CELEX: 62018CJ0404
Reenvio prejudicial
Política social
Diretiva 2006/54/CE
Igualdade de tratamento entre homens e mulheres
Acesso ao emprego e condições de trabalho
Artigo 24.°
Proteção contra medidas de retaliação
Recusa de uma candidata a emprego, devido à sua gravidez
Trabalhador que interveio a favor dessa candidata
Despedimento do trabalhador

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (
JO 2006, L 204, p. 23
).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon e o Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (Instituto para a Igualdade das Mulheres e dos Homens) (a seguir «Instituto») à WTG Retail BVBA a propósito da atribuição de uma indemnização a T. Vandenbon, em consequência do seu despedimento.
Quadro jurídico
Direito da União
Os considerandos 23, 29 e 32 da Diretiva 2006/54 enunciam:
«(23)
Ressalta claramente da jurisprudência do Tribunal de Justiça que qualquer tratamento desfavorável de uma mulher relacionado com a gravidez ou a maternidade constitui uma discriminação sexual direta em razão do sexo. Importa pois incluir expressamente este tipo de tratamento na presente diretiva.
[…]
(29)
A criação de mecanismos judiciais ou administrativos adequados para dar cumprimento às obrigações decorrentes da presente diretiva é essencial para uma efetiva aplicação do princípio da igualdade de tratamento.
[…]
(32)
Tendo em conta o caráter fundamental do direito a uma proteção jurídica eficaz, é oportuno garantir que os trabalhadores continuem a beneficiar dessa proteção, mesmo após o termo da relação que deu azo à alegada violação do princípio da igualdade de tratamento. Deverá beneficiar da mesma proteção o trabalhador que defenda ou testemunhe em favor de uma pessoa protegida ao abrigo da presente diretiva.»
O artigo 1.
o
dessa diretiva, sob a epígrafe «Objetivo», tem a seguinte redação:
«A presente diretiva visa assegurar a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na atividade profissional.
Para o efeito, contém disposições de aplicação do princípio da igualdade de tratamento em matéria de:
a)
Acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional;
b)
Condições de trabalho, incluindo remuneração;
c)
Regimes profissionais de segurança social.
A presente diretiva comporta igualmente disposições para garantir maior eficácia a essa aplicação, através do estabelecimento de procedimentos adequados.»
Nos termos do artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea c), da referida diretiva:
«Para efeitos da presente diretiva, o conceito de discriminação inclui:
[…]
c)
Qualquer tratamento menos favorável de uma mulher, no quadro da gravidez ou da licença de maternidade, na aceção da Diretiva 92/85/CEE [do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (
JO 1992, L 348, p. 1
)].»
O artigo 14.
o
da referida diretiva, sob a epígrafe «Proibição de discriminação», dispõe:
«1.   Não haverá qualquer discriminação direta ou indireta em razão do sexo, nos setores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:
a)
Às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à atividade profissional, incluindo os critérios de seleção e as condições de contratação, seja qual for o ramo de atividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo a promoção;
[…]»
O artigo 17.
o
da Diretiva 2006/54, sob a epígrafe «Defesa de direitos», prevê, no seu n.
o
1:
«Os Estados‑Membros devem assegurar que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento possam ter acesso a processos judiciais, após eventual recurso a outras autoridades competentes, incluindo, se considerarem adequado, aos processos de conciliação, para exigir o cumprimento das obrigações impostas pela presente diretiva, mesmo depois de extintas as relações no âmbito das quais a discriminação tenha alegadamente ocorrido.»
O artigo 24.
o
da referida diretiva, com a epígrafe «Vitimização», dispõe:
«Os Estados‑Membros introduzem na respetiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para proteger os trabalhadores, incluindo os representantes dos trabalhadores previstos nas legislações e/ou nas práticas nacionais, contra o despedimento ou outras formas de tratamento desfavoráveis adotadas pelo empregador em reação a uma queixa a nível da empresa ou a uma ação judicial destinada a exigir o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento.»
Direito belga
O artigo 22.
o
da wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (Lei relativa ao Combate à Discriminação entre Homens e Mulheres), de 10 de maio de 2007 (
Belgisch Staatsblad
, 30 (
) de maio de 2007, p. 29031) (a seguir «Lei do Género»), tem a seguinte redação:
«1.   Quando é apresentada uma queixa por ou a favor de uma pessoa, por violação da presente lei verificada no domínio das relações de trabalho e dos regimes complementares de segurança social, o empregador não pode tomar uma medida prejudicial a essa pessoa, exceto por motivos alheios a essa queixa.
2.   Na aceção do presente artigo, considera‑se medida prejudicial a rutura da relação de trabalho, a alteração unilateral das condições de trabalho ou a medida prejudicial tomada após a rutura da relação de trabalho.
3.   Na aceção do presente artigo, entende‑se por queixa:
—
uma queixa fundamentada apresentada pelo interessado ao nível da empresa ou do serviço em que trabalha, em consonância com os procedimentos em vigor;
—
uma queixa fundamentada apresentada pela Direção‑Geral da Fiscalização das Leis Sociais do Serviço Público Federal do Emprego, do Trabalho e da Concertação Social, a favor do interessado, contra a empresa ou serviço em que este trabalha;
—
uma queixa fundamentada apresentada a favor do interessado por um agrupamento de interesses ou pelo Instituto na empresa ou serviço em que aquele trabalha;
—
uma ação judicial proposta pelo interessado;
—
uma ação judicial proposta a favor do interessado pelo Instituto ou por um agrupamento de interesses.
A queixa fundamentada a que se refere o primeiro parágrafo, primeiro a terceiro travessões, é datada, assinada e notificada por carta registada, em que são explicadas as acusações dirigidas ao autor da discriminação alegada.
[…]
9.   A proteção a que se refere o presente artigo aplica‑se igualmente às pessoas que intervêm como testemunhas, pelo facto de, no âmbito da instrução da queixa a que se refere o n.
o
3, darem a conhecer à pessoa a quem a queixa foi apresentada, num documento datado e assinado, os factos que essas mesmas pessoas viram ou ouviram e que estão relacionados com a situação objeto da queixa, ou pelo facto de intervirem como testemunhas num processo judicial;
[…]»
Litígio no processo principal e questão prejudicial
T. Vandenbon trabalhava para a WTG Retail como gerente de uma das lojas de vestuário exploradas por essa empresa. Nessa qualidade, em 24 de junho de 2015, T. Vandenbon fez uma entrevista de recrutamento a J. Hakelbracht, para um lugar de vendedora, a prover a partir de 1 agosto de 2015. Nessa entrevista, J. Hakelbracht informou que estava grávida de três meses.
Em 5 de julho de 2015, T. Vandenbon informou a WTG Retail de que encontrara uma candidata adequada na pessoa de J. Hakelbracht. Todavia, a responsável pelos recursos humanos dessa empresa deu‑lhe conhecimento, por correio eletrónico de 6 de julho de 2015, de que não pretendia contratar J. Hakelbracht devido à sua gravidez.
Por correio eletrónico de 7 de julho de 2015, T. Vandenbon assinalou à WTG Retail que essa recusa de recrutamento era proibida por lei. Não obstante, em 12 de agosto de 2015, soube que a WTG Retail confirmava a recusa de recrutar J. Hakelbracht pela mesma razão.
No mesmo dia, T. Vandenbon informou J. Hakelbracht de que a sua candidatura não tinha sido aceite devido à sua gravidez.
Seguidamente, J. Hakelbracht contactou a WTG Retail a propósito da sua não contratação, informando‑a de que ponderava apresentar queixa contra essa empresa no Instituto. Como, subsequentemente, a WTG Retail não alterou a sua posição, J. Hakelbracht apresentou queixa, do que informou essa empresa em 26 de setembro de 2015.
Em 5 de outubro de 2015, T. Vandenbon teve uma entrevista com a responsável da WTG Retail, a respeito da não contratação de J. Hakelbracht, em que foi acusada de ser a causa da queixa apresentada por esta última.
Em 12 de novembro de 2015, o Instituto informou a WTG Retail da receção da queixa de J. Hakelbracht. Por correio eletrónico enviado ao Instituto em 11 de dezembro de 2015, essa empresa contestou formalmente que recusara contratar J. Hakelbracht devido à sua gravidez.
Em 6 de abril de 2016, a WTG Retail resolveu o contrato de trabalho de T. Vandenbon. Em 13 de abril de 2016, esta apresentou queixa ao Instituto. A WTG Retail, após ter sido interrogada por T. Vandenbon sobre os motivos do seu despedimento, comunicou‑lhos circunstanciadamente por carta de 10 de junho de 2016. Esses motivos compreendiam, nomeadamente, a execução incorreta das tarefas confiadas, o desrespeito das instruções de segurança, a manutenção insuficiente da loja e falta de ordem. O sindicato em que T. Vandenbon estava filiada contestou os referidos fundamentos.
Tanto J. Hakelbracht como T. Vandenbon interpelaram a WTG Retail, por carta de 10 de outubro de 2016, para pagar a cada uma delas uma indemnização fixa num montante correspondente a seis meses de remuneração. Não tendo chegado a acordo sobre este ponto, pediram ao arbeidsrechtbank Antwerpen (Tribunal do Trabalho de Antuérpia, Bélgica) que condenasse essa empresa no pagamento dessa indemnização.
Como resulta da decisão de reenvio, é pacífico no processo principal que J. Hakelbracht foi efetivamente vítima de uma discriminação direta em razão do sexo, razão pela qual o órgão jurisdicional de reenvio lhe atribuiu uma indemnização a esse título.
Quanto ao pedido de T. Vandenbon, único relevante no âmbito do presente processo, T. Vandenbon invoca a proteção contra as medidas de retaliação, garantida no artigo 22.
o
, n.
o
9, da Lei do Género, alegando que interveio como testemunha na instrução da queixa apresentada por J. Hakelbracht. Ora, segundo o órgão jurisdicional de reenvio, os requisitos da definição legal exigidos para esse efeito não estão preenchidos, no caso vertente, dado que T. Vandenbon não pode apresentar nenhum documento datado e assinado relativo ao seu depoimento.
O órgão jurisdicional de reenvio interroga‑se, todavia, sobre se a proteção prevista no artigo 22.
o
, n.
o
2, da Lei do Género não é mais restrita do que a instaurada no artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54, na medida em que essa proteção não deveria, segundo entende, limitar‑se unicamente às testemunhas oficiais, mas ser também alargada às pessoas que defendem ou apoiam a pessoa que apresentou queixa por discriminação em razão do sexo.
Nestas circunstâncias, o arbeidsrechtbank Antwerpen (Tribunal do Trabalho de Antuérpia) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:
«Deve o direito da União, mais especificamente o artigo 24.
o
da Diretiva [2006/54], ser interpretado no sentido de que se opõe a uma legislação nacional que só concede proteção contra atos de retaliação contra testemunhas às pessoas que, no âmbito da instrução de uma queixa, dão conhecimento, num documento datado e assinado, à pessoa a quem é apresentada a queixa, dos factos que elas próprias viram ou ouviram e que são relativos à situação objeto da queixa, ou que depõem como testemunhas num processo judicial?»
Quanto à questão prejudicial
Com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional como a que está em causa no processo principal, por força da qual, numa situação em que uma pessoa que se considera vítima de uma discriminação em razão do sexo apresentou queixa, o trabalhador que a apoiou nesse contexto só está protegido contra as medidas de retaliação tomadas pelo empregador se tiver intervindo como testemunha no âmbito da instrução dessa queixa e o seu depoimento cumprir as exigências formais previstas pela referida regulamentação.
A título preliminar, sublinhe‑se, por um lado, que, como resulta da decisão de reenvio, a WTG Retail despediu T. Vandenbon quase nove meses após esta se ter oposto à recusa dessa empresa de contratar J. Hakelbracht, recusa que se deveu à gravidez desta última. Embora a WTG Retail afirme que procedeu a esse despedimento por razões objetivas sem nexo algum com essa oposição, o órgão jurisdicional de reenvio parece partir da premissa contrária.
Por outro lado, deve‑se considerar que a não seleção de uma candidata por estar grávida é um tratamento menos favorável de uma mulher associado à gravidez, o que constitui, em consonância com o artigo 2.
o
, n.
o
2, alínea c), da Diretiva 2006/54, uma discriminação em razão do sexo, como, aliás, sublinha o considerando 23 dessa diretiva.
Quanto à proteção instituída pelo legislador da União no artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54, recorde‑se que essa disposição impõe aos Estados‑Membros que adotem as medidas necessárias para proteger os trabalhadores, incluindo os representantes destes, contra o despedimento ou outras formas de tratamento desfavoráveis adotadas pelo empregador em reação a uma queixa a nível da empresa ou a uma ação judicial destinada a exigir o cumprimento do princípio da igualdade de tratamento.
Resulta dos próprios termos do referido artigo 24.
o
que a categoria de trabalhadores que podem beneficiar da proteção nele prevista deve ser entendida em sentido amplo e compreende todos os trabalhadores suscetíveis de ser alvo de medidas de retaliação tomadas pelo empregador em reação a uma queixa apresentada devido a uma discriminação em razão do sexo, sem que, de resto, essa categoria seja delimitada.
Assim, resulta da redação do artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54 que este não limita a proteção apenas aos trabalhadores que apresentaram queixa ou aos seus representantes, nem aos que cumprem determinadas exigências formais que condicionam o reconhecimento de um determinado estatuto, como as previstas na Lei do Género, em causa no processo principal.
Além disso, observe‑se que, em conformidade com o considerando 32 da Diretiva 2006/54, «[d]everá beneficiar da mesma proteção o trabalhador que defenda ou testemunhe em favor de uma pessoa protegida ao abrigo [desta] diretiva», mesmo após a cessação da relação de trabalho. Este considerando confirma, pois, que a referida diretiva visa circunscrever a categoria de trabalhadores, diferentes da pessoa discriminada, que devem poder beneficiar da proteção contra as retaliações, não a partir de critérios formais mas com base no papel que esses trabalhadores puderam desempenhar em benefício da pessoa protegida e que pôde levar o empregador em causa a tomar medidas que lhes são desfavoráveis.
Por outro lado, tal interpretação ampla do artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54 é corroborada pelo objetivo desta, que consiste em assegurar a aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na atividade profissional, no que respeita, nomeadamente, ao acesso ao emprego, como resulta do artigo 1.
o
da referida diretiva.
A este respeito, importa precisar que a aplicação efetiva do princípio da igualdade de tratamento, conforme prosseguida pela Diretiva 2006/54, exige, como realça o considerando 29 dessa diretiva, a criação de mecanismos judiciais ou administrativos adequados para dar cumprimento às obrigações previstas por essa diretiva. O artigo 17.
o
, n.
o
1, da referida diretiva prescreve, a esse propósito, que esses procedimentos devem ser acessíveis a todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento.
Esta última disposição é a expressão específica, no contexto da mesma diretiva, do princípio da tutela jurisdicional efetiva, que decorre das tradições constitucionais comuns aos Estados‑Membros e que foi igualmente consagrado nos artigos 6.
o
e 13.
o
da Convenção Europeia para a Salvaguarda dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais, assinada em Roma, em 4 de novembro de 1950 (v., neste sentido, Acórdão de 22 de setembro de 1998, Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
, n.
o
21), princípio este agora reafirmado no artigo 47.
o
da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia.
Quanto à Diretiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (
JO 1976, L 39, p. 40
; EE 05 F2 p. 70), que precedeu a Diretiva 2006/54, o Tribunal de Justiça já declarou que o princípio de um controlo jurisdicional efetivo seria privado do essencial da sua eficácia se a proteção que confere não incluísse as medidas que um empregador pudesse ser levado a tomar em reação a uma ação judicial intentada por um assalariado com vista a assegurar o respeito do princípio da igualdade de tratamento. Com efeito, o receio de tais medidas, contra as quais nenhum recurso jurisdicional fosse possível, poderia dissuadir os trabalhadores que se julguem lesados por uma discriminação de fazer valer os seus direitos por via jurisdicional e, portanto, seria de natureza a comprometer gravemente a realização do objetivo prosseguido pela diretiva (Acórdão de 22 de setembro de 1998, Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
, n.
o
24).
De igual modo, a efetividade da proteção exigida pela Diretiva 2006/54 contra a discriminação em razão do sexo não seria garantida se a mesma não cobrisse as medidas que um empregador pudesse ser levado a tomar contra trabalhadores que, formal ou informalmente, tomaram a defesa da pessoa protegida ou testemunharam a seu favor. Com efeito, esses trabalhadores, que estão idealmente colocados para apoiar essa pessoa e para tomar conhecimento de casos de discriminação cometida pelo seu empregador, poderiam então ser desencorajados de intervir em benefício da referida pessoa, com receio de ficarem privados de proteção se não cumprissem determinadas exigências formais, como as em causa no processo principal, o que poderia comprometer gravemente a realização do objetivo prosseguido pela Diretiva 2006/54, reduzindo a probabilidade de os casos de discriminação em razão do sexo serem detetados e resolvidos.
Por conseguinte, há que interpretar o artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54 no sentido de que os trabalhadores a que esse artigo se refere, diferentes da pessoa que foi objeto de discriminação em razão do sexo, devem ser protegidos porque são suscetíveis de ser prejudicados pelo seu empregador, devido ao apoio que, formal ou informalmente, deram à pessoa que foi objeto dessa discriminação.
Na medida em que a WTG Retail afirma, em substância, que as exigências previstas no artigo 22.
o
, n.
o
9, da Lei do Género são justificadas porquanto instauram um simples regime de prova equilibrado relativo à existência e à datação dos depoimentos, importa observar que essa disposição, considerada globalmente, não enuncia simples regras processuais ou de prova, mas tende, em todo o caso, igualmente, a delimitar a categoria de trabalhadores protegidos contra as medidas de retaliação, de forma mais restritiva do que a prevista no artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54, ao excluir, nomeadamente, os trabalhadores que apoiaram informalmente a pessoa que foi objeto de discriminação.
Atendendo a todas as considerações que precedem, há que responder à questão prejudicial que o artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54 deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional como a que está em causa no processo principal, por força da qual, numa situação em que uma pessoa que se considera vítima de uma discriminação em razão do sexo apresentou queixa, o trabalhador que a apoiou nesse contexto só está protegido contra as medidas de retaliação tomadas pelo empregador se tiver intervindo como testemunha no âmbito da instrução dessa queixa e o seu depoimento cumprir as exigências formais previstas pela referida regulamentação.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Terceira Secção) declara:

O artigo 24.
o
da Diretiva 2006/54/CE
do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional, deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional como a que está em causa no processo principal, por força da qual, numa situação em que uma pessoa que se considera vítima de uma discriminação em razão do sexo apresentou queixa, o trabalhador que a apoiou nesse contexto só está protegido contra as medidas de retaliação tomadas pelo empregador se tiver intervindo como testemunha no âmbito da instrução dessa queixa e o seu depoimento cumprir as exigências formais previstas pela referida regulamentação
.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: neerlandês.
(
)	O n.
o
9 do presente texto foi objeto de uma correção da data do
Belgisch Staatsblad
, posteriormente à sua primeira publicação em linha.