CELEX: 62016TJ0750
Közszolgálat
Tisztviselők
A személyzeti szabályzat 42c. cikke
A szolgálat érdekében történő szabadságra küldés
Egyenlő bánásmód
Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma
Nyilvánvaló értékelési hiba
Felelősség

I.

A jogvita előzményei
Az Európai Unió tisztviselőinek személyzeti szabályzatát (a továbbiakban: személyzeti szabályzat) többek között a 2013. október 22‑i 1023/2013/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelettel (
HL 2013. L 287., 15. o.
) módosították.
Az 1023/2013 rendelet (1), (3), (7) és (12) preambulumbekezdése a következőkről rendelkezik:
„(1)
Az Európai Uniónak és több mint 50 intézményének és ügynökségének továbbra is magas színvonalú európai közszolgálattal kell rendelkeznie, ami lehetővé teszi, hogy megvalósítsa célkitűzéseit, végrehajtsa szakpolitikáit és tevékenységeit, valamint a Szerződéseknek megfelelően a lehető legmagasabb színvonalon lássa el feladatait, hogy megfeleljen mindazon külső és belső kihívásoknak, amelyekkel a jövőben szembesülni fog, továbbá szolgálja az Unió polgárait.
[…]
(3)
Tekintettel az európai közszolgálatban dolgozók létszámának az Unió célkitűzéseihez és népességéhez viszonyított mértékére, az uniós intézmények és ügynökségek személyzeti létszámának csökkentése nem gyengítheti azok feladatainak, kötelezettségeinek és funkcióinak a Szerződésekben foglalt kötelezettségek és jogkörök értelmében történő teljesítését. Ezzel kapcsolatban az általuk foglalkoztatott személyi állomány összes kategóriája tekintetében szükség van az egyes intézmények és ügynökségek személyzeti kiadásainak átláthatóságára.
[…]
(7)
A távolabbi cél a humánerőforrás‑igazgatás optimalizálása egy olyan európai közszolgálatban, amelyet kiválóság, szakértelem, függetlenség, lojalitás, pártatlanság és stabilitás, továbbá kulturális és nyelvi sokszínűség, valamint vonzó munkakörülmények jellemeznek.
[…]
(12)
A többéves pénzügyi keretről szóló, 2013. február 8‑i következtetéseiben az Európai Tanács rámutatott arra, hogy a költségvetések rövid, közép‑ és hosszú távú konszolidálásának szükségessége megköveteli, hogy minden közigazgatás és azok személyi állománya külön erőfeszítést tegyen a hatékonyság és az eredményesség növelése, valamint a változó gazdasági helyzethez való igazodás érdekében. Ez a felhívás tulajdonképpen megismételte a tisztviselők személyzeti szabályzata és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek módosítására irányuló 2011. évi bizottsági javaslat célját, amely a költséghatékonyság biztosítására törekedett, elismerve, hogy az Európai Unió előtt álló jelenlegi kihívások különleges erőfeszítést kívánnak minden egyes közigazgatás részéről, illetve személyzetük minden egyes tagjától a hatékonyság javítása, valamint az európai gazdasági és szociális környezet változásaihoz való alkalmazkodás érdekében. […]” (
)
Az 1023/2013 rendelet 1. cikkének 24. pontja értelmében a személyzeti szabályzat III. címének 2. fejezete az „A szolgálat érdekében történő szabadságra küldés” című 7. szakasszal egészült ki, amely egyetlen rendelkezést, a 42c. cikket tartalmazza. E rendelkezés értelmében:
„Legkorábban öt évvel azelőtt, hogy a tisztviselő eléri a nyugdíjkorhatárt, a legalább tíz év szolgálati időt letöltött tisztviselőt a kinevezésre jogosult hatóság határozata alapján a szolgálat érdekében szabadságra lehet küldeni az intézményeken belül új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okokból.
A szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselők teljes száma az adott évben nem haladhatja meg az előző évben az összes intézményből nyugdíjba vonuló tisztviselők számának 5%‑át. Az így kiszámított teljes számot az egyes intézmények között kell felosztani az előző év december 31‑én általuk foglalkoztatott tisztviselők száma alapján. A felosztás eredményét minden intézménynél a legközelebbi egész számra kell felkerekíteni.
Az ilyen szabadságra küldés nem lehet fegyelmi intézkedés.
A szabadság időtartama elvileg megfelel annak az időtartamnak, amely még hátravan addig az időpontig, amikor a tisztviselő eléri a nyugdíjkorhatárt. Kivételes esetekben azonban a kinevezésre jogosult hatóság úgy határozhat, hogy megszünteti a szabadságot, és újra szolgálatba helyezi a tisztviselőt.
Amikor a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselő eléri a nyugdíjkorhatárt, automatikusan nyugdíjazni kell.
A szolgálat érdekében történő szabadságra küldésre az alábbi szabályok vonatkoznak:
a)
a tisztviselő által betöltött álláshelyre más tisztviselő nevezhető ki;
b)
a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselő nem jogosult a besorolási fokozatán belüli magasabb fizetési fokozatba lépésre vagy előléptetésre.
Az így szabadságra küldött tisztviselő a IV. mellékletnek megfelelően kiszámított juttatásban részesül.
A tisztviselő kérésére a juttatás után járulékot kell fizetni a nyugdíjrendszerbe, amelyet a juttatás alapján kell kiszámítani. Ebben az esetben a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselő szolgálati idejét figyelembe kell venni a nyugdíjszerző szolgálati éveknek a VIII. melléklete 2. cikke szerinti kiszámítása során.
A juttatásra korrekciós együttható nem alkalmazható.”
Az 1023/2013 rendelet 2013. november 1‑jén lépett hatályba, a személyzeti szabályzat 42c. cikke pedig 2014. január 1‑je óta alkalmazandó.
FV felperes az Európai Unió Tanácsának korábbi tisztviselője. A felperes 1981. május 1‑jén próbaidős tisztviselőként lépett a Tanács Főtitkárságának (a továbbiakban: a Főtitkárság) szolgálatába, és 1981. november 1‑jén véglegesítették. Pályafutása során a Tanácson belül különböző szervezeti egységekhez volt beosztva.
[bizalmas] (
)
[bizalmas]
A Tanács főtitkára a 2015. október 23‑i 71/15. sz. szolgálati közleményben (a továbbiakban: 71/15. sz. szolgálati közlemény) a személyzeti szabályzat 42c. cikkének az intézmény általi végrehajtására vonatkozóan közölt információkat. E rendelkezés értelmében:
„[…] Az EU intézményeire a folyamatos újítás és megújulás követelménye vonatkozik, ami azt jelenti, hogy a tisztviselőknek az új fejleményekhez való alkalmazkodás érdekében új készségeket kell szerezniük, és ismereteiket naprakésszé kell tenniük. Ezek az új készségek kapcsolódhatnak például új informatikai eszközökhöz, az Európai Tanács/Tanács dokumentumainak benyújtására létrehozott új rendszerekhez, új közbeszerzési vagy belső ellenőrzési eljárásokhoz, új munkamódszerekhez, illetve új irányítási vagy szervezési módszerekhez.
A szolgálat érdekében történő szabadságra küldés célja, hogy azok a tisztviselők, akik számára nehézséget okoz az új készségek elsajátítása és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodás, a nyugdíjkorhatár elérése előtt szabadságra mehessenek. […]
2015‑re öt (5) lehetőség van erre a Tanácson és az Európai Tanácson belül.”
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
II.

Az eljárás és a felek kérelmei
A Törvényszék Hivatalához 2016. október 28‑án benyújtott keresetlevelével a felperes előterjesztette a jelen keresetet.
A Törvényszék Hivatalához ugyanezen a napon benyújtott beadványában a felperes kérte, hogy a Törvényszék eljárási szabályzatának 66. cikke alapján biztosítsák számára a névtelenséget. A Törvényszék a 2017. január 30‑i határozatában e kérelemnek helyt adott.
A Törvényszék Hivatalához 2016. november 28‑án benyújtott beadványában a felperes az eljárási szabályzat 66. cikke alapján azt kérte, hogy a keresetlevélben szereplő bizonyos adatokat és a keresetlevél mellékleteit hagyják ki azokból a dokumentumaiból, amelyek a nyilvánosság számára hozzáférhetők.
2017. február 1‑jén a Tanács benyújtotta ellenkérelmét.
Az Európai Bizottság a Törvényszék Hivatalához 2017. február 10‑én, az Európai Parlament pedig 2017. február 24‑én benyújtott beadványában azt kérte, hogy a Tanács kérelmeinek támogatása végett a jelen ügybe beavatkozhasson.
A Törvényszék Hivatalához 2017. március 8‑án benyújtott beadványaiban a felperes kérte a keresetlevélben és annak mellékleteiben foglalt bizonyos adatoknak a Parlament és a Bizottság tekintetében történő bizalmas kezelését abban az esetben, ha azok számára engedélyezik a beavatkozókénti részvételt. A felperes csatolta kérelméhez e dokumentumok nem bizalmas változatát.
A felperes 2017. április 20‑án benyújtotta a választ.
A Törvényszék Hivatalához 2017. május 17‑én benyújtott beadványában a felperes kérte a válaszban és annak mellékleteiben foglalt egyes adatoknak a Parlament és a Bizottság tekintetében történő bizalmas kezelését abban az esetben, ha azok számára engedélyezik a beavatkozókénti részvételt. A felperes csatolta kérelméhez e dokumentumok nem bizalmas változatát.
A 2017. június 8‑iFV kontra Tanács végzéssel (
T‑750/16
, nem tették közzé,
EU:T:2017:420
) a Törvényszék engedélyezte a Parlamentnek és a Bizottságnak a Tanács kérelmeinek támogatása végett történő beavatkozását. Mivel az eljárási szabályzat 144. cikkének (2) bekezdése alapján a felperes a fent említett beadványokban és azok mellékleteiben foglalt egyes adatok bizalmas kezelését kérte, e végzés az eljárási iratok Parlamenttel és Bizottsággal való közlését a bizalmas kezelés iránti kérelemre vonatkozóan ezen intézmények által tett esetleges észrevételekre várva átmenetileg a nem bizalmas változatra korlátozta.
A Törvényszék Hivatalához 2017. június 28‑án benyújtott beadványában a Bizottság kifogásolta a keresetlevélre és annak mellékleteire vonatkozóan benyújtott, bizalmas kezelés iránti kérelmet. A Parlament nem emelt kifogást a kérelemmel szemben.
2017. július 17‑én a Tanács benyújtotta a viszonválaszt.
A Bizottság 2017. július 12‑én, a Parlament pedig 2017. július 19‑én benyújtotta beavatkozási beadványát.
A Törvényszék Hivatalához 2017. augusztus 21‑én benyújtott beadványában a felperes kérte a viszonválaszban és annak mellékleteiben foglalt egyes adatoknak a Parlament és a Bizottság tekintetében történő bizalmas kezelését, és csatolta kérelméhez e dokumentumok nem bizalmas változatát.
A Törvényszék Hivatalához 2017. szeptember 1‑jén benyújtott beadványában a Tanács kijelentette, hogy nem kíván észrevételt tenni a Parlament és a Bizottság beavatkozási beadványával kapcsolatban.
A Törvényszék Hivatalához 2017. szeptember 5‑én benyújtott beadványában a felperes előterjesztette a Parlament és a Bizottság beavatkozási beadványaira vonatkozó észrevételeit.
A Törvényszék Hivatalához 2017. szeptember 25‑én benyújtott beadványában a Bizottság kifogásolta a viszonválaszra és annak mellékleteire vonatkozóan benyújtott, bizalmas kezelés iránti kérelmet. A Parlament nem emelt kifogást a kérelemmel szemben.
2018. január 26‑i végzésével a Törvényszék második tanácsának elnöke részben helyt adott a felperes által előterjesztett, bizalmas kezelés iránti kérelmeknek, határidőt tűzött ki számára a keresetlevél, a viszonválasz és azok mellékletei nem bizalmas változatának benyújtására, és közölte, hogy a Bizottságnak az említett dokumentumok nem bizalmas változatának kézbesítését követően meghatározott idő áll rendelkezésre arra, hogy benyújtsa a beavatkozási beadványához fűzött kiegészítő észrevételeit.
A Bizottság 2018. március 7‑én benyújtotta a beavatkozási beadványához fűzött kiegészítő észrevételeit.
A Törvényszék Hivatalához 2018. március 22‑én benyújtott beadványában a Tanács közölte, hogy nem kíván észrevételt tenni a Bizottság kiegészítő észrevételeivel kapcsolatban.
2018. április 5‑én a felperes a Bizottság kiegészítő észrevételeivel kapcsolatban észrevételeket terjesztett elő.
2018. április 6‑án a Törvényszék Hivatala tájékoztatta a feleket az eljárás írásbeli szakaszának lezárásáról.
2018. április 24‑i levelében a felperes az eljárási szabályzat 106. cikke alapján indokolással ellátott kérelmet nyújtott be az eljárás szóbeli szakasza keretében történő meghallgatása iránt.
A második tanács javaslatára a Törvényszék 2018. május 16‑án úgy határozott, hogy az eljárási szabályzat 28. cikke alapján az ügyet kibővített tanács elé utalja.
Az előadó bíró javaslatára a Törvényszék (kibővített második tanács) úgy határozott, hogy megnyitja az eljárás szóbeli szakaszát, és az eljárási szabályzat 89. cikkében előírt pervezető intézkedések keretében felszólította a feleket bizonyos kérdések írásban történő megválaszolására, valamint egyes dokumentumok benyújtására. A felek az előírt határidőn belül eleget tettek e felhívásoknak.
A Törvényszék a 2018. július 10‑i tárgyaláson meghallgatta a felek szóbeli előadásait és a Törvényszék által feltett kérdésekre adott válaszait.
A felperes azt kéri, hogy a Törvényszék:
–
semmisítse meg a 2015. december 8‑i határozatot, és amennyiben szükséges, a panasz elutasításáról szóló, 2016. július 19‑i határozatot;
–
kötelezze a Tanácsot a felperest ért vagyoni és nem vagyoni kár megtérítésére;
–
a Tanácsot kötelezze valamennyi költség megtérítésére.
A Tanács azt kéri, hogy a Törvényszék:
–
utasítsa el a keresetet;
–
a felperest kötelezze az eljárás költségeinek viselésére.
A Parlament azt kéri, hogy a Törvényszék utasítsa el a keresetet.
A Bizottság azt kéri, hogy a Törvényszék:
–
utasítsa el a keresetet;
–
a felperest kötelezze az eljárás költségeinek viselésére.
III.

A jogkérdésről
A.

A kereset tárgyáról
A felperes kereseti kérelmében a 2015. december 8‑i határozat, és „amennyiben szükséges”, a 2016. július 19‑i panaszt elutasító határozat megsemmisítését kéri. Úgy érvel, hogy ez a kérelem nemcsak a 2015. december 8‑i határozat ellen irányuló részében, hanem a panaszt elutasító határozat ellen irányuló részében is elfogadható, mivel az utóbbi határozat a 2015. december 8‑i határozathoz képest új elemeket is tartalmaz.
Az eljárásban részt vevő többi fél nem vitatta a fenti határozatokkal szemben benyújtott, megsemmisítés iránti kérelem elfogadhatóságát.
Emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a személyzeti szabályzat 90. cikkének (2) bekezdésében foglaltak szerinti közigazgatási panasz és annak kifejezett vagy hallgatólagos elutasítása egy összetett eljárás szerves részét képezi, és pusztán a bírósághoz fordulás előfeltételét jelenti. Ilyen körülmények között a kereset, még ha formailag a panasz elutasítása ellen irányul is, a bíróság szempontjából olyannak tekintendő, mint amelyet a panasszal támadott, sérelmet okozó aktus ellen nyújtottak be (lásd ebben az értelemben: 1989. január 17‑iVainker kontra Parlament ítélet,
293/87
,
EU:C:1989:8
,
7.
és
8.
pont), kivéve abban az esetben, ha a panasz elutasításának a hatálya eltér azon aktus hatályától, amellyel szemben a panaszt benyújtották (2006. október 25‑iStaboli kontra Bizottság ítélet,
T‑281/04
,
EU:T:2006:334
,
26.
pont).
Bármely panaszt elutasító határozat ugyanis, akár hallgatólagos, akár kifejezett, önmagában csupán megerősíti azt az aktust vagy a cselekvés elmulasztását, amelyet a panaszos kifogásol, és önmagában véve nem megtámadható aktus, így az ilyen, az eredeti határozathoz képest önálló tartalommal nem bíró határozat ellen előterjesztett kérelmeket az eredeti aktussal szembeni kérelmeknek kell tekinteni (lásd: 2015. június 19‑iZ kontra Bizottság ítélet,
T‑88/13 P
,
EU:T:2015:393
,141. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Előfordulhat, hogy a panaszt kifejezetten elutasító határozat a tartalma alapján nem minősül a felperes által vitatott aktust megerősítő jellegűnek. Ez a helyzet, amikor a panaszt elutasító határozat új jogi vagy ténybeli elemek alapján újraértékeli a felperes helyzetét, illetve amikor módosítja vagy kiegészíti az eredeti határozatot. Ezekben az esetekben a panasz elutasítása a bírósági felülvizsgálat tárgyát képező aktusnak minősül, amelyet a bíróság figyelembe vesz a vitatott határozat jogszerűségének megítélésekor, sőt az utóbbi határozat helyébe lépő, sérelmet okozó aktusnak tekint (2017. szeptember 15‑iSkareby kontra EKSZ ítélet,
T‑585/16
,
EU:T:2017:613
,
18.
pont).
A jelen ügyben először is megjegyzendő, hogy a panaszt és a Törvényszék előtti keresetet a személyzeti szabályzat 90. és 91. cikkében előírt határidőn belül nyújtották be.
Ezt követően meg kell állapítani, hogy a panaszt elutasító határozat nem módosítja a felperest a személyzeti szabályzat 42c. cikke alapján szolgálati érdekből szabadságra küldő, 2015. december 8‑i határozat tartalmát, illetve hatályát. Ezenkívül a panaszt elutasító határozat kiegészíti a 2015. december 8‑i határozatnak a felperes új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra irányuló képességére vonatkozó indokolását, és ezen értékelés keretében olyan tényeket is figyelembe vesz, amelyek 2015. december 8‑án, a felperesnek a szolgálat érdekében történő szabadságra küldéséről szóló határozat meghozatalakor még nem álltak rendelkezésre. A Törvényszék e tekintetben a felperes 2014‑as és 2015‑es évre vonatkozó értékelő jelentéseire hivatkozik, amelyeket a Tanács által előadottak szerint a 2015. december 8‑i határozatot követően, de a panaszt elutasító határozat előtt készítettek.
E körülmények között meg kell állapítani, hogy a jelen ügyben a felperes számára sérelmet okozó aktusnak kizárólag az őt a személyzeti szabályzat 42c. cikke értelmében a szolgálat érdekében szabadságra küldő, 2015. december 8‑i határozat (a továbbiakban: megtámadott határozat) minősül, amelynek a jogszerűségét mindazonáltal a panaszt elutasító határozatban található indokolásra tekintettel kell megítélni.
B.

A megsemmisítés iránti kérelemről
Megsemmisítés iránti kérelme alátámasztására a felperes öt jogalapot hoz fel, amelyek közül az első a személyzeti szabályzat 42c. cikke ellen irányuló jogellenességi kifogásnak minősül, a második az e rendelkezés és a 71/15. sz. szolgálati közlemény megsértésére, valamint nyilvánvaló értékelési hibákra, a harmadik a meghallgatáshoz való jog megsértésére, a negyedik a gondoskodási kötelezettség megsértésére, az ötödik pedig a hatáskörrel való visszaélésre vonatkozik.
1.

A személyzeti szabályzat 42c. cikkének jogellenességére alapított jogalapról
a)

Előzetes észrevételek
A felperes azt állítja, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke jogellenes, mivel sérti az Európai Unió Alapjogi Chartája 20. és 21. cikkében foglalt törvény előtti egyenlőség elvét és a – különösen az életkoron alapuló – hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét, a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78 irányelvet (
HL 2000. L 303., 16. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.), valamint a személyzeti szabályzat 1d. cikkét.
A felperes ebben az összefüggésben úgy érvel, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke, amennyiben kifejezetten azt a fordulatot tartalmazza, hogy „[l]egkorábban öt évvel azelőtt, hogy a tisztviselő [vagy az alkalmazott] eléri a nyugdíjkorhatárt”, a 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének a) pontjában meghatározott, életkoron alapuló eltérő bánásmódot teremt. A felperes szerint ez az eltérő bánásmód nem igazolható objektív és észszerű módon a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése szerinti jogszerű céllal. Egyébiránt még ha abból is indulnánk ki, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke ilyen jogszerű cél elérésére törekszik, az ehhez használt eszközök akkor sem minősülnének a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése értelmében megfelelőnek és szükségesnek.
A Parlament, a Tanács és a Bizottság vitatja a felperes érveit, és a jelen jogalap elutasítását kéri.
Elöljáróban meg kell állapítani azon rendelkezések körét, amelyek alapján a felperes által előterjesztett jogellenességi kifogást vizsgálni kell.
E tekintetben meg kell jegyezni, hogy az Alapjogi Charta 20. cikkében foglalt egyenlő bánásmód elve az uniós jog egyik alapelvének minősül, amelynek egyik sajátos kifejeződése a Charta 21. cikkének (1) bekezdésében foglalt hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve (2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
29.
pont).
Ezenkívül az Alapjogi Charta 51. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a Charta rendelkezéseinek címzettjei – a szubszidiaritás elvének megfelelő figyelembevétele mellett – az Unió intézményei, szervei és hivatalai.
Ebből az következik, hogy a személyzeti szabályzatnak az 1023/2013 rendelettel beiktatott 42c. cikkét az Alapjogi Charta a felperes által hivatkozott, magasabb rendű jogszabálynak minősülő 21. cikkének (1) bekezdésére tekintettel kell megítélni, amely tilt bármely – többek között az életkor alapján történő – hátrányos megkülönböztetést.
A felperes által a 2000/78 irányelvre való hivatkozást illetően elöljáróban ismertetni kell az irányelv vonatkozó rendelkezéseit.
A 2000/78 irányelvnek „Az irányelv célja” című 1. cikke a következőket írja elő:
„Ennek az irányelvnek a célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel.”
A 2000/78 irányelv „A hátrányos megkülönböztetés fogalma” című 2. cikkének (1) és (2) bekezdése az alábbiak szerint rendelkezik:
„(1)   Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
(2)   Az (1) bekezdés alkalmazásában:
a)
közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján [helyesen: akkor áll fenn, ha az 1. cikkben felsorolt okok bármelyike miatt valaki hasonló helyzetben lévő másik személyhez képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, részesült vagy fog részesülni];
b)
közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos életkorú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve ha
i.
az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes [helyesen: jogszerű] cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek […]”.
A 2000/78 irányelv „Az életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolása” címet viselő 6. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„(1)   A 2. cikk (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha – a nemzeti jog keretein belül – egy törvényes cél által objektíven és észszerűen igazolt, beleértve a foglalkoztatáspolitikát, a munkaerőpiaci és a szakképzési célkitűzéseket, és ha a cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek [helyesen: ha – a nemzeti jog keretein belül – jogszerű céllal, például jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerőpiaci, vagy szakképzési céllal objektív és észszerű módon igazolható, valamint e cél elérésének eszközei megfelelőek és szükségesek].
Az ilyen eltérő bánásmód magában foglalhatja, többek között:
a)
a foglalkoztatáshoz és a szakképzéshez történő hozzájutás [helyesen: a munkavállalás és a szakképzésben való részvétel] külön feltételekhez kötését, külön foglalkoztatási és munkafeltételeket, beleértve az elbocsátási és javadalmazási feltételeket, a fiatalok, az idősebb munkavállalók és a tartásra kötelezett személyek szakmai beilleszkedésének elősegítése vagy védelmük biztosítása céljából;
b)
a foglalkoztatáshoz vagy bizonyos foglalkoztatáshoz kapcsolódó előnyökhöz való hozzájutás minimumkorhatárhoz, szakmai tapasztalathoz vagy szolgálatban eltöltött időhöz kötését [helyesen: a munkavállalásnak vagy az ahhoz kapcsolódó egyes előnyöknek az életkorra, a szakmai tapasztalatra vagy a szolgálati időre vonatkozó minimumkövetelményekhez kötését];
c)
a felvétel maximális korhatárhoz kötését, amely a kérdéses állás képzési követelményein vagy a nyugdíjazás előtt munkaviszonyban töltött, észszerű időszakon alapul [helyesen: az érintett álláshoz szükséges képzettség alapján a felvétel felső korhatárhoz kötését vagy a nyugdíjba vonulás előtti észszerű szolgálati idő megkövetelését].”
Ezt követően emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 288. cikkének harmadik bekezdéséből az következik, hogy az irányelvek az elérendő célokat illetően minden címzett tagállamra kötelezők. Ebből következően a 2000/78 irányelv címzettjei – ahogyan ez az irányelv 21. cikkében is szerepel – a tagállamok, nem pedig az intézmények. Következésképpen ezen irányelv rendelkezései nem tekinthetők úgy, mint amelyek önmagukban véve az intézmények számára jogalkotói vagy döntéshozatali hatáskörük gyakorlásával összefüggésben kötelezettségeket keletkeztetnek (lásd ebben az értelemben és analógia útján: 2003. szeptember 9‑iRinke ítélet,
C‑25/02
,
EU:C:2003:435
,
24.
pont; 2008. május 24‑iBelfass kontra Tanács ítélet,
T‑495/04
,
EU:T:2008:160
,
43.
pont), és önmagukban véve nem alapozhatnak meg a személyzeti szabályzat 42c. cikkére vonatkozó jogellenességi kifogást sem (lásd ebben az értelemben: 2011. szeptember 21‑iAdjemian és társai kontra Bizottság ítélet,
T‑325/09 P
,
EU:T:2011:506
,
52.
pont).
Még ha azonban a 2000/78 irányelv önmagában véve nem is keletkeztethet az uniós intézmények számára az intézmény és a személyi állomány közötti munkaviszony szabályozásával összefüggő jogalkotói vagy döntéshozatali hatáskörük gyakorlását illetően kötelezettséget, akkor is hivatkozni lehet az intézményekkel szemben az ezen irányelv által előírt vagy abból következő szabályokra vagy elvekre, ha e szabályok és elvek a Szerződések olyan alapvető rendelkezéseinek és olyan általános elveknek a konkrét kifejeződéseként jelennek meg, amelyek közvetlenül alkalmazandók az említett intézményekre (lásd ebben az értelemben: 2016. december 14‑iTodorova Androva kontra Tanács és társai ítélet,
T‑366/15 P
, nem tették közzé,
EU:T:2016:729
,
34.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A Bíróság korábban már elismerte, hogy a 2000/78 irányelv az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét, amely az uniós jog általános elvének tekintendő, a foglalkoztatás és munkavégzés tekintetében pontosította (lásd ebben az értelemben: 2014. november 13‑iVital Pérez ítélet,
C‑416/13
,
EU:C:2014:2371
,
24.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélet).
Ebből az következik, hogy bár a 2000/78 irányelv rendelkezései önmagukban véve nem alapozhatják meg a személyzeti szabályzat 42c. cikkére vonatkozó jogellenességi kifogást, kiindulópontot képezhetnek az uniós jogalkotó uniós közszolgálattal kapcsolatos kötelezettségeinek – az uniós közszolgálat sajátosságainak figyelembevétele mellett történő – meghatározásakor. A Törvényszék a jelen ügyben ily módon fogja figyelembe venni a 2000/78 irányelvet.
A személyzeti szabályzat 1d. pontjára való hivatkozással kapcsolatban emlékeztetni kell arra, hogy e rendelkezés szerint a személyzeti szabályzat alkalmazása során tilos bármilyen – többek között az életkor alapján történő – hátrányos megkülönböztetés. Ezt a rendelkezést az Európai Közösségek tisztviselői személyzeti szabályzatának, valamint az Európai Közösségek egyéb alkalmazottainak alkalmazási feltételeinek módosításáról szóló, 2004. március 22‑i 723/2004/EK tanácsi rendelet (
HL 2004. L 124., 1. o.
; magyar nyelvű különkiadás 1. fejezet, 2. kötet, 130. o.) illesztette be a személyzeti szabályzatba.
Mivel a személyzeti szabályzat 1d. cikke ugyanabban a rendeleti jellegű jogi aktusban, nevezetesen a személyzeti szabályzatban szerepel, mint a személyzeti szabályzat 42c. cikke, és így a jogszabályi hierarchiában azonos szinten állnak, ez a rendelkezés nem minősül olyan normának, amelyre tekintettel a személyzeti szabályzat 42c. cikke vizsgálható lenne. Végezetül a felperes tisztázta, hogy a személyzeti szabályzat 1d. pontjára csak abban a tekintetben hivatkozott, amennyiben ez a rendelkezés a törvény előtti egyenlőség elvét és a – többek között az életkoron alapuló – hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét fogalmazza meg.
A fenti megállapításokra tekintettel meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének jogszerűségét az Alapjogi Charta 21. cikkének (1) bekezdésére tekintettel kell megvizsgálni, figyelembe véve ugyanakkor a fenti 73. pontban kifejtett, a 2000/78 irányelvből eredő korlátokat.
Amint az fentebb (lásd a 63. pontot) szerepel, az Alapjogi Charta 20. cikkében foglalt egyenlő bánásmód elvének egyik sajátos kifejeződése az Alapjogi Charta 21. cikkének (1) bekezdésében foglalt hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve.
A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata értelmében az egyenlő bánásmód általános elve megköveteli, hogy a hasonló helyzeteket ne kezeljék eltérő módon, és az eltérő helyzeteket ne kezeljék egyenlő módon, hacsak ez a bánásmód objektíve nem igazolt (lásd: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
30.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Első lépésben azt kell megvizsgálni, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít‑e meg, és ha igen, akkor második lépésben azt, hogy ez az eltérő bánásmód összeegyeztethető‑e mégis az Alapjogi Charta 21. cikkének (1) bekezdésével, amennyiben megfelel az Alapjogi Charta 52. cikke (1) bekezdésében foglalt kritériumoknak (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
35.
pont).
b)

Az életkoron alapuló eltérő bánásmód fennállásáról
Emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke „[l]egkorábban öt évvel azelőtt” alkalmazandó, hogy az érintett tisztviselő „eléri a nyugdíjkorhatárt”. A Tanács kifejtette, hogy ez a rendelkezés az 55 és 66 év közötti életkorban lévő tisztviselőkre alkalmazható. Az alkalmazandó szabályozási háttérből és a Tanács által a Törvényszék egyik kérdésére adott írásbeli válaszában kifejtett magyarázatokból kitűnik, hogy e korcsoport a következő okfejtés alapján határozható meg.
Azon tisztviselők esetében, akik 2014. január 1‑je előtt léptek szolgálatba, a személyzeti szabályzat XIII. melléklete 22. cikke (1) bekezdésének ötödik albekezdését kell figyelembe venni, amely a következőképpen rendelkezik:
„Azon tisztviselők esetében, akik 2014. január 1‑je előtt léptek szolgálatba, a nyugdíjkorhatárt – amelyet a személyzeti szabályzatnak a nyugdíjkorhatárra vonatkozó valamennyi hivatkozása szempontjából kell figyelembe venni – a fenti rendelkezésekkel összhangban kell megállapítani, kivéve, ha a személyzeti szabályzat ettől eltérően rendelkezik.”
Ez a nyugdíjkorhatár a tisztviselő 2014. május 1‑jén betöltött életévétől függően 60 és 65 év között mozog, amint ez a személyzeti szabályzat XIII. melléklete 22. cikke (1) bekezdésének első négy albekezdéséből következik.
Azon tisztviselők esetében, akik 2014. január 1‑je után léptek szolgálatba, a nyugdíjkorhatár a személyzeti szabályzat 52. cikke első albekezdésének a) pontja alapján 66 év.
Következésképpen a szolgálat érdekében történő szabadságra küldés – mivel azon tisztviselők esetében alkalmazható, akik 10 éves szolgálati idővel rendelkeznek, és legfeljebb öt évvel a nyugdíjkorhatár elérése előtt állnak – potenciálisan azokat a tisztviselőket érinti, akik 55 év (azok esetében, akik 2014. május 1‑jén legalább 60 évesek voltak, és ezért a rájuk vonatkozó nyugdíjkorhatárt 60 évben határozták meg) és 66 év (azok esetében, akiket 2014. január 1‑je után vettek fel, és ezért a rájuk vonatkozó nyugdíjkorhatárt 66 évben határozták meg) között vannak.
Mivel a személyzeti szabályzat 42c. cikke kizárólag az 55 és 66 év közötti tisztviselőkre alkalmazható, és nem vonatkozik a fent említett korcsoportnál fiatalabb tisztviselőkre, ezért ez a rendelkezés életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít meg.
Meg kell állapítani, hogy a Tanács kétségeit fejezi azzal kapcsolatban, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke a 2000/78 irányelv 2. cikke értelmében vett hátrányos megkülönböztetés fogalma alá tartozik‑e, mivel nem egy „adott életkorra”, hanem az érintett tisztviselők nyugdíjkorhatárára hivatkozik, amely esetenként eltérő lehet. Ezért szerinte a nyugdíjazást kísérő olyan intézkedésről van szó, amely a nyugdíjba vonulás drasztikus hirtelenségét hivatott enyhíteni, és nem egy adott életkort kíván más életkorhoz képest hátrányosan megkülönböztetni. Ezen érvelés alátámasztására a Tanács arra is rámutat, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke alkalmazásának második feltétele, vagyis az, hogy legalább tízéves szolgálati idővel kell rendelkezni, független az életkortól.
A Tanács ezen érvelése az életkoron alapuló eltérő bánásmódnak a személyzeti szabályzat 42c. cikkében szereplő igazolására vonatkozik, amely nem vonja kétségbe ennek az eltérő bánásmódnak a fennállását. Mivel e rendelkezés kizárólag egy adott, egyértelműen meghatározott korcsoportba tartozó tisztviselőkre irányul, annak ellenére közvetlenül az életkoron alapuló eltérő bánásmódot valósít meg, hogy a fent említett korcsoportot az érintett tisztviselőkre vonatkozó nyugdíjkorhatár alapján kell meghatározni. Azt a kérdést, hogy ez az eltérő bánásmód az Alapjogi Charta 21. cikkében tiltott hátrányos megkülönböztetésnek minősül‑e, el kell választani az eltérő bánásmód fennállására vonatkozó kérdéstől.
Egyébiránt – még mindig a fenti 86. pontban ismertetett tanácsi érvelésre válaszul – meg kell állapítani, hogy az a körülmény, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke az életkorhoz nem kapcsolódó, olyan további feltételeket is előír, mint az érintett tisztviselők szolgálati ideje és az „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” fennállása, nem ellensúlyozza azt, hogy e feltételek teljesülése esetén a szóban forgó korcsoportba tartozó tisztviselők eltérő bánásmódban részesülnek, mint azok a tisztviselők, akik nem tartoznak ebbe a korcsoportba.
Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint ahhoz, hogy az uniós jogalkotónak felróható legyen az egyenlő bánásmód elvének megsértése, az szükséges, hogy hasonló helyzeteket eltérően kezeljen, és ezáltal egyes személyeket másokhoz képest hátrányos helyzetbe hozzon (lásd: 2008. december 16‑iArcelor Atlantique és Lorraine és társai ítélet,
C‑127/07
,
EU:C:2008:728
,
39.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Ezen ítélkezési gyakorlatból következően a jelen esetben azt kell vizsgálni, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke által bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód hátrányos helyzetbe hozza‑e a szóban forgó korcsoportba tartozó tisztviselőket azokhoz a tisztviselőkhöz képest, akik nem tartoznak ebbe a korcsoportba (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
33.
pont).
A jelen ügyben azoknak a tisztviselőknek, akik a szóban forgó korcsoportba tartoznak, és ezért a személyzeti szabályzat 42c. cikkében foglalt intézkedés érintettjei lehetnek, akaratuk ellenére változhat a közigazgatásban betöltött státuszuk, amikor a személyzeti szabályzat 36. cikke értelmében vett „aktív foglalkoztatásuk” megszűnik, és „a szolgálat érdekében szabadságra” küldik őket. Egyébiránt e tisztviselők szakmai előmenetele megáll, mivel a személyzeti szabályzat 42c. cikke hatodik bekezdésének b) pontja alapján nem jogosultak többé magasabb fizetési fokozatba lépésre vagy előléptetésre.
Azok a tisztviselők, akikre nem vonatkozik a személyzeti szabályzat 42c. cikke, szakmai előmenetelük szempontjából nem kerülnek ilyen hátrányos helyzetbe.
Egyébiránt a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselőknek kétségtelenül csökken a munkavégzésből származó jövedelme, különösen amiatt, hogy ezentúl nem alapilletményt kapnak, hanem a személyzeti szabályzat 42c. cikkének hetedik bekezdésében előírt juttatást. E rendelkezés értelmében ezt a juttatást a személyzeti szabályzat IV. mellékletének megfelelően kell kiszámítani, ami azt jelenti, hogy a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselők az intézkedés alkalmazásának első három hónapjában az alapilletményükkel egyenlő havi juttatásra, az intézkedés alkalmazásának negyedik, ötödik, hatodik hónapjában az alapilletményük 85%‑ával megegyező mértékű havi juttatásra, és a hetedik hónaptól a szabadság végéig, azaz a nyugdíjkorhatár eléréséig tartó időszakban az alapilletmény 70%‑ával megegyező mértékű juttatásra jogosultak. A személyzeti szabályzat 42c. cikkének kilencedik bekezdése szerint a juttatásra korrekciós együttható nem alkalmazható. Egyébként a fent említett vagyoni kár mértékét potenciálisan az is növeli, hogy az érintett tisztviselők – amint arról már szó volt – nem jogosultak többé magasabb fizetési fokozatba lépésre vagy előléptetésre.
Azokat a tisztviselőket, akik nem tartoznak a szóban forgó korcsoportba, és akikre nem alkalmazható a személyzeti szabályzat 42c. cikke, nem érik a fenti 92. pontban megnevezett pénzügyi hátrányok.
A fenti megállapításokra tekintettel meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke életkoron alapuló eltérő bánásmódot vezet be.
c)

Az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdésében foglalt feltételek betartásáról
Az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében az Alapjogi Chartában elismert jogok és szabadságok gyakorlása csak a törvény által és e jogok lényeges tartalmának tiszteletben tartásával korlátozható. Az arányosság elvére figyelemmel korlátozásukra csak akkor és annyiban kerülhet sor, ha és amennyiben az elengedhetetlen, és ténylegesen az Unió által elismert általános érdekű célkitűzéseket vagy mások jogainak és szabadságainak védelmét szolgálja.
A jelen ügyben meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmódot az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében „törvény” írja elő, mivel ez a rendelkezés az 1023/2013 rendeletből származik (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
37.
pont).
Egyébiránt meg kell állapítani, hogy a fent említett eltérő bánásmód az uniós közszolgálat területére korlátozódó kérdést vet fel, méghozzá a bizonyos – köztük életkori – feltételeknek megfelelő egyes tisztviselők szolgálati érdekből történő szabadságra küldésének kérdését. Következésképpen ez az eltérő bánásmód „tiszteletben tartja” a hátrányos megkülönböztetés tilalmának az Alapjogi Charta 52. cikke (1) bekezdése értelmében vett elvének „lényeges tartalmát”(lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
38.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E következtetést alátámasztandó rá kell mutatni arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének második bekezdése úgy rendelkezik, hogy a szolgálat érdekében szabadságra küldött tisztviselők teljes létszáma az adott évben nem haladhatja meg az előző évben az összes intézményből nyugdíjba vonuló tisztviselők létszámának 5%‑át. Megállapítható tehát, hogy erre a felső határértékre és a személyzeti szabályzat 42c. cikkének az e rendelkezés első bekezdésében foglalt alkalmazási feltételeire tekintettel a szolgálat érdekében szabadságra küldhető tisztviselők létszáma igen korlátozott, ahogyan ez a Törvényszék által feltett kérdésre a Parlament, a Tanács és a Bizottság által adott írásbeli válaszokból is kitűnik. A Tanács példaként közölte, hogy az intézményen belül 2015‑ben, 2016‑ban és 2017‑ben is évente négy tisztviselőt küldtek szabadságra a szolgálat érdekében az összesen 2757 tisztviselő közül, aki 2017. december 31‑én a Tanács szolgálatában állt.
A Törvényszék megvizsgálja azt a kérdést, hogy a jelen ügyben teljesül‑e az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdésében foglalt további két feltétel, amelyek alapján igazolható a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód. Ezek a feltételek az eltérő bánásmódnak megfelelő, az Unió által elismert általános érdekű célkitűzés fennállására vonatkozó feltétel és az arányosságra vonatkozó feltétel.
1)

Arról a kérdésről, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelel‑e az Unió által elismert valamelyik általános érdekű célkitűzésnek
A Parlament és a Bizottság által támogatott Tanács lényegében úgy érvel, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód a személyzeti politika keretén belül három közérdekű cél elérésére törekszik. Először is, ez az eltérő bánásmód az intézmények szakmai képzéssel kapcsolatos beruházásainak optimalizálására vonatkozó cél elérésére irányul azáltal, hogy lehetővé teszi az intézmények számára, hogy ezeket a beruházásokat azokra a tisztviselőkre összpontosítsák, akik még észszerű időn át foglalkoztatásban állnak a nyugdíjazás előtt. Másodszor, a fent említett eltérő bánásmód a nyugdíjhoz közel álló, olyan tisztviselőkről való gondoskodásra vonatkozó cél elérésére irányul, akik nem képesek új készségek elsajátítására és a változó intézményi munkakörnyezethez való alkalmazkodásra. Harmadszor, ez az eltérő bánásmód lényegében a fiatal és az idősebb tisztviselők közötti kiegyensúlyozott korstruktúra fenntartására vonatkozó cél elérésére irányul, amely a fiatalabb tisztviselők felvételének és előléptetésének, a tapasztalatcserének, az újításnak, valamint a földrajzi sokszínűségnek kedvez.
A felperes vitatja a fent említett három célkitűzés fennállását. Azt állítja, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével elérni kívánt egyedüli cél az intézményi költségek és személyi állomány azáltal való csökkentése, hogy „megszabadulnak” azoktól a tisztviselőktől, akik a legközelebb állnak a nyugdíjhoz, és magasabb illetményben részesülnek. Márpedig ez a cél nem minősül a 2000/78 irányelv 6. cikkének (1) bekezdése szerinti, olyan jogszerű „foglalkoztatáspolitikai, munkaerőpiaci, vagy szakképzési célnak”, amely igazolja a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmódot.
Elsőként az intézmények által hivatkozott célok fennállását kell megvizsgálni. E tekintetben figyelembe kell venni a személyzeti szabályzat 42c. cikkében foglalt rendelkezéseket, és adott esetben az azzal bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód mögött rejlő cél meghatározását lehetővé tévő általános összefüggéseket (lásd analógia útján: 2007. október 16‑iPalacios de la Villa ítélet,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
,
56.
és
57.
pont; 2011. július 21‑iFuchs és Köhler ítélet,
C‑159/10 és C‑160/10
,
EU:C:2011:508
,
39.
pont; 2012. november 6‑iBizottság kontra Magyarország ítélet,
C‑286/12
,
EU:C:2012:687
,
58.
pont).
Az elsőként hivatkozott, az intézmények szakmai képzéssel kapcsolatos beruházásainak optimalizálására vonatkozó célkitűzést illetően először is rá kell mutatni, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének alkalmazása „az intézményeken belül új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” fennállására vonatkozó feltételtől függ. Az „új kompetenciák megszerzésére” való hivatkozás a fent említett rendelkezés és a szakmai képzés kapcsolatát bizonyítja.
Az ügy irataiból és az Európai Tanács 2013. február 7‑i és 8‑i következtetéseiből továbbá többek között az is kitűnik, hogy az 1023/2013 rendelet, és következésképpen a személyzeti szabályzat 42c. cikkének elfogadásának hátterében az európai közszolgálatra vonatkozó költségvetési megszorítások, valamint a tagállamok arra irányuló szándéka állt, hogy az európai közigazgatás hatékonyságát és eredményességét javítsák, valamint hogy a 2013/2017‑es időszakban 5%‑kal fokozatosan csökkentsék az intézmények személyi állományát.
Egyébiránt emlékeztetni kell arra, hogy az 1023/2013 rendelet (1), (3), (7), (12) preambulumbekezdése értelmében először is az Uniónak továbbra is magas színvonalú közszolgálattal kell rendelkeznie (az (1) preambulumbekezdés), amely személyzeti létszámának csökkentése mellett is képes az intézményekre bízott feladatokat ellátni (a (3) preambulumbekezdés), másodszor cél a humánerőforrás‑igazgatás optimalizálása (a (7) preambulumbekezdés), harmadszor pedig – utalva az Európai Tanács következtetéseire – fontos a hatékonyság és az eredményesség növelése, a változó gazdasági helyzethez való igazodás, valamint a költséghatékonyság biztosítása (a (12) preambulumbekezdés).
Az 1023/2013 rendelet fent említett preambulumbekezdései az uniós jogalkotónak azon cél elérésére irányuló szándékát támasztják alá, hogy az európai közszolgálathoz kapcsolódó kiadásokat költséghatékonyság szempontjából eredményesen kell kezelni, lehetővé téve ezáltal a magas színvonalú európai közszolgálat fenntartását, és végeredményben azt, hogy az Unió költségvetési megszorítások és intézményi létszámleépítések mellett megvalósíthassa célkitűzéseit, végrehajthassa szakpolitikáit és elláthassa a feladatait. E megállapításra és a fenti 103. pontban foglalt megfontolásokra tekintettel azt a következtetést kell levonni, hogy az uniós jogalkotó által a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód révén elérni kívánt, a tisztviselők szakmai képzésére fordított beruházások optimalizálására vonatkozó célkitűzés fennállása bizonyítást nyert.
Másodikként – anélkül hogy az intézmények által hivatkozott másik két célkitűzés fennállását ellenőrizni kellene – azt kell megvizsgálni, hogy a hivatkozott első célkitűzés, amelynek fennállása már bizonyítást nyert, az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében vett, „az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek” minősül‑e.
Az elsőként hivatkozott célkitűzés lényegében arra irányul, hogy költségvetési megszorítások és intézményi létszámleépítések mellett költséghatékonyság szempontjából megfelelően használják fel a közpénzeket. E tekintetben meg kell jegyezni, hogy az EUMSZ 310. cikkének (5) bekezdése alapján a költségvetést a hatékony és eredményes pénzgazdálkodás elveinek tiszteletben tartásával kell végrehajtani. Egyébiránt az Unió általános költségvetésére alkalmazandó pénzügyi szabályokról és az 1605/2002/EK, Euratom tanácsi rendelet hatályon kívül helyezéséről szóló, 2012. október 25‑i 966/2012/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelet (
HL 2012. L 298., 1. o.
) 30. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a költségvetési előirányzatokat a hatékony és eredményes pénzgazdálkodás elvével összhangban kell felhasználni, nevezetesen a gazdaságosság, a hatékonyság és az eredményesség elveivel összhangban. A 966/2012 rendelet 30. cikke (2) bekezdésének második albekezdése pontosítja, hogy a hatékonyság elve az igénybe vett források és az elért eredmények közötti legjobb kapcsolatra vonatkozik. E rendelkezésekből az következik, hogy az uniós jogalkotó által a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód révén elérni kívánt, a tisztviselők szakmai képzésére fordított beruházások optimalizálására vonatkozó célkitűzés „az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek” minősül.
Egyébként, mivel az elsőként hivatkozott célkitűzés az intézmények szakképzési politikájára irányul, a 2000/78 irányelv 6. cikke (1) bekezdése első albekezdésének hatálya alá tartozik, amely az életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolására alkalmas, jogszerű célok között említi a szakképzési célt. Ebből az következik, hogy szintén a fent említett irányelv alapján, amely a jelen ügyben az uniós jogalkotót terhelő kötelezettségek megállapításakor kiindulási pontként szolgálhat (lásd a fenti 73. pontot), az elsőként hivatkozott cél az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében vett, „az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek” minősül (lásd analógia útján: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
42.
és
43.
pont).
A fenti megfontolásokra tekintettel meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelel legalább az egyik, az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében vett, az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek.
E következtetést nem vonja kétségbe a fenti 101. pontban hivatkozott felperesi érvelés. Függetlenül ugyanis az ebben az érvelésben felmerülő kérdéstől, miszerint az intézményi költségek és személyi állomány csökkentésére irányuló cél önmagában véve az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek minősül‑e, meg kell állapítani, hogy a felperes nem bizonyítja, hogy ez tekinthető az egyetlen, a személyzeti szabályzat 42c. cikke által elérni kívánt célnak. E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy már bizonyítást nyert legalább egy másik, az uniós jogalkotó által elérni kívánt jogszerű cél fennállása, nevezetesen a tisztviselők szakmai képzésére fordított beruházások optimalizálására vonatkozó célkitűzésé.
Mivel a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelel legalább az egyik, az Unió által elismert általános érdekű célkitűzésnek, azt kell vizsgálni, hogy ez az eltérő bánásmód tiszteletben tartja‑e az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdése értelmében vett arányosság elvét (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
39.
pont).
2)

Az arányosságról
A személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód arányosságának vizsgálata annak vizsgálatát is magában foglalja, hogy ez az eltérő bánásmód alkalmas‑e a célkitűzés elérésére, és nem lép‑e túl az ehhez szükséges mértéken (lásd ebben az értelemben: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
44.
pont).
E tekintetben el kell ismerni, hogy hasonlóan ahhoz, hogy a nemzeti jogalkotó széles mérlegelési mozgástérrel rendelkezik a szociál‑ és foglalkoztatáspolitika területét érintő célok elérésére alkalmas intézkedések meghatározását illetően (2007. október 16‑iPalacios de la Villa ítélet,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
,
68.
pont; 2009. március 5‑iAge Concern England ítélet,
C‑388/07
,
EU:C:2009:128
,
51.
pont; 2015. szeptember 9‑iUnland ítélet,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
,
57.
pont), az uniós jogalkotó széles mérlegelési mozgástérrel rendelkezik a személyzeti politika keretein belül felmerülő, általános érdekű célkitűzések elérésére alkalmas intézkedések meghatározásával kapcsolatban. Erre a széles mozgástérre figyelemmel a bírósági felülvizsgálat ebben az esetben arra vonatkozik, hogy nem tűnik‑e észszerűtlennek, hogy az uniós jogalkotó úgy ítélte meg, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelelő és szükséges lehet a hivatkozott jogszerű cél eléréséhez (lásd analógia útján: 2007. október 16‑iPalacios de la Villa ítélet,
C‑411/05
,
EU:C:2007:604
,
72.
pont; 2010. január 12‑iPetersen ítélet,
C‑341/08
,
EU:C:2010:4
,
70.
pont; 2015. szeptember 9‑iUnland ítélet,
C‑20/13
,
EU:C:2015:561
,
65.
pont).
Az elsőként hivatkozott, szakképzéssel kapcsolatos beruházások optimalizálására vonatkozó célkitűzést illetően emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke elfogadásának hátterében költségvetési megszorítások és intézményi létszámleépítések álltak. Ahogyan az ügy irataiból is megállapítható, a személyi állománynak a 2013/2017‑es időszakban történő, valamennyi uniós intézményre, szervre és hivatalra vonatkozó, 5%‑os fokozatos csökkentéséről van szó. A fent említett rendelkezés elfogadását – amint ez többek között az 1023/2013 rendelet (12) preambulumbekezdéséből is kitűnik – az európai közszolgálat hatékonyságának és eredményességének költséghatékonyság szempontjából történő növelésére irányuló szándék is jellemezte.
A Tanács egyértelművé tette, hogy ebben az összefüggésben annak érdekében, hogy a növekvő feladatteher mellett csökkenő személyi létszámot biztosítsanak, az intézményeknek változtatniuk kell munkamódszereiken, és meg kell követelniük tisztviselőiktől az alkalmazkodást és az új készségek elsajátítását. E körülményekhez az eljárások számítógépesítése és elektronikussá tétele által kínált lehetőségek is hozzájárulnak, amelyeknek köszönhetően csökken az alacsonyabb képzettséget igénylő munkahelyek iránti igény. Mindezek a körülmények arra késztetik az intézményeket, hogy jelentős összegeket fektessenek tisztviselőik képzésébe.
A Tanács azzal érvelt, hogy e tényezőkre tekintettel a személyzeti szabályzat 42c. cikke lehetővé teszi az intézmények számára, hogy azon tisztviselők szakmai képzésébe való befektetésre összpontosítsanak, akiknek még észszerű idejük van hátra a pályafutásukból a nyugdíjazásig, és azt is lehetővé teszi az intézmények számára, hogy a szolgálati idejük lejártához közeledő tisztviselők számára előnyugdíjformát biztosítsanak.
Nem vitatható ugyanis, hogy amikor arra van szükség, hogy a tisztviselők új készségeket sajátítsanak el, és ezért az intézményeknek – költségvetési megszorítások és intézményi létszámleépítések mellett – beruházásokat kell eszközölniük a szakképzésbe, a nyugdíjkorhatárhoz közeledő tisztviselők szabadságra küldésével felszabadulnának a szakképzésükre fordítható pénzeszközök, amelyeket az intézményekben hosszabb életpálya előtt álló, fiatalabb tisztviselők szakmai képzésére lehetne fordítani. Következésképpen ez a szabadságra küldés elősegíti a szakképzéssel kapcsolatos beruházások optimalizálását, mivel a beruházásra fordított költségek és az intézmények által szerzett előnyök közötti arány javítását szolgálja. Ennélfogva meg kell állapítani, hogy az uniós jogalkotót megillető széles mérlegelési jogkörre tekintettel (lásd a fenti 114. pontot) a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód az uniós jogalkotó által kitűzött első cél elérésére alkalmas eszköznek minősíthető.
Azt a kérdést illetően, hogy a fent említett eltérő bánásmód meghaladja‑e a kitűzött cél eléréséhez szükséges mértéket, az eltérő bánásmódot a hátterét képező szabályozási környezetbe kell helyezni, és figyelembe kell venni mind az érintett tisztviselőknél várhatóan bekövetkező hátrányt, mind pedig azokat az előnyöket, amelyekben többek között az intézmények részesülnek (lásd ebben az értelemben és analógia útján: 2017. július 5‑iFries ítélet,
C‑190/16
,
EU:C:2017:513
,
53.
pont).
Az intézmények által szerzett előnyökkel kapcsolatban meg kell állapítani, hogy a szakképzésre fordított beruházásoknak az életkoron alapuló eltérő bánásmóddal érintett optimalizálása elősegíti, hogy az intézmények végül a költségvetési megszorítások és intézményi létszámleépítések mellett is folytatni tudják feladataik ellátását.
Egyébiránt a fent említett eltérő bánásmódot a személyzeti szabályzat 42c. cikkével, illetve általában a személyzeti szabályzattal összefüggésbe helyezve meg kell jegyezni, hogy a szolgálat érdekében történő szabadságra küldés végeredményben az intézmények rendelkezésére álló személyzeti igazgatási eszköznek tekinthető, mivel a személyzeti szabályzat 35. cikkében felsorolt hivatali státuszok – aktív foglalkoztatás, kirendelés, személyes okokkal indokolt szabadság, nem aktív státusz, katonai szolgálat miatti szabadság, továbbá szülői szabadság vagy családi okokkal indokolt szabadság – mellett a tisztviselők által betölthető, további hivatali státusznak minősül.
Ezenkívül meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzatnak nincs olyan rendelkezése, amely a személyzeti szabályzat 42c. cikkében foglalt intézkedés „alternatívájának” minősülne. Azzal kapcsolatban, hogy a felperes a személyzeti szabályzat szakmai alkalmatlanságra vonatkozó 51. cikkére utal, meg kell jegyezni, hogy e rendelkezés célja a tisztviselők nem megfelelő munkavégzésének megállapítása és szankcionálása, a szolgálati érdekre vonatkozó megfontolásoktól függetlenül, míg a személyzeti szabályzat 42c. cikke alapján elfogadott intézkedés a szolgálat érdekében történik.
A személyzeti szabályzat 42c. cikke mint további személyzeti igazgatási eszköz pusztán már e ténynél fogva előnyös az intézmények számára.
Az érintett tisztviselőknek okozott kárral kapcsolatban figyelembe kell venni a fenti 90–92. pontban foglalt megfontolásokat.
Ugyanakkor rá kell mutatni arra, hogy – amint ezt a Tanács is jogosan állítja – ezeket a tisztviselőket észszerű pénzügyi feltételek mellett küldték a szolgálat érdekében szabadságra. Emlékeztetni kell ugyanis arra, hogy az érintett tisztviselők a szabadság végéig havi juttatásban részesülnek, amelynek a fenti 92. pontban részletezett kiszámítását a Törvényszék nem tekinti észszerűtlennek. Egyébként – ahogyan ez a személyzeti szabályzat 42c. cikkének nyolcadik bekezdéséből is kitűnik – az érintett tisztviselők továbbra is fizethetnek járulékot a nyugdíjrendszerbe, növelve ezáltal a nyugdíjuk összegét. A személyzeti szabályzat 42c. cikkben foglalt, tízéves szolgálati időre vonatkozó feltétel az e rendelkezésben előírt intézkedés arányosságához is hozzájárul, abban az értelemben, hogy – amint arra a Parlament is helyesen rámutat – az olyan bérszinttel és nyugdíjjogosultságokkal rendelkező tisztviselők számára tartja fenn az intézkedés alkalmazását, amely csökkenti a szabadságra küldésből eredő pénzügyi hátrányokat. Végül ki kell emelni, hogy először is a személyzeti szabályzat 42c. cikkében foglalt intézkedésre több, az e rendelkezés első bekezdésében foglalt feltétel is vonatkozik, másodszor hogy az elfogadása nem kötelező az intézményekre, akik széles mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek az elfogadást illetően, harmadszor pedig hogy az intézkedéssel érinthető tisztviselők teljes létszáma az adott évben nem haladhatja meg az előző évben az összes intézményből nyugdíjba vonuló tisztviselők létszámának 5%‑át (lásd a fenti 98. pontot).
A fenti 120–125. pontban foglalt megfontolások összességére figyelemmel nem tűnik észszerűtlennek, hogy az uniós jogalkotó úgy ítélte meg, hogy a szakmai képzésre fordított beruházások optimalizálására irányuló, jogszerű cél elérése érdekében csak azon tisztviselők esetében szükséges előírni a szolgálat érdekében történő szabadságra küldést, akik a szóban forgó korcsoportba tartoznak, a korcsoporton kívüli tisztviselők esetében viszont nem. Következésképpen azt kell megállapítani, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód az elsőként hivatkozott jogszerű célhoz viszonyítva arányosnak tekinthető.
Mivel az életkoron alapuló eltérő bánásmódnak az elsőként hivatkozott jogszerű célhoz viszonyított arányossága megállapítást nyert, azt a következtetést kell levonni, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód nem sérti az Alapjogi Charta 21. cikkének (1) bekezdését, amennyiben megfelel az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdésében foglalt kritériumoknak. Következésképpen a személyzeti szabályzat 42c. cikkével szemben felhozott jogellenességi kifogást el kell utasítani.
2.

A személyzeti szabályzat 42c. cikke és a 71/15. sz. szolgálati közlemény megsértésére, valamint nyilvánvaló értékelési hibákra alapított második jogalapról
A felperes azt állítja, hogy a megtámadott határozat sérti a személyzeti szabályzat 42c. cikkét és a 71/15. sz. szolgálati közleményt, mivel nyilvánvaló értékelési hibákat tartalmaz. Ebben az összefüggésben többek között arra hivatkozik, hogy a Tanács nem indokolta szolgálati érdekkel, hogy alkalmazni kívánja vele szemben a személyzeti szabályzat 42c. cikkét, nem nevezte meg az új készségek elsajátítását szükségessé tévő szervezeti okokat, és nem nevezte meg azokat az új készségeket sem, amelyeket a felperes nem tud elsajátítani. Ezzel szemben hosszasan tárgyalta többek között az állítólagosan negatív értékelő jelentéseit és a feladatai ellátása során tanúsított magatartását, vagyis olyan elemeket, amelyek nem tartoznak a személyzeti szabályzat 42c. cikkének hatálya alá. A felperes vitatja továbbá a megtámadott határozatban szereplő azon megállapítást is, miszerint nem képes a változó munkahelyi igényekhez való alkalmazkodásra.
A Tanács vitatja a felperes érveit, és a jelen jogalap elutasítását kéri.
a)

Az adott ügyben alkalmazandó jogi háttér meghatározása
Emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke kifejezetten úgy rendelkezik, hogy az érintett tisztviselők szabadságra küldése a szolgálat érdekében történik. Egyébként pedig alkalmazási feltételként „az intézményeken belül új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” fennállását írja elő.
Arra is emlékeztetni kell, hogy a Tanács főtitkára a 71/15. sz. szolgálati közleményben a személyzeti szabályzat 42c. cikkének az intézmény általi végrehajtására vonatkozóan közölt információkat (lásd a fenti 8. pontot), amelyben pontosította többek között azt is, hogy mit jelentenek az intézmény vonatkozásában „az intézményeken belül új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok”. Ebből a közleményből és a panaszt elutasító határozat keretében adott pontosításokból (lásd különösen e határozat 44. és 64. pontját) kitűnik, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének alkalmazása tekintetében a Tanács a következő két tényezőt veszi figyelembe: egyrészt az intézményeken belüli, „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okokat”, azt értékelve, hogy fennállnak‑e ezek a szükségletek, amelyek az érintett tisztviselő részéről új kompetenciák megszerzését teszik szükségessé, másrészt a tisztviselők arra irányuló képességét, hogy ilyen kompetenciákat szerezzenek, és a megváltozott munkakörnyezethez alkalmazkodjanak.
A Tanács a panaszt elutasító határozat 44. pontjában és a Törvényszék előtti védekezése során pontosította, hogy a fenti 131. pontban említett második tényező szükségszerűen prognózison is alapul, mivel itt a kinevezésre jogosult hatóságnak a határozata meghozatalakor rendelkezésére álló információk alapján azt kell értékelnie, hogy észszerűen feltételezhető‑e, hogy az érintett tisztviselők számára nehézséget fog okozni a változó munkakörnyezethez és a későbbi szolgálati követelményekhez való alkalmazkodás.
A jelen esetben a személyzeti szabályzatnak a 71/15. sz. szolgálati közleménnyel pontosított 42c. cikkéből álló jogszabályi háttérből kitűnik, hogy a fenti 131. pontban nevesített két tényező értékelése a jövőre vonatkozó értékelést jelent, amint ezt végső soron az intézmény is megerősítette a Törvényszék által a tárgyaláson feltett kérdésre adott válaszában.
A felperes vitatja a személyzeti szabályzat 42c. cikke Tanács által adott értelmezésének jogszerűségét. Egyrészt azt állítja, hogy a Tanács a 71/15. sz. szolgálati közlemény révén eltorzította ennek a rendelkezésnek a tartalmát, amikor előírta, hogy a szolgálat érdekében történő szabadságra küldés azon tisztviselők esetében alkalmazható, „akik számára nehézséget okoz az új készségek elsajátítása és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodás”. Másrészt úgy érvel, hogy e jogellenes eltorzítás miatt a Tanácsnak az ellenkérelem 76. pontjában ismertetett azon érvelését, miszerint „a tisztviselő új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességének értékeléséről” van szó, szintén el kell utasítani, mivel olyan feltételezéseken alapul, amelyeket a személyzeti szabályzat 42c. cikkének szövege nem enged meg.
A felperes ezen érve szükségessé teszi annak megvizsgálását, hogy a Tanácsnak a 71/15. sz. szolgálati közleményben leírt és a panaszt elutasító határozatban, valamint a Törvényszékhez benyújtott beadványaiban kifejtett álláspontja összeegyeztethető‑e a személyzeti szabályzat 42c. cikkében megtestesülő, magasabb szintű jogi normával (lásd ebben az értelemben: 2015. szeptember 22‑iBarnett kontra EGSZB ítélet,
F‑20/14
,
EU:F:2015:107
,
52.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikke kifejezetten utal „a szolgálat érdekére”. A szintén ebben a cikkben említett, „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” – ahogyan ezt a Tanács a Törvényszék által feltett kérdésre adott írásbeli válasza keretében pontosította – a szolgálati érdek egyik sajátos kifejeződésének minősülnek.
Minthogy a „szervezeti okok” az „új kompetenciák megszerzéséhez” kapcsolódnak, és csak a szolgálati érdek egyik sajátos kifejeződésének minősülnek a személyzeti szabályzat 42c. cikkével összefüggésben, azt a következtetést kell levonni, hogy a rendelkezés szövege nem tiltja meg a Tanácsnak azt, hogy „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” címén figyelembe vegye a 71/15. sz. szolgálati közlemény értelmében az érintett tisztviselők „új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó” képességét.
Az érintett tisztviselőkre jellemző ezen tényező figyelembevétele nem ellentétes a személyzeti szabályzat 42c. cikkének szabályozási céljával sem. Miután ugyanis megállapítást nyert, hogy e rendelkezés célja, hogy az intézmények szakmai képzéssel kapcsolatos beruházásait költséghatékonyság szempontjából optimalizálja, ezzel a célkitűzéssel összeegyeztethető az, ha a Tanács a szakképzéssel kapcsolatos beruházási költségek meghatározásakor figyelembe veszi az érintett tisztviselők új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességét. Az érintett tisztviselőkre jellemző ezen tényező figyelembevétele az alapján is indokoltnak tűnik, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkének alkalmazása negatív következményekkel járhat a számukra, és azt akaratuk ellenére alkalmazni lehet velük szemben (lásd a fenti 90–92. pontot). Ebből az következik, hogy az érintett tisztviselőkre jellemző ezen tényező figyelembevétele a rendelkezés kevésbé merev alkalmazását eredményezi.
Következésképpen meg kell állapítani, hogy az érintett tisztviselők új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességének Tanács általi értékelése összeegyeztethető a személyzeti szabályzat 42c. cikkével.
Egyébiránt mivel ez az értékelés a szolgálati érdekre irányul, szükségszerűen érintenie kell az érintett tisztviselők új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó, jövőbeni képességét, és ezáltal bizonyos prognózist is magában kell foglalnia, amint erre a Tanács helyesen mutatott rá. Ellenkező esetben ez az értékelés nem irányulna a szolgálati érdekre. Következésképpen azt is meg kell állapítani, hogy a fenti 131. pontban említett második tényező értékelésében foglalt prognózis összeegyeztethető a személyzeti szabályzat 42c. cikkével.
A fenti megfontolások alapján el kell utasítani a fenti 134. pontban ismertetett felperesi érvelést.
A személyzeti szabályzat 42c. cikke és a 71/15. sz. szolgálati közlemény alkotta jogszabályi háttérből kitűnik, hogy a Tanács a jelen ügyben köteles volt az „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” címén két tényezőt értékelni, méghozzá elsőként az új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó, jövőbeni szervezeti okokat, másodikként pedig a felperesnek az előzetesen nevesített, új kompetenciák megszerzésére irányuló képességét, végső soron annak érdekében, hogy a felperes szakképzésére fordított beruházások költséghatékonyságát a személyzeti szabályzat 42c. cikke által elérni kívánt céllal összhangban értékelje.
b)

A jövőbeni szervezeti okok jelen esetben történő értékeléséről
Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy a Tanács a Törvényszék elé terjesztett beadványaiban a megtámadott határozat 9. pontjának c) alpontjára hivatkozva pontosította, hogy a kinevezésre jogosult hatóság a jelen esetben nemcsak az azon a szervezeti egységen lezajló változásokat vette figyelembe, ahova a felperest beosztották, hanem az egész intézményen – vagyis a Főtitkárságon – belüli szervezeti igényeket, ez a megközelítés pedig nem ellentétes a személyzeti szabályzat 42c. cikkével, valamint nyilvánvaló értékelési hibát sem tartalmaz. A felperes vitatta, hogy a Tanács valóban lefolytatta volna azt az értékelést, amelyet állít.
Következésképpen meg kell vizsgálni, hogy a Tanács a jelen esetben ténylegesen és a jövőre nézve is felmérte‑e az azon szervezeti egységen belüli szervezeti igényeket, amelyhez a felperest beosztották, valamint az egész intézményen belüli szervezeti igényeket, ahogyan azt a Tanács állítja.
Amennyiben a szervezeti igények értékelése a szolgálati érdek értékelésére vonatkozott, úgy el kell ismerni, hogy a Tanács az erre vonatkozó értékeléssel kapcsolatban széles mérlegelési mozgástérrel rendelkezik, amelynek használatát a Törvényszék csak nyilvánvaló értékelési hiba, tárgyi tévedés vagy hatáskörrel való visszaélés esetén vonja kétségbe (lásd ebben az értelemben: 2000. december 12‑iDejaiffe kontra OHIM ítélet,
T‑223/99
,
EU:T:2000:292
,
53.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2018. május 16‑iBarnett kontra EGSZB ítélet,
T‑23/17
, nem tették közzé, fellebbezett,
EU:T:2018:271
,
36.
és
38.
pont).
Ebben az esetben azonban a bírósági felülvizsgálat, még ha annak korlátozott is a terjedelme, szükségessé teszi, hogy a Tanács a szóban forgó jogi aktus megalkotójaként bizonyítani tudja a Törvényszék előtt, hogy ezt a határozatot mérlegelési jogkörének tényleges gyakorlásával fogadta el, ami feltételezi a szóban forgó helyzet valamennyi releváns tényének és körülményének figyelembevételét (lásd ebben az értelemben és analógia útján: 2006. szeptember 7‑iSpanyolország kontra Tanács ítélet,
C‑310/04
,
EU:C:2006:521
,
122.
pont; 2007. július 11‑iWils kontra Parlament ítélet,
F‑105/05
,
EU:F:2007:128
,
75.
pont).
Ebből következően a Tanácsnak képesnek kell lennie legalább arra, hogy benyújtsa, valamint világosan és egyértelműen ismertesse azokat az alapvető tényeket, melyeket a megtámadott határozat meghozatalakor figyelembe kellett vennie, és amelyektől mérlegelési jogkörének gyakorlása függött (lásd ebben az értelemben és analógia útján: 2006. szeptember 7‑iSpanyolország kontra Tanács ítélet,
C‑310/04
,
EU:C:2006:521
,
123.
pont; 2007. július 11‑iWils kontra Parlament ítélet,
F‑105/05
,
EU:F:2007:128
,
76.
pont).
Mivel a Tanácsnak értékelni kell a felperes szakképzésére fordított beruházások költséghatékonyságát, a fent említett alapvető tények értelemszerűen magukban foglalják a jövőben bevezetni szándékozott reformok jellegére és mértékére vonatkozó adatokat is.
A jelen ügyben először is az ügy irataiból megállapítható, hogy a felperes 2015. december 1‑jén kelt feljegyzésében (lásd a fenti 13. pontot) többek között arra hivatkozik, hogy a kinevezésre jogosult hatóság nem bizonyította olyan „új kompetenciák megszerzéséhez kapcsolódó szervezeti okok” fennállását, amelyek az akarata ellenére történő szabadságra küldését indokolnák, és azokat az új kompetenciákat sem határozta meg, amelyeket a felperesnek meg kellett volna szereznie.
A megtámadott határozatból másodszor az tűnik ki, hogy a jövőbeni szervezeti igények felmérésére vonatkozó problémakörrel egyedül a 9. pont a) és c) alpontja foglalkozik.
A megtámadott határozat 9. pontjának a) alpontjában a kinevezésre jogosult hatóság ismertette, hogy a [
bizalmas
] egység, amelyhez a felperest beosztották, a munkamódszereit teljes mértékben hozzáigazította a [
bizalmas
] igazgatóság többi szervezeti egységén is végrehajtott reformokhoz. A kinevezésre jogosult hatóság ezekről a reformokról úgy nyilatkozott, mint amelyek többek között „rugalmas, új eljárások” és „tevékenységek” végrehajtására, „a munkafolyamatok digitalizálására”, és „intézményközi informatikai megoldások elfogadására” irányulnak. A kinevezésre jogosult hatóság közölte, hogy a reformok végrehajtása megfelelő szakmai tudást és bizonyos fokú rugalmasságot követel meg a személyzet részéről.
A Törvényszék úgy ítéli meg, hogy a fent említett 9. pont a) alpontjában foglaltak nem bizonyítják, hogy a kinevezésre jogosult hatóság ténylegesen és a jövőre nézve is felmérte a [
bizalmas
] egység szintjén jelentkező, valamint az egész [
bizalmas
] igazgatóságon belüli szervezeti igényeket. Az erre vonatkozóan szolgáltatott információk ugyanis nem támasztják alá sem azt, hogy a hivatkozott reformokra a jövőben sor kerül, sem pedig azt, hogy a reformok jellegét és mértékét figyelembe vették. Más szóval ezek az információk nem bizonyítják, hogy a Tanács oly módon figyelembe vette a jövőben jelentkező szervezeti igényeket, ahogyan az előrelátó hozzáállás alapján kötelessége lett volna, és azt sem támasztják alá, hogy a Tanács felmérte a reformok jellegét és mértékét annak érdekében, hogy értékelni tudja a felperes képzési szükségleteinek költséghatékonyságát.
A megtámadott határozat 9. pontjának c) alpontjával kapcsolatban meg kell állapítani, hogy a Tanács csupán annak közlésére szorítkozik, hogy a Főtitkárság szervezeti egységei „folyamatosan alkalmazkodnak az ülések jellegéhez és felgyorsult üteméhez, amelyet [a Főtitkárságnak] el kell fogadnia, valamint a jogalkotási folyamat változó dinamikájához”. Márpedig ezek az információk nem támasztják alá azt, hogy a Tanács a jövőre nézve felmérte volna az egész Főtitkárságon belül jelentkező szervezeti igényeket, ahogyan azt állította (lásd a fenti 143. pontot). Még ha abból is indulunk ki, hogy a Tanács felmérte ezt, akkor sem bizonyította, hogy figyelembe vette a bevezetendő reformok jellegét és mértékét. Úgy tűnik ugyanis, hogy a megtámadott határozat 9. pontjának c) alpontjában foglalt megállapítások a felperes mobilitási képességére vonatkoznak, ahogyan ez a 9. pont első és második mondatából is kitűnik.
A megtámadott határozatnak a személyzeti szabályzat 42c. cikke alkalmazásának indokolását tartalmazó 9. pontjának többi rendelkezése nem vonatkozik a jövőbeni szervezeti igények felmérésére. A megtámadott határozat 9. pontjának b) alpontja a felperes szakmai pályafutásának alakulására vonatkozóan szolgál információkkal, és a megtámadott határozat meghozatalának időpontjáig terjedő, a szakmai előmenetelére vonatkozó információk alapján értékeli a felperes alkalmazkodóképességét. A megtámadott határozat 9. cikke d) és e) alpontjában a felperes mobilitási képességének értékelését tartalmazza, és e) alpontjában ennek hiányát állapítja meg. Ennek a képességnek az értékelése azonban nem tekinthető a jövőbeni szervezeti igények felmérésének, amennyiben arra a kérdésre vonatkozik, hogy a felperes áthelyezhető‑e más szervezeti egységhez, és nem vonatkozik arra a kérdésre, hogy a költséghatékonyság indokolja‑e a felperesnek a bevezetendő reformok végrehajtásához szükséges szakmai képzését. Mindenesetre a 2015. november 17‑i hivatali feljegyzésből (lásd a fenti 11. pontot), amely alapján a felperes mobilitási képességének értékelését végezték, az tűnik ki, hogy a felperes mobilitási képességében arra irányuló személyes döntése is szerepet játszott, hogy – ahogyan ebből a feljegyzésből kiderül – korábban több, rendelkezésre álló álláshelyet is elutasított. Ebben a feljegyzésben nem szerepelt a jövőbeni szervezeti igények felmérése.
Harmadszor azt kell megjegyezni, hogy a felperes a megtámadott határozat ellen irányuló panaszában ismételten vitatta többek között azt, hogy létezne olyan reform, amelynek jellege indokolná a személyzeti szabályzat 42c. cikkének vele szemben történő alkalmazását. Márpedig a panaszt elutasító határozat nem ad választ a felperes ezen állítására, és általánosabban tekintve nem tartalmaz arra vonatkozó bizonyítékot, hogy a Tanács ténylegesen és a jövőre nézve is felmérte volna a szervezeti igényeket. Az intézmény vizsgálatát a felperes új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra vonatkozó képességének felmérésére korlátozta, és e képességének hiányára vonatkozó megállapítását a panaszt elutasító határozat 33. pontjában ismertetett okfejtésre alapította, amely szerint „az a személy, akinek a rendes munkája elvégzése is nehézséget okoz, nem képes megtenni a változó körülményekhez való alkalmazkodással együtt járó erőfeszítéseket sem”.
Negyedszer, a Tanács a Törvényszék előtt, a felperes azon érvelésére válaszul, hogy nem nevezte meg az új kompetenciák megszerzését szükségessé tévő, tényleges szervezeti okokat (lásd a fenti 128. pontot), ellenkérelmében a megtámadott határozat 9. pontjának c) alpontjára való hivatkozással csupán annyit közöl, hogy „a Főtitkárságon belüli munkamódszerváltás és a személyi állomány – köztük az AST csoportba tartozó tisztviselők – alkalmazkodóképességének ebből eredő fokozott szükségessége nem pusztán feltételezett, hanem valós tény, amelyet a kinevezésre jogosult hatóságnak figyelembe kell vennie”. A Tanácsnak önmagában véve ez a közlése nem bizonyítja, hogy a Tanács ténylegesen és a jövőre nézve is felmérte volna a szervezeti igényeket, és nem egészíti ki érdemi információkkal a megtámadott határozat 9. pontjának c) alpontjában foglaltakat, amely maga sem minősül elegendőnek ehhez a bizonyításhoz (lásd a fenti 153. pontot). A Tanács viszonválaszában foglalt érvelése is csupán a megtámadott határozat 9. pontjának ismertetésére szorítkozik.
Egyébiránt a Tanács által a Törvényszék előtt a [
bizalmas
] egység vezetőjének a [
bizalmas
] szervezeti egység 2014‑ben, egy új [
bizalmas
] érkezését követően végr ehajtott átszervezésére vonatkozó, 2015. október 26‑i feljegyzésére (lásd a fenti 11. pontot) történő hivatkozás nem szolgál érdemi információval abban a kérdésben, hogy megtörtént‑e ezen szervezeti egység, a [
bizalmas
] egység, illetve a Főtitkárság szervezeti igényeinek tényleges és a jövőre vonatkozó felmérése. A korábban végrehajtott átszervezésre való hivatkozás ugyanis – amint ez egyébként a fent említett, 2015. október 26‑i feljegyzésből is kitűnik, és ahogyan ezt a Tanács is megerősítette a viszonválaszban – kizárólag annak az állításnak az alátámasztására szolgált, hogy a felperes nem képes új készségek elsajátítására és a változó munkakörnyezethez való alkalmazkodásra.
Ötödször, a Tanácsnak a viszonválasz 42. pontjában foglalt érvelésével kapcsolatban – amely úgy érthető, hogy az intézmény a jövőbeni szervezeti igények felmérése céljából a jelen esetben figyelembe vette a személyi állomány rá vonatkozóan előírt csökkentését – a tárgyaláson a Tanács a Törvényszék által feltett kérdésre válaszolva tisztázta, hogy ez nem így történt. Továbbá sem a megtámadott határozat tartalmából, sem a panaszt elutasító határozat tartalmából nem következik, hogy ezt figyelembe vette volna.
A fenti megfontolásokra tekintettel azt kell megállapítani, hogy a Tanács nem bizonyította, hogy a felperes részéről új kompetenciák megszerzését szükségessé tévő, jövőbeni szervezeti igények fennállására vonatkozó mérlegelési jogkörét ténylegesen gyakorolva hozta meg a megtámadott határozatot, mivel nem bizonyította, hogy a jövőre vonatkozó értékelést folytatott volna le, és figyelembe vette volna egyrészt a végrehajtandó reformok jellegét és mértékét, másrészt az egész intézmény egészében jelentkező szervezeti igényeket, ahogyan azt állítja. Az ügy irataiból ezzel szemben az következik, hogy a Tanács a megtámadott határozatot valójában kizárólag a felperes új készségek elsajátítására vonatkozó képességének értékelésére alapította. Márpedig mivel ennek értékelése nem hozható összefüggésbe a szervezeti igények jövőre vonatkozó, tényleges felmérésével, a Tanács tévesen alkalmazta a személyzeti szabályzat 42c. cikkét, amely alapján az érintett intézménynek az intézményen belül felmerülő „szervezeti okokra” vonatkozó objektív elemeket kell figyelembe vennie. Ennek figyelembevétele nélkül fennáll annak veszélye, hogy a fent említett rendelkezésben előírt szabadságra küldést fegyelmi intézkedésként lehet alkalmazni az érintett tisztviselőkkel szemben.
Ilyen körülmények között azt kell megállapítani, hogy a Tanács túllépte a jelen esetben rendelkezésére álló széles mérlegelési jogkört, és ezen az alapon a második jogalapnak helyt kell adni. Ebből következően a felperesnek a szolgálat érdekében történő szabadságra küldéséről szóló, megtámadott határozatot meg kell semmisíteni anélkül, hogy a felperes által hivatkozott többi jogalapot vizsgálni kellene.
C.

A kártérítési kérelemről
A felperes azt állítja, hogy a megtámadott határozat miatt vagyoni és nem vagyoni kára keletkezett.
A felperes szerint vagyoni kár lényegében jövedelemkiesésként jelentkezik, a Tanácsnak pedig le kell vonnia a megtámadott határozat és a panaszt elutasító határozat megsemmisítéséből eredő valamennyi következményt.
Konkrétan a Tanácsnak ki kell fizetnie egyrészt a felperesnek járó nettó díjazás (alapilletmény és juttatások) és a személyzeti szabályzat 42c. cikke alapján fizetett (a személyzeti szabályzat IV. mellékletének megfelelően megállapított) juttatás közötti, a 2016. január–március közötti időszakra vonatkozó különbözetet, másrészt a felperesnek járó nettó díjazás (alapilletmény és juttatások) és a felperes nyugdíja közötti, a 2016. április 1‑jétől kezdődő időszakra vonatkozó különbözetet. A kiszámításkor a felperes szerint figyelembe kell venni a felperes szakmai előmenetelének akadályozását, amely nemcsak a magasabb fizetési fokozatba kerülés, hanem a 65 éves korban meghatározott nyugdíjkorhatár előtt történő előléptetés lehetőségét is elvette. Végül a teljes összegre az Európai Központi Bank (EKB) által alkalmazott kamatlábat két százalékponttal meghaladó mértékű késedelmi kamatot kell alkalmazni. A felperes becslése szerint a kár összege 121101,72 euró, amely nem tartalmazza többek között a késedelmi kamatot, két magasabb fizetési fokozat 2018. április 1‑jei és 2020. április 1‑jei megszerzését, és az előléptetés útján történő szakmai előmenetelt.
A felperes vagyoni kár címén a fent említett két határozattal okozott pénzügyi nehézségekre is hivatkozik. [
bizalmas
] A felperes az ezekből eredő vagyoni kár – még nem véglegesített – összegét 30000 euróra becsüli.
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
[bizalmas]
A felperes azt állítja, hogy a neki okozott nem vagyoni kár önmagában nem téríthető meg a megsemmisítést kimondó ítélettel, és az erre vonatkozó kártérítés összegét méltányossági alapon 70000 euróra értékeli.
A Bizottság által támogatott Tanács elsődlegesen a kártérítési kérelem elutasítását kéri, másodlagosan pedig úgy érvel, hogy a felperes által az állítólagosan okozott károk címén kért összegek túlzottnak tűnnek, és azokat arányosabban kell megállapítani.
Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a tisztviselő vagy alkalmazott által benyújtott, kártérítés iránti kérelem keretében az Unió felelősségének megállapításához több feltételnek – nevezetesen az intézményeknek felrótt magatartás jogellenességének, a kár tényleges bekövetkezésének, valamint a magatartás és a hivatkozott kár közötti okozati összefüggés fennállásának – a teljesülése szükséges (lásd: 2012. július 12‑iBizottság kontra Nanopoulos ítélet,
T‑308/10 P
,
EU:T:2012:370
,
102.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A felperes a jelen ügyben vagyoni kár és nem vagyoni kár fennállására hivatkozott.
1.

A vagyoni kárról
A felperes által hivatkozott vagyoni kár két részből áll: a szabadság érdekében történő szabadságra küldésből eredő jövedelemkiesésből és az abból származó pénzügyi következményekből, hogy nem tudja visszafizetni szerződésben vállalt adósságait.
Az első részt illetően a felperes arra hivatkozik, hogy „az alperesnek le kell vonnia a megtámadott határozatok megsemmisítéséből eredő valamennyi következményt”. Ezt követően kifejti ezeket a következményeket.
Ebből az következik, hogy a felperes által kért vagyoni kár összemosódik a Tanácsra az EUMSZ 266. cikk alapján háruló, a megtámadott határozat megsemmisítéséből eredő kötelezettségekkel.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 266. cikk értelmében az az intézmény, amelynek aktusát az uniós bíróság semmisnek nyilvánította, köteles megtenni a megsemmisítést kimondó határozatban foglaltak teljesítéséhez szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy helyrehozza az általa elkövetett jogsértés következményeit. Ennek megfelelően főszabály szerint az adminisztrációnak a tisztviselőt olyan helyzetbe kell hoznia, mint amilyenben a megállapított jogsértés hiányában lenne. E célból, az említett jogsértés lehetséges következményeinek utólagos kijavítása érdekében és az érintettek jogos bizalmának megfelelő tiszteletben tartásával az adminisztráció visszamenőleges hatályú intézkedést is hozhat (lásd ebben az értelemben: 2011. szeptember 13‑iAA kontra Bizottság ítélet,
F‑101/09
,
EU:F:2011:133
,
41.
pont).
Következésképpen, mivel a felperes által hivatkozott vagyoni kár első részének megtérítése nem választható el a Tanácsra a megtámadott határozat megsemmisítéséből következően háruló kötelezettségektől, meg kell állapítani, hogy a felperes kérelme idő előtti, ennélfogva nem adhat neki hely (lásd ebben az értelemben: 2017. november 17 ‑iTeeäär kontra EKB ítélet,
T‑555/16
, nem tették közzé,
EU:T:2017:817
,
59.
pont).
A második résszel kapcsolatban egyrészt meg kell állapítani, hogy a felperes nem bizonyítja, hogy az őt ért pénzügyi kár tényleges és biztos. [
bizalmas
] Ezek az elemek nem biztos kár, hanem hipotetikus kár fennállását támasztják alá.
Másrészt meg kell jegyezni, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a kárnak ahhoz, hogy megtéríthető legyen, a kifogásolt magatartásból kellő mértékben közvetlen módon kell következnie (1979. október 4‑iDumortier és társai kontra Tanács ítélet,
64/76, 113/76, 167/78, 239/78, 27/79, 28/79 és 45/79
,
EU:C:1979:223
,
21.
pont; 1997. június 25‑iPerillo kontra Bizottság ítélet,
T‑7/96
,
EU:T:1997:94
,
41.
pont; 2000. június 27‑iMeyer kontra Bizottság ítélet,
T‑72/99
,
EU:T:2000:170
,
49.
pont). A kérelmezőnek kell bizonyítania az okozati kapcsolat fennállását (1995. szeptember 18‑iBlackspur és társai kontra Tanács és Bizottság ítélet,
T‑168/94
,
EU:T:1995:170
,
40.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2004. október 14‑iI kontra Bíróság ítélet,
T‑256/02
,
EU:T:2004:306
,
49.
pont). Márpedig a jelen ügyben a felperes nem bizonyítja, hogy kellően közvetlen kapcsolat áll fenn a megtámadott határozatból eredő jövedelemcsökkenés és aközött, hogy nem tudja visszafizetni szerződésben vállalt adósságait. Ez utóbbi körülmény több olyan tényező következménye is lehet, amely a Tanács hatókörén kívül esik, így például a felperes pénzgazdálkodásából is eredhet, amelyért nem lehet a Tanácsot felelőssé tenni.
A fenti megfontolásokra figyelemmel a felperes vagyoni kár megtérítése iránti kérelmét el kell utasítani.
2.

A nem vagyoni kárról
Az uniós bíróság leszögezte, hogy a jogellenes aktus megsemmisítése önmagában megfelelő és főszabály szerint elégséges jóvátételét jelentheti minden olyan nem vagyoni kárnak, amelyet ezen aktus okozhatott, kivéve ha a felperes igazolja, hogy olyan nem vagyoni kár érte, amely elválasztható az adott aktus megsemmisítésére okot adó jogellenességtől, és teljes mértékben nem orvosolható a megsemmisítés által (lásd: 2004. március 31‑iGirardot kontra Bizottság ítélet,
T‑10/02
,
EU:T:2004:94
,
131.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A jelen ügyben a fenti 166. és 167. pontban ismertetett, állítólagosan nem vagyoni kárt okozó körülmények a megtámadott határozat meghozatalához kapcsolódnak. E tekintetben a Törvényszék úgy véli, hogy a jelen esetben e határozat megsemmisítése az ezen körülményekből származó, állítólagos nem vagyoni kár megfelelő megtérítésének minősül.
A fenti 165. pontban ismertetett nem vagyoni kár nincs kapcsolatban a megtámadott határozattal [
bizalmas
].
A fenti 168. pontban ismertetett nem vagyoni kárt illetően meg kell jegyezni, hogy a felperes nem bizonyítja, hogy a megtámadott határozatból eredő jövedelemcsökkenés és a [
bizalmas
] között kellően közvetlen kapcsolat áll fenn.
A fenti megfontolásokra figyelemmel a felperes nem vagyoni kár megtérítése iránti kérelmét is el kell utasítani. Következésképpen a felperes kártérítési kérelmét teljes egészében el kell utasítani.
IV.

A költségekről
Az eljárási szabályzat 134. cikkének (1) bekezdése alapján a Törvényszék a pervesztes felet kötelezi a költségek viselésére, ha a pernyertes fél ezt kérte.
Mivel a Tanács pervesztes lett, a felperes kérelmének megfelelően kötelezni kell a költségek viselésére.
Az eljárási szabályzat 138. cikkének (1) bekezdésével összhangban a Parlament és a Bizottság maga viseli saját költségeit.

A fenti indokok alapján
A TÖRVÉNYSZÉK (kibővített második tanács)
a következőképpen határozott:

1)
A Törvényszék az FV szolgálat érdekében történő szabadságra küldéséről szóló, 2015. december 8‑i határozatot megsemmisíti.

2)
A Törvényszék a keresetet ezt meghaladó részében elutasítja.

3)
Az Európai Unió Tanácsa maga viseli saját költségeit, valamint az FV részéről felmerült költségeket.

4)
Az Európai Parlament és az Európai Bizottság maga viseli saját költségeit.

Prek
Buttigieg
Schalin
Berke
Costeira
Kihirdetve Luxembourgban, a 2018. december 14‑i nyilvános ülésen.
Aláírások
Tartalomjegyzék

I. A jogvita előzményei

II. Az eljárás és a felek kérelmei

III. A jogkérdésről

A. A kereset tárgyáról

B. A megsemmisítés iránti kérelemről

1. A személyzeti szabályzat 42c. cikkének jogellenességére alapított jogalapról

a) Előzetes észrevételek

b) Az életkoron alapuló eltérő bánásmód fennállásáról

c) Az Alapjogi Charta 52. cikkének (1) bekezdésében foglalt feltételek betartásáról

1) Arról a kérdésről, hogy a személyzeti szabályzat 42c. cikkével bevezetett, életkoron alapuló eltérő bánásmód megfelel‑e az Unió által elismert valamelyik általános érdekű célkitűzésnek

2) Az arányosságról

2. A személyzeti szabályzat 42c. cikke és a 71/15. sz. szolgálati közlemény megsértésére, valamint nyilvánvaló értékelési hibákra alapított második jogalapról

a) Az adott ügyben alkalmazandó jogi háttér meghatározása

b) A jövőbeni szervezeti okok jelen esetben történő értékeléséről

C. A kártérítési kérelemről

1. A vagyoni kárról

2. A nem vagyoni kárról

IV. A költségekről
(
*1
)	Az eljárás nyelve: francia.
(
)	Az (1), (3), (7), (12) preambulumbekezdésben stilisztikai változtatásokat eszközöltek.
(
)	Kitakart bizalmas adatok.