CELEX: 62018CJ0404
Zahtjev za prethodnu odluku
Socijalna politika
Direktiva 2006/54/EZ
Jednako postupanje prema muškarcima i ženama
Pristup zapošljavanju i uvjeti rada
Članak 24.
Zaštita od viktimizacije
Odbijanje zapošljavanja kandidatkinje zbog njezine trudnoće
Radnik koji je nastupio u potporu toj kandidatkinji
Otpuštanje radnika

Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 24. Direktive 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada (
SL 2006., L 204, str. 23
.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 1., str. 246. i ispravak
SL 2017., L 162, str. 56
.).
Zahtjev je upućen u okviru spora između Jamine Hakelbracht, Tine Vandenbon i Instituuta voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (Institut za ravnopravnost žena i muškaraca) (u daljnjem tekstu: Institut), s jedne strane, i društva WTG Retail BVBA, s druge strane, u vezi s naknadom štete J. Vandenbon zbog njezina otpuštanja.
Pravni okvir
Pravo Unije
Uvodne izjave 23., 29. i 32. Direktive 2006/54 glase:
„(23)
Iz sudske prakse Suda jasno proizlazi da stavljanje žena u nepovoljniji položaj s obzirom na trudnoću i majčinstvo predstavlja izravnu diskriminaciju na temelju spola. Ovakvo bi postupanje stoga trebalo izričito obuhvatiti ovom Direktivom.
[…]
(29)
Osiguravanje prikladnih pravosudnih i upravnih postupaka za izvršavanje obveza uvedenih ovom Direktivom ključno je za učinkovitu provedbu načela jednakog postupanja.
[…]
(32)
Poštujući temeljno pravo na učinkovitu pravnu zaštitu, potrebno je osigurati da radnici nastave uživati tu zaštitu i nakon prestanka odnosa koji je doveo do navodne povrede načela jednakog postupanja. Zaposlenik koji brani osobu koja uživa zaštitu na temelju ove Direktive ili svjedoči u njezinu korist trebao bi imati pravo na istu takvu zaštitu.”
Članak 1. navedene direktive, naslovljen „Cilj”, glasi:
„Cilj je ove Direktive osigurati provedbu načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada.
Ona u tu svrhu sadrži odredbe za provedbu načela jednakog postupanja s obzirom na:
(a)
pristup zapošljavanju, uključujući napredovanje, i strukovnom osposobljavanju;
(b)
radne uvjete, uključujući plaću;
(c)
sustave strukovnog socijalnog osiguranja.
Ona također sadrži odredbe koje osiguravaju učinkovitiju provedbu tog načela uspostavom odgovarajućih postupaka.”
U skladu s člankom 2. stavkom 2. točkom (c) navedene direktive:
„Za potrebe ove Direktive, diskriminacija uključuje:
[…]
(c)
svaki nepovoljniji tretman žene u vezi s trudnoćom ili rodiljnim dopustom u smislu Direktive [Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili doje (
SL 1992., L 348, str. 1
.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 4., str. 73.)].”
Člankom 14. te direktive, naslovljenim „Zabrana diskriminacije”, određuje se:
„1.   Zabranjuje se izravna i neizravna diskriminacija na temelju spola u javnom i privatnom sektoru, uključujući javna tijela, s obzirom na:
(a)
uvjete za pristup zapošljavanju, samozapošljavanju i zanimanju, uključujući kriterije za izbor kandidata i uvjete zapošljavanja, u svim granama djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije, uključujući napredovanje;
[…]”.
Člankom 17. Direktive 2006/54, naslovljenim „Zaštita prava”, u stavku 1. propisuje se:
„Države članice osiguravaju svim osobama koje smatraju da im je nanesena šteta zbog neprimjenjivanja načela jednakog postupanja mogućnost pokretanja sudskog postupka u svrhu izvršavanja obveza na temelju ove Direktive, čak i nakon prestanka odnosa u kojemu se dogodila navodna diskriminacija, a nakon eventualnog obraćanja drugim nadležnim tijelima i postupaka mirenja kada države članice to smatraju primjerenim.”
Člankom 24. te direktive, naslovljenim „Viktimizacija”, određuje se:
„Države članice u svoje nacionalne pravne sustave ugrađuju potrebne mjere kako bi zaštitile zaposlenike i njihove predstavnike predviđene nacionalnim zakonima i/ili praksom od otpuštanja i drugih štetnih postupaka poslodavca, kao odgovor na internu pritužbu ili sudski postupak koji je pokrenut kako bi se nametnulo poštovanje načela jednakog postupanja.”
Belgijsko pravo
Članak 22. weta ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (Zakon o suzbijanju diskriminacije između žena i muškaraca) od 10. svibnja 2007. (
Belgisch Staatsblad
, 30. svibnja 2007., str. 29031.) (u daljnjem tekstu: Zakon o rodnoj ravnopravnosti), glasi kako slijedi:
„1.   U slučaju kada osoba podnese pritužbu zbog povrede ovog zakona u području radnih odnosa i dopunskih sustava socijalne sigurnosti odnosno kada se takva pritužba podnese u korist takve osobe, poslodavac ne može protiv nje poduzeti štetnu mjeru, osim zbog razloga koji se ne odnose na tu pritužbu.
2.   Štetna mjera u smislu ovog članka osobito obuhvaća raskid radnog odnosa, jednostranu izmjenu uvjeta rada ili štetnu mjeru poduzetu nakon raskida radnog odnosa.
3.   Za potrebe primjene ovog članka pritužbom se smatra:
–
obrazložena pritužba koju u skladu s važećim postupcima podnosi dotična osoba na razini poduzeća ili službe gdje je zaposlena;
–
obrazložena pritužba koju u korist dotične osobe podnosi Opća uprava za nadzor socijalnog zakonodavstva pri Saveznoj javnoj službi za zapošljavanje, rad i socijalni dijalog protiv poduzeća ili službe gdje je ta osoba zaposlena;
–
obrazložena pritužba koju u korist dotične osobe podnosi interesno udruženje ili Institut na razini poduzeća ili službe gdje je ta osoba zaposlena;
–
sudska tužba koju podnosi dotična osoba;
–
sudska tužba koju u korist dotične osobe podnosi Institut ili interesno udruženje.
Obrazložena pritužba o kojoj je riječ u prvom stavku, prvoj do trećoj alineji, mora biti datirana, potpisana i preporučenim pismom dostavljena poštom te navoditi postupanja koja se počinitelju navodne diskriminacije stavljaju na teret.
[…]
9.   Zaštita predviđena ovim člankom primjenjuje se i na osobe koje kao svjedoci u okviru ispitivanja pritužbe iz stavka 3. u datiranom i potpisanom dokumentu priopće osobi kojoj se podnosi pritužba činjenice koje su one osobno vidjele ili čule i u vezi su sa situacijom koja je predmet pritužbe odnosno na osobe koje kao svjedoci sudjeluju u sudskom postupku;
[…]”
Glavni postupak i prethodno pitanje
T. Vandenbon bila je zaposlena u društvu WTG Retail kao voditeljica jedne od njegovih prodavaonica odjeće. Ona je u tom svojstvu 24. lipnja 2015. održala razgovor za posao s J. Hakelbracht radi popunjavanja radnog mjesta prodavačice od 1. kolovoza 2015. Na tom je razgovoru J. Hakelbracht navela da je trudna tri mjeseca.
T. Vandenbon 5. srpnja 2015. priopćila je društvu WTG Retail da je J. Hakelbracht prikladna kandidatkinja. Međutim, elektroničkom poštom od 6. srpnja 2015. voditeljica ljudskih potencijala tog poduzeća povratno je obavijestila T. Vandenbon da ne želi zaposliti J. Hakelbracht zbog njezine trudnoće.
Elektroničkom poštom od 7. srpnja 2015. T. Vandenbon upozorila je društvo WTG Retail da je takvo odbijanje zapošljavanja zbog trudnoće zabranjeno zakonom. Unatoč tomu, ona je 12. kolovoza 2015. saznala da je društvo WTG Retail potvrdilo odbijanje zapošljavanja J. Hakelbracht zbog tog razloga.
T. Vandenbon istoga je dana obavijestila J. Hakelbracht da je njezina kandidatura odbijena zbog njezine trudnoće.
J. Hakelbracht se zatim u vezi sa svojim nezapošljavanjem obratila društvu WTG Retail, navodeći da protiv njega namjerava podnijeti pritužbu Institutu. Budući da ono nije promijenilo svoje stajalište, J. Hakelbracht podnijela je pritužbu, o čemu je to poduzeće obavijestila 26. rujna 2015.
Dana 5. listopada 2015. odgovorna osoba društva WTG Retail održala je razgovor s T. Vandenbon u vezi s okolnošću nezapošljavanja J. Hakelbracht, tijekom kojeg je T. Vandenbon prigovoreno da je ona uzrokovala pritužbu koju je podnijela J. Hakelbracht.
Dana 12. studenoga 2015. Institut je obavijestio društvo WTG Retail o primitku pritužbe J. Hakelbracht. Elektroničkom poštom upućenom 11. prosinca 2015. Institutu, to je poduzeće formalno osporilo navod o nezapošljavanju J. Hakelbracht zbog njezine trudnoće.
Dana 6. travnja 2016. društvo WTG Retail raskinulo je ugovor o radu T. Vandenbon. Dana 13. travnja 2016. ona je podnijela pritužbu Institutu. Na upit T. Vandenbon o razlozima njezina otpuštanja, društvo WTG Retail odgovorilo joj je obrazloženjem priopćenim dopisom od 10. lipnja 2016. Ti su razlozi, među ostalim, obuhvaćali nepravilno obavljanje povjerenih zadataka, nepoštovanje sigurnosnih uputa, nedovoljno održavanje dućana i nedostatak reda. Sindikat čiji je član bila T. Vandenbon osporavalo je navedene razloge.
J. Hakelbracht i T. Vandenbon pismom opomene od 10. listopada 2016. zatražile su od društva WTG Retail da svakoj pojedinačno isplati paušalnu naknadu štete u iznosu od šest mjesečnih plaća. Budući da u tom smislu nije mogao biti postignut sporazum, one su zatražile od arbeidsrechtbanka Antwerpen (Radni sud u Antwerpenu, Belgija) da tom poduzeću naloži plaćanje te naknade štete.
Kao što to proizlazi iz odluke kojom se upućuje zahtjev, u glavnom je postupku nesporno da je J. Hakelbracht zaista bila žrtva izravne diskriminacije na temelju spola zbog čega joj je sud koji je uputio zahtjev s te osnove odobrio naknadu štete.
Kad je riječ o zahtjevu T. Vandenbon, koji je u okviru ovog zahtjeva za prethodnu odluku jedini relevantan, valja navesti da se ona poziva na zaštitu od viktimizacije koja je zajamčena u članku 22. stavku 9. Zakona o rodnoj ravnopravnosti i da ona navodi da je u postupku ispitivanja pritužbe J. Hakelbracht sudjelovala kao svjedok. Međutim, sud koji je uputio zahtjev navodi da u ovom slučaju nisu u tom smislu ispunjene nužne zakonske pretpostavke jer T. Vandenbon ne može priložiti nijedan datiran i potpisan dokument u vezi sa svojim svjedočenjem.
Sud koji je uputio zahtjev ipak se pita nije li zaštita propisana člankom 22. stavkom 2. Zakona o rodnoj ravnopravnosti ograničenija nego što je to ona uspostavljena člankom 24. Direktive 2006/54, s obzirom na to da ta zaštita, prema mišljenju tog suda, ne bi trebala biti ograničena samo na službena svjedočenja, nego obuhvaćati i osobe koje brane ili podupiru osobu koja je podnijela pritužbu zbog diskriminacije na temelju spola.
U tim je okolnostima arbeidsrechtbank Antwerpen (Radni sud u Antwerpenu) odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeće prethodno pitanje:
„Treba li pravo Unije, a osobito članak 24. Direktive [2006/54] tumačiti na način da mu se protivi nacionalno zakonodavstvo na temelju kojeg se zaštita od viktimizacije koja je predviđena u korist osoba koje sudjeluju u svojstvu svjedoka primjenjuje samo na osobe koje u okviru ispitivanja pritužbe datiranim i potpisanim dokumentom priopće osobi kojoj se podnosi pritužba činjenice koje su one osobno vidjele ili čule i u vezi su sa situacijom koja je predmet pritužbe te na osobe koje kao svjedoci sudjeluju u sudskom postupku?”
O prethodnom pitanju
Svojim pitanjem sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 24. Direktive 2006/54 tumačiti na način da mu se protivi nacionalni propis, poput onoga o kojemu je riječ u glavnom postupku, na temelju kojeg je, u situaciji u kojoj je osoba koja se smatra žrtvom diskriminacije na temelju spola podnijela pritužbu, radnik koji je u tom smislu podržao tu osobu zaštićen od poslodavčeve viktimizacije samo ako je u okviru ispitivanja te pritužbe sudjelovao u svojstvu svjedoka i ako njegovo svjedočenje ispunjava formalne zahtjeve predviđene navedenim propisom.
Uvodno valja istaknuti, s jedne strane, a kao što to proizlazi iz odluke kojom se upućuje zahtjev, da je društvo WTG Retail otpustilo T. Vandenbon gotovo devet mjeseci nakon što se ona usprotivila odbijanju tog poduzeća da zaposli J. Hakelbracht zbog njezine trudnoće. Iako društvo WTG Retail tvrdi da je to otkazivanje provelo zbog objektivnih razloga koji uopće nisu povezani s tim protivljenjem, sud koji je uputio zahtjev ipak polazi od suprotne premise.
S druge strane, nezapošljavanje kandidatkinje zbog njezine trudnoće mora se smatrati nepovoljnijim postupanjem prema ženi zbog trudnoće, što u skladu s člankom 2. stavkom 2. točkom (c) Direktive 2006/54 čini izravnu diskriminaciju na temelju spola, kao što se to naglašava i u uvodnoj izjavi 23. te direktive.
U pogledu zaštite koju je zakonodavac Unije uspostavio u članku 24. Direktive 2006/54 valja podsjetiti da se tom odredbom državama članicama nalaže usvajanje potrebnih mjera kako bi zaštitile zaposlenike i njihove predstavnike od otpuštanja i drugih štetnih postupaka poslodavca, kao odgovor na internu pritužbu ili sudski postupak koji je pokrenut kako bi se nametnulo poštovanje načela jednakog postupanja.
Iz samog izričaja navedenog članka 24. proizlazi da se kategorija radnika koja može ostvariti pravo na zaštitu predviđenu tim člankom mora shvatiti široko te ona obuhvaća sve radnike koji mogu biti žrtve poslodavčeve viktimizacije zbog pritužbe podnesene s osnove diskriminacije na temelju spola, pri čemu ta kategorija usto nije ograničena.
Dakle, iz teksta članka 24. Direktive 2006/54 proizlazi da se njime zaštita ne ograničava samo na radnike koji su podnijeli pritužbu ili na njihove zastupnike, kao ni na radnike koji ispunjavaju određene formalne zahtjeve, kao što su to zahtjevi koji su predviđeni Zakonom o rodnoj ravnopravnosti o kojima je riječ u glavnom postupku, a kojima se uvjetuje priznavanje određenog statusa, kao što je to status svjedoka.
Usto, valja primijetiti da bi u skladu s uvodnom izjavom 32. Direktive 2006/54 „[z]aposlenik koji brani osobu koja uživa zaštitu na temelju [te d]irektive ili svjedoči u njezinu korist trebao […] imati pravo na istu takvu zaštitu” kao zaštićena osoba, čak i nakon prestanka radnog odnosa. Dakle, tom se uvodnom izjavom potvrđuje da se navedenom direktivom kategorija radnika kojoj se mora omogućiti zaštita od viktimizacije, a da nije riječ o diskriminiranoj osobi, ne ograničava formalnim kriterijima nego ulogom koju su ti radnici mogli imati u korist zaštićene osobe i koja je dotičnog poslodavca mogla potaknuti na poduzimanje nepovoljnih mjera protiv njih.
Takvo široko tumačenje članka 24. Direktive 2006/54 potvrđuje se, osim toga, njezinim ciljem koji se, kako to proizlazi iz njezina članka 1., sastoji u osiguranju provedbe načela jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada, među ostalim, u pogledu pristupa zapošljavanju.
U tom pogledu valja navesti da djelotvorna provedba načela jednakog postupanja, kako se nastoji ostvariti Direktivom 2006/54, zahtijeva, kao što se to ističe u njezinoj uvodnoj izjavi 29., uspostavu prikladnih pravosudnih i upravnih postupaka za izvršavanje obveza uvedenih tom direktivom. Člankom 17. stavkom 1. navedene direktive propisuje se u tom pogledu da takvi postupci moraju biti dostupni svim osobama koje smatraju da im je nanesena šteta zbog toga što u pogledu njih nije primijenjeno načelo jednakog postupanja.
Potonja odredba specifičan je izričaj u smislu te direktive načela djelotvorne sudske zaštite koje proizlazi iz ustavnih tradicija zajedničkih državama članicama, a koje je sadržano u člancima 6. i 13. Europske konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, potpisane u Rimu 4. studenoga 1950. (vidjeti u tom smislu presudu od 22. rujna 1998., Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
, t.
21.
), te zatim potvrđeno člankom 47. Povelje Europske unije o temeljnim pravima.
Kad je riječ o Direktivi Vijeća 76/207/EEZ od 9. veljače 1976. o provedbi načela jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u području pristupa zapošljavanju, stručnog obrazovanja, promaknuća i uvjeta rada (
SL 1976., L 39, str. 40
.), koja je prethodila Direktivi 2006/54, Sud je već presudio da bi se načelu djelotvornog sudskog nadzora oduzela bit njegove učinkovitosti ako zaštita koja se njime pruža ne bi obuhvaćala mjere koje bi poslodavac mogao poduzeti kao odgovor na sudski postupak koji pokrene zaposlenik radi osiguranja poštovanja načela jednakog postupanja. Naime, bojazan od sličnih mjera protiv kojih ne bi bilo otvoreno nijedno sudsko pravno sredstvo mogla bi radnike koji smatraju da su oštećeni diskriminacijom odvratiti od toga da svoja prava ostvaruju sudskim putem čime bi se stoga ozbiljno ugrozilo ostvarenje zadanog cilja te direktive (presuda od 22. rujna 1998., Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
, t.
24.
).
Na isti način, djelotvornost zaštite protiv diskriminacije na temelju spola, koja se zahtijeva Direktivom 2006/54, ne bi bila osigurana ako njome ne bi bile obuhvaćene mjere koje bi poslodavac mogao poduzeti protiv radnika koji su formalno ili neformalno stali u obranu zaštićene osobe odnosno koje su svjedočile u njezinu korist. Naime, ti bi radnici, koji su u idealnom položaju da podupru tu osobu i prikupe saznanja o slučajevima diskriminacije koje čini njihov poslodavac, mogli biti obeshrabreni postupati u korist navedene osobe zbog bojazni da ih se liši zaštite ako ne ispune određene formalne zahtjeve, poput onih o kojima je riječ u glavnom postupku, što bi moglo ozbiljno ugroziti ostvarenje zadanog cilja Direktive 2006/54 smanjujući vjerojatnost otkrivanja i rješavanja slučajeva diskriminacije na temelju spola.
Stoga članak 24. Direktive 2006/54 valja tumačiti na način da se osim osobe diskriminirane na temelju spola mora zaštititi radnike navedene u tom članku jer ih njihov poslodavac može staviti u nepovoljniji položaj zbog formalno ili neformalno izražene potpore osobi koja je bila predmet takve diskriminacije.
Budući da društvo WTG Retail u biti tvrdi da su zahtjevi propisani člankom 22. stavkom 9. Zakona o rodnoj ravnopravnosti opravdani jer uspostavljaju uravnotežen i jednostavan sustav dokazivanja u pogledu postojanja svjedočenja i njihova datiranja, valja navesti da se tom odredbom, razmatranom u cijelosti, ne utvrđuju obična postupovna pravila ili pravila dokazivanja, nego se u svakom slučaju također nastoji odrediti kategorija radnika koja je zaštićena od viktimizacije na način koji je ograničeniji nego što je to propisano člankom 24. Direktive 2006/54, isključujući, među ostalim, radnike koje su neformalno podržali diskriminiranu osobu.
S obzirom na sva prethodna razmatranja, na postavljeno pitanje valja odgovoriti da članak 24. Direktive 2006/54 treba tumačiti na način da mu se protivi nacionalni propis, poput onoga o kojemu je riječ u glavnom postupku, na temelju kojeg je – u situaciji u kojoj je osoba koja se smatra žrtvom diskriminacije na temelju spola podnijela pritužbu – radnik koji je u tom smislu podržao tu osobu zaštićen od poslodavčeve viktimizacije samo ako je u okviru ispitivanja te pritužbe sudjelovao u svojstvu svjedoka i ako njegovo svjedočenje ispunjava formalne zahtjeve predviđene navedenim propisom.
Troškovi
Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.

Slijedom navedenog, Sud (treće vijeće) odlučuje:

Članak 24. Direktive 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada treba tumačiti na način da mu se protivi nacionalni propis, poput onoga o kojemu je riječ u glavnom postupku, na temelju kojeg je – u situaciji u kojoj je osoba koja se smatra žrtvom diskriminacije na temelju spola podnijela pritužbu – radnik koji je u tom smislu podržao tu osobu zaštićen od poslodavčeve viktimizacije samo ako je u okviru ispitivanja te pritužbe sudjelovao u svojstvu svjedoka i ako njegovo svjedočenje ispunjava formalne zahtjeve predviđene navedenim propisom.

Potpisi
(
*1
)	Jezik postupka: nizozemski
(
)	Nakon prve objave ove presude, izmijenjen je datum izdanja Belgische Staatsblada u njezinoj točki 9.