CELEX: 62019CJ0300
Reenvio prejudicial
Política social
Despedimentos coletivos
Diretiva 98/59/CE
Artigo 1.o, n.o 1, primeiro parágrafo, alínea a)
Conceito de “despedimento coletivo”
Modalidades de cálculo do número de despedimentos
Período de referência a ter em conta

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (
JO 1998, L 225, p. 16
).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe UQ à Marclean Technologies SLU a respeito da licitude do seu despedimento individual.
Quadro jurídico
Direito da União
Nos termos dos considerandos 2 a 4, 7 e 8 da Diretiva 98/59:
«(2)
Considerando que se deve reforçar a proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo, tendo em conta a necessidade de um desenvolvimento económico e social equilibrado na Comunidade;
(3)
Considerando que, apesar de uma evolução convergente, subsistem diferenças entre as disposições em vigor nos Estados‑Membros no que respeita às modalidades e ao processo dos despedimentos coletivos, bem como às medidas suscetíveis de atenuar as consequências destes despedimentos para os trabalhadores;
(4)
Considerando que estas diferenças podem ter uma incidência direta no funcionamento do mercado interno;
[…]
(7)
Considerando que é necessário, portanto, promover esta aproximação numa via de progresso, nos termos do artigo 117.
o
do Tratado [CE];
(8)
Considerando que, para o cálculo do número de despedimentos previsto na definição de despedimentos coletivos na aceção da presente diretiva, convém equiparar a despedimentos outras formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco».
A secção I desta diretiva, intitulada «Definições e âmbito de aplicação» abrange o seu artigo 1.
o
, cujo n.
o
1 enuncia:
«Para efeitos da aplicação da presente diretiva:
a)
Entende‑se por “despedimentos coletivos” os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, segundo a escolha efetuada pelos Estados‑Membros:
i)
ou, num período de 30 dias:
–
no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100,
–
no mínimo 10 % do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,
–
no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;
ii)
ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão;
b)
[…]
Para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco».
Direito espanhol
O Estatuto de los Trabajadores (Estatuto dos Trabalhadores) resulta do Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo n.
o
2/2015 que Aprova o Texto Consolidado da Lei do Estatuto dos Trabalhadores), de 23 de outubro de 2015 (BOE n.
o
255, de 24 de outubro de 2015, p. 100224). O artigo 51.
o
deste estatuto, sob a epígrafe «Despedimento coletivo», prevê, no seu n.
o
1:
«Para efeitos do disposto na presente lei, entende‑se por “despedimento coletivo” a cessação de contratos de trabalho por razões económicas, técnicas, de organização ou de produção, quando, num período de 90 dias, a cessação abranja, no mínimo:
a)
10 trabalhadores, nas empresas que empreguem menos de 100 trabalhadores;
b)
10 % do número de trabalhadores, nas empresas que empreguem entre 100 e 300 trabalhadores;
c)
30 trabalhadores, nas empresas que empreguem mais de 300 trabalhadores.
[…]
Para o cálculo do número de cessações de contratos a que se refere o primeiro parágrafo do presente número, serão igualmente tidos em conta quaisquer outros despedimentos efetuados no período de referência por iniciativa do empregador por motivos não inerentes à pessoa do trabalhador e distintos dos previstos no artigo 49.
o
, n.
o
1, alínea c), da presente lei, desde que o seu número seja, pelo menos, de cinco.
Quando, em períodos sucessivos de 90 dias e com o objetivo de contornar o disposto no presente artigo, a empresa proceda a cessações de contratos nos termos do artigo 52.
o
, alínea c), da presente lei, em número inferior aos limiares referidos e sem que ocorram novas causas que justifiquem tal atuação, essas novas cessações considerar‑se‑ão efetuadas em fraude à lei e serão declaradas nulas e sem efeito.»
O artigo 122.
o
da Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (Lei 36/2011 que Regula a Jurisdição em Matéria Social), de 10 de outubro de 2011 (BOE n.
o
245, de 11 de outubro de 2011, p. 106584), sob a epígrafe «Apreciação da cessação do contrato», prevê:
«1.   Será declarada procedente a decisão de cessação do contrato de trabalho quando o empregador, tendo cumprido as formalidades aplicáveis, prove a existência da causa legal indicada na comunicação escrita. Caso contrário, a decisão será declarada improcedente.
2.   A decisão de cessação é nula quando:
[…]
b)
tenha sido efetuada em fraude à lei contornando as disposições sobre despedimentos coletivos, nos casos previstos no artigo 51.
o
, n.
o
1, último parágrafo [do Estatuto dos Trabalhadores].
[…]»
Litígio no processo principal e questões prejudiciais
Em 31 de outubro de 2016, UQ começou a trabalhar como controladora de qualidade para a Marclean Technologies. Tal como os demais trabalhadores desta última, exerceu as suas funções nos estabelecimentos do Sandhar Group, onde desempenhou tarefas de controlo das peças fabricadas por esta empresa.
Em 28 de maio de 2018, UQ foi declarada em situação de incapacidade temporária para o trabalho.
Em 31 de maio de 2018, a Marclean Technologies notificou a UQ uma decisão de despedimento. À data deste despedimento, a Marclean Technologies reconheceu a ilicitude do mesmo e pagou, em seguida, uma indemnização a UQ que, no seu entender, é devida nos casos em que o despedimento é judicialmente declarado ilícito.
Em 11 de junho de 2018, UQ intentou no Juzgado de lo Social n.
o
3 de Barcelona (Tribunal do Trabalho n.
o
3 de Barcelona, Espanha), o órgão jurisdicional de reenvio, uma ação de impugnação do seu despedimento, pedindo que este fosse declarado nulo ou, a título subsidiário, ilícito.
Entre 31 de maio e 14 de agosto de 2018, sete pessoas cessaram a sua atividade na Marclean Technologies. Quatro delas cessaram a sua atividade por motivos não inerentes à sua pessoa, duas deixaram voluntariamente de trabalhar e a última viu o seu contrato a termo chegar ao fim do prazo.
Em 15 de agosto de 2018, outras 29 pessoas empregadas pela Marclean Technologies cessaram a sua atividade nesta empresa. Na mesma data, a Marclean Technologies cessou integralmente as suas atividades. Em 16 de agosto de 2018, estas 29 pessoas começaram a trabalhar na Risk Steward SL.
A Marclean Technologies apresentou ao órgão jurisdicional de reenvio documentos segundo os quais as referidas 29 pessoas tinham apresentado demissões voluntárias em 26 de julho de 2018, com efeitos a partir de 15 de agosto de 2018.
Por seu turno, UQ alegou que, dada a coincidência destas demissões e tendo em conta que, desta forma, os trabalhadores em causa não teriam direito ao subsídio de desemprego, esta situação constituía, na realidade, um despedimento coletivo dissimulado. Por conseguinte, o seu despedimento devia ser declarado nulo, em aplicação do artigo 122.
o
, n.
o
2, da Lei 36/2011, que regula a jurisdição em matéria social.
A Marclean Technologies respondeu que o despedimento de UQ tinha sido motivado não só por uma redução da atividade da empresa mas também por incumprimentos do contrato de trabalho imputáveis a esta trabalhadora e a outros membros do pessoal, que foram igualmente despedidos.
Por Despacho de 6 de fevereiro de 2019, o órgão jurisdicional de reenvio constatou que tinham sido despedidos entre 30 e 35 trabalhadores, o que, no seu entender, podia ser qualificado de «despedimento coletivo», na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59. Este órgão jurisdicional salienta que a transposição desta diretiva para o direito espanhol faz referência a um período de 90 dias. A este propósito, esclarece que as suas dúvidas não têm por objeto a questão de saber se a regulamentação espanhola é mais favorável do que a referida diretiva para este efeito.
Este órgão jurisdicional tem dúvidas quanto à definição do período de referência de 30 ou de 90 dias a ter em conta para considerar que determinadas cessações de contratos de trabalho constituem um «despedimento coletivo», na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59. Refere que, no decurso dos 90 dias posteriores à data do despedimento de UQ, podiam ser tidas em conta 35 cessações de contratos de trabalho pela Marclean Technologies para efeitos do cálculo do número de despedimentos, na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), ii), desta diretiva.
No entanto, o órgão jurisdicional de reenvio sublinha que o Tribunal Supremo (Supremo Tribunal, Espanha) considerou, no âmbito da interpretação do artigo 51.
o
, n.
o
1, do Estatuto dos Trabalhadores, que o período de 90 dias previsto nesta disposição deve ser calculado apenas por referência ao período anterior à data do despedimento impugnado.
Por outro lado, o artigo 51.
o
, n.
o
1, último parágrafo, do Estatuto dos Trabalhadores permite ter em conta as cessações de contratos de trabalho posteriores ao despedimento impugnado, mas apenas no caso de o empregador ter atuado de forma fraudulenta. Esta disposição visa, assim, combater os comportamentos fraudulentos que consistem em «dispersar» os despedimentos a fim de evitar a consulta e a participação dos representantes dos trabalhadores.
Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, seria possível alcançar este objetivo de consulta e de participação com mais rigor tendo em conta o período de referência quer antes quer depois da data do despedimento do trabalhador em causa, o que permitiria a este invocar outros despedimentos individuais que pudesse desconhecer no momento em que o seu ocorreu, mas que, posteriormente, somados a este, atingissem o número de cessações exigido para a declaração da existência de um despedimento coletivo, na aceção da Diretiva 98/59.
A este respeito, considera que o artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva deve ser interpretado de forma autónoma. Nada obsta a que o período de referência previsto nesta disposição seja tido em conta em toda a sua extensão, a saber, para as cessações de contratos de trabalho anteriores ou posteriores ao despedimento individual objeto do processo, podendo mesmo este período ser calculado em parte antes e em parte depois do referido despedimento.
Nestas circunstâncias, o Juzgado de lo Social n.
o
3 de Barcelona (Tribunal do Trabalho n.
o
3 de Barcelona) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
Deve o artigo 1.
o
, n.
o
1, [primeiro parágrafo], alínea a), i) e ii), da [Diretiva 98/59] ser interpretado no sentido de que o período de referência de 30 ou 90 dias previsto para que se considere que se verifica um despedimento coletivo deve ser sempre contabilizado relativamente ao período anterior à data do despedimento individual em causa?
2)
Pode o artigo 1.
o
, n.
o
1, [primeiro parágrafo], alínea a), i) e ii), da [Diretiva 98/59] ser interpretado no sentido de que o período de referência de 30 ou 90 dias previsto para que se considere que se verifica um despedimento coletivo pode ser contabilizado relativamente ao período posterior à data do despedimento individual em causa, não sendo necessário que as cessações posteriores sejam declaradas fraudulentas?
3)
Os períodos de referência do artigo 1.
o
, n.
o
1, [primeiro parágrafo], alínea a), i) e ii), da [Diretiva 98/59] admitem uma interpretação que permita ter em conta os despedimentos ou cessações ocorridas num período de 30 ou 90 dias, de modo que o despedimento em causa tenha lugar nos referidos períodos?»
Quanto às questões prejudiciais
Com as suas questões, que há que examinar em conjunto, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que, para apreciar se um despedimento individual impugnado faz parte de um despedimento coletivo, o período de referência de 30 ou de 90 dias previsto nesta disposição deve ser calculado tendo em conta exclusivamente um período anterior a esse despedimento individual, ou igualmente um período posterior ao referido despedimento, não só em caso de fraude mas também na falta desta, ou qualquer período de 30 ou de 90 dias durante o qual o referido despedimento individual ocorreu.
O artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 enuncia que o conceito de «despedimento coletivo» visa os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que preenchidas determinadas condições de caráter quantitativo e temporal (Acórdãos de 10 de dezembro de 2009, Rodríguez Mayor e o.,
C‑323/08
,
EU:C:2009:770
, n.
o
35, e de 22 de fevereiro de 2018, Porras Guisado,
C‑103/16
,
EU:C:2018:99
, n.
o
42).
No caso em apreço, resulta da decisão de reenvio que o legislador espanhol adotou um período de referência de 90 dias. Em conformidade com o artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), ii), da Diretiva 98/59, o número de despedimentos efetuados para se considerar que existe um despedimento coletivo, na aceção desta diretiva, deve abranger, nesse período de referência, no mínimo 20 trabalhadores, seja qual for o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão.
Há que examinar de que modo o período de referência previsto pela regulamentação nacional deve ser tido em conta de um ponto de vista temporal.
A este respeito, para efeitos do cálculo dos limiares fixados no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), i) e ii), da Diretiva 98/59, há que recordar que esta diretiva não pode ser interpretada no sentido de que as modalidades de cálculo desses limiares e, portanto, os próprios limiares estão à disposição dos Estados‑Membros, uma vez que tal interpretação permitiria a estes últimos alterarem o âmbito de aplicação da referida diretiva e privá‑la assim do seu efeito útil (Acórdãos de 18 de janeiro de 2007, Confédération générale du travail e o.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, n.
o
47, e de 11 de novembro de 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, n.
o
31).
O órgão jurisdicional de reenvio evoca, nas suas questões, três métodos possíveis para determinar se o número de despedimentos exigido pelo artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 foi atingido. Em primeiro lugar, refere‑se a dois métodos que consistem, em caso de impugnação de um despedimento individual, em calcular o período de referência tendo em conta exclusivamente o período anterior a esse despedimento ou igualmente o período posterior ao referido despedimento em caso de fraude. Em segundo lugar, de acordo com o terceiro método sugerido pelo órgão jurisdicional, o período de referência é constituído por qualquer período de 30 ou 90 dias durante o qual o despedimento individual impugnado tenha ocorrido, sem distinção consoante esse período seja anterior, posterior ou em parte anterior ou posterior a esse despedimento individual.
Ora, há que constatar que nem o primeiro nem o segundo método apresentados pelo órgão jurisdicional de reenvio estão em conformidade com a Diretiva 98/59.
Com efeito, por um lado, a própria redação do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), desta diretiva não menciona nenhum limite temporal exclusivamente anterior ou posterior ao despedimento individual impugnado para cálculo do número de despedimentos ocorridos.
Por outro lado, e sobretudo, a aplicação dos dois primeiros métodos apresentados pelo órgão jurisdicional de reenvio seria suscetível de prejudicar a finalidade da Diretiva 98/59 que visa, conforme resulta do seu considerando 2, nomeadamente, o reforço da proteção dos trabalhadores em caso de despedimento coletivo.
Com efeito, limitar o período de referência exclusivamente ao período anterior ao despedimento individual impugnado ou igualmente ao período posterior ao referido despedimento em caso de fraude poderia restringir os direitos dos trabalhadores em causa, uma vez que estes dois métodos impediriam que fossem tidos em conta os despedimentos ocorridos num período de 30 ou de 90 dias, mas fora desse período anterior ou do período posterior, mesmo que o número total de despedimentos tivesse ultrapassado o número exigido no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59.
Em contrapartida, conforme salientou o advogado‑geral no n.
o
32 das suas conclusões, resulta da economia e da finalidade desta diretiva que a mesma exige que esses períodos sejam consecutivos.
Quanto ao terceiro método apresentado pelo órgão jurisdicional de reenvio, segundo o qual o período de referência é constituído por qualquer período de 30 ou de 90 dias durante o qual o despedimento individual impugnado ocorreu, há que observar que este método é o único conforme com a finalidade da referida diretiva, tal como foi recordada no n.
o
31 do presente acórdão, e com o respeito do seu efeito útil.
A plena eficácia desta diretiva seria limitada, em contradição com a finalidade que prossegue, se fosse interpretada no sentido de que os órgãos jurisdicionais nacionais não podem ter em conta despedimentos ocorridos antes ou depois da data do despedimento individual impugnado para determinar a existência ou não de um despedimento coletivo, na aceção da referida diretiva.
Por conseguinte, como salientou a Comissão Europeia nas suas observações escritas, há que apreciar o período que abrange o despedimento individual impugnado e durante o qual ocorreu o maior número de despedimentos efetuados pelo empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59.
Tendo em conta as considerações precedentes, há que responder às questões submetidas que o artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que, para apreciar se um despedimento individual impugnado faz parte de um despedimento coletivo, o período de referência previsto nesta disposição para determinar a existência de um despedimento coletivo deve ser calculado tendo em conta qualquer período de 30 ou de 90 dias consecutivos durante o qual esse despedimento individual tenha ocorrido e durante o qual se tenha verificado o maior número de despedimentos efetuados pelo empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, na aceção desta mesma disposição.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Primeira Secção) declara:

O artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos, deve ser interpretado no sentido de que, para apreciar se um despedimento individual impugnado faz parte de um despedimento coletivo, o período de referência previsto nesta disposição para determinar a existência de um despedimento coletivo deve ser calculado tendo em conta qualquer período de 30 ou de 90 dias consecutivos durante o qual esse despedimento individual tenha ocorrido e durante o qual se tenha verificado o maior número de despedimentos efetuados pelo empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, na aceção desta mesma disposição.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: espanhol.