CELEX: 62017CJ0012
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Darba laika organizēšana
Direktīva 2003/88/EK
Tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu
Direktīva 2010/18/ES
Pārskatītais pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu
Bērna kopšanas atvaļinājums, kas netiek uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (
OV 2003, L 299, 9. lpp.
) 7. pantu.
Šis lūgums tika iesniegts tiesvedībā starp
Tribunalul Botoșani
(Botošanu apgabaltiesa, Rumānija) un
Ministerul Justiției
(Tieslietu ministrija, Rumānija), no vienas puses, un
Maria Dicu
, no otras puses, par viņas tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu noteikšanu par 2015. gadu.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīva 2003/88
Direktīvas 2003/88 6. apsvērumā ir noteikts:
“Jāņem vērā Starptautiskās darba organizācijas principi attiecībā uz darba laika organizēšanu, to skaitā tie, kas attiecas uz darbu naktīs.”
Šīs direktīvas 1. pantā “Mērķis un darbības joma” ir noteikts:
“1.   Šī direktīva nosaka minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai.
2.   Šī direktīva attiecas uz:
a)
obligātiem [..] ikgadējiem atpūtas laikposmiem [..]
[..].”
Minētās direktīvas 7. pantā “Gadskārtējais atvaļinājums” ir paredzēts:
“1.   Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.
2.   Obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad pārtrauc darba attiecības.”
Šīs pašas direktīvas 15. pants ir formulēts šādi:
“Šī direktīva neskar dalībvalstu tiesības piemērot vai ieviest normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzībai vai kas veicina vai atļauj piemērot koplīgumus vai citus līgumus starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, kuri ir labvēlīgāki darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai.”
Direktīvas 2003/88 17. pantā ir paredzēts, ka dalībvalstis var atkāpties no atsevišķiem šīs direktīvas noteikumiem. Tomēr no tās 7. panta nekādas atkāpes nav atļautas.
Direktīva 2010/18/ES
Pārskatītā pamatnolīguma par vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājumu (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu”), kas ir noslēgts 2009. gada 18. jūnijā un ietverts pielikumā Padomes Direktīvai 2010/18/ES (2010. gada 8. marts), ar ko īsteno pārskatīto
BUSINESSEUROPE
,
UEAPME
,
CEEP
un
ETUC
pamatnolīgumu par vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (
OV 2010, L 68, 13. lpp.
), 2. klauzulas 1. punktā ir paredzēts:
“Ar šo nolīgumu darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm – tiek piešķirtas individuālās tiesības uz vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju [..].”
Šī pamatnolīguma 2. klauzulas 2. punktā ir noteikts:
“Atvaļinājumu piešķir vismaz uz četriem mēnešiem, un, lai veicinātu vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi vīriešu un sieviešu vidū, būtu jāparedz, ka tas principā nav nododams. Lai veicinātu, ka abi vecāki līdzvērtīgi izmanto vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājumu, jāparedz, ka vismaz viens no šiem četriem mēnešiem nav nododams. Perioda, kurš nav nododams, piemērošanas noteikumus nosaka valsts līmenī, izmantojot tiesību aktus un/vai koplīgumus, ņemot vērā dalībvalstīs esošos atvaļinājuma noteikumus.”
Minētā pamatnolīguma 5. klauzula ir formulēta šādi:
“1.
Beidzoties vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājumam, darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā vai, ja tas nav iespējams, līdzvērtīgā vai līdzīgā darbā, kas ir atbilstīgs darba līgumam vai darba attiecībām.
2.
Tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai iegūst dienā, kad sākas vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājums, jāsaglabā līdz vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājuma beigām. Šīs tiesības, to skaitā visas pārmaiņas, kas izriet no valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai prakses, piemēro, beidzoties vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājumam.
3.
Dalībvalstis un/vai sociālie partneri nosaka darba līguma vai darba attiecību statusu vecāku [bērna kopšanas] atvaļinājuma laikā.
[..]”
Saskaņā ar Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 8. klauzulas 1. punktu dalībvalstis var piemērot vai ieviest labvēlīgākus noteikumus nekā šajā nolīgumā izklāstītie noteikumi.
Rumānijas tiesības
Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii
(Likums Nr. 53/2003 par darba kodeksu), redakcijā, kas ir piemērojama pamatlietā (turpmāk tekstā – “Darba kodekss”), 10. pantā ir noteikts:
“Individuālais darba līgums ir līgums, atbilstoši kuram fiziska persona, kas tiek saukta par darba ņēmēju, apņemas strādāt darba devēja, fiziskas vai juridiskas personas, pakļautībā un tā labā par atlīdzību, kas tiek saukta par darba algu.”
Šā kodeksa 49. panta 1., 2. un 3. punktā ir paredzēts:
“(1)   Individuālo darba līgumu var apturēt saskaņā ar likumu, pušu vienošanos vai pēc vienas no līguma pusēm vienpusējas iniciatīvas.
(2)   Individuāla darba līguma apturēšana izraisa darba ņēmēja darba un darba devēja algas maksājumu apturēšanu.
(3)   Laikposmā, kamēr līgums ir apturēts, tomēr var turpināt pastāvēt citas pušu tiesības un pienākumi papildus 2. punktā paredzētajiem, ja tie ir paredzēti speciālos likumos, piemērojamajā darba koplīgumā, individuālajos darba līgumos vai iekšējos noteikumos.”
Saskaņā ar minētā kodeksa 51. panta 1. punkta a) apakšpunktu:
“Individuālais darba līgums pēc darba ņēmēja iniciatīvas var tikt apturēts šādos gadījumos:
a)
saistībā ar bērna kopšanas atvaļinājumu tāda bērna audzināšanai, kas nav sasniedzis divu gadu vecumu [..].”
Šī paša kodeksa 145. panta 4.–6. punktā ir noteikts:
“(4)   Pārejošas darbnespējas, kā arī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, atvaļinājuma, kas saistīts ar pakļautību īpašiem riskiem grūtniecības vai barošanas ar krūti laikā, un atvaļinājuma bērna slimības dēļ laikposmi, nosakot ikgadējā atvaļinājuma ilgumu, tiek uzskatīti par faktiski nostrādātiem laikposmiem.
(5)   Ja pārejoša darbnespēja, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, atvaļinājums, kas saistīts ar pakļautību īpašiem riskiem grūtniecības vai barošanas ar krūti laikā, vai atvaļinājums bērna slimības dēļ notiek ikgadējā atvaļinājuma laikā, tas tiek pārtraukts un darba ņēmējs izmanto atlikušo atvaļinājumu, kad ir beigusies situācija [kuras dēļ noticis pārtraukums], vai, ja tas nav iespējams, neizmantotās dienas tiek pārplānotas.
(6)   Darba ņēmējam ir tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu pat tad, ja pārejoša darbnespēja turpinās ar likumā izvirzītajiem nosacījumiem visa kalendārā gada laikā, un darba devējam ir pienākums viņam piešķirt šo atvaļinājumu 18 mēnešu laikposmā no nākamā gada pēc tā gada, kurā viņš bija pārtraucis darbu.”
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 325/2005 pentru aprobarea Regulamentului privind concediile judecătorilor și procurorilor
(Augstākās tieslietu padomes Lēmums Nr. 325/2005 par noteikumu par tiesnešu un prokuroru atvaļinājumiem apstiprināšanu) 2. panta 1. un 2. punktā ir noteikts:
“(1)   Tiesnešiem un prokuroriem ir tiesības uz 35 darba dienu ilgu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu. No šīm tiesībām nekādi nevar atteikties vai tās ierobežot.
(2)   [Noteikumos par tiesnešu un prokuroru atvaļinājumiem] paredzētais ikgadējā atvaļinājuma ilgums ir saistīts ar kalendārā gada laikā veikto darbību. Pārejošas darbnespējas, kā arī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, atvaļinājuma, kas saistīts ar pakļautību īpašiem riskiem grūtniecības vai barošanas ar krūti laikā, un atvaļinājuma bērna slimības dēļ laikposmi, nosakot ikgadējā atvaļinājuma ilgumu, tiek uzskatīti par faktiski nostrādātiem laikposmiem.”
Pamatlieta un prejudiciālais jautājums
M. Dicu
ir
Tribunalul Botoșani
(Botošanu apgabaltiesa) tiesnese. 2014. gadā viņa vispirms pilnībā izmantoja savu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc tam no 2014. gada 1. oktobra līdz 2015. gada 3. februārim bija grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Pēc tam viņa izmantoja bērna kopšanas atvaļinājumu no 2015. gada 4. februāra līdz 16. septembrim, un šajā laikposmā viņas darba attiecības tika apturētas. Visbeidzot, viņa izmantoja 30 ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienas no 2015. gada 17. septembra līdz 17. oktobrim.
Saskaņā ar Rumānijas tiesībām, kurās ir paredzēts 35 dienu ilgs ikgadējs apmaksāts atvaļinājums,
M. Dicu
lūdza tiesai, kurā viņa strādāja, piešķirt viņai atlikušās piecas ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienas par 2015. gadu, kuras viņa vēlējās izmantot darba dienās starp svētkiem un gada beigām.
Tribunalul Botoșani
(Botošanu apgabaltiesa) noraidīja šo lūgumu, pamatojot, ka saskaņā ar Rumānijas tiesībām ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums ir samērīgs ar attiecīgajā gadā faktiski nostrādāto darba laiku un ka šajā ziņā viņas 2015. gadā izmantotā bērna kopšanas atvaļinājuma ilgums, nosakot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, nevar tikt uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu.
Tribunalul Botoșani
(Botošanu apgabaltiesa) arī ir norādījusi, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājumus par 2015. gadu, ko
M. Dicu
bija izmantojusi no 2015. gada 17. septembra līdz 17. oktobrim, ietvēra septiņas atvaļinājuma dienas, kas tika paņemtas avansā par 2016. gadu.
M. Dicu
prasību pret
Tribunalul Botoșani
(Botošanu apgabaltiesa),
Curtea de Apel Suceava
(Sučavas apelācijas tiesa, Rumānija), Tieslietu ministriju un
Justice et le
Consiliul Superior al Magistraturii
(Augstākā tieslietu padome, Rumānija) cēla
Tribunalul Cluj
(Klužas apgabaltiesa, Rumānija), prasot konstatēt, ka, nosakot viņas tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu 2015. gadā, viņas bērna kopšanas atvaļinājuma ilgums bija jāuzskata par faktiski nostrādātu laikposmu.
Ar 2016. gada 17. maija spriedumu
Tribunalul Cluj
(Klužas apgabaltiesa) apmierināja
M. Dicu
prasību.
Tribunalul Botoșani
(Botošanu apgabaltiesa) un Tieslietu ministrija par šo spriedumu iesniedza apelācijas sūdzību iesniedzējtiesā.
Šādos apstākļos
Curtea de Apel Cluj
(Klužas apelācijas tiesa, Rumānija) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālo jautājumu:
“Vai Direktīvas 2003/88/EK 7. pants nepieļauj tādu valsts tiesību normu, atbilstoši kurai, nosakot darba ņēmēja ikgadējā atvaļinājuma ilgumu, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms līdz bērna divu gadu vecumam netiek uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu?”
Par prejudiciālo jautājumu
Uzdodot savu jautājumu, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2003/88 7. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā ir tāda valsts tiesību norma, kāda ir aplūkota pamatlietā, atbilstoši kurai, nosakot šajā pantā darba ņēmējam garantētās tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu par atsauces laikposmu, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms, ko darba ņēmējs ir izmantojis šajā laikposmā, netiek uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu.
Šajā ziņā jāatgādina – kā izriet no Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta formulējuma –, ka ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz vismaz četras nedēļas ilgu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu un šīs tiesības saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru ir jāuzskata par Savienības sociālo tiesību principu, kam ir īpaša nozīme (spriedums, 2016. gada 20. jūlijs, Maschek,
C‑341/15
,
EU:C:2016:576
,
25.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Jāatzīmē arī, ka šīs tiesības, kas ir piešķirtas visiem darba ņēmējiem, ir tieši ietvertas Eiropas Savienības Pamattiesību hartas, kurai LES 6. panta 1. punktā ir atzīts tāds pats juridiskais spēks kā Līgumiem, 31. panta 2. punktā (spriedums, 2017. gada 29. novembris, King,
C‑214/16
,
EU:C:2017:914
,
33.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Vēl ir jāprecizē, ka, lai arī dalībvalstīm ir jāatturas no jebkādu nosacījumu izvirzīšanas pašu tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu pastāvēšanai, kuras tieši izriet no Direktīvas 2003/88 (it īpaši skat. spriedumus, 2001. gada 26. jūnijs, BECTU,
C‑173/99
,
EU:C:2001:356
,
53.
punkts; 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c.,
C‑350/06 un C‑520/06
,
EU:C:2009:18
,
28.
punkts, kā arī 2017. gada 29. novembris, King,
C‑214/16
,
EU:C:2017:914
,
34.
punkts), tomēr šī lieta attiecas uz jautājumu par to, vai, nosakot tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms ir jāpielīdzina faktiski nostrādātam laikposmam.
Šajā ziņā ir jāatgādina Direktīvas 2003/88 7. pantā ikvienam darba ņēmējam piešķirto tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu mērķis, proti, pirmkārt, ļaut darba ņēmējam atpūsties no viņa darba līgumā paredzēto uzdevumu izpildes un, otrkārt, dot viņam laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm (it īpaši skat. spriedumus, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c.,
C‑350/06 un C‑520/06
,
EU:C:2009:18
,
25.
punkts; 2011. gada 22. novembris, KHS,
C‑214/10
,
EU:C:2011:761
,
31.
punkts, kā arī 2016. gada 30. jūnijs, Sobczyszyn,
C‑178/15
,
EU:C:2016:502
,
25.
punkts).
Šis mērķis, kas nošķir tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu no cita veida atvaļinājumiem, kam ir atšķirīgi mērķi, ir balstīts uz pieņēmumu, ka darba ņēmējs faktiski ir strādājis atsauces laikposmā. Mērķis ļaut darba ņēmējam atpūsties prasa, lai šis darba ņēmējs veiktu darbību, kas pamato atpūtas, relaksācijas un brīvā laika nodarbju laikposma saņemšanu Direktīvā 2003/88 norādītās viņa drošības un veselības nodrošināšanas nolūkā. Tātad tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu principā ir jānosaka atkarībā no atbilstoši darba līgumam faktiski nostrādātajiem laikposmiem (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2015. gada 11. novembris, Greefield,
C‑219/14
,
EU:C:2015:745
,
29.
punkts).
Protams, no pastāvīgās judikatūras izriet, ka noteiktās īpašās situācijās, kad darba ņēmējs nevar izpildīt savus pienākumus, it īpaši tāpēc, ka ir pienācīgi pamatotā prombūtnē slimības dēļ, dalībvalsts tiesībām uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu nevar paredzēt nosacījumu par pienākumu, ka ir faktiski strādāts (it īpaši skat. spriedumu, 2012. gada 24. janvāris, Dominguez,
C‑282/10
,
EU:C:2012:33
,
20.
punkts un tajā minētā judikatūra). Tādējādi, ņemot vērā tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, darba ņēmēji, kas atsauces laikposmā ir prombūtnē no darba slimības atvaļinājuma dēļ, tiek pielīdzināti tiem, kas ir faktiski strādājuši šajā laikposmā (it īpaši skat. spriedumu, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c.,
C‑350/06 un C‑520/06
,
EU:C:2009:18
,
40.
punkts).
Tas pats attiecas uz darba ņēmējām grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, kas šī iemesla dēļ nevar pildīt savus pienākumus atbilstoši savām darba attiecībām un kuru tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ir jānodrošina šī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma gadījumā, un tās ir jāvar īstenot laikposmā, kas neietilpst šajā pēdējā minētajā atvaļinājumā (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2004. gada 18. marts, Merino Gómez,
C‑342/01
,
EU:C:2004:160
,
34.
,
35.
un
38.
punkts).
Tomēr iepriekšējos divos punktos minēto judikatūru nevar piemērot
mutatis mutandis
tāda darba ņēmēja situācijai, kāda ir
M. Dicu
, kas ir izmantojusi bērna kopšanas atvaļinājumu atsauces laikposmā.
Vispirms ir jāuzsver, ka darbnespējas rašanās slimības dēļ principā nav paredzama (spriedums, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c.,
C‑350/06 un C‑520/06
,
EU:C:2009:18
,
51.
punkts) un nav atkarīga no darba ņēmēja gribas (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2017. gada 29. novembris, King,
C‑214/16
,
EU:C:2017:914
,
49.
punkts). Kā Tiesa jau ir norādījusi 2009. gada 20. janvāra sprieduma Schultz-Hoff u.c. (
C‑350/06 un C‑520/06
,
EU:C:2009:18
) 38. punktā, atbilstoši Starptautiskās darba organizācijas 1970. gada 24. jūnija Konvencijas Nr. 132 par apmaksāto [ikgadējo] atvaļinājumu, pārskatītā redakcijā, kuras principi ir jāņem vērā atbilstoši Direktīvas 2003/88 6. apsvērumam, lai to interpretētu, tās 5. panta 4. punktā prombūtne slimības dēļ ir iekļauta starp darba prombūtnēm “tādu iemeslu dēļ, kuri nav atkarīgi no darba ņēmēja gribas” un kas ir jāuzskata “par darba laiku”. Savukārt bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana nav neparedzama un lielākajā daļā gadījumu izriet no darba ņēmēja gribas rūpēties par savu bērnu (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2007. gada 20. septembris, Kiiski,
C‑116/06
,
EU:C:2007:536
,
35.
punkts).
Tālāk – ciktāl darba ņēmējs, kas ir bērna kopšanas atvaļinājumā, nav pakļauts slimības radītiem fiziskiem vai psihiskiem ierobežojumiem, viņš ir citādā situācijā salīdzinājumā ar to, kura rodas no darbnespējas viņa veselības stāvokļa dēļ (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2012. gada 8. novembris, Heimann un Toltschin,
C‑229/11 un C‑230/11
,
EU:C:2012:693
,
29.
punkts).
Darba ņēmēja, kas ir bērna kopšanas atvaļinājumā, situācija tāpat atšķiras arī no darba ņēmējas situācijas, kura izmanto savas tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma mērķis ir aizsargāt, pirmkārt, sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc tās un, otrkārt, īpašās attiecības starp sievieti un viņas bērnu laikā pēc grūtniecības un dzemdībām, neļaujot šīs attiecības traucēt daudziem apgrūtinājumiem, kas rastos, ja vienlaicīgi tiktu veikta arī profesionālā darbība (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2004. gada 18. marts, Merino Gómez,
C‑342/01
,
EU:C:2004:160
,
32.
punkts, un 2007. gada 20. septembris, Kiiski,
C‑116/06
,
EU:C:2007:536
,
46.
punkts).
Visbeidzot, kaut arī, protams, darba ņēmējs, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, šī atvaļinājuma laikā turpina būt darba ņēmējs Savienības tiesību izpratnē (spriedums, 2007. gada 20. septembris, Kiiski,
C‑116/06
,
EU:C:2007:536
,
32.
punkts), tomēr, ja – kā tas ir šajā gadījumā – viņa darba attiecības tikušas apturētas saskaņā ar valsts tiesībām, kā tas ir atļauts Pamatlīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 5. klauzulas 3. punktā, attiecīgi uz laiku tiek apturētas darba devēja un darba ņēmēja savstarpējās saistības attiecībā uz pienākumiem, tostarp pienākumu pēdējam minētajam pildīt viņam saistībā ar šīm attiecībām paredzētos uzdevumus (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2012. gada 8. novembris, Heimann un Toltschin,
C‑229/11 un C‑230/11
,
EU:C:2012:693
,
28.
punkts).
No minētā izriet, ka tādā situācijā, kāda ir aplūkota pamatlietā, nosakot šīs tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. pantam, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms, ko atsauces laikposmā ir izmantojis attiecīgais darba ņēmējs, nevar tikt pielīdzināts faktiski nostrādātam laikposmam.
Vēl arī jāuzsver, ka, lai gan no pastāvīgās Tiesas judikatūras, protams, izriet, ka Savienības tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu šajās tiesībās garantētu atvaļinājumu, kam ir no pirmā minētā atvaļinājuma atšķirīgs mērķis (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2009. gada 20. janvāris, Schultz-Hoff u.c.,
C‑350/06 un C‑520/06
,
EU:C:2009:18
,
26.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra), no šīs judikatūras, kas attīstīta saistībā ar situācijām, kuras raksturo šo abu attiecīgo atvaļinājumu laikposmu pārklāšanās vai sakritība, tomēr nevar secināt, ka dalībvalstīm būtu jāuzskata, ka bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms, ko darba ņēmējs ir izmantojis atsauces laikposmā, atbilst faktiski nostrādātam laikposmam šo tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu noteikšanas atbilstoši Direktīvai 2003/88 nolūkā.
No visiem iepriekš izklāstītajiem apsvērumiem izriet, ka uz uzdoto jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 2003/88 7. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā nav tāda valsts tiesību norma, kāda ir aplūkota pamatlietā, atbilstoši kurai, nosakot šajā pantā darba ņēmējam garantētās tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu par atsauces laikposmu, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms, ko darba ņēmējs ir izmantojis šajā laikposmā, netiek uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (virspalāta) nospriež:

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem 7. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tam pretrunā nav tāda valsts tiesību norma, kāda ir pamatlietā, atbilstoši kurai, nosakot šajā pantā darba ņēmējam garantētās tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu par atsauces laikposmu, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms, ko darba ņēmējs ir izmantojis šajā laikposmā, netiek uzskatīts par faktiski nostrādātu laikposmu.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – rumāņu.