CELEX: 62015CJ0016
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 1999/70/EK
UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku
3.
5. klauzula
Secīgi uz noteiktu laiku slēgti darba līgumi sabiedrības veselības jomā
Pasākumi, kuru mērķis ir novērst secīgu uz noteiktu laiku nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu
Sankcijas
Darba tiesisko attiecību pārkvalificēšana
Tiesības uz atlīdzinājumu

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt 1999. gada 18. martā noslēgtā Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums”), kas ir ietverts Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvas 1999/70/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (
OV 1999, L 175, 43. lpp.
) pielikumā, 3.–5. klauzulu.
Šis lūgums ir iesniegts
María Elena Pérez López
prasībā pret
Servicio Madrileño de Salud
,
Comunidad de Madrid
(Madrides autonomās kopienas Veselības aprūpes dienests, Spānija) par to, kā juridiski kvalificējamas viņas darba tiesiskās attiecības, kas noformētas kā secīga iecelšana specializētā dienesta pagaidu līdzstrādnieces amatā.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīvas 1999/70 mērķis, kā teikts tās 1. pantā, ir “ieviest [..] Pamatnolīgumu [..], ko [..] savā starpā noslēdza vispārējās starpprofesionālās organizācijas (
UNICE
,
CEEP
un EAK)”.
Pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 6., 7. un 8. punkts ir formulēti šādi:
“6.
Tā kā uz nenoteiktu laiku slēgtie darba līgumi ir nodarbinātības attiecību vispārējā forma un sekmē iesaistīto darba ņēmēju dzīves kvalitāti, kā arī uzlabo darba izpildi.
7.
Tā kā objektīvi pamatotu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu pielietošana ir veids, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu.
8.
Tā kā noteiktos sektoros, specialitātēs un darbības sfērās uz noteiktu laiku slēgti darba līgumi ir nodarbinātības iezīme, kas var būt noderīga tiklab darba devējiem, kā darba ņēmējiem”.
Pamatnolīguma mērķis – atbilstoši tā 1. klauzulā teiktajam – ir, pirmkārt, uzlabot uz noteiktu laiku veicamā darba kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu, un, otrkārt, radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības.
Pamatnolīguma 2. klauzulas “Darbības joma” 1. punktā ir paredzēts:
“Šo nolīgumu piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar likumiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi katrā dalībvalstī.”
Pamatnolīguma 3. klauzulā “Definīcijas” ir noteikts:
“1.
Šajā nolīgumā jēdziens “noteikt[a] laika darba ņēmējs” ir persona, kurai ir darba līgums vai darba attiecības [uz noteiktu laiku], ko savā starpā tieši noslēdzis darba devējs un darba ņēmējs, kur darba līguma vai darba attiecību izbeigšanu nosaka tādi objektīvi apstākļi kā noteikta termiņa iestāšanās, konkrēta uzdevuma izpilde vai konkrēta gadījuma iestāšanās.
2.
Šajā nolīgumā jēdziens “salīdzināmais pastāvīgais darba ņēmējs” ir darba ņēmējs, kam tajā pašā uzņēmumā ir darba attiecības vai darba līgums uz nenoteiktu laiku un kas nodarbināts tajā pašā vai līdzīgā profesijā, pienācīgi ņemot vērā kvalifikācijas/iemaņas [..].”
Pamatnolīguma 4. klauzulas “Diskriminācijas aizlieguma princips” 1. punktā ir paredzēts:
“Darba nosacījumi, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, neskatoties uz to, ka ar viņiem slēgts līgums vai darba attiecības uz noteiktu termiņu, nav mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata.”
Pamatnolīguma 5. klauzulas “Pasākumi, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu” 1. punktā ir noteikts:
“Lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības, dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem atbilstīgi valsts tiesību aktiem, kolektīvajiem līgumiem [koplīgumiem] vai praksei un/vai darba devēji un darba ņēmēji, ja nav attiecīgu [līdzvērtīgu] tiesisku pasākumu, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, tā, lai ņemtu vērā konkrētu sektoru un/vai darba ņēmēju [darba ņēmēju kategoriju] vajadzības, ievieš vienu vai vairākus no šādiem pasākumiem:
a)
objektīvus iemeslus, kas attaisno šādu līgumu vai darba attiecību atjaunošanu;
b)
secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba attiecību kopējo maksimālo ilgumu;
c)
šādu darba līgumu vai darba attiecību atjaunojumu skaitu.”
Spānijas tiesības
2003. gada 16. decembra
Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud
(Likums 55/2003 par veselības aprūpes specializētā dienesta personāla pamatnolikumu, 2003. gada 17. decembra
BOE
Nr. 301, 44742. lpp.; turpmāk tekstā – “Pamatnolikums”) 9. pantā ir paredzēts:
“1.   Vajadzības, steidzamības apsvērumu dēļ vai pagaidu, īslaicīga vai ārkārtas rakstura programmu īstenošanai veselības aprūpes dienesti var iecelt amatā specializētā dienesta pagaidu līdzstrādniekus.
Specializētā dienesta pagaidu līdzstrādnieki var tikt iecelti amatā pagaidu aizvietošanai, gadījuma darba izpildei vai aizstāšanai.
2.   Iecelšanu amatā pagaidu aizvietošanai veic vakantas amata vietas aizpildīšanai veselības aprūpes iestādēs vai dienestos, kad ir vajadzība pildīt attiecīgos pienākumus.
Specializētā dienesta pagaidu aizvietotāju dienesta attiecības izbeidz, kad attiecīgi ieņemtajā amata vietā likumā vai noteikumos noteiktajā kārtībā darbu uzsāk pastāvīgais ierēdnis, kā arī tad, kad minēto amata vietu likvidē.
3.   Iecelšanu amatā gadījuma darba izpildei veic šādos gadījumos:
a)
kad veicams konkrēts īslaicīga, gadījuma vai ārkārtas rakstura darbs;
b)
kad tas vajadzīgs, lai nodrošinātu veselības aprūpes iestāžu pastāvīgu un nepārtrauktu darbību;
c)
lai ar papilddarbu izlīdzinātu parastā darba laika saīsināšanu.
Specializētā dienesta gadījuma darba izpildei nodarbināto līdzstrādnieku dienesta attiecības izbeidz, kad zūd iemesls vai izbeidzas termiņš, kas konkrēti noteikts viņu iecelšanas amatā dokumentā, kā arī kad ir likvidēti amata pienākumi, kuru dēļ savulaik šīs attiecības bija vajadzīgas.
Ja viena un tā paša darba izpildei personu ieceļ amatā vairāk nekā divas reizes uz kopumā 12 vai vairāk mēnešu ilgu laikposmu divu gadu laikā, jāizpēta šīs iecelšanas iemesli, lai vajadzības gadījumā novērtētu, vai attiecīgās iestādes štatu sarakstā ir jāizveido pastāvīga amata vieta.
[..]”
Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995
(Darba likuma pārstrādātā redakcija, kas apstiprināta ar Karaļa 1995. gada 24. marta Leģislatīvo dekrētu 1/1995; 1995. gada 29. marta
BOE
Nr. 75, 9654. lpp.), redakcijā, kas piemērojama pamatlietas faktiem (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 15. panta 3. punktā ir teikts, ka “pagaidu līgumi, kas noslēgti, apejot likumu, ir uzskatāmi par noslēgtiem uz nenoteiktu laiku”.
1998. gada 18. decembra
Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada
(Karaļa dekrēts 2720/1998 par to, kā īstenot Darba likuma 15. pantu jautājumā par darba līgumiem, kas noslēgti uz noteiktu laiku; 1999. gada 8. janvāra
BOE
Nr. 7, 568. lpp.) 3. pantā ir noteikts, ka līgums par gadījuma darba izpildi, kas ietilpst uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu kategorijā, ir paredzēts, lai apmierinātu īslaicīgu vajadzību.
Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā ir paredzēts, ka darba līguma – ja vien tas nav
interinidad
vai arodmācību līgums – beigās darbinieks ir tiesīgs saņemt atlīdzinājumu, kura apmērs atbilst proporcionālai daļai no divpadsmit dienu izpeļņas par katru nostrādāto gadu.
Pamatlietas fakti un prejudiciālie jautājumi
M. E. Pérez López
kā specializētā dienesta pagaidu līdzstrādniece tika nodarbināta medicīnas māsas amatā Madrides Universitātes slimnīcā laikā no 2009. gada 5. februāra līdz 31. jūlijam. Saskaņā ar Pamatnolikuma 9. panta 3. punktā noteikto tika norādīts, ka viņa ir iecelta amatā “īslaicīga, gadījuma vai ārkārtas rakstura darba veikšanai”, un viņas nodarbinātība tika aprakstīta kā “darbs šajā slimnīcā, lai nodrošinātu medicīnisko aprūpi”.
Šā pirmā darba līguma beigās
M. E. Pérez López
iecelšana amatā tika atjaunota septiņas reizes, noslēdzot līgumus uz noteiktu trīs, sešu vai deviņu mēnešu termiņu, šos līgumus ikreiz noformējot vienādā redakcijā, un tādējādi
M. E. Pérez López
nepārtraukti strādāja laikā no 2009. gada 5. februāra līdz 2013. gada 31. martam.
Pēdējā no šiem darba līgumiem, proti, uz laiku no 2013. gada 1. janvāra līdz 2013. gada 31. martam noslēgtā līguma, laikā
Consejería de Economia y Hacienda de la Comunidad de Madrid
[Madrides autonomās kopienas Ekonomikas un finanšu ministrija, Spānija] izdeva 2013. gada 28. janvāra rīkojumu, ar kuru nolūkā samazināt publiskos izdevumus tika uzdots darba tiesiskās attiecības ar pagaidu darbinieku izbeigt dienā, kad beidzas viņa iecelšana amatā, kā arī dzēst visus prasījumus attiecībā uz nostrādāto laikposmu, tostarp gadījumos, kad šo pašu darba ņēmēju jau ir paredzēts pēc tam iecelt amatā no jauna.
Saskaņā ar šo rīkojumu 2013. gada 8. martā
M
.
E. Pérez López
tika paziņots, ka no 2013. gada 31. marta viņas darba tiesiskās attiecības ar Madrides autonomās kopienas Veselības aprūpes dienestu tiek izbeigtas. Savukārt 2013. gada 21. martā administrācija viņai paziņoja, ka viņa tiek iecelta amatā no jauna uz laiku no 2013. gada 1. aprīļa līdz 30. jūnijam uz tādiem pašiem nosacījumiem kā agrāk un bez pārtraukuma attiecībā pret agrākajām iecelšanām amatā.
2013. gada 30. aprīlī
M. E. Pérez López
šo lēmumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu un jauno iecelšanu amatā apstrīdēja padotības kārtībā. 2013. gada 13. septembrī, beidzoties termiņam, kas likumā paredzēts, lai padotības kārtībā iesniegto iesniegumu par administratīvā akta apstrīdēšanu uzskatītu par noraidītu attiecīgās administrācijas klusēšanas dēļ, viņa cēla prasību
Juzgado de la Contencioso‑Administrativo n
o
4 de Madrid
(Madrides Administratīvā tiesa Nr. 4, Spānija), kuras pamatošanai viņa būtībā apgalvo, ka viņa tikusi secīgi iecelta amatā nevis tālab, lai apmierinātu kādu veselības aprūpes dienestu īslaicīgu vai ārkārtēju vajadzību, bet gan patiesībā tas esot darīts pastāvīgam darbam. Tāpēc secīga līgumu slēgšana ar viņu uz noteiktu laiku esot likuma pārkāpums, un viņas darba tiesiskās attiecības esot jāpārkvalificē.
Iesniedzējtiesa uzskata, ka aplūkotais valsts tiesiskais regulējums, konkrēti, Pamatnolikuma 9. pants, neietver pasākumus, ar kuriem efektīvi būtu ierobežota secīgu uz laiku noslēgtu līgumu izmantošana. Proti, lai arī tiek ievērots gadījuma darba izpildei nodarbināto pagaidu līdzstrādnieku maksimālais darba tiesisko attiecību ilgums, administrācija varot brīvi izvērtēt iemeslus, kas attaisno uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu izmantošanu, kā arī vajadzību izveidot jaunu pastāvīgu amata vietu, kas atbilstu veselības aprūpes dienestu vajadzībām. Taču gadījumā, ja šāda amata vieta būtu izveidota, darba ņēmēju nedrošības situācija joprojām saglabātos, jo administrācijai būtu iespēja šīs amata vietas aizpildīt, pieņemot darbā pagaidu aizstājošos darbiniekus, kuru gadījumā uz noteiktu laiku slēdzamo darba līgumu ilgums un pārjaunojumu skaits nav ierobežoti.
Iesniedzējtiesa pauž arī šaubas par to, vai attiecīgās valsts tiesību normas ir saderīgas ar Pamatnolīguma 4. klauzulā noteikto nediskriminācijas principu. Tā norāda, ka saskaņā ar Pamatnolikumu veselības aprūpes dienestu darba izpildei nodarbināto pagaidu līdzstrādnieku uz noteiktu laiku nodibinātās darba tiesiskās attiecības ir salīdzināmas ar tiesiskajām attiecībām, kas pastāv ar Darba likumā paredzēto pagaidu darba līgumu nodarbināto darbinieku gadījumā. Taču – atšķirībā no specializētā dienesta pagaidu līdzstrādniekiem piemērojamajiem noteikumiem – Darba likumā esot ne tikai darba ņēmējiem atzītas tiesības saņemt atlīdzinājumu divpadsmit dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu vai tā mazāku daļu, bet tajā esot ietverta arī klauzula par garantiju nodarbinātības noturīgumam, kas izpaužas kā pieņēmums, ka pagaidu līgumi, kas noslēgti, apejot likumu, ir uzskatāmi par noslēgtiem uz nenoteiktu laiku.
Šādos apstākļos
Juzgado de la Contencioso‑Administrativo n
o
4 de Madrid
(Madrides Administratīvā tiesa Nr. 4) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai Pamatnolīgumam ir pretrunā un tāpēc nav piemērojams Pamatnolikuma 9. panta 3. punkts, jo tajā tiek veicināti ļaunprātīgas izmantošanas gadījumi, kas izriet no specializētā dienesta pagaidu līdzstrādnieku secīgām iecelšanām amatā, ciktāl tajā:
a)
nav noteikts nedz kopējais maksimālais ilgums, uz kādu secīgi var veikt iecelšanu amatā gadījuma darba izpildei, nedz tas, līdz cik reizēm šo iecelšanu var atjaunot;
b)
lēmums par to, vai izveidot pastāvīgas amata vietas, kad tiek veiktas vairāk nekā divas iecelšanas amatā viena un tā paša darba veikšanai kopumā uz divpadsmit vai vairāk mēnešiem divu gadu laikā, ir atstāts administrācijas ziņā;
c)
ir ļauts iecelt amatā gadījuma darba izpildei, neprasot iecelšanas dokumentos norādīt konkrēto objektīvo pagaidu, īslaicīga vai ārkārtas rakstura iemeslu, kas to attaisnotu[?]
2)
Vai Pamatnolīgumam ir pretrunā un tāpēc nav piemērojams Madrides autonomās kopienas Ekonomikas un finanšu ministrijas 2013. gada 28. janvāra rīkojuma 11. panta 7. punkts, jo tajā ir noteikts, ka “beidzoties termiņam, uz kādu notikusi iecelšana amatā, vienmēr jāizbeidz dienesta attiecības un jādzēš visi prasījumi attiecībā uz nostrādāto laikposmu, tostarp gadījumos, kad šis pats tiesību subjekts pēc tam tiek iecelts amatā no jauna”, proti, neatkarīgi no tā, vai ir beidzis pastāvēt konkrētais objektīvais iemesls, kas attaisnoja iecelšanu amatā, kā noteikts Pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktā?
3)
Vai Pamatnolīguma mērķim ir atbilstīgi Pamatnolikuma 9. panta 3. punkta trešo daļu interpretēt tādējādi, ka tiek uzskatīts, ka, ja viena un tā paša darba izpildei persona tiek iecelta amatā vairāk nekā divas reizes uz kopumā divpadsmit vai vairāk mēnešu ilgu laikposmu divu gadu laikā, administrācijai ir jāizveido pastāvīga amata vieta iestādes štatu sarakstā tālab, lai darba ņēmējs, kas amatā iecelts gadījuma darba izpildei, kļūtu iecelts amatā pagaidu aizvietošanai?
4)
Vai Pamatnolīgumā atzītajam nediskriminācijas principam ir atbilstīgi piemērot gadījuma darba izpildei pagaidu kārtībā nodarbinātajiem specializētā dienesta līdzstrādniekiem to pašu atlīdzinājumu, kas paredzēts darba tiesiskajās attiecībās esošajiem gadījuma darba izpildei nodarbinātajiem darbiniekiem, tāpēc ka abas situācijas ir būtībā identiskas, jo būtu neloģiski, ja attieksme pret līdzstrādniekiem, kuriem ir identiska kvalifikācija, lai strādātu tajā pašā uzņēmumā (Madrides autonomās kopienas Veselības aprūpes dienestā), pildot vienus un tos pašus amata pienākumus, un lai apmierinātu identisku īslaicīgu vajadzību, viņu darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdī būtu atšķirīga, jo nav acīmredzama iemesla, kas liegtu šīs uz noteiktu laiku nodibinātās nodarbinātības attiecības salīdzināt, lai novērstu diskriminējošas situācijas?”
Turklāt iesniedzējtiesa lūdza Tiesu izskatīt šo lietu paātrinātā tiesvedībā saskaņā ar Tiesas Reglamenta 105. panta 1. punktu. Ar Tiesas priekšsēdētāja 2015. gada 24. aprīļa rīkojumu šis lūgums tika noraidīts.
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo un trešo jautājumu
Pirmajā un trešajā jautājumā, kuri jāizskata kopā, iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai ir pretrunā, ka tādu valsts tiesisko regulējums kā pamatlietā aplūkotais attiecīgās dalībvalsts iestādes piemēro tā, ka secīgas iecelšanas amatā uz noteiktu laiku sabiedrības veselības nozarē tiek uzskatītas par attaisnotām ar “objektīviem iemesliem” minētās klauzulas izpratnē, pamatojoties uz to, ka šīs iecelšanas amatā ir veiktas saskaņā ar tiesību normām, kas ļauj tās atjaunot, lai nodrošinātu kāda konkrēta īslaicīga, gadījuma vai ārkārtas rakstura darba veikšanu, un ka administrācijai ir rīcības brīvība, lai lemtu par pastāvīgu amata vietu radīšanu, izbeidzot specializētā dienesta gadījuma darba izpildei nodarbināto līdzstrādnieku nodarbināšanu.
Par Pamatnolīguma piemērošanas jomu
Ievadam jāatgādina, ka no paša Pamatnolīguma 2. klauzulas 1. punkta formulējuma izriet, ka tā piemērošanas joma ir uztverama plašā nozīmē, jo tā vispārīgi attiecas uz “noteikta laika darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar spēkā esošiem likumiem [tiesību aktiem], kolektīvajiem līgumiem [koplīgumiem] vai praksi katrā dalībvalstī”. Turklāt Pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktā izklāstītā “noteikta laika darba ņēmēju” jēdziena definīcija Pamatnolīguma izpratnē ietver visus darba ņēmējus, nešķirojot viņus atkarībā no tā, vai viņu darba devējs ir publisko vai privāto tiesību subjekts, un neatkarīgi no tā, kā viņu līgums būtu kvalificējams saskaņā ar valsts tiesībām (spriedumi, 2006. gada 4. jūlijs, Adeneler u.c.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
,
56.
punkts; 2014. gada 13. marts, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
,
38.
punkts; 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
28.
un
29.
punkts, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
67.
punkts).
Tā kā Pamatnolīgumā nav izslēgta neviena konkrēta nozare, tāds darba ņēmējs kā prasītāja pamatlietā, kas ir nodarbināta kā veselības aprūpes dienesta gadījuma darba izpildei nodarbinātā līdzstrādniece medicīnas māsas amatā, ietilpst Pamatnolīguma piemērošanas jomā.
Par Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta interpretāciju
Saistībā ar Pamatnolīguma 5. klauzulas interpretāciju ir jāatgādina, ka ar šo klauzulu ir iecerēts īstenot vienu no šā Pamatnolīguma mērķiem – proti, ierobežot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai darba attiecību izmantošanu, kas tiek uzskatīta par potenciālu avotu darba ņēmēju interesēm kaitējošai ļaunprātīgai izmantošanai, – paredzot vairākus noteikumus par aizsardzības obligāto minimumu, lai novērstu, ka darbinieku situācija tiek padarīta nedroša (spriedumi, 2006. gada 4. jūlijs, Adeneler u.c.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
,
63.
punkts; 2009. gada 23. aprīlis, Angelidaki u.c., no
C‑378/07 līdz C‑380/07
,
EU:C:2009:250
,
73.
punkts; 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
25.
punkts; 2014. gada 13. marts, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
,
41.
punkts; 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
54.
punkts, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
72.
punkts).
Proti, kā izriet no Pamatnolīguma preambulas otrās daļas, kā arī no minētā Pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 6. un 8. punkta, darba noturīgums tiek uzskatīts par būtisku apstākli darba ņēmēju aizsardzībā, savukārt uz noteiktu laiku noslēgtie darba līgumi gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzībām var atbilst tikai noteiktos apstākļos (spriedumi, 2006. gada 4. jūlijs, Adeneler u.c.,
C‑212/04
,
EU:C:2006:443
,
62.
punkts; 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
55.
punkts, un 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
73.
punkts).
Tādējādi Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā, lai novērstu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu, dalībvalstīm ir paredzēts pienākums efektīvi un saistoši ieviest vismaz vienu no šajā normā uzskaitītajiem pasākumiem, ja šo valstu tiesībās nav paredzēti līdzvērtīgi tiesiski pasākumi. Tādējādi minētās klauzulas 1. punkta a)–c) apakšpunktā uzskaitītie pasākumi, kas pēc skaita ir trīs, skar attiecīgi objektīvus iemeslus, kas attaisno šādu darba līgumu vai attiecību atjaunošanu, šo secīgo darba līgumu vai darba tiesisko attiecību maksimālo ilgumu un to atjaunojumu skaitu (skat. tostarp spriedumus, 2009. gada 23. aprīlis, Angelidaki u.c., no
C‑378/07 līdz C‑380/07
,
EU:C:2009:250
,
74.
punkts; 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
26.
punkts; 2014. gada 13. marts, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
,
42.
punkts, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
56.
punkts, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
74.
punkts).
Dalībvalstīm šajā ziņā ir rīcības brīvība, jo tās var izvēlēties izmantot vai nu kādu vienu vai vairākus no šīs klauzulas 1. punkta a)–c) apakšpunktā uzskaitītajiem pasākumiem, vai arī jau esošus līdzvērtīgus tiesiskus pasākumus, vienlaikus ņemot vērā konkrētu nozaru un/vai darba ņēmēju kategoriju vajadzības (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
59.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
75.
punkts).
Šādi Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā dalībvalstīm ir nosprausts vispārējs mērķis novērst šādu ļaunprātīgu izmantošanu, atstājot to ziņā izvēli attiecībā uz šā mērķa sasniegšanas līdzekļiem, ja vien tie neapdraud Pamatnolīguma lietderīgo iedarbību vai mērķi (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
60.
punkts, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
76.
punkts).
Turklāt, ja, tāpat kā pamatlietā, Savienības tiesībās nav paredzētas konkrētas sankcijas gadījumos, kad ļaunprātīga izmantošana tomēr tiek konstatēta, valsts iestādēm ir jāveic tādi pienācīgi pasākumi šādas situācijas atrisināšanai, kuriem jābūt ne tikai samērīgiem, bet arī pietiekami efektīviem un preventīviem, lai nodrošinātu saskaņā ar Pamatnolīgumu pieņemto tiesību normu pilnīgu efektivitāti (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
62.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
77.
punkts).
Lai arī, nepastāvot Savienības tiesiskajam regulējumam attiecīgajā jomā, saskaņā ar dalībvalstu procesuālās autonomijas principu šādu normu īstenošanas noteikumi ir jāparedz dalībvalstu iekšējā tiesību sistēmā, šādi noteikumi tomēr nedrīkst būt mazāk labvēlīgi kā tie, kas reglamentē līdzīgas iekšēja rakstura situācijas (līdzvērtības princips), un nedrīkst padarīt Savienības tiesību sistēmas piešķirto tiesību izmantošanu par praktiski neiespējamu vai pārmērīgi sarežģītu (efektivitātes princips) (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
63.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
78.
punkts).
No tā izriet, ka gadījumos, kad notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīga izmantošana, ir jābūt iespējai piemērot pasākumu, kas sniedz efektīvas un līdzvērtīgas darbinieku aizsardzības garantijas, lai atbilstīgi sodītu par šo ļaunprātīgo izmantošanu un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
64.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
79.
punkts).
Turklāt jāatgādina, ka Tiesai nav jālemj par valsts tiesību normu interpretāciju, jo šis uzdevums ir jāveic vienīgi iesniedzējtiesai vai attiecīgajā gadījumā – kompetentajām valsts tiesām, kurām ir jānosaka, vai piemērojamā valsts tiesiskā regulējuma normas atbilst Pamatnolīguma 5. klauzulā noteiktajām prasībām (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
66.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
81.
punkts).
Tādējādi principā iesniedzējtiesai ir jāizvērtē, kādā mērā attiecīgo valsts tiesību normu piemērošanas nosacījumi, kā arī to faktiskā īstenošana ir piemērots pasākums, lai novērstu secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu un vajadzības gadījumā sodītu par to (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
67.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
82.
punkts).
Tomēr Tiesa, lemjot par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, var vajadzības gadījumā sniegt skaidrojumus, kurus ievērojot, valsts tiesa varētu veikt savu vērtējumu (spriedumi, 2014. gada 3. jūlijs, Fiamingo u.c.,
C‑362/13, C‑363/13 un C‑407/13
,
EU:C:2014:2044
,
68.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
83.
punkts).
Šajā kontekstā ir jāpārbauda, vai pamatlietā aplūkotā valsts tiesiskā regulējuma normas, kurās ir ļauts atjaunot uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus veselības aprūpes pakalpojumu jomā, var būt Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā minētie pasākumi, proti, objektīvi iemesli, kas attaisno uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību atjaunošanu.
Jautājumā par “objektīva iemesla” esamību ir jānorāda, ka no judikatūras izriet, ka šis jēdziens ir jāsaprot kā tāds, kas attiecas uz noteiktiem un konkrētiem apstākļiem, kuri raksturo noteiktu darbību un kuri līdz ar to konkrētajā kontekstā var attaisnot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošanu. Šie apstākļi var izrietēt tostarp vai nu no uzdevumu, kuru izpildei ir noslēgti šādi līgumi, savdabīguma un tiem raksturīgajām iezīmēm, vai attiecīgi – no leģitīma dalībvalsts sociālās politikas mērķa (spriedumi, 2009. gada 23. aprīlis, Angelidaki u.c., no
C‑378/07 līdz C‑380/07
,
EU:C:2009:250
,
96.
punkts un tajā minētā judikatūra; 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
27.
punkts, kā arī 2014. gada 13. marts, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
,
45.
punkts).
Savukārt tāda valsts tiesību norma, kurā vienīgi ir noteikts, ka vispārīgi un abstrakti tiek likumiski atļauts izmantot secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus, neatbilst šā sprieduma iepriekšējā punktā konkretizētajām prasībām (spriedumi, 2009. gada 23. aprīlis, Angelidaki u.c., no
C‑378/07 līdz C‑380/07
,
EU:C:2009:250
,
97.
punkts un tajā minētā judikatūra; 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
28.
punkts, kā arī 2014. gada 13. marts, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
,
46.
punkts).
Proti, no šādas tīri formālas normas nav izsecināmi objektīvi un pārskatāmi kritēriji, pēc kuriem varētu pārbaudīt, vai šādu līgumu atjaunošana patiešām atbilst patiesai vajadzībai un ir piemērota un vajadzīga attiecīgā mērķa sasniegšanai. Tātad šī tiesību norma reāli draud izraisīt šāda veida līgumu ļaunprātīgu izmantošanu un līdz ar to nav saderīga ar Pamatnolīguma mērķi un lietderīgo iedarbību (šajā ziņā skat. spriedumus, 2009. gada 23. aprīlis, Angelidaki u.c., no
C‑378/07 līdz C‑380/07
,
EU:C:2009:250
,
98.
un
100.
punkts, kā arī tajos minētā judikatūra; 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
29.
punkts, kā arī 2014. gada 13. marts, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
,
47.
punkts).
Runājot par pamatlietu, jānorāda, ka attiecīgajā valsts tiesiskajā regulējumā ir sīki precizēti nosacījumi, kādos var tikt secīgi slēgti darba līgumi vai noformētas darba tiesiskās attiecības uz noteiktu laiku. Proti, šādu līgumu izmantošana saskaņā ar Pamatnolikuma 9. panta 3. punktu ir atļauta, ja tas tiek darīts, kad veicams konkrēts īslaicīga, gadījuma vai ārkārtas rakstura darbs, kad tas vajadzīgs, lai nodrošinātu pastāvīgu un nepārtrauktu veselības aprūpes iestāžu darbību, vai ar papilddarbu izlīdzinātu parastā darba laika saīsināšanu.
Šajā tiesību normā ir arī paskaidrots, ka gadījumā, ja viena un tā paša darba izpildei persona tiek iecelta amatā vairāk nekā divas reizes uz kopumā divpadsmit vai vairāk mēnešu ilgu laikposmu divu gadu laikā, kompetentā administrācija izpēta šīs iecelšanas iemeslus un lemj par vajadzību radīt jaunu pastāvīgu amata vietu.
No tā izriet, ka pamatlietā aplūkotajā valsts tiesiskajā regulējumā nav noteikta vispārīga un abstrakta atļauja izmantot secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus, bet gan šādu līgumu slēgšanas iespēja aprobežota ar vajadzību būtībā apmierināt īslaicīgas vajadzības.
Šajā ziņā jāatgādina, ka darbinieka pagaidu aizvietošana, lai apmierinātu darba devēja īslaicīgu vajadzību pēc personāla, principā var būt “objektīvs iemesls” šā Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē (šajā ziņā skat. spriedumus, 2009. gada 23. aprīlis, Angelidaki u.c., no
C‑378/07 līdz C‑380/07
,
EU:C:2009:250
,
101.
un
102.
punkts; 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
30.
punkts, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
91.
punkts).
Proti, jākonstatē, ka tādā lielu darbinieku skaitu nodarbinošā administrācijā kā sabiedrības veselības nozarē esošā ir nenovēršami, ka īslaicīga aizvietošana ir vajadzīga tostarp slimības, grūtniecības un dzemdību, bērna kopšanas vai arī kādā citā atvaļinājumā esošu darbinieku prombūtnes dēļ. Īslaicīga darbinieku aizvietošana šādos apstākļos var būt objektīvs iemesls Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, kas attaisno gan to, ka ar aizvietojošo personālu slēgtie līgumi tiek noslēgti uz noteiktu termiņu, gan to, ka tie tiek atjaunoti atkarībā no jaunu vajadzību rašanās, ja vien tiek ievērotas Pamatnolīgumā šajā ziņā noteiktās prasības (šajā ziņā skat. spriedumus, 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
31.
punkts, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
92.
punkts).
Turklāt jānorāda, ka publiskajai administrācijai ir pienākums veselības aprūpes pakalpojumus organizēt tādējādi, lai nodrošinātu, ka aprūpes darbinieku skaits konstanti ir proporcionāls pacientu skaitam, un tas ir atkarīgs no dažnedažādiem faktoriem, kas var liecināt par īpašu vajadzību pēc elastīguma, kurš atbilstoši šā sprieduma 40. punktā atgādinātajai judikatūrai šajā konkrētajā nozarē saskaņā ar Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktu var objektīvi attaisnot secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošanu.
Turpretim nav pieļaujams, ka uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi tiek atjaunoti, lai pastāvīgi un ilgstoši pildītu ierindas slimnīcas personāla saistībā ar veselības aprūpes pakalpojumiem ierasti veicamos uzdevumus (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2014. gada 13. marts, Márquez Samohano,
C‑190/13
,
EU:C:2014:146
,
58.
punkts).
Proti, šāda uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību atjaunošana tālab, lai apmierinātu vajadzības, kuras patiesībā ir nevis īslaicīgas, bet gan pastāvīgas un ilgstošas, Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē nav attaisnota, jo šāda uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību izmantošana ir klajā pretrunā premisai, uz kuru ir balstīts šis Pamatnolīgums, proti, ka uz nenoteiktu laiku noslēgtie darba līgumi ir darba tiesisko attiecību vispārīgā forma, pat ja uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi ir raksturīgi nodarbinātībai noteiktās nozarēs vai attiecībā uz noteiktām specialitātēm un darbības sfērām (šajā ziņā skat. spriedumus, 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
36.
un
37.
punkts, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
100.
punkts).
Tādējādi, lai tiktu ievērots Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts, ir jāpārbada konkrēti, vai secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību pagarināšana tiek veikta nolūkā apmierināt īslaicīgas vajadzības un vai tāda valsts tiesību norma kā pamatlietā aplūkotā patiesībā netiek izmantota, lai apmierinātu pastāvīgas un ilgstošas darba devēja vajadzības pēc personāla (šajā ziņā skat. spriedumus, 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
39.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
101.
punkts).
Šajā ziņā no prasītājas pamatlietā situācijas, kāda tā ir aprakstīta iesniedzējtiesas nolēmumā, ir secināms, ka
M. E. Pérez López
secīgās iecelšanas amatā nolūkā nodrošināt slimnīcas veselības aprūpes pakalpojumus atbilst darba devēja ne gluži īslaicīgām vajadzībām.
Šo konstatējumu apstiprina tas, ka šo veselības aprūpes pakalpojumu nozarē notiekošo amata vietu aizpildīšanu ar specializētā dienesta pagaidu līdzstrādnieku iecelšanu amatā iesniedzējtiesa raksturo kā “endēmisku sērgu” un lēš, ka aptuveni 25 % no Madrides autonomajā kopienā esošajām aptuveni 50000 štatu sarakstā paredzētajām ārstniecības un veselības aprūpes darbinieku amata vietām ieņem līdzstrādnieki, kas amatā iecelti uz laiku, kura ilgums vidēji ir no pieciem līdz sešiem gadiem, taču dažkārt šādi strādājot vairāk nekā piecpadsmit gadus bez pārtraukuma.
Šajos apstākļos ir jāuzskata, ka Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā, ka tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā aplūkotais attiecīgās dalībvalsts iestādes piemēro tā, ka secīgas iecelšanas amatā uz noteiktu laiku sabiedrības veselības nozarē tiek uzskatītas par attaisnotām ar “objektīviem iemesliem” minētās klauzulas izpratnē, pamatojoties uz to, ka šīs iecelšanas amatā ir veiktas saskaņā ar tiesību normām, kas ļauj tās atjaunot, lai nodrošinātu kāda konkrēta īslaicīga, gadījuma un ārkārtas rakstura darba veikšanu, lai gan patiesībā šīs vajadzības ir pastāvīgas un ilgstošas.
Turklāt, runājot par administrācijas rīcības brīvību jautājumā par pastāvīgu amata vietu izveidi, jāatgādina, ka šādas iespējas gan izveidot pastāvīgu amata vietu, gan uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pārvērst darba tiesiskajās attiecībās, kas nodibinātas uz nenoteiktu laiku, var būt efektīvs tiesību aizsardzības līdzeklis pret pagaidu līgumu ļaunprātīgu izmantošanu (šajā ziņā skat. spriedumu, 2009. gada 23. aprīlis, Angelidaki u.c., no
C‑378/07 līdz C‑380/07
,
EU:C:2009:250
,
170.
punkts).
Taču, pat ja valsts tiesiskais regulējums, kurā ir atļauts pagarināt secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus, lai aizstātu darbiniekus, kamēr nav aizpildītas izveidotās pastāvīgās amata vietas, principā var tikt attaisnots ar objektīvu iemeslu, tomēr šā iemesla konkrētai izmantošanai, ņemot vērā attiecīgās darbības īpatnības un tās izpildes apstākļus, ir jāatbilst Pamatnolīguma prasībām (šajā ziņā skat. spriedumus, 2012. gada 26. janvāris, Kücük,
C‑586/10
,
EU:C:2012:39
,
34.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 26. novembris, Mascolo u.c.,
C‑22/13, C‑61/13, C‑63/13 un C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
,
99.
punkts).
Šajā gadījumā jākonstatē, ka pamatlietā aplūkotajā valsts tiesiskajā regulējumā nav paredzēts nekāds pienākums kompetentajai administrācijai izveidot jaunas pastāvīgas amata vietas, lai izbeigtu specializētā dienesta gadījuma darba izpildei nodarbināto līdzstrādnieku nodarbināšanu. Savukārt no iesniedzējtiesas konstatējumiem izriet, ka izveidotās pastāvīgās amata vietas tiekot aizpildītas, ieceļot amatā aizstājošos “pagaidu” darbiniekus, kuru gadījumā nav ierobežojumu nedz attiecībā uz aizvietošanas līgumu ilgumu, nedz attiecībā uz to atjaunojumu skaitu, un tādējādi darba ņēmēju nedrošības situācija patiesībā tiek paildzināta bezgalīgi. Šādi tiesību akti, pretēji Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunktam, ļauj atjaunot uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus nolūkā apmierināt pastāvīgas un ilgstošas vajadzības, lai gan no šā sprieduma 52. punktā konstatētā izriet, ka attiecīgajā dalībvalstī ir strukturāls štata darbinieku amata vietu trūkums.
Ņemot vērā visus iepriekš izklāstītos apsvērumus, uz pirmo un trešo jautājumu ir jāatbild, ka Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā, ka tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā aplūkotais attiecīgās dalībvalsts iestādes piemēro tā, ka:
—
secīgu uz noteiktu laiku veiktu iecelšanu amatā atjaunošana sabiedrības veselības nozarē tiek uzskatīta par attaisnotu ar “objektīviem iemesliem” minētās klauzulas izpratnē, pamatojoties uz to, ka šīs iecelšanas amatā ir veiktas saskaņā ar tiesību normām, kas ļauj tās atjaunot, lai nodrošinātu kāda konkrēta īslaicīga, gadījuma vai ārkārtas rakstura darba veikšanu, lai gan patiesībā šīs vajadzības ir pastāvīgas un ilgstošas;
—
kompetentajai administrācijai nav nekāda pienākuma izveidot pastāvīgas amata vietas, lai izbeigtu specializētā dienesta gadījuma darba izpildei nodarbināto līdzstrādnieku nodarbināšanu, un tai ir ļauts izveidotās pastāvīgās amata vietas aizpildīt, pieņemot darbā “pagaidu” darbiniekus, tādējādi ļaujot turpināties darba ņēmēju nedrošības situācijai, lai gan attiecīgajā valstī šajā nozarē ir strukturāls štata darbinieku amata vietu trūkums.
Par otro jautājumu
Otrajā jautājumā iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā aplūkotais, kurā ir noteikts, ka darba attiecībām jābeidzas uz noteiktu laiku veiktajā iecelšanā paredzētajā termiņā un ka ir jāsamaksā visi prasījumi, neliedzot veikt iecelšanu amatā no jauna.
Šajā ziņā jāatgādina, ka Pamatnolīgumā nav paredzēti nosacījumi, kādos var tikt izmantoti līgumi uz nenoteiktu laiku, un tā mērķis nav saskaņot visus valsts tiesību aktus par darba līgumiem, kas noslēgti uz noteiktu laiku. Proti, ar šo Pamatnolīgumu, nosakot vispārējus principus un obligāto prasību minimumu, ir paredzēts tikai radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju, un novērst ļaunprātīgu rīcību, secīgi noformējot uz noteiktu laiku nodibinātas darba tiesiskās attiecības vai uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus (spriedumi, 2012. gada 18. oktobris, Valenza u.c., no
C‑302/11 līdz C‑305/11
,
EU:C:2012:646
,
63.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra, un rīkojums, 2013. gada 7. marts, Bertazzi u.c.,
C‑393/11
, nav publicēts,
EU:C:2013:143
,
48.
punkts).
Tomēr dalībvalstīm atzītā rīcības brīvība noteikt savu darba līgumus reglamentējošo valsts tiesību normu saturu nevar tikt paplašināta tiktāl, ka tām tiktu ļauts apdraudēt Pamatnolīguma mērķi vai lietderīgo iedarbību (spriedumi, 2012. gada 18. oktobris, Valenza u.c., no
C‑302/11 līdz C‑305/11
,
EU:C:2012:646
,
64.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra, un rīkojums, 2013. gada 7. marts, Bertazzi u.c.,
C‑393/11
, nav publicēts,
EU:C:2013:143
,
49.
punkts).
Taču Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķis, proti, paredzēt ietvarus, kādos secīgi izmantojami uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi un darba tiesiskās attiecības, pilnībā zaudētu jēgu, ja tikai darba tiesisko attiecību novitāte valsts tiesību izpratnē varētu būt “objektīvs iemesls” šīs klauzulas izpratnē, kas ļautu atjaunot uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu.
Tāpēc uz otro jautājumu ir jāatbild, ka Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai principā nav pretrunā tādi valsts tiesību akti, kuros ir noteikts, ka darba attiecībām ir jābeidzas uz noteiktu laiku veiktajā iecelšanā paredzētajā termiņā un ka ir jāsamaksā visi prasījumi, neliedzot veikt iecelšanu amatā no jauna, ja vien šie tiesību akti neapdraud Pamatnolīguma mērķi vai lietderīgo iedarbību, par to gan ir jāpārliecinās iesniedzējtiesai.
Par ceturto jautājumu
Ceturtajā jautājumā iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Pamatnolīguma 4. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā aplūkotais, kurā gadījuma darba izpildei pagaidu kārtībā nodarbinātajiem specializētā dienesta līdzstrādniekiem līguma izbeigšanas gadījumā ir liegts jebkāds atlīdzinājums, lai gan šāds atlīdzinājums tiek piešķirts salīdzināmiem darba ņēmējiem, kas nodarbināti saskaņā ar līgumiem gadījuma darba izpildei.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktā ir noteikts aizliegums noteikta laika darba ņēmējiem paredzēt mazāk labvēlīgus darba nosacījumus nekā salīdzināmiem darba ņēmējiem uz nenoteiktu laiku tikai tādēļ, ka tie strādā noteiktu laiku, ja vien mazāk labvēlīgā attieksme nav objektīvi pamatota.
Pastāvīgās judikatūras atziņa ir tāda, ka nediskriminācijas princips prasa, lai attieksme pret līdzīgām situācijām nebūtu atšķirīga un attieksme pret atšķirīgām situācijām nebūtu vienāda, ja vien šāda attieksme nav objektīvi pamatota (spriedums, 2011. gada 8. septembris, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
,
65.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā ziņā jāpaskaidro, ka nediskriminācijas princips Pamatnolīgumā ir īstenots un konkretizēts vienīgi attiecībā uz atšķirīgu attieksmi pret tiem vai nu uz nenoteiktu, vai uz noteiktu laiku nodarbinātajiem darba ņēmējiem, kuri ir salīdzināmā situācijā (rīkojumi, 2010. gada 11. novembris, Vino,
C‑20/10
, nav publicēts,
EU:C:2010:677
,
56.
punkts; 2011. gada 22. jūnijs, Vino,
C‑161/11
, nav publicēts,
EU:C:2011:420
,
28.
punkts, un 2013. gada 7. marts, Rivas Montes,
C‑178/12
, nav publicēts,
EU:C:2013:150
,
43.
punkts).
Turpretim tāda atšķirīga attieksme pret konkrētām uz noteiktu laiku nodarbināta personāla kategorijām kā iesniedzējtiesas norādītā, kuras pamatā ir nevis darba tiesisko attiecību noteiktais vai nenoteiktais ilgums, bet gan tas, vai šīs tiesiskās attiecības ir noformētas kā dienesta vai līgumiskas attiecības, neietilpst šajā Pamatnolīgumā noteiktā nediskriminācijas principa piemērošanas jomā (šajā ziņā skat. rīkojumus, 2010. gada 11. novembris, Vino,
C‑20/10
, nav publicēts,
EU:C:2010:677
,
57.
punkts, un 2013. gada 7. marts, Rivas Montes,
C‑178/12
, nav publicēts,
EU:C:2013:150
,
44.
un
45.
punkts).
Tikai gadījumā, ja iesniedzējtiesai nāktos konstatēt, ka darbinieki, kas nodarbināti saskaņā ar darba līgumu, kurš noslēgts uz nenoteiktu laiku, un kuri veic salīdzināmu darbu, saņem atlīdzinājumu par darba līguma izbeigšanu, lai gan specializētā dienesta gadījuma darba izpildei nodarbinātajiem līdzstrādniekiem šāds atlīdzinājums tiek atteikts, uz šo atšķirīgo attieksmi varētu attiekties Pamatnolīguma 4. klauzulā noteiktais nediskriminācijas princips (šajā ziņā skat. šodienas spriedumu
De Diego Porras
, 37. un 38. punkts).
Taču, tā kā nevienos Tiesai iesniegtajos lietas materiālos nav redzams, ka attieksme pret specializētā dienesta gadījuma darba izpildei nodarbinātajiem līdzstrādniekiem pamatlietā būtu atšķirīga no attieksmes pret personālu, kas nodarbināts uz nenoteiktu laiku, iesniedzējtiesas ceturtajā jautājumā minētā atšķirīgā attieksme neietilpst Savienības tiesību piemērošanas jomā (rīkojumi, 2010. gada 11. novembris, Vino,
C‑20/10
, nav publicēts,
EU:C:2010:677
,
64.
punkts; 2011. gada 22. jūnijs, Vino,
C‑161/11
, nav publicēts,
EU:C:2011:420
,
30.
punkts, un 2013. gada 7. marts, Rivas Montes,
C‑178/12
, nav publicēts,
EU:C:2013:150
,
52.
punkts). Tādējādi šī atšķirīgā attieksme ietilpst vienīgi valsts tiesību piemērošanas jomā, bet tās interpretēt ir tikai un vienīgi iesniedzējtiesas ziņā (rīkojumi, 2011. gada 22. jūnijs, Vino,
C‑161/11
, nav publicēts,
EU:C:2011:420
,
35.
punkts, un 2013. gada 7. marts, Rivas Montes,
C‑178/12
, nav publicēts,
EU:C:2013:150
,
53.
punkts).
Šajos apstākļos ir jākonstatē, ka atbildēt uz ceturto jautājumu acīmredzami nav Tiesas kompetencē.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (desmitā palāta) nospriež:

1)
1999. gada 18. martā noslēgtā Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ir ietverts Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvas 1999/70/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku pielikumā, 5. klauzulas 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā, ka tādu valsts tiesisko regulējumu kā pamatlietā aplūkotais attiecīgās dalībvalsts iestādes piemēro tā, ka:
—
secīgu uz noteiktu laiku veiktu iecelšanu amatā atjaunošana sabiedrības veselības nozarē tiek uzskatīta par attaisnotu ar “objektīviem iemesliem” minētās klauzulas izpratnē, pamatojoties uz to, ka šīs iecelšanas amatā ir veiktas saskaņā ar tiesību normām, kas ļauj tās atjaunot, lai nodrošinātu kāda konkrēta īslaicīga, gadījuma vai ārkārtas rakstura darba veikšanu, lai gan patiesībā šīs vajadzības ir pastāvīgas un ilgstošas;
—
kompetentajai administrācijai nav nekāda pienākuma izveidot pastāvīgas amata vietas, lai izbeigtu specializētā dienesta gadījuma darba izpildei nodarbināto līdzstrādnieku nodarbināšanu, un tai ir ļauts izveidotās pastāvīgās amata vietas aizpildīt, pieņemot darbā “pagaidu” darbiniekus, tādējādi ļaujot turpināties darba ņēmēju nedrošības situācijai, lai gan attiecīgajā valstī šajā nozarē ir strukturāls štata darbinieku amata vietu trūkums;

2)
Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ir ietverts Direktīvas 1999/70 pielikumā, 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai principā nav pretrunā tādi valsts tiesību akti, kuros ir noteikts, ka darba attiecībām jābeidzas uz noteiktu laiku veiktajā iecelšanā paredzētajā termiņā un ka ir jāsamaksā visi prasījumi, neliedzot veikt iecelšanu amatā no jauna, ja vien šie tiesību akti neapdraud šā Pamatnolīguma mērķi vai lietderīgo iedarbību, par to gan jāpārliecinās iesniedzējtiesai;

3)
atbildēt uz
Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n
o
4 de Madrid
(Madrides Administratīvā tiesa Nr. 4, Spānija) uzdoto ceturto jautājumu acīmredzami nav Eiropas Savienības Tiesas kompetencē.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.