CELEX: 62017TJ0377
Służba publiczna
Personel EBI
Złożenie skargi na mobbing
Dochodzenie administracyjne
Pojęcie mobbingu
Wymóg, by zarzucane zachowanie powtarzało się, aby mogło stanowić mobbing
Odmowa wszczęcia postępowania dyscyplinarnego przeciwko sprawcy takich zachowań
Obowiązek zachowania poufności dotyczący wszczęcia dochodzenia administracyjnego i, w konsekwencji, decyzji o zakończeniu postępowania stwierdzającej istnienie mobbingu

Ramy prawne
Zgodnie z art. 308 TFUE statut Europejskiego Banku Inwestycyjnego (EBI, zwanego dalej „Bankiem”) zawarto w protokole nr 5, załączonym do tego traktatu i do traktatu UE oraz stanowiącym ich integralną część. Artykuł 7 ust. 3 lit. h) tego protokołu w sprawie statutu Banku stanowi, że Rada Gubernatorów zatwierdza regulamin wewnętrzny Banku. Artykuł 31 tego regulaminu wewnętrznego, zatwierdzonego w dniu 4 grudnia 1958 r. i następnie wielokrotnie nowelizowanego, przewiduje, że regulaminy dotyczące personelu Banku uchwala Rada Dyrektorów. W tym względzie w dniu 20 kwietnia 1960 r. Rada Dyrektorów Banku uchwaliła regulamin pracowniczy Banku (zwany dalej „regulaminem pracowniczym”).
W brzmieniu mającym zastosowanie do sporu, wynikającym z uchwały Rady Dyrektorów Banku z dnia 4 czerwca 2013 r., która weszła w życie z dniem 1 lipca tego samego roku, art. 41 regulaminu pracowniczego stanowi:
„Wszelkiego rodzaju spory indywidualne między Bankiem a członkami jego personelu poddaje się pod rozstrzygnięcie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Każde postępowanie ze skargi pracownika przeciwko wydanemu przez Bank aktowi, który może być niekorzystny dla pracownika, powinno zostać wszczęte w ciągu trzech miesięcy.
Niezależnie od postępowania przed Trybunałem Sprawiedliwości […], lecz przed wniesieniem do niego skargi, spory, inne niż wynikające z zastosowania środków przewidzianych w art. 38, są kierowane przed komisję pojednawczą Banku do rozstrzygnięcia w trybie polubownym.
Wniosek o przeprowadzenie postępowania pojednawczego powinien zostać złożony w terminie trzech miesięcy, [licząc od] wystąpienia okoliczności faktycznych lub od doręczenia aktu stanowiącego przedmiot sporu.
W skład komisji pojednawczej wchodzi trzech członków. Jeżeli komisja ma rozpocząć pracę, jednego z członków wyznacza prezes Banku, a drugiego zainteresowany pracownik – przy czym ich wyznaczenie następuje w terminie jednego tygodnia od doręczenia wniosku jednej strony drugiej stronie. Trzeciego członka, który przewodniczy komisji, wybierają dwaj pierwsi w terminie tygodnia od powołania dwóch pierwszych członków. Trzeci członek może być wybrany spośród osób spoza Banku. Jeżeli dwaj pierwsi członkowie w ciągu tygodnia od ich powołania nie zdołają dojść do porozumienia w sprawie wyznaczenia przewodniczącego, wyznacza go prezes Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Postępowanie pojednawcze, w zależności od sytuacji, uznaje się za zakończone niepowodzeniem:
–
jeżeli w terminie czterech tygodni od daty wniosku skierowanego przez prezesa Banku prezes Trybunału Sprawiedliwości nie wyznaczył przewodniczącego [komisji pojednawczej];
–
jeżeli w ciągu dwóch tygodni od ukonstytuowania się komisja pojednawcza nie zdołała znaleźć rozwiązania zaakceptowanego przez obie strony”.
W dniu 1 sierpnia 2006 r. Rada Dyrektorów Banku przyjęła kodeks postępowania pracowników Banku (zwany dalej „kodeksem postępowania”). Artykuł 3.6 tego kodeksu, zatytułowany „Godność w pracy”, stanowi:
„Jakakolwiek forma mobbingu lub zastraszania jest niedopuszczalna. Zgodnie z polityką Banku w zakresie godności w pracy każda ofiara mobbingu lub zastraszania może zwrócić się do dyrektora [generalnego i szefa departamentu kadr], bez obawy o jakiekolwiek sankcje z tego tytułu. Bank ma obowiązek wykazania się starannością w stosunku do danej osoby oraz do zaoferowania jej wsparcia”.
Jeśli chodzi w szczególności o pojęcie mobbingu psychologicznego, w art. 3.6.1 kodeksu uściślono:
„3.   6.1. Mobbing psychologiczny
Chodzi tu o powtarzające się na przestrzeni dość długiego okresu wypowiedzi ustne, zachowania, wrogie lub niestosowne działania wyrażane lub podejmowane przez jednego lub więcej pracowników w stosunku do innego pracownika. Lekceważąca uwaga, kłótnia z użyciem nieprzyjemnych słów pod wpływem wzburzenia nie stanowi przejawów mobbingu psychologicznego. Natomiast regularne wybuchy gniewu, nękanie, lekceważące uwagi czy przykre aluzje, powtarzające się regularnie tygodniami lub miesiącami, stanowią bez wątpienia objawy mobbingu w miejscu pracy.
[…]”.
Natomiast od 2003 r. Bank prowadzi także „Politykę na rzecz poszanowania godności ludzkiej w pracy” (zwaną dalej „polityką na rzecz godności w pracy”). W części zatytułowanej „Zastraszanie i mobbing – co to jest?” polityka na rzecz godności w pracy stanowi:
„Zarówno mobbing, jak i zastraszanie mogą przybierać różne formy. Ich przejawy fizyczne lub werbalne często występują przez pewien okres, chociaż mogą zdarzać się również jednorazowe, poważne incydenty. Nie jest przy tym istotne, czy dane zachowania są umyślne. Decydujące znaczenie ma to, że mobbing i zastraszanie stanowią zachowania niepożądane i nieakceptowalne, godzące w poczucie własnej wartości i pewność siebie tego, kto ich doświadcza.
[…]”.
Polityka na rzecz godności w pracy przewiduje dwa tryby postępowania wewnętrznego w sprawach przypadków zastraszania i mobbingu, a mianowicie, po pierwsze, nieformalną procedurę, w ramach której zainteresowany pracownik poszukuje polubownego rozwiązania problemu, oraz po drugie, formalne dochodzenie (zwane dalej „dochodzeniem”), w ramach którego zainteresowany oficjalnie składa skargę rozpatrywaną przez komisję dochodzeniową w składzie trzyosobowym (zwaną dalej „komisją dochodzeniową”). Komisja dochodzeniowa ma za zadanie przeprowadzić obiektywne i niezależne dochodzenie oraz przedstawić zalecenie prezesowi Banku, który podejmuje ostateczną decyzję co do działań, jakie mają zostać podjęte.
W odniesieniu do dochodzenia polityka na rzecz godności w pracy stanowi:
„Pracownik zgłasza sprawę, ustnie lub na piśmie, do [dyrektora generalnego i szefa departamentu kadr]. Jeżeli w ocenie tego ostatniego dany przypadek nie wymaga w sposób natychmiastowy i jednoznaczny zastosowania środków dyscyplinarnych, a biorąc pod uwagę okoliczności sprawy może być zakwalifikowany jako mobbing, zainteresowany pracownik może spowodować wszczęcie dochodzenia w następujący sposób:
1.
Pracownik zwraca się oficjalnie na piśmie do [dyrektora generalnego i szefa departamentu kadr] o wszczęcie dochodzenia, wskazując przedmiot skargi oraz tożsamość domniemanego sprawcy lub sprawców mobbingu.
2.
[Dyrektor generalny i szef departamentu kadr], w porozumieniu w przedstawicielami personelu, przedstawia prezesowi [Banku] propozycję składu komisji oraz wyznacza datę rozpoczęcia dochodzenia, w terminie nieprzekraczającym 30 dni kalendarzowych od daty otrzymania skargi.
3.
[Dyrektor generalny i szef departamentu kadr] niezwłocznie poświadcza odbiór pisma zainteresowanego pracownika, potwierdzając [mu tym samym] wszczęcie dochodzenia. Ponadto:
a)
zwraca się do zainteresowanego pracownika o przedstawienie skargi w formie pisma wyjaśniającego oraz przekazanie mu w ciągu [dziesięciu] dni, według uznania, dokumentów lub innych materiałów dowodowych, przesyłką poufną;
b)
zwraca się do pracownika o poinformowanie w piśmie wyjaśniającym, czy jakieś osoby mogą być wezwane na świadków (bez podawania nazwisk);
c)
wyjaśnia, że po otrzymaniu powyższego pisma wyjaśniającego osoba podejrzana o mobbing zostanie poinformowana o przedmiocie skargi i otrzyma konieczne informacje w tym zakresie, lecz kopia pisma wyjaśniającego nie zostanie jej udostępniona;
d)
informuje pracownika, że skargi nie można wycofać, a dochodzenie powinno być przeprowadzone do samego końca;
e)
informuje [składającego skargę], że osoba podejrzana o mobbing zostanie pouczona, że składający skargę nie może być w żadnym czasie szykanowany oraz że skarga powinna być traktowana jako ściśle poufna przez obydwie strony (pismo to będzie opatrzone datą i zostanie odesłane do [dyrektora generalnego i szefa departamentu kadr] za potwierdzeniem odbioru);
f)
informuje, że dochodzenie rozpocznie się w ciągu 30 dni kalendarzowych i że obie strony zostaną powiadomione o terminie […] indywidualnego przesłuchania, o prawie do bycia reprezentowanym lub wspieranym oraz o składzie komisji.
4.
Po otrzymaniu pisma wyjaśniającego [od składającego skargę] [dyrektor generalny i szef departamentu kadr]:
a)
niezwłocznie wysyła do osoby podejrzanej o mobbing pismo ze wskazaniem przedmiotu skargi i wszelkimi niezbędnymi informacjami, a także zwraca się do niej o przedstawienie w terminie [dziesięciu] dni, w trybie poufnym, odpowiedzi na piśmie, do której według uznania można załączyć również dokumenty i inne dowody;
b)
zwraca się do tej osoby o poinformowanie w odpowiedzi, czy jakieś osoby będą wzywane na świadków (bez podawania nazwisk);
c)
poucza osobę podejrzaną o mobbing, że składający skargę nie może być w żadnym czasie szykanowany oraz że skarga powinna być traktowana jako ściśle poufna przez obydwie strony (pismo będzie opatrzone datą i zostanie odesłane do [dyrektora generalnego i szefa departamentu kadr] za potwierdzeniem odbioru);
[…]”.
Procedura regulująca tryb dochodzenia w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy, w części dotyczącej przesłuchania, ma następujące brzmienie:
„Przesłuchanie ma na celu dokładne ustalenie, co się wydarzyło, oraz zgromadzenie faktów pozwalających na sformułowanie zalecenia z uzasadnieniem […].
Komisja może przyjąć taki sposób postępowania, jaki uzna za właściwy. Co do zasady przesłuchanie odbywa się w formie szeregu osobnych spotkań, odbywających się w następującej kolejności:
–
w pierwszej kolejności ze [składającym skargę];
–
z ewentualnymi świadkami powołanymi przez [składającego skargę];
–
z osobą podejrzaną o mobbing;
–
z ewentualnymi świadkami powołanymi przez osobę podejrzaną o mobbing;
[…]”.
Co się tyczy wyników dochodzenia, procedura regulująca tryb dochodzenia w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy stanowi:
„Po wysłuchaniu wszystkich uczestników oraz po ewentualnym przeprowadzeniu wszystkich innych właściwych czynności wyjaśniających komisja powinna być w stanie przeprowadzić naradę i przedstawić zalecenie z uzasadnieniem. Komisja nie ma kompetencji do podejmowania decyzji.
Komisja może formułować różnego rodzaju zalecenia, rekomendując:
–
umorzenie sprawy, jeżeli obie strony zdołały wyjaśnić sytuację i znaleźć rozwiązanie na przyszłość, możliwe do zaakceptowania dla obu stron;
–
uznanie sprawy za niezwiązaną z zastraszaniem lub mobbingiem, lecz za konflikt w miejscu pracy wymagający dokładniejszego zbadania lub monitorowania;
–
oddalenie skargi;
–
podjęcie niezbędnych środków, w przypadku gdy komisja ustali, że skarga jest bezzasadna i wniesiona w złej wierze;
–
wszczęcie postępowania dyscyplinarnego [w stosunku do domniemanego sprawcy mobbingu].
Pisemne zalecenie komisji jest przygotowywane w ciągu pięciu dni od zakończenia dochodzenia i przekazywane prezesowi [Banku] celem przyjęcia decyzji”.
Co się tyczy decyzji podejmowanej przez prezesa Banku, procedura regulująca tryb dochodzenia w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy stanowi:
„Decyzja [prezesa Banku] powinna określać ewentualne czynności, jakie mają być podjęte, oraz odpowiedni harmonogram; mogą one obejmować na przykład:
–
wszczęcie postępowania dyscyplinarnego [w stosunku do sprawcy mobbingu];
–
wszczęcie dalszych dochodzeń w konkretnym zespole lub departamencie;
–
rozwiązanie zgodnie zaakceptowane przez strony.
Jeśli zarzut mobbingu nie został potwierdzony, a nie doszło do naruszenia obowiązujących przepisów, należy zapewnić obie strony, że dochodzenie nie spowoduje dla nich żadnych negatywnych konsekwencji.
[…]”.
W części zatytułowanej „Przechowywanie danych” procedura regulująca tryb dochodzenia w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy precyzuje:
„W celu ochrony wszystkich zainteresowanych stron akta będą przechowywane z zachowaniem ścisłej poufności, a informacje zostaną ujawnione tylko w razie bezwzględnej konieczności. [Dział ds. zasobów ludzkich] będzie przechowywał jako poufne, pod nadzorem inspektora ds. ochrony danych osobowych, dokumenty zawierające nazwiska, daty, skargi i ustalenia na potrzeby monitorowania polityki oraz w celu zapewnienia spójności i sprawiedliwości”.
Okoliczności powstania sporu
Skarżąca, SQ, członek personelu Banku, rozpoczęła pracę w Banku w dniu 1 kwietnia 2008 r. jako attaché [
poufne
] (
) w departamencie [
poufne
] (zwanym dalej „przedmiotowym departamentem”).
W 2011 r. dyrektor kierujący wówczas przedmiotowym departamentem postanowił, że skarżąca powinna podlegać mu bezpośrednio, i w związku z tym powierzył skarżącej konkretne zadania. Ponadto od października 2011 r. skarżąca faktycznie kierowała zespołem, w którego skład w 2013 i 2014 r. wchodził specjalista ds. komunikacji, asystent zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i młody absolwent wyższej uczelni.
Według skarżącej urzędujący wówczas dyrektor przedmiotowego departamentu miał wielokrotnie domagać się, aby jej funkcja została poddana ponownej ocenie, zespół kierowany przez skarżącą został przekształcony w wydział, w związku z czym ona sama zostałaby kierownikiem wydziału.
W październiku 2014 r. po odejściu dyrektora jego stanowisko objął nowy dyrektor (zwany dalej „nowym dyrektorem”). Bank powierzył mu między innymi zadanie przeprowadzenia restrukturyzacji przedmiotowego departamentu z powodu niezadowalających efektów jego pracy, między innymi na skutek braków pod względem kwalifikacji, przy czym problem ten należało rozwiązać poprzez nabór kadr z zewnątrz.
W ramach restrukturyzacji przedmiotowego departamentu zespół, którym kierowała skarżąca, został zlikwidowany. Ponadto skarżąca wielokrotnie i bezskutecznie dopominała się u nowego dyrektora o zaktualizowanie opisu jej stanowiska.
W dniu 2 czerwca 2016 r. skarżąca została skierowana na zwolnienie lekarskie, co miało być skutkiem wypalenia zawodowego.
W dniu 8 września 2016 r. skarżąca spotkała się z kierownikiem działu stosunków społecznych i dobrostanu w miejscu pracy w departamencie stosunków społecznych i służb administracyjnych w dyrekcji generalnej ds. personelu oraz specjalistą z wydziału zasobów ludzkich. Po tym spotkaniu wysłała do obydwu rozmówców wiadomość elektroniczną, w której opisała pewne zachowania nowego dyrektora noszące, jej zdaniem, znamiona mobbingu i dyskryminacji ze względu na płeć. W tym piśmie zwróciła się w szczególności o szybkie znalezienie polubownego rozwiązania, które mogłoby polegać albo na udzieleniu skarżącej dwuletniego urlopu z przyczyn osobistych, albo na przeniesieniu jej do innego departamentu na stanowisko kierownika wydziału.
W dniu 26 października 2016 r. przy użyciu przeznaczonego do tego celu formularza skarżąca złożyła wniosek o udzielenie urlopu z przyczyn osobistych w wymiarze dwóch lat, jej zdaniem, uzasadnionego okolicznością, iż doświadczyła mobbingu ze strony nowego dyrektora, który prowadził politykę dyskryminacji ze względu na płeć. W związku z tym skarżąca wyjaśniła, po pierwsze, że dwuletni urlop z przyczyn osobistych umożliwi Bankowi zbadanie okoliczności faktycznych oraz podjęcie środków koniecznych, aby położyć kres zachowaniom nowego dyrektora, tak żeby nie musiała się obawiać lub być narażona na ewentualne działania odwetowe. Po drugie, wspomniany urlop z przyczyn osobistych pozwoli jej na odzyskanie zaufania do własnych umiejętności menadżerskich, dzięki zatrudnieniu się w przedsiębiorstwie lub założeniu własnej firmy.
Również w dniu 26 października 2016 r. skarżąca wniosła na podstawie przepisów wewnętrznych Banku skargę (zwaną dalej „skargą”) w celu ujawnienia zachowań nowego dyrektora w stosunku do niej, stanowiących co do zasady mobbing w rozumieniu art. 3.6 i 3.6.1 kodeksu postępowania oraz naruszenie przepisów wewnętrznych dotyczących poszanowania godności. Posiłkowo skarżąca twierdzi, że te zachowania naruszają art. 1.1, 3.1, 3.3 i 3.5 kodeksu postępowania.
W dalszym ciągu w dniu 26 października 2016 r. na podstawie art. 1.5.1 kodeksu postępowania w związku z „polityką zgłaszania nieprawidłowości” przyjętą przez Bank w dniu 21 stycznia 2009 r. (zwaną dalej „polityką zgłaszania nieprawidłowości”) skarżąca dokonała zgłoszenia w sprawie zachowań nowego dyrektora stanowiących przejaw, według niej, polityki odejścia od zasady równości szans w rozumieniu art. 1.2 wyżej wymienionego kodeksu, a także dyskryminacji ze względu na płeć w rozumieniu art. 1.3 tego kodeksu (zwanego dalej „zgłoszeniem nieprawidłowości”). Co do istoty skarżąca zarzuciła, że spośród sześciu pracowników płci żeńskiej przedmiotowego departamentu pełniących funkcje kierownicze, cztery z nich zostały usunięte ze stanowiska i zastąpione pracownikami płci męskiej. Nowy dyrektor otoczył się w ten sposób głównie mężczyznami i stosował praktyki sprzeczne z kodeksem postępowania.
W przedmiocie skargi dotyczącej mobbingu i zgłoszenia nieprawidłowości
Wyjaśniając, iż jej kariera uległa nagłemu załamaniu po objęciu stanowiska przez nowego dyrektora, skarżąca utrzymywała w skardze, że nowy dyrektor stosował praktyki zmierzające do odsunięcia kobiet od stanowisk kierowniczych w przedmiotowym departamencie i w tym kontekście do „zniszczenia” skarżącej, która cieszyła się pełnym zaufaniem jego poprzednika. Przenosząc skarżącą na stanowisko bez istotnych zadań i bez jasno określonych celów, nowy dyrektor tym samym „odstawił ją na boczny tor”.
Skarżąca wymieniła ponadto „demontaż” przez nowego dyrektora trzyosobowego zespołu, którym wcześniej kierowała, kwestionowanie jej zwierzchnictwa służbowego w stosunku do tych trzech osób oraz powtarzające się krytyczne uwagi pod jej adresem, przydzielanie innym osobom zadań, które w zasadzie powinny należeć do jej obowiązków, nieprzekazywanie informacji dotyczących biegu spraw, którymi się zajmowała, w szczególności poprzez niezapraszanie jej na zebrania organizacyjne przed ważnym spotkaniem z prezesem Banku, nieprzekazywanie jej informacji zwrotnej związanej z oceną wykonywania przez nią obowiązków służbowych, mimo iż jej praca podlegała ocenie nowego dyrektora (feedback), a także liczne akty złej woli, również w czasie, gdy przebywała na zwolnieniu chorobowym.
W tym ostatnim względzie nowy dyrektor miał w szczególności agresywnym tonem oczerniać skarżącą wobec jej koleżanki i przyjaciółki; zamierzał ponoć domagać się od działu ds. zasobów ludzkich skierowania skarżącej na kontrolne badania lekarskie, pomimo dostarczonych przez skarżącą zaświadczeń lekarskich; ustalił roczne cele dla skarżącej w czerwcu 2016 r., kiedy przebywała na zwolnieniu chorobowym, a wreszcie ogłosił konkurs dla kandydatów na stanowisko skarżącej, chociaż nawet jeszcze nie poinformowała dyrekcji generalnej ds. personelu, że nie zamierza wrócić do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego.
Skarżąca utrzymywała też, iż była niesprawiedliwie traktowana przez nowego dyrektora podczas postępowania w sprawie wyboru przy wyborze na stanowisko kierownika wydziału. Kiedy bowiem skarżąca była jednym z kandydatów ubiegających się o to stanowisko, nowy dyrektor miał ją poinformować w dniu 29 czerwca 2015 r., że przedstawi nowy schemat organizacyjny przedmiotowego departamentu pod koniec dnia. Tymczasem nie zważając na rozmowę kwalifikacyjną skarżącej z komisją ds. wyboru, która miała się odbyć następnego dnia i która normalnie powinna mieć decydujące znaczenie dla obsadzenia tego stanowiska, nowy dyrektor miał zaprezentować personelowi przedmiotowego departamentu nowy schemat organizacyjny tej jednostki nieuwzględniający skarżącej na stanowisku kierownika wydziału, co według niej wskazywało, iż nowy dyrektor postanowił już o wyeliminowaniu jej z postępowania w sprawie wyboru.
Ponadto skarżąca zarzucała nowemu dyrektorowi wypowiedzi niestosowne, agresywne, pogardliwe i oskarżycielskie, w tym także podczas zebrań, wydawanie bezsensownych, dziwacznych i niezrozumiałych poleceń, a także krytykowanie jej pod jej nieobecność. W szczególności nowy dyrektor miał oświadczyć, iż pracownicy Banku nie powinni narzekać, bo są szczęściarzami, mając takie stanowiska i pensje, jakie mają. Ponadto powiedział ponoć, iż podczas rekrutacji na stanowisko dyrektora nie zdawał sobie sprawy, że – w przeciwieństwie do tego, co wolno mu było robić na poprzednio zajmowanych stanowiskach – nie będzie mógł według własnego uznania zwalniać pracowników, którzy mu nie odpowiadają.
Skarżąca informowała również, po pierwsze, o przypadkach faworyzowania niektórych członków personelu, zwłaszcza osób, które pracowały kiedyś w innej organizacji międzynarodowej i którym nowy dyrektor ułatwił ponoć przyjęcie do pracy, oraz po drugie, o krytycznym lub obojętnym nastawieniu wobec pracy personelu, w tym pracy skarżącej, zatrudnionego w departamencie jeszcze przed objęciem przez niego stanowiska dyrektora.
Skarżąca zawarła zatem w końcowej części skargi skierowane do Banku żądania:
–
po pierwsze, polecenia wszczęcia dochodzenia administracyjnego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi dotyczącymi poszanowania godności, w celu zbadania okoliczności przedstawionych w skardze, w tym między innymi poprzez przesłuchanie skarżącej, świadków, których zamierza ona powołać, oraz wszelkich innych osób znających okoliczności faktyczne;
–
po drugie, formalnego stwierdzenia, że opisane czyny noszą znamiona mobbingu stosowanego wobec niej i, ewentualnie, wobec innych pracowników;
–
po trzecie, wydania decyzji na podstawie art. 38 regulaminu pracowniczego o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego w stosunku do osoby lub osób, które powinny być pociągnięte do odpowiedzialności, w szczególności wobec nowego dyrektora, jeżeli ten ostatni nie zdecyduje się na złożenie rezygnacji z własnej inicjatywy;
–
po czwarte, uwzględnienia następujących wniosków skarżącej:
–
o udzielenie skarżącej dwuletniego urlopu z przyczyn osobistych;
–
o powołanie skarżącej, po powrocie z urlopu z przyczyn osobistych, na stanowisko kierownika wydziału albo w przedmiotowym departamencie, albo w innym, gdyby przedmiotowym departamentem nadal kierował nowy dyrektor;
–
o zaoferowanie skarżącej odpowiedniego zadośćuczynienia i odszkodowania, aby, po pierwsze, zadośćuczynić jej za krzywdę doznaną przez nią w wyniku czynów ujawnionych w jej skardze, oraz po drugie, naprawić poniesioną przez nią szkodę w postaci korzyści utraconych w następstwie nieotrzymania awansu na stanowisko kierownika wydziału, którego to awansu mogła się spodziewać na podstawie swoich wyników pracy pod kierownictwem i w ocenie poprzedniego dyrektora przedmiotowego departamentu.
W tym samym dniu 26 października 2016 r. skarżąca na podstawie art. 1.5.1 kodeksu postępowania dokonała również zgłoszenia nieprawidłowości, w którym poinformowała o swego rodzaju polityce nowego dyrektora realizowanej w 2015 i 2016 r. – i której miała nie zakwestionować dyrekcja generalna ds. personelu – zmierzającej do odejścia od zasady równości szans w rozumieniu art. 1.2 kodeksu postępowania oraz do dyskryminacji ze względu na płeć w rozumieniu art. 1.3 tego kodeksu.
W przedmiocie dochodzenia
W wiadomości elektronicznej z dnia 3 listopada 2016 r. dyrektor generalny i szef departamentu kadr w DG ds. personelu (zwany dalej „szefem departamentu kadr”) zapytał między innymi skarżącą, czy zamierza powołać świadków, których należy wezwać w ramach dochodzenia, oraz czy, jeśli chodzi o pismo z informacją dla nowego dyrektora o wniesieniu dotyczącej go skargi, chciałaby sama je przygotować, czy też ograniczy się do ustosunkowania do projektu zawiadomienia sporządzonego przez podległe mu służby. W wiadomości elektronicznej z dnia 6 listopada tego samego roku skarżąca poinformowała, iż zgodnie z art. 3 lit. a) i art. 4 lit. a) przepisów regulujących dochodzenie w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy do obowiązków rzeczonej dyrekcji generalnej należy sporządzenie zawiadomienia, na jej wyłączną odpowiedzialność, na podstawie skargi wniesionej przez skarżącą oraz materiału dowodowego przekazanego na poparcie tej skargi. W wiadomości elektronicznej z dnia 9 listopada 2016 r. jeden z prawników z DG ds. personelu przekazał skarżącej projekt omawianego zawiadomienia, zachęcając ją do przedstawienia ewentualnych uwag, czego skarżąca odmówiła, powtarzając w wiadomości elektronicznej z dnia 11 listopada tego samego roku, że takie działanie byłoby sprzeczne z obowiązującymi przepisami, w których nakazano DG ds. personelu sporządzenie pisma, które ma być przekazane osobie wymienionej w skardze.
W dniu 17 listopada 2016 r. prawnik skarżącej skontaktował się z Bankiem w celu omówienia warunków ewentualnej ugody.
W dniu 18 listopada 2016 r. sekretarz generalny Banku i szef departamentu kadr potwierdzili we wspólnym piśmie otrzymanie żądań skarżącej zawartych w piśmie jej pełnomocnika datowanym poprzedniego dnia. W związku z czym poinformowali skarżącą, że dyrekcja ds. zgodności Banku otrzymała zadanie zbadania zarzutów skarżącej. Co się zaś tyczy możliwości uregulowania sporu na drodze polubownej, wskazali, iż ze względu na toczące się postępowania administracyjne oraz powagę zarzucanych czynów Bank nie może uwzględnić wniosku skarżącej. Zwłaszcza zgłoszone przez nią roszczenia odszkodowawcze wydają im się przedwczesne dopóki postępowania nie potwierdzą prawdziwości jej zarzutów.
Pismem z dnia 22 listopada 2016 r. skarżąca została poinformowana przez szefa departamentu kadr i dyrektora departamentu stosunków społecznych i służb administracyjnych, że Bank postanowił przychylić się do jej wniosku o udzielenie urlopu z przyczyn osobistych na okres od dnia 1 grudnia 2016 r. do dnia 31 grudnia 2018 r., lecz wyłącznie z jednego powołanego przez skarżącą powodu, a mianowicie zamiaru podjęcia zatrudnienia w przedsiębiorstwie lub założenia własnego przedsiębiorstwa.
W dniu 25 listopada 2016 r. trzej członkowie komisji dochodzeniowej utworzonej w ramach dochodzenia zostali powołani zgodnie z polityką na rzecz godności w pracy. Konkretnie byli to: profesor prawa, psycholog pracujący dla rządu luksemburskiego oraz były dyrektor ds. zasobów ludzkich Banku, obecnie przebywający na emeryturze.
W dniu 2 grudnia 2016 r. skarżąca przekazała DG ds. personelu nazwiska siedmiu świadków, co do których chciała, by przesłuchała ich komisja dochodzeniowa, a także poinformowała od razu komisję dochodzeniową, że podczas składania wyjaśnień będzie jej towarzyszyć prawnik oraz jej współmałżonek.
W dniu 5 grudnia tego samego roku została poinformowana, że lista ta została przekazana komisji dochodzeniowej, która zdecyduje, jak się ustosunkować do jej wniosku. Skarżąca została również poproszona w tej sytuacji o wskazanie, zgodnie z polityką na rzecz godności w pracy, tylko jednej osoby, która będzie jej towarzyszyć podczas składania wyjaśnień przed komisją dochodzeniową z zaleceniem, aby przy tym wyborze nie brać jednak pod uwagę członków rodziny.
W dniu 5 grudnia 2016 r. skarżąca przekazała dodatkowe dokumenty, w szczególności informację od swojego psychiatry potwierdzającą, że cierpiała na zespół wypalenia zawodowego z powodu zachowań nowego dyrektora, na jakie była narażona. Ponadto w tym samym dniu formalnie zwróciła się z wnioskiem o zgodę, aby mogli jej asystować pełnomocnik zapewniający wsparcie od strony prawnej oraz jej współmałżonek zapewniający wsparcie psychiczne.
W dniu 9 grudnia 2016 r. skarżąca została poinformowana między innymi o decyzji komisji dochodzeniowej, by przesłuchać tylko trzech z siedmiu zaproponowanych przez nią świadków, oraz o odmowie włączenia do akt sprawy z powodu zbyt późnego przekazania informacji, które przedstawiła w dniu 5 grudnia 2016 r. Ponadto została poinformowana, że komisja dochodzeniowa wyraziła zgodę, by towarzyszyły jej dwie wymienione przez nią osoby.
W dniu 12 grudnia 2016 r. skarżąca zgłosiła sprzeciw wobec tej decyzji proceduralnej komisji dochodzeniowej. Z wymiany korespondencji w formie wiadomości elektronicznych wynika co do istoty, iż komisja dochodzeniowa ostatecznie zgodziła się zbadać dokumenty przekazane w dniu 2 grudnia 2016 r., skarżąca uzyskała zgodę na włączenie do akt sprawy pisemnych oświadczeń czterech świadków, których przesłuchania odmówiła komisja dochodzeniowa, oraz że postanowiono za zgodą zarówno Banku, jak i skarżącej, iż przesłuchania przed komisją dochodzeniową będą rejestrowane, lecz po wydaniu przez prezesa Banku decyzji rozstrzygającej niniejszą sprawę nagrania te zostaną zniszczone.
W dniu 4 stycznia 2017 r. skarżąca, nowy dyrektor i trzej świadkowie powołani przez skarżącą zostali przesłuchani przez komisję dochodzeniową. Później komisja poprosiła skarżącą o udzielenie odpowiedzi na jeszcze jedno, ostatnie pytanie zadane na piśmie, co uczyniła ona w piśmie swojego prawnika wysłanym drogą elektroniczną w dniu 8 lutego 2017 r.
Natomiast w dniu 6 lutego 2017 r. za pośrednictwem swojego prawnika skarżąca skierowała, drogą pocztową i drogą elektroniczną, do prezesa Banku oraz ośmiu innych adresatów pracujących w EBI pismo, w którym poinformowała o uchybieniach w ramach realizacji polityki EBI w zakresie zgłaszania nieprawidłowości, ponieważ nie otrzymała jeszcze odpowiedzi na swoje zgłoszenie dotyczące polityki nowego dyrektora, która według niej stanowi politykę odejścia od zasady równości szans oraz dyskryminację ze względu na płeć. Zakończyła to pismo, wzywając prezesa Banku do zbadania rzeczonego zgłoszenia nieprawidłowości i zastosowania środków zabezpieczających lub ostatecznych, jakie okażą się konieczne przed dniem 1 marca 2017 r. W stosownym przypadku, zdaniem skarżącej, zgodnie z pkt III.2 lit. d) polityki zgłaszania nieprawidłowości będzie ona zmuszona wystąpić do Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich.
W przedmiocie sprawozdania z dochodzenia
W dniu 15 marca 2017 r. komisja dochodzeniowa przyjęła sprawozdanie (zwane dalej „sprawozdaniem”), w którym stwierdziła, że dwa spośród zdarzeń powołanych przez skarżącą w skardze można obiektywnie uznać za mobbing, a mianowicie, po pierwsze, okoliczność, iż nowy dyrektor udzielił na piśmie odpowiedzi nieadekwatnej w stosunku do wniosku skarżącej o określenie jej nowej roli w przedmiotowym departamencie, oraz po drugie, niewypełnienie przez nowego dyrektora obowiązku uzgodnienia ze skarżącą celów jej pracy z rocznym wyprzedzeniem. Ponadto komisja dochodzeniowa uznała, iż efekt tych zachowań noszących znamiona mobbingu został spotęgowany na skutek niezdolności nowego dyrektora do udzielenia skarżącej odpowiednich wyjaśnień na temat przydzielania niektórych zadań oraz do przekazywania jasnych informacji.
W pozostałej części komisja dochodzeniowa zbadała po kolei wszystkie okoliczności przytoczone przez skarżącą w złożonej przez nią skardze, lecz nie uznała, aby mogły one – z wyjątkiem tych wymienionych w punkcie poprzedzającym niniejszego wyroku – być objęte zakresem pojęcia „mobbingu”.
Jeśli chodzi o likwidację trzyosobowego zespołu, który podlegał skarżącej, komisja dochodzeniowa zaznaczyła w szczególności, iż było to przewidziane w zatwierdzonym przez zarząd Banku planie reorganizacji przedmiotowego departamentu. Ponadto w odniesieniu do obsadzenia stanowiska kierownika wydziału komisja dochodzeniowa stwierdziła w tym względzie, iż nowy dyrektor zastosował tu tryb postępowania w sprawie wyboru, mimo iż w Banku dyrektorzy mogą powierzać funkcję kierownika wydziału bez przeprowadzania postępowania przed komisją ds. wyboru. W tych okolicznościach komisja dochodzeniowa uznała, że nawet jeśli można uważać za godne ubolewania ogłoszenie przez nowego dyrektora nowego schematu organizacyjnego departamentu w przeddzień rozmowy kwalifikacyjnej skarżącej na przedmiotowe stanowisko kierownika wydziału, nie można jednak stwierdzić nieprawidłowości w tym zakresie, ponieważ skarżąca nie uzyskała drugiego miejsca w postępowaniu w sprawie wyboru na to stanowisko, a komisja ds. wyboru uzasadniła swoją decyzję o odrzuceniu jej kandydatury ze względu na wyniki jej rozmowy kwalifikacyjnej. W związku z powyższym komisja dochodzeniowa stwierdziła, iż w tym zakresie nie można stwierdzić istnienia mobbingu.
W odniesieniu do okoliczności, iż nowy dyrektor kwestionował funkcję skarżącej jako kierownika zespołu w przedmiotowym departamencie oraz kompetencje skarżącej z tytułu zwierzchnictwa służbowego do ustalania celów i oceny pracy trzech członków tego zespołu, komisja dochodzeniowa uznała, że nawet jeśli te wątpliwości i krytyki ze strony nowego dyrektora były niestosowne, to – jak się wydaje – zdarzyły się tylko jeden raz, zatem nie można ich uznać za formę mobbingu.
Co się tyczy określenia funkcji skarżącej w ramach przedmiotowego departamentu po jego restrukturyzacji, komisja dochodzeniowa uznała, że jako przełożony nowy dyrektor miał obowiązek zareagować na potrzeby zgłaszane przez skarżącą. W związku z tym, według komisji dochodzeniowej, niesprecyzowanie nowej roli i rocznych celów dla skarżącej nie tylko stanowiło oznakę niewłaściwego zarządzania (poor management), lecz wpływało również negatywnie na poczucie własnej wartości i pewność siebie osoby, do której jest skierowane takie zachowanie, w sytuacji gdy wielokrotnie prosiła ona wyraźnie o konkretne rady i wskazówki. W tych okolicznościach komisja dochodzeniowa stwierdziła, iż nieprzekazanie w odpowiednim czasie informacji dotyczących opisu stanowiska skarżącej oraz wyznaczonych dla niej celów stanowiło mobbing.
W odniesieniu do okoliczności, iż nowy dyrektor przydzielał innym osobom niektóre zadania powierzane wcześniej skarżącej, to jest gdy podlegała ona bezpośrednio poprzedniemu dyrektorowi, komisja dochodzeniowa podkreśliła, iż nie jest jasne, w jakim zakresie zadania te były rzeczywiście powierzane innym osobom. W tym względzie, o ile komisja uznała, iż brak odpowiedniej komunikacji między przełożonymi a podwładnymi świadczy o niewłaściwym zarządzaniu (poor management), o tyle uznała, że nie odpowiada to definicji mobbingu, nawet jeśli mogło przyczynić się do spotęgowania skutków mobbingu wynikającego z braku opisu stanowiska skarżącej i wyznaczenia celów.
Co się tyczy domniemanego nieprzekazywania informacji przez nowego dyrektora, komisja dochodzeniowa ubolewała nad tym, lecz uznała, iż nie stanowi to mobbingu.
Jeśli chodzi o brak reakcji i uwag nowego dyrektora odnośnie do wiadomości elektronicznych i pytań skarżącej, komisja dochodzeniowa zaznaczyła, iż odbył on wiele zebrań z udziałem skarżącej, zatem nie można uwzględnić zarzutu o usiłowanie odsunięcia skarżącej. Wobec tego komisja dochodzeniowa uznała, iż nie można omawianego zachowania zakwalifikować jako formy mobbingu.
W odniesieniu do okoliczności, iż nowy dyrektor rozważał zażądanie od skarżącej poddania się badaniu lekarskiemu, jako zgodny z prawem instrument w dyspozycji Banku w ramach ograniczania przedłużających się absencji chorobowych, komisja dochodzeniowa stwierdziła, że nowy dyrektor nie podjął działań w tym kierunku, gdyż ostatecznie nie zażądał od skarżącej poddania się takiemu badaniu. W związku z powyższym komisja dochodzeniowa orzekła, że nie stanowiło to „podstawy do stwierdzenia mobbingu”.
Co się tyczy wyznaczenia celów dla skarżącej podczas jej nieobecności z powodu choroby, komisja dochodzeniowa zwróciła uwagę, że to służba medyczna Banku zaleciła nowemu dyrektorowi i kierownikowi odpowiedniego działu, żeby nie kontaktować się ze skarżącą w tej sprawie w czasie jej zwolnienia chorobowego, i uznała, że nie stanowiło to „podstawy do stwierdzenia mobbingu”. Na tej samej zasadzie skarżąca nie może zarzucać Bankowi ogłoszenia wakatu na jej stanowisku, skoro przebywała na długoterminowym zwolnieniu chorobowym.
Odnośnie do zarzutu dotyczącego używania przez nowego dyrektora agresywnego języka, komisja dochodzeniowa uznała, iż skarżąca nie wykazała wystarczająco tego zarzutu, zwłaszcza w świetle raczej przyjaznej, wręcz uprzejmej treści wiadomości elektronicznych wysłanych do skarżącej przez nowego dyrektora.
Jeśli chodzi o niestosowne, krytyczne uwagi, jakie miał czynić nowy dyrektor pod adresem skarżącej, komisja dochodzeniowa uznała, że jego wypowiedzi nie stanowiły mobbingu. Z kolei okoliczność, iż nowy dyrektor przedwcześnie przerwał spotkanie odbywające się z udziałem zastępcy sekretarza generalnego Banku, skarżącej i jego samego, komisja dochodzeniowa stwierdziła, że w świetle podstawowych pytań zadawanych przez skarżącą w trakcie tego spotkania nowy dyrektor mógł uznać, iż nie przygotowała się ona do omówienia tematu. Ze względu na to, że zdarzenie to miało zaś miejsce tylko jeden raz (a single event), „komisja dochodzeniowa nie może zgodzić się, iż mogło ono stanowić mobbing”.
Komisja dochodzeniowa oddaliła również jako bezzasadne zarzuty skarżącej dotyczące domniemanych żądań informacji przez nowego dyrektora bez udzielenia wystarczających wyjaśnień na temat celu tych żądań lub wysuwania ich w sytuacjach, gdy nie było to pilne. Podobnie w odniesieniu do wypowiedzi wygłaszanych przez nowego dyrektora do innych pracowników, po pierwsze, na temat osoby skarżącej, oraz po drugie, na temat warunków pracy w Banku, komisja dochodzeniowa nie uznała tych zarzutów skarżącej za zasadne.
Jeśli chodzi o okoliczność, iż nowy dyrektor, starając się rozwiązać problem braków w zakresie kwalifikacji i wiedzy fachowej w przedmiotowym departamencie poprzez zatrudnienie nowych pracowników z zewnątrz, skoncentrował swoją uwagę na tych osobach, ryzykując, że dłużej zatrudniony personel poczuje się dyskryminowany, komisja dochodzeniowa uznała, że chociaż nowy dyrektor nie zdołał należycie wyjaśnić sytuacji dotychczasowemu personelowi, takie zachowanie nowego dyrektora nie stanowi mobbingu.
Komisja dochodzeniowa zgodziła się, że subiektywnie skarżąca doznała cierpienia i cierpiała nadal z powodu swojej sytuacji zawodowej, i stwierdziła, że nowego dyrektora można krytykować za niskie kompetencje kierownicze i komunikacyjne. Natomiast nawet jeśli został on poddany silnej presji w związku z przeprowadzaniem restrukturyzacji na dużą skalę w przedmiotowym departamencie, przy zapewnieniu jednocześnie ciągłości bieżącej działalności, komisja dochodzeniowa uznała, że wiedział on o niezadowoleniu odczuwanym przez skarżącą z powodu utraty funkcji kierownika zespołu i w konsekwencji powinien był zwiększyć wysiłki, aby wyjaśnić jej nową rolę w przedmiotowym departamencie. Tymczasem nowy dyrektor, wręcz przeciwnie, nie przedstawił nowego opisu jej stanowiska przed skierowaniem jej na zwolnienie lekarskie. Zatem jego styl zarządzania i brak wrażliwości w stosunku do skarżącej przez ponad dwa lata obniżył, zdaniem komisji dochodzeniowej, poczucie własnej wartości, pewność siebie oraz wydajność zainteresowanej.
W sprawozdaniu komisja dochodzeniowa zaleciła prezesowi Banku, po pierwsze, zażądanie od nowego dyrektora, aby przeprosił skarżącą formalnie i na piśmie, oraz po drugie, polecenie mu, by uwzględnił wpływ swojej postawy na pozostałych pracowników, przy wsparciu coachingu zawodowego, który zapewni mu EBI i który pomógłby mu w rzeczywistym uświadomieniu sobie skutków jego stylu zarządzania lub komunikowania się oraz w rozwinięciu w sobie większej empatii w stosunku do podlegającego mu personelu.
Komisja dochodzeniowa dodała, iż prezes Banku mógłby wydać polecenie wszczęcia formalnego postępowania dyscyplinarnego zgodnie z polityką na rzecz godności w pracy w przypadku niezastosowania się przez nowego dyrektora do wyżej wymienionych środków lub złożenia kolejnej skargi na niego w okresie trzech lat, licząc od dnia wydania decyzji przez prezesa Banku, i uznania jej za zasadną przez komisję dochodzeniową.
W przedmiocie zaskarżonej decyzji i środków służących jej realizacji
Decyzją z dnia 20 marca 2017 r. (zwaną dalej „zaskarżoną decyzją”) prezes EBI zawiadomił skarżącą o zakończeniu dochodzenia, przekazał sprawozdanie komisji dochodzeniowej i zaznaczył, iż poinformował nowego dyrektora, że jeśli w przyszłości wpłynie na niego kolejna skarga, którą komisja dochodzeniowa uzna za zasadną, zostanie wszczęte przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne. Ponadto poinformował skarżącą, po pierwsze, że zażądał od nowego dyrektora formalnego przeproszenia skarżącej za spowodowane przez niego cierpienie, oraz po drugie, że polecił działowi ds. zasobów ludzkich zbadanie możliwości zapewnienia dla nowego dyrektora coachingu zawodowego w zakresie stylu zarządzania i komunikacji.
Pismem z dnia 23 marca 2017 r. adresowanym do prezesa EBI z kopią przekazaną pocztą elektroniczną do wyżej wymienionego prezesa oraz do sekretarza generalnego EBI, dyrektora departamentu stosunków społecznych i służb administracyjnych, kierownika działu stosunków społecznych i dobrostanu w miejscu pracy, skarżąca zakwestionowała zgodność z prawem zaskarżonej decyzji, podkreśliwszy, po pierwsze, że opiera się ona na błędnej interpretacji pojęcia mobbingu oraz na fragmentarycznej i częściowo sprzecznej, wręcz błędnej, analizie spornych okoliczności, oraz po drugie, że sankcja przewidziana wobec nowego dyrektora jest nieadekwatna w stosunku do wagi zachowań będących przedmiotem niniejszej sprawy. Zażądała ponadto przekazania przez służby EBI najpóźniej do dnia 25 kwietnia 2017 r. pisemnych przeprosin od nowego dyrektora oraz przedstawienia jej ewentualnej oferty odszkodowania za szkodę i zadośćuczynienia za krzywdę.
Pismem z dnia 10 kwietnia 2017 r. podpisanym wspólnie przez szefa departamentu kadr oraz dyrektora departamentu stosunków społecznych i służb administracyjnych, którzy w odpowiedzi na pismo prawnika skarżącej przesłane drogą elektroniczną w dniu 8 marca 2017 r. poinformowali go, że toczy się postępowanie w sprawie zgłoszenia nieprawidłowości zgodnie z polityką na rzecz godności w pracy i że na obecnym etapie jego wniosek o polubowne uregulowanie sporu nie może w związku z tym zostać uwzględniony. Ponadto w tym samym piśmie obaj urzędnicy, którzy się pod nim podpisali, zwrócili uwagę, iż prawnik skarżącej skierował do wielu osób pismo z dnia 6 lutego 2017 r., o którym mowa w pkt 41 niniejszego wyroku, mimo iż przedmiot tego pisma jest w wysokim stopniu poufny i może zaszkodzić reputacji zawodowej członka personelu EBI. W związku z powyższym poinformowali rzeczonego prawnika, że takie działanie może stanowić naruszenie podstawowych zasad poufności w kontekście dochodzenia i wyrządzić szkodę współpracownikom skarżącej mającym związek z tym postępowaniem. W konsekwencji prawnik skarżącej został poinformowany, że Bank zbada możliwości prawne ewentualnego wystąpienia na drogę prawną przed organami luksemburskimi w celu usunięcia problemu, a także podjęcia ewentualnych działań wewnętrznych Banku.
Pismem z dnia 13 kwietnia 2017 r. prawnik skarżącej zwrócił się w szczególności do szefa departamentu kadr, żądając, po pierwsze, formalnego wycofania do dnia 25 kwietnia 2017 r. groźby wyrażonej w piśmie z dnia 10 kwietnia tego samego roku, dotyczącej podjęcia przeciwko skarżącej czynności na szczeblu wewnętrznym pod zarzutem domniemanego naruszenia obowiązku zachowania poufności, po drugie, wszczęcia przeciwko nowemu dyrektorowi postępowania dyscyplinarnego, ponieważ wciąż nie zastosował się on do sankcji polegającej na przedstawieniu przeprosin na piśmie, i po trzecie, przedstawienia oferty odszkodowania dla skarżącej w wysokości rocznego wynagrodzenia.
Pismem z dnia 9 maja 2017 r. Bank przekazał skarżącej pismo datowane na dzień 3 maja 2017 r., w którym nowy dyrektor zapewnił w szczególności skarżącą, po pierwsze, że jest mu „naprawdę przykro z powodu cierpienia, na jakie naraził ją w następstwie braku klarownego ustalenia przez niego celów na 2015 r. oraz określenia jej nowej roli w [przedmiotowym] departamencie”, po drugie, o pełnej akceptacji ustaleń komisji dochodzeniowej dotyczących stwierdzenia, że doszło do mobbingu, i po trzecie, że ma nadzieję, iż pomimo tych trudnych doświadczeń będą mogli „stworzyć podstawy do owocnej i pozytywnej współpracy w przyszłości”. W piśmie z dnia 9 maja 2017 r. skarżąca została również poinformowana o rozpoczęciu przez nowego dyrektora coachingu zawodowego, o którym była mowa w zaskarżonej decyzji.
Pismem z dnia 2 czerwca 2017 r. na podstawie art. 41 regulaminu pracowniczego skarżąca przedstawiła wniosek o przeprowadzenie postępowania pojednawczego, w którym żądała stwierdzenia przez komisję pojednawczą częściowej nieważności zaskarżonej decyzji w zakresie, w jakim decyzja ta niesłusznie minimalizuje, po pierwsze, wagę przedmiotowych czynów mających cechy mobbingu, oraz po drugie, dolegliwość kary, jaka powinna zostać wymierzona w niniejszej sprawie. Domaga się ona także, po pierwsze, odszkodowania za szkodę poniesioną w wyniku rzeczonego mobbingu, w wysokości 121992 EUR, po drugie, zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną z winy administracji, w wysokości 25000 EUR, i po trzecie, zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną w następstwie podnoszonego ograniczenia przez szefa departamentu kadr niezależności postępowania w sprawie zgłoszenia nieprawidłowości oraz w następstwie groźby lub zastraszania w piśmie z dnia 10 kwietnia 2017 r., w wysokości 25000 EUR.
Przebieg postępowania i żądania stron
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 15 czerwca 2017 r. skarżąca wniosła niniejszą skargę.
Skarżąca wnosi do Sądu o:
–
stwierdzenie częściowej nieważności zaskarżonej decyzji;
–
zasądzenie od EBI odszkodowania za szkodę i zadośćuczynienia za krzywdę w wysokości, odpowiednio, 121992 EUR, 25000 EUR i 25000 EUR;
–
obciążenie EBI kosztami postępowania.
EBI wnosi do Sądu o:
–
oddalenie skargi;
–
obciążenie skarżącej całością kosztów postępowania.
Ponieważ strony nie wniosły o przeprowadzenie rozprawy na podstawie art. 106 § 1 regulaminu postępowania przed Sądem, Sąd (pierwsza izba) uznał, że akta sprawy wystarczająco wyjaśniają okoliczności zawisłego przed nim sporu, i na podstawie art. 106 § 3 regulaminu postępowania zdecydował o wydaniu rozstrzygnięcia z pominięciem ustnego etapu postępowania.
Co do prawa
Uwagi wstępne w przedmiocie warunków zatrudnienia właściwych dla Banku oraz przestrzegania postępowania poprzedzającego wniesienie skargi w trybie właściwym dla skarg dotyczących Banku
Na wstępie należy przypomnieć, że pracownicy Banku nie podlegają Regulaminowi pracowniczemu urzędników Unii Europejskiej, określonemu w rozporządzeniu Rady (EWG, Euratom, EWWiS) nr 259/68 z dnia 29 lutego 1968 r., w brzmieniu zmienionym po raz ostatni rozporządzeniem (UE, Euratom) Parlamentu Europejskiego i Rady nr 1023/2013 z dnia 22 października 2013 r. (zwanemu dalej „regulaminem pracowniczym urzędników”) ani warunkom zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej, czyli aktom prawnym, o których mowa w art. 270 i 336 TFUE.
W istocie do pracowników Banku stosuje się odrębny zbiór aktów normatywnych, a konkretnie regulamin pracowniczy wydany na podstawie art. 31 regulaminu wewnętrznego Banku, który z kolei został wydany na podstawie art. 7 ust. 3 lit. h) protokołu nr 5 załączonego do traktatu UE oraz do traktatu FUE.
Co się tyczy postępowania poprzedzającego wniesienie skargi w trybie właściwym dla spraw z udziałem Banku, to w przeciwieństwie do sytuacji istniejącej przed dniem 1 lipca 2013 r. (wyroki: z dnia 27 kwietnia 2012 r., De Nicola/EBI,
T‑37/10 P
,
EU:T:2012:205
, pkt
; z dnia 19 lipca 2017 r., Dessi/EBI,
T‑510/16
, niepublikowany,
EU:T:2017:525
, pkt
–
), art. 41 regulaminu pracowniczego od tamtej pory przewiduje, że wszczęcie postępowania pojednawczego przed wniesieniem skargi przeciwko Bankowi zgodnie z tym przepisem ma charakter obowiązkowy.
W tym względzie skarżąca utrzymuje, iż – jak poinformowała prezesa Banku pismem z dnia 14 czerwca 2017 r. – EBI nie wyznaczył w niniejszej sprawie członka komisji pojednawczej w terminie tygodnia, o którym mowa w art. 41 regulaminu pracowniczego i którego bieg rozpoczął się wraz ze złożeniem przez skarżącą wniosku o przeprowadzenie postępowania pojednawczego w dniu 2 czerwca 2017 r.
Prezes Banku przyznał wprawdzie w odpowiedzi z dnia 26 lipca 2017 r., że nie dokonał wyznaczenia w tym terminie, utrzymywał jednak, iż termin tygodniowy jest jedynie terminem instrukcyjnym, a zatem niewyznaczenie przez Bank członka komisji pojednawczej nie może być traktowane jako jeden z dwóch powodów niepowodzenia postępowania pojednawczego, wymienionych enumeratywnie w art. 41 regulaminu pracowniczego. W toku postępowania sądowego Bank nie kwestionował jednak dopuszczalności niniejszej skargi ze względu na nieprzeprowadzenie postępowania pojednawczego, o którym mowa w tym przepisie.
W tym względzie z uwagi na okoliczność, iż niewyznaczenie przez Bank członka, który powinien wejść w skład komisji pojednawczej i następnie w uzgodnieniu z członkiem wyznaczonym przez skarżącą wybrać trzeciego członka komisji, stoi na przeszkodzie jakiemukolwiek prawidłowemu ukonstytuowaniu się komisji pojednawczej, należy przyjąć, że niewyznaczenie członka przez Bank w terminie jednego tygodnia, o którym mowa w art. 41 regulaminu pracowniczego, skutkuje niepowodzeniem postępowania pojednawczego.
W konsekwencji w rozpoznawanej sprawie w odniesieniu do żądania stwierdzenia nieważności zaskarżonej decyzji oraz związanych z nim roszczeń odszkodowawczych należy uznać, iż w dniu wniesienia skargi do Sądu postępowanie pojednawcze rzeczywiście zakończyło się niepowodzeniem z powodu niewskazania przez Bank członka komisji pojednawczej w terminie wskazanym w art. 41 regulaminu pracowniczego. Wynika stąd, iż skarżąca faktycznie poddała spór dotyczący jej żądań pod rozstrzygnięcie w trybie postępowania pojednawczego przed wniesieniem skargi sądowej, która w związku z tym nie jest w żadnym razie przedwczesna.
Po powyższych wyjaśnieniach należy obecnie zbadać po kolei żądanie stwierdzenia nieważności oraz żądania zasądzenia odszkodowania i zadośćuczynienia.
W przedmiocie żądania stwierdzenia częściowej nieważności zaskarżonej decyzji
Na wstępie skarżąca uściśliła, iż jej żądanie stwierdzenia nieważności dotyczy zaskarżonej decyzji jedynie w zakresie, w jakim prezes Banku, po pierwsze, odmówił zakwalifikowania jako mobbingu praktyk przedstawionych przez skarżącą i opisanych w pkt 20–25, 31, 34, 46, 50 i 51 sprawozdania (zwanych dalej „nadal spornymi zachowaniami”), po drugie, odmówił wszczęcia postępowania dyscyplinarnego przeciwko nowemu dyrektorowi, i po trzecie, nakazał traktować zaskarżoną decyzję jako ściśle poufną wobec wiceprezesów Banku.
I tak, na poparcie w ten sposób sprecyzowanego żądania stwierdzenia nieważności skarżąca podniosła trzy zarzuty dotyczące, odpowiednio:
–
po pierwsze, naruszeń prawa i oczywistych błędów w ocenie przy kwalifikacji prawnej nadal spornych zachowań;
–
po drugie, naruszenia prawa w związku z niewszczęciem postępowania dyscyplinarnego przeciwko nowemu dyrektorowi;
–
po trzecie, naruszeń prawa i oczywistych błędów w ocenie odnoszących się do obowiązku skarżącej, jako ofiary mobbingu, traktowania zaskarżonej decyzji jako poufnej.
W przedmiocie zarzutu pierwszego, dotyczącego naruszeń prawa i oczywistych błędów w ocenie przy kwalifikacji prawnej nadal spornych zachowań
W ramach zarzutu pierwszego, podzielonego na dwie części, skarżąca twierdzi, po pierwsze, że komisja dochodzeniowa dopuściła się naruszenia prawa, uznawszy, iż do zakwalifikowania jako mobbingu niektórych nadal spornych zachowań konieczne było, aby te zachowania się powtarzały, oraz po drugie, że wbrew temu, co przyjęto w sprawozdaniu, niektóre nadal sporne zachowania obiektywnie nosiły znamiona mobbingu.
–
W przedmiocie części pierwszej zarzutu pierwszego
W uzasadnieniu części pierwszej zarzutu pierwszego skarżąca utrzymuje, że ustalenia komisji dochodzeniowej zawarte w pkt 25, 34 i 46 sprawozdania i podtrzymane przez prezesa Banku w zaskarżonej decyzji są błędne, ponieważ odmawiając zakwalifikowania jako mobbingu zachowań, o których mowa w tych punktach, komisja dochodzeniowa ograniczyła się do stwierdzenia, że wystąpiły one tylko jeden raz.
Tymczasem skarżąca twierdzi, że w rozumieniu art. 3.6.1 kodeksu postępowania wymóg powtarzania się nie dotyczy ponownego występowania identycznego czynu, lecz wielokrotnego pojawiania się w dłuższym okresie czasu przejawów wrogości wynikających z wielości czynów lub zachowań, które nie muszą koniecznie być dokładnie takie same. Każda odmienna interpretacja prowadziłaby do sytuacji, według niej, absurdalnej, kiedy to osoba, wobec której skierowane są liczne akty wrogości, nie będzie uważana za ofiarę mobbingu jedynie dlatego, że te zachowania nie są dokładnie identyczne.
A zatem wykluczywszy w zaskarżonej decyzji, by zachowania polegające na oczernianiu, nieprzekazywaniu informacji i agresji słownej, ocenione odpowiednio w pkt 25, 34 i 46 sprawozdania, mogły nosić znamiona mobbingu lub mogły potęgować negatywny wpływ zachowań mobbingowych stwierdzonych w sprawozdaniu komisji dochodzeniowej, prezes Banku miał dopuścić się naruszenia prawa.
Posiłkowo, w odniesieniu do oczerniania, którego, jak twierdzi, była obiektem, skarżąca zaznacza, że tego rodzaju zachowanie miało miejsce również w kwietniu i w czerwcu 2016 r. Zatem przyjąwszy za własne ustalenie komisji dochodzeniowej, jakoby zachowanie polegające na oczernianiu wystąpiło tylko jeden raz, prezes Banku popełnił w tym zakresie oczywisty błąd w ocenie.
Bank wnosi o oddalenie części pierwszej zarzutu pierwszego jako bezzasadnej. Podkreśla, iż – wbrew temu, co utrzymuje skarżąca – definicja mobbingu zawarta w pkt 3.6.1 kodeksu postępowania, dotyczącym godności w pracy, nie ogranicza się do wymagania, by zarzucane zachowanie powtarzało się „na przestrzeni dość długiego okresu”, lecz wymaga także, aby powołane działania były „niestosowne” w znaczeniu „niewłaściwe”, zgodnie z orzecznictwem dotyczącym pojęcia mobbingu określonego w art. 12a regulaminu pracowniczego urzędników. Ponadto Bank utrzymuje, że przesłanka „powtarzania się”, o której mowa w wyżej wymienionym pkt 3.6.1, dotyczy powtarzania się czynów tego samego rodzaju, zaobserwowanych wielokrotnie i które z racji tego powtarzania się można wówczas określić jako niewłaściwe. W tym względzie Bank uważa, iż stanowisko skarżącej, sprzeczne z orzecznictwem, sprowadza się do przekształcenia czynów obiektywnie różnych i oddzielonych od siebie w czasie w jednolite zachowanie mobbingowe.
W każdym razie nadal sporne zachowania nie tworzą żadnej całości. Wręcz przeciwnie, to właśnie ich odrębny i indywidualny charakter stoi na przeszkodzie uznaniu jednolitości zachowań, stanowiącej w tym przypadku znamię mobbingu.
Jeśli chodzi o zarzut przedstawiony przez skarżącą posiłkowo, Bank twierdzi, że nie znajduje on potwierdzenia w faktach, gdyż nowy dyrektor tylko jeden raz wypowiedział się krytycznie na temat skarżącej, mówiąc do osoby trzeciej.
Na wstępie Sąd stwierdza, iż art. 3.6.1 kodeksu postępowania definiuje mobbing jako „powtarzające się na przestrzeni dość długiego okresu wypowiedzi ustne, zachowania, wrogie lub niestosowne działania wyrażane lub podejmowane przez jednego lub więcej pracowników w stosunku do innego pracownika”. Ten przepis kodeksu postępowania powinien być analizowany łącznie z zapisem polityki na rzecz godności w pracy, który dotyczy definicji mobbingu i zgodnie z którym „[n]ie jest przy tym istotne, czy dane zachowania są umyślne. Decydujące znaczenie ma to, że [mobbing] i zastraszanie stanowią zachowania niepożądane i nieakceptowalne, godzące w poczucie własnej wartości i pewność siebie ofiary takiego zachowania” (wyrok z dnia 10 lipca 2014 r., CG/EBI,
F‑103/11
,
EU:F:2014:185
, pkt
).
W konsekwencji, w rozumieniu definicji mobbingu sformułowanej w polityce na rzecz godności w pracy, analizowanej łącznie z art. 3.6.1 kodeksu postępowania, wypowiedzi ustne, zachowania lub działania jednego pracownika Banku wobec innego pracownika mają znamiona „mobbingu”, gdy obiektywnie godziły w poczucie własnej wartości i pewność siebie tej osoby (wyrok z dnia 10 lipca 2014 r., CG/EBI,
F‑103/11
,
EU:F:2014:185
, pkt
).
Definicja pojęcia „mobbingu” zawarta w art. 3.6.1 kodeksu postępowania wymaga powtarzającego się charakteru wypowiedzi, zachowań, wrogich lub niestosownych działań, w dodatku „na przestrzeni dość długiego okresu”, aby mogły one zostać objęte zakresem definicji tego pojęcia. Z tego punktu widzenia definicja ta wykazuje podobieństwo do definicji zawartej w art. 12a regulaminu pracowniczego urzędników, w którym zdefiniowano „nękanie psychiczne [mobbing]”, w odniesieniu do urzędników i pracowników, do których stosuje się ten regulamin, jako „niewłaściwe zachowanie”, które „obejmuje” sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania i „które ma miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza się lub ma charakter ciągły”, co oznacza, że mobbing należy rozumieć jako proces, który musi rozciągać się w czasie oraz zakłada istnienie działań powtarzających się lub ciągłych, które są „zamierzone” w przeciwieństwie do „przypadkowych” (zob. wyroki: z dnia 13 grudnia 2017 r., HQ/CPVO,
T‑592/16
,
EU:T:2017:897
, pkt
; z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
,
).
W konsekwencji powyższe odniesienie w orzecznictwie dotyczącym art. 12a regulaminu pracowniczego urzędników do „proces[u], który musi rozciągać się w czasie oraz zakłada istnienie działań powtarzających się lub ciągłych”, można także stosować w drodze analogii dla celów stosowania pojęcia „mobbingu” w odniesieniu do pracowników Banku [zob. analogicznie, w odniesieniu do systemu dyscyplinarnego Europejskiego Banku Centralnego (EBC), wyrok z dnia 17 marca 2015 r., AX/EBC,
F‑73/13
,
EU:F:2015:9
, pkt
].
W tym względzie należy zaznaczyć, iż pojęcie mobbingu jest pojęciem odrębnym od pojęcia „molestowania seksualnego”, w rozumieniu art. 3.6.2 kodeksu postępowania, zdefiniowanego jako „wszelkie okazywanie zainteresowania lub nagabywanie o charakterze seksualnym w sposób oczywisty niepożądane przez osobę, do której jest skierowane, lub wszelkie wypowiedzi, gesty lub zachowania o podtekście seksualnym również w sposób oczywisty niemile widziane” (zob. także analogicznie zawartą w art. 12a ust. 4 regulaminu pracowniczego urzędników definicję przyjętą w odniesieniu do urzędników i pracowników Unii, do których ma on zastosowanie).
O ile stwierdzenie molestowania seksualnego nie musi być bowiem uzależnione od powtarzalności niepożądanego zachowania lub zachowań o podtekście seksualnym, o tyle stwierdzenie mobbingu jest z kolei wynikiem ustalenia pewnego zespołu zachowań i co do zasady nie może nastąpić na podstawie stwierdzenia zachowania stanowiącego odosobniony przypadek. Właśnie z tego powodu okoliczność, iż pracownik przypadkowo przybrał nieodpowiedni ton głosu na zebraniu lub podczas dyskusji z innym członkiem personelu, co do zasady nie wchodzi w zakres pojęcia mobbingu (zob. analogicznie wyrok z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
).
Niemniej wymaganie, jak w niniejszej sprawie podnosi Bank, by zakwalifikowanie jako „mobbing” było uzależnione od powtarzania się na przestrzeni pewnego czasu zachowań identycznych lub tego samego rodzaju, byłoby sprzeczne z pojęciem procesu rozciągającego się w czasie. W istocie mobbing, jako wynik takiego procesu, może z definicji być wynikiem całego zespołu różnych zachowań jednego członka personelu Banku wobec drugiego, które to zachowania odrębnie niekoniecznie muszą same w sobie nosić znamiona mobbingu, lecz oceniane całościowo i z uwzględnieniem kontekstu, także z racji ich skumulowania w czasie, mogą być uważane za „obiektywnie godz[ące] w poczucie własnej wartości i pewność siebie [tego drugiego członka personelu]”, do którego są skierowane te zachowania, w rozumieniu art. 3.6.1 kodeksu postępowania.
Dlatego też w sytuacji, kiedy ocenia się, czy zachowania powołane przez stronę skarżącą mają znamiona mobbingu, należy zbadać te okoliczności zarówno odrębnie, jak i łącznie, jako elementy ogólnego środowiska pracy wytworzonego przez zachowania jednego członka personelu wobec drugiego (zob. podobnie i analogicznie wyrok z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
,
).
Wynika stąd, iż – wbrew temu, co przyjęła komisja dochodzeniowa, w szczególności w pkt 25, 34 i 46 sprawozdania – odmowa uznania zarzucanego zachowania za „mobbing” w rozumieniu art. 3.6.1 kodeksu postępowania nie może się opierać wyłącznie na takiej podstawie, że zachowanie to zaobserwowano tylko jeden raz. Wręcz przeciwnie, komisja dochodzeniowa miała obowiązek zbadać, czy to samo zachowanie, rozpatrywane zarówno samodzielnie, jak i razem z innymi, mogło „obiektywnie godzi[ć] w poczucie własnej wartości i pewność siebie [tego drugiego członka personelu]”, do którego są skierowane te zachowania, w rozumieniu art. 3.6.1 kodeksu postępowania.
W związku z tym, że w zaskarżonej decyzji prezes Banku przyjął za własne oceny komisji dochodzeniowej i w konsekwencji niesłusznie wymagał, by zachowanie, aby zostało objęte zakresem pojęcia mobbingu, powtarzało się w identycznej formie, bez względu na skumulowany efekt różnych zachowań godzący w poczucie własnej wartości i pewność siebie osoby, do której są skierowane takie zachowania, należy uwzględnić część pierwszą zarzutu pierwszego.
–
W przedmiocie części drugiej zarzutu pierwszego
W ramach części drugiej zarzutu pierwszego skarżąca twierdzi, że odmawiając zakwalifikowania nadal spornych zachowań jako noszących znamiona mobbingu, Bank popełnił oczywisty błąd w ocenie. W replice skarżąca wskazuje jednak na osiem praktyk, które zaliczają się do nadal spornych zachowań, a które niesłusznie nie zostały uznane za mobbing w zaskarżonej decyzji. Podkreśla również, że restrukturyzacja przedmiotowego departamentu nie może w żadnym razie, do celów jej realizacji, usprawiedliwiać zachowań mobbingowych.
Bank wnosi o oddalenie części drugiej zarzutu pierwszego, podkreślając, iż problemy wewnętrzne w przedmiotowym departamencie występowały jeszcze przed pojawieniem się nowego dyrektora, który „został zatrudniony w celu skutecznego przeprowadzenia już zatwierdzonej restrukturyzacji i usunięcia problemu z niedoborem pracowników o określonych kwalifikacjach potrzebnych w tej jednostce (skills shortage)”.
W celu rozstrzygnięcia co do zasadności części drugiej zarzutu pierwszego, w której skarżąca podważa ocenę różnych zachowań, które – nawet analizowane każde z osobna – nosiłyby jej zdaniem znamiona mobbingu, należy najpierw zbadać kolejno każde z zarzucanych zachowań i w tym kontekście zwrócić uwagę, iż pojęcie mobbingu określone w art. 3.6.1 kodeksu postępowania jest oparte na pojęciu obiektywnym, które chociaż opiera się na kwalifikacji umieszczonych w kontekście czynów i zachowań urzędników i pracowników, co nie zawsze jest łatwe do przeprowadzenia, to nie wymaga jednak dokonywania złożonych ocen, takich jak te, które mogą wiązać się z pojęciami o charakterze ekonomicznym (zob. w odniesieniu do środków ochrony rynku wyroki: z dnia 7 maja 1991 r., Nakajima/Rada,
C‑69/89
,
EU:C:1991:186
, pkt
; z dnia 27 września 2007 r., Ikea Wholesale,
C‑351/04
,
EU:C:2007:547
, pkt
), naukowym [zob. w odniesieniu do decyzji Europejskiej Agencji Chemikaliów (ECHA) wyrok z dnia 7 marca 2013 r., Rütgers Germany i in./ECHA,
T‑94/10
,
EU:T:2013:107
, pkt
,
] lub też technicznym [zob. w odniesieniu do decyzji Wspólnotowego Urzędu Ochrony Odmian Roślin (CPVO) wyrok z dnia 15 kwietnia 2010 r., Schräder/CPVO,
C‑38/09 P
,
EU:C:2010:196
, pkt
], które to oceny uzasadniałyby przyznanie administracji pewnego zakresu uznania przy stosowaniu przedmiotowego pojęcia. W związku z tym w przypadku zarzutu naruszenia art. 3.6.1 kodeksu postępowania należy ustalić, czy Bank popełnił błąd w ocenie okoliczności faktycznych w świetle definicji mobbingu zawartej w tym przepisie, nie zaś czy błąd w ocenie tych okoliczności był oczywisty.
Co się tyczy w pierwszej kolejności podnoszonej strategii „odstawienia skarżącej na boczny tor”, co miało przejawiać się w szczególności przez ujawnienie przez nowego dyrektora, że skarżąca nie otrzyma stanowiska kierownika wydziału, o które zabiegała, należy zaznaczyć, iż w skardze administracyjnej skarżąca utrzymywała jedynie, że z decyzji nowego dyrektora o przedstawieniu nowego schematu organizacyjnego departamentu w godzinach popołudniowych w dniu 29 czerwca 2015 r., to jest w przeddzień rozmowy kwalifikacyjnej w ramach postępowania w sprawie wyboru na stanowisko kierownika wydziału, o które starała się skarżąca, można było tylko wywnioskować, iż tak naprawdę dyrektor już postanowił, że skarżąca nie otrzyma tego stanowiska. Tymczasem w skardze wniesionej do Sądu twierdzi ona w sposób bardziej kategoryczny, że nowy dyrektor miał ją poinformować, iż nie otrzyma tego stanowiska.
Pomijając zmianę omawianego zarzutu, Sąd uważa, iż skarżąca nie wykazała, że – niezależnie od faktu, iż decyzja ta powinna być podjęta kolegialnie przez komisję ds. wyboru – nowy dyrektor już przed rozmową kwalifikacyjną postanowił, jaki będzie wynik postępowania rekrutacyjnego na stanowisko kierownika wydziału, i ujawnił skarżącej informację, że nie zostanie zatrudniona na tym stanowisku, podczas prezentacji lub ze względu na prezentację nowego schematu organizacyjnego departamentu w trakcie zebrania w dniu 29 czerwca 2015 r.
Ponadto Sąd zwraca uwagę, iż w wiadomości elektronicznej wysłanej w dniu 1 lipca 2015 r. do pewnego pracownika Banku skarżąca wskazała jedynie, że nie jest pewna wyniku postępowania w sprawie wyboru, i w tym kontekście informowała, że nowy dyrektor wyjaśnił jej w związku z tym, że jej nazwisko figurowało przy pewnym stanowisku na nowym schemacie organizacyjnym, który miał zaprezentować przedmiotowemu departamentowi, iż musiał tak uczynić, aby przedstawić pełny obraz tej jednostki, lecz że to nie będzie miało wpływu na jej rozmowę kwalifikacyjną z komisją. To świadczy raczej, iż nowy dyrektor jeszcze nie podjął decyzji w tej sprawie. W każdym razie skarżąca nie uznała za konieczne, by zakwestionować wynik postępowania rekrutacyjnego na to stanowisko, mimo iż twierdzi, że postępowanie było ustawione pod osobę, która była kolegą nowego dyrektora w innej organizacji międzynarodowej.
W tych okolicznościach prezes Banku, przyjmując za własny osąd zawarty w sprawozdaniu komisji dochodzeniowej, nie popełnił błędu w ocenie, stwierdzając, po pierwsze, że skarżąca nie wykazała nieprawidłowości w postępowaniu w sprawie wyboru, w którym i tak nie udało jej się uplasować na drugim miejscu, czyli bezpośrednio za osobą, która miała zostać wybrana w następstwie kumoterstwa, ani nie zdołała wykazać wystarczającej biegłości w zakresie niektórych umiejętności wymaganych na tym stanowisku, oraz po drugie, że nie można uważać tego zarzutu za związany z mobbingiem.
Podobnie, co się tyczy w drugiej kolejności decyzji o rozmontowaniu niewielkiego trzyosobowego zespołu, którym skarżąca kierowała wcześniej, kiedy przedmiotowym departamentem kierował poprzedni dyrektor, któremu skarżąca podlegała bezpośrednio, Sąd przypomina, iż tak samo jak instytucje i agencje Unii, również i Bank ma swobodę w zakresie budowy struktur swych jednostek administracyjnych z uwzględnieniem wszelkich czynników takich jak charakter i skala powierzonych im zadań, możliwości budżetowe, a także zmiany jego priorytetów. Swoboda ta oznacza swobodę w zakresie likwidacji miejsc pracy i zmiany przydziału zadań na utrzymanych stanowiskach w interesie większej wydajności organizacji pracy, a także kompetencję do zmiany przydziału zadań wykonywanych poprzednio przez osobę zatrudnioną na likwidowanym stanowisku pracy (zob. podobnie i analogicznie wyroki: z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, pkt
; z dnia 10 września 2014 r., Tzikas/AFE,
F‑120/13
,
EU:F:2014:197
, pkt
).
W konsekwencji – jak w istocie stwierdziła komisja dochodzeniowa – nawet jeśli nowy dyrektor powinien był poświęcić więcej czasu na wyjaśnienie skarżącej potrzeby zmian w zakresie zadań, którymi zajmowała się wcześniej pod kierownictwem poprzedniego dyrektora, nie zmienia to jednak faktu, iż decyzję o reorganizacji przedmiotowego departamentu Bank podjął przed objęciem stanowiska przez nowego dyrektora ze względu na niezadowalające wyniki pracy tego departamentu i w związku z tym likwidacja zespołu kierowanego wcześniej przez skarżącą – jako że likwidacja ta wiązała się z realizacją restrukturyzacji – wchodziła w zakres szerokich uprawnień dyskrecjonalnych przysługujących Bankowi przy organizacji jego służb i racjonalnie nie można jej traktować jako formy mobbingu ze strony nowego dyrektora przeprowadzającego restrukturyzację przedmiotowego departamentu, o której zdecydował Bank.
Należy zatem oddalić zarzut skarżącej w tym zakresie bez potrzeby rozpatrywania jej żądania, aby wystąpić do Banku o przekazanie, w ramach środków organizacji postępowania, sprawozdań z oceny nowego dyrektora w celu wykazania, że jego zwierzchnicy wiedzieli o problemach, jakie miał z personelem w związku z restrukturyzacją przedmiotowego departamentu, a także wszystkich informacji zebranych od pracowników tego departamentu przez „business partners” i służby medyczne na temat zachowania nowego dyrektora w okresie od października 2014 r. do czerwca 2016 r.
W trzeciej kolejności, co się tyczy uwag wygłaszanych przez nowego dyrektora w miejscu pracy dotyczących, po pierwsze, tego, że pracownicy Banku nie powinni narzekać na warunki pracy, oraz po drugie, jego rozżalenia, iż nie może według własnego uznania zwalniać pracowników, którzy mu nie odpowiadają, co było mu wolno na poprzednio zajmowanych stanowiskach przed zatrudnieniem w Banku, komisja dochodzeniowa stwierdziła w sprawozdaniu, że tego rodzaju uwagi nie wydają się nieracjonalne oraz że zarzuty skarżącej w tym zakresie są „bezzasadne jako zarzuty o stosowanie mobbingu”. Taki wniosek sam w sobie nie jest błędny, ponieważ nie zostało wykazane, że komentarze te – jakkolwiek by nie były niefortunne ze względu na zamiar dobrego zarządzania zespołem – na pewno były skierowane konkretnie do skarżącej. W związku z czym one również nie mogą być uważane za groźby pod jej adresem.
W czwartej kolejności, co się tyczy okoliczności, iż nowy dyrektor podważał jakoby funkcję skarżącej jako kierownika zespołu, krytykując lub nawet negując jej prawo do określenia celów dla trzech członków zespołu i oceny ich pracy, należy przypomnieć, że biorąc pod uwagę szerokie uprawnienia dyskrecjonalne przysługujące instytucjom w kwestii organizacji ich służb, ani decyzje administracyjne dotyczące organizacji służb, nawet jeśli są one trudne do zaakceptowania, ani brak porozumienia z administracją co do tych kwestii nie mogą same w siebie dowodzić istnienia mobbingu (zob. wyrok z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W konsekwencji ze względu na to, że funkcja kierownika zespołu nie była funkcją formalnie zdefiniowaną w przepisach obowiązujących w Banku, a w przypadku skarżącej był to obowiązek powierzony jej przez poprzedniego dyrektora, prezes Banku nie popełnił błędu w ocenie, przyjmując za własne ustalenie komisji dochodzeniowej w tym zakresie, uznając, że przypadki podważania przez nowego dyrektora autorytetu skarżącej jako kierownika zespołu, aczkolwiek niestosowne w tej konkretnej sytuacji w świetle art. 3.3 kodeksu postępowania, zgodnie z którym „krytyczne uwagi [przełożonych] powinny być wyrażane szczerze i uczciwie, bez aluzji i zawoalowanych gróźb”, nie stanowiły formy mobbingu.
W piątej kolejności, co się tyczy niezapraszania skarżącej do udziału w niektórych zebraniach, tego rodzaju decyzja jako taka może zaliczać się do uprawnień dyskrecjonalnych nowego dyrektora w zakresie organizacji pracy przedmiotowego departamentu, w związku z czym sama w sobie nie skutkuje mobbingiem.
Podobnie w szóstej kolejności co się tyczy okoliczności, iż nowy dyrektor przedwcześnie przerwał spotkanie, które odbywało się z udziałem zastępcy sekretarza generalnego Banku, skarżącej i jego samego z powodu braku przygotowania skarżącej w temacie, który był przedmiotem zebrania, takie zachowanie nie skutkuje samo w sobie mobbingiem w stosunku do skarżącej.
W siódmej kolejności, co się tyczy zarzutu, że nowy dyrektor faworyzował w swoich kontaktach osoby nowo zatrudnione w okresie, gdy jest on dyrektorem, kosztem osób, które były już zatrudnione w momencie objęcia przez niego stanowiska, nie wydaje się, aby takie zachowanie – wynikające raczej ze słabości zarządzania – można było samo w sobie uznać za mobbing w stosunku do skarżącej.
W ósmej kolejności, co się tyczy twierdzenia skarżącej dotyczącego nagłego załamania, jakiemu miała ulec jej kariera po odejściu poprzedniego dyrektora przedmiotowego departamentu i objęciu stanowiska przez nowego dyrektora, należy podkreślić, że podobnie jak awans pracownika nie pozwala wykluczyć, iż był on ofiarą mobbingu lub szykanowania ze strony swego przełożonego (wyrok z dnia 16 września 2013 r., Faita/EKES,
F‑92/11
,
EU:F:2013:130
, pkt
), również okoliczność, iż skarżąca miała odczuć spowolnienie w rozwoju swojej kariery, nie musi sama w sobie nosić znamion mobbingu.
W szczególności w sytuacji, gdy skarżąca nie kwestionowała ocen ani decyzji dotyczących wolniejszego w jej przekonaniu awansowania od tamtej pory, należy przypomnieć, iż wyłączając postępowania w sprawie oceny, awansowania i wyboru, w których pracownikowi wolno podważać dotyczące go decyzje, pracownik nie może mieć uzasadnionych oczekiwań w kwestii utrzymania szybkiego tempa rozwoju jego kariery lub objęcia stanowiska kierownika wydziału, co do którego otrzymał zapewnienia od poprzednika obecnego przełożonego.
W świetle powyższych wywodów należy, po pierwsze, częściowo uwzględnić część drugą zarzutu pierwszego w zakresie, w jakim prezes Banku w odniesieniu do nadal spornych zachowań nie powinien był stwierdzić, iż nie wchodzą one w zakres pojęcia „mobbingu”, bez zbadania ich w ogólnym kontekście, oraz po drugie, należy oddalić tę część zarzutu w pozostałym zakresie w odniesieniu do dokonanej przez Bank odrębnej oceny każdego z nadal spornych zachowań.
W przedmiocie zarzutu drugiego, dotyczącego naruszenia prawa w związku z niewszczęciem postępowania dyscyplinarnego wobec nowego dyrektora
Na poparcie zarzutu drugiego skarżąca podnosi tytułem głównym argument, że odmawiając wszczęcia w niniejszej sprawie postępowania dyscyplinarnego przeciwko nowemu dyrektorowi, prezes Banku nie tylko postąpił wbrew polityce na rzecz godności w pracy, lecz naruszył również procedurę dyscyplinarną określoną w art. 38–40 regulaminu pracowniczego. W tym względzie skarżąca utrzymuje, iż w niniejszej sprawie, pomimo stwierdzenia mobbingu, prezes Banku nie zastosował żadnej sankcji wobec nowego dyrektora ani nawet nagany na piśmie. W istocie prezes Banku ograniczył się do zagrożenia zainteresowanemu wszczęciem wobec niego postępowania dyscyplinarnego w przypadku powtórnego popełnienia podobnego naruszenia w ciągu trzech lat, zgodnie z zaleceniami komisji dochodzeniowej w tej kwestii. Tymczasem według skarżącej, która uważa, że ma w tym zakresie interes prawny, prezes Banku nie miał w niniejszej sprawie innego wyboru niż postanowić o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego.
Przede wszystkim polityka na rzecz godności w pracy przewiduje jedynie pięć rodzajów środków, wśród których nie wskazano ostrzeżenia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego w razie powtórnego popełnienia podobnego naruszenia. Faktycznie według skarżącej, która w tym względzie opiera się na pkt 68 wyroku z dnia 13 lipca 2017 r., OZ/EBI (
T‑607/16
, niepublikowanego, odwołanie w toku,
EU:T:2017:495
), komisja dochodzeniowa nie miała innego wyboru niż skargę oddalić lub uwzględnić i, w tym drugim wypadku, zalecić pociągnięcie go do odpowiedzialności dyscyplinarnej, chociaż w tej ostatniej kwestii skarżąca przyznaje, że nie domaga się koniecznie nałożenia na nowego dyrektora najsurowszej kary.
Zatem, rezygnując z nałożenia we własnym zakresie kary w postaci pisemnej nagany lub postanowienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego przed wspólną komisją dyscyplinarną (joint committee) przewidzianą w art. 40 regulaminu pracowniczego, prezes Banku naruszył ratio legis zarówno polityki na rzecz godności w pracy, jak i przepisów regulujących postępowanie dyscyplinarne.
W każdym razie skarżąca posiłkowo podnosi, że nawet przy założeniu, że prezes Banku dysponuje pewną swobodą uznania w zakresie działań, jakie należy podjąć po zapoznaniu się ze sprawozdaniem komisji dochodzeniowej, środki zastosowane w niniejszej sprawie są oczywiście niewystarczające, biorąc pod uwagę powagę zarzucanych zachowań lub przynajmniej zachowań uznanych w sprawozdaniu za noszące znamiona mobbingu. W tym względzie skarżąca opiera się również na opinii lekarza Banku, zgodnie z którą od 2013 r. w EBI panuje kultura sprzyjająca mobbingowi. Zatem niewszczęcie w niniejszej sprawie postępowania przyczynia się do banalizowania mobbingu, pomimo iż jest on w Banku zakazany. Zwłaszcza zwykłe ostrzeżenie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego w przypadku powtórnego popełnienia podobnego naruszenia w ciągu najbliższych trzech lat nie jest w stanie spełnić funkcji prewencyjnej i odstraszającej, które normalnie powinny wiązać się z karą administracyjną.
Bank wnosi o oddalenie zarzutu drugiego, twierdząc, że jest on bezzasadny, oraz podając równocześnie w wątpliwość interes prawny skarżącej. Zdaniem Banku, żaden pracownik nie ma bowiem interesu w tym, by inny pracownik, w tym przypadku nowy dyrektor, został objęty postępowaniem dyscyplinarnym lub nałożono na niego karę dyscyplinarną.
Co do istoty Bank utrzymuje, iż ani polityka na rzecz godności w pracy, ani żaden inny przepis obowiązujący w Banku nie nakłada obowiązku wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, nawet w razie potwierdzonego przypadku mobbingu. Prezes Banku dysponuje bowiem w tym zakresie szerokimi uprawnieniami dyskrecjonalnymi przy określaniu środków, jakie należy zastosować w takim przypadku, podobnie jak komisja dochodzeniowa ma prawo formułować różnego rodzaju zalecenia i wcale nie jest zobligowana, by rekomendować wszczęcie postępowania dyscyplinarnego. Zasadniczo wynika to z przestrzegania przez prezesa Banku zasady proporcjonalności pomiędzy wagą stwierdzonego przypadku mobbingu a koniecznymi środkami, jakie powinny być w konsekwencji zastosowane. W tym kontekście Bank uważa, iż – wbrew temu, co sugeruje skarżąca – prezes Banku nie jest uprawniony do nałożenia kary nagany na piśmie bez skierowania sprawy do wspólnej komisji dyscyplinarnej, co stanowi wręcz niezbędny wymóg formalny.
W każdym razie Bank nie zgadza się z argumentem skarżącej, jakoby środki zastosowane w niniejszej sprawie były nieadekwatne do wagi czynów stwierdzonych przez komisję dochodzeniową, której ustalenia prezes EBI przyjął za własne. W tym względzie Bank uważa, iż ofiara mobbingu nie może domagać się uwzględnienia celu w zakresie odstraszania i zapobiegania przy określaniu środków stosowanych przez prezesa Banku w przypadku potwierdzonego zarzutu mobbingu, który jej dotyczy, ponieważ – jak dalej argumentuje Bank – sprowadzałoby się to do przyznania tej ofierze mobbingu uprawnienia do działania w interesie prawa, co jest niezgodne z orzecznictwem.
Także posiłkowo, Bank wskazuje, iż niniejszy przypadek, aczkolwiek ma znamiona mobbingu, nie jest jednak tak poważny, aby uzasadniać natychmiastowe wszczęcie postępowania dyscyplinarnego wobec nowego dyrektora. Chociaż zachowanie nowego dyrektora subiektywnie z pewnością było bowiem odbierane przez skarżącą jako groźne, jednak obiektywnie było ono w rzeczywistości w głównej mierze związane z niewłaściwym zarządzaniem i niewystarczającą komunikacją.
Na wstępie w zakresie, w jakim skarżąca zarzuca zaskarżonej decyzji, że nie stanowi ona środka odpowiedniego ze strony prezesa Banku w odpowiedzi na jej skargę, należy oddalić argumentację Banku dotyczącą braku interesu prawnego skarżącej w tym względzie. Możliwość kwestionowania przez skarżącą w ramach niniejszej skargi sądowej odpowiedniego charakteru środków zastosowanych w odpowiedzi na jej skargę administracyjną, jest nierozerwalnie związana z wymogami skutecznej kontroli sądowej zaskarżonej decyzji. Okoliczność, iż tym samym skarżąca zarzuca Bankowi zaniechanie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego wobec osoby trzeciej, w tym przypadku nowego dyrektora, jest w tym względzie nieistotna, ponieważ nie ulega wątpliwości, że w ramach niniejszego zarzutu skarżąca nie działa w interesie prawa, lecz wręcz przeciwnie podnosi zarzuty o charakterze osobistym.
–
W przedmiocie środków, które zgodnie z przepisami mającymi zastosowanie do EBI mogą być rekomendowane przez komisję dochodzeniową, a następnie zastosowane przez prezesa Banku w razie potwierdzenia zarzutu mobbingu
Po powyższych wyjaśnieniach należy przypomnieć, iż zgodnie z procedurą regulującą tryb dochodzenia w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy „komisja [dochodzeniowa] może formułować różnego rodzaju zalecenia, rekomendując:
–
umorzenie sprawy, jeżeli obie strony zdołały wyjaśnić sytuację i znaleźć rozwiązanie na przyszłość, możliwe do zaakceptowania dla obu stron;
–
uznanie sprawy za niezwiązaną z zastraszaniem lub mobbingiem, lecz za konflikt w miejscu pracy wymagający dokładniejszego zbadania lub monitorowania;
–
oddalenie skargi;
–
podjęcie niezbędnych środków, w przypadku gdy komisja [dochodzeniowa] ustali, że skarga jest bezzasadna i wniesiona w złej wierze;
–
wszczęcie postępowania dyscyplinarnego [w stosunku do domniemanego sprawcy mobbingu]”.
Formalnie polityka na rzecz godności w pracy nie przewiduje wprost, że w sytuacji gdy komisja dochodzeniowa w wyniku przeprowadzonego postępowania stwierdzi, iż doszło do mobbingu, powinna ona koniecznie zalecić wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, gdyż jest to tylko jeden z pięciu rodzajów zaleceń wyraźnie określonych w tym dokumencie.
Jednakże w przypadku stwierdzenia mobbingu zastosowanie może mieć tylko pierwszy i piąty rodzaj zaleceń, a mianowicie albo zalecenie umorzenia sprawy, ponieważ obie strony zdołały wyjaśnić sytuację i znaleźć rozwiązanie na przyszłość, możliwe do zaakceptowania dla obu stron, albo zalecenie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.
W wypadku braku możliwego do zaakceptowania rozwiązania uzgodnionego przez strony na przyszłość, tak jak ma to miejsce w rozpoznawanej sprawie, ponieważ kwestionując zaskarżoną decyzję, skarżąca jasno wyraziła brak swojej zgody wobec środków zaproponowanych przez komisję dochodzeniową i zatwierdzonych przez prezesa Banku, brzmienie tekstu polityki na rzecz godności w pracy wskazuje, iż stwierdzenie mobbingu przez komisję dochodzeniową co do zasady powinno prowadzić do zalecenia przez komisję wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.
Jeśli chodzi o rodzaje decyzji, jakie prezes Banku może podjąć na podstawie sprawozdania sporządzonego przez komisję dochodzeniową, polityka na rzecz godności w pracy zawiera wyliczenie trzech ewentualnych środków do zastosowania. W polityce zapisano bowiem, że „mogą one obejmować na przykład: wszczęcie postępowania dyscyplinarnego [w stosunku do sprawcy mobbingu], wszczęcie dalszych dochodzeń w konkretnym zespole lub departamencie, [albo] rozwiązanie zgodnie zaakceptowane przez strony”. Użycie wyrażenia „na przykład” wskazuje, iż nie jest to katalog zamknięty.
Co się tyczy konsekwencji dyscyplinarnych, o których może decydować bezpośrednio prezes Banku w przypadku potwierdzonego zarzutu mobbingu, art. 38 regulaminu pracowniczego przewiduje zasady postępowania dyscyplinarnego podobne do przewidzianych w art. 86 regulaminu pracowniczego urzędników, uzupełnionego załącznikiem IX do tego regulaminu, a mianowicie zgodnie z jego przepisami w zależności od wagi czynu mogą być zastosowane trzy środki dyscyplinarne. Tylko pierwszy środek, „pisemna nagana”, może być zastosowany bez udziału wspólnej komisji dyscyplinarnej, odpowiedniczki komisji dyscyplinarnej przewidzianej w regulaminie pracowniczym urzędników, natomiast dwa pozostałe środki wyłącznie po zasięgnięciu opinii wspólnej komisji dyscyplinarnej, której skład określa art. 40 regulaminu pracowniczego. Te dwa ostatnie środki obejmują „zwolnienie dyscyplinarne z poważnej przyczyny, bez zachowania okresu wypowiedzenia, z odprawą lub bez odprawy” oraz „zwolnienie dyscyplinarne z poważnej przyczyny, bez zachowania okresu wypowiedzenia, bez odprawy i z ograniczeniem praw do świadczeń emerytalnych”.
W tym względzie – wbrew temu, co twierdzi Bank – zgodnie z brzmieniem art. 38 regulaminu pracowniczego nałożenie kary przez prezesa Banku nie wymaga w każdym wypadku skierowania sprawy do wspólnej komisji dyscyplinarnej.
–
W przedmiocie charakteru i adekwatności środków zastosowanych w niniejszym przypadku potwierdzonego zarzutu mobbingu
W rozpoznawanej sprawie komisja dochodzeniowa zaleciła wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, uzależniając je jednak od powtórnego naruszenia przez nowego dyrektora zakazu stosowania mobbingu w Banku. Ze względu na to, że prezes Banku zatwierdził to zalecenie komisji dochodzeniowej, należy zbadać, czy – jak utrzymuje skarżąca – środek ten mógł być przez niego zastosowany w niniejszym wypadku.
W związku z tym powstaje pytanie o margines uznania przysługujący Bankowi przy określaniu środka lub środków, jakie powinien podjąć w obliczu mobbingu stwierdzonego przez komisję dochodzeniową, oraz o adekwatność środków zastosowanych w rozpoznawanej sprawie.
W tym zakresie, ponieważ zbiór aktów normatywnych mających zastosowanie do Banku nie zawiera przepisu obejmującego analogiczne rozwiązanie, ze względu na analogiczne cele art. 3.2.1 kodeksu postępowania oraz art. 12a regulaminu pracowniczego urzędników należy oprzeć się na orzecznictwie dotyczącym obowiązku wspomagania wynikającego z art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników, zgodnie z którym, po pierwsze, „Unia wspomaga każdego urzędnika, w szczególności w postępowaniach przeciwko osobom dopuszczającym się gróźb, zniewag, zniesławień lub ataków na osobę lub mienie, na jakie on lub członkowie jego rodziny są narażeni ze względu na zajmowane przez niego stanowisko lub pełnione obowiązki”, oraz po drugie, „Unia solidarnie rekompensuje urzędnikowi szkody poniesione przez niego w takich przypadkach, o ile urzędnik nie spowodował szkody umyślnie lub przez rażące niedbalstwo i nie był w stanie uzyskać odszkodowania od osoby, która szkodę wyrządziła”.
W tym względzie, jeśli chodzi o urzędników i pracowników, do których stosują się akty prawne, o których mowa w art. 336 TFUE, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem w odniesieniu do środków, jakie należy zastosować w sytuacji objętej zakresem stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników, administracji przysługują, pod kontrolą sądu Unii, szerokie uprawnienia dyskrecjonalne przy doborze środków i sposobów stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników (wyroki: z dnia 25 października 2007 r., Lo Giudice/Komisja,
T‑154/05
,
EU:T:2007:322
, pkt
; z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
; z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, pkt
).
Ponadto w sprawach dotyczących mobbingu co do zasady instytucja może zastosować dyscyplinarne lub inne sankcje wobec osoby podejrzanej o mobbing – bez względu na to, czy jest to przełożony domniemanej ofiary – jedynie wówczas, gdy czynności dochodzeniowe zarządzone na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników wykażą z pewnością występowanie ze strony osoby oskarżonej przez urzędnika lub pracownika zachowania naruszającego prawidłowe funkcjonowanie służby lub godność i dobre imię domniemanej ofiary (wyroki: z dnia 9 listopada 1989 r., Katsoufros/Trybunał Sprawiedliwości,
55/88
,
EU:C:1989:409
, pkt
; z dnia 28 lutego 1996 r., Dimitriadis/Trybunał Obrachunkowy,
T‑294/94
,
EU:T:1996:24
, pkt
; z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, pkt
).
Na podstawie powyższych tez orzecznictwa należy uznać, że w celu realizacji polityki na rzecz godności w pracy prezesowi Banku przysługują szerokie uprawnienia dyskrecjonalne przy określaniu środków, jakie mają zostać podjęte na podstawie sprawozdania sporządzonego przez komisję dochodzeniową.
W niniejszym przypadku prezes Banku nie uznał za konieczne udzielenia pisemnej nagany rzeczonemu dyrektorowi. Bank nie twierdził zresztą, na swoją obronę, że informacja o grożącej temu dyrektorowi odpowiedzialności dyscyplinarnej, w razie powtórnego popełnienia podobnego naruszenia w ciągu trzech lat, powinna być traktowana jako nagana ani że przybrała ona formę pisemną wpisu do akt osobowych nowego dyrektora. Ponadto jest bezsporne, iż prezes Banku nie postanowił o skierowaniu sprawy niezwłocznie do wspólnej komisji dyscyplinarnej na podstawie art. 38 i 40 regulaminu pracowniczego.
Zatem ostatecznie w reakcji na stosowanie mobbingu, jakie przecież sam stwierdził, prezes Banku ograniczył się do poinformowania osoby wnoszącej skargę na podstawie tej polityki, że członek personelu, który dopuścił się wobec niej mobbingu, został powiadomiony, że odpowiedzialność dyscyplinarna grozi mu tylko wtedy, gdyby dopuścił się powtórnie podobnego naruszenia w ciągu trzech lat.
Otóż Sąd zwraca uwagę, po pierwsze, że taki środek stosowany jedynie w przypadku powtórnego popełnienia przez zainteresowanego podobnego naruszenia oznacza, że kara za dowiedzione zachowanie mobbingowe byłaby uzależniona od stwierdzenia kolejnego zachowania podlegającego odpowiedzialności dyscyplinarnej, podczas gdy takie stwierdzenie zależałoby w stosownym przypadku od trudnej do przewidzenia decyzji kolejnej ofiary, czy zechce wnieść skargę na podstawie polityki na rzecz godności w pracy.
Po drugie, wziąwszy pod uwagę cele wyznaczone w kodeksie postępowania oraz w zakresie polityki na rzecz godności w pracy, a w szczególności uznaną w tych aktach prawnych Banku samoistną wagę każdego zachowania mobbingowego, należy stwierdzić, iż w świetle okoliczności niniejszej sprawy środki podjęte przez prezesa Banku były niewystarczające, a więc nieadekwatne w stosunku do wagi przedmiotowego czynu, przynajmniej jeśli chodzi o bezpośrednią reakcję na zachowania zidentyfikowane już przez prezesa Banku jako noszące znamiona mobbingu.
W konsekwencji należy uwzględnić zarzut drugi, bez uszczerbku dla ponownego całościowego badania, jakie Bank będzie musiał przeprowadzić, biorąc pod uwagę ustalenia Sądu w związku z zarzutem pierwszym, oraz bez konieczności rozstrzygania kwestii, czy komisja dochodzeniowa powinna była w większym stopniu uwzględnić przy formułowaniu swoich zaleceń przywoływane uskarżanie się przez czterech innych członków personelu pracownikom służby medycznej Banku, oraz czy ponadto tego rodzaju twierdzenia stanowią zarzut o charakterze osobistym dla skarżącej w rozumieniu orzecznictwa, które nie przyznaje urzędnikom i pracownikom uprawnienia do działania w interesie prawa lub personelu instytucji albo agencji Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 28 kwietnia 2017 r., HN/Komisja,
T‑588/16
, niepublikowany,
EU:T:2017:292
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W przedmiocie zarzutu trzeciego, dotyczącego naruszeń prawa i oczywistych błędów w ocenie w odniesieniu do obowiązku skarżącej, jako ofiary mobbingu, traktowania zaskarżonej decyzji jako poufnej
Na poparcie zarzutu trzeciego skarżąca podnosi argument, że Bank nie może od niej wymagać zachowania w tajemnicy, również wobec kadry kierowniczej Banku, istnienia oraz treści zaskarżonej decyzji.
W tym względzie skarżąca przyznaje, iż na etapie złożenia skargi administracyjnej polityka na rzecz godności w pracy przewiduje obowiązek zachowania poufności przez ofiarę mobbingu, domniemanego sprawcę, świadków oraz innych uczestników postępowania. Istotnie, dopóki fakty nie zostaną ustalone, należy chronić dobre imię poszczególnych uczestników zdarzeń. Skarżąca uważa jednak, że po zakończeniu dochodzenia żaden przepis prawny nie upoważnia prezesa Banku do wymagania milczenia od osoby uznanej za ofiarę mobbingu, zważywszy, iż taki wymóg sprzyjałby bardziej ochronie reputacji osoby oskarżonej, chociaż została uznana za winną dopuszczenia się czynów mobbingowych.
Według skarżącej z polityki na rzecz godności w pracy wynika samo przez się, iż osoba uznana za ofiarę mobbingu lub, z drugiej strony, osoba niesłusznie oskarżona o mobbing może powoływać się na ustalenia dochodzenia. W przypadku ofiary mobbingu chodzi w szczególności o odzyskanie zawodowej integralności i równowagi psychicznej. Tymczasem jest to uzależnione od uznania przez wszystkich zasadności jej skargi administracyjnej oraz cierpienia, na jakie była narażona. W niniejszej sprawie skarżąca ma interes zwłaszcza w tym, by móc wyjaśnić swojemu przyszłemu przełożonemu i przyszłemu pracodawcy obiektywne przyczyny, dla których dotknęło ją wypalenie zawodowe i musiała przerwać swoją karierę, biorąc dwuletni urlop z przyczyn osobistych. Potwierdzają to jej zdaniem pkt 257 i 258 wyroku z dnia 5 grudnia 2012 r., Z/Trybunał Sprawiedliwości (
F‑88/09 i F‑48/10
,
EU:F:2012:171
).
Wymóg ze strony Banku zachowania w tajemnicy zaskarżonej decyzji stanowi także według skarżącej oczywisty błąd w ocenie, ponieważ ta decyzja przyczyniałaby się do tworzenia w Banku sprzyjających warunków dla mobbingu, mimo iż w świetle obowiązujących przepisów do obowiązków Banku, również z tytułu obowiązku zachowania należytej staranności i dbałości, należy zapewnienie ujawnienia niniejszego przypadku mobbingu, aby inne potencjalne ofiary mogły się swobodnie wypowiadać, w szczególności w niniejszej sprawie cztery inne osoby z przedmiotowego departamentu, które zaczęły rozmawiać na ten temat z lekarzem Banku.
Bank twierdzi, że zarzut trzeci w zakresie, w jakim zmierza on do stwierdzenia nieważności decyzji z dnia 10 kwietnia 2017 r., powinien zostać odrzucony jako niedopuszczalny. W każdym razie okoliczność, iż w tym piśmie przypomniano skarżącej o kwestii poufności, nie może prowadzić do stwierdzenia nieważności zaskarżonej decyzji, gdyż, po pierwsze, chodzi tu o akt późniejszy od tej decyzji, a po drugie, chodzi o element dodatkowy i możliwy do oddzielenia od rzeczonej decyzji. Ponadto to podstawowe przypomnienie o obowiązku zachowania poufności przez skarżącą nie polegało na stworzeniu jakiegoś nowego obowiązku poufności, a w każdym razie w niniejszej sprawie miało swoje uzasadnienie.
W tym względzie należy przypomnieć, iż zgodność z prawem zaskarżonego aktu powinna być oceniana na podstawie stanu faktycznego i prawnego istniejącego w dniu wydania tego aktu (wyroki: z dnia 7 lutego 1979 r., Francja/Komisja,
15/76 i 16/76
,
EU:C:1979:29
, pkt
; z dnia 17 maja 2001 r., IECC/Komisja,
C‑449/98 P
,
EU:C:2001:275
, pkt
; z dnia 28 lipca 2011 r., Agrana Zucker,
C‑309/10
,
EU:C:2011:531
, pkt
).
W rozpoznawanej sprawie – jak słusznie podkreśla skarżąca – zaskarżona decyzja zawiera informację pisaną wielkimi literami „ściśle poufne” (strictly confidential), przy czym nie można bezpośrednio na jej podstawie wywnioskować, że za pomocą tej adnotacji prezes Banku zamierzał zabronić skarżącej zgłaszania istnienia i treści tej decyzji innym członkom personelu.
Aby zrozumieć zakres tej informacji umieszczonej w zaskarżonej decyzji, należy równocześnie sięgnąć do treści art. 9 regulaminu pracowniczego Banku oraz procedury regulującej tryb dochodzenia w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy. W tym względzie wyżej wymieniony art. 9 przewiduje w stosunku do osób spoza Banku, że „pracownicy nie mogą bez uprzedniego uzyskania zgody przekazywać ani ujawniać informacji lub dokumentów […] mających związek z Bankiem lub odnoszących się do jego działalności”. Z kolei polityka na rzecz godności w pracy przewiduje, że „wszyscy uczestnicy dochodzenia i przesłuchań, włącznie z asystentami i świadkami, […] mają obowiązek zachowania poufności”. Ponadto przewidziano w niej, że „[w] celu ochrony wszystkich zainteresowanych stron akta będą przechowywane z zachowaniem ścisłej poufności, a informacje zostaną ujawnione tylko w razie bezwzględnej konieczności”.
Należy zatem przyjąć, iż umieszczając w zaskarżonej decyzji informację „ściśle poufne” zapisaną wielkimi literami, prezes Banku zamierzał zabronić skarżącej, w świetle przytoczonych powyżej przepisów, zgłaszania istnienia i treści zaskarżonej decyzji zarówno osobom spoza Banku, jak i innym członkom personelu oraz kadry kierowniczej Banku. Powyższe ustalenie odpowiada zresztą temu, co do istoty twierdzi Bank w odpowiedzi na skargę.
W tym względzie wbrew temu, co utrzymuje skarżąca, tego ustalenia wcale nie potwierdza okoliczność, iż w piśmie z dnia 10 kwietnia 2017 r. – zawierającym zapisaną wielkimi literami adnotację „osobiste i poufne” (Personal and confidential), przy czym w jego przypadku skarżąca nie żąda jednak stwierdzenia nieważności w niniejszej sprawie – stwierdzono, że można uznać, iż skarżąca naruszyła zasady poufności, wysyłając do wielu adresatów wiadomość elektroniczną z dnia 6 lutego 2017 r., której przedmiot miał „charakter w wysokim stopniu poufny, ponieważ między innymi szkodzi[ła] ona reputacji zawodowej członka personelu EBI”. Tego dnia postępowanie przed komisją dochodzeniową wciąż się bowiem toczyło. Zatem w tym dniu skarżąca była związana obowiązkiem zachowania poufności, przewidzianym w polityce na rzecz godności w pracy, dopóki trwało dochodzenie, i to nawet w sytuacji, gdyby zamierzała jedynie poruszyć temat zgłoszenia, którego dokonała zgodnie z polityką zgłaszania nieprawidłowości.
Natomiast treść pisma z dnia 9 maja 2017 r. potwierdza z kolei, że przez umieszczenie w zaskarżonej decyzji adnotacji „ściśle poufne” prezes Banku zamierzał zabronić skarżącej zgłaszania istnienia i treści zaskarżonej decyzji zarówno osobom spoza Banku, jak i innym członkom personelu oraz kadry kierowniczej Banku. W istocie w piśmie z dnia 9 maja 2017 r. przypomniano skarżącej, że – jak było jej wiadome – wszystkie dokumenty związane z postępowaniem w sprawie godności w pracy powinny być traktowane z zachowaniem ścisłej poufności oraz że pismo z przeprosinami od nowego dyrektora sporządzone w wykonaniu zaskarżonej decyzji nie powinno być przez skarżącą ujawniane ani przekazywane osobom trzecim.
Należy więc ustalić, czy prezes Banku lub podległe mu służby mogli objąć zaskarżoną decyzję oraz pismo z przeprosinami nowego dyrektora ochroną poufności na takim poziomie, że w efekcie skarżącej nie wolno było ujawnić osobom trzecim istnienia tych dokumentów, a także ich treści.
W tej kwestii należy zaznaczyć, iż pkt 3 lit. d) procedury regulującej tryb dochodzenia w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy przewiduje, że w przypadku gdy pracownik wniesie skargę administracyjną, „nie można [jej] wycofać, a postępowanie powinno być przeprowadzone do samego końca”.
W tym względzie znaczenie doprowadzenia do końca dochodzenia administracyjnego wynika w szczególności, po pierwsze, z okoliczności, iż ewentualne uznanie przez Bank, że doszło do mobbingu – w wyniku dochodzenia administracyjnego, które może być prowadzone we współpracy z odrębnym podmiotem, takim jak komisja dochodzeniowa – samo w sobie może mieć dobroczynny wpływ na proces terapeutyczny i powrót do zdrowia urzędnika lub pracownika, wobec którego stosowano mobbing, a ponadto może być wykorzystane przez ofiarę w celach ewentualnego powództwa przed sądem krajowym. Po drugie, doprowadzenie do końca dochodzenia administracyjnego może z kolei pozwolić zaprzeczyć zarzutom domniemanej ofiary, umożliwiając w ten sposób naprawienie szkód, jakie takie oskarżenie, jeśli miałoby się okazać bezzasadne, mogło spowodować u osoby wskazanej w postępowaniu dochodzeniowym jako rzekomy sprawca mobbingu (zob. analogicznie wyrok z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, pkt
,
i przytoczone tam orzecznictwo).
Otóż gdyby wymagać od członka personelu Banku będącego ofiarą mobbingu, by zachował milczenie w sprawie samego zajścia, spowodowałoby to w konsekwencji – oprócz tego, że nie byłby on prawdopodobnie w stanie usprawiedliwić ewentualnych nieobecności z powodu choroby związanej z tymże mobbingiem – że zainteresowany nie mógłby wykorzystać ustaleń dokonanych przez komisję dochodzeniową i prezesa Banku, odpowiednio w sprawozdaniu i w zaskarżonej decyzji, w szczególności dla celów ewentualnego powództwa przed sądem krajowym przeciwko osobie, która stosowała wobec niego mobbing.
Taka wykładnia przepisów mających zastosowanie do Banku byłaby sprzeczna z celem leżącym u podstaw kodeksu postępowania oraz polityki na rzecz godności w pracy, polegającym na karaniu za każdy przypadek mobbingu w instytucjach i organach Unii i zapobieganiu takim przypadkom, podczas gdy mobbing – z tego względu, że negatywnie wpływa na zdrowie i narusza godność osoby, która padła jego ofiarą – stanowi naruszenie praw pracowniczych w rozumieniu art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.
Z wszystkich powyższych rozważań wynika, że należy uwzględnić zarzut trzeci i, w konsekwencji, w granicach tego, co zostało stwierdzone w pkt 115 i 142 niniejszego wyroku, a także w ramach rozpatrzenia zarzutu trzeciego, należy stwierdzić nieważność zaskarżonej decyzji.
W przedmiocie żądań odszkodowawczych
Skarżąca przedstawia trzy żądania odszkodowawcze, które należy kolejno rozpatrzyć.
Natomiast Bank wnosi o oddalenie żądań odszkodowawczych, kwestionując istnienie jakiejkolwiek winy z jego strony.
W przedmiocie zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z praktyk mobbingowych stwierdzonych w zaskarżonej decyzji
Według skarżącej praktyki mobbingowe nowego dyrektora wyrządziły jej krzywdę, za którą Bank ma obowiązek wypłacić zadośćuczynienie, ponieważ zachowania, których mobbingowy charakter został uznany przez komisję dochodzeniową oraz przez prezesa Banku, miały miejsce w czasie sprawowania przez nowego dyrektora jego funkcji. W związku z czym skarżąca domaga się, tytułem żądania głównego, zadośćuczynienia za uszczerbek, jakiego doznała na reputacji i na zdrowiu, czego dowodzi zaświadczenie lekarskie od jej psychiatry, w kwocie 121992 EUR odpowiadającej rocznemu wynagrodzeniu brutto, czyli połowie wysokości wynagrodzenia, jakie by otrzymała, gdyby nie była zmuszona wystąpić o dwuletni urlop z przyczyn osobistych, aby odseparować się od domniemanego wówczas sprawcy mobbingu.
Tytułem żądania ewentualnego skarżąca szacuje, że kwota zadośćuczynienia dochodzonego w związku z zachowaniami nowego dyrektora nie może być niższa niż wysokość premii za wyniki, jaką otrzymał on w 2015 i 2016 r., czyli w latach, w których stosował mobbing wobec skarżącej. W istocie taki sposób oszacowania jej szkody pozwoli uniknąć sytuacji, w której zainteresowany byłby nagradzany przez Bank za czyny karalne, których się dopuścił i które zostały stwierdzone przez komisję dochodzeniową oraz prezesa Banku. Do celów rozpatrzenia tego żądania ewentualnego skarżąca wnosi, aby Sąd zobowiązał EBI do przekazania informacji o wysokości tej premii za wyniki albo w ramach środków organizacji postępowania, albo na rozprawie, o której przeprowadzenie ostatecznie jednak nie wystąpiła.
Bank wnosi o oddalenie żądania odszkodowawczego, zaznaczając równocześnie, że roszczenie skarżącej nie opiera się na żadnych wiarygodnych informacjach medycznych, które wykazywałyby związek między stwierdzonym mobbingiem a podnoszonym uszczerbkiem na zdrowiu skarżącej. Bank uważa również, iż postępował zgodnie z obowiązującymi procedurami i przeprowadził je w odpowiednim czasie. W szczególności podnosi argument, iż skarżąca nie wykazała, na czym miałaby polegać wina Banku.
W tym względzie należy przypomnieć, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem powstanie odpowiedzialności pozaumownej EBI wymaga łącznego spełnienia kilku przesłanek, a mianowicie bezprawności zachowania zarzucanego Bankowi, rzeczywistego wystąpienia szkody oraz związku przyczynowego pomiędzy zarzucanym zachowaniem a powoływaną szkodą (zob. wyrok z dnia 1 czerwca 1994 r., Komisja/Brazzelli Lualdi i in.,
C‑136/92 P
,
EU:C:1994:211
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Ponadto zgodnie z utrwalonym orzecznictwem mającym zastosowanie mutatis mutandis także do sporów między EBI a członkami jego personelu, spory pomiędzy Unią a jej pracownikami, bez względu na zasady zatrudnienia, które mają do nich zastosowanie, podlegają przepisom odrębnym i szczególnym w stosunku do ogólnych zasad regulujących kwestię odpowiedzialności pozaumownej Unii na podstawie art. 268 TFUE i art. 340 akapit drugi TFUE. W odróżnieniu bowiem od jakiejkolwiek innej osoby działającej na podstawie wspomnianych postanowień urzędnik lub pracownik Unii jest związany z instytucją, w której jest zatrudniony, stosunkiem pracy odznaczającym się równowagą wzajemnych konkretnych praw i obowiązków, co odzwierciedla spoczywający na instytucji obowiązek staranności względem zainteresowanego. Głównym celem tej równowagi jest ochrona stosunku opartego na zaufaniu, jaki powinien istnieć pomiędzy instytucjami a ich urzędnikami w celu zapewnienia obywatelom właściwego wykonywania zadań interesu ogólnego powierzonych tym instytucjom. Z powyższego wynika, że w sytuacji gdy Unia działa jako pracodawca, ponosi większą odpowiedzialność, przy czym odpowiedzialność ta znajduje swój wyraz w obowiązku naprawienia szkód wyrządzonych swoim pracownikom przez każde niezgodne z prawem działanie, którego dopuściła się jako pracodawca [wyroki: z dnia 16 grudnia 2010 r., Komisja/Petrilli,
T‑143/09 P
,
EU:T:2010:531
, pkt
, nieprzekazany do ponownego rozpoznania na podstawie rozstrzygnięcia z dnia 8 lutego 2011 r.(szczególna procedura kontroli orzeczenia), Komisja/Petrilli,
C‑17/11 RX
,
EU:C:2011:55
; z dnia 12 lipca 2012 r., Komisja/Nanopoulos,
T‑308/10 P
,
EU:T:2012:370
, pkt
] i to nie tylko, jak ma to miejsce w przypadku skarg wniesionych na podstawie art. 268 i art. 340 akapit drugi TFUE, gdy chodzi o naruszenia wystarczająco istotne przepisu prawa, którego celem jest przyznanie uprawnień jednostkom.
Ponadto, jeżeli nie jest spełniona jedna z trzech przesłanek wspomnianych w pkt 165 niniejszego wyroku, skarga powinna zostać oddalona w całości bez potrzeby badania pozostałych przesłanek odpowiedzialności pozaumownej (wyrok z dnia 9 września 1999 r., Lucaccioni/Komisja,
C‑257/98 P
,
EU:C:1999:402
, pkt
).
Co się tyczy szkód, jakie miała ponieść skarżąca skarżącą w wyniku działań nowego dyrektora, należy podkreślić, że nawet jeśli czyny te zostały przez niego popełnione w trakcie sprawowania jego funkcji, nie zmienia to faktu, że mogą one powodować powstanie jego osobistej odpowiedzialności w ramach powództwa wytoczonego przez skarżącą przed właściwym sądem krajowym, pomimo iż w tym względzie – w przeciwieństwie do tego, co przewidziano w art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników – przepisy mające zastosowanie do EBI nie przewidują obowiązku udzielenia wsparcia, który wymagałby od Banku wspomagania skarżącej, w szczególności finansowo, w dochodzeniu przez nią naprawienia szkody, a w stosownym przypadku poniesienia solidarnie odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez jednego z jego pracowników innemu pracownikowi (zob. w odniesieniu do zakresu obowiązku wspomagania na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego urzędników wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r., CH/Parlament,
F‑129/12
,
EU:F:2013:203
, pkt
).
Zatem Bank nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z tytułu zachowania jednego ze swoich pracowników wobec innego pracownika, chyba że takiego zachowania wymagały władze zwierzchnie, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca.
Wynika stąd, iż przesłanka niezgodności z prawem zachowania Banku nie została spełniona w odniesieniu do szkody, jaką miała ponieść skarżąca w wyniku zachowania mobbingowego, za które odpowiedzialność można przypisać nowemu dyrektorowi i którego zrekompensowania, jako takiego, można dochodzić w drodze powództwa wytoczonego przeciwko sprawcy przed sądem krajowym.
Ponadto skarżąca nie może racjonalnie utrzymywać, iż Bankowi nie udało się wdrożyć procedur wewnętrznych, podczas gdy w rozpoznawanej sprawie Bank przeprowadził do końca postępowanie przewidziane w polityce na rzecz godności w pracy, a w zaskarżonej decyzji, nawet jeśli prezes Banku nie wywiódł wszystkich konsekwencji, jakie należało wywieść, w przypadku niektórych zachowań zarzucanych nowemu dyrektorowi stwierdził on istnienie mobbingu.
Wynika stąd, iż skarżąca nie udowodniła winy Banku w odniesieniu do szkody, jaka miała zostać poniesiona w wyniku mobbingu stosowanego wobec niej przez nowego dyrektora.
W każdym razie w rozpoznawanej sprawie nie została również spełniona przesłanka związana z istnieniem związku przyczynowego między winą a podnoszoną szkodą.
Z akt sprawy wynika bowiem, że we wniosku o udzielenie urlopu z przyczyn osobistych skarżąca wymieniła dwa powody, z których jeden wiązał się z jej wolą trzymania się z dala od przedmiotowego departamentu w czasie trwania dochodzenia. Nie wynika natomiast, by występowała ona do Banku o czasowe przeniesienie do innego departamentu, w każdym razie nie na równorzędne stanowisko, chociaż była skłonna w ramach rozwiązania polubownego przyjąć awans na stanowisko z grupy funkcyjnej kierowników wydziału w innym departamencie.
Zatem, biorąc pod uwagę okoliczność, iż administracja rozpatrzyła pozytywnie jej wniosek tylko w odniesieniu do jednego z tych powodów, a mianowicie założenia własnego przedsiębiorstwa lub podjęcia zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie, wydaje się, że brak dochodów z Banku przez okres dwóch lat, podobnie jak krzywda doznana z tego tytułu, są konsekwencją decyzji skarżącej o skorzystaniu z urlopu z przyczyn osobistych.
Z powyższego wynika, że – bez potrzeby rozważania znaczenia dla sprawy informacji, o które wnosiła skarżąca, dotyczących wysokości premii za wyniki otrzymanej przez nowego dyrektora – należy oddalić żądania odszkodowawcze dotyczące zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z praktyk mobbingowych stwierdzonych w zaskarżonej decyzji.
W przedmiocie zadośćuczynienia za krzywdę dającą się oddzielić od niezgodności z prawem zaskarżonej decyzji
Skarżąca twierdzi, że doznała krzywdy, którą można oddzielić od niezgodności z prawem zaskarżonej decyzji i której nie można w pełni naprawić poprzez samo stwierdzenie nieważności tej decyzji.
Krzywda ta, którą skarżąca wycenia ex æquo et bono na kwotę 25000 EUR, wynika, po pierwsze, z decyzji komisji dochodzeniowej oraz prezesa Banku o nieprzeprowadzeniu dochodzenia obejmującego wszystkie naganne praktyki, jakie stosował nowy dyrektor, o których to praktykach miało mówić czterech innych pracowników przedmiotowego departamentu, po drugie, z niepodjęcia przez Bank działań w celu odzyskania przez skarżącą reputacji zawodowej, a zwłaszcza z zakazu zgłaszania komukolwiek w Banku w czasie trwania postępowania poprzedzającego wniesienie skargi do Sądu oraz postępowania sądowego, że skarżąca jest ofiarą mobbingu, po trzecie, z poczucia niesprawiedliwości i problemów, na jakie została narażona z tego powodu, iż w celu doprowadzenia do uznania jej praw była zmuszona wszcząć te postępowania, w tym także postępowanie pojednawcze, oraz po czwarte, z faktu, iż nowy dyrektor przekazał przeprosiny z opóźnieniem. Skarżąca wspomina także o niechęci Banku do rozwiązania sporu na drodze polubownej, ponieważ nie chciał on zaoferować jej stanowiska kierownika wydziału w innym departamencie ani odszkodowania.
Bank kwestionuje istnienie krzywdy dającej się oddzielić od niezgodności z prawem zaskarżonej decyzji, podkreślając w szczególności, iż nie miał on obowiązku wszczęcia dochodzenia dotyczącego czterech osób, o których skarżąca wspomina jako o ofiarach mobbingu, ponieważ osoby te nie wniosły odpowiedniej skargi administracyjnej, a skarżąca nie ma żadnego interesu prawnego w działaniu na rzecz osób trzecich. Ponadto ze względu na poziom precyzji i wyczerpujący charakter skargi administracyjnej skarżącej, komisja dochodzeniowa nie miała obowiązku prowadzić dochodzenia wykraczającego poza przedstawione okoliczności. Co się tyczy reputacji skarżącej i nałożonego na nią obowiązku zachowania poufności w zakresie zaskarżonej decyzji, Bank nie dostrzega, na czym polegała krzywda doznana przez skarżącą, zwłaszcza że Bank ma prawo korzystać ze środków prawnych wewnętrznych lub zewnętrznych w razie naruszenia przez członków jego personelu lub osoby trzecie zasad poufności obowiązujących w Banku. Co do braku propozycji nowego stanowiska Bank przypomina, iż skarżąca była na urlopie z przyczyn osobistych, a więc miała nie wracać do pracy w najbliższym czasie, co było powodem nieprzedstawienia jej oferty pracy na innym stanowisku.
W tym względzie należy przypomnieć, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem stwierdzenie nieważności aktu obciążonego wadą niezgodności z prawem, takiego jak zaskarżona decyzja, stanowi samo w sobie stosowne i co do zasady wystarczające zadośćuczynienie każdej krzywdy, jaką taki akt mógł spowodować. Nie odnosi się to jednak do sytuacji, w której strona skarżąca wykaże, że doznała krzywdy dającej się oddzielić od niezgodności z prawem stanowiącej podstawę stwierdzenia nieważności i która to krzywda nie może zostać w pełni naprawiona poprzez samo stwierdzenie nieważności (zob. podobnie wyroki: z dnia 31 marca 2004 r., Girardot/Komisja,
T‑10/02
,
EU:T:2004:94
, pkt
; z dnia 19 maja 2015 r., Brune/Komisja,
F‑59/14
,
EU:F:2015:50
, pkt
; z dnia 16 maja 2017 r., CW/Parlament,
T‑742/16
RENV, niepublikowany,
EU:T:2017:338
, pkt
).
W rozpoznawanej sprawie, jeśli chodzi o decyzję komisji dochodzeniowej oraz prezesa Banku dotyczącą nieprzeprowadzenia dochodzenia obejmującego wszystkie naganne praktyki, jakie stosował nowy dyrektor, o których to praktykach miało mówić czterech innych członków personelu przedmiotowego departamentu, należy przypomnieć, iż prezes Banku dysponuje szerokimi uprawnieniami dyskrecjonalnymi przy określaniu środków, jakie należy zastosować w przypadku potwierdzenia zarzutu mobbingu.
A zatem, nawet jeśli wśród środków wyraźnie wymienionych w procedurze regulującej tryb dochodzenia w sprawach z zakresu polityki na rzecz godności w pracy wskazano „wszczęcie dalszych dochodzeń w konkretnym zespole lub departamencie” – w świetle zachowań mobbingowych stwierdzonych na etapie zaskarżonej decyzji i bez uszczerbku dla ponownego badania sprawy po wydaniu niniejszego wyroku – nie można uznać, że prezes Banku przekroczył w niniejszej sprawie granice uprawnień dyskrecjonalnych, nie podejmując na tym etapie decyzji o rozszerzeniu dochodzenia na zachowania nowego dyrektora wobec innych osób niż skarżąca.
Co się tyczy nałożonego na skarżącą zakazu zgłaszania istnienia i treści, po pierwsze, zaskarżonej decyzji, oraz po drugie, pisma z przeprosinami nowego dyrektora, należy stwierdzić, że o ile w czasie trwania dochodzenia skarżąca była zobowiązana do zachowania poufności, co oznacza obowiązek wykazania umiaru i ostrożności przy przesyłaniu drogą elektroniczną wiadomości do wielu odbiorców niezaangażowanych bezpośrednio w dochodzenie lub w postępowanie w sprawie zgłoszenia nieprawidłowości, o tyle nie zmienia to faktu, iż Bank nie może wymagać od niej po zakończeniu dochodzenia, by zachowała milczenie w sprawie mobbingu, co do którego prezes Banku sam przecież stwierdził, iż była ona jego ofiarą.
Ta niezgodność z prawem obciążająca zaskarżoną decyzję wymusiła na skarżącej okres zachowania milczenia, który nie miał uzasadnienia, a w efekcie zakaz wypowiadania się na ten temat wyrządził jej krzywdę, która jest niemożliwa do naprawienia w pełni poprzez samo stwierdzenie nieważności zaskarżonej decyzji (zob. podobnie wyrok z dnia 7 lutego 1990 r., Culin/Komisja,
C‑343/87
,
EU:C:1990:49
, pkt
).
W odniesieniu do podnoszonej niechęci Banku do rozwiązania sporu na drodze polubownej należy stwierdzić, iż – niezależnie od istnienia postępowania pojednawczego przewidzianego w art. 41 regulaminu pracowniczego – ofiara mobbingu nie może mieć uprawnienia do wymagania od instytucji rekompensaty mobbingu zakazanego na mocy przepisów obowiązujących w Banku w formie przydzielenia określonego stanowiska, a zwłaszcza stanowiska kierownika wydziału, które może być obsadzone w drodze postępowania w sprawie wyboru na podstawie kwalifikacji kandydatów, z możliwością udziału wszystkich pracowników tej instytucji. Na tej samej zasadzie, nawet jeśli w trosce o załagodzenie sytuacji Bank może brać pod uwagę takie rozwiązanie, w szczególności w ramach postępowania pojednawczego, w niniejszej sprawie nie miał on jednak obowiązku zaoferowania skarżącej odszkodowania w celu uregulowania sporu pomiędzy nią a nowym dyrektorem.
Co się tyczy pisma z przeprosinami przekazanego skarżącej w dniu 9 maja 2018 r., czyli prawie dwa miesiące po wydaniu zaskarżonej decyzji, niewątpliwie mogło ono zostać sporządzone i przekazane szybciej. Niemniej takie opóźnienie jest rzeczą względną i nie daje podstaw do uznania winy po stronie Banku – powodującej powstanie jego odpowiedzialności.
W świetle powyższych rozważań Sąd jest zdania, że prawidłowo wycenia doznaną przez skarżącą krzywdę, która nie może zostać w pełni naprawiona poprzez stwierdzenie nieważności zaskarżonej decyzji, szacując ją ex æquo et bono na kwotę 10000 EUR.
W przedmiocie zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z podnoszonych przewinień szefa departamentu kadr
Według skarżącej w piśmie z dnia 10 kwietnia 2017 r. szef departamentu kadr miał dopuścić się dwóch różnych przewinień, które wyrządziły jej krzywdę, za którą domaga się zadośćuczynienia. Po pierwsze, treść tego pisma stanowi naruszenie art. 2 „Zakresu zadań” przez dyrektora generalnego ds. zgodności, który powinien prowadzić swoje dochodzenia w sposób niezależny od innych dyrekcji generalnych i departamentów Banku. Z treści tego pisma wynika bowiem w pierwszej kolejności, że szef departamentu kadr był poinformowany o postępach i działaniach podjętych w ramach postępowania w sprawie zgłoszenia nieprawidłowości, a także w drugiej kolejności, że szef departamentu kadr wszedł w kompetencje prezesa i wiceprezesów Banku w zakresie kontroli oczywistych niedomagań w działaniu procedury zgłaszania nieprawidłowości.
Po drugie, jako główny zarzut skarżąca podnosi, że szef departamentu kadr groził represjami lub dopuścił się zastraszania wobec jej pełnomocnika i niej samej, w rozumieniu przedstawionym w broszurze na temat godności w pracy oraz w polityce zgłaszania nieprawidłowości, co mogło zniechęcić ją jako ofiarę mobbingu do skorzystania z przysługujących jej praw, w szczególności wobec sprawcy mobbingu. Pomocniczo skarżąca upatruje w wypowiedziach szefa departamentu kadr zawartych w piśmie z dnia 10 kwietnia 2017 r. naruszenia spoczywającego na Banku obowiązku zachowania należytej staranności i dbałości, które to naruszenie miałoby wynikać z poszukiwania przez szefa departamentu kadr możliwości podjęcia kroków prawnych przeciwko skarżącej i jej prawnikowi. W tym kontekście skarżąca utrzymuje, iż twierdzenia zawarte w tym piśmie, dotyczące potencjalnego uchybienia przez nią obowiązkom z tytułu poufności dochodzenia, nie zostały wykazane i nie mają w rzeczywistości żadnych podstaw. Skarżąca nie widzi zwłaszcza żadnego powodu, dla którego informacje zawarte w piśmie z dnia 6 lutego 2017 r. miałyby być poufne wobec prezesa i wiceprezesów Banku, ani żadnego potencjalnego naruszenia reputacji nowego dyrektora, skoro został on uznany winnym czynów noszących znamiona mobbingu wobec skarżącej.
Ze względu na to, iż skarżąca uważa, że działania szefa departamentu kadr pozostawiły ją w stanie niepewności i poważnego zaniepokojenia, co przyczyniło się do utraty wiary w bezstronność Banku, którego członkowie kierownictwa pokazywali w ten sposób, że starają się za wszelką cenę chronić reputację nowego dyrektora zamiast pomóc skarżącej w odzyskaniu reputacji zawodowej, jako ofierze mobbingu, żąda ona kwoty w wysokości co najmniej 25000 EUR tytułem zadośćuczynienia za doznaną w ten sposób krzywdę.
Tytułem żądania głównego Bank wnosi o stwierdzenie niedopuszczalności żądania odszkodowawczego związanego z pismem z dnia 10 kwietnia 2017 r., ponieważ pismo to, dotyczące postępowania w sprawie zgłoszenia nieprawidłowości, odrębnego od dochodzenia, w wyniku którego została wydana zaskarżona decyzja, nie nakłada obowiązku zachowania poufności w odniesieniu do tej ostatniej decyzji. Nie jest więc aktem podlegającym zaskarżeniu ani nie odzwierciedla istnienia zawinionego działania administracji, stanowiącego podstawę obowiązku odszkodowawczego. Zatem żądanie odszkodowawcze w tym zakresie jest przedwczesne, a w każdym razie Bank twierdzi posiłkowo, iż jest ono bezzasadne.
W tym względzie Sąd przypomina przede wszystkim, że wbrew twierdzeniom Banku okoliczność, iż pismo z dnia 10 kwietnia 2017 r. nie jest aktem niekorzystnym dla skarżącej, nie może skutkować niedopuszczalnością niniejszego żądania odszkodowawczego, w sytuacji gdy nie ulega wątpliwości, że skarżąca zarzuca EBI zachowanie mogące spowodować powstanie odpowiedzialności Banku, oraz przypomina ponadto, że zgodnie z art. 41 regulaminu pracowniczego, tego rodzaju żądania nie są uzależnione od zgłoszenia żądania stwierdzenia nieważności tego pisma ani od dopuszczalności takiego żądania stwierdzenia nieważności.
Następnie Sąd jest zdania, że w każdym razie to samo żądanie odszkodowawcze należy oddalić co do istoty, bez potrzeby ustalenia, czy w przypadku tego żądania, objętego drugim wnioskiem o przeprowadzenie postępowania pojednawczego wniesionym przez skarżącą w dniu 14 czerwca 2017 r., został dopełniony obowiązek, o którym mowa w art. 41 regulaminu pracowniczego, skierowania sporu do postępowania pojednawczego przed dniem wniesienia niniejszej skargi, a mianowicie 15 czerwca 2017 r.
Sąd stwierdza bowiem, że pierwsze trzy akapity pisma z dnia 10 kwietnia 2017 r., podpisanego wspólnie przez szefa departamentu kadr oraz dyrektora departamentu stosunków społecznych i służb administracyjnych, są sformułowane w sposób ogólny i mają na celu zapewnienie skarżącej, że postępowanie w sprawie zgłoszenia nieprawidłowości toczy się w odpowiednim trybie, a służby Banku dokładają starań, by działać zgodnie z obowiązującymi w nim przepisami.
Wbrew temu, co utrzymuje skarżąca, te ogólne sformułowania nie pozwalają na zarzucenie szefowi departamentu kadr ograniczenia niezależności dyrektora generalnego ds. zgodności przy rozpatrywaniu zgłoszenia dokonanego przez skarżącą na podstawie polityki zgłaszania nieprawidłowości ani nie pozwalają wywnioskować, że szef departamentu kadr miał szczegółowe informacje o postępach i działaniach podjętych w ramach postępowania w sprawie zgłoszenia nieprawidłowości, ani tym bardziej że wkroczył w kompetencje prezesa i wiceprezesów Banku w zakresie kontroli ewentualnych oczywistych niedomagań w działaniu procedury zgłaszania nieprawidłowości.
Co się tyczy okoliczności, iż szef departamentu kadr poinformował skarżącą, że Bank zastrzega sobie prawo do zbadania możliwości prawnych obrony swoich interesów, w tym także tych związanych z przestrzeganiem zasad ochrony poufności obowiązujących w Banku, należy zaznaczyć, iż w czasie gdy skarżąca wysyłała do wielu adresatów wiadomość elektroniczną z dnia 6 lutego 2017 r., toczyło się dochodzenie wszczęte z jej skargi, a zatem skarżąca była zobowiązana do zachowania poufności, nawet w sytuacji gdyby zamierzała poruszyć temat zgłoszenia nieprawidłowości, w przypadku którego postępowanie jest zresztą również objęte ochroną poufności.
W tych okolicznościach, nawet jeśli później prezes Banku uznał jej skargę za częściowo zasadną i w związku z tym wysłanie tej wiadomości elektronicznej nie mogło bezpodstawnie naruszyć reputacji zawodowej nowego dyrektora, szef departamentu kadr miał jednak pełne prawo zwrócić uwagę skarżącej i jej pełnomocnika na okoliczność, iż ani status osoby wnoszącej skargę administracyjną w dochodzeniu dotyczącym zarzutów o mobbing, ani status sygnalisty zgłaszającego zachowanie naruszające kodeks postępowania nie pozwalają na zwolnienie się z obowiązków zachowania poufności, mających zastosowanie bez wyjątku w celu ochrony przed nieuzasadnionym naruszeniem reputacji zawodowej wszystkich uczestników zdarzeń – zarówno domniemanej ofiary, jak i świadków oraz domniemanego sprawcy mobbingu.
Wreszcie również treść pisma z dnia 10 kwietnia 2017 r. nie daje podstaw do wniosku o stronniczości Banku lub jego służb przy, wciąż trwającym w dniu wniesienia niniejszej skargi, rozpatrywaniu zgłoszenia nieprawidłowości przez skarżącą.
W świetle wszystkich powyższych rozważań należy częściowo uwzględnić żądanie stwierdzenia nieważności oraz częściowo uwzględnić żądania odszkodowawcze, zobowiązując Bank do wypłacenia skarżącej z tytułu doznanej krzywdy kwoty w wysokości 10000 EUR.
W przedmiocie kosztów
Zgodnie z art. 134 § 3 regulaminu postępowania przed Sądem w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań każdej ze stron każda z nich pokrywa własne koszty. Jednakże, jeżeli jest to uzasadnione okolicznościami sprawy, Sąd może orzec, że jedna ze stron pokrywa, oprócz własnych kosztów, część kosztów poniesionych przez stronę przeciwną.
W okolicznościach niniejszej sprawy ze względu na to, że żądanie stwierdzenia nieważności zostało w zasadniczej mierze uwzględnione i że poprzez niewyznaczenie swojego członka komisji pojednawczej w terminie tygodniowym, o którym mowa w art. 41 regulaminu pracowniczego, Bank zmusił skarżącą do skorzystania z drogi sądowej w celu skutecznego dochodzenia jej praw w zakresie wyżej wymienionych żądań, należy orzec o obciążeniu Banku jego własnymi kosztami oraz połową kosztów poniesionych przez skarżącą.

Z powyższych względów
SĄD (pierwsza izba)
orzeka, co następuje:

1)
Stwierdza się częściową nieważność decyzji prezesa Europejskiego Banku Inwestycyjnego (EBI) z dnia 20 marca 2017 r. w zakresie, w jakim zastosowano w niej błędną definicję pojęcia „mobbingu”, nie przewidziano natychmiastowych skutków dyscyplinarnych w sytuacji stwierdzenia istnienia mobbingu w EBI, a także nałożono na adresata tej decyzji obowiązek zachowania poufności niezgodny z celami dochodzenia dotyczącego podnoszonego wypadku mobbingu.

2)
W pozostałym zakresie żądania stwierdzenia nieważności zostają oddalone.

3)
Zobowiązuje się EBI do zapłaty na rzecz SQ, z tytułu wyrządzonej jej krzywdy, kwoty 10000 EUR.

4)
W pozostałym zakresie żądania odszkodowawcze zostają oddalone.

5)
EBI pokrywa własne koszty i zostaje obciążony połową kosztów poniesionych przez SQ.

6)
SQ pokrywa połowę własnych kosztów.

Pelikánová
Nihoul
Svenningsen
Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 13 lipca 2018 r.
Podpisy
Spis treści

Ramy prawne

Okoliczności powstania sporu

W przedmiocie skargi dotyczącej mobbingu i zgłoszenia nieprawidłowości

W przedmiocie dochodzenia

W przedmiocie sprawozdania z dochodzenia

W przedmiocie zaskarżonej decyzji i środków służących jej realizacji

Przebieg postępowania i żądania stron

Co do prawa

Uwagi wstępne w przedmiocie warunków zatrudnienia właściwych dla Banku oraz przestrzegania postępowania poprzedzającego wniesienie skargi w trybie właściwym dla skarg dotyczących Banku

W przedmiocie żądania stwierdzenia częściowej nieważności zaskarżonej decyzji

W przedmiocie zarzutu pierwszego, dotyczącego naruszeń prawa i oczywistych błędów w ocenie przy kwalifikacji prawnej nadal spornych zachowań

– W przedmiocie części pierwszej zarzutu pierwszego

– W przedmiocie części drugiej zarzutu pierwszego

W przedmiocie zarzutu drugiego, dotyczącego naruszenia prawa w związku z niewszczęciem postępowania dyscyplinarnego wobec nowego dyrektora

– W przedmiocie środków, które zgodnie z przepisami mającymi zastosowanie do EBI mogą być rekomendowane przez komisję dochodzeniową, a następnie zastosowane przez prezesa Banku w razie potwierdzenia zarzutu mobbingu

– W przedmiocie charakteru i adekwatności środków zastosowanych w niniejszym przypadku potwierdzonego zarzutu mobbingu

W przedmiocie zarzutu trzeciego, dotyczącego naruszeń prawa i oczywistych błędów w ocenie w odniesieniu do obowiązku skarżącej, jako ofiary mobbingu, traktowania zaskarżonej decyzji jako poufnej

W przedmiocie żądań odszkodowawczych

W przedmiocie zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z praktyk mobbingowych stwierdzonych w zaskarżonej decyzji

W przedmiocie zadośćuczynienia za krzywdę dającą się oddzielić od niezgodności z prawem zaskarżonej decyzji

W przedmiocie zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z podnoszonych przewinień szefa departamentu kadr

W przedmiocie kosztów
(
*1
)	Język postępowania: francuski.
(
)	Utajnione informacje poufne.