CELEX: 62020CJ0426
Vorlage zur Vorabentscheidung
Sozialpolitik
Richtlinie 2008/104/EG
Leiharbeit
Art. 5 Abs. 1
Grundsatz der Gleichbehandlung
Art. 3 Abs. 1 Buchst. f
Begriff der ‚wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer‘
Abgeltung von nicht genommenem bezahlten Jahresurlaub und des entsprechenden Urlaubsgelds bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (
ABl. 2008, L 327, S. 9
) in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f.
Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen den Leiharbeitnehmern GD und ES und einer Gesellschaft, mit der diese einen Leiharbeitsvertrag geschlossen haben, der Luso Temp – Empresa de Trabalho Temporário SA (im Folgenden: Luso Temp), wegen der Höhe der Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld, die ihnen diese Gesellschaft wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldet.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit
Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (
ABl. 1998, L 14, S. 9
) in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998 (
ABl. 1998, L 131, S. 10
, berichtigt in
ABl. 1998, L 128, S. 71
) geänderten Fassung (im Folgenden: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit) bestimmt in Nr. 1:
„Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt.“
Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (
ABl. 1999, L 175, S. 43
) (im Folgenden: Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) bestimmt in Nr. 1:
„Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“
Richtlinie 2008/104
In den Erwägungsgründen 1, 10, 11, 12 und 15 der Richtlinie 2008/104 heißt es:
„(1)
Diese Richtlinie steht im Einklang mit den Grundrechten und befolgt die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union anerkannten Prinzipien … Sie soll insbesondere die uneingeschränkte Einhaltung von Artikel 31 der Charta gewährleisten, wonach jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen sowie auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub hat.
…
(10)
In Bezug auf die Inanspruchnahme der Leiharbeit sowie die rechtliche Stellung, den Status und die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer lassen sich innerhalb der Union große Unterschiede feststellen.
(11)
Die Leiharbeit entspricht nicht nur dem Flexibilitätsbedarf der Unternehmen, sondern auch dem Bedürfnis der Arbeitnehmer, Beruf und Privatleben zu vereinbaren. Sie trägt somit zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Teilnahme am und zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt bei.
(12)
Die vorliegende Richtlinie legt einen diskriminierungsfreien, transparenten und verhältnismäßigen Rahmen zum Schutz der Leiharbeitnehmer fest und wahrt gleichzeitig die Vielfalt der Arbeitsmärkte und der Arbeitsbeziehungen.
…
(15)
Unbefristete Arbeitsverträge sind die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Im Falle von Arbeitnehmern, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen geschlossen haben, sollte angesichts des hierdurch gegebenen besonderen Schutzes die Möglichkeit vorgesehen werden, von den im entleihenden Unternehmen geltenden Regeln abzuweichen.“
Art. 1 („Anwendungsbereich“) der Richtlinie bestimmt in Abs. 1:
„Diese Richtlinie gilt für Arbeitnehmer, die mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind und die entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, um vorübergehend unter deren Aufsicht und Leitung zu arbeiten.“
Art. 2 („Ziel“) der Richtlinie bestimmt:
„Ziel dieser Richtlinie ist es, für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gemäß Artikel 5 gesichert wird und die Leiharbeitsunternehmen als Arbeitgeber anerkannt werden, wobei zu berücksichtigen ist, dass ein angemessener Rahmen für den Einsatz von Leiharbeit festgelegt werden muss, um wirksam zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen beizutragen.“
Art. 3 („Begriffsbestimmungen“) der Richtlinie bestimmt in Abs. 1 Buchst. f:
„Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
…
f)
‚wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen‘ die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art, die im entleihenden Unternehmen gelten, festgelegt sind und sich auf folgende Punkte beziehen:
i)
Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage,
ii)
Arbeitsentgelt.“
Art. 5 („Grundsatz der Gleichbehandlung“) der Richtlinie bestimmt:
„(1)   Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer entsprechen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.
…
(2)   In Bezug auf das Arbeitsentgelt können die Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner die Möglichkeit vorsehen, dass vom Grundsatz des Absatzes 1 abgewichen wird, wenn Leiharbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen abgeschlossen haben, auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden.
(3)   Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner diesen die Möglichkeit einräumen, auf der geeigneten Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern Regelungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern, welche von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können, enthalten können.
(4)   Sofern Leiharbeitnehmern ein angemessenes Schutzniveau gewährt wird, können Mitgliedstaaten, in denen es entweder kein gesetzliches System, durch das Tarifverträge allgemeine Gültigkeit erlangen, oder kein gesetzliches System bzw. keine Gepflogenheiten zur Ausweitung von deren Bestimmungen auf alle vergleichbaren Unternehmen in einem bestimmten Sektor oder bestimmten geografischen Gebiet gibt, – nach Anhörung der Sozialpartner auf nationaler Ebene und auf der Grundlage einer von ihnen geschlossenen Vereinbarung – Regelungen in Bezug auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern festlegen, die vom Grundsatz des Absatzes 1 abweichen. Zu diesen Regelungen kann auch eine Wartezeit für Gleichbehandlung zählen.
…“
Portugiesisches Recht
Art. 185 („Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer“) des durch die Lei n.° 7/2009 (Gesetz Nr. 7/2009) vom 12. Februar 2009 (
Diário da República
, Teil I, Nr. 30 vom 12. Februar 2009) angenommenen Código do Trabalho (Arbeitsgesetzbuch) (im Folgenden: Arbeitsgesetzbuch) bestimmt in Abs. 6:
„Der Leiharbeitnehmer hat anteilig nach der Dauer seiner Beschäftigung Anspruch auf Urlaub, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie auf andere regelmäßige, periodische Leistungen, auf die die Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch haben.“
Art. 237 („Urlaubsanspruch“) des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt:
„1.   Der Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub; der Anspruch wird zum 1. Januar erworben.
2.   Der Urlaubsanspruch bezieht sich in der Regel auf die im vorangegangenen Kalenderjahr geleistete Arbeit, ist jedoch nicht von einer regelmäßigen Anwesenheit oder der tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleistung abhängig.
…“
Art. 238 („Dauer des Urlaubs“) des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt in Abs. 1:
„Der Jahresurlaub beträgt mindestens 22 Werktage.
…“
Art. 239 („Sonderfälle der Urlaubsdauer“) des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt:
„1.   Im Jahr des Beginns der Beschäftigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei Werktage Urlaub für jeden Monat der Vertragslaufzeit bis zur Höhe von 20 Werktagen, die nach sechs vollen Monaten der Vertragsdurchführung in Anspruch genommen werden können.
2.   Endet das Kalenderjahr vor Ablauf der im vorstehenden Absatz genannten Frist, so ist der Urlaub bis zum 30. Juni des Folgejahres in Anspruch zu nehmen.
3.   Unbeschadet der Bestimmungen eines Tarifvertrags dürfen die Bestimmungen der vorstehenden Absätze nicht dazu führen, dass im selben Kalenderjahr mehr als 30 Werktage Urlaub in Anspruch genommen werden.
…“
Art. 245 („Auswirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Urlaubsanspruch“) des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt:
„1.   Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs und auf Zahlung des entsprechenden Urlaubsgelds:
a)
entsprechend dem erworbenen und nicht in Anspruch genommenen Urlaub;
b)
anteilig nach der Dauer der Beschäftigung im Jahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2.   Im Fall von Buchstabe a des vorstehenden Absatzes wird der Urlaubszeitraum für die Zwecke des Dienstalters berücksichtigt.
3.   Im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im auf das Jahr des Beginns der Beschäftigung folgenden Kalenderjahr oder einer Beschäftigungsdauer von nicht mehr als zwölf Monaten darf der Jahresurlaub bzw. das entsprechende Entgelt, auf den bzw. das der Arbeitnehmer insgesamt Anspruch hat, den Jahresurlaub nicht übersteigen, den er anteilig nach der Beschäftigungsdauer hätte.
…“
Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
ES und GD schlossen mit Luso Temp am 9. bzw. 29. Oktober 2017 jeweils einen Leiharbeitsvertrag, auf dessen Grundlage sie dem entleihenden Unternehmen, um das es im Ausgangsverfahren geht, überlassen wurden.
Die Überlassung endete bei ES am 8. Oktober 2019, bei GD am 28. Oktober 2019.
Nach der Beendigung der Leiharbeitsverhältnisse erhoben die Kläger des Ausgangsverfahrens beim Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos (Bezirksgericht Braga, Arbeitsgericht Barcelos, Portugal), dem vorlegenden Gericht, gegen Luso Temp Klage auf Zahlung der für die Zeit, in der sie bei dieser Gesellschaft beschäftigt waren, als bezahlter Jahresurlaub und Urlaubsgeld geschuldeten, aber nicht gezahlten Beträge.
Nach den Angaben des vorlegenden Gerichts streiten die Parteien des Ausgangsverfahrens darüber, wie der bezahlte Urlaub und das entsprechende Urlaubsgeld, auf die die Kläger des Ausgangsverfahrens Anspruch haben, zu berechnen sind.
Die Kläger des Ausgangsverfahrens machen geltend, dass hierfür die allgemeine Regelung für bezahlten Urlaub (Art. 237, 238, 239 und 245 des Arbeitsgesetzbuchs) maßgeblich sei. Danach hätten sie Anspruch auf die Abgeltung von 65 bzw. 67 Urlaubstagen und auf das entsprechende Urlaubsgeld:
–
gemäß Art. 239 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs 2 Urlaubstage für jeden Monat, den sie in dem Jahr des Beginns der Beschäftigung gearbeitet hätten, also 4 Tage für die beiden Monate, in denen sie im Jahr 2017 gearbeitet hätten;
–
gemäß Art. 237 Abs. 1 und Art. 238 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs 22 Tage für jedes Jahr, das sie gearbeitet hätten, die am 1. Januar 2018 und am 1. Januar 2019 erworben worden seien, insgesamt also 44 Tage;
–
gemäß Art. 245 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitsgesetzbuchs die Urlaubstage, die der Zeit entsprächen, die sie in dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis geendet habe (2019), gearbeitet hätten, also 17 Tage bei ES und 19 Tage bei GD.
Luso Temp vertritt hingegen die Auffassung, dass die für Leiharbeitnehmer geltende Spezialregelung für bezahlten Urlaub (Art. 185 Abs. 6 des Arbeitsgesetzbuchs) maßgeblich sei. Danach hätten Leiharbeitnehmer lediglich anteilig nach der Dauer ihrer Beschäftigung Anspruch auf bezahlten Urlaub und das entsprechende Urlaubsgeld. Die Kläger des Ausgangsverfahrens hätten somit für die beiden Jahre, die sie gearbeitet hätten, lediglich Anspruch auf 44 Tage bezahlten Urlaub.
Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass es sich bei Art. 185 des Arbeitsgesetzbuchs um eine Sonderregelung für Leiharbeitsverträge handele. Sie gehe der allgemeinen Regelung des Arbeitsgesetzbuchs, die für die Mehrzahl der Arbeitsverträge gelte, vor. Nach der Gesetzessystematik sei nämlich, weil die Sonderregelung in demselben Gesetzbuch enthalten sei, eindeutig, dass der Gesetzgeber die Anwendung der allgemeinen Regelung über den Urlaub habe ausschließen wollen.
Das vorlegende Gericht hegt Zweifel an der Vereinbarkeit von Art. 185 Abs. 6 des Arbeitsgesetzbuchs mit Art. 3 Abs. 1 Buchst. f und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104.
Es weist insoweit darauf hin, dass Art. 185 Abs. 6 des Arbeitsgesetzbuchs zwischen Leiharbeitnehmern, die einem entleihenden Unternehmen für einen Zeitraum von zwölf oder mehr Monaten oder für einen Zeitraum, der im Laufe eines Kalenderjahres beginne und erst zwei oder mehr Kalenderjahre später ende, überlassen würden, und den Arbeitnehmern, die von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar eingestellt worden seien, insoweit eine Ungleichbehandlung einführe, als sich der Anspruch der Leiharbeitnehmer auf bezahlten Urlaub und das entsprechende Urlaubsgeld stets anteilig nach der Dauer ihrer Beschäftigung richte, während die Arbeitnehmer, die von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden seien, unter sonst gleichen Bedingungen in den Genuss der günstigeren allgemeinen Regelung (Art. 237, 238, 239 und Art. 245 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs) kommen könnten.
Im vorliegenden Fall hätten die Kläger des Ausgangsverfahrens daher Anspruch auf weniger bezahlten Urlaub und Urlaubsgeld als wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für denselben Zeitraum und den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.
Zu einer solchen Ungleichbehandlung komme es allerdings nicht, wenn die Dauer der Beschäftigung unter zwölf Monaten liege oder wenn das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres beginne und im Laufe des folgenden Kalenderjahres ende. In diesen Fällen richteten sich die bezahlten Urlaubstage und das Urlaubsgeld gemäß Art. 245 Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuchs nämlich auch bei den Arbeitnehmern, für die die allgemeine Regelung gelte, anteilig nach der Dauer ihrer Beschäftigung, so dass in diesen Fällen in der Praxis keine unterschiedliche Behandlung bestehe.
Das Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos (Bezirksgericht Braga, Arbeitsgericht Barcelos) hat daher beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Stehen Art. 3 Abs. 1 Buchst. f und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104 einer Regelung wie der in Art. 185 Abs. 6 des Arbeitsgesetzbuchs entgegen, wonach ein Leiharbeitnehmer stets nur Anspruch auf Urlaub und entsprechendes Urlaubsgeld im Verhältnis zur Beschäftigungsdauer im entleihenden Unternehmen hat, und zwar auch dann, wenn er seine Tätigkeit in einem Kalenderjahr aufnimmt und sie zwei oder mehr Kalenderjahre danach beendet, während für einen unmittelbar vom entleihenden Unternehmen für den gleichen Arbeitsplatz und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellten Arbeitnehmer, der die gleiche Tätigkeit über den gleichen Zeitraum ausübt, die allgemeine Urlaubsregelung gilt, die ihm eine längere Urlaubsdauer und mehr Urlaubsgeld, da nicht im Verhältnis zur Beschäftigungsdauer stehend, garantiert?
Zur Vorlagefrage
Das vorlegende Gericht möchte mit seiner Frage im Wesentlichen wissen, ob Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld, auf die Leiharbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem entleihenden Unternehmen Anspruch haben, geringer ist als die Abgeltung, auf die sie in einer solchen Situation aus demselben Grund Anspruch hätten, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellt worden wären.
Zum Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f
Als Erstes ist zu prüfen, ob eine bei Beendigung eines Leiharbeitsverhältnisses für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld zu zahlende Abgeltung unter den Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f fällt.
Nach ständiger Rechtsprechung sind bei der Auslegung einer Vorschrift des Unionsrechts nicht nur ihr Wortlaut, sondern auch ihr Zusammenhang und die Ziele zu berücksichtigen, die mit der Regelung, zu der sie gehört, verfolgt werden (Urteil vom 28. Oktober 2021, Magistrat der Stadt Wien [Grand Hamster – II],
C‑357/20
,
EU:C:2021:881
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Erstens ist festzustellen, dass der Wortlaut von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 für die Frage, ob der in dieser Bestimmung verwendete Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ dahin auszulegen ist, dass er eine solche Abgeltung umfasst, nichts hergibt. Nach der Begriffsbestimmung in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 bezieht sich dieser Begriff aber sowohl auf den Urlaub als auf das Arbeitsentgelt.
Da in der Begriffsbestimmung in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f der Richtlinie 2008/104 ausdrücklich auf den Urlaub Bezug genommen wird und sich aus dem ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2008/104 ergibt, dass diese die uneingeschränkte Einhaltung von Art. 31 der Charta der Grundrechte gewährleisten soll, der u. a. bestimmt, dass jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub hat, gehört das Recht auf bezahlten Jahresurlaub zu den „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f.
Zweitens ist zum Zusammenhang der Vorschrift festzustellen, dass die Richtlinie 2008/104 zur Ergänzung des rechtlichen Rahmens erlassen wurde, der durch die Richtlinie 97/81 in der durch die Richtlinie 98/23 geänderten Fassung und die Richtlinie 1999/70 auf der Grundlage von Art. 137 Abs. 1 und 2 EG geschaffen wurde, wonach die Organe durch Richtlinien Mindestvorschriften erlassen können, die u. a. in Bezug auf die Arbeitsbedingungen schrittweise anzuwenden sind (Urteil vom 14. Oktober 2020, KG [Aufeinanderfolgende Überlassungen im Rahmen von Leiharbeit],
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, Rn.
).
Zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge hat der Gerichtshof entschieden, dass mit dem Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ die Rechte, Ansprüche und Pflichten gemeint sind, die ein bestimmtes Arbeitsverhältnis ausmachen, einschließlich der Bedingungen, unter denen eine Person eine Beschäftigung aufnimmt, und der Bedingungen für die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses (Urteil vom 20. Dezember 2017, Vega González,
C‑158/16
,
EU:C:2017:1014
, Rn.
).
Der Gerichtshof hat ferner entschieden, dass der Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge die Ausgleichszahlung umfasst, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung seines befristeten Arbeitsvertrags zu zahlen hat (Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, Rn.
).
Zur Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit hat der Gerichtshof entschieden, dass die finanzielle Vergütung, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat, der aus von seinem Willen unabhängigen Gründen nicht in der Lage war, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben, in der Weise zu berechnen ist, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er diesen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt (Urteil vom 11. November 2015, Greenfield,
C‑219/14
,
EU:C:2015:745
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Wie der Generalanwalt im Wesentlichen in den Nrn. 59 und 60 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, zielt Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 noch gezielter als Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge auf einen wirksamen Schutz von Arbeitnehmern in atypischen oder prekären Beschäftigungsverhältnissen ab, so dass eine entsprechende Lösung wie diejenige, für die sich der Gerichtshof in der oben in den Rn. 33 bis 35 angeführten Rechtsprechung bei der Auslegung des Begriffs „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit bzw. der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge entschieden hat, bei der Bestimmung der Tragweite des Begriffs „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2008/104 erst recht geboten ist.
Denn nach Art. 5 der Richtlinie 2008/104, der den Grundsatz der Gleichbehandlung verbürgt, „[entsprechen] [d]ie wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer … während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären“, während nach Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit bzw. der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die den Grundsatz der Nichtdiskriminierung vorsehen, befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Teilzeitbeschäftigte gegenüber vergleichbaren Dauer- bzw. Vollzeitbeschäftigten „nicht schlechter behandelt werden“ dürfen.
Der Gerichtshof hat auch entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und es deshalb nicht mehr möglich ist, bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zu nehmen, nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (
ABl. 2003, L 299, S. 9
) Anspruch auf eine finanzielle Vergütung hat, um zu verhindern, dass ihm wegen dieser fehlenden Möglichkeit jeder Genuss des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub, selbst in finanzieller Form, vorenthalten wird (Urteil vom 20. Juli 2016, Maschek,
C‑341/15
,
EU:C:2016:576
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der Zusammenhang, in dem Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 steht, bestätigt mithin, dass der Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne dieser Bestimmung dahin auszulegen ist, dass er eine Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld, die der Arbeitgeber wegen der Beendigung eines Leiharbeitsverhältnisses zu zahlen hat, umfasst.
Was drittens die mit der Richtlinie 2008/104 verfolgten Ziele angeht, ist festzustellen, dass die Richtlinie, wie bereits ausgeführt (siehe oben, Rn. 31), die uneingeschränkte Einhaltung von Art. 31 der Charta der Grundrechte gewährleisten soll, der in seinem Abs. 1 allgemein das Recht eines jeden Arbeitnehmers auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen verbürgt. In den Erläuterungen zur Charta der Grundrechte (
ABl. 2007, C 303, S. 17
) heißt es hierzu, dass der Ausdruck „Arbeitsbedingungen“ im Sinne von Art. 156 AEUV zu verstehen ist. Allerdings ist in Art. 156 AEUV von den „Arbeitsbedingungen“ lediglich als einem der Bereiche der Sozialpolitik der Union, in dem die Europäische Kommission tätig werden kann, um die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten zu fördern und die Abstimmung ihres Vorgehens zu erleichtern, die Rede. Der Begriff wird nicht näher definiert. Im Hinblick auf den mit der Richtlinie 2008/104 verfolgten Zweck, die Rechte der Leiharbeitnehmer zu schützen, spricht diese fehlende Genauigkeit für eine weite Auslegung des Begriffs „Arbeitsbedingungen“ (Urteil vom 14. Oktober 2020, KG [Aufeinanderfolgende Überlassungen im Rahmen von Leiharbeit],
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, Rn.
).
Aus den Erwägungsgründen 10 und 12 der Richtlinie 2008/104 ergibt sich, dass sich in Bezug auf die rechtliche Stellung, den Status und die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern innerhalb der Union große Unterschiede feststellen lassen und die Richtlinie deshalb einen diskriminierungsfreien, transparenten und verhältnismäßigen Rahmen zum Schutz dieser Arbeitnehmer festlegen und gleichzeitig die Vielfalt der Arbeitsmärkte und der Arbeitsbeziehungen wahren soll. Daher ist es nach Art. 2 dieser Richtlinie deren Ziel, für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gesichert wird und die Leiharbeitsunternehmen als Arbeitgeber anerkannt werden, wobei zu berücksichtigen ist, dass ein angemessener Rahmen für den Einsatz von Leiharbeit festgelegt werden muss, um wirksam zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen beizutragen (Urteil vom 14. Oktober 2020, KG [Aufeinanderfolgende Überlassungen im Rahmen von Leiharbeit],
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, Rn.
).
Nach ihrem elften Erwägungsgrund entspricht die Richtlinie 2008/104 nicht nur dem Flexibilitätsbedarf der Unternehmen, sondern auch dem Bedürfnis der Arbeitnehmer, Beruf und Privatleben zu vereinbaren, und trägt somit zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Teilnahme am und zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt bei. Sie bemüht sich daher um einen Ausgleich zwischen dem Ziel der von den Unternehmen angestrebten Flexibilität und dem Ziel der Sicherheit, das dem Schutz der Arbeitnehmer zuzuordnen ist (Urteil vom 14. Oktober 2020, KG [Aufeinanderfolgende Überlassungen im Rahmen von Leiharbeit],
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, Rn.
).
Dieses zweifache Ziel entspricht somit dem Willen des Unionsgesetzgebers, die Leiharbeitsbedingungen den „normalen“ Arbeitsverhältnissen anzunähern, zumal der Unionsgesetzgeber im 15. Erwägungsgrund der Richtlinie 2008/104 ausdrücklich klargestellt hat, dass die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses unbefristete Arbeitsverträge sind. Die Richtlinie 2008/104 zielt daher auch darauf ab, den Zugang der Leiharbeitnehmer zu unbefristeter Beschäftigung bei dem entleihenden Unternehmen zu fördern. Der Grundsatz der Gleichbehandlung, wie er in Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104 vorgesehen ist, dient diesem zweifachen Ziel (Urteil vom 14. Oktober 2020, KG [Aufeinanderfolgende Überlassungen im Rahmen von Leiharbeit],
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, Rn.
und
).
Wie der Generalanwalt in Nr. 39 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, lässt sich der Ausgleich zwischen der Förderung der Beschäftigung und der Sicherheit auf dem Arbeitsmarkt nur dann erzielen, wenn der Grundsatz der Gleichbehandlung vollumfänglich gewahrt wird.
Eine Auslegung des Begriffs „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“, die die Abgeltung, die ein Arbeitgeber einem Leiharbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen hat, vom Anwendungsbereich von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 ausschließen würde, wäre daher nicht mit den mit der Richtlinie verfolgten Zielen (siehe oben, Rn. 40 bis 44) vereinbar.
Zum einen würde eine solche Auslegung darauf hinauslaufen, den Geltungsbereich des Leiharbeitnehmern hinsichtlich der Gleichbehandlung gewährten Schutzes entgegen einem der Ziele dieser Vorschrift einzuschränken (vgl. entsprechend Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, Rn.
).
Zum anderen würde eine solche Auslegung bedeuten, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers gekündigt ist, nicht mehr gelten würde, so dass nicht das mit der Richtlinie 2008/104 verfolgte Ziel verwirklicht würde, den Zugang der Leiharbeitnehmer zu unbefristeter Beschäftigung zu fördern (siehe oben, Rn. 43), sondern der Kündigung von Leiharbeitsverhältnissen Vorschub geleistet würde.
Somit ist festzustellen, dass der Begriff „wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dahin auszulegen ist, dass er eine Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses zu zahlen hat, umfasst.
Zur Tragweite des Grundsatzes der Gleichbehandlung gemäß Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104
Was als Zweites die Tragweite des Grundsatzes der Gleichbehandlung angeht, ist festzustellen, dass für Leiharbeitnehmer nach Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen zumindest die gleichen wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gelten müssen wie diejenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem betreffenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.
Das vorlegende Gericht wird daher in einem ersten Schritt zu prüfen haben, welche wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für den Leiharbeitnehmer gelten würden, wenn er von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellt worden wäre, im vorliegenden Fall konkret, auf welche Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld er wegen der Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses Anspruch hätte. In einem zweiten Schritt wird das vorlegende Gericht diese wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen mit denjenigen zu vergleichen haben, die für den betreffenden Leiharbeitnehmer während seiner Überlassung an das entleihende Unternehmen tatsächlich gelten, wie der Generalanwalt im Wesentlichen in Nr. 60 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, und zwar, um anhand sämtlicher relevanter Umstände des Ausgangsrechtsstreits zu prüfen, ob bei dem betreffenden Leiharbeitnehmer der Grundsatz der Gleichbehandlung eingehalten worden ist.
Im vorliegenden Fall weist das vorlegende Gericht insbesondere darauf hin, dass sich die Leiharbeitnehmer, bei denen die Beschäftigung beim entleihenden Unternehmen im Laufe eines Kalenderjahres beginne und erst zwei oder mehr Kalenderjahre später ende, während ihrer Überlassung an das entleihende Unternehmen in einer Situation befänden, die weniger günstig sei als diejenige, in der sie sich befinden würden, wenn sie von dem betreffenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellt worden wären.
Sie hätten gemäß Art. 185 Abs. 6 des Arbeitsgesetzbuchs nämlich lediglich anteilig nach der Dauer ihrer Beschäftigung Anspruch auf Urlaub und Urlaubsgeld, während sich der Anspruch auf bezahlten Urlaub der Arbeitnehmer, die von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar eingestellt worden seien, nach der allgemeinen Regelung des Arbeitsgesetzbuchs (Art. 237, 238, 239 und 245) richte. Danach hätten im vorliegenden Fall die beiden Kläger des Ausgangsverfahrens jeweils Anspruch auf 44 Tage bezahlten Urlaub, während sie, wenn sie von dem betreffenden entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz und die gleiche Dauer der Beschäftigung eingestellt worden wären, Anspruch auf 67 (GD) bzw. 65 (ES) Tage bezahlten Urlaub gehabt hätten.
Die portugiesische Regierung hält diese Auslegung des nationalen Rechts für unzutreffend. Sie macht im Wesentlichen geltend, dass Art. 185 des Arbeitsgesetzbuchs weder die Modalitäten und spezifischen Regeln für die Berechnung des Urlaubs der Leiharbeitnehmer noch die Auswirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Urlaubsanspruch regele. Deshalb komme die allgemeine Regelung des Arbeitsgesetzbuchs (Art. 237, 238, 239 und 245) zum Tragen, die unabhängig von der Art des Vertragsverhältnisses Anwendung finde, auch auf Leiharbeitnehmer, und hinsichtlich der Berechnung des bezahlten Urlaubs und der Auswirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Urlaubsanspruch besondere Fälle vorsehe.
Hierzu ist festzustellen, dass im Rahmen des Verfahrens nach Art. 267 AEUV, das auf einer klaren Aufgabentrennung zwischen den nationalen Gerichten und dem Gerichtshof beruht, allein das nationale Gericht dafür zuständig ist, den Sachverhalt des Ausgangsrechtsstreits festzustellen und zu würdigen sowie die genaue Bedeutung der nationalen Rechts- oder Verwaltungsvorschriften zu bestimmen (Urteil vom 13. Januar 2022, Benedetti Pietro e Angelo u. a.,
C‑377/19
,
EU:C:2022:4
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Schließlich ist noch zu bemerken, dass die Mitgliedstaaten nach Art. 5 Abs. 2, 3 und 4 der Richtlinie 2008/104 unter ganz bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung vorsehen können. Aus der Vorlageentscheidung und den Akten, die dem Gerichtshof vorliegen, ist jedoch nicht ersichtlich, dass in Portugal eine dieser Ausnahmen durchgeführt worden wäre.
Zu den Schlussfolgerungen, die das vorlegende Gericht zu ziehen haben wird
Als Drittes ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof wiederholt entschieden hat, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreit zwischen Privatpersonen anhängig ist, bei der Anwendung der Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts, die zur Umsetzung der in einer Richtlinie vorgesehenen Verpflichtungen erlassen worden sind, das gesamte nationale Recht berücksichtigen und es so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zweckes der Richtlinie auslegen muss, um zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel vereinbar ist (Urteile vom 15. Januar 2014, Association de médiation sociale,
C‑176/12
,
EU:C:2014:2
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung, vom 4. Juni 2015, Faber,
C‑497/13
,
EU:C:2015:357
, Rn.
, und vom 17. März 2022, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
, Rn.
).
Dieser Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts unterliegt jedoch bestimmten Schranken. So findet die Verpflichtung des nationalen Richters, bei der Auslegung und Anwendung der einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts den Inhalt einer Richtlinie heranzuziehen, ihre Schranken in den allgemeinen Rechtsgrundsätzen und darf nicht als Grundlage für eine Auslegung
contra legem
des nationalen Rechts dienen (Urteil vom 17. März 2022, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Bei der Bestimmung der Höhe der Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld, auf die die Kläger des Ausgangsverfahrens wegen der Beendigung ihres Leiharbeitsverhältnisses mit Luso Temp Anspruch haben, wird das vorlegende Gericht demnach insbesondere zu prüfen haben, ob im vorliegenden Fall – wie die portugiesische Regierung im Wesentlichen in ihren schriftlichen Erklärungen geltend macht (siehe oben, Rn. 53) – die allgemeine Urlaubsregelung (Art. 237, 238, 239 und 245 des Arbeitsgesetzbuchs) anwendbar ist, da der Ausdruck „anteilig nach der Dauer ihrer Beschäftigung“ in Art. 185 Abs. 6 des Arbeitsgesetzbuchs nicht automatisch ausschließlich in Verbindung mit den Vorschriften von Art. 238 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs zu sehen ist, sondern auch mit den übrigen Vorschriften der allgemeinen Urlaubsregelung.
Wäre dies der Fall, könnte nämlich nicht angenommen werden, dass für Leiharbeitnehmer wie die Kläger des Ausgangsverfahrens während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gälten, die nicht mindestens gleich sind wie diejenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellt worden wären, so dass kein Verstoß gegen Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 festzustellen wäre.
Nach alledem ist festzustellen, dass Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld, auf die Leiharbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem entleihenden Unternehmen Anspruch haben, geringer ist als die Abgeltung, auf die sie in einer solchen Situation aus demselben Grund Anspruch hätten, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellt worden wären.
Kosten
Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren Teil des bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Verfahrens. Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Sechste Kammer) für Recht erkannt:

Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit in Verbindung mit deren Art. 3 Abs. 1 Buchst. f ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld, auf die Leiharbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem entleihenden Unternehmen Anspruch haben, geringer ist als die Abgeltung, auf die sie in einer solchen Situation aus demselben Grund Anspruch hätten, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellt worden wären.

Unterschriften
(
*1
)	Verfahrenssprache: Portugiesisch.