CELEX: 62016CJ0306
Odesłanie prejudycjalne
Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
Dyrektywa 2003/88/WE
Artykuł 5
Odpoczynek tygodniowy
Uregulowanie krajowe przewidujące co najmniej jeden dzień odpoczynku w każdym okresie siedmiodniowym
Okres powyżej sześciu kolejnych dni pracy

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym odnosi się do wykładni art. 5 dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (
Dz.U. 1993, L 307, s. 18
), zmienionej dyrektywą 2000/34/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 22 czerwca 2000 r. (
Dz.U. 2000, L 195, s. 41
) (zwanej dalej „dyrektywą 93/104”), art. 5 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (
Dz.U. 2003, L 299, s. 9
) oraz art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy Antoniem Fernandem Maiem Marquesem de Rosą a Varzim Sol – Turismo, Jogo e Animação SA (zwaną dalej „Varzim Sol”) w przedmiocie udzielania powodowi w postępowaniu głównym jako pracownikowi jednego dnia obowiązkowego odpoczynku tygodniowego w każdym okresie siedmiodniowym.
Ramy prawne
Prawo Unii
Dyrektywa 93/104
Zgodnie z art. 5 dyrektywy 93/104, zatytułowanym „Cotygodniowe przerwy w czasie pracy”:
„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3.
[…]”.
Dyrektywa 93/104 została uchylona i zastąpiona dyrektywą 2003/88, która weszła w życie w dniu 2 sierpnia 2004 r.
Dyrektywa 2003/88
Motyw 15 dyrektywy 2003/88 brzmi następująco:
„W związku z kwestiami, jakie mogą powstać w odniesieniu do organizacji czasu pracy w przedsiębiorstwie, niezbędne wydaje się zapewnienie pewnej elastyczności w stosowaniu niektórych przepisów niniejszej dyrektywy, przy jednoczesnym zapewnieniu zgodności z zasadami ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników”.
Artykuł 2 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, przewiduje:
„Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:
1)   »czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową;
2)   »okres odpoczynku« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy;
[…]
5)   »praca w systemie zmianowym« oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni;
6)   »pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym« oznacza pracownika, którego plan pracy jest częścią pracy w systemie zmianowym;
[…]
9)   »odpowiedni odpoczynek« oznacza, że pracownicy mają regularne okresy odpoczynku, których wymiar wyrażany jest w jednostkach czasu oraz które są wystarczająco długie i nieprzerwane w celu zapewnienia, że w wyniku zmęczenia lub innych nieregularnych harmonogramów pracy pracownicy nie powodują wypadków, których są ofiarami, których ofiarami są ich współpracownicy oraz nie doznają uszczerbku na zdrowiu zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym okresie”.
Artykuł 3 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Odpoczynek dobowy”, stanowi:
„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24‑godzinnym”.
Artykuł 5 tejże dyrektywy, zatytułowany „Tygodniowy okres odpoczynku”, przewiduje:
„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3.
Jeżeli uzasadniają to warunki obiektywne, techniczne lub organizacji pracy, można stosować minimalny okres odpoczynku w wymiarze 24 godzin”.
Zgodnie z art. 6 dyrektywy 2003/88, zatytułowanym „Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy”:
„Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników:
[…]
b)
przeciętny wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza 48 godzin”.
Artykuł 15 tej dyrektywy stanowi:
„Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo państwa członkowskiego do stosowania lub wprowadzenia bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub na prawo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników”.
Zgodnie z art. 16 wspomnianej dyrektywy, zatytułowanym „Okresy rozliczeniowe”:
„Państwa członkowskie mogą ustanowić:
a)
w celu stosowania art. 5 (tygodniowy okres odpoczynku) okres rozliczeniowy nieprzekraczający 14 dni;
b)
w celu stosowania art. 6 (maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy), okres rozliczeniowy nieprzekraczający czterech miesięcy.
[…]”.
Artykuł 17 tejże dyrektywy stanowi:
„[…]
2.   Odstępstwa przewidziane w ust. 3, 4 oraz 5 mogą zostać przyjęte w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych lub w drodze układów zbiorowych lub porozumień między partnerami społecznymi, pod warunkiem że zainteresowanym pracownikom zapewniono równoważne okresy wyrównawczego odpoczynku lub że, w wyjątkowych przypadkach, w których nie jest możliwe z powodów obiektywnych przyznanie takich równoważnych okresów wyrównawczego odpoczynku zainteresowanym pracownikom przyznano właściwą ochronę.
[…]
4.   Zgodnie z ust. 2 niniejszego artykułu można stosować odstępstwa od art. 3 oraz 5:
a)
w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym, za każdym razem kiedy pracownik zmienia zmianę i nie może mieć dobowego lub tygodniowego okresu odpoczynku między końcem jednej i początkiem następnej zmiany;
[…]”.
Artykuł 18 dyrektywy 2003/88 przewiduje:
„Odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16 mogą być stosowane w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym lub, w zgodzie z zasadami przez nich ustalonymi, w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na niższym szczeblu.
W państwach członkowskich, w których nie ma systemu ustawowego, zapewniającego zawieranie układów zbiorowych oraz porozumień zawieranych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym i regionalnym, w sprawach objętych niniejszą dyrektywą, lub w tych państwach członkowskich, w których istnieją specjalne ramy legislacyjne w tym celu oraz w jego granicach, mogą [można], w zgodzie z ustawodawstwem krajowym lub praktyką, pozwolić na odstępstwa od art. 3, 4, 5, 8 oraz 16 w drodze układów zbiorowych oraz porozumień zawartych między partnerami społecznymi na właściwym szczeblu porozumienia.
Odstępstwa przewidziane w akapitach pierwszym i drugim są dozwolone, pod warunkiem że odpowiednie równoważne wyrównawcze okresy odpoczynku przyznaje się zainteresowanym pracownikom lub, w wyjątkowych przypadkach, jeżeli nie jest możliwe z obiektywnych powodów przyznanie takich okresów, zainteresowanym pracownikom przyznaje się właściwą ochronę.
[…]”.
Zgodnie z art. 22 ust. 1 tej dyrektywy:
„Państwo członkowskie ma prawo wyboru niestosowania art. 6, przy poszanowaniu zasad ogólnych ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, oraz państwo członkowskie zapewnia przyjmowanie niezbędnych środków w celu zapewnienia, że [pod warunkiem zapewnienia w drodze przyjęcia niezbędnych w tym celu środków, że]:
a)
żaden pracodawca nie wymaga od pracownika pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do okresu rozliczeniowego, określonego w art. 16 lit. b), chyba że wcześniej otrzymał on umowę pracownika o wykonywaniu takiej pracy [uzyskał on zgodę pracownika na wykonywanie takiej pracy];
[…]”.
Regulamin postępowania przed Trybunałem
Artykuł 94 regulaminu postępowania przed Trybunału przewiduje:
„Poza sformułowaniem pytań skierowanych do Trybunału wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym zawiera:
[…]
c)
omówienie powodów, dla których sąd odsyłający rozpatruje kwestię wykładni lub ważności określonych przepisów prawa Unii Europejskiej, jak również związku, jaki dostrzega on między tymi przepisami a uregulowaniami krajowymi, które znajdują zastosowanie w postępowaniu głównym”.
Prawo portugalskie
Kodeks pracy z 2003 r.
Artykuł 205 ust. 1 Código do Trabalho 2003 (kodeksu pracy z 2003 r.), przyjętego ustawą nr 99/2003 z dnia 27 sierpnia 2003 r. mającą na celu transpozycję dyrektywy 93/104, stanowi:
„Pracownik ma prawo do co najmniej jednego dnia odpoczynku na tydzień”.
Zgodnie z art. 207 ust. 1 tego kodeksu:
„Do obowiązkowego odpoczynku tygodniowego dolicza się okres 11 godzin minimalnego odpoczynku dziennego, o którym mowa w art. 176”.
Kodeks pracy z 2009 r.
Artykuł 221 Código do Trabalho 2009 (kodeksu pracy z 2009 r.), przyjętego ustawą nr 7/2009 z dnia 12 lutego 2009 r. mającą na celu transpozycję dyrektywy 2003/88, zatytułowany „Organizacja pracy w systemie zmianowym”, stanowi:
„[…]
5.   Organizacja pracy w systemie zmianowym ciągłym oraz pracowników świadczących usługi, które nie mogą być przerywane, czyli w przypadkach, o których mowa w art. 207 ust. 2 lit. d) i e), powinna być taka, by każdy pracownik pracujący na zmiany korzystał przynajmniej z jednego dnia odpoczynku w każdym okresie siedmiu dni, bez uszczerbku w odniesieniu do dalszego okresu odpoczynku, do którego pracownik ma prawo”.
Artykuł 232 kodeksu pracy z 2009 r. stanowi:
„1.   Pracownik ma prawo do co najmniej jednego dnia odpoczynku na tydzień.
2.   Poza innymi przypadkami określonymi w ustawach szczególnych dniem odpoczynku obowiązkowego może nie być niedziela, jeśli pracownik świadczy pracę:
a)
w przedsiębiorstwie lub sektorze przedsiębiorstw zwolnionym z obowiązku zaprzestania lub zawieszenia działalności przez jeden pełny dzień w tygodniu lub jeśli zaprzestanie lub zawieszenie działalności jest obowiązkowe w inny dzień niż niedziela;
[…]
3.   Na mocy układu zbiorowego pracy lub umowy o pracę można udzielić dodatkowego, nieprzerywanego lub przerywanego, czasu odpoczynku tygodniowego w niektórych lub we wszystkich tygodniach w roku”.
Porozumienia zakładowe
Klauzula 36 ust. 1 porozumienia zakładowego zawartego pomiędzy spółką Varzim Sol a Sindicato dos Profissionais de Banca de Casinos e outros (związkiem zawodowym pracowników kasyn i innych zakładów, Portugalia), opublikowanego w
Boletim do Trabalho e do Emprego
nr 22 z 2002 r., stanowi:
„Wszyscy pracownicy objęci niniejszym porozumieniem zakładowym są uprawnieni do dwóch następujących po sobie dni odpoczynku tygodniowego z wyjątkiem pracowników obsługujących bingo, którzy pozostają objęci regulacją obowiązującą w dniu podpisania niniejszego porozumienia zakładowego”.
Klauzula 36 porozumienia zakładowego zawartego pomiędzy spółką Varzim Sol a związkiem zawodowym pracowników kasyn i innych zakładów, opublikowanego w
Boletim do Trabalho e do Emprego
nr 29 z 2003 r., ze zmianami i z tekstem jednolitym zawartym w
Boletim do Trabalho e do Emprego
nr 31 z 2007 r., stanowi:
„1.
Wszyscy pracownicy objęci niniejszym porozumieniem zakładowym są uprawnieni do dwóch następujących po sobie dni odpoczynku tygodniowego
[…]
5.
W przypadku usług/sekcji, w odniesieniu do których został lub zostanie wybrany czas pracy z rotacyjnymi okresami odpoczynku, będą one musiały obejmować okresowo, przynajmniej raz na cztery tygodnie, sobotę lub niedzielę, chyba że chodzi o pilną lub należycie uzasadnioną potrzebę przedsiębiorstwa”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
Powód w postępowaniu głównym, A.F. Maio Marques da Rosa, był zatrudniony w latach 1991–2014 przez Varzim Sol, spółkę będącą właścicielem kasyna w Póvoa de Varzim (Portugalia). Kasyno to jest otwarte codziennie, oprócz dnia 24 grudnia, od godziny 15.00 do godziny 3.00 rano od niedzieli do czwartku oraz od godziny 16.00 do 4.00 rano w pozostałe dni.
Z postanowienia odsyłającego wynika, że praca powoda w postępowaniu głównym była zorganizowana w rotacyjnym systemie okresów pracy i odpoczynku, w którym to systemie pracownicy zmieniali się na tych samych stanowiskach według z góry określonego harmonogramu. Sąd odsyłający wyjaśnia, że w latach 2008 i 2009 A.F. Maio Marques da Rosa pracował kilkakrotnie przez siedem kolejnych dni. Sąd ten wskazuje także, że współpracownicy spółki Varzim Sol, którzy wykonywali obowiązki w salonach gier, mieli prawo od 1988 r. do dwóch następujących po sobie dni odpoczynku tygodniowego, z których pierwszy wynikał z kodeksu pracy, a drugi, dodatkowy, z porozumień zakładowych zawartych między związkiem zawodowym pracowników kasyn i innych zakładów a spółką Varzim Sol.
Ponadto począwszy od 2010 r. spółka Varzim Sol zmieniła organizację czasu pracy, tak aby pracownicy wykonywali pracę maksymalnie przez sześć kolejnych dni.
W dniu 16 marca 2014 r. umowa o pracę powoda w postępowaniu głównym uległa zakończeniu w następstwie zwolnienia grupowego.
Powód wniósł wówczas powództwo mające na celu zasądzenie od spółki Varzim Sol na jego rzecz kwoty 18602 EUR z tytułu odszkodowania na tej podstawie, że wynagrodzenie za przepracowane siódme dni powinno było być takie jak to za godziny nadliczbowe i że powód nie skorzystał z odpoczynku wyrównawczego. Zażądał on także zasądzenia kwoty 7679 EUR z uwagi na to, że drugi dzień odpoczynku tygodniowego nie zawsze był mu udzielany na czas, oraz zasądzenia odsetek od tych kwot.
Po oddaleniu powództwa powód w postępowaniu głównym wniósł apelację do Tribunal da Relação do Porto (sądu apelacyjnego w Porto, Portugalia).
Powód w postępowaniu głównym podniósł na poparcie apelacji, że art. 221 i 232 kodeksu pracy z 2009 r. należy interpretować przy uwzględnieniu art. 5 dyrektywy 2003/88 i konwencji nr 14 i nr 106 Międzynarodowej Organizacji Pracy w ten sposób, że wymagają one udzielenia dnia odpoczynku najpóźniej po sześciu kolejnych dniach pracy.
Natomiast według spółki Varzim Sol ani prawo Unii, ani ustawodawstwo krajowe nie nakładają ograniczenia w odniesieniu do kolejnych dni pracy, o ile pracownik korzysta z okresu odpoczynku za każdy siedmiodniowy okres pracy. I tak, art. 5 dyrektywy 2003/88 wymaga jej zdaniem tylko, by prawo do odpoczynku tygodniowego było udzielane pracownikowi po kolejnych sześciu dniach pracy, mianowicie siódmego dnia. Ponadto w praktyce niemożliwe jest udzielanie pracownikom dni odpoczynku w każdym siódmym i ósmym dniu.
W tych okolicznościach Tribunal da Relação do Porto (sąd apelacyjny w Porto), zastanawiając się na wykładnią art. 5 dyrektywy 93/104 i art. 5 dyrektywy 2003/88, postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy w świetle art. 5 dyrektywy 93/104 i art. 5 dyrektywy 2003/88 oraz art. 31 karty, w przypadku pracowników wykonujących pracę na zmiany z odpowiednimi okresami wolnymi w zakładach, które są otwarte każdego dnia tygodnia, ale nie bez przerwy 24 godziny na dobę, należy koniecznie udzielić obowiązkowego dnia odpoczynku, do którego pracownik ma prawo w ramach każdego okresu siedmiu dni, a więc przynajmniej w siódmym dniu po sześciu następujących po sobie dniach pracy?
2)
Czy interpretacja, wedle której w odniesieniu do tych pracowników pracodawca może wybrać dni każdego tygodnia, w których udzieli pracownikowi okresu odpoczynku, do którego ma on prawo, w ten sposób, że pracownik może być zobowiązany do wykonywania pracy w przeciągu dziesięciu następujących po sobie dni bez możliwości zastosowania nadgodzin (na przykład od środy danego tygodnia, w którym dni odpoczynku miały miejsce w poniedziałek i we wtorek, do piątku następnego tygodnia, po którym odpoczynek miałby miejsce w sobotę i niedzielę), jest zgodna ze wskazanymi dyrektywami i przepisami?
3)
Czy wykładnia, zgodnie z którą okres nieprzerwanego czasu przerwy w pracy w ilości 24 godzin może wypaść w dowolnym momencie danego okresu siedmiu dni kalendarzowych, a następny taki nieprzerwany czas przerwy w pracy w ilości 24 godzin (do którego dolicza się 11 godzin odpoczynku dziennego) może wypaść w dowolnym momencie okresu kolejnych siedmiu dni kalendarzowych, jest zgodna z tymi dyrektywami i zawartymi w nich przepisami?
4)
Czy mając na uwadze również art. 16 lit. a) dyrektywy 2003/88, interpretacja, wedle której zamiast nieprzerwanego okresu odpoczynku trwającego 24 godziny (do którego dolicza się 11 godzin odpoczynku dziennego) na każde siedem dni pracownikowi mogą zostać udzielone dwa następujące po sobie lub nienastępujące po sobie okresy odpoczynku trwające 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku w każdym z czterech dni kalendarzowych danego okresu odniesienia 14 dni kalendarzowych, jest zgodna ze wskazanymi dyrektywami i przepisami?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytań od pierwszego do trzeciego
Poprzez pytania od pierwszego do trzeciego, które należy rozpatrzeć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 31 karty, art. 5 dyrektywy 93/104 i art. 5 akapit pierwszy dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że wymagają one, by minimalny nieprzerwany okres odpoczynku w wymiarze 24 godzin, do którego uprawniony jest pracownik, był udzielany najpóźniej w dniu następującym po okresie sześciu kolejnych dni pracy.
Na wstępie należy stwierdzić, że okoliczności faktyczne sporu w postępowaniu głównym, które miały miejsce od stycznia 2004 r. do stycznia 2010 r., są objęte częściowo przepisami dyrektywy 93/104, która obowiązywała do dnia 1 sierpnia 2004 r., a częściowo przepisami dyrektywy 2003/88, która dokonała ze skutkiem od dnia 2 sierpnia 2004 r. ujednolicenia przepisów dyrektywy 93/104. Jednakże z uwagi na fakt, że przepisy tych dyrektyw istotne dla sprawy rozpatrywanej w postępowaniu głównym zostały zredagowane w sposób w istocie identyczny i że ze względu na tę identyczność odpowiedzi, jakich należy udzielić na pytania sądu odsyłającego, są takie same niezależnie od mającej zastosowanie dyrektywy, aby odpowiedzieć na te pytania, należy odnieść się wyłącznie do przepisów dyrektywy 2003/88 (zob. podobnie wyrok z dnia 25 listopada 2010 r., Fuß,
C‑429/09
,
EU:C:2010:717
, pkt
).
Zgodnie z art. 5 akapit pierwszy dyrektywy 2003/88 „[p]aństwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3”.
Dyrektywa ta zawiera także przepisy przyznające państwom członkowskim uprawnienie do stosowania odstępstw od przepisów regulujących harmonogramy pracy. W tym względzie art. 17 ust. 4 lit. a) wspomnianej dyrektywy stanowi, że państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa od art. 5 tej dyrektywy w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym, za każdym razem gdy pracownik zmienia zmianę i nie może mieć odpoczynku tygodniowego między końcem jednej a początkiem następnej zmiany. Podobnie art. 18 tejże dyrektywy przewiduje, że od wspomnianego art. 5 mogą być stosowane odstępstwa w drodze układów zbiorowych. Artykuł 17 ust. 2 i art. 18 dyrektywy 2003/88 wymagają jednakże udzielania wypoczynku wyrównawczego lub, w wyjątkowych okolicznościach, innej właściwej ochrony.
Z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika jednak – co zostało w tym względzie potwierdzone przez rząd portugalski i Komisję Europejską na rozprawie – że Republika Portugalska nie skorzystała z przyznanego jej w art. 17 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2003/88 uprawnienia do stosowania odstępstw od zasad dotyczących odpoczynku tygodniowego przewidzianych w art. 5 tej dyrektywy w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym. Ponadto z akt sprawy nie wynika, by przywołane w pkt 20 i 21 niniejszego wyroku porozumienia zakładowe zawierały przepisy stanowiące odstępstwa od wspomnianego art. 5.
Tym samym przytoczone wyżej przepisy przewidujące możliwość stosowania odstępstw od art. 5 dyrektywy 2003/88 w kontekście pracy w systemie zmianowym nie są istotne dla niniejszej sprawy.
W tych okolicznościach wykładni wymaga jedynie art. 5 dyrektywy 2003/88, a w szczególności ujęte w nim sformułowanie „w okresie siedmiodniowym”.
Jako że art. 5 dyrektywy 2003/88 nie zawiera żadnego odesłania do prawa krajowego państw członkowskich, zastosowane w nim wyrażenie „w okresie siedmiodniowym” należy uznać za autonomiczne pojęcie prawa Unii podlegające jednolitej wykładni na jej terytorium, niezależnie od kwalifikacji stosowanych w państwach członkowskich, z uwzględnieniem brzmienia rozpatrywanego przepisu oraz jego kontekstu i celu uregulowania, którego jest on częścią (zob. podobnie wyroki: z dnia 2 marca 2017 r., J.D.,
C‑4/16
,
EU:C:2017:153
, pkt
,
; a także z dnia 11 maja 2017 r., Krijgsman,
C‑302/16
,
EU:C:2017:359
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Co się tyczy, po pierwsze, brzmienia art. 5 dyrektywy 2003/88, wynika z niego, że państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony „w okresie siedmiodniowym” do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3 dyrektywy 2003/88. Jednakże artykuł ten nie uściśla chwili, w której powinien nastąpić ten okres minimalnego odpoczynku, i tym samym przyznaje państwom członkowskim pewną swobodę co do wyboru tej chwili.
Jak zauważył rzecznik generalny w pkt 40 opinii, taką wykładnię wskazanego przepisu wspierają różne wersje językowe dyrektywy 2003/88. I tak, w większości wersji językowych wspomnianego artykułu, wśród których znajdują się wersje angielska, niemiecka i portugalska, przewidziano, że minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku należy udzielić „na” każdy siedmiodniowy okres. Inne wersje wspomnianego artykułu są zbliżone do wersji francuskiej, która wskazuje, że odpoczynku tygodniowego należy udzielić „podczas” każdego siedmiodniowego okresu.
Z samego brzmienia art. 5 tej dyrektywy wynika zatem, że zobowiązuje ona państwa członkowskie do zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3 dyrektywy 2003/88, nie uściślając jednak chwili, w której należy udzielić tego minimalnego okresu odpoczynku.
Co się tyczy, po drugie, kontekstu, w który wpisuje się rozpatrywane sformułowanie, kontekst ten wspiera wykładnię językową. W tym względzie trzeba zauważyć, że prawodawca Unii zastosował w kilku przepisach dyrektywy 2003/88 sformułowanie „okres rozliczeniowy” dla celów określenia terminu, w ramach którego należy udzielić minimalnego okresu odpoczynku. Odnosi się to w szczególności do art. 16 lit. a) tej dyrektywy, który stanowi, że państwa członkowskie mogą ustanowić okres rozliczeniowy nieprzekraczający 14 dni w celu stosowania art. 5 tej dyrektywy. Choć nie jest on wyraźnie tak nazwany, siedmiodniowy okres, o którym mowa w tym ostatnim przepisie, można jednak również uważać za okres rozliczeniowy (zob. podobnie wyrok z dnia 12 listopada 1996 r., Zjednoczone Królestwo/Rada,
C‑84/94
,
EU:C:1996:431
, pkt
).
Okres rozliczeniowy można zaś zdefiniować w tym kontekście jako stały okres, w ramach którego należy udzielić pewnej liczby następujących po sobie godzin odpoczynku niezależnie od chwili, w której godziny te są udzielane. Definicję tę potwierdza mutatis mutandis art. 16 lit. b) w związku z art. 22 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2003/88. Według pierwszego z tych przepisów państwa członkowskie mogą ustanowić w celu stosowania art. 6 tej dyrektywy okres rozliczeniowy nieprzekraczający czterech miesięcy. Drugi z tych przepisów przewiduje, że żaden pracodawca nie może wymagać od pracownika pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin w okresie siedmiodniowym, obliczonym jako średnia w odniesieniu do okresu rozliczeniowego określonego w tym art. 16 lit. b). Z tego względu równy rozkład czasu pracy nie jest wymagany.
Wykładnię art. 5 dyrektywy 2003/88, zgodnie z którą minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3 tej dyrektywy, można udzielić w każdej chwili w ramach każdego siedmiodniowego okresu, wspiera zatem analiza systemowa tej dyrektywy.
Co się tyczy, po trzecie, celu dyrektywy 2003/88, należy przypomnieć, że jest nim skuteczna ochrona bezpieczeństwa oraz zdrowia pracowników. Przy uwzględnieniu tego zasadniczego celu każdy pracownik powinien w szczególności korzystać z odpowiednich okresów odpoczynku (wyroki: z dnia 9 września 2003 r., Jaeger,
C‑151/02
,
EU:C:2003:437
, pkt
; z dnia 23 grudnia 2015 r.,Komisja/Grecja,
C‑180/14
, niepublikowany,
EU:C:2015:840
, pkt
). W tym zamiarze art. 5 akapit pierwszy tej dyrektywy przewiduje na rzecz każdego pracownika minimalny nieprzerwany okres odpoczynku tygodniowego.
Jednakże ze wspomnianej dyrektywy, w szczególności z jej motywu 15, wynika, że dozwolona jest pewna elastyczność w wykonywaniu jej przepisów. Zawiera ona zatem kilka przepisów, takich jak wskazane w pkt 34 niniejszego wyroku, które pozwalają na odstępstwa – przy zastosowaniu środków kompensujących – od wymaganych minimalnych okresów odpoczynku w szczególności w przypadku działań związanych z pracą w systemie zmianowym lub w przypadku działań obejmujących potrzebę ciągłości usług lub produkcji. Ponadto, jak wynika z pkt 42 niniejszego wyroku, art. 16 lit. a) dyrektywy 2003/88 stanowi, że państwa członkowskie mogą ustanowić dłuższy okres rozliczeniowy w celu stosowania art. 5 tej dyrektywy, dotyczącego odpoczynku tygodniowego. Co więcej, zamierzony przez tę dyrektywę cel zapewnienia odpowiedniej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, przy pozostawieniu państwom członkowskim pewnej elastyczności w stosowaniu przepisów, które owa dyrektywa przewiduje, wynika także z brzmienia tego art. 5, jak to zostało wskazane w pkt 41 niniejszego wyroku.
Co więcej, taka wykładnia art. 5 może być korzystna nie tylko dla pracodawcy, lecz także dla pracownika i umożliwia udzielenie zainteresowanemu pracownikowi kilku następujących po sobie dni odpoczynku na końcu danego okresu rozliczeniowego i na początku następnego. Ponadto w przypadku przedsiębiorstwa otwartego przez siedem dni w tygodniu, takiego jak Varzim Sol, obowiązek udzielenia stałych dni odpoczynku mógłby według sądu odsyłającego skutkować pozbawieniem niektórych pracowników możliwości uzyskania tych dni odpoczynku podczas weekendów. Według tego sądu z tego właśnie powodu pracownicy spółki Varzim Sol nigdy nie żądali umożliwienia im korzystania ze stałych dni odpoczynku.
Wynika stąd, że skoro art. 5 dyrektywy 2003/88 nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia środków umożliwiających każdemu pracownikowi skorzystanie z minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również z odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3 dyrektywy 2003/88, w okresie siedmiodniowym, nie określając jednak chwili, w której tego minimalnego okresu należy udzielić, w tym względzie przyznaje on państwom członkowskim pewną swobodę uznania. O ile nie stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które nie gwarantuje pracownikowi możliwości skorzystania z minimalnego okresu odpoczynku najpóźniej w siódmym dniu następującym po sześciu kolejnych dniach pracy, o tyle jednak pracownik korzysta we wszystkich okolicznościach z przewidzianej w dyrektywie 2003/88 ochrony w odniesieniu do odpoczynku dziennego i maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy.
Ponadto, jak zauważył rzecznik generalny w pkt 46 opinii, dyrektywa ta ustanawia minimalne normy ochrony pracownika w dziedzinie organizacji czasu pracy. Na mocy art. 15 wspomnianej dyrektywy państwa członkowskie są bowiem uprawnione do stosowania lub wprowadzania bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. W tym względzie do sądu odsyłającego należy sprawdzenie, czy i w jakim zakresie uregulowanie krajowe mające zastosowanie w sprawie głównej przewiduje taką szerszą ochronę.
Co się tyczy art. 31 ust. 2 karty, o którego wykładnię także zwraca się sąd odsyłający, należy stwierdzić, że postanowienie to przewiduje, że każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu. Z wyjaśnień dotyczących karty (
Dz.U. 2007, C 303, s. 17
) wynika zaś, że przepis ten jest oparty na dyrektywie 93/104, na art. 2 Europejskiej karty społecznej, podpisanej w Turynie w dniu 18 października 1961 r. i zmienionej w Strasburgu w dniu 3 maja 1996 r., oraz na pkt 8 Wspólnotowej karty socjalnych praw podstawowych pracowników, przyjętej na posiedzeniu Rady Europejskiej w Strasburgu w dniu 9 grudnia 1989 r. Artykuł 2 ust. 5 Europejskiej karty społecznej, dotyczący odpoczynku tygodniowego, ze swojej strony także czyni odniesienie do dyrektyw 93/104 i 2003/88. Tym samym, jak zauważył rzecznik generalny w pkt 44 opinii, art. 31 ust. 2 karty nie może dostarczyć dodatkowych informacji dla celów wykładni art. 5 dyrektywy 2003/88.
Z tego względu na pytania od pierwszego do trzeciego należy odpowiedzieć, iż art. 5 dyrektywy 93/104 i art. 5 akapit pierwszy dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że nie wymagają one, by minimalny nieprzerwany okres odpoczynku tygodniowego w wymiarze 24 godzin, do którego uprawniony jest pracownik, był udzielany najpóźniej w dniu następującym po okresie sześciu kolejnych dni pracy, lecz nakładają obowiązek udzielania go w ramach każdego siedmiodniowego okresu.
W przedmiocie pytania czwartego
Poprzez pytanie czwarte sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 16 lit. a) dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że dwa dni odpoczynku, do których przepis ten uprawnia, mogą być dowolnie rozłożone w okresie rozliczeniowym 14 dni.
Jednakże sąd odsyłający nie precyzuje, czy ustawodawca portugalski transponował ten przepis, który zezwala na ustanowienie dłuższego okresu rozliczeniowego w celu stosowania art. 5 tej dyrektywy. Ponadto zarówno powód w postępowaniu głównym, jak i rząd portugalski oraz Komisja wskazują, że Portugalia nie skorzystała z tego uprawnienia.
W każdym razie na mocy art. 94 lit. c) regulaminu postępowania przed Trybunałem istotne jest, aby sąd odsyłający przedstawił szczegółowe powody, dla których powziął wątpliwości w przedmiocie wykładni określonych przepisów prawa Unii i uznał za konieczne postawienie Trybunałowi pytań prejudycjalnych. Niezbędne jest zatem, aby sąd krajowy przedstawił minimalne chociażby wyjaśnienie powodów wyboru przepisów Unii, o których wykładnię się zwraca, jak również istniejącego według tego sądu związku między tymi przepisami a uregulowaniem krajowym mającym zastosowanie do rozpatrywanego przez niego sporu (wyrok z dnia 27 września 2017 r., Puškár,
C‑73/16
,
EU:C:2017:725
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Co więcej, wymagania te są również ujęte w zaleceniach Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dla sądów krajowych dotyczących składania wniosków o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym (
Dz.U. 2016, C 439, s. 1
) (wyrok z dnia 27 września 2017 r., Puškár,
C‑73/16
,
EU:C:2017:725
, pkt
).
W niniejszym przypadku należy stwierdzić, że pytanie czwarte nie spełnia przypomnianych w poprzednich punktach wymogów, jako że sąd odsyłający nie wyjaśnia powodów, dla których wykładnia art. 16 lit. a) dyrektywy 2003/88 jest istotna dla zawisłego przed nim sporu.
Z powyższego wynika, że pytanie czwarte jest niedopuszczalne.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 5 dyrektywy Rady 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, zmienionej dyrektywą 2000/34/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 22 czerwca 2000 r., oraz art. 5 akapit pierwszy dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować w ten sposób, że nie wymagają one, by minimalny nieprzerwany okres odpoczynku tygodniowego w wymiarze 24 godzin, do którego uprawniony jest pracownik, był udzielany najpóźniej w dniu następującym po okresie sześciu kolejnych dni pracy, lecz nakładają obowiązek udzielania go w ramach każdego siedmiodniowego okresu.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: portugalski.