CELEX: 62017TJ0377
Função pública
Pessoal do BEI
Queixa por assédio moral
Inquérito administrativo
Conceito de “assédio moral”
Exigência de o comportamento controvertido ter caráter repetitivo para poder ser qualificado de “assédio moral”
Recusa de instaurar um processo disciplinar ao autor desses comportamentos
Obrigação de confidencialidade no que toca à existência de um inquérito administrativo em curso e, subsequentemente, à decisão de encerrar o processo em que se apurou estar‑se em presença de um caso de assédio moral

Enquadramento jurídico
Nos termos do artigo 308.
o
TFUE, os Estatutos do Banco Europeu de Investimento (BEI, ou a seguir «Banco») constam do Protocolo n.
o
5 anexo ao Tratado UE, de que faz parte integrante. O artigo 7.
o
, n.
o
3, alínea h), desse protocolo relativo aos Estatutos do Banco determina que o Conselho de Governadores aprova o regulamento interno do Banco. O artigo 31.
o
desse regulamento interno, aprovado em 4 de dezembro de 1958 e posteriormente várias vezes alterado, estabelece que os regulamentos relativos ao pessoal do Banco são aprovados pelo Conselho de Administração. Assim, em 20 de abril de 1960, o Conselho de Administração do Banco aprovou o Regulamento do Pessoal do Banco (a seguir «Regulamento do Pessoal»).
Na versão aplicável ao presente litígio, que resulta da decisão do Conselho de Administração do Banco de 4 de junho de 2013 e que entrou em vigor em 1 de julho seguinte, o artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal determina:
«Todos os conflitos de ordem individual entre o Banco e os membros do seu pessoal devem ser submetidos à apreciação do Tribunal de Justiça da União Europeia. Os membros do pessoal dispõem do prazo de três meses para interpor recurso das medidas do Banco que lhes causem prejuízo.
Além do recurso para o Tribunal de Justiça […] e antes da sua interposição, os conflitos que não versem sobre a aplicação das medidas previstas no artigo 38.
o
são objeto de uma tentativa de conciliação perante a comissão de conciliação do Banco.
O pedido de conciliação deve ser apresentado dentro do prazo de três meses [a contar] da ocorrência dos factos ou da notificação das medidas objeto do conflito.
A comissão de conciliação é composta por três membros. Quando seja necessário reunir‑se, um dos membros é designado pelo presidente do Banco e o segundo pelo interessado — estas duas designações devem ter lugar no prazo de uma semana a contar do pedido de uma das partes à outra. O terceiro membro, que preside à comissão, é designado pelos dois primeiros no prazo de uma semana após a designação dos dois primeiros membros. Pode ser alguém exterior ao Banco. Se os dois primeiros membros não lograrem, na semana seguinte à sua designação, chegar a acordo sobre a designação do presidente, será ao presidente do Tribunal de Justiça da União Europeia que caberá essa designação.
Considera‑se que a conciliação falhou:
–
se, no prazo de quatro semanas a contar do requerimento que lhe foi apresentado pelo presidente do Banco, o presidente do Tribunal de Justiça não tiver procedido à designação do presidente [da comissão de conciliação];
–
se, passadas duas semanas sobre a sua constituição, a comissão de conciliação não conseguir uma solução aceite por ambas as partes.»
Em 1 de agosto de 2006, o Conselho de Administração do Banco aprovou um Código de Conduta do Pessoal do Banco (a seguir «código de conduta»). O artigo 3.6 desse código, sob a epígrafe «Dignidade no trabalho», estabelece:
«Não são aceitáveis quaisquer formas de assédio ou de intimidação. As vítimas de assédio ou de intimidação podem, em conformidade com a política do Banco em matéria de dignidade no trabalho, confiar‑se ao diretor[‑geral e chefe do Departamento do Pessoal], sem que isso lhes possa ser reprovado. O Banco deve ser solícito em relação à pessoa em causa e propor‑lhe apoio.»
No que respeita, em especial, ao conceito de assédio psicológico, o artigo 3.6.1 do referido código esclarece:
«3.   6.1. Assédio psicológico
Trata‑se da repetição, durante um período relativamente longo, de afirmações, atitudes ou comportamentos hostis ou inapropriados, expressos ou manifestados por um ou vários membros do pessoal para com outro membro do pessoal. Uma observação depreciativa, uma discussão em que são proferidas palavras desagradáveis num momento de mau humor não são representativas de assédio psicológico. Em contrapartida, acessos de cólera regulares, intimidações, observações depreciativas ou insinuações ofensivas recorrentes, durante semanas ou meses, são indubitavelmente reveladores de assédio no trabalho.
[…]»
Em 2003, porém, o Banco dotou‑se também de uma «Política em Matéria de Respeito da Dignidade das Pessoas no Trabalho» (a seguir «política de dignidade no trabalho»). Sob a epígrafe «Intimidação e assédio: de que se trata?», a política de dignidade no trabalho esclarece:
«O assédio e a intimidação podem, ambos, assumir diversas formas. Físicas ou verbais, as suas manifestações prolongam‑se, normalmente, no tempo, embora também possam ocorrer incidentes pontuais sérios. Pouco importa que o comportamento seja intencional ou não. O princípio determinante é o de que o assédio e a intimidação são comportamentos indesejáveis e inaceitáveis que põem em causa a autoestima e a segurança daqueles que deles são objeto.
[…]»
A política de dignidade no trabalho prevê dois tipos de processos internos para os casos de intimidação e de assédio, ou seja, por um lado, um processo informal, por meio do qual o membro do pessoal em causa procura uma solução amigável para o problema, e, por outro, um processo formal de inquérito (a seguir «processo de inquérito»), por meio do qual esse membro do pessoal apresenta formalmente uma queixa que é tratada por uma comissão de inquérito composta por três pessoas (a seguir «comissão de inquérito»). Essa comissão de inquérito deve conduzir um inquérito objetivo e independente e apresentar uma recomendação ao presidente do Banco, que decidirá das medidas a tomar.
No que respeita ao processo de inquérito, a política de dignidade no trabalho determina:
«O agente apresenta o caso, oralmente ou por escrito, ao [diretor‑geral e chefe do Departamento do Pessoal]. Se este considerar que não se trata de um caso de imediata e clara aplicação de sanções disciplinares e que, dadas as circunstâncias que o envolvem, pode ser qualificado de assédio, o referido agente poderá desencadear o processo de inquérito da forma seguinte:
1.
Requer oficialmente ao [diretor‑geral e chefe do Departamento do Pessoal], por escrito, que proceda à abertura de um processo de inquérito, indicando o objeto da queixa e a identidade do ou dos alegados autores do assédio.
2.
O [diretor‑geral e chefe do Departamento do Pessoal], em consonância com os representantes do pessoal, propõe ao [p]residente [do Banco] a composição da comissão e fixa uma data para o início do inquérito, o mais tardar 30 dias após receção da queixa.
3.
O [diretor‑geral e chefe do Departamento do Pessoal] acusa imediatamente a receção do requerimento do agente em causa, confirmando[‑lhe] [assim] a abertura do inquérito. Além disso:
a)
solicita ao agente em causa que apresente a sua queixa num memorando e lhe envie no prazo de [dez] dias, se o pretender, os eventuais elementos ou documentos probatórios, em envelope confidencial,
b)
solicita ao agente que indique, no seu memorando, se há pessoas suscetíveis de ser chamadas a testemunhar (sem indicar nomes),
c)
informa que após receção do referido memorando, o alegado autor do assédio será informado do objeto da queixa e obterá as informações necessárias a esse respeito, não recebendo, todavia, cópia do memorando,
d)
informa o agente de que a queixa não pode ser retirada e que o [inquérito] irá até ao fim.
e)
informa [o queixoso] de que o alegado autor do assédio será avisado de que [o queixoso] não deve nunca ser posto de parte e que a queixa deve ser tratada de forma absolutamente confidencial por ambas as partes (informação que será datada e remetida ao [diretor‑geral e chefe do Departamento do Pessoal] com aviso de receção),
f)
indica que o inquérito começará dentro do prazo de 30 dias e que ambas as partes serão informadas da data […] em que serão individualmente ouvidas, do direito de se fazerem representar ou acompanhar e da composição da comissão.
4.
Após receção do memorando [do queixoso], o [diretor‑geral e chefe do Departamento do Pessoal]:
a)
envia de imediato uma notificação ao alegado autor do assédio, na qual especifica o objeto da queixa e toda a informação necessária, e insta‑o a enviar‑lhe no prazo de [dez] dias, em envelope confidencial, uma resposta por escrito acompanhada, se o pretender, de documentos justificativos ou de elementos probatórios,
b)
pede à pessoa que indique, na resposta, se haverá pessoas chamadas a testemunhar (sem indicar nomes),
c)
recorda ao alegado autor do assédio de que o queixoso nunca deverá ser posto de parte e que a queixa deve ser tratada de forma absolutamente confidencial por ambas as partes (notificação que será datada e remetida ao [diretor‑geral e chefe do Departamento do Pessoal] com aviso de receção),
[…]»
No que respeita à audição, o processo de inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho está redigido nos seguintes termos:
«A audição visa apurar com precisão o que se passou e juntar factos que permitirão elaborar uma recomendação fundamentada […]
A comissão procede da forma que considerar mais adequada. Em regra, a audição apresenta‑se como um conjunto de entrevistas separadas, efetuadas pela seguinte ordem:
–
antes de mais [o queixoso];
–
as testemunhas eventualmente indicadas pelo [queixoso];
–
o alegado autor do assédio;
–
as testemunhas eventualmente indicadas pelo alegado autor do assédio;
[…]»
No que respeita ao resultado do inquérito, o processo de inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho prevê:
«Depois de ouvidas todas as partes e após terem sido efetuadas todas as outras diligências necessárias, a comissão deverá estar em condições de deliberar e de elaborar uma recomendação fundamentada. A comissão não tem poder decisório.
A comissão pode apresentar diferentes recomendações, no sentido de:
–
deixar cair o processo, dado as duas partes terem logrado esclarecer a situação, tendo sido encontrada uma solução para o futuro aceitável para ambas as partes;
–
o processo não corresponder a um caso de intimidação ou de assédio, mas antes a um conflito laboral que deve ser objeto de uma análise mais aprofundada ou de um acompanhamento;
–
a queixa ser rejeitada;
–
serem tomadas as medidas necessárias caso a comissão demonstre que a queixa não se justifica e é mal‑intencionada;
–
ser desencadeado o processo disciplinar [visando o alegado autor do assédio].
A recomendação da comissão deve ser elaborada, por escrito, no prazo de cinco dias após o termo do inquérito e enviada ao [p]residente [do Banco] para decisão.»
No que toca à decisão do presidente do Banco, o processo de inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho determina:
«A decisão do [p]residente [do Banco] deve especificar as eventuais medidas a adotar, bem como o respetivo calendário; pode tratar‑se, por exemplo:
–
do instaurar de um processo disciplinar [ao autor do assédio],
–
da realização de inquéritos adicionais numa unidade de trabalho ou num departamento concreto,
–
de uma solução amigável acordada entre as partes.
Se o assédio não ficar comprovado, e não existindo qualquer violação das normas em vigor, haverá que assegurar ambas as partes de que o [inquérito] não lhes acarretará quaisquer consequências.
[…]»
Sob a epígrafe «Conservação dos dados», o processo de inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho especifica:
«Com o objetivo de proteger todas as partes em causa, os elementos do processo serão conservados na mais estrita confidencialidade e as informações só serão divulgadas em caso de necessidade absoluta. [O serviço dos recursos humanos] conservará, confidencialmente e sob controlo do delegado para a proteção dos dados pessoais, os processos com os nomes, datas, queixas e resultados, com vista ao acompanhamento da política e com o objetivo de garantir a coerência e a equidade.»
Antecedentes do litígio
A recorrente, SQ, membro do pessoal do Banco, entrou ao serviço do Banco em 1 de abril de 2008 como assessora [
confidencial
] (
) no departamento [
confidencial
] (a seguir «departamento em causa»).
Em 2011, o diretor então encarregado do departamento em causa entendeu que a recorrente deveria ficar a trabalhar diretamente para os seus serviços, tendo‑lhe sido, a esse título, confiados determinados processos. Além disso, a partir de outubro de 2011, a recorrente ficou, em termos factuais, a chefiar uma equipa que, em 2013 e 2014, era composta por um assessor de imprensa, um assistente a tempo inteiro e um jovem licenciado.
Segundo a recorrente, o diretor do departamento em causa então em funções pediu por diversas vezes que a sua função fosse reavaliada, que a equipa dirigida pela recorrente fosse transformada numa unidade e que, portanto, esta passasse a ser chefe de unidade.
Em outubro de 2014, após a saída do diretor, entrou em funções um novo diretor (a seguir «novo diretor»). Entre outras coisas, o Banco incumbiu‑o de reestruturar o departamento em causa em virtude de as prestações do mesmo não serem satisfatórias, nomeadamente em razão de um défice de competências que devia ser suprido por meio de recrutamentos externos.
No quadro da reestruturação do departamento em causa, a equipa pela qual a recorrente era responsável não se manteve. Por outro lado, a recorrente pediu por diversas vezes ao novo diretor, sem qualquer sucesso, que a ficha com a descrição do seu trabalho fosse atualizada.
Em 2 de junho de 2016, a recorrente foi colocada na situação de baixa médica, baixa essa que teria sido a consequência de um esgotamento.
Em 8 de setembro de 2016, a recorrente reuniu‑se com o chefe da Divisão das Relações Sociais e Bem‑Estar do Departamento das Relações Sociais e Administração da Direção‑Geral (DG) «Pessoal» e com um responsável pelo serviço dos recursos humanos. No termo dessa reunião, enviou a esses dois interlocutores um correio eletrónico no qual descrevia alguns comportamentos do novo diretor que, em seu entender, constituíam assédio moral e discriminação em razão do sexo. Nesse correio eletrónico, pedia, designadamente, que se encontrasse uma solução extrajudicial e rápida para essa situação, que poderia consistir quer na concessão, a si mesma, de uma licença sem vencimento (a seguir «LSV») de dois anos, quer na sua titularização noutro departamento como chefe de unidade.
Em 26 de outubro de 2016, a recorrente, por meio do formulário previsto para o efeito, apresentou um pedido de LSV de dois anos que, segundo afirma, se justificava por ter sido moralmente assediada pelo novo diretor e por este ter levado a cabo uma política de discriminação em razão do sexo. Desta forma, por um lado, a recorrente explicava que uma LSV de dois anos permitiria ao Banco investigar os factos e tomar as medidas que se impunham para pôr termo aos comportamentos do novo diretor sem que tivesse de temer ou sofrer eventuais medidas de retorsão. Por outro lado, a referida LSV permitir‑lhe‑ia recuperar a confiança nas suas qualidades de gestora, trabalhando para uma empresa ou criando uma.
Também em 26 de outubro de 2016, a recorrente, ao abrigo das normas internas do Banco, apresentou uma queixa (a seguir «queixa») em que denunciava os comportamentos que o novo diretor tinha tido para consigo, considerando que, a título principal, constituíam um assédio moral, na aceção dos artigos 3.6 e 3.6.1 do código de conduta, e uma violação das normas internas relativas ao respeito da dignidade. A título subsidiário, considerava que esses comportamentos violavam os artigos 1.1, 3.1, 3.3 e 3.5 do código de conduta.
Ainda em 26 de outubro de 2016, a recorrente, ao abrigo do artigo 1.5.1 do código de conduta, conjugado com a «política de alerta» adotada pelo Banco em 21 de janeiro de 2009 (a seguir «política de alerta»), denunciou os comportamentos do novo diretor que revelavam, em seu entender, uma política de rutura no que respeita à igualdade de oportunidades, na aceção do artigo 1.2 do referido código, e uma discriminação em razão do sexo, na aceção do artigo 1.3 desse mesmo código (a seguir «denúncia»). No essencial, a recorrente queixava‑se de que, entre os seis membros do sexo feminino do pessoal do departamento em causa que tinham funções de gestão, quatro tinham sido afastadas em benefício de membros do pessoal do sexo masculino. O novo diretor tinha‑se, assim, rodeado essencialmente de homens e tinha atuado de forma contrária ao código de conduta.
Quanto à queixa relativa a assédio moral e à denúncia
Ao explicar que, na sequência da entrada em funções do novo diretor, a sua carreira sofreu um rude golpe, a recorrente alegou na queixa que o novo diretor pôs em execução práticas que tendem a pôr de lado as mulheres que nesse departamento ocupavam lugares de chefia e, nesse contexto, a «vergar» a recorrente que beneficiava da inteira confiança do seu predecessor. Ao transferir a recorrente para um lugar sem responsabilidades e cujos objetivos não foram claramente definidos, o novo diretor tinha‑a, portanto, «encostado».
Além disso, a recorrente invocou o «desmantelamento», pelo novo diretor, da equipa de três pessoas que anteriormente dirigia, o facto de a sua legitimidade relativamente a essas três pessoas ter sido posta em causa e as críticas constantes de que tem sido alvo, a atribuição a outras pessoas de trabalhos que, em princípio, lhe deveriam caber, a retenção de informações sobre assuntos de que estava encarregada, nomeadamente não a convidando para reuniões preparatórias de uma importante reunião com o presidente do Banco, a ausência de informações (
feedback
) sobre as suas prestações profissionais, que todavia foram efetivamente submetidas ao novo diretor com vista a esse
feedback
, assim como inúmeros atos mal‑intencionados, mesmo após ter ficado de baixa por doença.
No que toca a esta última situação, o novo diretor tinha‑a denegrido junto de uma sua colega e amiga em tom agressivo; ponderou requerer aos recursos humanos uma segunda opinião médica, apesar dos atestados médicos fornecidos pela recorrente; definiu‑lhe metas anuais no decurso do mês de junho de 2016, embora estivesse de baixa por doença e, por último, ordenou a publicação de um aviso de vaga para o lugar da recorrente, embora esta ainda não tivesse informado a DG «Pessoal» de que não pretendia retomar as suas funções no termo da baixa médica.
A recorrente alegou ainda que foi penalizada pelo novo diretor num processo de seleção para um lugar de chefe de unidade. Com efeito, sendo candidata a esse lugar, o novo diretor informou‑a, em 29 de junho de 2015, de que apresentaria o novo organigrama do departamento em causa no fim do dia. Ora, desprezando o facto de a entrevista da recorrente com os membros do painel de seleção para o lugar de chefe de unidade dever ter lugar no dia seguinte e de, normalmente, essa entrevista ser determinante para efeitos do provimento do lugar, o novo diretor apresentou ao pessoal do departamento em causa o novo organigrama do serviço, no qual a recorrente não figurava como chefe de unidade, o que, segundo a interessada, demonstrava que o novo diretor já tinha decidido afastá‑la desse processo de seleção.
Além disso, a recorrente atribuía ao novo diretor afirmações inconvenientes, agressivas, desprestigiantes e acusatórias, mesmo em reuniões, e a formulação de pedidos disparatados, extravagantes e confusos assim como críticas a seu respeito não estando presente. Em especial, o novo diretor terá declarado que os funcionários do Banco não se deviam queixar, pois tinham a sorte de ter os lugares e os salários que tinham. Também terá afirmado não ter compreendido que, quando do seu recrutamento como diretor, contrariamente ao que acontecia no exercício das suas anteriores funções, não poderia dispensar à vontade os funcionários que não lhe convinham.
A recorrente também denunciava, por um lado, atos de favoritismo em relação a certos membros do pessoal, designadamente pessoas que tivessem trabalhado para outra organização internacional e cujo recrutamento tivesse sido facilitado pelo novo diretor e, por outro, uma atitude crítica ou desinteressada para com o trabalho do pessoal, nomeadamente o da recorrente, que já estava ao serviço do departamento antes da sua entrada em funções como diretor.
A recorrente concluiu assim a sua queixa, pedindo ao Banco:
–
em primeiro lugar, que ordene a abertura de um inquérito administrativo, nos termos das normas internas relativas ao respeito da dignidade, com vista a apurar os factos expostos na queixa, com audição da recorrente, das testemunhas que venha a indicar e de qualquer outra pessoa que tenha conhecimento dos factos;
–
em segundo lugar, que declare formalmente que esses factos são constitutivos de assédio moral contra si e, eventualmente, contra outros funcionários;
–
em terceiro lugar, que decida, ao abrigo do artigo 38.
o
do Regulamento do Pessoal, a abertura de um processo disciplinar contra a ou as pessoas responsáveis, em especial o novo diretor caso este não se demita por sua própria iniciativa;
–
em quarto lugar, que acolha os seguintes pedidos:
–
conceder‑lhe uma LSV de dois anos;
–
titularizá‑la, quando regressar da LSV, em funções de chefe de unidade, ou no departamento em causa, ou noutro departamento se esse ainda estiver sob a responsabilidade do novo diretor;
–
propor‑lhe uma indemnização pecuniária adequada para a ressarcir, por um lado, dos prejuízos morais que sofreu devido aos factos que denunciou na queixa, e, por outro, do prejuízo material resultante do que deixou de ganhar por não ter sido promovida a chefe de unidade como era previsível devido à sua folha de serviço no que toca ao seu comportamento e à apreciação do antigo diretor do departamento em causa.
No mesmo dia 26 de outubro de 2016, ao abrigo do artigo 1.5.1 do código de conduta, a recorrente também tinha feito uma denúncia na qual dava conta de uma política do novo diretor, posta em prática em 2015 e 2016 e que não foi posta em causa pela DG «Pessoal», que tendencialmente representava uma rutura na igualdade de oportunidades na aceção do artigo 1.2 do código de conduta, e de uma discriminação em razão do sexo na aceção do artigo 1.3 desse código.
Quanto à tramitação do inquérito
Por correio eletrónico de 3 de novembro de 2016, o diretor‑geral e chefe do Departamento do Pessoal da DG «Pessoal» (a seguir «chefe do Departamento do Pessoal») perguntou à recorrente se pretendia convocar testemunhas no âmbito do inquérito e se, no que respeita à notificação do novo diretor informando‑o da existência de uma queixa contra si, pretendia ser ela própria a redigi‑la ou se se contentava em comentar o projeto de notificação elaborado pelos seus serviços. Por correio eletrónico de resposta de 6 de novembro seguinte, a recorrente indicou que, nos termos dos artigos 3.
o
, alínea a), e 4.
o
, alínea a), das normas relativas à tramitação do inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho, cabia à referida direção‑geral elaborar a referida notificação, que é da sua exclusiva responsabilidade, a partir da queixa da recorrente e dos elementos de prova apresentados para sustentar essa queixa. Por correio eletrónico de 9 de novembro de 2016, um jurista da DG «Pessoal» enviou à recorrente o projeto de notificação em questão, convidando‑a ao mesmo tempo a apresentar as suas eventuais observações, o que a recorrente recusou fazer ao reiterar, por correio eletrónico de 11 de novembro seguinte, que uma tal diligência violava as disposições aplicáveis que confiam à DG «Pessoal» a elaboração dessa notificação que deve ser enviada à pessoa posta em causa na queixa.
Em 17 de novembro de 2016, o advogado da recorrente contactou o Banco para discutir os termos de um eventual acordo.
Em 18 de novembro de 2016, o secretário‑geral do Banco e o chefe do Departamento do Pessoal, num ofício comum, acusaram a receção dos pedidos da recorrente constantes da carta do seu advogado datada da véspera. Neste contexto, informaram a recorrente de que a Direção da Conformidade do Banco tinha ficado incumbida de instruir as alegações da recorrente. Quanto à eventualidade de o litígio ser resolvido por acordo, referiram que, em virtude dos procedimentos administrativos em curso e da gravidade dos factos alegados, o Banco não podia aceitar o pedido da recorrente. Em particular, no que respeita ao pedido de indemnização que formulara, parecia‑lhes extemporâneo, pois ainda não tinha ficado demonstrada a eventual veracidade dos factos alegados.
Por ofício de 22 de novembro de 2016, a recorrente foi informada, pelo chefe do Departamento do Pessoal e pelo diretor do Departamento das Relações Sociais e Administração, que o Banco decidira deferir o seu pedido de LSV para o período compreendido entre 1 de dezembro de 2016 e 31 de dezembro de 2018, e isto apenas pelo motivo invocado pela recorrente relativo ao seu projeto de se associar ou criar uma empresa.
Em 25 de novembro de 2016, os três membros da comissão de inquérito criada no âmbito do processo de inquérito foram nomeados em conformidade com a política de dignidade no trabalho. Tratava‑se, no presente caso, de um professor de direito, de um psicólogo que trabalha para o Governo luxemburguês e do antigo diretor dos recursos humanos do Banco, atualmente na reforma.
Em 2 de dezembro de 2016, a recorrente transmitiu à DG «Pessoal» o nome das sete testemunhas que pretendia que a comissão de inquérito ouvisse, ao mesmo tempo que também a informava de que, quando fosse ouvida, seria assistida pelo seu advogado e pelo seu marido.
Foi informada, em 5 de dezembro seguinte, de que essa lista fora transmitida à comissão de inquérito que decidiria do encaminhamento a dar a esse pedido. A recorrente foi igualmente convidada, nesse contexto, em conformidade com a política de dignidade no trabalho, a designar a única pessoa que a assistiria quando se reunisse com a comissão de inquérito, sendo‑lhe igualmente recomendado que dessa escolha excluísse os membros da família.
Em 5 de dezembro de 2016, a recorrente apresentou documentos complementares, designadamente um relatório do seu psiquiatra certificando que tinha sofrido um esgotamento devido aos comportamentos que o novo diretor tivera para consigo. Além disso, nessa mesma data, pediu formalmente para ser juridicamente assistida pelo seu advogado e moralmente pelo seu marido.
Em 9 de dezembro de 2016, a recorrente foi informada da decisão da comissão de inquérito de só ouvir três das sete testemunhas que propusera e de recusar juntar ao processo, por intempestivas, as informações que a recorrente lhe transmitira em 5 de dezembro de 2016. Além disso, também foi informada de que a comissão de inquérito aceitara que fosse assistida pelas duas pessoas que indicou.
Em 12 de dezembro de 2016, a recorrente contestou essa decisão de caráter processual da comissão de inquérito. Resulta de uma troca de correio eletrónico subsequente que, no essencial, a comissão de inquérito acabou por aceitar examinar os documentos apresentados em 2 de dezembro de 2016, que a recorrente acabou por ser autorizada a juntar ao processo os depoimentos escritos das quatro testemunhas que a comissão de inquérito tinha recusado ouvir e que foi decidido, de comum acordo entre o Banco e a recorrente, que as audições na comissão de inquérito seriam gravadas, mas que, assim que o presidente do Banco tomasse a sua decisão sobre o presente caso, as referidas gravações seriam destruídas.
Em 4 de janeiro de 2017, a comissão de inquérito ouviu a recorrente, o novo diretor e as três testemunhas indicadas pela recorrente. Mais tarde, esta mesma comissão convidou a recorrente a responder a uma última questão que lhe foi colocada por escrito, o que ela fez através de correio eletrónico do seu advogado de 8 de fevereiro de 2017.
Em 6 de fevereiro de 2017, por intermédio do seu advogado, a recorrente tinha no entanto enviado ao presidente do Banco bem como a oito outros destinatários que trabalham no BEI, por via postal e via eletrónica, uma carta na qual denunciava anomalias na política de alerta do BEI pois ainda não tinha recebido resposta à denúncia que apresentara no que respeita à política do novo diretor, que consubstancia, em seu entender, uma rutura na igualdade de oportunidades e uma discriminação em razão do sexo. Terminou essa carta instando o presidente do Banco a proceder ao exame da referida denúncia e a tomar as medidas cautelares ou definitivas que se impunham antes de 1 de março de 2017. A recorrente considerava ainda que, eventualmente, nos termos do ponto III.2. alínea d), da política de alerta, poderia ser levada a recorrer ao Mediador da União Europeia.
Quanto ao relatório do inquérito
Em 15 de março de 2017, a comissão de inquérito aprovou o seu relatório (a seguir «relatório»), no qual considerou que, de entre os factos que a recorrente invocou na queixa, havia dois que podiam objetivamente constituir um assédio moral, ou seja, por um lado, o facto de o novo diretor ter respondido inadequadamente, por escrito, ao pedido da recorrente para que a sua nova função no departamento em causa ficasse definida e, por outro, o facto de o novo diretor não ter cumprido a sua obrigação de fixar com a recorrente os objetivos com um ano de antecedência. Além disso, a comissão de inquérito considerou que o efeito desses comportamentos constitutivos de assédio moral se agravou pelo facto de o novo diretor ter sido incapaz de fornecer à recorrente uma explicação adequada sobre a atribuição de determinadas tarefas, bem como informações claras.
Quanto ao demais, a comissão de inquérito examinou, um a um, todos os elementos invocados pela recorrente na sua queixa e, à exceção dos referidos no número anterior do presente acórdão, não considerou que pudessem integrar o conceito de «assédio moral».
Relativamente à supressão da equipa de três pessoas que a recorrente tinha a cargo, a comissão de inquérito sublinhou, designadamente, que estava prevista no plano de reorganização do departamento em causa que tinha sido aprovado pelo diretório do Banco. Além disso, quanto ao preenchimento do lugar de chefe de unidade, a comissão de inquérito apurou que o novo diretor tinha organizado um processo de seleção embora, no Banco, os diretores pudessem nomear chefes de unidade sem recurso a um processo de seleção com painel. Perante estes elementos, a comissão de inquérito entendeu que, embora se pudesse lamentar que o novo diretor tenha publicado o novo organigrama do serviço na véspera da entrevista da recorrente para o lugar de chefe de unidade em causa, não estava em condições de concluir que houve aqui uma irregularidade, tanto mais que a recorrente, nesse processo de seleção, nem sequer tinha ficado em segundo lugar e o painel de seleção tinha justificado a sua decisão de rejeitar a sua candidatura com as suas prestações na entrevista. Assim, concluiu que, a este respeito, não era possível considerar que se estivesse perante um caso de assédio moral.
Quanto ao facto de o novo diretor ter posto em causa o papel da recorrente enquanto chefe de equipa no departamento em causa e a prerrogativa hierárquica da recorrente de definir objetivos e avaliar os três membros dessa equipa, a comissão de inquérito considerou que, embora essas interrogações e críticas do novo diretor fossem deslocadas, parecem ter ocorrido uma só vez, pelo que não podiam ser consideradas uma forma de assédio moral.
Quanto à definição das funções da recorrente no departamento em causa após a sua restruturação, a comissão de inquérito considerou que, enquanto responsável hierárquico, o novo diretor tinha a obrigação de responder às preocupações da recorrente. Assim, segundo a comissão de inquérito, a indefinição no que respeita às novas funções e aos objetivos anuais da recorrente não só constituíam um sinal de má gestão (
poor management
), como também minavam a autoestima e a segurança do destinatário desse comportamento, sobretudo tendo este expressamente solicitado por diversas vezes conselhos e indicações concretas. Perante estes elementos, a comissão de inquérito entendeu que o não fornecimento atempado de informações sobre as funções e os objetivos da recorrente constituíam assédio moral.
Quanto ao facto de o novo diretor ter atribuído a outras pessoas determinadas tarefas que anteriormente haviam sido confiadas à recorrente, então sob a autoridade direta do anterior diretor, a comissão de inquérito entendeu não ser claro até que ponto essas tarefas tinham sido efetivamente confiadas a outras pessoas. A este propósito, embora tenha considerado que a falta de comunicação adequada entre superiores e subordinados seja reveladora de «má gestão» (
poor management
), considerou, no entanto, que não correspondia à definição de assédio moral, embora pudesse contribuir para agravar o efeito do assédio moral resultante da não descrição das funções da recorrente e dos objetivos a cumprir.
Quanto à alegada retenção de informações pelo novo diretor, a comissão de inquérito deplorou‑a, mas considerou não constituir assédio moral.
Quanto ao facto de o novo diretor não ter reagido nem comentado o correio eletrónico e as questões da recorrente, a comissão de inquérito referiu que o novo diretor tivera inúmeras reuniões em que a recorrente esteve presente e por isso não via como podia ser aceite uma tentativa de a afastar. Consequentemente, a comissão de inquérito considerou que o comportamento evocado não podia ser qualificado de uma forma de assédio moral.
Quanto ao facto de o novo diretor ter ponderado pedir à recorrente que se submetesse a um exame médico, enquanto instrumento legítimo à disposição do Banco na gestão das baixas por doença prolongadas, a comissão de inquérito apurou que o novo diretor não tinha enveredado por esse caminho, pois acabara por não exigir à recorrente que se submetesse a esse exame. Assim, a comissão de inquérito concluiu que isso não constituía «uma causa de assédio».
Quanto à definição dos objetivos da recorrente enquanto se encontrava de baixa médica, a comissão de inquérito, sublinhando que o serviço médico do Banco tinha recomendado ao novo diretor e ao chefe de divisão implicado que não contactassem a recorrente para esse efeito durante a sua baixa por doença, considerou que isso não constituía «uma causa de assédio». Do mesmo modo, a recorrente não podia criticar o Banco por ter publicado o aviso de vaga para o seu lugar, dado que se encontrava de baixa por doença de longa duração.
Quanto à acusação de o novo diretor ter utilizado uma linguagem agressiva, a comissão de inquérito considerou que a recorrente não tinha feito prova bastante dessa alegação, designadamente atento o teor sobretudo amigável, ou cortês, das mensagens por correio eletrónico enviadas pelo novo diretor à recorrente.
Quanto as críticas inadequadas que o novo diretor teria feito à recorrente, a comissão de inquérito considerou que as afirmações feitas não constituíam assédio moral. Quanto ao facto de o novo diretor ter prematuramente interrompido uma reunião entre o secretário‑geral adjunto do Banco, a recorrente e ele próprio, a comissão de inquérito considerou ser possível o novo diretor ter considerado, atentas as questões de base que a recorrente colocara na reunião, que esta não estava preparada. No entanto, dado que esta situação só ocorreu uma vez (
a single event
), «a comissão de inquérito não p[odia] aceitar que correspondesse a um assédio».
A comissão de inquérito também considerou improcedentes as críticas da recorrente relativas a alegados pedidos de informação que o novo diretor lhe fizera sem lhe fornecer informações sobre o objetivo desses pedidos ou sem que fossem urgentes. Da mesma forma, no que respeita às afirmações que o novo diretor teria feito junto de outros colegas a propósito, por um lado, da própria pessoa da recorrente e, por outro, das condições de trabalho no Banco, a comissão de inquérito não considerou que as críticas da recorrente se justificassem.
Quanto à circunstância de o novo diretor, preocupado em colmatar o défice de competências do departamento em causa por meio de novos recrutamentos externos, ter concentrado a sua atenção nessas pessoas, correndo o risco de o pessoal mais antigo em funções se poder sentir discriminado, a comissão de inquérito entendeu que, embora não tivesse logrado explicar adequadamente a situação ao pessoal em funções, esse comportamento do novo diretor não constituía assédio moral.
Embora reconhecendo que, subjetivamente, a recorrente tinha sofrido e continuava a sofrer devido à sua situação profissional, a comissão de inquérito chegou à conclusão de que o novo diretor podia ser criticado pelas suas fracas capacidades de liderança e comunicação. Todavia, embora estivesse a ser muito pressionado para proceder a uma grande restruturação do departamento em causa, garantindo simultaneamente a continuidade diária das operações, a comissão de inquérito considerou que o novo diretor estava ao corrente do sentimento de insatisfação da recorrente devido à perda das funções de chefe de equipa e, por conseguinte, deveria ter redobrado de esforços para clarificar o seu novo papel no departamento em causa. Ora, contrariamente ao que deveria ter feito, o novo diretor não forneceu à recorrente, antes de esta entrar em baixa médica, uma nova descrição do seu lugar. Assim, o seu estilo de gestão e a sua falta de sensibilidade em relação à recorrente durante mais de dois anos diminuíram, segundo a comissão de inquérito, a autoestima, a segurança e a eficácia da interessada.
No final do seu relatório, a comissão de inquérito recomendou ao presidente do Banco, por um lado, que exigisse ao novo diretor a apresentação de desculpas formais e por escrito à recorrente e, por outro, que lhe pedisse para atentar no impacto da sua atitude nos outros agentes, devendo para isso ter o apoio de um assessor profissional facultado pelo BEI que o deverá auxiliar a tomar efetivamente consciência do efeito do seu estilo de gestão e/ou comunicação e a desenvolver uma maior empatia com o pessoal sob sua autoridade.
A comissão de inquérito acrescentou que o presidente do Banco poderia pretender desencadear formalmente um processo disciplinar, ao abrigo da política de dignidade no trabalho, caso o novo diretor não cumpra as referidas medidas ou se for objeto de uma nova queixa, que a comissão de inquérito venha a considerar procedente, dentro do prazo de três anos a contar da decisão do presidente do Banco.
Quanto à decisão impugnada e às medidas para a sua execução
Por decisão de 20 de março de 2017 (a seguir «decisão impugnada»), o presidente do BEI informou a recorrente do encerramento do inquérito e, ao mesmo tempo que lhe transmitiu o relatório da comissão de inquérito, comunicou‑lhe ter informado o novo diretor de que, se, no futuro, viesse a ser apresentada uma nova queixa contra si e a comissão de inquérito a considerasse justificada, ser‑lhe‑ia instaurado um processo disciplinar. Além disso, informou a recorrente de que, por um lado, pedira ao novo diretor que lhe apresentasse desculpas formais pelo sofrimento que lhe causara, e, por outro, encarregara o serviço dos recursos humanos de examinar a possibilidade de uma assessoria profissional ao novo diretor no que respeita ao seu estilo de gestão e de comunicação.
Por carta de 23 de março de 2017, enviada ao presidente do BEI, com cópia, por correio eletrónico, ao referido presidente e ao secretário‑geral do BEI, ao diretor do Departamento das Relações Sociais e Administração e ao chefe de divisão das Relações Sociais e Bem‑Estar, a recorrente contestou a legalidade da decisão impugnada, sublinhando, por um lado, que assentava numa interpretação errónea do conceito de assédio moral e numa análise parcelar e parcialmente contraditória, ou mesmo errónea, dos factos controvertidos e, por outro, que a sanção que previa para o novo diretor era inadequada à luz da gravidade dos comportamentos em causa no presente caso. Pedia, além disso, que os serviços dos BEI lhe enviassem o pedido de desculpa por escrito do novo diretor, o mais tardar até 25 de abril de 2017, e lhe fizessem uma eventual proposta de indemnização pelos prejuízos materiais e morais sofridos.
Por ofício de 10 de abril de 2017, assinado pelo chefe da Direção do Pessoal e pelo diretor do Departamento das Relações Sociais e Administração, em resposta a um correio eletrónico do advogado da recorrente de 8 de março de 2017, vieram informá‑lo de que tinha sido dado seguimento à denúncia ao abrigo da política de dignidade no trabalho e que, nesta fase, o seu pedido de conciliação não podia, portanto, ser tido em conta. Além disso, nesse mesmo ofício, os dois signatários sublinharam que o advogado da recorrente tinha enviado a sua carta de 6 de fevereiro de 2017, referida no n.
o
41 do presente acórdão, a inúmeras pessoas, quando o objeto dessa carta era altamente confidencial e o seu teor podia afetar a reputação profissional de um membro do pessoal do BEI. Assim, informaram o referido advogado de que esse comportamento podia consubstanciar uma violação das normas de confidencialidade essenciais no contexto do processe de inquérito e ter causado um prejuízo aos colegas da recorrente implicados nesse processo. Por conseguinte, o advogado da recorrente foi informado de que o Banco iria examinar a possibilidade jurídica de eventualmente atuar junto das autoridades luxemburguesas, para pôr cobro a essa situação e de o Banco adotar medidas de caráter interno.
Por carta de 13 de abril de 2017, o advogado da recorrente instou o chefe do Departamento do Pessoal, em primeiro lugar, a retirar formalmente, até 25 de abril de 2017, a sua ameaça, constante do ofício de 10 de abril anterior, de adotar medidas de caráter interno relativamente à recorrente devido a uma pretensa violação de uma obrigação de confidencialidade; em segundo lugar, a instaurar um processo disciplinar ao novo diretor por este ainda não ter cumprido a sanção que consiste na apresentação de um pedido de desculpa; e, em terceiro lugar, a formular uma proposta de indemnização do prejuízo da recorrente no valor de um ano de salário.
Por ofício de 9 de maio de 2017, o Banco enviou à recorrente uma carta, datada de 3 de maio de 2017, na qual o novo diretor lhe declarava, em primeiro lugar, estar «realmente desolado pelo sofrimento causou pela [sua] falta de clareza na fixação dos objetivos para 2015 e na definição da sua nova função no departamento [em causa]»; em segundo lugar, aceitar as conclusões da comissão de inquérito no que respeita à existência de assédio moral; e, em terceiro lugar, esperar que, apesar desta experiência difícil, pudessem «criar as bases para uma cooperação frutuosa e positiva no futuro». No ofício de 9 de maio de 2017, a recorrente foi igualmente informada do arranque da assessoria profissional ao novo diretor a que é feita referência na decisão impugnada.
Por carta de 2 de junho de 2017, a recorrente, nos termos do artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal, apresentou um pedido de conciliação no qual solicitava à comissão de conciliação que anulasse parcialmente a decisão impugnada na medida em que desvalorizava erradamente, por um lado, a gravidade dos factos constitutivos do assédio moral em causa, e, por outro, a gravidade da sanção que neste caso se impunha. Solicitava igualmente uma indemnização, em primeiro lugar, pelo prejuízo que sofrera devido ao assédio em causa no valor de 121992 euros; em segundo lugar, pelo prejuízo moral sofrido devido aos erros da Administração no valor de 25000 euros; e, em terceiro lugar, pelo prejuízo resultante da alegada violação, pelo chefe do Departamento do Pessoal, da independência da denúncia e também da ameaça ou da intimidação constante do ofício de 10 de abril de 2017 no valor de 25000 euros.
Tramitação processual e pedidos das partes
Por petição que deu entrada na Secretaria do Tribunal Geral em 15 de junho de 2017, a recorrente interpôs o presente recurso.
A recorrente conclui pedindo que o Tribunal se digne:
–
anular parcialmente a decisão impugnada;
–
condenar o BEI a indemnizá‑la nos montantes de, respetivamente, 121992 euros, 25000 euros e 25000 euros, pelos prejuízos morais que sofreu;
–
condenar o BEI nas despesas.
O BEI conclui pedindo que o Tribunal se digne:
–
negar provimento ao recurso;
–
condenar a recorrente na integralidade das despesas.
Como as partes não pediram a realização de uma audiência de alegações, nos termos do artigo 106.
o
, n.
o
1, do Regulamento de Processo do Tribunal Geral, o Tribunal Geral (Primeira Secção), considerando‑se suficientemente esclarecido pelos elementos dos autos, decidiu, nos termos do artigo 106.
o
, n.
o
3, do Regulamento de Processo, julgar o recurso sem fase oral.
Questão de direito
Observações preliminares sobre o regime laboral próprio do Banco e sobre o respeito do procedimento pré‑contencioso próprio dos recursos que têm por objeto o Banco
A título preliminar, importa recordar que os agentes do Banco não estão sujeitos ao Estatutos dos Funcionários da União Europeia, resultante do Regulamento (CEE, Euratom, CECA) n.
o
259/68 du Conselho, de 29 de fevereiro de 1968, conforme modificado pela última vez pelo Regulamento (UE, Euratom) n.
o
1023/2013 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de outubro de 2013 (a seguir «Estatuto dos Funcionários»), nem ao Regime Aplicável aos Outros Agentes da União Europeia, diplomas a que se referem os artigos 270.
o
e 336.
o
TFUE.
Com efeito, aos agentes do Banco aplica‑se um corpus normativo diferente, no presente caso o Regulamento do Pessoal adotado ao abrigo do artigo 31.
o
do Regulamento Interno do Banco, que, por sua vez, foi adotado ao abrigo do artigo 7.
o
, n.
o
3, alínea h), do Protocolo n.
o
5 anexo ao Tratado UE e ao Tratado FUE.
No que respeita ao procedimento pré‑contencioso próprio dos processos que põem em causa o Banco, contrariamente ao que se passava anteriormente a 1 de julho de 2013 (Acórdãos de 27 de abril de 2012, De Nicola/BEI,
T‑37/10 P
,
EU:T:2012:205
, n.
o
75, e de 19 de julho de 2017, Dessi/BEI,
T‑510/16
, não publicado,
EU:T:2017:525
, n.
os
21 a 34), o artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal passou a prever que o procedimento de conciliação a desencadear anteriormente à interposição de um recurso contra o Banco ao abrigo dessa disposição tem caráter obrigatório.
A este propósito, a recorrente alegou que, tendo já desse facto informado o presidente do Banco por carta de 14 de junho de 2017, o BEI não tinha, no presente caso, designado o membro da comissão de conciliação no prazo de uma semana definido no artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal, prazo esse que tinha começado a correr com a apresentação, pela recorrente, do seu pedido de conciliação em 2 de junho de 2017.
Ao mesmo tempo que reconhecia, no seu ofício de resposta de 26 de julho de 2017, que não procedera a essa designação dentro desse prazo, o presidente do Banco sustentou, porém, que esse prazo de uma semana era meramente indicativo, pelo que a não designação, pelo Banco, do membro da comissão de conciliação não podia corresponder a um dos dois motivos de insucesso do procedimento de conciliação taxativamente previstos no artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal. Durante a fase contenciosa, o Banco não pôs em causa a admissibilidade do presente recurso com base num fundamento decorrente da não observância do procedimento de conciliação a que se refere esse artigo.
A este respeito, na medida em que a não designação, pelo Banco, do membro que devia compor a comissão de conciliação e que devia em seguida escolher, de comum acordo com o membro designado pela recorrente, o terceiro membro dessa comissão obsta à regular constituição da comissão de conciliação, há que considerar que a não designação desse membro pelo Banco no prazo de uma semana referido no artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal põe em causa o procedimento de conciliação.
Por conseguinte, no presente caso e no que respeita aos pedidos de anulação da decisão impugnada e de indemnização que lhe estão associados, importa referir que, à data de interposição do recurso, o procedimento de conciliação tinha efetivamente falhado por o Banco não ter designado o seu membro da comissão de conciliação no prazo fixado no artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal. Daqui decorre que a recorrente tinha efetivamente submetido a questão relativa a esses pedidos ao procedimento de conciliação anteriormente à interposição do recurso, o qual, portanto e para todos os efeitos, não é prematuro.
Feitos estes esclarecimentos, importa examinar sucessivamente os pedidos de anulação e de indemnização.
Quanto ao pedido de anulação parcial da decisão impugnada
A título preliminar, a recorrente esclarece que o seu pedido de anulação só visa a decisão impugnada na parte em que o presidente do Banco, em primeiro lugar, recusou qualificar as práticas descritas pela recorrente de assédio moral e que figuram nos n.
os
20 a 25, 31, 34, 46, 50 e 51 do relatório (a seguir «comportamentos controvertidos»); em segundo lugar, recusou instaurar um processo disciplinar ao novo diretor; e, em terceiro lugar, ordenou que a decisão impugnada seja estritamente confidencial relativamente aos vice‑presidentes do Banco.
Assim, em apoio do seu pedido de anulação desta forma delimitado, a recorrente apresenta três fundamentos, relativos, respetivamente:
–
em primeiro lugar, a erros de direito e erros manifestos de apreciação na qualificação dos comportamentos controvertidos;
–
em segundo lugar, a um erro de direito ligado ao facto de não ter sido instaurado um processo disciplinar ao novo diretor;
–
em terceiro lugar, a erros de direito e erros manifestos de apreciação no que respeita à obrigação de a recorrente, enquanto vítima, manter confidencial a decisão impugnada.
Quanto ao primeiro fundamento, relativo a erros de direito e erros manifestos de apreciação na qualificação dos comportamentos controvertidos
No âmbito do primeiro fundamento, a recorrente alega, em duas partes distintas, por um lado, que a comissão de inquérito cometeu um erro de direito ao considerar que, para poder qualificar de assédio moral alguns dos comportamentos controvertidos, era necessário que esses comportamentos tivessem sido repetidos, e, por outro, que, contrariamente ao que é afirmado no relatório, alguns dos comportamentos controvertidos eram objetivamente constitutivos de assédio moral.
–
Quanto à primeira parte do primeiro fundamento
Em apoio da primeira parte do primeiro fundamento, a recorrente sustenta que as conclusões da comissão de inquérito, constantes dos n.
os
25, 34 e 46 do relatório e ratificadas pelo presidente do Banco na decisão impugnada, são erróneas na medida em que, para recusar qualificar os comportamentos referidos nesses números de assédio moral, a comissão de inquérito limitou‑se a afirmar que só tinham ocorrido uma vez.
Ora, a recorrente alega que, nos termos do artigo 3.6.1 do código de conduta, a exigência de repetição não visa a reprodução de um mesmo ato idêntico, mas a recorrência, durante um período razoavelmente longo, de manifestações de hostilidade que resultam de uma multiplicidade de atos ou comportamentos que não são necessária e estritamente os mesmos. Qualquer interpretação em contrário conduziria ao resultado, a seu ver absurdo, de uma pessoa destinatária de diversos atos hostis não poder ser considerada vítima de assédio moral pela simples razão de esses comportamentos não serem estritamente idênticos.
Assim, ao afastar a possibilidade, na decisão impugnada, de os comportamentos de crítica negativa, retenção de informações e agressão verbal, conforme analisados, respetivamente, nos n.
os
25, 34 e 46 do relatório, poderem corresponder a assédio moral ou ter agravado os comportamentos de assédio moral que no relatório da comissão de inquérito se concluiu existirem, o presidente do Banco cometeu um erro de direito.
A título exaustivo, a recorrente sublinha, no que respeita às críticas negativas de que alega ter sido objeto, que esse comportamento também teve lugar em abril e em junho de 2016. Assim, ao assumir a conclusão da comissão de inquérito segundo a qual a recorrente só foi denegrida numa única ocasião, o presidente do Banco cometeu um erro manifesto de apreciação.
O Banco entende que a primeira parte do primeiro fundamento deve ser julgada improcedente. Sublinha que, contrariamente ao que a recorrente alega, a definição de assédio moral constante do ponto 3.6.1 do código de conduta, relativo à dignidade no trabalho, não se limita a exigir que o comportamento controvertido se tenha repetido durante «um período relativamente longo», mas exige também que esses comportamentos sejam «deslocados» no sentido de «abusivos», à semelhança do que está consagrado na jurisprudência relativa ao conceito de assédio moral a que se refere o artigo 12.
o
‑A do Estatuto dos Funcionários. Além disso, o Banco sustenta que a condição de «repetição», enunciada no referido ponto 3.6.1, visa a repetição de atos do mesmo tipo em diversas ocasiões e que, em virtude dessa repetição, são então qualificados de abusivos. A este respeito, considera que a posição da recorrente, contrária à jurisprudência, transformava atos objetivamente diferentes e espaçados no tempo num comportamento único de assédio moral.
De qualquer modo, os comportamentos controvertidos não formavam um conjunto. Pelo contrário, fora precisamente o seu caráter isolado e distintivo que impedira a conclusão de que existia uma unicidade comportamental constitutiva de assédio moral.
Quanto à alegação que a recorrente faz a título exaustivo, o Banco alega que não tem fundamento, pois o novo diretor só uma vez terá criticado a recorrente frente a um terceiro.
A título preliminar, o Tribunal observa que o artigo 3.6.1 do código de conduta define assédio moral como a «repetição, durante um período relativamente longo, de afirmações, atitudes ou comportamentos hostis ou deslocados, expressos ou manifestados por um ou vários membros do pessoal para com outro membro do pessoal». Esta disposição do código de conduta deve ser interpretada em conjugação com a disposição da política de dignidade no trabalho, que trata da definição de assédio moral e nos termos da qual «[p]ouco importa que o comportamento seja intencional ou não[; dado que o] princípio determinante é o de que o assédio e a intimidação são comportamentos indesejáveis e inaceitáveis que põem em causa a autoestima e a segurança daqueles que deles são objeto» (Acórdão de 10 de julho de 2014, CG/BEI,
F‑103/11
,
EU:F:2014:185
, n.
o
68).
Por conseguinte, na aceção da definição de assédio moral dada na política de dignidade no trabalho, interpretada em conjugação com o artigo 3.6.1 do código de conduta, afirmações, atitudes ou comportamentos de um ou vários membros do pessoal do Banco para com outro membro desse pessoal serão constitutivos de «assédio moral» quando põem em causa a autoestima e a segurança dessa pessoa (Acórdão de 10 de julho de 2014, CG/BEI,
F‑103/11
,
EU:F:2014:185
, n.
o
69).
A definição do conceito de «assédio moral» constante do artigo 3.6.1 do código de conduta exige que as afirmações, atitudes ou comportamentos hostis ou deslocados tenham caráter repetitivo, ao que acresce «durante um período relativamente longo», para que possam integrar esse conceito. Desse ponto de vista, esta definição possui semelhanças com a constante do artigo 12.
o
‑A do Estatuto dos Funcionários, que define «assédio moral», para os funcionários e agentes a quem esse estatuto se aplica, como uma «conduta abusiva» que se materializa em comportamentos, linguagem verbal ou escrita, atos ou gestos que ocorram «durante um período de tempo, de modo repetitivo ou sistemático», o que implica que o assédio moral deva ser entendido como um processo que se inscreve necessariamente no tempo e pressupõe a existência de atuações repetidas ou continuadas, que têm de ser «voluntárias», por oposição a «acidentais» (v. Acórdãos de 13 de dezembro de 2017, HQ/ICVV,
T‑592/16
,
EU:T:2017:897
, n.
o
101, e de 17 de setembro de 2014, CQ/Parlamento,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, n.
os
76 e 77).
Por conseguinte, esta referência na jurisprudência relativa ao artigo 12.
o
‑A do Estatuto dos Funcionários a um «processo que se inscreve necessariamente no tempo e pressupõe a existência de atuações repetidas ou continuadas» também pode ser utilizada, por analogia, quando da aplicação do conceito de «assédio moral» atinente aos agentes do Banco [v., por analogia, no que toca ao regime disciplinar do Banco Central Europeu (BCE), Acórdão de 17 de março de 2015, AX/BCE,
F‑73/13
,
EU:F:2015:9
, n.
o
103].
A este propósito, cabe referir que o conceito de assédio moral se distingue do de «assédio sexual», definido no artigo 3.6.2 do código de conduta como «qualquer avanço ou solicitação de cariz sexual manifestamente não desejado pela pessoa a que é dirigido, ou qualquer palavra, gesto ou comportamento com conotação sexual também manifestamente inoportuno» (v., igualmente, de forma análoga, a definição constante do artigo 12.
o
‑A, n.
o
4, do Estatuto dos Funcionários para os funcionários ou agentes a quem o referido estatuto se aplica).
Com efeito, enquanto a existência de um caso de assédio sexual não depende necessariamente da recorrência do ou dos comportamentos com conotação sexual não desejados, a existência de um assédio moral é, por seu lado, o resultado da verificação de um conjunto de comportamentos e um comportamento isolado não basta para se concluir pela sua existência. É por esta razão que o facto de um membro do pessoal ter acidentalmente adotado um tom inadequado em reuniões ou em discussões com outro membro do pessoal não integra, em princípio, o conceito de assédio moral (v., por analogia, Acórdão de 17 de setembro de 2014, CQ/Parlamento,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, n.
o
95).
No entanto, exigir, como defende o Banco no presente caso, que a qualificação de «assédio moral» dependa da repetição no tempo de comportamentos idênticos ou do mesmo tipo seria contrário a essa noção de processo no tempo. Com efeito, enquanto resultado de um tal processo, o assédio moral pode, por definição, ser o resultado de um conjunto de comportamentos diferentes, de um membro do pessoal do Banco para com outro, que, considerados isoladamente não seriam por si sós necessariamente constitutivos de assédio moral, mas que, apreciados globalmente e de forma contextual, incluindo em virtude da sua acumulação no tempo, poderia considera‑se que «põem objetivamente em causa a autoestima e a segurança [desse outro membro do pessoal]» destinatário desses comportamentos na aceção do artigo 3.6.1 do código de conduta.
É por esta razão que, quando se examina a questão de saber se os comportamentos alegados por um recorrente consubstanciam um assédio moral, importa examinar esses factos tanto isolada como conjuntamente enquanto elementos de um ambiente global de trabalho criado pelos comportamentos de um membro do pessoal em relação a outro membro desse pessoal (v., neste sentido e por analogia, Acórdão de 17 de setembro de 2014, CQ/Parlamento,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, n.
os
81 e 128).
Daqui se conclui que, contrariamente ao que entendeu a comissão de inquérito, nomeadamente nos n.
os
25, 34 e 46 do seu relatório, do simples facto de um alegado comportamento só se ter verificado uma vez não se pode retirar a conclusão de que esse comportamento não constitui um «assédio moral» na aceção do artigo 3.6.1 do código de conduta. Em contrapartida, cabia à comissão de inquérito examinar se esse mesmo comportamento, tanto isolada como conjuntamente com outros, podia «p[ôr] objetivamente em causa a autoestima e a segurança [desse outro membro do pessoal]» destinatário desses comportamentos na aceção do artigo 3.6.1 do código de conduta.
Uma vez que, na decisão impugnada, o presidente do Banco assumiu as apreciações da comissão de inquérito e, portanto, exigiu erroneamente que, para integrar o conceito de «assédio moral», um comportamento deva ser recorrente, sem ter em atenção o efeito cumulado de comportamentos diferentes na autoestima e na segurança do destinatário desses comportamentos, a primeira parte do primeiro fundamento deve ser acolhida.
–
Quanto à segunda parte do primeiro fundamento
No âmbito da segunda parte do primeiro fundamento, a recorrente alega que, ao recusar qualificar os comportamentos controvertidos de assédio moral, o Banco cometeu um erro manifesto de apreciação. Na réplica, evoca oito práticas, que fazem parte dos comportamentos controvertidos, que, erradamente, não foram reconhecidos como constitutivos de assédio moral na decisão impugnada. Sublinha igualmente que a concretização da restruturação do departamento em causa nunca poderia justificar comportamentos de assédio moral.
O Banco pediu que a segunda parte do primeiro fundamento fosse julgada improcedente e sublinhou que as dificuldades internas ao departamento em causa eram anteriores à chegada do novo diretor, que «tinha sido recrutado para levar a cabo uma reestruturação já decidida e para pôr termo à penúria de competências existente nesse serviço (
skills shortage
)».
Para ajuizar da procedência da segunda parte do primeiro fundamento, na qual a recorrente põe em causa a apreciação de diferentes comportamentos que, mesmo considerados isoladamente, eram objetivamente constitutivos, em seu entender, de um assédio moral, importa antes de mais examinar sucessivamente cada um desses comportamentos e, nesse contexto, sublinhar que o conceito de «assédio moral» a que se refere o artigo 3.6.1 do código de conduta assenta numa noção objetiva que, embora escorada numa qualificação contextual de atos e comportamentos de funcionários e agentes que nem sempre é fácil fazer, todavia não implica que se proceda a apreciações complexas, do tipo das que podem resultar de conceitos de natureza económica (v., no que respeita a medidas de proteção comercial, Acórdãos de 7 de maio de 1991, Nakajima/Conselho,
C‑69/89
,
EU:C:1991:186
, n.
o
86, e de 27 de setembro de 2007, Ikea Wholesale,
C‑351/04
,
EU:C:2007:547
, n.
o
40), científica [v., para as decisões da Agência Europeia dos Produtos Químicos (ECHA), Acórdão de 7 março de 2013, Rütgers Germany e o./ECHA,
T‑94/10
,
EU:T:2013:107
, n.
os
98 e 99] ou mesmo técnica [v., para as decisões do Instituto Comunitário das Variedades Vegetais (ICVV), Acórdão de 15 de abril de 2010, Schräder/ICVV,
C‑38/09 P
,
EU:C:2010:196
, n.
o
77], que justificariam que se reconhecesse à Administração uma margem de apreciação na aplicação do conceito em causa. Assim, em presença de uma alegação de violação do artigo 3.6.1 do código de conduta, importa determinar se o Banco cometeu um erro de apreciação dos factos na perspetiva da definição de assédio moral constante dessa disposição, e não um erro manifesto de apreciação desses factos.
Quanto, em primeiro lugar, à alegada estratégia de «pôr na prateleira» a recorrente, que, nomeadamente, se materializou na revelação, pelo novo diretor, de que a recorrente não iria obter o lugar de chefe de unidade que pretendia, importa referir que, na queixa, a recorrente apenas alegou que da decisão de o novo diretor apresentar o novo organigrama do serviço na tarde de 29 de junho de 2015, ou seja, na véspera da entrevista no âmbito do processo para provimento do lugar de chefe de unidade pretendido pela recorrente, apenas se podia deduzir que tinha implicitamente decidido que esse lugar não seria para a recorrente. Todavia, na petição, a recorrente afirma de forma mais categórica que o novo diretor a informara de que não obteria esse lugar.
Além desta evolução na alegação em causa, o Tribunal considera que a recorrente não logrou provar que, apesar de essa decisão dever ser tomada colegialmente por um painel de seleção, o novo diretor já tinha decidido, antes da entrevista, o resultado do processo de recrutamento para o lugar de chefe de unidade e que lhe revelara, quando da apresentação do novo organigrama do serviço na reunião de 29 de junho de 2015, que não seria a escolhida para esse lugar.
Além disso, o Tribunal sublinha que a recorrente, no correio eletrónico que enviou em 1 de julho de 2015 a um membro do pessoal do Banco, apenas referiu não estar confiante no resultado do processo de seleção e, nesse contexto, afirmou que o novo diretor lhe tinha explicado, relativamente ao facto de ela ocupar um determinado lugar no novo organigrama que ia ser apresentado ao departamento em causa, que tivera de proceder dessa forma para dar uma imagem completa do serviço, mas que isso não teria impacto algum na sua entrevista com o painel de seleção. Ora, o que acaba de ser referido é mais demonstrativo de que o novo diretor ainda não tinha tomado uma decisão a este respeito. De qualquer forma, a recorrente não considerou ser necessário contestar o resultado do processo de recrutamento relativo a esse lugar, embora tenha alegado que esse processo tenha sido orientado em favor de uma pessoa que fora colega do novo diretor noutra organização internacional.
Nestas condições, o presidente do Banco, ao assumir a análise constante do relatório da comissão de inquérito, não cometeu nenhum erro de apreciação ao considerar, por um lado, que a recorrente não logrou demonstrar o caráter irregular do processo de seleção em que ela, de qualquer modo, não conseguiu ficar em segundo lugar, ou seja, imediatamente a seguir à pessoa alegadamente nomeada por favoritismo, e não demonstrou um à vontade suficiente em alguns dos conhecimentos exigidos para o lugar, e, por outro, que não se podia considerar que essa alegação constituísse um assédio moral.
Do mesmo modo, no que respeita, em segundo lugar, à decisão de desmantelar a equipa restrita de três pessoas cuja direção fora atribuída à recorrente quando o departamento em causa era dirigido pelo anterior diretor de quem a recorrente dependia diretamente, o Tribunal recorda que, do mesmo modo que as instituições e as agências da União, o Banco tem liberdade para estruturar as suas unidades administrativas tendo em conta um conjunto de fatores, como a natureza e a dimensão das tarefas que lhes são atribuídas e as possibilidades orçamentais, bem como a evolução das respetivas prioridades. Esta liberdade implica a de suprimir lugares e alterar as competências dos lugares que se mantêm, no interesse de uma maior eficácia na organização das tarefas, bem como o poder de reafetar funções anteriormente exercidas pelo titular do lugar suprimido (v., neste sentido e por analogia, Acórdãos de 24 de abril de 2017, HF/Parlamento,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, n.
o
103, e de 10 de setembro de 2014, Tzikas/AFE,
F‑120/13
,
EU:F:2014:197
, n.
o
82).
Por conseguinte, tal como, em substância, a comissão de inquérito referiu, embora o novo diretor devesse ter dedicado mais tempo a explicar à recorrente a necessidade de fazer evoluir as funções de que ela se ocupava anteriormente sob a direção do anterior diretor, a verdade é que a reorganização do departamento em causa tinha sido decidida pelo Banco, antes de o novo diretor assumir funções, devido à insuficiência dos resultados desse departamento e que, portanto, a supressão da equipa anteriormente gerida pela recorrente, na medida em que era resultado dessa restruturação, cabia no amplo poder de apreciação do Banco na organização dos seus serviços e não era razoável que fosse interpretada como um assédio moral do novo diretor que concretiza a restruturação do departamento em causa decidida pelo Banco.
A crítica da recorrente deve, por conseguinte, ser julgada improcedente no que toca a este aspeto, sem ser necessário dar continuidade ao seu pedido no sentido de ser ordenado ao Banco, a título de medida de organização do processo, que apresente os relatórios de classificação do novo diretor, a fim provar que a sua hierarquia conhecia os problemas que tivera com o pessoal no âmbito da restruturação do departamento em causa, bem como todas as informações obtidas junto dos funcionários desse departamento pelos «business partners» e os serviços médicos no que respeita ao comportamento do novo diretor entre outubro de 2014 e junho de 2016.
Quanto, em terceiro lugar, às observações feitas no serviço pelo novo diretor a propósito relativas, por um lado, ao facto de os funcionários do Banco não se deverem queixar das suas condições de trabalho e, por outro, ao seu lamento por não poder despedir livremente os funcionários que não lhe convinham como acontecia nas anteriores funções que desempenhara fora do Banco, a comissão de inquérito concluiu no seu relatório que essas observações não eram excessivas e que as criticas tecidas pela recorrente a seu respeito «não se justificavam enquanto alegações de assédio». Esta conclusão não era, por si só, errónea, pois não ficou demonstrado que essas observações, por mais desastradas que fossem tendo em vista a boa gestão de um serviço, visavam necessária e especificamente a recorrente. Assim, também não se pode considerar que fossem ameaças proferidas contra si.
No que respeita, em quarto lugar, ao facto de o novo diretor ter posto em causa o papel da recorrente enquanto chefe de equipa, nomeadamente ao criticar, ou mesmo ao negar‑lhe, o direito de fixar objetivos aos três membros dessa equipa e de os avaliar, recorde‑se que, dado o amplo poder de apreciação de que gozam as instituições na organização dos seus serviços, nem decisões administrativas sobre questões relativas à organização dos serviços, ainda que de difícil aceitação, nem desacordos com a Administração relativamente a essas mesmas questões bastam, por si sós, para fazer prova da existência de assédio moral (v. Acórdão de 17 de setembro de 2014, CQ/Parlamento,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, n.
o
98 e jurisprudência referida).
Por conseguinte, como a função de chefe de equipa não era uma função formalmente definida nas normas internas do Banco e, no caso da recorrente, era uma responsabilidade que lhe tinha sido confiada pelo anterior diretor, foi sem cometer um erro de apreciação que o presidente do Banco, assumindo as conclusões da comissão de inquérito a este respeito, considerou que a circunstância de o novo diretor pôr em causa a autoridade da recorrente enquanto chefe de equipa, embora fora de propósito, no presente caso ao abrigo do artigo 3.3 do código de conduta, segundo o qual «[a]s observações críticas [dos superiores hierárquicos] devem ser feitas de forma franca e honesta, sem alusões ou ameaças veladas», não constituíam uma forma de assédio moral.
No que respeita, em quinto lugar, à circunstância de a recorrente não ter sido convidada a participar em certas reuniões, essa decisão, enquanto tal, pode caber no poder de apreciação do novo diretor no que respeita à organização dos trabalhos do departamento em causa e, portanto, não é, em si mesma, constitutiva de um assédio moral.
Do mesmo modo, no que respeita, em sexto lugar, ao facto de o novo diretor ter prematuramente interrompido uma reunião entre o secretário‑geral adjunto do Banco, a recorrente e ele próprio, por falta de preparação da recorrente para o tema objeto dessa reunião, esse comportamento não é necessariamente constitutivo, por si só, de assédio moral à recorrente.
Quanto, em sétimo lugar, à alegação de que o novo diretor tinha privilegiado, nos seus contactos, as pessoas que tinham sido admitidas já sob a sua direção em detrimento das pessoas que já aí trabalhavam antes de ter assumido funções, não parece que esse comportamento, enquanto tal, embora sobretudo revelador de uma fragilidade de gestão, possa constituir um assédio moral relativamente à recorrente.
No que respeita, em oitavo lugar, à afirmação da recorrente relativa ao facto de a sua carreira ter sofrido um revés com a partida do anterior diretor do departamento em causa e a entrada em funções do novo diretor, cabe sublinhar que, do mesmo modo que a promoção de um agente não permite excluir que este seja vítima de assédio ou de atuações condenáveis do seu superior (Acórdão de 16 de setembro de 2013, Faita/CESE,
F‑92/11
,
EU:F:2013:130
, n.
o
89), o facto de a recorrente alegar ter sofrido um abrandamento na progressão da sua carreira não é por si só necessariamente constitutivo de assédio moral.
Em especial, num contexto em que a recorrente não contestou as avaliações de que foi objeto nem as decisões relativas à sua progressão agora alegadamente mais lenta, recorde‑se que, fora dos processos de notação, promoção e seleção em que é possível contestar as decisões que lhe dizem respeito, um agente não pode depositar uma confiança legítima na perenização de uma evolução rápida na carreira ou no acesso a funções de chefe de unidade que lhe teriam sido garantidas pelo antecessor do seu atual superior hierárquico.
Atentas as considerações que precedem, importa, por um lado, acolher parcialmente a segunda parte do primeiro fundamento porquanto, no que respeita aos comportamentos controvertidos, o presidente do Banco não podia concluir que não integravam o conceito de «assédio moral» sem os examinar num contexto de conjunto e, por outro, negar provimento a esta mesma parte quanto ao demais no que respeita à apreciação que o Banco fez isoladamente de cada um dos comportamentos controvertidos.
Quanto ao segundo fundamento, relativo a um erro de direito ligado ao facto de não ter sido instaurado um processo disciplinar ao novo diretor
Em apoio do segundo fundamento, a recorrente alega, a título principal, que, no presente caso, ao recusar instaurar um processo disciplinar ao novo diretor, o presidente do Banco violou tanto a política de dignidade no trabalho como o procedimento disciplinar a que se referem os artigos 38.
o
a 40.
o
do Regulamento do Pessoal. A este propósito, sustenta que, no presente caso e não obstante o reconhecimento da existência de um assédio moral, o presidente do Banco não aplicou nenhuma sanção ao novo diretor, nem sequer uma repreensão por escrito. Com efeito, apenas se limitou a ameaçá‑lo de que lhe instauraria um processo disciplinar caso houvesse uma reincidência sua dentro do prazo de três anos, seguindo nesse aspeto as recomendações da comissão de inquérito. Ora, segundo a recorrente, que considera ter interesse em agir a este respeito, o presidente do Banco não dispunha de outra opção, no caso vertente, que não fosse decidir pela instauração de um processo disciplinar.
Em especial, a política de dignidade no trabalho só prevê cinco tipos de medidas entre as quais não figura a ameaça de um processo disciplinar em caso de reincidência. Na verdade, segundo a recorrente, fundando‑se para o efeito no n.
o
68 do Acórdão de 13 de julho de 2017, OZ/BEI (T‑607/16, não publicado, de que foi interposto recurso,
EU:T:2017:495
), a comissão de inquérito não tinha outra opção que não fosse rejeitar a queixa ou acolhê‑la e, neste caso, recomendar a instauração de um processo disciplinar, embora, a este propósito, a recorrente afirme não pedir que ao novo diretor seja aplicada a sanção mais pesada.
Assim, ao renunciar aplicar, ao seu nível, a sanção de repreensão escrita ou decidir a abertura de um processo disciplinar perante a comissão paritária disciplinar (
joint committee
) prevista no artigo 40.
o
do Regulamento do Pessoal, o presidente do Banco violou a
ratio legis
tanto da política de dignidade no trabalho como das disposições sobre o processo disciplinar.
De qualquer modo, a recorrente considera, a título subsidiário, que, mesmo admitindo que o presidente do Banco dispõe de um poder de apreciação no que respeita às medidas a adotar na sequência do relatório da comissão de inquérito, as medidas adotadas no presente caso eram de todo o modo manifestamente insuficientes face à gravidade dos comportamentos alegados ou, no mínimo, dos que, no relatório, são reconhecidos como constitutivos de um assédio moral. A este respeito, baseia‑se igualmente numa perícia do médico assistente do Banco segundo a qual existe, desde 2013, uma cultura no BEI que favorece o assédio moral. Assim, a não abertura, no presente caso, de um processo era conivente com a banalização do assédio moral, contudo proibido no Banco. Em especial, a simples ameaça de um processo disciplinar em caso de reincidência dentro dos três anos seguintes não cumpre as funções preventiva e dissuasiva que normalmente estão associadas às sanções administrativas.
O Banco pede que o segundo fundamento seja julgado improcedente, ao mesmo tempo que põe em causa o interesse em agir da recorrente. Com efeito, no entender do Banco, nenhum agente tem interesse em que outro agente, no presente caso o novo diretor, seja objeto de um processo disciplinar ou de uma sanção disciplinar.
Quanto ao mérito, o Banco sustenta que nem a política de dignidade no trabalho, nem qualquer outra disposição interna obrigam a que se instaure um processo disciplinar, mesmo num caso comprovado de assédio moral. Com efeito, o presidente do Banco dispunha a este respeito de um amplo poder de apreciação na definição das medidas que se impõem num caso como este, do mesmo modo que a comissão de inquérito dispõe da possibilidade de formular diferentes recomendações, mas não é necessariamente obrigada a recomendar a abertura de um processo disciplinar. É o que decorre, no essencial, do respeito, pelo presidente do Banco, do princípio da proporcionalidade entre a gravidade do assédio ocorrido e as medidas necessárias que consequentemente terão de ser tomadas. Neste contexto, o Banco entende que, contrariamente ao que sugere a recorrente, o seu presidente não podia aplicar a sanção da repreensão escrita sem consulta da comissão paritária disciplinar, consulta essa que correspondia a uma formalidade essencial.
De todo o modo, o Banco rejeita a argumentação da recorrente segundo a qual as medidas adotadas no presente caso eram insuficientes face à gravidade dos factos apurados pela comissão de inquérito e que o presidente do BEI assumiu como bons. A este propósito, considera que a vítima de um assédio moral não pode exigir o respeito de um objetivo de dissuasão e prevenção na definição das medidas adotadas pelo presidente do Banco num caso comprovado de assédio que a afeta, pois, ainda segundo o Banco, isso equivaleria a conferir a essa vítima o direito de atuar no interesse da lei, o que é contrário à jurisprudência.
A título ainda mais subsidiário, o Banco considera que o caso em apreço, embora seja constitutivo de um assédio moral, não era um caso grave merecedor da abertura imediata de um processo disciplinar contra o novo diretor. Com efeito, embora tivesse sido subjetivamente percebido pela recorrente como grave, o comportamento do novo diretor caracterizava‑se objetivamente, no essencial, por uma má gestão e uma comunicação insuficiente.
A título preliminar, na medida em que a recorrente contesta a decisão impugnada por esta não constituir uma resposta apropriada do presidente do Banco à sua queixa, importa rejeitar a argumentação do Banco relativa à falta de interesse em agir da recorrente. Com efeito, é inerente às exigências de uma fiscalização jurisdicional efetiva da decisão impugnada que a recorrente possa contestar, no âmbito do presente recurso, o caráter apropriado das medidas adotadas em resposta à sua queixa. A circunstância de, ao fazê‑lo, criticar o Banco por não ter instaurado um processo disciplinar a um terceiro, neste caso o novo diretor, é irrelevante para o efeito, dado que, no âmbito do presente fundamento, a recorrente não atua no interesse da lei e faz críticas que, pelo contrário, lhe são próprias.
–
Quanto às medidas que, nos termos da regulamentação aplicável ao BEI, podem ser recomendadas pela comissão de inquérito e ser posteriormente aprovadas pelo presidente do Banco num caso comprovado de assédio moral
Feito este esclarecimento, importa recordar que, de acordo com o processo de inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho, «[a] comissão [de inquérito] pode apresentar diferentes recomendações, no sentido de:
–
deixar cair o processo, dado as duas partes terem logrado esclarecer a situação, tendo sido encontrada uma solução para o futuro aceitável para ambas as partes;
–
o processo não corresponder a um caso de intimidação ou de assédio, mas antes a um conflito laboral que deve ser objeto de uma análise mais aprofundada ou de um acompanhamento;
–
a queixa ser rejeitada;
–
serem tomadas as medidas necessárias caso a comissão [de inquérito] demonstre que a queixa não se justifica e é mal‑intencionada;
–
ser desencadeado o processo disciplinar [visando o autor do assédio]».
Formalmente, a política de dignidade no trabalho não prevê expressamente que, quando no termo do seu inquérito chegue à conclusão de que houve assédio moral, a comissão de inquérito tenha necessariamente de recomendar a abertura de um processo disciplinar, que apenas é um dos cinco tipos de recomendação expressamente previstos nesse texto.
Contudo, se concluir que houve assédio moral, só o primeiro e o quinto tipo de recomendação são aplicáveis, ou seja, ou a recomendação de deixar cair o processo, pois as duas partes puderam esclarecer a situação, tendo sido encontrada uma solução para o futuro, aceitável para ambas partes, ou a de desencadear o processo disciplinar.
Na falta de uma solução para o futuro aceitável para ambas as partes, que é o que acontece no presente caso pois a recorrente, ao contestar a decisão impugnada, manifestou claramente o seu desacordo relativamente às medidas propostas pela comissão de inquérito e aceites pelo presidente do Banco, o teor da política de dignidade no trabalho vai no sentido de indicar que a conclusão, pela comissão de inquérito, de que houve assédio moral deve, em princípio, conduzir a recomendar a abertura do processo disciplinar.
No que respeita aos tipos de decisão que o presidente do Banco pode tomar com base no relatório da comissão de inquérito, a política de dignidade no trabalho enumera três medidas eventuais a adotar. Assim, refere que «[p]ode tratar‑se, por exemplo: da abertura de um processo disciplinar [ao autor do assédio], da realização de inquéritos adicionais numa unidade de trabalho ou num departamento preciso, [ou] de uma solução amigável acordada entre as partes». Dada a utilização da expressão «por exemplo», esta lista não é exaustiva.
No que respeita às consequências disciplinares que podem ser imediatamente decididas pelo presidente do Banco perante um caso comprovado de assédio moral, o artigo 38.
o
do Regulamento do Pessoal prevê um regime disciplinar, análogo ao previsto no artigo 86.
o
do Estatuto dos Funcionários, completado pelo anexo IX do mesmo Estatuto, nos termos do qual podem ser adotadas três medidas disciplinares, em função da gravidade dos casos. Enquanto a primeira, a «advertência por escrito», pode ser adotada sem a intervenção da comissão paritária disciplinar, análoga ao conselho de disciplina previsto no Estatuto dos Funcionários, as duas outras medidas só podem ser adotadas após parecer da comissão paritária disciplinar cuja composição se rege pelo artigo 40.
o
do Regulamento do Pessoal. Estas duas últimas medidas são o «despedimento por motivo grave, sem pré‑aviso ou sem compensação por cessação de funções» e o «despedimento por motivo grave, sem pré‑aviso e sem compensação por cessação de funções, e com redução dos direitos à pensão».
No que a este aspeto respeita, contrariamente ao que alega o Banco, à luz do disposto no artigo 38.
o
do Regulamento do Pessoal, a aplicação pelo presidente do Banco de uma sanção não requer, de qualquer forma, a intervenção da comissão paritária disciplinar.
–
Quanto à natureza e à suficiência das medidas adotadas no presente caso de assédio moral comprovado
No presente caso, a comissão de inquérito recomendou a abertura de um processo disciplinar, embora condicionado à reincidência do novo diretor na violação da proibição do assédio moral no interior do Banco. Tendo o presidente do Banco confirmado essa recomendação da comissão de inquérito, importa examinar se, como defende a recorrente, o podia fazer no presente caso.
Coloca‑se, portanto, a questão da margem de apreciação do presidente do Banco na determinação da ou das medidas que deve tomar quando esteja em presença de um assédio moral confirmado pela comissão de inquérito e também a do caráter apropriado das medidas adotadas no presente caso.
No que a este aspeto respeita, como o corpus normativo aplicável ao Banco não contém disposições que incluam um conceito análogo, importa buscar inspiração, na perspetiva dos objetivos análogos prosseguidos pelo artigo 3.2.1 do código de conduta e pelo artigo 12.
o
‑A do Estatuto dos Funcionários, na jurisprudência relativa ao dever de assistência resultante do artigo 24.
o
do Estatuto dos Funcionários, nos termos do qual, por um lado, «[a] União presta assistência ao funcionário, nomeadamente em procedimentos contra autores de ameaças, ultrajes, injúrias, difamações ou atentados contra pessoas e bens de que sejam alvo o funcionário ou os membros da sua família, por causa da sua qualidade e das suas funções» e, por outro, «[r]epara solidariamente os prejuízos sofridos, em consequência de tais factos, pelo funcionário, na medida em que este não esteja, intencionalmente ou por negligência grave, na origem dos referidos prejuízos e não tenha podido obter reparação dos responsáveis».
A este propósito, no que respeita aos funcionários e agentes sujeitos aos textos a que se refere o artigo 336.
o
TFUE, é jurisprudência constante que, no que respeita a situações que se integram no âmbito do artigo 24.
o
do Estatuto dos Funcionários, a Administração dispõe de um amplo poder de apreciação, sob a fiscalização do juiz da União, na escolha das medidas e dos meios de aplicação do artigo 24.
o
do Estatuto dos Funcionários (Acórdãos de 25 de outubro de 2007, Lo Giudice/Comissão,
T‑154/05
,
EU:T:2007:322
, n.
o
137; de 24 de abril de 2017, HF/Parlamento,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, n.
o
48; e de 6 de outubro de 2015, CH/Parlamento,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, n.
o
89).
Além disso, em matéria de assédio, de um modo geral, a instituição só pode aplicar sanções disciplinares ou outras a uma pessoa visada por uma queixa de assédio, quer se trate ou não de um superior hierárquico da suposta vítima, se as medidas de instrução ordenadas, ao abrigo do artigo 24.
o
do Estatuto dos Funcionários, provarem com certeza a existência, por parte da pessoa acusada pelo funcionário ou agente, de um comportamento que atinja o bom funcionamento do serviço ou a dignidade e a reputação da suposta vítima (Acórdãos de 9 de novembro de 1989, Katsoufros/Tribunal de Justiça,
55/88
,
EU:C:1989:409
, n.
o
16; de 28 de fevereiro de 1996, Dimitriadis/Tribunal de Contas,
T‑294/94
,
EU:T:1996:24
, n.
o
39; e de 6 de outubro de 2015, CH/Parlamento,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, n.
o
90).
Com base nestas considerações de ordem jurisprudencial, cabe declarar que, com vista à execução da política de dignidade no trabalho, o presidente do Banco dispõe de um amplo poder de apreciação na definição das medidas que devem ser tomadas na sequência do relatório elaborado pela comissão de inquérito.
No presente caso, o presidente do Banco não considerou necessário aplicar uma advertência por escrito ao diretor em causa. De resto, o Banco não alegou, na sua defesa, que a indicação de que esse diretor poderia ser objeto de um processo disciplinar em caso de reincidência dentro do prazo de três anos devia ser analisada como uma advertência, nem que tinha sido feita por escrito e inscrita no processo administrativo do novo diretor. Além disso, é facto assente que o presidente do Banco não decidiu submeter imediatamente o caso à comissão paritária disciplinar, nos termos dos artigos 38.
o
e 40.
o
do Regulamento do Pessoal.
Assim, em definitivo, em resposta a um caso em que considerou haver assédio moral, o presidente do Banco contentou‑se em indicar à pessoa que apresentou uma queixa ao abrigo dessa política que o membro do pessoal que a assediou foi informado de que só ficaria sujeito a que lhe fosse instaurado um processo disciplinar em caso de reincidência dentro do prazo de três anos.
Ora, o Tribunal sublinha, por um lado, que uma tal medida, aplicável apenas em caso de reincidência do interessado, implica que a sanção do comportamento de assédio moral comprovado ficava dependente da verificação de um novo comportamento repreensível, quando essa verificação dependia, eventualmente, da decisão aleatória da nova vítima de apresentar, ou não, uma queixa ao abrigo da política de dignidade no trabalho.
Por outro lado, na perspetiva dos objetivos definidos no código de conduta e na política de dignidade no trabalho e, designadamente, da gravidade intrínseca do assédio moral afirmada nesses textos aprovados pelo Banco, importa reconhecer que, à luz das circunstâncias do presente caso, as medidas aprovadas pelo presidente do Banco eram insuficientes e, portanto, inapropriadas por referência à gravidade do caso, pelo menos no que respeita às consequências imediatas dos comportamentos já identificados pelo presidente do Banco como constitutivos de assédio moral.
Por conseguinte, sem prejuízo da nova análise de conjunto a que o Banco deverá proceder à luz das apreciações do Tribunal no âmbito do primeiro fundamento e sem que seja necessário pronunciar‑se sobre a questão de saber se a comissão de inquérito deveria ter atribuído mais importância, na formulação das suas recomendações, às alegadas queixas de outros quatro membros do pessoal apresentadas no serviço médico do Banco e, além disso, se essas alegações constituem uma acusação que é própria à recorrente, na aceção da jurisprudência que não confere aos funcionário e agentes um interesse em agir em nome da lei ou do pessoal de uma instituição ou agência da União (v., neste sentido, Acórdão de 28 de abril de 2017, HN/Comissão,
T‑588/16
, não publicado,
EU:T:2017:292
, n.
o
90 e jurisprudência referida), há que acolher o segundo fundamento.
Quanto ao terceiro fundamento, relativo a erros de direito e a erros manifestos de apreciação no que respeita à obrigação da recorrente, enquanto vítima, de manter confidencial a decisão impugnada
Para sustentar o terceiro fundamento, a recorrente alega que o Banco não lhe podia exigir que mantivesse confidenciais, mesmo em relação aos quadros dirigentes do Banco, a existência e o conteúdo da decisão impugnada.
A este respeito, reconhece que, no que toca à fase de apresentação da queixa, a política de dignidade no trabalho estabelece uma obrigação de confidencialidade que pesa sobre a vítima, o alegado autor do assédio, as testemunhas e sobre todos os outros intervenientes no processo. Com efeito, é legítimo proteger a reputação dos diferentes protagonistas enquanto os factos não estão apurados. A recorrente entende, todavia, que, uma vez o inquérito terminado, nenhuma disposição jurídica autoriza o presidente do Banco a exigir o silêncio da pessoa que foi considerada vítima de um assédio moral, dado que essa exigência favorece a proteção da reputação da pessoa posta em causa embora se tenha reconhecido que essa pessoa praticou atos de assédio moral.
Assim, segundo a recorrente, é inerente à política de dignidade no trabalho que a pessoa considerada vítima de assédio moral ou, inversamente, a pessoa erradamente acusada de assédio possa usar o resultado do inquérito. Para a vítima, tem a ver, designadamente, com o restabelecimento da sua integridade profissional e do seu equilíbrio psicológico. Ora, esse restabelecimento depende necessariamente do reconhecimento, por todos, da justeza da sua queixa e do sofrimento a que esteve exposta. No presente caso, a recorrente tem um especial interesse em poder explicar ao seu próximo superior hierárquico ou à sua próxima entidade patronal as razões objetivas de ter sido vítima de um esgotamento e de ter tido de interromper a sua carreira com uma LSV de dois anos. Os n.
os
257 e 258 do Acórdão de 5 de dezembro de 2012, Z/Tribunal de Justiça (
F‑88/09 e F‑48/10
,
EU:F:2012:171
), corroboram este entendimento.
A exigência do Banco de manter confidencial a decisão impugnada também correspondia a um erro manifesto de apreciação, pois essa decisão contribuía para favorecer o assédio moral no Banco, quando, atentas as normas aplicáveis, cabia ao BEI, ao abrigo igualmente do seu dever de diligência e de solicitude, velar pela revelação da existência do presente caso de assédio moral, a fim de libertar a voz das outras vítimas potenciais, designadamente, no presente caso, das outras quatro pessoas do departamento em causa que se abriram sobre esta questão com o médico assistente do Banco.
O Banco alega que o terceiro fundamento, na medida em que visa a anulação da decisão de 10 de abril de 2017, deve ser julgado inadmissível. De todo o modo, a circunstância de, nessa carta, a questão de a confidencialidade ter sido recordada à recorrente não pode conduzir à anulação da decisão impugnada, pois trata‑se, por um lado, de um ato posterior a essa decisão e, por outro, de um elemento acessório e destacável da referida decisão. Além disso, essa evocação elementar do dever de confidencialidade da recorrente não consistiu na criação de uma nova obrigação de confidencialidade e, de todo o modo, justificava‑se no presente caso.
A este propósito, importa recordar que a legalidade do ato impugnado deve ser apreciada em função dos elementos de facto e de direito existentes à data em que o ato foi adotado (Acórdãos de 7 de fevereiro de 1979, França/Comissão,
15/76 e 16/76
,
EU:C:1979:29
, n.
o
7; de 17 de maio de 2001, IECC/Comissão,
C‑449/98 P
,
EU:C:2001:275
, n.
o
87; e de 28 de julho de 2011, Agrana Zucker,
C‑309/10
,
EU:C:2011:531
, n.
o
31).
No presente caso, como a recorrente corretamente sublinhou, a decisão impugnada contém, em maiúsculas, a inscrição «Estritamente confidencial» (
strictly confidential
), sem, no entanto, dessa menção se poder imediatamente inferir que o presidente do Banco pretendeu proibir a recorrente de revelar a outros membros do pessoal a existência e o conteúdo dessa decisão.
Para compreender o alcance dessa inscrição constante da decisão impugnada, importa remeter simultaneamente tanto para o artigo 9.
o
do Regulamento do Pessoal do Banco como para o processo de inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho. A este propósito, o referido artigo 9.
o
prevê que, relativamente às pessoas exteriores ao Banco, «[o]s membros do pessoal não podem, sem autorização prévia, comunicar ou divulgar informações ou documentos […] relacionados com o Banco ou com a sua atividade». A política de dignidade no trabalho prevê, por seu lado que «todas as partes implicadas no inquérito e nas audições, incluindo [os] assistentes e [as] testemunha, […] estão sujeitas ao dever de confidencialidade». Além disso, prevê que, «[a] fim de proteger todas as partes em causa, os documentos serão conservados na mais estrita confidencialidade e as informações só serão transmitidas em caso de absoluta necessidade».
Assim, há que admitir que, ao apor em maiúsculas na decisão impugnada a menção «Estritamente confidencial», o presidente do Banco pretendeu proibir a recorrente, ao abrigo das referidas disposições, de invocar a existência e o conteúdo da decisão impugnada tanto perante pessoas exteriores ao Banco como de outros membros do pessoal e dos quadros dirigentes do Banco. Esta conclusão corresponde aliás ao que, no essencial, alega o Banco na sua contestação.
A este propósito, contrariamente ao que a recorrente sustenta, esta conclusão não é necessariamente corroborada pelo facto de, na carta de 10 de abril de 2017 — que inclui, em maiúsculas, a expressão «Pessoal e confidencial» (
Personal and confidential
), mas cuja anulação a recorrente, todavia, não solicita no presente caso —, se ter declarado que se poderia considerar que a recorrente desrespeitou as regras de confidencialidade ao enviar o correio eletrónico de 6 de fevereiro de 2017, cujo objeto era «de natureza altamente confidencial porquanto, designadamente, afet[ava] a reputação profissional de um membro do pessoal do BEI», a diversos destinatários. Com efeito, nessa data, estava em curso o processo na comissão de inquérito. Assim, na referida data e enquanto durasse o inquérito, a recorrente estava sujeita à obrigação de confidencialidade prevista na política de dignidade no trabalho, mesmo que só pretendesse evocar a denúncia que fizera ao abrigo da política de alerta.
Em contrapartida, o próprio conteúdo da carta de 9 de maio de 2017 confirma que, com a aposição da menção «Estritamente confidencial» na decisão impugnada, o presidente do Banco tinha pretendido proibir a recorrente de invocar a existência e o conteúdo da decisão impugnada tanto em relação a pessoas exteriores ao Banco como a outros membros do pessoal e aos quadros dirigentes do Banco. Com efeito, na carta de 9 de maio de 2017, é recordado à recorrente que, como era do seu conhecimento, todos os documentos relativos ao processo de dignidade no trabalho deviam ser tratados com a máxima confidencialidade e que o pedido de desculpa do novo diretor, redigido em cumprimento da decisão impugnada, não devia ser revelado nem divulgado a terceiros pela recorrente.
Importa, portanto, determinar se o presidente do Banco ou os seus serviços podiam associar à decisão impugnada e ao pedido de desculpa do novo diretor um nível de confidencialidade conducente a proibir a recorrente de revelar a terceiros a existência desses documentos e o respetivo conteúdo.
Quanto a este aspeto, sublinhe‑se que o ponto 3, alínea d), do processo de inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho prevê que, quando um agente apresenta uma queixa, «esta já não pode ser retirada e o processo deve ir até ao seu termo».
A este respeito, a importância de levar o inquérito administrativo até ao seu termo decorre, nomeadamente, do facto de, por um lado, o eventual reconhecimento pelo Banco, no termo do inquérito administrativo, eventualmente conduzido com recurso a uma entidade distinta, como a comissão de inquérito, da existência de um assédio moral pode ser, por si só, suscetível de ter um efeito benéfico no processo terapêutico de reconstrução do funcionário ou agente assediado e poderá, além disso, ser utilizado pela vítima para efeitos de uma eventual ação judicial nacional. Por outro lado, a condução de um inquérito administrativo até ao seu termo pode, ao invés, permitir infirmar as alegações da pretensa vítima e, assim, reparar os danos que tal acusação, se infundada, possa ter causado à pessoa que foi objeto, enquanto autora presumida do assédio, de um inquérito (v., por analogia, Acórdão de 6 de outubro de 2015, CH/Parlamento,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, n.
os
123 e 124 e jurisprudência referida).
Ora, se a um membro do pessoal do Banco vítima de assédio moral pudesse ser imposta uma obrigação de silêncio no que respeita a esse assédio, isso implicaria que o interessado, além de deixar de estar em condições de justificar as suas eventuais ausências por razões médicas relacionadas com o referido assédio moral, não poderia utilizar as conclusões da comissão de inquérito e do presidente do Banco, respetivamente no relatório e na decisão impugnada, nomeadamente no âmbito de uma eventual ação intentada num órgão jurisdicional nacional contra a pessoa que o assediou.
Uma tal interpretação da regulamentação aplicável ao Banco entraria em conflito com o objetivo, subjacente ao código de conduta e à política de dignidade no trabalho, de prevenir e punir o assédio moral nas instituições ou organismos da União, quando o assédio moral, na medida em que afeta a saúde e a dignidade da pessoa que dele é vítima, constitui uma violação dos direitos do trabalhador na aceção do artigo 31.
o
da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia.
Resulta das considerações que precedem que o terceiro fundamento deve ser acolhido e que, portanto, dentro dos limites do que foi apurado nos n.
os
115 e 142 do presente acórdão, bem como no âmbito da apreciação do terceiro fundamento, a decisão impugnada deve ser anulada.
Quanto aos pedidos de indemnização
A recorrente formula três pedidos de indemnização que importa examinar por ordem.
Por seu lado, o Banco pede que seja negado provimento aos pedidos de indemnização, porquanto contesta a existência de qualquer erro da sua parte.
Quanto à reparação do prejuízo moral resultante das práticas de assédio confirmadas na decisão impugnada
Segundo a recorrente, as práticas de assédio moral do novo diretor causaram‑lhe um prejuízo que o Banco era obrigado a indemnizar, pois os comportamentos cuja natureza de assédio moral foi reconhecida pela comissão de inquérito e pelo presidente do Banco tiveram lugar no exercício das suas funções pelo novo diretor. Assim a recorrente exige, a título principal, para reparação do prejuízo causado à sua reputação e à sua saúde, que estava comprovado pelo atestado médico do seu psiquiatra, uma indemnização no montante de 121992 euros, correspondente a um ano de salário bruto, ou seja, metade do salário que teria recebido se não tivesse sido obrigada a pedir uma LSV de dois anos para se afastar do autor do assédio durante esse tempo.
A título subsidiário, considera que o montante da indemnização exigido devido aos comportamentos do novo diretor não pode ser inferior ao prémio de desempenho que este recebeu em 2015 e 2016, anos em que assediou moralmente a recorrente. Com efeito, esta forma de avaliar o prejuízo que sofreu permitiria evitar que o interessado fosse recompensado pelo Banco pelos atos repreensíveis que praticou e que foram reconhecidos como tal pela comissão de inquérito e pelo presidente do Banco. A fim de se pronunciar sobre este pedido subsidiário, a recorrente pede ao Tribunal que ordene ao BEI que a informe do montante desse prémio de desempenho seja no âmbito de uma medida de organização do processo seja na audiência o que, todavia, acabou por nunca requerer.
O Banco pede que o pedido de indemnização seja julgado improcedente, ao mesmo tempo que alega que o pedido da recorrente não assenta em nenhum elemento médico credível que estabeleça um nexo entre o assédio ocorrido e o alegado prejuízo para a saúde da recorrente. Também afirma ter acompanhado os procedimentos aplicáveis e tê‑los executado dentro dos prazos. Em especial, alega que a recorrente não demonstrou qual teria sido o erro do Banco.
A este respeito, importa recordar que, nos termos de uma jurisprudência constante, a responsabilidade extracontratual do BEI pressupõe que estejam reunidas um conjunto de condições relativas à ilicitude do comportamento que lhe é imputado, à efetividade do dano e à existência de um nexo de causalidade entre o comportamento alegado e o dano invocado (v. Acórdão de 1 de junho de 1994, Comissão/Brazzelli Lualdi e o.,
C‑136/92 P
,
EU:C:1994:211
, n.
o
42 e jurisprudência referida).
Além disso, segundo uma jurisprudência constante também aplicável
mutatis mutandis
aos litígios entre o BEI e os membros do seu pessoal, o contencioso entre a União e os seus agentes, seja qual for o regime laboral que lhes é aplicado, obedece a regras particulares e especiais relativamente às que decorrem dos princípio gerais que regem a responsabilidade extracontratual da União no âmbito dos artigos 268.
o
TFUE e 340.
o
, segundo parágrafo, TFUE. Com efeito, diferentemente de qualquer particular que atue ao abrigo dessas disposições, o funcionário ou agente da União está vinculado à instituição ou agência de que depende por uma relação jurídica laboral que comporta um equilíbrio de direitos e obrigações recíprocos específicos, que se reflete no dever de solicitude da instituição para com o interessado. Esse equilíbrio destina‑se essencialmente a preservar a relação de confiança que deve existir entre as instituições e os seus agentes para garantir aos cidadãos o correto cumprimento das missões de interesse geral confiadas às instituições. Daqui decorre que, quando age como entidade patronal, a União tem uma responsabilidade acrescida, que se manifesta na obrigação de reparar os prejuízos causados ao seu pessoal em virtude de alguma ilegalidade cometida enquanto entidade patronal (Acórdãos de 16 de dezembro de 2010, Comissão/Petrilli,
T‑143/09 P
,
EU:T:2010:531
, n.
o
46, não reapreciado por Decisão de 8 de fevereiro de 2011, Reapreciação Comissão/Petrilli,
C‑17/11 RX
,
EU:C:2011:55
, e de 12 de julho de 2012, Comissão/Nanopoulos,
T‑308/10 P
,
EU:T:2012:370
, n.
o
103) e não apenas, como acontece com os recursos interpostos ao abrigo dos artigos 268.
o
e 340.
o
, segundo parágrafo, TFUE, em virtude das violações suficientemente caracterizadas de uma norma jurídica que tenha por objeto conferir direitos aos particulares.
Por outro lado, não estando uma destas três condições, evocadas no n.
o
165 do presente acórdão, preenchida, o recurso deve ser julgado integralmente improcedente sem que seja necessário apreciar as outras condições da responsabilidade extracontratual (Acórdão de 9 de setembro de 1999, Lucaccioni/Comissão,
C‑257/98 P
,
EU:C:1999:402
, n.
o
14).
Relativamente aos prejuízos alegadamente sofridos pela recorrente devido ao comportamento do novo diretor, há que sublinhar que, embora esses comportamentos tenham ocorrido no exercício das suas funções, também é certo que são passíveis de implicar a responsabilidade pessoal do interessado no quadro de uma ação de indemnização intentada pela recorrente no órgão jurisdicional nacional competente, embora, a este respeito, contrariamente ao que se passa ao abrigo do artigo 24.
o
do Estatuto dos Funcionários, as regras aplicáveis ao BEI não prevejam um dever de assistência que obrigue o Banco a apoiar a recorrente, designadamente em termos financeiros, nessa busca de reparação e, eventualmente, a responder solidariamente pelos danos causados por um seu agente a outro dos seus agentes (v., no que respeita ao âmbito do dever de assistência ao abrigo do artigo 24.
o
do Estatuto dos Funcionários, Acórdão de 12 de dezembro de 2013, CH/Parlamento,
F‑129/12
,
EU:F:2013:203
, n.
o
57).
Assim, o Banco não é responsável pelo comportamento de um dos seus agentes para com outro, exceto se esse comportamento tiver sido exigido pelo superior hierárquico, o que aqui não se verifica.
Daqui se conclui que a condição relativa à ilegalidade de um comportamento do Banco não está preenchida no que respeita ao prejuízo alegadamente sofrido pela recorrente devido ao comportamento de «assédio moral» imputável ao novo diretor e suscetível, enquanto tal, de ser ressarcido por meio de uma ação intentada contra o interessado num órgão jurisdicional nacional.
Por outro lado, a recorrente não pode razoavelmente sustentar que o Banco falhou na aplicação dos seus procedimentos internos quando, no presente caso, conduziu o processo previsto na política de dignidade no trabalho até ao seu termo e o presidente do Banco reconheceu, na decisão impugnada, embora não tenha retirado todas as consequências que se impunham, a existência de assédio moral em alguns comportamentos do novo diretor.
Daqui decorre que a recorrente não logrou provar a culpa do Banco relativamente ao prejuízo alegadamente sofrido devido ao assédio moral de que foi objeto pelo novo diretor.
De qualquer modo, a condição relativa à existência de um nexo de causalidade entre o comportamento do Banco e o prejuízo alegado também não está preenchida no presente caso.
Com efeito, resulta dos autos que, no seu pedido de LSV, a recorrente invocou dois fundamentos, um dos quais relativo à sua vontade de ficar afastada do departamento em causa durante o processo de inquérito. Em contrapartida, não parece que tenha pedido ao Banco para ser temporariamente reafetada a outro serviço, pelo menos nas mesmas funções, embora se tenha mostrado disposta, para efeitos de conciliação, a aceitar uma promoção para um lugar do grupo de funções dos chefes de unidade noutro departamento.
Assim, atento o facto de que a Administração só acedeu ao seu pedido à luz do outro fundamento, ou seja, o de criar a sua própria empresa ou integrar‑se noutra empresa, a sua falta de rendimentos provenientes do Banco durante um período de dois anos, bem como o prejuízo moral que sofreu devido a esse facto, são consequência da sua escolha de pedir uma LSV.
Resulta do que precede, sem que seja necessário colocar a questão da pertinência das informações solicitadas pela recorrente quanto ao montante do prémio de desempenho recebido pelo novo diretor, que deve ser julgado improcedente o pedido de indemnização pelo prejuízo moral resultante das práticas de assédio que, na decisão impugnada, se apurou existir.
Quanto à reparação do prejuízo moral não associado às ilegalidades que afetam a decisão impugnada
A recorrente alega que sofreu um prejuízo moral não associado às ilegalidades que afetam a decisão impugnada e que não pode ser integralmente reparado com a simples anulação dessa decisão.
Esse prejuízo, que avalia
ex æquo et bono
num montante de 25000 euros decorre, em primeiro lugar, da escolha da comissão de inquérito e de o presidente do Banco não proceder a um inquérito sobre o conjunto das práticas repreensíveis de que o novo diretor era o autor e que haviam sido evocadas por quatro outros membros do departamento em causa; em segundo lugar, do facto de o Banco não ter tomado medidas para restabelecer a reputação profissional da recorrente e, em especial, da proibição, durante as fases pré‑contenciosa e contenciosa do processo, de revelar seja a quem for no interior do Banco ter sido vítima de assédio moral; em terceiro lugar, do sentimento de injustiça e dos tormentos por que passou quando, para ver os seus direitos reconhecidos, foi obrigada a desencadear estes processos, inclusive o procedimento de conciliação; e, em quarto lugar, do facto de o novo diretor só tardiamente lhe ter pedido desculpa. Evoca igualmente a falta de propensão do Banco para resolver o litígio de forma amigável, dado que não aceitou oferecer‑lhe um lugar de chefe de unidade noutro departamento nem uma indemnização.
O Banco contesta a existência de um prejuízo moral independente das alegadas ilegalidades que afetam a decisão impugnada, sublinhando, em especial, que não tinha a obrigação de instruir um processo de inquérito no que respeita às quatro pessoas evocadas pela recorrente como vítimas de assédio moral, pois essas pessoas não apresentaram queixa nesse sentido e a recorrente não tinha nenhum interesse em agir em favor de terceiros. Além disso, atento o grau de precisão e exaustividade da queixa da recorrente, a comissão de inquérito não tinha obrigação de investigar além dos factos alegados. Relativamente à reputação da recorrente e à obrigação que lhe teria sido imposta de conservar a confidencialidade da decisão impugnada, o Banco não percebe como é que a recorrente sofreu um prejuízo moral, nomeadamente porque o Banco pode utilizar vias de recurso internas ou externas em caso de violação das regras de confidencialidade aplicáveis no seu interior pelos membros do seu pessoal ou por terceiros. Quanto ao facto de não lhe ter proposto um novo lugar, o Banco recorda que a recorrente estava em LSV e que, portanto, não pretendia retomar o trabalho a curto prazo, o que justificava que não lhe tivesse sido feita nenhuma proposta para outro lugar.
A este respeito, recorde‑se que, segundo jurisprudência constante, a anulação de um ato ferido de ilegalidade, como a decisão impugnada, constitui, por si só, a reparação adequada e, em princípio, suficiente de qualquer prejuízo moral que esse ato possa ter causado. Contudo, não seria esse o caso se a recorrente demonstrasse ter sofrido um prejuízo moral independente da ilegalidade que justifica a anulação e que não era passível de ser integralmente ressarcido por meio dessa anulação (v., neste sentido, Acórdãos de 31 de março de 2004, Girardot/Comissão,
T‑10/02
,
EU:T:2004:94
, n.
o
131; de 19 de maio de 2015, Brune/Comissão,
F‑59/14
,
EU:F:2015:50
, n.
o
80; e de 16 de maio de 2017, CW/Parlamento,
T‑742/16
RENV, não publicado,
EU:T:2017:338
, n.
o
64).
No presente caso, relativamente à opção da comissão de inquérito e do presidente do Banco de não proceder a um inquérito sobre o conjunto das práticas repreensíveis do novo diretor e que foram evocadas por quatro outros membros do departamento em causa, importa recordar que o presidente do Banco dispõe de um amplo poder de apreciação na determinação das medidas que se impõem num caso comprovado de assédio moral.
Assim, embora entre as medidas expressamente referidas no processo de inquérito em matéria de política de dignidade no trabalho figure o «desencadear de inquéritos adicionais numa unidade de trabalho ou num departamento preciso», não é possível considerar, à luz dos comportamentos de assédio que se apurou existir nessa fase na decisão impugnada e sem prejuízo de um novo exame do caso após a prolação do presente acórdão, que o presidente do Banco excedeu, no presente caso, os limites do seu poder de apreciação ao não decidir, nessa fase, alargar o inquérito a comportamentos do novo diretor para com outras pessoas diferentes da recorrente.
Relativamente à proibição, imposta à recorrente, de divulgar a existência e o conteúdo, por um lado, da decisão impugnada e, por outro, do pedido de desculpa do novo diretor, importa observar que, embora, durante o inquérito, a recorrente estivesse sujeita a um dever de confidencialidade, que implica a obrigação de fazer prova de comedimento e prudência no envio de correio eletrónico a múltiplos destinatários não diretamente implicados no processo de inquérito ou no da denúncia, também é verdade que o Banco não lhe podia exigir, uma vez o processo de inquérito terminado, que conservasse o silêncio sobre o assédio moral de que o próprio presidente do Banco reconhece ter a recorrente sido vítima.
Esta ilegalidade, que afeta a decisão impugnada, impôs um período de silêncio indevido à recorrente, pelo que essa proibição de falar sobre esse assunto lhe causou um prejuízo moral que não pode ser integralmente reparado por meio da simples anulação da decisão impugnada (v., neste sentido, Acórdão de 7 de fevereiro de 1990, Culin/Comissão,
C‑343/87
,
EU:C:1990:49
, n.
o
28).
No que toca à alegada falta de propensão do Banco para resolver o litígio de forma amigável, não se pode deixar de observar que, independentemente da existência do procedimento de conciliação previsto no artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal, a vítima de assédio moral não pode exigir de uma instituição que esse assédio moral, proibido pelas disposições aplicáveis no interior do Banco, seja compensado pela concessão de um lugar especial, nem, em particular, de um emprego como o de chefe de unidade que pode ser provido por meio de um processo de seleção em função dos méritos dos candidatos e aberto a todos os agentes dessa instituição. Do mesmo modo, embora o Banco, numa preocupação de apaziguamento, possa ponderar uma tal iniciativa, nomeadamente no quadro do procedimento de conciliação, não era obrigado, no presente caso, a propor à recorrente uma indemnização para resolver o diferendo existente entre ela e o novo diretor.
Quanto ao pedido de desculpa transmitido à recorrente em 9 de maio de 2018, ou seja, menos de dois meses após a decisão impugnada, é verdade que poderia ter sido elaborado e enviado mais rapidamente. No entanto, esse atraso é relativo e não justifica que se considere que o Banco cometeu um erro passível de desencadear a sua responsabilidade.
Atentas as considerações que precedem, o Tribunal entende que será feita uma justa apreciação do prejuízo moral, sofrido pela recorrente e que não pode ser reparado por via da anulação da decisão impugnada, estimando‑o,
ex æquo et bono
, num montante de 10000 euros.
Quanto à reparação do prejuízo moral resultante dos erros alegadamente cometidos pelo chefe do Departamento do Pessoal
Segundo a recorrente, com a sua carta de 10 de abril de 2017, o chefe do Departamento do Pessoal cometeu dois erros distintos que lhe causaram um prejuízo, pelos quais pretende ser ressarcida. Em primeiro lugar, os termos dessa carta revelavam desconhecimento do artigo 2.
o
dos «Termos de referência» do diretor‑geral da conformidade, o qual deve conduzir os seus inquéritos de forma independente das outras direções‑gerais e departamentos do Banco. Com efeito, revelavam, por um lado, que o chefe do Departamento do Pessoal estava ao corrente da evolução e das medidas adotadas no âmbito do processo de denúncia, e, por outro, que o chefe do Departamento do Pessoal se arrogara as prerrogativas do presidente e dos vice‑presidentes do Banco no controlo das ineficiências manifestas do processo de denúncia.
Em segundo lugar, a recorrente entende, a título principal, que o chefe do Departamento do Pessoal proferiu ameaças de represálias ou praticou atos de intimidação contra o seu advogado e contra si própria na aceção da brochura sobre a dignidade no trabalho e da política de alerta, passíveis de a dissuadir, enquanto vítima de assédio moral, de exercer os seus direitos, nomeadamente contra o autor do assédio. A título subsidiário, a recorrente vê nos propósitos do chefe do Departamento do Pessoal constantes da carta de 10 de abril de 2017 uma violação da obrigação de diligência e de solicitude do Banco, violação essa que resulta do facto de o chefe do Departamento do Pessoal estar à procura de formas de atuar contra a recorrente e o seu advogado. Neste contexto, a recorrente sustenta que as afirmações contidas nessa carta no que respeita a uma potencial violação, por si, das suas obrigações no que toca à confidencialidade do processo de inquérito não têm nada que as suporte e, na verdade, não têm fundamento. Em especial, a recorrente não vê nenhuma razão para as informações contidas na sua carta de 6 de fevereiro de 2017 serem confidenciais relativamente ao presidente e aos vice‑presidentes do Banco, nem nenhum prejuízo potencial para a reputação do novo diretor, pois este foi considerado culpado de assédio moral relativamente à recorrente.
Por considerar que a atuação do chefe do Departamento do Pessoal a deixou num estado de incerteza e de inquietação grave que contribuiu para uma perda de confiança na imparcialidade do Banco, cujos responsáveis demonstraram assim que procuravam proteger a qualquer preço a reputação do novo diretor em vez de a ajudar a restabelecer a sua própria reputação profissional enquanto vítima de assédio moral, a recorrente exige um montante mínimo de 25000 euros a título de indemnização pelo prejuízo moral que deste modo sofreu.
O Banco pede, a título principal, que o pedido de indemnização relativo à carta de 10 de abril de 2017 seja julgado inadmissível, pois essa carta, relativa ao processo de denúncia, distinto do processo de inquérito que levou à adoção da decisão impugnada, não impõe nenhuma obrigação de confidencialidade relativamente a esta última decisão. Não é, portanto, um ato impugnável e não traduz a existência de um erro suscetível de dar azo a uma indemnização. Por conseguinte, este pedido de indemnização era prematuro e, de qualquer modo, o Banco alega, a título subsidiário, que é improcedente.
A este propósito, o Tribunal recorda, de imediato, que, contrariamente ao que o Banco defende, a circunstância de a carta de 10 de abril de 2017 não ser um ato que causa prejuízo não implica a inadmissibilidade do presente pedido de indemnização, pois é certo que a recorrente imputa ao BEI um comportamento suscetível de desencadear a sua responsabilidade e que, por outro lado, nos termos do artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal, esse pedido não depende da apresentação de um pedido de anulação dessa carta, nem da admissibilidade desse pedido de anulação.
Seguidamente, o Tribunal considera que, de qualquer modo, esse pedido de indemnização deve ser julgado improcedente, sem que seja necessário determinar se, incluído no segundo pedido de conciliação apresentado pela recorrente em 14 de junho de 2017, respeita a obrigação definida no artigo 41.
o
do Regulamento do Pessoal, de submeter o litígio ao procedimento de conciliação antes da data de interposição do presente recurso, ou seja, 15 de junho de 2017.
Com efeito, o Tribunal observa que os três primeiros parágrafos da carta de 10 de abril de 2017, assinada pelo chefe do Departamento do Pessoal e pelo diretor do Departamento das Relações Sociais e Administração, estão redigidos em termos genéricos destinados a tranquilizar a recorrente quanto ao facto de o processo de denúncia estar a correr os seus termos e de os serviços do Banco estarem a dar o seu melhor para cumprir as disposições aplicáveis no seu interior.
Contrariamente ao que a recorrente sustenta, esses termos genéricos não permitem imputar ao chefe do Departamento do Pessoal uma violação da independência do diretor‑geral da conformidade no tratamento da denúncia feita pela recorrente ao abrigo da política de alerta, nem concluir que esse chefe do Departamento do Pessoal teve conhecimento dos detalhes da evolução e das medidas tomadas no quadro do processo de denúncia, nem sequer que usurpou as prerrogativas dos presidente e dos vice‑presidentes do Banco no controlo de eventuais ineficiências manifestas no processo de denúncia.
Quanto ao facto de o chefe do Departamento do Pessoal a ter informado de que o Banco se reservava o direito de averiguar das possibilidades jurídicas de defender os seus interesses, incluindo os relativos ao respeito das regras de confidencialidade aplicáveis no seu interior, cabe sublinhar que, quando a recorrente enviou a sua correio eletrónico de 6 de fevereiro de 2017 a diversos destinatários, o processo de inquérito desencadeado na sequência da sua queixa estava em curso, pelo que a recorrente estava vinculada por uma obrigação de confidencialidade, mesmo quando evocava a denúncia cujo processo, de resto, também está sujeito a um regime de confidencialidade.
Nestas condições, embora, ulteriormente, o presidente do Banco tenha declarado a queixa da recorrente parcialmente procedente e, portanto, o envio dessa correio eletrónico não tenha podido afetar injustificadamente a reputação profissional do novo diretor, o chefe do Departamento do Pessoal podia, no entanto, legitimamente chamar a atenção da recorrente e do seu advogado para o facto de que o estatuto de queixoso num processo de inquérito relativo a um alegado assédio moral ou de denunciante de uma conduta que viola o código de conduta não lhe permite liberar‑se das obrigações de confidencialidade aplicáveis, indistintamente e com o objetivo de evitar qualquer prejuízo injustificado à reputação profissional de todos os protagonistas, tanto à alegada vítima como às testemunhas e ao alegado autor do assédio, e isto durante toda a duração do processo de inquérito.
Por último, o conteúdo da carta de 10 de abril de 2017 também não permite concluir pela parcialidade do Banco ou dos seus serviços no tratamento, ainda em curso no momento em que foi interposto o presente recurso, da denúncia da recorrente.
Atentas todas as considerações que precedem, há que acolher parcialmente tanto o pedido de anulação como o pedido de indemnização, condenando o Banco a pagar à recorrente, a título do prejuízo moral sofrido, o montante de 10000 euros.
Quanto às despesas
Nos termos do artigo 134.
o
, n.
o
3, do Regulamento de Processo, se as partes obtiverem vencimento parcial, cada uma das partes suporta as suas próprias despesas. No entanto, se tal se afigurar justificado tendo em conta as circunstâncias do caso, o Tribunal pode decidir que, além das suas próprias despesas, uma parte suporte uma fração das despesas da outra parte.
Nas circunstâncias do presente caso, na medida em que o pedido de anulação foi essencialmente julgado procedente e em que o Banco, ao não designar o seu membro da comissão de conciliação no prazo de uma semana definido no artigo 41.
o
do Regulamento Aplicável ao Pessoal, obrigou a recorrente a exercer o seu direito de ação para fazer valer os seus direitos no que respeita a esse pedido, é adequado decidir que o Banco deverá suportar as suas próprias despesas e ser condenado a suportar metade das despesas da recorrente.

Pelos fundamentos expostos,
O TRIBUNAL GERAL (Primeira Secção)
decide:

1)
A decisão de 20 de março de 2017 do presidente do Banco Europeu de Investimento (BEI) é parcialmente anulada, porquanto aplica uma definição errónea do conceito de «assédio moral», não prevê uma continuidade disciplinar imediata para um caso confirmado de assédio moral no BEI e impõe ao destinatário dessa decisão uma obrigação de confidencialidade contrária aos objetivos de um processo de inquérito relativo a um caso alegado de assédio moral.

2)
O pedido de anulação é julgado improcedente quanto ao demais.

3)
O BEI é condenado a pagar a SQ, a título do prejuízo moral sofrido, o montante de 10000 euros.

4)
O pedido de indemnização é julgado improcedente quanto ao demais.

5)
O BEI suportará as suas próprias despesas, bem como metade das despesas de SQ.

6)
SQ suportará metade das suas próprias despesas.

Pelikánová
Nihoul
Svenningsen
Proferido em audiência pública no Luxemburgo, em 13 de julho de 2018.
Assinaturas
Índice

Enquadramento jurídico

Antecedentes do litígio

Quanto à queixa relativa a assédio moral e à denúncia

Quanto à tramitação do inquérito

Quanto ao relatório do inquérito

Quanto à decisão impugnada e às medidas para a sua execução

Tramitação processual e pedidos das partes

Questão de direito

Observações preliminares sobre o regime laboral próprio do Banco e sobre o respeito do procedimento pré‑contencioso próprio dos recursos que têm por objeto o Banco

Quanto ao pedido de anulação parcial da decisão impugnada

Quanto ao primeiro fundamento, relativo a erros de direito e erros manifestos de apreciação na qualificação dos comportamentos controvertidos

— Quanto à primeira parte do primeiro fundamento

— Quanto à segunda parte do primeiro fundamento

Quanto ao segundo fundamento, relativo a um erro de direito ligado ao facto de não ter sido instaurado um processo disciplinar ao novo diretor

— Quanto às medidas que, nos termos da regulamentação aplicável ao BEI, podem ser recomendadas pela comissão de inquérito e ser posteriormente aprovadas pelo presidente do Banco num caso comprovado de assédio moral

— Quanto à natureza e à suficiência das medidas adotadas no presente caso de assédio moral comprovado

Quanto ao terceiro fundamento, relativo a erros de direito e a erros manifestos de apreciação no que respeita à obrigação da recorrente, enquanto vítima, de manter confidencial a decisão impugnada

Quanto aos pedidos de indemnização

Quanto à reparação do prejuízo moral resultante das práticas de assédio confirmadas na decisão impugnada

Quanto à reparação do prejuízo moral não associado às ilegalidades que afetam a decisão impugnada

Quanto à reparação do prejuízo moral resultante dos erros alegadamente cometidos pelo chefe do Departamento do Pessoal

Quanto às despesas
(
*1
)	Língua do processo: francês.
(
)	Dados confidenciais ocultos.