CELEX: 62016CJ0270
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 2000/78/EÜ
Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel
Artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkt i
Puude alusel diskrimineerimise keeld
Liikmesriigi õigusnormid, mis teatavatel tingimustel lubavad töötaja töölepingu korduva töölt puudumise tõttu üles öelda, isegi kui puudumine on põhjendatud
Töötaja puudumine tema puudest tingitud haiguse tõttu
Erinev kohtlemine puude alusel
Kaudne diskrimineerimine
Põhjendatus
Võitlus töölt puudumisega
Sobivus
Proportsionaalsus

Eelotsusetaotlus käsitleb küsimust, kuidas tõlgendada nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (
EÜT 2000, L 303, lk 16
; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79).
Taotlus on esitatud kohtuvaidluses, milles Carlos Enrique Ruiz Conejero vaidleb Ferroser Servicios Auxiliares SA ja Ministerio Fiscaliga (Hispaania prokuratuur) selle üle, kas tema töölepingu ülesütlemine pärast töölt põhjendatud puudumisi oli seaduslik.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiivi 2000/78 põhjendused 11, 12, 16, 17, 20 ja 21 on sõnastatud järgmiselt:
„(11)
Usutunnistusest või veendumustest, puudest, vanusest või seksuaalsest sättumusest tingitud diskrimineerimine võib saada takistuseks EÜ asutamislepingu eesmärkide, eelkõige tööhõive ja sotsiaalkaitse kõrge taseme, elatustaseme ja elu kvaliteedi parandamise, majandusliku ja sotsiaalse ühtekuuluvuse, solidaarsuse ning isikute vaba liikumise saavutamisel.
(12)
Seetõttu tuleks kogu ühenduses keelata käesoleva direktiivi reguleerimisalasse kuuluv mis tahes otsene või kaudne diskrimineerimine usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel. […]
[…]
(16)
Meetmete sätestamine puuetega inimeste vajaduste arvessevõtmiseks töökohal etendab tähtsat osa võitluses puude alusel diskrimineerimise vastu.
(17)
Käesoleva direktiiviga ei nõuta sellise isiku palkamist, ametialast edutamist, tööl hoidmist või koolitust, kes ei ole pädev, võimeline või valmis täitma asjaomase töökohaga seotud olulisi ülesandeid või läbima vastavat koolitust, aga see ei piira kohustust võtta mõistlikke abinõusid puuetega inimeste arvessevõtmiseks.
[…]
(20)
Tuleks sätestada asjakohased tõhusad ja konkreetsed meetmed, et kohandada puuetega inimeste vajadustele töökohad, näiteks tööruumid ja sisseseade, tööaja pikkus ja korraldus, ülesannete jaotus ning ette näha koolitusvõimalused või integreerimisvahendid.
(21)
Et kindlaks teha, kas kõnealused meetmed osutuvad liiga koormavaks, tuleks eelkõige arvesse võtta rahalisi ja muid kulusid, organisatsiooni või ettevõtte suurust ja rahalisi vahendeid ning riikliku rahastamise või muu abi võimalust.“
Direktiivi artiklis 1 „Eesmärk“ on märgitud:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine.“
Sama direktiivi artikli 2 „Diskrimineerimise mõiste“ lõigetes 1 ja 2 on sätestatud:
„1.   Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
2.   Lõike 1 kohaldamisel:
a)
peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras;
b)
peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui:
i)
kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud või kui
ii)
teatava puudega inimeste puhul tööandja või iga isik või organisatsioon, kelle suhtes käesolev direktiiv kehtib, on vastavalt siseriiklikele õigusaktidele kohustatud võtma artiklis 5 sisalduvate põhimõtetega kooskõlas olevaid asjakohaseid meetmeid, et kõrvaldada sellisest sättest, kriteeriumist või tavast tulenevat halvemust.“
Sama direktiivi artikli 3 „Reguleerimisala“ lõike 1 punktis c on sätestatud:
„Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on
[…]
c)
töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu“.
Hispaania õigus
Hispaania põhiseaduse artikli 14 kohaselt:
„Kõik hispaanlased on seaduse ees võrdsed; kedagi ei tohi diskrimineerida päritolu, rassi, soo, usutunnistuse, veendumuse või muu isikliku või sotsiaalse asjaolu või teguri alusel“.
Kuninga 24. märtsi 1995. aasta seadusandliku dekreedi 1/1995, millega kiidetakse heaks töötajate põhimääruse konsolideeritud tekst (Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (
BOE
, nr 75, 29.3.1995, lk 9654), põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni (edaspidi „töötajate põhimäärus“) artikli 4, mis käsitleb töötajate õigusi, lõike 2 punktis c on ette nähtud:
„Töötajatel on tööga seoses õigus:
[…]
c)
mitte olla töölevõtmisel või töötamise ajal otseselt või kaudselt diskrimineeritud soo, perekonnaseisu, käesoleva seadusega kehtestatud vanusepiiri, rassilise või etnilise päritolu, sotsiaalse seisundi, usutunnistuse või veendumuste, poliitiliste vaadete, seksuaalse sättumuse, ametiühingusse kuuluvuse või mittekuuluvuse ega keele alusel Hispaania territooriumil.
Töötajaid ei tohi diskrimineerida puude tõttu, kui nad on võimelised tegema asjaomast tööd.“
Töötajate põhimääruse artikli 52, mis käsitleb lepingu ülesütlemist objektiivsetel põhjustel, punktis d on ette nähtud:
„Lepingu võib üles öelda:
[…]
d)
korduva töölt puudumise tõttu, isegi kui see on põhjendatud, kuid moodustab kahel järjestikusel kuul 20% tööpäevadest, juhul kui eelneva 12 kuu jooksul ulatub töölt puudumine kokku 5%‑ni tööpäevadest või neljal mittejärjestikusel kuul 12 kuu jooksul 25%‑ni tööpäevadest.
Töölt puudumisena eelmise lõigu tähenduses ei arvestata puudumist seadusliku streigi tõttu selle kestuse vältel, puudumist töötajate seadusliku esindamisega seotud tegevuse, tööõnnetuse, rasedus‑ ja sünnituspuhkuse, raseduse või imetamise ajal esinevate ohtude, isapuhkuse, puhkepäevade ja puhkuse, muu haiguse kui kutsehaiguse või muu õnnetuse kui tööõnnetuse tõttu, kui haiguspuhkuse on määranud ametlik tervishoiuasutus ja selle kestus on pikem kui 20 järjestikust päeva, ega puudumist vastavalt sotsiaal‑ või tervishoiutalituste poolt tõendatud perevägivallast tingitud füüsilise või psühholoogilise seisundi tõttu.
Töölt puudumise hulka ei arvestata ka puudumisi vähi- või raske haiguse ravi tõttu.“
Kuninga 29. novembri 2013. aasta seadusandliku dekreedi 1/2013, millega kiidetakse heaks puudega inimeste õigusi ja nende ühiskonda kaasatust käsitleva üldseaduse konsolideeritud redaktsioon (Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social) (
BOE
nr 289, 3.12.2013, lk 95635), artikkel 2 sisaldab järgmisi mõisteid:
„Käesolevas seaduses kasutatakse järgmisi mõisteid:
a)
puue: olukord, kus isikul on pikaajaline vaegus, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada tema täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel;
[…]
d)
kaudne diskrimineerimine: kaudne diskrimineerimine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte või õigusnorm, kokkuleppe- või lepingutingimus, individuaalne kokkulepe, ühepoolne otsus, kriteerium või tava või keskkond, toode või teenus seab ühe isiku tema puude alusel võrreldes teiste isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või tegevusel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.“
Selle seaduse artikkel 40, mis käsitleb meetmete võtmist puudest tingitud halvemuse ennetamiseks või kompenseerimiseks, et tagada täielik võrdõiguslikkus töökohal, näeb ette:
„1.   Täieliku võrdõiguslikkuse tagamiseks töökohal ei takista võrdse kohtlemise põhimõte niisuguste erimeetmete säilitamist või võtmist, mis on mõeldud puudest tingitud halvemuse ennetamiseks või kompenseerimiseks.
2.   Tööandjad võtavad kohaseid meetmeid, et kohandada töökohti ja parandada juurdepääsu töökohtadele, võttes arvesse iga üksikjuhtumi vajadusi, et võimaldada puuetega inimestel tööd saada ja teha, olla edutatud ning saada koolitust, kui sellised meetmed ei ole tööandjale ülemäära koormavad.
Ülemäärase koormavuse hindamiseks on vaja kaaluda, kas puuetega inimestele suunatud meetmed, abi ja toetused vähendavad seda piisaval määral, ning võtta arvesse asjaomaste meetmete rahalisi ja muid kulusid ning ettevõtja või organisatsiooni suurust ja selle kogukäivet.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
C. E. Ruiz Conejero võeti 2. juulil 1993 koristajana tööle Castilla‑La Mancha autonoomses piirkonnas (Hispaania) asuva Cuenca (Hispaania) haiglasse. Viimati oli tema tööandja sellel ametikohal koristusteenuseid osutav ettevõtja Ferroser Servicios Auxiliares.
C. E. Ruiz Conejero töötas nii selle ettevõtja kui ka oma varasemate tööandjate heaks ilma vahejuhtumiteta. Tal ei olnud tööl kunagi probleeme ja talle ei olnud määratud distsiplinaarkaristusi.
Eelotsusetaotlusest ilmneb, et Delegación en Cuenca de la Consejería de Salud y Asuntos Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha (Castilla‑La Mancha autonoomse piirkonna valitsuse tervishoiu- ja sotsiaalministeeriumi Cuenca esindus) 15. septembri 2014. aasta otsusega tuvastati C. E. Ruiz Conejerol puue. Tema töövõime kaotuse ulatuseks määrati 37%, millest 32% tulenes kehalisest puudest ehk sisesekretsiooni- ja ainevahetussüsteemi haigusest (rasvumus) ja lülisamba funktsionaalsest piirangust, ning ülejäänud 5% seotud sotsiaalsetest teguritest.
Aastatel 2014 ja 2015 oli C. E. Ruiz Conejero töövõimetu järgmistel ajavahemikel:
–
1. kuni 17. märtsini 2014 ägeda valu tõttu, mis vajas haiglaravi 26. veebruarist kuni 1. märtsini 2014;
–
26. kuni 31. märtsini 2014 pearingluse/iivelduse tõttu;
–
26. juunist kuni 11. juulini 2014 alaseljavalu tõttu;
–
9. kuni 12. märtsini 2015 alaseljavalu tõttu;
–
24. märtsist kuni 7. aprillini 2015 alaseljavalu tõttu;
–
20. kuni 23. aprillini 2015 pearingluse/iivelduse tõttu.
Servicios Médicos de la Sanidad Pública (riikliku tervishoiu meditsiiniteenistus, Hispaania) diagnoosi kohaselt on need tervisehäired tingitud degeneratiivsest artropaatiast ja polüartroosist, mida raskendab C. E. Ruiz Conejero rasvumus. See teenistus järeldas, et kõnealused tervisehäired on tekkinud haigustest, mille tõttu C. E. Ruiz Conejerol puue tuvastati.
C. E. Ruiz Conejero teavitas oma tööandjat õigel ajal ja vorminõuete kohaselt kõikidest käesoleva kohtuotsuse punktis 15 nimetatud töövõimetuse episoodidest, esitades talle vastavad arstitõendid töövõimetuse põhjuste ja kestuse kohta.
C. E. Ruiz Conejerole 7. juulil 2015 saadetud kirjas teatas Ferroser Servicios Auxiliares, et tema tööleping öeldakse üles töötajate põhimääruse artikli 52 punkti d alusel, kuna ta on ületanud nimetatud õigusnormis kehtestatud töölt – ehkki põhjusega – puudumise piirmäärad, kuna puudumine ületas 2015. aasta märtsis ja aprillis 20% tööpäevadest ning ühtlasi ulatus see eelneva 12 kuu jooksul 5%‑ni tööpäevadest.
C. E. Ruiz Conejero esitas töölepingu ülesütlemise otsuse peale kaebuse Juzgado de lo Social No 1 de Cuencale (Cuenca töökohus nr 1, Hispaania).
C. E. Ruiz Conejero ei vaidlusta töölt puudumiste arvestuse õigsust ja täpsust ega nende protsentuaalset osakaalu, ent väidab, et puudumised on otseses põhjuslikus seoses tema puudega. Ta palub töölepingu ülesütlemine tühistada, sest selle puhul on tegemist diskrimineerimisega puude alusel.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et C. E. Ruiz Conejero oli vabatahtlikult loobunud perioodilistest arstlikest läbivaatustest, mida korraldas tööandja kindlustusandja, mistõttu tööandja ei olnud teadlik sellest, et C. E. Ruiz Conejerol oli töölepingu lõpetamise ajal puue.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu hinnangul on puuetega töötajatel võrreldes teiste töötajatega suurem oht, et nende suhtes kohaldatakse töötajate põhimääruse artikli 52 punkti d, olenemata sellest, kas tööandja on töötaja puudest teadlik või mitte. Seega esineb erinev kohtlemine puude alusel kaudse diskrimineerimise näol direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses, ilma et see erinev kohtlemine oleks põhjendatav õiguspärase eesmärgiga, nagu on nõutud mainitud sätte alapunktis i.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et tal on tekkinud küsimus direktiivi 2000/78 tõlgendamise kohta tõlgenduse tõttu, mille Euroopa Kohus andis sellele direktiivile 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsuses HK Danmark (
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
). Ta rõhutab, et viidatud kohtuotsuse aluseks olnud kohtuasjas olid Taani õigusnormid osa puuetega töötajate integreerimise poliitikast ja nende eesmärk oli ajendada tööandjaid võtma tööle töötajaid, kelle puhul on suurem oht, et nad peavad korduvalt võtma haiguspuhkuse. Põhikohtuasjas see nii ei ole, sest seal ei ole tegemist seadusandliku eesmärgiga integreerida puuetega töötajaid. Seetõttu leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et töötajate põhimääruse artikli 52 punkt d ei ole direktiiviga 2000/78 kooskõlas ja seega tuleks seda sätet muuta, et puuetega isikute olukorda arvesse võtta.
Neil asjaoludel otsustas Juzgado de lo Social n
o
1 de Cuenca (Cuenca töökohus nr 1) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas direktiiviga 2000/78 on vastuolus niisuguse siseriikliku õigusnormi kohaldamine, mille kohaselt on tööandjal õigus töötaja tööleping objektiivsetel põhjustel üles öelda korduvate töölt puudumis(t)e tõttu, isegi kui puudumised on põhjendatud, kuid moodustavad kahel järjestikusel kuul 20% tööpäevadest, tingimusel et eelneva 12 kuu jooksul ulatub töölt puudumine kokku 5%‑ni või neljal mittejärjestikusel kuul 12 kuu jooksul 25%‑ni tööpäevadest, töötaja puhul, keda tuleb käsitada direktiivi tähenduses puudega töötajana, kui tema puudumine on tingitud puudest?“
Eelotsuse küsimuse analüüs
Esitatud küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus liikmesriigi õigusnormid, mis näevad ette, et tööandja võib töötaja töölepingu üles öelda töötaja korduvate töölt puudumiste tõttu, isegi kui puudumised on põhjendatud, sealhulgas juhul, kui puudumised on põhjustatud töötaja puudest tingitud haigustest.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on tekkinud ka küsimus direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tõlgenduse kohta, arvestades 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsust HK Danmark (
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
), ja seetõttu ka selle kohta, kas töötajate põhimääruse artikli 52 punkt d on liidu õigusega kooskõlas.
Sissejuhatuseks tuleb märkida, et nähtuvalt direktiivi 2000/78 artiklist 1 on selle direktiivi eesmärk kehtestada üldine raamistik, et võidelda selles artiklis nimetatud alustel, sealhulgas puude alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel. Direktiivi artikli 3 lõike 1 punkti c järgi kohaldatakse direktiivi Euroopa Liidule antud pädevuse piires kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris muu hulgas juhul, kui tegemist on töölepingu ülesütlemise tingimustega.
Euroopa Kohtu praktika kohaselt tähendab mõiste „puue“ direktiivi 2000/78 tähenduses püsivast füüsilisest, vaimsest või psüühilisest kahjustusest tingitud piirangut, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada asjaomase isiku täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel (vt selle kohta 9. märtsi 2017.aasta kohtuotsus, Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Seda arvestades kuulub niisugune seisund nagu asjassepuutuva töötaja rasvumus, mis antud juhtumi asjaoludel toob kaasa piirangu käesoleva kohtuotsuse eelmises punktis kirjeldatud tähenduses, mõiste „puue“ alla direktiivi 2000/78 tähenduses (vt selle kohta 18. detsembri 2014. aasta kohtuotsus, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, punkt
).
Niisuguse olukorraga on muu hulgas tegemist juhul, kui töötaja rasvumus takistab tema täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel, kuna tal on piiratud liikumisvõime või tal on selline haigus, mis takistab tal oma tööülesandeid täita või mis teda oma kutsealal tegutsemisel segab (18. detsembri 2014. aasta kohtuotsus, FOA,
C‑354/13
,
EU:C:2014:2463
, punkt
).
Käesoleval juhul märgib eelotsusetaotluse esitanud kohus, et C. E. Ruiz Conejero oli enne tema töölepingu ülesütlemist tunnistatud liikmesriigi õiguse alusel puudega isikuks. Nimetatud kohus täpsustab, et isikul on sisesekretsiooni- ja ainevahetussüsteemi haigus ehk rasvumus ja lülisamba funktsionaalne piirang.
Sellegipoolest tuleb täpsustada, et asjaolu, et C. E. Ruiz Conejero on liikmesriigi õiguse alusel tunnistatud puudega isikuks, ei mõjuta seda, et tal on puue direktiivi 2000/78 tähenduses.
Et kindlaks teha, kas põhikohtuasjas vaadeldav olukord, milles on C. E. Ruiz Conejero, kuulub direktiivi 2000/78 kohaldamisalasse, tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul kontrollida, kas tema töövõime piirang tuleb kvalifitseerida selle direktiivi tähenduses puudeks, nii nagu see on määratletud käesoleva kohtuotsuse punktis 28.
Järgmiseks tuleb meeles pidada, et direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 1 kohaselt tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et „ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel“.
Käesoleval juhul on töötajate põhimääruse artikli 52 punktis d sätestatud, et töölepingu võib üles öelda korduva töölt puudumise tõttu, isegi kui puudumine on põhjendatud, kui see moodustab kahel järjestikusel kuul 20% tööpäevadest, tingimusel et eelneva 12 kuu jooksul ulatub töölt puudumine kokku 5%‑ni tööpäevadest või neljal mittejärjestikusel kuul 12 kuu jooksul 25%‑ni tööpäevadest.
Tuleb meeles pidada, et puude alusel ebasoodne kohtlemine on direktiiviga 2000/78 ette nähtud kaitsega vastuolus vaid juhul, kui see kujutab endast diskrimineerimist nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 1 tähenduses. Nimelt tuleb selle direktiivi kohaldamisalasse kuuluvat puudega töötajat kaitsta igasuguse diskrimineerimise eest võrreldes töötajaga, kellel puuet ei ole. Seetõttu tekib küsimus, kas põhikohtuasjas käsitletav siseriiklik õigusnorm võib põhjustada puuetega inimeste diskrimineerimist (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
).
Olgu märgitud, et töötajate põhimääruse artikli 52 punkt d on ühtviisi kohaldatav nii puudega kui ka puudeta inimestele, kes on töölt puudunud. Neil asjaoludel ei saa asuda seisukohale, et see säte kehtestab otseselt puude alusel erineva kohtlemise direktiivi 2000/78 artikli 1 tähenduses koosmõjus artikli 2 lõike 2 punktiga a, kuna see põhineb kriteeriumil, mis ei ole puudega lahutamatult seotud (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punktid
ja
, ning 9. märtsi 2017. aasta kohtuotsus, Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, punkt
).
Mis puudutab küsimust, kas töötajate põhimääruse artikli 52 punkt d võib põhjustada kaudselt puudel põhinevat erinevat kohtlemist, siis tuleb märkida, et kui puudest tingitud haiguse tõttu töölt puudutud päevi võetakse arvesse töölt haiguse tõttu puudutud päevadena, samastatakse puudest tingitud haigus haiguse üldmõistega. Samas rõhutas Euroopa Kohus 11. juuli 2006. aasta kohtuotsuse Chacón Navas (
C‑13/05
,
EU:C:2006:456
) punktis 44, et mõiste „puue“ lihtlabane samastamine mõistega „haigus“ on välistatud (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
).
Selles küsimuses tuleb tõdeda, et põhimõtteliselt on puudega töötajal tervest töötajast suurem oht, et tema suhtes kohaldatakse töötajate põhimääruse artikli 52 punkti d. Nimelt on puudega töötajal võrreldes terve töötajaga kõrgendatud risk puududa töölt tema puudega seotud haiguse tõttu. Tema puhul on niisiis suurem risk, et talle kogunevad töölt haiguse tõttu puudutud päevad ja järelikult ka oht ületada töötajate põhimääruse artikli 52 punktis d ette nähtud piirid. Seega võib nimetatud sättes ette nähtud eeskiri asetada puudega töötaja ebasoodsamasse olukorda ja seega põhjustada kaudselt puudel põhinevat erinevat kohtlemist direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b tähenduses (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
).
Vastavalt direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktile i tuleb kontrollida, kas sellisel puudega ja tervete töötajate erineval kohtlemisel tulenevalt töötajate põhimääruse artikli 52 punktist d on objektiivselt põhjendatud õiguspärane eesmärk ning kas selle eesmärgi saavutamise vahendid on sobivad ega lähe kaugemale, kui on Hispaania seadusandja taotletava eesmärgi saavutamiseks vajalik.
Töötajate põhimääruse artikli 52 punktiga d taotletava eesmärgi kohta märgib Hispaania valitsus oma kirjalikes seisukohtades, et töö tootlikkuse ja tõhususe tõstmiseks on Hispaania seadusandja juba pikka aega lugenud töölt puudumise mis väljendub perioodiliste lühiajaliste haiguspuhkustena töösuhte lõpetamise aluseks, et vältida tööjõukulude liigset kasvu ettevõtjatel.
Hispaania valitsus lisab selle kohta, et
excesiva morbilidad intermitente
(liigsage perioodiline haigestumine) tagajärjel peavad ettevõtjad kandma mitte ainult töölt puudumisega seotud otseseid kulusid, makstes ajutise töövõimetuse sotsiaalkindlustushüvitist töövabastuse esimese 15 päeva jooksul, ilma et neil oleks võimalik nõuda selle summa hüvitamist sotsiaalkindlustusfondilt, millele lisanduvad veel kulud asendustöötajale, vaid ka kaudseid kulusid, mis on tingitud sellest, et lühiajaliste puudumiste jaoks on eriti raske leida asendustöötajat.
Tuleb meeles pidada, et liikmesriikidel on laiaulatuslik kaalutlusruum mitte ainult küsimuses, millist kindlat eesmärki peaksid nad sotsiaal- ja tööhõivepoliitika vallas järgima, vaid ka selle eesmärgi saavutamist võimaldada võivate vahendite valikul (11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Käesoleval juhul tuleb leida, et võitlust töölt puudumisega võib pidada õiguspäraseks eesmärgiks direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tähenduses, kuna tegemist on tööhõivepoliitika valda kuuluva meetmega (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
).
Tuleb siiski kontrollida, kas liikmesriigi õigusnormidega selle eesmärgi saavutamiseks ette nähtud vahendid on sobivad ega lähe kaugemale, kui on selle eesmägi saavutamiseks vajalik.
Selles osas tuleb esiteks eesmärgi saavutamiseks ette nähtud vahendite sobivuse hindamisel eelotsusetaotluse esitanud kohtul kontrollida, kas töötajate põhimääruse artikli 52 punktis d ette nähtud arvandmed on tõepoolest mõeldud selleks, et vastata eesmärgile võidelda töölt puudumisega, ilma et nendega oleks hõlmatud puhtalt üksikud ja harvad puudumised.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab arvesse võtma ka kõiki muid selle kontrollimise seisukohalt asjakohaseid asjaolusid, sealhulgas otseseid ja kaudseid kulusid, mida ettevõtjad töötajate töölt puudumise tõttu kandma peavad.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul tuleb ühtlasi kontrollida, kas töötajate põhimääruse artikli 52 punkt d, mis annab õiguse öelda üles niisuguste töötajate tööleping, kes on teatavate päevade jooksul korduvalt haiguse tõttu puudunud, on tööandjate jaoks tegur, mis soodustab töötajate töölevõtmist ja töötamise jätkamise võimaldamist (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
).
Teiseks tuleb selleks, et kontrollida, kas töötajate põhimääruse artikli 52 punktis d ette nähtud vahendid ei lähe kaugemale, kui on taotletava eesmägi saavutamiseks vajalik, asetada see säte konteksti, kuhu see kuulub, ning võtta arvesse selle tulemusena puudutatud isikutele tekkida võivat kahju (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Seoses sellega tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul analüüsida, ega Hispaania seadusandja ei ole jätnud arvesse võtmata eelkõige puuetega töötajaid puudutavaid olulisi tegureid (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
).
Töötajate põhimääruse artikli 52 punktis d ette nähtud vahendite proportsionaalsuse hindamisel ei tohi tähelepanuta jätta ka puuetega töötajate puhul esinevat riski, et neil on tavaliselt rohkem raskusi kui tervetel töötajatel uuesti tööturule integreeruda ja et neil on erivajadused seoses kaitsega, mida nad oma seisundist tulenevalt vajavad (vt selle kohta 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsus, HK Danmark,
C‑335/11 ja C‑337/11
,
EU:C:2013:222
, punkt
).
Samas tuleb selle kohta märkida, et muu hulgas ei loeta töötajate põhimääruse artikli 52 punkti d kohaselt niisuguseks korduvaks töölt puudumiseks, mis annab aluse tööleping üles öelda, puudumist muu haiguse kui kutsehaiguse või muu õnnetuse kui tööõnnetuse korral, kui haiguspuhkuse on määranud ametlik tervishoiuasutus ja selle kestus on pikem kui 20 järjestikust päeva. Töölt puudumise hulka ei arvestata ka puudumisi vähi- või raske haiguse ravi tõttu.
Hispaania valitsus väidab, et siseriiklik seadusandja soovis sellega saavutada tasakaalu ettevõtja huvide ning töötajate kaitse ja ohutuse vahel, pidades silmas, et see meede ei tekitaks ebaõiglasi olukordi või vastupidiseid tagajärgi. See on põhjus, miks teatavad puudumised, nagu käesoleva kohtuotsuse eelmises punktis kirjeldatud haigused, ei saa olla aluseks otsusele öelda tööleping üles korduva töölt puudumise tõttu. 2012. aastal lisas Hispaania seadusandja rea puudumisi, mis ei saa olla töölepingu ülesütlemise aluseks, sealhulgas puudumine vähi- või raske haiguse ravi tõttu. Puuetega töötajad aga kuuluvadki üldjuhul neist loetletud juhtudest mõne alla, nii et neil juhtudel ei võeta puudest tingitud puudumisi korduva töölt puudumise tõttu töölepingu ülesütlemisel arvesse.
Tuleb tõdeda, et kuigi töötajate põhimääruse artikli 52 punktis d on ette nähtud, et teatud puudumisi ei loeta niisugusteks korduvateks töölt puudumiseks, mis annavad aluse tööleping üles öelda, ei hõlma töötaja haigusest tingitud puudumised kõiki „puude“ olukordi direktiivi 2000/78 tähenduses.
Samamoodi nagu Hispaania valitsus tuleb märkida, et tegurite hulka, mida tuleb käesoleva kohtuotsuse punktis 49 mainitud hindamisel arvesse võtta, kuuluvad Hispaania õiguse sätted, mille eesmärk on konkreetselt kaitsta puudega inimesi, sealhulgas käesoleva kohtuotsuse punktis 11 viidatud dekreedi nr 1/2013 artikkel 40. Niisugused sätted võivad nimelt ennetada või kompenseerida puudest tingitud halvemust, sealhulgas seda, mis on tingitud puudega seotud haiguste võimalikust esinemisest.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul tuleb neid tegureid arvestades hinnata, kas puudega inimeste puhul lähevad töötajate põhimääruse artikli 52 punktis d ette nähtud vahendid kaugemale, kui on taotletava eesmärgi saavutamiseks vajalik.
Eelnevaid kaalutlusi arvestades tuleb esitatud küsimusele vastata, et direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus liikmesriigi õigusnormid, mis näevad ette, et tööandja võib töötaja töölepingu üles öelda töötaja korduvate töölt puudumiste tõttu, isegi kui puudumised on põhjendatud, juhul kui puudumised on põhjustatud töötaja puudest tingitud haigustest, välja arvatud juhul, kui need õigusnormid, mille eesmärk on võidelda töölt puudumisega, ei lähe seejuures kaugemale, kui on selle eesmärgi saavutamiseks vajalik: selle asjaolu kontrollimine on eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:

Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus liikmesriigi õigusnormid, mis näevad ette, et tööandja võib töötaja töölepingu üles öelda töötaja korduvate töölt puudumiste tõttu, isegi kui puudumised on põhjendatud, juhul kui puudumised on põhjustatud töötaja puudest tingitud haigustest, välja arvatud juhul, kui need õigusnormid, mille eesmärk on võidelda töölt puudumisega, ei lähe seejuures kaugemale, kui on selle eesmärgi saavutamiseks vajalik: selle asjaolu kontrollimine on eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hispaania.