CELEX: 62019CJ0300
Predhodno odločanje
Socialna politika
Kolektivni odpusti
Direktiva 98/59/ES
Člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a)
Pojem ,kolektivni odpust‘
Podrobna pravil za izračun števila odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca
Referenčno obdobje, ki ga je treba upoštevati

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 3, str. 327).
Ta predlog je bil vložen v okviru spora med UQ in družbo Marclean Technologies SLU v zvezi z zakonitostjo individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi UQ s strani delodajalca.
Pravni okvir
Pravo Unije
V uvodnih izjavah od 2 do 4, 7 in 8 Direktive 98/59 je navedeno:
„(2)
ker je pomembno delavcem v primeru kolektivnih odpustov zagotoviti boljše varstvo ter pri tem upoštevati potrebe po uravnoteženem ekonomskem in socialnem razvoju v Skupnosti;
(3)
ker se v državah članicah, kljub okrepljenemu zbliževanju, veljavni predpisi glede dejanske ureditve in postopkov pri takih odpustih ter glede ukrepov za ublažitev posledic odpustov za delavce še vedno razlikujejo;
(4)
ker lahko te razlike neposredno vplivajo na delovanje notranjega trga;
[…]
(7)
ker je torej treba spodbuditi tako približevanje in obenem ohranjati izboljšave v smislu člena 117 Pogodbe [ES];
(8)
ker je za izračun števila odvečnih delavcev, v skladu z opredelitvijo kolektivnih odpustov po tej direktivi, druge oblike prenehanja veljavnosti pogodb o zaposlitvi na pobudo delodajalca treba izenačiti z odpusti, če gre za najmanj pet odvečnih delavcev.“
Oddelek I te direktive, naslovljen „Opredelitev pojmov in področje uporabe“, vsebuje člen 1, ki v odstavku 1 določa:
„V tej direktivi pomeni:
(a)
,kolektivni odpust‘ odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če je, odvisno od odločitve države članice, število odpuščenih delavcev:
(i)
ali v obdobju 30 dni:
–
najmanj 10 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo več kakor 20 in manj kakor 100 delavcev,
–
najmanj 10 % vseh delavcev v podjetjih, ki običajno zaposlujejo najmanj 100 in manj kakor 300 delavce,
–
najmanj 30 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo 300 ali več delavcev,
(ii)
ali v obdobju 90 dni najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju;
b)
[…]
Pri izračunavanju števila odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1, točka (a), se prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov.“
Špansko pravo
Estatuto de los Trabajadores (zakon o delovnih razmerjih) izhaja iz Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kraljeva zakonska uredba 2/2015 o potrditvi prečiščenega besedila zakona o delovnih razmerjih) z dne 23. oktobra 2015 (BOE št. 255 z dne 24. oktobra 2015, str. 100224). Člen 51 tega zakona, naslovljen „Kolektivni odpust“, v odstavku 1 določa:
„Za namene tega zakona pomeni ‚kolektivni odpust‘ prenehanje pogodb o zaposlitvi iz ekonomskih, tehničnih ali organizacijskih razlogov ali razlogov, povezanih s proizvodnjo, če se v 90 dneh to prenehanje nanaša na vsaj:
(a)
10 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo manj kot 100 delavcev;
(b)
10 % vseh delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo od 100 do 300 delavcev;
(c)
30 delavcev v podjetjih, ki zaposlujejo več kot 300 delavcev.
[…]
Za izračun števila prenehanj pogodb o zaposlitvi, na katere se nanaša prvi pododstavek tega odstavka, se upošteva tudi vsako drugo prenehanje, do katerega v referenčnem obdobju pride na pobudo delodajalca iz razlogov, ki niso povezani s posameznim delavcem in niso navedeni v členu 49(1)(c) tega zakona, če gre za vsaj pet delavcev.
Če podjetje v obdobju 90 zaporednih dni z namenom izogniti se določbam tega člena na podlagi člena 52(c) tega zakona prekine manj pogodb o zaposlitvi, kot je določeno s pragovi, in ne da bi nastopili novi razlogi, ki utemeljujejo tako ravnanje, se šteje, da se je z navedenimi novimi prenehanji pogodb o zaposlitvi obšel zakon, in se razglasijo za nična in brez učinka.“
Člen 122 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (zakon 36/2011 o socialnih sodiščih) z dne 10. oktobra 2011 (BOE št. 245 z dne 11. oktobra 2011, str. 106584), naslovljen „Presoja odpovedi pogodbe“, določa:
„1.   Odločba o prenehanju pogodbe o zaposlitvi je zakonita, če delodajalec po izpolnitvi predvidenih formalnih zahtev dokaže zakonski razlog, naveden v pisnem sporočilu. Če ne predloži dokazov, se šteje, da zadevna odločba ni zakonita.
2.   Odločba o odpovedi je nična:
[…]
(b)
kadar se je z njenim sprejetjem obšel zakon, tako da je prišlo do izogibanja določbam v zvezi s kolektivnimi odpusti v primerih iz člena 51(1), zadnji pododstavek, [zakona o delovnih razmerjih].
[…]“.
Spor o glavni stvari in vprašanja za predhodno odločanje
UQ je 31. oktobra 2016 začela delati kot nadzornica kakovosti za družbo Marclean Technologies. Tako kot vsi drugi delavci, zaposleni pri tej družbi, je svoje delo opravljala v obratih družbe Sandhar Group, kjer je izvajala naloge pregledovanja delov, ki jih je izdelovala ta družba.
28. maja 2018 je bilo ugotovljeno, da je UQ začasno nezmožna za delo.
Družba Marclean Technologies je 31. maja 2018 UQ vročila odločbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Na dan te odpovedi je družba Marclean Technologies priznala, da ta ni bila zakonita, in je nato UQ izplačala odškodnino, ki jo je po njenem mnenju treba plačati, če sodišče ugotovi, da odpoved ni zakonita.
UQ je 11. junija 2018 pri Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona (delovno sodišče št. 3 v Barceloni, Španija), to je pri predložitvenem sodišču, vložila tožbo, s katero je izpodbijala odpoved njene pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca in predlagala, naj se ugotovi ničnost oziroma, podredno, nezakonitost te odpovedi.
Od 31. maja do 14. avgusta 2018 je sedem oseb prenehalo delati za družbo Marclean Technologies. Štiri med njimi so prenehale delati iz razlogov, ki niso bili povezani s posameznimi delavci, dve sta prenehali delati prostovoljno, eni osebi pa se je iztekla pogodba o zaposlitvi za določen čas.
15. avgusta 2018 je za družbo Marclean Technologies prenehalo delati 29 drugih zaposlenih pri tej družbi. Istega dne je družba Marclean Technologies dokončno prenehala poslovati. Teh 29 oseb je 16. avgusta 2018 začelo delati za družbo Risk Steward SL.
Družba Marclean Technologies je predložitvenemu sodišču predložila dokumente z dne 26. julija 2018, ki so dokazovali prostovoljno odpoved pogodb o zaposlitvi navedenih 29 oseb z učinkom od 15. avgusta 2018.
UQ pa je trdila, da ker je do teh odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavcev prišlo sočasno in ker zadevni delavci zato niso imeli pravice do dajatev za brezposelnost, je v tem primeru v resnici šlo za prikriti kolektivni odpust. Zato naj bi bilo treba odpoved njene pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca na podlagi člena 122(2) zakona 36/2011 o socialnih sodiščih šteti za nično.
Družba Marclean Technologies je odgovorila, da odpoved pogodbe o zaposlitvi UQ s strani delodajalca ni temeljila le na zmanjšanju dejavnosti te družbe, ampak tudi na neizpolnjevanju pogodbe o zaposlitvi, ki ga je bilo mogoče pripisati tej delavki in drugim zaposlenim, katerih pogodbe o zaposlitvi so bile prav tako odpovedane s strani delodajalca.
Predložitveno sodišče je s sklepom z dne 6. februarja 2019 ugotovilo, da je bila pogodba o zaposlitvi s strani delodajalca odpovedana od 30 do 35 delavcem, kar bi bilo po njegovem mnenju mogoče opredeliti kot „kolektivni odpust“ v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59. To sodišče navaja, da je v španskem pravu, s katerim je bila prenesena ta direktiva, navedeno obdobje 90 dni. V zvezi s tem pojasnjuje, da se njegova vprašanja ne nanašajo na to, ali je španska ureditev v zvezi s tem ugodnejša od navedene direktive.
To sodišče ima dvome glede opredelitve referenčnega obdobja 30 oziroma 90 dni, ki ga je treba upoštevati pri ugotovitvi, da prenehanje pogodb o zaposlitvi pomeni „kolektivni odpust“ v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59. Navaja, da bi bilo v obdobju 90 dni od datuma odpovedi pogodbe o zaposlitvi UQ pri izračunu števila odpustov v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a)(ii), te direktive mogoče upoštevati 35 prenehanj opravljanja dela za družbo Marclean Technologies.
Vendar predložitveno sodišče poudarja, da je Tribunal Supremo (vrhovno sodišče, Španija) v okviru razlage člena 51(1) zakona o delovnih razmerjih štelo, da je treba obdobje 90 dni iz te določbe izračunati izključno ob upoštevanju obdobja pred datumom sporne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.
Poleg tega naj bi člen 51(1), zadnji pododstavek, zakona o delovnih razmerjih omogočal upoštevanje prenehanj opravljanja dela po sporni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, vendar le, če je delodajalec ravnal goljufivo. Namen te določbe naj bi torej bil boj proti goljufivim ravnanjem, pri katerih gre za „postopno“ odpuščanje zaradi izogibanja posvetovanju in sodelovanju predstavnikov delavcev.
Predložitveno sodišče meni, da bi bilo uresničevanje tega cilja posvetovanja in sodelovanja učinkovitejše, če bi se referenčno obdobje upoštevalo tako pred datumom odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu kot tudi po datumu te odpovedi, kar bi zadnjenavedenemu omogočalo, da se sklicuje na druge individualne odpovedi pogodb o zaposlitvi, za katere ob odpovedi njegove pogodbe o zaposlitvi morda ni vedel, a ki skupaj z njegovo odpovedjo dosegajo število, ki se zahteva za ugotovitev obstoja kolektivnega odpusta v smislu Direktive 98/59.
V zvezi s tem naj bi bilo treba člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), te direktive razlagati avtonomno. Nič naj ne bi nasprotovalo temu, da se referenčno obdobje iz te določbe upošteva v celoti, in sicer za prenehanja opravljanja dela pred individualno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki je predmet postopka, ali po njej, pri čemer naj bi se to obdobje lahko celo izračunalo deloma pred in deloma po navedeni odpovedi.
V teh okoliščinah je Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona (delovno sodišče št. 3 v Barceloni) prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo ta vprašanja:
„1.
Ali je treba člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), (i) in (ii), Direktive [98/59] razlagati tako, da je treba referenčno obdobje 30 oziroma 90 dni, ki je določeno kot pogoj za domnevo, da je podan kolektivni odpust, vselej šteti do datuma, na katerega je prišlo do posamične odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je predmet presoje?
2.
Ali se člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), (i) in (ii), Direktive 98/59 lahko razlaga tako, da se referenčno obdobje 30 oziroma 90 dni, ki je določeno kot pogoj za domnevo, da je podan kolektivni odpust, lahko šteje od datuma, na katerega je prišlo do posamične odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je predmet presoje, ne da bi bilo treba ugotoviti, da so bila naknadna prenehanja pogodb o zaposlitvi goljufiva?
3.
Ali je referenčni obdobji iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), (i) in (ii), Direktive 98/59 mogoče razlagati tako, da se lahko upoštevajo odpovedi pogodb o zaposlitvi ali prenehanja delovnega razmerja, do katerih je prišlo v okviru 30 ali 90 dni, tako da je datum odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je predmet presoje, znotraj teh obdobij?“
Vprašanja za predhodno odločanje
Predložitveno sodišče želi z vprašanji, ki jih je treba obravnavati skupaj, v bistvu izvedeti, ali je treba člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 razlagati tako, da je treba pri presoji, ali je sporna individualna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca del kolektivnega odpusta, referenčno obdobje 30 oziroma 90 dni iz te določbe izračunati tako, da se upošteva bodisi izključno obdobje pred to individualno odpovedjo bodisi tudi obdobje po navedeni odpovedi, in sicer ne le v primeru obida zakona, temveč tudi, če ni šlo za tak obid, bodisi vsako obdobje 30 oziroma 90 dni, v katerem je prišlo do navedene individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 določa, da se pojem „kolektivni odpust“ nanaša na odpuste s strani delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če so izpolnjeni nekateri količinski in časovni pogoji (sodbi z dne 10. decembra 2009, Rodríguez Mayor in drugi,
C‑323/08
,
EU:C:2009:770
, točka
, in z dne 22. februarja 2018, Porras Guisado,
C‑103/16
,
EU:C:2018:99
, točka
).
V obravnavani zadevi je iz predložitvene odločbe razvidno, da je španski zakonodajalec uporabil referenčno obdobje 90 dni. V skladu s členom 1(1), prvi pododstavek, točka (a)(ii), Direktive 98/59 mora biti število odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca, da bi se štelo, da gre za kolektivni odpust v smislu te direktive, za tako referenčno obdobje najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v zadevnih podjetjih.
Preučiti je treba, kako je treba referenčno obdobje, ki ga določa nacionalna ureditev, upoštevati s časovnega vidika.
V zvezi s tem je treba za namen izračuna pragov, določenih v členu 1(1), prvi pododstavek, točka (a), (i) in (ii), Direktive 98/59, spomniti, da te direktive ni mogoče razlagati tako, da o podrobnih pravilih za izračun teh pragov in tako o navedenih pragovih odločajo države članice, ker bi taka razlaga državam članicam omogočala, da spremenijo področje uporabe navedene direktive in ji odvzamejo polni učinek (sodbi z dne 18. januarja 2007, Confédération générale du travail in drugi,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, točka
, in z dne 11. novembra 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, točka
).
Predložitveno sodišče v vprašanjih navaja tri mogoče metode za ugotovitev, ali je bilo število odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca, ki se zahteva s členom 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59, doseženo. Na prvem mestu se sklicuje na dve metodi, po katerih se v primeru izpodbijanja individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca referenčno obdobje izračuna tako, da se v primeru obida zakona upošteva bodisi izključno obdobje pred to odpovedjo bodisi tudi obdobje po navedeni odpovedi. Na drugem mestu, v skladu s tretjo metodo, ki jo predlaga to sodišče, referenčno obdobje zajema vsako obdobje 30 oziroma 90 dni, v katerem je prišlo do sporne individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, brez razlikovanja glede na to, ali je bilo to obdobje pred individualno odpovedjo ali po njej oziroma deloma pred to odpovedjo in deloma po njej.
Ugotoviti pa je treba, da niti prva niti druga metoda, ki ju je predstavilo predložitveno sodišče, nista v skladu z Direktivo 98/59.
Na eni strani namreč v besedilu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), te direktive ni za izračun števila vseh odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca navedena nobena časovna omejitev obdobja izključno pred sporno individualno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ali po njej.
Na drugi strani bi uporaba prvih dveh metod, ki ju je predstavilo predložitveno sodišče, lahko predvsem ogrozila cilj Direktive 98/59, ki je, kot je razvidno iz njene uvodne izjave 2, med drugim okrepiti varstvo delavcev v primeru kolektivnih odpustov.
Z omejitvijo referenčnega obdobja bodisi izključno na obdobje pred sporno individualno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca bodisi na obdobje po navedeni odpovedi v primeru obida zakona bi bile namreč lahko kratene pravice zadevnih delavcev, ker se s tema metodama ne bi mogle upoštevati odpovedi, do katerih bi sicer prišlo v obdobju 30 oziroma 90 dni, vendar zunaj tega predhodnega ali poznejšega obdobja, čeprav bi skupno število odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca preseglo število, ki se zahteva s členom 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59.
Kot je generalni pravobranilec navedel v točki 32 sklepnih predlogov, pa je iz sistematike in namena te direktive razvidno, da ta določa, da mora biti tako obdobje nepretrgano.
V zvezi s tretjo metodo, ki jo je predstavilo predložitveno sodišče in v skladu s katero referenčno obdobje zajema vsako obdobje 30 oziroma 90 dni, v katerem je prišlo do sporne individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, je treba ugotoviti, da je ta metoda očitno edina, ki je v skladu s ciljem te direktive, kot je naveden v točki 31 te sodbe, in ki spoštuje njen polni učinek.
Polni učinek te direktive bi bil – v nasprotju s ciljem, ki mu ta sledi – omejen, če bi se razlagal tako, da nacionalna sodišča pri ugotavljanju, ali gre za kolektivni odpust v smislu navedene direktive, ne morejo upoštevati odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca, do katerih je prišlo pred dnevom ali po dnevu sporne individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.
Zato je treba, kot je navedla Evropska komisija v pisnem stališču, preučiti obdobje, ki zajema sporno individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca in v katerem je prišlo do največjega števila odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59.
Ob upoštevanju zgoraj navedenih preudarkov je treba na postavljena vprašanja odgovoriti, da je treba člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 razlagati tako, da je treba pri presoji, ali je sporna individualna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca del kolektivnega odpusta, referenčno obdobje, ki je v tej določbi predvideno za ugotovitev obstoja kolektivnega odpusta, izračunati tako, da se upošteva vsako obdobje 30 oziroma 90 zaporednih dni, v katerem je prišlo do te individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in v katerem je prišlo do največjega števila odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, v smislu navedene določbe.
Stroški
Ker je ta postopek za stranke v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških. Stroški za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.

Iz teh razlogov je Sodišče (prvi senat) razsodilo:

Člen 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti je treba razlagati tako, da je treba pri presoji, ali je sporna individualna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca del kolektivnega odpusta, referenčno obdobje, ki je v tej določbi predvideno za ugotovitev obstoja kolektivnega odpusta, izračunati tako, da se upošteva vsako obdobje 30 oziroma 90 zaporednih dni, v katerem je prišlo do te individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in v katerem je prišlo do največjega števila odpovedi pogodb o zaposlitvi s strani delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, v smislu navedene določbe.

Podpisi
(
*1
)	Jezik postopka: španščina.