CELEX: 62019CJ0300
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Kollektiivne koondamine
Direktiiv 98/59/EÜ
Artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkt a
Mõiste „kollektiivne koondamine“
Koondamiste arvu määramise meetod
Ajavahemik, mida tuleb arvestada

Eelotsusetaotlus käsitleb seda, kuidas tõlgendada nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (
EÜT 1998, L 225, lk 16
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327) artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a.
Taotlus on esitatud UQ ja Marclean Technologies SLU vahelises kohtuvaidluses UQ individuaalse töölepingu ülesütlemise õiguspärasuse üle.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiivi 98/59 põhjendused 2–4, 7 ja 8 on sõnastatud järgmiselt:
„(2)
peetakse oluliseks suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, arvestades samas vajadust saavutada tasakaalustatud majanduslik ja sotsiaalne areng ühenduse piires;
(3)
hoolimata pidevast lähenemisest jäävad siiski püsima erinevused selliste koondamiste praktilist korraldust ja menetlust käsitlevate, liikmesriikides kehtivate sätete ja meetmete vahel, mille eesmärk on kergendada koondamise tagajärgi töötajatele;
(4)
need erinevused võivad otseselt mõjutada siseturu toimimist;
[…]
(7)
seetõttu tuleb sellist ühtlustamist soodustada, samal ajal säilitades paranemise [EÜ] asutamislepingu artikli 117 tähenduses;
(8)
käesolevas direktiivis sätestatud kollektiivsete koondamiste määratlusele vastavate koondamiste arvu määramisel tuleks muud tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised võrdsustada koondamisega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis“.
Direktiivi I jagu „Mõisted ja reguleerimisala“ koosneb artiklist 1, mille lõikes 1 on sätestatud:
„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a)
kollektiivsed koondamised
– tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning mille puhul vastavalt liikmesriigi valikule koondatakse:
i)
30 päeva jooksul kas:
–
vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt üle 20 ja alla 100 töötaja,
–
vähemalt 10% töötajatest ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja,
–
vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt 300 ja rohkem töötajat,
ii)
või 90 päeva jooksul vähemalt 20 töötajat, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes;
b)
[…]
Punkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis.“
Hispaania õigus
Töötajate üldseaduse (Estatuto de los Trabajadores) aluseks on kuninga 23. oktoobri 2015. aasta seadusandlik dekreet 2/2015, millega kiidetakse heaks töötajate üldseaduse muudetud tekst (Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (
BOE
nr 255, 24.10.2015, lk 100224). Töötajate üldseaduse artikli 51 „Kollektiivne koondamine“ lõikes 1 on sätestatud:
„Käesoleva seaduse mõttes loetakse kollektiivseks koondamiseks töölepingute lõpetamist majanduslikel, tehnilistel või organisatoorsetel või tootmisega seotud põhjustel, kui 90 päeva jooksul lõpetatakse tööleping vähemalt:
a)
10 töötajaga: ettevõtjates, kus töötab alla 100 töötaja;
b)
10%‑ga töötajatest – ettevõtetes, mille töötajate arv jääb 100 ja 300 vahele;
c)
30 töötajaga: ettevõtjates, kus on rohkem kui 300 töötajat.
[…]
Käesoleva lõike esimeses lõigus viidatud lõpetatud töölepingute arvu määramisel võetakse arvesse ka muud sellised viiteperioodil tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille põhjused ei ole seotud konkreetse töötaja isikuga ja erinevad käesoleva seaduse artikli 49 lõike 1 punktis c sätestatust, juhul kui koondatud töötajaid on vähemalt viis.
Kui ettevõtja lõpetab järjestikuste 90 päeva pikkuste ajavahemike jooksul ning käesolevas artiklis ettenähtust kõrvalehoidmise eesmärgil kõnealuse seaduse artikli 52 punkti c alusel selles sätestatust väiksema arvu töötajate lepingud ja selle õigustamiseks ei ole uusi põhjuseid, siis loetakse uued töölepingute lõpetamised teostatuks seadusest kõrvalehoidmise eesmärgil ning tunnistatakse tühiseks ja õiguslikke tagajärgi mitteomavaks.“
10. oktoobri 2011. aasta seadus nr 36/2011 töökohtute kohta (Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social) (
BOE
nr 245, 11.10.2011, lk 106584) artiklis 122 „Lepingu ülesütlemise hindamine“ on ette nähtud:
„1.   Töölepingu lõpetamise otsus loetakse põhjendatuks, kui tööandja on pärast nõutavate formaalsuste täitmist tõendanud kirjalikus dokumendis seaduses ette nähtud põhjuse olemasolu. Kui ta seda ei tõenda, siis tunnistatakse töölepingu lõpetamise otsus ebaseaduslikuks.
2.   Ülesütlemise otsus on tühine:
[…]
b)
kui see on tehtud seadusest kõrvalehoidmiseks [töötajate üldseaduse] artikli 51 lõike 1 viimases lõigus sätestatud juhtudel, et hiilida kõrvale kollektiivsete koondamiste suhtes kehtestatud normidest;
[…]“.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
UQ asus 31. oktoobril 2016 Marclean Technologies juures tööle kvaliteedikontrolli spetsialistina. Nagu kõik teised selle ettevõtja töötajad, töötas ta äriühingu Sandhar Groupi ruumides, kus ta kontrollis selle äriühingu valmistatud detailide kvaliteeti.
28. mail 2018 tunnistati UQ ajutiselt töövõimetuks.
Marclean Technologies tegi 31. mail 2018 UQ‑le teatavaks töölepingu ülesütlemise otsuse. Töölepingu ülesütlemise kuupäeval möönis Marclean Technologies, et ülesütlemine oli õigusvastane, ning maksis hiljem UQ‑le hüvitist, mida tema sõnul tuleb maksta juhul, kui töölepingu ülesütlemine tunnistatakse kohtus õigusvastaseks.
UQ vaidlustas 11. juunil 2018 eelotsusetaotluse esitanud kohtus, Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelonas (Barcelona töökohus nr 3, Hispaania) enda töölepingu ülesütlemise, nõudes, et ülesütlemine tunnistataks tühiseks või – teise võimalusena – õigusvastaseks.
Ajavahemikul 31. maist 14. augustini 2018 lõpetasid Marclean Technologies juures töötamise seitse isikut. Neli neist lõpetasid töötamise konkreetse töötaja isikust mitteolenevatel põhjustel, kaks omal soovil ja üks ajutise töölepingu lõppemise tõttu.
Veel 29 Marclean Technologies juures töötavat isikut lõpetasid selles äriühingus töötamise 15. augustil 2018. Samal kuupäeval lõpetas Marclean Technologies oma tegevuse täielikult. Need 29 isikut asusid 16. augustil 2018 tööle Risk Steward SLis.
Marclean Technologies esitas eelotsusetaotluse esitanud kohtule dokumendid, mille kohaselt esitasid nimetatud 29 isikut töölt omal soovil lahkumisavalduse 26. juulil 2018, ülesütlemine jõustus 15. augustil 2018.
UQ väitis omakorda, et kuna need töölt lahkumised toimusid ühel ajal ja seetõttu ei ole asjasse puutuvatel töötajatel õigust töötushüvitistele, oli kõnealuses olukorras tegelikult tegu varjatud kollektiivse koondamisega. UQ sõnul tuleb tema töölepingu ülesütlemist pidada seega töökohtute seaduse nr 36/2011 artikli 122 lõike 2 alusel tühiseks.
Marclean Technologies väitis sellele vastu, et UQ töölepingu ülesütlemise põhjuseks ei olnud üksnes selle äriühingu tegevuse vähenemine, vaid ka see, et nii UQ kui ka teised töötajad, kelle töölepingud samuti üles öeldi, jätsid oma töölepingud täitmata.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus tegi 6. veebruari 2019. aasta kohtumääruses kindlaks, et tööleping öeldi üles 30–35 töötajale, mida kohtu hinnangul võib kvalifitseerida „kollektiivseks koondamiseks“ direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tähenduses. See kohus märkis, et direktiivi Hispaania õigusesse üle võtnud õigusaktis on osutatud 90 päeva pikkusele ajavahemikule. Ta täpsustab, et tema küsimused ei käsitle seda, kas Hispaania õigusnormid on selles osas direktiivist soodsamad.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on kahtlus, kuidas määratleda arvesse võetavat 30 või 90 päeva pikkust ajavahemikku, mille vältel kujutab töölepingute lõpetamine endast „kollektiivset koondamist“ direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tähenduses. Ta märgib, et 90 päeva jooksul alates UQ koondamise kuupäevast võib koondamiste arvu määramisel direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunkti ii tähenduses arvesse võtta äriühingus Marclean Technologies toimunud 35 töölepingu lõpetamist.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus rõhutab siiski, et Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) leidis töötajate üldseaduse artikli 51 lõiget 1 tõlgendades, et selles sättes nimetatud 90 päeva pikkune ajavahemik tuleb kindlaks määrata nii, et võetakse arvesse ainult neid töölepingu ülesütlemisi, mis leiavad aset vaidlustatud töölepingu ülesütlemise kuupäevale eelneval ajavahemikul.
Peale selle võimaldab töötajate üldseaduse artikli 51 lõike 1 viimane lõik võtta arvesse vaidlustatud töölepingu ülesütlemise järel toimunud töösuhte lõpetamisi, kuid üksnes juhul, kui tööandja on tegutsenud pettuslikult. Sätte eesmärk on niisiis võidelda pettusliku käitumisega, mis seisneb koondamiste „tilgutamises“, selleks et vältida töötajate esindajatega konsulteerimist ja nende osalemist.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul on konsulteerimise ja osalemise eesmärki võimalik täita paremini, võttes arvesse ajavahemikku nii enne kui ka pärast asjasse puutuva töötaja töölepingu ülesütlemist; see võimaldaks töötajal tugineda muudele individuaalsetele töölepingu ülesütlemistele, millest ta enda töölepingu ülesütlemise hetkel ei pruukinud teada, kuid mis hiljem – selle töötaja koondamisele liidetuna – annab kokku arvu, mis on nõutud kollektiivse koondamise tuvastamiseks direktiivi 98/59 tähenduses.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul tuleb direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tõlgendada autonoomselt. Miski ei takista selles sättes ette nähtud ajavahemiku arvesse võtmist täies ulatuses, st menetluse esemeks olevale individuaalsele töölepingu ülesütlemisele eelnevate või järgnevate töösuhete lõpetamiste puhul, sest selle ajavahemiku määramisel võib arvesse võtta osaliselt enne ja osaliselt pärast töölepingu ülesütlemist jäävat aega.
Neil asjaoludel otsustas Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 3) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas [direktiivi 98/59] artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunkte i ja ii tuleb tõlgendada nii, et seal kindlaks määratud 30 või 90 päeva pikkust ajavahemikku, mille alusel tuvastatakse, kas tegu on kollektiivse koondamisega, tuleb alati arvestama hakata tagasiulatuvalt kuupäevast, mil toimus kohtuasja esemeks olev individuaalne töölepingu ülesütlemine?
2.
Kas [direktiivi 98/59] artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunkte i ja ii tuleb tõlgendada nii, et 30 või 90 päeva pikkust ajavahemikku, mis on kindlaks määratud selleks, et tuvastada, kas tegu on kollektiivse koondamisega, võib hakata arvestama edasiulatuvalt alates kuupäevast, mil toimus kohtuasja esemeks olev individuaalne töölepingu ülesütlemine, ilma et oleks nõutav, et neid hilisemaid töösuhte lõpetamisi loetaks pettuse teel toimunuks?
3.
Kas [direktiivi 98/59] artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunktides i ja ii osutatud ajavahemikke võib tõlgendada nii, et seoses nendega on lubatud arvesse võtta töölepingu ülesütlemisi või töösuhte lõpetamisi, mis leiavad aset 30 või 90 päeva jooksul, kui kohtuasja esemeks olev töölepingu ülesütlemine toimub nende ajavahemike jooksul?“
Eelotsuse küsimuste analüüs
Oma küsimustega, mida tuleb analüüsida koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tuleb tõlgendada nii, et hindamaks, kas vaidlustatud individuaalne töölepingu ülesütlemine on osa kollektiivsest koondamisest, tuleb kõnealuses sättes ette nähtud 30 või 90 päeva pikkuse ajavahemiku määramisel võtta arvesse üksnes ajavahemikku enne seda individuaalset töölepingu ülesütlemist või ka ajavahemikku pärast ülesütlemist – ja seda mitte ainult pettuse korral, vaid ka juhul, kui pettust ei ole toime pandud – või seda 30 või 90 päeva pikkust ajavahemikku tervikuna, mille jooksul kõnealune individuaalne töölepingu ülesütlemine toimus.
Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a on sätestatud, et mõistega „kollektiivsed koondamised“ on silmas peetud tööandja algatusel töölt vabastamist ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud konkreetsete töötajate isikuga, kui täidetud on teatavad kvantitatiivsed ja ajalised tingimused (10. detsembri 2009. aasta kohtuotsus Rodríguez Mayor jt,
C‑323/08
,
EU:C:2009:770
, punkt
, ja 22. veebruari 2018. aasta kohtuotsus Porras Guisado,
C‑103/16
,
EU:C:2018:99
, punkt
).
Käesoleval juhul nähtub eelotsusetaotlusest, et Hispaania seadusandja kehtestas 90‑päevase arvesse võetava ajavahemiku. Vastavalt direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunktile ii peab selleks, et tegemist oleks kollektiivse koondamisega selle direktiivi tähenduses, olema niisuguse ajavahemiku jooksul ülesöeldud töölepingute arv vähemalt 20, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes.
Tuleb analüüsida, kuidas tuleb liikmesriigi õigusnormides ette nähtud ajavahemikku arvesse võtta ajalisest perspektiivist lähtudes.
Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunktides i ja ii kehtestatud künniste arvutamise puhul tuleb tähelepanu juhtida sellele, et kõnealust direktiivi ei saa tõlgendada nii, et nende künniste arvutamise viisi ning seega ka künniste enda üle otsustavad liikmesriigid, kuna selline tõlgendusviis lubaks liikmesriikidel muuta nimetatud direktiivi kohaldamisala ja jätta see ilma kogu selle soovitavast toimest (18. jaanuari 2007. aasta kohtuotsus Confédération générale du travail jt,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, punkt
, ning 11. novembri 2015. aasta kohtuotsus Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, punkt
).
Eelotsusetaotluse esitanud kohus kaalub oma küsimustes kolme võimalikku meetodit, et teha kindlaks, kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a tingimuseks seatud koondamiste arv on täidetud. Esiteks viitab ta kahele meetodile, mis seisnevad individuaalse töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral selles, et vastav ajavahemik määratakse kas ainult sellele töölepingu ülesütlemisele eelnevat ajavahemikku arvesse võttes või – pettuse korral – ka ülesütlemisele järgnenud perioodi arvestades. Teiseks, selle kohtu välja pakutud kolmanda meetodi kohaselt on viiteperiood mis tahes 30 või 90 päeva pikkune ajavahemik, mille vältel toimus vaidlustatud individuaalne töölepingu ülesütlemine, ilma et tehtaks vahet, kas see ajavahemik on individuaalsest töölepingu ülesütlemisest varasem või hilisem või paigutub osaliselt sellele eelnenud ja osaliselt sellele järgnenud aega.
Tuleb aga tõdeda, et ei eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud esimene ega teine meetod ei ole direktiiviga 98/59 kooskõlas.
Ühelt poolt ei sisalda selle direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a sõnastus endas ühtegi viidet ajalisele piirangule, mis eranditult kas eelneks või järgneks vaidlustatud individuaalsele töölepingu ülesütlemisele, selleks et teha kindlaks toimunud koondamiste arv.
Teisalt võib eelotsusetaotluse esitanud kohtu välja pakutud kahe esimese meetodi kohaldamine ennekõike kahjustada direktiivi 98/59 eesmärki, milleks selle põhjenduse 2 kohaselt on muu hulgas töötajate kaitse suurendamine kollektiivsete koondamiste korral.
Kui arvesse võetavat ajavahemikku piirata nii, et arvestatakse üksnes vaidlustatud individuaalsele töölepingu ülesütlemisele eelnenud ajavahemikku või pettuse korral samuti ajavahemikku töölepingu ülesütlemise järel, võib see omakorda piirata asjasse puutuvate töötajate õigusi, sest need kaks meetodit takistavad küll 30 või 90 päeva jooksul toimunud, ent kõnealusest varasemast või hilisemast ajavahemikust välja jäävate koondamiste arvessevõtmist – seda isegi juhul, kui koondamiste koguarv ületab direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a nõutud piirarvu.
Seevastu nähtub selle direktiivi ülesehitusest ja eesmärgist – nagu kohtujurist oma ettepaneku punktis 32 märkis –, et selline ajavahemik peab olema järjestikune.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu välja pakutud kolmanda meetodi kohta – mille kohaselt on viiteperiood mis tahes 30 või 90 päeva pikkune ajavahemik, mille vältel toimus vaidlustatud individuaalne töölepingu ülesütlemine –, tuleb tõdeda, et see meetod näib ainsana olevat kooskõlas kõnealuse direktiivi eesmärgiga, millele on osutatud käesoleva kohtuotsuse punktis 31, ja selle direktiivi soovitava toime tagamisega.
Nimetatud direktiivi täieulatuslik toime oleks – vastuolus direktiivi eesmärgiga – piiratud, kui seda tõlgendada nii, et liikmesriigi kohtud ei saa selleks, et teha kindlaks, kas tegemist on kollektiivse koondamisega kõnealuse direktiivi tähenduses, võtta arvesse ülesütlemisi, mis toimusid kas enne või pärast vaidlustatud individuaalse töölepingu ülesütlemist.
Järelikult – nagu märkis Euroopa Komisjon oma kirjalikes seisukohtades – tuleb hinnata ajavahemikku, mis hõlmab vaidlustatud individuaalset töölepingu ülesütlemist ja mille jooksul tööandja koondas suurima arvu töötajaid ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud konkreetsete töötajate isikuga direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tähenduses.
Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esitatud küsimustele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tuleb tõlgendada nii, et hindamaks, kas vaidlustatud individuaalne töölepingu ülesütlemine on osa kollektiivsest koondamisest, tuleb kollektiivse koondamise toimumise tuvastamiseks sättes ette nähtud ajavahemiku määramisel võtta arvesse mis tahes 30 või 90 päeva pikkust järjestikust ajavahemikku, mille vältel öeldi see individuaalne tööleping üles ja mille jooksul tööandja koondas suurima arv töötajaid ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud konkreetse töötaja isikuga sama sätte tähenduses.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (esimene koda) otsustab:

Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tuleb tõlgendada nii, et hindamaks, kas vaidlustatud individuaalne töölepingu ülesütlemine on osa kollektiivsest koondamisest, tuleb kollektiivse koondamise toimumise tuvastamiseks sättes ette nähtud ajavahemiku määramisel võtta arvesse mis tahes 30 või 90 päeva pikkust järjestikust ajavahemikku, mille vältel öeldi see individuaalne tööleping üles ja mille jooksul tööandja koondas suurima arv töötajaid ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud konkreetse töötaja isikuga sama sätte tähenduses.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hispaania.