CELEX: 62017CJ0057
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Ochrona pracowników najemnych na wypadek niewypłacalności pracodawcy
Dyrektywa 2008/94/WE
Artykuł 3 akapit pierwszy
Płatność gwarantowana przez instytucję gwarancyjną
Odprawa w związku z ustaniem stosunku pracy
Przeniesienie miejsca pracy wymagające zmiany miejsca zamieszkania pracownika
Zmiana istotnego elementu umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika
Zasada równości i niedyskryminacji

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 3 akapit pierwszy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/94/WE z dnia 22 października 2008 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy (
Dz.U. 2008, L 283, s. 36
).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między Evą Sorayą Checą Honrado a Fondo de Garantía Salarial (funduszem gwarantowanych wynagrodzeń, zwanym dalej „Fogasą”) dotyczącego odmowy zagwarantowania przez Fogasę Evie Sorayi Chece Honrado, w następstwie niewypłacalności jej pracodawcy, wypłaty odprawy wynikającej z rozwiązania umowy o pracę.
Ramy prawne
Prawo Unii
Na mocy dyrektywy 2008/94 dokonano ujednolicenia tekstu dyrektywy Rady 80/987/EWG z dnia 20 października 1980 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności ich pracodawcy (
Dz.U. 1980, L 283, s. 23
), ostatnio zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/74/WE z dnia 23 września 2002 r. (
Dz.U. 2002, L 270, s. 10
), i uchylono tę dyrektywę.
Motyw 3 dyrektywy 2008/94 stanowi:
„Konieczne jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy oraz w celu zapewnienia pracownikom minimalnego stopnia ochrony w szczególności dla zagwarantowania zaspokojenia roszczeń, biorąc pod uwagę konieczność zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego [w Unii Europejskiej]. W tym celu państwa członkowskie powinny ustanowić instytucję, która gwarantuje płatność kwoty pozostającej do spłaty zainteresowanym pracownikom”.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 i 2 dyrektywy 2008/94:
„1.   Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do roszczeń pracowników wynikających z umów o pracę lub stosunku pracy i istniejących wobec pracodawców, którzy są niewypłacalni w rozumieniu art. 2 ust. 1.
2.   Państwa członkowskie mogą, wyjątkowo, wyłączyć roszczenia niektórych kategorii pracowników z zakresu stosowania niniejszej dyrektywy, z uwagi na istnienie innych form gwarancji, po stwierdzeniu, że zapewniają one zainteresowanym osobom stopień ochrony równoważny temu, jaki wynika z niniejszej dyrektywy”.
Artykuł 2 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94 stanowi:
„Niniejsza dyrektywa nie wpływa na przepisy prawa krajowego dotyczące definicji pojęć »pracownik[a]«, »pracodawc[y]«, »wynagrodzeni[a]«, »praw[a] nabyte[go]« i »praw[a] do nabycia uprawnień do świadczeń w przyszłości«”.
Artykuł 3 dyrektywy 2008/94 stanowi:
„Państwa członkowskie podejmują środki niezbędne, aby instytucje gwarancyjne zapewniły, z zastrzeżeniem art. 4, wypłatę należności z tytułu niezaspokojonych roszczeń pracowników wynikających z umowy o pracę lub stosunku pracy, włączając w to, jeśli stanowi tak prawo krajowe, wypłatę odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy.
Roszczenia przejmowane przez instytucję gwarancyjną to roszczenia z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia za okres poprzedzający określony dzień ustalony przez państwa członkowskie lub, jeśli ma to zastosowanie, następujący po tym dniu”.
W art. 4 ust. 1 dyrektywy 2008/94 przyznano państwom członkowskim możliwość ograniczenia obowiązku dokonania wypłat przez wskazane w art. 3 dyrektywy 2008/94 instytucje gwarancyjne. Zgodnie z art. 4 ust. 2 i 3 ograniczenie tego obowiązku może dotyczyć zarówno długości okresu, za który niezaspokojone roszczenia są zaspokajane przez instytucję gwarancyjną, jak i pułapu wypłat dokonywanych przez tę instytucję.
Zgodnie z art. 12 dyrektywy 2008/94:
„Niniejsza dyrektywa nie narusza prawa państw członkowskich:
a)
do podjęcia środków koniecznych w celu uniknięcia nadużyć;
[…]”.
Prawo hiszpańskie
Artykuł 33 Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskiego dekretu ustawodawczego 1/1995 dotyczącego zatwierdzenia ujednoliconego brzmienia kodeksu pracy) z dnia 24 marca 1995 r., w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu rozpatrywanego w postępowaniu głównym (zwanego dalej „kodeksem pracy”), ma następujące brzmienie:
„1.   [Fogasa] […] wypłaca pracownikom kwotę wynagrodzeń, których nie wypłacono ze względu na niewypłacalność ich pracodawcy […].
2.   W wypadkach określonych w poprzednim ustępie [Fogasa] wypłaca przyznane pracownikom w wyroku, w postanowieniu, w ugodzie sądowej lub w decyzji administracyjnej odszkodowanie z tytułu zwolnienia lub rozwiązania umów, zgodnie z art. 50, 51 i 52 niniejszej ustawy […].
[…]”.
Artykuł 40 kodeksu pracy stanowi:
„1.   Skutkujące koniecznością zmiany miejsca zamieszkania przeniesienie pracowników, którzy nie zostali zatrudnieni specjalnie w celu świadczenia pracy w przedsiębiorstwach o mobilnych lub zmiennych miejscach pracy, do innego miejsca pracy u tego samego pracodawcy wymaga zaistnienia przyczyn ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych i związanych z produkcją. Za takie przyczyny uznaje się przyczyny związane z konkurencyjnością, produktywnością, organizacją techniczną lub organizacją pracy w przedsiębiorstwie, a także obowiązki związane z prowadzoną działalnością handlową.
[…]
Po doręczeniu decyzji o przeniesieniu pracownikowi przysługuje prawo wyboru między przeniesieniem, pobraniem dodatku z tytułu kosztów transportu lub rozwiązaniem umowy, w którym to wypadku przysługuje mu odprawa w wysokości 20 dni wynagrodzenia za każdy rok pracy, przy czym okresy niższe od roku uwzględnia się proporcjonalnie do liczby przepracowanych miesięcy, a całkowita kwota odprawy nie może przekroczyć 12 wynagrodzeń miesięcznych.
[…]”.
Artykuł 41 ust. 3 kodeksu pracy stanowi, że w określonych okolicznościach wskazanych w art. 41 ust. 1, gdy decyzja pracodawcy wyrządza pracownikowi szkodę, ma on prawo do rozwiązania umowy o pracę i otrzymania odprawy w wysokości 20 dni wynagrodzenia za każdy rok pracy.
W art. 50 kodeksu pracy uregulowano rozwiązanie umowy o pracę na żądanie pracownika i wymieniono poszczególne podstawy rozwiązania. I tak art. 50 ust. 1 lit. a) dotyczy istotnej zmiany warunków pracy pracownika, wprowadzonej przez pracodawcę z naruszeniem przepisów art. 41 tego kodeksu i naruszającej godność pracownika. Artykuł 50 ust. 1 lit. b) i c) dotyczą, odpowiednio, braku wypłaty lub opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia i wszelkiego istotnego naruszenia przez pracodawcę – z wyjątkiem wypadku siły wyższej – ciążących na nim obowiązków. Artykuł 50 ust. 2 stanowi, że w takich wypadkach pracownik ma prawo do świadczeń określonych na wypadek niezgodnego z prawem zwolnienia.
W art. 51 kodeksu pracy uregulowano zwolnienie grupowe, które, zgodnie z tym przepisem, dotyczy rozwiązania umów o pracę uzasadnionego przyczynami ekonomicznymi, technicznymi, organizacyjnymi lub związanymi z produkcją, gdy zwolnienie dotyczy określonej minimalnej liczby pracowników w określonym okresie.
W art. 52 kodeksu pracy uregulowano rozwiązanie umowy o pracę z obiektywnych przyczyn, takich jak niezdolność pracownika, brak przystosowania się pracownika do zmian technicznych wprowadzonych na jego stanowisku pracy, indywidualne wypowiedzenia umów o pracę z obiektywnych przyczyn (ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych i związanych z produkcją), a także z powodu powtarzających się nieobecności w pracy, nawet uzasadnionych, odpowiadających 20% dni roboczych w dwóch kolejnych miesiącach, pod określonymi warunkami.
Spór w postępowaniu głównym i pytanie prejudycjalne
Od dnia 1 listopada 2000 r. E.S. Checa Honrado pracowała jako pracownik sprzątający w parku tematycznym „Terra Mítica” w mieście Benidorm (prowincja Alicante, Hiszpania). Była ona zatrudniona przez spółkę Cespa SA do dnia 1 marca 2010 r., następnie przez spółkę Soroma patrimonial SL (zwaną dalej „Soromą”). Zatrudniano ją w ramach umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Z postanowienia odsyłającego wynika, że Soroma powiadomiła na piśmie E.S. Checę Honrado oraz pięć innych pracownic o zamiarze przeniesienia, od dnia 15 maja 2011 r., ich miejsca pracy do innego parku tematycznego znajdującego się San Martin de la Vega (we wspólnocie madryckiej, Hiszpania).
Zgodnie z okolicznościami faktycznymi, jakie przedstawił sąd odsyłający, wspomniane przeniesienie wymaga zmiany przez E.S. Checę Honrado miejsca zamieszkania, ponieważ odległość między dawnym a nowym miejscem pracy wynosi ponad 450 km. Eva Soraya Checa Honrado wybrała wówczas rozwiązanie umowy o pracę, zgodnie z art. 40 kodeksu pracy. Spółka Soroma zaakceptowała ten wybór.
Ze względu na to, że spółka ta nie wypłaciła jednak dobrowolnie należnej na mocy prawa odprawy z tytułu rozwiązania umowy, E.S. Checa Honrado wniosła powództwo przed Juzgado de lo Social nr 1 de Benidorm (sąd pracy nr 1 w mieście Benidorm, Hiszpania). W orzeczeniu z dnia 16 września 2011 r. sąd ten nakazał Soromie zapłatę kwoty 7453,77 EUR, zgodnie z art. 40 kodeksu pracy.
Ze względu na to, że Soroma tylko częściowo wykonała ten wyrok, E.S. Checa Honrado wniosła o wszczęcie postępowania egzekucyjnego. W ramach tego postępowania w dniu 11 czerwca 2013 r. ogłoszono niewypłacalność spółki Soroma. Orzeczenie stwierdzające niewypłacalność doręczono Fogasie. Eva Soraya Checa Honrado wniosła do Fogasy o pokrycie części odprawy niezapłaconej przez Soromę ze względu na jej niewypłacalność. Fogasa oddaliła to żądanie ze względu na to, że odprawy wynikające z rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, wobec którego pracodawca podjął decyzję o zmianie miejsca pracy, nie są gwarantowane na mocy art. 33 ust. 2 kodeksu pracy.
Od tej niekorzystnej decyzji Fogasy Eva Soraya Checa Honrado wniosła przed Juzgado de lo Social nr 2 de Alicante (sąd pracy nr 2 w mieście Alicante, Hiszpania) odwołanie, którego sąd ten nie uwzględnił.
Rozpatrując sprawę w postępowaniu apelacyjnym, Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (sąd najwyższy wspólnoty Walencji, Hiszpania), jako sąd odsyłający, wskazuje, że powziął wątpliwości dotyczące zgodności z prawem Unii art. 33 ust. 2 kodeksu pracy ze względu na to, że w przepisie tym ograniczono gwarancję pokrycia odpraw przez Fogasę do określonych w art. 50–52 tego kodeksu sytuacji zwolnienia lub rozwiązania umowy o pracę. Sąd odsyłający wskazuje, że z mechanizmu gwarancyjnego wyłączone są zatem wierzytelności wynikające z innych form prawnych rozwiązania stosunku pracy uprawniającego do odprawy, takie jak forma prawna określona w art. 40 wspomnianego kodeksu, która, w ramach opcji, obejmuje w rzeczywistości faktyczne rozwiązanie umowy o pracę z obiektywnych przyczyn.
Odnosząc się do wyroku z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera (
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
), sąd odsyłający wskazuje, że art. 33 ust. 2 kodeksu pracy powinien obejmować wszystkie sytuacje, w których rozwiązano umowę o pracę z przyczyn niezwiązanych z pracownikiem. W konsekwencji zdaniem sądu odsyłającego ów przepis wspomnianego kodeksu – ponieważ nie obejmuje innych form prawnych rozwiązania stosunku pracy uprawniających do określonych w prawie odpraw, takich jak odprawa określona w art. 40 tego kodeksu – stanowi nieuzasadnione i niedozwolone odstępstwo od dyrektywy 2008/94.
Ponadto sąd odsyłający wskazuje, że w niniejszym wypadku Fogasa była zmuszona do „dyskryminującego traktowania różnych rozpatrywanych pracownic” ze względu na nieprawidłową transpozycję dyrektywy 2008/94 do prawa hiszpańskiego.
W tych okolicznościach Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (sąd najwyższy wspólnoty Walencji) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy można przyjąć, że odprawa należna na mocy prawa od pracodawcy na rzecz pracownika z tytułu rozwiązania stosunku pracy w następstwie zmiany istotnego warunku umowy o pracę – jakim jest mobilność geograficzna, wymagająca od pracownika zmiany miejsca zamieszkania – jest objęta pojęciem »odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy«, o której mowa w art. 3 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94?”.
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
Poprzez swe pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 3 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94 należy interpretować w ten sposób, że gdy zgodnie z rozpatrywanymi uregulowaniami krajowymi niektóre świadczenia ustawowe należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika oraz świadczenia należne w wypadku zwolnienia z obiektywnych przyczyn takie jak rozpatrywane przez sąd odsyłający są objęte pojęciem „odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy” w rozumieniu tego przepisu, świadczenia ustawowe należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika ze względu na przeniesienie miejsca pracy przez pracodawcę – zobowiązujące pracownika do zmiany miejsca zamieszkania – powinny także zostać objęte tym pojęciem.
W tym względzie należy przypomnieć, że art. 1 ust. 1 dyrektywy 2008/94 stanowi, że ma ona zastosowanie do roszczeń pracowników wynikających z umów o pracę lub stosunku pracy i istniejących wobec pracodawców, którzy są niewypłacalni.
Artykuł 3 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94 stanowi, że państwa członkowskie podejmują środki niezbędne, aby instytucje gwarancyjne zapewniły, z zastrzeżeniem art. 4 tej dyrektywy, wypłatę należności z tytułu niezaspokojonych roszczeń pracowników wynikających z umowy o pracę lub stosunku pracy, włączając w to, jeśli tak stanowi prawo krajowe, wypłatę odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy. W art. 3 akapit drugi uściślono, że roszczenia przejmowane przez instytucję gwarancyjną to roszczenia z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia za odpowiedni okres określony przez państwa członkowskie.
W art. 2 ust. 2 dyrektywy 2008/94 uściślono, że dyrektywa ta nie wpływa na przepisy prawa krajowego dotyczące definicji pojęcia „wynagrodzenia”.
Z łącznego rozpatrzenia tych przepisów wynika zatem, że to w prawie krajowym należy uściślić świadczenia objęte zakresem stosowania art. 3 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94 (zob. podobnie wyrok z dnia 2 marca 2017 r., Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Trybunał orzekał jednak wielokrotnie, że określona we wspomnianej dyrektywie możliwość uściślenia w prawie krajowym świadczeń pokrywanych przez instytucję gwarancyjną jest uzależniona od wymogów wynikających z ogólnej zasady równego traktowania i niedyskryminacji (wyrok z dnia 21 lutego 2008 r., Robledillo Núñez,
C‑498/06
,
EU:C:2008:109
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Ta ostatnia zasada wymaga, aby porównywalne sytuacje nie były traktowane w sposób odmienny, chyba że takie rozróżnienie jest obiektywnie uzasadnione (wyroki: z dnia 12 grudnia 2002 r., Rodríguez Caballero,
C‑442/00
,
EU:C:2002:752
, pkt
; z dnia 7 września 2006 r., Cordero Alonso,
C‑81/05
,
EU:C:2006:529
, pkt
; z dnia 17 stycznia 2008 r., Velasco Navarro,
C‑246/06
,
EU:C:2008:19
, pkt
).
W niniejszym wypadku z postanowienia odsyłającego wynika, że w art. 33 ust. 2 kodeksu pracy przewidziano wyraźnie gwarancję wypłaty świadczeń przez Fogasę w określonych w art. 50–52 tego kodeksu sytuacjach zwolnienia lub rozwiązania umowy o pracę, lecz przepis ten nie dotyczy innych form prawnych rozwiązania stosunku pracy uprawniających do odpraw na mocy prawa, wśród których to form wskazano w szczególności tę określoną w art. 40 tego kodeksu, na mocy którego rozwiązano stosunek pracy rozpatrywany w sprawie w postępowaniu głównym.
W tym względzie sąd odsyłający uściślił przede wszystkim, że art. 40 kodeksu pracy stanowi, że przeniesienie przez pracodawcę pracowników na inne miejsce pracy u tego samego pracodawcy – wymagające zmiany ich miejsca zamieszkania – powinno być oparte na przyczynach ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych i związanych z produkcją, a także że w takich wypadkach pracownik ma prawo wybrać rozwiązanie umowy o pracę, w którym to wypadku przysługuje mu odprawa w wysokości 20 dni wynagrodzenia za każdy rok pracy.
Następnie sąd odsyłający wskazał, że art. 50–52 kodeksu pracy, do których to przepisów odniesiono się w art. 33 ust. 2 tego kodeksu, regulują, odpowiednio, rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika, rozwiązanie stosunku pracy w następstwie zwolnienia grupowego i rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn obiektywnych.
Ściślej z postanowienia odsyłającego wynika, że w art. 50 kodeksu pracy wymieniono podstawy umożliwiające pracownikowi rozwiązanie stosunku pracy, wśród których wymieniono w szczególności istotną zmianę warunków pracy wprowadzoną przez pracodawcę bez przestrzegania art. 41 wspomnianego kodeksu i naruszającą godność pracownika, a także wszelkie istotne naruszenie przez pracodawcę ciążących na nim obowiązków, oraz że w takich wypadkach pracownikowi przysługują świadczenia określone na wypadek niezgodnego z prawem zwolnienia.
Ze swej strony art. 51 kodeksu pracy reguluje zwolnienie grupowe dotyczące rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych lub związanych z produkcją, gdy obejmuje ono określoną minimalną liczbę pracowników w danym okresie. Natomiast art. 52 tego kodeksu reguluje rozwiązanie umowy z obiektywnych przyczyn obejmujących w szczególności niezdolność pracownika, brak przystosowania pracownika do zmian technicznych wprowadzonych na jego stanowisku pracy, a także zwolnienia indywidualne z obiektywnych przyczyn, a mianowicie z przyczyn ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych i związanych z produkcją.
Wreszcie sąd odsyłający wskazuje, że określone w art. 40 wspomnianego kodeksu rozwiązanie stosunku pracy faktycznie stanowi rozwiązanie umowy o pracę z obiektywnej przyczyny, ponieważ przepis ten wymaga zaistnienia przyczyn ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych i związanych z produkcją, uzasadniających istotną zmianę warunków pracy, i że zaoferowany pracownikowi wybór dotyczący rozwiązania stosunku pracy jest związany z oczywistą szkodą wyrządzoną mu w następstwie zmiany jego miejsca pracy, zmuszającej go również do zmiany miejsca zamieszkania.
W tych okolicznościach należy stwierdzić, że pracownicy, którzy wybrali rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z art. 40 kodeksu pracy, znajdują się w sytuacji porównywalnej do sytuacji, w jakiej znajdują się pracownicy, którzy wybrali rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z art. 50 kodeksu pracy, ponieważ wybrali oni to rozwiązanie ze względu na fakt, że pracodawca dokonał istotnej zmiany warunków ich pracy, co do których prawodawca hiszpański uznał, że nie można ich nałożyć, i przewidział w obu wypadkach możliwość wyboru przez pracownika rozwiązania stosunku pracy oraz ponadto skorzystanie ze świadczeń.
Co więcej, należy podkreślić, że pracownicy, których stosunek pracy został rozwiązany na mocy art. 40 kodeksu pracy, znajdują się w sytuacji porównywalnej do sytuacji, w jakiej znajdują się pracownicy zwolnieni z jednej z obiektywnych przyczyn określonych w art. 50–52 wspomnianego kodeksu, ponieważ z postanowienia odsyłającego wynika, że rozwiązanie stosunku pracy oparte na wspomnianym art. 40 jest także uznawane za rozwiązanie umowy o pracę z obiektywnej przyczyny.
Na mocy art. 33 ust. 2 kodeksu pracy jedynie zaś pracownicy objęci zakresem stosowania art. 50–52 tego kodeksu, a nie pracownicy objęci zakresem stosowania art. 40 wspomnianego kodeksu, korzystają z pokrycia przez Fogasę przysługujących im nieuiszczonych wierzytelności wynikających z odpraw w związku z ustaniem stosunku pracy.
Odmienne traktowanie określone w ten sposób w art. 33 ust. 2 w odniesieniu do pracowników, których wierzytelności wynikają ze świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy opartym na art. 40 kodeksu pracy, może zatem zostać utrzymane w mocy – z uwzględnieniem orzecznictwa wspomnianego w pkt 32 niniejszego wyroku – jedynie w wypadku, gdy jest obiektywnie uzasadnione (zob. także podobnie wyrok z dnia 16 grudnia 2004 r., Olaso Valero,
C‑520/03
,
EU:C:2004:826
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W tym względzie podniesiony przez rząd hiszpański argument, zgodnie z którym w istocie pozostawiony państwom członkowskim w dyrektywie 2008/94 zakres uznania umożliwia prawodawcy hiszpańskiemu wybór, by instytucja gwarancyjna pokrywała jedynie „odprawy wynikające z rozwiązania stosunku pracy ze względów niezależnych od woli pracownika” i by nie gwarantowała ona zatem wierzytelności wynikających z dobrowolnego wyboru danego pracownika, nie może być uwzględniony.
Faktycznie argument ten ma bowiem na celu kwestionowanie porównywalnego charakteru sytuacji z jednej strony pracowników, którzy wybrali rozwiązanie ich umowy o pracę zgodnie z art. 40 kodeksu pracy, a z drugiej strony pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana zgodnie z art. 50–52 tego kodeksu. Z postanowienia odsyłającego wynika zaś, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy tego art. 40 nie może być rozpatrywane jako wynikające z inicjatywy pracownika ze względu na to, że jest ono skutkiem faktu, iż pracodawca zamierzył tak istotną zmianę jego umowy o pracę jak przeniesienie miejsca pracy na odległość zobowiązującą pracownika do zmiany miejsca zamieszkania, i że w prawie przewidziano wypłatę świadczenia przez pracodawcę, gdy pracownik odmówił zaakceptowania tego przeniesienia i wybrał rozwiązanie stosunku pracy.
Ponadto należy wskazać, że rząd hiszpański – zapytany w tym względzie przez Trybunał – nie przedstawił żadnego innego dowodu mogącego uzasadnić odmienne traktowanie w zakresie pokrycia przez Fogasę wierzytelności wynikających ze świadczeń określonych w art. 40 kodeksu pracy i wierzytelności wynikających ze świadczeń określonych w art. 50–52 tego kodeksu.
Broniona przez rząd hiszpański wykładnia art. 3 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94 nie jest ponadto zgodna z celem społecznym tej dyrektywy, polegającym, jak wynika z jej art. 1 ust. 1 w związku z motywem 3, na zapewnieniu wszystkim pracownikom minimalnej ochrony na poziomie Unii w wypadku niewypłacalności pracodawcy poprzez zapłatę nieuiszczonych wierzytelności wynikających z umów o pracę lub ze stosunków pracy (zob. podobnie wyrok z dnia 2 marca 2017 r., Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Co więcej, należy przypomnieć, po pierwsze, że art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/94 stanowi, że państwa członkowskie mogą wyjątkowo wyłączyć roszczenia niektórych kategorii pracowników z zakresu stosowania tej dyrektywy z uwagi na istnienie innych form gwarancji, po stwierdzeniu, że zapewniają one zainteresowanym osobom stopień ochrony równoważny temu, jaki wynika z tej dyrektywy. Po drugie, art. 12 lit. a) wspomnianej dyrektywy umożliwia państwom członkowskim podjęcie środków koniecznych w celu uniknięcia nadużyć.
Należy jednak wskazać, że z przedstawionych Trybunałowi akt sprawy, a w szczególności z uwag rządu hiszpańskiego, nie wynika, by okoliczności takie jak rozpatrywane w sprawie w postępowaniu głównym mogły zostać uznane za wyjątkowe w rozumieniu art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/94 lub by stanowiły nadużycie dla celów stosowania art. 12 lit. a) tej dyrektywy.
W konsekwencji na zadane pytanie należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 3 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94 należy interpretować w ten sposób, że gdy zgodnie z rozpatrywanymi uregulowaniami krajowymi niektóre świadczenia ustawowe należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika oraz świadczenia należne w wypadku zwolnienia z obiektywnych przyczyn takie jak rozpatrywane przez sąd odsyłający są objęte pojęciem „odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy” w rozumieniu tego przepisu, świadczenia ustawowe należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika ze względu na przeniesienie miejsca pracy przez pracodawcę – zobowiązujące pracownika do zmiany miejsca zamieszkania – powinny także zostać objęte tym pojęciem.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (siódma izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 3 akapit pierwszy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/94/WE z dnia 22 października 2008 r. w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy należy interpretować w ten sposób, że gdy zgodnie z rozpatrywanymi uregulowaniami krajowymi niektóre świadczenia ustawowe należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika oraz świadczenia należne w wypadku zwolnienia z obiektywnych przyczyn takie jak rozpatrywane przez sąd odsyłający są objęte pojęciem „odprawy w związku z ustaniem stosunku pracy” w rozumieniu tego przepisu, świadczenia ustawowe należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika ze względu na przeniesienie miejsca pracy przez pracodawcę – zobowiązujące pracownika do zmiany miejsca zamieszkania – powinny także zostać objęte tym pojęciem.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.