CELEX: 62017CJ0012
Trimitere preliminară
Politica socială
Organizarea timpului de lucru
Directiva 2003/88/CE
Dreptul la concediu anual plătit
Directiva 2010/18/UE
Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului
Concediu pentru creșterea copilului neconsiderat perioadă de muncă efectivă

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (
JO 2003, L 299, p. 9
, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între Tribunalul Botoșani (România) și Ministerul Justiției (România), pe de o parte, și doamna Maria Dicu, pe de altă parte, în legătură cu stabilirea drepturilor acesteia la concediu anual plătit pentru anul 2015.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Directiva 2003/88
Considerentul (6) al Directivei 2003/88 enunță:
„Trebuie luate în considerare principiile Organizației Internaționale a Muncii privind organizarea timpului de lucru, inclusiv cele referitoare la munca de noapte.”
Articolul 1 din această directivă, intitulat „Obiectul și domeniul de aplicare”, prevede:
„(1)   Prezenta directivă stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru.
(2)   Prezenta directivă se aplică:
(a)
perioadelor minime de […] concediu anual […]
[…]”
Articolul 7 din directiva menționată, intitulat „Concediul anual”, prevede:
„(1)   Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.
(2)   Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.”
Articolul 15 din aceeași directivă are următorul cuprins:
„Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta și aplica acte cu putere de lege și acte administrative mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor sau de a favoriza sau a permite aplicarea unor convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, care sunt mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor.”
Articolul 17 din Directiva 2003/88 prevede că statele membre pot deroga de la anumite dispoziții din această directivă. Totuși, nu se admite nicio derogare în ceea ce privește articolul 7 din aceasta.
Directiva 2010/18/UE
Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 18 iunie 2009 (denumit în continuare „Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului”), care figurează în anexa la Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (
JO 2010, L 68, p. 13
), prevede în clauza 2 punctul 1:
„În temeiul prezentului acord, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, dreptul individual la concediu pentru creșterea copilului, pe motiv de naștere sau de adopție a unui copil […]”
Clauza 2 punctul 2 din acordul‑cadru prevede:
„Concediul se acordă pentru o perioadă de cel puțin patru luni și, pentru a promova egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei, ar trebui, în principiu, să se acorde pe o bază netransferabilă. Pentru a încuraja egalitatea între cei doi părinți în materie de luare a concediului pentru creșterea copilului, cel puțin una dintre cele patru luni se va acorda pe o bază netransferabilă. Modalitățile de aplicare a perioadei netransferabile se stabilesc la nivel național prin intermediul legislației și/sau al convențiilor colective, luând în considerare dispozițiile în materie de concediu existente în statele membre.”
Clauza 5 din respectivul acord‑cadru are următorul cuprins:
„1.
La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii au dreptul de a se întoarce la același loc de muncă sau, dacă acest lucru nu este posibil, la un loc de muncă echivalent sau similar care să corespundă contractului sau raportului lor de muncă.
2.
Drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de către lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul acestui concediu. La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului se aplică aceste drepturi, inclusiv orice modificare care rezultă din legislația națională, convențiile colective și/sau practicile naționale.
3.
Statele membre și/sau partenerii sociali definesc regimul contractului sau al raportului de muncă pe perioada concediului pentru creșterea copilului.
[…]”
Potrivit clauzei 8 punctul 1 din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, statele membre pot aplica sau introduce dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în acest acord.
Dreptul român
Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, în versiunea aplicabilă litigiului principal (denumită în continuare „Codul muncii”), prevede la articolul 10:
„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.”
Articolul 49 alineatele (1), (2) și (3) din acest cod prevede:
„(1)   Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(2)   Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3)   Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alineatul (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.”
Potrivit articolului 51 alineatul (1) litera (a) din codul respectiv:
„Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
a)
concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani […]”
Articolul 145 alineatele (4)-(6) din același cod prevede:
„(4)   La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
(5)   În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația [care a determinat întreruperea], iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(6)   Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într‑o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s‑a aflat în concediu medical.”
Articolul 2 alineatele (1) și (2) din Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 325/2005 pentru aprobarea Regulamentului privind concediile judecătorilor și procurorilor prevede:
„(1)   Judecătorii și procurorii au dreptul anual la un concediu de odihnă de 35 de zile lucrătoare, plătit. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei renunțări sau limitări.
(2)   Durata concediului de odihnă prevăzută în [Regulamentul privind concediile judecătorilor și procurorilor] este corespunzătoare activității desfășurate timp de un an calendaristic. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.”
Litigiul principal și întrebarea preliminară
Doamna Maria Dicu este magistrat la Tribunalul Botoșani. În cursul anului 2014, ea a efectuat, mai întâi, în integralitate, concediul anual plătit, iar ulterior, începând cu 1 octombrie 2014 și până la 3 februarie 2015, concediul de maternitate. Ea a beneficiat ulterior de un concediu pentru creșterea copilului de la 4 februarie 2015 la 16 septembrie 2015, perioadă în care raportul său de muncă a fost suspendat. În sfârșit, de la 17 septembrie la 17 octombrie 2015, a beneficiat de 30 de zile de concediu anual plătit.
În temeiul dreptului român care prevede un concediu anual plătit de 35 de zile, doamna Dicu a solicitat instanței la care funcționează să îi acorde cele 5 zile de concediu anual plătit restante pentru anul 2015, de care intenționa să beneficieze în cursul zilelor lucrătoare dintre sărbătorile de sfârșit de an.
Tribunalul Botoșani a respins această cerere, pentru motivul că, potrivit dreptului român, durata concediului anual plătit este proporțională cu timpul efectiv lucrat în anul în curs și că, în această privință, durata concediului pentru creșterea copilului de care a beneficiat în anul 2015 nu putea fi considerată o perioadă de muncă efectivă la stabilirea drepturilor la concediu anual plătit. Tribunalul Botoșani a indicat totodată că perioada de concediu anual plătit cuprinsă între 17 septembrie la 17 octombrie 2015 de care a beneficiat doamna Dicu în anul 2015 includea 7 zile de concediu luate în avans pentru anul 2016.
Doamna Dicu a introdus o acțiune împotriva Tribunalului Botoșani, a Curții de Apel Suceava (România), a Ministerului Justiției și a Consiliului Superior al Magistraturii (România) la Tribunalul Cluj (România), pentru constatarea faptului că, la stabilirea drepturilor sale la concediu anual plătit pentru anul 2015, durata concediului său pentru creșterea copilului trebuia să fie considerată o perioadă de muncă efectivă.
Prin sentința din 17 mai 2016, Tribunalul Cluj a admis acțiunea doamnei Dicu. Tribunalul Botoșani și Ministerul Justiției au formulat apel împotriva acestei sentințe la instanța de trimitere.
În aceste condiții, Curtea de Apel Cluj (România) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Articolul 7 din Directiva 2003/88/CE se opune unei prevederi din legislația națională care exclude, la stabilirea duratei concediului de odihnă, luarea în considerare ca activitate prestată a perioadei în care lucrătorul s‑a aflat în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani?”
Cu privire la întrebarea preliminară
Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 7 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unei dispoziții naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care, la stabilirea drepturilor la concediu anual plătit garantat de acest articol unui lucrător într‑o perioadă de referință, nu consideră durata concediului pentru creșterea copilului efectuat de acest lucrător în respectiva perioadă ca fiind o perioadă de muncă efectivă.
În această privință, trebuie amintit că, astfel cum reiese din însuși cuprinsul articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88, orice lucrător beneficiază de un drept la concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni, drept care, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, trebuie considerat un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită (a se vedea Hotărârea din 20 iulie 2016, Maschek,
C‑341/15
,
EU:C:2016:576
, punctul
și jurisprudența citată).
Trebuie să se observe, de asemenea, că acest drept, conferit oricărui lucrător, este consacrat expres la articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, căreia articolul 6 alineatul (1) TUE îi recunoaște aceeași valoare juridică cu cea a tratatelor (Hotărârea din 29 noiembrie 2017, King,
C‑214/16
,
EU:C:2017:914
, punctul
și jurisprudența citată).
Trebuie să se precizeze totodată că, deși statele membre trebuie să se abțină de la a condiționa în vreun mod însăși constituirea dreptului la concediu anual plătit, care rezultă direct din Directiva 2003/88 (a se vedea în special Hotărârea din 26 iunie 2001, BECTU,
C‑173/99
,
EU:C:2001:356
, punctul
, Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții,
C‑350/06 și C‑520/06
,
EU:C:2009:18
, punctul
, precum și Hotărârea din 29 noiembrie 2017, King,
C‑214/16
,
EU:C:2017:914
, punctul
), prezenta cauză se referă însă la aspectul dacă o perioadă de concediu pentru creșterea copilului trebuie sau nu să fie asimilată unei perioade de muncă efectivă la stabilirea drepturilor la concediu anual plătit.
În această privință, este necesar să se amintească finalitatea dreptului la concediu anual plătit, pe care articolul 7 din Directiva 2003/88 îl conferă fiecărui lucrător, și care este de a‑i permite lucrătorului, pe de o parte, să se odihnească în urma îndeplinirii sarcinilor care îi revin în temeiul contractului său de muncă și, pe de altă parte, să dispună de o perioadă de destindere și de recreere (a se vedea în special Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții,
C‑350/06 și C‑520/06
,
EU:C:2009:18
, punctul
, Hotărârea din 22 noiembrie 2011, KHS,
C‑214/10
,
EU:C:2011:761
, punctul
, precum și Hotărârea din 30 iunie 2016, Sobczyszyn,
C‑178/15
,
EU:C:2016:502
, punctul
).
Această finalitate, care distinge dreptul la concediu anual plătit de alte tipuri de concediu care urmăresc finalități diferite, se bazează pe premisa că lucrătorul a lucrat efectiv în perioada de referință. Astfel, obiectivul de a permite lucrătorului să se odihnească presupune ca acest lucrător să fi exercitat o activitate care, pentru a asigura protecția securității și a sănătății sale, vizată de Directiva 2003/88, justifică acordarea unei perioade de odihnă, de destindere și de recreere. Prin urmare, drepturile la concediu anual plătit trebuie să fie stabilite, în principiu, în funcție de perioadele de muncă efectivă prestate în temeiul contractului de muncă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 noiembrie 2015, Greenfield,
C‑219/14
,
EU:C:2015:745
, punctul
).
Desigur, rezultă dintr‑o jurisprudență constantă că, în anumite situații specifice în care lucrătorul nu este capabil să își îndeplinească atribuțiile, în special din cauza unei absențe pentru motiv de boală corespunzător justificate, un stat membru nu poate condiționa dreptul la concediu anual plătit de obligația de a fi lucrat efectiv (a se vedea în special Hotărârea din 24 ianuarie 2012, Dominguez,
C‑282/10
,
EU:C:2012:33
, punctul
și jurisprudența citată). Astfel, din perspectiva dreptului la concediu anual plătit, lucrătorii care sunt absenți de la serviciu pentru că se află în concediu medical în perioada de referință sunt asimilați celor care au lucrat efectiv în această perioadă (a se vedea în special Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții,
C‑350/06 și C‑520/06
,
EU:C:2009:18
, punctul
).
Situația este aceeași în ceea ce privește lucrătoarele aflate în concediu de maternitate, care sunt, din acest motiv, în incapacitatea de a‑și exercita atribuțiile în cadrul raporturilor de muncă și ale căror drepturi la concediu anual plătit trebuie să fie asigurate în cazul acestui concediu de maternitate și trebuie să poată fi exercitate într‑o altă perioadă decât cea a acestui din urmă concediu (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 martie 2004, Merino Gómez,
C‑342/01
,
EU:C:2004:160
, punctele
,
și
).
Cu toate acestea, jurisprudența citată la cele două puncte precedente nu poate fi aplicată
mutatis mutandis
situației unui lucrător precum doamna Dicu, care a beneficiat de un concediu pentru creșterea copilului în perioada de referință.
Astfel, trebuie să se sublinieze, mai întâi, că apariția unei incapacități de muncă pe motiv de boală este imprevizibilă în principiu (Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții,
C‑350/06 și C‑520/06
,
EU:C:2009:18
, punctul
) și independentă de voința lucrătorului (a se vedea în acest sens Hotărârea din 29 noiembrie 2017, King,
C‑214/16
,
EU:C:2017:914
, punctul
). Astfel cum a arătat deja Curtea la punctul 38 din Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții (
C‑350/06 și C‑520/06
,
EU:C:2009:18
), Convenția nr. 132 a Organizației Internaționale a Muncii din 24 iunie 1970 privind concediile anuale plătite, cu revizuirile ulterioare, de ale cărei principii trebuie să se țină seama, potrivit considerentului (6) al Directivei 2003/88, pentru interpretarea acestei directive, încadrează, la articolul 5 alineatul 4, absențele pe motiv de boală în rândul absențelor de la serviciu „pentru motive independente de voința persoanei angajate interesate”, care trebuie să fie „calculate ca parte din perioada de serviciu”. În schimb, efectuarea concediului pentru creșterea copilului nu are un caracter imprevizibil și este, în cele mai multe cazuri, rezultatul voinței lucrătorului de a se îngriji de copilul său (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski,
C‑116/06
,
EU:C:2007:536
, punctul
).
În continuare, întrucât nu este supus constrângerilor fizice sau psihice generate de o boală, lucrătorul aflat în concediu pentru creșterea copilului se află într‑o situație diferită de cea rezultată dintr‑o incapacitate de muncă cauzată de starea sa de sănătate (a se vedea prin analogie Hotărârea din 8 noiembrie 2012, Heimann și Toltschin,
C‑229/11 și C‑230/11
,
EU:C:2012:693
, punctul
).
Situația lucrătorului aflat în concediu pentru creșterea copilului se deosebește însă de cea a lucrătoarei care își exercită dreptul la concediu de maternitate. Astfel, concediul de maternitate vizează, pe de o parte, protecția condiției biologice a femeii în timpul sarcinii și ulterior acesteia și, pe de altă parte, protejarea raporturilor caracteristice dintre femeie și copilul său pe parcursul perioadei care urmează sarcinii și nașterii, evitând dezechilibrarea acestor raporturi prin cumularea lor cu îndatoririle ce rezultă din exercitarea în paralel a unei activități profesionale (a se vedea în acest sens Hotărârea din 18 martie 2004, Merino Gómez,
C‑342/01
,
EU:C:2004:160
, punctul
, și Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski,
C‑116/06
,
EU:C:2007:536
, punctul
).
În sfârșit, deși un lucrător care beneficiază de concediu pentru creșterea copilului păstrează, desigur, în perioada acestui concediu, calitatea de lucrător în sensul dreptului Uniunii (Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski,
C‑116/06
,
EU:C:2007:536
, punctul
), totuși, atunci când, precum în speță, raportul său de muncă a fost suspendat în conformitate cu dreptul național, astfel cum permite clauza 5 punctul 3 din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, sunt suspendate, în mod corelativ și temporar, și obligațiile reciproce ale angajatorului și ale lucrătorului în materie de prestații, în special obligația acestuia din urmă de a‑și îndeplini sarcinile care îi revin în temeiul respectivului raport de muncă (a se vedea prin analogie Hotărârea din 8 noiembrie 2012, Heimann și Toltschin,
C‑229/11 și C‑230/11
,
EU:C:2012:693
, punctul
).
În consecință, într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal, perioada de concediu pentru creșterea copilului de care a beneficiat un lucrător în perioada de referință nu poate fi asimilată unei perioade de muncă efectivă pentru stabilirea drepturilor sale la concediu anual plătit în temeiul articolului 7 din Directiva 2003/88.
Trebuie subliniat de asemenea că, deși rezultă, desigur, dintr‑o jurisprudență constantă a Curții că un concediu garantat de dreptul Uniunii nu poate afecta dreptul de a obține un alt concediu garantat de acest drept și care urmărește o finalitate distinctă de primul (a se vedea în acest sens Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții,
C‑350/06 și C‑520/06
,
EU:C:2009:18
, punctul
, precum și jurisprudența citată), totuși, nu se poate deduce din această jurisprudență, dezvoltată în contextul unor situații caracterizate de o suprapunere sau de o coincidență între perioadele aferente celor două concedii, că statele membre trebuie să considere că o perioadă de concediu pentru creșterea copilului de care a beneficiat un lucrător în perioada de referință corespunde unei perioade de muncă efectivă, în vederea stabilirii drepturilor sale la concediu anual plătit în temeiul Directivei 2003/88.
Rezultă din ansamblul considerațiilor care precedă că trebuie să se răspundă la întrebarea adresată că articolul 7 din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei dispoziții naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care, la stabilirea drepturilor la concediu anual plătit garantat de acest articol unui lucrător într‑o perioadă de referință, nu consideră durata concediului pentru creșterea copilului efectuat de acest lucrător în perioada respectivă ca fiind o perioadă de muncă efectivă.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Marea Cameră) declară:

Articolul 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei dispoziții naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care, la stabilirea drepturilor la concediu anual plătit garantat de acest articol unui lucrător

într‑o perioadă de referință, nu consideră durata concediului pentru creșterea copilului efectuat de acest lucrător în perioada respectivă ca fiind o perioadă de muncă efectivă.

Lenaerts
Tizzano
Ilešič
Bay Larsen
von Danwitz
Levits
Borg Barthet
Arabadjiev
Biltgen
Jürimäe
Lycourgos
Pronunțată astfel în ședință publică la Luxemburg, la 4 octombrie 2018.
Grefierul
A. Calot Escobar
Președintele Curții
K. Lenaerts
(
*1
)	Limba de procedură: româna.