CELEX: 62017CJ0619
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Smernica 1999/70/ES
Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP
Doložka 4
Zásada nediskriminácie
Odôvodnenie
Doložka 5
Opatrenia na zamedzenie zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú
Odstupné v prípade vypovedania pracovnej zmluvy na dobu určitú z objektívneho dôvodu
Neexistencia odstupného po uplynutí doby pracovnej zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta uzavretej na dobu určitú

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu doložiek 4 a 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá sa nachádza v prílohe smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (
Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43
; Mim. vyd. 05/003, s. 368).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Ministerio de Defensa (Ministerstvo obrany, Španielsko) na jednej strane a pani Anou de Diego Porrasovou na druhej strane vo veci kvalifikácie pracovnoprávneho vzťahu medzi stranami a vyplatenia odstupného v dôsledku skončenia tohto vzťahu.
Právny rámec
Právo Únie
Odôvodnenie 14 smernice 1999/70 znie:
„Signatárske strany vyjadrili vôľu uzavrieť rámcovú dohodu o práci na dobu určitú, ktorá ustanovuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky na pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú; vyjadrili želanie zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú uplatňovaním zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec, ktorým by sa zamedzilo nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza, keď sa pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú uzatvárajú v bezprostrednom slede.“
Podľa článku 1 smernice 1999/70 je účelom tejto smernice „uviesť do účinnosti [rámcovú dohodu], ktorú… uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP)…“.
Článok 2 prvý odsek tejto smernice stanovuje:
„Členské štáty… uvedú do platnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou [a prijmú] potrebné opatrenia…, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky, ktorých dosiahnutie táto smernica ukladá. …“
Druhý odsek preambuly rámcovej dohody znie:
„Strany tejto dohody uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Takisto uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu určitú za určitých podmienok zodpovedajú potrebám zamestnávateľov, ako aj zamestnancov.“
Tretí odsek tejto preambuly spresňuje:
„[Rámcová dohoda] určuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky v súvislosti s prácou na dobu určitú a uznáva, že pri ich uplatňovaní v konkrétnej situácii je potrebné zohľadňovať príslušné vnútroštátne, rezortné a sezónne podmienky. Ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou a na to, aby sa pracovné zmluvy na dobu určitú využívali na princípe prijateľnom pre zamestnávateľov aj pracovníkov.“
Podľa doložky 1 rámcovej dohody je účelom tejto dohody jednak zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a jednak vytvoriť rámec na zamedzenie nezákonnému počínaniu prameniacemu z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Doložka 3 rámcovej dohody s názvom „Vymedzenia“ stanovuje:
„1.
Na účely tejto dohody termín ‚pracovník na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah [na dobu určitú –
neoficiálny preklad
] priamo so zamestnávateľom, ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.
2.
Na účely tejto dohody termín ‚porovnateľný stály pracovník‘ sa vzťahuje na pracovníka, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax…“
Doložka 4 rámcovej dohody, nazvaná „Zásada nediskriminácie“, v bode 1 stanovuje:
„Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.“
Doložka 5 rámcovej dohody, nazvaná „Opatrenia proti nezákonnému konaniu [zneužívaniu –
neoficiálny preklad
]“, uvádza:
„1.
V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu [zneužívaniu –
neoficiálny preklad
], ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri sú v prípade, že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania, prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení:
a)
na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov;
b)
určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú;
c)
určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.
Členské štáty po porade so sociálnymi partnermi, a/alebo sociálni partneri prípadne určia, za akých podmienok sú považované… pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú [za]:
a)
‚opakovane uzatvorené‘;
b)
pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“
Španielske právo
Článok 15 ods. 1 texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (konsolidované znenie Zákonníka práce), ktorý bol schválený prostredníctvom Real Decreto Legislativo 1/1995 (kráľovský legislatívny dekrét č. 1/1995) z 24. marca 1995 (BOE č. 75 z 29. marca 1995, s. 9654), v znení uplatniteľnom v čase skutkových okolností vo veci samej (ďalej len „Zákonník práce“), uvádza:
„Pracovná zmluva sa môže uzavrieť na dobu neurčitú alebo na dobu určitú. Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť v týchto prípadoch:
a)
ak bol pracovník zamestnaný na účely splnenia určitej úlohy, ktorá je samostatná a oddeliteľná od všetkých činností podniku, pričom jej splnenie je časovo obmedzené, ale má v zásade neurčitú dĺžku trvania. …
b)
ak si to vyžadujú okolnosti na trhu, nahromadenie práce alebo nadbytok objednávok, a to aj v rámci bežnej činnosti podniku…
c)
v prípade zastupovania pracovníkov, ktorí majú právo na zachovanie svojho pracovného miesta pod podmienkou, že v pracovnej zmluve je uvedené meno zastupovaného pracovníka a dôvod zastúpenia.“
Článok 15 ods. 3 Zákonníka práce stanovuje, že zmluvy na dobu určitú, ktoré boli uzavreté v rozpore so zákonom, sa považujú za zmluvy uzavreté na dobu neurčitú.
Podľa článku 15 ods. 6 tohto zákonníka majú dočasní pracovníci a pracovníci na dobu určitú rovnaké práva ako pracovníci na dobu neurčitú, s výhradou konkrétnych osobitostí jednotlivých zmluvných podmienok upravujúcich skončenie zmluvy a podmienok stanovených zákonom v súvislosti so zmluvami o vzdelávaní.
Článok 49 ods. 1 Zákonníka práce stanovuje:
„1.   Pracovná zmluva sa skončí:
…
b)
z dôvodov platne uvedených v zmluve, pokiaľ nepredstavujú zjavné zneužitie práva zo strany zamestnávateľa;
c)
uplynutím dohodnutého času alebo splnením úlohy alebo poskytnutím služby, ktoré sú predmetom zmluvy. Po skončení zmluvy má pracovník, s výnimkou zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta a zmlúv o vzdelávaní, nárok na odstupné vo výške sumy zodpovedajúcej dvanásťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, alebo na odstupné, ktoré prípadne stanovia príslušné osobitné právne predpisy v tejto oblasti;
…
l)
zo zákonom prípustných objektívnych dôvodov;
…“
Podľa článku 52 Zákonníka práce patria medzi „objektívne dôvody“, ktoré môžu odôvodniť vypovedanie pracovnej zmluvy pracovníka, najmä nespôsobilosť pracovníka zistená alebo vzniknutá po jeho nástupe do zamestnania, neschopnosť pracovníka prispôsobiť sa uskutočneným technickým zmenám súvisiacim s jeho pracovným miestom, ekonomické, technické alebo organizačné či výrobné dôvody, pokiaľ je počet zrušených pracovných miest nižší než počet, ktorý odôvodňuje vypovedanie pracovných zmlúv v rámci „hromadného prepúšťania“, a za určitých podmienok aj opakovaná neprítomnosť na pracovisku, hoci aj odôvodnená.
Podľa článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce v prípade vypovedania pracovnej zmluvy z jedného z objektívnych dôvodov uvedených v článku 52 tohto zákonníka sa pracovníkovi súčasne s písomným oznámením vyplatí odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, pričom odstupné za obdobie kratšie ako jeden rok sa vypočíta pomerne podľa odpracovaných mesiacov až do výšky dvanástich mesačných miezd.
Podľa článku 56 ods. 1 Zákonníka práce v prípade neoprávneného vypovedania pracovnej zmluvy musí zamestnávateľ zamestnanca buď opätovne prijať, alebo mu vyplatiť odstupné vo výške tridsaťtrinásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok.
Článok 4 ods. 1 Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (kráľovský dekrét č. 2720/1998, ktorým sa vykonáva článok 15 Zákonníka práce v oblasti zmlúv na dobu určitú) z 18. decembra 1998 (BOE č. 7 z 8. januára 1999, s. 568) vymedzuje zmluvu o dočasnom obsadení pracovného miesta ako zmluvu uzavretú na účely zastúpenia pracovníka podniku, ktorý má právo na zachovanie svojho pracovného miesta na základe právneho predpisu, kolektívnej zmluvy alebo individuálnej dohody, alebo na účely dočasného obsadenia pracovného miesta počas výberového konania alebo konania o povýšení uskutočneného na účely konečného obsadenia tohto miesta.
Podľa článku 4 ods. 2 tohto kráľovského dekrétu musí byť v zmluve určený najmä zastupovaný pracovník a dôvod zastupovania alebo pracovné miesto, ktoré bude definitívne obsadené po výberovom konaní alebo konaní o povýšení. Dĺžka zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta uzavretej na účely zastúpenia iného pracovníka, ktorý má právo na zachovanie svojho pracovného miesta, zodpovedá dobe, počas ktorej je tento pracovník neprítomný. Dĺžka trvania zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta uzavretá na účely dočasného obsadenia pracovného miesta počas výberového konania alebo konania o povýšení uskutočneného na účely konečného obsadenia tohto miesta, zodpovedá dĺžke trvania tohto konania. Nesmie prekročiť tri mesiace, pričom po uplynutí tejto maximálnej doby už nesmie byť uzavretá ďalšia zmluva s tým istým predmetom. Vo výberových konaniach, ktoré uskutočňujú orgány verejnej správy na účely obsadenia pracovných miest, sa dĺžka trvania zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta zhoduje s dĺžkou trvania týchto konaní v súlade s ustanoveniami osobitných právnych predpisov upravujúcich túto oblasť.
Článok 8 ods. 1 uvedeného kráľovského dekrétu stanovuje:
„Zmluvu na dobu určitú možno skončiť na základe výpovede ktoroukoľvek zmluvnou stranou, a to z týchto dôvodov:
…
c)
zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta sa skončí, ak nastane ktorýkoľvek z týchto dôvodov:
(1)
návrat zastupovaného pracovníka;
(2)
uplynutie zákonom alebo zmluvne stanovenej lehoty pre návrat zastupovaného pracovníka;
(3)
zánik dôvodu, ktorý viedol k zachovaniu pracovného miesta;
(4)
uplynutie trojmesačnej lehoty pri výberových konaniach alebo konaniach o povýšení uskutočnených na účely konečného obsadenia tohto miesta, alebo lehoty uplatniteľnej pri výberových konaniach do orgánov verejnej správy.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Pani de Diego Porrasová bola od februára 2003 zamestnaná na základe viacerých pracovných zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta ako sekretárka v rámci rôznych odborov Ministerstva obrany. Posledná pracovná zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta, ktorá bola uzavretá 17. augusta 2005, sa týkala zastupovania pani Mayoralovej Fernándezovej, ktorá bola na plný úväzok uvoľnená z výkonu svojich pracovných povinností na účely výkonu odborárskej funkcie.
Podľa Real Decreto‑ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (kráľovský zákonný dekrét č. 20/2012 o opatreniach na zabezpečenie rozpočtovej stability a podpore konkurencieschopnosti) z 13. júla 2012 (BOE č. 168 zo 14. júla 2012, s. 50428) bolo uvoľnenie pani Mayoralovej Fernandezovej z práce zrušené.
Listom z 13. septembra 2012 bola pani de Diego Porrasová predvolaná na účely podpísania skončenia pracovnej zmluvy s účinnosťou od 30. septembra 2012, aby mohla pani Mayoralová Fernandezová opätovne nastúpiť na svoje pracovné miesto od 1. októbra 2012.
Dňa 19. novembra 2012 podala pani de Diego Porrasová žalobu na Juzgado de lo Social n
o
1 de Madrid (Pracovný súd č. 1 Madrid, Španielsko), ktorou napadla tak zákonnosť svojej pracovnej zmluvy, ako aj podmienky skončenia tejto zmluvy.
Keďže jej žaloba bola zamietnutá rozhodnutím z 10. septembra 2013, dotknutá osoba podala proti tomuto rozhodnutiu odvolanie na Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid, Španielsko) s tvrdením, že pracovné zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta, na základe ktorých bola zamestnávaná, boli uzavreté v rozpore so zákonom a že je potrebné, aby boli kvalifikované ako „pracovné zmluvy na dobu neurčitú“. V dôsledku toho vypovedanie takejto zmluvy predstavuje neoprávnené prepustenie a zakladá nárok na odstupné vo výške tridsaťtrinásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok.
Rozhodnutím z 9. decembra 2014 doručeným Súdnemu dvoru 22. decembra 2014 Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid) podal na základe článku 267 ZFEÚ návrh na začatie prejudiciálneho konania.
V tomto rozhodnutí konštatoval jednak, že prijatie pani de Diego Porrasovej do zamestnania na základe pracovnej zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta je v súlade s požiadavkami vyplývajúcimi z platných vnútroštátnych ustanovení, a jednak, že skončenie pracovnoprávneho vzťahu medzi dotknutou osobou a Ministerstvom obrany je v súlade so zákonom.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid) si však kládol otázku v súvislosti s nárokom pani de Diego Porrasovej domáhať sa vyplatenia odstupného z dôvodu vypovedania jej pracovnej zmluvy. Tento súd usúdil, že pokiaľ ide v španielskom práve o pracovné podmienky, existuje rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu neurčitú a pracovníkmi na dobu určitú, keďže odstupné vyplácané pri zákonom stanovenom skončení pracovnej zmluvy predstavuje mzdu rovnajúcu sa dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok v prípade prvých uvedených pracovníkov, zatiaľ čo v prípade druhých uvedených pracovníkov predstavuje odstupné dvanásťnásobok dennej mzdy za každý odpracovaný rok. Podľa uvedeného súdu je táto nerovnosť výraznejšia, pokiaľ ide o pracovníkov, ktorí boli prijatí do zamestnania na základe pracovných zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta a ktorým vnútroštátna právna úprava nepriznáva nijaké odstupné v prípade zákonom stanoveného skončenia týchto zmlúv.
Keďže sa Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid) domnieval, že nijaký objektívny dôvod neodôvodňuje toto rozdielne zaobchádzanie, vyjadril pochybnosti, pokiaľ ide o zlučiteľnosť príslušných ustanovení španielskeho práva so zásadou nediskriminácie medzi pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú stanovenou v doložke 4 rámcovej dohody v zmysle, v akom ju vykladá judikatúra Súdneho dvora.
Tento súd položil Súdnemu dvoru štyri prejudiciálne otázky týkajúce sa výkladu tejto doložky.
Súdny dvor rozsudkom zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), predovšetkým odpovedal, že uvedená doložka sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, ktorá neumožňuje pracovníkovi zamestnanému na základe pracovnej zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta priznať akékoľvek odstupné z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy, hoci umožňuje priznanie takéhoto odstupného najmä porovnateľným pracovníkom na dobu neurčitú.
Rozsudkom z 5. októbra 2016 Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Vyšší súd Madrid) predovšetkým rozhodol, že tak prijatie pani de Diego Porrasovej do zamestnania na základe pracovnej zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta, ako aj skončenie pracovnoprávneho vzťahu medzi ňou a Ministerstvom obrany sú v súlade s príslušnou španielskou právnou úpravou, ale že táto právna úprava je diskriminačná a podľa judikatúry vyplývajúcej z rozsudku zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
), treba dotknutej osobe priznať odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok, na ktoré podľa španielskeho práva vzniká nárok v prípade prepustenia z ekonomických, technických, organizačných alebo výrobných dôvodov.
Ministerstvo obrany podalo proti tomuto prvému rozsudku kasačný opravný prostriedok na Tribunal Supremo (Najvyšší súd, Španielsko) s návrhom na zjednotenie judikatúry.
Tento súd sa domnieva, že situácia pani de Diego Porrasovej je nepopierateľné porovnateľná so situáciou pracovníka na dobu neurčitú najmä vzhľadom na funkcie, ktoré vykonávala.
Uvedený súd však usudzuje, že i keď dotknutý pracovník na dobu určitú vykonával rovnaké funkcie ako porovnateľný pracovník na dobu neurčitú, odstupné po skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú nemožno prirovnávať k odstupnému vyplatenému z dôvodu vypovedania pracovnej zmluvy na dobu neurčitú z jedného z dôvodov uvedených v článku 52 Zákonníka práce, pretože pracovná zmluva na dobu neurčitú sa nemôže skončiť z dôvodu uplynutia doby platnosti alebo splnenia podmienky.
Naproti tomu zákonom stanovené odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok v podniku, stanovené v článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, sa uplatňuje v prípade vypovedania pracovnej zmluvy z dôvodov stanovených v článku 52 Zákonníka práce nezávisle od toho, či ide o zmluvu na dobu určitú alebo dobu neurčitú. S pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú sa teda zaobchádza rovnako, keď je dôvod skončenia ich pracovnoprávneho vzťahu ten istý.
Za týchto podmienok vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania, nevidí rozdielne zaobchádzanie uvedené v bode 21 rozsudku zo 14. septembra 2016, de Diego Porras (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
).
Z tohto rozsudku vyplýva, že by sa malo stanoviť jediné odstupné pre všetky prípady skončenia pracovnoprávneho vzťahu, a to odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok v podniku, i keď môže ísť o veľmi odlišné prípady.
Toto odstupné by sa malo poskytnúť pri skončení platnosti tak pracovných zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta, ako aj iných pracovných zmlúv na dobu určitú, čo by viedlo k odstráneniu rozdielu medzi týmito dvoma kategóriami zmlúv na dobu určitú, ktorý stanovil španielsky zákonodarca, keď prijal článok 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, ktorý stanovuje vyplatenie odstupného vo výške dvanásťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok v podniku v prípade skončenia platnosti iných pracovných zmlúv na dobu určitú, než sú zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta.
Tento rozdiel pritom nespochybňuje rovnováhu medzi pracovnými zmluvami na dobu určitú a pracovnými zmluvami na dobu neurčitú.
Vzhľadom na tieto úvahy sa vnútroštátny súd pýta, či skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú musí nevyhnutne viesť k vyplateniu odstupného a v prípade kladnej odpovede, či toto odstupné má byť určené rovnakým spôsobom ako odstupné, ktoré sa vypláca v ostatných prípadoch skončenia pracovnoprávneho vzťahu.
Tento súd navyše spresňuje, že jeho pochybnosti nesúvisia ani tak s existenciou rozdielneho zaobchádzania medzi pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú, ako skôr súvisia s otázkou, či stanovením vyplatenia odstupného v prípade skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, s výnimkou zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta, španielske právo prijalo opatrenie, ktoré má zamedziť zneužívaniu vyplývajúcemu z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú v zmysle doložky 5 rámcovej dohody, iba pre iné pracovné zmluvy na dobu určitú, než sú zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta.
Odstupné vo výške dvanásťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok v podniku stanovené v článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce bolo totiž zavedené prostredníctvom Real Decreto‑ley 5/2001 (kráľovský zákonný dekrét č. 5/2001) z 2. marca 2001 a prostredníctvom ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (zákon č. 12/2001 o naliehavých opatreniach reformy trhu práce s cieľom zvýšiť zamestnanosť a zlepšiť kvalitu zamestnania) z 9. júla 2001 s cieľom prebrať smernicu 1999/70 do španielskeho právneho poriadku. Osoby zamestnané na základe zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta sú však výslovne vylúčené z nároku na toto odstupné.
Možno sa domnievať, že uvedené odstupné, i keď nesúvisí s opakovaným uzatváraním pracovných zmlúv na dobu určitú, predstavuje opatrenie, ktoré má zabezpečiť plnenie požiadaviek, ktoré vyplývajú z doložky 5 rámcovej dohody, a má podporovať stabilitu zamestnania.
V tomto kontexte vzniká otázka, či španielsky zákonodarca mohol bez toho, aby porušil uvedenú doložku 5, vylúčiť osoby zamestnané na základe zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta z nároku na toto odstupné.
V tejto súvislosti z rozsudku zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López (
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
), vyplýva, že členský štát nemôže pri plnení požiadaviek vyplývajúcich z doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody stanoviť rozdielne právne systémy na základe odlišných kategórií osôb.
Zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta, ktorá sa vzťahuje na dvoch pracovníkov, a to na zastupujúceho pracovníka a zastupovaného pracovníka, sa pritom odlišuje od ostatných druhov pracovných zmlúv na dobu určitú. V tejto súvislosti vnútroštátny súd spresňuje, že hoci odstupné stanovené v článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce môže mať pre zamestnávateľov, ktorí chcú jednoduchým spôsobom znížiť stav zamestnancov, odstrašujúci účinok, nič to nemení na skutočnosti, že toto odstupné nemá ten istý účinok, pokiaľ ide o zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta, po uplynutí ich doby, ktoré nevedú k zníženiu stavu zamestnancov.
Za týchto podmienok Tribunal Supremo (Najvyšší súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Má sa doložka 4 [rámcovej dohody] vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá nestanovuje nijaké odstupné v prípade vypovedania zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta uzavretej na účely zastúpenia iného pracovníka, ktorý má právo na zachovanie pracovného miesta, ak k skončeniu tejto zmluvy dôjde v dôsledku opätovného nástupu zastupovaného pracovníka na jeho pracovné miesto, a ktorá naopak stanovuje toto odstupné, ak k skončeniu pracovnej zmluvy dôjde z iných zákonom stanovených dôvodov?
2.
V prípade zápornej odpovede na prvú otázku, spadá do pôsobnosti doložky 5 rámcovej dohody také opatrenie, aké zaviedol španielsky zákonodarca, spočívajúce v stanovení odstupného vo výške dvanásťnásobku dennej [mzdy] za každý odpracovaný rok, na ktorú má pracovník nárok pri skončení zmluvy na dobu určitú, aj keď bol dočasne zamestnaný len na základe jednej zmluvy?
3.
V prípade kladnej odpovede na druhú otázku, odporuje doložke 5 rámcovej dohody zákonné ustanovenie, ktoré priznáva pracovníkom na dobu určitú odstupné vo výške dvanásťnásobku dennej [mzdy] za každý odpracovaný rok pri skončení zmluvy, ale nepriznáva toto odstupné pracovníkom na dobu určitú, ak sa uzavrie pracovná zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta na zastupovanie pracovníka, ktorý má právo na zachovanie pracovného miesta?“
Vnútroštátny súd tiež požiadal Súdny dvor, aby bola táto vec prejednaná v skrátenom konaní stanovenom v článok 105 ods. 1 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora, alebo prípadne prednostne prejednaná, ako aj uprednostnená najmä pred vecami C‑574/16, Grupo Norte Facility, a C‑677/16, Montero Mateos.
Uznesením z 20. decembra 2017, de Diego Porras (
C‑619/17
, neuverejnený,
EU:C:2017:1025
), predseda Súdneho dvora zamietol žiadosť Tribunal Supremo (Najvyšší súd) o prejednanie tejto veci v skrátenom konaní.
Rozsudkom z 5. júna 2018, Montero Mateos (
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
), Súdny dvor (veľká komora) v podstate rozhodol, že doložka 4 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá nestanovuje vyplatenie odstupného pracovníkom zamestnaným na základe zmlúv na dobu určitú, akými sú zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta, uzavreté na účely dočasného obsadenia pracovného miesta počas výberového konania alebo konania o povýšení uskutočneného na účely konečného obsadenia tohto miesta, po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, zatiaľ čo pracovníkom na dobu neurčitú sa vypláca odstupné pri vypovedaní ich pracovnej zmluvy z objektívneho dôvodu.
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke
Vnútroštátny súd sa svojou prvou otázkou v podstate pýta, či sa má doložka 4 bod 1 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá nestanovuje vyplatenie odstupného pracovníkom zamestnaným na základe zmlúv na dobu určitú uzavretých na účely zastúpenia pracovníka, ktorý má právo na zachovanie svojho pracovného miesta, akou je dotknutá zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta vo veci samej, po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, zatiaľ čo pracovníkom na dobu neurčitú sa vypláca odstupné pri vypovedaní ich pracovnej zmluvy z objektívneho dôvodu.
V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že v zmysle doložky 1 písm. a) rámcovej dohody je jedným z jej cieľov zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie. Takisto preambula rámcovej dohody v treťom odseku spresňuje, že táto dohoda „ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou“. V odôvodnení 14 smernice 1999/70 sa na tieto účely uvádza, že cieľom tejto rámcovej dohody je najmä zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú stanovením minimálnych požiadaviek, ktoré svojou povahou zaručia uplatňovanie zásady nediskriminácie (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Účelom rámcovej dohody, najmä jej doložky 4, je zabezpečiť uplatňovanie uvedenej zásady vo vzťahu k pracovníkom na dobu určitú, aby sa zabránilo tomu, že zamestnávateľ bude pracovnoprávny vzťah takejto povahy využívať na to, aby týchto pracovníkov zbavil práv, ktoré sa priznávajú pracovníkom zamestnaným na dobu neurčitú (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Vzhľadom na ciele sledované rámcovou dohodou pripomenuté v predchádzajúcich dvoch bodoch tohto rozsudku sa doložka 4 rámcovej dohody musí chápať tak, že vyjadruje zásadu sociálneho práva Únie, ktorá nemôže byť vykladaná reštriktívne (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Treba pripomenúť, že pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, doložka 4 bod 1 rámcovej dohody stanovuje zákaz znevýhodňovania pracovníkov na dobu určitú voči porovnateľným pracovníkom na dobu neurčitú len preto, lebo pracujú na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
V prejednávanej veci je potrebné po prvé uviesť, že vzhľadom na to, že pracovná zmluva pani de Diego Porrasovej stanovovala, že sa skončí určitou udalosťou, a to opätovným zaradením zastupovanej pracovníčky na jej pracovné miesto, dotknutá osoba sa má považovať za „pracovníka na dobu určitú“ v zmysle doložky 3 bodu 1 rámcovej dohody.
Je potrebné po druhé uviesť, že na odstupné vyplatené pracovníkovi z dôvodu vypovedania jeho pracovnej zmluvy uzavretej s jeho zamestnávateľom, akou je dotknutá zmluva vo veci samej, sa vzťahuje pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, body
až
a citovanú judikatúru).
Je nutné po tretie pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora zásada nediskriminácie, ktorej osobitným vyjadrením je doložka 4 bod 1 rámcovej dohody, vyžaduje, aby sa porovnateľné situácie neposudzovali rozdielne a rozdielne situácie neposudzovali rovnako, pokiaľ na takéto posudzovanie neexistujú objektívne dôvody (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
V tejto súvislosti treba spresniť, že rámcová dohoda zaviedla a konkretizovala zásadu nediskriminácie len v súvislosti s rozdielnym zaobchádzaním medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora na posúdenie toho, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, treba v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
V prejednávanej veci prináleží vnútroštátnemu súdu, ktorý má jediný právomoc posudzovať skutkový stav, aby určil, či sa pani de Diego Porrasová, keď bola zamestnaná na Ministerstve obrany na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, nachádzala v porovnateľnej situácii ako zamestnanci, ktorí boli prijatí v tom istom období a tým istým zamestnávateľom do práce na dobu neurčitú (pozri analogicky rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
).
Na základe toho zo skutočností, ktorými disponuje Súdny dvor, vyplýva, že keď bola pani de Diego Porrasová prijatá Ministerstvom obrany do zamestnania na základe zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta, vykonávala rovnaké sekretárske funkcie ako pracovníčka, ktorú zastupovala.
S výhradou konečného posúdenia vnútroštátnym súdom a s prihliadnutím na všetky relevantné okolnosti treba preto konštatovať, že situácia pracovníčky na dobu určitú, akou je situácia pani de Diego Porrasovej, je porovnateľná so situáciou pracovníčky zamestnanej Ministerstvom obrany na dobu neurčitú na výkon tých istých funkcií sekretárky.
Po štvrté treba preto overiť, či existuje objektívny dôvod odôvodňujúci skutočnosť, že po skončení zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta, o akú ide vo veci samej, nie je dotknutému pracovníkovi na dobu určitú priznané nijaké odstupné, zatiaľ čo pracovník na dobu neurčitú má nárok na odstupné v prípade, že je prepustený z jedného z objektívnych dôvodov uvedených v článku 52 Zákonníka práce.
V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že v súlade s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody sa má chápať tak, že nedovoľuje odôvodniť rozdielne zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú na základe toho, že toto rozdielne zaobchádzanie stanovuje vnútroštátna všeobecná alebo abstraktná právna norma, akou je zákon alebo kolektívna zmluva (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Uvedený pojem tiež podľa ustálenej judikatúry vyžaduje, aby zistené rozdielne zaobchádzanie bolo odôvodnené existenciou presných a konkrétnych skutočností charakterizujúcich dotknuté pracovnoprávne podmienky v osobitnom kontexte, do ktorého spadá, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, aby sa overilo, či táto nerovnosť zodpovedá skutočnej potrebe, či možno na jej základe dosiahnuť sledovaný cieľ a či je na tento účel nevyhnutná. Tieto okolnosti môžu vyplývať najmä z osobitného charakteru úloh, na ktorých plnenie boli zmluvy na dobu určitú uzatvorené, a z charakteristických vlastností, ktoré sú s nimi spojené, prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Španielska vláda v prejednávanej veci poukazuje na rozdiel charakteristický pre kontext, v ktorom vznikajú dôvody skončenia zmlúv na dobu určitú uvedené v článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, ako je uplynutie doby, na ktorú bola uzavretá zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta, v porovnaní s kontextom, v ktorom sa vypláca odstupné v prípade prepustenia z jedného z dôvodov uvedených v článku 52 tohto zákonníka, akými sú ekonomické, technické, organizačné alebo výrobné dôvody na strane zamestnávateľa v prípade, že je počet zrušených pracovných miest nižší než počet, ktorý odôvodňuje vypovedanie pracovných zmlúv v rámci „hromadného prepúšťania“. Na vysvetlenie rozdielneho zaobchádzania vo veci samej uvedená vláda v podstate zdôrazňuje, že v prvom prípade k rozviazaniu pracovnoprávneho vzťahu dochádza v súvislosti s udalosťou, ktorú pracovník môže predvídať už v čase uzavretia zmluvy na dobu určitú. Zodpovedá to aj situácii vo veci samej, v ktorej zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta skončila, len čo bola zastupovaná pracovníčka opätovne zaradená na svoje pracovné miesto. V druhom prípade je naopak vyplatenie odstupného podľa článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce odôvodnené snahou kompenzovať stratu legitímnych očakávaní pracovníka, že jeho pracovný pomer bude pokračovať, a to v dôsledku jeho prepustenia z jedného z dôvodov uvedených v článku 52 uvedeného zákonníka.
V tejto súvislosti treba uviesť, že skončenie pracovnej zmluvy pani de Diego Porrasovej o dočasnom obsadení pracovného miesta z dôvodu opätovného zaradenia zastupovanej pracovníčky na jej pracovné miesto spadá do kontextu, ktorý sa zo skutkového a právneho hľadiska podstatne líši od situácie, keď dochádza k vypovedaniu pracovnej zmluvy pracovníka na dobu neurčitú z jedného z dôvodov uvedených v článku 52 Zákonníka práce.
Z definície pojmu „zmluva na dobu určitú“ uvedeného v doložke 3 bode 1 rámcovej dohody totiž vyplýva, že taká zmluva prestáva mať účinky do budúcnosti, hneď ako uplynie doba, na ktorú bola uzavretá, pričom túto dobu môže určovať splnenie určitej úlohy, konkrétny dátum alebo, ako v prejednávanej veci, vznik určitej udalosti. Strany pracovnej zmluvy na dobu určitú už v čase jej uzavretia vedia, kedy a za akých podmienok sa zmluva skončí. Táto doba obmedzuje dĺžku trvania pracovnoprávneho vzťahu bez toho, aby strany museli v tejto súvislosti vyjadriť svoju vôľu po uzavretí uvedenej zmluvy (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
).
Vypovedanie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú z jedného z dôvodov stanovených v článku 52 Zákonníka práce na podnet zamestnávateľa naopak vyplýva z okolností, ktoré v čase uzavretia zmluvy neboli známe a ktoré narušia riadny priebeh pracovnoprávneho vzťahu (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
). Ako vyplýva z vysvetlení španielskej vlády, pripomenutých v bode 69 tohto rozsudku, článok 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce práve na účely kompenzácie nepredvídateľného skončenia pracovnoprávneho vzťahu z takéhoto dôvodu, a teda aj na účely kompenzácie nesplnenia legitímnych očakávaní, ktoré môže mať pracovník v takom okamihu, pokiaľ ide o stabilitu uvedeného vzťahu, vyžaduje, aby takému prepustenému pracovníkovi bolo vyplatené odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý odpracovaný rok.
V poslednom uvedenom prípade španielske právo nestanovuje nijaké rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými pracovníkmi na dobu neurčitú, pretože článok 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce stanovuje v prospech pracovníka zákonom stanovené odstupné vo výške dvadsaťnásobku dennej mzdy za každý rok odpracovaný u zamestnávateľa, a to bez ohľadu na to, či bola jeho pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú alebo neurčitú.
Za týchto podmienok treba konštatovať, že osobitný účel odstupného v prípade prepustenia stanoveného v článku 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ako aj osobitný kontext, v ktorom dochádza k vyplateniu uvedeného odstupného, predstavuje objektívny dôvod odôvodňujúci dotknuté rozdielne zaobchádzanie.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na prvú otázku odpovedať, že doložka 4 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá pracovníkom zamestnaným na základe zmlúv na dobu určitú uzavretých na účely zastúpenia pracovníka, ktorý má právo na zachovanie svojho pracovného miesta, ako je dotknutá zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta vo veci samej, nestanovuje vyplatenie nijakého odstupného po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, zatiaľ čo pracovníkom na dobu neurčitú sa vypláca odstupné pri vypovedaní ich pracovnej zmluvy z objektívneho dôvodu.
O druhej otázke
O prípustnosti
Španielska vláda tvrdí, že druhá otázka nie je relevantná na účely vyriešenia sporu vo veci samej. Doložka 5 rámcovej dohody sa totiž netýka zneužitia vyplývajúceho z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a prípadov porušenia zákona. V tomto spore nedošlo ani k podvodnému uplatneniu pracovnej zmluvy na dobu určitú, ani k zneužitiu týchto zmlúv. Spor vo veci samej sa okrem toho týka len pracovnej zmluvy na dobu určitú.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora pri otázkach týkajúcich sa výkladu práva Únie položených vnútroštátnym súdom v rámci právnej úpravy a skutkových okolností, ktoré tento súd vymedzí na vlastnú zodpovednosť a ktorých presnosť Súdnemu dvoru neprináleží preverovať, platí prezumpcia relevantnosti. Súdny dvor teda môže odmietnuť rozhodnúť o návrhu na začatie prejudiciálneho konania podanom vnútroštátnym súdom len vtedy, ak je zjavné, že požadovaný výklad práva Únie nemá nijakú súvislosť s existenciou alebo predmetom sporu vo veci samej, pokiaľ ide o hypotetický problém, alebo ak Súdny dvor nedisponuje skutkovými a právnymi podkladmi potrebnými na užitočnú odpoveď na otázky, ktoré sú mu položené (rozsudok z 27. júna 2018, Altiner a Ravn,
C‑230/17
,
EU:C:2018:497
, bod
).
V prejednávanej veci zo spisu predloženého Súdnemu dvoru vyplýva, že pani de Diego Porrasová bola od februára 2003 zamestnaná na základe viacerých pracovných zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta ako sekretárka v rámci rôznych odborov Ministerstva obrany.
V tejto súvislosti z doložky 5 bodu 2 písm. a) rámcovej dohody vyplýva, že členské štáty majú stanoviť, za akých podmienok sa pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy považujú za „opakované“.
Výklad vnútroštátnych ustanovení je pritom výlučnou právomocou vnútroštátnych súdov (pozri v tomto zmysle rozsudok z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, bod
).
Za týchto podmienok sa nezdá byť jednoznačné, že výklad doložky 5 rámcovej dohody požadovaný vnútroštátnym súdom v rámci jeho druhej otázky nemá nijakú súvislosť s existenciou alebo predmetom sporu vo veci samej alebo že sa táto otázka týka hypotetického problému.
Druhá otázka je teda prípustná.
O veci samej
Vnútroštátny súd sa svojou druhou otázkou v podstate pýta, či sa má doložka 5 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že opatrenie, o aké ide vo veci samej, ktoré ukladá povinnosť vyplatiť pracovníkom zamestnaným na základe určitých pracovných zmlúv na dobu určitú odstupné po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, predstavuje opatrenie, ktoré má zamedziť zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, a prípadne ich sankcionovať, alebo rovnocenné zákonné opatrenie v zmysle toho ustanovenia.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že doložka 5 rámcovej dohody, ktorej účelom je dosiahnuť jeden z cieľov sledovaných touto smernicou, a to upraviť opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, v bode 1 ukladá členským štátom povinnosť účinne a záväzne prijať najmenej jedno z opatrení, ktoré taxatívne vymedzuje, pokiaľ ich vnútroštátne právo neobsahuje rovnocenné zákonné opatrenia. Tri takto taxatívne vymedzené opatrenia v bode 1 písm. a) až c) tejto doložky sa týkajú objektívnych dôvodov odôvodňujúcich obnovenie týchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov, maximálnej doby platnosti týchto opakovane uzatváraných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov a počtu ich obnovení (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Členské štáty v tomto smere disponujú mierou voľnej úvahy, pretože môžu použiť jedno alebo viaceré opatrenia uvedené v doložke 5 bode 1 písm. a) až c) rámcovej dohody, či dokonca existujúce rovnocenné zákonné opatrenia, aby zohľadnili potreby príslušných odvetví a/alebo kategórií pracovníkov (rozsudok zo 7. marca 2018, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, bod
a citovaná judikatúra).
Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody tým určuje členským štátom všeobecný cieľ spočívajúci v zamedzení takému zneužívaniu, pričom im ponecháva voľbu prostriedkov na dosiahnutie tohto cieľa, pokiaľ nespochybnia cieľ alebo potrebný účinok rámcovej dohody (rozsudok zo 7. marca 2018, Santoro,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
, bod
a citovaná judikatúra).
Doložka 5 rámcovej dohody neuvádza osobitné sankcie v prípade, keď sa zistí, že došlo k zneužívaniu. V takom prípade vnútroštátnym orgánom prináleží prijať opatrenia, ktoré musia byť nielen primerané, ale tiež dostatočne účinné a odstrašujúce na to, aby sa zabezpečila úplná účinnosť právnych noriem prijatých na vykonanie rámcovej dohody (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Ak by došlo k zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, musí byť možné uplatniť opatrenie predstavujúce účinné a rovnocenné záruky ochrany pracovníkov, aby bolo možné náležite sankcionovať toto zneužívanie a odstrániť následky porušenia práva Únie. Podľa samotného znenia článku 2 prvého odseku smernice 1999/70 členské štáty totiž musia „prija[ť] potrebné opatrenia, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky, ktorých dosiahnutie táto smernica ukladá“ (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Okrem toho treba pripomenúť, že Súdnemu dvoru neprislúcha vyjadrovať sa k výkladu ustanovení vnútroštátneho práva, keďže táto úloha prináleží výlučne príslušným vnútroštátnym súdom, ktoré musia zistiť, či príslušné ustanovenia vnútroštátnej právnej úpravy spĺňajú požiadavky stanovené v doložke 5 rámcovej dohody (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Vnútroštátnemu súdu teda prináleží, aby posúdil, do akej miery podmienky uplatňovania, ako aj skutočné vykonávanie príslušných ustanovení vnútroštátneho práva predstavujú primerané opatrenie, na základe ktorého možno predchádzať zneužívaniu opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a prípadne ho sankcionovať (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Súdny dvor pri rozhodovaní o návrhu na začatie prejudiciálneho konania však môže poskytnúť spresnenia, ktoré majú viesť uvedený vnútroštátny súd pri posudzovaní (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
V tejto súvislosti treba uviesť, že opatrenie, o aké ide vo veci samej, ktoré ukladá povinnosť vyplatiť pracovníkom zamestnaným na základe niektorých pracovných zmlúv na dobu určitú odstupné po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, na prvý pohľad nespadajú do niektorej z kategórií opatrení určených na zamedzovanie zneužívaniam a uvedených v doložke 5 bode 1 písm. a) až c) rámcovej dohody.
Je zrejmé, že takéto vnútroštátne ustanovenie ani nepredstavuje „ekvivalentné zákonné opatrenie na zamedzenie zneužívaniam“ v zmysle tohto ustanovenia.
Vyplatenie odstupného po skončení zmluvy, akým je odstupné uvedené v článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, nedovoľuje dosiahnuť účel sledovaný doložkou 5 rámcovej dohody, ktorý spočíva v zamedzení zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania zmlúv na dobu určitú. Takéto vyplatenie sa totiž zdá byť nezvislé od akejkoľvek úvahy týkajúcej sa zákonnej či zneužívajúcej povahy uzatvárania zmlúv na dobu určitú.
Je zrejmé, že takéto opatrenie nemôže teda náležite sankcionovať neoprávnené opakované uzatváranie pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a odstrániť následky porušenia práva Únie a v dôsledku toho sa nezdá, že by samo osebe predstavovalo dostatočne účinné odstrašujúce opatrenie na zabezpečenie úplnej účinnosti konkrétnych právnych noriem podľa rámcovej dohody v zmysle judikatúry pripomenutej v bode 87 tohto rozsudku.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na druhú otázku odpovedať, že doložka 5 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátny súd má v súlade so všetkými pravidlami svojho príslušného vnútroštátneho práva posúdiť, či opatrenie, o aké ide vo veci samej, ktoré ukladá povinnosť vyplatiť pracovníkom zamestnaným na základe určitých pracovných zmlúv na dobu určitú odstupné po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, predstavuje opatrenie, ktoré má zamedziť zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a prípadne ich sankcionovať, alebo rovnocenné zákonné opatrenie v zmysle toho ustanovenia.
O tretej otázke
Vnútroštátny súd sa svojou treťou otázkou, ktorá bola položená v prípade kladnej odpovede na druhú otázku, v podstate pýta, či sa má doložka 5 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, podľa ktorej uplynutie doby pracovných zmlúv na dobu určitú patriacich do určitých kategórií zakladá nárok na vyplatenie odstupného pracovníkom zamestnaným na základe týchto zmlúv, zatiaľ čo uplynutie doby pracovných zmlúv na dobu určitú patriacich do iných kategórií nepriznáva pracovníkom zamestnaným na základe týchto zmlúv nijaké odstupné.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že doložka 5 rámcovej dohody v zásade nebráni tomu, aby konštatovanie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú viedlo k rozdielnym dôsledkom v závislosti od sektora alebo kategórie, do ktorej patria dotknutí zamestnanci, pokiaľ právny poriadok dotknutého členského štátu obsahuje v rámci tohto sektoru alebo vo vzťahu k tejto kategórii zamestnancov iné účinné opatrenie, ktoré môže zneužívaniam zabrániť alebo ich sankcionovať (rozsudok zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Tieto úvahy možno pritom v plnom rozsahu prebrať na situáciu, o akú ide vo veci samej, v ktorej uplynutie doby pracovných zmlúv na dobu určitú patriacich do určitých kategórií má za následok vyplatenie odstupného pracovníkom zamestnaným na základe týchto zmlúv, zatiaľ čo uplynutie doby pracovných zmlúv na dobu určitú patriacich do iných kategórií nepriznáva nijaké odstupné.
Preto, aj keď vnútroštátny súd konštatuje, že povinné vyplatenie odstupného uvedeného v článku 49 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce predstavuje opatrenie, ktoré má zamedziť zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov, alebo rovnocenné zákonné opatrenie v zmysle doložky 5 rámcovej dohody, skutočnosť, že priznanie tohto odstupného je vyhradené len prípadom uplynutia doby iných pracovných zmlúv na dobu určitú, než sú pracovné zmluvy o dočasnom obsadení pracovného miesta, môže svojou povahou narušiť cieľ a potrebný účinok rámcovej dohody len vtedy, ak v španielskom práve neexistuje nijaké iné účinné opatrenie na zamedzenie zneužívaniam a na ich sankcionovanie vo vzťahu k pracovníkom zamestnaným na základe zmlúv o dočasnom obsadení pracovného miesta, čo musí preskúmať vnútroštátny súd.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na tretiu otázku odpovedať, že v prípade, že vnútroštátny súd dospeje k záveru, že opatrenie, o aké ide vo veci samej, ktoré ukladá povinnosť vyplatiť pracovníkom zamestnaným na základe niektorých pracovných zmlúv na dobu určitú odstupné po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, predstavuje primerané opatrenie na zamedzenie zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, prípadne na ich sankcionovanie, alebo rovnocenné zákonné opatrenie v zmysle doložky 5 rámcovej dohody, toto ustanovenie sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, podľa ktorej uplynutie doby pracovných zmlúv na dobu určitú patriacich do určitých kategórií má za následok vyplatenie takéhoto odstupného pracovníkom zamestnaným na základe týchto zmlúv, zatiaľ čo uplynutie doby pracovných zmlúv na dobu určitú patriacich do iných kategórií nepriznáva pracovníkom zamestnaným na základe týchto posledných uvedených zmlúv nijaké odstupné, iba žeby vo vnútroštátnom právnom poriadku neexistovalo nijaké iné účinné opatrenie na zamedzenie týmto zneužívaniam a na ich sankcionovanie, vo vzťahu k posledným uvedeným pracovníkom, čo musí preskúmať vnútroštátny súd.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (šiesta komora) rozhodol takto:

1.
Doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú uzavretej 18. marca 1999, ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá pracovníkom zamestnaným na základe zmlúv na dobu určitú uzavretých na účely zastúpenia pracovníka, ktorý má právo na zachovanie svojho pracovného miesta, akou je dotknutá zmluva o dočasnom obsadení pracovného miesta vo veci samej, nestanovuje vyplatenie nijakého odstupného po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, zatiaľ čo pracovníkom na dobu neurčitú sa vypláca odstupné pri vypovedaní ich pracovnej zmluvy z objektívneho dôvodu.

2.
Doložka 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá je uvedená v prílohe smernice 1999/70, sa má vykladať v tom zmysle, že vnútroštátny súd má v súlade so všetkými pravidlami svojho príslušného vnútroštátneho práva posúdiť, či opatrenie, o aké ide vo veci samej, ktoré ukladá povinnosť vyplatiť pracovníkom zamestnaným na základe určitých pracovných zmlúv na dobu určitú odstupné po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, predstavuje opatrenie, ktoré má zamedziť zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú a prípadne ich sankcionovať, alebo rovnocenné zákonné opatrenie v zmysle toho ustanovenia.

3.
V prípade, že vnútroštátny súd dospeje k záveru, že opatrenie, o aké ide vo veci samej, ktoré ukladá povinnosť vyplatiť pracovníkom zamestnaným na základe niektorých pracovných zmlúv na dobu určitú odstupné po uplynutí doby, na ktorú boli tieto zmluvy uzavreté, predstavuje primerané opatrenie na zamedzenie zneužívaniam vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, prípadne na ich sankcionovanie, alebo rovnocenné zákonné opatrenie v zmysle doložky 5 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, ktorá je uvedená v prílohe smernice 1999/70, toto ustanovenie sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni takej vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, podľa ktorej uplynutie doby pracovných zmlúv na dobu určitú patriacich do určitých kategórií má za následok vyplatenie takéhoto odstupného pracovníkom zamestnaným na základe týchto zmlúv, zatiaľ čo uplynutie doby pracovných zmlúv na dobu určitú patriacich do iných kategórií nepriznáva pracovníkom zamestnaným na základe týchto posledných uvedených zmlúv nijaké odstupné, iba žeby vo vnútroštátnom právnom poriadku neexistovalo nijaké iné účinné opatrenie na zamedzenie týmto zneužívaniam a na ich sankcionovanie, vo vzťahu k posledným uvedeným pracovníkom, čo musí preskúmať vnútroštátny súd.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: španielčina.