CELEX: 62018CJ0055
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov
Organizácia pracovného času
Článok 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie
Smernica 2003/88/ES
Články 3 a 5
Denný a týždenný odpočinok
Článok 6
Maximálny týždenný pracovný čas
Smernica 89/391/EHS
Bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov pri práci
Povinnosť zaviesť systém umožňujúci meranie dĺžky denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“), článkov 3, 5, 6, 16 a 22 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (
Ú. v. EÚ L 299, 2003, s. 9
; Mim. vyd. 05/004, s. 381), ako aj článku 4 ods. 1, článku 11 ods. 3 a článku 16 ods. 3 smernice Rady 89/391/EHS z 12. júna 1989 o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci (
Ú. v. ES L 183, 1989, s. 1
; Mim. vyd. 05/001, s. 349).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) na jednej strane a spoločnosťou Deutsche Bank SAE na druhej strane vo veci, ktorej predmetom je, že uvedená spoločnosť nezaviedla systém na zaznamenávanie denného pracovného času odpracovaného jej zamestnancami.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 89/391
Článok 4 ods. 1 smernice 89/391 stanovuje:
„Členské štáty vykonajú opatrenia potrebné na zabezpečenie toho, aby zamestnávatelia, pracovníci a zástupcovia pracovníkov podliehali právnym ustanoveniam potrebným na [vykonanie] tejto smernice.“
Podľa článku 6 ods. 1 tejto smernice:
„V rozsahu svojej zodpovednosti vykoná zamestnávateľ opatrenia potrebné na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov, vrátane prevencie ohrozenia pri práci a zabezpečovania informácií a školenia, ako aj zabezpečovania potrebnej organizácie a prostriedkov.
…“
Článok 11 ods. 3 uvedenej smernice uvádza:
„Zástupcovia pracovníkov s osobitnou zodpovednosťou za bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov majú právo žiadať zamestnávateľa o vykonanie primeraných opatrení a predkladať mu návrhy na zmiernenie ohrozenia pracovníkov a/alebo odstránenie zdrojov nebezpečenstva.“
Článok 16 ods. 3 tej istej smernice stanovuje:
„Ustanovenia tejto smernice sa uplatňujú v plnom znení vo všetkých oblastiach, ktorých sa týkajú samostatné smernice, rešpektujúc prísnejšie a/alebo osobitné ustanovenia obsiahnuté v týchto samostatných smerniciach.“
Smernica 2003/88
Podľa odôvodnení 3 a 4 smernice 2003/88:
„(3)
Ustanovenia smernice [89/391] sa stále plne uplatňujú v oblastiach zahrnutých v tejto smernici bez toho, aby boli dotknuté jej prísnejšie a/alebo osobitné ustanovenia.
(4)
Zlepšenie bezpečnosti, hygieny a ochrany zdravia pracovníkov pri práci je cieľom, ktorý by sa nemal podriaďovať čisto ekonomickým úvahám.“
Článok 1 smernice 2003/88, nazvaný „Účel a rozsah pôsobnosti“, stanovuje:
„…
2.   Táto smernica sa vzťahuje na:
a)
minimálne doby denného odpočinku, týždenného odpočinku a ročnej dovolenky, prestávky v práci a na maximálny týždenný pracovný čas a
b)
určité aspekty nočnej práce, práce na zmeny a rozvrhnutie práce.
…
4.   Ustanovenia smernice [89/391] sa úplne uplatňujú na záležitosti uvedené v odseku 2, bez toho, aby boli dotknuté prísnejšie a/alebo osobitné ustanovenia tejto smernice.“
Článok 3 smernice 2003/88, nazvaný „Denný odpočinok“, stanovuje:
„Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.“
Článok 5 tejto smernice s názvom „Týždenný čas odpočinku“ stanovuje:
„Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby za každé obdobie siedmich dní mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní aspoň 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3.
V prípade, že je to zdôvodnené objektívnymi, technickými alebo organizačnými podmienkami, môže sa uplatňovať minimálny čas odpočinku 24 hodín.“
Článok 6 uvedenej smernice 2003/88, nazvaný „Maximálny týždenný pracovný čas“, uvádza:
„Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, že v súlade s potrebou chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov:
a)
týždenný pracovný čas bude obmedzený zákonmi, inými právnymi predpismi alebo správnymi opatreniami alebo kolektívnymi zmluvami alebo dohodami medzi sociálnymi partnermi;
b)
priemerný pracovný čas pre každé obdobie siedmich dní vrátane nadčasov neprekročí 48 hodín.“
Článok 16 smernice 2003/88 spresňuje maximálnu dĺžku referenčných období na uplatnenie článkov 5 a 6 tejto smernice.
Článok 17 tejto smernice s názvom „Odchýlky“ v odseku 1 stanovuje:
„Pri zachovaní náležitého zreteľa na všeobecné zásady ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníkov sa členské štáty môžu odchýliť od uplatňovania článkov 3 až 6, 8 a 16, keď vzhľadom na osobitnú povahu príslušných činností sa trvanie pracovného času nemeria a/alebo nie je vopred určené alebo si ho môžu určiť sami pracovníci a najmä v prípade:
a)
vrcholových riadiacich pracovníkov alebo iných osôb s právomocou nezávislého rozhodovania;
b)
rodinných pracovníkov alebo
c)
pracovníkov slúžiacich náboženské obrady v kostoloch a náboženských spoločenstvách.“
Článok 19 uvedenej smernice sa týka obmedzení odchýlok, ktoré stanovuje táto smernica v prípade referenčných období.
Podľa článku 22 ods. 1 tej istej smernice:
„Členský štát má možnosť neuplatňovať článok 6 pri zachovávaní všeobecných zásad ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníkov a za predpokladu, že príjme nevyhnutné opatrenia, aby sa zabezpečilo, že:
a)
žiadny zamestnávateľ nevyžaduje, aby pracovník pracoval dlhšie ako 48 hodín počas doby siedmich dní, ktorá sa vypočíta ako priemer za referenčné obdobie uvedené v článku 16 písm. b), pokiaľ najprv nezískal súhlas pracovníka vykonávať takúto prácu;
…
c)
zamestnávateľ vedie aktuálne záznamy o všetkých pracovníkoch, ktorí vykonávajú takúto prácu;
d)
záznamy sa dajú k dispozícii príslušným orgánom, ktoré môžu, z dôvodov spojených s bezpečnosťou a/alebo ochranou zdravia pracovníkov, zakázať alebo obmedziť možnosť prekročenia maximálneho týždenného pracovného času;
…“
Španielske právo
Estatuto de los Trabajadores (Zákonník práce) v znení Real Decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kráľovský legislatívny dekrét 2/2015, ktorým sa schválilo prepracované znenie Zákonníka práce) z 23. októbra 2015 (BOE č. 255 z 24. októbra 2015, s. 100224) (ďalej len „Zákonník práce“) v článku 34, nazvanom „Pracovný čas“, stanovuje:
„1.   Dĺžka pracovného času vyplýva z ustanovení kolektívnych zmlúv alebo individuálnych pracovných zmlúv.
Maximálny riadny týždenný pracovný čas je 40 hodín skutočne vykonanej práce vypočítanej z ročného priemeru.
…
3.   Od ukončenia jednej pracovnej zmeny do začiatku nasledujúcej pracovnej zmeny musí uplynúť aspoň dvanásť hodín.
Počet skutočne odpracovaných riadnych pracovných hodín nemôže prekročiť deväť hodín denne, pokiaľ kolektívna zmluva alebo, ak neexistuje, dohoda uzatvorená medzi podnikom a zástupcami pracovníkov nestanoví iný rozvrh denného pracovného času; stanovený odpočinok medzi pracovnými zmenami treba v každom prípade dodržiavať.
…“
Článok 35 Zákonníka práce s názvom „Práca nadčas“ stanovuje:
„1.   Práca nadčas je pracovný čas odpracovaný nad maximálny riadny pracovný čas určený v súlade s predchádzajúcim článkom. …
2.   Práca nadčas nesmie presiahnuť 80 hodín ročne…
…
4.   Výkon práce nadčas je dobrovoľný s výnimkou toho, že by vyplýval z ustanovení kolektívnej zmluvy alebo individuálnej pracovnej zmluvy v rámci obmedzení stanovených v odseku 2.
5.   Na účely výpočtu práce nadčas sa denne zaznamenáva pracovný čas každého pracovníka, pričom v čase určenom na výplatu odmeny sa tento pracovný čas sčíta a kópia príslušného výkazu sa pracovníkovi odovzdáva v rámci dokladu o uhradení odmeny.“
Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo (kráľovský dekrét 1561/1995 o osobitnom pracovnom čase) z 21. septembra 1995 (BOE č. 230 z 26. septembra 1995, s. 28606) vo svojom treťom dodatočnom ustanovení nazvanom „Právomoci zástupcov zamestnancov v oblasti pracovného času“ stanovuje:
„Bez toho, aby boli tým dotknuté právomoci v oblasti pracovného času, ktoré zástupcom zamestnancov priznáva Zákonník práce a tento kráľovsky dekrét, títo zástupcovia majú právo:
…
b)
aby ich zamestnávateľ každý mesiac informoval o počte hodín práce nadčas, ktorú pracovníci odpracovali, bez ohľadu na uplatňovanú formu odmeny; na tieto účely je im vydaná kópia výkazu uvedeného v článku 35 ods. 5 Zákonníka práce.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Dňa 26. júla 2017 podal CCOO, odborový zväz, ktorý je súčasťou odborovej organizácie reprezentovanej v Španielsku na celoštátnej úrovni, kolektívnu žalobu na Audiencia Nacional (Ústredný súd, Španielsko) proti spoločnosti Deutsche Bank, ktorou sa domáhal rozsudku, v ktorom súd určí, že uvedená spoločnosť má v súlade s článkom 35 ods. 5 Zákonníka práce a tretím dodatočným ustanovením kráľovského dekrétu 1561/1995 povinnosť zaviesť systém na zaznamenávanie denného pracovného času odpracovaného jej zamestnancami, ktorý umožní overiť jednak plnenie dohodnutého pracovného času, a jednak splnenie povinnosti poskytovať zástupcom odborov informácie týkajúce sa mesačne odpracovaných nadčasov.
Podľa CCOO povinnosť zaviesť takýto záznamový systém vyplýva z článkov 34 a 35 Zákonníka práce v zmysle, v akom znie ich výklad s prihliadnutím na článok 31 ods. 2 Charty, články 3, 5, 6 a 22 smernice 2003/88, ako aj na dohodu č. 1 o pracovnom čase (výrobné odvetvie) a dohodu č. 30 o pracovnom čase (obchod a administratíva), ktoré prijala Medzinárodná organizácia práce 28. novembra 1919 vo Washingtone a 28. júna 1930 v Ženeve.
Deutsche Bank však tvrdí, že z rozsudkov Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) č. 246/2017, z 23. marca 2017 (Zb. 81/2016) a č. 338/2017, z 20. apríla 2017 (Zb. 116/2016), vyplýva, že španielske právo nestanovuje takúto všeobecne uplatniteľnú povinnosť.
Audiencia Nacional (Ústredný súd) konštatuje, že aj napriek mnohým právnym prepisom upravujúcim pracovný čas, ktoré vyplývajú z množstva vnútroštátnych odvetvových kolektívnych zmlúv a podnikových kolektívnych zmlúv uplatniteľných na Deutsche Bank, táto spoločnosť nezaviedla nijaký systém na zaznamenávanie pracovného času odpracovaného jej zamestnancami, ktorý by umožňoval kontrolovať plnenie dohodnutého pracovného času a vypočítať prípadne odpracované nadčasy. Deutsche Bank konkrétne používa počítačovú aplikáciu (
absences calendar
), ktorý umožňuje zaznamenávať len celú jednodňovú neprítomnosť v práci, ako sú prázdniny alebo iné dovolenky, pričom však nemeria dĺžku pracovného času odpracovaného každým pracovníkom ani počet odpracovaných nadčasov.
Audiencia Nacional (Ústredný súd) tiež uvádza, že Deutsche Bank nesplnila požiadavku Inspección de Trabajo y Seguridad Social de las provincias de Madrid y Navarra (Inšpektorát práce a sociálneho zabezpečenia provincií Madrid a Navarra, Španielsko) (ďalej len „inšpektorát práce“), aby zaviedla systém na zaznamenávanie odpracovaného denného pracovného času, a že tento inšpektorát následne vypracoval zápisnicu o porušení, pričom navrhol sankcie. Tento návrh na sankcie bol však následne zamietnutý rozsudkom Tribunal Supremo (Najvyšší súd) z 23. marca 2017, citovaným v bode 21 tohto rozsudku.
Audiencia Nacional (Ústredný súd) spresňuje, že z judikatúry Tribunal Supremo (Najvyšší súd), citovanej v bode 21, vyplýva, že článok 35 ods. 5 Zákonníka práce ukladá len povinnosť disponovať registrom práce nadčas odpracovanej pracovníkmi, pokiaľ nie je inak dohodnuté, ako aj poskytnúť pracovníkom a ich zástupcom na konci každého mesiaca počet takto odpracovaných nadčasov.
Podľa Audiencia Nacional (Ústredný súd) táto judikatúra spočíva na týchto úvahách. Po prvé povinnosť disponovať registrom stanovuje článok 35 Zákonníka práce, ktorý sa týka práce nadčas, a nie článok 34 tohto zákonníka, ktorý upravuje „riadny“ pracovný čas definovaný ako pracovný čas, ktorý nepresiahne maximálnu dĺžku pracovného času. Po druhé vždy, keď mal španielsky zákonodarca v úmysle uložiť povinnosť spočívajúcu v zaznamenávaní odpracovaného pracovného času, urobil to osobitným spôsobom, ako v prípade pracovníkov pracujúcich na kratší pracovný čas a mobilných pracovníkov obchodnej námornej alebo železničnej dopravy. Po tretie článok 22 smernice 2003/88, tak ako španielske právo, ukladá povinnosť disponovať registrom odpracovaného pracovného času v osobitných prípadoch a nie povinnosť disponovať registrom „riadneho“ pracovného času. Po štvrté zavedením registra pracovného času odpracovaného každým pracovníkom dochádza k zaobchádzaniu s osobnými údajmi, čo môže predstavovať riziko neodôvodneného zásahu podniku do súkromného života pracovníkov. Po piate neexistenciu takéhoto registra nemožno kvalifikovať ako jasné a zjavné porušenie vnútroštátnych právnych predpisov týkajúcich sa porušení a sankcií v sociálnej oblasti. Po šieste judikatúra Tribunal Supremo (Najvyšší súd) sa netýka porušenia práv pracovníkov, pretože je nesporné, že článok 217 ods. 6 Ley de Enjuiciamiento Civil 1/2000 (Občiansky súdny poriadok 1/2000) zo 7. januára 2000 (BOE č. 7 z 8. januára 2000, s. 575) nedovoľuje vytvárať domnienku o práci nadčas v prípade, že sa „riadny“ pracovný čas nezaznamenáva, ale v nevýhode však bude zamestnávateľ, ktorý nezaviedol takéto zaznamenávanie, ak pracovník na základe iných prostriedkov preukáže, že odpracoval takéto nadčasy.
Audiencia Nacional (Ústredný súd) vyjadruje pochybnosti v súvislosti so súladom výkladu Tribunal Supremo (Najvyšší súd) článku 35 ods. 5 Zákonníka práce s právom Únie. Vnútroštátny súd v prvom rade uvádza, že prieskum uskutočnený v roku 2016 v súvislosti s pracovnou silou v Španielsku ukázal, že 53,7 % odpracovaných nadčasov nebolo zaznamenaných. Okrem toho z dvoch správ Dirección General de Empleo del ministerio de Empleo y Seguridad Social (Generálne riaditeľstvo práce Ministerstva práce a sociálneho zabezpečenia, Španielsko) 31. júla 2014 a 1. marca 2016 vyplýva, že na účely zistenia, či boli nadčasy odpracované, je potrebné presne vedieť, aký je počet riadne odpracovaných pracovných hodín. To vysvetľuje dôvod, pre ktorý inšpektorát práce požiadal Deutsche Bank o zavedenie systému na zaznamenávanie pracovného času odpracovaného každým pracovníkom, pretože takýto systém možno považovať za jediný prostriedok, na základe ktorého možno overiť prípadne prekročenie maximálnych limitov dohodnutých v referenčnom období. Výklad španielskeho práva, ktorý podal Tribunal Supremo (Najvyšší súd), v praxi zbavuje jednak pracovníkov dôležitého dôkazu, na základe ktorého môžu preukázať, že ich pracovný čas presiahol maximálnu dĺžku pracovného času, a jednak ich zástupcov spôsobu, ktorý je nevyhnutný na overenie dodržiavania právnych predpisov v danej oblasti, takže kontrola dodržiavania pracovného času a dôb odpočinku závisí od dobrej vôle zamestnávateľa.
Podľa vnútroštátneho súdu v takejto situácii nie je španielske právo schopné zaručiť skutočné plnenie povinností stanovených smernicou 2003/88 týkajúcich sa maximálnych dôb odpočinku a maximálneho týždenného pracovného času, ako aj, pokiaľ ide o práva zástupcov zamestnancov, povinností vyplývajúcich zo smernice 89/391.
Za týchto podmienok Audiencia Nacional (Ústredný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Treba sa domnievať, že Španielske kráľovstvo prostredníctvom článkov 34 a 35 [Zákonníka práce] tak, ako ich vykladá ustálená [španielska] judikatúra, prijalo opatrenia potrebné na to, aby sa zabezpečila účinnosť obmedzenia pracovného času a týždenného a denného odpočinku, ktoré stanovujú články 3, 5 a 6 smernice [2003/88] pracovníkom pracujúcich na plný úväzok, ktorí sa výslovne, či už individuálne alebo kolektívne, nezaviazali vykonávať prácu nadčas a ktorí nemajú postavenie mobilných pracovníkov obchodnej námornej alebo železničnej dopravy?
2.
Má sa článok 31 ods. 2 [Charty] a články 3, 5, 6, 16 a 22 smernice [2003/88] v spojení s článkom 4 ods. 1, článkom 11 ods. 3 a článkom 16 ods. 3 smernice [89/391] vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, konkrétne článkom 34 a 35 Zákonníka práce, z ktorých, ako to zdôrazňuje ustálená [španielska] judikatúra, podnikom nevyplýva povinnosť zaviesť systém na zaznamenávanie skutočného denného pracovného času odpracovaného pracovníkmi na plný úväzok, ktorí sa výslovne, či už individuálne alebo kolektívne, nezaviazali vykonávať prácu nadčas a ktorí nemajú postavenie mobilných pracovníkov obchodnej námornej alebo železničnej dopravy?
3.
Má sa vnútroštátna právna úprava obsiahnutá v článkoch 34 a 35 Zákonníka práce, z ktorých, ako to zdôrazňuje ustálená [španielska] judikatúra, podnikom nevyplýva povinnosť zaviesť systém na zaznamenávanie denného pracovného času skutočne odpracovaného pracovníkmi na plný úväzok, ktorí sa výslovne, či už individuálne alebo kolektívne, nezaviazali vykonávať prácu nadčas a ktorí nemajú postavenie mobilných pracovníkov obchodnej námornej alebo železničnej dopravy, chápať tak, že, pokiaľ ide o bežných pracovníkov, zabezpečuje povinnosť uloženú členským štátom v článku 31 ods. 2 [Charty], v článkoch 3, 5, 6, 16 a 22 smernice [2003/88] v spojení s článkom 4 ods. 1, článkom 11 ods. 3 a článkom 16 ods. 3 smernice [89/391], obmedziť dĺžku pracovného času spravidla všetkých pracovníkov?“
O prejudiciálnych otázkach
Vnútroštátny súd sa svojimi otázkami, ktoré treba preskúmať spoločne, v podstate pýta, či sa majú články 3, 5, 6, 16 a 22 smernice 2003/88 v spojení s článkom 4 ods. 1, článkom 11 ods. 3 a článkom 16 ods. 3 smernice 89/391, ako aj článkom 31 ods. 2 Charty vykladať v tom zmysle, že bránia právnej úprave členského štátu, ktorá podľa výkladu, ktorý jej dala vnútroštátna judikatúra, neukladá zamestnávateľom povinnosť zaviesť systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom.
Na úvod treba pripomenúť, že právo každého pracovníka na obmedzenie maximálneho pracovného času a na doby denného a týždenného odpočinku je nielen pravidlom sociálneho práva Únie, ktoré má osobitný význam, ale je tiež výslovne zakotvený v článku 31 ods. 2 Charty, ktorej článok 6 ods. 1 ZEÚ priznáva rovnakú právnu hodnotu ako Zmluvám (pozri v tomto zmysle rozsudky z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i.,
C‑397/01 až C‑403/01
,
EU:C:2004:584
, bod
, ako aj zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften,
C‑684/16
,
EU:C:2018:874
, bod
).
Ustanovenia smernice 2003/88, najmä jej články 3, 5 a 6 spresňujú toto základné právo a musia sa teda vykladať s prehliadnutím na toto právo (pozri v tomto zmysle rozsudky z 11. septembra 2014, A,
C‑112/13
,
EU:C:2014:2195
, bod
a citovanú judikatúru, ako aj zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth,
C‑569/16 a C‑570/16
,
EU:C:2018:871
, bod
).
Predovšetkým s cieľom zabezpečiť dodržiavanie tohto základného práva nemožno ustanovenia smernice 2003/88 vykladať reštriktívne v neprospech práv, ktoré pracovníkovi vyplývajú z tejto smernice (pozri analogicky rozsudok zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth,
C‑569/16 a C‑570/16
,
EU:C:2018:871
, bod
, ako aj citovanú judikatúru).
Za týchto podmienok je na účely odpovede na položené otázky nutné podať výklad tejto poslednej uvedenej smernice s prihliadnutím na význam základného práva každého pracovníka na obmedzenie maximálnej dĺžky pracovného času a na doby denného a týždenného odpočinku.
V tejto súvislosti treba najprv spresniť, že druhá a tretia otázka sa týkajú najmä článku 22 smernice 2003/88, ktorého odsek 1 stanovuje, že ak členské štáty využijú možnosť neuplatniť článok 6 tejto smernice týkajúci sa maximálneho týždenného pracovného času, musia sa predovšetkým ubezpečiť, a to na základe potrebných opatrení prijatých na tieto účely, že zamestnávateľ disponuje aktualizovanými registrami všetkých dotknutých pracovníkov a že tieto registre sú dostupné príslušným orgánom.
Ako však vyplýva z debát na pojednávaní Súdneho dvora, Španielske kráľovstvo túto možnosť neuplatnilo. Článok 22 smernice 2003/88 nie je teda vo veci samej uplatniteľný, a preto nie je potrebné podať v prejednávanej veci jeho výklad.
Na základe tohto spresnenia je nutné pripomenúť, že cieľom smernice 2003/88 je stanoviť minimálne požiadavky určené na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov prostredníctvom aproximácie vnútroštátnych právnych predpisov, ktoré sa týkajú najmä pracovného času (pozri najmä rozsudky z 26. júna 2001, BECTU,
C‑173/99
,
EU:C:2001:356
, bod
; z 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, bod
, ako aj z 20. novembra 2018, Sindicatul Familia Constanţa a i.,
C‑147/17
,
EU:C:2018:926
, bod
).
Cieľom tejto harmonizácie na úrovni Európskej únie v oblasti organizácie pracovného času je zaistiť lepšiu bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov priznaním minimálnych dôb odpočinku, najmä denného a týždenného, ako aj primeraných prestávok v práci a stanovením maximálnej dĺžky týždenného pracovného času (pozri najmä rozsudky z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i.,
C‑397/01 až C‑403/01
,
EU:C:2004:584
, bod
; z 25. novembra 2010, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
, bod
, ako aj z 10. septembra 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
, bod
).
Členské štáty sú teda povinné prijať v súlade s ustanoveniami článkov 3 a 5 smernice 2003/88 opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci jedenásť po sebe nasledujúcich hodín v priebehu dvadsaťštyri hodín a za každé obdobie siedmich dní právo na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní dvadsaťštyri hodín plus na jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3 (rozsudok zo 7. septembra 2006, Komisia/Spojené kráľovstvo,
C‑484/04
,
EU:C:2006:526
, bod
).
Okrem toho článok 6 písm. b) smernice 2003/88 ukladá členským štátom povinnosť stanoviť limit pre priemerný týždenný pracovný čas, ktorý neprekročí 48 hodín, pričom ide o maximálny limit, v súvislosti s ktorým je výslovne spresnené, že zahŕňa nadčasy, a od ktorej sa nemožno v nijakom prípade odchýliť, hoci by k tomu došlo len prostredníctvom súhlasu dotknutého pracovníka, okrem prípadu, ktorý nie je pre prejednávanú vec relevantný, uvedený v článku 22 ods. 1 tejto smernice (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. novembra 2010, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
, bod
a citovanú judikatúru).
Na to, aby bola v plnom rozsahu zaručená účinnosť smernice 2003/88, je teda nutné, aby členské štáty zabezpečili dodržiavanie týchto minimálnych dôb odpočinku a zabránili tak každému prekročeniu maximálnej dĺžky pracovného času (rozsudok zo 14. októbra 2010, Fuß,
C‑243/09
,
EU:C:2010:609
, bod
a citovaná judikatúra).
Je nesporné, že články 3 a 5, ako aj článok 6 písm. b) smernice 2003/88 nevymedzujú konkrétne spôsoby, ktorými majú členské štáty zabezpečiť vykonanie práv, ktoré stanovujú. Ako vyplýva z ich samotného znenia, tieto ustanovenia zverujú členským štátom starostlivosť prijať tieto spôsoby tým, že majú prijať „opatrenia potrebné“ na tieto účely (pozri v tomto zmysle rozsudok z 26. júna 2001, BECTU,
C‑173/99
,
EU:C:2001:356
, bod
).
Hoci členské štáty na tieto účely tak disponujú určitou mierou voľnej úvahy, nič to nemení na skutočnosti, že vzhľadom na hlavný cieľ sledovaný smernicou 2003/88, ktorým je zabezpečiť účinnú ochranu životných a pracovných podmienok pracovníkov, ako aj lepšiu ochranu ich bezpečnosti a zdravia, sú povinné zabezpečiť, aby potrebný účinok týchto práv bol v plnej miere zaručený tým, že im skutočne priznajú minimálne doby denného a týždenného odpočinku a maximálny priemerný týždenný pracovný čas, ktoré stanovuje táto smernica (pozri v tomto zmysle rozsudky z 1. decembra 2005, Dellas a i.,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
, bod
; zo 7. septembra 2006, Komisia/Spojené kráľovstvo,
C‑484/04
,
EU:C:2006:526
, body
a
, ako aj zo 14. októbra 2010, Fuß,
C‑243/09
,
EU:C:2010:609
, bod
).
Z toho vyplýva, že spôsoby definované členskými štátmi na účely zabezpečenia plnenia povinností stanovených smernicou 2003/88 nemôžu zbaviť práva, ktoré sú zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty a článkoch 3 a 5, ako aj v článku 6 písm. b) tejto smernice, ich podstaty (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 7. septembra 2006, Komisia/Spojené kráľovstvo,
C‑484/04
,
EU:C:2006:526
, bod
).
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že pracovník sa má považovať za slabšiu stranu v rámci pracovnoprávneho vzťahu, takže je nutné zabrániť tomu, aby ho mohol zamestnávateľ v jeho právach obmedzovať (rozsudky z 5. októbra 2004, Pfeiffer a i.,
C‑397/01 až C‑403/01
,
EU:C:2004:584
, bod
; z 25. novembra 2010, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
, bod
, ako aj zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften,
C‑684/16
,
EU:C:2018:874
, bod
).
Je takisto potrebné uviesť, že vzhľadom na toto slabšie postavenie môže byť takýto pracovník odradený od priameho uplatňovania svojich práv voči zamestnávateľovi, keďže najmä v dôsledku uplatňovania týchto práv môže čeliť opatreniam zamestnávateľa, ktoré môžu mať vplyv na pracovnoprávny vzťah v neprospech tohto pracovníka (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. novembra 2010, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
, bod
, a zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften,
C‑684/16
,
EU:C:2018:874
, bod
).
Práve s prihliadnutím na tieto všeobecné úvahy treba preskúmať, či a do akej miery je zavedenie systému umožňujúceho merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom potrebné na zabezpečenie účinného dodržiavania maximálneho týždenného pracovného času, ako aj minimálnych dôb denného a týždenného odpočinku.
V tejto súvislosti treba, podobne ako to urobil generálny advokát v bodoch 57 a 58 svojich návrhoch, konštatovať, že v prípade neexistencie takéhoto systému sa nedá objektívne a hodnoverne zistiť ani počet hodín takto odpracovaných pracovníkom, či ich časové rozdelenie, ani počet hodín odpracovaných nad rámec riadneho pracovného času ako nadčasy.
Za týchto podmienok sa zdá nadmerne ťažké, či dokonca nemožné v praxi zaručiť práva pracovníkov, ktoré im priznáva článok 31 ods. 2 Charty a smernica 2003/88, aby mohli účinne uplatňovať obmedzenie týždenného pracovného času, ako aj minimálne doby denného a týždenného odpočinku, ktoré stanovuje táto smernica.
Objektívne a hodnoverné určenie počtu hodín odpracovaných za deň a za týždeň je totiž nevyhnutné na to, aby bolo možné jednak zistiť, či bol v referenčnom období stanovenom v článku 16 písm. b) alebo v článku 19 smernice 2003/88 dodržaný maximálny týždenný pracovný čas definovaný v článku 6 tejto smernice a v súlade s týmto ustanovením, vrátane nadčasov, a jednak, či boli dodržané minimálne doby denného a týždenného odpočinku definované v článkoch 3 a 5 uvedenej smernice, pokiaľ ide o denný odpočinok v priebehu 24 hodín, alebo pokiaľ ide o týždenný odpočinok, v referenčnom období uvedenom v článku 16 písm. a) tej istej smernice.
Vzhľadom na skutočnosť, ako vyplýva z judikatúry citovanej v bodoch 40 a 41 tohto rozsudku, že členské štáty na to, aby sa v plnom rozsahu zabezpečila účinnosť smernice 2003/88, musia prijať všetky opatrenia potrebné na zabezpečenie dodržiavania minimálnych dôb odpočinku a zabrániť každému prekročeniu maximálneho týždenného pracovného času, vnútroštátna právna úprava, ktorá nestanovuje povinnosť využívať nástroj, ktorý by umožňoval objektívne a hodnoverne určiť počet hodín odpracovaných za deň a za týždeň, nezaručuje v súlade s judikatúrou citovanou v bode 42 tohto rozsudku potrebný účinok práv, ktoré priznáva článok 31 ods. 2 Charty a táto smernica, pretože takto zbavuje zamestnávateľa, ako aj pracovníkov možnosti overiť, či sú tieto práva dodržiavané a môže teda narušiť cieľ uvedenej smernice spočívajúci v zabezpečení lepšej bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov.
V tejto súvislosti nemá vplyv skutočnosť, že maximálny týždenný pracovný čas, ktorý v prejednávanej veci stanovuje španielske právo, je, ako tvrdí španielska vláda, pre pracovníka výhodnejší než maximálny týždenný pracovný čas stanovený v článku 6 písm. b) smernice 2003/88. Ako navyše zdôraznila táto istá vláda, nič to totiž nemení na skutočnosti, že vnútroštátne ustanovenia prijaté v danej oblasti majú svoj podiel na prebratí uvedenej smernice do vnútroštátneho práva, ktorej dodržiavanie musia členské štáty zaručiť prijatím spôsobov potrebných na tieto účely. Okrem toho v prípade neexistencie systému umožňujúceho merať dĺžku odpracovaného denného pracovného času zostáva naďalej ťažké, či dokonca nemožné v praxi zaručiť pracovníkovi účinné dodržiavanie maximálneho týždenného pracovného času, a to bez ohľadu na jeho dĺžku.
Tieto ťažkosti nijako nezmierňuje povinnosť, ktorú majú v Španielsku zamestnávatelia, a to zaviesť na základe článku 35 Zákonníka práce systém na zaznamenávanie práce nadčas odpracovanej pracovníkmi, ktorí v tejto súvislosti dali svoj súhlas. Kvalifikácia „nadčasov“ totiž predpokladá, že pracovný čas odpracovaný každým dotknutým pracovníkom bude známy, a teda vopred meraný. Povinnosť zaznamenávať len odpracované nadčasy teda neposkytuje pracovníkom účinný prostriedok, ktorý môže svojou povahou zaručovať jednak to, že maximálny týždenný pracovný čas stanovený smernicou 2003/88, ktorý zahŕňa nadčasy, nebude prekročený, a jednak to, že minimálne doby denného a týždenného odpočinku stanovené touto smernicou sú za každých okolností dodržiavané. V každom prípade táto povinnosť neumožňuje nahradiť neexistenciu systému, ktorý, pokiaľ ide o pracovníkov, ktorí nesúhlasili s odpracovaním nadčasov, môže zabezpečiť účinné dodržiavanie právnych predpisov týkajúcich sa najmä maximálneho týždenného pracovného času.
Je nesporné, že v prejednávanej veci zo spisu predloženého Súdnemu dvoru vyplýva, ako tvrdí Deutsche Bank a španielska vláda, že ak neexistuje systém, ktorý umožňuje merať dĺžku odpracovaného pracovného času, pracovník môže podľa španielskych procesných pravidiel uplatniť iné dôkazné prostriedky, ako sú najmä svedectvá, predložiť elektronickú poštu alebo sprístupniť mobilné telefóny alebo počítače na prezretie, aby poskytol dôkaz o porušení svojich práv a preniesol tak dôkazné bremeno.
Na rozdiel od systému merajúceho dĺžku odpracovaného denného pracovného času na základe takýchto dôkazov však nemožno objektívne a hodnoverne preukázať počet hodín odpracovaných pracovníkom za deň a za týždeň.
Konkrétne treba zdôrazniť, že vzhľadom na slabšie postavenie pracovníka v pracovnoprávnom vzťahu nemožno samotnú svedeckú výpoveď považovať za účinný dôkazný prostriedok, ktorý môže svojou povahou zabezpečiť účinné dodržiavanie dotknutých práv, pretože pracovníci nemusia súhlasiť s tým, aby svedčili proti zamestnávateľovi, lebo sa môžu obávať opatrení prijatých týmto zamestnávateľom, ktoré by mohli v ich neprospech narušiť pracovnoprávny vzťah.
Naproti tomu systém umožňujúci merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného pracovníkmi im ponúka osobitne účinný prostriedok na voľný prístup k objektívnym a hodnoverným údajom týkajúcim sa pracovného času, ktorý skutočne odpracovali, a svojou povahou tak môže uľahčiť uvedeným pracovníkom preukázanie porušenia práv, ktoré im priznávajú články 3 a 5, ako aj článok 6 písm. b) smernice 2003/88 a ktoré spresňujú základné právo zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty, ako aj príslušným vnútroštátnym orgánom a súdom vykonať kontrolu účinného dodržiavania týchto práv.
Nemožno sa ani domnievať, že ťažkosti vyplývajúce z neexistencie systému, ktorý by umožňoval merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom, možno nahradiť kontrolnou a sankčnou právomocou, ktorú zveruje vnútroštátna právna úprava kontrolným orgánom, ako je inšpektorát práce. V prípade neexistencie takéhoto systému sú totiž tieto samotné orgány zbavené účinného prostriedku na získanie prístupu k objektívnym a hodnoverným údajom týkajúcim sa dĺžky pracovného času odpracovaného pracovníkmi v každom podniku, ktorý, ako sa zdá, je nevyhnutný na výkon ich kontrolnej funkcie a prípadne na uloženie sankcie (pozri v tomto zmysle rozsudok z 30. mája 2013, Worten,
C‑342/12
,
EU:C:2013:355
, bod
a citovanú judikatúru).
Z toho vyplýva, že pri neexistencii systému, ktorý by umožňoval merať denný pracovný čas odpracovaný každým pracovníkom, nie je nijakým spôsobom nezaručené, ako to navyše vyplýva zo skutočností predložených vnútroštátnym súdom a uvedených v bode 26 tohto rozsudku, že pracovníci majú v plnej miere garantované účinné dodržiavanie práva na obmedzenie maximálnej dĺžky pracovného času, ako aj na minimálne doby odpočinku, ktoré priznáva smernica 2003/88, keďže toto dodržiavanie je v diskrečnej právomoci zamestnávateľa.
Hoci je pravda, že zodpovednosť zamestnávateľa, pokiaľ ide o dodržiavanie práv priznaných smernicou 2003/88, nemôže byť neobmedzená, nič to nemení na skutočnosti, že právna úprava členského štátu, ktorá podľa výkladu daného vnútroštátnou judikatúrou neukladá zamestnávateľovi povinnosť merať dĺžku odpracovaného pracovného času, môže zbaviť práva, ktoré sú zakotvené v článkoch 3 a 5, ako aj v článku 6 písm. b) tejto smernice, ich podstaty tým, že nezaručuje pracovníkom účinné dodržiavanie práva na obmedzenie maximálneho pracovného času a na minimálne doby odpočinku, a nie je teda v súlade s cieľom sledovaným uvedenou smernicou, ktorý považuje tieto minimálne požiadavky za nevyhnutné pre bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov (pozri analogicky rozsudok zo 7. septembra 2006, Komisia/Spojené kráľovstvo,
C‑484/04
,
EU:C:2006:526
, body
a
).
V dôsledku toho na účely zabezpečenia potrebného účinku práv stanovených smernicou 2003/88 a základného práva zakotveného v článku 31 ods. 2 Charty musia členské štáty uložiť zamestnávateľom povinnosť zaviesť objektívny, hodnoverný a dostupný systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom.
Tento záver má oporu aj v ustanoveniach smernice 89/391. Ako vyplýva z článku 1 ods. 2 a 4 smernice 2003/88 a odôvodnenia 3 tejto smernice, ako aj z článku 16 ods. 3 smernice 89/391, táto posledná uvedená smernica sa v plnom rozsahu uplatňuje v oblasti minimálnych dôb denného odpočinku, týždenného odpočinku a maximálneho týždenného pracovného času, pričom tým nie sú dotknuté záväznejšie a/alebo osobitnejšie ustanovenia obsiahnuté v smernici 2003/88.
V tejto súvislosti zavedenie objektívneho, hodnoverného a dostupného systému, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom, vyplýva zo všeobecnej povinnosti členských štátov a zamestnávateľov stanovenej v článku 4 ods. 1 a článku 6 ods. 1 smernice 89/391 vytvoriť organizáciu a prostriedky potrebné pre bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov. Okrem toho takýto systém je potrebný na to, aby mohli zástupcovia pracovníkov, ktorých majú osobitnú funkciu v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov, vykonávať svoje právo stanovené v článku 11 ods. 3 tejto smernice, a to žiadať od zamestnávateľa, aby prijal príslušné opatrenia a predložiť mu svoje návrhy.
Na základe toho v súlade s judikatúrou pripomenutou v bode 41 tohto rozsudku prislúcha členským štátom, aby, ako uviedol aj generálny advokát v bodoch 85 až 88 svojich návrhov, definovali v rámci výkonu svojej diskrečnej právomoci, ktorou v tejto súvislosti disponujú, konkrétne spôsoby zavedenia takéhoto systému, presnejšie formu, ktorú musí mať, a to prípadne s prihliadnutím na individuálne osobitosti každého dotknutého sektora činnosti, či dokonca na špecifickosť určitých podnikov, najmä na ich veľkosť, a to bez toho, aby bol tým dotknutý článok 17 ods. 1 smernice 2003/88, ktorý dovoľuje členským štátom odchýliť sa v súlade so všeobecnými zásadami bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov najmä od článkov 3 až 6 tejto smernice, ak nie je pracovný čas z dôvodu osobitných vlastností vykonávanej činnosti meraný a/alebo vopred stanovený, alebo ak si ho môžu určiť samotní pracovníci.
Predchádzajúce úvahy nemožno vyvrátiť skutočnosťou, že niektoré osobitné ustanovenia práva Únie týkajúce sa dopravného sektora, ako sú najmä článok 9 písm. b) smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/15/ES z 11. marca 2002 o organizácii pracovnej doby osôb vykonávajúcich mobilné činnosti v cestnej doprave (
Ú. v. ES L 80, 2002, s. 35
; Mim. vyd. 05/004, s. 224) a doložka 12 prílohy smernice Rady 2014/112/EÚ z 19. decembra 2014, ktorou sa vykonáva Európska dohoda o niektorých aspektoch organizácie pracovného času vo vnútrozemskej vodnej doprave, ktorú uzatvorili Európsky zväz riečnej plavby (EBU), Európska organizácia lodných kapitánov (ESO) a Európska federácia pracovníkov v doprave (ETF) (Ú. v. EÚ, L 367, 2014, s. 86), výslovne stanovujú povinnosť zaznamenávať pracovný čas pracovníkov, na ktorých sa vzťahujú tieto ustanovenia.
Hoci existencia potreby osobitnej ochrany mohla viesť normotvorcu Únie k tomu, aby výslovne stanovil takúto povinnosť, pokiaľ ide o určité kategórie pracovníkov, podobná povinnosť, ktorá spočíva v zavedení objektívneho, hodnoverného a dostupného systému, ktorý umožní merať dĺžku odpracovaného denného času, je zo všeobecného hľadiska nevyhnutná pre všetkých pracovníkov, aby sa zabezpečil potrebný účinok smernice 2003/88 a zohľadnil význam základného práva zakotveného v článku 31 ods. 2 Charty, uvedený v bode 30 tohto rozsudku.
Okrem toho, pokiaľ ide o náklady, na ktoré poukazuje španielska vláda a vláda Spojeného kráľovstva, ktoré by mohli vzniknúť zamestnávateľom zavedením takéhoto systému, treba pripomenúť, ako vyplýva z odôvodnenia 4 smernice 2003/88, že účinná ochrana bezpečnosti a zdravia pracovníkov by nemala podliehať čisto ekonomických úvahám (pozri v tomto zmysle rozsudky z 26. júna 2001, BECTU,
C‑173/99
,
EU:C:2001:356
, bod
, ako aj z 9. septembra 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, body
a
).
Navyše, ako uviedol generálny advokát v bode 84 svojich návrhov, ani Deutsche Bank, ani španielska vláda v prejednávanej veci presným a konkrétnym spôsobom nezistili prekážky v praxi, ktoré by mohli brániť zamestnávateľom v zavedení systému za primeranú cenu, ktorý umožní merať denný pracovný čas odpracovaný každým pracovníkom.
Napokon treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry povinnosť členských štátov vyplývajúca z určitej smernice, a to dosiahnuť výsledok stanovený touto smernicou, ako aj ich povinnosť prijať všetky potrebné opatrenia všeobecnej alebo osobitnej povahy na zabezpečenie plnenia tejto povinnosti podľa článku 4 ods. 3 ZEÚ, sa vzťahuje na všetky orgány členských štátov vrátane súdnych orgánov v rozsahu ich právomocí (pozri najmä rozsudky z 19. apríla 2016, DI,
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
, bod
, a z 13. decembra 2018, Hein,
C‑385/17
,
EU:C:2018:1018
, bod
).
Z toho vyplýva, že pri uplatňovaní vnútroštátneho práva musia vnútroštátne súdy, ktoré majú podať jeho výklad, zohľadniť všetky predpisy tohto práva a uplatniť výkladové metódy, ktoré toto právo uznáva, aby bolo v čo najväčšej možnej miere vykladané v zmysle znenia, ako aj účelu predmetnej smernice, aby sa dosiahol výsledok stanovený touto smernicou a v súlade s článkom 288 tretím odsekom ZFEÚ (rozsudok z 19. apríla 2016, DI,
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
, bod
a citovaná judikatúra).
Požiadavka konformného výkladu zahŕňa povinnosť vnútroštátnych súdov prípadne zmeniť ustálenú judikatúru, pokiaľ vychádza z výkladu vnútroštátneho práva, ktorý je nezlučiteľný s cieľmi smernice (rozsudky z 19. apríla 2016, DI,
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
, bod
; zo 17. apríla 2018, Egenberger,
C‑414/16
,
EU:C:2018:257
, bod
, a z 11. septembra 2018, IR,
C‑68/17
,
EU:C:2018:696
, bod
).
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na položené otázky odpovedať tak, že články 3, 5 a 6 smernice 2003/88 v spojení s článkom 31 ods. 2 Charty, ako aj článkom 4 ods. 1, článkom 11 ods. 3 a článkom 16 ods. 3 smernice 89/391 sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia právnej úprave členského štátu, ktorá podľa výkladu, ktorý jej dala vnútroštátna judikatúra, neukladá zamestnávateľom povinnosť zaviesť systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (veľká komora) rozhodol takto:

Články 3, 5 a 6 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času v spojení s článkom 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie, ako aj článkom 4 ods. 1, článkom 11 ods. 3 a článkom 16 ods. 3 smernice Rady 89/391/EHS z 12. júna 1989 o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia právnej úprave členského štátu, ktorá podľa výkladu, ktorý jej dala vnútroštátna judikatúra, neukladá zamestnávateľom povinnosť zaviesť systém, ktorý umožní merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: španielčina.