CELEX: 62020CJ0485
Ennakkoratkaisupyyntö
Sosiaalipolitiikka
Direktiivi 2000/78/EY
Yhdenvertainen kohtelu työssä ja ammatissa
Vammaisuuteen perustuvan syrjinnän kielto
Sellaisen työntekijän irtisanominen, josta on tullut lopullisesti kyvytön suorittamaan työnsä edellyttämiä oleellisia tehtäviä
Työntekijä, joka suorittaa koeaikaa palvelukseenottonsa yhteydessä
5 artikla
Vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset
Velvollisuus siirtää työntekijä toiseen työhön
Hyväksyminen sillä varauksella, ettei tästä aiheudu kohtuutonta rasitetta työnantajalle

Ennakkoratkaisupyyntö koskee yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY (
EYVL 2000, L 303, s. 16
) 5 artiklan tulkintaa.
Tämä pyyntö on esitetty asiassa, jossa ovat vastakkain XXXX ja HR Rail SA ja joka koskee ensin mainitun irtisanomista hänen vammansa perusteella.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Kansainvälinen oikeus
Vammaisten henkilöiden oikeuksia koskevan Yhdistyneiden kansakuntien yleissopimuksen, joka hyväksyttiin Euroopan yhteisön puolesta 26.11.2009 tehdyllä neuvoston päätöksellä 2010/48/EY (
EUVL 2010, L 23, s. 35
; jäljempänä YK:n yleissopimus), johdanto-osan e kohdassa todetaan seuraavaa:
”[tämän yleissopimuksen sopimuspuolet] ovat tietoisia siitä, että vammaisuus on kehittyvä käsite ja että vammaisuus on seurausta sellaisesta vuorovaikutuksesta vammaisten henkilöiden ja asenteista ja ympäristöstä johtuvien esteiden välillä, joka estää näiden henkilöiden täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen yhteiskuntaan yhdenvertaisesti muiden kanssa”.
Yleissopimuksen 1 artiklassa, jonka otsikko on ”Tarkoitus”, määrätään seuraavaa:
”Tämän yleissopimuksen tarkoituksena on edistää, suojella ja taata kaikille vammaisille henkilöille täysimääräisesti ja yhdenvertaisesti kaikki ihmisoikeudet ja perusvapaudet sekä edistää vammaisten henkilöiden synnynnäisen arvon kunnioittamista.
Vammaisiin henkilöihin kuuluvat ne, joilla on sellainen pitkäaikainen ruumiillinen, henkinen, älyllinen tai aisteihin liittyvä vamma, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää heidän täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisensa yhteiskuntaan yhdenvertaisesti muiden kanssa.”
Yleissopimuksen 2 artiklassa, jonka otsikko on ”Määritelmät”, määrätään seuraavaa:
”Tässä yleissopimuksessa:
– –
’syrjintä vammaisuuden perusteella’ tarkoittaa vammaisuuteen perustuvaa erottelua, syrjäyttämistä tai rajoittamista, jonka tarkoituksena tai vaikutuksena on heikentää tai mitätöidä kaikkien ihmisoikeuksien ja perusvapauksien tunnustamista, nauttimista tai käyttämistä yhdenvertaisesti muiden kanssa politiikan, talouden, sosiaaliturvan, kulttuurin tai yksilön oikeuksien alalla tai muulla alalla. Se sisältää kaikki syrjinnän muodot, kohtuullisen mukauttamisen epääminen mukaan lukien;
’kohtuullinen mukauttaminen’ tarkoittaa tarvittaessa yksittäistapauksessa toteutettavia tarpeellisia ja asianmukaisia muutoksia ja järjestelyjä, joilla ei aiheuteta suhteetonta tai kohtuutonta rasitetta ja joilla varmistetaan vammaisten henkilöiden mahdollisuus nauttia tai käyttää kaikkia ihmisoikeuksia ja perusvapauksia yhdenvertaisesti muiden kanssa;
– –”
Saman yleissopimuksen 27 artiklan, jonka otsikko on ”Työ ja työllistyminen”, 1 kappaleessa määrätään seuraavaa:
”Sopimuspuolet tunnustavat vammaisten henkilöiden oikeuden tehdä työtä yhdenvertaisesti muiden kanssa; tähän sisältyvät oikeus mahdollisuuteen ansaita elantonsa vapaasti valitsemallaan tai työmarkkinoilla hyväksytyllä työllä sekä työympäristö, joka on avoin, osallistava ja vammaisten henkilöiden saavutettavissa. Sopimuspuolet turvaavat työnteko-oikeuden toteutumisen ja edistävät sitä, myös niiden osalta, jotka vammautuvat palvelussuhteen aikana, toteuttamalla myös lainsäädännön avulla asianmukaisia toimia, joiden tarkoituksena on muun muassa:
– –
h)
edistää vammaisten henkilöiden työllisyyttä yksityisellä sektorilla asianmukaisilla menettelytavoilla ja toimilla, joihin voi sisältyä tasa-arvoistavia toimintaohjelmia, kannustimia ja muita toimia;
i)
varmistaa, että vammaisia henkilöitä varten tehdään työpaikoilla kohtuulliset mukautukset;
– –
k)
edistää vammaisten henkilöiden ammatillisen kuntoutuksen, työn säilyttämisen ja työhönpaluun ohjelmia.”
Unionin oikeus
Direktiivin 2000/78 johdanto-osan 16, 17, 20 ja 21 perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”(16)
Toimenpiteet vammaisten tarpeiden huomioon ottamiseksi työpaikoilla ovat keskeisiä vammaisuuteen perustuvan syrjinnän torjumisessa.
(17)
Tämä direktiivi ei velvoita sellaisen henkilön työhönottoon, ylentämiseen, työssä pitämiseen tai koulutukseen, joka ei ole pätevä, kykenevä ja käytettävissä suorittamaan työn edellyttämiä oleellisia tehtäviä tai osallistumaan annettavaan koulutukseen, mutta tämä ei kuitenkaan rajoita velvoitetta toteuttaa kohtuullisia mukautuksia vammaisia varten.
– –
(20)
Olisi säädettävä tarkoituksenmukaisista eli tehokkaista ja käytännöllisistä toimenpiteistä, joiden tavoitteena on mukauttaa työolosuhteet vammaisten tarpeisiin, esimerkiksi tekemällä muutoksia toimitiloihin sekä laitteisiin, työn jaksotukseen, tehtäväjakoon ja koulutusmahdollisuuksien tai ohjauksen tarjoamiseen.
(21)
Ratkaistaessa, aiheutuuko kyseisistä toimenpiteistä kohtuutonta rasitetta, olisi otettava erityisesti huomioon niistä aiheutuvat rahoitus- ja muut kustannukset, organisaation tai yrityksen koko ja rahoitusvarat sekä julkisten varojen tai muun tuen saatavuus.”
Direktiivin 3 artiklan, jonka otsikko on ”Soveltamisala”, 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
”[Euroopan unionille] annetun toimivallan puitteissa tätä direktiiviä sovelletaan kaikkiin henkilöihin sekä julkisella että yksityisellä sektorilla, julkisyhteisöt mukaan lukien, kun kyseessä on:
a)
työn tai itsenäisen ammatin harjoittamista koskevat edellytykset, myös valinta- ja työhönottoperusteet, alasta ja ammattiasemasta riippumatta, sekä uralla eteneminen;
b)
kaikenlaisen ja kaikentasoisen ammatillisen ohjauksen, ammatillisen koulutuksen, ammatillisen erikoistumiskoulutuksen ja uudelleenkoulutuksen saanti, mukaan lukien työkokemus;
c)
työolot ja ‑ehdot, myös irtisanominen ja palkka;
– –”
Direktiivin 5 artiklassa, jonka otsikko on ”Vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset”, säädetään seuraavaa:
”Sen varmistamiseksi, että yhdenvertaista kohtelua koskevaa periaatetta noudatetaan vammaisten osalta, on tehtävä kohtuullisia mukautuksia. Tämä merkitsee, että työnantajan on toteutettava asianmukaiset ja kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat päästä johonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta, jollei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta. Tätä rasitetta ei pidetä kohtuuttomana, jos se riittävässä määrin korvautuu jäsenvaltiossa toteutetuilla vammaispolitiikan toimenpiteillä.”
Belgian oikeus
Tiettyjen syrjinnän muotojen torjunnasta 10.5.2007 annetussa laissa (loi tendant à lutter contre certaines formes de discriminations), jolla direktiivi 2000/78 saatetaan osaksi Belgian oikeutta, kielletään välitön ja välillinen syrjintä, joka perustuu johonkin sen 4 §:n 4 kohdassa mainituista suojatuista perusteista, joita ovat muiden muassa tämänhetkinen ja tuleva terveydentila sekä vammaisuus.
Lain 9 §:n mukaan vammaisuuteen perustuva välillinen erottelu merkitsee välillistä syrjintää, ellei osoiteta, ettei mitään kohtuullista mukautusta voida toteuttaa. Kyseisen lain 14 §:n mukaan kaikenlainen syrjintä on kiellettyä, ja syrjinnällä tarkoitetaan erityisesti välitöntä syrjintää, välillistä syrjintää ja vammaisten hyväksi tarkoitettujen kohtuullisten mukautusten epäämistä.
Tältä osin saman lain 4 §:n 12 kohdassa käsite ”kohtuulliset mukautukset” määritellään niin, että sillä tarkoitetaan ”asianmukaisia toimenpiteitä, jotka toteutetaan kulloistenkin tarpeiden mukaan, jotta vammaiset voivat päästä ja osallistua aloille, joihin tätä lakia sovelletaan, ja edetä urallaan näillä aloilla, jollei tällaisista toimenpiteistä aiheudu kohtuutonta rasitetta sille, jonka on ne toteutettava. Tätä rasitetta ei pidetä kohtuuttomana, jos se riittävässä määrin korvautuu julkisen vammaispolitiikan toimenpiteillä”.
Pääasia ja ennakkoratkaisukysymys
HR Rail, joka on Belgian rautateiden henkilöstön yksinomainen työnantaja, otti pääasian kantajan palvelukseensa raiteiden kunnossapidosta vastaavaksi erikoisasentajaksi. Hän aloitti 21.11.2016 koeajan Infrabelissa, joka on Belgian rautateiden ”infrastruktuurin haltijana” toimiva oikeudellinen yksikkö. Joulukuussa 2017 pääasian kantajalla diagnosoitiin sydänsairaus, joka edellytti sydämentahdistimen asentamista; tämä laite on herkkä muun muassa rautateillä esiintyville sähkömagneettisille kentille. Tällainen lääkinnällinen laite ei sovellu yhteen sen kanssa, että raiteiden kunnossapidosta vastaava asentaja joutuu altistumaan toistuvasti sähkömagneettisille kentille, joten pääasian kantaja ei enää kyennyt suorittamaan tehtäviä, joihin hänet oli alun perin palkattu.
Service public fédéral ”Sécurité sociale” (liittovaltion sosiaaliturvalaitos, Belgia) tunnusti hänet vammaiseksi henkilöksi 12.6.2018.
Centre régional de la médecine de l’administration (HR Railin lääketieteellinen alueellinen keskus, Belgia), jonka vastuulla on arvioida Belgian rautateiden henkilöstöön nimitettävien työntekijöiden lääketieteellinen kelpoisuus, totesi 28.6.2018 tekemällään päätöksellä pääasian kantajan kykenemättömäksi hoitamaan niitä tehtäviä, joihin hänet oli palkattu (jäljempänä riidanalainen päätös). Centre régional de la médecine de l’administration täsmensi kuitenkin, että hän voisi työskennellä tehtävässä, joka täyttäisi seuraavat vaatimukset: ”keskitason toiminta, ei altistumista sähkömagneettisille kentille, ei työskentelyä korkealla eikä altistumista värähtelyille”.
Pääasian kantaja siirrettiin tällöin varastonhoitajan tehtävään samassa yrityksessä.
Hän valitti 1.7.2018 riidanalaisesta päätöksestä commission d’appel de la médecine de l’administrationiin (HR Railin lääketieteellinen muutoksenhakulautakunta, Belgia).
HR Rail ilmoitti 19.7.2018 pääasian kantajalle, että hän saisi ”henkilökohtaista tukea löytääkseen [HR Railissa] uuden työn” ja että hänet kutsuttaisiin lähiaikoina tätä koskevaan tapaamiseen.
Commission d’appel de la médecine de l’administration pysytti riidanalaisen päätöksen 3.9.2018.
Esimiesasemassa ollut neuvonantaja – yksikönpäällikkö – ilmoitti 26.9.2018 pääasian kantajalle, että hänet irtisanottaisiin 30.9.2018, mihin liitettäisiin viiden vuoden pituinen kielto rekrytoinnista palkkaluokkaan, johon hänet oli rekrytoitu.
HR Railin pääjohtaja ilmoitti 26.10.2018 pääasian kantajalle, että Belgian rautateiden henkilöstöön sovellettavien sääntöjen ja työjärjestyksen nojalla hänen koeaikansa oli päätetty, koska hänelle oli täysin ja lopullisesti mahdotonta jatkaa tehtävissä, joihin hänet oli palkattu. Koeajalla olevia työntekijöitä, jotka on tunnustettu vammaisiksi henkilöiksi ja jotka eivät siis enää kykene hoitamaan tehtäväänsä, ei nimittäin voida siirtää yrityksessä toisiin tehtäviin toisin kuin lopullisesti nimitettyjä työntekijöitä. Pääjohtaja ilmoitti hänelle myös, että kirje, jossa hänelle oli tarjottu ”henkilökohtaista tukea”, oli jäänyt vaille kohdetta.
Pääasian kantaja nosti Conseil d’État’ssa (ylin hallintotuomioistuin, Belgia) kumoamiskanteen 26.9.2018 tehdystä päätöksestä, jossa hänelle oli ilmoitettu hänen irtisanomisestaan 30.9.2018.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin korostaa, että pääasian kantajaa voidaan hänen terveydentilansa perusteella pitää lainsäädännössä, jolla direktiivi 2000/78 saatetaan osaksi Belgian oikeutta, tarkoitettuna ”vammaisena”. Se toteaa kuitenkin, että kysymystä siitä, onko mainitun direktiivin 5 artiklassa tarkoitetuilla ”kohtuullisilla mukautuksilla” ymmärrettävä tarkoitettavan myös mahdollisuutta sijoittaa toiseen tehtävään sellainen henkilö, joka ei vammansa takia kykene hoitamaan tehtävää, jossa hän työskenteli ennen vammansa ilmenemistä, ei arvioida kansallisessa oikeuskäytännössä yhtenäisesti.
Tässä tilanteessa Conseil d’État on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:
”Onko direktiivin 2000/78 5 artiklaa tulkittava siten, että työnantajalla on sellaista henkilöä kohtaan, joka ei vammansa takia enää kykene suorittamaan työn, johon hänet oli sijoitettu, edellyttämiä oleellisia tehtäviä, velvollisuus sijoittaa hänet sellaiseen toiseen työhön, johon hän on vaaditulla tavalla pätevä, kykenevä ja käytettävissä, jos tällaisesta toimenpiteestä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta?”
Ennakkoratkaisukysymyksen tarkastelu
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee kysymyksellään pääasiallisesti, onko direktiivin 2000/78 5 artiklaa tulkittava siten, että tässä artiklassa tarkoitettu käsite ”vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset” edellyttää, että työntekijä, mukaan lukien palvelukseenottonsa jälkeistä koeaikaa suorittava työntekijä, joka on vammansa takia todettu kykenemättömäksi suorittamaan työn, jossa hän työskentelee, edellyttämiä oleellisia tehtäviä, sijoitetaan sellaiseen toiseen työhön, johon hän on vaaditulla tavalla pätevä, kykenevä ja käytettävissä.
Aluksi on palautettava mieleen, että sekä direktiivin 2000/78 nimestä ja johdanto-osasta että sen sisällöstä ja tarkoituksesta ilmenee, että kyseisellä direktiivillä pyritään luomaan yleiset puitteet henkilöiden yhdenvertaisen kohtelun takaamiseksi ”työssä ja ammatissa” antamalla heille tehokasta suojaa sellaista syrjintää vastaan, joka perustuu johonkin kyseisen direktiivin 1 artiklassa mainituista perusteista, joihin kuuluu vammaisuus (tuomio 15.7.2021, Tartu Vangla,
C‑795/19
,
EU:C:2021:606
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Mainitussa direktiivissä konkretisoidaan sen kattamalla alalla yleinen syrjintäkiellon periaate, joka sittemmin on vahvistettu Euroopan unionin perusoikeuskirjan (jäljempänä perusoikeuskirja) 21 artiklassa. Lisäksi perusoikeuskirjan 26 artiklassa määrätään, että unioni tunnustaa vammaisten oikeuden päästä osallisiksi toimenpiteistä, joilla edistetään heidän itsenäistä elämäänsä, yhteiskunnallista ja ammatillista sopeutumistaan sekä osallistumistaan yhteiskuntaelämään, ja kunnioittaa tätä oikeutta (tuomio 21.10.2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C-824/19
,
EU:C:2021:862
,
ja
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Aluksi on selvitettävä, voiko kyseiseen direktiiviin vedota sellainen henkilö, jolle on pääasian kantajan tavoin jouduttu asentamaan sydämentahdistin, kun hän suoritti työnantajansa palvelukseen ottamisensa jälkeistä koeaikaa, mikä teki mahdottomaksi jatkaa niiden tehtävien hoitamista, joihin hänet oli alun perin palkattu, koska kyseinen laite on herkkä rautateillä esiintyville sähkömagneettisille kentille, ja mikä siten johti hänen irtisanomiseensa.
Tältä osin on todettava ensinnäkin, että direktiiviä 2000/78 sovelletaan sekä julkisella että yksityisellä sektorilla, julkisyhteisöt mukaan lukien, kuten sen 3 artiklan 1 kohdasta ilmenee. Niinpä se, että HR Raililla on julkisoikeudellisen osakeyhtiön asema, ei ole esteenä sille, että pääasian kantaja voi vedota mainittuun direktiiviin kyseistä yhtiötä kohtaan.
Toiseksi kyseistä direktiiviä sovelletaan sen 3 artiklan 1 kohdan a ja b alakohdan mukaan työn tai itsenäisen ammatin harjoittamista koskeviin edellytyksiin sekä kaikenlaisen ja kaikentasoisen ammatillisen ohjauksen, ammatillisen koulutuksen, ammatillisen erikoistumiskoulutuksen ja uudelleenkoulutuksen saantiin. Tämän säännöksen sanamuodosta ilmenee, että säännös on riittävän laaja kattamaan sellaisen työntekijän tilanteen, joka suorittaa työnantajansa palvelukseen ottamisensa jälkeistä perehdytysaikaa.
Lisäksi unionin tuomioistuin on jo todennut, että SEUT 45 artiklassa tarkoitettu käsite ”työntekijä”, joka on sama kuin direktiivissä 2000/78 tarkoitettu työntekijän käsite (ks. vastaavasti tuomio 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia,
C-143/16
,
EU:C:2017:566
,
kohta), ulottuu henkilöihin, jotka suorittavat ammattiin valmistavia harjoittelujaksoja tai oppisopimuskoulutusjaksoja, joiden voidaan katsoa olevan kyseisen ammatin harjoittamiseen liittyvää käytännön harjoittelua, jos nämä jaksot suoritetaan tosiasiallista ja todellista palkkatyötä koskevien ehtojen mukaan työnantajan hyväksi ja tämän johdolla (tuomio 9.7.2015, Balkaya,
C-229/14
,
EU:C:2015:455
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Tästä seuraa, että se, että pääasian kantaja ei ollut irtisanomisensa ajankohtana lopullisesti rekrytoitu työntekijä, ei estä hänen ammatillisen tilanteensa kuulumista direktiivin 2000/78 soveltamisalaan.
Kolmanneksi on riidatonta, että pääasian kantajalla on direktiivin 2000/78 täytäntöönpanosta annetussa kansallisessa lainsäädännössä tarkoitettu ”vamma”.
Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan kyseisessä direktiivissä tarkoitetun vammaisuuden käsitteen on ymmärrettävä tarkoittavan muun muassa pitkäaikaisista fyysisistä, henkisistä tai psyykkisistä vaurioista johtuvaa työkyvyn rajoitetta, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää asianomaisen henkilön täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa (ks. vastaavasti tuomio 11.4.2013, HK Danmark,
C-335/11 ja C-337/11
,
EU:C:2013:222
,
kohta ja tuomio 11.9.2019, Nobel Plastiques Ibérica,
C-397/18
,
EU:C:2019:703
,
kohta).
Nyt käsiteltävässä asiassa pääasian kantaja tosiaan kärsii terveysongelmasta, joka edellytti sydämentahdistimen asentamista; tämä laite on herkkä muun muassa rautateillä esiintyville sähkömagneettisille kentille, joten hän ei kykene suorittamaan työn, johon hänet oli sijoitettu, edellyttämiä oleellisia tehtäviä.
Niinpä pääasiassa kyseessä olevan kaltainen tilanne kuuluu direktiivin 2000/78 soveltamisalaan.
Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämään kysymykseen vastaamiseksi on korostettava, että direktiivin 2000/78 5 artiklan sanamuodosta, luettuna tämän direktiivin johdanto-osan 20 ja 21 perustelukappaleen valossa, ilmenee, että työnantajan on toteutettava asianmukaiset toimenpiteet eli tehokkaita ja käytännöllisiä toimenpiteitä ottamalla huomioon kunkin henkilökohtaisen tilanteen, jotta jokainen vammainen henkilö voi päästä johonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta, kuitenkin siten, ettei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.
Tässä yhteydessä on muistutettava, että direktiiviä 2000/78 on mahdollisuuksien mukaan tulkittava YK:n yleissopimuksen mukaisesti (tuomio 21.10.2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C-824/19
,
EU:C:2021:862
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). YK:n yleissopimuksen 2 artiklan kolmannen kohdan mukaan syrjintä vammaisuuden perusteella sisältää kaikki syrjinnän muodot, kohtuullisen mukauttamisen epääminen mukaan lukien.
Direktiivin 2000/78 5 artiklasta ilmenee, että sen varmistamiseksi, että yhdenvertaista kohtelua koskevaa periaatetta noudatetaan vammaisten osalta, on tehtävä kohtuullisia mukautuksia. Niinpä työnantajan on toteutettava asianmukaiset ja kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat päästä johonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta, jollei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.
Siltä osin kuin on erityisesti kyse mainitun direktiivin johdanto-osan 20 perustelukappaleesta, jonka mukaan asianmukaisina toimenpiteinä olisi säädettävä ”tehokkaista ja käytännöllisistä toimenpiteistä, joiden tavoitteena on mukauttaa työolosuhteet vammaisten tarpeisiin, esimerkiksi tekemällä muutoksia toimitiloihin sekä laitteisiin, työn jaksotukseen, tehtäväjakoon ja koulutusmahdollisuuksien tai ohjauksen tarjoamiseen”, unionin tuomioistuin on jo todennut, että tässä perustelukappaleessa luetellaan, vaikkakaan ei tyhjentävästi, asianmukaisia toimenpiteitä, jotka voivat olla aineellisia, organisatorisia ja/tai koulutuksellisia, koska saman direktiivin 5 artiklan, luettuna YK:n yleissopimuksen 2 artiklan neljännen kohdan valossa, mukaan käsite ”kohtuullinen mukautus” on määriteltävä laajasti (ks. vastaavasti tuomio 11.4.2013, HK Danmark,
C-335/11 ja C-337/11
,
EU:C:2013:222
,
ja
kohta).
Kuten julkisasiamies on todennut ratkaisuehdotuksensa 59 kohdassa, direktiivin 2000/78 johdanto-osan 20 perustelukappaleessa tehty viittaus työpaikan mukauttamiseen on nimittäin ymmärrettävä siten, että siinä korostetaan tällaisen mukautuksen ensisijaisuutta suhteessa sellaisiin muihin toimenpiteisiin, joilla vammaisen henkilön työympäristöä voidaan mukauttaa, jotta hänelle mahdollistetaan täysimääräinen ja tehokas osallistuminen työelämään yhdenvertaisuutta muiden työntekijöiden kanssa koskevan periaatteen perusteella. Tällaisiin toimenpiteisiin voi siten kuulua se, että työnantaja panee täytäntöön toimenpiteitä, joiden avulla kyseinen henkilö voi säilyttää työnsä ja joissa voi olla kyse siirrosta toiseen työtehtävään.
On myös niin, kuten unionin tuomioistuin jo on todennut, että direktiivillä 2000/78 konkretisoidaan sen kattamalla alalla yleinen syrjintäkiellon periaate, joka sittemmin on vahvistettu perusoikeuskirjan 21 artiklassa. Lisäksi perusoikeuskirjan 26 artiklassa määrätään, että unioni tunnustaa vammaisten oikeuden päästä osallisiksi toimenpiteistä, joilla edistetään heidän itsenäistä elämäänsä, yhteiskunnallista ja ammatillista sopeutumistaan sekä osallistumistaan yhteiskuntaelämään, ja kunnioittaa tätä oikeutta (ks. vastaavasti tuomio 17.4.2018, Egenberger,
C-414/16
,
EU:C:2018:257
,
kohta ja tuomio 21.10.2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C-824/19
,
EU:C:2021:862
,
ja
kohta).
On siis katsottava, kuten julkisasiamies on todennut ratkaisuehdotuksensa 69 kohdassa, että jos työntekijä tulee vamman ilmenemisen johdosta lopullisesti kyvyttömäksi työskentelemään tehtävässään, hänen siirtonsa johonkin toiseen työtehtävään voi olla asianmukainen toimenpide direktiivin 2000/78 5 artiklassa tarkoitettujen ”kohtuullisten mukautusten” yhteydessä.
Tällainen tulkinta on kyseisen käsitteen mukainen, joka on ymmärrettävä niin, että sillä tarkoitetaan niiden eri esteiden poistamista, jotka vaikeuttavat vammaisten henkilöiden täysimääräistä ja tehokasta osallistumista työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa (ks. vastaavasti tuomio 11.4.2013, HK Danmark,
C‑335/11 ja C-337/11
,
EU:C:2013:222
,
kohta).
On kuitenkin huomattava, että direktiivin 2000/78 5 artikla ei voi velvoittaa työnantajaa toteuttamaan toimenpiteitä, joista aiheutuisi sille ”kohtuutonta rasitetta”. Tältä osin kyseisen direktiivin johdanto-osan 21 perustelukappaleesta ilmenee, että ratkaistaessa, aiheutuuko kyseisistä toimenpiteistä kohtuutonta rasitetta, olisi otettava erityisesti huomioon niistä aiheutuvat rahoituskustannukset, organisaation tai yrityksen koko ja rahoitusvarat sekä julkisten varojen tai muun tuen saatavuus.
On muistutettava, että SEUT 267 artiklassa tarkoitetussa menettelyssä, joka perustuu kansallisten tuomioistuimien ja unionin tuomioistuimen tehtävien selkeään jakoon, oikeusriidan tosiseikaston arvioiminen kuuluu kaikilta osin kansallisen tuomioistuimen toimivaltaan. Antaakseen kansalliselle tuomioistuimelle hyödyllisen vastauksen unionin tuomioistuin voi kuitenkin kansallisten tuomioistuinten kanssa harjoittamansa yhteistyön nimissä esittää ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle kaikki tarpeellisiksi katsomansa ohjeet (tuomio 11.4.2013, HK Danmark,
C-335/11 ja C-337/11
,
EU:C:2013:222
,
kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).
Tällaisen arvioinnin kannalta merkityksellinen seikka voi olla se ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen korostama seikka, että pääasian kantaja siirrettiin sen jälkeen, kun hänet oli todettu kykenemättömäksi hoitamaan niitä tehtäviä, joihin hänet oli palkattu, varastonhoitajan tehtävään samassa yrityksessä.
Lisäksi on täsmennettävä, että joka tapauksessa mahdollisuus sijoittaa vammainen henkilö johonkin toiseen työtehtävään on olemassa vain, jos on olemassa vähintään yksi vapaa tehtävä, jossa kyseinen työntekijä voi työskennellä, kuten julkisasiamies on todennut ratkaisuehdotuksensa 77 kohdassa.
Esitettyyn kysymykseen on kaiken edellä esitetyn perusteella vastattava, että direktiivin 2000/78 5 artiklaa on tulkittava siten, että tässä artiklassa tarkoitettu käsite ”vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset” edellyttää, että työntekijä, mukaan lukien palvelukseenottonsa jälkeistä koeaikaa suorittava työntekijä, joka on vammansa takia todettu kykenemättömäksi suorittamaan työn, jossa hän työskentelee, edellyttämiä oleellisia tehtäviä, sijoitetaan sellaiseen toiseen työhön, johon hän on vaaditulla tavalla pätevä, kykenevä ja käytettävissä, sillä varauksella, ettei tällaisesta toimenpiteestä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.
Oikeudenkäyntikulut
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.

Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (kolmas jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:

Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista 27.11.2000 annetun neuvoston direktiivin 2000/78/EY 5 artiklaa on tulkittava siten, että tässä artiklassa tarkoitettu käsite ”vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset” edellyttää, että työntekijä, mukaan lukien palvelukseenottonsa jälkeistä koeaikaa suorittava työntekijä, joka on vammansa takia todettu kykenemättömäksi suorittamaan työn, jossa hän työskentelee, edellyttämiä oleellisia tehtäviä, sijoitetaan sellaiseen toiseen työhön, johon hän on vaaditulla tavalla pätevä, kykenevä ja käytettävissä, sillä varauksella, ettei tällaisesta toimenpiteestä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.

Allekirjoitukset
(
*1
)	Oikeudenkäyntikieli: ranska.