CELEX: 62020CJ0485
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Dyrektywa 2000/78/WE
Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność
Zwolnienie pracownika, który stał się trwale niezdolny do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku
Pracownik zatrudniony na okres próbny
Artykuł 5
Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych
Obowiązek przeniesienia na inne stanowisko
Dopuszczenie pod warunkiem nienakładania na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 5 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. 2000, L 303, s. 16
).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między XXXX a HR Rail SA w przedmiocie zwolnienia XXXX ze względu na jego niepełnosprawność.
Ramy prawne
Prawo międzynarodowe
Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, zatwierdzona w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją Rady 2010/48/WE z dnia 26 listopada 2009 r. (
Dz.U. 2010, L 23, s. 35
, zwana dalej „konwencją ONZ”), w lit. e) preambuły stanowi:
„uznając, że niepełnosprawność jest pojęciem ewoluującym i że niepełnosprawność wynika z interakcji między osobami z dysfunkcjami a barierami wynikającymi z postaw ludzkich i środowiskowymi, które utrudniają tym osobom pełny i skuteczny udział w życiu społeczeństwa, na zasadzie równości z innymi osobami”.
Zgodnie z art. 1 tej konwencji, zatytułowanym „Cel”:
„Celem niniejszej konwencji jest wspieranie i ochrona wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz zapewnienie trwałego i równego korzystania z nich przez wszystkie osoby niepełnosprawne oraz popieranie poszanowania ich przyrodzonej godności.
Do osób niepełnosprawnych zalicza się te osoby, które mają długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub w zakresie zmysłów, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełny i skuteczny udział w życiu społecznym, na zasadzie równości z innymi osobami”.
Artykuł 2 wspomnianej konwencji, zatytułowany „Definicje”, stanowi:
„W rozumieniu niniejszej konwencji:
[…]
»Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność« oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania z lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami. Obejmuje to wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia.
»Racjonalne usprawnienie« oznacza konieczne i odpowiednie zmiany i dostosowania, nienakładające nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, jeśli jest to potrzebne w konkretnym przypadku, w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami.
[…]”.
Artykuł 27 tej konwencji, zatytułowany „Praca i zatrudnienie”, stanowi w ust. 1:
„Państwa‑strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Państwa‑strony będą chronić i popierać realizację prawa do pracy, również tych osób, które staną się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia, poprzez podjęcie odpowiednich kroków, w tym na drodze ustawodawczej, między innymi w celu:
[…]
h)
popierania zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym, poprzez odpowiednią politykę i środki, które mogą obejmować programy działań pozytywnych, zachęty i inne działania;
i)
zapewnienia wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych w miejscu pracy;
[…]
k)
popierania programów rehabilitacji zawodowej, utrzymania pracy i powrotu do pracy, adresowanych do osób niepełnosprawnych”.
Prawo Unii
Motywy 16, 17, 20 i 21 dyrektywy 2000/78 mają następujące brzmienie:
„(16)
Przyjęcie środków uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych w miejscu pracy jest najważniejszym czynnikiem w walce z dyskryminacją osób niepełnosprawnych.
(17)
Niniejsza dyrektywa nie nakłada wymogu, aby osoba, która nie jest kompetentna ani zdolna bądź dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku lub kontynuacji danego kształcenia, była przyjmowana do pracy, awansowana lub dalej zatrudniana, nie naruszając obowiązku wprowadzania racjonalnych zmian uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych.
[…]
(20)
Należy przyjąć właściwe, to znaczy skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, na przykład przystosowując pomieszczenia lub wyposażenie, czas pracy, podział zadań lub ofertę kształceniową lub integracyjną.
(21)
Aby ustalić, czy przyjęcie danych środków wiąże się z koniecznością nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe i inne, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa, oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy”.
Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, stanowi w ust. 1:
„W granicach kompetencji [Unii Europejskiej] niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a)
warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
b)
dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń;
c)
warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
[…]”.
Zgodnie z art. 5 wspomnianej dyrektywy, zatytułowanym „Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych”:
„W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych”.
Prawo belgijskie
Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations (ustawa w sprawie zwalczania niektórych form dyskryminacji), która dokonuje transpozycji dyrektywy 2000/78, zakazuje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej ze względu na którekolwiek z chronionych kryteriów, wymienionych w art. 4 pkt 4°, w szczególności ze względu na aktualny i przyszły stan zdrowia, a także niepełnosprawność.
Na mocy art. 9 tej ustawy pośrednie rozróżnienie ze względu na niepełnosprawność stanowi dyskryminację pośrednią, chyba że zostanie wykazane, że żadne racjonalne usprawnienie nie może zostać wdrożone. Zgodnie z art. 14 wspomnianej ustawy zakazane są wszelkie formy dyskryminacji, przez co rozumie się w szczególności dyskryminację bezpośrednią, dyskryminację pośrednią oraz odmowę wdrożenia racjonalnych usprawnień na rzecz osoby niepełnosprawnej.
W tym względzie art. 4 pkt 12° tej ustawy definiuje pojęcie „racjonalnego usprawnienia” jako wszelkie „właściwe środki podejmowane z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji mające umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp, udział i rozwój w dziedzinach, do których ustawa ta znajduje zastosowanie, o ile środki te nie nakładają nieproporcjonalnego obciążenia na osobę, która ma je podjąć. Dane obciążenie nie jest nieproporcjonalne, jeżeli jest w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki publicznej prowadzonej w odniesieniu do osób niepełnosprawnych”.
Postępowanie główne i pytanie prejudycjalne
Skarżący w postępowaniu głównym został zatrudniony w charakterze specjalisty konserwatora na drogach kolejowych przez HR Rail, podmiot będący wyłącznym pracodawcą personelu kolei belgijskich. W dniu 21 listopada 2016 r. rozpoczął on okres próbny w Infrabel, będącym podmiotem prawnym działającym jako „zarządca infrastruktury” dla kolei belgijskich. W grudniu 2017 r. u skarżącego w postępowaniu głównym zdiagnozowano chorobę serca wymagającą wszczepienia rozrusznika serca, urządzenia wrażliwego na pola elektromagnetyczne występujące w szczególności na drogach kolejowych. Z uwagi na to, że to urządzenie medyczne nie powinno być w sposób powtarzalny eksponowane na pola elektromagnetyczne, na które jest narażony pracownik ds. konserwacji na drogach kolejowych, skarżący w postępowaniu głównym nie był już w stanie wypełniać zadań, do których wykonywania został pierwotnie zatrudniony.
W dniu 12 czerwca 2018 r. Service public fédéral „Sécurité sociale” (federalna służba publiczna ds. zabezpieczenia społecznego, Belgia) uznała go za osobę niepełnosprawną.
Decyzją z dnia 28 czerwca 2018 r. (zwaną dalej „sporną decyzją”) centre régional de la médecine de l’administration (regionalne centrum ds. medycyny administracji, Belgia), mające za zadanie dokonywanie oceny zdolności do pracy pracowników etatowych kolei belgijskich pod względem medycznym, uznało skarżącego w postępowaniu głównym za niezdolnego do podejmowania czynności, do których wykonywania został zatrudniony. Regionalne centrum ds. medycyny administracji wyjaśniło jednak, że może on być zatrudniony na stanowisku spełniającym następujące wymogi: „przeciętna aktywność, brak ekspozycji na pola magnetyczne, nie na wysokości lub z narażeniem na wibracje”.
Skarżący w postępowaniu głównym został wówczas przeniesiony na stanowisko magazyniera w tym samym przedsiębiorstwie.
W dniu 1 lipca 2018 r. złożył on odwołanie od spornej decyzji do commission d’appel de la médecine de l’administration (komisji odwoławczej ds. medycyny administracji, Belgia).
W dniu 19 lipca 2018 r. HR Rail poinformował skarżącego w postępowaniu głównym, że otrzyma on „zindywidualizowane wsparcie w celu znalezienia dla niego nowego zatrudnienia” oraz że wkrótce zostanie wezwany na rozmowę w tym celu.
W dniu 3 września 2018 r. komisja odwoławcza ds. medycyny administracji utrzymała w mocy sporną decyzję.
W dniu 26 września 2018 r. główny doradca będący kierownikiem jednostki poinformował skarżącego w postępowaniu głównym o rozwiązaniu z nim stosunku pracy z dniem 30 września 2018 r. oraz o zakazie zatrudniania go przez 5 lat w grupie zaszeregowania, w której został zatrudniony.
W dniu 26 października 2018 r. dyrektor generalny HR Rail powiadomił skarżącego w postępowaniu głównym o zakończeniu, na podstawie regulaminu pracowniczego i regulacji mających zastosowanie do personelu kolei belgijskich, jego okresu próbnego z powodu całkowitej i trwałej niemożności kontynuowania zadań, do których wykonywania został zatrudniony. W przeciwieństwie bowiem do pracowników mianowanych na stałe pracownikom zatrudnionym na okres próbny, którzy zostali uznani za niepełnosprawnych i w związku z tym nie są już w stanie wykonywać swoich obowiązków, nie przysługuje możliwość przeniesienia na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa. Dyrektor generalny poinformował skarżącego również, że pismo dotyczące zaoferowania „zindywidualizowanego wsparcia” stało się bezprzedmiotowe.
Skarżący w postępowaniu głównym wniósł do Conseil d’État (rady stanu, Belgia) skargę o stwierdzenie nieważności decyzji z dnia 26 września 2018 r. informującej go o rozwiązaniu z nim stosunku pracy w dniu 30 września 2018 r.
Sąd odsyłający wskazuje, że stan zdrowia skarżącego w postępowaniu głównym pozwala uznać go za „niepełnosprawnego” w rozumieniu przepisów transponujących do prawa belgijskiego dyrektywę 2000/78. Jednakże sąd ten stwierdza, że kwestia ustalenia, czy przez „racjonalne usprawnienie” w rozumieniu art. 5 tej dyrektywy należy również rozumieć możliwość przydzielenia osobie, która ze względu na swą niepełnosprawność jest niezdolna do sprawowania funkcji, którą pełniła przed jej wystąpieniem, innej funkcji, nie jest w orzecznictwie krajowym oceniana w sposób jednolity.
W tych okolicznościach Conseil d’État postanowiła zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy art. 5 dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma wobec osoby, która ze względu na niepełnosprawność nie jest już zdolna do wykonywania najważniejszych czynności na przydzielonym jej stanowisku, obowiązek przydzielenia jej innego stanowiska, w odniesieniu do którego wykazuje ona wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność, gdy środek taki nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia?”.
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
Poprzez swoje pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych” w rozumieniu tego przepisu wymaga, by pracownikowi – w tym pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny – który ze względu na swą niepełnosprawność został uznany za niezdolnego do wykonywania najważniejszych czynności na zajmowanym przez siebie stanowisku, przydzielono inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje on wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność.
Na wstępie należy przypomnieć, że zarówno z tytułu i preambuły, jak i z treści i celu dyrektywy 2000/78 wynika, że dyrektywa ta zmierza do ustanowienia ogólnych warunków ramowych w celu zapewnienia każdej osobie równego traktowania „w zakresie zatrudnienia i pracy”, przyznając jej skuteczną ochronę przed dyskryminacją ze względu na jedną z przyczyn określonych w art. 1, wśród których znajduje się niepełnosprawność (wyrok z dnia 15 lipca 2021 r., Tartu Vangla,
C‑795/19
,
EU:C:2021:606
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Dyrektywa ta konkretyzuje, w regulowanej przez siebie dziedzinie, ogólną zasadę niedyskryminacji, ujętą obecnie w art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”). Ponadto art. 26 karty stanowi, że Unia uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności (wyrok z dnia 21 października 2021 r., Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, pkt
,
i przytoczone tam orzecznictwo).
Na wstępie należy ustalić, czy na wspomnianą dyrektywę może powołać się osoba, której, tak jak skarżącemu w postępowaniu głównym, wszczepiono rozrusznik serca w czasie, gdy była zatrudniona na okres próbny przez pracodawcę, co uniemożliwiło jej dalsze wypełnianie zadań, do których wykonywania pierwotnie została zatrudniona, ze względu na wrażliwość tego urządzenia na pola elektromagnetyczne występujące na drogach kolejowych i w następstwie doprowadziło do jej zwolnienia.
W tym względzie, po pierwsze, jak wynika z art. 3 ust. 1 dyrektywy 2000/78, stosuje się ją do zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi. Tym samym okoliczność, że HR Rail jest spółką akcyjną prawa publicznego, nie stoi na przeszkodzie temu, by skarżący w postępowaniu głównym mógł w odniesieniu do siebie powołać się na tę dyrektywę.
Po drugie, zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. a) i b) wspomnianej dyrektywy ma ona zastosowanie do warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, jak również dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego. Z brzmienia tego przepisu wynika, że jego zakres jest wystarczająco szeroki, aby objąć nim sytuację pracownika, który odbywa okres szkolenia w następstwie zatrudnienia go przez pracodawcę.
Ponadto Trybunał orzekł już, że pojęcie „pracownika” w rozumieniu art. 45 TFUE, które jest tożsame z pojęciem, do którego odnosi się dyrektywa 2000/78 (zob. podobnie wyrok z dnia 19 lipca 2017 r., Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, pkt
), obejmuje osoby odbywające przygotowawczy okres próbny lub okresy szkolenia w zawodzie, które można uznać za stanowiące praktyczne przygotowanie do wykonywania danego zawodu, jeśli wspomniane okresy są odbywane w warunkach rzeczywistego i efektywnego zatrudnienia na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy (wyrok z dnia 9 lipca 2015 r., Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Wynika z tego, że okoliczność, iż skarżący w postępowaniu głównym nie był w dniu rozwiązania stosunku pracy pracownikiem zatrudnionym na stałe, nie stoi na przeszkodzie objęciu jego sytuacji zawodowej zakresem stosowania dyrektywy 2000/78.
Po trzecie, jest bezsporne, że skarżący w postępowaniu głównym jest osobą z „niepełnosprawnością” w rozumieniu przepisów krajowych wdrażających dyrektywę 2000/78.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pojęcie „niepełnosprawności” w rozumieniu tej dyrektywy należy rozumieć jako dotyczące ograniczenia zdolności wynikającego w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami (zob. podobnie wyroki: z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
; a także z dnia 11 września 2019 r., Nobel Plastiques Ibérica,
C‑397/18
,
EU:C:2019:703
, pkt
).
W niniejszym przypadku skarżący w postępowaniu głównym cierpi bowiem na problem zdrowotny wymagający wszczepienia rozrusznika serca, urządzenia wrażliwego na pola elektromagnetyczne występujące w szczególności na drogach kolejowych, co nie pozwala mu wypełniać najważniejszych czynności na stanowisku, do którego został przydzielony.
Tym samym sytuacja taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78.
W celu udzielenia odpowiedzi na pytanie zadane przez sąd odsyłający należy zauważyć, że z brzmienia art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle jej motywów 20 i 21 wynika, że pracodawca jest zobowiązany podejmować właściwe środki, czyli środki skuteczne i praktyczne, z uwzględnieniem każdej indywidualnej sytuacji, aby umożliwić każdej osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
W tym względzie trzeba przypomnieć, że dyrektywę 2000/78 należy interpretować w miarę możliwości zgodnie z konwencją ONZ (wyrok z dnia 21 października 2021 r., Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo). Zgodnie zaś z art. 2 akapit trzeci konwencji ONZ dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność obejmuje wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia.
Z art. 5 dyrektywy 2000/78 wynika, że w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych należy przewidzieć wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Pracodawca powinien zatem podjąć właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
Co się tyczy konkretnie motywu 20 wspomnianej dyrektywy, który zalicza do właściwych środków „skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, na przykład [poprzez przystosowanie] pomieszcze[ń] lub wyposażeni[a], czas[u] pracy, podział[u] zadań lub ofert[y] kształceniow[ej] lub integracyjn[ej]”, Trybunał orzekł już, że motyw ten zawiera przykładowy katalog właściwych środków, które mogą mieć charakter fizyczny, organizacyjny lub edukacyjny, jako że art. 5 tej dyrektywy w świetle art. 2 akapit czwarty konwencji ONZ wskazuje na szeroką wykładnię pojęcia „racjonalnego usprawnienia” (zob. podobnie wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
,
).
Jak bowiem zauważył rzecznik generalny w pkt 59 opinii, poczynione w motywie 20 dyrektywy 2000/78 odniesienie do przystosowania „miejsca pracy” należy rozumieć jako podkreślenie priorytetowego charakteru takiego przystosowania w stosunku do innych środków umożliwiających dostosowanie środowiska pracy osoby niepełnosprawnej w celu umożliwienia jej pełnego i skutecznego uczestnictwa w życiu zawodowym na zasadzie równości z innymi pracownikami. Środki te mogą zatem obejmować wdrożenie przez pracodawcę środków umożliwiających tej osobie zachowanie zatrudnienia, takich jak przeniesienie na inne stanowisko pracy.
Ponadto, jak orzekł już Trybunał, dyrektywa 2000/78 konkretyzuje, w regulowanej przez siebie dziedzinie, ogólną zasadę niedyskryminacji, ujętą obecnie w art. 21 karty. Ponadto art. 26 karty stanowi, że Unia uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności (zob. podobnie wyroki: z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger,
C‑414/16
,
EU:C:2018:257
, pkt
; a także z dnia 21 października 2021 r., Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, pkt
,
).
Należy zatem uznać, jak to uczynił rzecznik generalny w pkt 69 opinii, że w sytuacji gdy ze względu na zaistniałą niepełnosprawność pracownik staje się trwale niezdolny do zajmowania swojego stanowiska, przeniesienie go na inne stanowisko pracy może stanowić właściwy środek w ramach „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78.
Wykładnia taka jest zgodna z tym pojęciem, które musi być rozumiane jako odnoszące się do usunięcia wszelkich barier mogących utrudniać osobom niepełnosprawnym pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami (zob. podobnie wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
).
Niemniej jednak należy zauważyć, że art. 5 dyrektywy 2000/78 nie może zobowiązywać pracodawcy do podjęcia środków, które nakładałyby na niego „nieproporcjonalnie wysokie obciążenia”. W tym względzie z motywu 21 tej dyrektywy wynika, że aby ustalić, czy przyjęcie danych środków wiąże się z koniecznością nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa, oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy.
Należy przypomnieć, że w ramach postępowania, o którym mowa w art. 267 TFUE, a u którego podstaw leży jasny podział ról między sądami krajowymi a Trybunałem, wszelka ocena okoliczności faktycznych leży w kompetencjach sądu krajowego. Jednakże w celu udzielenia sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi Trybunał może w duchu współpracy z sądami krajowymi dostarczyć temu sądowi wszelkich wskazówek, które uzna za niezbędne (wyrok z dnia 11 kwietnia 2013 r., HK Danmark,
C‑335/11 i C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Istotnym elementem dla celów tej oceny może być wskazana przez sąd odsyłający okoliczność, że po uznaniu go za niezdolnego do podejmowania czynności, do których wykonywania został zatrudniony, skarżącego w postępowaniu głównym przeniesiono na stanowisko magazyniera w tym samym przedsiębiorstwie.
Poza tym należy uściślić, że w każdym razie możliwość przydzielenia osobie niepełnosprawnej innego stanowiska pracy pojawia się tylko wtedy, gdy istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które zainteresowany pracownik może objąć, jak zauważył rzecznik generalny w pkt 77 opinii.
W świetle całości powyższych rozważań na zadane pytanie należy odpowiedzieć, iż art. 5 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych” w rozumieniu tego przepisu wymaga, by pracownikowi – w tym pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny – który ze względu na swą niepełnosprawność został uznany za niezdolnego do wykonywania najważniejszych czynności na zajmowanym przez siebie stanowisku, przydzielono inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje on wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność, pod warunkiem że środek taki nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 5 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych” w rozumieniu tego przepisu wymaga, by pracownikowi – w tym pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny – który ze względu na swą niepełnosprawność został uznany za niezdolnego do wykonywania najważniejszych czynności na zajmowanym przez siebie stanowisku, przydzielono inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje on wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność, pod warunkiem że środek taki nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: francuski.