CELEX: 62017TJ0377
Función pública
Personal del BEI
Denuncia por acoso psicológico
Investigación administrativa
Concepto de “acoso psicológico”
Requisito de reiteración en el comportamiento reprochado para ser constitutivo de “acoso psicológico”
Negativa a incoar el procedimiento disciplinario contra el autor de tales comportamientos
Obligación de confidencialidad en relación con la existencia de un investigación administrativa en trámite y, posteriormente, en relación con la decisión que pone fin al procedimiento en la que se declara que ha existido un caso de acoso psicológico

Marco jurídico
Con arreglo al artículo 308 TFUE, los Estatutos del Banco Europeo de Inversiones (BEI o, en lo sucesivo, «Banco») figuran en el Protocolo n.
o
5 anejo a ese Tratado y al Tratado UE, de los que forma parte. El artículo 7, apartado 3, letra h), de dicho Protocolo sobre los Estatutos del Banco prevé que el Consejo de Gobernadores apruebe el Reglamento interno del Banco. El artículo 31 de dicho Reglamento interno, aprobado el 4 de diciembre de 1958 y modificado posteriormente en varias ocasiones, establece que el Consejo de Administración prescribirá los reglamentos relativos al personal del Banco. En este contexto, el 20 de abril de 1960, el Consejo de Administración del Banco estableció el Reglamento del personal del Banco (en lo sucesivo, «Reglamento del personal»).
En la versión aplicable al litigio, que resulta de la decisión del Consejo de Administración del Banco de 4 de junio de 2013 y que entró en vigor el 1 de julio siguiente, el artículo 41 del Reglamento del personal dispone:
«Las controversias individuales de todo tipo entre el Banco y los miembros de su personal serán dirimidas ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Las acciones de que disponen los miembros del personal contra cualquier medida del Banco que pueda resultarles lesiva deberán interponerse en el plazo de tres meses.
Al margen de la acción ante el Tribunal de Justicia [...], y antes de su interposición, las controversias distintas de las derivadas de la aplicación de las medidas previstas en el artículo 38 serán objeto de un procedimiento amistoso ante el Comité de Conciliación del Banco.
La solicitud de conciliación deberá presentarse en un plazo de tres meses [a contar] desde que ocurran los hechos o desde la notificación de las medidas objeto de controversia.
El Comité de Conciliación estará formado por tres miembros. Cuando tenga que reunirse el comité, el presidente del Banco nombrará a uno de sus miembros, el interesado nombrará al segundo, debiendo producirse ambas designaciones en el plazo de una semana desde la solicitud dirigida por una de las partes contra la otra. El tercer miembro, que presidirá el comité, será designado por los dos primeros en el plazo de una semana desde la designación de los dos primeros miembros. El tercer miembro elegido podrá ser ajeno al Banco. Si en la semana que sigue a su designación, los dos primeros miembros no pueden ponerse de acuerdo sobre la designación del presidente, el Presidente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea procederá a designarlo.
Se entenderá que el procedimiento de conciliación no ha tenido un resultado positivo:
–
Cuando, en un plazo de cuatro semanas a contar desde la solicitud formulada por el presidente del Banco, el Presidente del Tribunal de Justicia no haya procedido a designar el presidente [del Comité de Conciliación];
–
cuando, en el plazo de dos semanas a contar desde su constitución, el Comité de Conciliación no consiga que las dos partes alcancen un acuerdo para solucionar la controversia.»
El 1 de agosto de 2006, el Consejo de Administración del Banco adoptó un código de conducta de los miembros del personal del Banco (en lo sucesivo, «código de conducta»). El artículo 3.6 de dicho código, titulado «Dignidad en el trabajo», establece:
«No se admitirá ninguna forma de acoso o de intimidación. Cualquier víctima de acoso o de intimidación podrá, con arreglo a la política del Banco en materia de dignidad en el trabajo, poner esta circunstancia en conocimiento del director [general y jefe del departamento de Personal], sin que ello pueda serle reprochado. El Banco estará obligado a prestar asistencia a la persona afectada y ofrecerle su apoyo.»
En particular, por lo que se refiere al concepto de acoso psicológico, el artículo 3.6.1 del citado código precisa:
«3.   6.1. Acoso psicológico
Consiste en la repetición, durante un período prolongado de tiempo, de declaraciones, actitudes o conductas hostiles o inconvenientes, expresadas o manifestadas por uno o varios de los miembros del personal hacia otro miembro del personal. Un comentario descortés, una discusión en la que se pronuncian palabras desagradables que obedecen a un arrebato no constituyen acoso psicológico. Por el contrario, accesos de cólera habituales, vejaciones, comentarios descorteses o alusiones hirientes, repetidos regularmente, durante semanas o meses, revelan sin lugar a dudas la existencia de un acoso en el trabajo.
[...]»
Sin embargo, en 2003, el Banco se dotó también de una «Política en materia de respeto de la dignidad de las personas en el trabajo» (en lo sucesivo, «política de dignidad en el trabajo»). Bajo el título de «Intimidación y acoso: ¿en qué consisten?», la política de dignidad en el trabajo dispone:
«Tanto el acoso como la intimidación pueden revestir múltiples formas. Físicas o verbales, sus manifestaciones se producen a menudo a lo largo del tiempo, aunque pueden tener lugar incidentes ocasionales serios. Carece de relevancia que el comportamiento en cuestión sea intencionado o no. El principio determinante es que el acoso y la intimidación son comportamientos indeseables e inaceptables que menoscaban la autoestima y la confianza de quien los sufre.
[...]»
La política de dignidad en el trabajo establece dos procedimientos internos con el fin de tramitar los casos de intimidación y de acoso; por una parte, un procedimiento informal a través del cual el miembro del personal afectado busca una solución amistosa al problema y, por otra parte, el procedimiento formal de investigación (en lo sucesivo, «procedimiento de investigación»), que se inicia mediante la presentación oficial de una denuncia que es tramitada por una comisión de investigación compuesta por tres personas (en lo sucesivo, «comisión de investigación»). Esta comisión de investigación tiene encomendado llevar a cabo una investigación objetiva e independiente y dirigir una recomendación al presidente del Banco, quien decide en última instancia las medidas que deban adoptarse.
Por lo que se refiere al procedimiento de investigación, la política de dignidad en el trabajo dispone:
«El agente pondrá el asunto en conocimiento, verbalmente o por escrito, del [director general y jefe del departamento de Personal]. Si este estimara que no se trata de un caso en el que proceda de forma inmediata y clara imponer sanciones disciplinarias y que, en atención a las circunstancias que concurren, el asunto puede calificarse como un caso de acoso, el agente en cuestión podrá impulsar el inicio del procedimiento de investigación del modo siguiente:
1.
Solicitará oficialmente por escrito al [director general y jefe del departamento de Personal], el inicio de un procedimiento de investigación, indicando el objeto de la denuncia y la identidad del presunto acosador o de los presuntos acosadores.
2.
El [director general y jefe del departamento de Personal], de acuerdo con los representantes del personal, propondrá al presidente [del Banco] la composición de la comisión y fijará una fecha para que se inicie, a más tardar 30 días naturales después de la recepción de la denuncia, la investigación.
3.
El [director general y jefe del departamento de Personal] acusará inmediatamente recibo de la nota del agente en cuestión, confirmándole, de este modo, el inicio de un procedimiento de investigación. Además:
a)
solicitará al agente en cuestión que exponga su denuncia en un memorando y que, si lo desea, le aporte, en el plazo de [diez] días, los elementos o documentos de prueba en pliego confidencial,
b)
solicitará al agente que indique en su memorando si se podrán citar testigos a declarar (sin mencionar su nombre),
c)
le advertirá de que, tras la recepción del mencionado memorando, el presunto acosador será informado del objeto de la denuncia y obtendrá la información necesaria en este sentido, si bien no recibirá una copia del memorando,
d)
informará al agente de que no podrá retirar su denuncia y de que el procedimiento [de investigación] deberá tramitarse hasta el final,
e)
informará a [la parte denunciante] de que se recordará al presunto acosador que en ningún momento podrá tomar represalias contra ella y de que la denuncia deberá ser tratada de forma estrictamente confidencial por una y otra parte (nota que será fechada y reenviada al [director general y jefe del departamento de Personal] con acuse de recibo),
f)
señalará que la investigación se iniciará en un plazo máximo de 30 días naturales y que se informará a ambas partes de la fecha [...] en que se les tomará declaración a cada una, de su derecho a hacerse representar o acompañar por otra persona y de la composición de la comisión.
4.
Una vez recibido el memorando [de la parte denunciante], el [director general y jefe del departamento de Personal]:
a)
enviará a la mayor brevedad posible una nota al presunto acosador, precisando el objeto de la denuncia y toda la información necesaria, y le solicitará que le envíe, dentro de los diez días siguientes, en pliego confidencial, una respuesta escrita acompañada, si así lo desea, de documentos justificativos o de elementos de prueba,
b)
solicitará al interesado que indique en su respuesta si citará a testigos para declarar (sin mencionar su nombre),
c)
recordará al presunto acosador que en ningún momento podrá tomar represalias contra la parte denunciante y que la denuncia deberá ser tratada de forma estrictamente confidencial por una y otra parte (nota que será fechada y remitida al [director general y jefe del departamento de Personal] con acuse de recibo).
[...]»
En relación con la audiencia, el procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo dispone lo siguiente:
«La audiencia tendrá por finalidad determinar con precisión lo sucedido y recabar los elementos de hecho que permitan redactar una recomendación motivada. [...]
La comisión podrá adoptar la forma de proceder que considere oportuna. Como regla general, la audiencia consistirá en una serie de entrevistas separadas realizadas en este orden:
–
en primer lugar, [la parte denunciante];
–
los testigos que haya podido citar [la parte denunciante];
–
el presunto acosador;
–
los testigos que haya podido citar el presunto acosador;
[...]».
Por lo que se refiere al resultado de la investigación, a tenor del procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo:
«Una vez que todas las partes hayan sido oídas y que, en su caso, se hayan realizado todas las demás investigaciones apropiadas, la comisión debería estar en condiciones de deliberar y proponer una recomendación motivada. La comisión carecerá de facultades decisorias.
La comisión podrá proponer:
–
que se sobresea el asunto, al haberse podido aclarar la situación y haberse encontrado una solución aceptable para ambas partes de cara al futuro;
–
que se considere que el asunto no encaja en un supuesto de intimidación o acoso, sino que se trata de un conflicto laboral que debe ser objeto de un estudio más detallado o de un seguimiento;
–
que se desestime la denuncia;
–
que se adopten las medidas necesarias en el caso de que la comisión acredite que la denuncia es infundada y malintencionada;
–
que se incoe un procedimiento disciplinario [contra el presunto acosador].
La comisión redactará su recomendación dentro de los cinco días siguientes a la finalización de la investigación y la remitirá al presidente [del Banco] para que resuelva.»
Por lo que respecta a la resolución adoptada por el presidente del Banco, el procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo dispone:
«La resolución del presidente [del Banco] deberá precisar las medidas que, en su caso, deban adoptarse y el calendario relativo a las mismas; tales medidas podrán consistir, por ejemplo:
–
en la incoación de un procedimiento disciplinario [contra el acosador];
–
en la realización de averiguaciones adicionales en una determinada unidad o en un departamento concreto,
–
en una solución aceptada de común acuerdo por ambas partes.
Si no se ha probado el acoso y no se ha infringido ninguna de las normas en vigor, habrán de darse garantías a ambas partes de que el procedimiento [de investigación] no supondrá para ellas ninguna consecuencia negativa.
[...]»
El procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo precisa, en el apartado titulado «Conservación de datos», lo siguiente:
«Con el fin de proteger a todas las partes afectadas, los documentos se mantendrán en la más estricta confidencialidad y la información solo se divulgará en el caso de que sea absolutamente necesario. [El Departamento de Recursos Humanos] conservará, confidencialmente y bajo el control del responsable de la protección de datos personales, los expedientes que contengan nombres, fechas, denuncias y resultados, a efectos del seguimiento de la política y con el fin de garantizar la coherencia y la equidad.»
Antecedentes del litigio
La demandante, SQ, miembro del personal del Banco, se incorporó al Banco el 1 de abril de 2008 como asesora [
confidencial
] (
) asignada al departamento [
confidencial
] (en lo sucesivo, «departamento en cuestión»).
En 2011, el director que estaba entonces a cargo del departamento en cuestión decidió que la demandante debía estar vinculada directamente a sus servicios, razón por la cual se le encomendaron unos expedientes específicos. Además, a partir de octubre de 2011, la demandante ejerció
de facto
las funciones de jefe de un equipo que, en 2013 y en 2014, estaba formado por un responsable de comunicación, un asistente a tiempo completo y un recién licenciado.
Según la demandante, el entonces director del departamento en cuestión solicitó en varias ocasiones que se volvieran a evaluar sus funciones, que el equipo dirigido por la demandante se transformara en una unidad y, por lo tanto, que ella se convirtiera en jefe de esa unidad.
En octubre de 2014, tras la partida del director, lo sustituyó uno nuevo (en lo sucesivo, «nuevo director»). El Banco le encomendó, entre otros cometidos, el de reestructurar el departamento en cuestión a la vista de que el trabajo de dicho Departamento ya no era satisfactorio, debido, entre otras razones, a un déficit en las competencias profesionales al que debía ponerse remedio con la contratación de personal externo.
Al llevar a cabo la reestructuración del departamento en cuestión, se suprimió el equipo dirigido por la demandante. Por otra parte, la demandante solicitó reiterada e infructuosamente al nuevo director que se actualizara la descripción de su puesto.
El 2 de junio de 2016, se dio la baja médica a la demandante, motivada por un síndrome de desgaste profesional (
burn out
).
El 8 de septiembre de 2016, la demandante se reunió con el jefe de la división de Relaciones Sociales y Bienestar en el Trabajo del Departamento de Relaciones Sociales y Servicios Administrativos de la Dirección General (DG) «Personal» y también con un responsable del departamento de Recursos Humanos. Tras dicha reunión, remitió a esos dos interlocutores un correo electrónico en el que describía determinadas conductas del nuevo director que, según ella, eran constitutivas de acoso psicológico y discriminación por razón de género. En dicho correo electrónico solicitaba, en particular, que se encontrara una solución amistosa y rápida a esa situación, que podía consistir tanto en que se le concediera una excedencia voluntaria (en lo sucesivo, «EV») de dos años, como en su nombramiento definitivo como jefa de unidad en otro departamento.
El 26 de octubre de 2016, la demandante solicitó por medio del formulario previsto a tal efecto una EV de dos años, justificada, según ella, por haber sido objeto de acoso psicológico por parte del nuevo director y porque este había llevado una política de discriminación por razón de sexo. Por una parte, la demandante alegaba que una EV de dos años permitiría al Banco investigar los hechos y adoptar las medidas necesarias para poner fin al comportamiento del nuevo director sin que tuviera que temer posibles represalias. Por otra parte, añadía que esa EV iba a permitirle recobrar la confianza en sus propias cualidades como directiva, mediante su incorporación a una empresa o creando una nueva.
El mismo 26 de octubre de 2016, presentó, con arreglo a las normas internas del Banco, una denuncia (en lo sucesivo, «denuncia») cuyo objeto era el comportamiento del nuevo director hacia ella, que constituía, con carácter principal, un acoso psicológico en el sentido de los artículos 3.6 y 3.6.1 del código de conducta y una infracción de las normas internas relativas al respeto de la dignidad. Con carácter subsidiario, la demandante estimaba que ese comportamiento vulneraba los artículos 1.1, 3.1, 3.3 y 3.5 del código de conducta.
También el 26 de octubre de 2016, en virtud del artículo 1.5.1 del código de conducta, en relación con la «Política en materia de notificación de irregularidades» adoptada por el Banco el 21 de enero de 2009 (en lo sucesivo, «política en materia de notificación de irregularidades»), la demandante notificó el comportamiento del nuevo director que, en su opinión, mostraba una política rupturista en relación con la igualdad de oportunidades, en el sentido del artículo 1.2 de dicho código, y una discriminación por razón de sexo, en el sentido del artículo 1.3 del mismo código (en lo sucesivo, «notificación»). En síntesis, la demandante criticaba que, de los seis miembros del personal del departamento en cuestión con funciones directivas de sexo femenino, cuatro fueron apartados en beneficio del personal de sexo masculino. Concluía que, de ese modo, el nuevo director se había rodeado principalmente de varones, realizando prácticas contrarias al código de conducta.
Sobre la denuncia relativa a un acoso psicológico y la notificación de irregularidades
Al tiempo que explicaba que su carrera había experimentado un estancamiento tras la entrada en funciones del nuevo director, la recurrente alegaba en su denuncia que este había desarrollado prácticas dirigidas a apartar a las mujeres directivas del departamento en cuestión y, en ese contexto, a «derribar» a la demandante, quien había contado con la entera confianza de su predecesor. Aducía que el nuevo director la había «arrinconado», destinándola a un puesto sin responsabilidades y cuyos objetivos no estaban según ella claramente determinados.
Por lo demás, la demandante sostenía que el nuevo director había «desmantelado» el equipo de tres personas que dirigía anteriormente y que se había puesto en duda su legitimidad respecto de esas tres personas, refiriéndose a las reiteradas críticas que se le hicieron y a la atribución a otras personas de trabajos que, en principio, le correspondían, y señaló que se habían retenido informaciones en relación con la tramitación de los expedientes de los que se ocupaba, especialmente no invitándola a las reuniones preparatorias de una importante reunión con el presidente del Banco, que no se le había comunicado ningún comentario u observación sobre su trabajo profesional, pese a que dicho trabajo había sido presentado al nuevo director con vistas a que realizara tales comentarios u observaciones (
feedback
), y que se habían cometidos numerosos actos malintencionados, incluso después de su baja laboral por enfermedad.
Sobre esta última cuestión afirmó, en particular, que el nuevo director había denigrado a la demandante delante de una amiga y compañera en un tono agresivo; que este contempló la posibilidad de solicitar al departamento de Recursos Humanos que la demandante fuera sometida a un contra examen médico, a pesar de los certificados médicos aportados por ella; que estableció los objetivos anuales de la demandante durante el mes de junio de 2016, a pesar de que se encontraba de baja por enfermedad, y, por último, que había hecho publicar una convocatoria de candidaturas para cubrir el puesto de la demandante, aunque esta aún no había informado a la DG «Personal» de que no tenía intención de reanudar sus funciones al término de su baja médica.
La demandante también alegaba que se vio supuestamente penalizada por el nuevo director en el marco de un proceso selectivo para un puesto de jefe de unidad. En efecto, aunque se había postulado como candidata para ese puesto, el 29 de junio de 2015 el nuevo director informó a la demandante de que iba a presentar el nuevo organigrama del departamento en cuestión al final del día. Pues bien, según la demandante, el nuevo director, haciendo caso omiso de la entrevista de la demandante con el comité de selección para el puesto de jefe de unidad que iba a tener lugar al día siguiente y que normalmente hubiera debido ser determinante para proveer ese puesto, presentó al personal del departamento en cuestión el nuevo organigrama del servicio en el que la demandante no figuraba como jefe de unidad, lo cual demostraba, según ella, que el nuevo director ya había decidido excluirla de dicho proceso selectivo.
Además, la demandante atribuía al nuevo director observaciones inconvenientes, agresivas, despectivas y de carácter acusatorio, incluso durante las reuniones, la formulación de peticiones disparatadas, extravagantes y confusas, así como críticas hacia su persona en su ausencia. En particular, el nuevo director declaró que los trabajadores del Banco no debían quejarse porque eran afortunados de tener los puestos y los salarios que tenían. Añadía que el nuevo director había afirmado que, cuando fue contratado para ese puesto, no entendió que, contrariamente a lo que había podido hacer en el ejercicio de sus funciones anteriores, no pudiera despedir a su antojo a los trabajadores que no le convinieran.
La demandante también denunció, por una parte, actos de favoritismo en beneficio de algunos miembros del personal, en particular de las personas que habían trabajado en otra organización internacional y cuya contratación había sido facilitada por el nuevo director y, por otra, una actitud crítica o carente de interés hacia el trabajo del personal, incluido el realizado por la demandante, que ya trabajaba en el Departamento antes de tomar posesión de su cargo como director.
La demandante concluía su denuncia solicitando al Banco:
–
Primero, que ordenara la apertura de una investigación administrativa de conformidad con las normas internas relativas al respeto de la dignidad, para llevar a cabo una instrucción sobre los hechos expuestos en su denuncia que incluyera la audiencia a la demandante, a los testigos que esta tenía la intención de citar y a cualquier otra persona que tuviera conocimiento de los hechos.
–
Segundo, que declarara formalmente que tales hechos eran constitutivos de acoso psicológico hacia ella y, en su caso, hacia otros trabajadores.
–
Tercero, que acordara, con arreglo al artículo 38 del Reglamento del personal, la incoación de un procedimiento disciplinario contra la persona o las personas que debían considerarse responsables, en particular el nuevo director, en el supuesto de que este último no decidiera dimitir por su propia iniciativa.
–
Cuarto, que accediera a las siguientes peticiones:
–
concederle una EV de dos años;
–
nombrarla definitivamente, a su vuelta de la EV, jefa de unidad, bien dentro del departamento en cuestión, bien en otro departamento si el departamento en cuestión seguía a cargo del nuevo director;
–
proponerle una compensación económica adecuada para reparar, por una parte, el perjuicio moral que le causaron los hechos comunicados en su denuncia y, por otra, el perjuicio material resultante del lucro cesante ocasionado por no haber sido promocionada al puesto de jefa de unidad, como cabía esperar a tenor de su hoja de servicios, obtenida con el antiguo director del departamento en cuestión y según la apreciación de este último.
Ese mismo día, el 26 de octubre de 2016, en virtud del artículo 1.5.1 del código de conducta, la demandante realizó asimismo una notificación en la que ponía de manifiesto la existencia de una política del nuevo director, desarrollada en 2015 y en 2016, y en ningún momento cuestionada por la DG «Personal», que promovía una ruptura de la igualdad de oportunidades, en el sentido del artículo 1.2 del código de conducta, y una discriminación por razón de sexo, en el sentido del artículo 1.3 de dicho código.
Sobre el procedimiento de investigación
Mediante correo electrónico de 3 de noviembre de 2016, el director general y jefe del departamento de Personal de la DG «Personal» (en lo sucesivo, «jefe del departamento de Personal») preguntó a la demandante, en particular, si tenía la intención de citar a testigos para que comparecieran en el procedimiento de investigación y, en cuanto a la nota por la que debía informarse al nuevo director de la existencia de una denuncia referida a él, si deseaba redactar ella misma esa nota o limitarse a comentar un borrador de nota redactado por sus servicios. En su correo electrónico de respuesta del 6 de noviembre siguiente, la demandante afirmó que, según los artículos 3, letra a), y 4, letra a), de las normas del procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo, correspondía a esa Dirección General redactar dicha nota, bajo su exclusiva responsabilidad, a partir de la denuncia de la demandante y de los elementos probatorios aportados en apoyo de dicha denuncia. Mediante correo electrónico de 9 de noviembre de 2016, un jurista de la DG «Personal» comunicó a la demandante el borrador de nota, instándola a presentar observaciones si lo deseaba, cosa a la que la demandante se negó, reiterando, en un correo electrónico del 11 de noviembre siguiente, que ese trámite sería contrario a las disposiciones aplicables y confiando a la DG «Personal» la elaboración de la nota que debía comunicarse a la persona objeto de su denuncia.
El 17 de noviembre de 2016, el abogado de la demandante se puso en contacto con el Banco para tratar de los términos de un posible acuerdo amistoso.
El 18 de noviembre de 2016, el secretario general del Banco y el jefe del departamento de Personal acusaron recibo, mediante un escrito común, de las peticiones de la demandante recogidas en el escrito de su abogado fechado el día anterior. Con ese motivo, informaron a la demandante de que se había encomendado a la Dirección de Conformidad del Banco que diera curso a las alegaciones de la demandante. En cuanto a la posibilidad de solucionar la controversia por vía amistosa, señalaron que, habida cuenta de los procedimientos administrativos en trámite y de la gravedad de los hechos denunciados, el Banco no podía acceder a la petición de la demandante. En particular, con respecto a la solicitud de indemnización formulada por la demandante, esta les parecía prematura mientras no quedara probada en dichos procedimientos la veracidad de los hechos denunciados.
Mediante escrito de 22 de noviembre de 2016, la demandante fue informada por el jefe del departamento del Personal y el director del departamento de Relaciones Sociales y Servicios Administrativos de que el Banco había decidido acceder a su solicitud de EV durante el período comprendido entre el 1 de diciembre de 2016 y el 31 de diciembre de 2018, y únicamente por la razón aducida por la demandante relativa a su proyecto de unirse a una empresa o crear una nueva.
El 25 de noviembre de 2016, y con arreglo a la política de dignidad en el trabajo, se procedió a nombrar a los tres miembros de la comisión de investigación establecida en el marco del procedimiento de investigación. Se trataba, en este caso, de un profesor de Derecho, de un psicólogo que trabajaba para el Gobierno de Luxemburgo y del antiguo director de Recursos Humanos del Banco, ya jubilado.
El 2 de diciembre de 2016, la demandante comunicó a la DG «Personal» el nombre de los siete testigos que deseaba fueran interrogados por la comisión de investigación, al mismo tiempo que anticipaba a la comisión de investigación que, durante la reunión, estaría asistida por su abogado y por su esposo.
El 5 de diciembre siguiente, fue informada de que dicha lista había sido comunicada a la comisión de investigación, que debía decidir acerca del curso que había de darse a tal solicitud. En ese contexto, se instó también a la demandante a que designara, con arreglo a la política de dignidad en el trabajo, a una sola persona que la asistiera durante la reunión con la comisión de investigación, recomendándole, sin embargo, que no eligiera a un miembro de su familia.
El 5 de diciembre de 2016, aportó documentación complementaria, concretamente un informe de su psiquiatra que certificaba que había sufrido un síndrome de desgaste profesional causado por el comportamiento del nuevo director al que se había visto expuesta. Por otra parte, en esa misma fecha, solicitó formalmente que se la autorizara a ser asistida jurídicamente por su abogado y moralmente por su esposo.
El 9 de diciembre de 2016, la demandante fue informada de la decisión de la comisión de investigación de tomar declaración únicamente a tres de los siete testigos que había propuesto y de no incorporar al expediente, por extemporáneos, los datos que había comunicado el 5 de diciembre de 2016. Por otra parte, fue informada de que la comisión de investigación había aceptado que estuviera asistida por las dos personas que había propuesto.
El 12 de diciembre de 2016, la demandante impugnó dicha decisión procedimental de la comisión de investigación. De un intercambio de correos electrónicos posteriores se desprende, en esencia, que la comisión de investigación se avino finalmente a examinar los documentos presentados el 2 de diciembre de 2016, que se autorizó a la demandante a incorporar al expediente los testimonios escritos de los cuatro testigos que la comisión de investigación se había negado a interrogar y que se decidió, de común acuerdo entre el Banco y la demandante, que se grabarían las sesiones ante la comisión de investigación, aunque, una vez que el presidente del Banco hubiera adoptado su decisión sobre el asunto, se destruirían tales grabaciones.
El 4 de enero de 2017, la demandante, el nuevo director y los tres testigos citados por la demandante fueron interrogados por la comisión de investigación. Posteriormente, esta comisión requirió a la demandante para que contestara a una última pregunta escrita, como así hizo mediante un correo electrónico de su abogado fechado el 8 de febrero de 2017.
Sin embargo, el día 6 de febrero de 2017, la demandante dirigió, a través de su abogado, por vía postal y por correo electrónico, al presidente del Banco y a otros ocho destinatarios que trabajaban en el BEI, un escrito en el que denunciaba disfunciones en la política en materia de denuncia de irregularidades del BEI, pues todavía no había recibido ninguna respuesta a la notificación que había realizado en relación con la política del nuevo director, que, según ella, suponía una ruptura de la igualdad de oportunidades y una discriminación por razón de sexo. Concluía dicho escrito instando al presidente del Banco a que procediera a examinar dicha notificación y a adoptar las medidas provisionales o definitivas necesarias antes del 1 de marzo de 2017. La demandante consideraba que, con arreglo al artículo III.2. letra d), de la política en materia de notificación de irregularidades, se vería obligada, llegado el caso, a dirigirse al Defensor del Pueblo de la Unión Europea.
Sobre el informe de investigación
El 15 de marzo de 2017, la comisión de investigación adoptó un informe (en lo sucesivo, «informe»), en el que consideraba que, en los hechos objeto de la denuncia de la demandante, había dos elementos que podían considerarse objetivamente constitutivos de acoso psicológico, a saber, por una parte, que el nuevo director hubiera dado una respuesta escrita inadecuada a las peticiones de la demandante de que su nueva función en el departamento en cuestión quedara bien definida y, por otra, el incumplimiento por parte del nuevo director de su obligación de fijar con la demandante los objetivos de esta última con un año de antelación. Por otra parte, la comisión de investigación estimó que el efecto de tales comportamientos constitutivos de acoso psicológico se había agravado por la incapacidad del nuevo director para proporcionar a la demandante una comunicación adecuada sobre la atribución de determinadas tareas, así como una información clara.
Por lo demás, la comisión de investigación examinó uno a uno los elementos invocados por la demandante en su denuncia, pero no consideró que, a excepción de los mencionados en el apartado anterior de la presente sentencia, pudieran incluirse en el concepto de «acoso psicológico».
En cuanto a la supresión del equipo de tres personas al frente del cual estaba la demandante, la comisión de investigación señaló, entre otras cosas, que había sido prevista en el plan de reorganización del departamento en cuestión, aprobado por el Comité Ejecutivo del Banco. Por otra parte, en relación con la provisión del puesto de jefe de unidad, la comisión de investigación observó que, a este respecto, el nuevo director había recurrido a un proceso selectivo, pese a que, en el Banco, los directores podían asignar la responsabilidad de jefe de unidad sin necesidad de acudir a un proceso selectivo ante un comité de selección. En estas circunstancias, la comisión de investigación estimó que, por lamentable que pudiera haber sido que el nuevo director hubiera publicado el nuevo organigrama del servicio la víspera de la entrevista de la demandante para el puesto de jefe de unidad de que se trata, no estaba en condiciones de apreciar una irregularidad a este respecto, tanto más cuanto que, en dicho proceso selectivo, la demandante ni siquiera había alcanzado el segundo lugar para ese puesto y que el comité de selección había justificado su decisión de excluir su candidatura a la vista de cómo había hecho la entrevista. Así, llegó a la conclusión de que no podía apreciarse, en este aspecto, la existencia de acoso psicológico.
Por lo que respecta a la circunstancia de que el nuevo director cuestionara el papel de la demandante como jefe de equipo en el departamento en cuestión y la prerrogativa de carácter jerárquico de la demandante de establecer objetivos y evaluar a los tres miembros de ese equipo, la comisión de investigación estimó que, aun cuando dichos cuestionamientos y críticas por parte del nuevo director fueran inconvenientes, parece que solo se produjeron en una única ocasión, de manera que no podían considerarse constitutivos de una forma de acoso psicológico.
En lo que atañe a la definición de las funciones de la demandante en el marco del departamento en cuestión a raíz de su reestructuración, la comisión de investigación consideró que, como responsable jerárquico, el nuevo director tenía la obligación de dar respuesta a las preocupaciones de la demandante. Así, según la comisión de investigación, la falta de precisión de la nueva función y de los objetivos anuales de la demandante no solo constituía un indicio de mala gestión (
poor management
), sino que, además, menoscababa el respeto por sí misma y la autoconfianza de la destinataria de dicho comportamiento, ya que esta había solicitado expresamente consejos e indicaciones específicas en varias ocasiones. En estas circunstancias, la comisión de investigación concluyó que la falta de información en tiempo útil sobre la descripción del puesto de la demandante y los objetivos de esta última era constitutiva de acoso psicológico.
En cuanto al hecho de que el nuevo director hubiese asignado a otras personas algunas tareas anteriormente confiadas a la demandante, cuando esta dependía directamente del director anterior, la comisión de investigación señaló que no estaba claro en qué medida tales tareas habían sido efectivamente encomendadas a otras personas. A este respecto, si bien consideró que la falta de una comunicación adecuada entre superiores y subordinados revelaba «mala gestión» (
poor management
), estimó que esta falta de comunicación no correspondía a la definición de acoso psicológico, aunque pudiera contribuir a agravar el efecto del acoso psicológico derivado de la falta de descripción del puesto de la demandante y de los objetivos asignados a esta.
Por lo que respecta a la presunta retención de información por parte del nuevo director, la comisión de investigación la lamentó, aunque consideró que no era constitutiva de acoso psicológico.
En lo tocante a la falta de respuesta y de comentarios del nuevo director a una serie de correos electrónicos y preguntas de la demandante, la comisión de investigación observó que este había celebrado numerosas reuniones en presencia de la demandante, de modo que no cabía entender que hubiera un intento de apartarla. Por lo tanto, la comisión de investigación consideró que el comportamiento mencionado no podía calificarse como una forma de acoso psicológico.
En cuanto al hecho de que el nuevo director hubiera contemplado la posibilidad de solicitar a la demandante que se sometiera nuevamente a un examen médico, como instrumento legítimo a disposición del Banco en la gestión de las bajas por enfermedad de larga duración, la comisión de investigación observó que el nuevo director no inició ese trámite, puesto que, finalmente, no se exigió a la demandante que se sometiera a un examen de este tipo. De este modo, la comisión de investigación concluyó que este hecho no era constitutivo de un «motivo de acoso».
Sobre la determinación de los objetivos de la demandante cuando estaba ausente por enfermedad, la comisión de investigación, atendiendo a la circunstancia de que el servicio médico del Banco había recomendado al nuevo director y al jefe de división implicado no ponerse en contacto con la demandante a este respecto durante su baja por enfermedad, declaró que no constituía un «motivo de acoso». Por igual motivo, la demandante no podía reprochar al Banco el haber publicado la vacante de su puesto, puesto que se encontraba en situación de baja por enfermedad de larga duración.
En cuanto a la crítica que se refiere a la utilización, por el nuevo director, de un lenguaje agresivo, la comisión de investigación estimó que la demandante no había probado suficientemente esa alegación, máxime, teniendo en cuenta el contenido más bien amistoso, cuando no cortés, de los correos electrónicos dirigidos a la demandante por el nuevo director.
Por lo que respecta a las críticas inadecuadas dirigidas por el nuevo director a la demandante, la comisión de investigación estimó que sus manifestaciones no constituían un acoso psicológico. En cuanto al hecho de que el nuevo director hubiera interrumpido prematuramente una reunión celebrada entre el secretario general adjunto del Banco, la demandante y él mismo, la comisión de investigación estimó que el nuevo director pudo considerar, a la vista de las preguntas elementales que esta había planteado en el transcurso de la reunión, que la demandante carecía de preparación en la materia. Dicho esto, dado que ese hecho se produjo una sola vez (
a single event
), «la comisión de investigación no p[odía] aceptar que pudiera ser constitutivo de acoso».
La comisión de investigación también desestimó por infundadas las alegaciones de la demandante relativas a las supuestas solicitudes de información que el nuevo director le habría dirigido sin aportar suficientes datos sobre la finalidad de tales solicitudes o sin que fueran urgentes. Del mismo modo, por lo que respecta a unas expresiones presuntamente utilizadas por el nuevo director ante otros colegas, por una parte, en relación con la persona de la demandante y, por otra parte, en relación con las condiciones de trabajo en el Banco, la comisión de investigación no consideró fundadas las alegaciones de la demandante.
En lo que atañe cuanto a la circunstancia de que el nuevo director, preocupado por suplir la falta de conocimientos técnicos del departamento en cuestión con la movilización de personas contratadas fuera de la institución, hubiera centrado su atención sobre estas personas a riesgo de que el personal más antiguo en funciones se sintiese discriminado, la comisión de investigación consideró que, aunque no había conseguido explicar adecuadamente la situación al personal que ya estaba prestando servicios, tal comportamiento del nuevo director no constituía un acoso psicológico.
Aun reconociendo que, subjetivamente, la demandante había sufrido y seguía sufriendo a causa de su situación profesional, la comisión de investigación llegó a la conclusión de que el nuevo director podía ser objeto de crítica por sus escasas habilidades de gestión y comunicación. Sin embargo, la comisión de investigación consideró que, pese a que el nuevo director estuvo sometido a una gran presión para llevar a cabo una reestructuración de gran alcance del departamento en cuestión, teniendo que garantizar al mismo tiempo la continuidad de las operaciones diarias, estaba al corriente del sentimiento de insatisfacción de la demandante, motivado por la pérdida de sus funciones de jefa de equipo, y que, por consiguiente, debía haber redoblado sus esfuerzos para aclarar su nueva función en el departamento en cuestión. Pues bien, al contrario, el nuevo director no le facilitó una nueva descripción de su puesto antes de que se le diera la baja por enfermedad. De esta manera, su estilo en la gestión de los asuntos y su falta de sensibilidad respecto de la demandante durante más de dos años causó, según la comisión de investigación, una merma en la autoestima, la autoconfianza y la eficacia de la interesada.
Al término de su informe, la comisión de investigación recomendaba al presidente del Banco, por una parte, que exigiera al nuevo director que presentara formalmente y por escrito sus disculpas a la demandante y, por otra parte, que le instara a tener presente las consecuencias de su actitud en los demás agentes, contando para ello con un asesoramiento profesional facilitado por el BEI, que le ayudaría a tomar conciencia efectiva de los efectos de su estilo de gestión o comunicación y a desarrollar una mayor empatía con el personal bajo su autoridad.
La comisión de investigación añadía que el presidente del Banco podría decidir la incoación formal de un procedimiento disciplinario, con arreglo a la política de dignidad en el trabajo, en el caso de que el nuevo director no se atuviera a las medidas anteriormente citadas o en el supuesto de que se presentara una nueva denuncia contra él en los tres años siguientes a la decisión del presidente del Banco y la comisión de investigación declarara fundada tal denuncia.
Sobre la decisión impugnada y las medidas para su aplicación
Mediante decisión de 20 de marzo de 2017 (en lo sucesivo, «decisión impugnada»), el presidente del BEI informó a la demandante de la finalización del procedimiento de investigación y le señaló, al tiempo que le comunicaba el informe de la comisión de investigación, que había informado al nuevo director de que si, en el futuro, se presentaba una nueva denuncia contra él y la comisión de investigación la considerara fundada, se incoaría un procedimiento disciplinario en su contra. Por otra parte, informó a la demandante de que había solicitado al nuevo director que le presentara formalmente sus disculpas por el sufrimiento que le había causado y, por otra, de que había encargado al departamento de Recursos Humanos que examinara las posibilidades de que el nuevo director recibiera un asesoramiento profesional sobre su estilo de gestión y de comunicación.
Mediante escrito de 23 de marzo de 2017, dirigido al presidente del BEI, con copia remitida por correo electrónico a dicho presidente, al secretario general del BEI, al director del departamento de Relaciones Sociales y Servicios Administrativos y al jefe de la división de Relaciones Sociales y Bienestar en el Trabajo, la demandante cuestionó la legalidad de la decisión impugnada, destacando, por una parte, que se basaba en una interpretación errónea del concepto de acoso psicológico y en un análisis fragmentado y parcialmente contradictorio, incluso erróneo, de los hechos controvertidos y, por otra parte, que la sanción impuesta al nuevo director era inapropiada a la luz de la gravedad de los comportamientos de que se trataba. Solicitaba además que, como muy tarde, el 25 de abril de 2017, los servicios del BEI le remitieran las disculpas del nuevo director formuladas por escrito y le propusieran una posible oferta de indemnización de los daños materiales y morales que había sufrido.
Mediante escrito de 10 de abril de 2017, firmado conjuntamente por el jefe del departamento de Personal y el director del departamento de Relaciones Sociales y de Servicios Administrativos en respuesta a un correo electrónico del abogado de la demandante de 8 de marzo de 2017, comunicaron a este último que el procedimiento de notificación de irregularidades en virtud de la política de dignidad en el trabajo estaba en trámite y que, en esa fase, no cabía dar curso a su solicitud de solución amistosa del litigio. Por otra parte, en ese mismo escrito, ambos firmantes señalaron que el abogado de la demandante había remitido su escrito de 6 de febrero de 2017, mencionado en el apartado 41 de la presente sentencia, a un gran número de personas, a pesar de que su objeto era de carácter altamente confidencial y podía afectar a la reputación profesional de un agente del BEI. Así, informaron a dicho abogado que ello podía constituir una infracción de las normas de confidencialidad, que son fundamentales en el contexto del procedimiento de investigación, y que podía haberse causado un perjuicio a los colegas de la demandante implicados en ese procedimiento. Por consiguiente, se informaba al abogado de la demandante de que el Banco examinaría las posibilidades legales de una demanda ante las instancias judiciales luxemburguesas para poner remedio a esta situación, así como de la posible adopción de medidas internas por parte del Banco.
Mediante escrito de 13 de abril de 2017, el abogado de la demandante solicitó al director del departamento de Personal, en primer lugar, que retirara formalmente, antes del 25 de abril de 2017, la amenaza contenida en su anterior escrito de 10 de abril, de iniciar las acciones internas contra la demandante por una supuesta vulneración de una obligación de confidencialidad; en segundo lugar, que se incoara un procedimiento disciplinario contra el nuevo director por cuanto seguía sin haber cumplido la sanción consistente en presentar sus disculpas por escrito y, en tercer lugar, que formulara a la demandante una oferta indemnizatoria de una anualidad de salario por el perjuicio que se le había causado.
Mediante escrito de 9 de mayo de 2017, el Banco comunicó a la demandante una carta, fechada el 3 de mayo de 2017, en la que el nuevo director expresaba a la demandante, concretamente, en primer lugar, que «lament[aba] verdaderamente el sufrimiento que le había causado [su] falta de claridad en la fijación de los objetivos para 2015 y en la definición de su nueva función en el departamento [en cuestión]»; en segundo lugar, que aceptaba las conclusiones de la comisión de investigación en cuanto a que se había producido un acoso psicológico y, en tercer lugar, que, a pesar de esta difícil experiencia, podrían «sentar las bases de una cooperación fructífera y positiva en el futuro». Asimismo, en el escrito de 9 de mayo de 2017 se informaba a la recurrente de que iba a empezar a recibir el asesoramiento profesional al que se hacía referencia en la Decisión impugnada.
Mediante escrito de 2 de junio de 2017, la demandante presentó, con arreglo al artículo 41 del Reglamento del Personal, una solicitud de conciliación en la que pedía al Comité de Conciliación que anulara parcialmente la decisión impugnada en la medida en que minimizaba erróneamente, por una parte, la gravedad de los hechos constitutivos de acoso psicológico y, por otra, la gravedad de la sanción impuesta. También solicitaba una indemnización, en primer lugar, por el daño que había sufrido como consecuencia del acoso en cuestión, de un importe de 121992 euros; en segundo término, por el daño moral sufrido como consecuencia de la actuación incorrecta de la administración, de un importe de 25000 euros y, en tercer lugar, por el perjuicio resultante de la supuesta vulneración por parte del jefe del departamento de Personal del carácter independiente del procedimiento de notificación respecto de otros procedimientos y de la amenaza o intimidación contenida en el escrito de 10 de abril de 2017, de un importe de 25000 euros.
Procedimiento y pretensiones de las partes
Mediante demanda presentada en la Secretaría del Tribunal el 15 de junio de 2017, la demandante interpuso el presente recurso.
La demandante solicita al Tribunal que:
–
Anule parcialmente la Decisión impugnada.
–
Condene al BEI a indemnizarla con los importes de 121992 euros, 25000 euros y 25000 euros, respectivamente, como reparación del daño moral sufrido.
–
Condene en costas al BEI.
El BEI solicita al Tribunal que:
–
Desestime el recurso.
–
Condene a la demandante a cargar con la totalidad de las costas.
Dado que las partes no solicitaron la celebración de una vista oral en virtud del artículo 106, apartado 1, del Reglamento de Procedimiento del Tribunal General, el Tribunal (Sala Primera), al estimar que los documentos que obran en autos le ofrecían información suficiente, decidió, de conformidad con el artículo 106, apartado 3, del Reglamento de Procedimiento, resolver el recurso sin abrir la fase oral del procedimiento.
Fundamentos de Derecho
Observaciones preliminares sobre el régimen laboral propio del Banco y sobre el respeto del procedimiento administrativo previo propio de los recursos relativos al Banco
Con carácter preliminar, es preciso recordar que los agentes del Banco no están sujetos al Estatuto de los Funcionarios de la Unión Europea, que resulta del Reglamento (CEE, Euratom, CECA) n.
o
259/68 del Consejo, de 29 de febrero de 1968, por el que se establece el Estatuto de los funcionarios de las Comunidades Europeas y el régimen aplicable a los otros agentes de estas Comunidades y por el que se establecen medidas específicas aplicables temporalmente a los funcionarios de la Comisión (
DO 1968, L 56, p. 1
), modificado por última vez por el Reglamento (UE, Euratom) n.
o
1023/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2013 (en lo sucesivo, «Estatuto de los Funcionarios»), ni al Régimen aplicable a los otros agentes de la Unión Europea, textos mencionados en los artículos 270 TFUE y 336 TFUE.
En efecto, los agentes del Banco están sujetos a un
corpus
normativo diferente, concretamente, el Reglamento del personal, adoptado con arreglo al artículo 31 del Reglamento interno del Banco, adoptado a su vez con arreglo al artículo 7, apartado 3, letra h), del Protocolo n.
o
5 anejo al Tratado UE y al Tratado FUE.
En cuanto al procedimiento administrativo previo propio de los asuntos dirigidos contra el Banco, contrariamente a lo que ocurría antes del 1 de julio de 2013 (sentencias de 27 de abril de 2012, De Nicola/BEI,
T‑37/10 P
,
EU:T:2012:205
, apartado
, y de 19 de julio de 2017, Dessi/BEI,
T‑510/16
, no publicada,
EU:T:2017:525
, apartados
a
), el artículo 41 del Reglamento del personal establece que, en adelante, la incoación del procedimiento de conciliación antes de la presentación de un recurso contra el Banco en virtud de dicha disposición reviste carácter obligatorio.
A este respecto, la demandante ha alegado que, tal como informó al presidente del Banco mediante escrito de 14 de junio de 2017, el BEI no designó el miembro del Comité de Conciliación en el plazo de una semana contemplado en el artículo 41 del Reglamento del personal, que empezó a contar desde el 2 de junio de 2017, fecha en la que la demandante presentó su solicitud de conciliación.
Aun reconociendo, en su escrito de respuesta de 26 de julio de 2017, que no había llevado a cabo esa designación en plazo, el presidente del Banco sostuvo, no obstante, que el plazo de una semana era tan solo indicativo, de manera que el hecho de que el Banco no hubiera designado el miembro del Comité de Conciliación no podía equivaler a uno de los dos motivos taxativamente enumerados en el artículo 41 del Reglamento del personal como causa de la falta de éxito del procedimiento de conciliación. No obstante, el Banco no ha cuestionado, en la fase contenciosa, la admisibilidad del presente recurso por un motivo referido al incumplimiento del procedimiento de conciliación contemplado en dicho artículo.
En este aspecto, en la medida en que la falta de designación por el Banco del miembro que debe formar parte del Comité de Conciliación y que, seguidamente, habrá de elegir, de común acuerdo con el miembro designado por la demandante, al tercer miembro de dicho comité impide que se constituya regularmente el Comité de Conciliación, ha de considerarse que la falta de designación de dicho miembro por el Banco en el plazo de una semana a que se refiere el artículo 41 del Reglamento del personal determina la falta de éxito del procedimiento de conciliación.
Por consiguiente, en el caso de autos y en relación con las pretensiones de anulación de la decisión impugnada y las pretensiones de indemnización vinculadas a ellas, procede considerar que, en la fecha de interposición del recurso, el procedimiento de conciliación no había tenido éxito dado que el Banco no había designado a su miembro en el Comité de Conciliación en el plazo previsto en el artículo 41 del Reglamento del personal. De ello se sigue que la demandante sometió realmente la controversia relativa a tales pretensiones al procedimiento de conciliación antes de presentar el recurso, que, por lo tanto, no es prematuro en ningún caso.
Aclarado lo anterior, procede examinar sucesivamente las pretensiones de anulación y las de indemnización.
Sobre las pretensiones de anulación parcial de la decisión impugnada
Con carácter preliminar, la demandante precisa que solo pretende que se anule la decisión impugnada en la medida en que el presidente del Banco, primero, no accedió a calificar de acoso psicológico las prácticas expuestas por la demandante y mencionadas en los puntos 20 a 25, 31, 34, 46, 50 y 51 del informe (en lo sucesivo, «comportamientos aún controvertidos»); segundo, se negó a incoar un procedimiento disciplinario contra el nuevo director y, tercero, ordenó que la decisión impugnada siguiera manteniéndose estrictamente confidencial respecto a los vicepresidentes del Banco.
Así, en apoyo de sus pretensiones de anulación así delimitadas, invoca tres motivos, basados, respectivamente:
–
primero, en errores de Derecho y errores manifiestos de apreciación en la calificación de los comportamientos aún controvertidos;
–
segundo, en un error de Derecho vinculado a la inexistencia de incoación de un procedimiento disciplinario contra el nuevo director;
–
tercero, en errores de Derecho y errores manifiestos de apreciación en lo que atañe a la obligación de la demandante, en su condición de víctima, de mantener la confidencialidad de la decisión impugnada.
Sobre el primer motivo, basado en errores de Derecho y en errores manifiestos de apreciación en la calificación de los comportamientos aún controvertidos
En el marco del primer motivo, la demandante alega, en dos submotivos distintos: por una parte, que la comisión de investigación incurrió en un error de Derecho al considerar que, para poder calificar de acoso psicológico ciertos comportamientos aún controvertidos, habría sido necesario que esos comportamientos se hubieran reiterado y, por otra parte, que, contrariamente a lo que señala el informe, algunos de esos comportamientos aún controvertidos eran constitutivos objetivamente de acoso psicológico.
–
Sobre el primer submotivo del primer motivo
En apoyo del primer submotivo del primer motivo, la demandante sostiene que las apreciaciones de la comisión de investigación recogidas en los puntos 25, 34 y 46 del informe y confirmadas por el presidente del Banco en la Decisión impugnada son erróneas en la medida en que, para negarse a calificar como acoso psicológico los comportamientos tratados en esos puntos, la comisión de investigación se limitó a señalar que solo se habían producido una vez.
Pues bien, la demandante alega que, en virtud del artículo 3.6.1 del código de conducta, la exigencia de reiteración no se refiere a que se reproduzca idénticamente un mismo acto, sino a la reincidencia, durante un período prolongado de tiempo, en la manifestación de hostilidades resultantes de múltiples actos o comportamientos que no necesariamente son estrictamente iguales. Cualquier interpretación contraria a esta llevaría al resultado, en su opinión absurdo, de que una persona a quien se dirigieran múltiples actos hostiles no sería considerada víctima de acoso psicológico por el único motivo de que tales comportamientos no hubieran sido estrictamente idénticos.
De esta manera, considera que, al excluir, en la decisión impugnada, que los comportamientos de desprecio, retención de información y agresión verbal que se examinan en los puntos 25, 34 y 46 del informe, respectivamente, puedan considerarse acoso psicológico o que hayan podido agravar los comportamientos de acoso psicológico establecidos en el informe de la comisión de investigación, el presidente del Banco incurrió en un error de Derecho.
A mayor abundamiento, la demandante señala, en cuanto al desprecio del que dice haber sido objeto, que ese comportamiento también se produjo en abril y junio de 2016. Así pues, al hacer suya la apreciación de la comisión de investigación de que, solo en una ocasión, hubo un comportamiento despectivo, el presidente del Banco incurrió en un error manifiesto de apreciación a este respecto.
El Banco solicita la desestimación del primer submotivo del primer motivo por infundado. Subraya que, contrariamente a lo que alega la demandante, la definición de acoso psicológico recogida en el artículo 3.6.1 del código de conducta, relativo a la dignidad en el trabajo, no se limita a exigir que el comportamiento reprochado se haya reiterado durante «un período prolongado de tiempo», sino que también exige que los actos alegados sean «inconvenientes» en el sentido de «abusivos», al igual de lo que establece la jurisprudencia relativa al concepto de acoso psicológico recogido en el artículo 12
bis
del Estatuto de los Funcionarios. Por otra parte, el Banco sostiene que el requisito de «repetición», enunciado en el mencionado artículo 3.6.1, se refiere a la repetición de actos de un mismo tipo que se hayan detectado en varias ocasiones y que, en razón de esa repetición, pueden entonces calificarse de abusivos. En este aspecto, considera que la posición de la demandante, contraria a la jurisprudencia, equivale a transformar en un comportamiento único de acoso psicológico unos actos objetivamente diferentes y separados en el tiempo.
Considera que, en cualquier caso, los comportamientos aún controvertidos no forman un conjunto. Al contrario, fue precisamente su carácter aislado y diferenciado lo que impidió apreciar que existiera en el caso de autos una unidad de comportamiento constitutiva de acoso psicológico.
En cuanto a la alegación formulada a mayor abundamiento por la demandante, el Banco alega que carece de fundamento fáctico, pues el nuevo director formuló una sola vez una crítica a la demandante destinada a un tercero.
Con carácter preliminar, el Tribunal constata que el artículo 3.6.1 del código de conducta define el acoso psicológico como «la repetición, durante un período prolongado de tiempo, de declaraciones, actitudes o conductas hostiles o inconvenientes, expresadas o manifestadas por uno o varios de los miembros del personal hacia otro miembro del personal». Esta disposición del código de conducta ha de ponerse en relación con la disposición de la política de dignidad en el trabajo, que trata de la definición de acoso psicológico y con arreglo a la cual poco importa «que el comportamiento en cuestión sea intencionado o no[, pues el] principio determinante es que el acoso y la intimidación son comportamientos indeseables e inaceptables que menoscaban la autoestima y la [seguridad] de quien los sufre» (sentencia de 10 de julio de 2014, CG/BEI,
F‑103/11
,
EU:F:2014:185
, apartado
).
Por consiguiente, en el sentido de la definición que se da al acoso psicológico en la política de dignidad en el trabajo, en relación con el artículo 3.6.1 del código de conducta, las declaraciones, actitudes o conductas de un miembro del personal del Banco hacia otros miembros de ese personal serán constitutivas de «acoso psicológico» cuando hayan causado objetivamente un menoscabo de la autoestima y la autoconfianza de esa persona (sentencia de 10 de julio de 2014, CG/BEI,
F‑103/11
,
EU:F:2014:185
, apartado
).
La definición del concepto de «acoso psicológico» contenida en el artículo 3.6.1 del código de conducta exige que, para que queden incluidas en ese concepto, las declaraciones, actitudes o conductas hostiles o inconvenientes tengan un carácter repetitivo y, además, que se produzcan «durante un período prolongado de tiempo». Desde ese punto de vista, esta definición presenta una analogía con la del artículo 12
bis
del Estatuto de los Funcionarios, que define el «acoso psicológico», para los funcionarios y agentes a los que se aplica dicho Estatuto, como una «conducta abusiva» que se manifiesta mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos manifestados «de forma duradera, reiterada o sistemática», lo que implica que el acoso psicológico debe entenderse como un proceso que se inscribe necesariamente en el tiempo y que supone la existencia de acciones reiteradas o continuadas, que son de carácter «intencional», en contraposición con aquellas de carácter «accidental» (véanse las sentencias de 13 de diciembre de 2017, HQ/OCVV,
T‑592/16
, no publicada,
EU:T:2017:897
, apartado
, y de 17 de septiembre de 2014, CQ/Parlamento,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, apartados
y
).
Por consiguiente, esta referencia, en la jurisprudencia relativa al artículo 12
bis
del Estatuto de los Funcionarios, a un «proceso que se inscribe necesariamente en el tiempo y que supone la existencia de acciones reiteradas o continuadas» puede también aplicarse, por analogía, a los efectos de la aplicación del concepto de «acoso psicológico», a los agentes del Banco [véase, por analogía, en relación con el régimen disciplinario del Banco Central Europeo (BCE), la sentencia de 17 de marzo de 2015, AX/BCE,
F‑73/13
,
EU:F:2015:9
, apartado
].
A este respecto, ha de subrayarse que el concepto de acoso psicológico se distingue del de «acoso sexual», en el sentido del artículo 3.6.2 del código de conducta, definido como «cualquier iniciativa o proposición de carácter sexual manifiestamente no deseada por su destinatario, o cualquier comentario, gesto o comportamiento con connotaciones sexuales que sea asimismo manifiestamente inoportuno» (véase, también, por analogía, la definición recogida en el artículo 12
bis
, apartado 4, del Estatuto de los Funcionarios, para los funcionarios y agentes sujetos a dicho Estatuto).
En efecto, mientras que la apreciación de si existe o no acoso sexual no depende necesariamente de la reiteración de los comportamientos o de un comportamiento no deseado con connotaciones sexuales, la apreciación de la existencia de acoso psicológico resulta, en cambio, de que se compruebe la existencia de un conjunto de comportamientos y no puede, en principio, hacerse únicamente sobre la base de un comportamiento aislado. Por este motivo, el hecho de que un miembro del personal haya podido utilizar accidentalmente un tono inadecuado en las reuniones o en conversaciones con otro miembro del personal no se corresponde, en principio, con el concepto de acoso psicológico (véase, por analogía, la sentencia de 17 de septiembre de 2014, CQ/Parlamento,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, apartado
).
Sin embargo, exigir, como sostiene el Banco en el presente asunto, que la calificación de «acoso psicológico» dependa de la reiteración en el tiempo de comportamientos idénticos o del mismo tipo no se ajusta al concepto de proceso en el tiempo. En efecto, en cuanto resultante de ese proceso, el acoso psicológico puede, por definición, resultar de todo un conjunto de comportamientos diferentes de un miembro del personal del Banco respecto de otro que, tomados aisladamente, no constituirían necesariamente una situación de acoso psicológico, pero que, apreciados en su conjunto y en su contexto, puede entenderse que han «causado objetivamente un menoscabo de la autoestima y la [seguridad de ese otro miembro del personal]» destinatario de dichos comportamientos en el sentido del artículo 3.6.1 del código de conducta.
Esta es la razón por la cual, al examinarse si los comportamientos denunciados por la parte demandante son constitutivos de acoso psicológico, procede examinar estos hechos tanto aislada como conjuntamente, como elementos de un ambiente general de trabajo generado por otros comportamientos de un miembro del personal hacia otro miembro del personal (véase, en este sentido y por analogía, la sentencia de 17 de septiembre de 2014, CQ/Parlamento,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, apartados
y
).
De ello se sigue que, contrariamente a la apreciación de la comisión de investigación recogida, en particular, en los puntos 25, 34 y 46 de su informe, no puede negarse a un comportamiento denunciado el carácter de «acoso psicológico», en el sentido del artículo 3.6.1 del código de conducta, por el mero hecho de que se haya producido en una sola ocasión. Al contrario, correspondía a la comisión de investigación examinar si ese mismo comportamiento, tanto aisladamente como conjuntamente con otros, pudo haber «causado objetivamente un menoscabado de la autoestima y la [seguridad de otro miembro del personal]» destinatario de dichos comportamientos, en el sentido del artículo 3.6.1 del código de conducta.
Dado que, en la decisión impugnada, el presidente del Banco hizo suyas las apreciaciones de la comisión de investigación y, como consecuencia de ello, exigió erróneamente que para poder considerarse incluido en el concepto de «acoso psicológico» un comportamiento debía reiterarse de forma idéntica y no tuvo en cuenta el efecto acumulativo de los distintos comportamientos en la autoestima su destinatario, procede estimar el primer submotivo del primer motivo.
–

Sobre el segundo submotivo del primer motivo
En el marco del segundo submotivo del primer motivo, la demandante alega que, al negarse a considerar que los comportamientos aún controvertidos constituyan un acoso psicológico, el Banco ha incurrido en un error manifiesto de apreciación. No obstante, en su réplica, se refiere a ocho prácticas que corresponden a comportamientos aún controvertidos que, incorrectamente, no han sido reconocidos como constitutivos de acoso psicológico en la decisión impugnada. También subraya que la restructuración del departamento en cuestión no podía en ningún caso justificar comportamientos de acoso psicológico dirigidos a su implantación.
El Banco solicita que se desestime el segundo submotivo del primer motivo, poniendo de relieve que las dificultades internas del departamento en cuestión eran anteriores a la llegada del nuevo director, el cual «había sido contratado para llevar a buen puerto una restructuración que ya estaba decidida y para poner fin a una penuria en las competencias profesionales necesarias en ese servicio (
skills shortage
)».
Para pronunciarse sobre la fundamentación del segundo submotivo del primer motivo, en el que la demandante pone en tela de juicio la apreciación de distintos comportamientos que, incluso tomados aisladamente, serían constitutivos, según ella, de acoso psicológico, procede, antes que nada, examinar sucesivamente cada uno de esos comportamientos denunciados y, en ese contexto, señalar que el concepto de «acoso psicológico» a que se refiere el artículo 3.6.1 del código de conducta se fundamenta en una concepción objetiva que, pese a estar basada en una calificación de los comportamientos de funcionarios y de agentes en función de su contexto no siempre fácil de realizar, no implica proceder a apreciaciones complejas, como las que pueden derivarse de conceptos de naturaleza económica (véanse, en cuanto a las medidas de protección comercial, las sentencias de 7 de mayo de 1991, Nakajima/Consejo,
C‑69/89
,
EU:C:1991:186
, apartado
, y de 27 de septiembre de 2007, Ikea Wholesale,
C‑351/04
,
EU:C:2007:547
, apartado
), científica [véanse, con respecto a las decisiones de la Agencia Europea de Sustancias y Mezclas Químicas (ECHA), la sentencia de 7 de marzo de 2013, Rütgers Germany y otros/ECHA,
T‑94/10
,
EU:T:2013:107
, apartados
y
] o también técnica [véase, con respecto a las decisiones de la Oficina Comunitaria de Variedades Vegetales (OCVV), la sentencia de 15 de abril de 2010, Schräder/OCVV,
C‑38/09 P
,
EU:C:2010:196
, apartado
], que puedan justificar que se reconozca a la administración un margen de apreciación a la hora de aplicar el concepto de que se trata. Por lo tanto, ante una alegación de incumplimiento del artículo 3.6.1 del código de conducta, procede dilucidar si el Banco ha cometido un error de apreciación de los hechos a la vista de la definición de acoso psicológico recogida en dicha disposición, y no un error manifiesto de apreciación de tales hechos.
En primer lugar, y por lo que se refiere a la supuesta estrategia de arrinconamiento de la demandante, manifestada, en particular, cuando el nuevo director dio a conocer el hecho de que no iba a concederse a la demandante el puesto de jefa de unidad al que aspiraba, ha de señalarse que, en su denuncia, la demandante alegaba solamente que lo único que cabía deducir de la decisión del nuevo director de presentar el nuevo organigrama del servicio la tarde del 29 de junio de 2015, es decir, la víspera de la entrevista que iba a celebrarse en el marco del procedimiento en curso para proveer el puesto de jefe de unidad al que aspiraba la demandante, era que había decidido implícitamente no concederle dicho puesto. Sin embargo, en el escrito de demanda, afirma, de modo más categórico, que el nuevo director le informó de que no conseguiría ese puesto.
Aparte de que esta alegación ha ido evolucionando, el Tribunal estima que la demandante sigue sin haber probado que, pese al hecho de que esa decisión debía tomarse de forma colegiada por un comité de selección, el nuevo director ya hubiera decidido, antes de la entrevista, el resultado del procedimiento de contratación abierto en relación del puesto de jefe de unidad y de que la informara de que no sería elegida para ese puesto durante la presentación del nuevo organigrama del servicio, en la reunión de 29 de junio de 2015, o por el hecho de llevar a cabo tal presentación.
Por otra parte, el Tribunal señala que, en el correo electrónico remitido el 1 de julio de 2015 a un miembro del personal del Banco, la demandante indicaba únicamente que no tenía confianza en el resultado del proceso selectivo y, en ese contexto, que el nuevo director le había explicado, en relación con el hecho de que figurase en un puesto determinado en el nuevo organigrama que iba a presentar al departamento en cuestión, que había tenido que proceder de este modo para ofrecer una imagen completa del servicio, pero que ello no tendría efecto sobre su entrevista con el comité de selección. Ahora bien, esto más bien demuestra que el nuevo director aún no había tomado decisión alguna a este respecto. En todo caso, la demandante no consideró necesario impugnar el resultado del proceso selectivo relativo a ese puesto, aun cuando alega que dicho proceso fue manipulado en favor de una persona que había trabajado con el nuevo director en otra organización internacional.
En estas circunstancias, el presidente del Banco, haciendo suyo el análisis recogido en el informe de la comisión de investigación, no incurrió en un error de apreciación al considerar, por una parte, que la demandante no había acreditado el carácter irregular del proceso selectivo, en el que, de todas formas, no había conseguido alcanzar la segunda posición, es decir, la que va justo detrás de la persona supuestamente nombrada por favoritismo, y no había conseguido demostrar suficiente soltura en algunos conocimientos exigidos para el puesto y, por otra parte, que lo alegado no podía considerarse constitutivo de acoso psicológico.
Del mismo modo, por lo que se refiere, en segundo lugar, a la decisión de desmantelar el reducido equipo de tres personas cuya gestión había correspondido anteriormente a la demandante, cuando el departamento en cuestión dependía del anterior director, del que ella dependía directamente, el Tribunal recuerda que, al igual que las instituciones y las agencias de la Unión, el Banco tiene libertad para estructurar sus unidades administrativas teniendo en cuenta un conjunto de factores, como la naturaleza y la amplitud de las tareas que se les asignan y las posibilidades presupuestarias, así como la evolución de sus prioridades. Esta libertad incluye la de suprimir empleos y modificar la asignación de tareas de los empleos conservados, en aras de una mayor eficacia de la organización de los trabajos, así como la facultad de reasignar tareas anteriormente ejercidas por el titular del puesto suprimido (véanse, en este sentido y por analogía, las sentencias de 24 de abril de 2017, HF/Parlamento,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, apartado
, y de 10 de septiembre de 2014, Tzikas/AFE,
F‑120/13
,
EU:F:2014:197
, apartado
).
Por tanto, como vino a señalar la comisión de investigación, aunque el nuevo director debió haberse tomado más tiempo para explicar a la demandante la necesidad de ir modificando las funciones que ocupaba anteriormente bajo la dirección del anterior director, no es menos cierto que la reorganización del departamento en cuestión había sido decidida por el Banco con anterioridad a la toma de posesión del nuevo director, a la vista de los resultados insuficientes de ese departamento, y que, por lo tanto, la supresión del equipo gestionado anteriormente por la demandante, en la medida en que obedecía a la aplicación de esta reestructuración, correspondía a la amplia facultad de apreciación del Banco en la organización de sus servicios y no podía interpretarse razonablemente como un acoso psicológico por parte del nuevo director, quien lleva a cabo la reestructuración del departamento en cuestión decidida por el Banco.
Por consiguiente, la alegación de la demandante debe desestimarse en ese punto, sin que sea necesario dar curso a su solicitud de requerir al Banco, como diligencia de ordenación del procedimiento, para que presente los informes de calificación del nuevo director con el fin de demostrar que la jerarquía del Banco estaba informada de los problemas que el nuevo director había tenido con el personal en el marco de la reestructuración del departamento en cuestión, al igual que toda la información recabada de los trabajadores de ese departamento por los «business partners» y los servicios médicos en relación con el comportamiento del nuevo director de octubre de 2014 a junio de 2016.
En tercer lugar, por lo que respecta a las observaciones formuladas en el lugar de trabajo por el nuevo director relativas, por una parte, al hecho de que los trabajadores del Banco no debían quejarse de sus condiciones de trabajo, y, por otra, a que lamentaba no poder despedir a su antojo a los trabajadores que no le convenían, como ocurría en sus anteriores funciones fuera del Banco, la comisión de investigación concluyó en su informe que tales observaciones no parecían irrazonables y que las imputaciones de la demandante al respecto eran «infundadas en cuanto alegaciones de acoso». Esa conclusión no era, en sí misma errónea, dado que no se había establecido que, por muy desacertadas que fueran tales observaciones para la buena dirección de un servicio, estas se refirieran necesaria y específicamente a la demandante. Por lo tanto, tampoco pueden considerarse como amenazas proferidas contra ella.
En cuarto lugar, en lo tocante al hecho de que el nuevo director cuestionara el papel de la demandante como jefa de equipo, especialmente al criticar, o al incluso negar, su derecho a fijar objetivos para los tres miembros de ese equipo y evaluarlos, ha de recordarse que, habida cuenta del amplio poder de apreciación de que gozan las instituciones en la organización de sus propios servicios, ni unas decisiones administrativas sobre cuestiones relativas a la organización de los servicios, aunque sean difíciles de aceptar, ni los desacuerdos con la Administración sobre esas mismas cuestiones pueden probar, por sí mismas, la existencia de acoso psicológico (véase la sentencia de 17 de septiembre de 2014, CQ/Parlamento,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, apartado
y jurisprudencia citada).
Por consiguiente, dado que la función de jefe de equipo no estaba definida formalmente en las normas aplicables dentro del Banco y que, en el caso de la demandante, era una responsabilidad que le había confiado el anterior director, el presidente del Banco no incurrió en ningún error de apreciación al considerar, haciendo suyo el criterio de la comisión de investigación al respecto, que estos cuestionamientos por parte del nuevo director de la autoridad de la demandante como jefa de equipo, al mismo tiempo que eran inconvenientes, a la luz del artículo 3.3 del código de conducta según el cual «las observaciones críticas [de los superiores jerárquicos] han de expresarse de manera franca y honesta, sin alusiones ni amenazas veladas», no constituían una forma de acoso psicológico.
En quinto lugar, por lo que atañe a la circunstancia de que la demandante no fue invitada a participar en determinadas reuniones, esa decisión puede, en sí misma, corresponder a la facultad de apreciación del nuevo director en la organización de los trabajos del departamento en cuestión y, por lo tanto, no necesariamente constituye, por sí misma, un acoso psicológico.
De igual modo, por lo que se refiere, en sexto lugar, al hecho de que el nuevo director interrumpiera prematuramente una reunión que se celebraba entre el secretario general adjunto del Banco, la demandante y él mismo, debido a la falta de preparación de la demandante en relación con el tema que era objeto de dicha reunión, tal actuación no constituye necesariamente por sí misma un supuesto de acoso psicológico dirigido a la demandante.
En séptimo lugar, en cuanto a la alegación de que el nuevo director favoreció en sus contactos a las personas que había contratado recientemente, en perjuicio de las que ya estaban contratadas cuando tomó posesión de su cargo, no parece que pueda considerarse ese comportamiento, que más bien puede calificarse como una deficiencia en la gestión, constituya un acoso psicológico dirigido a la demandante.
Por último, en octavo lugar, en lo que atañe a la afirmación de la demandante relativa al presunto estancamiento de su carrera tras la partida del anterior director del departamento en cuestión y la entrada en funciones del nuevo director, es preciso subrayar que, al igual que el ascenso de un agente no permite excluir que este sea víctima de acoso o de actos malintencionados por parte de su superior (sentencia de 16 de septiembre de 2013, Faita/CESE,
F‑92/11
,
EU:F:2013:130
, apartado
), el que la demandante haya sufrido supuestamente una ralentización en su carrera profesional no necesariamente constituye en sí mismo acoso psicológico.
En particular, en un contexto en el que la demandante no ha impugnado las evaluaciones de que ha sido objeto ni las decisiones relativas a sus ascensos, supuestamente ralentizados, ha de recordarse que, dejando aparte los procesos de evaluación, de promoción y de selección, en los que puede impugnar decisiones que le afectan, un agente no puede legítimamente confiar en que se mantenga para siempre un rápido ascenso en su carrera o en el acceso a funciones de jefe de unidad, garantizados por el predecesor en el cargo de su actual superior jerárquico.
A la vista de las anteriores consideraciones, procede, por una parte, acoger parcialmente el segundo submotivo del primer motivo en la medida en que, por lo que se refiere a los comportamientos aún controvertidos, el presidente del Banco no podía llegar a la conclusión de que no encajaban en el concepto de «acoso psicológico» sin examinarlos en un contexto de conjunto y, por otra parte, desestimar este submotivo en todo lo demás, en lo que se refiere a la apreciación por el Banco de cada uno de los comportamientos aún controvertidos de forma aislada.
Sobre el segundo motivo, basado en un error de Derecho relacionado con la falta de incoación de un expediente disciplinario contra el nuevo director
En apoyo de su segundo motivo, la demandante alega, con carácter principal, que, al negarse a incoar en este caso el procedimiento disciplinario contra el nuevo director, el presidente del Banco vulneró tanto la política de dignidad en el trabajo como el procedimiento disciplinario, regulado en los artículos 38 a 40 del Reglamento del personal. A este respecto, sostiene que, en el caso de autos, pese al reconocimiento de la existencia de acoso psicológico, el presidente del Banco no impuso ninguna sanción al nuevo director, ni siquiera una amonestación escrita. Considera, en efecto, que se limitó a amenazar al interesado con incoar el procedimiento disciplinario contra él si reincidía en su actuación en los tres años siguientes, ateniéndose, en este punto, a las recomendaciones de la comisión de investigación. Pues bien, según la demandante, que considera tener un interés en ejercitar la acción a este respecto, el presidente del Banco no tenía más elección, en este caso, que la de acordar la incoación de un procedimiento disciplinario.
Aduce, en particular, que la política de dignidad en el trabajo solo contemplaba cinco tipos de medidas, entre las que no se incluye la de amenazar con un procedimiento disciplinario en caso de reincidencia. En realidad, según la demandante, que en este aspecto se basa en el apartado 68 de la sentencia de 13 de julio de 2017, OZ/BEI (
T‑607/16
, no publicada, recurrida en casación,
EU:T:2017:495
), la comisión de investigación no tiene otra elección que la de rechazar la denuncia o estimarla y, en este caso, recomendar la tramitación de diligencias disciplinarias, aunque, en este punto, la demandante afirma que no solicita necesariamente que se imponga al nuevo director la sanción más severa.
De esta forma, asevera que, al renunciar a adoptar, en su nivel, una sanción de amonestación por escrito o a acordar la incoación de un procedimiento disciplinario ante la comisión paritaria de disciplina (
joint committee
) establecida en el artículo 40 del Reglamento del personal, el presidente del Banco vulneró la
ratio legis
tanto de la política de dignidad en el trabajo como de las disposiciones en materia de procedimiento disciplinario.
En cualquier caso, la demandante considera, con carácter subsidiario, que, aun suponiendo que el presidente del Banco disponga de una facultad de apreciación en relación con las medidas que deben tomarse a raíz del informe de la comisión de investigación, las medidas adoptadas en el presente asunto son, en cualquier caso, manifiestamente insuficientes habida cuenta de la gravedad de los comportamientos denunciados o, al menos, de aquellos reconocidos como constitutivos de acoso psicológico en el informe. A este respecto, se basa también en un dictamen pericial del médico asesor del Banco, según el cual, desde 2013, existe en el BEI una cultura que favorece el acoso psicológico. Considera que, de este modo, la falta de incoación de un procedimiento en el presente asunto forma parte de la banalización del acoso psicológico, que, sin embargo, está prohibido dentro del Banco. Precisa que el simple hecho de amenazar con un procedimiento disciplinario si se produce reincidencia en los próximos tres años no es una vía idónea para asegurar las funciones de prevención y disuasión que normalmente conlleva una sanción administrativa.
El Banco solicita que se desestime el segundo motivo por infundado, poniendo al mismo tiempo en duda el interés de la demandante en ejercitar la acción en relación con esta pretensión. En efecto, según el Banco, ningún agente tiene interés en que se incoe un procedimiento disciplinario contra otro agente, en este caso el nuevo director, o en que sea objeto de una sanción disciplinaria.
En cuanto al fondo, el Banco alega que ni la política de dignidad en el trabajo, ni ninguna otra disposición aplicable en su seno, impone una obligación de incoar el procedimiento disciplinario, ni siquiera en un caso probado de acoso psicológico. Considera, en efecto, que el presidente del Banco dispone a este respecto de una amplia facultad de apreciación a la hora de definir las medidas que se imponen en ese caso, del mismo modo que la comisión de investigación tiene la facultad de formular varias recomendaciones, pero no está necesariamente obligada a recomendar la incoación del procedimiento disciplinario. Estima que se trata aquí, en esencia, del respeto por el presidente del Banco del principio de proporcionalidad entre la gravedad del acoso que se ha constatado y las medidas necesarias que deben adoptarse en consecuencia. En este contexto, el Banco estima que, contrariamente a lo que sugiere la demandante, su presidente no tiene competencia para imponer una sanción de amonestación escrita sin consultar a la comisión paritaria de disciplina, trámite que, al contrario, sí constituye una formalidad sustancial.
Sea como fuere, el Banco rechaza el argumento de la demandante según el cual las medidas adoptadas en el caso de autos fueron insuficientes ante la gravedad de los hechos constatados por la comisión de investigación y declarados probados por el presidente del BEI. A este respecto, estima que la víctima de un acoso psicológico no puede exigir que se respeten los objetivos de disuasión y prevención a la hora de determinar las medidas que el presidente del Banco debe adoptar en un caso probado de acoso en su contra, ya que, según el Banco, ello equivaldría a atribuir a tal víctima un derecho a actuar en interés de la Ley, lo cual sería contrario a la jurisprudencia.
Con carácter aún más subsidiario, el Banco estima que, siendo el presente caso constitutivo de acoso psicológico, no era un caso grave que justificara la inmediata incoación de un procedimiento disciplinario contra el nuevo director. En efecto, si bien es cierto que la demandante lo percibió subjetivamente como grave, en realidad, el comportamiento del nuevo director se caracterizó objetivamente por una mala gestión y una comunicación deficiente.
Con carácter preliminar, en la medida en que la demandante critica la decisión impugnada por no constituir una medida adecuada del presidente del Banco en respuesta a su denuncia, procede desestimar la alegación del Banco relativa a la falta de legitimación activa de la demandante en este aspecto. En efecto, es inherente a las exigencias del control jurisdiccional efectivo de la decisión impugnada que la demandante pueda poner en entredicho, en el marco del presente recurso, la idoneidad de las medidas adoptadas en respuesta a su denuncia. La circunstancia de que, de este modo, reproche al Banco no haber incoado un procedimiento disciplinario contra un tercero, en el presente caso el nuevo director, carece de relevancia a este respecto, ya que consta que, en el marco del presente motivo, la demandante no ha actuado en interés de la Ley, sino que formula alegaciones que se refieren a ella personalmente.
–
Sobre las medidas que, en virtud de la normativa aplicable al BEI, pueden ser recomendadas por la comisión de investigación y posteriormente adoptadas por el presidente del Banco en un caso probado de acoso psicológico
Hecha esta aclaración, ha de recordarse que, con arreglo al procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo, «la comisión [de investigación] podrá proponer:
–
que se sobresea el asunto, al haberse podido aclarar la situación y haberse encontrado una solución aceptable para ambas partes de cara al futuro;
–
que se considere que el asunto no encaja en un supuesto de intimidación o acoso, sino que se trata de un conflicto laboral que debe ser objeto de un estudio más detallado o de un seguimiento;
–
que se desestime la denuncia;
–
que se adopten las medidas necesarias en el caso de que la comisión acredite que la denuncia es infundada y malintencionada;
–
que se incoe un procedimiento disciplinario [contra el presunto acosador]».
Formalmente, la política de dignidad en el trabajo no contempla expresamente que, cuando la comisión de investigación compruebe la existencia de un acoso psicológico al término de su investigación, deba necesariamente recomendar la incoación del procedimiento disciplinario, que solo es uno de los cinco tipos de recomendaciones expresamente previstas en dicho texto.
Sin embargo, si se comprueba la existencia de acoso psicológico, solo cabe aplicar la recomendación del tipo primero y del tipo quinto, que contemplan, o bien que se sobresea el asunto, cuando se ha podido aclarar la situación y se ha encontrado una solución aceptable para ambas partes de cara al futuro, o bien la recomendación de que se incoe el procedimiento disciplinario.
En el caso de que las partes no alcancen una solución aceptable de cara al futuro, como ahora ocurre, en la medida en que, al interponer recurso contra la decisión impugnada, la demandante expresó claramente su desacuerdo sobre las medidas propuestas por la comisión de investigación y adoptadas por el presidente del Banco, la redacción de la política de dignidad en el trabajo parece indicar que si la comisión de investigación comprueba la existencia de acoso psicológico ello debe, en principio, llevarle a recomendar la incoación del procedimiento disciplinario.
Por lo que respecta a los tipos de decisión que el presidente del Banco puede adoptar sobre la base del informe redactado por la comisión de investigación, la política de dignidad en el trabajo enumera tres medidas que, en su caso, deben adoptarse. Así, establece que «tales medidas podrán consistir, por ejemplo, en la incoación de un procedimiento disciplinario [contra el acosador], en la realización de averiguaciones adicionales en una determinada unidad o en un departamento concreto, [o] en una solución aceptada de común acuerdo por ambas partes». A la vista de la utilización de la expresión «por ejemplo», parece que esta lista no tiene carácter exhaustivo.
En cuanto a las diligencias disciplinarias que el presidente del Banco puede acordar inmediatamente ante un supuesto acreditado de acoso psicológico, el artículo 38 del Reglamento del personal establece un régimen disciplinario parecido al previsto en el artículo 86 del Estatuto de los Funcionarios, completado por el anexo IX de dicho Estatuto, a tenor del cual pueden adoptarse tres medidas disciplinarias en función de la gravedad de cada caso. Mientras que la primera medida, la «amonestación por escrito», puede adoptarse sin intervención de la comisión paritaria de disciplina, similar al Consejo de Disciplina previsto en el Estatuto de los Funcionarios, las otras dos medidas solo pueden adoptarse previo dictamen de la comisión paritaria de disciplina, cuya composición está regulada en el artículo 40 del Reglamento del personal. Estas dos últimas medidas son «el despido por causa grave sin preaviso, con o sin indemnización por cese en el servicio» y el «despido por causa grave, sin preaviso ni indemnización por cese en el servicio y con reducción de los derechos a pensión».
A este respecto, contrariamente a lo que alega el Banco, a la vista de la redacción del artículo 38 del Reglamento del personal, la imposición, por parte del presidente del Banco, de una sanción no requiere, en todos los casos, la intervención previa de la comisión paritaria de disciplina.
–
Sobre la naturaleza y el carácter suficiente de las medidas adoptadas en el presente supuesto de acoso psicológico acreditado
En el presente asunto, la comisión de investigación recomendó que se incoara un procedimiento disciplinario, pero condicionándolo a que el nuevo director volviera a reiterar su comportamiento contrario a la prohibición de acoso psicológico existente en el Banco. Dado que el presidente del Banco siguió esa recomendación de la comisión de investigación, procede examinar si, como pretende la demandante, este último podía adoptar dicha medida en el presente supuesto.
Así pues, se plantea la cuestión del margen de apreciación del presidente del Banco a la hora de fijar la medida o las medidas que debe adoptar ante un acoso psicológico comprobado por la comisión de investigación, así como la idoneidad de las medidas adoptadas en el caso de autos.
Sobre este particular, dado que el
corpus
normativo aplicable al Banco no contiene ninguna disposición que recoja un concepto análogo, procede, a la vista de los objetivos análogos perseguidos por el artículo 3.2.1 del código de conducta y el artículo 12
bis
del Estatuto de los Funcionarios, acudir a la jurisprudencia relativa al deber de asistencia que resulta del artículo 24 del Estatuto de los Funcionarios, con arreglo al cual, por una parte, «la Unión asistirá a los funcionarios, en especial mediante la persecución contra los autores de amenazas, ultrajes, injurias, difamaciones o atentados contra la persona y los bienes, de que el funcionario, o los miembros de su familia, sean objeto por su condición de tales o como consecuencia del ejercicio de sus funciones», y, por otra parte, «la Unión reparará solidariamente los daños sufridos por el funcionario por esta causa siempre que este no los haya originado, intencionadamente o por negligencia grave y no haya podido obtener resarcimiento por parte del autor».
A este respecto, por lo que se refiere a los funcionarios y agentes sujetos a los textos a que se refiere el artículo 336 TFUE, según reiterada jurisprudencia, por lo que atañe a las medidas que deben adoptarse en una situación comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 24 del Estatuto de los Funcionarios, la administración dispone de una amplia facultad de apreciación, sujeta al control del juez de la Unión, para elegir medidas y formas de aplicación del artículo 24 del Estatuto de los Funcionarios (sentencias de 25 de octubre de 2007, Lo Giudice/Comisión,
T‑154/05
,
EU:T:2007:322
, apartado
; de 24 de abril de 2017, HF/Parlamento,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, apartado
, y de 6 de octubre de 2015, CH/Parlamento,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, apartado
).
Por otra parte, en materia de acoso, y con carácter general, la institución solo puede imponer sanciones, disciplinarias u otras, contra el presunto acosador, se trate o no de un superior jerárquico de la supuesta víctima, si las medidas de instrucción practicadas con arreglo al artículo 24 del Estatuto de los Funcionarios, acreditan, sin lugar a dudas, que la persona acusada por el funcionario o el agente ha observado una conducta que obstaculiza el buen funcionamiento del servicio o atenta contra la dignidad y la reputación de la supuesta víctima (sentencias de 9 de noviembre de 1989, Katsoufros/Tribunal de Justicia,
55/88
,
EU:C:1989:409
, apartado
; de 28 de febrero de 1996, Dimitriadis/Tribunal de Cuentas,
T‑294/94
,
EU:T:1996:24
, apartado
, y de 6 de octubre de 2015, CH/Parlamento,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, apartado
).
A la vista de estas consideraciones jurisprudenciales, se impone tomar nota de que, al ejecutar la política de dignidad en el trabajo, el presidente del Banco dispone de una amplia discrecionalidad a la hora de fijar las medidas que deben tomarse a raíz del informe de la comisión de investigación.
En el caso de autos, el presidente del Banco no consideró necesario dirigir una amonestación escrita al director de que se trata. Además, el Banco no ha alegado, en su escrito de contestación, que la información que afirma que el director se expondría a diligencias disciplinarias si reincidiera en su conducta en un período de tres años deba considerarse una amonestación, ni que conste formalmente por escrito en el expediente administrativo del nuevo director. Por otra parte, consta que el presidente del Banco no decidió dirigirse inmediatamente a la comisión paritaria de disciplina con arreglo a los artículos 38 y 40 del Reglamento del personal.
Así pues, en definitiva, el presidente del Banco, ante un supuesto de acoso psicológico que él personalmente consideró probado, se limitó, sin embargo, a informar a la persona que había formuló una denuncia al amparo de dicha política de que se había advertido al miembro del personal que la había acosado de que solo se expondría a diligencias disciplinarias en caso de reincidencia en el plazo de tres años.
Pues bien, el Tribunal señala, por una parte, que tal medida, que solo es aplicable en caso de reincidencia del interesado, supone que la sanción del comportamiento de acoso psicológico acreditado depende de que se constate un nuevo comportamiento reprehensible, cuando tal constatación dependería de la decisión aleatoria de otra víctima de presentar o no una denuncia amparándose en la política de dignidad en el trabajo.
Por otra parte, a la vista de los objetivos asignados al código de conducta y a la política de dignidad en el trabajo y, en particular, de la gravedad intrínseca de cualquier comportamiento de acoso psicológico afirmada en esos textos adoptados por el Banco, procede reconocer que, habida cuenta de las circunstancias del caso de autos, las medidas adoptadas por el presidente del Banco eran insuficientes y, por lo tanto, inadecuadas en relación con la gravedad del caso, cuando menos en lo que se refiere a la reacción inmediata que debía darse a los comportamientos que el presidente del Banco ya había identificado como constitutivos de acoso psicológico.
Por lo tanto, sin perjuicio del nuevo examen de conjunto que deberá realizar el Banco a la luz de las apreciaciones del Tribunal en el marco del primer motivo y sin que sea preciso pronunciarse acerca de si, al formular sus recomendaciones, la comisión de investigación debería haber tenido en cuenta en mayor medida supuestas denuncias de otros cuatro miembros del personal ante el servicio médico del Banco y, por otra parte, si tales alegaciones se refieren a un agravio personal sufrido por la demandante en el sentido de la jurisprudencia que no confiere a los funcionarios ni a los agentes una legitimación activa para actuar en interés de la Ley o del personal de una agencia o institución de la Unión (véase, este sentido, la sentencia de 28 de abril de 2017, HN/Comisión,
T‑588/16
, no publicada,
EU:T:2017:292
, apartado
y jurisprudencia citada), procede estimar el segundo motivo.
Sobre el tercer motivo, basado en errores de Derecho y en errores manifiestos de apreciación en cuanto a la obligación de la demandante, en su condición de víctima, de mantener la confidencialidad de la decisión impugnada
En apoyo del tercer motivo, la demandante alega que el Banco no podía exigirle que mantuviera la confidencialidad, incluso respecto a los directivos del Banco, acerca de la existencia y el contenido de la decisión impugnada.
Sobre esta cuestión, admite que la política de dignidad en el trabajo establece una obligación de confidencialidad en la fase de presentación de la denuncia que vincula a la víctima, al presunto acosador, a los testigos, y a los demás intervinientes en el procedimiento. En efecto, considera legítimo proteger la reputación de los distintos protagonistas mientras no se prueben los hechos. No obstante, la demandante estima que, una vez finalizado el procedimiento de investigación, no existe ninguna disposición jurídica que habilite al presidente del Banco a exigir el silencio de la persona reconocida como víctima de acoso psicológico, puesto que tal exigencia favorecería la protección de la reputación de la persona denunciada, a pesar de que cometió actos de acoso psicológico.
Así, según la demandante, el hecho de que la persona reconocida como víctima de acoso psicológico o, a la inversa, la persona indebidamente acusada de acoso pueda hacer valer el resultado del procedimiento de investigación es algo inherente a la política de dignidad en el trabajo. Para la víctima, se trata, en particular, de que se restablezca su integridad profesional y su equilibrio psicológico. Pues bien, este depende necesariamente de si todos reconocen que su denuncia estaba bien fundamentada y el sufrimiento al que ha estado expuesta. En el caso de autos, la demandante tiene interés, en particular, en poder explicar a su nuevo superior jerárquico o a su próximo empleador las razones objetivas por las que fue víctima de un síndrome de desgaste profesional o por las que tuvo que interrumpir su carrera con una EV de dos años. Estima que así lo confirman los apartados 257 y 258 de la sentencia de 5 de diciembre de 2012, Z/Tribunal de Justicia (
F‑88/09 y F‑48/10
,
EU:F:2012:171
).
Señala que la exigencia por parte del Banco de que se mantenga la confidencialidad de la decisión impugnada constituye también un error manifiesto de apreciación, dado que ello contribuye a favorecer el acoso psicológico en el Banco, pese a que, a tenor de las normas aplicables, corresponde al BEI, también en virtud de su deber de diligencia y solicitud, velar por que se conozca la existencia del presente caso de acoso psicológico, con el fin de que otras víctimas potenciales puedan expresarse libremente, en particular, en el presente asunto, las otras cuatro personas del departamento en cuestión que se confiaron al médico asesor del Banco en relación con este asunto.
El Banco alega que, en la medida en que tiene por objeto la anulación de la decisión de 10 de abril de 2017, el tercer motivo debe declararse inadmisible. En cualquier caso, la circunstancia de que, en dicho escrito, se haya recordado a la demandante la cuestión de la confidencialidad no puede conducir a la anulación de la decisión impugnada, ya que, por una parte, se trata de un acto posterior a la decisión y, por otra, se trata de un elemento accesorio y separable de dicha decisión. Por lo demás, añade que este recordatorio elemental del deber de confidencialidad de la demandante no supuso la creación de un nuevo deber de confidencialidad y, en cualquier caso, que estaba justificado en el caso de autos.
A este respecto, ha de recordarse que debe apreciarse la legalidad del acto impugnado en función de los elementos de hecho y de Derecho existentes en la fecha en que se adoptó el acto (sentencias de 7 de febrero de 1979, Francia/Comisión,
C‑15/76 y C‑16/76
,
EU:C:1979:29
, apartado
; de 17 de mayo de 2001, IECC/Comisión,
C‑449/98 P
,
EU:C:2001:275
, apartado
, y de 28 de julio de 2011, Agrana Zucker,
C‑309/10
,
EU:C:2011:531
, apartado
).
En el presente asunto, como subraya con razón la demandante, la decisión impugnada lleva, en mayúsculas, la mención «Estrictamente confidencial» (
strictly confidential
), sin que pueda entenderse automáticamente que, con esa mención, el presidente del Banco haya querido prohibir a la demandante que revelara a otros miembros del personal la existencia y el contenido de esa decisión.
Para entender el alcance de tal mención en la decisión impugnada, es preciso referirse tanto al artículo 9 del Reglamento del personal del Banco como al procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo. Así, dicho artículo 9 establece que, de cara a personas ajenas al Banco, «los miembros del personal no pueden, sin autorización previa, comunicar o divulgar informaciones o documentos [...] relativos al Banco o referidos a la actividad de este último». Por su parte, la política de dignidad en el trabajo establece que «todas las partes implicadas en la investigación y en las audiencias, incluidos [los] asistentes y [los] testigos, [...] están sujetos al deber de confidencialidad». Por otra parte, establece que, «para proteger a todas las partes afectadas, se mantendrá la confidencialidad de los actos y no se divulgará ninguna información, salvo en caso de absoluta necesidad».
Así, procede admitir que al consignar en letras mayúsculas en la decisión impugnada la mención «Estrictamente confidencial», el presidente del Banco quiso prohibir a la demandante, a la vista de las disposiciones antes citadas, que comunicara la existencia y el contenido de la decisión impugnada tanto a personas ajenas al Banco como a otros miembros del personal y a los directivos del Banco. Por otra parte, esta situación se corresponde fundamentalmente con lo alegado por el Banco en su escrito de contestación.
Sobre este particular, contrariamente a lo que sostiene la demandante, esta circunstancia no se ve necesariamente corroborada por el hecho de que, en su escrito de 10 de abril de 2017 —que contiene, en letras mayúsculas, la mención «Personal y confidencial» (
Personal and confidential
), pero que no ha sido impugnada por la demandante en este procedimiento—, se señalara que podría considerarse que la demandante había infringido las normas de confidencialidad al remitir el correo electrónico de 6 de febrero de 2017, cuyo objeto tenía «un carácter altamente confidencial porque, entre otros motivos, afect[aba] a la reputación profesional de un agente del BEI», a múltiples destinatarios. En efecto, en esa fecha se estaba tramitando el procedimiento ante la comisión de investigación. Así, en esa fecha, la demandante estaba sujeta a una obligación de confidencialidad establecida en la política de dignidad en el trabajo mientras el procedimiento de investigación estuviera en trámite, incluso cuando solo pretendía referirse a la notificación que había realizado con arreglo a la política en materia de notificación de irregularidades.
En cambio, el contenido del escrito de 9 de mayo 2017 confirma, por su parte, que al consignar la mención «Estrictamente confidencial» en la decisión impugnada, el presidente del Banco había querido prohibir a la demandante comunicar la existencia y el contenido de la decisión impugnada tanto a personas ajenas al Banco como a otros miembros del personal y a los directivos del Banco. En efecto, en el escrito de 9 de mayo de 2017, se recordaba a la demandante que, como sabía, todos los documentos relativos al procedimiento de dignidad en el trabajo debían ser tratados con la más estricta confidencialidad y que la demandante no podía desvelar ni dar a conocer a terceros la carta de disculpas del nuevo director.
En consecuencia, hay que determinar si el presidente del Banco o sus servicios podían dotar a la decisión impugnada y la carta de disculpas del nuevo director de un grado de confidencialidad que implicara prohibir a la demandante dar a conocer a terceros la existencia de dichos documentos y su contenido.
A este respecto, ha de señalarse que el artículo 3, letra d), del procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo establece que, cuando un agente presente a una denuncia, «no podrá retirar[la] [...] y [...] el procedimiento deberá tramitarse hasta el final».
Sobre este particular, la importancia de tramitar la investigación administrativa hasta el final obedece, en particular, por una parte, al hecho de que, si el Banco reconoce, al término de una investigación administrativa, instruida, en su caso, con la asistencia de una instancia distinta, como la comisión de investigación, la existencia de acoso psicológico, ello puede tener en sí mismo un efecto beneficioso en el proceso terapéutico de restablecimiento del funcionario o del agente acosado, y la víctima podrá utilizar dicho reconocimiento para presentar, en su caso, una acción judicial ante instancias nacionales. Por otro lado, la tramitación hasta su término de una investigación administrativa podría permitir, a la inversa, desmentir las alegaciones de la supuesta víctima y podría reparar el perjuicio que esa imputación, si se revelara infundada, hubiera podido causar a la persona denunciada como presunto acosador en un procedimiento de investigación (véase, por analogía, la sentencia de 6 de octubre de 2015, CH/Parlamento,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, apartados
y
y jurisprudencia citada).
Pues bien, si se exigiera a un miembro del personal del Banco víctima de acoso psicológico que guardara silencio acerca de la existencia de tal acoso, ello supondría, más allá del hecho de que necesariamente esta persona no podría justificar sus ausencias en el trabajo por razón de enfermedad relacionadas con dicho acoso psicológico, que la interesada no podría obtener provecho de los hechos comprobados por la comisión de investigación y por el presidente del Banco, en el informe y en la decisión impugnada, respectivamente, en particular en el marco de la acción que pudiera presentar ante un órgano jurisdiccional nacional contra la persona que la acosó.
Esta interpretación de la normativa aplicable al Banco entraría en conflicto con el objetivo, que subyace en el código de conducta y en la política de dignidad en el trabajo, de prevenir y sancionar cualquier acoso psicológico dentro de las instituciones y de los órganos de la Unión, pese a que el acoso psicológico, en tanto en cuanto afecta a la salud y a la dignidad de la persona que lo sufre, constituye una vulneración de los derechos del trabajador, en el sentido del artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Del conjunto de consideraciones anteriores resulta que procede estimar el tercer motivo y, por lo tanto, dentro de los límites de lo que se ha señalado en los apartados 115 y 142 de la presente sentencia y en el análisis del tercer motivo, anular la decisión impugnada.
Sobre las pretensiones indemnizatorias
La demandante formula tres pretensiones indemnizatorias, que han de examinarse sucesivamente.
Por su parte, el Banco solicita la desestimación de las pretensiones indemnizatorias, negando haber cometido ninguna actuación incorrecta.
Sobre la indemnización del daño moral provocado por las prácticas de acoso a que hace referencia la decisión impugnada
Según la demandante, las prácticas de acoso psicológico del nuevo director le han causado un daño que el Banco debe indemnizar, puesto que los comportamientos reconocidos como constitutivos de acoso psicológico por la comisión de investigación y por el presidente del Banco fueron adoptados por el nuevo director en ejercicio de sus funciones. Así pues, la demandante reclama, con carácter principal, como reparación del menoscabo a su reputación y a su salud, que dice acreditar con el certificado médico de su psiquiatra, una indemnización de un importe de 121992 euros, que corresponde a un año de salario bruto, es decir, a la mitad de los salarios que habría cobrado si no se hubiera visto obligada solicitar una EV de dos años para distanciarse de su acosador en la época en que presuntamente se produjeron los hechos.
Con carácter subsidiario, aduce que el importe de la indemnización solicitada por los comportamientos del nuevo director no puede ser inferior al importe de la prima por rendimiento percibida por este en los años 2015 y 2016, durante los cuales acosó moralmente a la demandante. Sostiene, en efecto, que este método de evaluación del perjuicio permitiría evitar que el interesado fuera recompensado por el Banco por los actos reprehensibles que cometió y que fueron reconocidos en cuanto tales por la comisión de investigación y el presidente del Banco. A efectos de resolver esta pretensión de carácter subsidiario, la demandante insta al Tribunal a que ordene al BEI que le informe de cuál es el importe de esa prima por rendimiento, bien como diligencia de ordenación del procedimiento, bien durante la vista, cuya celebración, sin embargo, no solicitó finalmente.
El Banco solicita que se desestime la solicitud indemnizatoria, señalando, al mismo tiempo, que la petición de la demandante no se sustenta en ningún elemento médico creíble que establezca la relación entre el acoso y la supuesta merma en el estado de salud de la demandante. También considera que siguió los procedimientos aplicables y los tramitó en tiempo útil. En particular, alega que la demandante no ha probado en qué habría consistido la actuación incorrecta del Banco.
A este respecto, procede recordar que, con arreglo a reiterada jurisprudencia, la responsabilidad extracontractual del BEI está supeditada a que concurran una serie de requisitos, a saber, la ilegalidad del comportamiento imputado, la realidad del daño y la existencia de una relación de causalidad entre dicho comportamiento y el perjuicio alegado (véase la sentencia de 1 de junio de 1994, Comisión/Brazzelli Lualdi y otros,
C‑136/92 P
,
EU:C:1994:211
, apartado
y jurisprudencia citada).
Por otra parte, según una reiterada jurisprudencia que también puede aplicarse
mutatis mutandis
a los litigios entre el BEI y los miembros de su personal, los litigios entre la Unión y sus agentes, cualquiera que sea el régimen que aplique a su relación de servicio, se rigen por normas particulares y especiales respecto de las emanadas de los principios generales que regulan la responsabilidad extracontractual de la Unión en el marco de los artículos 268 TFUE y 340 TFUE, párrafo segundo. En efecto, a diferencia de cualquier otro particular que actúe en virtud de estas últimas disposiciones, el funcionario o el agente de la Unión está vinculado a la institución o a la agencia de la que depende por una relación jurídica de servicio caracterizada por un equilibrio de derechos y obligaciones recíprocos específicos que se refleja en el deber de asistencia y protección que tiene la institución frente al interesado. Este equilibrio tiene fundamentalmente por objeto mantener la relación de confianza que debe existir entre las instituciones y sus agentes para garantizar a los ciudadanos el buen cumplimiento de las misiones de interés general encomendadas a las instituciones. De ello se deduce que, cuando actúa como empleador, la Unión está sujeta a una mayor responsabilidad que se manifiesta en la obligación de reparar los daños causados a su personal por cualquier ilegalidad cometida en cuanto empleador (sentencias de 16 de diciembre de 2010, Comisión/Petrilli,
T‑143/09 P
,
EU:T:2010:531
, apartado
, no reexaminado por decisión de 8 de febrero de 2011, Reexamen Comisión/Petrilli,
C‑17/11 RX
,
EU:C:2011:55
, y de 12 de julio de 2012, Comisión/Nanopoulos,
T‑308/10 P
,
EU:T:2012:370
, apartado
) y no solo, como ocurre con los recursos presentados con arreglo los artículos 268 TFUE y 340 TFUE, párrafo segundo, por las infracciones suficientemente caracterizadas de una norma jurídica dirigida a conferir derechos a los particulares.
Por otra parte, cuando uno de los tres requisitos recordados en el apartado 165 de la presente sentencia no se cumpla, deberá desestimarse el recurso en su totalidad, sin que sea necesario examinar los demás requisitos de la responsabilidad extracontractual (sentencia de 9 de septiembre de 1999, Lucaccioni/Comisión,
C‑257/98 P
,
EU:C:1999:402
, apartado
).
En cuanto a los supuestos daños sufridos por la demandante debido a las conductas del nuevo director, ha de subrayarse que, aunque tales comportamientos se hayan llevado a cabo en el ejercicio de sus funciones, no es menos cierto que pueden comprometer la responsabilidad personal del interesado en el marco de un recurso de la demandante ante el órgano jurisdiccional nacional competente, aunque, contrariamente a lo que ocurre en virtud del artículo 24 del Estatuto de los Funcionarios, las normas aplicables al BEI no prevén una obligación de asistencia por la que el Banco esté obligado a conceder asistencia a la demandante, especialmente de carácter económico, en esa búsqueda de una reparación, ni a responder solidariamente, en su caso, por los daños provocados por uno de sus agentes a otro (véase, en relación con el alcance del deber de asistencia en virtud del artículo 24 del Estatuto de los Funcionarios, la sentencia de 12 de diciembre de 2013, CH/Parlamento,
F‑129/12
,
EU:F:2013:203
, apartado
).
De esta forma, no cabe pedir responsabilidades al Banco por el comportamiento de uno de sus agentes hacia otro, salvo que la autoridad jerárquica hubiera exigido ese comportamiento, cosa que no ocurre en este asunto.
De ello se infiere que falta el requisito relativo a la ilegalidad de un comportamiento del Banco en relación con el perjuicio presuntamente sufrido por la demandante por causa del comportamiento de «acoso psicológico» imputable al nuevo director y susceptible, en cuanto tal, de repararse a través de una acción interpuesta por el interesado ante un órgano jurisdiccional nacional.
Por otra parte, no es razonable que la demandante sostenga que el Banco falló en la aplicación de sus procedimientos internos, cuando, en este asunto, tramitó hasta el final el procedimiento establecido por la política de dignidad y su presidente reconoció en la decisión impugnada la existencia de acoso psicológico en relación con alguna de las actuaciones reprochadas al nuevo director, aunque no extrajera de ello todas las consecuencias que se imponían.
De ello se infiere que la demandante no ha probado una actuación incorrecta por parte del Banco en relación con el perjuicio supuestamente sufrido por el acoso psicológico del nuevo director hacia ella.
En cualquier caso, el requisito que se refiere a la existencia de una relación de causalidad entre la actuación incorrecta y perjuicio imputado tampoco se cumple en el caso de autos.
En efecto, se desprende del expediente que, en su solicitud de EV, la demandante había invocado dos motivos, uno de ellos relativo a su voluntad de apartarse del departamento en cuestión durante el procedimiento de investigación. En cambio, no parece que solicitara al Banco ser asignada temporalmente a otro servicio, al menos en las mismas funciones, aunque sí se mostró dispuesta, como solución amistosa, a aceptar ser promocionada a un puesto perteneciente al grupo de funciones de los jefes de unidad en otro departamento.
De esta forma, teniendo en cuenta el hecho de que la administración solo accedió a su petición teniendo en cuenta el otro motivo, esto es, su voluntad de crear su propia empresa o incorporarse a otra, su falta de ingresos procedentes del Banco durante el período de dos años, al igual que su daño moral en este aspecto, parecen resultar de su voluntad de tomarse una EV.
De lo anterior resulta que procede desestimar las pretensiones indemnizatorias relativas a la reparación del daño moral sufrido como consecuencia de las prácticas de acoso declaradas probadas en la decisión impugnada, sin que resulte necesario examinar la pertinencia de las informaciones solicitadas por la demandante en relación con la prima de rendimiento cobrada por el nuevo director.
Sobre la reparación del daño moral separable de las ilegalidades que vician la decisión impugnada
La demandante alega que sufrió un daño moral, separable de las ilegalidades que vician la decisión impugnada y que no puede repararse íntegramente por la mera anulación de dicha decisión.
Este daño moral, que la demandante fija,
ex aequo et bono
, en un importe de 25000 euros se deriva, en primer lugar, de la voluntad de la comisión de investigación y del presidente del Banco de no proceder a una investigación de conjunto sobre las prácticas censurables imputadas al nuevo director y a las que se habían referido otros miembros del departamento en cuestión; en segundo lugar, de la falta de adopción por parte del Banco de medidas para restablecer la reputación profesional de la demandante y, en particular, de la prohibición de revelar a nadie perteneciente al banco que, durante el procedimiento administrativo previo y el procedimiento contencioso, había sido víctima de acoso psicológico; en tercer lugar, del sentimiento de injusticia y las contrariedades a las que tuvo que hacer frente por el hecho de haber tenido que iniciar esos procedimientos, incluido el procedimiento de conciliación, para ver reconocidos sus derechos y, en cuarto lugar, del hecho de que el nuevo director pidió disculpas extemporáneamente. También se refiere a que el Banco no fue proclive a una solución amistosa del litigio, al negarse a ofrecerle un puesto de jefa de unidad en otro departamento o una indemnización.
El Banco niega que se haya producido un daño moral separable de las supuestas ilegalidades que vician la decisión impugnada, subrayando, en particular, que no tenía obligación de instruir un procedimiento de investigación en relación con las cuatro personas mencionadas por la demandante como víctimas de acoso psicológico, dado que esas personas no habían presentado ninguna denuncia en ese sentido y que la demandante carecía de legitimidad para actuar en favor de terceros. Además, habida cuenta del grado de precisión y de exhaustividad de la denuncia de la demandante, la comisión de investigación no tenía la obligación de investigar más allá de los hechos denunciados. En cuanto a la reputación de la demandante y a la obligación que, al parecer, se le impuso de mantener la confidencialidad de la decisión impugnada, el Banco se pregunta cómo se infligió un daño moral a la demandante, en particular teniendo en cuenta que el Banco tiene, en su opinión, derecho a utilizar las vías de recurso internas o externas en caso de incumplimiento por parte de los miembros de su personal o de terceros de las normas de confidencialidad aplicables en su seno. En cuanto a la falta de ofrecimiento de un nuevo puesto, el Banco recuerda que la demandante estaba en situación de EV y que no pretendía volver a trabajar a corto plazo, lo que justifica que no se le ofreciera ningún otro puesto.
A este respecto, ha de recordarse que, según reiterada jurisprudencia, la anulación de un acto viciado de ilegalidad, como la decisión impugnada, constituye, por sí misma, la reparación adecuada y, en principio, suficiente de cualquier perjuicio moral que este acto pueda haber causado. Pero no puede ocurrir eso cuando el demandante demuestre que sufrió un perjuicio moral independiente de la ilegalidad en la que se basa la anulación y que no puede repararse completamente mediante dicha anulación (véanse, en este sentido, las sentencias de 31 de marzo de 2004, Girardot/Comisión,
T‑10/02
,
EU:T:2004:94
, apartado
; de 19 de mayo de 2015, Brune/Comisión,
F‑59/14
,
EU:F:2015:50
, apartado
, y de 16 de mayo de 2017, CW/Parlamento,
T‑742/16
RENV, no publicada,
EU:T:2017:338
, apartado
).
En el caso de autos, por lo que se refiere a la decisión de la comisión de investigación y del presidente del Banco de no realizar una investigación sobre el conjunto de las prácticas censurables atribuidas al nuevo director y mencionadas por otros cuatro miembros del departamento en cuestión, ha de recordarse que el presidente del Banco dispone de una amplia facultad de apreciación a la hora de determinar las medidas que se imponen en un caso probado de acoso psicológico.
De esta manera, aun cuando, entre las medidas expresamente mencionadas en el procedimiento de investigación en materia de política de dignidad en el trabajo, figura la «realización de averiguaciones adicionales en una determinada unidad de trabajo o en un departamento concreto», no puede considerarse, a la vista de los comportamientos de acoso cuya existencia, en esa fase, se declaró probada en la decisión impugnada, y sin perjuicio de que vuelva a examinarse el asunto a raíz de la presente sentencia, que el presidente del Banco haya sobrepasado, en el caso de autos, los límites de su facultad de apreciación al no decidir, en esa fase, ampliar la investigación del comportamiento del nuevo director a otras personas distintas de la demandante.
En cuanto a la prohibición dirigida a la demandante de divulgar la existencia y el contenido, por una parte, de la decisión impugnada y, por otra parte, de la carta del nuevo director disculpándose, ha de señalarse que, aunque, a lo largo del procedimiento de investigación, la demandante estaba sujeta a un deber de confidencialidad, que suponía la obligación de hacer prueba de cautela y prudencia en la remisión de correos electrónicos a múltiples destinatarios no directamente implicados en el procedimiento de investigación o en el procedimiento de notificación de irregularidades, no es menos cierto que el Banco no podía exigir de ella, una vez que se había cerrado el procedimiento de investigación, que mantuviera silencio sobre el acoso psicológico, pese a que el propio presidente del Banco había reconocido que había sido víctima de dicho acoso.
Esta ilegalidad, que vicia la decisión impugnada, impuso indebidamente un período de silencio a la demandante, de tal forma que esa prohibición de comunicarse en relación con este asunto le provocó un daño moral que no puede ser íntegramente reparado por la mera anulación de la Decisión impugnada (véase, este sentido, la sentencia de 7 de febrero de 1990, Culin/Comisión,
C‑343/87
,
EU:C:1990:49
, apartado
).
En cuanto a la supuesta falta de inclinación del Banco hacia una solución del litigio por la vía amistosa, es preciso señalar que, con independencia de la existencia del procedimiento de conciliación establecido con arreglo del artículo 41 del Reglamento del personal, la víctima de un acoso psicológico no puede exigir a una institución que la compense de ese acoso psicológico, prohibido por las disposiciones aplicables en el Banco, con la concesión de un determinado puesto, ni, en particular, con un empleo como el de jefe de unidad, que puede proveerse por medio de un proceso selectivo basado en los méritos de los candidatos y abierto a todos los agentes de dicha institución. De la misma manera, aunque, con un afán de pacificación, pueda plantear esta solución, en el marco del procedimiento de conciliación, en particular, en este caso, el Banco, no estaba obligado a ofrecer a la demandante una indemnización con el fin de solucionar la controversia entre ella y el nuevo director.
Por lo que atañe a la carta de disculpas remitida a la demandante el 9 de mayo de 2018, esto es, menos de dos meses después de la decisión impugnada, es verdad que pudo haberse redactado y comunicado con mayor rapidez. Sin embargo, esta demora no deja de ser relativa y no justifica que se aprecie la existencia de una actuación incorrecta por parte del Banco que pueda comprometer su responsabilidad.
Habida cuenta de las anteriores consideraciones, el Tribunal estima que se ha apreciado con equidad el daño moral sufrido por la demandante que no puede ser íntegramente reparado por la anulación de la decisión impugnada, fijándolo
ex aequo et bono
en un importe de 10000 euros.
Sobre la reparación del daño moral que resulta de las actuaciones incorrectas supuestamente cometidas por el jefe del departamento de Personal
Según la demandante, mediante su escrito de 10 de abril de 2017 el jefe del departamento de Personal incurrió en dos actuaciones incorrectas diferentes que le han causado el daño cuya reparación solicita. En primer lugar, considera que los términos de dicho escrito revelan un incumplimiento del artículo 2 de los «Términos de referencia» del director general de Conformidad, quien se supone debe proceder a investigaciones de forma independiente de las demás direcciones generales y departamentos del Banco. En efecto, en su opinión, revelan, por una parte, que el jefe del departamento de Personal estaba al corriente de la situación en que se encontraba el procedimiento de notificación de irregularidades y de las medidas que se habían adoptado dentro de ese procedimiento y, por otra parte, que el jefe del departamento de Personal se arrogó prerrogativas del presidente y de los vicepresidentes del Banco en la vigilancia de las disfuncionalidades manifiestas del procedimiento de notificación de irregularidades.
En segundo lugar, con carácter principal, la demandante alega que el jefe del departamento de Personal profirió amenazas de represalias o cometió un acto de intimidación contra ella misma y su abogado, en el sentido del folleto informativo sobre la dignidad en el trabajo y de la política en materia de notificación de irregularidades, que podía disuadirla, como víctima de acoso psicológico, de ejercer sus derechos, especialmente frente a su acosador. Con carácter subsidiario, la demandante advierte en las manifestaciones del jefe del departamento de Personal expresadas en el escrito de 10 de abril de 2017 una vulneración del deber de diligencia y de solicitud que corresponde al Banco, vulneración que se produjo cuando el jefe del departamento de Personal quiso buscar vías para actuar contra la demandante y su abogado. En este contexto, la demandante sostiene que las afirmaciones contenidas en dicho escrito en cuanto a un posible incumplimiento por su parte de sus obligaciones en relación con la confidencialidad del procedimiento de investigación no están en absoluto motivadas y, en realidad, carecen de cualquier fundamento. La demandante no ve ningún motivo en particular por el que las informaciones contenidas en su escrito de 6 de febrero de 2017 debían ser confidenciales respecto del presidente y los vicepresidentes del Banco, ni tampoco la existencia de perjuicio alguno a la reputación del nuevo director, puesto que este se había reconocido culpable de actuaciones constitutivas de acoso psicológico a la demandante.
Considerando que las actuaciones del jefe del departamento de Personal la habían dejado en un estado de incertidumbre y de preocupación grave que habían contribuido a una pérdida de confianza en la imparcialidad del Banco, cuyos responsables habían demostrado de ese modo que querían proteger a toda costa la reputación del nuevo director más que ayudarla a restablecer su propia reputación profesional como víctima de acoso psicológico, reclama un importe de un mínimo de 25000 euros en concepto de reparación del daño moral que estima haber sufrido por ello.
El Banco solicita, con carácter principal, que no se admitan las pretensiones indemnizatorias relativas al escrito de 10 de abril de 2017, en la medida en que tal escrito, referido al procedimiento de notificación de irregularidades, diferente del procedimiento de investigación que concluyó con la adopción de la decisión impugnada, no impone ninguna obligación de confidencialidad en relación con esta última decisión. Por lo tanto, según el Banco, no constituye un acto impugnable y no denota la existencia de un funcionamiento incorrecto de un servicio que pueda dar derecho a una indemnización. Así, el Banco considera prematura la solicitud de indemnización y estima, en cualquier caso, con carácter subsidiario, que carece de fundamento.
A este respecto, el Tribunal recuerda, de entrada, que, contrariamente a lo que sostiene el Banco, el hecho de que el escrito de 10 de abril de 2017 no constituya un acto lesivo no puede implicar la inadmisibilidad de las presentes pretensiones indemnizatorias, dado que ha quedado acreditado que la demandante imputa al BEI un comportamiento que puede comprometer su responsabilidad y que, por otra parte, en virtud del artículo 41 del Reglamento del personal, tales pretensiones no dependen de que se pretenda la anulación de dicho escrito, ni de la admisibilidad de tal pretensión de anulación.
Por otra parte, el Tribunal considera que, en cualquier caso, estas mismas pretensiones deben desestimarse en cuanto al fondo, sin necesidad de determinar si estas, recogidas en la solicitud de conciliación presentada por la demandante el 14 de junio de 2017, se ajustan a la obligación contemplada en el artículo 41 del Reglamento del personal de someter el litigio al procedimiento de conciliación con anterioridad a la fecha de interposición del presente recurso, a saber, el 15 de junio de 2017.
En efecto, el Tribunal comprueba que los tres primeros párrafos del escrito de 10 de abril de 2017, firmado por el jefe del departamento de Personal y por el director del departamento de Relaciones Sociales y de Servicios Administrativos, se redactaron en unos términos generales dirigidos a tranquilizar a la demandante en cuanto a que el procedimiento de notificación de irregularidades seguía su curso y a que los servicios del Banco se esforzaban en ajustarse a las disposiciones aplicables en su seno.
Contrariamente a lo que sostiene la demandante, estos términos generales no permiten imputar al jefe del departamento de Personal una vulneración de la independencia del director general de Conformidad en el tratamiento de la notificación hecha por la demandante al amparo de la política en materia de notificación de irregularidades, ni deducir que dicho jefe del departamento de Personal tuvo conocimiento de los detalles de la evolución del procedimiento de denuncia ni de las medidas tomadas en él, como tampoco que este haya usurpado las facultades que incumben al presidente y a los vicepresidentes del Banco en la vigilancia de posibles disfunciones manifiestas del procedimiento de notificación de irregularidades.
En cuanto al hecho de que el jefe del departamento de Personal le informara de que el Banco se reservaba el derecho de examinar las posibilidades jurídicas de defender sus intereses, incluso los relacionados con el cumplimiento de las normas de confidencialidad aplicables en su seno, procede señalar que, cuando la demandante remitió el correo electrónico de 6 de febrero de 2017 a múltiples destinatarios, el procedimiento de investigación incoado a raíz de su denuncia estaba en curso, por lo que la demandante estaba sujeta a la obligación de confidencialidad, incluso cuando pretendía referirse al señalamiento de irregularidades, cuyo procedimiento, por lo demás, está también sujeto a un régimen de confidencialidad.
En estas circunstancias, aunque posteriormente el presidente del Banco declaró parcialmente fundada la denuncia de la demandante y, por lo tanto, el envío de dicho correo electrónico no pudo afectar indebidamente a la reputación profesional del nuevo director, el jefe del departamento de Personal podía legítimamente llamar la atención de la demandante y de su abogado sobre el hecho de que la condición de denunciante en un procedimiento de investigación sobre alegaciones de acoso psicológico o la de autor de la notificación de una conducta contraria al código de conducta no le daba derecho a incumplir las obligaciones de confidencialidad aplicables indistintamente y dirigidas a evitar cualquier perjuicio indebido a la reputación profesional de todos los intervinientes, tanto la supuesta víctima, como los testigos y de presunto acosador, y ello a lo largo de todo el procedimiento de investigación.
Por último, el contenido del escrito de 10 de abril de 2017 tampoco permite deducir la existencia de parcialidad por parte del Banco o de sus servicios en el tratamiento —que aún se estaba llevando a cabo en la fecha de interposición del presente recurso— de la información de la demandante.
A la vista del conjunto de consideraciones que anteceden, procede estimar parcialmente las pretensiones de anulación y estimar parcialmente las pretensiones indemnizatorias, condenando al Banco a abonar a la demandante un importe de 10000 euros por el daño moral sufrido.
Costas
A tenor del artículo 134, apartado 3, del Reglamento de Procedimiento, cuando se estimen parcialmente las pretensiones de una y otra parte, cada parte cargará con sus propias costas. Sin embargo, si se estimase que las circunstancias del caso lo justifican, el Tribunal podrá decidir que una de las partes cargue, además de con sus propias costas, con una porción de las costas de la otra parte.
En las circunstancias del presente caso, en la medida en que se han estimado, en lo fundamental, las pretensiones de anulación y en que, al no designar a su miembro en el Comité de Conciliación en el plazo de una semana previsto en el artículo 41 del Reglamento aplicable al personal, el Banco ha obligado a la demandante a ejercer su derecho de recurso para hacer valer efectivamente sus derechos en relación con tales pretensiones, parece apropiado decidir que el Banco debe cargar con sus propias costas y condenarle a cargar con la mitad de las costas de la demandante.

En virtud de todo lo expuesto,
EL TRIBUNAL GENERAL (Sala Primera)
decide:

1)
Anular parcialmente la decisión de 20 de marzo de 2017 del presidente del Banco Europeo de Inversiones (BEI), en tanto en cuanto aplica una definición errónea del concepto de «acoso psicológico», no establece consecuencias disciplinarias inmediatas ante un caso probado de acoso psicológico dentro del BEI e impone al destinatario de dicha decisión una obligación de confidencialidad contraria a los objetivos de un procedimiento de investigación sobre un caso de acoso psicológico.

2)
Desestimar las pretensiones de anulación en todo lo demás.

3)
Condenar al BEI a abonar a SQ un importe de 10000 euros por el daño moral sufrido.

4)
Desestimar las pretensiones indemnizatorias en todo lo demás.

5)
El BEI cargará con sus propias costas y con la mitad de las costas de SQ.

6)
SQ cargará con la mitad de sus propias costas.

Pelikánová
Nihoul
Svenningsen
Pronunciada en audiencia pública en Luxemburgo, a 13 de julio de 2018.
Firmas
Índice

Marco jurídico

Antecedentes del litigio

Sobre la denuncia relativa a un acoso psicológico y la notificación de irregularidades

Sobre el procedimiento de investigación

Sobre el informe de investigación

Sobre la decisión impugnada y las medidas para su aplicación

Procedimiento y pretensiones de las partes

Fundamentos de Derecho

Observaciones preliminares sobre el régimen laboral propio del Banco y sobre el respeto del procedimiento administrativo previo propio de los recursos relativos al Banco

Sobre las pretensiones de anulación parcial de la decisión impugnada

Sobre el primer motivo, basado en errores de Derecho y en errores manifiestos de apreciación en la calificación de los comportamientos aún controvertidos

– Sobre el primer submotivo del primer motivo

– Sobre el segundo submotivo del primer motivo

Sobre el segundo motivo, basado en un error de Derecho relacionado con la falta de incoación de un expediente disciplinario contra el nuevo director

– Sobre las medidas que, en virtud de la normativa aplicable al BEI, pueden ser recomendadas por la comisión de investigación y posteriormente adoptadas por el presidente del Banco en un caso probado de acoso psicológico

– Sobre la naturaleza y el carácter suficiente de las medidas adoptadas en el presente supuesto de acoso psicológico acreditado

Sobre el tercer motivo, basado en errores de Derecho y en errores manifiestos de apreciación en cuanto a la obligación de la demandante, en su condición de víctima, de mantener la confidencialidad de la decisión impugnada

Sobre las pretensiones indemnizatorias

Sobre la indemnización del daño moral provocado por las prácticas de acoso a que hace referencia la decisión impugnada

Sobre la reparación del daño moral separable de las ilegalidades que vician la decisión impugnada

Sobre la reparación del daño moral que resulta de las actuaciones incorrectas supuestamente cometidas por el jefe del departamento de Personal

Costas
(
*1
)	Lengua de procedimiento: francés.
(
)	Datos confidenciales ocultos.