CELEX: 62016CJ0677
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 1999/70/EÜ
Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) raamkokkulepe tähtajalise töö kohta
Klausel 4
Diskrimineerimiskeelu põhimõte
Mõiste „töötingimused“
Olukordade sarnasus
Põhjendatus
Mõiste „objektiivsed põhjused“
Tähtajatu töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemisel makstav hüvitis
Hüvitise puudumine tähtajalise interinidad-töölepingu tähtaja möödumisel

Eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (
EÜT 1999, L 175, lk 43
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), lisas ära toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe“) klausli 4 lõike 1 tõlgendamist.
Taotlus on esitatud Lucía Montero Mateose ja Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid (Madridi autonoomse piirkonna sotsiaalpoliitika ja perekonnaministeeriumi Madridi sotsiaalabiamet, Hispaania) (edaspidi „sotsiaalabiamet“) vahelises kohtuvaidluses, mis puudutab Lucía Montero Mateose ja sotsiaalabiameti vahel sõlmitud
interinidad
-töölepingu lõppemist tähtaja möödumisel.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on märgitud:
„[A]llakirjutanud on soovinud sõlmida raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta, milles fikseeritaks tähtajaliste töölepingute ja töösuhete üldpõhimõtted ja miinimumnõuded; nad on näidanud üles soovi parandada tähtajalise töö kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ning luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest“.
Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk „jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel [...] sõlmitud raamkokkulepe [...]“.
Raamkokkuleppe preambuli teine lõik on sõnastatud järgmiselt:
„Käesoleva kokkuleppe pooled tunnistavad, et määramata tähtajaga töölepingud on praegu ja tulevikus üldine töösuhte vorm tööandjate ja töötajate vahel. Samuti tunnistavad nad, et teatavatel juhtudel vastavad tähtajalised töölepingud nii tööandjate kui ka töötajate vajadustele.“
Preambuli kolmandas lõigus on märgitud:
„[Raamkokkuleppes] määratakse kindlaks tähtajalise töö üldpõhimõtted ja miinimumnõuded, tunnistades, et nende üksikasjalikul rakendamisel tuleb arvestada konkreetse riigi, sektori ja hooaja erijooni. Kokkulepe näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ja kasutada tähtajalisi töölepinguid tööandjatele ja töötajatele vastuvõetaval alusel.“
Raamkokkuleppe klausli 1 kohaselt on raamkokkuleppe eesmärk esiteks parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ja teiseks luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.
Raamkokkuleppe klauslis 3 „Mõisted“ on sätestatud:
„1.
Käesolevas kokkuleppes tähendab „tähtajaline töötaja“ isikut, kellel on vahetult tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping või töösuhe, milles töölepingu või töösuhte lõpp on määratud objektiivsete tingimustega, milleks võib olla konkreetse kuupäeva saabumine, konkreetse ülesande lõpetamine või konkreetse sündmuse toimumine.
2.
Käesolevas kokkuleppes tähendab „võrreldav alatine töötaja“ töötajat, kellel on samas asutuses määramata tähtajaga tööleping või töösuhe, mis on sõlmitud sama või samalaadse töö või tegevuse kohta, võttes arvesse erialast ettevalmistust ja oskusi [...]“
Raamkokkuleppe klausli 4 „Mittediskrimineerimise põhimõte“ lõikes 1 on ette nähtud:
„Töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alatisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.“
Hispaania õigus
Kuninga 24. märtsi 1995. aasta seadusandliku dekreediga 1/1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995) heaks kiidetud uuesti sõnastatud töötajate üldseaduse (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (
BOE
nr 75, 29.3.1995, lk 9654) põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni (edaspidi „töötajate üldseadus“) artikli 15 lõikes 1 on sätestatud:
„Töölepingu võib sõlmida tähtajatult või tähtajaliselt. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida järgmistel juhtudel:
a)
kui töötaja on tööle võetud konkreetse, iseseisva ja ettevõtte põhitegevusest eristatava tööülesande täitmiseks, mille täitmise kestus ei ole selle ajalisest piiratusest hoolimata täpselt teada. [...]
b)
kui see on vajalik turutingimuste, töökoormuse või tellimuste ootamatu kasvu tõttu, seda ka ettevõtte tavapärase tegevuse käigus [...]
c)
sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigus oma töökoha säilimisele, tingimusel et töölepingus on toodud asendatava töötaja nimi ja asendamise põhjus.“
Töötajate üldseaduse artikli 15 lõike 6 kohaselt on ajutise ja tähtajalise töölepinguga töötajatel tähtajatu töölepinguga töötajatega samasugused õigused, ilma et see piiraks konkreetse töölepingu eritingimuste kohaldamist seoses lepingu lõpetamisega ja seaduses seoses koolituslepingutega sõnaselgelt sätestatud tingimuste kohaldamist.
Töötajate üldseaduse artikli 49 lõige 1 näeb ette:
„1.   Tööleping lõpeb:
[...]
b)
lepingus õiguspäraselt märgitud põhjustel, kui need ei kujuta endast tööandjapoolset ilmselget õiguse kuritarvitamist;
c)
kokkulepitud tähtaja möödumisel või kui lepingu esemeks olnud töö on tehtud või teenus osutatud. Töölepingu lõppemisel – välja arvatud
interinidad
-töölepingute ja koolituslepingute puhul – on töötajal õigus saada hüvitist summas, mis vastab 12 päeva töötasule iga töötatud aasta eest, või hüvitist, mis on teatavatel juhtudel ette nähtud selles valdkonnas kohaldatavate erinormidega.
[...]
l)
seadusega lubatud objektiivsetel põhjustel;
[...]“
„Objektiivsed põhjused“, mis võivad olla töölepingu ülesütlemise aluseks, on töötajate üldseaduse artikli 52 kohaselt järgmised: töötaja töövõimetus, mis ilmnes või tekkis pärast ettevõttes töötamise tegelikku alustamist; töötaja ebapiisav kohanemine tema töökohal mõistlikult tehtud tehniliste muudatustega; majanduslikud, tehnilised või ettevõtte korralduse või tootmisega seotud põhjused, kui kaotatavate töökohtade arv jääb alla selle piiri, alates millest kvalifitseeritakse see töölepingute „kollektiivseks ülesütlemiseks“; teatavatel tingimustel korduv töölt puudumine, isegi kui see on põhjendatud.
Töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punkti b järgi tuleb töölepingu ülesütlemise korral mõnel üldseaduse artiklis 52 nimetatud põhjusel maksta töötajale kirjaliku ülesütlemisteate esitamisega samal ajal 20 päeva töötasule vastav hüvitis iga töötatud aasta eest; see hüvitis arvutatakse vähem kui ühe aasta kestnud töötamise korral proportsionaalselt töötatud kuudega ja hüvitise ülempiir on 12 kuu töötasu.
Kuninga 18. detsembri 1998. aasta dekreedi 2720/1998, millega rakendatakse töötajate üldseaduse artiklit 15 tähtajaliste töölepingute valdkonnas (Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada) (
BOE
nr 7, 8.1.1999, lk 568), artikli 4 lõikes 1 on
interinidad
-leping määratletud lepinguna, mis on sõlmitud ettevõtte sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigusnormide, kollektiivlepingu või individuaalse kokkuleppe alusel õigus oma töökoha säilimisele, või mis on sõlmitud töökoha ajutiseks täitmiseks ajal, kui toimub töökoha lõpliku täitmise eesmärgil töölevõtmise või edutamise menetlus.
Vastavalt kuninga dekreedi artikli 4 lõikele 2 peab lepingus olema eelkõige kindlaks määratud asendatav töötaja ja asendamise põhjus või töökoht, mis töölevõtmise või edutamise menetluse tulemusel lõplikult täidetakse.
Interinidad
-leping, mis on sõlmitud ettevõtte sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigus oma töökoha säilimisele, kestab kuni selle töötaja tööle naasmiseni. Töökoha lõpliku täitmise eesmärgil läbiviidava töölevõtmise või edutamise menetluse ajal töökoha ajutiseks täitmiseks sõlmitud
interinidad
-lepingu kestus võrdub nimetatud menetluse kestusega.
Interinidad
-lepingu võib sõlmida maksimaalselt kolmeks kuuks ning pärast nimetatud maksimumkestuse ületamist ei või uut sama esemega lepingut sõlmida. Riigiasutustes töökohtade täitmiseks korraldatud töölevõtmise menetluste puhul langeb
interinidad
-lepingute kestus kokku nende menetluste kestusega, nagu on nähtud ette nende suhtes kohaldatavate erinormidega.
Kuninga kõnealuse dekreedi artikli 8 lõikes 1 on sätestatud:
„Tähtajalised lepingud lõpevad ühe poole etteteatamisel järgmistel põhjustel:
[...]
c)
Interinidad
-leping lõpeb, kui esineb üks järgmistest põhjustest:
1)
asendatav töötaja naaseb tööle;
2)
möödub seaduses või lepingus ette nähtud tööle naasmise tähtaeg;
3)
töökoha säilimise põhjus langeb ära;
4)
möödub töökohtade lõplikuks täitmiseks läbiviidava töölevõtmise või edutamise menetluse puhul ette nähtud kolmekuuline tähtaeg või möödub riigiasutuste töölevõtmise menetluste suhtes kohaldatav tähtaeg.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
L. Montero Mateos sõlmis 13. märtsil 2007 sotsiaalabiametiga
interinidad
-töölepingu alalise töötaja asendamiseks. Kõnealune leping muudeti 1. veebruaril 2008
interinidad
-lepinguks vaba töökoha ajutiseks täitmiseks.
L. Montero Mateose töö seisnes söökla teenindajana töötamises eakate hooldekodus.
Comunidad de Madrid (Madridi autonoomne piirkond, Hispaania) korraldas 3. oktoobril 2009 töölevõtmise menetluse söökla teenindajate töökohtade täitmiseks. 27. juulil 2016 määrati L. Montero Mateose töökoht selle menetluse tulemusel välja valitud isikule.
Selle tagajärjel lõpetati alates 30. septembrist 2016 puudutatud isiku
interinidad
-leping.
L. Montero Mateos esitas 14. oktoobril 2016 tema lepingu lõpetamise otsuse peale Juzgado de lo Social n
o
33 de Madridile (Madridi töökohus nr 33, Hispaania) hagi.
Kõnealune kohus märgib oma eelotsusetaotluses, et L. Montero Mateos täitis
interinidad
-lepingu alusel samu tööülesandeid nagu need, mille täitmiseks võeti tööle käesoleva kohtuotsuse punktis 20 nimetatud menetluse tulemusel valitud isik. Raamkokkuleppe klausli 4 kohaldamisel tuleb neid kahte töötajat seega käsitada võrreldavate töötajatena.
Peale selle on tähtajalise lepingu lõppemisel makstav hüvitis ja hüvitis, mida makstakse sarnase tähtajatu töölepinguga töötajale lepingu ülesütlemisel mõne töötajate üldseaduse artiklis 52 nimetatud põhjusel, hõlmatud „töötingimuste“ mõistega kõnealuse klausli 4 tähenduses.
Lisaks märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et Hispaania õiguses on ette nähtud, et kui tööleping öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 nimetatud põhjusel, makstakse töötajale seadusest tulenevat hüvitist, mis vastab 20 päeva töötasule iga ettevõttes töötatud aasta eest, olenemata sellest, kas töötaja tööleping või töösuhe on tähtajaline või tähtajatu. Sellisel juhul koheldakse seega tähtajalise ja tähtajatu töölepinguga töötajaid ühtemoodi.
Kui aga
interinidad
-leping lõpeb lepingu tähtaja möödumisel nagu käesolevas asjas, ei saa asjasse puutuv töötaja mingisugust hüvitist.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul saaks käesolevas asjas tuvastada erineva kohtlemise raamkokkuleppe klausli 4 tähenduses üksnes siis, kui möönda, et töötaja, kelle tähtajaline leping lõpeb lepingu tähtaja möödumisel, on sarnases olukorras töötajaga, kelle tähtajatu leping on üles öeldud mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 ette nähtud põhjusel.
14. septembri 2016. aasta kohtuotsusest de Diego Porras (
C-596/14
,
EU:C:2016:683
) tulenevalt hakkasid Hispaania kohtud mõistma esimesena nimetatud töötajate kategooriale nende
interinidad
-lepingute tähtaja möödumisel välja samasugust hüvitist, nagu anti eelkõige tähtajatu töölepinguga töötajatele nende töölepingute ülesütlemisel mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Kõnealune kohtuotsus mõjutas Hispaania tööturgu, mida iseloomustab püsiv tööpuudus ja hulgaliselt ajutisi lepinguid.
Nimetatud kohtuotsus ei andnud aga vastust küsimusele, kas asjaolu, et tähtajalise töölepingu pooled on paratamatult teadlikud selle lepingu piiratud kestusest, võib töösuhte lõppemisel makstavate hüvitiste osas põhjendada erinevat kohtlemist võrreldes tähtajatu töölepinguga töötajatega, kelle tööleping öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 ette nähtud põhjusel.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus rõhutab iseäranis, et töötaja, kes on
interinidad
-töölepinguga tööle võetud ettevõtte sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigus oma töökoha säilimisele, peab olema teadlik asjaolust, et ta töötab sellel töökohal ajutiselt, et katta objektiivselt ajutist vajadust.
Seevastu on tähtajatu töölepingu ülesütlemine mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel, nagu ka tähtajalise töölepingu samadel põhjustel ennetähtaegne ülesütlemine, tingitud sellise asjaolu ilmnemisest, mis on küll võimalik, aga mitte ette nähtav, kuid mõjutab töölepingu majanduslikku tasakaalu sellisel määral, et töölepingu jätkamine on mõttetu või võimatu.
Seega võib eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates asuda seisukohale, et tähtajalise töölepingu tähtaja möödumine vastavalt lepingus ette nähtud tingimustele erineb selle ettenähtavuse tõttu töölepingu ülesütlemisest mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel. Sellisel põhjusel töölepingu ülesütlemine rikub ülesütlemise ettenägematuse tõttu õiguspärast ootust, mis töötajal on töösuhte stabiilsuse suhtes. Seda võib käsitada objektiivse põhjusena, millest tulenevalt on nende olukordade erinev käsitlemine töötajale hüvitise maksmisel põhjendatud.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates võib siiski asuda ka seisukohale, et töökohale, millel kuni selle ajani töötas
interinidad
-lepinguga töötaja, sellise isiku palkamine, kes valiti välja selle töökoha alalise töötajaga täitmiseks korraldatud menetluse tulemusel, kujutab endast ettevõtte korraldusega seotud objektiivset põhjust, mille eest töötaja ei vastuta. Käesoleval juhul võib see kaalutlus rääkida selle poolt, et L. Montero Mateosele tuleks maksta sama hüvitist, nagu makstakse sarnastele tähtajatu töölepinguga töötajatele nende töölepingu ülesütlemisel mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Peale selle tekib nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepinguga töötajal oma töökoha kaotamisel tegelik kahju. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et kui töösuhte lõppemisel makstava hüvitise tegelik eesmärk on selle kahju hüvitamine, võib hüvitise maksmine ainult osal neist juhtudest, mil töösuhte lõppemise eest ei vastuta töötaja, olla ebaõiglane.
Neil asjaoludel otsustas Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid (Madridi töökohus nr 33) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas [raamkokkuleppe] klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et vaba töökoha täitmiseks sõlmitud
interinidad
-töölepingu lõpetamine tööandja ja töötaja vahel lepingu sõlmimisel kokku lepitud lepingu tähtaja möödumise tõttu on objektiivne põhjus, mis õigustab seda, et liikmesriigi seadusandja ei näe niisugusel juhul lepingu lõpetamisega seoses ette mingit hüvitist, samal ajal kui sarnasele tähtajatu töölepinguga töötajale, kelle tööleping öeldakse üles objektiivsel põhjusel, on ette nähtud hüvitis summas 20 päeva töötasu iga töötatud aasta kohta?“
Euroopa Kohtu kantseleisse 25. aprillil 2017 saabunud kirjas taotles Hispaania valitsus Euroopa Liidu Kohtu põhikirja artikli 16 kolmanda lõigu alusel, et Euroopa Kohus tuleks kokku suurkojana.
Eelotsuse küsimuse analüüs
Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub oma küsimusega sisuliselt selgitada, kas raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei ole töötajatele, kellega on sõlmitud sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav
interinidad
-leping, et täita töökoht ajutiselt ajal, mil viiakse läbi töölevõtmise või edutamise menetlust selle töökoha lõpliku täitmise eesmärgil, nende lepingute tähtaja möödumisel ette nähtud mingit hüvitist, samas kui tähtajatu töölepinguga töötajatele makstakse nende töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemise korral hüvitist.
Sellega seoses tuleb meenutada, et vastavalt raamkokkuleppe klausli 1 punktile a on üks raamkokkuleppe eesmärkidest parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamise. Samuti on raamkokkuleppe preambuli kolmandas lõigus täpsustatud, et see „näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest“. Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on sellega seoses märgitud, et raamkokkuleppe eesmärk on muu hulgas tähtajalise töö kvaliteedi parandamine, fikseerides selles miinimumnõuded nii, et oleks tagatud diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamine (22. detsembri 2010. aasta kohtuotsus Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
; 12. detsembri 2013. aasta kohtuotsus Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, punkt
, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Raamkokkuleppe ja eelkõige selle klausli 4 eesmärk on kohaldada nimetatud põhimõtet tähtajalise töölepinguga töötajate suhtes, takistamaks seda, et tööandja võiks kasutada sellise iseloomuga töösuhet selleks, et jätta need töötajad ilma õigustest, mis on tähtajatu töölepinguga töötajatel (13. septembri 2007. aasta kohtuotsus Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 22. detsembri 2010. aasta kohtuotsus Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Seoses nende raamkokkuleppega taotletavate eesmärkidega, millele on kahes eelnevas punktis viidatud, tuleb raamkokkuleppe klauslit 4 mõista selliselt, et selles väljendatakse liidu sotsiaalõiguse põhimõtet, mida ei saa tõlgendada kitsendavalt (22. detsembri 2010. aasta kohtuotsus Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
; vt selle kohta 13. septembri 2007. aasta kohtuotsus Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
).
Oluline on veel kord nentida, et raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1 keelab kohelda tähtajalise töölepinguga töötajaid töötingimuste osas vähem soodsalt kui sarnaseid tähtajatu töölepinguga töötajaid üksnes seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.
Käesolevas asjas tuleb esiteks märkida, et kuna L. Montero Mateose töölepingus oli ette nähtud, et see lõpeb konkreetse sündmuse toimumisel, nimelt siis, kui valikumenetluse tulemusel määratakse kolmas isik lõplikult sellele töökohale, millel L. Montero Mateos ajutiselt töötas, siis on ta „tähtajaline töötaja“ raamkokkuleppe klausli 3 lõike 1 tähenduses.
Teiseks tuleb seega kindlaks teha, kas tööandja poolt töölepingu lõppemise tõttu hüvitise maksmine on hõlmatud mõistega „töötingimused“ raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 tähenduses. Sellega seoses on Euroopa Kohus otsustanud, et määrav kriteerium selle kindlakstegemiseks, kas meede kuulub selle mõiste alla, on just töötamine, see tähendab töösuhe töötaja ja tema tööandja vahel (12. detsembri 2013. aasta kohtuotsus Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, punkt
, ja 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Euroopa Kohus on seetõttu leidnud, et see mõiste hõlmab ka norme, mille alusel määratakse kindlaks tähtajaliste töölepingute ülesütlemise korral kohaldatavad etteteatamistähtajad (vt selle kohta 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Nimelt täpsustas Euroopa Kohus, et raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 selline tõlgendus, mis jätaks selle mõiste määratluse alt välja tähtajalise töölepingu ülesütlemise tingimused, tähendaks tähtajalise töölepinguga töötajatele diskrimineerimise vastu antud kaitse kohaldamisala piiramist, eirates nimetatud sätte eesmärki (13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Samas kehtivad kõik need kaalutlused ka sellise hüvitise puhul, mis makstakse töötajale tema tööandjaga sõlmitud töölepingu ülesütlemise tõttu, kuna sellist hüvitist makstakse nendevahelise töösuhte alusel (vt selle kohta 14. septembri 2016. aasta kohtuotsus de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
).
Järelikult on selline hüvitis, nagu on kõne all põhikohtuasjas, hõlmatud mõistega „töötingimused“ raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 tähenduses.
Kolmandaks tuleb märkida, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika järgi nõuab diskrimineerimiskeelu põhimõte, mille spetsiifiline väljendus raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1 on, et sarnaseid olukordi ei käsitletaks erinevalt ja erinevaid olukordi ei käsitletaks ühtemoodi, välja arvatud juhul, kui see on objektiivselt põhjendatud (vt selle kohta 8. septembri 2011. aasta kohtuotsus Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Selles osas tuleb sedastada, et raamkokkuleppega rakendati ja konkretiseeriti diskrimineerimiskeelu põhimõtet vaid osas, mis puudutab niisuguste tähtajaliste ja tähtajatute töölepingutega töötajate erinevat kohtlemist, kes on sarnases olukorras (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Euroopa Kohus on väljakujunenud praktikas leidnud, et hindamaks, kas puudutatud isikud teevad sama või samalaadset tööd raamkokkuleppe tähenduses, tuleb vastavalt raamkokkuleppe klausli 3 lõikele 2 ja klausli 4 lõikele 1 välja selgitada, kas kõiki tegureid, nagu töö iseloomu, väljaõppe- ja töötingimusi arvesse võttes võib nende isikute olukorda pidada sarnaseks (18. oktoobri 2012. aasta kohtuotsus Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Käesolevas asjas peab eelotsusetaotluse esitanud kohus, kes on ainsana pädev faktilisi asjaolusid hindama, tegema kindlaks, kas L. Montero Mateos oli sotsiaalabiametiga sõlmitud tähtajalise töölepinguga töötades sarnases olukorras nende töötajatega, kes töötasid sama tööandja juures samal ajavahemikul tähtajatu töölepinguga (vt analoogia alusel 8. septembri 2011. aasta kohtuotsus Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
; 18. oktoobri 2012. aasta kohtuotsus Valenza jt,
C‑302/11–C-305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Samas nähtub Euroopa Kohtu käsutuses olevatest materjalidest, et L. Montero Mateos täitis sotsiaalabiametiga sõlmitud
interinidad
-lepingu alusel eakate hooldekodus samu söökla teenindaja tööülesandeid nagu ülesanded, mille täitmiseks võeti tööle käesoleva kohtuotsuse punktis 20 mainitud menetluse tulemusel valitud isik, kusjuures nimetatud valikumenetluse eesmärk oligi selle töökoha püsiv täitmine, millel L. Montero Mateos sellel ajal töötas.
Järelikult tuleb asuda seisukohale – kui eelotsusetaotluse esitanud kohus ei anna asjasse puutuvatele asjaoludele kogumis teistsugust hinnangut –, et niisuguse tähtajalise töölepinguga töötaja nagu L. Montero Mateose olukord oli sarnane sotsiaalabiameti poolt tähtajatu töölepinguga tööle võetud sellise töötaja olukorraga, kellel olid eakate hooldekodus samad söökla teenindaja tööülesanded.
Seega tuleb kontrollida, kas esineb objektiivne põhjus, mille tõttu on põhjendatud mitte maksta
interinidad
-lepingu tähtaja möödumisel asjaomasele tähtajalise töölepinguga töötajale hüvitist, kuigi hüvitis on ette nähtud tähtajatu töölepinguga töötajale, kui tema tööleping öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Sellega seoses tuleb märkida, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt tuleb raamkokkuleppe klausli 4 lõikes 1 sätestatud mõistest „objektiivsed põhjused“ aru saada nii, et see ei võimalda tähtajaliste töölepingutega töötajate ja tähtajatute töölepingutega töötajate erinevat kohtlemist põhjendada asjaoluga, et erinev kohtlemine on ette nähtud üldise ja abstraktse normiga nagu seadus või kollektiivleping (13. septembri 2007. aasta kohtuotsus Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 22. detsembri 2010. aasta kohtuotsus Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, ning 22. märtsi 2018. aasta kohtumäärus Centeno Meléndez,
C‑315/17
, ei avaldata,
EU:C:2018:207
, punkt
).
Samuti väljakujunenud kohtupraktika järgi nõuab nimetatud mõiste, et tuvastatud ebavõrdne kohtlemine oleks põhjendatud täpsete ja konkreetsete asjaoludega, mis iseloomustavad asjasse puutuvat töötingimust konkreetses olukorras, millega seoses see esineb, ning objektiivsete ja läbipaistvate kriteeriumide alusel, et kontrollida, kas ebavõrdne kohtlemine on tingitud tegelikust vajadusest ja on taotletava eesmärgi saavutamiseks sobiv ning selleks vajalik. Sellised asjaolud võivad tuleneda eelkõige nende tööülesannete eripärast, mille täitmiseks tähtajalised lepingud on sõlmitud, nimetatud tööülesannete iseloomust või – kui see on asjakohane – liikmesriigi sotsiaalpoliitika legitiimse eesmärgi täitmise vajadustest (13. septembri 2007. aasta kohtuotsus Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 14. septembri 2016. aasta kohtuotsus de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
, ja 22. märtsi 2018. aasta kohtumäärus Centeno Meléndez,
C‑315/17
, ei avaldata,
EU:C:2018:207
, punkt
).
Käesolevas asjas viitab Hispaania valitsus erinevusele, mis eristab olukorda, milles esinevad töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c sätestatud tähtajaliste töölepingute lõppemise alused nagu
interinidad
-lepingu tähtaja möödumine, olukorrast, milles on ette nähtud hüvitise maksmine lepingu ülesütlemise korral mõnel üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel, nagu majanduslikud, tehnilised või tööandja ettevõtte korralduse või tootmisega seotud põhjused, kui kaotatavate töökohtade arv jääb alla selle piiri, millest alates kvalifitseeritakse see „töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks“. Põhikohtuasjas käsitletava erineva kohtlemise selgitamisel rõhutab kõnealune valitsus sisuliselt, et esimesel juhul lõpeb töösuhe sellise sündmuse tõttu, mida töötaja võis tähtajalise töölepingu sõlmimisel ette näha; see vastab põhikohtuasjas käsitletavale olukorrale, kus
interinidad
-leping lõppes seetõttu, et täideti vakantne töökoht, millel L. Montero Mateos ajutiselt töötas. Seevastu teisel juhul on töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b ette nähtud hüvitise maksmise eesmärk korvata pettumust, mis töötajal on tekkinud töösuhte jätkumise suhtes esinenud õiguspärase ootuse luhtumise tõttu seoses tema töölepingu ülesütlemisega mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Sellega seoses tuleb märkida, et L. Montero Mateose
interinidad
-töölepingu lõppemine sel põhjusel, et töökoht, millel ta nimetatud lepingu alusel ajutiselt töötas, täideti lõplikult käesoleva kohtuotsuse punktis 20 mainitud menetluse tulemusel, toimub faktilisest ja õiguslikust aspektist selgelt erinevas olukorras kui olukord, milles tähtajatu töölepinguga töötaja tööleping öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Nimelt tuleneb raamkokkuleppe klausli 3 lõikes 1 sätestatud „tähtajalise töölepingu“ määratlusest, et seda liiki leping ei tekita lepingu tähtaja möödumisel enam tuleviku suhtes õiguslikke tagajärgi, kusjuures selle tähtaja möödumist võib tähistada konkreetse ülesande lõpetamine, konkreetse kuupäeva saabumine või, nagu käesolevas asjas, konkreetse sündmuse toimumine. Niisiis on tähtajalise töölepingu sõlminud pooltele alates lepingu sõlmimisest teada kuupäev või sündmus, millega on kindlaks määratud lepingu tähtaeg. See tähtaeg seab töösuhte kestusele piirid, ilma et pooled peaksid pärast lepingu sõlmimist avaldama selle kohta oma tahet.
Seevastu tähtajatu töölepingu ülesütlemine tööandja poolt mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 ette nähtud põhjusel tuleneb asjaoludest, mida töölepingu sõlmimisel ette ei nähtud ja mis takistasid oluliselt töösuhte tavapärast toimimist. Nagu nähtub Hispaania valitsuse selgitustest, mida käsitleti käesoleva kohtuotsuse punktis 58, ja nagu sisuliselt rõhutas kohtujurist oma ettepaneku punktis 55, on töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b just selleks, et kompenseerida töösuhte sellisel põhjusel lõppemise ootamatust ja pettumust, mis töötajal tekkis sel ajal töösuhte stabiilsuse suhtes esinenud õiguspärase ootuse luhtumise tõttu, nõutud, et sellisel juhul tuleb nimetatud töötajale, kelle tööleping on üles öeldud, maksta 20 päeva töötasule vastav hüvitis iga töötatud aasta eest.
Viimati nimetatud juhul ei kohelda Hispaania õiguses tähtajalise töölepinguga töötajaid teistmoodi kui sarnaseid tähtajatu töölepinguga töötajaid, kuivõrd töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punkt b näeb töötajale ette seadusest tuleneva hüvitise, mis vastab 20 päeva töötasule iga ettevõttes töötatud aasta eest, olenemata sellest, kas töötaja tööleping on tähtajaline või tähtajatu.
Neil tingimustel tuleb asuda seisukohale, et töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b ette nähtud ülesütlemise hüvitise konkreetne eesmärk, nagu ka selle hüvitise maksmise eriline kontekst, kujutab endast objektiivset põhjust, mille tõttu on kõnealune erinev kohtlemine põhjendatud.
Käesolevas asjas ei teadnud L. Montero Mateos tema
interinidad
-lepingu sõlmimise ajal selle töökoha lõpliku täitmise täpset kuupäeva, millel ta nimetatud lepingu alusel töötas, ega ka seda, et tema töölepingu kestus osutub ebatavaliselt pikaks. Sellest hoolimata lõppes kõnealune leping selle sõlmimise põhjuseks olnud asjaolu kadumise tõttu. Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab aga kontrollima, kas lepingu lõppemise ettenägematuse ja selle ebatavaliselt pika kestuse tõttu tuleks see ümber kvalifitseerida „tähtajatuks töölepinguks“.
Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb eelotsuse küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei ole töötajatele, kellega on sõlmitud sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav
interinidad
‑leping, et täita töökoht ajutiselt ajal, mil viiakse läbi töölevõtmise või edutamise menetlust selle töökoha lõpliku täitmise eesmärgil, nende lepingute tähtaja möödumisel ette nähtud mingit hüvitist, samas kui tähtajatu töölepinguga töötajatele makstakse nende töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemise korral hüvitist.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (suurkoda) otsustab:

Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, lisas ära toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei ole töötajatele, kellega on sõlmitud sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav
interinidad
-leping, et täita töökoht ajutiselt ajal, mil viiakse läbi töölevõtmise või edutamise menetlust selle töökoha lõpliku täitmise eesmärgil, nende lepingute tähtaja möödumisel ette nähtud mingit hüvitist, samas kui tähtajatu töölepinguga töötajatele makstakse nende töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemise korral hüvitist.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hispaania.