CELEX: 62017CJ0619
Előzetes döntéshozatal
Szociálpolitika
1999/70/EK irányelv
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás
4. szakasz
A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve
Igazolás
5. szakasz
Az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések
Határozatlan időre szóló munkaszerződés objektív okból történő megszüntetése esetén járó végkielégítés
A helyettesítés céljából létrejött, határozott időre szóló munkaszerződés lejártakor a végkielégítés hiánya

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (
HL 1999. L 175., 43. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) mellékletét képező, 1999. március 18‑án megkötött, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 4. és 5. szakaszának értelmezésére vonatkozik.
Ezt a kérelmet a Ministerio de Defensa (honvédelmi minisztérium, Spanyolország) és Ana de Diego Porras között, a felek között fennálló munkaviszony minősítése, valamint e munkaviszony megszüntetését követően a végkielégítés folyósítása tárgyában folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő.
Jogi háttér
Az uniós jog
Az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdése kimondja:
„Az aláíró felek a határozott ideig tartó munkaviszonyról olyan keretmegállapodást kívántak kötni, amely megállapítja a határozott idejű munkaszerződés és munkaviszony általános elveit és minimumkövetelményeit; továbbá kinyilvánították azt az óhajukat, hogy javítani kell a határozott ideig tartó munkaviszony minőségén a megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalma elv alkalmazásának biztosításával, és hogy ki kell alakítani az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásának kereteit.”
Az 1999/70 irányelv 1. cikke értelmében az irányelv célja „a […] keretmegállapodás végrehajtása, amely megállapodást […] általános iparági szervezetek (ESZSZ, UNICE és CEEP) kötöttek”.
Ezen irányelv 2. cikkének első bekezdése a következőket írja elő:
„A tagállamok hatályba léptetik azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek az irányelvnek 2001. július 10‑e előtt megfeleljenek, vagy biztosítják, hogy legkésőbb eddig az időpontig a szociális partnerek a szükséges rendelkezéseket megállapodás útján bevezessék, miközben a tagállamok megteszik az ezen irányelvben előírt eredmények folyamatos biztosításához szükséges lépéseket. […]”
A keretmegállapodás preambuluma második bekezdésének szövege a következő:
„A szerződő felek elismerik, hogy a határozatlan időre szóló szerződések a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaviszony általános formái, és továbbra is azok maradnak. Elismerik továbbá, hogy a határozott idejű munkaszerződések meghatározott körülmények között a munkáltatók és a munkavállalók igényeinek egyaránt megfelelnek.”
E preambulum harmadik bekezdése pontosítja:
„Ez a [keretmegállapodás] a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimumkövetelményeket állapítja meg, elismerve, hogy pontos alkalmazásuk esetében figyelembe kell venni a nemzeti, ágazati és szezonális esetek sajátosságait. A megállapodás a szociális partnerek azon szándékát mutatja, hogy általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a megkülönböztetéssel szemben, továbbá annak érdekében, hogy a határozott idejű munkaszerződések a munkáltatók és a munkavállalók számára elfogadható módon kerüljenek alkalmazásra.”
A keretmegállapodás 1. szakasza értelmében a keretmegállapodás célja egyrészről a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkaviszony minőségét, másrészről az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozásához szükséges keret megállapítása.
A keretmegállapodás „Meghatározások” címet viselő 3. szakasza a következőképpen rendelkezik:
„E megállapodás alkalmazásában:
1.
»határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés [helyesen: amelynek] megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése;
2.
»összehasonlítható állandó munkavállaló« [helyesen: összehasonlítható határozatlan időre alkalmazott munkavállaló]: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek [helyesen: és akit a képesítések/képességek szempontjából ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak]. […]”
A keretmegállapodásnak „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalmának elve” címet viselő 4. szakaszának 1. pontja a következőt írja elő:
„A foglalkoztatási feltételek [helyesen: munkafeltételek] szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó [helyesen: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon [helyesen: okokkal] igazolható.”
A keretmegállapodásnak „A visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések” címet viselő 5. szakasza kimondja:
„1.
Az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozása érdekében a tagállamok a szociális partnerekkel a nemzeti jognak, kollektív szerződéseknek vagy gyakorlatnak megfelelően folytatott konzultációt követően és/vagy a szociális partnerek, a visszaélés megakadályozására irányuló megfelelő jogi intézkedések hiányában, meghatározott ágazatok és/vagy a munkavállalói kategóriák igényeinek figyelembevételével, a következő intézkedések közül vezetnek be egyet vagy többet:
a)
az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok;
b)
az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama;
c)
az ilyen szerződések vagy jogviszonyok [helyesen: munkaviszonyok] megújításának száma.
2.
A szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően a tagállamok és/vagy a szociális partnerek, ha szükséges, meghatározzák, hogy a határozott időre létrejött munkaszerződéseket vagy munkaviszonyokat milyen feltételek mellett tekintik:
a)
»egymást követőnek«;
b)
a szerződéseket vagy jogviszonyokat határozatlan időre szólónak [helyesen: b) határozatlan időre szólónak].”
A spanyol jog
Az 1995. március 24‑i Real Decreto Legislativo 1/1995‑val (1/1995. sz. királyi törvényerejű rendelet, a BOE 1995. március 29‑i 75. száma, 9654. o.) jóváhagyott texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény egységes szerkezetbe foglalt szövege) alapjogvita tényállása megvalósulásának időpontjában hatályos változata (a továbbiakban: a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) 15. cikkének (1) bekezdése kimondja:
„Munkaszerződés határozatlan vagy határozott időre köthető. Határozott időre szóló munkaszerződés köthető az alábbi esetekben:
a)
amikor a munkavállalót egy meghatározott, önálló és a vállalat tevékenységének egészétől elkülöníthető feladat elvégzése céljából alkalmazzák, amely feladat végrehajtása, jóllehet időben korlátozott, főszabály szerint bizonytalan ideig tart. […]
b)
Amikor a piaci feltételek, a munka felhalmozódása vagy a megrendelések magas száma ezt megköveteli, akár a vállalat rendes tevékenységének keretében is. […]
c)
álláshelyük megtartására jogosult munkavállalók helyettesítése esetén, feltéve hogy a munkaszerződés feltünteti a helyettesített munkavállaló nevét és a helyettesítés okát.”
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikkének (3) bekezdése előírja, hogy a törvény megsértésével kötött határozott idejű szerződéseket úgy kell tekinteni, mintha azokat határozatlan időre kötötték volna.
E törvény 15. cikkének (6) bekezdése értelmében az ideiglenes szerződéssel és a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalókat ugyanolyan jogok illetik meg, mint a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat, a munkaszerződés megszüntetésével kapcsolatos egyes szerződéses rendelkezések meghatározott sajátosságainak és a képzési szerződésekkel kapcsolatban a törvényben kifejezetten előírt különös rendelkezések sérelme nélkül.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikkének (1) bekezdése a következőket írja elő:
„1.   A munkaszerződés megszűnik:
[…]
b)
a szerződésben érvényesen meghatározott okokból, kivéve ha ez nem jelent a munkáltató részéről joggal való nyilvánvaló visszaélést;
c)
a szerződésben megállapított idő lejártakor vagy a szerződés tárgyát képező munka, illetve szolgáltatás elvégzésekor. A munkaszerződés megszűnésekor a helyettesítés céljából létrejött (
interinidad
) szerződések és a képzési szerződések megszűnésének kivételével a munkavállaló végkielégítésre jogosult, amely szolgálati évenként tizenkét napi munkabér összege arányos részének felel meg, vagy adott esetben e végkielégítést a tárgyra alkalmazandó különleges szabályozás határozza meg;
[…]
l)
törvényben meghatározott objektív jogszerű okokból;
[…]”
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikke értelmében a munkaszerződés megszüntetésének alapjául szolgáló „objektív oknak” minősül többek között a munkavállalónak a munkába lépését követően ismertté vált vagy bekövetkezett munkaképtelensége, ha a munkavállaló nem alkalmazkodik az álláshelyét érintő észszerű technikai módosításokhoz, gazdasági, műszaki, vagy a szervezéssel vagy termeléssel kapcsolatos okok, ha a megszüntetett álláshelyek száma nem éri el a munkaszerződések megszüntetésének „csoportos létszámcsökkentésként” való minősítéséhez szükséges számot, valamint bizonyos feltételek mellett a többszöri – akár igazolt – távollét.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjával összhangban a munkaszerződésnek az e törvény 52. cikkében szereplő valamely okból való megszüntetése esetén a munkavállaló számára az írásbeli értesítéssel egy időben szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítés fizetendő, amelyet az egy évnél rövidebb időszakok esetében a hónapok számával időarányosan kell számítani, legfeljebb tizenkét hónapra.
A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 56. cikkének (1) bekezdése értelmében a munkaszerződés jogellenes megszüntetése esetén a munkáltatónak vagy vissza kell helyeznie a munkavállalót a munkakörébe, vagy szolgálati évenként harminchárom napi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítést kell neki fizetnie.
Az 1998. december 18‑i Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikkének a határozott idejű szerződések tárgyában történő végrehajtásáról szóló 2720/1998 királyi rendelet, a BOE 1999. január 8‑i 7. száma, 568. o.) 4. cikke (1) bekezdésének meghatározása szerint a helyettesítés céljából létrejött szerződés a vállalkozás olyan munkavállalójának helyettesítése céljából megkötött szerződés, aki jogszabály, kollektív szerződés vagy egyéni megállapodás alapján jogosult álláshelyének fenntartására, vagy pedig egy álláshely ideiglenes, az ezen álláshely végleges betöltésére irányuló kiválasztási vagy előléptetési eljárás időtartamára történő betöltése céljából létrejött szerződés.
E királyi rendelet 4. cikkének (2) bekezdése értelmében a szerződésben fel kell tüntetni többek között a helyettesített munkavállaló nevét és a helyettesítés okát, vagy azt az álláshelyet, amelyet a kiválasztási vagy előléptetési eljárást követően véglegesen betöltenek. A vállalkozáson belül az álláshelyének fenntartására jogosult munkavállaló helyettesítése céljából létrejött szerződés időtartama az e munkavállaló távollétének tartamával egyezik meg. Az álláshelynek az ezen álláshely végleges betöltésére irányuló kiválasztási vagy előléptetési eljárás időtartamára történő ideiglenes betöltése érdekében, helyettesítés céljából létrejött munkaszerződés időtartama az említett eljárás időtartamának felel meg. Ezen időtartam nem haladhatja meg a három hónapot, és e maximális határidő lejártakor nem köthető azonos tárgyú, új szerződés. A közigazgatási hatóságok által az álláshelyek betöltése céljából folytatott kiválasztási eljárásoknál a helyettesítés céljából létrejött szerződések időtartama megegyezik az említett külön jogszabályban előírt időtartamával.
Az említett királyi rendelet 8. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„A határozott idejű szerződések a felek egyikének felmondása alapján megszűnnek az alábbi okokból:
[…]
c)
A helyettesítésre céljából létrejött szerződés a következő esetekben szűnik meg:
1)
a helyettesített munkavállalót visszahelyezik;
2)
a jogszabályban vagy megállapodásban a visszahelyezés tekintetében megállapított határidő lejár;
3)
az álláshely fenntartását megalapozó ok megszűnik;
4)
az álláshelyek végleges betöltésére irányuló kiválasztási vagy előléptetési eljáráson belüli három hónapos határidő vagy a közigazgatáson belüli kiválasztási eljárásokra alkalmazandó határidő letelte.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
A. de Diego Porras 2003 februárja óta több, helyettesítés céljából létrejött munkaszerződés alapján titkárnőként alkalmazták a honvédelmi minisztérium különböző aligazgatóságainál. Utolsó, 2005. augusztus 17‑én kötött helyettesítés céljából létrejött munkaszerződése E. Mayoral Fernández munkavállaló helyettesítésére szolgált, aki szakszervezeti tevékenységének gyakorlása miatt teljes munkaidőben felmentést kapott szakmai kötelezettségei alól.
A 2012. július 13‑i Real Decreto‑Ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (a költségvetési stabilitás biztosítását szolgáló eszközökről és a versenyképesség ösztönzéséről szóló 20/2012 királyi rendelet, a BOE 2012. július 14‑i 168. száma, 50428. o.) alapján E. Mayoral Fernández munkavégzés alóli felmentését visszavonták.
A. de Diego Porrast egy 2012. szeptember 13‑i levélben behívták munkaszerződése 2012. szeptember 30‑i hatállyal történő megszüntetésének aláírására, lehetővé téve E. Mayoral Fernández 2012. október 1‑jétől történő újrafoglalkoztatását álláshelyén.
A. de Diego Porras 2012. november 19‑én keresetet indított a Juzgado de lo Social n
o
1 de Madrid (madridi 1. sz. szociális és munkaügyi bíróság, Spanyolország) előtt munkaszerződése jogszerűségének, valamint e szerződés megszüntetése feltételeinek vitatása céljából.
E keresetnek a 2013. szeptember 10‑i határozattal történő elutasítását követően az érintett e határozat ellen fellebbezést nyújtott be a Tribunal Superior de Justicia de Madrid (madridi felsőbíróság, Spanyolország) előtt, amelyben arra hivatkozott, hogy a helyettesítés céljából létrejött munkaszerződések, amelyek keretében őt alkalmazták, a törvény megsértésével jöttek létre, és hogy azokat át kell minősíteni „határozatlan időre szóló munkaszerződéssé”. Következésképpen egy ilyen szerződés megszüntetése visszaélésszerű elbocsátásnak minősül és szolgálati évenként harminchárom napi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítés nyújtását vonja maga után.
A Bírósághoz 2014. december 22‑én érkezett 2014. december 9‑i határozatában a Tribunal Superior de Justicia de Madrid (madridi felsőbíróság) előzetes döntéshozatal iránti kérelmet nyújtott be az EUMSZ 267. cikk alapján.
Ebben a határozatában megállapította egyrészről, hogy A. de Diego Porras helyettesítés céljából létrejött munkaszerződés útján való alkalmazása összhangban van a hatályos nemzeti rendelkezésekkel, másrészről pedig, hogy az érdekeltet a honvédelmi minisztériumhoz kötő munkaviszony megszűnése jogszerű.
A Tribunal Superior de Justicia de Madrid (madridi felsőbíróság) ugyanakkor arról kérdezett, hogy A. de Diego Porrasnak jogában áll‑e végkielégítés folyósítását követelni munkaszerződésének megszüntetése miatt. Ez a bíróság úgy vélte, hogy a spanyol jogban eltérő bánásmód valósul meg a határozatlan időre szóló munkaszerződést kötő és a határozott időre szóló munkaszerződést kötő munkavállalók munkafeltételei között, amennyiben a munkaszerződés objektív okok miatti jogszerű megszüntetése esetén a folyósított végkielégítés összege szolgálati évenként 20 napi munkabér az első esetben, míg szolgálati évenként csak 12 napi munkabér a második esetben. Ez az egyenlőtlenség – az említett bíróság szerint – még hangsúlyosabb a helyettesítés céljából létrejött munkaszerződések keretében alkalmazott munkavállalók vonatkozásában, akik számára a nemzeti szabályozás nem ismer el semmilyen végkielégítést a szerződés jogszerű megszüntetésének esetére.
A Tribunal Superior de Justicia de Madrid (madridi felsőbíróság) – mivel úgy vélte, hogy ezt az eltérő bánásmódot semmiféle objektív ok nem igazolta – kételyeket támasztott a tekintetben, hogy a releváns spanyol jogi rendelkezések összhangban állnak‑e a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmának a keretmegállapodás 4. szakaszában kimondott és a Bíróság ítélkezési gyakorlatában értelmezett elvével.
Ez a bíróság előzetes döntéshozatal céljából négy, az e szakasz értelmezésével kapcsolatos kérdést terjesztett a Bíróság elé.
A Bíróság a 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítéletében (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) többek között azt a választ adta, hogy az említett szakaszt akként kell értelmezni, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, mint az alapügy tárgyát képező, amely megtagad a munkaszerződés megszüntetése esetén minden végkielégítést az helyettesítés céljából létrejött munkaszerződéssel alkalmazott munkavállalóktól, miközben biztosítja e végkielégítés nyújtását többek között az összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak.
2016. október 5‑i ítéletében a Tribunal Superior de Justicia de Madrid (madridi felsőbíróság) megállapította többek között, hogy A. de Diego Porras helyettesítés céljából létrejött munkaszerződéssel való alkalmazása és az őt a honvédelmi minisztériumhoz kötő munkaviszony megszűnése egyaránt megfelel az alkalmazandó spanyol szabályozásnak, ugyanakkor hogy ez a szabályozás megkülönböztető jellegű, valamint hogy – a 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítéletből (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
) eredő ítélkezési gyakorlat alapján – az érdekelt számára szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítést kell nyújtani, amelyet a spanyol jog értelmében a gazdasági, műszaki, vagy a szervezéssel vagy termeléssel kapcsolatos okokból történő elbocsátás von maga után.
A honvédelmi minisztérium az ítélkezési gyakorlat egységesítése céljából felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő az első ítélettel szemben a Tribunal Supremo (legfelsőbb bíróság, Spanyolország) előtt.
Ez a bíróság úgy véli, hogy A. de Diego Porras helyzete – tekintettel különösen az általa ellátott feladatokra – vitathatatlanul összehasonlítható volt a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókéval.
Az említett bíróság ugyanakkor úgy véli, hogy – még ha a határozott időre alkalmazott érintett munkavállaló ugyanazokat a feladatokat is látja el, mint az összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók – a határozott időre szóló munkaszerződés megszűnése esetén járó végkielégítést nem lehet a határozatlan időre szóló munkaszerződésnek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében említett valamely okból történő megszüntetése esetén nyújtotthoz hasonlítani, amennyiben a határozatlan időre szóló munkaszerződés nem szűnhet meg egy időtartam lejárta vagy egy feltétel bekövetkezése miatt.
Ezzel szemben a vállalkozásnál eltöltött szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjában előírt törvényes végkielégítést alkalmazni kell a munkaszerződésnek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében előírt valamely okból történő megszüntetése esetén, függetlenül attól, hogy e munkaszerződés határozott vagy határozatlan idejű‑e. Ily módon a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókkal szemben azonos bánásmódot alkalmaznak akkor, ha munkaviszonyuk azonos okból szűnik meg.
E körülmények között a kérdést előterjesztő bíróság nem érzékeli a 2016. szeptember 14‑ide Diego Porras ítélet (
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
)
21.
pontjában említett eltérő bánásmódot.
Ebből az ítéletből az következik, hogy a munkaviszony megszűnésének valamennyi esetére egységes végkielégítést, azaz a vállalkozásnál eltöltött szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítést kell előírni, holott előfordulhat, hogy igen eltérő esetekről van szó.
Ezt a végkielégítést a helyettesítés céljából létrejött szerződésekben és a határozott időre szóló munkaszerződésekben megállapított időtartam lejártakor egyaránt biztosítani kellene, ami a határozott időre szóló szerződések e két kategóriája közötti, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdése c) pontjának elfogadásával a spanyol jogalkotó által létrehozott különbség felszámolását eredményezné, amely cikk előírja a vállalkozásnál eltöltött szolgálati évenként tizenkét napi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítés folyósítását a helyettesítés céljából létrejött szerződésektől eltérő, határozott időre szóló munkaszerződések lejártakor.
Márpedig ez a különbség nem érinti a határozott időre szóló munkaszerződések és a határozatlan időre szóló munkaszerződések közötti egyensúlyt.
E megfontolásokra figyelemmel a kérdést előterjesztő bíróság arra kíván választ kapni, hogy a határozott időre szóló munkaszerződés lejártának szükségszerűen végkielégítés folyósítását kell‑e eredményeznie, igenlő válasz esetén pedig, hogy ezt a végkielégítést a munkaviszony megszűnésének többi esetében folyósítandó végkielégítéssel azonos módon kell‑e meghatározni.
Ez a bíróság ezenfelül pontosítja, hogy kérdései nem annyira a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmód fennállásához, mint ahhoz kapcsolódnak, hogy a spanyol jog – azzal, hogy a helyettesítés céljából létrejött szerződések kivételével a határozott időre szóló munkaszerződések lejárta esetére végkielégítés folyósítását írta elő – csak a helyettesítés céljából létrejött szerződésektől eltérő, határozott időre szóló munkaszerződések vonatkozásában írt elő egy, a keretmegállapodás 5. szakaszának értelmében vett, az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozására irányuló intézkedést.
A vállalkozásnál eltöltött szolgálati évenként tizenkét napi munkabérnek megfelelő összegű, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában előírt végkielégítést ugyanis a 2001. március 2‑i Real Decreto‑Ley 5/2001 (5/2001. sz. királyi rendelettörvény) és a 2001. július 9‑i ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (a foglalkoztatás növelése és minőségének javítása céljából a munkaerőpiacra vonatkozó sürgős reformintézkedésekről szóló 12/2001. sz. törvény) vezette be azzal a céllal, hogy átültesse az 1999/70 irányelvet a spanyol jogrendbe. A helyettesítés céljából létrejött szerződésekkel alkalmazott személyeket azonban kifejezetten kizárták e végkielégítés lehetőségéből.
Meg lehet állapítani, hogy az említett végkielégítés – még ha nem is mutat semmiféle kapcsolatot az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések alkalmazásával – a keretmegállapodás 5. szakaszából eredő kötelezettségek tiszteletben tartására és a foglalkoztatás stabilitásának elősegítésére irányuló intézkedést képez.
Ebben a kontextusban felmerül a kérdés, hogy a spanyol jogalkotó kizárhatta‑e a helyettesítés céljából létrejött szerződésekkel alkalmazott személyeket e végkielégítés lehetőségéből anélkül, hogy megsértette volna az említett 5. szakaszt.
E tekintetben a 2016. szeptember 14‑iMartínez Andrés és Castrejana López ítéletből (
C‑184/15 és C‑197/15
,
EU:C:2016:680
) következik, hogy a tagállamok – a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontjából eredő kötelezettségeik teljesítése során – nem írhatnak elő eltérő jogi rendszereket a különféle alkalmazotti kategóriák szerint.
A két munkavállalóra, azaz a helyettesítő munkavállalóra és a helyettesített munkavállalóra vonatkozó, helyettesítés céljából létrejött szerződés azonban eltér a határozott időre szóló munkaszerződések más típusaitól. A kérdést előterjesztő bíróság e tekintetben pontosítja, hogy noha a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában előírt végkielégítés visszatartó hatást válthat ki azoknál a munkáltatóknál, akik könnyedén kívánják csökkenteni személyi állományukat, ez nem változtat azon, hogy ennek a végkielégítésnek a helyettesítés céljából létrejött szerződéseket illetően nem ugyanaz a hatása, mivel ezek lejárta nem jár a személyi állomány csökkenésével.
E körülmények között Tribunal Supremo (legfelsőbb bíróság) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1)
Úgy kell‑e értelmezni a [keretmegállapodás] 4. szakaszát, hogy azzal ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely a korábbi álláshelyre való visszatérésre jogosult munkavállaló helyettesítésére irányuló határozott időre szóló szerződés megszűnése esetén semmilyen végkielégítést nem állapít meg, ha a megszűnésre a helyettesített munkavállaló újrafoglalkoztatása miatt kerül sor, és ellenkezőleg, megállapít végkielégítést, ha a munkaszerződés a jogszabályban felsorolt egyéb okok miatt szűnik meg?
2)
Az első kérdésre adandó nemleges válasz esetén, a keretmegállapodás 5. szakaszának hatálya alá tartozik‑e az olyan intézkedés, mint amilyet a spanyol jogalkotó megállapított, amely a munkavállaló részére a határozott idejű szerződés megszűnésekor akkor is szolgálati évenként 12 napi munkabérnek megfelelő végkielégítést állapít meg, ha a határozott időre szóló alkalmazás egyetlen szerződésre korlátozódik?
3)
A második kérdésre adandó igenlő válasz esetén, a keretmegállapodás 5. szakaszával ellentétes‑e az olyan jogszabályi rendelkezés, amely a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára a szerződés megszűnésekor szolgálati évenként 12 napi munkabérnek megfelelő végkielégítést ismer el, de e végkielégítésből kizárja a határozott időre alkalmazott munkavállalókat, ha a szerződést a korábbi álláshelyre való visszatérésre jogosult munkavállaló határozott időtartamú helyettesítésére kötik meg?”
A kérdést előterjesztő bíróság azt is kérte, hogy a Bíróság az eljárási szabályzata 105. cikkének (1) bekezdésében előírt gyorsított eljárás keretében, illetve adott esetben soron kívül bírálja el az ügyet, valamint hogy részesítse ezt az ügyet előnyben többek között a C‑574/16. sz. Grupo Norte Facility ügyhöz és a C‑677/16. sz. Montero Mateos ügyhöz képest.
2017. december 20‑ide Diego Porras végzésében (
C‑619/17
, nem tették közzé,
EU:C:2017:1025
) a Bíróság elnöke elutasította a Tribunal Supremo (legfelsőbb bíróság) arra irányuló kérelmét, hogy a jelen ügyet gyorsított eljárás keretében bírálják el.
A 2018. június 5‑iMontero Mateos ítéletben (
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
) a Bíróság (nagytanács) megállapította lényegében, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti szabályozás, amely nem írja elő végkielégítés folyósítását a helyettesítés céljából létrejött olyan határozott idejű munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, amelyeket egy álláshely ideiglenes, az ezen álláshely végleges betöltésére irányuló kiválasztási vagy előléptetési eljárás időtartamára történő betöltése céljából kötöttek, míg a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat végkielégítés illeti meg a munkaszerződésük objektív okból történő megszüntetése esetén.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Az első kérdésről
Első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra kíván választ kapni, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját akként kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az a nemzeti szabályozás, amely nem írja elő végkielégítés folyósítását az álláshelyének megtartására jogosult munkavállaló helyettesítése céljából létrejött határozott időre szóló, az alapeljárásban szereplőhöz hasonló munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, míg a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat végkielégítés illeti meg a munkaszerződésük objektív okból történő megszüntetése esetén.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 1. szakaszának a) pontja értelmében e megállapodás egyik célja a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával a határozott ideig tartó munkavégzés minőségének javítása. Ugyanígy a keretmegállapodás preambuluma a harmadik bekezdésében kimondja, hogy az „a szociális partnerek azon szándékát mutatja, hogy általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a hátrányos megkülönböztetéssel szemben”. Az 1999/70 irányelv (14) preambulumbekezdése erre vonatkozóan kimondja, hogy a keretmegállapodás célja többek között a határozott ideig tartó munkaviszony minőségének javítása, olyan minimumkövetelmények meghatározása által, amelyek biztosítják a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazását (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
39.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A keretmegállapodásnak – különösen 4. szakaszának – célja az említett elv határozott időre alkalmazott munkavállalókra történő alkalmazása annak érdekében, hogy megakadályozható legyen az, hogy az ilyen jellegű munkaviszonyt a munkáltató arra használja, hogy megfossza e munkavállalókat azon jogoktól, amelyek a határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak járnak (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
40.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A keretmegállapodással elérni kívánt, az előző két pontban említett célkitűzésekre tekintettel a keretmegállapodás 4. szakasza úgy értendő, hogy az az uniós szociális jog olyan elvét fejezi ki, amelyet nem lehet megszorítóan értelmezni (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
41.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja tiltja, hogy a foglalkoztatási feltételek tekintetében kedvezőtlenebb bánásmódban részesítsék a határozott időre alkalmazott munkavállalókat, mint az összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat csupán azért, mert határozott időre alkalmazzák őket, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív okokkal igazolható.
A jelen ügyben meg kell állapítani elsősorban azt, hogy mivel A. de Diego Porras munkaszerződése értelmében e szerződés egy meghatározott esemény, vagyis a helyettesített munkavállalónak az álláshelyére való visszatérése esetén szűnik meg, az említett munkavállalót a keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontja értelmében vett „határozott időre alkalmazott munkavállalónak” kell tekinteni.
Másodsorban meg kell állapítani, hogy a munkavállalót a munkáltatójához kötő munkaszerződés megszüntetése miatt a munkavállaló részére folyósított, az alapeljárásbelihez hasonló végkielégítés a „foglalkoztatási feltételeknek” a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontja értelmében vett fogalmába tartozik (lásd ebben az értelemben: 2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
–
48.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Harmadsorban emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve – amelynek a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontja egy különös kifejeződését képezi – megköveteli, hogy az összehasonlítható helyzeteket ne kezeljék eltérő módon, és hogy a különböző helyzeteket ne kezeljék egyenlő módon, hacsak ez a bánásmód objektív módon nem igazolható (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
49.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E tekintetben a keretmegállapodás kizárólag a határozott időre alkalmazott és a velük összehasonlítható helyzetben lévő, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmód tekintetében hajtotta végre és konkretizálta a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
50.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata értelmében annak értékelésekor, hogy az érintettek a keretmegállapodás értelmében vett azonos vagy hasonló munkát végeznek‑e, a keretmegállapodás 3. szakasza 2. pontjának és 4. szakasza 1. pontjának megfelelően azt kell vizsgálni, hogy bizonyos tényezők – például a munka jellege, a képesítési feltételek és a munkafeltételek – összessége alapján e személyeket összehasonlítható helyzetben lévőknek lehet‑e tekinteni (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
51.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A jelen ügyben a kérdést előterjesztő bírósága feladata – amely bíróság kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a tények értékelésére – annak meghatározása, hogy A. de Diego Porras honvédelmi minisztérium általi, határozott időre szóló munkaszerződés keretében való foglalkoztatásának időpontjában ez a személy összehasonlítható helyzetben volt‑e az ugyanezen munkáltató által ugyanezen időszakban határozatlan időre alkalmazott munkavállalókkal (lásd analógia útján: 2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
52.
pont).
Mindezzel együtt a Bíróság rendelkezésére álló információkból kitűnik, hogy A. de Diego Porras a honvédelmi minisztérium általi, helyettesítés céljából létrejött szerződés keretében való foglalkoztatásakor ugyanazokat a titkári feladatokat látta el, mint amelyeket az általa helyettesített munkavállaló végzett.
Következésképpen – a releváns információk összessége kérdést előterjesztő bíróság általi végleges értékelésének függvényében – meg kell állapítani, hogy az A. de Diego Porrashoz hasonló, határozott időre alkalmazott munkavállaló helyzete összehasonlítható a honvédelmi minisztérium által határozatlan időre alkalmazott azon munkavállalóéval, aki ugyanazon titkári feladatokat látja el.
Ezért meg kell vizsgálni negyedsorban, hogy van‑e olyan objektív ok, amely igazolja, hogy az alapeljárásbelihez hasonló, helyettesítés céljából létrejött szerződés lejártakor nem folyósítanak végkielégítést a határozott időre alkalmazott érintett munkavállaló számára, míg a határozatlan időre alkalmazott munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében szereplő valamely okból történő elbocsátása esetén.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint az „objektív okoknak” a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában szereplő fogalmát úgy kell értelmezni, hogy az nem teszi lehetővé a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmódnak azon az alapon történő igazolását, hogy ezt az eltérő bánásmódot törvényhez vagy kollektív szerződéshez hasonló, általános vagy absztrakt norma írja elő (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
56.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Az említett fogalom a szintén állandó ítélkezési gyakorlat szerint azt követeli meg, hogy ezt az egyenlőtlen bánásmódot a szóban forgó foglalkoztatási feltételt jellemző, pontosan meghatározott és konkrét tényezők megléte igazolja, abban az egyedi kontextusban, amelyben az felmerül, objektív és átlátható szempontok alapján, annak megvizsgálása érdekében, hogy ezen egyenlőtlenség valós igénynek felel‑e meg, alkalmas‑e a kitűzött cél elérésére, és ahhoz szükséges‑e. Az említett tényezők eredhetnek például azon feladatok különös jellegéből vagy sajátos jellemzőiből, amelyek ellátására a határozott időre szóló szerződéseket megkötötték, illetve – adott esetben – a valamely tagállam által elérni kívánt jogszerű szociálpolitikai célból (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
57.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A jelen ügyben a spanyol kormány azon körülmények különbségére hivatkozik, amelyek kontextusában egyrészt a határozott idejű szerződéseknek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdése c) pontjában említett megszűnési okai – például a helyettesítés céljából létrejött szerződés időtartamának lejárta – bekövetkeznek, másrészt pedig amelyek kontextusában végkielégítést folyósítanak az említett törvény 52. cikkében foglalt valamely okból – így gazdasági, műszaki, vagy a munkáltatónál felmerülő, szervezéssel vagy termeléssel kapcsolatos okokból – történő elbocsátás esetén, amikor a megszüntetett álláshelyek száma nem éri el a munkaszerződések megszüntetése „csoportos létszámcsökkentésnek” minősítéséhez szükséges számot. Az alapeljárásban szóban forgó eltérő bánásmódot az említett kormány lényegében annak hangsúlyozásával magyarázza, hogy az első esetben a munkaviszony megszűnésére egy olyan esemény bekövetkezése miatt kerül sor, amelyet a munkavállaló a határozott időre szóló munkaszerződés megkötésének időpontjában előre láthatott, amely eset az alapeljárásbeli helyzetnek felel meg, ahol a helyettesítés céljából létrejött szerződés a helyettesített munkavállaló visszatérésével szűnt meg. A második esetben ezzel szemben az a törekvés indokolja a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjában előírt végkielégítés folyósítását, hogy ellentételezzék a munkavállaló munkaviszony stabilitásával kapcsolatos jogos várakozásainak meghiúsulását, amelyet az említett törvény 52. cikkében foglalt valamely okból történő elbocsátás okoz.
E tekintetben meg kell állapítani, hogy A. de Diego Porras helyettesítés céljából létrejött munkaszerződésének a helyettesített munkavállaló visszatérése miatti megszűnése ténybeli és jogi szempontból egyaránt lényegesen eltérő kontextusba illeszkedik, mint a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók munkaszerződésének a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében említett valamely okból történő megszüntetése.
A „határozott időre létrejött szerződésnek” a keretmegállapodás 3. szakasza 1. pontjában szereplő fogalommeghatározásából ugyanis az következik, hogy az ilyen jellegű szerződés azon idő lejártakor, amelyre e szerződést megkötötték – ami meghatározott feladat elvégzéséből, meghatározott időpont eléréséből vagy a jelen esethez hasonlóan egy meghatározott esemény bekövetkezéséből is állhat –, a jövőre nézve hatályát veszti. Így a határozott időre szóló munkaszerződésben részes felek e szerződés megkötésétől kezdve ismerik azt az időpontot vagy eseményt, amelynek bekövetkezésével e szerződés megszűnik. E határidő korlátokat szab a munkaviszony időtartamának, anélkül hogy a feleknek az említett szerződés megkötését követően nyilatkozniuk kellene az erre vonatkozó szándékukról (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
60.
pont).
Ezzel szemben a határozatlan idejű munkaszerződésnek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében foglalt valamely okból történő, munkáltató általi megszüntetése olyan körülmények bekövetkezéséből ered, amelyeket a szerződés megkötésének időpontjában nem láttak előre és amelyek felborítják a munkaviszony szokásos menetét (2018. június 5‑iMontero Mateos ítélet,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
,
61.
pont). Amint az a spanyol kormánynak a jelen ítélet 69. pontjában felidézett magyarázataiból kitűnik, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontja éppen azért írja elő szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítés fizetését az említett, elbocsátott munkavállaló részére, hogy e munkavállaló ellentételezést kapjon a munkaviszony ilyen okból történő megszüntetésének váratlansága, és következésképpen az említett munkaviszony stabilitásához a megszüntetés időpontjában fűzött elvárásainak meghiúsulása miatt.
Ez utóbbi esetben a spanyol jog nem valósít meg eltérő bánásmódot a határozott időre alkalmazott munkavállalók és az összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók között, mivel a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontja a vállalkozásnál eltöltött szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű törvényes végkielégítés fizetését írja elő a munkavállaló részére, függetlenül attól, hogy a munkaszerződése határozott vagy határozatlan idejű‑e.
E körülmények között meg kell állapítani, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjában előírt végkielégítés különös célja, valamint az említett végkielégítés folyósításának különleges kontextusa a szóban forgó eltérő bánásmódot igazoló objektív oknak minősül.
A fenti megfontolásokra figyelemmel az első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját akként kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az a nemzeti szabályozás, amely nem írja elő végkielégítés folyósítását az álláshelyének megtartására jogosult munkavállaló helyettesítése céljából létrejött határozott időre szóló, az alapeljárásban szereplőhöz hasonló munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, míg a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat végkielégítés illeti meg a munkaszerződésük objektív okból történő megszüntetése esetén.
A második kérdésről
Az elfogadhatóságról
A spanyol kormány előadja, hogy a második kérdés nem releváns az alapjogvita eldöntéséhez. A keretmegállapodás 5. szakasza ugyanis csak az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélésekre és a törvénysértés eseteire vonatkozik. Márpedig ebben a jogvitában nincs szó sem határozott időre szóló munkaszerződések csalárd alkalmazásáról, sem az ilyen szerződésekkel való visszaélésről. Az alapjogvita ráadásul csak egyetlen határozott időre szóló munkaszerződésre vonatkozik.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint a nemzeti bíróság által saját felelősségére meghatározott jogszabályi és ténybeli háttér alapján – amelynek helytállóságát a Bíróság nem vizsgálhatja – az uniós jog értelmezésére vonatkozóan előterjesztett kérdések releváns voltát vélelmezni kell. A nemzeti bíróságok által előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem Bíróság általi elutasítása csak abban az esetben lehetséges, amennyiben nyilvánvaló, hogy az uniós jog kért értelmezése nem függ össze az alapeljárás tényállásával vagy tárgyával, illetve ha a szóban forgó probléma hipotetikus jellegű, vagy a Bíróság nem rendelkezik azon ténybeli és jogi elemek ismeretével, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a feltett kérdéseket hasznosan megválaszolja (2018. június 27‑iAltiner és Ravn ítélet,
C‑230/17
,
EU:C:2018:497
,
22.
pont).
A jelen ügyben a Bíróság rendelkezésére álló iratokból kitűnik, hogy A. de Diego Porrast 2003 februárja óta több, helyettesítés céljából létrejött munkaszerződés alapján alkalmazták titkárnőként a honvédelmi minisztérium különböző aligazgatóságainál.
E tekintetben a keretmegállapodás 5. szakasza 2. pontjának a) alpontjából következik, hogy a tagállamoknak kell meghatározniuk, milyen feltételek mellett tekintik a határozott időre létrejött munkaszerződéseket vagy munkaviszonyokat „egymást követőnek”.
Márpedig a nemzeti rendelkezések értelmezése a nemzeti bíróságok kizárólagos hatáskörébe tartozik (lásd ebben az értelemben: 2018. június 5‑iGrupo Norte Facility ítélet,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
,
32.
pont).
E körülmények között nem tűnik nyilvánvalóan úgy, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszának a kérdést előterjesztő bíróság által a második kérdés keretében kért értelmezése nem függ össze az alapjogvita tényállásával vagy tárgyával, illetve hogy ez a kérdés hipotetikus jellegű problémára vonatkozik.
A második kérdés ezért elfogadható.
Az ügy érdeméről
Második kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra kíván választ kapni, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszát akként kell‑e értelmezni, hogy egy, az alapeljárásbelihez hasonló olyan intézkedés, amely előírja végkielégítés kötelező folyósítását a határozott időre szóló bizonyos munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozására és adott esetben szankcionálására megfelelő intézkedést, illetve az e rendelkezés értelmében vett megfelelő jogi intézkedést képez.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 5. szakasza – amely e keretmegállapodás céljai egyikének megvalósítására, vagyis az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásának behatárolására irányul –1. pontjában kötelezi a tagállamokat az e rendelkezésben felsorolt egy vagy több kötelező intézkedés tényleges elfogadására, ha belső joguk nem tartalmaz megfelelő jogi intézkedést. E szakasz 1. pontjának a)–c) alpontjában így felsorolt, szám szerint három intézkedés az ilyen munkaszerződések vagy munkaviszonyok meghosszabbítását alátámasztó objektív okokra, ezen egymást követő munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartamára, illetőleg azok megújításának számára vonatkozik (2016. szeptember 14‑iMartínez Andrés és Castrejana López ítélet,
C‑184/15 és C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
35.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A tagállamok e tekintetben mérlegelési mozgástérrel rendelkeznek, mivel választhatnak, hogy a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a)–c) alpontjában felsorolt egy vagy több intézkedést, vagy a már meglévő, megfelelő jogi intézkedéseket alkalmazzák‑e, figyelembe véve a meghatározott ágazatok és/vagy munkavállalói kategóriák igényeit (2018. március 7‑iSantoro ítélet,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
,
27.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Ezáltal a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja a tagállamok számára az ilyen visszaélések megakadályozásában álló általános célt jelöl ki, azonban meghagyja a tagállamoknak a cél eléréséhez szükséges eszközök megválasztását, amennyiben azok nem veszélyeztetik a keretmegállapodás célját vagy hatékony érvényesülését (2018. március 7‑iSantoro ítélet,
C‑494/16
,
EU:C:2018:166
,
28.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A keretmegállapodás 5. szakasza nem ír elő konkrét szankciókat arra az esetre, ha visszaélést észlelnek. Ilyen esetben a nemzeti hatóságok feladata olyan intézkedéseket elfogadni, amelyek nemcsak arányosak, hanem egyúttal kellően hatékonyak és visszatartóak is, hogy biztosítsák a keretmegállapodás alapján hozott normák teljes érvényesülését (2016. szeptember 14‑iMartínez Andrés és Castrejana López ítélet,
C‑184/15 és C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
36.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Ha egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok visszaélésszerű alkalmazására került sor, alkalmazhatónak kell lennie valamely, a munkavállalók számára tényleges és egyenértékű védelmet biztosító intézkedésnek, amely megfelelően szankcionálja ezt a visszaélést és megszünteti az uniós jog megsértéséből származó következményeket. Magának az 1999/70 irányelv 2. cikkének első bekezdése értelmében ugyanis a tagállamok „megteszik az ezen irányelvben előírt eredmények folyamatos biztosításához szükséges lépéseket” (2016. szeptember 14‑iMartínez Andrés és Castrejana López ítélet,
C‑184/15 és C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
38.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Ezen túlmenően emlékeztetni kell arra, hogy nem a Bíróság feladata a belső jogi rendelkezések értelmezése, mivel az kizárólag a hatáskörrel rendelkező nemzeti bíróságokra tartozik, amelyeknek azt kell meghatározniuk, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszában előírt követelményeket a vonatkozó nemzeti szabályozás rendelkezései teljesítik‑e (2016. szeptember 14‑iMartínez Andrés és Castrejana López ítélet,
C‑184/15 és C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
42.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
A kérdést előterjesztő bíróság feladata tehát értékelni, hogy a belső jog vonatkozó rendelkezései alkalmazásának és hatékony végrehajtásának feltételei alapján e rendelkezések milyen mértékben tekinthetők megfelelő intézkedésnek az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok visszaélésszerű alkalmazásának megakadályozására és adott esetben szankcionálására (2016. szeptember 14‑iMartínez Andrés és Castrejana López ítélet,
C‑184/15 és C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
43.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Mindazonáltal a Bíróság az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elbírálása során szükség esetén pontosításokat adhat, amelyek célja, hogy iránymutatást adjanak a nemzeti bíróságnak az értékelés során (2016. szeptember 14‑iMartínez Andrés és Castrejana López ítélet,
C‑184/15 és C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
44.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
E tekintetben meg kell állapítani, hogy első ránézésre nem tartozik az intézkedéseknek a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának a)–c) pontjában említett visszaélések megakadályozására irányuló valamely kategóriájába egy, az alapeljárásbelihez hasonló olyan intézkedés, amely előírja végkielégítés kötelező folyósítását a határozott időre szóló bizonyos munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor.
Nem úgy tűnik továbbá, hogy egy ehhez hasonló nemzeti intézkedés az e rendelkezés értelmében vett „a visszaélés megakadályozására irányuló megfelelő jogi intézkedést” képez.
A szerződés megszűnése esetén járó, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában említetthez hasonló végkielégítés folyósítása nem teszi lehetővé a keretmegállapodás 5. szakaszával elérni kívánt, az egymást követő, határozott időre létrejött szerződések alkalmazásából származó visszaélés megakadályozására irányuló célkitűzés megvalósulását. A végkielégítés ilyen folyósítása ugyanis – úgy tűnik – független a határozott idejű szerződések alkalmazásának jogszerű vagy visszaélésszerű jellegével kapcsolatos bármilyen megfontolástól.
Egy ilyen intézkedés tehát nem tűnik alkalmasnak arra, hogy megfelelően szankcionálja az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok visszaélésszerű alkalmazását, és arra, hogy megszüntesse az uniós jog megsértéséből származó következményeket, következésképpen pedig nem úgy tűnik, hogy – a jelen ítélet 87. pontjában felidézett ítélkezési gyakorlat értelmében – önmagában olyan kellően hatékony és visszatartó intézkedést képez, hogy biztosítsa a keretmegállapodás alapján hozott normák teljes érvényesülését.
A fenti megfontolásokra figyelemmel a második kérdésre azt a választ kell adni, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszát akként kell értelmezni, hogy a nemzeti bíróságnak kell – az alkalmazandó nemzeti jogi szabályok összességének megfelelően – értékelni azt, hogy egy, az alapeljárásbelihez hasonló olyan intézkedés, amely előírja végkielégítés kötelező folyósítását a határozott időre szóló bizonyos munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásához és adott esetben szankcionálásához megfelelő intézkedést, illetve az e rendelkezés értelmében vett megfelelő jogi intézkedést képez‑e.
A harmadik kérdésről
A második kérdésre adott igenlő válasz esetére előterjesztett harmadik kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra kíván választ kapni, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszát akként kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes az alapeljárásbelihez hasonló azon nemzeti szabályozás, amely szerint a bizonyos kategóriákba tartozó határozott időre szóló munkaszerződések lejárta végkielégítés folyósítását eredményezi az e szerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára, míg a más kategóriákba tartozó határozott időre szóló munkaszerződések lejárta nem von maga után semmiféle végkielégítést az ezen utóbbi szerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszával önmagában nem ellentétes, ha egy tagállam az egymást követő, határozott időre szóló munkaszerződésekkel vagy munkaviszonyokkal való visszaélés megállapítására vonatkozóan eltérő szabályozást ír elő attól függően, hogy a szóban forgó alkalmazottak mely szektorba vagy kategóriába tartoznak, amennyiben az érintett tagállam belső jogrendje az adott szektorban vagy az alkalmazottak adott kategóriájára vonatkozóan tartalmaz egy, a visszaélések elkerülésére és szankcionálására vonatkozó egyéb hatékony intézkedést (2016. szeptember 14‑iMartínez Andrés és Castrejana López ítélet,
C‑184/15 és C‑197/15
,
EU:C:2016:680
,
48.
pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
Márpedig ezek a megfontolások teljes mértékben átültethetők egy, az alapeljárásbelihez hasonló olyan helyzetre, amelyben a bizonyos kategóriákba tartozó határozott időre szóló munkaszerződések lejárta végkielégítés folyósítását eredményezi az e szerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára, míg a más kategóriákba tartozó határozott időre szóló munkaszerződések lejárta nem von maga után semmiféle végkielégítést az ezen utóbbi szerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára.
Ennélfogva – még ha a kérdést előterjesztő bíróság azt is állapítaná meg, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában említett végkielégítés kötelező folyósítása az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozására irányuló intézkedést, illetve a keretmegállapodás 5. szakasza értelmében vett megfelelő jogi intézkedést képez – az, hogy ezt a végkielégítést csak a helyettesítés céljából létrejött szerződésektől eltérő, határozott időre szóló munkaszerződések lejárta esetében biztosítják, kizárólag akkor sértheti a keretmegállapodás célkitűzését és hatékony érvényesülését, ha a spanyol jogban nem létezik semmilyen más hatékony intézkedés a helyettesítés céljából létrejött szerződésekkel alkalmazott munkavállalókkal szembeni visszaélések megakadályozására és szankcionálására, amit a kérdést előterjesztő bíróságnak kell vizsgálnia.
A fenti megfontolásokra tekintettel a harmadik kérdésre azt a választ kell adni, hogy abban az esetben, ha a nemzeti bíróság megállapítja, hogy alapeljárásbelihez hasonló olyan intézkedés, amely előírja végkielégítés kötelező folyósítását a határozott időre szóló bizonyos munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásához és adott esetben szankcionálásához megfelelő intézkedést, illetve a keretmegállapodás 5. szakasza értelmében vett megfelelő jogi intézkedést képez, akkor ezt a rendelkezést akként kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az alapeljárásbelihez hasonló azon nemzeti szabályozás, amely szerint a bizonyos kategóriákba tartozó határozott időre szóló munkaszerződések lejárta végkielégítés folyósítását eredményezi az e szerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára, míg a más kategóriákba tartozó határozott időre szóló munkaszerződések lejárta nem von maga után semmiféle végkielégítést az ezen utóbbi szerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára, kivéve ha a nemzeti jogrendben nem létezik semmilyen más hatékony intézkedés az ezen utóbbi munkavállalókkal szembeni visszaélések elkerülésére és szankcionálására, amit a kérdést előterjesztő bíróságnak kell vizsgálnia.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (hatodik tanács) a következőképpen határozott:

1)
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletét képező, 1999. március 18‑án megkötött, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját akként kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az a nemzeti szabályozás, amely nem írja elő végkielégítés folyósítását az álláshelyének megtartására jogosult munkavállaló helyettesítése céljából létrejött határozott időre szóló, az alapeljárásban szereplőhöz hasonló munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, míg a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat végkielégítés illeti meg a munkaszerződésük objektív okból történő megszüntetése esetén.

2)
Az 1999/70 irányelv mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás 5. szakaszát akként kell értelmezni, hogy a nemzeti bíróságnak kell – az alkalmazandó nemzeti jogi szabályok összességének megfelelően – értékelni azt, hogy egy, az alapeljárásbelihez hasonló olyan intézkedés, amely előírja végkielégítés kötelező folyósítását a határozott időre szóló bizonyos munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásához és adott esetben szankcionálásához megfelelő intézkedést, illetve az e rendelkezés értelmében vett megfelelő jogi intézkedést képez‑e.

3)
Abban az esetben, ha a nemzeti bíróság megállapítja, hogy alapeljárásbelihez hasonló olyan intézkedés, amely előírja végkielégítés kötelező folyósítását a határozott időre szóló bizonyos munkaszerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára az e szerződésekben megállapított idő lejártakor, az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozásához és adott esetben szankcionálásához megfelelő intézkedést, illetve az 1999/70 irányelv mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló keretmegállapodás 5. szakasza értelmében vett megfelelő jogi intézkedést képez, akkor ezt a rendelkezést akként kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az alapeljárásbelihez hasonló azon nemzeti szabályozás, amely szerint a bizonyos kategóriákba tartozó határozott időre szóló munkaszerződések lejárta végkielégítés folyósítását eredményezi az e szerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára, míg a más kategóriákba tartozó határozott időre szóló munkaszerződések lejárta nem von maga után semmiféle végkielégítést az ezen utóbbi szerződésekkel alkalmazott munkavállalók számára, kivéve ha a nemzeti jogrendben nem létezik semmilyen más hatékony intézkedés az ezen utóbbi munkavállalókkal szembeni visszaélések elkerülésére és szankcionálására, amit a kérdést előterjesztő bíróságnak kell vizsgálnia.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: spanyol.