CELEX: 62014CJ0596
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 1999/70/EÜ
Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) raamkokkulepe tähtajalise töö kohta
Klausel 4
Diskrimineerimiskeelu põhimõte
Mõiste „töötingimused“
Hüvitis töölepingu ülesütlemise korral
Ajutise töö tegemiseks sõlmitud lepingute puhul siseriiklikes õigusnormides sellise hüvitise puudumine
Erinev kohtlemine võrreldes tähtajatu töölepingu alusel töötajatega

Eelotsusetaotlus puudutab seda, kuidas tõlgendada 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe“) klauslit 4; raamkokkulepe on lisatud nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivile 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (
EÜT 1999, L 175, lk 43
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368).
Taotlus on esitatud Ana de Diego Porrase ja Ministerio de Defensa (Hispaania kaitseministeerium) vahelises kohtuvaidluses pooltevahelise lepingulise suhte kvalifitseerimise ja selle suhte lõpetamisel hüvitise maksmise üle.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiivi 1999/70 põhjendusest 14 nähtub, et „allakirjutanud on soovinud sõlmida raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta, milles fikseeritaks tähtajaliste töölepingute ja töösuhete üldpõhimõtted ja miinimumnõuded; nad on näidanud üles soovi parandada tähtajalise töö kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ning luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest“.
Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk „jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel […] sõlmitud raamkokkulepe […], mis on direktiivile lisatud“.
Raamkokkuleppe preambuli kolmandas lõigus on täpsustatud, et „kokkuleppes määratakse kindlaks tähtajalise töö üldpõhimõtted ja miinimumnõuded, tunnistades, et nende üksikasjalikul rakendamisel tuleb arvestada konkreetse riigi, sektori ja hooaja erijooni. Kokkulepe näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ja kasutada tähtajalisi töölepinguid tööandjatele ja töötajatele vastuvõetaval alusel“.
Raamkokkuleppe klausli 1 kohaselt on selle eesmärk esiteks parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ja teiseks luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.
Raamkokkuleppe klauslis 3 „Mõisted“ on sätestatud:
„1.
Käesolevas kokkuleppes tähendab „tähtajaline töötaja“ isikut, kellel on vahetult tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping või töösuhe, milles töölepingu või töösuhte lõpp on määratud objektiivsete tingimustega, milleks võib olla konkreetse kuupäeva saabumine, konkreetse ülesande lõpetamine või konkreetse sündmuse toimumine.
2.
Käesolevas kokkuleppes tähendab „võrreldav alatine töötaja“ töötajat, kellel on samas asutuses määramata tähtajaga tööleping või töösuhe, mis on sõlmitud sama või samalaadse töö või tegevuse kohta, võttes arvesse erialast ettevalmistust ja oskusi [...]“.
Raamkokkuleppe klausli 4 „Mittediskrimineerimise põhimõte“ punktis 1 on ette nähtud:
„Töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alatisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.“
Hispaania õigus
Vastavalt 24. märtsi 1995. aasta texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (töötajate põhimääruse konsolideeritud tekst, mis kiideti heaks kuninga seadusandliku dekreediga 1/1995) (
Boletín Oficial del Estado
, edaspidi „
BOE
“, nr 75, 29.3.1995, lk 9654) põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni artikli 15 lõikele 1 (edaspidi „töötajate põhimäärus“) võib töölepingu sõlmida kas tähtajatult või tähtajaliselt. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida järgmistel juhtudel:
„a)
kui töötaja on tööle võetud konkreetse, iseseisva ja ettevõtte põhitegevusest eristatava tööülesande täitmiseks, mille täitmine toimub põhimõtteliselt küll määramata kestusega ajavahemiku jooksul, kuid on igatahes ajaliselt piiratud. [...]
b)
kui turutingimused, töökoormus või tellimuste ootamatu kasv seda nõuavad, seda ka ettevõtte tavapärase tegevuse käigus. [...]
c)
sellise teise töötaja asendamiseks, kellel on õigus enda töökoha säilitamisele, tingimusel et töölepingus on toodud asendatava töötaja nimi ja asendamise põhjus.“
Töötajate põhimääruse artikli 15 lõike 3 kohaselt „loetakse tähtajalised töölepingud, mille sõlmimisel on rikutud seadust, sõlmituks tähtajatult“.
18. detsembri 1998. aasta Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (kuninga dekreet 2720/1998, millega rakendatakse töötajate põhimääruse artiklit 15 tähtajaliste töölepingute valdkonnas) (
BOE
nr 7, 8.1.1999, lk 568) artikli 4 lõikes 1 on määratletud
interinidad
(ajutine) leping sellise lepinguna, mis on sõlmitud ettevõtte sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigus enda töökoha säilitamisele vastavalt seadusele, kollektiivlepingule või individuaalsele kokkuleppele. Vastavalt kuninga selle dekreedi artikli 4 lõikele 2 peab olema lepingus kindlaks määratud asendatav töötaja ja asendamise põhjus.
Interinidad
-töölepingu kestuseks on töökoha säilitamise õigust omava asendatava töötaja töölt eemalolemise aeg.
Töötajate põhimääruse artikli 15 lõikest 5 nähtub, et töötajad, kes on töötanud 30 kuu jooksul kas vahepealsete pausidega või katkematult enam kui 24 kuud, saavad alalise töötaja staatuse. Neid sätteid ei kohaldata siiski koolituslepingute, osalise ajaga pensionile siirdunud töötajate asendamiseks sõlmitud lepingute või
interinidad
-töölepingute ega ka riiklike töö- ja koolitusprogrammide raames sõlmitud lepingute suhtes.
Töötajate põhimääruse artikli 49 lõike 1 punktis c on ette nähtud, et töölepingu lõppemisel, välja arvatud
interinidad
-lepingute ja koolituslepingute puhul, on töötajal õigus saada proportsionaalselt hüvitist summas, mis vastab 12 päeva töötasule iga töötatud aasta eest.
Töötajate põhimääruse artikli 53 lõike 1 punkti b kohaselt tuleb töölepingu objektiivsetel põhjustel ülesütlemise korral „maksta töötajale kirjaliku ülesütlemisteate esitamisega samal ajal 20 päeva töötasule vastav hüvitis iga töötatud aasta eest; see hüvitis arvutatakse vähem kui ühe aasta kestnud töötamise korral proportsionaalselt töötatud kuudega ja see on piiratud 12 kuu töötasuga“.
Põhikohtuasja asjaolud ja eelotsuse küsimused
A. de Diego Porras töötas alates 2003. aasta veebruarist erinevate
interinidad
-töölepingute alusel sekretärina kaitseministeeriumi erinevates allasutustes. Viimane
interinidad
-tööleping sõlmiti 17. augustil 2005 Mayoral Fernández'i asendamiseks, kes oli vabastatud täies ulatuses enda töökohustustest ametiühingu liikme volituste täitmiseks.
13. juuli 2012. aasta Real Decreto-ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad'i (kuninga dekreetseadus 20/2012 eelarvetasakaalu tagamise ja konkurentsivõime suurendamise kohta) (
BOE
nr 168, 14.7.2012, lk 50428) alusel tühistati Mayoral Fernándezile antud vabastus tööülesannete täitmisest.
13. septembri 2012. aasta kirjas teatati A. de Diego Porrasele, et ta peab allkirjastama enda töölepingu ülesütlemise alates 30. septembrist 2012, et võimaldada Mayoral Fernándezil alates 1. oktoobrist 2012 enda tööpostile naasta.
19. novembril 2012 esitas A. de Diego Porras hagi Juzgado de lo Social n
o
1 de Madrid'ile (Madridi töökohus nr 1, Hispaania), vaidlustades nii enda töölepingu kui ka selle ülesütlemise tingimuste seaduslikkuse.
Kuna tema hagi jäeti 10. septembri 2013. aasta otsusega rahuldamata, esitas ta apellatsioonkaebuse Tribunal Superior de Justicia de Madrid'ile (Madridi kõrgeim piirkondlik kohus, Hispaania), väites, et
interinidad
-töölepingud, mille raames ta töötas, olid sõlmitud seadust rikkudes ja need tuleb ümber kvalifitseerida „tähtajatuks töölepinguks“. Järelikult tuleb sellise lepingu ülesütlemise korral maksta hüvitist.
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madridi kõrgeim piirkondlik kohus) leidis esiteks, et A. de Diego Porrase töölevõtmine
interinidad
-töölepingu alusel on kooskõlas siseriiklikest kehtivatest õigusnormidest tulenevate nõuetega ja teiseks tugineb selle lepingu ülesütlemine objektiivsele põhjusele.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus tõstatab siiski küsimuse, kas A. de Diego Porrasel on õigus nõuda hüvitise maksmist enda töölepingu ülesütlemise eest. Nimelt esineb Hispaania õiguses erinev kohtlemine tähtajatu ja tähtajalise töölepingu alusel töötajate töötingimustes, sest esimestele makstakse lepingu seadusliku ülesütlemise korral 20 päeva töötasu suurust hüvitist iga töötatud aasta eest, samas kui teistele makstakse üksnes 12 päeva töötasu suurust hüvitist iga töötatud aasta kohta. See ebavõrdus on eriti suur
interinidad
-töölepingu alusel töötajate puhul, kellele ei ole siseriiklikes õigusnormides ette nähtud töölepingu seaduslikul lõppemisel mitte mingisugust hüvitist.
Kuna sellist erinevat kohtlemist ei õigusta ükski objektiivne põhjus, siis kahtleb eelotsusetaotluse esitanud kohus, kas vaidlusalused siseriiklikud õigusnormid on kooskõlas tähtajalise töölepingu ja tähtajatu töölepingu alusel töötajate diskrimineerimiskeelu põhimõttega, mis on toodud raamlepingu klauslis 4 ja nagu seda on tõlgendatud Euroopa Kohtu praktikas.
Neil asjaoludel otsustas Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Madridi kõrgeim piirkondlik kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas töötingimused, millele on viidatud [raamkokkuleppe] klausli 4 punktis 1, hõlmavad tähtajalise [töö]lepingu lõppemise korral makstavat hüvitist?
2.
Kas juhul kui töötingimused hõlmavad kõnealust hüvitist, peab isik, kellel on vahetult tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping või töösuhe, milles töölepingu või töösuhte lõpp on määratud objektiivsete tingimustega, milleks võib olla konkreetse kuupäeva saabumine, konkreetse ülesande lõpetamine või konkreetse sündmuse toimumine, lepingu lõppemisel saama sama hüvitist, mida võrreldaval tähtajatu lepingu alusel töötajal on õigus saada juhul, kui tema leping lõpeb objektiivsetel põhjustel?
3.
Kas juhul kui tähtajalise töölepinguga töötajal on õigus saada sama hüvitist, mida on õigus saada tähtajatu lepingu alusel töötajal lepingu lõppemise korral objektiivsetel põhjustel, tuleb asuda seisukohale, et töötajate põhimääruse artikli 49 lõike 1 punktiga c on nõuetekohaselt üle võetud [...] direktiiv 1999/70 [...] või on see diskrimineeriv ja direktiiviga vastuolus, kahjustades selle eesmärki ja kasulikku mõju?
4.
Kas juhul kui tähtajalise lepingu lõppemise korral asendavate ajutiste töötajate hüvitise saamise õigusest ilmajätmiseks ei ole objektiivseid põhjusi, on diskrimineeriv töötajate põhimääruses nende töötajate töötingimuste eristamine võrreldes nii tähtajatu töölepinguga töötajate töötingimuste kui ka muude tähtajalise töölepinguga töötajate töötingimustega?“
Eelotsuse küsimuste analüüs
Esimene küsimus
Oma esimeses küsimuses soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et mõiste „töötingimused“ hõlmab hüvitist, mida tööandja on kohustatud maksma töötajale tema tähtajalise töölepingu ülesütlemise korral.
Kõigepealt tuleb meenutada, et vastavalt raamkokkuleppe klausli 1 punktile a on üks selle raamkokkuleppe eesmärkidest parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise. Samuti on raamkokkuleppe preambuli kolmandas lõigus täpsustatud, et see „näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest“. Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on sellega seoses märgitud, et raamkokkuleppe eesmärk on muu hulgas tähtajalise töö kvaliteedi parandamine, fikseerides selle miinimumnõuded nii, et oleks tagatud diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamine (kohtuotsused, 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro et Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
; 12.12.2013, Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, punkt
, ja 13.3.2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Raamkokkuleppe ja eelkõige selle klausli 4 eesmärk on kohaldada tähtajalistele töötajatele nimetatud põhimõtet, takistamaks seda, et tööandja võiks kasutada sellise iseloomuga töösuhet selleks, et jätta oma töötajad ilma nendest õigustest, mis on alalistel töötajatel (kohtuotsused, 13.9.2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, ning 13.3.2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Raamkokkuleppega taotletavaid eesmärke arvestades tuleb selle kokkuleppe klauslit 4 mõista nii, et selles väljendatakse liidu sotsiaalõiguse põhimõtet, mida ei saa tõlgendada kitsalt (kohtuotsused, 13.9.2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, ning 13.3.2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Mis puudutab mõistet „töötingimused“ raamkokkuleppe klausli 4 tähenduses, siis Euroopa Kohus on juba otsustanud, et määrav kriteerium selle kindlakstegemiseks, kas meede kuulub selle mõiste alla, on just töötamine, see tähendab töösuhe töötaja ja tema tööandja vahel (kohtuotsused, 12.12.2013, Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, punkt
, ja 13.3.2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Vastavalt Euroopa Kohtu praktikale kuulub mõiste „töötingimused“ alla raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 tähenduses ka kolme tööaasta eest ette nähtud lisatasu, mis kujutab endast töötasu koostisosa, mida tuleb maksta ühtemoodi nii tähtajalise töölepingu kui ka tähtajatu töölepingu alusel töötajale (vt selle kohta kohtuotsused, 13.9.2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
, ning 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punktid
–
).
Veel on Euroopa Kohus leidnud, et see mõiste hõlmab ka norme, mille alusel määratakse kindlaks tähtajaliste töölepingute ülesütlemise korral kohaldatavad etteteatamistähtajad. Ta täpsustas selle kohta, et raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 selline tõlgendus, mis jätaks mõiste „töötingimused“ määratluse alt raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 tähenduses välja tähtajalise töölepingu ülesütlemistingimused, tähendaks tähtajalise töölepingu alusel töötajatele diskrimineerimise vastu antud kaitse kohaldamisala piiramist, eirates nimetatud sätte eesmärki (vt selle kohta kohtuotsus, 13.3.2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punktid
ja
).
Need kaalutlused on võimalik üle kanda ka sellisele hüvitisele, millega on tegemist põhikohtuasjas. Arvestades, et hüvitist makstakse töötajale tema tööandjaga sõlmitud töölepingu ülesütlemise tõttu ja et see vastab käesoleva kohtuotsuse punktis 28 toodud kriteeriumile, kuulub see järelikult mõiste „töötingimused“ alla.
Järelikult tuleb esimesele küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et mõiste „töötingimused“ hõlmab hüvitist, mida tööandja on kohustatud maksma töötajale tema tähtajalise töölepingu ülesütlemise korral.
Teine kuni neljas küsimus
Teise kuni neljanda küsimusega, mida tuleb uurida koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas raamkokkuleppe klauslit 4 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas, mille kohaselt ei maksta mitte mingisugust hüvitist töölepingu ülesütlemise korral
interinidad
-töölepingu alusel töötajale, samas kui sellist hüvitist makstakse muu hulgas võrreldavatele tähtajatu töölepingu alusel töötajatele.
Mis puudutab raamkokkuleppe klauslit 4, siis tuleb rõhutada, et selle punktis 1 on sätestatud keeld kohelda tähtajalise töölepingu alusel töötajaid töötingimuste osas vähem soodsalt kui võrreldavaid tähtajatu töölepingu alusel töötajaid pelgalt seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.
Väljakujunenud kohtupraktika järgi nõuab diskrimineerimiskeelu põhimõte, et sarnaseid olukordi ei käsitletaks erinevalt ja erinevaid olukordi ei käsitletaks ühtemoodi, välja arvatud juhul, kui see on objektiivselt põhjendatud (kohtuotsus, 8.9.2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Käesolevas asjas tuleb nentida, et tähtajalise töölepingu alusel töötajaid ja tähtajatu töölepingu alusel töötajaid koheldakse erinevalt, kuna erinevalt tähtajatu töölepingu alusel töötajatest ei saa
interinidad
-töölepingu alusel töötajad nende lepingu ülesütlemise korral mitte mingisugust hüvitist ja seda olenemata töötatud aja pikkusest.
Selles osas tuleb täpsustada, et raamkokkuleppega rakendati ja konkretiseeriti diskrimineerimiskeelu põhimõtet vaid osas, mis puudutab niisuguste tähtajaliste ja tähtajatute lepingute alusel töötajate erinevat kohtlemist, kes on sarnases olukorras (kohtumäärused, 11.11.2010, Vino,
C‑20/10
, ei avaldata,
EU:C:2010:677
, punkt
; 22.6.2011, Vino,
C‑161/11
, ei avaldata,
EU:C:2011:420
, punkt
, ja 7.3.2013, Rivas Montes,
C‑178/12
, ei avaldata,
EU:C:2013:150
, punkt
).
Samas aga ei kuulu raamkokkuleppes tunnustatud diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamisalasse tähtajalise töölepingu alusel töötajate erinevate kategooriate võimalik erinev kohtlemine, millele viitab ka eelotsusetaotluse esitanud kohus neljandas küsimuses (kohtumäärus, 11.11.2010, Vino,
C‑20/10
, ei avaldata,
EU:C:2010:677
, punkt
).
Tuvastatud ebavõrdsuse puhul tuleb esiteks kontrollida, kas põhikohtuasjas käsitletavad olukorrad on sarnased ja seejärel teiseks, kas esineb võimalik objektiivne põhjus.
Vaidlusaluste olukordade sarnasus
Hindamaks, kas puudutatud isikud teevad sama või samalaadset tööd raamkokkuleppe tähenduses, tuleb vastavalt raamkokkuleppe klausli 3 punktile 2 ja klausli 4 punktile 1 välja selgitada, kas kõiki faktoreid, nagu töö iseloomu, väljaõppe‑ ja töötingimusi arvesse võttes võib nende isikute olukorda pidada sarnaseks (kohtuotsus, 18.10.2012, Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika, ning 13.3.2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Nimelt, ainult juhul kui tööülesanded, mida selline töötaja nagu põhikohtuasja hageja erinevate tähtajaliste töölepingute raames täitis, ei vasta tähtajatu töölepingu alusel töötaja tööülesannetele, ei ole väidetav erinev kohtlemine, mis seisneb töölepingu ülesütlemise puhul hüvitise saamises, vastavalt kohtupraktikale vastuolus raamkokkuleppe klausliga 4, kuna see erinev kohtlemine puudutab erinevaid olukordi (kohtuotsus, 18.10.2012, Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Kuigi lõplikult peab selle, kas põhikohtuasja hageja, kes töötas kaitseministeeriumis sekretärina erinevate
interinidad
-töölepingute alusel, oli sarnases olukorras selles ametiasutuses samal ajavahemikul tähtajatu töölepingu alusel töötajatega (vt analoogia alusel kohtuotsus, 18.10.2012, Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika, ning 13.3.2014, Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
), tuvastama eelotsusetaotluse esitanud kohus, siis tuleb siiski märkida, et käesolevas asjas nähtub Euroopa Kohtule esitatud toimikus sisalduvatest materjalidest, et põhikohtuasja hageja tegi analoogilist või identset tööd tähtajatu töölepingu alusel töötajaga.
Nimelt juba ainuüksi asjaolu, et hageja töötas seitse aastat järjest samal töökohal, mida täitev töötaja oli täies ulatuses vabastatud töökohustustest ametiühingu liikme volituste täitmiseks, võimaldab järeldada mitte üksnes seda, et tema haridus vastas asjaomasel töökohal töötamiseks vajalikele tingimustele, vaid ka seda, et ta tegi sama tööd kui isik, keda ta asendas selle pikema ajavahemiku jooksul, alludes samadele töötingimustele.
Järelikult tuleb tõdeda, et põhikohtuasja hageja olukord tähtajalise töötajana sarnanes tähtajatu töölepingu alusel töötaja olukorraga.
Objektiivse põhjenduse olemasolu
Vastavalt Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikale nõuab mõiste „objektiivsed põhjused“, et asjaomane ebavõrdne kohtlemine oleks õigustatud täpsete ja konkreetsete asjaoludega, mis iseloomustavad asjassepuutuvat töötingimust konkreetses olukorras, millega seoses see esineb, ning objektiivsete ja läbipaistvate kriteeriumide alusel, mis võimaldaksid kontrollida, kas see ebavõrdne kohtlemine on tingitud tegelikust vajadusest ja kas see on sobiv taotletava eesmärgi saavutamiseks ning selleks vajalik. Sellised asjaolud võivad tuleneda eelkõige tööülesannete eripärast, mille täitmiseks tähtajalised lepingud on sõlmitud, nimetatud tööülesannete iseloomust või – kui see on asjakohane – liikmesriigi sotsiaalpoliitika legitiimse eesmärgi täitmise vajadustest (vt eelkõige kohtuotsused, 13.9.2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punktid
ja
; 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
; 8.9.2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
, ning 18.10.2012, Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
).
Mõistest „objektiivsed põhjused“ raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 ja/või punkti 4 tähenduses tuleb seega aru saada nii, et see ei võimalda tähtajaliste töötajate ja tähtajatute töötajate erinevat kohtlemist põhjendada asjaoluga, et erinev kohtlemine on ette nähtud üldise ja abstraktse siseriikliku normiga nagu seadus või kollektiivleping (kohtuotsused, 13.9.2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
; 8.9.2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
, ning 18.10.2012, Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
).
Tuginemine üksnes ametiasutuse töötaja töö ajutisele iseloomule ei ole nende nõuetega kooskõlas ega kujuta endast seega üksi „objektiivset põhjust“ raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 ja/või punkti 4 tähenduses. Nimelt, kui tunnistada, et üksnes ajutise iseloomuga töösuhe on tähtajalise lepinguga ja tähtajatu lepinguga töötajate erineva kohtlemise õigustamiseks piisav, võtaks see direktiivi 1999/70 ja raamkokkuleppe eesmärkidelt sisu ning tooks endaga kaasa tähtajalise lepinguga töötajate ebasoodsa olukorra säilimise (kohtuotsused, 22.12.2010, Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punktid
ja
; 8.9.2011, Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
, ning 18.10.2012, Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
).
Hispaania valitsuse selgitused viitavad tähtajalisi töölepinguid tähtajatutest töölepingutest eristavate lepingute erinevale iseloomule ja esemele ning sellele, et nende kahe lepingu liigi erisus seisneb nende kestuses ja töösuhte oodatavas stabiilsuses.
Ehkki põhimõtteliselt peab eelotsusetaotluse esitanud kohus tuvastama selle, kas talle esitatud argumendid kujutavad endast „objektiivseid põhjusi“ raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 tähenduses, võttes arvesse käesoleva kohtuotsuse punktis 42 meenutatud kohtupraktikat, tuleb siiski märkida, et Hispaania valitsus toob üksnes esile
interinidad
-töölepingut tähtajatust töölepingust eristava erineva iseloomu ja eseme, tuginedes kestuse kriteeriumile ja viimasena nimetatud lepingulise suhte oodatavale stabiilsusele.
Kuid nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktidest 46 ja 47, siis nii töösuhte ajutine iseloom kui ka siseriiklikus õiguses puuduvad normid
interinidad
-töölepingu ülesütlemise korral hüvitise saamise kohta ei saa eraldi võetuna kujutada endast objektiivseid põhjuseid.
Lisaks ei tugine
interinidad
-töölepingu lõpu ettenähtavusega seotud argument objektiivsetele ja läbipaistvatele kriteeriumidele, seda mitte üksnes seetõttu, et teatud asjaoludel võib
interinidad
-tööleping kesta pikemalt, nagu see oli ka põhikohtuasja hageja puhul, kelle lepinguline suhe kestis enam kui 10 aastat, vaid sellele argumendile räägib vastu ka asjaolu, et sarnases olukorras on asjaomastes siseriiklikes õigusnormides ette nähtud töölepingu ülesütlemise korral hüvitise maksmine teistele tähtajaliste töötajate kategooriatele.
Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb teisele kuni neljandale küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klauslit 4 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas, mille kohaselt ei maksta mitte mingisugust hüvitist töölepingu ülesütlemise korral
interinidad
-töölepingu alusel töötajale, samas kui sellist hüvitist makstakse muu hulgas võrreldavatele tähtajatu töölepingu alusel töötajatele. Ainuüksi asjaolu, et töötaja tegi tööd
interinidad
-töölepingu alusel, ei kujuta endast objektiivset põhjust, mis võimaldaks õigustada seda, et nimetatud töötajal ei ole õigust seda hüvitist saada.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kümnes koda) otsustab:

1.
Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, lisas toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klausli 4 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et mõiste „töötingimused“ hõlmab hüvitist, mida tööandja on kohustatud maksma töötajale tema tähtajalise töölepingu ülesütlemise korral.

2.
Direktiivile 1999/70 lisatud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klauslit 4 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sellised siseriiklikud õigusnormid nagu põhikohtuasjas, mille kohaselt ei maksta mitte mingisugust hüvitist töölepingu ülesütlemise korral
interinidad
(ajutine) töölepingu alusel töötajale, samas kui sellist hüvitist makstakse muu hulgas võrreldavatele tähtajatu töölepingu alusel töötajatele. Ainuüksi asjaolu, et töötaja tegi tööd
interinidad
-töölepingu alusel, ei kujuta endast objektiivset põhjust, mis võimaldaks õigustada seda, et nimetatud töötajal ei ole õigust seda hüvitist saada.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hispaania.