CELEX: 62016CJ0270
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 2000/78/EK
Vienlīdzīga attieksme nodarbinātības un profesijas jomā
2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkts
Aizliegums diskriminēt invaliditātes dēļ
Valsts tiesiskais regulējums, kurā ir paredzēts, ka ar zināmiem nosacījumiem darbinieku var atlaist no darba epizodiskas prombūtnes dēļ, pat ja tā ir pamatota
Darbinieka prombūtne, kas ir radusies no slimības saistībā ar viņa invaliditāti
Atšķirīga attieksme invaliditātes dēļ
Netieša diskriminācija
Pamatojums
Cīņa pret neierašanos darbā
Atbilstošs raksturs
Samērīgums

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes Direktīvu 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (
OV 2000, L 303, 16. lpp.
).
Šis lūgums ir iesniegts strīdā starp
Carlos Enrique Ruiz Conejero
, no vienas puses, un
Ferroser Servicios Auxiliares SA
un
Ministerio Fiscal
(prokuratūra, Spānija), no otras puses, jautājumā par viņa atlaišanas, kas notikusi pēc attaisnotas prombūtnes no darba, likumību.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Saskaņā ar Direktīvas 2000/78 preambulas 11., 12., 16., 17., 20. un 21. apsvērumu:
“(11)
Diskriminācija reliģijas vai uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ var apdraudēt EK līguma mērķu sasniegšanu, jo īpaši augsta līmeņa nodarbinātības un sociālās aizsardzības sasniegšanu, dzīves līmeņa un dzīves kvalitātes paaugstināšanu, ekonomisko un sociālo kohēziju un solidaritāti, un personu brīvu pārvietošanos.
(12)
Šajā nolūkā attiecībā uz šīs direktīvas aptvertajām jomām visā Kopienā būtu jāaizliedz tieša vai netieša diskriminācija reliģijas vai uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ. [..]
[..]
(16)
Tādu pasākumu nodrošināšanai, kuru mērķis ir ievērot invalīdu vajadzības darba vietā, ir svarīga loma, lai cīnītos pret diskrimināciju invaliditātes dēļ.
(17)
Šī direktīva neparedz pieņemt darbā, paaugstināt amatā, saglabāt darbā vai izglītot personu, kas nav kompetenta, nespēj un nevar izpildīt galvenos attiecīgā amata uzdevumus vai attiecīgi izglītoties, neierobežojot pienākumu saprātīgi nodrošināt invalīdiem darba vietu.
[..]
(20)
Būtu jāparedz pienācīgi, t.i., efektīvi un praktiski, pasākumi, lai darba vietu pielāgotu invalīdiem, piemēram, pielāgotu telpas un iekārtas, darba laiku, uzdevumu sadali vai izglītības un integrācijas resursu nodrošināšanu.
(21)
Lai noteiktu, vai attiecīgie pasākumi veicina neproporcionāla sloga rašanos, jo īpaši būtu jāņem vērā attiecīgās finansiālās un citas izmaksas, organizācijas vai uzņēmuma lielums un finansiālie resursi un iespēja iegūt valsts finansējumu vai kādu citu palīdzību.”
Šās direktīvas 1. pantā “Mērķis” ir noteikts:
“Lai vienlīdzīgas attieksmes princips stātos spēkā dalībvalstīs, šīs direktīvas mērķis attiecībā uz nodarbinātību un profesiju ir noteikt sistēmu, lai apkarotu diskrimināciju reliģijas, uzskatu, invaliditātes, vecuma vai seksuālās orientācijas dēļ.”
Šās direktīvas 2. panta “Diskriminācijas jēdziens” 1. un 2. punktā ir noteikts:
“1.   Šajā direktīvā “vienlīdzīgas attieksmes princips” nozīmē to, ka nav ne tiešas, ne netiešas diskriminācijas, kuras pamatā ir jebkurš 1. pantā minēts iemesls.
2.   Šā panta 1. punktā:
a)
uzskata, ka tiešā diskriminācija notiek tad, ja salīdzināmā situācijā pret vienu personu izturas, ir izturējušies vai izturētos sliktāk nekā pret citu personu jebkura 1. punktā [1. pantā] minēta iemesla dēļ;
b)
pieņem, ka netiešā diskriminācija notiek tad, ja acīmredzami neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses dēļ personas, kuras atbalsta konkrētu reliģiju vai uzskatus, kurām ir konkrēta invaliditāte, konkrēts vecums vai konkrēta seksuālā orientācija, atrodas konkrētā nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otru personu, ja vien:
i)
šis noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnota ar likumīgu mērķi un ja vien nav pienācīgi un vajadzīgi līdzekļi šā mērķa sasniegšanai vai
ii)
attiecībā uz personām, kam ir konkrēta invaliditāte, darba devējam vai jebkurai personai vai organizācijai, uz kuru attiecas šī direktīva, saskaņā ar valsts tiesību aktiem jāveic atbilstīgi pasākumi, kas atbilst 5. pantā noteiktajiem principiem, lai novērstu trūkumus, ko paredz minētais noteikums, kritērijs vai prakse.”
Šīs pašas direktīvas 3. panta “Piemērošanas joma” 1. punkta c) apakšpunktā ir noteikts:
“Nepārsniedzot Kopienas kompetenci, šo direktīvu piemēro visām personām gan valsts, gan privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
[..]
c)
nodarbinātību un darba nosacījumiem, to skaitā atlaišanu un atalgojumu.”
Spānijas tiesības
Spānijas konstitūcijas 14. pantā ir noteikts:
“Spāņi ir vienlīdzīgi likuma priekšā, un ir aizliegta diskriminācija izcelsmes, rases, dzimuma, reliģijas, uzskatu vai jebkādu citu personīgu vai sociālu apstākļu vai nosacījumu dēļ.”
1995. gada 24. marta
Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Karaļa leģislatīvais dekrēts 1/1995, ar ko apstiprina Darba likuma pārstrādāto redakciju) (
BOE
Nr. 75, 1995. gada 29. marts, 9654. lpp.), redakcijā, kas ir piemērojama pamatlietas faktiskajiem apstākļiem (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 4. panta 2. punkta c) apakšpunktā ir noteikts:
“Darbiniekiem darba attiecībās ir tiesības:
[..]
c)
Spānijas teritorijā netikt tieši vai netieši diskriminētiem, viņus pieņemot darbā vai pildot darba pienākumus, dzimuma, ģimenes stāvokļa, vecuma – šajā likuma noteiktajos ietvaros –, rases vai tautības, sociālā stāvokļa, reliģijas vai pārliecības, politisko uzskatu, seksuālās orientācijas, piederības vai nepiederēšanas arodbiedrībai, kā arī valodas dēļ.
Darbinieki netiek diskriminēti invaliditātes dēļ, ja vien viņi atbilst nosacījumiem par atbilstību attiecīgā darba vai nodarbinātības veikšanai.”
Darba likuma 52. panta d) punktā attiecībā uz darba līguma izbeigšanu objektīvu iemeslu dēļ ir noteikts:
“Līgums var tikt izbeigts:
[..]
d)
par epizodisku, lai arī attaisnotu, prombūtni, kura sasniedz 20 % no darba dienām divos secīgos mēnešos, ja kopējais prombūtnes laiks pēdējos 12 mēnešos sasniedz 5 % no darba dienām vai 25 % četros mēnešos, kas nav secīgi, 12 mēnešu perioda ietvaros.
Iepriekšējās panta daļas izpratnē par [neatļautu] prombūtni netiek uzskatīta prombūtne streika dēļ tā norises laikā, darba ņēmēju juridiskās pārstāvības īstenošana, nelaimes gadījums darbā, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, riski grūtniecības un barošanas laikā, grūtniecības izraisītas saslimšanas, dzemdības vai barošana, bērna kopšanas atvaļinājums tēvam, atļauta prombūtne un atvaļinājumi, slimība vai nelaimes gadījums, kas nav saistīts ar darbu, ja slimības faktu ir apliecinājušas oficiālās veselības aprūpes iestādes, un tas ilgst vairāk par divdesmit dienām pēc kārtas, ne arī prombūtne, kuras pamatā ir fiziskais vai psiholoģiskais stāvoklis ar dzimumu saistītas vardarbības rezultātā, kuru ir apliecinājušas attiecīgas sociālās iestādes vai medicīnas iestādes.
Par [neatļautu] prombūtni netiek uzskatīta arī prombūtne saistībā ar vēža vai smagas slimības ārstēšanu.”
2013. gada 29. novembra
Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social
(Karaļa Leģislatīvais dekrēts 1/2013, ar ko pieņem Vispārējā likuma par personu ar invaliditāti tiesībām un sociālo integrāciju pārstrādāto redakciju) (
BOE
Nr. 289, 2013. gada 3. decembris, 95635. lpp.), 2. pantā ir šādas definīcijas:
“Šajā aktā izmantotas šādas definīcijas:
a)
invaliditāte – situācija, kura raksturo personu ar ilgstošiem funkcionāliem traucējumiem, kas mijiedarbībā ar dažādiem šķēršļiem var apgrūtināt tās pilnvērtīgu un efektīvu līdzdalību sabiedrības dzīvē vienlīdzīgi ar citiem.
[..]
d)
netieša diskriminācija – situācija, kad šķietami neitrāls likums vai noteikumi, koplīguma vai līguma noteikumi, individuāla vienošanās, vienpusējs lēmums, kritērijs vai prakse, vide, produkts vai pakalpojums var radīt konkrētu nelabvēlīgu stāvokli personai salīdzinājumā ar citām personām invaliditātes dēļ, ja vien tas nav objektīvi attaisnojams ar likumīgu mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un nepieciešams līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai.”
Šī likuma 40. pantā, kurš attiecas uz tādu pasākumu veikšanu, kuru mērķis ir novērst vai kompensēt invaliditātes dēļ radušos nelabvēlīgu situāciju, lai garantētu pilnīgu vienlīdzību darbā, ir paredzēts:
“1.   Lai garantētu pilnīgu vienlīdzību darbā, vienlīdzīgas attieksmes princips neaizliedz saglabāt vai ieviest īpašus pasākumus, kas paredzēti, lai novērstu vai kompensētu invaliditātes rezultātā radušos nelabvēlīgo situāciju.
2.   Darba devējiem ir jānosaka pienācīgi pasākumi, lai pielāgotu darba vietu un sekmētu pieejamību darba vietai, ņemot vērā vajadzības katrā individuālajā gadījumā, lai ļautu personām ar invaliditāti tikt nodarbinātām, izpildīt darbu vai tikt paaugstinātām amatā un iegūt profesionālo izglītību, ja vien šādi pasākumi neuzliek pārmērīgu slogu darba devējam.
Lai noteiktu, vai slogs nav pārmērīgs, ir jāvērtē, vai to pietiekamā mērā ierobežo uz personām ar invaliditāti attiecināmie pasākumi, palīdzība un finansējums, un jāņem vērā finansiālās un citas izmaksas, kuras ir saistītas ar šiem pasākumiem, kā arī uzņēmuma vai organizācijas lielums un tā kopējais apgrozījums.”
Pamatlieta un prejudiciālais jautājums
1993. gada 2. jūlijā
C. E
.
Ruiz Conejero
tika pieņemts darbā par apkopēju
Cuenca
(Kvenka, Spānija), kas pieder pie
Castille‑la Manche
(Kastīlija Lamanča, Spānija) reģiona, slimnīcā. Pēdējo reizi viņu šajā amatā nodarbināja uzkopšanas uzņēmums
Ferroser Servicios Auxiliares
.
C. E
.
Ruiz Conejero
strādāja bez pārkāpumiem gan šajā uzņēmumā, gan uzņēmumā, kurā viņš bija nodarbināts iepriekš. Viņam darbā nekad nav bijis problēmu, un viņš nekad nav sodīts.
No šī paša iesniedzējtiesas lēmuma izriet, ka ar 2014. gada 15. septembra lēmumu
delegación de Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha
(Kastīlijas‑Lamančas autonomās kopienas Veselības un sociālo lietu ministrijas pārstāvniecība Kvenkā) atzina
C. E
.
Ruiz Conejero
invaliditāti. Viņam ir atzīta invaliditāte ar 37 % darbspējas zudumu, no kuriem 32 % ir fiziskās invaliditātes dēļ, ko raksturo endokrīnās vielmaiņas sistēmas slimības (aptaukošanās) un mugurkaula funkcionālie ierobežojumi, un vēl 5 % veido viņa invaliditāte, kas izriet no papildu sociāliem faktoriem.
C. E
.
Ruiz Conejero
2014. un 2015. gadā ir bijis slimības atvaļinājumā šādos laika periodos:
–
no 2014. gada 1. līdz 17. martam – asu sāpju dēļ, kuru rezultātā bija nepieciešama hospitalizācija no 2014. gada 26. februāra līdz 1. martam;
–
no 2014. gada 26. līdz 31. martam – reiboņa/sliktas dūšas dēļ;
–
no 2014. gada 26. jūnija līdz 11. jūlijam – lumbago dēļ;
–
no 2015. gada 9. līdz 12. martam – lumbago dēļ;
–
no 2015. gada 24. marta līdz 7. aprīlim – lumbago dēļ;
–
no 2015. gada 20. līdz 23. aprīlim – reiboņa/sliktas dūšas dēļ.
Servicios Médicos de la Sanidad Pública
(Sabiedrības veselības dienests, Spānija) diagnosticēja, ka šos veselības traucējumus ir izraisījusi deģeneratīva locītavu slimība un poliartroze, ko saasinājusi
C. E
.
Ruiz Conejero
aptaukošanās. Šie dienesti secināja, ka šo veselības traucējumu pamatā ir patoloģija, kā rezultātā tika atzīta
C. E
.
Ruiz Conejero
invaliditāte.
Par visiem šī sprieduma 15. punktā minētajiem slimības atvaļinājumiem viņš savam darba devējam paziņoja noteiktajā termiņā un formā, iesniedzot ārsta zīmes, kurās precizēts darbnespējas iemesls un ilgums.
2015. gada 7. jūlija vēstulē
Ferroser Servicios Auxiliares
informēja
C. E
.
Ruiz Conejero
par atlaišanu objektīvu iemeslu dēļ saskaņā ar Darba likuma 52. panta d) punktu, par pamatojumu minot, ka viņa kopējais prombūtnes laiks – lai arī tas bija attaisnots – pārsniedz šajā normā noteikto maksimumu, proti, 20 % no darba dienām 2015. gada martā un aprīlī, un ka tādējādi kopējais prombūtnes laiks ir sasniedzis 5 % no darba dienām pēdējos divpadsmit mēnešos.
C. E
.
Ruiz Conejero
cēla prasību pret šo lēmumu par atlaišanu
Juzgado de lo Social No 1 Cuenca
(Kvenkas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 1, Spānija).
C. E
.
Ruiz Conejero
neapstrīd nedz informācijas par viņa prombūtni patiesumu un precizitāti, nedz arī procentuālo tās attēlojumu, bet atsaucas uz to, ka pastāv tieša saikne starp šīm prombūtnēm un viņa kā invalīda situāciju. Viņš lūdz atcelt lēmumu par viņa atlaišanu, jo tas veidojot diskrimināciju invaliditātes dēļ.
Iesniedzējtiesa norāda, ka
C. E
.
Ruiz Conejero
brīvprātīgi bija atteicies no periodiskās ārsta pārbaudes, ko organizē viņa darba devēja nolīgtā apdrošināšana, tādējādi darba devējs neesot zinājis, ka
C. E
.
Ruiz Conejero
viņa atlaišanas dienā bija invaliditāte.
Iesniedzējtiesa uzskata, ka darbinieki invalīdi vairāk nekā citi darbinieki saskaras ar risku, ka tiem tiks piemērots Darba likuma 52. panta d) punkts, neatkarīgi no tā, vai darba devējam ir bijusi zināma šī invaliditātes situācija vai nav. Tādējādi pastāvot atšķirīga attieksme, kura ietver netiešu diskrimināciju invaliditātes dēļ Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē, un šī attieksme nevarot tikt objektīvi pamatota ar leģitīmu mērķi, kā tas ir prasīts šīs normas i) punktā.
Iesniedzējtiesa norāda, ka tā jautā par Direktīvas 2000/78 interpretāciju tādēļ, ka Tiesa ir sniegusi tās interpretāciju 2013. gada 11. aprīļa spriedumā HK Danmark (
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
). Tā uzsver, ka lietā, kurā tika taisīts minētais spriedums, Dānijas tiesiskais regulējums iekļāvās darbinieku ar invaliditāti integrācijas politikā un tā mērķis bija veicināt, ka darba devēji pieņem darbā īpašas riska grupas darbiniekus, kuriem būs jāņem secīgi slimības atvaļinājumi. Šāds neesot gadījums pamatlietā, kurā neesot nekāda likumdošanas mērķa darbinieku ar invaliditāti integrācijai. No tā iesniedzējtiesa secina, ka Darba likuma 52. panta d) punkts nav saderīgs ar Direktīvu 2000/78 un tādēļ šī norma būtu jāgroza, lai ietvertu tajā invaliditātes situāciju.
Šādos apstākļos
Juzgado de lo Social n
o
1 de Cuenca
(Kvenkas Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 1) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
“Vai Direktīva 2000/78 liedz piemērot darba ņēmējam tādu valsts tiesību normu, saskaņā ar kuru darba devējs var izbeigt darba līgumu objektīvu iemeslu dēļ – par epizodisku prombūtni, pat ja tā ir attaisnota, kas sasniedz 20 % no darba dienām divos secīgos mēnešos, ja vien kopējais prombūtnes laiks divpadsmit pēdējos mēnešos sasniedz 5 % no darba dienām vai 25 % četros mēnešos, kas nav secīgi, divpadsmit mēnešu perioda ietvaros, ja darba ņēmējs ir uzskatāms par invalīdu direktīvas izpratnē un ja slimības atvaļinājuma izmantošanu ir izraisījusi invaliditāte?”
Par prejudiciālo jautājumu
Ar savu jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj tādu valsts tiesisko regulējumu, kurā ir paredzēts, ka darba devējs var atlaist darbinieku viņa epizodiskas prombūtnes no darba dēļ, pat ja tā ir attaisnota, ieskaitot gadījumu, kad šī prombūtne ir izrietējusi no šī darbinieka slimībām, kuras saistītas ar viņa invaliditāti.
Ar šo jautājumu iesniedzējtiesa jautā par Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta interpretāciju, ņemot vērā 2013. gada 11. aprīļa spriedumu HK Danmark (
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
), un līdz ar to par Darba likuma 52. panta d) punkta saderību ar Savienības tiesībām.
Vispirms jānorāda, ka Direktīvas 2000/78 mērķis, kā tas izriet no tās 1. panta, ir attiecībā uz nodarbinātību un profesiju noteikt vispārējo sistēmu, lai novērstu diskrimināciju, kas ir pamatota ar kādu no šajā pantā minētajiem iemesliem, no kuriem viens ir invaliditāte. Atbilstoši tās 3. panta 1. punkta c) apakšpunktam šī direktīva, nepārsniedzot Eiropas Savienības kompetenci, ir piemērojama visām personām gan valsts, gan privātajā sektorā, tostarp attiecībā uz atlaišanas nosacījumiem.
Saskaņā ar Tiesas judikatūru jēdziens “invaliditāte” Direktīvas 2000/78 izpratnē ir jāsaprot kā tāds, kas paredz ierobežojumu, kurš izriet no ilgstošiem fiziskiem, garīgiem vai psihiskiem traucējumiem, kuri mijiedarbībā ar dažādiem šķēršļiem var apgrūtināt pilnvērtīgu un efektīvu attiecīgās personas dalību profesionālajā dzīvē vienlīdzīgi ar citiem darba ņēmējiem (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2017. gada 9. marts, Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
,
36.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā ziņā gadījumā, ja konkrētos apstākļos attiecīgā darba ņēmēja aptaukošanās rada spējas ierobežojumu, kurš minēts šī sprieduma iepriekšējā punktā, šāds stāvoklis ietilpst jēdzienā “invaliditāte” Direktīvas 2000/78 izpratnē (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2014. gada 18. decembris, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
,
59.
punkts).
Šāds gadījums būtu it īpaši tad, ja darba ņēmēja aptaukošanās apgrūtinātu attiecīgās personas pilnvērtīgu un efektīvu dalību profesionālajā dzīvē vienlīdzīgi ar citiem darba ņēmējiem ierobežotu pārvietošanās spēju dēļ vai tāpēc, ka šai personai piemīt patoloģijas, kas viņai traucē veikt darbu vai kas rada apgrūtinājumu viņas profesionālās darbības veikšanā (spriedums, 2014. gada 18. decembris, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
,
60.
punkts).
Šajā gadījumā iesniedzējtiesa norāda, ka
C. E
.
Ruiz Conejero
tika atzīts par invalīdu valsts tiesību izpratnē pirms viņa atlaišanas no darba. Šajā sakarā tā norāda, ka viņam ir endokrīnās vielmaiņas sistēmas slimība, proti, aptaukošanās, un mugurkaula funkcionālie ierobežojumi.
Tomēr jāprecizē, ka tas, ka
C. E
.
Ruiz Conejero
ir atzīts par invalīdu valsts tiesību izpratnē, neliedz viņu atzīt par invalīdu Direktīvas 2000/78 izpratnē.
Šajā ziņā, lai noteiktu, vai pamatlietā situācija, kādā ir
C. E
.
Ruiz Conejero
, ir iekļaujama Direktīvas 2000/78 piemērošanas jomā, iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai viņa spēju ierobežojums ir jākvalificē par invaliditāti šīs direktīvas izpratnē, kā tā ir definēta šī sprieduma 28. punktā.
Tālāk ir jāatgādina, ka saskaņā ar Direktīvas 2000/78 2. panta 1. punktu “vienlīdzīgas attieksmes princips” nozīmē, ka nav “ne tiešas, ne netiešas diskriminācijas, kuras pamatā ir jebkurš 1. pantā minētais iemesls”.
Šajā lietā Darba likuma 52. panta d) punktā ir noteikts, ka darba līgums var tikt izbeigts tāda iemesla dēļ, kas saistīts ar epizodisku prombūtni, pat ja tā ir attaisnota, kura sasniedz 20 % no darba dienām pēdējos divos mēnešos, ja kopējais prombūtnes laiks pēdējos divpadsmit mēnešos sasniedz 5 % no darba dienām vai 25 % četros mēnešos, kas nav secīgi, divpadsmit mēnešu perioda ietvaros.
Jāatgādina, ka nelabvēlīga attieksme invaliditātes dēļ ir pretrunā Direktīvā 2000/78 paredzētajai aizsardzībai tikai tad, ja tā rada diskrimināciju šīs direktīvas 2. panta 1. punkta nozīmē. Darba ņēmējs ar invaliditāti, uz kuru attiecas šī direktīva, ir jāaizsargā pret diskrimināciju salīdzinājumā ar darba ņēmēju, kam tādas nav. Tātad rodas jautājums, vai pamatlietā aplūkotā valsts tiesību norma var izraisīt personu ar invaliditāti diskrimināciju (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
71.
punkts).
Šajā ziņā Darba likuma 52. panta d) punkts ir vienādi piemērojams prombūtnē no darba esošām personām kā ar, tā bez invaliditātes. Šādos apstākļos nevar tikt uzskatīts, ka ar šo normu būtu radīta atšķirīga attieksme, kas tieši būtu pamatota ar invaliditāti Direktīvas 2000/78 1. panta un 2. panta 2. punkta a) apakšpunkta izpratnē, jo tā ir pamatota ar kritēriju, kurš nav nesaraujami saistīts ar invaliditāti (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
72.
un
74.
punkts, kā arī 2017. gada 9. marts, Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
,
42.
punkts).
Par jautājumu, vai Darba likuma 52. panta d) punkts var radīt atšķirīgu attieksmi, kas netieši balstīta uz invaliditāti, ir jānorāda, ka, ja, aprēķinot prombūtnes slimības dēļ dienas, tiek ņemtas vērā prombūtnes slimības dēļ, kas saistīta ar invaliditāti, dienas, slimība, kas saistīta ar invaliditāti, tiek ietilpināta vispārīgajā slimības jēdzienā. Kā Tiesa ir apstiprinājusi 2006. gada 11. jūlija sprieduma Chacón Navas (
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
) 44. punktā, vienkārša un skaidra jēdziena “invaliditāte” ietveršana “slimības” jēdzienā nav iespējama (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
75.
punkts).
Šajā ziņā ir jākonstatē, ka darba ņēmējs ar invaliditāti principā ir vairāk pakļauts riskam, ka viņam tiks piemērots Darba likuma 52. panta d) punkts, nekā darba ņēmējs bez invaliditātes. Salīdzinājumā ar darba ņēmēju bez invaliditātes darba ņēmējs ar invaliditāti papildus ir pakļauts ar viņa invaliditāti saistītas slimības riskam. Tātad viņam pastāv palielināts risks uzkrāt prombūtnes slimības dēļ dienas un tātad sasniegt maksimālo robežu, kas paredzēta Darba likuma 52. panta d) punktā. Tātad šķiet, ka šajā normā paredzētais noteikums var radīt nelabvēlīgāku situāciju darba ņēmējiem ar invaliditāti un līdz ar to radīt atšķirīgu attieksmi, kas netieši balstīta uz invaliditāti, Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta izpratnē (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
76.
punkts).
Saskaņā ar Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punktu ir jāpārbauda, vai atšķirīga attieksme pret personām ar un bez invaliditātes, kas izriet no Darba likuma 52. panta d) punkta, ir objektīvi attaisnojama ar leģitīmu mērķi un vai līdzekļi, kas izmantoti, lai to sasniegtu, ir piemēroti un nepārsniedz nepieciešamo šī Spānijas likumdevēja izvirzītā mērķa sasniegšanai.
Kas attiecas uz Darba likuma 52. panta d) punktā noteikto mērķi, Spānijas valdība savos rakstiskajos apsvērumos norāda, ka, lai palielinātu darba ražīgumu un efektivitāti, Spānijas likumdevējs jau izsenis prombūtni no darba, kas izpaužas kā epizodiski īslaicīgi slimības atvaļinājumi, uzskata par darba attiecību izbeigšanas iemeslu, lai novērstu uzņēmumu neattaisnotu darba izmaksu palielināšanos.
Šajā ziņā Spānijas valdība uzskata, ka šīs
excesiva morbilidad intermitente
(pārmērīgas epizodiskas saslimstības) rezultātā uzņēmumiem ir jāsedz ne tikai tiešās prombūtnes izmaksas, izmaksājot sociālās apdrošināšanas maksājumu par pagaidu darbnespēju līdz pirmajām 15 darbnespējas dienām bez iespējas lūgt šī maksājuma atmaksu no valsts sociālās apdrošināšanas kases, kurām ir pieskaitāmas ne vien aizvietošanas izmaksas, bet arī netiešās izmaksas, ko veido īpašās grūtības veikt īslaicīgu aizstāšanu.
Jāatgādina, ka dalībvalstīm ir plaša novērtējuma brīvība, izvēloties ne tikai konkrēta mērķa sasniegšanu sociālās politikas un nodarbinātības jomā, bet arī nosakot pasākumus, ar kuru palīdzību tie var tikt īstenoti (spriedums, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
81.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā lietā ir jāuzskata, ka cīņa pret prombūtni no darba var tikt atzīta par leģitīmu mērķi Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkta izpratnē, jo runa ir par pasākumu, kurš pieder pie nodarbinātības politikas (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
82.
punkts).
Tomēr ir svarīgi pārbaudīt, vai valsts tiesiskajā regulējumā ieviestie līdzekļi šī mērķa sasniegšanai ir atbilstoši un nepārsniedz to, kas ir nepieciešams tā sasniegšanai.
Šajā ziņā, pirmkārt, pārbaudot ieviesto pasākumu atbilstību, iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai skaitliskie dati, kas ir paredzēti Darba likuma 52. panta d) punktā, faktiski ir sastādīti tā, lai tie būtu atbilstoši mērķim cīnīties pret prombūtni no darba, neietverot atsevišķu un sporādisku prombūtni.
Iesniedzējtiesai tāpat ir jāņem vērā visi citi atbilstošie elementi, lai veiktu šo pārbaudi, it īpaši tiešās un netiešās izmaksas, kuras radušās uzņēmumiem prombūtnes no darba dēļ.
Iesniedzējtiesai ir arī jāpārbauda, vai Darba likuma 52. panta d) punkts, tajā paredzot tiesības atlaist no darba darbiniekus, kas ir epizodiskā prombūtnē slimības dēļ, kura ilgst konkrētu skaitu dienu, iedarbojas uz darba devējiem tādējādi, ka veicina pieņemšanu darbā un atstāšanu amatā (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
88.
punkts).
Otrkārt, lai pārbaudītu, vai Darba likuma 52. panta d) punktā paredzētie līdzekļi nepārsniedz nepieciešamo, lai sasniegtu izvirzīto mērķi, šī norma ir jāaplūko tās kontekstā un jāņem vērā kaitējums, kas ar to var tikt nodarīts skartajām personām (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
89.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā saistībā iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai Spānijas likumdevējs nav piemirsis ņemt vērā atbilstošos elementus, kuri it īpaši attiecas uz darbiniekiem invalīdiem (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
90.
punkts).
Novērtējot Darba likuma 52. panta d) punktā paredzēto līdzekļu samērīgumu, tāpat nedrīkst neievērot risku, kāds ir personām ar invaliditāti, kuras vispārīgi sastopas ar lielākām grūtībām nekā darba ņēmēji bez invaliditātes, lai no jauna iekļautos darba tirgū, un kurām ir īpašas vajadzības, kas saistītas ar aizsardzību, ko prasa viņu stāvoklis (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 11. aprīlis, HK Danmark,
C‑335/11 un C‑337/11
,
EU:C:2013:222
,
91.
punkts).
Šajā ziņā ir jānorāda, ka saskaņā ar Darba likuma 52. panta d) punktu par epizodisku prombūtni no darba, uz kuras pamata varētu tikt izbeigts darba līgums, tostarp netiek uzskatīts slimības atvaļinājums vai nelaimes gadījums, kas neizriet no darba, ja atvaļinājumu piešķir oficiālie veselības dienesti un tas pārsniedz 20 secīgas dienas. Par prombūtni netiek uzskatīta arī prombūtne saistībā ar vēža vai smagas slimības ārstēšanu.
Spānijas valdība uzskata, ka valsts likumdevējs tādējādi ir centies saglabāt līdzsvaru starp uzņēmuma interesēm un darbinieku drošības aizsardzību, novēršot to, ka šāds pasākums izraisa netaisnīgas situācijas vai situācijas ar nelabvēlīgām sekām. Tas ir iemesls, kādēļ konkrēta prombūtne, tāda, kāda ir šī sprieduma iepriekšējā punktā aprakstītā prombūtne slimības dēļ, nevarot būt lēmuma par atlaišanu, kas balstīts uz epizodisku prombūtni no darba, pamatā. 2012. gadā Spānijas likumdevējs to prombūtņu sarakstam, kas nevar veidot atlaišanas iemeslu, pievienoja prombūtni, kas radusies saistībā ar vēža vai smagas slimības ārstēšanu. Darbinieki ar invaliditāti parasti esot bijuši iekļauti kādā no šiem gadījumiem, līdz ar to šādos gadījumos prombūtne saistībā ar invaliditāti neesot ņemta vērā atlaišanas iemeslā, kas saistīts ar epizodisku prombūtni no darba.
Jākonstatē, ka, lai gan Darba likuma 52. panta d) punktā bija paredzēts, ka konkrēta prombūtne nevar tikt uzskatīta par tādu epizodisku prombūtni no darba, kuras dēļ varētu tikt izbeigts darba līgums, tāda prombūtne no darba, kas balstās uz darbinieka slimību, neaptver visas “invaliditātes” situācijas Direktīvas 2000/78 izpratnē.
Kā to norādīja Spānijas valdība, starp elementiem, kas jāņem vērā, veicot šī sprieduma 49. punktā norādīto novērtējumu, ir tas, ka Spānijas tiesiskajā sistēmā ir normas, ar kurām īpaši tiek aizsargātas personas ar invaliditāti, tostarp it īpaši šī sprieduma 11. punktā citētais Leģislatīvā dekrēta 1/2013 40. pants. Faktiski ar šādām normām var tikt novērstas vai kompensētas ar invaliditāti radītās neizdevīgās situācijas, ieskaitot iespējamo ar invaliditāti saistīto saslimšanu.
Ņemot vērā šos elementus, iesniedzējtiesai attiecībā uz personām ar invaliditāti ir jāizvērtē, vai Darba likuma 52. panta d) punktā paredzētie līdzekļi nepārsniedz to, kas ir nepieciešams izvirzītā mērķa sasniegšanai.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz uzdoto jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 2000/78 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka ar to ir aizliegts tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā ir paredzēts, ka darba devējs var atlaist no darba darbinieku epizodiskas prombūtnes no darba, pat ja tā ir attaisnota, dēļ situācijā, kad šī prombūtne ir radusies ar invaliditāti saistītu saslimšanu dēļ, no kurām cieš šis darbinieks, ja vien šis tiesiskais regulējums, lai gan tas ir paredzēts leģitīma mērķa sasniegšanai cīņā pret prombūtni no darba, nepārsniedz nepieciešamo, lai sasniegtu šo mērķi, bet tas ir jāizvērtē iesniedzējtiesai.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (trešā palāta) nospriež:

Padomes Direktīvas 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju, 2. panta 2. punkta b) apakšpunkta i) punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka ar to ir aizliegts tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā ir paredzēts, ka darba devējs var atlaist no darba darbinieku epizodiskas prombūtnes no darba, pat ja tā ir attaisnota, dēļ situācijā, kad šī prombūtne ir radusies ar invaliditāti saistītu saslimšanu dēļ, no kurām cieš šis darbinieks, ja vien šis tiesiskais regulējums, lai gan tas ir paredzēts leģitīma mērķa sasniegšanai cīņā pret prombūtni no darba, nepārsniedz nepieciešamo, lai sasniegtu šo mērķi, bet tas ir jāizvērtē iesniedzējtiesai.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.