CELEX: 62019CJ0428
Odesłanie prejudycjalne
Dyrektywa 96/71/EWG
Artykuł 1 ust. 1, art. 3 i 5
Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług
Kierowcy ciężarówek w transporcie międzynarodowym
Przestrzeganie stawki minimalnego wynagrodzenia państwa delegowania
Dieta dzienna
Rozporządzenie (WE) nr 561/2006
Artykuł 10
Wynagrodzenie przyznawane pracownikom w zależności od zużycia paliwa

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1, a także art. 3 i 5 dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (
Dz.U. 1997, L 18, s. 1
), oraz art. 10 rozporządzenia (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniającego rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 (
Dz.U. 2006, L 102, s. 1
).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między OL, PM i RO a spółką Rapidsped Fuvarozási és Szállítmányozási Zrt. (zwaną dalej „Rapidsped”) dotyczącego wniesionego przez nich, w charakterze międzynarodowych kierowców drogowych, powództwa o nakazanie Rapidsped – ich pracodawcy – zapłaty wynagrodzenia uwzględniającego francuskie minimalne wynagrodzenie za czas pracy wykonanej we Francji.
Ramy prawne
Prawo Unii
Dyrektywa 96/71
Artykuł 1 dyrektywy 96/71, zatytułowany „Zakres stosowania”, stanowi:
„1.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w państwie członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników zgodnie z ust. 3 na terytorium innego państwa członkowskiego.
2.   Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającego.
3.   Niniejszą dyrektywę stosuje się wówczas, gdy przedsiębiorstwa wymienione w ust. 1 podejmują następujące środki, wybiegające poza granice państwowe:
a)
delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania […]
[…]”.
Artykuł 2 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicja”, ma następujące brzmienie:
„1.   Dla celów niniejszej dyrektywy określenie »pracownik delegowany« oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje.
2.   Dla celów niniejszej dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany”.
Artykuł 3 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Warunki zatrudnienia [i pracy]”, stanowi:
„1.   Państwa członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw, o których mowa w art. 1 ust. 1, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w państwie członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:
–
przepisy prawne [przepisy ustawowe], rozporządzenia [przepisy wykonawcze] lub przepisy administracyjne i/lub
–
umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w załączniku:
[…]
c)
minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
[…]
Dla celów niniejszej dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy, o której mowa w ust. 1 lit. c), jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany.
[…]
7.   Ustępy […] 1[–]6 nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia [i pracy].
Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.
[…]”.
Artykuł 5 tej dyrektywy, zatytułowany „Środki”, stanowi:
„Państwa członkowskie podejmą odpowiednie środki na wypadek nieprzestrzegania niniejszej dyrektywy.
Państwa zapewnią w szczególności, aby pracownicy i/lub ich przedstawiciele dysponowali odpowiednimi procedurami gwarantującymi wykonanie zobowiązań przewidzianych przez niniejszą dyrektywę”.
Artykuł 6 dyrektywy 96/71, zatytułowany „Właściwość sądu”, stanowi:
„Aby zapewnić możliwość dochodzenia przed sądem prawa do warunków pracy i zatrudnienia, zagwarantowanego w art. 3, w państwie członkowskim, na którego terytorium jest lub był delegowany pracownik, może być wszczęte postępowanie sądowe, z zastrzeżeniem w danym wypadku prawa do wszczęcia postępowania sądowego w innym państwie członkowskim, zgodnie z istniejącymi umowami międzynarodowymi o właściwościach sądu”.
Dyrektywa 2003/59/WE
Dyrektywa 2003/59/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 lipca 2003 r. w sprawie wstępnej kwalifikacji i okresowego szkolenia kierowców niektórych pojazdów drogowych do przewozu rzeczy lub osób, zmieniająca rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 oraz dyrektywę Rady 91/439/EWG i uchylająca dyrektywę Rady 76/914/EWG (
Dz.U. 2003, L 226, s. 4
), w motywie 10 stanowi, że rozwój defensywnej jazdy, co idzie w parze z racjonalnym zużyciem paliwa, będzie miał pozytywny wpływ zarówno na społeczeństwo, jak i na sektor transportu drogowego.
Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, ma następujące brzmienie:
„Niniejszą dyrektywę stosuje się do działalności związanej z prowadzeniem pojazdów przez:
a)
obywateli państwa członkowskiego; i
b)
obywateli państw trzecich, którzy są zatrudnieni w przedsiębiorstwie ustanowionym w państwie członkowskim lub wykonują pracę na rzecz takiego przedsiębiorstwa;
zwanych dalej »kierowcami«, zaangażowanymi w transport drogowy na drogach publicznych we Wspólnocie, korzystających z:
–
pojazdów, dla których wymagane jest prawo jazdy kategorii C1, C1 + E, C lub C + E, określonych w dyrektywie 91/439/EWG [Rady z dnia 29 lipca 1991 r. w sprawie praw jazdy (
Dz.U. 1991, L 237, s. 1
)] lub prawo jazdy uznane za równoważne,
[…]”.
Załącznik I do dyrektywy 2003/59/WE jest zatytułowany „Minimalne wymogi w zakresie kwalifikacji i wyszkolenia”. Zgodnie z sekcją 1 pkt 1.3 tej dyrektywy wiedza, jaką państwa członkowskie muszą uwzględnić przy ustanawianiu wstępnej kwalifikacji kierowcy i szkolenia okresowego, musi obejmować w szczególności umiejętność optymalizacji zużycia paliwa w związku z prawem jazdy kategorii C, C + E, C1, C1 + E.
Dyrektywa 2006/126/WE
Dyrektywa 2006/126/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 20 grudnia 2006 r. w sprawie praw jazdy (
Dz.U. 2006, L 403, s. 18
) uchyliła i zastąpiła dyrektywę 91/439 od dnia 19 stycznia 2013 r. Z art. 4 dyrektywy 2006/126, rozpatrywanego w związku z tabelą korelacji zamieszczoną w załączniku III do dyrektywy 2003/59, wynika, że prawa jazdy kategorii C, C + E, C1, C1 + E, o których mowa w tej ostatniej dyrektywie, dotyczą pojazdów służących w szczególności do przewozu drogowego rzeczy o dopuszczalnej masie całkowitej przekraczającej 3,5 tony.
Zgodnie z art. 17 akapit trzeci dyrektywy 2006/126 odesłania do uchylonej dyrektywy 91/439 interpretowane są jako odesłania do dyrektywy 2006/126.
Rozporządzenie nr 561/2006
Zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. a) rozporządzenia nr 561/2006 ma ono zastosowanie w szczególności do przewozu drogowego rzeczy, gdy dopuszczalna masa całkowita pojazdów, łącznie z przyczepą lub naczepą, przekracza 3,5 tony.
Artykuł 10 ust. 1 tego rozporządzenia przewiduje:
„Przedsiębiorstwo transportowe nie może wypłacać kierowcom zatrudnionym lub pozostającym w jego dyspozycji żadnych składników wynagrodzenia, nawet w formie premii czy dodatku do wynagrodzenia, uzależnionych od przebytej odległości i/lub ilości przewożonych rzeczy, jeżeli ich stosowanie może zagrażać bezpieczeństwu drogowemu lub zachęcać do naruszeń niniejszego rozporządzenia”.
Rozporządzenie (WE) nr 44/2001
Artykuł 68 rozporządzenia Rady (WE) nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych (
Dz.U. 2001, L 12, s. 1
) w ust. 1 stanowił, że rozporządzenie to zastępowało w stosunkach pomiędzy państwami członkowskimi konwencję z dnia 27 września 1968 r. o jurysdykcji i wykonywaniu orzeczeń sądowych w sprawach cywilnych i handlowych (
Dz.U. 1972, L 299, s. 32
), zmienioną kolejnymi konwencjami dotyczącymi przystąpienia nowych państw członkowskich do tej konwencji (zwaną dalej „konwencją brukselską”), z wyjątkiem niektórych terytoriów państw członkowskich, a w ust. 2, że w zakresie, w jakim rozporządzenie to zastępowało w stosunkach pomiędzy państwami członkowskimi postanowienia konwencji brukselskiej, wszelkie odesłania do tejże konwencji uważano za odesłania do tego rozporządzenia.
Rozporządzenie (UE) nr 1215/2012
Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1215/2012 z dnia 12 grudnia 2012 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych (
Dz.U. 2012, L 351, s. 1
) w motywie 8 stanowi:
„W dniu 22 grudnia 2000 r. Rada przyjęła rozporządzenie [nr 44/2001], które zastępuje [konwencję brukselską] w odniesieniu do terytoriów państw członkowskich objętych TFUE, między wszystkimi państwami członkowskimi, z wyłączeniem Danii. Decyzją Rady 2006/325/WE [z dnia 27 kwietnia 2006 r. dotyczącą zawarcia Umowy pomiędzy Wspólnotą Europejską a Królestwem Danii w sprawie właściwości sądów oraz uznawania i wykonywania orzeczeń sądowych w sprawach cywilnych i handlowych (
Dz.U. 2006, L 120, s. 22
)] Wspólnota zawarła porozumienie z Danią zapewniające stosowanie przepisów rozporządzenia [nr 44/2001] w odniesieniu do Danii. […]”.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 lit. a) tego rozporządzenia pracodawca mający miejsce zamieszkania lub siedzibę w państwie członkowskim może być pozwany przed sądy państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania lub siedzibę.
Zgodnie z art. 62 ust. 1 wspomnianego rozporządzenia w celu ustalenia, czy strona ma miejsce zamieszkania lub siedzibę na terytorium państwa członkowskiego, którego sądy rozpoznają sprawę, sąd stosuje swoje prawo.
Zgodnie z art. 80 rozporządzenia nr 1215/2012 uchyla ono rozporządzenie nr 44/2001. Odniesienia do uchylonego rozporządzenia uważa się za odniesienia do rozporządzenia nr 1215/2012.
Prawo węgierskie
Artykuł 3 ust. 2 a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (ustawy nr I z 2012 r. ustanawiającej kodeks pracy, zwanej dalej „kodeksem pracy”) stanowi, że – z zastrzeżeniem odmiennych przepisów – kodeks ten ma zastosowanie, gdy pracownik zwykle wykonuje pracę na Węgrzech.
Artykuł 285 kodeksu pracy ma następujące brzmienie:
„1.   Pracownicy i pracodawcy mogą wnosić do sądu powództwa wynikające ze stosunku pracy lub z niniejszej ustawy, natomiast związki zawodowe i rady zakładowe mogą wnosić do sądu powództwa wynikające z niniejszej ustawy, układu zbiorowego lub porozumienia zakładowego.
[…]
4.   Zgodnie z art. 295 pracownicy mogą również wnosić do sądów węgierskich powództwa przysługujące im w odniesieniu do czasu przepracowanego na Węgrzech”.
Artykuł 295 ust. 1 tego kodeksu stanowi:
„Jeżeli na podstawie umowy z osobą trzecią pracodawca zagraniczny zatrudni pracownika na terytorium Węgier poprzez ustanowienie stosunku pracy, do którego niniejsza ustawa nie ma zastosowania zgodnie z jej art. 3 ust. 2, do tego stosunku pracy, z zastrzeżeniem przepisów ust. 4, ma zastosowanie prawo węgierskie, jak również postanowienia mającego zastosowanie do stosunku pracy układu zbiorowego, w zakresie, w jakim odnoszą się do:
a)
maksymalnego okresu pracy lub minimalnego okresu odpoczynku;
b)
minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
c)
wysokości płacy minimalnej;
d)
warunków ustanowionych w art. 214–222 w odniesieniu do udostępniania siły roboczej;
e)
warunków dotyczących bezpieczeństwa pracy;
f)
warunków zatrudnienia i pracy kobiet w ciąży i kobiet z małymi dziećmi, a także młodych pracowników; oraz
g)
obowiązków w zakresie równego traktowania”.
Zgodnie z art. 299 wspomnianego kodeksu ma on za przedmiot w szczególności transpozycję dyrektywy 96/71 do prawa wewnętrznego.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
OL, PM i RO (zwani dalej „kierowcami w postępowaniu głównym”) zawarli, odpowiednio, w dniach 12 czerwca 2015 r., 7 lipca 2016 r. i 26 sierpnia 2016 r., umowę o pracę dotyczącą zatrudnienia kierowcy ciężarówki z Rapidsped – spółką mającą siedzibę na Węgrzech.
W umowach tych, zredagowanych w sposób jednolity, postanowiono, że pomimo iż pracownik ma za zadanie, poza wykonywaniem międzynarodowych przewozów towarów, wykonywanie krajowych przewozów towarów, zazwyczaj będzie musiał wykonywać pracę w miejscach często i co do zasady znajdujących się za granicą – przy czym praca wykonywana za granicą nie będzie miała charakteru stałego.
Na mocy prawa węgierskiego pracownik ma prawo do diet dziennych za pracę wykonywaną za granicą. Z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, a w szczególności z dokumentu informacyjnego dla pracowników wydanego przez Rapidsped, wynika, że kwota tych diet była tym wyższa, im dłuższy był okres delegowania pracownika za granicą, który zgodnie z umową mógł co do zasady wahać się w przedziale od trzech do pięciu tygodni – według wyboru pracownika. W tym samym dokumencie uściślono, że wspomniane diety mają na celu pokrycie kosztów poniesionych za granicą.
Ponadto w umowach o pracę zawartych przez kierowców w postępowaniu głównym przewidziano dla nich, jeśli osiągną oszczędności w zakresie paliwa, premię, według uznania pracodawcy, opartą na formule łączącej zużycie paliwa z przebytą odległością.
Kierowcy w postępowaniu głównym wykonywali pracę, jeżdżąc minibusem do Francji. W całym okresie delegowania służby kadrowe Rapidsped określały zadania przewozowe do wykonania, czyli w jakim dniu, którym pojazdem i na których trasach należało przewozić towary. Z uwagi na przepisy dotyczące kabotażu wspomniani kierowcy kilkakrotnie przekraczali granice.
Na początku każdego okresu delegowania Rapidsped przekazywał kierowcom w postępowaniu głównym oświadczenie poświadczone przez węgierskiego notariusza i zaświadczenie o delegowaniu wystawione przez francuskie ministerstwo pracy, wykazujące, że ich wynagrodzenie za godzinę pracy wynosi 10,40 EUR, czyli więcej niż minimalne francuskie wynagrodzenie za godzinę pracy mające zastosowanie w sektorze przewozu drogowego – wynoszące 9,76 EUR za godzinę pracy.
Kierowcy w postępowaniu głównym wnieśli powództwo przed sąd odsyłający, Gyulai Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság (sąd administracyjny i pracy w Gyuli, Węgry), przeciwko Rapidsped ze względu na to, że ich wynagrodzenie za czas pracy wykonanej we Francji nie było równe francuskiemu minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.
Na mocy umów o pracę zawartych przez kierowców w postępowaniu głównym faktycznie otrzymywali oni w 2018 r. miesięczne wynagrodzenie w wysokości 545 EUR brutto, czyli 3,24 EUR za godzinę pracy. Co się tyczy różnicy w wysokości 6,52 EUR za godzinę, między francuskim minimalnym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem za godzinę pracy otrzymywanym przez wspomnianych kierowców, Rapidsped podnosi przed sądem odsyłającym, że różnica ta została pokryta za pomocą wypłacanych powodom kwot diet dziennych i premii z tytułu oszczędności paliwa, ponieważ stanowiły one część ich wynagrodzenia – co owi kierowcy kwestionują.
Zdaniem sądu odsyłającego przy założeniu, że dyrektywa 96/71 ma zastosowanie do międzynarodowego przewozu towarów, sytuacja stanowiąca przedmiot sporu w postępowaniu głównym jest objęta zakresem stosowania tej dyrektywy, ponieważ pracodawca zarejestrowany na Węgrzech, spółka Rapidsped, deleguje pracowników węgierskich, kierowców w postępowaniu głównym, zatrudnionych na mocy węgierskiego prawa pracy w pozostałych państwach członkowskich Unii Europejskiej, na swój rachunek i pod swoim kierownictwem, w celu świadczenia usług przewozu towarów na rzecz klientów miejsca delegowania. Przez cały ten okres pracowników łączył stosunek pracy ze spółką Rapidsped – dokonującą delegowania.
W tych okolicznościach Gyulai Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság (sąd administracyjny i pracy w Gyuli) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy art. 1 ust. 1 dyrektywy [96/71] w związku z jej art. 3 i 5 oraz art. 285 i 299 węgierskiego kodeksu pracy należy interpretować w ten sposób, że pracownicy węgierscy mogą powoływać się na naruszenie przedmiotowej dyrektywy i francuskich przepisów dotyczących płacy minimalnej w postępowaniu wszczętym przed sądami węgierskimi przeciwko ich węgierskim pracodawcom?
2)
Czy diety dzienne przeznaczone na pokrycie kosztów poniesionych w trakcie delegowania pracownika za granicę należy uznać za część wynagrodzenia?
3)
Czy praktyka polegająca na tym, że pracodawca, w przypadku określonych oszczędności proporcjonalnych do pokonanej odległości i zużycia paliwa, wypłaca kierowcy wykonującemu przewóz drogowy obliczany na podstawie wzoru dodatek, który nie stanowi części wynagrodzenia określonego w umowie o pracę i od którego nie są płacone ani podatki, ani składki na ubezpieczenie społeczne, jest niezgodna z art. 10 [rozporządzenia nr 561/2006] – przy czym oszczędność paliwa zachęca jednak kierowców wykonujących przewóz drogowy do kierowania pojazdami w sposób, który mógłby zagrozić bezpieczeństwu ruchu drogowego (np. poprzez jak najdłuższą jazdę na biegu jałowym podczas jazdy z góry)?
4)
Czy dyrektywa [96/71] ma zastosowanie do międzynarodowego przewozu towarów, w szczególności ze względu na fakt, że Komisja Europejska wszczęła postępowanie w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego przeciwko Francji i Niemcom w związku ze stosowaniem przepisów dotyczących płacy minimalnej w sektorze przewozu drogowego?
5)
W przypadku braku transpozycji dyrektywy do prawa krajowego: czy dyrektywa może sama w sobie nakładać na jednostkę obowiązki i, w konsekwencji, sama stanowić podstawę powództwa przeciwko tej jednostce w sprawie wniesionej do sądu krajowego?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania czwartego
Poprzez pytanie czwarte, które należy rozpatrzyć w pierwszej kolejności, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy dyrektywę 96/71 należy interpretować w ten sposób, że ma ona zastosowanie do transnarodowego świadczenia usług w sektorze przewozu drogowego.
Należy przypomnieć, że w pkt 41 wyroku z dnia 1 grudnia 2020 r., Federatie Nederlandse Vakbeweging (
C‑815/18
,
EU:C:2020:976
), Trybunał orzekł, że taka sytuacja ma miejsce.
W tych okolicznościach na pytanie czwarte należy odpowiedzieć, że dyrektywę 96/71 należy interpretować w ten sposób, że ma ona zastosowanie do transnarodowego świadczenia usług w sektorze przewozu drogowego.
W przedmiocie pytania pierwszego
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 dyrektywy 96/71 w związku z art. 3 i 5 tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że na naruszenie przez pracodawcę z siedzibą w danym państwie członkowskim przepisów innego państwa członkowskiego w dziedzinie minimalnego wynagrodzenia za pracę mogą się powołać przeciwko temu pracodawcy pracownicy delegowani z pierwszego państwa członkowskiego, przed sądem w tym państwie.
W tym względzie należy przypomnieć, że w celu zapewnienia przestrzegania najważniejszych bezwzględnie wiążących norm ochrony minimalnej art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71 przewiduje, że państwa członkowskie zapewnią, iż bez względu na to, jakie prawo jest właściwe do stosunku pracy, w ramach transgranicznego świadczenia usług przedsiębiorstwa będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki pracy i zatrudnienia, obejmujące zagadnienia wymienione w tym przepisie, a w szczególności stawki minimalnego wynagrodzenia (zob. podobnie wyrok z dnia 12 lutego 2015 r., Sähköalojen ammattiliitto,
C‑396/13
,
EU:C:2015:86
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Co się tyczy art. 5 dyrektywy 96/71, w akapicie drugim tego przepisu nałożono na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia w szczególności, by pracownicy delegowani dysponowali odpowiednimi procedurami gwarantującymi wykonanie zobowiązań przewidzianych w tej dyrektywie. W konsekwencji wspomniani pracownicy powinni móc powołać się przed sądem na przestrzeganie warunków zatrudnienia i pracy wskazanych w art. 3 ust. 1 wspomnianej dyrektywy, takich jak warunki dotyczące stawki minimalnego wynagrodzenia.
Artykuł 6 dyrektywy 96/71 stanowi, że poza możliwością wniesienia przez pracowników delegowanych w państwie członkowskim, którego sądy są właściwe zgodnie z istniejącymi konwencjami międzynarodowymi w dziedzinie właściwości sądów, powództwa w celu dochodzenia praw związanych z warunkami zatrudnienia i pracy zagwarantowanymi w art. 3 tej dyrektywy pracownicy ci mogą także wnieść takie powództwo przed właściwe sądy państwa członkowskiego na terytorium, którego są lub byli delegowani.
Z powyższego wynika, że art. 3 ust. 1 oraz art. 5 i 6 dyrektywy 96/71 należy interpretować jako gwarantujące pracownikowi delegowanemu, bez względu na prawo mające zastosowanie do stosunku pracy, uprawnienie do powołania się przed jednym lub drugim z właściwych sądów wspomnianych w poprzednim punkcie na przepisy przyjmującego państwa członkowskiego dotyczące warunków zatrudnienia i pracy odnoszących się do dziedzin wymienionych w tym pierwszym przepisie, a w szczególności do stawek minimalnego wynagrodzenia.
Wreszcie, należy wskazać, że zgodnie z art. 21 ust. 1 lit. a) rozporządzenia nr 1215/2012, do którego w art. 6 dyrektywy 96/71 odesłano w sposób pośredni poprzez odniesienie się do „istniejący[ch] um[ów] międzynarodowy[ch] o właściwościach sądu”, pracodawca z siedzibą na terytorium państwa członkowskiego może być pozwany przed sądy państwa członkowskiego jego siedziby.
Ponadto w art. 62 ust. 1 rozporządzenia nr 1215/2012 wskazano, że w celu ustalenia, czy strona ma miejsce zamieszkania na terytorium państwa członkowskiego, którego sądy rozpoznają sprawę, sąd stosuje swoje prawo.
A zatem w niniejszym wypadku to sąd odsyłający powinien ustalić – dla celów określenia, czy ma właściwość na mocy rozporządzenia nr 1215/2012 – czy pracodawcę kierowców w postępowaniu głównym należy uznać za mającego siedzibę na Węgrzech na mocy prawa tego państwa członkowskiego.
W świetle wszystkich powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy udzielić odpowiedzi, że art. 3 ust. 1 i art. 6 dyrektywy 96/71, rozpatrywane w związku z jej art. 5, należy interpretować w ten sposób, że wymagają one, by na naruszenie przez pracodawcę z siedzibą w danym państwie członkowskim przepisów innego państwa członkowskiego w dziedzinie minimalnego wynagrodzenia za pracę mogli powołać się przeciwko temu pracodawcy pracownicy delegowani z pierwszego państwa członkowskiego, przed sądem w tym państwie, jeśli ma on właściwość.
W przedmiocie pytania drugiego
Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 3 ust. 7 akapit drugi dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że diety dzienne mające na celu pokrycie wydatków poniesionych w okresie delegowania pracowników za granicą należy uznać za stanowiące część minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W tym względzie należy podnieść, po pierwsze, że art. 3 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 96/71 odsyła wyraźnie na potrzeby określenia minimalnej stawki płacy, o której mowa w art. 3 ust. 1 akapit pierwszy tej dyrektywy, do prawa krajowego lub praktyki państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany (wyrok z dnia 12 lutego 2015 r., Sähköalojen ammattiliitto,
C‑396/13
,
EU:C:2015:86
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Po drugie, w odniesieniu do dodatków właściwych delegowaniu w art. 3 ust. 7 akapit drugi wspomnianej dyrektywy wyjaśniono, w jakim stopniu te elementy wynagrodzenia są uznawane za część płacy minimalnej w kontekście warunków pracy i zatrudnienia określonych w art. 3 tej dyrektywy (wyrok z dnia 12 lutego 2015 r., Sähköalojen ammattiliitto,
C‑396/13
,
EU:C:2015:86
, pkt
).
Co się tyczy kwestii, czy dieta dzienna taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym jest częścią minimalnego wynagrodzenia w rozumieniu art. 3 dyrektywy 96/71, należy przypomnieć, że na mocy art. 3 ust. 7 akapit drugi dyrektywy 96/71 dietę należy zakwalifikować jako „dodatek właściwy delegowaniu” będący częścią minimalnego wynagrodzenia, gdy nie jest ona wypłacana pracownikom tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania.
W niniejszym wypadku, o ile dieta dzienna rozpatrywana w postępowaniu głównym została opisana w dokumencie informacyjnym sporządzonym przez Rapidsped dla jego personelu jako mająca na celu pokrycie kosztów poniesionych za granicą przez pracowników delegowanych, o tyle kwota tej diety różni się w zależności od tego, czy to delegowanie trwa trzy, cztery lub pięć tygodni, a nawet dłużej. Otóż ten drugi element, w szczególności charakter ryczałtowy i progresywny wspomnianej diety, wydaje się wskazywać, że ta ostatnia ma za przedmiot nie pokrycie kosztów poniesionych przez pracowników za granicą, lecz raczej, prawie jak dieta rozpatrywana w sprawie, w której wydano wyrok z dnia 12 lutego 2015 r., Sähköalojen ammattiliitto (
C‑396/13
,
EU:C:2015:86
, pkt
), zrekompensowanie niedogodności związanych z oddelegowaniem, polegających na oddaleniu zainteresowanych pracowników od ich zwykłego otoczenia.
Ponadto z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, nie wynika, by dieta ta była wypłacana tytułem zwrotu faktycznie poniesionych wydatków takich jak wydatki związane z podróżą, zamieszkaniem lub wyżywieniem.
Jednakże należy przypomnieć, że dodatki, które nie są zdefiniowane jako składniki minimalnej płacy przez prawo lub praktykę krajową państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany, i które prowadzą do zmiany równowagi między świadczeniem pracownika a otrzymywanym przez niego wynagrodzeniem, nie powinny być uznane za takie elementy na mocy przepisów dyrektywy 96/71. Jest bowiem całkowicie normalne, że jeżeli pracodawca wymaga, aby pracownik świadczył więcej pracy lub pracował więcej godzin w określonych warunkach, to takie dodatkowe świadczenie powinno zostać pracownikowi wynagrodzone, choć wynagrodzenie to nie będzie uwzględnione przy obliczaniu minimalnej płacy (wyrok z dnia 14 kwietnia 2005 r., Komisja/Niemcy,
C‑341/02
,
EU:C:2005:220
, pkt
,
).
W niniejszym wypadku, ponieważ Trybunał nie dysponuje wszystkimi istotnymi informacjami, do sądu odsyłającego należy dokonanie niezbędnych weryfikacji w tym względzie.
W świetle wszystkich powyższych rozważań na pytanie drugie należy odpowiedzieć, że art. 3 ust. 7 akapit drugi dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że dieta dzienna, której kwota różni się w zależności od okresu delegowania pracownika, stanowi dodatek właściwy delegowaniu będący częścią minimalnego wynagrodzenia, chyba że jest ona wypłacana tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak wydatki na podróż, zamieszkanie i wyżywienie, lub że odpowiada ona podwyższeniu wynagrodzenia zmieniającemu relację między z jednej strony świadczeniem pracownika a z drugiej strony otrzymywanym przez niego świadczeniem wzajemnym.
W przedmiocie pytania trzeciego
Poprzez pytanie trzecie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 10 rozporządzenia nr 561/2006 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przyznaniu kierowcom przez przedsiębiorstwo przewozów drogowych premii obliczonej przy uwzględnieniu oszczędności zrealizowanych w formie zmniejszenia zużycia paliwa na przejechanej trasie.
Na mocy art. 10 ust. 1 rozporządzenia nr 561/2006 zakazano przedsiębiorstwom przewozowym wynagradzania kierowców, których zatrudniają lub których im udostępniono, przy uwzględnieniu przebytej odległości lub ilości przewiezionych towarów, nawet w formie premii czy dodatku do wynagrodzenia, jeśli przyznanie takiego wynagrodzenia może zagrażać bezpieczeństwu drogowemu lub zachęcać do naruszeń tego rozporządzenia.
A zatem możność stosowania tego przepisu jest uzależniona od spełnienia dwóch przesłanek. Po pierwsze, wynagrodzenie kierowców, nawet jeśli byłoby przyznawane w formie premii czy dodatku do wynagrodzenia, musi być obliczane przy uwzględnieniu przebytej odległości lub ilości przewiezionych towarów. Po drugie, takie wynagrodzenie musi zagrażać bezpieczeństwu drogowemu lub zachęcać do naruszeń rozporządzenia nr 561/2006.
Ponadto można zauważyć, że z dyrektywy 2003/59, a w szczególności z jej motywu 10 i załącznika I do niej, rozpatrywanej w związku z dyrektywą 2006/126, wynika, że wymóg, zgodnie z którym kierowcy pojazdów służących do przewozu drogowego towarów, których masa przekracza 3,5 tony i które są objęte zakresem stosowania rozporządzenia nr 561/2006, są kształceni w celu optymalizacji zużycia paliwa, może mieć pozytywne skutki zarówno dla społeczeństwa, jak i dla samego sektora transportu drogowego.
W konsekwencji ze względu na to, że prawo Unii wymaga, by kierowcy wspomnianych pojazdów dysponowali zdolnością kierowania pojazdem w sposób racjonalny i oszczędny, art. 10 ust. 1 rozporządzenia nr 561/2006 nie można uznać za zakazujący, co do zasady, przedsiębiorstwom drogowym promowania tego rodzaju jazdy poprzez zachętę pieniężną w formie premii.
Jednakże taka premia nie byłaby zgodna ze wspomnianym przepisem, gdyby, zamiast powiązania jedynie z oszczędnościami paliwa, rekompensowała ona takie oszczędności, przy uwzględnieniu przebytej odległości lub ilości przewożonych towarów, na warunkach zachęcających kierowcę do zachowań zagrażających bezpieczeństwu drogowemu lub do popełniania naruszeń rozporządzenia nr 561/2006.
Sąd odsyłający powinien zatem określić, w świetle rozważań dotyczących zakresu stosowania art. 10 ust. 1 rozporządzenia nr 561/2006, cechy i skutki premii rozpatrywanej w postępowaniu głównym.
Dla wszelkich użytecznych celów należy wskazać, że oszczędność paliwa jest uzależniona od szeregu czynników, w związku z czym zwykłe założenie, że premia za oszczędność paliwa może zachęcić niektórych kierowców do jazdy na biegu jałowym podczas jazdy z góry, nie może umożliwić, samo w sobie, stwierdzenia, że taka premia narusza zakaz ustanowiony w art. 10 ust. 1 rozporządzenia nr 561/2006.
W świetle wszystkich powyższych rozważań na pytanie trzecie należy odpowiedzieć, że art. 10 ust. 1 rozporządzenia nr 561/2006 należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on co do zasady na przeszkodzie przyznaniu kierowcom przez przedsiębiorstwo przewozów drogowych premii obliczonej przy uwzględnieniu oszczędności zrealizowanych w formie zmniejszenia zużycia paliwa na przejechanej trasie. Jednakże taka premia naruszałaby zakaz określony w tym przepisie, gdyby – zamiast odnosić się jedynie do oszczędności w zakresie paliwa – wynagradzała ona takie oszczędności, przy uwzględnieniu przebytej odległości lub ilości przewożonych towarów, na warunkach zachęcających kierowcę do zachowań zagrażających bezpieczeństwu drogowemu lub do popełniania naruszeń rozporządzenia nr 561/2006.
W przedmiocie pytania piątego
Poprzez pytanie piąte sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy dyrektywa, której nie transponowano do prawa krajowego, może nakładać na jednostkę obowiązek, na który może powołać się przeciwko niej przed sądem inna jednostka.
W tym względzie, o ile zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, gdy dokonanie wykładni zgodnej prawa krajowego okazuje się niemożliwe, nawet jasny, precyzyjny i bezwarunkowy przepis dyrektywy mający na celu przyznanie praw jednostkom lub nałożenie na nie obowiązków nie może być stosowany jako taki w ramach sporu toczącego się wyłącznie między jednostkami (zob. podobnie wyrok z dnia 7 sierpnia 2018 r., Smith,
C‑122/17
,
EU:C:2018:631
, pkt
,
i przytoczone tam orzecznictwo), o tyle należy stwierdzić, podobnie jak w pkt 74 opinii wskazał rzecznik generalny, że w niniejszym wypadku sąd odsyłający nie wyjaśnił, ani dlaczego przedłożono to pytanie, ani jaki związek istnieje między istotnymi przepisami dyrektywy 96/71 – które nie zostały zresztą zidentyfikowane przez ten sąd – a ustawodawstwem krajowym mającym zastosowanie w sporze w postępowaniu głównym.
Otóż zgodnie z art. 94 lit. c) regulaminu postępowania przed Trybunałem każdy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym zawiera w szczególności „omówienie powodów, dla których sąd odsyłający rozpatruje kwestię wykładni lub ważności określonych przepisów prawa Unii Europejskiej, jak również związku, jaki dostrzega on między tymi przepisami a uregulowaniami krajowymi, które znajdują zastosowanie w postępowaniu głównym”.
Ponadto zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, aby umożliwić mu pełnienie jego misji w sposób zgodny z traktatami w ramach odesłania prejudycjalnego, konieczne jest precyzyjne wyjaśnianie przez sądy krajowe powodów, dla których uznają one, że udzielenie odpowiedzi na zadane przez nie pytania jest niezbędne dla rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym (postanowienie z dnia 14 kwietnia 2021 r., Casa di Cura Città di Parma,
C‑573/20
, niepublikowane,
EU:C:2021:307
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Z powyższego wynika, że pytanie piąte jest niedopuszczalne.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:

1)
Dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług należy interpretować w ten sposób, że ma ona zastosowanie do transnarodowego świadczenia usług w sektorze przewozu drogowego.

2)
Artykuł 3 ust. 1 i art. 6 dyrektywy 96/71, rozpatrywane w związku z jej art. 5, należy interpretować w ten sposób, że wymagają one, by na naruszenie przez pracodawcę z siedzibą w danym państwie członkowskim przepisów innego państwa członkowskiego w dziedzinie minimalnego wynagrodzenia za pracę mogli powołać się przeciwko temu pracodawcy pracownicy delegowani z pierwszego państwa członkowskiego, przed sądem w tym państwie, jeśli ma on właściwość.

3)
Artykuł 3 ust. 7 akapit drugi dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że dieta dzienna, której kwota różni się w zależności od okresu delegowania pracownika, stanowi dodatek właściwy delegowaniu będący częścią minimalnego wynagrodzenia, chyba że jest ona wypłacana tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak wydatki na podróż, zamieszkanie i wyżywienie, lub że odpowiada ona podwyższeniu wynagrodzenia zmieniającemu relację między z jednej strony świadczeniem pracownika a z drugiej strony otrzymywanym przez niego świadczeniem wzajemnym.

4)
Artykuł 10 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniającego rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylającego rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on co do zasady na przeszkodzie przyznaniu kierowcom przez przedsiębiorstwo przewozów drogowych premii obliczonej przy uwzględnieniu oszczędności zrealizowanych w formie zmniejszenia zużycia paliwa na przejechanej trasie. Jednakże taka premia naruszałaby zakaz określony w tym przepisie, gdyby – zamiast odnosić się jedynie do oszczędności w zakresie paliwa – wynagradzała ona takie oszczędności, przy uwzględnieniu przebytej odległości lub ilości przewożonych towarów, na warunkach zachęcających kierowcę do zachowań zagrażających bezpieczeństwu drogowemu lub do popełniania naruszeń rozporządzenia nr 561/2006.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: węgierski.