CELEX: 62020CJ0426
Řízení o předběžné otázce
Sociální politika
Směrnice 2008/104/ES
Agenturní zaměstnávání
Článek 5 odst. 1
Zásada rovného zacházení
Článek 3 odst. 1 písm. f)
Pojem ‚základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání zaměstnanců agentur práce‘
Náhrada z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou v případě skončení pracovního poměru

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání (
Úř. věst. 2008, L 327, s. 9
), ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice.
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi zaměstnanci agentury práce GD a ES na jedné straně a společností Luso Temp – Empresa de Trabalho Temporário SA (dále jen „společnost Luso Temp“), s níž tito zaměstnanci uzavřeli smlouvu o dočasném pracovním poměru, na straně druhé ohledně výše náhrady, kterou jim má tato společnost vyplatit z titulu nevyčerpané placené dovolené a odpovídajícího příspěvku na dovolenou v důsledku skončení jejich pracovního poměru.
Právní rámec
Unijní právo
Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku
Rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku uzavřená dne 6. června 1997, která je obsažena v příloze směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
Úř. věst. 1998, L 14, s. 9
; Zvl. vyd. 05/03, s. 267), ve znění směrnice Rady 98/23/ES ze dne 7. dubna 1998 (
Úř. věst. 1998, L 131, s. 10
; Zvl. vyd. 05/03, s. 278) (dále jen „rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku“), v bodě 1 ustanovení 4, které je nadepsáno „Zásada zákazu diskriminace“, stanoví:
„Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.“
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
Úř. věst. 1999, L 175, s. 43
; Zvl. vyd. 05/03, s. 368) (dále jen „rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou“), v bodě 1 ustanovení 4, které je nadepsáno „Zásada zákazu diskriminace“, stanoví:
„Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.“
Směrnice 2008/104
Body 1, 10 až 12 a 15 odůvodnění směrnice 2008/104 znějí následovně:
„(1)
Tato směrnice ctí základní práva a dodržuje zásady uznávané Listinou základních práv Evropské unie […] Jejím cílem je zejména zajistit plný soulad s článkem 31 [L]istiny [základních práv], který stanoví, že každý pracovník má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost, a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou.
[…]
(10)
V rámci Evropské unie existují značné rozdíly, pokud jde o využívání agenturního zaměstnávání a o právní postavení a pracovní podmínky zaměstnanců agentur práce.
(11)
Agenturní zaměstnávání vyhovuje nejen potřebám podniků, pokud jde o pružnost, ale také potřebě zaměstnanců na sladění svého pracovního a soukromého života. Přispívá tak k vytváření pracovních míst a k účasti na trhu práce a začlenění do něj.
(12)
Tato směrnice vytváří pro zaměstnance agentur práce ochranný rámec, který je nediskriminační, transparentní a přiměřený a který současně respektuje rozmanitost trhů práce a vztahů mezi sociálními partnery.
[…]
(15)
Obecnou formu pracovněprávního vztahu představuje pracovní smlouva na dobu neurčitou. V případě zaměstnanců, kteří mají se svojí agenturou práce smlouvu na dobu neurčitou, a vzhledem ke zvláštní ochraně vyplývající z takové smlouvy, je třeba stanovit možnost výjimek z pravidel, jež se uplatňují u uživatele.“
Článek 1 této směrnice, nadepsaný „Oblast působnosti“, v odstavci 1 stanoví:
„Tato směrnice se vztahuje na zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu s agenturou práce a kteří jsou přiděleni uživatelům, aby pod jejich dohledem a vedením po přechodnou dobu pracovali.“
Podle článku 2 uvedené směrnice, nadepsaného „Cíl“, platí:
„Cílem této směrnice je zabezpečit ochranu zaměstnanců agentur práce a zlepšit kvalitu agenturního zaměstnávání tím, že se zajistí uplatňování zásady rovného zacházení podle článku 5 na zaměstnance agentur práce a že se agentury práce uznají za zaměstnavatele, přičemž se vezme v úvahu potřeba vytvořit vhodný rámec pro využívání agenturního zaměstnávání s cílem účinně přispět k vytváření pracovních míst a k rozvoji pružných forem práce.“
Článek 3 směrnice 2008/104, nadepsaný „Definice“, v odstavci 1 písmeni f) stanoví:
„Pro účely této směrnice se rozumí
[…]
f)
‚základními pracovními podmínkami a podmínkami zaměstnávání‘ pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání stanovené v právních a správních předpisech, kolektivních smlouvách nebo dalších obecně závazných ustanoveních, které se uplatňují u uživatele, týkající se
i)
délky pracovní doby, práce přesčas, přestávek, doby odpočinku, noční práce, dovolených a státních svátků,
ii)
odměňování.“
V článku 5 této směrnice, nadepsaném „Zásada rovného zacházení“, je uvedeno:
„1.   Základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání zaměstnanců agentur práce jsou po dobu trvání jejich přidělení k uživateli přinejmenším stejné jako podmínky, jež by se na tyto zaměstnance vztahovaly, pokud by je tento uživatel zaměstnal přímo na stejném pracovním místě.
[…]
2.   Pokud jde o odměňování, mohou členské státy po konzultaci se sociálními partnery stanovit, že se lze odchýlit od zásady podle odstavce 1, pokud zaměstnanci agentur práce, kteří mají s agenturou práce uzavřenu pracovní smlouvu na dobu neurčitou, nadále pobírají odměnu v době mezi jednotlivými přiděleními.
3.   Po konzultaci se sociálními partnery mohou členské státy dát sociálním partnerům možnost zachovat nebo uzavřít na náležité úrovni a s výhradou podmínek stanovených členskými státy kolektivní smlouvy, které při respektování celkové ochrany zaměstnanců agentur práce mohou obsahovat ustanovení týkající se pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání zaměstnanců agentur práce odlišných od podmínek uvedených v odstavci 1.
4.   Za podmínky, že je zaměstnancům agentur práce zajištěna přiměřená úroveň ochrany, mohou členské státy, jejichž právní řád neumožňuje prohlášení kolektivních smluv za obecně závazné nebo jejichž právní řád nebo zvyklosti neumožňují rozšíření působnosti těchto smluv na všechny podobné podniky v určitém odvětví nebo zeměpisné oblasti, po konzultaci se sociálními partnery na vnitrostátní úrovni a na základě dohod uzavřených mezi sociálními partnery přijmout opatření týkající se základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání odchylující se od zásady podle odstavce 1. Taková opatření mohou spočívat ve stanovení určité doby, než bude rovné zacházení uplatňováno.
[…]“
Portugalské právo
Článek 185 Código do Trabalho (zákoník práce), ve znění schváleném Lei n.
o
7/2009 (zákon č. 7/2009), ze dne 12. února 2009 (
Diário da República
, řada 1, č. 30, ze dne 12. února 2009) (dále jen „zákoník práce“), nadepsaný „Pracovní podmínky zaměstnanců agentur práce“, v odstavci 6 stanoví:
„Zaměstnanci agentur práce mají v poměru k době trvání pracovního poměru právo na dovolenou, příspěvek na dovolenou a příspěvek na Vánoce, jakož i na jiné pravidelné přídavky, na které mají právo zaměstnanci uživatele, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejného významu.“
Podle článku 237 zákoníku práce, nadepsaného „Právo na dovolenou“, platí:
„1.   Zaměstnanec má za každý kalendářní rok právo na placenou dovolenou, které mu vzniká ke dni 1. ledna.
2.   Obecně se právo na dovolenou odvozuje od práce vykonané v předchozím kalendářním roce, nezávisí však na přítomnosti či na pracovním výkonu.
[…]“
Článek 238 tohoto zákoníku, nadepsaný „Výměra dovolené“, v odstavci 1 stanoví:
„Roční výměra dovolené činí nejméně dvacet dva pracovních dnů.
[…]“
Článek 239 uvedeného zákoníku, nadepsaný „Výměra dovolené ve zvláštních případech“, zní:
„1.   V roce, ve kterém pracovní poměr vznikl, má zaměstnanec právo na dva pracovní dny dovolené za každý měsíc trvání pracovního poměru, maximálně na dvacet dnů, přičemž dovolenou lze čerpat po uplynutí šesti měsíců plnění pracovní smlouvy.
2.   Skončí-li kalendářní rok dříve, než uplyne doba uvedená v předchozím odstavci, lze dovolenou čerpat do 30. června následujícího roku.
3.   Za použití pravidel uvedených v předchozích odstavcích nelze čerpat více než třicet pracovních dnů dovolené v jednom kalendářním roce, ledaže stanoví jinak kolektivní smlouva.
[…]“
Článek 245 zákoníku práce, nadepsaný „Vliv skončení pracovního poměru na právo na dovolenou“, stanoví:
„1.   V případě skončení pracovního poměru má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dovolenou a na příspěvek na dovolenou:
a)
za nevyčerpanou dovolenou, na kterou mu vzniklo právo;
b)
v poměru k odpracované době v roce, ve kterém pracovní poměr skončil.
2.   V případě uvedeném pod písmenem a) předchozího odstavce se výměra dovolené započítává do odpracované doby.
3.   Skončí-li pracovní poměr v kalendářním roce následujícím po roce, ve kterém vznikl, nebo netrvá-li déle než dvanáct měsíců, celková výměra dovolené za kalendářní rok nebo příslušné náhrady, na kterou má zaměstnanec právo, nemůže být vyšší než poměrná část roční výměry dovolené podle doby trvání pracovního poměru.
[…]“
Spor v původním řízení a předběžná otázka
ES uzavřel dne 9. října 2017 a GD dne 29. října 2017 smlouvu o dočasném pracovním poměru se společností Luso Temp – v rámci těchto pracovních poměrů byly uvedené osoby přiděleny k výkonu práce u uživatele dotčeného ve věci v původním řízení.
V případě ES bylo toto přidělení ukončeno ke dni 8. října 2019 a v případě GD ke dni 28. října téhož roku.
Po skončení svého dočasného pracovního poměru podali žalobci v původním řízení u předkládajícího soudu Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos (okresní soud v Braze, sekce pro pracovněprávní věci v Barcelos, Portugalsko) proti společnosti Luso Temp žalobu, v níž se domáhají úhrady částek, které jim údajně nebyly vyplaceny z titulu placené dovolené a odpovídajícího příspěvku na dovolenou za období, kdy byli zaměstnáni u této společnosti.
Podle předkládacího rozhodnutí se účastníci původního řízení neshodují v otázce metody výpočtu, která má být použita při určení výměry placené dovolené a výše odpovídajícího příspěvku na dovolenou, na které mají žalobci v původním řízení právo.
Žalobci v původním řízení totiž tvrdí, že tuto výměru a tuto výši je třeba stanovit v souladu s obecným režimem placené dovolené, který je upraven v článcích 237 až 239 a v článku 245 zákoníku práce. ES a GD se v této souvislosti domnívají, že podle těchto ustanovení mají právo na úhradu částky, která odpovídá 65 dnům placené dovolené v případě ES a 67 dnům placené dovolené v případě GD, a na odpovídající příspěvek na dovolenou, tj.
–
na dva dny dovolené za každý měsíc odpracovaný v roce, v němž nastoupili do práce, podle čl. 239 odst. 1 tohoto zákoníku, tedy na čtyři dny za dva měsíce, které odpracovali v průběhu roku 2017;
–
na 22 dnů za odpracovaný rok podle čl. 237 odst. 1 a čl. 238 odst. 1 uvedeného zákoníku, na které jim vznikl nárok k 1. lednu 2018 a 1. lednu 2019, tedy celkem na 44 dnů, a
–
na dny dovolené, jejichž počet se určí v poměru k době odpracované v roce, ve kterém jejich pracovní poměr skončil, tedy v roce 2019, podle čl. 245 odst. 1 písm. b) téhož zákoníku, tedy na 17 dnů v případě ES a 19 dnů v případě GD.
Společnost Luso Temp má naopak za to, že při určování výměry placené dovolené a výše odpovídajícího příspěvku na dovolenou, na které mají žalobci v původním řízení právo, je třeba použít metodu výpočtu upravenou v rámci zvláštního režimu pro placenou dovolenou zaměstnanců agentur práce, který je stanoven v čl. 185 odst. 6 zákoníku práce, podle něhož mají zaměstnanci agentur práce právo na placenou dovolenou a na odpovídající příspěvek na dovolenou pouze v poměru k době trvání jejich pracovního poměru. Každý ze žalobců v původním řízení tedy má právo pouze na 44 dnů placené dovolené, které odpovídají dvěma rokům, jež odpracovali.
Předkládající soud uvádí, že článek 185 tohoto zákoníku je zvláštní pravidlo, které se uplatní na smlouvy o dočasném pracovním poměru, a proto se použije přednostně před obecnými ustanoveními, která v uvedeném zákoníku upravují většinu pracovních poměrů. Vzhledem k tomu, že je systematicky zařazeno do téhož zákoníku, je jasné, že zákonodárce chtěl vyloučit použití obecného režimu dovolené.
Předkládající soud má pochybnosti o slučitelnosti čl. 185 odst. 6 zákoníku práce s čl. 3 odst. 1 písm. f) a čl. 5 odst. 1 směrnice 2008/104.
Podle uvedeného soudu totiž čl. 185 odst. 6 tohoto zákoníku zavádí rozdílné zacházení mezi zaměstnanci agentur práce, kteří jsou přiděleni k uživateli na dobu dvanácti nebo více měsíců nebo na období, jež začíná v průběhu jednoho kalendářního roku a končí až po uplynutí dvou nebo více kalendářních let od tohoto data, a zaměstnanci, které tento uživatel zaměstnal přímo, jelikož právo zaměstnanců agentur práce na placenou dovolenou a odpovídající příspěvek na dovolenou se vždy počítá v poměru k době trvání jejich pracovního poměru, zatímco na zaměstnance, které uvedený uživatel zaměstnal na stejném pracovním místě přímo, se může za stejných okolností vztahovat příznivější obecný režim upravený v článcích 237 až 239 a v čl. 245 odst. 1 uvedeného zákoníku.
V projednávaném případě z toho podle předkládajícího soudu vyplývá, že žalobci v původním řízení mají právo na méně dnů placené dovolené a na nižší odpovídající příspěvek na dovolenou, než na které by měli právo, kdyby je uživatel dotčený ve věci v původním řízení zaměstnal na stejnou dobu a na stejném pracovním místě přímo.
Předkládající soud uvádí, že takové rozdílné zacházení ovšem nelze konstatovat, je-li doba trvání dočasného pracovního poměru kratší než dvanáct měsíců nebo pokud tento pracovní poměr započne v průběhu jednoho kalendářního roku a skončí v průběhu kalendářního roku následujícího. Za takových situací se totiž výměra placené dovolené a výše odpovídajícího příspěvku na dovolenou u zaměstnanců, na které se vztahuje obecný režim, určuje rovněž v poměru k délce trvání jejich pracovního poměru podle čl. 245 odst. 3 zákoníku práce, takže v praxi v těchto případech k rozdílnému zacházení nedochází.
Za těchto okolností se Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos (okresní soud v Braze, sekce pro pracovněprávní věci v Barcelos) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:
„Brání čl. 3 odst. 1 písm. f) a čl. 5 odst. 1 směrnice [2008/104] takovému ustanovení, jako je ustanovení obsažené v čl. 185 odst. 6 [zákoníku práce], podle kterého se výměra dovolené a výše odpovídajícího příspěvku na dovolenou, na něž má právo zaměstnanec agentury práce, vždy určují v poměru k době odpracované pro uživatele, a to i tehdy, když pracovní poměr tohoto zaměstnance vznikne v jednom kalendářním roce a skončí až po dvou nebo více kalendářních letech po tomto datu, zatímco na zaměstnance, kterého uživatel zaměstnal na stejném pracovním místě a na stejnou dobou přímo, se použije obecný režim dovolené, který mu zajišťuje vyšší výměru dovolené a vyšší odpovídající příspěvek na dovolenou, jelikož tyto nároky se nestanovují v poměru k odpracované době?“
K předběžné otázce
Podstatou otázky předkládajícího soudu je, zda musí být čl. 5 odst. 1 první pododstavec směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, podle které platí, že náhrada, které se mohou domáhat zaměstnanci agentury práce v případě skončení jejich pracovního poměru s uživatelem z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou, je nižší než náhrada, které by se tito zaměstnanci mohli domáhat ve stejné situaci a ze stejného titulu, kdyby je tento uživatel zaměstnal na stejném pracovním místě a na stejnou dobu přímo.
K pojmu „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice
V prvé řadě je třeba posoudit, zda náhrada vyplácená v případě skončení dočasného pracovního poměru z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou spadá pod pojem „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice.
Podle ustálené judikatury je třeba při výkladu ustanovení unijního práva vzít v úvahu nejen jeho znění, ale i jeho kontext a cíle sledované právní úpravou, jejíž je součástí [rozsudek ze dne 28. října 2021, Magistrat der Stadt Wien (křeček polní – II),
C‑357/20
,
EU:C:2021:881
, bod
a citovaná judikatura].
Zaprvé je třeba uvést, že ačkoli ve znění čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 není obsažena žádná informace, na jejímž základě by bylo možno zjistit, zda je nutno pojem „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“, který je v tomto ustanovení uveden, vykládat v tom smyslu, že takovou náhradu zahrnuje, nebo nezahrnuje, tento pojem se v souladu s definicí uvedenou v čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice 2008/104 vztahuje jak na dovolenou, tak na odměňování.
Vzhledem k tomu, že se v této definici na dovolenou výslovně odkazuje a z bodu 1 odůvodnění směrnice 2008/104 vyplývá, že jejím cílem je zajistit plný soulad s článkem 31 Listiny základních práv, který mimo jiné stanoví, že každý pracovník má právo na každoroční placenou dovolenou, je právo na placenou dovolenou za kalendářní rok součástí „základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce této směrnice ve spojení s jejím čl. 3 odst. 1 písm. f).
Co se zadruhé týče kontextu tohoto ustanovení, je třeba připomenout, že směrnice 2008/104 byla přijata za účelem doplnění právního rámce stanoveného směrnicí 97/81, ve znění směrnice 98/23, a směrnicí 1999/70, a to na základě čl. 137 odst. 1 a 2 ES, který zmocňoval unijní orgány, aby ve formě směrnic stanovily minimální požadavky, které se uplatní postupně, a jež se týkají především pracovních podmínek [rozsudek ze dne 14. října 2020, KG (Opakující se přidělení v rámci agenturního zaměstnávání),
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, bod
].
Soudní dvůr přitom v souvislosti s rámcovou dohodou o pracovních poměrech na dobu určitou rozhodl, že pojem „pracovní podmínky“ označuje práva, nároky a povinnosti, které definují daný pracovní poměr, jak včetně podmínek, za kterých osoba nastupuje do zaměstnání, tak podmínek ukončení tohoto pracovního vztahu (rozsudek ze dne 20. prosince 2017, Vega González,
C‑158/16
,
EU:C:2017:1014
, bod
).
Soudní dvůr rovněž rozhodl, že pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 této rámcové dohody zahrnuje odstupné, které musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci z důvodu ukončení jeho pracovní smlouvy na dobu určitou (rozsudek ze dne 14. září 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, bod
).
Z judikatury Soudního dvora týkající se rámcové dohody o částečném pracovním úvazku kromě toho vyplývá, že náhrada, na niž má nárok pracovník, který nemohl z důvodů nezávislých na své vůli uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok před ukončením pracovního poměru, musí být vyměřena tak, aby tento pracovník byl v situaci, která je srovnatelná se situací, ve které by byl, pokud by uplatnil tento nárok za trvání pracovního poměru (rozsudek ze dne 11. listopadu 2015, Greenfield,
C‑219/14
,
EU:C:2015:745
, bod
a citovaná judikatura).
Jak nadto v podstatě uvedl generální advokát v bodech 59 a 60 svého stanoviska, čl. 5 odst. 1 první pododstavec směrnice 2008/104 se zaměřuje na účinnou ochranu zaměstnanců v nestandardním postavení a s nejistým zaměstnáním ještě více než ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku a ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, takže k řešení obdobnému tomu, k němuž se přistoupilo v judikatuře citované v bodech 33 až 35 tohoto rozsudku stran výkladu pojmu „pracovní podmínky“ ve smyslu těchto ustanovení 4, je třeba se při určování rozsahu pojmu „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu tohoto článku 5 přiklonit tím spíše.
Podle zmíněného článku 5, v němž je zakotvena zásada rovného zacházení, platí, že „[z]ákladní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání zaměstnanců agentur práce jsou po dobu trvání jejich přidělení k uživateli přinejmenším stejné jako podmínky, jež by se na tyto zaměstnance vztahovaly, pokud by je tento uživatel zaměstnal přímo na stejném pracovním místě“, kdežto podle uvedených ustanovení 4, která stanoví zásadu zákazu diskriminace, platí, že se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a se zaměstnanci na částečný úvazek „nesmí být zacházeno méně příznivě“ než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou nebo se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek.
Soudní dvůr konečně rozhodl, že jestliže byl pracovní poměr rozvázán a placenou dovolenou za kalendářní rok není již ve skutečnosti možné vyčerpat, stanoví čl. 7 odst. 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (
Úř. věst. 2003, L 299, s. 9
; Zvl. vyd. 05/04, s. 381), že pracovník má nárok na náhradu, aby se předešlo tomu, že z důvodu této nemožnosti nebude pracovník moci tohoto nároku využít, a to ani ve formě finanční (rozsudek ze dne 20. července 2016, Maschek,
C‑341/15
,
EU:C:2016:576
, bod
a citovaná judikatura).
Kontext čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 tedy potvrzuje výklad, podle kterého musí být pojem „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ uvedený v tomto ustanovení vykládán v tom smyslu, že zahrnuje i náhradu vyplácenou zaměstnavatelem v důsledku skončení dočasného pracovního poměru z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou.
Pokud jde zatřetí o cíle směrnice 2008/104, tato směrnice má – jak je uvedeno v bodě 31 tohoto rozsudku – zajistit plný soulad s článkem 31 Listiny základních práv, v jehož odstavci 1 je v obecné rovině zakotveno právo každého pracovníka na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost. Ve vysvětleních k Listině základních práv (
Úř. věst. 2007, C 303, s. 17
) je v tomto ohledu uvedeno, že výraz „pracovní podmínky“ musí být chápán ve smyslu článku 156 SFEU. Posledně uvedené ustanovení však pouze uvádí, aniž je dále definuje, „pracovní podmínky“ jako jednu z oblastí sociální politiky Unie, v níž může Evropská komise zasáhnout za účelem podpory spolupráce mezi členskými státy a usnadnění koordinace jejich činnosti. S ohledem na účel ochrany práv zaměstnance agentury práce sledovaný uvedenou směrnicí svědčí toto neupřesnění ve prospěch širokého výkladu pojmu „pracovní podmínky“ [rozsudek ze dne 14. října 2020, KG (Opakující se přidělení v rámci agenturního zaměstnávání),
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, bod
].
Z bodů 10 a 12 odůvodnění směrnice 2008/104 kromě toho vyplývá, že vzhledem k tomu, že v rámci Unie existují značné rozdíly ve využívání agenturního zaměstnávání, v právním postavení a pracovních podmínkách zaměstnanců agentur práce, je cílem této směrnice vytvořit pro tyto zaměstnance ochranný rámec, který bude nediskriminační, transparentní a přiměřený a současně bude respektovat rozmanitost trhů práce a vztahů mezi sociálními partnery. Cílem uvedené směrnice je tak podle jejího článku 2 zabezpečit ochranu zaměstnanců agentur práce a zlepšit kvalitu agenturního zaměstnávání tím, že se zajistí uplatňování zásady rovného zacházení na tyto zaměstnance a že agentury práce budou uznány za zaměstnavatele, přičemž se bere v úvahu potřeba vytvořit vhodný rámec pro využívání tohoto druhu zaměstnávání s cílem účinně přispět k vytváření pracovních míst a k rozvoji pružných forem práce [rozsudek ze dne 14. října 2020, KG (Opakující se přidělení v rámci agenturního zaměstnávání),
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, bod
].
Kromě toho je třeba upřesnit, že směrnice 2008/104 má podle bodu 11 odůvodnění za cíl reagovat nejen na potřeby podniků týkající se flexibility, ale také na potřeby zaměstnanců při slaďování jejich pracovního a soukromého života a přispívá tak k vytváření pracovních míst a k účasti na trhu práce a začlenění do něj. Tato směrnice se tedy snaží uvést do souladu cíl pružnosti sledovaný podniky a cíl jistoty odpovídající ochraně zaměstnanců [rozsudek ze dne 14. října 2020, KG (Opakující se přidělení v rámci agenturního zaměstnávání),
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, bod
].
Tento dvojí cíl odpovídá vůli unijního normotvůrce přiblížit podmínky agenturního zaměstnávání „běžným“ pracovněprávním vztahům, a to tím spíše že v bodě 15 odůvodnění směrnice 2008/104 tento normotvůrce výslovně upřesnil, že obecnou pracovní formou je smlouva na dobu neurčitou. Cílem této směrnice je tedy rovněž podpořit přístup zaměstnanců agentur práce k trvalému zaměstnání u uživatele. K naplnění uvedeného dvojího cíle přispívá zásada rovného zacházení, která je stanovena v čl. 5 odst. 1 uvedené směrnice [rozsudek ze dne 14. října 2020, KG (Opakující se přidělení v rámci agenturního zaměstnávání),
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
, body
a
].
Jak uvedl generální advokát v bodě 39 svého stanoviska, vyvážení mezi podporou zaměstnanosti a jistotou na trhu práce, je proveditelné pouze tehdy, pokud je zásada rovného zacházení dodržována v plném rozsahu.
Výklad pojmu „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“, který by z působnosti čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 vylučoval náhradu, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci agentury práce v důsledku skončení jeho pracovního poměru, by tedy odporoval cílům této směrnice, které jsou uvedeny v bodech 40 až 44 tohoto rozsudku.
Takový výklad by totiž v rozporu s jedním z cílů tohoto ustanovení vedl k zúžení oblasti působnosti ochrany, která je poskytována zaměstnancům agentur práce v oblasti rovného zacházení (obdobně viz rozsudek ze dne 14. září 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, bod
).
Tento výklad by dále vedl k tomu, že zásada rovného zacházení by se již nemohla uplatňovat od okamžiku ukončení smlouvy zaměstnance agentury práce, a podporoval by tak ukončování smluv o dočasném pracovním poměru, namísto toho, aby vedl k naplňování cíle směrnice 2008/104, který je připomenut v bodě 43 tohoto rozsudku a spočívá v podpoře přístupu zaměstnanců agentur práce k trvalému zaměstnání.
S ohledem na výše uvedené je třeba konstatovat, že pojem „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že zahrnuje náhradu, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci v důsledku skončení jeho dočasného pracovního poměru z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou.
K dosahu zásady rovného zacházení uvedené v čl. 5 odst. 1 prvním pododstavci směrnice 2008/104
Pokud jde ve druhé řadě o dosah zásady rovného zacházení, je třeba uvést, že podle čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 se musí na zaměstnance agentur práce po dobu trvání jejich přidělení k uživateli vztahovat základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání, které jsou přinejmenším stejné jako podmínky, jež by se na tyto zaměstnance vztahovaly, pokud by je tento uživatel zaměstnal na stejném pracovním místě přímo.
Je tedy na předkládajícím soudu, aby nejprve určil, jaké základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání by se vztahovaly na zaměstnance agentury práce, kdyby jej uživatel zaměstnal přímo na stejnou dobu a na stejném pracovním místě, jaké tento zaměstnanec skutečně zastává, a konkrétně na jakou náhradu by měl tento zaměstnanec v projednávaném případě právo v důsledku skončení svého dočasného pracovního poměru z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou. Předkládající soud pak musí tyto základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání porovnat s podmínkami, které se na tohoto zaměstnance agentury práce skutečně vztahují po dobu jeho přidělení k tomuto uživateli, jak v podstatě uvedl generální advokát v bodě 60 svého stanoviska, aby na základě všech relevantních okolností věci v původním řízení ověřil, zda byla ve vztahu k uvedenému zaměstnanci agentury práce dodržena zásada rovného zacházení.
Předkládající soud v projednávaném případě zejména uvádí, že zaměstnanci agentur práce, kteří nastoupili do pracovního poměru u uživatele v průběhu jednoho kalendářního roku a svou činnost ukončili až po dvou nebo více kalendářních letech od okamžiku tohoto nástupu, se po dobu trvání přidělení k tomuto uživateli nacházejí v méně příznivé situaci, než ve které by se nacházeli, kdyby je tento uživatel zaměstnal na stejném pracovním místě a na stejnou dobu přímo.
Podle předkládajícího soudu mají totiž zaměstnanci agentur práce podle čl. 185 odst. 6 zákoníku práce pouze právo na dovolenou a na příspěvek na dovolenou, které se počítají v poměru k odpracované době; zaměstnanci, které uživatel zaměstná přímo, naproti tomu mají právo na placenou dovolenou dle obecného režimu tohoto zákoníku, který je upraven v jeho článcích 237 až 239 a 245. Právě zmíněné vede podle názoru předkládajícího soudu v projednávané věci k tomu, že každý ze žalobců v původním řízení má právo na 44 dnů placené dovolené – kdyby je však uživatel dotčený ve věci v původním řízení zaměstnal na zcela stejném pracovním místě a na stejnou dobu přímo, GD by měl právo na 67 dnů placené dovolené a ES na 65 dnů placené dovolené.
Portugalská vláda tento výklad vnitrostátního práva zpochybňuje a v podstatě tvrdí, že článek 185 zákoníku práce nedefinuje konkrétní způsoby ani pravidla výpočtu výměry dovolené zaměstnanců agentur práce ani vliv skončení jejich pracovního poměru na jejich právo na dovolenou, a proto je nezbytné použít obecná pravidla tohoto zákoníku stanovená v jeho článcích 237 až 239 a 245, která se použijí bez ohledu na povahu smluvního vztahu, a to i na zaměstnance agentur práce, a v nichž jsou upraveny zvláštní případy výpočtu výměry placené dovolené a vlivu skončení jejich pracovního poměru na právo na dovolenou.
V tomto ohledu je třeba připomenout, že v rámci řízení podle článku 267 SFEU, které je založeno na jasné dělbě funkcí mezi vnitrostátními soudy a Soudním dvorem, je pouze na vnitrostátním soudu, aby zjistil a posoudil skutkový stav sporu v původním řízení a určil přesnou působnost vnitrostátních právních a správních předpisů (rozsudek ze dne 13. ledna 2022, Benedetti Pietro e Angelo a další,
C‑377/19
,
EU:C:2022:4
, bod
, jakož i citovaná judikatura).
Nakonec je třeba poznamenat, že ačkoli členské státy mají podle čl. 5 odst. 2 až 4 směrnice 2008/104 možnost stanovit za určitých konkrétních podmínek odchylky od zásady rovného zacházení, v předkládacím rozhodnutí ani ve spise, který má Soudní dvůr k dispozici, nejsou obsaženy žádné informace o tom, že by v Portugalsku byla nějaká taková odchylka zavedena.
K důsledkům, které by měl z výše uvedeného vyvodit předkládající soud
Ve třetí řadě je třeba připomenout, že Soudní dvůr opakovaně rozhodl, že vnitrostátní soud, jemuž byl předložen spor probíhající výlučně mezi jednotlivci, je při aplikaci ustanovení vnitrostátního práva přijatých za účelem provedení povinností stanovených směrnicí povinen přihlédnout k veškerým pravidlům vnitrostátního práva a vykládat je v co největším možném rozsahu ve světle znění, jakož i účelu této směrnice, aby tak mohlo být dosaženo výsledku, který by byl v souladu s cílem sledovaným touto směrnicí (rozsudky ze dne 15. ledna 2014, Association de médiation sociale,
C‑176/12
,
EU:C:2014:2
, bod
a citovaná judikatura; ze dne 4. června 2015, Faber,
C‑497/13
,
EU:C:2015:357
, bod
, a ze dne 17. března 2022, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
, bod
).
Zásada konformního výkladu vnitrostátního práva má však určité meze. Povinnost vnitrostátního soudu zohlednit obsah směrnice, pokud tento soud vykládá a používá relevantní pravidla vnitrostátního práva, je tak omezena obecnými právními zásadami a nemůže sloužit jako základ pro výklad vnitrostátního práva
contra legem
(rozsudek ze dne 17. března 2022, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
, bod
a citovaná judikatura).
S ohledem na výše zmíněné úvahy je třeba uvést, že předkládající soud bude muset zejména ověřit, zda – jak v podstatě uvedla portugalská vláda v písemném vyjádření a jak bylo podotknuto v bodě 53 tohoto rozsudku – lze v projednávaném případě při určování výše náhrady, které se mohou domáhat žalobci v původním řízení z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou v důsledku skončení jejich dočasného pracovního poměru se společností Luso Tempo, použít obecný režim dovolené upravený v článcích 237 až 239 a 245 zákoníku práce, jelikož výraz „v poměru k době trvání jejich pracovního poměru“, který je obsažen v čl. 185 odst. 6 tohoto zákoníku, by neměl být vykládán automaticky a výlučně ve spojení s ustanoveními čl. 238 odst. 1 uvedeného zákoníku, nýbrž i ve spojení s ostatními ustanoveními tohoto obecného režimu.
V takovém případě by totiž nebylo možno mít za to, že na takové zaměstnance agentur práce, jako jsou žalobci v původním řízení, se po dobu trvání jejich přidělení k uživateli vztahují základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání, které nejsou přinejmenším stejné jako podmínky, jež by se na tyto zaměstnance vztahovaly, pokud by je tento uživatel zaměstnal na stejném pracovním místě a na stejnou dobu přímo, takže by nebylo možno dospět k závěru, že došlo k porušení čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104.
Ze všeho výše uvedeného vyplývá, že čl. 5 odst. 1 první pododstavec směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, podle které platí, že náhrada, které se mohou domáhat zaměstnanci agentury práce v případě skončení jejich pracovního poměru s uživatelem z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou, je nižší než náhrada, které by se tito zaměstnanci mohli domáhat ve stejné situaci a ze stejného titulu, kdyby je tento uživatel zaměstnal na stejném pracovním místě a na stejnou dobu přímo.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastnic řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (šestý senát) rozhodl takto:

Článek 5 odst. 1 první pododstavec směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, podle které platí, že náhrada, které se mohou domáhat zaměstnanci agentury práce v případě skončení jejich pracovního poměru s uživatelem z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou, je nižší než náhrada, které by se tito zaměstnanci mohli domáhat ve stejné situaci a ze stejného titulu, kdyby je tento uživatel zaměstnal na stejném pracovním místě a na stejnou dobu přímo.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: portugalština.