CELEX: 62017CJ0619
Řízení o předběžné otázce
Sociální politika
Směrnice 1999/70/ES
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS
Ustanovení 4
Zásada zákazu diskriminace
Odůvodnění
Ustanovení 5
Opatření, která mají předcházet zneužitím vznikajícím využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou
Odstupné při ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou z objektivního důvodu
Neposkytnutí odstupného při uplynutí období, na kterou byla uzavřena pracovní smlouva o dočasném obsazení pracovního místa

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu ustanovení 4 a 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999 (dále jen „rámcová dohoda“), která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
Úř. věst. 1999, L 175, s. 43
; Zvl. vyd. 05/03, s. 368).
Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi Ministerio de Defensa (ministerstvo obrany, Španělsko) a Anou de Diego Porras ve věci kvalifikace pracovního poměru mezi účastníky řízení a vyplacení odstupného v návaznosti na ukončení tohoto poměru.
Právní rámec
Unijní právo
Bod 14 odůvodnění směrnice 1999/70 uvádí:
„Podepsané strany si přály uzavřít rámcovou dohodu o pracovních poměrech na dobu určitou, která stanoví obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních smluv a poměrů na dobu určitou; své přání zlepšit kvalitu pracovních poměrů na dobu určitou projevily tím, že se zaručily uplatňovat zásadu zákazu diskriminace a vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývající z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou.“
Podle článku 1 směrnice 1999/70 je účelem této směrnice „provedení rámcové dohody […] uzavřené […] mezi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, EKOS a CEEP)“.
Článek 2 první pododstavec uvedené směrnice stanoví:
„Členské státy uvedou v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí […] [a] musí přijmout veškerá nezbytná opatření, která jim umožní kdykoli zaručit výsledky stanovené touto směrnicí. […]“
Druhý pododstavec preambule rámcové dohody zní:
„Strany uznávají, že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Rovněž uznávají, že pracovní smlouvy na dobu určitou odpovídají za určitých okolností potřebám zaměstnavatelů i zaměstnanců.“
Třetí pododstavec uvedené preambule upřesňuje:
„[Rámcová] dohoda stanoví obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních poměrů na dobu určitou s vědomím, že jejich podrobné použití musí přihlédnout ke specifické vnitrostátní, odvětvové a sezónní situaci. Dokládá vůli sociálních partnerů vytvořit obecný rámec pro zajištění rovného zacházení pro zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou jejich ochranou před diskriminací a pro využívání pracovních smluv na dobu určitou na základě přijatelném pro zaměstnavatele i zaměstnance.“
Podle ustanovení 1 rámcové dohody je jejím účelem jednak zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace a jednak vytvořit rámec, který zabrání zneužívání vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou.
Ustanovení 3 rámcové dohody, nadepsané „Definice“, stanoví:
„Pro účely této dohody se rozumí:
1.
‚zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou‘ osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události;
2.
‚srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou‘ zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s přihlédnutím ke způsobilosti/schopnostem. […]“
Ustanovení 4 rámcové dohody, nadepsané „Zásada zákazu diskriminace“, v bodě 1 stanoví:
„Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.“
Ustanovení 5 rámcové dohody, nadepsané „Opatření k předcházení zneužití“, uvádí:
„1.
K předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, pokud žádná právní opatření pro předcházení zneužití neexistují, zavedou členské státy po konzultaci se sociálními partnery, v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, nebo sociální partneři, způsobem, který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců, jedno nebo více z následujících opatření:
a)
objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv a poměrů;
b)
maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou;
c)
počet obnovení těchto smluv a poměrů.“
2.
Členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři případně stanoví podmínky, za jakých jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou
a)
považovány za ‚po sobě jdoucí‘;
b)
považovány za uzavřené na dobu neurčitou.“
Španělské právo
Článek 15 odst. 1 texto refundido Ley del Estatuto de los Trabajadores (přepracované znění zákoníku práce), schváleného Real Decreto Legislativo 1/1995 (královské legislativní nařízení č. 1/1995) ze dne 24. března 1995 (BOE č. 75 ze dne 29. března 1995, s. 9654), ve znění účinném v době rozhodné z hlediska skutkového stavu v původním řízení (dále jen „zákoník práce“) uvádí:
„Pracovní smlouva může být uzavřena na dobu neurčitou nebo na dobu určitou. Pracovní smlouva na dobu určitou může být uzavřena v následujících případech:
a)
pokud je zaměstnanec přijat k vykonání určitého úkolu, který je samostatný a oddělitelný od veškeré činnosti podniku, a jeho plnění, třebaže je časově omezené, má v zásadě neurčitou délku trvání. […]
b)
pokud to vyžaduje situace na trhu, nahromadění práce nebo přebytek poptávky, a to i v rámci běžné činnosti podniku […]
c)
v případě zastupování zaměstnanců, kteří mají nárok na zachování svého pracovního místa, pokud je v pracovní smlouvě specifikováno jméno zastupovaného zaměstnance a důvod zastupování.“
Článek 15 odst. 3 zákoníku práce stanoví, že smlouvy na dobu určitou, které byly uzavřeny v rozporu se zákonem, se považují za uzavřené na dobu neurčitou.
Podle čl. 15 odst. 6 uvedeného zákoníku platí, že zaměstnanci s dočasnými smlouvami a se smlouvami na dobu určitou mají stejná práva jako zaměstnanci se smlouvami na dobu neurčitou, s výhradou specifických odlišností mezi jednotlivými smluvními podmínkami upravujícími předčasné ukončení smlouvy a mezi podmínkami, jež jsou výslovně stanoveny právními předpisy v souvislosti se smlouvami o odborné přípravě.
Článek 49 odst. 1 zákoníku práce stanoví:
„1.   Pracovní smlouva pozbývá platnost:
[…]
b)
z důvodů, které byly právoplatně uvedeny ve smlouvě, ledaže představují zjevné zneužití práva ze strany zaměstnavatele;
c)
pokud uplynula smluvená doba nebo pokud bylo dokončen úkol nebo poskytnuta služba, které jsou předmětem smlouvy. Po ukončení smlouvy, s výjimkou případů smluv o dočasném obsazení pracovního místa a smluv o odborné přípravě, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši rovnající se poměrné části částky, která odpovídá dvanáctinásobku denní mzdy za každý odpracovaný rok, nebo na odstupné, které případně stanoví příslušné zvláštní předpisy.
[…]
l)
z objektivních důvodů přípustných ze zákona;
[…]“
Podle článku 52 zákoníku práce patří mezi „objektivní důvody“, které mohou ospravedlnit předčasné ukončení pracovní smlouvy, mj. nezpůsobilost zaměstnance zjištěná nebo vzniklá po jeho nástupu do práce, neschopnost zaměstnance přizpůsobit se přiměřeným technickým změnám svého pracovního místa, hospodářské, technické, organizační či výrobní důvody, pokud je počet zrušených pracovních míst nižší než počet, na jehož základě je ukončení pracovních smluv kvalifikováno jako „hromadné propouštění“, a za určitých podmínek rovněž opakovaná nepřítomnost v zaměstnání, a to i odůvodněná.
Podle čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce se při ukončení pracovní smlouvy pro některý z důvodů uvedených v článku 52 tohoto zákoníku současně s předáním písemné výpovědi vyplatí zaměstnanci odstupné ve výši 20násobku denní mzdy za každý odpracovaný rok, přičemž odstupné za období kratší než jeden rok se stanoví poměrně k odpracovaným měsícům, a to až do výše dvanácti měsíčních mezd.
Podle čl. 56 odst. 1 zákoníku práce musí zaměstnavatel v případě protiprávního ukončení pracovní smlouvy začlenit pracovníka zpět na pracovní místo v podniku nebo mu vyplatit odstupné ve výši 33násobku denní mzdy za každý odpracovaný rok.
Článek 4 odst. 1 Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (královské nařízení č. 2720/1998, kterým se provádí článek 15 zákoníku práce v oblasti smluv na dobu určitou) ze dne 18. prosince 1998 (BOE č. 7 ze dne 8. ledna 1999, s. 568) definuje contrato d’
interinidad
(smlouva o dočasném obsazení pracovního místa) jako smlouvu uzavřenou za účelem zastoupení zaměstnance podniku, který má nárok na zachování svého pracovního místa na základě právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo individuální dohody, nebo za účelem dočasného obsazení pracovního místa během výběrového nebo povyšovacího řízení vedeného za účelem konečného obsazení tohoto místa.
Podle čl. 4 odst. 2 uvedeného královského nařízení musí být ve smlouvě uveden zejména zastupovaný zaměstnanec a důvod zastoupení nebo pracovní místo, které bude s konečnou platností obsazeno na základě výběrového nebo povyšovacího řízení. Doba trvání smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa uzavřené za účelem nahrazení jiného zaměstnance, který má nárok na zachování svého pracovního místa, odpovídá době, po kterou je tento zaměstnanec nepřítomen. Doba trvání smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa uzavřené k dočasnému obsazení pracovního místa po dobu výběrového nebo povyšovacího řízení vedeného za účelem konečného obsazení tohoto místa odpovídá době trvání takového řízení. Nesmí překročit tři měsíce, přičemž po uplynutí této maximální doby platnosti již nesmí být uzavřena další smlouva s týmž předmětem. V řízeních o přijímání zaměstnanců, jež vedou orgány veřejné správy za účelem obsazení pracovních míst, se doba platnosti smluv o dočasném obsazení pracovního místa shoduje s dobou trvání těchto řízení podle zvláštních právních předpisů upravujících danou oblast.
Článek 8 odst. 1 uvedeného královského nařízení stanoví:
„Smlouva na dobu určitou se ukončuje na základě vypovězení kteroukoli smluvní stranou, a to z následujících důvodů:
[…]
c)
Smlouva o dočasném obsazení pracovního místa je ukončena, nastane-li kterýkoli z následujících důvodů:
1)
návrat zastupovaného zaměstnance;
2)
uplynutí zákonem nebo smluvně stanovené lhůty pro návrat zastupovaného zaměstnance;
3)
zánik důvodu, který vedl k zachování daného pracovního místa;
4)
uplynutí tříměsíční lhůty během výběrového nebo povyšovacího řízení vedeného za účelem konečného obsazení daného místa nebo uplynutí lhůty pro řízení o přijímání zaměstnanců ve veřejné správě.“
Spor v původním řízení a předběžné otázky
Ana de Diego Porras byla od února 2003 zaměstnávána na základě několika pracovních smluv o dočasném obsazení pracovního místa jako sekretářka na různých odborech ministerstva obrany. Poslední pracovní smlouva o dočasném obsazení pracovního místa, uzavřená dne 17. srpna 2005, se týkala zastupování paní Mayoral Fernández, která byla zcela uvolněna z výkonu svých pracovních povinností za účelem výkonu odborové funkce.
Na základě Real Decreto-ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (královské nařízení s mocí zákona 20/2012 o opatřeních k zajištění rozpočtové stability a ke zvýšení konkurenceschopnosti) ze dne 13. července 2012 (BOE č. 168, ze dne 14. července 2012, s. 50428) bylo uvolnění paní Mayoral Fernández z výkonu práce zrušeno.
Dopisem ze dne 13. září 2012 byla A. de Diego Porras předvolána k podpisu ukončení její pracovní smlouvy s účinností k 30. září 2012, tak aby paní Mayoral Fernández mohla od 1. října 2012 znovu nastoupit na své pracovní místo.
Dne 19. listopadu 2012 podala A. de Diego Porras k Juzgado de lo Social n
o
1 de Madrid (pracovní soud č. 1 v Madridu, Španělsko) žalobu, kterou napadla legalitu své pracovní smlouvy i podmínky jejího ukončení.
Vzhledem k tomu, že žaloba byla rozhodnutím ze dne 10. září 2013 zamítnuta, podala dotčená proti tomuto rozhodnutí odvolání k Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vrchní soud v Madridu, Španělsko), před kterým uvedla, že pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa, na základě kterých byla zaměstnána, byly uzavřeny v rozporu se zákonem a je třeba je posuzovat jako „pracovní smlouvy na dobu neurčitou“. V důsledku toho představuje ukončení takové smlouvy protiprávní propuštění a je s ním spojeno vyplacení odstupného ve výši 33násobku denní mzdy za každý odpracovaný rok.
Rozhodnutím ze dne 9. prosince 2014, došlým Soudnímu dvoru dne 22. prosince 2014, podal Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vrchní soud v Madridu) žádost o rozhodnutí o předběžné otázce na základě článku 267 SFEU.
V tomto rozhodnutí konstatoval, že zaměstnání A. de Diego Porras na základě pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa je v souladu s požadavky vyplývajícími z platných vnitrostátních ustanovení a dále že ukončení pracovního poměru, který dotyčnou vázal k ministerstvu obrany, proběhlo v souladu se zákonem.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vrchní soud v Madridu) se nicméně zabýval právem A. de Diego Porras požadovat vyplacení odstupného z důvodu ukončení její pracovní smlouvy. Uvedený soud měl za to, že ve španělském právu existuje, pokud jde o pracovní podmínky, rozdílné zacházení se zaměstnanci, kteří uzavřeli pracovní smlouvu na dobu neurčitou, a zaměstnanci, kteří uzavřeli pracovní smlouvu na dobu určitou, jelikož odstupné vyplácené v případech zákonného ukončení pracovní smlouvy z objektivních důvodů činí 20násobek denní mzdy za každý odpracovaný rok v případě prvně uvedených zaměstnanců, kdežto v případě druhých dosahuje pouze 12násobku denní mzdy za každý odpracovaný rok. Tato nerovnost je podle uvedeného soudu ještě výraznější v případě zaměstnanců přijatých na základě pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa, kterým vnitrostátní právní předpisy nepřiznávají v případě zákonného ukončení této smlouvy žádné odstupné.
Jelikož měl daný soud za to, že žádná objektivní skutečnost nemůže takový rozdíl v zacházení odůvodnit, vyjádřil pochybnosti o slučitelnosti relevantních ustanovení španělského práva se zásadou zákazu diskriminace zaměstnanců zaměstnaných na dobu určitou oproti zaměstnancům zaměstnaným na dobu neurčitou uvedenou v ustanovení 4 rámcové dohody, jak je vykládána judikaturou Soudního dvora.
Uvedený soud položil Soudnímu dvoru čtyři předběžné otázky týkající se výkladu daného ustanovení.
Rozsudkem ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), Soudní dvůr odpověděl zejména to, že uvedené ustanovení musí být vykládáno v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, která nepřiznává pracovníkovi zaměstnanému na základě pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa žádné odstupné při ukončení pracovní smlouvy, ačkoliv umožňuje poskytnutí takového odstupného mimo jiné srovnatelným zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou.
Rozsudkem ze dne 5. října 2016 Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vrchní soud v Madridu) rozhodl zejména to, že zaměstnání A. de Diego Porras na základě pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa i ukončení pracovního poměru, který ji vázal k ministerstvu obrany, jsou v souladu s použitelnou španělskou právní úpravou, ale že uvedená právní úprava je nicméně diskriminační a že je třeba na základě judikatury vyplývající z rozsudku ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), přiznat dotyčné odstupné činící 20násobek denní mzdy za každý odpracovaný rok, které s sebou podle španělského práva nese propuštění na základě hospodářských, technických, organizačních nebo výrobních důvodů.
Ministerstvo obrany podalo proti tomuto prvnímu rozsudku kasační opravný prostředek k Tribunal Supremo (Nejvyšší soud, Španělsko) za účelem sjednocení judikatury.
Uvedený soud má za to, že situace A. de Diego Porras byla nepochybně srovnatelná se situací zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou, zejména s ohledem na funkce, které vykonávala.
Uvedený soud má nicméně za to, že i kdyby dotyčná zaměstnankyně s pracovní smlouvou na dobu určitou vykonávala tytéž úkoly jako srovnatelní zaměstnanci s pracovní smlouvou na dobu neurčitou, nelze odstupné při ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou srovnávat s odstupným vypláceným při ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou z důvodů uvedených v článku 52 zákoníku práce, jelikož pracovní smlouva na dobu neurčitou nemůže být ukončena z důvodu uplynutí její platnosti nebo splnění určité podmínky.
Naopak, zákonem stanovené odstupné činící 20násobek denní mzdy za každý rok odpracovaný v podniku, stanovené v čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, se použije v případě ukončení pracovní smlouvy z důvodů stanovených v článku 52 uvedeného zákoníku bez ohledu na povahu smlouvy. Se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou je tak zacházeno stejně, pokud je důvod ukončení pracovního poměru stejný.
Za těchto podmínek předkládající soud nezaznamenal rozdílné zacházení uvedené v bodě 21 rozsudku ze dne 14. září 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
).
Z uvedeného rozsudku vyplývá, že je třeba stanovit jednotné odstupné pro všechny případy ukončení pracovního poměru, a to ve výši 20násobku denní mzdy za každý rok odpracovaný v podniku, navzdory tomu, že se může jednat o velmi odlišné případy.
Toto odstupné by tak mělo být vyplaceno po ukončení smluv o dočasném obsazení pracovního místa i jiných pracovních smluv na dobu určitou, čímž by se smazal rozdíl mezi těmito dvěma kategoriemi smluv na dobu určitou, který zavedl španělský zákonodárce přijetím čl. 49 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, jež stanoví v případě ukončení pracovních smluv na dobu určitou jiných než smluv o dočasném obsazení pracovního místa vyplacení odstupného ve výši 12násobku denní mzdy za každý rok odpracovaný v podniku.
Tento rozdíl přitom nezpochybňuje rovnováhu mezi pracovními smlouvami na dobu určitou a na dobu neurčitou.
S ohledem na tyto úvahy se předkládající soud zabývá tím, zda ve spojitosti s uplynutím platnosti pracovní smlouvy na dobu určitou musí nutně dojít k vyplácení odstupného, a pokud ano, zda toto odstupné musí být stanoveno týmž způsobem jako odstupné vyplácené v jiných případech ukončení pracovního poměru.
Uvedený soud mimoto upřesňuje, že jeho pochybnosti nesouvisí ani tak s existencí rozdílného zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, jako spíše s tím, zda stanovením odstupného při uplynutí platnosti pracovních smluv na dobu určitou s výjimkou smluv o dočasném obsazení pracovního místa španělské právo nezavedlo opatření směřující k předcházení zneužívání vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody pouze pro pracovní smlouvy na dobu určitou jiné nežli smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa.
Odstupné ve výši 12násobku denní mzdy za každý rok odpracovaný v podniku, stanovené v čl. 49 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, totiž zavedlo Real Decreto-ley 5/2001 (královské nařízení s mocí zákona 5/2001) dne 2. března 2001 a ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (zákon o naléhavých opatřeních k reformě trhu práce za účelem zvýšení zaměstnanosti a zlepšení její kvality) ze dne 9. července 2001 za účelem provedení směrnice 1999/70 do španělského právního řádu. Nicméně osoby zaměstnané na základě smluv o dočasném obsazení pracovního místa jsou z nároku na toto odstupné výslovně vyloučeny.
Bylo by možné mít za to, že uvedené odstupné, i kdyby nemělo žádnou souvislost s využíváním po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou, představuje opatření směřující k plnění povinnosti vyplývajících z ustanovení 5 rámcové dohody a k podpoře stability zaměstnání.
V této souvislosti vyvstává otázka, zda španělský zákonodárce mohl, aniž by porušil uvedeného ustanovení 5, vyloučit osoby zaměstnané na základě smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa z nároku na odstupné.
V tomto ohledu z rozsudku ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López (
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
), vyplývá, že členský stát nemůže při plnění svých povinnosti plynoucích z ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody stanovit různé právní režimy pro různé kategorie zaměstnanců.
Vzhledem k tomu, že se však smlouva o dočasném obsazení pracovního místa týká dvou zaměstnanců, a sice zastupujícího a zastupovaného zaměstnance, odlišuje se od jiných typů pracovních smluv na dobu určitou. V tomto ohledu předkládající soud upřesňuje, že odstupné stanovené v čl. 49 odst. 1 písm. c) zákoníku práce sice může mít odrazující účinek na zaměstnavatele, který chce jednoduše snížit počet zaměstnanců, nic to však nemění na tom, že toto odstupné nemá stejný účinek, pokud jde o smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa, při jejímž uplynutí ke snížení počtu zaměstnanců nedochází.
Za těchto podmínek se Tribunal Supremo (Nejvyšší soud) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1)
Musí být ustanovení 4 rámcové dohody […] vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která nestanoví žádné odstupné pro případ ukončení pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa, uzavřené za účelem zastupování jiného pracovníka, jenž má nárok na zachování svého pracovního místa, je-li takové ukončení důsledkem návratu zastupovaného pracovníka, a která naopak stanoví takové odstupné pro případ ukončení pracovní smlouvy z jiných zákonem vymezených důvodů?
2)
Spadá v případě záporné odpovědi na první otázku takové opatření, jako je opatření stanovené španělským zákonodárcem, spočívající ve stanovení odstupného ve výši 12násobku [denní mzdy] za každý odpracovaný rok, jež má být pracovníkovi vyplaceno při ukončení dočasného pracovního poměru, do působnosti ustanovení 5 rámcové dohody, i když v jeho rámci došlo k uzavření jen jedné pracovní smlouvy?
3)
Je v případě kladné odpovědi na druhou otázku zákonné ustanovení, které pracovníkům se smlouvou na dobu určitou přiznává při ukončení pracovní smlouvy odstupné ve výši 12násobku denní mzdy za každý odpracovaný rok, ale nepřiznává takové odstupné pracovníkům se smlouvou o dočasném obsazení pracovního místa uzavřené za účelem zastupování pracovníka, jenž má nárok na zachování svého pracovního místa, v rozporu s ustanovením 5 rámcové dohody?“
Předkládající soud rovněž požádal Soudní dvůr, aby o projednávané věci rozhodl ve zrychleném řízení podle čl. 105 odst. 1 jednacího řádu Soudního dvora nebo případně aby byla projednána přednostně, jakož i o to, aby jí byla dána přednost zejména před věcmi C‑574/16, Grupo Norte Facility, a C‑677/16, Montero Mateos.
Usnesením ze dne 20. prosince 2017, de Diego Porras (
C‑619/17
, nezveřejněné,
EU:C:2017:1025
), předseda Soudního dvora zamítl žádost Tribunal Supremo (Nejvyšší soud) o projednání věci ve zrychleném řízení.
Rozsudkem ze dne 5. června 2018, Montero Mateos (
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
), Soudní dvůr (velký senát) v podstatě rozhodl, že ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která nestanoví vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě takových pracovních smluv na dobu určitou, jako jsou smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa uzavřené za účelem takového obsazení pracovního místa po dobu výběrového nebo povyšovacího řízení vedeného za účelem jeho konečného obsazení, po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, zatímco zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou je odstupné vypláceno při ukončení pracovní smlouvy z objektivního důvodu.
K předběžným otázkám
K první otázce
Podstatou první otázky předkládajícího soudu je, zda ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která nestanoví vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě takových pracovních smluv na dobu určitou uzavřených za účelem zastupování zaměstnance, jenž má nárok na zachování svého pracovního místa, jako je smlouva o dočasném obsazení pracovního místa dotčená ve věci v původním řízení, po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, zatímco zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou je odstupné vypláceno při ukončení pracovní smlouvy z objektivního důvodu.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že podle ustanovení 1 písm. a) rámcové dohody je jedním z jejích účelů zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace. Rovněž preambule této rámcové dohody ve svém třetím pododstavci upřesňuje, že tato dohoda „dokládá vůli sociálních partnerů vytvořit obecný rámec pro zajištění rovného zacházení pro zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou jejich ochranou před diskriminací“. Bod 14 odůvodnění směrnice 1999/70 v tomto ohledu uvádí, že cílem rámcové dohody je zejména zlepšení kvality pracovních poměrů na dobu určitou stanovením minimálních požadavků takové povahy, která zaručí uplatňování zásady zákazu diskriminace (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatura).
Účelem rámcové dohody, a zejména jejího ustanovení 4, je zajistit uplatňování uvedené zásady u zaměstnanců v pracovních poměrech na dobu určitou s cílem zabránit tomu, aby zaměstnavatel využil pracovní poměr takové povahy k tomu, aby byla daným zaměstnancům upírána práva, která jsou přiznána zaměstnancům v pracovních poměrech na dobu neurčitou (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatura).
Vzhledem k cílům sledovaným rámcovou dohodou, tak jak byly připomenuty v obou předchozích bodech, musí být její ustanovení 4 vykládáno tak, že vyjadřuje zásadu unijního sociálního práva, kterou nelze vykládat restriktivně (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatura).
Je třeba připomenout, že ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody v otázce pracovních podmínek stanoví zákaz zacházet se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že jsou v pracovním poměru na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.
V projednávaném případě je třeba zaprvé uvést, že jelikož pracovní smlouva A. de Diego Porras předpokládala, že k jejímu ukončení dojde, nastane-li určitá událost, a sice návrat zastupované zaměstnankyně na její pracovní místo, musí být jmenovaná považována za „zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou“ ve smyslu ustanovení 3 bodu 1 rámcové dohody.
Zadruhé je třeba uvést, že odstupné vyplácené zaměstnanci při ukončení takové pracovní smlouvy uzavřené s jeho zaměstnavatelem, jako je smlouva dotčená ve věci v původním řízení, spadá pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, body
až
a citovaná judikatura).
Zatřetí je třeba připomenout, že podle ustálené judikatury Soudního dvora zásada zákazu diskriminace, jejímž zvláštním vyjádřením je ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody, vyžaduje, aby se srovnatelnými situacemi nebylo zacházeno odlišně a s odlišnými situacemi stejně, není-li takové zacházení objektivně odůvodněno (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatura).
V tomto ohledu byla zásada zákazu diskriminace provedena a konkretizována rámcovou dohodou, výlučně pokud jde o rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, kteří jsou ve srovnatelné situaci (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatura).
Podle ustálené judikatury Soudního dvora je pro posouzení, zda dotyčné osoby vykonávají stejnou nebo podobnou práci ve smyslu rámcové dohody, třeba v souladu s ustanovením 3 bodem 2 a ustanovením 4 bodem 1 rámcové dohody zkoumat, zda s přihlédnutím ke všem faktorům, jako jsou povaha práce, podmínky odborné přípravy a pracovní podmínky, mohou být tyto osoby považovány za osoby ve srovnatelné situaci (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatura).
V projednávané věci je na předkládajícím soudu, který je jediný příslušný k posouzení skutkových okolností, aby určil, zda se A. de Diego Porras, která byla zaměstnána ministerstvem obrany na základě smlouvy na dobu určitou, nacházela v situaci, která byla srovnatelná se situací zaměstnanců zaměstnaných na dobu neurčitou ve stejném období týmž zaměstnavatelem (obdobně viz rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
).
Nicméně z poznatků, které má Soudní dvůr k dispozici, plyne, že A. de Diego Porras poté, co byla zaměstnána ministerstvem obrany v rámci smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa, plnila stejné úkoly sekretářky jako zaměstnankyně, kterou zastupovala.
S výhradou konečného posouzení předkládajícím soudem s ohledem na všechny relevantní skutečnosti je tudíž třeba mít za to, že situace takové zaměstnankyně v pracovním poměru na dobu určitou, jako je A. de Diego Porras, byla srovnatelná se situací zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou zaměstnaného ministerstvem obrany k plnění týchž úkolů sekretářky.
Začtvrté je proto třeba ověřit, zda existuje objektivní důvod ospravedlňující to, že po uplynutí doby platnosti takové pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa, jako je smlouva ve věci v původním řízení, nevzniká dotčenému zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou žádný nárok na odstupné, zatímco zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou má na odstupné nárok, pokud je propuštěn na základě některého z důvodů stanovených v článku 52 zákoníku práce.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že podle ustálené judikatury Soudního dvora je pojem „objektivní důvody“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody třeba chápat tak, že neumožňuje ospravedlnit rozdílné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou skutečností, že toto rozdílné zacházení je stanoveno obecnou nebo abstraktní normou, jako je zákon nebo kolektivní smlouva (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatura).
Uvedený pojem podle rovněž ustálené judikatury vyžaduje, aby bylo zjištěné rozdílné zacházení odůvodněno určitými a konkrétními skutečnostmi charakterizujícími pracovní podmínky, o které se jedná, ve zvláštním kontextu, do něhož zapadá, a na základě objektivních a transparentních kritérií, a to za účelem ověření, zda tato nerovnost odpovídá skutečné potřebě, může dosáhnout sledovaného cíle a je k tomuto účelu nezbytná. Uvedené skutečnosti mohou vyplývat zejména ze zvláštní povahy úkolů, pro jejichž plnění byly smlouvy na dobu určitou uzavřeny, a z charakteristik jim vlastních, nebo případně ze sledování legitimního cíle sociální politiky členského státu (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatura).
V projednávaném případě se španělská vláda dovolává rozdílu, který charakterizuje kontext, v němž se uplatní důvody ukončení smluv na dobu určitou uvedené v čl. 49 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, jako je uplynutí doby, na kterou byla sjednána smlouva o dočasném obsazení pracovního místa, ve srovnání s kontextem, v němž dochází k vyplácení odstupného v případě propuštění pro některý z důvodů uvedených v článku 52 tohoto zákoníku, jako jsou důvody hospodářské, technické, organizační či výrobní na straně zaměstnavatele v případě, že je počet zrušených pracovních míst nižší než počet, na jehož základě je ukončení pracovních smluv kvalifikováno jako „hromadné propouštění“. K vysvětlení rozdílného zacházení dotčeného ve věci v původním řízení španělská vláda v podstatě zdůrazňuje, že v prvním případě k rozvázání pracovního poměru dochází v souvislosti s událostí, která může být zaměstnancem předjímána již v době uzavření smlouvy na dobu určitou, což zcela odpovídá situaci ve věci v původním řízení, kdy pracovní smlouva o dočasném obsazení pracovního místa zanikla v důsledku návratu zastupované zaměstnankyně na pracovní místo. Naproti tomu ve druhém případě je vyplacení odstupného podle čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce odůvodněno snahou kompenzovat nenaplněná legitimní očekávání zaměstnance, že jeho pracovní poměr bude pokračovat, v důsledku jeho propuštění pro některý z důvodů uvedených v článku 52 zákoníku.
V tomto ohledu je třeba uvést, že ukončení platnosti pracovní smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa uzavřené s A. de Diego Porras z důvodu návratu zastupované zaměstnankyně na její pracovní místo zapadá do kontextu, který se z hlediska skutkového a právního výrazně liší od situace, kdy je pracovní smlouva zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou ukončena pro některý z důvodů uvedených v článku 52 zákoníku práce.
Z definice pojmu „pracovní smlouva na dobu určitou“ uvedené v ustanovení 3 bodu 1 rámcové dohody totiž vyplývá, že taková smlouva přestává mít účinky do budoucnosti, jakmile uplyne doba, na kterou byla uzavřena, přičemž tato doba může být určena dokončením určitého úkolu, dosažením určitého dne anebo tím, že nastane určitá událost, jako tomu je v projednávaném případě. Strany pracovní smlouvy na dobu určitou již v době uzavření této smlouvy vědí, k jakému dni nebo při jaké události smlouva končí. Tento okamžik konce vymezuje trvání pracovního poměru, aniž by strany v tomto ohledu po uzavření uvedené smlouvy musely vyjádřit svou vůli (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
).
Naproti tomu ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou pro některý z důvodů uvedených v článku 52 zákoníku práce z podnětu zaměstnavatele vyplývá z okolností, které v době uzavření smlouvy nebyly známy a narušují normální průběh pracovního poměru (rozsudek ze dne 5. června 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
). Jak vyplývá z vysvětlení poskytnutých španělskou vládou a připomenutých v bodě 69 tohoto rozsudku, právě za účelem kompenzace nepředvídatelného ukončení pracovního poměru z takového důvodu, a tedy i nenaplněných legitimních očekávání, která v takovém okamžiku zaměstnanec mohl mít, pokud jde o stabilitu tohoto poměru, čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vyžaduje, aby takovému propuštěnému zaměstnanci bylo vyplaceno odstupné ve výši 20násobku denní mzdy za každý odpracovaný rok.
V posledně uvedeném případě nestanoví španělské právo žádné rozdílné zacházení mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, neboť čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce stanoví ve prospěch zaměstnance zákonné odstupné ve výši 20násobku denní mzdy za každý rok odpracovaný v podniku, a to bez ohledu to, zda byla pracovní smlouva uzavřena na dobu určitou, či neurčitou.
Za těchto okolností je třeba mít za to, že zvláštní účel odstupného v případě propuštění podle čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, jakož i zvláštní kontext, v němž k vyplacení takového odstupného dochází, představují objektivní důvod ospravedlňující dotčené rozdílné zacházení.
S ohledem na předchozí úvahy je třeba na první předběžnou otázku odpovědět, že ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která nestanoví vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě takových pracovních smluv na dobu určitou uzavřených za účelem zastupování zaměstnance, jenž má nárok na zachování svého pracovního místa, jako je smlouva o dočasném obsazení pracovního místa dotčená ve věci v původním řízení, po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, zatímco zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou je odstupné vypláceno při ukončení pracovní smlouvy z objektivního důvodu.
Ke druhé otázce
K přípustnosti
Španělská vláda tvrdí, že druhá otázka není relevantní pro řešení sporu v původním řízení. Ustanovení 5 rámcové dohody se totiž týká pouze zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou a případů porušování zákona. V daném sporu přitom nedošlo k podvodnému použití pracovní smlouvy na dobu určitou ani ke zneužívání takových smluv. Mimoto se spor v původním řízení týká pouze jediné smlouvy na dobu určitou.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že podle ustálené judikatury Soudního dvora se na otázky týkající se výkladu unijního práva položené vnitrostátním soudem v právním a skutkovém rámci, který tento soud vymezí v rámci své odpovědnosti a jehož správnost nepřísluší Soudnímu dvoru ověřovat, vztahuje domněnka relevance. Odmítnutí žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce podané vnitrostátním soudem je ze strany Soudního dvora možné pouze tehdy, je-li zjevné, že žádaný výklad unijního práva nemá žádný vztah k realitě nebo předmětu sporu v původním řízení, jestliže se jedná o hypotetický problém nebo také jestliže Soudní dvůr nedisponuje skutkovými nebo právními poznatky nezbytnými pro užitečnou odpověď na otázky, které jsou mu položeny (rozsudek 27. června 2018, Altiner a Ravn,
C‑230/17
,
EU:C:2018:497
, bod
).
V projednávaném případě ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, vyplývá, že A. de Diego Porras byla od února 2003 zaměstnána na základě několika pracovních smluv o dočasném obsazení pracovního místa jako sekretářka na různých odborech ministerstva obrany.
V tomto ohledu z ustanovení 5 bodu 2 písm. a) rámcové dohody vyplývá, že členským státům přísluší určit podmínky, za nichž jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou považovány za „po sobě jdoucí“.
Výklad vnitrostátních ustanovení je přitom ve výlučné pravomoci vnitrostátních soudů (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 5. června 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, bod
).
Za těchto podmínek není zjevné, že by výklad ustanovení 5 rámcové dohody, o nějž žádá předkládající soud v rámci své druhé otázky, neměl žádný vztah k realitě nebo předmětu sporu v původním řízení nebo že by se tato otázka týkala čistě hypotetického problému.
Druhá otázka je proto přípustná.
K věci samé
Podstatou druhé otázky předkládajícího soudu je, zda ustanovení 5 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že takové opatření, jako je opatření dotčené v původním řízení, které stanoví povinné vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě určitých pracovních smluv na dobu určitou po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, představuje opatření k předcházení a případně k sankcionování zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou nebo rovnocenné právní opatření ve smyslu uvedeného ustanovení.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že ustanovení 5 rámcové dohody, jehož účelem je provést jeden z cílů, který tato dohoda sleduje, a sice stanovit pravidla pro využívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, v bodě 1 ukládá členským státům, aby účinně a závazně přijaly alespoň jedno z opatření v něm vyjmenovaných, pokud jejich vnitrostátní právo neobsahuje rovnocenné právní opatření. Tři opatření takto vyjmenovaná v bodě 1 písm. a) až c) uvedeného ustanovení se týkají objektivních důvodů ospravedlňujících obnovení takových pracovních smluv nebo poměrů, maximálního celkového trvání těchto po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů a počtu jejich obnovení (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
Členské státy mají v tomto ohledu prostor pro uvážení, jelikož se mohou rozhodnout pro použití jednoho nebo několika opatření vyjmenovaných v ustanovení 5 bodu 1 písm. a) až c) rámcové dohody anebo stávajících rovnocenných právních opatření, a to vše s přihlédnutím k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců (rozsudek ze dne 7. března 2018, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, bod
a citovaná judikatura).
Ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody tím vytyčuje členským státům obecný cíl spočívající v zabránění takovému zneužívání, přičemž jim však ponechává volbu prostředků k jeho dosažení za předpokladu, že tím neohrozí účel nebo užitečný účinek rámcové dohody (rozsudek ze dne 7. března 2018, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, bod
a citovaná judikatura).
Ustanovení 5 rámcové dohody nestanoví konkrétní sankce pro případ, že byla zjištěna zneužití. V takovém případě je na vnitrostátních orgánech, aby přijaly opatření, jež musí být nejen přiměřená, ale i dostatečně účinná a odrazující k tomu, aby zajistila plnou účinnost právních norem přijatých na základě rámcové dohody (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
Pokud došlo ke zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, musí být možné uplatnit opatření poskytující účinné a rovnocenné záruky ochrany zaměstnanců za účelem uložení náležité sankce za toto zneužití a odstranění následků porušení unijního práva. Podle samotného znění čl. 2 prvního pododstavce směrnice 1999/70 totiž členské státy musí „přijmout veškerá nezbytná opatření, která jim umožní kdykoli zaručit výsledky stanovené touto směrnicí“ (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
Mimoto je třeba připomenout, že Soudnímu dvoru nepřísluší se vyjadřovat k výkladu ustanovení vnitrostátního práva, neboť tato úloha náleží příslušným vnitrostátním soudům, které musí určit, zda jsou ustanoveními použitelné vnitrostátní právní úpravy splněny požadavky uvedené v ustanovení 5 rámcové dohody (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
Je tedy věcí předkládajícího soudu, aby posoudil, v jakém rozsahu podmínky pro použití, jakož i účinné provedení příslušných ustanovení vnitrostátního práva činí z těchto ustanovení vhodné opatření, které bude předcházet a případně sankcionovat zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
Soudní dvůr však při rozhodování o předběžné otázce může podat upřesňující vysvětlení, a poskytnout tak uvedenému soudu vodítko při jeho posuzování (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
V tomto ohledu je třeba uvést, že takové opatření, jako je opatření dotčené v původním řízení, které stanoví povinné vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě určitých pracovních smluv na dobu určitou po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, nespadá
prima facie
do žádné z kategorií opatření určených k předcházení zneužívání, které jsou uvedeny v ustanovení 5 bodě 1 písm. a) až c) rámcové dohody.
Takové vnitrostátní opatření se nezdá být ani rovnocenným „právní opatřením pro předcházení zneužití“ ve smyslu uvedeného ustanovení.
Vyplacení takového odstupného při ukončení smlouvy, jako je odstupné uvedené v čl. 49 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, by neumožňovalo dosáhnout cíle sledovaného ustanovením 5 rámcové dohody spočívajícího v předcházení zneužívání vznikajícímu využitím po sobě jdoucích smluv na dobu určitou. Takové odstupné se totiž zdá být nezávislým na jakékoliv úvaze o legitimní nebo zneužívající povaze použití smluv na dobu určitou.
Takové opatření se tedy nejeví jako opatření schopné řádně sankcionovat zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou a odstranit následky porušení unijního práva, a proto se nejeví samo o sobě jako opatření dostatečně účinné a odrazující k zajištění plné účinnosti norem přijatých podle rámcové dohody ve smyslu judikatury připomenuté v bodě 87 tohoto rozsudku.
S ohledem na předchozí úvahy je třeba na druhou otázku odpovědět, že ustanovení 5 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že vnitrostátnímu soudu přísluší, aby v souladu se všemi použitelnými vnitrostátními předpisy posoudil, zda takové opatření, jako je opatření dotčené v původním řízení, které stanoví povinné vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě určitých pracovních smluv na dobu určitou po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, představuje opatření vhodné k předcházení a případně k sankcionování zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou nebo rovnocenné právní opatření ve smyslu uvedeného ustanovení.
Ke třetí otázce
Podstatou třetí otázky předkládajícího soudu, která je položena pro případ kladné odpovědi na druhou otázku, je, zda musí být ustanovení 5 rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, podle níž uplynutí doby, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou náležející do určitých kategorií, vede k výplatě odstupného pro zaměstnance, kteří byly na jejich základě zaměstnáni, zatímco uplynutí doby, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou náležející do jiných kategorií, k výplatě jakéhokoliv odstupného pro zaměstnance, kteří byly zaměstnáni na základě posledně uvedených smluv, nevede.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že ustanovení 5 rámcové dohody v zásadě nebrání tomu, aby zjištění o zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou vedlo k odlišným důsledkům v závislosti na odvětví nebo kategorii, do kterých spadají dotčení zaměstnanci, pokud právní řád daného členského státu obsahuje v rámci tohoto odvětví nebo ve vztahu k této kategorii zaměstnanců jiné účinné opatření, které může zabránit zneužívání a sankcionovat je (rozsudek ze dne 14. září 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
a citovaná judikatura).
Tyto úvahy jsou přitom plně použitelné na takovou situaci, jako je situace dotčená ve věci v původním řízení, v níž uplynutí doby, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou náležející do určitých kategorií, vede k výplatě odstupného pro zaměstnance, kteří byli na jejich základě zaměstnáni, zatímco uplynutí doby, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou náležející do jiných kategorií, nevede k výplatě jakéhokoliv odstupného.
I kdyby tudíž předkládající soud konstatoval, že povinné vyplácení odstupného uvedeného v čl. 49 odst. 1 písm. c) zákoníku práce představuje opatření k předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou nebo rovnocenné právní opatření ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody, skutečnost, že výplata tohoto odstupného je vyhrazena pouze pro případy, kdy uplyne doba, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou jiné nežli smlouvy o dočasném obsazení pracovního místa, může ohrozit cíl a užitečný účinek rámcové dohody, pouze pokud ve španělském právu neexistuje žádné jiné účinné opatření pro předcházení a sankcionování zneužívání ve vztahu k zaměstnancům zaměstnaným prostřednictvím smluv o dočasném obsazení pracovního místa, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu.
S ohledem na předcházející úvahy je třeba na třetí otázku odpovědět, že v případě, že vnitrostátní soud konstatuje, že takové opatření, jako je opatření dotčené v původním řízení, které stanoví povinné vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě určitých pracovních smluv na dobu určitou po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, představuje opatření vhodné k předcházení a případně k sankcionování zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou nebo rovnocenné právní opatření ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody, musí být dané ustanovení vykládáno v tom smyslu, že nebrání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, podle níž uplynutí doby, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou náležející do určitých kategorií, vede k výplatě odstupného pro zaměstnance, kteří byli na jejich základě zaměstnáni, zatímco uplynutí doby, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou náležející do jiných kategorií, k výplatě jakéhokoliv odstupného pro zaměstnance, kteří byli zaměstnáni na základě posledně uvedených smluv, nevede, ledaže by ve vnitrostátním právním řádu neexistovalo žádné jiné účinné opatření, kterým lze takovým případům zneužití vůči posledně uvedeným zaměstnancům zamezit a sankcionovat je, což musí ověřit vnitrostátní soud.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (šestý senát) rozhodl takto:

1)
Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která nestanoví vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě takových pracovních smluv na dobu určitou uzavřených za účelem zastupování zaměstnance, jenž má nárok na zachování svého pracovního místa, jako je smlouva o dočasném obsazení pracovního místa dotčená ve věci v původním řízení, po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, zatímco zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou je odstupné vypláceno při ukončení pracovní smlouvy z objektivního důvodu.

2)
Ustanovení 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, musí být vykládáno v tom smyslu, že vnitrostátnímu soudu přísluší, aby v souladu se všemi použitelnými vnitrostátními předpisy posoudil, zda takové opatření, jako je opatření dotčené v původním řízení, které stanoví povinné vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě určitých pracovních smluv na dobu určitou po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, představuje opatření vhodné k předcházení a případně k sankcionování zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou nebo rovnocenné právní opatření ve smyslu uvedeného ustanovení.

3)
V případě, že vnitrostátní soud konstatuje, že takové opatření, jako je opatření dotčené v původním řízení, které stanoví povinné vyplacení odstupného zaměstnancům zaměstnaným na základě určitých pracovních smluv na dobu určitou po uplynutí doby, na kterou byly tyto smlouvy uzavřeny, představuje opatření vhodné k předcházení a případně k sankcionování zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou nebo rovnocenné právní opatření ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, musí být dané ustanovení vykládáno v tom smyslu, že nebrání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, podle níž uplynutí doby, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou náležející do určitých kategorií, vede k výplatě odstupného pro zaměstnance, kteří byli na jejich základě zaměstnáni, zatímco uplynutí doby, na kterou byly uzavřeny pracovní smlouvy na dobu určitou náležející do jiných kategorií, k výplatě jakéhokoliv odstupného pro zaměstnance, kteří byli zaměstnáni na základě posledně uvedených smluv, nevede, ledaže by ve vnitrostátním právním řádu neexistovalo žádné jiné účinné opatření, kterým lze takovým případům zneužití vůči posledně uvedeným zaměstnancům zamezit a sankcionovat je, což musí ověřit vnitrostátní soud.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: španělština.