CELEX: 62018CJ0055
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzība
Darba laika organizēšana
Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punkts
Direktīva 2003/88/EK
3. un 5. pants
Ikdienas un iknedēļas atpūta
6. pants
Maksimālais nedēļas darba laiks
Direktīva 89/391/EEK
Darba ņēmēju drošība un veselība darbā
Pienākums izveidot sistēmu, kas ļauj uzskaitīt katra darbinieka nostrādātā ikdienas darba laika ilgumu

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (turpmāk tekstā – “Harta”) 31. panta 2. punktu, Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (
OV 2003, L 299, 9. lpp.
) 3., 5., 6., 16. un 22. pantu, kā arī Padomes Direktīvas 89/391/EEK (1989. gada 12. jūnijs) par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā (
OV 1989, L 183, 1. lpp.
), 4. panta 1. punktu, 11. panta 3. punktu un 16. panta 3. punktu.
Šis lūgums ir iesniegts saistībā ar strīdu starp
Federación de Servicios de Comisiones Obreras
(
CCOO
) un
Deutsche Bank SAE
par to, ka tajā nav izveidota sistēma tā ikdienas darba laika uzskaitei, ko ir nostrādājuši tajā nodarbinātie darbinieki.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīva 89/391
Direktīvas 89/391 4. panta 1. punktā ir paredzēts:
“Dalībvalstis veic visu vajadzīgo, lai nodrošinātu, ka darba devēji, darba ņēmēji un darba ņēmēju pārstāvji ievēro tiesību normas, kas vajadzīgas, lai īstenotu šo direktīvu.”
Saskaņā ar šīs direktīvas 6. panta 1. punktu:
“Līdz ar citiem pienākumiem darba devējs veic vajadzīgos darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības pasākumus, tostarp novērš arodrisku, sagādā informāciju un rīko apmācības, kā arī nodrošina vajadzīgo organizāciju un līdzekļus.
[..]”
Minētās direktīvas 11. panta 3. punktā ir noteikts:
“Darba ņēmēju pārstāvjiem, kas īpaši atbild par darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, ir tiesības prasīt, lai darba devējs veic piemērotus pasākumus, un šajā nolūkā iesniegt viņam priekšlikumus, lai mazinātu darba ņēmēju apdraudējumu un/vai likvidētu briesmu cēloņus.”
Šīs pašas direktīvas 16. panta 3. punktā ir noteikts:
“Šīs direktīvas noteikumi pilnīgi attiecas uz visām jomām, ko reglamentē atsevišķās direktīvas, neskarot stingrākus un/vai īpašus noteikumus šajās atsevišķajās direktīvās.”
Direktīva 2003/88
Saskaņā ar Direktīvas 2003/88 3. un 4. apsvērumu:
“(3)
Direktīvas [89/391] noteikumus turpina pilnībā piemērot jomās, uz ko attiecas šī direktīva, neierobežojot stingrākus un/vai īpašus noteikumus, kas tajā iekļauti.
(4)
Darba ņēmēju darba drošības, higiēnas un veselības aizsardzības uzlabošana ir mērķis, ko nedrīkstētu pakārtot ekonomiskiem apsvērumiem.”
Direktīvas 2003/88 1. pantā “Mērķis un darbības joma” ir paredzēts:
“[..]
2.   Šī direktīva attiecas uz:
a)
obligātiem ikdienas, iknedēļas un ikgadējiem atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem un maksimālo nedēļas darba laiku; un
b)
dažiem nakts darba, maiņu darba un darba struktūras veidiem.
[..]
4.   Direktīvas [89/391] noteikumi ir pilnībā piemērojami 2. punktā minētajiem jautājumiem, neskarot stingrākus un/vai īpašus šīs direktīvas noteikumus.”
Direktīvas 2003/88 3. pantā “Ikdienas atpūta” ir paredzēts:
“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz obligātu nepārtrauktu 11 stundu atpūtas laiku katrā 24 stundu laikposmā.”
Šīs direktīvas 5. pantā “Nedēļas atpūtas laiks” ir noteikts:
“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katrs darba ņēmējs ir tiesīgs uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu, kā minēts 3. pantā.
Ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato, var piemērot obligāto 24 stundu atpūtas laikposmu.”
Minētās direktīvas 6. pantā “Maksimālais nedēļas darba laiks” ir noteikts:
“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka tiek ievērota vajadzība aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību:
a)
iknedēļas darba laiks ir ierobežots ar normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē;
b)
vidējais darba laiks katram septiņu darba dienu laikposmam, ietverot virsstundu darba laiku, nepārsniedz 48 stundas.”
Direktīvas 2003/88 16. pantā ir precizēti maksimālie bāzes laikposmi tās 5. un 6. panta piemērošanai.
Šīs direktīvas 17. panta “Atkāpes” 1. punktā ir paredzēts:
“Pienācīgi ievērojot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības principus, dalībvalstis var atkāpties no 3. līdz 6. pantam, kā arī no 8. un 16. panta, kad attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darba ņēmēji, jo īpaši šādos gadījumos:
a)
vadošiem administratīviem darba ņēmējiem vai citām personām, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras;
b)
ģimenē strādājošiem; vai
c)
darba ņēmējiem, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās.”
Minētās direktīvas 19. pants attiecas uz ierobežojumiem šajā direktīvā paredzētajām atkāpēm no bāzes laikposmiem.
Saskaņā ar šīs pašas direktīvas 22. panta 1. punktu:
“Dalībvalstij ir iespēja nepiemērot 6. pantu, ievērojot darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējos principus, ar noteikumu, ka tā veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu:
a)
ka neviens darba devējs nepieprasa darba ņēmējam strādāt vairāk nekā 48 stundas septiņu dienu laikposmā, kas aprēķinātas vidēji 16. punkta b) apakšpunktā minētajam bāzes laikposmam, ja vien viņš nav saņēmis darba ņēmēja piekrišanu veikt šādu darbu;
[..]
c)
ka darba devējs veic jaunāko datu uzskaiti par visiem darba ņēmējiem, kas veic šādu darbu;
d)
ka dokumentāciju glabā pieejamu kompetentajām iestādēm, kuras darba ņēmēju drošības un/vai veselības dēļ aizliedz vai ierobežo iespēju pārsniegt maksimālo nedēļas darba stundu skaitu;
[..].”
Spānijas tiesības
2015. gada 23. oktobra
Estatuto de los Trabajadores
(Darba likums), redakcijā, kas izriet no
Real Decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Karaļa leģislatīvais dekrēts 2/2015 par Darba likuma konsolidētā teksta apstiprināšanu) (2015. gada 24. oktobra
BOE
Nr. 255, 100224. lpp.) (turpmāk tekstā – “Darba likums”), 34. pantā “Darba laiks” ir noteikts:
“1.   Darba laika ilgumu nosaka koplīgumos vai darba līgumos.
Parastā darba laika maksimālais ilgums ir 40 faktiski nostrādātās stundas nedēļā, kas tiek aprēķinātas vidēji gadā.
[..]
3.   No darba laikposma beigām līdz nākamā darba laikposma sākumam ir jāpaiet vismaz divpadsmit stundām.
Parastā darba laika faktisko stundu skaits nedrīkst pārsniegt deviņas stundas dienā, izņemot, ja koplīgumā vai, ja tāda nav, līgumā starp uzņēmumu un darbinieku pārstāvjiem ir paredzēts cits ikdienas darba laika sadalījums, tomēr katrā ziņā starp darba laikposmiem ir jāievēro atpūtas laiks.
[..]”
Darba likuma 35. pantā “Virsstundas” ir noteikts:
“1.   Darba stundas, kuras ir nostrādātas pēc normālā darba laika maksimālā ilguma, kas ir noteikts iepriekšējā pantā, ir virsstundu darba stundas. [..]
2.   Virsstundu darba stundu skaits nedrīkst pārsniegt 80 stundas gadā [..].
[..]
4.   Virsstundu darbs ir brīvprātīgs, izņemot, ja tas ir noteikts koplīgumā vai individuālajā darba līgumā, ievērojot 2. punktā noteiktos ierobežojumus.
5.   Lai aprēķinātu virsstundas, katra darbinieka darba laiku reģistrē katru dienu un summē uz brīdi, kas ir noteikts atalgojuma samaksai, iesniedzot darbiniekam kopsavilkuma kopiju kopā ar attiecīgā maksājuma veikšanas pierādījumu.”
1995. gada 21. septembra
Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo
(Karaļa dekrēts 1561/1995 par speciālo darba laiku) (1995. gada 26. septembra
BOE
Nr. 230, 28606. lpp.) trešajā papildu noteikumā “Darbinieku pārstāvju kompetence darba laika jomā” ir noteikts:
“Neskarot Darba likumā un šajā karaļa dekrētā atzītās darbinieku pārstāvju kompetences darba laika jautājumos, minētajiem pārstāvjiem ir tiesības:
[..]
b)
katru mēnesi saņemt informāciju no darba devēja par darbinieku nostrādātajām virsstundām neatkarīgi no nolīgtās atlīdzības formas; šajā nolūkā tie saņem Darba likuma 35. panta 5. punktā minētā kopsavilkuma kopiju.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
2017. gada 26. jūlijā
CCOO
– darbinieku arodbiedrība, kas ietilpst valsts līmenī Spānijā pārstāvētā arodbiedrību organizācijā,– vērsās
Audiencia Nacional
(Valsts mēroga lietu tiesa, Spānija) ar kolektīvu prasību pret
Deutsche Bank
, lūdzot taisīt spriedumu, kurā būtu konstatēts pēdējās minētās pienākums saskaņā ar Darba likuma 35. panta 5. punktu un Karaļa dekrēta 1561/1995 trešo papildu noteikumu izveidot tās darbinieku nostrādātā ikdienas darba laika uzskaites sistēmu, kura ļauj pārbaudīt, vai ir ievērots, pirmkārt, paredzētais darba laiks un, otrkārt, pienākums nosūtīt arodbiedrību pārstāvjiem informāciju par mēnesī nostrādātajām virsstundām.
CCOO
uzskata, ka pienākums izveidot šādu uzskaites sistēmu izriet no Darba likuma 34. un 35. panta, kas ir interpretēti, ņemot vērā Hartas 31. panta 2. punktu, Direktīvas 2003/88 3., 5., 6. un 22. pantu, kā arī Konvenciju Nr. 1 par darba laiku (rūpniecība) un Konvenciju Nr. 30 par darba laiku (tirdzniecība un biroji), ko Starptautiskā Darba organizācija ir pieņēmusi attiecīgi Vašingtonā 1919. gada 28. novembrī un Ženēvā 1930. gada 28. jūnijā.
Deutsche Bank
savukārt apgalvo, ka no
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa, Spānija) 2017. gada 23. marta sprieduma Nr. 246/2017 (
Rec
. 81/2016) un 2017. gada 20. aprīļa sprieduma Nr. 338/2017 (
Rec
. 116/2016) izriet, ka Spānijas tiesībās nav paredzēts šāds vispārpiemērojams pienākums.
Audiencia Nacional
(Valsts mēroga lietu tiesa) konstatē, ka, lai gan ir daudz noteikumu par darba laiku, kas izriet no daudziem valsts nozaru koplīgumiem un uzņēmumu koplīgumiem, kuri ir piemērojami
Deutsche Bank
, tā nav izveidojusi nekādu tās darbinieku nostrādātā darba laika uzskaites sistēmu, kas ļautu kontrolēt, vai ir ievērots nolīgtais darba laiks, un aprēķināt iespējami nostrādātās virsstundas.
Deutsche
Bank
izmanto lietojumprogrammu (
absences calendar
), kas ļauj uzskaitīt tikai prombūtni visas dienas garumā, piemēram, brīvdienas vai citus atvaļinājumus, neuzskaitot savukārt katra darbinieka nostrādātā darba laika ilgumu un nostrādāto virsstundu skaitu.
Audiencia Nacional
(Valsts mēroga lietu tiesa) arī norāda, ka
Deutsche
Bank
nav izpildījusi
Inspección de Trabajo y Seguridad Social de las provincias de Madrid y Navarra
(Madrides un Navarras provinces Darba un sociālās drošības inspekcija, Spānija) (turpmāk tekstā – “Darba inspekcija”) lūgumu ieviest ikdienas nostrādātā darba laika uzskaites sistēmu un ka pēdējā minētā pēc tam sagatavoja pārkāpuma protokolu, piedāvājot piemērot sankciju. Šis sankcijas priekšlikums pēc šī sprieduma 21. punktā minētā
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa) 2017. gada 23. marta sprieduma tomēr tika noraidīts.
Audiencia Nacional
(Valsts mēroga lietu tiesa) precizē, ka no šī sprieduma 21. punktā minētās
Tribunal
Supremo
(Augstākā tiesa) judikatūras izriet, ka Darba likuma 35. panta 5. punktā tikai ir noteikts, ka, ja nav vienošanās par pretējo, uzņēmumā ir jābūt darbinieku nostrādāto virsstundu uzskaites reģistram, kā arī katra mēneša beigās darbiniekiem un viņu pārstāvjiem ir jāpaziņo šādi nostrādāto virsstundu skaits.
Audiencia Nacional
(Valsts mēroga lietu tiesa) uzskata, ka šī judikatūra ir pamatota ar šādiem apsvērumiem. Pirmkārt, pienākums izveidot reģistru esot paredzēts Darba likuma 35. pantā, kas attiecas uz virsstundām, nevis šī likuma 34. pantā, kurš attiecas uz “normālo” darba laiku, kas ir definēts kā darba laiks, kurš nepārsniedz maksimālo darba laika ilgumu. Otrkārt, ikreiz, kad Spānijas likumdevējs ir vēlējies noteikt nostrādātā darba laika uzskaiti, tas to esot konkrēti paredzējis, kā tas ir nepilna darba laika darbinieku un mobilo darbinieku, darbinieku, kas strādā tirdzniecības flotē vai dzelzceļa transportā, gadījumā. Treškārt, Direktīvas 2003/88 22. pantā tāpat kā Spānijas tiesībās esot noteikts pienākums izveidot konkrētos gadījumos nostrādātā darba laika uzskaites reģistru, nevis pienākums izveidot “normālā” darba laika uzskaites reģistru. Ceturtkārt, katra darbinieka nostrādātā darba laika uzskaites reģistra ieviešana nozīmētu personas datu apstrādi, kas radītu risku, ka uzņēmums nepamatoti iejaucas darbinieku privātajā dzīvē. Piektkārt, šāda reģistra neesamība nevar tikt kvalificēta kā skaidrs un acīmredzams to valsts noteikumu pārkāpums, kas attiecas uz pārkāpumiem un sodiem sociālajā jomā. Sestkārt,
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa) judikatūra neapdraudot darbinieku tiesības, jo 2000. gada 7. janvāra
Ley de Enjuiciamiento Civil 1/2000
(Civilprocesa likums 1/2000) (2000. gada 8. janvāra
BOE
Nr. 7, 575. lpp.) 217. panta 6. punktā, protams, nav atļauts prezumēt virsstundu esamību, ja nav “parastā” darba laika uzskaites sistēmas, bet tā tomēr esot nelabvēlīga darba devējam, kas nav veicis šādu uzskaiti, ja darbinieks ar citiem līdzekļiem pierāda, ka ir strādājis šādas virsstundas.
Audiencia Nacional
(Valsts mēroga lietu tiesa) pauž šaubas par to, vai ar Savienības tiesībām ir saderīga Darba likuma 35. panta 5. punkta interpretācija, ko ir veikusi
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa). Iesniedzējtiesa vispirms norāda, ka 2016. gada pētījumā par darbaspēku Spānijā tika konstatēts, ka 53,7 % no nostrādātajām virsstundām nav uzskatīti. Turklāt no diviem 2014. gada 31. jūlija un 2016. gada 1. marta
Dirección General de Empleo del ministerio de Empleo y Seguridad Social
(Nodarbinātības un sociālā nodrošinājuma ministrijas Nodarbinātības ģenerāldirektorāts, Spānija) ziņojumiem izriet, ka, lai noskaidrotu, vai ir strādātas virsstundas, ir precīzi jāzina parasti nostrādāto darba stundu skaits. Tas izskaidrojot iemeslu, kura dēļ Darba inspekcija bija lūgusi
Deutsche Bank
ieviest katra darbinieka nostrādātā darba laika uzskaites sistēmu, jo šāda sistēma tiek uzskatīta par vienīgo līdzekli, ar kuru var pārbaudīt paredzēto maksimālo robežu iespējamo pārsniegšanu atskaites laikposmā.
Tribunal Supremo
(Augstākā tiesa) veiktās Spānijas tiesību interpretācijas rezultātā, pirmkārt, darbinieki praktiski zaudē līdzekli, kas ir būtisks, lai pierādītu, ka viņu darba laiks ir pārsniedzis maksimālo darba laika ilgumu, un, otrkārt, viņu pārstāvji zaudē līdzekļus, kuri ir vajadzīgi, lai pārbaudītu, vai ir ievēroti attiecīgajā jomā piemērojamie noteikumi, līdz ar to kontrole pār to, vai ir ievērots darba laiks un atpūtas laikposmi, ir atkarīga no darba devēja labās gribas.
Iesniedzējtiesa uzskata, ka šādā situācijā Spānijas valsts tiesības nespēj garantēt, ka faktiski tiek ievēroti Direktīvā 2003/88 paredzētie pienākumi saistībā ar minimālajiem atpūtas laikposmiem un maksimālo nedēļas darba laika ilgumu, kā arī, runājot par darbinieku pārstāvju tiesībām, no Direktīvas 89/391 izrietošie pienākumi.
Šādos apstākļos
Audiencia Nacional
(Valsts mēroga lietu tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai ir jāuzskata, ka Spānijas Karaliste, pamatojoties uz [Darba likuma] 34. un 35. pantu, kas ir interpretēti [Spānijas] judikatūrā, ir veikusi pasākumus, kas ir vajadzīgi, lai nodrošinātu Direktīvas [2003/88] 3., 5. un 6. pantā noteikto ierobežojumu attiecībā uz darba laika ilgumu un ikdienas un iknedēļas atpūtas laikiem efektivitāti attiecībā uz darbiniekiem, kuri strādā pilnu darba laiku un kuri nav skaidri – ne individuāli, ne kolektīvi – apņēmušies strādāt virsstundas, un kuri nav mobilie darbinieki, un kuri nestrādā tirdzniecības flotē vai dzelzceļa transportā?
2)
Vai [Hartas] 31. panta 2. punkts un Direktīvas [2003/88] 3., 5., 6., 16. un 22. pants saistībā ar Direktīvas [89/391] 4. panta 1. punktu, 11. panta 3. punktu un 16. panta 3. punktu ir jāinterpretē tādējādi, ka tiem ir pretrunā tāda valsts tiesību norma kā Darba likuma 34. un 35. pants, no kuriem, kā liecina [Spānijas] pastāvīgā judikatūra, uzņēmumam neizriet pienākums ieviest faktiskā ikdienas darba laika uzskaites sistēmu darbiniekiem, kuri strādā pilnu darba laiku un kuri nav skaidri – ne individuāli, ne kolektīvi – apņēmušies strādāt virsstundas, un kuri nav mobilie darbinieki, un kuri nestrādā tirdzniecības flotē vai dzelzceļa transportā?
3)
Vai ir jāuzskata, ka dalībvalstīm [Hartas] 31. panta 2. punktā un Direktīvas [2003/88.] 3., 5., 6., 16. un 22. pantā saistībā ar Direktīvas [89/391] 4. panta 1. punktu, 11. panta 3. punktu un 16. panta 3. punktu noteiktais obligātais pienākums ierobežot kopumā visu darbinieku darba laika ilgumu ir izpildīts attiecībā uz parastajiem darbiniekiem, pamatojoties uz tādu valsts tiesību normu kā Darba likuma 34. un 35. pantā ietvertā, no kuras, kā liecina [Spānijas] pastāvīgā judikatūra, uzņēmumam neizriet pienākums ieviest faktiskā ikdienas darba laika uzskaites sistēmu darbiniekiem, kuri strādā pilnu darba laiku un kuri – atšķirībā no mobilajiem darbiniekiem un tirdzniecības flotē vai dzelzceļa transportā strādājošajiem – nav skaidri – ne individuāli, ne kolektīvi – apņēmušies strādāt virsstundas?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Uzdodot jautājumus, kas ir jāizskata kopā, iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2003/88 3., 5., 6., 16. un 22. pants, kas aplūkoti kopā ar Direktīvas 89/391 4. panta 1. punktu, 11. panta 3. punktu un 16. panta 3. punktu, kā arī Hartas 31. panta 2. punktu, ir interpretējami tādējādi, ka tie nepieļauj tādu dalībvalsts tiesisko regulējumu, kas saskaņā ar interpretāciju, kura šim regulējumam ir sniegta valsts judikatūrā, darba devējiem nenosaka pienākumu izveidot sistēmu, kura ļauj uzskaitīt katra darbinieka nostrādāto ikdienas darba laika ilgumu.
Vispirms ir jāatgādina, ka katra darbinieka tiesības uz maksimālā darba laika ierobežojumu un uz ikdienas un iknedēļas atpūtas laikiem ir ne tikai Savienības sociālo tiesību noteikums, kam ir īpaša nozīme, bet ir arī skaidri paredzētas Hartas 31. panta 2. punktā, kam LES 6. panta 1. punktā ir atzīts tāds pats juridiskais spēks kā Līgumiem (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2004. gada 5. oktobris, Pfeiffer u.c., no
C‑397/01 līdz C‑403/01
,
EU:C:2004:584
,
100.
punkts, kā arī 2018. gada 6. novembris, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften,
C‑684/16
,
EU:C:2018:874
,
20.
punkts).
Šīs pamattiesības ir precizētas Direktīvas 2003/88 noteikumos, it īpaši tās 3., 5. un 6. pantā, un tādējādi tie ir interpretējami, ņemot vērā šīs pamattiesības (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2014. gada 11. septembris, A,
C‑112/13
,
EU:C:2014:2195
,
51.
punkts un tajā minētā judikatūra, kā arī 2018. gada 6. novembris, Bauer un Willmeroth,
C‑569/16 un C‑570/16
,
EU:C:2018:871
,
85.
punkts).
Nolūkā garantēt minēto pamattiesību ievērošanu Direktīvas 2003/88 noteikumi nevar tikt interpretēti šauri, kaitējot tiesībām, kas darbiniekam no tās izriet (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2018. gada 6. novembris, Bauer un Willmeroth,
C‑569/16 un C‑570/16
,
EU:C:2018:871
,
38.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Šādos apstākļos, lai atbildētu uz uzdotajiem jautājumiem, šī pēdējā minētā direktīva ir jāinterpretē, ņemot vērā katra darbinieka pamattiesību uz maksimālā darba laika ilguma ierobežojumu un uz ikdienas un iknedēļas atpūtas laikiem nozīmi.
Šajā ziņā vispirms ir jāprecizē, ka otrais un trešais jautājums konkrēti attiecas uz Direktīvas 2003/88 22. pantu, kura 1. punktā ir paredzēts, ka tad, ja dalībvalstis izmanto iespēju nepiemērot šīs direktīvas 6. pantu, kas attiecas uz maksimālo iknedēļas darba laiku, tām it īpaši, veicot pasākumus, kas ir vajadzīgi šajā ziņā, ir jāpārliecinās, ka darba devējam ir visu attiecīgo darbinieku atjaunināti reģistri un ka šie reģistri ir nodoti kompetento iestāžu rīcībā.
Tomēr, kā tas izriet no debatēm tiesas sēdē Tiesā, Spānijas Karaliste šo iespēju neizmantoja. Tādējādi Direktīvas 2003/88 22. pants pamatlietā nav piemērojams, un līdz ar to tas šajā gadījumā nav jāinterpretē.
Ņemot vērā iepriekš precizēto, ir jāatgādina, ka Direktīvas 2003/88 mērķis ir noteikt minimālās prasības, lai uzlabotu darbinieku dzīves un darba apstākļus, tuvinot valstu tiesisko regulējumu, tai skaitā attiecībā uz darba laika ilgumu (skat. it īpaši spriedumus, 2001. gada 26. jūnijs, BECTU,
C‑173/99
,
EU:C:2001:356
,
37.
punkts; 2015. gada 10. septembris, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
,
23.
punkts, kā arī 2018. gada 20. novembris, Sindicatul Familia Constanţa u.c.,
C‑147/17
,
EU:C:2018:926
,
39.
punkts).
Šī saskaņošana darba laika organizācijas jomā Eiropas Savienības līmenī ir vērsta uz to, lai garantētu labāku darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību, piešķirot tiem minimālos atpūtas laikposmus, it īpaši diennakts un iknedēļas atpūtu, kā arī atbilstošus pārtraukumus, un paredzot maksimālo nedēļas darba laika ilgumu (skat. it īpaši spriedumus, 2004. gada 5. oktobris, Pfeiffer u.c., no
C‑397/01 līdz C‑403/01
,
EU:C:2004:584
,
76.
punkts; 2010. gada 25. novembris, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
,
43.
punkts, kā arī 2015. gada 10. septembris, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras,
C‑266/14
,
EU:C:2015:578
,
23.
punkts).
Tādējādi dalībvalstīm ir pienākums saskaņā ar Direktīvas 2003/88 3. un 5. panta noteikumiem veikt pasākumus, kas ir vajadzīgi, lai visiem darbiniekiem būtu attiecīgi obligāts nepārtraukts vienpadsmit stundu atpūtas laiks katrā divdesmit četru stundu laikposmā un katrās septiņās dienās – obligāts nepārtraukts divdesmit četru stundu atpūtas laiks, kam tiek pieskaitītas vienpadsmit ikdienas atpūtas laika stundas, kas ir paredzētas minētajā 3. pantā (spriedums, 2006. gada 7. septembris, Komisija/Apvienotā Karaliste,
C‑484/04
,
EU:C:2006:526
,
37.
punkts).
Turklāt Direktīvas 2003/88 6. panta b) punktā dalībvalstīm ir noteikts pienākums paredzēt 48 stundu maksimālo robežu vidējam iknedēļas darba laikam, kas ir maksimālā robeža, attiecībā uz kuru ir skaidri precizēts, ka tā ietver virsstundas, un no kuras nekādā ziņā nedrīkst atkāpties, izņemot šīs direktīvas 22. panta 1. punktā paredzēto gadījumu, kas šajā lietā nav atbilstošs, pat ja tas būtu ar attiecīgā darbinieka piekrišanu (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2010. gada 25. novembris, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
,
33.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Lai garantētu Direktīvas 2003/88 pilnīgu efektivitāti, ir svarīgi, ka dalībvalstis nodrošina šo minimālo atpūtas laiku ievērošanu un novērš jebkādu maksimālā iknedēļas darba laika pārsniegšanu (spriedums, 2010. gada 14. oktobris, Fuß,
C‑243/09
,
EU:C:2010:609
,
51.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Protams, Direktīvas 2003/88 3. un 5. pantā, kā arī 6. panta b) punktā nav noteikti konkrēti noteikumi, ar kādiem dalībvalstīm ir jānodrošina tajos paredzēto tiesību īstenošana. Kā tas izriet no pašu šo noteikumu teksta, tajos dalībvalstīm ir uzticēts pieņemt šos noteikumus, veicot šajā ziņā “vajadzīgos pasākumus” (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2001. gada 26. jūnijs, BECTU,
C‑173/99
,
EU:C:2001:356
,
55.
punkts).
Lai gan dalībvalstīm tādējādi ir rīcības brīvība šajā nolūkā, atliek secināt, ka, ņemot vērā Direktīvas 2003/88 galveno mērķi nodrošināt efektīvu darbinieku dzīves un darba nosacījumu aizsardzību, kā arī labāku viņu drošības un veselības aizsardzību, tām ir jāgarantē, ka šo tiesību lietderīgā iedarbība tiek nodrošināta pilnībā, faktiski viņiem nodrošinot šajā direktīvā paredzētos minimālos ikdienas un iknedēļas atpūtas laikus un maksimālo vidējā iknedēļas darba laika ierobežojumu (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2005. gada 1. decembris, Dellas u.c.,
C‑14/04
,
EU:C:2005:728
,
53.
punkts; 2006. gada 7. septembris, Komisija/Apvienotā Karaliste,
C‑484/04
,
EU:C:2006:526
,
39.
un
40.
punkts, kā arī 2010. gada 14. oktobris, Fuß,
C‑243/09
,
EU:C:2010:609
,
64.
punkts).
No tā izriet, ka noteikumi, kurus dalībvalstīs ir paredzējušas, lai nodrošinātu Direktīvas 2003/88 prasību īstenošanu, nedrīkst būt tādi, kuru rezultātā savu jēgu zaudē tiesības, kas ir paredzētas Hartas 31. panta 2. punktā un šīs direktīvas 3. un 5. pantā, kā arī 6. panta b) punktā (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2006. gada 7. septembris, Komisija/Apvienotā Karaliste,
C‑484/04
,
EU:C:2006:526
,
44.
punkts).
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka darbinieks ir jāuzskata par vājāko darba attiecību pusi, līdz ar to ir jānovērš tas, ka darba devējam ir iespēja viņam noteikt viņa tiesību ierobežojumu (spriedumi, 2004. gada 5. oktobris, Pfeiffer u.c., no
C‑397/01 līdz C‑403/01
,
EU:C:2004:584
,
82.
punkts; 2010. gada 25. novembris, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
,
80.
punkts, kā arī 2018. gada 6. novembris, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften,
C‑684/16
,
EU:C:2018:874
,
41.
punkts).
Tāpat arī ir jāatgādina, ka, ņemot vērā šo vājākās puses situāciju, darbinieks var tikt atturēts no skaidras savu tiesību ievērošanas pieprasīšanas no darba devēja, jo viņa prasības dēļ pēdējais minētais var vērst pret viņu pasākumus, kas var ietekmēt darba attiecības par ļaunu šim darbiniekam (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2010. gada 25. novembris, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
,
81.
punkts, un 2018. gada 6. novembris, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften,
C‑684/16
,
EU:C:2018:874
,
41.
punkts).
Ņemot vērā šos vispārējos apsvērumus, ir jāpārbauda, vai un kādā mērā tādas sistēmas izveide, kas ļauj uzskaitīt katra darbinieka nostrādātā ikdienas darba laika ilgumu, ir vajadzīga, lai nodrošinātu, ka faktiski tiek ievērots maksimālais nedēļas darba laiks, kā arī minimālie ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmi.
Šajā ziņā ir jākonstatē, kā ģenerāladvokāts to ir darījis secinājumu 57. un 58. punktā, ka, šādai sistēmai nepastāvot, nav iespējams objektīvi un ticami noteikt ne darba stundu skaitu, ko tādējādi ir nostrādājis darbinieks, vai to sadalījumu laikā, ne arī stundu skaitu, kuras ir nostrādātas papildus parastajam darba laikam kā virsstundas.
Šādos apstākļos darbiniekiem ir ārkārtīgi grūti vai pat praktiski neiespējami likt ievērot tiesības, kas viņiem ir piešķirtas Hartas 31. panta 2. punktā un Direktīvā 2003/88, lai faktiski izmantotu iknedēļas darba laika ierobežojumus, kā arī minimālos ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmus, kas ir paredzēti šajā direktīvā.
Objektīva un ticama ikdienas un iknedēļas darba stundu skaita noteikšana ir būtiska, lai konstatētu, pirmkārt, vai Direktīvas 2003/88 16. panta b) punktā vai 19. pantā paredzētajā atsauces laikposmā ir ievērots maksimālais iknedēļas darba laiks, kas ir noteikts šīs direktīvas 6. pantā un kas saskaņā ar šo noteikumu ietver virsstundas, un, otrkārt, vai ir ievēroti minimālie ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmi, kuri ir noteikti attiecīgi minētās direktīvas 3. un 5. pantā, katrā 24 stundu laikposmā – saistībā ar ikdienas atpūtu vai šīs pašas direktīvas 16. panta a) punktā paredzētajā atsauces laikposmā – saistībā ar iknedēļas atpūtu.
Ņemot vērā, kā tas izriet no šī sprieduma 40. un 41. punktā minētās judikatūras, ka dalībvalstīm ir jāveic visi pasākumi, kas ir vajadzīgi, lai nodrošinātu, ka tiek ievēroti minimālie atpūtas laikposmi, un novērstu jebkādu maksimālā nedēļas darba laika pārsniegšanu, lai nodrošinātu Direktīvas 2003/88 pilnīgu efektivitāti, valsts tiesiskais regulējums, kurā nav paredzēts pienākums izmantot instrumentu, kas ļauj objektīvi un ticami noteikt ikdienas un iknedēļas darba stundu skaitu, saskaņā ar šī sprieduma 42. punktā atgādināto judikatūru nespēj garantēt Hartas 31. panta 2. punktā un šajā direktīvā noteikto tiesību lietderīgo iedarbību, jo tas gan darba devējiem, gan darbiniekiem liedz iespēju pārbaudīt, vai šīs tiesības ir ievērotas, un tādējādi var apdraudēt minētās direktīvas mērķi nodrošināt labāku darbinieku drošības un veselības aizsardzību.
Šajā ziņā nav nozīmes tam, ka maksimālais nedēļas darba laika ilgums, kas šajā gadījumā ir noteikts Spānijas tiesībās, kā to apgalvo Spānijas valdība, ir labvēlīgāks darbiniekiem nekā Direktīvas 2003/88 6. panta b) punktā paredzētais. Kā to turklāt ir uzsvērusi šī pati valdība, ir jāsecina, ka ar šajā jomā pieņemtajiem valsts noteikumiem valsts tiesībās tiek transponēta minētā direktīva, kuras ievērošana dalībvalstīm ir jānodrošina, pieņemot šajā nolūkā vajadzīgos noteikumus. Turklāt, ja nepastāv sistēma, kas ļauj uzskaitīt ikdienas nostrādātās darba stundas, darbiniekam ir grūti, ja ne praktiski neiespējami nodrošināt maksimālā nedēļas darba laika ilguma faktisku ievērošanu, lai arī kāds būtu šis ilgums.
Šīs grūtības nekādā ziņā neatvieglo darba devēju pienākums Spānijā saskaņā ar Darba likuma 35. pantu izveidot sistēmu to virsstundu uzskaitei, ko ir nostrādājuši darbinieki, kuri šajā ziņā ir devuši savu piekrišanu. Nostrādāto stundu kvalificēšana par “virsstundām” nozīmē, ka katra attiecīgā darbinieka nostrādātais darba laika ilgums ir zināms un tādējādi iepriekš uzskaitīts. Pienākums uzskaitīt tikai nostrādātās virsstundas tādējādi nesniedz darbiniekiem efektīvu līdzekli, kas varētu nodrošināt, pirmkārt, ka Direktīvā 2003/88 noteiktais maksimālais nedēļas darba laiks, kas ietver virsstundas, netiek pārsniegts un, otrkārt, ka šajā direktīvā paredzētie minimālie ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmi tiek ievēroti jebkuros apstākļos. Katrā ziņā šis pienākums neļauj mīkstināt tādas sistēmas neesamību, kas, runājot par darbiniekiem, kuri nav piekrituši strādāt virsstundas, varētu nodrošināt, ka faktiski tiek ievēroti noteikumi par maksimālo nedēļas darba laiku.
Protams, šajā gadījumā no Tiesai iesniegtajiem lietas materiāliem izriet, kā to norāda
Deutsche Bank
un Spānijas valdība, ka tad, ja nav sistēmas, kas ļauj uzskaitīt nostrādātā darba laika ilgumu, darbinieks saskaņā ar Spānijas procesuālajām tiesību normām var izmantot citus pierādīšanas līdzekļus, piemēram, liecības, elektroniskā pasta vēstules vai mobilo tālruņu vai datoru izpēti, lai sniegtu norādi par šo tiesību pārkāpumu un tādējādi izraisītu pierādīšanas pienākumu apvēršanu.
Tomēr pretēji sistēmai, kas uzskaita ikdienas nostrādātā darba laika ilgumu, šādi pierādīšanas līdzekļi neļauj objektīvi un ticami pierādīt darbinieka nostrādāto ikdienas un iknedēļas darba stundu skaitu.
It īpaši ir jāuzsver, ka, ņemot vērā darbinieka kā vājākās puses situāciju darba attiecībās, liecinieku liecības kā tādas nevar uzskatīt par efektīvu pierādīšanas līdzekli, kas var nodrošināt attiecīgo tiesību faktisku ievērošanu, jo darbinieki var nevēlēties liecināt pret savu darba devēju, baidoties no pasākumiem, ko pēdējais minētais varētu veikt un kas varētu ietekmēt darba attiecības viņiem par sliktu.
Savukārt sistēma, kas ļauj uzskaitīt darbinieku nostrādātā ikdienas darba laika ilgumu, pēdējiem minētajiem sniedz īpaši efektīvu līdzekli, lai viegli piekļūtu objektīviem un uzticamiem datiem par faktisko viņu nostrādāto darba laiku, un tādējādi var atvieglot gan to, kā minētie darbinieki var pierādīt, ka nav ievērotas tiesības, kas viņiem ir noteiktas Direktīvas 2003/88 3. un 5. pantā, kā arī 6. panta b) punktā, kuros ir precizētas Hartas 31. panta 2. punktā paredzētās pamattiesības, gan valsts kompetento iestāžu un tiesu veikto kontroli pār šo tiesību faktisku ievērošanu.
Nevar arī uzskatīt, ka grūtības, kas izriet no tādas sistēmas neesamības, kura ļautu uzskaitīt katra darbinieka nostrādātā ikdienas darba laika ilgumu, varētu tikt pārvarētas ar izmeklēšanas un sankciju noteikšanas pilnvarām, kas valsts tiesību aktos ir piešķirtas kontroles iestādēm, piemēram, Darba inspekcijai. Nepastāvot šādai sistēmai, pašām šīm iestādēm nav efektīva līdzekļa, ar kuru iegūt piekļuvi objektīviem un uzticamiem datiem par darbinieku nostrādāto darba laiku katrā uzņēmumā, kas ir vajadzīgs, lai veiktu kontroles uzdevumu un attiecīgā gadījumā noteiktu sankcijas (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2013. gada 30. maijs, Worten,
C‑342/12
,
EU:C:2013:355
,
37.
punkts un tajā minētā judikatūra).
No tā izriet, ka, nepastāvot sistēmai, kas ļautu uzskaitīt katra darbinieka nostrādāto ikdienas darba laiku, nekas negarantē, kā tas turklāt izriet no iesniedzējtiesas sniegtajiem elementiem, kuri ir minēti šī sprieduma 26. punktā, ka darbiniekiem pilnībā tiek nodrošināta Direktīvā 2003/88 paredzēto tiesību uz maksimālā darba laika ierobežojumu, kā arī uz minimālajiem atpūtas laikposmiem faktiska ievērošana, jo šī ievērošana ir atstāta darba devēja ziņā.
Lai gan ir tiesa, ka darba devēja atbildība par Direktīvā 2003/88 paredzēto tiesību ievērošanu nevar būt neierobežota, tomēr ir jāsecina, ka dalībvalsts tiesiskais regulējums, kas saskaņā ar interpretāciju, kāda tam ir sniegta valsts judikatūrā, darba devējam neuzliek pienākumu uzskaitīt nostrādāto darba laiku, var likt šīs direktīvas 3. un 5. pantā, kā arī 6. panta b) punktā paredzētajām tiesībām zaudēt jēgu, darbiniekiem nenodrošinot tiesību uz maksimālā darba laika ierobežojumu un uz minimālajiem atpūtas laikposmiem faktisku ievērošanu, un tādējādi neatbilst minētās direktīvas mērķim, kurā šīs minimālās prasības ir uzskatītas par nepieciešamām darbinieku drošības un veselības aizsardzībai (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2006. gada 7. septembris, Komisija/Apvienotā Karaliste,
C‑484/04
,
EU:C:2006:526
,
43.
un
44.
punkts).
Līdz ar to, lai nodrošinātu Direktīvā 2003/88 paredzēto tiesību un Hartas 31. panta 2. punktā paredzēto pamattiesību lietderīgo iedarbību, dalībvalstīm darba devējiem ir jānosaka pienākums ieviest objektīvu, uzticamu un pieejamu sistēmu, kas ļauj uzskaitīt katra darbinieka nostrādāto ikdienas darba laika ilgumu.
Šo secinājumu apstiprina Direktīvas 89/391 noteikumi. Kā tas izriet no Direktīvas 2003/88 1. panta 2. un 4. punkta un no tās 3. apsvēruma, kā arī no Direktīvas 89/391 16. panta 3. punkta, šī pēdējā minētā direktīva ir pilnībā piemērojama saistībā ar minimālajiem ikdienas atpūtas laikposmiem, iknedēļas atpūtas laikposmiem un maksimālo nedēļas darba laiku, neskarot stingrākus un/vai īpašus noteikumus, kas ir ietverti Direktīvā 2003/88.
Šajā ziņā objektīvas, uzticamas un pieejamas sistēmas izveide, kas ļauj uzskaitīt katra darbinieka nostrādātā ikdienas darba laika ilgumu, ietilpst vispārējā dalībvalstu un darba devēju pienākumā – kurš ir paredzēts Direktīvas 89/391 4. panta 1. punktā un 6. panta 1. punktā – ieviest organizāciju un līdzekļus, kas ir vajadzīgi, lai aizsargātu darbinieku drošību un veselību. Turklāt šāda sistēma ir vajadzīga, lai darbinieku pārstāvji, kam ir īpaša funkcija darbinieku drošības un veselības aizsardzības jomā, varētu īstenot savas šīs direktīvas 11. panta 3. punktā paredzētās tiesības pieprasīt darba devējam, lai tas veic atbilstošus pasākumus, un tam iesniegt priekšlikumus.
Līdz ar to saskaņā ar šī sprieduma 41. punktā atgādināto judikatūru dalībvalstīm, īstenojot rīcības brīvību, kas tām ir piešķirta šajā ziņā, ir jādefinē, kā ģenerāladvokāts to ir norādījis secinājumu 85.–88. punktā, konkrēti noteikumi šādas sistēmas izveidei, it īpaši forma, kādā tai ir jābūt, attiecīgā gadījumā ņemot vērā katrai attiecīgai darbības nozarei raksturīgās īpatnības vai pat dažu uzņēmumu īpašības, it īpaši to lielumu, neskarot Direktīvas 2003/88 17. panta 1. punktu, kas, ievērojot vispārējos darbinieku drošības un veselības aizsardzības principus, dalībvalstīm ļauj atkāpties no šīs direktīvas 3.–6. panta, ja darba laika ilgums, ņemot vērā veiktās darbības īpašības, netiek uzskaitīts un/vai iepriekš noteikts vai darbinieki to var noteikt paši.
Iepriekš izklāstītos apsvērumus nevar atspēkot tas, ka dažos īpašos Savienības tiesību noteikumos, kas attiecas uz transporta nozari, piemēram, Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2002/15/EK (2002. gada 11. marts) par darba laika organizēšanu personām, kas ir autotransporta apkalpes locekļi (
OV 2002, L 80, 35. lpp.
), 9. panta b) punktā un Padomes Direktīvas 2014/112/ES (2014. gada 19. decembris), ar ko īsteno Eiropas Nolīgumu par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem iekšējo ūdensceļu transporta nozarē, kas noslēgts starp Eiropas Kuģu savienību (EKS), Eiropas Kuģu kapteiņu organizāciju (EKKO) un Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF) (
OV 2014, L 367, 86. lpp.
), pielikuma 12. klauzulā skaidri ir paredzēts pienākums uzskaitīt to darbinieku darba laiku, uz kuriem attiecas šie noteikumi.
Lai gan vajadzība pēc īpašas aizsardzības varēja likt Savienības likumdevējam skaidri paredzēt šādu pienākumu saistībā ar noteiktām darbinieku kategorijām, līdzīgs pienākums ieviest objektīvu, uzticamu un pieejamu sistēmu, kas ļauj uzskaitīt ikdienas nostrādāto darba laiku, vispārīgi pastāv attiecībā uz visiem darbiniekiem, lai nodrošinātu Direktīvas 2003/88 lietderīgo iedarbību un ņemtu vērā to pamattiesību nozīmi, kuras ir paredzētas Hartas 31. panta 2. punktā, kas ir minēts šī sprieduma 30. punktā.
Turklāt, runājot par izmaksām, uz ko ir norādījusi Spānijas valdība un Apvienotās Karalistes valdība un ko šādas sistēmas ieviešana varētu radīt darba devējiem, ir jāatgādina, kā tas izriet no Direktīvas 2003/88 4. apsvēruma, ka darbinieku drošības un veselības efektīva aizsardzība nevar būt atkarīga no pilnībā ekonomiskiem apsvērumiem (šajā nozīmē skat. spriedumus, 2001. gada 26. jūnijs, BECTU,
C‑173/99
,
EU:C:2001:356
,
59.
punkts, kā arī 2003. gada 9. septembris, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
,
66.
un
67.
punkts).
Turklāt, kā ģenerāladvokāts to ir norādījis secinājumu 84. punktā, ne
Deutsche
Bank
, ne Spānijas valdība šajā gadījumā nav precīzi un konkrēti identificējušas praktiskus šķēršļus, kas varētu traucēt darba devējiem par saprātīgām izmaksām izveidot sistēmu, kura ļauj uzskaitīt katra darbinieka nostrādāto ikdienas darba laiku.
Visbeidzot ir jāatgādina, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru no direktīvas izrietošais dalībvalstu pienākums sasniegt direktīvā paredzēto rezultātu, kā arī to pienākums saskaņā ar LES 4. panta 3. punktu veikt visus vispārējos vai īpašos pasākumus, kas var nodrošināt šī pienākuma izpildi, ir saistošs visām dalībvalstu iestādēm, tostarp – savas kompetences ietvaros – to tiesām (skat. it īpaši spriedumus, 2016. gada 19. aprīlis, DI,
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
,
30.
punkts, un 2018. gada 13. decembris, Hein,
C‑385/17
,
EU:C:2018:1018
,
49.
punkts).
No tā izriet, ka, piemērojot valsts tiesības, valsts tiesām, kurām ir lūgts tās interpretēt, ir jāņem vērā visas šo tiesību normas un jāpiemēro šajās tiesībās atzītās interpretācijas metodes nolūkā tās interpretēt cik vien iespējams atbilstoši aplūkotās direktīvas tekstam un mērķim, lai sasniegtu tajā paredzēto rezultātu un tātad panāktu atbilstību LESD 288. panta trešajai daļai (spriedums, 2016. gada 19. aprīlis, DI,
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
,
31.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Prasība veikt saskanīgu interpretāciju ietver valsts tiesu pienākumu attiecīgā gadījumā grozīt iedibināto judikatūru, ja tā ir balstīta uz valsts tiesību interpretāciju, kas nav saderīga ar kādas direktīvas mērķiem (spriedumi, 2016. gada 19. aprīlis, DI,
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
,
33.
punkts; 2018. gada 17. aprīlis, Egenberger,
C‑414/16
,
EU:C:2018:257
,
72.
punkts, un 2018. gada 11. septembris, IR,
C‑68/17
,
EU:C:2018:696
,
64.
punkts).
Ņemot vērā iepriekš izklāstīto, uz uzdotajiem jautājumiem ir jāatbild, ka Direktīvas 2003/88 3., 5. un 6. pants, kas aplūkoti kopā ar Hartas 31. panta 2. punktu, kā arī Direktīvas 89/391 4. panta 1. punktu, 11. panta 3. punktu un 16. panta 3. punktu, ir interpretējami tādējādi, ka tie nepieļauj tādu dalībvalsts tiesisko regulējumu, kas saskaņā ar interpretāciju, kāda tam ir sniegta valsts judikatūrā, darba devējiem nenosaka pienākumu izveidot sistēmu, kura ļauj uzskaitīt katra darbinieka nostrādātā ikdienas darba laika ilgumu.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (virspalāta) nospriež:

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem 3., 5. un 6. pants, kas aplūkoti kopā ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktu, kā arī Padomes Direktīvas 89/391/EEK (1989. gada 12. jūnijs) par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā, 4. panta 1. punktu, 11. panta 3. punktu un 16. panta 3. punktu, ir interpretējami tādējādi, ka tie nepieļauj tādu dalībvalsts tiesisko regulējumu, kas saskaņā ar interpretāciju, kāda tam ir sniegta valsts judikatūrā, darba devējiem nenosaka pienākumu izveidot sistēmu, kura ļauj uzskaitīt katra darbinieka nostrādātā ikdienas darba laika ilgumu.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – spāņu.