CELEX: 62017CJ0096
Predhodno odločanje
Okvirni sporazum o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP
Posledice nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi disciplinskega ukrepa
Pojem ‚pogoji zaposlitve‘
Delavec, zaposlen za nedoločen čas, a ne za stalno
Različno obravnavanje med stalno zaposlenim delavcem in delavcem, zaposlenim za določen ali nedoločen čas, a ne za stalno
Vrnitev delavca na delo ali izplačilo odškodnine

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago določbe 4(1) Okvirnega sporazuma o delu za določen čas, sklenjenega 18. marca 1999 (v nadaljevanju: Okvirni sporazum), ki je v Prilogi k Direktivi Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 3, str. 368), in člena 20 Listine Evropske unije o temeljnih pravicah (v nadaljevanju: Listina).
Ta predlog je bil vložen v okviru spora med Gardenio Vernazo Ayovi in Consorci Sanitari de Terrassa (zdravstveni konzorcij Terrassa, Španija) zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi disciplinskega ukrepa, sprejetega zoper njo.
Pravni okvir
Pravo Unije
Določba 2(1) Okvirnega sporazuma določa:
„Ta sporazum se uporablja za delavce, zaposlene za določen čas, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje, kakor ju opredeljujejo zakoni, kolektivne pogodbe ali običaji v vsaki državi članici.“
Določba 3 Okvirnega sporazuma, naslovljena „Opredelitve“, določa:
„1.
V tem sporazumu izraz ‚delavec, zaposlen za določen čas‘ pomeni osebo, ki ima pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje, sklenjeno neposredno med delodajalcem in delavcem, in pri katerem je konec pogodbe o zaposlitvi ali delovnega razmerja določen z objektivnimi pogoji, kakršni so potek določenega datuma, dokončanje določene naloge ali nastop posebnega dogodka;
2.
V tem sporazumu ‚primerljiv delavec, zaposlen za nedoločen čas‘ pomeni osebo, ki ima pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje za nedoločen čas v istem podjetju, opravlja enako ali podobno delo/poklic, pri čemer se upošteva izobrazba/strokovnost.
Če v istem podjetju ni primerljivega delavca, zaposlenega za nedoločen čas, se za primerjavo uporabi veljavna kolektivna pogodba ali, če take pogodbe ni, nacionalno zakonodajo, kolektivne pogodbe ali običaji.“
Določba 4(1) Okvirnega sporazuma določa:
„Delavce, zaposlene za določen čas, se glede pogojev zaposlitve ne sme obravnavati manj ugodno kakor primerljive delavce, zaposlene za nedoločen čas, razen kjer je različno obravnavanje upravičljivo iz objektivnih razlogov.“
Določba 5(2) Okvirnega sporazuma določa:
„Države članice po posvetovanju s socialnimi partnerji in/ali socialni partnerji po potrebi določijo, pod kakšnimi pogoji se pogodbe o zaposlitvi ali delovna razmerja:
(a)
štejejo za ‚zaporedna‘,
(b)
štejejo za pogodbe ali razmerja za nedoločen čas.“
Špansko pravo
Člen 56(1) Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kraljeva zakonska uredba 2/2015 o potrditvi prenovitve zakona o delovnih razmerjih) z dne 23. oktobra 2015 (BOE št. 255 z dne 24. oktobra 2015), določa:
„Če se ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko delodajalec v 5 dneh od vročitve sodbe delavcu bodisi omogoči vrnitev na delo bodisi izplača odškodnino, ki ustreza plačilu za triintrideset dni na leto zaposlitve s tem, da se bo za obdobja, krajša od enega leta, izračunala v sorazmerju s številom mesecev zaposlitve, pri čemer pa nikakor ne sme preseči 24 mesecev. Če izbere izplačilo odškodnine, to povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi z učinkom na dan dejanskega prenehanja dela.“
Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (kraljeva zakonska uredba št. 5/2015 o potrditvi prenovitve zakona o temeljni pravni ureditvi statusa javnih uslužbencev) z dne 30. oktobra 2015 (BOE št. 261 z dne 31. oktobra 2015, v nadaljevanju: temeljni kadrovski predpisi za javne uslužbence), v členu 2, naslovljenem „Področje uporabe“, določa:
„1.   Ti kadrovski predpisi se uporabljajo za uradnike in v nekaterih primerih za pogodbene uslužbence v teh organih javne uprave:
[…]
5.   Ti kadrovski predpisi imajo dispozitivno naravo za vse tisto osebje v organih javne uprave, ki ne spada na njihovo področje uporabe.
[…]
Člen 7 temeljnih kadrovskih predpisov za javne uslužbence, naslovljen „Pravila za zaposlitev pogodbenih uslužbencev“, določa:
„Položaj pogodbenih uslužbencev v organih javne uprave urejajo delovnopravna zakonodaja in druga pravila, ki se običajno uporabljajo, pa tudi določbe teh kadrovskih predpisov, ki to določajo.“
Člen 8 temeljnih kadrovskih predpisov za javne uslužbence, naslovljen „Pojem in vrste javnih uslužbencev“, določa:
„1.   Javni uslužbenci so osebe, ki opravljajo plačane funkcije v organih javne uprave, v splošnem interesu.
2.   Za javne uslužbence velja razvrstitev v:
(a)
karierne uradnike,
(b)
nadomestne uslužbence,
(c)
pogodbene uslužbence, ki so zaposleni za stalno ali za nedoločen ali določen čas,
(d)
pomožne uslužbence.“
Člen 93 temeljnih kadrovskih predpisov za javne uslužbence, naslovljen „Disciplinska odgovornost“, določa:
1.   Za javne uradnike in pogodbene uslužbence velja disciplinska ureditev iz tega naslova in pravil v zakonih, ki urejajo javno upravo, sprejetih za izvajanje teh kadrovskih predpisov.
[…]
4.   V zvezi z disciplinsko ureditvijo pogodbenih uslužbencev se za primere, ki v tem naslovu niso predvideni, uporablja delovnopravna zakonodaja.“
Člen 96(2) temeljnih kadrovskih predpisov za javne uslužbence, naslovljen „Sankcije“, določa:
„Če je odpoved pogodbe o zaposlitvi, sprejeta v disciplinskem postopku, zaradi hude kršitve kasneje razglašena za nezakonito, je treba stalnemu pogodbenemu uslužbencu omogočiti vrnitev na delo.“
Spor o glavni stvari in vprašanja za predhodno odločanje
G. Vernaza Ayovi se je 30. maja 2006 zaposlila kot medicinska sestra pri Fundació Sant Llàtzer (zasebna fundacija Sant Llàtzer, Španija) v okviru tako imenovane pogodbe
interinidad
, to je pogodbe za določen čas zaradi nadomeščanja ali dokler to mesto ne bo zapolnjeno. Pogodba je prenehala 14. avgusta 2006. Stranki sta 15. avgusta 2006 sklenili novo pogodbo
interinidad
, ki je 28. decembra 2006 postala pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas, a ne za stalno. Pravice in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, so bile prenesene na zdravstveni konzorcij Terrassa.
G. Vernazi Ayovi je bil odobren neplačani dopust iz osebnih razlogov za obdobje od 19. julija 2011 do 19. julija 2012, ki je bil dvakrat podaljšan za eno leto. G. Vernaza Ayovi je 19. junija 2014 zaprosila za vrnitev na delo. Zdravstveni konzorcij Terrassa je prošnjo zavrnil zaradi neobstoja delovnega mesta, ki bi ustrezalo njeni usposobljenosti. 29. aprila 2016 je ponovno zaprosila za vrnitev na delo.
6. maja 2016 ji je zdravstveni konzorcij Terrassa posredoval časovni razpored za zaposlitev s krajšim delovnim časom. G. Vernaza Ayovi, ki ni želela sprejeti zaposlitve, ki ni zaposlitev s polnim delovnim časom, ni prišla na delovno mesto in ji je bila zato pogodba o zaposlitvi 15. julija 2016 odpovedana.
Tožeča stranka v postopku v glavni stvari je 26. avgusta 2016 vložila tožbo pri Juzgado de lo Social n
o
2 de Terrassa (delovno sodišče št. 2 v Terrassi, Španija), da slednje ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delodajalcu naloži, da ji ali omogoči vrnitev na delo pod enakimi delovnimi pogoji, kot so veljali pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in ji v celoti izplača plače, neizplačane od dneva odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ali pa ji izplača najvišjo zakonsko določeno odškodnino v primeru nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
To sodišče šteje, da primer G. Vernaze Ayovi spada na področje uporabe Okvirnega sporazuma, saj je po eni strani njena pogodba o zaposlitvi postala pogodba za nedoločen čas šele po poteku veljavnosti dveh začasnih pogodb za določen čas, tako da ni izključena zloraba pogodb za določen čas, in po drugi strani ni imela statusa stalne pogodbene uslužbenke.
V teh okoliščinah je Juzgado de lo Social n
o
2 de Terrassa (delovno sodišče št. 2 v Terrassi) odločilo, da prekine odločanje in Sodišču predloži ta vprašanja:
„V okviru izpodbijanja disciplinskega ukrepa odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavki, za katero se šteje, da je v javni upravi zaposlena za nedoločen čas, a ne za stalno:
1.
Ali pravna rešitev, ki jo ponuja pravni red v primeru disciplinskega ukrepa odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje za nezakonit, in zlasti rešitev, ki jo določa člen 96(2) [temeljnih kadrovskih predpisov o javnih uslužbencih], spadata pod pojem „pogoji zaposlitve“ iz določbe 4(1) [Okvirnega sporazuma]?
2.
Ali bi se položaj, kot je predviden v členu 96(2) temeljnih kadrovskih predpisov za javne uslužbence, v katerem to, da se disciplinski ukrep odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki je v javni upravi zaposlen za stalno, razglasi za nezakonit, vedno povzroči, da se delavec vrne na delo, če pa je delavec zaposlen za nedoločen čas, a ne za stalno (
indefinido no fijo
) – ali gre za začasno zaposlenega delavca – in opravlja enake naloge kot delavec, zaposlen za stalno, pa je predvidena možnost, da se delavcu ne omogoči vrnitve na delo, temveč se mu izplača odškodnina, štel za diskriminatoren v skladu z določbo 4(1) okvirnega sporazuma o delu za določen čas?
3.
Ali bi bilo različno obravnavanje, opisano v prejšnjem vprašanju, upravičeno, če se preuči z vidika člena 20 Listine […], in ne navedene direktive?“
Vprašanja za predhodno odločanje
S temi vprašanji, ki jih je treba obravnavati skupaj, predložitveno sodišče v bistvu sprašuje, ali je treba določbo 4(1) Okvirnega sporazuma razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, kot je ta v postopku v glavni stvari, ki določa, da je treba, če se odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi disciplinskega ukrepa stalno zaposlenemu delavcu v organu javne uprave razglasi za nezakonito, zadevnemu delavcu omogočiti vrnitev na delo, medtem ko v istih okoliščinah začasnemu delavcu ali delavcu, zaposlenemu za nedoločen čas, a ne za stalno, ki opravlja enake naloge kot stalno zaposleni delavec, ni treba omogočiti vrnitve na delo in se mu v zameno izplača odškodnina.
Najprej je treba poudariti, da ker je bila enakost pred zakonom iz člena 20 Listine, kar zadeva delavce, zaposlene za določen čas, uvedena z Direktivo 1999/70 in zlasti z določbo 4 Okvirnega sporazuma, ki je v prilogi k tej direktivi, je treba položaj, obravnavan v postopku v glavni stvari, preučiti ob upoštevanju te direktive in Okvirnega sporazuma.
V skladu z določbo 1(a) Okvirnega sporazuma je eden od njegovih ciljev izboljšati kakovost dela za določen čas z zagotavljanjem uporabe načela prepovedi diskriminacije. Poleg tega je v tretjem odstavku preambule Okvirnega sporazuma določeno, da ta „kaže pripravljenost socialnih partnerjev, da vzpostavijo splošni okvir za zagotavljanje enake obravnave delavcev, zaposlenih za določen čas, tako da jih ščitijo pred diskriminacijo“. V uvodni izjavi 14 Direktive 1999/70 je v zvezi s tem navedeno, da je cilj Okvirnega sporazuma med drugim izboljšanje kakovosti dela za določen čas z določitvijo minimalnih zahtev za zagotavljanje uporabe načela prepovedi diskriminacije (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
Namen Okvirnega sporazuma, zlasti njegove določbe 4, je uveljavitev uporabe navedenega načela za delavce, zaposlene za določen čas, da bi se preprečilo, da delodajalec tako delovno razmerje uporabi za prikrajšanje delavcev za pravice, ki so priznane delavcem, zaposlenim za nedoločen čas (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
Glede na cilje, ki jim sledi Okvirni sporazum, je treba določbo 4 Okvirnega sporazuma razumeti tako, da izraža načelo socialnega prava Unije, ki ga ni mogoče razlagati ozko (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
Opozoriti je treba, da določba 4(1) Okvirnega sporazuma določa, da delavci, zaposleni za določen čas, glede pogojev zaposlitve ne smejo biti obravnavani manj ugodno kakor primerljivi delavci, zaposleni za nedoločen čas, razen kadar je različno obravnavanje upravičljivo iz objektivnih razlogov.
V obravnavanem primeru je treba na prvem mestu poudariti, da nacionalno sodišče navaja, da je treba pogodbo o zaposlitvi, kakršno ima G. Vernaza Ayovi, po merilih nacionalnega prava šteti za pogodbo o zaposlitvi za določen čas.
Delavko, kot je G. Vernaza Ayovi, je torej treba obravnavati kot „delavko, zaposleno za določen čas“ v smislu določbe 3(1) Okvirnega sporazuma, in zato spada na področje uporabe tega sporazuma.
Kar zadeva, na drugem mestu, pojem „pogoji zaposlitve“ v smislu določbe 4(1) Okvirnega sporazuma, je odločilno merilo pri ugotavljanju, ali neki ukrep spada pod ta pojem, namreč prav merilo zaposlitve, to je delovno razmerje, ki obstaja med delavcem in njegovim delodajalcem (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
V zvezi s tem je Sodišče razsodilo, da ta pojem zajema zlasti pravila o določitvi odpovednega roka, ki veljajo v primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi za določen čas, pa tudi pravila o odpravnini, ki se delavcu odobri zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga veže z njegovim delodajalcem, saj se taka odpravnina plača zaradi delovnega razmerja, ki je nastalo med njima (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točke 42, 44 in 45).
Razlaga določbe 4(1) Okvirnega sporazuma, ki bi iz opredelitve navedenega pojma izključila pogoje odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, bi v nasprotju s ciljem, ki mu sledi navedena določba, zmanjšala obseg varstva pred diskriminacijo, ki je priznano delavcem, zaposlenim za določen čas (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
Te ugotovitve pa se da v celoti uporabiti za ureditev glede vrnitve na delo v postopku v glavni stvari, do katere je upravičen stalno zaposleni delavec v primeru nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi disciplinskega ukrepa, saj je smisel te ureditve v delovnem razmerju, vzpostavljenem med takim delavcem in njegovim delodajalcem.
Iz tega sledi, da nacionalni ukrep, kot je ta iz postopka v glavni stvari, spada pod pojem „pogoji zaposlitve“ v smislu določbe 4(1) Okvirnega sporazuma.
Na tretjem mestu je treba spomniti, da v skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča načelo prepovedi diskriminacije, katerega poseben izraz je določba 4(1) Okvirnega sporazuma, zahteva, da se primerljivi položaji ne obravnavajo različno in da se različni položaji ne obravnavajo enako, razen če je taka obravnava objektivno utemeljena (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
V zvezi s tem je bilo v Okvirnem sporazumu načelo prepovedi diskriminacije izvedeno in konkretizirano samo glede različnega obravnavanja delavcev, zaposlenih za določen čas, in delavcev, zaposlenih za nedoločen čas, ki so v primerljivem položaju (sodbi z dne 14. septembra 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, točka
, in z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
).
V skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča je treba za presojo, ali zadevne osebe opravljajo enako ali podobno delo v smislu Okvirnega sporazuma, v skladu z določbo 3(2) in določbo 4(1) Okvirnega sporazuma raziskati, ali je mogoče šteti, da so te osebe ob upoštevanju vseh okoliščin, kot so narava dela, pogoji glede usposabljanja in delovni pogoji, v primerljivem položaju (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
V tem primeru mora predložitveno sodišče, ki je edino pristojno za presojo dejanskega stanja, ugotoviti, ali je bila G. Vernaza Ayovi v položaju, primerljivem s položajem stalno zaposlenih delavcev pri istem delodajalcu v istem obdobju (glej po analogiji sodbo z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
Gotovo je tudi, da obstaja razlika v obravnavanju stalno zaposlenih delavcev in delavcev, ki niso zaposleni za stalno, kot je G. Vernaza Ayovi, kar zadeva posledice, ki izhajajo iz morebitne nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Tako je treba ob pridržku, da končno presojo primerljivosti položaja delavca, ki ni zaposlen za stalno, kot je G. Vernaza Ayovi, s položajem stalno zaposlenega delavca glede na vse upoštevne elemente opravi predložitveno sodišče, preveriti, ali obstaja objektivni razlog, ki utemeljuje različno obravnavanje.
V zvezi s tem je treba opozoriti, da je treba po ustaljeni sodni praksi Sodišča pojem „objektivni razlogi“ v smislu določbe 4(1) Okvirnega sporazuma razumeti tako, da ne dopušča, da bi se različno obravnavanje delavcev, zaposlenih za določen čas, in delavcev, zaposlenih za nedoločen čas, upravičilo s tem, da je to razlikovanje določeno s splošnim in abstraktnim nacionalnim pravilom, kot je zakon ali kolektivna pogodba (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
in navedena sodna praksa).
Navedeni pojem v skladu s prav tako ustaljeno sodno prakso zahteva, da je ugotovljeno različno obravnavanje upravičeno z obstojem jasnih in konkretnih elementov, značilnih za zadevni pogoj zaposlitve v posebnem kontekstu, v katerem se uporabi, ter na podlagi objektivnih in transparentnih meril, da se ugotovi, ali to razlikovanje ustreza dejanski potrebi, ali se z njim lahko doseže želeni cilj in ali je nujno za dosego tega cilja. Navedeni elementi lahko izhajajo zlasti iz posebne narave nalog, za izvedbo katerih so bile sklenjene pogodbe za določen čas, in z njimi neločljivo povezanih značilnosti ali pa, odvisno od primera, iz sledenja legitimnemu cilju socialne politike države članice (sodba z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točke 54 in navedena sodna praksa).
V zvezi s tem iz spisa, s katerim razpolaga Sodišče, in iz odgovorov na vprašanja Sodišča na obravnavi izhaja, da splošno pravilo, ki se uporablja v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se šteje za nezakonito, določa, da lahko delodajalec izbira med vrnitvijo na delo ali odškodnino za zadevnega delavca.
Le kot izjema od tega splošnega pravila pa je treba stalno zaposlenim delavcem v organih javne uprave, katerih odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi disciplinskega ukrepa se šteje za nezakonito, obvezno omogočiti vrnitev na delo.
Španska vlada trdi, da je ta razlika v obravnavanju upravičena glede na način zaposlovanja za to zadnjo navedeno kategorijo delavcev in poseben kontekst, v katerem nastopi njihova zaposlitev. Jamstvo zadevne vrnitve na delo naj bi bilo tako nerazdružljivo povezano s sistemom dostopa do stalnih delovnih mest. Temeljni kadrovski predpisi za javne uslužbence namreč določajo, da je sistem zaposlovanja stalnih pogodbenih uslužbencev selektiven, ki mora zato, da bi se zagotovilo spoštovanje načel enakosti in nagrajevanja uspešnosti in sposobnosti pri dostopu do zaposlovanja v javnem sektorju, vključevati enega ali več preizkusov za ocenjevanje sposobnosti kandidatov in pripravo razvrstitve ali pa mora biti rezultat postopka ocenjevanja uspešnosti kandidatov. Španski zakonodajalec želi z avtomatično vrnitvijo na delo v primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi zavarovati delavce, zaposlene za stalno v organu javne uprave, ob upoštevanju načel enakosti, nagrajevanja uspešnosti in sposobnosti ter javnosti.
Španska vlada je v zvezi s tem trdila, da je ohranitev delovnega mesta nujnost, izhaja pa iz uspešno opravljenega natečaja za dostop do javne uprave, in da tak uspešno opravljen natečaj upravičuje podelitev več jamstev za stalno osebje, kot je pravica, da ohranijo delovno mesto, za začasno osebje ali osebje za nedoločen čas.
Po mnenju te vlade obvezna vrnitev na delo uslužbencem, zaposlenim za stalno, torej zagotavlja stabilnost zaposlitve ob upoštevanju načel, ki jih priznava španska ustava, medtem ko za osebje, ki ni zaposleno za stalno, ohranitev delovnega mesta ni odločilni element delovnega razmerja, tako da se v tem primeru španskemu zakonodajalcu ni zdelo primerno, da upravi, ki je delodajalec, odvzame možnost izbire med vrnitvijo delavca, katerega odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi disciplinskega ukrepa se šteje za nezakonito, na delo in izplačilom odškodnine temu delavcu.
Po pojasnilih španske vlade je učinek tega razlikovanja, neločljivo povezanega z načinom zaposlovanja, ta, da je lahko pogodbeni uslužbenec, zaposlen za stalno, ki ni uradnik, vendar je uspešno opravil izbirni postopek v skladu z načeli enakosti in nagrajevanja po uspešnosti in sposobnosti, upravičen do tega zagotovila stalnosti, ki pomeni izjemo od splošne ureditve delovnega prava.
Ugotoviti je treba, da čeprav zadevno različno obravnavanje ne more biti utemeljeno z javnim interesom, ki se sam po sebi nanaša na način zaposlovanja delavcev, zaposlenih za stalno, pa lahko preudarki, ki izhajajo iz značilnosti prava o nacionalnih javnih uslužbencih, kot so navedene v točkah od 42 do 44 te sodbe, upravičijo razliko v obravnavanju. V zvezi s tem premisleki nepristranskosti, učinkovitosti in neodvisnosti uprave vključujejo določeno trajnost in stabilnost zaposlitve. Ti premisleki, ki nimajo ustreznika v splošnem delovnem pravu, pojasnjujejo in utemeljujejo omejitve možnosti javnih delodajalcev glede enostranske odpovedi in posledično izbiro nacionalnega zakonodajalca, da javnim delodajalcem ne podeli možnosti izbire med vrnitvijo na delo in odškodnino za škodo, utrpelo zaradi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Zato je treba šteti, da avtomatična vrnitev na delo stalno zaposlenih delavcev spada v občutno drugačen dejanski in pravni okvir od tistega, v katerem se nahajajo delavci, ki niso zaposleni za stalno (glej po analogiji sodbo z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
).
V teh okoliščinah je treba šteti, da je ugotovljeno različno obravnavanje upravičeno z obstojem jasnih in konkretnih elementov, značilnih za zadevni pogoj za zaposlitev v posebnem kontekstu, v katerega spada, ter na podlagi objektivnih in transparentnih meril v smislu sodne prakse, navedene v točki 39 te sodbe.
Glede na vse zgoraj navedene preudarke je treba na vprašanja odgovoriti tako, da je treba določbo 4(1) Okvirnega sporazuma razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, kot je ta v postopku v glavni stvari, ki določa, da je treba, če se odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi disciplinskega ukrepa stalno zaposlenemu delavcu v organu javne uprave razglasi za nezakonito, zadevnemu delavcu omogočiti vrnitev na delo, medtem ko v istih okoliščinah začasnemu delavcu ali delavcu, zaposlenemu za nedoločen čas, a ne za stalno, ki opravlja enake naloge kot ta stalno zaposleni delavec, ni treba omogočiti vrnitve na delo in se mu v zameno izplača odškodnina.
Stroški
Ker je ta postopek za stranki v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških. Stroški za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.

Iz teh razlogov je Sodišče (šesti senat) razsodilo:

Določbo 4(1) Okvirnega sporazuma o delu za določen čas, sklenjenega 18. marca 1999, ki je v Prilogi k Direktivi Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP, je treba razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, kot je ta v postopku v glavni stvari, ki določa, da je treba, če se odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi disciplinskega ukrepa stalno zaposlenemu delavcu v organu javne uprave razglasi za nezakonito, zadevnemu delavcu omogočiti vrnitev na delo, medtem ko v istih okoliščinah začasnemu delavcu ali delavcu, zaposlenemu za nedoločen čas, a ne za stalno, ki opravlja enake naloge kot ta stalno zaposleni delavec, ni treba omogočiti vrnitve na delo in se mu v zameno izplača odškodnina.

Podpisi
(
*1
)	Jezik postopka: španščina.