CELEX: 62017TJ0011
Służba publiczna
Urzędnicy
Artykuł 42c regulaminu pracowniczego
Skierowanie na urlop w interesie służby
Równość traktowania
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek
Oczywisty błąd w ocenie
Prawo do bycia wysłuchanym
Obowiązek dbałości
Odpowiedzialność

I.

Okoliczności powstania sporu
Regulamin pracowniczy urzędników Unii Europejskiej (zwany dalej „regulaminem pracowniczym”) został zmieniony między innymi rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE, Euratom) nr 1023/2013 z dnia 22 października 2013 r. (
Dz.U. 2013, L 287, s. 15
).
W motywach 1, 3, 7 i 12 rozporządzenia nr 1023/2013 wskazano:
„(1)
Unia Europejska wraz z ponad 50 jej instytucjami i agencjami powinna nadal posiadać wysokiej jakości europejską administrację publiczną, tak aby móc osiągać swoje cele, realizować swoje strategie polityczne i działania, a także wykonywać swoje zadania na najwyższym możliwym poziomie zgodnie z traktatami, w celu sprostania wyzwaniom, zarówno wewnętrznym, jak i zewnętrznym, które czekają ją w przyszłości, oraz służenia obywatelom Unii.
[…]
(3)
Zważywszy na liczbę pracowników europejskiej służby publicznej w stosunku do celów Unii i liczby jej ludności zmniejszenie liczby pracowników unijnych instytucji i agencji nie powinno wpływać negatywnie na wypełnianie przez nie swych [ich] zadań oraz na wykonywanie obowiązków i funkcji zgodnie z zobowiązaniami i uprawnieniami przewidzianymi w traktatach. W związku z tym konieczna jest przejrzystość w zakresie kosztów związanych z personelem ponoszonych przez każdą instytucję i agencję w odniesieniu do wszystkich kategorii zatrudnionych przez nie pracowników.
[…]
(7)
Szerszym celem powinna być optymalizacja procesu zarządzania zasobami ludzkimi w europejskiej służbie publicznej charakteryzującej się najwyższą fachowością, kompetencjami, niezależnością, lojalnością, bezstronnością oraz stabilnością, a także różnorodnością kulturową i językową oraz atrakcyjnymi warunkami zatrudnienia.
[…]
(12)
W konkluzjach z dnia 8 lutego 2013 r. w sprawie wieloletnich ram finansowych Rada Europejska wskazała, że potrzeba konsolidacji finansów publicznych w krótkiej, średniej i długiej perspektywie wymaga szczególnych wysiłków ze strony każdej administracji publicznej i jej pracowników, aby poprawić wydajność i efektywność oraz dostosować się do zmieniającej się sytuacji gospodarczej. Postulat ten był w istocie powtórzeniem celu określonego we wniosku Komisji z 2011 r. dotyczącym zmiany regulaminu pracowniczego urzędników i warunków zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej, w którym to wniosku dążono do zapewnienia oszczędności i uznano, że wyzwania, przed jakimi stoi obecnie Unia Europejska, wymagają szczególnego wysiłku ze strony każdej administracji publicznej oraz każdego ich pracownika, w celu poprawy wydajności oraz dostosowaniu się do zmieniających się warunków gospodarczych i społecznych w Europie […].
Na mocy art. 1 pkt 24 rozporządzenia nr 1023/2013 do regulaminu pracowniczego dodano w rozdziale 2 tytułu III sekcję 7, zatytułowaną „Urlop w interesie służby”, zawierającą jeden przepis, czyli art. 42c. Zgodnie z tym przepisem:
„Najwcześniej pięć lat przed osiągnięciem przez urzędnika wieku emerytalnego organ powołujący może podjąć decyzję o odesłaniu urzędnika o co najmniej 10‑letnim stażu pracy na urlop w interesie służby w celach organizacyjnych związanych z nabyciem nowych umiejętności w instytucjach.
Ogólna liczba urzędników odesłanych w każdym roku na urlop w interesie służby nie może przekraczać 5% urzędników we wszystkich instytucjach, którzy przeszli na emeryturę w roku poprzednim. Obliczoną w ten sposób łączną liczbę należy przydzielić każdej instytucji w zależności od liczby jej urzędników na dzień 31 grudnia poprzedniego roku. Wynik takiego przydziału jest zaokrąglany w górę do najbliższej liczby całkowitej w każdej instytucji.
Taki urlop nie stanowi środka dyscyplinarnego.
Czas trwania urlopu odpowiada co do zasady okresowi pozostającemu urzędnikowi do osiągnięcia wieku emerytalnego. W wyjątkowych przypadkach organ powołujący może jednak podjąć decyzję o zakończeniu urlopu i przywróceniu urzędnika do pracy.
Z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego urzędnik pozostający na urlopie w interesie służby przechodzi automatycznie na emeryturę.
Urlop w interesie służby podlega następującym zasadom:
a)
na stanowisko zajmowane przez urzędnika można powołać innego urzędnika;
b)
urzędnikowi przebywającemu na urlopie w interesie służby nie przysługuje prawo do przeniesienia na wyższy stopień ani do awansu do wyższej grupy zaszeregowania.
Urzędnik, który został odesłany na urlop w tym trybie, otrzymuje dodatek obliczany zgodnie z załącznikiem IV.
Na wniosek urzędnika od dodatku potrąca się składki na fundusz emerytalny obliczane na podstawie wysokości tego dodatku. W takim przypadku okres służby urzędnika pozostającego na urlopie w interesie służby jest uwzględniany do celów obliczenia lat służby objętej systemem emerytalno-rentowym w rozumieniu art. 2 załącznika VIII.
Do świadczenia nie stosuje się współczynnika korygującego”.
Rozporządzenie nr 1023/2013 weszło w życie w dniu 1 listopada 2013 r., przy czym art. 42c regulaminu pracowniczego ma zastosowanie od dnia 1 stycznia 2014 r.
Skarżąca, RK, jest byłą urzędniczką Rady Unii Europejskiej. Skarżąca rozpoczęła służbę w Sekretariacie Generalnym Rady (zwanym dalej „SGR”) w dniu 16 marca 1989 r. W dniu 16 września 1989 r. została powołana na urzędnika. W toku kariery zawodowej pracowała w ramach różnych dyrekcji generalnych i służb. W okresie od 1 kwietnia 2013 r. do 30 czerwca 2016 r. była zatrudniona na stanowisku asystenta w dziale „Rozwoju kadr” (zwanym dalej „DRK”) w ramach Dyrekcji Generalnej A (Administracja).
W komunikacie służbowym nr 71/15 z dnia 23 października 2015 r. (zwanym dalej „komunikatem służbowym nr 71/15”) sekretarz generalny Rady poinformował pracowników o zasadach, na jakich Rada będzie stosować art. 42c regulaminu pracowniczego. Zgodnie z treścią tego komunikatu:
„[…] Instytucje Unii muszą stale dostosowywać się do zmieniającej się rzeczywistości i usprawniać swoje działania, co oznacza, że urzędnicy muszą nabywać nowe umiejętności i aktualizować swoją wiedzę w celu przystosowania się do tych zmian. Nowe umiejętności mogą być na przykład związane z nowymi narzędziami informatycznymi, nowymi systemami sporządzania dokumentów Rady Europejskiej/Rady, nowymi procedurami w zakresie zamówień publicznych lub audytu wewnętrznego, nowymi metodami pracy czy nowymi metodami zarządzania lub organizacji.
Urlop w interesie służby ma na celu umożliwienie urzędnikom, którzy mają trudności z nabyciem nowych umiejętności i przystosowaniem się do zmieniającego się środowiska pracy, skorzystania z urlopu przed osiągnięciem wieku emerytalnego […].
W 2015 r. w Radzie i Radzie Europejskiej dostępnych jest pięć (5) możliwości [skorzystania z tego urlopu] […]”.
W dniu 12 listopada 2015 r. skarżąca odbyła rozmowę z kierowniczką DRK, podczas której ta ostatnia poinformowała skarżącą, że zamierza zasugerować administracji odesłanie jej na urlop w interesie służby na podstawie przepisów art. 42c regulaminu pracowniczego.
Przebieg i treść tej rozmowy podsumowano w piśmie kierowniczki DRK z dnia 18 listopada 2015 r. do dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi (zwanej dalej „dyrektor ds. personalnych”). We wspomnianym piśmie kierowniczka DRK zwróciła się do administracji o odesłanie skarżącej na urlop w interesie służby na podstawie przepisów art. 42c regulaminu pracowniczego.
W dniu 25 listopada 2015 r. skarżąca została przyjęta przez dyrektor ds. personalnych w obecności urzędnika towarzyszącego skarżącej, obserwatora wyznaczonego przez Komitet Pracowniczy oraz kierownika doradców prawnych działu administracji. Podczas tej rozmowy dyrektor ds. personalnych wyjaśniła skarżącej przepisy art. 42c regulaminu pracowniczego i streściła powody, dla których uznała, że należy zastosować wobec niej ten przepis. Skarżąca nie zgodziła się na zastosowanie wobec niej proponowanego środka.
Po tej rozmowie, w dniu 25 listopada 2015 r., dyrektor ds. personalnych sporządziła pismo do dyrektora generalnego ds. administracji, występującego w charakterze organu powołującego (zwanego dalej „organem powołującym”), zalecając, aby od dnia 31 grudnia 2015 r. skarżąca została odesłana na urlop w interesie służby na podstawie przepisów art. 42c regulaminu pracowniczego. Do pisma dołączono pismo kierowniczki DRK z dnia 18 listopada 2015 r. oraz dokumenty dotyczące przebiegu kariery zawodowej skarżącej.
W piśmie z dnia 30 listopada 2015 r. dyrektor generalny ds. administracji poinformował skarżącą o zamiarze odesłania jej na urlop w interesie służby i zwrócił się do niej o przedstawienie uwag w terminie 10 dni roboczych.
W dniu 7 grudnia 2015 r. skarżąca przedstawiła uwagi na piśmie, w których zwróciła się do organu powołującego o ponowne rozpatrzenie zamiaru zastosowania do niej art. 42c regulaminu pracowniczego, a w każdym razie o ponowne rozpatrzenie tego zamiaru w odniesieniu do roku budżetowego 2015 w celu zapewnienia jej wystarczającego czasu na przygotowanie się do omawianego urlopu pod względem finansowym i psychicznym.
W dniu 8 grudnia 2015 r. skarżąca została wysłuchana przez dyrektora generalnego ds. administracji.
Niedatowaną decyzją dyrektora generalnego ds. administracji, występującego w charakterze organu powołującego, której otrzymanie skarżąca potwierdziła w dniu 4 lutego 2016 r., skarżąca została odesłana na urlop w interesie służby ze skutkiem od dnia 30 czerwca 2016 r. Powody zastosowania tego środka wobec skarżącej zostały przedstawione w pkt 10 wyżej wymienionej decyzji.
W pierwszej kolejności, w pkt 10 lit. a) wspomnianej decyzji, wskazano, że w DRK, w której pracowała skarżąca, wprowadzono zmiany metod pracy w związku z reformami przeprowadzonymi również w innych działach dyrekcji ds. personalnych. Zmiany te polegały głównie na wprowadzeniu zautomatyzowanych procesów i procedur, wdrożeniu nowych działań, informatyzacji systemów zarządzania zadaniami i innymi procedurami oraz przyjęciu międzyinstytucjonalnych rozwiązań informatycznych mających zastosowanie do wszystkich systemów zarządzania zasobami ludzkimi. Stwierdzono też, że tempo tych zmian powinno zostać utrzymane w celu zapewnienia zgodności z nowymi standardami w zakresie spraw personalnych wprowadzonych w ramach SGR.
W drugiej kolejności, w pkt 10 lit. b) wyżej wymienionej decyzji, wyjaśniono, że wdrożenie takich reform wymaga posiadania odpowiedniego know-how oraz pewnego stopnia elastyczności i zdolności adaptacyjnych ze strony pracowników.
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
Organ powołujący wskazał również, że decyzja, o której mowa w pkt 14 powyżej, wejdzie w życie w dniu 30 czerwca 2016 r., aby zapewnić skarżącej niezbędny czas na przygotowanie się do urlopu pod względem psychicznym i finansowym.
Pismem z dnia 8 lutego 2016 r. kierowniczka działu „Prawa indywidualne” poinformowała skarżącą o jej prawach finansowych związanych z urlopem w interesie służby.
W dniu 29 kwietnia 2016 r. skarżąca, działając na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego, wniosła zażalenie na decyzję, o której mowa w pkt 14 powyżej. Jej zażalenie zostało oddalone wyraźną decyzją Sekretarza Generalnego Rady z dnia 27 września 2016 r.
II.

Przebieg postępowania i żądania stron
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 6 stycznia 2017 r. skarżąca wniosła niniejszą skargę.
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 16 stycznia 2017 r. skarżąca złożyła wniosek o utajnienie tożsamości na podstawie art. 66 regulaminu postępowania przed Sądem. Decyzją z dnia 17 lutego 2017 r. Sąd uwzględnił ten wniosek.
W dniu 4 kwietnia 2017 r. Rada złożyła odpowiedź na skargę.
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 5 maja 2017 r. Parlament Europejski wniósł o dopuszczenie go do niniejszej sprawy w charakterze interwenienta popierającego żądania Rady.
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 2 czerwca 2017 r. skarżąca wniosła o utajnienie wobec Parlamentu niektórych informacji zawartych w skardze i w załącznikach do niej.
W dniu 14 czerwca 2017 r. skarżąca złożyła replikę.
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 21 czerwca 2017 r. skarżąca wniosła o utajnienie wobec Parlamentu niektórych informacji zawartych w replice i w załącznikach do niej.
Postanowieniem prezesa drugiej izby Sądu z dnia 28 czerwca 2017 r. Parlament został dopuszczony do udziału w sprawie w charakterze interwenienta popierającego żądania Rady. W postanowieniu wskazano, że przekazanie interwenientowi pism, które zostały doręczone oraz, w stosownym wypadku, które zostaną doręczane stronom głównym, zostanie ograniczone do ich jawnej wersji oraz że decyzja co do istoty wniosku o zachowanie poufności zostanie, w stosownym wypadku, podjęta w późniejszym terminie, z uwzględnieniem wszelkich zastrzeżeń, które mogą zostać w tym względzie podniesione.
Parlament nie wniósł w wyznaczonym terminie żadnych zastrzeżeń do wyżej wspomnianych wniosków skarżącej o zachowanie poufności.
W dniu 28 lipca 2017 r. Rada złożyła duplikę.
W dniu 18 sierpnia 2017 r. Parlament złożył uwagi interwenienta.
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 21 sierpnia 2017 r. skarżąca wniosła o utajnienie wobec Parlamentu niektórych informacji zawartych w duplice. Parlament nie wniósł w wyznaczonym terminie żadnych zastrzeżeń do tego wniosku.
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 11 września 2017 r. Rada wskazała, że nie ma uwag w odniesieniu do uwag Parlamentu.
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 13 października 2017 r. skarżąca przedstawiła uwagi w odniesieniu do uwag Parlamentu.
W dniu 18 października 2017 r. sekretariat Sądu doręczył stronom zawiadomienie o zakończeniu pisemnego etapu postępowania.
Pismem z dnia 7 listopada 2017 r. skarżąca wniosła na podstawie art. 106 regulaminu postępowania przed Sądem o możliwość przedstawienia swojego stanowiska ustnie na rozprawie.
W dniu 10 kwietnia 2018 r., na wniosek drugiej izby, Sąd postanowił – na podstawie art. 28 regulaminu postępowania – przekazać sprawę składowi powiększonemu.
Na wniosek sędziego sprawozdawcy Sąd (druga izba w składzie powiększonym) postanowił o otwarciu ustnego etapu postępowania i w ramach środków organizacji postępowania przewidzianych w art. 89 regulaminu postępowania wezwał strony do udzielenia odpowiedzi na pytania i do przekazania pewnych dokumentów. Strony zastosowały się do tych wezwań w wyznaczonym terminie.
Na rozprawie w dniu 1 czerwca 2018 r. wysłuchane zostały wystąpienia stron i ich odpowiedzi na pytania Sądu.
Decyzją prezesa drugiej izby Sądu w składzie powiększonym z dnia 17 lipca 2018 r., po złożeniu przez Radę dwóch zbiorów dokumentów, o które zwrócił się Sąd na rozprawie w drodze środka organizacji postępowania, ustny etap postępowania został zamknięty.
Strona skarżąca wnosi do Sądu o:
–
stwierdzenie nieważności decyzji, o której mowa w pkt 14 powyżej, oraz, w stosownym wypadku, decyzji o oddaleniu zażalenia z dnia 27 września 2016 r. (zwanej dalej „decyzją o oddaleniu zażalenia”);
–
zasądzenie od Rady zapłaty na jej rzecz odszkodowania i zadośćuczynienia tytułem naprawienia doznanych przez nią szkód i krzywd;
–
obciążenie Rady kosztami postępowania.
Rada wnosi do Sądu o:
–
oddalenie skargi;
–
obciążenie skarżącej kosztami postępowania.
Parlament wniósł o oddalenie skargi.
III.

Co do prawa
A.

Co do przedmiotu skargi
W ramach zarzutu pierwszego skarżąca wnosi o stwierdzenie nieważności decyzji, o której mowa w pkt 14 powyżej, oraz, „w stosownym wypadku”, decyzji o oddaleniu zażalenia. Należy wobec tego wyjaśnić związek między tymi decyzjami, co pozwoli na określenie przedmiotu niniejszej skargi.
Należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zażalenie administracyjne, o którym mowa w art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego, i jego oddalenie – w sposób wyraźny lub dorozumiany – stanowią integralną część złożonej procedury i są jedynie wstępną przesłanką wniesienia sprawy do sądu. W tym kontekście skarga, nawet formalnie skierowana przeciwko oddaleniu zażalenia, skutkuje zaskarżeniem do Sądu niekorzystnego aktu, na który złożono zażalenie (zob. podobnie wyrok z dnia 17 stycznia 1989 r., Vainker/Parlament,
293/87
,
EU:C:1989:8
, pkt
,
), chyba że oddalenie zażalenia miało inny zakres niż zakres aktu, na który zażalenie zostało wniesione (wyrok z dnia 25 października 2006 r., Staboli/Komisja,
T‑281/04
,
EU:T:2006:334
, pkt
).
Decyzja, która jedynie oddala zażalenie, w sposób wyraźny lub dorozumiany, wyłącznie potwierdza działanie lub zaniechanie, na które skarży się wnoszący zażalenie, nie jest sama w sobie aktem zaskarżalnym. W związku z tym żądania skierowane przeciwko takiej decyzji nieposiadającej samodzielnej treści w stosunku do pierwotnej decyzji należy uważać za skierowanie przeciwko pierwotnemu aktowi (zob. wyrok z dnia 19 czerwca 2015 r., Z/Trybunał Sprawiedliwości,
T‑88/13 P
,
EU:T:2015:393
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Decyzja w sposób wyraźny oddalająca zażalenie może, ze względu na swoją treść, nie mieć charakteru decyzji potwierdzającej akt podważany przez stronę skarżącą. Jest tak w przypadku decyzji oddalającej zażalenie, w której ponownie zbadano sytuację strony skarżącej w świetle nowych okoliczności prawnych lub faktycznych, lub w przypadku decyzji, która zmienia albo uzupełnia pierwotną decyzję. W takich przypadkach oddalenie zażalenia stanowi akt podlegający kontroli sądu, który bierze go pod uwagę przy ocenie zgodności z prawem zaskarżonego aktu, a nawet uznaje za akt niekorzystny zastępujący akt zaskarżony (wyrok z dnia 15 września 2017 r., Skareby/ESDZ,
T‑585/16
,
EU:T:2017:613
, pkt
).
W niniejszej sprawie skarżąca podnosi, że żądanie stwierdzenia nieważności decyzji oddalającej zażalenie jest dopuszczalne, ponieważ decyzja ta zawiera nowe elementy w odniesieniu do decyzji, o której mowa w pkt 14 powyżej, nie precyzując jednak, jakie są to elementy. Rada i Parlament nie zajęły stanowiska na temat problematyki określenia przedmiotu skargi i, ogólniej rzecz ujmując, nie zakwestionowały dopuszczalności skargi o stwierdzenie nieważności skierowanej przeciwko dwóm decyzjom wymienionym w pierwszym żądaniu skarżącej.
W tym względzie należy przede wszystkim zauważyć, że zażalenie i skarga do Sądu zostały złożone w terminie określonym w art. 90 i 91 regulaminu pracowniczego.
Następnie należy zauważyć, że decyzja o oddaleniu zażalenia potwierdza decyzję, o której mowa w pkt 14 powyżej, oraz jej uzasadnienie. Ponadto decyzja o oddaleniu zażalenia, bez ponownego rozpatrzenia sytuacji skarżącej w oparciu o nowe okoliczności prawne i faktyczne, stanowi odpowiedź na zarzuty podniesione w zażaleniu i w tym przypadku uzupełnia uzasadnienie decyzji, o której mowa w pkt 14 powyżej. W tych okolicznościach należy uznać, że jedynym aktem niekorzystnym dla skarżącej jest decyzja, o której mowa w pkt 14 powyżej (zwana dalej „zaskarżoną decyzją”) i że zgodność z prawem tej decyzji musi zostać zbadana także z uwzględnieniem uzasadnienia decyzji o oddaleniu zażalenia (zob. podobnie wyrok z dnia 13 grudnia 2017 r., HQ/OCVV,
T‑592/16
, niepublikowany,
EU:T:2017:897
, pkt
,
).
B.

W przedmiocie dopuszczalności niektórych dokumentów złożonych przez Radę w dniu 6 czerwca 2018 r.
Należy przypomnieć, że na rozprawie Sąd wezwał Radę do przedstawienia w ciągu tygodnia dokumentów, o których mowa w przypisach 8 i 9 decyzji o oddaleniu zażalenia. Tymczasem w dniu 6 czerwca 2018 r. Rada złożyła nie tylko oba dokumenty, o których mowa powyżej (załączniki E.1 i E.6 do pisma z dnia 6 czerwca 2018 r.), ale także cztery inne dokumenty, które nie były objęte wezwaniem Sądu (załączniki E.2–E.5 do pisma z dnia 6 czerwca 2018 r.), jak również odniosła się do treści tych ostatnich dokumentów w pkt 4–7 pisma z dnia 6 czerwca 2018 r. Wynika z tego, że dokumenty zawarte w wyżej wymienionych załącznikach E.2–E.5, zawarty w załączniku E.1 dokument w sprawie rozmów w DRK w dniu 29 stycznia 2015 r., który również nie był objęty wezwaniem Sądu, oraz komentarze zawarte w pkt 4–7 pisma z dnia 6 czerwca 2018 r. należy uznać za niedopuszczalne na podstawie art. 85 § 3 regulaminu postępowania, gdyż nie były one objęte wezwaniem Sądu przedstawionym na rozprawie, a Rada nie wyjaśniła, dlaczego nie zostały one złożone wcześniej.
C.

W przedmiocie żądania stwierdzenia nieważności
Na poparcie żądania stwierdzenia nieważności skarżąca podnosi cztery zarzuty, z których pierwszy dotyczy zarzutu niezgodności z prawem art. 42c regulaminu pracowniczego, drugi dotyczy naruszenia tego przepisu i komunikatu służbowego nr 71/15, błędów w ustaleniach faktycznych i oczywistych błędów w ocenie, trzeci dotyczy naruszenia prawa do bycia wysłuchanym, zaś czwarty – naruszenia obowiązku staranności i zasady dobrej administracji.
1.

W przedmiocie zarzutu pierwszego, dotyczącego niezgodności z prawem art. 42c regulaminu pracowniczego
a)

Uwagi wstępne
Skarżąca utrzymuje, że art. 42c regulaminu pracowniczego jest niezgodny z prawem w zakresie, w jakim narusza zasadę równości wobec prawa i zasadę niedyskryminacji, między innymi ze względu na wiek, zapisaną w art. 20 i 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, w dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. 2000, L 303, s. 16
) i w art. 1d regulaminu pracowniczego.
W tym kontekście skarżąca podnosi, że art. 42c regulaminu pracowniczego, w zakresie, w jakim wyraźnie stosuje się do urzędników i innych pracowników „najwcześniej pięć lat przed osiągnięciem przez urzędnika wieku emerytalnego”, stanowi przejaw odmiennego traktowania ze względu na wiek w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78. Zdaniem skarżącej takie odmienne traktowanie nie jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione prawnie uzasadnionym celem w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Ponadto nawet gdyby uznać, że art. 42c regulaminu pracowniczego służy realizacji takiego prawnie uzasadnionego celu, środki użyte do jego osiągnięcia nie są ani właściwe, ani konieczne w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
Rada i Parlament kwestionują argumenty skarżącej i wnoszą o oddalenie tego zarzutu.
Na wstępie należy określić przepisy, w świetle których należy zbadać podniesiony przez skarżącą zarzut niezgodności z prawem.
W tym względzie należy zauważyć, że zasada równego traktowania jest ogólną zasadą prawa Unii, zapisaną w art. 20 Karty praw podstawowych, której szczególnym wyrazem jest zasada niedyskryminacji ujęta w art. 21 ust. 1 karty (wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
).
Artykuł 51 ust. 1 Karty praw podstawowych stanowi ponadto, że postanowienia karty mają zastosowanie między innymi do instytucji, organów i jednostek organizacyjnych Unii przy poszanowaniu zasady pomocniczości.
Wynika z tego, że zgodność z prawem art. 42c regulaminu pracowniczego, wprowadzonego do niego rozporządzeniem nr 1023/2013, należy oceniać w świetle normy wyższego rzędu, jaką jest art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych, na który powołuje się skarżąca w swojej argumentacji i który zakazuje w szczególności dyskryminacji ze względu na wiek.
Ponieważ skarżąca powołała się na przepisy dyrektywy 2000/78, warto na początku przytoczyć ich treść.
Artykuł 1 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Cel”, stanowi:
„Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, stanowi w ust. 1 i 2:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.   Do celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b)
dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i)
taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne […]”.
Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek”, ma następujące brzmienie:
„Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a)
wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b)
określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem;
c)
określeni[u] górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę”.
Dalej należy przypomnieć, że z art. 288 TFUE akapit trzeci wynika, iż dyrektywy są wiążące dla państw członkowskich, do których są kierowane, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty. Wynika z tego, że dyrektywa 2000/78, jak zresztą określono w jej art. 21, jest skierowana do państw członkowskich, a nie do instytucji. W konsekwencji nie można uznać, że przepisy tej dyrektywy jako takie nakładają obowiązki na instytucje w ramach wykonywania przez nie ich uprawnień legislacyjnych lub decyzyjnych (zob. podobnie i analogicznie wyroki: z dnia 9 września 2003 r., Rinke,
C‑25/02
,
EU:C:2003:435
, pkt
; z dnia 21 maja 2008 r., Belfass/Rada,
T‑495/04
,
EU:T:2008:160
, pkt
); nie mogą one również same w sobie uzasadniać zarzutu niezgodności z prawem art. 42c regulaminu pracowniczego (zob. podobnie wyrok z dnia 21 września 2011 r., Adjemian i in./Komisja (
T‑325/09 P
,
EU:T:2011:506
, pkt
).
Jednakże o ile przepisy dyrektywy 2000/78 nie mogą same w sobie stanowić źródła obowiązków dla instytucji Unii w ramach wykonywania przez nie ich uprawnień legislacyjnych lub decyzyjnych w celu uregulowania stosunków pracy nimi a ich pracownikami, o tyle na przepisy lub zasady ustanowione lub uwypuklone w tej dyrektywie można powołać się wobec tych instytucji, jeżeli stanowią one jedynie szczególny wyraz podstawowych norm traktatu i zasad ogólnych, które bezpośrednio wiążą te instytucje (zob. podobnie wyrok z dnia 14 grudnia 2016 r., Todorova Androva/Rada i in.,
T‑366/15 P
, niepublikowany,
EU:T:2016:729
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Trybunał potwierdził istnienie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek, którą należy uważać za ogólną zasadę prawa Unii i która w dziedzinie zatrudnienia i pracy znajduje konkretyzację w dyrektywie 2000/78 (zob. podobnie wyrok z dnia 13 listopada 2014 r., Vital Pérez,
C‑416/13
,
EU:C:2014:2371
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Wynika stąd, że o ile same przepisy dyrektywy 2000/78 nie mogą stanowić podstawy zarzutu niezgodności z prawem art. 42c regulaminu pracowniczego, o tyle mogą one stanowić źródło inspiracji dla określenia obowiązków prawodawcy Unii w dziedzinie unijnej służby publicznej, z zachowaniem jej specyfiki. To właśnie w ten sposób Sąd weźmie pod uwagę dyrektywę 2000/78 w niniejszym przypadku.
Odnosząc się do art. 1d regulaminu pracowniczego, na który powołała się skarżąca, należy przypomnieć, że przepis ten zakazuje wszelkich przejawów dyskryminacji, w szczególności ze względu na wiek, w stosowaniu regulaminu pracowniczego. Przepis ten został dodany do regulaminu pracowniczego rozporządzeniem Rady (WE) nr 723/2004 z dnia 22 marca 2004 r., zmieniającym regulamin pracowniczy urzędników Wspólnot Europejskich oraz warunki zatrudnienia innych pracowników Wspólnot Europejskich (
Dz.U. 2004, L 124, s. 1
).
Ponieważ art. 1d regulaminu pracowniczego jest zawarty w tym samym akcie prawnym co art. 42c tego regulaminu, a mianowicie w regulaminie pracowniczym, i w związku z tym jest przepisem równoległym w hierarchii norm tego aktu prawnego, przepis ten nie stanowi normy, w świetle której można ocenić zgodność z prawem art. 42c regulaminu pracowniczego. Ponadto skarżąca wyjaśniła, że odesłanie do art. 1d regulaminu pracowniczego zostało dokonane tylko w zakresie, w jakim przepis ten ustanawia ogólną zasadę równości wobec prawa i zasadę niedyskryminacji, między innymi, ze względu na wiek.
W świetle powyższego należy stwierdzić, że zgodność z prawem art. 42c regulaminu pracowniczego należy oceniać w świetle art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych, biorąc pod uwagę, w granicach określonych w pkt 70 powyżej, dyrektywę 2000/78.
Jak już wspomniano (zob. pkt 60 powyżej), art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych ustanawia zasadę niedyskryminacji, która jest szczególnym wyrazem zasady równego traktowania zapisanej w art. 20 karty.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału zasada równego traktowania wymaga, aby porównywalne sytuacje nie były traktowane w odmienny sposób, a odmienne sytuacje nie były traktowane jednakowo, chyba że takie traktowanie jest obiektywnie uzasadnione (zob. wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W pierwszej kolejności należy zbadać, czy art. 42c regulaminu pracowniczego wprowadza odmienne traktowanie ze względu na wiek, a jeśli tak, to w drugiej kolejności należ y zbada, czy to odmienne traktowanie jest jednak zgodne z art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych w zakresie, w jakim odpowiada kryteriom, o których mowa w art. 52 ust. 1 tego aktu (zob. podobnie wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
).
b)

W przedmiocie istnienia odmiennego traktowania ze względu na wiek
Należy przypomnieć, że art. 42c regulaminu pracowniczego stosuje się „najwcześniej pięć lat przed osiągnięciem przez [zainteresowanego] urzędnika wieku emerytalnego”. Rada wyjaśniła, że przepis ten ma zastosowanie do urzędników znajdującym się w przedziale wiekowym od 55 do prawie 66 lat. Z obowiązujących przepisów i wyjaśnień Rady przedstawionych w jej pisemnej odpowiedzi na pytanie Sądu wynika, że ów przedział wiekowy został ustalony na następującej podstawie.
W przypadku urzędników, którzy rozpoczęli służbę przed dniem 1 stycznia 2014 r., uwzględnia się art. 22 ust. 1 akapit piąty załącznika XIII do regulaminu pracowniczego, który stanowi:
„W przypadku urzędników pełniących służbę przed dniem 1 stycznia 2014 r. wiek emerytalny uwzględniany dla potrzeb wszelkich odniesień do wieku emerytalnego zawartych w niniejszym regulaminie pracowniczym ustala się zgodnie z powyższymi przepisami, z zastrzeżeniem odmiennych przepisów zawartych w niniejszym regulaminie pracowniczym”.
Jak wynika z treści pierwszych czterech akapitów art. 22 ust. 1 załącznika XIII do regulaminu pracowniczego, wiek emerytalny waha się od 60 do 65 lat w zależności od wieku urzędnika w dniu 1 maja 2014 r.
W przypadku urzędników, którzy rozpoczęli służbę po dniu 1 stycznia 2014 r., wiek emerytalny wynosi 66 lat, zgodnie z art. 52 ust. 1 lit. a) regulaminu pracowniczego.
Wynika z tego, że skoro przepisy o urlopie w interesie służby mogą zostać zastosowane wobec urzędników z 10‑letnim stażem pracy, którzy są najwcześniej pięć lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, wspomniany urlop dotyczy potencjalnie urzędników w wieku od 55 lat (w przypadku urzędników, którzy w dniu 1 maja 2014 r. ukończyli 60 lat lub więcej i których wiek emerytalny wynosi w związku z tym 60 lat) do 66 lat (w przypadku urzędników zatrudnionych po dniu 1 stycznia 2014 r. i których wiek emerytalny wynosi zatem 66 lat).
Ponieważ art. 42c regulaminu pracowniczego ma zastosowanie wyłącznie do urzędników w wieku od 55 do 66 lat i nie ma zastosowania do urzędników młodszych, spoza wyżej wymienionego przedziału wiekowego, przepis ten wprowadza odmienne traktowanie ze względu na wiek.
Należy zauważyć, że Rada ma wątpliwości, czy art. 42c regulaminu pracowniczego można uznać za przejaw dyskryminacji w rozumieniu art. 2 dyrektywy 2000/78, ponieważ nie odnosi się on do „określonego wieku”, lecz do wieku emerytalnego zainteresowanych urzędników, który może się różnić. Chodziłoby tu zatem o środek towarzyszący przejściu na emeryturę, mający na celu złagodzenie „efektu odcięcia” związanego z przejściem na emeryturę, nie zaś o odmienne traktowanie osób w określonym wieku względem osób w innym wieku. Na poparcie tej argumentacji Rada zauważa również, że zastosowanie art. 42c regulaminu pracowniczego jest uzależnione od spełnienia drugiego warunku, niezależnego od wieku, a mianowicie wymogu posiadania co najmniej 10‑letniego stażu pracy.
Powyższy argument Rady dotyczy uzasadnienia odmiennego traktowania ze względu na wiek, wprowadzonego przez art. 42c regulaminu pracowniczego, i nie kwestionuje odmiennego traktowania jako takiego. Ponieważ przepis ten ma zastosowanie wyłącznie do urzędników należących do wyraźnie określonego przedziału wiekowego, wprowadza on odmienne traktowanie bezpośrednio oparte na wieku, niezależnie od faktu, że wyżej wymieniony przedział wiekowy jest ustalany w zależności od wieku emerytalnego danych urzędników. To, czy to odmienne traktowanie stanowi przejaw dyskryminacji zakazanej przez art. 21 Karty praw podstawowych, jest kwestią odrębną od kwestii związanej z istnieniem odmiennego traktowania.
Ponadto w odpowiedzi na argument Rady przedstawiony w pkt 83 powyżej należy zauważyć, że fakt, iż art. 42c regulaminu pracowniczego ustanawia inne warunki niezwiązane z wiekiem, takie jak warunki dotyczące stażu pracy danych urzędników i istnienia „celów organizacyjnych związanych z nabyciem nowych umiejętności w instytucjach”, nie zmienia faktu, że po spełnieniu tych warunków urzędnicy należący do odpowiedniego przedziału wiekowego są traktowani inaczej niż urzędnicy, którzy nie mieszczą się w tym przedziale wiekowym.
Zgodnie z orzecznictwem w celu skutecznego podniesienia zarzutu naruszenia zasady równego traktowania przez prawodawcę Unii konieczne jest stwierdzenie odmiennego traktowania sytuacji podobnych, stawiającego niektóre osoby w sytuacji niekorzystnej w stosunku do innych osób (zob. wyrok z dnia 16 grudnia 2008 r., Arcelor Atlantique et Lorraine i in.,
C‑127/07
,
EU:C:2008:728
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo). Ze wspomnianego orzecznictwa wynika, że w niniejszej sprawie należy ustalić, czy odmienne traktowanie ze względu na wiek, wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego, stawia urzędników mieszczących się we wspomnianym wyżej przedziale wiekowym w sytuacji niekorzystnej w porównaniu do sytuacji urzędników, którzy nie mieszczą się w tym przedziale (zob. podobnie wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
).
W niniejszym przypadku urzędnicy mieszczący się w rozpatrywanym przedziale wiekowym, a zatem mogący potencjalnie podlegać środkowi przewidzianemu w art. 42c regulaminu pracowniczego, mogą, wbrew swojej woli, zostać zmuszeni do zmiany swojego statusu służbowego w ten sposób, że przestaną być „aktywnie zatrudnieni” w rozumieniu art. 36 regulaminu pracowniczego i zostaną odesłani na „urlop w interesie służby”. Dodatkowo zamrożeniu ulega kariera zawodowa tych urzędników, gdyż zgodnie z art. 42c akapit szósty regulaminu pracowniczego nie przysługuje im prawo do przeniesienia na wyższy stopień ani do awansu do wyższej grupy zaszeregowania.
Urzędnicy, którzy nie podlegają stosowaniu art. 42c regulaminu pracowniczego, nie znajdują się w tak niekorzystnej sytuacji jeśli chodzi o rozwój ich kariery zawodowej.
Dodatkowo urzędnicy odsyłani na urlop w interesie służby bez wątpienia odczuwają spadek swoich dochodów z zatrudnienia, co wynika w szczególności z faktu, że przestają oni otrzymywać wynagrodzenie podstawowe, które zostaje zastąpione dodatkiem przewidzianym w art. 42c akapit siódmy regulaminu pracowniczego. Stosownie do tego przepisu dodatek ten jest obliczany zgodnie z załącznikiem IV do regulaminu pracowniczego, co oznacza, że w ciągu pierwszych trzech miesięcy stosowania rozpatrywanego środka urzędnicy odsyłani na urlop w interesie służby otrzymują miesięczny dodatek w wysokości równej wynagrodzeniu podstawowemu, od czwartego do szóstego miesiąca stosowania tego środka dodatek w wysokości 85% wynagrodzenia podstawowego, zaś od siódmego miesiąca do końca urlopu, tj. do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego, dodatek w wysokości 70% wynagrodzenia podstawowego. Zgodnie z art. 42c akapit dziewiąty regulaminu pracowniczego do tego dodatku nie stosuje się współczynnika korygującego. Ponadto, jak już wspomniano, wyżej wspomniana strata finansowa może zostać spotęgowana przez fakt, że, jak już wskazano, zainteresowanym urzędnikom nie przysługuje prawo do przeniesienia na wyższy stopień ani do awansu do wyższej grupy zaszeregowania.
Urzędnicy, którzy nie mieszczą się w rozpatrywanym przedziale wiekowym i którzy w związku z tym nie będą podlegali art. 42c regulaminu pracowniczego, nie znajdują się w niekorzystnej sytuacji finansowej określonej w pkt 89 powyżej.
W świetle powyższych rozważań należy stwierdzić, że art. 42c regulaminu pracowniczego wprowadza odmienne traktowanie ze względu na wiek.
c)

W przedmiocie spełnienia kryteriów określonych w art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych
Zgodnie z art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych wszelkie ograniczenia w korzystaniu z praw i wolności uznanych w niniejszej karcie muszą być przewidziane ustawą i szanować istotę tych praw i wolności. Z zastrzeżeniem zasady proporcjonalności ograniczenia mogą być wprowadzone wyłącznie wtedy, gdy są konieczne i rzeczywiście odpowiadają celom interesu ogólnego uznawanym przez Unię lub potrzebom ochrony praw i wolności innych osób.
W niniejszym przypadku należy stwierdzić, że odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego jest przewidziane „ustawą” w rozumieniu art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych, gdyż przepis ten znajduje się w rozporządzeniu nr 1023/2013 (zob. podobnie wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
).
Należy również zauważyć, że wyżej wspomniane odmienne traktowanie dotyczy kwestii, której zakres ogranicza się do unijnej służby publicznej, a mianowicie odsyłania na urlop w interesie służby niektórych urzędników, którzy spełniają szereg warunków, w tym warunek związany z wiekiem. W rezultacie owo odmienne traktowanie „respektuje zasadniczą treść” zasady niedyskryminacji w rozumieniu art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych (zob. podobnie wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Na poparcie tego wniosku należy zauważyć, że w art. 42c akapit drugi regulaminu pracowniczego stwierdza się, iż ogólna liczba urzędników odesłanych w każdym roku na urlop w interesie służby nie może przekraczać 5% liczby urzędników we wszystkich instytucjach, którzy przeszli na emeryturę w roku poprzednim. Wydaje się zatem, że biorąc pod uwagę ten pułap i warunki stosowania art. 42c regulaminu pracowniczego, przewidziane w akapicie pierwszym tego przepisu, określona na rok liczba urzędników, którzy mogą zostać odesłani na urlop w interesie służby, jest stosunkowo niewielka, co wynika również z pisemnych odpowiedzi Rady i Parlamentu udzielonych na pytanie Sądu. Rada wskazała na przykład, że w jej przypadku na 2757 urzędników pełniących służbę w jej ramach w dniu 31 grudnia 2017 r. w latach 2015–2017 każdego roku zostało odesłanych na urlop w interesie służby czterech urzędników.
Sąd zbada, czy spełnione są dwa pozostałe kryteria przewidziane w art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych, pozwalające uzasadnić odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego. Kryteria te dotyczą istnienia celu interesu ogólnego uznawanego przez Unię, który to cel realizuje odmienne traktowanie, oraz proporcjonalności.
1)

W przedmiocie kwestii, czy odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego realizuje uznawany przez Unię cel leżący w interesie ogólnym
Rada, popierana w tym względzie przez Parlament, podnosi w istocie, że odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego realizuje trzy cele leżące w interesie ogólnym, które wpisują się w ramy polityki kadrowej. W pierwszej kolejności – rzeczone odmienne traktowanie ma na celu optymalizację inwestycji instytucji w kształcenie zawodowe poprzez umożliwienie im skoncentrowania tych inwestycji na urzędnikach, którzy nadal mają przed sobą odpowiednio długi okres zatrudnienia przed przejściem na emeryturę. W drugiej kolejności – owo odmienne traktowanie ma na celu wspieranie urzędników zbliżających się do przejścia na emeryturę, którzy nie są w stanie zdobyć nowych umiejętności ani przystosować się do zmieniającego się środowiska pracy instytucji. W trzeciej kolejności – omawiane odmienne traktowanie ma w istocie na celu utrzymanie zrównoważonej struktury wiekowej młodych i starszych urzędników, co z kolei ma sprzyjać rekrutacji i awansowi młodych urzędników, wymianie doświadczeń i innowacji, jak również różnorodności geograficznej.
Skarżąca kwestionuje istnienie trzech wspominanych wyżej celów. Utrzymuje, że jedynym celem, jaki realizuje art. 42c regulaminu pracowniczego, jest obniżenie kosztów i zmniejszenie liczby pracowników instytucji poprzez „pozbycie się” urzędników, którzy są najbliżej przejścia na emeryturę i którzy otrzymują wysokie wynagrodzenie. Taki cel nie może tymczasem stanowić prawnie uzasadnionego celu „polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego” w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78, który uzasadniałby odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego.
W pierwszej kolejności należy zbadać, czy cele, na które powołują się instytucje, rzeczywiście istnieją. W tym względzie należy mieć na względzie przepisy art. 42c regulaminu pracowniczego oraz, w stosownym wypadku, ogólny kontekst tego przepisu, pozwalający na określenie celu leżącego u podstaw odmiennego traktowania ze względu na wiek, które przepis ten wprowadza (zob. analogicznie wyroki: z dnia 16 października 2007 r., Palacios de la Villa,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
, pkt
,
; z dnia 21 lipca 2011 r., Fuchs i Köhler,
C‑159/10 i C‑160/10
,
EU:C:2011:508
, pkt
; z dnia 6 listopada 2012 r., Komisja/Węgry,
C‑286/12
,
EU:C:2012:687
, pkt
).
W odniesieniu do pierwszego przytoczonego celu, a więc optymalizacji inwestycji w kształcenie zawodowe, należy przede wszystkim zauważyć, że stosowanie art. 42c regulaminu pracowniczego jest uzależnione od istnienia „celów organizacyjnych związanych z nabyciem nowych umiejętności”. Odniesienie do „nabycia nowych umiejętności” wskazuje na związek między tym przepisem a kształceniem zawodowym.
Po drugie, z akt sprawy, a w szczególności z konkluzji Rady Europejskiej z dnia 7 i 8 lutego 2013 r. wynika, że rozporządzenie nr 1023/2013, a w konsekwencji art. 42c regulaminu pracowniczego, zostały przyjęte w kontekście wymogu przestrzegania dyscypliny budżetowej przez europejską administrację publiczną, pragnienia państw członkowskich, by poprawić jej wydajność i efektywność, oraz stopniowego zmniejszania liczby pracowników instytucji, o maksymalnie 5% w latach 2013–2017.
Należy też przypomnieć względy przedstawione w motywach 1, 3, 7 i 12 rozporządzenia nr 1023/2013, odnoszące się, po pierwsze, do potrzeby posiadania przez Unię wysokiej jakości administracji publicznej (motyw 1), która będzie w stanie wykonywać powierzone instytucjom zadania przy zmniejszeniu liczby jej pracowników (motyw 3), po drugie, potrzeby optymalizacji procesu zarządzania zasobami ludzkimi (motyw 7), oraz po trzecie, w kontekście wyżej wymienionych konkluzji Rady Europejskiej, potrzeby poprawy wydajności i efektywności administracji publicznej, potrzebę dostosowania się do zmieniającej się sytuacji gospodarczej oraz dążeń do zapewnienia oszczędności (motyw 12).
Powyższe motywy rozporządzenia nr 1023/2013 świadczą o tym, że celem, jaki zamierza osiągnąć prawodawca Unii, jest skuteczne zarządzanie wydatkami na europejską administrację publiczną przy zapewnieniu oszczędności, co pozwoli Unii na utrzymanie wysokiej jakości tej administracji, a w ostatecznym rozrachunku na osiągnięcie jej celów, realizację jej polityki i wykonywanie powierzonych jej zadań w kontekście dyscypliny budżetowej oraz zmniejszenia liczby pracowników instytucji. W świetle tego ustalenia i rozważań zawartych w pkt 100 powyżej należy stwierdzić, że cel polegający na optymalizacji inwestycji w kształcenie zawodowe urzędników, do którego realizacji dąży prawodawca Unii poprzez zróżnicowane traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego, został wykazany.
W drugiej kolejności, bez potrzeby weryfikowania istnienia dwóch pozostałych celów przywoływanych przez instytucje, należy zbadać, czy pierwszy powołany cel, którego istnienie zostało stwierdzone, stanowi cel „interesu ogólnego uznawany przez Unię” w rozumieniu art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych.
Pierwszy z przywołanych celów jest zasadniczo ukierunkowany na należyte zarządzanie środkami publicznymi i osiągnięcie oszczędności w kontekście dyscypliny budżetowej i zmniejszenia liczby pracowników instytucji. W tym względzie należy zauważyć, że zgodnie z art. 310 ust. 5 TFUE budżet Unii jest wykonywany zgodnie z zasadą należytego zarządzania finansami. Ponadto art. 30 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE, Euratom) nr 966/2012 z dnia 25 października 2012 r. w sprawie zasad finansowych mających zastosowanie do budżetu ogólnego Unii oraz uchylającego rozporządzenie Rady (WE, Euratom) nr 1605/2002 (
Dz.U. 2012, L 298, s. 1
) stanowi, że środki wykorzystuje się zgodnie z zasadami należytego zarządzania finansami, czyli zgodnie z zasadami oszczędności, wydajności i skuteczności. Artykuł 30 ust. 2 akapit drugi rozporządzenia nr 966/2012 stanowi, że zasada skuteczności wiąże się z jak najkorzystniejszą relacją pomiędzy wykorzystanymi zasobami a osiągniętymi wynikami. Z przytoczonych powyżej postanowień i przepisów wynika, że cel prawodawcy Unii polegający na zapewnieniu, poprzez zróżnicowane traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego, optymalizacji wydatków instytucji na kształcenie zawodowe jest celem „interesu ogólnego uznawanym przez Unię”.
Co więcej, skoro pierwszy z powołanych celów dotyczy polityki instytucji w zakresie kształcenia zawodowego, wchodzi on w zakres stosowania art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, który wśród prawnie uzasadnionych celów mogących uzasadniać odmienne traktowanie ze względu na wiek w ramach prawa krajowego wymienia cele związane z kształceniem zawodowym. Wynika z tego, że również w świetle wyżej wymienionej dyrektywy, która jest źródłem inspiracji dla określenia obowiązków prawodawcy unijnego w tym przypadku (zob. pkt 70 powyżej), pierwszy powołany cel stanowi cel „interesu ogólnego uznawany przez Unię” w rozumieniu art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych (zob. analogicznie wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
,
).
W świetle powyższych rozważań należy stwierdzić, że odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego odpowiada co najmniej jednemu celowi interesu ogólnego uznawanemu przez Unię w rozumieniu art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych.
Wniosku tego nie podważa argumentacja skarżącej przedstawiona w pkt 98 powyżej. Niezależnie bowiem od podniesionej w tej argumentacji kwestii, czy cel polegający na obniżeniu kosztów ponoszonych przez instytucję i zmniejszeniu liczby pracowników może jako taki stanowić cel interesu ogólnego uznawany przez Unię, należy zauważyć, że skarżąca nie wykazała, iż stanowi on jedyny cel realizowany na podstawie art. 42c regulaminu pracowniczego. W tym względzie należy przypomnieć istnienie przynajmniej jeszcze jednego prawnie uzasadnionego celu realizowanego przez prawodawcę Unii, a mianowicie celu polegającego na optymalizacji inwestycji w kształcenie zawodowe urzędników.
Ponieważ odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego odpowiada co najmniej jednemu celowi interesu ogólnego uznawanemu przez Unię, należy zbadać, czy owo odmienne traktowanie jest zgodne z zasadą proporcjonalności w rozumieniu art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych (zob. podobnie wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
).
2)

W przedmiocie proporcjonalności
Analiza proporcjonalności odmiennego traktowania ze względu na wiek wprowadzonego przez art. 42c regulaminu pracowniczego obejmuje zbadanie, czy taki środek jest odpowiedni do osiągnięcia realizowanego celu i czy nie wykracza ponad to, co jest do tego konieczne (zob. podobnie wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
).
W tym względzie, mając na uwadze szeroki zakres uznania, jakim dysponuje prawodawca krajowy przy definiowaniu środków mogących zrealizować określony cel w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia (wyroki: z dnia 16 października 2007 r., Palacios de la Villa,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
, pkt
; z dnia 5 marca 2009 r., Age Concern England,
C‑388/07
,
EU:C:2009:128
, pkt
; z dnia 9 września 2015 r., Unland,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
, pkt
), prawodawca Unii również powinien dysponować szerokim marginesem uznania w definiowaniu środków mogących zrealizować cel leżący w interesie ogólnym w kontekście polityki kadrowej. W świetle tego szerokiego marginesu uznania kontrola sądu w niniejszej sprawie dotyczy tego, czy prawodawca Unii miał racjonalne podstawy, aby uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego może być właściwe i konieczne do osiągnięcia powołanego prawnie uzasadnionego celu (zob. analogicznie wyroki: z dnia 16 października 2007 r., Palacios de la Villa,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
, pkt
; z dnia 12 stycznia 2010 r., Petersen,
C‑341/08
,
EU:C:2010:4
, pkt
; z dnia 9 września 2015 r., Unland,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
, pkt
).
W odniesieniu do pierwszego przywołanego celu, dotyczącego optymalizacji inwestycji w kształcenie zawodowe, należy przypomnieć, że art. 42c regulaminu pracowniczego został przyjęty w kontekście dyscypliny budżetowej i zmniejszenia liczby pracowników instytucji. Jak wynika z akt sprawy, chodzi o stopniową redukcję personelu o 5% w latach 2013–2017, która ma zastosowanie do wszystkich instytucji, organów i agencji Unii. Powyższy przepis został również przyjęty w kontekście dążenia do poprawy wydajności i efektywności europejskiej administracji publicznej przy zapewnieniu oszczędności, na co wskazuje w szczególności motyw 12 rozporządzenia nr 1023/2013.
Rada wyjaśniła, że w tym kontekście oraz w celu zapewnienia, by zmniejszająca się liczba pracowników była w stanie wykonywać wciąż zmieniające się zadania, instytucje muszą zmienić metody pracy, a od urzędników oczekiwana jest zdolność do przystosowania się i regularnego zdobywania nowych umiejętności. Należy mieć też na względzie możliwości, jakie dają informatyzacja i skomputeryzowanie procedur, które prowadzą do zmniejszenia zapotrzebowania na stanowiska pracy wymagające niższych kwalifikacji. Wszystkie te okoliczności zmuszają instytucje do masowego inwestowania w ustawiczne kształcenie swoich urzędników.
Rada argumentuje, że w świetle tych elementów art. 42c regulaminu pracowniczego pozwala instytucjom na skoncentrowanie inwestycji w kształcenie zawodowe na urzędnikach, którzy nadal mają przed sobą rozsądny okres pracy przed przejściem na emeryturę, oraz na zaoferowanie urzędnikom kończącym karierę pewnej formy wcześniejszego przechodzenia na emeryturę.
Nie można bowiem zaprzeczyć, że w świetle konieczności nabywania przez urzędników nowych umiejętności, a tym samym potrzeby inwestowania przez instytucje w kształcenie zawodowe w kontekście dyscypliny budżetowej i zmniejszenia liczby pracowników, odsyłanie na urlop urzędników zbliżających się do wieku emerytalnego zwalnia środki przeznaczone na ich kształcenie zawodowe i pozwala przeznaczyć je na kształcenie zawodowe młodszych urzędników, którzy mają przed sobą dłuższą karierę zawodową w instytucjach. Wynika z tego, że rozpatrywany urlop przyczynia się do optymalizacji inwestycji w kształcenie zawodowe, ponieważ służy poprawie stosunku kosztów tych inwestycji do korzyści osiąganych przez instytucje. Należy zatem stwierdzić, że ze względu na szeroki zakres uznania, jakim dysponuje prawodawca Unii (zob. pkt 111 powyżej), odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego jest właściwym środkiem do osiągnięcia pierwszego celu, do którego realizacji dąży prawodawca Unii.
Jeśli chodzi o kwestię, czy owo odmienne traktowanie nie wykracza poza to, co jest konieczne do realizacji zamierzonego celu, należy przyjrzeć się temu przepisowi w kontekście prawnym, w jaki się on wpisuje, i uwzględnić zarówno szkodę, jaką może powodować względem określonych urzędników, jak i korzyści, jakie czerpią z niego w szczególności instytucje (zob. podobnie wyrok z dnia 5 lipca 2017 r., Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, pkt
).
W odniesieniu do korzyści czerpanych przez instytucje należy zauważyć, że optymalizacja inwestycji w kształcenie zawodowe, której służy odmienne traktowanie ze względu na wiek, pomaga zapewnić, by instytucje mogły ostatecznie kontynuować wykonywanie swoich zadań w kontekście dyscypliny budżetowej i zmniejszenia liczby pracowników.
Ponadto umieszczając to odmienne traktowanie w kontekście art. 42c regulaminu pracowniczego i ogólnie regulaminu pracowniczego, należy zauważyć, że odesłanie na urlop w interesie służby jest, w ostatecznym rozrachunku, narzędziem zarządzania personelem, którym dysponują instytucje, gdyż stanowi ono dodatkowy status służbowy, który może mieć urzędnik, istniejący obok innych statusów urzędowych, którymi na mocy art. 35 regulaminu pracowniczego są aktywne zatrudnienie, oddelegowanie, urlop z przyczyn osobistych, tymczasowy stan spoczynku, urlop na czas odbywania służby wojskowej oraz urlop rodzicielski lub ze względów rodzinnych.
Należy również zauważyć, że w regulaminie pracowniczym nie ma przepisów, które stanowiłyby „alternatywę” dla środka przewidzianego w art. 42c regulaminu pracowniczego. W szczególności w zakresie, w jakim skarżąca powołuje się na art. 51 regulaminu pracowniczego, dotyczący nienależytego wykonywania obowiązków, należy zauważyć, że celem tego przepisu jest umożliwianie stwierdzania i karania przypadków nienależytego wykonywania obowiązków przez urzędnika i że znajduje on zastosowanie niezależnie od względów związanych z interesem służby, podczas gdy środek przyjęty zgodnie z art. 42c regulaminu pracowniczego znajduje zastosowanie w interesie służby.
Jako dodatkowe narzędzie zarządzania personelem art. 42c regulaminu pracowniczego jest ipso facto korzystny dla instytucji.
W odniesieniu do szkody wyrządzonej zainteresowanym urzędnikom należy wziąć pod uwagę względy określone w pkt 87–89 powyżej.
Jednocześnie należy zauważyć, że – jak trafnie wskazała Rada – urzędnicy ci są odsyłani na urlop w interesie służby na rozsądnych warunkach finansowych. W szczególności należy przypomnieć, że zainteresowani urzędnicy otrzymują do końca urlopu miesięczny dodatek, którego sposób obliczania, jak określono w pkt 89 powyżej, nie jest według Sądu nieracjonalny. Ponadto, jak określono w art. 42c akapit ósmy regulaminu pracowniczego, zainteresowani urzędnicy mogą nadal wpłacać składki na fundusz emerytalny, dzięki czemu mogą podwyższyć kwotę swojej emerytury. Warunek 10‑letniego stażu pracy, o którym mowa w art. 42c regulaminu pracowniczego, świadczy też o proporcjonalności środka przewidzianego w tym przepisie, ponieważ, jak słusznie zauważył Parlament, skutkuje on ograniczeniem stosowania tego środka do urzędników, których poziom wynagrodzenia i uprawnień emerytalnych może złagodzić niekorzystną sytuację finansową związaną z urlopem. Należy wreszcie przypomnieć, że po pierwsze, środek przewidziany w art. 42c regulaminu pracowniczego podlega warunkom określonym w akapicie pierwszym tego przepisu, po drugie, jego zastosowanie nie jest obowiązkowe dla instytucji, które mają w tym względzie szeroki margines uznania, a po trzecie, ogólna liczba urzędników, wobec których można zastosować ten środek, nie może w każdym roku przekraczać 5% całkowitej liczby urzędników wszystkich instytucji, którzy przeszli na emeryturę w roku poprzednim (zob. pkt 95 powyżej).
Ze względu na wszystkie rozważania zawarte w pkt 117–122 powyżej wydaje się, że prawodawca Unii miał racjonalne podstawy, aby uznać za konieczne wprowadzenie urlopu w interesie służby mającego zastosowanie wyłącznie do urzędników mieszczących się w określonym przedziale wiekowym, z wyłączeniem urzędników, którzy nie mieszczą się w tym przedziale wiekowym, w celu osiągnięcia prawnie uzasadnionego celu optymalizacji inwestycji w kształcenie zawodowe. Należy wobec tego stwierdzić, że odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego jest proporcjonalne do pierwszego prawnie uzasadnionego celu, na który się powołano.
Ponieważ, jak właśnie stwierdzono, odmienne traktowanie ze względu na wiek jest proporcjonalne w świetle pierwszego prawnie uzasadnionego celu, na który się powołano, należy uznać, że owo odmienne traktowanie wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego nie narusza art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych, ponieważ spełnia kryteria określone w jej art. 52 ust. 1. W konsekwencji zarzut niezgodności z prawem podniesiony przeciwko art. 42c regulaminu pracowniczego musi zostać oddalony.
2.

W przedmiocie zarzutu drugiego, dotyczącego naruszenia art. 42c regulaminu pracowniczego i komunikatu służbowego nr 71/15 oraz błędów w ustaleniach faktycznych i oczywistych błędów w ocenie
Skarżąca podnosi, że zaskarżona decyzja narusza art. 42c regulaminu pracowniczego i komunikat służbowy nr 71/15 oraz jest wadliwa, ze względu na oczywiste błędy w ocenie i błędy w ustaleniach faktycznych. W tym kontekście kwestionuje ona w istocie ocenę „celów organizacyjnych” w rozumieniu wyżej wymienionego przepisu regulaminu pracowniczego, zarówno w ramach DRK, jak i w ramach całej SGR, i twierdzi, że Rada nie wykazała, w jaki sposób zmiany metod pracy SGR, na które się powołuje, spowodują w jej przypadku większe trudności adaptacyjne niż w przypadku jakiegokolwiek innego urzędnika instytucji. Skarżąca twierdzi również, że jej sprawozdania z oceny nie wskazują na brak zdolności przystosowania się do nowych wymogów służby.
Rada kwestionuje argumenty skarżącej i wnosi o oddalenie tego zarzutu.
a)

W przedmiocie ustalenia przepisów mających zastosowanie w niniejszej sprawie oraz stopnia natężenia kontroli sądowej
Należy przypomnieć, że art. 42c regulaminu pracowniczego wyraźnie stanowi, że odsyłanie zainteresowanych urzędników na urlop następuje w interesie służby. Przewiduje on również, że warunkiem jego zastosowania jest istnienie „celów organizacyjnych związanych z nabyciem nowych umiejętności w instytucjach”.
Należy też przypomnieć, że w komunikacie służbowym nr 71/15 sekretarz generalny Rady poinformował pracowników o zasadach, na jakich Rada będzie stosować art. 42c regulaminu pracowniczego. Z powyższego komunikatu oraz wyjaśnień przedstawionych w decyzji o oddaleniu zażalenia (zob. w szczególności pkt 29 wspomnianej decyzji), wynika, że do celów stosowania art. 42c regulaminu pracowniczego Rada bierze pod uwagę dwa następujące elementy: po pierwsze, „cele organizacyjne związane z nabyciem nowych umiejętności” – w ten sposób, że ocenia, czy instytucja musi dostosować i zmodernizować swoje metody pracy i organizację wewnętrzną oraz czy owa modernizacja wymaga nabycia przez zainteresowanych urzędników nowych umiejętności, a po drugie, zdolność tych urzędników do nabycia tych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy.
W pkt 29 ppkt (ii) decyzji o oddaleniu zażalenia Rada wskazała, że ocena drugiego elementu, o którym mowa w pkt 128 powyżej, siłą rzeczy zawiera element prognostyczny, w tym sensie, że chodzi o dokonywaną na podstawie informacji dostępnych organowi powołującemu w momencie wydawania decyzji ocenę, czy można racjonalnie przyjąć, że zainteresowani urzędnicy będą mieli trudności z przystosowaniem się do zmieniającego się środowiska pracy.
Z ram prawnych, którymi w tym przypadku jest art. 42c regulaminu pracowniczego, skonkretyzowany w komunikacie służbowym nr 71/15, który jest wiążący dla Rady, wynika jasno, że ocena dwóch elementów określonych w pkt 128 powyżej stanowi ocenę prognostyczną.
Skarżąca kwestionuje zgodność z prawem takiej wykładni art. 42c statutu, jaką proponuje Rada. Z jednej strony twierdzi ona, że Rada, poprzez komunikat służbowy nr 71/15, przeinaczyła ten przepis, przewidując, że urlop w interesie służby będzie miał zastosowanie do „urzędników, którzy mają trudności z nabywaniem nowych umiejętności i przystosowaniem się do zmieniającego się środowiska pracy”. Z drugiej strony podnosi, że z powodu tego niezgodnego z prawem przeinaczenia argumentacja Rady przedstawiona w pkt 83 odpowiedzi na skargę, zgodnie z którą chodzi tu o „ocenę zdolności urzędników do nabywania nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy”, musi zostać odrzucona również w zakresie, w jakim opiera się na założeniach, na które nie zezwala brzmienie art. 42c regulaminu pracowniczego.
Powyższy argument skarżącej wymaga sprawdzenia zgodności metodologii zastosowanej przez Radę, opisanej w komunikacie służbowym nr 71/15 i wyjaśnionej w decyzji oddalającej zażalenie oraz w pismach procesowych do Sądu, z normą wyższego rzędu, którą stanowi art. 42c regulaminu pracowniczego (zob. podobnie wyrok z dnia 22 września 2015 r., Barnett/EKES,
F‑20/14
,
EU:F:2015:107
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W tym względzie należy przypomnieć, że w art. 42c regulaminu pracowniczego wyraźnie mowa jest o „interesie służby”. Jak stwierdziła Rada w pisemnej odpowiedzi na pytanie zadane przez Sąd, „cele organizacyjne związane z nabyciem nowych umiejętności”, o których również mowa w tym artykule, stanowią szczególny aspekt interesu służby.
Ponieważ „cele organizacyjne” są związane z „nabyciem nowych umiejętności” i stanowią jedynie szczególny aspekt interesu służby w ramach art. 42c regulaminu pracowniczego, należy stwierdzić, że brzmienie tego przepisu nie stoi na przeszkodzie uwzględnieniu przez Radę, w kontekście „celów organizacyjnych związanych z nabyciem nowych umiejętności”, zdolności danych urzędników „do nabywania nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy”, zgodnie z komunikatem służbowym nr 71/15.
Wzięcie pod uwagę elementu osobowego w odniesieniu do zainteresowanych urzędników nie jest również sprzeczne z ratio legis art. 42c regulaminu pracowniczego. Skoro bowiem, jak ustalono, przepis ten ma na celu optymalizację inwestycji instytucji w kształcenie zawodowe i uzyskanie dzięki temu oszczędności, wydaje się zgodne z tym celem, by Rada, określając koszty inwestycji w kształcenie zawodowe, brała pod uwagę zdolność zainteresowanych urzędników do nabywania nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy. Takie uwzględnienie elementu osobistego w odniesieniu do zainteresowanych urzędników wydaje się być również uzasadnione faktem, że zastosowanie art. 42c regulaminu pracowniczego ma dla nich niekorzystne konsekwencje i może zostać wobec nich zastosowane wbrew ich woli (zob. pkt 87–89 powyżej). Wynika z tego, że takie uwzględnienie elementu osobistego w odniesieniu do zainteresowanych urzędników osłabia rygorystyczne stosowanie tego przepisu.
Należy zatem stwierdzić, że dokonana przez Radę ocena zdolności zainteresowanych urzędników do nabywania nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy jest zgodna z art. 42c regulaminu pracowniczego.
Ponadto w zakresie, w jakim ocena ta ma na celu realizację interesu służby, siłą rzeczy musi ona dotyczyć przyszłej zdolności (potencjału) zainteresowanych urzędników do nabywania nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy, a zatem musi zawierać element prognostyczny, na co słusznie wskazuje Rada. W przeciwnym razie ocena ta nie przyczyniałaby się do respektowania interesu służby. Należy zatem stwierdzić, że również aspekt prognostyczny zawarty w ocenie drugiego elementu określonego w pkt 128 powyżej jest zgodny z art. 42c regulaminu pracowniczego.
Z ram prawnych ustanowionych w art. 42c regulaminu pracowniczego i komunikacie służbowym nr 71/15 wynika, że w niniejszym wypadku Rada była zobowiązana do oceny dwóch elementów wchodzących w skład „celów organizacyjnych związanych z nabyciem nowych umiejętności”, a mianowicie, po pierwsze, przyszłych celów organizacyjnych instytucji wymagających nabycia nowych umiejętności, oraz po drugie, zdolności skarżącej do nabycia wcześniej określonych nowych umiejętności w celu dokonania ostatecznej oceny opłacalności inwestycji w kształcenie zawodowe skarżącej, zgodnie z celem określonym w art. 42c regulaminu pracowniczego.
Co się tyczy do stopnia natężenia kontroli sądowej dotyczącej oceny „celów organizacyjnych związanych z nabyciem nowych umiejętności” skarżąca zakwestionowała przedstawione w pkt 27 decyzji o odrzuceniu zażalenia sformułowanie, że organ powołujący posiada szeroki margines uznania w stosowaniu art. 42c regulaminu pracowniczego. Zdaniem skarżącej z uwagi na to, że środek przyjęty na podstawie tego przepisu ma szkodliwe skutki dla zainteresowanych urzędników, kontrola sądowa tego środka musi być dogłębna.
W tym względzie należy przypomnieć, że „cele organizacyjne związane z nabyciem nowych umiejętności” stanowią szczególny aspekt interesu służby w ramach art. 42c regulaminu pracowniczego. Z orzecznictwa jasno wynika jednak, że instytucje dysponują szerokim marginesem uznania przy określaniu interesu służby, niezależnie od analizy lub decyzji, w kontekście których należy go uwzględnić (zob. wyrok z dnia 16 maja 2018 r., Barnett/EKES,
T‑23/17
, niepublikowany, odwołanie w toku,
EU:T:2018:271
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo). W szczególności instytucjom przyznano tak szerokie uprawnienia dyskrecjonalne w zakresie rozwiązania umowy o pracę z członkiem personelu tymczasowego (wyrok z dnia 12 grudnia 2000 r., Dejaiffe/OHIM,
T‑223/99
,
EU:T:2000:292
, pkt
). Wynika z tego, że nawet zgodnie z logiką skarżącej przedstawioną w pkt 139 powyżej nie ma powodu, aby nie przyznawać instytucjom szerokiego zakresu uznania przy ocenie „celów organizacyjnych związanych z nabyciem nowych umiejętności”, biorąc pod uwagę, że urlop w interesie służby nie ma dla zainteresowanych urzędników konsekwencji, które byłyby dla nich poważniejsze niż konsekwencje wynikające z wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Ponadto w każdym wypadku, jak słusznie zauważyła również Rada, interes zainteresowanego urzędnika nie stanowi czynnika decydującego o zakresie uznania przysługującego organowi powołującemu przy ocenie interesu służby, lecz musi być przez ten organ uwzględniony w ramach obowiązku staranności. Wynika z tego, że argumentację skarżącej przedstawioną w pkt 139 powyżej należy oddalić.
Z szerokiego zakresu uznania przysługującego administracji w odniesieniu do stosowania art. 42c statutu wynika, że Sąd może zakwestionować jego stosowanie jedynie w przypadku oczywistego błędu w ocenie, błędów w ustaleniach faktycznych lub nadużycia władzy (zob. podobnie wyroki: z dnia 12 grudnia 2000 r., Dejaiffe/OHIM,
T‑223/99
,
EU:T:2000:292
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 16 maja 2018 r., Barnett/EKES,
T‑23/17
, niepublikowany, odwołanie w toku,
EU:T:2018:271
, pkt
,
).
b)

W przedmiocie oceny przyszłych celów organizacyjnych
Na wstępie należy zauważyć, że z akt sprawy wynika, iż Rada oceniła w niniejszej sprawie cele organizacyjne nie tylko wydziału, w którym pracowała skarżąca, czyli DRK, ale również instytucji, czyli SGR, jako całości. Skarżąca zakwestionowała to podejście Rady, twierdząc, że cele organizacyjne, na które powołano się w celu uzasadnienia decyzji wydanej na podstawie art. 42c regulaminu pracowniczego, powinny być związane jedynie z wydziałem, w którym pracują zainteresowani urzędnicy. Gdyby było inaczej, zachodziłoby ryzyko arbitralności ze strony instytucji.
Należy odrzucić tę analizę skarżącej. Po pierwsze, nie znajduje ona poparcia w brzmieniu art. 42c regulaminu pracowniczego, który odnosi się do „celów organizacyjnych [….] w instytucjach”. Ponadto, z uwagi na szeroki margines uznania, jakim dysponuje Rada w odniesieniu do oceny celów organizacyjnych i, ostatecznie, interesu służby, podejście polegające na uwzględnieniu w niniejszym przypadku nie tylko celów organizacyjnych DRK, ale również celów organizacyjnych SGR jako całości, nie jest obarczone oczywistym błędem w ocenie. Rada wyjaśniła bowiem, co nie zostało zakwestionowane, że skarżąca zajmuje stanowisko ogólne i w związku z tym może pracować, w celach organizacyjnych i w interesie służby, na stanowisku poza DRK lub dyrekcją generalną ds. administracji. W konsekwencji, z uwagi na możliwość zmiany miejsca pracy przez skarżącą, Rada nie popełniła oczywistego błędu w ocenie celów organizacyjnych nie tylko DRK, ale również całego SGR.
Po drugie, skarżąca kwestionuje, że Rada wykazała w niniejszej sprawie istnienie przyszłych celów organizacyjnych na poziomie DRK i całej SGR. Jeśli chodzi o ocenę tych celów organizacyjnych na poziomie DRK, Komisja twierdzi w szczególności, że przejście z jednego systemu informatycznego na drugi nie stanowi samo w sobie zmiany „istotnej”, w przeciwieństwie do tego, co twierdzi Rada w decyzji oddalającej zażalenie, gdyż tylko informatyzacja jako taka stanowiłaby taką zmianę. Jednakże, zdaniem skarżącej, wspomniana informatyzacja miała już miejsce w ramach DRK. Skarżąca kwestionuje również znaczenie, w zakresie, w jakim jej to dotyczy, zmian metod pracy w ramach SGR, na które powołuje się Rada, i zarzuca jej, że ta nie wyjaśniła, w jaki sposób owe zmiany wpłyną konkretnie na nią. To bowiem do Rady należy wykazanie, oprócz realnego charakteru reform, tego, że utrudnią one skarżącej zdobycie nowych umiejętności i przystosowania się do nich.
Z pkt 10 lit. a) zaskarżonej decyzji wynika, że Rada wskazała, iż przyszłe cele organizacyjne DRK to wprowadzenie zautomatyzowanych metod i procedur, takich jak polityka archiwizacji elektronicznej, oraz cyfryzacja systemów zarządzania zadaniami i procedurami. Ponadto w pkt 30 decyzji o oddaleniu zażalenia stwierdza się, że co najmniej od listopada 2014 r. DRK pracuje nad projektem zastąpienia narzędzia Ariane narzędziem Komisji Europejskiej, zwanym Sysper, oraz nad wdrożeniem wspólnego narzędzia „Learning Management System”. Informacje te znajdują potwierdzenie w szczególności w piśmie kierowniczki DRK z dnia 18 listopada 2015 r. (zob. pkt 8 powyżej).
W pkt 10 lit. d) zaskarżonej decyzji Rada wskazała w szczególności, że wszystkie usługi SGR były stopniowo informatyzowane. W pkt 31 decyzji oddalającej zażalenie sekretarz generalny Rady wyjaśnił, że SGR już wprowadził – lub jest w trakcie wprowadzania – wiele zmian metod pracy, do których muszą przystosować się pracownicy SGR, a w szczególności pracownicy AST. Zmiany te polegały na dalszej informatyzacji metod pracy, w szczególności poprzez zastąpienie papierowych agend systemem „Outlook”, finalizowanie prac nad dokumentami przy użyciu trybu „śledź zmiany”, dystrybucję dokumentów pocztą elektroniczną zamiast pocztą wewnętrzną oraz zastąpienie formularzy papierowych formularzami elektronicznymi.
Z powyższego wynika, że w niniejszym przypadku Rada oceniła przyszłe cele organizacyjne DRK i SGR jako całości. Skarżąca nie przedstawiła też żadnych konkretnych i szczegółowych informacji w celu zakwestionowania rzeczywistego charakteru celów organizacyjnych i wykazania błędów w ustaleniach faktycznych lub oczywistych błędów w ocenie popełnionych przez Radę. W szczególności jej zarzut, że nie została poinformowana o nowych celach organizacyjnych w ramach DRK, nie świadczy o ich braku. Ponadto zarzut ten jest nieuzasadniony w zakresie, w jakim Rada przedłożyła Sądowi dokumenty, o których mowa w przypisach 8 i 9 decyzji oddalającej zażalenie, z których wynika, że skarżąca została poinformowana o realizacji projektów informatycznych mających wpływ na DRK, o których mowa w pkt 145 powyżej. Należy zatem stwierdzić, że skarżącej nie udało się zakwestionować dokonanej przez Radę oceny przyszłych celów organizacyjnych.
Następnie należy dokonać kontroli zgodności z prawem dokonanych przez Radę ocen zdolności skarżącej do zdobycia nowo wymaganych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy. W tym względzie w kontekście badania niniejszego zostanie przeanalizowany argument skarżącej, przedstawiony w pkt 144 powyżej, dotyczący charakteru i znaczenia reform w ramach DRK oraz znaczenia reform w SGR dla niej samej, w zakresie, w jakim narzuca on porównanie celów organizacyjnych ze zdolnościami skarżącej do zdobycia nowo wymaganych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy.
c)

W przedmiocie zdolności skarżącej do nabycia nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
Po pierwsze, skarżąca kwestionuje metodologię Rady polegającą na uwzględnieniu jej sprawozdań z oceny za lata 2011 i 2012. Zdaniem skarżącej sprawozdania te nie miały znaczenia, ponieważ z jednej strony były one starsze od sprawozdań z oceny za lata 2013 i 2014, które były dobrej jakości, a z drugiej strony z dniem 1 kwietnia 2013 r. rozpoczęła ona pracę na nowym stanowisku. Zdaniem skarżącej jej zdolność adaptacyjną należy oceniać w świetle jej rzeczywistych obowiązków i rzeczywistych potrzeb służby, a nie w świetle potrzeb mających charakter przeszły lub hipotetyczny.
W tym względzie należy zauważyć, że uwzględnienie przez Radę sprawozdań z oceny skarżącej za lata 2011 i 2012, których treść nie została zresztą zakwestionowana przez skarżącą, nie jest przejawem oczywistego błędu w ocenie. Otóż mimo że sprawozdania te są z pewnością mniej istotne niż ostatnie sprawozdania, faktem pozostaje, że ogólnie rzecz biorąc wzięcie pod uwagę sprawozdań dotyczących kilku lat pracy zainteresowanych urzędników, a nie tylko jednego czy dwóch lat, pozwala na wyciągnięcie bardziej solidnych wniosków dotyczących ich zdolności do przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy.
Po drugie, skarżąca podnosi, że jej sprawozdania z oceny za lata 2013 i 2014 były dobrej jakości, w szczególności w odniesieniu do umiejętności „Dostosowywanie się do wymogów służby” oraz że Rada próbowała wykorzystać nieliczne przypadki krytyki wyrażonej w tych sprawozdaniach do uzasadnienia zaskarżonej decyzji. Krytyka ta nie jest jednak istotna z punktu widzenia oceny zdolności skarżącej do przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy.
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
[
poufne
]
Po czwarte, w odniesieniu do argumentu skarżącej przedstawionego w pkt 144 powyżej należy zauważyć, że prawdą jest, iż z akt sprawy nie wynika, że przyszłe cele organizacyjne DRK i SGR jako całości polegały na przejściu z nieskomputeryzowanego środowiska pracy na skomputeryzowane środowisko pracy. Innymi słowy – owe cele organizacyjne nie prowadziły do radykalnych zmian w metodach pracy. Jednakże w świetle informacji, jakimi dysponowała Rada, dotyczących kwalifikacji zawodowych i postawy zawodowej skarżącej, obejmujących kilka lat i różne stanowiska pracy, jak podsumowano w pkt 167 powyżej, należy uznać, że Rada mogła, bez popełnienia oczywistego błędu w ocenie, założyć, że skarżąca miałaby duże trudności w przystosowania się do mniej radykalnych zmian metod pracy, polegających rozwoju systemów informatycznych.
W świetle powyższych rozważań należy stwierdzić, że dokonana przez Radę ocena zdolności skarżącej do nabycia nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy nie jest obarczona oczywistym błędem w ocenie. Wynika z tego, że z uwagi również na oddalenie zastrzeżeń skarżącej dotyczących dokonanej przez Radę oceny przyszłych celów organizacyjnych zarzut ten należy oddalić.
3.

W przedmiocie zarzutu trzeciego, dotyczącego naruszenia prawa do bycia wysłuchanym
Skarżąca twierdzi, że jej prawo do bycia wysłuchaną zostało naruszone z uwagi na nieprzekazanie jej pisma z dnia 25 listopada 2015 r. w toku postępowania poprzedzającego wniesienie skargi. Pismo to zostało jednak uwzględnione przez organ powołujący przy podejmowaniu zaskarżonej decyzji. Ponieważ skarżąca nie wiedziała ani o tym piśmie, ani o jego treści, twierdzi, że nie mogła użytecznie i skutecznie bronić się przed przyjęciem zaskarżonej decyzji.
Rada kwestionuje argumenty skarżącej i wnosi o oddalenie tego zarzutu.
Na wstępie należy zauważyć, że zaskarżona decyzja, którą skarżąca została wbrew jej woli odesłana na urlop w interesie służby, niewątpliwie stanowi akt dla niej niekorzystny, ponieważ między innymi prowadzi do zmiany jej statusu służbowego, kończy jej działalność zawodową w Radzie i powoduje szkody finansowe. Wynika stąd, że w procesie wydawania tej decyzji należało przestrzegać zasady poszanowania prawa do obrony, która jest jedną z podstawowych zasad prawa Unii i której należy przestrzegać nawet wobec braku jakichkolwiek przepisów regulujących dane postępowanie (zob. podobnie wyrok z dnia 6 grudnia 2007 r., Marcuccio/Komisja,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Prawo do obrony, zagwarantowane w art. 41 Karty praw podstawowych, które zdaniem sądu Unii ma ogólne zastosowanie (wyroki: z dnia 22 listopada 2012 r., M.,
C‑277/11
,
EU:C:2012:744
, pkt
; z dnia 11 września 2013 r., L/Parlament,
T‑317/10 P
,
EU:T:2013:413
, pkt
), obejmuje, choć oczywiście jest szersze, prawo procesowe, przewidziane w art. 41 ust. 2 lit. a) Karty praw podstawowych, gwarantujące każdej osobie możliwość przedstawienia jej stanowiska przed wydaniem jakiejkolwiek decyzji, która mogłaby negatywnie wpłynąć na jej interesy (zob. podobnie wyroki: z dnia 22 listopada 2012 r., M.,
C‑277/11
,
EU:C:2012:744
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 11 grudnia 2014 r., Boudjlida,
C‑249/13
,
EU:C:2014:2431
, pkt
; z dnia 5 października 2016 r., ECDC/CJ,
T‑395/15 P
, niepublikowany,
EU:T:2016:598
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem prawo do bycia wysłuchanym gwarantuje każdej osobie możliwość użytecznego i skutecznego przedstawienia jej stanowiska w trakcie postępowania administracyjnego przed wydaniem jakiejkolwiek decyzji, która mogłaby negatywnie wpłynąć na jej interesy (zob. wyrok z dnia 3 lipca 2014 r., Kamino International Logistics i Datema Hellmann Worldwide Logistics,
C‑129/13 i C‑130/13
,
EU:C:2014:2041
pkt 39 i przytoczone tam orzecznictwo).
Prawo do bycia wysłuchanym przyznane każdemu adresatowi niekorzystnej dla niego decyzji ma dwojaki cel: z jednej strony służy do zbadania sprawy i ustalenia faktów w sposób możliwie najbardziej dokładny i prawidłowy, a z drugiej strony umożliwia zapewnienie skutecznej ochrony zainteresowanego. Celem prawa do bycia wysłuchanym jest przede wszystkim zagwarantowanie, aby każda decyzja mająca niekorzystny skutek dla zainteresowanego, była wydawana z pełną znajomością okoliczności sprawy, oraz, w szczególności, umożliwienie właściwemu organowi skorygowania błędu lub osobie zainteresowanej zwrócenia uwagi na elementy dotyczące jej sytuacji osobistej przemawiające za wydaniem decyzji, niewydaniem decyzji, albo za tym, by miała ona taką lub inną treść (zob. podobnie wyroki: z dnia 18 grudnia 2008 r., Sopropé,
C‑349/07
,
EU:C:2008:746
, pkt
; z dnia 3 lipca 2014 r., Kamino International Logistics i Datema Hellmann Worldwide Logistics,
C‑129/13 i C‑130/13
,
EU:C:2014:2041
, pkt
; z dnia 11 grudnia 2014 r., Boudjlida,
C‑249/13
,
EU:C:2014:2431
, pkt
,
).
Z powyższych rozważań wynika, że w niniejszej sprawie zaskarżona decyzja mogła zostać wydana dopiero po umożliwieniu skarżącej skutecznego i użytecznego przedstawienia jej stanowiska w przedmiocie okoliczności, na których decyzja ta została oparta, ustnie lub pisemnie, z inicjatywy organu powołującego, czego wykazanie należy do organu powołującego (zob. podobnie wyrok z dnia 6 grudnia 2007 r., Marcuccio/Komisja,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo). W tym względzie należy przypomnieć, że zaskarżona decyzja została oparta w szczególności na względach związanych z celami organizacyjnymi DRK i SGR jako całości oraz zdolnością skarżącej do nabycia nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy. Takie ustalenia w zaskarżonej decyzji w dużej mierze opierały się na względach zawartych w pkt 4.1–4.5 pisma dyrektor ds. personalnych z dnia 25 listopada 2015 r., które nie zostało przedstawione skarżącej w toku postępowania poprzedzającego wniesienie skargi. Należy zbadać, czy brak powiadomienia nie naruszył, jak twierdzi skarżąca, jej prawa do bycia wysłuchaną.
W tym względzie należy przypomnieć, że skarżąca odbyła rozmowę z kierowniczką DRK w dniu 12 listopada 2015 r., a w dniu 25 listopada 2015 r. – z dyrektor ds. personalnych. Nawet jeśli nie ma protokołu z tych rozmów, z pism z dnia 18 listopada 2015 r. i 25 listopada 2015 r., sporządzonych, odpowiednio, przez dwie przełożone skarżącej, wynika, że w trakcie tych rozmów skarżąca została poinformowana zarówno o celach organizacyjnych w ramach DRK, jak i SGR, oraz o powodach, dla których administracja uznała, że nie ma ona zdolności do przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy. Skarżąca nie zakwestionowała przed Sądem, że w trakcie tych rozmów przekazano jej te dwie informacje.
Z uwagi na to, że owe rozmowy miały miejsce, należy stwierdzić, że skarżąca była w stanie przedstawić w użyteczny i skuteczny sposób swój punkt widzenia na temat dwóch wspomnianych wyżej informacji w swoich pisemnych uwagach z dnia 7 grudnia 2015 r. skierowanych do organu powołującego. Mogła zatem między innymi argumentować, że jej stanowisko pracy nie było dotknięte przewidywanymi zmianami oprogramowania ani metod pracy i była w stanie zakwestionować, w szczególności na podstawie sprawozdań z oceny za lata 2013 i 2014, twierdzenie administracji, że ma trudności z nabywaniem nowych umiejętności.
Ponadto dzięki dwóm wyżej wymienionym rozmowom skarżąca miała możliwość przedstawienia w użyteczny i skuteczny sposób swojego punktu widzenia w rozmowie w dniu 8 grudnia 2015 r. z dyrektorem generalnym ds. administracji, występującym w charakterze organu powołującego.
Na podstawie powyższych rozważań należy stwierdzić, że brak powiadomienia skarżącej, przed wydaniem zaskarżonej decyzji, o piśmie dyrektor ds. personalnych z dnia 25 listopada 2015 r., nie wpłynął na jej prawo do bycia wysłuchaną. Powyższego wniosku nie podważa wyrok z dnia 3 czerwca 2015 r., BP/FRA (
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
), na który powołuje się skarżąca. Niniejsza sprawa różni się bowiem od sprawy, która zakończyła się tamtym wyrokiem, ponieważ w niniejszej sprawie, w odróżnieniu od tamtej, z jednej strony skarżąca została poinformowana, w trakcie dwóch rozmów ze swoimi bezpośrednimi przełożonymi, o głównych powodach uzasadniających wydanie wobec niej zaskarżonej decyzji, a z drugiej strony organ powołujący dwukrotnie wysłuchał jej przed wydaniem tego aktu, zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej. Tymczasem z okoliczności przedstawionych w pkt 14 wyroku z dnia 3 czerwca 2015 r., BP/FRA (
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
) wynika, że skarżąca w tamtej sprawie nie została poinformowana o głównych powodach uzasadniających wydanie wobec niej zaskarżonej decyzji, czyli decyzji o nieprzedłużeniu z nią umowy o pracę na czas nieokreślony, przed wydaniem decyzji ani nie została wysłuchana przez organ powołujący (wyrok z dnia 3 czerwca 2015 r., BP/FRA,
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
, pkt
).
Na podstawie wszystkich powyższych rozważań niniejszy zarzut należy oddalić.
4.

W przedmiocie zarzutu czwartego, dotyczącego naruszenia obowiązku staranności i zasady dobrej administracji
Skarżąca podnosi, że nieprzekazanie jej pisma kierowniczki ds. personalnych z dnia 25 listopada 2015 r. stanowi naruszenie przez Radę obowiązku staranności, ponieważ nie przekazując jej tego pisma, Rada nie pozwoliła jej wypowiedzieć się na temat możliwości przeniesienia jej do innych służb SGR, która to możliwość miała być we wspomnianym piśmie rozważana.
[
poufne
]
[
poufne
]
Rada kwestionuje argumenty skarżącej.
Na wstępie należy przypomnieć, iż pojęcie obowiązku staranności ze strony administracji, rozwinięte w orzecznictwie, odzwierciedla równowagę wzajemnych praw i obowiązków w stosunkach między organem publicznym a pracownikami służby publicznej ustanowionych w regulaminie pracowniczym. Równowaga ta wymaga w szczególności, by w przypadku gdy administracja rozstrzyga o sytuacji urzędnika, uwzględniła ona wszystkie okoliczności mogące mieć wpływ na podejmowaną przez nią decyzję, biorąc przy tej okazji pod uwagę nie tylko interes instytucji, lecz również interes danego urzędnika (wyroki: z dnia 28 maja 1980 r., Kuhner/Komisja,
33/79 i 75/79
,
EU:C:1980:139
, pkt
; z dnia 29 czerwca 1994 r., Klinke/Trybunał Sprawiedliwości,
C‑298/93 P
,
EU:C:1994:273
, pkt
).
Jednocześnie z orzecznictwa jasno wynika, że wymóg staranności spoczywający na administracji nie może uniemożliwiać organowi powołującemu przyjęcia środków, które organ powołujący uzna za niezbędne w interesie służby (zob. wyrok z dnia 13 stycznia 1998 r., Volger/Parlament,
T‑176/96
,
EU:T:1998:1
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo). Sąd Unii wyjaśnił również, że chociaż organ, który orzeka w sprawie sytuacji urzędnika, musi brać pod uwagę nie tylko interesy służby, ale również interes danego urzędnika, to okoliczność ta nie może stanowić przeszkody dla usprawnienia działania służb, jeżeli organ ten uzna to za konieczne (zob. wyrok z dnia 13 stycznia 1998 r., Volger/Parlament,
T‑176/96
,
EU:T:1998:1
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
To w świetle tych zasad należy zbadać zastrzeżenia skarżącej.
W odniesieniu do pierwszego zastrzeżenia skarżącej, przedstawionego w pkt 185 powyżej, należy przypomnieć, że w piśmie z dnia 25 listopada 2015 r. dyrektor ds. personalnych zbadała i odrzuciła rozwiązanie polegające na przeniesieniu skarżącej na inne stanowisko zarówno w ramach dyrekcji ds. personalnych, jak i w ramach SGR, powołując się na przyszłe cele organizacyjne tych służb związane z rozwojem ich systemów informatycznych oraz na zdolności skarżącej do zdobywania nowych umiejętności. Jednakże, jak stwierdzono w ramach badania trzeciego zarzutu dotyczącego stwierdzenia nieważności, skarżąca miała możliwość użytecznego i skutecznego przedstawienia uwag w przedmiocie obu tych elementów w piśmie z dnia 7 grudnia 2015 r. oraz na rozmowie z organem powołującym w dniu 8 grudnia 2015 r. Wynika z tego, że nieprzekazanie skarżącej pisma dyrektor ds. personalnych z dnia 25 listopada 2015 r. nie miało istotnego wpływu na jej interesy i nie stanowi naruszenia obowiązku staranności ze strony Rady.
W odniesieniu do drugiego zastrzeżenia skarżącej, przedstawionego w pkt 186 powyżej, należy zauważyć, że jak wynika z akt sprawy, w toku postępowania poprzedzającego wniesienie skargi skarżąca zwróciła się do administracji o niestosowanie do niej art. 42c regulaminu pracowniczego oraz, pomocniczo, o zastosowanie tego przepisu później, niż pierwotnie zakładano, czyli po dniu 31 grudnia 2015 r.
W świetle orzecznictwa przywołanego w pkt 190 powyżej Rada nie mogła, w celu uwzględnienia interesu skarżącej, odstąpić od stosowania wobec niej art. 42c regulaminu pracowniczego. Niemniej jednak, ze względu na ten interes, Rada przesunęła datę rozpoczęcia urlopu skarżącej na 30 czerwca 2016 r., aprobując tym samym jej wniosek. Wynika z tego, że Rada działała w niniejszej sprawie wobec skarżącej zgodnie z obowiązkiem staranności.
W odniesieniu do trzeciego zastrzeżenia skarżącej wystarczy przypomnieć, że skarżąca nie wykazała w ramach drugiego zarzutu dotyczącego stwierdzenia nieważności, że decyzja Rady o urlopie w interesie służby była wadliwa ze względu na oczywisty błąd w ocenie. Ponieważ ocena interesu służby dokonana przez Radę nie była ewidentnie błędna, należy stwierdzić, że trzecie zastrzeżenie skarżącej musi zostać oddalone [
poufne
].
Na podstawie powyższych rozważań należy oddalić ten zarzut, a w konsekwencji całe żądanie stwierdzenia nieważności.
D.

W przedmiocie żądania odszkodowawczego
Skarżąca twierdzi, że zaskarżona decyzja wyrządziła jej szkodę majątkową i krzywdę.
Szkoda majątkowa ma zasadniczo wynikać z utraty dochodów spowodowanej zaskarżoną decyzją, przy czym Rada powinna ponieść wszelkie konsekwencje stwierdzenia nieważności tej decyzji w odniesieniu do wynagrodzenia skarżącej, biorąc zwłaszcza pod uwagę zastopowanie rozwoju jej kariery zawodowej.
Krzywda skarżącej miała zostać spowodowana przez samą zaskarżoną decyzję, która była nieuzasadniona i oparta na błędnych podstawach. Decyzja ta podważyła zaufanie skarżącej do jej instytucji. Jej krzywdę potęgują okoliczności, w jakich została wydana zaskarżona decyzja [
poufne
]. Skarżąca wycenia swoją krzywdę, ex aequo et bono, na 10000 EUR.
Rada wnosi tytułem żądania głównego o oddalenie żądania odszkodowawczego skarżącej.
W tym względzie wystarczy przypomnieć, że żądania zmierzające do naprawnienia szkody materialnej lub krzywdy należy oddalić, w sytuacji gdy mają one ścisły związek z żądaniami stwierdzenia nieważności, które zostały odrzucone jako niedopuszczalne lub oddalone jako bezzasadne (zob. wyrok z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszej sprawie należy zauważyć, że żądanie odszkodowawcze skarżącej jest ściśle związane z żądaniem stwierdzenia nieważności, które zostało oddalone, gdyż szkody majątkowe i krzywda, o naprawienie których wnosi skarżąca, wynikają z zaskarżonej decyzji i okoliczności jej wydania. W tych okolicznościach żądanie odszkodowanie musi zostać oddalone, a co za tym idzie – oddalić należy skargę w całości.
IV.

W przedmiocie kosztów
Zgodnie z art. 134 § 1 regulaminu postępowania kosztami zostaje obciążona, na żądanie strony przeciwnej, strona przegrywająca sprawę. Jednocześnie, zgodnie z art. 135 regulaminu postępowania, jeżeli wymagają tego względy słuszności, Sąd może zdecydować, że strona przegrywająca sprawę, poza pokryciem własnych kosztów, zostanie obciążona tylko częścią kosztów poniesionych przez stronę przeciwną, a nawet że nie zostaje nimi obciążona w ogóle. Ponadto Sąd może obciążyć stronę, nawet stronę, która wygrała sprawę, częścią lub całością kosztów postępowania, jeżeli jest to uzasadnione jej zachowaniem, również przed wniesieniem skargi, w szczególności jeżeli spowodowała ona poniesienie przez stroną przeciwną kosztów, które zdaniem Sądu nie mają uzasadnienia lub są skutkiem działania w złej wierze.
W niniejszym przypadku należy stwierdzić, że pismo dyrektor ds. personalnych z dnia 25 listopada 2015 r. nie zostało dołączone do decyzji o oddaleniu zażalenia, wbrew temu, co zostało wskazane w jej pkt 43. Pismo to zostało przedstawione skarżącej dopiero w trakcie postępowania sądowego, a mianowicie w ramach odpowiedzi Rady na skargę.
Należy również zauważyć, że dwa dokumenty wymienione w przypisach 8 i 9 decyzji oddalającej zażalenie i odnoszące się do oceny celów organizacyjnych przeprowadzonej w kontekście wydawania tej decyzji nie zostały załączone do tej decyzji, w przeciwieństwie do tego, co stwierdzono w tych przypisach. Owe dokumenty zostały ostatecznie przedstawione skarżącej dopiero po rozprawie, w ramach środka organizacji postępowania przyjętego przez Sąd (zob. pkt 54 powyżej).
W ocenie Sądu niezałączenie przez Radę trzech dokumentów, o których mowa powyżej, do decyzji o oddaleniu zażalenia, wbrew temu, co w niej stwierdzono, utrudniło skarżącej przygotowanie skargi. Pominięcie dokumentów, o których mowa w pkt 205 powyżej, przyczyniło się również do przedłużenia ustnego etapu postępowania.
W tych okolicznościach Sąd uważa, że wskutek swego zachowania Rada winna pokryć własne koszty oraz zostać obciążona 20% kosztów poniesionych przez skarżącą.
Parlament pokryje własne koszty, zgodnie z art. 138 § 1 regulaminu postępowania.

Z powyższych względów
SĄD (druga izba w składzie powiększonym)
orzeka, co następuje:

1)
Skarga zostaje oddalona.

2)
RK pokrywa 80% własnych kosztów.

3)
Rada Unii Europejskiej pokrywa własne koszty oraz 20% kosztów poniesionych przez RK.

4)
Parlament Europejski pokrywa własne koszty.

Prek
Buttigieg
Schalin
Berke
Costeira
Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 7 lutego 2019 r.
Podpisy
Spis treści

I. Okoliczności powstania sporu

II. Przebieg postępowania i żądania stron

III. Co do prawa

A. Co do przedmiotu skargi

B. W przedmiocie dopuszczalności niektórych dokumentów złożonych przez Radę w dniu 6 czerwca 2018 r.

C. W przedmiocie żądania stwierdzenia nieważności

1. W przedmiocie zarzutu pierwszego, dotyczącego niezgodności z prawem art. 42c regulaminu pracowniczego

a) Uwagi wstępne

b) W przedmiocie istnienia odmiennego traktowania ze względu na wiek

c) W przedmiocie spełnienia kryteriów określonych w art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych

1) W przedmiocie kwestii, czy odmienne traktowanie ze względu na wiek wprowadzone przez art. 42c regulaminu pracowniczego realizuje uznawany przez Unię cel leżący w interesie ogólnym

2) W przedmiocie proporcjonalności

2. W przedmiocie zarzutu drugiego, dotyczącego naruszenia art. 42c regulaminu pracowniczego i komunikatu służbowego nr 71/15 oraz błędów w ustaleniach faktycznych i oczywistych błędów w ocenie

a) W przedmiocie ustalenia przepisów mających zastosowanie w niniejszej sprawie oraz stopnia natężenia kontroli sądowej

b) W przedmiocie oceny przyszłych celów organizacyjnych

c) W przedmiocie zdolności skarżącej do nabycia nowych umiejętności i przystosowania się do zmieniającego się środowiska pracy

3. W przedmiocie zarzutu trzeciego, dotyczącego naruszenia prawa do bycia wysłuchanym

4. W przedmiocie zarzutu czwartego, dotyczącego naruszenia obowiązku staranności i zasady dobrej administracji

D. W przedmiocie żądania odszkodowawczego

IV. W przedmiocie kosztów
(
*1
)	Język postępowania: francuski.