CELEX: 62017CJ0619
Vorlage zur Vorabentscheidung
Sozialpolitik
Richtlinie 1999/70/EG
EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Paragraf 4
Diskriminierungsverbot
Rechtfertigung
Paragraf 5
Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse
Entschädigung bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags aus sachlichem Grund
Keine Entschädigung bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags in Form eines Vertrags für eine Übergangszeit

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung der Paragrafen 4 und 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (im Folgenden: Rahmenvereinbarung), die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (
ABl. 1999, L 175, S. 43
) enthalten ist.
Es ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen dem Ministerio de Defensa (Verteidigungsministerium, Spanien) und Frau Ana de Diego Porras über die Einordnung der Arbeitsbeziehung zwischen den Parteien und die Leistung einer Entschädigung infolge der Beendigung der Arbeitsbeziehung.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Der 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 lautet:
„Die Unterzeichnerparteien wollten eine Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge schließen, welche die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse niederlegt. Sie haben ihren Willen bekundet, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse verhindert.“
Nach Art. 1 der Richtlinie 1999/70 soll mit dieser „die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene Rahmenvereinbarung … durchgeführt werden“.
In Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie heißt es:
„Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie … nachzukommen … [und haben dabei] alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden. …“
Der zweite Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung lautet:
„Die Unterzeichnerparteien dieser Vereinbarung erkennen an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden. Sie erkennen auch an, dass befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen.“
Der dritte Absatz der Präambel erläutert:
„Die [Rahmenvereinbarung] legt die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge in der Erkenntnis nieder, dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Sie macht den Willen der Sozialpartner deutlich, einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert und die Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge auf einer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptablen Grundlage ermöglicht.“
Gemäß Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung soll diese zum einen durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern und zum anderen einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.
In Paragraf 3 („Definitionen“) der Rahmenvereinbarung heißt es:
„Im Sinne dieser Vereinbarung ist:
1.
‚befristet beschäftigter Arbeitnehmer‘ eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird.
2.
‚vergleichbarer Dauerbeschäftigter‘ ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind. …“
Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) Nr. 1 der Rahmenvereinbarung bestimmt:
„Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“
Paragraf 5 („Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch“) der Rahmenvereinbarung sieht vor:
„1.
Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a)
sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b)
die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse;
c)
die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
2.
Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse:
a)
als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind;
b)
als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“
Spanisches Recht
Art. 15 Abs. 1 des Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Neufassung des Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut), gebilligt durch das Real Decreto Legislativo 1/1995 (Königliches gesetzesvertretendes Dekret 1/1995) vom 24. März 1995 (BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654), bestimmt in seiner für den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens maßgebenden Fassung (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut):
„Ein Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet geschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in folgenden Fällen geschlossen werden:
a)
wenn der Arbeitnehmer zur Erledigung einer bestimmten, eigenständigen und von der gesamten Tätigkeit des Unternehmens trennbaren Aufgabe eingestellt wird, deren Ausführung trotz ihrer zeitlichen Begrenzung grundsätzlich von unsicherer Dauer ist. …
b)
wenn die Marktbedingungen oder ein erhöhter Arbeits- oder Auftragsanfall es, auch im Rahmen der normalen Tätigkeit des Unternehmens, erfordern. …
c)
bei der Ersetzung von Arbeitnehmern, die Anspruch auf Vorhaltung ihres Arbeitsplatzes haben, unter der Bedingung, dass der Arbeitsvertrag den Namen des ersetzten Arbeitnehmers und den Grund der Ersetzung angibt.“
Nach Art. 15 Abs. 3 des Arbeitnehmerstatuts sind zur Gesetzesumgehung geschlossene befristete Verträge als unbefristet anzusehen.
Gemäß Art. 15 Abs. 6 des Arbeitnehmerstatuts haben Arbeitnehmer mit Zeitverträgen oder Verträgen auf bestimmte Dauer, unbeschadet der jeweiligen Besonderheiten der Vertragsregelungen über die Vertragsbeendigung und der gesetzlichen Regelungen über Ausbildungsverträge, die gleichen Rechte.
Art. 49 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts bestimmt:
„Der Arbeitsvertrag endet
…
b)
aus den im Vertrag rechtsgültig angegebenen Gründen, es sei denn, diese stellen einen offensichtlichen Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers dar;
c)
mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder mit der Ausführung des vertragsgemäßen Werkes oder Dienstes. Bei Auslaufen des Vertrags hat der Arbeitnehmer, außer im Fall von Verträgen für eine Übergangszeit und Ausbildungsverträgen, Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Betrags, der zwölf Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr entspricht, oder gegebenenfalls auf die Entschädigung, die in einer Sonderregelung für diesen Bereich vorgesehen ist;
…
l)
aus den gesetzlich zulässigen sachlichen Gründen
…“
Nach Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts sind „sachliche Gründe“, auf denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhen kann, u. a. die nach dem tatsächlichen Eintritt in das Unternehmen bekannt gewordene oder eingetretene Arbeitsunfähigkeit, die fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an auf seiner Arbeitsstelle durchgeführte angemessene technische Änderungen, wirtschaftliche, technische, organisatorische oder die Produktion betreffende Gründe, sofern die Zahl der wegfallenden Stellen geringer ist als die, ab der eine „Massenentlassung“ vorliegt, sowie unter bestimmten Voraussetzungen wiederholte, auch gerechtfertigte Abwesenheiten vom Arbeitsplatz.
Nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts bewirkt die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Statuts genannten sachlichen Gründe, dass dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Übergabe der schriftlichen Mitteilung eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr zu gewähren ist, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis abgerechnet werden und eine Obergrenze von zwölf Monatsentgelten gilt.
Gemäß Art. 56 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts muss der Arbeitgeber bei unzulässiger Kündigung eines Arbeitsvertrags entweder den Arbeitnehmer in das Unternehmen wiedereingliedern oder ihm eine Entschädigung in Höhe von 33 Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr zahlen.
In Art. 4 Abs. 1 des Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (Königliches Dekret 2720/1998 zur Anwendung von Art. 15 des Arbeitnehmerstatuts im Bereich befristeter Arbeitsverträge) vom 18. Dezember 1998 (BOE Nr. 7 vom 8. Januar 1999, S. 568) wird der Vertrag für eine Übergangszeit als Vertrag definiert, der geschlossen wird, um einen Arbeitnehmer zu ersetzen, der einen gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Anspruch auf Freihaltung seiner Stelle hat, oder um eine Stelle für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zu ihrer späteren dauerhaften Besetzung zeitweise zu besetzen.
Nach Art. 4 Abs. 2 des Königlichen Dekrets muss der Vertrag u. a. den ersetzten Arbeitnehmer und den Grund der Ersetzung oder die Arbeitsstelle bezeichnen, die nach dem Auswahl- oder Beförderungsverfahren dauerhaft besetzt wird. Die Laufzeit eines zur Ersetzung eines Arbeitnehmers mit Anspruch auf Freihaltung seiner Arbeitsstelle geschlossenen Vertrags für eine Übergangszeit entspricht der Dauer der Abwesenheit dieses Arbeitnehmers. Die Laufzeit eines zur zeitweisen Besetzung einer Arbeitsstelle während eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle geschlossenen Vertrags für eine Übergangszeit entspricht der Dauer dieses Verfahrens. Sie darf drei Monate nicht überschreiten, und nach Ablauf dieser Höchstfrist darf kein neuer Vertrag zu demselben Zweck geschlossen werden. In Auswahlverfahren der öffentlichen Verwaltung zur Besetzung von Arbeitsstellen entspricht die Laufzeit der Verträge für eine Übergangszeit dem Zeitraum, der in den speziellen Rechtsvorschriften als Dauer dieser Verfahren vorgesehen ist.
Art. 8 Abs. 1 des Königlichen Dekrets bestimmt:
„Befristete Verträge enden nach Kündigung durch eine der Parteien aus folgenden Gründen:
…
c)
Der Vertrag für eine Übergangszeit endet bei Eintritt der folgenden Gründe:
1.
Wiedereingliederung des ersetzten Arbeitnehmers;
2.
Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Frist für die Wiedereingliederung;
3.
Wegfall des Grundes für die Freihaltung der Stelle;
4.
Ablauf der Frist von drei Monaten in Auswahl- oder Beförderungsverfahren zur endgültigen Stellenbesetzung oder der in Auswahl- oder Beförderungsverfahren der öffentlichen Verwaltung geltenden Frist.“
Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
Frau de Diego Porras war seit Februar 2003 aufgrund verschiedener Arbeitsverträge für eine Übergangszeit als Sekretärin in verschiedenen Unterabteilungen des Verteidigungsministeriums beschäftigt. Der letzte, am 17. August 2005 geschlossene Arbeitsvertrag für eine Übergangszeit diente der Vertretung von Frau Mayoral Fernández, die für die Ausübung eines Personalratsamts vollständig von ihren beruflichen Verpflichtungen freigestellt war.
In Anwendung des Real Decreto-ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (Königliches gesetzesvertretendes Dekret 20/2012 über Maßnahmen zur Haushaltsstabilität und Förderung der Wettbewerbsfähigkeit) vom 13. Juli 2012 (BOE Nr. 168 vom 14. Juli 2012, S. 50428) wurde die Freistellung von Frau Mayoral Fernández widerrufen.
Mit Schreiben vom 13. September 2012 wurde Frau de Diego Porras zur Unterzeichnung der Vertragsbeendigung mit Wirkung zum 30. September 2012 einbestellt, um die Wiedereingliederung von Frau Mayoral Fernández in ihre Arbeitsstelle ab dem 1. Oktober 2012 zu ermöglichen.
Am 19. November 2012 erhob Frau de Diego Porras beim Juzgado de lo Social n
o
1 de Madrid (Arbeitsgericht Nr. 1 Madrid, Spanien) eine Klage, mit der sie sowohl die Rechtmäßigkeit ihres Arbeitsvertrags als auch die Voraussetzungen für eine Beendigung in Frage stellte.
Nach Abweisung ihrer Klage durch Urteil vom 10. September 2013 legte die Betroffene beim Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Oberster Gerichtshof von Madrid, Spanien) Berufung ein, mit der sie geltend machte, dass die Arbeitsverträge für eine Übergangszeit, in deren Rahmen sie beschäftigt gewesen sei, unter Umgehung des Gesetzes geschlossen worden seien und ihr Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Verhältnis umzuqualifizieren sei. Infolgedessen stelle die Beendigung eines solchen Vertrags eine ungerechtfertigte Entlassung dar, die zu einer Entschädigung in Höhe von 33 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr führe.
Mit Entscheidung vom 9. Dezember 2014, beim Gerichtshof eingegangen am 22. Dezember 2014, hat das Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Oberster Gerichtshof von Madrid) ein Vorabentscheidungsersuchen gemäß Art. 267 AEUV eingereicht.
In dieser Entscheidung stellte er zum einen fest, dass die Beschäftigung von Frau de Diego Porras mittels eines Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit den Anforderungen genüge, die sich aus den geltenden nationalen Bestimmungen ergäben, und zum anderen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und dem Verteidigungsministerium zulässig sei.
Das Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Oberster Gerichtshof von Madrid) stellte sich allerdings die Frage nach dem Anspruch von Frau de Diego Porras auf eine Entschädigung wegen der Beendigung ihres Arbeitsvertrags. Im spanischen Recht bestehe nämlich bei den Beschäftigungsbedingungen eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hätten, und solchen, die einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hätten, da die Entschädigung im Fall einer rechtmäßigen Beendigung des Arbeitsvertrags aus sachlichen Gründen für Dauerbeschäftigte 20 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr betrage, während sie für befristet beschäftigte Arbeitnehmer lediglich zwölf Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr betrage. Diese Ungleichheit sei bei Arbeitnehmern, die im Rahmen von Arbeitsverträgen für eine Übergangszeit beschäftigt seien, sogar noch gravierender; ihnen gestehe die nationale Gesetzgebung keinerlei Entschädigung zu, wenn ihr Vertrag rechtmäßig beendet werde.
Das Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Oberster Gerichtshof von Madrid) war der Auffassung, dass es keinen sachlichen Grund zur Rechtfertigung einer solchen Ungleichbehandlung gebe, und äußerte Zweifel an der Vereinbarkeit der fraglichen spanischen Rechtsvorschriften mit dem in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung niedergelegten Grundsatz der Nichtdiskriminierung zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten in seiner Auslegung durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs.
Er stellte dem Gerichtshof vier Fragen zur Vorabentscheidung über die Auslegung dieses Paragrafen.
Mit Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), antwortete der Gerichtshof u. a., dass Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, die einem Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit beschäftigt ist, jegliche Ausgleichszahlung für die Beendigung des Arbeitsvertrags verwehrt, während sie die Gewährung einer solchen Ausgleichszahlung u. a. an vergleichbare Dauerbeschäftigte ermöglicht.
Mit Urteil vom 5. Oktober 2016 entschied das Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Oberster Gerichtshof von Madrid) u. a., dass sowohl die Beschäftigung von Frau de Diego Porras mittels eines Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit als auch die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Verteidigungsministerium nach den maßgeblichen spanischen Vorschriften rechtens gewesen sei. Diese Vorschriften seien allerdings diskriminierend. Entsprechend der auf das Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), zurückgehenden Rechtsprechung habe sie bei einer Entlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr.
Das Verteidigungsministerium hat zur Vereinheitlichung der Rechtsprechung gegen das erste Urteil Kassationsbeschwerde beim Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof, Spanien) eingelegt.
Nach Auffassung des Obersten Gerichtshofs ist die Situation von Frau de Diego Porras insbesondere im Hinblick auf die von ihr wahrgenommenen Aufgaben zweifellos mit der eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers vergleichbar.
Allerdings stellt der Oberste Gerichtshof fest, obwohl die betreffende befristet beschäftigte Arbeitnehmerin die gleichen Aufgaben wie vergleichbare befristet beschäftigte Arbeitnehmer ausgeübt habe, könne die Entschädigung bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht mit derjenigen verglichen werden, die wegen der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts angeführten Gründe zu zahlen sei. Denn ein unbefristeter Arbeitsvertrag könne nicht aufgrund eines Fristablaufs oder eines Bedingungseintritts enden.
Dagegen sei die Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr im Unternehmen gemäß Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts bei einer Vertragsbeendigung aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe unabhängig davon anwendbar, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handele. Somit würden befristet und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer gleich behandelt, wenn der Grund für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gleich sei.
Unter diesen Umständen vermag das vorlegende Gericht die in Rn. 21 des Urteils vom 14. September 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), genannte Ungleichbehandlung nicht zu erkennen.
Nach diesem Urteil bestehe ein Anspruch auf eine einheitliche Entschädigung in allen Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nämlich die in Höhe von 20 Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr im Unternehmen, auch wenn es sich um sehr unterschiedliche Fälle handeln könne.
Diese Entschädigung sei somit nach Ablauf der Laufzeit sowohl von Verträgen für eine Übergangszeit wie auch von anderen befristeten Arbeitsverträgen zu zahlen, wodurch der Unterschied zwischen diesen beiden Arten befristeter Verträge getilgt würde, den der spanische Gesetzgeber durch die Einführung von Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts geschaffen habe, wonach bei Ablauf der Laufzeit befristeter Arbeitsverträge, die keine Verträge für eine Übergangszeit seien, eine Entschädigung in Höhe von zwölf Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr im Unternehmen zu zahlen sei.
Dieser Unterschied stelle jedoch das Gleichgewicht zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen nicht in Frage.
Vor diesem Hintergrund fragt sich das vorlegende Gericht, ob das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags zwangsläufig zu einem Anspruch auf eine Entschädigung führt, und wenn ja, ob diese Entschädigung auf die gleiche Weise festzulegen ist wie die, die in den anderen Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist.
Es stellt im Übrigen klar, dass diese Fragen nicht so sehr mit einer Ungleichbehandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber Dauerbeschäftigten zusammenhängen, sondern eher damit, dass das spanische Recht dadurch, dass es eine Entschädigung beim Auslaufen befristeter Arbeitsverträge mit der Ausnahme von Verträgen für eine Übergangszeit vorsehe, nur für die befristeten Arbeitsverträge, die keine Verträge für eine Übergangszeit seien, eine Maßnahme vorsehe, die den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung vermeiden solle.
Die Entschädigung in Höhe von zwölf Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr im Unternehmen gemäß Art. 49 Abs. 1 Buchst. c. des Arbeitnehmerstatuts sei nämlich durch das Real Decreto-ley 5/2001 (Königliches Gesetzesdekret 5/2001) vom 2. März 2001 und durch die Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (Gesetz über dringende Maßnahmen zur Reform des Arbeitsmarkts und zur Erhöhung und Qualitätssteigerung der Beschäftigung) vom 9. Juli 2001 eingeführt worden, um die Richtlinie 1999/70 in das spanische Recht umzusetzen. Die mittels Verträgen für eine Übergangszeit beschäftigten Personen hätten jedoch ausdrücklich keinen Anspruch auf diese Entschädigung.
Man könne davon ausgehen, dass diese Entschädigung, auch wenn sie nichts mit der Verwendung von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu tun habe, eine Maßnahme zur Einhaltung der Verpflichtungen aus Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung darstelle und die Beschäftigungsstabilität stärken solle.
In diesem Kontext stelle sich die Frage, ob der spanische Gesetzgeber, ohne gegen Paragraf 5 zu verstoßen, Personen, die mittels Verträgen für eine Übergangszeit beschäftigt werden, vom Kreis der für die Entschädigung Anspruchsberechtigten ausschließen durfte.
Insoweit dürfe nach dem Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López (
C‑184/15 und C‑197/15
,
EU:C:2016:680
), ein Mitgliedstaat bei der Erfüllung seiner Verpflichtungen aus Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung keine je nach Personalkategorie unterschiedlichen Rechtsvorschriften vorsehen.
Jedoch unterscheide sich der Vertrag für eine Übergangszeit, der zwei Arbeitnehmer betreffe, nämlich den ersetzenden Arbeitnehmer und den ersetzten Arbeitnehmer, von anderen Arten befristeter Arbeitsverträge. Insoweit stellt das vorlegende Gericht klar, dass die in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts vorgesehene Entschädigung zwar eine abschreckende Wirkung auf einen Arbeitnehmer haben könne, der sein Personal einfach abbauen können möchte, die Entschädigung bei Verträgen für eine Übergangszeit aber nicht die gleiche Wirkung entfalte, da ihr Auslaufen nicht zu einem Personalabbau führe.
Unter diesen Umständen hat das Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Das vorlegende Gericht hat den Gerichtshof auch darum ersucht, die vorliegende Rechtssache dem beschleunigten Verfahren gemäß Art. 105 Abs. 1 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs zu unterwerfen oder sie gegebenenfalls vorrangig zu behandeln sowie ihr Vorrang u. a. gegenüber den Rechtssachen C‑574/16, Grupo Norte Facility, und C‑677/16, Montero Mateos, einzuräumen.
Der Präsident des Gerichtshofs hat mit Beschluss vom 20. Dezember 2017, de Diego Porras (
C‑619/17
, nicht veröffentlicht,
EU:C:2017:1025
), den Antrag des Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof), die vorliegende Rechtssache dem beschleunigten Verfahren zu unterwerfen, zurückgewiesen.
Mit Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
), hat der Gerichtshof (Große Kammer) im Wesentlichen geurteilt, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen zur zeitweisen Besetzung einer Arbeitsstelle für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte eine Entschädigung erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird.
Zu den Vorlagefragen
Zur ersten Frage
Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertrag für eine Übergangszeit zur Vertretung eines Arbeitnehmers, der Anspruch auf Freihaltung seiner Arbeitsstelle hat, eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte bei der Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus einem sachlichen Grund eine Entschädigung erhalten.
Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass die Rahmenvereinbarung nach ihrem Paragrafen 1 Buchst. a u. a. durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern soll. Desgleichen heißt es im dritten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, dass sie „den Willen der Sozialpartner deutlich [macht], einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert“. Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 wird dazu festgestellt, dass die Rahmenvereinbarung insbesondere die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse durch Festlegung von Mindestvorschriften verbessern soll, die geeignet sind, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zu gewährleisten (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Die Rahmenvereinbarung, insbesondere ihr Paragraf 4, bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
In Anbetracht der in den beiden vorstehenden Randnummern dargelegten Ziele der Rahmenvereinbarung muss ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verbietet es, befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nur aufgrund ihrer befristeten Beschäftigung schlechter zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
Als Erstes ist vorliegend darauf hinzuweisen, dass Frau de Diego Porras als „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ im Sinne von Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung einzuordnen ist, da in ihrem Arbeitsvertrag bestimmt war, dass er bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses, nämlich der Wiedereingliederung der vertretenen Arbeitnehmerin in ihrer Arbeitsstelle, endet.
Zweitens fällt die Entschädigung wie die im Ausgangsverfahren fragliche, die dem Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber gezahlt wird, unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
bis
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Drittens verlangt der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, der in Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eine besondere Ausprägung findet, nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung ist insoweit durch die Rahmenvereinbarung nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall ist es Sache des für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob sich Frau de Diego Porras, als sie vom Verteidigungsministerium im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags eingestellt wurde, in einer vergleichbaren Situation wie diejenigen Arbeitnehmer befand, die während des gleichen Zeitraums vom gleichen Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurden (vgl. entsprechend Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
).
Aus den dem Gerichtshof vorliegenden Informationen ergibt sich allerdings, dass Frau de Diego Porras bei ihrer Einstellung durch das Verteidigungsministerium im Rahmen eines Vertrags für eine Übergangszeit die gleichen Tätigkeiten als Sekretärin ausübte wie die von ihr vertretene Arbeitnehmerin.
Daher ist – vorbehaltlich einer abschließenden Würdigung durch das vorlegende Gericht in Ansehung aller relevanten Gesichtspunkte – davon auszugehen, dass die Situation einer befristet beschäftigten Arbeitnehmerin wie Frau de Diego Porras mit der einer Dauerbeschäftigten vergleichbar war, die vom Arbeitsministerium zur Ausübung der gleichen Tätigkeiten als Sekretärin eingestellt wurde.
Viertens ist somit zu prüfen, ob ein sachlicher Grund vorliegt, der es rechtfertigt, dass bei Ablauf eines Vertrags für eine Übergangszeit, wie des im Ausgangsverfahren fraglichen, der betreffende befristet beschäftigte Arbeitnehmer keine Entschädigung erhält, während einem Dauerbeschäftigten, der aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe entlassen wird, eine Entschädigung zusteht.
Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen oder abstrakten Norm des nationalen Rechts wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der genannte Begriff verlangt nach ebenfalls ständiger Rechtsprechung, dass die festgestellte Ungleichbehandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien für die Prüfung der Frage kennzeichnen, ob die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Im vorliegenden Fall beruft sich die spanische Regierung darauf, dass die in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts genannten Beendigungsgründe für befristete Verträge – wie der Ablauf eines Vertrags für eine Übergangszeit – in einem anderen Kontext stünden als dem, in dem die Zahlung einer Entschädigung bei der Entlassung aus einem der in Art. 52 des Statuts genannten Gründe (wirtschaftliche, technische, organisatorische oder die Produktion des Arbeitgebers betreffende Gründe, wenn die Zahl der wegfallenden Stellen geringer ist als die, ab der eine „Massenentlassung“ vorliegt) vorgesehen sei. Zur Erläuterung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Ungleichbehandlung hebt sie im Wesentlichen hervor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im erstgenannten Fall anlässlich eines Ereignisses eintrete, das für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags vorhersehbar sei; dem entspreche die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Situation, in der der Vertrag für eine Übergangszeit durch die Wiedereingliederung der vertretenen Arbeitnehmerin beendet worden sei. Im letztgenannten Fall beruhe die Zahlung der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung hingegen darauf, dass ein Ausgleich für die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe enttäuschten berechtigten Erwartungen des Arbeitnehmers auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen werden solle.
Hierzu ist festzustellen, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags für eine Übergangszeit von Frau de Diego Porras aufgrund der Wiedereingliederung der vertretenen Arbeitnehmerin in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht in einem deutlich anderen Kontext steht als dem, in dem der Arbeitsvertrag eines Dauerbeschäftigten aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten Gründe aufgelöst wird.
Aus der Definition des Begriffs „befristeter Arbeitsvertrag“ in Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergibt sich nämlich, dass ein solcher Vertrag am Ende der darin vorgesehenen Frist keine Wirkungen für die Zukunft mehr entfaltet, wobei sein Ende durch die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe, das Erreichen eines bestimmten Datums oder – wie im vorliegenden Fall – das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt werden kann. Somit ist den Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags schon bei seinem Abschluss bekannt, wann oder mit welchem Ereignis er endet. Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Vertragsschluss noch Ausdruck verleihen müssten (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
).
Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beruht hingegen auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Arbeitsverhältnisses stören (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, Rn.
). Wie sich aus den oben in Rn. 69 des vorliegenden Urteils wiedergegebenen Erläuterungen der spanischen Regierung ergibt, verlangt Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr an den entlassenen Arbeitnehmer gerade deshalb, um die Unvorhersehbarkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem solchen Grund und damit die Enttäuschung der berechtigten Erwartungen auszugleichen, die der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses hegen durfte.
Im letztgenannten Fall sieht das spanische Recht keine Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten vor, denn nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts beträgt die gesetzliche Entschädigung des Arbeitnehmers 20 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen, unabhängig davon, ob sein Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist.
Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass der besondere Zweck der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung sowie der besondere Kontext, in den sich die Zahlung dieser Entschädigung einfügt, einen sachlichen Grund darstellen, der die in Rede stehende Ungleichbehandlung rechtfertigt.
Nach alledem ist auf die erste Vorlagefrage zu antworten, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertrag für eine Übergangszeit zur Vertretung eines Arbeitnehmers, der Anspruch auf Freihaltung seiner Arbeitsstelle hat, eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte bei der Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus einem sachlichen Grund eine Entschädigung erhalten.
Zur zweiten Frage
Zur Zulässigkeit
Die spanische Regierung macht geltend, die zweite Vorlagefrage sei für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits nicht erheblich. Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung betreffe nämlich nur den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse und Fälle der Gesetzesumgehung. Im Ausgangsrechtsstreit liege jedoch weder eine betrügerische Verwendung noch ein Missbrauch befristeter Arbeitsverträge vor. Zudem betreffe der Ausgangsrechtsstreit nur einen einzigen befristeten Arbeitsvertrag.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen des nationalen Gerichts besteht, die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festlegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat. Die Zurückweisung des Vorabentscheidungsersuchens eines nationalen Gerichts ist dem Gerichtshof nur möglich, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts offensichtlich in keinem Zusammenhang mit den Gegebenheiten oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (Urteil vom 27. Juni 2018, Altiner und Ravn,
C‑230/17
,
EU:C:2018:497
, Rn.
).
Im vorliegenden Fall geht aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten hervor, dass Frau de Diego Porras ab Februar 2003 aufgrund verschiedener Arbeitsverträge für eine Übergangszeit als Sekretärin in verschiedenen Unterabteilungen des Verteidigungsministeriums beschäftigt war.
Insoweit ist es nach Paragraf 5 Nr. 2 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Sache der Mitgliedstaaten, festzulegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse als „aufeinanderfolgend“ zu betrachten sind.
Für die Auslegung nationaler Rechtsvorschriften sind jedoch ausschließlich nationale Gerichte zuständig (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, Rn.
).
Unter diesen Umständen ist es nicht offensichtlich, dass die vom vorlegenden Gericht im Rahmen seiner zweiten Vorlagefrage erbetene Auslegung von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht oder ein Problem hypothetischer Natur betrifft.
Somit ist die zweite Frage zulässig.
In der Sache
Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne dieser Bestimmung darstellt.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung, der zur Umsetzung eines ihrer Ziele dient, nämlich den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse einzugrenzen, in seiner Nr. 1 die Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, effektiv und mit verbindlicher Wirkung mindestens eine der dort aufgeführten Maßnahmen zu ergreifen, sofern ihr innerstaatliches Recht keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen enthält. Die hierfür in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c aufgeführten drei Maßnahmen betreffen sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse rechtfertigen, die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse und die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López,
C‑184/15 und C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Die Mitgliedstaaten verfügen insoweit über ein Ermessen, da sie die Wahl haben, auf eine oder mehrere der in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen oder aber auf bestehende gleichwertige gesetzliche Maßnahmen zurückzugreifen, und zwar unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien (Urteil vom 7. März 2018, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Damit gibt Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung den Mitgliedstaaten ein allgemeines Ziel – Verhinderung solcher Missbräuche – vor, lässt ihnen jedoch zugleich die Wahl der Mittel zu seiner Erreichung, solange sie nicht das Ziel oder die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung in Frage stellen (Urteil vom 7. März 2018, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung nennt keine spezifischen Sanktionen für den Fall, dass Missbräuche festgestellt worden sind. In einem solchen Fall obliegt es den nationalen Stellen, geeignete Maßnahmen zu erlassen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch effektiv und abschreckend genug sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López,
C‑184/15 und C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Wenn es zu einem missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse gekommen ist, muss die Möglichkeit bestehen, eine Maßnahme anzuwenden, die effektive und äquivalente Garantien für den Schutz der Arbeitnehmer bietet, um diesen Missbrauch angemessen zu ahnden und die Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu beseitigen. Denn nach Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 1999/70 haben die Mitgliedstaaten „alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch [diese] Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden“ (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López,
C‑184/15 und C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Ferner ist darauf hinzuweisen, dass es nicht Sache des Gerichtshofs ist, sich zur Auslegung der Bestimmungen des nationalen Rechts zu äußern, da diese Aufgabe allein den zuständigen nationalen Gerichten zukommt, die festzustellen haben, ob die von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung aufgestellten Anforderungen durch die Bestimmungen der anwendbaren nationalen Regelung gewahrt werden (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López,
C‑184/15 und C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Somit obliegt es dem vorlegenden Gericht, zu beurteilen, inwieweit die einschlägigen Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts unter Berücksichtigung ihrer Anwendungsvoraussetzungen und ihrer tatsächlichen Anwendung eine angemessene Maßnahme darstellen, um den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López,
C‑184/15 und C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Der Gerichtshof kann jedoch, wenn er im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens entscheidet, Klarstellungen vornehmen, um dem vorlegenden Gericht eine Richtschnur für seine Auslegung zu geben (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López,
C‑184/15 und C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, auf den ersten Blick nicht zu einer der Kategorien von Maßnahmen gehört, die der Vermeidung von Missbrauch dienen und in Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a bis c genannt sind.
Bei einer solchen nationalen Maßnahme scheint es sich überdies nicht um eine „gleichwertige gesetzliche Maßnahme zur Missbrauchsverhinderung“ im Sinne dieser Bestimmung zu handeln.
Mit der Zahlung einer Entschädigung bei Vertragsbeendigung, wie sie in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c. des Arbeitnehmerstatuts genannt ist, könnte das von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verfolgte Ziel, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden, nicht erreicht werden. Eine solche Zahlung scheint nämlich losgelöst von jeglichen Erwägungen zur Legitimität oder Missbräuchlichkeit befristeter Verträge.
Eine solche Maßnahme ist daher nicht geeignet, ordnungsgemäß einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu ahnden und die Folgen eines Verstoßes gegen Unionsrecht zu beseitigen. Folglich scheint sie alleine nicht wirksam und abschreckend genug zu sein, um im Sinne der oben in Rn. 87 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen.
Demnach ist auf die zweite Frage zu antworten, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass es dem nationalen Gericht obliegt, gemäß allen in seinem nationalen Recht anwendbaren Regelungen zu beurteilen, ob eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine angemessene Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne dieser Bestimmung darstellt.
Zur dritten Frage
Mit seiner dritten Frage, die für den Fall der Bejahung der zweiten Frage gestellt wird, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu bestimmten Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung begründet, wohingegen das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu anderen Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer keinerlei Entschädigungsanspruch zur Folge hat.
Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung grundsätzlich nicht verbietet, aus der Feststellung eines missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse je nach dem Sektor oder der Kategorie, zu dem das in Rede stehende Personal gehört, unterschiedliche Folgen zu ziehen, solange die Rechtsordnung des betreffenden Mitgliedstaats für diesen Sektor oder gegenüber dieser Personalkategorie eine andere wirksame Maßnahme vorsieht, um Missbräuche zu verhindern und zu ahnden (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López,
C‑184/15 und C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, Rn.
und die dort angeführte Rechtsprechung).
Diese Erwägungen sind indessen voll und ganz auf eine Situation wie die im Ausgangsverfahren fragliche übertragbar, in der das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu bestimmten Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung begründet, wohingegen das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu anderen Kategorien gehören, keinerlei Entschädigungsanspruch zur Folge hat.
Selbst wenn somit das vorlegende Gericht feststellen würde, dass die nach Art. 49 Abs. 1 Buchst. c des Arbeitnehmerstatuts zu zahlende Entschädigung eine Maßnahme zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung darstellt, wäre die Tatsache, dass diese Entschädigungszahlung ausschließlich Fällen vorbehalten bleibt, in denen befristete Arbeitsverträge auslaufen, die keine Verträge für eine Übergangszeit sind, nur dann geeignet, das Ziel und die praktische Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung zu beeinträchtigen, wenn es im spanischen Recht keine andere wirksame Maßnahme gibt, um den Missbrauch gegenüber mittels Verträgen für eine Übergangszeit beschäftigen Arbeitnehmern zu verhindern und zu ahnden, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.
Demnach ist auf die dritte Frage zu antworten, dass, wenn das nationale Gericht feststellt, dass eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine angemessene Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung darstellt, diese Bestimmung dahin auszulegen ist, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, wonach das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu bestimmten Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung begründet, wohingegen das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu anderen Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer keinerlei Entschädigungsanspruch zur Folge hat, es sei denn, es gibt in der nationalen Rechtsordnung keine andere wirksame Maßnahme zur Verhinderung und zur Ahndung eines solchen Missbrauchs gegenüber den betreffenden Arbeitnehmern, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.
Kosten
Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem beim vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Sechste Kammer) für Recht erkannt:

1.
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertrag für eine Übergangszeit zur Vertretung eines Arbeitnehmers, der Anspruch auf Freihaltung seiner Arbeitsstelle hat, eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte bei der Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus einem sachlichen Grund eine Entschädigung erhalten.

2.
Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass es dem nationalen Gericht obliegt, gemäß allen in seinem nationalen Recht anwendbaren Regelungen zu beurteilen, ob eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine angemessene Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne dieser Bestimmung darstellt.

3.
Stellt das nationale Gericht fest, dass eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine angemessene Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, darstellt, ist diese Bestimmung dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, wonach das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu bestimmten Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung begründet, wohingegen das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu anderen Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer keinerlei Entschädigungsanspruch zur Folge hat, es sei denn, es gibt in der nationalen Rechtsordnung keine andere wirksame Maßnahme zur Verhinderung und zur Ahndung eines solchen Missbrauchs gegenüber den betreffenden Arbeitnehmern, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.

Unterschriften
(
*1
)	Verfahrenssprache: Spanisch.