CELEX: 62017CJ0057
Vorlage zur Vorabentscheidung
Sozialpolitik
Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers
Richtlinie 2008/94/EG
Art. 3 Abs. 1
Sicherstellung der Zahlung durch die Garantieeinrichtung
Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Verlegung des Arbeitsorts, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht
Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
Gleichheitssatz und Diskriminierungsverbot

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers (
ABl. 2008, L 283, S. 36
).
Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Eva Soraya Checa Honrado und dem Fondo de Garantía Salarial (Lohngarantiefonds, im Folgenden: Fogasa) wegen dessen Weigerung, aufgrund der Zahlungsunfähigkeit ihres Arbeitgebers sicherzustellen, dass sie eine Abfindung wegen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhält.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Mit der Richtlinie 2008/94 wurde die Richtlinie 80/987/EWG des Rates vom 20. Oktober 1980 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers (
ABl. 1980, L 283, S. 23
) in der zuletzt durch die Richtlinie 2002/74/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 (
ABl. 2002, L 270, S. 10
) geänderten Fassung kodifiziert und aufgehoben.
Der dritte Erwägungsgrund der Richtlinie 2008/94 lautet:
„Es sind Bestimmungen notwendig, die die Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers schützen und um ihnen ein Minimum an Schutz zu sichern, insbesondere die Zahlung ihrer nicht erfüllten Ansprüche zu gewährleisten; dabei muss die Notwendigkeit einer ausgewogenen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der [Europäischen Union] berücksichtigt werden. Deshalb sollten die Mitgliedstaaten eine Einrichtung schaffen, die die Befriedigung der nicht erfüllten Arbeitnehmeransprüche garantiert.“
Art. 1 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2008/94 lautet:
„(1)   Diese Richtlinie gilt für Ansprüche von Arbeitnehmern aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen gegen Arbeitgeber, die zahlungsunfähig im Sinne des Artikels 2 Absatz 1 sind.
(2)   Die Mitgliedstaaten können die Ansprüche bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern wegen des Bestehens anderer Garantieformen ausnahmsweise vom Anwendungsbereich dieser Richtlinie ausschließen, wenn diese den Betroffenen nachweislich einen Schutz gewährleisten, der dem sich aus dieser Richtlinie ergebenden Schutz gleichwertig ist.“
Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/94 sieht vor:
„Diese Richtlinie lässt das einzelstaatliche Recht bezüglich der Begriffsbestimmung der Worte ‚Arbeitnehmer‘, ‚Arbeitgeber‘, ‚Arbeitsentgelt‘, ‚erworbenes Recht‘ und ‚Anwartschaftsrecht‘ unberührt.“
Art. 3 der Richtlinie 2008/94 bestimmt:
„Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit vorbehaltlich des Artikels 4 Garantieeinrichtungen die Befriedigung der nicht erfüllten Ansprüche der Arbeitnehmer aus Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen sicherstellen, einschließlich, sofern dies nach ihrem innerstaatlichen Recht vorgesehen ist, einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Ansprüche, deren Befriedigung die Garantieeinrichtung übernimmt, sind die nicht erfüllten Ansprüche auf Arbeitsentgelt für einen Zeitraum, der vor und/oder gegebenenfalls nach einem von den Mitgliedstaaten festgelegten Zeitpunkt liegt.“
Nach Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94 können die Mitgliedstaaten die in ihrem Art. 3 vorgesehene Zahlungspflicht der Garantieeinrichtungen begrenzen. Gemäß den Abs. 2 und 3 von Art. 4 kann diese Pflicht sowohl in Bezug auf die Dauer des Zeitraums, für den die Garantieeinrichtung die nicht erfüllten Ansprüche zu befriedigen hat, als auch in Bezug auf die Höchstgrenze für die von ihr zu leistenden Zahlungen beschränkt werden.
Art. 12 der Richtlinie 2008/94 sieht vor:
„Diese Richtlinie steht nicht der Möglichkeit der Mitgliedstaaten entgegen,
a)
die zur Vermeidung von Missbräuchen notwendigen Maßnahmen zu treffen;
…“
Spanisches Recht
In Art. 33 des Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Königliches Gesetzesdekret Nr. 1/1995 zur Billigung der Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut) vom 24. März 1995 in seiner auf den Ausgangsrechtsstreit anwendbaren Fassung (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut) heißt es:
„(1)   Der [Fogasa] … zahlt den Arbeitnehmern das ihnen wegen Zahlungsunfähigkeit oder Konkurs des Arbeitgebers nicht gezahlte Arbeitsentgelt. …
(2)   In den Fällen des vorstehenden Absatzes zahlt der [Fogasa] die Abfindungen, die den Arbeitnehmern durch ein Urteil, einen Beschluss, einen gerichtlichen Vergleich oder eine Verwaltungsentscheidung wegen Kündigung oder Beendigung des Vertrags nach den Art. 50, 51 und 52 des vorliegenden Gesetzes … zuerkannt wurden …
…“
Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts bestimmt:
„(1)   Die Versetzung von Arbeitnehmern, die nicht speziell zu dem Zweck eingestellt wurden, ihre Arbeitsleistung bei Unternehmen mit mobilen oder wechselnden Arbeitsorten zu erbringen, an einen anderen Arbeitsort desselben Unternehmens muss, wenn hierfür ein Wohnsitzwechsel erforderlich wird, aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Als solche sind Gründe anzusehen, die mit der Wettbewerbsfähigkeit, der Produktivität, der technischen Organisation oder der Arbeitsorganisation im Unternehmen in Zusammenhang stehen, sowie die mit dem Geschäftsbetrieb verbundenen Verpflichtungen.
…
Ist dem Arbeitnehmer die Versetzungsentscheidung mitgeteilt worden, hat er das Recht, zwischen der Versetzung unter Kostenerstattung und der Auflösung seines Vertrags unter Zahlung einer Entschädigung von 20 Tagesgehältern pro Dienstjahr, anteilig berechnet nach Monaten für Zeiträume von weniger als einem Jahr und mit einer Obergrenze von zwölf Monatszahlungen, zu wählen.
…“
Art. 41 des Arbeitnehmerstatuts sieht in Abs. 3 vor, dass der Arbeitnehmer unter bestimmten in Abs. 1 genannten Umständen, wenn er durch die unternehmerische Entscheidung einen Nachteil erleidet, berechtigt ist, seinen Vertrag zu kündigen, und pro Dienstjahr Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesgehältern hat.
Art. 50 des Arbeitnehmerstatuts regelt die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer und zählt die verschiedenen Kündigungsgründe auf. Dabei bezieht sich sein Abs. 1 Buchst. a auf wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen, die der Arbeitgeber unter Verstoß gegen Art. 41 des Arbeitnehmerstatuts vorgenommen hat und die die Würde des Arbeitnehmers verletzen. Abs. 1 Buchst. b und c betrifft die Nichtzahlung oder die fortwährend verspätete Zahlung des Entgelts sowie jede andere schwere Pflichtverletzung des Arbeitgebers mit Ausnahme von Fällen höherer Gewalt. Art. 50 Abs. 2 bestimmt, dass der Arbeitnehmer in solchen Fällen Anspruch auf die bei rechtswidriger Kündigung vorgesehenen Entschädigungen hat.
Art. 51 des Arbeitnehmerstatuts regelt die Massenentlassung, worunter nach dieser Vorschrift die Beendigung der Arbeitsverträge einer Mindestzahl von Arbeitnehmern in einem bestimmten Zeitraum aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen zu verstehen ist.
In Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts ist die Kündigung des Arbeitsvertrags aus objektiven Gründen geregelt; hierzu zählen die Untauglichkeit des Arbeitnehmers, die fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an technische Änderungen an seinem Arbeitsplatz, individuelle Entlassungen aus objektiven (wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten) Gründen und wiederholte – auch gerechtfertigte – Fehlzeiten am Arbeitsplatz, wenn sie unter bestimmten Umständen 20 % der Arbeitstage in zwei aufeinanderfolgenden Monaten erreichen.
Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
Frau Checa Honrado arbeitete ab dem 1. November 2000 als Reinigungskraft im Themenpark „Terra Mítica“ in Benidorm (Provinz Alicante, Spanien). Sie war, jeweils in Vollzeit, bis zum 1. März 2010 bei der Cespa SA und danach bei der Soroma patrimonial SL (im Folgenden: Soroma) beschäftigt.
Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass Frau Checa Honrado sowie fünf andere Arbeitnehmerinnen von Soroma schriftlich darüber informiert wurden, dass sie ab dem 15. Mai 2011 an einem neuen Arbeitsort, dem Themenpark in San Martin de la Vega (Autonome Gemeinschaft Madrid, Spanien), beschäftigt werden sollten.
Nach der Sachverhaltsschilderung des vorlegenden Gerichts wäre hierfür, da die Entfernung zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsort mehr als 450 km betrug, ein Wohnsitzwechsel von Frau Checa Honrado erforderlich gewesen. Daher entschied sich Frau Checa Honrado für die Beendigung ihres Arbeitsvertrags nach Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts. Soroma akzeptierte diese Entscheidung.
Soroma zahlte allerdings die aufgrund dieser Vertragsbeendigung gesetzlich geschuldete Entschädigung nicht freiwillig, so dass Frau Checa Honrado beim Juzgado de lo Social n
o
1 de Benidorm (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 1 Benidorm, Spanien) Klage erhob. Mit Entscheidung vom 16. September 2011 verurteilte dieses Gericht Soroma auf der Grundlage von Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts zur Zahlung von 7453,77 Euro.
Da Soroma ihrer Zahlungspflicht aus dem Urteil nur teilweise nachkam, beantragte Frau Checa Honrado für den Restbetrag die Zwangsvollstreckung. Im Rahmen dieses Verfahrens wurde Soroma am 11. Juni 2013 für zahlungsunfähig erklärt. Die Entscheidung über die Zahlungsunfähigkeit wurde dem Fogasa zugestellt. Frau Checa Honrado beantragte daraufhin beim Fogasa die Übernahme des von Soroma aufgrund ihrer Insolvenz noch nicht gezahlten Teils der Entschädigung. Der Fogasa lehnte diesen Antrag mit der Begründung ab, dass Entschädigungen wegen der Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den von der Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitsort zu ändern, betroffenen Arbeitnehmer nicht durch Art. 33 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts garantiert würden.
Frau Checa Honrado erhob dagegen Klage beim Juzgado de lo Social n
o
2 de Alicante (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 2 Alicante, Spanien), die abgewiesen wurde.
Das mit der Berufung befasste vorlegende Gericht, das Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Oberstes Gericht der Autonomen Gemeinschaft Valencia, Spanien), hat Zweifel an der Vereinbarkeit von Art. 33 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts mit dem Unionsrecht, weil die in dieser Vorschrift enthaltene Garantie der Übernahme von Entschädigungen durch den Fogasa auf die in den Art. 50 bis 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Fälle der Entlassung oder der Beendigung von Arbeitsverträgen beschränkt ist. Das vorlegende Gericht führt aus, somit seien Forderungen, die sich aus anderen zu einer Entschädigung berechtigenden gesetzlichen Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – wie der in Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen, der in Form eines Wahlrechts in Wirklichkeit nur echte Beendigungen des Arbeitsvertrags aus objektiven Gründen erfasse – ergäben, vom Garantiesystem ausgeschlossen.
Aus dem Urteil vom 11. November 2015, Pujante Rivera (
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
), gehe hervor, dass Art. 33 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts alle Fälle der von der Person des Arbeitnehmers unabhängigen Beendigung des Arbeitsvertrags hätte umfassen müssen. Da diese Bestimmung andere gesetzliche Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die zu einer gesetzlich festgelegten Entschädigung berechtigten, wie die in Art. 40 des Statuts genannten Fälle nicht nenne, stelle sie einen nicht gerechtfertigten und gemäß der Richtlinie 2008/94 unzulässigen Ausschluss dar.
Außerdem weist das vorlegende Gericht darauf hin, dass die fehlerhafte Umsetzung der Richtlinie 2008/94 in spanisches Recht dazu geführt habe, dass der Fogasa im vorliegenden Fall „die verschiedenen betroffenen Arbeitnehmerinnen ungleich behandelt“ habe.
Das Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Oberstes Gericht der Autonomen Gemeinschaft Valencia) hat daher beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Ist eine Auslegung zulässig, wonach eine dem Arbeitnehmer von einem Unternehmen wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses infolge der Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags – wie eine räumliche Mobilität, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht – gesetzlich geschuldete Entschädigung eine „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne von Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94 darstellt?
Zur Vorlagefrage
Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94 dahin auszulegen ist, dass in einem Fall, in dem nach der betreffenden nationalen Regelung bestimmte, bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen geschuldete gesetzliche Entschädigungen wie die vom vorlegenden Gericht angeführten unter den Begriff „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne dieser Vorschrift fallen, auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen müssen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht, geschuldet werden.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Richtlinie 2008/94 gemäß ihrem Art. 1 Abs. 1 für Ansprüche von Arbeitnehmern aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen gegen Arbeitgeber gilt, die zahlungsunfähig sind.
Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94 treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit vorbehaltlich des Art. 4 der Richtlinie Garantieeinrichtungen die Befriedigung der nicht erfüllten Ansprüche der Arbeitnehmer aus Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen sicherstellen, einschließlich, sofern dies nach ihrem innerstaatlichen Recht vorgesehen ist, einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In Art. 3 Abs. 2 wird klargestellt, dass die Ansprüche, deren Befriedigung die Garantieeinrichtung übernimmt, die nicht erfüllten Ansprüche auf Arbeitsentgelt für einen bestimmten von den Mitgliedstaaten festgelegten Zeitraum sind.
Nach ihrem Art. 2 Abs. 2 lässt die Richtlinie 2008/94 das einzelstaatliche Recht bezüglich der Begriffsbestimmung des Wortes „Arbeitsentgelt“ unberührt.
Aus einer Gesamtbetrachtung dieser Vorschrift ergibt sich somit, dass die Festlegung der unter Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94 fallenden Entschädigungen Sache des nationalen Rechts ist (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 2. März 2017, Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der Gerichtshof hat allerdings wiederholt entschieden, dass die dem nationalen Recht durch die Richtlinie zuerkannte Befugnis, festzulegen, welche Leistungen zulasten der Garantieeinrichtung gehen, den Erfordernissen unterliegt, die sich aus dem allgemeinen Gleichheitssatz und dem Diskriminierungsverbot ergeben (Urteil vom 21. Februar 2008, Robledillo Núñez,
C‑498/06
,
EU:C:2008:109
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Das Diskriminierungsverbot verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, eine Differenzierung ist objektiv gerechtfertigt (Urteile vom 12. Dezember 2002, Rodríguez Caballero,
C‑442/00
,
EU:C:2002:752
, Rn.
, vom 7. September 2006, Cordero Alonso,
C‑81/05
,
EU:C:2006:529
, Rn.
, und vom 17. Januar 2008, Velasco Navarro,
C‑246/06
,
EU:C:2008:19
, Rn.
).
Im vorliegenden Fall ergibt sich aus der Vorlageentscheidung, dass Art. 33 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts für die in dessen Art. 50 bis 52 vorgesehenen Fälle der Entlassung oder der Beendigung des Arbeitsvertrags ausdrücklich vorsieht, dass der Fogasa Entschädigungszahlungen garantiert, dass er aber nicht für andere gesetzliche Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt, die zu gesetzlichen Entschädigungen führen. Dazu gehört die Regelung in Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts, aufgrund deren das im Ausgangsverfahren in Rede stehende Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Insoweit weist das vorlegende Gericht zunächst darauf hin, dass nach Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts die Versetzung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsort desselben Arbeitgebers, die sie zwingt, ihren Wohnsitz zu wechseln, auf wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe gestützt werden muss und dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall das Recht hat, sich für die Beendigung seines Arbeitsvertrags zu entscheiden, und dann eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesgehältern für jedes Dienstjahr erhält.
Sodann führt es aus, dass die in Art. 33 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts genannten Art. 50 bis 52 des Statuts die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitnehmer, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Massenentlassung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus objektiven Gründen regeln.
Im Einzelnen geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass Art. 50 des Arbeitnehmerstatuts die Gründe aufzählt, aus denen ein Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen kann. Zu ihnen gehören u. a. wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen, die vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen Art. 41 des Statuts vorgenommen wurden und die Würde des Arbeitnehmers verletzen, sowie jede schwere Pflichtverletzung des Arbeitgebers. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die bei rechtswidriger Kündigung vorgesehenen Entschädigungen.
Art. 51 des Arbeitnehmerstatuts regelt die Massenentlassung, d. h. die Beendigung des Arbeitsvertrags aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen, von der in einem bestimmten Zeitraum eine Mindestzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Art. 52 des Statuts regelt die Kündigung des Vertrags aus objektiven Gründen, wozu u. a. die Untauglichkeit des Arbeitnehmers, die fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an technische Änderungen an seinem Arbeitsplatz und individuelle Entlassungen aus objektiven, d. h. wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten, Gründen gehören.
Schließlich führt das vorlegende Gericht aus, dass es sich bei der in Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sache nach um eine Kündigung des Arbeitsvertrags aus objektiven Gründen handele, da hierfür nach dieser Vorschrift wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe erforderlich seien, die eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen rechtfertigten, und dass die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, damit zusammenhänge, dass er durch die Änderung seines Arbeitsorts, die ihn zwinge, den Wohnsitz zu wechseln, einen offenkundigen Nachteil erleide.
Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass sich Arbeitnehmer, die im Einklang mit Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts beschließen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, in einer vergleichbaren Lage befinden wie Arbeitnehmer, die beschließen, das Arbeitsverhältnis im Einklang mit Art. 50 des Arbeitnehmerstatuts zu beenden. Denn sie beschließen dies, weil der Arbeitgeber wesentliche Veränderungen an ihren Arbeitsbedingungen vorgenommen hat, die ihnen nach Ansicht des spanischen Gesetzgebers nicht aufgezwungen werden dürfen, und der Gesetzgeber hat in beiden Fällen vorgesehen, dass sich der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheiden kann und zudem eine Entschädigung erhalten wird.
Ferner ist hervorzuheben, dass sich die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts beendet wurde, in einer vergleichbaren Lage befinden wie Arbeitnehmer, die aus einem der in den Art. 50 bis 52 des Statuts vorgesehenen objektiven Gründe entlassen wurden, denn nach den Angaben in der Vorlageentscheidung ist auch die auf Art. 40 beruhende Beendigung des Arbeitsverhältnisses als eine Beendigung des Arbeitsvertrags aus objektiven Gründen anzusehen.
Nach Art. 33 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts übernimmt der Fogasa aber nur bei Arbeitnehmern, die unter die Art. 50 bis 52 des Statuts fallen, und nicht bei Arbeitnehmern, die unter Art. 40 des Statuts fallen, die Befriedigung ihrer nicht erfüllten Entschädigungsansprüche wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Ungleichbehandlung, die sich damit aus Art. 33 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts für Arbeitnehmer ergibt, denen Entschädigungsansprüche wegen einer auf Art. 40 des Statuts beruhenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehen, wäre daher nach der in Rn. 32 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt ist (vgl. in diesem Sinne auch Urteil vom 16. Dezember 2004, Olaso Valero,
C‑520/03
,
EU:C:2004:826
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Insoweit kann dem Vorbringen der spanischen Regierung nicht gefolgt werden, wonach das den Mitgliedstaaten durch die Richtlinie 2008/94 eingeräumte Ermessen es dem spanischen Gesetzgeber erlaube, die Inanspruchnahme der Garantieeinrichtung auf „Entschädigungen wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig sind“, zu beschränken, so dass sie nicht die Befriedigung von Ansprüchen garantiere, die auf einer Willensentscheidung des betreffenden Arbeitnehmers beruhten.
Mit diesem Argument soll nämlich in Wirklichkeit in Abrede gestellt werden, dass sich Arbeitnehmer, die im Einklang mit Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts beschlossen haben, ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden, in einer vergleichbaren Lage befinden wie Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag gemäß den Art. 50 bis 52 des Arbeitnehmerstatuts endete. Nach den Angaben in der Vorlageentscheidung kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass die auf Art. 40 beruhende Beendigung des Arbeitsvertrags auf den Willen des Arbeitnehmers zurückgeht, denn sie ist die Folge davon, dass der Arbeitgeber eine so erhebliche Änderung des Arbeitsvertrags wie die Verlegung des Arbeitsorts in eine Entfernung, die den Arbeitnehmer zum Wohnsitzwechsel zwingt, plant und dass das Gesetz die Zahlung einer Entschädigung durch den Arbeitgeber vorsieht, wenn der Arbeitnehmer dieser Verlegung des Arbeitsorts nicht zustimmt und sich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidet.
Außerdem hat die hierzu vom Gerichtshof befragte spanische Regierung keinen weiteren Gesichtspunkt vorgetragen, der geeignet wäre, eine Ungleichbehandlung bei der Übernahme der Forderungen aus Entschädigungen nach Art. 40 des Arbeitnehmerstatuts und der Forderungen aus Entschädigungen nach den Art. 50 bis 52 des Statuts durch den Fogasa zu rechtfertigen.
Die von der spanischen Regierung vertretene Auslegung von Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94 wäre im Übrigen auch nicht mit der sozialen Ausrichtung der Richtlinie vereinbar, die nach ihrem Art. 1 Abs. 1 in Verbindung mit ihrem dritten Erwägungsgrund darauf abzielt, allen Arbeitnehmern auf Unionsebene bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers durch die Befriedigung nicht erfüllter Ansprüche aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen ein Minimum an Schutz zu garantieren (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 2. März 2017, Eschenbrenner,
C‑496/15
,
EU:C:2017:152
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Überdies ist zum einen darauf hinzuweisen, dass nach Art. 1 Abs. 2 der Richtlinie 2008/94 die Mitgliedstaaten die Ansprüche bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern wegen des Bestehens anderer Garantieformen ausnahmsweise von ihrem Anwendungsbereich ausschließen können, wenn diese den Betroffenen nachweislich einen Schutz gewährleisten, der dem sich aus der Richtlinie ergebenden Schutz gleichwertig ist. Zum anderen können die Mitgliedstaaten nach Art. 12 Buchst. a der Richtlinie die zur Vermeidung von Missbräuchen notwendigen Maßnahmen treffen.
Aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten und insbesondere aus den Erklärungen der spanischen Regierung geht jedoch nicht hervor, dass Umstände wie die des Ausgangsverfahrens als Ausnahmefälle im Sinne von Art. 1 Abs. 2 der Richtlinie 2008/94 oder als Missbrauch im Sinne von Art. 12 Buchst. a der Richtlinie anzusehen wären.
Infolgedessen ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94 dahin auszulegen ist, dass in einem Fall, in dem nach der betreffenden nationalen Regelung bestimmte, bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen geschuldete gesetzliche Entschädigungen wie die vom vorlegenden Gericht angeführten unter den Begriff „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne dieser Vorschrift fallen, auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen müssen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht, geschuldet werden.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem beim vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Siebte Kammer) für Recht erkannt:

Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass in einem Fall, in dem nach der betreffenden nationalen Regelung bestimmte, bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen geschuldete gesetzliche Entschädigungen wie die vom vorlegenden Gericht angeführten unter den Begriff „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne dieser Vorschrift fallen, auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen müssen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht, geschuldet werden.

Unterschriften
(
*1
)	Verfahrenssprache: Spanisch.