CELEX: 62017TJ0218
Służba publiczna
Personel kontraktowy
Artykuł 24 regulaminu pracowniczego
Wniosek o udzielenie wsparcia
Artykuł 12a regulaminu pracowniczego
Mobbing
Komitet doradczy do spraw mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy
Decyzja o oddaleniu wniosku o udzielenie wsparcia
Prawo do bycia wysłuchanym
Zasada kontradyktoryjności
Odmowa udostępnienia opinii komitetu doradczego i protokołów przesłuchań świadków
Czas trwania postępowania administracyjnego
Rozsądny termin

Okoliczności powstania sporu
Skarżąca, HF, była zatrudniana przez organ upoważniony do zawierania umów o pracę Parlamentu Europejskiego (zwany dalej „OUZU”) na podstawie kolejnych umów o pracę, od 6 stycznia do 14 lutego 2003 r., od 15 lutego do 31 marca 2003 r., od 1 kwietnia do 30 czerwca 2003 r. i od 1 do 31 lipca 2003 r., w charakterze członka personelu pomocniczego, która to kategoria stanowisk była przewidziana w Warunkach zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej w brzmieniu sprzed 1 maja 2004 r. Skarżąca pracowała w departamencie „Audiovisual”, obecnie wydziale (zwanym dalej „wydziałem ds. audiowizualnych”), w dyrekcji ds. mediów w ramach Dyrekcji Generalnej (DG) ds. Informacji i Public Relations, przekształconej w Dyrekcję Generalną ds. Komunikacji. Wykonywała tam zadania asystenta w kategorii B, grupa V, klasa 3.
Następnie skarżąca od dnia 1 sierpnia 2003 r. do dnia 31 marca 2005 r. była zatrudniona w charakterze administratorki produkcji przez spółkę z siedzibą we Francji, świadczącą usługi na rzecz Parlamentu, w celu sprostania potrzebom zwiększonej działalności związaną z produkcją wydziału ds. audiowizualnych.
Skarżąca została ponownie zatrudniona przez OUZU, tym razem w charakterze członka personelu kontraktowego, przydzielonego do pracy w wydziale ds. audiowizualnych od dnia 1 kwietnia 2005 r. do dnia 31 stycznia 2006 r., a następnie w charakterze członka personelu tymczasowego w tym samym wydziale od dnia 1 lutego 2006 r. do dnia 31 stycznia 2012 r.
Od dnia 1 lutego 2012 r. do dnia 31 maja 2015 r. skarżąca pozostawała zatrudniona w charakterze członka personelu kontraktowego do zadań pomocniczych w wydziale ds. audiowizualnych na podstawie kolejnych umów na czas określony.
Począwszy od dnia 26 września 2014 r., skarżąca przebywała na zwolnieniu chorobowym i od tego czasu nie podjęła na nowo pracy w Parlamencie.
Pismem z dnia 11 grudnia 2014 r. skierowanym do sekretarza generalnego Parlamentu (zwanego dalej „sekretarzem generalnym”), a w kopii do przewodniczącego komitetu doradczego ds. mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy (zwanego dalej „komitetem doradczym”), jak również do przewodniczącego Parlamentu i do dyrektora generalnego DG ds. Personelu Sekretariatu Generalnego Parlamentu (zwanego dalej „dyrektorem generalnym”), skarżąca złożyła na podstawie art. 90 ust. 1 Regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”) wniosek o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego (zwany dalej „wnioskiem o udzielenie wsparcia”), ponieważ wspomniane artykuły mają zastosowanie na zasadzie analogii do personelu kontraktowego na podstawie, odpowiednio, art. 92 i 117 Warunków zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej.
W uzasadnieniu wniosku o udzielenie wsparcia twierdziła, że była ofiarą mobbingu ze strony kierownika wydziału ds. audiowizualnych, który to mobbing wyrażał się poprzez zachowania i wypowiedzi ustne czy pisemne tego ostatniego, w szczególności podczas spotkań służbowych. Zażądała, aby zostały podjęte pilne środki celem udzielenia jej natychmiastowej ochrony przed domniemanym sprawcą mobbingu i aby OUZU wszczęło dochodzenie administracyjne celem ustalenia rzeczywistego wystąpienia okoliczności faktycznych.
Pismem z dnia 13 stycznia 2015 r. kierownik wydziału ds. zasobów ludzkich (zwanego dalej „wydziałem ds. zasobów ludzkich”) dyrekcji zasobów w ramach DG ds. Personelu, R.N., który zresztą był przewodniczącym komitetu doradczego, potwierdził odbiór wniosku o udzielenie wsparcia i poinformował skarżącą, że wniosek ten został przekazany dyrektorowi generalnemu ds. personelu, który rozstrzygnie w jego przedmiocie jako OUZU w terminie czterech miesięcy, po których upływie w stosownym wypadku można będzie przyjąć, że zapadła decyzja dorozumiana oddalająca wniosek o udzielenie wsparcia, na którą można będzie następnie złożyć zażalenie na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego.
Pismem z dnia 23 stycznia 2015 r. pełnomocnik skarżącej podał do wiadomości dyrektora generalnego ds. personelu w szczególności okoliczność, że kierownik wydziału ds. audiowizualnych został poinformowany o złożeniu wniosku o udzielenie wsparcia i o wszczęciu dochodzenia administracyjnego przez OUZU. Ta informacja została bowiem zapisana w protokole ze spotkania wydziału ds. audiowizualnych, co przyczyniło się do rozpowszechnienia niektórych poufnych informacji nie tylko wśród współpracowników skarżącej, lecz również wśród pewnych osób spoza instytucji. Podczas tego spotkania kierownik wydziału miał również ogłosić, że skarżąca nie powróci do wydziału ds. audiowizualnych i że w rezultacie należy planować restrukturyzację jednostki wydziału ds. audiowizualnych, określanej jako „Newsdesk Hotline” (zwaną dalej „Newsdesk Hotline”), w której ona pełniła rolę koordynatora.
Pocztą elektroniczną z dnia 26 stycznia 2015 r. pracownik wydziału ds. rekrutacji pracowników kontraktowych i akredytowanych asystentów parlamentarnych dyrekcji do spraw zasobów ludzkich Dyrekcji Generalnej ds. Personelu przekazał skarżącej „decyzję potwierdzającą zmianę [jej] zatrudnienia od dnia 21 [stycznia] 2015 r.”. W decyzji tej, datowanej również na dzień 26 stycznia 2015 r., poinformowano skarżącą, że została zatrudniona z mocą wsteczną z dniem 21 stycznia 2015 r. w wydziale programu wizyt Unii Europejskiej (EUVP) (zwanym dalej „wydziałem programu wizyt”) dyrekcji ds. kontaktów z obywatelami w ramach DG ds. Komunikacji i że poza zmianą wydziału zatrudnienia nie nastąpi żadna inna zmiana w jej umowie o pracę.
Pismem z dnia 4 lutego 2015 r. (zwanym dalej „decyzją z dnia 4 lutego 2015 r.”) dyrektor generalny ds. personelu udzielił odpowiedzi na pismo pełnomocnika skarżącej z dnia 23 stycznia 2015 r. i poinformował, że na rzecz skarżącej przyjęto rozwiązanie mające na celu odseparowanie jej od kierownika wydziału ds. audiowizualnych, polegające na przeniesieniu jej do wydziału programu wizyt. W odniesieniu do informacji ujawnionych przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych podczas spotkania tego wydziału wskazano, że informacje te „powinny być interpretowane w kontekście rozwiązania podjętego na rzecz [skarżącej], mającego na celu odseparowanie [jej] od wydziału, […] a nie jako metoda zastraszenia innych członków tego wydziału, [a] tym bardziej jako nowy przejaw szykan wobec [skarżącej]”. Ponadto dyrektor generalny ds. personelu poinformował skarżącą, że po dokładnym rozpatrzeniu jej sprawy i w odpowiedzi na jej wniosek o wszczęcie dochodzenia administracyjnego zdecydowano się przekazać sprawę do komitetu doradczego, którego przewodniczący będzie ją informował na bieżąco o wszelkich dalszych krokach. Dyrektor generalny ds. personelu uznał, że w ten sposób ustosunkował się do wniosku o udzielenie wsparcia, a to spowodowało w obszarze jego kompetencji „zamknięcie sprawy” skarżącej.
Pismem z dnia 12 lutego 2015 r. pełnomocnik skarżącej, po pierwsze, zwrócił się do dyrektora generalnego ds. personelu o wyjaśnienie zakresu środka zapowiedzianego w decyzji z dnia 4 lutego 2015 r., a w szczególności o wskazanie, czy rozwiązanie w postaci odseparowania skarżącej od wydziału zostało przyjęte tymczasowo. Po drugie, przypomniał mu, że zgodnie z przepisami wewnętrznymi dotyczącymi komitetu doradczego do spraw mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy (zwanymi dalej „przepisami wewnętrznymi w zakresie mobbingu”), a w szczególności z art. 14 i 15, do komitetu doradczego nie należy rozpatrzenie wniosku o udzielenie wsparcia. Jego zadaniem jest bowiem jedynie przekazanie poufnego sprawozdania sekretarzowi generalnemu, do którego należy w każdym razie podjęcie działań na mocy art. 16 tych przepisów wewnętrznych. Skarżąca uznała zatem, że osobą upoważnioną do rozstrzygania w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia pozostawał dyrektor generalny ds. personelu jako OUZU, a nie komitet doradczy.
Pismem z dnia 4 marca 2015 r. dyrektor generalny ds. personelu powtórzył swoje stanowisko, zgodnie z którym poprzez decyzję o przekazaniu komitetowi doradczemu wniosku o udzielenie wsparcia „zamknął sprawę w zakresie [swoich] kompetencji” i mimo że prezydium Parlamentu powierzyło mu kompetencje OUZU do orzekania w przedmiocie wniosków o udzielenie wsparcia złożonych na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego, to nie mógł jednak pominąć przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu, które powierzały sekretarzowi generalnemu zadanie polegające na podejmowaniu działania w obliczu potencjalnej sytuacji uporczywego nękania. Ponadto poinformował on, że rozwiązanie mające na celu odseparowanie skarżącej od wydziału ds. audiowizualnych i przeniesienie jej do wydziału programu wizyt zostało przeprowadzone zarówno na prośbę zainteresowanej, zawartą we wniosku o udzielenie wsparcia, jak i „w interesie służby, aby sprostać rosnącym potrzebom w [wydziale programu wizyt]” i że przeniesienie to pozostanie w mocy do momentu wygaśnięcia jej umowy.
Pocztą elektroniczną z dnia 17 marca 2015 r. skarżąca została wezwana przez komitet doradczy celem przesłuchania w dniu 25 marca tego samego roku.
Pismem z dnia 24 kwietnia 2015 r. skarżąca złożyła na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego zażalenie, po pierwsze, na decyzję o przeniesieniu z urzędu, ponieważ na mocy tej decyzji OUZU przeniósł ją na stałe, a nie tymczasowo, do wydziału programu wizyt; po drugie, na decyzję z dnia 4 lutego 2015 r., na mocy której dyrektor generalny ds. personelu rozpoznał wniosek o udzielenie wsparcia, uznając sprawę za zamkniętą „w zakresie swoich kompetencji”, i po trzecie, na decyzję, która została wydana w dniu 11 kwietnia 2015 r. i na mocy której OUZU oddalił w sposób dorozumiany jej wniosek o udzielenie wsparcia.
Decyzją z dnia 28 maja 2015 r. (zwaną dalej „decyzją o nieprzedłużeniu umowy o pracę”), wydaną w odpowiedzi na wniosek o przedłużenie umowy o pracę, złożony przez skarżącą w dniu 22 maja 2015 r., OUZU postanowił nie przedłużać wspomnianej umowy, ponieważ w ramach wydziału programu wizyt, w którym była zatrudniona, nie było już zapotrzebowania na dodatkowe zatrudnienie.
Pismem z dnia 20 sierpnia 2015 r. (zwanym dalej „decyzją z dnia 20 sierpnia 2015 r.”) sekretarz generalny jako OUZU postanowił uwzględnić w części zażalenie skarżącej złożone w dniu 24 kwietnia tego samego roku. Jeżeli chodzi o przeniesienie skarżącej do wydziału programu wizyt, sekretarz generalny przypomniał, że przeniesienie to miało charakter tymczasowy i powinno zostać utrzymane podczas całego czasu trwania dochodzenia administracyjnego, które było wciąż w toku, i zasadniczo oddalił argumenty przedstawione przez skarżącą kwestionujące zasadność lub procedurę przeniesienia z urzędu.
Natomiast w decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r. sekretarz generalny postanowił zmienić decyzję z dnia 4 lutego 2015 r. w zakresie, w jakim w tej decyzji dyrektor generalny ds. personelu błędnie uznał, iż OUZU zamknęło postępowanie w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia. W tym względzie uściślił on, że w sprawie tego wniosku o udzielenie wsparcia wydana zostanie decyzja ostateczna dyrektora generalnego ds. personelu, a zatem, w przeciwieństwie do tego, co twierdzi skarżąca, nie zapadła żadna dorozumiana decyzja oddalająca wniosek o udzielenie wsparcia, a tym samym jej zażalenie było w tym zakresie niedopuszczalne.
Pismem, które wpłynęło do sekretariatu Sądu do spraw Służby Publicznej Unii Europejskiej w dniu 17 listopada 2015 r., skarżąca na podstawie art. 270 TFUE wniosła skargę, zarejestrowaną początkowo pod sygnaturą F‑142/15, zmierzającą w szczególności do stwierdzenia nieważności decyzji, która według niej zapadła w sposób dorozumiany w dniu 11 kwietnia 2015 r. i na mocy której OUZU oddalił jej wniosek o udzielenie wsparcia, a także o stwierdzenie nieważności decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r. oddalającej zażalenie z dnia 24 kwietnia 2015 r.
Pismem z dnia 8 grudnia 2015 r. dyrektor generalny ds. personelu poinformował skarżącą o swoim zamiarze uznania wniosku o udzielenie wsparcia za bezzasadny, w szczególności po przesłuchaniu przez komitet doradczy kierownika wydziału ds. audiowizualnych i czternastu innych urzędników i pracowników tego wydziału. Wezwał skarżącą, zgodnie z art. 41 ust. 2 lit. a) Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, do przedstawienia uwag w odniesieniu do jego zamiaru uznania wniosku o udzielenie wsparcia za bezzasadny, według jej uznania albo podczas spotkania, albo w formie pisemnej. Dyrektor generalny ds. personelu wyznaczył skarżącej upływający w dniu 20 grudnia 2015 r. termin na poinformowanie go o jej zamiarze w tym zakresie.
Pismem z dnia 17 grudnia 2015 r. pełnomocnik skarżącej poinformował dyrektora generalnego ds. personelu, że skarżąca złoży swoje uwagi na piśmie. Jednakże powołując się w tym kontekście na wyrok z dnia 23 września 2015 r., Cerafogli/EBC (
T‑114/13 P
,
EU:T:2015:678
), zażądał przekazania jej sporządzonego przez komitet doradczy sprawozdania, jego zdaniem z „dochodzenia”, który to wniosek powtórzył w piśmie z dnia 5 lutego 2016 r.
Pismem z dnia 9 lutego 2016 r. dyrektor generalny ds. personelu wyznaczył skarżącej upływający w dniu 1 kwietnia 2016 r. termin na złożenie uwag w przedmiocie zamiaru oddalenia wniosku o udzielenie wsparcia. Ponadto poinformował ją, że komitet doradczy przedstawił mu jedynie opinię, w której stwierdzono brak mobbingu w przypadku skarżącej. W tym względzie jego zdaniem to normalne, że komitet doradczy nie przekazał sprawozdania, o którym mowa w art. 14 przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu, ponieważ takie sprawozdanie jest przygotowywane przez komitet doradczy wyłącznie w przypadkach, w których omawiany komitet stwierdza istnienie mobbingu.
Pismem, które wpłynęło do sekretariatu Sądu do spraw Służby Publicznej w dniu 14 marca 2016 r., skarżąca wniosła skargę, zarejestrowaną początkowo pod sygnaturą F‑14/16, zmierzającą w szczególności do stwierdzenia nieważności decyzji o nieprzedłużeniu umowy o pracę.
W dniu 1 kwietnia 2016 r. skarżąca przedstawiła swoje uwagi na piśmie w odniesieniu do pism dyrektora generalnego ds. personelu z dnia 8 grudnia 2015 r. i z dnia 9 lutego 2016 r. W tych uwagach, podtrzymując twierdzenie, że zachowanie kierownika wydziału ds. audiowizualnych w stosunku do niej stanowiło mobbing w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, skarżąca zakwestionowała między innymi stwierdzenie dyrektora generalnego ds. personelu, zgodnie z którym komitet doradczy nie sporządził sprawozdania wspomnianego w art. 14 przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu, ale wydał jedynie opinię. W tym względzie podniosła ona, że odmowa dyrektora generalnego ds. personelu przekazania jej wszystkich rozstrzygnięć komitetu doradczego narusza jej prawo do obrony i pozbawia skuteczności (effet utile) przedstawione przez nią uwagi.
Decyzją z dnia 3 czerwca 2016 r. (zwaną dalej „zaskarżoną decyzją”) dyrektor generalny ds. personelu, działając jako OUZU, oddalił wniosek o udzielenie wsparcia. W decyzji tej wskazał on między innymi, że skarżąca otrzymała pełne i szczegółowe wyjaśnienie powodów, dla których w dniu 8 grudnia 2015 r. postanowił on oddalić wniosek o udzielenie wsparcia. Przypomniał jednak, że rozpatrzenie wniosku o udzielenie wsparcia należało do jego wyłącznych kompetencji i że w tym zakresie komitet doradczy nie posiadał żadnych uprawnień decyzyjnych. Jego zdaniem skarżąca nie miała zaś roszczenia o przekazanie sprawozdania z dochodzenia, opinii czy protokołów przesłuchania świadków przez komitet doradczy.
W odniesieniu do podnoszonych przez skarżącą nieprawidłowości proceduralnych dyrektor generalny ds. personelu stwierdził w szczególności, że przekazując wniosek o udzielenie wsparcia w kopii prezesowi komitetu doradczego, skarżąca nie zwróciła się formalnie do tego komitetu doradczego ze skargą w rozumieniu przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu.
Co do istoty sprawy, dyrektor generalny ds. personelu podtrzymał analizę przedstawioną w piśmie z dnia 8 grudnia 2015 r. i w związku z tym postanowił nie przyjąć, że sytuacja opisana przez skarżącą mieściła się w zakresie pojęcia mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego.
Zgodnie z art. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE, Euratom) 2016/1192 z dnia 6 lipca 2016 r. w sprawie przekazania Sądowi właściwości do rozpoznawania w pierwszej instancji sporów między Unią Europejską a jej pracownikami (
Dz.U. 2016, L 200, s. 137
) sprawy F‑142/15 i F‑14/16 zostały przekazane Sądowi w stanie, w którym znajdowały się w dniu 31 sierpnia 2016 r. Zostały one zarejestrowane odpowiednio pod numerami T‑570/16 i T‑584/16, a następnie przydzielone pierwszej izbie Sądu.
W dniu 6 września 2016 r. skarżąca, na podstawie art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego, złożyła zażalenie na zaskarżoną decyzję. W uzasadnieniu tego zażalenia podniosła naruszenie prawa do obrony, art. 41 karty praw podstawowych, prawa do bycia wysłuchanym i zasady kontradyktoryjności oraz nieprawidłowości w postępowaniu prowadzonym przez komitet doradczy, oczywiste błędy w ocenie, naruszenie artykułów 12a i 24 regulaminu pracowniczego oraz naruszenie obowiązku udzielenia wsparcia oraz obowiązku staranności.
Sekretarz generalny, działając jako OUZU, oddalił omawiane zażalenie w drodze decyzji z dnia 4 stycznia 2017 r. (zwanej dalej „decyzją oddalającą zażalenie”).
Jeśli chodzi o zastrzeżenie skarżącej dotyczące braku przekazania przez OUZU sprawozdania sporządzonego przez komitet doradczy i protokołów przesłuchania świadków, sekretarz generalny stwierdził w szczególności, że w świetle orzecznictwa wynikającego z wyroków z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja (
F‑46/11
,
EU:F:2013:115
), i z dnia 23 września 2015 r., Cerafogli/EBC (
T‑114/13 P
,
EU:T:2015:678
), nie istnieje obowiązek OUZU przekazania owych dokumentów skarżącej, w szczególności dlatego, że w Parlamencie komitet doradczy powinien pracować w sposób jak najbardziej poufny, a jego prace są tajne. Dla zagwarantowania swobody wypowiedzi wszystkim podmiotom, w tym świadkom, niemożliwe byłoby zobowiązanie OUZU do przekazania owych dokumentów skarżącej.
Sekretarz generalny zwrócił dodatkowo uwagę na to, że członkowie komitetu doradczego nie zasiadali w ramach swoich stanowisk w administracji Parlamentu i że nie było żadnego stosunku podporządkowania pomiędzy tymi członkami a świadkami, którzy zostali przesłuchani przez komitet doradczy. Co się tyczy dwóch świadków, których przesłuchania domagała się skarżąca, sekretarz generalny wskazał, że odmówili oni zeznań. W odniesieniu do przesłuchania dwóch lekarzy, o co wnioskowała skarżąca, podkreślił on, że nigdy nie byli oni świadkami tego, co się działo między skarżącą a osobą oskarżaną o mobbing, i że tym samym ich zeznania nie są istotne.
Wreszcie, co się tyczy istnienia w niniejszej sprawie mobbingu w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, sekretarz generalny przyznał, że materiały przedstawione przez skarżącą mogły wskazywać na czyny umyślne i powtarzające się w rozumieniu tego przepisu. Jednakże stwierdził on, co następuje:
„[N]ie można zapominać, że osobą, której zarzuca się mobbing, jest przełożony [skarżącej]. Zakres obowiązków kierownika wydziału obejmuje przypominanie swoim współpracownikom, że muszą oni stosować się do jego wskazówek, przyczyniać się do dobrej współpracy między pracownikami, właściwie dzielić się informacjami użytecznymi w pracy lub udzielać wyjaśnień, gdy byli oni nieobecni na spotkaniach. Zatem ogólnie rzecz ujmując, okoliczności przywołane przez [skarżącą] nie wydają się znamionować nadużycia w zachowaniu kierownika wydziału wobec podwładnej. Fakty wskazują raczej na to, że kierownik wydziału uznał, iż jego przywództwo było kwestionowane, co spowodowało napięcia i konieczna stała się interwencja w celu poprawy funkcjonowania służby. Podnoszone lekceważenie [skarżącej] w obecności jej kolegów bez możliwości obrony miało miejsce właśnie podczas spotkań mających na celu omówienie zakłóceń w funkcjonowaniu służby. Zachowania przypisane osobie podejrzewanej o mobbing, choć z pewnością godne ubolewania, powinny zatem być rozpatrywane w tym kontekście napięcia i nieprawidłowego funkcjonowania […]”.
Przebieg postępowania i żądania stron
Pismem złożonym w sekretariacie Sądu w dniu 12 kwietnia 2017 r. skarżąca wniosła niniejszą skargę.
Wyrokami z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament (
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
) i HF/Parlament (
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
), Sąd oddalił skargi wniesione przez skarżącą wcześniej.
Pismem z dnia 1 września 2017 r. sekretariat zwrócił się do Parlamentu w ramach środków organizacji postępowania o przedstawienie przed Sądem sprawozdania lub w stosownym przypadku opinii, jaką komitet doradczy przekazał OUZU, bez uszczerbku dla przepisów art. 92 ust. 3 oraz art. 103 regulaminu postępowania przed Sądem.
W piśmie z dnia 12 września 2017 r. Parlament wyjaśnił, że posiedzenia komitetu doradczego są poufne, zaś nazwiska świadków przesłuchanych przez ten komitet powinny zostać objęte tajemnicą. W związku z tym zażądał, aby opinia komitetu doradczego została potraktowana jako poufna zgodnie z art. 103 regulaminu postępowania.
Postanowieniem z dnia 21 września 2017 r. Sąd wezwał Parlament, na podstawie art. 92 ust. 3 regulaminu postępowania, do przedstawienia sprawozdania lub opinii, którą komitet doradczy przekazał OUZU w niniejszym przypadku, a której przedstawienia Parlament odmówił w odpowiedzi na środek organizacji postępowania przyjęty przez Sąd, przy jednoczesnym wskazaniu, że dokument ten nie zostanie przekazany skarżącej na tym etapie postępowania.
Pismem sekretariatu z dnia 22 września 2017 r. Parlament został również wezwany, tytułem środków organizacji postępowania, do poinformowania Sądu o tym, czy protokoły przesłuchania świadków zostały sporządzone w niniejszej sprawie przez komitet doradczy lub inną jednostkę Parlamentu. W wypadku, gdyby tak było Parlament został wezwany do przedstawienia ich przed Sądem, bez uszczerbku dla przepisów art. 92 ust. 3 i art. 103 regulaminu postępowania.
W dniu 25 września 2017 r. Parlament przedstawił wnioski komitetu doradczego z dnia 12 października 2015 r., które przybrały formę opinii (zwanej dalej „opinią komitetu doradczego”). Pismem z tego samego dnia zwrócił się on, z tych samych względów co przytoczone w odniesieniu do tej opinii, by protokoły przesłuchań świadków przez komitet doradczy zostały potraktowane jako poufne w rozumieniu art. 103 regulaminu postępowania.
Postanowieniem z dnia 2 października 2017 r. Sąd wezwał Parlament, na podstawie art. 92 § 3 regulaminu postępowania, do przedstawienia protokołów przesłuchania świadków przez komitet doradczy, których przedstawienia Parlament odmówił w odpowiedzi na środek organizacji postępowania przyjęty przez Sąd, wskazując jednocześnie, że dokumenty te nie zostaną podane do wiadomości skarżącej na tym etapie postępowania.
Po dwukrotnej wymianie pism procesowych pisemny etap postępowania został zamknięty w dniu 10 października 2017 r.
W dniu 12 października 2017 r. Parlament przedstawił protokoły przesłuchania świadków przez komitet doradczy, które jego zdaniem powinny zostać utajnione przed skarżącą.
Postanowieniem z dnia 30 listopada 2017 r. Sąd wezwał Parlament do przedstawienia jawnej wersji opinii komitetu doradczego z pominięciem nazwisk czternastu przesłuchanych osób oraz jawnej wersji protokołów przesłuchania świadków przez ten komitet z pominięciem jedynie danych umożliwiających ustalenie, bez rozsądnych wątpliwości, tożsamości różnych świadków. Tego samego dnia Sąd, tytułem środków organizacji postępowania, zadał również stronom pytania celem uzyskania odpowiedzi na piśmie, z czego wywiązały się one w wyznaczonym terminie.
W dniach 12 i 15 grudnia 2018 r., odpowiednio, skarżąca i Parlament udzieliły odpowiedzi na pytania zadane przez Sąd w ramach środków organizacji postępowania.
Po przedstawieniu przez Parlament jawnej wersji opinii komitetu doradczego oraz protokołów przesłuchań czternastu świadków, w tym kierownika wydziału ds. audiowizualnych oraz skarżącej, zostały one doręczone skarżącej, która w dniu 15 stycznia 2018 r. przedstawiła swoje uwagi na ich temat, a także na temat pisemnych odpowiedzi Parlamentu na pytania Sądu.
Strony zostały wysłuchane na rozprawie w dniu 23 lutego 2018 r. Wobec braku jasnej i jednoznacznej odpowiedzi Parlamentu na jedno z pytań Sądu Sąd umożliwił mu udzielenie odpowiedzi na piśmie. W następstwie odpowiedzi Parlamentu przekazanej w dniu 7 marca 2018 r. i złożenia przez skarżącą w dniu 26 marca 2018 r. jej uwag w przedmiocie tej odpowiedzi Sąd zamknął ustny etap postępowania.
W swej skardze skarżąca wnosi do Sądu o:
–
stwierdzenie nieważności zaskarżonej decyzji oraz, o ile to konieczne, decyzji oddalającej zażalenie;
–
zasądzenie od Parlamentu zadośćuczynienia ustalonego ex æquo et bono na kwotę 90000 EUR celem naprawienia krzywdy, jakiej w swej ocenie doznała wskutek nieprawidłowości popełnionych przez OUZU w ramach rozpatrywania wniosku o udzielenie wsparcia;
–
obciążenie Parlamentu kosztami postępowania.
Parlament wnosi do Sądu o:
–
oddalenie skargi jako bezzasadnej;
–
obciążenie skarżącej kosztami postępowania.
Co do prawa
Co do przedmiotu skargi
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem żądania stwierdzenia nieważności przedstawione formalnie w odniesieniu do decyzji o oddaleniu zażalenia skutkują zaskarżeniem do Sądu do spraw Służby Publicznej aktu, na który zostało złożone zażalenie, jeżeli żądania te pozbawione są autonomicznej treści (zob. podobnie wyroki z dnia 17 stycznia 1989 r., Vainker/Parlament,
293/87
,
EU:C:1989:8
, pkt
; z dnia 6 kwietnia 2006 r., Camós Grau/Komisja,
T‑309/03
,
EU:T:2006:110
, pkt
).
W niniejszej sprawie, skoro decyzja o oddaleniu zażalenia potwierdza jedynie zaskarżoną decyzję, należy stwierdzić, że żądania stwierdzenia nieważności decyzji oddalającej zażalenie nie mają autonomicznej treści, a zatem że nie ma potrzeby orzekania konkretnie w przedmiocie tych żądań, mimo że przy ocenie legalności zaskarżonej decyzji należy wziąć pod uwagę, po pierwsze, uzasadnienie zawarte w decyzji oddalającej zażalenie, ponieważ uzasadnienie to powinno być zbieżne z uzasadnieniem zaskarżonej decyzji (zob. podobnie wyrok z dnia 9 grudnia 2009 r., Komisja/Birkhoff,
T‑377/08 P
,
EU:T:2009:485
, pkt
,
i przytoczone tam orzecznictwo), oraz, po drugie, uzasadnienie zawarte w piśmie z dnia 8 grudnia 2015 r., w odniesieniu do którego skarżąca została wcześniej wysłuchana przez OUZU, ponieważ w zaskarżonej decyzji wskazano, że decyzja ta zawiera odniesienie do tego pisma, jeśli chodzi o powody, dla których OUZU nie uważa, by skarżąca była ofiarą mobbingu.
W przedmiocie żądań stwierdzenia nieważności
W uzasadnieniu swoich żądań stwierdzenia nieważności skarżąca podnosi formalnie trzy zarzuty, dotyczące odpowiednio:
–
po pierwsze, naruszenia prawa do obrony, art. 41 karty praw podstawowych, prawa do bycia wysłuchanym i zasady kontradyktoryjności;
–
po drugie, błędów proceduralnych, jako że procedura przeprowadzona przez komitet doradczy była nieprawidłowa i stronnicza;
–
po trzecie, oczywistych błędów w ocenie, naruszenia obowiązku wspomagania oraz obowiązku staranności, a także naruszeniu art. 12a i 24 regulaminu pracowniczego.
W przedmiocie zarzutu pierwszego, dotyczącego naruszenia prawa do obrony, art. 41 karty praw podstawowych, prawa do bycia wysłuchanym i zasady kontradyktoryjności
W uzasadnieniu swojego zarzutu pierwszego skarżąca przypomina, że na mocy art. 15 przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu, jeżeli komitet doradczy jest odpowiedzialny za dochodzenie, co miało miejsce w tym przypadku, przekazuje swoje wnioski OUZU.
Skarżąca podkreśla, że w decyzji z dnia 9 lutego 2016 r. dyrektor generalny ds. personelu uzasadnił swoją odmowę przekazania jej sprawozdania komitetu doradczego, którego się domagała, okolicznością, że sprawozdanie nie zostało sporządzone w niniejszej sprawie i że omawiany komitet przekazał mu jedynie opinię. Przed uzyskaniem przez nią w ramach postępowania sądowego opinii komitetu doradczego skarżąca kwestionowała okoliczność, że komitet doradczy nie sporządził w niniejszym przypadku sprawozdania lub nie przedstawił w nim istotnych wniosków zgodnie z przepisami wewnętrznymi w zakresie mobbingu. Mało prawdopodobne jest bowiem, że pismo z dnia 8 grudnia 2015 r., które zawiera jedynie dwie strony, mogło odzwierciedlać w sposób wyczerpujący treść opinii komitetu doradczego, podczas gdy omawiana opinia miała być wynikiem piętnastu miesięcy dochodzenia i przesłuchania kierownika wydziału ds. audiowizualnych oraz trzynastu osób jako świadków. Ponadto sama treść tego pisma nie umożliwiła jej zrozumienia wszystkich powodów branych pod uwagę przez OUZU w zaskarżonej decyzji ani kwestionowania oświadczeń, które mogły zostać złożone przez niektórych świadków, lub ich ewentualnego przeinaczenia przez OUZU.
W każdym razie skarżąca kwestionuje stanowisko sekretarza generalnego, przedstawione w decyzji o oddaleniu zażalenia, zgodnie z którym jako strona składająca zażalenie posiadała ona prawa do obrony o mniejszym zakresie. W tym względzie uważa ona, że w każdym razie zasady kontradyktoryjności i poszanowania prawa do obrony zobowiązywały OUZU do przekazania jej nie tylko opinii komitetu doradczego, lecz również protokołów przesłuchań świadków, dokumentów ostatecznie uzyskanych przez nią w toku postępowania, w szczególności dlatego, że zarówno w zaskarżonej decyzji, jak i w decyzji oddalającej zażalenie OUZU nie uzasadnił swojej odmowy ujawnienia tych dokumentów koniecznością ochrony poufności tożsamości osób, przeciwko którym wniesiono oskarżenia i które składały zeznania w rozumieniu orzecznictwa wynikającego z wyroku z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja (
F‑46/11
,
EU:F:2013:115
).
Zdaniem skarżącej odniesienie do tajnego i poufnego charakteru prac komitetu doradczego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi w zakresie mobbingu, nie ma znaczenia dla sprawy. Ponadto OUZU mógłby rozważyć sporządzenie jawnej wersji sprawozdania lub opinii komitetu doradczego oraz protokołów przesłuchań, co zresztą Parlament ostatecznie uczynił w następstwie zastosowania środka dowodowego przez Sąd.
Skarżąca uważa, że skoro nie dysponowała takimi dokumentami w celu przedstawienia uwag w dniu 1 kwietnia 2016 r., to nie znała powodów ani wszystkich względów branych pod uwagę przez OUZU przy wydawaniu zaskarżonej decyzji. Tym samym OUZU w niniejszym przypadku naruszył również jej prawo do bycia wysłuchaną, przewidziane w art. 41 karty praw podstawowych.
Skarżąca wskazuje również, że OUZU nie podniósł na etapie przedsądowym ochrony świadków, przewidzianej w art. 41 ust. 2 lit. a) karty praw podstawowych, dla uzasadnienia odmowy udzielenia dostępu do opinii komitetu doradczego i protokołów przesłuchania świadków. W konsekwencji w świetle orzecznictwa wynikającego z wyroku z dnia 12 grudnia 2013 r., Simpson/Rada (
F‑142/11
,
EU:F:2013:201
, pkt
), Parlament nie może powoływać się na etapie postępowania sądowego na ten aspekt w celu wykazania zasadności decyzji OUZU o odmowie dostępu do tych dokumentów, ponieważ tego rodzaju argumentacja jest spóźniona, a zatem niedopuszczalna.
Parlament wnosi o oddalenie zarzutu pierwszego jako bezzasadnego, podnosząc, że w każdym razie orzecznictwo przywołane przez skarżącą w żaden sposób nie zobowiązywało OUZU do udzielenia jej dostępu do prac komitetu doradczego. Co więcej, podkreśla on, że w niniejszej sprawie OUZU zdecydował o zagwarantowaniu poufności zeznań, nie tylko wobec osoby, której zarzuca się mobbing, ale również wobec skarżącej, tak aby zagwarantować swobodę wypowiedzi świadków. W tym względzie powołuje się na pkt 41 wyroku z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja (
F‑46/11
,
EU:F:2013:115
), w którym Sąd do spraw Służby Publicznej orzekł, że „w kontekście skargi na mobbing należy, poza szczególnymi okolicznościami, zapewnić tajność zebranych zeznań świadków, w tym podczas postępowania poprzedzającego wniesienie skargi, ponieważ perspektywa ewentualnego zniesienia tej tajności na etapie sądowym może utrudniać prowadzenie neutralnych i obiektywnych dochodzeń, w których wezwani do zeznawania w charakterze świadków członkowie personelu otwarcie współpracują z prowadzącymi dochodzenie”.
–
Uwagi wstępne w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia na gruncie regulaminu pracowniczego
Na wstępie należy przypomnieć, że w sytuacji gdy do OUZU lub, w stosownym wypadku, do organu powołującego zwrócono się, na podstawie art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, z wnioskiem o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego, to na podstawie obowiązku wspomagania OUZU lub organ powołujący powinien, jeśli stoi w obliczu zdarzenia niezgodnego z porządkiem i bezpieczeństwem służby, zainterweniować z całą niezbędną energią i odpowiedzieć z szybkością i starannością wymaganymi przez okoliczności danego wypadku w celu ustalenia faktów i świadomego wyciągnięcia z nich odpowiednich konsekwencji. Wystarczy, aby w tym celu urzędnik, który domaga się ochrony ze strony swojej instytucji, uprawdopodobnił rzeczywiste istnienie ataków, których miał stać się obiektem. W obliczu takich informacji do danej instytucji należy podjęcie właściwych środków, a w szczególności przeprowadzenie dochodzenia administracyjnego w celu ustalenia faktów będących podstawą skargi, przy współpracy z osobą, która ją wnosi (wyroki z dnia 26 stycznia 1989 r., Koutchoumoff/Komisja,
224/87
,
EU:C:1989:38
, pkt
,
; z dnia 12 lipca 2011 r., Komisja/Q,
T‑80/09 P
,
EU:T:2011:347
, pkt
; z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
).
W przypadku zarzutów dotyczących mobbingu obowiązek wspomagania obejmuje w szczególności obowiązek skrupulatnego rozpatrzenia przez administrację, w sposób szybki i poufny, wniosku o udzielenie wsparcia, w którym zarzuca się mobbing, i poinformowania wnioskodawcy o dalszych działaniach w sprawie (wyroki z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
; z dnia 27 listopada 2008 r., Klug/EMEA,
F‑35/07
,
EU:F:2008:150
, pkt
; z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, pkt
).
W odniesieniu do środków, jakie należy podjąć w sytuacji, która, tak jak w omawianej sprawie, mieści się w zakresie stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego, administracji przysługuje szeroki zakres uznania, pod kontrolą sądu Unii Europejskiej, w wyborze środków i sposobów zastosowania art. 24 regulaminu pracowniczego (wyroki z dnia 15 września 1998 r., Haas i in./Komisja,
T‑3/96
,
EU:T:1998:202
, pkt
; z dnia 25 października 2007 r., Lo Giudice/Komisja,
T‑154/05
,
EU:T:2007:322
, pkt
; z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
).
Jeżeli w następstwie złożenia wniosku o udzielenie wsparcia, takiego jak wniosek rozpatrywany w niniejszej sprawie, organ administracji postanawia przeprowadzić dochodzenie administracyjne, w stosownych przypadkach, tak jak w niniejszej sprawie, powierzając je komitetowi doradczemu (zob. podobnie wyrok z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, pkt
), celem tego dochodzenia administracyjnego jest potwierdzenie lub obalenie istnienia mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, a więc OUZU nie może przesądzać o wyniku dochodzenia i nie powinien zajmować stanowiska, nawet w sposób dorozumiany, w przedmiocie rzeczywistego charakteru podnoszonego mobbingu przed otrzymaniem wyników dochodzenia administracyjnego. Innymi słowy, zasadą wszczęcia dochodzenia administracyjnego jest, że administracja nie zajmuje przedwcześnie stanowiska, zasadniczo na podstawie jednostronnego opisu okoliczności faktycznych przedstawionego we wniosku o udzielenie wsparcia, ponieważ, wręcz przeciwnie, powinna ona zastrzec swoje stanowisko do czasu zakończenia omawianego dochodzenia, które należy przeprowadzić na drodze skonfrontowania oświadczenia urzędnika lub innego pracownika ubiegającego się o wsparcie z wersją wydarzeń przedstawioną przez osobę, której zarzuca się mobbing, jak również przez osoby, które mogły być świadkami podnoszonych okoliczności mających stanowić naruszenie przez osobę podejrzewaną o mobbing art. 12a regulaminu pracowniczego (zob. podobnie wyrok z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W tym względzie, po pierwsze, stwierdzenie przez organ administracji, po zakończeniu dochodzenia administracyjnego, przeprowadzonego ewentualnie przy pomocy odrębnego od OUZU organu, takiego jak komitet doradczy, istnienia mobbingu może samo w sobie mieć dobroczynny wpływ na proces terapeutyczny powrotu do zdrowia danego nękanego urzędnika lub pracownika; ponadto może nie tylko uzasadniać środki dyscyplinarne wobec sprawcy mobbingu, ale również być wykorzystane przez ofiarę na potrzeby ewentualnego krajowego postępowania sądowego, w ramach którego będzie miał zastosowanie obowiązek wspomagania OUZU na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego i nie wygaśnie on do końca okresu zatrudnienia zainteresowanego pracownika. Z drugiej strony przeprowadzenie dochodzenia administracyjnego do końca może, przeciwnie, pozwolić na zaprzeczenie twierdzeniom domniemanej ofiary, umożliwiając w ten sposób naprawienie szkody, jaką takie oskarżenie, jeśli miałoby się okazać bezzasadne, mogło spowodować u osoby wskazanej w postępowaniu dochodzeniowym jako rzekomy sprawca mobbingu (zob. podobnie wyrok z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W tym względzie na wstępie należy zauważyć, że regulamin pracowniczy nie przewiduje szczególnej procedury, do której przeprowadzenia administracja jest zobowiązana przy rozpatrywaniu wniosku o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego, złożonego na podstawie art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, mającego za przedmiot oświadczenie urzędnika lub innego pracownika, zgodnie z którym inny urzędnik lub pracownik miałby wobec niego zachować się w sposób naruszający art. 12a regulaminu pracowniczego.
Następnie należy przypomnieć, że dochodzenie administracyjne wszczęte po złożeniu przez urzędnika lub pracownika wniosku o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego ze względu na czyny osoby trzeciej, urzędnika lub innego pracownika, stanowiące jakoby mobbing w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, zostaje co prawda wszczęte na jego wniosek, jednak nie można go uznać za postępowanie dochodzeniowe przeciwko temu urzędnikowi lub pracownikowi (zob. podobnie wyrok z dnia 16 maja 2012 r., Skareby/Komisja,
F‑42/10
,
EU:F:2012:64
, pkt
). Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem rola autora wniosku o udzielenie wsparcia, w którym zarzuca się wystąpienie mobbingu, polega głównie na współpracy w zakresie właściwego prowadzenia dochodzenia administracyjnego w celu ustalenia faktów (wyroki: z dnia 26 stycznia 1989 r.,Koutchoumoff/Komisja,
224/87
,
EU:C:1989:38
, pkt
,
; z dnia 25 października 2007 r., Lo Giudice/Komisja,
T‑154/05
,
EU:T:2007:322
, pkt
; z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, pkt
).
Poszanowanie prawa do obrony, o którym mowa w art. 48 karty praw podstawowych, zatytułowanym „Domniemanie niewinności i prawo do obrony”, wymaga, aby adresaci decyzji, które dotyczą w sposób istotny ich interesów, mieli możliwość przedstawienia w sposób użyteczny swojego stanowiska na temat okoliczności uwzględnionych na ich niekorzyść przy wydawaniu tych decyzji (wyrok z dnia 14 czerwca 2016 r., Marchiani/Parlament,
C‑566/14 P
,
EU:C:2016:437
, pkt
), i obejmuje poszanowanie zasady kontradyktoryjności, która wykracza poza prawo do bycia wysłuchanym, zagwarantowane zresztą również w ramach art. 41 omawianej karty, zatytułowanym „Prawo do dobrej administracji”. Jednakże to poszanowanie prawa do obrony w rozumieniu art. 48 karty praw podstawowych może zostać podniesione tylko w postępowaniu wszczętym „przeciwko” osobie, mogącym zakończyć się wydaniem aktu dla niej niekorzystnego, w którym organ administracji stwierdza okoliczności obciążające tę osobę (zob. podobnie wyrok z dnia 16 maja 2012 r., Skareby/Komisja,
F‑42/10
,
EU:F:2012:64
, pkt
).
Z powyższego wynika, że w ramach postępowania prowadzonego przez organ powołujący lub OUZU w celu rozpatrzenia wniosku o udzielenie wsparcia opartego na naruszeniu art. 12a regulaminu pracowniczego autor tego wniosku nie może domagać się poszanowania praw do obrony, określonych w art. 48 karty praw podstawowych, jako takich, ani w związku z tym w formie naruszenia zasady kontradyktoryjności.
To samo dotyczy zresztą osoby oskarżonej o mobbing. Prawdą jest bowiem, że może ona zostać bezpośrednio oskarżona we wniosku o udzielenie wsparcia, który doprowadził do wszczęcia postępowania administracyjnego, i może musieć już na tym etapie bronić się przed stawianymi jej zarzutami, co uzasadnia możliwość jej przesłuchania, ewentualnie wielokrotnego, w trakcie dochodzenia (zob. podobnie wyrok z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
). Jednakże dopiero na późniejszym etapie procedury, jeśli zostanie wszczęte przeciwko niej postępowanie dyscyplinarne, w niniejszym przypadku poprzez zwrócenie się do komisji dyscyplinarnej, będzie ona korzystać z prawa do obrony w rozumieniu art. 48 karty praw podstawowych, a w szczególności z zasady kontradyktoryjności, ponieważ regulamin pracowniczy przewiduje jedynie prawo do bycia wysłuchanym na zasadzie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, a postępowanie wykazuje charakter kontradyktoryjny dopiero po zwróceniu się do komisji dyscyplinarnej (zob. podobnie wyrok z dnia 19 marca 1998 r., Tzoanos/Komisja,
T‑74/96
,
EU:T:1998:58
, pkt
).
Zważywszy na powyższe, należy przyznać autorowi wniosku o udzielenie wsparcia, jako domniemanej ofierze, prawa proceduralne odrębne od prawa do obrony, o którym mowa w art. 48 karty praw podstawowych, które nie są tak szerokie jak prawo do obrony (wyrok z dnia 16 maja 2012 r., Skareby/Komisja,
F‑42/10
,
EU:F:2012:64
, pkt
; z dnia 16 grudnia 2015 r., De Loecker/ESDZ,
F‑34/15
,
EU:F:2015:153
, pkt
) i które ostatecznie wynikają z prawa do dobrej administracji, przewidzianego obecnie w art. 41 karty praw podstawowych.
Należy bowiem przypomnieć, że celem dochodzenia administracyjnego wszczętego przez organ w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego jest wyjaśnienie w ustaleniach tego dochodzenia spornych okoliczności faktycznych, tak aby administracja mogła zająć ostateczne stanowisko w tym względzie, pozwalające jej albo zamknąć postępowanie w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia, albo, gdy okaże się, że podnoszone okoliczności są prawdziwe i mieszczą się w zakresie stosowania art. 12a regulaminu pracowniczego, między innymi wszcząć postępowanie dyscyplinarne celem wymierzenia, w stosownym wypadku, kar dyscyplinarnych domniemanemu sprawcy mobbingu (zob. wyrok z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Tym samym z jednej strony, gdy organ administracyjny w ramach środków, które postanawia przyjąć w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia, podejmie decyzję o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego przewidzianego w art. 86 regulaminu pracowniczego, z powodu naruszenia przez osobę, wobec której wysuwa się oskarżenia w tym wniosku, zakazu przewidzianego w art. 12a regulaminu pracowniczego, procedura prowadzona jest wówczas wobec tego urzędnika lub pracownika, domniemanego sprawcy mobbingu, a więc ten ostatni dysponuje wszystkimi gwarancjami proceduralnymi dotyczącymi wykonania praw do obrony w rozumieniu art. 48 karty praw podstawowych, a w szczególności zasady kontradyktoryjności. Gwarancje te są przewidziane w załączniku IX do regulaminu pracowniczego.
Z drugiej strony, jeśli w odpowiedzi na wniosek o udzielenie wsparcia administracja zdecyduje, że argumenty podniesione na poparcie wniosku o udzielenie wsparcia nie są zasadne i że w konsekwencji zarzucane zachowania nie stanowią mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, taka decyzja jest niekorzystna dla autora wniosku o udzielenie wsparcia (zob. podobnie wyroki z dnia 12 września 2007 r., Combescot/Komisja,
T‑249/04
,
EU:T:2007:261
, pkt
; z dnia 11 maja 2010 r., Nanopoulos/Komisja,
F‑30/08
,
EU:F:2010:43
, pkt
), a także niekorzystnie wpływa na jego sytuację w rozumieniu art. 41 ust. 2 lit. a) karty praw podstawowych.
Tak więc, celem przestrzegania prawa do dobrej administracji, autor wniosku o udzielenie wsparcia musi, zgodnie z art. 41 ust. 2 lit. a) karty praw podstawowych, zostać skutecznie wysłuchany przed wydaniem tej decyzji odmownej w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia przez organ powołujący lub OUZU. Oznacza to, że zainteresowany zostanie uprzednio wysłuchany co do podstaw, na jakie organ powołujący lub OUZU zamierza powołać się w uzasadnieniu oddalenia tego wniosku.
W niniejszej sprawie bezsporne jest, że skarżąca została wysłuchana przez OUZU, w tym przypadku na podstawie pisma z dnia 8 grudnia 2015 r. dyrektora generalnego ds. personelu, w którym przedstawił on jasno powody, dla których działając w charakterze OUZU, nie zamierza przyjąć, że fakty podniesione przez skarżącą stanowią mobbing w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. Skarżąca uważa jednak, w ramach uwag na piśmie przedłożonych w dniu 1 kwietnia 2016 r., że nie została skutecznie wysłuchana, ponieważ nie dysponowała w tym celu opinią komitetu doradczego ani protokołem przesłuchania świadków.
Należy zatem ustalić, czy w niniejszym przypadku prawo skarżącej do bycia wysłuchaną wymaga, aby dysponowała ona również opinią komitetu doradczego i protokołami przesłuchań prowadzonych przez ten komitet w celu przedstawienia swoich uwag w przedmiocie podstaw powołanych przez OUZU w piśmie z dnia 8 grudnia 2015 r. w związku z oddaleniem wniosku o udzielenie wsparcia.
–
W przedmiocie ciążącego na OUZU obowiązku przekazania skarżącej opinii komitetu doradczego przed wydaniem zaskarżonej decyzji
W sprawie dotyczącej przepisów prawnych mających zastosowanie do Europejskiego Banku Centralnego (EBC), a nie regulaminu pracowniczego, Sąd orzekł, że jeżeli organ zdecyduje o wszczęciu dochodzenia administracyjnego, w którego wyniku zostanie sporządzone sprawozdanie, po złożeniu przez pracownika tej instytucji, posługując się terminologią przepisów normatywnych omawianej instytucji, „skargę” na czyny mające stanowić mobbing, w kształcie zdefiniowanym w przepisach mających zastosowanie do pracowników EBC, należy mu przyznać, podobnie jak osobie, przeciwko której wysunięto zarzut, możliwość przedstawienia uwag w sprawie projektu sprawozdania z dochodzenia, zgodnie z tymi przepisami, zanim zarząd EBC rozstrzygnie w sprawie skargi lub przynajmniej w przedmiocie okoliczności uwzględnionych przez ten organ w celu wydania decyzji (zob. podobnie wyrok z dnia 23 września 2015 r., Cerafogli/EBC,
T‑114/13 P
,
EU:T:2015:678
, pkt
).
W obszarze regulaminu pracowniczego organ powołujący lub, w zależności od przypadku, OUZU, rozpatruje nie skargę, lecz wniosek o udzielenie wsparcia przedstawiony na podstawie art. 24 i art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego. W tym względzie, w przeciwieństwie do systemu mającego zastosowanie do EBC, regulamin pracowniczy nie przewiduje szczególnej procedury w odniesieniu do sposobu, w jaki organ powołujący lub OUZU powinien rozpatrzyć wniosek o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego, dotyczący naruszenia art. 12a regulaminu pracowniczego, ani wymogu, który by sam w sobie zobowiązywał do przekazania opinii komitetu doradczego lub protokołów przesłuchania świadków, którzy zostali przesłuchani przez ten komitet, autorowi wniosku o udzielenie wsparcia lub osobie wskazanej w tym wniosku jako domniemany sprawca mobbingu.
Jednakże, z zastrzeżeniem ochrony interesów osób, wobec których wysunięto zarzuty, oraz zeznających w charakterze świadków w dochodzeniu, żaden przepis regulaminu pracowniczego nie zakazuje również przekazania końcowego sprawozdania z dochodzenia osobie trzeciej, która ma uzasadniony interes w zapoznaniu się z nim, jak w wypadku osoby, która złożyła wniosek na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego, podnosząc naruszenie art. 12a regulaminu pracowniczego. Podkreślono zatem w tym kontekście, że niektóre instytucje w ramach przysługującej im swobody we wdrażaniu tych przepisów regulaminu pracowniczego przyjmowały niekiedy to rozwiązanie, przekazując osobom wnioskującym o wsparcie końcowe sprawozdanie z dochodzenia albo wraz z decyzją końcową wydaną w przedmiocie skargi administracyjnej przed wniesieniem skargi do sądu, albo w wykonaniu środków organizacji postępowania, o których zdecydował sąd Unii zobowiązany do orzekania w pierwszej instancji (zob. podobnie wyrok z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja,
F‑46/11
,
EU:F:2013:115
, pkt
).
Sąd stoi jednak na stanowisku, że gdy OUZU postanawia, jak w niniejszym przypadku, przychylić się do opinii komitetu doradczego, któremu powierza zadanie prowadzenia dochodzenia administracyjnego, oraz gdy przy podejmowaniu decyzji w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia uwzględnia opinię wydaną w ten sposób przez ten komitet doradczy, omawianą opinię, o charakterze doradczym, która może zostać sporządzona w formie jawnej z poszanowaniem anonimowości przyznanej świadkom, należy na podstawie prawa do bycia wysłuchanym autora wniosku o udzielenie wsparcia, w zasadzie mu przekazać, i to nawet jeśli przepisy wewnętrzne w zakresie mobbingu nie przewidują takiego przekazania.
Tym samym, ponieważ w decyzji z dnia 9 lutego 2016 r., w zaskarżonej decyzji oraz w decyzji oddalającej zażalenie OUZU odmówił przekazania skarżącej opinii komitetu doradczego oraz wysłuchał jej uwag w niniejszej sprawie jedynie w oparciu o pismo z dnia 8 grudnia 2015 r. przedstawiające powody, dla których dyrektor generalny ds. personelu zamierza oddalić wniosek o udzielenie wsparcia, naruszył jej prawo do bycia wysłuchanym, o którym mowa w art. 41 karty praw podstawowych.
–
W przedmiocie ciążącego na OUZU obowiązku przekazania skarżącej protokołów przesłuchania świadków przed wydaniem zaskarżonej decyzji
Co się tyczy protokołów przesłuchania świadków przez komitet doradczy, OUZU odmówił udostępnienia ich skarżącej w celu zapewnienia poufności prac komitetu doradczego, w zakresie niezbędnym dla swobody wypowiedzi świadków, o której przypominano im przed każdą rozmową z komitetem doradczym. Wbrew temu, co twierdzi skarżąca, ten powód, dotyczący ochrony poufności świadków, podano w decyzji oddalającej zażalenie i w związku z tym może on, z uwagi na rozwojowy charakter postępowania poprzedzającego wniesienie skargi, zostać powtórzony i wyjaśniony przez Parlament w postępowaniu sądowym.
W tym względzie Sąd stwierdza, że co do zasady w celu zapewnienia skutecznego wdrożenia zakazu wszelkiej formy mobbingu lub molestowania seksualnego w miejscu pracy jest dopuszczalne, by administracja przewidziała możliwość zapewnienia świadkom, godzącym się na przedstawienie swego opisu spornych okoliczności domniemanego przypadku nękania, że ich zeznania pozostaną poufne, zarówno wobec osoby podejrzewanej o stosowanie mobbingu, jak i domniemanej ofiary, przynajmniej w ramach procedury stosowanej przy rozpatrywaniu wniosku o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego.
Z jednej strony bowiem, biorąc pod uwagę, że w ramach rozpatrywania wniosku o udzielenie wsparcia jednym z celów wyznaczonych administracji jest przywrócenie spokoju służby, poznanie treści zeznań, zarówno przez osobę podejrzewaną o mobbing, jak i przez domniemaną ofiarę, może zagrozić realizacji tego celu, rozbudzając ponownie ewentualną wrogość w relacjach międzyludzkich wewnątrz służby i zniechęcając osoby, które mogłyby przedstawić istotne zeznania, do zeznawania w przyszłości.
Z drugiej strony, jeżeli instytucja otrzymuje informacje przekazywane na zasadzie dobrowolności, ale wraz z wnioskiem o zachowanie poufności w celu ochrony anonimowości informatora, instytucja, która wyraża zgodę na otrzymywanie takich informacji, ma obowiązek przestrzegania takiego warunku (zob. podobnie i analogicznie wyrok z dnia 7 listopada 1985 r., Adams/Komisja,
145/83
,
EU:C:1985:448
, pkt
). Podobnie może być w przypadku, gdy urzędnicy lub pracownicy wyrażają zgodę na przedstawienie swoich uwag, aby umożliwić organowi wyjaśnienie stanu faktycznego będącego przedmiotem wniosku o udzielenie wsparcia, ale wymagają w zamian, aby zapewniono im anonimowość wobec domniemanego sprawcy mobbingu lub domniemanej ofiary, przy czym trzeba podkreślić, że chociaż ich udział jest pożądany, z punktu widzenia regulaminu pracowniczego niekoniecznie są oni zobowiązani do współpracy przy dochodzeniu poprzez składanie zeznań.
Jednakże, gdy administracja postanawia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego wobec domniemanego sprawcy mobbingu, jego prawa do obrony są wyraźnie przewidziane w załączniku IX do regulaminu pracowniczego, zaś do organu powołującego lub OUZU należy poinformowanie zainteresowanego o wszelkich dokumentach, które taki organ zamierza przedstawić do oceny komisji dyscyplinarnej, do której należy, w stosownych przypadkach, ponowne przesłuchanie świadków zarzucanych czynów.
Mając na względzie powyższe rozważania, należy stwierdzić, że OUZU w niniejszym przypadku odmówił przekazania skarżącej protokołów przesłuchania świadków w postępowaniu poprzedzającym wniesienie skargi i nie naruszył przy tym prawa do bycia wysłuchanym, o którym mowa w art. 41 karty praw podstawowych.
–
W przedmiocie konsekwencji naruszenia prawa do bycia wysłuchanym, wynikającego z braku przekazania na etapie przedsądowym opinii komitetu doradczego
Jeśli chodzi o konsekwencje braku udostępnienia skarżącej opinii komitetu doradczego na etapie poprzedzającym wniesienie skargi, należy przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem nawet w przypadku naruszenia prawa do bycia wysłuchanym, dla uwzględnienia zarzutu konieczne jest ponadto, aby w braku takiego naruszenia postępowanie mogło doprowadzić do odmiennego rezultatu (zob. podobnie postanowienie z dnia 14 kwietnia 2016 r., Dalli/Komisja,
C‑394/15 P
, niepublikowane,
EU:C:2016:262
, pkt
; wyroki: z dnia 6 lutego 2007 r., Wunenburger/Komisja,
T‑246/04 i T‑71/05
,
EU:T:2007:34
, pkt
; z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
, pkt
).
W niniejszej sprawie skarżąca podniosła w swoich uwagach z dnia 15 stycznia 2018 r., że opinia komitetu doradczego była krótka oraz, że jeśli rzeczywiście odzwierciedlała ona prace komitetu, należało uznać, iż prace te były niewystarczające w odniesieniu do skargi, którą złożyła. Jednakże z uwagi na szeroki zakres uprawnień dyskrecjonalnych komitetu doradczego w odniesieniu do organizacji jego prac, zdaniem Sądu, zwięzły charakter opinii tego komitetu nie uniemożliwia wypełnienia doradczego obowiązku. Co więcej, w celu rozstrzygnięcia w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia opisującego szczegółowo zarzucane okoliczności OUZU posiada nie tylko tę opinię doradczą, choćby krótką, ale również protokoły przesłuchania świadków, które dają mu pełny i szczegółowy obraz prawdziwości tych faktów oraz ich postrzegania przez poszczególnych pracowników rozpatrywanej jednostki.
Ponowne zapytana o tę kwestię podczas rozprawy skarżąca nie była w stanie wyjaśnić, jaki argument, inny niż argumenty podnoszone przez nią w postępowaniu poprzedzającym wniesienie skargi, mogłaby konkretnie przedstawić, gdyby była w posiadaniu opinii komitetu doradczego, mogący mieć wpływ na zaskarżoną decyzję, której uzasadnienie zostało jej wyraźnie przedstawione w piśmie z dnia 8 grudnia 2015 r. Argumenty podniesione przez nią, w tym podczas rozprawy, zmierzają bowiem do wykazania struktury wydziału ds. audiowizualnych, którą ona nazywa klanową, oraz braku podstaw krytyki ze strony kierownika wydziału co do jakości jej pracy, w tym przetrzymywania informacji, którego się jakoby dopuszczała, i braku ducha zespołowego. Tym samym owe argumenty dotyczą treści zeznań zapisanych w protokołach przesłuchania świadków, a nie opinii komitetu doradczego, którą zresztą znała ona na etapie postępowania sądowego. Tymczasem to właśnie jedynie ten ostatni dokument OUZU zobowiązany był dostarczyć skarżącej w celu jej skutecznego wysłuchania przed oddaleniem wniosku o udzielenie wsparcia.
W tych okolicznościach zarzut pierwszy należy oddalić.
W przedmiocie zarzutu drugiego, dotyczącego błędów proceduralnych w związku z tym, że procedura zastosowana przez komitet doradczy była nieprawidłowa i stronnicza
Na poparcie swego zarzutu drugiego skarżąca podnosi zasadniczo, że skoro trzynastu z czternastu świadków wysłuchanych przez komitet doradczy było urzędnikami lub pracownikami podporządkowanymi osobie podejrzewanej o stosowanie mobbingu, nie mogli oni przedstawić obiektywnego świadectwa. Co gorsza, przewodniczącym komitetu doradczego był właśnie kierownik działu zasobów ludzkich, w związku z czym jego obecność w komitecie doradczym nie mogła upewnić wysłuchanych świadków co do tego, że treść ich zeznań nie będzie miała wpływu na ich karierę.
Skarżąca zarzuca również OUZU to, że komitet doradczy nie przesłuchał jednego z lekarzy instytucji ani psychologa Parlamentu, chociaż wystąpiła ona o ich przesłuchanie. Jej zdaniem osoby te mogły przedstawić „bardziej neutralne świadectwo” z uwagi na brak stosunku podporządkowania między nimi a domniemanym sprawcą mobbingu. W szczególności mogłyby one potwierdzić z jednej strony, że skarżąca uskarżała się już, w ramach instytucji, na to, iż jest ofiarą mobbingu, jeszcze przed konsultacją ze swoim osobistym lekarzem, a z drugiej strony, występowanie u niej charakterystycznych objawów narażenia na sytuację mobbingu. Wnioskuje ona z tego, że komitet doradczy w niniejszej sprawie przeprowadził dochodzenie w sposób stronniczy.
Wreszcie skarżąca podnosi, że OUZU nie wykazał, iż komitet doradczy rzeczywiście skontaktował się z dwoma świadkami, których ona wskazała, a którzy według OUZU jakoby odmówili składania zeznań przed tym komitetem. W każdym razie kwestionuje ona twierdzenia przypisywane jednemu z dwóch świadków, Z, zgodnie z którymi nie była ona w codziennym kontakcie ze skarżącą. Z zajmowała bowiem pokój sąsiadujący z jej pokojem i kontaktowała się z nią wielokrotnie, jak na to wskazują e-maile dołączone przez skarżącą do jej repliki.
Parlament domaga się oddalenia zarzutu drugiego jako bezzasadnego.
W związku z tym podkreśla on, że członkowie komitetu doradczego nie zasiadają w nim jako urzędnicy lub członkowie personelu Parlamentu, lecz w imieniu własnym. Co więcej, wbrew temu, co sugeruje skarżąca, przewodniczący komitetu doradczego nie jest w żaden sposób odpowiedzialny za ogół personelu zatrudnionego na stałe i nie ma żadnego powiązania hierarchicznego z osobami, które składały zeznania w niniejszej sprawie. Parlament kwestionuje również twierdzenie skarżącej, zgodnie z którym okoliczność, że trzynastu z czternastu świadków było hierarchicznie podporządkowanych domniemanemu sprawcy mobbingu, powoduje, iż nie mogli oni składać swobodnych zeznań. Parlament uważa bowiem, po pierwsze, że osoby te były oczywiście w najlepszej pozycji, aby przedstawić zeznania przydatne z punktu widzenia spornych okoliczności faktycznych. Po drugie, to właśnie w celu zapewnienia swobody wypowiedzi świadków przewidział on, że ani domniemany sprawca mobbingu ani skarżąca nie mieli dostępu do treści ich zeznań. Wreszcie, co się tyczy dwóch świadków wskazanych przez skarżącą, Parlament przedstawia e-mail przesłany w dniu 4 września 2015 r. przez jednego ze swoich urzędników, członka sekretariatu komitetu doradczego, do przewodniczącego komitetu doradczego, w którym urzędnik ten informuje o swych kontaktach z dwoma osobami wskazanymi przez skarżącą jako świadków i o przedstawionych przez te dwie osoby powodach odmowy złożenia zeznań.
Co się tyczy faktu, że komitet doradczy nie przesłuchał wszystkich osób, których przesłuchania jako świadków życzyła sobie skarżąca, Sąd przypomina, że podmiotowi odpowiedzialnemu za dochodzenie administracyjne, który ma za zadanie prowadzić dochodzenie w powierzonej sprawie w sposób proporcjonalny, przysługuje szeroki zakres uznania w odniesieniu do prowadzenia dochodzeń, a w szczególności w ocenie jakości i użyteczności współpracy świadków (wyrok z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja,
F‑46/11
,
EU:F:2013:115
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszej sprawie, po pierwsze, wbrew temu, co podnosi skarżąca, z e-maila przedstawionego przez Parlament wynika, że jeden z dwóch członków sekretariatu komitetu doradczego zwrócił się do dwóch osób, których przesłuchania przez omawiany komitet się ona domagała, ale obie te osoby odmówiły, z różnych względów, złożenia zeznań.
W tym względzie należy podkreślić, że chociaż pożądane jest, aby urzędnicy i pracownicy instytucji wzięli udział w dochodzeniu administracyjnym, to jednak, niezależnie od tego, czy są aktywni zawodowo czy są na emeryturze, niekoniecznie są oni zobowiązani z punktu widzenia regulaminu pracowniczego do złożenia zeznań przed organem takim jak komitet doradczy.
Co za tym idzie, biorąc pod uwagę, że wezwane osoby, w tym Z, mogły odmówić składania zeznań, nie przedstawiając odpowiedniego uzasadnienia w tym względzie, skarżąca na próżno stara się podważyć twierdzenia, przedstawione przez jednego z dwóch członków sekretariatu komitetu doradczego, zgodnie z którymi Z, już będąca na emeryturze, oświadczyła, że nie była bezpośrednio zaangażowana w okoliczności faktyczne będące przedmiotem dochodzenia, że miała jedynie ograniczone kontakty ze skarżącą, że nie uczestniczyła w rozpatrywanych w niniejszej sprawie spotkaniach wydziału ds. audiowizualnych i że dowiedziała się jedynie pośrednio, za pośrednictwem jednego ze swoich współpracowników, o istnieniu konfliktu między skarżącą a kierownikiem wydziału ds. audiowizualnych.
Po drugie, w każdym razie, komitet doradczy nie jest w żaden sposób zobowiązany do przesłuchania wszystkich świadków zaproponowanych przez skarżącą w ramach dochodzenia (zob. podobnie wyrok z dnia 13 grudnia 2012 r., Donati/EBC,
F‑63/09
,
EU:F:2012:193
, pkt
).
Co się tyczy podnoszonego braku bezstronności komitetu doradczego, należy wskazać, że zgodnie z treścią decyzji D(2014) 3983 sekretarza generalnego z dnia 4 lutego 2014 r. komitetowi doradczemu przewodniczy R.N. i składa się on z dwóch członków wyznaczonych przez administrację, zastępcy członka oraz dwóch członków komitetu pracowniczego Parlamentu, zastępcy członka, a także z lekarza instytucji oraz lekarza zastępcy.
Jakkolwiek nie została przewidziana pełna równowaga między członkami wyznaczonymi przez administrację i wyznaczonymi przez reprezentację pracowników, ponieważ R.N., będący kierownikiem wydziału ds. zasobów ludzkich dyrekcji zasobów DG ds. Personelu, jest członkiem pochodzącym z administracji, to jednak Sąd stwierdza, że, po pierwsze, obecność lekarza danej instytucji w ramach komitetu doradczego, po drugie, okoliczność, iż w art. 7 przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu przewidziano, że komitet doradczy „prowadzi prace w warunkach całkowitej autonomii, niezależności i poufności”, i po trzecie, kolegialny charakter obrad stanowią wystarczające gwarancje bezstronności i obiektywności opinii, którą komitet doradczy ma opracować i przyjąć dla OUZU (zob. podobnie i analogicznie wyroki: z dnia 30 maja 2002 r., Onidi/Komisja,
T‑197/00
,
EU:T:2002:135
, pkt
; z dnia 17 marca 2015 r., AX/EBC,
F‑73/13
,
EU:F:2015:9
, pkt
).
W tym względzie okoliczność, że przewodniczącym komitetu doradczego jest kierownik wydziału ds. zasobów ludzkich dyrekcji zasobów DG ds. Personelu nie oznacza, wbrew spekulacyjnym twierdzeniom skarżącej, że wywiera on lub że może wywierać wpływ na pracowników i w związku z tym, nad obradami komitetu doradczego (zob. podobnie wyrok z dnia 17 marca 2015 r., AX/EBC,
F‑73/13
,
EU:F:2015:9
, pkt
) ani nad treścią zeznań złożonych przez trzynastu z czternastu świadków. W każdym razie w żaden sposób nie wykazano, że przewodniczący komitetu doradczego, choćby był nim kierownik wydziału ds. zasobów ludzkich dyrekcji zasobów DG ds. Personelu, działał z konieczności na niekorzyść skarżącej (zob. analogicznie wyrok z dnia 17 marca 2015 r., AX/EBC,
F‑73/13
,
EU:F:2015:9
, pkt
). Ponadto należy dodać, że wbrew temu, co wydaje się sugerować skarżąca, przepisy wewnętrzne w zakresie mobbingu nie przewidują, iż [przewodniczący] musi koniecznie być obecny przy prowadzeniu wszystkich przesłuchań świadków w danym przypadku.
Co więcej, jeżeli chodzi o argumenty skarżącej zmierzające do podważenia prawdziwości zeznań złożonych przez przesłuchanych świadków ze względu na to, że byli oni podwładnymi kierownika wydziału ds. audiowizualnych, z jednej strony, Sąd stwierdza, że skarżąca nie udowodniła, iż wspomniani świadkowie mogli żywić uzasadnione obawy co do odwetu wobec nich lub że stosowano wobec nich naciski (zob. podobnie wyrok z dnia 13 grudnia 2012 r., Donati/EBC,
F‑63/09
,
EU:F:2012:193
, pkt
). Z drugiej strony, gdyby należało ją przyjąć, argumentacja ta oznaczałaby, że za każdym razem, gdy wobec członka personelu zarządzającego instytucji zostałby wysunięte oskarżenia we wniosku o udzielenie wsparcia, administracja nie mogłaby oprzeć się na zeznaniach członków jednostki administracyjnej, za którą odpowiada ten członek personelu kierowniczego. To uniemożliwiałoby administracji ustalenie faktów będących podstawą wniosku o udzielenie wsparcia, ponieważ często to właśnie ci członkowie rozpatrywanej jednostki administracyjnej są najbardziej bezpośrednimi świadkami okoliczności podnoszonych we wniosku o udzielenie wsparcia.
W odniesieniu do przesłuchania dwóch lekarzy, o które zabiegała skarżąca, jakkolwiek przyjęli ją oni na konsultacje w ramach dyżurów służb medycznych Parlamentu, to jednak należy przypomnieć, że ekspertyzy medyczne nie mogą same w sobie wykazać z prawnego punktu widzenia istnienia mobbingu lub winy instytucji w odniesieniu do jej obowiązku wspomagania (wyroki: z dnia 6 lutego 2015 r., BQ/Trybunał Obrachunkowy,
T‑7/14 P
,
EU:T:2015:79
, pkt
; z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
; z dnia 6 października 2015 r., CH/Parlament,
F‑132/14
,
EU:F:2015:115
, pkt
). W szczególności zaświadczenia lekarskie przedstawione przez skarżącą, jak również ewentualne zeznania dwóch lekarzy, chociaż mogą wykazać istnienie zaburzeń psychicznych u skarżącej, nie mogą jednak prowadzić do wykazania, że omawiane problemy wynikały z mobbingu, ponieważ, aby stwierdzić istnienie takiego mobbingu, autorzy tych zaświadczeń z konieczności oparli się wyłącznie na przedstawionym przez skarżącą opisie jej warunków pracy w Parlamencie (zob. podobnie wyroki: z dnia 2 grudnia 2008 r., K/Parlament,
F‑15/07
,
EU:F:2008:158
, pkt
; z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
).
Wreszcie, jeśli chodzi o zarzut skarżącej dotyczący skrótowego, a w każdym razie niewyczerpującego charakteru streszczeń przesłuchań zawartych w protokołach przesłuchania, Sąd uważa, że w odniesieniu do jej własnego zeznania skarżąca nie wykazała, która odpowiedź lub które odpowiedzi na pytania zadane przez komitet doradczy nie zostały przedstawione lub nie zostały wystarczająco przedstawione w dotyczącym jej protokole. To samo dotyczy przesłuchania innych świadków, co do których Sąd uważa, że protokoły przekazane przez Parlament były wystarczające w świetle celu informacyjnego, któremu służyły, w niniejszym przypadku dla sporządzania opinii przez komitet doradczy.
Ze wszystkich powyższych rozważań wynika, że drugi zarzut należy oddalić jako bezzasadny.
W przedmiocie zarzutu trzeciego, dotyczącego „oczywistych błędów w ocenie”, naruszenia obowiązku wspomagania oraz obowiązku staranności, a także naruszenia art. 12a i 24 regulaminu pracowniczego
W uzasadnieniu zarzutu trzeciego skarżąca podnosi, że OUZU w zaskarżonej decyzji, utrzymanej w mocy decyzją o oddaleniu zażalenia, dopuścił się „oczywistego błędu w ocenie”, odmawiając klasyfikacji wydarzeń opisanych we wniosku o udzielenie wsparcia jako mobbingu. Stanowi to naruszenie art. 12a regulaminu pracowniczego, a tym samym wniosek ten został odrzucony z naruszeniem art. 24 regulaminu pracowniczego, wprowadzającego obowiązek wspomagania po stronie OUZU. Tym samym OUZU naruszył również ciążący na nim obowiązek staranności.
Powołując się na sporządzony przez OUZU w komunikacie wewnętrznym z dnia 11 maja 2016 r. wykaz zachowań, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, skarżąca twierdzi, że wbrew temu, co przyjął OUZU w zaskarżonej decyzji, powołując się na trudności natury organizacyjnej wydziału, kierownik wydziału stosował wobec niej nieustającą krytykę, bezwzględność, brak uwzględnienia wyrażanych przez nią opinii, nadmierny nadzór jej pracy, krzywdzące lub obraźliwe uwagi, zachowania polegające na ignorowaniu, nieustanną wrogość i zachowania zmierzające do poniżenia jej lub ośmieszenia ze względu na jej pracę. W tym względzie uważa ona, że wbrew temu, co sugeruje Parlament w odpowiedzi na skargę, kwalifikacja aktów mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego nie wymaga, aby były one rozmyślnie nakierowane na pogorszenie warunków pracy ofiary.
Zachowania podnoszone przez skarżącą zawarte są w opisie spornych okoliczności, jaki przedstawiła we wniosku o udzielenie wsparcia. W tym względzie uważa ona, że wbrew temu, co utrzymuje OUZU i obecnie Parlament, zachowania agresywne, ironiczne i sarkastyczne kierownika wydziału ds. audiowizualnych wobec niej w żaden sposób nie mogły być uzasadnione trudnościami napotykanymi przez wydział, którym wspomniany kierownik wydziału miał zaradzić, a w każdym razie nie może on być upoważniony, jako kierownik wydziału, do takich zachowań z naruszeniem art. 12a regulaminu pracowniczego, aby zaradzić tym problemom.
Parlament wnosi o oddalenie zarzutu trzeciego jako bezzasadnego. Wskazuje on, że krytyka wobec skarżącej ze strony kierownika wydziału ds. audiowizualnych była bezpośrednio związana z potrzebą poprawy funkcjonowania wydziału, zaś skarżąca sama przyznała, że te krytyczne uwagi były formułowane podczas spotkań dotyczących nieprawidłowości w działaniu służby, wskutek zwiększenia obciążenia pracą i restrukturyzacji służb operacyjnych. Dostrzega on, że niektóre wypowiedzi kierownika wydziału były niekiedy przesadzone lub niefortunne, takie jak te wskazane przez skarżącą w jej skardze, Parlament podnosi jednak, że te wypowiedzi nie polegały na stanowiących nadużycie zarzutach, pozbawionych jakiegokolwiek związku z obiektywnymi faktami, które można było przypisać skarżącej, oraz że należy je rozpatrywać w kontekście napięć, istniejących w tamtym okresie ze względu na nieprawidłowe działanie wydziału i wzrost obciążenia pracą.
Parlament uważa, co się tyczy przywołania przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych wygaśnięcia umowy skarżącej, że ta ostatnia nie przedstawiła dowodów na to, iż te ewentualne uwagi zostały poczynione z perspektywy innej niż związana z oceną interesu służby, ponieważ ocena pracy skarżącej wchodziła w zakres obowiązków kierownika wydziału.
Zdaniem Parlamentu, choć godne ubolewania jest, że kierownik wydziału ds. audiowizualnego ujawnił złożenie przez skarżącą wniosku o udzielenie wsparcia, nie stanowi to samo w sobie mobbingu.
Parlament utrzymuje wreszcie, w odniesieniu do swojego obowiązku staranności, że uwzględnił stan zdrowia skarżącej, przenosząc ją do innego wydziału.
–
W przedmiocie pojęcia „mobbingu”
Na wstępie należy przypomnieć, że przed wejściem w życie regulaminu pracowniczego wynikającego z rozporządzenia (WE, Euratom) nr 723/2004 z dnia 22 marca 2004 r. zmieniającego Regulamin pracowniczy urzędników Wspólnot Europejskich i Warunki zatrudnienia innych pracowników Wspólnot Europejskich (
Dz.U. 2004, L 124, s. 1
) Sąd określił
ex proprio motu
pojęcie „mobbingu” jako odpowiadające, niezależnie od subiektywnego odbioru, jaki mogłaby mieć osoba jakoby poszkodowana, ogółowi dowodów pozwalających na wykazanie, że osoba ta spotkała się z zachowaniem zmierzającym obiektywnie do jej zdyskredytowania lub do rozmyślnego pogorszenia jej warunków pracy (zob. podobnie wyroki z dnia 23 lutego 2001 r., De Nicola/EBI,
T‑7/98, T‑208/98 i T‑109/99
,
EU:T:2001:69
, pkt
; z dnia 8 lipca 2004 r., Schochaert/Rada,
T‑136/03
,
EU:T:2004:229
, pkt
). Zatem w celu ustalenia istnienia mobbingu rozpatrywane zachowanie musiałoby mieć obiektywnie umyślny charakter (wyroki z dnia 4 maja 2005 r., Schmit/Komisja,
T‑144/03
,
EU:T:2005:158
, pkt
; z dnia 25 października 2007 r., Lo Giudice/Komisja,
T‑154/05
,
EU:T:2007:322
, pkt
).
Od czasu wejścia w życie, dnia 1 maja 2004 r., art. 12a ust. 1 i 3 regulaminu pracowniczego, zgodnie z którym „[u]rzędnicy powstrzymują się od jakichkolwiek form nękania psychicznego oraz molestowania seksualnego”, poprzez mobbing rozumie się obecnie „niewłaściwe zachowanie, które ma miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza się lub ma charakter ciągły i obejmuje sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania podejmowane umyślnie, które mogą godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”.
W tym względzie należy stwierdzić, że w brzmieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego prawodawca Unii nie przejął wcześniejszego wymogu wynikającego z orzecznictwa, przypomnianego w pkt 116 powyżej, zgodnie z którym, aby zachowanie wchodziło w zakres pojęcia mobbingu, musiałoby mieć obiektywnie na celu „zdyskredytowanie lub rozmyślne pogorszenie warunków pracy” osoby, wobec której takie zachowanie było stosowane.
W tych okolicznościach należy przyznać, że pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego jako „niewłaściwe zachowanie”, które po pierwsze, polega na zachowaniach, słowach, czynach, gestach lub piśmie, mających „miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza[jących] się lub ma[jących] charakter ciągły”, co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie działań powtarzających się lub ciągłych, które są „podejmowane umyślnie” w przeciwieństwie do „przypadkowych”. Po drugie, aby ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania wchodziły w zakres tego pojęcia, musiałyby godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby (wyrok z dnia 13 grudnia 2017 r., HQ/CPVO,
T‑592/16
, niepublikowany,
EU:T:2017:897
, pkt
; zob. także wyrok z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Tym samym nie jest wymagane wykazanie, że rozpatrywany sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, mobbing może mieć miejsce nawet wtedy, gdy nie zostanie wykazane, że sprawca mobbingu zamierzał poprzez swoje działania dyskredytować ofiarę lub rozmyślnie pogarszać jej warunki pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane umyślnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje (zob. wyroki z dnia 5 czerwca 2012 r., Cantisani/Komisja,
F‑71/10
,
EU:F:2012:71
, pkt
; z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Wreszcie, ponieważ sporne działania muszą, zgodnie z art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, polegać na niewłaściwym zachowaniu, wynika z tego, że zakwalifikowanie zjawiska jako mobbingu jest uzależnione od przesłanki, by takie działania były wystarczająco realne w takim sensie, że bezstronny i rozsądny postronny obserwator o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach, uznałby je za przesadne i naganne (wyrok z dnia 16 maja 2012 r., Skareby/Komisja,
F‑42/10
,
EU:F:2012:64
, pkt
; z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
).
Właśnie w świetle powyższych tez orzecznictwa należy zbadać zarzut trzeci, który należy rozpatrzyć poprzez chronologiczne rozważenie każdego z wydarzeń wskazanych przez skarżącą w świetle art. 12a regulaminu pracowniczego, przed dokonaniem ich całościowej oceny w celu ustalenia, czy, jak twierdzi skarżąca, OUZU popełnił błąd w ocenie okoliczności faktycznych, a zatem naruszył zarówno art. 12a, jak i art. 24 regulaminu pracowniczego.
W tym względzie należy jeszcze zaznaczyć, że definicja określona w art. 12a regulaminu pracowniczego jest terminem obiektywnym, który choć opiera się na kwalifikacji w zależności od kontekstu czynów i zachowań osób trzecich, w niniejszej sprawie urzędników i pracowników, której nie zawsze jest łatwo dokonać, nie oznacza dokonywania złożonych ocen, podobnych do tych, które mogą wynikać z pojęć o charakterze gospodarczym (zob., jeśli chodzi o środki ochrony handlu, wyroki z dnia 7 maja 1991 r., Nakajima/Rada,
C‑69/89
,
EU:C:1991:186
, pkt
; z dnia 27 września 2007 r., Ikea Wholesale,
C‑351/04
,
EU:C:2007:547
, pkt
), naukowym [zob., w odniesieniu do decyzji Europejskiej Agencji Chemikaliów (ECHA), wyrok z dnia 7 marca 2013 r., Rütgers Germany i in./ECHA,
T‑94/10
,
EU:T:2013:107
, pkt
,
], jak również technicznym [zob., w odniesieniu do decyzji Wspólnotowego Urzędu Ochrony Odmian Roślin (CPVO), wyrok z dnia 15 kwietnia 2010 r., Schräder/CPVO,
C‑38/09 P
,
EU:C:2010:196
, pkt
], które uzasadniałyby przyznanie administracji pewnego zakresu swobodnego uznania w stosowaniu przedmiotowego pojęcia. Zatem w przypadku domniemanego naruszenia art. 12a regulaminu pracowniczego należy zbadać, czy OUZU popełnił błąd w ocenie stanu faktycznego w odniesieniu do definicji mobbingu, o którym mowa w tym przepisie, nie zaś oczywisty błąd w ocenie stanu faktycznego.
–
W przedmiocie zarzucanych spornych zachowań
Skarżąca wyjaśnia, że mimo iż zawsze dobrze wykonywała swoje obowiązki służbowe, w sposób satysfakcjonujący dla trzech kolejnych kierowników wydziałów, z których ostatnim był kierownik wydziału ds. audiowizualnych, jego zachowanie wobec niej zmieniło się pod koniec 2011 r., a w jeszcze większym stopniu w roku 2012. Takie zachowanie trwało także po tym okresie, tj. od grudnia 2012 r. do września 2014 r. Konkretnie, kierownik wydziału przyjął niewłaściwą postawę zmierzającą do systematycznego poniżania jej, polegającą na ostentacyjnej krytyce, głównie wobec osób trzecich, w jej obecności, ale również czasami na piśmie. Główne uwagi krytyczne, które były do niej w ten sposób kierowane, dotyczyły bezpośrednio jej osoby, w szczególności jej rzekomych problemów charakterologicznych oraz zarzucanej jej arogancji. Kierownik jej wydziału notorycznie przypominał jej w ten sposób, że jest jej przełożonym i że musi ona być mu posłuszna, a także żądał od niej wielokrotnie uzasadniania swoich działań, bez wyciągania wniosków z uzasadnień, które ona przedstawiała w odpowiedzi. Wywierał na nią również nacisk, grożąc zakończeniem jej stosunku pracy lub, co najmniej, grożąc, że nie będzie wnioskował o przedłużenie jej umowy o pracę w charakterze członka personelu kontraktowego do zadań pomocniczych. Zwracając się do niej, używał między innymi zwrotów: „Za kogo się Pani ma, Pani Hrabino?”, oraz zarzucał jej „problemy charakterologiczne”. Skarżąca zarzuca natomiast swojemu kierownikowi wydziału reakcje, które nie były uzasadnione.
Na przykład, w świetle braku koordynacji kierownika wydziału ds. audiowizualnych we wdrażaniu specjalnej procedury rozpatrywania wniosków mediów, które powinny w pierwszej kolejności przechodzić przez sekcję audiowizualną koordynowaną przez skarżącą, uważa ona, iż słusznie poskarżyła się na to w e-mailu z dnia 25 października 2011 r.
Podobnie, biorąc pod uwagę e-mail, który został jej przesłany przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych w dniu 26 września 2011 r., z kopią do dwóch innych pracowników działu Newsdesk Hotline, w którym ten ostatni podniósł, że bezskutecznie wielokrotnie apelował, by dział ten pomógł osobie z innego działu w sprawie wizyty delegacji Republiki Tunezyjskiej, e-mail z dnia 26 września 2011 r. wysłany przez nią w odpowiedzi stanowił odpowiednią i wyczerpującą odpowiedź wykazującą bezzasadność tego zarzutu, który z pewnością odnosił się zasadniczo do niej osobiście.
Ponadto, jeśli chodzi o e-mail z dnia 19 stycznia 2012 r., w którym skarżąca dostarczyła informacji dyrektorowi dyrekcji ds. mediów, w jaki sposób zostanie zorganizowane przejęcie emisji telewizji francuskiej, skarżąca uważa, że w e-mailu wysłanym w odpowiedzi przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych, z dnia 19 stycznia 2012 r., w którym zarzucił jej przedwczesne poinformowanie dyrektora dyrekcji ds. mediów o tym wydarzeniu, podczas gdy on sam przygotowywał kompleksową odpowiedź określającą wkład wszystkich zaangażowanych osób, skarżąca uważa ten zarzut za nieuzasadniony, podobnie jak zarzut udawania „samotnego jeźdźca”„bombardującego” inne służby informacjami, które on powinien przekazywać i koordynować jako kierownik wydziału, a także zarzut, że okazała się mało profesjonalna i niechętna jakoby do pracy w zespole, czy nawet działała na niekorzyść rozwoju pracy zespołowej.
W związku z e-mailem z dnia 28 lutego 2012 r. skierowanym przez nią do innego działu z prośbą o informowanie jej o zmianach, uzupełnieniach lub skreśleniach zagadnień dotyczących kanału EuropeBySatellite (zwanego dalej „EbS”) skarżąca krytykuje ton i treść e-maila wysłanego do niej w odpowiedzi przez kierownika jej wydziału w tym samym dniu, podobnie jak drugą wymianę e-maili, która nastąpiła później i w której zwrócił on jej uwagę na to, że w Newsdesk Hotline są cztery osoby i że w związku z tym jedna z tych czterech osób mogłaby równie dobrze mieć za zadanie obserwację i wykrywanie zmian na EbS, stwierdzając, że nie można „cały czas przerzucać odpowiedzialności/lub »piłeczki« na innych [(»)nie jesteśmy informowani!!(«)]” i zwracając się do czterech osób z Newsdesk Hotline o „interaktywne działanie wewnętrznie i zewnętrznie w poszukiwaniu informacji”.
Skarżąca nawiązuje również do wymiany e-maili z dnia 19 marca 2012 r. dotyczącej spotkania w sprawie obsługi wydarzenia „Rabat [(Maroko)] Euromed”, które zostało zwołane przez osobę z innego sektora, a w którym ostatecznie tylko jedna z czterech osób pracujących w Newsdesk Hotline wzięła udział. Wyraża ona ubolewanie w tym względzie w związku z wyrzutami czynionymi przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych do trzech nieobecnych osób, w tym do skarżącej, w e-mailu, w którym podkreślił on, że bezużyteczne jest zwoływanie spotkań koordynacyjnych, aby ostatecznie przychodziły na nie trzy osoby, mianowicie on sam, osoba, która zwołuje spotkanie, i tylko jedna osoba z Newsdesk Hotline, która wzięła udział w tym spotkaniu. Zdaniem skarżącej zwyczajowo w tego rodzaju spotkaniach ta służba jest reprezentowana przez jedną osobę, a tym samym wbrew temu, co sugerował kierownik wydziału w przesłanych w e-mailu wyrzutach, obecność trzech innych, w tym jej samej, nie była konieczna.
Skarżąca ubolewa ponadto nad tonem i treścią wymiany e-maili z dnia 8 maja 2012 r. W tym względzie w pierwszym e-mailu skierowanym do kierownika wydziału ds. audiowizualnych i w kopii do ośmiu osób i jednej służby, skarżąca w postscriptum zwróciła się do jednego z tych adresatów, w następujący sposób:
„[X], czy mógłbyś na przyszłość zaczekać, aż skończymy nasze badania i konsultacje z zainteresowanymi osobami, przed przesłaniem dalej e-maila z brakującymi lub niekompletnymi informacjami dotyczącymi mojego działu”.
W wiadomości elektronicznej przesłanej w odpowiedzi skierowanej do skarżącej i w kopii do osoby, do której się ona zwróciła, oraz do jeszcze innej osoby, kierownik wydziału napisał później, co następuje:
„Trzeba porzucić chęć pokazywania wszystkim ich miejsca […] Ta sprawa […] została słusznie i profesjonalnie przeprowadzona przez [X] […] Nie miałem czasu reagować wcześniej, ale zamierzam się z Panią spotkać w tej sprawie tak szybko jak to możliwe. Nie podobały mi się e-maile wymienione w związku z tą sprawą. Jedną rzeczą jest założenie sprawy i ustalenie sposobu pracy, […] a [zupełnie] inną [rzeczą jest] nieokazywanie grzeczności swoim kolegom. Rozmowa telefoniczna mogłaby ponadto wyeliminować wiele nieporozumień. Wszystkie te metody są dla mnie już przeszłością i chciałbym zdecydowanie zareagować przeciwko takim działaniom, pozostającym całkowicie poza podstawowymi zasadami naszej wspólnej pracy, wymagając bezpośredniej odpowiedzialności od osób, do których nie dotarła wiadomość, jaką wielokrotnie kierowałem do Was wszystkich. Przekaz jest jasny. Jesteśmy zespołem, który musi i będzie pracował wspólnie, bez względu na koszty. Nie muszę respektować »działu«, który chce być samotnym jeźdźcem lub mieć ostatnie słowo. To jest i pozostanie wyłącznie w zakresie moich kompetencji”.
Skarżąca odpowiedziała na tego ostatniego e-maila, że nie zgadza się z kierownikiem wydziału oraz że uważa, iż to dział Newsdesk Hotline „obrywa”, podczas gdy inne działy „źle funkcjonują, przetrzymują informacje i sieją zamęt”. W tym samym e-mailu podkreśliła ona, że w wielu przypadkach członkowie Newsdesk Hotline byli stawiani przed faktem dokonanym przez inne działy oraz że oni nie próbowali mieć ostatniego słowa. Ponadto wskazała, że ona i inni członkowie Newsdesk Hotline byli tym wszystkim już zmęczeni.
Na spotkaniu wydziału, które odbyło się w dniu 10 maja 2012 r., a którego przedmiotem było przedyskutowanie problemów występujących w wydziale i znalezienie rozwiązań, kierownik wydziału ds. audiowizualnych, zdaniem skarżącej, uwziął się bezpośrednio na nią, otwarcie i wyłącznie ją krytykując, oskarżając ją o przetrzymywanie informacji i niewykazywanie ducha współpracy, a więc zdecydowanie oskarżając ją o to, że jest odpowiedzialna za złe funkcjonowanie. Zaatakował ją też osobiście, wypytując o inne tematy, które nie miały nic wspólnego z koordynacją trzech odnóg wydziału, i nie dając jej okazji do odpowiedzi. W e-mailu zatytułowanym „poufne” skierowanym do kierownika wydziału ds. audiowizualnych w dniu 12 maja następnego roku Y wskazał ponadto, że „wrócił do siebie z gulą w żołądku i źle spał”. Zdaniem tej osoby „spotkanie to było bardzo ciężkie, a nieodpowiednie uwagi wychodziły poza jego kontekst”, i zastanawiał się on, „jak [skarżącej] udało się powstrzymać emocje i zachować spokój”. Następnego dnia po spotkaniu skarżąca była na zwolnieniu chorobowym.
Skarżąca przywołuje jeszcze incydent, który miał miejsce w listopadzie 2012 r., dotyczący zastąpienia podczas przerwy obiadowej koleżanki ze służby akredytacji wydziału ds. audiowizualnych, która miała za zadanie sama przyjmować dziennikarzy do Parlamentu podczas wizyty szesnastu szefów państw lub rządów podczas wydarzenia „Friends of Cohesion”. W trakcie dnia kierownik wydziału skrytykował skarżącą z tego powodu, że członkowie Newsdesk Hotline nie zapewnili pomocy, o jaką proszono, aby ich koleżanka, Z, mogła zrobić sobie przerwę na obiad. W tym względzie skarżąca wskazuje, że wymieniła e-maile w dniu 4 października 2012 r. z Z, aby zorganizować wsparcie pozwalające jej na odbycie takiej przerwy.
Tymczasem w e-mailu z dnia 13 listopada 2012 r. skierowanym do członków wydziału kierownik wydziału wskazał, że nawet jeśli Z się nie poskarżyła, on i inni koledzy stwierdzili, że zastępstwa na zmianę z zainteresowaną, o których organizację on prosił od września, nie były respektowane, w związku z czym nie mogła ona pójść na przerwę. W dalszej części napisał, co następuje:
„W końcu rozmawiałem z osobą, która do dzisiaj zapewnia koordynację zespołu, która mi odpowiedziała prowokacyjnym tonem w bardzo nieprzyjemny sposób, po przypomnieniu jej, że dzisiaj, wraz z przyjazdem dużej liczby grup na [»Friends of Cohesion«] i na wysłuchanie komisarzy, trzeba było znacznie wspomóc [Z]. Informacja najwyraźniej nie została uwzględniona w »priorytetach« Pani dnia […] Nie widzę, zgodnie z tym, o czym rozmawialiśmy wczoraj [podczas] spotkania organizacyjnego, nic ważniejszego dzisiaj niż przyjęcie dziennikarzy w czasie [ich] przyjazdu i oczywiście oczekuję teraz wiążącego planu ze wskazaniem nazwiska każdego dnia dla zapewnienia zastępstwa naszej koleżanki przynajmniej podczas przerwy obiadowej oraz w każdej chwili, kiedy ona będzie chciała pójść na przerwę na przykład, tak jak Pani też to robi. Mam nadzieję, że ta wiadomość jest wystarczająco jasna dla wszystkich […] Jesteście częścią zespołu i jeśli ktoś nie znajduje swojego miejsca wśród nas, macie możliwość szukania gdzie indziej pracy, która będzie Wam bardziej pasowała”.
Następnie kierownik wydziału ds. audiowizualnych poinformował skarżącą na spotkaniu, które odbyło się w dniu 4 grudnia 2012 r. w obecności asystenta, że to on jest przełożonym bez względu na to, czy skarżącej się to podoba czy nie. W tym kontekście, według skarżącej, zapowiedział on tonem groźby, co następuje:
„Zespół funkcjonuje z Panią lub bez, otrzymuję codziennie dziesiątki [życiorysów] osób, które dobrze potrafią robić to, co Pani robi. Jeśli nie zmieni Pani nastawienia, podejmę decyzję”.
Skarżąca podnosi także, że kierownik wydziału pod jej nieobecność krytykował pracę zespołu, który ona koordynowała, w szczególności na dwóch spotkaniach, co skarżąca podniosła pod jego adresem w e-mailu z dnia 12 listopada 2013 r., w którym wyraziła swoje rozczarowanie takim zachowaniem kierownika wydziału. Co więcej, przedstawiła w tym względzie wymianę e-maili z dnia 18 marca 2014 r. między Y a kierownikiem wydziału ds. audiowizualnych, w których Y poinformował tego ostatniego, że uważał on, iż „przedmiotem spotkania [które odbyło się w dniu 17 marca 2014 r., było] linczowanie i poniżanie nieobecnych osób i służby”. Co więcej, z jednej strony przedstawiła ona e-mail dawnej sekretarki kierownika wydziału ds. audiowizualnych, która w ramach swojego przeniesienia do innej służby napisała, co następuje:
„Moje doświadczenie w audiowizualnym?! To jak być na heroinie: bierzesz narkotyk, sądząc, że znajdziesz raj, ale w rzeczywistości zapadasz się coraz bardziej do piekła. Cieszę się jak nigdy w życiu, że stąd odchodzę”.
Z drugiej strony, skarżąca wskazuje na zwolnienie asystentki kierownika wydziału ds. audiowizualnych, przedstawione w krótkim e-mailu z dnia 27 stycznia 2015 r., jako oznakę złej atmosfery stworzonej przez zachowanie kierownika wydziału.
W dniu 25 września 2014 r. na spotkaniu zwołanym przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych powstał konflikt między nim a skarżącą. W tym kontekście, kiedy poprosiła go, żeby sprawdził historię w programie komputerowym dla stwierdzenia, że przeciwnie do tego, co on utrzymywał, wkłady członków Newsdesk Hotline były pozytywne, przerwał jej brutalnie i przypomniał jej, że to on jest kierownikiem oraz że to on decyduje, czy dana osoba ma reprezentować dział na spotkaniach służby. Stwierdził on również, że z Newsdesk Hotline nie ma żadnego pożytku.
W wyniku tego zdarzenia skarżąca zwróciła się do służb medycznych Parlamentu i od dnia 26 września 2014 r. przebywała na zwolnieniu chorobowym, z którego już nie wróciła do pracy. W tym względzie uważa ona, że z naruszeniem obowiązku staranności zaświadczenia lekarskie, które dostarczyła, nie zostały uwzględnione w wystarczającym stopniu przez OUZU w ramach rozpatrywania wniosku o udzielenie wsparcia.
–
W przedmiocie indywidualnej oceny różnych spornych zachowań
Na wstępie Sąd przypomina, że choć nie jest wykluczone, iż kierownik wydziału ds. audiowizualnych mógł użyć niewłaściwego tonu na spotkaniach wydziału lub w rozmowach ze skarżącą, wypowiedzi ustne lub przypadkowe gesty, nawet jeśli mogą wydawać się nieodpowiednie, są wyłączone z zakresu stosowania art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego (wyrok z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
).
Co więcej, biorąc pod uwagę szeroki zakres uznania przysługującego instytucjom w organizacji ich służb, ani decyzje administracyjne co do kwestii organizacji służb, nawet jeśli są trudne do zaakceptowania, ani brak porozumienia z administracją w tych samych kwestiach nie mogą same z siebie dowodzić istnienia mobbingu (wyrok z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszej sprawie przytoczone okoliczności wskazują wprawdzie na konfliktogenne relacje w trudnym kontekście administracyjnym, lecz nie świadczą o działaniach wykazujących charakter nadużycia lub braku umiaru, ponieważ udokumentowane twierdzenia i zachowania wskazują na trudności w radzeniu sobie, czasem niezręcznie, z sytuacją konfliktową przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych.
Jakkolwiek bowiem ton przyjęty przez kierownika wydziału w niektórych z tych e-maili może czasem wydawać się nieco familiarny lub mało wyszukany pod względem językowym lub stylistycznym, chociaż bez nadmiaru, należy to jednak umiejscowić w kontekście trudności w funkcjonowaniu służby po jej restrukturyzacji.
W tym względzie Sąd zauważa, że większość e-maili, przedstawionych przez skarżącą, które zostały jej przesłane przez kierownika wydziału, dotyczyła napomnień przez kierownika wydziału, co zasadniczo wchodzi w zakres jego kompetencji jako przełożonego.
I tak, co się tyczy e-maili, w których kierował do skarżącej wyrzuty co do zachowania, działania lub zaniechania, których nie uważał za zgodne z wymogami służby, takich jak e-maile z dnia 26 września 2011 r. oraz z dnia 19 stycznia, 28 lutego i 19 marca 2012 r., należy stwierdzić, że nie muszą one wydawać się przesadne ani podlegać krytyce z punktu widzenia bezstronnego i rozsądnego obserwatora o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach. W rezultacie takie wyrzuty, dokonywane w sposób stonowany, mogły być obiektywnie uzasadnione w świetle zachowania zarzucanego skarżącej przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych.
Należy bowiem przypomnieć, że krytyka zwierzchnika co do wykonywania pracy lub zadania przez podwładnego nie jest sama w sobie niewłaściwym zachowaniem, ponieważ gdyby tak było, zarządzanie służbą stałoby się w praktyce niemożliwe (wyroki z dnia 11 lipca 2013 r., Tzirani/Komisja,
F‑46/11
,
EU:F:2013:115
, pkt
; z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
). Podobnie, negatywne uwagi kierowane do pracownika nie muszą naruszać jego osobowości, godności lub integralności, jeśli są sformułowane w sposób umiarkowany i nie polegają na obraźliwych oskarżeniach pozbawionych jakiegokolwiek związku z obiektywnymi okolicznościami (wyrok z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
; zob. również podobnie wyrok z dnia 24 lutego 2010 r., Menghi/ENISA,
F‑2/09
,
EU:F:2010:12
, pkt
).
Co się tyczy e-maila z dnia 26 września 2011 r., niezależnie od wyjaśnień przedstawionych później przez skarżącą, w odniesieniu do których kierownik wydziału ds. audiowizualnych nie był zobowiązany, wbrew temu, co utrzymuje skarżąca, zająć stanowiska na piśmie w określonym terminie, omawiany kierownik wydziału powtórzył jedynie skargę koleżanki z innej służby, dotyczącą braku wsparcia ze strony skarżącej i innych członków Newsdesk Hotline. Podobne wyrzuty, poczynione w sposób umiarkowany, nie wydają się nadmierne ani zasługujące na krytykę w oczach bezstronnego i rozsądnego obserwatora z zewnątrz.
Co się tyczy e-maila z dnia 19 stycznia 2012 r., wydaje się, że o ile skarżąca wykazała inicjatywę, przekazując informacje dyrektorowi dyrekcji ds. mediów, przełożonemu kierownika wydziału ds. audiowizualnych, bez zwrócenia się z tym do tego ostatniego, o tyle nie było niewłaściwe ze strony wspomnianego kierownika robienie skarżącej wyrzutów z tego powodu i przypomnienie jej w umiarkowany sposób, swoich wymagań, według których członkowie wydziału powinni działać wspólnie pod jego zwierzchnictwem, choć rzeczywiście z formalnego punktu widzenia ton tego e-maila mógł być łagodniejszy. W tym względzie okoliczność, że skarżąca miała sposobność lub zwyczaj, w przeszłości i później, komunikować się bezpośrednio z rozpatrywanym dyrektorem, nie ma znaczenia, ponieważ bezsporne jest, że kierownik wydziału jest jej bezpośrednim przełożonym i z tego powodu mógł od niej wymagać działania zespołowego.
Co się tyczy wymiany e-maili z dnia 28 lutego 2012 r., należy wskazać, że w swoim e-mailu wysłanym o 11.04 skarżąca poinformowała kierownika wydziału ds. audiowizualnych, że „trzeba [było], aby ktoś z EbS […] przekazał [do Newsdesk Hotline] zmiany lub wątpliwości tak, żeby mieli wiarygodne informacje dla »klientów«”. Tak więc, biorąc pod uwagę, że wymagała ona, aby osoba z biura zajmującego się EbS poinformowała w czasie rzeczywistym Newsdesk Hotline o tych zmianach, nie było niewłaściwe udzielenie jej przez kierownika wydziału odpowiedzi, że z jego punktu widzenia jako przełożonego zarówno Newsdesk Hotline, jak i EbS jedna z czterech osób pracujących w Newsdesk Hotline powinna była zająć się tym zadaniem, które skarżąca uważała, że powinno zostać przejęte przez osobę trzecią.
Na wstępie, ten e-mail nie był skierowany wyłącznie do skarżącej, a nawet jeśli ponownie ton tego e-maila mógł być mniej familiarny, krytyka w ten sposób wyrażona wobec skarżącej, ale również wobec jednego z jej kolegów z Newsdesk Hotline, nie wydawała się nierozsądna ani nadmierna. Wreszcie, Sąd wskazuje, że w odpowiedzi na e-mail skarżącej i e-mail kierownika wydziału osoba z EbS w e-mailu napisanym po hiszpańsku jasno podważyła prawdziwość twierdzenia skarżącej, zgodnie z którym ta ostatnia próbowała połączyć się z tą służbą telefoniczne, i wręcz oskarżyła ją o kłamstwo i przerzucanie winy na innych.
Co się tyczy wyrzutów robionych przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych w e-mailu z dnia 19 marca 2012 r. z powodu nieobecności skarżącej i dwóch innych jej kolegów na spotkaniu, należy przypomnieć, że urzędnik lub pracownik ma obowiązek stawić się na spotkanie ze swoim przełożonym, kiedy ten wzywa go na spotkanie (wyrok z dnia 10 lipca 2014 r., CW/Parlament,
F‑48/13
,
EU:F:2014:186
, pkt
). Co za tym idzie, niezależnie od uzasadnienia przedstawionego później przez skarżącą co do tej nieobecności, e-mail kierownika wydziału z dnia 19 marca 2012 r. nie wydaje się bezstronnemu i rozsądnemu obserwatorowi w żadnym razie niewłaściwy.
Co się tyczy wymiany e-maili z dnia 8 maja 2012 r., należy przypomnieć, że w e-mailu wysłanym pierwotnie przez skarżącą do kierownika wydziału ds. audiowizualnych, do ośmiu innych osób i do innej jednostki, oskarżyła ona bezpośrednio kolegę z innej służby, dając do zrozumienia, że rozpowszechniał on niekompletne informacje dotyczące Newsdesk Hotline. Takie twierdzenie, poczynione w kontekście e-maila skierowanego do wielu adresatów, mogło zostać odebrane przez zainteresowaną osobę jako zaniżenie wartości jej pracy, chociaż skarżąca, biorąc pod uwagę jej funkcję i jej stopień, nie była w pozycji zwierzchności, która uprawniałaby ją do oceniania i wyrażania się w przedmiocie jakości pracy wykonywanej przez tę osobę. Zresztą, każdy urzędnik lub pracownik powinien nie tylko powstrzymać się od bezpodstawnego podważania autorytetu swoich przełożonych, ale także wykazać umiar i ostrożność w szczególności przy doborze wielu adresatów przy wysyłaniu e-maili, które mogłyby być tak zrozumiane lub które podają w wątpliwość jakość pracy jednego z ich kolegów.
W tych okolicznościach, nawet jeśli kierownik wydziału ds. audiowizualnych mógł użyć wyrażenia mniej familiarnego niż „trzeba porzucić chęć pokazywania wszystkim ich miejsca”, nie zmienia to faktu, że w sposób właściwy i uprawniony wyjaśnił on skarżącej, że przekroczyła granice swoich kompetencji, jednocześnie zapewniając oskarżonego pracownika co do jakości jego pracy zawodowej, której ocena należała w pierwszej kolejności do kierownika wydziału. Co więcej, podczas gdy skarżąca sformułowała swój zarzut wobec X w formie instrukcji zawartej w e-mailu wysłanym do wielu adresatów, kierownik wydziału skierował swoją odpowiedź jedynie do skarżącej, do X i do osoby odpowiedzialnej za planowanie zasobów produkcji.
Co się tyczy kwestii zastępstwa za Z podczas przyjmowania dziennikarzy w Parlamencie, surowy ton użyty w e-mailu z dnia 13 listopada 2012 r. wskazuje co prawda na istnienie konfliktu ze skarżącą w tej kwestii oraz wyraźnych trudności w komunikacji, jednakże ten e-mail zawierający wyrzuty, zresztą skierowany do całego zainteresowanego zespołu, nie stanowi jako taki pisma naruszającego osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną skarżącej ani innych członków tego zespołu.
Co się tyczy wreszcie podnoszonych gróźb powtarzanych przez kierownika wydziału ds. audiowizualnych co do zamiaru nieprzedłużania umowy ze skarżącą, jeśli nie zmieni ona zachowania, z akt sprawy wynika, że jakkolwiek zostało ustalone, że ten kierownik wydziału ds. audiowizualnych wyraził podobne stanowisko w odniesieniu do wszystkich członków Newsdesk Hotline, konkretnie w e-mailu z dnia 13 listopada 2012 r. (zob. pkt 135 powyżej), to jednak skarżąca nie wykazała prawdziwości groźby, jaką omawiany kierownik wydziału miał wyrazić, szczególnie w odniesieniu do niej, co do przedłużenia jej umowy o pracę. W szczególności, chociaż jeden świadek rzeczywiście wskazał, że w odniesieniu do niego kierownik wydziału ds. audiowizualnych przypomniał mu, że „jest tylko pracownikiem tymczasowym”, i chociaż inny „uważał, że jego [własna] umowa była kontynuowana, ponieważ się nie poskarżył”, nie dotyczyło to w każdym razie kwestii umowy samej skarżącej.
Ponadto w każdym razie skoro skarżąca była w pracy, jej umowa została przedłużona, a w szczególności z pkt 94 wyroku z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament (
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
), wynika, że kierownik wydziału zrobił to, co było konieczne, aby umowy osób takich jak skarżąca zostały przedłużone na cały rok, oraz próbował w ramach swoich kompetencji uzyskać w miarę możliwości okres przedłużenia ich zatrudnienia w jego wydziale dłuższy niż wcześniej. Dodatkowo, nawet jeśli ton e-maila z dnia 13 listopada 2012 r. skierowanego do wszystkich pracowników Newsdesk Hotline może być odebrany jako familiarny i nie można wykluczyć, że na spotkaniu, o którym mowa w tym e-mailu, kierownik wydziału sugerował, że możliwość przedłużenia umów pracowników tymczasowych może być oceniana przez niego na podstawie poszanowania ich zadań, niekoniecznie nierozsądne jest wyrażenie przez przełożonego niezadowolenia co do zachowania i jakości działań zawodowych jego podwładnych.
–
W przedmiocie ogólnej oceny spornego zachowania
Biorąc pod uwagę różne sporne fakty zbadane poprzednio indywidualnie, a także wszystkie inne okoliczności i zdarzenia, choć niekoniecznie udokumentowane, opisane przez skarżącą w jej pismach, w szczególności ożywioną wymianę, do której doszło na spotkaniach w dniach 4 grudnia 2012 r. i 25 września 2014 r., Sąd uważa, że chociaż styl i ton niektórych pism kierownika wydziału ds. audiowizualnych i jego zachowania na tych spotkaniach lub podczas dwustronnych bezpośrednich rozmów ze skarżącą można by postrzegać, także z punktu widzenia wyborów lingwistycznych, jako szczególnie bezpośrednie i bezceremonialne, lub w niektórych przypadkach jako sarkastyczne, nie zmienia to faktu, że biorąc pod uwagę kontekst, w którym zostały one sformułowane, w szczególności występowanie trudności organizacyjnych, ale także ton stosowany przez samą skarżącą, w szczególności w niektórych z jej e-maili skierowanych do przełożonego lub kolegów, jak zostało to przedstawione przez niektórych świadków, bezstronny i rozsądny obserwator niekoniecznie postrzegałby zachowanie rozpatrywanego kierownika wydziału jako nadużycie w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego.
W tym względzie, co się tyczy możliwości dokonania przez OUZU oceny zarzucanych okoliczności faktycznych w kontekście utrudnień w funkcjonowaniu służby, należy podkreślić, że jak wynika z orzecznictwa przypomnianego w pkt 121 powyżej, ocena występowania mobbingu wymaga zbadania, czy zarzucane okoliczności są wystarczająco obiektywnie prawdziwe w tym sensie, że bezstronny i rozsądny obserwator o zwykłej wrażliwości postawiony w tej samej sytuacji uważałby je za nadmierne i zasługujące na krytykę. W niniejszym przypadku trudności w funkcjonowaniu służby stanowią część kontekstu, w którym zaszły zarzucane okoliczności faktyczne, a więc mogły one zostać uwzględnione dla odtworzenia warunków, w jakich ten obserwator powinien się postawić, aby ustalić, jak oceniłby zarzucane fakty, gdyby był ich świadkiem.
Dodatkowo Sąd stwierdza w tym względzie, że zarzuty kierownika wydziału ds. audiowizualnych, wyrażone w e-mailach lub na spotkaniach, nie były wyraźnie skierowane do skarżącej oraz że jako jej przełożony miał on prawo przekazać polecenia, przypomnieć je i wyrazić, w razie potrzeby, swoje niezadowolenie co do poziomu i jakości pracy zawodowej członków wydziału, w tym pracy skarżącej. Ponadto, chociaż atmosfera pracy w wydziale ds. audiowizualnych niekoniecznie była najlepsza, na co wydaje się wskazywać odejście dwóch pracowników kierownika wydziału ds. audiowizualnych, nie pozwala to jednak na ustalenie występowania mobbingu wobec skarżącej. Wreszcie, dokumenty dostarczone przez skarżącą oraz protokoły przesłuchań świadków wydają się wskazywać, że ona sama mogła przyczynić się do napięcia wspomnianego przez OUZU w zaskarżonej decyzji, odczytywanej w świetle pisma z dnia 8 grudnia 2015 r., na przykład poprzez swe e-maile z dnia 25 września 2011 r. oraz z dnia 28 lutego i 8 maja 2012 r.
Co się tyczy protokołów przesłuchań świadków, wbrew twierdzeniom skarżącej sposób, w jaki zeznania zostały zapisane na potrzeby tego dokumentu, mianowicie sporządzenia opinii komitetu doradczego, nie pozwala na przyjęcie, że zostały przedstawione w sposób zawierający luki ani że nie mogły posłużyć jako właściwy dowód materialny w ramach rozpatrywania niniejszego zarzutu. W szczególności nie mogła ona zarzucać komitetowi doradczemu formułowania niejasnych i pozbawionych znaczenia pytań, skoro miał on znaczny zakres uznania w prowadzeniu dochodzenia administracyjnego powierzonego mu przez OUZU.
Co się tyczy treści zeznań świadków, wydaje się ona jasno potwierdzać istnienie „klanów” urzędników i pracowników w wydziale ds. audiowizualnych, z których jeden był wyraźnie ukształtowany wokół Newsdesk Hotline koordynowanego przez skarżącą, oraz na trudności organizacyjne między różnymi zespołami tego wydziału, wpływające nie tylko na czytelność zadań tego wydziału dla osób mających z nim styczność, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz Parlamentu, ale również na relacje między jego zespołami, jak pokazują odniesienia w niniejszej sprawie do trudności w zastąpieniu jednej osoby podczas przerwy obiadowej, na trudności dotyczące sposobów przekazywania niektórych informacji lub na trudności dotyczące ustalenia właściwych procedur decyzyjnych przy organizowaniu oficjalnych spotkań.
Niektóre zeznania wydają się potwierdzać zasadność pewnych twierdzeń skarżącej co do silnej osobowości kierownika wydziału ds. audiowizualnych, pewnej agresywności tego ostatniego wobec niej i występowania trudności w relacjach między kierownikiem wydziału a innymi pracownikami jego wydziału, jednakże nikt spośród nich nie złożył wniosku o udzielenie wsparcia zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego. Natomiast w dokładnie takiej samej lub większej liczbie zeznań podnoszono niewłaściwe zachowanie skarżącej, uznając zasadność krytyki kierownika wydziału wobec niej, jak również istnienie różnic zawodowych między skarżącą a innymi pracownikami wydziału ds. audiowizualnych, jej zwyczaj zatrzymywania informacji w celu podkreślenia swojej niezbędności dla funkcjonowania Newsdesk Hotline i wydziału ds. audiowizualnych, niechęć skarżącej do pomocy innym zespołom wydziału ds. audiowizualnych czy nawet jej agresywność i kłamstwa w odniesieniu do niektórych jej działań zawodowych. Niektóre zeznania wskazują co więcej, że krytyka kierownika wydziału nie dotyczyła szczególnie skarżącej, ale funkcjonowania i efektów pracy działu Newsdesk Hotline, który ona de facto koordynowała.
Reasumując, zdaniem Sądu jakkolwiek różne dokumenty zawarte w aktach niniejszej sprawy, w tym opinia komitetu doradczego i protokoły przesłuchania świadków, wykazują pewne niezaprzeczalne słabości stylu zarządzania kierownika wydziału ds. audiowizualnych, w szczególności niewłaściwe uwagi kierowane do wielu członków personelu tego wydziału, w tym do skarżącej, co do faktu, że „mogą sobie szukać pracy gdzie indziej”, to jednak bez naruszenia art. 12a regulaminu pracowniczego ani popełnienia błędu w ocenie okoliczności faktycznych OUZU mógł przyjąć w zaskarżonej decyzji, odsyłając do rozważań przedstawionych w piśmie z dnia 8 grudnia 2015 r., że zarzucane okoliczności faktyczne, oceniane ogólnie, nie wykazują zachowania kierownika wydziału wobec skarżącej stanowiącego nadużycie, ponieważ obiektywny obserwator o zwykłej wrażliwości nie uznałby, że opisane okoliczności faktyczne mogły naruszyć osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną skarżącej.
Wniosku tego nie podważa okoliczność, że kierownik wydziału ds. audiowizualnych został poinformowany o złożeniu przez skarżącą wniosku o udzielenie wsparcia oraz że poinformował o tym innych członków swojego wydziału na spotkaniu, które odbyło się w dniu 13 stycznia 2015 r. Wprawdzie bowiem byłoby co do zasady lepiej, w duchu ochrony zarówno domniemanej ofiary, jak i zawodowej integralności domniemanego sprawcy mobbingu, aby na początku OUZU nie informował tego ostatniego ani innych osób trzecich o złożeniu wniosku o udzielenie wsparcia i o tożsamości wnioskującego, jednakże, skoro regulamin pracowniczy nie przewiduje szczególnego przepisu w tej materii, OUZU może w każdym razie, kiedy domniemana ofiara została, jak w niniejszej sprawie, przeniesiona z urzędu do innej jednostki, postanowić w ramach rozpatrywania wniosku o udzielenie wsparcia o poinformowaniu osoby, wobec której wysunięto oskarżenia w takim wniosku, o jego istnieniu, o ile ujawnienie tej informacji nie narusza skuteczności dochodzenia, co nie miało miejsca w niniejszej sprawie. Ponadto, wciąż w tej sprawie, członkowie wydziału ds. audiowizualnych musieli siłą rzeczy zostać poinformowani w terminie o istnieniu dochodzenia administracyjnego, ponieważ zostali wezwani na świadków przed komitetem doradczym.
Wynika z tego, że zastrzeżenie skarżącej, w którym zarzuca ona w ramach niniejszego zarzutu „oczywisty błąd w ocenie” OUZU i naruszenie art. 12a regulaminu pracowniczego, należy oddalić.
–
W przedmiocie innych zastrzeżeń
Co się tyczy zastrzeżenia dotyczącego naruszenia art. 24 regulaminu pracowniczego przez OUZU, Sąd stwierdza, że skoro organ ten bez naruszenia prawa przy stosowaniu definicji „mobbingu”, o której mowa w art. 12a regulaminu pracowniczego, przyjął, iż okoliczności faktycznych przywołanych we wniosku o udzielenie wsparcia i będących przedmiotem dochodzenia administracyjnego nie należy ostatecznie uznać za stanowiące mobbing, omawiany organ nie miał powodu przyjmować dodatkowych środków wsparcia. W niniejszej sprawie bowiem środki przyjęte pierwotnie przez OUZU, przeniesienie skarżącej i wszczęcie dochodzenia administracyjnego, oparte były na stwierdzeniu, że skarżąca przedstawiła we wniosku o udzielenie wsparcia wystarczający zaczątek dowodu na podnoszone przez nią okoliczności faktyczne. Tymczasem, skoro w wyniku dochodzenia administracyjnego OUZU uznał, że nie jest to przypadek mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, nie miał on również powodu, w szczególności biorąc pod uwagę jego znaczny zakres uznania, by przyjąć inne środki wsparcia, a więc mógł oddalić wniosek o udzielenie wsparcia w odniesieniu do art. 24 regulaminu.
Co się tyczy zastrzeżenia dotyczącego obowiązku staranności po stronie OUZU, wbrew twierdzeniom skarżącej, jakkolwiek organ ten był co prawda zobowiązany do zbadania wniosku o udzielenie wsparcia w duchu otwartości, to jednak ciążący na nim obowiązek staranności nie nakazywał mu wykazania dalej idącej otwartości z tego powodu, że skarżąca przedstawiła zaświadczenia lekarskie o swej niezdolności do pracy z powodu wypalenia zawodowego lub o tym, że znalazła się w sytuacji mobbingu. OUZU był bowiem nadal zobowiązany do zbadania tego wniosku o udzielenie wsparcia w świetle definicji zawartej w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego. W tym względzie z utrwalonego orzecznictwa wynika, że zaświadczenia lekarskie przedstawione przez skarżącą, jakkolwiek mogły wykazać istnienie u niej zaburzeń psychicznych, to jednak nie mogły spowodować ustalenia, że omawiane zaburzenia wynikały koniecznie z mobbingu w rozumieniu regulaminu pracowniczego, ponieważ dla uznania istnienia takiego mobbingu lekarze, z którymi się konsultowała, siłą rzeczy oparli się na przedstawionym przez skarżącą opisie jej warunków pracy w Parlamencie (zob. podobnie wyroki z dnia 2 grudnia 2008 r., K/Parlament,
F‑15/07
,
EU:F:2008:158
, pkt
; z dnia 17 września 2014 r., CQ/Parlament,
F‑12/13
,
EU:F:2014:214
, pkt
), oraz że w każdym razie owe zaświadczenia nie musiały stosować definicji zawartej w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego.
Wreszcie o ile w ramach niniejszego zarzutu skarżąca zmierza do podważenia zgodności z prawem decyzji o nieprzedłużeniu jej umowy, a nie – zresztą jak sama twierdzi – o rozwiązaniu stosunku pracy, należy uznać, że argumentacja ta jest w oczywisty sposób niedopuszczalna w odniesieniu do powagi rzeczy osądzonej, z której korzysta wyrok z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament (
T‑584/16
,
EU:T:2017:282
).
Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe rozważania, należy oddalić zarzut trzeci, a co za tym idzie, żądania stwierdzenia nieważności w całości.
W przedmiocie roszczeń odszkodowawczych
W uzasadnieniu swoich roszczeń odszkodowawczych skarżąca podnosi, że doznała krzywdy z powodu nieprawidłowości popełnionych przez OUZU przy rozpatrywaniu wniosku o udzielenie wsparcia. Została ona w szczególności narażona na niepewność i niepokój, a jej stan zdrowia szczególnie pogorszył się od września 2014 r. Domaga się ona z tego powodu przyznania kwoty 70000 EUR jako zadośćuczynienia.
Co więcej, skarżąca domaga się dodatkowej kwoty 20000 EUR jako zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z nieprawidłowości, którymi dotknięte było dochodzenie, konkretnie co się tyczy prac komitetu doradczego.
Skarżąca uważa bowiem, że OUZU naruszył zasadę rozsądnego terminu przy rozpatrywaniu wniosku o udzielenie wsparcia oraz że co więcej komitet doradczy, chociaż zwróciła się do niego w warunkach zgodnych z elastycznymi wymogami przewidzianymi w przepisach wewnętrznych w zakresie mobbingu, nie przestrzegał omawianych przepisów, a w szczególności nie wysłuchał jej w terminie dziesięciu dni określonym w omawianych przepisach i nie próbował rzeczywiście się z nią skontaktować przed 3 marca 2015 r. Krytykuje ona także kalendarz przesłuchań świadków przez komitet doradczy, wskazując w szczególności, że upłynęło ponad sześć miesięcy między jej wysłuchaniem w dniu 25 marca 2015 r. a przesłuchaniem ostatnich świadków w dniu 6 października następnego roku. Dochodzi do tego okoliczność, że na początku OUZU uznał niesłusznie w decyzji z dnia 4 lutego 2015 r., że sprawa została zamknięta. Wreszcie, zdaniem skarżącej, doznała ona również krzywdy z powodu obecności na przesłuchaniach komitetu doradczego osób, które nie były członkami tego komitetu, a którym w konsekwencji zostały wyjawione dotyczące jej poufne informacje.
Parlament wnosi o oddalenie roszczeń odszkodowawczych, podkreślając, że w niniejszej sprawie OUZU słusznie przyjął środki wsparcia, konkretnie postanawiając o przeniesieniu skarżącej, wówczas przebywającej na zwolnieniu chorobowym, i o wszczęciu dochodzenia administracyjnego. Co więcej, uważa on, że skarżąca nie wniosła do komitetu doradczego skargi w rozumieniu przepisów wewnętrznych w dziedzinie mobbingu, ponieważ przewodniczący komitetu doradczego był adresatem w kopii wniosku o udzielenie wsparcia skierowanego do OUZU jako kierownik wydziału zasobów ludzkich dyrekcji zasobów DG ds. Personelu, a nie jako przewodniczący komitetu doradczego. Wreszcie Parlament uważa, że skarżąca nie wykazała, jakie poufne informacje zostały ujawnione osobom trzecim.
W tym względzie należy przypomnieć, że roszczenia o odszkodowanie za szkody materialne czy o zadośćuczynienie za krzywdę należy oddalić w sytuacji, gdy mają one ścisły związek z żądaniami stwierdzenia nieważności, które same zostały odrzucone jako niedopuszczalne lub oddalone jako bezzasadne (wyrok z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament,
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
, pkt
; zob. także podobnie wyroki z dnia 6 marca 2001 r., Connolly/Komisja,
C‑274/99 P
,
EU:C:2001:127
, pkt
; z dnia 14 września 2006 r., Komisja/Fernández Gómez,
C‑417/05 P
,
EU:C:2006:582
, pkt
).
W konsekwencji, w części ściśle związanej z żądaniami stwierdzenia nieważności, roszczenia odszkodowawcze należy oddalić jako bezzasadne.
W odniesieniu do części roszczeń odszkodowawczych dotyczących krzywdy, jaka była jakoby związana z nieprawidłowościami możliwymi do oddzielenia od nieprawidłowości, jakie miały dotykać zaskarżonej decyzji, konkretnie ze złym funkcjonowaniem komitetu doradczego, Sąd przypomina, że skarżąca miała w każdym razie prawo złożyć wniosek o udzielenie wsparcia zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego do OUZU, bez konieczności wcześniejszego zwrócenia się do komitetu doradczego (wyrok z dnia 16 maja 2017 r., CW/Parlament,
T‑742/16 RENV
, niepublikowany,
EU:T:2017:338
, pkt
).
Następnie należy stwierdzić, że skarżąca skierowała wniosek o udzielenie wsparcia do sekretarza generalnego, a jedynie w kopii do przewodniczącego komitetu doradczego, do przewodniczącego Parlamentu i do dyrektora generalnego personelu. Wynika z tego, że skarżąca przekazała kopię wniosku o udzielenie wsparcia tym trzem ostatnim jedynie dla informacji. Co za tym idzie, skarżąca nie może utrzymywać, że prawidłowo przedstawiła komitetowi doradczemu swój przypadek. Tak więc nie może ona zarzucać Parlamentowi, że nie dołożył starań o poszanowanie, przez tę jedyną instancję odrębną od OUZU, przepisów wewnętrznych w zakresie mobbingu, w szczególności obowiązku komitetu doradczego, o którym mowa w art. 11 omawianych przepisów, przyjęcia domniemanej ofiary w terminie dziesięciu dni roboczych po złożeniu przez nią wniosku.
Co się tyczy długości rozpatrywania wniosku o udzielenie wsparcia, złożonego w dniu 11 grudnia 2014 r., trwało ono prawie 18 miesięcy, co stanowi okres dość długi. Jednak należy stwierdzić, że po pierwsze niedokładnych, a nawet sprzecznych odpowiedzi udzielił dyrektor generalny ds. personelu w swoich pismach z dnia 4 lutego i z dnia 4 marca 2015 r. co do wydania dorozumianej decyzji oddalającej wniosek o udzielenie wsparcia. Zgodnie z zasadą dobrej administracji błędny charakter informacji dostarczonych przez OUZU stwierdził następnie sekretarz generalny w decyzji z dnia 20 sierpnia 2015 r. w odpowiedzi na zażalenie skarżącej w tej kwestii. Ponadto ten aspekt sporu uzasadnił już zasądzenie od Parlamentu połowy kosztów poniesionych przez skarżącą w postępowaniu w sprawie, w której zapadł wyrok z dnia 24 kwietnia 2017 r., HF/Parlament (
T‑570/16
,
EU:T:2017:283
).
Co się tyczy dochodzenia prowadzonego przez komitet doradczy, zostało ono w rzeczywistości przeprowadzone dopiero między dniem, w którym dyrektor generalny personelu zwrócił się do komitetu doradczego, a więc dniem 2 lutego 2015 r., a dniem, w którym ten komitet wydał swoją opinię doradczą, a więc dniem 12 października 2015 r., czyli w okresie ponad ośmiu miesięcy. Ten okres ponad ośmiu miesięcy, wskazujący na relatywnie długie prace komitetu doradczego, nie był jednak nierozsądny, biorąc pod uwagę liczbę świadków, których należało przesłuchać, rodzaj i liczbę twierdzeń skarżącej, okoliczność, że uwzględniając pochodzenie osób wchodzących w skład tej instancji doradczej z różnych służb, posiedzenia komitetu doradczego nie mogły odbywać się regularnie i że komitet ten musiał podczas tych posiedzeń przesłuchać innych świadków wezwanych przez ten komitet, aby wypowiedzieli się w sprawach innych niż sprawa skarżącej.
Co do okresu, który upłynął między datą przekazania opinii doradczej sekretarzowi generalnemu a dniem przyjęcia zaskarżonej decyzji, mianowicie ponad siedmiu miesięcy, okres ten wynika z wykonywania przez skarżącą jej prawa do bycia wysłuchaną w przedmiocie podstaw, na których OUZU oparł decyzje o oddaleniu jej zażalenia.
Sąd uważa zatem, że co do zasady czas trwania postępowania, w którym OUZU rozpatrywał wniosek o udzielenie wsparcia, nie był w niniejszej sprawie nierozsądny.
Co do twierdzeń skarżącej, zgodnie z którymi dotyczące jej poufne informacje zostały przekazane osobom, które nie były członkami komitetu doradczego, poza tym, że jest ono niczym niepoparte, Sąd uznał, że biorąc pod uwagę protokół przesłuchania, wydaje się, iż wszystkie osoby obecne były tytularnymi członkami lub zastępcami członków komitetu doradczego, który liczy w sumie dziewięciu członków i dwóch sekretarzy. Argumentację w tym względzie należy w konsekwencji oddalić jako bezzasadną.
Z powyższych rozważań wynika, że roszczenia odszkodowawcze należy oddalić.
Co za tym idzie, skargę należy oddalić w całości jako bezzasadną.
W przedmiocie kosztów
Zgodnie z art. 134 § 1 regulaminu postępowania kosztami zostaje obciążona, na żądanie strony przeciwnej, strona przegrywająca sprawę. Jednocześnie, zgodnie z art. 135 regulaminu postępowania, jeżeli wymagają tego względy słuszności, Sąd może zdecydować, że strona przegrywająca sprawę pokrywa własne koszty i zostaje obciążona tylko częścią kosztów poniesionych przez stronę przeciwną, a nawet że nie zostaje nimi obciążona w ogóle. Ponadto, Sąd może obciążyć stronę, nawet jeśli ta wygrała sprawę, częścią lub całością kosztów postępowania, jeżeli jest to uzasadnione jej postępowaniem, również przed wniesieniem skargi, w szczególności jeżeli strona przeciwna poniosła koszty, które zdaniem Sądu wynikały z działania tej pierwszej strony, niemającego uzasadnienia lub podjętego w złej wierze.
W niniejszym przypadku Sąd stwierdza, że OUZU nie przekazał skarżącej opinii komitetu doradczego, aby mogła przedstawić swoje uwagi na temat podanych w piśmie z dnia 8 grudnia 2015 r. podstaw oddalenia wniosku o udzielenie wsparcia. Ponadto, co się tyczy kwestii, czy dyrektor generalny ds. personelu i sekretarz generalny dysponowali tą opinią oraz protokołami przesłuchań świadków przez komitet doradczy w celu wydania, odpowiednio, zaskarżonej decyzji i decyzji oddalającej zażalenie, Parlament udzielił odpowiedzi w oczywisty sposób wewnętrznie sprzecznych, jak słusznie zauważyła skarżąca w swoich uwagach z dnia 26 marca 2018 r. Podczas bowiem gdy w odpowiedziach na to samo pytanie Sądu w tym względzie, mianowicie w odpowiedzi z dnia 15 grudnia 2017 r. oraz na rozprawie, Parlament utrzymywał, że dysponowali oni wyłącznie ustnym sprawozdaniem złożonym przez przewodniczącego komitetu doradczego, sekretarz generalny ostatecznie przyznał w dniu 7 marca 2018 r. w odpowiedzi na wyraźne żądanie Sądu wystosowane na zakończenie rozprawy i niezależnie od błędu w dacie podniesionego przez skarżącą, że dyrektor generalny ds. personelu i on sam dysponowali opinią komitetu doradczego i protokołami przesłuchań świadków.
W tych okolicznościach Sąd uważa, że stanowisko Parlamentu uzasadnia pokrycie przez niego własnych kosztów, a ponadto zostaje on obciążony jedną czwartą kosztów poniesionych przez skarżącą.

Z powyższych względów
SĄD (pierwsza izba w składzie powiększonym)
orzeka, co następuje:

1)
Skarga zostaje oddalona.

2)
Parlament Europejski ponosi własne koszty i zostaje obciążony jedną czwartą kosztów poniesionych przez HF.

3)
HF ponosi trzy czwarte własnych kosztów.

Pelikánová
Valančius
Nihoul
Svenningsen
Öberg
Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu z dnia 29 czerwca 2018 r.
Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: francuski.