CELEX: 62016CJ0677
Begäran om förhandsavgörande
Socialpolitik
Direktiv 1999/70/EG
Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP
Klausul 4
Icke-diskrimineringsprincipen
Begreppet ’anställningsvillkor’
Jämförbara situationer
Motivering
Begreppet ’objektiva grunder’
Ersättning vid uppsägning på saklig grund av ett avtal om tillsvidareanställning
Ersättning utgår inte när ett avtal om visstidsanställning i form av ett vikariat (interinidad) löper ut

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av klausul 4 i ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat den 18 mars 1999 (nedan kallat ramavtalet), som återfinns i bilagan till rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (
EGT L 175, 1999, s. 43
).
Begäran har framställts i ett mål mellan Lucía Montero Mateos och Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad de Madrid (Byrån för social omsorg vid den autonoma regionen Madrids departement för social- och familjepolitik, Spanien) (nedan kallad byrån). Målet rör upphörandet av Lucía Montero Mateos anställning vid byrån till följd av att hennes avtal om
interinidad
(vikariatsanställning) löpte ut.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
I skäl 14 i direktiv 1999/70 anges följande:
”[D]e undertecknande parterna har velat ingå ett ramavtal om visstidsarbete med allmänna principer och minimikrav för anställningsavtal och anställningsförhållanden i samband med visstidsarbete. De har visat sin vilja att förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas och genom att ange en ram för att förhindra att visstidsanställning missbrukas genom att flera visstidsanställningar följer på varandra.”
Enligt artikel 1 i direktiv 1999/70 är syftet med direktivet ”att genomföra det [ramavtal som ingåtts] mellan de allmänna branschövergripande organisationerna (EFS, UNICE och CEEP)”.
Andra stycket i inledningen till ramavtalet har följande lydelse:
”Avtalets parter fastslår att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. De konstaterar vidare att visstidsanställningar, under vissa omständigheter, svarar mot både arbetsgivares och arbetstagares behov.”
I tredje stycket i inledningen till ramavtalet anges följande:
”I [ramavtalet] fastställs allmänna principer och minimikrav för visstidsarbete. Vid den detaljerade tillämpningen av dessa måste hänsyn tas till specifika nationella, bransch- och säsongförhållanden. Avtalet visar arbetsmarknadsparternas vilja att skapa en övergripande ram för att visstidsanställda skall kunna garanteras likabehandling genom att de skyddas mot diskriminering och för att anställningskontrakt för visstidsanställning skall användas på grunder som godtas av både arbetsgivare och arbetstagare.”
Enligt klausul 1 i ramavtalet är syftet med ramavtalet dels att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att icke-diskrimineringsprincipen tillämpas, dels att upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningsavtal eller anställningsförhållanden.
I klausul 3 i ramavtalet, med rubriken ”Definitioner”, anges följande:
”I detta avtal avses med
1)
visstidställd
: en person som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som ingåtts direkt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare och vars längd fastställts på grundval av objektiva kriterier som att det gäller fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse.
2)
jämförbar tillsvidareanställd
: en arbetstagare med ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som gäller tills vidare och som på samma arbetsplats utför samma arbete eller ett liknande arbete, med vederbörlig hänsyn tagen till kvalifikationer/yrkeskunnande. …”
I klausul 4 i ramavtalet, med rubriken ”Principen om icke-diskriminering”, anges följande i punkt 1:
”När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder.”
Spansk rätt
I artikel 15.1 i texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (omarbetad lydelse av lagen om arbetstagare), som godkänts genom Real Decreto Legislativo 1/1995 (kungligt lagdekret 1/1995) av den 24 mars 1995 (BOE nr 75, av den 29 mars 1995, s. 9654), i den lydelse som var tillämplig vid tidpunkten för omständigheterna i målet (nedan kallad lagen om arbetstagare), föreskrivs följande:
”Anställningsavtal kan ingås tills vidare eller för viss tid. Det får avtalas om visstidsanställning i följande fall:
a)
om arbetstagaren anställs för att utföra en viss uppgift som är självständig och fristående i förhållande till företagets verksamhet i dess helhet och vars utförande, samtidigt som det är tidsbegränsat, i princip är av osäker varaktighet. …
b)
om det krävs med hänsyn till förhållandena på marknaden, en arbetsanhopning eller omfattande beställningar, även i företagets normala verksamhet. …
c)
om arbetstagare ersätts med andra samtidigt som de har rätt att behålla sin tjänst, under förutsättning att namnet på den arbetstagare som ersätts med en annan och anledningen till att detta skett anges i anställningsavtalet.”
I artikel 15.6 första stycket i lagen om arbetstagare anges att arbetstagare med tidsbegränsade anställningar och med visstidsanställningar ska ha samma rättigheter som arbetstagare med tillsvidareanställningar, med förbehåll för de särskilda villkor som föreskrivs för de olika anställningsformerna beträffande anställningens upphörande och de villkor som uttryckligen föreskrivs i lagen med avseende på avtal om utbildning.
I artikel 49.1 i lagen om arbetstagare föreskrivs följande:
”1.   Ett anställningsavtal ska upphöra att gälla
…
b)
av skäl som på ett giltigt sätt angetts i avtalet, såvida de inte utgör ett uppenbart rättsmissbruk från arbetsgivarens sida,
c)
när avtalstiden löpt ut eller när det arbete eller den tjänst som avtalet avser har utförts. När anställningen upphör – dock inte i fråga om avtal om vikariatsanställning eller avtal om utbildning – har arbetstagaren rätt till ersättning med ett belopp som motsvarar den proportionella andelen av 12 dagars lön per anställningsår eller den ersättning som, i förekommande fall, föreskrivs i tillämplig speciallagstiftning.
…
l)
på rättsligt godtagbara sakliga grunder,
…”
Enligt artikel 52 i lagen om arbetstagare ska följande omständigheter anses utgöra ”sakliga grunder” för uppsägning av ett anställningsavtal: Arbetstagarens olämplighet, som blivit känd eller som uppstått efter det att arbetstagaren påbörjade sin anställning hos arbetsgivaren. Arbetstagarens bristande anpassningsförmåga till rimliga tekniska förändringar i arbetet. Ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionstekniska skäl, om antalet arbetstillfällen som försvunnit är mindre än det som krävs för att uppsägningen av anställningsavtal ska anses utgöra en ”kollektiv uppsägning”. Upprepad – om än befogad – frånvaro från arbetet (under vissa förutsättningar).
Enligt artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare medför den omständigheten att ett anställningsavtal sägs upp på en av de grunder som anges i artikel 52 i denna lag att en ersättning på 20 dagars lön per anställningsår ska betalas ut till arbetstagaren, samtidigt med den skriftliga underrättelsen. Ersättningen ska beräknas i förhållande till antalet arbetade månader under perioder som understiger ett år, dock högst tolv månader.
I artikel 4.1 i Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (kungligt dekret 2720/1998 om genomförande av artikel 15 i lagen om arbetstagare i fråga om visstidsanställningar) av den 18 december 1998 (BOE nr 7 av den 8 januari 1999, s. 568) definieras ett avtal om
interinidad
(vikariat) (nedan kallat avtal om vikariatsanställning) som ett avtal som ingås för att ersätta en av företagets arbetstagare som har rätt att behålla sin tjänst enligt lag, kollektivavtal eller individuellt avtal, eller för att tillfälligt besätta en tjänst under den tid som urvals- eller befordringsförfarandet för att tillsätta tjänsten permanent pågår.
Enligt artikel 4.2 i kungligt dekret 2720/1998 ska i avtalet om vikariatsanställning anges bland annat vilken arbetstagare som ska ersättas och skälet till ersättningen eller vilken tjänst som kommer att tillsättas permanent efter urvals- eller befordringsförfarandet. Löptiden för ett avtal om vikariatsanställning som ingåtts för att ersätta en av företagets arbetstagare som har rätt att behålla sin tjänst motsvarar den tid under vilken den arbetstagaren är frånvarande. Löptiden för ett avtal om vikariatsanställning som ingåtts för att tillfälligt tillsätta en tjänst under urvals- eller befordringsförfarandet för att tillsätta tjänsten permanent motsvarar den tid under vilken detta förfarande pågår. Löptiden får inte överstiga tre månader och ett nytt avtal om vikariatsanställning får inte ingås när denna längsta tillåtna löptid har löpt ut. Vid urvalsförfaranden som genomförs av offentliga myndigheter för tillsättning av tjänster motsvarar löptiden för avtal om vikariatsanställning den tid under vilken dessa förfaranden pågår i enlighet med vad som anges i tillämplig speciallagstiftning.
I artikel 8.1 i kungligt dekret 2720/1998 föreskrivs följande:
”Avtal om visstidsanställning upphör, efter uppsägning av någon av parterna, på följande grunder:
…
c)
Avtal om vikariatsanställning upphör om någon av följande grunder föreligger:
1)
Den arbetstagare som ersätts återgår i tjänst.
2)
Den i lag eller avtal föreskrivna fristen för att återgå i tjänst har löpt ut.
3)
Den grund som gav arbetstagaren rätt att behålla sin tjänst föreligger inte längre.
4)
Den frist på tre månader som gäller i urvals- eller befordringsförfaranden i syfte att tillsätta tjänster permanent eller den frist som gäller i urvalsförfaranden inom den offentliga förvaltningen har löpt ut.”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan
Lucía Montero Mateos ingick den 13 mars 2007 ett avtal om vikariatsanställning med byrån för att ersätta en tillsvidareanställd arbetstagare. Den 1 februari 2008 omvandlades det avtalet till ett avtal om vikariatsanställning för att besätta en vakans.
Lucía Montero Mateos arbetade som köksbiträde vid ett äldreboende som drevs av byrån.
Den 3 oktober 2009 genomförde Comunidad de Madrid (den autonoma regionen Madrid, Spanien) ett urvalsförfarande avseende permanent tillsättning av köksbiträdetjänster. Den 27 juli 2016 tillsattes den tjänst som Lucía Montero Mateos innehade med en person som hade valts ut efter det att urvalsförfarandet hade genomförts.
Följaktligen avslutades Lucía Montero Mateos vikariatsanställning med verkan från och med den 30 september 2016.
Lucía Montero Mateos väckte den 14 oktober 2016 talan vid den hänskjutande domstolen, Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Arbetsdomstol nr 33 i Madrid, Spanien), mot beslutet att avsluta hennes anställning.
Den domstolen har i beslutet om hänskjutande anfört bland annat följande. Lucía Montero Mateos utförde enligt avtalet om vikariatsanställning samma arbetsuppgifter som dem som den person som hade valts ut efter det ovan i punkt 20 nämnda urvalsförfarandet hade anställts för att utföra. Dessa båda arbetstagare bör därför anses vara jämförbara arbetstagare vid tillämpningen av klausul 4 i ramavtalet.
Den ersättning som betalas ut vid en visstidsanställnings upphörande och den som betalas ut vid uppsägning av en jämförbar tillsvidareanställd arbetstagare på någon av de grunder som avses i artikel 52 i lagen om arbetstagare omfattas dessutom av begreppet ”anställningsvillkor” i den mening som avses i klausul 4.
Enligt spansk rätt gäller att när anställningsavtalet sägs upp på någon av de grunder som avses i artikel 52 i lagen om arbetstagare ska en ersättning motsvarande 20 dagars lön per anställningsår betalas ut till arbetstagaren, oavsett om hans eller hennes anställningsavtal eller anställningsförhållande gäller för viss tid eller tills vidare. I det fallet behandlas således visstidsanställda och tillsvidareanställda på samma sätt.
I ett fall där ett avtal om vikariatsanställning upphör att gälla – som i det nu aktuella fallet – på grund av att anställningstiden har löpt ut har den berörda arbetstagaren däremot inte rätt till ersättning.
I det nu aktuella fallet skulle det endast kunna anses vara fråga om en skillnad i behandling i den mening som avses i klausul 4 i ramavtalet om det slogs fast att situationen för en arbetstagare vars visstidsanställningsavtal upphör att gälla på grund av att anställningstiden har löpt ut är jämförbar med situationen för en arbetstagare vars avtal om tillsvidareanställning sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
Domen av den 14 september 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), har medfört att spanska domstolar numera anser att den förstnämnda kategorin av arbetstagare – när deras avtal om vikariatsanställning löper ut – har rätt till samma ersättning som bland annat tillsvidareanställda arbetstagare har rätt till när deras anställningsavtal sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
Nämnda dom har fått återverkningar på den spanska arbetsmarknaden, som kännetecknas av endemisk arbetslöshet och ett stort antal tillfälliga anställningar.
I denna dom besvarades dock inte frågan huruvida den omständigheten att parterna i ett avtal om visstidsanställning med nödvändighet känner till att ett sådant avtal har en begränsad löptid kan anses utgöra en rättfärdigandegrund – i fråga om ersättning till följd av anställningens upphörande – för att behandla visstidsanställda arbetstagare på ett annat sätt än tillsvidareanställda arbetstagare vars anställningsavtal sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
I synnerhet gäller att en arbetstagare som är anställd enligt ett avtal om vikariatsanställning som ingåtts för att ersätta en av företagets arbetstagare som har rätt att behålla sin tjänst inte kan anses vara ovetande om att han eller hon innehar tjänsten tillfälligt, i syfte att täcka ett objektivt sett tillfälligt behov.
När en tillsvidareanställning sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare, och även när en visstidsanställning sägs upp i förtid på samma grunder, beror detta däremot på att en omständighet inträffar som visserligen är möjlig, men oförutsedd, och som påverkar den ekonomiska jämvikten i avtalet så till den grad att det är meningslöst eller omöjligt att låta det fortsätta att gälla.
Att ett avtal om visstidsanställning löper ut i enlighet med vad som anges i avtalet är en förutsebar omständighet, och den kan därför anses skilja sig från den omständigheten att ett anställningsavtal sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare. Uppsägningen av anställningsavtalet på en sådan grund är nämligen oförutsebar och medför att arbetstagarens förväntningar i fråga om anställningstrygghet inte uppfylls. Detta skulle kunna anses utgöra en objektiv grund som motiverar att dessa situationer behandlas olika vad beträffar utbetalning av ersättning till arbetstagaren.
Det är emellertid också möjligt att anse att den omständigheten att en tjänst som dittills innehafts av en arbetstagare enligt ett avtal om vikariatsanställning besätts med den person som valts ut efter ett förfarande för att tillsätta denna tjänst permanent utgör en objektiv grund som är hänförlig till företagets organisation och inte till arbetstagaren. I det nu aktuella fallet skulle det nyss anförda kunna tala för att Lucía Montero Mateos ska erhålla samma ersättning som den som betalas ut till jämförbara tillsvidareanställda arbetstagare när deras anställningsavtal sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
För en arbetstagare – oavsett om vederbörande är visstidsanställd eller tillsvidareanställd – medför förlusten av anställningen dessutom en verklig skada. Om den ersättning som betalas ut vid anställningsförhållandets upphörande rent faktiskt syftar till att kompensera för denna skada, skulle det kunna framstå som orättvist att endast betala ut sådan ersättning i en del av de fall där anställningsförhållandets upphörande inte är hänförligt till arbetstagaren.
Mot denna bakgrund beslutade Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Arbetsdomstol nr 33 i Madrid) att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfråga till EU-domstolen:
”Ska klausul 4.1 i [ramavtalet] tolkas på så sätt att den omständigheten att ett tidsbegränsat avtal om vikariatsanställning, som ingåtts för att fylla en vakans, upphör på grund av att den mellan arbetsgivaren och arbetstagaren avtalade anställningstiden har löpt ut, utgör en objektiv grund som motiverar att den nationella lagstiftaren i det fallet inte föreskriver någon ersättning för att anställningen upphör, medan en jämförbar tillsvidareanställd arbetstagare vars anställningsavtal har sagts upp på saklig grund har rätt till ersättning motsvarande 20 dagars lön per anställningsår?”
Genom skrivelse som inkom till domstolens kansli den 25 april 2017 begärde den spanska regeringen, enligt artikel 16 tredje stycket i stadgan för Europeiska unionens domstol, att domstolen skulle sammanträda i stor avdelning.
Prövning av tolkningsfrågan
Den hänskjutande domstolen har ställt sin fråga för att få klarhet i huruvida klausul 4.1 i ramavtalet ska tolkas på så sätt att den utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken arbetstagare som är anställda enligt avtal om visstidsanställning som ingåtts för att tillfälligt tillsätta en tjänst under den tid som urvals- eller befordringsförfarandet för att tillsätta tjänsten permanent pågår, såsom det avtal om vikariatsanställning som är aktuellt i det nationella målet, inte har rätt till ersättning när den avtalade anställningstiden löper ut, medan tillsvidareanställda arbetstagare har rätt till ersättning vid uppsägning av deras anställningsavtal på saklig grund.
Domstolen erinrar inledningsvis om att ett av syftena med ramavtalet, enligt klausul 1 a i detta avtal, är att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att icke-diskrimineringsprincipen tillämpas. Likaså anges i tredje stycket i ingressen till ramavtalet att detta ”visar arbetsmarknadsparternas vilja att skapa en övergripande ram för att visstidsanställda skall kunna garanteras likabehandling genom att de skyddas mot diskriminering”. I skäl 14 i direktiv 1999/70 påpekas härvidlag att syftet med ramavtalet bland annat är att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att fastställa minimikrav som kan säkerställa att icke-diskrimineringsprincipen tillämpas (dom av den 22 december 2010, Gavieiro Gavieiro och Iglesias Torres,
C‑444/09 och C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, dom av den 12 december 2013, Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, punkt
, och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Syftet med ramavtalet, särskilt klausul 4, är att nämnda princip ska tillämpas på visstidsanställda för att förhindra att arbetsgivare använder denna anställningsform för att frånta visstidsanställda rättigheter som tillkommer tillsvidareanställda (dom av den 13 september 2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
, dom av den 22 december 2010, Gavieiro Gavieiro och Iglesias Torres,
C‑444/09 och C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Med beaktande av de mål som eftersträvas med ramavtalet – såsom de som det erinrats om i de två föregående punkterna – ska klausul 4 i ramavtalet anses ge uttryck för en princip i unionens sociala regelverk som inte får tolkas restriktivt (dom av den 22 december 2010, Gavieiro Gavieiro och Iglesias Torres,
C‑444/09 och C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
; se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 september 2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
).
Det ska erinras om att det i klausul 4.1 i ramavtalet, när det gäller anställningsvillkor, föreskrivs ett förbud mot att behandla visstidsanställda mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder.
Vad beträffar det nu aktuella fallet ska det för det första påpekas att det i Lucía Montero Mateos anställningsavtal angavs att detta skulle upphöra när en viss omständighet inträffade, det vill säga att den tjänst som hon innehade tillfälligt tillsattes permanent med en annan person efter ett urvalsförfarande, vilket innebär att hon ska anses ha ställning som ”visstidsanställd”, i den mening som avses i klausul 3.1 i ramavtalet.
Domstolen finner därför, för det andra, att det måste fastställas huruvida det förhållandet att arbetsgivaren betalar ut ersättning på grund av anställningsavtalets upphörande omfattas av begreppet ”anställningsvillkor” i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet. I det avseendet har domstolen slagit fast att det avgörande kriteriet för att fastställa om en åtgärd omfattas av detta begrepp just är själva anställningen, det vill säga anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (dom av den 12 december 2013, Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, punkt
, och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Domstolen har sålunda ansett att detta begrepp bland annat omfattar regler om fastställande av uppsägningstiden för avtal om visstidsanställning (se, för ett liknande resonemang, dom av den 13 mars 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Domstolen har nämligen preciserat att en tolkning av klausul 4.1 i ramavtalet enligt vilken begreppet ”anställningsvillkor” inte omfattar villkoren för att säga upp ett avtal om visstidsanställning skulle innebära att tillämpningsområdet för det skydd mot diskriminering som visstidsanställda har begränsades i strid med de mål som eftersträvas med bestämmelsen (dom av den 13 mars 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Dessa bedömningar kan fullt ut överföras på en ersättning som betalas ut till arbetstagaren på grund av att det anställningsavtal som vederbörande ingått med sin arbetsgivare sägs upp, eftersom en sådan ersättning betalas ut med anledning av det anställningsförhållande som uppkommit mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (se, för ett liknande resonemang, dom av den 14 september 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
).
Härav följer att en ersättning som den som är aktuell i det nationella målet omfattas av begreppet ”anställningsvillkor” i den mening som avses i klausul 4.1 i ramavtalet.
För det tredje ska det erinras om att det följer av domstolens fasta praxis att icke-diskrimineringsprincipen – som kommer till särskilt uttryck i klausul 4.1 i ramavtalet – innebär att lika situationer inte får behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, såvida det inte finns sakliga skäl för en sådan behandling (se, för ett liknande resonemang, dom av den 8 september 2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
och där angiven rättspraxis).
I det avseendet kan det konstateras att principen om icke diskriminering har genomförts och konkretiserats genom ramavtalet endast såvitt avser skillnader i behandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda som befinner sig i en jämförbar situation (dom av den 14 september 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Av domstolens fasta praxis följer att för att bedöma huruvida de berörda personerna utför samma eller liknande arbete i den mening som avses i ramavtalet ska det, i enlighet med klausulerna 3.2 och 4.1 i avtalet, undersökas huruvida dessa personer – med hänsyn tagen till en rad omständigheter, såsom arbetets art, utbildningsvillkoren och arbetsvillkoren – kan anses befinna sig i en jämförbar situation (dom av den 18 oktober 2012, Valenza m.fl.,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
och där angiven rättspraxis, och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Vad beträffar det nu aktuella fallet ankommer det på den hänskjutande domstolen, som ensam är behörig att bedöma de faktiska omständigheterna, att fastställa huruvida Lucía Montero Mateos, när hon anställdes av byrån enligt ett avtal om visstidsanställning, befann sig i en situation som är jämförbar med situationen för arbetstagare med tillsvidareanställning hos samma arbetsgivare under samma period (se, analogt, dom av den 8 september 2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
, dom av den 18 oktober 2012, Valenza m.fl.,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
, och dom av den 13 mars 2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Det framgår emellertid av de uppgifter som lämnats till EU-domstolen att Lucía Montero Mateos, när hon anställdes av byrån enligt ett avtal om vikariatsanställning, utförde samma arbetsuppgifter som köksbiträde vid ett äldreboende som dem som den person som hade valts ut efter det ovan i punkt 20 nämnda urvalsförfarandet hade anställts för att utföra, och att detta urvalsförfarande genomfördes just för att permanent tillsätta den tjänst som Lucía Montero Mateos innehade under denna period.
Domstolen finner därför – med förbehåll för den hänskjutande domstolens slutliga bedömning mot bakgrund av samtliga relevanta omständigheter – att situationen för en visstidsanställd arbetstagare, såsom Lucía Montero Mateos, var jämförbar med situationen för en tillsvidareanställd arbetstagare som anställts av byrån för att utföra samma arbetsuppgifter som köksbiträde vid ett äldreboende.
Det ska således prövas huruvida det finns en objektiv grund som motiverar att en visstidsanställd arbetstagare inte har rätt till någon ersättning när hans eller hennes avtal om vikariatsanställning löper ut, medan en tillsvidareanställd arbetstagare däremot har rätt till ersättning när han eller hon sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
I det avseendet ska det erinras om att det följer av domstolens fasta praxis att begreppet ”objektiva grunder” i klausul 4.1 i ramavtalet ska tolkas på så sätt att det inte medger att en skillnad i behandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda motiveras med att skillnaden i behandling föreskrivs i generella och abstrakta nationella bestämmelser, såsom bestämmelser i en lag eller ett kollektivavtal (dom av den 13 september 2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
, dom av den 22 december 2010, Gavieiro Gavieiro och Iglesias Torres,
C‑444/09 och C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, och beslut av den 22 mars 2018, Centeno Meléndez,
C‑315/17
, ej publicerat,
EU:C:2018:207
, punkt
).
Det följer likaså av fast rättspraxis att nämnda begrepp innebär ett krav på att den skillnad i behandling som konstaterats ska vara motiverad av precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för det aktuella anställningsvillkoret i det särskilda sammanhang där det förekommer och på grundval av objektiva och klara kriterier, så att det kan kontrolleras huruvida denna skillnad tillgodoser ett verkligt behov, är ägnad att säkerställa att det eftersträvade målet uppnås och är nödvändig för att uppnå detta. Sådana omständigheter kan till exempel följa av att de arbetsuppgifter för vilkas utförande avtal om visstidsanställning har ingåtts är av ett särskilt slag och har vissa inneboende egenskaper eller, i förekommande fall, av en medlemsstats strävan efter att uppnå ett berättigat socialpolitiskt mål (dom av den 13 september 2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
, dom av den 14 september 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
, och beslut av den 22 mars 2018, Centeno Meléndez,
C‑315/17
, ej publicerat,
EU:C:2018:207
, punkt
).
I det nu aktuella fallet har den spanska regeringen åberopat att det sammanhang där de grunder för visstidsanställningars upphörande som avses i artikel 49.1 c i lagen om arbetstagare aktualiseras, såsom att ett avtal om vikariatsanställning löper ut, skiljer sig från det sammanhang där ersättning betalas ut om anställningen sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare, såsom av ekonomiska, tekniska, organisatoriska eller produktionstekniska skäl, om antalet arbetstillfällen som försvunnit är mindre än det som krävs för att uppsägningen av anställningsavtal ska anses utgöra en ”kollektiv uppsägning”. För att förklara den skillnad i behandling som är i fråga i det nationella målet har den spanska regeringen i allt väsentligt anfört att i det första fallet avslutas anställningsförhållandet med anledning av en händelse som kunde förutses av arbetstagaren när avtalet om visstidsanställning ingicks. Detta motsvarar just den situation som är i fråga i det nationella målet, där avtalet om vikariatsanställning upphörde genom tillsättningen av den lediga tjänst som Lucía Montero Mateos tillfälligt innehade. I det andra fallet däremot motiveras utbetalningen av den ersättning som anges i artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare av en önskan att kompensera för att arbetstagarens berättigade förväntningar på att anställningsförhållandet ska fortsätta inte uppfylls på grund av att arbetstagaren sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
I det avseendet konstaterar domstolen att Lucía Montero Mateos avtal om vikariatsanställning upphörde på grund av att den tjänst som hon tillfälligt innehade enligt det avtalet tillsattes permanent efter det ovan i punkt 20 nämnda urvalsförfarandet och att avslutandet av hennes anställning ägde rum i ett sammanhang som både faktiskt och rättsligt skiljer sig i betydande mån från det sammanhang där en tillsvidareanställd arbetstagare sägs upp på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
Det följer nämligen av definitionen av begreppet visstidsanställningsavtal i klausul 3.1 i ramavtalet att ett sådant avtal upphör att gälla vid den avtalade anställningstidens utgång, varvid detta kan vara när en viss uppgift har utförts, vid ett bestämt datum eller – såsom i förevarande fall – när en särskild händelse inträffar. Parterna i ett avtal om visstidsanställning har således redan när avtalet ingås kännedom om det datum eller den händelse som avgör när den avtalade anställningstiden löper ut. Den avtalade anställningstidens utgång begränsar anställningsförhållandets längd, utan att parterna behöver uttrycka sin vilja i detta avseende efter avtalets ingående.
Vad däremot beträffar uppsägning, på arbetsgivarens initiativ, av ett avtal om tillsvidareanställning på någon av de grunder som anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare, så beror denna på att omständigheter inträffat som inte kunde förutses när avtalet ingicks och som innebär att de normala förutsättningarna för anställningsförhållandet rubbas. Såsom framgår av de ovan i punkt 58 angivna förklaringarna från den spanska regeringen – och såsom generaladvokaten i allt väsentligt har påpekat i punkt 55 i sitt förslag till avgörande – är det just för att kompensera för det oväntade i att anställningsförhållandet avslutas av ett sådant skäl, och därmed för att de berättigade förväntningar som arbetstagaren vid den tidpunkten kunde ha vad beträffar anställningsförhållandets varaktighet inte har uppfyllts, som det enligt artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare i sådana fall krävs att den uppsagda arbetstagaren erhåller en ersättning motsvarande 20 dagars lön per anställningsår.
I det sistnämnda fallet görs i spansk rätt inte någon skillnad i behandling mellan visstidsanställda arbetstagare och jämförbara tillsvidareanställda arbetstagare, eftersom det i artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare anges att ersättning motsvarande 20 dagars lön per anställningsår ska betalas ut till arbetstagaren, oberoende av om han eller hon är visstidsanställd eller tillsvidareanställd.
Vid sådana förhållanden finner domstolen att det särskilda ändamålet med det avgångsvederlag som föreskrivs i artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare, liksom det särskilda sammanhang i vilket sådant avgångsvederlag betalas ut, utgör en objektiv grund som motiverar den aktuella skillnaden i behandling.
Vad beträffar det nu aktuella fallet kan det konstateras att Lucía Montero Mateos vid tidpunkten för ingåendet av avtalet om vikariatsanställning inte kunde veta exakt vilken dag den tjänst som hon innehade enligt nämnda avtal skulle tillsättas permanent, och inte heller att avtalets löptid skulle komma att visa sig bli ovanligt lång. Faktum kvarstår dock att hennes anställningsavtal upphörde på grund av att anledningen till att det hade ingåtts bortfallit. Det ankommer emellertid på den hänskjutande domstolen att pröva huruvida hennes anställningsavtal, mot bakgrund av att det inte gick att förutse när det skulle upphöra och att dess löptid var ovanligt lång, ska omvandlas till ett avtal om tillsvidareanställning.
Mot bakgrund av det ovan anförda ska tolkningsfrågan besvaras enligt följande. Klausul 4.1 i ramavtalet ska tolkas på så sätt att den inte utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken arbetstagare som är anställda enligt avtal om visstidsanställning som ingåtts för att tillfälligt tillsätta en tjänst under den tid som urvals- eller befordringsförfarandet för att tillsätta tjänsten permanent pågår, såsom det avtal om vikariatsanställning som är aktuellt i det nationella målet, inte har rätt till ersättning när den avtalade anställningstiden löper ut, medan tillsvidareanställda arbetstagare har rätt till ersättning vid uppsägning av deras anställningsavtal på saklig grund.
Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (stora avdelningen) följande:

Klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat den 18 mars 1999, som återfinns i bilagan till rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, ska tolkas på så sätt att den inte utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken arbetstagare som är anställda enligt avtal om visstidsanställning som ingåtts för att tillfälligt tillsätta en tjänst under den tid som urvals- eller befordringsförfarandet för att tillsätta tjänsten permanent pågår, såsom det avtal om vikariatsanställning som är aktuellt i det nationella målet, inte har rätt till ersättning när den avtalade anställningstiden löper ut, medan tillsvidareanställda arbetstagare har rätt till ersättning vid uppsägning av deras anställningsavtal på saklig grund.

Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: spanska.