CELEX: 62018CJ0177
Vorlage zur Vorabentscheidung
Sozialpolitik
Richtlinie 1999/70/EG
EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Paragraf 4
Diskriminierungsverbot
Paragraf 5
Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse
Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Art. 151 und 153 AEUV
Art. 20 und 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union
Anwendbarkeit
Ungleichbehandlung wegen der öffentlich- oder privatrechtlichen Regelung des Arbeitsverhältnisses nach nationalem Recht

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Art. 151 und 153 AEUV, der Art. 20 und 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) sowie der Paragrafen 4 und 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (
ABl. 1999, L 175, S. 43
).
Es ergeht in einem Rechtsstreit zwischen Frau Almudena Baldonedo Martín und dem Ayuntamiento de Madrid (Stadt Madrid, Spanien) über die Zahlung einer Entschädigung nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zwischen den Parteien.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Nach ihrem Art. 1 soll mit der Richtlinie 1999/70 „die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung … durchgeführt werden“.
In Art. 2 Abs. 1 dieser Richtlinie heißt es:
„Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie … nachzukommen, [und] haben … alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden. …“
Gemäß Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung soll diese zum einen durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern und zum anderen einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.
Paragraf 3 („Definitionen“) der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„Im Sinne dieser Vereinbarung ist:
1.
‚befristet beschäftigter Arbeitnehmer‘ eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird;
2.
‚vergleichbarer Dauerbeschäftigter‘ ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind. …“
Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) der Rahmenvereinbarung sieht in Nr. 1 vor:
„Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“
Paragraf 5 („Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“) der Rahmenvereinbarung lautet:
„1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a)
sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b)
die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse;
c)
die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
2. Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a)
als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
b)
als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
Spanisches Recht
In der ersten Zusatzbestimmung des Real Decreto 896/1991 por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local (Königliches Dekret 896/1991 zur Festlegung der Grundregeln und Mindestprogramme, denen Auswahlverfahren für Gemeindebeamte entsprechen müssen) vom 7. Juni 1991 (BOE Nr. 142 vom 14. Juni 1991, S. 19669) heißt es:
„Der Vorsitzende des Gemeinde- oder des Provinzialrats kann auf öffentliche Bekanntmachung einer Stellenausschreibung hin und jedenfalls unter Berücksichtigung der Verdienste und der Fähigkeiten Interimsbeamte auf freie Stellen berufen, soweit diese Stellen nicht mit der nach den Umständen gebotenen Dringlichkeit mit Laufbahnbeamten besetzt werden können. Die Stellen sind im Haushalt vorzusehen und in das Stellenangebot des öffentlichen Dienstes aufzunehmen, es sei denn, sie wurden nach Genehmigung dieses Angebots frei.
…
Die so besetzten Stellen müssen zwingend in der ersten Bekanntmachung einer Stellenausschreibung oder im ersten genehmigten Stellenangebot des öffentlichen Dienstes enthalten sein.
Die Verwendung des Interimsbeamten wird beendet, wenn die Stelle mit einem Laufbahnbeamten besetzt wird oder wenn der Gemeinde- oder der Provinzialrat die Dringlichkeitsgründe, aus denen die Besetzung mit einem Interimsbeamten erfolgte, für nicht mehr gegeben erachtet.“
Art. 8 des texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Neufassung des Gesetzes über das Grundstatut der öffentlichen Bediensteten) gebilligt durch das Real Decreto Legislativo 5/2015 (Königliches gesetzesvertretendes Dekret 5/2015) vom 30. Oktober 2015 (BOE Nr. 261 vom 31. Oktober 2015, S. 103105, im Folgenden: EBEP) sieht vor:
„(1)   Öffentlicher Bediensteter ist, wer in der öffentlichen Verwaltung eine entgeltliche Tätigkeit im Dienst der allgemeinen Interessen ausübt.
(2)   Die öffentlichen Bediensteten werden eingeteilt in:
a)
Laufbahnbeamte,
b)
Interimsbeamte,
c)
Vertragsbedienstete, unabhängig davon, ob sie fest, unbefristet oder befristet eingestellt sind,
d)
Hilfspersonal.“
Art. 10 EBEP bestimmt:
„(1)   Interimsbeamte sind Personen, die aus ausdrücklich dargelegten Gründen der Notwendigkeit und Dringlichkeit als solche ernannt werden, um in einem der folgenden Fälle Aufgaben von Laufbahnbeamten zu erfüllen:
a)
Vorliegen freier Stellen, die nicht mit Laufbahnbeamten besetzt werden können,
b)
zeitweilige Vertretung der Stelleninhaber,
c)
Durchführung befristeter Programme mit einer Laufzeit von bis zu drei Jahren, die nach den Gesetzen über den öffentlichen Dienst zur Durchführung des vorliegenden Statuts um zwölf Monate verlängert werden kann,
d)
übermäßiger oder erhöhter Arbeitsanfall für bis zu sechs Monate je Zwölfmonatszeitraum.
…
(3)   Die Verwendung des Interimsbeamten ist, außer aus den Gründen von Art. 63, zu beenden, wenn der Grund für seine Ernennung wegfällt.
(4)   Im Fall des Abs. 1 Buchst. a werden die mit Interimsbeamten besetzten freien Stellen in das Stellenangebot für das Haushaltsjahr, in dem die Ernennung erfolgt, oder, falls dies nicht möglich ist, für das folgende Haushaltsjahr aufgenommen, es sei denn, es wird beschlossen, die Stelle zu streichen.
(5)   Auf die Interimsbeamten finden, soweit es mit der Natur ihrer Rechtsstellung vereinbar ist, die allgemeinen Regeln für Laufbahnbeamte Anwendung.
…“
Art. 70 Abs. 1 EBEP sieht vor:
„Der durch Einstellung neuer Mitarbeiter zu deckende Personalbedarf, der mit einer Budgetzuweisung verbunden ist, ist Gegenstand eines Stellenangebots des öffentlichen Dienstes oder eines anderen ähnlichen Instruments zur Steuerung der Deckung des Personalbedarfs, was die Verpflichtung mit sich bringt, die entsprechenden Auswahlverfahren für die vorgesehenen Stellen – bis zu zehn Prozent zusätzlich – zu organisieren und die maximale Frist für die Veröffentlichung der Ausschreibungen festzusetzen. In jedem Fall muss die Durchführung des Stellenangebots des öffentlichen Dienstes oder des ähnlichen Instruments innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren erfolgen, der nicht verlängert werden kann.“
Art. 49 des Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut), gebilligt durch das Real Decreto Legislativo 1/1995 (Königliches gesetzesvertretendes Dekret 1/1995) vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654), bestimmt in seiner für den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens maßgebenden Fassung (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut):
„(1)   Der Arbeitsvertrag endet
…
b)
aus den im Vertrag rechtsgültig angegebenen Gründen, es sei denn, diese stellen einen offensichtlichen Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers dar;
c)
mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder mit der Ausführung des vertragsgemäßen Werkes oder Dienstes. Bei Auslaufen des Vertrags hat der Arbeitnehmer, außer im Fall des Vertrags für eine Übergangszeit
(contrato de interinidad)
und der Ausbildungsverträge, Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Betrags, der zwölf Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr entspricht, oder gegebenenfalls auf die Entschädigung, die in einer Sonderregelung für diesen Bereich vorgesehen ist;
…
l)
aus den gesetzlich zulässigen sachlichen Gründen;
…“
Nach Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts sind „sachliche Gründe“, auf denen die Beendigung des Arbeitsvertrags beruhen kann, die nach dem tatsächlichen Eintritt in das Unternehmen bekannt gewordene oder eingetretene Arbeitsunfähigkeit, die fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an auf seiner Arbeitsstelle durchgeführte angemessene technische Änderungen, wirtschaftliche, technische, organisatorische oder die Produktion betreffende Gründe, sofern die Zahl der wegfallenden Stellen geringer ist als die, ab der eine „Massenentlassung“ vorliegt, sowie unter bestimmten Voraussetzungen wiederholte, auch gerechtfertigte Abwesenheiten vom Arbeitsplatz.
Nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts bewirkt die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe, dass dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Übergabe der schriftlichen Mitteilung eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr zu gewähren ist, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis abgerechnet werden und eine Obergrenze von zwölf Monatsentgelten gilt.
Art. 56 des Arbeitnehmerstatuts sieht vor, dass bei Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen missbräuchlicher Kündigung dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von 33 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.
Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
Die Stadt Madrid ernannte Frau Baldonedo Martín mit Wirkung vom 24. November 2005 zur Interimsbeamtin für die Pflege der Grünflächen.
In der Ernennungsurkunde hieß es, dass Frau Baldonedo Martín zur Besetzung einer freien Stelle bis zur Ernennung eines Laufbahnbeamten eingestellt werde. Weiter wurde erklärt, dass diese Stelle gestrichen werde, wenn der Anspruch des ersetzten Laufbahnbeamten auf Freihaltung seiner Stelle erlösche oder die Verwaltung die Dringlichkeitsgründe, aus denen die Besetzung der Stelle mit einem Interimsbeamten erfolgt sei, für nicht mehr gegeben erachte.
Am 15. April 2013 wurde Frau Baldonedo Martín davon in Kenntnis gesetzt, dass ihre Stelle am selben Tag mit einem Laufbahnbeamten besetzt und ihre Verwendung daher beendet werde.
Am 20. Februar 2017 beantragte Frau Baldonedo Martín bei der Stadt Madrid die Zahlung einer Entschädigung wegen Beendigung ihrer Verwendung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr. Sie stützte ihren Antrag auf Art. 4 Abs. 3 EUV, die Art. 20 und Art. 21 Abs. 1 der Charta sowie die Paragrafen 4 und 5 der Rahmenvereinbarung.
Die Stadtverwaltung Madrid lehnte diesen Antrag mit Entscheidung vom 25. April 2017 mit der Begründung ab, dass die Stelle, die Frau Baldonedo Martín bekleidet habe, vakant und ihre Besetzung dringlich und unaufschiebbar notwendig gewesen sei, dass ihre Verwendung beendet worden sei, weil ihre Stelle mit einem Laufbahnbeamten besetzt worden sei, und dass keine Diskriminierung gegenüber den Laufbahnbeamten erfolge, da diese im Einklang mit den maßgeblichen Rechtsvorschriften bei Beendigung ihrer Verwendung in keinem Fall eine Entschädigung erhielten.
Auf die Klage von Frau Baldonedo Martín gegen diese Entscheidung stellte das vorlegende Gericht fest, dass die Betroffene während ihrer Einstellung fortgesetzt und dauerhaft dieselbe Stelle bekleidet und Aufgaben wahrgenommen habe, die denen entsprächen, die von den unter das Beamtenstatut fallenden Bediensteten zur Pflege der Grünflächen wahrgenommen würden.
Darüber hinaus habe die Stadt Madrid nicht nachgewiesen, dass während des Beschäftigungszeitraums von Frau Baldonedo Martín eine öffentliche Ausschreibung durchgeführt oder in diesem Zeitraum ein öffentliches Stellenangebot gebilligt worden sei. Es lasse sich nicht feststellen, ob die Stelle, die die Betroffene bekleidet habe, im Wege einer internen Beförderung, eines Auswahlverfahrens aufgrund von Befähigungsnachweisen oder Prüfungen oder eines anderen Auswahlverfahrens besetzt worden sei. Die Stadt Madrid habe die zwingende Notwendigkeit zur Ernennung von Frau Baldonedo Martín auf diese Stelle nicht dargetan. Auch sei nicht bekannt, warum die Stelle vakant gewesen sei.
Zu der erbetenen Auslegung des Unionsrechts weist das vorlegende Gericht erstens darauf hin, dass das spanische Recht den Laufbahnbeamten keinen Anspruch auf eine Entschädigung, wie sie von Frau Baldonedo Martín beantragt werde, zuerkenne, wenn ihre Verwendung beendet werde. Daraus folge, dass die Situation des Ausgangsverfahrens keine nach Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verbotene Diskriminierung darstelle und somit nicht unter diesen Paragrafen falle. Ebenso ist das vorlegende Gericht der Auffassung, dass sich aus den Rn. 63 bis 67 des Urteils vom 14. September 2016, Pérez López (
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
), ergebe, dass der Vergleich zwischen einerseits den Interimsbeamten und andererseits den Vertragsbediensteten, auf deren Arbeitsbeziehung mit der Verwaltung das Arbeitnehmerstatut anzuwenden sei, auch nicht unter diesen Paragrafen falle, da es sich um zwei unterschiedliche Gruppen von Zeitarbeitskräften handele.
Das vorlegende Gericht führt jedoch zweitens aus, dass die Rahmenvereinbarung darauf abziele, den Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, dass die Stelle des Gärtners in der öffentlichen Verwaltung in Spanien sowohl mit einem Laufbahnbeamten als auch mit einem Vertragsbediensteten besetzt werden könne, dass die Wahl der Regelung für die Einstellung auf diese Stelle allein vom Willen des Arbeitgebers abhänge, dass die Stadt Madrid keinen sachlichen Grund geltend mache, der eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnte und dass sich u. a. aus dem Urteil vom 19. April 2016, DI (
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
), ergebe, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts unmittelbare vertikale Anwendung finden müsse.
Das vorlegende Gericht stellt sich die Frage, ob vor dem Hintergrund dieser Erwägungen Frau Baldonedo Martín der Anspruch auf die beantragte Entschädigung aufgrund eines Vergleichs zu den befristet beschäftigten Vertragsbediensteten oder durch unmittelbare vertikale Anwendung des Unionsrechts zuerkannt werden könne.
Das vorlegende Gericht weist drittens darauf hin, dass Frau Baldonedo Martín ihre Aufgaben als Interimsbeamtin mehr als sieben Jahre lang wahrgenommen habe. Die Stadt Madrid habe daher den Status des Interimsbeamten verfälscht, indem sie sich seines beholfen habe, nicht um nur einen zeitlich begrenzten oder vorübergehenden, sondern um einen dauerhaften Personalbedarf zu decken. Damit habe sie der Betroffenen die Rechte vorenthalten, die den Laufbahnbeamten oder den Vertragsbediensteten zuerkannt würden. Die Stadt Madrid habe auch die Garantien der Art. 10 und 70 EBEP, mit denen die Fortdauer von Zeitarbeitsverhältnissen vermieden und der Missbrauch dieser Arbeitsverhältnisse verhindert werden solle, sowie die Anforderung nach der ersten Zusatzbestimmung des Königlichen Dekrets 896/1991 vom 7. Juni 1991 außer Acht gelassen, dass die mit Interimsbeamten besetzten Stellen zwingend in die erste Bekanntmachung einer Stellenausschreibung aufzunehmen seien.
Das vorlegende Gericht weist außerdem darauf hin, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende spanische Regelung es nicht erlaube, das Ende des Arbeitsverhältnisses eines Interimsbeamten vorherzusehen, da dieses durch Besetzung der Stelle mit einem Laufbahnbeamten, Streichung der Stelle, Erlöschen des Anspruchs des ersetzten Laufbahnbeamten auf Freihaltung seiner Stelle oder, wenn die Verwaltung die Dringlichkeitsgründe, aus denen die Ernennung des Interimsbeamten erfolgt sei, für nicht mehr gegeben erachte, beendet werden könne.
Diese Vorschriften schlössen jede Möglichkeit aus, gegenüber dem öffentlichen Arbeitgeber die im Arbeitnehmerstatut vorgesehenen Garantien, die dem privaten Arbeitgeber entgegengehalten werden könnten, sowie die Folgen der Nichteinhaltung dieser Garantien geltend zu machen. Die Regelung erlaube es nicht, den Status des Laufbahnbeamten auf andere Weise zu erlangen als infolge eines Auswahlverfahrens.
Mit dieser Regelung ließen sich auch die Ziele des Paragrafen 5 der Rahmenvereinbarung nicht erreichen. Auch die von der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof, Spanien) anerkannte Möglichkeit, die Arbeitsverhältnisse befristet beschäftigten statutarischen Personals in Arbeitsverhältnisse unbefristet, nicht dauerhaft beschäftigten Personals umzuwandeln, ermögliche es nicht, einen Missbrauch der befristeten Anstellung zu verhindern und zu ahnden. Es wäre nämlich nach wie vor möglich, die von dem betreffenden Arbeitnehmer besetzte Stelle zu streichen oder ihn zu entlassen, wenn seine Stelle durch Ernennung eines Laufbahnbeamten besetzt würde, so dass sein Arbeitsverhältnis beendet würde, ohne dass ihm die Arbeitsplatzsicherheit zugutegekommen wäre.
Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts ist die in der Umwandlung des befristeten Arbeitsverhältnisses in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis bestehende Sanktion die einzige Maßnahme, mit der die Ziele der Richtlinie 1999/70 erreicht werden könnten. Diese Richtlinie sei jedoch, was den öffentlichen Sektor betreffe, nicht in spanisches Recht umgesetzt worden. Es stelle sich daher die Frage, ob auf der Grundlage von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung eine Entschädigung als Sanktion gezahlt werden könne.
Unter diesen Umständen hat der Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n
o
14 de Madrid (Verwaltungsgericht Nr. 14 Madrid, Spanien) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1.
Ist Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung zutreffend dahin auszulegen, dass sich eine Situation wie die in der Vorlageentscheidung beschriebene, in der ein Interimsbeamter dieselbe Arbeit verrichtet wie ein Laufbahnbeamter (der keinen Anspruch auf eine Entschädigung hat, weil der anspruchsbegründende Tatbestand bei seiner Rechtsstellung nicht existiert), nicht unter den in diesem Paragrafen beschriebenen Tatbestand subsumieren lässt?
2.
Ist es mit der Rahmenvereinbarung vereinbar, wenn sie zur Erreichung ihrer Ziele – unter Berücksichtigung des Rechts auf Gleichbehandlung und des Diskriminierungsverbots als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts, der in einer Richtlinie, in den Art. 20 und 21 der Charta und in Art. 23 der am 10. Dezember 1948 von der Generalversammlung der Vereinten Nationen beschlossenen Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte konkretisiert wird, und als soziale Grundrechte im Sinne der Art. 151 und 153 AEUV – dahin ausgelegt wird, dass der Anspruch eines Interimsbeamten auf eine Entschädigung für die Beendigung seiner Verwendung entweder aus einem Vergleich mit dem befristet beschäftigten Vertragsbediensteten, da deren Status (Beamter oder Arbeitnehmer) allein vom öffentlichen Dienstgeber abhängt, oder aber aus der unmittelbaren vertikalen Anwendung des Primärrechts der Union abgeleitet werden kann?
3.
Falls der Abschluss eines Vertrags auf Zeit zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und in Ermangelung einer dringenden und unaufschiebbaren Notwendigkeit, die einen solchen Vertragsabschluss rechtfertigt, missbräuchlich ist und es im nationalen spanischen Recht hierfür keine wirksame Sanktion oder Beschränkung gibt: Wäre eine Entschädigung, die der Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung durch den Arbeitgeber entspricht, für den Fall, dass der Dienstgeber dem Beschäftigten keine Dauerbeschäftigung bietet, eine mit den von der Richtlinie 1999/70 verfolgten Zielen im Einklang stehende Maßnahme, um Missbrauch zu verhindern und die Folgen des Unionsrechtsverstoßes zu beseitigen, und damit eine angemessene, verhältnismäßige, wirksame und abschreckende Sanktion?
Zu den Vorlagefragen
Zur ersten Frage
Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die die Zahlung einer Entschädigung bei Beendigung der Verwendung weder an als Interimsbeamte befristet beschäftigte Arbeitnehmer noch an Laufbahnbeamte, die ihrerseits im Rahmen einer unbefristeten Arbeitsbeziehung beschäftigt sind, vorsieht.
Insoweit ist festzustellen, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung es verbietet, befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nur aufgrund ihrer befristeten Beschäftigung schlechter zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
Der Gerichtshof hat entschieden, dass diese Bestimmung bezweckt, den Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall ist zum einen festzustellen, dass Frau Baldonedo Martín, da sie, wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, von der Stadt Madrid bis zum Eintreten eines bestimmten Ereignisses, nämlich der Ernennung eines Laufbahnbeamten auf ihre Stelle, als Interimsbeamtin auf die Stelle eines Bediensteten zur Pflege der Grünflächen ernannt wurde, unter den Begriff „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ im Sinne des Paragrafen 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung und daher unter die Richtlinie 1999/70 und diese Vereinbarung fällt (vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 22. März 2018, Centeno Meléndez,
C‑315/17
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2018:207
, Rn.
). Es ist zum anderen darauf hinzuweisen, dass eine Entschädigung, die einem Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber gewährt wird – wie sie Frau Baldonedo Martín verlangt –, unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 dieser Vereinbarung fällt (Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a.,
C‑367/18
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2019:487
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Aus den Angaben des vorlegenden Gerichts ergibt sich jedoch, dass die Interimsbeamten, wie die Betroffene, weder schlechter behandelt werden als die Laufbahnbeamten noch ihnen ein diesen zuerkanntes Recht vorenthalten wird, da weder diese Bediensteten noch die Laufbahnbeamten die von Frau Baldonedo Martín beanspruchte Entschädigung erhalten.
Daher ist Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die die Zahlung einer Entschädigung wegen Beendigung der Verwendung weder an als Interimsbeamten befristet beschäftigte Arbeitnehmer noch an Laufbahnbeamte, die ihrerseits im Rahmen einer unbefristeten Arbeitsbeziehung beschäftigt sind, vorsieht.
Gleichwohl ergibt sich aus der Antwort von Frau Baldonedo Martín und der Stadt Madrid auf eine Frage des Gerichtshofs im Hinblick auf die mündliche Verhandlung, dass die Arbeitsstelle, die die Betroffene bekleidete, als sie von der Stadt Madrid als Interimsbeamtin beschäftigt wurde, auch mit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags beschäftigten Bediensteten besetzt werden konnte und dass solch ein Bediensteter im selben Zeitraum von der Stadt Madrid für eine gleiche Arbeitsstelle beschäftigt wurde. Darüber hinaus ergibt sich aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten, dass ein im Rahmen eines solchen Arbeitsvertrags beschäftigter Arbeitnehmer die von Frau Baldonedo Martín beanspruchte Entschädigung nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts erhält, wenn ihm aus einem der in Art. 52 dieses Statuts genannten Gründe gekündigt wird.
Es ist Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, diese Informationen zu überprüfen und gegebenenfalls festzustellen, ob die Interimsbeamten – wie die Betroffene – sich in einer Situation befinden, die mit derjenigen der im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags im selben Zeitraum beschäftigten Bediensteten der Stadt Madrid vergleichbar ist (vgl. entsprechend Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a.,
C‑367/18
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2019:487
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Insoweit ist festzustellen, dass der Gerichtshof entschieden hat, dass dann, wenn die Interimsbeamten dieselben Aufgaben wahrnehmen wie die vom selben Arbeitgeber auf unbestimmte Zeit beschäftigten Arbeitnehmer oder dieselbe Arbeitsstelle wie diese bekleiden, grundsätzlich davon auszugehen ist, dass die Situation dieser beiden Arbeitnehmergruppen vergleichbar ist (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, Rn.
und
, vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und
, vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und
, sowie Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a.,
C‑367/18
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2019:487
, Rn.
).
Es ist daher zu prüfen, ob es einen sachlichen Grund dafür gibt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Interimsbeamten nicht die Zahlung einer Entschädigung zur Folge hat, während den unbefristet beschäftigten Vertragsbediensteten eine Entschädigung zugutekommt, wenn ihnen aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe gekündigt wird.
Zu der sich aus Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts ergebenden unterschiedlichen Behandlung hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass der besondere Zweck der in dieser Vorschrift vorgesehenen Entschädigung sowie der besondere Kontext, in den sich die Zahlung dieser Entschädigung einfügt, einen sachlichen Grund darstellen, der eine Ungleichbehandlung wie die in der vorstehenden Randnummer des vorliegenden Urteils angeführte rechtfertigt (vgl. Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, Rn.
, vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
, und vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
).
Insoweit hat der Gerichtshof festgestellt, dass die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in tatsächlicher wie rechtlicher Hinsicht in einem deutlich anderen Kontext steht als dem, in dem der Arbeitsvertrag eines Dauerbeschäftigten aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe aufgelöst wird (vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a.,
C‑367/18
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2019:487
, Rn.
, sowie entsprechend Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, Rn.
, vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
, und vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
).
Aus der Definition des Begriffs „befristetes Arbeitsverhältnis“ in Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergibt sich nämlich, dass ein solches Arbeitsverhältnis am Ende der darin vorgesehenen Frist keine Wirkungen für die Zukunft mehr entfaltet, wobei sein Ende durch das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder – wie im vorliegenden Fall – das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt werden kann. Somit ist den Parteien eines befristeten Arbeitsverhältnisses schon bei seinem Abschluss bekannt, wann oder mit welchem Ereignis es endet. Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Abschluss dieses Arbeitsverhältnisses noch Ausdruck verleihen müssten (vgl. entsprechend Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beruht hingegen auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses stören, so dass die Entschädigung nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b dieses Statuts gerade darauf abzielt, die Unvorhersehbarkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem solchen Grund und damit die Enttäuschung der berechtigten Erwartungen auszugleichen, die der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses hegen durfte (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall ergibt sich vorbehaltlich einer Prüfung durch das vorlegende Gericht aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten, dass das Arbeitsverhältnis von Frau Baldonedo Martín aufgrund des Eintritts des dafür bestimmten Ereignisses beendet wurde, nämlich dem Umstand, dass die Arbeitsstelle, die sie übergangsweise bekleidete, durch die Ernennung eines Laufbahnbeamten endgültig besetzt wurde.
Unter diesen Umständen ist Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die keine Zahlung einer Entschädigung bei Beendigung der Verwendung an als Interimsbeamte befristet beschäftigte Arbeitnehmer vorsieht, während er die Zahlung einer solchen Entschädigung an unbefristet eingestellte Vertragsbedienstete bei der Kündigung ihres Vertrags aus sachlichem Grund vorsieht.
Nach alledem ist auf die erste Frage zu antworten, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die die Zahlung einer Entschädigung bei Beendigung der Verwendung weder an als Interimsbeamte befristet beschäftigte Arbeitnehmer noch an Laufbahnbeamte, die ihrerseits im Rahmen einer unbefristeten Arbeitsbeziehung beschäftigt sind, vorsieht, während er die Zahlung einer solchen Entschädigung an unbefristet eingestellte Vertragsbedienstete bei der Kündigung ihres Vertrags aus sachlichem Grund vorsieht.
Zur zweiten Frage
Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob die Art. 151 und 153 AEUV, die Art. 20 und 21 der Charta und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die keine Zahlung einer Entschädigung an als Interimsbeamte befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei Beendigung ihrer Verwendung vorsieht, während befristet beschäftigten Vertragsbediensteten bei Auslaufen ihres Arbeitsvertrags eine Entschädigung gewährt wird.
Einleitend ist festzustellen, dass diese Frage auf der Prämisse beruht, dass – erstens – die von der Stadt Madrid befristet beschäftigten Vertragsbediensteten, die unter das Arbeitnehmerstatut fallen, bei Auslaufen ihres Arbeitsvertrags eine Entschädigung erhalten, die, wie in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c dieses Statuts vorgesehen, zwölf Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr entspricht, – zweitens – diese Bestimmung auf als Interimsbeamte befristet beschäftigte Arbeitnehmer wie Frau Baldonedo Martín nicht anwendbar ist und – drittens – das EBEP, unter das die letztgenannten Arbeitnehmer fallen, keine Zahlung einer entsprechenden Entschädigung bei Beendigung ihrer Verwendung vorsieht.
Was als Erstes Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung betrifft, ist daran zu erinnern, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung durch die Rahmenvereinbarung nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden ist und daher eventuelle Ungleichbehandlungen zwischen bestimmten Gruppen befristet beschäftigten Personals nicht unter den in dieser Rahmenvereinbarung verankerten Grundsatz der Nichtdiskriminierung fallen (Urteil vom 21. November 2018, Viejobueno Ibáñez und de la Vara González,
C‑245/17
,
EU:C:2018:934
, Rn.
sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Da die unterschiedliche Behandlung der beiden Gruppen befristet beschäftigten Personals, um die es im Ausgangsverfahren geht, nicht auf der bestimmten oder unbestimmten Dauer der Arbeitsbeziehung beruht, sondern auf deren Einordnung als statutarisch oder vertraglich, fällt sie folglich nicht unter Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (vgl. in diesem Sinne, Urteil vom 14. September 2016, Pérez López,
C‑16/15
,
EU:C:2016:679
, Rn.
).
Diese Bestimmung muss daher so ausgelegt werden, dass sie einer nationalen Regelung wie der in Rn. 50 des vorliegenden Urteils nicht widerspricht.
Als Zweites ist im Hinblick auf die Art. 151 und 153 AEUV, wie die Europäische Kommission anmerkt, festzustellen, dass diese Artikel des AEU-Vertrags Ziele und generelle Maßnahmen der Sozialpolitik der Europäischen Union festlegen und dass das von Frau Baldonedo Martín geltend gemachte Recht oder die Verpflichtung eines Mitgliedstaats, ein solches Recht sicherzustellen, aus solchen Bestimmungen nicht abgeleitet werden können (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. März 2018, Podilă u. a.,
C‑133/17 und C‑134/17
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2018:203
, Rn.
).
Als Drittes ist im Hinblick auf die Art. 20 und 21 der Charta anzumerken, dass eine auf der statutarischen oder vertraglichen Natur des Arbeitsverhältnisses beruhende unterschiedliche Behandlung grundsätzlich geeignet ist, am Grundsatz der Gleichbehandlung gemessen zu werden, der einen nunmehr in den Art. 20 und 21 der Charta verankerten allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts darstellt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 9. März 2017, Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, Rn.
bis
).
Dies vorausgeschickt, ist darauf hinzuweisen, dass, was das Handeln der Mitgliedstaaten betrifft, der Anwendungsbereich der Charta in deren Art. 51 Abs. 1 definiert ist, nach dessen Wortlaut diese für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union gilt (Urteil vom 6. Oktober 2016, Paoletti u. a.,
C‑218/15
,
EU:C:2016:748
, Rn.
sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich, dass der Begriff „Durchführung des Rechts der Union“ im Sinne von Art. 51 Abs. 1 der Charta das Vorliegen eines Zusammenhangs zwischen einem Unionsrechtsakt und der fraglichen nationalen Maßnahme voraussetzt, der darüber hinausgeht, dass die fraglichen Sachbereiche benachbart sind oder der eine von ihnen mittelbare Auswirkungen auf den anderen haben kann (Urteil vom 6. Oktober 2016, Paoletti u. a.,
C‑218/15
,
EU:C:2016:748
, Rn.
sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Um festzustellen, ob eine nationale Maßnahme die Durchführung des Rechts der Union im Sinne von Art. 51 Abs. 1 der Charta betrifft, ist nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs u. a. zu prüfen, ob mit der fraglichen nationalen Regelung die Durchführung einer Bestimmung des Unionsrechts bezweckt wird, welchen Charakter diese Regelung hat und ob mit ihr andere als die unter das Unionsrecht fallenden Ziele verfolgt werden, selbst wenn sie das Unionsrecht mittelbar beeinflussen kann, sowie ferner, ob es eine Regelung des Unionsrechts gibt, die für diesen Bereich spezifisch ist oder ihn beeinflussen kann (Urteil vom 10. Juli 2014, Julián Hernández u. a.,
C‑198/13
,
EU:C:2014:2055
, Rn.
sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall macht Frau Baldonedo Martín geltend, dass Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung umsetzen solle, während die spanische Regierung dieser Behauptung widerspricht.
Hierzu hat der Gerichtshof bereits entschieden, dass die in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Entschädigung einerseits auf den ersten Blick nicht zu einer der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Kategorien gehört, von denen die Mitgliedstaaten eine oder mehrere einführen müssen, sofern ihr innerstaatliches Recht keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen enthält, und es sich andererseits nicht um eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme zu handeln scheint, da sie nicht geeignet ist, das allgemeine Ziel, das dieser Paragraf 5 Abs. 1 den Mitgliedstaaten vorgibt, Missbräuche aus dem Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu verhindern, zu erreichen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
bis
).
Da diese Entschädigung außerhalb jeglicher Erwägung zur legitimen oder missbräuchlichen Natur des Einsatzes solcher Verträge oder solcher Verhältnisse gezahlt wird, ist sie nämlich nicht geeignet, einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse gebührend zu ahnden und die Folgen eines Verstoßes gegen Unionsrecht zu beseitigen. Folglich scheint sie alleine nicht wirksam und abschreckend genug zu sein, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und
).
Daraus ergibt sich, dass Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts ein anderes Ziel als Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verfolgt und daher nicht als „Durchführung des Rechts der Union“ im Sinne von Art. 51 Abs. 1 der Charta angesehen werden kann.
Folglich kann die unterschiedliche Behandlung im Ausgangsverfahren nicht an den Garantien der Charta und insbesondere deren Art. 20 und 21 gemessen werden.
Aufgrund der vorstehenden Erwägungen ist daher auf die zweite Frage zu antworten, dass die Art. 151 und 153 AEUV sowie Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegenstehen, die keine Zahlung einer Entschädigung an als Interimsbeamte befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei Beendigung ihrer Verwendung vorsieht, während befristet beschäftigten Vertragsbediensteten bei Auslaufen ihres Arbeitsvertrags eine Entschädigung gewährt wird.
Zur dritten Frage
Aus dem Vorabentscheidungsersuchen ergibt sich, dass das vorlegende Gericht mit seiner dritten Frage wissen möchte, ob Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass in einer Situation, in der der Arbeitgeber zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs, nicht aber aus den ausdrücklich dargelegten Gründen der Notwendigkeit und Dringlichkeit ein befristetes Arbeitsverhältnis in Anspruch genommen hat, die Zuerkennung einer Entschädigung, die der Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung durch den Arbeitgeber nach Art. 56 des Arbeitnehmerstatuts entspricht, eine Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls zur Ahndung der Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige rechtliche Maßnahme im Sinne dieses Paragrafen darstellt.
Die spanische Regierung hält diese Frage für unzulässig, da Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung auf eine Situation wie die des Ausgangsverfahrens nicht anwendbar sei, für die weder eine Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse noch ein Missbrauch im Sinne dieses Paragrafen bezeichnend sei.
Nach ständiger Rechtsprechung besteht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen des nationalen Gerichts, die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festgelegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat. Die Zurückweisung des Vorabentscheidungsersuchens eines nationalen Gerichts ist dem Gerichtshof nur möglich, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Darüber hinaus ist eine dem nationalen Gericht dienliche Auslegung des Unionsrechts nur möglich, wenn dieses Gericht den sachlichen und rechtlichen Rahmen, in dem sich seine Fragen stellen, darlegt oder zumindest die tatsächlichen Annahmen erläutert, auf denen diese Fragen beruhen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 31. Mai 2018, Zheng
C‑190/17
,
EU:C:2018:357
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Insoweit entspricht es ständiger Rechtsprechung, dass Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nur dann zur Anwendung gelangt, wenn aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse vorliegen (Urteile vom 22. November 2005, Mangold,
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
, Rn.
und
, sowie vom 26. Januar 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, Rn.
, und Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a.,
C‑367/18
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2019:487
, Rn.
).
Nach Paragraf 5 Nr. 2 Buchst. a der Rahmenvereinbarung ist es Sache der Mitgliedstaaten, festzulegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse als „aufeinanderfolgend“ zu betrachten sind (Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, Rn.
, sowie Beschluss vom 12. Juni 2019, Aragón Carrasco u. a.,
C‑367/18
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2019:487
, Rn.
).
Im vorliegenden Fall liefert das vorlegende Gericht kein Indiz dafür, dass Frau Baldonedo Martín von der Stadt Madrid im Rahmen mehrerer Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse beschäftigt gewesen wäre oder dass für die Situation des Ausgangsverfahrens nach spanischem Recht aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse als bezeichnend anzusehen sein könnten.
Das vorlegende Gericht stellt vielmehr klar, dass die Betroffene dieselbe Arbeitsstelle fortgesetzt und dauerhaft bekleidet habe. Zudem ergibt sich aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien des Ausgangsverfahrens das erste und einzige Arbeitsverhältnis ist, das zwischen ihnen bestanden hat.
Nach alledem ist offensichtlich, dass das in der dritten Frage aufgeworfene Problem hypothetischer Natur ist. Diese Frage ist daher unzulässig.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem beim vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Zweite Kammer) für Recht erkannt:

1.
Paragraf 4 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die die Zahlung einer Entschädigung bei Beendigung der Verwendung weder an als Interimsbeamte befristet beschäftigte Arbeitnehmer noch an Laufbahnbeamte, die ihrerseits im Rahmen einer unbefristeten Arbeitsbeziehung beschäftigt sind, vorsieht, während er die Zahlung einer solchen Entschädigung an unbefristet eingestellte Vertragsbedienstete bei der Kündigung ihres Vertrags aus sachlichem Grund vorsieht.

2.
Die Art. 151 und 153 AEUV sowie Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70 sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegenstehen, die keine Zahlung einer Entschädigung an als Interimsbeamte befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei Beendigung ihrer Verwendung vorsieht, während befristet beschäftigten Vertragsbediensteten bei Auslaufen ihres Arbeitsvertrags eine Entschädigung gewährt wird.

Unterschriften
(
*1
)	Verfahrenssprache: Spanisch.