CELEX: 62016CJ0270
Преюдициално запитване
Социална политика
Директива 2000/78/ЕО
Равно третиране в областта на заетостта и професиите
Член 2, параграф 2, буква б), подточка i)
Забрана на дискриминацията, основана на увреждане
Национална правна уредба, позволяваща при определени условия уволнението на работник поради периодични отсъствия от работа, дори и оправдани
Отсъствия на работник поради заболявания, дължащи се на увреждането
Различие в третирането въз основа на увреждане
Непряка дискриминация
Обосноваване
Борба срещу отсъствията от работа
Подходящ характер
Пропорционалност

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (
ОВ L 303, 2000 г., стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7).
Запитването е подадено в рамките на съдебен спор между г‑н Carlos Enrique Ruiz Conejero, от една страна, и Ferroser Servicios Auxiliares SA и Ministerio Fiscal (прокуратурата на Испания), във връзка със законосъобразността на уволнението му, извършено в резултат на оправдани отсъствия от работа.
Правна уредба
Правото на Съюза
Съгласно съображения 11, 12, 16, 17, 20 и 21 от Директива 2000/78:
„(11)
Дискриминацията, която се основава на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация може да възпрепятства постигането целите на Договора за ЕО, по-специално, достигането на високо ниво на заетост и социална закрила, повишаване на жизнения стандарт и качеството на живота, икономическата и социална сплотеност и солидарност, свободното движение на хора.
(12)
С тази цел, всяка пряка или непряка дискриминация, основаваща се на религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация, що се отнася до сферите, обхванати от настоящата директива, следва да бъдат забранени в цялата Общност. […]
[…]
(16)
Предоставянето на мерки за приспособяване на работното място към нуждите на лицата с увреждания играе важна роля в борбата с дискриминацията, основаваща се на увреждане.
(17)
Настоящата директива не изисква избирането, повишението, оставането на работа или обучението на лице, което не е във възможност, състояние или наличие да изпълнява основните задължения на дадена длъжност или да премине съответното обучение, без обаче да се накърнява задължението за осигуряване на подходяща работна среда за лицата с увреждания.
[…]
(20)
Следва да се осигурят подходящи мерки, т.е ефективни и практически мерки, за адаптиране на работното място за лицата с увреждания, например адаптиране на сградите, оборудването, работното време, разпределянето на задачите, осигуряване на обучение и средства за интеграция.
(21)
При определяне дали въпросните мерки са непропорционална тежест, трябва да се взем[ат] предвид, по-специално финансовите и други разходи, възможностите и финансовите ресурси на организацията или предприятието, както и възможността за получаване на обществено финансиране или друг вид помощ“.
Член 1 от тази директива, озаглавен „Цел“, гласи:
„Целта на настоящата директива е да регламентира основната рамка за борба с дискриминацията, основана на религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация по отношение на заетостта и упражняването на занятие, с оглед прилагането в държавите членки на принципа за равно третиране“.
Член 2 от същата директива, озаглавен „Понятие за дискриминация“, предвижда в параграфи 1 и 2:
„1.   За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа, на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2.   За целите на параграф 1:
a)
проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е, или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1;
б)
проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в сравнение с други лица в неблагоприятно положение, овен ако:
i)
тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдана от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими, или
ii)
що се отнася до лица с определени увреждания, работодателят или всяко лице или организация, до които настоящата директива се отнася, са задължени според националното законодателство, да предприемат подходящи мерки в съответствие с принципите, съдържащи се в член 5, за да се премахнат вредите, произтичащи от такава разпоредба, критерий или практика“.
Член 3 от същата директива, озаглавен „Приложно поле“, предвижда в параграф 1, буква в):
„В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоящата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
[…]
в)
условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане“.
Испанското право
Съгласно член 14 от Конституцията:
„Испанските граждани са равни пред закона, като не се допуска каквато и да било дискриминация на основание произход, раса, пол, религия, мнение или каквото и да било друго обстоятелство, или лично или обществено положение“.
Член 4 от Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Кралски законодателен декрет 1/1995 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците) от 24 март 1995 г. (BOE № 75 от 29 март 1995 г., стр. 9654), в редакцията му, приложима към момента на настъпване на фактите в главното производство (наричан по-нататък „Статутът на работниците“), предвижда в своя параграф 2, буква c):
„В трудовото отношение работниците имат право:
[…]
c)
да не бъдат подлагани на пряка или непряка дискриминация на испанска територия при наемане или на работното им място, основана на пол, гражданско състояние, възраст в определените с настоящия закон граници, расов и етнически произход, социално положение, религия или убеждения, политически идеи, сексуална ориентация, членуване или не в синдикални организации, както и език.
Не се допуска дискриминиране на работниците, основано на увреждания, доколкото те са способни да упражняват въпросната работа или длъжност“.
Член 52 от Статута на работниците, отнасящ се до прекратяването на договора по обективни причини, гласи в своята точка d):
„Договорът може да бъде прекратен:
[…]
d)
при периодични, макар и оправдани отсъствия от работа, когато същите достигнат 20 % от работните дни за два последователни месеца, при условие че общият брой на отсъствията през дванадесетте предходни месеца е достигнал 5 % от работните дни, или ако отсъствията достигнат 25 % от работните дни за четири непоследователни месеца в рамките на период от дванадесет месеца.
Не се считат за отсъствия от работа за целите на предходната алинея отсъствията в резултат на законна стачка — за времето, през което същата продължава, извършването на дейности, свързани със законното представителство на работниците, трудова злополука, майчинство, рискова бременност и кърмене, заболявания вследствие на бременност, раждане или кърмене, бащинство, годишните и други отпуски, заболяване или извънтрудова злополука, когато отсъствието е разрешено от официалните здравни служби и е с продължителност повече от двадесет последователни дни, нито отсъствията поради физическо или психическо състояние в резултат на насилие, основано на пола, удостоверено, съобразно случая, от социалните или здравните служби.
Не се отчитат отсъствията поради медицинско лечение на ракови или други тежки заболявания“.
Член 2 от Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Кралски законодателен декрет 1/2013 за одобряване на преработения текст на Общия закон за правата на лицата с увреждания и тяхната социална интеграция) от 29 ноември 2013 г. (BOE № 289 от 3 декември 2013 г., стр. 95635) съдържа следните дефиниции:
„За целите на настоящия закон:
a)
„увреждане“ е състоянието на лица с трайна нетрудоспособност, която при взаимодействие с различни пречки би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото, равноправно с останалите.
[…]
d)
„непряка дискриминация“: проява на непряка дискриминация е налице, когато видимо неутрални законова или подзаконова разпоредба, клауза в споразумение или договор, самостоятелно споразумение, едностранно решение, критерий или практика, или среда, продукт или услуга могат да поставят определено лице в по-неблагоприятно положение в сравнение с други лица на основание или поради увреждане, освен ако са обективно оправдани от законосъобразна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими“.
Член 40 от този закон, отнасящ се до приемането на мерки, целящи компенсирането на недостатъците, причинени от увреждането, като гаранция за пълно равенство на работното място, предвижда:
„1.   За да се гарантира пълно равенство на работното място, принципът на равно третиране не е пречка за поддържането или приемането на специфични мерки, предназначени за постигане или компенсиране на недостатъците, причинени от увреждането.
2.   Работодателите вземат подходящи мерки за адаптиране на работното място и подобряване на достъпа до работното място с оглед на потребностите, възникващи във всеки отделен случай, за да се даде възможност на лица с увреждания да имат достъп до заетост, да работят, да бъдат повишавани и да имат достъп до обучение, освен ако такива мерки не представляват прекомерна тежест за работодателя.
За да се определи дали тежестта е прекомерна, е необходимо да се установи дали тя е ограничена в достатъчна степен от мерките, подпомагането и финансирането, прилагани за лица с увреждания, и да се вземат предвид финансовите и други разходи, свързани с тези мерки, както и възможностите на предприятието или организацията и общият му оборот“.
Спорът в главното производство и преюдициалният въпрос
На 2 юли 1993 г. г‑н Ruiz Conejero е бил нает на работа в качеството на служител по чистотата в болницата в Куенка (Испания), намираща се в областта Кастилия-Ла Манча (Испания). Последно той е бил нает на тази работа от предприятието за почистване Ferroser Servicios Auxiliares.
Г‑н Ruiz Conejero е работил без инциденти както за това предприятие, така и за предходните си работодатели. Той никога не е имал проблеми в работата, нито е бил наказван.
От самия текст на преюдициалното запитване следва, че с решение от 15 септември 2014 г., Delegación de Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha (делегацията на Куенка в Съвета за здравни и социални въпроси на правителството на Кастилия-Ла Манча) е установила, че г‑н Ruiz Conejero страда от увреждане. Степента му на нетрудоспособност е определена на 37 %, от които 32 % поради физическо увреждане, характеризиращо се със заболяване на ендокринно-метаболитната система (затлъстяване) и функционално ограничение на гръбначния стълб, като останалите 5 % представляват увреждането му в резултат от свързани социални фактори.
Между 2014 г. и 2015 г. г‑н Ruiz Conejero е бил временно нетрудоспособен в следните периоди:
–
от 1 до 17 март 2014 г. поради остри болки, наложили настаняване в болница от 26 февруари до 1 март 2014 г.,
–
от 26 до 31 март 2014 г. поради световъртеж/замаяност,
–
от 26 юни до 11 юли 2014 г. поради болки в кръста,
–
от 9 до 12 март 2015 г. поради болки в кръста,
–
от 24 март до 7 април 2015 г. поради болки в кръста и
–
от 20 до 23 април 2015 г. поради световъртеж/замаяност.
Съгласно диагнозата, поставена от Servicios Médicos de la Sanidad Pública (медицинските служби към Държавното здравеопазване, Испания), тези смущения на здравето са били причинени от дегенеративна артропатия и полиартроза, утежнени от затлъстяването на г‑н Ruiz Conejero. Тези служби са заключили, че посочените увреждания произтичат от патологиите, които са довели до признаване на увреждането на г‑н Ruiz Conejero.
Последният е уведомил работодателя си за всички решения във връзка със заболяванията му, посочени в точка 15 от настоящото решение, в предвидените срокове и форми посредством медицински удостоверения, уточняващи както мотивите на тези решения, така и срока им на действие.
С писмо от 7 юли 2015 г. Ferroser Servicios Auxiliares уведомява г‑н Ruiz Conejero на основание член 52, буква d) от Статута на работниците, че натрупаните отсъствия, макар и оправдани, са надхвърлили предвидените в посочената разпоредба лимити, доколкото през март и април 2015 г. общият брой на отсъствията му е надхвърлил 20 % от работните дни, както и прага от 5 % от работните дни през предходните дванадесет месеца.
Впоследствие г‑н Ruiz Conejero подава жалба срещу уволнението си пред Juzgado de lo Social n
o
1 Cuenca (Съд по трудови и социални дела № 1, Куенка).
Г‑н Ruiz Conejero не оспорва достоверността и точността на сведенията относно отсъствията му, нито процента, който те представляват, но пледира, че съществува пряка връзка между тези отсъствия и положението му на увредено лице. Той иска отмяна на уволнението си, с мотива че представлява дискриминация, основана на увреждането.
Запитващата юрисдикция отбелязва, че г‑н Ruiz Conejero е отказал по свое желание периодичните медицински прегледи, организирани от взаимозастрахователното дружество, избрано от работодателя му, в резултат на което последният не е знаел, че г‑н Ruiz Conejero е засегнат от увреждане към датата на уволнението.
Според запитващата юрисдикция работниците с увреждания са изложени в по-голяма степен от другите работници на риска от прилагане на член 52, буква d) от Статута на работниците, независимо дали работодателят знае за увреденото им състояние или не. Съществувало следователно различие в третирането, включващо непряка дискриминация, основана на увреждане, по смисъла на член 2, параграф 2, буква б) от Директива 2000/78, без това различие в третирането да може да бъде оправдано от легитимна цел, както изисква подточка i) от тази разпоредба.
Запитващата юрисдикция изпитва съмнения във връзка с тълкуването на Директива 2000/78 в резултат на даденото ѝ от Съда тълкуване в решението от 11 април 2013 г., HK Danmark (
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
). Тя подчертава, че по това дело датската правна уредба се е вписвала в политиката на интеграция на работниците с увреждания и е имала за цел да стимулира работодателите да ангажират работници, при които е налице особен риск от ползването на повтарящи се отпуски по болест. Не бил такъв случаят по делото в главното производство, доколкото не съществувала никаква законна цел за интеграция на работниците с увреждания. Запитващата юрисдикция счита, поради това че член 52, буква d) от Статута на работниците не съответства на Директива 2000/78, и че тази разпоредба трябва в резултат на това да бъде изменена, за да се отчете наличието на увреждане.
При това положение Juzgado de lo Social n
o
1 de Cuenca (Трудов съд № 1, Куенка) решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
„Допуска ли Директива 2000/78 прилагането на национална правна разпоредба, съгласно която работодател има право да уволни работник по обективни причини поради периодични, макар и оправдани отсъствия от работа, които представляват 20 % от работните дни за два последователни месеца, при условие че общият брой на отсъствията през дванадесетте предходни месеца е достигнал 5 % от работните дни, или ако отсъствията представляват 25 % от работните дни за четири непоследователни месеца в рамките на период от дванадесет месеца, в случай на работник, който трябва да се счита за лице с увреждане по смисъла на посочената директива, когато отсъствието му от работа се дължи на увреждането му?“.
По преюдициалния въпрос
С въпроса си запитващата юрисдикция пита по същество дали член 2, параграф 2, буква б) от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която предвижда, че работодател може да уволни работник поради периодични, макар и оправдани отсъствия от работа, включително в случай че тези отсъствия са последица от заболявания, дължащи се на увреждане на този работник.
С този въпрос запитващата юрисдикция иска тълкуване на член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78 в светлината на решението от 11 април 2013 г., HK Danmark (
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
), а следователно иска да се установи и съответствието на член 52, буква d) от Статута на работниците с правото на Съюза.
Във връзка с това следва да се отбележи, като начало, че както е видно от член 1 от Директива 2000/78, тя има за цел да регламентира основната рамка за борба, що се отнася до заетостта и упражняването на занятие, с проявите на дискриминация по някой от посочените в този член признаци, сред които е и увреждането. Съгласно член 3, параграф 1, буква в) от посочената директива същата се прилага, в границите на сферите на компетентност, поверени на Европейския съюз, към всички лица от публичния и частния сектор във връзка по-специално с условията за уволнение.
Съгласно практиката на Съда понятието за увреждане по смисъла на Директива 2000/78 трябва да се схваща като ограничение на трудоспособността, произтичащо от трайни физически, умствени или психични нарушения, които при взаимодействие с различни пречки могат да затруднят пълноценното и ефективно участие на съответното лице в професионалния живот наравно с останалите работници (вж. в този смисъл решение от 9 март 2017 г., Милкова,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, т.
и цитираната съдебна практика).
В това отношение в хипотезата, в която при дадените обстоятелства състоянието на затлъстяване на работника води до ограничаване на трудоспособността му, така както е определено в предходната точка от настоящото решение, то попада в понятието за увреждане по смисъла на Директива 2000/78 (вж. в този смисъл решение от 18 декември 2014 г., FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, т.
).
Такъв би бил случаят по-специално, ако затлъстяването на работника е пречка за пълното му и ефективно участие в професионалния живот въз основа на равенството с всички останали работници поради факта на ограничена мобилност или настъпването при лицето на патологии, които са пречка то да извършва работата си или които водят до смущение в упражняването на професионалната му дейност (решение от 18 декември 2014 г., FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, т.
).
В настоящия случай запитващата юрисдикция посочва, че г‑н Ruiz Conejero е бил признат за лице с увреждане по смисъла на националното право преди уволнението му. В това отношение тя посочва, че той е засегнат по-конкретно от заболяване на ендокринно-метаболитната система, а именно затлъстяване, и от функционално ограничение на гръбначния стълб.
Все пак следва да се уточни, че фактът, че г‑н Ruiz Conejero е признат за лице с увреждане по смисъла на националното право, не предрешава въпроса дали той е засегнат от увреждане по смисъла на Директива 2000/78.
В това отношение, за да се прецени дали по делото в главното производство положението на г‑н Ruiz Conejero влиза в приложното поле на Директива 2000/78, запитващата юрисдикция трябва да провери дали ограничението на трудоспособността му трябва да бъде квалифицирано като увреждане по смисъла на тази директива, както беше определено в точка 28 от настоящото решение.
По-нататък, следва да се припомни, че съгласно текста на член 2, параграф 1 от Директива 2000/78 „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа на който и да е от признаците, посочени в член 1“.
В настоящия случай член 52, буква d) от Статута на работниците предвижда, че трудовият договор може да бъде прекратен поради периодични, макар и оправдани отсъствия от работа, които представляват 20 % от работните дни в хода на два последователни месеца, когато общият брой на отсъствията в хода на предходните дванадесет месеца достигне 5 % от работните дни или 25 % в хода на четири непоследователни месеца за период от дванадесет месеца.
Следва да се припомни, че по-неблагоприятното третиране, основано на увреждане, противоречи на защитата, предвидена в Директива 2000/78, само доколкото представлява дискриминация по смисъла на член 2, параграф 1 от нея. Всъщност работниците с увреждане, по отношение на които се прилага тази директива, трябва да получат закрила, така че да не бъдат дискриминирани в сравнение с работниците без увреждане. Поради това се поставя въпросът дали разглежданата в главните производства национална разпоредба може да доведе до дискриминация на лицата с увреждания (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
).
В това отношение член 52, буква d) от Статута на работниците се прилага по идентичен начин спрямо лицата с увреждания и лицата без увреждания, които са отсъствали от работа. При тези условия не може да се счита, че тази разпоредба установява различие в третирането, пряко основано на увреждането по смисъла на член 1 във връзка с член 2, параграф 2, буква a) от Директива 2000/78, тъй като почива на критерий, който не е неразривно свързан с увреждането (вж. в този смисъл решения от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
и
и от 9 март 2017 г., Милкова,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, т.
).
Що се отнася до въпроса дали член 52, буква d) от Статута на работниците може да доведе до различно третиране, непряко основано на увреждане, следва да се отбележи, че изчисляването на дните на отсъствие поради заболяване, свързано с увреждането, означава да се постави знак за равенство между заболяването, свързано с увреждане, и общото заболяване. Както Съдът потвърждава в точка 44 от решението от 11 юли 2006 г., Chacón Navas (
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
), не е възможно чисто и просто да се приравнят понятията „увреждане“ и „заболяване“ (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
).
В това отношение следва да се констатира, че работник с увреждане е по принцип в по-голяма степен изложен на риска от прилагане на член 52, буква d) от Статута на работниците, отколкото един работник без увреждане. Всъщност за разлика от работника без увреждане, този с увреждане е изложен на допълнителния риск от болест, свързана с увреждането му. Така той е изложен на по-голям риск да натрупва дни на отсъствия поради заболяване и така да достигне предвидения в член 52, буква d) от Статута на работниците пределен брой дни. Следователно съдържащото се в тази разпоредба правило може да постави в по-неблагоприятно положение работниците с увреждания и така да доведе до различно третиране, непряко основано на увреждане, по смисъла на член 2, параграф 2, буква б) от Директива 2000/78 (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
).
Съгласно член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78 следва да се провери дали различието в третирането между работниците с увреждания и работниците без увреждания, което произтича от член 52, буква d) от Статута на работниците, е обективно оправдано от законна цел, дали използваните средства за постигането ѝ са подходящи и дали не надхвърлят необходимото за постигането на преследваната от испанския законодател цел.
Що се отнася до целта, посочена в член 52, буква d) от Статута на работниците, испанското правителство посочва, в писменото си становище, че с оглед на увеличаване на производителността и ефективността на труда отсъствията от работа, проявяващи се под формата на периодични краткосрочни отпуски по болест, се счита от дълго време от испанския законодател за основание за прекратяване на трудовия договор с цел да се избегне необоснованото увеличаване на трудовите разходи за предприятията.
В това отношение според испанското правителство в резултат на тази „excesiva morbilidad intermitente“ (прекомерна интермитентна заболеваемост) предприятията трябва да понасят не само преките разходи от отсъствието от работа, свързани със социалните осигурителни плащания за временна нетрудоспособност през първите петнадесет дни от отсъствието от работа без възможност да поискат възстановяването им от общата каса на социалното осигуряване, към което се добавят разходите за заместване, но също и непрекият разход, формиран от особената трудност за осигуряване на заместване при краткосрочни отсъствия.
Следва да се припомни, че държавите членки разполагат с широка свобода на преценка не само при избора на конкретна цел в областта на социалната политика и политиката по заетостта, но и при определянето на мерките, които могат да я осъществят (решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
и цитираната съдебна практика).
В настоящия случай следва да се счита, че борбата срещу отсъствията от работа може да се счита за призната като легитимна цел по смисъла на член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78, след като става въпрос за мярка в рамките на политиката по заетостта (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
).
Важно е все пак да се провери дали предоставените от националната правна уредба средства за постигане на тази цел са подходящи и дали не надхвърлят необходимото за постигането ѝ.
В това отношение, от една страна, при преценката дали използваните средства са подходящи, запитващата юрисдикция следва да провери дали цифрите, предвидени в член 52, буква d) от Статута на работниците, са действително замислени, за да отговорят на целта за борба срещу отсъствията от работа, без да вкючват отсъствията, които биха били просто единични или спорадични.
Запитващата юрисдикция трябва също така да вземе предвид всички относими обстоятелства за тази преценка, включително преките и непреките разходи, които трябва да понасят предприятията поради отсъствията от работа.
Също така запитващата юрисдикция е тази, която трябва да провери дали член 52, буква d) от Статута на работниците, предвиждайки правото на уволнение на отсъстващите работници поради периодични отсъствия от работа за определен брой дни, има за работодателите стимулиращ ефект за наемането и запазването на работа (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
).
От друга страна, за да се прецени дали средствата, предвидени в член 52, буква d) от Статута на работниците, не надхвърлят необходимото за постигането на преследваните цели, тази разпоредба следва да се отнесе към контекста, в който се вписва, и да се вземе предвид вредата, която може да причини на обхванатите от нея лица (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
и цитираната съдебна практика).
На това основание запитващата юрисдикция е тази, която трябва да прецени дали испанският законодател е пропуснал да вземе предвид релевантни обстоятелства, засягащи в частност работниците с увреждания (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
).
При преценката дали средствата, предвидени в член 52, буква d) от Статута на работниците, са пропорционални, следва да не се пренебрегва рискът, на който са изложени лицата с увреждане, които по принцип по-трудно се реинтегрират на пазара на труда от работниците без увреждане и които имат специфични нужди, свързани със защитата, която изисква тяхното състояние (вж. в този смисъл решение от 11 април 2013 г., HK Danmark,
C‑335/11 и C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, т.
).
В това отношение обаче следва да се отбележи, че съгласно член 52, буква d) от Статута на работниците не се считат за периодични отсъствия от работа, въз основа на които може да бъде прекратен трудовият договор, отпуските по болест или нетрудова злополука, когато отпускът е бил предоставен от официалните здравни органи и е бил с продължителност над двадесет последователни дни. Не се отчитат и отсъствията поради медицинско лечение на ракови или други тежки заболявания.
Според испанското правителство националният законодател е предвиждал по този начин да запази равновесието между интересите на предприятието и защитата и сигурността на работниците, избягвайки възможността тази мярка да породи несправедливи или неблагоприятни последици. Това е причината, поради която някои отсъствия, като тези, дължащи се на описаните в предходната точка от настоящото решение заболявания, не могат да служат за основание на решението за уволнение поради периодични отсъствия от работа. През 2012 г. испанският работодател бил допълнил списъка на отсъствията, които не могат да представляват основание за уволнение, с тези, които са последица от медицинско лечение на рак или на тежко заболяване. Работниците с увреждания обаче по принцип попадали в някой от тези случаи, така че в такива случаи отсъствията, дължащи се на увреждане, не биха били взети предвид за целите на уволнение поради периодични отсъствия от работа.
Следва да се констатира, че макар член 52, буква d) от Статута на работниците да предвижда, че някои отсъствия не могат да се разглеждат като периодични отсъствия от работа, даващи основание за прекратяване на договора, отсъствията от работа, които се основават на заболяване на работника, не обхващат всички положения на „увреждане“ по смисъла на Директива 2000/78.
Както отбелязва испанското правителство, сред елементите, които трябва да се вземат предвид при преценката, посочена в точка 49 от настоящото решение, фигурира съществуването в испанската правна система на разпоредби, целящи да се осигури специфична защита на лица с увреждания, сред които по-конкретно член 40 от Законодателен декрет 1/2013, цитиран в точка 11 от настоящото решение. Всъщност тези разпоредби могат да предотвратят или да компенсират недостатъците, причинени от увреждането, включително евентуалното настъпване на заболявания, свързани с увреждането.
В светлината на тези обстоятелства запитващата юрисдикция е тази, която следва да прецени, що се отнася до лицата с увреждания, дали средствата, предвидени в член 52, буква d) от Статута на работниците, не надхвърлят необходимото за постигане на преследваната цел.
С оглед на гореизложените съображения на поставения въпрос следва да се отговори, че член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която предвижда, че работодател може да уволни работник поради периодични отсъствия от работа, макар и оправдани, в случай че тези отсъствия са последица от заболявания, дължащи се на увреждане на работника, освен ако тази правна уредба, макар и преследвайки легитимната цел за борба срещу отсъствията от работа, не надвишава необходимото за постигането на тази цел — нещо, което следва да прецени запитващата юрисдикция.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (трети състав) реши:

Член 2, параграф 2, буква б), подточка i) от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която предвижда, че работодател може да уволни работник поради периодични, макар и оправдани отсъствия от работа, в случай че тези отсъствия са последица от заболявания, дължащи се на увреждане на работника, освен ако тази правна уредба, макар и преследвайки легитимната цел за борба срещу отсъствията от работа, не надвишава необходимото за постигането на тази цел — нещо, което следва да прецени запитващата юрисдикция.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: испански.