CELEX: 62017CJ0619
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 1999/70/EÜ
Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) raamkokkulepe tähtajalise töö kohta
Klausel 4
Diskrimineerimiskeelu põhimõte
Põhjendatus
Klausel 5
Meetmed, mille eesmärk on vältida järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist
Tähtajatu töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemisel makstav hüvitis
Hüvitise puudumine tähtajalise interinidad-töölepingu tähtaja möödumisel

Eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (
EÜT 1999, L 175, lk 43
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), lisas ära toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe“) klauslite 4 ja 5 tõlgendamist.
Taotlus on esitatud Ministerio de Defensa (kaitseministeerium, Hispaania) ja Ana de Diego Porrase vahelises kohtuvaidluses pooltevahelise töösuhte kvalifitseerimise ja selle suhte lõpetamisel hüvitise maksmise üle.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on märgitud:
„[A]llakirjutanud on soovinud sõlmida raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta, milles fikseeritaks tähtajaliste töölepingute ja töösuhete üldpõhimõtted ja miinimumnõuded; nad on näidanud üles soovi parandada tähtajalise töö kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ning luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.“
Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk „jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel […] sõlmitud raamkokkulepe […]“.
Direktiivi artikli 2 esimeses lõigus on ette nähtud:
„Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud normid [ja] peavad võtma vajalikud meetmed, et [nad] saaksid igal ajal tagada käesolevas direktiivis ettenähtud tulemuste saavutamise. […]“.
Raamkokkuleppe preambuli teine lõik on sõnastatud järgmiselt:
„Käesoleva kokkuleppe pooled tunnistavad, et määramata tähtajaga töölepingud on praegu ja tulevikus üldine töösuhte vorm tööandjate ja töötajate vahel. Samuti tunnistavad nad, et teatavatel juhtudel vastavad tähtajalised töölepingud nii tööandjate kui ka töötajate vajadustele.“
Preambuli kolmandas lõigus on märgitud:
„[Raamkokkuleppes] määratakse kindlaks tähtajalise töö üldpõhimõtted ja miinimumnõuded, tunnistades, et nende üksikasjalikul rakendamisel tuleb arvestada konkreetse riigi, sektori ja hooaja erijooni. Kokkulepe näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ja kasutada tähtajalisi töölepinguid tööandjatele ja töötajatele vastuvõetaval alusel.“
Raamkokkuleppe klausli 1 kohaselt on raamkokkuleppe eesmärk esiteks parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ja teiseks luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.
Raamkokkuleppe klauslis 3 „Mõisted“ on sätestatud:
„1.
Käesolevas kokkuleppes tähendab „tähtajaline töötaja“ isikut, kellel on vahetult tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping või töösuhe, milles töölepingu või töösuhte lõpp on määratud objektiivsete tingimustega, milleks võib olla konkreetse kuupäeva saabumine, konkreetse ülesande lõpetamine või konkreetse sündmuse toimumine.
2.
Käesolevas kokkuleppes tähendab „võrreldav alatine töötaja“ töötajat, kellel on samas asutuses määramata tähtajaga tööleping või töösuhe, mis on sõlmitud sama või samalaadse töö või tegevuse kohta, võttes arvesse erialast ettevalmistust ja oskusi […]“.
Raamkokkuleppe klausli 4 „Mittediskrimineerimise põhimõte“ lõikes 1 on ette nähtud:
„Töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alatisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.“
Raamkokkuleppe klauslis 5 „Meetmed kuritarvituste vältimiseks“ on sätestatud:
„1.
Järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks kehtestavad liikmesriigid, olles kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või praktikaga konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled konkreetsete sektorite ja/või töötajakategooriate vajadusi arvestades ühe või mitu järgmistest meetmetest, juhul kui kuritarvituste vältimiseks puuduvad samaväärsed juriidilised meetmed:
a)
objektiivsed alused, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete uuendamist;
b)
järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus;
c)
selliste töölepingute või töösuhete uuendamiste arv.
2.
Liikmesriigid, olles konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu osapooled määravad vajaduse korral kindlaks, millistel tingimustel tähtajalisi töölepinguid või töösuhteid:
a)
loetakse järjestikusteks;
b)
loetakse määramata tähtajaga töölepinguteks või töösuheteks.“
Hispaania õigus
Kuninga 24. märtsi 1995. aasta seadusandliku dekreediga 1/1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995) heaks kiidetud uuesti sõnastatud töötajate üldseaduse (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (
BOE
nr 75, 29.3.1995, lk 9654) põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni (edaspidi „töötajate üldseadus“) artikli 15 lõikes 1 on sätestatud:
„Töölepingu võib sõlmida tähtajatult või tähtajaliselt. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida järgmistel juhtudel:
a)
kui töötaja on tööle võetud konkreetse, iseseisva ja ettevõtte põhitegevusest eristatava tööülesande täitmiseks, mille täitmise kestus ei ole selle ajalisest piiratusest hoolimata täpselt teada. […]
b)
kui see on vajalik turutingimuste, töökoormuse või tellimuste ootamatu kasvu tõttu, seda ka ettevõtte tavapärase tegevuse käigus […]
c)
sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigus oma töökoha säilimisele, tingimusel et töölepingus on toodud asendatava töötaja nimi ja asendamise põhjus.“
Töötajate üldseaduse artikli 15 lõike 3 kohaselt loetakse tähtajalised töölepingud, mille sõlmimisel on rikutud seadust, sõlmituks tähtajatult.
Töötajate üldseaduse artikli 15 lõike 6 kohaselt on ajutise ja tähtajalise töölepinguga töötajatel tähtajatu töölepinguga töötajatega samasugused õigused, ilma et see piiraks konkreetse töölepingu eritingimuste kohaldamist seoses lepingu lõpetamisega ja seaduses seoses koolituslepingutega sõnaselgelt sätestatud tingimuste kohaldamist.
Töötajate üldseaduse artikli 49 lõikes 1 on ette nähtud:
„1.   Tööleping lõpeb:
[…]
b)
lepingus õiguspäraselt märgitud põhjustel, kui need ei kujuta endast tööandjapoolset ilmselget õiguse kuritarvitamist;
c)
kokkulepitud tähtaja möödumisel või kui lepingu esemeks olnud töö on tehtud või teenus osutatud. Töölepingu lõppemisel – välja arvatud
interinidad
-töölepingute ja koolituslepingute puhul – on töötajal õigus saada hüvitist summas, mis vastab 12 päeva töötasule iga töötatud aasta eest, või hüvitist, mis on teatavatel juhtudel ette nähtud selles valdkonnas kohaldatavate erinormidega.
[…]
l)
seadusega lubatud objektiivsetel põhjustel;
[…]“.
„Objektiivsed põhjused“, mis võivad olla töölepingu ülesütlemise aluseks, on töötajate üldseaduse artikli 52 kohaselt järgmised: töötaja töövõimetus, mis ilmnes või tekkis pärast ettevõttes töötamise tegelikku alustamist; töötaja ebapiisav kohanemine tema töökohal mõistlikult tehtud tehniliste muudatustega; majanduslikud, tehnilised või ettevõtte korralduse või tootmisega seotud põhjused, kui kaotatavate töökohtade arv jääb alla selle piiri, alates millest kvalifitseeritakse see töölepingute „kollektiivseks ülesütlemiseks“; teatavatel tingimustel korduv töölt puudumine, isegi kui see on põhjendatud.
Töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punkti b järgi tuleb töölepingu ülesütlemise korral mõnel üldseaduse artiklis 52 nimetatud põhjusel maksta töötajale kirjaliku ülesütlemisteate esitamisega samal ajal 20 päeva töötasule vastav hüvitis iga töötatud aasta eest; see hüvitis arvutatakse vähem kui ühe aasta kestnud töötamise korral proportsionaalselt töötatud kuudega ja hüvitise ülempiir on 12 kuu töötasu.
Töötajate üldseaduse artikli 56 lõike 1 kohaselt tuleb tööandjal juhul, kui töölepingu ülesütlemine tunnistatakse õigusvastaseks, ennistada töötaja tööle või maksta talle 33 päeva töötasuga samaväärset hüvitist iga töötatud aasta eest.
Kuninga 18. detsembri 1998. aasta dekreedi 2720/1998, millega rakendatakse töötajate üldseaduse artiklit 15 tähtajaliste töölepingute valdkonnas (Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada) (
BOE
nr 7, 8.1.1999, lk 568), artikli 4 lõikes 1 on
interinidad
-leping määratletud lepinguna, mis on sõlmitud ettevõtte sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigusnormide, kollektiivlepingu või individuaalse kokkuleppe alusel õigus oma töökoha säilimisele, või mis on sõlmitud töökoha ajutiseks täitmiseks ajal, kui toimub töökoha lõpliku täitmise eesmärgil töölevõtmise või edutamise menetlus.
Vastavalt kuninga dekreedi artikli 4 lõikele 2 peab lepingus olema eelkõige kindlaks määratud asendatav töötaja ja asendamise põhjus või töökoht, mis töölevõtmise või edutamise menetluse tulemusel lõplikult täidetakse.
Interinidad
-leping, mis on sõlmitud ettevõtte sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigus oma töökoha säilimisele, kestab kuni selle töötaja tööle naasmiseni. Töökoha lõpliku täitmise eesmärgil läbiviidava töölevõtmise või edutamise menetluse ajal töökoha ajutiseks täitmiseks sõlmitud
interinidad
-lepingu kestus võrdub nimetatud menetluse kestusega.
Interinidad
-lepingu võib sõlmida maksimaalselt kolmeks kuuks ning pärast nimetatud maksimumkestuse ületamist ei või uut sama esemega lepingut sõlmida. Riigiasutustes töökohtade täitmiseks korraldatud töölevõtmise menetluste puhul langeb
interinidad
-lepingute kestus kokku nende menetluste kestusega, nagu on nähtud ette nende suhtes kohaldatavate erinormidega.
Kuninga kõnealuse dekreedi artikli 8 lõikes 1 on sätestatud:
„Tähtajalised lepingud lõpevad ühe poole etteteatamisel järgmistel põhjustel:
[…]
c)
Interinidad
-leping lõpeb, kui esineb üks järgmistest põhjustest:
1)
asendatav töötaja naaseb tööle;
2)
möödub seaduses või lepingus ette nähtud tööle naasmise tähtaeg;
3)
töökoha säilimise põhjus langeb ära;
4)
möödub töökohtade lõplikuks täitmiseks läbiviidava töölevõtmise või edutamise menetluse puhul ette nähtud kolmekuuline tähtaeg või möödub riigiasutuste töölevõtmise menetluste suhtes kohaldatav tähtaeg.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
A. de Diego Porras töötas alates 2003. aasta veebruarist erinevate
interinidad
-töölepingute alusel sekretärina kaitseministeeriumi erinevates allasutustes. Viimane
interinidad
-tööleping sõlmiti 17. augustil 2005 Mayoral Fernández’i asendamiseks, kes oli vabastatud täies ulatuses enda töökohustustest ametiühingu liikme volituste täitmiseks.
13. juuli 2012. aasta kuninga dekreetseaduse 20/2012 eelarvetasakaalu tagamise ja konkurentsivõime suurendamise kohta (Real Decreto-ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad) (
BOE
nr 168, 14.7.2012, lk 50428) alusel tühistati Mayoral Fernándezile antud vabastus tööülesannete täitmisest.
A. de Diego Porrasele teatati 13. septembri 2012. aasta kirjas, et ta peab allkirjastama enda töölepingu ülesütlemise alates 30. septembrist 2012, et võimaldada Mayoral Fernándezil alates 1. oktoobrist 2012 enda tööpostile naasta.
19. novembril 2012 esitas A. de Diego Porras hagi Juzgado de lo Social n
o
1 de Madridile (Madridi töökohus nr 1, Hispaania), vaidlustades nii enda töölepingu kui ka selle ülesütlemise tingimuste õiguspärasuse.
Kuna tema hagi jäeti 10. septembri 2013. aasta otsusega rahuldamata, esitas ta apellatsioonkaebuse Tribunal Superior de Justicia de Madridile (Madridi autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania), väites, et
interinidad
-töölepingud, mille raames ta töötas, olid sõlmitud seadust rikkudes ja need tuleb ümber kvalifitseerida „tähtajatuks töölepinguks“. Järelikult on sellise töölepingu ülesütlemine õigusvastane ja see toob kaasa 33 päeva töötasule vastava hüvitise maksmise iga töötatud aasta eest.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madridi autonoomse piirkonna kõrgeim kohus) esitas ELTL artikli 267 alusel 9. detsembri 2014. aasta otsusega eelotsusetaotluse, mis saabus Euroopa Kohtusse 22. detsembril 2014.
Nimetatud kohus tõdes selles otsuses esiteks, et A. de Diego Porrase töölevõtmine
interinidad
-töölepinguga on kehtivatest riigisisesest sätetest tulenevate nõuetega kooskõlas, ning teiseks, et asjaomase isiku ja kaitseministeeriumi vahelise töösuhte lõppemine on õiguspärane.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madridi autonoomse piirkonna kõrgeim kohus) tõstatas siiski küsimuse, kas A. de Diego Porrasel on õigus nõuda hüvitise maksmist enda töölepingu ülesütlemise eest. Nimetatud kohus leidis, et Hispaania õiguses esineb erinev kohtlemine tähtajatu ja tähtajalise töölepinguga töötajate töötingimustes, kuna esimestele makstakse objektiivsetel põhjustel lepingu seadusliku ülesütlemise korral 20 päeva töötasu suurust hüvitist iga töötatud aasta eest, samas kui teistele makstakse üksnes 12 päeva töötasu suurust hüvitist iga töötatud aasta kohta. See ebavõrdus on eriti suur
interinidad
-töölepingu alusel töötajate puhul, kellele ei ole riigisisestes õigusnormides ette nähtud töölepingu seaduslikul lõppemisel mitte mingisugust hüvitist.
Kuna sellist erinevat kohtlemist ei õigusta ükski objektiivne põhjus, siis kahtles Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madridi autonoomse piirkonna kõrgeim kohus), kas asjakohased Hispaania õiguse sätted on kooskõlas tähtajalise töölepingu ja tähtajatu töölepinguga töötajate diskrimineerimiskeelu põhimõttega, mis on ette nähtud raamlepingu klauslis 4 ja nagu seda on tõlgendatud Euroopa Kohtu praktikas.
Nimetatud kohus esitas Euroopa Kohtule selle klausli tõlgendamise teemal neli eelotsuse küsimust.
Euroopa Kohus vastas 14. septembri 2016. aasta otsusega de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) eelkõige, et nimetatud klauslit tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sellised riigisisesed õigusnormid nagu põhikohtuasjas, mille kohaselt ei maksta mitte mingisugust hüvitist töölepingu ülesütlemise korral
interinidad
-töölepingu alusel töötajale, samas kui sellist hüvitist makstakse muu hulgas võrreldavatele tähtajatu töölepinguga töötajatele.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madridi autonoomse piirkonna kõrgeim kohus) tegi 5. oktoobril 2016 otsuse, milles leidis eelkõige, et nii A. de Diego Porrase töölevõtmine
interinidad
-töölepinguga kui ka tema ja kaitseministeeriumi vahelise töösuhte lõppemine on kohaldatavate Hispaania õigusnormidega kooskõlas, need õigusnormid on siiski diskrimineerivad ning asjaomasele isikule tuleb 14. septembri 2016. aasta kohtuotsusest de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) tuleneva kohtupraktika järgi mõista välja hüvitis summas 20 päeva töötasu iga töötatud aasta eest, milleks annab Hispaania õiguse kohaselt alust lepingu ülesütlemine majanduslikel, tehnilistel või ettevõtte korralduse või tootmisega seotud põhjustel.
Kaitseministeerium esitas kohtupraktika ühtlustamise eesmärgil kassatsioonkaebuse esimesena nimetatud kohtuotsuse peale Tribunal Supremole (Hispaania kõrgeim kohus).
Nimetatud kohtu hinnangul oli A. de Diego Porrase olukord eelkõige tema täidetud tööülesannete poolest vaieldamatult võrreldav tähtajatu töölepingu alusel töötaja omaga.
Nimetatud kohus on siiski arvamusel, et kuigi asjaomane tähtajalise töölepinguga töötaja täitis samu tööülesandeid kui sarnane tähtajatu töölepingu alusel töötaja, ei ole tähtajalise töölepingu lõppemise hüvitist võimalik võrrelda hüvitisega, mida makstakse tähtajatu töölepingu ülesütlemisel ühel töötajate üldseaduse artiklis 52 nimetatud põhjusel, seepärast, et tähtajatu tööleping ei saa lõppeda tähtaja möödumisel või teatud tingimuse täitumise korral.
Seevastu seadusjärgset hüvitist summas 20 päeva töötasu iga ettevõttes töötatud aasta eest, mis on ette nähtud töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b, kohaldatakse töötajate üldseaduse artiklis 52 ette nähtud põhjustel sõltumata sellest, kas leping on tähtajaline või tähtajatu. Seega, tähtajalise lepinguga töötajaid ja tähtajatu lepinguga töötajaid koheldakse samal viisil, kui nende töösuhte lõppemise põhjus on sama.
Neil asjaoludel ei taju eelotsusetaotluse esitanud kohus 14. septembri 2016. aasta kohtuotsuse de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) punktis 21 viidatud erinevat kohtlemist.
Sellest kohtuotsusest tuleneb, et iga töösuhte lõppemise puhul tuleb ette näha üks ja sama hüvitis summas 20 päeva töötasu iga ettevõttes töötatud aasta eest, isegi kui tegemist võib olla väga erinevate olukordadega.
Nii peab selle hüvitise saama nii
interinidad
-töölepingu kui ka teiste tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumisel, mis toob kaasa selle, et kaotatakse erinevus nende kahte tüüpi tähtajaliste lepingute vahel, mille kehtestas Hispaania seadusandja, kui ta võttis vastu töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punkti c, milles on ette nähtud muude tähtajaliste lepingute kui
interinidad
-lepingute tähtaja möödumisel 12 päeva töötasu suurune hüvitis iga ettevõttes töötatud aasta eest.
See erinevus aga ei kahjusta tähtajaliste töölepingute ja tähtajatute töölepingute omavahelist tasakaalu.
Neid kaalutlusi arvestades küsib eelotsusetaotluse esitanud kohus, kas tähtajalise lepingu tähtaja möödumisel on tagajärjeks tingimata hüvitise maksmine, ja kui see on nii, siis kas nimetatud hüvitis tuleb kindlaks määrata analoogselt sellega, mis on sätestatud töösuhte lõpetamise ülejäänud aluste korral.
Nimetatud kohus täpsustab lisaks, et need küsimused on seotud mitte tähtajalise lepinguga töötajate ja tähtajatu lepinguga töötajate erineva kohtlemisega, vaid pigem küsimusega, kas siis, kui Hispaania õiguses on ette nähtud hüvitise maksmine tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumisel, välja arvatud
interinidad
-lepingute puhul, on nimetatud õiguses võetud meede, et vältida järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist raamkokkuleppe klausli 5 tähenduses, üksnes muude tähtajaliste töölepingute kui
interinidad
-lepingute jaoks.
Nimelt kehtestati töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c ette nähtud 12 päeva töötasu suurune hüvitis iga ettevõttes töötatud aasta eest kuninga 2. märtsi 2001. aasta dekreetseadusega 5/2001 (Real Decreto-ley 5/2001) ja 9. juuli 2001. aasta seadusega 12/2001 tööhõive suurendamise ja selle kvaliteedi parandamise kiireloomuliste tööturureformi meetmete kohta (Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad) eesmärgiga võtta Hispaania õiguskorda üle direktiiv 1999/70.
Interinidad
-lepinguga tööle võetud töötajate puhul on sellise hüvitise saamine sõnaselgelt välistatud.
Võiks asuda seisukohale, et nimetatud hüvitis – kuigi sellel ei ole seost järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamisega – on meede, et täita raamkokkuleppe klauslist 5 tulenevaid kohustusi ja edendada töökoha stabiilsust.
Selles kontekstis tekib küsimus, kas Hispaania seadusandja sai klauslit 5 rikkumata välistada
interinidad
-lepinguga tööle võetud töötajate puhul sellise hüvitise saamise.
Sellega seoses tuleneb 14. septembri 2016. aasta kohtuotsusest Martínez Andrés ja Castrejana López (
C‑184/15 ja C‑197/15
,
EU:C:2016:680
), et liikmesriik ei saa raamkokkuleppe klausli 5 lõikest 1 tulenevaid kohustusi täites näha ette erinevaid õiguslikke kordi vastavalt erinevatele töötajate kategooriatele.
Siiski puudutab
interinidad
-leping kahte töötajat – asendav töötaja ja asendatav töötaja –, mistõttu erineb see teist liiki tähtajalistest töölepingutest. Eelotsusetaotluse esitanud kohus täpsustab sellega seoses, et kuigi töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c ette nähtud hüvitis võib heidutavalt mõjuda tööandjale, kes soovib, et tal oleks võimalik kergesti oma töötajate arvu vähendada, ei ole sellel hüvitisel siiski sama mõju seoses
interinidad
-lepingutega, kuna nende lepingute tähtaja möödumisel töötajate arv ei vähene.
Neil asjaoludel otsustas Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas [raamkokkuleppe] klauslit 4 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisene õigusnorm, mis ei näe töökoha säilimise õigusega töötaja ajutiseks asendamiseks sõlmitud
interinidad
-lepingu lõpetamise korral ette mingit hüvitist, kui leping lõpetatakse asendatava töötaja tööle naasmise tõttu, kuid näeb hüvitise ette töölepingu lõpetamise korral muudel seaduses sätestatud alustel?
2.
Kui vastus esimesele küsimusele on eitav, siis kas niisugune Hispaania seadusandja kehtestatud meede, millega määratakse kindlaks hüvitis, mida töötajal on õigus saada ajutise lepingu lõppemisel ja mille suurus on 12 päeva töötasu iga töötatud aasta eest, kuulub raamkokkuleppe klausli 5 kohaldamisalasse, isegi kui ajutine töösuhe on piirdunud ainult ühe töölepinguga?
3.
Kui vastus teisele küsimusele on jaatav, siis kas raamkokkuleppe klausliga 5 on vastuolus õigusnorm, mille kohaselt on tähtajalise töölepinguga töötajatel töölepingu lõppemisel õigus saada hüvitist, mille suurus on 12 päeva töötasu iga töötatud aasta eest, kuid on välistatud tähtajalise töölepinguga töötajate õigus saada seda siis, kui
interinidad
-leping on sõlmitud töökoha säilimise õigusega töötaja asendamiseks?“
Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub Euroopa Kohtul samuti lahendada käesolev kohtuasi kiirendatud menetluses, mis on ette nähtud Euroopa Kohtu kodukorra artikli 105 lõikes 1, või menetleda seda eelisjärjekorras, ning samuti anda sellele kohtuasjale eelisjärjekord võrreldes eelkõige kohtuasjadega C‑574/16, Grupo Norte Facility, ja C‑677/16, Montero Mateos.
Euroopa Kohtu president jättis 20. detsembri 2017. aasta kohtumäärusega de Diego Porras (
C‑619/17
, ei avaldata,
EU:C:2017:1025
) Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) taotluse lahendada käesolev kohtuasi kiirendatud menetluses rahuldamata.
Euroopa Kohus (suurkoda) otsustas 5. juuni 2018. aasta otsusega Montero Mateos (
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
) sisuliselt, et raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei ole töötajatele, kellega on sõlmitud sellised tähtajalised töölepingud nagu
interinidad
-leping, et täita töökoht ajutiselt ajal, mil viiakse läbi töölevõtmise või edutamise menetlust selle töökoha lõpliku täitmise eesmärgil, nende lepingute tähtaja möödumisel ette nähtud mingit hüvitist, samas kui tähtajatu töölepinguga töötajatele makstakse nende töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemise korral hüvitist.
Eelotsuse küsimuste analüüs
Esimene küsimus
Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub oma esimese küsimusega sisuliselt selgitada, kas raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei ole töötajatele, kellega on sõlmitud töökoha säilimise õigusega töötaja asendamiseks sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav
interinidad
-leping, nende lepingute tähtaja möödumisel ette nähtud mingit hüvitist, samas kui tähtajatu töölepinguga töötajatele makstakse nende töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemise korral hüvitist.
Sellega seoses tuleb täheldada, et vastavalt raamkokkuleppe klausli 1 punktile a on üks raamkokkuleppe eesmärkidest parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamise. Samuti on raamkokkuleppe preambuli kolmandas lõigus täpsustatud, et kokkulepe „näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest“. Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on selle kohta märgitud, et raamkokkuleppe eesmärk hõlmab muu hulgas soovi parandada tähtajalise töö kvaliteeti, fikseerides selle miinimumnõuded nii, et oleks tagatud diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamine (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Raamkokkuleppe, eelkõige selle klausli 4 eesmärk on kohaldada nimetatud põhimõtet tähtajalise töölepinguga töötajate suhtes, takistamaks seda, et tööandja võiks kasutada sellise iseloomuga töösuhet selleks, et jätta need töötajad ilma õigustest, mis on tähtajatu töölepinguga töötajatel (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Neid raamkokkuleppega taotletavaid eesmärke arvestades, mis on toodud kahes eelmises punktis, tuleb raamkokkuleppe klauslit 4 mõista nii, et selles väljendatakse liidu sotsiaalõiguse põhimõtet, mida ei saa tõlgendada kitsendavalt (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Oluline on veel kord nentida, et raamkokkuleppe klausli 4 lõikega 1 on keelatud kohelda tähtajalise töölepinguga töötajaid töötingimuste osas vähem soodsalt kui sarnaseid tähtajatu töölepinguga töötajaid üksnes seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.
Käesolevas asjas tuleb esiteks märkida, et kuna A. de Diego Porrase töölepingus oli ette nähtud, et see lõpeb konkreetse sündmuse toimumisel, nimelt siis, kui asendatav töötaja tööle naaseb, siis on ta „tähtajaline töötaja“ raamkokkuleppe klausli 3 lõike 1 tähenduses.
Teiseks tuleb märkida, et tööandja poolt töölepingu lõppemise tõttu töötajale hüvitise maksmine, nagu on kõne all põhikohtuasjas, on hõlmatud mõistega „töötingimused“ raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 tähenduses (vt selle kohta 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punktid
–
ja seal viidatud kohtupraktika).
Kolmandaks tuleb tõdeda, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika järgi nõuab diskrimineerimiskeelu põhimõte, mille spetsiifiline väljendus raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1 on, et sarnaseid olukordi ei käsitletaks erinevalt ja erinevaid olukordi ei käsitletaks ühtemoodi, välja arvatud juhul, kui see on objektiivselt põhjendatud (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Siinkohal tuleb sedastada, et raamkokkuleppega rakendati ja konkretiseeriti diskrimineerimiskeelu põhimõtet vaid osas, mis puudutab niisuguste tähtajaliste ja tähtajatute töölepingutega töötajate erinevat kohtlemist, kes on sarnases olukorras (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Euroopa Kohus on väljakujunenud praktikas leidnud, et hindamaks, kas puudutatud isikud teevad sama või samalaadset tööd raamkokkuleppe tähenduses, tuleb vastavalt raamkokkuleppe klausli 3 lõikele 2 ja klausli 4 lõikele 1 välja selgitada, kas kõiki tegureid, nagu töö iseloomu, väljaõppe- ja töötingimusi arvesse võttes võib nende isikute olukorda pidada sarnaseks (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Käesolevas asjas peab eelotsusetaotluse esitanud kohus, kes on ainsana pädev faktilisi asjaolusid hindama, tegema kindlaks, kas A. de Diego Porras oli kaitseministeeriumiga sõlmitud tähtajalise töölepinguga töötades sarnases olukorras nende töötajatega, kes töötasid sama tööandja juures samal ajavahemikul tähtajatu töölepinguga (vt analoogia alusel 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
).
Samas nähtub Euroopa Kohtu käsutuses olevatest materjalidest, et A. de Diego Porras täitis kaitseministeeriumiga sõlmitud
interinidad
-lepingu alusel samu sekretäri tööülesandeid nagu töötaja, keda A. de Diego Porras asendas.
Järelikult tuleb asuda seisukohale – kui eelotsusetaotluse esitanud kohus ei anna asjasse puutuvatele asjaoludele kogumis teistsugust hinnangut –, et niisuguse tähtajalise töölepinguga töötaja nagu A. de Diego Porrase olukord oli sarnane kaitseministeeriumi poolt tähtajatu töölepinguga tööle võetud sellise töötaja olukorraga, kellel olid samad sekretäri tööülesanded.
Seega tuleb neljandaks kontrollida, kas esineb objektiivne põhjus, mille tõttu on põhjendatud mitte maksta põhikohtuasjas vaatluse all oleva
interinidad
-lepingu tähtaja möödumisel asjaomasele tähtajalise töölepinguga töötajale hüvitist, kuigi hüvitis on ette nähtud tähtajatu töölepinguga töötajale, kui tema tööleping öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Sellega seoses tuleb märkida, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt tuleb raamkokkuleppe klausli 4 lõikes 1 sätestatud mõistest „objektiivsed põhjused“ aru saada nii, et see ei võimalda tähtajaliste töölepingutega töötajate ja tähtajatute töölepingutega töötajate erinevat kohtlemist põhjendada asjaoluga, et erinev kohtlemine on ette nähtud üldise ja abstraktse normiga, nagu seadus või kollektiivleping (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Samuti väljakujunenud kohtupraktika järgi nõuab nimetatud mõiste, et tuvastatud ebavõrdne kohtlemine oleks põhjendatud täpsete ja konkreetsete asjaoludega, mis iseloomustavad asjasse puutuvat töötingimust konkreetses olukorras, millega seoses see esineb, ning objektiivsete ja läbipaistvate kriteeriumide alusel, et kontrollida, kas ebavõrdne kohtlemine on tingitud tegelikust vajadusest ja on taotletava eesmärgi saavutamiseks sobiv ning selleks vajalik. Sellised asjaolud võivad tuleneda eelkõige nende tööülesannete eripärast, mille täitmiseks tähtajalised lepingud on sõlmitud, nimetatud tööülesannete iseloomust või – kui see on asjakohane – liikmesriigi sotsiaalpoliitika legitiimse eesmärgi täitmise vajadustest (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Käesolevas asjas viitab Hispaania valitsus erinevusele, mis eristab olukorda, milles esinevad töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c sätestatud tähtajaliste töölepingute lõppemise alused, nagu
interinidad
-lepingu tähtaja möödumine, olukorrast, milles on ette nähtud hüvitise maksmine lepingu ülesütlemise korral mõnel üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel, nagu majanduslikud, tehnilised või tööandja ettevõtte korralduse või tootmisega seotud põhjused, kui kaotatavate töökohtade arv jääb alla selle piiri, millest alates kvalifitseeritakse see „töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks“. Põhikohtuasjas käsitletava erineva kohtlemise selgitamisel rõhutab kõnealune valitsus sisuliselt, et esimesel juhul lõpeb töösuhe sellise sündmuse tõttu, mida töötaja võis tähtajalise töölepingu sõlmimisel ette näha; see vastab põhikohtuasjas käsitletavale olukorrale, kus
interinidad
-leping lõppes seetõttu, et asendatav töötaja naasis töökohale. Seevastu teisel juhul on töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b ette nähtud hüvitise maksmise eesmärk korvata pettumust, mis töötajal on tekkinud töösuhte jätkumise suhtes esinenud õiguspärase ootuse luhtumise tõttu seoses tema töölepingu ülesütlemisega mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Siinkohal tuleb märkida, et A. de Diego Porrase
interinidad
-töölepingu lõppemine sel põhjusel, et asendatav töötaja töökohale naasis, toimub faktilisest ja õiguslikust aspektist selgelt erinevas olukorras kui olukord, milles tähtajatu töölepinguga töötaja tööleping öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Nimelt tuleneb raamkokkuleppe klausli 3 lõikes 1 sätestatud „tähtajalise töölepingu“ määratlusest, et seda liiki leping ei tekita lepingu tähtaja möödumisel enam tuleviku suhtes õiguslikke tagajärgi, kusjuures selle tähtaja möödumist võib tähistada konkreetse ülesande lõpetamine, konkreetse kuupäeva saabumine või – nagu käesolevas asjas – konkreetse sündmuse toimumine. Niisiis on tähtajalise töölepingu sõlminud pooltele alates lepingu sõlmimisest teada kuupäev või sündmus, millega on kindlaks määratud lepingu tähtaeg. See tähtaeg seab töösuhte kestusele piirid, ilma et pooled peaksid pärast lepingu sõlmimist avaldama selle kohta oma tahet (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
).
Seevastu tähtajatu töölepingu ülesütlemine tööandja poolt mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 ette nähtud põhjusel tuleneb asjaoludest, mida töölepingu sõlmimisel ette ei nähtud ja mis takistasid oluliselt töösuhte tavapärast toimimist (5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, punkt
). Nagu nähtub Hispaania valitsuse selgitustest, mida käsitleti käesoleva kohtuotsuse punktis 69, on töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b just selleks, et kompenseerida töösuhte sellisel põhjusel lõppemise ootamatust ja pettumust, mis töötajal tekkis sel ajal töösuhte stabiilsuse suhtes esinenud õiguspärase ootuse luhtumise tõttu, nõutud, et sellisel juhul tuleb nimetatud töötajale, kelle tööleping on üles öeldud, maksta 20 päeva töötasule vastav hüvitis iga töötatud aasta eest.
Viimati nimetatud juhul ei kohelda Hispaania õiguses tähtajalise töölepinguga töötajaid teistmoodi kui sarnaseid tähtajatu töölepinguga töötajaid, kuivõrd töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punkt b näeb töötajale ette seadusest tuleneva hüvitise, mis vastab 20 päeva töötasule iga ettevõttes töötatud aasta eest, olenemata sellest, kas töötaja tööleping on tähtajaline või tähtajatu.
Neil tingimustel tuleb asuda seisukohale, et töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b ette nähtud ülesütlemise hüvitise konkreetne eesmärk, nagu ka selle hüvitise maksmise eriline kontekst, kujutab endast objektiivset põhjust, mille tõttu on kõnealune erinev kohtlemine põhjendatud.
Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esimesele küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei ole töötajatele, kellega on sõlmitud töökoha säilimise õigusega töötaja asendamiseks sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav
interinidad
-leping, nende lepingute tähtaja möödumisel ette nähtud mingit hüvitist, samas kui tähtajatu töölepinguga töötajatele makstakse nende töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemise korral hüvitist.
Teine küsimus
Vastuvõetavus
Hispaania valitsus väidab, et teine küsimus ei ole põhikohtuasja lahendamiseks asjakohane. Nimelt puudutab raamkokkuleppe klausel 5 üksnes järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist ning seaduse rikkumisi. Käesolevas kohtuvaidluses ei ole aga tähtajalist töölepingut õigusvastaselt kasutatud ega selliseid lepinguid kuritarvitatud. Lisaks puudutab põhikohtuasi ainult ühte tähtajalist töölepingut.
Sellega seoses tuleb märkida, et vastavalt Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikale eeldatakse, et liidu õiguse tõlgendamise küsimused, mille liikmesriigi kohus on esitanud õiguslikus ja faktilises raamistikus, mille ta on määratlenud omal vastutusel ja mille paikapidavust Euroopa Kohus ei pea kontrollima, on asjakohased. Euroopa Kohus võib keelduda liikmesriigi kohtu esitatud eelotsusetaotlusele vastamast vaid siis, kui on ilmne, et küsimuses osutatud liidu õigusnormi tõlgendusel puudub põhikohtuasja asjaolude või esemega igasugune seos, kui probleem on hüpoteetiline või kui Euroopa Kohtule ei ole teada vajalikke faktilisi või õiguslikke asjaolusid, et anda talle esitatud küsimustele tarvilik vastus (27. juuni 2018. aasta kohtuotsus Altiner ja Ravn,
C‑230/17
,
EU:C:2018:497
, punkt
).
Euroopa Kohtu käsutuses olevast toimikust selgub käesolevas asjas, et A. de Diego Porras töötas alates 2003. aasta veebruarist erinevate
interinidad
-töölepingute alusel sekretärina kaitseministeeriumi erinevates allasutustes.
Sellega seoses selgub raamkokkuleppe klausli 5 lõike 2 punktist a, et liikmesriigid määravad kindlaks, millistel tingimustel tähtajalisi töölepinguid või töösuhteid loetakse „järjestikuseks“.
Riigisiseste õigusnormide tõlgendamine kuulub aga liikmesriigi kohtute ainupädevusse (vt selle kohta 5. juuni 2018. aasta kohtuotsus Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, punkt
).
Neil asjaoludel ei ole ilmne, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu taotletud raamkokkuleppe klausli 5 tõlgendamisel oma teise küsimuse raames puudub igasugune seos põhikohtuasja asjaolude või esemega või et see küsimus on hüpoteetilise probleemi kohta.
Järelikult on teine küsimus vastuvõetav.
Sisulised küsimused
Eelotsusetaotluse esitanud kohus palub oma teise küsimusega sisuliselt selgitada, kas raamkokkuleppe klauslit 5 tuleb tõlgendada nii, et selline meede, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja millega on töötajatele, kes on tööle võetud teatud tähtajaliste töölepingute alusel, ette nähtud nende lepingute tähtaja möödumisel hüvitise kohustuslik maksmine, kujutab endast meedet, mille eesmärk on vältida järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist või vajaduse korral karistada kuritarvitusi, või samaväärset juriidilist meedet selle sätte tähenduses.
Sellega seoses tuleb nentida, et raamkokkuleppe klausel 5, mille eesmärk on rakendada ühte selle raamkokkuleppega taotletavatest eesmärkidest, see tähendab reguleerida järjestikuste tähtajaliste töölepingute või -suhete kasutamist, paneb lõikes 1 liikmesriikidele kohustuse kehtestada tõhusalt ja siduvalt vähemalt üks selles loetletud meetmetest, juhul kui riigi õiguses samaväärsed juriidilised meetmed puuduvad. Selle klausli lõike 1 punktides a–c loetletud meetmed, mida on kolm, puudutavad vastavalt objektiivseid aluseid, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete pikendamist, nende järjestikuste töölepingute või -suhete maksimaalset kogukestust ja pikendamiste arvu (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus Martínez Andrés ja Castrejana López,
C‑184/15 ja C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Liikmesriikidel on selles suhtes kaalutlusruum, kuna neil on võimalik valida, kas kasutada üht või mitut klausli 5 lõike 1 punktides a–c loetletud meedet või tugineda samaväärsetele olemasolevatele juriidilistele meetmetele, arvestades konkreetsete sektorite ja/või töötajate kategooriate vajadusi (7. märtsi 2018. aasta kohtuotsus Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Seejuures on raamkokkuleppe klausli 5 lõikes 1 liikmesriikidele ette nähtud üldine eesmärk vältida sellist kuritarvitamist, jättes neile selle saavutamise vahendite suhtes valikuvõimaluse tingimusel, et nad ei sea seda kaalutlusruumi kasutades ohtu raamkokkuleppe eesmärki või soovitavat toimet (7. märtsi 2018. aasta kohtuotsus Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Raamkokkuleppe klauslis 5 ei ole ette nähtud konkreetseid karistusi, kui kuritarvitused on tuvastatud. Sellisel juhul peavad liikmesriigi ametiasutused võtma meetmed, mis ei pea olema mitte ainult proportsionaalsed, vaid ka piisavalt tõhusad ja hoiatava mõjuga, et tagada raamkokkuleppe rakendamiseks vastu võetud õigusnormide täielik toime (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus, Martínez Andrés ja Castrejana López,
C‑184/15 ja C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Kui on toimunud kuritarvitus järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisel, peab selle kuritarvituse nõuetekohaseks karistamiseks ja liidu õiguse rikkumise tagajärgede heastamiseks saama kohaldada meedet, milles on ette nähtud töötajate kaitse tõhusad ja võrdväärsed tagatised. Direktiivi 1999/70 artikli 2 esimese lõigu sõnastuse kohaselt „jõustavad [liikmesriigid] [nimetatud] direktiivi järgimiseks vajalikud normid” (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus, Martínez Andrés ja Castrejana López,
C‑184/15 ja C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Lisaks on oluline täheldada, et Euroopa Kohtu pädevuses ei ole tõlgendada riigisisese õiguse sätteid, kuna see on üksnes pädevate liikmesriigi kohtute ülesanne, kes peavad kindlaks tegema, kas kohaldamisele kuuluvad riigisisesed õigusnormid vastavad raamkokkuleppe klauslis 5 toodud nõuetele (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus, Martínez Andrés ja Castrejana López,
C‑184/15 ja C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Seega peab eelotsusetaotluse esitanud kohus hindama, mil määral võimaldavad riigisisese õiguse asjakohaste sätete kohaldamise tingimused ja nende tõhus rakendamine käsitada neid sobiva meetmena selleks, et vältida ja vajaduse korral karistada kuritarvitusi järjestikuste tähtajaliste töölepingute või -suhete kasutamisel (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus, Martínez Andrés ja Castrejana López,
C‑184/15 ja C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Siiski võib Euroopa Kohus eelotsusetaotluse suhtes otsust langetades vajaduse korral esitada täpsustused, mis annavad eelotsusetaotluse esitanud kohtule juhised hinnangu andmisel (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus, Martínez Andrés ja Castrejana López,
C‑184/15 ja C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Sellega seoses tuleb märkida, et selline meede, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja millega on töötajatele, kes on tööle võetud teatud tähtajaliste töölepingute alusel, ette nähtud nende lepingute tähtaja möödumisel hüvitise kohustuslik maksmine, ei kuulu esmapilgul nende meetmete ühte kategooriasse, mille eesmärk on vältida kuritarvitusi ja mis on ette nähtud raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 punktides a–c.
Selline riigisisene meede ei näi olevat selle sätte tähenduses ka „kuritarvituste vältimiseks […] samaväärne juriidiline meede“.
Lepingu lõppemisel sellise hüvitise maksmine, nagu on ette nähtud töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c, ei võimalda saavutada raamkokkuleppe klausliga 5 taotletud eesmärki, milleks on tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamise vältimine. Nimelt näib hüvitise maksmine olevat sõltumatu kõikidest kaalutlustest, mis puudutavad tähtajaliste lepingute kasutamise õiguspärasust või kuritarvitamist.
Selline meede ei tundu seega olevat sobiv tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvituste nõuetekohaseks karistamiseks ja liidu õiguse rikkumise tagajärgede heastamiseks ning järelikult ei näi see endast iseenesest kujutavat piisavalt tõhusat ja hoiatava mõjuga meedet, et tagada raamkokkuleppe rakendamiseks vastu võetud õigusnormide täielik toime käesoleva kohtuotsuse punktis 87 toodud kohtupraktika tähenduses.
Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb teisele küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klauslit 5 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriigi kohtutel on ülesanne kindlaks teha, kas kohaldatavate liikmesriigi õigusnormide kohaselt kujutab selline meede, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja millega on töötajatele, kes on tööle võetud teatud tähtajaliste töölepingute alusel, ette nähtud nende lepingute tähtaja möödumisel hüvitise kohustuslik maksmine, endast sobivat meedet, et vältida või vajaduse korral karistada järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist, või samaväärset juriidilist meedet selle sätte tähenduses.
Kolmas küsimus
Kolmanda küsimusega, mis on esitatud juhuks, kui vastus teisele küsimusele on jaatav, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas raamkokkuleppe klauslit 5 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisene õigusnorm, nagu on vaatluse all põhikohtuasjas ning mille kohaselt on teatud kategooria tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumisel nende lepingute alusel tööle võetud töötajatel õigus saada hüvitist, samas kui teistesse kategooriatesse kuuluvate tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumine ei too nende lepingute alusel tööle võetud töötajatele kaasa mingit hüvitist.
Sellega seoses tuleb märkida, et raamkokkuleppe klausliga 5 ei ole põhimõtteliselt vastuolus, kui järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisega seotud kuritarvituste tuvastamisel tehakse vahet vastavalt sellele, millisesse sektorisse või töötajate kategooriasse asjaomased töötajad kuuluvad, kui asjaomase liikmesriigi õiguslik kord sisaldab selles sektoris või selle töötajate kategooria suhtes mõnda muud tõhusat meedet kuritarvituse vältimiseks või karistamiseks (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus, Martínez Andrés ja Castrejana López,
C‑184/15 ja C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Sellised kaalutlused on aga täielikult ülekantavad olukorrale, millega on tegemist põhikohtuasjas ja milles teatud kategooria tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumisel nende lepingute alusel tööle võetud töötajatel on õigus saada hüvitist, samas kui teistesse kategooriatesse kuuluvate tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumine ei too kaasa mingit hüvitist.
Seega, isegi kui eelotsusetaotluse esitanud kohus tuvastab, et töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c ette nähtud hüvitise kohustuslik maksmine kujutab endast meedet, mille eesmärk on vältida järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist, või samaväärset juriidilist meedet raamkokkuleppe klausli 5 tähenduses, siis asjaolu, et selle hüvitise maksmine on ette nähtud üksnes muude tähtajaliste töölepingute kui
interinidad
-lepingute tähtaja möödumisel, seab ohtu raamkokkuleppe eesmärgi või soovitava toime üksnes siis, kui Hispaania õiguses ei ole muud tõhusat meedet
interinidad
-lepingute alusel tööle võetud töötajate suhtes kuritarvituste vältimiseks või nende kuritarvituste karistamiseks, mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb kolmandale küsimusele vastata, et juhul kui liikmesriigi kohus on tuvastanud, et selline meede, nagu on vaatluse all põhikohtuasjas ja milles on ette nähtud teatud kategooria tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumisel nende lepingute alusel tööle võetud töötajatele hüvitise kohustuslik maksmine, kujutab endast sobivat meedet, et vältida või vajaduse korral karistada järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist, või samaväärset juriidilist meedet raamkokkuleppe klausli 5 tähenduses, siis seda sätet tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisene õigusnorm, nagu on vaatluse all põhikohtuasjas ning mille kohaselt on teatud kategooria tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumisel nende lepingute alusel tööle võetud töötajatel õigus saada hüvitist, samas kui teistesse kategooriatesse kuuluvate tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumine ei too nende lepingute alusel tööle võetud töötajatele kaasa mingit hüvitist, välja arvatud juhul, kui Hispaania õiguses ei ole muud tõhusat meedet viimati nimetatud töötajate suhtes kuritarvituste vältimiseks või nende kuritarvituste karistamiseks, mida peab kontrollima liikmesriigi kohus.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kuues koda) otsustab:

1.
Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, lisas ära toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt ei ole töötajatele, kellega on sõlmitud töökoha säilimise õigusega töötaja asendamiseks sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav
interinidad
-leping, nende lepingute tähtaja möödumisel ette nähtud mingit hüvitist, samas kui tähtajatu töölepinguga töötajatele makstakse nende töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemise korral hüvitist.

2.
Direktiivi 1999/70 lisas ära toodud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klauslit 5 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriigi kohtutel on ülesanne kindlaks teha, kas kohaldatavate liikmesriigi õigusnormide kohaselt kujutab selline meede, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja millega on töötajatele, kes on tööle võetud teatud tähtajaliste töölepingute alusel, ette nähtud nende lepingute tähtaja möödumisel hüvitise kohustuslik maksmine, endast sobivat meedet, et vältida või vajaduse korral karistada järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist, või samaväärset juriidilist meedet selle sätte tähenduses.

3.
Juhul kui liikmesriigi kohus on tuvastanud, et selline meede, nagu on vaatluse all põhikohtuasjas ja milles on ette nähtud teatud tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumisel nende lepingute alusel tööle võetud töötajatele hüvitise kohustuslik maksmine, kujutab endast sobivat meedet, et vältida või vajaduse korral karistada järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise kuritarvitamist, või samaväärset juriidilist meedet direktiivi 1999/70 lisas ära toodud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klausli 5 tähenduses, siis seda sätet tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisene õigusnorm, nagu on vaatluse all põhikohtuasjas ning mille kohaselt on teatud kategooria tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumisel nende lepingute alusel tööle võetud töötajatel õigus saada hüvitist, samas kui teistesse kategooriatesse kuuluvate tähtajaliste töölepingute tähtaja möödumine ei too nende lepingute alusel tööle võetud töötajatele kaasa mingit hüvitist, välja arvatud juhul, kui liikmesriigi õiguskorras ei ole muud tõhusat meedet viimati nimetatud töötajate suhtes kuritarvituste vältimiseks või nende kuritarvituste karistamiseks, mida peab kontrollima liikmesriigi kohus.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hispaania.