CELEX: 62016CJ0103
Előzetes döntéshozatal
Szociálpolitika
92/85/EGK irányelv
A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések
A 2. cikk a) pontja
A 10. cikk 1
3. pontja
A munkavállaló terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig tartó időszak alatti elbocsátásának tilalma
Hatály
Az érintett munkavállaló állapotával összefüggésbe nem hozott különleges esetek
98/59/EK irányelv
Csoportos létszámcsökkentés
Az 1. cikk (1) bekezdésének a) pontja
Nem a munkavállalók személyében rejlő okok
Csoportos létszámcsökkentés keretében elbocsátott várandós munkavállaló
Az elbocsátás indokolása
Elsőbbség a munkavállaló által betöltött állás megtartását illetően
Elsőbbség az áthelyezést illetően

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelv (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1) bekezdésének értelmében) (
HL 1992. L 348., 1. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 110. o.) 10. cikke 1. és 2. pontjának, valamint a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv (
HL 1998. L 225., 16. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.; helyesbítések:
HL 2007. L 59., 84. o.
;
HL 2014. L 289., 24. o.
) 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának az értelmezésére vonatkozik.
E kérelmet a Jessica Porras Guisado, valamint a Bankia SA, a különböző szakszervezeti egységek és a Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) (bérgarancia‑alap, Spanyolország) között a J. Porras Guisadóval szemben a terhessége idején, egy csoportos létszámcsökkentés keretében foganatosított elbocsátás jogszerűsége tárgyában folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő.
Jogi háttér
Az uniós jog
A 92/85 irányelv
A 92/85 irányelv (1), (7), (8) és (15) preambulumbekezdése értelmében:
„mivel a[z EGK‑]Szerződés 118a. cikke előírja, hogy a Tanács irányelvek útján minimumkövetelményeket fogadjon el azért, hogy különösen a munkakörnyezet tekintetében javításokat ösztönözzön a munkavállalók biztonsága és egészsége védelmének érdekében;
[…]
mivel a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1989. június 12‑i 89/391/EGK tanácsi irányelv [(
HL 1989. L 183., 1. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 349. o.)] 15. cikke előírja, hogy a kockázati tényezőknek különösen kitett csoportokba tartozókat védeni kell a kifejezetten őket érintő veszélyektől;
mivel a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók sok tekintetben különös kockázati csoportnak tekintendők, és intézkedéseket kell hozni biztonságuk és egészségük védelme érdekében;
[…]
mivel a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalókra fizikailag és mentálisan is káros hatással lehet az állapotukkal összefüggő elbocsátás veszélye; mivel rendelkezni kell az ilyen elbocsátások megtiltásáról”.
A 92/85 irányelvnek „Az irányelv célja” című 1. cikke az (1) bekezdésében a következőket írja elő:
„Ennek az irányelvnek, amely a 89/391/EGK irányelv 16. cikkének (1) bekezdése értelmében a tizedik egyedi irányelv, az a célja, hogy a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedéseket hajtson végre.”
A 92/85 irányelv „Fogalommeghatározások” című 2. cikke a következőket mondja ki:
„Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
a)
várandós munkavállaló az a várandós munkavállaló, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját;
b)
gyermekágyas munkavállaló az a munkavállaló, akit a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat gyermekágyasnak minősítenek, és aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját;
c)
szoptató munkavállaló az a munkavállaló, akit a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat szoptatónak minősít, és aki állapotáról ezeknek a jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját.”
Az említett irányelvnek „Az elbocsátás tilalma” című 10. cikke a következőképpen rendelkezik:
„Annak biztosítása érdekében, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalók gyakorolhassák az e cikk által is elismert egészség‑ és biztonságvédelmi jogaikat, rendelkezni kell arról, hogy:
1.
a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy megtiltsák a 2. cikkben meghatározott munkavállalóknak a terhességük kezdetétől a 8. cikk (1) bekezdésében említett szülési szabadság végéig történő elbocsátását, az állapotukkal összefüggésbe nem hozott, a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetektől eltekintve, amennyiben az adott esetben az illetékes hatóság ehhez hozzájárult;
2.
ha a 2. cikkben meghatározott munkavállalót az 1. pontban említett időszak alatt elbocsátják, a munkáltató köteles az elbocsátás megfelelően megalapozott indokait írásban megadni;
3.
a tagállamok megteszik az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy a 2. cikkben meghatározott munkavállalókat megvédjék az 1. pont értelmében jogszerűtlen elbocsátás következményeitől.”
A 98/59 irányelv
A 98/59 irányelv (2)–(4) és (7) preambulumbekezdése értelmében:
„(2)
mivel fontos a munkavállalók védelmének biztosítása a csoportos létszámcsökkentések esetén, figyelembe véve eközben a Közösségen belüli kiegyensúlyozott gazdasági és szociális fejlődés szükségességét;
(3)
mivel a konvergencia növekedése ellenére továbbra is vannak különbségek a Közösség tagállamaiban érvényben lévő rendelkezések között az elbocsátások gyakorlati megoldására és eljárásaira vonatkozóan, valamint azoknak az intézkedéseknek a tekintetében, amelyek az ilyen elbocsátások következményeit a munkavállalók számára enyhíteni hivatottak;
(4)
mivel ezek a különbségek közvetlenül kihathatnak a belső piac működésére;
[…]
(7)
mivel ezért ezt a közelítést a[z EGK‑]Szerződés 117. cikkének megfelelő fejlődés fenntartása mellett elő kell segíteni.”
Ezen irányelvnek a „Hatály és fogalommeghatározások” című 1. cikke az (1) bekezdésének a) pontjában a következőképpen rendelkezik:
„Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
a)
csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma:
i.
vagy egy 30 napos időszak során:
–
a rendszerint 20‑nál több és 100‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább 10 fő,
–
a rendszerint legalább 100, de 300‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább a munkavállalók 10%‑a,
–
a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább 30 fő;
ii.
vagy egy 90 napos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen az érintett üzemben [helyesen: telephelyen]”.
Az említett irányelvnek a „Tájékoztatás és konzultáció” című 2. cikke az (1)–(3) bekezdésében a következőket írja elő:
„(1)   Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel.
(2)   A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló‑létszám csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek – többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak.
A tagállamok előírhatják, hogy a munkavállalók képviselői szakértők segítségét kérhetik a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően.
(3)   Annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői konstruktív javaslatokat tehessenek, a munkáltatók a konzultációk során megfelelő időben:
a)
megadnak nekik minden, a tárgyra vonatkozó információt; továbbá
b)
írásban feltétlenül közlik velük:
i.
a tervezett elbocsátások okait;
ii.
az elbocsátani kívánt munkavállalók számát és a munkavállalói kategóriákat;
iii.
a rendszerint alkalmazott munkavállalók számát és a munkavállalói kategóriákat;
iv.
azt az időszakot, amely során a tervezett elbocsátásokat végre kívánják hajtani;
v.
az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt ismérveket, amennyiben a nemzeti jogszabályok és/vagy a gyakorlat e jogot a munkáltatóra ruházzák;
vi.
a nemzeti jogszabályokból és/vagy gyakorlatból következő végkielégítéstől eltérő, esetleges egyéb végkielégítés kiszámításának módszerét.
A munkáltató legalább az első albekezdés b) pontjának i–v. alpontjában előírtakra vonatkozó írásbeli tájékoztatás egy másolati példányát az illetékes állami hatóságnak eljuttatja.”
A spanyol jog
Az 1995. március 24‑i texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (a munkavállalók jogállásáról szóló törvénynek az 1/1995. sz. királyi törvényerejű rendelettel egységes szerkezetbe foglalt szövege, a BOE 1995. március 29‑i 75. száma, 9654. o.) alapügy tényállása idején alkalmazandó változatának (a továbbiakban: a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó 51. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   [A munkavállalók jogállásáról szóló törvény] alkalmazásában csoportos létszámcsökkentésnek minősül a munkaszerződés gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okból történő megszüntetése olyan esetben, amikor a munkaviszony megszüntetése 90 napos időszakon belül:
a)
a 100‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább 10 munkavállalót érint;
b)
a 100 vagy annál több, de 300‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén a munkavállalók legalább 10%‑át érinti;
c)
a 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalkozás esetén legalább 30 munkavállalót érint.
Gazdasági okok akkor állnak fenn, ha a vállalkozás pénzügyi teljesítményéből kedvezőtlen gazdasági helyzet tűnik ki, olyan esetekben, amikor ténylegesen veszteségek keletkeznek, vagy veszteségek felmerülése várható, illetve a rendes bevételekben vagy értékesítésekben tartós csökkenés mutatkozik. A csökkenés mindenesetre akkor minősül tartósnak, ha három egymást követő negyedév során az egyes negyedévekben elért rendes bevétel vagy értékesítés szintje alacsonyabb az előző év ugyanazon negyedévében elértnél.
[…]
(2)   A csoportos létszámcsökkentést megelőző időszakban a munkáltatónak konzultálnia kell a munkavállalók képviselőivel legfeljebb 30 – illetve 50 munkavállalónál kevesebbet foglalkoztató vállalkozások esetén 15 – naptári napos időtartamban. A munkavállalók képviselőivel folytatott konzultációnak ki kell terjednie legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállalói létszám csökkentésének, valamint a következmények enyhítésének lehetőségeire olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, mint az elbocsátott munkavállalók áthelyezésére irányuló intézkedések vagy a foglalkoztathatóság javítása érdekében történő szakképzés vagy szakmai továbbképzés. A konzultációra külön tárgyalócsoport keretében kerül sor, amelynek a tevékenysége több munkavégzési hely esetén a csoportos létszámcsökkentéssel érintett helyszínekre korlátozódik. […]
[…]
A konzultáció megkezdését a munkáltató írásban közli a munkavállalók képviselőivel, ezen értesítés egy példányát pedig megküldi a munkaügyi hatóságnak. Az említett írásbeli tájékoztatásban fel kell tüntetni:
a)
a csoportos létszámcsökkentés okainak megjelölését az (1) bekezdésben rögzítetteknek megfelelően;
b)
a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók számát és munkavállalói kategóriáit;
c)
a megelőző évben rendszerint alkalmazott munkavállalók számát és munkavállalói kategóriáit;
d)
az elbocsátások végrehajtásának várható időszakát;
e)
az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztásakor figyelembe vett kritériumokat;
f)
a vállalkozás vezető testülete által a munkavállalóknak vagy azok képviselőinek átadott, a csoportos létszámcsökkentés kezdeményezésére irányuló szándékról szóló tájékoztatás egy példányát;
g)
a munkavállalók külön tárgyalócsoportban részt vevő képviselőinek személyazonosságát, vagy adott esetben annak feltüntetését, hogy a jogszabályban meghatározott időben nem került sor e külön tárgyalócsoport létrehozására;
[…]
(5)   A jelen cikkben említett esetekben a munkavállalók képviselői az állás megtartása tekintetében elsőbbséget élveznek. Kollektív szerződéssel vagy a konzultációs időszak alatt kötött megállapodással olyan más csoportok javára is megállapítható az állás megtartása tekintetében biztosított elsőbbség, mint a családos munkavállalók, a bizonyos kort elérő személyek vagy a fogyatékossággal élő személyek.
[…]”
A munkavállalók jogállásáról szóló törvénynek a munkaszerződés objektív okokon alapuló megszüntetésére vonatkozó 52. cikke a következőket írja elő:
„A munkaszerződés megszüntethető:
[…]
c)
[a munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 51. cikke (1) bekezdésében foglalt indokok bármelyikének felmerülése esetén, ha az elbocsátással érintett munkavállalók száma nem éri el az ebben a rendelkezésben meghatározott küszöbértéket.
[…]”
A munkavállalók jogállásáról szóló törvénynek a munkaszerződés objektív okokon alapuló megszüntetésének alaki követelményeire és joghatásaira vonatkozó 53. cikke a következőképpen hangzik:
„(1)   A munkaviszonynak az előző cikkben foglaltak szerinti megszüntetéséről szóló megállapodás elfogadásakor az alábbi követelményeknek kell megfelelni:
a)
a munkavállalót írásban kell értesíteni az elbocsátás okának kifejtésével;
b)
az írásbeli értesítéssel egyidejűleg a munkavállaló számára ki kell fizetni szolgálati évenként 20 napi juttatásnak megfelelő összegű végkielégítést, amelyet az egy évnél rövidebb időszakok esetén a hónapok számának megfelelően arányosan kell meghatározni, és amely legfeljebb 12 havi bérnek megfelelő összegig terjedhet.
Amennyiben a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 52. cikkének c) pontján alapuló, elbocsátásról szóló határozatnak gazdasági okai vannak, és e gazdasági helyzet az előző pontban említett végkielégítés munkavállaló számára való kifizetésének akadályát képezi, akkor a munkáltató mentesül a kifizetés alól azzal, hogy annak lehetetlenségét feltünteti az írásbeli tájékoztatásban; mindez nem érinti a munkavállalónak a kifizetés követeléséhez való jogát az elbocsátásról szóló határozat hatálybalépésekor;
c)
a felmondási idő a munkaszerződés megszüntetéséről szóló egyéni értesítés munkavállaló általi kézhezvételétől számított 15 nap. Az 52. cikk c) pontjában említett esetben az írásbeli felmondás egy példányát tájékoztatás céljából átadják a munkavállalók képviselőinek.
[…]
(3)   Az elbocsátásról szóló határozat ugyanúgy megtámadható, mintha fegyelmi okból történő elbocsátásról lenne szó.
(4)   Ha a munkáltató munkaszerződést megszüntető határozatának indoka valamely, az Alkotmány vagy a törvény által tiltott hátrányos megkülönböztetés, vagy arra a munkavállalók alapvető jogainak és szabadságainak megsértésével került sor, az elbocsátásról szóló határozat semmis, amelynek megállapítására a bíróság hivatalból köteles.
Az elbocsátásról szóló határozat semmis továbbá az alábbi esetekben:
a)
ha azt az anyasággal, a terhesség vagy a szoptatás során felmerülő kockázattal, a terhesség, a szülés vagy a szoptatás által okozott betegséggel, a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 45. cikke (1) bekezdésének d) pontjában szereplő örökbefogadással, családba fogadással vagy apasággal összefüggésben a munkaszerződés felfüggesztésének ideje alatt hozzák meg, vagy a közlés időpontja miatt a felmondási idő a felfüggesztés során jár le;
b)
ha e határozat a várandós munkavállalóra – a terhesség kezdetétől az előző pontban említett felfüggesztési időszak kezdetéig – vagy olyan munkavállalóra vonatkozik, aki a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 37. cikkének (4), (4a) és (5) bekezdése szerinti szabadságot kért vagy ilyen szabadságban részesül, vagy e törvény 46. cikkének (3) bekezdésével összhangban a tartalékállományba helyezését kérte vagy tartalékállományban van, vagy aki családon belüli erőszak áldozatává vált, és e határozatot a munkaidő‑csökkentéshez vagy ‑átszervezéshez, a földrajzi mobilitáshoz, a munkavégzés helyének megváltoztatásához vagy a munkaszerződés felfüggesztéséhez való jogoknak a [munkavállalók jogállásáról szóló törvényben] foglalt szabályok és feltételek betartásával történő gyakorlása miatt hozták;
c)
ha olyan munkavállalóra vonatkozik, akit a munkaszerződésnek az anyasággal, örökbefogadással, családba fogadással vagy apasággal összefüggő okból történő felfüggesztéseit követően visszahelyeznek az eredeti munkakörébe, feltéve hogy a gyermek születésétől, örökbefogadásától vagy családba fogadásától számított kevesebb, mint kilenc hónap telt el.
Az előbbi pontokban foglalt rendelkezések nem alkalmazandók abban az esetben, ha az elbocsátásról szóló határozatról megállapítást nyer, hogy az a terhességgel, vagy a szabadsághoz való jog gyakorlásával és a fent említett tartalékállományba helyezéssel össze nem függő okokon alapul.
Az elbocsátásról szóló határozatot megalapozottnak kell tekinteni az annak alapjául szolgáló indokok bizonyítottsága és a jelen cikk (1) bekezdésében foglalt feltételek teljesülése esetén. Egyéb esetekben azt megalapozatlannak kell nyilvánítani.
A felmondási idő betartásának elmulasztása vagy a végkielégítés kiszámításával kapcsolatos menthető tévedés ugyanakkor nem eredményezi az elbocsátás megalapozatlanságát, azonban a munkáltatónak – az egyéb joghatásoktól függetlenül – ki kell fizetnie az erre az időszakra járó munkabért vagy a végkielégítés helyes összegét.
(5)   Az igazságügyi hatóságnak az elbocsátásról szóló határozat semmisségét, megalapozottságát vagy megalapozatlanságát megállapító határozatának joghatásai megegyeznek a fegyelmi okból történő elbocsátás joghatásaival, a következő eltérésekkel:
a)
ha az elbocsátásról szóló határozat megalapozott, a munkavállaló a jelen cikk (1) bekezdésében szereplő végkielégítésre jogosult, illetve e végkielégítést – korábbi kifizetése esetén – megtarthatja, továbbá az akaratán kívül álló okból munkanélkülivé vált személynek tekintendő.
b)
ha az elbocsátásról szóló határozatot megalapozatlannak nyilvánítják, és a munkáltató visszahelyezi a munkavállalót az eredeti munkakörébe, ez utóbbi köteles visszafizetni a felvett végkielégítést. Ha a visszahelyezést gazdasági ellenszolgáltatás helyettesíti, annak összege e végkielégítés összegével csökken.”
A munkavállalók jogállásáról szóló törvénynek a fegyelmi okokból történő elbocsátás alaki követelményeire és joghatásaira vonatkozó 55. cikke a következőket mondja ki az (5) és (6) bekezdésében:
„(5)   Ha az elbocsátás indoka valamely, az Alkotmány vagy a törvény által tiltott hátrányos megkülönböztetés, vagy arra a munkavállalók alapvető jogainak és szabadságainak megsértésével került sor, a megszüntető határozat semmis.
Az elbocsátás semmis továbbá az alábbi esetekben:
a)
ha azt az anyasággal, a terhesség vagy a szoptatás során felmerülő kockázattal, a terhesség, a szülés vagy a szoptatás által okozott betegséggel, a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 45. cikke (1) bekezdésének d) pontjában szereplő örökbefogadással, családba fogadással vagy apasággal összefüggésben a munkaszerződés felfüggesztésének időszaka alatt hozzák meg, vagy a közlés időpontja miatt a felmondási idő a felfüggesztés során jár le;
b)
ha e határozat a várandós munkavállalóra – a terhesség kezdetétől az előző pontban említett felfüggesztési időszak kezdetéig –, vagy olyan munkavállalóra vonatkozik, aki a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 37. cikkének (4), (4a) és (5) bekezdése szerinti szabadságot kért, vagy ilyen szabadságban részesül, vagy e törvény 46. cikkének (3) bekezdésével összhangban a tartalékállományba helyezését kérte, vagy tartalékállományban van, vagy aki családon belüli erőszak áldozatává vált, és e határozatot a munkaidő‑csökkentéshez vagy ‑átszervezéshez, a földrajzi mobilitáshoz, a munkavégzés helyének megváltoztatásához vagy a munkaszerződés felfüggesztéséhez való jogoknak a [munkavállalók jogállásáról szóló törvényben] foglalt szabályok és feltételek betartásával történő gyakorlása miatt hozták;
c)
ha olyan munkavállalóra vonatkozik, akit a munkaszerződésnek az anyasággal, örökbefogadással, családba fogadással vagy apasággal összefüggő okból történő felfüggesztéseit követően visszahelyeznek az eredeti munkakörébe, feltéve hogy a gyermek születésétől, örökbefogadásától vagy családba fogadásától számított kevesebb mint kilenc hónap telt el.
Az előbbi pontokban foglalt rendelkezések nem alkalmazandók abban az esetben, ha az elbocsátásról szóló határozatról megállapítást nyer, hogy az a terhességgel vagy a szabadsághoz való jog gyakorlásával és a fent említett tartalékállományba helyezéssel össze nem függő okokon alapul.
(6)   Semmis munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót haladéktalanul vissza kell helyezni eredeti munkakörébe, és elmaradt munkabérét számára ki kell fizetni.”
A 2012. október 29‑i Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (a csoportos létszámcsökkentéssel, a munkaszerződések felfüggesztésével és a munkaidő csökkentésével kapcsolatos eljárásokról szóló rendelet elfogadásáról szóló 1483/2012. sz. királyi rendelet, a BOE 2012. október 30‑i 261. száma, 76292. o.) 13. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 51. cikke (5) bekezdésének és 68. cikke b) pontjának rendelkezéseivel, valamint az 1985. augusztus 2‑i Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical [(a szakszervezeti szabadságról szóló 11/1985. sz. sarkalatos törvény)] 10. cikkének (3) bekezdésével összhangban a munkavállalók képviselői számára elsőbbséget kell biztosítani az állásuk megtartását illetően a csoportos létszámcsökkentéssel érintett egyéb munkavállalókkal szemben.
(2)   Kollektív szerződéssel vagy a konzultációs időszak alatt kötött megállapodással olyan más csoportokba tartozó munkavállalók javára is megállapítható az állás megtartása tekintetében biztosított elsőbbség, mint a családos munkavállalók, a bizonyos kort elérő személyek vagy a fogyatékossággal élő személyek.
(3)   A 12. cikkben említett, csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó végső döntés során indokolni kell az állás megtartása tekintetében elsőbbséget élvező munkavállalók elbocsátását.”
A 2011. október 10‑i Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (a munkaügyi peres eljárásról szóló 36/2011. sz. törvény, a BOE 2011. október 11‑i 245. száma, 106584. o) alapügy tényállása idején hatályos változata 122. cikkének (2) bekezdése a következőket írja elő:
„Az elbocsátásról szóló határozat semmis a következő esetekben:
[…]
b)
ha annak elfogadására a jogszabály megkerülésével, azon rendelkezések kijátszása érdekében került sor, amelyek a csoportos létszámcsökkentésre a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 51. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésében említett esetekben alkalmazandók;
c)
ha azt az anyasággal, a terhesség vagy a szoptatás során felmerülő kockázattal, a terhesség, a szülés vagy a szoptatás által okozott betegséggel, a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 45. cikke (1) bekezdésének d) pontjában szereplő örökbefogadással, családba fogadással vagy apasággal összefüggésben a munkaszerződés felfüggesztésének időszaka alatt hozzák meg, vagy a közlés időpontja miatt a felmondási idő a felfüggesztés során jár le;
d)
ha e határozat a várandós munkavállalóra – a terhesség kezdetétől az előző pontban említett felfüggesztési időszak kezdetéig –, vagy olyan munkavállalóra vonatkozik, aki a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 37. cikkének (4), (4a) és (5) bekezdése szerinti szabadságot kért, vagy ilyen szabadságban részesül, vagy e törvény 46. cikkének (3) bekezdésével összhangban a tartalékállományba helyezését kérte, vagy tartalékállományban van, vagy aki családon belüli erőszak áldozatává vált, és e határozatot a munkaidő‑csökkentéshez vagy ‑átszervezéshez, a földrajzi mobilitáshoz, a munkavégzés helyének megváltoztatásához vagy a munkaszerződés felfüggesztéséhez való jogoknak a [munkavállalók jogállásáról szóló törvényben] foglalt szabályok és feltételek betartásával történő gyakorlása miatt hozták;
e)
ha olyan munkavállalóra vonatkozik, akit a munkaszerződésnek az anyasággal, örökbefogadással, családba fogadással vagy apasággal összefüggő okból történő felfüggesztéseit követően visszahelyeznek az eredeti munkakörébe, feltéve hogy a gyermek születésétől, örökbefogadásától vagy családba fogadásától számított kevesebb mint kilenc hónap telt el.
Az előbbi c), d) és e) pontban foglalt rendelkezések nem alkalmazandók abban az esetben, ha az elbocsátásról szóló határozatról megállapítást nyer, hogy az a terhességgel, vagy a szabadsághoz való jog gyakorlásával és a fent említett tartalékállományba helyezéssel össze nem függő okokon alapul.
[…]”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
J. Porras Guisado 2006. április 18‑án állt munkába a Bankiánál.
2013. január 9‑én a Bankia konzultációs időszakot kezdett a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozóan a munkavállalók képviselőivel, nevezetesen a CCOO, az UGT, az ACCAM, a SATE és a CSICA szakszervezeti részlegekkel.
2013. február 8‑án a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 51. cikkének (2) bekezdésében említett külön tárgyalócsoport keretében megállapodás jött létre többek között a végrehajtandó csoportos létszámcsökkentésről, a munkafeltételek módosításáról, valamint a funkcionális és földrajzi mobilitásról (a továbbiakban: 2013. február 8‑i megállapodás).
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy az e megállapodásra vonatkozó jegyzőkönyv szerint a következő kritériumokat veszik figyelembe a vállalkozás általi közvetlen elbocsátásról szóló határozattal érintett személyek kijelölésekor:
„1)
Az elbocsátások hatálya a szolgáltatásnyújtás helye szerinti tartományra, illetve a központi szolgálatokon belüli csoportokra vagy funkcionális egységekre terjed ki.
2)
Ebben az értelemben, miután levonták a vállalkozás által a [munkaviszony végkielégítéssel történő megszüntetésére vonatkozó programra] való jelentkezési eljárás eredményeként megszüntetni kívánt álláshelyeket, továbbá azokat a személyeket, akik a munkavállalók önkéntes csatlakozásából eredő szükségletek fedezésére szolgáló földrajzi mobilitással és áthelyezéssel kapcsolatos eljárásokban vesznek részt […], a vállalkozás kiválasztja az adott területen csoportos létszámcsökkentéssel érintett személyeket, figyelembe véve a vállalkozás által a szakértelem és a teljesítménymutatók tekintetében végzett értékelési eljárásokból eredő értékelést.”
Ugyanezen jegyzőkönyv a következőképpen határozza meg azokat a kritériumokat, amelyek alapján elsőbbséget biztosítanak az állás megtartását illetően:
„1)
Két személy közötti házasság vagy élettársi kapcsolat esetén kizárólag a választásuk szerinti fél vonható a csoportos létszámcsökkentés hatálya alá, azonban e választásnak összhangban kell állnia a funkcionális és az előírt képzettségi szükségletekkel, és az alkalmazása földrajzi mobilitást tehet szükségessé.
2)
Ha olyan munkavállaló álláshelyének megszüntetésére kerül sor, akinek 33%‑ot meghaladó fogyatékosságát az autonóm tartományok hatáskörrel rendelkező intézetei elismerik és tanúsítják, a vállalkozás mérlegeli az áthelyezését, feltéve hogy az új állás megfelel a képzettségének.”
2013. november 13‑án a Bankia felmondólevelet küldött J. Porras Guisadónak, amelyben kifejtette a következőket:
„A barcelonai [Spanyolország] tartomány konkrét esetében, ahol Ön is dolgozik, a munkaviszony végkielégítéssel történő megszüntetésére vonatkozó programra való jelentkezési eljárás lezárását és a földrajzi mobilitással és munkahely‑változtatással kapcsolatos eljárásokkal érintett személyek leszámítását követően a személyi állomány nagy fokú kiigazítása szükséges, és munkaszerződéseket kell megszüntetni a munkáltató által történő közvetlen kiválasztással, [a 2013. február 8‑i megállapodás] rendelkezéseivel összhangban.
E tekintetben a konzultációs időszak alatt a vállalkozásnál végzett értékelési eljárás eredményeként – amely eljárás releváns tényezője volt a 2013. február 8‑i megállapodás elfogadásának, és e megállapodás szerves részét képezi – Ön 6 pontot kapott, amely a barcelonai tartományban, ahol Ön is dolgozik, az alacsonyabb pontozással bíró értékelések közé tartozik.
Ezért az említett értékelési kritériumok és a kifejtett indokok alapján értesítem Önt, hogy munkaviszonyát 2013. december 10‑i hatállyal megszüntetjük.”
E felmondólevél kézbesítésének napján a Bankia végkielégítés címén meghatározott pénzösszeget fizetett J. Porras Guisadónak.
Elbocsátásának időpontjában J. Porras Guisado várandós volt.
2014. január 9‑én az érintett egyeztető eljárást kért, amely eredménytelenül zárult.
2014. február 3‑án J. Porras Guisado a Juzgado de lo Social n
o
1 de Mataró (szociális ügyekben illetékes matarói 1. sz. bíróság, Spanyolország) előtt vitatta az elbocsátását, amely bíróság a 2015. február 25‑i ítéletével elutasította a keresetét.
J. Porras Guisado fellebbezést terjesztett elő ezen ítélettel szemben a kérdést előterjesztő bírósághoz, a Tribunal Superior de Justicia de Cataluñához (Katalónia legfelsőbb bírósága, Spanyolország).
E bíróság hangsúlyozza, hogy az általa előterjesztett, előzetes döntéshozatal iránti kérelem nem a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (
HL 2006. L 204., 23. o.
) által a hátrányos megkülönböztetéssel szemben biztosított védelemre vonatkozik. Az említett kérelem annak megállapítására irányul, hogy a spanyol szabályozás helyesen ülteti‑e át a 92/85 irányelv 10. cikkét, amely irányelv a különleges esetektől eltekintve tiltja a várandós munkavállalók elbocsátását.
E körülmények között a Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Katalónia legfelsőbb bírósága) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)
Úgy kell‑e értelmezni [a 92/85] irányelv 10. cikkének 1. pontját, hogy »az állapotukkal összefüggésbe nem [hozható], a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetek«, mint a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók elbocsátásának tilalma alóli kivételek, nem felelnek meg az »egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok[ok]nak«, amelyekre a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja hivatkozik, hanem ez utóbbinál korlátozottabbak?
2)
Csoportos létszámcsökkentés esetén a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállaló elbocsátását – a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontja szerint – igazoló különleges okok fennállásának megállapításához meg kell‑e követelni, hogy az érintett munkavállalót ne lehessen egy másik állásba áthelyezni, vagy elegendő, ha az elbocsátását az állását érintő gazdasági vagy műszaki okokra, illetve a termeléssel kapcsolatos okokra vonatkozó bizonyítékokra alapozzák?
3)
Összeegyeztethető‑e a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontjával az a spanyol jogszabályhoz hasonló jogszabály, amely a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók elbocsátásának az említett irányelv 10. cikkének 1. pontjában szereplő tilalmának átültetése érdekében nem vezet be elbocsátási tilalmat (megelőző védelem), hanem azt írja elő, hogy a munkavállaló elbocsátását igazoló okoknak az érintett vállalkozás részéről történő bizonyításának hiányában meg kell állapítani az elbocsátás semmisségét (jóvátételre irányuló védelem)?
4)
Összeegyeztethető‑e a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontjával a spanyol jogszabályhoz hasonló olyan jogszabály, amely a csoportos létszámcsökkentés esetén nem biztosít prioritást az érintett vállalkozásnál betöltött állás megtartását illetően a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók részére?
5)
Összeegyeztethető‑e a 92/85 irányelv 10. cikkének 2. pontjával az a nemzeti szabályozás, amely elegendőnek tekinti a várandós munkavállalóval szembeni, az alapügyben közölthöz hasonló írásbeli felmondást, amely a csoportos létszámcsökkentést alátámasztó okokon kívül nem hivatkozik semmiféle különleges eset fennállására a várandós munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozóan?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatóságáról
A nemzeti eljárási szabályok tiszteletben tartásáról
A Bankia állítása szerint az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatatlan, mivel a kérdést előterjesztő bíróság nem tartotta tiszteletben a nemzeti eljárási szabályokat. J. Porras Guisado ugyanis az alapeljárás során csupán a fellebbezés keretében hivatkozott a 92/85 irányelv megsértésére. Márpedig a nemzeti eljárási szabályok értelmében az eljárást megindító iratban szereplőtől eltérő új kereseti jogalap nem elfogadható.
A spanyol bíróságok ítélkezési gyakorlata értelmében mindenesetre J. Porras Guisado nem jogosult arra, hogy az elbocsátásával szembeni egyéni kereset keretében vitassa a Bankia és a munkavállalók képviselői között létrejött 2013. február 8‑i megállapodásban szereplő azon kritériumokat, amelyek alapján elsőbbséget biztosítanak az állás megtartását illetően.
E tekintetben emlékeztetni kell egyrészt arra, hogy a Bíróságnak az EUMSZ 267. cikk keretében nincs hatásköre arra, hogy a nemzeti törvényi vagy rendeleti rendelkezéseket értelmezze, sem pedig arra, hogy döntsön e rendelkezéseknek az uniós joggal való összeegyeztethetőségéről, másrészt pedig, hogy a Bíróságnak nem feladata, hogy megvizsgálja, hogy az előzetes döntéshozatalra utaló határozatot a nemzeti jog bírósági szervezeti és eljárási szabályaival összhangban hozták‑e meg (2016. július 7‑iGenentech ítélet,
C‑567/14
,
EU:C:2016:526
,
22.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Következésképpen a nemzeti eljárási szabályok megsértésére alapított érv a jelen esetben nem eredményezheti az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatatlanként való elutasítását.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések elméleti jellegéről
A Bankia hangsúlyozza, hogy J. Porras Guisado nem tájékoztatta a munkáltatóját a terhességéről az elbocsátásának időpontjában. E körülmények között, tekintettel a „várandós munkavállaló” fogalmának a 92/85 irányelv 2. cikke a) pontjában szereplő meghatározására, az említett irányelv nem alkalmazható az alapeljárásban. Következésképpen a kérdést előterjesztő bíróság által feltett kérdések elméleti jellegűek.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság és a nemzeti bíróságok közötti együttműködés, azaz az EUMSZ 267. cikkel létrehozott eljárás keretében az uniós jogra vonatkozó kérdések releváns voltát vélelmezni kell. A Bíróság csak akkor tagadhatja meg a nemzeti bíróság által az EUMSZ 267. cikk alapján előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés elbírálását, ha különösen az előzetes döntéshozatal iránti kérelem tartalmát illetően a Bíróság eljárási szabályzatának 94. cikkében meghatározott követelményeket nem tartják tiszteletben, vagy ha nyilvánvalóan kitűnik, hogy az uniós szabálynak a nemzeti bíróság által kért értelmezése vagy érvényességének vizsgálata semmilyen módon nem függ össze az alapeljárás tényállásával és tárgyával, vagy ha a probléma elméleti jellegű (2017. március 28‑iRosneft ítélet,
C‑72/15
,
EU:C:2017:236
,
50.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A jelen esetben – amint arra a jelen ítélet 27. pontja rámutat – a kérdést előterjesztő bíróság kifejti, hogy az előzetes döntéshozatal iránti kérelem annak meghatározására vonatkozik, hogy a spanyol szabályozás megfelelően ültette‑e át a 92/85 irányelv 10. cikkét, amely irányelv a különleges esetektől eltekintve tiltja a várandós nők elbocsátását.
Nem vitatott, hogy J. Porras Guisado az elbocsátásának időpontjában várandós volt. Egyébiránt a Bíróság rendelkezésére álló ügyiratokból kitűnik, hogy e munkavállaló a nemzeti eljárás keretében azt állította, hogy ugyanezen időszak során tájékoztatta a kollégáit és a feletteseit a terhességéről.
E körülmények között, és a kérdést előterjesztő bíróság által előadott, a fentieknek ellentmondó tény hiányában meg kell állapítani, hogy e bíróság meg van győződve arról, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkét alkalmazni kell J. Porras Guisado esetében.
Következésképpen nem tűnik ki egyértelműen az, hogy a feltett kérdések elméleti jellegűek lennének, vagy semmilyen módon nem függenének össze az alapeljárás tényállásával és tárgyával.
E körülmények között az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet elfogadhatónak kell nyilvánítani.
Az első kérdésről
Első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság arra vár választ, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy „az állapotukkal összefüggésbe nem [hozható], a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetek”, mint a várandós, gyermekágyas és szoptató munkavállalók elbocsátásának tilalma alóli kivételek, nem felelnek meg az „egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok[ok]nak”, amelyekre a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja hivatkozik, hanem ez utóbbinál korlátozottabbak.
A 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontja értelmében a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket ahhoz, hogy megtiltsák a munkavállalóknak a terhességük kezdetétől a szülési szabadság végéig történő elbocsátását az állapotukkal összefüggésbe nem hozott, a nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat által megengedett különleges esetektől eltekintve, amennyiben az adott esetben az illetékes hatóság ehhez hozzájárult.
Ami a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontját illeti, e rendelkezés kimondja, hogy a „csoportos létszámcsökkentés” fogalmának körébe tartoznak az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél bizonyos mennyiségi és időbeli feltételek teljesülnek (lásd: 2009. december 10‑iRodríguez Mayor és társai ítélet,
C‑323/08
,
EU:C:2009:770
,
35.
pont).
Ha a várandós, szoptató vagy gyermekágyas munkavállalót a csoportos létszámcsökkentés keretében bocsátják el, akkor e munkavállaló egyszerre tartozik a 92/85 irányelv alapján védelemben részesülő munkavállalók és a 98/59 irányelv alapján védelemben részesülő munkavállalók csoportjába. Ezért e munkavállaló számára egyidejűleg kell biztosítani az ezen irányelvekben meghatározott jogokat, amelyek kiegészítik egymást, amint arra a főtanácsnok az indítványának 53. pontjában rámutatott.
Ami az említett irányelvek együttes alkalmazását illeti, a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontjával ellentétes‑e az olyan nemzeti szabályozás, amely lehetővé teszi a várandós munkavállaló elbocsátását a 98/59 irányelv 1. cikkének 1. pontja értelmében vett csoportos létszámcsökkentés keretében.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontjában kimondott elbocsátási tilalom célja, amint az ezen irányelv (15) preambulumbekezdéséből kitűnik, hogy megelőzze azokat a káros hatásokat, amelyeket a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók tekintetében az állapotukkal összefüggő elbocsátás veszélye fizikailag és mentálisan okozhat.
Pontosan erre a kockázatra tekintettel – vagyis hogy az esetleges elbocsátás veszélyeztetheti a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállaló pszichikai és fizikai helyzetét, ideértve annak különösen súlyos kockázatát, hogy a várandós munkavállaló önként szakítja meg terhességét – biztosít az uniós jogalkotó a 92/85 irányelv 10. cikke alapján különös védelmet a nőknek azáltal, hogy a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig terjedő időszakban elbocsátási tilalmat rendel el, eltekintve az állapotukkal összefüggésbe nem hozott különleges esetektől, feltéve hogy a munkáltató írásban indokolja az ilyen elbocsátást (lásd ebben az értelemben: 2010. november 11‑iDanosa ítélet,
C‑232/09
,
EU:C:2010:674
,
60.
és
61.
pont).
Ezért ha az elbocsátásról szóló határozatot alapvetően az érintett várandós állapota miatt hozták, akkor az nem egyeztethető össze az ezen irányelv 10. cikkében rögzített elbocsátási tilalommal (lásd ebben az értelemben: 2010. november 11‑iDanosa ítélet,
C‑232/09
,
EU:C:2010:674
,
62.
pont).
Ellenben a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig tartó időszak alatt a munkavállaló várandós állapotával össze nem függő okból történő elbocsátásról szóló határozat nem ellentétes az említett 10. cikkel, feltéve azonban, hogy a 92/85 irányelv 10. cikke 1. és 2. pontjának megfelelően a munkáltató írásbeli indokát adja az ilyen elbocsátásnak, és az adott személy elbocsátását az érintett nemzeti jogszabályok, illetve gyakorlat megengedi (lásd ebben az értelemben: 2010. november 11‑iDanosa ítélet,
C‑232/09
,
EU:C:2010:674
,
63.
pont).
Ebből következik, hogy a nem a munkavállaló személyében rejlő ok(ok), amelyek alapján a 98/59 irányelv 1. cikkének 1. pontja értelmében vett csoportos létszámcsökkentést végrehajtják, a munkavállaló állapotával összefüggésbe nem hozható, a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontja értelmében vett különleges esetek hatálya alá tartoznak.
A fenti megfontolásokra tekintettel az első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely lehetővé teszi a várandós munkavállaló elbocsátását a 98/59 irányelv 1. cikke 1. pontjának a) alpontja értelmében vett csoportos létszámcsökkentés keretében.
Az ötödik kérdésről
Másodikként vizsgálandó ötödik kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság arra vár választ, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 2. pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely alapján a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés keretében anélkül bocsáthatja el a várandós munkavállalót, hogy a csoportos létszámcsökkentést alátámasztó okoktól eltérő okokról tájékoztatná, vagy különleges eset fennállására hivatkozna.
A 92/85 irányelv 10. cikkének 2. pontja értelmében, ha a munkavállalót a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig tartó időszak alatt elbocsátják, a munkáltató köteles az elbocsátás megfelelően megalapozott indokait írásban megadni.
Így a munkáltató köteles írásban tájékoztatni az elbocsátani kívánt vagy már elbocsátott várandós munkavállalót a nem a személyében rejlő azon indokokról, amelyek alapján a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja értelmében vett csoportos létszámcsökkentést végrehajtja. Ezek az indokok különösen gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési jellegűek lehetnek.
Ezenfelül a munkáltatónak ismertetnie kell a várandós munkavállalóval az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztásakor figyelembe vett objektív kritériumokat.
E körülmények között az ötödik kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 2. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely alapján a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés keretében anélkül bocsáthatja el a várandós munkavállalót, hogy a csoportos létszámcsökkentést alátámasztó okoktól eltérő okokra hivatkozna, feltéve hogy tájékoztatást nyújt az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztásakor figyelembe vett objektív kritériumokról.
A harmadik kérdésről
Harmadik kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy e rendelkezéssel ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely nem tiltja meg főszabály szerint a várandós, gyermekágyas vagy szoptató nők elbocsátását (megelőző védelem), hanem csupán azt írja elő, hogy az elbocsátás jogellenessége esetén meg kell állapítani az elbocsátás semmisségét (jóvátételre irányuló védelem).
Mindenekelőtt emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 288. cikkből következik, hogy a tagállamok az irányelv átültetésekor kötelesek annak teljes érvényesülését biztosítani, az irányelv végrehajtását biztosító módozatok és eszközök megválasztását illetően azonban széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek. E szabadság így nem érinti az egyes címzett tagállamok arra irányuló kötelezettségét, hogy az érintett irányelv teljes érvényesülésének biztosítása érdekében – az irányelv által követett céllal összhangban – valamennyi szükséges intézkedést megtegyenek (2010. október 6‑iBase és társai ítélet,
C‑389/08
,
EU:C:2010:584
,
24.
és
25.
pont; 2016. október 19‑iOrmaetxea Garai és Lorenzo Almendros ítélet,
C‑424/15
,
EU:C:2016:780
,
29.
pont).
Ami a 92/85 irányelv 10. cikkének szövegét illeti, egyrészt e cikk 1. pontja értelmében a tagállamok megteszik az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy főszabály szerint megtiltsák az ilyen munkavállalók elbocsátását. Másrészt az említett cikk 3. pontja kimondja, hogy a tagállamok megteszik az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy a munkavállalókat megvédjék az ugyanezen cikk 1. pontja értelmében jogszerűtlen elbocsátás következményeitől.
A 92/85 irányelv 10. cikke így kifejezetten különbséget tesz egyrészt a magával az elbocsátással szembeni megelőző védelem, másrészt pedig az elbocsátás következményeivel szembeni, jóvátételre irányuló védelem között. E cikk helyes átültetése ezért megköveteli e kettős védelem tagállamok általi biztosítását.
Ami a várandós, gyermekágyas és szoptató nők elbocsátással szembeni megelőző védelmét illeti, rá kell mutatni arra, hogy e védelem a 92/85 irányelv keretében különös jelentőséggel bír.
Ezen irányelv (15) preambulumbekezdése szerint ugyanis a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalókra fizikailag és mentálisan is káros hatással lehet az állapotukkal összefüggő elbocsátás veszélye, és ezért rendelkezni kell az ilyen elbocsátások megtiltásáról.
Pontosan erre a kockázatra tekintettel – vagyis hogy az esetleges elbocsátás veszélyeztetheti a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállaló pszichikai és fizikai helyzetét, ideértve annak különösen súlyos kockázatát, hogy a várandós munkavállaló önként szakítja meg terhességét – biztosít az uniós jogalkotó a 92/85 irányelv 10. cikke alapján különös védelmet a nőknek azáltal, hogy a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig terjedő időszakban elbocsátási tilalmat rendel el (1994. július 14‑iWebb ítélet,
C‑32/93
,
EU:C:1994:300
,
21.
pont; 2010. november 11‑iDanosa ítélet,
C‑232/09
,
EU:C:2010:674
,
60.
pont).
Ezért a 92/85 irányelv, és különösen az annak 10. cikke által megvalósítani kívánt célkitűzésekre figyelemmel az e rendelkezésben a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók számára biztosított védelem kizárja, hogy elbocsátásról hozzanak döntést, és azt is, hogy elbocsátást készítsenek elő, ideértve azt, hogy az érintett munkavállaló terhessége és/vagy gyermekének születése miatt végleges helyettesítését tervezzék, vagy erre más személyt keressenek (lásd ebben az értelemben: 2007. október 11‑iPaquay ítélet,
C‑460/06
,
EU:C:2007:601
,
33.
pont).
Tekintettel arra a fizikai és mentális kockázatra, amelyet az elbocsátás veszélye jelenthet a várandós, gyermekágyas és szoptató munkavállalókra, a jóvátételre irányuló védelem még akkor sem helyettesítheti a megelőző védelmet, ha az előbbi keretében az elbocsátott munkavállalót visszahelyezik az eredeti munkakörébe, és kifizetik az elbocsátás miatt elmaradt munkabért.
Következésképpen a 92/85 irányelv 10. cikkének pontos átültetése, valamint a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók elbocsátással szembeni védelme érdekében a tagállamok nem szorítkozhatnak pusztán arra, hogy jóvátétel címén megállapítják a jogellenes elbocsátás semmisségét.
A fenti megfontolásokra tekintettel a harmadik kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy e rendelkezéssel ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely nem tiltja meg főszabály szerint a várandós, gyermekágyas vagy szoptató nők elbocsátását (megelőző védelem), hanem csupán azt írja elő, hogy az elbocsátás jogellenessége esetén meg kell állapítani az elbocsátás semmisségét (jóvátételre irányuló védelem).
A második és a negyedik kérdésről
Együttesen és utolsóként vizsgálandó második és negyedik kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy e rendelkezéssel ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely a 98/59 irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés keretében nem tartalmaz olyan előírást, amely a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók számára ezen elbocsátás foganatosítását megelőzően elsőbbséget biztosítana az állás megtartását vagy az áthelyezést illetően.
A 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontja értelmében a tagállamok „megteszik a[z ahhoz] szükséges intézkedéseket”, hogy főszabály szerint megtiltsák a munkavállalóknak a terhességük kezdetétől a szülési szabadság végéig történő elbocsátását.
A várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók számára az állásuk megtartását illetően biztosított elsőbbség tekintetében a kérdést előterjesztő bíróság a határozatában rámutat arra, hogy a spanyol szabályozás alapján a munkavállalók képviselői elsőbbséget élveznek az állásuk megtartását illetően a csoportos létszámcsökkentésre irányuló eljárással érintett többi munkavállalóval szemben, valamint hogy tárgyalás eredményeként létrejött megállapodással olyan más munkavállalói csoportok javára is megállapítható az állás megtartása tekintetében biztosított elsőbbség, mint a családos munkavállalók, a bizonyos kort elérő munkavállalók vagy a fogyatékossággal élő személyek.
A kérdést előterjesztő bíróság e szabályozásból azt a következtetést vonja le, hogy a várandós munkavállalókat csak akkor illeti meg a vállalkozáson belül az állás megtartásának elsőbbsége, ha ebben kollektív tárgyalás eredményeként megállapodnak. A kérdést előterjesztő bíróság hozzáteszi, hogy az állásuk megtartását illetően elsőbbséget élvező munkavállalók is elbocsáthatók, azonban a munkáltató ebben az esetben köteles ismertetni a csoportos létszámcsökkentés okaitól eltérő különleges okokat.
A jelen esetben az első kérdésre adott válaszra tekintettel a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely lehetővé teszi a várandós munkavállaló elbocsátását a 98/59 irányelv 1. cikke 1. pontjának a) alpontja értelmében vett csoportos létszámcsökkentés keretében.
E tekintetben elmondható, hogy az Európai Bizottság által hivatkozottakkal összhangban igaz, hogy a 92/85 irányelv, és különösen ezen irányelv 10. cikkének 1. pontja nem írja elő a tagállamok számára, hogy a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók számára a csoportos létszámcsökkentést megelőzően elsőbbséget biztosítsanak az állás megtartását vagy az áthelyezést illetően.
Mindazonáltal ez az irányelv, amely csupán minimális előírásokat tartalmaz, semmilyen módon nem korlátozza a tagállamok lehetőségét a tekintetben, hogy a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók részére magasabb szintű védelmet biztosítsanak (lásd ebben az értelemben: 2001. október 4‑iJiménez Melgar ítélet,
C‑438/99
,
EU:C:2001:509
,
37.
pont).
Következésképpen a második és a negyedik kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely a 98/59 irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés keretében nem tartalmaz olyan előírást, amely a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók számára ezen elbocsátás foganatosítását megelőzően elsőbbséget biztosítana az állás megtartását vagy az áthelyezést illetően, ugyanakkor ez semmilyen módon nem korlátozza a tagállamok lehetőségét a tekintetben, hogy a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók részére magasabb szintű védelmet biztosítsanak.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (harmadik tanács) a következőképpen határozott:

1)
A várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelv (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1) bekezdésének értelmében) 10. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely lehetővé teszi a várandós munkavállaló elbocsátását a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv 1. cikke 1. pontjának a) alpontja értelmében vett csoportos létszámcsökkentés keretében.

2)
A 92/85 irányelv 10. cikkének 2. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely alapján a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés keretében anélkül bocsáthatja el a várandós munkavállalót, hogy a csoportos létszámcsökkentést alátámasztó okoktól eltérő okokra hivatkozna, feltéve hogy tájékoztatást nyújt az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztásakor figyelembe vett objektív kritériumokról.

3)
A 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy e rendelkezéssel ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely nem tiltja meg főszabály szerint a várandós, gyermekágyas vagy szoptató nők elbocsátását (megelőző védelem), hanem csupán azt írja elő, hogy az elbocsátás jogellenessége esetén meg kell állapítani az elbocsátás semmisségét (jóvátételre irányuló védelem).

4)
A 92/85 irányelv 10. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely a 98/59 irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés keretében nem tartalmaz olyan előírást, amely a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók számára ezen elbocsátás foganatosítását megelőzően elsőbbséget biztosítana az állás megtartását vagy az áthelyezést illetően, ugyanakkor ez semmilyen módon nem korlátozza a tagállamok lehetőségét a tekintetben, hogy a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók részére magasabb szintű védelmet biztosítsanak.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: spanyol.