CELEX: 62020CJ0485
Преюдициално запитване
Социална политика
Директива 2000/78/ЕО
Равно третиране в областта на заетостта и професиите
Забрана на дискриминация, основана на увреждане
Уволнение на работник, станал трайно неспособен да изпълнява съществените функции на заеманата от него длъжност
Служител, назначен с изпитателен срок
Член 5
Подходящо приспособяване на работната среда за лицата с увреждания
Задължение за преназначаване на друга длъжност
Приемане, когато не е налице непропорционална тежест за работодателя

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 5 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (
ОВ L 303, 2000 г., стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).
Запитването е отправено в рамките на спор между XXXX и HR Rail SA относно уволнението на това лице поради настъпило с него увреждане.
Правна уредба
Международното право
Конвенцията на Организацията на обединените нации за правата на хората с увреждания, одобрена от името на Европейската общност с Решение 2010/48/ЕО на Съвета от 26 ноември 2009 г. (
ОВ L 23, 2010 г., стр. 35
, наричана по-нататък „Конвенцията на ООН“), предвижда в буква д) от своя преамбюл:
„съзнавайки, че увреждането е развиващо се понятие и че то се явява резултат от взаимодействие между индивиди с нарушени физически функции и различни пречки в нагласите и средата, които затрудняват тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото равноправно с останалите“.
Член 1 от посочената конвенция е озаглавен „Цел“ и гласи:
„Целта на настоящата конвенция е да насърчава, защитава и гарантира пълноценното и равноправно упражняване на всички човешки права и основни свободи от страна на всички хора с увреждания, и да способства за зачитане на вътрешно присъщото им човешко достойнство.
Хората с увреждания включват лица с трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с различни пречки би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото, равноправно с останалите“.
Член 2 от същата конвенция е озаглавен „Определения“ и предвижда:
„За целите на настоящата конвенция:
[…]
„дискриминация по признак на увреждане“ означава всякакво правене на разлика, всякакви ограничения и изключения, основаващи се на увреждане, имащи за цел или последица нарушаване или отменяне на зачитането, възползването от или равнопоставеното упражняване на всички човешки права и основни свободи в политическата, икономическата, социалната, културната, гражданската или всяка друга област. Това включва всякакви форми на дискриминация, включително отказ за предоставяне на разумни улеснения;
„разумни улеснения“ означава всякакви необходими и подходящи модификации и приспособления, необременяващи излишно или непропорционално околните, когато такива са необходими за всеки конкретен случай, за да се осигури на даден индивид с увреждания пълноценно и равнопоставено с околните възползване от и упражняване на всички негови човешки права и основни свободи;
[…]“.
Член 27 от същата конвенция е озаглавен „Работа и заетост“ и предвижда в параграф 1:
„Държавите страни по настоящата конвенция признават правото на труд на хората с увреждания, равноправно с всички останали, като това включва правото на възможност за прехрана чрез свободно избрана или приета работа на пазара на труда и в работна среда, която да е отворена, недискриминационна и достъпна за хора с увреждания. Държавите страни по конвенцията се задължават да гарантират и насърчават реализацията на правото на труд, включително за лица, придобили увреждане в процеса на трудова заетост, чрез предприемане на необходимите стъпки, включително законодателни, сред които:
[…]
з)
насърчаване на заетостта на хора с увреждания в частния сектор чрез подходящи политики и мерки, които могат да включват програми за преференциална заетост, икономически стимули и други мерки;
и)
предоставяне на хората с увреждания на разумни улеснения на работното място;
[…]
к)
съдействие за провеждането на програми по професионална рехабилитация, задържане и завръщане на работа на хора с увреждания“.
Правото на Съюза
Съображения 16, 17, 20 и 21 от Директива 2000/78 имат следното съдържание:
„(16)
Предоставянето на мерки за приспособяване на работното място към нуждите на лицата с увреждания играе важна роля в борбата с дискриминацията, основаваща се на увреждане.
(17)
Настоящата директива не изисква избирането, повишението, оставането на работа или обучението на лице, което не е [компетентно, в състояние или на разположение] да изпълнява основните задължения на дадена длъжност или да премине съответното обучение, без обаче да се накърнява задължението за осигуряване на подходяща работна среда за лицата с увреждания.
[…]
(20)
Следва да се осигурят подходящи мерки, т.е. ефективни и практически мерки, за адаптиране на работното място за лицата с увреждания, например адаптиране на сградите, оборудването, работн[ия режим], разпределянето на задачите, осигуряване на обучение и средства за интеграция.
(21)
При определяне дали въпросните мерки са непропорционална тежест, трябва да се взем[ат] предвид, по-специално финансовите и други разходи, възможностите и финансовите ресурси на организацията или предприятието, както и възможността за получаване на обществено финансиране или друг вид помощ“.
Член 3 от същата директива е озаглавен „Приложно поле“ и предвижда в параграф 1:
„В границите на сферите на компетентност, поверени на [Европейския съюз], настоящата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
а)
условията за достъп до заетост, самостоятелна заетост или упражняване на занятие, включително критериите за подбор и условия за наемане на работа, в който и да е клон на дейност на всички нива на професионалната йерархия, включително повишение;
б)
достъп до всички видове и до всички нива на професионална ориентация, професионална квалификация, висше професионално обучение и преквалификацията, включително придобиване на практически опит;
в)
условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане;
[…]“.
Член 5 от същата директива, озаглавен „Подходящо [приспособяване на работната среда за] лицата с увреждания“, гласи следното:
„За да се гарантира спазването на принципа за равно третиране във връзка с лицата с увреждания, трябва да се осигури подходящо [приспособяване на работната им среда]. Това означава, че работодателите предприемат подходящи [според случая] мерки […] [за да може] лице с увреждане да има достъп [до заетост], да [работи] или да се издига в професията, да се обучава, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя. Тази тежест не е непропорционална, когато е достатъчно [компенсирана] от съществуващите мерки в рамките на политиката спрямо хората с увреждания в съответната държава членка“.
Белгийското право
Съгласно Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (Закон за борба с някои форми на дискриминация) от 10 май 2007 г., с който в белгийското право е транспонирана Директива 2000/78, се забраняват пряката и непряката дискриминация, които се основават на един от защитените критерии по член 4, точка 4° от него, и по-специално на настоящо и бъдещо здравословно състояние, както и на увреждане.
Съгласно член 9 от този закон непряко разграничаване въз основа на увреждане представлява непряка дискриминация, освен ако не се докаже, че не може да бъде осигурено подходящо приспособяване на работната среда. Съгласно член 14 от същия закон всяка форма на дискриминация е забранена, като по-конкретно под дискриминация се разбира пряката, непряката дискриминация и отказът за осигуряване на подходяща работната среда в полза на лице с увреждания.
В това отношение член 4, точка 12° от закона определя понятието „разумни улеснения“ като всички „подходящи мерки, взети в зависимост от нуждите в конкретната ситуация, за да се даде възможност на лице с увреждане да има достъп, да участва и да се развива в областите, в които този закон е приложим, освен ако тези мерки налагат за лицето, което трябва да ги приеме, непропорционална тежест. Тази тежест не е непропорционална, когато е достатъчно компенсирана от съществуващите мерки в рамките на обществената политика спрямо хората с увреждания“.
Спорът в главното производство и преюдициалният въпрос
Жалбоподателят в главното производство е нает като специалист по поддръжката на железопътни линии от HR Rail, имащо качеството на изключителен работодател за персонала на Белгийска железопътна компания. На 21 ноември 2016 г. започва да тече неговият изпитателен срок в рамките на Infrabel — правен субект, действащ като „управител на инфраструктура“ за Белгийска железопътна компания. През декември 2017 г. на жалбоподателя в главното производство е диагностицирана сърдечна патология, за която е необходимо инсталирането на сърдечен стимулатор, който обаче е чувствителен към електромагнитните полета, налични по-специално по железопътните линии. Тъй като това медицинско устройство е несъвместимо с многократното излагане на електромагнитни полета, което понася всеки специалист по поддръжката на железопътни линии, жалбоподателят в главното производство се оказва в невъзможност да изпълнява задачите, за които първоначално е бил нает.
На 12 юни 2018 г. Service public fédéral „Sécurité sociale“ (Федерална публична служба „Социална сигурност“, Белгия) признава качеството му на лице с увреждания.
С решение от 28 юни 2018 г. Centre régional de la médecine de l’administration (Регионален медицински център на администрацията, Белгия), който е натоварен с оценяването на медицинската годност на служителите в Белгийската железопътна компания, обявява жалбоподателя в главното производство за неспособен да изпълнява функциите, за които е нает (наричано по-нататък „спорното решение“). Все пак Регионалният медицински център на администрацията уточнява, че той би могъл да заеме работно място, което отговаря на следните условия: „дейност със средно натоварване, при която няма излагане на електромагнитни полета, не се работи във височина или при наличието на вибрации“.
С оглед на това жалбоподателят в главното производство е преназначен като склададжия в същото предприятие.
На 1 юли 2018 г. той обжалва това решение пред Commission d’appel de la médecine de l’administration (Апелативна медицинска комисия на администрацията, Белгия).
С писмо от 19 юли 2018 г. HR Rail уведомява жалбоподателя в главното производство, че ще се ползва от „персонализирана подкрепа с цел намиране [с него] на нова работа“ и че за тази цел скоро ще бъде поканен за събеседване.
На 3 септември 2018 г. Апелативната медицинска комисия на администрацията потвърждава спорното решение.
На 26 септември 2018 г. главният съветник и ръководител на съответния отдел уведомява жалбоподателя в главното производство, че считано от 30 септември 2018 г., ще бъде уволнен, със забрана за назначаване за срок от 5 години на степента, на която е бил назначен.
На 26 октомври 2018 г. генералният директор на HR Rail уведомява жалбоподателя в главното производство, че съгласно устава на дружеството и общия правилник за назначаване на персонала в Белгийската железопътна компания неговият срок за изпитване се прекратява поради пълната и трайна неспособност да изпълнява задачите, за които е бил нает. Всъщност за разлика от окончателно назначените, служителите, назначени с изпитателен срок, които са признати за лица с увреждания и поради това вече не са способни да изпълняват своите задължения, не се преназначават в предприятието. Генералният директор също го уведомява, че писмото, с което му е била предложена „персонализирана подкрепа“, е останало без предмет.
Жалбоподателят в главното производство подава до Conseil d’État (Държавен съвет, Белгия) жалба за отмяна на решението от 26 септември 2018 г., с което е бил уведомен за своето уволнение, считано от 30 септември 2018 г.
Запитващата юрисдикция посочва, че здравословното състояние на жалбоподателя в главното производство позволява той да бъде квалифициран като „лице с увреждане“ по смисъла на законодателството, с което Директива 2000/78 е транспонирана в белгийското право. Въпреки това тя установява, че националната съдебна практика не е единна по въпроса дали под „подходящо [приспособяване на работната среда]“ по смисъла на член 5 от тази директива следва да се има предвид и възможността за назначаване на друга длъжност на лицето, което поради увреждането си не е в състояние повече да изпълнява длъжността, която е заемало преди възникването на това увреждане.
При тези обстоятелства Conseil d’État решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
„Трябва ли член 5 от Директива 2000/78 да се тълкува в смисъл, че работодател е длъжен да назначи лице, което поради увреждане не е способно повече да изпълнява основните задължения на длъжността, на която е наето, на друга длъжност, за която това лице е на разположение, способен е и притежава необходимите умения, когато такава мярка не представлява непропорционална тежест за работодателя?“.
По преюдициалния въпрос
С въпроса си запитващата юрисдикция иска по същество да установи дали член 5 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че посоченото в него понятие „подходящо [приспособяване на работната среда за] лицата с увреждания“ предполага работникът, включително в период на изпитване след назначаването му, който поради увреждане е обявен за неспособен да изпълнява съществените функции на заеманата от него длъжност, трябва да бъде назначен на друга длъжност, за която е на разположение, способен е и притежава необходимите умения.
Най-напред следва да се припомни, че видно както от заглавието и съображенията, така и от съдържанието и целта на Директива 2000/78, тя е предназначена да установи обща рамка, за да се осигури на всяко лице равно третиране „в областта на заетостта и професиите“, като му се предостави ефикасна защита срещу дискриминацията, основана на някой от признаците, упоменати в член 1 от нея, сред които е увреждането (решение от 15 юли 2021 г., Tartu Vangla,
C‑795/19
,
EU:C:2021:606
, т.
и цитираната съдебна практика).
В уредената от нея област тази директива конкретизира общия принцип за недопускане на дискриминация, закрепен понастоящем в член 21 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“). Освен това член 26 от Хартата предвижда, че Съюзът признава и зачита правото на хората с увреждания да се ползват от мерки за осигуряване на тяхната самостоятелност, социална и професионална интеграция, както и на участието им в живота на общността (решение от 21 октомври 2021 г., Комисия за защита от дискриминация,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, т.
и
и цитираната съдебна практика).
В самото начало следва да се определи дали на посочената директива може да се позовава лице, на което, подобно на жалбоподателя в главното производство, е трябвало да се постави сърдечен стимулатор, докато то се е намирало в изпитателен срок след наемането му от работодателя, което е направило невъзможно изпълнението на задачите, за които първоначално е било наето, предвид чувствителността на този апарат към излъчваните по трасетата на железопътните линии електромагнитни полета, вследствие на което се е стигнало до неговото уволнение.
В това отношение, първо, както следва от член 3, параграф 1 от Директива 2000/78, тя е приложима както за публичния, така и за частния сектор, включително за публичните органи. Поради това обстоятелството, че HR Rail има качеството на публичноправно акционерно дружество, не е пречка жалбоподателят в главното производство да се позове на тази директива срещу него.
Второ, съгласно член 3, параграф 1, букви а) и б) от посочената директива тя е приложима по отношение на условията за достъп до заетост, самостоятелна заетост или упражняване на занятие, както и за достъпа до всички видове и нива на професионална ориентация, професионална квалификация, висше професионално обучение и преквалификация. От текста на тази разпоредба следва, че тя е достатъчно широка, за да обхване положението на работник, който се намира в изпитателен срок, след като е бил нает от работодателя.
Освен това Съдът вече е постановил, че понятието „работник“ по смисъла на член 45 ДФЕС, което е същото като посоченото в Директива 2000/78 (вж. в този смисъл решение от 19 юли 2017 г., Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, т.
), обхваща и лицата, преминаващи подготвителен стаж или периоди на обучение за професия, които могат да се считат за практическа подготовка, свързана със същинското упражняване на съответната професия, когато тези периоди се преминават при условия на реална и ефективна заетост, в полза и под ръководството на работодател (решение от 9 юли 2015 г., Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, т.
и цитираната съдебна практика).
Следователно, макар към датата на уволнението си жалбоподателят в главното производство да не е бил окончателно назначен служител, това не е пречка професионалното му положение да попадне в приложното поле на Директива 2000/78.
Трето, безспорно е, че жалбоподателят в главното производство е засегнат от „увреждане“ по смисъла на националното законодателство, с което е транспонирана Директива 2000/78.
Съгласно постоянната съдебна практика понятието „увреждане“ по смисъла на тази директива трябва да се схваща като ограничение на трудоспособността, произтичащо по-специално от трайни физически, умствени или психични нарушения, които при взаимодействие с различни пречки могат да затруднят пълноценното и ефективно участие на съответното лице в професионалния живот наравно с останалите работници (вж. в този смисъл решения от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
и от 11 септември 2019 г., Nobel Plastiques Ibérica,
C‑397/18
,
EU:C:2019:703
, т.
).
В дадения случай жалбоподателят в главното производство всъщност има здравословен проблем, изискващ поставянето на сърдечен стимулатор, който е механизъм, чувствителен към електромагнитните полета, по-специално излъчвани по трасетата на железопътните линии, което не му позволява да изпълнява съществените функции на длъжността, на която е бил нает.
Следователно положение като това в главното производство попада в приложното поле на Директива 2000/78.
За да се отговори на поставения от запитващата юрисдикция въпрос, трябва да се отбележи, че съгласно текста на член 5 от Директива 2000/78 във връзка със съображения 20 и 21 от нея работодателят е длъжен според случая да вземе подходящи мерки, които да са ефективни и практически, за да позволи на всяко лице с увреждания да има достъп до заетост, да работи или да се издига в професията, или да се обучава, без това да създава непропорционална тежест за работодателя.
Във връзка с това следва да се припомни, че Директива 2000/78, доколкото е възможно, трябва да се тълкува в съответствие с Конвенцията на ООН (решение от 21 октомври 2021 г., Комисия за защита от дискриминация,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, т.
и цитираната съдебна практика). Съгласно член 2, трета алинея от Конвенцията на ООН обаче дискриминацията по признак на увреждане включва всички форми на дискриминация, включително отказа за предоставяне на разумни улеснения.
От член 5 от Директива 2000/78 следва, че за да се гарантира спазването на принципа на равно третиране по отношение на лицата с увреждания, трябва да бъде предложено подходящо приспособяване на работната среда. Това означава, че работодателят трябва да предприеме подходящи според случая мерки, за да може лице с увреждане да има достъп до заетост, да работи, да се издига в професията или да се обучава, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя.
Що се отнася по-специално до съображение 20 от посочената директива, в което сред подходящите мерки се споменават „ефективни и практически мерки[…] за адаптиране на работното място за лицата с увреждания, например адаптиране на сградите, оборудването, работн[ия режим], разпределянето на задачите, осигуряване на обучение и средства за интеграция“, то Съдът вече е постановил, че съображението съдържа неизчерпателен списък с подходящи мерки, които могат да бъдат физически, организационни и/или образователни, доколкото член 5 от Директивата във връзка с член 2, четвърта алинея от Конвенцията на ООН предполага широко тълкуване на понятието „разумни улеснения“ (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
и
).
Всъщност, както отбелязва генералният адвокат в точка 59 от своето заключение, посоченото в съображение 20 от Директива 2000/78 адаптиране на „работното място“ следва да се разбира в смисъл, че подчертава предимството на подобно адаптиране с оглед на други мерки, позволяващи да се приспособи работната среда на лицето с увреждания така, че то да може да участва пълноценно и ефективно в професионалния живот наравно с останалите работници въз основа на принципа на равенство. Така мерките могат да включват предприемане от работодателя на стъпки, които позволяват на лицето да запази своето работно място, като например преместване на друга длъжност.
Освен това, както Съдът вече е постановил, в обхвата на Директива 2000/78 се проявява закрепеният в член 21 от Хартата общ принцип на недопускане на дискриминация. Също така съгласно член 26 от Хартата Съюзът признава и зачита правото на хората с увреждания да се ползват от мерки, които осигуряват тяхната автономност, социалната и професионалната им интеграция и участието им в живота на общността (вж. в този смисъл решения от 17 април 2018 г., Egenberger,
C‑414/16
,
EU:C:2018:257
, т.
и от 21 октомври 2021 г., Комисия за защита от дискриминация,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, т.
и
).
Поради това следва да се приеме, подобно на генералния адвокат в точка 69 от неговото заключение, че когато работник стане трайно неспособен да заема длъжността си поради настъпването на увреждане, преназначаването му на друга длъжност може да представлява подходяща мярка в рамките на „подходящо [приспособяване на работната среда]“ за лицата с увреждания по смисъла на член 5 от Директива 2000/78.
Подобно тълкуване е съвместимо с това понятие, което трябва да се разбира като насочено към премахването на различните пречки за пълноценното и ефективно участие на лицата с увреждания в професионалния живот наравно с останалите работници (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
).
При това положение следва да се обърне внимание, че член 5 от Директива 2000/78 не може да задължи работодателя да вземе мерки, които му налагат „непропорционална тежест“. Във връзка с това съображение 21 от Директивата уточнява, че за да се определи дали въпросните мерки представляват непропорционална тежест, трябва да се вземат предвид по-специално финансовите и други разходи, възможностите и финансовите ресурси на организацията или предприятието, както и възможността за получаване на обществено финансиране или друг вид помощ.
Следва да се напомни, че в рамките на производство по член 267 ДФЕС, което се основава на ясно разделение между правомощията на националните юрисдикции и на Съда, всяка преценка на обстоятелствата по делото е от компетентност на националната юрисдикция. Същевременно, за да е полезен със своя отговор, в дух на сътрудничество с националните юрисдикции Съдът може да ѝ предостави всички указания, които счита за необходими (вж. решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
и цитираната съдебна практика).
За целите на тази преценка от значение може да е обстоятелството, посочено от запитващата юрисдикция, че след като е бил обявен за неспособен да изпълнява функциите, за които е бил нает на работа, жалбоподателят в главното производство е бил преназначен на длъжност склададжия в същото предприятие.
Освен това следва да се уточни, както отбелязва генералният адвокат в точка 77 от своето заключение, че във всички случаи възможността за назначаване на лице с увреждане на друга длъжност е налице само при наличието на поне една свободна длъжност, която съответният работник може да заеме.
С оглед на всички изложени по-горе съображения на поставения въпрос следва да се отговори, че член 5 от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че посоченото в него понятие „подходящо [приспособяване на работната среда за] лицата с увреждания“ предполага работникът, включително в период на изпитване след назначаването му, който поради увреждане е обявен за неспособен да изпълнява съществените функции на заеманата от него длъжност, трябва да бъде назначен на друга длъжност, за която е на разположение, способен е и притежава необходимите умения, при условие тази мярка да не налага непропорционална тежест за работодателя.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните в главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (трети състав) реши:

Член 5 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите трябва да се тълкува в смисъл, че посоченото в него понятие „подходящо [приспособяване на работната среда за] лицата с увреждания“ предполага работникът, включително в период на изпитване след назначаването му, който поради увреждане е обявен за неспособен да изпълнява съществените функции на заеманата от него длъжност, трябва да бъде назначен на друга длъжност, за която е на разположение, способен е и притежава необходимите умения, при условие тази мярка да не налага непропорционална тежест за работодателя.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: френски.