CELEX: 62019CJ0300
Zahtjev za prethodnu odluku
Socijalna politika
Kolektivno otkazivanje
Direktiva 98/59/EZ
Članak 1. stavak 1. prvi podstavak točka (a)
Pojam ,kolektivno otkazivanje’
Načini izračuna broja viška radnika
Referentno razdoblje koje se uzima u obzir

Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (
SL 1998., L 225, str. 16
.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 8., str. 86.).
Zahtjev je upućen u okviru spora između osobe UQ i društva Marclean Technologies SLU o zakonitosti njezina pojedinačnog otkaza.
Pravni okvir
Pravo Unije
Prema uvodnim izjavama 2. do 4., 7. i 8. Direktive 98/59:
„(2)
budući da je važno radnicima pružiti veću zaštitu u slučaju kolektivnog otkazivanja, uzimajući u obzir potrebu za uravnoteženim ekonomskim i socijalnim razvojem unutar Zajednice;
(3)
budući da, usprkos sve većoj usklađenosti, još uvijek postoje razlike između odredaba koje su na snazi u državama članicama u pogledu praktičnih rješenja i postupaka pri kolektivnom otkazivanju, te mjera određenih za ublažavanje posljedica od takvoga otkazivanja za radnike;
(4)
budući da ove razlike mogu imati izravni učinak na funkcioniranje unutarnjeg tržišta;
[…]
(7)
budući da se ovo usklađivanje stoga mora razvijati uz zadržavanje poboljšanja u smislu članka 117. Ugovora [o EZ‑u];
(8)
budući da [bi], radi izračunavanja broja viška radnika predviđenog definicijom kolektivnog otkazivanja u smislu ove Direktive, ostale načine prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca […] trebalo izjednačiti s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet radnika kojima se otkazuje”.
Odjeljak I. te direktive, pod naslovom „Definicije i područje primjene”, sastoji se od članka 1. te direktive, čiji stavak 1. glasi:
„U smislu ove Direktive:
(a)
‚kolektivno otkazivanje’ znači otkazivanje koje provodi poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika kada, prema izboru države članice, broj viška radnika iznosi:
i.
u razdoblju od 30 dana:
–
najmanje 10 u pogonima koji inače zapošljavaju više od 20, a manje od 100 radnika,
–
najmanje 10 % od broja radnika u pogonima koji inače zapošljavaju najmanje 100, ali manje od 300 radnika,
–
najmanje 30 u pogonima koji inače zapošljavaju 300 ili više radnika,
ii.
ili, u razdoblju od 90 dana, najmanje 20, bez obzira na broj inače zaposlenih radnika u određenom pogonu;
(b)
[…]
Za izračun broja viška radnika prema prvom podstavku točke (a), prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga […] koji se ne odnose na osobu radnika, izjednačuje se s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza.”
Španjolsko pravo
Estatuto de los Trabajadores (Zakon o radu) temelji se na Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Kraljevski zakonodavni dekret 2/2015 kojim se potvrđuje izmijenjeni tekst Zakona o radu) od 23. listopada 2015. (BOE br. 255 od 24. listopada 2015., str. 100224.). Članak 51. tog zakona, pod naslovom „Kolektivno otkazivanje”, u stavku 1. propisuje:
„U kontekstu odredaba ovog zakona, ‚kolektivno otkazivanje’ znači prestanak ugovorâ o radu zbog gospodarskih, tehničkih, organizacijskih ili proizvodnih razloga, kad u razdoblju od 90 dana obuhvaća barem:
(a)
10 radnika u poduzećima koja zapošljavaju manje od 100 radnika;
(b)
10 % od broja radnika u poduzećima koja zapošljavaju između 100 i 300 radnika;
(c)
30 radnika u poduzećima koja zapošljavaju više od 300 radnika.
[…]
Za izračun broja prestanaka ugovora, na koji se odnosi prvi podstavak ovog stavka, valja također uzeti u obzir sve druge prestanke do kojih je tijekom referentnog razdoblja došlo na inicijativu poduzetnika zbog drugih razloga koji se ne odnose na osobu radnika te ne obuhvaćaju razloge predviđene u članku 49. stavku 1. točki (c) ovoga zakona, pod uvjetom da je prekidom obuhvaćeno barem pet radnika.
Kad tijekom uzastopnih razdoblja od 90 dana, a radi izbjegavanja odredaba ovoga članka, poduzeće na temelju članka 52. točke (c) ovoga zakona prekine manji broj ugovora nego što su to navedeni pragovi, a ne postoji novi razlog koji opravdava njegovo postupanje, smatra se da su ti novi prestanci ugovora izvršeni protuzakonito te se proglašavaju ništavima i nevažećima.”
Članak 122. Leya 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (Zakon 36/2011 o radnim sudovima) od 10. listopada 2011. (BOE br. 245 od 11. listopada 2011., str. 106584.), pod naslovom „Ocjena raskida ugovora”, propisuje:
„1.   Smatra se opravdanom odluka o prestanku ugovora o radu u okviru koje poslodavac, nakon ispunjavanja potrebnih formalnosti, potvrđuje postojanje razloga predviđenog zakonom, koji je naveden u pisanoj obavijesti. Ako to ne potvrdi, ta se odluka proglašava nezakonitom.
2.   Odluka o raskidu ništava je:
[…]
(b)
kad je donesena s namjerom povrede zakona, zaobilaženjem odredaba o kolektivnom otkazivanju, u slučajevima iz članka 51. stavka 1. posljednjeg podstavka [Zakona o radu].
[…]”
Glavni postupak i prethodna pitanja
Osoba UQ je 31. listopada 2016. počela raditi kao kontrolorka kvalitete za društvo Marclean Technologies. Kao i svi ostali radnici zaposleni u potonjem društvu, ona je svoje dužnosti obavljala u poslovnim jedinicama društva Sandhar Group, gdje je obavljala zadatke kontrole nad dijelovima koje je proizvodilo to društvo.
Osoba UQ je 28. svibnja 2018. proglašena privremeno nesposobnom za rad.
Društvo Marclean Technologies 31. svibnja 2018. obavijestilo je osobu UQ o odluci o otkazu. Na dan otkaza društvo Marclean Technologies priznalo je njegovu nezakonitost, nakon čega je ono osobi UQ isplatilo naknadu štete koja se prema njegovu mišljenju duguje u slučaju kada je otkaz sudskim putem proglašen nezakonitim.
Osoba UQ je 11. lipnja 2018. Juzgadu de lo Social n
o
3 de Barcelona (Radni sud br. 3 u Barceloni, Španjolska), sudu koji je uputio zahtjev, podnijela tužbu kojom je osporavala svoje otpuštanje, zahtijevajući da se otkaz proglasi ništavim ili, podredno, nezakonitim.
Između 31. svibnja i 14. kolovoza 2018. sedam osoba prestalo je raditi za društvo Marclean Technologies. Četiri od njih prestale su raditi zbog razloga koji se ne odnose na osobu radnika, dvije su prestale raditi dobrovoljno, a posljednjoj je istekao ugovor o radu na određeno vrijeme.
Dana 15. kolovoza 2018. još 29 zaposlenika društva Marclean Technologies prestalo je raditi za to društvo. Istog je dana društvo Marclean Technologies u cijelosti prestalo s radom. Dana 16. kolovoza 2018. tih 29 osoba počelo je raditi za društvo Risk Steward SL.
Društvo Marclean Technologies je sudu koji je uputio zahtjev podnijelo dokumente prema kojima je navedenih 29 osoba dobrovoljno dalo otkaz 26. srpnja 2018., s učinkom od 15. kolovoza 2018.
Osoba UQ je pak tvrdila da je, s obzirom na to da se ti otkazi vremenski podudaraju i da na taj način dotični radnici nemaju pravo na naknade za nezaposlene, ta situacija zapravo predstavljala prikriveno kolektivno otkazivanje. Stoga njezin otkaz treba smatrati ništavim u skladu s člankom 122. stavkom 2. Zakona 36/2011 o radnim sudovima.
Društvo Marclean Technologies odgovorilo je da je otkaz osobi UQ bio motiviran ne samo smanjenjem djelatnosti tog društva nego i neizvršavanjem ugovora o radu za koje je odgovorna ta radnica kao i drugi članovi osoblja koji su također dobili otkaz.
Rješenjem od 6. veljače 2019. sud koji je uputio zahtjev utvrdio je da je otpušteno između 30 i 35 radnika, što se, prema njegovu mišljenju, moglo smatrati „kolektivnim otkazivanjem” u smislu članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59. Taj sud ističe da prenošenje te direktive u španjolsko pravo upućuje na razdoblje od 90 dana. U tom pogledu pojašnjava da se njegova pitanja ne odnose na to jesu li španjolski propisi povoljniji od navedene direktive u tom smislu.
Taj sud dvoji o definiciji referentnog razdoblja od 30 ili 90 dana koje se uzima u obzir kada se utvrđuje da prestanci ugovorâ o radu čine „kolektivno otkazivanje” u smislu članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59. Navodi da bi se tijekom 90 dana od dana otkazivanja ugovora osobi UQ, 35 prestanaka rada za društvo Marclean Technologie moglo uzeti u obzir za izračun broja viška radnika u smislu članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) podtočke ii. te direktive.
Međutim, sud koji je uputio zahtjev ističe da je Tribunal Supremo (Vrhovni sud, Španjolska) u okviru tumačenja članka 51. stavka 1. Zakona o radu smatrao da razdoblje od 90 dana iz te odredbe treba izračunati upućivanjem isključivo na razdoblje koje prethodi danu spornog otkaza.
Osim toga, članak 51. stavak 1. posljednji podstavak Zakona o radu omogućava uzimanje u obzir prestanka rada nakon spornog otkaza, ali samo u slučaju kad je poslodavac postupio prijevarno. Stoga je cilj te odredbe borba protiv prijevarnih postupanja koja se sastoje od „mrvljenja” otkazivanja kako bi se izbjeglo savjetovanje i sudjelovanje predstavnika radnika.
Prema mišljenju suda koji je uputio zahtjev, taj je cilj savjetovanja i sudjelovanja moguće potpunije postići uzimajući u obzir referentno razdoblje i prije i nakon dana otkaza dotičnom radniku, što bi mu omogućilo da se pozove na druga pojedinačna otkazivanja za koja možda nije znao u trenutku kada je došlo do njegova otkaza, ali kojima je, pridodavši ih njegovom, ostvaren broj koji je potreban da bi se utvrdilo postojanje kolektivnog otkazivanja u smislu Direktive 98/59.
U tom pogledu tvrdi da članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) te direktive treba tumačiti autonomno. Ništa se ne protivi tomu da se referentno razdoblje predviđeno tom odredbom uzme u obzir u cijelom svojem opsegu, odnosno kod prestanaka rada prije ili nakon pojedinačnog otkaza koji je predmet postupka, s obzirom na to da se to razdoblje može računati dijelom prije, a dijelom nakon navedenog otkaza.
U tim je okolnostima Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona (Radni sud br. 3 u Barceloni) odlučio prekinuti postupak i postaviti Sudu sljedeća prethodna pitanja:
„1.
Treba li članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) podtočke i. i ii. Direktive [98/59] tumačiti na način da 30 ili 90 dana koji se uzimaju u obzir za potrebe određivanja referentnog razdoblja koje je propisano za donošenje odluke o postojanju kolektivnog otkazivanja uvijek prethode datumu pojedinačnog otkazivanja koje je predmet postupka?
2.
Treba li članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) podtočke i. i ii. Direktive 98/59 tumačiti na način da se razdoblje od 30 ili 90 dana koje se uzima u obzir za potrebe određivanja referentnog razdoblja koje je propisano za donošenje odluke o postojanju kolektivnog otkazivanja može računati nakon datuma kada je provedeno pojedinačno otkazivanje koje je predmet spora, pri čemu nije nužno da se ti kasniji prestanci radnog odnosa smatraju prijevarnima?
3.
Mogu li se referentna razdoblja iz članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) podtočaka i. i ii. Direktive 98/59 tumačiti na način da je moguće uzeti u obzir otkazivanja ili prestanke radnog odnosa do kojih je došlo unutar razdoblja od 30 ili 90 dana, pri čemu je do otkaza koji je predmet spora došlo unutar tog razdoblja?”
O prethodnim pitanjima
Svojim pitanjima, koja valja ispitati zajedno, sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) Direktive 98/59 tumačiti na način da se u svrhu ocjene čini li sporno pojedinačno otkazivanje dio kolektivnog otkazivanja referentno razdoblje od 30 ili 90 dana iz te odredbe mora računati bilo uzimajući u obzir isključivo razdoblje koje je prethodilo tom pojedinačnom otkazivanju, bilo uzimajući u obzir i razdoblje koje slijedi nakon navedenog otkazivanja, ne samo u slučaju prijevare nego i u slučaju nepostojanja prijevare, bilo svako razdoblje od 30 ili 90 dana tijekom kojega je došlo do navedenog pojedinačnog otkazivanja.
Članak 1. stavak 1. prvi podstavak točka (a) Direktive 98/59 određuje da se pojam „kolektivno otkazivanje” odnosi na otkazivanje koje provodi poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika kad su ispunjeni određeni količinski i vremenski uvjeti (presude od 10. prosinca 2009., Rodríguez Mayor i dr.,
C‑323/08
,
EU:C:2009:770
, t.
35.
i od 22. veljače 2018., Porras Guisado,
C‑103/16
,
EU:C:2018:99
, t.
42.
).
U ovom slučaju iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje proizlazi da je španjolski zakonodavac utvrdio referentno razdoblje od 90 dana. U skladu s člankom 1. stavkom 1. prvim podstavkom točkom (a) podtočkom ii. Direktive 98/59, kako bi se smatralo da postoji kolektivno otkazivanje u smislu te direktive, broj otpuštenih radnika mora za takvo referentno razdoblje biti barem 20, bez obzira na broj inače zaposlenih radnika u predmetnim poslovnim jedinicama.
Valja ispitati na koji način referentno razdoblje predviđeno nacionalnim propisom treba uzeti u obzir s vremenskog stajališta.
U tom pogledu, u svrhu izračuna pragova utvrđenih u članku 1. stavku 1. podstavku prvom točki (a) podtočkama i. i ii. Direktive 98/59, valja podsjetiti na to da se ta direktiva ne može tumačiti na način da države članice slobodno određuju načine izračuna tih pragova, i stoga sâme navedene pragove, jer bi takvo tumačenje omogućilo državama članicama da promijene područje primjene navedene direktive i oduzelo joj na taj način njezin puni učinak (presude od 18. siječnja 2007., Confédération générale du travail i dr.,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, t.
47.
i od 11. studenoga 2015., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, t.
31.
).
Sud koji je uputio zahtjev u svojim pitanjima navodi tri moguće metode za utvrđivanje je li ostvaren broj otkazivanja koji se zahtijeva u članku 1. stavku 1. prvom podstavku točki (a) Direktive 98/59. Kao prvo, poziva se na dvije metode koje se, kada se osporava pojedinačno otkazivanje, sastoje od izračuna referentnog razdoblja uzimajući u obzir ili isključivo razdoblje prije tog otkaza ili također i razdoblje nakon navedenog otkaza, u slučaju prijevare. Kao drugo, prema trećoj metodi koju taj sud predlaže, referentno razdoblje sastoji se od svakog razdoblja od 30 ili 90 dana tijekom kojeg je došlo do spornog pojedinačnog otkazivanja a da nije utvrđeno razlikovanje s obzirom na to je li to razdoblje prethodilo, uslijedilo nakon ili se djelomično datira prije ili nakon tog pojedinačnog otkaza.
Međutim, valja utvrditi da ni prva ni druga metoda suda koji je uputio zahtjev nisu u skladu s Direktivom 98/59.
Naime, s jedne strane, sam tekst članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) te direktive ne sadržava nikakav navod o vremenskom ograničenju koje bi isključivo prethodilo ili uslijedilo nakon spornog pojedinačnog otkaza radi izračuna broja otpuštanja do kojeg je došlo.
S druge strane i prije svega, primjena prvih dviju metoda koje je iznio sud koji je uputio zahtjev mogla bi ugroziti cilj Direktive 98/59, koji je, kao što to proizlazi iz njezine uvodne izjave 2., osobito usmjeren na jačanje zaštite radnika u slučaju kolektivnog otkazivanja.
Naime, ograničavanjem referentnog razdoblja isključivo na razdoblje prije spornog pojedinačnog otkazivanja ili također i na razdoblje nakon navedenog otkaza u slučaju prijevare mogla bi se ograničiti prava dotičnih radnika jer te dvije metode onemogućuju uzimanje u obzir otkazivanja do kojih je došlo u razdoblju od 30 ili 90 dana, ali izvan tog prethodnog ili kasnijeg razdoblja, čak i ako je ukupni broj otkaza premašio broj koji se zahtijeva u članku 1. stavku 1. prvom podstavku točki (a) Direktive 98/59.
S druge strane, kao što je to istaknuo nezavisni odvjetnik u točki 32. svojeg mišljenja, iz strukture i cilja te direktive proizlazi da se njome nalaže da takvo razdoblje bude neprekinuto.
Kad je riječ o trećoj metodi koju je iznio sud koji je uputio zahtjev, prema kojoj se referentno razdoblje sastoji od svih razdoblja od 30 ili 90 dana tijekom kojih je došlo do spornog pojedinačnog otkazivanja, valja utvrditi da je ta metoda jedina koja je u skladu sa svrhom te direktive, kako je navedena u točki 31. ove presude, i u skladu s njezinim korisnim učinkom.
Puni učinak te direktive bio bi ograničen, u suprotnosti s ciljem koji se njome želi postići, ako bi se ona tumačila na način da nacionalni sudovi ne mogu uzeti u obzir otkazivanja do kojih je došlo prije ili nakon datuma spornog pojedinačnog otkazivanja radi utvrđivanja postojanja kolektivnog otkazivanja u smislu navedene direktive.
Slijedom toga, kao što je to istaknula Europska komisija u svojim pisanim očitovanjima, valja ispitati razdoblje koje obuhvaća sporno pojedinačno otkazivanje i tijekom kojeg je došlo do najvećeg broja otkazivanja koje je proveo poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika u smislu članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59.
S obzirom na prethodna razmatranja, na postavljena pitanja valja odgovoriti da članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) Direktive 98/59 treba tumačiti na način da se u svrhu ocjene čini li sporno pojedinačno otkazivanje dio kolektivnog otkazivanja referentno razdoblje predviđeno tom odredbom za utvrđivanje postojanja kolektivnog otkazivanja mora izračunati uzimajući u obzir sva razdoblja od 30 ili 90 uzastopnih dana tijekom kojih je došlo do tog pojedinačnog otkazivanja i tijekom kojih je došlo do najvećeg broja otkazivanja koje je proveo poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika u smislu te iste odredbe.
Troškovi
Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.

Slijedom navedenog, Sud (prvo vijeće) odlučuje:

Članak 1. stavak 1. prvi podstavak točku (a) Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje treba tumačiti na način da se u svrhu ocjene čini li sporno pojedinačno otkazivanje dio kolektivnog otkazivanja referentno razdoblje predviđeno tom odredbom za utvrđivanje postojanja kolektivnog otkazivanja mora izračunati uzimajući u obzir sva razdoblja od 30 ili 90 uzastopnih dana tijekom kojih je došlo do tog pojedinačnog otkazivanja i tijekom kojih je došlo do najvećeg broja otkazivanja koje je proveo poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika u smislu te iste odredbe.

Potpisi
(
*1
)	Jezik postupka: španjolski