CELEX: 62017TJ0011
Avalik teenistus
Ametnikud
Personalieeskirjade artikkel 42c
Teenistuse huvides puhkusele saatmine
Võrdne kohtlemine
Vanusel põhineva diskrimineerimise keeld
Ilmne hindamisviga
Õigus olla ära kuulatud
Hoolitsemiskohustus
Vastutus

I.

Vaidluse taust
Euroopa Liidu ametnike personalieeskirju (edaspidi „personalieeskirjad“) muudeti eelkõige Euroopa Parlamendi ja nõukogu 22. oktoobri 2013. aasta määrusega (EL, Euratom) nr 1023/2013 (
ELT 2013, L 287, lk 15
).
Määruse nr 1023/2013 põhjendustes 1, 3, 7 ja 12 on märgitud järgmist:
„(1)
Euroopa Liidule ja tema enam kui 50 institutsioonile ja ametile tuleks jätkuvalt tagada kõrgetasemeline Euroopa avalik haldus, et liidul oleks võimalik saavutada oma eesmärke, rakendada oma poliitikat ja meetmeid, täita aluslepingutest tulenevaid ülesandeid võimalikult tulemuslikult, et tulla toime tulevaste nii sisemiste kui ka väliste väljakutsetega ja teenida liidu kodanike huve.
[…]
(3)
Arvestades Euroopa avaliku teenistuse suurust liidu eesmärkide ja elanikkonnaga võrreldes, ei tohiks liidu institutsioonide ja ametite töötajate arvu vähendamine halvendada neile vastavalt aluslepingutes sätestatud kohustustele ja volitustele antud ülesannete, kohustuste ja funktsioonide täitmist. Seda silmas pidades peavad institutsioonide ja ametite personalikulud kõigi nende töötajate kategooriate osas olema läbipaistvad.
[…]
(7)
Laiem eesmärk peaks olema inimressursside haldamise optimeerimine Euroopa avalikus teenistuses, mida iseloomustab kõrge tase, pädevus, sõltumatus, lojaalsus, erapooletus ja stabiilsus, kultuuriline ja keeleline mitmekesisus ning atraktiivsed töölevõtmistingimused.
[…]
(12)
Euroopa Ülemkogu rõhutas oma 8. veebruari 2013. aasta kohtumise järeldustes mitmeaastase finantsraamistiku kohta, et vajadus konsolideerida riikide rahandust lühikeses, keskmises ja pikas perspektiivis nõuab kõikidelt avaliku halduse asutustelt ja nende töötajatelt erilisi pingutusi, et parandada tõhusust ja tulemuslikkust ning kohaneda muutuva majandusolukorraga. Selles nõudmises korrati tegelikkuses eesmärke, mille komisjon esitas 2011. aasta ettepankus Euroopa Liidu ametnike personalieeskirjade ja muude teenistujate teenistustingimuste muutmiseks, mille eesmärk oli tagada kulutõhusus ning milles tunnistati, et Euroopa Liidu ees praegu seisvad probleemid nõuavad igalt avaliku halduse asutuselt ja igalt selle töötajalt erilisi jõupingutusi, et suurendada tõhusust ja kohaneda Euroopa muutuva majandusliku ja sotsiaalse olukorraga. […]“.
Määruse nr 1023/2013 artikli 1 punktiga 24 lisati personalieeskirjade III jaotise 2. peatükki 7. jagu „Puhkusele saatmine teenistuse huvides“, mis sisaldab vaid ühte sätet, artiklit 42c. Selles sättes on ette nähtud:
„Kõige varem viis aastat enne ametniku pensioniiga võib vähemalt kümme aastat teenistuses olnud ametniku saata ametisse nimetava asutuse või ametiisiku otsusega teenistuse huvides puhkusele organisatsiooniliste vajaduste tõttu, mis on seotud uute pädevuste omandamisega institutsioonides.
Igal aastal teenistuse huvides puhkusele saadetavate ametnike koguarv ei ole suurem kui 5% kõikide institutsioonide ametnike arvust, kes jäid pensionile sellele eelnenud aastal. Selliselt arvutatud koguarv jagatakse institutsioonide vahel vastavalt eelnenud aasta 31. detsembri seisuga institutsioonis töötanud ametnike arvule. Igale institutsioonile määratud arv ümardatakse suurenemise suunas lähima täisarvuni.
Selline puhkus ei ole distsiplinaarmeede.
Kõnealune puhkus kestab üldjuhul seni, kuni ametnik jõuab pensioniikka. Erandkorras võib ametisse nimetav asutus või ametiisik otsustada puhkuse katkestada ja ametniku tööle tagasi kutsuda.
Kui ametnik jõuab teenistuse huvides puhkusel viibimise ajal pensioniikka, jääb ta automaatselt pensionile.
Teenistuse huvides puhkusele saatmise suhtes kohaldatakse järgmisi eeskirju:
a)
ametniku kohale võib määrata teise ametniku;
b)
teenistuse huvides puhkusele saadetud ametnikul ei ole õigust tõusta kõrgemale palgajärgule või -astmele.
Puhkusele saadetud ametnik saab toetust, mida arvutatakse IV lisa kohaselt.
Toetusest tehakse ametniku taotlusel pensioniskeemi sissemakseid, mis arvutatakse kõnealuse toetuse alusel. Sellisel juhul võetakse arvesse teenistuse huvides puhkusele saadetud ametniku teenistuse kestust, et arvutada VIII lisa artikli 2 kohaselt pensioniõiguslik staaž.
Toetuse suhtes ei kohaldata paranduskoefitsienti.“
Määrus nr 1023/2013 jõustus 1. novembril 2013 ja personalieeskirjade artiklit 42c kohaldatakse alates 1. jaanuarist 2014.
Hageja RK on endine Euroopa Liidu Nõukogu ametnik. Ta astus 16. märtsil 1989 teenistusse nõukogu peasekretariaadis ja nimetati alaliselt ametisse 16. septembril 1989. Oma karjääri jooksul oli ta teenistuses erinevates peadirektoraatides ja teenistustes. 1. aprillist 2013 kuni 30. juunini 2016 töötas ta assistendina peadirektoraadi A (Administratsioon) personali arendamise üksuses.
23. oktoobri 2015. aasta personaliteatises nr 71/15 teavitas nõukogu peasekretariaat personalieeskirjade artikli 42c rakendamisest institutsiooni poolt. Selles teatises oli märgitud:
„[…] ELi institutsioonid peavad pidevalt uuenema ja kaasajastuma, mis tähendab, et ametnikel tuleb uue arenguga kohanemiseks omandada uusi oskusi ja ajakohastada oma teadmisi. Kõnealused uued oskused võivad olla näiteks seotud uute IT‑rakenduste, Euroopa Ülemkogu/nõukogu dokumentide koostamiseks kasutusele võetud uute süsteemidega, uute menetlustega avalike hangete või siseauditi valdkonnas, uute töömeetodite või uute juhtimis‑ või korraldusviisidega.
Teenistuse huvides puhkusele saatmise eesmärk on võimaldada ametnikele, kellel on raskusi omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muutumisega, puhkusele saatmist enne pensioniikka jõudmist. […]
Euroopa Ülemkogus/nõukogus on 2015. aastal võimalik seda meedet rakendada viiele (5) […]“.
12. novembril 2015 toimus hageja kohtumine personali arendamise üksuse juhiga, mille käigus viimane informeeris hagejat oma kavatsusest teha administratsioonile ettepanek kaaluda tema puhkusele saatmist teenistuse huvides vastavalt personalieeskirjade artiklile 42c.
Selle kohtumise käik ja sisu on kokku võetud personali arendamise üksuse juhi 18. novembri 2015. aasta märgukirjas inimressursside ja personalihalduse direktoraadi direktorile. Selles märgukirjas palus personali arendamise üksuse juht administratsioonil saata hageja personalieeskirjade artikli 42c alusel teenistuse huvides puhkusele.
25. novembril 2015 kohtus hageja teda saatva ametniku, personalikomitee määratud vaatleja ja administratsiooni õigusnõustajate üksuse juhi juuresviibimisel personaliosakonna direktoriga. Selle kohtumise käigus tutvustas personaliosakonna direktor hagejale personalieeskirjade artikli 42c õiguslikku tähendust ning esitas kokkuvõtte põhjustest, miks ta leiab, et seda sätet võib tema suhtes kohaldada. Hageja väljendas oma vastuseisu kavandatavale meetmele.
Pärast seda kohtumist 25. novembril 2015 saatis personaliosakonna direktor administratsiooni peadirektorile kui ametisse nimetavale ametiisikule märgukirja, milles soovitas saata hageja alates 31. detsembrist 2015 personalieeskirjade artikli 42c alusel teenistuse huvides puhkusele. Sellele märgukirjale oli lisatud personali arendamise üksuse juhi 18. novembri 2015. aasta märgukiri ning ülevaade hageja senisest karjäärist.
30. novembri 2015. aasta teates informeeris administratsiooni peadirektor hagejat oma kavatsusest saata viimane teenistuse huvides puhkusele ja palus tal esitada oma märkused kümne tööpäeva jooksul.
Hageja esitas oma kirjalikud märkused 7. detsembril 2015, paludes ametisse nimetavat ametiisikut vaadata ümber oma kavatsus kohaldada tema suhtes personalieeskirjade artiklit 42c ja igal juhul vaadata ümber kavatsus kohaldada seda 2015. aastal, et võimaldada talle piisavalt aega, et puhkusele saatmiseks finantsiliselt ja psühholoogiliselt ette valmistada.
8. detsembril 2015. aastal kuulati hageja ära administratsiooni peadirektori poolt.
Administratsiooni peadirektori kui ametisse nimetava ametiisiku kuupäevatu otsusega, mille hageja väitis olevat kätte saanud 4. veebruaril 2016, saadeti hageja teenistuse huvides puhkusele alates 30. juunist 2016. Hageja suhtes selle meetme võtmise põhjused olid esitatud eespool nimetatud otsuse punktis 10.
Esiteks oli eespool nimetatud otsuse punkti 10 alapunktis a märgitud, et personali arendamise üksus, kus hageja töötas, kohandas oma töömeetodeid kooskõlas teiste reformidega, mida viidi läbi ka teistes inimressursside ja personalihalduse direktoraadi teenistustes. See areng seisnes peamiselt automatiseeritud protsesside ja menetluste sisseseadmises, uute tegevuste juurutamises, tööülesannete ja muude protsesside haldamise süsteemide digitaliseerimises ning kogu personalijuhtimise osas rakendatava institutsioonidevaheliste infotehnoloogiliste lahenduste kasutuselevõtmises. Samas oli märgitud, et nõukogu peasekretariaadis inimressursside ja personalihalduse valdkonnas kehtestatud uute lähenemisviiside järgmiseks oli selle arengu kiirust vaja hoida.
Teiseks oli eespoolnimetatud otsuse punkti 10 alapunktis b täpsustatud, et nende reformide elluviimine nõudis personalilt asjakohast oskusteavet ning teatud määral paindlikkust ja kohanemisvõimet.
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
Samuti täpsustas ametisse nimetav ametiisik seda, et eespool punktis 14 nimetatud otsus jõustub 30. juunil 2016, et võimaldada hagejale vajalik aeg puhkusele saatmiseks finantsiliselt ja psühholoogiliselt ette valmistada.
8. veebruari 2016. aasta teatega informeeris isiklike õiguste üksuse juht hagejat tema teenistuse huvides puhkusele saatmisega seotud finantsilistest õigustest.
29. aprillil 2016 esitas hageja personalieeskirjade artikli 90 lõike 2 alusel eespool punktis 14 nimetatud otsuse peale kaebuse. See kaebus jäeti nõukogu peasekretäri poolt selgelt rahuldamata 27. septembri 2016. aasta otsusega.
II.

Menetlus ja poolte nõuded
Hageja esitas hagiavalduse, mis saabus Üldkohtu kantseleisse 6. jaanuaril 2017.
Hageja palus Üldkohtu kantseleisse 16. jaanuaril 2017 saabunud dokumendis rakendada tema suhtes Üldkohtu kodukorra artikli 66 alusel anonüümsust. Üldkohus rahuldas selle taotluse 17. veebruari 2017. aasta otsusega.
Nõukogu esitas 4. aprillil 2017 kostja vastuse.
Euroopa Parlament palus Üldkohtu kantseleisse 5. mail 2017 saabunud dokumendis luba astuda menetlusse nõukogu nõuete toetuseks.
Hageja palus Üldkohtu kantseleisse 2. juunil 2017 saabunud dokumendis, et hagiavalduses ja selle lisades sisalduvat teatud teavet käsitletaks parlamendi suhtes konfidentsiaalsena.
Hageja esitas 14. juunil 2017 repliigi.
Hageja palus Üldkohtu kantseleisse 21. juunil 2017 saabunud dokumendis, et repliigis ja selle lisades sisalduvat teatud teavet käsitletaks parlamendi suhtes konfidentsiaalsena.
Üldkohtu teise koja president rahuldas 28. juuni 2017. aasta määrusega parlamendi taotluse astuda nõukogu nõuete toetuseks menetlusse. Üldkohus täpsustas, et teatud dokumentide esitamisel menetlusse astujale ja vajaduse korral kohtuasja peamistele pooltele on piiratud mittekonfidentsiaalsete versioonidega ning et otsus konfidentsiaalsuse taotlemise põhjendatuse kohta tehakse vajaduse korral hiljem, arvestades sellele esitatavaid võimalikke vastuväiteid.
Parlament hageja eespool nimetatud konfidentsiaalsena käsitlemise taotlust selleks ettenähtud tähtaja jooksul ei vaidlustanud.
Nõukogu esitas vasturepliigi 28. juulil 2017.
Parlament esitas menetlusse astuja seisukohad 18. augustil 2017.
Hageja palus Üldkohtu kantseleisse 21. augustil 2017 saabunud dokumendis, et vasturepliigis sisalduvat teatud informatsiooni käsitletaks parlamendi suhtes konfidentsiaalsena. Sellele taotlusele parlament selleks ettenähtud aja jooksul vastuväidet ei esitanud.
Nõukogu teatas Üldkohtu kantseleisse 11. septembril 2017 saabunud dokumendis, et tal ei ole parlamendi menetlusse astuja seisukohtade osas märkusi.
Hageja esitas Üldkohtu kantseleisse 13. oktoobril 2017 saabunud dokumendis oma märkused parlamendi esitatud menetlusse astuja seisukohtade kohta.
Üldkohtu kantselei andis 18. oktoobril 2017 menetlusosalistele teada menetluse kirjaliku osa lõpetamisest.
Hageja esitas 7. novembri 2017. aasta kirjaga kodukorra artikli 106 alusel põhjendatud taotluse enda ärakuulamiseks menetluse suulises osas.
Teise koja ettepanekul otsustas Üldkohus 10. aprillil 2018 kodukorra artikli 28 alusel suunata kohtuasja laiendatud koosseisule.
Ettekandja-kohtuniku ettepanekul otsustas Üldkohus (teine koda laiendatud koosseisus) avada suulise menetluse ning palus kodukorra artiklis 89 ette nähtud menetlust korraldavate meetmete raames pooltel vastata kirjalikult teatud küsimustele ja esitada teatud dokumendid. Pooled täitsid need nõuded ettenähtud tähtaja jooksul.
Poolte kohtukõned ja vastused Üldkohtu küsimustele kuulati ära 1. juuni 2018. aasta kohtuistungil.
Suuline menetlus lõpetati Üldkohtu laiendatud koosseisus teise koja presidendi 17. juuli 2018. aasta otsusega pärast seda, kui nõukogu oli esitanud kahes osas Üldkohtu poolt kohtuistungil ja menetlust korraldava meetme raames küsitud dokumendid.
Hageja palub Üldkohtul:
–
tühistada eespool punktis 14 nimetatud otsus ja vajaduse korral ka 27. septembri 2016. aasta otsus, millega jäeti rahuldamata kaebus (edaspidi „kaebuse rahuldamata jätmise otsus“);
–
mõista nõukogult välja hüvitis tekitatud varalise ja mittevaralise kahju eest;
–
mõista kõik kohtukulud välja nõukogult.
Nõukogu palub Üldkohtul:
–
jätta hagi rahuldamata;
–
mõista kohtukulud välja hagejalt.
Parlament palub jätta hagi rahuldamata.
III.

Õiguslik käsitlus
A.

Hagi ese
Esimese nõude raames palub hageja tühistada eespool punktis 14 nimetatud otsus ja „vajadusel“ tühistada kaebuse rahuldamata jätmise otsus. Seetõttu tuleks selgitada nende kahe otsuse vahelist seost ja teha seega kindlaks käesoleva hagi ese.
On oluline meeles pidada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt moodustavad personalieeskirjade artikli 90 lõike 2 kohaselt esitatud halduskaebus ja selle sõnaselge või vaikimisi rahuldamata jätmine keerulise menetluse lahutamatu osa ning on vaid hagi esitamise eeltingimus. Selles olukorras toob hagi – isegi kui see on vormiliselt suunatud kaebuse rahuldamata jätmise vastu – kaasa selle huve kahjustava otsuse vaidlustamise kohtus, mille peale kaebus esitati (vt selle kohta 17. jaanuari 1989. aasta kohtuotsus Vainker vs. parlament,
293/87
,
EU:C:1989:8
, punktid
ja
), välja arvatud juhul, kui kaebuse tagasilükkamise otsus on erineva ulatusega võrreldes otsusega, mille peale kaebus esitati (25. oktoobri 2006. aasta kohtuotsus Staboli vs. komisjon,
T‑281/04
,
EU:T:2006:334
, punkt
).
Nimelt, igasugune kaebuse rahuldamata jätmise otsus, olgu see siis sõnaselge või vaikimisi, üksnes kinnitab akti või tegevusetust, mida kaebuse esitaja vaidlustab, ning seda ei saa eraldiseisvalt omakorda vaidlustada, mistõttu iseseisva sisuta otsuse suhtes esitatud nõudeid tuleb käsitleda nii, nagu need oleks esitatud esialgse akti suhtes (vt 19. juuni 2015. aasta kohtuotsus Z vs. Euroopa Kohus,
T‑88/13 P
,
EU:T:2015:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Kaebust sõnaselgelt rahuldamata jättev otsus võib oma sisu poolest mitte olla hageja poolt vaidlustatud akti pelgalt kinnitav. Nii on see juhul, kui kaebuse rahuldamata jätmise otsusega on hageja olukord uute õiguslike ja faktiliste asjaolude põhjal uuesti läbi vaadatud või kui see muudab või täiendab esialgset otsust. Niisugusel juhul on kaebuse rahuldamata jätmise otsus selline akt, mille üle teostab kontrolli kohus, kes võtab seda arvesse vaidlustatud akti õiguspärasuse hindamisel või käsitleb seda huve kahjustava aktina, mis asendab vaidlustatud akti (15. septembri 2017. aasta kohtuotsus Skareby vs. Euroopa välisteenistus,
T‑585/16
,
EU:T:2017:613
, punkt
).
Käesoleval juhul väitis hageja, et taotlus tühistada kaebuse rahuldamata jätmise otsus on vastuvõetav, kuna see otsus sisaldab uusi elemente võrreldes eespool punktis 14 nimetatud otsusega, täpsustamata samas, millised need elemendid on. Nõukogu ja parlament ei ole hagi eseme määratlemisega seotud küsimuses seisukohta võtnud ega ole üldisemas plaanis vaidlustanud sellise taotluse vastuvõetavust, et tühistataks kaks hageja esimeses nõudes nimetatud otsust.
Sellega seoses tuleb esmalt märkida, et kaebus ja hagi Üldkohtule on esitatud personalieeskirjade artiklites 90 ja 91 ette nähtud tähtaegade jooksul.
Edasi tuleb märkida, et kaebuse rahuldamata jätmise otsus kinnitab eespool punktis 14 nimetatud otsust ja selle põhjendusi. Lisaks, kaebuse rahuldamata jätmise otsus, ilma et selles oleks uuesti analüüsitud hageja olukorda õiguslikust aspektist või uusi faktilisi asjaolusid silmas pidades, vastab hageja kaebuses tõstatatud väidetele ja seeläbi täiendab eespool punktis 14 nimetatud otsuse põhjendusi. Sellistel asjaoludel on kohane asuda seisukohale, et ainsaks hageja poolt vaidlustatud aktiks on eespool punktis 14 nimetatud otsus (edaspidi „vaidlustatud otsus“) ning selle otsuse õiguspärasuse hindamisel tuleb arvesse võtta ka kaebuse rahuldamata jätmise otsuses esitatud põhjendusi (vt selle kohta 13. detsembri 2017. aasta kohtuotsus HQ vs. CPVO,
T‑592/16
, ei avaldata,
EU:T:2017:897
, punktid
ja
).
B.

Teatud nõukogu 6. juunil 2018 esitatud dokumentide vastuvõetavus
Tuleb arvestada, et kohtuistungil palus Üldkohus nõukogul ühe nädala jooksul esitada kaebuse rahuldamata jätmise otsuse lehekülgede 8 ja 9 joonealustes märkustes nimetatud dokumendid. Nõukogu esitas 6. juunil 2018 mitte üksnes kaks eespool nimetatud dokumenti (6. juuni 2018 menetlusdokumendi lisad E.1 ja E.6), vaid ka neli muud dokumenti, mida Üldkohtu nõudes ei olnud nimetatud (6. juuni 2018 menetlusdokumendi lisad E.2–E.5), ja selgitas viimati nimetatud dokumentide sisu 6. juuni 2018 menetlusdokumendi punktides 4–7. Eeltoodust tuleneb, et eespool nimetatud lisades E.2–E.5 esitatud dokumendid, lisas E.1. esitatud dokument, mis puudutab personali arendamise üksuses 29. jaanuaril 2015. aastal toimunud kohtumist, mida ei olnud Üldkohtu nõudes nimetatud, nagu ka 6. juuni 2018 menetlusdokumendi punktides 4–7 esitatud selgitused on kodukorra artikli 85 lõike 3 kohaselt vastuvõetamatud, kuna ka neid ei ole nimetatud Üldkohtu kohtuistungil esitatud nõudes ja nõukogu ei ole esitanud ühtegi põhjendust, miks neid ei saanud esitada varem.
C.

Tühistamisnõue
Tühistamisnõude põhjendamiseks esitas hageja neli väidet, millest esimene tuleneb personalieeskirjade artikli 42c õigusvastasusest, teine puudutab selle sätte ja personaliteatise nr 71/15 rikkumist, ning tehtud faktivigu ja ilmseid hindamisvigu, kolmas õiguse olla ära kuulatud rikkumist ja neljas hoolitsemiskohustuse ja hea halduse põhimõtte rikkumist.
1.

Esimene väide, mille kohaselt on personalieeskirjade artikkel 42c õigusvastane
a)

Sissejuhatavad märkused
Hageja väidab, et personalieeskirjade artikkel 42c on õigusvastane, kuna on vastuolus Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklites 20 ja 21, nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivis 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (
EÜT 2000, L 303, lk 16
; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79), ja personalieeskirjade artiklis 1d sätestatud võrdse kohtlemise ja mittediskrimineerimise põhimõttega, eelkõige seoses vanusega.
Selles kontekstis väidab hageja, et personalieeskirjade artikkel 42c, kuna seda kohaldatakse sõnaselgelt ametnikele ja teenistujatele „[k]õige varem viis aastat enne [nende] pensioniiga“, kehtestab vanuse alusel erineva kohtlemise, mis on määratletud direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punktis a. Hageja sõnul ei ole kõnealune erinev kohtlemine objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud õigustatud eesmärgiga direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 tähenduses. Isegi kui leitakse, et personalieeskirjade artikli 42c puhul on sellist õigustatud eesmärki järgitud, ei ole muu hulgas vahendid selle eesmärgi saavutamiseks asjakohased ega vajalikud direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 tähenduses.
Nõukogu ja parlament vaidlevad hageja argumentidele vastu ja paluvad selle väite tagasi lükata.
Esmalt tuleb kindlaks teha sätted, mille alusel hageja esitatud õigusvastasuse väidet tuleks kontrollida.
Sellega seoses tuleb märkida, et Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 20 sätestatud võrdse kohtlemise põhimõte on liidu õiguse üldpõhimõte, mille spetsiifilisem väljendus on harta artikli 21 lõikes 1 sätestatud diskrimineerimiskeeld (5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
).
Põhiõiguste harta artikli 51 lõikes 1 on ka täpsustatud, et selle sätted on subsidiaarsuse põhimõtet arvesse võttes ette nähtud eeskätt liidu institutsioonidele, organitele ja asutustele.
Sellest järeldub, et personalieeskirjades määrusega nr 1023/2013 kehtestatud artikli 42c õiguspärasust tuleb hinnata ülimusliku normi alusel, milleks on hageja argumentides viidatud põhiõiguste harta artikli 21 lõige 1, mille kohaselt on keelatud igasugune diskrimineerimine, sealhulgas vanuse alusel.
Hageja poolt viidatud direktiivi 2000/78 puhul on kohane esmalt esitada selle asjakohased sätted.
Direktiivi 2000/78 artiklis 1 „Eesmärk“ on ette nähtud:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine.“
Direktiivi 2000/78 artikli 2 „Diskrimineerimise mõiste“ lõigetes 1 ja 2 on sätestatud:
„1.   Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
2.   Lõike 1 kohaldamisel:
a)
peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras;
b)
peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui:
i)
kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud […].“
Direktiivi 2000/78 artikli 6 „Vanuse alusel erineva kohtlemise õigustatus“ lõikes 1 on ette nähtud:
„Olenemata artikli 2 lõikest 2 võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist vanuse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui sellel on siseriikliku õigusega objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud, tööhõivepoliitikat, tööturgu ja kutseõpet hõlmav õigustatud eesmärk ning kui selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
Selline erinev kohtlemine võib muu hulgas seisneda järgmises:
a)
tööle ja kutseõppele pääsemise, töö saamise ja kutsealale pääsemise ning töölt vabastamise ja palga eritingimuste kehtestamine noortele, vanematele töötajatele ja hooldamiskohustusi täitvatele isikutele, et edendada nende kutsealast integreerimist või tagada nende kaitse;
b)
vanuse, töökogemuse või teenistusalase vanemusega seotud tööle pääsemise või teatavate töösoodustuste miinimumtingimuste kehtestamine;
c)
tööle võtmise vanuse ülempiiri kehtestamine kõnealuse ametikoha koolitusnõuete alusel või selleks, et pensionile jäämisele eelneks mõistlik tööstaaž.“
Seejärel tasub märkida, et ELTL artikli 288 kolmanda lõigu alusel on direktiivid siduvad liikmesriikidele, kes on nende adressaadid saavutatava tulemuse seisukohalt. Sellest järeldub, et direktiiv 2000/78, nagu selle artiklis 21 on ka täpsustatud, on adresseeritud liikmesriikidele ja mitte institutsioonidele. Järelikult ei saa nimetatud direktiivi sätteid käsitleda nii, et iseenesest nende alusel tekib institutsioonidele nende seadusandliku või otsustuspädevuse kasutamisel kohustusi (vt selle kohta analoogia alusel 9. septembri 2003. aasta kohtuotsus Rinke,
C‑25/02
,
EU:C:2003:435
, punkt 24 ja 21. mai 2008. aasta kohtuotsus Belfass vs. nõukogu,
T‑495/04
,
EU:T:2008:160
, punkt
), ega saa iseenesest olla aluseks personalieeskirjade artikli 42c õigusvastasusele (vt selle kohta 21. septembri 2011. aasta kohtuotsus Adjemian jt vs. komisjon,
T‑325/09 P
,
EU:T:2011:506
, punkt
).
Olgugi et direktiiv 2000/78 ei saa iseenesest olla kohustuste allikas liidu institutsioonidele oma seadusandlus‑ või otsustuspädevuse teostamisel selleks, et reguleerida töösuhteid nende endi või oma personali vahel, siis võib sellegipoolest kõnealuses direktiivis kehtestatud või sätestatud normidele ja põhimõtetele tugineda institutsioonide vastu juhul, kui ilmneb, et need põhimõtted on institutsioonidele otseselt siduvate aluslepingute alusreeglite ja üldpõhimõtete konkreetne väljendus (vt selle kohta 14. detsembri 2016. aasta kohtuotsus Todorova Androva vs. nõukogu jt,
T‑366/15 P
, ei avaldata,
EU:T:2016:729
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Euroopa Kohus on juba tunnistanud, et direktiiv 2000/78 täpsustab tööhõive ja elukutsega seotud küsimustes vanuselise diskrimineerimise keelu põhimõtet, mis kujutab endast liidu õiguse üldpõhimõtet (vt selle kohta 13. novembri 2014. aasta kohtuotsus Vital Pérez,
C‑416/13
,
EU:C:2014:2371
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Sellest järeldub, et direktiivi 2000/78 sätetel ei saa iseenesest põhineda personalieeskirjade artikli 42c õigusvastasuse väide ja direktiivi sätted võivad kujutada endast inspiratsiooniallikat liidu avaliku teenistuse valdkonnas liidu seadusandja kohustuste kindlaksmääramiseks, arvestades seejuures selle eripärasid. Just sel viisil võtab Üldkohus käesolevas kohtuasjas arvesse direktiivi 2000/78.
Mis puudutab hageja poolt viitamist personalieeskirjade artiklile 1d, olgu täheldatud, et kõnealune säte keelab personalieeskirjade kohaldamisel igasuguse diskrimineerimise, sealhulgas diskrimineerimise vanuse alusel. Kõnealune säte lisati personalieeskirjadesse nõukogu 22. märtsi 2004. aasta määrusega (EÜ, Euratom) nr 723/2004, millega muudetakse Euroopa ühenduste ametnike personalieeskirju ja Euroopa ühenduste muude teenistujate teenistustingimusi (
ELT 2004, L 124, lk 1
; ELT eriväljaanne 01/02, lk 130).
Kuna personalieeskirjade artikkel 1d sisaldub samas regulatiivses aktis nagu personalieeskirjade artikkel 42c, nimelt personalieeskirjades, ja on seetõttu normihierarhias artikliga 42c samal tasemel, ei kujuta artikkel 1d endast õigusnormi, millest lähtuvalt saab personalieeskirjade artikli 42c õiguspärasust hinnata. Lisaks selgitas hageja, et personalieeskirjade artiklile 1d viidati üksnes seetõttu, et nimetatud säte näeb ette seaduse ees võrdsuse üldpõhimõtte ja eelkõige vanuse alusel diskrimineerimise keelu põhimõtte.
Arvestades eelnevaid kaalutlusi, tuleb järeldada, et personalieeskirjade artikli 42c õiguspärasust tuleb hinnata põhiõiguste harta artikli 21 lõikest 1 lähtudes, arvestades seejuures eespool punktis 70 toodud piirides direktiivi 2000/78.
Nagu juba märgitud (vt eespool punkt 60), näeb põhiõiguste harta artikli 21 lõige 1 ette diskrimineerimiskeelu põhimõtte, mis kujutab endast harta artiklis 20 sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtte spetsiifilisemat väljendust.
Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt nõuab võrdse kohtlemise põhimõte, et sarnaseid olukordi ei käsitletaks erinevalt ja erinevaid olukordi ei käsitletaks ühtemoodi, välja arvatud juhul, kui selline kohtlemine on objektiivselt põhjendatud (vt 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Esiteks tuleb analüüsida, kas personalieeskirjade artikkel 42c kehtestab vanuse alusel erineva kohtlemise, ja teiseks, kui see nii on, kas nimetatud erinev kohtlemine on siiski kooskõlas põhiõiguste harta artikli 21 lõikega 1, kuna see vastab põhiõiguste harta artikli 52 lõikes 1 sätestatud tingimustele (vt selle kohta 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
).
b)

Vanusel põhinev erinev kohtlemine
Tuleb märkida, et personalieeskirjade artiklit 42c kohaldatakse „[k]õige varem viis aastat enne [asjaomaste ametnike] pensioniiga“. Nõukogu täpsustas, et kõnealust sätet kohaldatakse ametnikele vanuses 55 kuni 66 eluaastat. Kohaldatavast õiguslikust raamistikust ja nõukogu poolt oma kirjaliku vastuse raames Üldkohtu küsimusele antud selgitustest nähtub, et kõnealune vanusevahemik on kindlaks määratud järgmise arutluskäigu põhjal.
Mis puudutab enne 1. jaanuari 2014 teenistusse asunud ametnikke, tuleb arvesse võtta personalieeskirjade XIII lisa artikli 22 lõike 1 viiendat lõiku, mis näeb ette:
„Enne 1. jaanuari 2014 teenistuses olnud ametnike pensioniiga, mida võetakse arvesse kõikides viidetes käesolevates personalieeskirjades esitatud pensionieale, määratakse kindlaks eespool esitatud sätete kohaselt, kui käesolevate personalieeskirjadega ei ole sätestatud teisiti.“
Kõnealune pensioniiga jääb 60. ja 65. eluaasta vahele olenevalt ametniku vanusest 1. mail 2014, nagu nähtub personalieeskirjade XIII lisa artikli 22 lõike 1 nelja esimese lõigu sisust.
Ametnike puhul, kes asusid teenistusse pärast 1. jaanuari 2014, saabub pensioniiga personalieeskirjade artikli 52 esimese lõigu punkti a alusel 66‑aastaselt.
Sellest järeldub, et kuna puhkusele saatmist teenistuse huvides võib kohaldada ametnike suhtes, kes on vähemalt kümme aastat teenistuses olnud ja kõige varem viis aastat enne pensioniiga, puudutab see potentsiaalselt ametnikke, kelle vanus on vahemikus 55 eluaastat (nende puhul, kes olid 1. mail 2014 60‑aastased ja rohkem ning kelle pensioniiga määrati seega 60. eluaastale) ning 66 eluaastat (nende puhul, kes võeti tööle pärast 1. jaanuari 2014 ja kelle pensioniiga on seega määratud 66. eluaastale).
Kuna personalieeskirjade artiklit 42c kohaldatakse üksnes niisuguste ametnike suhtes, kelle vanus jääb vahemikku 55 kuni 66 eluaastat, ning seda ei kohaldata eespool viidatud vahemikust nooremate ametnike suhtes, kehtestab kõnealune säte vanuse alusel erineva kohtlemise.
Olgu märgitud, et nõukogu kahtleb, kas personalieeskirjade artikkel 42c saab kuuluda diskrimineerimise mõiste alla direktiivi 2000/78 artikli 2 tähenduses, kuna see ei viita „konkreetsele vanusele“, vaid asjaomaste ametnike pensionieale, mis võib varieeruda. Tegemist on seetõttu kaasmeetmega pensionile minemisel, mille eesmärk on leevendada pensionile mineku „järsku mõju“, mitte diskrimineerida konkreetse vanuse alusel võrreldes mõne teise vanusega. Nõukogu märgib veel nimetatud arutluskäigu põhjenduseks, et personalieeskirjade artiklil 42c kohaldamine oleneb east sõltumatust teisest tingimusest, st vähemalt kümne teenistusaasta olemasolust.
Kõnealused nõukogu argumendid puudutavad personalieeskirjade artiklis 42c ette nähtud vanuse alusel erineva kohtlemise õigustamist ega sea kahtluse alla kõnealuse erineva kohtlemise olemasolu. Kuna kõnealuses sättes peetakse silmas üksnes konkreetses ja selgelt kindlaksmääratud vanusevahemikus ametnikke, kehtestab kõnealune säte erineva kohtlemise otseselt vanuse alusel, kuigi eespool viidatud vanusevahemik on kindlaks määratud asjaomaste ametnike pensioniea põhjal. Küsimus, kas kõnealune erinev kohtlemine kujutab endast põhiõiguste harta artikliga 21 keelatud diskrimineerimist, seisab eraldi küsimusest, mis käsitleb erineva kohtlemise olemasolu.
Vastuseks eespool punktis 83 esitatud nõukogu argumentidele tuleb samuti nentida, et see, et personalieeskirjade artikkel 42c näeb muu hulgas ette muid vanusega mitteseotud tingimusi, nagu tingimus asjaomaste ametnike teenistusaastate kohta ja tingimus „organisatsiooniliste vajaduste [kohta], mis on seotud uute pädevuste omandamisega“, ei neutraliseeri asjaolu, et nimetatud tingimuste täitmisel koheldakse kõnealuses vanusevahemikus ametnikke erinevalt neist ametnikest, kes sellesse vanusevahemikku ei kuulu.
Kohtupraktika järgi saab liidu seadusandjale heita ette võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumist juhul, kui viimane on käsitlenud sarnaseid olukordi erinevalt, asetades osa isikuid teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda (vt 16. detsembri 2008. aasta kohtuotsus Arcelor Atlantique ja Lorraine jt,
C‑127/07
,
EU:C:2008:728
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika). Sellest kohtupraktikast järeldub, et käesolevas kohtuasjas tuleb kontrollida, kas vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, asetab kõnealusesse vanusevahemikku kuuluvad ametnikud ebasoodsamasse olukorda võrreldes nendega, kes sellesse vanusevahemikku ei kuulu (vt selle kohta 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
).
Kõnealuses vanusevahemikus ametnikele, kelle suhtes on seetõttu võimalik kohaldada personalieeskirjade artiklis 42c ette nähtud meedet, võidakse käesoleval juhul kehtestada nende tahte vastaselt muudatus nende teenistussuhtes, sest nad lõpetavad „teenistuses“ olemise personalieeskirjade artikli 36 tähenduses ja nad saadetakse „puhkusele teenistuse huvides“. Nimetatud ametnike karjäär ka enam ei edene, sest personalieeskirjade artikli 42c kuuenda lõigu punkti b alusel ei ole neil õigust tõusta kõrgemale palgajärgule või ‑astmele.
Ametnikud, kelle suhtes personalieeskirjade artiklit 42c ei kohaldata, ei kannata oma karjääris niisuguse ebasoodsa olukorra tõttu.
Teenistuse huvides puhkusele saadetud ametnikud kannatavad ka vaieldamatult oma sissetulekute vähenemise tõttu, mis tuleneb eelkõige sellest, et nad ei saa enam põhipalka, sest see asendatakse personalieeskirjade artikli 42c seitsmendas lõigus ette nähtud toetusega. Kõnealuse sätte alusel arvutatakse nimetatud toetust personalieeskirjade IV lisa kohaselt, mis tähendab, et teenistuse huvides puhkusele saadetud ametnikud saavad meetme kohaldamise kolme esimese kuu jooksul igakuist toetust, mis võrdub nende põhipalgaga, meetme kohaldamise neljandast kuni kuuenda kuuni igakuist toetust, mis moodustab 85% nende põhipalgast, ja seitsmendast kuust kuni puhkuse lõpuni, st kuni pensioniea saabumiseni, igakuist toetust, mis moodustab 70% põhipalgast. Personalieeskirjade artikli 42c üheksanda lõigu kohaselt paranduskoefitsienti kõnealuse toetuse suhtes ei kohaldata. Eespool nimetatud rahalist kahju võib suurendada ka olukord, et asjaomastel ametnikel ei ole enam õigust tõusta kõrgemale palgajärgule või ‑astmele, nagu juba märgitud.
Ametnikel, kes kõnealusesse vanusevahemikku ei kuulu ja kelle suhtes seetõttu personalieeskirjade artiklit 42c ei kohaldata, ei teki eespool punktis 89 täpsustatud kahjulikke majanduslikke tagajärgi.
Arvestades eelnevaid kaalutlusi, tuleb järeldada, et personalieeskirjade artikkel 42c kehtestab vanuse alusel erineva kohtlemise.
c)

Põhiõiguste harta artikli 52 lõikes 1 sätestatud kriteeriumide järgimine
Põhiõiguste harta artikli 52 lõikes 1 on sätestatud, et hartaga tunnustatud õiguste ja vabaduste teostamist tohib piirata ainult seadusega ning arvestades nimetatud õiguste ja vabaduste olemust. Proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt võib piiranguid seada üksnes juhul, kui need on vajalikud ning vastavad tegelikult liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele või kui on vaja kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi.
Käesolevas kohtuasjas tuleb nentida, et vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, on ette nähtud „seadusega“ põhiõiguste harta artikli 52 lõike 1 tähenduses, kuna nimetatud säte tuleneb määrusest nr 1023/2013 (vt selle kohta 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
).
Tuleb nentida, et eespool nimetatud erinev kohtlemine puudutab ka liidu avaliku teenistuse raames piiratud kohaldamisalaga küsimust, milleks on teatud arvule tingimustele – mille hulgas on vanusega seotud tingimus – vastavate ametnike puhkusele saatmine teenistuse huvides. Seega järgib see erinev kohtlemine diskrimineerimiskeelu „põhiolemust“ põhiõiguste harta artikli 52 lõike 1 tähenduses (vt selle kohta 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
ja seal nimetatud kohtupraktika).
Kõnealuse järelduse toetuseks tuleb märkida, et personalieeskirjade artikli 42c teine lõik näeb ette, et igal aastal teenistuse huvides puhkusele saadetavate ametnike koguarv ei ole suurem kui 5% kõikide institutsioonide ametnike arvust, kes jäid pensionile sellele eelnenud aastal. Niisiis ilmneb, et arvestades nimetatud piirmäära ja personalieeskirjade artikli 42c kohaldamise tingimusi, mis on ette nähtud selle sätte esimeses lõigus, on niisuguste ametnike koguarv, keda võib teenistuse huvides puhkusele saata, väga väike, mis nähtub ka nõukogu ja parlamendi kirjalikest vastustest Üldkohtu esitatud küsimusele. Nõukogu tõi näiteks, et selles institutsioonis saadeti 2015., 2016. ja 2017. aastal teenistuse huvides puhkusele neli ametnikku nõukogu teenistuses 31. detsembril 2017 olnud ametnike koguarvust, mis oli 2757.
Üldkohus analüüsib seejärel küsimust, kas kaks ülejäänud tingimust, mis on ette nähtud põhiõiguste harta artikli 52 lõikega 1 ja millega saab õigustada vanuse alusel erinevat kohtlemist, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, on käesolevas kohtuasjas täidetud. Need tingimused on seotud esiteks liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuva eesmärgiga, millele erinev kohtlemine peab vastama, ja proportsionaalsusega.
1)

Küsimus, kas vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, vastab liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvale eesmärgile
Nõukogu ja teda toetav parlament väidavad sisuliselt, et vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, taotleb personalipoliitikas kolme üldist huvi pakkuvat eesmärki. Esiteks taotleb kõnealune erinev kohtlemine institutsioonide investeeringu optimeerimise eesmärki erialase koolituse puhul, mis võimaldab neil nimetatud investeeringu suunata ametnikele, kes on veel mõistliku aja teenistuses enne pensionile jäämist. Teiseks taotleb eespool nimetatud erinev kohtlemine eesmärki, mis on seotud pensionile lähenevate ametnikega, kes ei suuda omandada uusi oskusi ja kohaneda institutsioonide töökeskkonna muutumisega. Kolmandaks taotleb nimetatud erinev kohtlemine sisuliselt eesmärki säilitada tasakaalustatud vanusestruktuur nooremate ja vanemate ametnike vahel, mis omakorda soodustab noorte ametnike värbamist ja edutamist, kogemuste vahetamist ja uuendusi ning geograafilist mitmekesisust.
Hageja seab kolme eespool viidatud eesmärgi olemasolu kahtluse alla. Ta väidab, et ainus personalieeskirjade artikliga 42c taotletud eesmärk on vähendada kulusid ja institutsioonide töötajaid, „vabanedes“ ametnikest, kes on pensionieale kõige lähemal ning kelle palk on kõrgem. Kõnealune eesmärk ei kujuta aga „tööhõivepoliitikat, tööturgu ja kutseõpet“ hõlmavat õigustatud eesmärki direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 tähenduses, millega on õigustatud vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c.
Esiteks tuleb kontrollida institutsioonide poolt viidatud eesmärkide olemasolu. Sellega seoses tuleb võtta arvesse personalieeskirjade artikli 42c sätteid ja vajaduse korral selle üldist konteksti, mis võimaldab kindlaks teha eesmärgi, millel põhineb nimetatud artikliga kehtestatud erinev kohtlemine vanuse alusel (vt analoogia alusel 16. oktoobri 2007. aasta kohtuotsus Palacios de la Villa,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
, punktid
ja
; 21. juuli 2011. aasta kohtuotsus Fuchs ja Köhler,
C‑159/10 ja C‑160/10
,
EU:C:2011:508
, punkt
, ja 6. novembri 2012. aasta kohtuotsus komisjon vs. Ungari,
C‑286/12
,
EU:C:2012:687
, punkt
).
Esimese viidatud eesmärgi kohta, mis käsitleb investeeringu optimeerimist erialase koolituse puhul, olgu kõigepealt märgitud, et personalieeskirjade artiklit 42c kohaldatakse „organisatsiooniliste vajaduste tõttu, mis on seotud uute pädevuste omandamisega institutsioonides“. Viide „uute pädevuste omandamisele“ tõendab seost eespool viidatud sätte ja erialase koolituse vahel.
Seejärel nähtub kohtutoimikust ja eelkõige Euroopa Ülemkogu 7. ja 8. veebruari 2013. aasta järeldustest, et määrus nr 1023/2013 ja järelikult personalieeskirjade artikkel 42c on vastu võetud kontekstis, mis oli seotud Euroopa avaliku halduse range eelarvega, liikmesriikide tahtega parandada selle tõhusust ja tulemuslikkust ning järk‑järgult vähendada institutsioonide töötajate arvu kuni 5% ajavahemikus 2013–2017.
Tuleb tõdeda, et peale selle viitavad määruse nr 1023/2013 põhjendustes 1, 3, 7 ja 12 sisalduvad kaalutlused esiteks vajadusele tagada liidule jätkuvalt kõrgetasemeline Euroopa avalik haldus (põhjendus 1), kes oleks võimeline täitma institutsioonidele pandud ülesandeid töötajate arvu vähenemise kontekstis (põhjendus 3), teiseks inimressursside haldamise optimeerimise vajadusele (põhjendus 7) ja kolmandaks, mainides eespool nimetatud Euroopa Ülemkogu järeldusi, vajadusele parandada tõhusust ja tulemuslikkust ning kohaneda muutuva majandusolukorraga, ning pingutusele tagada kulutõhusus (põhjendus 12).
Eespool viidatud määruse nr 1023/2013 põhjendustest nähtub liidu seadusandja tahe taotleda kulutõhususe valdkonnas Euroopa avaliku halduse kulude tõhusa juhtimise eesmärki, mis võimaldab niisiis säilitada kõnealuse halduse kõrge kvaliteeditaseme ja mis viimaks võimaldab liidul saavutada oma eesmärke, viia ellu oma poliitikat ning täita oma ülesandeid range eelarve ja institutsioonide töötajate arvu vähendamise kontekstis. Seda järeldust ja eespool punktis 100 nimetatud kaalutlusi arvestades tuleb asuda seisukohale, et ametnike erialaseks koolituseks ette nähtud investeeringu optimeerimise eesmärgi olemasolu, mida liidu seadusandja on taotlenud personalieeskirja artikliga 42c kehtestatud erineva kohtlemisega vanuse alusel, on tõendatud.
Ilma et tuleks kontrollida kahe muu institutsioonide poolt viidatud eesmärgi olemasolu, tuleb teiseks analüüsida, kas viidatud esimene eesmärk, mille olemasolu on tõendatud, kujutab endast „liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuva[t]“ eesmärki põhiõiguste harta artikli 52 lõike 1 tähenduses.
Viidatud esimene eesmärk näeb sisuliselt ette avaliku sektori rahaliste vahendite usaldusväärse juhtimise kulutõhusalt ranges eelarve ja institutsioonide töötajate arvu vähendamise kontekstis. Selle kohta olgu märgitud, et vastavalt ELTL artikli 310 lõikele 5 täidetakse liidu eelarvet kooskõlas usaldusväärse finantsjuhtimise põhimõttega. Lisaks näeb Euroopa Parlamendi ja nõukogu 25. oktoobri 2012. aasta määruse (EL, Euratom) nr 966/2012, mis käsitleb Euroopa Liidu üldeelarve suhtes kohaldatavaid finantseeskirju ning millega muudetakse nõukogu määrust (EÜ, Euratom) nr 1605/2002 (
ELT 2012, L 298, lk 1
), artikli 30 lõige 1 ette, et assigneeringuid kasutatakse usaldusväärse finantsjuhtimise põhimõtete kohaselt, milleks on säästlikkus, tõhusus ja tulemuslikkus. Määruse nr 966/2012 artikli 30 lõike 2 teises lõigus on täpsustatud, et tõhususe põhimõte tähendab parimat võimalikku suhet kasutatud vahendite ja saavutatud tulemuste vahel. Neist sätetest järeldub, et liidu seadusandja eesmärk tagada vanuse alusel erineva kohtlemisega, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, institutsioonide kulutuste optimeerimine erialase koolituse puhul, kujutab endast „liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvat“ eesmärki.
Kuna viidatud esimene eesmärk näeb ette institutsioonide erialase koolituse poliitika, kuulub see ka direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 esimese lõigu kohaldamisalasse, mis mainib õigustatud eesmärkide hulgas, millega võib riigisiseste meetmetega kehtestatud erinev kohtlemine vanuse alusel olla põhjendatud, kutseõpet hõlmavat eesmärki. Sellest järeldub, et ka vastavalt eespool viidatud direktiivile, mis kujutab endast inspiratsiooniallikat liidu seadusandja kohustuste kindlaksmääramiseks käesolevas kohtuasjas (vt eespool punkt 70), kujutab viidatud esimene eesmärk „liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvat“ eesmärki põhiõiguste harta artikli 52 lõike 1 tähenduses (vt analoogia alusel 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punktid
ja
).
Arvestades eespool toodud kaalutlusi, tuleb järeldada, et vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, on vähemalt kooskõlas ühe liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuva eesmärgiga põhiõiguste harta artikli 52 lõike 1 tähenduses.
Kõnealust järeldust ei sea kahtluse alla eespool punktis 98 esitatud hageja argumendid. Olenemata nende argumentidega tõstatatud küsimusest selle kohta, kas kulude vähendamise ja institutsioonide töötajate arvu vähendamise eesmärk võib iseenesest kujutada endast liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvat eesmärki, tuleb nimelt nentida, et hageja ei tõenda, et see kujutab endast ainsat personalieeskirjade artikliga 42c taotletud eesmärki. Sellega seoses tuleb märkida, et tõendatud on vähemalt üks teine liidu seadusandja poolt taotletud õigustatud eesmärk, käesoleval juhul ametnike erialaseks koolituseks ettenähtud investeeringu optimeerimise eesmärk.
Kuna vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, vastab vähemalt liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvale eesmärgile, tuleb analüüsida, kas kõnealune erinev kohtlemine järgib proportsionaalsuse põhimõtet harta artikli 52 lõike 1 tähenduses (vt selle kohta 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
).
2)

Proportsionaalsus
Personalieeskirjade artikliga 42c kehtestatud vanuse alusel erineva kohtlemise proportsionaalsuse kontroll tähendab seda, et analüüsitakse, kas kõnealune erinev kohtlemine on taotletud eesmärgi saavutamiseks sobiv ega lähe selle saavutamiseks vajalikust kaugemale (vt selle kohta 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
).
Samamoodi nagu riigisisesele seadusandjale antud ulatusliku kaalutlusõiguse puhul niisuguste meetmete määratlemisel, millega saab saavutada tööhõive‑ ja sotsiaalpoliitika vallas kindlaks määratud eesmärki (16. oktoobri 2007. aasta kohtuotsus Palacios de la Villa,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
, punkt
8, 5. märtsi 2009. aasta kohtuotsus Age Concern England,
C‑388/07
,
EU:C:2009:128
, punkt
, ja 9. septembri 2015. aasta kohtuotsus Unland,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
, punkt
), tuleb sellega seoses anda ulatuslik kaalutlusõigus liidu seadusandjale niisuguste meetmete määratlemisel, millega saab saavutada üldist huvi pakkuvat eesmärki personalipoliitikas. Arvestades seda ulatuslikku kaalutlusõigust, puudutab kohtu kontroll käesolevas kohtuasjas küsimust, kas liidu seadusandjal ei ole ebamõistlik asuda seisukohale, et vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, on asjakohane ja vajalik viidatud õigustatud eesmärgi saavutamiseks (vt analoogia alusel 16. oktoobri 2007. aasta kohtuotsus Palacios de la Villa,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
, punkt
; 12. jaanuari 2010. aasta kohtuotsus Petersen,
C‑341/08
,
EU:C:2010:4
, punkt
, ja 9. septembri 2015. aasta kohtuotsus Unland,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
, punkt
).
Mis puudutab viidatud esimest eesmärki erialase koolitusega seotud investeeringu optimeerimise kohta, siis väärib märkimist, et personalieeskirjade artikkel 42c võeti vastu range eelarve ja institutsioonide töötajate arvu vähendamise kontekstis. Nagu kohtutoimikust nähtub, on tegemist kõikide Euroopa Liidu institutsioonide, organite ja asutuste suhtes kohaldatava töötajate arvu viieprotsendilise järkjärgulise vähendamisega ajavahemikus 2013–2017. Eespool viidatud säte on võetud vastu ka Euroopa avaliku halduse tõhususe ja tulemuslikkuse parandamise tahte kontekstis seoses kulutõhususega, nagu nähtub eelkõige määruse nr 1023/2013 põhjendusest 12.
Nõukogu täpsustas, et niisuguses kontekstis ja selleks, et tagada kasvavate ülesannete tõhus kahanemine, pidid institutsioonid muutma oma töömeetodeid ja nõudma ametnikelt, et nad uute oskustega regulaarselt kohaneksid ja neid omandaksid. Neis olukordades lisandusid ka arvutistamise ja menetluste digitaliseerimisega pakutavad võimalused, mille tulemusel kahanes vajadus madalama kvalifikatsiooniga töökohtade järele. Kõik need asjaolud sundisid institutsioone tegema suuri investeeringuid oma ametnike pidevasse koolitusse.
Nõukogu väitis, et neid asjaolusid arvestades on institutsioonidel võimalik personalieeskirjade artikli 42c tõttu suunata erialaseks koolituseks ettenähtud investeering ametnikele, kes on veel enne pensioni mõistliku aja teenistuses, ja pakkuda ametnikele eelpensioni teenistusaja lõpus.
Nimelt ei ole võimalik vastu vaielda argumendile, et ametnike poolt uute oskuste omandamise ja sellest tulenevalt institutsioonide vajadusest investeerida erialasesse koolitusse range eelarve ja töötajate arvu vähendamise kontekstis jätab pensionieale lähenevate ametnike puhkusele saatmine vabaks nende erialaseks koolituseks mõeldud rahalisi vahendeid, mille saab ette näha erialaseks koolituseks noorematele ametnikele, kelle teenistusaeg institutsioonides on pikem. Sellest järeldub, et puhkusele saatmine soodustab erialase koolitusega seotud investeeringute optimeerimist, kuna see parandab nimetatud investeeringutega seotud kulude ja institutsioonide poolt saadava kasu suhet. Seetõttu tuleb jõuda järeldusele, et arvestades ulatuslikku kaalutlusõigust, mis liidu seadusandjal on (vt eespool punkt 111), kujutab vanuse alusel erinev kohtlemine, mille kehtestab personalieeskirjade artikkel 42c, endast asjakohast vahendit liidu seadusandja poolt taotletud esimese eesmärgi saavutamiseks.
Mis puudutab hinnangut küsimusele, kas eespool viidatud erinev kohtlemine läheb kaugemale sellest, mis on vajalik taotletava eesmärgi saavutamiseks, siis tuleb seda meedet vaadelda nende õigusnormide kontekstis, kuhu see asetub, ning võtta arvesse nii meetmest puudutatud ametnikele tekkida võivat kahju kui ka kasu, mida sellest saavad eelkõige institutsioonid (vt selle kohta analoogia alusel 5. juuli 2017. aasta kohtuotsus Fries,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
, punkt
).
Mis puudutab institutsioonide saadavat kasu, siis tuleb nentida, et erialase koolitusega seotud investeeringute optimeerimine, mida vanuse alusel erinev kohtlemine hõlmab, soodustab seda, et institutsioonid saavad lõpptulemusena jätkata oma ülesannete täitmist range eelarve ja töötajate arvu vähendamise kontekstis.
Asetades eespool viidatud erineva kohtlemise personalieeskirjade artikli 42c ja personalieeskirjade üldisesse konteksti, olgu lisaks märgitud, et puhkusele saatmine teenistuse huvides on lõpptulemusena institutsioonide pädevusse kuuluv personalijuhtimise vahend, kuna see kujutab endast täiendavat halduslikku seisundit, mida ametnikele võidakse omistada ja mis lisandub muudele halduslikele seisunditele, milleks on personalieeskirjade artikli 35 kohaselt teenistus, lähetus, isiklikel põhjustel võetud puhkus, reservi arvamine, puhkus seoses sõjaväeteenistusega ning lapsehoolduspuhkus või perepuhkus.
Tuleb lisaks nentida, et personalieeskirjades ei ole ka sätteid, mis kujutaksid endast „alternatiivi“ personalieeskirjade artiklis 42c ette nähtud meetmele. Kuna hageja viitab personalieeskirjade artiklile 51 seoses ebapädevusega, tuleb eelkõige märkida, et kõnealune säte peab silmas ametniku poolt täidetavate ülesannete mitterahuldava täitmise tuvastamist ja karistamist ning toimib sõltumatult teenistuse huvidega seotud kaalutlustest, samal ajal kui personalieeskirjade artikli 42c alusel vastuvõetud meede toimib teenistuse huvides.
Personalijuhtimise täiendava meetmena on personalieeskirjade artikkel 42c institutsioonidele
ipso facto
kasulik.
Mis puudutab asjaomastele ametnikele tekitatud kahju, siis tuleb arvestada kaalutlusi, mida on kirjeldatud eespool punktides 87–89.
Samal ajal tuleb märkida – nagu nõukogu õigesti väidab –, et kõnealused ametnikud saadetakse teenistuse huvides puhkusele mõistlikel rahalistel tingimustel. Eelkõige tasub märkida, et asjaomased ametnikud saavad nimelt kuni puhkuse lõpuni igakuist toetust, mille eespool punktis 89 täpsustatud arvutamine ei ole Üldkohtu hinnangul ebamõistlik. Nagu nähtub personalieeskirjade artikli 42c kaheksandast lõigust, võivad asjaomased ametnikud jätkata ka sissemaksete tegemist pensioniskeemi ja suurendada niiviisi oma pensionisummat. Personalieeskirjade artiklis 42c ette nähtud tingimus, mis puudutab kümmet teenistusaastat, soodustab ka selle sättega ette nähtud meetme proportsionaalsust selles mõttes – nagu parlament õigesti märgib –, et selle tulemusel kohaldatakse kõnealust meedet üksnes ametnikele, kelle palga ja pensioniõiguste tase on niisugune, et sellega leevendatakse puhkusele saatmise majanduslikke miinuseid. Viimaks tuleb märkida, et personalieeskirjade artiklis 42c ette nähtud meede sõltub esiteks nimetatud sätte esimeses lõigus ette nähtud tingimuste kogumist, teiseks ei ole selle vastuvõtmine kohustuslik institutsioonidele, kellel on selle vastuvõtmisel ulatuslik kaalutlusõigus, ning kolmandaks ei tohi niisuguste ametnike koguarv aastas, kelle suhtes seda meedet võib kasutada, olla suurem kui 5% kõikide institutsioonide ametnike koguarvust, kes jäid pensionile sellele eelnenud aastal (vt eespool punkt 95).
Lähtudes kõikidest eespool punktides 117–122 sisalduvatest kaalutlustest, ei ole ebamõistlik, et liidu seadusandja peab vajalikuks sätestada puhkusele saatmise teenistuse huvides üksnes kõnealuses vanusevahemikus ametnike puhul, mitte sellest vahemikust väljapoole jäävate ametnike puhul, selleks et saavutada erialase koolitusega seotud investeeringute optimeerimise õigustatud eesmärki. Seetõttu tuleb järeldada, et vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, on proportsionaalne viidatud esimese õigustatud eesmärgiga.
Kuna vanuse alusel erineva kohtlemise proportsionaalsus on tõendatud viidatud esimese õigustatud eesmärgi puhul, tuleb järeldada, et kõnealune personalieeskirjade artikliga 42c kehtestatud erinev kohtlemine ei riku põhiõiguste harta artikli 21 lõiget 1, sest see vastab harta artikli 52 lõikes 1 ette nähtud kriteeriumidele. Järelikult tuleb õigusvastasuse väide personalieeskirjade artikli 42c vaidlustamiseks tagasi lükata.
2.

Teine väide, mille kohaselt on rikutud personalieeskirjade artiklit 42c ja personaliteatist nr 71/15 ning tehtud faktivigu ja ilmne hindamisviga
Hageja väidab, et vaidlustatud otsusega on rikutud personalieeskirjade artiklit 42c ja personaliteatist nr 71/15, ning et selles on ilmsed hindamisvead ja faktivead. Selles kontekstis vaidlustab ta sisuliselt hinnangu andmist „organisatsiooniliste vajadustele“ personalieeskirjade viidatud sätte tähenduses, nii personali arendamise üksuses kui nõukogu peasekretariaadis ühtsena, ning ta väidab, et nõukogu ei ole tõendanud, kuidas väidetavad muutused nõukogu peasekretariaadi töömeetodites tooksid tema jaoks kaasa enam kohanemisraskusi kui mõne teise selle institutsiooni ametniku jaoks. Hageja väidab samuti, et tema hindamisaruanded ei näita seda, et tal oleks olnud raskusi kohaneda teenistuse uute vajadustega.
Nõukogu vaidleb hageja argumentidele vastu ja palub käesoleva väite tagasi lükata.
a)

Käesolevas kohtuasjas kohaldatava õigusliku raamistiku kindlaksmääramine ja kohtuliku kontrolli intensiivsus
Olgu märgitud, et personalieeskirjade artikkel 42c näeb sõnaselgelt ette, et asjaomaste ametnike puhkusele saatmine toimub teenistuse huvides. Kõnealune säte näeb selle kohaldamise tingimusena ette ka „organisatsiooniliste vajaduste [olemasolu], mis on seotud uute pädevuste omandamisega institutsioonides“.
Lisaks peab arvestama, et personaliteatises nr 71/15 esitas nõukogu peasekretariaat teabe personalieeskirjade artiklis 42c kohaldamise kohta selle institutsiooni poolt. Kõnealusest teatest ja kaebuse rahuldamata jätmise otsuse (vt eelkõige selle otsuse punkt 29) raames esitatud täpsustustest nähtub, et nõukogu võtab personalieeskirjade artikli 42c kohaldamiseks arvesse kahte järgmist asjaolu: esiteks võtab ta arvesse „organisatsioonilis[i] vajadus[i] […], mis on seotud uute pädevuste omandamisega“ institutsioonis, hinnates seda, kas institutsioon peab kohandama ja uuendama töömeetodeid ning oma organisatsiooni, ja kas see uuendamine toob kaasa vajaduse omandada uusi oskusi, ning teiseks võtab ta arvesse kõnealuste ametnike suutlikkust niisuguseid oskusi omandada ja töökeskkonna muutumisega kohaneda.
Nõukogu täpsustas kaebuse rahuldamata jätmise otsuse punkti 29 alapunktis ii, et eespool punktis 128 kindlaks tehtud teise asjaolu hindamine hõlmas tingimata prognoosi elementi selles osas, milles see puudutas ametisse nimetaval asutusel otsuse vastuvõtmise ajal olnud teabe põhjal antavat hinnangut selle kohta, kas on mõistlik eeldada, et asjaomastel ametnikel on raskusi kohaneda eesseisva töökeskkonna muutumisega.
Õiguslikust raamistikust, mis koosneb käesolevas kohtuasjas personalieeskirjade artiklist 42c, nagu on täpsustatud personaliteatise nr 71/15 alusel, mis on nõukogu jaoks siduv, nähtub, et kahe eespool punktis 128 kindlaks tehtud asjaolu hindamine on prognoosiv hindamine.
Hageja seab kahtluse alla nõukogu poolt personalieeskirjade artiklile 42c antud tõlgenduse õiguspärasuse. Esiteks väidab ta, et nõukogu on personaliteatise nr 71/15 alusel kõnealust sätet moonutanud, kui ta nägi ette, et puhkusele saatmist teenistuse huvides kohaldatakse „ametnike suhtes, kellel on raskusi omandada uus oskusi ja kohaneda töökeskkonna muutumisega“. Teiseks väidab ta, et kõnealuse õigusvastase moonutamise tõttu tuleb nõukogu arutluskäik kostja vastuse punktis 83, mille kohaselt oli tegemist „hinnanguga ametniku potentsiaalile omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muutumisega“, samuti tagasi lükata, sest see põhineb personalieeskirjade artikli 42c sõnastuse lubamatutel spekulatsioonidel.
Kõnealune hageja argument kohustab kontrollima, kas nõukogu seisukoht, mida on kirjeldatud personaliteatises nr 71/15 ja selgitatud kaebuse rahuldamata jätmise otsuses ning nõukogu menetlusdokumentides Üldkohtus, on kooskõlas ülimusliku õigusnormiga, milleks on personalieeskirjade artikkel 42c (vt selle kohta 22. septembri 2015. aasta kohtuotsus Barnett vs. EMSK,
F‑20/14
,
EU:F:2015:107
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Sellega seoses olgu märgitud, et personalieeskirjade artikkel 42c viitab sõnaselgelt „teenistuse huvidele“. Nagu nõukogu oma kirjalikus vastuses Üldkohtu esitatud küsimusele on täpsustanud, on ka selle artikliga ette nähtud „organisatsioonilis[ed] vajadus[ed] […], mis on seotud uute pädevuste omandamisega“, käsitatavad teenistuse huvide konkreetse aspektina.
Kuna „organisatsioonilis[ed] vajadus[ed]“ on seotud „uute pädevuste omandamisega“ ja kujutavad endast üksnes teenistuse huvide konkreetset aspekti personalieeskirjade artikli 42c raames, tuleb järeldada, et kõnealuse sätte sõnastus ei keela nõukogul võtta arvesse „organisatsiooniliste vajaduste[na] […], mis on seotud uute pädevuste omandamisega“, asjaomaste ametnike suutlikkust „omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muutumisega“ vastavalt personaliteatise nr 71/15 sõnastusele.
Asjaomastele ametnike isikuga seotud asjaolu arvessevõtmine ei ole ka vastuolus personalieeskirjade artikli 42c
ratio legis
’ega. Nimelt kuna on tuvastatud, et kõnealuse sätte eesmärk on kulutõhususe seisukohast optimeerida erialase koolitusega seotud institutsioonide investeeringuid, on viidatud eesmärgiga kooskõlas see, et institutsioon võtab erialase koolitusega seotud investeeringute kulude kindlaksmääramiseks arvesse asjaomaste ametnike suutlikkust omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muutumisega. Kõnealune asjaomastele ametnikele vajaliku asjaolu arvessevõtmine on samuti õigustatud sellega, et personalieeskirjade artikli 42c kohaldamine põhjustab neile ebasoodsaid tagajärgi ja et seda võidakse neile määrata vastu nende tahtmist (vt eespool punktid 87–89). Sellest järeldub, et asjaomaste ametnike isikuga seotud asjaolu arvessevõtmine muudab kõnealuse sätte kohaldamise nende jaoks paindlikumaks.
Seetõttu tuleb järeldada, et nõukogu poolt asjaomaste ametnike suutlikkuse hindamine uute teadmiste omandamisel ja töökeskkonna muutumisega kohanemisel on kooskõlas personalieeskirjade artikliga 42c.
Kuna kõnealune hindamine peab silmas teenistuse huvidest lähtumist, peab see tingimata keskenduma ka asjaomaste ametnike tulevasele suutlikkusele omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muutumisega ning seega hõlmama prognoosi elementi, nagu nõukogu õigesti väitis. Vastupidisel juhul ei lähtuks kõnealune hindamine teenistuse huvidest. Seetõttu tuleb veel järeldada, et prognoosi element, mida hõlmab eespool punktis 128 kindlaks tehtud teise asjaolu hindamine, on kooskõlas personalieeskirjade artikliga 42c.
Õiguslikust raamistikust, mille moodustavad personalieeskirjade artikkel 42c ja personaliteatis nr 71/15, nähtub, et nõukogul oli käesolevas asjas kohustus hinnata kahte asjaolu seoses „organisatsiooniliste vajaduste[ga] […], mis on seotud uute pädevuste omandamisega“, esiteks nimelt institutsiooni tulevasi organisatsioonilisi vajadusi, mis eeldavad uute oskuste omandamist, ja teiseks hageja suutlikkust eelnevalt kindlaks tehtud uusi oskusi omandada, selleks et lõpptulemusena hinnata erialase koolitusega seotud investeeringu kulutõhusust vastavalt personalieeskirjade artikliga 42c taotletud eesmärgile.
Mis puudutab „organisatsiooniliste vajaduste, mis on seotud uute pädevuste omandamisega“, hindamise kohtuliku kontrolli intensiivsust, siis vaidlustab hageja kaebuse rahuldamata jätmise otsuse punktis 27 väljendatud kaalutlused, mille kohaselt evib ametisse nimetav ametiisik personalieeskirjade artikli 42c kohaldamisel laiaulatuslikku kaalutlusõigust. Kuna selle sätte alusel kohaldatav meede toob puudutatud ametnikule kaasa kahjustavad tagajärjed, peab hageja hinnangul kohtulik kontroll selle meetme üle olema põhjalik.
Sellega seoses tuleb üle korrata, et „organisatsioonilised vajadused, mis on seotud uute pädevuste omandamisega“ on pelgalt teenistuse huvide üheks spetsiifiliseks aspektiks personalieeskirjade artikli 42c raames. Samas järeldub kohtupraktikast, et institutsioonidel on laiaulatuslik kaalutlusõigus määrata kindlaks teenistuse huvid, sõltumata sellest, millise menetluse käigus või millise otsuse jaoks seda arvesse võetakse (vt 16. mai 2018. aasta kohtuotsus Barnett vs. EMSK,
T‑23/17
, ei avaldata, edasi kaevatud,
EU:T:2018:271
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika). Eelkõige on selline institutsioonide laiaulatuslik kaalutlusõigus leidnud tunnustamist ajutise teenistujaga lepingu lõpetamisel (12. detsembri 2000. aasta kohtuotsus Dejaiffe vs. Siseturu Ühtlustamise Amet,
T‑223/99
,
EU:T:2000:292
, punkt
). Sellest järeldub, et isegi kui järgida eespool punktis 139 esitatud hageja argumentatsiooni loogikat, ei leidu ühtegi põhjust, miks mitte tunnustada institutsioonide laiaulatuslikku kaalutlusõigust „organisatsiooniliste vajaduste, mis on seotud uute pädevuste omandamisega“, hindamisel, võttes arvesse asjaolu, et teenistuse huvides puhkusele saatmisega ei kaasne puudutatud ametniku jaoks raskemaid tagajärgi kui need, mille tooks kaasa töölepingu ennetähtaegne lõpetamine. Igal juhul, nagu märgib põhjendatult ka nõukogu, ei ole puudutatud ametniku huvid määravaks elemendiks teenistuse huvide hindamisel ametisse nimetava ametiisiku kaalutlusõiguse ulatuse üle otsustamisel, kuid need võivad olla arvesse võetud tema hoolduskohustuse raames. Järelikult tuleb eespool punktis 139 esitatud hageja argumentatsioon tagasi lükata.
Administratsioonile omistatud laiaulatuslikust kaalutlusõigusest personalieeskirjade artikli 42c kohaldamisel tuleneb, et Üldkohus võib selle kohaldamise kahtluse alla seada üksnes ilmselge hindamisvea, sisulise ebatäpsuse või võimu kuritarvitamise korral (vt selle kohta 12. detsembri 2000. aasta kohtuotsus Dejaiffe vs. Siseturu Ühtlustamise Amet,
T‑223/99
,
EU:T:2000:292
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika, ning 16. mai 2018. aasta kohtuotsus Barnett vs. EMSK,
T‑23/17
, ei avaldata, edasi kaevatud,
EU:T:2018:271
, punktid
ja
).
b)

Tulevaste organisatsiooniliste vajaduste hindamine
Esmalt tuleb märkida, et toimikust ilmneb, et nõukogu on käesoleval juhul hinnanud mitte üksnes selle üksuse organisatsioonilisi vajadusi, kus hageja töötas, nimelt personali arendamise üksus, vaid ka institutsiooni, see tähendab nõukogu peasekretariaadi omi tervikuna. Hageja vaidlustas nõukogu sellise lähenemise ja väitis, et väidetavad organisatsioonilised vajadused, mis õigustaksid personalieeskirjade artikli 42c alusel vastu võetud otsust, peavad olema seotud üksnes üksusega, kus puudutatud ametnikud töötasid. Kui see nii ei oleks, tekiks oht institutsioonide omavoliks.
Hageja selline analüüs tuleb tagasi lükata. Esmalt ei paista hageja tuginevat personalieeskirjade artikli 42c sõnastusele, kus on tehtud viide „organisatsiooniliste vajaduste tõttu […] institutsioonides“. Lisaks, arvestades nõukogu laiaulatuslikku kaalutlusõigust organisatsiooniliste vajaduste ja kokkuvõttes teenistuse huvide hindamisel, ei ole lähenemine, mille puhul ei võeta arvesse, nagu käesoleval juhul, mitte üksnes personali arendamise üksuse organisatsioonilisi vajadusi, vaid ka kogu nõukogu peasekretariaadi omi, ilmselge hindamisviga. Nõukogu selgitas, ilma et seda oleks vaidlustatud, et hageja töötas lihtsal ametikohal ning oleks ilmselt saanud mõjutatud organisatsioonilistest vajadustes või teenistuse huvidest ka ametikohal väljaspool personali arendamise üksust või halduse peadirektoraati. Järelikult, sellise võimaliku mõjutuse tõttu ei ole nõukogu teinud ilmset viga, kui ta ei hinnanud mitte üksnes personali arendamise üksuse organisatsioonilisi vajadusi, vaid ka kogu nõukogu peasekretariaadi omi.
Edasi väidab hageja, et nõukogu ei ole tõendanud käesoleval juhul tulevaste organisatsiooniliste vajaduste olemasolu personali arendamise üksuse tasemel ega nõukogu peasekretariaadis tervikuna. Mis puudutab nende organisatsiooniliste vajaduste hindamist personali arendamise üksuse tasemel, väidab hageja nimelt, et ühelt infotehnoloogiliselt süsteemilt teile üleminek ei kujuta endast iseenesest „olulist“ muudatust, vastupidi sellele, mida väidab nõukogu kaebuse rahuldamata jätmise otsuses, kuna üksnes üleminek infotehnoloogia kasutamisele iseenesest on selliseks muudatuseks. Kuid hageja väitel on selline infotehnoloogia kasutuselevõtt personali arendamise üksuses juba toimunud. Hageja seab kahtluse alla ka nõukogu peasekretariaadis toimunud töömeetodite muudatuste nõukogu poolt esile toomise asjakohasuse ja heidab viimasele ette, et see ei ole selgitanud, mil viisil need muudatused täpsemalt mõju avaldavad. Nõukogu ülesanne on näidata lisaks reformidele ka seda, et need oleks hagejale kaasa toonud raskusi uute oskuste omandamisel ja nendega kohanemisel.
Vaidlustatud otsuse punkti 10 alapunktist a nähtub, et nõukogu on pidanud personali arendamise üksuse tulevaseks organisatsiooniliseks vajaduseks automaatsete meetodite ja protsesside juurutamist, nagu elektroonilise arhiveerimise poliitika ning ülesannete ja protseduuride haldamise süsteemi digitaliseerimine. Lisaks täpsustab nõukogu kaebuse rahuldamata jätmise otsuse punktis 30, et personali arendamise üksuses töötatakse vähemalt 2014. aasta novembrikuust projektiga, mille käigus vahetatakse senine töövahend Ariane Euroopa Komisjoni Sysper-nimelise vastu, ja ühise vahendi „Learning Management System“ loomisega. Seda teavet kinnitab ka personali arendamise üksuse juht oma 18. novembri 2015. aasta märgukirjas (vt eespool punkt 8).
Vaidlustatud otsuse punkti 10 alapunktis d täpsustas nõukogu eeskätt seda, et kõik nõukogu peasekretariaadi teenistused olid puudutatud infotehnoloogia pidevast arengust. Kaebuse rahuldamata jätmise otsuse punktis 31 selgitas nõukogu peasekretär, et nõukogu peasekretariaadis on aset leidnud või käimas palju muudatusi töömeetodites, millega nõukogu peasekretariaadi töötajad ja eriti palgaastme AST töötajad, peavad kohanema. Muudatused seisnesid enamate töömeetodite automatiseerimises, eelkõige asendades paberkalendrid süsteemiga „Outlook“, toimetades tekste
track-changes
’i abil, saates tekste siseposti asemel e‑kirjadega ning asendades paberil formularid elektroonilistega.
Eelnevast tuleneb, et nõukogu hindas käesoleval juhul tulevaste organisatsiooniliste vajaduste olemasolu personali arendamise üksuse tasemel ja nõukogu peasekretariaadis tervikuna. Lisaks ei ole hageja esitanud täpset ja spetsiifilist teavet, mis võimaldaks vaidlustada nende organisatsiooniliste vajaduste olemasolu ja näidata, et nõukogu on teinud faktivigu või ilmseid hindamisvigu. Eelkõige ei näita tema kahtlus, et teda ei informeeritud personali arendamise üksuse uutest organisatsioonilistest vajadustest nende uute vajaduste puudumist. Pealegi ei ole sellisel kahtlusel alust, kuna nõukogu esitas Üldkohtule kaebuse rahuldamata jätmise otsuse lehekülgede 8 ja 9 joonealustes märkustes nimetatud dokumendid, mis tõendavad, et hagejat oli teavitatud personali arendamise üksust mõjutavate eespool punktis 145 nimetatud infotehnoloogiliste projektide olemasolust. Seetõttu tuleb järeldada, et hageja ei ole suutnud seada kahtluse alla nõukogu hinnangut, mis puudutab tulevasi organisatsioonilisi vajadusi.
Edasi on vaja kontrollida nõukogu sellise hinnangu õiguspärasust, mille ta andis hageja suutlikkusele omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muudatustega. Kontrolli käigus analüüsitakse hageja eespool punktis 144 esitatud argumente seoses personali arendamise üksuse reformide olemuse ja tähtsusega ning nõukogu peasekretariaadis toimuvate reformide asjakohasuse kohta tema suhtes, kuna hageja viitab organisatsiooniliste vajaduste seosele hageja suutlikkusega omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muudatustega.
c)

Hageja suutlikkus omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muudatustega
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
Esiteks vaidlustab hageja selle, et nõukogu on arvesse võtnud aastate 2011 ja 2012 hindamisaruanded. Hageja hinnangul ei olnud nende hindamisaruannete arvesse võtmine asjakohane, kuna esiteks olid need vanemad kui aastate 2013 ja 2014 hindamisaruanded, mis olid heade tulemustega, ja teiseks oli ta määratud uuele ametikohale 1. aprillist 2013. Hageja väitel pidanuks hindama tema võimekust kohaneda tema tegelike ülesannete järgi ja tegelike, mitte möödunud või hüpoteetiliste teenistuse vajaduste alusel.
Sellega seoses tuleb märkida, et nõukogu poolt hageja aastate 2011 ja 2012 hindamisaruannete arvessevõtmist, mille sisu pealegi hageja ei ole vaidlustanud, ei saa pidada ilmseks hindamisveaks. Kui need aruanded ongi vähem asjakohased kui hilisemad aruanded, siis üldiselt võimaldab siiski asjaomaste ametnike mitme tööaasta, mitte üksnes ühe või kahe hindamisaruande arvestamine teha kindlamaid järeldusi selle kohta, mis puudutab nende suutlikkust kohaneda töökeskkonna muutustega.
Teiseks väidab hageja, et tema hindamisaruanded aastate 2013 ja 2014 kohta sisaldasid head hinnangut selle kohta, mis puudutas oskust „Kohanemine teenistuse nõuetega“ ning et nõukogu on üritanud kasutada neis aruannetes sisalduvat vähest kriitikat vaidlustatud otsuse põhjendamiseks. Kuid see kriitika ei ole asjakohane selleks, et hinnata tema suutlikkust kohaneda töökeskkonna muutustega.
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
Neljandaks, mis puudutab hageja eespool punktis 144 esitatud argumente, tuleb märkida, et toimikust ei ilmne, et organisatsioonilised vajadused personali arendamise üksuse tasemel või nõukogu peasekretariaadis tervikuna oleks seisnenud mitteelektroonilisest töökeskkonnast elektroonilisesse töökeskkonda üleminekus. Teisisõnu ei viita need organisatsioonilised vajadused radikaalsetele muutustele töömeetodites. Siiski, võttes arvesse teavet, mis oli nõukogul hageja oskuste ja ametialase suhtumise kohta ning mis hõlmas mitut aastat ja erinevaid teenistusi, nagu on kokku võetud eespool punktis 167, võib asuda seiskohale, et nõukogu võis ilmseid hindamisvigu tegemata eeldada, et hagejal saab olema suuri raskusi kohaneda ka töömeetodite vähem radikaalsete muutustega, mis seisnesid infotehnoloogiliste süsteemide arenemises.
Kõiki eelnevaid kaalutlusi arvesse võttes tuleb järeldada, et nõukogu ei ole teinud olulisi hindamisvigu, andes hinnangu hageja suutlikkusele omandada uusi oskusi ja kohaneda muutustega töökeskkonnas. Sellest tulenevalt, ja arvestades ka selle hageja etteheite tagasilükkamist, mis puudutas nõukogu poolt organisatsiooniliste vajaduste hindamist, tuleb see väide tagasi lükata.
3.

Kolmas väide, mille kohaselt on rikutud õigust olla ära kuulatud
Hageja väidab, et tema õigust olla ära kuulatud on rikutud sellega, et kohtueelses menetluses ei teavitatud teda personaliosakonna direktori 25. novembri 2015. aasta märgukirjast. Selle märgukirja võttis ametisse nimetav ametiisik vaidlustatud otsuse vastuvõtmisel arvesse. Hageja väidab, et teadmata selle märgukirja olemasolust ega selle sisust, ei saanud ta ennast enne vaidlustatud otsuse vastuvõtmist tõhusalt kaitsta.
Nõukogu ei nõustu hageja argumentidega ja palub see väide tagasi lükata.
Esmalt tuleb märkida, et vaidlustatud otsus, millega hageja saadeti teenistuse huvides puhkusele vastuolus tema tahtega, on kindlasti tema huve kahjustav otsus, kuna sellega kaasnes eelkõige muudatus halduslikus seisundis, ametialase tegevuse lõpetamine nõukogus ning talle tekitati varaline kahju. Sellest järeldub, et sellise otsuse vastuvõtmisel on vaja liidu õiguse aluspõhimõttena järgida põhimõtet tagada kaitseõigused, isegi kui konkreetse menetlusega seoses vastavad eeskirjad puuduvad (vt selle kohta 6. detsembri 2007. aasta kohtuotsus Marcuccio vs. komisjon,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Õigus kaitsele, mis nüüd on sätestatud põhiõiguste harta artiklis 41, mis Euroopa Kohtu hinnangul on üldkohaldatav säte (22. novembri 2012. aasta kohtuotsus M.,
C‑277/11
,
EU:C:2012:744
, punkt
, ja 11. septembri 2013. aasta kohtuotsus L vs. parlament,
T‑317/10 P
,
EU:T:2013:413
, punkt
), hõlmab selle artikli lõike 2 punktis a sätestatud menetlusõigusena igaühe õigust, et teda kuulatakse ära enne seda, kui tema suhtes kohaldatakse üksikmeedet, mis võib teda kahjustada (vt selle kohta 22. novembri 2012. aasta kohtuotsus M.,
C‑277/11
,
EU:C:2012:744
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika; 11. detsembri 2014. aasta kohtuotsus Boudjlida,
C‑249/13
,
EU:C:2014:2431
, punkt
, ja 5. oktoobri 2016. aasta kohtuotsus ECDC vs. CJ,
T‑395/15 P
, ei avaldata,
EU:T:2016:598
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale tagab õigus olla ära kuulatud igale isikule võimaluse teha haldusmenetluses enne tema huve kahjustada võiva otsuse tegemist tegelikult ja tõhusalt teatavaks oma seisukoht (vt 3. juuli 2014. aasta kohtuotsus Kamino International Logistics ja Datema Hellmann Worldwide Logistics,
C‑129/13 ja C‑130/13
,
EU:C:2014:2041
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Reeglid, mille kohaselt isiku huve kahjustava otsuse adressaadile tuleb tagada võimalus olla ära kuulatud, on kaks eesmärki: esiteks on see vajalik toimiku kontrollimiseks ja faktide võimalikult täpseks ja õigesti kindlaks tegemiseks, ning teiseks võimaldab see tagada asjaomase isiku tõhusa kaitse. Õigus olla ära kuulatud peab tagama selle, et pädev asutus saaks nõuetekohaselt arvesse võtta kõik asjasse puutuvad asjaolud, ning reegli eesmärk on eelkõige see, et nimetatud isikud saaksid parandada mõne vea või teha teatavaks nende olukorraga seotud asjaolusid, mis mõjutavad seda, kas otsus tehakse või mitte või kas otsuse sisu on nii‑ või teistsugune (vt selle kohta 18. detsembri 2008. aasta kohtuotsus Sopropé,
C‑349/07
,
EU:C:2008:746
, punkt
; 3. juuli 2014. aasta kohtuotsus Kamino International Logistics ja Datema Hellmann Worldwide Logistics,
C‑129/13 ja C‑130/13
,
EU:C:2014:2041
, punkt
, ning 11. detsembri 2014. aasta kohtuotsus Boudjlida,
C‑249/13
,
EU:C:2014:2431
, punktid
ja
).
Eelnevatest kaalutlustest järeldub, et käesoleval juhul ei saanud vaidlustatud otsust vastu võtta, andmata hagejale võimalust avaldada tõhusalt oma seiskohta otsuse aluseks olevate asjaolude kohta, kirjaliku või suulise infovahetuse käigus ametisse nimetava ametiisikuga, kellel lasub ka vastav tõendamiskoormis (vt selle kohta 6. detsembri 2007. aasta kohtuotsus Marcuccio vs. komisjon,
C‑59/06 P
,
EU:C:2007:756
, punkt
). Sellega seoses tuleb märkida, et vaidlustatud otsus põhines eelkõige kaalutlustel seoses organisatsiooniliste vajadustega personali arendamise üksuse tasemel või nõukogu peasekretariaadis tervikuna ja hageja suutlikkusega omandada uusi oskusi ja kohaneda muutustega töökeskkonnas. Need vaidlustatud otsuse kaalutlused põhinesid suures osas personaliosakonna direktori 25. novembri 2015. aasta märgukirja punktides 4.1–4.5 esitatud kaalutlustel, mida hagejale kohtueelses menetluses ei tutvustatud. Tuleb kontrollida, kas selline teavitamata jätmine rikkus hageja õigust olla ära kuulatud, nagu ta väidab.
Sellega seoses olgu meenutatud, et hagejal oli võimalus kohtuda personali arendamise üksuse juhiga 12. novembril 2015 ja personaliosakonna direktoriga 25. novembril 2015. Isegi neid kohtumisi arvestamata tuleneb 18. novembri 2015. aasta ja 25. novembri 2015. aasta märgukirjadest, mis on koostatud vastavalt nende kahe organisatsiooni hierarhias kõrgemal asuva isiku poolt, et nende kohtumiste käigus teavitati teda nii organisatsioonilistest vajadustest personali arendamise üksuse tasemel ja nõukogu peasekretariaadis tervikuna, kui ka põhjustest, miks administratsioon leiab, et tal ei ole suutlikust omandada uusi oskusi ja kohaneda muutustega töökeskkonnas. Hageja ei ole vaidlustanud Üldkohtus seda, et ta sai need kaks teabeelementi nende kohtumiste käigus.
Neid kahte kohtumist arvestades tuleb järeldada, et hagejal oli võimalus tõhusalt esitada oma seisukohad nende kahe eelnimetatud teabeelemendi kohta oma 7. detsembri 2015. aasta ametisse nimetavale ametiisikule adresseeritud kirjalikes märkustes. Ka oli tal võimalus esitada väide, et tema ametikohal ei ole olnud nimetatud infotehnoloogilisi või töömetoodilisi muudatusi ja vaidlustada eeskätt 2013. ja 2014. aasta hindamisaruannete põhjal tehtud administratsiooni järelduse, mille kohaselt on tal olnud raskusi omandada uusi oskusi.
Samuti võimaldasid need kaks nimetud kohtumist tal mõjusalt ja tõhusalt esitada oma seisukohad 8. detsembri 2015. aasta ärakuulamisel administratsiooni peadirektori kui ametisse nimetava ametisiku poolt.
Eeltoodud kaalutluste põhjal tuleb järeldada, et enne vaidlustatud otsuse vastuvõtmist personaliosakonna direktori 25. novembri 2015. aasta märgukirjast hagejale teavitamata jätmine ei rikkunud tema õigust olla ära kuulatud. Seda järeldust ei sea kahtluse alla ka 3. juuni 2015. aasta kohtuotsus BP vs. FRA (
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
), mille hageja välja toob. Käesoleval juhul on asjaolud erinevad nendest, mis andsid aluse nimetatud kohtuotsusele, kuna käesolevas asjas erinevalt sellest eelmisest informeeriti hagejat eespool nimetatud kahe hierarhias kõrgemal asuva isikuga toimunud kohtumise käigus peamistest põhjustest, mis õigustasid vaidlustatud meetme võtmist tema suhtes, ja teiseks oli ta ära kuulatud kahel korral enne selle meetme võtmist ametisse nimetava ametiisiku poolt nii kirjalikult kui ka suuliselt. Kuid 3. juuni 2015. aasta kohtuotsuse BP vs. FRA (
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
) punktis 14 esitatud asjaolude kohaselt ei olnud tolles kohtuasjas hagejat informeeritud peamistest põhjustest, mis õigustasid vaidlusaluse meetme võtmist, milleks oli nimelt varem tehtud otsus mitte pikendada tähtajatut lepingut, ega olnud teda ära kuulatud ametisse nimetava ametiisiku poolt (3. juuni 2015. aasta kohtuotsus BP vs. FRA,
T‑658/13 P
,
EU:T:2015:356
, punkt
).
Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb see väide tagasi lükata.
4.

Neljas väide, mille kohaselt on rikutud hoolitsemiskohustust ja hea halduse põhimõtet
Hageja väidab, et personaliosakonna direktori 25. novembri 2015. aasta märgukirjast teavitamata jätmisega rikkus nõukogu hoolitsemiskohustust, kuna sellest märgukirjast teda ei teavitatud ega antud talle võimalust avaldada arvamust selles märgukirjas väidetavalt teemaks olnud võimaluste kohta teda nõukogu peasekretariaadi teise teenistusse ümber paigutada.
[konfidentsiaalne]
[konfidentsiaalne]
Nõukogu ei nõustu selle hageja etteheitega.
Esmalt tuleb märkida, et hoolitsuskohustuse mõiste, nagu seda on kujundanud kohtupraktikas, väljendab vastastikuste õiguste ja kohustuse tasakaalu, mille personalieeskirjad loovad suhetes administratsiooni ja avaliku teenistujate vahel. See tasakaal tähendab seda, et kui administratsioon teeb otsuse ametniku olukorra kohta, peab ta arvestama kõikide asjaoludega, mis võivad mõjutada seda otsust, ja seda tehes ei arvesta ta mitte üksnes teenistuse, vaid ka ametniku huvidega. (28. mai 1980. aasta kohtuotsused Kuhner vs. komisjon,
33/79 ja 75/79
,
EU:C:1980:139
, punkt
, ja 29. juuni 1994. aasta kohtuotsus Klinke vs. Euroopa Kohus,
C‑298/93 P
,
EU:C:1994:273
, punkt
).
Samas tuleneb kohtupraktikast, et administratsioonil lasuv hoolitsuskohustuse nõue ei takista ametisse nimetaval ametiisikul kohaldada meedet, kui ta peab seda vajalikuks teenistuse huvides (vt 13. jaanuari 1998. aasta kohtuotsus Volger vs. parlament,
T‑176/96
,
EU:T:1998:1
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika). Liidu kohus on samuti täpsustanud, et kuigi pädev isik peab ametniku olukorra kohta otsust tehes arvestama mitte üksnes teenistuse huve, vaid ka puudutatud ametniku huve, ei takista selline huvidega arvestamine pädevat isikut jätkamast teenistuse tegevuse tõhustamist, kui ta peab seda vajalikuks (vt 13. jaanuari 1998. aasta kohtuotsus Volger vs. parlament,
T‑176/96
,
EU:T:1998:1
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Hageja etteheiteid tuleb analüüsida nende põhimõtete alusel.
Mis puudutab eespool punktis 185 esitatud esimest etteheidet, siis tuleb veel kord märkida, et personaliosakonna direktori 25. novembri 2015. aasta märgukirjas analüüsiti ja välistati võimalus hageja ümberpaigutamiseks nii inimressursside ja personalihalduse direktsioonis kui ka nõukogu peasekretariaadi piires, tuginedes teenistuse tulevastele organisatsioonilistele vajadustele seoses infotehnoloogiliste süsteemide arenguga ja hageja suutlikkusele omandada uusi oskusi. Samas, nagu sai selgeks juba tühistamisnõude kolmanda väite analüüsi käigus, oli hagejal võimalus mõjusalt ja tõhusalt esitada oma märkused nende kahe eelpool nimetatud teabeelemendi kohta oma 7. detsembri 2015. aasta kirjas ja ametisse nimetava ametiisiku poolt kuulamisel 8. detsembril 2015. Sellest järeldub, et personaliosakonna direktori 25. novembri 2015. aasta märgukirjast teavitamata jätmisega ei ole hageja huve tegelikult kahjustatud ja nõukogu ei ole temal lasuvat hoolsuskohustust rikkunud.
Mis puudutab eespool punktis 186 esitatud hageja teist etteheidet, siis tuleb märkida, ja see nähtub ka toimikust, et kohtueelse menetluse käigus palus hageja administratsiooni mitte kohaldada personalieeskirjade artiklit 42c, või teise võimalusena lükata selle kohaldamine edasi võrreldes esialgse tähtajaga, milleks oli 31. detsember 2015.
Võttes arvesse eespool punktis 190 toodud kohtupraktikat, ei saanud nõukogu hageja huvide arvessevõtmist silmas pidades jätta tema suhtes personalieeskirjade artiklit 42c kohaldamata. Siiski, neid huve arvestades lükkas nõukogu puhkusele saatmise edasi kuni 30. juunini 2016, rahuldades sellega hageja taotluse. Sellest järeldub, et nõukogu täitis käesoleval juhul oma hoolitsuskohustust hageja suhtes.
Mis puudutab hageja kolmandat etteheidet, siis piisab, kui meenutada, et hageja ei ole tühistamisnõude teise väite raames tõendanud, et nõukogu oleks teda teenistuse huvides puhkusele saatmise otsust tehes teinud olulise hindamisvea. Kuna teenistuse huvide hindamisel ei teinud nõukogu olulist hindamisviga, tuleb järeldada, et hageja kolmas etteheide tuleb tagasi lükata. [
konfidentsiaalne
]
Eeltoodud kaalutluste põhjal tuleb see väide tagasi lükata ja seega jätta tühistamisnõue rahuldamata.
D.

Kahju hüvitamise nõue
Hageja väitel põhjustati vaidlustatud otsusega talle varalist ja mittevaralist kahju.
Varaline kahju seisneb eelkõige vaidlustatud otsuse tõttu sissetulekute kaotuses ja nõukogu peab kandma selle tühistamisega seotud tagajärjed, mis puudutab hageja töötasu, arvestades eelkõige kahju, mis tema karjääri edenemisele osaks sai.
Hageja mittevaralise kahju allikaks on põhjendamata ja ekslikel väidetel põhinev vaidlustatud otsus ise. See otsus kahjustas hageja usaldust oma institutsiooni vastu. Mittevaraline kahju süvenes veelgi asjaolude tõttu, milles vaidlustatud otsus vastu võeti. [
konfidentsiaalne
]. Hageja hindab mittevaralise kahju suuruseks 10000 eurot
ex æquo et bono
.
Nõukogu palub põhinõudena jätta hageja kahju hüvitamise nõue rahuldamata.
Tuleb märkida, et varalise või mittevaralise kahju hüvitamisele suunatud nõuded tuleb jätta rahuldamata, kui need on tihedalt seotud tühistamisnõudega, mis ise jäeti kas vastuvõetamatuse tõttu läbi vaatamata või põhjendamatuse tõttu rahuldamata (vt 24. aprilli 2017. aasta kohtuotsus HF vs. parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Käesoleval juhul tuleb tõdeda, et hageja kahju hüvitamise nõue on tihedalt seotud tühistamisnõudega, mis jäeti rahuldamata, kuna hageja poolt väidetava varalise või mittevaralise kahju allikaks on vaidlustatud otsus ja selle vastuvõtmisega seotud asjaolud. Sellistel asjaoludel tuleb kahju hüvitamise nõue ja seega kogu hagi jätta rahuldamata.
IV.

Kohtukulud
Kodukorra artikli 134 lõike 1 kohaselt on kohtuvaidluse kaotanud pool kohustatud hüvitama kohtukulud, kui vastaspool on seda nõudnud. Kodukorra artikli 135 kohaselt, kui õiglus seda nõuab, võib Üldkohus siiski ühelt poolt otsustada, et kaotanud pool kannab lisaks enda kohtukuludele vaid osa vastaspoole kohtukuludest või ei mõisteta temalt üldse kohtukulusid välja. Teiselt poolt võib Üldkohus mõista kohtukulud välja ka võitnud poolelt, kui see on õigustatud võitnud poole käitumise tõttu, sealhulgas käitumise tõttu enne kohtumenetlust, eriti juhul, kui ta on Üldkohtu hinnangul tekitanud teisele poolele kulusid põhjendamatult või pahatahtlikult.
Käesoleval juhul tuleb märkida, et personaliosakonna direktori 25. novembri 2015. aasta märgukiri ei olnud lisatud kaebuse rahuldamata jätmise otsusele, vastupidi selle punktis 43 märgitule. Sellest märgukirjast sai hageja teada alles kohtumenetluse käigus nõukogu poolt esitatud kostja vastusest.
Ka tuleb märkida, et kaebuse rahuldamata jätmise otsuse lehekülgede 8 ja 9 joonealustes märkustes nimetatud kahte dokumenti, mis puudutasid organisatsioonilistele vajadustele antud hinnangut, mis selle käigus koostati, ei olnud vastupidi nendes joonealustes märkustes märgitule sellele dokumendile lisatud. Need kaks dokumenti esitati hagejale lõpuks peale kohtuistungit Üldkohtu poolt rakendatud menetlust korraldavate meetmete raames (vt eespool punkt 54).
Üldkohus on seisukohal, et nõukogu poolt nende kolme eespool nimetatud dokumendi lisamata jätmine kaebuse rahuldamata jätmise otsusele, hoolimata sellekohasest viitest dokumendis, tegi hagi ettevalmistamise keerulisemaks. Ka andis eespool punktis 205 nimetatud dokumentide lisamata jätmine panuse suulise menetlusosa pikenemisele.
Neil asjaoludel on Üldkohus seisukohal, et nõukogu suhtumine õigustab seda, et ta kannab enda kohtukulud ise ja peale selle mõistetakse temalt välja 20% hageja kohtukuludest.
Euroopa Parlamendi kohtukulud tuleb vastavalt kodukorra artikli 138 lõikele 1 jätta tema enda kanda.

Esitatud põhjendustest lähtudes
ÜLDKOHUS (teine koda laiendatud koosseisus)
otsustab:

1.
Jätta hagi rahuldamata.

2.
Jätta RK kohtukuludest 80% tema enda kanda.

3.
Jätta Euroopa Liidu Nõukogu kohtukulud tema enda kanda ning mõista temalt välja 20% RK kohtukuludest.

4.
Jätta Euroopa Parlamendi kohtukulud tema enda kanda.

Prek
Buttigieg
Schalin
Berke
Costeira
Kuulutatud avalikul kohtuistungil 7. veebruaril 2019 Luxembourgis.
Allkirjad
Sisukord

I. Vaidluse taust

II. Menetlus ja poolte nõuded

III. Õiguslik käsitlus

A. Hagi ese

B. Teatud nõukogu 6. juunil 2018 esitatud dokumentide vastuvõetavus

C. Tühistamisnõue

1. Esimene väide, mille kohaselt on personalieeskirjade artikkel 42c õigusvastane

a) Sissejuhatavad märkused

b) Vanusel põhinev erinev kohtlemine

c) Põhiõiguste harta artikli 52 lõikes 1 sätestatud kriteeriumide järgimine

1) Küsimus, kas vanuse alusel erinev kohtlemine, mis on kehtestatud personalieeskirjade artikliga 42c, vastab liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvale eesmärgile

2) Proportsionaalsus

2. Teine väide, mille kohaselt on rikutud personalieeskirjade artiklit 42c ja personaliteatist nr 71/15 ning tehtud faktivigu ja ilmne hindamisviga

a) Käesolevas kohtuasjas kohaldatava õigusliku raamistiku kindlaksmääramine ja kohtuliku kontrolli intensiivsus

b) Tulevaste organisatsiooniliste vajaduste hindamine

c) Hageja suutlikkus omandada uusi oskusi ja kohaneda töökeskkonna muudatustega

3. Kolmas väide, mille kohaselt on rikutud õigust olla ära kuulatud

4. Neljas väide, mille kohaselt on rikutud hoolitsemiskohustust ja hea halduse põhimõtet

D. Kahju hüvitamise nõue

IV. Kohtukulud
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: prantsuse.
(
i
)	Käesoleva otsuse eestikeelse teksti punkte 6, 70, 97, 106, 113, 115, 128, 131, 133–135, 137, 138, 144, 148, 159, 171, 172, 179–181 ja 192 on pärast selle elektroonilist avaldamist keeleliselt muudetud.