feladatokat ellátó ideiglenes vagy határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes munkavállaló esetén lehetséges a visszahelyezés elmaradása és – ehelyett – végkielégítés nyújtása.
Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy mivel a határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik az 1999/70 irányelvvel, és különösen az ezen irányelv mellékletében található keretmegállapodás 4. szakaszával végrehajtott, a Charta 20. cikkében rögzített törvény előtti egyenlőség, úgy az alapügyben szereplő helyzetet ezen irányelv és keretmegállapodás fényében kell megvizsgálni.
A keretmegállapodás 1. szakaszának a) pontja értelmében annak célja a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkaviszony minőségét. Ugyanígy a keretmegállapodás preambuluma a harmadik bekezdésében kimondja, hogy az „a szociális partnerek azon szándékát mutatja, hogy általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a hátrányos megkülönböztetéssel szemben”. Az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdése erre vonatkozóan kimondja, hogy a keretmegállapodás célja többek között a határozott ideig tartó munkaviszony minőségének javítása, olyan minimumkövetelmények meghatározása által, amelyek biztosítják a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazását (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
36.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A keretmegállapodásnak – különösen 4. szakaszának – célja az említett elv határozott időre alkalmazott munkavállalókra történő alkalmazása annak érdekében, hogy megakadályozható legyen az, hogy az ilyen jellegű munkaviszonyt a munkáltató arra használja, hogy megfossza e munkavállalókat azon jogoktól, amelyek a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak járnak (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
37.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A keretmegállapodással elérni kívánt célkitűzésekre tekintettel a keretmegállapodás 4. szakasza úgy értelmezendő, hogy az az uniós szociális jog olyan elvét fejezi ki, amelyet nem lehet megszorítóan értelmezni (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
38.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja tiltja, hogy a foglalkoztatási feltételek tekintetében a határozott időre alkalmazott munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesüljenek, mint a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív okokkal igazolható.
A jelen esetben rá kell mutatni először is arra, hogy a kérdést előterjesztő bíróság megjegyzi, hogy az olyan munkaszerződés, mint G. Vernaza Ayovi munkaszerződése a nemzeti jog ismérvei alapján határozott ideig tartó munkaszerződésnek tekintendő.
Egy olyan munkavállaló tehát, mint G. Vernaza Ayovi, a keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontja szempontjából „határozott időre alkalmazott munkavállalónak” tekintendő, aki – következésképpen – ez utóbbi keretmegállapodás hatálya alá tartozik.
Másodszor, ami a „munkafeltételek” keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett fogalmát illeti, annak meghatározásánál, hogy valamely intézkedés e fogalom körébe tartozik‑e, a döntő feltétel pontosan a foglalkoztatás, azaz a munkavállaló és munkáltatója között fennálló munkaviszony (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
41.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E tekintetben a Bíróság úgy ítélte meg, hogy e fogalom magában foglalja többek között a határozott ideig tartó munkaszerződések megszüntetése esetén alkalmazandó felmondási idő meghatározására vonatkozó szabályokat, valamint azokat a szabályokat is, amelyek a munkavállaló és a munkáltatója között létrejött munkaszerződés megszüntetése miatt a munkavállalót megillető végkielégítésre vonatkoznak, tekintettel arra, hogy az ilyen végkielégítést a közöttük létrejött munkajogviszony alapján nyújtják (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
42.
,
44.
és
45.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Ugyanis a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának olyan értelmezése, amely az említett fogalom meghatározása alól kizárná a határozott ideig tartó munkaszerződés megszüntetési feltételeit, azt eredményezné, hogy – ellentétben az említett rendelkezés céljával – szűkülne a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelmének hatálya (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
43.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Márpedig ezek a megfontolások teljes egészükben vonatkoztathatók az alapügyben szereplő azon visszahelyezési rendszerre, amely az állandó munkavállalóra a fegyelmi okból történő visszaélésszerű rendkívüli felmondás esetén alkalmazandó, mivel e rendszer célja az ilyen munkavállaló és a munkáltatója között létrejött munkaviszony.
Ebből az következik, hogy az alapeljárásban szereplőhöz hasonló nemzeti intézkedés a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „foglalkoztatási feltételek” fogalma alá tartozik.
Harmadszor, emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve – amelynek a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontja egy különös kifejeződését képezi – megköveteli, hogy az összehasonlítható helyzeteket ne kezeljék eltérő módon, és hogy a különböző helyzeteket ne kezeljék egyenlő módon, hacsak ez a bánásmód objektív módon nem igazolható (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
46.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E tekintetben a keretmegállapodás kizárólag a határozott időre alkalmazott és a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmód tekintetében hajtotta végre és konkretizálta a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét (2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
,
37.
pont; 2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
47.
pont).
A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata értelmében annak értékelésekor, hogy az érintettek a keretmegállapodás értelmében vett azonos vagy hasonló munkát végeznek‑e, e keretmegállapodás 3. szakasza 2. pontjának és 4. szakasza 1. pontjának megfelelően azt kell vizsgálni, hogy bizonyos tényezők – mint például a munka jellege, a képesítési feltételek és a munkafeltételek – összessége alapján e személyeket összehasonlíthatóaknak lehet‑e tekinteni (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
48.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A jelen esetben a kérdést előterjesztő bíróság feladata – amely bíróság kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a tények értékelésére – annak meghatározása, hogy G. Vernaza Ayovi összehasonlítható helyzetben volt‑e ugyanazon munkáltató által ugyanabban az időszakban foglalkoztatott állandó munkavállalókkal (lásd analógia útján: 2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
49.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Ezenkívül nem vitatott, hogy az esetleges jogellenes felmondásból származó következmények tekintetében az állandó és nem állandó munkavállalók – mint G. Vernaza Ayovi – eltérő bánásmódban részesülnek.
Következésképpen egy olyan nem állandó munkavállaló, mint G. Vernaza Ayovi, illetve egy állandó munkavállaló helyzetének az összehasonlíthatóságát illetően – a releváns elemek összességének a kérdést előterjesztő bíróság általi végleges értékelésének függvényében – meg kell vizsgálni, hogy fennáll‑e olyan objektív ok, amely igazolja az eltérő bánásmódot.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint az „objektív okoknak” a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában szereplő fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az nem teszi lehetővé a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmódnak azon az alapon történő igazolását, hogy ezt az eltérő bánásmódot törvényhez vagy kollektív szerződéshez hasonló, általános és absztrakt norma írja elő (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
53.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Az említett fogalom a szintén állandó ítélkezési gyakorlat szerint azt követeli meg, hogy ezt az egyenlőtlen bánásmódot a szóban forgó foglalkoztatási feltételt jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők megléte igazolja, abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, objektív és átlátható szempontokon alapulva, annak megvizsgálása érdekében, hogy ezen egyenlőtlenség valós igényeknek felel‑e meg, alkalmas‑e a kitűzött cél elérésére, és ahhoz szükséges‑e. Az említett tényezők eredhetnek például azon feladatok különös jellegéből vagy sajátos jellemzőiből, amelyek ellátására a határozott ideig tartó szerződéseket megkötötték, illetve – adott esetben – a valamely tagállam által elérni kívánt jogszerű szociálpolitikai célból (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
54.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E tekintetben a Bíróság rendelkezésére álló ügyiratokból és a tárgyalás folyamán a Bíróság kérdéseire adott válaszokból az tűnik ki, hogy a „visszaélésszerű” vagy „jogellenes” felmondás esetén az alkalmazandó általános szabály előírja, hogy a munkáltató választhat az érintett munkavállaló visszahelyezése vagy a végkielégítésnek a munkavállaló számára történő nyújtása között.
Továbbá az említett általános szabály alól kivételt jelent, hogy a közszolgálatban alkalmazott állandó munkavállalót a fegyelmi okokból történő, jogellenesnek tekintett rendkívüli felmondása esetén kötelezően vissza kell helyezni.
A spanyol kormány azt állítja, hogy ez az eltérő bánásmód igazolt, tekintettel a munkavállalók ez utóbbi kategóriájának felvételi módjára, illetve a felvételük különleges körülményeire. A szóban forgó visszahelyezési biztosíték így elválaszthatatlanul kötődik az állandó álláshelyekhez való hozzáférés rendszeréhez. Ugyanis a közszolgálati alkalmazottak jogállásáról szóló törvény előírja, hogy az állandó szerződéses alkalmazottak felvételi rendszere szelektív jellegű, amelynek – az egyenlő bánásmód elvének, a szakképzettség elismerésének és a közszolgálati álláshelyhez való hozzáférési kapacitásnak a tiszteletben tartása érdekében – egy vagy több, a jelentkezők képességeinek értékelését és rangsor felállítását célzó tesztet kell tartalmaznia, vagy a jelentkezők szakképzettségét értékelő eljárás eredményének kell lennie. A spanyol jogalkotó célja, hogy a fegyelmi okból történő, jogellenesnek ítélt rendkívüli felmondás esetén az automatikus visszahelyezéssel a közszolgálatban kinevezett állandó munkavállalókat védje az egyenlő bánásmódnak, a szakképzettség és szakmai alkalmasság elismerésének és a nyilvánosság elvének tiszteletben tartása mellett.
E tekintetben a spanyol kormány az állítja, hogy a tisztviselői jogviszony fenntartása a közszolgálatban való foglalkoztatáshoz szükséges, sikeresen letett vizsgából származó alapvető követelmény, és egy ilyen vizsga sikeres letétele indokolja azt, hogy az állandó személyi állománynak több biztosítékot nyújtsanak – mint például a foglalkoztatás állandóságához való jogot –, mint az ideiglenes vagy határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes személyi állománynak.
E kormány szerint a kötelező visszahelyezés – szem előtt tartva a spanyol alkotmányban foglalt elveket – a foglalkoztatás stabilitását biztosítja az állandó alkalmazottak számára, míg a tisztviselői jogviszonynak a nem állandó személyi állomány számára történő fenntartása nem jelent meghatározó elemet, így ebben az esetben a spanyol jogalkotó nem tartotta célszerűnek, hogy a munkáltató közigazgatási szervet megfossza a fegyelmi okokból történő, jogellenesnek nyilvánított felmondás esetén a munkavállaló visszahelyezése és a végkielégítés számára történő nyújtása közötti választásnak a lehetőségétől.
Ez a különbség – a spanyol kormány által kifejtett magyarázatok szerint – a felvétel módjának a velejárója, amelynek hatása, hogy az állandó szerződéses alkalmazott, aki nem köztisztviselő, de mégis sikeresen teljesítette az egyenlő bánásmód elvével, valamint az érdemek és képességek elismerésének elvével összhangban álló kiválasztási eljárást, részesülhet ebben az állandósági biztosítékban, amely kivételt képez az általános munkajogi szabályozásban.
Meg kell állapítani, hogy noha a szóban forgó eltérő bánásmód önmagában nem igazolható az állandó alkalmazottak felvételének módjához fűződő közérdekkel, ez nem változtat azon, hogy a nemzeti közszolgálati jog sajátosságaiból származó – így többek között a jelen ítélet 42–44. pontjában felidézett – megfontolások igazolhatnak egy ilyen eltérő bánásmódot. E tekintetben a közigazgatás pártatlanságának, hatékonyságának és függetlenségének szempontja magában foglal egy bizonyos állandóságot és foglalkoztatási stabilitást. Ezek a megfontolások – amelyeknek nincs megfelelőjük a munkajog közös szabályaiban – indokolják és igazolják a közszférabeli munkáltatók egyoldalú felmondási jogának korlátait és – ebből adódóan – a nemzeti jogalkotónak azt a választását, hogy ez utóbbi munkáltatók számára nem biztosít választási lehetőséget a visszahelyezés és a jogellenes felmondás által okozott károk miatti végkielégítés között.
Következésképpen meg kell állapítani, hogy az állandó munkavállalók kötelező visszahelyezése ténybeli és jogi szempontból egyaránt lényegesen eltérő kontextusba illeszkedik, mint amely kontextusban a nem állandó munkavállalók vannak (2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
56.
pont).
E körülmények között meg kell állapítani, hogy ezt a bánásmódbeli egyenlőtlenséget a szóban forgó munkafeltételeket jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők fennállása igazolja, abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, a jelen ítélet 39. pontjában hivatkozott ítélkezési gyakorlat értelmében objektív és átlátható szempontokon alapulva.
A fenti megfontolások összességére tekintettel az előterjesztett kérdésre azt a választ kell adni, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan tagállami szabályozás, mint az alapügyben szereplő, amely szerint ha jogellenesnek minősül a közszolgálatban alkalmazott munkavállaló fegyelmi okból, rendkívüli felmondással történő elbocsátása, akkor az érintett munkavállalót kötelező jelleggel vissza kell helyezni, noha – ugyanilyen esetben – az állandó munkavállalók feladataival azonos feladatokat ellátó ideiglenes vagy határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes munkavállaló esetén lehetséges a visszahelyezés elmaradása és – ehelyett – végkielégítés nyújtása.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (hatodik tanács) a következőképpen határozott:

Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletét képező, 1999. március 18‑án megkötött, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan tagállami szabályozás, mint az alapügyben szereplő, amely szerint ha jogellenesnek minősül a közszolgálatban alkalmazott munkavállaló fegyelmi okból, rendkívüli felmondással történő elbocsátása, akkor az érintett munkavállalót kötelező jelleggel vissza kell helyezni, noha – ugyanilyen esetben – az állandó munkavállalók feladataival azonos feladatokat ellátó ideiglenes vagy határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes munkavállaló esetén lehetséges a visszahelyezés elmaradása és – ehelyett – végkielégítés nyújtása.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: spanyol.