CELEX: 62016CJ0306
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov
Smernica 2003/88/ES
Článok 5
Čas odpočinku v týždni
Vnútroštátna právna úprava stanovujúca aspoň jeden deň odpočinku za obdobie siedmich dní
Obdobie viac ako šiestich po sebe idúcich pracovných dní

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 5 smernice Rady 93/104/ES z 23. novembra 1993 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (
Ú. v. ES L 307, 1993, s. 18
; Mim. vyd. 05/002, s. 197), zmenenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES z 22. júna 2000 (
Ú. v. ES L 195, 2000, s. 41
; Mim. vyd. 05/004, s. 27) (ďalej len „smernica 93/104“), článku 5 smernice 2003/88/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (
Ú. v. EÚ L 299, 2003, s. 9
; Mim. vyd. 05/004, s. 381), ako aj článku 31 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu, ktorého účastníkmi sú Antonio Fernando Maio Marques de Rosa a Varzim Sol – Turismo, Jogo e Animação SA (ďalej len „Varzim Sol“), ktorý sa týka poskytnutia jedného dňa povinného odpočinku v týždni za každé obdobie siedmich dní žalobcovi v konaní vo veci samej, v jeho postavení pracovníka.
Právny rámec
Právo Únie
Smernica 93/104
Podľa znenia článku 5 smernice 93/104 s názvom „Týždenný čas odpočinku [Čas odpočinku v týždni –
neoficiálny preklad
]“:
„Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby za každé obdobie 7 dní mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní 24 hodín plus 11‑hodinový denný odpočinok uvedený v článku 3.
…“
Smernica 93/104 bola zrušená smernicou 2003/88, ktorá nadobudla účinnosť 2. augusta 2004.
Smernica 2003/88
Odôvodnenie 15 smernice 2003/88 je formulované takto:
„Vzhľadom na otázku, ktorá pravdepodobne vznikne v podniku pri organizovaní pracovného času sa zdá, že je žiaduce zabezpečiť pružnosť pri uplatňovaní určitých ustanovení tejto smernice a súčasne zabezpečiť dodržiavanie zásad ochrany zdravia a bezpečnosti pracovníkov.“
Článok 2 tejto smernice, nazvaný „Definície“, stanovuje:
„Na účely tejto smernice platia tieto definície:
1.   ‚pracovný čas‘ je akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou;
2.   ‚čas odpočinku‘ je akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom;
…
5.   ‚práca na zmeny‘ je akákoľvek metóda organizácie pracovného času na zmeny, pri ktorej pracovníci jeden druhého striedajú na rovnakých pracoviskách podľa určitého rozvrhnutia, vrátane rotujúceho rozvrhnutia, pričom pracovný čas môže byť nepretržitý, alebo prerušovaný a pre pracovníkov má dôsledok, že v priebehu určitej doby dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase;
6.   ‚pracovník na zmeny‘ je akýkoľvek pracovník, ktorého pracovný režim je súčasťou práce na zmeny;
…
9.   ‚primeraný odpočinok‘ znamená, že pracovníci majú pravidelný čas odpočinku, trvanie ktorého je vyjadrené v jednotkách času a ktorý je dostatočne dlhý a nepretržitý, aby sa zabezpečilo, že v dôsledku vyčerpania alebo iného nepravidelného rozvrhnutia práce nespôsobia úraz ani sebe ani spolupracovníkom alebo iným osobám a že si ani krátkodobo ani dlhodobo nepoškodia zdravie.“
Článok 3 uvedenej smernice s názvom „Denný odpočinok“ stanovuje:
„Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.“
Článok 5 uvedenej smernice, nazvaný „Týždenný čas odpočinku [Čas odpočinku v týždni –
neoficiálny preklad
]“, stanovuje:
„Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby za každé obdobie siedmich dní mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní aspoň 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3.
V prípade, že je to zdôvodnené objektívnymi, technickými alebo organizačnými podmienkami, môže sa uplatňovať minimálny čas odpočinku 24 hodín.“
Podľa článku 6 smernice 2003/88, nazvaného „Maximálny týždenný pracovný čas“:
„Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, že v súlade s potrebou chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov:
…
b)
priemerný pracovný čas pre každé obdobie siedmich dní vrátane nadčasov neprekročí 48 hodín.“
Článok 15 tejto smernice stanovuje:
„Táto smernica nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať alebo prijímať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov alebo ktoré umožňujú alebo dovoľujú uplatňovanie kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.“
Podľa znenia článku 16 uvedenej smernice s názvom „Referenčné obdobia“:
„Členské štáty môžu stanoviť:
a)
pre uplatňovanie článku 5 (týždenný čas odpočinku [čas odpočinku v týždni –
neoficiálny preklad
]) referenčné obdobie nepresahujúce 14 dní;
b)
pre uplatňovanie článku 6 (maximálny týždenný pracovný čas) referenčné obdobie nepresahujúce štyri mesiace.
…“
Článok 17 tej istej smernice stanovuje:
„…
2.   Odchýlky uvedené v odsekoch 3, 4 a 5 sa môžu prijať prostredníctvom zákonov, iných právnych predpisov alebo správnych opatrení alebo prostredníctvom kolektívnych zmlúv alebo dohôd medzi sociálnymi partnermi za predpokladu, že príslušným pracovníkom sa poskytne rovnocenný náhradný čas odpočinku alebo že vo výnimočných prípadoch, keď nie je z objektívnych dôvodov možné poskytnúť rovnocenný náhradný čas odpočinku, sa dotknutým pracovníkom poskytne primeraná ochrana.
…
4.   V súlade s odsekom 2 tohto článku sa možno odchýliť od článkov 3 a 5:
a)
v prípade práce na zmeny vždy, keď pracovník strieda zmenu a nemôže si vziať denný a/alebo týždenný čas odpočinku [čas odpočinku v týždni –
neoficiálny preklad
] medzi skončením jednej zmeny a začiatkom ďalšej zmeny;
…“
Článok 18 smernice 2003/88 stanovuje:
„Odchýlky z článkov 3, 4, 5, 8 a 16 sa môžu urobiť prostredníctvom kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi na vnútroštátnej alebo regionálnej úrovni alebo v súlade s pravidlami ustanovenými v týchto zmluvách, prostredníctvom kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi na nižšej úrovni.
Členské štáty, v ktorých nie je žiadny zákonný systém zabezpečujúci uzatváranie kolektívnych zmlúv alebo dohôd medzi sociálnymi partnermi na vnútroštátnej alebo regionálnej úrovni, pokiaľ ide o otázky, na ktoré sa vzťahuje táto smernica, alebo členské štáty, v ktorých existuje osobitný právny rámec na tento účel a v rámci obmedzení ustanovených týmto systémom, môžu v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou povoliť odchýlky z článkov 3, 4, 5, 8 a 16 formou kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi na príslušnej kolektívnej úrovni.
Odchýlky uvedené v prvom a druhom pododseku sa povolia za podmienky, že príslušným pracovníkom sa poskytne rovnocenný náhradný čas odpočinku alebo, vo výnimočných prípadoch, kde z objektívnych dôvodov nie je možné poskytnúť taký čas odpočinku, sa príslušným pracovníkom poskytne primeraná ochrana.
…“
Podľa článku 22 ods. 1 tejto smernice:
„Členský štát má možnosť neuplatňovať článok 6 pri zachovávaní všeobecných zásad ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníkov a za predpokladu, že príjme nevyhnutné opatrenia, aby sa zabezpečilo, že:
a)
žiadny zamestnávateľ nevyžaduje, aby pracovník pracoval dlhšie ako 48 hodín počas doby siedmich dní, ktorá sa vypočíta ako priemer za referenčné obdobie uvedené v článku 16 písm. b), pokiaľ najprv nezískal súhlas pracovníka vykonávať takúto prácu;
…“
Rokovací poriadok Súdneho dvora
Článok 94 Rokovacieho poriadku Súdneho dvora stanovuje:
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania okrem znenia prejudiciálnych otázok položených Súdnemu dvoru obsahuje:
…
c)
uvedenie dôvodov, pre ktoré sa vnútroštátny súd rozhodol položiť otázku o výklade alebo platnosti určitých ustanovení práva Únie, ako aj súvislosti, ktoré vnútroštátny súd vidí medzi týmito ustanoveniami a svojou právnou úpravou uplatniteľnou vo vnútroštátnom konaní.“
Portugalské právo
Zákonník práce z roku 2003
Código do Trabalho 2003 (Zákonník práce z roku 2003), prijatý prostredníctvom zákona č. 99/2003 z 27. augusta 2003, na prebratie smernice 93/104, vo svojom článku 205 ods. 1 uvádzal:
„Zamestnanec má právo aspoň na jeden deň odpočinku za týždeň.“
Podľa článku 207 ods. 1 tohto zákonníka:
„Ku dňu povinného času odpočinku v týždni sa pripája obdobie 11 hodín, ktoré zodpovedá minimálnej dobe denného odpočinku upravenej v článku 176.“
Zákonník práce z roku 2009
Código do Trabalho 2009 (Zákonník práce z roku 2009), prijatý prostredníctvom zákona č. 7/2009 z 12. februára 2009, na prebratie smernice 2003/88, vo svojom článku 221, nazvanom „Rozvrhnutie práce na zmeny“, uvádzal:
„…
5.   Práca na zmeny v prevádzkach, v ktorých sa pracuje nepretržite, a poskytovanie služieb, ktoré nemožno prerušiť, teda v prípadoch uvedených v článku 207 ods. 2 písm. d) a e), musia byť rozvrhnuté tak, aby každý zamestnanec v zmene mal aspoň jeden deň odpočinku v rámci každého obdobia siedmich dní bez toho, aby bolo dotknuté zvyšné obdobie odpočinku, na ktoré má zamestnanec nárok.“
Článok 232 Zákonníka práce z roku 2009 stanovuje:
„1.   Zamestnanec má právo aspoň na jeden deň odpočinku za týždeň.
2.   Okrem iných prípadov, ktorých sa týka osobitná právna úprava, deň povinného odpočinku nemusí byť nedeľa, ak zamestnanec vykonáva svoju činnosť:
a)
v podniku alebo odvetví podnikov, na ktoré sa nevzťahuje zatvorenie alebo prerušenie činnosti na jeden celý deň v týždni, alebo ak je zatvorenie alebo prerušenie činnosti povinné v iný deň týždňa;
…
3.   Kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou možno stanoviť dodatočné obdobie týždenného odpočinku s prerušením alebo bez prerušenia vo všetkých alebo niektorých týždňoch v roku.“
Podnikové dohody
Článok 36 ods. 1 podnikovej kolektívnej zmluvy medzi spoločnosťou Varzim Sol a Sindicato dos Profissionais de Banca de Casinos e outros (odborové združenie zamestnancov kasín a iných zamestnancov, Portugalsko), uverejnené v
Boletim do Trabalho e do Emprego
č. 22 z roku 2002 uvádza:
„Všetci zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje táto podniková kolektívna zmluva, majú nárok na dva po sebe idúce dni týždenného odpočinku okrem zamestnancov binga, na ktorých sa naďalej vzťahujú pravidlá platné ku dňu uzavretia tejto zmluvy.“
Podniková kolektívna zmluva medzi spoločnosťou Varzim Sol a odborovým združením zamestnancov kasín a iných zamestnancov, uverejnená v
Boletim do Trabalho e do Emprego
č. 29 so zmenami a doplneniami a konsolidované znenie v
Boletim do Trabalho e do Emprego
č. 31 z roku 2007 vo svojom článku 36 uvádza:
„1.
Všetci zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje táto podniková kolektívna zmluva, majú nárok na dva po sebe idúce dni týždenného odpočinku.
…
5.
V prevádzkach/oddeleniach, v ktorých sa rozhodlo alebo sa rozhodne pre voľbu pracovnej doby na zmeny, sa tieto dni musia zhodovať, periodicky, minimálne každé štyri týždne, so sobotou a/alebo nedeľou, s výnimkou zodpovedajúcou naliehavej potrebe podniku a/alebo riadne odôvodnenou.
…“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Žalobca v konaní vo veci samej, pán Maio Marques da Rosa bol od roku 1991 do roku 2014 zamestnaný vo Varzim Sol, spoločnosti, ktorá je majiteľom kasína v Póvoa de Varzim (Portugalsko). Toto kasíno je otvorené každý deň, okrem 24. decembra, od 15h00 do 3h00 ráno v dňoch od nedele do štvrtka a od 16h00 do 4h00 ráno v ostatné dni.
Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že práca žalobcu v konaní vo veci samej bola organizovaná na zmeny so striedavými obdobiami práce a odpočinku, v priebehu ktorých zamestnanci postupne zastávali tie isté pracovné miesta vo vopred určenom rytme striedania. Vnútroštátny súd uvádza, že v priebehu rokov 2008 a 2009 pán Maio Marques da Rosa niekoľkokrát pracoval počas siedmich po sebe idúcich dní. Uvádza tiež, že spolupracovníci spoločnosti Varzim Sol, ktorí vykonávali funkcie v herniach, mali od roku 1988 nárok na dva po sebe idúce dni týždenného odpočinku, prvý na základe Zákonníka práce a druhý, dodatočný, na základe podnikových kolektívnych zmlúv medzi odborovým združením zamestnancov kasín a iných zamestnancov a spoločnosťou Varzim Sol.
Od roku 2010 okrem toho Varzim Sol zmenila organizáciu pracovného času tak, aby zamestnanci nepracovali viac ako šesť po sebe idúcich dní.
Dňa 16. marca 2014 došlo na základe kolektívneho prepúšťania k ukončeniu pracovnej zmluvy žalobcu.
Žalobca podal žalobu, ktorou sa domáhal, aby bolo spoločnosti Varzim Sol uložené zaplatiť mu 18602 eur ako náhradu škody, pretože siedme odpracované dni mali byť odmeňované ako nadčasy a nebol mu poskytnutý náhradný odpočinok. Žiadal tiež o zaplatenie sumy 7679 eur z dôvodu, že druhý deň týždenného odpočinku mu nebol vždy udelený včas, to všetko s úrokmi z omeškania.
Po zamietnutí jeho žaloby, žalobca v konaní vo veci samej podal odvolanie na Tribunal da Relação do Porto (Odvolací súd Porto, Portugalsko).
Na podporu svojho odvolania žalobca v konaní vo veci samej uvádzal, že články 221 a 232 portugalského Zákonníka práce z roku 2009 treba vzhľadom na článok 5 smernice 2003/88 a dohovory č. 14 a 106 Medzinárodnej organizácie práce vykladať v tom zmysle, že ukladajú poskytnúť deň odpočinku najneskôr po šiestich po sebe idúcich pracovných dňoch.
Podľa názoru spoločnosti Varzim Sol naopak ani právo Únie, ani vnútroštátna právna úprava neukladajú obmedzenie po sebe idúcich pracovných dní, pokiaľ je zamestnancovi poskytnuté obdobie odpočinku za každé obdobie práce v trvaní siedmich dní. Článok 5 smernice 2003/88 si teda nevyžaduje, aby bolo právo na čas odpočinku v týždni zamestnancovi poskytnuté po šiestich po sebe idúcich pracovných dňoch, teda siedmy deň. V praxi by bolo nemožné poskytnúť zamestnancom odpočinok každý siedmy a ôsmy deň.
Za týchto okolností, keďže Tribunal da Relação do Porto (Odvolací súd Porto) má pochybnosti o výklade článku 5 smernice 93/104 a článku 5 smernice 2003/88, rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Musí sa v prípade zamestnancov s viaczmenným pracovným režimom a so striedavými dobami odpočinku zamestnaných v prevádzke, ktorá je otvorená každý deň v týždni, ale v ktorej sa nepracuje nepretržite počas 24 hodín, vzhľadom na článok 5 smernice 93/104 a článok 5 smernice 2003/88, ako aj článok 31 Charty deň povinného odpočinku, na ktorý má zamestnanec nárok, nevyhnutne poskytnúť v rámci každého obdobia siedmich dní, teda najneskôr v siedmy deň po šiestich po sebe idúcich pracovných dňoch?
2.
Je v súlade s uvedenými smernicami a ustanoveniami výklad, podľa ktorého si zamestnávateľ v súvislosti s týmito zamestnancami môže vybrať dni, v ktorých poskytne zamestnancovi v rámci každého týždňa odpočinok, na ktorý má zamestnanec nárok, takže zamestnanca možno nútiť, aby bez odmeny za prácu nadčas odpracoval až 10 po sebe idúcich dní (okrem iného od stredy jedného týždňa po odpočinku v pondelok a utorok do piatku ďalšieho týždňa, po ktorom nasleduje odpočinok v sobotu a nedeľu)?
3.
Je v súlade s uvedenými smernicami a ustanoveniami výklad, podľa ktorého možno 24‑hodinové obdobie nepretržitého odpočinku poskytnúť v ktorýkoľvek kalendárny deň určitého obdobia siedmich kalendárnych dní a nasledujúce 24‑hodinové obdobie nepretržitého odpočinku (ku ktorému sa pripočíta 11‑hodinový denný odpočinok) tiež možno poskytnúť v ktorýkoľvek kalendárny deň obdobia siedmich kalendárnych dní, ktoré nasleduje po vyššie uvedenom období?
4.
Je v súlade s uvedenými smernicami a ustanoveniami – aj s prihliadnutím na článok 16 písm. a) smernice 2003/88 – výklad, podľa ktorého zamestnanec namiesto toho, aby čerpal 24‑hodinové obdobie nepretržitého odpočinku (ku ktorému sa pripočíta 11‑hodinový denný odpočinok) za každé obdobie siedmich dní, môže čerpať dve 24‑hodinové obdobia nepretržitého odpočinku, ktoré môžu, ale nemusia ísť po sebe, v ktoromkoľvek zo štyroch kalendárnych dní určitého referenčného obdobia 14 kalendárnych dní?“
O prejudiciálnych otázkach
O prvej až tretej otázke
Svojou prvou až treťou otázkou, ktoré treba skúmať spoločne, sa vnútroštátny súd pýta, či sa má článok 31 Charty, článok 5 smernice 93/104 a článok 5 prvý odsek smernice 2003/88 vykladať v tom zmysle, že vyžadujú, aby 24‑hodinové minimálne obdobie nepretržitého odpočinku, na ktoré má pracovník nárok, bolo poskytnuté najneskôr v deň, ktorý nasleduje po období šiestich po sebe idúcich pracovných dní.
Na úvod treba uviesť, že na skutkové okolnosti veci samej, ktoré sa odvíjali od januára 2004 do januára 2010, sa sčasti vzťahujú ustanovenia smernice 93/104, ktorá bola účinná až do 1. augusta 2004, a sčasti ustanovenia smernice 2003/88, ktorá s účinnosťou od 2. augusta 2004 pristúpila ku kodifikácii ustanovení smernice 93/104. Keďže sú však relevantné ustanovenia týchto smerníc v podstate totožné a odpovede na otázky položené vnútroštátnym súdom sú z dôvodu tejto zhody rovnaké bez ohľadu na to, ktorá smernica sa uplatňuje, treba na účely odpovede na tieto otázky odkázať výlučne na ustanovenia smernice 2003/88 (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. novembra 2010, Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
, bod
).
Podľa znenia článku 5 prvého odseku smernice 2003/88 „členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby za každé obdobie siedmich dní mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní aspoň 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3“.
Táto smernica obsahuje tiež ustanovenia, ktoré priznávajú členským štátom možnosť odchýliť sa od ustanovení upravujúcich rozvrhnutie práce. V tejto súvislosti článok 17 ods. 4 písm. a) uvedenej smernice stanovuje, že členské štáty sa môžu odchýliť od jej článku 5 v prípade práce na zmeny vždy, keď pracovník strieda zmenu a nemôže si vziať čas odpočinku v týždni medzi skončením jednej zmeny a začiatkom ďalšej zmeny. Tiež článok 18 tej istej smernice stanovuje, že od tohto článku 5 sa možno odchýliť prostredníctvom kolektívnych dohôd. Článok 17 ods. 2 a článok 18 smernice 2003/88 však vyžadujú náhradný čas odpočinku, alebo vo výnimočných prípadoch inú primeranú ochranu.
Zo spisu, ktorým disponuje Súdny dvor, však vyplýva, čo v tomto bode potvrdila na pojednávaní portugalská vláda a Európska komisia, že Portugalská republika neuplatnila možnosť, ktorá jej bola poskytnutá článkom 17 ods. 4 písm. a) smernice 2003/88, odchýliť sa od predpisov týkajúcich sa času odpočinku v týždni uvedených v článku 5 tejto smernice pri práci na zmeny. Okrem toho z tohto spisu nevyplýva, že podnikové kolektívne zmluvy citované v bodoch 20 a 21 tohto rozsudku obsahujú ustanovenia odchyľujúce sa od tohto článku 5.
Preto vyššie citované ustanovenia stanovujúce možnosť odchýliť sa od článku 5 smernice 2003/88 v kontexte práce na zmeny, nie sú relevantné pre túto vec.
Za týchto okolností treba vykladať iba článok 5 smernice 2003/88 a najmä jeho výraz „za každé obdobie siedmich dní“.
Keďže článok 5 smernice 2003/88 neobsahuje žiadny odkaz na vnútroštátne právo členských štátov, výraz „za každé obdobie siedmich dní“, ktorý je v ňom použitý, treba chápať ako autonómny pojem práva Únie a vykladať na celom jej území jednotne, nezávisle od kvalifikácií používaných v členských štátoch, s prihliadnutím na znenie predmetného ustanovenia, ako aj na jeho kontext a ciele, ktoré sleduje právna úprava, ktorej je súčasťou (pozri v tomto zmysle rozsudky z 2. marca 2017, J. D.,
C‑4/16
,
EU:C:2017:153
, bod
a
, ako aj z 11. mája 2017, Krijgsman,
C‑302/16
,
EU:C:2017:359
, bod
a citovanú judikatúru).
Po prvé, pokiaľ ide o znenie článku 5 smernice 2003/88, vyplýva z neho, že členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby „za každé obdobie siedmich dní“ mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3 smernice 2003/88. Tento článok však nespresňuje moment, ku ktorému má byť poskytnuté toto minimálne obdobie odpočinku, a ponecháva tak členským štátom určitú flexibilitu, pokiaľ ide o výber uvedeného momentu.
Ako to uviedol generálny advokát v bode 40 svojich návrhov, takému výkladu tohto článku nasvedčujú rôzne jazykové verzie smernice 2003/88. Vo väčšine jazykových verzií uvedeného článku, medzi ktorými figurujú anglická, nemecká a portugalská jazyková verzia, sa uvádza, že minimálne obdobie neprerušovaného odpočinku sa má poskytnúť „za“ každé obdobie siedmich dní. Ostatné jazykové verzie uvedeného článku odrážajú verziu vo francúzskom jazyku, ktorá uvádza, že obdobie času odpočinku v týždni sa musí poskytnúť „počas“ každého obdobia siedmich dní.
Zo samotného znenia článku 5 tejto smernice teda vyplýva, že tento článok zaväzuje členské štáty zabezpečiť, aby sa každému pracovníkovi poskytol minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3 smernice 2003/88 v rámci obdobia siedmich dní, avšak bez spresnenia momentu, kedy sa toto obdobie minimálneho odpočinku má poskytnúť.
Po druhé, pokiaľ ide o kontext, do ktorého zapadajú predmetné pojmy, ten nasvedčuje doslovnému výkladu. V tejto súvislosti treba uviesť, že normotvorca Únie použil vo viacerých ustanoveniach smernice 2003/88 pojmy „referenčné obdobie“ s cieľom určiť lehotu, v rámci ktorej treba poskytnúť minimálne obdobie odpočinku. Je to tak najmä v článku 16 písm. a) tejto smernice, ktorý uvádza, že členské štáty môžu ustanoviť referenčné obdobie nepresahujúce 14 dní pre uplatňovanie jej článku 5. Bez toho, aby to bolo výslovne uvedené, preto obdobie siedmich dní uvádzané v článku 5 možno tiež považovať za referenčné obdobie (pozri v tomto zmysle rozsudok z 12. novembra 1996, Spojené kráľovstvo/Komisia,
C‑84/94
,
EU:C:1996:431
, bod
).
Referenčné obdobie môže byť v tomto kontexte definované ako stanovené obdobie, v rámci ktorého sa má poskytnúť určitý počet po sebe idúcich hodín odpočinku, nezávisle od momentu, kedy sú tieto hodiny odpočinku poskytnuté. Tejto definícii
mutatis mutandis
nasvedčuje spojené znenie článku 16 písm. b) a článku 22 ods. 1 písm. a) smernice 2003/88. Podľa prvého ustanovenia členské štáty môžu pre uplatňovanie článku 6 tejto smernice ustanoviť referenčné obdobie nepresahujúce štyri mesiace. Druhé ustanovenie uvádza, že žiadny zamestnávateľ nebude vyžadovať, aby pracovník pracoval dlhšie ako 48 hodín počas doby siedmich dní, ktorá sa vypočíta ako priemer za referenčné obdobie uvedené v článku 16 písm. b). Nevyžaduje sa teda rovnomerné rozdelenie počtu pracovných hodín.
Systematická analýza smernice 2003/88 teda nasvedčuje výkladu jej článku 5, podľa ktorého minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3 tejto smernice možno poskytnúť kedykoľvek v rámci každého obdobia siedmich dní.
Pokiaľ ide po tretie o cieľ smernice 2003/88, treba pripomenúť, že táto má za cieľ účinne chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov. Vzhľadom na tento základný cieľ má každý pracovník nárok na primerané doby odpočinku (rozsudky z 9. septembra 2003, Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, bod
, a z 23. decembra 2015, Komisia/Grécko,
C‑180/14
, neuverejnený,
EU:C:2015:840
, bod
). Na tento účel článok 5 tejto smernice vo svojom prvom odseku uvádza minimálny neprerušovaný čas odpočinku v týždni pre každého pracovníka.
Z uvedenej smernice, najmä z jej odôvodnenia 15, však vyplýva, že poskytuje určitú flexibilitu pri vykonávaní jej ustanovení. Obsahuje viaceré ustanovenia, ktoré sú spresnené v bode 34 tohto rozsudku, ktoré umožňujú odchýliť sa prostredníctvom kompenzačných opatrení od minimálnych období odpočinku vyžadovaných najmä pre činnosti práce na zmeny alebo činnosti spojené s potrebou nepretržitej služby alebo výroby. Okrem toho, ako vyplýva z bodu 42 tohto rozsudku, článok 16 písm. a) smernice 2003/88 stanovuje, že členské štáty môžu ustanoviť dlhšie referenčné obdobie na uplatnenie jej článku 5, týkajúceho sa času odpočinku v týždni. Navyše, cieľ, ktorý sleduje táto smernica, zabezpečiť primeranú ochranu zdravia a bezpečnosti pracovníka, ponechávajúc zároveň členským štátom určitú flexibilitu pri uplatňovaní ustanovení, ktoré uvádza, vyplýva tiež zo samotného znenia tohto článku 5, ako je to uvedené v bode 41 tohto rozsudku.
Okrem toho takýto výklad článku 5 môže byť na prospech nielen zamestnávateľa, ale tiež aj zamestnanca a umožňuje poskytnúť dotknutému pracovníkovi viacero po sebe idúcich dní odpočinku na konci referenčného obdobia a na začiatku nasledujúceho. Navyše v prípade podniku otvoreného sedem dní v týždni, ako je Varzim Sol, povinnosť fixných dní odpočinku by podľa vnútroštátneho súdu mohla mať za dôsledok zbavenie určitých pracovníkov možnosti mať tieto dni pridelené počas víkendov. Podľa tohto súdu to je dôvod, prečo zamestnanci spoločnosti Varzim Sol nikdy nežiadali o fixné dni odpočinku.
Z toho vyplýva, že článok 5 smernice 2003/88, keďže ukladá členským štátom prijať opatrenia umožňujúce každému pracovníkovi využívať minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3 smernice 2003/88 v rámci obdobia siedmich dní, avšak bez spresnenia momentu, kedy sa toto minimálne obdobie má poskytnúť, im v tejto súvislosti udeľuje určitú mieru voľnej úvahy. Hoci nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá nezaručuje pracovníkovi možnosť využiť minimálne obdobie odpočinku najneskôr v siedmy deň nasledujúci po šiestich po sebe idúcich dňoch práce, skutočnosťou zostáva, že uvedený pracovník požíva za každých okolností ochranu uvádzanú v smernici 2003/88 týkajúcu sa denného odpočinku a maximálneho týždenného pracovného času.
Ako to uviedol generálny advokát v bode 46 svojich návrhov, táto smernica stanovuje minimálne normy ochrany zamestnancov v oblasti organizácie pracovného času. Podľa článku 15 uvedenej smernice členské štáty sú oprávnené uplatňovať alebo prijímať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov alebo ktoré umožňujú alebo dovoľujú uplatňovanie kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov. V tejto súvislosti vnútroštátnemu súdu prislúcha overiť, či a v akom rozsahu vnútroštátna právna úprava uplatniteľná v konaní vo veci samej stanovuje takúto širšiu ochranu.
Čo sa týka článku 31 ods. 2 Charty, výklad ktorého vnútroštátny súd tiež žiada, treba konštatovať, že toto ustanovenie uvádza, že každý pracovník má právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku. Z vysvetliviek ku Charte (
Ú. v. EÚ C 303, 2007, s. 17
) vyplýva, že toto ustanovenie je založené na smernici 93/104, ako aj na článku 2 Európskej sociálnej charty podpísanej v Turíne 18. októbra 1961 a revidovanej v Štrasburgu 3. mája 1996 a na bode 8 Charty základných sociálnych práv pracovníkov prijatej na zasadaní Európskej rady konanom v Štrasburgu 9. decembra 1989. článok 2 ods. 5 Európskej sociálnej charty o týždennom čase odpočinku tiež odkazuje na smernice 93/104 a 2003/88. Preto, ako to poznamenal aj generálny advokát v bode 44 svojich návrhov, článok 31 ods. 2 Charty nemôže poskytnúť nové informácie na účely výkladu článku 5 smernice 2003/88.
Preto treba na prvú až tretiu otázku odpovedať, že článok 5 smernice 93/104 a článok 5 prvý odsek smernice 2003/88 sa majú vykladať v tom zmysle, že nevyžadujú, aby 24‑hodinové minimálne obdobie nepretržitého odpočinku v týždni, na ktoré má pracovník nárok, bolo poskytnuté najneskôr v deň, ktorý nasleduje po období šiestich po sebe idúcich pracovných dní, ale ukladajú, aby toto bolo poskytnuté v rámci každého obdobia siedmich dní.
O štvrtej otázke
Svojou štvrtou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 16 písm. a) smernice 2003/88 má vykladať v tom zmysle, že dva voľné dni, na ktoré tento článok poskytuje nárok, možno v referenčnom období 14 dní rozdeliť ľubovoľne.
Vnútroštátny súd však nespresňuje, či portugalský zákonodarca prebral toto ustanovenie, ktoré umožňuje ustanoviť dlhšie referenčné obdobie na uplatňovanie článku 5 tejto smernice. Tak žalobca vo veci samej, ako aj portugalská vláda a Komisia uvádzajú, že Portugalsko si nezvolilo túto možnosť.
V každom prípade podľa článku 94 písm. c) Rokovacieho poriadku Súdneho dvora vnútroštátny súd musí uviesť presné dôvody, na základe ktorých si kladie otázku v súvislosti s výkladom niektorých ustanovení práva Únie a považuje predloženie prejudiciálnych otázok Súdnemu dvoru za potrebné. Je nevyhnutné, aby vnútroštátny súd aspoň v minimálnej miere objasnil dôvody výberu ustanovení práva Únie, o ktorých výklad žiada, ako aj súvislosť medzi týmito ustanoveniami a vnútroštátnou právnou úpravou, ktorá sa vzťahuje na spor, o ktorom rozhoduje (rozsudok z 27. septembra 2017, Puškár,
C‑73/16
,
EU:C:2017:725
, bod
a citovaná judikatúra).
Tieto požiadavky sa tiež odzrkadľujú v Odporúčaniach Súdneho dvora Európskej únie pre vnútroštátne súdy pri podávaní návrhov na začatie prejudiciálnych konaní (
Ú. v. EÚ C 439, 2016, s. 1
) (rozsudok z 27. septembra 2017, Puškár,
C‑73/16
,
EU:C:2017:725
, bod
).
V danom prípade treba konštatovať, že štvrtá otázka nezodpovedá požiadavkám pripomenutým v predchádzajúcich bodoch, pretože vnútroštátny súd neuvádza dôvody, pre ktoré je výklad článku 16 písm. a) smernice 2003/88 relevantný pre konanie vo veci, ktorú prejednáva.
Z toho vyplýva, že štvrtá otázka je neprípustná.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (druhá komora) rozhodol takto:

Článok 5 smernice Rady 93/104/ES z 23. novembra 1993 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, zmenenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES z 22. júna 2000, ako aj článok 5 prvý odsek smernice 2003/88/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, sa majú vykladať v tom zmysle, že nevyžadujú, aby 24‑hodinové minimálne obdobie nepretržitého odpočinku v týždni, na ktoré má pracovník nárok, bolo poskytnuté najneskôr v deň, ktorý nasleduje po období šiestich po sebe idúcich pracovných dní, ale ukladajú, aby toto bolo poskytnuté v rámci každého obdobia siedmich dní.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: portugalčina.