CELEX: 62018CJ0317
Odesłanie prejudycjalne
Dyrektywa 2001/23/WE
Przejęcia przedsiębiorstw
Ochrona praw pracowniczych
Pojęcie „pracownika”
Poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść dla pracownika

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 4 ust. 2 TUE i art. 2 ust. 1 lit. d) dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (
Dz.U. 2001, L 82, s. 16
).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu toczącego się między Cátią Correią Moreirą a Município de Portimão (gminą Portimão, Portugalia) w przedmiocie zgodności z prawem ustania jej umowy o pracę.
Ramy prawne
Prawo Unii
Dyrektywa 2001/23 stanowi kodyfikację przepisów dyrektywy Rady 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (
Dz.U. 1977, L 61, s. 26
), zmienionej dyrektywą Rady 98/50/WE z dnia 29 czerwca 1998 r. (
Dz.U. 1998, L 201, s. 88
) (zwanej dalej „dyrektywą 77/187”).
Motywy 3 i 8 dyrektywy 2001/23 stanowią:
„(3)
Konieczne jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, w szczególności zapewnienie przestrzegania ich praw;
[…]
(8)
Względy pewności prawnej i przejrzystości wymagały, aby pojęcie prawne przejęcia został[o] wyjaśnione w świetle orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Wyjaśnienie to nie zmienia zakresu stosowania dyrektywy [77/187], interpretowanej przez Trybunał Sprawiedliwości”.
Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy 2001/23 stanowi:
„a)
Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa [lub] zakładu przez innego pracodawcę w wyniku prawnego przeniesienia własności lub łączenia.
b)
Zgodnie z lit. a) i dalszymi postanowieniami niniejszego artykułu przejęcie w rozumieniu niniejszej dyrektywy następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa, czy pomocnicza.
c)
Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i publicznych prowadzących działalność gospodarczą, bez względu na to, czy działają dla osiągnięcia zysku, czy nie. Reorganizacja administracyjna organów administracji publicznej lub przeniesienie funkcji administracyjnych między organami administracji publicznej nie stanowi przejęcia w rozumieniu niniejszej dyrektywy”.
Artykuł 2 tej dyrektywy przewiduje:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy:
[…]
d)
„pracownik” oznacza każdą osobę w państwie członkowskim, która jest chroniona jako pracownik przez krajowe ustawodawstwo pracy;
2.   Niniejsza dyrektywa nie narusza ustawodawstwa krajowego w odniesieniu do definicji umowy o pracę lub stosunku pracy.
[…]”.
Artykuł 3 ust. 1 akapit pierwszy rzeczonej dyrektywy stanowi:
„Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia przechodzą w wyniku tego przejęcia na przejmującego”.
W myśl art. 4 tej dyrektywy:
„1.   Przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, czy to przez zbywającego. czy przejmującego. Postanowienie to nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia.
Państwo członkowskie może ustalić, że akapit pierwszy nie będzie stosowany wobec niektórych szczególnych kategorii pracowników, niechronionych przed zwolnieniem przez prawo czy praktykę państw członkowskich.
2.   Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść dla pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy”.
Brzmienie art. 1 ust. 1 dyrektywy 2001/23 jest zasadniczo identyczne z brzmieniem art. 1 ust. 1 dyrektywy 77/187.
Prawo portugalskie
Artykuł 8 ust. 4 portugalskiej konstytucji stanowi:
„Traktaty Unii Europejskiej i przepisy przyjęte przez instytucje w granicach przysługujących im kompetencji mają zastosowanie w porządku wewnętrzym zgodnie z prawem Unii, przy poszanowaniu podstawowych zasad demokratycznego państwa prawa”.
Artykuł 47 ust. 2 konstytucji przewiduje:
„Każdy obywatel ma prawo dostępu do służby cywilnej w warunkach równości i wolności, na ogół w drodze konkursu”.
W myśl art. 53 konstytucji:
„Pracownicy mają zagwarantowane bezpieczeństwo zatrudnienia. Zwolnienia bez uzasadnionej przyczyny lub oparte na względach politycznych lub ideologicznych są zabronione”.
Artykuł 11 Código do Trabalho (kodeksu pracy) stanowi:
„Umowa o pracę jest umową, zgodnie z którą dana osoba fizyczna zobowiązuje się, za wynagrodzeniem, świadczyć pracę na rzecz innej osoby lub innych osób, w ramach danej organizacji i pod kierownictwem tych osób”.
Zgodnie z art. 161 kodeksu pracy:
„Świadczący pracę na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania mogą obsadzać stanowiska administracyjne lub ich odpowiedniki, stanowiska kierownicze lub decyzyjne podlegające bezpośrednio kierownictwu, dyrektorowi generalnemu lub jego odpowiednikowi, funkcje osobistego sekretariatu osób zajmujących jedno z tych stanowisk lub, jeżeli przewidują to instrumenty zbiorowego regulowania pracy, pełnić funkcję, której charakter zakłada również istnienie relacji operatej na zaufaniu wobec osoby sprawującej te stanowiska decyzyjne lub pełniącej te funkcje decyzyjne”.
Artykuł 162 ust. 1, 2 i 5 kodeksu pracy stanowi:
„1.   Pracownik przedsiębiorstwa lub inna osoba zatrudniona w tym celu może sprawować stanowisko lub pełnić funkcje w ramach świadczenia pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania.
2.   W przypadku zatrudnienia pracownika w celu pełnienia funkcji w ramach świadczenia pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania jego umowa może zostać przedłużona na czas nieokreślony po ustaniu świadczenia pracy na tym stanowisku.
[…]
5.   Okres służby przepracowany w systemie świadczenia pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania jest wliczany do stażu pracownika jako okres przepracowany w przysługującej mu grupie zaszeregowania”.
Artykuł 163 ust. 1 i 2 kodeksu pracy stanowi, co następuje:
„1.   Każda ze stron może zakończyć stosunek pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania w drodze wypowiedzenia na piśmie z zachowaniem minimalnego okresu wypowiedzenia, wynoszącego odpowiednio 30 lub 60 dni, w zależności od tego, czy okres świadczenia pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania wynosił do dwóch lat czy też powyżej dwóch lat.
2.   Brak wypowiedzenia nie stanowi przeszkody dla zakończenia świadczenia pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania, lecz strona ponosząca winę jest zobowiązana do wypłaty odszodowania stronie przeciwnej zgodnie z art. 401”.
Artykuł 285 kodeksu pracy stanowi:
„1.   W przypadku przejęcia, z jakiegokolwiek tytułu, własności przedsiębiorstwa lub zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu, które stanowią jednostkę gospodarczą, następuje przeniesienie na przejmującego praw i obowiązków pracodawcy wynikających z umów o pracę danych pracowników, jak również odpowiedzialności za zapłatę kar nałożonych w wypadku naruszeń prawa pracy.
2.   Zbywający odpowiada solidarnie za zobowiązania, które stały się wymagalne w dniu przejęcia w trakcie kolejnego roku po tym przejęciu.
3.   Przepisy poprzednich ustępów mają zastosowanie również do przejęcia, cesji lub przejęcia do bezpośredniego zarządzania działalnością przedsiębiorstwa, zakładu lub jednostki gospodarczej, przy czym w przypadku cesji lub przejęcia do bezpośredniego zarządzania działalnością solidarnie odpowiedzialny jest podmiot, który bezpośrednio wcześniej prowadził przedsiębiorstwo.
4.   Przepisy poprzednich ustępów nie mają zastosowania w przypadku pracownika, który przed przejęciem został przeniesiony przez zbywającego do innego zakładu lub do innej jednostki gospodarczej w rozumieniu art. 194, poprzez co utrzymano jego zatrudnienie, z wyjątkiem odpowiedzialności przejmującego za zapłatę kar nałożonych w wypadku naruszeń prawa pracy.
5.   Za jednostkę gospodarczą uważa się zespół środków zorganizowanych w celu prowadzenia głównej lub ubocznej działalności gospodarczej.
6.   Uchybienia przepisom ust. 1 powyżej i pierwszej części ust. 3 stanowią bardzo poważne naruszenia”.
Artykuł 62 Lei n.° 50/2012 aprova o regime jurídico da actividade empresarial local e das participações locais e revoga as Leis n.
os
53‑F/2006, de 29 de dezembro, e 55/2011, de 15 de novembro (ustawy nr 50/2012 zatwierdzającej system prawny prowadzenia działalności gospodarczej i lokalnego uczestnictwa i uchylającej ustawy nr 53‑F/2006 z dnia 29 grudnia i nr 55/2001 z dnia 15 listopada) z dnia 31 sierpnia 2012 r. (
Diário da República
, 1. seria, nr 169 z dnia 31 sierpnia 2012 r.), w brzmieniu obowiązującym w sporze w postępowaniu głównym, dotyczący rozwiązania przedsiębiorstw miejscowych, stanowi:
„1.   Bez uszczerbku dla art. 35 kodeksu spółek handlowych decyzja o rozwiązaniu przedsiębiorstwa miejscowego musi zostać obowiązkowo wydana w terminie sześciu miesięcy w przypadku wystąpienia jednej z następujących sytuacji:
[…]
5.   Postanowienia umowy o pracę mają zastosowanie do osób faktycznie wykonujących obowiązki w przedsiębiorstwach miejscowych, które znalazły się w jednej z sytuacji określonych w ust. 1 i które nie podlegają zakresowi stosowania środków mobilności zawodowej, o których mowa w ustawie nr 12‑A/2008 z dnia 27 lutego 2008 r., bez uszczerbku dla poniższego ustępu.
6.   Przedsiębiorstwa miejscowe w trakcie likwidacji mogą przenosić do podmiotów publicznych posiadających w nich udziały pracowników zatrudnionych na podstawie przepisów dotyczących umów o pracę, zgodnie z art. 58 ustawy nr 12‑A/2008 z dnia 27 lutego 2008 r., w zakresie, w jakim pracownicy ci są przydzielani do zadań integracyjnych lub wewnątrzzakładowych i są niezbędni do ich realizacji.
[…]
11.   Ustępy 6–10 mają zastosowanie wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, zawartej co najmniej na rok przed datą wydania decyzji o rozwiązaniu przedsiębiorstwa miejscowego, którym to osobom w przypadku nawiązania stosunku pracy w sektorze publicznym na czas nieokreślony nie jest wypłacane odszkodowanie z tytułu likwidacji poprzedniego stanowiska pracy.
[…]”.
Spór w postępowaniu głównym i pytania prejudycjalne
W dniu 19 kwietnia 2005 r. C. Correia Moreira zawarła z Expo Arade, Animação e Gestão do Parque de Feiras e Exposições de Portimão EM umowę o dokształcenie na stanowisko pracy.
W dniu 2 stycznia 2006 r. C. Correia Moreira zawarła z rzeczonym przedsiębiorstwem umowę o pracę na czas określony jednego roku w celu pełnienia funkcji technika zasobów ludzkich.
W dniu 1 listopada 2008 r. C. Correia Moreira zawarła z Portimão Urbis EM SA (zwaną dalej „Portimão Urbis”) umowę o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania w celu pełnienia funkcji szefa wydziału zarządzania administracyjnego i zasobów ludzkich. Umowa ta trwała do dnia 30 czerwca 2010 r.
W dniu 1 lipca 2010 r. C. Correia Moreira zawarła z Portimão Urbis nową umowę o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania w celu pełnienia tych samych funkcji. Strony rozwiązały tę umowę w dniu 1 lipca 2013 r.
W tym samym dniu C. Correia Moreira zawarła z Portimão Urbis nową umowę o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania w celu pełnienia funkcji szefa wydziału zarządzania administracyjnego i zasobów ludzkich, lecz z obniżonym wynagrodzeniem brutto.
W dniu 15 października 2014 r. gmina Portimão wyraziła zgodę na rozwiązanie i likwidację Portimão Urbis w ramach planu przewidującego internalizację części działalności tego przedsiębiorstwa w gminie oraz eksternalizację innej działalności na inne przedsiębiorstwo komunalne, a mianowicie Empresa Municipal de Águas e Resíduos de Portimão EM SA (zwane dalej „EMARP”).
Gmina Portimão i EMARP utrzymały w mocy wszystkie prawa związane z umowami o pracę zawartymi przez Portimão Urbis.
Cátia Correia Moreira została umieszczona w wykazie pracowników gminy Portimão podlegających „internalizacji”, którzy zawarli z tą ostatnią porozumienie o przekazaniu w interesie publicznym, i została przydzielona do służb administracyjnych i zarządzania zasobami ludzkimi. Między 1 stycznia 2015 r. a 20 kwietnia 2017 r. pełniła ona funkcję wyższego technika w zakresie działań funkcyjnych wydziału zasobów ludzkich przy gminie Portimão.
W lipcu 2015 r. pracownicy, którzy zostali objęci planem inernalizacji, a wśród których znajdowała się C. Correia Moreira, zostali poinformowani przez gminę Portimão, że ich kandydatury w przewidzianym konkursie oznaczały, pod warunkiem pomyślnego zdania tego konkursu, ich zatrudnienie na pierwszym stopniu zaszeregowania w służbie cywilnej, z obowiązkiem pozostania w tym zaszeregowaniu przez okres przynajmniej 10 lat. Pracownicy, którzy podlegali „eksternalizacji” do EMARP nie zostali poddani tego rodzaju postępowaniu konkursowemu.
Konkurs został ogłoszony i C. Correia Moreira przedłożyła w nim swoją kandydaturę. Na zakończenie konkursu, pomimo że została zaklasyfikowana na pierwszym miejscu na liście, dano jej do zrozumienia, że jej wynagrodzenie będzie niższe od tego, które pobierała w Portimão Urbis, na co nie wyraziła zgody.
W dniu 26 kwietnia 2017 r. Portimão Urbis powiadomiła C. Correię Moreirę o rozwiązaniu jej umowy o pracę z powodu zamknięcia przedsiębiorstwa.
W dniu 2 stycznia 2018 r. zamnięcie i likwidacja Portimão Urbis zostały zarejestrowane w rejestrze handlowym.
Cátia Correia Moreira wystąpiła do Tribunal Judicial da Comarca de Faro (sądu rejonowego w Faro, Portugalia) o stwierdzenie, że w wyniku przejęcia przedsiębiorstwa, w którym pracowała, nastąpiło począwszy od dnia 1 stycznia 2015 r. przeniesienie na gimę Portimão jej umowy o pracę z Portimão Urbis. Mając na uwadze to przejęcie, wnosi ona do sądu odsyłającego o stwierdzenie, że rozwiązanie umowy o pracę, które miało następnie miejsce, jest niezgodne z prawem oraz że powinna ona zostać wcielona do personelu pracowniczego gminy Portimão na takich samych warunkach, jakie miały do niej zastosowanie w Portimão Urbis od dnia 1 stycznia 2015 r.
Wnosi ona ponadto o zasądzenie od gminy Portimão zapłaty różnicy w wynagradzeniu między wynagrodzeniem, które gmina ta była zobowiązana jej wypłacić począwszy od tego przejęcia, a rzeczywiście wypłaconym jej wynagrodzeniem. Wnosi ona wreszczie o zasadzenie od gminy Portimão zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
Gmina Portimão sprzeciwia się żądaniom C. Correii Moreiry, twierdząc, po pierwsze, że nie doszło do przejęcia przedsiębiorstwa, ponieważ przedsiębiorstwo komunalne zostało rozwiązane na podstawie ustawy, a gmina przejęła jedynie kompetencje, które pierwotnie jej przysługiwały, po drugie, że C. Correia Moreira pełniła funkcje w ramach umowy o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania, a zatem nie posiadała statusu pracownika w Portimão Urbis, oraz po trzecie, że gmina Portimão przestrzegała jedynie porządku prawnego wynikającego z art. 62 ustawy nr 50/2012 z dnia 31 sierpnia 2012 r., w brzmieniu obowiązującym w sporze w postępowaniu głównym, zgodnie z którym wszyscy urzędnicy gmin są rekrutowaniu na szczególnych warunkach i podlegają zasadzie równego dostępu do służby cywilnej, ustanowionej w art. 47 ust. 2 konstytucji.
W tych okolicznościach Tribunal Judicial da Comarca de Faro (sąd rejonowy w Faro) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy przy założeniu, że poprzez pojęcie »pracownika« należy rozumieć jakąkolwiek osobę, która w danym państwie członkowskim jest chroniona jako pracownik przez krajowe prawo pracy, osoba, która ma umowę o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania z przedsiębiorstwem przekazującym, może zostać uznana za pracownika w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. d) dyrektywy [2001/23] i korzystać z ochrony przyznanej przez odnośne przepisy?
2)
Czy przepisy prawa Unii […], a w szczególności wspomniana dyrektywa [2001/23] w związku z art. 4 ust. 2TUE, sprzeciwiają się prawu krajowemu, które w przypadku należącego do zakresu wskazanej dyrektywy przeniesienia wymaga, aby pracownicy zostali obowiązkowo poddani konkursowi publicznemu i zawarli nowy stosunek z cesjonariuszem, jeśli jest on gminą?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy dyrektywę 2001/23, a zwłaszcza jej art. 2 ust. 1 lit. d), należy interpretować w ten sposób, że osoba, która zawarła ze zbywającym umowę o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania w rozumieniu rozpatrywanego w postępowaniu głównym uregulowania krajowego, może zostać uznana za „pracownika”, a zatem korzystać z przyznanej tą dyrektywą ochrony.
Należy zaznaczyć na wstępie, że sąd odsyłający odnosi się wyraźnie w swoim wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym do wyroku z dnia 20 lipca 2017 r., Piscarreta Ricardo (
C‑416/16
,
EU:C:2017:574
, pkt
), w którym Trybunał orzekł zasadniczo, że art. 1 ust. 1 dyrektywy 2001/23 należy interpretować w ten sposób, że sytuacja, w której zadania wykonywane przez przedsiębiorstwo komunalne zostają przekazane do danej gminy, wchodzi w zakres stosowania tej dyrektywy, pod warunkiem że po przejęciu zachowana została tożsamość tego przedsiębiorstwa, czego ustalenie jest zadaniem należącym do sądu odsyłającego.
Niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym został złożony przez ten sam sąd, który wystąpił do Trybunału w sprawie zakończonej przytoczonym w poprzednim punkcie wyrokiem, i dotyczy tego samego typu operacji co przewidziana w tamtej sprawie.
Wydaje się, iż w sprawie w postępowaniu głównym, w odniesieniu do warunku zachowania tożsamości przejętego przedsiębiorstwa, sąd odsyłający nie dostrzega żadnego szczególnego problemu, gdyż wychodzi z założenia, że rozpatrywana w postępowaniu głównym operacja może wchodzić w zakres stosowania dyrektywy 2001/23.
W związku z powyższym sąd odsyłający zastanawia się, czy, w kontekście takiego jak rozpatrywane w postępowaniu głównym przejęcia, osobę taką jak skarżąca w postępowaniu głównym należy uznać za „pracownika” w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2001/23, biorąc pod uwagę specyficzny charakter jej umowy ze zbywającym.
Należy przypomnieć w tym względzie, że za „pracownika” w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2001/23 należy uznać każdą osobę, która w danym państwie członkowskim jest chroniona jako pracownik przez krajowe ustawodawstwo pracy.
Ponadto art. 2 ust. 2 akapit pierwszy tej dyrektywy stanowi, że rzeczona dyrektywa nie narusza ustawodawstwa krajowego w odniesieniu do definicji umowy o pracę lub stosunku pracy.
Z tych dwóch przepisów wynika, że o ile celem dyrektywy jest ochrona pracowników, o tyle do państw członkowskich należy określenie w ich odpowiednich ustawodawstwach „pracownika” oraz jego umowy o pracę lub stosunku pracy.
Chociaż Trybunał nie jest właściwy to tego, aby dokonywać wykładni prawa krajowego (postanowienie z dnia 21 października 2015 r., Kovozber,
C‑120/15
, niepublikowane,
EU:C:2015:730
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo), ponieważ kompetentcja ta przysługuje sądowi krajowemu, to należy zaznaczyć, że w niniejszym wypadku sąd krajowy zauważa w swoim postanowieniu odsyłającym, że umowa o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania, zawarta z osobą, która jest już pracownikiem lub która nie pozostaje w żadnym wcześniejszym stosuku pracy, jest kwalifikowana jako umowa o pracę.
Wydaje się zatem, że osobę taka jak skarżącą w postępowaniu głównym można uznać za „pracownika” w rozumieniu art. 2 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2001/23, a jej umowę o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania za umowę o pracę w rozumieniu art. 2 ust. 2 akapit pierwszy tej dyrektywy.
W związku z powyższym z postanowienia odsyłającego wynika, że ochrona przyznana tego typu pracownikowi różni się od ochrony przyznanej innym pracownikom, jako że dane ustawodawstwo krajowe zezwala na zakończenie umowy o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania w drodze zwykłego wypowiedzenia na piśmie, we względnie krótkim terminie, bez wymogu podania żadnego uzasadnionego powodu.
W tym względzie art. 2 ust. 1 lit. d) dyrektywy 2001/23 ogranicza się do wymogu ochrony danej osoby jako pracownika przez dane ustawodawstwo krajowe, nie wywierając przy tym nacisku na określony zakres lub określoną jakość ochrony.
W istocie przyznawanie znaczenia różnicom między pracownikami, w zależności od zakresu czy jakości przynanej im ochrony na mocy ustawodawstwa krajowego, pozbawiłoby dyrektywę 2001/23 części jej skuteczności (effet utile).
Należy ponadto zaznaczyć, że celem dyrektywy 2001/23, jak wynika z jej motywu 3, jest zapewnienie przestrzegania praw pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, a nie, w danym wypadku, rozszerzenie ich praw. Dyrektywa ta ogranicza się zatem do gwarantowania, by ochrona, do której na podstawie danego ustawodawstwa krajowego uprawniona jest dana osoba, nie uległa zmniejszeniu jedynie z uwagi na przejęcie.
Przedmiotem wyżej wskazanej dyrektywy jest bowiem zagwarantowanie, na ile to możliwe, ciągłości umów lub stosunków pracy z przejmującym, bez ich zmiany, a to w celu zapobieżenia pogorszeniu sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia (zob. wyrok z dnia 6 kwietnia 2017 r., Unionen,
C‑336/15
,
EU:C:2017:276
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Wynika z tego, że dyrektywa 2001/23 zapewnia, by przewidziana w danym ustawodawstwie krajowym specyficzna ochrona pozostawała zachowana, bez wpływania na treść lub jakość tej ochrony.
W świetle powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, że dyrektywę 2001/23, a zwłaszcza jej art. 2 ust. 1 lit. d) należy interpretować w ten sposób, że dana osoba, która zawarła ze zbywającym umowę o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania w rozumieniu rozpatrywanego w postępowaniu głównym ustawodawstwa krajowego, może zostać uznana za „pracownika”, a zatem korzystać z przyznanej tą dyrektywą ochrony, pod warunkiem jednak, że jako pracownik podlega ona ochronie tego ustawodawstwa oraz że w momencie przejęcia jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, czego zweryfikowanie jest zadaniem należącym do sądu krajowego.
W przedmiocie pytania drugiego
Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy dyrektywę 2001/23 w związku z art. 4 ust. 2 TUE należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, że w przypadku przejęcia w rozumieniu tej dyrektywy, w sytuacji gdy przejmującym jest gmina, pracownicy, których to przejęcie dotyczy, są zobowiązani z jednej strony poddać się procedurze konkursu publicznego, a z drugiej strony zawrzeć nowy stosunek z przejmującym.
Należy przypomnieć na wstępie, że zgodnie z utwalonym orzecznictwem okoliczność, iż przejmujący jest osobą prawną prawa publicznego, nie pozwala wykluczyć, że doszło do przejęcia objętego zakresem stosowania dyrektywy 2001/23, bez względu na to, czy ta osoba prawna jest przedsiębiorstwem publicznym świadczącym usługę publiczną albo gminą. Trybunał uznał zatem, iż fakt, że przejmujący jest gminą, nie stoi sam w sobie na przeszkodzie temu, aby rzeczona dyrektywa miała zastosowanie do przejęcia działalności danego przedsiębiostwa przez gminę (zob. podobnie wyrok z dnia 20 lipca 2017 r., Piscarreta Ricardo,
C‑416/16
,
EU:C:2017:574
, pkt
–
i przytoczone tam orzecznictwo).
Trybunał uściślił jednak w tym względzie, że z brzmienia art. 1 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2001/23 wynika, że aby znajdowała ona zastosowanie, przejęcie musi dotyczyć jednostki prowadzącej działalność gospodarczą, bez względu na to, czy działa ona dla osiągnięcia zysku, oraz że z działalności tej wyłączona jest w tym wzlędzie co do zasady działalność związana z wykonywaniem prerogatyw władzy publicznej (wyrok z dnia 20 lipca 2017 r., Piscarreta Ricardo,
C‑416/16
,
EU:C:2017:574
, pkt
,
i przytoczone tam orzecznictwo).
Z lektury pytania drugiego wynika, że sąd odsyłający zdaje się uważać, że rozpatrywane w sprawie w postępowaniu głównym przejęcie jest objęte dyrektywą 2001/23, a zatem że działałność będąca przedmiotem tego przejęcia nie wchodzi w zakres wykonywania prerogatyw władzy publicznej.
Zatem wyłącznie opierając się na tej hipotezie, której zweryfikowanie jest zadaniem należącym do sądu krajowego, Trybunał udziela odpowiedzi na pytanie drugie.
W tym względzie, zgodnie z art. 3 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2001/23, prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia przechodzą, w wyniku tego przejęcia, na przejmującego.
Jak zostało to przypomniane w pkt 49 niniejszego wyroku, celem dyrektywy 2001/23 jest zapobieżenie pogorszeniu sytuacji pracowników, których dotyczy przejęcie, z samego tylko powodu przejęcia.
W tym wypadku z postanowienia odsyłającego wynika, że zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem krajowym osoba taka jak skarżąca w postępowaniu głównym jest, z uwagi na przejęcie, zobowiązana z jednej strony poddać się procedurze konkursu, a z drugiej strony zawrzeć nowy stosunek z przejmującym. Ponadto gdyby w wyniku takiego konkursu publicznego skarżąca w postępowaniu głównym została wcielona do służby cywilnej, odbyłoby się to z obniżeniem jej wynagrodzenia przez okres przynajmniej 10 lat.
Należy zaś stwierdzić, że tego rodzaju wymogi, które z jednej strony zmieniają uzgodnione ze zbywającym warunki pracy osoby takiej jak skarżąca w postępowaniu głównym, a z drugiej strony stwarzają ryzyko postawienia tej pracownicy w sytuacji mniej korzystnej od tej, w której znajdowała się przed tym przejęciem, stoją w sprzeczności zarówno z art. 3 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2001/23, jak i celem tej dyrektywy.
W odniesieniu do poczynionego przez sąd odsyłający odesłania do art. 4 ust. 2 TUE należy przypomnieć, iż przepis ten stanowi, że Unia szanuje zwłaszcza tożsamość narodową, nierozerwalnie związaną z podstawowymi strukturami politycznymi i konstytucyjnymi państw członkowskich.
Należy w tym względzie stwierdzić, że rzeczonego przepisu nie można interpretować jako umożliwiającego, w dziedzinach, w których państwa członkowskie przekazały swoje kompetencje Unii, takich jak ochrona praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, pozbawienie danego pracownika ochrony, jaką przyznaje mu obowiązujące w tej dziedzinie prawo Unii.
W świetle powyższych rozważań na pytanie drugie należy odpowiedzieć, że dyrektywę 2001/23 w związku z art. 4 ust. 2 TUE należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, że w przypadku przejęcia w rozumieniu tej dyrektywy, w sytuacji kiedy przejmującym jest gmina, pracownicy których dotyczy do przejęcie, są zobowiązani z jednej strony poddać się procedurze konkursu publicznego, a z drugiej strony zawrzeć nowy stosunek z przejmującym.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (ósma izba) orzeka, co następuje:

1)
Dyrektywę Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, a zwłaszcza jej art. 2 ust. 1 lit. d) należy interpretować w ten sposób, że dana osoba, która zawarła ze zbywającym umowę o świadczenie pracy na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania w rozumieniu rozpatrywanego w postępowaniu głównym ustawodawstwa krajowego, może zostać uznana za „pracownika”, a zatem korzystać z przyznanej tą dyrektywą ochrony, pod warunkiem jednak, że jako pracownik podlega ona ochronie tego ustawodawstwa oraz że w momencie przejęcia jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, czego zweryfikowanie jest zadaniem należącym do sądu krajowego.

2)
Dyrektywę 2001/23 w związku z art. 4 ust. 2 TUE należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, że w przypadku przejęcia w rozumieniu tej dyrektywy, w sytuacji kiedy przejmującym jest gmina, pracownicy których dotyczy do przejęcie, są zobowiązani z jednej strony poddać się procedurze konkursu publicznego, a z drugiej strony zawrzeć nowy stosunek z przejmującym.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: portugalski.