CELEX: 62019CJ0644
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Dyrektywa 2000/78/WE
Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
Artykuły 1, 2 i 3
Dyrektywa 1999/70/WE
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC
Klauzula 4
Zasada niedyskryminacji
Środek przyjęty przez uczelnię w oparciu o przepisy prawa krajowego
Zachowanie statusu nauczyciela mianowanego po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego
Możliwość zarezerwowana dla nauczycieli posiadających status promotora pracy doktorskiej
Nauczyciele nieposiadający tego statusu
Umowy na czas określony
Wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1, art. 2 ust. 2 lit. b) i art. 3 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. 2000, L 303, s. 16
) oraz klauzuli 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (
Dz.U. 1999, L 175, s. 43
).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między FT a Universitatea „Lucian Blaga” Sibiu (zwanym dalej „uczelnią”), GS i in., HS oraz Ministerul Educaţiei Naţionale (ministerstwem edukacji narodowej, Rumunia), dotyczącego warunków zatrudnienia odnoszących się do jej stanowiska na uczelni po osiągnięciu przez nią ustawowego wieku emerytalnego.
Ramy prawne
Prawo Unii
Dyrektywa 2000/78
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 jej „celem […] jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Artykuł 2 ust. 1 i 2 tej dyrektywy stanowi:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.   Do celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b)
dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
(i)
taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne […]”.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 wspomnianej dyrektywy:
„W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
[…]
c)
warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
[…]”.
Dyrektywa 1999/70
Motyw 17 dyrektywy 1999/70 głosi:
„Odnośnie [do] pojęć użytych w porozumieniu ramowym, ale bezpośrednio w nim nie zdefiniowanych, niniejsza dyrektywa pozwala państwom członkowskim zdefiniować te terminy zgodnie z ich ustawodawstwem krajowym i praktyką krajową, tak jak to jest w przypadku innych dyrektyw w sprawach społecznych, używających podobnych pojęć, pod warunkiem, że definicje, o których mowa, pozostają zgodne z treścią porozumienia ramowego”.
Porozumienie ramowe
Klauzula 3 porozumienia ramowego brzmi następująco:
„1.
Do celów niniejszego porozumienia »pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia;
2.
Do celów niniejszego porozumienia »porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony« oznacza pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności [pod względem kwalifikacji lub umiejętności]. O ile nie ma żadnego porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony w tym samym zakładzie, porównania dokonuje się poprzez odwołanie do właściwego układu zbiorowego lub, w razie braku właściwego układu zbiorowego, porównania dokonuje się zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką”.
Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, stanowi w pkt 1:
„Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.
Prawo rumuńskie
Artykuł 118 ust. 1 i 2 legea n
o
1/2011 a educației naționale (ustawy nr 1/2011 o krajowym systemie oświaty) z dnia 5 stycznia 2011 r. (
Monitorul Oficial al României
, cz. 1, nr 18 z dnia 10 stycznia 2011 r.), w brzmieniu obowiązującym w chwili zaistnienia okoliczności faktycznych rozpatrywanych w postępowaniu głównym (zwanej dalej „ustawą nr 1/2011”), głosi:
„1.   Krajowy system szkolnictwa wyższego opiera się na następujących zasadach:
a)
zasadzie autonomii uczelni;
[…]
2.   W ramach szkolnictwa wyższego zakazane są wszelkie przejawy dyskryminacji między innymi ze względu na wiek, pochodzenie etniczne, płeć, pochodzenie społeczne, poglądy polityczne, poglądy religijne lub orientację seksualną, z wyjątkiem środków dyskryminacji pozytywnej przewidzianych ustawą”.
Zgodnie z art. 123 ust. 2 ustawy nr 1/2011:
„Zgodnie z zasadą autonomii uczelni społeczność uniwersytecka ma prawo do określania swojej misji, strategii instytucjonalnej, struktury, działalności, organizacji i funkcjonowania, zarządzania zasobami materialnymi i ludzkimi przy zachowaniu pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami”.
Artykuł 289 ustawy nr 1/2011 stanowi:
„1.   Pracownicy dydaktyczni i pracownicy naukowi przechodzą na emeryturę w wieku 65 lat.
[…]
3.   Senat uczelni państwowych, prywatnych i wyznaniowych może na podstawie kryterium osiągnięć akademickich i sytuacji finansowej postanowić, że pracownik dydaktyczny lub naukowy może kontynuować działalność zawodową po przejściu na emeryturę na podstawie umowy na czas określony wynoszący jeden rok, z możliwością corocznego przedłużenia zgodnie ze statutem uczelni, bez względu na wiek. Senat uczelni może postanowić o nadaniu nauczycielowi akademickiemu, który osiągnął wiek emerytalny, tytułu honorowego profesor emeritus za wybitne osiągnięcia naukowo-dydaktyczne. Emerytowani nauczyciele akademiccy mogą być wynagradzani według stawek godzinowych.
[…]
6.   Na zasadzie odstępstwa od ust. 1, jeżeli instytucje szkolnictwa wyższego nie mogą wypełnić godzin dydaktycznych pracownikami mianowanymi, mogą postanowić o utrzymaniu przez nauczyciela akademickiego wykonującego działalność dydaktyczną lub naukową statusu nauczyciela mianowanego z zachowaniem wszystkich praw i obowiązków, na podstawie corocznej oceny działalności akademickiej, zgodnie z metodologią określoną przez senat uczelni.
7.   Decyzja o ponownym zatrudnieniu emerytowanego nauczyciela akademickiego jest podejmowana corocznie z zachowaniem wszystkich praw i obowiązków związanych z działalnością dydaktyczną wykonywaną przed przejściem na emeryturę, za zgodą senatu uczelni, zgodnie z metodologią wskazaną w ust. 6, pod warunkiem zawieszenia wypłaty świadczeń emerytalnych w okresie ponownego zatrudnienia”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
W latach 1994–2015 FT zajmowała na uczelni stanowisko mianowanego nauczyciela akademickiego w stopniu „conferențiar universitar” (adiunkta) na podstawie indywidualnej umowy o pracę na czas nieokreślony.
Mimo ukończenia w dniu 11 czerwca 2015 r. wieku 65 lat, co wiązało się z osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, decyzją uczelni w okresie od dnia 11 czerwca 2015 r. do dnia 30 września 2015 r. roku akademickiego 2014/2015 FT zachowała status nauczyciela mianowanego.
FT złożyła następnie do rady uczelni wniosek o zachowanie statusu nauczyciela mianowanego w roku akademickim 2015/2016, który został oddalony z uwagi na jego niezgodność z „metodologią dotyczącą wyrażania zgody na zachowanie statusu nauczyciela mianowanego po osiągnięciu wieku 65 lat” (zwaną dalej „metodologią”) przyjętą przez senat uczelni decyzją nr 3655 z dnia 28 września 2015 r. Zgodnie z metodologią możliwość zachowania statusu nauczyciela mianowanego po osiągnięciu tego wieku, o której mowa w art. 289 ust. 6 ustawy nr 1/2011, była zarezerwowana dla nauczycieli akademickich posiadających status promotora pracy doktorskiej. W związku ze zmianą metodologii z dniem 1 października 2016 r. owa możliwość została w ich wypadku zniesiona.
Ze względu na oddalenie jej wniosku FT kontynuowała pracę na uczelni począwszy od 2016 r. na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, wykonując te same obowiązki akademickie co wcześniej, w oparciu o wynagrodzenie według stawki godzinowej, z którego uzyskiwała niższe dochody niż nauczyciele mianowani.
FT zaskarżyła decyzję uczelni do Tribunalul Sibiu (sądu okręgowego w Sybinie, Rumunia) w ramach powództwa z zakresu prawa pracy, podnosząc, że z dniem 1 października 2015 r. utraciła status nauczyciela mianowanego ze względu na osiągnięcie ustawowego wieku emerytalnego. Sąd ten uznał, że nie doszło do dyskryminacji na podstawie dyrektywy 2000/78, jak twierdziła FT, i w związku z tym oddalił jej powództwo. Prawomocnym wyrokiem Curtea de Apel Alba Iulia (sądu apelacyjnego w Alba Iulia, Rumunia) wspomniany wyrok został utrzymany w mocy.
Jednocześnie Tribunalul Alba (sąd okręgowy Alby, Rumunia), sąd administracyjny, oddalił skargę FT o stwierdzenie nieważności aktów administracyjnych, którymi uczelnia odmówiła uwzględnienia jej wniosku o zachowanie statusu nauczyciela mianowanego.
Zdaniem sądu odsyłającego, rozpatrującego odwołanie od tego wyroku, spór rozpatrywany w postępowaniu głównym dotyczy okoliczności, że zgodnie z metodologią możliwość zachowania statusu nauczyciela mianowanego po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego jest zastrzeżona dla nauczycieli posiadających status promotora pracy doktorskiej. Konkretniej rzecz ujmując, sąd ten zastanawia się, czy wprowadzenie takiego ograniczającego kryterium stanowi przejaw dyskryminacji pośredniej, skoro jednym ze skutków jego zastosowania jest konieczność zawierania przez pracownika kolejnych umów o pracę na czas określony, z czym wiąże się niższe wynagrodzenie. Jeśli tak jest, sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy może odmówić uwzględnienia prawomocnego orzeczenia sądu krajowego, w którym stwierdzono, że sytuacja rozpatrywana w postępowaniu głównym nie stanowi przejawu dyskryminacji zakazanej na gruncie dyrektywy 2000/78.
W tej sytuacji Curtea de Apel Alba Iulia (sąd apelacyjny w Alba Iulia, Rumunia) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy art. 1, art. 2 ust. 2 lit. b) i art. 3 dyrektywy 2000/78 oraz klauzulę 4 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że środek taki jak będący przedmiotem postępowania głównego, umożliwiający pracodawcy wprowadzenie zasady, że osoby, które ukończyły 65 lat, mogą zachować stanowisko nauczyciela mianowanego z zachowaniem praw przysługujących im przed przejściem na emeryturę tylko wtedy, gdy mają status promotora pracy doktorskiej, stawiając tym samym w niekorzystnym położeniu inne osoby znajdujące się w takiej sytuacji, które miałyby taką możliwość, gdyby istniały wakaty i gdyby spełniały one wymogi dotyczące osiągnięć akademickich, oraz umożliwiający zobowiązanie osób niemających statusu promotora pracy doktorskiej, w odniesieniu do tej samej pracy akademickiej, do zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony przewidujących system wynagrodzenia według »stawki godzinowej«, niższy od systemu wynagrodzenia obowiązującego wobec mianowanych wykładowców uniwersyteckich, stanowi przejaw dyskryminacji w rozumieniu wymienionych przepisów?
2)
Czy pierwszeństwo stosowania prawa Unii (zasadę pierwszeństwa prawa europejskiego) można interpretować w ten sposób, że pozwala ono sądowi krajowemu na odstąpienie od stosowania prawomocnego orzeczenia sądu krajowego, w którym stwierdzono, iż w przedstawionej sytuacji faktycznej dyrektywa 2000/78 była przestrzegana i nie występuje dyskryminacja?”.
W przedmiocie dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
Rząd rumuński kwestionuje w swoich uwagach na piśmie dopuszczalność niniejszego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. Jego zdaniem, po pierwsze, wykładnia prawa Unii, o którą zwraca się sąd odsyłający, nie jest konieczna do rozstrzygnięcia sporu rozpatrywanego w postępowaniu głównym, który może być rozwiązany na podstawie samych przepisów transponujących przepisy Unii do krajowego porządku prawnego, a po drugie, sąd odsyłający niewystarczająco wytłumaczył wybór przepisów prawa Unii, o których wykładnię się zwraca, oraz związek między nimi a przepisami krajowymi mającymi zastosowanie w sporze rozpatrywanym w postępowaniu głównym.
W tym względzie z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że jedynie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór i na którym spoczywa odpowiedzialność za wydanie orzeczenia, należy – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy – zarówno ocena, czy do wydania wyroku jest mu niezbędne uzyskanie orzeczenia prejudycjalnego, jak i ocena znaczenia pytań, które przedkłada Trybunałowi. W związku z tym, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni przepisu prawa Unii, Trybunał jest w zasadzie zobowiązany do wydania orzeczenia [wyrok z dnia 19 listopada 2019 r., A.K. i in. (niezależność izby dyscyplinarnej sądu najwyższego),
C‑585/18, C‑624/18 i C‑625/18
,
EU:C:2019:982
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo].
Wynika stąd, że pytania dotyczące prawa Unii korzystają z domniemania posiadania znaczenia dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie złożonego przez sąd krajowy wniosku jest możliwa tylko wtedy, gdy jest oczywiste, że wykładnia przepisu prawa Unii, o którą wniesiono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem postępowania głównego, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia użytecznej odpowiedzi na postawione mu pytania [wyrok z dnia 19 listopada 2019 r., A.K. i in. (niezależność izby dyscyplinarnej sądu najwyższego),
C‑585/18, C‑624/18 i C‑625/18
,
EU:C:2019:982
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo].
Przekładając powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, nie wydaje się oczywiste, że przepisy prawa Unii wskazane w pytaniach sądu odsyłającego, dotyczące dyskryminacji zakazanej w ramach stosunków zatrudnienia i pracy, nie mają żadnego związku ze sporem rozpatrywanym w postępowaniu głównym. Natomiast kwestia, czy przejaw takiej dyskryminacji stanowią przepisy prawa krajowego rozpatrywane w postępowaniu głównym, jak również sposób ich stosowania przez uczelnię, dotyczy istoty sprawy.
Ponadto, mimo zwięzłości uzasadnienia wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, pozwala ono na zrozumienie, że spór w postępowaniu głównym dotyczy odmiennego traktowania nauczycieli akademickimi uczelni, którzy kontynuują na niej pracę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, do jakiego ma dochodzić w zależności od tego, czy posiadają oni status promotora pracy doktorskiej, przy czym do Trybunału zwrócono się o ustalenie, czy takie odmienne traktowanie jest niezgodne z przepisami prawa Unii przytoczonymi w ramach pierwszego pytania prejudycjalnego. Dodatkowo w niniejszym wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym okoliczności faktyczne i właściwe przepisy prawa krajowego zostały przedstawione na tyle wystarczająco, że spełnia on wymogi art. 94 regulaminu postępowania przed Trybunałem.
Z powyższego wynika, że pytania prejudycjalne są dopuszczalne.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego
W przedmiocie części pierwszej pytania pierwszego
W części pierwszej pytania pierwszego sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie stosowaniu przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony przewidujące system wynagrodzenia, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym.
Z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 wynika, że znajduje ona zastosowanie w granicach kompetencji Unii Europejskiej „do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi” w odniesieniu między innymi do „warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania”.
Wynika stąd, że sytuacja FT na tle umów o pracę, które zawarła z uczelnią, oraz wynagrodzenia, które otrzymywała na podstawie tych umów, podlega zakresowi tego przepisu.
Z wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika jednak, że odmienne traktowanie w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, leżące u podstaw sporu w postępowaniu głównym, jest rezultatem posiadania bądź nieposiadania przez członków kadry nauczycielskiej uczelni kontynuujących wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego statusu promotora pracy doktorskiej, przy czym nauczyciele niemający tego statusu znajdują się w gorszej sytuacji od nauczycieli mających ten status.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zarówno z tytułu i preambuły dyrektywy 2000/78, jak też z jej treści i celu wynika, iż ma ona na celu wyznaczenie ogólnych ram dla zapewnienia wszystkim osobom równego traktowania „w odniesieniu do zatrudnienia i pracy”, poprzez zapewnienie im skutecznej ochrony przed dyskryminacją ze względu na przyczyny wskazane w jej art. 1 (zob. podobnie wyroki: z dnia 18 czerwca 2009 r., Hütter,
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
, pkt
; z dnia 15 stycznia 2019 r., E.B.,
C‑258/17
,
EU:C:2019:17
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Trybunał podkreślił w tym kontekście, że w myśl art. 2 ust. 1 tej dyrektywy względy wskazane w jej art. 1 mają charakter wyczerpujący (zob. podobnie wyrok z dnia 9 marca 2017 r., Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Tymczasem należy stwierdzić, że odmienne traktowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym nie odpowiada żadnemu ze względów wymienionych w tym art. 1. W szczególności tego rodzaju odmienne traktowanie nie może być oparte, nawet pośrednio, na kryterium wieku, gdyż zarówno osoby uprzywilejowane, jak i osoby nieuprzywilejowane na podstawie przepisów prawa krajowego znajdują się w tej samej grupie wiekowej, czyli grupie osób, które osiągnęły ustawowy wiek emerytalny.
Odmienne traktowanie wynikające z posiadania bądź nieposiadania statusu promotora pracy doktorskiej opiera się bowiem na kategorii zawodowej zainteresowanych osób. Tymczasem Trybunał orzekł już, że dyrektywa 2000/78 nie obejmuje swym zakresem sytuacji opartych na tym kryterium (zob. podobnie wyrok z dnia 21 maja 2015 r., SCMD,
C‑262/14
, niepublikowany,
EU:C:2015:336
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Wynika stąd, że sytuacja taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym nie jest objęta ogólnymi unormowaniami ustanowionymi w art. 2 ust. 2 dyrektywy 2000/78 mającymi na celu zwalczanie różnych przejawów dyskryminacji w miejscu pracy.
W konsekwencji na pierwszą część pytania pierwszego należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że nie mają one zastosowania do przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony przewidujące system wynagrodzenia, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym.
W przedmiocie części drugiej pytania pierwszego
W części drugiej pytania pierwszego sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony przewidujące wynagrodzenie, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym.
Należy przypomnieć, że na mocy klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustanowiono, w odniesieniu do warunków zatrudnienia, zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują oni na czas określony, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami.
Klauzula 4 porozumienia ramowego ma na celu wprowadzenie w życie zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić pracodawcy wykorzystywanie tego rodzaju stosunku pracy do pozbawienia pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Z brzmienia i celu klauzuli 4 wynika, że nie dotyczy ona samej możliwości zawierania umów o pracę na czas określony zamiast umów o pracę na czas nieokreślony, lecz warunków zatrudnienia pracowników, którzy zawarli ten pierwszy rodzaj umowy, w porównaniu do pracowników zatrudnionych na podstawie tego drugiego rodzaju umowy, przy czym pojęcie „warunków zatrudnienia” obejmuje środki dotyczące stosunku pracy nawiązanego między pracownikiem a pracodawcą (zob. podobnie wyrok z dnia 20 czerwca 2019 r., Ustariz Aróstegui,
C‑72/18
,
EU:C:2019:516
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Należy wobec tego zbadać, czy w świetle warunków zatrudnienia nauczycieli akademickich posiadających status promotora pracy doktorskiej i kontynuujących wykonywanie swojego zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego warunki zatrudnienia takie jak wynikające z umów o pracę na czas określony zawartych przez FT, a w szczególności przewidziany w nich system niższego wynagrodzenia, stanowią przejaw odmiennego traktowania sprzecznego z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego.
W tym względzie należy w pierwszej kolejności ustalić, czy nauczyciele akademiccy posiadający status promotora pracy doktorskiej, do których sytuacji należy porównać sytuację FT, są objęci zakresem pojęcia „porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony” w rozumieniu tego przepisu. W myśl klauzuli 3 pkt 2 porozumienia ramowego pojęcie to obejmuje „pracowników, którzy zawarli umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, pod względem kwalifikacji lub umiejętności”.
Tymczasem, po pierwsze, ze względu na to, że pojęcie „umowy o pracę na czas nieokreślony” nie zostało szczegółowo zdefiniowane w porozumieniu ramowym, jego definicję określają, jak głosi motyw 17 dyrektywy 1999/70, państwa członkowskie zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką krajową, z zastrzeżeniem, że taka definicja musi być zgodna z treścią porozumienia ramowego (zob. podobnie wyrok z dnia 15 marca 2012 r., Sibilio,
C‑157/11
, niepublikowany,
EU:C:2012:148
, pkt
–
).
W swoich uwagach na piśmie Komisja wyraziła wątpliwości co do okoliczności, czy nauczyciele akademiccy, którzy posiadają status promotora pracy doktorskiej i którzy osiągnęli ustawowy wiek emerytalny, pracują na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, gdyż z rozpatrywanych przepisów krajowych wynika, że zachowanie przez nich statusu nauczyciela mianowanego uzależnione jest od corocznej oceny i wyrażenia zgody przez uczelnię. Jednakże ustalenie, czy owi nauczyciele są zatrudniani na podstawie takiej umowy na czas nieokreślony, należy do sądu odsyłającego w oparciu o kryteria wskazane w poprzednim punkcie niniejszego wyroku.
Po drugie, zakładając, że owi nauczyciele są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, należy zbadać, czy są oni „porównywalnymi” pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. Należy w tym względzie przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zasada niedyskryminacji, której szczególny wyraz stanowi klauzula 4 pkt 1, wymaga, by porównywalne sytuacje nie były traktowane w różny sposób i by różne sytuacje nie były traktowane w sposób identyczny, chyba że takie traktowanie jest obiektywnie uzasadnione (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W związku z tym zasada niedyskryminacji została ustanowiona i skonkretyzowana w porozumieniu ramowym jedynie w odniesieniu do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony znajdującymi się w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Aby ocenić, czy zainteresowane osoby wykonują pracę „identyczną lub podobną” w rozumieniu porozumienia ramowego, należy zgodnie z klauzulą 3 pkt 2 i klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustalić, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy, można uznać, że osoby te znajdują się w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W niniejszym wypadku to do sądu odsyłającego, który jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy ustalenie, czy FT w czasie zatrudnienia jej przez uczelnię na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony znajdowała się w sytuacji porównywalnej z sytuacją nauczycieli akademickich posiadających tytułu promotora pracy doktorskiej zatrudnionych na czas nieokreślony przez tego samego pracodawcę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego (zob. analogicznie wyrok z dnia 21 listopada 2018 r., de Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, pkt
).
W tym kontekście należy w szczególności zbadać, czy okoliczność, że owi nauczyciele akademiccy posiadają status promotora pracy doktorskiej, oznacza, iż charakter, warunki kształcenia i warunki ich pracy ich pracy są odmienne od charakteru, warunków kształcenia i warunków pracy nauczycieli akademickich takich jak FT.
W przypadku uznania, że sytuacja obu tych kategorii nauczycieli akademickich jest porównywalna, w drugiej kolejności trzeba będzie zbadać, czy istnieje obiektywny powód, w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, który uzasadniałby odmienne traktowanie między innymi pod względem wysokości ich wynagrodzenia.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pojęcie „powodów o charakterze obiektywnym” wymaga, by stwierdzona różnica w traktowaniu była uzasadniona istnieniem szczegółowo określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących warunek zatrudnienia, do którego się odnosi, w szczególnym kontekście, w który się ona wpisuje, oraz w oparciu o obiektywne i przejrzyste kryteria, tak by upewnić się, czy ta nierówność odpowiada rzeczywistej potrzebie, może prowadzić do osiągnięcia zamierzonego celu i jest do tego niezbędna. Wspomniane okoliczności mogą w szczególności wynikać ze szczególnego charakteru zadań, dla których wykonania zawarto umowy na czas określony, oraz z ich swoistych cech lub, w danym przypadku, z realizacji uzasadnionego celu polityki społecznej państwa członkowskiego (wyroki: z dnia 13 września 2007 r., Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, pkt
; z dnia 20 czerwca 2019 r., Ustariz Aróstegui,
C‑72/18
,
EU:C:2019:516
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W rozpatrywanym wypadku z uzasadnienia postanowienia odsyłającego wynika, że celem opisanej w nim metodologii jest rozwiązanie problemu alarmującego wzrostu liczby stanowisk nauczycieli akademickich w stopniu „profesor” (profesora nadzwyczajnego) i „conferențiar” (adiunkta) w ramach uczelni w świetle liczby stanowisk nauczycieli akademickich w stopniu „lector” (wykładowcy) i „asystent” (asystenta), jak również zagwarantowanie równowagi finansowej między stabilnością a rozwojem uczelni w perspektywie krótko- i średnioterminowej. Do sądu odsyłającego należy sprawdzenie, czy realizacja tych postulatów rzeczywiście jest celem metodologii.
Z zastrzeżeniem tego ustalenia należy przypomnieć, że Trybunał orzekł już, że takich celów, które w istocie odnoszą się do zarządzania personelem oraz względów natury budżetowej i dodatkowo nie opierają się na obiektywnych i przejrzystych kryteriach, nie można uznać za obiektywne względy uzasadniające odmienne traktowanie takie jak to, którego dotyczy spór rozpatrywany w postępowaniu głównym (zob. podobnie wyrok z dnia 22 kwietnia 2010 r., Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols,
C‑486/08
,
EU:C:2010:215
, pkt
; a także postanowienie z dnia 9 lutego 2017 r., Rodrigo Sanz,
C‑443/16
,
EU:C:2017:109
, pkt
,
).
O ile bowiem względy natury budżetowej mogą leżeć u podstawy wyboru polityki społecznej państwa członkowskiego i wpływać na charakter lub zakres środków ochrony zatrudnienia, które państwo to pragnie przyjąć, o tyle same w sobie nie mogą one stanowić celu, do którego osiągnięcia zmierza ta polityka, a tym samym nie mogą uzasadniać stosowania uregulowania krajowego wprowadzającego odmienne traktowanie i stawiającego w gorszej sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony (postanowienie z dnia 9 lutego 2017 r., Rodrigo Sanz,
C‑443/16
,
EU:C:2017:109
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W świetle powyższych ustaleń na drugą część pytania pierwszego należy udzielić następującej odpowiedzi: klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony przewidujące system wynagrodzenia, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym, pod warunkiem że ta pierwsza kategoria nauczycieli akademickich składa się z pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony porównywalnych z pracownikami należącymi do tej drugiej kategorii oraz że odmienne traktowanie między innymi ze względu na wspomniany system wynagrodzenia nie jest uzasadnione obiektywnymi względami, czego weryfikacja należy do sądu odsyłającego.
W przedmiocie pytania drugiego
Ze względu na odpowiedź udzieloną na część pierwszą pytania pierwszego nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie drugie.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (ósma izba) orzeka, co następuje:

1)
Artykuły 1 i 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że nie mają one zastosowania do przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony przewidujące wynagrodzenie, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym.

2)
Klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony przewidujące system wynagrodzenia, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym, pod warunkiem że ta pierwsza kategoria nauczycieli akademickich składa się z pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony porównywalnych z pracownikami należącymi do tej drugiej kategorii oraz że odmienne traktowanie między innymi ze względu na wspomniany system wynagrodzenia nie jest uzasadnione obiektywnymi względami, czego weryfikacja należy do sądu odsyłającego.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: rumuński.