CELEX: 62019CJ0300
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Zwolnienia grupowe
Dyrektywa 98/59/WE
Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a)
Pojęcie zwolnienia grupowego
Sposoby obliczania liczby zwolnień
Okres odniesienia, który należy uwzględnić

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (
Dz.U. 1998, L 225, s. 16
).
Wniosek ten został złożony w ramach toczącego się pomiędzy UQ a Marclean Technologies SLU postępowania w przedmiocie zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy z UQ.
Ramy prawne
Prawo Unii
Zgodnie z motywami 2–4, 7 i 8 dyrektywy 98/59:
„(2)
Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie.
(3)
Pomimo postępującego zbliżania wciąż istnieją różnice między przepisami obowiązującymi w państwach członkowskich, dotyczące trybu i procedury zwolnień grupowych, jak również środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień dla pracowników.
(4)
Różnice te mogą mieć bezpośredni wpływ na funkcjonowanie rynku wewnętrznego.
[…]
(7)
W konsekwencji konieczne jest popieranie takiego zbliżania, z jednoczesnym zachowaniem poprawy w rozumieniu art. 117 traktatu [WE].
(8)
Dla obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w definicji zwolnień grupowych w rozumieniu niniejszej dyrektywy ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.
Sekcja I tej dyrektywy, zatytułowana „Definicje i zakres”, składa się z art. 1, którego ust. 1 stanowi:
„Dla celów niniejszej dyrektywy:
a)
»zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym[i] pracownik[ami], w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i)
bądź, w okresie trzydziestu dni:
–
co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
–
co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników;
–
co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii)
bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
b)
[…]
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy [rozwiązania] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym[i] pracownik[ami], pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.
Prawo hiszpańskie
Brzmienie Estatuto de los Trabajadores (kodeksu pracy) wynika z Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego nr 2/2015 zatwierdzającego tekst jednolity ustawy – kodeks pracy) z dnia 23 października 2015 r. (BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r., s. 100224). Artykuł 51 tego kodeksu, zatytułowany „Zwolnienie grupowe”, stanowi w ust. 1:
„Na potrzeby niniejszej ustawy »zwolnienie grupowe« oznacza rozwiązanie umów o pracę z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych, jeżeli w okresie 90 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
a)
10 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 100 pracowników;
b)
10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
c)
30 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 300 lub więcej pracowników.
[…]
Aby ustalić liczbę rozwiązanych umów dla celów, o których mowa w akapicie pierwszym niniejszego ustępu, bierze się również pod uwagę wszelkie inne przypadki rozwiązania umowy o pracę, które miały miejsce w okresie odniesienia z inicjatywy pracodawcy z innych przyczyn, niezwiązanych z konkretnym pracownikiem i odmiennych od przyczyn określonych w art. 49 ust. 1 lit. c) niniejszej ustawy, jeżeli zwolnienie dotyczy co najmniej pięciu pracowników.
Gdy w celu ominięcia przepisów niniejszego artykułu przedsiębiorstwo w następujących po sobie okresach 90 dni podejmuje decyzję o rozwiązaniu umów na podstawie art. 52 lit. c) niniejszej ustawy w liczbie nieprzekraczającej wskazanych progów, a nie zachodzą nowe przyczyny uzasadniające takie działanie, te nowe przypadki rozwiązania umów uznaje się za dokonane z obejściem prawa i stwierdza się ich nieważność i bezskuteczność”.
Artykuł 122 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (ustawy nr 36/2011 regulującej sądownictwo ds. społecznych) z dnia 10 października 2011 r. (BOE nr 245 z dnia 11 października 2011 r., s. 106584), zatytułowany „Ocena rozwiązania umowy”, stanowi:
„1.   Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę uznaje się za uzasadnioną, jeżeli pracodawca, po spełnieniu przewidzianych wymogów formalnych, wykaże fakt zaistnienia określonej w przepisach przyczyny wskazanej w pisemnym powiadomieniu. Jeżeli istnienie przyczyny nie zostanie wykazane, decyzję uznaje się za niezgodną z prawem.
2.   Rozwiązanie umowy jest nieważne:
[…]
b)
w przypadku gdy dokonano go z naruszeniem prawa, poprzez obejście przepisów przewidzianych w zakresie zwolnień grupowych, w przypadkach, o których mowa w art. 51 ust. 1 akapit ostatni [kodeksu pracy];
[…]”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
W dniu 31 października 2016 r. UQ rozpoczęła pracę w charakterze kontrolera jakości w Marclean Technologies. Podobnie jak wszyscy inni zatrudnieni przez tę spółkę pracownicy, sprawowała ona swoje obowiązki w zakładach Sandhar Group, gdzie wykonywała zadania w zakresie kontroli części wyprodukowanych przez tę spółkę.
W dniu 28 maja 2018 r. UQ uzyskała orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy.
W dniu 31 maja 2018 r. Marclean Technologies doręczyła UQ decyzję o rozwiązaniu z nią umowy o pracę. W dniu rozwiązania umowy o pracę spółka Marclean Technologies przyznała, że było ono niezgodne z prawem, a następnie wypłaciła UQ odszkodowanie, które jej zdaniem jest należne, w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę zostało sądownie uznane za niezgodne z prawem.
W dniu 11 czerwca 2018 r. UQ wniosła do Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona (sądu pracy nr 3 w Barcelonie, Hiszpania), który jest sądem odsyłającym, powództwo z żądaniem unieważnienia rozwiązania umowy o pracę lub, tytułem żądania ewentualnego, stwierdzenia jego niezgodności z prawem.
W okresie od 31 maja do 14 sierpnia 2018 r. na rzecz Marclean Technologies przestało pracować siedem osób: cztery z powodów niezależnych od pracownika, dwie rozwiązały umowy dobrowolnie, a ostatnia przestała pracować z powodu wygaśnięcia jej umowy o pracę na czas określony.
W dniu 15 sierpnia 2018 r. 29 innych osób zatrudnionych przez Marclean Technologies przestało pracować na rzecz tej spółki. W tym samym dniu Marclean Technologies całkowicie zaprzestała działalności. W dniu 16 sierpnia 2018 r. owych 29 osób rozpoczęło pracę na rzecz Risk Steward SL.
Marclean Technologies przedstawiła przed sądem odsyłającym dokumenty, zgodnie z którymi wspomniane 29 osób w dniu 26 lipca 2018 r. z własnej inicjatywy złożyło wypowiedzenia ze skutkiem od dnia 15 sierpnia 2018 r.
UQ twierdziła z kolei, że ponieważ wypowiedzenia te złożono w tym samym czasie, a zainteresowani pracownicy nie mieli prawa do świadczeń z tytułu bezrobocia, w rzeczywistości sytuacja ta oznaczała ukryte zwolnienie grupowe. W związku z tym należałoby przyjąć, że jej zwolnienie jest nieważne na podstawie art. 122 ust. 2 ustawy nr 36/2011 regulującej sądownictwo ds. społecznych.
W odpowiedzi na to Marclean Technologies utrzymywała, że zwolnienie UQ było uzasadnione nie tylko zmniejszeniem rozmiarów działalności spółki, lecz również niewykonywaniem umowy o pracę z przyczyn, które można przypisać tej pracownicy oraz innym członkom personelu, z którymi również rozwiązano stosunki pracy.
Postanowieniem z dnia 6 lutego 2019 r. sąd odsyłający stwierdził, że liczba zwolnionych pracowników wahała się między 30 a 35, co jego zdaniem można zakwalifikować jako „zwolnienie grupowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. Sąd odsyłający zauważa, że transpozycja tej dyrektywy do prawa hiszpańskiego odnosi się do okresu 90 dni. W tym względzie sąd ten wyjaśnia, że jego pytania nie dotyczą kwestii, czy uregulowanie hiszpańskie jest w tym względzie bardziej korzystne niż wspomniana dyrektywa.
Omawiany sąd powziął wątpliwości co do definicji okresu odniesienia wynoszącego 30 lub 90 dni, który należy uwzględnić do celów stwierdzenia, czy rozwiązania umów o pracę stanowią „zwolnienia grupowe” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. Wskazuje on, że do celów obliczenia liczby zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (ii) tej dyrektywy można zaliczyć 35 wypadków rozwiązania stosunku pracy z Marclean Technologies w ciągu 90 dni od daty zwolnienia UQ.
Jednakże sąd odsyłający podkreśla, że w ramach dokonywania wykładni art. 51 ust. 1 kodeksu pracy Tribunal Supremo (sąd najwyższy, Hiszpania) stwierdził, iż okres 90 dni, o którym mowa w tym przepisie, należy obliczać wyłącznie w odniesieniu do okresu poprzedzającego datę spornego zwolnienia.
Ponadto art. 51 ust. 1 akapit ostatni kodeksu pracy pozwala uwzględnić rozwiązania stosunków pracy, które nastąpiły po spornym zwolnieniu, lecz wyłącznie w wypadku, gdy pracodawca działał w sposób noszący znamiona oszustwa. Przepis ten ma zatem na celu zwalczanie oszukańczych działań polegających na „stopniowym zwalnianiu” w celu uniknięcia konsultacji z przedstawicielami pracowników i ich uczestnictwa w procedurze.
Zdaniem sądu odsyłającego osiągnięcie tego celu w postaci konsultacji i uczestnictwa jest możliwe w sposób bardziej rygorystyczny, przy uwzględnieniu okresu odniesienia zarówno przed datą, jak i po dacie zwolnienia danego pracownika, co pozwoliłoby mu powołać się na inne indywidualne zwolnienia, o których mógł on nie wiedzieć w chwili, gdy rozwiązywano z nim stosunek pracy, lecz które następnie się z nim sumują i osiągają liczbę wymaganą do stwierdzenia istnienia zwolnienia grupowego w rozumieniu dyrektywy 98/59.
W tym względzie, zdaniem sądu odsyłającego, art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy należy interpretować w sposób autonomiczny. Nic nie stoi na przeszkodzie temu, aby okres odniesienia przewidziany w tym przepisie został uwzględniony w całym jego zakresie, a mianowicie w odniesieniu do przypadków rozwiązania stosunków pracy poprzedzających indywidualne zwolnienie będące przedmiotem postępowania lub następujących po nim, przy czym okres ten może być nawet obliczany częściowo przed tym zwolnieniem, a częściowo po nim.
W tych okolicznościach Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona (sąd pracy nr 3 w Barcelonie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (i) i (ii) dyrektywy [98/59] należy interpretować w ten sposób, że wynoszący 30 lub 90 dni okres odniesienia ustalony w celu stwierdzenia istnienia zwolnienia grupowego powinien być zawsze liczony do dnia, w którym miało miejsce zwolnienie indywidualne będące przedmiotem postępowania?
2)
Czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (i) i (ii) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że wynoszący 30 lub 90 dni okres odniesienia ustalony w celu stwierdzenia istnienia zwolnienia grupowego może być liczony od dnia, w którym miało miejsce zwolnienie indywidualne będące przedmiotem postępowania, przy czym nie jest konieczne, aby późniejsze rozwiązania umów zostały uznane za nadużycia?
3)
Czy okresy odniesienia, o których mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (i) i (ii) dyrektywy 98/59, dopuszczają taką interpretację, że możliwe jest uwzględnienie zwolnień lub rozwiązań umów mających miejsce w ciągu 30 lub 90 dni, gdy zwolnienie będące przedmiotem postępowania nastąpiło w trakcie tych okresów?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
Poprzez swoje pytania, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że w celu dokonania oceny, czy sporne zwolnienie indywidualne stanowi część zwolnienia grupowego, przewidziany w tym przepisie okres odniesienia wynoszący 30 lub 90 dni należy obliczyć w taki sposób, aby: (i) uwzględnić jedynie okres poprzedzający to zwolnienie indywidualne, (ii) uwzględnić także okres następujący po zwolnieniu indywidualnym, niezależnie od tego, czy miały miejsce nadużycia, (iii) uwzględnić jakikolwiek okres 30 lub 90 dni, w którym doszło do zwolnienia indywidualnego.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 pojęcie „zwolnień grupowych” oznacza zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami, pod warunkiem że spełnione zostaną pewne warunki dotyczące liczby zwalnianych pracowników i okresów, w których dochodzi do zwolnień (wyroki: z dnia 10 grudnia 2009 r., Rodríguez Mayor i in.,
C‑323/08
,
EU:C:2009:770
, pkt
; a także z dnia 22 lutego 2018 r., Porras Guisado,
C‑103/16
,
EU:C:2018:99
, pkt
).
W niniejszej sprawie z postanowienia odsyłającego wynika, że hiszpański ustawodawca przyjął okres odniesienia wynoszący 90 dni. Zgodnie z art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (ii) dyrektywy 98/59 aby stwierdzić, że doszło do zwolnienia grupowego w rozumieniu tej dyrektywy, liczba dokonanych zwolnień musi w okresie odniesienia wynieść co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w danych przedsiębiorstwach.
Należy zbadać, w jaki sposób okres odniesienia przewidziany w uregulowaniu krajowym należy uwzględnić z czasowego punktu widzenia.
W tym względzie, do celów obliczania progów określonych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (i) i (ii) dyrektywy 98/59, należy przypomnieć, że dyrektywy tej nie można interpretować w ten sposób, że sposoby obliczania tych progów, a zatem same omawiane progi, są pozostawione do uznania państwom członkowskim, ponieważ taka interpretacja pozwoliłaby tym państwom wprowadzić zmiany w zakresie stosowania omawianej dyrektywy i pozbawić ją w ten sposób pełnej skuteczności (wyroki: z dnia 18 stycznia 2007 r., Confédération générale du travail i in.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, pkt
; a także z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, point 31).
Sąd odsyłający rozważa w swych pytaniach trzy możliwe metody ustalania, czy osiągnięta została liczba zwolnień wymagana w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. Odwołuje się on w pierwszej kolejności do dwóch metod polegających, w sytuacji kwestionowania indywidualnego zwolnienia, na obliczeniu okresu odniesienia z uwzględnieniem albo wyłącznie okresu poprzedzającego to zwolnienie, albo również z uwzględnieniem okresu po tym zwolnieniu w wypadku nadużycia. W drugiej kolejności, zgodnie z trzecią metodą sugerowaną przez sąd odsyłający, okres odniesienia obejmuje jakikolwiek okres 30 lub 90 dni, w trakcie którego dokonano spornego indywidualnego zwolnienia, bez dokonywania rozróżnienia w zależności od tego, czy okres ten przypada przed zwolnieniem indywidualnym, czy po zwolnieniu, czy też częściowo przed zwolnieniem, a częściowo po nim.
Tymczasem należy stwierdzić, że ani pierwsza, ani druga metoda przedstawiona przez sąd odsyłający nie jest zgodna z dyrektywą 98/59.
Po pierwsze bowiem, samo brzmienie art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy nie zawiera żadnej wzmianki na temat granicy czasowej przypadającej wyłącznie przed czy po spornym zwolnieniu indywidualnym w celu obliczenia liczby przeprowadzonych zwolnień.
Po drugie zaś, zastosowanie dwóch pierwszych metod przedstawionych przez sąd odsyłający mogłoby przede wszystkim naruszyć cel dyrektywy 98/59, którym jest, jak wynika z jej motywu 2, głównie wzmocnienie ochrony pracowników w wypadku zwolnień grupowych.
Ograniczenie okresu odniesienia albo wyłącznie do okresu poprzedzającego indywidualne zwolnienie, albo również do okresu następującego po tym zwolnieniu w wypadku nadużycia, mogłoby bowiem ograniczyć prawa zainteresowanych pracowników, ponieważ obie te metody uniemożliwiają uwzględnienie zwolnień przeprowadzonych w okresie 30 lub 90 dni, ale poza takim okresem poprzedzającym zwolnienie indywidualne lub następującym po nim, nawet jeśli całkowita liczba zwolnień przekroczyła liczbę wymaganą w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59.
Natomiast, jak zauważył rzecznik generalny w pkt 32 opinii, z systematyki i celu tej dyrektywy wynika, że wymaga ona, aby taki okres był ciągły.
Co się tyczy trzeciej metody przedstawionej przez sąd odsyłający, zgodnie z którą okres odniesienia obejmuje jakikolwiek okres 30 lub 90 dni, w trakcie których nastąpiło sporne indywidualne zwolnienie, należy stwierdzić, że metoda ta wydaje się być jedyną, która jest zgodna z przypomnianym w pkt 31 niniejszego wyroku celem tej dyrektywy i z poszanowaniem jej skuteczności (effet utile).
Pełna skuteczność tej dyrektywy byłaby ograniczona, co stałoby w sprzeczności z zamierzonym przez nią celem, gdyby interpretować ją w ten sposób, że w celu ustalenia, czy doszło do zwolnienia grupowego w rozumieniu tej dyrektywy, sądy krajowe nie mogłyby uwzględnić zwolnień, które nastąpiły przed datą spornego indywidualnego zwolnienia albo po tej dacie.
W konsekwencji, jak wskazała Komisja Europejska w swoich uwagach na piśmie, należy zbadać okres obejmujący sporne indywidualne zwolnienie, w którym pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59.
W świetle powyższych rozważań odpowiedź na postawione pytania jest następująca: art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że w celu dokonania oceny, czy sporne indywidualne zwolnienie stanowi część zwolnienia grupowego, okres odniesienia przewidziany w tym przepisie dla ustalenia, czy doszło do zwolnienia grupowego, oblicza się z uwzględnieniem wszelkiego obejmującego to indywidualne zwolnienie okresu 30 lub 90 kolejnych dni, podczas którego pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami w rozumieniu tego samego przepisu.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że w celu dokonania oceny, czy sporne indywidualne zwolnienie stanowi część zwolnienia grupowego, okres odniesienia przewidziany w tym przepisie dla ustalenia, czy doszło do zwolnienia grupowego, oblicza się z uwzględnieniem jakiegokolwiek obejmującego to indywidualne zwolnienie okresu 30 lub 90 kolejnych dni, podczas którego pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami w rozumieniu tego samego przepisu.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.