CELEX: 62016CJ0677
Vorlage zur Vorabentscheidung
Sozialpolitik
Richtlinie 1999/70/EG
EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Paragraf 4
Diskriminierungsverbot
Begriff ‚Beschäftigungsbedingungen‘
Vergleichbarkeit der Situationen
Rechtfertigung
Begriff ,sachliche Gründe‘
Entschädigung bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags aus sachlichem Grund
Keine Entschädigung bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags in Form eines Vertrags für eine Übergangszeit

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung), die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (
ABl. 1999, L 175, S. 43
) enthalten ist.
Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Lucía Montero Mateos und der Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid (Madrider Agentur für Soziale Dienste der Generaldirektion für Sozial- und Familienpolitik der Autonomen Gemeinschaft Madrid, Spanien) (im Folgenden: Agentur) über das Auslaufen des Arbeitsvertrags zwischen ihr und der Agentur, eines „contrato de interinidad“ (Vertrag für eine Übergangszeit).
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Der 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 lautet:
„Die Unterzeichnerparteien wollten eine Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge schließen, welche die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse niederlegt. Sie haben ihren Willen bekundet, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse verhindert“.
Nach Art. 1 der Richtlinie 1999/70 soll mit ihr „die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung … durchgeführt werden“.
Der zweite Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung lautet:
„Die Unterzeichnerparteien dieser Vereinbarung erkennen an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden. Sie erkennen auch an, dass befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen.“
Im dritten Absatz der Präambel heißt es:
„Die [Rahmenvereinbarung] legt die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge in der Erkenntnis nieder, dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Sie macht den Willen der Sozialpartner deutlich, einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert und die Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge auf einer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptablen Grundlage ermöglicht.“
Gemäß Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung soll diese zum einen durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern und zum anderen einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.
Paragraf 3 („Definitionen“) der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„Im Sinne dieser Vereinbarung ist:
1.
‚befristet beschäftigter Arbeitnehmer‘ eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird.
2.
,vergleichbarer Dauerbeschäftigter‘ ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind. …“
Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) der Rahmenvereinbarung bestimmt in Nr. 1:
„Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“
Spanisches Recht
Art. 15 Abs. 1 des Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut), gebilligt durch das Real Decreto Legislativo 1/1995 (Königliches gesetzesvertretendes Dekret 1/1995) vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654), bestimmt in seiner für den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens maßgebenden Fassung:
„Ein Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet geschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in folgenden Fällen geschlossen werden:
a)
wenn der Arbeitnehmer zur Erledigung einer bestimmten, eigenständigen und von der gesamten Tätigkeit des Unternehmens trennbaren Aufgabe eingestellt wird, deren Ausführung trotz ihrer zeitlichen Begrenzung grundsätzlich von unsicherer Dauer ist. …
b)
wenn die Marktbedingungen oder ein erhöhter Arbeits- oder Auftragsanfall es, auch im Rahmen der normalen Tätigkeit des Unternehmens, erfordern. …
c)
bei der Ersetzung von Arbeitnehmern, die Anspruch auf Vorhaltung ihres Arbeitsplatzes haben, unter der Bedingung, dass der Arbeitsvertrag den Namen des ersetzten Arbeitnehmers und den Grund der Ersetzung angibt.“
Gemäß Art. 15 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts haben Arbeitnehmer mit Zeitverträgen oder Verträgen auf bestimmte Dauer, unbeschadet der jeweiligen Besonderheiten der Vertragsregelungen über die Vertragsbeendigung und der gesetzlichen Regelungen über Ausbildungsverträge, die gleichen Rechte.
Art. 49 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts bestimmt:
„Der Arbeitsvertrag endet
…
b)
aus den im Vertrag rechtsgültig angegebenen Gründen, es sei denn, diese stellen einen offensichtlichen Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers dar;
c)
mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder mit der Ausführung des vertragsgemäßen Werkes oder Dienstes. Bei Auslaufen des Vertrags hat der Arbeitnehmer, außer im Fall von Verträgen für eine Übergangszeit und Ausbildungsverträgen, Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Betrags, der zwölf Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr entspricht, oder gegebenenfalls auf die Entschädigung, die in einer Sonderregelung für diesen Bereich vorgesehen ist.
…
l)
aus den gesetzlich zulässigen sachlichen Gründen.
…“
Nach Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts sind „sachliche Gründe“, auf denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhen kann, die nach dem tatsächlichen Eintritt in das Unternehmen bekannt gewordene oder eingetretene Arbeitsunfähigkeit, die fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an auf seiner Arbeitsstelle durchgeführte angemessene technische Änderungen, wirtschaftliche, technische, organisatorische oder die Produktion betreffende Gründe, sofern die Zahl der wegfallenden Stellen geringer ist als die, ab der eine „Massenentlassung“ vorliegt, sowie unter bestimmten Voraussetzungen wiederholte, auch gerechtfertigte Abwesenheiten vom Arbeitsplatz.
Nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts bewirkt die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Statuts genannten sachlichen Gründe, dass dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Übergabe der schriftlichen Mitteilung eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr zu gewähren ist, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis abgerechnet werden und eine Obergrenze von zwölf Monatsentgelten gilt.
In Art. 4 Abs. 1 des Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (Königliches Dekret 2720/1998 zur Anwendung von Art. 15 des Arbeitnehmerstatuts im Bereich befristeter Arbeitsverträge) vom 18. Dezember 1998 (BOE Nr. 7 vom 8. Januar 1999, S. 568) wird der Vertrag für eine Übergangszeit als Vertrag definiert, der geschlossen wird, um einen Arbeitnehmer zu ersetzen, der einen gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Freihaltung seiner Stelle hat, oder um eine Stelle für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zu ihrer dauerhaften Besetzung zeitweise zu besetzen.
Nach Art. 4 Abs. 2 des Königlichen Dekrets muss der Vertrag u. a. den ersetzten Arbeitnehmer und den Grund der Ersetzung oder die Arbeitsstelle bezeichnen, die nach dem Auswahl- oder Beförderungsverfahren dauerhaft besetzt wird. Die Laufzeit eines zur Ersetzung eines Arbeitnehmers mit Anspruch auf Freihaltung seiner Arbeitsstelle geschlossenen Vertrags für eine Übergangszeit entspricht der Dauer der Abwesenheit dieses Arbeitnehmers. Die Laufzeit eines zur zeitweisen Besetzung einer Arbeitsstelle während eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle geschlossenen Vertrags für eine Übergangszeit entspricht der Dauer dieses Verfahrens. Sie darf drei Monate nicht überschreiten, und nach Ablauf dieser Höchstfrist darf kein neuer Vertrag zu demselben Zweck geschlossen werden. In Auswahlverfahren der öffentlichen Verwaltung zur Besetzung von Arbeitsstellen entspricht die Laufzeit der Verträge für eine Übergangszeit dem Zeitraum, der in den speziellen Rechtsvorschriften als Dauer dieser Verfahren vorgesehen ist.
Art. 8 Abs. 1 des Königlichen Dekrets bestimmt:
„Befristete Verträge enden nach Kündigung durch eine der Parteien aus folgenden Gründen:
…
c)
Der Vertrag für eine Übergangszeit endet bei Eintritt der folgenden Gründe:
1.
Wiedereingliederung des ersetzten Arbeitnehmers;
2.
Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Frist für die Wiedereingliederung;
3.
Wegfall des Grundes für die Freihaltung der Stelle;
4.
Ablauf der Frist von drei Monaten in Auswahl- oder Beförderungsverfahren zur endgültigen Stellenbesetzung oder der in Auswahl- oder Beförderungsverfahren der öffentlichen Verwaltung geltenden Frist.“
Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
Frau Montero Mateos schloss am 13. März 2007 mit der Agentur einen Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit, mit dem die Ersetzung eines Dauerbeschäftigten sichergestellt werden sollte. Am 1. Februar 2008 wurde dieser Vertrag in einen Vertrag für eine Übergangszeit bis zur Besetzung einer freien Stelle umgewandelt.
Frau Montero Mateos bekleidete eine Arbeitsstelle als Kantinenassistentin in einem Seniorenheim der Agentur.
Am 3. Oktober 2009 richtete die Comunidad de Madrid (Gemeinschaft Madrid) ein Auswahlverfahren zur Besetzung von Stellen für Kantinenassistenten aus. Am 27. Juli 2016 wurde die von Frau Montero Mateos bekleidete Arbeitsstelle einer Person zugewiesen, die nach Abschluss dieses Auswahlverfahrens ausgewählt worden war.
Demzufolge wurde ihr Vertrag für eine Übergangszeit mit Wirkung zum 30. September 2016 beendet.
Am 14. Oktober 2016 erhob Frau Montero Mateos beim Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Arbeitsgericht Nr. 33 Madrid, Spanien) Klage gegen die Entscheidung, ihren Arbeitsvertrag zu beenden.
In seiner Vorlageentscheidung weist das vorlegende Gericht darauf hin, dass Frau Montero Mateos im Rahmen ihres Vertrags für eine Übergangszeit die gleichen Tätigkeiten ausgeübt habe wie die nach Abschluss des oben in Rn. 20 genannten Auswahlverfahrens ausgewählte Person. Beide Arbeitnehmer seien daher für die Anwendung von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung als vergleichbare Arbeitnehmer anzusehen.
Zudem fielen die Entschädigung bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und die Entschädigung aufgrund der Entlassung eines vergleichbaren Dauerbeschäftigten aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4.
Das vorlegende Gericht führt weiter aus, nach spanischem Recht stehe einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe beendet werde, eine gesetzliche Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen zu, unabhängig davon, ob sein Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis befristet oder unbefristet sei. In diesem Fall würden befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Dauerbeschäftigte somit gleich behandelt.
Wenn hingegen wie im vorliegenden Fall ein Vertrag für eine Übergangszeit vereinbarungsgemäß auslaufe, erhalte der betreffende Arbeitnehmer überhaupt keine Entschädigung.
Eine Ungleichbehandlung im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung könne im vorliegenden Fall nur festgestellt werden, wenn die Situation eines Arbeitnehmers, dessen befristeter Arbeitsvertrag am Ende der vereinbarten Laufzeit auslaufe, als mit der Situation eines Arbeitnehmers vergleichbar angesehen werde, dessen unbefristeter Vertrag aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründen beendet werde.
Das Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), habe dazu geführt, dass spanische Gerichte der erstgenannten Gruppe von Arbeitnehmern am Ende der vereinbarten Laufzeit von Verträgen für eine Übergangszeit eine Entschädigung zugesprochen hätten, die der entsprochen habe, die u. a. Dauerbeschäftigten bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe gewährt werde.
Dieses Urteil habe sich auf den spanischen Arbeitsmarkt ausgewirkt, der durch endemische Arbeitslosigkeit und eine Vielzahl befristeter Verträge gekennzeichnet sei.
Das Urteil habe allerdings keine Klärung der Frage gebracht, ob der Umstand, dass die Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags zwangsläufig von dessen begrenzter Dauer Kenntnis hätten, geeignet sei, in Bezug auf die Entschädigungen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine andere Behandlung als die von Dauerbeschäftigten zu rechtfertigen, deren Arbeitsvertrag aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beendet werde.
Hervorzuheben sei insbesondere, dass einem Arbeitnehmer, der einen Vertrag für eine Übergangszeit habe und einen Arbeitnehmer des Unternehmens ersetzen solle, der Anspruch auf Freihaltung seiner Arbeitsstelle habe, klar sein müsse, dass er diese Arbeitsstelle zeitweise bekleide, um einen objektiv zeitlich begrenzten Bedarf zu decken.
Die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe ergebe sich hingegen, ebenso wie die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aus denselben Gründen, aus dem Eintritt eines zwar möglichen, aber doch unvorhergesehenen Umstands, der so stark in die wirtschaftliche Ausgewogenheit des Arbeitsvertrags eingreife, dass seine Fortsetzung unnötig oder unvertretbar sei.
Daher sei die Annahme zulässig, dass sich das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß den darin vorgesehenen Klauseln durch seine Vorhersehbarkeit von der Beendigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe unterscheide. Die Beendigung eines Vertrags aus einem solchen Grund enttäusche wegen ihrer Unvorhersehbarkeit nämlich die Erwartungen des Arbeitnehmers in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses. Dies könnte als sachlicher Grund verstanden werden, der eine unterschiedliche Behandlung dieser Sachverhalte bei der Gewährung einer Entschädigung für den Arbeitnehmer rechtfertige.
Es sei jedoch ebenfalls möglich, in der Zuweisung einer bis dahin von einem Arbeitnehmer im Rahmen eines Vertrags für eine Übergangszeit bekleideten Arbeitsstelle an die nach Abschluss eines Verfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle ausgewählte Person einen sachlichen, dem Arbeitnehmer nicht zurechenbaren Grund zu sehen, der mit der Organisation des Unternehmens zusammenhänge. Im vorliegenden Fall könnte diese Erwägung dafür sprechen, Frau Montero Mateos die gleiche Entschädigung zu gewähren wie vergleichbaren Dauerbeschäftigten anlässlich der Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe.
Zudem erleide ein Arbeitnehmer unabhängig davon, ob er befristet oder unbefristet beschäftigt sei, beim Verlust seines Arbeitsplatzes einen realen Schaden. Sofern die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährte Entschädigung tatsächlich darauf gerichtet sei, diesen Schaden auszugleichen, könnte es sich als ungerecht erweisen, sie nur in einem Teil der Fälle zu gewähren, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zurechenbar sei.
Unter diesen Umständen hat der Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Arbeitsgericht Nr. 33 Madrid) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Ist Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass die Beendigung eines Vertrags für eine Übergangszeit zur Besetzung einer freien Stelle wegen Ablaufs der Frist, für die der Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin geschlossen worden war, einen sachlichen Grund darstellt, der es rechtfertigt, dass der nationale Gesetzgeber in einem solchen Fall keinerlei Entschädigung wegen der Vertragsbeendigung vorsieht, während ein vergleichbarer dauerbeschäftigter Arbeitnehmer, dem aus einem sachlichen Grund gekündigt wird, Anspruch auf eine Entschädigung von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr hat?
Mit Schreiben, das am 25. April 2017 bei der Kanzlei des Gerichtshofs eingegangen ist, hat die spanische Regierung gemäß Art. 16 Abs. 3 der Satzung des Gerichtshofs der Europäischen Union beantragt, dass der Gerichtshof als Große Kammer tagt.
Zur Vorlagefrage
Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertrag für eine Übergangszeit zur zeitweisen Besetzung einer Arbeitsstelle für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte eine Entschädigung erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird.
Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass die Rahmenvereinbarung nach ihrem Paragrafen 1 Buchst. a u. a. durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern soll. Desgleichen heißt es im dritten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, dass sie „den Willen der Sozialpartner deutlich [macht], einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert“. Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteile vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres,
C‑444/09 und C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, Rn.
, vom 12. Dezember 2013, Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, Rn.
, und vom 13. März 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, Rn.
).
Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, Rn.
, vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres,
C‑444/09 und C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, Rn.
, und vom 13. März 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, Rn.
).
In Anbetracht der in den beiden vorstehenden Randnummern dargelegten Ziele der Rahmenvereinbarung muss ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Urteile vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres,
C‑444/09 und C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, Rn.
, und vom 13. März 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, Rn.
; vgl. in diesem Sinne auch Urteil vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, Rn.
).
Nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
Im vorliegenden Fall ist erstens festzustellen, dass Frau Montero Mateos als „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ im Sinne von Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung anzusehen ist, da ihr Arbeitsvertrag bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses enden sollte, nämlich der endgültigen Zuweisung der von ihr zeitweise bekleideten Arbeitsstelle an einen Dritten nach Abschluss eines Auswahlverfahrens.
Zweitens ist zu klären, ob die Gewährung einer Entschädigung durch den Arbeitgeber wegen des Auslaufens eines Ersetzungsvertrags unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt. Hierzu hat der Gerichtshof entschieden, dass das entscheidende Kriterium dafür, ob eine Maßnahme unter diesen Begriff fällt, gerade das Kriterium der Beschäftigung ist, d. h. das zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber begründete Arbeitsverhältnis (Urteile vom 12. Dezember 2013, Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, Rn.
, und vom 13. März 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, Rn.
).
Der Gerichtshof hat daher u. a. Regeln für die Bestimmung der Frist für die Kündigung befristeter Arbeitsverträge unter diesen Begriff subsumiert (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. März 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, Rn.
).
Der Gerichtshof hat nämlich klargestellt, dass eine Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, wonach die Bedingungen für die Auflösung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht unter diesen Begriff fielen, darauf hinausliefe, den Geltungsbereich des den befristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährten Schutzes vor Diskriminierungen entgegen dem Ziel dieser Vorschrift einzuschränken (Urteil vom 13. März 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, Rn.
).
Diese Erwägungen lassen sich in vollem Umfang auf die Entschädigung übertragen, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Auflösung des Arbeitsvertrags zwischen ihm und seinem Arbeitgeber zusteht, da eine solche Entschädigung aufgrund des zwischen ihnen entstandenen Arbeitsverhältnisses geleistet wird (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, Rn.
).
Folglich fällt eine Entschädigung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung.
Drittens ist darauf hinzuweisen, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, der in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eine besondere Ausprägung findet, nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 8. September 2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung ist insoweit durch die Rahmenvereinbarung nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden (Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (Urteile vom 18. Oktober 2012, Valenza u. a.,
C‑302/11 bis C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung, sowie vom 13. März 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, Rn.
).
Im vorliegenden Fall ist es Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich Frau Montero Mateos, als sie von der Agentur im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags eingestellt wurde, in einer vergleichbaren Situation wie diejenigen Arbeitnehmer befand, die während des gleichen Zeitraums vom gleichen Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteile vom 8. September 2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, Rn.
, vom 18. Oktober 2012, Valenza u. a.,
C‑302/11 bis C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, Rn.
, und vom 13. März 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, Rn.
).
Aus den dem Gerichtshof vorliegenden Informationen ergibt sich allerdings, dass Frau Montero Mateos bei ihrer Einstellung durch die Agentur im Rahmen eines Vertrags für eine Übergangszeit die gleichen Tätigkeiten als Kantinenassistentin in einem Seniorenheim ausübte wie die, für die die nach Abschluss des oben in Rn. 20 genannten Auswahlverfahrens ausgewählte Person eingestellt wurde, wobei dieses Auswahlverfahren gerade dazu diente, die von Frau Montero Mateos während dieses Zeitraums bekleidete Stelle dauerhaft zu besetzen.
Daher ist – vorbehaltlich einer abschließenden Würdigung durch das vorlegende Gericht in Ansehung aller relevanten Gesichtspunkte – davon auszugehen, dass die Situation einer befristet beschäftigten Arbeitnehmerin wie Frau Montero Mateos mit der eines Dauerbeschäftigten vergleichbar ist, der von der Agentur zur Verrichtung der gleichen Arbeiten als Kantinenassistent in einem Seniorenheim eingestellt wurde.
Somit ist zu prüfen, ob ein sachlicher Grund vorliegt, der es rechtfertigt, dass bei Ablauf eines Vertrags für eine Übergangszeit der betreffende befristet beschäftigte Arbeitnehmer keine Entschädigung erhält, während einem Dauerbeschäftigten, der aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe entlassen wird, eine Entschädigung zusteht.
Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen oder abstrakten Norm des nationalen Rechts wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (Urteile vom 13. September 2007,Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, Rn.
, und vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres,
C‑444/09 und C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, Rn.
, sowie Beschluss vom 22. März 2018, Centeno Meléndez,
C‑315/17
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2018:207
, Rn.
).
Der genannte Begriff verlangt nach ebenfalls ständiger Rechtsprechung, dass die festgestellte Ungleichbehandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien für die Prüfung der Frage kennzeichnen, ob die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, Rn.
, und vom 14. September 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, Rn.
, sowie Beschluss vom 22. März 2018, Centeno Meléndez,
C‑315/17
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2018:207
, Rn.
).
Im vorliegenden Fall beruft sich die spanische Regierung darauf, dass die in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts genannten Beendigungsgründe für befristete Verträge – wie der Ablauf eines Vertrags für eine Übergangszeit – in einem anderen Kontext stünden als dem, in dem die Zahlung einer Entschädigung bei der Entlassung aus einem der in Art. 52 des Statuts genannten Gründe (wirtschaftliche, technische, organisatorische oder die Produktion betreffende Gründe, sofern die Zahl der wegfallenden Stellen geringer sei als die, ab der eine „Massenentlassung“ vorliege) vorgesehen sei. Zur Erläuterung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Ungleichbehandlung hebt sie im Wesentlichen hervor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im erstgenannten Fall anlässlich eines Ereignisses eintrete, das für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorhersehbar sei; dem entspreche die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Situation, in der der Vertrag für eine Übergangszeit durch die Zuweisung der freien, übergangsweise von Frau Montero Mateos bekleideten Arbeitsstelle ausgelaufen sei. Im letztgenannten Fall beruhe die Zahlung der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung hingegen darauf, dass ein Ausgleich für die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe enttäuschten berechtigten Erwartungen des Arbeitnehmers auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen werden solle.
Hierzu ist festzustellen, dass das Auslaufen des Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit von Frau Montero Mateos aufgrund des Umstands, dass die von ihr übergangsweise bekleidete Arbeitsstelle nach Abschluss des oben in Rn. 20 genannten Auswahlverfahrens endgültig besetzt wurde, in einem in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht deutlich anderen Kontext steht als dem, in dem der Arbeitsvertrag eines Dauerbeschäftigten aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe aufgelöst wird.
Aus der Definition des Begriffs „befristeter Arbeitsvertrag“ in Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergibt sich nämlich, dass ein solcher Vertrag am Ende der darin vorgesehenen Frist keine Wirkungen für die Zukunft mehr entfaltet, wobei sein Ende durch die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe, das Erreichen eines bestimmten Datums oder – wie im vorliegenden Fall – das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt werden kann. Somit ist den Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags schon bei seinem Abschluss bekannt, wann oder mit welchem Ereignis er endet. Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Vertragsschluss noch Ausdruck verleihen müssten.
Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beruht hingegen auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Arbeitsverhältnisses stören. Wie sich aus den oben in Rn. 58 wiedergegebenen Erläuterungen der spanischen Regierung ergibt und wie die Generalanwältin in Nr. 55 ihrer Schlussanträge hervorgehoben hat, verlangt Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr an den entlassenen Arbeitnehmer gerade deshalb, um die Unvorhersehbarkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem solchen Grund und damit die Enttäuschung der berechtigten Erwartungen auszugleichen, die der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses hegen durfte.
Im letztgenannten Fall sieht das spanische Recht keine Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten vor, denn nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts beträgt die gesetzliche Entschädigung des Arbeitnehmers 20 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen, unabhängig davon, ob sein Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist.
Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass der spezielle Gegenstand der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung sowie der besondere Kontext, in den sich die Zahlung dieser Entschädigung einfügt, einen sachlichen Grund darstellen, der die in Rede stehende Ungleichbehandlung rechtfertigt.
Im vorliegenden Fall konnte Frau Montero Mateos beim Abschluss ihres Vertrags für eine Übergangszeit den genauen Zeitpunkt, zu dem die Arbeitsstelle, die sie gemäß diesem Vertrag bekleidete, endgültig besetzt werden würde, nicht kennen und auch nicht wissen, dass ihr Vertrag ungewöhnlich lange laufen würde. Dies ändert aber nichts daran, dass der Vertrag auslief, weil der Grund für seinen Abschluss wegfiel. Das vorlegende Gericht wird deshalb zu prüfen haben, ob der Vertrag in Anbetracht der Unvorhersehbarkeit seines Endes und seiner ungewöhnlich langen Laufzeit in einen „unbefristeten Vertrag“ umzudeuten ist.
Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertrag für eine Übergangszeit zur zeitweisen Besetzung einer Arbeitsstelle für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte eine Entschädigung erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem beim vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Große Kammer) für Recht erkannt:

Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertrag für eine Übergangszeit zur zeitweisen Besetzung einer Arbeitsstelle für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte eine Entschädigung erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird.

Unterschriften
(
*1
)	Verfahrenssprache: Spanisch.