CELEX: 62017TJ0377
Öffentlicher Dienst
Personal der EIB
Beschwerde wegen Mobbings
Verwaltungsuntersuchung
Begriff ‚Mobbing‘
Erfordernis, dass sich das vorgeworfene Verhalten wiederholt haben muss, um ‚Mobbing‘ darzustellen
Weigerung, ein Disziplinarverfahren gegen die Person zu eröffnen, die dieses Verhalten an den Tag gelegt hat
Verpflichtung zur Verschwiegenheit in Bezug auf eine laufende Verwaltungsuntersuchung sowie nachfolgend in Bezug auf die Entscheidung über den Abschluss des Verfahrens, in dem das Vorliegen eines Mobbingfalls festgestellt wurde

Rechtlicher Rahmen
Gemäß Art. 308 AEUV ist die Satzung der Europäischen Investitionsbank (EIB oder im Folgenden: Bank) im Protokoll Nr. 5 im Anhang zu diesem Vertrag und zum EU-Vertrag niedergelegt, das deren integrierender Bestandteil ist. Nach Art. 7 Abs. 3 Buchst. h dieses Protokolls über die Satzung der Bank genehmigt der Rat der Gouverneure die Geschäftsordnung der Bank. Nach Art. 31 dieser am 4. Dezember 1958 genehmigten und seitdem mehrfach geänderten Geschäftsordnung werden die für das Personal der Bank geltenden Vorschriften vom Verwaltungsrat erlassen. Am 20. April 1960 erließ der Verwaltungsrat der Bank die Personalordnung der Bank (im Folgenden: Personalordnung).
Art. 41 der Personalordnung in ihrer auf den Rechtsstreit anzuwendenden Fassung, die sich aus dem Beschluss des Verwaltungsrats der Bank vom 4. Juni 2013 ergibt und am 1. Juli 2013 in Kraft trat, bestimmt:
„Für alle Rechtsstreitigkeiten zwischen der Bank und den Bankangehörigen, die sich auf das einzelne Rechtsverhältnis beziehen, ist der Gerichtshof der Europäischen Union zuständig. Jede Klage eines Bankangehörigen gegen eine Maßnahme der Bank, die ihn beschweren könnte, muss innerhalb von drei Monaten erhoben werden.
Neben der Klage vor dem Gerichtshof … und vor deren Erhebung sind alle Streitfälle, sofern sie nicht die Disziplinarmaßnahmen des Artikels 38 betreffen, Gegenstand eines Güteverfahrens, das vor einem Schlichtungsausschuss der Bank durchgeführt wird.
Der Schlichtungsantrag muss innerhalb von drei Monaten ab dem Eintritt der Ereignisse oder der Mitteilung der Maßnahmen, die den Gegenstand des Streitfalls bilden, gestellt werden.
Der Schlichtungsausschuss besteht aus drei Mitgliedern. Wenn der Schlichtungsausschuss zusammentreten soll, wird ein Mitglied vom Präsidenten der Bank und das zweite von dem betreffenden Bankangehörigen innerhalb einer Woche ernannt, nachdem die Aufforderung hierzu von der einen Partei an die andere ergangen ist. Das dritte Mitglied, das Vorsitzender des Ausschusses ist, wird von den beiden anderen innerhalb einer Woche nach deren Ernennung ernannt. Dieses Mitglied braucht nicht Bankangehöriger zu sein. Falls sich die beiden ersten Mitglieder nicht innerhalb einer Woche nach ihrer Wahl über die Ernennung des Vorsitzenden einigen können, wird er vom Präsidenten des Gerichtshofes der Europäischen Union ernannt.
Das Schlichtungsverfahren ist als gescheitert anzusehen:
–
wenn der Präsident des Gerichtshofes nicht innerhalb von vier Wochen nach seiner Anrufung durch den Präsidenten der Bank den Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses ernannt hat oder
–
wenn der Ausschuss nicht innerhalb von zwei Wochen nach seiner Bildung zu einem Vorschlag gekommen ist, der von beiden Parteien angenommen wird.“
Am 1. August 2006 genehmigte der Verwaltungsrat der Bank einen Verhaltenskodex für das Personal der Bank (im Folgenden: Verhaltenskodex). Die mit „Würde am Arbeitsplatz“ überschriebene Nr. 3.6 dieses Kodex bestimmt:
„Jegliche Form der Belästigung und des Mobbings am Arbeitsplatz ist inakzeptabel. Opfer von Belästigungen und Mobbing können in Einklang mit der Politik der Bank zur Würde am Arbeitsplatz und ohne Befürchtung von Sanktionen den Direktor [mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal] von der Angelegenheit in Kenntnis setzen. Die Bank ist verpflichtet, das Anliegen der betreffenden Personen ernst zu nehmen und ihnen ihre Unterstützung anzubieten.“
Was insbesondere den Begriff des Mobbings anbelangt, sieht Nr. 3.6.1 dieses Kodex vor:
„3.   6.1. Mobbing
Mobbing äußert sich in Form wiederholt feindseliger oder geschmackloser Bemerkungen, Handlungen oder Verhaltensweisen, die über einen relativ langen Zeitraum von einem oder mehreren Mitarbeitern gegenüber einem anderen Bankangehörigen geäußert bzw. praktiziert werden. Eine unangenehme Bemerkung oder ein Streit, bei dem in einem Moment der Unbeherrschtheit unfreundliche Worte fallen, kann nicht als Mobbing angesehen werden. Dagegen handelt es sich bei über Wochen und Monate anhaltenden ständigen Wutausbrüchen, Schikanierungen, unangenehmen Bemerkungen und verletzenden Andeutungen eindeutig um Belästigung am Arbeitsplatz.
…“
Im Jahr 2003 nahm die Bank jedoch auch eine „Politik zur Würde der Person am Arbeitsplatz“ (im Folgenden: Politik zur Würde am Arbeitsplatz) an. Unter der Überschrift „Belästigung und Mobbing: Worum handelt es sich?“ bestimmt die Politik zur Würde am Arbeitsplatz:
„Das Mobbing und die Belästigung können jeweils zahlreiche Formen annehmen. Ihre physischen und verbalen Erscheinungsformen werden oft über einen längeren Zeitraum ausgeübt, auch wenn es zu ernsthaften punktuellen Zwischenfällen kommen kann. Ob es sich um vorsätzliches Verhalten handelt, ist nicht erheblich. Entscheidend ist, dass sich das Mobbing und die Belästigung in unerwünschten und nicht hinnehmbaren Verhaltensweisen äußern, die das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen der betroffenen Person beeinträchtigen.
…“
Die Politik zur Würde am Arbeitsplatz sieht für die Behandlung von Fällen der Belästigung und des Mobbings zwei interne Verfahren vor, nämlich einerseits ein nicht förmliches Verfahren, mit dem der betroffene Bankangehörige eine gütliche Problemlösung anstrebt, und andererseits ein förmliches Untersuchungsverfahren (im Folgenden: Untersuchungsverfahren), in dessen Rahmen er förmlich eine Beschwerde erhebt, die von einem aus drei Personen zusammengesetzten Untersuchungsausschuss (im Folgenden: Untersuchungsausschuss) bearbeitet wird. Dieser Untersuchungsausschuss hat die Aufgabe, eine objektive und unabhängige Untersuchung durchzuführen und eine Empfehlung an den Präsidenten der Bank zu richten, der endgültig über die zu ergreifenden Maßnahmen entscheidet.
Im Hinblick auf das Untersuchungsverfahren bestimmt die Politik zur Würde am Arbeitsplatz:
„Der Bedienstete setzt den [Direktor mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal] von der Angelegenheit mündlich oder schriftlich in Kenntnis. Wenn dieser der Ansicht ist, dass es sich nicht um einen dringenden Fall handelt, der eindeutig Disziplinarmaßnahmen verlangt, und dass die Angelegenheit angesichts ihrer Begleitumstände als Mobbing beurteilt werden kann, kann der betroffene Bedienstete auf folgende Weise ein Untersuchungsverfahren in die Wege leiten:
1.
Er stellt förmlich beim [Direktor mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal] den schriftlichen Antrag auf Eröffnung eines Untersuchungsverfahrens und bezeichnet dabei den Gegenstand der Beschwerde und die Identität der des Mobbings beschuldigten Person(en).
2.
Der [Direktor mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal] schlägt im Einvernehmen mit den Vertretern des Personals dem Präsidenten [der Bank] die Zusammensetzung des Ausschusses vor und setzt einen Zeitpunkt für den Beginn der Untersuchung fest, die nicht später als 30 Kalendertage nach Eingang der Beschwerde beginnen darf.
3.
Der [Direktor mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal] bestätigt unverzüglich den Eingang des Schreibens des betroffenen Bediensteten und bestätigt [ihm auf diese Weise] die Eröffnung eines Untersuchungsverfahrens. Außerdem:
a)
ersucht er den betroffenen Bediensteten, seine Beschwerde in einer Beschwerdeschrift darzulegen und ihm binnen [10] Tagen, soweit von ihm gewünscht, mit vertraulicher Sendung die etwaigen Beweiselemente und Nachweisunterlagen zu übermitteln,
b)
ersucht er den betroffenen Bediensteten, in seiner Beschwerdeschrift mitzuteilen, ob Zeugen geladen werden können (ohne Namen anzugeben),
c)
teilt er mit, dass die des Mobbings beschuldigte Person nach Eingang der Beschwerdeschrift über den Beschwerdegegenstand informiert wird und sie die hierzu erforderlichen Informationen bekommt, aber keine Kopie der Beschwerdeschrift erhält,
d)
setzt er den Bediensteten davon in Kenntnis, dass die Beschwerde nicht zurückgenommen werden kann und dass das [Untersuchungsverfahren] bis zu seinem Ende durchgeführt werden muss,
e)
setzt er [den Beschwerdeführer] davon in Kenntnis, dass die des Mobbings beschuldigte Person darauf hingewiesen wird, dass [er] zu keinem Zeitpunkt kontaktiert werden darf und dass die Beschwerde hinsichtlich ihrer verschiedenen Teile als streng vertraulich zu behandeln ist (wobei das Schreiben datiert und an den [Direktor mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal] mit Eingangsbestätigung zurückgeschickt wird),
f)
teilt er mit, dass die Untersuchung innerhalb von 30 Kalendertagen beginnen wird und dass die beiden Parteien vom Datum … ihrer individuellen Anhörung, über ihr Recht, vertreten oder begleitet zu werden, und über die Zusammensetzung des Ausschusses unterrichtet werden.
4.
Nach Eingang der Beschwerdeschrift wird der [Direktor mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal] wie folgt tätig:
a)
er richtet unverzüglich unter Angabe des Beschwerdegegenstands und jeder erforderlichen Information ein Schreiben an die des Mobbings beschuldigte Person und ersucht sie, ihm binnen [10] Tagen schriftlich und, soweit von ihr gewünscht, unter Beifügung von Nachweisunterlagen und Beweiselementen mit vertraulicher Sendung zu antworten,
b)
er ersucht die Person, in ihrer Antwort mitzuteilen, ob Zeugen zu laden sein werden (ohne Namen anzugeben),
c)
er weist die des Mobbings beschuldigte Person darauf hin, dass der Beschwerdeführer zu keinem Zeitpunkt kontaktiert werden darf und dass die Beschwerde beiderseits als streng vertraulich zu behandeln ist (wobei das Schreiben datiert und an den [Direktor mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal] mit Eingangsbestätigung zurückgeschickt wird).
…“
Zur Anhörung stellt das Untersuchungsverfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz fest:
„Die Anhörung dient dem Ziel, genau nachzuweisen, was sich ereignet hat, und die Tatsachen zu ermitteln, die es erlauben, eine mit Gründen versehene Empfehlung zu erstellen …
Der Ausschuss kann die Verfahrensweise vorsehen, die ihm geeignet erscheint. Im Allgemeinen besteht die Anhörung aus einer Reihe gesonderter Gespräche, die in der folgenden Reihenfolge geführt werden:
–
zunächst [der Beschwerdeführer];
–
etwaige von [dem Beschwerdeführer] benannte Zeugen;
–
die des Mobbings beschuldigte Person;
–
etwaige von der des Mobbings beschuldigten Person benannte Zeugen;
…“
Im Hinblick auf das Ergebnis der Untersuchung sieht das Untersuchungsverfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz vor:
„Nach Anhörung aller Parteien und der Durchführung aller weiteren sachdienlichen Ermittlungen sollte der Ausschuss in der Lage sein, sich zu beraten und eine mit Gründen versehene Empfehlung abzugeben. Er ist nicht befugt, Beschlüsse zu fassen.
Der Ausschuss kann empfehlen:
–
die Angelegenheit nicht weiter zu verfolgen, weil die Parteien die Situation klären konnten und eine für beide Parteien akzeptable Lösung für die Zukunft gefunden wurde;
–
die Angelegenheit nicht als Belästigung oder Mobbing, sondern als Streit am Arbeitsplatz einzustufen, der eingehender zu prüfen oder zu überwachen ist;
–
die Beschwerde zurückzuweisen;
–
die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, wenn er die Beschwerde für nachweislich unbegründet und böswillig eingelegt hält;
–
das Disziplinarverfahren [gegen die des Mobbings beschuldigte Person] einzuleiten.
Die schriftliche Empfehlung des Ausschusses ist innerhalb von fünf Tagen nach Abschluss der Untersuchung abzugeben und dem Präsidenten [der Bank] zur Entscheidung vorzulegen.“
Im Hinblick auf die Entscheidung durch den Präsidenten der Bank bestimmt das Untersuchungsverfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz:
„Die Entscheidung des [P]räsidenten [der Bank] muss die gegebenenfalls zu ergreifenden Maßnahmen bezeichnen und den dafür vorgesehenen Zeitplan angeben; in Betracht kommen beispielsweise:
–
die Durchführung eines Disziplinarverfahrens [gegen die des Mobbings beschuldigte Person],
–
die Einleitung zusätzlicher Untersuchungen in einem bestimmten Referat oder einer bestimmten Abteilung,
–
eine von den Parteien einvernehmlich akzeptierte Lösung.
Wird kein Mobbing nachgewiesen und liegt keinerlei Verstoß gegen geltende Regeln vor, so ist den beiden Parteien zu versichern, dass das [Untersuchungsv]erfahren keine negativen Folgen für sie haben wird.
…“
Unter der Überschrift „Datenspeicherung“ bestimmt das Untersuchungsverfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz:
„Zum Schutz aller betroffenen Parteien werden die Unterlagen streng vertraulich aufbewahrt und Informationen nur dann preisgegeben, wenn dies unbedingt erforderlich ist. Im Hinblick auf die Überwachung der Politik zur Würde am Arbeitsplatz und die Gewährleistung der Kohärenz und Gerechtigkeit wird die [Personaldienststelle] die Akten mit den Namen, Daten, Beschwerden und Ergebnissen unter der Kontrolle des Datenschutzbeauftragten vertraulich aufbewahren.“
Vorgeschichte des Rechtsstreits
Die Klägerin, SQ, Mitglied des Personals der Bank, trat am 1. April 2008 als der Hauptabteilung [
vertraulich
] (
) (im Folgenden: fragliche Hauptabteilung) zugeordnete Referentin [
vertraulich
] in den Dienst der Bank ein.
Im Jahr 2011 entschied der damalige Direktor der fraglichen Hauptabteilung, die Klägerin unmittelbar seinen Dienststellen zuzuteilen, und wurde die Klägerin in diesem Zusammenhang mit spezifischen Akten betraut. Außerdem war die Klägerin ab Oktober 2011 faktische Leiterin eines Teams, das sich in den Jahren 2013 und 2014 aus einem Kommunikationsbeauftragten, einem Assistenten auf Vollzeitbasis und einem jungen Hochschulabsolventen zusammensetzte.
Nach Angaben der Klägerin verlangte der damalige Direktor der fraglichen Hauptabteilung mehrmals, ihre Rolle neu zu bewerten, das von der Klägerin geleitete Team in ein Referat umzuwandeln und sie somit zur Referatsleiterin zu ernennen.
Im Oktober 2014 trat nach dem Ausscheiden des Direktors ein neuer Direktor (im Folgenden: neuer Direktor) seinen Dienst an. Dieser wurde von der Bank u. a. mit der Umstrukturierung der fraglichen Hauptabteilung beauftragt, da deren Leistungen, u. a. aufgrund eines Kompetenzdefizits, dem durch externe Einstellungen abgeholfen werden sollte, nicht zufriedenstellend waren.
Im Rahmen der Umstrukturierung der fraglichen Hauptabteilung blieb das Team, für das die Klägerin verantwortlich war, nicht bestehen. Außerdem bat die Klägerin den neuen Direktor mehrmals erfolglos um eine Aktualisierung ihrer Stellenbeschreibung.
Am 2. Juni 2016 wurde die Klägerin krankheitsbedingt beurlaubt, was auf einen Burn-out zurückzuführen gewesen sei.
Am 8. September 2016 unterhielt sich die Klägerin mit dem Leiter der Abteilung „Beziehungen zu den Mitarbeitern und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ der Hauptabteilung „Beziehungen zu den Mitarbeitern und Verwaltung“ der Generaldirektion (GD) „Personal“ sowie mit einem Verantwortlichen der Personaldienststelle. Im Anschluss an dieses Gespräch übermittelte sie diesen Gesprächspartnern eine E‑Mail, in der sie bestimmte Verhaltensweisen des neuen Direktors beschrieb, die ihres Erachtens Mobbing und eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen. In dieser E‑Mail verlangte sie insbesondere, dass ein einvernehmlicher und rascher Ausweg aus dieser Situation gefunden werde, der entweder in einem zweijährigen Urlaub aus persönlichen Gründen oder in einer Anstellung als Referatsleiterin in einer anderen Abteilung bestehen könne.
Am 26. Oktober 2016 beantragte die Klägerin anhand des dafür vorgesehenen Formulars einen zweijährigen Urlaub aus persönlichen Gründen, der ihrer Ansicht nach deshalb gerechtfertigt sei, weil sie einem Mobbing durch den neuen Direktor ausgesetzt gewesen sei und dieser eine Politik der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts praktiziert habe. Zum einen ermögliche ein zweijähriger Urlaub aus persönlichen Gründen es der Bank, den Sachverhalt zu ermitteln und die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um den Verhaltensweisen des neuen Direktors Einhalt zu gebieten, ohne dass sie etwaige Vergeltungsmaßnahmen befürchten oder erleiden müsse. Zum anderen gestatte ihr dieser Urlaub aus persönlichen Gründen, durch die Aufnahme einer Tätigkeit in einem Unternehmen oder die Gründung eines Unternehmens wieder Vertrauen in ihre Managementqualitäten zu gewinnen.
Ebenfalls am 26. Oktober 2016 legte die Klägerin gemäß den internen Regeln der Bank eine Beschwerde ein, mit der sie die Feststellung begehrte, dass die Verhaltensweisen des neuen Direktors ihr gegenüber Mobbing im Sinne der Nrn. 3.6 und 3.6.1 des Verhaltenskodex und einen Verstoß gegen die interne Regelung über die Beachtung der Würde darstellen. Hilfsweise führte die Klägerin aus, dass diese Verhaltensweisen gegen die Nrn. 1.1, 3.1, 3.3 und 3.5 des Verhaltenskodex verstießen.
Immer noch am 26. Oktober 2016 meldete die Klägerin gemäß Nr. 1.5.1 des Verhaltenskodex in Verbindung mit der von der Bank am 21. Januar 2009 angenommenen „Whistleblowing-Politik“ (im Folgenden: Whistleblowing-Politik) Verhaltensweisen des neuen Direktors, bei denen es sich ihres Erachtens um Verstöße gegen die Chancengleichheit im Sinne von Nr. 1.2 dieses Kodex und um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Nr. 1.3 dieses Kodex handelte (im Folgenden: Meldung). Die Klägerin beanstandete im Wesentlichen, dass vier der sechs weiblichen, mit Managementaufgaben versehenen Mitarbeiter der fraglichen Hauptabteilung zugunsten von männlichen Mitarbeitern hinausgedrängt worden seien. Der neue Direktor habe somit im Wesentlichen mit Männern zusammengearbeitet und dem Verhaltenskodex zuwiderlaufende Praktiken angewandt.
Zur Beschwerde hinsichtlich Mobbings und zur Meldung
Unter Hinweis darauf, dass ihre Karriere nach dem Dienstantritt des neuen Direktors zu einem abrupten Ende gekommen sei, macht die Klägerin in der Beschwerde geltend, dass der neue Direktor Praktiken entwickelt habe, um weibliche Manager aus der fraglichen Hauptabteilung zu drängen und in diesem Zusammenhang die Klägerin, die das uneingeschränkte Vertrauen seines Vorgängers genossen habe, zu „zerstören“. Durch die Versetzung der Klägerin auf eine Stelle ohne Verantwortlichkeiten, deren Ziele nicht klar definiert worden seien, habe der neue Direktor sie somit „ins Abseits geschoben“.
Im Übrigen berief sich die Klägerin auf eine „Auflösung“ des zuvor von ihr geleiteten Drei-Personen-Teams, eine Infragestellung ihrer Legitimität gegenüber diesen drei Personen und wiederholte Kritik ihr gegenüber, die Zuteilung von Arbeiten, die grundsätzlich ihr hätten zufallen müssen, an andere Personen, eine Zurückhaltung von Informationen hinsichtlich der Behandlung von Dossiers, für die sie verantwortlich gewesen sei, insbesondere dadurch, dass sie nicht zu vorbereitenden Sitzungen für eine wichtige Sitzung mit dem Präsidenten der Bank eingeladen worden sei, die fehlende Rückmeldung bezüglich ihrer beruflichen Leistungen, obwohl diese dem neuen Direktor im Hinblick auf eine solche Rückmeldung (Feedback) vorgelegt worden seien, sowie zahlreiche böswillige Handlungen, auch nach ihrem Krankheitsurlaub.
In letzterer Hinsicht habe der Direktor die Klägerin u. a. gegenüber einer Kollegin und Freundin in einem aggressiven Tonfall angeschwärzt. Er habe in Erwägung gezogen, von der Personaldienststelle zu verlangen, dass sich die Klägerin trotz der von ihr vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen einer ärztlichen Gegenuntersuchung unterziehe. Er habe im Juni 2016 die jährlichen Ziele für die Klägerin festgelegt, obwohl sie krankheitsbedingt beurlaubt gewesen sei. Schließlich habe er eine Veröffentlichung einer Aufforderung zur Einreichung von Bewerbungen zur Besetzung der Stelle der Klägerin vorgenommen, obwohl die Klägerin die GD „Personal“ noch nicht davon in Kenntnis gesetzt habe, dass sie nicht beabsichtige, ihre Amtstätigkeit im Anschluss an ihren Krankheitsurlaub wieder aufzunehmen.
Ferner machte die Klägerin geltend, dass sie vom neuen Direktor im Rahmen eines Auswahlverfahrens für eine Stelle als Referatsleiter benachteiligt worden sei. Obwohl die Klägerin Kandidatin für diese Stelle gewesen sei, habe sie der neue Direktor am 29. Juni 2015 davon in Kenntnis gesetzt, dass er am Ende des Tages das neue Organigramm der fraglichen Hauptabteilung präsentieren werde. Unter Außerachtlassung des für den folgenden Tag vorgesehenen Gesprächs der Klägerin mit dem Auswahlgremium für die Stelle als Referatsleiter, das normalerweise ausschlaggebend für die Besetzung dieser Stelle gewesen wäre, habe der neue Direktor dem Personal der fraglichen Hauptabteilung das neue Organigramm der Dienststelle präsentiert, in dem der Name der Klägerin nicht auf der Stelle des Referatsleiters aufgeführt worden sei. Dies zeige, dass der neue Direktor bereits entschieden habe, sie aus diesem Auswahlverfahren zu drängen.
Außerdem warf die Klägerin dem neuen Direktor vor, sich – u. a. bei Sitzungen – unangemessen, aggressiv, geringschätzig und anschuldigend geäußert zu haben, unsinnige, verworrene und völlig abwegige Gesuche formuliert zu haben sowie in ihrer Abwesenheit Kritik ihr gegenüber geäußert zu haben. Insbesondere habe der neue Direktor erklärt, die Angestellten sollten sich nicht beschweren, da sie sich glücklich schätzen dürften, ihre Posten und Gehälter zu haben. Im Übrigen habe er erklärt, bei seiner Einstellung als Direktor nicht verstanden zu haben, dass er – anders als er dies in seinen früheren Ämtern habe tun können – Angestellte, die ihm nicht passten, nicht nach seinem Gutdünken entlassen könne.
Weiterhin beanstandete die Klägerin zum einen eine Günstlingswirtschaft zugunsten bestimmter Mitarbeiter, insbesondere zugunsten von Personen, die bei einer anderen internationalen Organisation gearbeitet hätten und deren Anstellung der neue Direktor erleichtert habe, und zum anderen eine kritische oder desinteressierte Haltung gegenüber der Arbeit von Mitarbeitern, darunter der von der Klägerin erbrachten Arbeit, die bereits vor seinem Dienstantritt als Direktor in der Hauptabteilung beschäftigt gewesen seien.
Die Klägerin schloss ihre Beschwerde mit den Anträgen an die Bank,
–
erstens gemäß der internen Regelung über die Beachtung der Würde die Einleitung einer Verwaltungsuntersuchung anzuordnen, um, auch durch die Anhörung der Klägerin, der Zeugen, die sie zu benennen beabsichtige, und jeder weiteren Person, der die Tatsachen bekannt seien, den in der Beschwerde dargelegten Sachverhalt zu ermitteln;
–
zweitens formell festzustellen, dass diese Tatsachen ihr gegenüber und gegebenenfalls gegenüber anderen Mitarbeitern Mobbing begründeten;
–
drittens gemäß Art. 38 der Personalordnung die Einleitung eines Disziplinarverfahrens gegenüber der Person bzw. den Personen zu beschließen, die verantwortlich zu machen seien, insbesondere gegen den neuen Direktor, sofern sich dieser nicht aus eigenem Antrieb entscheiden sollte, sein Amt niederzulegen;
–
viertens, den folgenden Anträgen stattzugeben:
–
ihr einen zweijährigen Urlaub aus persönlichen Gründen zu gewähren;
–
sie bei der Rückkehr aus ihrem Urlaub aus persönlichen Gründen als Referatsleiterin entweder in der fraglichen Hauptabteilung oder in einer anderen Abteilung anzustellen, sofern der neue Direktor noch für die fragliche Hauptabteilung verantwortlich sein sollte;
–
ihr geeignete Vorschläge im Hinblick auf eine finanzielle Entschädigung machen, um zum einen den immateriellen Schaden, den sie aufgrund der in ihrer Beschwerde beanstandeten Tatsachen erlitten habe, und zum anderen ihren materiellen Schaden aufgrund entgangenen Gewinns zu ersetzen, da sie nicht – wie dies in Anbetracht ihrer unter der Leitung und der Beurteilung des vorherigen Direktors der fraglichen Hauptabteilung erbrachten Leistungen zu erwarten gewesen sei – auf die Stelle eines Referatsleiters befördert worden sei.
Ebenfalls am 26. Oktober 2016 nahm die Klägerin ferner gemäß Nr. 1.5.1 des Verhaltenskodex eine Meldung vor, in der sie eine vom neuen Direktor in den Jahren 2015 und 2016 praktizierte und nicht von der GD „Personal“ in Frage gestellte Politik beanstandete, bei der es sich um einen Verstoß gegen die Chancengleichheit im Sinne von Nr. 1.2 des Verhaltenskodex und um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Nr. 1.3 dieses Kodex handele.
Zum Untersuchungsverfahren
Mit E‑Mail vom 3. November 2016 fragte der Direktor mit Generalvollmacht und Leiter der Hauptabteilung Personal der GD „Personal“ (im Folgenden: Leiter der Hauptabteilung Personal) die Klägerin u. a., ob sie beabsichtige, Zeugen zu benennen, die im Rahmen des Untersuchungsverfahrens zu erscheinen hätten, und ob sie das Schreiben, mit dem der neue Direktor vom Vorliegen einer ihn betreffenden Beschwerde unterrichtet werden solle, selbst erstellen wolle oder ob sie sich damit begnüge, den von seinen Dienststellen verfassten Entwurf des Schreibens zu kommentieren. Mit E‑Mail vom 6. November 2016 antwortete die Klägerin, dass die GD „Personal“ gemäß Art. 3 Buchst. a und Art. 4 Buchst. a der Regeln für das Untersuchungsverfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz dieses Schreiben auf der Grundlage der Beschwerde der Klägerin und der zur Stütze dieser Beschwerde vorgelegten Beweise unter ihrer eigenen Verantwortung zu erstellen habe. Am 9. November 2016 übermittelte ein Jurist der GD „Personal“ der Klägerin den Entwurf des in Rede stehenden Schreibens in einer E‑Mail, in der er sie aufforderte, ihre etwaigen Bemerkungen zu übermitteln. Dies wurde von der Klägerin abgelehnt, wobei sie in einer E‑Mail vom 11. November 2016 erneut ausführte, dass ein solches Vorgehen den anwendbaren Bestimmungen zuwiderliefe, wonach die GD „Personal“ damit betraut sei, dieses Schreiben, das der von der Beschwerde betroffenen Person zu übermitteln sei, auszuarbeiten.
Am 17. November 2016 kontaktierte der Beistand der Klägerin die Bank, um die Bedingungen einer etwaigen gütlichen Einigung zu erörtern.
Am 18. November 2016 bestätigten der Generalsekretär der Bank und der Leiter der Hauptabteilung Personal in einem gemeinsamen Schreiben den Empfang der in einem Schreiben ihres Beistands vom Vortag enthaltenen Anträge der Klägerin. In diesem Zusammenhang setzten sie die Klägerin davon in Kenntnis, dass die Direktion Compliance der Bank mit der Überprüfung des Vorbringens der Klägerin betraut worden sei. Was die Möglichkeit anbelangte, den Streitfall im Wege einer gütlichen Einigung beizulegen, teilten sie mit, dass die Bank diesem Antrag der Klägerin in Anbetracht der laufenden Verwaltungsverfahren und der Schwere der behaupteten Tatsachen nicht stattgeben könne. Insbesondere erschien der von der Klägerin gestellte Antrag auf Schadensersatz ihrer Ansicht nach verfrüht, solange die Verfahren nicht die etwaige Richtigkeit der behaupteten Tatsachen gezeigt hätten.
Mit Schreiben vom 22. November 2016 wurde die Klägerin vom Leiter der Hauptabteilung Personal und vom Direktor der Hauptabteilung „Beziehungen zu den Mitarbeitern und Verwaltung“ davon in Kenntnis gesetzt, dass die Bank entschieden habe, ihren Urlaub aus persönlichen Gründen für den Zeitraum vom 1. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2018 zu bewilligen, und zwar ausschließlich aufgrund des von der Klägerin geltend gemachten Grundes im Hinblick auf ihr Vorhaben, eine Tätigkeit in einem Unternehmen aufzunehmen oder ein Unternehmen zu gründen.
Am 25. November 2016 wurden gemäß der Politik zur Würde am Arbeitsplatz die drei Mitglieder des im Rahmen des Untersuchungsverfahrens eingesetzten Untersuchungsausschusses ernannt. Dabei handelte es sich um einen Professor der Rechtswissenschaften, einen bei der luxemburgischen Regierung beschäftigten Psychologen und den ehemaligen, nunmehr im Ruhestand befindlichen Direktor der Personalabteilung der Bank.
Am 2. Dezember 2016 übermittelte die Klägerin der GD „Personal“ die Namen der sieben Zeugen, deren Anhörung durch den Untersuchungsausschuss sie wünschte; ebenso setzte sie den Untersuchungsausschuss bereits davon in Kenntnis, dass sie bei dem Gespräch von ihrem Beistand und von ihrem Ehemann unterstützt werde.
Am 5. Dezember 2016 wurde sie davon in Kenntnis gesetzt, dass diese Liste dem Untersuchungsausschuss übermittelt worden sei, der über dieses Ersuchen entscheiden werde. Weiterhin wurde die Klägerin in diesem Kontext aufgefordert, in Übereinstimmung mit der Politik zur Würde am Arbeitsplatz eine einzige Person zu benennen, die sie bei dem Gespräch mit dem Untersuchungsausschuss unterstützen werde, wobei dabei jedoch empfohlen wurde, Familienmitglieder von dieser Wahl auszuschließen.
Am 5. Dezember 2016 übermittelte die Klägerin zusätzliche Unterlagen, insbesondere einen Bericht ihres Psychiaters, in dem bescheinigt wurde, dass sie aufgrund der Verhaltensweisen des neuen Direktors, denen sie ausgesetzt gewesen sei, einen Burn-out erlitten habe. Außerdem stellte sie an diesem Datum einen förmlichen Antrag, rechtlich von ihrem Beistand und moralisch von ihrem Ehemann unterstützt werden zu können.
Am 9. Dezember 2016 wurde die Klägerin u. a. von der Entscheidung des Untersuchungsausschusses in Kenntnis gesetzt, nur drei der sieben von ihr vorgeschlagenen Zeugen anzuhören und die am 5. Dezember 2016 von ihr übermittelten Informationen wegen Verspätung nicht in die Akten aufzunehmen. Im Übrigen wurde sie darüber informiert, dass der Untersuchungsausschuss akzeptiert habe, dass sie von den zwei von ihr angegebenen Personen unterstützt werde.
Am 12. Dezember 2016 beanstandete die Klägerin diese Verfahrensentscheidung des Untersuchungsausschusses. Aus einem darauffolgenden Austausch von E‑Mails ergibt sich, dass der Untersuchungsausschuss schließlich die Prüfung der am 2. Dezember 2016 vorgelegten Unterlagen akzeptierte, dass der Klägerin gestattet wurde, die schriftlichen Aussagen der vier Zeugen, deren Anhörung der Untersuchungsausschuss verweigert hatte, zu den Akten zu geben, und dass zwischen der Bank und der Klägerin vereinbart wurde, dass die Anhörungen vor dem Untersuchungsausschuss aufgezeichnet würden, diese Aufzeichnungen nach der Entscheidung des Präsidenten der Bank zu dem vorliegenden Fall jedoch gelöscht würden.
Am 4. Januar 2017 wurden die Klägerin, der neue Direktor und die drei von der Klägerin benannten Zeugen vom Untersuchungsausschuss angehört. Der Untersuchungsausschuss forderte die Klägerin im Anschluss auf, eine letzte schriftliche Frage zu beantworten, was diese mit E‑Mail ihres Beistands vom 8. Februar 2017 tat.
Am 6. Februar 2017 richtete die Klägerin jedoch über ihren Beistand per Post und auf elektronischem Weg ein Schreiben an den Präsidenten der Bank und an acht andere bei der EIB beschäftigte Adressaten, in dem sie die Whistleblowing-Politik der EIB als mangelhaft beanstandete, da sie noch keine Antwort auf ihre Meldung hinsichtlich der Politik des neuen Direktors, bei der es sich ihres Erachtens um einen Verstoß gegen die Chancengleichheit und um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts handele, erhalten habe. Sie schloss dieses Schreiben mit der Aufforderung an den Präsidenten der Bank, diese Meldung zu prüfen und vor dem 1. März 2017 die erforderlichen vorläufigen oder endgültigen Maßnahmen zu treffen. Gegebenenfalls sei sie gezwungen, gemäß Nr. III.2 Buchst. d der Whistleblowing-Politik den Europäischen Bürgerbeauftragten zu befassen.
Zum Untersuchungsbericht
Am 15. März 2017 nahm der Untersuchungsausschuss seinen Bericht an, in dem er davon ausging, dass unter den von der Klägerin in der Beschwerde angeführten Tatsachen zwei Gesichtspunkte objektiv als Mobbing angesehen werden könnten, nämlich zum einen der Umstand, dass der neue Direktor eine unzureichende schriftliche Antwort auf das Ersuchen der Klägerin, ihre neue Rolle innerhalb der fraglichen Hauptabteilung zu definieren, gegeben habe, und zum anderen der Verstoß des neuen Direktors gegen seine Verpflichtung, zusammen mit der Klägerin deren Ziele ein Jahr im Voraus festzulegen. Im Übrigen ging der Untersuchungsausschuss davon aus, dass die Wirkung dieser Mobbingverhaltensweisen dadurch verschärft worden sei, dass der neue Direktor nicht in der Lage gewesen sei, der Klägerin eine angemessene Kommunikation zur Zuteilung bestimmter Aufgaben sowie klare Informationen zukommen zu lassen.
Im Übrigen prüfte der Untersuchungsausschuss nacheinander die von der Klägerin in ihrer Beschwerde geltend gemachten Gesichtspunkte, ging jedoch mit Ausnahme der in der vorstehenden Randnummer des vorliegenden Urteils aufgeführten Gesichtspunkte nicht davon aus, dass diese unter den Begriff „Mobbing“ fallen können.
Was die Auflösung des Drei-Personen-Teams, für das die Klägerin verantwortlich war, anbelangt, stellte der Untersuchungsausschuss u. a. fest, dass diese im vom Direktorium der Bank genehmigten Umstrukturierungsplan für die fragliche Hauptabteilung vorgesehen gewesen sei. Im Hinblick auf die Besetzung der Stelle des Referatsleiters stellte der Untersuchungsausschuss außerdem fest, dass der neue Direktor auf ein Auswahlverfahren zurückgegriffen habe, obwohl die Direktoren die Aufgabe des Referatsleiters innerhalb der Bank übertragen könnten, ohne ein Auswahlverfahren vor einem Gremium durchzuführen. Unter diesen Umständen ging der Untersuchungsausschuss davon aus, dass er, auch wenn es bedauerlich sein möge, dass der neue Direktor das neue Organigramm der Dienststelle einen Tag vor dem Gespräch der Klägerin für die fragliche Stelle des Referatsleiters veröffentlicht habe, diesbezüglich keine Unregelmäßigkeit feststellen könne, zumal die Klägerin bei diesem Auswahlverfahren nicht den zweiten Platz für diese Stelle erreicht habe und das Auswahlgremium seine Entscheidung, die Bewerbung der Klägerin nicht zu berücksichtigen, mit deren Leistungen bei dem Gespräch begründet habe. Somit könne diesbezüglich kein Mobbing angenommen werden.
Was den Umstand anbelangt, dass der neue Direktor die Rolle der Klägerin als Teamleiterin in der fraglichen Hauptabteilung und deren hierarchische Befugnis, die Ziele der drei Mitglieder dieses Teams festzulegen und diese Mitglieder zu beurteilen, in Frage gestellt habe, war der Untersuchungsausschuss der Auffassung, dass diese Infragestellung und Kritik zwar unangebracht seien, es jedoch wohl nur ein einziges Mal dazu gekommen sei, so dass hierin keine Form von Mobbing gesehen werden könne.
Im Hinblick auf die Definition der Aufgaben der Klägerin in der fraglichen Hauptabteilung im Anschluss an deren Umstrukturierung stellte der Untersuchungsausschuss fest, dass der neue Direktor als Vorgesetzter verpflichtet gewesen sei, den Anliegen der Klägerin Rechnung zu tragen. Die ungenaue Definition der Rolle und der jährlichen Ziele der Klägerin sei nicht nur ein Zeichen für schlechtes Management, sondern beeinträchtige darüber hinaus das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen dessen, gegen den dieses Verhalten gerichtet sei, wenn er mehrmals ausdrücklich Ratschläge und spezifische Auskünfte verlangt habe. Unter diesen Umständen kam der Untersuchungsausschuss zu dem Ergebnis, dass die nicht rechtzeitige Übermittlung von Informationen zur Beschreibung der Stelle der Klägerin und zu den der Klägerin zugewiesenen Zielen Mobbing darstelle.
Was die Tatsache betrifft, dass der neue Direktor Aufgaben, mit denen zuvor die damals unmittelbar dem vorherigen Direktor unterstellte Klägerin betraut gewesen sei, anderen Personen zugewiesen habe, stellte der Untersuchungsausschuss fest, dass nicht klar sei, inwieweit diese Aufgaben tatsächlich auf andere Personen übertragen worden seien. Insoweit war er der Ansicht, dass das Fehlen einer angemessenen Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Untergebenen zwar auf schlechtes Management hindeute, dies jedoch nicht der Definition von Mobbing entspreche, auch wenn dieses Fehlen dazu beitragen könne, die Wirkung des Mobbings aufgrund der fehlenden Beschreibung der Stelle der Klägerin und der zugewiesenen Ziele zu verschärfen.
Was die angebliche Zurückhaltung von Informationen durch den neuen Direktor anbelangt, so wurde diese vom Untersuchungsausschuss bedauert; er war jedoch der Ansicht, dass sie kein Mobbing darstelle.
Hinsichtlich der fehlenden Reaktion und der fehlenden Kommentare des neuen Direktors auf E‑Mails und Fragen der Klägerin stellte der Untersuchungsausschuss fest, dass dieser zahlreiche Sitzungen veranstaltet habe, bei denen die Klägerin anwesend gewesen sei, so dass nicht von einem Versuch, die Klägerin hinauszudrängen, ausgegangen werden könne. Somit könne das beschriebene Verhalten nicht als Form von Mobbing eingestuft werden.
Im Hinblick auf die Tatsache, dass der neue Direktor in Erwägung gezogen habe, von der Klägerin zu verlangen, dass sie sich einer ärztlichen Untersuchung – als ein der Bank zur Verfügung stehendes legitimes Mittel zur Bewältigung langfristiger Krankheitsausfälle – unterziehe, stellte der Untersuchungsausschuss fest, dass der neue Direktor dieses Verfahren nicht eingeleitet habe, da er schließlich nicht verlangt habe, dass sich die Klägerin einer solchen Untersuchung unterziehe. Folglich erfülle dies keinen „Mobbingtatbestand“.
Was die Festlegung der Ziele der Klägerin während ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit anbelangt, war der Untersuchungsausschuss der Ansicht, dass dies keinen „Mobbingtatbestand“ darstellen könne, wobei er darauf hinwies, dass der medizinische Dienst der Bank dem neuen Direktor und dem Leiter der betroffenen Abteilung empfohlen habe, die Klägerin während ihres Krankheitsurlaubs diesbezüglich nicht zu kontaktieren. Ebenso könne die Klägerin der Bank nicht vorwerfen, die Stellenausschreibung für ihre Stelle veröffentlicht zu haben, da sie sich in einem langfristigen Krankheitsurlaub befunden habe.
Bezüglich der Verwendung einer aggressiven Sprache durch den neuen Direktor ging der Untersuchungsausschuss davon aus, dass die Klägerin diese Behauptung, insbesondere in Anbetracht des eher freundlichen, jedenfalls höflichen Inhalts der vom neuen Direktor an die Klägerin gerichteten E‑Mails, nicht hinreichend bewiesen habe.
Im Hinblick auf die vom neuen Direktor gegenüber der Klägerin angeblich geäußerte unangemessene Kritik war der Untersuchungsausschuss der Auffassung, dass diese Äußerungen kein Mobbing darstellten. Hinsichtlich der Tatsache, dass der neue Direktor ein Treffen zwischen dem stellvertretenden Generalsekretär der Bank, der Klägerin und ihm selbst vorzeitig abgebrochen habe, kam der Untersuchungsausschuss zu dem Ergebnis, dass der neue Direktor in Anbetracht der von der Klägerin bei dieser Sitzung gestellten grundlegenden Fragen davon habe ausgehen können, dass diese das Thema unzureichend vorbereitet habe. Hierzu sei es jedoch ein einziges Mal (a single event) gekommen, so dass „der Untersuchungsausschuss nicht akzeptieren k[onnte], dass dies Mobbing darstellt“.
Ferner wies der Untersuchungsausschuss die Rügen der Klägerin zu den angeblichen Auskunftsersuchen, die der neue Direktor an sie gerichtet habe, ohne ausreichende Informationen zum Ziel dieser Ersuchen zu übermitteln oder ohne dass diese Ersuchen dringend gewesen seien, als unbegründet zurück. Ebenso wenig hielt der Untersuchungsausschuss die Rügen der Klägerin hinsichtlich der angeblichen Äußerungen des neuen Direktors gegenüber anderen Kollegen im Hinblick zum einen auf die Person der Klägerin und zum anderen auf die Arbeitsbedingungen innerhalb der Bank für begründet.
Was den Umstand betrifft, dass der neue Direktor, um dem Kompetenzmangel innerhalb der fraglichen Hauptabteilung durch die Mobilisierung der neu angestellten externen Mitarbeiter abzuhelfen, seine Aufmerksamkeit auf diese Personen gerichtet habe und dabei riskiert habe, dass sich das bereits seit längerer Zeit im Dienst befindliche Personal diskriminiert fühle, stellte der Untersuchungsausschuss fest, dass ein solches Verhalten des neuen Direktors, auch wenn es ihm nicht gelungen sei, dem bereits im Dienst befindlichen Personal die Situation in angemessener Weise zu erläutern, kein Mobbing darstelle.
Der Untersuchungsausschuss räumte ein, dass die Klägerin subjektiv unter ihrer beruflichen Situation gelitten habe und weiterhin darunter leide, und kam zu dem Schluss, dass der neue Direktor für seine geringen Management- und Kommunikationsfähigkeiten kritisiert werden könne. Auch wenn er selbst unter erheblichem Druck gestanden habe, um unter Gewährleistung der Kontinuität der tagtäglichen Abläufe eine umfangreiche Umstrukturierung der fraglichen Hauptabteilung durchzuführen, habe er von der Unzufriedenheit, die die Klägerin aufgrund des Verlusts ihrer Aufgaben als Teamleiterin empfunden habe, Kenntnis gehabt und hätte daher seine Bemühungen, ihre Rolle innerhalb der fraglichen Hauptabteilung zu klären, verstärken müssen. Der neue Direktor habe ihr jedoch vor ihrer krankheitsbedingten Beurlaubung gerade keine neue Beschreibung ihrer Stelle geliefert. Sein Führungsstil und seine mangelnde Sensibilität gegenüber der Klägerin über mehr als zwei Jahre hätten das Selbstwertgefühl, das Selbstvertrauen und die Effizienz der Klägerin beeinträchtigt.
Am Ende seines Berichts empfahl der Untersuchungsausschuss dem Präsidenten der Bank, vom neuen Direktor zu verlangen, sich zum einen förmlich und schriftlich bei der Klägerin zu entschuldigen und zum anderen die Auswirkung seines Verhaltens auf die anderen Bediensteten zu berücksichtigen. Dies habe bei gleichzeitiger Unterstützung durch ein von der EIB zu stellendes berufliches Coaching zu erfolgen, das ihm helfen solle, sich tatsächlich der Auswirkungen seines Führungs- und/oder Kommunikationsstils bewusst zu werden und ein größeres Einfühlungsvermögen für das ihm unterstellte Personal zu entwickeln.
Der Untersuchungsausschuss fügte hinzu, dass der Präsident der Bank die förmliche Einleitung eines Disziplinarverfahrens gemäß der Politik zur Würde am Arbeitsplatz wünschen könne, falls der neue Direktor nicht den vorgenannten Maßnahmen nachkommen oder innerhalb von drei Jahren ab der Entscheidung des Präsidenten der Bank eine vom Untersuchungsausschuss für begründet erklärte Beschwerde gegen ihn eingelegt werden sollte.
Zur angefochtenen Entscheidung und den Maßnahmen zu ihrer Umsetzung
Mit Entscheidung vom 20. März 2017 (im Folgenden: angefochtene Entscheidung) unterrichtete der Präsident der EIB die Klägerin vom Abschluss des Untersuchungsverfahrens und teilte ihr unter Übermittlung des Berichts des Untersuchungsausschusses mit, dass er den neuen Direktor davon in Kenntnis gesetzt habe, dass er, falls künftig eine erneute, ihn betreffende und vom Untersuchungsausschuss als begründet erachtete Beschwerde eingelegt werden sollte, ein Disziplinarverfahren gegen ihn einleiten werde. Weiterhin setzte er die Klägerin davon in Kenntnis, dass er zum einen den neuen Direktor dazu aufgefordert habe, sich förmlich bei ihr für das ihr zugefügte Leid zu entschuldigen, und er zum anderen die für Personalfragen zuständige Dienststelle beauftragt habe, die Möglichkeiten für ein berufliches Coaching des neuen Direktors in Bezug auf seinen Führungs- und Kommunikationsstil zu prüfen.
Per Schreiben vom 23. März 2017, das die Klägerin an den Präsidenten der EIB und in Kopie per E‑Mail an den Präsidenten und an den Generalsekretär der EIB, an den Direktor der Hauptabteilung „Beziehungen zu den Mitarbeitern und Verwaltung“ und an den Leiter der Abteilung „Beziehungen zu den Mitarbeitern und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ richtete, stellte die Klägerin die Rechtmäßigkeit der angefochtenen Entscheidung in Abrede, indem sie zum einen geltend machte, dass die Entscheidung auf der Anwendung einer fehlerhaften Auslegung des Begriffs „Mobbing“ und auf einer unsystematischen und teilweise widersprüchlichen oder gar falschen Analyse der streitigen Tatsachen beruht habe, und zum anderen, dass die in der angefochtenen Entscheidung gegenüber dem neuen Direktor vorgesehene Sanktion in Anbetracht der Schwere der im vorliegenden Fall in Rede stehenden Verhaltensweisen unangemessen sei. Im Übrigen verlangte sie, dass ihr die Dienststellen der EIB spätestens am 25. April 2017 die schriftliche Entschuldigung des neuen Direktors übermitteln und ihr ein etwaiges Entscheidungsangebot für ihren materiellen und immateriellen Schaden unterbreiten sollten.
In einem vom Leiter der Hauptabteilung Personal und vom Direktor der Hauptabteilung „Beziehungen zu den Mitarbeitern und Verwaltung“ gemeinsam unterzeichneten Schreiben vom 10. April 2017 setzten diese die Klägerin in Beantwortung eines Schreibens ihres Beistands vom 8. März 2017 davon in Kenntnis, dass das Whistleblowing-Verfahren gemäß der Politik zur Würde am Arbeitsplatz im Gang sei und dass ihr Antrag auf gütliche Beilegung des Streitfalls in diesem Stadium daher nicht berücksichtigt werden könne. Im Übrigen hoben die beiden Unterzeichner im Rahmen dieses Briefwechsels hervor, dass der Beistand der Klägerin sein oben in Rn. 41 des vorliegenden Urteils erwähntes Schreiben an zahlreiche Personen versandt habe, obwohl der Gegenstand dieses Schreibens streng vertraulicher Art gewesen sei und das berufliche Ansehen eines Mitarbeiters der EIB habe beeinträchtigen können. Sie setzten den Beistand deshalb davon in Kenntnis, dass dieses Vorgehen einen Verstoß gegen die grundlegenden Vertraulichkeitsbestimmungen im Rahmen des Untersuchungsverfahrens darstellen und den von dem Verfahren betroffenen Kollegen der Klägerin einen Schaden verursacht haben könne. Der Beistand der Klägerin wurde in der Folge davon in Kenntnis gesetzt, dass die Bank die rechtlichen Möglichkeiten etwaiger Klagen vor den luxemburgischen Behörden, um dieser Situation abzuhelfen, sowie eventuelle bankinterne Maßnahmen prüfen werde.
Mit Schreiben vom 13. April 2017 verlangte der Beistand der Klägerin vom Leiter der Hauptabteilung Personal insbesondere, erstens seine im Schreiben vom 10. April 2017 ausgesprochene Drohung, wegen eines angeblichen Verstoßes gegen eine Verschwiegenheitspflicht intern gegen die Klägerin tätig zu werden, vor dem 25. April 2017 zurückzunehmen, zweitens dass ein Disziplinarverfahren gegen den neuen Direktor eingeleitet werde, da er die Sanktion, die darin bestehe, ein Entschuldigungsschreiben vorzulegen, immer noch nicht ausgeführt habe, und drittens ein Angebot zur Entschädigung des der Klägerin entstandenen Schadens in Höhe eines Jahresgehalts zu unterbreiten.
Mit Schreiben vom 9. Mai 2017 übermittelte die Bank der Klägerin ein auf den 3. Mai 2017 datiertes Schreiben, in dem der neue Direktor der Klägerin u. a., erstens, mitteilte, dass „es [ihm] wirklich leid [tue], dass [er] ihr durch [s]eine mangelnde Klarheit bei der Festlegung der Ziele für 2015 und der Definition ihrer neuen Rolle in der [fraglichen] Hauptabteilung dieses Leid zugefügt habe“, zweitens, dass er die Schlussfolgerungen des Untersuchungsausschusses hinsichtlich der Feststellung, dass Mobbing vorliege, akzeptiere und drittens, dass er hoffe, dass sie trotz dieser schwierigen Erfahrung „die Grundlage für eine künftige erfolgreiche und positive Zusammenarbeit legen“ könnten. Im Schreiben vom 9. Mai 2017 wurde die Klägerin weiterhin vom Beginn des beruflichen Coachings des neuen Direktors in Kenntnis gesetzt, auf das in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen wurde.
Mit Schreiben vom 2. Juni 2017 stellte die Klägerin gemäß Art. 41 der Personalordnung einen Schlichtungsantrag, in dem sie beim Schlichtungsausschuss beantragte, die angefochtene Entscheidung teilweise aufzuheben, da sie zum einen die Schwere der in Rede stehenden Mobbinghandlungen und zum anderen die Schwere der im vorliegenden Fall angemessenen Sanktion zu Unrecht minimiere. Weiterhin forderte sie eine Entschädigung erstens für den aufgrund des in Rede stehenden Mobbings entstandenen Schadens in Höhe von 121992 Euro, zweitens für den immateriellen Schaden aufgrund der Pflichtverletzungen der Verwaltung in Höhe von 25000 Euro und drittens für den Schaden, der sich aus dem angeblichen Verstoß des Leiters der Hauptabteilung Personal gegen die Unabhängigkeit des Whistleblowing-Verfahrens sowie ebenfalls aus der im Schreiben vom 10. April 2017 enthaltenen Drohung bzw. Einschüchterung ergebe, und zwar in Höhe von 25000 Euro.
Verfahren und Anträge der Parteien
Mit Klageschrift, die am 15. Juni 2017 bei der Kanzlei des Gerichts eingegangen ist, hat die Klägerin die vorliegende Klage erhoben.
Die Klägerin beantragt,
–
die angefochtene Entscheidung teilweise aufzuheben;
–
die Bank zu verurteilen, sie in Höhe von jeweils 121992 Euro, 25000 Euro und 25000 Euro für den erlittenen immateriellen Schaden zu entschädigen;
–
der EIB die Kosten aufzuerlegen.
Die EIB beantragt,
–
die Klage abzuweisen;
–
der Klägerin die gesamten Kosten aufzuerlegen.
Da die Parteien nicht gemäß Art. 106 Abs. 1 der Verfahrensordnung des Gerichts die Durchführung einer mündlichen Verhandlung beantragt haben, hat das Gericht (Erste Kammer), das sich aufgrund des Akteninhalts der Rechtssache für ausreichend unterrichtet hält, gemäß Art. 106 Abs. 3 der Verfahrensordnung beschlossen, ohne mündliches Verfahren über die Klage zu entscheiden.
Rechtliche Würdigung
Vorbemerkungen zu der spezifischen Beschäftigungsregelung der Bank und zur Einhaltung des spezifischen vorgerichtlichen Verfahrens für die Bank betreffende Klagen
Vorab ist darauf hinzuweisen, dass die Bediensteten der Bank weder dem Statut der Beamten der Europäischen Union, das sich aus der Verordnung (EWG, Euratom, EGKS) Nr. 259/68 des Rates vom 29. Februar 1968 in der zuletzt durch die Verordnung (EU, Euratom) Nr. 1023/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2013 geänderten Fassung ergibt (im Folgenden: Beamtenstatut), noch den Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten der Union gemäß den Art. 270 und 336 AEUV unterliegen.
Die Bediensteten der Bank werden nämlich von einem anderen Regelwerk erfasst, und zwar von der gemäß Art. 31 der Geschäftsordnung der Bank angenommenen Personalordnung, die wiederum gemäß Art. 7 Abs. 3 Buchst. h des Protokolls Nr. 5 im Anhang zum EU-Vertrag und zum AEU-Vertrag angenommen worden ist.
Was das spezifische vorgerichtliche Verfahren für die Bank betreffende Rechtssachen anbelangt, sieht Art. 41 der Personalordnung nunmehr vor, dass, anders als dies vor dem 1. Juli 2013 der Fall war (Urteile vom 27. April 2012, De Nicola/EIB,
T‑37/10 P
,
EU:T:2012:205
, Rn.
, und vom 19. Juli 2017, Dessi/EIB,
T‑510/16
, nicht veröffentlicht,
EU:T:2017:525
, Rn.
bis
), die Einleitung des Schlichtungsverfahrens vor der Erhebung einer Klage gegen die Bank gemäß dieser Bestimmung zwingenden Charakter hat.
Diesbezüglich machte die Klägerin geltend, dass die EIB, wie sie dem Präsidenten der Bank mit Schreiben vom 14. Juni 2017 mitgeteilt habe, im vorliegenden Fall das Mitglied des Schlichtungsausschusses nicht innerhalb der in Art. 41 der Personalordnung genannten Frist von einer Woche, die ab der Stellung des Schlichtungsantrags durch die Klägerin am 2. Juni 2017 zu laufen begonnen habe, ernannt habe.
Der Präsident räumte in seinem Antwortschreiben vom 26. Juli 2017 zwar ein, dass er diese Ernennung nicht innerhalb dieser Frist vorgenommen habe, argumentierte jedoch, dass es sich bei dieser Frist von einer Woche nur um eine Richtfrist handele, so dass die unterbliebene Ernennung des Mitglieds des Schlichtungsausschusses durch die Bank keinem der beiden in Art. 41 der Personalordnung abschließend aufgezählten Gründe für ein Scheitern des Schlichtungsverfahrens gleichgestellt werden könne. Die Bank hat im Gerichtsverfahren jedoch nicht die Zulässigkeit der vorliegenden Klage wegen Nichteinhaltung des in diesem Artikel genannten Schlichtungsverfahrens in Abrede gestellt.
Da der Umstand, dass die Bank das Mitglied, das dem Schlichtungsausschuss angehören und zusammen mit dem von der Klägerin ernannten Mitglied das dritte Mitglied dieses Ausschusses bestimmen sollte, nicht ernannt hat, jeder ordnungsgemäßen Bildung des Schlichtungsausschusses entgegensteht, ist insoweit festzustellen, dass die unterbliebene Ernennung dieses Mitglieds durch die Bank innerhalb der in Art. 41 der Personalordnung genannten Frist von einer Woche das Scheitern des Schlichtungsverfahrens zur Folge hat.
Demzufolge ist vorliegend hinsichtlich des Antrags auf Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und der damit verbundenen Schadensersatzanträge festzustellen, dass das Schlichtungsverfahren zum Zeitpunkt der Klageerhebung tatsächlich gescheitert war, da die Bank ihr Mitglied im Schlichtungsausschuss nicht innerhalb der ihr in Art. 41 der Personalordnung eingeräumten Frist ernannt hatte. Daraus folgt, dass die Klägerin die diese Anträge betreffende Streitigkeit vor der Klageerhebung tatsächlich dem Schlichtungsverfahren unterworfen hatte, so dass die Klage jedenfalls nicht verfrüht war.
Nach diesen Klarstellungen sind nunmehr nacheinander die Anträge auf Aufhebung und auf Schadensersatz zu prüfen.
Zum Antrag auf teilweise Aufhebung der angefochtenen Entscheidung
Die Klägerin stellt vorab klar, dass ihr Aufhebungsantrag die angefochtene Entscheidung nur insoweit betrifft, als sich der Präsident der Bank erstens geweigert habe, die von der Klägerin dargelegten und in den Rn. 20 bis 25, 31, 34, 46, 50 und 51 des Berichts aufgeführten Praktiken (im Folgenden: noch streitige Verhaltensweisen) als Mobbing einzustufen, zweitens sich geweigert habe, das Disziplinarverfahren gegen den neuen Direktor einzuleiten, und drittens angeordnet habe, dass die angefochtene Entscheidung gegenüber den Vizepräsidenten der Bank streng vertraulich bleiben müsse.
Die Klägerin stützt ihren so eingegrenzten Aufhebungsantrag somit auf drei Klagegründe, nämlich
–
erstens Rechts- und offensichtliche Beurteilungsfehler bei der Einstufung der noch streitigen Verhaltensweisen;
–
zweitens einen Rechtsfehler, da kein Disziplinarverfahren gegen den neuen Direktor eingeleitet worden sei;
–
drittens Rechts- und offensichtliche Beurteilungsfehler im Hinblick auf die Verpflichtung der Klägerin in ihrer Eigenschaft als Opfer, die angefochtene Entscheidung vertraulich zu behandeln.
Zum ersten Klagegrund: Rechts- und offensichtliche Beurteilungsfehler bei der Einstufung der noch streitigen Verhaltensweisen
Die Klägerin macht im Rahmen des ersten Klagegrundes in zwei getrennten Teilen zum einen geltend, dass der Untersuchungsausschuss einen Rechtsfehler begangen habe, als er davon ausgegangen sei, dass es für die Einstufung bestimmter noch streitiger Verhaltensweisen als Mobbing erforderlich sei, dass sich diese Verhaltensweisen wiederholt haben müssten, und zum anderen, dass es sich bei bestimmten noch streitigen Verhaltensweisen entgegen den Feststellungen des Berichts objektiv um Mobbing handele.
–
Zum ersten Teil des ersten Klagegrundes
Zur Stützung des ersten Teils des ersten Klagegrundes macht die Klägerin geltend, dass die in den Rn. 25, 34 und 46 des Berichts enthaltenen und vom Präsidenten der Bank in der angefochtenen Entscheidung bestätigten Feststellungen des Untersuchungsausschusses insoweit fehlerhaft seien, als sich der Untersuchungsausschuss zur Zurückweisung der Einstufung der in diesen Randnummern in Rede stehenden Verhaltensweisen als Mobbing auf die Feststellung beschränkt habe, dass diese nur einmal vorgekommen seien.
Tatsächlich betreffe das Erfordernis der Wiederholung im Sinne von Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex nicht die Wiederholung einer identischen Handlung, sondern über einen relativ langen Zeitraum wiederholt auftretende Feindseligkeitsbekundungen in Form einer Vielzahl von Handlungen oder Verhaltensweisen, die nicht notwendigerweise genau dieselben sein müssten. Andernfalls käme man zu dem absurden Ergebnis, dass eine Person, gegen die eine Vielzahl feindseliger Handlungen gerichtet sei, allein deshalb nicht als Mobbingopfer angesehen würde, weil diese Verhaltensweisen nicht genau identisch seien.
Indem der Präsident der Bank in der angefochtenen Entscheidung ausgeschlossen habe, dass die in den Rn. 25, 34 und 46 jeweils geprüften Verhaltensweisen der Anschwärzung, Zurückhaltung von Informationen und verbalen Aggression Mobbing darstellten oder die im Bericht des Untersuchungsausschusses festgestellten Mobbingverhaltensweisen verschlimmern könnten, habe er somit einen Rechtsfehler begangen.
Im Hinblick auf die Anschwärzung, der sie ausgesetzt gewesen sei, weist die Klägerin ergänzend darauf hin, dass sich ein solches Verhalten auch im April und im Juni 2016 ereignet habe. Durch die Übernahme der Feststellung des Untersuchungsausschusses, wonach es nur einmal zu einem Anschwärzen gekommen sei, sei dem Präsidenten der Bank somit ein offensichtlicher Beurteilungsfehler unterlaufen.
Die Bank beantragt, den ersten Teil des ersten Klagegrundes als unbegründet zurückzuweisen. Sie weist darauf hin, dass sich die in Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex im Hinblick auf die Würde am Arbeitsplatz enthaltene Definition des Mobbings entgegen dem Vorbringen der Klägerin nicht auf das Erfordernis beschränke, dass das vorgeworfene Verhalten „über einen relativ langen Zeitraum“ wiederholt werde, sondern auch erfordere, dass die geltend gemachten Handlungen, wie in der Rechtsprechung zum Begriff des Mobbings in Art. 12a des Beamtenstatuts vorgesehen, „geschmacklos“ im Sinne von „ungebührlich“ sein müssten. Im Übrigen betreffe die in dieser Nr. 3.6.1 enthaltene Bedingung der „Wiederholung“ die Wiederholung von Handlungen gleicher Art, die mehrmals festgestellt worden seien und aufgrund dieser Wiederholung als ungebührlich eingestuft werden könnten. Der im Widerspruch zur Rechtsprechung stehende Standpunkt der Klägerin liefe darauf hinaus, objektiv unterschiedliche und zeitlich getrennte Handlungen in ein einheitliches Mobbingverhalten zu verwandeln.
Jedenfalls bildeten die noch streitigen Verhaltensweisen keine Einheit. Es sei im Gegenteil gerade ihr isolierter und unterschiedlicher Charakter, der einer solchen Feststellung eines einheitlichen, im vorliegenden Fall Mobbing darstellenden Verhaltens entgegengestanden habe.
Was das ergänzende Vorbringen der Klägerin anbelangt, macht die Bank geltend, dass dieses sachlich unzutreffend sei, da der neue Direktor nur ein einziges Mal einem Dritten gegenüber Kritik an der Klägerin geübt habe.
Vorab stellt das Gericht fest, dass nach Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex Mobbing als ein Verhalten definiert wird, das „sich in Form wiederholt feindseliger oder geschmackloser Bemerkungen, Handlungen oder Verhaltensweisen [äußert], die über einen relativ langen Zeitraum von einem oder mehreren Mitarbeitern gegenüber einem anderen Bankangehörigen geäußert bzw. praktiziert werden“. Diese Bestimmung des Verhaltenskodex ist in Verbindung mit der Bestimmung der Politik zur Würde am Arbeitsplatz zu lesen, die eine Definition des Mobbings enthält, und nach der die Frage, ob „es sich um vorsätzliches Verhalten handelt, … nicht erheblich [ist, da e]ntscheidend ist, dass sich das Mobbing und die Belästigung in unerwünschten und nicht hinnehmbaren Verhaltensweisen äußern, die das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen der betroffenen Person beeinträchtigen“ (Urteil vom 10. Juli 2014, CG/EIB,
F‑103/11
,
EU:F:2014:185
, Rn.
).
Folglich liegt „Mobbing“ im Sinne der Definition in der Politik zur Würde am Arbeitsplatz in Verbindung mit Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex vor, wenn Bemerkungen, Handlungen oder Verhaltensweisen eines Mitarbeiters gegenüber einem anderen Bankangehörigen objektiv zu einer Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens dieser Person führen (Urteil vom 10. Juli 2014, CG/EIB,
F‑103/11
,
EU:F:2014:185
, Rn.
).
Die Definition des Begriffs „Mobbing“ in Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex fordert einen Wiederholungscharakter für die feindseligen oder geschmacklosen Bemerkungen, Handlungen oder Verhaltensweisen, wozu es darüber hinaus „über einen relativ langen Zeitraum“ gekommen sein muss, damit diese unter diesen Begriff fallen können. Unter diesem Gesichtspunkt entspricht diese Definition der in Art. 12a des Beamtenstatuts enthaltenen Definition, die „Mobbing“ für diesem Statut unterfallende Beamte und Bedienstete als „ungebührliches Verhalten“ definiert, das in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt, die „über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch“ erfolgen, so dass unter Mobbing ein Vorgang zu verstehen ist, der notwendigerweise eine gewisse Zeitspanne umfasst und wiederholte oder andauernde Handlungen voraussetzt, die „vorsätzlich“ und nicht „zufällig“ sind (vgl. Urteile vom 13. Dezember 2017, HQ/CPVO,
T‑592/16
,
EU:T:2017:897
, Rn.
, und vom 17. September 2014, CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, Rn.
und
).
Daher kann die Bezugnahme in der Rechtsprechung zu Art. 12a des Beamtenstatuts auf einen „Vorgang …, der notwendigerweise eine gewisse Zeitspanne umfasst und wiederholte oder andauernde Handlungen voraussetzt“, entsprechend auch für die Zwecke der Anwendung des für die Bediensteten der Bank geltenden Begriffs des Mobbings angewandt werden (vgl. entsprechend zur Disziplinarregelung der Europäischen Zentralbank [EZB] Urteil vom 17. März 2015, AX/EZB,
F‑73/13
,
EU:F:2015:9
, Rn.
).
Diesbezüglich ist hervorzuheben, dass sich der Begriff des Mobbings von dem der sexuellen Belästigung im Sinne von Nr. 3.6.2 des Verhaltenskodex unterscheidet, der diesen Begriff definiert als „jegliche Form der sexuellen Annäherung oder Aufforderung zu sexuellen Handlungen, die von der Person, auf die diese Handlungen abzielen, unmissverständlich abgelehnt werden, bzw. alle eindeutig unerwünschten Bemerkungen, Gesten oder Verhaltensweisen mit sexuellem Bezug“ (vgl. ebenfalls entsprechend die Definition in Art. 12a Abs. 4 des Beamtenstatuts für die diesem Statut unterfallenden Beamten und Bediensteten).
Während nämlich die Feststellung einer sexuellen Belästigung nicht notwendigerweise von einem wiederholten Auftreten einer bzw. mehrerer unerwünschten Handlungsweisen mit sexuellem Bezug abhängt, beruht die Feststellung von Mobbing auf der Feststellung einer Gesamtheit von Verhaltensweisen und kann grundsätzlich nicht auf der Grundlage der Feststellung eines isolierten Verhaltens getroffen werden. Sollte ein Mitarbeiter in Sitzungen oder Diskussionen mit einem anderen Mitarbeiter unbeabsichtigt einen unangemessenen Ton angeschlagen haben, fällt dies daher grundsätzlich nicht unter den Begriff „Mobbing“ (vgl. entsprechend Urteil vom 17. September 2014, CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, Rn.
).
Verlangte man jedoch, wie von der Bank im vorliegenden Fall befürwortet, dass die Einstufung als „Mobbing“ von der Wiederholung identischer Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen gleicher Art abhänge, so liefe dies diesem Begriff des sich über einen längeren Zeitraum erstreckenden Prozesses zuwider. Als Folge eines solchen Prozesses kann Mobbing nämlich per Definition das Ergebnis einer Gesamtheit von unterschiedlichen Verhaltensweisen eines Mitarbeiters gegenüber einem anderen Bankangehörigen sein, die für sich allein genommen nicht notwendigerweise Mobbing darstellen würden, für die jedoch bei einer gesamtheitlichen Betrachtung unter Berücksichtigung des Kontextes, auch aufgrund ihrer zeitlichen Häufung, davon ausgegangen werden könnte, dass sie „objektiv zu einer Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens [dieses anderen Bankangehörigen] führen“, gegen den diese Verhaltensweisen im Sinne von Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex gerichtet sind.
Bei der Prüfung der Frage, ob die von einem Kläger geltend gemachten Verhaltensweisen Mobbing darstellen, sind diese Tatsachen daher sowohl isoliert als auch in ihrer Gesamtheit als Bestandteile eines durch die Verhaltensweisen eines Mitarbeiters gegenüber einem anderen Mitarbeiter geschaffenen globalen Arbeitsumfelds zu prüfen (vgl. in diesem Sinne und entsprechend Urteil vom 17. September 2014, CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, Rn.
und
).
Daraus folgt, dass entgegen den Feststellungen, die der Untersuchungsausschuss u. a. in den Rn. 25, 34 und 46 seines Berichts getroffen hat, nicht allein daraus, dass ein behauptetes Verhalten nur ein einziges Mal festgestellt wurde, abgeleitet werden kann, dass dieses Verhalten kein Mobbing im Sinne von Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex darstellt. Vielmehr hatte der Untersuchungsausschuss zu prüfen, ob dieses Verhalten, sowohl isoliert als auch in Verbindung mit anderen Verhaltensweisen „objektiv zu einer Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens [dieses anderen Bankangehörigen] führen“ konnte, gegen den diese Verhaltensweisen im Sinne von Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex gerichtet waren.
Da sich der Präsident der Bank in der angefochtenen Entscheidung die Bewertungen des Untersuchungsausschusses zu eigen gemacht und daher zu Unrecht verlangt hat, dass ein Verhalten, um unter den Begriff „Mobbing“ zu fallen, in der gleichen Weise wiederholt werden müsse, ohne die kumulativen Wirkungen der verschiedenen Verhaltensweisen auf die Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens dessen, gegen den diese Verhaltensweisen gerichtet sind, zu beachten, ist dem ersten Teil des ersten Klagegrundes stattzugeben.
–
Zum zweiten Teil des ersten Klagegrundes
Im Rahmen des zweiten Teils des ersten Klagegrundes macht die Klägerin geltend, die Bank habe einen offensichtlichen Beurteilungsfehler begangen, indem sie sich geweigert habe, die noch streitigen Verhaltensweisen als Mobbing einzustufen. In der Erwiderung beruft sie sich jedoch auf acht zu den noch streitigen Verhaltensweisen gehörende Praktiken, die in der angefochtenen Entscheidung zu Unrecht nicht als Mobbing anerkannt worden seien. Ebenso weist sie darauf hin, dass die Umstrukturierung der fraglichen Hauptabteilung keinesfalls Mobbingverhaltensweisen zu deren Durchführung rechtfertigen könne.
Die Bank beantragt, den zweiten Teil des ersten Klagegrundes zurückzuweisen, und weist insoweit darauf hin, dass die internen Schwierigkeiten der fraglichen Hauptabteilung bereits vor der Ankunft des neuen Direktors bestanden hätten, der „eingestellt wurde, um eine bereits beschlossene Umstrukturierung durchzuführen und dem Kompetenzdefizit innerhalb dieser Dienststelle (skills shortage) ein Ende zu setzen“.
Um über die Begründetheit des zweiten Teils des ersten Klagegrundes entscheiden zu können, in dem die Klägerin die Beurteilung der verschiedenen Verhaltensweisen in Frage stellt, die ihres Erachtens, selbst für sich allein genommen, objektiv Mobbing darstellen, ist zunächst jede dieser behaupteten Verhaltensweisen nacheinander zu prüfen. In diesem Zusammenhang ist festzustellen, dass der Begriff „Mobbing“ in Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex auf einem objektiven Begriff beruht, der – auch wenn er von einer kontextbezogenen Einstufung von Handlungen und Verhaltensweisen von Beamten und Bediensteten abhängt, die nicht immer einfach vorzunehmen ist – dennoch keine komplexen Beurteilungen erfordert, wie sie sich aus Begriffen wirtschaftlicher Art (vgl. zu handelspolitischen Schutzmaßnahmen Urteile vom 7. Mai 1991, Nakajima/Rat,
C‑69/89
,
EU:C:1991:186
, Rn.
, und vom 27. September 2007, Ikea Wholesale,
C‑351/04
,
EU:C:2007:547
, Rn.
), wissenschaftlicher Art (vgl. zu den Entscheidungen der Europäischen Chemikalienagentur [ECHA] Urteil vom 7. März 2013, Rütgers Germany u. a./ECHA,
T‑94/10
,
EU:T:2013:107
, Rn.
und
) oder technischer Art (vgl. zu den Entscheidungen des Gemeinschaftlichen Sortenamts [CPVO] Urteil vom 15. April 2010, Schräder/CPVO,
C‑38/09 P
,
EU:C:2010:196
, Rn.
) ergeben können, die es rechtfertigen würden, der Verwaltung bei der Anwendung des in Rede stehenden Begriffs einen Ermessensspielraum zuzuerkennen. Da vorliegend ein Verstoß gegen Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex geltend gemacht wird, ist zu prüfen, ob die Bank im Hinblick auf die Definition des Mobbings in dieser Bestimmung die Tatsachen fehlerhaft gewürdigt hat und nicht, ob sie einen offensichtlichen Fehler bei der Beurteilung dieser Tatsachen begangen hat.
Was erstens die angebliche Strategie anbelangt, die Klägerin „ins Abseits zu schieben“, die sich insbesondere in der Bekanntgabe durch den neuen Direktor, dass die Klägerin nicht die von ihr angestrebte Stelle als Referatsleiter erhalten werde, manifestiert habe, ist festzustellen, dass die Klägerin in der Beschwerde nur geltend gemacht hat, dass von der Entscheidung des neuen Direktors, das neue Organigramm der Dienststelle am Nachmittag des 29. Juni 2015, d. h. einen Tag vor dem Gespräch im Rahmen des Verfahrens zur Besetzung der von der Klägerin angestrebten Stelle, zu präsentieren, nur abgeleitet werden könne, dass er implizit entschieden habe, dass sie diese Stelle nicht erhalten werde. In der Klageschrift stellte sie jedoch kategorisch fest, dass der neue Direktor sie davon in Kenntnis gesetzt habe, dass sie diese Stelle nicht erhalten werde.
Abgesehen von der Änderung des in Rede stehenden Vorbringens ist das Gericht der Auffassung, dass die Klägerin nicht den Nachweis erbracht hat, dass der neue Direktor – unabhängig davon, dass diese Entscheidung von einem Auswahlgremium gemeinsam getroffen werden musste – bereits vor dem Gespräch eine Entscheidung über das Ergebnis des Einstellungsverfahrens für die Stelle des Referatsleiters getroffen und ihr während oder aufgrund der Präsentation des neuen Organigramms der Dienststelle im Rahmen der Sitzung vom 29. Juni 2015 mitgeteilt hat, dass sie die Stelle nicht erhalten werde.
Im Übrigen stellt das Gericht fest, dass die Klägerin in der am 1. Juli 2015 an ein Mitglied des Personals der Bank gerichteten E‑Mail nur angegeben hat, dass sie nicht zuversichtlich sei, was das Ergebnis des Auswahlverfahrens anbelange, und in diesem Zusammenhang mitgeteilt hat, dass ihr der neue Direktor im Hinblick darauf, dass sie im neuen Organigramm, das er der fraglichen Hauptabteilung präsentieren werde, auf einer bestimmten Stelle aufgeführt sei, erläutert habe, dass er so vorgegangen sei, um ein vollständiges Bild von der Dienststelle zu vermitteln, dies jedoch keinen Einfluss auf ihr Gespräch mit dem Gremium habe. Dies weist jedoch eher darauf hin, dass der neue Direktor diesbezüglich noch keine Entscheidung getroffen hatte. Jedenfalls hat es die Klägerin nicht für notwendig gehalten, das Ergebnis des Auswahlverfahrens für diese Stelle anzufechten, obwohl sie behauptete, dass dieses Verfahren zugunsten einer Person, die ein Kollege des neuen Direktors in einer anderen internationalen Organisation gewesen sei, verfälscht worden sei.
Unter diesen Umständen hat der Präsident der Bank keinen Beurteilungsfehler begangen, als er zum einen festgestellt hat, dass die Klägerin nicht die Unregelmäßigkeit des Auswahlverfahrens nachgewiesen habe, in dem es ihr ohnehin nicht gelungen sei, den zweiten Platz, d. h. den Platz unmittelbar nach der angeblich aufgrund einer Günstlingswirtschaft ernannten Person, zu erreichen, und auch keine ausreichende Sicherheit in den für diese Stelle erforderlichen Kenntnissen nachgewiesen habe, und zum anderen, dass diese Behauptung nicht als Mobbing angesehen werden könne.
Was zweitens die Entscheidung anbelangt, das kleine Drei-Personen-Team aufzulösen, mit dessen Führung die Klägerin betraut war, als die fragliche Hauptabteilung von dem vorherigen Direktor geleitet wurde, dem sie unmittelbar unterstellt war, weist das Gericht wiederum darauf hin, dass es der Bank, ebenso wie den Organen und Agenturen der Union überlassen ist, ihre Verwaltungseinheiten unter Berücksichtigung einer Reihe von Faktoren – etwa Art und Umfang der ihnen übertragenen Aufgaben und haushaltsrechtlichen Möglichkeiten sowie Änderung ihrer Prioritäten – zu strukturieren. Dies schließt die Befugnis ein, im Interesse einer effizienteren Organisation der Tätigkeiten Stellen zu streichen und die Zuordnung von Aufgaben der beibehaltenen Stellen zu ändern, ebenso wie die Befugnis, Aufgaben, die zuvor vom Inhaber der gestrichenen Stelle wahrgenommen wurden, neu zuzuweisen (vgl. in diesem Sinne und entsprechend Urteile vom 24. April 2017, HF/Parlament,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, Rn.
, und vom 10. September 2014, Tzikas/ERA,
F‑120/13
,
EU:F:2014:197
, Rn.
).
Wie der Untersuchungsausschuss sinngemäß festgestellt hat, hätte sich der neue Direktor zwar mehr Zeit dafür nehmen müssen, der Klägerin die Notwendigkeit zu erläutern, die Aufgaben, mit denen sie zuvor unter der Leitung des vorherigen Direktors befasst war, zu ändern. Die Umstrukturierung der fraglichen Hauptabteilung war von der Bank jedoch aufgrund der unzureichenden Leistungen dieser Hauptabteilung vor dem Dienstantritt des neuen Direktors beschlossen worden, und die Streichung des zuvor von der Klägerin geleiteten Teams fiel folglich, sofern sie die Folge der Umsetzung dieser Umstrukturierung war, unter den weiten Ermessensspielraum der Bank bei der Organisation ihrer Dienststellen und konnte vernünftigerweise nicht als Mobbing durch den neuen Direktor bei der Umsetzung der von der Bank beschlossenen Umstrukturierung der fraglichen Hauptabteilung ausgelegt werden.
Die Rüge der Klägerin ist daher zu diesem Punkt zurückzuweisen, ohne dass ihrem Antrag stattgegeben zu werden braucht, die Bank im Rahmen prozessleitender Maßnahmen zu ersuchen, die Beurteilungen des neuen Direktors vorzulegen, um nachzuweisen, dass dessen Vorgesetzte Kenntnis von den Problemen mit dem Personal, mit denen er bei der Umstrukturierung der fraglichen Hauptabteilung konfrontiert gewesen sei, hatten, und ebenso alle von den „business partners“ und den medizinischen Dienststellen bei den Mitarbeitern der fraglichen Hauptabteilung eingeholten Informationen hinsichtlich des Verhaltens des neuen Direktors von Oktober 2014 bis Juni 2016 vorzulegen.
Was drittens die vom neuen Direktor in der Dienststelle gemachten Bemerkungen zum einen dazu anbelangt, dass sich die Angestellten der Bank nicht über ihre Arbeitsbedingungen beschweren sollten, und zum anderen dazu, dass er es bedauere, anders als er dies in seinen früheren Ämtern außerhalb der Bank habe tun können, Angestellte, die ihm nicht passten, nicht nach seinem Gutdünken entlassen zu können, kam der Untersuchungsausschuss in seinem Bericht zu dem Ergebnis, dass solche Bemerkungen nicht unvernünftig erscheinen und die diesbezüglichen Rügen der Klägerin „im Hinblick auf das behauptete Mobbing unbegründet sind“. Eine solche Schlussfolgerung ist für sich genommen nicht falsch, da nicht erwiesen ist, dass diese Bemerkungen, so ungeschickt sie im Hinblick auf die gute Leitung einer Dienststelle auch sein mögen, notwendigerweise und spezifisch gegen die Klägerin gerichtet waren. Folglich können sie auch nicht als ihr gegenüber ausgesprochene Drohungen angesehen werden.
Was viertens den Umstand anbelangt, dass der neue Direktor die Rolle der Klägerin als Teamleiterin in Frage gestellt habe, insbesondere indem er ihr Recht, die Ziele der drei Mitglieder dieses Teams festzulegen und diese zu beurteilen, kritisiert und ihr dieses Recht sogar abgesprochen habe, ist darauf hinzuweisen, dass angesichts des weiten Ermessens, über das die Organe bei der Organisation ihrer Dienststellen verfügen, weder Verwaltungsentscheidungen in Fragen der Organisation der Dienststellen, selbst solche, die schwer zu akzeptieren sind, noch Meinungsverschiedenheiten mit der Verwaltung zu diesen Fragen für sich genommen einen Beweis für das Vorliegen von Mobbing erbringen (vgl. Urteil vom 17. September 2014, CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Da die Funktion des Teamleiters nicht förmlich in den innerhalb der Bank geltenden Vorschriften definiert war und im Fall der Klägerin eine Aufgabe war, mit der sie vom vorherigen Direktor betraut worden war, ist der Präsident der Bank, indem er sich die Feststellungen des Untersuchungsausschusses zu diesem Punkt zu eigen gemacht hat, folglich ohne Beurteilungsfehler davon ausgegangen, dass die Infragestellungen der Autorität der Klägerin als Teamleiterin durch den neuen Direktor zwar unangebracht waren, im vorliegenden Fall im Hinblick auf Nr. 3.3 des Verhaltenskodex, wonach „Kritik [der Vorgesetzten] offen und ehrlich und ohne versteckte Andeutungen oder Drohungen zu äußern [ist]“, jedoch keine Form von Mobbing darstellten.
Was fünftens den Umstand anbelangt, dass die Klägerin nicht zur Teilnahme an bestimmten Sitzungen eingeladen wurde, kann eine solche Entscheidung als solche innerhalb des Ermessensspielraums des neuen Direktors bei der Organisation der Tätigkeiten der fraglichen Hauptabteilung liegen und stellt daher für sich genommen nicht notwendigerweise Mobbing dar.
Was sechstens den Umstand betrifft, dass der neue Direktor ein Treffen zwischen dem stellvertretenden Generalsekretär der Bank, der Klägerin und ihm selbst vorzeitig abgebrochen habe, da die Klägerin das den Gegenstand dieser Sitzung bildende Thema unzureichend vorbereitet habe, stellt ein solches Verhalten für sich genommen nicht notwendigerweise Mobbing gegenüber der Klägerin dar.
Siebtens ist im Hinblick auf die Behauptung, der neue Direktor habe zum Nachteil der zu seinem Dienstantritt bereits im Dienst befindlichen Personen mehr Kontakt zu neu angestellten Personen gehabt, nicht ersichtlich, dass dieses Verhalten, das eher auf ein schlechtes Management hindeutet, als Mobbing gegenüber der Klägerin angesehen werden könnte.
Was schließlich, achtens, die Behauptung der Klägerin betrifft, ihre Karriere sei nach dem Ausscheiden des vorherigen Direktors aus der fraglichen Hauptabteilung und dem Dienstantritt des neuen Direktors zu einem abrupten Ende gekommen, ist festzustellen, dass, ebenso wie die Beförderung eines Bediensteten nicht ausschließt, dass dieser Opfer von Mobbing oder böswilliger Handlungen seitens seines Vorgesetzten ist (Urteil vom 16. September 2013, Faita/EWSA,
F‑92/11
,
EU:F:2013:130
, Rn.
), die Tatsache, dass die Klägerin angeblich eine Verlangsamung ihrer beruflichen Entwicklung erfahren hat, für sich allein genommen nicht notwendigerweise Mobbing darstellt.
Insbesondere ist in einem Kontext, in dem die Klägerin weder ihre Beurteilungen noch die Entscheidungen hinsichtlich ihrer angeblich verlangsamten beruflichen Entwicklung angefochten hat, darauf hinzuweisen, dass ein Bediensteter außerhalb von Beurteilungs‑, Beförderungs- und Auswahlverfahren, in denen er die ihn betreffenden Entscheidungen anfechten kann, nicht auf den Fortbestand einer raschen Entwicklung seiner beruflichen Laufbahn oder auf den Zugang zu den Funktionen des Teamleiters, für die der Bedienstete Zusicherungen von Seiten des Vorgängers seines aktuellen Vorgesetzten erhalten haben will, vertrauen darf.
Aufgrund der vorstehenden Erwägungen ist zum einen dem zweiten Teil des ersten Klagegrundes teilweise stattzugeben, da der Präsident der Bank hinsichtlich der noch streitigen Verhaltensweisen nicht zu dem Schluss kommen durfte, dass sie nicht unter den Begriff „Mobbing“ fielen, ohne diese in einem umfassenden Kontext zu prüfen; zum anderen ist dieser Teil im Übrigen hinsichtlich der von der Bank vorgenommenen isolierten Beurteilung der einzelnen noch streitigen Verhaltensweisen zurückzuweisen.
Zum zweiten Klagegrund: Rechtsfehler, da kein Disziplinarverfahren gegen den neuen Direktor eingeleitet worden sei
Zur Stützung des zweiten Klagegrundes macht die Klägerin in erster Linie geltend, dass der Präsident der Bank, indem er sich geweigert habe, das Disziplinarverfahren gegen den neuen Direktor einzuleiten, sowohl gegen die Politik zur Würde am Arbeitsplatz als auch gegen das Disziplinarverfahren gemäß den Art. 38 bis 40 der Personalordnung verstoßen habe. Sie trägt insoweit vor, dass der Präsident der Bank, obwohl das Vorliegen von Mobbing anerkannt worden sei, keinerlei Sanktion – nicht einmal einen schriftlichen Verweis – gegen den neuen Direktor verhängt habe. Er habe sich nämlich darauf beschränkt, dem Betroffenen damit zu drohen, dass bei einem erneuten Verstoß innerhalb von drei Jahren ein Disziplinarverfahren gegen ihn eingeleitet werde, womit er den Empfehlungen des Untersuchungsausschusses gefolgt sei. Nach Ansicht der Klägerin, die davon ausgeht, insoweit ein Rechtsschutzinteresse zu haben, hatte der Präsident der Bank im vorliegenden Fall jedoch keine andere Wahl, als ein Disziplinarverfahren einzuleiten.
Insbesondere sehe die Politik zur Würde am Arbeitsplatz nur fünf Kategorien von Maßnahmen vor; die Drohung mit einem Disziplinarverfahren bei einem erneuten Verstoß gehöre nicht zu diesen Maßnahmen. Nach Auffassung der Klägerin, die sich dabei auf die Rn. 68 des Urteils vom 13. Juli 2017, OZ/EIB (
T‑607/16
, nicht veröffentlicht, mit Rechtsmittel angefochten,
EU:T:2017:495
), stützt, hatte der Untersuchungsausschuss keine andere Wahl, als die Beschwerde zurückzuweisen oder ihr stattzugeben und in diesem Fall Disziplinarmaßnahmen zu empfehlen, auch wenn die Klägerin im Hinblick auf den letztgenannten Punkt erklärt, dass sie nicht verlange, dass die strengste Sanktion gegen den neuen Direktor verhängt werde.
Der Präsident der Bank habe somit, indem er darauf verzichtet habe, auf seiner Ebene die Sanktion eines schriftlichen Verweises zu verhängen oder die Einleitung eines in Art. 40 der Personalordnung vorgesehenen Disziplinarverfahrens vor der paritätischen Disziplinarkommission (joint committee) zu beschließen, sowohl gegen die
ratio legis
der Politik zur Würde am Arbeitsplatz als auch die der Bestimmungen des Disziplinarverfahrens verstoßen.
Hilfsweise trägt die Klägerin vor, dass die im vorliegenden Fall ergriffenen Maßnahmen – selbst unter der Annahme, dass der Präsident der Bank über ein Ermessen im Hinblick auf die im Anschluss des Berichts des Untersuchungsausschusses zu treffenden Maßnahmen verfüge – in Anbetracht der Schwere der behaupteten Verhaltensweisen oder zumindest derjenigen Verhaltensweisen, die im Bericht als Mobbing anerkannt worden seien, in jedem Falle offensichtlich unzureichend seien. Insoweit stützt sie sich auch auf ein Gutachten des Vertrauensarztes der Bank, wonach seit 2013 eine das Mobbing fördernde Kultur innerhalb der EIB bestehe. Die vorliegend unterbliebene Einleitung eines Disziplinarverfahrens trage zur Bagatellisierung von Mobbing bei, obwohl dieses innerhalb der Bank verboten sei. Insbesondere sei die einfache Drohung mit einem Disziplinarverfahren bei einem erneuten Verstoß innerhalb von drei Jahren nicht geeignet, die normalerweise mit einer verwaltungsrechtlichen Sanktion verbundenen Funktionen der Vorbeugung und der Abschreckung zu erfüllen.
Die Bank beantragt, den zweiten Klagegrund als unbegründet zurückzuweisen, wobei sie zugleich das Rechtsschutzinteresse der Klägerin in Frage stellt. Nach Ansicht der Bank hat nämlich kein Bediensteter ein Interesse daran, dass gegen einen anderen Bediensteten, im vorliegenden Fall den neuen Direktor, ein Disziplinarverfahren eingeleitet oder eine Disziplinarstrafe verhängt wird.
In der Sache trägt die Bank vor, dass weder die Politik zur Würde am Arbeitsplatz noch irgendeine andere intern geltende Bestimmung eine Verpflichtung zur Einleitung eines Disziplinarverfahrens auferlege, und zwar auch dann nicht, wenn nachweislich Mobbing vorliege. Der Präsident der Bank verfüge diesbezüglich nämlich über einen weiten Ermessensspielraum bei der Festlegung der in einem solchen Fall angemessenen Maßnahmen. Ebenso könne der Untersuchungsausschuss unterschiedliche Empfehlungen aussprechen, müsse jedoch nicht notwendigerweise die Einleitung eines Disziplinarverfahrens empfehlen. Es gehe in diesem Zusammenhang im Wesentlichen um den durch den Präsidenten der Bank zu beachtenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zwischen der Schwere des festgestellten Mobbings und den in der Folge zu ergreifenden erforderlichen Maßnahmen. In diesem Zusammenhang geht die Bank davon aus, dass ihr Präsident entgegen dem Vorbringen der Klägerin nicht befugt gewesen sei, die Sanktion eines schriftlichen Verweises zu verhängen, ohne die paritätische Disziplinarkommission zu befassen, wobei es sich bei dieser Befassung um ein wesentliches Formerfordernis handele.
Jedenfalls weist die Bank das Vorbringen der Klägerin zurück, wonach die im vorliegenden Fall ergriffenen Maßnahmen in Anbetracht der Schwere der vom Untersuchungsausschuss festgestellten Tatsachen, die sich der Präsident der EIB zu eigen gemacht habe, unzureichend seien. Das Mobbingopfer könne nicht verlangen, dass bei der Festlegung der Maßnahmen, die vom Präsidenten der Bank in einem die Bank betreffenden Fall erwiesenen Mobbings ergriffen würden, die Ziele der Vorbeugung und der Abschreckung beachtet würden. Denn damit würde dem Opfer das Recht verliehen, im Interesse des Gesetzes zu klagen, was der Rechtsprechung zuwiderliefe.
Weiter hilfsweise trägt die Bank vor, dass es sich bei dem vorliegenden Fall zwar um Mobbing, jedoch nicht um einen schwerwiegenden Fall handele, der die unmittelbare Einleitung eines Disziplinarverfahrens gegen den neuen Direktor rechtfertige. Zwar sei das Verhalten des neuen Direktors von der Klägerin subjektiv sicherlich als schwerwiegend empfunden worden, in Wirklichkeit sei es objektiv jedoch im Wesentlichen durch ein schlechtes Management und eine unzulängliche Kommunikation gekennzeichnet.
Soweit die Klägerin die angefochtene Entscheidung beanstandet, weil sie keine angemessene Reaktion auf ihre Beschwerde darstelle, ist zunächst die Argumentation der Bank zum insoweit fehlenden Rechtsschutzinteresse der Klägerin zurückweisen. Es entspricht nämlich den Anforderungen an eine wirksame gerichtliche Überprüfung, dass die Klägerin im Rahmen der vorliegenden Klage die Angemessenheit der als Reaktion auf ihre Beschwerde ergriffenen Maßnahmen beanstanden können muss. Der Umstand, dass sie dabei der Bank vorwirft, kein Disziplinarverfahren gegen einen Dritten, im vorliegenden Fall gegen den neuen Direktor, eingeleitet zu haben, ist insoweit ohne Bedeutung, da feststeht, dass die Klägerin im Rahmen des vorliegenden Klagegrundes nicht im Interesse des Gesetzes klagt, sondern vielmehr Rügen geltend macht, die sie persönlich betreffen.
–
Zu den Maßnahmen, die gemäß den für die EIB geltenden Regeln vom Untersuchungsausschuss empfohlen und im Anschluss in einem erwiesenen Fall von Mobbing vom Präsidenten erlassen werden können
Nach dieser Klarstellung ist darauf hinzuweisen, dass nach dem Untersuchungsverfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz „[d]er [Untersuchungsa]usschuss … empfehlen [kann]:
–
die Angelegenheit nicht weiter zu verfolgen, weil die Parteien die Situation klären konnten und eine für beide Parteien akzeptable Lösung für die Zukunft gefunden wurde;
–
die Angelegenheit nicht als Belästigung oder Mobbing sondern als Streit am Arbeitsplatz einzustufen, der eingehender zu prüfen oder zu überwachen ist;
–
die Beschwerde zurückzuweisen;
–
die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, wenn er die Beschwerde für nachweislich unbegründet und böswillig eingelegt hält;
–
das Disziplinarverfahren [gegen die des Mobbings beschuldigte Person] einzuleiten“.
Formell sieht die Politik zur Würde am Arbeitsplatz nicht ausdrücklich vor, dass der Untersuchungsausschuss, wenn er nach Abschluss seiner Untersuchung ein Mobbing feststellt, zwingend die Empfehlung – wobei es sich nur um eine der fünf in diesem Text ausdrücklich vorgesehenen Kategorien von Empfehlungen handelt – aussprechen muss, ein Disziplinarverfahren einzuleiten.
Jedoch sind bei einer solchen Feststellung von Mobbing nur die erste und die fünfte Kategorie von Empfehlungen anwendbar, d. h. entweder die Empfehlung, die Angelegenheit nicht weiter zu verfolgen, weil die Parteien die Situation klären konnten und eine für beide Parteien akzeptable Lösung für die Zukunft gefunden wurde, oder die Empfehlung, ein Disziplinarverfahren einzuleiten.
Haben die Parteien keine akzeptable Lösung für die Zukunft gefunden, – was vorliegend der Fall ist, da die Klägerin mit der Beanstandung der angefochtenen Entscheidung klar zum Ausdruck gebracht hat, dass sie die vom Untersuchungsausschuss vorgeschlagenen und vom Präsidenten ergriffenen Maßnahmen ablehnte –, spricht der Wortlaut der Politik zur Würde am Arbeitsplatz dafür, dass die Feststellung des Untersuchungsausschusses, dass Mobbing vorliegt, diesen grundsätzlich dazu veranlassen muss, die Einleitung eines Disziplinarverfahrens zu empfehlen.
Im Hinblick auf die Kategorien von Entscheidungen, die der Präsident der Bank auf der Grundlage des vom Untersuchungsausschuss erstellten Berichts ergreifen kann, enthält die Politik zur Würde am Arbeitsplatz eine Aufzählung von drei möglichen Maßnahmen. So bestimmt sie, dass beispielsweise „in Betracht kommen: [D]ie Durchführung eines Disziplinarverfahrens [gegen die des Mobbings beschuldigte Person], die Einleitung zusätzlicher Untersuchungen in einem bestimmten Referat oder einer bestimmten Abteilung [oder] eine von den Parteien einvernehmlich akzeptierte Lösung“. Die Verwendung des Begriffs „beispielsweise“ deutet darauf hin, dass diese Liste nicht abschließend ist.
Was die disziplinarrechtlichen Maßnahmen anbelangt, die vom Präsidenten der Bank bei einem erwiesenen Fall von Mobbing unverzüglich ergriffen werden können, sieht Art. 38 der Personalordnung eine disziplinarrechtliche Regelung vor, die der in Art. 86 des Beamtenstatuts, ergänzt durch Anhang IX dieses Statuts, vorgesehenen Regelung entspricht, wonach abhängig von der Schwere des Falls drei Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden können. Während die erste, der „schriftliche Verweis“, ohne Beteiligung der paritätischen Disziplinarkommission – die dem im Beamtenstatut vorgesehenen Disziplinarrat entspricht – ergriffen werden kann, können die beiden anderen Maßnahmen erst nach Stellungnahme der paritätischen Disziplinarkommission ergriffen werden, deren Zusammensetzung in Art. 40 der Personalordnung geregelt ist. Diese beiden letztgenannten Maßnahmen sind die „fristlose Kündigung aus wichtigem Grunde mit oder ohne Gewährung einer Abgangsentschädigung“ und die „fristlose Kündigung aus wichtigem Grunde ohne Gewährung einer Abgangsentschädigung und unter Kürzung der Pensionsansprüche“.
In dieser Hinsicht ist gemäß dem Wortlaut von Art. 38 der Personalordnung entgegen dem Vorbringen der Bank nicht für alle Fälle der Verhängung einer Sanktion durch den Präsidenten eine Befassung der paritätischen Disziplinarkommission erforderlich.
–
Zur Art und zur Angemessenheit der im vorliegend erwiesenen Fall von Mobbing ergriffenen Maßnahmen
Im vorliegenden Fall hat der Untersuchungsausschuss die Einleitung eines Disziplinarverfahrens empfohlen, dies jedoch davon abhängig gemacht, dass der neue Direktor erneut gegen das innerhalb der Bank geltende Mobbingverbot verstößt. Da diese Empfehlung des Untersuchungsausschusses vom Präsidenten der Bank gebilligt wurde, ist zu prüfen, ob diese Maßnahme, wie dies die Klägerin vorträgt, im vorliegenden Fall vom Präsidenten der Bank ergriffen werden durfte.
Es stellt sich demnach die Frage nach dem Ermessensspielraum des Präsidenten der Bank bei der Festlegung der Maßnahmen(en), die er zu treffen hat, wenn der Untersuchungsausschuss Mobbing feststellt, sowie die Frage nach der Angemessenheit der im vorliegenden Fall ergriffenen Maßnahmen.
Da das für die Bank geltende Regelwerk zu diesem Punkt keine Bestimmung mit einem entsprechenden Konzept enthält, bietet es sich in Anbetracht des Umstands, dass mit Nr. 3.2.1 des Verhaltenskodex und Art. 12a des Beamtenstatuts ähnliche Ziele verfolgt werden sollen, an, sich an der Rechtsprechung zur Beistandspflicht gemäß Art. 24 des Beamtenstatuts zu orientieren, wonach zum einen „[d]ie Union … ihren Beamten Beistand [leistet], insbesondere beim Vorgehen gegen die Urheber von Drohungen, Beleidigungen, übler Nachrede, Verleumdungen und Anschlägen auf die Person oder das Vermögen, die auf Grund ihrer Dienststellung oder ihres Amtes gegen sie oder ihre Familienangehörigen gerichtet werden“, und zum anderen „solidarisch den erlittenen Schaden [ersetzt], soweit ihn der Beamte weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt hat und soweit er keinen Schadensersatz von dem Urheber erlangen konnte“.
Im Hinblick auf Beamte und Bedienstete, die den in Art. 336 AEUV genannten Texten unterliegen, verfügt die Verwaltung nach ständiger Rechtsprechung hinsichtlich der Maßnahmen, die in einer Situation, die unter Art. 24 des Beamtenstatuts fällt, zu ergreifen sind, unter der Kontrolle des Unionsrichters über ein weites Ermessen bei der Wahl der Maßnahmen und Mittel zur Anwendung dieses Artikels (Urteile vom 25. Oktober 2007, Lo Giudice/Kommission,
T‑154/05
,
EU:T:2007:322
, Rn.
, vom 24. April 2017, HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, Rn.
, und vom 6. Oktober 2015, CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, Rn.
).
Im Zusammenhang mit Mobbing kann ein Organ im Übrigen gegen den mutmaßlichen Mobber, unabhängig davon, ob es sich um einen Vorgesetzten des mutmaßlichen Opfers handelt oder nicht, im Allgemeinen nur dann Disziplinarstrafen verhängen oder andere Maßnahmen treffen, wenn aufgrund der gemäß Art. 24 des Beamtenstatuts angeordneten Ermittlungen mit Sicherheit feststeht, dass die von dem Beamten oder Bediensteten beschuldigte Person durch ihr Verhalten dem geordneten Dienstbetrieb oder der Würde und dem Ruf des mutmaßlichen Opfers geschadet hat (Urteile vom 9. November 1989, Katsoufros/Gerichtshof,
55/88
,
EU:C:1989:409
, Rn.
, vom 28. Februar 1996, Dimitriadis/Rechnungshof,
T‑294/94
,
EU:T:1996:24
, Rn.
, und vom 6. Oktober 2015, CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, Rn.
).
Auf der Grundlage dieser Rechtsprechungserwägungen ist festzustellen, dass der Präsident der Bank im Hinblick auf die Umsetzung der Politik zur Würde am Arbeitsplatz bei der Festlegung der Maßnahmen, die im Anschluss an den vom Untersuchungsausschuss erstellten Bericht zu ergreifen sind, über ein weites Ermessen verfügt.
Im vorliegenden Fall hielt der Präsident der Bank es nicht für erforderlich, einen schriftlichen Verweis gegen den fraglichen Direktor zu verhängen. Im Übrigen hat die Bank zur Verteidigung weder geltend gemacht, dass der Hinweis, dieser Direktor werde sich bei einem erneuten Verstoß innerhalb von drei Jahren einem Disziplinarverfahren aussetzen, als ein Verweis zu bewerten sei, noch, dass dieser Hinweis in schriftlicher Form in der Verwaltungsakte des neuen Direktors festgehalten worden sei. Außerdem steht fest, dass der Präsident der Bank nicht beschlossen hat, unverzüglich gemäß den Art. 38 und 40 die paritätische Disziplinarkommission zu befassen.
Letztendlich hat sich der Präsident der Bank somit darauf beschränkt, der Person, die eine Beschwerde gemäß dieser Politik eingelegt hatte, mitzuteilen, dass der Mitarbeiter, von dem sie gemobbt wurde, davon in Kenntnis gesetzt worden sei, dass er sich erst bei einem erneuten Verstoß innerhalb von drei Jahren einem Disziplinarverfahren aussetzen werde.
Das Gericht stellt jedoch zum einen fest, dass eine solche, nur im Falle eines erneuten Verstoßes des Betroffenen anwendbare Maßnahme bedeutet, dass die Sanktion für erwiesenes Mobbing von der Feststellung eines neuen Fehlverhaltens abhängig wäre, obwohl diese Feststellung gegebenenfalls von der willkürlichen Entscheidung des neuen Opfers abhinge, eine Beschwerde gemäß der Politik zur Würde am Arbeitsplatz einzulegen oder nicht.
Zum anderen ist im Hinblick auf die mit dem Verhaltenskodex und der Politik zur Würde am Arbeitsplatz angestrebten Ziele und insbesondere in Anbetracht der jedem Mobbingverhalten inhärenten Schwere, wie sie in diesen von der Bank angenommenen Texten bekräftigt wird, festzustellen, dass die vom Präsidenten der Bank ergriffenen Maßnahmen unzureichend und folglich angesichts der Schwere des vorliegenden Falls, zumindest was die unmittelbar zu ergreifenden Maßnahmen im Hinblick auf die vom Präsidenten der Bank bereits als Mobbing identifizierten Verhaltensweisen anbelangt, unangemessen sind.
Unbeschadet einer neuen, im Hinblick auf die Beurteilungen des Gerichts im Rahmen des ersten Klagegrundes von der Bank durchzuführenden Gesamtprüfung – und ohne dass darüber entschieden zu werden braucht, ob der Untersuchungsausschuss bei der Erarbeitung seiner Empfehlungen die von vier anderen Mitarbeitern beim medizinischen Dienst der Bank angeblich geäußerten Beschwerden umfassender hätte berücksichtigen müssen und ob diese Behauptungen auch eine Rüge darstellen, die die Klägerin im Sinne der Rechtsprechung, die Beamten und Bediensteten keine Klagebefugnis im Interesse des Gesetzes oder im Interesse des Personals eines Organs oder einer Agentur der Person einräumt, persönlich betrifft (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 28. April 2017, HN/Kommission,
T‑588/16
, nicht veröffentlicht,
EU:T:2017:292
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung) – ist dem zweiten Klagegrund folglich stattzugeben.
Zum dritten Klagegrund: Rechts- und offensichtliche Beurteilungsfehler im Hinblick auf die Verpflichtung der Klägerin in ihrer Eigenschaft als Opfer, die angefochtene Entscheidung vertraulich zu behandeln
Zur Stützung ihres dritten Klagegrundes macht die Klägerin geltend, die Bank könne nicht verlangen, dass sie die Existenz und den Inhalt der angefochtenen Entscheidung vertraulich behandele, und zwar auch gegenüber den Führungskräften der Bank.
Insoweit räumt sie ein, dass die Politik zur Würde am Arbeitsplatz im Stadium der Einreichung der Beschwerde eine Verschwiegenheitspflicht enthalte, die das Opfer, die des Mobbings beschuldigte Person, die Zeugen sowie die anderen Verfahrensbeteiligten betreffe. Es sei nämlich legitim, das Ansehen der Hauptbeteiligten des Verfahrens zu schützen, solange der Sachverhalt nicht ermittelt sei. Die Klägerin ist jedoch der Ansicht, dass es nach Abschluss des Verfahrens keine Rechtsvorschrift gebe, die den Präsidenten der Bank ermächtige, von der Person, die als Mobbingopfer anerkannt worden sei, Stillschweigen zu fordern, da eine solche Forderung den Schutz des Ansehens der beschuldigten Person begünstige, obwohl für diese anerkannt worden sei, dass sie Mobbinghandlungen begangen habe.
So gehöre es denklogisch zur Politik zur Würde am Arbeitsplatz, dass eine Person, die als Mobbingopfer anerkannt worden sei, oder umgekehrt die zu Unrecht des Mobbings beschuldigte Person sich auf das Ergebnis des Untersuchungsverfahrens berufen können müsse. Für das Opfer gehe es insbesondere um die Wiederherstellung seiner beruflichen Integrität und seines psychologischen Gleichgewichts. Dies hänge jedoch notwendigerweise davon ab, dass die Begründetheit seiner Beschwerde und das ihm zugefügte Leid von allen anerkannt würden. Im vorliegenden Fall habe die Klägerin insbesondere ein Interesse daran, ihrem nächsten Vorgesetzten oder ihrem nächsten Arbeitgeber die objektiven Gründe erläutern zu können, warum sie einen Burn-out erlitten habe und ihre Karriere durch einen zweijährigen Urlaub aus persönlichen Gründen habe unterbrechen müssen. Dies werde durch die Rn. 257 und 258 des Urteils vom 5. Dezember 2012, Z/Gerichtshof (
F‑88/09 und F‑48/10
,
EU:F:2012:171
), gestützt.
Die Forderung der Bank, die angefochtene Entscheidung vertraulich zu behandeln, stelle auch einen offensichtlichen Beurteilungsfehler dar, da diese Entscheidung dazu beitrage, Mobbing innerhalb der Bank zu fördern, obwohl die EIB nach den geltenden Vorschriften und auch im Hinblick auf ihre Sorgfalts- und ihre Fürsorgepflicht verpflichtet sei, dafür Sorge zu tragen, dass der vorliegende Mobbingfall aufgedeckt werde, um andere potenzielle Opfer, im vorliegenden Fall insbesondere die vier Personen der fraglichen Hauptabteilung, die sich dem Vertrauensarzt der Bank zu dieser Frage anvertraut hätten, zum Sprechen zu bringen.
Die Bank macht geltend, dass der dritte Klagegrund, sofern er sich auf die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung vom 10. April 2017 beziehe, als unzulässig zurückzuweisen sei. Jedenfalls könne der Umstand, dass die Klägerin in diesem Schreiben auf die Frage der Vertraulichkeit hingewiesen worden sei, nicht zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung führen, da dieser Rechtsakt zum einen nach dieser Entscheidung ergangen sei und es sich dabei zum anderen um einen nebensächlichen und abtrennbaren Bestandteil dieser Entscheidung handele. Im Übrigen habe dieser grundlegende Hinweis auf die Verschwiegenheitsverpflichtung der Klägerin nicht zum Entstehen einer neuen Verschwiegenheitspflicht geführt und sei im vorliegenden Fall in jedem Fall gerechtfertigt gewesen.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Rechtmäßigkeit des angegriffenen Rechtsakts nach der Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Erlasses des Aktes zu beurteilen ist (Urteile vom 7. Februar 1979, Frankreich/Kommission,
15/76 und 16/76
,
EU:C:1979:29
, Rn.
, vom 17. Mai 2001, IECC/Kommission,
C‑449/98 P
,
EU:C:2001:275
, R. 87, und vom 28. Juli 2011, Agrana Zucker,
C‑309/10
,
EU:C:2011:531
, Rn.
).
Im vorliegenden Fall trägt die angefochtene Entscheidung, wie die Klägerin zutreffend ausführt, den in Großbuchstaben geschriebenen Vermerk „Streng vertraulich“ (strictly confidential), ohne dass daraus unmittelbar abgeleitet werden könnte, dass der Präsident der Bank mit diesem Vermerk beabsichtigte, der Klägerin die Preisgabe der Existenz und des Inhalts dieser Entscheidung gegenüber anderen Mitgliedern des Personals zu verbieten.
Zum Verständnis der Tragweite dieses Hinweises in der angefochtenen Entscheidung ist sowohl Art. 9 der Personalordnung der Bank als auch das Untersuchungsverfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz heranzuziehen. Art. 9 der Personalordnung bestimmt im Hinblick auf Personen außerhalb der Bank, dass „[d]ie Bankangehörigen … ohne vorherige Genehmigung der Bank keine Informationen oder Schriftstücke bekanntmachen oder verbreiten … [dürfen], die die Bank betreffen oder sich auf die Tätigkeit der Bank beziehen“. Die Politik zur Würde am Arbeitsplatz sieht vor, dass „alle von der Untersuchung und den Anhörungen betroffenen Parteien, einschließlich [die diese] unterstützenden Personen und [die] Zeugen … der Vertraulichkeitspflicht unterliegen“. Außerdem sieht sie vor, dass „[z]um Schutz aller betroffenen Parteien … die Unterlagen streng vertraulich aufbewahrt und Informationen nur dann preisgegeben [werden], wenn dies unbedingt erforderlich ist“.
Somit ist davon auszugehen, dass der Präsident der Bank, indem er auf der angefochtenen Entscheidung in Großbuchstaben den Vermerk „Streng vertraulich“ anbrachte, der Klägerin in Anbetracht der vorgenannten Bestimmungen verbieten wollte, sowohl gegenüber Personen außerhalb der Bank als auch gegenüber anderen Mitgliedern des Personals und Führungskräften der Bank die Existenz und den Inhalt der angefochtenen Entscheidung zu erwähnen. Diese Feststellung entspricht im Übrigen im Wesentlichen dem Vortrag der Bank in ihrer Klagebeantwortung.
Entgegen dem Vorbringen der Klägerin wird diese Feststellung nicht notwendigerweise durch die Tatsache untermauert, dass im Schreiben vom 10. April 2017 – mit dem in Großbuchstaben geschriebenen Vermerk „Persönlich und vertraulich“ (Personal and confidential), dessen Nichtigerklärung von der Klägerin vorliegend jedoch nicht beantragt wird – festgestellt wurde, dass davon ausgegangen werden könne, dass die Klägerin gegen die Vorschriften zur Verschwiegenheitspflicht verstoßen habe, indem sie die E‑Mail vom 6. Februar 2017, deren Gegenstand „streng vertraulicher Art gewesen sei, da sie u. a. das berufliche Ansehen eines Mitarbeiters der EIB beeinträchtigt [habe]“, an zahlreiche Personen versandt habe. Zu diesem Zeitpunkt war nämlich das Verfahren vor dem Untersuchungsausschuss in Gang. Somit hatte die Klägerin zu diesem Zeitpunkt, solange das Untersuchungsverfahren in Gang war und selbst dann, wenn sie ausschließlich die von ihr vorgenommene Meldung nach der Whistleblowing-Politik anführen wollte, die in der Politik zur Würde am Arbeitsplatz vorgesehene Verpflichtung zur Verschwiegenheit zu beachten.
Dagegen bestätigt der Inhalt des Schreibens vom 9. Mai 2017, dass der Präsident der Bank dadurch, dass er die angefochtene Entscheidung mit dem Vermerk „Persönlich und vertraulich“ versah, der Klägerin verbieten wollte, sowohl gegenüber Personen außerhalb der Bank als auch gegenüber anderen Mitarbeitern und Führungskräften der Bank die Existenz und den Inhalt der angefochtenen Entscheidung zu erwähnen. Im Schreiben vom 9. Mai 2017 wurde die Klägerin nämlich darauf hingewiesen, dass, wie sie wisse, alle Unterlagen mit Bezug zum Verfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz als streng vertraulich zu behandeln seien und dass das in Durchführung der angefochtenen Entscheidung erstellte Entschuldigungsschreiben des neuen Direktors von der Klägerin nicht Dritten preisgegeben oder an diese weitergeleitet werden dürfe.
Mithin ist zu prüfen, ob der Präsident der Bank oder seine Dienststellen die angefochtene Entscheidung und das Entschuldigungsschreiben des neuen Direktors mit einem Maß an Vertraulichkeit verbinden durften, das dazu führte, der Klägerin zu verbieten, Dritten die Existenz dieser Dokumente sowie deren Inhalt preiszugeben.
Zu diesem Punkt ist festzustellen, dass Nr. 3 Buchst. d des Untersuchungsverfahrens betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz vorsieht, dass, wenn ein Bediensteter eine Beschwerde einlegt, „diese nicht zurückgenommen werden kann und das Verfahren bis zu seinem Ende durchgeführt werden muss“.
Der Abschluss der Verwaltungsuntersuchung ist insoweit insbesondere deshalb wichtig, weil zum einen die etwaige Feststellung seitens der Bank – am Ende der eventuell mit Hilfe einer gesonderten Stelle wie dem Untersuchungsausschuss durchgeführten Verwaltungsuntersuchung –, dass Mobbing vorliegt, schon an sich eine positive Wirkung im therapeutischen Prozess der Wiederherstellung der Gesundheit des gemobbten Beamten oder Bediensteten haben kann und außerdem vom Opfer für die Zwecke eines etwaigen nationalen Gerichtsverfahrens verwendet werden kann. Zum anderen kann die vollständige Durchführung einer Verwaltungsuntersuchung es umgekehrt ermöglichen, die Mobbingvorwürfe des mutmaßlichen Opfers zu entkräften und damit das Unrecht wiedergutzumachen, das durch eine solche Anschuldigung, sollte sie sich als unbegründet herausstellen, der durch ein Untersuchungsverfahren als angeblicher Mobber betroffenen Person zugefügt worden sein könnte (vgl. entsprechend Urteil vom 6. Oktober 2015, CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, Rn.
und
sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Würde man jedoch einem Mitarbeiter der Bank, der Opfer von Mobbing ist, ein Gebot auferlegen, über das Vorliegen eines solchen Mobbings zu schweigen, so würde dies neben der Tatsache, dass dieses Opfer möglicherweise nicht mehr in der Lage wäre, etwaige krankheitsbedingte, mit diesem Mobbing verbundene Abwesenheiten zu rechtfertigen, dazu führen, dass der Betroffene die vom Untersuchungsausschuss und dem Präsidenten der Bank im Bericht bzw. in der angefochtenen Entscheidung getroffenen Feststellungen nicht verwenden könnte, und zwar insbesondere nicht im Rahmen einer gegebenenfalls bei einem nationalen Gericht erhobenen Klage gegen die Person, von der er gemobbt wurde.
Eine solche Auslegung der für die Bank geltenden Regeln liefe dem Ziel, das dem Verhaltenskodex und der Politik zur Würde am Arbeitsplatz zugrunde liegt, nämlich der Vorbeugung und der Sanktion jedes Mobbings innerhalb der Organe und Einrichtungen der Union, zuwider, und das, obwohl Mobbing, sofern es die Gesundheit und die Würde der ihm ausgesetzten Person beeinträchtigt, eine Verletzung der Rechte der Arbeitnehmer im Sinne von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union darstellt.
Nach alledem ist dem dritten Klagegrund stattzugeben und folglich die angefochtene Entscheidung innerhalb der Grenzen, die in den Rn. 115 und 142 des vorliegenden Urteils und im Rahmen der Behandlung des dritten Klagegrundes festgestellt wurden, aufzuheben.
Zu den Schadensersatzanträgen
Die Klägerin stellt drei Schadensersatzanträge, die nacheinander zu prüfen sind.
Die Bank beantragt, die Schadensersatzanträge zurückzuweisen, und stellt in Abrede, eine Pflichtverletzung begangen zu haben.
Zum Ersatz des durch die in der angefochtenen Entscheidung festgestellten Mobbingpraktiken entstandenen immateriellen Schadens
Nach Ansicht der Klägerin haben die Mobbingpraktiken des neuen Direktors ihr einen Schaden zugefügt, den die Bank zu ersetzen habe, da die Verhaltensweisen, deren Mobbingcharakter vom Untersuchungsausschuss und dem Präsidenten der Bank anerkannt worden sei, vom neuen Direktor in Ausübung seines Dienstes an den Tag gelegt worden seien. Die Klägerin fordert somit in erster Linie als Wiedergutmachung für die Beeinträchtigung ihres Ansehens und ihrer Gesundheit eine Entschädigung in Höhe von 121992 Euro, was einem Jahresbruttogehalt entspricht, d. h. der Hälfte des Gehalts, das sie erhalten hätte, wenn sie nicht gezwungen gewesen wäre, einen zweijährigen Urlaub aus persönlichen Gründen zu beantragen, um sich von ihrem damaligen mutmaßlichen Mobber zu entfernen.
Hilfsweise trägt die Klägerin vor, dass der wegen der Verhaltensweisen des neuen Direktors verlangte Entschädigungsbetrag nicht geringer als die Leistungsprämie sein könne, die dieser in den Jahren 2015 und 2016, d. h in den Jahren, in denen er die Klägerin gemobbt habe, bezogen habe. Durch eine solche Beurteilung ihres Schadens könne nämlich verhindert werden, dass der Betroffene von der Bank für unzulässige Handlungen, die vom Untersuchungsausschuss und vom Präsidenten der Bank als solche anerkannt worden seien, belohnt werde. Zur Entscheidung über diesen hilfsweise gestellten Antrag fordert die Klägerin das Gericht auf, der EIB aufzugeben, ihr entweder im Rahmen einer prozessleitenden Maßnahme oder in der mündlichen Verhandlung – die sie jedoch letztlich nicht beantragt hat – den Betrag dieser Leistungsprämie mitzuteilen.
Die Bank beantragt die Zurückweisung des Schadensersatzantrags, wobei sie darauf hinweist, dass die Forderung der Klägerin auf keinerlei medizinisch glaubhaftem Gesichtspunkt zum Nachweis eines Zusammenhangs zwischen dem festgestellten Mobbing und der angeblichen Beeinträchtigung ihres Gesundheitszustands beruhe. Außerdem habe sie die anwendbaren Verfahren eingehalten und rechtzeitig eingeleitet. Insbesondere macht sie geltend, die Klägerin habe nicht dargelegt, worin die Pflichtverletzung der Bank bestanden habe.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die außervertragliche Haftung der EIB nach ständiger Rechtsprechung von der Erfüllung mehrerer Voraussetzungen abhängig ist, nämlich davon, dass das ihr vorgeworfene Verhalten rechtswidrig war, dass tatsächlich ein Schaden eingetreten ist und dass ein ursächlicher Zusammenhang zwischen dem behaupteten Verhalten und dem geltend gemachten Schaden besteht (vgl. Urteil vom 1. Juni 1994, Kommission/Brazzelli Lualdi u. a.,
C‑136/92 P
,
EU:C:1994:211
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im Übrigen unterliegen die Rechtsstreitigkeiten zwischen der Union und ihren Bediensteten unabhängig von der auf ihre Bediensteten anwendbaren Beschäftigungsregelung nach ständiger Rechtsprechung, die auf Streitsachen zwischen der EIB und den Mitgliedern ihres Personals entsprechend anwendbar ist, besonderen und speziellen Regeln, die sich von denen absetzen, die sich aus den für die außervertragliche Haftung im Rahmen der Art. 268 AEUV und Art. 340 Abs. 2 AEUV geltenden Grundsätzen ergeben. Der Beamte oder Bedienstete der Union ist nämlich im Unterschied zu jeder anderen Privatperson an das Organ oder die Agentur, dem bzw. der er angehört, durch ein Dienstverhältnis gebunden, das ein durch die Fürsorgepflicht des Organs gegenüber dem Betroffenen widergespiegeltes Gleichgewicht zwischen den wechselseitigen besonderen Rechten und Pflichten beinhaltet. Dieses Gleichgewicht ist hauptsächlich dazu bestimmt, das Vertrauensverhältnis aufrechtzuerhalten, das zwischen den Organen und ihren Bediensteten bestehen muss, um dem Bürger die ordnungsgemäße Erfüllung der im Allgemeininteresse liegenden Aufgaben zu garantieren, mit denen die Organe betraut sind. Handelt daher die Union als Arbeitgeber, unterliegt sie einer größeren Verantwortung, was sich in der Verpflichtung zeigt, die Schäden zu ersetzen, die ihrem Personal durch jedweden von ihr als Arbeitgeber begangenen Rechtsverstoß entstanden sind (Urteile vom 16. Dezember 2010, Kommission/Petrilli,
T‑143/09 P
,
EU:T:2010:531
, Rn.
, nicht überprüft durch Entscheidung vom 8. Februar 2011, Überprüfung Kommission/Petrilli,
C‑17/11 RX
,
EU:C:2011:55
, und vom 12. Juli 2012, Kommission/Nanopoulos,
T‑308/10 P
,
EU:T:2012:370
, Rn.
) und nicht nur, wie dies für gemäß Art. 268 AEUV und Art. 340 Abs. 2 AEUV erhobene Klagen der Fall ist, die Schäden, die durch einen hinreichend qualifizierten Verstoß gegen eine Rechtsnorm entstanden sind, durch die dem Einzelnen Rechte verliehen werden sollen.
Darüber hinaus ist die Klage dann, wenn eine der drei in Rn. 165 des vorliegenden Urteils aufgeführten Voraussetzungen nicht vorliegt, insgesamt abzuweisen, ohne dass die übrigen Voraussetzungen der außervertraglichen Haftung der Union geprüft zu werden brauchen (Urteil vom 9. September 1999, Lucaccioni/Kommission,
C‑257/98 P
,
EU:C:1999:402
, Rn.
).
Was die von der Klägerin aufgrund des Verhaltens des neuen Direktors angeblich erlittenen Schäden anbelangt, ist hervorzuheben, dass dieses Verhalten, auch wenn es in der Ausübung seines Dienstes an den Tag gelegt wurde, dennoch die persönliche Haftung des Betroffenen im Rahmen einer von der Klägerin bei dem zuständigen nationalen Gericht erhobenen Klage auslösen kann, auch wenn die für die EIB geltenden Regeln diesbezüglich, anders als dies nach Art. 24 des Beamtenstatuts der Fall ist, keine Beistandspflicht vorsehen, die der Bank auferlegen würde, die Klägerin – insbesondere finanziell – bei solchen Bemühungen, eine Entschädigung zu erlangen, zu unterstützen und gegebenenfalls gesamtschuldnerisch für Schäden zu haften, die einem Bediensteten von einem anderen ihrer Bediensteten zugefügt werden (vgl. zur Tragweite der Beistandspflicht gemäß Art. 24 des Beamtenstatuts Urteil vom 12. Dezember 2013, CH/Parlament,
F‑129/12
,
EU:F:2013:203
, Rn.
).
Somit kann ein Verhalten eines Bediensteten gegenüber einem anderen Bediensteten keine Haftung der Bank auslösen, es sei denn – was vorliegend nicht der Fall ist – dieses Verhalten wurde von der vorgesetzten Dienstbehörde verlangt.
Daraus folgt, dass die Voraussetzung der Rechtswidrigkeit eines Verhaltens der Bank hinsichtlich des von der Klägerin aufgrund des dem neuen Direktor zuzurechnenden „Mobbing“-Verhaltens angeblich erlittenen Schadens, der als solcher durch eine bei einem nationalen Gericht erhobene Klage gegen den Betroffenen wiedergutgemacht werden kann, nicht vorliegt.
Außerdem kann die Klägerin vernünftigerweise nicht behaupten, die Bank habe ihre internen Verfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt, obwohl sie das von der Politik zur Würde am Arbeitsplatz vorgesehene Verfahren im vorliegenden Fall bis zu seinem Ende durchgeführt hat und der Präsident der Bank in der angefochtenen Entscheidung, auch wenn er nicht alle erforderlichen Konsequenzen daraus gezogen hat, das Vorliegen von Mobbing im Hinblick auf bestimmte, dem neuen Direktor vorgeworfene Verhaltensweisen festgestellt hat.
Daraus folgt, dass die Klägerin nicht den Nachweis einer Pflichtverletzung der Bank hinsichtlich des von der Klägerin aufgrund des Mobbings durch den Direktor ihr gegenüber angeblich erlittenen Schadens erbracht hat.
Jedenfalls ist im vorliegenden Fall auch die Voraussetzung des ursächlichen Zusammenhangs zwischen der Pflichtverletzung und dem behaupteten Schaden nicht erfüllt.
Der Akte ist nämlich zu entnehmen, dass die Klägerin in ihrem Antrag auf Gewährung von Urlaub aus persönlichen Gründen zwei Gründe angeführt hat, wobei einer davon ihre Absicht betraf, sich während des Untersuchungsverfahrens von der fraglichen Hauptabteilung fernzuhalten. Dagegen ist nicht ersichtlich, dass sie von der Bank verlangt hat, sie vorübergehend in eine andere Hauptabteilung, zur Wahrnehmung zumindest derselben Aufgaben, zu versetzen, obwohl sie sich dazu bereit erklärt hat, als gütliche Einigung die Beförderung auf eine Stelle der Funktionsgruppe der Referatsleiter in einer anderen Hauptabteilung zu akzeptieren.
In Anbetracht der Tatsache, dass die Verwaltung ihrem Antrag nur im Hinblick auf den anderen Grund, d. h. die Gründung ihres eigenen Unternehmens oder die Aufnahme einer Tätigkeit in einem anderen Unternehmen, stattgegeben hat, ergibt sich, dass die fehlenden Einkünfte aus der Tätigkeit bei der Bank während eines Zeitraums von zwei Jahren, ebenso wie ihr diesbezüglicher immaterieller Schaden, die Folge ihrer Entscheidung sind, Urlaub aus persönlichen Gründen zu nehmen.
Nach alledem ist der Schadensersatzantrag im Hinblick auf den Ersatz des durch die in der angefochtenen Entscheidung festgestellten Mobbingpraktiken entstandenen immateriellen Schadens zurückzuweisen, ohne dass auf die Frage der Relevanz der von der Klägerin verlangten Informationen zum Betrag der vom neuen Direktor bezogenen Leistungsprämie eingegangen werden muss.
Zum Ersatz des von den Rechtsverstößen in der angefochtenen Entscheidung abtrennbaren immateriellen Schadens
Die Klägerin macht geltend, sie habe einen von den Rechtsverstößen in der angefochtenen Entscheidung abtrennbaren immateriellen Schaden erlitten, der durch die Aufhebung dieser Entscheidung allein nicht in vollem Umfang wiedergutgemacht werden könne.
Dieser immaterielle Schaden, den sie nach billigem Ermessen auf einen Betrag von 25000 Euro schätzt, ergebe sich erstens aus der Entscheidung des Untersuchungsausschusses und des Präsidenten der Bank, keine Untersuchung der gesamten unzulässigen Praktiken, die der neue Direktor an den Tag gelegt habe und auf die vier andere Mitglieder der fraglichen Hauptabteilung hingewiesen hätten, durchzuführen, zweitens dem Fehlen von Maßnahmen seitens der Bank zur Wiederherstellung des beruflichen Ansehens der Klägerin und insbesondere dem Verbot, während des vorgerichtlichen Verfahrens und des Gerichtsverfahrens gegenüber Personen innerhalb der Bank offenzulegen, dass sie ein Opfer von Mobbing gewesen sei, drittens dem Gefühl der ungerechten Behandlung und den Besorgnissen, mit denen sie aufgrund des Umstands konfrontiert gewesen sei, diese Verfahren, einschließlich des Schlichtungsverfahrens, anstrengen zu müssen, um eine Anerkennung ihrer Rechte zu erreichen, und viertens der Tatsache, dass sich der neue Direktor erst spät entschuldigt habe. Ferner weist sie auf die fehlende Bereitschaft der Bank hin, die Streitigkeit gütlich beizulegen, da diese weder akzeptiert habe, ihr eine Stelle als Referatsleiterin in einer anderen Hauptabteilung anzubieten, noch bereit gewesen sei, ihr eine Entschädigung zu gewähren.
Die Bank stellt das Vorliegen eines von den angeblichen Rechtsverstößen in der angefochtenen Entscheidung abtrennbaren immateriellen Schadens in Abrede, wobei sie insbesondere hervorhebt, dass sie nicht verpflichtet gewesen sei, ein Untersuchungsverfahren hinsichtlich der von der Klägerin als Mobbingopfer angeführten vier Personen einzuleiten, da diese Personen keine Beschwerde in diesem Sinne eingelegt hätten und die Klägerin keinerlei Rechtsschutzinteresse für eine Klage zugunsten Dritter habe. Da die Beschwerde der Klägerin sehr präzise und ausführlich gewesen sei, sei der Untersuchungsausschuss nicht verpflichtet gewesen, seine Untersuchung über die behaupteten Tatsachen hinaus zu erstrecken. Was das Ansehen der Klägerin und die ihr auferlegte Verpflichtung anbelangt, die angefochtene Entscheidung vertraulich zu behandeln, vermag die Bank nicht zu erkennen, inwiefern die Klägerin einen immateriellen Schaden erlitten habe, insbesondere weil die Bank befugt sei, bei einem Verstoß ihrer Mitarbeiter gegen die innerhalb der Bank geltenden Vertraulichkeitsregeln interne oder externe Rechtsbehelfe in Anspruch zu nehmen. Im Hinblick darauf, dass keine neue Stelle vorgeschlagen worden sei, weist die Bank darauf hin, dass die Klägerin aus persönlichen Gründen beurlaubt gewesen sei und mithin nicht zu erwarten gewesen sei, dass sie die Arbeit kurzfristig wiederaufnehmen werde, was rechtfertige, dass ihr keinerlei andere Stelle vorgeschlagen worden sei.
Diesbezüglich ist darauf hinzuweisen, dass nach ständiger Rechtsprechung die Aufhebung einer rechtswidrigen Maßnahme, wie es die angefochtene Entscheidung ist, als solche ein angemessener und grundsätzlich hinreichender Ersatz für den gesamten immateriellen Schaden ist, den die Maßnahme möglicherweise verursacht hat. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Kläger nachweist, dass er einen von der Rechtswidrigkeit, auf der die Aufhebung beruht, abtrennbaren immateriellen Schaden erlitten hat, der durch die Aufhebung nicht in vollem Umfang wiedergutgemacht werden kann (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 31. März 2004, Girardot/Kommission,
T‑10/02
,
EU:T:2004:94
, Rn.
, vom 19. Mai 2015, Brune/Kommission,
F‑59/14
,
EU:F:2015:50
, Rn.
, und vom 16. Mai 2017, CW/Parlament,
T‑742/16 RENV
, nicht veröffentlicht,
EU:T:2017:338
, Rn.
).
Was im vorliegenden Fall die Entscheidung des Untersuchungsausschusses und des Präsidenten der Bank anbelangt, keine Untersuchung aller unzulässigen Praktiken, die der neue Direktor an den Tag gelegt habe und auf die vier andere Mitglieder der fraglichen Hauptabteilung hingewiesen hätten, durchzuführen, ist daran zu erinnern, dass der Präsident der Bank bei der Festlegung der in einem erwiesenen Fall von Mobbing angemessen Maßnahmen über einen weiten Ermessensspielraum verfügt.
Somit kann, auch wenn die „Einleitung zusätzlicher Untersuchungen in einem bestimmten Referat oder einer bestimmten Abteilung“ zu den Maßnahmen gehört, die im Untersuchungsverfahren betreffend die Politik zur Würde am Arbeitsplatz ausdrücklich erwähnt werden, im Hinblick auf die in diesem Stadium in der angefochtenen Entscheidung festgestellten Mobbingverhaltensweisen und unbeschadet einer neuen Prüfung des Falls nach Verkündung des vorliegenden Urteils nicht davon ausgegangen werden, dass der Präsident der Bank im vorliegenden Fall die Grenzen seines Ermessens überschritten hat, indem er sich in diesem Stadium nicht dafür entschieden hat, die Untersuchung auf Verhaltensweisen des neuen Direktors gegenüber anderen Personen als der Klägerin auszuweiten.
Was das der Klägerin erteilte Verbot anbelangt, die Existenz und den Inhalt zum einen der angefochtenen Entscheidung und zum anderen des Entschuldigungsschreibens des neuen Direktors preiszugeben, ist festzustellen, dass die Klägerin während des Verfahrens zwar einer Verschwiegenheitsverpflichtung unterlag, was die Verpflichtung implizierte, bei der Versendung von E‑Mails an eine Vielzahl von nicht unmittelbar am Untersuchungs- und am Whistleblowing-Verfahren beteiligte Empfänger Zurückhaltung und Vorsicht walten zu lassen. Dennoch konnte die Bank nicht von ihr verlangen, nach Abschluss des Untersuchungsverfahrens weiterhin Stillschweigen hinsichtlich des Mobbings zu bewahren, dem sie ausgesetzt gewesen war, wie der Präsident der Bank selbst anerkannt hat.
Durch diesen Rechtsverstoß in der angefochtenen Entscheidung wurde die Klägerin während des betreffenden Zeitraums zu Unrecht zum Stillschweigen verpflichtet, so dass ihr das insoweit auferlegte Kommunikationsverbot einen immateriellen Schaden zugefügt hat, der durch die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung allein nicht in vollem Umfang wiedergutgemacht werden kann (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 7. Februar 1990, Culin/Kommission,
C‑343/87
,
EU:C:1990:49
, Rn.
).
Hinsichtlich der angeblich fehlenden Bereitschaft der Bank, die Streitigkeit gütlich beizulegen, ist festzustellen, dass ein Mobbingopfer unabhängig vom Bestehen des in Art. 41 der Personalordnung vorgesehenen Schlichtungsverfahrens nicht von einem Organ verlangen kann, dass dieses nach den innerhalb der Bank geltenden Bestimmungen verbotene Mobbing durch die Zuteilung einer bestimmten Stelle oder gar einer Stelle wie der des Referatsleiters, die im Rahmen eines allen Bediensteten dieses Organs offenstehenden Auswahlverfahrens nach Maßgabe der Verdienste der Bewerber besetzt werden kann, ausgeglichen wird. Ebenso war die Bank, auch wenn sie im Sinne einer Entschärfung der Lage ein solches Vorgehen insbesondere im Rahmen des Schlichtungsverfahrens in Erwägung ziehen kann, im vorliegenden Fall nicht verpflichtet, der Klägerin zur Beilegung der Streitigkeit zwischen ihr und dem neuen Direktor eine Entschädigung vorzuschlagen.
Das Entschuldigungsschreiben, das der Klägerin am 9. Mai 2018, mithin weniger als zwei Monate nach der angefochtenen Entscheidung übermittelt worden war, hätte sicher schneller erstellt und übermittelt werden können. Eine solche Verzögerung bleibt jedoch relativ und rechtfertigt nicht, von einer Pflichtverletzung der Bank auszugehen, die deren Haftung auslösen könnte.
Aufgrund der vorstehenden Erwägungen ist das Gericht der Auffassung, dass der von der Klägerin erlittene immaterielle Schaden, der durch die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung allein nicht in vollem Umfang wiedergutgemacht werden kann, angemessen berücksichtigt wird, wenn der Ersatz dieses Schadens nach billigem Ermessen auf 10000 Euro festgesetzt wird.
Zum Ersatz des durch die angeblichen Pflichtverletzungen des Leiters der Hauptabteilung Personal entstandenen immateriellen Schadens
Nach Ansicht der Klägerin hat der Leiter der Hauptabteilung Personal mit seinem Schreiben vom 10. April 2017 zwei getrennte Pflichtverletzungen begangen, die ihr einen Schaden verursacht hätten, für den sie Ersatz verlangt. Erstens ergebe sich aus dem Wortlaut dieses Schreibens ein Verstoß gegen Art. 2 des „Pflichtenhefts“ des Generaldirektors für Compliance, der seine Untersuchungen unabhängig von den anderen Generaldirektionen und Hauptabteilungen der Bank durchzuführen habe. Dieser Wortlaut zeige nämlich zum einen, dass der Leiter der Hauptabteilung Personal über den Fortschritt des Whistleblowing-Verfahrens und die im Rahmen dieses Verfahrens ergriffenen Schritte auf dem Laufenden gewesen sei, und zum anderen, dass der Leiter der Hauptabteilung Personal die Befugnisse des Präsidenten und der Vizepräsidenten der Bank im Hinblick auf die Überwachung offensichtlicher Missstände des Whistleblowing-Verfahrens für sich in Anspruch genommen habe.
Zweitens führt die Klägerin aus, dass der Leiter der Hauptabteilung Personal mit Repressalien gedroht oder Akte der Einschüchterung im Sinne der Broschüre zur Würde am Arbeitsplatz und der Whistleblowing-Politik gegenüber ihrem Beistand und ihr selbst begangen habe, die geeignet gewesen seien, sie als Mobbingopfer davon abzubringen, ihre Rechte, insbesondere gegenüber ihrem Mobber, geltend zu machen. Hilfsweise trägt sie vor, dass in den im Schreiben vom 10. April 2017 enthaltenen Äußerungen des Leiters der Hauptabteilung Personal ein Verstoß gegen die der Bank obliegende Sorgfalts- und Fürsorgepflicht zu sehen sei, wobei sich dieser Verstoß daraus ergebe, dass der Leiter der Hauptabteilung Personal nach Möglichkeiten gesucht habe, um gegen die Klägerin und ihren Beistand vorzugehen. Die Klägerin führt in diesem Zusammenhang aus, dass die in diesem Schreiben enthaltenen Äußerungen, wonach sie gegen ihre Verpflichtungen hinsichtlich der Vertraulichkeit des Untersuchungsverfahrens verstoßen habe, durch nichts gestützt würden und in Wirklichkeit jeder Grundlage entbehrten. Insbesondere sieht die Klägerin keinen Grund, warum die in ihrem Schreiben vom 6. Februar 2017 enthaltenen Informationen gegenüber dem Präsidenten und den Vizepräsidenten der Bank vertraulich zu behandeln seien, und kann auch keine potenzielle Beeinträchtigung des Ansehens des neuen Direktors erkennen, da dieser wegen Mobbings gegenüber der Klägerin für schuldig befunden worden sei.
Die Klägerin geht davon aus, dass die Verhaltensweisen des Leiters der Hauptabteilung Personal sie in einen schwerwiegenden Zustand der Unsicherheit und Sorge versetzt hätten, der zu einem Verlust des Vertrauens in die Unparteilichkeit der Bank beigetragen habe, deren Verantwortliche damit gezeigt hätten, dass sie versucht hätten, um jeden Preis das Ansehen des neuen Direktors zu schützen, anstatt ihr zu helfen, ihr eigenes berufliches Ansehen als Opfer von Mobbing wiederherzustellen. Sie fordert daher als Ersatz für den von ihr erlittenen Schaden einen Betrag in Höhe von mindestens 25000 Euro.
Die Bank macht in erster Linie die Unzulässigkeit des Schadensersatzantrags bezüglich des Schreibens vom 10. April 2017 geltend, da dieses Schreiben, das sich auf das vom Untersuchungsverfahren, das zum Erlass der angefochtenen Entscheidung geführt habe, getrennte Whistleblowing-Verfahren bezogen habe, keinerlei Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich dieser Entscheidung auferlegt habe. Das Schreiben stelle daher keine anfechtbare Handlung dar, und es könne ihm kein Amtsfehler entnommen werden, der zu einer Entschädigung führen könne. Der Schadensersatzantrag zu diesem Punkt sei somit verfrüht gestellt worden; hilfsweise macht die Bank geltend, dass er jedenfalls auch unbegründet sei.
Insoweit weist das Gericht zunächst darauf hin, dass der Umstand, dass das Schreiben vom 10. April 2017 keine anfechtbare Handlung darstellt, entgegen dem Vorbringen der Bank nicht zur Unzulässigkeit des vorliegenden Schadensersatzantrags führt, da feststeht, dass die Klägerin der EIB ein Verhalten vorwirft, das zu ihrer Haftung führen könnte und ein solcher Antrag nach Art. 41 der Personalordnung im Übrigen weder von der Stellung eines Antrags auf Nichtigerklärung dieses Schreibens noch von der Zulässigkeit eines solchen Antrags auf Nichtigerklärung abhängt.
Sodann ist das Gericht der Auffassung, dass dieser Schadensersatzantrag jedenfalls als unbegründet zurückzuweisen ist, ohne dass festgestellt werden müsste, ob dieser Antrag, der vom zweiten, am 14. Juni 2017 von der Klägerin gestellten Schlichtungsantrag erfasst ist, die in Art. 41 der Personalordnung genannte Verpflichtung, dass die Streitigkeit vor der Erhebung der vorliegenden Klage – d. h. dem 15. Juni 2017 – dem Schlichtungsverfahren unterworfen werden musste, einhält.
Das Gericht stellt nämlich fest, dass die drei ersten Absätze des vom Leiter der Hauptabteilung Personal und vom Direktor der Hauptabteilung „Beziehungen zu den Mitarbeitern und Verwaltung“ gemeinsam unterzeichneten Schreibens vom 10. April 2017 allgemein gehalten sind und der Klägerin versichern sollten, dass das Whistleblowing-Verfahren seinen Gang nehme und sich die Dienststellen der Bank bemühten, die innerhalb der Bank anwendbaren Bestimmungen zu beachten.
Entgegen dem Vorbringen der Klägerin begründen diese allgemein gehaltenen Formulierungen weder den Vorwurf, dass der Leiter der Hauptabteilung Personal die Unabhängigkeit des Generaldirektors für Compliance bei der Bearbeitung der von der Klägerin gemäß der Whistleblowing-Politik gemachten Meldung verkannt hätte, noch lässt sich aus ihnen ableiten, dass der Leiter der Hauptabteilung Personal Kenntnis von Einzelheiten zum Fortschritt des Whistleblowing-Verfahrens und der im Rahmen dieses Verfahrens ergriffenen Schritte genommen hätte oder dass er sich die Befugnisse des Präsidenten und der Vizepräsidenten der Bank im Hinblick auf die Überwachung etwaiger offensichtlicher Missstände des Whistleblowing-Verfahrens angemaßt hätte.
Was den Umstand anbelangt, dass der Leiter der Hauptabteilung Personal sie darüber informiert habe, dass sich die Bank das Recht vorbehalte, die rechtlichen Möglichkeiten zur Verteidigung ihrer Interessen, einschließlich derer im Hinblick auf die innerhalb der Bank geltenden Vertraulichkeitsregeln, zu prüfen, ist festzustellen, dass das im Anschluss an die Beschwerde der Klägerin eingeleitete Untersuchungsverfahren in Gang war, als die Klägerin am 6. Februar 2017 ihre E‑Mail an zahlreiche Personen versandt hat, so dass sie, selbst wenn sie die Meldung, deren Bearbeitung im Übrigen ebenfalls einer Vertraulichkeitsregelung unterliegt, anführen wollte, eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit zu beachten hatte.
Unter diesen Umständen war der Leiter der Hauptabteilung Personal, selbst wenn er die Beschwerde der Klägerin später für teilweise begründet erklärt hat und der Versand dieser E‑Mail das berufliche Ansehen des neuen Direktors folglich nicht in ungerechtfertigter Weise beeinträchtigen konnte, dennoch berechtigt, die Klägerin und ihren Beistand darauf hinzuweisen, dass die Stellung als Beschwerdeführerin im Rahmen eines Untersuchungsverfahrens hinsichtlich behaupteter Mobbinghandlungen oder die Stellung als Urheberin einer Meldung eines gegen den Verhaltenskodex verstoßenden Verhaltens es ihr nicht erlaubt, sich über die während der gesamten Dauer des Untersuchungsverfahrens sowie unterschiedslos und zur Vermeidung jeder ungerechtfertigten Beeinträchtigung des beruflichen Ansehens aller Beteiligten sowohl für das angebliche Opfer als auch für die Zeugen und die des Mobbings beschuldigte Person geltenden Verschwiegenheitspflichten hinwegzusetzen.
Schließlich kann auch aus dem Inhalt des Schreibens vom 10. April 2017 nicht die Parteilichkeit der Bank oder ihrer Dienststellen bei der Bearbeitung der Meldung der Klägerin, die zum Zeitpunkt der Erhebung der vorliegenden Klage noch in Gang war, abgeleitet werden.
Nach alledem ist den Aufhebungsanträgen teilweise stattzugeben und den Schadensersatzanträgen teilweise stattzugeben, indem die Bank verurteilt wird, der Klägerin zum Ersatz des erlittenen Schadens einen Betrag in Höhe von 10000 Euro zu zahlen.
Kosten
Nach Art. 134 Abs. 3 der Verfahrensordnung trägt, wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, jede Partei ihre eigenen Kosten. Das Gericht kann jedoch entscheiden, dass eine Partei außer ihren eigenen Kosten einen Teil der Kosten der Gegenpartei trägt, wenn dies in Anbetracht der Umstände des Einzelfalls gerechtfertigt erscheint.
Da den Aufhebungsanträgen im Wesentlichen stattgegeben wurde und die Bank dadurch, dass sie nicht innerhalb der in Art. 41 der Personalordnung genannten Frist von einer Woche ihr Mitglied im Schlichtungsausschuss ernannt hat, die Klägerin gezwungen hat, von ihrem Klagerecht Gebrauch zu machen, um ihre Rechte im Hinblick auf diese Anträge wirksam geltend zu machen, erscheint es unter den Umständen des vorliegenden Falles angebracht, zu entscheiden, dass die Bank ihre eigenen Kosten und die Hälfte der Kosten der Klägerin zu tragen hat.

Aus diesen Gründen hat
DAS GERICHT (Erste Kammer)
für Recht erkannt und entschieden:

1.
Die Entscheidung des Präsidenten der Europäischen Investitionsbank (EIB) vom 20. März 2017 wird teilweise aufgehoben, soweit darin eine fehlerhafte Definition des Begriffs „Mobbing“ angewandt wird, keine unmittelbaren disziplinarrechtlichen Folgen für einen erwiesenen Fall von Mobbing innerhalb der EIB vorgesehen werden und der Adressatin dieser Entscheidung eine Verschwiegenheitspflicht auferlegt wird, die den Zielen der Untersuchung eines angezeigten Mobbingfalls zuwiderläuft.

2.
Im Übrigen werden die Aufhebungsanträge zurückgewiesen.

3.
Die EIB wird verurteilt, zum Ersatz des erlittenen immateriellen Schadens 10000 Euro an SQ zu zahlen.

4.
Im Übrigen werden die Schadensersatzanträge zurückgewiesen.

5.
Die EIB trägt ihre eigenen Kosten und wird verurteilt, die Hälfte der Kosten von SQ zu tragen.

6.
SQ trägt die Hälfte ihrer eigenen Kosten.

Pelikánová
Nihoul
Svenningsen
Verkündet in öffentlicher Sitzung in Luxemburg am 13. Juli 2018.
Unterschriften
Inhaltsverzeichnis

Rechtlicher Rahmen

Vorgeschichte des Rechtsstreits

Zur Beschwerde hinsichtlich Mobbings und zur Meldung

Zum Untersuchungsverfahren

Zum Untersuchungsbericht

Zur angefochtenen Entscheidung und den Maßnahmen zu ihrer Umsetzung

Verfahren und Anträge der Parteien

Rechtliche Würdigung

Vorbemerkungen zu der spezifischen Beschäftigungsregelung der Bank und zur Einhaltung des spezifischen vorgerichtlichen Verfahrens für die Bank betreffende Klagen

Zum Antrag auf teilweise Aufhebung der angefochtenen Entscheidung

Zum ersten Klagegrund: Rechts- und offensichtliche Beurteilungsfehler bei der Einstufung der noch streitigen Verhaltensweisen

– Zum ersten Teil des ersten Klagegrundes

– Zum zweiten Teil des ersten Klagegrundes

Zum zweiten Klagegrund: Rechtsfehler, da kein Disziplinarverfahren gegen den neuen Direktor eingeleitet worden sei

– Zu den Maßnahmen, die gemäß den für die EIB geltenden Regeln vom Untersuchungsausschuss empfohlen und im Anschluss in einem erwiesenen Fall von Mobbing vom Präsidenten erlassen werden können

– Zur Art und zur Angemessenheit der im vorliegend erwiesenen Fall von Mobbing ergriffenen Maßnahmen

Zum dritten Klagegrund: Rechts- und offensichtliche Beurteilungsfehler im Hinblick auf die Verpflichtung der Klägerin in ihrer Eigenschaft als Opfer, die angefochtene Entscheidung vertraulich zu behandeln

Zu den Schadensersatzanträgen

Zum Ersatz des durch die in der angefochtenen Entscheidung festgestellten Mobbingpraktiken entstandenen immateriellen Schadens

Zum Ersatz des von den Rechtsverstößen in der angefochtenen Entscheidung abtrennbaren immateriellen Schadens

Zum Ersatz des durch die angeblichen Pflichtverletzungen des Leiters der Hauptabteilung Personal entstandenen immateriellen Schadens

Kosten
(
*1
)	Verfahrenssprache: Französisch.
(
)	Nicht wiedergegebene vertrauliche Daten.