CELEX: 62020CJ0485
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 2000/78/EÜ
Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel
Puude alusel diskrimineerimise keeld
Sellise töötaja töölepingu ülesütlemine, kes on muutunud püsivalt võimetuks täitma oma töökohaga seotud olulisi ülesandeid
Töötaja, kes läbib töölevõtmisel katseaega
Artikkel 5
Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks
Teise töö pakkumise kohustus
Kohaldatavus tingimusel, et see ei ole tööandjale ebaproportsionaalselt koormav

Eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (
EÜT 2000, L 303, lk 16
; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79), artikli 5 tõlgendamist.
Taotlus on esitatud XXXXi ja HR Rail SA vahelises kohtuvaidluses, mis puudutab XXXXi töölepingu lõpetamist tema puude tõttu.
Õiguslik raamistik
Rahvusvaheline õigus
Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsiooni, mille nõukogu kiitis Euroopa Ühenduse nimel heaks 26. novembri 2009. aasta otsusega 2010/48/EÜ (
ELT 2010, L 23, lk 35
) (edaspidi „ÜRO konventsioon“), preambuli punktis e on sätestatud:
„[
T
]
unnistades
, et puue on ajas muutuv mõiste ning et puue on vaegustega isikute ning suhtumuslike ja keskkondlike takistuste vastasmõju tagajärg, mis takistab nende isikute täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel“.
Selle konventsiooni artikli 1 „Eesmärk“ kohaselt:
„Konventsiooni eesmärk on edendada, kaitsta ja tagada kõigi inimõiguste ja põhivabaduste täielikku ja võrdset teostamist kõigi puuetega inimeste poolt ning edendada lugupidamist nende loomupärase väärikuse suhtes.
Puuetega inimeste mõiste hõlmab isikuid, kellel on pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline vaegus, mis võib koostoimel erinevate takistustega tõkestada nende täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel.“
Konventsiooni artiklis 2 „Mõisted“ on ette nähtud:
„Konventsioonis kasutatakse järgmisi mõisteid:
[…]
„diskrimineerimine puude alusel“ – puude alusel toimuv mis tahes vahetegemine, välistamine või piiramine, mille eesmärk või tagajärg on kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teistega võrdsetel alustel tunnustamise, teostamise või kasutamise tõkestamine või tühistamine poliitika-, majandus-, sotsiaal-, kultuuri-, kodanikuühiskonna või mis tahes muus valdkonnas. See hõlmab kõiki diskrimineerimise vorme, kaasa arvatud põhjendatud ümberkorralduste tegemisest keeldumine;
„põhjendatud ümberkorraldused“ – vajalikud ja asjakohased teisendused ja kohandused, mis ei ole ebaproportsionaalselt ega liigselt koormavad ning on konkreetsel juhul vajalikud, et tagada puuetega inimestele kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teostamine või kasutamine teistega võrdsetel alustel;
[…]“.
Konventsiooni artikli 27 lõikes 1 „Töö ja tööhõive“ on sätestatud:
„Osalisriigid tunnistavad puuetega inimeste õigust tööle teistega võrdsetel alustel; see hõlmab õigust teenida elatist vabalt valitud või tööturul tunnustatud kutsealal ning õigust puuetega inimestele avatud, kaasavale ja ligipääsetavale töökeskkonnale. Osalisriigid kaitsevad ja edendavad õigust tööle, kaasa arvatud nende isikute puhul, kes on saanud puude töötamise käigus, võttes asjakohaseid samme, sealhulgas ka seadusandluses, et muu hulgas:
[…]
h)
edendada puuetega inimeste töölevõtmist erasektoris asjakohase poliitika ja abinõudega, mille hulka võivad kuuluda programmid, algatused ja muud abinõud võrdsete võimaluste loomiseks;
i)
tagada töökohal puuetega inimeste jaoks põhjendatud ümberkorralduste tegemine;
[…]
k)
edendada puuetega inimestele mõeldud kutse- ja ametialase suutlikkuse taastamise, töökoha säilitamise ja tööle tagasipöördumise programme.“
Liidu õigus
Direktiivi 2000/78 põhjendused 16, 17, 20 ja 21 on sõnastatud järgmiselt:
„(16)
Meetmete sätestamine puuetega inimeste vajaduste arvessevõtmiseks töökohal etendab tähtsat osa võitluses puude alusel diskrimineerimise vastu.
(17)
Käesoleva direktiiviga ei nõuta sellise isiku palkamist, ametialast edutamist, tööl hoidmist või koolitust, kes ei ole pädev, võimeline või valmis täitma asjaomase töökohaga seotud olulisi ülesandeid või läbima vastavat koolitust, aga see ei piira kohustust võtta mõistlikke abinõusid puuetega inimeste arvessevõtmiseks.
[…]
(20)
Tuleks sätestada asjakohased tõhusad ja konkreetsed meetmed, et kohandada puuetega inimeste vajadustele töökohad, näiteks tööruumid ja sisseseade, tööaja pikkus ja korraldus, ülesannete jaotus ning ette näha koolitusvõimalused või integreerimisvahendid.
(21)
Et kindlaks teha, kas kõnealused meetmed osutuvad liiga koormavaks, tuleks eelkõige arvesse võtta rahalisi ja muid kulusid, organisatsiooni või ettevõtte suurust ja rahalisi vahendeid ning riikliku rahastamise või muu abi võimalust.“
Direktiivi artikli 3 „Reguleerimisala“ lõikes 1 on sätestatud:
„[Euroopa Liidule] antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
a)
tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine;
b)
igasuguse ja igatasemelise kutsenõustamise, kutseõppe, täiendkutseõppe ja ümberõppe saamine, kaasa arvatud praktiliste töökogemuste saamine;
c)
töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu;
[…]“.
Direktiivi artiklis 5 „Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks“ on sätestatud:
„Et tagada puuetega inimeste võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine, nähakse ette mõistlikud abinõud. See tähendab seda, et tööandjad võtavad asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puuetega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust. Kui asjaomase liikmesriigi invaliidsuspoliitika raames kohaldatavad meetmed on piisavalt heastavad, ei ole see koormus ebaproportsionaalselt suur.“
Belgia õigus
10. mai 2007. aasta seadusega teatavate diskrimineerimise liikide vastu võitlemise kohta (loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations), millega on Belgia õigusesse üle võetud direktiiv 2000/78, on keelatud otsene ja kaudne diskrimineerimine selle seaduse artikli 4 punktis 4 sätestatud kaitstud kriteeriumide alusel, mille hulgas on praegune või tulevane tervislik seisund ning puue.
Selle seaduse artikli 9 kohaselt on kaudne vahetegemine puude alusel kaudne diskrimineerimine, kui ei ole tõendatud, et mingeid mõistlikke abinõusid ei ole võimalik kasutusele võtta. Sama seaduse artikli 14 kohaselt on keelatud igasugune diskrimineerimine, mille all mõistetakse muu hulgas otsest diskrimineerimist, kaudset diskrimineerimist ja keeldumist võtta puudega inimese kasuks kasutusele mõistlikke abinõusid.
Selles osas on sama seaduse artikli 4 punktis 12 määratletud mõiste „mõistlikud abinõud“ kui kõik „asjakohased, konkreetsel juhul vajalikud meetmed, et võimaldada puudega inimesele juurdepääsu, osalemist ja edenemist valdkondades, mille suhtes käesolevat seadust kohaldatakse, kui sellised meetmed ei pane neid võtma kohustatud isikule ebaproportsionaalselt suurt koormust. Kui riikliku puuetega inimeste poliitika raames kohaldatavad meetmed on piisavalt heastavad, ei ole see koormus ebaproportsionaalselt suur.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
Belgia raudteetöötajate ainus tööandja HR Rail võttis põhikohtuasja kaebaja tööle raudteede hooldamisele spetsialiseerunud hooldustöötajana. Ta alustas 21. novembril 2016 katseaega Infrabelis, mis on Belgia raudteedel taristuettevõtjana tegutsev juriidiline isik. 2017. aasta detsembris diagnoositi põhikohtuasja kaebajal südamerike, mistõttu tuli talle paigaldada südamestimulaator, mis on tundlik muu hulgas raudteede elektromagnetväljade suhtes. Kuna see meditsiiniseade ei sobinud kokku raudteede hooldustöötaja korduva kokkupuutega elektromagnetväljadega, ei olnud põhikohtuasja kaebaja enam võimeline täitma ülesandeid, milleks ta algul tööle võeti.
Service public fédéral „Sécurité sociale“ (Belgia sotsiaalkindlustusamet) tuvastas tal 12. juunil 2018 puude.
Centre régional de la médecine de l’administration (piirkondlik avaliku halduse töötervishoiu keskus, Belgia), kelle ülesanne on hinnata Belgia raudteede koosseisuliste töötajate terviseseisundit, tunnistas põhikohtuasja kaebaja 28. juuni 2018. aasta otsusega võimetuks täitma ülesandeid, milleks ta algul tööle võeti (edaspidi „vaidlusalune otsus“). Centre régional de la médecine de l’administration (piirkondlik avaliku halduse töötervishoiu keskus) täpsustas siiski, et ta võib töötada töökohal, mis vastab järgmistele tingimustele: „keskmine liikuvus, puudub kokkupuude magnetväljadega, keelatud on töötamine kõrgustes või kokkupuude vibratsiooniga“.
Seejärel viidi põhikohtuasja kaebaja samas ettevõttes üle laotöötaja töökohale.
Ta esitas 1. juulil 2018 vaidlusaluse otsuse peale kaebuse commission d’appel de la médecine de l’administrationile (avaliku halduse töötervishoiu apellatsioonikomisjon, Belgia).
HR Rail teatas põhikohtuasja kaebajale 19. juuli 2018. aasta kirjas, et ta saab „personaalset nõustamist, et leida koos temaga uus töökoht“, ning et ta kutsutakse selleks peatselt vestlusele.
Commission d’appel de la médecine de l’administration (avaliku halduse töötervishoiu apellatsioonikomisjon) jättis vaidlusaluse otsuse 3. septembril 2018 muutmata.
Juhtivnõunik – talituse juhataja – teatas põhikohtuasja kaebajale 26. septembril 2018 tema töölepingu ülesütlemisest alates 30. septembrist 2018, millele lisandus keeld võtta teda viie aasta jooksul tööle samale palgaastmele.
HR Raili peadirektor teatas põhikohtuasja kaebajale 26. oktoobril 2018, et Belgia raudteepersonalile kehtiva põhikirja ja eeskirja kohaselt lõpetati tema katseaeg seetõttu, et ta oli täielikult ja püsivalt võimetu täitma ülesandeid, milleks ta algul tööle võeti. Nimelt ei viida katseajal olevaid töötajaid, kel tuvastatakse puue ja kes ei ole seega enam võimelised oma ülesandeid täitma, erinevalt lõplikult ametisse nimetatud töötajatest üle teisele töökohale. Peadirektor teavitas teda ka sellest, et kiri, milles pakuti „personaalset nõustamist“, oli muutunud alusetuks.
Põhikohtuasja kaebaja esitas Conseil d’État’le (Belgia kõrgeima halduskohtuna tegutsev riiginõukogu) tühistamiskaebuse 26. septembri 2018. aasta otsuse peale, milles teatati tema töölepingu ülesütlemisest alates 30. septembrist 2018.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et põhikohtuasja kaebaja terviseseisund võimaldab tuvastada „puude“ Belgia õigusaktide alusel, millega on võetud üle direktiiv 2000/78. Siiski tõdeb ta, et liikmesriigi kohtupraktikas ei ole antud ühest hinnangut küsimusele, kas selle direktiivi artiklis 5 nimetatud „mõistlike abinõude“ all tuleb mõista ka võimalust viia teisele tööle üle isik, kes ei ole oma puude tõttu võimeline täitma neid ülesandeid, mida ta täitis enne puude tekkimist.
Neil asjaoludel otsustas Conseil d’État (Belgia kõrgeima halduskohtuna tegutsev riiginõukogu) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas direktiivi 2000/78 artiklit 5 tuleb tõlgendada nii, et tööandjal on kohustus viia isik, kes oma puude tõttu ei ole enam võimeline täitma olulisi tööülesandeid, mis on seotud töökohaga, millele ta tööle võeti, üle teisele töökohale, mille jaoks tal on vajalik pädevus, võimekus ja võimalused, kui selline meede ei kujuta endast tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust?“
Eelotsuse küsimuse analüüs
Oma küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 2000/78 artiklit 5 tuleb tõlgendada nii, et mõiste „mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks“ selle artikli mõttes tähendab, et töötaja – kaasa arvatud pärast töölevõtmist katseaega läbiv töötaja –, kes on tunnistatud puude tõttu võimetuks täitma oma töökohaga seotud olulisi ülesandeid, tuleb viia üle teisele töökohale, mille jaoks tal on vajalik pädevus, võimekus ja võimalused.
Sissejuhatuseks tuleb märkida, et nii direktiivi 2000/78 pealkirjast ja preambulist kui ka sisust ning eesmärgist nähtub, et direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik kõikide isikute võrdseks kohtlemiseks „töö saamisel ja kutsealale pääsemisel“, pakkudes neile tõhusat kaitset diskrimineerimise eest mõnel direktiivi artiklis 1 nimetatud põhjustest, mille hulka kuulub puue (15. juuli 2021. aasta kohtuotsus Tartu Vangla,
C‑795/19
,
EU:C:2021:606
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
See direktiiv täpsustab oma kohaldamisalas diskrimineerimiskeelu üldpõhimõtet, mis on nüüdseks sätestatud Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artiklis 21. Lisaks on harta artiklis 26 ette nähtud, et liit tunnustab ja austab puuetega inimeste õigust meetmetele, mille eesmärk on tagada nende iseseisvus, sotsiaalne ja tööalane integratsioon ning osalemine ühiskonnaelus (21. oktoobri 2021. aasta kohtuotsus Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, punktid
ja
ning seal viidatud kohtupraktika).
Kõigepealt tuleb välja selgitada, kas nimetatud direktiivile saab tugineda isik, kellele samamoodi nagu põhikohtuasja kaebajale tuli tööandja juurde töölevõtmisele järgnenud katseaja läbimise ajal paigaldada südamestimulaator, mille tundlikkus raudteede elektromagnetväljade suhtes muutis võimatuks nende ülesannete täitmise jätkamise, mille jaoks ta algul tööle võeti, ning kelle tööleping seetõttu öeldi üles.
Esiteks, nagu tuleneb direktiivi 2000/78 artikli 3 lõikest 1, kohaldatakse seda direktiivi nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes. Seega ei takista asjaolu, et HR Rail on avalik-õiguslik aktsiaselts, põhikohtuasja kaebajal tema vastu sellele direktiivile tuginemist.
Teiseks kohaldatakse seda direktiivi artikli 3 lõike 1 punktide a ja b kohaselt tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimustele ning igasuguse ja igatasemelise kutsenõustamise, kutseõppe, täiendkutseõppe ja ümberõppe saamisele. Selle sätte sõnastusest nähtub, et see on piisavalt lai, et hõlmata niisuguse töötaja olukorda, kes läbib väljaõppeperioodi, mis järgneb tööandja juurde töölevõtmisele.
Lisaks on Euroopa Kohus juba asunud seisukohale, et mõiste „töötaja“ on sama nii ELTL artikli 45 kui ka direktiivi 2000/78 tähenduses (vt selle kohta 19. juuli 2017. aasta kohtuotsus Abercrombie & Fitch Italia,
C‑143/16
,
EU:C:2017:566
, punkt
), hõlmates isikuid, kes läbivad praktikat või kutseõppe perioode, mida saab pidada praktiliseks ettevalmistuseks vastaval kutsealal tegutsemisele, kui nendel perioodidel tehakse tegelikku ja tulemuslikku tööd tööandjale ja tööandja juhtimisel (9. juuli 2015. aasta kohtuotsus Balkaya,
C‑229/14
,
EU:C:2015:455
, punkt
).
Sellest järeldub, et asjaolu, et põhikohtuasja kaebaja ei olnud töölepingu ülesütlemise ajal lõplikult tööle võetud töötaja, ei välista tema tööalase seisundi kuulumist direktiivi 2000/78 kohaldamisalasse.
Kolmandaks ei ole vaidlust selle üle, et põhikohtuasja kaebajal on „puue“ direktiivi 2000/78 rakendava liikmesriigi õiguse alusel.
Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt tuleb mõistest „puue“ selle direktiivi tähenduses aru saada nii, et see hõlmab pikaajalist füüsilisest, vaimsest või psüühilisest vaegusest tingitud piirangut, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada asjaomase isiku täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
, ja 11. septembri 2019. aasta kohtuotsus Nobel Plastiques Ibérica,
C‑397/18
,
EU:C:2019:703
, punkt
).
Käesoleval juhul on põhikohtuasja kaebajal nimelt terviseprobleem, millega kaasneb vajadus paigaldada südamestimulaator – seade, mis on tundlik muu hulgas raudteede elektromagnetväljade suhtes –, mis ei võimalda tal täita selle töökoha olulisi ülesandeid, millele ta tööle võeti.
Järelikult kuulub niisugune olukord, nagu on kõne all põhikohtuasjas, direktiivi 2000/78 kohaldamisalasse.
Selleks et eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimusele vastata, tuleb märkida, et direktiivi 2000/78 artikli 5 sõnastusest koostoimes põhjendustega 20 ja 21 tuleneb, et tööandja peab võtma asjakohaseid tõhusaid ja konkreetseid, iga erineva olukorra vajadustele vastavaid meetmeid, et võimaldada kõigil puuetega inimestel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust.
Sellega seoses peab silmas pidama, et direktiivile 2000/78 tuleb võimalikult suures ulatuses anda ÜRO konventsiooniga kooskõlas olev tõlgendus (21. oktoobri 2021. aasta kohtuotsus Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika). ÜRO konventsiooni artikli 2 kolmanda lõigu kohaselt hõlmab diskrimineerimine puude alusel aga kõiki diskrimineerimise vorme, kaasa arvatud põhjendatud ümberkorralduste tegemisest keeldumist.
Direktiivi 2000/78 artiklist 5 tuleneb, et selleks, et tagada puuetega inimeste võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine, tuleb näha ette mõistlikud abinõud. Seega peab tööandja võtma asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puudega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust.
Seoses direktiivi põhjendusega 20 – kus on vajalike meetmete hulgas nimetatud „asjakohased tõhusad ja konkreetsed meetmed, et kohandada puuetega inimeste vajadustele töökohad, näiteks tööruumid ja sisseseade, tööaja pikkus ja korraldus, ülesannete jaotus ning ette näha koolitusvõimalused või integreerimisvahendid“ – on Euroopa Kohus juba otsustanud, et see sisaldab vajalike meetmete mitteammendavat loetelu, kuhu võivad kuuluda füüsilised, korralduslikud ja/või hariduslikud meetmed, kuna sama direktiivi artikkel 5 koostoimes ÜRO konventsiooni artikli 2 neljanda lõiguga sisaldab mõiste „mõistlikud abinõud“ laia määratlust (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punktid
ja
).
Nimelt, nagu ka kohtujurist oma ettepaneku punktis 59 märkis, tuleb direktiivi 2000/78 põhjenduse 20 viidet „töökoha“ kohandamisele mõista nii, et sellega rõhutatakse niisuguse abinõu prioriteetsust võrreldes teiste meetmetega, mille abil kohandada puudega isiku töökeskkonda nõnda, et võimaldada tal osaleda tööelus täielikult ja tõhusalt teiste töötajatega võrdsetel alustel. Seega võivad need meetmed hõlmata tööandja poolt selliste meetmete rakendamist, mis võimaldavad sel isikul oma töökoha säilitada, näiteks teisele töökohale üleviimist.
Lisaks, nagu Euroopa Kohus on juba märkinud, täpsustab direktiiv 2000/78 oma kohaldamisalas diskrimineerimiskeelu üldpõhimõtet, mis on nüüd sätestatud harta artiklis 21. Peale selle on harta artiklis 26 nähtud ette, et liit tunnustab ja austab puuetega inimeste õigust meetmetele, mille eesmärk on tagada nende iseseisvus, sotsiaalne ja tööalane integratsioon ning osalemine ühiskonnaelus (vt selle kohta 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger,
C‑414/16
,
EU:C:2018:257
, punkt
, ja 21. oktoobri 2021. aasta kohtuotsus Komisia za zashtita ot diskriminatsia,
C‑824/19
,
EU:C:2021:862
, punktid
ja
).
Seega tuleb asuda samale seisukohale nagu kohtujurist oma ettepaneku punktis 69, et kui töötaja muutub puude tõttu püsivalt võimetuks töötama oma töökohal, võib tema teisele töökohale üleviimine olla asjakohane meede „mõistlike abinõude“ raames direktiivi 2000/78 artikli 5 tähenduses.
Niisugune tõlgendus on kooskõlas selle mõistega, millest tuleb aru saada nii, et selle eesmärgiks on kõrvaldada erinevad takistused, mis raskendavad puuetega inimeste täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
).
Samas tuleb märkida, et direktiivi 2000/78 artikkel 5 ei saa kohustada tööandjat võtma kasutusele meetmeid, mis põhjustaksid talle ebaproportsionaalselt suurt koormust. Selles osas tuleneb direktiivi põhjendusest 21, et selleks, et teha kindlaks, kas kõnealused meetmed osutuvad liiga koormavaks, tuleb eelkõige arvesse võtta rahalisi kulusid, organisatsiooni või ettevõtte suurust ja rahalisi vahendeid ning riikliku rahastamise või muu abi võimalust.
Tuleb silmas pidada, et ELTL artikli 267 kohases menetluses, mis põhineb liikmesriigi kohtute ja Euroopa Kohtu ülesannete selgel eristamisel, on kohtuasja faktiliste asjaolude kogu hindamine liikmesriigi kohtu pädevuses. Selleks et anda liikmesriigi kohtule tarvilik vastus, võib Euroopa Kohus liikmesriikide kohtutega koostöö tegemise raames siiski anda kogu teabe, mida ta peab vajalikuks (11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Selle hindamise käigus võib oluliseks osutuda asjaolu, mille tõi välja eelotsusetaotluse esitanud kohus, mille kohaselt viidi põhikohtuasja kaebaja pärast seda, kui ta oli tunnistatud võimetuks täitma oma töökohaga seotud ülesandeid, samas ettevõttes üle laotöötaja töökohale.
Lisaks tuleb täpsustada, et – nagu kohtujurist oma ettepaneku punktis 77 märkis – igal juhul on võimalik puudega inimene teisele töökohale üle viia vaid siis, kui on olemas vähemalt üks vaba töökoht, millel asjaomane töötaja võib töötada.
Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esitatud küsimusele vastata, et direktiivi 2000/78 artiklit 5 tuleb tõlgendada nii, et mõiste „mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks“ selle artikli mõttes tähendab, et töötaja – kaasa arvatud pärast töölevõtmist katseaega läbiv töötaja –, kes on tunnistatud puude tõttu võimetuks täitma oma töökohaga seotud olulisi ülesandeid, tuleb viia üle teisele töökohale, mille jaoks tal on vajalik pädevus, võimekus ja võimalused, eeldusel, et selline meede ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:

Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artiklit 5 tuleb tõlgendada nii, et mõiste „mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks“ selle artikli mõttes tähendab, et töötaja – kaasa arvatud pärast töölevõtmist katseaega läbiv töötaja –, kes on tunnistatud puude tõttu võimetuks täitma oma töökohaga seotud olulisi ülesandeid, tuleb viia üle teisele töökohale, mille jaoks tal on vajalik pädevus, võimekus ja võimalused, eeldusel, et selline meede ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: prantsuse.