CELEX: 62015CJ0016
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Dyrektywa 1999/70/WE
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC
Klauzule 3
5
Kolejne umowy o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia
Środki zapobiegania nadużyciom w nawiązywaniu kolejnych stosunków pracy na czas określony
Kary
Zmiana kwalifikacji stosunku pracy
Prawo do odprawy

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzul 3–5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (
Dz.U. 1999, L 175, s. 43
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 368).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między Maríą Eleną Pérez López a Servicio Madrileño de Salud, Comunidad de Madrid (centrum zdrowia publicznego w Madrycie, Hiszpania) w przedmiocie prawnej kwalifikacji jej stosunku pracy przybierającego formę kolejnych powołań jako członka personelu statutowego do zadań doraźnych.
Ramy prawne
Prawo Unii
Zgodnie z brzmieniem art. 1 dyrektywy 1999/70 jej celem jest „wykonanie załączonego do niej porozumienia ramowego […] zawartego […] między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC)”.
Punkty 6, 7 i 8 postanowień ogólnych porozumienia ramowego mają następującą treść:
„6.
Umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności.
7.
Korzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony, oparte na obiektywnych przesłankach, jest środkiem zapobiegania nadużyciom.
8.
Umowy o pracę zawierane na czas określony stanowią cechę zatrudnienia w niektórych gałęziach, zawodach i pracach, które mogą odpowiadać jednocześnie tak pracodawcom, jak i pracownikom”.
Zgodnie z klauzulą 1 porozumienia ramowego celem tego porozumienia jest z jednej strony poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji, z drugiej strony zaś ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.
Klauzula 2 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zakres”, stanowi w pkt 1:
„Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”.
Klauzula 3 porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, stanowi:
„Do celów niniejszego porozumienia:
1)
»pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.
2)
»porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony« oznacza pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności […]”.
Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, przewiduje w pkt 1:
„Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.
Klauzula 5 porozumienia ramowego, zatytułowana „Środki zapobiegania nadużyciom”, stanowi w pkt 1:
„W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i/lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród następujących środków:
a)
obiektywne powody, uzasadniające odnowienie [ponowne zawarcie] takich umów lub [ponowne nawiązanie takich] stosunków pracy;
b)
maksymalną łączną długość [maksymalny łączny czas trwania] kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;
c)
liczbę […] takich [ponownie zawieranych] umów lub [nawiązywanych] stosunków”.
Prawo hiszpańskie
Artykuł 9 Ley 55/2003 del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (ustawy krajowej 55/2003 – statut ramowy pracowników statutowych sektora ochrony zdrowia) z dnia 16 grudnia 2003 r. (BOE nr 301 z dnia 17 grudnia 2003 r., s. 44742, zwanej dalej „statutem ramowym”) przewiduje:
„1.   Ze względów konieczności, pilności lub w celu realizacji programów o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, centra zdrowia publicznego mogą powoływać tymczasowych członków personelu statutowego.
Powołanie tymczasowych członków personelu statutowego może służyć tymczasowemu obsadzeniu stanowiska, mieć na celu wykonanie prac doraźnych lub zastępstwo.
2.   Powołanie o charakterze zastępstwa w celu pokrycia wakatu w zakładach opieki zdrowotnej następuje, gdy konieczne jest wykonywanie odpowiadających temu wakatowi zadań.
Odwołanie członka zastępującego personelu statutowego następuje z chwilą zatrudnienia stałego członka personelu statutowego, zgodnie z procedurą naboru określoną w ustawie lub w rozporządzeniu, na stanowisku dotychczas zajmowanym przez tymczasowego członka personelu statutowego, jak również w razie likwidacji tego stanowiska.
3.   Powołania o charakterze doraźnym dokonuje się w następujących wypadkach:
a)
gdy chodzi o świadczenie określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym;
b)
gdy konieczne jest zagwarantowanie stałego i nieprzerwanego działania zakładów opieki zdrowotnej;
c)
w celu dodatkowego świadczenia usług w celu skompensowania skrócenia zwykłego czasu pracy.
Odwołanie członka personelu statutowego do zadań doraźnych następuje z chwilą wykonania przypisanych zadań lub z upływem terminu wyraźnie przewidzianego w jego powołaniu, jak również w razie likwidacji zadań, które wcześniej uzasadniały to powołanie.
Jeżeli w łącznym okresie 12 lub więcej miesięcy w ciągu dwóch lat na potrzeby świadczenia tej samej pracy dokonane zostaną ponad dwa powołania, należy zbadać przyczyny leżące u podstaw tych powołań, aby ocenić, czy w danym przypadku nie ma konieczności utworzenia stałego stanowiska w ramach personelu danego zakładu opieki zdrowotnej.
[…]”.
Zgodnie z art. 15 ust. 3 texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (jednolitego tekstu ustawy – kodeks pracy, zatwierdzonego przez królewski dekret ustawodawczy 1/1995) z dnia 24 marca 1995 r. (BOE nr 75 z dnia 29 marca 1995 r., s. 9654) w brzmieniu obowiązującym w momencie zaistnienia stanu faktycznego w postępowaniu głównym (zwanego dalej „kodeksem pracy”) „umowy zawarte na czas określony z naruszeniem prawa uważa się za umowy zawarte na czas nieokreślony”.
Zgodnie z art. 3 Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (królewskiego dekretu 2720/1998 wykonującego art. 15 kodeksu pracy w zakresie umów na czas określony) z dnia 18 grudnia 1998 r. (BOE nr 7 z dnia 8 stycznia 1999 r., s. 568) umowa o pracę tymczasową należąca do grupy umów na czas określony służy zaspokojeniu potrzeby koniunkturalnej.
Artykuł 49 ust. 1 lit. c) kodeksu pracy przewiduje, że w przypadku gdy umowa o pracę rozwiązuje się, z wyjątkiem umów o zastępstwo (
contrato de interinidad
) oraz umów zawieranych na okres kształcenia, pracownik jest uprawniony do otrzymania odprawy w wysokości równoważnej proporcjonalnej części kwoty odpowiadającej wynagrodzeniu za dwanaście dni pracy za każdy przepracowany rok.
Okoliczności sporu w postępowaniu głównym i pytania prejudycjalne
María Elena Pérez López została zatrudniona jako członek personelu statutowego do zadań doraźnych w charakterze pielęgniarki w szpitalu uniwersyteckim w Madrycie na okres od 5 lutego 2009 r. do 31 lipca 2009 r. Zgodnie z postanowieniami art. 9 ust. 3 statutu ramowego akt powołania wskazywał jako uzasadnienie „świadczenie określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym”, a świadczona praca została opisana jako „wykonywanie zadań w tutejszym szpitalu w celu zagwarantowania opieki zdrowotnej”.
Po rozwiązaniu tej pierwszej umowy o pracę M.E. Pérez López była powoływana jeszcze siedmiokrotnie, za każdym razem na podstawie identycznie brzmiących umów o pracę na czas określony zawartych na okres trzech, sześciu lub dziewięciu miesięcy, w związku z czym M.E. Pérez López świadczyła pracę w sposób nieprzerwany w okresie od 5 lutego 2009 r. do 31 marca 2013 r.
W okresie obowiązywania ostatniej ze wskazanych powyżej umów o pracę, obejmującej okres od 1 stycznia 2013 r. do 31 marca 2013 r., Consejería de Economia y Hacienda de la Comunidad de Madrid (regionalna rada ds. gospodarczych i skarbowych wspólnoty Madryt, Hiszpania) wydała zarządzenie z dnia 28 stycznia 2013 r., nakazujące ze względów mających na celu zmniejszenie wydatków publicznych rozwiązanie stosunków pracy z członkami personelu do zadań doraźnych z nadejściem daty końcowej powołania i wypłacenie należności przysługujących za okres świadczenia pracy również w przypadkach, w których nastąpi kolejne powołanie na rzecz tego samego uprawnionego.
Na podstawie wspomnianego zarządzenia w dniu 8 marca 2013 r. M.E. Pérez López została poinformowana o rozwiązaniu stosunku pracy łączącego ją z centrum zdrowia publicznego w Madrycie ze skutkiem od dnia 31 marca 2013 r. W dniu 21 marca 2013 r. administracja poinformowała ją jednak o nowym powołaniu, identycznym z wcześniejszymi i pozostającym z nimi w nieprzerwanym związku, na okres od 1 kwietnia 2013 r. do 30 czerwca 2013 r.
W dniu 30 kwietnia 2013 r. M.E. Pérez López wniosła odwołanie od wspomnianej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy oraz od decyzji o ponownym powołaniu w charakterze członka personelu statutowego do zadań doraźnych. Po upływie okresu przewidzianego przez prawo dla uznania jej odwołania za oddalone na skutek bezczynności organu administracji, w dniu 13 września 2013 r. M.E. Pérez Lopéz wniosła skargę do Juzgado de la Contencioso-Administrativo n
o
4 de Madrid (sądu administracyjnego nr 4 w Madrycie, Hiszpania), na poparcie której podniosła zasadniczo, że jej kolejne powołania nie miały na celu zaspokojenia potrzeby koniunkturalnej lub nadzwyczajnej w zakresie świadczenia usług zdrowotnych, a odpowiadały w rzeczywistości wykonywaniu zadań o charakterze stałym. W rezultacie zawieranie z nią kolejnych umów na czas określony stanowi naruszenie prawa i powinno prowadzić do zmiany kwalifikacji jej stosunku pracy.
Zdaniem sądu odsyłającego rozpatrywane tu ustawodawstwo krajowe, a w szczególności art. 9 statutu ramowego, nie zawiera przepisów ograniczających w sposób skuteczny wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony. Nawet jeśli bowiem ustanowić maksymalny czas trwania stosunku pracy członka personelu do zadań doraźnych, to organowi administracji przysługuje uznanie w zakresie oceny względów uzasadniających wykorzystanie umów na czas określony i celowości utworzenia stałego stanowiska zaspokajającego potrzeby w zakresie opieki zdrowotnej. Przy założeniu zaś, że takie stanowisko zostałoby utworzone, niepewna sytuacja pracowników tak czy inaczej zostałaby utrzymana, ponieważ administracja miałaby możliwość obsadzenia tych stanowisk w drodze zatrudnienia tymczasowego personelu zastępującego, bez ograniczeń co do czasu trwania czy liczby kolejnych umów o pracę na czas określony tych pracowników.
Sąd odsyłający wyraża także wątpliwości dotyczące zgodności rozpatrywanych tu przepisów krajowych z zasadą niedyskryminacji ustanowioną w klauzuli 4 porozumienia ramowego. Wskazuje on, że personel statutowy do zadań doraźnych w sektorze ochrony zdrowia podlegający statutowi ramowemu oraz pracownicy związani umową o pracę doraźną, która jest uregulowana w kodeksie pracy, pozostają w porównywalnym stosunku pracy na czas określony. W odróżnieniu zaś od przepisów znajdujących zastosowanie do personelu statutowego do zadań doraźnych kodeks pracy nie tylko przyznaje pracownikom zatrudnianym na czas określony uprawnienie do otrzymania odprawy równoważnej dwunastu dniom wynagrodzenia za każdy rok świadczenia pracy lub odpowiednio mniejszą część, ale również zawiera klauzulę gwarantującą trwałość stosunku pracy, polegającą na uznaniu umów na czas określony zawartych z naruszeniem prawa za umowy zawarte na czas nieokreślony.
W tych okolicznościach Juzgado de la Contencioso-Administrativo n
o
4 de Madrid (sąd administracyjny nr 4 w Madrycie) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału Sprawiedliwości z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy art. 9 ust. 3 statutu ramowego jest sprzeczny z porozumieniem ramowym i co za tym idzie, nie podlega stosowaniu, ponieważ sprzyja on nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych powołań członków personelu statutowego do zadań doraźnych w zakresie, w jakim:
a)
nie ustanawia on maksymalnego czasu trwania kolejnych powołań członków personelu statutowego do zadań doraźnych ani maksymalnej liczby ponownych powołań;
b)
pozostawia uznaniu organu administracji decyzję o utworzeniu stanowisk strukturalnych, jeżeli dojdzie do więcej niż dwóch powołań w celu świadczenia tej samej pracy w łącznym okresie 12 lub więcej miesięcy w ciągu dwóch lat;
c)
pozwala na dokonywanie powołań personelu statutowego do zadań doraźnych, nie wymagając zawarcia w akcie powołania konkretnej obiektywnej przyczyny o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, która by je uzasadniała.
2)
Czy art. 11 ust. 7 zarządzenia regionalnej rady ds. gospodarczych i skarbowych wspólnoty Madryt z dnia 28 stycznia 2013 r. jest sprzeczny z porozumieniem ramowym i, co za tym idzie, nie podlega stosowaniu w zakresie, w jakim stanowi, że »po upływie okresu powołania w każdym przypadku następuje odwołanie i wypłata należności przysługujących za okres świadczenia pracy również w przypadkach, w których nastąpi kolejne powołanie na rzecz tego samego uprawnionego«, niezależnie od tego, czy ustała konkretna obiektywna przyczyna, która uzasadniała powołanie, o czym mowa w klauzuli 3 ust. 1 porozumienia ramowego?
3)
Czy wykładnia art. 9 ust. 3 akapit trzeci statutu ramowego, zgodnie z którą w przypadku gdy dochodzi do ponad dwóch powołań w celu świadczenia tych samych usług w łącznym okresie ponad 12 miesięcy lub dłuższym przez dwa lata, należy utworzyć stanowisko strukturalne w strukturze pracowników zakładu, w wyniku czego powołanie pracownika o charakterze doraźnym przekształciłoby się w powołanie o charakterze zastąpienia, jest zgodne z celem porozumienia ramowego?
4)
Czy wypłacenie na rzecz członków tymczasowego personelu statutowego do zadań doraźnych tej samej odprawy co przewidziana dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę doraźną jest zgodne z zasadą niedyskryminacji wyrażoną w porozumieniu ramowym, zważywszy na identyczność istoty dwóch sytuacji, ponieważ nie miałoby sensu, by pracownicy o identycznych kwalifikacjach dla świadczenia pracy na rzecz tego samego pracodawcy (centrum opieki zdrowotnej w Madrycie), wykonujący te same zadania w celu zaspokojenia identycznych potrzeb koniunkturalnych, byli traktowani w odmienny sposób w chwili rozwiązania ich stosunku pracy w braku oczywistego powodu, który zakazywałby porównania umów na czas określony w celu uniknięcia sytuacji stanowiących dyskryminację?”.
Jednocześnie sąd odsyłający zwrócił się do Trybunału o rozpoznanie sprawy w trybie przyspieszonym na podstawie przepisów art. 105 § 1 regulaminu postępowania przed Trybunałem. Postanowieniem prezesa Trybunału z dnia 24 kwietnia 2015 r. wniosek ten został oddalony.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytań pierwszego i trzeciego
Poprzez pytania pierwsze i trzecie, które należy przeanalizować łącznie, sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby uregulowanie krajowe, takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, było stosowane przez organy odnośnego państwa członkowskiego w ten sposób, że zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia jest uważane za uzasadnione przez „obiektywne powody” w rozumieniu tej klauzuli z tego względu, że umowy te są oparte na przepisach prawnych zezwalających na ponowne zawieranie umów w celu zapewnienia określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym i że organowi administracji przysługuje uznanie przy podejmowaniu decyzji o utworzeniu stanowisk strukturalnych kładącym kres zatrudnianiu personelu statutowego o charakterze doraźnym.
W przedmiocie zakresu stosowania porozumienia ramowego
Tytułem wstępu należy przypomnieć, że z brzmienia klauzuli 2 pkt 1 porozumienia ramowego wynika, iż zakres stosowania porozumienia został zakreślony szeroko, obejmując w sposób ogólny „pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”. Ponadto definicja pojęcia „pracownika zatrudnionego na czas określony” w rozumieniu porozumienia ramowego, zawarta w jego klauzuli 3 pkt 1, obejmuje wszystkich pracowników, bez różnicy, czy pracodawca, z którym są związani, jest podmiotem publicznym, czy prywatnym, i to niezależnie od kwalifikacji danej umowy w prawie krajowym (wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, pkt
; z dnia 13 marca 2014 r., Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, pkt
; z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
,
; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
W zakresie, w jakim porozumienie ramowe nie wyklucza żadnego szczególnego sektora, pracownik taki jak skarżąca w postępowaniu głównym, która jest zatrudniona jako pielęgniarka będąca członkiem personelu statutowego do zadań doraźnych w publicznym zakładzie opieki zdrowotnej, jest objęty zakresem stosowania porozumienia ramowego.
W przedmiocie wykładni klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego
Co się tyczy wykładni klauzuli 5 porozumienia ramowego, należy przypomnieć, że klauzula ta służy realizacji jednego z wytyczonych przez to porozumienie celów, a mianowicie ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony lub zawierania stosunków pracy na czas określony uważanych za źródło potencjalnych nadużyć na niekorzyść pracowników poprzez ustanowienie pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochrony w celu uniknięcia sytuacji, w której pracownicy zostaliby pozbawieni stabilności zatrudnienia (wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, pkt
; z dnia 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in., od
C‑378/07 do C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, pkt
; z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
; z dnia 13 marca 2014 r., Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, pkt
; z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Jak wynika bowiem z akapitu drugiego preambuły do porozumienia ramowego, a także z pkt 6 i 8 postanowień ogólnych tego porozumienia, korzyść w postaci stabilności zatrudnienia jest postrzegana jako podstawowy element ochrony pracowników, podczas gdy umowy o pracę na czas określony jedynie w pewnych okolicznościach mogą odpowiadać potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników (wyroki: z dnia 4 lipca 2006 r., Adeneler i in.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
, pkt
; z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
; z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Dlatego klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego zobowiązuje państwa członkowskie, w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, do wprowadzenia w sposób skuteczny i wiążący, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, jednego lub więcej spośród wymienionych tam środków. Trzy wymienione w pkt 1 lit. a)–c) tej klauzuli środki dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie takich umów lub ponowne nawiązanie takich stosunków pracy, maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy oraz liczby takich ponownie zawieranych umów lub nawiązywanych stosunków (zob. w szczególności wyroki: z dnia 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in., od
C‑378/07 do C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, pkt
; z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
; z dnia 13 marca 2014 r., Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, pkt
; z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Państwom członkowskim pozostawiono w tym celu zakres uznania, który przejawia się w możliwości wyboru między wprowadzeniem jednego lub kilku środków, o których mowa w pkt 1 lit. a)–c) tej klauzuli, a pozostawieniem istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Tym samym klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego wyznacza państwom członkowskim ogólny cel, polegający na zapobieganiu takim nadużyciom, pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia, z tym zastrzeżeniem, że nie mogą one podważać celu ani skuteczności porozumienia ramowego (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Ponadto, w przypadku gdy, jak ma to miejsce w sprawie w postępowaniu głównym, prawo Unii nie przewiduje szczególnych sankcji, w sytuacji gdy mimo wszystko doszło do nadużyć, to na władzach krajowych ciąży obowiązek ustanowienia odpowiednich środków reagowania, które muszą być nie tylko proporcjonalne, lecz również wystarczająco skuteczne i odstraszające, by zagwarantować pełną skuteczność normom ustanowionym w wykonaniu porozumienia ramowego (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
O ile w braku stosownych uregulowań Unii w tym zakresie sposób wprowadzenia takich norm należy – w świetle zasady ich autonomii proceduralnej – do wewnętrznego porządku prawnego państw członkowskich, o tyle jednak nie mogą być one mniej korzystne od przepisów dotyczących podobnych sytuacji o charakterze wewnętrznym (zasada równoważności) ani czynić w praktyce niemożliwym lub zbyt utrudnionym wykonywania uprawnień przyznanych w prawie Unii (zasada skuteczności) (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Wynika stąd, że w razie stwierdzenia nadużyć w zakresie stosowania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony musi istnieć możliwość zastosowania środka stanowiącego skuteczną i równorzędną gwarancję ochrony pracowników, by zastosować odpowiednią karę i usunąć konsekwencje naruszenia prawa Unii (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Ponadto należy przypomnieć, iż nie jest zadaniem Trybunału wypowiadanie się w przedmiocie wykładni przepisów prawa krajowego. Zadanie to należy bowiem wyłącznie do sądu odsyłającego lub, w zależności od przypadku, do właściwych sądów krajowych, które powinny określić, czy przepisy obowiązującego uregulowania krajowego spełniają wymogi ustanowione w klauzuli 5 porozumienia ramowego (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
To sąd odsyłający musi zatem ocenić, w jakim zakresie warunki stosowania oraz rzeczywiste wykonanie właściwych przepisów prawa krajowego stanowią środek stosowny do przeciwdziałania potencjalnym nadużyciom przy zawieraniu kolejnych umów o pracę lub nawiązywaniu kolejnych stosunków pracy na czas określony i w razie potrzeby karania takich nadużyć (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Niemniej Trybunał, orzekając w przedmiocie odesłania prejudycjalnego, może w razie potrzeby udzielić sądowi krajowemu wskazówek, które mogą być pomocne przy dokonywaniu przez niego oceny (wyroki: z dnia 3 lipca 2014 r., Fiamingo i in.,
C‑362/13, C‑363/13 i C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
W tym kontekście należy zweryfikować, czy rozpatrywane w postępowaniu głównym przepisy uregulowania krajowego, które pozwalają na ponowne zawieranie umów na czas określony w sektorze ochrony zdrowia można uznać za środki określone w klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego, a dokładniej za przewidzenie obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawieranie umów lub nawiązywanie stosunków pracy na czas określony.
Co się tyczy istnienia „obiektywnego powodu”, z orzecznictwa wynika, że pojęcie to należy rozumieć jako dotyczące ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną działalność, a zatem mogących uzasadniać w tym szczególnym kontekście wykorzystywanie kolejnych umów o pracę na czas określony. Okoliczności te mogą w szczególności wynikać ze specyfiki zadań, do których wykonania zawarto takie umowy, oraz ich swoistych cech lub w odpowiednim przypadku z realizacji słusznych celów polityki społecznej państwa członkowskiego (wyroki: z dnia 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in., od
C‑378/07 do C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
; a także z dnia 13 marca 2014 r., Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, pkt
).
Natomiast przepis krajowy, który poprzestawałby na zezwoleniu w sposób generalny i abstrakcyjny w drodze normy ustawodawczej lub wykonawczej na zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony, nie byłby zgodny z wymogami wskazanymi w poprzednim punkcie niniejszego wyroku (wyroki: z dnia 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in., od
C‑378/07 do C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
; a także z dnia 13 marca 2014 r., Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, pkt
).
Taki czysto formalny przepis nie pozwala bowiem na określenie obiektywnych i przejrzystych kryteriów pozwalających zweryfikować, czy ponowne zawarcie takich umów faktycznie służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania, czy prowadzi do osiągnięcia realizowanego celu i czy jest w tym zakresie niezbędne. Taki przepis rodzi zatem rzeczywiste zagrożenie nadużyć tego rodzaju umów, a więc nie daje się pogodzić z celem i ze skutecznością (effet utile) porozumienia ramowego (zob. podobnie wyroki: z dnia 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in., od
C‑378/07 do C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, pkt
,
i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
; a także z dnia 13 marca 2014 r., Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, pkt
).
W kontekście sprawy rozpatrywanej w postępowaniu głównym należy zauważyć, że właściwe uregulowanie krajowe ściśle określa warunki, na jakich można zawierać kolejne umowy lub nawiązywać kolejne stosunki pracy na czas określony. Odwołanie się do tego rodzaju umów jest bowiem na podstawie art. 9 ust. 3 statutu ramowego dopuszczalne, w zależności od przypadku, gdy dotyczy świadczenia określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, gdy jest konieczne dla zagwarantowania stałego i nieprzerwanego działania zakładów opieki zdrowotnej lub gdy chodzi o dodatkowe świadczenie usług w celu skompensowania skrócenia zwykłego czasu pracy.
Przepis ten precyzuje także, że jeżeli dojdzie do ponad dwóch powołań w celu świadczenia tych samych usług w łącznym okresie 12 lub więcej miesięcy w ciągu dwóch lat, właściwy organ administracji bada przyczyny leżące u podstaw tych powołań i decyduje o celowości utworzenia dodatkowego stałego stanowiska.
Z powyższego wynika, że uregulowanie krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym nie ustanawia generalnego i abstrakcyjnego zezwolenia na wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony, lecz ogranicza zawieranie takich umów jedynie do celów zaspokojenia tymczasowego zapotrzebowania.
W tym względzie należy przypomnieć, że tymczasowe zastąpienie pracownika w celu zaspokojenia tymczasowego zapotrzebowania pracodawcy na personel może co do zasady stanowić „obiektywny powód” w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) tego porozumienia ramowego (zob. podobnie wyroki: z dnia 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in., od
C‑378/07 do C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, pkt
,
; z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Należy bowiem stwierdzić, że w administracji zatrudniającej dużą liczbę pracowników, takiej jak publiczny sektor ochrony zdrowia, jest nieuniknione, że tymczasowe zastępstwa są częstą koniecznością z uwagi między innymi na brak dyspozycyjności pracowników korzystających ze zwolnienia chorobowego, urlopu macierzyńskiego, urlopów rodzicielskich czy z innych względów. Tymczasowe zastępowanie pracowników w takich okolicznościach może stanowić obiektywny powód w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, uzasadniający zarówno określony charakter czasu trwania umów zawartych z personelem zastępującym, jak i ponowne zawieranie takich umów w zależności od pojawienia się nowych potrzeb, z zastrzeżeniem przestrzegania wymogów ustalonych w porozumieniu ramowym w tym względzie (zob. podobnie wyroki: z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Ponadto należy zauważyć, że na administracji publicznej ciąży obowiązek zorganizowania świadczenia usług zdrowotnych w sposób pozwalający na zapewnienie stałej zgodności między liczbą członków personelu medycznego a liczbą pacjentów, które jest zależne od wielu czynników mogących przejawiać się w potrzebie zachowania szczególnej elastyczności, co zgodnie z orzecznictwem przypomnianym w pkt 40 niniejszego wyroku może – w świetle klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego – w sposób obiektywny uzasadniać w tym specyficznym sektorze wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony.
Natomiast umowy o pracę na czas określony nie mogą być ponownie zawierane do celów stałego i długookresowego wykonywania zadań z zakresu usług zdrowotnych, które należą do zwykłej działalności członków zwyczajnego personelu szpitalnego (zob. analogicznie wyrok z dnia 13 marca 2014 r., Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
, pkt
).
Ponowne zawieranie umów o pracę czy ponowne nawiązywanie stosunków pracy na czas określony w celu zaspokojenia potrzeb, które faktycznie mają charakter nie tymczasowy, lecz przeciwnie, stały i długookresowy, nie jest uzasadnione w rozumieniu klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, ponieważ takie wykorzystywanie umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony narusza bezpośrednio założenie, na którym zostało oparte porozumienie ramowe, a mianowicie, że umowy o pracę na czas nieokreślony stanowią powszechną formę stosunków pracy, nawet jeśli umowy o pracę na czas określony cechują zatrudnienie w niektórych gałęziach, zawodach i rodzajach działalności (zob. podobnie wyroki: z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
,
; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
Przestrzeganie klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego wymaga zatem konkretnej weryfikacji, czy zawieranie kolejnych umów o pracę lub nawiązywanie kolejnych stosunków pracy na czas określony ma na celu zaspokojenie tymczasowego zapotrzebowania i czy przepis krajowy taki jak ten rozpatrywany w postępowaniu głównym nie jest wykorzystywany w gruncie rzeczy do zaspokajania stałych i długookresowych potrzeb kadrowych pracodawcy (zob. podobnie wyroki: z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
W tym względzie z zawartego w postanowieniu odsyłającym opisu sytuacji skarżącej w postępowaniu głównym wynika, że kolejne powołania M.E. Pérez López w celu zagwarantowania szpitalnej opieki zdrowotnej nie wydają się zaspokajać zwykłego tymczasowego zapotrzebowania pracodawcy.
Stwierdzenie to znajduje poparcie w ocenie dokonanej przez sąd odsyłający, który kwalifikuje obsadzanie stanowisk w sektorze usług zdrowotnych w drodze powoływania tymczasowego personelu statutowego jako „typową bolączkę” tego sektora i który szacuje, że około 25% z 50000 stanowisk personelu medycznego i opieki zdrowotnej we wspólnocie Madrytu jest obsadzonych pracownikami zatrudnionymi w drodze powołań do zadań doraźnych na czas wynoszący średnio 5–6 lat, a w niektórych przypadkach przekraczający nawet okres 15 lat nieprzerwanego świadczenia pracy.
W tych okolicznościach klauzulę 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby uregulowanie krajowe, takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, było stosowane przez organy odnośnego państwa członkowskiego z tym skutkiem, że zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia jest uważane za uzasadnione przez „obiektywne powody” w rozumieniu tej klauzuli z tego względu, że umowy te są oparte na przepisach prawnych zezwalających na ponowne zawieranie umów zapewnienia określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, podczas gdy w rzeczywistości potrzeby te są stałe i długookresowe.
Co się tyczy ponadto zakresu uznania przysługującego organowi administracji w kwestii utworzenia stanowisk strukturalnych, należy przypomnieć, że istnienie takiego modelu, pozwalające na utworzenie stałego stanowiska, podobnie jak możliwość przekształcenia umowy o pracę na czas określony w stosunek pracy na czas nieokreślony, może stanowić skuteczny środek przeciwdziałania nadużywaniu umów czasowych (zob. podobnie wyrok z dnia 23 kwietnia 2009 r., Angelidaki i in., od
C‑378/07 do C‑380/07
,
EU:C:2009:250
, pkt
).
Otóż, nawet jeśli uregulowanie krajowe dopuszczające zawieranie kolejnych umów na czas określony w celu ustanowienia zastępstwa w oczekiwaniu na obsadzenie stworzonych stanowisk strukturalnych może co do zasady zostać uzasadnione obiektywnym powodem, to konkretne stosowanie tego powodu powinno jednak – przy uwzględnieniu szczególnych cech rozpatrywanej działalności i warunków jej wykonywania – być zgodne z wymogami porozumienia ramowego (zob. podobnie wyroki: z dnia 26 stycznia 2012 r., Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; a także z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo i in.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 i C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, pkt
).
W niniejszym wypadku należy stwierdzić, że uregulowanie krajowe rozpatrywane w postępowaniu głównym nie nakłada na właściwy organ administracji jakiegokolwiek obowiązku utworzenia dodatkowych stanowisk strukturalnych służącego zaprzestaniu zatrudniania personelu statutowego do zadań doraźnych. Z ustaleń faktycznych poczynionych przez sąd odsyłający wynika natomiast, że utworzone stanowiska strukturalne są obsadzane w drodze powołania „tymczasowego” personelu zastępującego, przy czym w ich przypadku nie ma ograniczeń co do czasu trwania umów o zastępstwo ani liczby kolejnych umów, w związku z czym niepewna sytuacja pracowników w rzeczywistości się utrwala. Otóż takie ustawodawstwo może umożliwiać, z naruszeniem klauzuli 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego, ponowne zawieranie umów o pracę na czas określony w celu pokrycia potrzeb, które mają charakter stały i długookresowy, mimo że ze stwierdzeń poczynionych w pkt 52 niniejszego wyroku wynika, iż w odnośnym państwie członkowskim istnieje strukturalny deficyt stanowisk dla personelu etatowego.
W świetle ogółu powyższych rozważań na pierwsze i trzecie z postawionych pytań należy odpowiedzieć, że klauzulę 5 pkt 1 lit. a) porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby uregulowanie krajowe, takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, było stosowane przez organy odnośnego państwa członkowskiego z takim skutkiem, że:
—
zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia jest uważane za uzasadnione przez „obiektywne powody” w rozumieniu tej klauzuli z tego względu, że umowy te są oparte na przepisach prawnych zezwalających na ich ponowne zawieranie w celu zapewnienia określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, podczas gdy w rzeczywistości potrzeby te są stałe i długookresowe;
—
na właściwym organie administracji nie ciąży żaden obowiązek utworzenia stanowisk strukturalnych kładącego kres zatrudnianiu personelu statutowego o charakterze doraźnym, a organ ten może obsadzać utworzone stanowiska strukturalne w drodze zatrudniania personelu „tymczasowego”, co prowadzi do utrzymania niepewnej sytuacji pracowników, mimo że dane państwo boryka się ze strukturalnym deficytem stanowisk etatowych w tym sektorze.
W przedmiocie pytania drugiego
Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie obowiązywaniu uregulowania krajowego takiego jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, które nakazuje, by stosunek umowny podlegał rozwiązaniu z dniem określonym w umowie zawartej na czas określony i by należało dokonać wszelkich ostatecznych rozliczeń niezależnie od ewentualnego nowego powołania.
W tym względzie należy przypomnieć, że porozumienie ramowe nie określa przesłanek, przy wystąpieniu których można skorzystać z możliwości zawarcia umowy na czas nieokreślony, oraz nie ma ono na celu harmonizacji wszystkich przepisów krajowych dotyczących umów o pracę na czas określony. Porozumienie ramowe zmierza bowiem jedynie, w drodze określenia ogólnych zasad i minimalnych wymogów, do ustanowienia ogólnych ram w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony przed dyskryminującym traktowaniem i poprzez zapobieganie nadużyciom wynikającym z nawiązywania kolejnych stosunków pracy lub z zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony (wyrok z dnia 18 października 2012 r., Valenza i in., od
C‑302/11 do C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; postanowienie z dnia 7 marca 2013 r., Bertazzi i in.,
C‑393/11
, niepublikowane,
EU:C:2013:143
, pkt
).
Pozostawione państwom członkowskim uprawnienie do ustalania treści ich przepisów krajowych dotyczących umów o pracę nie może jednak iść tak daleko, by pozwalało im podważać cel lub skuteczność (effet utile) porozumienia ramowego (wyrok z dnia 18 października 2012 r., Valenza i in., od
C‑302/11 do C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo; postanowienie z dnia 7 marca 2013 r., Bertazzi i in.,
C‑393/11
, niepublikowane,
EU:C:2013:143
, pkt
).
Tymczasem cel, jaki przyświeca klauzuli 5 porozumienia ramowego, polegający na ograniczeniu zawierania kolejnych umów o pracę i nawiązywania kolejnych stosunków pracy na czas określony, zostałby pozbawiony swej treści, gdyby sam fakt, że stosunek pracy jest zgodnie z prawem krajowym stosunkiem nowym, mógł stanowić „obiektywny powód” w rozumieniu tej klauzuli, dopuszczający ponowne zawarcie umowy o pracę na czas określony.
W konsekwencji odpowiedź na pytanie drugie winna brzmieć, że klauzulę 5 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że co do zasady nie stoi ona na przeszkodzie obowiązywaniu ustawodawstwa krajowego, które nakazuje, by stosunek umowny podlegał rozwiązaniu z dniem określonym w umowie zawartej na czas określony i by należało dokonać wszelkich ostatecznych rozliczeń niezależnie od ewentualnego nowego powołania, pod warunkiem że ustawodawstwo to nie podważa celu lub skuteczności porozumienia ramowego, czego ustalenie należy do sądu odsyłającego.
W przedmiocie pytania czwartego
Poprzez pytanie czwarte sąd odsyłający pragnie w istocie ustalić, czy klauzulę 4 porozumienia ramowego należy rozumieć w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie obowiązywaniu uregulowania krajowego, takiego jak to rozpatrywane w postępowaniu głównym, które odmawia wypłaty jakiejkolwiek odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z członkiem personelu statutowego do zadań doraźnych, podczas gdy taka odprawa przysługuje pracownikom mającym porównywalny status, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę doraźną.
W tym względzie należy przypomnieć, że jeżeli chodzi o warunki zatrudnienia, klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustanawia zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny od porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że zostali oni zatrudnieni na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem poszanowanie zasady niedyskryminacji wymaga, by porównywalne sytuacje nie były traktowane w sposób odmienny, a sytuacje odmienne nie były traktowane w sposób identyczny, chyba że takie traktowanie jest obiektywnie uzasadnione (wyrok z dnia 8 września 2011 r., Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W tym względzie należy uściślić, że zasada niedyskryminacji została wprowadzona i skonkretyzowana przez porozumienie ramowe wyłącznie w odniesieniu do różnic w traktowaniu między pracownikami zatrudnionymi na czas określony a pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, którzy znajdują się w porównywalnej sytuacji (postanowienia: z dnia 11 listopada 2010 r., Vino,
C‑20/10
, niepublikowane,
EU:C:2010:677
, pkt
; z dnia 22 czerwca 2011 r., Vino,
C‑161/11
, niepublikowane,
EU:C:2011:420
, pkt
; z dnia 7 marca 2013 r., Rivas Montes,
C‑178/12
, niepublikowane,
EU:C:2013:150
, pkt
).
Natomiast ewentualna różnica w traktowaniu niektórych kategorii pracowników zatrudnionych na czas określony, taka jak ta, do której odnosi się sąd odsyłający, która wynika nie z faktu, że stosunek pracy został nawiązany na czas określony lub nieokreślony, lecz ze statutowego lub umownego charakteru tego stosunku, nie jest objęta zasadą niedyskryminacji ustanowioną w porozumieniu ramowym (zob. podobnie postanowienia: z dnia 11 listopada 2010 r., Vino,
C‑20/10
, niepublikowane,
EU:C:2010:677
, pkt
; z dnia 7 marca 2013 r., Rivas Montes,
C‑178/12
, niepublikowane,
EU:C:2013:150
, pkt
,
).
Opisana różnica w traktowaniu mogłaby zostać objęta zasadą niedyskryminacji ustanowioną w klauzuli 4 porozumienia ramowego jedynie w sytuacji, gdyby sąd odsyłający ustalił, że taką odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę pobierają pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i wykonujący porównywalną pracę, natomiast nie są do niej uprawnieni członkowie personelu statutowego do zadań doraźnych (zob. podobnie wyrok z dnia 14 września 2016 r., De Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, pkt
,
).
Zważywszy jednak, że żaden z dokumentów zawartych w przedłożonych Trybunałowi aktach sprawy nie wskazuje na to, by w sprawie w postępowaniu głównym istniała różnica w traktowaniu między personelem statutowym do zadań doraźnych a personelem zatrudnionym na czas nieokreślony, różnica w traktowaniu będąca przedmiotem czwartego z pytań postawionych przez sąd odsyłający nie podlega regulacjom prawa Unii (postanowienia: z dnia 11 listopada 2010 r., Vino,
C‑20/10
, niepublikowane,
EU:C:2010:677
, pkt
; z dnia 22 czerwca 2011 r., Vino,
C‑161/11
, niepublikowane,
EU:C:2011:420
, pkt
; z dnia 7 marca 2013 r., Rivas Montes,
C‑178/12
, niepublikowane,
EU:C:2013:150
, pkt
). Wspomniana różnica w traktowaniu podlega zatem wyłącznie prawu krajowemu, którego wykładnia należy do wyłącznej właściwości sądu odsyłającego (postanowienia: z dnia 22 czerwca 2011 r., Vino,
C‑161/11
, niepublikowane,
EU:C:2011:420
, pkt
; z dnia 7 marca 2013 r., Rivas Montes,
C‑178/12
, niepublikowane,
EU:C:2013:150
, pkt
).
W tych okolicznościach należy stwierdzić, że Trybunał jest oczywiście niewłaściwy do udzielenia odpowiedzi na czwarte z postawionych pytań.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (dziesiąta izba) orzeka, co następuje:

1)
Klauzulę 5 pkt 1 lit. a) Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. i stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie temu, aby uregulowanie krajowe, takie jak to rozpatrywane w postępowaniu głównym, było stosowane przez organy odnośnego państwa członkowskiego z takim skutkiem, że:
—
zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony w publicznym sektorze ochrony zdrowia jest uważane za uzasadnione przez „obiektywne powody” w rozumieniu tej klauzuli z tego względu, że umowy te są oparte na przepisach prawnych zezwalających na ich ponowne zawieranie w celu zapewnienia określonych prac o charakterze tymczasowym, koniunkturalnym lub nadzwyczajnym, podczas gdy w rzeczywistości potrzeby te są stałe i długookresowe;
—
na właściwym organie administracji nie ciąży żaden obowiązek utworzenia stanowisk strukturalnych kładącego kres zatrudnianiu personelu statutowego o charakterze doraźnym, a organ ten może obsadzać utworzone stanowiska strukturalne w drodze zatrudniania personelu „tymczasowego”, co prowadzi do utrzymania niepewnej sytuacji pracowników, mimo że dane państwo boryka się ze strukturalnym deficytem stanowisk etatowych w tym sektorze.

2)
Klauzulę 5 porozumienia ramowego załączonego do dyrektywy 1999/70 należy interpretować w ten sposób, że co do zasady nie stoi ona na przeszkodzie obowiązywaniu ustawodawstwa krajowego, które nakazuje, by stosunek umowny podlegał rozwiązaniu z dniem określonym w umowie zawartej na czas określony i by należało dokonać wszelkich ostatecznych rozliczeń niezależnie od ewentualnego nowego powołania, pod warunkiem że ustawodawstwo to nie podważa celu lub skuteczności porozumienia ramowego, czego ustalenie należy do sądu odsyłającego.

3)
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej jest oczywiście niewłaściwy do udzielenia odpowiedzi na czwarte z pytań postawionych przez Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n
o
4 de Madrid (sąd administracyjny nr 4 w Madrycie, Hiszpania).

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.