CELEX: 62019CJ0300
Řízení o předběžné otázce
Sociální politika
Hromadné propouštění
Směrnice 98/59/ES
Článek 1 odst. 1 první pododstavec písm. a)
Pojem ‚hromadné propouštění‘
Způsoby stanovení počtu propuštěných zaměstnanců
Referenční období, které je třeba zohlednit

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (
Úř. věst. 1998, L 225, s. 16
; Zvl. vyd. 05/03, s. 327).
Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi UQ a společností Marclean Technologies SLU ve věci legality jejího individuálního propuštění.
Právní rámec
Unijní právo
Body 2 až 4, 7 a 8 odůvodnění směrnice 98/59 uvádějí:
„(2)
vzhledem k tomu, že je důležité posílit ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění a současně přihlédnout k potřebě vyváženého hospodářského a sociálního rozvoje uvnitř Společenství;
(3)
vzhledem k tomu, že přes rostoucí sjednocování stále přetrvávají rozdíly mezi předpisy platnými v členských státech, které se týkají způsobů a postupů hromadného propouštění, jakož i mezi opatřeními ke zmírnění následků těchto propouštění pro zaměstnance;
(4)
vzhledem k tomu, že tyto rozdíly mohou mít přímý dopad na fungování společného trhu;
[…]
(7)
vzhledem k tomu, že je proto nezbytné podporovat toto sbližování při udržení zvýšené úrovně ve smyslu článku 117 Smlouvy [o ES];
(8)
vzhledem k tomu, že pro stanovení počtu propuštěných zaměstnanců uvedeného v definici hromadného propouštění podle této směrnice je třeba za propouštění považovat i další formy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět“.
Oddíl I této směrnice, nadepsaný „Definice a oblast působnosti“, je tvořen článkem 1 této směrnice, jehož odstavec 1 stanoví:
„Pro účely této směrnice se rozumí:
a)
‚hromadným propouštěním‘ propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, pokud počet propuštěných zaměstnanců činí podle volby členských států:
i)
buď v období 30 dnů
–
alespoň 10 v podnicích, které obvykle zaměstnávají více než 20 a méně než 100 zaměstnanců,
–
alespoň 10 % z počtu zaměstnanců v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 100, ale méně než 300 zaměstnanců,
–
alespoň 30 v podnicích, které obvykle zaměstnávají alespoň 300 zaměstnanců;
ii)
nebo v období 90 dnů alespoň 20 bez ohledu na počet zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni v dotyčných podnicích;
b)
[…]
Pro stanovení počtu propouštěných zaměstnanců podle prvního pododstavce písm. a) lze za propouštění považovat i další formy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, z jednoho nebo několika důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance, je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět.“
Španělské právo
Estatuto de los Trabajadores (zákoník práce) vyplývá z Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (královské legislativní nařízení 2/2015, kterým se schvaluje přepracované znění zákoníku práce) ze dne 23. října 2015 (BOE č. 255 ze dne 24. října 2015, s. 100224). Článek 51 tohoto zákoníku, nadepsaný „Hromadné propouštění“, v odstavci 1 stanoví:
„Pro účely tohoto zákona se za ‚hromadné propouštění‘ považuje ukončení pracovního poměru z hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů, pokud se v období 90 dnů týká nejméně:
a)
10 zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají méně než 100 zaměstnanců;
b)
10 % z počtu zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají 100 až 300 zaměstnanců,
c)
30 zaměstnanců v podnicích, které zaměstnávají více než 300 zaměstnanců.
[…]
Pro stanovení počtu ukončení pracovních poměrů, který je uveden v prvním pododstavci tohoto odstavce, se zohlední také veškerá další ukončení, k nimž dojde v referenčním období ze strany zaměstnavatele z jiných důvodů, které se netýkají osoby zaměstnance a jsou odlišné od důvodů stanovených v čl. 49 odst. 1 písm. c) tohoto zákona, je-li propuštěných zaměstnanců nejméně pět.
Pokud podnik v průběhu po sobě jdoucích 90 dnů a s cílem vyhnout se požadavkům tohoto článku přistoupí k ukončení pracovních poměrů podle čl. 52 písm. c) tohoto zákona v počtu nižším, než jsou uvedené početní limity, aniž nastanou nové důvody pro takový postup, považují se tato nová ukončení za jednání za účelem obcházení zákona a budou prohlášena za neplatná a neúčinná.“
Článek 122 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (zákon č. 36/2011 o soudnictví v sociálních věcech) ze dne 10. října 2011 (BOE č. 245, ze dne 11. října 2011, s. 106584), nadepsaný „Posouzení skončení pracovní smlouvy“, stanoví:
„1.   Rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy bude prohlášeno za odůvodněné, pokud zaměstnavatel po splnění požadovaných formálních náležitostí prokáže přítomnost zákonného důvodu uvedeného v písemném oznámení. Pokud ji neprokáže, bude rozhodnutí prohlášeno za neodůvodněné.
2.   Rozhodnutí o ukončení je neplatné tehdy,
[…]
b)
jestliže při jeho přijetí došlo k porušení zákona s cílem obejít ustanovení týkající se hromadného propouštění v případech uvedených v článku 51 odst. 1 posledním pododstavci [zákoníku práce].
[…]“
Spor v původním řízení a předběžné otázky
Dne 31. října 2016 začala UQ pracovat pro Marclean Technologies jako kontrolorka kvality. Jako všichni ostatní zaměstnanci zaměstnaní touto společností vykonávala svou práci v provozovnách Sandhar Group, v nichž vykonávala úkoly související s kontrolou součástek vyráběných touto společností.
Dne 28. května 2018 byla UQ uznána za dočasně práce neschopnou.
Dne 31. května 2018 Marclean Technologies oznámila UQ rozhodnutí o propuštění. V den tohoto propuštění Marclean Technologies uznala, že uvedené propuštění bylo neoprávněné, a následně uhradila UQ odstupné, které podle ní odpovídá odstupnému, jež je nutno vyplatit v případech, kdy soud prohlásí propuštění za neoprávněné.
Dne 11. června 2018 podala UQ proti rozhodnutí o propuštění žalobu k předkládajícímu soudu, tj. Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona (soud pro pracovněprávní věci č. 3 v Barceloně, Španělsko), kterou se domáhala, aby bylo propuštění prohlášeno za neplatné nebo podpůrně za neoprávněné.
Od 31. května 2018 do 14. srpna 2018 přestalo pro Marclean Technologies pracovat sedm osob. Čtyři z nich přestaly pracovat z důvodů, které nelze přičítat jejich osobě, dvě přestaly pracovat dobrovolně a poslední osobě skončila pracovní smlouva na dobu určitou.
Dne 15. srpna 2018 přestalo pracovat pro Marclean Technologies 29 osob zaměstnaných touto společností. K témuž datu společnost Marclean Technologies svoji činnost zcela ukončila. Dne 16. srpna 2018 začalo těchto 29 osob pracovat pro společnost Risk Steward SL.
Marclean Technologies předložila před předkládajícím soudem dokumenty, podle nichž podalo uvedených 29 osob dobrovolnou výpověď dne 26. července 2018 s účinností od 15. srpna 2018.
UQ tvrdila, že jelikož tyto výpovědi byly podány současně a dotčení zaměstnanci neměli tak nárok na dávky v nezaměstnanosti, tato situace spočívala ve skutečnosti ve skrytém hromadném propouštění. Její propuštění má být podle ní považováno tudíž za neplatné v souladu s čl. 122 odst. 2 zákona 36/2011 o soudnictví v sociálních věcech.
Marclean Technologies odpověděla, že propuštění UQ bylo odůvodněno nejen snížením činnosti této společnosti, ale rovněž neplněním povinností vyplývajících z pracovní smlouvy přičitatelným této zaměstnankyni, jakož i jiným zaměstnancům, kteří byli rovněž propuštěni.
V usnesení ze dne 6. února 2019 předkládající soud určil, že bylo propuštěno mezi 30 a 35 zaměstnanci, což by mohlo být podle něj kvalifikováno jako „hromadné propuštění“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) směrnice 98/59. Tento soud uvádí, že provedení této směrnice do španělského práva má být provedeno ve lhůtě 90 dnů. V tomto ohledu upřesňuje, že jeho otázky se netýkají toho, zda španělská právní úprava je v tomto ohledu příznivější než uvedená směrnice.
Tento soud má pochybnosti, pokud jde o definici referenčního období 30 nebo 90 dnů, jež mají být zohledněny k tomu, aby ukončení pracovních poměrů byla považována za „hromadné popouštění“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) směrnice 98/59. Uvádí, že v průběhu 90 dnů ode dne propuštění UQ by ukončení pracovních poměrů 35 zaměstnancům ze strany Marclean Technologies mohlo být zohledněno pro stanovení počtu propuštěných zaměstnanců ve smyslu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) bodu II) této směrnice.
Předkládající soud však zdůrazňuje, že Tribunal Supremo (Nejvyšší soud, Španělsko) měl při výkladu čl. 51 odst. 1 zákoníku práce za to, že lhůta 90 dnů uvedená v tomto ustanovení musí být počítána výlučně s odkazem na období předcházející datu napadeného propuštění.
Tento soud má kromě toho za to, že čl. 51 odst. 1 poslední pododstavec zákoníku práce umožňuje zohlednit ukončení pracovních poměrů, k nimž došlo po napadeném propuštění, ale jen v případě, kdy zaměstnavatel jednal v rozporu se zákonem. Cílem tohoto ustanovení tedy podle něj je boj proti protiprávnímu jednání spočívajícímu v „dávkování“ propuštění s cílem vyhnout se projednání se zástupci zaměstnanců a jejich účasti.
Podle předkládajícího soudu lze dosáhnout tohoto cíle projednání a účasti striktnějším způsobem, když se zohlední referenční období jak před, tak po datu propuštění dotyčného zaměstnance, což mu umožní dovolávat se jiných individuálních propuštění, o kterých nemusel vědět v době, kdy byl propuštěn, ale která poté, přičtena k jeho propuštění, dosáhla požadovaného počtu k tomu, aby mohlo být konstatováno, že se jedná o hromadné propouštění ve smyslu směrnice 98/59.
V tomto ohledu má být podle předkládajícího soudu čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) této směrnice vykládán autonomně. Má za to, že nic nebrání tomu, aby referenční období stanovené v tomto ustanovení bylo zohledněno v celém svém rozsahu, a sice pro ukončení pracovních poměrů před nebo po individuálním propuštění, které je předmětem řízení, přičemž toto období může být dokonce počítáno zčásti před a zčásti po uvedeném propuštění.
Za těchto podmínek se Juzgado de lo Social n
o
3 de Barcelona (soud pro pracovněprávní věci č. 3 v Barceloně) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)
Musí být čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) body i) a ii) směrnice [98/59] vykládán v tom smyslu, že 30 nebo 90 dnů zohledněných pro účely referenčního období, které je stanoveno jako podmínka pro existenci hromadného propouštění, musí vždy předcházet datu individuálnímu propuštění, které je předmětem řízení?
2)
Musí být čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) body i) a ii) směrnice [98/59] vykládán v tom smyslu, že 30 nebo 90 dnů zohledňovaných pro účely referenčního období, které je stanoveno jako podmínka pro existenci hromadného propouštění, může následovat po dni individuálního propuštění, které je předmětem řízení, aniž je nutné, aby byla pozdější ukončení pracovních poměrů považována za obcházení zákona?
3)
Mohou být referenční období podle čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) bodů i) a ii) směrnice 98/59 vykládána tak, že umožňují zohlednit propuštění nebo ukončení pracovních poměrů, k nimž došlo během 30 nebo 90 dnů, přičemž propuštění, které je předmětem řízení, nastalo v rámci tohoto období?“
K předběžným otázkám
Podstatou otázek předkládajícího soudu, kterými je třeba se zabývat společně, je, zda čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že pro účely posouzení, zda je napadené individuální propuštění součástí hromadného propouštění, musí být referenční období 30 nebo 90 dnů stanovené v tomto ustanovení počítáno tak, že se zohlední výlučně období předcházející tomuto individuálnímu propuštění, anebo rovněž období následující po uvedeném propuštění, a to nejen v případě obcházení zákona, ale i v případě, kdy k němu nedošlo, anebo se zohlední každé období 30 nebo 90 dnů, v němž došlo k uvedenému individuálnímu propuštění.
Článek 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) směrnice 98/59 stanoví, že pojmem „hromadné propouštění“ se rozumí propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, pokud jsou splněny určité podmínky týkající se počtu a času (rozsudky ze dne 10. prosince 2009, Rodríguez Mayor a další,
C‑323/08
,
EU:C:2009:770
, bod
, jakož i ze dne 22. února 2018, Porras Guisado,
C‑103/16
,
EU:C:2018:99
, bod
).
V projednávaném případě z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že španělský zákonodárce převzal referenční období 90 dnů. Podle čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) bodu ii) směrnice 98/59 k tomu, aby se jednalo o hromadné propouštění ve smyslu této směrnice, musí počet propuštěných zaměstnanců za takové referenční období činit alespoň 20 bez ohledu na počet zaměstnanců, kteří jsou obvykle zaměstnáni v dotyčných podnicích.
Je třeba posoudit, jakým způsobem musí být referenční období stanovené ve vnitrostátní právní úpravě zohledněno z časového hlediska.
V tomto ohledu je třeba pro účely určení početních limitů stanovených v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) bodech i) a ii) směrnice 98/59 připomenout, že tato směrnice nemůže být vykládána v tom smyslu, že způsob určení těchto limitů, a tudíž úprava uvedených limitů samotných, přísluší členským státům, neboť takový výklad by členským státům umožnil změnit rozsah působnosti této směrnice, a zbavit ji tak jejího plného účinku (rozsudky ze dne 18. ledna 2007, Confédération générale du travail a další,
C‑385/05
,
EU:C:2007:37
, bod
, jakož i ze dne 11. listopadu 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, bod
).
Předkládající soud ve svých otázkách uvažuje o třech možných způsobech určení, zda byl dosažen počet propuštěných zaměstnanců požadovaný čl. 1 odst. 1 prvním pododstavcem písm. a) směrnice 98/59. Zaprvé v případě, kdy je napadeno individuální propuštění, zmiňuje dva způsoby spočívající ve výpočtu referenčního období tak, že se zohlední výlučně období předcházející tomuto propuštění, anebo tak, že se zohlední i období následující po uvedeném propuštění v případě obcházení zákona. Zadruhé podle třetího způsobu, který tento soud navrhuje, je referenční období tvořeno každým obdobím 30 nebo 90 dnů, v němž došlo k napadenému propuštění, aniž je činěn rozdíl podle toho, zda toto období předcházelo tomuto individuálnímu propuštění, následovalo po něm nebo mu zčásti předcházelo a zčásti po něm následovalo.
Je však třeba konstatovat, že první ani druhý způsob uvedený předkládajícím soudem není v souladu se směrnicí 98/59.
Samotné znění čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) této směrnice totiž neobsahuje žádný údaj o časovém limitu nacházejícím se výlučně před nebo po napadeném individuálním propuštění pro stanovení počtu propuštěných zaměstnanců.
Dále a především použití prvních dvou způsobů popsaných předkládajícím soudem by mohlo ohrozit cíl směrnice 98/59, kterým je – jak vyplývá z jejího bodu 2 odůvodnění – mimo jiné posílení ochrany zaměstnanců v případě hromadného propouštění.
Omezení referenčního období buď výlučně na období předcházející napadenému individuálnímu propuštění, nebo i na období následující po uvedeném propuštění v případě obcházení zákona by mohlo omezit práva dotčených zaměstnanců, jelikož oba tyto způsoby by bránily zohlednění propuštění, k nimž došlo v období 30 nebo 90 dnů, avšak mimo toto předchozí nebo následující období, i kdyby celkový počet propuštěných zaměstnanců překročil počet vyžadovaný v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) směrnice 98/59.
Naproti tomu, jak uvedl generální advokát v bodě 32 svého stanoviska, ze struktury a cíle této směrnice vyplývá, že směrnice ukládá, aby takové období bylo nepřetržité.
Pokud jde o třetí způsob uvedený předkládajícím soudem, podle něhož je referenční období tvořeno každým obdobím 30 nebo 90 dnů, během něhož došlo k napadenému individuálnímu propuštění, je třeba konstatovat, že tento způsob se jeví jako jediný způsob, který je v souladu s cílem této směrnice, jenž je připomenut v bodě 31 tohoto rozsudku a jenž dodržuje její užitečný účinek.
Plný účinek této směrnice by byl v rozporu s jejím cílem omezen, pokud by byla vykládána v tom smyslu, že vnitrostátní soudy nemohou zohlednit propuštění, k nimž došlo před datem napadeného individuálního propuštění, nebo po něm s cílem prokázat, že se jedná o hromadné propuštění ve smyslu uvedené směrnice, či nikoli.
Jak uvedla Evropská komise ve svém písemném vyjádření, je tedy třeba posoudit období zahrnující napadené individuální propuštění, během něhož došlo k největšímu počtu propuštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisejí s osobou zaměstnanců ve smyslu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) směrnice 98/59.
Vzhledem k výše uvedenému je třeba na položené otázky odpovědět tak, že čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že pro účely posouzení, zda napadené individuální propuštění je součástí hromadného propouštění, musí být referenční období stanovené v tomto ustanovení k určení toho, zda se jedná o hromadné propouštění, počítáno s přihlédnutím ke každému období 30 nebo 90 po sobě následujících dnů, během něhož došlo k tomuto individuálnímu propuštění a v němž zaměstnavatel propustil nejvíce zaměstnanců z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisejí s osobou zaměstnance ve smyslu téhož ustanovení.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (první senát) rozhodl takto:

Článek 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění musí být vykládán v tom smyslu, že pro účely posouzení, zda napadené individuální propuštění je součástí hromadného propouštění, musí být referenční období stanovené v tomto ustanovení k určení toho, zda se jedná o hromadné propouštění, počítáno s přihlédnutím ke každému období 30 nebo 90 po sobě následujících dnů, během něhož došlo k tomuto individuálnímu propuštění a v němž zaměstnavatel propustil nejvíce zaměstnanců z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisejí s osobou zaměstnance ve smyslu téhož ustanovení.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: španělština.