CELEX: 62017CJ0061
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Zwolnienia grupowe
Dyrektywa 98/59/WE
Artykuł 2 ust. 4 akapit pierwszy
Pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą”
Procedury przeprowadzania konsultacji z pracownikami
Ciężar dowodu

Wnioski o wydanie orzeczeń w trybie prejudycjalnym dotyczą wykładni art. 2 ust. 4 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (
Dz.U. 1998, L 225, s. 16
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 327–332 i sprostowanie,
Dz.U. 2007, L 59, s. 84
).
Wnioski zostały złożone w ramach trzech sporów, między – odpowiednio – Miriam Bichat, Danielą Chlubną i Isabelle Walkner a ich byłym pracodawcą, Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (zwaną dalej „APSB”), w przedmiocie zgodności z prawem ich zwolnień z pracy w świetle procedur konsultacji przewidzianych w art. 2 dyrektywy 98/59.
Ramy prawne
Prawo Unii
W dniu 17 lutego 1975 r. Rada Wspólnot Europejskich przyjęła dyrektywę 75/129/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (
Dz.U. 1975, L 48, s. 29
).
Dyrektywą Rady 92/56/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. dyrektywa 75/129 została zmieniona, a jej art. 2 został uzupełniony o ust. 4 o następującej treści:
„Obowiązki ustanowione w ust. 1, 2 i 3 stosuje się niezależnie od faktu, czy decyzja dotycząca zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy od przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą.
Przy rozpatrywaniu naruszeń obowiązków informacyjnych, konsultacyjnych i notyfikacji, przewidzianych niniejszą dyrektywą, nie uwzględnia się jakichkolwiek uzasadnień ze strony pracodawcy opierających się na fakcie, że przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję prowadzącą do zwolnień grupowych, nie dostarczyło mu wymaganych informacji”.
Ze względów jasności i racjonalności dyrektywa Rady 75/129, zmieniona dyrektywą 92/56, została następnie uchylona i zastąpiona dyrektywą 98/59, dokonującą ujednolicenia pierwotnej dyrektywy.
Zgodnie z motywem 2 dyrektywy 98/59:
„Należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie”.
Artykuł 2 tej dyrektywy ma następujące brzmienie:
„1.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
2.   Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowani[u] zwalnianych pracowników.
[…]
3.   Aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji, pracodawca, we właściwym czasie w trakcie trwania konsultacji, zobowiązany jest do:
a)
dostarczenia im wszystkich istotnych informacji i
b)
notyfikowania im, w każdym przypadku, na piśmie:
(i)
przyczyn zamierzonego zwolnienia;
(ii)
liczby i kategori[i] pracowników przewidzianych do zwolnienia;
(iii)
liczby i kategorii pracowników zwykle zatrudnionych;
(iv)
okres[u], w którym przewidywane są zwolnienia;
(v)
przewidzian[ych] kryteri[ów] selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, o ile ustawodawstwo i/lub praktyka krajowa dają taką możliwość pracodawcy;
(vi)
przewidzian[ej] metod[y] obliczeń odszkodowań za zwolnienia, niewynikając[ej] z prawodawstwa i/lub praktyki krajowej.
[…]
4.   Obowiązki ustanowione w ust. 1, 2 i 3 stosuje się niezależnie od faktu, czy decyzja dotycząca zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy od przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą.
Przy rozpatrywaniu naruszeń obowiązków informacyjnych, konsultacyjnych i notyfikacji, przewidzianych niniejszą dyrektywą, nie uwzględnia się jakichkolwiek uzasadnień ze strony pracodawcy opierających się na fakcie, że przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję prowadzącą do zwolnień grupowych, nie dostarczyło mu wymaganych informacji”.
Artykuł 5 rzeczonej dyrektywy stanowi:
„Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych”.
Artykuł 6 tej dyrektywy jest zredagowany następująco:
„Państwa członkowskie zapewniają, że przedstawiciele pracowników i/lub pracownicy mogą korzystać z procedur administracyjnych i/lub sądowych w celu przestrzegania wykonywania obowiązków przewidzianych niniejszą dyrektywą”.
Prawo niemieckie
Paragraf 17 Kündigungsschutzgesetz (ustawy o ochronie zatrudnienia, BGBl. I, s. 1317, zwanej dalej „KSchG”) dokonuje transpozycji art. 2 dyrektywy 98/59 i stanowi:
„2.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, w odpowiednim czasie, dostarczyć przedstawicielom pracowników istotnych informacji, a w szczególności powiadomić ich na piśmie o:
1)
przyczynach przewidywanych zwolnień;
2)
liczbie i kategoriach pracowników przewidzianych do zwolnienia;
3)
liczbie i kategoriach pracowników zwykle zatrudnionych;
4)
okresie, w którym przewidywane są zwolnienia;
5)
przewidzianych kryteriach selekcji pracowników, którzy mają zostać zwolnieni;
6)
metodzie obliczeń odszkodowań za zwolnienia.
Konsultacje między pracodawcą a przedstawicielami pracowników obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji.
3a.   Obowiązki notyfikacji ustanowione w ust. 1–3 stosuje się niezależnie od faktu, czy decyzja dotycząca zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy od przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą. Pracodawca nie może powoływać się na okoliczność, że przedsiębiorstwo, które podjęło decyzję prowadzącą do zwolnień grupowych, nie dostarczyło mu wymaganych informacji”.
Spory w postępowaniach głównych i pytania prejudycjalne
Miriam Bichat była od dnia 1 maja 1988 r. zatrudniona przez APSB, a także przez poprzednika prawnego tej spółki w dziale obsługi pasażerów na lotnisku Tegel w Berlinie (Niemcy). Daniela Chlubna i Isabelle Walkner zajmowały podobne stanowisko od dnia 1 maja 1992 r.
APSB wykonywało zadania wyłącznie na rzecz GlobeGround Berlin GmbH & Co. KG (zwanej dalej „GGB”), spółki działającej w różnych branżach lotniskowych. W trakcie roku 2008 spółka ta została wykupiona przez grupę WISAG, która przystąpiła do pewnych restrukturyzacji, przy czym pozwana w postępowaniu głównym zachowała swój sektor działalności.
Z powodu odnotowanych strat od dnia 30 czerwca 2014 r. GGB stopniowo rozwiązywało umowy zawarte z APSB, ponadto GGB poinformowało APSB, że świadczone usługi są od tej pory powierzone przedsiębiorstwom spoza grupy. Te ostatnie nie przejęły żadnego członka personelu APSB.
W dniu 22 września 2014 r., podczas walnego zgromadzenia APSB, strony pozwanej w postępowaniu głównym, GGB – jako jedyny wspólnik mający prawo głosu – podjęło uchwałę o zakończeniu z dniem 31 marca 2015 r. działalności APSB i rozwiązaniu ram organizacyjnych wprowadzonych w celu wykonywania tej działalności.
W styczniu 2015 r. APSB poinformowało radę zakładową o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych i wysłuchało ją w tej kwestii, nie wzięło jednak następnie pod uwagę sprzeciwu tej rady wyrażonego wobec wszystkich wypowiedzeń, a opartego na zarzucie, że chodziło o fikcyjną sytuację deficytową zarówno w odniesieniu do APSB, jak i GGB.
W dniu 29 stycznia 2015 r. M. Bichat, D. Chlubna i I. Walkner zostały uprzedzone, że ich stosunki pracy ustaną z dniem 31 sierpnia 2015 r.
Przeciwko tym zwolnieniom zbiorowym zostało wszczętych, z powodzeniem, wiele postępowań. W dniu 10 czerwca 2015 r. APSB uprzedziło radę zakładową o zamiarze przeprowadzenia nowego zwolnienia zbiorowego. Nastąpiło ono w dniu 27 czerwca 2015 r., tym razem ze skutkiem na dzień 31 stycznia 2016 r. W tym kontekście GGB wskazało, że powody są te same co powody przedstawione radzie zakładowej APSB przy okazji poprzedniego zwolnienia zbiorowego, które miało stać się skuteczne z dniem 31 sierpnia 2015 r.
Wyrokami z dni 12 stycznia 2016 r. (sprawa C‑61/17), 23 lutego 2016 r. (sprawa C‑62/17) i 1 marca 2016 r. (sprawa C‑72/17) Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg (sąd pracy Berlin-Brandenburgia, Niemcy) oddalił odnośne powództwa powódek w postępowaniu głównym. Powódki w postępowaniu głównym wniosły odwołanie od tego orzeczenia do sądu odsyłającego.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (sąd pracy wyższej instancji Berlin-Brandenburgia, Niemcy) uważa, że rozstrzygnięcie zawisłych przed nim sporów zależy między innymi od wykładni art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59. W tej kwestii sąd ten zauważa, że § 17 KSchG, który prawie dosłownie transponuje art. 2 rzeczonej dyrektywy, jest na poziomie krajowym źródłem rozbieżności interpretacyjnych, w szczególności w odniesieniu do pojęcia „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą”. I tak rozszerzająca wykładnia tego pojęcia, obejmująca również przedsiębiorstwa niezwiązane w znaczeniu prawnym z grupami spółek, lecz doświadczające jedynie kontroli de iure lub de facto, mogłaby prowadzić do bezskuteczności zwolnień będących przedmiotem sporów w postępowaniu głównym, podczas gdy wykładnia zawężająca tego pojęcia nie prowadziłaby do takiego skutku.
W tych okolicznościach Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (sąd pracy wyższej instancji Berlin-Brandenburgia, Niemcy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi, które w każdej z rzeczonych spraw zostały sformułowane w taki sam sposób:
„1)
Czy »przedsiębiorstwem, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą« w rozumieniu art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 jest jedynie przedsiębiorstwo, którego wpływ jest zapewniony poprzez udziały i prawa głosu, czy też wystarczy wpływ zapewniony umownie lub faktycznie (np. możliwość wydawania poleceń przez osoby fizyczne)?
2)
Jeżeli na pytanie pierwsze zostanie udzielona odpowiedź, w której zostanie stwierdzone, iż nie jest konieczny wpływ na udziały i prawa głosu:
Czy »decyzja dotycząca zwolnień grupowych« w rozumieniu art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 ma również wtedy miejsce, gdy przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą, wyda pracodawcy wytyczne, które ze względów ekonomicznych wymagają od pracodawcy zwolnień grupowych?
3)
W razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie drugie:
Czy art. 2 ust. 4 akapit drugi w związku z art. 2 ust. 3 lit. a) i art. 2 ust. 3 lit. b) ppkt (i), a także z art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 wymaga, aby przedstawiciele pracowników byli również informowani o tym, z jakich gospodarczych lub innych powodów przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą, podejmuje decyzję, że pracodawca przeprowadzi zwolnienia grupowe?
4)
Czy z art. 2 ust. 4 w związku z art. 2 ust. 3 lit. a) i art. 2 ust. 3 lit. b) ppkt (i), a także z art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 zgodne jest, że na pracowników, którzy na drodze sądowej dochodzą uznania wypowiedzenia dokonanego w ramach zwolnień grupowych za bezskuteczne, powołując się na fakt, że pracodawca składający wypowiedzenie nie przeprowadził w odpowiedni sposób konsultacji z przedstawicielami pracowników, zostaje nałożony ciężar dowodu i argumentacji wychodzący poza zakres przedstawienia przesłanek wskazujących na sprawowanie kontroli nad pracodawcą?
5)
W razie udzielenia na pytanie czwarte odpowiedzi twierdzącej:
Jakie inne obowiązki w zakresie przedstawienia dowodów i argumentacji można w takim przypadku nałożyć na pracowników zgodnie z wyżej podanymi przepisami?”.
Na mocy postanowienia prezesa Trybunału z dnia 9 marca 2017 r. sprawy C‑61/17, C‑62/17 i C‑72/17 zostały połączone do celów pisemnego i ustnego etapu postępowania, jak również do celów wydania wyroku.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego
W przedmiocie dopuszczalności
Tytułem wstępu należy wskazać, że rząd niemiecki podnosi niedopuszczalność tego pytania, ponieważ dotyczy ono problemu o charakterze hipotetycznym, a Trybunał nie jest w stanie – w świetle okoliczności faktycznych i prawnych przedstawionych przez sąd odsyłający – udzielić na nie przydatnej odpowiedzi.
W tej kwestii należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wyłącznie do sądu krajowego, przed którym wytoczono powództwo i który musi wziąć odpowiedzialność za wydane w następstwie tego orzeczenie, należy ocena, w świetle okoliczności konkretnej sprawy, zarówno konieczności wystąpienia z pytaniami prejudycjalnymi, do celów wydania swego orzeczenia, jak również znaczenia pytań, które przedkłada on Trybunałowi. W konsekwencji, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni prawa Unii, Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia. (wyrok z dnia 6 marca 2018 r., SEGRO i Horváth,
C‑52/16 i C‑113/16
,
EU:C:2018:157
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Odmowa wydania przez Trybunał orzeczenia w przedmiocie pytania prejudycjalnego postawionego przez sąd krajowy jest możliwe jedynie wtedy, gdy widać w sposób wyraźny, że wykładnia czy ocena ważności przepisu prawa Unii, o które wnosi sąd krajowy, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym czy przedmiotem głównego sporu lub też gdy problem ma charakter hipotetyczny, a Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego niezbędnymi do udzielenia przydatnej odpowiedzi na pytania, które zostały mu postawione (zob. w szczególności wyrok z dnia 6 marca 2018 r., SEGRO i Horváth,
C‑52/16 i C‑113/16
,
EU:C:2018:157
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Tymczasem w niniejszej sprawie należy stwierdzić, że po pierwsze w następstwie wniosku o udzielenie informacji, który Trybunał w dniu 25 października 2017 r. skierował do sądu odsyłającego, sąd ten potwierdził zarówno konieczność odesłania prejudycjalnego do celów wydania wyroku, jak i znaczenie pytań postawionych Trybunałowi.
Po drugie, jak wskazała rzecznik generalna w pkt 32 opinii, informacje udzielone przez sąd odsyłający nie wskazują na hipotetyczny charakter pytania pierwszego.
Z powyższych rozważań wynika, że to pytanie prejudycjalne jest dopuszczalne.
Co do istoty
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą” obejmuje wyłącznie przedsiębiorstwo powiązane z tym pracodawcą poprzez udziały i prawa głosu, czy obejmuje również przedsiębiorstwo, które poprzez powiązania umowne lub okoliczności faktyczne wywiera na rzeczonego pracodawcę tego samego rodzaju dominujący wpływ.
W tej kwestii należy po pierwsze zauważyć, że art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 nie definiuje pojęcia „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą” ani nie odsyła w tej kwestii do praw państw członkowskich. I tak, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału zarówno względy jednolitego stosowania prawa Unii, jak i zasady równości wskazują na to, że treści przepisu tego prawa, który nie zawiera wyraźnego odesłania do prawa państw członkowskich dla określenia jego znaczenia i zakresu, należy zwykle nadać w całej Unii Europejskiej autonomiczną i jednolitą wykładnię (zob. w szczególności wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, pkt
,
; a także z dnia 13 maja 2015 r., Lyttle i in.,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W tych okolicznościach, podobnie jak pojęcie „przedsiębiorstwa”, zawarte w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) ppkt (ii) dyrektywy 98/59, pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą”, zamieszczone w art. 2 ust. 4 akapit pierwszy tej dyrektywy, powinno być interpretowane w sposób autonomiczny i jednolity w porządku prawnym Unii (zob. podobnie wyrok z dnia 13 maja 2015 r., Lyttle i in.,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Tytułem wstępu należy sprecyzować, że sformułowanie „sprawuje kontrolę” do celów dyrektywy 98/59 obejmuje, jak wskazała rzecznik generalna w pkt 50 opinii, sytuację, w której przedsiębiorstwo podejmuje decyzję strategiczną lub gospodarczą zmuszającą pracodawcę do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych (zob. podobnie wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, pkt
).
Po tym uściśleniu należy wskazać, że brzmienie art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 samo w sobie nie pozwala na określenie, jakie powiązania między przedsiębiorstwem a pracodawcą pozwalają na określenie, w jakich okolicznościach to pierwsze „sprawuje kontrolę” nad tym drugim. W tym stanie rzeczy należy wziąć pod uwagę genezę tego przepisu, jak również cel uregulowania analizowanego w postępowaniu głównym.
Co się tyczy, po pierwsze, genezy art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59, należy przypomnieć, że zbliżanie ustawodawstw państw członkowskich dotyczących zwolnień grupowych było najpierw przedmiotem dyrektywy 75/129, przytoczonej w pkt 3 niniejszego wyroku, która została zmieniona dyrektywą 92/56.
W motywie szóstym dyrektywy 92/56 wskazano, że ma ona na celu zapewnienie, by obowiązki pracodawców w zakresie informacji, konsultacji i notyfikacji były stosowane niezależnie od tego, czy źródłem decyzji w sprawie zwolnienia grupowego jest pracodawca, czy przedsiębiorstwo, które sprawuje kontrolę nad tym pracodawcą. W tym celu dyrektywą 92/56 wprowadzono do art. 2 dyrektywy 75/129 ustęp 4, którego odpowiednikiem jest art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59.
Zarówno dyrektywa 98/59, jak i poprzednio zastąpiona przez nią dyrektywa 75/129 dokonują jedynie częściowej harmonizacji zasad ochrony pracowników w wypadku zwolnień grupowych, a mianowicie procedury stosowanej przy takich zwolnieniach (wyrok z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W tym kontekście Trybunał wskazał, że w ramach tej częściowej harmonizacji prawodawca wspólnotowy, przyjmując dyrektywę 92/56 i następnie dyrektywę 98/59, zamierzał wypełnić lukę istniejącą w przyjętych przez niego wcześniejszych aktach prawnych i doprecyzować obowiązki pracodawców wchodzących w skład grupy przedsiębiorstw. I tak, w kontekście gospodarczym charakteryzującym się rosnącą liczbą takich grup, art. 2 ust. 4 dyrektywy 98/59 zapewnia, w przypadku gdy dane przedsiębiorstwo jest kontrolowane przez inne, skuteczną realizację celu dyrektywy 98/59, który polega, zgodnie z jej motywem 2, na zwiększeniu stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych (wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W konsekwencji Trybunał przyjął taką wykładnię art. 2 ust. 1 i art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59, zgodnie z którą, niezależnie od tego, czy zwolnienia grupowe są zamierzone lub planowane wskutek decyzji przedsiębiorstwa zatrudniającego pracowników, których zwolnienia te mogą dotknąć, czy też wskutek decyzji spółki dominującej, od której przedsiębiorstwo to jest zależne, do rozpoczęcia konsultacji z przedstawicielami swych pracowników zobowiązany jest, jako pracodawca, zawsze ten pierwszy z tych dwóch podmiotów (wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, pkt
).
Co się tyczy, po drugie, celu dyrektywy 98/59, to jak wyraźnie wynika z jej motywu 2, polega on na zwiększeniu stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych. W tej kwestii Trybunał wyjaśnił, że zgodnie z art. 2 ust. 2 rzeczonej dyrektywy konsultacje z przedstawicielami pracowników poprzedzające zwolnienia grupowe obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nimi pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników (wyrok z dnia 21 grudnia 2016 r., AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
, pkt
,
).
Ochrona pracowników w przypadku zwolnień grupowych jest tym większa, im szersze są kryteria przyjęte w celu zdefiniowania pojęcia „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą”, figurującego w art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59, kryteria te powinny jednak być zgodne z prawem Unii i jego zasadami, takimi jak zasada pewności prawa.
W tym stanie rzeczy z wykładni genezy oraz celu art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 wynika po pierwsze, że pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą” obejmuje każde przedsiębiorstwo, które na mocy przynależności do tej samej grupy lub udziału w kapitale zakładowym dającego mu większość głosów w zgromadzeniu lub organach decyzyjnych pracodawcy, może zmusić go do podjęcia decyzji o rozważeniu lub przeprowadzeniu zwolnień grupowych.
Ponadto należy przyjąć, że w zakres tego pojęcia wchodzą również sytuacje, gdy dane przedsiębiorstwo – nie osiągając większości głosów, o której mowa w punkcie poprzedzającym – może wywierać decydujący wpływ w rozumieniu pkt 31 niniejszego wyroku, wyrażający się w wynikach głosowań w organach spółki, w szczególności z powodu rozproszenia kapitału zakładowego pracodawcy, relatywnie niskiego stopnia udziału wspólników w zgromadzeniach lub istnienia w ramach pracodawcy umów między wspólnikami.
Po drugie, do celów zagwarantowania ochrony zasady pewności prawa kryteria czysto faktyczne – takie jak kryterium istnienia wspólnego interesu majątkowego pracodawcy i innego przedsiębiorstwa lub kryterium „własnego dobrze rozumianego interesu przedsiębiorstwa w wykonaniu przewidzianych w dyrektywie 98/59 obowiązków w zakresie informacji, konsultacji i notyfikacji”, do którego odniosła się Komisja Europejska w uwagach na piśmie oraz ustnych – nie mogą uzasadniać istnienia sytuacji, w której przedsiębiorstwo sprawuje kontrolę nad pracodawcą w rozumieniu art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59.
Zresztą ewentualne korzystanie z takich kryteriów mogłoby prowadzić do konieczności przeprowadzania intensywnych badań o nieprzewidywalnym rezultacie, takich jak badania dotyczące charakteru i natężenia różnych interesów wspólnych dla zainteresowanych przedsiębiorstw, co mogłoby naruszać rzeczoną zasadę pewności prawa.
Ponadto bezsporne jest, że zwykły stosunek umowny w zakresie, w jakim stosunek taki nie umożliwia danemu przedsiębiorstwu wywierania decydującego wpływu na decyzje o zwolnieniu podejmowane przez pracodawcę, nie może zostać uznany za wystarczający w celu wykazania, że istnieje stosunek kontroli w rozumieniu art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59.
W świetle ogółu powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą” obejmuje każde przedsiębiorstwo powiązane z tym pracodawcą poprzez udział w kapitale zakładowym pracodawcy lub poprzez inne powiązania prawne umożliwiające mu wywieranie decydującego wpływu w organach decyzyjnych pracodawcy oraz zmuszenie go do rozważenia lub przeprowadzenia zwolnień grupowych.
W przedmiocie pytań od drugiego do piątego
Z uwagi na treść odpowiedzi na pytanie pierwsze udzielanie odpowiedzi na pytania od drugiego do piątego jest bezprzedmiotowe.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniach głównych niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniach głównych, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (piąta izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 2 ust. 4 akapit pierwszy dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że pojęcie „przedsiębiorstwa, które sprawuje kontrolę nad pracodawcą” obejmuje każde przedsiębiorstwo powiązane z tym pracodawcą poprzez udział w kapitale zakładowym pracodawcy lub poprzez inne powiązania prawne umożliwiające mu wywieranie decydującego wpływu w organach decyzyjnych pracodawcy oraz zmuszenie go do rozważenia lub przeprowadzenia zwolnień grupowych.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niemiecki.