CELEX: 62017CJ0619
Predhodno odločanje
Socialna politika
Direktiva 1999/70/ES
Okvirni sporazum o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP
Določba 4
Načelo prepovedi diskriminacije
Utemeljitev
Določba 5
Ukrepi za preprečitev zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas
Odpravnina v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas iz objektivnega razloga
Neobstoj odpravnine ob izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi nadomeščanja

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago določb 4 in 5 Okvirnega sporazuma o delu za določen čas, sklenjenega 18. marca 1999 (v nadaljevanju: okvirni sporazum), ki je priloga k Direktivi Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 3, str. 368).
Ta predlog je bil vložen v okviru spora med Ministerio de Defensa (ministrstvo za obrambo, Španija) in Ano de Diego Porras glede opredelitve delovnopravnega razmerja med strankama in plačila odpravnine zaradi razveze tega razmerja.
Pravni okvir
Pravo Unije
V uvodni izjavi 14 Direktive 1999/70 je navedeno:
„Podpisnice so želele skleniti okvirni sporazum o delu za določen čas, ki bi opredelil splošna načela in minimalne zahteve za pogodbe o zaposlitvi in delovnih razmerjih za določen čas; podpisnice so izrazile željo po izboljšanju kakovosti dela za določen čas z zagotavljanjem uporabe načela nediskriminacije in vzpostavitvijo okvira, ki bi preprečeval zlorabe, izhajajoče iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas.“
V skladu s členom 1 Direktive 1999/70 je namen te direktive „uveljaviti okvirni sporazum […], sklenjen […] med splošnimi medpanožnimi organizacijami (ETUC, UNICE in CEEP)“.
Člen 2, prvi odstavek, te direktive določa:
„Države članice sprejmejo zakone in druge predpise, potrebne za uskladitev s to direktivo, […] pri čemer jih morajo države članice uvesti tako, da bodo vedno lahko zagotavljale rezultate, ki jih nalaga ta direktiva. […]“
V drugem odstavku preambule okvirnega sporazuma je navedeno:
„Podpisnice sporazuma se zavedajo, da pogodbe za nedoločen čas so in bodo splošna oblika delovnega razmerja med delodajalci in delavci. Zavedajo se tudi, da pogodbe o zaposlitvi za določen čas v nekaterih okoliščinah ustrezajo potrebam delodajalcev, pa tudi delavcev.“
V tretjem odstavku te preambule je navedeno:
„[Okvirni sporazum] določa splošna načela in minimalne zahteve v zvezi z delom za določen čas, pri čemer upošteva, da se mora podrobna uporaba ravnati po posebnih nacionalnih, sektorskih in sezonskih razmerah. Kaže pripravljenost socialnih partnerjev, da vzpostavijo splošni okvir za zagotavljanje enake obravnave delavcev, zaposlenih za določen čas, tako da jih ščitijo pred diskriminacijo, in za uporabo pogodb o zaposlitvi za določen čas po načelih, ki so sprejemljiva za delodajalce in delavce.“
V skladu z določbo 1 okvirnega sporazuma je namen tega sporazuma, prvič, izboljšati kakovost dela za določen čas z zagotavljanjem uporabe načela nediskriminacije in, drugič, vzpostaviti okvir za preprečevanje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas.
Določba 3 okvirnega sporazuma, naslovljena „Opredelitve“, določa:
„1.
V tem sporazumu izraz ‚delavec, zaposlen za določen čas‘ pomeni osebo, ki ima pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje, sklenjeno neposredno med delodajalcem in delavcem, in pri katerem je konec pogodbe o zaposlitvi ali delovnega razmerja določen z objektivnimi pogoji, kakršni so potek določenega datuma, dokončanje določene naloge ali nastop posebnega dogodka;
2.
V tem sporazumu izraz ‚primerljiv delavec, zaposlen za nedoločen čas‘ pomeni osebo, ki ima pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje za nedoločen čas v istem podjetju, opravlja enako ali podobno delo/poklic, pri čemer se upošteva izobrazba/strokovnost.“
Določba 4 okvirnega sporazuma, naslovljena „Načelo nediskriminacije“, v točki 1 določa:
„Delavce, zaposlene za določen čas, se glede pogojev zaposlitve ne sme obravnavati manj ugodno kakor primerljive delavce, zaposlene za nedoločen čas, [zgolj zato ker imajo pogodbo za določen čas,] razen kjer je različno obravnavanje upravičljivo iz objektivnih razlogov.“
Določba 5 okvirnega sporazuma, naslovljena „Ukrepi za preprečevanje zlorab“ določa:
„1.
Za preprečevanje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerjih za določen čas, države članice po posvetovanju s socialnimi partnerji skladno z nacionalno zakonodajo, kolektivnimi pogodbami ali običaji in/ali socialni partnerji, kadar ni ustreznih pravnih ukrepov, ki bi preprečevali zlorabo, uvedejo enega ali več naslednjih ukrepov tako, da upoštevajo potrebe posameznih sektorjev in/ali kategorij delavcev:
a)
objektivne razloge, ki upravičujejo obnovitev takšnih pogodb ali razmerij;
b)
najdaljše skupno trajanje zaporednih pogodb ali razmerij za določen čas;
c)
število obnovitev takšnih pogodb ali razmerij.
2.
Države članice po posvetovanju s socialnimi partnerji in/ali socialni partnerji po potrebi določijo, pod kakšnimi pogoji se pogodbe o zaposlitvi ali delovna razmerja:
a)
štejejo za ‚zaporedna‘,
b)
štejejo za pogodbe ali razmerja za nedoločen čas.“
Španska zakonodaja
Člen 15(1) texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (prečiščeno besedilo zakona o delovnih razmerjih), ki je bil potrjen z Real Decreto Legislativo 1/1995 (kraljeva zakonska uredba 1/1995) z dne 24. marca 1995 (BOE št. 75 z dne 29. marca 1995, str. 9654), v različici, ki se uporablja za čas dejanskega stanja iz postopka v glavni stvari (v nadaljevanju: zakon o delovnih razmerjih), določa:
„Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za nedoločen ali določen čas. Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene v teh primerih:
a)
če je delavec zaposlen zaradi določene naloge, ki je samostojna in jo je mogoče ločiti od dejavnosti podjetja, in ni gotovo, koliko časa bo trajala njena izvršitev, je pa časovno omejena. […]
b)
če to zahtevajo razmere na trgu, povečan obseg dela ali presežek naročil, tudi v okviru običajnega poslovanja podjetja […];
c)
v primeru nadomeščanja delavcev, ki imajo pravico do vrnitve na svoje delovno mesto, če pogodba o zaposlitvi določa ime delavca, ki je nadomeščen, in razlog za nadomeščanje.“
Člen 15(3) zakona o delovnih razmerjih določa, da se pogodbe za določen čas, sklenjene v nasprotju z zakonom, štejejo za sklenjene za nedoločen čas.
Člen 15(6) tega zakona določa, da imajo delavci, ki so sklenili pogodbe o zaposlitvi za določen čas, enake pravice kot delavci, ki so sklenili pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, brez poseganja v posamezne posebnosti pogodbenih določil o prenehanju pogodbe in izrecna zakonska določila o pogodbah o poklicnem usposabljanju.
Člen 49(1) zakona o delovnih razmerjih določa:
„1.   Pogodba o zaposlitvi preneha:
[…]
b)
iz razlogov, ki so primerno navedeni v pogodbi, razen če pomenijo očitno zlorabo pravice s strani delodajalca;
c)
ob izteku dogovorjenega roka ali ko je delo ali storitev, ki je predmet pogodbe, opravljena. Po prenehanju pogodbe, razen v primerih pogodbe zaradi nadomeščanja in pogodbe o poklicnem usposabljanju, ima delavec pravico do odpravnine v višini sorazmernega dela zneska, ki ustreza plači za dvanajst dni za vsako leto delovne dobe, ali do odpravnine, ki je, odvisno od primera, določena v posebni zakonodaji, ki se uporablja na tem področju;
[…]
l)
iz objektivnih razlogov, določenih z zakonom;
[…]“
Člen 52 zakona o delovnih razmerjih določa, da so „objektivni razlogi“, iz katerih se pogodba o zaposlitvi lahko odpove, med drugim nezmožnost delavca, za katero se izve ali do katere pride po njegovem dejanskem vstopu v podjetje; neprilagoditev delavca na razumne tehnične spremembe na njegovem delovnem mestu; ekonomski, tehnični, organizacijski ali proizvodni razlogi, če je število ukinjenih delovnih mest nižje od števila, ki se zahteva za opredelitev odpovedi pogodb o zaposlitvi kot „kolektivno odpuščanje“, in – pod nekaterimi pogoji – ponavljajoče se odsotnosti z delovnega mesta, tudi če so upravičene.
V skladu s členom 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih se ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz enega od razlogov iz člena 52 tega zakona delavcu ob pisni odpovedi izplača odpravnina v višini plače za dvajset dni za vsako leto delovne dobe, pri čemer se v primeru obdobja, krajšega od enega leta, odpravnina izračuna sorazmerno s številom mesecev zaposlitve, in sicer do največ dvanajst mesecev.
V skladu s členom 56(1) zakona o delovnih razmerjih mora delodajalec v primeru nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi bodisi delavca bodisi ponovno zaposliti v podjetju bodisi mu plačati odpravnino v višini plače za triintrideset dni za vsako leto delovne dobe.
V členu 4(1) Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (kraljeva uredba 2720/1998 o izvajanju člena 15 zakona o delovnih razmerjih na področju pogodb o zaposlitvi za določen čas) z dne 18. decembra 1998 (BOE št. 7 z dne 8. januarja 1999, str. 568) je pogodba o zaposlitvi zaradi nadomeščanja (
contrato de interinidad
) opredeljena kot pogodba, ki se sklene zaradi nadomeščanja delavca v podjetju, ki ima pravico vrnitve na delovno mesto v skladu z zakonodajo, kolektivno pogodbo ali individualno pogodbo, ali zaradi začasne zapolnitve delovnega mesta, dokler traja izbirni postopek ali postopek napredovanja, na podlagi katerega se navedeno mesto dokončno zapolni.
V skladu s členom 4(2) te kraljeve uredbe mora biti v pogodbi zlasti naveden delavec, ki je nadomeščen, in razlog za nadomeščanje oziroma delovno mesto, ki bo dokončno zapolnjeno po izbirnem postopku ali postopku napredovanja. Pogodba zaradi nadomeščanja, ki je bila sklenjena zaradi nadomeščanja delavca v podjetju, ki ima pravico do vrnitve na delovno mesto, traja toliko časa, kolikor je ta delavec odsoten. Pogodba zaradi nadomeščanja, ki je bila sklenjena zaradi začasne zapolnitve delovnega mesta, dokler traja izbirni postopek ali postopek napredovanja, na podlagi katerega se navedeno mesto dokončno zapolni, traja toliko časa, kolikor traja ta postopek. Ne sme trajati več kot tri mesece, pri čemer se lahko nova pogodba z istim predmetom sklene šele po izteku tega najdaljšega roka. V izbirnih postopkih, ki jih javne uprave izvajajo za zapolnitev delovnih mest, pogodbe zaradi nadomeščanja trajajo toliko časa, kolikor trajajo navedeni postopki v skladu z določbami v posebni zakonodaji.
Člen 8(1) navedene kraljeve uredbe določa:
„Pogodbe o zaposlitvi za določen čas prenehajo s predhodnim obvestilom katere od strank iz teh razlogov:
[…]
c)
Pogodba zaradi nadomeščanju preneha v teh primerih:
(1)
vrnitev delavca, ki je bil nadomeščen, na delovno mesto;
(2)
iztek roka za vrnitev na delovno mesto, ki je določen z zakonom ali pogodbo;
(3)
prenehanje razloga, zaradi katerega je obstajala pravica do vrnitve na delovno mesto;
(4)
iztek trimesečnega roka v izbirnih postopkih ali postopkih napredovanja za dokončno zapolnitev delovnih mest ali roka, ki velja za izbirne postopke v javni upravi.“
Spor o glavni stvari in vprašanja za predhodno odločanje
A. de Diego Porras je bila od februarja 2003 zaposlena kot tajnica v različnih direktoratih ministrstva za obrambo na podlagi številnih pogodb o zaposlitvi zaradi nadomeščanja. Zadnja od pogodb o zaposlitvi zaradi nadomeščanja je bila sklenjena 17. avgusta 2005, in sicer zaradi nadomeščanja E. Mayoral Fernández, ki je bila oproščena delovnih obveznosti za polni delovni čas zaradi mandata v sindikatu.
Na podlagi Real Decreto-ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (kraljeva uredba-zakon 20/2012 o ukrepih za zagotavljanje proračunske stabilnosti in spodbujanje konkurenčnosti) z dne 13. julija 2012 (BOE št. 168 z dne 14. julija 2012, str. 50428) je bila oprostitev delovnih obveznosti E. Mayoral Fernández preklicana.
A. de Diego Porras je bila z dopisom z dne 13. septembra 2012 pozvana, naj pride podpisat odpoved pogodbe o zaposlitvi z učinkom od 30. septembra 2012, da bi se E. Mayoral Fernández omogočila vrnitev na delovno mesto s 1. oktobrom 2012.
A. de Diego Porras je 19. novembra 2012 vložila tožbo pri Juzgado de lo Social n
o
1 de Madrid (delovno sodišče št. 1 v Madridu), s katero je izpodbijala tako zakonitost svoje pogodbe o zaposlitvi kot tudi pogoje za razvezo te pogodbe.
Ker je bila tožba z odločbo z dne 10. septembra 2013 zavrnjena, je zadevna oseba vložila pritožbo zoper to odločbo pri Tribunal Superior de Justicia de Madrid (višje sodišče v Madridu, Španija), pred katerim je uveljavljala, da so bile pogodbe o zaposlitvi zaradi nadomeščanja, v okviru katerih je bila zaposlena, sklenjene v nasprotju z zakonom in da jih je treba spremeniti v „pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas“. Zato naj bi bila odpoved take pogodbe nezakonit odpust in naj bi zajemala plačilo odpravnine v višini plače za 33 dni za leto delovne dobe.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (višje sodišče v Madridu) je z odločbo z dne 9. decembra 2014, ki je na Sodišče prispela 22. decembra 2014, vložilo predlog za sprejetje predhodne odločbe na podlagi člena 267 PDEU.
V tej odločbi je ugotovilo, da je zaposlitev A. de Diego Porras na podlagi pogodbe o zaposlitvi zaradi nadomeščanja skladna z zahtevami, ki izhajajo iz veljavnih nacionalnih določb, in da je prenehanje delovnega razmerja med zadevno osebo in ministrstvom za obrambo zakonito.
Vendar Tribunal Superior de Justicia de Madrid (višje sodišče v Madridu) sprašuje glede pravice A. de Diego Porras, da zahteva plačilo odpravnine zaradi odpovedi njene pogodbe o zaposlitvi. To sodišče ocenjuje, da v španskem pravu obstaja različno obravnavanje glede pogojev zaposlitve med delavci, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, in delavci, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ker je odpravnina, izplačana v primeru zakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz objektivnih razlogov, enaka plači za dvajset dni za leto delovne dobe v primeru prvonavedenih delavcev, medtem ko je v primeru drugonavedenih delavcev odpravnina enaka zgolj plači za dvanajst dni za leto delovne dobe. Ta neenakost je bila po mnenju tega sodišča še toliko bolj poudarjena glede delavcev, ki so bili zaposleni v okviru pogodb o zaposlitvi zaradi nadomeščanja in ki jim nacionalna zakonodaja ne priznava nobene odpravnine, kadar ta pogodba zakonito preneha.
Ker je Tribunal Superior de Justicia de Madrid (višje sodišče v Madridu) ocenilo, da takega različnega obravnavanja ne opravičuje noben objektivni razlog, je izrazilo dvome glede združljivosti upoštevnih določb španskega prava z načelom prepovedi diskriminacije med delavci, zaposlenimi za določen čas, in delavci, zaposlenimi za nedoločen čas, iz določbe 4 okvirnega sporazuma, kot je razloženo v sodni praksi Sodišča.
To sodišče je Sodišču zastavilo štiri vprašanja za predhodno odločanje glede razlage te določbe.
Sodišče je s sodbo z dne 14. septembra 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), med drugim odgovorilo, da je treba to določbo razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, kakršna je obravnavana v postopku v glavni stvari, ki ne priznava nikakršne odpravnine v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki je zaposlen na podlagi pogodbe o zaposlitvi zaradi nadomeščanja, medtem ko se taka odpravnina izplača, med drugim, primerljivim delavcem, zaposlenim za nedoločen čas.
S sodbo z dne 5. oktobra 2016 je Tribunal Superior de Justicia de Madrid (višje sodišče v Madridu) zlasti presodilo, da sta tako zaposlitev A. de Diego Porras na podlagi pogodbe o zaposlitvi zaradi nadomeščanja kot prenehanje delovnega razmerja med njo in ministrstvom za obrambo v skladu s špansko ureditvijo, ki se uporabi, da je ta ureditev vseeno diskriminatorna in da je treba v skladu s sodno prakso, ki izhaja iz sodbe z dne 14. septembra 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), zadevni osebi dodeliti odpravnino v višini plače za dvajset dni za leto delovne dobe, ki se na podlagi španskega prava pridobi zaradi odpustitve iz ekonomskih, tehničnih, organizacijskih ali proizvodnih razlogov.
Ministrstvo za obrambo je zoper to prvo sodbo vložilo kasacijsko pritožbo za poenotenje sodne prakse pri Tribunal Supremo (vrhovno sodišče, Španija).
To sodišče meni, da je bil položaj A. de Diego Porras nesporno primerljiv s položajem delavca, zaposlenega za nedoločen čas, zlasti glede na funkcije, ki jih je opravljala.
Vendar to sodišče ocenjuje, da čeprav je zadevna delavka, zaposlena za določen čas, opravljala iste funkcije kot primerljivi delavci, zaposleni za nedoločen čas, odpravnina ob koncu pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne more biti primerljiva z odpravnino, plačano zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas iz enega od razlogov iz člena 52 zakona o delovnih razmerjih, ker pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas ne more prenehati zaradi izteka roka ali izpolnitve pogoja.
Po drugi strani pa se zakonska odpravnina v višini plače za dvajset dni za leto delovne dobe v podjetju iz člena 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih uporablja v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz enega od razlogov iz člena 52 zakona o delovnih razmerjih neodvisno od tega, ali je ta pogodba sklenjena za določen ali nedoločen čas. Tako naj bi bili delavci, zaposleni za določen čas, in delavci, zaposleni za nedoločen čas, obravnavani enako, kadar je razlog za prenehanje njihovega delovnega razmerja enak.
V teh okoliščinah predložitveno sodišče ne vidi različnega obravnavanja, navedenega v točki 21 sodbe z dne 14. septembra 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
).
Iz te sodbe naj bi izhajalo, da je treba določiti enotno odpravnino za vse primere prenehanja delovnega razmerja, in sicer odpravnino v višini plače za dvajset dni za leto delovne dobe v podjetju, čeprav gre lahko za zelo različne primere.
Ta odpravnina bi tako morala biti dodeljena ob izteku tako pogodb zaradi nadomeščanja kot drugih pogodb o zaposlitvi za določen čas, kar bi privedlo do odprave razlikovanja med tema dvema kategorijama pogodb za določen čas, ki jo je španski zakonodajalec uvedel s sprejetjem člena 49(1)(c) zakona o delovnih razmerjih, ki določa plačilo odpravnine v višini plače za dvanajst dni za leto delovne dobe v podjetju ob izteku drugih pogodb o zaposlitvi za določen čas, kot so pogodbe zaradi nadomeščanja.
Ta razlika pa naj ne bi omajala ravnovesja med pogodbami o zaposlitvi za določen čas in pogodbami o zaposlitvi za nedoločen čas.
Glede na te preudarke se predložitveno sodišče sprašuje, ali mora zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas nujno priti do plačila odpravnine in – v primeru pritrdilnega odgovora – ali mora biti ta odpravnina določena na enak način kot tista, ki jo je treba plačati v drugih primerih prenehanja delovnega razmerja.
To sodišče poleg tega navaja, da njegove poizvedbe niso toliko vezane na obstoj različnega obravnavanja delavcev, zaposlenih za določen čas, in delavcev, zaposlenih za nedoločen čas, kot na vprašanje, ali je špansko pravo z določitvijo plačila odpravnine ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, razen pogodb zaradi nadomeščanja, določilo ukrep, katerega namen je preprečitev zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas v smislu določbe 5 okvirnega sporazuma, le za pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki niso pogodbe zaradi nadomeščanja.
Odpravnina v višini plače za dvanajst dni za leto delovne dobe v podjetju iz člena 49(1)(c) zakona o delovnih razmerjih je bila z Real Decreto-ley 5/2001 (kraljeva uredba-zakon št. 5/2001) z dne 2. marca 2001 in z ley 12/2001 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo del incremento el empleo y la mejora de su calidad (zakon o nujnih ukrepih za reformo trga dela zaradi povečanja zaposlenosti in za izboljšanje njene kakovosti) z dne 9. julija 2001 namreč uvedena za prenos Direktive 1999/70 v španski pravni red. Vendar so osebe, zaposlene na podlagi pogodb zaradi nadomeščanja, izrecno izključene iz prejemanja te odpravnine.
Dopustno naj bi bilo sklepanje, da ta odpravnina, čeprav nima zveze z veriženjem pogodb o zaposlitvi za določen čas, pomeni ukrep, katerega cilj je spoštovanje obveznosti, ki izhajajo iz določbe 5 okvirnega sporazuma, in spodbujanje stabilnosti zaposlitve.
V tem okviru naj bi se zastavljalo vprašanje, ali je španski zakonodajalec lahko, ne da bi kršil to določbo 5, osebe, zaposlene na podlagi pogodb zaradi nadomeščanja, izključil iz prejemanja te odpravnine.
V zvezi s tem naj bi iz sodbe z dne 14. septembra 2016, Martínez Andrés in Castrejana López (
C‑184/15 in C‑197/15
,
EU:C:2016:680
), izhajalo, da država članica pri izpolnitvi svojih obveznosti iz določbe 5, točka 1, okvirnega sporazuma ne sme določiti različnih pravnih režimov glede na različne kategorije osebja.
Vendar naj bi se pogodba zaradi nadomeščanja, ki zadeva dva delavca, in sicer nadomestnega delavca in nadomeščenega delavca, razlikovala od drugih vrst pogodb o zaposlitvi za določen čas. Glede tega predložitveno sodišče navaja, da čeprav ima odpravnina iz člena 49(1)(c) zakona o delovnih razmerjih lahko odvračilni učinek za delodajalca, ki želi možnost enostavnega zmanjšanja svojega osebja, ostaja dejstvo, da ta odpravnina nima enakega učinka glede pogodb zaradi nadomeščanja, saj zaradi njihovega izteka ne pride do zmanjšanja števila osebja.
V teh okoliščinah je Tribunal Supremo (vrhovno sodišče) prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo ta vprašanja:
„1.
Ali je treba določbo 4 [okvirnega sporazuma] razlagati tako, da nasprotuje nacionalni zakonodaji, ki ne določa odpravnine v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi nadomeščanja drugega delavca, ki ima pravico do vrnitve na svoje delovno mesto, če do tega prenehanja pride zaradi vrnitve nadomeščenega delavca, jo pa določa, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride iz drugih zakonsko določenih razlogov?
2.
Če je odgovor na prvo vprašanje nikalen, ali določba 5 okvirnega sporazuma zajema ukrep, kakršen je ta, ki ga je uvedel španski zakonodajalec, ki določa odpravnino v višini plače za dvanajst dni za leto delovne dobe, ki se delavcu izplača ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas, tudi kadar je bila sklenjena le ena taka pogodba?
3.
Če je odgovor na drugo vprašanje pritrdilen, ali je zakonska določba – ki delavcem, zaposlenim za določen čas, ob prenehanju pogodbe priznava odpravnino v višini plače za dvanajst dni za leto delovne dobe, česar delavcem, zaposlenim za določen čas, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi zaradi nadomeščanja zaposlenega, ki ima pravico do vrnitve na delovno mesto, ne priznava – v nasprotju z določbo 5 okvirnega sporazuma?“
Predložitveno sodišče je Sodišču tudi predlagalo, naj zadevo obravnava po hitrem postopku iz člena 105(1) Poslovnika Sodišča ali, po potrebi, prednostno ter naj da tej zadevi prednost zlasti pred zadevama C‑574/16, Grupo Norte Facility, in C‑677/16, Montero Mateos.
Predsednik Sodišča je s sklepom z dne 20. decembra 2017, de Diego Porras (
C‑619/17
, neobjavljen,
EU:C:2017:1025
), zavrnil predlog Tribunal Supremo (vrhovno sodišče), naj se ta zadeva obravnava po hitrem postopku.
Sodišče (veliki senat) je s sodbo z dne 5. junija 2018, Montero Mateos (
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
), v bistvu odločilo, da je treba določbo 4, točka 1, okvirnega sporazuma razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, ki ne določa izplačila nikakršne odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi pogodb za določen čas, kot so pogodbe zaradi nadomeščanja, ki so sklenjene za začasno zapolnitev delovnega mesta, dokler traja izbirni postopek ali postopek napredovanja za dokončno zapolnitev navedenega delovnega mesta, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, medtem ko se delavcem, zaposlenim za nedoločen čas, ob odpovedi njihove pogodbe o zaposlitvi iz objektivnega razloga odpravnina priznava.
Vprašanja za predhodno odločanje
Prvo vprašanje
Predložitveno sodišče s prvim vprašanjem v bistvu sprašuje, ali je treba določbo 4, točka 1, okvirnega sporazuma razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, ki ne določa izplačila nikakršne odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki so bile sklenjene zaradi nadomeščanja delavca, ki ima pravico do vrnitve na svoje delovno mesto, kot so pogodbe zaradi nadomeščanja iz postopka v glavni stvari, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, medtem ko se delavcem, zaposlenim za nedoločen čas, ob odpovedi njihove pogodbe o zaposlitvi iz objektivnega razloga odpravnina priznava.
V zvezi s tem je treba opozoriti, da določba 1(a) okvirnega sporazuma določa, da je eden od namenov tega sporazuma izboljšati kakovost dela za določen čas z zagotavljanjem uporabe načela nediskriminacije. Poleg tega je v tretjem odstavku preambule tega okvirnega sporazuma navedeno, da ta „kaže pripravljenost socialnih partnerjev, da vzpostavijo splošni okvir za zagotavljanje enake obravnave delavcev, zaposlenih za določen čas, tako da jih ščitijo pred diskriminacijo“. V uvodni izjavi 14 Direktive 1999/70 je v zvezi s tem navedeno, da je cilj okvirnega sporazuma med drugim izboljšanje kakovosti dela za določen čas z določitvijo minimalnih zahtev za zagotavljanje uporabe načela prepovedi diskriminacije (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
in navedena sodna praksa).
Namen okvirnega sporazuma, zlasti njegove določbe 4, je uveljavitev uporabe navedenega načela za delavce, zaposlene za določen čas, da bi se preprečilo, da delodajalec tako delovno razmerje uporabi za prikrajšanje teh delavcev za pravice, ki so priznane delavcem, zaposlenim za nedoločen čas (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
in navedena sodna praksa).
Glede na cilje, ki jih uresničuje okvirni sporazum, kot so navedeni v prejšnjih dveh točkah, je treba določbo 4 okvirnega sporazuma razumeti tako, da izraža načelo socialnega prava Unije, ki ga ni mogoče razlagati ozko (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
in navedena sodna praksa).
Opozoriti je treba, da določba 4, točka 1, okvirnega sporazuma določa, da delavci, zaposleni za določen čas, glede pogojev zaposlitve ne smejo biti obravnavani manj ugodno kakor primerljivi delavci, zaposleni za nedoločen čas, zgolj zato ker imajo pogodbo za določen čas, razen kjer je različno obravnavanje upravičljivo iz objektivnih razlogov.
V obravnavani zadevi je treba na prvem mestu navesti, da je – ker je bilo v pogodbi A. de Diego Porras o zaposlitvi določeno, da ta preneha ob nastopu določenega dogodka, in sicer vrnitvi nadomeščane delavke na svoje delovno mesto – treba šteti, da ima A. de Diego Porras status „delavca, zaposlenega za določen čas“, v smislu določbe 3, točka 1, okvirnega sporazuma.
Na drugem mestu je treba poudariti, da je odpravnina, dodeljena delavcu zaradi prenehanja njegove pogodbe o zaposlitvi, ki ga veže z delodajalcem, kot je ta iz postopka v glavni stvari, zajeta s pojmom „pogoji zaposlitve“ v smislu določbe 4, točka 1, okvirnega sporazuma (glej v tem smislu sodbo z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točke od 44 do 48 in navedena sodna praksa).
Na tretjem mestu je treba spomniti, da v skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča načelo prepovedi diskriminacije, katerega poseben izraz je določba 4, točka 1, okvirnega sporazuma, zahteva, da se primerljivi položaji ne obravnavajo različno in da se različni položaji ne obravnavajo enako, razen če je taka obravnava objektivno utemeljena (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
in navedena sodna praksa).
V zvezi s tem je bilo z okvirnim sporazumom načelo prepovedi diskriminacije udejanjeno in konkretizirano samo glede različnega obravnavanja delavcev, zaposlenih za določen čas, in delavcev, zaposlenih za nedoločen čas, ki so v primerljivem položaju (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
in navedena sodna praksa).
V skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča je treba za presojo, ali zadevne osebe opravljajo enako ali podobno delo v smislu okvirnega sporazuma, v skladu z določbo 3, točka 2, in določbo 4, točka 1, okvirnega sporazuma raziskati, ali je mogoče šteti, da so te osebe ob upoštevanju vseh okoliščin, kot so narava dela, pogoji glede usposabljanja in delovni pogoji, v primerljivem položaju (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
in navedena sodna praksa).
V obravnavani zadevi mora predložitveno sodišče, ki je edino pristojno za presojo dejanskega stanja, ugotoviti, ali je bila A. de Diego Porras, ko jo je ministrstvo za obrambo zaposlilo na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, v primerljivem položaju z delavci, ki jih je isti delodajalec v istem obdobju zaposlil za nedoločen čas (glej po analogiji sodbo z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
).
Ob tem iz elementov, ki so na voljo Sodišču, izhaja, da je A. de Diego Porras, ko jo je ministrstvo za obrambo zaposlilo na podlagi pogodbe zaradi nadomeščanja, opravljala enake funkcije tajnice kot delavka, katere nadomeščanje je zagotavljala.
Zato je treba ob pridržku, da končno presojo glede na vse upoštevne elemente opravi predložitveno sodišče, šteti, da je bil položaj delavke, zaposlene za določen čas, kot je A. de Diego Porras, primerljiv s položajem delavca, zaposlenega za nedoločen čas, ki ga je ministrstvo za obrambo zaposlilo za opravljanje istih nalog tajnice.
Zato je treba na četrtem mestu preveriti, ali obstaja objektivni razlog, ki bi upravičeval, da se zaradi izteka pogodbe zaradi nadomeščanja, kot je ta iz postopka v glavni stvari, zadevnemu delavcu, zaposlenemu za določen čas, ne izplača nobena odpravnina, medtem ko je delavec, ki je zaposlen za nedoločen čas, do odpravnine upravičen, če mu je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana iz katerega od razlogov iz člena 52 zakona o delovnih razmerjih.
V zvezi s tem je treba opozoriti, da je treba v skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča pojem „objektivni razlogi“ v smislu določbe 4, točka 1, okvirnega sporazuma razumeti tako, da ne dopušča, da bi se različno obravnavanje delavcev, zaposlenih za določen čas, in delavcev, zaposlenih za nedoločen čas, upravičilo s tem, da je to razlikovanje določeno s splošnim ali abstraktnim nacionalnim pravilom, kot je zakon ali kolektivna pogodba (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
in navedena sodna praksa).
Navedeni pojem v skladu s prav tako ustaljeno sodno prakso zahteva, da je ugotovljeno različno obravnavanje upravičeno z obstojem jasnih in konkretnih elementov, značilnih za zadevni pogoj zaposlitve v posebnem kontekstu, v katerem se uporabi, ter na podlagi objektivnih in transparentnih meril, da se ugotovi, ali to razlikovanje ustreza dejanski potrebi, ali se z njim lahko doseže želeni cilj in ali je nujno za dosego tega cilja. Ti elementi so lahko zlasti posledica posebnosti nalog, za izvedbo katerih so bile pogodbe za določen čas sklenjene, in njihovih notranjih značilnosti ali pa so, odvisno od primera, posledica uresničevanja legitimnega cilja socialne politike države članice (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
in navedena sodna praksa).
V obravnavani zadevi se španska vlada sklicuje na razliko med okoliščinami, v katerih pride do razlogov za prenehanje pogodb za določen čas iz člena 49(1)(c) zakona o delovnih razmerjih, kot je iztek pogodbe zaradi nadomeščanja, in okoliščinami, v katerih je določeno plačilo odpravnine zaradi odpovedi delovnega razmerja iz katerega od razlogov iz člena 52 navedenega zakona o delovnih razmerjih, kot so ekonomski in tehnični razlogi ali razlogi, povezani z organizacijo oziroma proizvodnjo, na strani delodajalca, če je število ukinjenih delovnih mest nižje od števila, ki se zahteva za to, da gre pri odpovedi pogodb o zaposlitvi za „kolektivni odpust“. Da bi navedena vlada pojasnila razliko v obravnavanju iz postopka v glavni stvari, v bistvu poudarja, da v prvem primeru do prekinitve delovnega razmerja pride ob dogodku, ki ga je delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas lahko pričakoval, za kar naj bi šlo v položaju v postopku v glavni stvari, v katerem je pogodba zaradi nadomeščanja prenehala zaradi vrnitve nadomeščane delavke na delovno mesto. V drugem primeru pa naj bi se, nasprotno, odpravnina, določena v členu 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih, izplačala zaradi volje, da se kompenzira neizpolnitev legitimnih pričakovanj delavca, da bo delovno razmerje še naprej trajalo, do česar je prišlo zaradi odpovedi njegove pogodbe o zaposlitvi iz katerega od razlogov iz člena 52 navedenega zakona.
V zvezi s tem je treba poudariti, da prenehanje pogodbe A. de Diego Porras o zaposlitvi zaradi nadomeščanja zaradi vrnitve nadomeščane delavke na delo spada v okvir, ki je z dejanskega in pravnega vidika bistveno drugačen od tistega, v katerem je bila pogodba delavca o zaposlitvi za nedoločen čas odpovedana iz katerega od razlogov iz člena 52 zakona o delovnih razmerjih.
Iz opredelitve pojma „pogodba za določen čas“ iz določbe 3, točka 1, okvirnega sporazuma namreč izhaja, da učinki tovrstne pogodbe za prihodnost prenehajo ob izteku obdobja, ki je zanjo določen, pri čemer lahko to obdobje pomeni dokončanje neke naloge, potek določenega datuma ali, kot v obravnavani zadevi, nastop posebnega dogodka. Stranki pogodbe o zaposlitvi za določen čas tako že od njene sklenitve poznata datum ali dogodek, ki povzroči njen iztek. Ta iztek omejuje trajanje delovnega razmerja, ne da bi stranki glede tega morali izraziti svojo voljo po sklenitvi te pogodbe (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
).
V nasprotju s tem do odpovedi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas iz enega od razlogov iz člena 52 zakona o delovnih razmerjih na pobudo delodajalca pride zaradi nastopa okoliščin, ki v času sklenitve te pogodbe niso bile predvidene in ki onemogočijo običajen potek delovnega razmerja (sodba z dne 5. junija 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, točka
). Kot izhaja iz pojasnil španske vlade, na katera je bilo opozorjeno v točki 69 te sodbe, člen 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih prav zaradi kompenzacije te nepredvidljivosti prenehanja delovnega razmerja iz takega razloga in zato neizpolnitve legitimnih pričakovanj, ki jih je delavec na ta datum lahko imel glede stabilnosti navedenega razmerja, v takem primeru zahteva, da se navedenemu odpuščenemu delavcu plača odpravnina v višini plače za dvajset dni za leto delovne dobe.
V tem zadnjem primeru po španskem pravu ni nobene razlike v obravnavanju med delavci, zaposlenimi za določen čas, in primerljivimi delavci, zaposlenimi za nedoločen čas, saj člen 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih za delavce določa zakonsko odpravnino v višini plače za dvajset dni za leto delovne dobe v podjetju, ne glede na to, ali imajo pogodbo o zaposlitvi za določen ali nedoločen čas.
V teh okoliščinah je treba ugotoviti, da poseben namen odpravnine zaradi odpovedi delovnega razmerja iz člena 53(1)(b) zakona o delovnih razmerjih in poseben okvir, v katerega se uvršča izplačilo navedene odpravnine, pomenita objektivni razlog, ki upravičuje zadevno različno obravnavanje.
Ob upoštevanju prej navedenih preudarkov je treba na prvo vprašanje odgovoriti, da je treba določbo 4, točka 1, okvirnega sporazuma razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, ki ne določa izplačila nikakršne odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi pogodb o zaposlitvi za določen čas, sklenjenih zaradi nadomeščanja delavca, ki ima pravico do vrnitve na svoje delovno mesto, kot je pogodba zaradi nadomeščanja iz postopka v glavni stvari, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, medtem ko se delavcem, zaposlenim za nedoločen čas, ob odpovedi njihove pogodbe o zaposlitvi iz objektivnega razloga odpravnina dodeli.
Drugo vprašanje
Dopustnost
Španska vlada trdi, da drugo vprašanje ni upoštevno za rešitev spora o glavni stvari. Določba 5 okvirnega sporazuma naj bi namreč zadevala le zlorabe, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas, in primere kršitve zakona. V tem sporu pa naj ne bi bilo niti goljufive uporabe pogodbe o zaposlitvi za določen čas niti zlorabe takih pogodb. Poleg tega se spor o glavni stvari nanaša le na eno pogodbo o zaposlitvi za določen čas.
V zvezi s tem je treba opozoriti, da v skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča za vprašanja v zvezi z razlago prava Unije, ki jih nacionalna sodišča postavijo v pravnem in dejanskem okviru, ki so ga pristojna opredeliti sama in katerega pravilnosti Sodišče ne preizkuša, velja domneva upoštevnosti. Predlog za sprejetje predhodne odločbe nacionalnega sodišča lahko Sodišče zavrže samo, če je očitno, da zahtevana razlaga prava Unije nima nobene zveze z dejanskim stanjem ali predmetom spora v postopku v glavni stvari, če je problem hipotetičen ali če Sodišče nima na voljo pravnih in dejanskih elementov, da bi lahko na zastavljena vprašanja dalo koristne odgovore (sodba z dne 27. junija 2018, Altiner in Ravn,
C‑230/17
,
EU:C:2018:497
, točka
).
V tem primeru iz spisa, s katerim razpolaga Sodišče, izhaja, da je bila A. de Diego Porras od februarja 2003 na podlagi več pogodb o zaposlitvi zaradi nadomeščanja zaposlena kot tajnica v različnih direktoratih ministrstva za obrambo.
V zvezi s tem iz določbe 5, točka 2(a), okvirnega sporazuma izhaja, da države članice določijo, pod kakšnimi pogoji se pogodbe o zaposlitvi ali delovna razmerja za določen čas štejejo za „zaporedna“.
Razlaga nacionalnih določb pa je v izključni pristojnosti nacionalnih sodišč (glej v tem smislu sodbo z dne 5. junija 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, točka
).
V teh okoliščinah ni očitno, da razlaga določbe 5 okvirnega sporazuma, za katero je zaprosilo predložitveno sodišče v okviru drugega vprašanja, nima nobene zveze z dejanskim stanjem ali predmetom spora v postopku v glavni stvari ali da se to vprašanje nanaša na hipotetičen problem.
Zato je drugo vprašanje dopustno.
Vsebinska presoja
Predložitveno sodišče z drugim vprašanjem v bistvu sprašuje, ali je treba določbo 5 okvirnega sporazuma razlagati tako, da ukrep, kot je ta iz postopka v glavni stvari, ki določa obvezno plačilo odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi nekaterih pogodb o zaposlitvi za določen čas, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, pomeni ukrep za preprečevanje in, po potrebi, sankcioniranje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas, ali ustrezen pravni ukrep v smislu te določbe.
V zvezi s tem je treba spomniti, da določba 5 okvirnega sporazuma, katere namen je uresničitev enega od ciljev tega okvirnega sporazuma, in sicer regulirati veriženje pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas, v točki 1 državam članicam nalaga dejansko in zavezujoče sprejetje vsaj enega od v njej naštetih ukrepov, kadar v njihovem nacionalnem pravu ni ustreznih pravnih ukrepov. Trije ukrepi, ki so tako našteti v točki 1, od (a) do (c), te določbe, se nanašajo na objektivne razloge, ki upravičujejo podaljšanje takih pogodb ali takih delovnih razmerij, na najdaljše skupno trajanje takih zaporednih pogodb ali delovnih razmerij oziroma na število njihovih podaljšanj (sodba z dne 14. septembra 2016, Martínez Andrés in Castrejana López,
C‑184/15 in C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, točka
in navedena sodna praksa).
Države članice imajo v zvezi s tem polje proste presoje, saj lahko uporabijo enega ali več ukrepov, naštetih v določbi 5, točka 1, od (a) do (c), okvirnega sporazuma, ali že obstoječe ustrezne pravne ukrepe, pri čemer upoštevajo potrebe posameznih sektorjev in/ali kategorij delavcev (sodba z dne 7. marca 2018, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, točka
in navedena sodna praksa).
Tako določba 5, točka 1, okvirnega sporazuma za države članice določa splošen cilj preprečevanja takih zlorab, pri tem pa jim prepušča izbiro sredstev za uresničitev tega cilja, če ne ogrozijo cilja ali polnega učinka okvirnega sporazuma (sodba z dne 7. marca 2018, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, točka
in navedena sodna praksa).
Določba 5 okvirnega sporazuma ne določa posebnih sankcij v primeru ugotovitve zlorabe. V takem primeru morajo nacionalni organi sprejeti ustrezne ukrepe, ki morajo biti ne le sorazmerni, ampak tudi dovolj učinkoviti in odvračilni, da zagotovijo polni učinek pravil, sprejetih za izvajanje okvirnega sporazuma (sodba z dne 14. septembra 2016, Martínez Andrés in Castrejana López,
C‑184/15 in C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, točka
in navedena sodna praksa).
Ob zlorabi veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas mora obstajati možnost, da se uporabi ukrep, ki dejansko in enakovredno zagotavlja varstvo delavcev, da bi se ta zloraba ustrezno sankcionirala in da bi se posledice kršitve prava Unije odpravile. V skladu s samim besedilom člena 2, prvi odstavek, Direktive 1999/70 morajo namreč države članice „uvesti potrebne ukrepe […] tako, da bodo vedno lahko zagotavljale rezultate, ki jih nalaga ta direktiva“ (sodba z dne 14. septembra 2016, Martínez Andrés in Castrejana López,
C‑184/15 in C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, točka
in navedena sodna praksa).
Poleg tega je treba spomniti, da Sodišče ni pristojno za odločanje o razlagi določb nacionalnega prava, saj je to naloga pristojnih nacionalnih sodišč, ki morajo ugotoviti, ali so zahteve, predpisane z določbo 5 okvirnega sporazuma, izpolnjene z določbami nacionalne ureditve, ki se uporabi (sodba z dne 14. septembra 2016, Martínez Andrés in Castrejana López,
C‑184/15 in C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, točka
in navedena sodna praksa).
Predložitveno sodišče mora torej presoditi, v kolikšnem obsegu pogoji uporabe in dejansko izvajanje upoštevnih določb nacionalnega prava pomenijo ustrezen ukrep za preprečevanje in po potrebi sankcioniranje zlorabe veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas (sodba z dne 14. septembra 2016, Martínez Andrés in Castrejana López,
C‑184/15 in C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, točka
in navedena sodna praksa).
Kadar Sodišče odloča o predlogu za sprejetje predhodne odločbe, lahko vseeno poda pojasnila za usmerjanje tega sodišča pri njegovi presoji (sodba z dne 14. septembra 2016, Martínez Andrés in Castrejana López,
C‑184/15 in C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, točka
in navedena sodna praksa).
V zvezi s tem je treba poudariti, da ukrep, kot je ta v postopku v glavni stvari, ki določa obvezno plačilo odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi nekaterih pogodb o zaposlitvi za določen čas, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, na prvi pogled ne spada v eno od kategorij ukrepov, namenjenih preprečitvi zlorab iz določbe 5, točka 1, od (a) do (c), okvirnega sporazuma.
Za tak nacionalni ukrep se tudi ne zdi, da bi bil „ustrezni pravni ukrep, ki bi preprečeval zlorabo“, v smislu te določbe.
Plačilo odpravnine ob prenehanju pogodbe, kot je ta iz člena 49(1)(c) zakona o delovnih razmerjih, ne bi omogočilo uresničitve cilja iz določbe 5 okvirnega sporazuma, ki je preprečitev zlorab zaradi veriženja pogodb za določen čas. Tako plačilo se namreč zdi neodvisno od vsakršnega preudarka glede zakonitosti ali zlorabe uporabe pogodb za določen čas.
Tak ukrep se torej ne zdi primeren za ustrezno sankcioniranje zlorabe veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas in za odpravo posledic kršitve prava Unije ter se zato ne zdi, da bi pomenil dovolj učinkovit in odvračilen ukrep za zagotovitev polne učinkovitosti določb, sprejetih za izvajanje okvirnega sporazuma, v smislu sodne prakse, navedene v točki 87 te sodbe.
Glede na prej navedene preudarke je treba na drugo vprašanje odgovoriti, da je treba določbo 5 okvirnega sporazuma razlagati tako, da mora nacionalno sodišče v skladu z vsemi pravili svojega nacionalnega prava, ki se uporabijo, presoditi, ali ukrep, kot je ta iz postopka v glavni stvari, ki določa obvezno plačilo odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi nekaterih pogodb o zaposlitvi za določen čas, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, pomeni ustrezen ukrep za preprečitev in po potrebi sankcioniranje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas, ali ustrezen pravni ukrep v smislu te določbe.
Tretje vprašanje
Predložitveno sodišče s tretjim vprašanjem, ki je zastavljeno za primer pritrdilnega odgovora na drugo vprašanje, v bistvu sprašuje, ali je treba določbo 5 okvirnega sporazuma razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, kot je ta iz postopka v glavni stvari, v skladu s katero ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki spadajo v nekatere kategorije, delavcem, zaposlenim na podlagi teh pogodb, pripada plačilo odpravnine, medtem ko ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki spadajo v druge kategorije, delavcem, zaposlenim na podlagi zadnjenavedenih pogodb, ne pripada nobena odpravnina.
V zvezi s tem je treba opozoriti, da določba 5 okvirnega sporazuma načeloma ne nasprotuje temu, da bi imela ugotovitev zlorabe veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas drugačne posledice glede na sektor ali kategorijo, v katero spadajo zadevni uslužbenci, če pravni red zadevne države članice v tem sektorju ali v zvezi s to kategorijo uslužbencev določa drug učinkovit ukrep za preprečevanje in sankcioniranje zlorabe (sodba z dne 14. septembra 2016, Martínez Andrés in Castrejana López,
C‑184/15 in C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, točka
in navedena sodna praksa).
Te preudarke pa je v celoti mogoče prenesti na položaj, kot je ta iz postopka v glavni stvari, v katerem ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki spadajo v nekatere kategorije, delavcem, zaposlenim na podlagi teh pogodb, pripada plačilo odpravnine, medtem ko ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki spadajo v druge kategorije, ne pripada nobena odpravnina.
Zato, tudi če bi predložitveno sodišče ugotovilo, da je obvezno plačilo odpravnine iz člena 49(1)(c) zakona o delovnih razmerjih ukrep, katerega namen je preprečiti zlorabe, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas, ali ustrezen pravni ukrep v smislu določbe 5 okvirnega sporazuma, bi dejstvo, da je dodelitev te odpravnine pridržana zgolj za primere izteka drugih pogodb o zaposlitvi za določen čas od pogodb zaradi nadomeščanja, lahko škodilo cilju in polnemu učinku okvirnega sporazuma le, če v španskem pravu ne obstaja noben drug učinkovit ukrep za preprečitev ali sankcioniranje zlorab v zvezi z delavci, zaposlenimi na podlagi pogodb zaradi nadomeščanja, kar mora preveriti predložitveno sodišče.
Glede na prej navedene preudarke je treba na tretje vprašanje odgovoriti, da je treba v primeru, da bi nacionalno sodišče ugotovilo, da je ukrep, kot je ta iz postopka v glavni stvari, ki določa, da se delavcem, zaposlenim na podlagi nekaterih pogodb o zaposlitvi za določen čas, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, obvezno plača odpravnina, ustrezen ukrep za preprečitev in po potrebi sankcioniranje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas, ali ustrezen pravni ukrep v smislu določbe 5 okvirnega sporazuma, to določbo razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, kot je ta iz postopka v glavni stvari, v skladu s katero ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki spadajo v nekatere kategorije, plačilo take odpravnine pripada delavcem, zaposlenim na podlagi teh pogodb, medtem ko ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki spadajo v druge kategorije, delavcem, zaposlenim na podlagi zadnjenavedenih pogodb, ne pripada nobena odpravnina, razen če v nacionalnem pravnem redu ne obstaja noben drug učinkovit ukrep za preprečitev in sankcioniranje takih zlorab v zvezi z zadnjenavedenimi delavci, kar mora preveriti nacionalno sodišče.
Stroški
Ker je ta postopek za stranki v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških. Stroški za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.

Iz teh razlogov je Sodišče (šesti senat) razsodilo:

1.
Določbo 4, točka 1, Okvirnega sporazuma o delu za določen čas, sklenjenega 18. marca 1999, ki je priloga k Direktivi Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP je treba razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, ki ne določa izplačila nikakršne odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi pogodb o zaposlitvi za določen čas, sklenjenih zaradi nadomeščanja delavca, ki ima pravico do vrnitve na svoje delovno mesto, kot je pogodba zaradi nadomeščanja iz postopka v glavni stvari, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, medtem ko se delavcem, zaposlenim za nedoločen čas, ob odpovedi njihove pogodbe o zaposlitvi iz objektivnega razloga odpravnina dodeli.

2.
Določbo 5 Okvirnega sporazuma o delu za določen čas, ki je priloga k Direktivi 1999/70, je treba razlagati tako, da mora nacionalno sodišče v skladu z vsemi pravili svojega nacionalnega prava, ki se uporabijo, presoditi, ali ukrep, kot je ta iz postopka v glavni stvari, ki določa obvezno plačilo odpravnine delavcem, zaposlenim na podlagi nekaterih pogodb o zaposlitvi za določen čas, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, pomeni ustrezen ukrep za preprečitev in po potrebi sankcioniranje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas, ali ustrezen pravni ukrep v smislu te določbe.

3.
V primeru, da bi nacionalno sodišče ugotovilo, da je ukrep, kot je ta iz postopka v glavni stvari, ki določa, da se delavcem, zaposlenim na podlagi nekaterih pogodb o zaposlitvi za določen čas, ob izteku obdobja, za katero so bile te pogodbe sklenjene, obvezno plača odpravnina, ustrezen ukrep za preprečitev in po potrebi sankcioniranje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas, ali ustrezen pravni ukrep v smislu določbe 5 Okvirnega sporazuma o delu za določen čas, ki je priloga k Direktivi 1999/70, je treba to določbo razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalni ureditvi, kot je ta iz postopka v glavni stvari, v skladu s katero ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki spadajo v nekatere kategorije, plačilo take odpravnine pripada delavcem, zaposlenim na podlagi teh pogodb, medtem ko ob izteku pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki spadajo v druge kategorije, delavcem, zaposlenim na podlagi zadnjenavedenih pogodb, ne pripada nobena odpravnina, razen če v nacionalnem pravnem redu ne obstaja noben drug učinkovit ukrep za preprečitev in sankcioniranje takih zlorab v zvezi z zadnjenavedenimi delavci, kar mora preveriti nacionalno sodišče.

Podpisi
(
*1
)	Jezik postopka: španščina.