CELEX: 62016CJ0677
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 1999/70/EK
UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku
4. klauzula
Nediskriminācijas princips
“Darba nosacījumu” jēdziens
Situāciju salīdzināmība
Pamatojums
“Objektīvu iemeslu” jēdziens
Pabalsts gadījumā, ja uz nenoteiktu laiku noslēgtais darba līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ
Pabalsta neesamība gadījumā, ja izbeidzās uz noteiktu laiku noslēgtais pagaidu aizvietošanas (interinidad) darba līgums

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt 4. klauzulas 1. punktu 1999. gada 18. martā noslēgtajā Pamatnolīgumā par darbu uz noteiktu laiku (turpmāk tekstā – “pamatnolīgums”), kas iekļauts pielikumā Padomes Direktīvai 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (
OV 1999, L 175, 43. lpp.
).
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp
Lucía Montero Mateos
un
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
(Madrides autonomās kopienas Sociālās politikas un ģimenes lietu ministrijas Madrides Sociālās aprūpes aģentūra, Spānija; turpmāk tekstā – “aģentūra”) saistībā ar pagaidu aizvietošanas (
interinidad
) darba līguma, kas bija noslēgts starp minēto personu un šo aģentūru, izbeigšanos.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Atbilstoši Direktīvas 1999/70 preambulas 14. apsvērumam:
“Parakstītājas puses vēlējās noslēgt pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku, izvirzot vispārējos principus un obligātās prasības uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem un darba attiecībām; tās izrādījušas vēlmi uzlabot terminētās nodarbinātības kvalitāti, nodrošinot to, ka tiek ievērots diskriminācijas aizlieguma princips, un iedibināt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, izmantojot tiesiski pārmantojamus [secīgus] uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus un darba attiecības.”
Saskaņā ar Direktīvas 1999/70 1. pantu tās mērķis ir “ieviest [pamatnolīgumu], ko [..] savā starpā noslēdza vispārējās starpprofesionālās organizācijas (
UNICE
,
CEEP
un EAK)”.
Pamatnolīguma preambulas otrā daļa ir izteikta šādā redakcijā:
“Šā nolīguma puses atzīst, ka uz nenoteiktu laiku slēgti līgumi ir un joprojām būs vispārpieņemta darba attiecību forma starp darba devējiem un darba ņēmējiem. Tās arī atzīst, ka uz noteiktu laiku slēgti darba līgumi attiecīgos apstākļos atbilst gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzībām.”
Saskaņā ar šīs preambulas trešo daļu:
“[Pamatnolīgums] nosaka vispārīgos principus un obligātās prasības darbam uz noteiktu laiku, atzīstot, ka pilnīgai to piemērošanai ir jāņem vērā īpaši nacionāli, sektoru un sezonas apstākļi. Tas ataino darba devēju un darba ņēmēju vēlmi radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju, un to, ka darba līgumus, kas slēgti uz noteiktu laiku, izmanto, pamatojoties uz noteikumiem, kas būtu pieņemami darba devējiem un darba ņēmējiem.”
Saskaņā ar pamatnolīguma 1. klauzulu tā mērķis ir, pirmkārt, uzlabot noteikta darba laika darba kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu, un, otrkārt, radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, piemērojot uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai attiecību tiesisko pārmantojamību.
Pamatnolīguma 3. klauzulā “Definīcijas” ir noteikts:
“1.
Šajā nolīgumā jēdziens “noteiktu laika darba ņēmējs” ir persona, kurai ir darba līgums vai darba attiecības, ko savā starpā tieši noslēdzis darba devējs un darba ņēmējs, kur darba līguma vai darba attiecību izbeigšanu nosaka tādi objektīvi apstākļi kā noteikta termiņa iestāšanās, konkrēta uzdevuma izpilde vai konkrēta gadījuma iestāšanās.
2.
Šajā nolīgumā jēdziens “salīdzināmais pastāvīgais darba ņēmējs” ir darba ņēmējs, kam tajā pašā uzņēmumā ir darba attiecības vai darba līgums uz nenoteiktu laiku un kas nodarbināts tajā pašā vai līdzīgā profesijā, pienācīgi ņemot vērā kvalifikācijas/iemaņas [..].”
Pamatnolīguma 4. klauzulas “Diskriminācijas aizlieguma princips” 1. punktā ir paredzēts:
“Darba nosacījumi, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, neskatoties uz to, ka ar viņiem slēgts līgums vai darba attiecības uz noteiktu termiņu, nav mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata.”
Spānijas tiesības
Saskaņā ar
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Darba likuma pārstrādātā redakcija), kas apstiprināta ar 1995. gada 24. marta
Real Decreto Legislativo 1/1995
(Karaļa leģislatīvais dekrēts 1/1995, 1995. gada 29. marta
BOE
Nr.°75, 9654. lpp.), redakcijā, kas piemērojama pamatlietas faktu norises laikam (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 15. panta 1. punktu:
“Darba līgumu var noslēgt uz nenoteiktu laiku vai uz noteiktu laiku. Darba līgumus uz noteiktu laiku var noslēgt šādos gadījumos:
a)
ja darbinieks tiek pieņemts darbā tāda noteikta, patstāvīga un no uzņēmuma darbības kopumā nodalāma uzdevuma veikšanai, kura izpilde, lai arī būdama ierobežota laikā, principā var ilgt nenosakāmi ilgi. [..]
b)
ja tas vajadzīgs tirgus apstākļu, darba apjoma pieauguma vai pārmērīga pasūtījumu apjoma dēļ pat uzņēmuma parastās darbības gaitā [..].
c)
tādu darbinieku aizvietošanas gadījumā, kuriem ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu, ja vien darba līgumā ir norādīts aizvietotā darbinieka vārds un aizvietošanas iemesls.”
Saskaņā ar šī likuma 15. panta 6. punktu darbiniekiem, kas nodarbināti, pamatojoties uz pagaidu vai uz noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem, ir tādas pašas tiesības kā pastāvīgajiem darbiniekiem, ievērojot katram līguma veidam raksturīgās īpatnības attiecībā uz līguma izbeigšanu un tiesību aktos skaidri paredzētās īpatnības attiecībā uz arodmācību līgumiem.
Darba likuma 49. panta 1. punktā ir noteikts:
“1.   Darba līgums tiek izbeigts:
[..]
b)
līgumā pienācīgi norādīto iemeslu dēļ, ja vien tie nav uzskatāmi par acīmredzamu tiesību ļaunprātīgu izmantošanu no darba devēja puses;
c)
beidzoties līgumā noteiktajam termiņam vai paveicot līgumā noteikto uzdevumu vai darbu. Beidzoties darba līgumam, ja vien tas nav pagaidu aizvietošanas (
interinidad
) vai arodmācību līgums, darbinieks ir tiesīgs saņemt pabalstu, kura apmērs atbilst proporcionālai daļai no divpadsmit dienu izpeļņas par katru nostrādāto gadu, vai pabalstu, kas attiecīgā gadījumā ir noteikts konkrētā jomā piemērojamā īpašā tiesiskajā regulējumā;
[..]
l)
likumīgu objektīvu iemeslu dēļ;
[..].”
Saskaņā ar Darba likuma 52. pantu “objektīvi iemesli”, kas var būt pamats darba līguma uzteikumam, ir darba ņēmēja darbam vajadzīgo spēju neesamība, par ko kļuva zināms vai kas ir iestājusies pēc darba faktiskās uzsākšanas uzņēmumā; darba ņēmēja nespēja pielāgoties saprātīgām tehniskām pārmaiņām viņa darba vietā; saimnieciski, tehniski, organizatoriski vai ražošanas iemesli, ja likvidēto amata vietu skaits ir mazāks par to, kas vajadzīgs, lai darba līgumu uzteikumu kvalificētu par “kolektīvo atlaišanu”, kā arī – zināmos apstākļos – prombūtne, kas atkārtojas, pat ja tā var būt attaisnota.
Saskaņā ar Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktu gadījumā, ja darba līgums tiek uzteikts kāda no šī likuma 52. pantā izklāstītajiem iemesliem dēļ, vienlaicīgi ar rakstveida paziņojumu ir jāizmaksā darbiniekam pabalsts, kurš atbilst 20 dienu izpeļņai par katru nostrādāto gadu un kuru attiecībā uz laikposmiem, kas ir īsāki par vienu gadu, aprēķina proporcionāli nostrādāto mēnešu skaitam, nepārsniedzot 12 mēnešalgas.
1998. gada 18. decembra
Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada
(Karaļa dekrēts 2720/1998 par to, kā īstenot Darba likuma 15. pantu attiecībā uz darba līgumiem uz noteiktu laiku) (1999. gada 8. janvāra
BOE
Nr. 7, 568. lpp.) 4. panta 1. punktā pagaidu aizvietošanas (
interinidad
) līgums ir definēts kā līgums, kas noslēgts, lai aizvietotu uzņēmuma darbinieku, kuram ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu saskaņā ar tiesību aktiem, darba koplīgumu vai individuālu vienošanos, vai uz laiku aizpildītu amata vietu, kamēr notiek darbā pieņemšanas procedūra vai amatā paaugstināšanas procedūra šīs amata vietas galīgai aizpildīšanai.
Saskaņā ar šī karaļa dekrēta 4. panta 2. punktu līgumā tostarp ir jānorāda aizvietojamais darbinieks un aizvietošanas iemesls vai amata vieta, kas tiks galīgi aizpildīta darbā pieņemšanas procedūras vai amatā paaugstināšanas procedūras rezultātā. Tāda pagaidu aizvietošanas līguma darbības termiņš, kas noslēgts, lai aizvietotu kādu uzņēmuma darbinieku, kuram ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu, atbilst šī darbinieka prombūtnes laikam. Tāda pagaidu aizvietošanas līguma darbības termiņš, kas noslēgts, lai uz laiku aizpildītu amata vietu, kamēr notiek darbā pieņemšanas procedūra vai amatā paaugstināšanas procedūra šīs amata vietas galīgai aizpildīšanai, atbilst šīs procedūras ilgumam. Tas nedrīkst būt ilgāks par trīs mēnešiem, un pēc šā maksimālā termiņa beigām nedrīkst noslēgt jaunu darba līgumu ar tādu pašu priekšmetu. Darbā pieņemšanas procedūrās, kuras pārvaldes iestādes veic amata vietu aizpildīšanai, pagaidu aizvietošanas līgumu termiņš atbilst to īpašajā tiesiskajā regulējumā noteiktajam minēto procedūru norises ilgumam.
Minētā karaļa dekrēta 8. panta 1. punktā ir noteikts:
“Uz noteiktu laiku noslēgtie līgumi izbeidzas ar vienas vai otras puses uzteikumu šādu iemeslu dēļ:
[..]
c)
Pagaidu aizvietošanas līgums (
interinidad
) tiek izbeigts, ja iestājas kāds no šiem gadījumiem:
1)
darbu atsāk aizvietojamais darbinieks;
2)
ir beidzies likumā vai darba koplīgumā noteiktais termiņš, kādā aizvietojamajam darbiniekam ir jāatsāk darbs;
3)
ir zudis iemesls, kādēļ tika saglabāta amata vieta;
4)
ir pagājis trīs mēnešu termiņš darbā pieņemšanas procedūrās vai paaugstināšanas amatā procedūrās, kas rīkotas, lai galīgi aizpildītu amata vietas, vai cits valsts pārvaldes iestāžu rīkotajām darbā pieņemšanas procedūrām piemērojamais termiņš.”
Pamatlieta un prejudiciālais jautājums
2007. gada 13. martā
L
.
Montero Mateos
noslēdza ar aģentūru pagaidu aizvietošanas līgumu pastāvīgā darbinieka aizvietošanai. 2008. gada 1. februārī viņas līgums tika pārveidots par pagaidu aizvietošanas līgumu, kas noslēgts, lai uz laiku aizpildītu vakantu amata vietu.
Amata vietas, kuru ieņēma
L
.
Montero Mateos
, pienākumi bija ēdināšanas palīgstrādnieka pakalpojumu sniegšana veco ļaužu pansionātā, kas bija aģentūras pakļautībā.
2009. gada 3. oktobrī
Comunidad de Madrid
(Madrides kopiena, Spānija) organizēja darbā pieņemšanas procedūru, lai aizpildītu ēdināšanas palīgstrādnieka amata vietas. 2016. gada 27. jūlijā amata vieta, kuru aizņēma
L. Montero Mateos
, tika piešķirta personai, kas tikusi atlasīta minētās procedūras rezultātā.
Līdz ar to no 2016. gada 30. septembra tika izbeigts viņas pagaidu aizvietošanas līgums.
2016. gada 14. oktobrī
L. Montero Mateos
cēla prasību par lēmumu, ar kuru izbeigts tās darba līgums,
Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid
(Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33, Spānija).
Savā lēmumā par prejudiciālu jautājumu uzdošanu minētā tiesa norāda, ka
L. Montero Mateos
sava pagaidu aizvietošanas līguma ietvaros veica tādus pašus darba pienākumus, kuru veikšanai tikusi pieņemta darbā persona, kas atlasīta šā sprieduma 20. punktā minētās procedūras rezultātā. Šie divi darba ņēmēji tātad esot uzskatāmi par salīdzināmiem darba ņēmējiem pamatnolīguma 4. klauzulas piemērošanas mērķiem.
Turklāt pabalsts, kas maksājams, izbeidzoties uz noteiktu laiku noslēgtam līgumam, un pabalsts, kas maksājams gadījumā, ja pastāvīgais darba ņēmējs tiek atlaists kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ, ietilpstot “darba nosacījumu” jēdzienā minētās 4. klauzulas izpratnē.
Iesniedzējtiesa arī norāda, ka saskaņā ar Spānijas tiesībām gadījumā, ja darba līgums tiek uzteikts kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ, darba ņēmējam tiek izmaksāts likumiskais pabalsts, kas atbilst 20 dienu izpeļņai par katru uzņēmumā nostrādāto gadu, neatkarīgi no tā, vai viņa darba līgums vai darba attiecības ir uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. Šajā gadījumā attieksme pret noteikta laika darba ņēmējiem ir tāda pati kā pret pastāvīgajiem darba ņēmējiem.
Turpretim gadījumā, kad izbeidzas pagaidu aizvietošanas līgums, kā tas ir aplūkojamajā lietā, beidzoties termiņam, uz kādu tas tika noslēgts, attiecīgais darba ņēmējs nesaņem nekādu pabalstu.
Iesniedzējtiesas ieskatā, atšķirīga attieksme pamatnolīguma 4. klauzulas izpratnē konkrētajā gadījumā varētu tikt konstatēta tikai tad, ja tiktu atzīts, ka tāda darba ņēmēja situācija, kura darba līgums uz noteiktu laiku izbeidzas, beidzoties termiņam, uz kādu tas tika noslēgts, ir salīdzināma ar tāda darba ņēmēja situāciju, kura līgums uz nenoteiktu laiku tiek uzteikts kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ.
2016. gada 14. septembra spriedums de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) esot bijis pamats, lai Spānijas tiesas šīs pirmās kategorijas darba ņēmējiem gadījumā, kad beidzās termiņš, uz kādu bija noslēgti pagaidu aizvietošanas līgumi, piešķirtu pabalstu, kas ir vienāds ar pabalstu, kurš tostarp tiek piešķirts pastāvīgajiem darba ņēmējiem gadījumos, kad viņu darba līgumi tiek uzteikti kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ.
Minētais spriedums esot ietekmējis Spānijas darba tirgu, kam raksturīgs endēmisks bezdarbs un liels skaits pagaidu darba līgumu.
Tomēr ar minēto spriedumu neesot sniegta atbilde uz jautājumu, vai fakts, ka uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma puses noteikti zinājušas par šī līguma ierobežoto ilgumu, var attaisnot – runājot par pabalstiem, kas maksājami darba attiecību izbeigšanās gadījumā, – atšķirīgu attieksmi salīdzinājumā ar pastāvīgajiem darbiniekiem, kuru darba līgums tiek uzteikts kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ.
Iesniedzējtiesa konkrētāk uzsver, ka darba ņēmējs, kas nodarbināts saskaņā ar pagaidu aizvietošanas līgumu, kurš noslēgts, lai nodrošinātu tāda uzņēmuma darbinieka aizvietošanu, kuram ir tiesības uz amata vietas saglabāšanu, nevar nezināt, ka viņš ieņem šo amata vietu uz laiku, lai apmierinātu vajadzību, kurai objektīvi ir pagaidu raksturs.
Turpretim situācija, kas rodas, kad uz nenoteiktu laiku noslēgtais darba līgums tiek uzteikts kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ, tāpat kā tad, ja šo pašu iemeslu dēļ priekšlaicīgi tiek uzteikts uz noteiktu laiku noslēgtais darba līgums, esot tāda notikuma rezultāts, kas, lai arī ir iespējams, tomēr ir neparedzēts un kas ietekmē darba līguma ekonomisko līdzsvaru tik lielā mērā, ka līguma darbības turpināšana kļūst nevajadzīga vai neiespējama.
Tātad varot uzskatīt, ka uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma darbības izbeigšanās, kas notiek atbilstoši tajā paredzētajiem noteikumiem, savas paredzamības dēļ atšķiras no situācijas, kurā darba līgums tiek uzteikts kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ. Proti, tad, ja līgums tiek uzteikts šāda iemesla dēļ, ņemot vērā tā neparedzamību, tiekot pieviltas darba ņēmēja cerības darba attiecību stabilitātes ziņā. Tas varētu tikt atzīts par objektīvu iemeslu, kas attaisnotu atšķirīgo attieksmi šajās divās situācijas saistībā ar pabalsta piešķiršanu darba ņēmējam.
Tomēr tāpat ir iespējams secināt, ka amata vietas, kuru līdz šim ieņēma kāds darba ņēmējs saskaņā ar pagaidu aizvietošanas līgumu, piešķiršana personai, kas ir tikusi atlasīta tādas procedūras rezultātā, kuras mērķis bija pastāvīgi aizpildīt šo amata vietu, ir objektīvs, ar uzņēmuma organizāciju saistīts iemesls un tātad nav attiecināms uz darba ņēmēju. Konkrētajā gadījumā šis apsvērums varot tikt interpretēts par labu tam, lai
L. Montero Mateos
tiktu piešķirts tāds pats pabalsts, kāds tiek piešķirts salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem gadījumos, kad viņu darba līgums tiek uzteikts kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ.
Turklāt darba ņēmējam neatkarīgi no tā, vai viņš ir nodarbināts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, darba vietas zaudēšana radot reālu kaitējumu. Iesniedzējtiesa norāda, ka, ja ar pabalstu, kas maksājams darba attiecību izbeigšanās gadījumā, faktiski ir domāts atlīdzināt šo kaitējumu, varētu izrādīties netaisnīgi to piešķirt tikai daļā no gadījumiem, kad šo attiecību izbeigšanās iemesls nav attiecināms uz darba ņēmēju.
Šādos apstākļos
Juzgado de lo Social n
o
33 de Madrid
(Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 33) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
“Vai [pamatnolīguma] 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka vakantās amata vietas aizpildīšanai noslēgtā pagaidu aizvietošanas [
interinidad
] darba līguma izbeigšanās, beidzoties termiņam, uz kādu darba devējs bija noslēdzis līgumu ar darba ņēmēju, ir objektīvs iemesls, kas attaisno to, ka valsts likumdevējs šādā gadījumā neparedz nekādu pabalstu saistībā ar darba līguma izbeigšanos, lai gan salīdzināmam pastāvīgajam darba ņēmējam, kas atlaists objektīva iemesla dēļ, ir paredzēts pabalsts 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu?”
Ar Tiesas kancelejā 2017. gada 25. aprīlī iesniegto vēstuli Spānijas valdība saskaņā ar Eiropas Savienības Tiesas statūtu 16. panta trešo daļu lūdza Tiesu izspriest lietu virspalātā.
Par prejudiciālo jautājumu
Ar savu jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj valsts tiesisko regulējumu, kurā nav paredzēta nekāda pabalsta izmaksa darba ņēmējiem, kas nodarbināti saskaņā ar noteikta laika darba līgumiem, kuri noslēgti, lai uz laiku aizpildītu amata vietu, kamēr notiek darbā pieņemšanas procedūra vai amatā paaugstināšanas procedūra šīs amata vietas galīgai aizpildīšanai, tādiem kā pamatlietā aplūkojamais pagaidu aizvietošanas (
interinidad
) līgums, beidzoties termiņam, uz kādu šie līgumi tikuši noslēgti, lai gan pabalsts tiek piešķirts pastāvīgajiem darba ņēmējiem gadījumā, ja viņu darba līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka atbilstoši pamatnolīguma 1. klauzulas a) punktam viens no tā mērķiem ir uzlabot darba uz noteiktu laiku kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu. Tāpat pamatnolīguma preambulas trešajā daļā ir precizēts, ka tas “ataino darba devēju un darba ņēmēju vēlmi radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju”. Direktīvas 1999/70 preambulas 14. apsvērumā šajā ziņā ir norādīts, ka pamatnolīguma mērķis tostarp ir uzlabot darba uz noteiktu laiku kvalitāti, izvirzot obligātās prasības, lai nodrošinātu, ka tiek ievērots nediskriminācijas princips (spriedumi, 2010. gada 22. decembris, Gavieiro Gavieiro un Iglesias Torres,
C‑444/09 un C‑456/09
,
EU:C:2010:819
,
47.
punkts; 2013. gada 12. decembris, Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
,
40.
punkts, kā arī 2014. gada 13. marts, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
,
22.
punkts).
Pamatnolīguma, it īpaši tā 4. klauzulas, mērķis ir piemērot minēto principu darba ņēmējiem uz noteiktu laiku, lai šāda veida darba attiecības darba devējs neizmantotu ar mērķi liegt šādiem darba ņēmējiem tiesības, kuras ir atzītas pastāvīgiem darba ņēmējiem (spriedumi, 2007. gada 13. septembris, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
,
37.
punkts; 2010. gada 22. decembris, Gavieiro Gavieiro un Iglesias Torres,
C‑444/09 un C‑456/09
,
EU:C:2010:819
,
48.
punkts, kā arī 2014. gada 13. marts, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
,
23.
punkts).
Ievērojot divos iepriekšējos punktos atgādinātos pamatnolīguma mērķus, tā 4. klauzula ir jāizprot tādējādi, ka ar to ir izteikts Savienības sociālo tiesību princips, kas nevar tikt interpretēts sašaurināti (spriedumi, 2010. gada 22. decembris,
Gavieiro Gavieiro
un Iglesias Torres,
C‑444/09 un C‑456/09
,
EU:C:2010:819
,
49.
punkts, kā arī 2014. gada 13. marts, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
,
24.
punkts; šajā nozīmē skat. arī spriedumu, 2007. gada 13. septembris, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
,
38.
punkts).
Jāatgādina, ka pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktā ir noteikts aizliegums paredzēt mazāk labvēlīgus darba nosacījumus noteikta laika darba ņēmējiem nekā salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem tikai tādēļ, ka tie strādā noteiktu laiku, ja vien mazāk labvēlīgajai attieksmei nav objektīva pamata.
Konkrētajā gadījumā, pirmkārt, ir jānorāda, ka, tā kā
L. Montero Mateos
darba līgumā bija paredzēts, ka tas beidzas, iestājoties konkrētam notikumam, proti, tad, kad darba vieta, kuru viņa aizņēma uz laiku, tiek galīgi piešķirta kādai trešajai personai atlases procedūras rezultātā, viņa ir uzskatāma par “noteikta laika darba ņēmēju” pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punkta izpratnē.
Otrkārt, līdz ar to ir jānoskaidro, vai pabalsta piešķiršana, ko darba devējs veic saistībā ar darba līguma izbeigšanos, ietilpst “darba nosacījumu” jēdzienā pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē. Šajā ziņā Tiesa ir nospriedusi, ka izšķirošais kritērijs, pēc kura nosakāms, vai kāds pasākums ietilpst šajā jēdzienā, ir tieši nodarbinātības kritērijs, proti, starp darba ņēmēja un viņa darba devēja nodibinātās darba attiecības (spriedumi, 2013. gada 12. decembris, Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
,
35.
punkts, un 2014. gada 13. marts, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
,
25.
punkts).
Turklāt Tiesa uzskatīja, ka šis jēdziens tostarp aptver noteikumus par to, kā aprēķināms uzteikuma termiņa ilgums, kas piemērojams uz noteiktu laiku noslēgtajiem darba līgumiem (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2014. gada 13. marts, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
,
29.
punkts).
Proti, Tiesa ir precizējusi, ka ar pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta interpretāciju, ar kuru no šī jēdziena definīcijas tiktu izslēgti uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma uzteikšanas nosacījumi, tiktu samazināta noteikta laika darba ņēmējiem piešķirtās aizsardzības pret diskrimināciju piemērošanas joma, pārkāpjot šīs tiesību normas mērķi (spriedums, 2014. gada 13. marts, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
,
27.
punkts).
Šie apsvērumi pilnībā ir attiecināmi uz pabalstu, kas tiek piešķirts darba ņēmējam viņa ar darba devēju noslēgtā darba līguma izbeigšanās dēļ, jo šāds pabalsts tiek piešķirts starp viņiem nodibināto darba attiecību dēļ (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2016. gada 14. septembris, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
,
31.
punkts).
No tā izriet, ka tāds pabalsts kā pamatlietā aplūkotais ietilpst “darba nosacījumu” jēdzienā pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē.
Treškārt, ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru nediskriminācijas princips, kura īpaša izpausme ir pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts, prasa, lai līdzīgas situācijas netiktu aplūkotas atšķirīgi un lai atšķirīgas situācijas netiktu aplūkotas vienādi, ja vien šādai pieejai nav objektīva attaisnojuma (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2011. gada 8. septembris, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
,
65.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā ziņā nediskriminācijas princips pamatnolīgumā ir īstenots un konkretizēts vienīgi attiecībā uz atšķirīgu attieksmi pret noteikta laika darba ņēmējiem un pastāvīgajiem darba ņēmējiem, kuri ir salīdzināmā situācijā (spriedums, 2016. gada 14. septembris, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
,
37.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru, lai izvērtētu, vai attiecīgās personas veic identisku vai līdzīgu darbu pamatnolīguma izpratnē, saskaņā ar tā 3. klauzulas 2. punktu un 4. klauzulas 1. punktu ir jāizpēta, vai, ņemot vērā visus faktorus, piemēram, darba raksturu, mācību nosacījumus un darba nosacījumus, var tikt uzskatīts, ka šīs personas ir salīdzināmā situācijā (spriedumi, 2012. gada 18. oktobris, Valenza u.c., no
C‑302/11 līdz C‑305/11
,
EU:C:2012:646
,
42.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2014. gada 13. marts, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
,
31.
punkts).
Konkrētajā gadījumā iesniedzējtiesai, kurai vienīgajai ir kompetence izvērtēt faktus, ir jānoskaidro, vai
L. Montero Mateos
tad, kad aģentūra viņu nodarbināja saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, bija situācijā, kas salīdzināma ar to darbinieku situāciju, kurus šajā pašā laikposmā šis pats darba devējs nodarbinājis uz nenoteiktu laiku (pēc analoģijas skat. spriedumus, 2011. gada 8. septembris, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
,
67.
punkts; 2012. gada 18. oktobris, Valenza u.c., no
C‑302/11 līdz C‑305/11
,
EU:C:2012:646
,
43.
punkts, un 2014. gada 13. marts, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
,
32.
punkts).
Tajā pašā laikā no Tiesas rīcībā esošās informācijas izriet, ka
L. Montero Mateos
tad, kad aģentūra viņu nodarbināja saskaņā ar pagaidu aizvietošanas līgumu, veica tādus pašus ēdināšanas palīgstrādnieka pienākumus veco ļaužu pansionātā, kuru veikšanai tika pieņemta darbā šā sprieduma 20. punktā minētās procedūras rezultātā atlasītā persona, jo šīs atlases procedūras mērķis tieši bija pastāvīgi aizpildīt amata vietu, ko šajā laikposmā ieņēma
L. Montero Mateos
.
Līdz ar to, neskarot galīgo novērtējumu, kas jāveic iesniedzējtiesai, ņemot vērā visus nozīmīgus apstākļus, ir jāsecina, ka tādas noteikta laika darba ņēmējas kā
L. Montero Mateos
situācija ir salīdzināma ar tāda pastāvīga darba ņēmēja situāciju, kuru aģentūra nodarbināja, lai veiktu tos pašus ēdināšanas palīgstrādnieka pienākumus veco ļaužu pansionātā.
Tātad ir jāpārbauda, vai pastāv kāds objektīvs iemesls, kas attaisnotu to, ka pagaidu aizvietošanas līguma izbeigšanās rezultātā attiecīgajam noteikta laika darba ņēmējam netiek izmaksāts nekāds pabalsts, lai gan pastāvīgajam darba ņēmējam ir tiesības uz pabalstu, ja viņš tiek atlaists kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru jēdziens “objektīvs pamats [iemesls]” pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē ir jāsaprot tādējādi, ka tas neļauj atšķirīgu attieksmi pret noteikta laika darba ņēmējiem un pastāvīgajiem darba ņēmējiem attaisnot ar apstākli, ka šī atšķirība ir paredzēta kādā vispārīgā un abstraktā normā, piemēram, likumā vai koplīgumā (spriedumi, 2007. gada 13. septembris, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
,
57.
punkts; 2010. gada 22. decembris, Gavieiro Gavieiro un Iglesias Torres,
C‑444/09 un C‑456/09
,
EU:C:2010:819
,
54.
punkts, kā arī rīkojums, 2018. gada 22. marts, Centeno Meléndez,
C‑315/17
, nav publicēts,
EU:C:2018:207
,
62.
punkts).
Tāpat saskaņā ar pastāvīgo judikatūru minētais jēdziens liek konstatēto nevienlīdzīgo attieksmi pamatot ar precīziem un konkrētiem apstākļiem, kas raksturo attiecīgo darba nosacījumu īpašā kontekstā, kurā šis nosacījums tiek aplūkots, pamatojoties uz objektīviem un pārskatāmiem kritērijiem, lai pārliecinātos, vai šī nevienlīdzība atbilst patiesai vajadzībai un ir piemērota un nepieciešama izvirzītā mērķa sasniegšanai. Minētie elementi tostarp var izrietēt no to uzdevumu īpašā rakstura, kuru izpildei ir noslēgti līgumi uz noteiktu laiku, no tiem raksturīgajām iezīmēm vai attiecīgā gadījumā no likumīgā mērķa, ko dalībvalsts tiecas sasniegt sociālās politikas jomā (spriedumi, 2007. gada 13. septembris, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
,
53.
punkts, un 2016. gada 14. septembris, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
,
45.
punkts, kā arī rīkojums, 2018. gada 22. marts, Centeno Meléndez,
C‑315/17
, nav publicēts,
EU:C:2018:207
,
65.
punkts).
Konkrētajā gadījumā Spānijas valdība norāda uz atšķirību, kas raksturo situāciju, kurā iestājas Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētie uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izbeigšanās pamati, piemēram, pagaidu aizvietošanas līguma (
interinidad
) termiņa beigas, salīdzinājumā ar situāciju, kurā ir paredzēta pabalsta izmaksa tad, ja atlaišana notiek kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ, piemēram, darba devēja saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai ražošanas iemeslu dēļ, ja likvidēto amata vietu skaits ir mazāks par to, kas vajadzīgs, lai darba līgumu uzteikumu kvalificētu kā “kolektīvo atlaišanu”. Izskaidrojot atšķirīgu attieksmi pamatlietā, minētā valdība būtībā apgalvo, ka pirmajā minētajā gadījumā darba attiecību izbeigšanās notiek saistībā ar notikumu, kuru darba ņēmējs varēja paredzēt noteikta laika darba līguma noslēgšanas brīdī, kas patiešām atbilstot situācijai pamatlietā, kur pagaidu aizvietošanas līgums ir izbeidzies līdz ar vakantās amata vietas, kuru
L. Montero Mateos
ieņēma uz laiku, piešķiršanu [citai personai]. Turpretim otrajā minētajā gadījumā Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā paredzētā pabalsta izmaksa darba ņēmējiem esot motivēta ar vēlmi kompensēt darba ņēmēju cerību uz darba attiecību turpināšanu pievilšanu saistībā ar viņa atlaišanu kāda no minētā likuma 52. pantā paredzētajiem iemesliem dēļ.
Šajā ziņā ir jānorāda, ka
L. Montero Mateos
pagaidu aizvietošanas līguma izbeigšanās tādēļ, ka amata vieta, kuru viņa saskaņā ar minēto līgumu ieņēma uz laiku, tika galīgi aizpildīta šā sprieduma 20. punktā minētās procedūras rezultātā, iekļaujas kontekstā, kas no faktiskā un juridiskā viedokļa būtiski atšķiras no konteksta, kurā pastāvīgā darba ņēmēja darba līgums tiek uzteikts kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ.
Proti, no pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktā ietvertās “noteikta laika darba līguma” jēdziena definīcijas izriet, ka šāda veida līgums beidz radīt savas sekas attiecībā uz nākotni, iestājoties tam piesaistītajam nobeiguma apstāklim, un šo nobeiguma apstākli var veidot konkrēta uzdevuma izpilde, noteikta termiņa iestāšanās vai, kā tas ir aplūkojamajā lietā, konkrēta notikuma iestāšanās. Tātad noteikta laika darba līguma puses jau no tā noslēgšanas brīža apzinās datumu vai notikumu, kas nosaka tā beigas. Šis nobeiguma apstāklis ierobežo darba attiecību ilgumu, nepastāvot nepieciešamībai līguma pusēm paust šajā ziņā savu gribu pēc minētā līguma noslēgšanas.
Turpretim uz nenoteiktu laiku noslēgta darba līguma uzteikšana kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ pēc darba devēja iniciatīvas izriet no tādu apstākļu iestāšanās, kas nebija paredzēti līguma noslēgšanas datumā un izjauc darba attiecību normālo norisi. Kā izriet no šā sprieduma 58. punktā atgādinātajiem Spānijas valdības paskaidrojumiem un kā to būtībā uzsvērusi ģenerāladvokāte secinājumu 55. punktā, Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā ir prasīts izmaksāt atlaistajam darba ņēmējam pabalstu, kas atbilst 20 dienu izpeļņai par katru nostrādāto gadu, tieši tālab, lai kompensētu šo darba attiecību izbeigšanās, kas notiek šāda iemesla dēļ, neparedzamību un tātad kompensētu darba ņēmēja pieviltās cerības, kas viņam varēja būt šajā datumā attiecībā uz minēto attiecību stabilitāti.
Pēdējā minētajā gadījumā Spānijas tiesībās nav paredzēta nekāda atšķirīga attieksme pret noteikta laika darba ņēmējiem un salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, jo Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā ir paredzēts maksāt darba ņēmējam likumisku pabalstu, kas atbilst 20 dienu izpeļņai par katru uzņēmumā nostrādāto gadu, neatkarīgi no tā, vai viņa darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku.
Šajos apstākļos ir jāsecina, ka Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā paredzētā atlaišanas pabalsta specifiskais mērķis, kā arī īpašais konteksts, kurā iekļaujas minētā pabalsta izmaksa, veido objektīvu iemeslu, kas attaisno konkrēto atšķirīgo attieksmi.
Aplūkojamajā gadījumā
L. Montero Mateos
viņas pagaidu aizvietošanas līguma noslēgšanas brīdī nevarēja zināt precīzu datumu, kurā amata vieta, ko viņa ieņēma saskaņā ar šo līgumu, tiks galīgi aizpildīta, nedz zināt, ka šī līguma darbības laikposms izrādīsies neparasti ilgs. Tomēr minētais līgums ir beidzies tādēļ, ka zuda pamats, kas attaisnoja tā noslēgšanu. Tajā pašā laikā iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai, ņemot vērā šī līguma beigu neparedzamo raksturu un to, ka tā darbības termiņš bija neparasti ilgs, tas nebūtu jāpārkvalificē par “darba līgumu uz nenoteiktu laiku”.
Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, uz prejudiciālo jautājumu ir jāatbild, ka pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas pieļauj valsts tiesisko regulējumu, kurā nav paredzēta nekāda pabalsta izmaksa darba ņēmējiem, kas nodarbināti, pamatojoties uz noteikta laika darba līgumiem, kuri noslēgti, lai uz laiku aizpildītu amata vietu, kamēr notiek darbā pieņemšanas procedūra vai amatā paaugstināšanas procedūra šīs amata vietas galīgai aizpildīšanai, tādiem kā pamatlietā aplūkojamais pagaidu aizvietošanas (
interinidad
) līgums, beidzoties termiņam, uz kādu šie līgumi tikuši noslēgti, lai gan pabalsts tiek piešķirts pastāvīgajiem darba ņēmējiem gadījumā, ja viņu darba līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (virspalāta) nospriež:

1999. gada 18. martā noslēgtā Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas iekļauts pielikumā Padomes Direktīvai 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku, 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas pieļauj valsts tiesisko regulējumu, kurā nav paredzēta nekāda pabalsta izmaksa darba ņēmējiem, kas nodarbināti, pamatojoties uz noteikta laika darba līgumiem, kuri noslēgti, lai uz laiku aizpildītu amata vietu, kamēr notiek darbā pieņemšanas procedūra vai amatā paaugstināšanas procedūra šīs amata vietas galīgai aizpildīšanai, tādiem kā pamatlietā aplūkojamais pagaidu aizvietošanas (
interinidad
) līgums, beidzoties termiņam, uz kādu šie līgumi tikuši noslēgti, lai gan pabalsts tiek piešķirts pastāvīgajiem darba ņēmējiem gadījumā, ja viņu darba līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.