CELEX: 62020CJ0485
Reenvio prejudicial
Política social
Diretiva 2000/78/CE
Igualdade de tratamento em matéria de emprego e de atividade profissional
Proibição de discriminação em razão de deficiência
Despedimento de um trabalhador que ficou definitivamente incapaz de exercer as funções essenciais do seu posto de trabalho
Agente que realiza um estágio no âmbito do seu recrutamento
Artigo 5.o
Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes
Obrigação de reafetação a outro posto de trabalho
Admissão sob reserva de não constituir um encargo desproporcionado para a entidade patronal

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional (
JO 2000, L 303, p. 16
).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe XXXX à HR Rail SA a propósito do despedimento do primeiro em razão da sua deficiência.
Quadro jurídico
Direito internacional
A Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, que foi aprovada, em nome da Comunidade Europeia, pela Decisão 2010/48/CE do Conselho, de 26 de novembro de 2009 (
JO 2010, L 23, p. 35
; a seguir «Convenção da ONU»), enuncia, na alínea e) do seu preâmbulo:
«Reconhecendo
que a deficiência é um conceito em evolução e que a deficiência resulta da interação entre pessoas com incapacidades e barreiras comportamentais e ambientais que impedem a sua participação plena e efetiva na sociedade em condições de igualdade com as outras pessoas».
Nos termos do artigo 1.
o
desta convenção, sob a epígrafe «Objeto»:
«O objeto da presente Convenção é promover, proteger e garantir o pleno e igual gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua dignidade inerente.
As pessoas com deficiência incluem aqueles que têm incapacidades duradouras físicas, mentais, intelectuais ou sensoriais, que em interação com várias barreiras podem impedir a sua plena e efetiva participação na sociedade em condições de igualdade com os outros.»
O artigo 2.
o
da referida convenção, sob a epígrafe «Definições», prevê:
«Para os fins da presente Convenção:
[…]
“Discriminação com base na deficiência” designa qualquer distinção, exclusão ou restrição com base na deficiência que tenha como objetivo ou efeito impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade com os outros, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais no campo político, económico, social, cultural, civil ou de qualquer outra natureza. Inclui todas as formas de discriminação, incluindo a negação de adaptações razoáveis;
“Adaptação razoável” designa a modificação e ajustes necessários e apropriados que não imponham uma carga desproporcionada ou indevida, sempre que necessário num determinado caso, para garantir que as pessoas com incapacidades gozam ou exercem, em condições de igualdade com as demais, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais;
[…]»
O artigo 27.
o
, n.
o
1, da mesma convenção, sob a epígrafe «Trabalho e emprego», dispõe:
«Os Estados Partes reconhecem o direito das pessoas com deficiência a trabalhar, em condições de igualdade com as demais; isto inclui o direito à oportunidade de ganhar a vida através de um trabalho livremente escolhido ou aceite num mercado e ambiente de trabalho aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência. Os Estados Partes salvaguardam e promovem o exercício do direito ao trabalho, incluindo para aqueles que adquirem uma deficiência durante o curso do emprego, adotando medidas apropriadas, incluindo através da legislação, para,
inter alia
:
[…]
h)
Promover o emprego de pessoas com deficiência no setor privado através de políticas e medidas apropriadas, que poderão incluir programas de ação positiva, incentivos e outras medidas;
i)
Assegurar que são realizadas as adaptações razoáveis para as pessoas com deficiência no local de trabalho;
[…]
k)
Promover a reabilitação vocacional e profissional, manutenção do posto de trabalho e os programas de regresso ao trabalho das pessoas com deficiência.»
Direito da União
Os considerandos 16, 17, 20 e 21 da Diretiva 2000/78 têm a seguinte redação:
«(16)
A adoção de medidas de adaptação do local de trabalho às necessidades das pessoas deficientes desempenha um papel importante na luta contra a discriminação em razão da deficiência.
(17)
Sem prejuízo da obrigação de prever adaptações razoáveis para as pessoas deficientes, a presente diretiva não exige o recrutamento, a promoção ou a manutenção num emprego, nem a formação, de uma pessoa que não seja competente, capaz ou disponível para cumprir as funções essenciais do lugar em causa ou para receber uma dada formação.
[…]
(20)
É necessário prever medidas apropriadas, ou seja, medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o local de trabalho em função da deficiência, por exemplo, adaptações das instalações ou dos equipamentos, dos ritmos de trabalho, da atribuição de funções, ou da oferta de meios de formação ou de enquadramento.
(21)
Para determinar se as medidas em causa são fonte de encargos desproporcionados, dever‑se‑ão considerar, designadamente, os custos financeiros e outros envolvidos, a dimensão e os recursos financeiros da organização ou empresa e a eventual disponibilidade de fundos públicos ou de outro tipo de assistência.»
O artigo 3.
o
desta diretiva, sob a epígrafe «Âmbito de aplicação», enuncia, no seu n.
o
1:
«Dentro dos limites das competências atribuídas à [União Europeia], a presente diretiva é aplicável a todas as pessoas, tanto no setor público como no privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:
a)
Às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à atividade profissional, incluindo os critérios de seleção e as condições de contratação, seja qual for o ramo de atividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo em matéria de promoção;
b)
Ao acesso a todos os tipos e a todos os níveis de orientação profissional, formação profissional, formação profissional avançada e reconversão profissional, incluindo a aquisição de experiência prática;
c)
Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento e a remuneração;
[…]»
Nos termos do artigo 5.
o
da referida diretiva, sob a epígrafe «Adaptações razoáveis para as pessoas deficientes»:
«Para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, são previstas adaptações razoáveis. Isto quer dizer que a entidade patronal toma, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, exceto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal. Os encargos não são considerados desproporcionados quando forem suficientemente compensados por medidas previstas pela política do Estado‑Membro em causa em matéria de pessoas deficientes.»
Direito belga
A loi tendant à lutter contre certaines formes de discriminations (Lei Destinada a Combater Certas Formas de Discriminação), de 10 de maio de 2007, que transpõe a Diretiva 2000/78 para o direito belga, proíbe as discriminações diretas e indiretas baseadas num dos critérios protegidos, enunciados no seu artigo 4.
o
, 4
o
, nomeadamente, o estado de saúde atual e futuro, bem como a deficiência.
Nos termos do artigo 9.
o
desta lei, uma distinção indireta em razão de uma deficiência constitui uma discriminação indireta, a menos que seja demonstrado que não pode ser realizada nenhuma adaptação razoável. Em conformidade com o artigo 14.
o
da referida lei, é proibida qualquer forma de discriminação, entendendo‑se por discriminação, nomeadamente, a discriminação direta, a discriminação indireta e a recusa de realizar adaptações razoáveis a favor de uma pessoa deficiente.
A este respeito, o artigo 4.
o
, 12
o
, da mesma lei define o conceito de «adaptações razoáveis» como todas as «medidas adequadas, tomadas em função das necessidades numa situação concreta, para permitir a uma pessoa com deficiência ter acesso, participar e progredir nos domínios a que esta lei é aplicável, salvo se essas medidas impuserem à pessoa que as deve adotar um encargo desproporcionado. Esse encargo não é desproporcionado se for suficientemente compensado por medidas existentes no âmbito da política pública desenvolvida em relação às pessoas com deficiência».
Litígio no processo principal e questão prejudicial
O recorrente no processo principal foi recrutado como agente de manutenção especializado em vias férreas, pela HR Rail, entidade patronal exclusiva do pessoal dos Caminhos de Ferro Belgas. Em 21 de novembro de 2016, iniciou um estágio na sociedade Infrabel, entidade jurídica que atuava na qualidade de «gestor da infraestrutura» para os Caminhos de Ferro Belgas. Durante o mês de dezembro de 2017, foi diagnosticada ao recorrente no processo principal uma doença cardíaca que exigia a colocação de um
pacemaker
, dispositivo sensível aos campos eletromagnéticos emitidos, designadamente, nas vias férreas. Dado que este dispositivo médico é incompatível com a exposição prolongada a campos eletromagnéticos a que é sujeito um agente de manutenção nas vias férreas, o recorrente no processo principal já não estava em condições de efetuar as tarefas para as quais tinha sido inicialmente contratado.
Em 12 de junho de 2018, o Service public fédéral «Sécurité sociale» (Serviço Público Federal da Segurança Social, Bélgica) reconheceu ao recorrente uma incapacidade.
Por Decisão de 28 de junho de 2018, o centre régional de la médecine de l’administration (Centro Regional de Medicina da Administração, Bélgica), encarregado de avaliar a aptidão médica dos funcionários dos Caminhos de Ferro Belgas, declarou o recorrente no processo principal inapto para o exercício das funções para as quais tinha sido contratado (a seguir «decisão controvertida»). No entanto, o Centro Regional de Medicina da Administração especificou que ele podia ocupar um posto de trabalho que respondesse às seguintes exigências: «atividade média, ausência de exposição aos campos eletromagnéticos, não podendo trabalhar em altitude ou ser exposto a vibrações».
O recorrente no processo principal foi então reafeto a um posto de operador de armazém na mesma empresa.
Em 1 de julho de 2018, interpôs recurso da decisão controvertida na commission d’appel de la médecine de l’administration (Comissão de Recurso de Medicina da Administração, Bélgica).
Em 19 de julho de 2018, a HR Rail informou o recorrente no processo principal de que este beneficiaria «de um acompanhamento personalizado para encontrar um novo emprego» e que, em breve, seria chamado para uma entrevista para o efeito.
Em 3 de setembro de 2018, a Comissão de Recurso de Medicina da Administração confirmou a decisão controvertida.
Em 26 de setembro de 2018, o consultor principal — chefe de serviço informou o recorrente no processo principal do seu despedimento com efeitos a 30 de setembro de 2018, com a proibição de recrutamento por um período de cinco anos no grau em que tinha sido recrutado.
Em 26 de outubro de 2018, o diretor‑geral da HR Rail comunicou ao recorrente no processo principal que, em aplicação do estatuto e do regulamento aplicáveis ao pessoal dos Caminhos de Ferro Belgas, o seu estágio cessara devido à sua impossibilidade total e definitiva de realizar as tarefas para as quais tinha sido contratado. Com efeito, contrariamente aos funcionários, os estagiários a quem seja reconhecida uma incapacidade e que já não sejam capazes de exercer as suas funções não beneficiam de uma reafetação na empresa. O diretor‑geral informou‑o igualmente de que a carta que oferecia um «acompanhamento personalizado» tinha ficado sem objeto.
O recorrente no processo principal interpôs no Conseil d’État (Conselho de Estado, em formação jurisdicional, Bélgica) um recurso de anulação da Decisão de 26 de setembro de 2018, que lhe comunicava o seu despedimento com efeitos a 30 de setembro de 2018.
O órgão jurisdicional de reenvio salienta que o estado de saúde do recorrente no processo principal permite qualificá‑lo de «deficiente», na aceção da legislação que transpõe a Diretiva 2000/78 para o direito belga. Contudo, observa que a jurisprudência nacional não tem efetuado uma apreciação uniforme da questão de saber se por «adaptações razoáveis», na aceção do artigo 5.
o
desta diretiva, há que considerar igualmente a possibilidade de afetar a outra função a pessoa que, em razão da sua deficiência, não pode exercer a função que ocupava antes do aparecimento desta.
Nestas condições, o Conseil d’État (Conselho de Estado, em formação jurisdicional) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:
«Deve o artigo 5.
o
da Diretiva [2000/78] ser interpretado no sentido de que uma entidade patronal tem a obrigação, em relação a uma pessoa que, em razão da sua deficiência, já não é capaz de desempenhar as funções essenciais do posto de trabalho a que estava adstrita, de a afetar a outro posto de trabalho para o qual essa pessoa tenha as competências, capacidades e disponibilidades exigidas, quando essa medida não implique um encargo desproporcionado para a entidade patronal?»
Quanto à questão prejudicial
Com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que o conceito de «adaptações razoáveis para as pessoas deficientes», na aceção deste artigo, implica que um trabalhador, incluindo aquele que realiza um estágio após a sua contratação, que, em razão da sua deficiência, foi declarado inapto para exercer as funções essenciais do posto de trabalho que ocupa seja afeto a outro posto de trabalho para o qual tem as competências, as capacidades e as disponibilidades exigidas.
Antes de mais, importa recordar que resulta tanto do título e do preâmbulo como do conteúdo e da finalidade da Diretiva 2000/78 que esta visa estabelecer um quadro geral para assegurar a todas as pessoas a igualdade de tratamento «no emprego e na atividade profissional», proporcionando‑lhes uma proteção eficaz contra as discriminações baseadas num dos motivos enumerados no seu artigo 1.
o
, entre os quais figura a deficiência (Acórdão de 15 de julho de 2021, Tartu Vangla,
C‑795/19
,
EU:C:2021:606
, n.
o
26 e jurisprudência referida).
Esta diretiva concretiza, no domínio por ela abrangido, o princípio geral da não discriminação atualmente consagrado no artigo 21.
o
da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (a seguir «Carta»). Além disso, o artigo 26.
o
da Carta prevê que a União reconhece e respeita o direito das pessoas com deficiência a beneficiarem de medidas destinadas a assegurar a sua autonomia, a sua integração social e profissional, bem como a sua participação na vida da comunidade (Acórdão de 21 de outubro de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, n.
os
32 e 33 e jurisprudência referida).
A título preliminar, há que determinar se a referida diretiva pode ser invocada por uma pessoa a quem, tal como o recorrente no processo principal, teve de ser colocado um
pacemaker
, quando realizava um estágio após a sua contratação pela sua entidade patronal, o que tornou impossível a continuação do exercício das tarefas para as quais foi inicialmente contratada, tendo em conta a sensibilidade desse dispositivo aos campos eletromagnéticos que as vias férreas emitem, e, consequentemente, conduziu ao seu despedimento.
A este respeito, em primeiro lugar, como decorre do seu artigo 3.
o
, n.
o
1, a Diretiva 2000/78 aplica‑se tanto ao setor público como ao setor privado, incluindo os organismos públicos. Por conseguinte, o facto de a HR Rail ter a qualidade de sociedade anónima de direito público não obsta a que o recorrente no processo principal possa invocar esta diretiva contra a mesma.
Em segundo lugar, nos termos do seu artigo 3.
o
, n.
o
1, alíneas a) e b), a referida diretiva é aplicável às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à atividade profissional, bem como ao acesso a todos os tipos e a todos os níveis de orientação profissional, formação profissional, formação profissional avançada e reconversão profissional. Resulta dos termos desta disposição que esta é suficientemente ampla para englobar a situação de um trabalhador que efetua um estágio de formação após a sua contratação pela sua entidade patronal.
Além disso, o Tribunal de Justiça já declarou que o conceito de «trabalhador», na aceção do artigo 45.
o
TFUE, que é o mesmo previsto na Diretiva 2000/78 (v., neste sentido, Acórdão de 19 de julho de 2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, n.
o
19), é extensível às pessoas que fazem um estágio preparatório ou cumprem períodos de aprendizagem de uma profissão que podem ser considerados uma preparação prática ligada ao próprio exercício da profissão em causa, quando os referidos períodos sejam efetuados nas condições de uma atividade assalariada real e efetiva, a favor e sob a direção de um empregador (Acórdão de 9 de julho de 2015, Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, n.
o
50 e jurisprudência referida).
Daqui resulta que o facto de o recorrente no processo principal não ser, na data do seu despedimento, um agente definitivamente recrutado, não obsta a que a sua situação profissional esteja abrangida pelo âmbito de aplicação da Diretiva 2000/78.
Em terceiro lugar, é pacífico que o recorrente no processo principal é portador de uma «deficiência», na aceção da legislação nacional que dá execução à Diretiva 2000/78.
Segundo jurisprudência constante, o conceito de «deficiência», na aceção desta diretiva, deve ser entendido no sentido de que visa uma limitação da capacidade, que resulta, designadamente, de lesões físicas, mentais ou psíquicas duradouras, cuja interação com várias barreiras pode impedir a participação plena e efetiva da pessoa em questão na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores (v., neste sentido, Acórdãos de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
38, e de 11 de setembro de 2019, Nobel Plastiques Ibérica,
C‑397/18
,
EU:C:2019:703
, n.
o
41).
Com efeito, no caso em apreço, o recorrente no processo principal tem um problema de saúde que exigiu a colocação de um
pacemaker
, dispositivo sensível aos campos eletromagnéticos emitidos, designadamente, pelas vias férreas, o que não lhe permite cumprir as funções essenciais do posto de trabalho ao qual estava afeto.
Por conseguinte, uma situação como a que está em causa no processo principal é abrangida pelo âmbito de aplicação da Diretiva 2000/78.
Para responder à questão submetida pelo órgão jurisdicional de reenvio, cabe salientar que resulta da redação do artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78, lido à luz dos considerandos 20 e 21 desta, que a entidade patronal está obrigada a tomar as medidas apropriadas, ou seja, medidas eficazes e práticas, tendo em conta cada situação concreta, para que qualquer pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, sem implicar um encargo desproporcionado para a entidade patronal.
A este respeito, há que recordar que a Diretiva 2000/78 deve ser objeto, tanto quanto possível, de uma interpretação conforme com a Convenção da ONU (Acórdão de 21 de outubro de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, n.
o
59 e jurisprudência referida). Ora, nos termos do artigo 2.
o
, terceiro parágrafo, da Convenção da ONU, a discriminação com base na deficiência inclui todas as formas de discriminação, incluindo a negação de adaptações razoáveis.
Resulta do artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78 que, para garantir o respeito do princípio da igualdade de tratamento relativamente às pessoas deficientes, devem ser previstas adaptações razoáveis. Assim, a entidade patronal deve tomar, para o efeito, as medidas adequadas, em função das necessidades numa situação concreta, para que uma pessoa deficiente tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, exceto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade patronal.
No que diz especificamente respeito ao considerando 20 da referida diretiva, que menciona, entre as medidas adequadas, «medidas eficazes e práticas destinadas a adaptar o local de trabalho em função da deficiência, por exemplo, adaptações das instalações ou dos equipamentos, dos ritmos de trabalho, da atribuição de funções, ou da oferta de meios de formação ou de enquadramento», o Tribunal de Justiça já declarou que aquele procede a uma enumeração não exaustiva das medidas adequadas, podendo estas ser de ordem física, organizacional e/ou educativa, na medida em que o artigo 5.
o
da mesma diretiva, lido à luz do artigo 2.
o
, quarto parágrafo, da Convenção da ONU, preconiza uma definição ampla do conceito de «adaptações razoáveis» (v., neste sentido, Acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
os
49 e 53).
Com efeito, como salientou o advogado‑geral no n.
o
59 das suas conclusões, há que entender a referência feita no considerando 20 da Diretiva 2000/78 à adaptação do «local de trabalho» no sentido de que sublinha o caráter prioritário dessa adaptação à luz de outras medidas que permitem adaptar o ambiente de trabalho da pessoa deficiente de modo a permitir‑lhe participar plena e efetivamente na vida profissional com base no princípio da igualdade com os outros trabalhadores. Estas medidas podem, assim, incluir a aplicação, pela entidade patronal, de medidas que permitam a essa pessoa manter o seu emprego, como a transferência para outro posto de trabalho.
Além disso, como o Tribunal de Justiça já declarou, a Diretiva 2000/78 concretiza, no domínio por ela abrangido, o princípio geral da não discriminação atualmente consagrado no artigo 21.
o
da Carta. Por outro lado, o artigo 26.
o
da Carta prevê que a União reconhece e respeita o direito das pessoas com deficiência a beneficiarem de medidas destinadas a assegurar a sua autonomia, a sua integração social e profissional, bem como a sua participação na vida da comunidade (v., neste sentido, Acórdãos de 17 de abril de 2018, Egenberger,
C‑414/16
,
EU:C:2018:257
, n.
o
47, e de 21 de outubro de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, n.
os
32 e 33).
Por conseguinte, há que considerar, à semelhança do advogado‑geral no n.
o
69 das suas conclusões, que, quando um trabalhador fica definitivamente inapto para ocupar o seu posto de trabalho devido ao aparecimento de uma deficiência, a sua reafetação a outro posto de trabalho é suscetível de constituir uma medida adequada no âmbito das «adaptações razoáveis», na aceção do artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78.
Esta interpretação está em conformidade com esse conceito, que deve ser entendido no sentido de que visa a eliminação das diversas barreiras que entravam a participação plena e efetiva das pessoas deficientes na vida profissional em condições de igualdade com os outros trabalhadores (v., neste sentido, Acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
54).
No entanto, há que observar que o artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78 não pode obrigar a entidade patronal a tomar medidas que lhe imponham um «encargo desproporcionado». A este respeito, decorre do considerando 21 desta diretiva que, para determinar se as medidas em causa são fonte de encargos desproporcionados, dever‑se‑ão considerar, designadamente, os custos financeiros envolvidos, a dimensão e os recursos financeiros da organização ou empresa e a eventual disponibilidade de fundos públicos ou de outro tipo de assistência.
Há que recordar que, no âmbito de um processo nos termos do artigo 267.
o
TFUE, baseado numa clara separação de funções entre os órgãos jurisdicionais nacionais e o Tribunal de Justiça, qualquer apreciação dos factos da causa é da competência do órgão jurisdicional nacional. Contudo, a fim de dar a esse órgão uma resposta útil, o Tribunal de Justiça pode, num espírito de cooperação com os órgãos jurisdicionais nacionais, fornecer‑lhe todas as indicações que julgar necessárias (Acórdão de 11 de abril de 2013, HK Danmark,
C‑335/11 e C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, n.
o
61 e jurisprudência referida).
Pode constituir um elemento pertinente para efeitos desta apreciação a circunstância, salientada pelo órgão jurisdicional de reenvio, de o recorrente no processo principal, após ser declarado inapto para exercer as funções para as quais tinha sido contratado, ter sido reafeto a um posto de operador de armazém na mesma empresa.
Por outro lado, há que precisar que, em todo o caso, só existe a possibilidade de afetar uma pessoa deficiente a outro posto de trabalho se houver, pelo menos, um posto de trabalho vago que o trabalhador em causa possa ocupar, como salientou o advogado‑geral no n.
o
77 das suas conclusões.
Atendendo a todas as considerações precedentes, há que responder à questão submetida que o artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78 deve ser interpretado no sentido de que o conceito de «adaptações razoáveis para as pessoas deficientes», na aceção deste artigo, implica que um trabalhador, incluindo aquele que realiza um estágio após a sua contratação, que, em razão da sua deficiência, foi declarado inapto para exercer as funções essenciais do posto de trabalho que ocupa seja afeto a outro posto de trabalho para o qual tenha as competências, as capacidades e as disponibilidades exigidas, desde que tal medida não imponha um encargo desproporcionado à entidade patronal.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Terceira Secção) declara:

O artigo 5.
o
da Diretiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretado no sentido de que o conceito de «adaptações razoáveis para as pessoas deficientes», na aceção deste artigo, implica que um trabalhador, incluindo aquele que realiza um estágio após a sua contratação, que, em razão da sua deficiência, foi declarado inapto para exercer as funções essenciais do posto de trabalho que ocupa seja afeto a outro posto de trabalho para o qual tenha as competências, as capacidades e as disponibilidades exigidas, desde que tal medida não imponha um encargo desproporcionado à entidade patronal.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: francês.