CELEX: 62016CJ0270
Predhodno odločanje
Socialna politika
Direktiva 2000/78/ES
Enako obravnavanje pri zaposlovanju in delu
Člen 2(2)(b)(i)
Prepoved diskriminacije zaradi invalidnosti
Nacionalna zakonodaja, s katero je pod nekaterimi pogoji dovoljena odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu zaradi prekinjenih, čeprav upravičenih odsotnosti
Odsotnosti delavca zaradi bolezni, ki so posledica njegove invalidnosti
Različno obravnavanje zaradi invalidnosti
Posredna diskriminacija
Upravičenost
Boj proti absentizmu na delovnem mestu
Primernost
Sorazmernost

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago Direktive Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 4, str. 79).
Ta predlog je bil vložen v okviru spora med Carlosom Enriquejem Ruizom Conejerom ter družbo Ferroser Servicios Auxiliares SA in Ministerio Fiscal (državno tožilstvo, Španija) glede zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi prvonavedenega zaradi upravičenih odsotnosti z dela.
Pravni okvir
Pravo Unije
V uvodnih izjavah 11, 12, 16, 17, 20 in 21 Direktive 2000/78 je navedeno:
„(11)
Diskriminiranje zaradi vere ali prepričanja, hendikepiranosti [invalidnosti], starosti ali spolne usmerjenosti lahko ogrozi uresničevanje ciljev iz Pogodbe o Evropski skupnosti, še zlasti cilje visoke ravni zaposlenosti in socialnega varstva, višanja življenjske ravni in kakovosti življenja, ekonomske in socialne kohezije in solidarnosti ter prostega gibanja oseb.
(12)
V vsej Skupnosti bi zato morali prepovedati vsakršno neposredno ali posredno diskriminacijo zaradi vere ali prepričanja, hendikepiranosti [invalidnosti], starosti ali spolne usmerjenosti na področjih, ki jih ureja ta direktiva. […]
[…]
(16)
Zagotovitev ukrepov, namenjenih upoštevanju potreb hendikepiranih [invalidnih] oseb na delovnih mestih, ima pomembno vlogo v boju proti diskriminaciji zaradi hendikepiranosti [invalidnosti].
(17)
S to direktivo se ne zahteva, da se zaposli, poviša, obdrži v službi ali usposablja posameznika, ki ni usposobljen, zmožen in na razpolago za izpolnjevanje bistvenih funkcij zadevnega delovnega mesta ali za ustrezno usposabljanje, kar pa ne vpliva na obveznost zagotavljanja razumnih prilagoditev za hendikepirane [invalidne] ljudi.
[…]
(20)
Poskrbeti bi bilo treba za ustrezne – tj. učinkovite in praktične – ukrepe za prilagoditev delovnih mest hendikepiranim [invalidnim], denimo s prilagoditvijo delovnih prostorov in opreme, ritma delovnega časa, razdelitve delovnih nalog ali z zagotovitvijo sredstev za usposabljanje ali uvajanje v delo.
(21)
Pri ugotavljanju, ali ukrepi, za katere gre, povzročajo nesorazmerno breme, se morajo upoštevati zlasti z njimi povezani finančni in drugi stroški, velikost in finančni viri organizacije ali podjetja ter možnost pridobitve javnih sredstev ali kakšne druge oblike pomoči.“
Člen 1 te direktive, naslovljen „Namen“, določa:
„Namen te direktive je opredeliti splošni okvir boja proti diskriminaciji zaradi vere ali prepričanja, hendikepiranosti [invalidnosti], starosti ali spolne usmerjenosti pri zaposlovanju in delu, zato da bi v državah članicah uresničevali načelo enakega obravnavanja.“
Člen 2 navedene direktive, naslovljen „Koncept diskriminacije“, v odstavkih 1 in 2 določa:
„1.   V tej direktivi ‚načelo enakega obravnavanja‘ pomeni, da ne obstaja nikakršna neposredna ali posredna diskriminacija zaradi katerega od razlogov iz člena 1.
2.   V smislu odstavka 1:
(a)
se šteje, da gre za neposredno diskriminacijo, kadar je, je bila ali bi bila oseba obravnavana manj ugodno kakor neka druga v primerljivi situaciji zaradi katerega od razlogov iz člena 1;
(b)
se šteje, da gre za posredno diskriminacijo, kadar je zaradi kakšne na videz nevtralne določbe, merila ali prakse neka oseba določene vere ali prepričanja, ki ima določen hendikep [določeno invalidnost] ali je določene starosti ali spolne usmerjenosti, v primerjavi z drugimi v slabšem položaju, razen če:
(i)
tako določbo, merilo ali prakso objektivno upravičuje legitimni cilj in je način uresničevanja tega cilja primeren in nujen; ali
(ii)
mora delodajalec oziroma oseba ali organizacija, ki jo ta direktiva zavezuje, glede oseb z določenim hendikepom [določeno invalidnostjo] na podlagi nacionalne zakonodaje sprejeti ustrezne ukrepe v skladu z načeli iz člena 5, da odpravi podlago za prikrajšanost, ki jo povzroča taka določba, merilo ali praksa.“
Člen 3 te direktive, naslovljen „Področje uporabe“, v odstavku 1(c) določa:
„V mejah pristojnosti, ki so prenesene na Skupnost, se ta direktiva uporablja za vse osebe, bodisi v javnem bodisi v zasebnem sektorju, vključno z javnimi telesi, kar zadeva:
[…]
(c)
zaposlitev in delovne pogoje, vključno z odpustitvijo in plačilom“.
Španska zakonodaja
Člen 14 ustave določa:
„Španci so enaki pred zakonom, prepovedana je vsaka diskriminacija na podlagi rojstva, rase, spola, vere, prepričanja ali drugih lastnosti ali na podlagi osebnih ali socialnih okoliščin.“
Člen 4 Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kraljeva zakonska uredba 1/1995 o potrditvi prečiščenega besedila zakona o delovnih razmerjih) z dne 24. marca 1995 (BOE št. 75 z dne 29. marca 1995, str. 9654) v različici, ki je veljala v času dejanskega stanja iz postopka v glavni stvari (v nadaljevanju: zakon o delovnih razmerjih), v zvezi s pravicami delavcev v odstavku 2(c) določa:
„Delavci imajo v delovnem razmerju pravico:
[…]
c)
da v Španiji pri zaposlovanju oziroma med delom niso neposredno ali posredno diskriminirani zaradi spola, zakonskega stanu, starosti v mejah, določenih v tem zakonu, rase ali etničnega porekla, socialnih razmer, vere ali prepričanj, političnih idej, spolne usmerjenosti, glede na to, ali so člani sindikata ali ne, in zaradi jezika.
Prav tako ne smejo biti diskriminirani zaradi nezmožnosti za delo, če so usposobljeni za opravljanje zadevnega dela ali zaposlitve.“
Člen 52 zakona o delovnih razmerjih v zvezi z odpovedjo pogodbe iz objektivnih razlogov v točki (d) določa:
„Pogodba se lahko odpove:
[…]
(d)
v primeru prekinjenih odsotnosti z dela, tudi upravičenih, ki dosegajo 20 % delovnih dni v dveh zaporednih mesecih, če skupna odsotnost v dvanajstih prejšnjih mesecih dosega 5 % delovnih dni ali 25 % v prekinjenih štirih mesecih v obdobju dvanajstih mesecev.
Za odsotnost z dela v smislu prejšnjega odstavka se ne štejejo odsotnosti zaradi zakonite stavke za čas, ko stavka traja, opravljanja dela v okviru pravnega zastopanja delavcev, nesreče pri delu, porodniškega dopusta, tvegane nosečnosti in dojenja, bolezni, ki jih povzročijo nosečnost, porod ali dojenje, očetovskega dopusta, dopusta iz drugih razlogov in letnega dopusta, bolezni ali nesreče, ki ni povezana z delom, če so odsotnost potrdile uradne zdravstvene službe in traja več kot dvajset zaporednih dni, niti odsotnosti zaradi fizičnih ali psihičnih posledic nasilja na podlagi spola, ki jo odobrijo službe socialnega skrbstva ali zdravstvene službe, odvisno od primera.
Prav tako se kot take odsotnosti ne štejejo odsotnosti zaradi zdravljenja raka ali hude bolezni.“
Člen 2 Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (kraljeva zakonska uredba 1/2013 o potrditvi prečiščene različice splošnega zakona o pravicah invalidov in njihovem vključevanju v družbo) z dne 29. novembra 2013 (BOE št. 289 z dne 3. decembra 2013, str. 95635) vsebuje naslednje opredelitve:
„V smislu tega zakona pomeni
(a)
invalidnost: položaj oseb, ki imajo dolgotrajne okvare, ki jih v povezavi z različnimi ovirami lahko omejujejo, da bi enako kot drugi polno in učinkovito sodelovale v družbi;
[…]
(d)
posredna diskriminacija: ta obstaja, če zakonska ali podzakonska določba, določba konvencije ali pogodbe, posamezni dogovor, enostranska odločba, mnenje ali praksa oziroma okolje, izdelek ali storitev, ki so navidezno nevtralni, lahko pripeljejo do posebno neugodnega položaja osebe v primerjavi z drugimi zaradi invalidnosti, če objektivno ne uresničujejo zakonskega namena in če sredstva za uresničitev tega namena niso primerna in potrebna.“
Člen 40 tega zakona glede sprejetja ukrepov za preprečevanje ali izravnavo neugodnosti, nastalih zaradi invalidnosti, kot jamstvo za popolno enakost pri delu, določa:
„1.   Za zagotovitev popolne enakosti pri delu načelo enakega obravnavanja ne preprečuje ohranitve ali sprejetja posebnih ukrepov za preprečevanje ali izravnavo neugodnosti zaradi invalidnosti.
2.   Delodajalci sprejmejo ustrezne ukrepe za prilagoditev delovnega mesta in lažjo dostopnost delovnega mesta ob upoštevanju potreb vsakega posameznega primera, da bi invalidnim osebam zagotovili dostop do delovnega razmerja, opravljanje njihovega dela, napredovanje ali dostop do usposabljanja, razen če bi taki ukrepi za delodajalca pomenili preveliko breme.
Za ugotovitev, ali je breme preveliko, je treba upoštevati, ali je dovolj omejeno z ukrepi, pomočjo in olajšavami, ki se uporabljajo za invalidne osebe, ter upoštevati finančne in druge stroške, ki jih ti ukrepi prinašajo, ter velikost podjetja ali organizacije in njen skupni promet.“
Spor o glavni stvari in vprašanje za predhodno odločanje
C. E. Ruiz Conejero se je 2. julija 1993 zaposlil kot čistilec v bolnišnici v Cuenci (Španija), ki je del avtonomne skupnosti Kastilija - Manča (Španija). Nazadnje ga je na tem delovnem mestu zaposlilo čistilno podjetje Ferroser Servicios Auxiliares.
C. E. Ruiz Conejero je za to podjetje brez sporov delal enako dobro kot za podjetja, pri katerih je bil zaposlen pred tem. Nikoli ni imel težav pri delu niti ni bil sankcioniran.
Iz samega besedila predložitvene odločbe je razvidno, da je delegación de Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (delegacija iz Cuence pri svetu za zdravje in socialne zadeve vlade Kastilije - Manče) s sklepom z dne 15. septembra 2014 ugotovila, da je C. E. Ruiz Conejero invaliden. Njegova stopnja nezmožnosti za delo je bila določena na 37 %, od tega 32 % iz naslova telesne invalidnosti zaradi bolezni endokrinega in presnovnega sistema (debelost) ter omejene gibljivosti njegove hrbtenice, drugih 5 % pa zaradi invalidnosti, ki izhaja iz priloženih socialnih dejavnikov.
Pri C. E. Ruizu Conejeru je bila nezmožnost za delo v letih 2014 in 2015 ugotovljena v teh obdobjih:
–
od 1. do 17. marca 2014 zaradi akutne bolečine, zaradi katere je bila potrebna hospitalizacija od 26. februarja do 1. marca 2014;
–
od 26. do 31. marca 2014 zaradi vrtoglavice/slabosti;
–
od 26. junija do 11. julija 2014 zaradi lumbaga;
–
od 9. do 12. marca 2015 zaradi lumbaga;
–
od 24. marca do 7. aprila 2015 zaradi lumbaga;
–
od 20. do 23. aprila 2015 zaradi vrtoglavice/slabosti.
Glede na diagnozo Servicios Médicos de la Sanidad Pública (zdravstvena služba javnega zdravstva, Španija) te zdravstvene težave povzročata degenerativna artropatija in poliartroza, ki ju poslabšuje debelost C. E. Ruiza Conejera. Ta zdravstvena služba je ugotovila, da navedene težave izvirajo iz patologije, ki povzroča invalidnost, ki je bila priznana C. E. Ruizu Conejeru.
Ta je svojega delodajalca pravočasno in pravilno obvestil o vseh odsotnostih zaradi bolezni, navedenih v točki 15 te sodbe, ter mu pošiljal zdravniška potrdila o razlogih za te odsotnosti in njihovem trajanju.
Družba Ferroser Servicios Auxiliares je z dopisom z dne 7. julija 2015 C. E. Ruiza Conejera obvestila o odpovedi njegove pogodbe o zaposlitvi v skladu s členom 52(d) zakona o delovnih razmerjih, ker je trajanje vseh njegovih odsotnosti, tudi upravičenih, preseglo zgornjo mejo, določeno v tej določbi, in sicer 20 % delovnih dni v obdobju med marcem in aprilom 2015, in ker so tako vse njegove odsotnosti v preteklih dvanajstih mesecih dosegle 5 % delovnih dni.
C. E. Ruiz Conejero je zoper to odločbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi pri Juzgado de lo Social No 1 Cuenca (delovno in socialno sodišče št. 1 v Cuenci) vložil tožbo.
C. E. Ruiz Conejero ne izpodbija verodostojnosti in pravilnosti informacij o svojih odsotnostih niti odstotka, ki jih te predstavljajo, nasprotuje pa obstoju neposredne vzročne zveze med navedenimi odsotnostmi in njegovim položajem invalidne osebe. Predlaga odpravo odločbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ker pomeni diskriminacijo zaradi invalidnosti.
Predložitveno sodišče navaja, da se je C. E. Ruiz Conejero prostovoljno odpovedal rednim zdravniškim pregledom, ki jih je opravljala vzajemna zdravstvena zavarovalnica, ki ji pripada njegov delodajalec, tako da ta ni vedel, da je bil C. E. Ruiz Conejero na dan, ko mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi, invaliden.
Predložitveno sodišče meni, da so invalidni delavci bolj kot drugi delavci izpostavljeni nevarnosti, da se za njih uporabi člen 52(d) zakona o delovnih razmerjih, ne glede na to, ali je delodajalec s to invalidnostjo seznanjen. Tako naj bi šlo za različno obravnavanje, ki pomeni posredno diskriminacijo zaradi invalidnosti v smislu člena 2(2)(b) Direktive 2000/78, ne da bi bilo mogoče to različno obravnavanje objektivno upravičiti z legitimnim ciljem, kot je določeno v točki (i) te določbe.
Predložitveno sodišče navaja, da se sprašuje o razlagi Direktive 2000/78 glede na njeno razlago, ki jo je podalo Sodišče v sodbi z dne 11. aprila 2013, HK Danmark (
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
). Poudarja, da v zadevi, v kateri je bila izdana ta sodba, danska ureditev spada v politiko vključevanja invalidnih delavcev in je njen namen spodbujati delodajalce k zaposlovanju delavcev, za katere velja posebno tveganje, da bodo morali večkrat vzeti bolniški dopust. Tako naj ne bi bilo v postopku v glavni stvari, ker naj ne bi bilo nobenega zakonodajnega cilja vključevanja invalidnih delavcev. Predložitveno sodišče zato meni, da člen 52(d) zakona o delovnih razmerjih ni v skladu z Direktivo 2000/78 in da bi bilo treba zato to določbo spremeniti, da bi se upoštevala invalidnost.
V teh okoliščinah je Juzgado de lo Social n
o
1 de Cuenca (delovno in socialno sodišče št. 1 v Cuenci) prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo to vprašanje:
„Ali Direktiva 2000/78 nasprotuje uporabi nacionalne zakonske določbe, v skladu s katero lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu iz objektivnih razlogov zaradi prekinjenih odsotnosti z dela, tudi upravičenih, ki dosegajo 20 % delovnih dni v dveh zaporednih mesecih, če skupna odsotnost v dvanajstih prejšnjih mesecih dosega 5 % delovnih dni ali 25 % v prekinjenih štirih mesecih v obdobju dvanajstih mesecev, v primeru delavca, ki ga je treba šteti za invalida v smislu direktive, če je bil vzrok za odsotnost z dela invalidnost?“
Vprašanje za predhodno odločanje
Predložitveno sodišče v bistvu sprašuje, ali je treba člen 2(2)(b) Direktive 2000/78 razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, ki določa, da lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi njegovih prekinjenih, vendar upravičenih, se odsotnosti z dela, tudi v okoliščinah, v katerih so te odsotnosti posledica bolezni zaradi invalidnosti tega delavca.
Predložitveno sodišče se sprašuje o razlagi člena 2(2)(b)(i) Direktive 2000/78 glede na sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark (
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
), in zato o skladnosti člena 52(d) zakona o delovnih razmerjih s pravom Unije.
Najprej je treba navesti, da je namen Direktive 2000/78, kot je razvidno iz njenega člena 1, opredeliti splošni okvir boja proti diskriminaciji pri zaposlovanju in delu, ki temelji na enem od razlogov, ki so navedeni v tem členu, med katerimi je invalidnost. Ta direktiva se v skladu z njenim členom 3(1)(c) v mejah pristojnosti, ki so prenesene na Evropsko unijo, uporablja za vse osebe, bodisi v javnem bodisi v zasebnem sektorju, med drugim v zvezi s pogoji odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
V skladu s sodno prakso Sodišča je treba pojem „[invalidnost]“ v smislu Direktive 2000/78 razumeti kot omejitev zmožnosti, ki je posledica zlasti trajnih telesnih okvar oziroma umskih ali duševnih motenj in ki zaradi različnih ovir lahko prepreči, da bi zadevna oseba v poklicnem življenju polno in učinkovito sodelovala na podlagi enakopravnosti z drugimi delavci (glej v tem smislu sodbo z dne 9. marca 2017, Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, točka
in navedena sodna praksa).
V zvezi s tem, kadar debelost zadevnega delavca v danih okoliščinah pomeni omejitev zmožnosti, kakršna je ta iz zgoraj navedene točke te sodbe, tako stanje spada pod pojem „[invalidnost]“ v smislu Direktive 2000/78 (glej v tem smislu sodbo z dne 18. decembra 2014, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, točka
).
Tako bi med drugim bilo, če bi debelost delavcu zaradi zmanjšane gibljivosti ali nenadnega pojava bolezni, ki bi mu preprečevala opravljanje dela ali bi ga ovirala pri opravljanju njegove poklicne dejavnosti, preprečevala, da bi polno in učinkovito sodeloval v poklicnem življenju enako kot drugi delavci (sodba z dne 18. decembra 2014, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, točka
).
V obravnavanem primeru predložitveno sodišče navaja, da je bil C. E. Ruizu Conejeru pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi priznan status invalidne osebe v smislu nacionalnega prava. V zvezi s tem navaja, da je med drugim zbolel za boleznijo endokrinega in presnovnega sistema, to je za debelostjo in omejeno gibljivostjo hrbtenice.
Vendar je treba pojasniti, da dejstvo, da je C. E. Ruizu Conejeru priznan status invalidne osebe v smislu nacionalnega prava, ne prejudicira tega, da je invalid v smislu Direktive 2000/78.
V zvezi s tem mora predložitveno sodišče, da bi ugotovilo, ali v postopku v glavni stvari položaj, v katerem je C. E. Ruiz Conejero, spada na področje uporabe Direktive 2000/78, preveriti, ali je treba omejitev njegove zmožnosti opredeliti kot invalidnost v smislu te direktive, kakor je bila opredeljena v točki 28 te sodbe.
Nato je treba spomniti, da se v skladu s členom 2(1) Direktive 2000/78 „načelo enakega obravnavanja“ razume tako, da „ne obstaja nikakršna neposredna ali posredna diskriminacija zaradi katerega od razlogov iz člena 1“.
V tem primeru člen 52(d) zakona o delovnih razmerjih določa, da se pogodba o zaposlitvi lahko odpove v primeru prekinjenih odsotnosti z dela, tudi upravičenih, ki dosegajo 20 % delovnih dni v dveh zaporednih mesecih, če skupna odsotnost v dvanajstih prejšnjih mesecih dosega 5 % delovnih dni ali 25 % v prekinjenih štirih mesecih v obdobju dvanajstih mesecev.
Opozoriti je treba, da je manj ugodno obravnavanje, ki temelji na invalidnosti, v nasprotju z varstvom iz Direktive 2000/78 samo, če pomeni diskriminacijo v smislu njenega člena 2(1). Invalidni delavec, za katerega velja ta direktiva, mora biti namreč varovan pred vsako diskriminacijo glede na delavca, ki ni invaliden. Postavlja se torej vprašanje, ali zadevna nacionalna določba iz postopka v glavni stvari lahko povzroči diskriminacijo invalidnih oseb (glej v tem smislu sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
).
V zvezi s tem se člen 52(d) zakona o delovnih razmerjih uporablja enako za invalidne in neinvalidne osebe, ki so odsotne z dela. V teh okoliščinah ni mogoče šteti, da ta določba vzpostavlja različno obravnavanje, ki neposredno temelji na invalidnosti v smislu določb člena 1 v povezavi s členom 2(2)(a) Direktive 2000/78, saj se opira na merilo, ki ni neločljivo povezano z invalidnostjo (glej v tem smislu sodbi z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točki
in
, ter z dne 9. marca 2017, Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, točka
).
Glede vprašanja, ali člen 52(d) zakona o delovnih razmerjih lahko povzroči različno obravnavanje, ki posredno temelji na invalidnosti, je treba navesti, da upoštevanje dni odsotnosti zaradi bolezni, povezane z invalidnostjo, pri izračunu dni odsotnosti zaradi bolezni pomeni izenačitev bolezni, povezane z invalidnostjo, s splošnim pojmom bolezni. Vendar je, kot je Sodišče poudarilo v točki 44 sodbe z dne 11. julija 2006, Chacón Navas (
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
), preprosta izenačitev pojma „hendikepiranost [invalidnost]“ s pojmom „bolezen“ izključena (glej v tem smislu sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
).
V zvezi s tem je treba ugotoviti, da je invalidni delavec načeloma bolj izpostavljen nevarnosti, da se zanj uporabi člen 52(d) zakona o delovnih razmerjih, kot delavec, ki ni invaliden. Invalidni delavec je namreč v primerjavi z delavcem, ki ni invaliden, izpostavljen dodatni nevarnosti, da zboli zaradi bolezni, povezane s njegovo invalidnostjo. Tako je izpostavljen povečani nevarnosti kopičenja dni odsotnosti zaradi bolezni in zato doseganju mej, določenih v členu 52(d) zakona o delovnih razmerjih. Pravilo iz te določbe lahko torej invalidne delavce očitno postavi v manj ugoden položaj in tako povzroči različno obravnavanje, ki posredno temelji na invalidnosti v smislu člena 2(2)(b) Direktive 2000/78 (glej v tem smislu sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
).
V skladu s členom 2(2)(b)(i) Direktive 2000/78 je treba preučiti, ali je različno obravnavanje invalidnih in neinvalidnih delavcev, ki izhaja iz člena 52(d) zakona o delovnih razmerjih, objektivno upravičeno z legitimnim ciljem, ali so načini za njegovo uresničevanje primerni in ali ne presegajo tistega, kar je potrebno za doseganje cilja, ki mu sledi španski zakonodajalec.
V zvezi s ciljem iz člena 52(d) zakona o delovnih razmerjih španska vlada v pisnem stališču navaja, da za povečanje produktivnosti in učinkovitosti na delovnem mestu španski zakonodajalec absentizem na delovnem mestu, ki se izraža s prekinjenimi kratkotrajnimi bolniškimi dopusti, že zelo dolgo šteje za razlog za prenehanje delovnega razmerja, da bi se preprečilo neupravičeno povišanje stroškov dela za podjetja.
Španska vlada v zvezi s tem meni, da podjetja zaradi te
excesiva morbilidad intermitente
(prekomerna obolevnost v prekinjenih obdobjih) nimajo le neposrednih stroškov zaradi odsotnosti z dela, in sicer z izplačilom nadomestila iz sistema socialne varnosti za začasno nezmožnost v prvih petnajstih dneh odsotnosti brez možnosti zahtevati njegovo povračilo iz blagajne zavoda za zdravstveno zavarovanje, čemur se prištejejo stroški nadomestitve delavca, ampak tudi posredne stroške zaradi posebnih težav pri izravnavi kratkih obdobij odsotnosti.
Spomniti je treba, da imajo države članice široko diskrecijsko pravico pri svoji izbiri ne le glede sledenja določenemu cilju na področju socialne in zaposlovalne politike, temveč tudi pri sprejemanju ukrepov za njegovo uresničevanje (sodba z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
in navedena sodna praksa).
V obravnavanem primeru je treba ugotoviti, da je boj proti absentizmu na delovnem mestu mogoče priznati kot legitimen cilj v smislu člena 2(2)(b)(i) Direktive 2000/78, ker gre za ukrep, ki spada na področje politike zaposlovanja (glej v tem smislu sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
).
Preveriti pa je treba, ali so načini, določeni z nacionalno zakonodajo, primerni za dosego tega cilja in ali ne presegajo tega, kar je potrebno za njegovo izpolnitev.
V zvezi s tem mora predložitveno sodišče, prvič, pri preučitvi primernosti določenih načinov preveriti, ali so številčni podatki iz člena 52(d) zakona o delovnih razmerjih dejansko zasnovani tako, da ustrezajo cilju boja proti absentizmu na delovnem mestu, ne da bi zajemali zgolj posamične in občasne odsotnosti.
Predložitveno sodišče mora upoštevati tudi vse druge pomembne elemente za to preverjanje, zlasti posredne in neposredne stroške, ki jih imajo podjetja zaradi odsotnosti z dela.
Poleg tega mora predložitveno sodišče preveriti, ali člen 52(d) zakona o delovnih razmerjih s tem, da določa pravico, da se delavcem, ki so neko število dni prekinjeno odsotni zaradi bolezni, odpove pogodba o zaposlitvi, z vidika delodajalcev spodbujevalno učinkuje na zaposlovanje in ohranitev zaposlitve (glej v tem smislu sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
).
Drugič, za preučitev vprašanja, ali načini iz člena 52(d) zakona o delovnih razmerjih presegajo to, kar je potrebno za uresničitev želenega cilja, je treba to določbo umestiti v okvir, v katerega spada, in upoštevati škodo, ki bi jo lahko povzročila zadevnim osebam (glej v tem smislu sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
in navedena sodna praksa).
V zvezi s tem mora predložitveno sodišče preveriti, ali je španski zakonodajalec upošteval pomembne elemente, zlasti glede invalidnih delavcev (glej v tem smislu sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
).
Pri presoji sorazmernosti načinov, določenih v točki (d) člena 52 zakona o delovnih razmerjih, se prav tako ne smejo prezreti nevarnosti za invalidne osebe, ki imajo pri ponovnem vključevanju na trg dela praviloma več težav od delavcev, ki niso invalidni, in imajo posebne potrebe, povezane z varstvom, ki jih zahteva njihovo stanje (glej v tem smislu sodbo z dne 11. aprila 2013, HK Danmark,
C‑335/11 in C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, točka
).
Vendar je treba v zvezi s tem navesti, da se v skladu s členom 52(d) zakona o delovnih razmerjih zlasti bolniški dopusti ali nesreče, ki ne izhajajo iz dela, ne štejejo za prekinjene odsotnosti z dela, na podlagi katerih je mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi, kadar je dopust odobren s strani uradnih zdravstvenih služb in traja več kot dvajset zaporednih dni. Prav tako se za take odsotnosti ne štejejo odsotnosti zaradi zdravljenja raka ali hude bolezni.
Španska vlada meni, da je nacionalni zakonodajalec želel ohraniti ravnovesje med interesi podjetij ter varstvom in varnostjo delavcev, tako da je preprečil, da bi ta ukrep povzročil nepravične ali škodljive učinke. To je razlog, zaradi katerega nekatere odsotnosti, kakršne so te zaradi bolezni, opisanih v prejšnji točki te sodbe, ne morejo biti podlaga za odločbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi prekinjenih odsotnosti z dela. Leta 2012 naj bi španski zakonodajalec seznamu odsotnosti, ki ne morejo biti razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, dodal odsotnosti zaradi zdravljenja raka ali hude bolezni. Invalidni delavci pa naj bi bili na splošno v nekaterih od teh položajev, tako da v takih primerih odsotnosti zaradi invalidnosti ni mogoče upoštevati pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi prekinjenih odsotnosti z dela.
Ugotoviti je treba, da čeprav člen 52(d) zakona o delovnih razmerjih določa, da nekaterih odsotnosti ni mogoče šteti za prekinjene odsotnosti z dela, na podlagi katerih je mogoče pogodbo odpovedati, odsotnosti z dela zaradi bolezni delavca ne zajemajo vseh primerov „hendikepiranosti [invalidnosti]“ v smislu Direktive 2000/78.
Kot je navedla španska vlada, so med elementi, ki jih je treba upoštevati pri presoji iz točke 49 te sodbe, tudi določbe iz španskega pravnega reda, ki se nanašajo na posebno zaščito invalidov, med njimi zlasti člen 40 zakonske uredbe 1/2013, naveden v točki 11 te sodbe. Take določbe lahko namreč preprečujejo ali izravnavajo neugodnosti zaradi invalidnosti, tudi morebiten nastanek bolezni, povezanih z invalidnostjo.
Glede na te elemente mora predložitveno sodišče glede invalidnih oseb presoditi, ali načini iz člena 52(d) zakona o delovnih razmerjih ne presegajo tega, kar je potrebno za dosego želenega cilja.
Glede na zgoraj navedene ugotovitve je treba na postavljeno vprašanje odgovoriti, da je treba člen 2(2)(b)(i) Direktive 2000/78 razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, ki določa, da delodajalec delavcu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi njegovih prekinjenih, vendar upravičenih, odsotnosti z dela, kadar so te odsotnosti posledica bolezni zaradi invalidnosti tega delavca, razen če ta ureditev z uresničevanjem legitimnega cilja boja proti absentizmu na delovnem mestu ne presega tistega, kar je potrebno za uresničitev tega cilja, kar pa mora presoditi predložitveno sodišče.
Stroški
Ker je ta postopek za stranki v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških. Stroški za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.

Iz teh razlogov je Sodišče (tretji senat) razsodilo:

Člen 2(2)(b)(i) Direktive Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu je treba razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, ki določa, da delodajalec delavcu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi njegovih prekinjenih, vendar upravičenih, odsotnosti z dela, kadar so te odsotnosti posledica bolezni zaradi invalidnosti tega delavca, razen če ta ureditev z uresničevanjem legitimnega cilja boja proti absentizmu na delovnem mestu ne presega tistega, kar je potrebno za uresničitev tega cilja, kar pa mora presoditi predložitveno sodišče.

Podpisi
(
*1
)	Jezik postopka: španščina.