CELEX: 62017CJ0619
Преюдициално запитване
Социална политика
Директива 1999/70/ЕО
Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP)
Клауза 4
Принцип на недопускане на дискриминация
Обосноваване
Клауза 5
Мерки за предотвратяване на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения
Обезщетение при прекратяване на трудов договор за неопределено време по обективна причина
Липса на обезщетение при изтичане на срочен трудов договор за „interinidad

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на клаузи 4 и 5 от Рамковото споразумение за срочната работа, сключено на 18 март 1999 г. (наричано по-нататък „Рамковото споразумение“), което се съдържа в приложението към Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) (
ОВ L 175, 1999 г., стр. 43
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 129).
Запитването е оправено в рамките на спор между Ministerio de Defensa (Министерство на отбраната, Испания) и г‑жа Ana de Diego Porras по повод квалифицирането на трудовото правоотношение между страните и изплащането на обезщетение вследствие на прекратяването на това правоотношение.
Правна уредба
Правото на Съюза
Съображение 14 от Директива 1999/70 гласи:
„Подписалите страни пожелаха да сключат рамково споразумение относно срочната заетост, като определят общите принципи и минималните изисквания за срочни трудови договори и трудови правоотношения; те демонстрираха желанието си да подобрят качеството на срочната работа чрез гарантиране прилагането на принципа за недискриминация и да създадат рамка за предотвратяване на нарушенията, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения“.
Съгласно член 1 от Директива 1999/70 същата има за цел „да въведе в действие [Рамковото споразумение], сключено […] между общите междуотраслови организации (CES, UNICE и CEEP)“.
Член 2, първа алинея от тази директива предвижда:
„Държавите членки въвеждат в сила законови, подзаконови и административни разпоредби, необходими, за да се съобразят с настоящата директива [и трябва] да предприемат всички необходими мерки, които им позволяват да могат по всяко време да гарантират постигането на наложените от настоящата директива резултати. […]“.
Втората алинея от преамбюла на Рамковото споразумение гласи:
„Страните по настоящото споразумение приемат, че договори с неопределена продължителност са и ще продължават да бъдат общата форма на трудово правоотношение между работодатели и работници. Те също приемат, че срочните трудови договори отговарят, в определени обстоятелства, на нуждите и на работодателите и на работниците“.
Третата алинея от този преамбюл уточнява:
„[Рамковото споразумение] определя общите принципи и минималните изисквания, свързани със срочната работа, приемайки, че тяхното детайлно приложение трябва да отчита реалностите на специфичните национални, секторни и сезонни ситуации. То илюстрира желанието на социалните партньори да създадат обща рамка за осигуряване на равно третиране на работниците на срочен трудов договор, като ги закриля срещу дискриминация и за използване на срочните трудови договори на база, приемлива за работодателите и работниците“.
Съгласно клауза 1 от Рамковото споразумение то има за цел, от една страна, да подобри качеството на срочната работа чрез гарантиране на прилагането на принципа на недискриминация, и от друга страна, да създаде рамка за предотвратяване на злоупотребата, която произтича от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения.
Клауза 3 от Рамковото споразумение, озаглавена „Определения“, гласи:
„По смисъла на настоящото споразумение:
1.
„работник на срочен трудов договор“ означава лице, което има трудов договор или правоотношение, сключени директно между работодателя и работника, където изтичането на срока на трудовия договор или правоотношение е обусловено от обективни условия, такива като достигане на определена дата, завършване на специфична задача или настъпване на определен[о събитие].
2.
По смисъла на настоящото споразумение „работник на [трудов договор за неопределено време в сходно положение]“ означава работник с трудов договор или правоотношение с неопределена продължителност, в същото ведомство, ангажиран със същата или подобна работа/занятие, като се отдава дължимото внимание на квалификациите/уменията. […]“.
Клауза 4 от Рамковото споразумение, озаглавена „Принцип на недискриминация“, предвижда в точка 1:
„По отношение на условията за наемане на работа, работниците на срочни трудови договори не се третират по по-неблагоприятен начин спрямо работници на [трудов договор за неопределено време в сходно положение], само защото имат срочен договор или правоотношение, освен ако различното третиране не е оправдано от обективни причини“.
Клауза 5 от Рамковото споразумение, озаглавена „Мерки за предотвратяване на злоупотребата“, гласи:
„1.
За да предотвратят злоупотреба, която произтича от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, държавите членки, след консултация със социалните партньори в съответствие с националното законодателство, колективните трудови договори или практика, и/или социалните партньори, когато няма еквивалентни правни мерки за предотвратяване на злоупотребата, въвеждат, по начин, който отчита специфичните сектори и/или категории работници, една или повече от следните мерки:
a)
обективни причини, които оправдават подновяването на такива договори или правоотношения;
б)
максималната обща продължителност на последователните срочни трудови договори или правоотношения;
в)
броя на подновяванията на такива договори или правоотношения.
2.
Държавите членки след консултация със социалните партньори и/или социалните партньори, когато е подходящо, определят при какви условия срочните трудови договори или правоотношения:
a)
се приемат за „последователни“;
б)
се приемат за договори или правоотношения с неопределена продължителност“.
Испанското право
Член 15, параграф 1 от Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Преработен закон за статута на работниците), одобрен с Real Decreto Legislativo 1/1995 (Кралски законодателен декрет № 1/1995) от 24 март 1995 г. (BOE, № 75 от 29 март 1995 г., стр. 9654) в редакцията му, приложима към момента на настъпване на фактите, разглеждани по главното производство (наричан по-нататък „Законът за статута на работниците“), гласи:
„Трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или за определен срок. Срочни трудови договори могат да се сключват в следните случаи:
a)
когато работникът се наема за изпълнението на конкретна задача, която е самостоятелна спрямо цялостната дейност на предприятието, има отделен предмет и ще бъде изпълнявана за определено време, което обаче не може да бъде посочено със сигурност. […]
b)
когато това се налага от пазарните условия, работната натовареност или от прекомерно големия обем на поръчки, дори да става въпрос за обичайната дейност на предприятието […]
c)
при заместване на отсъстващи работници, които имат право да си запазят работното място, при условие че в трудовия договор се посочат името на замествания работник и причините за заместването“.
Член 15, параграф 3 от Закона за статута на работниците предвижда, че срочните договори, сключени в нарушение на закона, се считат за сключени за неопределено време.
Съгласно член 15, параграф 6 от този закон, без да се засягат особените правила за прекратяване на договорите и изрично установените правила за договорите за обучение, работниците на временни или срочни трудови договори имат същите права като работниците на трудови договори за неопределено време.
Член 49, параграф 1 от Закона за статута на работниците гласи:
„1.   Трудовият договор се прекратява:
[…]
b)
на законосъобразно уговорените основания, освен ако същите не представляват явна злоупотреба с права от страна на работодателя;
c)
с изтичане на уговорения срок или с изпълнение на конкретната задача, предмет на договора. Освен в случаите на трудови договори за „interinidad“ при отсъствие на работник и при незаета по съответния ред длъжност и в случаите на трудови договори за обучение, при прекратяване на договора работникът има право на обезщетение в размер на дванадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година или на обезщетението, евентуално предвидено в приложимата в случая специална правна уредба;
[…]
l)
по предвидените в закона обективни причини;
[…]“.
Съгласно член 52 от Закона за статута на работниците „обективни причини“, които могат да бъдат основание за прекратяване на трудовия договор, са неработоспособност, установена или настъпила след фактическото започване на работа, неприспособяване на работника към нормалните технически промени на работното му място, икономически, технически, организационни или производствени причини, когато броят на съкратените работни места е по-нисък от този, който се изисква, за да може прекратяването на трудовите договори да бъде окачествено като „колективно уволнение“, както и, при определени условия, повтарящи се отсъствия от работа, дори и по уважителни причини.
Съгласно член 53, параграф 1, буква b) от Закона за статута на работниците при прекратяване на трудовия договор по някоя от причините, посочени в член 52, едновременно с връчването на писменото предизвестие на работника се изплаща обезщетение в размер на двадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година, като за периодите, по-кратки от година, то се изчислява пропорционално на броя отработени месеци и не може да надвишава дванадесет месечни възнаграждения.
Съгласно член 56, параграф 1 от Закона за статута на работниците при злоупотреба с прекратяване на трудовия договор работодателят трябва или да възстанови работника на работа в предприятието, или да му изплати обезщетение в размер на тридесетитридневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година.
Член 4, параграф 1 от Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (Кралски декрет 2720/1998 за прилагане на член 15 от Закона за статута на работниците в областта на срочните договори) от 18 декември 1998 г. (BOE № 7 от 8 януари 1999 г., стр. 568), определя договора за „interinidad“ като договор, сключван за заместването на отсъстващ работник, който по силата на закона или на колективен или индивидуален трудов договор има право да си запази работното място, или за временно заемане на длъжност, докато се провежда конкурс или процедура за повишаване с оглед на постоянното заемане на тази длъжност.
Съгласно член 4, параграф 2 от този кралски декрет в договора трябва да се посочат по-специално заместваният работник и причината за заместването му или длъжността, която ще бъде постоянно заета с конкурс или чрез повишаване. Срокът на договора за „interinidad“ на отсъстващ работник от предприятието, който има право да си запази работното място, съответства на периода на отсъствието на този работник. Срокът на договора за „interinidad“, сключен за временно заемане на длъжност, докато се провежда конкурс или процедура за повишаване с оглед на постоянното заемане на тази длъжност, съответства на времетраенето на конкурса или процедурата за повишаване. Той не може да надхвърля три месеца и след изтичането на този максимален срок не може да се сключва нов договор със същия предмет. При конкурсите, провеждани от администрацията за заемане на работни места, срокът на договорите за „interinidad“ съвпада с продължителността на съответния конкурс, предвидена в приложимите за него специални разпоредби.
Член 8, параграф 1 от посочения кралски декрет гласи:
„Срочните трудови договори могат да бъдат прекратявани едностранно на следните основания:
[…]
c)
Договорът за „interinidad“ се прекратява на следните основания:
1)
завръщане на замествания работник на работа;
2)
изтичане на законово или договорно определения срок за завръщането;
3)
отпадане на основанието за запазване на работното място;
4)
изтичане на тримесечен срок в случаите на провеждане на конкурс или на процедура за повишаване с оглед на окончателното заемане на работното място или изтичане на съответно предвидения срок, когато става въпрос за провеждан от администрацията конкурс“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
От февруари 2003 г. въз основа на редица трудови договори за „interinidad“ г‑жа De Diego Porras работи като секретар в различни поддирекции на Министерство на отбраната. С последния трудов договор за „interinidad“, сключен на 17 август 2005 г., се е целяло заместване на г‑жа Mayoral Fernández, освободена напълно от изпълнението на трудовите си задължения, за да извършва синдикална дейност.
Въз основа на Real Decreto-ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (Кралски декрет-закон 20/2012 за приемане на мерки за гарантиране на бюджетната стабилност и повишаване на конкурентоспособността) от 13 юли 2012 г. (BOE № 168 от 14 юли 2012 г., стр. 50428) освобождаването на г‑жа Mayoral Fernández от изпълнението на трудовите задължения е отменено.
С писмо от 13 септември 2012 г. г‑жа De Diego Porras е поканена да подпише акта за прекратяване на трудовия ѝ договор, считано от 30 септември 2012 г., така че г‑жа Mayoral Fernández да може да заеме отново работното си място от 1 октомври 2012 г.
На 19 ноември 2012 г. г‑жа De Diego Porras подава жалба до Juzgado de lo Social n
o
1 de Madrid (Трудов съд № 1 Мадрид, Испания), с която оспорва както законосъобразността на трудовия си договор, така и условията, при които е бил прекратен.
След като жалбата ѝ е отхвърлена с решение от 10 септември 2013 г., г‑жа De Diego Porras подава въззивна жалба срещу това решение пред Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд Мадрид, Испания), в която твърди, че трудовите договори за „interinidad“, по които е била наета, са били сключени в нарушение на закона и трябва да се преквалифицират като „трудов договор за неопределено време“. Следователно прекратяването на такъв договор представлявало незаконно уволнение и предполагало изплащане на обезщетение в размер на тридесетитридневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година.
С решение от 9 декември 2014 г., постъпило в Съда на 22 декември 2014 г., Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд, Мадрид) отправя преюдициално запитване на основание на член 267 ДФЕС.
В това решение той констатира, от една страна, че наемането на г‑жа De Diego Porras по трудов договор за „interinidad“ е в съответствие с изискванията, произтичащи от действащите национални разпоредби, и от друга страна, че прекратяването на трудовото правоотношение между г‑жа De Diego Porras и Министерство на отбраната е законосъобразно.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд Мадрид) обаче иска да се установи дали г‑жа De Diego Porras има право да иска плащане на обезщетение за прекратяване на трудовия ѝ договор. Тази юрисдикция счита, че в испанското право е налице различно третиране във връзка с условията за наемане на работа на работниците на трудов договор за неопределено време и работниците на срочен трудов договор, тъй като изплащаното обезщетение при законосъобразно прекратяване на трудовия договор по обективни причини се равнявало на двадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година за първата категория работници, докато за втората категория обезщетението било в размер на дванадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година. Според запитващата юрисдикция това неравенство било още по-очевидно по отношение на работниците, наети по трудов договор за „interinidad“, на които националната правна уредба не предоставяла никакво обезщетение при законосъобразното прекратяване на действието на договора.
Като приема, че никаква обективна причина не оправдава такава разлика в третирането, Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд Мадрид) изразява съмнения относно съвместимостта на релевантните разпоредби на испанското право с принципа на недопускане на дискриминация между работниците на срочни трудови договори и работниците на трудови договори за неопределено време, установен в клауза 4 от Рамковото споразумение, така както се тълкува от практика на Съда.
Тази юрисдикция поставя на Съда четири преюдициални въпроса относно тълкуването на тази клауза.
С решение от 14 септември 2016 г., De Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), Съдът отговаря по-специално, че посочената клауза трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба като разглежданата в главното производство, в която се отказва каквото и да било обезщетение при прекратяване на трудовия договор на работник, нает чрез трудов договор за „interinidad“, при положение че в нея се дава възможност за отпускането на такова обезщетение, по-специално на работниците на трудов договор за неопределено време, които се намират в сходно положение.
С решение от 5 октомври 2016 г. Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Висш съд, Мадрид) постановява по-специално, че както наемането на г‑жа De Diego Porras по трудов договор за „interinidad“, така и прекратяването на трудовото ѝ правоотношение с Министерство на отбраната са в съответствие с приложимата испанска правна уредба, но че тази правна уредба е дискриминационна и че в приложение на съдебната практика, установена с решение от 14 септември 2016 г., De Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), на заинтересованото лице трябва да се присъди обезщетение в размер на двадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година, което по силата на испанското право се полага при уволнение по икономически, технически, организационни или производствени причини.
Министерството на отбраната подава касационна жалба за уеднаквяване на съдебната практика срещу това решение пред Tribunal Supremo (Върховен съд, Испания).
Тази юрисдикция приема, че предвид изпълняваните от нея функции положението на г‑жа De Diego Porras безспорно е сходно с това на работник по трудов договор за неопределено време.
Посочената юрисдикция обаче счита, че макар въпросната работничка на срочен трудов договор да изпълнява същите функции като работниците по трудов договор за неопределено време в сходно положение, обезщетението за прекратяване на срочен трудов договор не може да се сравнява с обезщетението за прекратяване на трудов договор за неопределено време на някое от основанията по член 52 от Закона за статута на работниците, тъй като един трудов договор за неопределено време не може да бъде прекратен поради изтичане на срок или изпълнение на дадено условие.
От друга страна, законовото обезщетение в размер на двадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година в предприятието, предвидено в член 53, параграф 1, буква b) от Закона за статута на работниците, се прилагало в случай на прекратяване на трудовия договор на някое от основанията по член 52 от Закона за статута на работниците, независимо от това дали трудовият договор е срочен или за неопределено време. По този начин работниците на срочен трудов договор и работниците на трудов договор за неопределено време били третирани по един и същ начин, когато основанието за прекратяване на трудовото им правоотношение е едно и също.
При тези обстоятелства запитващата юрисдикция не вижда разликата в третирането, посочена в точка 21 от решение от 14 септември 2016 г., De Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
).
От това решение следвало, че трябва да се предвиди еднакво обезщетение за всички случаи на прекратяване на трудовото правоотношение, а именно в размер на двадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година в предприятието, дори когато става дума за напълно различни хипотези.
Така това обезщетение трябвало да се предостави при изтичането на срока както на договорите за „interinidad“, така и на други срочни трудови договори, което означавало да се премахне разликата между тези две категории срочни договори, въведена от испанския законодател с приемането на член 49, параграф 1, буква с) от Закона за статута на работниците, който предвижда изплащането на обезщетение в размер на дванадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година в предприятието при изтичане на срока на срочните трудови договори, различни от договорите за „interinidad“.
Тази разлика обаче не застрашавала баланса между срочните трудови договори и трудовите договори за неопределено време.
Предвид тези съображения запитващата юрисдикция иска да се установи дали изтичането на срочен трудов договор трябва непременно да води до плащането на обезщетение и ако е така, дали това обезщетение трябва да бъде определено по същия начин като обезщетението, което трябва да се плати в другите хипотези на прекратяване на трудовото правоотношение.
Освен това тази юрисдикция уточнява, че нейните съмнения се отнасят не толкова до наличието на разлика в третирането между работниците на срочен трудов договор и работниците на трудов договор за неопределено време, а до това дали, като предвижда изплащане на обезщетение при изтичането на срока на срочни трудови договори, с изключение на договорите за „interinidad“, испанското право не е предвидило мярка за предотвратяване на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения по смисъла на клауза 5 от Рамковото споразумение, само за срочните трудови договори, различни от договорите за „interinidad“.
Всъщност обезщетението в размер на двадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година в предприятието, предвидено в член 49, параграф 1, буква с) от Закона за статута на работниците, било въведено с Real Decreto-ley 5/2001 (Кралски закон-декрет 5/2001) от 2 март 2001 г. и с Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (Закон за приемане на спешни мерки за реформа на пазара на труда с оглед увеличаване на трудовата заетост и подобряване на качеството ѝ) от 9 юли 2001 г. с цел транспониране на Директива 1999/70 в испанския правен ред. Лицата, наети по договори за „interinidad“, обаче били изрично изключени от това обезщетение.
Можело да се приеме, че посоченото обезщетение, дори когато няма никаква връзка с използването на последователни срочни трудови договори, е мярка за спазване на задълженията, произтичащи от клауза 5 от Рамковото споразумение, и за осигуряване на по-стабилна трудова заетост.
В този контекст възниквал въпросът дали испанският законодател е могъл, без да нарушава посочената клауза 5, да изключи лицата, наети по договори за „interinidad“, от правото да получат същото обезщетение.
В това отношение от решение от 14 септември 2016 г., Martínez Andrés и Castrejana López (
C‑184/15 и C‑197/15
,
EU:C:2016:680
), следвало че в изпълнение на задълженията си по клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение една държава членка не може да предвиди различен правен режим за различните категории персонал.
Договорът за „interinidad“ обаче, който се отнася до двама работници, а именно заместващия и замествания работник, се различавал от другите видове срочни трудови договори. В това отношение запитващата юрисдикция уточнява, че въпреки че обезщетението, предвидено в член 49, параграф 1, буква с) от Закона за статута на работниците, може да има възпиращ ефект върху работодател, който желае лесно да намали персонала си, това не променя факта, че обезщетението няма същия ефект по отношение на договорите за „interinidad“, тъй като изтичането на техния срок не води до намаляване на персонала.
При тези обстоятелства Tribunal Supremo (Върховен съд, Испания) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Трябва ли клауза 4 от [Рамковото споразумение] да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която не предвижда каквото и да било обезщетение при прекратяване на срочен договор за „interinidad“, сключен за заместването на работник, който има право да запази работното си място, когато прекратяването настъпва поради връщането на работа на замествания работник, при положение че посочената уредба предвижда такова обезщетение при прекратяване на трудовия договор на други предвидени в закона основания?
2)
При отрицателен отговор на първия въпрос, попада ли в приложното поле на клауза 5 от Рамковото споразумение мярка като установената от испанския законодател — която се състои в определянето на обезщетение при прекратяване на срочен трудов договор в размер на дванадесетдневно трудово възнаграждение на работника за всяка прослужена година — дори когато временното трудово правоотношение се ограничава до сключването на един-единствен трудов договор?
3)
При утвърдителен отговор на втория въпрос, противоречи ли на клауза 5 от Рамковото споразумение правна разпоредба, която признава на работниците на срочен трудов договор правото на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение в размер на дванадесетдневно трудово възнаграждение на работника за всяка прослужена година, но изключва възможността от такова обезщетение да се ползват работниците на срочен трудов договор за „interinidad“, сключен за заместването на работник, който има право да запази работното си място?“.
Освен това запитващата юрисдикция иска от Съда да разгледа настоящото дело по реда на бързото производство, предвидено в член 105, параграф 1 от Процедурния правилник на Съда, или евентуално да го разгледа с предимство, както и да даде предимство на това дело пред дела C‑574/16, Grupo Norte Facility, и C‑677/16, Montero Mateos.
С определение от 20 декември 2017 г., De Diego Porras (
C‑619/17
, непубликувано,
EU:C:2017:1025
), председателят на Съда отхвърля искането на Tribunal Supremo (Върховен съд, Испания) за разглеждане на настоящото дело по реда на бързото производство.
С решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos (
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
), Съдът (голям състав) постановява по същество, че клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба, която не предвижда за работниците, наети на срочни трудови договори, като договорите за „interinidad“, сключени за временно заемане на длъжност, докато се провежда конкурс или процедура за повишаване с оглед на окончателното заемане на длъжността, каквото и да било обезщетение при изтичане на срока, за който са сключени тези договори, независимо че на работниците на трудови договори за неопределено време се изплаща обезщетение при прекратяване на трудовия договор поради обективна причина.
По преюдициалните въпроси
По първия въпрос
С първия си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която не предвижда за работниците, наети на срочни трудови договори, сключени за заместване на отсъстващ работник, който има право да запази работното си място — какъвто е разглежданият в главното производство договор за „interinidad“ — каквото и да било обезщетение при изтичане на срока, за който са сключени тези договори, при положение че на работниците на трудови договори за неопределено време се изплаща обезщетение при прекратяване на трудовия договор поради обективна причина.
В това отношение следва да се припомни, че съгласно клауза 1, буква а) от Рамковото споразумение една от неговите цели е да подобри качеството на срочната работа, като гарантира спазването на принципа на недопускане на дискриминация. Аналогично в третата алинея от преамбюла на Рамковото споразумение се уточнява, че то „илюстрира желанието на социалните партньори да създадат обща рамка за осигуряване на равно третиране на работниците на срочен трудов договор, като ги закриля срещу дискриминация“. В това отношение в съображение 14 от Директива 1999/70 се посочва, че целта на Рамковото споразумение по-специално е да се подобри качеството на срочната работа, като се определят минимални изисквания, така че да се гарантира прилагането на принципа на недопускане на дискриминация (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
и цитираната съдебна практика).
Рамковото споразумение, и по-специално клауза 4, има за цел да приложи посочения принцип спрямо работниците на срочен трудов договор, за да се попречи на работодателите да използват подобно трудово правоотношение като средство за лишаване на тези работници от правата, признати на работниците на трудови договори за неопределено време (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
и цитираната съдебна практика).
Като се имат предвид целите на Рамковото споразумение, припомнени в предишните две точки, клауза 4 от това споразумение следва да се разглежда като изява на принцип на социалното право на Съюза, който не може да се тълкува стеснително (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
и цитираната съдебна практика).
Важно е да се припомни, че клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение въвежда забрана работниците на срочни трудови договори да се третират — само защото работят по срочен договор — по по-неблагоприятен начин по отношение на условията за наемане на работа спрямо работниците на трудов договор за неопределено време в сходно положение, освен ако различното третиране не е оправдано от обективни причини.
В случая следва да се отбележи, на първо място, че след като в трудовия договор на г‑жа De Diego Porras е предвидено, че ще се прекрати при настъпването на определено събитие, а именно връщането на работа на замествания работник, г‑жа De Diego Porras следва да се счита за „работник на срочен трудов договор“ по смисъла на клауза 3, точка 1 от Рамковото споразумение.
На второ място, следва да се отбележи, че обезщетението, което се изплаща на работник поради прекратяването на трудовия му договор с неговия работодател, като разглежданото в главното производство, попада в обхвата на понятието „условия за наемане на работа“ по смисъла на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение (вж. в този смисъл решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
—
и цитираната съдебна практика).
На трето място, следва да се припомни, че съгласно постоянната практика на Съда принципът на недопускане на дискриминация, който е намерил конкретен израз в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение, изисква да не се третират по различен начин сходни положения и да не се третират еднакво различни положения, освен ако такова третиране не е обективно обосновано (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
и цитираната съдебна практика).
В това отношение принципът на недопускане на дискриминация се прилага и конкретизира с Рамковото споразумение единствено по отношение на различното третиране на работниците на срочен трудов договор спрямо работниците на трудов договор за неопределено време в сходно положение (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
и цитираната съдебна практика).
Съгласно постоянната практика на Съда, за да се прецени дали съответните лица извършват същата или подобна работа по смисъла на Рамковото споразумение, в съответствие с клауза 3, точка 2 и клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение следва да се установи дали — предвид съвкупност от фактори като естеството на работата, изискванията за квалификация и условията на труд — може да се приеме, че тези лица се намират в сходно положение (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
и цитираната съдебна практика).
В случая запитващата юрисдикция, която единствена е компетентна да прецени фактите, следва да определи дали, докато е работела за Министерство на отбраната по срочен трудов договор, г‑жа De Diego Porras се е намирала в положение, сходно с това на работниците, наети за неопределено време от същия работодател и през същия период (вж. по аналогия решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
).
С тази уговорка, от данните, с които разполага Съдът, следва, че докато е работела за Министерство на отбраната в рамките на договор за „interinidad“, г‑жа De Diego Porras е изпълнявала същите функции на секретар като тези на замествания работник.
Следователно, освен ако запитващата юрисдикция не установи друго при окончателната преценка на всички относими факти, следва да се приеме, че положението на работник на срочен трудов договор като г‑жа De Diego Porras е било сходно с положението на работник на трудов договор за неопределено време, нает от Министерство на отбраната за изпълнението на същите функции като секретар.
При това положение, на четвърто място, следва да се провери дали съществува обективна причина, която да оправдава това, че при изтичане на срока на трудов договор за „interinidad“ на съответния работник, като разглеждания в главното производство, не се изплаща никакво обезщетение, докато работникът на трудов договор за неопределено време има право на обезщетение, ако бъде уволнен по някоя от причините, посочени в член 52 от Закона за статута на работниците.
В това отношение трябва да се припомни, че съгласно постоянната практика на Съда понятието „обективни причини“ по смисъла на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение трябва да се разбира в смисъл, че не допуска обосноваване на различното третиране на работниците на срочен трудов договор и тези на трудов договор за неопределено време с обстоятелството, че това различно третиране е предвидено от обща или абстрактна норма като закон или колективен трудов договор (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
и цитираната съдебна практика).
Отново съгласно постоянната съдебна практика посоченото понятие изисква констатираното неравно третиране да бъде оправдано от наличието на точни и конкретни характеристики на съответното условие за наемане на работа в особения му контекст и въз основа на обективни и прозрачни критерии, позволяващи да се провери дали това третиране отговаря на реална потребност, дали е годно за постигане на преследваната цел и дали е необходимо в това отношение. Посочените характеристики могат да произтичат по-специално от специфичното естество на задачите, за чието изпълнение са сключени срочни трудови договори, и от присъщите на тези задачи особености или евентуално от преследването на законосъобразна цел на социалната политика на държава членка (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
и цитираната съдебна практика).
В случая испанското правителство се позовава на това, че контекстът, в който настъпват предвидените в член 49, параграф 1, буква c) от Закона за статута на работниците причини за прекратяване на срочните трудови договори, една от които е изтичане на срока на договора за „interinidad“, е различен от този, в който се плаща обезщетението в по-висок размер, предвидено при уволнение поради някоя от причините, посочени в член 52 от този закон, каквито са икономическите, техническите, организационните или производствените причини у работодателя, когато броят на съкратените работни места е по-нисък от този, който се изисква, за да може прекратяването на трудовите договори да бъде окачествено като „колективно уволнение“. За да обясни разглежданото в главното производство различно третиране, посоченото правителство по същество подчертава, че в първата хипотеза трудовото правоотношение се прекратява при настъпването на събитие, което е могло да бъде предвидено от работника при сключването на срочния трудов договор. Това напълно съответствало на случая, разглеждан в главното производство, в който договорът за „interinidad“ се е прекратил поради връщането на работа на замествания работник. За разлика от това във втората хипотеза обезщетението по член 53, параграф 1, буква b) от Закона за статута на работниците било предвидено с намерението работникът да бъде компенсиран за това, че вследствие на уволнението поради някоя от причините, посочени в член 52 от посочения закон, не са се изпълнили оправданите му очаквания, че трудовото правоотношение ще просъществува.
В това отношение следва да се отбележи, че прекратяването на сключения от г‑жа De Diego Porras трудов договор за „interinidad“ поради връщането на работа на замествания работник се вписва в контекст, който е твърде различен от фактическа и правна гледна точка от този, в който трудовият договор за неопределено време се прекратява поради някоя от причините, посочени в член 52 от Закона за статута на работниците.
Всъщност от определението на понятието „срочен трудов договор“, дадено в клауза 3, точка 1 от Рамковото споразумение, следва, че такъв договор престава да действа за в бъдеще с изтичането на срока, който е определен за този договор и който може да е обвързан с изпълнението на специфична задача, с настъпването на определено събитие или, както е в случая, с настъпването на конкретна дата. Така още от момента на сключването на срочен трудов договор страните по него знаят за датата или събитието, с която/което е обвързан срокът. Този срок ограничава продължителността на трудовото правоотношение, без да е необходимо волеизявление на страните в този смисъл след сключването на посочения договор (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
).
За разлика от това прекратяването на трудов договор за неопределено време по инициатива на работодателя по някоя от причините, предвидени в член 52 от Закона за статута на работниците, е следствие от настъпването на обстоятелства, които не са били предвидени към момента на сключването на договора и прекъсват нормалното развитие на трудовото правоотношение (решение от 5 юни 2018 г., Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, т.
). Както следва от обясненията на испанското правителство, припомнени в точка 69 от настоящото решение, член 53, параграф 1, буква b) от Закона за статута на работниците изисква в този случай на уволнения работник да се изплати обезщетение в размер на двадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година именно като компенсация за това неочаквано прекратяване на трудовото правоотношение и за неудовлетворените оправдани очаквания за стабилност на посоченото правоотношение, които работникът може да е имал към този момент.
В последната хипотеза испанското право не третира работниците на срочни договори различно от работниците на трудов договор за неопределено време в сходно положение, тъй като член 53, параграф 1, буква b) от Закона за статута на работниците предвижда, че работникът, независимо от това дали договорът му е за определен срок или за неопределено време, по закон има право на обезщетение в размер на двадесетдневно трудово възнаграждение за всяка прослужена година.
Ето защо при тези обстоятелства следва да се приеме, че специфичната цел на обезщетението, предвидено в член 53, параграф 1, буква b) от Закона за статута на работниците, както и особеният контекст, в който то се плаща, представляват обективна причина, оправдаваща разглежданото различно третиране.
Предвид изложените съображения на първия въпрос трябва да се отговори, че клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба, която не предвижда за работниците, наети на срочни трудови договори, сключени за заместването на отсъстващ работник, който има право да запази работното си място — какъвто е разглежданият в главното производство договор за „interinidad“ — каквото и да било обезщетение при изтичане на срока, за който са сключени тези договори, независимо че на работниците на трудови договори за неопределено време се изплаща обезщетение при прекратяване на трудовия договор поради обективна причина.
По втория въпрос
По допустимостта
Испанското правителство поддържа, че вторият въпрос е ирелевантен за решаването на спора в главното производство. Всъщност клауза 5 от Рамковото споразумение се отнасяла само до злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, и до случаите на нарушение на закона. В този спор обаче не било налице нито използване на срочен трудов договор с измамна цел, нито злоупотребата с такива договори. Освен това спорът в главното производство се отнасял само до един срочен трудов договор.
В това отношение следва да се припомни, че съгласно постоянната практика на Съда въпросите, които са свързани с тълкуването на правото на Съюза и са поставени от националния съд в нормативната и фактическата рамка, която той определя съгласно своите правомощия и проверката на чиято точност не е задача на Съда, се ползват с презумпция за релевантност. Съдът може да откаже да се произнесе по отправеното от национална юрисдикция преюдициално запитване само ако е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на правото на Съюза няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство, когато проблемът е от хипотетично естество или още когато Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси (решение от 27 юни 2018 г., Altiner и Ravn,
C‑230/17
,
EU:C:2018:497
, т.
).
В случая от документите по преписката е видно, че от февруари 2003 г. въз основа на редица трудови договори за „interinidad“ г‑жа De Diego Porras работи като секретар в различни поддирекции на Министерство на отбраната.
В това отношение от текста на клауза 5, точка 2, буква а) от Рамковото споразумение следва, че държавите членки трябва да определят при какви условия срочните трудови договори или правоотношения се приемат за „последователни“.
Впрочем тълкуването на национални разпоредби е от изключителната компетентност на националните юрисдикции (вж. в този смисъл решение от 5 юни 2018 г., Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, т.
).
При тези обстоятелства не изглежда очевидно, че тълкуването на клауза 5 от Рамковото споразумение, поискано от запитващата юрисдикция в рамките на нейния втори въпрос, няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство или че въпросът се отнася до проблем от хипотетично естество.
Следователно вторият въпрос е допустим.
По същество
С втория си въпрос запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали клауза 5 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че мярка като разглежданата в главното производство, която предвижда задължително изплащане на обезщетение на работниците на определени срочни трудови договори след изтичане на срока на тези договори, представлява мярка за предотвратяване и евентуално за санкциониране на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, или еквивалентна правна мярка по смисъла на тази разпоредба.
В това отношение следва да се припомни, че клауза 5 от Рамковото споразумение, която е насочена към постигането на една от преследваните от споразумението цели, а именно да се ограничи последователното използване на срочни трудови договори или правоотношения, задължава в точка 1 държавите членки, когато във вътрешното им право няма еквивалентни правни мерки, да приемат като ефективна и обвързваща най-малко една от изброените в нея мерки. Така изброените в точка 1, букви а)—в) от тази клауза мерки, три на брой, са свързани съответно с обективни причини, които оправдават подновяването на такива трудови договори или правоотношения, с максималната обща продължителност на тези последователни срочни трудови договори или правоотношения и с броя на подновяванията им (решение от 14 септември 2016 г., Martínez Andrés и Castrejana López,
C‑184/15 и C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, т.
и цитираната съдебна практика).
В това отношение държавите членки разполагат със свобода на преценка, тъй като могат да избират дали да прибягнат до една или няколко от мерките, предвидени в клауза 5, точка 1, букви а)—в) от Рамковото споразумение, или да приложат съществуващи еквивалентни правни мерки, като същевременно отчитат нуждите на специфичния сектор и/или на категориите работници (решение от 7 март 2018 г., Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, т.
и цитираната съдебна практика).
По този начин клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение определя обща цел за държавите членки, изразяваща се в предотвратяване на подобни случаи на злоупотреба, като същевременно им предоставя свобода на избор по отношение на начините за нейното постигане, стига да не поставят под въпрос целта или полезния ефект на Рамковото споразумение (решение от 7 март 2018 г., Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, т.
и цитираната съдебна практика).
Клауза 5 от Рамковото споразумение не посочва конкретни санкции за констатирани злоупотреби. В такъв случай националните органи следва да приемат мерки, които трябва да бъдат не само пропорционални, но и достатъчно ефикасни и възпиращи, за да гарантират пълната ефикасност на нормите, приети в приложение на Рамковото споразумение (решение от 14 септември 2016 г., Martínez Andrés и Castrejana López,
C‑184/15 и C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, т.
и цитираната съдебна практика).
Когато е налице неправомерно прибягване до последователни срочни трудови договори, за надлежно санкциониране на такава злоупотреба и за заличаване на последиците от нарушението на правото на Съюза трябва да може да се приложи мярка, предоставяща ефективни и равностойни гаранции за закрила на работниците. Всъщност според самия текст на член 2, първа алинея от Директива 1999/70 държавите членки трябва „да предприемат всички необходими мерки, които им позволяват да могат по всяко време да гарантират постигането на наложените от [тази] директива резултати“ (решение от 14 септември 2016 г., Martínez Andrés и Castrejana López,
C‑184/15 и C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, т.
и цитираната съдебна практика).
Освен това трябва да се припомни, че Съдът не следва да се произнася по тълкуването на разпоредби от националното право, тъй като тази задача е поверена на компетентните национални юрисдикции, които трябва да определят дали изискванията на клауза 5 от Рамковото споразумение са изпълнени с разпоредбите на приложимата национална правна уредба (решение от 14 септември 2016 г., Martínez Andrés и Castrejana López,
C‑184/15 и C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, т.
и цитираната съдебна практика).
Следователно запитващата юрисдикция трябва да прецени доколко условията за прилагане, както и ефективното прилагане на релевантните разпоредби на вътрешното право, ги превръщат в адекватна мярка за предотвратяване и евентуално санкциониране на злоупотребите при използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения (решение от 14 септември 2016 г., Martínez Andrés и Castrejana López,
C‑184/15 и C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, т.
и цитираната съдебна практика).
Все пак, когато се произнася по преюдициалното запитване, Съдът може да направи уточнения, от които да се ръководи посочената юрисдикция при осъществяваната от нея преценка (решение от 14 септември 2016 г., Martínez Andrés и Castrejana López,
C‑184/15 и C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, т.
и цитираната съдебна практика).
В това отношение следва да се отбележи, че мярка като разглежданата в главното производство, която предвижда задължително изплащане на обезщетение на работниците на определени срочни трудови договори след изтичане на срока на тези договори, на пръв поглед не попада в една от категориите мерки за предотвратяване на злоупотребите, посочени в клауза 5, точка 1, букви а)—в) от Рамковото споразумение.
Такава национална мярка изглежда не представлява и „еквивалентна правна мярка за предотвратяване на злоупотребата“ по смисъла на тази разпоредба.
Изплащането на обезщетение за прекратяване на трудов договор, като предвиденото в член 49, параграф 1, буква с) от Закона за статута на работниците, не е достатъчно за постигане на преследваната с клауза 5 от Рамковото споразумение цел, а именно предотвратяване на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори. Всъщност изглежда, че това изплащане изобщо не е продиктувано от съображения свързани със законосъобразността или наличието на злоупотреба при използването на последователни срочни трудови договори.
Следователно подобна мярка не изглежда годна да санкционира надлежно използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения с цел злоупотреба и да заличи последиците от нарушаването на правото на Съюза, поради което сама по себе си не изглежда да представлява достатъчно ефективна и възпираща мярка, за да гарантира пълната ефикасност на нормите, приети в приложение на Рамковото споразумение, по смисъла на съдебната практика, припомнена в точка 87 от настоящото решение.
Предвид изложените съображения на втория въпрос трябва да се отговори, че клауза 5 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че националната юрисдикция трябва да прецени, в съответствие с всички приложими разпоредби на националното право, дали мярка като разглежданата в главното производство, която предвижда задължително изплащане на обезщетение на работниците на определени срочни трудови договори след изтичане на срока на тези договори, представлява подходяща мярка за предотвратяване и евентуално за санкциониране на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, или еквивалентна правна мярка по смисъла на тази разпоредба.
По третия въпрос
С третия си въпрос, който се поставя при утвърдителен отговор на втория въпрос, запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали клауза 5 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба като разглежданата в главното производство, съгласно която при изтичането на определени категории срочни трудови договори, работниците, наети по тези договори, имат право на обезщетение, а при изтичането на други категории срочни трудови договори, работниците, наети по тези договори, нямат право на каквото и да било обезщетение.
В това отношение трябва да се припомни, че клауза 5 от Рамковото споразумение по принцип допуска да се предвидят различни последствия при установяването на злоупотреба с използването на последователни срочни трудови договори или трудови правоотношения в зависимост от сектора или категорията, към които се числи въпросният персонал, при условие че в правния ред на съответната държава членка в този сектор или по отношение на тази категория работници има друга ефективна мярка, за да не се допускат и да се санкционират злоупотребите (решение от 14 септември 2016 г., Martínez Andrés и Castrejana López,
C‑184/15 и C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, т.
и цитираната съдебна практика).
Тези съображения обаче са напълно приложими към положение като разглежданото в главното производство, в което при изтичането на определени категории срочни трудови договори работниците, наети по тези договори, имат право на обезщетение, а при изтичането на други категории срочни трудови договори не възниква право на каквото и да било обезщетение.
Следователно, дори когато запитващата юрисдикция установи, че задължителното изплащане на обезщетението, предвидено в член 49, параграф 1, буква с) от Закона за статута на работниците, представлява мярка за предотвратяване на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, или еквивалентна правна мярка по смисъла на клауза 5 от Рамковото споразумение, фактът, че такова обезщетение се изплаща при изтичането само на срочни трудови договори, различни от договорите за „interinidad“, може да накърни целта и полезното действие на Рамковото споразумение само ако в испанското право няма никаква друга ефективна мярка за предотвратяване и санкциониране на злоупотребите по отношение на работниците, наети на договори за „interinidad“, което следва да се установи от запитващата юрисдикция.
Предвид изложените съображения на третия въпрос трябва да се отговори, че ако националната юрисдикция констатира, че мярка като разглежданата в главното производство, която предвижда задължително изплащане на обезщетение на работниците на определени срочни трудови договори след изтичане на срока на тези договори, представлява подходяща мярка за предотвратяване и евентуално за санкциониране на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, или еквивалентна правна мярка по смисъла на клауза 5 от Рамковото споразумение, тази разпоредба трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба като разглежданата в главното производство, съгласно която при изтичането на определени категории срочни трудови договори, работниците, наети по тези договори, имат право на такова обезщетение, а при изтичането на други категории срочни трудови договори, работниците, наети по тези договори, нямат право на каквото и да било обезщетение, освен ако в националния правен ред няма никаква друга ефективна мярка за избягване и санкциониране на такива злоупотреби по отношение на последните работници, което следва да се установи от запитващата юрисдикция.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (шести състав) реши:

1)
Клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение за срочната работа, сключено на 18 март 1999 г., което се съдържа в приложението към Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP), трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба, която не предвижда за работниците, наети на срочни трудови договори, сключени за заместването на отсъстващ работник, който има право да запази работното си място — какъвто е разглежданият в главното производство договор за „interinidad“ — каквото и да било обезщетение при изтичане на срока, за който са сключени тези договори, независимо че на работниците на трудови договори за неопределено време се изплаща обезщетение при прекратяване на трудовия договор поради обективна причина.

2)
Клауза 5 от Рамковото споразумение за срочната работа, което се съдържа в приложението към Директива 1999/70, трябва да се тълкува в смисъл, че националната юрисдикция трябва да прецени, в съответствие с всички приложими разпоредби на националното право, дали мярка като разглежданата в главното производство, която предвижда задължително изплащане на обезщетение на работниците на определени срочни трудови договори след изтичане на срока на тези договори, представлява подходяща мярка за предотвратяване и евентуално за санкциониране на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, или еквивалентна правна мярка по смисъла на тази разпоредба.

3)
Ако националната юрисдикция констатира, че мярка като разглежданата в главното производство, която предвижда задължително изплащане на обезщетение на работниците на определени срочни трудови договори след изтичане на срока на тези договори, представлява подходяща мярка за предотвратяване и евентуално за санкциониране на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, или еквивалентна правна мярка по смисъла на клауза 5 от Рамковото споразумение за срочната работа, което се съдържа в приложението към Директива 1999/70, тази разпоредба трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национална правна уредба като разглежданата в главното производство, съгласно която при изтичането на определени категории срочни трудови договори, работниците, наети по тези договори, имат право на такова обезщетение, а при изтичането на други категории срочни трудови договори, работниците, наети по тези договори, нямат право на каквото и да било обезщетение, освен ако в националния правен ред няма никаква друга ефективна мярка за избягване и санкциониране на такива злоупотреби по отношение на последните работници, което следва да се установи от запитващата юрисдикция.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: испански.