CELEX: 62017CJ0619
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 1999/70/EK
UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku
4. klauzula
Nediskriminācijas princips
Attaisnojums
5. klauzula
Pasākumi, ar kuriem domāts novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības
Atlīdzinājums gadījumā, ja uz nenoteiktu laiku noslēgts darba līgums tiek izbeigts objektīva iemesla dēļ
Atlīdzinājuma neesamība, beidzoties uz noteiktu laiku noslēgtam interinidad darba līgumam

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt 4. un 5. klauzulu 1999. gada 18. martā noslēgtajā Pamatnolīgumā par darbu uz noteiktu laiku (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums”), kas ir ietverts Padomes Direktīvas 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (
OV 1999, L 175, 43. lpp.
) pielikumā.
Šis lūgums ir iesniegts strīdā starp
Ministerio de Defensa
(Aizsardzības ministrija, Spānija) un
Ana de Diego Porras
par to, kā kvalificējamas šo pušu starpā esošās darba tiesiskās attiecības un kāds atlīdzinājums ir maksājams šo attiecību izbeigšanas rezultātā.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīvas 1999/70 14. apsvērumā ir teikts:
“parakstītājas puses vēlējās noslēgt pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku, izvirzot vispārējos principus un obligātās prasības uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem un darba attiecībām; tās izrādījušas vēlmi uzlabot terminētās nodarbinātības kvalitāti, nodrošinot to, ka tiek ievērots diskriminācijas aizlieguma princips, un iedibināt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, izmantojot tiesiski pārma[n]tojamus [secīgi noformējot] uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus un darba attiecības”.
Direktīvas 1999/70 mērķis, kā teikts tās 1. pantā, ir “ieviest [Pamatnolīgumu], ko [..] savā starpā noslēdza vispārējās starpprofesionālās organizācijas (
UNICE
,
CEEP
un EAK)”.
Šīs direktīvas 2. panta pirmajā daļā ir paredzēts:
“Dalībvalstis pieņem normatīvos un administratīvos aktus, kas vajadzīgi šīs direktīvas izpildei, [un to pienākums ir] veikt visus vajadzīgos pasākumus, lai tās vienmēr varētu garantēt iznākumus, ko paredz šī direktīva. [..]”
Pamatnolīguma preambulas otrā daļa ir izteikta šādā redakcijā:
“Šā nolīguma puses atzīst, ka uz nenoteiktu laiku slēgti līgumi ir un joprojām būs vispārpieņemta darba attiecību forma starp darba devējiem un darba ņēmējiem. Tās arī atzīst, ka uz noteiktu laiku slēgti darba līgumi attiecīgos apstākļos atbilst gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzībām.”
Šīs preambulas trešajā daļā ir precizēts:
“[Pamatnolīgums] nosaka vispārīgos principus un obligātās prasības darbam uz noteiktu laiku, atzīstot, ka pilnīgai to piemērošanai ir jāņem vērā īpaši nacionāli, sektoru un sezonas apstākļi. Tas ataino darba devēju un darba ņēmēju vēlmi radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju, un to, ka darba līgumus, kas slēgti uz noteiktu laiku, izmanto, pamatojoties uz noteikumiem, kas būtu pieņemami darba devējiem un darba ņēmējiem.”
Pamatnolīguma mērķis – atbilstoši tā 1. klauzulā teiktajam – ir, pirmkārt, uzlabot uz noteiktu laiku veicamā darba kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu, un, otrkārt, radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības.
Pamatnolīguma 3. klauzulā “Definīcijas” ir noteikts:
“1.
Šajā nolīgumā jēdziens “noteikta laika darba ņēmējs” ir persona, kurai ir darba līgums vai darba attiecības, ko savā starpā tieši noslēdzis darba devējs un darba ņēmējs, kur darba līguma vai darba attiecību izbeigšanu nosaka tādi objektīvi apstākļi kā noteikta termiņa iestāšanās, konkrēta uzdevuma izpilde vai konkrēta gadījuma iestāšanās.
2.
Šajā nolīgumā jēdziens “salīdzināmais pastāvīgais darba ņēmējs” ir darba ņēmējs, kam tajā pašā uzņēmumā ir darba attiecības vai darba līgums uz nenoteiktu laiku un kas nodarbināts tajā pašā vai līdzīgā profesijā, pienācīgi ņemot vērā kvalifikācijas/iemaņas [..]”
Pamatnolīguma 4. klauzulas “Diskriminācijas aizlieguma princips” 1. punktā ir paredzēts:
“Darba nosacījumi, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, neskatoties uz to, ka ar viņiem slēgts līgums vai darba attiecības uz noteiktu termiņu, nav mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata.”
Pamatnolīguma 5. klauzulā “Pasākumi, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu” ir paredzēts:
“1.
Lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības, dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem atbilstīgi valsts tiesību aktiem, kolektīvajiem līgumiem [koplīgumiem] vai praksei un/vai darba devēji un darba ņēmēji, ja nav attiecīgu [līdzvērtīgu] tiesisku pasākumu, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, tā, lai ņemtu vērā konkrētu sektoru un/vai darba ņēmēju [darba ņēmēju kategoriju] vajadzības, ievieš vienu vai vairākus no šādiem pasākumiem:
a)
objektīvus iemeslus, kas attaisno šādu līgumu vai darba attiecību atjaunošanu;
b)
secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba attiecību kopējo maksimālo ilgumu;
c)
šādu darba līgumu vai darba attiecību atjaunojumu skaitu.
2.
Dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem un/vai darba devēji un darba ņēmēji, vajadzības gadījumā, nosaka, kādos apstākļos uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības:
a)
uzskata par “secīgām”;
b)
uzskata par uz nenoteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem vai darba attiecībām.”
Spānijas tiesību normas
Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Likuma par darba ņēmēju statusu pārstrādātais teksts), kas apstiprināts ar 1995. gada 24. marta
Real Decreto Legislativo 1/1995
(Karaļa leģislatīvais dekrēts Nr. 1/1995, 1995. gada 29. marta
BOE
Nr.°75, 9654. lpp.), redakcijā, kas piemērojama pamatlietas faktisko apstākļu laikā (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 15. panta 1. punktā ir noteikts:
“Darba līgums var tikt slēgts vai nu uz nenoteiktu laiku, vai uz noteiktu laiku. Uz noteiktu laiku darba līgums var tikt slēgts šādos gadījumos:
a)
ja darbinieks tiek pieņemts darbā tāda noteikta, patstāvīga un no uzņēmuma darbības kopumā nodalāma uzdevuma veikšanai, kura izpilde, lai arī būdama ierobežota laikā, principā var ilgt nenosakāmi ilgi. [..]
b)
ja tas vajadzīgs tirgus apstākļu, darba apjoma pieauguma vai pārmērīga pasūtījumu apjoma dēļ pat uzņēmuma parastās darbības gaitā. [..]
c)
tādu darbinieku aizvietošanas gadījumā, kuriem ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu, ja vien darba līgumā ir norādīts aizvietotā darbinieka vārds un aizvietošanas iemesls.”
Darba likuma 15. panta 3. punktā ir paredzēts, ka pagaidu līgumi, kas noslēgti, apejot likumu, ir uzskatāmi par noslēgtiem uz nenoteiktu laiku.
Šā likuma 15. panta 6. punktā ir noteikts, ka pagaidu darbiniekiem un uz noteiktu laiku nodarbinātajiem darbiniekiem ir tās pašas tiesības, kādas ir uz nenoteiktu laiku nodarbinātajiem darbiniekiem, neskarot īpatnības, kas katram līgumattiecību veidam raksturīgas līguma izbeigšanas ziņā, un īpatnības, kas likumā skaidri paredzētas arodmācību līgumu gadījumā.
Darba likuma 49. panta 1. punktā ir noteikts:
“1.   Darba līgums izbeidzas:
[..]
b)
iemeslu, kas likumīgi norādīti līgumā, dēļ, ja vien tie neliecina, ka darba devējs acīmredzami ļaunprātīgi izmanto tiesības;
c)
izbeidzoties tā termiņam vai kad ir izpildīts līgumā paredzētais uzdevums. Darba līguma – ja vien tas nav
interinidad
vai arodmācību līgums – beigās darbinieks ir tiesīgs saņemt atlīdzinājumu, kura apmērs atbilst proporcionālai daļai no divpadsmit dienu izpeļņas par katru nostrādāto gadu, vai atlīdzinājumu, kas, iespējams, paredzēts šajā ziņā piemērojamajā speciālajā tiesiskajā regulējumā;
[..]
l)
likumiski pieļaujamu objektīvu iemeslu dēļ;
[..].”
Darba likuma 52. pantā ir noteikts, ka “objektīvi iemesli”, kuru dēļ var tikt izbeigts darba līgums, ir tostarp darbinieka nepiemērotība, par ko ir uzzināts vai kas iestājusies pēc viņa faktiskas pieņemšanas darbā; darbinieka nepielāgošanās viņa darba vietā veiktajām saprātīgajām tehniskajām pārmaiņām; ekonomiski, tehniski vai organizatoriski, kā arī ar ražošanu saistīti iemesli, ja likvidēto darbavietu skaits ir mazāks par to, kāds vajadzīgs, lai darba līguma izbeigšana būtu kvalificējama par “kolektīvo atlaišanu”, kā arī – pie zināmiem nosacījumiem – atkārtota prombūtne, pat ja tā ir attaisnota.
Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā ir noteikts, ka, izbeidzot darba līgumu kāda šā likuma 52. pantā paredzētā objektīvā iemesla dēļ, vienlaicīgi ar rakstveida paziņojuma sniegšanu darbiniekam maksā atlīdzinājumu 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu, kuru attiecībā uz laikposmiem, kas ir īsāki par vienu gadu, aprēķina proporcionāli mēnešu skaitam un kura summa nepārsniedz divpadsmit mēnešalgas.
Saskaņā ar Darba likuma 56. panta 1. punktu darba līguma ļaunprātīgas izbeigšanas gadījumā darba devējam ir vai nu jāpieņem darbinieks atpakaļ darbā, vai jāsamaksā viņam atlīdzinājums 33 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu.
1998. gada 18. decembra
Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada
(Karaļa dekrēts 2720/1998 par to, kā īstenot Darba likuma 15. pantu jautājumā par darba līgumiem, kas noslēgti uz noteiktu laiku; 1999. gada 8. janvāra
BOE
Nr. 7, 568. lpp.) 4. panta 1. punktā
interinidad
līgums ir definēts kā līgums, kuru slēdz, lai aizvietotu kādu uzņēmuma darbinieku, kuram ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu saskaņā ar kādu tiesisko regulējumu, darba koplīgumu vai individuālu vienošanos, vai lai īslaicīgi aizpildītu kādu vakanci, kamēr noris darbā pieņemšanas vai paaugstināšanas amatā procedūra, kas tiek rīkota, lai minēto vakanci aizpildītu pastāvīgi.
Šā Karaļa dekrēta 4. panta 2. punktā ir noteikts, ka šajā līgumā ir jānorāda tostarp aizvietotais darbinieks un aizvietošanas iemesls vai darbā pieņemšanas vai paaugstināšanas amatā procedūras iznākumā pastāvīgi aizpildāmā vakance. Tāda
interinidad
līguma ilgums, kas noslēgts, lai aizvietotu kādu uzņēmuma darbinieku, kuram ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu, atbilst šā aizvietojamā darbinieka prombūtnes ilgumam. Tāda
interinidad
līguma ilgums, kas noslēgts, lai īslaicīgi aizpildītu kādu vakanci, kamēr noris darbā pieņemšanas vai paaugstināšanas amatā procedūra, kas tiek rīkota, lai minēto vakanci aizpildītu pastāvīgi, atbilst šīs procedūras ilgumam. Tas nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, un pēc šā maksimālā termiņa beigām jaunu līgumu ar šo pašu priekšmetu noslēgt vairs nevar. Darbā pieņemšanas procedūrās, ko vakanču aizpildīšanai rīko publiskās administrācijas,
interinidad
līgumu ilgums atbilst šo procedūru ilgumam atbilstoši tam, kas ir paredzēts to speciālajā tiesiskajā regulējumā.
Minētā Karaļa dekrēta 8. panta 1. punktā ir noteikts:
“Uz noteiktu laiku slēgti līgumi izbeidzas pēc viena vai otra līdzēja uzteikuma šādu iemeslu dēļ:
[..]
c)
Interinidad
līgums izbeidzas tad, kad:
1)
darbā atgriežas aizvietotais darbinieks;
2)
beidzas likumā vai koplīgumā noteiktais termiņš, kurā viņam ir jāatgriežas darbā;
3)
zūd iemesls, kura dēļ tika saglabāta amata vieta;
4)
beidzies trīs mēnešu termiņš darbā pieņemšanas vai paaugstināšanas amatā procedūrās, kas tiek rīkotas, lai vakances aizpildītu pastāvīgi, vai termiņš, kas piemērojams procedūrās pieņemšanai darbā publiskajās administrācijās.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
Kopš 2003. gada februāra
A. de Diego Porras
, noformējot vairākus
interinidad
darba līgumus, tika nodarbināta kā sekretāre vairākās Aizsardzības ministrijas struktūrvienībās. Saskaņā ar pēdējo, 2005. gada 17. augustā noslēgto
interinidad
darba līgumu viņa aizvietoja
E. Mayoral Fernández
, kura no darba pienākumu pildīšanas tika pilnībā atbrīvota, lai pildītu arodbiedrības pārstāves pienākumus.
Saskaņā ar 2012. gada 13. jūlija
Real Decreto‑ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad
(Karaļa dekrētlikums 20/2012 par pasākumiem, lai nodrošinātu budžeta stabilitāti un sekmētu konkurētspēju; 2012. gada 14. jūlija
BOE
Nr. 168, 50428. lpp.)
E. Mayoral Fernández
atbrīvojums no darba pienākumu pildīšanas tika atsaukts.
2012. gada 13. septembra vēstulē
A. de Diego Porras
tika aicināta noformēt dokumentāciju par viņas darba līguma izbeigšanu no 2012. gada 30. septembra, lai nodrošinātu
E. Mayoral Fernández
atjaunošanu viņas amata vietā no 2012. gada 1. oktobra.
2012. gada 19. novembrī
A. de Diego Porras
cēla prasību
Juzgado de lo Social no 1 de Madrid
(Madrides Darba un sociālo lietu tiesa Nr. 1, Spānija), lai apstrīdētu gan sava darba līguma likumīgumu, gan tā izbeigšanas nosacījumus.
Tā kā ar 2013. gada 10. septembra spriedumu šī prasība tika noraidīta, viņa par to cēla apelācijas sūdzību
Tribunal Superior de Justicia de Madrid
(Madrides Augstā tiesa, Spānija), kurā viņa norāda, ka
interinidad
darba līgumi, saskaņā ar kuriem viņa tika pieņemta darbā, esot noslēgti, pārkāpjot likumu, un ka tie esot jāpārkvalificē par “uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu”. Tāpēc šāda līguma izbeigšana esot ļaunprātīga atlaišana un tās gadījumā esot jāmaksā atlīdzinājums 33 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu.
Ar 2014. gada 9. decembra lēmumu, kas Tiesā reģistrēts 2014. gada 22. decembrī,
Tribunal Superior de Justicia de Madrid
(Madrides Augstā tiesa) iesniedza lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbilstoši LESD 267. pantam.
Šajā lēmumā tā konstatēja, pirmkārt, ka
A. de Diego Porras
pieņemšana darbā, noslēdzot
interinidad
darba līgumu, atbilst prasībām, kas izriet no spēkā esošajām valsts tiesību normām, un, otrkārt, ka viņas darba tiesisko attiecību ar Aizsardzības ministriju izbeigšana ir likumīga.
Tomēr
Tribunal Superior de Justicia de Madrid
(Madrides Augstā tiesa) prātoja, vai
A. de Diego Porras
ir tiesības pieprasīt, lai viņai tiktu maksāts atlīdzinājums par viņas darba līguma izbeigšanu. Minētā tiesa uzskatīja, ka darba nosacījumu ziņā attieksme pret darba ņēmējiem, kas noslēguši darba līgumu uz nenoteiktu laiku, un darba ņēmējiem, kas noslēguši darba līgumu uz noteiktu laiku, Spānijas tiesībās ir atšķirīga, jo atlīdzinājums, kas maksājams gadījumā, ja darba līgums tiek likumīgi izbeigts objektīvu iemeslu dēļ, šo pirmo darbinieku gadījumā atbilst 20 dienu izpeļņai par katru nostrādāto gadu, savukārt šo otro gadījumā – tikai 12 dienu izpeļņai par katru nostrādāto gadu. Ar
interinidad
darba līgumiem nodarbināto darbinieku gadījumā šī nevienlīdzība minētās tiesas ieskatā ir vēl izteiktāka, jo viņiem šā līguma likumīgas izbeigšanas gadījumā valsts tiesību aktos nav paredzēts nekāds atlīdzinājums.
Uzskatīdama, ka šāda atšķirīga attieksme nav attaisnojama ar kādu objektīvu iemeslu,
Tribunal Superior de Justicia de Madrid
(Madrides Augstā tiesa) šaubījās par attiecīgo Spānijas tiesību normu saderīgumu ar Pamatnolīguma 4. klauzulā noteikto principu, ka ir aizliegta diskriminācija starp darba ņēmējiem, kas nodarbināti uz noteiktu laiku, un darba ņēmējiem, kas nodarbināti uz nenoteiktu laiku, atbilstoši tam, kā šis princips ir interpretēts Tiesas judikatūrā.
Minētā tiesa uzdeva Tiesai četrus prejudiciālos jautājumus par šīs klauzulas interpretāciju.
2016. gada 14. septembra spriedumā de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) Tiesa atbildēja tostarp, ka minētā klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā aplūkotais, kurā ar
interinidad
darba līgumu nodarbinātam darbiniekam darba līguma izbeigšanas gadījumā ir liegts jebkāds atlīdzinājums, lai gan tajā ir atļauts šādu atlīdzinājumu piešķirt tostarp salīdzināmiem uz nenoteiktu laiku nodarbinātiem darba ņēmējiem.
2016. gada 5. oktobra spriedumā
Tribunal Superior de Justicia de Madrid
(Madrides Augstā tiesa) nosprieda tostarp, ka gan
A. de Diego Porras
pieņemšana darbā, noslēdzot
interinidad
darba līgumu, gan viņas darba tiesisko attiecību ar Aizsardzības ministriju izbeigšana ir atbilstīgas piemērojamajam Spānijas tiesiskajam regulējumam, taču šis regulējums ir diskriminējošs, un ka, ievērojot judikatūru, kas izriet no 2016. gada 14. septembra sprieduma de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), ir jāpiešķir ieinteresētajai personai atlīdzinājums 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu, kas saskaņā ar Spānijas tiesībām ir jāmaksā gadījumā, ja persona tiek atlaista no darba ekonomisku, tehnisku, organizatorisku vai ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ.
Par šo nupat minēto valsts tiesas spriedumu Aizsardzības ministrija iesniedza kasācijas sūdzību judikatūras vienādošanai
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa, Spānija).
Šī tiesa uzskata, ka
A. de Diego Porras
situācija nenoliedzami ir pielīdzināma uz nenoteiktu laiku nodarbināta darbinieka situācijai, tostarp viņas veikto darba pienākumu ziņā.
Tomēr tās ieskatā, lai gan attiecīgā uz noteiktu laiku nodarbinātā darbiniece veica tos pašus darba pienākumus, ko veic salīdzināmi uz nenoteiktu laiku nodarbinātie darbinieki, atlīdzinājums, kas maksājams uz noteiktu laiku slēgta darba līguma izbeigšanas gadījumā, nav salīdzināms ar to, kas tiek maksāts gadījumā, kad uz nenoteiktu laiku noslēgts darba līgums tiek izbeigts kāda Darba likuma 52. pantā paredzētā iemesla dēļ, jo uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums nevar beigties tāpēc, ka izbeidzas kāds termiņš vai iestājas kāds nosacījums.
Savukārt Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā paredzētais likumiskais atlīdzinājums 20 dienu izpeļņas apmērā par katru uzņēmumā nostrādāto gadu esot piemērojams tad, ja darba līgums tiek izbeigts kāda Darba likuma 52. pantā paredzētā iemesla dēļ neatkarīgi no tā, vai šā līguma ilgums ir noteikts vai nenoteikts. Tādējādi attieksme gan pret darbiniekiem, kas ir nodarbināti uz nenoteiktu laiku, gan tiem, kas nodarbināti uz noteiktu laiku, ir vienāda gadījumā, kad viņu darba tiesisko attiecību izbeigšanas iemesls ir viens un tas pats.
Šajos apstākļos iesniedzējtiesa nesaskata atšķirīgo attieksmi, kas minēta 2016. gada 14. septembra sprieduma de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) 21. punktā.
No minētā sprieduma izrietot, ka visiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumiem, lai cik atšķirīgi apstākļi tajos arī nebūtu, ir jāparedz vienāds atlīdzinājums, proti, 20 dienu izpeļņas apmērā par katru uzņēmumā nostrādāto gadu.
Tādējādi šī atlīdzība būtu jāpiešķir gan
interinidad
līgumu, gan citu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu termiņa beigās, un tā rezultātā tiktu izskausta atšķirība starp šīm abām uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu kategorijām, kuru Spānijas likumdevējs bija ieviesis, pieņemot Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktu, kurā ir paredzēts, ka atlīdzinājums 12 dienu izpeļņas apmērā par katru uzņēmumā nostrādāto gadu ir maksājams, beidzoties citu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu, taču ne
interinidad
līgumu, termiņam.
Taču šī atšķirība neapdraudot līdzsvaru starp darba līgumiem, kas slēgti uz noteiktu laiku, un darba līgumiem, kas slēgti uz noteiktu laiku.
Ievērojot šos apsvērumus, iesniedzējtiesa prāto, vai, beidzoties uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņam, obligāti ir jāmaksā atlīdzinājums, un gadījumā, ja tas tā ir – vai šā atlīdzinājuma apmērs ir jānosaka tāpat, kā tiek noteikts apmērs, kādā atlīdzinājums ir jāmaksā citos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumos.
Šī tiesa turklāt precizē, ka tās vaicātais attiecas ne tik daudz uz atšķirību attieksmē pret darba ņēmējiem, kas nodarbināti uz noteiktu laiku, un tiem, kas nodarbināti uz nenoteiktu laiku, kā drīzāk uz jautājumu par to, vai – paredzot atlīdzinājuma maksāšanu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu, taču ne
interinidad
līgumu, izbeigšanas gadījumā – pasākums, ar kuru domāts novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, Pamatlēmuma 5. klauzulas izpratnē Spānijas tiesībās ir paredzēts tikai citu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu, taču ne
interinidad
līgumu, gadījumā.
Proti, Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētais atlīdzinājums 12 dienu izpeļņas apmērā par katru uzņēmumā nostrādāto gadu ar 2001. gada 2. marta
Real Decreto-ley 5/2001
(Karaļa dekrētlikums 5/2001) un ar 2001. gada 9. jūlija
Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad
(Likums par ārkārtas pasākumiem darba tirgus reformai, lai paaugstinātu nodarbinātību un uzlabotu tās kvalitāti) esot ieviests tālab, lai Spānijas tiesību sistēmā transponētu Direktīvu 1999/70. Tomēr personas, kas nodarbinātas ar
interinidad
līgumiem, esot īpaši izslēgtas no šā atlīdzinājuma saņēmēju loka.
Varētu uzskatīt, ka minētais atlīdzinājums, lai arī nebūdams saistīts ar secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu noformēšanu, ir pasākums, ar kuru ir domāts nodrošināt, ka tiek pildīti no Pamatnolīguma 5. klauzulas izrietošie pienākumi, un sekmēt nodarbinātības stabilitāti.
Šajā kontekstā rodoties jautājums, vai Spānijas likumdevējs, nepārkāpjot minēto 5. klauzulu, varēja izslēgt personas, kas nodarbinātas ar
interinidad
līgumiem, no šā paša atlīdzinājuma saņēmēju loka.
Šajā ziņā no 2016. gada 14. septembra sprieduma Martínez Andrés un Castrejana López (
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
) izrietot, ka dalībvalsts, pildīdama savus no Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta izrietošos pienākumus, nedrīkst paredzēt dažādus tiesiskos režīmus dažādām personāla kategorijām.
Tomēr, tā kā
interinidad
līgums skar divus darbiniekus, proti, aizvietojošo un aizvietoto darbinieku, tas atšķiroties no pārējiem uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu veidiem. Šajā ziņā iesniedzējtiesa precizē, ka Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētajam atlīdzinājumam var būt preventīva ietekme uz darba devēju, kurš, iespējams, tīkotu bez grūtībām samazināt savu darbinieku skaitu, taču šādas ietekmes nav
interinidad
līgumu gadījumā, jo šo līgumu termiņa izbeigšanās rezultātā darbinieku skaits nesamazinās.
Šādos apstākļos
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai [Pamatnolīguma] 4. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai ir pretrunā valsts tiesiskais regulējums, kurā nav paredzēts nekāds atlīdzinājums, izbeidzot darba līgumu, kas noslēgts uz noteiktu laiku, lai pagaidu kārtībā aizvietotu citu darbinieku, kuram ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu, ja šī izbeigšana notiek tāpēc, ka darbā atgriežas aizvietotais darbinieks, taču šāds atlīdzinājums ir paredzēts gadījumā, ja darba līgums tiek izbeigts citu likumā paredzēto iemeslu dēļ?
2)
Vai – gadījumā, ja uz pirmo jautājumu atbildams noliedzoši, – Pamatnolīguma 5. klauzulas piemērošanas jomā ietilpst tāds pasākums kā Spānijas likumdevēja noteiktais atlīdzinājums 12 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu, kas darbiniekam jāsaņem uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanas gadījumā pat tad, ja uz noteiktu laiku noformētās darba tiesiskās attiecības bija noslēgtas ar vienu vienīgu līgumu?
3)
Vai – gadījumā, ja uz otro jautājumu atbildams apstiprinoši, – Pamatnolīguma 5. klauzulai ir pretrunā tāda tiesību norma, kurā darba līguma izbeigšanas gadījumā uz noteiktu laiku nodarbinātajiem darbiniekiem ir paredzēts atlīdzinājums 12 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu, taču šāds atlīdzinājums uz noteiktu laiku nodarbinātajiem darbiniekiem nav paredzēts, ja darba līgums tiek slēgts, lai pagaidu kārtībā aizvietotu darbinieku, kuram ir tiesības uz savas amata vietas saglabāšanu?”
Iesniedzējtiesa arī lūdza Tiesu izskatīt šo lietu vai nu Tiesas Reglamenta 105. panta 1. punktā paredzētajā paātrinātajā tiesvedībā, vai attiecīgi – prioritārā kārtībā, kā arī šo lietu izskatot prioritāri tostarp attiecībā pret lietām C‑574/16
Grupo Norte Facility
un C‑677/16
Montero Mateos
.
Ar 2017. gada 20. decembra rīkojumu de Diego Porras (
C‑619/17
, nav publicēts,
EU:C:2017:1025
) Tiesas priekšsēdētājs noraidīja
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa) lūgumu šo lietu izskatīt paātrinātā tiesvedībā.
2018. gada 5. jūnija spriedumā Montero Mateos (
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
) Tiesa (virspalāta) būtībā nosprieda, ka Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas pieļauj valsts tiesisko regulējumu, kurā nav paredzēta nekāda atlīdzinājuma maksāšana darba ņēmējiem, kas nodarbināti, pamatojoties uz tādiem līgumiem, kas tiek slēgti uz noteiktu laiku, kā
interinidad
līgumi, kas tiek slēgti, lai uz laiku aizpildītu amata vietu, kamēr notiek darbā pieņemšanas procedūra vai amatā paaugstināšanas procedūra šīs amata vietas galīgai aizpildīšanai, beidzoties termiņam, uz kādu šie līgumi tikuši noslēgti, lai gan atlīdzinājums tiek piešķirts uz nenoteiktu laiku nodarbinātajiem darbiniekiem gadījumā, ja viņu darba līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ.
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
Pirmajā jautājumā iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā valsts tiesiskais regulējums, kurā nav paredzēta nekāda atlīdzinājuma maksāšana darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar tādiem uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, kuri noslēgti, lai aizvietotu darbinieku, kuram ir tiesības uz savas darba vietas saglabāšanu, kā, piemēram, pamatlietā aplūkotais
interinidad
līgums, beidzoties termiņam, uz kādu šie līgumi tikuši noslēgti, lai gan atlīdzinājums tiek piešķirts uz nenoteiktu laiku nodarbinātiem darbiniekiem gadījumā, ja viņu darba līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka atbilstoši Pamatnolīguma 1. klauzulas a) punktam viens no tā mērķiem ir uzlabot uz noteiktu laiku veiktas nodarbinātības kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu. Tāpat arī Pamatnolīguma preambulas trešajā daļā ir precizēts, ka šis pamatnolīgums “ataino darba devēju un darba ņēmēju vēlmi radīt vispārēju kārtību, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi pret noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju”. Tālab Direktīvas 1999/70 14. apsvērumā ir teikts, ka Pamatnolīguma mērķis tostarp ir uzlabot uz noteiktu laiku veiktas nodarbinātības kvalitāti, nosakot minimālās prasības, lai nodrošinātu, ka tiek ievērots diskriminācijas aizlieguma princips (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
39.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Pamatnolīguma, konkrēti – tā 4. klauzulas, mērķis ir piemērot minēto principu attiecībā uz darbiniekiem, kas nodarbināti uz noteiktu laiku, lai šāda veida darba attiecības darba devējs neizmantotu ar mērķi liegt šādiem darbiniekiem tiesības, kuras ir atzītas pastāvīgiem darbiniekiem (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
40.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Ievērojot abos iepriekšējos punktos atgādinātos Pamatnolīguma mērķus, tā 4. klauzula ir jāizprot tādējādi, ka ar to ir izteikts Savienības sociālo tiesību princips, kas nevar tikt interpretēts sašaurināti (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
41.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Jāatgādina, ka Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punktā ir noteikts aizliegums darba nosacījumu ziņā pret darbiniekiem, kas nodarbināti uz noteiktu laiku, attiekties nelabvēlīgāk nekā pret salīdzināmiem uz nenoteiktu laiku nodarbinātiem darbiniekiem tāpēc vien, ka pirmie no tiem ir nodarbināti uz noteiktu laiku, ja vien atšķirīgo attieksmi neattaisno objektīvi iemesli.
Šajā lietā ir jānorāda, pirmām kārtām, ka, tā kā
A. de Diego Porras
darba līgumā bija paredzēts, ka tas beigsies, iestājoties konkrētam notikumam, proti, aizvietotajai darbiniecei atgriežoties savā darba vietā, ieinteresētā persona ir jāuzskata par “noteikta laika darba ņēmēju” Pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punkta izpratnē.
Otrām kārtām, ir jānorāda, ka tāds atlīdzinājums, kas – kā pamatlietā aplūkotais – darbiniekam tiek piešķirts tāpēc, ka tiek izbeigts viņa ar darba devēju noslēgtais darba līgums, ietilpst jēdzienā “darba nosacījumi” Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
44.
–
48.
punkts un tajos minētā judikatūra).
Treškārt, ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru nediskriminācijas princips, kura īpaša izpausme ir Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts, prasa, lai līdzīgas situācijas netiktu aplūkotas atšķirīgi un lai atšķirīgas situācijas netiktu aplūkotas vienādi, ja vien šāda rīcība nav objektīva attaisnojama (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
49.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā ziņā ir jānorāda, ka nediskriminācijas princips Pamatnolīgumā ir īstenots un konkretizēts saistībā ar atšķirībām attieksmē vienīgi pret tiem vai nu uz nenoteiktu, vai uz noteiktu laiku nodarbinātajiem darba ņēmējiem, kuri ir salīdzināmā situācijā (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
50.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru, lai izvērtētu, vai attiecīgās personas veic identisku vai līdzīgu darbu Pamatnolīguma izpratnē, saskaņā ar Pamatnolīguma 3. klauzulas 2. punktu un 4. klauzulas 1. punktu ir jāizpēta, vai, ņemot vērā visus faktorus, piemēram, darba raksturu, mācību nosacījumus un darba nosacījumus, var tikt uzskatīts, ka šīs personas ir salīdzināmā situācijā (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
51.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Konkrētajā gadījumā noskaidrot – vai
A. de Diego Porras
, būdama nodarbināta Aizsardzības ministrijā saskaņā ar darba līgumu, kas noslēgts uz noteiktu laiku, bija situācijā, kas ir salīdzināma ar to, kurā bija darbinieki, kurus šis pats darba devējs tajā pašā laikposmā nodarbināja uz nenoteiktu laiku, – ir iesniedzējtiesas ziņā, jo tikai tās kompetencē ir izvērtēt faktus (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
52.
punkts).
Taču no Tiesas rīcībā esošās informācijas izriet, ka
A. de Diego Porras
,
interinidad
līguma kārtībā strādādama Aizsardzības ministrijā, pildīja tās pašas sekretāra funkcijas, kuras pildīja viņas aizvietotā darbiniece.
Tāpēc – ja vien iesniedzējtiesa, ņemot vērā visu relevanto informāciju, galu galā nesecinās citādi – jāuzskata, ka tādas uz noteiktu laiku nodarbinātas darbinieces kā
A. de Diego Porras
situācija ir salīdzināma ar situāciju, kurā ir darbinieks, kuru šo pašu sekretāra funkciju pildīšanai Aizsardzības ministrija nodarbina uz nenoteiktu laiku.
Tāpēc, ceturtām kārtām, ir jāpārbauda, vai ir kāds objektīvs iemesls, kas attaisnotu, ka tāda
interinidad
līguma kā pamatlietā aplūkotais termiņa beigās attiecīgajam uz noteiktu laiku nodarbinātajam darbiniekam nerodas tiesības saņemt kādu atlīdzinājumu, lai arī uz nenoteiktu laiku nodarbinātam darbiniekam ir tiesības saņemt atlīdzinājumu, ja viņš tiek atlaists kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru jēdziens “objektīvs pamats [iemesls]” Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē ir jāsaprot kā tāds, kas atšķirīgu attieksmi pret darbiniekiem, kuri nodarbināti uz noteiktu laiku, un tiem, kuri nodarbināti uz nenoteiktu laiku, neļauj attaisnot ar to, ka šī atšķirība ir paredzēta tādā vispārīgā un abstraktā tiesību normā kā likums vai koplīgums (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
56.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tikpat pastāvīgas judikatūras atziņa ir tāda, ka minētais jēdziens liek konstatēto nevienlīdzīgo attieksmi attaisnot ar noteiktiem un konkrētiem apstākļiem, kas attiecīgo darba nosacījumu raksturo tā īpašajā kontekstā, un pamatojoties uz objektīviem un pārskatāmiem kritērijiem, lai pārbaudītu, vai šī nevienlīdzība patiesi ir vajadzīga, ir piemērota izvirzītā mērķa sasniegšanai un tālab ir nepieciešama. Par minētajiem apstākļiem var liecināt tostarp uzdevumu, kuru izpildei līgumi uz nenoteiktu laiku ir noslēgti, savdabīgums un raksturiezīmes vai attiecīgajā gadījumā – vajadzība sasniegt leģitīmu mērķi, ko sociālās politikas jomā izvirzījusi kāda dalībvalsts (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
57.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā lietā Spānijas valdība atsaucas uz to, ka konteksts, kurā rodas Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētie uz noteiktu laiku slēgtu līgumu izbeigšanas iemesli, piemēram,
interinidad
līguma termiņa beigas, esot atšķirīgs no konteksta, kurā atlīdzinājumu paredzēts maksāt gadījumā, ja persona tiek atlaista kāda šā likuma 52. pantā paredzētā iemesla dēļ, piemēram, darba devēja ekonomiski, tehniski vai organizatoriski, kā arī ar ražošanu saistīti iemesli, ja likvidēto darba vietu skaits ir mazāks par to, kāds vajadzīgs, lai darba līgumu izbeigšana būtu kvalificējama par “kolektīvo atlaišanu”. Lai izskaidrotu pamatlietā aplūkoto atšķirīgo attieksmi, minētā valdība būtībā uzsver, ka pirmajā gadījumā darba tiesisko attiecību izbeigšana notiek tāda notikuma rezultātā, kas uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma slēgšanas brīdī darbiniekam varēja būt sagaidāms – un tas visnotaļ atbilstot pamatlietā aplūkotajai situācijai, kurā
interinidad
līgums tiek izbeigts tāpēc, ka darbā atgriežas aizvietotā darbiniece. Savukārt otrajā gadījumā Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā paredzētais atlīdzinājums tiekot maksāts ar domu atlīdzināt par to, ka darbinieka leģitīmās cerības uz darba tiesisko attiecību turpinātību tiek pieviltas ar to, ka viņš tiek atlaists kāda šā likuma 52. pantā paredzētā iemesla dēļ.
Šajā ziņā ir jānorāda, ka
A. de Diego Porras
noslēgtā
interinidad
līguma izbeigšana tāpēc, ka darbā atgriežas aizvietotā darbiniece, notiek kontekstā, kas gan faktiski, gan juridiski jūtami atšķiras no tā, kurā uz nenoteiktu laiku nodarbināta darbinieka darba līgums tiek izbeigts kāda Darba likuma 52. pantā paredzētā iemesla dēļ.
Proti, no Pamatnolīguma 3. klauzulas 1. punktā ietvertās “noteikta laika darba līguma” jēdziena definīcijas izriet, ka šāda veida līgums beidz radīt savas sekas attiecībā uz nākotni, iestājoties tam piesaistītajam nobeiguma apstāklim, un šo nobeiguma apstākli var veidot konkrēta uzdevuma izpilde, noteikta termiņa iestāšanās vai, kā tas ir aplūkojamajā lietā, konkrēta notikuma iestāšanās. Tātad noteikta laika darba līguma puses jau no tā noslēgšanas brīža apzinās datumu vai notikumu, kas nosaka tā beigas. Šis nobeiguma apstāklis ierobežo darba attiecību ilgumu, nepastāvot nepieciešamībai līguma pusēm paust šajā ziņā savu gribu pēc minētā līguma noslēgšanas (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
60.
punkts).
Turpretim uz nenoteiktu laiku slēgta darba līguma uzteikšana kāda no Darba likuma 52. pantā minētajiem iemesliem dēļ pēc darba devēja iniciatīvas izriet no tādu apstākļu iestāšanās, kas nebija paredzēti līguma noslēgšanas datumā un izjauc darba attiecību normālo norisi (spriedums, 2018. gada 5. jūnijs, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
61.
punkts). Tādējādi – kā izriet no šā sprieduma 69. punktā atgādinātajiem Spānijas valdības paskaidrojumiem – Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā ir prasīts izmaksāt atlaistajam darbiniekam atlīdzinājumu 20 dienu izpeļņas apmērā par katru nostrādāto gadu tieši tālab, lai kompensētu par neparedzamību, ar kādu šīs darba attiecības izbeidzas šāda iemesla dēļ, un tātad – par to, ka tiek pieviltas leģitīmās cerības uz minēto attiecību stabilitāti, ko darbinieks toreiz iespējami lolojis.
Šajā pēdējā minētajā gadījumā Spānijas tiesībās nav paredzēta nekāda atšķirība attieksmē pret darbiniekiem, kas nodarbināti uz noteiktu laiku, un tiem salīdzināmajiem darbiniekiem, kas nodarbināti uz nenoteiktu laiku, jo Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā darbiniekam ir paredzēts likumisks atlīdzinājums 20 dienu izpeļņas apmērā par katru uzņēmumā nostrādāto gadu neatkarīgi no tā, vai viņa darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai uz nenoteiktu laiku.
Šajos apstākļos ir jāuzskata, ka Darba likuma 53. panta 1. punkta b) apakšpunktā paredzētā atlīdzinājuma konkrētais priekšmets, kā arī savdabīgais konteksts, kādā minētais atlīdzinājums ir maksājams, ir objektīvs iemesls, kas attaisno aplūkoto atšķirīgo attieksmi.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, uz pirmo jautājumu ir atbildams, ka Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam nav pretrunā valsts tiesiskais regulējums, kurā nav paredzēta nekāda atlīdzinājuma maksāšana darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar tādiem uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, kuri noslēgti, lai aizvietotu darbinieku, kuram ir tiesības uz savas darba vietas saglabāšanu, kā, piemēram, pamatlietā aplūkotais
interinidad
līgums, beidzoties termiņam, uz kādu šie līgumi tikuši noslēgti, lai gan atlīdzinājums tiek piešķirts uz nenoteiktu laiku nodarbinātiem darbiniekiem gadījumā, ja viņu darba līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ.
Par otro jautājumu
Par pieņemamību
Spānijas valdība apgalvo, ka otrais jautājums nav relevants pamatlietas izspriešanai. Proti, Pamatnolīguma 5. klauzula attiecoties tikai uz ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, un uz likuma pārkāpuma gadījumiem. Taču šajā lietā uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums neesot izmantots nedz krāpnieciski, nedz ļaunprātīgi. Turklāt pamatlieta esot tikai par vienu vienīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu.
Šajā ziņā jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru tiek prezumēts, ka jautājumi par Savienības tiesību interpretāciju, kurus valsts tiesa uzdevusi pašas uz savu atbildību noteiktajos tiesiskā regulējuma un faktisko apstākļu ietvaros, kuru pareizība Tiesai nav jāpārbauda, ir relevanti. Tiesai ir iespējams atteikties lemt par valsts tiesas iesniegto lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu vienīgi tad, ja ir acīmredzams, ka lūgtajai Savienības tiesību interpretācijai nav nekādas saiknes ar faktisko situāciju pamatlietā vai pamatlietas priekšmetu, vai arī gadījumos, kad izvirzītā problēma ir hipotētiska vai kad Tiesai nav zināmi faktiskie un tiesiskie apstākļi, kas nepieciešami, lai sniegtu noderīgu atbildi uz tai uzdotajiem jautājumiem (spriedums, 2018. gada 27. jūnijs, Altiner un Ravn,
C‑230/17
,
EU:C:2018:497
,
22.
punkts).
Šajā gadījumā Tiesas rīcībā esošajos lietas materiālos ir redzams, ka kopš 2003. gada februāra
A. de Diego Porras
, noformējot vairākus
interinidad
darba līgumus, tika nodarbināta kā sekretāre vairākās Aizsardzības ministrijas struktūrvienībās.
Šajā ziņā no Pamatnolīguma 5. klauzulas 2. punkta a) apakšpunkta izriet, ka dalībvalstu ziņā ir noteikt, kādos apstākļos ir runa par “secīgu” uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba attiecību noformēšanu.
Savukārt valsts tiesību normu interpretācija ir tikai valsts tiesu kompetencē (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2018. gada 5. jūnijs, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
32.
punkts).
Šajos apstākļos nav acīmredzams, ka Pamatnolīguma 5. klauzulas interpretācijai, ko iesniedzējtiesa lūdz otrajā jautājumā, nebūtu nekādas saiknes ar pamatlietas faktisko situāciju vai priekšmetu vai ka šis jautājums attiektos uz kādu hipotētisku problēmu.
Līdz ar to otrais jautājums ir pieņemams.
Par lietas būtību
Otrajā jautājumā iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tāds pasākums kā pamatlietā aplūkotais, kurā ir paredzēts obligāti maksāt atlīdzinājumu darbiniekiem, kas nodarbināti ar kāda konkrēta veida uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, termiņa, uz kuru šie līgumi ir noslēgti, beigās, ir pasākums, ar kuru ir domāts novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, vai sodīt par šādu ļaunprātīgu izmantošanu, vai arī tas ir līdzvērtīgs tiesisks pasākums šīs tiesību normas izpratnē.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka Pamatnolīguma 5. klauzulas, kuras uzdevums ir īstenot vienu no šā pamatnolīguma mērķiem, proti, ierobežot uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba tiesisko attiecību secīgu noformēšanu, 1. punktā dalībvalstīm ir noteikts pienākums efektīvi un saistoši ieviest vismaz vienu no tajā uzskaitītajiem pasākumiem, ja šo valstu tiesībās nav paredzēti līdzvērtīgi tiesiski pasākumi. Šīs klauzulas 1. punkta a)–c) apakšpunktā šādi uzskaitītie pasākumi, kas pēc skaita ir trīs, attiecas respektīvi uz objektīviem iemesliem, kas attaisno šādu darba līgumu vai attiecību atjaunošanu, šo secīgo darba līgumu vai darba attiecību maksimālo ilgumu un to atjaunojumu skaitu (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
35.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Dalībvalstīm šajā ziņā ir rīcības brīvība, jo tās var izvēlēties izmantot vienu vai vairākus no Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a)–c) apakšpunktā uzskaitītajiem pasākumiem vai arī jau pastāvošus līdzvērtīgus tiesiskus pasākumus, vienlaikus ņemot vērā konkrēto nozaru un/vai darba ņēmēju kategoriju vajadzības (spriedums, 2018. gada 7. marts, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
,
27.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šādi Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā dalībvalstīm ir nosprausts vispārīgs mērķis novērst šādu ļaunprātīgu izmantošanu, atstājot to ziņā izvēli attiecībā uz šā mērķa sasniegšanas līdzekļiem, ja vien tie neapdraud Pamatnolīguma lietderīgo iedarbību vai mērķi (spriedums, 2018. gada 7. marts, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
,
28.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Pamatnolīguma 5. klauzulā nav noteiktas konkrētas sankcijas gadījumos, kad ļaunprātīga izmantošana tiek konstatēta. Šādā gadījumā valsts iestādēm ir jāveic pasākumi, kam jābūt ne tikai samērīgiem, bet arī pietiekami efektīviem un preventīviem, lai nodrošinātu Pamatnolīguma izpildei pieņemto tiesību normu pilnīgu efektivitāti (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
36.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Gadījumos, kad ir notikusi secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīga izmantošana, ir jābūt iespējai piemērot pasākumu, kas sniedz efektīvas un līdzvērtīgas darbinieku aizsardzības garantijas, lai pienācīgi sodītu par šādu ļaunprātīgo izmantošanu un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas. Proti, pašā Direktīvas 1999/70 2. panta pirmās daļas formulējumā ir teikts, ka dalībvalstu pienākums ir “veikt visus vajadzīgos pasākumus, lai tās vienmēr varētu garantēt iznākumus, ko paredz šī direktīva” (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
38.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Turklāt ir jāatgādina, ka lemt par valsts tiesību normu interpretāciju nav Tiesas ziņā, jo šis uzdevums ir jāveic kompetentajām valsts tiesām, kurām ir jānosaka, vai piemērojamā valsts tiesiskā regulējuma normas atbilst Pamatnolīguma 5. klauzulā noteiktajām prasībām (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
42.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Tātad iesniedzējtiesai ir jāizvērtē, kādā mērā attiecīgo valsts tiesību normu piemērošanas nosacījumi, kā arī to faktiskā īstenošana ir piemērots pasākums, lai novērstu secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīgu izmantošanu un vajadzības gadījumā sodītu par šādu ļaunprātīgo izmantošanu (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
43.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Tomēr Tiesa, lemjot par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, vajadzības gadījumā var sniegt skaidrojumus, kurus ievērojot, valsts tiesa varētu veikt savu vērtējumu (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
44.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Šajā ziņā ir jānorāda, ka tāds pasākums kā pamatlietā aplūkotais, kurā ir paredzēts obligāti maksāt atlīdzinājumu darbiniekiem, kas nodarbināti ar kāda konkrēta veida uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, termiņa, uz kuru šie līgumi ir noslēgti, beigās, pirmšķietami neietilpst nevienā no to Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a)–c) apakšpunktā paredzēto pasākumu kategorijām, ar kuriem ir domāts novērst ļaunprātīgu izmantošanu.
Nešķiet arīdzan, ka šāds pasākums būtu uzskatāms par “attiecīgu tiesisku pasākumu, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu” šīs tiesību normas izpratnē.
Ar tāda līguma izbeigšanas gadījumā maksājamā atlīdzinājuma kā Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētais maksāšanu nebūtu sasniedzams Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķis novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus. Proti, tas šķiet tiekam maksāts gluži neatkarīgi no tā, vai uz noteiktu laiku noslēgtie līgumi tiek noformēti leģitīmi vai ļaunprātīgi.
Tātad nav redzams, ka šāds pasākums būtu piemērots, lai pienācīgi sodītu par to, ka ļaunprātīgi tiek secīgi noformēti uz noteiktu laiku slēgti darba līgumi vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, un novērstu Savienības tiesību pārkāpuma sekas, un līdz ar to nešķiet, ka tas pats par sevi varētu būt pietiekami efektīvs un preventīvs līdzeklis, lai nodrošinātu Pamatnolīguma izpildei pieņemto tiesību normu pilnīgu iedarbību šā sprieduma 87. punktā atgādinātās judikatūras izpratnē.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, uz otro jautājumu ir atbildams, ka Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka jautājumu – par to, vai tāds pasākums kā pamatlietā aplūkotais, kurā ir paredzēts obligāti maksāt atlīdzinājumu darbiniekiem, kas nodarbināti ar kāda konkrēta veida uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, termiņa, uz kuru šie līgumi ir noslēgti, beigās, ir pienācīgs pasākums, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, vai sodītu par šādu ļaunprātīgo izmantošanu, vai arī tas ir līdzvērtīgs tiesisks pasākums šīs tiesību normas izpratnē, – izvērtē valsts tiesa atbilstoši visam piemērojamo tās nacionālo tiesību normu kopumam.
Par trešo jautājumu
Trešajā jautājumā, kas uzdots gadījumam, ja uz otro jautājumu tiktu atbildēts apstiprinoši, iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, vai Pamatnolīguma 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka tai ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā aplūkotais, saskaņā ar kuru, beidzoties dažu kategoriju uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar šiem darba līgumiem, rodas tiesības saņemt atlīdzinājumu, savukārt, beidzoties citu kategoriju uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar šiem darba līgumiem, nerodas nekādas tiesības saņemt atlīdzinājumu.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka Pamatnolīguma 5. klauzulai principā nav pretrunā, ka atšķirīgas sekas gadījumos, kad tiek konstatēta secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai nodibinātu darba tiesisko attiecību ļaunprātīga izmantošana, tiek paredzētas atkarībā no nozares vai kategorijas, kurai ir piederīgs attiecīgais personāls, ja vien dalībvalsts tiesību sistēmā attiecībā uz šo nozari vai šo personāla kategoriju ir kāds cits efektīvs pasākums ļaunprātīgas izmantošanas novēršanai un sodīšanai par to (spriedums, 2016. gada 14. septembris, Martínez Andrés un Castrejana López,
C‑184/15 un C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
48.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šie apsvērumi ir pilnībā attiecināmi uz situāciju, kurā – kā tas ir pamatlietā –, beidzoties dažu kategoriju uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar šiem darba līgumiem, rodas tiesības saņemt atlīdzinājumu, savukārt, beidzoties citu kategoriju uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar šiem darba līgumiem, nerodas nekādas tiesības saņemt atlīdzinājumu.
Tāpēc – pat ja arī iesniedzējtiesa konstatētu, ka Darba likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētā atlīdzinājuma obligātā maksāšana darbiniekiem ir pasākums, ar ko domāts novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, vai sodīt par šādu ļaunprātīgu izmantošanu, vai arī tas ir līdzvērtīgs tiesisks pasākums Pamatnolīguma 5. klauzulas izpratnē, – tas, ka šis atlīdzinājums tiek piešķirts tikai gadījumos, kad beidzas citi uz noteiktu laiku slēgti darba līgumi, taču ne
interinidad
līgumi, spētu apdraudēt Pamatnolīguma mērķi un lietderīgo iedarbību tikai tad, ja Spānijas tiesībās nebūtu neviena cita efektīva līdzekļa, kā novērst ļaunprātīgu izmantošanu attiecībā pret darbiniekiem, kas tiek nodarbināti ar
interinidad
līgumiem, un sodīt par šādu ļaunprātīgo izmantošanu; taču šo apstākli pārbaudīt ir iesniedzējtiesas ziņā.
Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, uz trešo jautājumu ir atbildams, ka – gadījumā, ja valsts tiesa konstatē, ka tāds pasākums kā pamatlietā aplūkotais, kurā ir paredzēts obligāti maksāt atlīdzinājumu darbiniekiem, kas nodarbināti ar kāda konkrēta veida uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, termiņa, uz kuru šie līgumi ir noslēgti, beigās, ir pienācīgs pasākums, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, vai sodītu par šādu ļaunprātīgo izmantošanu, vai arī tas ir līdzvērtīgs tiesisks pasākums Pamatnolīguma 5. klauzulas izpratnē, – šī tiesību norma ir jāinterpretē tādējādi, ka tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā aplūkotais, saskaņā ar kuru, beidzoties dažu kategoriju uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar šiem darba līgumiem, rodas tiesības saņemt atlīdzinājumu, savukārt, beidzoties citu kategoriju uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, ar šiem otriem darba līgumiem nodarbinātajiem darbiniekiem nerodas nekādas tiesības saņemt atlīdzinājumu, tai nav pretrunā, ja vien nav tā, ka valsts tiesību sistēmā neeksistē neviens cits efektīvs līdzeklis, lai novērstu un sodītu par šādu ļaunprātīgo izmantošanu attiecībā pret šiem otriem darbiniekiem; taču šo apstākli pārbaudīt ir valsts tiesas ziņā.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (sestā palāta) nospriež:

1)
1999. gada 18. martā noslēgtā Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ir ietverts Padomes Direktīvas 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku pielikumā, 4. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam nav pretrunā valsts tiesiskais regulējums, kurā nav paredzēta nekāda atlīdzinājuma maksāšana darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar tādiem uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, kuri noslēgti, lai aizvietotu darbinieku, kuram ir tiesības uz savas darba vietas saglabāšanu, kā, piemēram, pamatlietā aplūkotais
interinidad
līgums, beidzoties termiņam, uz kādu šie līgumi tikuši noslēgti, lai gan atlīdzinājums tiek piešķirts uz nenoteiktu laiku nodarbinātiem darbiniekiem gadījumā, ja viņu darba līgums tiek uzteikts objektīva iemesla dēļ.

2)
Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ir ietverts Direktīvas 1999/70 pielikumā, 5. klauzula ir jāinterpretē tādējādi, ka jautājumu – par to, vai tāds pasākums kā pamatlietā aplūkotais, kurā ir paredzēts obligāti maksāt atlīdzinājumu darbiniekiem, kas nodarbināti ar kāda konkrēta veida uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, termiņa, uz kuru šie līgumi ir noslēgti, beigās, ir pienācīgs pasākums, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, vai sodītu par šādu ļaunprātīgo izmantošanu, vai arī tas ir līdzvērtīgs tiesisks pasākums šīs tiesību normas izpratnē, – izvērtē valsts tiesa atbilstoši visam piemērojamo tās nacionālo tiesību normu kopumam.

3)
Gadījumā, ja valsts tiesa konstatē, ka tāds pasākums kā pamatlietā aplūkotais, kurā ir paredzēts obligāti maksāt atlīdzinājumu darbiniekiem, kas nodarbināti ar kāda konkrēta veida uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, termiņa, uz kuru šie līgumi ir noslēgti, beigās, ir pienācīgs pasākums, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, secīgi noformējot uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai nodibinātas darba tiesiskās attiecības, vai sodītu par šādu ļaunprātīgo izmantošanu, vai arī tas ir līdzvērtīgs tiesisks pasākums Pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ir ietverts Direktīvas 1999/70 pielikumā, 5. klauzulas izpratnē, – šī tiesību norma ir jāinterpretē tādējādi, ka tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā aplūkotais, saskaņā ar kuru, beidzoties dažu kategoriju uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā ar šiem darba līgumiem, rodas tiesības saņemt atlīdzinājumu, savukārt, beidzoties citu kategoriju uz noteiktu laiku slēgtiem darba līgumiem, ar šiem otriem darba līgumiem nodarbinātajiem darbiniekiem nerodas nekādas tiesības saņemt atlīdzinājumu, tai nav pretrunā, ja vien nav tā, ka valsts tiesību sistēmā neeksistē neviens cits efektīvs līdzeklis, lai novērstu un sodītu par šādu ļaunprātīgo izmantošanu attiecībā pret šiem otriem darbiniekiem; taču šo apstākli pārbaudīt ir valsts tiesas ziņā.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.