CELEX: 62017CJ0061
Преюдициално запитване
Социална политика
Колективни уволнения
Директива 98/59/ЕО
Член 2, параграф 4, първа алинея
Понятието „предприятие, което контролира работодателя“
Процедури за консултиране с работниците
Тежест на доказване

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 2, параграф 4 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
ОВ L 225, 1998 г., стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).
Запитванията са отправени във връзка с три спора съответно на г‑жа Miriam Bichat, на г‑жа Daniela Chlubna и на г‑жа Isabelle Walkner с бившия им работодател Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (наричано по-нататък „APSB“) относно редовността на уволненията им с оглед на процедурата по консултиране по член 2 от посочената директива.
Правна уредба
Правото на Съюза
На 17 февруари 1975 г. Съветът на Европейските общности приема Директива 75/129/ЕИО за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
ОВ L 48, 1975 г., стр. 29
).
Директива 92/56/ЕИО на Съвета от 24 юни 1992 г. изменя Директива 75/129, като допълва член 2 с параграф 4, чийто текст гласи:
„Посочените в параграфи 1, 2 и 3 задължения се прилагат независимо от това, дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, ко[е]то контролира работодателя.
При разглеждане на твърдения за нарушаване на изискванията за информиране, консултиране и уведомяване, изложени в настоящата директива, не се вземат под внимание никакви оправдания от страна на работодателя, че необходимата информация не му е била предоставена от предприятието, което е взело решението, довело до колективните уволнения“ [неофициален превод].
С оглед на по-голяма яснота и рационалност Директива 98/59 отменя и заменя Директива 75/129, изменена с Директива 92/56, и кодифицира първоначалната директива.
Съображение 2 от Директива 98/59 гласи:
„като има предвид, че е важно да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения, отчитайки същевременно необходимостта от балансирано икономическо и социално развитие в рамките на Общността“.
Член 2 от посочената директива гласи:
„1.   Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с [представителите на] работниците с оглед постигането на споразумение.
2.   Консултациите включват поне: начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.
[…]
3.   За да могат представителите на работниците да правят конструктивни предложения, по време на консултациите работодателите своевременно:
а)
им предоставят цялата необходима информация и
б)
във всеки случай ги уведомяват писмено за:
i)
причините за предстоящите уволнения;
ii)
броя [и] категориите работници, които ще бъдат уволнени;
iii)
броя и категориите работници, които нормално са наети на работа;
iv)
срока, в който ще бъдат извършени предвидените уволнения;
v)
предложените критерии за подбор на работниците, които трябва да бъдат уволнени, дотолкова, доколкото националното законодателство и/или практика дава на работодателите право на такъв подбор;
vi)
метода за изчисляване на всички плащания, свързани с уволненията, освен тези, произтичащи от националното законодателство и/или практика.
[…]
4.   Посочените в параграфи 1, 2 и 3 задължения се прилагат независимо от това дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, ко[e]то контролира работодателя.
При разглеждане на твърдения за нарушаване на изискванията за информиране, консултиране и уведомяване, изложени в настоящата директива, не се вземат под внимание никакви оправдания от страна на работодателя, че необходимата информация не му е била предоставена от предприятието, което е взело решението, довело до колективните уволнения“.
Член 5 от посочената директива гласи:
„Настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат по-благоприятни за работниците законови, подзаконови или административни разпоредби, или да насърчават или разрешават прилагането на по-благоприятни за работниците колективни договори“.
Член 6 от същата директива гласи:
„Държавите членки гарантират, че представителите на работниците или работниците разполагат със съдебни и/или административни процедури за привеждане в изпълнение на задълженията по настоящата директива“.
Германското право
Член 17 от Kündigungsschutzgesetz (Законът за защита срещу уволнение, BGBl. I, стр. 1317, наричан по-нататък „KSchG“) транспонира член 2 от Директива 98/59 и гласи:
„(2)   Когато работодателят възнамерява да пристъпи към колективни уволнения […], той трябва своевременно да предостави на представителите на работниците и служителите необходимата информация, и по-специално да ги уведоми писмено за:
1.
причините за предстоящите уволнения;
2.
броя и категориите работници, които ще бъдат уволнени;
3.
броя и категориите работници, които нормално са наети на работа;
4.
срока, в който ще бъдат извършени предвидените уволнения;
5.
критериите за подбор на работниците, които трябва да бъдат уволнени;
6.
метода за изчисляване на всички плащания, свързани с уволненията.
Консултациите между работодателя и представителите на работниците и служителите включват поне начините и средствата за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и за смекчаване на евентуалните последици.
(3а)   Посочените в параграфи 1, 2 и 3 задължения за информиране, консултиране и уведомяване се прилагат независимо от това дали решението за колективни уволнения е било взето от работодателя или от предприятие, което контролира работодателя. Работодателят не може да се позовава на обстоятелството, че необходимата информация“.
Споровете в главните производства и преюдициалните въпроси
Г‑жа Bichat работи от 1 май 1988 г. за APSB и за дружеството, чийто правоприемник е последното, в областта на подпомагането на пътниците на летище „Тегел“ в Берлин (Германия). Г‑жа Chlubna и г‑жа Walkner са назначени на сходни позиции от 1 май 1992 г.
APSB работи основно за GlobeGround Berlin GmbH & Co. KG (наричано по-нататък „GGB“), извършващо дейност в областта на летищното обслужване. През 2008 г. дружеството е купено от групата WISAG и претърпява редица реорганизации, при които ответникът в главното производство запазва сектора си на дейност.
Поради загубите, които търпи, след 30 юни 2014 г. GGB започва поетапно да прекратява договорите си с APSB, като го уведомява, че възлага изпълнението на извършваните досега от него услуги на чуждестранни дружества от групата. Последните не наемат на работа нито един работник или служител на APSB.
На 22 септември 2014 г. на събрание на съдружниците на APSB ответникът в главното производство GGB, в качеството си на единствен съдружник с право на глас, приема решение за прекратяване на дейността на APSB, считано от 31 март 2015 г., и за закриване на създадените във връзка с нея структури.
През януари 2015 г. APSB уведомява работническия съвет за проекта за колективно уволнение и изслушва становището му, без обаче да вземе предвид изразеното по отношение на всички предизвестия възражение, че твърдените загуби на APSB и GGB са фиктивни.
На 29 януари 2015 г. г‑жа Bichat, г‑жа Chlubna и г‑жа Walkner получават предупреждение за прекратяване на трудовите им правоотношения, считано от 31 август 2015 г.
Срещу колективните уволнения са предприети с успех редица правни действия. На 10 юни 2015 г. APSB уведомява работническия съвет за планираното от него ново колективно уволнение. Същото е извършено на 27 юни 2015 г., но този път считано от 31 януари 2016 г. В това отношение GGB отбелязва, че мотивите са същите като тези, които APSB е изложило пред работническия съвет във връзка с предвижданото за 31 август 2015 г. предишно колективно уволнение.
С решения от 12 януари 2016 г. (дело C‑61/17), 23 февруари 2016 г. (дело C‑62/17) и от 1 март 2016 г. (дело C‑72/17) Arbeitsgericht Berlin Brandenburg (Съд по трудови спорове Берлин-Бранденбург, Германия) отхвърля жалбите на жалбоподателите в главните производства. Последните обжалват решенията пред запитващата юрисдикция.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Областен съд по трудови спорове Берлин-Бранденбург, Германия) счита, че решението по отнесените към него три спора зависи по-специално от тълкуването на член 2, параграф 4 от Директива 98/59. В това отношение споменатата юрисдикция отбелязва разликите в тълкуването на национално равнище на транспониращия почти дословно член 2 от тази директива член 17 от KSchG, и по-специално разликите в тълкуването на понятието „предприятие, което контролира работодателя“. Ако понятието се тълкувало разширително в смисъл, че обхваща и предприятия, които не са свързани от гледна точка на дружественото право, но които де юре или де факто са контролирани, можело да се установи недействителност на разглежданите в главните производства уволнения, докато, ако понятието се тълкувало ограничително, това не било така.
При тези обстоятелства Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Областен съд по трудови спорове Берлин-Бранденбург) решава да спре производството и да постави на Съда следните, формулирани еднакво по всяко от делата, преюдициални въпроси:
„1)
Само предприятие, чието влияние е гарантирано посредством дялови участия и права на глас, ли представлява предприятие, което контролира работодателя по смисъла на член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59 […], или е достатъчно договорно или фактически гарантирано влияние (например посредством ръководни правомощия на физически лица)?
2)
Ако отговорът на първия въпрос е в смисъл, че не е необходимо влияние, гарантирано посредством дялови участия и права на глас:
Налице ли е „решение за колективни уволнения“ по смисъла на член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59, ако предприятието, което контролира работодателя, му дава разпореждания, които водят до икономическа необходимост от колективни уволнения при работодателя?
3)
При утвърдителен отговор на втория въпрос:
Изисква ли член 2, параграф 4, втора алинея във връзка с параграф 3, буква а) и буква б), подточка i), както и параграф 1 от Директива 98/59 представителите на работниците и служителите да бъдат уведомени за това какви производствени или други причини за решението на предприятието, което контролира работодателя, са довели до това работодателят да предвиди колективни уволнения?
4)
Съвместимо ли е с член 2, параграф 4 във връзка с параграф 3, буква а) и буква б), подточка i), както и параграф 1 от Директива 98/59 на работници и служители, които в съдебно производство изтъкват недействителността на уволнението си, извършено в контекста на колективни уволнения, като се позовават на обстоятелството, че извършилият уволнението работодател не е провел правилно процедурата по консултиране с представителите на работниците и служителите, да се наложи задължение да представят факти и доказателства, чийто обхват надхвърля посочването на индиции, които говорят за упражняван контрол върху работодателя?
5)
При положителен отговор на четвъртия въпрос:
Какви допълнителни задължения за посочване на факти и представяне на доказателства е допустимо да бъдат наложени съгласно посочените разпоредби на работниците и служителите в този случай?“.
С решение на председателя на Съда от 9 март 2017 г. дела C‑61/17, C‑62/17 и C‑72/17 са съединени за целите на писмената и устната фаза на производството и на съдебното решение.
По преюдициалните въпроси
По първия въпрос
По допустимостта
В самото начало следва да се отбележи, че според германското правителство първият въпрос е недопустим, тъй като се отнася до проблем от хипотетично естество и предоставените от запитващата юрисдикция данни от фактическа и правна страна не позволяват на Съда да бъде полезен с отговора си.
В това отношение следва да се припомни, че съгласно постоянната съдебна практика само националните юрисдикции, които са сезирани със спора и трябва да поемат отговорността за последващото му съдебно решаване, могат да преценят — предвид особеностите на всяко дело — както необходимостта от преюдициално решение, за да могат да се произнесат, така и релевантността на въпросите, които поставят на Съда. Следователно, след като поставените въпроси се отнасят до тълкуването на правото на Съюза, Съдът по принцип е длъжен да се произнесе (решение от 6 март 2018 г., SEGRO и Horváth,
C‑52/16 и C‑113/16
,
EU:C:2018:157
, т.
и цитираната съдебна практика).
Отправеното от национална юрисдикция преюдициално запитване може да се отхвърли от Съда само ако е съвсем очевидно, че исканото тълкуване на правото на Съюза няма никаква връзка с действителността или с предмета на спора в главното производство или още когато проблемът е от хипотетично естество или Съдът не разполага с необходимите данни от фактическа и правна страна, за да бъде полезен с отговора на поставените му въпроси (вж. по-специално решение от 6 март 2018 г., SEGRO и Horváth,
C‑52/16 и C‑113/16
,
EU:C:2018:157
, т.
и цитираната съдебна практика).
В случая обаче следва да се констатира, първо, че в отговор на отправеното от Съда на 25 октомври 2017 г. искане за предоставяне на информация запитващата юрисдикция потвърждава необходимостта от преюдициалните запитвания за постановяване на решения и релевантността на поставените на Съда въпроси.
Второ, както отбелязва генералният адвокат в точка 32 от заключението си, предоставената от запитващата юрисдикция информация не позволява да се приеме, че първият въпрос е от хипотетично естество.
От изложеното следва, че този преюдициален въпрос е допустим.
По същество
С първия си въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че понятието „предприятие, което контролира работодателя“ се отнася само до предприятие, което е свързано с работодателя поради дялово участие или право на глас, или обхваща и предприятие, което поради договорни отношения или фактически обстоятелства упражнява същия вид доминиращо влияние върху работодателя.
С оглед на това следва да се отбележи, на първо място, че член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59 не определя понятието „предприятие, която контролира работодателя“, нито препраща в това отношение към правото на държавите членки. При това положение в постоянната практика на Съда се приема, че както от изискването за еднакво прилагане на правото на Съюза, така и от принципа за равенство следва, че разпоредба от това право, чийто текст не съдържа изрично препращане към правото на държава членка с оглед на определяне на нейния смисъл и обхват, трябва по принцип да получи самостоятелно и еднакво тълкуване навсякъде в Европейския съюз (вж. по-специално решения от 27 януари 2005 г., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, т.
и
и от 13 май 2015 г., Lyttle и др.,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
, т.
и цитираната съдебна практика).
При тези условия, също както понятието „организация“, съдържащо се в член 1, параграф 1, първа алинея, буква a), подточка ii) от Директива 98/59, понятието „предприятие, което контролира работодателя“, съдържащо се в член 2, параграф 4, първа алинея от същата директива, трябва да получи автономно и еднакво тълкуване в правния ред на Съюза (вж. в този смисъл решение от 13 май 2015 г., Lyttle и др.,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
, т.
и цитираната съдебна практика).
Следва най-напред да се уточни, че както отбелязва и генералният адвокат в точка 50 от заключението си, понятието „контролира“ за целите на Директива 98/59 обхваща и положение, при което предприятие може да приеме стратегическо или търговско решение, налагащо на работодателя да предвиди или планира извършването на колективни уволнения (вж. в този смисъл решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
).
С оглед на това уточнение самият текст на член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59 не позволява да се определи как трябва да са свързани предприятието и работодателят и какви обстоятелства трябва да са налице, за да може да се установи, че предприятието „контролира“ работодателя. Ето защо следва да се вземат предвид мотивите за приемането на разпоредбата и целите на разглежданата в главното производство правна уредба.
Първо, що се отнася до мотивите за приемането на член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59, следва да се припомни, че сближаването на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения още от самото начало е една от целите на посочената в точка 3 от настоящото решение Директива 75/129, изменена с Директива 92/56.
Съгласно шесто съображение от Директива 92/56 същата има за цел да гарантира, че задълженията на работодателите по отношение на информирането, консултирането и уведомяването се прилагат независимо от това дали решението за колективно уволнение е било взето от работодателя или от предприятие, което контролира работодателя. С оглед на тази цел Директива 92/56 създава в член 2 от Директива 75/129 нов параграф 4, съответстващ на член 2, параграф 4 от Директива 98/59.
Директива 98/59, както и по-рано Директива 75/129, заменена от първата, гарантират само частична хармонизация на правилата за закрила на работниците в случай на колективни уволнения, а именно процедурата, която се следва при такива уволнения (решение от 21 декември 2016 г., AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
, т.
и цитираната съдебна практика).
В това отношение Съдът уточнява, че при частичното хармонизиране с приемането на Директива 92/56, а след това на Директива 98/59, волята на законодателя е била да се запълни празнота в предходната правна уредба и да се внесе уточнение във връзка със задълженията на работодателите, които са част от група от предприятия. В икономическа обстановка, характеризираща се с наличието на растящ брой групи от предприятия, член 2, параграф 4 от Директива 98/59 дава възможност да се гарантира, че в случаите, в които едно предприятие се контролира от друго предприятие, посочената в съображение 2 от Директива 98/59 нейна цел — да се засили закрилата на работниците при колективни уволнения — действително ще бъде постигната (решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
и цитираната съдебна практика).
Поради това Съдът възприема тълкуване на член 2, параграф 1 и параграф 4, първа алинея от Директива 98/59, според което без значение дали колективните уволнения са планирани или предвидени вследствие на решение на предприятието, наело засегнатите работници, или на решение на неговото дружество майка, във всички случаи първото от тези две дружества е длъжно като работодател да започне консултации с представителите на работниците си (решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
).
Второ, що се отнася до целта на Директива 98/59, тя е — видно от съображение 2 от същата директива — да бъде предоставена по-голяма защита на работниците в случай на колективни уволнения. В това отношение Съдът уточнява, че съгласно член 2, параграф 2 от посочената директива консултациите с представителите на работниците преди извършването на колективните уволнения се отнасят до възможностите за избягване или намаляване на колективните уволнения, както и до възможностите за смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници (решение от 21 декември 2016 г., AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
, т.
и
).
За тази цел защитата на работниците в случай на колективни уволнения е толкова по-голяма, колкото по-широки са критериите за определяне на понятието „предприятие, което контролира работодателя“, съдържащо се в член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59, като тези критерии трябва все пак да са в съответствие с правото на Съюза и с неговите принципи, и по-специално с принципа на правна сигурност.
При тези обстоятелства от тълкуването на мотивите за приемане и целта на член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59 следва, от една страна, че понятието „предприятие, което контролира работодателя“ се отнася до всяко предприятие, което по силата на принадлежността си към същата група или участието си в дружествения капитал, предоставящо му мнозинство от гласовете в общото събрание и/или в органите за вземане на решения на работодателя, може да го принуди да приеме решение, с което да планира или извърши колективни уволнения.
Освен това следва да се приеме, че това понятие обхваща и случаите, когато предприятие, което, макар и да не разполага с посоченото в предходната точка мнозинство от гласовете, може да упражни решаващо влияние по смисъла на точка 31 от настоящото решение поради резултатите от гласуването в органите на дружеството, дължащи се по-специално на участия в дружествения капитал на работодателя, сравнително слабото участие на съдружниците в общите събрания или наличието на споразумения между съдружници в дружеството на работодателя.
От друга страна, за да се осигури защитата на принципа на правна сигурност, чисто фактически критерии — като например наличието на общи интереси между работодателя и другото предприятие или „ясно изразен интерес от страна на предприятието да изпълни задълженията си по Директива 98/59 за информиране, консултиране и уведомяване“, посочен от Комисията в писмените и устните ѝ становища — не могат да служат като основание за установяване на положение, при което предприятие контролира работодател по смисъла на член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59.
Евентуално използване на такива критерии би могло освен това да наложи на компетентната национална юрисдикция извършването на трудни и с несигурен резултат проучвания с цел например преценка на естеството и интензитета на различните общи интереси на съответните предприятия, което би могло да засегне принципа на правна сигурност.
Накрая, безспорно е, че договорно правоотношение — което не позволява на предприятие да упражнява решаващо влияние върху решенията за уволнение от работодател — не може да се счита за достатъчно основание за установяване на отношения на контрол по смисъла на член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59.
С оглед на всички изложени съображения на първия въпрос следва да се отговори, че член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че понятието „предприятие, което контролира работодателя“ се отнася за всяко предприятие, което е свързано с този работодател поради участие в дружествения му капитал или поради други правоотношения, позволяващи упражняването на решаващо влияние в органите за вземане на решения на работодателя и принуждаването му да предвиди или извърши колективни уволнения.
По втория, третия, четвъртия и петия въпрос
Предвид отговора на първия въпрос, на втория, третия, четвъртия и петия въпрос не следва да се дава отговор.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (пети състав) реши:

Член 2, параграф 4, първа алинея от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения трябва да се тълкува в смисъл, че понятието „предприятие, което контролира работодателя“ се отнася за всяко предприятие, което е свързано с този работодател поради участие в дружествения му капитал или поради други правоотношения, позволяващи упражняването на решаващо влияние в органите за вземане на решения на работодателя и принуждаването му да предвиди или извърши колективни уволнения.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: немски.