CELEX: 62015CJ0016
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Smernica 1999/70/ES
Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP
Doložky 3 až 5
Opakovane uzatvárané pracovné zmluvy na dobu určitú v oblasti verejného zdravia
Opatrenia na zabránenie zneužívaniu opakovane zakladaných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú
Sankcie
Prekvalifikovanie pracovnoprávneho vzťahu
Nárok na náhradu

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu doložiek 3 až 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá sa nachádza v prílohe smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (
Ú. v. ES L 175
, 1999, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi pani Maríou Elen Pérezovou Lópezovou na jednej strane a Servicio Madrileño de Salud, Comunidad de Madrid (Úrad pre zdravotnú starostlivosť v Madride, Španielsko) na druhej strane vo veci právnej kvalifikácie jej pracovnoprávneho vzťahu, ktorý mal formu opakovaných vymenovaní ako príležitostnej zamestnankyne vo verejnej službe.
Právny rámec
Právo Únie
Podľa článku 1 smernice 1999/70 je účelom tejto smernice „uviesť do účinnosti rámcovú dohodu…, ktorú… uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP)“.
Body 6, 7 a 8 všeobecných hľadísk rámcovej dohody znejú:
„6.
keďže pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú všeobecnú formu pracovnoprávnych vzťahov, prispievajú ku kvalite života príslušných pracovníkov a zlepšujú výkon;
7.
keďže objektívne zdôvodnené využívanie pracovných zmlúv na dobu určitú predstavuje spôsob, ako predchádzať nezákonnému počínaniu;
8.
keďže v určitých rezortoch [odvetviach –
neoficiálny preklad
], povolaniach a pri niektorých činnostiach je pre pracovnoprávne vzťahy príznačné uplatňovanie pracovných zmlúv na dobu určitú, čo vyhovuje zamestnávateľom i pracovníkom“.
Podľa doložky 1 rámcovej dohody je účelom tejto rámcovej dohody jednak zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a jednak vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Doložka 2 rámcovej dohody, nazvaná „Pôsobnosť“, vo svojom bode 1 stanovuje:
„Táto dohoda sa vzťahuje na pracovníkov na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch.“
Doložka 3 rámcovej dohody, nazvaná „Vymedzenia“, stanovuje:
„1.
Na účely tejto dohody termín ‚pracovník na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah [na dobu určitú –
neoficiálny preklad
] priamo so zamestnávateľom a ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.
2.
Na účely tejto dohody termín ‚porovnateľný stály pracovník‘ sa vzťahuje na pracovníka, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax…“
Doložka 4 rámcovej dohody, nazvaná „Zásada nediskriminácie“, vo svojom bode 1 stanovuje:
„Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.“
Doložka 5 rámcovej dohody, nazvaná „Opatrenia proti nezákonnému konaniu [zneužívaniu –
neoficiálny preklad
]“, vo svojom bode 1 stanovuje:
V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu [zneužívaniu –
neoficiálny preklad
], ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri sú v prípade, že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania [na zabránenie zneužívaniu –
neoficiálny preklad
], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení:
a)
na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov;
b)
určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú;
c)
určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.“
Španielske právo
Článok 9 Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (zákon 55/2003 o rámcovom služobnom poriadku zamestnancov úradov pre zdravotnú starostlivosť vo verejnej službe) zo 16. decembra 2003 (BOE č. 301 zo 17. decembra 2003, s. 44742, ďalej len „rámcový služobný poriadok“) stanovuje:
„1.   Z dôvodov nevyhnutnosti, naliehavosti alebo na realizáciu programov dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy môžu úrady pre zdravotnú starostlivosť vymenovať dočasných zamestnancov vo verejnej službe.
Dočasní zamestnanci vo verejnej službe môžu byť vymenovaní ako zastupujúci, príležitostní alebo náhradní zamestnanci.
2.   Zastupujúci zamestnanec je vymenovaný na účely dočasného obsadenia voľného pracovného miesta v zdravotníckych zariadeniach alebo službách, ak je potrebné vykonávať príslušné úlohy.
Služobný pomer zastupujúceho zamestnanca vo verejnej službe skončí, ak je pracovné miesto, na ktorom pracuje, obsadené stálym zamestnancom vo verejnej službe na základe postupu stanoveného zákonom alebo iným právnym predpisom, ako aj v prípade, ak dôjde k zrušeniu tohto pracovného miesta.
3.   Príležitostný zamestnanec je vymenovaný v týchto prípadoch:
a)
ak sa toto vymenovanie týka výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy,
b)
ak je to potrebné na zabezpečenie trvalej a sústavnej prevádzky zdravotníckych zariadení,
c)
na výkon dodatočných služieb na účely kompenzácie skrátenia obvyklej pracovnej doby.
Služobný pomer príležitostného zamestnanca vo verejnej službe skončí, ak nastane dôvod alebo uplynie lehota, ktorá je výslovne uvedená v rozhodnutí o vymenovaní, ako aj vtedy, ak sa zrušia úlohy, pre ktoré pôvodne došlo k vymenovaniu.
Ak došlo k viac ako dvom vymenovaniam na výkon tých istých prác za celkové obdobie dvanástich alebo viacerých mesiacov počas dvoch rokov, dôvody týchto vymenovaní sa preskúmajú s cieľom prípadne posúdiť, či je potrebné vytvoriť stále pracovné miesto v štruktúre pracovných miest zariadenia.
…“
Podľa článku 15 ods. 3 texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (prepracované znenie zákona o štatúte pracovníkov, ktoré vyplýva z kráľovského legislatívneho dekrétu 1/1995) z 24. marca 1995 (BOE č. 75 z 29. marca 1995, s. 9654) v znení uplatniteľnom v čase skutkových okolností vo veci samej (ďalej len „štatút pracovníkov“) „zmluvy na dobu určitú, ktoré boli uzavreté v rozpore so zákonom, sa považujú za zmluvy uzavreté na dobu neurčitú“.
V súlade s článkom 3 Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (kráľovský dekrét 2720/1998, ktorým sa vykonáva článok 15 štatútu pracovníkov v oblasti zmlúv na dobu určitú) z 18. decembra 1998 (BOE č. 7 z 8. januára 1999, s. 568) zmluva o príležitostnej práci, ktorá patrí do skupiny zmlúv na dobu určitú, slúži na zabezpečenie prechodnej potreby.
Článok 49 ods. 1 písm. c) štatútu pracovníkov stanovuje, že v prípade skončenia pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadu dočasných zmlúv a zmlúv o vzdelávaní, má pracovník nárok na vyplatenie náhrady vo výške rovnajúcej sa pomernej časti sumy, ktorá zodpovedá dvanástim dňom mzdy za odpracovaný rok.
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Pani Pérezová Lópezová bola spomedzi príležitostných zamestnancov vo verejnej službe prijatá do zamestnania ako zdravotná sestra v univerzitnej nemocnici v Madride na obdobie od 5. februára do 31. júla 2009. V súlade s ustanoveniami článku 9 ods. 3 rámcového služobného poriadku bolo vymenovanie odôvodnené „výkonom určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy“, pričom náplň práce bol opísaný ako „výkon jej činnosti v tejto nemocnici na účely zabezpečenia zdravotníckej služby“.
V čase skončenia tejto prvej pracovnej zmluvy bolo vymenovanie pani Pérezovej Lópezovej sedemkrát obnovené prostredníctvom zmlúv na dobu určitú v dĺžke trvania tri, šesť a deväť mesiacov, ktorých znenie bolo vždy totožné, takže výkon pracovných povinností pani Pérezovej Lópezovej bol v období od 5. februára 2009 do 31. marca 2013 nepretržitý.
Počas platnosti poslednej z uvedených pracovných zmlúv, ktorá zodpovedala obdobiu od 1. januára 2013 do 31. marca 2013, Consejería de Economia y Hacienda de la Comunidad de Madrid (Regionálne ministerstvo hospodárstva a financií v Madride, Španielsko) vydalo nariadenie z 28. januára 2013, ktorým bola na účely zníženia verejných výdavkov stanovená povinnosť skončiť pracovnoprávne vzťahy príležitostných zamestnancov ku dňu skončenia platnosti vymenovania, ako aj vykonať vyúčtovanie za obdobie výkonu práce, vrátane prípadu, keď sa už po tomto skončení platnosti vymenovania počíta s novým vymenovaním toho istého pracovníka.
Na základe uvedeného nariadenia bola pani Perézová Lópezová 8. marca 2013 informovaná o skončení jej pracovnoprávneho vzťahu s Úradom pre zdravotnú starostlivosť v Madride s účinnosťou k 31. marcu 2013. Dňa 21. marca 2013 ju napriek tomu správny orgán informoval o jej novom vymenovaní, ktoré bolo totožné s predchádzajúcimi vymenovaniami a bez prerušenia na ne nadväzovalo, a to na obdobie od 1. apríla do 30. júna 2013.
Dňa 30. apríla 2013 podala pani Perézová Lópezová správnu sťažnosť proti uvedenému rozhodnutiu o skončení pracovnoprávneho vzťahu, ako aj proti novému vymenovaniu za príležitostnú zamestnankyňu vo verejnej službe. Keďže zákonná lehota, ktorej uplynutím sa sťažnosť považuje za zamietnutú z dôvodu nekonania príslušného správneho orgánu, uplynula, podala 13. septembra 2013 žalobu na Juzgado de la Contencioso‑Administrativo n
o
4 de Madrid (Správny súd v Madride, Španielsko), na ktorej podporu v podstate tvrdí, že účelom jej opakovaných vymenovaní nebolo vyhovieť prechodným alebo mimoriadnym potrebám zdravotníckych služieb, ale tieto vymenovania v skutočnosti zodpovedali stálej činnosti. V dôsledku toho sú zmluvy na dobu určitú, ktoré boli s ňou opakovane uzatvorené, v rozpore so zákonom a mali by viesť k prekvalifikovaniu jej pracovnoprávneho vzťahu.
Podľa vnútroštátneho súdu predmetná vnútroštátna právna úprava a konkrétne článok 9 rámcového služobného poriadku neobsahuje opatrenia, ktoré by účinne obmedzovali využívanie opakovane uzatváraných zmlúv na dobu určitú. Hoci maximálna dĺžka trvania pracovnoprávneho vzťahu príležitostných zamestnancov bola dodržaná, správnemu orgánu prináleží voľne posúdiť dôvody využívania zmlúv na dobu určitú, ako aj príležitosť vytvoriť stále pracovné miesto zodpovedajúce potrebám zdravotníckych služieb. Za predpokladu, že by bolo takéto pracovné miesto vytvorené, by však neistá situácia pracovníkov naďalej pretrvávala, keďže správny orgán by mal možnosť obsadiť tieto pracovné miesta dočasnými zastupujúcimi zamestnancami, a to bez obmedzení, pokiaľ ide o dĺžku trvania alebo počet obnovení pracovných zmlúv na dobu určitú týchto pracovníkov.
Vnútroštátny súd tiež vyjadruje pochybnosti, pokiaľ ide o zlučiteľnosť dotknutých vnútroštátnych ustanovení so zásadou nediskriminácie, tak ako je uvedená v doložke 4 rámcovej dohody. Uvádza, že príležitostní zamestnanci verejných zdravotníckych služieb, na ktorých sa vzťahuje rámcový služobný poriadok, a zamestnanci viazaní zmluvou o príležitostnej práci, ktorá je upravená štatútom pracovníkov, predstavujú porovnateľné pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú. Pritom na rozdiel od ustanovení uplatniteľných na príležitostných zamestnancov vo verejnej službe štatút pracovníkov priznáva pracovníkom na dobu určitú nielen nárok na náhradu zodpovedajúcu dvanástim dňom mzdy za každý rok poskytovania služieb alebo menšej časti, ale tiež zahŕňa garančnú doložku v prospech stability zamestnania, ktorá spočíva v tom, že zmluvy na dobu určitú, ktoré boli uzavreté v rozpore so zákonom, sa považujú za zmluvy na dobu neurčitú.
Za týchto okolností Juzgado de la Contencioso‑Administrativo n
o
4 de Madrid (Správny súd č. 4 v Madride) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Je článok 9 ods. 3 rámcového služobného poriadku z dôvodu, že podporuje nezákonné počínanie prameniace z využívania opakovaných vymenovaní príležitostnej povahy, v rozpore s rámcovou dohodou, a teda neuplatniteľný, keďže:
a)
neurčuje maximálne prípustné celkové obdobie platnosti pre opakované vymenovania príležitostnej povahy ani najvyšší počet predĺžení doby ich platnosti;
b)
priznáva správnemu orgánu právo slobodne rozhodnúť o vytvorení stálych pracovných miest, ak dôjde k viac ako dvom vymenovaniam na výkon tých istých prác za celkové obdobie dvanástich alebo viacerých mesiacov počas dvoch rokov;
c)
umožňuje vykonať vymenovania príležitostnej povahy bez požiadavky, aby v menovacej listine bol uvedený konkrétny objektívny dôvod dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, ktorý ich odôvodňuje?
2.
Je článok 11 ods. 7 nariadenie Regionálneho ministerstva hospodárstva a financií v Madride z 28. januára 2013, ktorý stanovuje, že ‚po skončení platnosti vymenovania treba v každom prípade skončiť služobný pomer a vykonať vyúčtovanie za obdobie výkonu práce, a to aj v prípadoch, ak následne dôjde k opakovanému vymenovaniu toho istého zamestnanca‘, teda bez ohľadu na to, či pominul konkrétny objektívny dôvod vymenovania, ako sa uvádza v doložke 3 bode 1 rámcovej dohody, v rozpore s rámcovou dohodou, a teda neuplatniteľný?
3.
Je výklad článku 9 ods. 3 tretieho pododseku rámcového služobného poriadku v tom zmysle, že ak dôjde k viac ako dvom vymenovaniam na výkon tých istých prác za celkové obdobie dvanástich alebo viacerých mesiacov počas dvoch rokov, treba vytvoriť stále pracovné miesto v štruktúre pracovných miest zariadenia, čo má za následok vymenovanie pracovníka v príležitostnej verejnej službe do dočasnej verejnej služby, v súlade s cieľom sledovaným rámcovou dohodou?
4.
Je uplatnenie tej istej náhrady, ktorá je stanovená pre pracovníkov, ktorí majú uzavretú zmluvu o príležitostnej práci, na zamestnancov v príležitostnej verejnej službe na dobu určitú v súlade so zásadou nediskriminácie uznanou v rámcovej dohode, vzhľadom na to, že tieto dve situácie sú v podstate totožné, lebo by nemalo zmysel, ak by sa s pracovníkmi, ktorí majú rovnakú kvalifikáciu na výkon prác v tom istom podniku (Úrad pre zdravotnú starostlivosť v Madride), vykonávajú tú istú funkciu a zabezpečujú tú istú prechodnú potrebu, zaobchádzalo v okamihu zániku ich pracovného, resp. služobného pomeru rozdielne bez toho, aby existoval zjavný dôvod, ktorý by bránil vzájomnému porovnaniu zmlúv na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa diskriminačným situáciám?“
Vnútroštátny súd tiež navrhuje, aby Súdny dvor rozhodol o veci v zrýchlenom konaní v súlade s článkom 105 ods. 1 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora. Uznesením predsedu Súdneho dvora z 24. apríla 2015 bol tento návrh zamietnutý.
O prejudiciálnych otázkach
O prvej a tretej otázke
Svojou prvou a treťou otázkou, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa doložka 5 rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby orgány dotknutého členského štátu uplatňovali takú vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, spôsobom, že opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú vo verejnom zdravotníctve sa považuje za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle uvedenej doložky na základe toho, že tieto zmluvy sú založené na zákonných ustanoveniach, ktoré umožňujú, aby tieto zmluvy boli obnovované na účely zabezpečenia výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, a správny orgán disponuje určitou mierou voľnej úvahy pri rozhodovaní o vytvorení stálych pracovných miest, prostredníctvom ktorých sa skončí zamestnávanie príležitostných zamestnancov vo verejnej službe.
O pôsobnosti rámcovej dohody
Na úvod treba pripomenúť, že zo samotného znenia doložky 2 bodu 1 rámcovej dohody vyplýva, že jej pôsobnosť je koncipovaná široko, pretože sa vo všeobecnosti vzťahuje na „pracovníkov na dobu určitú, ktorí majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah podľa zákona, kolektívnych dohôd alebo spôsobu, ktorý je zaužívaný v jednotlivých členských štátoch“. Okrem toho definícia pojmu „pracovníci na dobu určitú“ v zmysle rámcovej dohody, uvedená v jej doložke 3 bode 1, zahŕňa všetkých pracovníkov a nerozlišuje medzi verejnoprávnym alebo súkromnoprávnym postavením zamestnávateľa, s ktorým uzavreli zmluvu, ani to, ako je ich zmluva kvalifikovaná vo vnútroštátnom práve (rozsudky zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
; z 13. marca 2014, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, bod
; z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, body
a
, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Keďže rámcová dohoda nevylučuje nijaký konkrétny sektor, taký pracovník, akým je žalobkyňa vo veci samej, ktorá je zamestnaná ako zdravotná sestra v rámci príležitostných zamestnancov verejnej zdravotníckej služby, patrí do pôsobnosti rámcovej dohody.
O výklade doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody
Pokiaľ ide o doložku 5 rámcovej dohody, je namieste pripomenúť, že účelom tejto doložky je vykonanie jedného z cieľov sledovaných touto rámcovou dohodou, a to ohraničiť opakované využívanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ktoré sú považované za možný zdroj zneužívania v neprospech pracovníkov, tým, že sa upraví určitý počet minimálnych ochranných ustanovení určených na zabránenie neistote v postavení zamestnancov (rozsudky zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
; z 23. apríla 2009, Angelidaki a i.,
C‑378/07 až C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, bod
; z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
; z 13. marca 2014, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, bod
; z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Ako totiž vyplýva z druhého odseku preambuly rámcovej dohody, ako aj z bodov 6 a 8 jej všeobecných hľadísk, výhoda stability zamestnania sa chápe ako prvoradý prvok ochrany pracovníkov, zatiaľ čo pracovné zmluvy na dobu určitú môžu zodpovedať potrebám zamestnávateľa i pracovníkov iba za určitých okolností (rozsudky zo 4. júla 2006, Adeneler a i.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, bod
; z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
, a z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody preto v úsilí predísť zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú ukladá členským štátom povinnosť účinne a záväzne prijať najmenej jedno z opatrení, ktoré sú v nej uvedené, ak ich vnútroštátne právo neobsahuje rovnocenné zákonné opatrenia. Tri opatrenia vymenované v bode 1 písm. a) až c) uvedenej doložky sa postupne týkajú objektívnych dôvodov na predĺženie takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov, maximálnej dĺžky platnosti týchto opakovane uzatváraných zmlúv alebo týchto pracovnoprávnych vzťahov a počtu ich predĺžení (pozri najmä rozsudky z 23. apríla 2009, Angelidaki a i.,
C‑378/07 až C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, bod
; z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
; z 13. marca 2014, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, bod
, z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Členské štáty v tejto súvislosti disponujú mierou voľnej úvahy, pretože môžu použiť jedno alebo viaceré opatrenia uvedené v bode 1 písm. a) až c) tejto doložky alebo tiež existujúce rovnocenné zákonné opatrenia, aby zohľadnili potreby príslušných odvetví alebo kategórií pracovníkov (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody tým určuje členským štátom všeobecný cieľ spočívajúci v zabránení takému zneužívaniu, pričom im ponecháva voľbu prostriedkov na dosiahnutie tohto cieľa, pokiaľ nespochybňujú cieľ alebo potrebný účinok rámcovej dohody (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Okrem toho, pokiaľ právo Únie, ako vo veci samej, nestanovuje osobitné sankcie pre prípad, že sa predsa len zistí zneužívanie, vnútroštátnym orgánom prináleží prijať opatrenia, ktoré musia byť nielen primerané, ale tiež dostatočne účinné a odstrašujúce na to, aby sa zabezpečila úplná účinnosť noriem prijatých na vykonanie rámcovej dohody (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Aj keď v prípade neexistencie právnej úpravy Únie v danej oblasti patria spôsoby uplatnenia takýchto noriem do pôsobnosti vnútroštátneho právneho poriadku členských štátov na základe zásady ich procesnej autonómie, nesmú byť menej výhodné ako spôsoby uplatnenia upravujúce obdobné situácie vnútroštátneho charakteru (zásada ekvivalencie), ani nesmú prakticky znemožniť alebo nadmerne sťažiť výkon práv, ktoré vyplývajú z právneho poriadku Únie (zásada efektivity) (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Z toho vyplýva, že pokiaľ by došlo k zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, musí byť možné uplatniť opatrenie predstavujúce účinné a rovnocenné záruky ochrany pracovníkov, aby došlo k riadnemu sankcionovaniu tohto zneužívania a odstráneniu následkov porušenia práva Únie (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Navyše treba pripomenúť, že Súdnemu dvoru neprislúcha vyjadrovať sa k výkladu ustanovení vnútroštátneho práva, keďže táto úloha prináleží výlučne príslušným vnútroštátnym súdom, ktoré musia zistiť, či uplatniteľné ustanovenia vnútroštátnej právnej úpravy spĺňajú požiadavky stanovené v doložke 5 rámcovej dohody (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Vnútroštátnemu súdu teda v zásade prináleží, aby posúdil, do akej miery podmienky uplatňovania a skutočné vykonávanie príslušných ustanovení vnútroštátneho práva predstavujú opatrenie, ktoré je spôsobilé predchádzať zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a prípadne ho sankcionovať (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Súdny dvor však pri rozhodovaní o návrhu na začatie prejudiciálneho konania môže prípadne poskytnúť spresnenia, ktorých cieľom je viesť uvedený vnútroštátny súd pri posudzovaní (rozsudky z 3. júla 2014, Fiamingo a i.,
C‑362/13, C‑363/13 a C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, bod
a citovaná judikatúra, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Práve v tomto kontexte treba overiť, či ustanovenia vnútroštátnej právnej úpravy, o ktorú ide vo veci samej, ktoré umožňujú obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú v oblasti zdravotníckych služieb, môžu predstavovať opatrenia podľa doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody, a konkrétnejšie objektívne dôvody odôvodňujúce obnovovanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Pokiaľ ide o existenciu „objektívneho dôvodu“, z judikatúry vyplýva, že tento pojem treba chápať tak, že označuje presné a konkrétne okolnosti charakterizujúce určenú činnosť, a preto môže v tomto osobitnom kontexte odôvodniť opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú. Tieto okolnosti môžu vyplývať najmä z osobitného charakteru úloh, na ktorých plnenie boli takéto zmluvy uzatvorené, a z charakteristických vlastností, ktoré sú s nimi spojené, prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu (rozsudky z 23. apríla 2009, Angelidaki a i.,
C‑378/07 až C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, bod
a citovaná judikatúra; z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
, ako aj z 13. marca 2014, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, bod
).
Naproti tomu vnútroštátne ustanovenie, ktoré sa obmedzuje na to, že všeobecne a abstraktne na základe zákonnej alebo podzákonnej normy povoľuje opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú, nie je v súlade s požiadavkami spresnenými v predchádzajúcom bode tohto rozsudku (rozsudky z 23. apríla 2009, Angelidaki a i.,
C‑378/07 až C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, bod
a citovaná judikatúra; z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
, ako aj z 13. marca 2014, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, bod
).
Takéto ustanovenie, ktoré je čisto formálne, totiž neumožňuje zistiť objektívne a transparentné kritériá s cieľom overiť, či obnovovanie takýchto zmlúv skutočne zodpovedá skutočnej potrebe, či je spôsobilé dosiahnuť sledovaný cieľ a či je nevyhnutné na tento účel. Toto ustanovenie teda obsahuje reálne riziko zneužívania tohto typu zmlúv, a preto nie je zlučiteľné s cieľom a potrebným účinkom rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudky z 23. apríla 2009, Angelidaki a i.,
C‑378/07 až C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, body
a
, ako aj citovanú judikatúru; z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
, ako aj z 13. marca 2014, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, bod
).
Pokiaľ ide o vec samu, treba uviesť, že príslušná vnútroštátna právna úprava presne stanovuje podmienky, za ktorých možno opakovane uzatvárať pracovné zmluvy alebo zakladať pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú. Využívanie takýchto zmlúv je totiž podľa článku 9 ods. 3 rámcového služobného poriadku podľa prípadu dovolené, ak sa týka výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, ak je nevyhnutné na zabezpečenie trvalej a sústavnej prevádzky zdravotníckych zariadení alebo ak ide o výkon dodatočných služieb na účely kompenzácie skrátenia obvyklej pracovnej doby.
Toto ustanovenie tiež spresňuje, že ak dôjde k viac ako dvom vymenovaniam na výkon tých istých služieb za celkové obdobie dvanástich alebo viacerých mesiacov počas dvoch rokov, príslušný správny orgán preskúma dôvody týchto vymenovaní a rozhodne o možnosti vytvoriť dodatočné stále pracovné miesto.
Z toho vyplýva, že vnútroštátna právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, nestanovuje všeobecné a abstraktné povolenie na využívanie opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú, ale v podstate obmedzuje uzatváranie takýchto zmlúv na uspokojenie prechodných potrieb.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že dočasné zastupovanie pracovníka s cieľom uspokojiť prechodné personálne potreby zamestnávateľa v zásade môže predstavovať „objektívny dôvod“ v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) tejto rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudky z 23. apríla 2009, Angelidaki a i.,
C‑378/07 až C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, body
a
; z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Treba totiž pripomenúť, že v správnom orgáne s takým významným počtom zamestnancov, ako je v oblasti verejného zdravia, sa potreby dočasného zastupovania nevyhnutne vyskytujú najmä z dôvodu absencie zamestnancov, ktorí sú práceneschopní, čerpajú materskú, rodičovskú alebo inú dovolenku. Dočasné zastupovanie pracovníkov za týchto okolností môže predstavovať objektívny dôvod v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody, ktorý odôvodňuje jednak to, že sa so zastupujúcimi zamestnancami uzatvoria zmluvy na dobu určitú, ako aj obnovovanie týchto zmlúv podľa potrieb, a to pod podmienkou, že sú dodržané požiadavky stanovené v tejto súvislosti v rámcovej dohode (pozri v tomto zmysle rozsudky z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Okrem toho treba uviesť, že povinnosť organizovať zdravotnícke služby spôsobom zabezpečujúcim stálu rovnováhu medzi počtom členov zdravotného personálu a počtom pacientov prináleží orgánu verejnej správy a je závislá od viacerých faktorov, ktoré môžu odrážať osobitnú potrebu flexibility, ktorá v súlade s judikatúrou pripomenutou v bode 40 tohto rozsudku môže v tejto osobitnej oblasti so zreteľom na doložku 5 bod 1 písm. a) rámcovej dohody odôvodniť opakované uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú.
Naproti tomu nemožno pripustiť, aby boli pracovné zmluvy na dobu určitú obnovované na účely poskytovania stáleho a dlhodobého plnenia úloh v rámci zdravotníckych služieb, ktoré patria k obvyklým činnostiam nemocničného personálu (pozri analogicky rozsudok z 13. marca 2014, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, bod
).
Obnovovanie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú s cieľom pokryť potreby, ktoré v skutočnosti nemajú prechodnú, ale naopak trvalú a dlhodobú povahu, totiž nie je odôvodnené v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody, keďže takéto používanie pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú je priamo v rozpore s predpokladom, ktorý vychádza z tejto rámcovej dohody, a to že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú všeobecnú formu pracovnoprávnych vzťahov, hoci pracovné zmluvy na dobu určitú sú charakteristickou vlastnosťou zamestnania v určitých odvetviach a pre určité zamestnania a činnosti (pozri v tomto zmysle rozsudky z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, body
a
, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
Dodržiavanie doložky 5 bodu 1 písm. a) rámcovej dohody tak vyžaduje, aby sa konkrétne overilo, či cieľom opakovaného obnovovania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú je pokryť prechodné potreby a či sa také vnútroštátne ustanovenie, o aké ide vo veci samej, v skutočnosti nepoužíva na uspokojenie trvalých a dlhodobých potrieb zamestnávateľa v personálnej oblasti (pozri v tomto zmysle rozsudky z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
a citovanú judikatúru, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
V tejto súvislosti zo situácie žalobkyne vo veci samej, tak ako bola opísaná v návrhu na začatie prejudiciálneho konania, vyplýva, že sa nezdá, že by opakované vymenovania pani Pérezovej Lópezovej na účely zabezpečenia nemocničných zdravotníckych služieb patrilo medzi základné prechodné potreby zamestnávateľa.
Toto zistenie je podporené posúdením vnútroštátneho súdu, ktorý kvalifikuje obsadzovanie pracovných miest v sektore zdravotníckych služieb prostredníctvom vymenovaní dočasných zamestnancov vo verejnej službe ako „chronický neduh“ a ktorý sa domnieva, že približne 25 % z 50000 pracovných miest lekárov a zdravotného personálu madridského regiónu je obsadzovaných personálom zamestnávaným v rámci dočasných vymenovaní v priemernej dĺžke trvania od päť do šesť rokov, z ktorých však niektoré presahujú aj pätnásť rokov nepretržitého výkonu práce.
Za týchto podmienok treba usúdiť, že doložka 5 bod 1 písm. a) rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby orgány dotknutého členského štátu uplatňovali takú vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, spôsobom, že opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú vo verejnom zdravotníctve sa považuje za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle uvedenej doložky na základe toho, že tieto zmluvy sú založené na zákonných ustanoveniach, ktoré umožňujú, aby tieto zmluvy boli obnovované na účely zabezpečenia výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, hoci v skutočnosti sú uvedené potreby trvalé a dlhodobé.
Okrem toho, pokiaľ ide o mieru voľnej úvahy, ktorá prislúcha správnemu orgánu v prípade, že ide o vytvorenie stálych pracovných miest, treba pripomenúť, že existencia takého postupu, ktorý umožňuje vytvorenie stáleho pracovného miesta podobne ako postup zmeny pracovnej zmluvy na dobu určitú na pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú, môže predstavovať účinný prostriedok proti zneužívaniu dočasných pracovných zmlúv (pozri v tomto zmysle rozsudok z 23. apríla 2009, Angelidaki a i.,
C‑378/07 až C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, bod
).
Hoci vnútroštátna právna úprava umožňujúca opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú na účely zastupovania zamestnancov dovtedy, kým sa neobsadia vytvorené stále pracovné miesta, môže byť v zásade odôvodnená objektívnym dôvodom, konkrétne uplatnenie tohto objektívneho dôvodu musí byť vzhľadom na osobitosti danej činnosti a podmienky výkonu tejto činnosti v súlade s požiadavkami rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudky z 26. januára 2012, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, bod
a citovanú judikatúru, ako aj z 26. novembra 2014, Mascolo a i.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 a C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, bod
).
V prejednávanej veci treba konštatovať, že vnútroštátna právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, neupravuje nijakú povinnosť príslušného správneho orgánu vytvoriť dodatočné stále pracovné miesta na účely skončenia pracovných pomerov príležitostných zamestnancov vo verejnej službe. Naproti tomu z konštatovaní vnútroštátneho súdu vyplýva, že vytvorené stále pracovné miesta boli obsadzované vymenovaním „dočasných“ zastupujúcich zamestnancov bez toho, aby vo vzťahu k nim existovalo obmedzenie, pokiaľ ide o dĺžku platnosti zmlúv o zastupovaní ani pokiaľ ide o počet ich predĺžení, takže neistá situácia pracovníkov v skutočnosti pretrváva. Takáto právna úprava pritom môže v rozpore s doložkou 5 bodom 1 písm. a) rámcovej dohody umožňovať obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú na účely uspokojenia potrieb, ktoré majú trvalú a dlhodobú povahu, hoci z konštatovaní uvedených v bode 52 tohto rozsudku vyplýva, že v dotknutom členskom štáte existuje trvalý nedostatok stálych pracovných miest.
Vzhľadom na všetky predchádzajúce úvahy treba na prvú a tretiu otázku odpovedať tak, že doložka 5 bod 1 písm. a) rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby orgány dotknutého členského štátu uplatňovali takú vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, spôsobom, že:
—
opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú vo verejnom zdravotníctve sa považuje za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle uvedenej doložky na základe toho, že tieto zmluvy sú založené na zákonných ustanoveniach, ktoré umožňujú, aby tieto zmluvy boli obnovované na účely zabezpečenia výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, hoci v skutočnosti sú uvedené potreby trvalé a dlhodobé,
—
neexistuje nijaká povinnosť príslušného správneho orgánu vytvoriť stále pracovné miesta, prostredníctvom ktorých sa skončí zamestnávanie príležitostných zamestnancov vo verejnej službe, pričom sa tomuto správnemu orgánu umožňuje obsadiť vytvorené stále pracovné miesta „dočasnými“ zamestnancami, takže neistá situácia pracovníkov pretrváva, hoci v dotknutom štáte existuje trvalý nedostatok stálych pracovných miest v tejto oblasti.
O druhej otázke
Svojou druhou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa doložka 5 rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že bráni takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, ktorá stanovuje, aby sa zmluvný vzťah skončil ku dňu uvedenému v zmluve na dobu určitú a aby bolo vykonané vyúčtovanie bez toho, aby to malo vplyv na prípadné nové vymenovanie.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že rámcová dohoda nestanovuje podmienky, za ktorých možno využiť pracovné zmluvy na dobu neurčitú, a nemá za cieľ zosúladiť všetky vnútroštátne právne úpravy v oblasti pracovných zmlúv na dobu určitú. Táto dohoda má stanovením všeobecných zásad a minimálnych požiadaviek totiž vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnosti zaobchádzania pre pracovníkov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou a na zamedzenie zneužívania vyplývajúceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovných pomerov na dobu určitú (rozsudok z 18. októbra 2012, Valenza a i.,
C‑302/11 až C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, bod
, ako aj citovaná judikatúra, a uznesenie zo 7. marca 2013, Bertazzi a i.,
C‑393/11
, neuverejnené,
EU:C:2013:143
, bod
).
Nič to nemení na tom, že právomoc uznaná členským štátom, aby určili obsah vnútroštátnych pravidiel týkajúcich sa pracovných zmlúv, nemôže viesť až k tomu, aby im umožnila spochybniť cieľ alebo potrebný účinok rámcovej dohody (rozsudok z 18. októbra 2012, Valenza a i.,
C‑302/11 až C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, bod
, ako aj citovaná judikatúra, a uznesenie zo 7. marca 2013, Bertazzi a i.,
C‑393/11
, neuverejnené,
EU:C:2013:143
, bod
).
Cieľ sledovaný doložkou 5 rámcovej dohody, ktorý spočíva v ohraničení opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo zakladania pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, by však bol zbavený akéhokoľvek obsahu, ak by samotná skutočnosť, že podľa vnútroštátneho práva ide o nový pracovnoprávny vzťah, mohla predstavovať „objektívny dôvod“ v zmysle tejto doložky, ktorý by umožňoval obnovovanie pracovnej zmluvy na dobu určitú.
V dôsledku toho treba na druhú otázku odpovedať tak, že doložka 5 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že v zásade nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje, aby sa zmluvný vzťah skončil ku dňu uvedenému v zmluve na dobu určitú a aby bolo vykonané vyúčtovanie, a to bez toho, aby to malo vplyv na prípadné nové vymenovanie, pokiaľ táto právna úprava nemôže spochybniť cieľ alebo potrebný účinok rámcovej dohody, čo musí overiť vnútroštátny súd.
O štvrtej otázke
Svojou štvrtou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 4 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, ktorá príležitostným zamestnancom vo verejnej službe nepriznáva nijakú náhradu v prípade skončenia pracovnej zmluvy, zatiaľ čo takúto náhradu priznáva porovnateľným pracovníkom zamestnaným v rámci príležitostných pracovných zmlúv.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že doložka 4 rámcovej dohody vo svojom bode 1 v súvislosti s pracovnoprávnymi podmienkami upravuje zákaz znevýhodnenia pracovníkov na dobu určitú oproti porovnateľným stálym pracovníkom len preto, že pracujú na dobu určitú, pokiaľ na rozdielne zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
Podľa ustálenej judikatúry zásada nediskriminácie vyžaduje, aby sa porovnateľné situácie neposudzovali rozdielne a rozdielne situácie neposudzovali rovnako, ak takéto posudzovanie nie je objektívne odôvodnené (rozsudok z 8. septembra 2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, bod
a citovaná judikatúra).
V tejto súvislosti treba spresniť, že rámcová dohoda zaviedla a konkretizovala zásadu nediskriminácie len v súvislosti s rozdielnym zaobchádzaním medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú (uznesenia z 11. novembra 2010, Vino,
C‑20/10
, neuverejnené,
EU:C:2010:677
, bod
; z 22. júna 2011, Vino,
C‑161/11
, neuverejnené,
EU:C:2011:420
, bod
, a zo 7. marca 2013, Rivas Montes,
C‑178/12
, neuverejnené,
EU:C:2013:150
, bod
).
Naproti tomu na také prípadné rozdielne zaobchádzanie medzi určitými kategóriami zamestnancov na dobu určitú, aké uvádza vnútroštátny súd, ktoré sa nezakladá na určitej alebo neurčitej dĺžke trvania pracovnoprávneho vzťahu, ale na služobnej alebo zmluvnej povahe tohto vzťahu, sa nevzťahuje zásada nediskriminácie zakotvená v tejto rámcovej dohode (pozri v tomto zmysle uznesenia z 11. novembra 2010, Vino,
C‑20/10
, neuverejnené,
EU:C:2010:677
, bod
, a zo 7. marca 2013, Rivas Montes,
C‑178/12
, neuverejnené,
EU:C:2013:150
, body
a
).
Len v prípade, že by vnútroštátny súd musel konštatovať, že pracovníci zamestnaní na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a vykonávajúci porovnateľnú prácu sú príjemcami náhrady v prípade skončenia pracovnej zmluvy, zatiaľ čo takáto náhrada sa nepriznáva príležitostným zamestnancom vo verejnej službe, sa na toto rozdielne zaobchádzanie môže vzťahovať zásada nediskriminácie zakotvená v doložke 4 rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok z toho istého dňa, De Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, body
a
).
Keďže však nič zo spisu predloženého Súdnemu dvoru nenaznačuje, že by vo veci samej existovalo rozdielne zaobchádzanie medzi príležitostnými zamestnancami vo verejnej službe a zamestnancami na dobu neurčitú, rozdielne zaobchádzanie, ktorého sa týka štvrtá otázka položená vnútroštátnym súdom, nepodlieha právu Únie (uznesenia z 11. novembra 2010, Vino,
C‑20/10
, neuverejnené,
EU:C:2010:677
, bod
; z 22. júna 2011, Vino,
C‑161/11
, neuverejnené,
EU:C:2011:420
, bod
, a zo 7. marca 2013, Rivas Montes,
C‑178/12
, neuverejnené,
EU:C:2013:150
, bod
). Na toto rozdielne zaobchádzanie sa teda vzťahuje výlučne vnútroštátne právo, ktorého výklad prináleží výlučne vnútroštátnemu súdu (uznesenia z 22. júna 2011, Vino,
C‑161/11
, neuverejnené,
EU:C:2011:420
, bod
, a zo 7. marca 2013, Rivas Montes,
C‑178/12
, neuverejnené,
EU:C:2013:150
, bod
).
Za týchto podmienok je potrebné konštatovať, že Súdny dvor zjavne nie je príslušný odpovedať na štvrtú položenú otázku.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (desiata komora) rozhodol takto:

1.
Doložka 5 bod 1 písm. a) rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999, ktorá sa nachádza v prílohe smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby orgány dotknutého členského štátu uplatňovali takú vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, spôsobom, že:
—
opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú vo verejnom zdravotníctve sa považuje za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle uvedenej doložky na základe toho, že tieto zmluvy sú založené na zákonných ustanoveniach, ktoré umožňujú, aby tieto zmluvy boli obnovované na účely zabezpečenia výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, hoci v skutočnosti sú uvedené potreby trvalé a dlhodobé,
—
neexistuje nijaká povinnosť príslušného správneho orgánu vytvoriť stále pracovné miesta, prostredníctvom ktorých sa skončí zamestnávanie príležitostných zamestnancov vo verejnej službe, pričom sa tomuto správnemu orgánu umožňuje obsadiť vytvorené stále pracovné miesta „dočasnými“ zamestnancami, takže neistá situácia pracovníkov pretrváva, hoci v dotknutom štáte existuje trvalý nedostatok stálych pracovných miest v tejto oblasti.

2.
Doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá sa nachádza v prílohe smernice 1999/70, sa má vykladať v tom zmysle, že v zásade nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje, aby sa zmluvný vzťah skončil ku dňu uvedenému v zmluve na dobu určitú a aby bolo vykonané vyúčtovanie, a to bez toho, aby to malo vplyv na prípadné nové vymenovanie, pokiaľ táto právna úprava nemôže spochybniť cieľ alebo potrebný účinok tejto rámcovej dohody, čo musí overiť vnútroštátny súd.

3.
Súdny dvor Európskej únie zjavne nie je príslušný odpovedať na štvrtú otázku, ktorú položil Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n
o
4 de Madrid (Správny súd č. 4 v Madride, Španielsko).

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: španielčina.