CELEX: 62018CJ0404
Prašymas priimti prejudicinį sprendimą
Socialinė politika
Direktyva 2006/54/EB
Vienodas požiūris į moteris ir vyrus
Įsidarbinimas ir darbo sąlygos
24 straipsnis
Apsauga nuo atsakomųjų priemonių
Atsisakymas įdarbinti kandidatę dėl jos nėštumo
Darbuotojas, palaikęs šią kandidatę
Darbuotojo atleidimas iš darbo

Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (
OL L 204, 2006, p. 23
) 24 straipsnio išaiškinimo.
Šis prašymas pateiktas nagrinėjant Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon ir
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen
(Moterų ir vyrų lygių galimybių institutas; toliau – Institutas) ginčą su
WTG Retail BVBA
dėl T. Vandenbon patirtos žalos, susijusios su atleidimu iš darbo, atlyginimo.
Teisinis pagrindas
Sąjungos teisė
Direktyvos 2006/54 23, 29 ir 32 konstatuojamosiose dalyse numatyta:
„(23)
Iš Teisingumo Teismo teisminės praktikos aišku, kad nepalankus požiūris į moterį dėl jos nėštumo arba motinystės yra tiesioginė diskriminacija dėl lyties. Todėl ši direktyva turėtų būti aiškiai taikoma tokiam požiūriui.
<…>
(29)
Kad būtų veiksmingai įgyvendintas vienodo požiūrio principas, būtina numatyti atitinkamas teismines arba administracines procedūras, skirtas šioje direktyvoje numatytų įsipareigojimų vykdymui užtikrinti.
<…>
(32)
Atsižvelgiant į fundamentalų teisės į veiksmingą teisinę apsaugą pobūdį, tikslinga užtikrinti, kad darbuotojai ir toliau naudotųsi tokia apsauga net ir pasibaigus santykiams, dėl kurių inkriminuojamas [kuriems esant padarytas] vienodo požiūrio principo pažeidimas. Tokia pati apsauga teikiama darbuotojui, ginančiam ar pateikiančiam įrodymus asmens, saugomo pagal šią direktyvą, vardu [naudai].“
Šios direktyvos 1 straipsnis „Tikslas“ suformuluotas taip:
„Šios direktyvos tikslas – užtikrinti, kad būtų įgyvendinamas moterų ir vyrų lygių galimybių bei vienodo požiūrio į moteris ir vyrus principas užimtumo ir profesinės veiklos srityje.
Šiuo tikslu į ją yra įtraukiamos nuostatos, skirtos vienodo požiūrio principui įgyvendinti šiose srityse:
a)
galimybės įsidarbinti, įskaitant paaukštinimą, ir siekti profesinio mokymo;
b)
darbo sąlygų, įskaitant užmokestį;
c)
profesinių socialinės apsaugos sistemų.
Joje taip pat įtraukiamos nuostatos, skirtos užtikrinti, kad toks įgyvendinimas būtų veiksmingesnis nustačius tinkamas procedūras.“
Šios direktyvos 2 straipsnio 2 dalies c punkte nurodyta:
„Šioje direktyvoje diskriminacija apima:
<…>
c)
bet kokį mažiau palankų požiūrį į moterį dėl nėštumo arba motinystės atostogų pagal [1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvą 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (
OL L 348, 1992, p. 1
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 2 t., p. 110)].“
Tos pačios direktyvos 14 straipsnyje „Draudimas diskriminuoti“ numatyta:
„1.   Nei viešajame, nei privačiame sektoriuose, įskaitant viešąsias įstaigas, negali būti nei tiesioginės, nei netiesioginės diskriminacijos dėl lyties šiais aspektais:
a)
įsidarbinant, savarankiškai įsidarbinant ir darbo sąlygoms, įskaitant atrankos kriterijus ir priėmimo į darbą sąlygas, visoms veiklos rūšims ir visais profesinės karjeros etapais, įskaitant paaukštinimą darbe;
<…>“
Direktyvos 2006/54 17 straipsnio „Teisių gynimas“ 1 dalyje nustatyta:
„Visiems asmenims, manantiems, kad jie nukentėjo, kadangi jiems nebuvo taikomas vienodo požiūrio principas, ir jau pasinaudojusiems galimybe kreiptis į kitas kompetentingas institucijas, įskaitant tam tikrais atvejais tikslingą taikinimo procedūrą, valstybės narės užtikrina teisę į teismines procedūras net pasibaigus tariamai diskriminuojantiems santykiams.“
Šios direktyvos 24 straipsnyje „Persekiojimas [Apsauga nuo atsakomųjų priemonių]“ nustatyta:
„Valstybės narės savo nacionalinėse teisinėse sistemose numato priemones, kurios yra būtinos, kad darbuotojai, įskaitant darbuotojų atstovus, numatytus nacionalinės teisės aktuose ir (arba) praktikoje, būtų apsaugoti nuo atleidimo iš darbo ar kitokio darbdavio neigiamo elgesio dėl skundo, pateikto įmonėje, arba dėl kokios nors teisinės procedūros, skirtos vienodo požiūrio principo laikymuisi užtikrinti.“
Belgijos teisė
2007 m. gegužės 10 d.
wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen
(Įstatymo dėl kovos su moterų ir vyrų diskriminacija) (
Belgach Staatsblad
, 2007 m. gegužės 30 (
) d., p. 29031; toliau – Lyčių lygybės įstatymas) 22 straipsnis suformuluotas taip:
„1.   Kai asmuo ar kitas asmuo jo naudai pateikia skundą dėl šio įstatymo pažeidimo darbo santykių ir papildomų socialinio draudimo sistemų srityje, darbdavys negali imtis asmeniui nepalankių priemonių, išskyrus jei tai daroma dėl priežasčių, nesusijusių su tuo skundu.
2.   Šiame straipsnyje nepalanki priemonė – tai, be kita ko, darbo santykių nutraukimas, vienašalis darbo sąlygų pasikeitimas arba nepalanki priemonė, kurios imamasi nutraukus darbo santykius.
3.   Šiame straipsnyje, skundas:
–
atitinkamo asmens įmonėje ar tarnyboje, kurioje jis dirba, pagal galiojančias procedūras pateiktas pagrįstas skundas;
–
Generalinės socialinių įstatymų priežiūros direkcijos prie Federalinės visuomeninės užimtumo, darbo ir socialinio dialogo tarnybos atitinkamo asmens naudai pateiktas pagrįstas skundas dėl įmonės ar tarnybos, kurioje jis dirba;
–
įmonei ar tarnybai, kurioje atitinkamas asmuo dirba, jo naudai interesų grupės ar Instituto pateiktas pagrįstas skundas;
–
atitinkamo asmens pateiktas skundas teisme;
–
atitinkamo asmens naudai interesų grupės ar Instituto pateiktas skundas teisme.
Pirmos pastraipos pirmoje ir trečioje įtraukose nurodytas pagrįstas skundas turi būti datuotas, pasirašytas ir apie jį turi būti pranešta registruotu laišku, kuriame išdėstomi diskriminacija kaltinamam asmeniui skirti kaltinimai.
<…>
9.   Šiame straipsnyje nurodyta apsauga taip pat taikoma asmenims, kurie dalyvauja kaip liudytojai dėl to, kad, atliekant 3 dalyje nurodyto skundo tyrimą, jie datuotame ir pasirašytame dokumente praneša asmeniui, kuriam buvo pateiktas skundas, apie faktines aplinkybes, kurias jie patys matė arba girdėjo, susijusias su situacija, dėl kurios pateiktas skundas, arba dėl to, kad jie dalyvauja kaip liudytojai per teismo procesą;
<…>“
Pagrindinė byla ir prejudicinis klausimas
E. Vandenbon dirbo vienos iš
WTG Retail
įmonei priklausančių drabužių parduotuvių vadove. 2015 m. birželio 24 d. E. Vandenbon, kaip vadovė, surengė su J. Hakelbracht pokalbį dėl pardavėjos darbo nuo 2015 m. rugpjūčio 1 d. Per šį pokalbį J. Hakelbracht pranešė, kad yra trečią mėnesį nėščia.
2015 m. liepos 5 d. T. Vandenbon informavo
WTG Retail
, kad rado tinkamą kandidatę – J. Hakelbracht. Tačiau už žmogiškuosius išteklius šioje įmonėje atsakingas asmuo ją 2015 m. liepos 6 d. elektroniniu laišku informavo, kad nepageidauja įdarbinti J. Hakelbracht dėl jos nėštumo.
2015 m. liepos 7 d. elektroniniu laišku T.Vandenbon pranešė
WTG Retail
, kad toks atsisakymas įdarbinti dėl nėštumo draudžiamas įstatymo. Nepaisant to, 2015 m. rugpjūčio 12 d. ji sužinojo, kad
WTG Retail
patvirtino atsisakymą įdarbinti J. Hakelbracht dėl tos pačios priežasties.
Tą pačią dieną T. Vandenbon pranešė J. Hakelbracht, kad jos kandidatūra nebuvo pasirinkta dėl jos nėštumo.
Tada J. Hakelbracht susisiekė su
WTG Retail
dėl atsisakymo ją įdarbinti ir nurodė, kad ketina dėl šios įmonės pateikti skundą Institutui. Kadangi
WTG Retail
nepakeitė savo pozicijos, J. Hakelbracht padavė skundą ir 2015 m. rugsėjo 26 d. apie tai pranešė šiai įmonei.
2015 m. spalio 5 d. A. Vandenbon turėjo pokalbį su
WTG Retail
vadove dėl atsisakymo įdarbinti J. Hakelbracht, per kurį jai buvo priekaištauta, kad būtent dėl jos J. Hakelbracht pateikė skundą.
2015 m. lapkričio 12 d. Institutas pranešė
WTG Retail
, kad gavo J. Hakelbracht skundą. 2015 m. gruodžio 11 d. elektroniniu laišku, atsiųstu Institutui, ši įmonė nurodė oficialiai nesutinkanti su teiginiu, kad atsisakė įdarbinti J. Hakelbracht dėl jos nėštumo.
2016 m. balandžio 6 d.
WTG Retail
nutraukė T. Vandenbon darbo sutartį. 2016 m. balandžio 13 d. ši pateikė skundą Institutui. Gavusi T. Vandenbon klausimą dėl jos atleidimo iš darbo priežasčių,
WTG Retail
jas išsamiai išdėstė 2016 m. birželio 10 d. laiške. Tarp tų priežasčių, be kita ko, buvo netinkamas patikėtų užduočių vykdymas, saugos reikalavimų nesilaikymas, prasta parduotuvės priežiūra ir tvarkos trūkumas. Profesinė sąjunga, kuriai priklausė T. Vandenbon, ginčijo šias priežastis.
2016 m. spalio 10 d. laišku J. Hakelbracht ir T. Vandenbon pareikalavo iš
WTG Retail
kiekvienai iš jų sumokėti vienkartinę šešių mėnesių darbo užmokesčio dydžio išmoką kaip žalos atlyginimą. Kadangi dėl šio klausimo nepavyko susitarti, jos paprašė
Arbeidsrechtbank Antwerpen
(Antverpeno darbo teismas, Belgija) priteisti iš šios įmonės tą išmoką.
Kaip matyti iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą, pagrindinėje byloje neginčijama, kad J. Hakelbracht iš tikrųjų buvo tiesiogiai diskriminuojama dėl lyties, todėl prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas tuo pagrindu jai priteisė minėtą išmoką.
Dėl T. Vandenbon prašymo, kuris vienintelis turi reikšmės šiam prašymui priimti prejudicinį sprendimą, pažymėtina, kad T. Vandenbon remiasi apsauga nuo atsakomųjų priemonių, užtikrinama Lyčių lygybės įstatymo 22 straipsnio 9 dalyje, ir tvirtina, kad dalyvavo kaip liudytoja tiriant J. Hakelbracht pateiktą skundą. Tačiau prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, kad šiuo tikslu įstatyme nustatytos apibrėžties reikalavimai nėra įvykdyti, atsižvelgiant į tai, kad T. Vandenbon dėl parodymų negali pateikti jokio datuoto ir pasirašyto dokumento.
Vis dėlto prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla klausimas, ar Lyčių lygybės įstatymo 22 straipsnio 2 dalyje numatyta apsauga nėra siauresnė, nei įtvirtintoji Direktyvos 2006/54 24 straipsnyje, nes tokia apsauga, jo nuomone, turėtų būti taikoma ne tik oficialiems liudytojams, bet ir asmenims, kurie gina ir palaiko asmenį, pateikusį skundą dėl diskriminacijos dėl lyties.
Šiomis aplinkybėmis
Arbeidsrechtbank Antwerpen
(Antverpeno darbo teismas) nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šį prejudicinį klausimą:
„Ar Sąjungos teisė, konkrečiai [Direktyvos 2006/54] 24 straipsnis, turi būti aiškinami taip, kad draudžiama tokia nacionalinės teisės norma, pagal kurią liudytojų apsauga nuo atsakomųjų priemonių suteikiama tik tiems asmenims, kurie tiriant skundą jį gavusiam subjektui praneša apie faktines aplinkybes, kurias patys matė arba girdėjo ir kurios yra susijusios su skunde nurodyta situacija, pateikdami pasirašytą dokumentą su nurodyta data ir tiems asmenims, kurie kaip liudytojai duoda parodymus teisme?“
Dėl prejudicinio klausimo
Savo klausimu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 2006/54 24 straipsnis turi būti aiškinamas kaip draudžiantis nacionalinės teisės aktus, kaip antai nagrinėjamus pagrindinėje byloje, pagal kuriuos, esant situacijai, kai asmuo, manantis, kad jis yra diskriminuojamas dėl lyties, pateikė skundą, darbuotojas, kuris jį šiomis aplinkybėmis palaikė, yra apsaugotas nuo atsakomųjų priemonių, kurių imasi darbdavys, tik tada, jei dalyvauja kaip liudytojas tiriant tą skundą ir jeigu jo parodymai atitinka tuose teisės aktuose įtvirtintus formalius reikalavimus.
Pirmiausia reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad, kaip matyti iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą,
WTG Retail
atleido T. Vandenbon praėjus beveik devyniems mėnesiams po to, kai ji paprieštaravo šios įmonės atsisakymui įdarbinti J. Hakelbracht, kuris buvo pagrįstas pastarosios nėštumu. Nors
WTG Retail
teigia, kad ji buvo atleista dėl objektyvių priežasčių, nesusijusių su tuo prieštaravimu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, regis, daro kitokią prielaidą.
Be to, tai, kad kandidatė nepasirenkama dėl to, jog laukiasi, turi būti laikoma mažiau palankiu požiūriu į moterį dėl jos nėštumo, o tai pagal Direktyvos 2006/54 2 straipsnio 2 dalies c punktą yra tiesioginė diskriminacija dėl lyties, kaip, beje, nurodyta ir tos direktyvos 23 konstatuojamojoje dalyje.
Dėl Sąjungos teisės aktų leidėjo Direktyvos 2006/54 24 straipsnyje įtvirtintos apsaugos reikia priminti, kad pagal šią nuostatą reikalaujama, kad valstybės narės imtųsi būtinų priemonių darbuotojams, įskaitant darbuotojų atstovus, apsaugoti nuo atleidimo iš darbo ar kitokio darbdavio netinkamo elgesio, kai darbdavys reaguoja į skundą, pateiktą įmonėje, arba į kokią nors teisinę procedūrą, skirtą vienodo požiūrio principui užtikrinti.
Iš šio 24 straipsnio formuluotės matyti, kad darbuotojų kategorija, turinti teisę į šiuo straipsniu teikiamą apsaugą, turi būti aiškinama plačiai ir apima visus darbuotojus, prieš kuriuos darbdavys gali imtis atsakomųjų priemonių, reaguodamas į skundą, pateiktą dėl diskriminacijos dėl lyties, ir ši kategorija, beje, nėra tiksliai apibrėžta.
Remiantis Direktyvos 2006/54 24 straipsnio formuluote, apsauga nėra taikoma tik tiems darbuotojams, kurie pateikė skundą, ar jų atstovams, arba darbuotojams, kurie atitinka tam tikrus formalius reikalavimus, taikomus pripažįstant tam tikrą statusą, pavyzdžiui, liudytojo, kaip numatytieji pagrindinėje byloje nagrinėjamame Lyčių lygybės įstatyme.
Taip pat reikėtų pažymėti, kad pagal Direktyvos 2006/54 32 konstatuojamąją dalį „tokia pati apsauga teikiama darbuotojui, ginančiam ar pateikiančiam įrodymus asmens, saugomo pagal šią direktyvą, vardu [naudai]“, net ir pasibaigus darbo santykiams. Taigi, ši konstatuojamoji dalis patvirtina, kad šia direktyva siekiama apibrėžti darbuotojų, kurie nėra diskriminuojami asmenys ir kurie turi turėti galimybę naudotis apsauga nuo atsakomųjų priemonių taikymo, kategoriją remiantis ne formaliais kriterijais, bet atsižvelgiant į tai, ką šie darbuotojai galėjo atlikti saugomo asmens naudai ir dėl ko atitinkamas darbdavys galėjo imtis jiems nepalankių priemonių.
Be to, tokį platų Direktyvos 2006/54 24 straipsnio aiškinimą patvirtina ir jo tikslas – užtikrinti vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo užimtumo ir profesinės veiklos srityje įgyvendinimą, ypač įsidarbinant, kaip tai matyti iš tos direktyvos 1 straipsnio.
Šiuo klausimu reikėtų pažymėti, kad norint veiksmingai įgyvendinti vienodo požiūrio principą, kaip to siekiama Direktyva 2006/54, tam, kaip pabrėžiama šios direktyvos 29 konstatuojamojoje dalyje, būtina numatyti atitinkamas teismines arba administracines procedūras, skirtas šioje direktyvoje įtvirtintų įsipareigojimų vykdymui užtikrinti. Tos pačios direktyvos 17 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad tokios procedūros turi būti prieinamos visiems asmenims, manantiems, kad jie nukentėjo, nes jiems nebuvo taikomas vienodo požiūrio principas.
Pastaroji nuostata minėtos direktyvos kontekste yra konkreti veiksmingos teisminės apsaugos principo, kuris kyla iš valstybėms narėms bendrų konstitucinių tradicijų ir kuris buvo įtvirtintas 1950 m. lapkričio 4 d. Romoje pasirašytos Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos 6 ir 13 straipsniuose, išraiška (šiuo klausimu žr. 1998 m. rugsėjo 22 d. Sprendimo Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
,
punktą), kuris buvo dar kartą patvirtintas Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 47 straipsnyje.
Dėl 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (
OL L 39, 1976, p. 40
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 187), kurią pakeitė Direktyva 2006/54, Teisingumo Teismas jau nusprendė, kad veiksmingos teisminės peržiūros principas iš esmės netektų jo veiksmingumo, jeigu juo suteikiama apsauga neapimtų priemonių, kurių darbdavys galėtų imtis, reaguodamas į darbuotojo teisme paduotą skundą, kurį šis pateikė siekdamas užtikrinti, kad būtų laikomasi vienodo požiūrio principo. Iš tiesų tokių priemonių, kurių atžvilgiu negalima pasinaudoti teisminėmis teisių gynimo priemonėmis, baimė gali atgrasyti darbuotojus, manančius, kad nukentėjo nuo diskriminacijos, ginti jų teises teisme, todėl gali sudaryti rimtų kliūčių įgyvendinti šia direktyva siekiamą tikslą (1998 m. rugsėjo 22 d. Sprendimo Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
,
punktas).
Analogiškai Direktyva 2006/54 reikalaujama apsauga nuo diskriminacijos dėl lyties nebūtų užtikrinta, jei neapimtų priemonių, kurių darbdavys galėtų imtis prieš darbuotojus, kurie oficialiai ar neoficialiai gynė saugomą asmenį arba liudijo jo naudai. Iš tiesų tokie darbuotojai, kurie yra geriausiai gali padėti tam asmeniui ir sužinoti apie jų darbdavio vykdomos diskriminacijos atvejus, galėtų būti atgrasyti veikti to asmens naudai, bijodami nebūti apsaugotais, jeigu neatitiks tam tikrų formalių reikalavimų, kaip antai nagrinėjamų pagrindinėje byloje, o tai gali sudaryti rimtų kliūčių Direktyva 2006/54 siekiamam tikslui įgyvendinti ir sumažinti tikimybę, kad diskriminacijos dėl lyties atvejai bus nustatyti ir išspręsti.
Taigi Direktyvos 2006/54 24 straipsnis turėtų būti aiškinamas taip, kad šiame straipsnyje nurodyti darbuotojai, kiti nei asmenys, patyrę diskriminaciją dėl lyties, turi būti apsaugoti tiek, kiek jų darbdavys gali nepalankiai elgtis jų atžvilgiu dėl paramos, kurią jie oficialiai ar neoficialiai galėjo suteikti asmeniui, patyrusiam tokią diskriminaciją.
Dėl to, kad
WTG Retail
iš esmės teigia, jog Lyčių lygybės įstatymo 22 straipsnio 9 dalies reikalavimai yra pagrįsti, nes jais nustatoma paprasta liudytojų parodymų egzistavimo ir datavimo įrodymo tvarka, svarbu pažymėti, kad ši nuostata, vertinant ją kaip visumą, nenustato tik procedūrinių ar įrodymų taisyklių, bet ja siekiama, be kita ko, nustatyti darbuotojų kategoriją, kuri būtų apsaugota nuo atsakomųjų priemonių labiau ribojančiu būdu, nei numatyta Direktyvos 2006/54 24 straipsnyje, visų pirma į ją neįtraukiant darbuotojų, kurie neoficialiai palaikė diskriminuojamą asmenį.
Atsižvelgiant į visa tai, kas išdėstyta, į pateiktą klausimą reikia atsakyti, kad Direktyvos 2006/54 24 straipsnis turi būti aiškinamas kaip draudžiantis nacionalinės teisės aktus, kaip antai nagrinėjamus pagrindinėje byloje, pagal kuriuos, esant situacijai, kai asmuo, manantis, kad yra diskriminuojamas dėl lyties, pateikė skundą, darbuotojas, kuris jį šiomis aplinkybėmis palaikė, yra apsaugotas nuo atsakomųjų priemonių, kurių imasi darbdavys, tik tada, jei dalyvauja kaip liudytojas tiriant tą skundą ir jeigu jo parodymai atitinka tuose teisės aktuose įtvirtintus formalius reikalavimus.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.

Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (trečioji kolegija) nusprendžia:

2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo 24 straipsnis turi būti aiškinamas kaip draudžiantis nacionalinės teisės aktus, kaip antai nagrinėjamus pagrindinėje byloje, pagal kuriuos, esant situacijai, kai asmuo, manantis, kad yra diskriminuojamas dėl lyties, pateikė skundą, darbuotojas, kuris jį šiomis aplinkybėmis palaikė, yra apsaugotas nuo atsakomųjų priemonių, kurių imasi darbdavys, tik tada, jei jis dalyvauja kaip liudytojas tiriant tą skundą ir jeigu jo parodymai atitinka tuose teisės aktuose įtvirtintus formalius reikalavimus.

Parašai.
(
*1
)	Proceso kalba: nyderlandų.
(
)	Po šio sprendimo paskelbimo internetinėje svetainėje, jo 9 punkte buvo pataisyta
Belgisch Staatsblad
data.