CELEX: 62020CJ0426
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 2008/104/EK
Pagaidu darbs
5. panta 1. punkts
Vienlīdzīgas attieksmes princips
3. panta 1. punkta f) apakšpunkts
Jēdziens “darba un nodarbinātības pamata apstākļi pagaidu darba aģentūru darbiniekiem”
Atlīdzība par neizmantotajām ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienām un atbilstošo atvaļinājumu pabalstu darba attiecību izbeigšanas gadījumā

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2008/104/EK (2008. gada 19. novembris) par pagaidu darba aģentūrām (
OV 2008, L 327, 9. lpp.
) 5. panta 1. punkta pirmo daļu, lasot to kopā ar tās 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu.
Šis pieteikums ir iesniegts saistībā ar pagaidu darbinieku GD un ES, tiesvedību pret
Luso Temp – Empresa de Trabalho Temporário SA
(turpmāk tekstā – “
Luso Temp
”) – sabiedrību, ar kuru šie darbinieki ir noslēguši darba līgumu par pagaidu darbu, – par atlīdzības par neizmantotajām apmaksātā atvaļinājuma dienām un atbilstošo atvaļinājuma pabalstu apmēru, beidzoties viņu darba attiecībām.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Pamatnolīgums par nepilna darba laika darbu
1997. gada 6. jūnijā noslēgtā pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu, kas ietverts pielikumā Padomes Direktīvai 97/81/EK (1997. gada 15. decembris) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu (
OV 1998, L 14, 9. lpp.
), kas grozīta ar Padomes 1998. gada 7. aprīļa Direktīvu 98/23/EK (
OV 1998, L 131, 10. lpp.
) (turpmāk tekstā –”Pamatnolīgums par nepilna darba laika darbu”), 4. klauzulas “Diskriminācijas aizlieguma princips”1. punktā ir noteikts:
“Attiecībā uz darba nosacījumiem, noteikumi, ko piemēro nepilna darba laika darba ņēmējiem, nav mazāk izdevīgi par tiem, kurus piemēro salīdzināmajiem pilna darba laika darba ņēmējiem, tāpēc vien, ka tie strādā nepilnu darba laiku, ja vien atšķirīgiem noteikumiem nav objektīva pamata.”
Pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku
1999. gada 18. martā noslēgtā Pamatnolīguma par darba līgumiem uz noteiktu laiku, kas ietverts pielikumā Padomes Direktīvai 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (
OV 1999, L 175, 43. lpp.
) (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku”), 4. klauzulas “Diskriminācijas aizlieguma princips” 1. punktā ir paredzēts:
“Darba nosacījumi, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, neskatoties uz to, ka ar viņiem slēgts līgums vai darba attiecības uz noteiktu termiņu, nav mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata.”
Direktīva 2008/104
Direktīvas 2008/104 1., 10.–12. un 15. apsvērums ir formulēts šādi:
“(1)
Šajā direktīvā ievēro pamattiesības un principus, kas atzīti Eiropas Savienības Pamattiesību hartā [..]. Tā jo īpaši ir paredzēta, lai nodrošinātu pilnīgu atbilstību hartas 31. pantam, kas nosaka, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstošiem darba apstākļiem un uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz dienas un nedēļas atpūtas laiku, kā arī uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu.
[..]
(10)
Eiropas Savienībā pastāv ievērojamas atšķirības attiecībā uz pagaidu darba aģentūru izmantojumu un pagaidu darba aģentūru darbinieku juridisko stāvokli, statusu un darba apstākļiem.
(11)
Pagaidu darba aģentūras ne tikai apmierina uzņēmuma vajadzību pēc elastības, bet arī darba ņēmēju vajadzību pēc darba un privātās dzīves saskaņošanas. Tādējādi tās veicina darba vietu radīšanu un palīdz veicināt dalību un integrāciju darba tirgū.
(12)
Ar šo direktīvu izveido pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzības sistēmu, kas ir nediskriminējoša, pārredzama un proporcionāla, vienlaikus tajā ievēro darba tirgu dažādību un kolektīvās darba attiecības.
[..]
(15)
Uz nenoteiktu laiku noslēgti darba līgumi ir vispārējais darba attiecību veids. Attiecībā uz darba ņēmējiem, kas ar savu pagaidu darba aģentūru ir noslēguši pastāvīgu līgumu, un ņemot vērā īpašo aizsardzību, kādu šāds līgums sniedz, būtu jāpieņem noteikums, kas pieļautu izņēmumus no lietotājuzņēmumos piemērojamiem noteikumiem.”
Šīs direktīvas 1. panta “Darbības joma” 1. punktā ir noteikts:
“Šī direktīva attiecas uz darba ņēmējiem, kam ir darba līgums vai darba attiecības ar pagaidu darba aģentūru un kas norīkoti lietotājuzņēmumos veikt pagaidu darbu to uzraudzībā un vadībā.”
Saskaņā ar minētās direktīvas 2. pantu “Mērķis”:
“Šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzību un uzlabot pagaidu darba aģentūru darba kvalitāti, nodrošinot 5. pantā izklāstīto vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un atzīstot pagaidu darba aģentūras kā darba devējus, tajā pašā laikā ņemot vērā vajadzību izveidot piemērotu sistēmu pagaidu darba aģentūru darba izmantošanai, lai efektīvi palīdzētu radīt darba vietas un attīstīt elastīgas darba formas.”
Direktīvas 2008/104 3. panta “Definīcijas” 1. punkta a) apakšpunktā ir noteikts:
“Šajā direktīvā:
[..]
f)
“darba un nodarbinātības pamata apstākļi” ir darba un nodarbinātības apstākļi, kas noteikti tiesību aktos, administratīvos noteikumos, koplīgumos un/vai citos saistošos vispārējos noteikumos, kas ir spēkā lietotājuzņēmumā attiecībā uz:
i)
darba laiku, virsstundām, pārtraukumiem, atpūtas laiku, nakts darbu, brīvdienām un valsts noteiktām brīvdienām;
ii)
darba samaksu.”
Šīs direktīvas 5. pantā “Vienlīdzīgas attieksmes princips” ir noteikts:
“1.   Darba un nodarbinātības pamata apstākļi pagaidu darba aģentūru darbiniekiem to norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā ir vismaz tādi paši kā tie, ko piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā darbā būtu pieņemti tieši un veiktu šo pašu darbu.
[..]
2.   Pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem attiecībā uz darba samaksu dalībvalstis var pieļaut atbrīvojumu no 1. punktā noteiktā principa, ja pagaidu darba aģentūru darbinieki, kam ir pastāvīgs darba līgums ar pagaidu darba aģentūru, turpina saņemt darba samaksu starp norīkojumiem.
3.   Pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem dalībvalstis attiecīgā līmenī un atkarībā no dalībvalstu nosacījumiem var pagaidu darba aģentūru darbiniekiem piešķirt iespēju saglabāt vai noslēgt koplīgumus, kuros, ievērojot pagaidu darba aģentūru darbinieku vispārējo aizsardzību, var noteikt pagaidu darba aģentūru darbinieku darba un nodarbinātības apstākļus, kas var atšķirties no 1. punktā noteiktajiem.
4.   Ja pagaidu darba aģentūru darbiniekiem ir nodrošināta pietiekama līmeņa aizsardzība, dalībvalstis, kuru tiesību aktos vai nu nav sistēmas koplīgumu pasludināšanai par vispārpiemērojamiem, vai arī tiesību aktos vai praksē nav sistēmas tādu līgumu attiecināšanai uz visiem līdzīgiem uzņēmumiem konkrētā nozarē vai ģeogrāfiskā zonā, pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem valsts līmenī un pamatojoties uz viņu noslēgto līgumu, var ieviest noteikumus attiecībā uz darba un nodarbinātības pamata apstākļiem, atkāpjoties no 1. punktā noteiktā principa. Tādos pasākumos var paredzēt kvalifikācijas periodu vienlīdzīgai attieksmei.
[..]”
Portugāles tiesības
Código do Trabalho
(Darba kodekss; turpmāk tekstā – “Darba kodekss”), kas ir apstiprināts ar 2009. gada 12. februāra
Lei n.
o
7/2009
(Likums Nr. 7/2009) (
Diário da República
, 1. sērija, Nr. 30, 2009. gada 12. februāris) 185. panta “Pagaidu darba aģentūru darba ņēmēju darba apstākļi” 6. punktā ir noteikts:
“Darba ņēmējam proporcionāli viņa attiecīgā līguma darbības termiņam ir tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu, atvaļinājuma un Ziemassvētku brīvdienu pabalstiem, kā arī citiem regulāriem vai periodiskiem pabalstiem, uz kuriem ir tiesības lietotājuzņēmuma darba ņēmējiem, kas veic tādu pašu vai līdzvērtīgu darbu.”
Saskaņā ar Darba kodeksa 237. pantu “Tiesības uz atvaļinājumu”:
“1.   Par katru kalendāro gadu darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksāta atvaļinājuma dienām, kas uzkrājušās 1. janvārī.
2.   Parasti tiesības uz atvaļinājumu ir attiecināmas uz iepriekšējā kalendārajā gadā veiktu darbu, bet tās neietekmē darba regularitāte vai faktiska veikšana.
[..]”
Šī kodeksa 238. panta “Atvaļinājuma ilgums” 1. punktā ir noteikts:
“Minimālais ikgadējā atvaļinājuma ilgums ir vismaz 22 darbadienas.
[..]”
Saskaņā ar minētā kodeksa 239. pantu “Atvaļinājuma ilgums īpašos gadījumos”:
“1.   Darba tiesisko attiecību uzsākšanas gadā darba ņēmējam ir tiesības uz divām atvaļinājuma dienām par katru līguma darbības termiņa mēnesi, un kopējais [atvaļinājuma] dienu skaits nedrīkst pārsniegt divdesmit dienas, kuras var izmantot pēc sešiem pilniem līguma izpildes mēnešiem.
2.   Ja kalendārais gads beidzas pirms iepriekšējā punktā minētā termiņa beigām, atvaļinājumu var izmantot līdz nākamā gada 30. jūnijam.
3.   Piemērojot iepriekšējos punktos minētos noteikumus, vienā kalendārajā gadā nevar tikt izmantotas vairāk nekā trīsdesmit atvaļinājuma dienas, neskarot darba koplīgumā paredzētos noteikumus.
[..]”
Darba kodeksa 245. pantā “Darba līguma izbeigšanas ietekme uz tiesībām uz atvaļinājumu” ir paredzēts:
“1.   Darba līguma izbeigšanas brīdī darba ņēmējam ir tiesības saņemt atvaļinājuma samaksu un atbilstošo atvaļinājuma pabalstu:
a)
par uzkrātām un neizmantotām atvaļinājuma dienām;
b)
proporcionāli līguma izbeigšanas gadā nostrādātajam laikam.
2.   Iepriekšējā punkta a) apakšpunktā minētajā gadījumā atvaļinājuma ilgumu ņem vērā stāža aprēķinā.
3.   Ja līgumu izbeidz nākamajā kalendārajā gadā pēc darba tiesisko attiecību uzsākšanas gada un līguma darbības termiņš nepārsniedz divpadsmit mēnešus, kopējais atvaļinājuma ilgums un attiecīgā samaksa, uz kuru darba ņēmējam ir tiesības, nedrīkst proporcionāli pārsniegt ikgadējā atvaļinājuma ilgumu, ņemot vērā līguma darbības termiņu.”
[..]”
Pamatlieta un prejudiciālais jautājums
ES un GD attiecīgi 2017. gada 9. un 29. oktobrī noslēdza pagaidu darba līgumu ar
Luso Temp
, kurā viņiem bija paredzēts norīkojums lietotājuzņēmumā, par kuru ir runa pamatlietā.
ES gadījumā šis norīkojums beidzās 2019. gada 8. oktobrī, un GD gadījumā – 28. oktobrī.
Pēc darba līgumu izbeigšanās prasītāji pamatlietā cēla prasību pret
Luso Temp
iesniedzējtiesā
Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo do Trabalho de Barcelos
(Bragas pirmās instances tiesa, Barselusas Darba un sociālo lietu tiesa, Portugāle), ar kuru viņi prasīja izmaksāt naudas summas, kas viņiem neesot izmaksātas saistībā ar apmaksātu atvaļinājumu un ikgadējo atvaļinājuma pabalstu par laikposmu, kurā viņus nodarbināja atbildētāja sabiedrība.
Saskaņā ar iesniedzējtiesas minēto pamatlietas puses nav vienisprātis par aprēķina metodi, kas piemērojama, lai noteiktu apmaksātā atvaļinājuma dienu skaitu un atbilstošo atvaļinājuma pabalsta summu, uz ko prasītājiem pamatlietā ir tiesības.
Prasītāji pamatlietā norāda, ka šis skaits un šī summa ir jānosaka atbilstoši vispārējai apmaksātā atvaļinājuma sistēmai, kas paredzēta Darba kodeksa 237.–239. pantā un 245. pantā. Tādējādi ES un GD uzskata, ka, piemērojot šīs tiesību normas, viņiem ir tiesības uz maksājumu, kas atbilst attiecīgi 65 un 67 apmaksāta atvaļinājuma dienām, kā arī atbilstošo atvaļinājuma pabalstu, proti:
–
divas atvaļinājuma dienas par katru nostrādāto mēnesi darba tiesisko attiecību uzsākšanas gadā, piemērojot šī kodeksa 239. panta 1. punktu, proti, četras dienas par diviem darba mēnešiem, ko viņi ir veikuši 2017. gadā;
–
22 dienas par katru nostrādāto gadu – atbilstoši minētā kodeksa 237. panta 1. punktam un 238. panta 1. punktam –, kas noslēdzās 2018. gada 1. janvārī un 2019. gada 1. janvārī, proti, kopā 44 dienas, un
–
atvaļinājuma dienu skaits, kas aprēķināts proporcionāli viņu darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadā, proti, 2019. gadā, nostrādātajam laikam – saskaņā ar šī paša kodeksa 245. panta 1. punkta b) apakšpunktu –, tātad ES gadījumā 17 dienas un GD gadījumā 19 dienas.
Savukārt
Luso Temp
uzskata, ka aprēķina metode, kas ir jāpiemēro, lai noteiktu apmaksāto atvaļinājumu dienu skaitu un atbilstošo atvaļinājuma pabalsta apmēru, uz ko prasītājiem pamatlietā ir tiesības, ir tā, kas paredzēta Darba kodeksa 185. panta 6. punktā paredzētajā īpašajā apmaksāta atvaļinājuma režīmā, kas ir piemērojams pagaidu darba aģentūras darbiniekiem un saskaņā ar kuru pagaidu darba aģentūru darbiniekiem tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu un atbilstošo atvaļinājuma pabalstu ir tikai proporcionāli viņu līguma ilgumam. Tādējādi katram no prasītājiem pamatlietā esot tiesības tikai uz 44 apmaksāta atvaļinājuma dienām, kas atbilst viņu nostrādātajiem diviem darba gadiem.
Iesniedzējtiesa norāda, ka šī kodeksa 185. pants ir speciālā tiesību norma, kas ir piemērojama pagaidu darba līgumiem, un tādējādi tā piemērošana prevalē pār vispārējām tiesību normām, kas šajā kodeksā paredzētas lielākajai daļai darba līgumu. Ņemot vērā sistēmisku tā iekļaušanu šajā pašā kodeksā, esot skaidrs, ka likumdevējs ir vēlējies nepiemērot vispārējo atvaļinājumu režīmu.
Šai tiesai ir šaubas par Darba kodeksa 185. panta 6. punkta saderību ar Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu un 5. panta 1. punktu.
Minētā tiesa uzskata, ka ar šī kodeksa 185. panta 6. punktu ir ieviesta atšķirīga attieksme pret pagaidu darba aģentūras darbiniekiem, kuri ir norīkojumā lietotājuzņēmumā uz laikposmu, kas ir ilgāks vai vienāds ar 12 mēnešiem, vai laikposmu, kas sākas kalendārā gada laikā un beidzas tikai divus vai vairāk gadus pēc šī datuma, no vienas puses un, no otras puses, – darba ņēmējiem, kurus šis lietotājuzņēmums ir pieņēmis darbā tieši, jo pagaidu darba aģentūras darbiniekiem tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu un uz atbilstošo atvaļinājuma pabalstu vienmēr tiek aprēķinātas proporcionāli viņu līguma ilgumam, savukārt darba ņēmējiem, kas darbā ir pieņemti tieši un veic tādu pašu darbu, tādos pašos apstākļos varētu tikt piemērots labvēlīgākais vispārējais režīms, kas ir paredzēts minētā kodeksa 237.–239. pantā un 245. panta 1. punktā.
Šajā gadījumā no tā izrietot, ka prasītājiem pamatlietā būtu tiesības uz mazāku apmaksātā atvaļinājuma dienu skaitu un mazāku atvaļinājuma pabalstu nekā viņi saņemtu, ja attiecīgais lietotājuzņēmums pamatlietā viņus uz to pašu laikposmu un tā paša darba veikšanai būtu pieņēmis darbā tieši.
Iesniedzējtiesa norāda, ka šāda atšķirīga attieksme tomēr netiek konstatēta, ja pagaidu darba attiecību ilgums ir mazāks par divpadsmit mēnešiem vai ja tas sākas vienā kalendārajā gadā un beidzas nākamajā kalendārajā gadā. Šādās situācijās, piemērojot šī paša kodeksa 245. panta 3. punktu, apmaksātu atvaļinājumu dienu un atbilstošā atvaļinājuma pabalsta apmēra aprēķināšana darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas vispārējais režīms, arī tiek aprēķināta proporcionāli viņu darba līguma ilgumam, un tādējādi praksē šādos gadījumos atšķirīga attieksme nepastāv.
Šādos apstākļos
Tribunal Judicial da Comarca de Braga, Juízo
do Trabalho de Barcelos
(Bragas pirmās instances tiesa, Barselusas Darba un sociālo lietu tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
“Vai [Direktīvas 2008/104] 3. panta 1. punkta f) apakšpunktam un 5. panta 1. punktam ir pretrunā tāda tiesību norma kā [Darba kodeksa] 185. panta 6. punkts, saskaņā ar kuru pagaidu darba aģentūras darbiniekam jebkurā gadījumā ir tiesības tikai uz apmaksātu atvaļinājumu un īpašu atvaļinājuma pabalstu proporcionāli lietotājuzņēmumā nostrādātajam laikam, lai arī viņa darba tiesiskās attiecības tika nodibinātas noteiktā kalendārajā gadā un izbeigtas divus vai vairākus gadus pēc to nodibināšanas datuma, savukārt darba ņēmējam, kuru lietotājuzņēmums pieņēmis darbā tieši un kurš ieņem tādu pašu amatu tikpat ilgā laikposmā, tiek piemērots vispārējais tiesiskais regulējums par atvaļinājumu, kurā viņam ir garantēts garāks apmaksāts atvaļinājums un lielāks īpašais atvaļinājuma pabalsts, kuri nav proporcionāli nostrādātajam laikam?”
Par prejudiciālo jautājumu
Ar šo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmā daļa, lasot to kopā ar tās 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu, ir jāinterpretē tādējādi, ka ar to netiek pieļauts tāds valsts tiesiskais regulējums, saskaņā ar kuru atlīdzība, kuru pagaidu darba aģentūru darbinieki, izbeidzot darba tiesiskās attiecības ar lietotājuzņēmumu, var pieprasīt par neizmantotajām ikgadējā atvaļinājuma dienām un par atbilstošo atvaļinājuma pabalstu, ir mazāka nekā tā, kuru šie darba ņēmēji varētu šādā pašā situācijā un uz tāda paša pamata pieprasīt, ja lietotājuzņēmums viņus tādā pašā amatā būtu pieņēmis darbā tieši un viņi veiktu šo pašu darbu tikpat ilgā laikposmā.
Par jēdzienu “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmās daļas, lasot to kopā ar tās 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu, izpratnē
Pirmām kārtām, ir jāpārbauda, vai atlīdzība, kas pagaidu darba attiecību izbeigšanas gadījumā ir maksājama par neizmantotajām ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienām un atbilstošo atvaļinājuma pabalstu, ietilpst jēdzienā “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmās daļas, lasot to kopā ar tās 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu, izpratnē.
Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru, interpretējot Savienības tiesību normu, ir jāņem vērā ne tikai tās teksts, bet arī tās konteksts un tiesiskā regulējuma, kurā šī norma ir ietverta, izvirzītie mērķi (spriedums, 2021. gada 28. oktobris, Magistrat der Stadt Wien (Eiropas kāmis –II) (
C‑357/20
,
EU:C:2021:881
,
20.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Pirmkārt, lai gan Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmās daļas formulējumā nav nevienas norādes, kas ļautu noskaidrot, vai tajā ietvertais jēdziens “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” ir jāinterpretē tādējādi, ka tas ietver vai neietver šādu atlīdzinājumu, šis jēdziens atbilstoši Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta f) apakšpunktā ietvertajai definīcijai attiecas gan uz brīvdienām [atvaļinājumu], gan uz darba samaksu.
Tā kā šajā definīcijā ir skaidra atsauce uz atvaļinājumiem un tā kā no Direktīvas 2008/104 1. apsvēruma izriet, ka tās mērķis ir nodrošināt pilnīgu atbilstību Pamattiesību hartas 31. pantam, kurā tostarp ir paredzēts, ka ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ir viens no “darba un nodarbinātības pamata apstākļiem” šīs direktīvas 5. panta 1. punkta pirmās daļas, lasot to kopā ar tās 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu, izpratnē.
Otrkārt, attiecībā uz kontekstu, kādā ietilpst šī tiesību norma, jāatgādina, ka Direktīva 2008/104 tika pieņemta, lai papildinātu tiesisko ietvaru, kas izveidots ar Direktīvu 97/81, kura ir grozīta ar Direktīvu 98/23, kā arī ar Direktīvu 1999/70, pamatojoties uz EKL 137. panta 1. un 2. punktu, kuros iestādes ir pilnvarotas, pieņemot direktīvas, noteikt minimālās prasības, kas pakāpeniski jāievieš, tostarp attiecībā uz darba apstākļiem (spriedums, 2020. gada 14. oktobris, KG (Secīgi norīkojumi pagaidu darba ietvaros) (
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
,
39.
punkts).
Tiesa attiecībā uz Pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku ir nospriedusi, ka jēdziens “darba nosacījumi” nozīmē no darba attiecībām izrietošas tiesības un pienākumus, tostarp gan nosacījumus, saskaņā ar kuriem personu nodarbina, gan arī tos, kas saistīti ar šo darba attiecību izbeigšanas kārtību (spriedums, 2017. gada 20. decembris, Vega González,
C‑158/16
,
EU:C:2017:1014
,
34.
punkts).
Tiesa ir arī nospriedusi, ka jēdziens “darba nosacījumi” šī Pamatnolīguma 4. klauzulas 1. punkta izpratnē ietver atlīdzinājumu, ko darba devējam ir pienākums maksāt darbiniekam ar viņu uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanas gadījumā (spriedums, 2016. gada 14. septembris, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
,
32.
punkts).
Turklāt no Tiesas judikatūras par Pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu izriet, ka tāda darba ņēmēja gadījumā, kurš no viņa gribas neatkarīgu apstākļu dēļ līdz darba attiecību beigām nav varējis izmantot savas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, finansiālā atlīdzība, uz kuru viņam ir tiesības, ir jāaprēķina tā, it kā darba ņēmējs būtu situācijā, kas pielīdzināma tai, ja viņš šīs tiesības būtu izmantojis savu darba attiecību laikā (spriedums, 2015. gada 11. novembris, Greenfield,
C‑219/14
,
EU:C:2015:745
,
51.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Turklāt, kā ģenerāladvokāts būtībā ir norādījis secinājumu 59. un 60. punktā, Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmā daļa vēl vairāk nekā Pamatnolīguma par nepilna darba laika darbu 4. klauzulas 1. punkts ir vērsta uz netipisko vai nestabili nodarbināto darba ņēmēju efektīvu aizsardzību un tādējādi risinājums, kas ir analoģisks šā sprieduma 33.–35. punktā minētajai judikatūrai par jēdziena “darba nosacījumi” šo 4. klauzulu izpratnē interpretāciju,
a fortiori
ir jāizmanto, lai noteiktu jēdziena “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” tvērumu šī 5. panta izpratnē.
Saskaņā ar minēto 5. pantu, kurā ir paredzēts vienlīdzīgas attieksmes princips, “darba un nodarbinātības pamata apstākļi pagaidu darba aģentūru darbiniekiem to norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā ir vismaz tādi paši kā tie, ko piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā darbā būtu pieņemti tieši un veiktu šo pašu darbu”, savukārt saskaņā ar minētajām 4. klauzulām, kurās paredzēts nediskriminācijas princips, darba ņēmējiem uz noteiktu laiku un nepilna darba laika darba ņēmējiem piemēro nosacījumus, kas “nav mazāk izdevīgi” par tiem, ko piemēro attiecīgi salīdzināmiem pilna darba laika darba ņēmējiem vai pastāvīgajiem darba ņēmējiem.
Visbeidzot, Tiesa ir nospriedusi, ka, ja darba attiecības ir izbeigušās un ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu faktiski vairs nav iespējams izmantot, Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (
OV 2003, L 299, 9. lpp.
) 7. panta 2. punktā ir paredzēts, ka darba ņēmējam ir tiesības uz finansiālu atlīdzību, lai šīs neiespējamības rezultātā netiktu izslēgta jebkāda, pat finansiāla veida, šo darba ņēmēja tiesību izmantošana (spriedums, 2016. gada 20. jūlijs, Maschek,
C‑341/15
,
EU:C:2016:576
,
26.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Tādējādi konteksts, kurā iekļaujas Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmā daļa, apstiprina interpretāciju, saskaņā ar kuru šajā tiesību normā minētais jēdziens “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” ir jāinterpretē tādējādi, ka tas ietver atlīdzību, kas darba devējam ir jāizmaksā pagaidu darba attiecību izbeigšanas dēļ par neizmantotajām ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienām, kā arī attiecīgo atvaļinājuma pabalstu.
Treškārt, runājot par Direktīvas 2008/104 mērķiem, šīs direktīvas mērķis, kā norādīts šī sprieduma 31. punktā, ir nodrošināt pilnīgu atbilstību Pamattiesību hartas 31. pantam, kurā atbilstoši tā 1. punktam vispārīgi ir paredzētas ikviena darba ņēmēja tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstīgiem darba apstākļiem. Paskaidrojumos attiecībā uz Pamattiesību hartu (
OV 2007, C 303, 17. lpp.
) šajā ziņā ir precizēts, ka vārdkopa “darba apstākļi” ir jāsaprot LESD 156. panta nozīmē. Tomēr pēdējā minētajā tiesību normā “darba apstākļi” ir tikai minēti (bet nav sīkāk definēti) kā viena no Savienības sociālās politikas jomām, kurā Komisija var iejaukties, lai veicinātu sadarbību starp dalībvalstīm un atvieglotu to rīcības koordināciju. Ņemot vērā Direktīvas 2008/104 mērķi aizsargāt pagaidu darba aģentūras darbinieka tiesības, šī precizējuma neesamība liecina par labu jēdziena “darba apstākļi” plašai interpretācijai (spriedums, 2020. gada 14. oktobris, KG (Secīgi norīkojumi pagaidu darba ietvaros) (
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
,
54.
punkts).
Turklāt no Direktīvas 2008/104 10. un 12. apsvēruma izriet – tā kā Savienībā pastāv ievērojamas atšķirības attiecībā uz pagaidu darba aģentūras darbinieku juridisko stāvokli, statusu un darba apstākļiem, ar šo direktīvu ir paredzēts izveidot šo darbinieku aizsardzības sistēmu, kas ir nediskriminējoša, pārredzama un proporcionāla, vienlaikus ievērojot darba tirgu dažādību un kolektīvās darba attiecības. Saskaņā ar šīs direktīvas 2. pantu tās mērķis ir nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzību un uzlabot pagaidu darba aģentūru darba kvalitāti, nodrošinot vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un atzīstot pagaidu darba aģentūras kā darba devējus, tajā pašā laikā ņemot vērā vajadzību izveidot piemērotu sistēmu pagaidu darba aģentūru darba izmantošanai, lai efektīvi palīdzētu radīt darba vietas un attīstīt elastīgas darba formas (spriedums, 2020. gada 14. oktobris, KG (Secīgi norīkojumi pagaidu darba ietvaros) (
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
,
40.
punkts).
Bez tam ir jāprecizē, ka Direktīvas 2008/104 11. apsvērumā ir norādīts, ka tās mērķis ir apmierināt ne tikai uzņēmumu elastīguma vajadzības, bet arī nepieciešamību darba ņēmējiem saskaņot savu profesionālo un privāto dzīvi un tādējādi veicināt darba vietu radīšanu, kā arī dalību un iekļaušanos darba tirgū. Tādējādi ar šo direktīvu tiek mēģināts līdzsvarot uzņēmumu izvirzīto elastības mērķi ar drošības mērķi, kas atbilst darba ņēmēju aizsardzībai (spriedums, 2020. gada 14. oktobris, KG (Secīgi norīkojumi pagaidu darba ietvaros) (
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
,
50.
punkts).
Šis dubultais mērķis tātad atbilst Savienības likumdevēja gribai pagaidu darba apstākļus tuvināt “parastajām” darba attiecībām – vēl jo vairāk tādēļ, ka Direktīvas 2008/104 15. apsvērumā minētais likumdevējs ir skaidri precizējis, ka vispārējais darba attiecību veids ir uz nenoteiktu laiku noslēgti darba līgumi. Tādējādi šīs direktīvas mērķis ir arī veicināt, lai pagaidu darba aģentūras darbiniekiem būtu pieejams pastāvīgs darbs lietotājuzņēmumā. Vienlīdzīgas attieksmes princips, kurš ir paredzēts šīs direktīvas 5. panta 1. punktā, ietilpst šajā pašā dubultajā mērķī (spriedums, 2020. gada 14. oktobris, KG (Secīgi norīkojumi pagaidu darba ietvaros) (
C‑681/18
,
EU:C:2020:823
,
51.
un
52.
punkts).
Kā ģenerāladvokāts ir norādījis secinājumu 39. punktā, līdzsvars starp nodarbinātības veicināšanu un drošību darba tirgū var tikt īstenots tikai tad, ja šis vienlīdzīgas attieksmes princips tiek pilnībā ievērots.
Līdz ar to jēdziena “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” tāda interpretācija, ar kuru kompensācija, kas darba devējam ir jāmaksā pagaidu darba aģentūras darbiniekam tādēļ, ka viņa darba attiecības ir beigušās, tiktu izslēgta no Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmās daļas piemērošanas jomas, būtu pretrunā tās mērķiem, kas izklāstīti šī sprieduma 40.–44. punktā.
Pirmkārt, šāda interpretācija, neņemot vērā vienu no šajā tiesību normā izvirzītajiem mērķiem, samazinātu pagaidu darba aģentūras darbiniekiem piešķirtās aizsardzības vienlīdzīgas attieksmes jomā piemērošanas jomu (pēc analoģijas skat. spriedumu, 2016. gada 14. septembris, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
,
30.
punkts).
Otrkārt, šīs interpretācijas sekas būtu tādas, ka vienlīdzīgas attieksmes princips vairs nebūtu piemērojams no brīža, kad pagaidu darba aģentūras darbinieka līgums tiek izbeigts, tādējādi veicinot pagaidu darba līgumu izbeigšanu tā vietā, lai īstenotu šī sprieduma 43. punktā atgādināto Direktīvas 2008/104 mērķi veicināt pagaidu darba aģentūru darbinieku piekļuvi pastāvīgam darbam.
Ņemot vērā iepriekš minēto, ir jāuzskata, ka jēdziens “darba un nodarbinātības pamata apstākļi” Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmās daļas, lasot to kopā ar tās 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu, izpratnē ir jāinterpretē tādējādi, ka tas ietver atlīdzību, kas darba devējam ir jāmaksā darba ņēmējam viņa pagaidu darba attiecību izbeigšanas dēļ par neizmantotajām ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienām un atbilstošo atvaļinājuma pabalstu.
Par Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmajā daļā paredzētā vienlīdzīgas attieksmes principa tvērumu
Otrām kārtām, attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes principa tvērumu ir jānorāda, ka saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmo daļu darba un nodarbinātības pamata apstākļiem pagaidu darba aģentūru darbiniekiem to norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā ir jābūt vismaz tādiem pašiem kā tie, ko piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā darbā būtu pieņemti tieši un veiktu šo pašu darbu.
Līdz ar to iesniedzējtiesai ir jānosaka, pirmkārt, darba un nodarbinātības pamata apstākļi, kas būtu piemērojami pagaidu darba aģentūras darbiniekam, ja lietotājuzņēmums viņu būtu pieņēmis darbā tieši un viņš tur veiktu šo pašu darbu, kuru viņš faktiski tajā veic, un tajā pašā laikposmā, un, precīzāk, šajā gadījumā – atlīdzība, uz kuru viņam būtu tiesības sakarā ar viņa pagaidu darba attiecību izbeigšanu par neizmantotajām ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienām un atbilstošo atvaļinājuma pabalstu. Otrkārt, šai tiesai ir jāsalīdzina šie darba un nodarbinātības pamata apstākļi ar tiem nosacījumiem, kas faktiski ir piemērojami šim pagaidu darba aģentūras darbiniekam viņa norīkojuma laikā šajā lietotājuzņēmumā, kā to būtībā ir norādījis ģenerāladvokāts secinājumu 60. punktā, lai, pamatojoties uz visiem atbilstošajiem apstākļiem pamatlietā, pārliecinātos, vai attiecībā uz minēto pagaidu darba aģentūras darbinieku ir vai nav ievērots vienlīdzīgas attieksmes princips.
Šajā gadījumā iesniedzējtiesa it īpaši norāda, ka pagaidu darba aģentūru darbinieki, kuri sāk strādāt lietotājuzņēmumā viena kalendārā gada laikā un beidz strādāt tikai divus kalendāros gadus vai vairāk pēc šīs stāšanās darbā, sava norīkojuma laikā šajā lietotājuzņēmumā ir nelabvēlīgākā situācijā nekā tā, kādā viņi būtu, ja uzņēmums viņus būtu pieņēmis darbā tieši un viņi veiktu šo pašu darbu tādā pašā laikposmā.
Kā norāda iesniedzējtiesa, pagaidu darba aģentūru darbiniekiem saskaņā ar Darba kodeksa 185. panta 6. punktu ir tiesības tikai uz atvaļinājumu un atvaļinājuma pabalstu, kas aprēķināti proporcionāli nostrādātajam laikam, savukārt darba ņēmējiem, kurus lietotājuzņēmums nodarbina tieši, ir tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu saskaņā ar šī kodeksa vispārējo režīmu, kas paredzēts tā 237.–239. un 245. pantā. Tā rezultātā šajā gadījumā katram no prasītājiem pamatlietā ir tiesības uz 44 apmaksāta atvaļinājuma dienām, lai gan, ja lietotājuzņēmums, par kuru ir runa pamatlietā, viņus būtu pieņēmis darbā tieši, lai tajā veiktu tieši to pašu darbu tikpat ilgā laikposmā, viņiem būtu tiesības, attiecīgi, GD gadījumā uz 67 dienām un ES gadījumā uz 65 apmaksāta atvaļinājuma dienām.
Portugāles valdība apstrīd šo valsts tiesību interpretāciju, būtībā apgalvojot, ka, tā kā Darba kodeksa 185. pantā nav noteikta nedz īpaša pagaidu darba aģentūru darbinieku atvaļinājumu dienu skaita aprēķināšanas kārtība, nedz arī viņu darba attiecību izbeigšanas sekas attiecībā uz viņu tiesībām uz atvaļinājumu, ir jāpiemēro šī kodeksa 237.–239. un 245. pantā paredzētie vispārējie noteikumi, kas ir piemērojami neatkarīgi no līgumiskās saiknes rakstura, tostarp pagaidu darba aģentūru darbiniekiem, un kuros paredzēti īpaši gadījumi attiecībā uz apmaksāta atvaļinājuma dienu skaita aprēķināšanu un viņu darba līguma izbeigšanas sekām uz tiesībām uz atvaļinājumu.
Šajā ziņā iesākumā jāatgādina, ka LESD 267. pantā paredzētajā procedūrā, kuras pamatā ir skaidra funkciju sadale starp valsts tiesām un Tiesu, tikai valsts tiesas kompetencē ir konstatēt un novērtēt pamatlietas faktus, kā arī noteikt valsts normatīvo vai administratīvo aktu precīzu tvērumu (spriedums, 2022. gada 13. janvāris, Benedetti Pietro e Angelo u.c.,
C‑377/19
,
EU:C:2022:4
,
37.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Visbeidzot, ir jānorāda, ka, lai gan dalībvalstīm saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 2.–4. punktu ir iespēja, ievērojot noteiktus precīzus nosacījumus, paredzēt atkāpes no vienlīdzīgas attieksmes principa, iesniedzējtiesas nolēmumā un Tiesas rīcībā esošajos lietas materiālos nav ietverta nekāda informācija par iespējamu kādas no šīm atkāpēm īstenošanu Portugālē.
Par secinājumiem, kas izdarāmi iesniedzējtiesai
Trešām kārtām, ir jāatgādina, ka Tiesa vairākkārt ir nospriedusi, ka valsts tiesai, kura iztiesā lietu tikai starp privātpersonām, līdzko tai ir jāpiemēro valsts tiesību normas, kas ir pieņemtas, lai transponētu direktīvā paredzētos pienākumus, ir jāņem vērā valsts tiesību normu kopums un tas ir jāinterpretē, cik vien tas ir iespējams, direktīvas teksta un mērķa kontekstā, lai nonāktu pie risinājuma, kas atbilst direktīvas mērķim (spriedumi, 2014. gada 15. janvāris, Association de médiation sociale,
C‑176/12
,
EU:C:2014:2
,
38.
punkts un tajā minētā judikatūra; 2015. gada 4. jūnijs, Faber,
C‑497/13
,
EU:C:2015:357
,
33.
punkts, kā arī 2022. gada 17. marts, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
,
76.
punkts).
Tomēr principam par valsts tiesību atbilstīgu interpretāciju ir zināmas robežas. Tā, valsts tiesas pienākuma ņemt vērā direktīvas saturu, interpretējot un piemērojot attiecīgās valsts tiesību normas, robežas nosaka vispārējie tiesību principi, un minētais pienākums nevar būt pamats valsts tiesību
contra legem
interpretācijai (spriedums, 2022. gada 17. marts, Daimler,
C‑232/20
,
EU:C:2022:196
,
77.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, ir jāprecizē, ka iesniedzējtiesai it īpaši būs jāpārbauda, vai, kā to savos rakstveida apsvērumos būtībā ir norādījusi Portugāles valdība un kā tas ir norādīts šī sprieduma 53. punktā, vispārējais atvaļinājuma režīms, kas paredzēts Darba kodeksa 237.–239. un 245. pantā, šajā gadījumā ir piemērojams, ciktāl formulējums “proporcionāli viņa attiecīgā līguma darbības termiņam”, kas ir ietverts šī kodeksa 185. panta 6. punktā, būtu lasāms nevis automātiski un vienīgi kopā ar šī kodeksa 238. panta 1. punkta tiesību normām, bet gan saistībā ar citām šī vispārējā režīma normām, lai noteiktu apmēru atlīdzībai, kuru prasītāji pamatlietā var pieprasīt par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un atbilstošo atvaļinājuma pabalstu viņa darba attiecību ar
Luso Temp
izbeigšanas dēļ.
Šādā gadījumā nevarētu uzskatīt, ka tādi pagaidu darba aģentūru darbinieki kā prasītāji pamatlietā sava norīkojuma laikā lietotājuzņēmumā bauda darba un nodarbinātības pamata apstākļus, kas nav vismaz tādi paši kā tie, ko piemērotu, ja tie šajā uzņēmumā darbā būtu pieņemti tieši un veiktu šo pašu darbu tikpat ilgā laikposmā, un līdz ar to nevarētu secināt, ka pastāv Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmās daļas pārkāpums.
No visa iepriekš minētā izriet, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punkta pirmā daļa, lasot to kopā ar tās 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu, ir jāinterpretē tādējādi, ka ar to netiek pieļauts tāds valsts tiesiskais regulējums, saskaņā ar kuru atlīdzība, kuru pagaidu darba aģentūru darbinieki, izbeidzot darba tiesiskās attiecības ar lietotājuzņēmumu, var pieprasīt par neizmantotajām ikgadējā atvaļinājuma dienām un par atbilstošo atvaļinājuma pabalstu, ir mazāka nekā atlīdzība, kuru šie darba ņēmēji varētu šādā pašā situācijā un uz tāda paša pamata pieprasīt, ja lietotājuzņēmums viņus tāda paša daba veikšanai tikpat ilgā laikposmā būtu pieņēmis darbā tieši.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (sestā palāta) nospriež:

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2008/104/EK (2008. gada 19. novembris) par pagaidu darba aģentūrām 5. panta 1. punkta pirmā daļa, lasot to kopā ar tās 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu, ir jāinterpretē tādējādi, ka ar to netiek pieļauts tāds valsts tiesiskais regulējums, saskaņā ar kuru atlīdzība, kuru pagaidu darba aģentūru darbinieki, izbeidzot darba tiesiskās attiecības ar lietotājuzņēmumu, var pieprasīt par neizmantotajām ikgadējā atvaļinājuma dienām un par atbilstošo atvaļinājuma pabalstu, ir mazāka nekā atlīdzība, kuru šie darba ņēmēji varētu šādā pašā situācijā un uz tāda paša pamata pieprasīt, ja lietotājuzņēmums viņus tāda paša daba veikšanai tikpat ilgā laikposmā būtu pieņēmis darbā tieši.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – portugāļu.