CELEX: 62019CJ0550
Trimitere preliminară
Politica socială
Directiva 1999/70/CE
Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP
Clauza 5
Măsuri de prevenire a abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive
Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul construcțiilor denumite «fijos de obra»
Noțiunea de «motive obiective» care justifică reînnoirea unor asemenea contracte
Directiva 2001/23/CE
Articolul 1 alineatul (1)
Transfer de întreprindere
Articolul 3 alineatul (1)
Menținerea drepturilor lucrătorilor
Subrogație în contractele de muncă intervenită în temeiul prevederilor unei convenții colective
Convenție colectivă care limitează drepturile și obligațiile lucrătorilor transferați la drepturile și obligațiile care decurg din ultimul contract încheiat cu întreprinderea anterioară

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea clauzei 4 punctul (1) din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (
JO 1999, L 175, p. 43
, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129), precum și a articolului 1 alineatul (1) și a articolului 3 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități (
JO 2001, L 82, p. 16
, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 20).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între EV, pe de o parte, și Obras y Servicios Públicos SA, fostul său angajator, și Acciona Agua SA, angajatorul său actual, pe de altă parte, în legătură cu recunoașterea, pe de o parte, a vechimii sale pentru anii de muncă efectuați, precum și, pe de altă parte, a caracterului nedeterminat al raportului său de muncă.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Acordul‑cadru
Clauza 4 din acordul‑cadru, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede la punctul (1):
„În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.”
Clauza 5 din acordul‑cadru, intitulată „Măsuri de prevenire a abuzurilor”, prevede la punctul (1):
„Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într‑un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
(a)
motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
(b)
durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
(c)
numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.”
Directiva 2001/23
În considerentul (3) al Directivei 2001/23 se arată că „[s]unt necesare dispoziții pentru protecția lucrătorilor în cazul schimbării angajatorului, în special pentru a asigura că drepturile acestora sunt menținute”.
Articolul 1 alineatul (1) literele (a) și (b) din această directivă are următorul cuprins:
„(a)
Prezenta directivă se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.
(b)
Sub rezerva literei (a) și a următoarelor dispoziții ale prezentului articol, se consideră transfer în sensul prezentei directive cel al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară.”
Articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din directiva menționată prevede:
„Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului.”
Dreptul spaniol
Legea 32/2006
Ley 32/2006 reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción (Legea 32/2006 privind subcontractarea în sectorul construcțiilor) din 18 octombrie 2006 (BOE nr. 250 din 19 octombrie 2006, p. 36317) prevede la a treia dispoziție adițională:
„Pentru a îmbunătăți calitatea la locul de muncă în beneficiul lucrătorilor care participă la lucrări de construcție și, prin urmare, pentru a îmbunătăți sănătatea și securitatea acestora la locul de muncă, negocierea colectivă la nivel național din sectorul construcțiilor va putea adapta modalitatea contractuală a contractului pentru o muncă sau pentru un serviciu clar definit, prevăzută cu titlu general prin formule care să garanteze mai multă stabilitate a încadrării în muncă a lucrătorilor, în termeni analogi celor reglementați în prezent în acest domeniu al negocierii.”
Statutul lucrătorilor
Estatuto de los Trabajadores (Statutul lucrătorilor), în versiunea rezultată din Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul regal legislativ 2/2015 privind aprobarea textului reformat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 23 octombrie 2015 (BOE nr. 255 din 24 octombrie 2015, p. 100224, denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”) prevede la a treia dispoziție adițională:
„Dispozițiile articolului 15 alineatul 1 litera a) și alineatul 5, precum și ale articolului 49 alineatul 1 litera c) nu aduc atingere celor ce se stabilesc sau celor ce se pot stabili în negocierea colectivă, în conformitate cu a treia dispoziție adițională din [Legea 32/2006], în ceea ce privește contractul de muncă «
fijo de obra
», inclusiv indemnizația pentru încetarea raportului de muncă.”
Articolul 15 din Statutul lucrătorilor, intitulat „Durata contractului”, prevede la alineatele 1 și 5:
„1.   Contractul de muncă poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.
Un contract pe durată determinată poate fi încheiat în următoarele cazuri:
a)
Atunci când lucrătorul este angajat în vederea îndeplinirii unei sarcini sau a unui serviciu determinat, autonom și care se poate detașa de ansamblul activității întreprinderii, a cărei executare are, în principiu, o durată necunoscută, fiind totodată limitată în timp. Aceste contracte nu pot avea o durată mai mare de trei ani, care poate fi prelungită cu maxim douăsprezece luni prin contractul colectiv de muncă sectorial național sau, în lipsa acestuia, prin contractul colectiv de muncă sectorial de nivel inferior. La expirarea acestor termene, lucrătorii dobândesc statutul de lucrători permanenți ai întreprinderii.
[…]
5.   Fără a se aduce atingere dispozițiilor alineatului 1 litera a) și ale alineatelor 2 și 3 ale prezentului articol, lucrătorii angajați, cu sau fără întrerupere, pe termen mai lung de 24 de luni în cursul unei perioade de 30 de luni, pentru ocuparea unui loc de muncă identic sau diferit în cadrul aceleiași întreprinderi sau al aceluiași grup de întreprinderi, încheind cel puțin două contracte temporare, fie direct, fie prin punerea lor la dispoziție de către întreprinderi de muncă temporară, potrivit unor modalități contractuale pe durată determinată identice sau diferite, dobândesc statutul de lucrători permanenți.
Dispozițiile paragrafului precedent se aplică și în cazul transferului de întreprindere sau al subrogației de întreprindere în conformitate cu legea sau cu convenția colectivă.
[…]”
Convenția colectivă generală din sectorul construcțiilor
Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción (Convenția colectivă generală din sectorul construcțiilor), înregistrată și publicată de Resolución de la Dirección General de Empleo (Rezoluția Direcției Generale a Muncii) din 21 septembrie 2017 (BOE nr. 232 din 26 septembrie 2017, p. 94090), în versiunea aplicabilă la data faptelor din litigiul principal (denumită în continuare „convenția colectivă în cauză”), prevede la articolul 24, intitulat „Contractul de muncă pe durată determinată pentru o muncă clar definită în sectorul construcțiilor, denumit «
fijo de obra
»”:
„[…]
2.
Acest contract este încheiat în general pentru un singur șantier, indiferent de durata sa, și ia sfârșit atunci când lucrările care trebuie realizate pe șantierul respectiv și care țin de meseria lucrătorului și de categoria din care face parte acesta sunt finalizate. Acest contract se încheie întotdeauna în scris.
Dispozițiile articolului 15 alineatul 1 litera a) primul paragraf [din Statutul lucrătorilor] nu sunt, prin urmare, aplicabile indiferent de durata contractului, iar lucrătorii păstrează statutul «
fijo de obra
» atât în cazurile prevăzute de această dispoziție, cât și în cazul transferului de întreprindere, în sensul articolului 44 [din Statutul lucrătorilor], sau al transferului de personal prevăzut la articolul 27 din prezenta convenție colectivă.
3.
Cu toate acestea, având în vedere că se aplică în continuare caracterul de contract unic, lucrătorii «
fijo de obra
» pot, fără a pierde acest statut, să furnizeze servicii aceleiași întreprinderi în diferite unități ale aceleiași provincii, cu condiția ca un acord expres să fi fost încheiat pentru fiecare dintre diferitele unități succesive, pentru o perioadă maximă de 3 ani consecutivi, cu excepția cazului în care lucrările care țin de specialitatea lor pe ultimul șantier se prelungesc dincolo de acest termen, caz în care aceștia semnează în acest scop documentul care corespunde modelului care figurează în anexa II și beneficiază de prestații compensatorii corespunzătoare deplasării lor. Nici în acest caz dispozițiile articolului 15 alineatul 1 litera a) primul paragraf și ale articolului 15 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor nu sunt aplicabile, indiferent de durata totală a prestației, iar lucrătorii păstrează statutul «
fijo de obra
» astfel cum a fost indicat.
[…]
5.
Angajarea pentru diferite locuri de muncă, cu sau fără întrerupere, prin intermediul a cel puțin două contracte «
fijo de obra
» încheiate cu aceeași întreprindere sau cu același grup de întreprinderi în perioada și în termenul stabilit la articolul 15 alineatul 5 [din Statutul lucrătorilor] nu implică, așadar, dobândirea statutului de lucrător pe durată nedeterminată prevăzut de această dispoziție.
[…]
Statutul de lucrător pe durată nedeterminată nu este dobândit nici în cazul transferului de întreprindere, în sensul articolului 44 [din Statutul lucrătorilor], sau al transferului de personal prevăzut la articolul 27 din prezenta convenție colectivă.
[…]”
Articolul 27 din convenția colectivă în cauză, intitulat „Transferul de personal în contractele de achiziții publice de întreținere a drumurilor sau căilor ferate, a rețelelor de apă sau al concesiunii municipale de întreținere și de reparare a trotuarelor, a pavajului, a drumurilor publice și a rețelei de canalizare”, prevede la alineatul 2:
„În toate cazurile de finalizare, de pierdere, de anulare sau de cesiune a unui contract de achiziții publice, precum și în orice altă ipoteză sau situație care implică înlocuirea entităților sau a persoanelor fizice sau juridice care desfășoară activitatea vizată de contract, lucrătorii întreprinderii anterioare sunt transferați noii întreprinderi sau entități care trebuie să desfășoare activitatea respectivă, aceasta fiind obligată să respecte drepturile și obligațiile recunoscute lucrătorilor de întreprinderea pe care o înlocuiește.
Din moment ce transferul prevăzut la prezentul articol implică o îmbunătățire a legislației în vigoare, se prevede în mod expres că aceste drepturi și obligații sunt limitate exclusiv la drepturile și obligațiile care rezultă din ultimul contract încheiat de lucrător cu întreprinderea aflată la sfârșitul contractului de achiziții publice, fără ca întreprinderea aflată la începutul acestuia să fie ținută de vreun contract sau acord anterior, în special în ceea ce privește anii de serviciu, indemnizațiile pentru încetarea contractului și orice alt mecanism care ia în considerare durata prestării de servicii, cu excepția cazului în care lucrătorului i s‑au recunoscut deja astfel de drepturi prin intermediul unei hotărâri care a dobândit autoritate de lucru judecat anterior transferului și dacă aceste drepturi au fost comunicate întreprinderii aflate la începutul contractului în termenul și potrivit modalităților stabilite în prezentul articol.
[…]”
Litigiul principal și întrebările preliminare
La 8 ianuarie 1996, reclamantul din litigiul principal a încheiat cu Obras y Servicios Públicos un prim contract de muncă pe durată determinată pentru o muncă clar definită, cu normă întreagă, în sectorul construcțiilor, denumit „
fijo de obra
”, care a încetat la 16 ianuarie 1997. Începând cu 24 ianuarie 1997, aceste două părți au încheiat alte cinci contracte de același tip, care s‑au succedat fără întrerupere. Obras y Servicios Públicos a recunoscut reclamantului menționat o vechime calculată începând de la 1 ianuarie 2014, și anume de la data încheierii ultimului dintre aceste contracte, care nu a încetat încă.
La 3 octombrie 2017, Acciona Agua s‑a substituit Obras y Servicios Públicos, în calitate de angajator al reclamantului din litigiul principal, după ce i s‑a atribuit un contract de achiziții publice denumit „Lucrări urgente de renovare și de reparare la rețeaua de aprovizionare și de reutilizare a Canal de Isabel II Gestión SA (dosarul nr. 148/2016, lotul 2)”, care fusese executat până la acea dată de Obras y Servicios Públicos. În cadrul acestei substituiri, Acciona Agua a preluat o parte esențială, în ceea ce privește numărul și competențele lor, a lucrătorilor care erau angajați de Obras y Servicios Públicos pentru executarea acestui contract de achiziții publice.
Cu aproximativ o lună înainte de substituirea menționată, și anume la 5 septembrie 2017, reclamantul din litigiul principal a introdus la Juzgado de lo Social n
o
14 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 14 din Madrid, Spania) o acțiune în recunoașterea unor drepturi împotriva acestor din urmă două societăți, prin care a solicitat, pe de o parte, recunoașterea unei vechimi începând cu 8 ianuarie 1996, cu alte cuvinte de la data încheierii primului său contract cu Obras y Servicios Públicos, și, pe de altă parte, constatarea existenței unui raport de muncă pe durată nedeterminată.
Potrivit instanței de trimitere, o situație precum cea în discuție în litigiul principal, în care un contract de achiziții publice a făcut obiectul unei reatribuiri unei întreprinderi, în cadrul căreia aceasta din urmă a preluat o parte esențială din personalul pe care întreprinderea anterioară îl alocase pentru executarea acestui contract de achiziții publice, intră în domeniul de aplicare al Directivei 2001/23, în temeiul articolului 1 alineatul (1) din aceasta.
În această privință, această instanță consideră printre altele că o activitate precum cea în discuție în litigiul principal, care nu ar impune materiale specifice, poate fi considerată o activitate care se bazează în principal pe forța de muncă. În consecință, o colectivitate de lucrători care desfășoară în mod durabil o activitate comună de renovare și de reparare ar putea, în lipsa altor factori de producție, să corespundă unei entități economice care își menține identitatea, în sensul articolului 1 alineatul (1) primul paragraf litera (b) din această directivă, cu condiția ca cesionarul să preia o parte esențială a personalului acestei entități, situație care s‑ar regăsi în speță.
În plus, articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din directiva menționată ar trebui interpretat în sensul că întreprinderea nouă este obligată să ia în considerare nu numai ultimul contract încheiat între lucrătorii pe care i‑a preluat și întreprinderea anterioară, ci și ansamblul anilor de serviciu efectuați de personalul transferat, în măsura în care această obligație rezultă din raportul de muncă dintre acest personal și această din urmă întreprindere.
În ceea ce privește clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru, instanța menționată susține, în special ca răspuns la cererea de informații pe care Curtea i‑a adresat‑o la 7 octombrie 2019, că lucrătorii pe durată determinată care dobândesc statutul de lucrători pe durată nedeterminată prin încheierea de contracte pe durată determinată pentru sarcini ocazionale succesive cu o durată mai mare de trei ani se află într‑o situație comparabilă cu cea a lucrătorilor pe durată determinată care, precum reclamantul din litigiul principal, au încheiat o serie de contracte denumite „
fijos de obra
” succesive.
Instanța de trimitere susține de asemenea că convenția colectivă în cauză, care ar exclude aplicarea Statutului lucrătorilor, este aplicabilă în litigiul principal și precizează că nu există niciun motiv obiectiv care să justifice ca articolul 15 alineatele 1 și 5 din acest statut să nu fie respectat.
În acest context, această instanță are îndoieli în ceea ce privește conformitatea articolului 24 alineatele 2 și 5, precum și a articolului 27 din această convenție colectivă cu clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru și cu articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23.
În aceste condiții, Juzgado de lo Social n
o
14 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 14 din Madrid) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru […] și Directiva 2001/23 trebuie interpretate în sensul că nu există un motiv obiectiv care să justifice încălcarea, prin convenția colectivă [în cauză] – [al cărei articol 24 alineatul 2 prevede că dispozițiile articolului 15 alineatul 1 litera a) din (Statutul lucrătorilor) nu sunt aplicabile, indiferent de durata contractului (încheiat în general) pentru un singur șantier și că lucrătorii își mențin statutul de «
fijo de obra
», atât în cazurile vizate de această dispoziție, cât și în cazurile de transfer de întreprindere, în sensul articolului 44 (din acest statut) sau în cel de transfer de personal, vizat la articolul 27 din (această) convenție colectivă] – a legislației spaniole [al cărei (statut menționat) prevede, la articolul 15 alineatul 1 litera a), că «[a]ceste contracte nu pot avea o durată mai mare de trei ani, care poate fi prelungită cu maximum douăsprezece luni prin contractul colectiv de muncă sectorial național sau, în lipsa acestuia, prin contractul colectiv de muncă sectorial de nivel inferior. La expirarea acestor termene, lucrătorii dobândesc statutul de lucrători permanenți ai întreprinderii»]?
2)
Clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru […] și Directiva 2001/23 trebuie interpretate în sensul că nu există un motiv obiectiv care să justifice încălcarea, prin convenția colectivă [menționată] – (al cărei articol 24 alineatul 5 prevede că [angajarea, cu sau fără întrerupere,] pentru diferite locuri de muncă, prin intermediul a două sau a mai multe contracte «
fijo de obra
», încheiate cu aceeași întreprindere sau cu același grup de întreprinderi în perioada și în termenul stabilit la articolul 15 alineatul 5 din [Statutul lucrătorilor], nu implică dobândirea statutului de lucrător pe durată nedeterminată prevăzut de această dispoziție nici în cazurile prevăzute de această dispoziție, nici în cazul de transfer de întreprindere, prevăzut la articolul 44 [din acest statut], sau de transfer de personal, prevăzut la articolul 27 din convenți[a] colectivă) – a legislației spaniole [al cărei [statut menționat] prevede, la articolul 15 alineatul 5 că, «[f]ără a aduce atingere dispozițiilor alineatului 1 litera a) și ale alineatelor 2 și 3, lucrătorii angajați, cu sau fără întrerupere, pe termen mai lung de douăzeci și patru de luni în cursul unei perioade de treizeci de luni, pentru ocuparea unui loc de muncă identic sau diferit în cadrul aceleiași întreprinderi sau al aceluiași grup de întreprinderi, încheind cel puțin două contracte temporare, fie direct, fie prin punerea lor la dispoziție de către întreprinderi de muncă temporară, potrivit unor modalități contractuale pe durată determinată identice sau diferite, dobândesc statutul de lucrători permanenți. Dispozițiile paragrafului precedent se aplică și în cazul transferului de întreprindere sau al subrogației de întreprindere în conformitate cu legea sau cu convenția colectivă»]?
3)
Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că se opune ca, în temeiul convenției colective [în cauză], drepturile și obligațiile pe care trebuie să le respecte noua întreprindere sau entitate care va desfășura activitatea care face obiectul contractului de achiziții publice să se limiteze doar la drepturile și obligațiile care decurg din ultimul contract încheiat între lucrător și întreprinderea care iese din contractul de achiziții publice și că aceasta nu constituie un motiv obiectiv care să justifice încălcarea de către convenția colectivă a legislației spaniole, al cărei [Statut al lucrătorilor] prevede la articolul 44 că noul angajator se subrogă în toate drepturile și obligațiile fostului angajator, fără a se limita la cele din ultimul contract?”
Cu privire la întrebările preliminare
Cu privire la competența Curții
Guvernul spaniol exprimă îndoieli cu referire la competența Curții de a se pronunța cu privire la cererea de decizie preliminară, pentru motivul că, prin intermediul întrebărilor adresate, instanța de trimitere urmărește în realitate să obțină o interpretare a raportului existent între diferite dispoziții ale dreptului național.
În această privință, trebuie amintit că reiese dintr‑o jurisprudență constantă a Curții că nu este de competența sa să interpreteze, în cadrul unei proceduri preliminare, acte cu putere de lege sau norme administrative naționale (Hotărârea din 30 septembrie 2020, CPAS de Liège,
C‑233/19
,
EU:C:2020:757
, punctul
și jurisprudența citată).
Cu toate acestea, în speță, cererea de decizie preliminară trebuie înțeleasă în sensul că instanța de trimitere nu solicită Curții să se pronunțe cu privire la interpretarea raportului existent între convenția colectivă în cauză și Statutul lucrătorilor, ci ridică problema dacă clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru și articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23 trebuie interpretate în sensul că se opun unor reglementări naționale precum articolul 24 alineatele 2 și 5 și articolul 27 alineatul 2 din această convenție colectivă.
În plus, pentru a stabili competența Curții de a răspunde la întrebările adresate, este necesar să se verifice dacă litigiul principal prezintă o legătură cu dreptul Uniunii (Hotărârea din 7 mai 2020, Parking și Interplastics,
C‑267/19 și C‑323/19
,
EU:C:2020:351
, punctul
).
În această privință, este suficient să se constate că cel puțin Directiva 2001/23 nu este vădit inaplicabilă litigiului principal, astfel încât aceasta constituie elementul de legătură cu dreptul Uniunii care justifică competența Curții de a răspunde la întrebările adresate de instanța de trimitere (a se vedea prin analogie Hotărârea din 7 mai 2020, Parking și Interplastics,
C‑267/19 și C‑323/19
,
EU:C:2020:351
, punctul
).
Din cele de mai sus rezultă că Curtea este competentă să se pronunțe asupra prezentei cereri de decizie preliminară.
Cu privire la admisibilitatea întrebărilor preliminare
Guvernul spaniol și Comisia Europeană apreciază că întrebările adresate sunt inadmisibile din cauza caracterului lor ipotetic, a lipsei unor elemente de fapt care să permită Curții să răspundă la acestea și a caracterului incomplet al descrierii cadrului juridic național.
În această privință, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante, întrebările referitoare la interpretarea dreptului Uniunii adresate de instanța națională în cadrul normativ și factual pe care îl definește sub propria răspundere și a cărui exactitate Curtea nu are competența să o verifice beneficiază de o prezumție de pertinență. Refuzul Curții de a se pronunța asupra unei cereri formulate de o instanță națională este posibil numai dacă este evident că interpretarea solicitată a dreptului Uniunii nu are nicio legătură cu realitatea sau cu obiectul litigiului principal, atunci când problema este de natură ipotetică sau atunci când Curtea nu dispune de elementele de fapt și de drept necesare pentru a răspunde în mod util întrebărilor care i‑au fost adresate (Hotărârea din 30 ianuarie 2020, I. G. I.,
C‑394/18
,
EU:C:2020:56
, punctul
și jurisprudența citată).
Dintr‑o jurisprudență constantă rezultă de asemenea că necesitatea de a ajunge la o interpretare a dreptului Uniunii care să fie utilă instanței naționale impune definirea de către aceasta din urmă a cadrului factual și normativ în care se încadrează întrebările adresate sau cel puțin explicarea ipotezelor de fapt pe care se întemeiază aceste întrebări. În plus, decizia de trimitere trebuie să indice motivele exacte care au determinat instanța națională să ridice problema interpretării dreptului Uniunii și să considere necesar să adreseze Curții o întrebare preliminară (Hotărârea din 30 ianuarie 2020, I. G. I.,
C‑394/18
,
EU:C:2020:56
, punctul
și jurisprudența citată).
În speță, instanța de trimitere expune în mod suficient în cererea sa, precum și în răspunsul său la cererea de lămuriri pe care i‑a adresat‑o Curtea nu numai motivele care au determinat‑o să solicite Curții să se pronunțe cu privire la modul în care trebuie interpretată clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru și articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2001/23, ci și motivele care fac această interpretare necesară pentru soluționarea litigiului principal.
Astfel, instanța menționată apreciază că aceste dispoziții ale dreptului Uniunii se opun unor dispoziții de drept național precum articolul 24 alineatele 2 și 5 și articolul 27 alineatul 2 din convenția colectivă în cauză, care par a fi relevante pentru soluționarea litigiului principal, din moment ce reclamantul din litigiul principal a încheiat în total șase contracte denumite „
fijos de obra
” succesive, dintre care ultimul este în vigoare de peste șapte ani. Astfel, pe de o parte, atât alineatul 2 al articolului 24 din această convenție colectivă, potrivit căruia contractul denumit „
fijo de obra
” are o durată nedeterminată, cât și alineatul 5 al acestui articol, care prevede încheierea unor contracte de acest tip succesive, sunt aplicabile în speță, potrivit instanței menționate. Pe de altă parte, din decizia de trimitere reiese că a avut loc un transfer de personal în cadrul unor contracte de achiziții publice de întreținere a rețelelor de apă, în sensul articolului 27 din convenția colectivă menționată.
Prin urmare, interpretarea solicitată nu este vădit lipsită de orice legătură cu realitatea sau cu obiectul litigiului principal, iar problemele ridicate nu prezintă un caracter ipotetic, ci se raportează la fapte care fac obiectul unui diferend între părțile din litigiul principal, care trebuie stabilite de instanța de trimitere.
În plus, Curtea dispune de elementele de fapt și de drept necesare pentru a răspunde în mod util la întrebările adresate de instanța de trimitere. Astfel, s‑a stabilit că reclamantul din litigiul principal a încheiat contracte succesive cu Obras y Servicios Públicos și din decizia de trimitere reiese că acestea sunt contracte denumite „
fijos de obra
”. În plus, în ceea ce privește aplicarea reglementării naționale pertinente, Curtea trebuie să se raporteze la situația pe care instanța menționată o consideră ca fiind dovedită (a se vedea în acest sens Hotărârea din 8 iunie 2016, Hünnebeck,
C‑479/14
,
EU:C:2016:412
, punctul
și jurisprudența citată).
Având în vedere considerațiile care precedă, întrebările preliminare sunt admisibile.
Cu privire la fond
Cu privire la prima și la a doua întrebare
Cu titlu introductiv, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, în cadrul procedurii de cooperare între instanțele naționale și Curte instituite la articolul 267 TFUE, este de competența acesteia din urmă să ofere instanței naționale un răspuns util care să îi permită să soluționeze litigiul cu care este sesizată. Din această perspectivă, Curtea trebuie, dacă este cazul, să reformuleze întrebările care îi sunt adresate. Împrejurarea că, pe plan formal, o instanță națională a formulat o întrebare preliminară făcând trimitere la anumite dispoziții ale dreptului Uniunii nu împiedică Curtea să furnizeze acestei instanțe toate elementele de interpretare care pot fi utile pentru soluționarea cauzei cu care este sesizată, indiferent dacă ea s‑a referit sau nu la acestea în enunțul întrebărilor sale. În această privință, revine Curții sarcina de a extrage din ansamblul elementelor furnizate de instanța națională și în special din motivarea deciziei de trimitere elementele dreptului Uniunii care necesită o interpretare, având în vedere obiectul litigiului [Hotărârea din 23 aprilie 2020, Land Niedersachsen (Perioade anterioare de activitate relevantă),
C‑710/18
,
EU:C:2020:299
, punctul
și jurisprudența citată].
Prin intermediul primei și al celei de a doua întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru și Directiva 2001/23 trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale care permite, prin derogare de la regimul general prevăzut de dreptul național, încheierea de contracte pe durată determinată, denumite „
fijos de obra
”, succesive, independent de durata lor.
În primul rând, trebuie arătat că, deși această instanță se referă, în prima și în a doua întrebare, la această directivă, motivele pe care le expune în acest sens privesc în realitate a treia întrebare, în măsura în care se referă la articolul 27 alineatul 2 din convenția colectivă în cauză, astfel încât aspectele invocate de instanța menționată, care se raportează la directiva menționată, vor fi examinate în cadrul acestei din urmă întrebări.
În al doilea rând, contrar a ceea ce consideră instanța de trimitere, clauza 4 punctul (1) din acordul‑cadru nu poate fi aplicabilă unei situații precum cea în discuție în litigiul principal.
Astfel, această instanță invocă – fără a efectua însă o analiză aprofundată a condițiilor care ar permite calificarea grupului de referință pertinent pentru a realiza comparația pe care o efectuează – o discriminare la care ar fi supuși lucrătorii pe durată determinată, cu încălcarea acestei clauze, care, precum reclamantul din litigiul principal, au încheiat o serie de contracte denumite „
fijos de obra
” succesive, în raport cu lucrătorii pe durată determinată care au încheiat contracte pentru sarcini ocazionale și care dobândesc statutul de lucrător pe durată nedeterminată ca urmare a încheierii unor astfel de contracte, dacă durata cumulată a acestora este mai mare de trei ani. Aceste două tipuri de lucrători pe durată determinată s‑ar afla într‑o situație comparabilă, în sensul clauzei menționate.
Or, reiese din jurisprudența Curții că, întrucât principiul nediscriminării a fost pus în aplicare și concretizat de acordul‑cadru numai în ceea ce privește diferențele de tratament dintre lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată care se află într‑o situație comparabilă, eventualele diferențe de tratament dintre anumite categorii de personal pe durată determinată nu intră sub incidența principiului nediscriminării consacrat de respectivul acord (Hotărârea din 22 ianuarie 2020, Baldonedo Martín,
C‑177/18
,
EU:C:2020:26
, punctul
și jurisprudența citată).
În schimb, astfel cum susține Comisia, problematica inerentă litigiului principal constă în eventuala recurgere abuzivă la contractele pe durată determinată denumite „
fijos de obra
”. În aceste condiții și având în vedere elementele furnizate de instanța de trimitere, este necesar, pentru a furniza instanței de trimitere elemente de interpretare utile, să se reformuleze prima și a doua întrebare.
Astfel, din decizia de trimitere reiese că Juzgado de lo Social n
o
14 de Madrid (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 14 din Madrid) ridică, în realitate, prin intermediul acestor întrebări, problema dacă clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia contractele de muncă pe durată determinată denumite „
fijos de obra
” pot fi încheiate succesiv, astfel încât lucrătorii care au încheiat astfel de contracte își mențin statutul de lucrători pe durată determinată pe termen nelimitat sau, dimpotrivă, dacă reînnoirea acestor contracte poate fi considerată justificată pentru „motive obiective”, în sensul punctului (1) litera a) din această clauză, pentru singurul motiv că această reglementare națională prevede că contractele menționate se încheie, în general, pentru un singur șantier, independent de durata acestuia.
În această privință, trebuie amintit că clauza 5 din acordul‑cadru, care are ca scop punerea în aplicare a unuia dintre obiectivele urmărite de acesta, și anume stabilirea unui cadru normativ pentru recurgerea la contractele sau la raporturile de muncă pe durată determinată succesive, impune, la punctul (1), statelor membre adoptarea efectivă și obligatorie a cel puțin uneia dintre măsurile pe care aceasta le enumeră în cazul în care dreptul lor intern nu cuprinde măsuri legale echivalente. Măsurile astfel enumerate la punctul (1) literele (a)-(c) din această clauză, în număr de trei, se referă la motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă, la durata totală maximă a acestor contracte sau a acestor raporturi de muncă succesive și, respectiv, la numărul de reînnoiri ale acestora [Hotărârea din 11 februarie 2021, M. V. și alții (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public),
C‑760/18
,
EU:C:2021:113
, punctul
, precum și jurisprudența citată].
Statele membre dispun în această privință de o marjă de apreciere, întrucât pot alege să recurgă la una sau la mai multe dintre măsurile prevăzute în clauza 5 punctul (1) literele (a)-(c) din acordul‑cadru sau la măsurile legale echivalente existente, ținând cont în același timp de nevoile sectoarelor specifice și/sau ale categoriilor de lucrători. În acest mod, clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru stabilește în sarcina statelor membre un obiectiv general care constă în prevenirea unor astfel de abuzuri, lăsându‑le în același timp libertatea de a alege mijloacele pentru îndeplinirea acestui obiectiv, cu condiția să nu repună în discuție obiectivul sau efectul util al acestui acord‑cadru [Hotărârea din 11 februarie 2021, M. V. și alții (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public),
C‑760/18
,
EU:C:2021:113
, punctele
și
, precum și jurisprudența citată].
Clauza 5 din acordul‑cadru nu prevede sancțiuni specifice în ipoteza în care s‑ar constata abuzuri. Într‑un astfel de caz, revine autorităților naționale sarcina de a adopta măsuri care trebuie să aibă un caracter nu numai proporțional, ci și suficient de efectiv și de disuasiv pentru a garanta deplina eficacitate a normelor adoptate în temeiul acestui acord‑cadru [Hotărârea din 11 februarie 2021, M. V. și alții (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public),
C‑760/18
,
EU:C:2021:113
, punctul
, precum și jurisprudența citată].
Astfel, clauza 5 din acordul‑cadru nu stabilește o obligație generală a statelor membre de a prevedea transformarea într‑un contract pe durată nedeterminată a contractelor de muncă pe durată determinată. Ordinea juridică internă a statului membru în cauză trebuie să includă însă o altă măsură efectivă pentru a evita și, dacă este cazul, a sancționa folosirea abuzivă a unor contracte de muncă pe durată determinată succesive [Hotărârea din 11 februarie 2021, M. V. și alții (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public),
C‑760/18
,
EU:C:2021:113
, punctul
, precum și jurisprudența citată].
În cazul în care s‑a recurs abuziv la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive, trebuie să poată fi aplicată o măsură care să prezinte garanții efective și echivalente de protecție a lucrătorilor pentru a se sancționa în mod corespunzător acest abuz și pentru a se înlătura consecințele încălcării dreptului Uniunii. Astfel, potrivit chiar formulării articolului 2 primul paragraf din Directiva 1999/70, statele membre sunt obligate „să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de [această] directivă” [Hotărârea din 11 februarie 2021, M. V. și alții (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public),
C‑760/18
,
EU:C:2021:113
, punctul
, precum și jurisprudența citată].
Trebuie amintit, în plus, că nu este de competența Curții să se pronunțe cu privire la interpretarea dispozițiilor dreptului intern, această misiune revenind instanțelor naționale competente, care trebuie să stabilească dacă cerințele prevăzute în clauza 5 din acordul‑cadru sunt îndeplinite de dispozițiile reglementării naționale aplicabile [Hotărârea din 11 februarie 2021, M. V. și alții (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public),
C‑760/18
,
EU:C:2021:113
, punctul
, precum și jurisprudența citată].
Așadar, în speță, instanța de trimitere are sarcina să aprecieze în ce măsură condițiile de aplicare, precum și punerea efectivă în aplicare a dispozițiilor relevante ale dreptului intern fac din reglementarea națională o măsură adecvată pentru prevenirea și, dacă este cazul, pentru sancționarea folosirii abuzive de contracte sau de raporturi de muncă pe durată determinată succesive [a se vedea prin analogie Hotărârea din 11 februarie 2021, M. V. și alții (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public),
C‑760/18
,
EU:C:2021:113
, punctul
, precum și jurisprudența citată].
Cu toate acestea, Curtea, pronunțându‑se asupra trimiterii preliminare, poate oferi precizări destinate să orienteze instanța respectivă în aprecierea sa [Hotărârea din 11 februarie 2021, M. V. și alții (Contracte de muncă pe durată determinată succesive în sectorul public),
C‑760/18
,
EU:C:2021:113
, punctul
, precum și jurisprudența citată].
Acesta este contextul în care trebuie să se verifice dacă reglementarea națională în discuție în litigiul principal, și anume articolul 24 alineatele 2 și 5 din convenția colectivă în cauză, care permite, potrivit instanței de trimitere, încheierea unor contracte de muncă pe durată determinată denumite „
fijos de obra
” succesive în sectorul construcțiilor, poate constitui una dintre măsurile prevăzute de clauza 5 punctul (1) literele (a)-(c) din acordul‑cadru.
În primul rând, rezultă că articolul 24 din această convenție colectivă nu prevede, la alineatele 2 și 5, în ceea ce privește contractele denumite „
fijos de obra
”, „durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive”, în sensul punctului (1) litera (b) din această clauză. Dimpotrivă, reiese în mod explicit din articolul 24 alineatul 2 din convenția colectivă menționată că contractele denumite „
fijos de obra
” sunt încheiate indiferent de durata acestora.
Cu toate acestea, deși cadrul normativ și factual este definit sub răspunderea instanței de trimitere și deși nu este de competența Curții să verifice exactitatea acesteia, astfel cum reiese din jurisprudența citată la punctele 30 și 35 din prezenta hotărâre, trebuie arătat că din observațiile scrise ale guvernului spaniol reiese că articolul 24 alineatul 3 din convenția colectivă în cauză ar putea constitui o măsură prin care se urmărește să se prevină folosirea abuzivă a contractelor pe durată determinată succesive, în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru, și în special să se stabilească o „durată totală maximă a contractelor pe durată determinată succesive”, în sensul punctului (1) litera (b) din această clauză, întrucât ar limita la trei ani consecutivi furnizarea de servicii aceleiași întreprinderi în diferite unități din cadrul aceleiași provincii, cu excepția unor condiții speciale.
În consecință, revine acestei instanțe sarcina de a verifica, în aplicarea jurisprudenței citate la punctul 51 din prezenta hotărâre, dacă această măsură constituie, în speță, o măsură adecvată pentru a preveni folosirea abuzivă a contractelor pe durată determinată succesive, în sensul clauzei menționate.
În al doilea rând, tot sub rezerva verificărilor care trebuie efectuate de instanța menționată, nu există pentru acest tip de contracte o măsură națională care să stabilească un „număr maxim de reînnoiri”, în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (c) din acordul‑cadru.
În al treilea rând, trebuie să se verifice dacă reglementarea națională în discuție în litigiul principal prevede o măsură care să se încadreze în „motive obiective care justifică reînnoirea” contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul‑cadru.
În această privință, din jurisprudența Curții reiese că noțiunea de „motiv obiectiv”, în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul‑cadru, trebuie înțeleasă ca având în vedere împrejurări precise și concrete ce caracterizează o activitate determinată și care, astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context specific, folosirea de contracte de muncă pe perioadă determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta cu precădere din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate asemenea contracte și din caracteristicile inerente ale acestora sau, dacă este cazul, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială a unui stat membru (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În schimb, o dispoziție națională care s‑ar limita să autorizeze, în mod general și abstract, printr‑o normă legislativă sau administrativă, recurgerea la contracte de muncă pe durată determinată succesive nu ar fi conformă cu cerințele menționate la punctul precedent din prezenta hotărâre (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
Astfel, o asemenea dispoziție de natură pur formală nu permite identificarea unor criterii obiective și transparente în scopul de a se verifica dacă reînnoirea unor astfel de contracte răspunde efectiv unei nevoi reale, este de natură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și este necesară în acest scop. Această dispoziție prezintă deci un risc real de a determina o recurgere abuzivă la acest tip de contracte și, în consecință, nu este compatibilă cu obiectivul și cu efectul util al acordului‑cadru (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În plus, astfel cum a statuat Curtea în mod repetat, reînnoirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată pentru a acoperi nevoi care, de fapt, nu au un caracter provizoriu, ci un caracter permanent și durabil, nu este justificată în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul‑cadru, în condițiile în care o asemenea folosire a contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată este în directă contradicție cu premisa pe care se întemeiază acest acord‑cadru, și anume că contractele de muncă pe durată nedeterminată constituie forma generală a raporturilor de muncă, chiar dacă contractele de muncă pe durată determinată reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare sau pentru anumite ocupații și activități (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
Respectarea clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul‑cadru impune, așadar, să se verifice în mod concret că reînnoirea unor contracte sau a unor raporturi de muncă pe durată determinată succesive urmărește să acopere nevoi provizorii și că o dispoziție națională precum cea în discuție în cauza principală nu este utilizată, de fapt, pentru a satisface nevoi permanente și durabile ale angajatorului în materie de personal (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În acest scop, trebuie să se examineze, în fiecare caz în parte, toate împrejurările speței, luându‑se în considerare în special numărul respectivelor contracte succesive încheiate cu aceeași persoană sau în scopul îndeplinirii aceleiași munci pentru a se exclude ca contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată, chiar și cele încheiate în mod evident în vederea acoperirii unei nevoi de personal suplinitor, să fie folosite în mod abuziv de angajatori (Hotărârea din 26 noiembrie 2014, Mascolo și alții,
C‑22/13, C‑61/13-C‑63/13 și C‑418/13
,
EU:C:2014:2401
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În ceea ce privește cauza principală, astfel cum subliniază instanța de trimitere, de la alineatul 2 al articolului 24 din convenția colectivă în cauză reiese că contractele denumite „
fijos de obra
” sunt încheiate în general pentru un singur șantier, indiferent de durata acestuia. Potrivit alineatului 5 al acestui articol, „angajarea pentru diferite locuri de muncă, cu sau fără întrerupere, prin intermediul a cel puțin două contracte «
fijos de obra
» încheiate cu aceeași întreprindere […] nu implică […] dobândirea statutului de lucrător pe durată nedeterminată”.
Astfel, articolul 24 din această convenție colectivă permite încheierea unor contracte pe durată determinată denumite „
fijos de obra
” succesive, limitând în același timp, în principiu, repartizarea lucrătorului în cauză, pentru fiecare contract încheiat, la un singur șantier. Această limitare a contractelor la un singur șantier este, potrivit informațiilor furnizate de instanța de trimitere, singura măsură prevăzută pentru acest tip de contracte care ar putea constitui un „motiv obiectiv”, în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acordul‑cadru.
În aceste împrejurări, trebuie să se țină seama de observațiile formulate de Obras y Servicios Públicos, de Acciona Agua și de guvernul spaniol, potrivit cărora a treia dispoziție adițională din Legea 32/2006 și a treia dispoziție adițională din Statutul lucrătorilor recunosc particularitățile sectorului construcțiilor și necesitatea de a stabili criterii specifice mai adecvate, făcând trimitere la negocierea colectivă, al cărei obiectiv este de a adapta contractul de muncă pe durată determinată la o muncă sau la un serviciu clar definit prin formule care să garanteze mai multă stabilitate încadrării în muncă a lucrătorilor, precum și un nivel mai înalt de siguranță și de sănătate la locul de muncă. Făcând uz de această competență, convenția colectivă în cauză ar fi instituit contractul denumit „
fijo de obra
”, care ar enunța, în cazul unui risc de folosire abuzivă a contractelor de acest tip succesive, criterii destinate să împiedice abuzurile.
Or, chiar dacă faptul că un lucrător este repartizat la „un singur șantier” poate, având în vedere particularitățile sectorului construcțiilor, să constituie o „împrejurare precisă și concretă ce caracterizează o activitate determinată”, în sensul jurisprudenței citate la punctul 59 din prezenta hotărâre, trebuie arătat, sub rezerva verificărilor pe care trebuie să le efectueze instanța de trimitere, că nu se poate considera că articolul 24 din convenția colectivă în cauză este de natură să justifice folosirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive, în sensul jurisprudenței citate la punctele 60 și 61 din prezenta hotărâre, întrucât acest articol implică un risc real de a determina o recurgere abuzivă la acest tip de contracte.
Astfel, în temeiul alineatului 2 al articolului menționat, încheierea unui contract denumit „
fijo de obra
” este limitată, „în general”, doar la un singur șantier, astfel încât această dispoziție nu exclude posibilitatea de a se încheia un astfel de contract pentru mai multe șantiere. Pe de altă parte, alineatul 5 al aceluiași articol permite încheierea mai multor contracte de acest tip cu aceeași întreprindere pentru diferite locuri de muncă. Astfel, s‑ar părea că, deși limitarea contractului la un singur șantier, prevăzută la alineatul 2 menționat, se aplică fiecărui contract denumit „
fijo de obra
” luat separat, mai multe contracte de acest tip pot fi încheiate succesiv, în temeiul alineatului 5 menționat, pentru diferite șantiere.
În orice caz, trebuie să se constate, asemenea Comisiei, că o reglementare precum cea prevăzută la articolul 24 alineatele 2 și 5 din această convenție colectivă, în temeiul căreia fiecare recrutare individuală limitează, în principiu, repartizarea lucrătorului în cauză la un singur șantier, dar care permite reînnoirea contractelor denumite „
fijos de obra
” pe termen nelimitat, care rezultă din efectul cumulat al acestor contracte succesive sau chiar din însumarea acestora, arată că acest lucrător îndeplinește în realitate în mod permanent și durabil sarcini care țin de activitatea normală a entității sau a întreprinderii care îl angajează.
Situația în discuție în litigiul principal ilustrează perfect această constatare, din moment ce reclamantul din litigiul principal a încheiat șase contracte denumite „
fijos de obra
” succesive cu Obras y Servicios Públicos, pentru o durată totală de peste 25 de ani.
Rezultă de aici, în temeiul jurisprudenței citate la punctele 62-64 din prezenta hotărâre, că o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal, care permite acoperirea unor nevoi care nu au un caracter provizoriu, ci, dimpotrivă, unul permanent și durabil, nu este justificată în raport cu clauza 5 punctul (1) litera (a) din acordul‑cadru.
În aceste împrejurări, sub rezerva inexistenței unor „măsuri legale echivalente de prevenire a abuzurilor”, în sensul clauzei 5 punctul (1) din acest acord‑cadru, care să reglementeze contractele denumite „
fijos de obra
”, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere, o astfel de reglementare nu este de natură să prevină, în sensul acestei clauze 5 punctul (1), abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive. În cadrul acestei examinări, revine în special acestei instanțe sarcina de a verifica dacă, astfel cum susțin Obras y Servicios Públicos și Acciona Agua, se acordă o indemnizație pentru încetarea raportului de muncă lucrătorilor pe durată determinată angajați în temeiul unui contract denumit „
fijo de obra
” și, dacă este cazul, dacă o astfel de indemnizație este adecvată pentru prevenirea și, dacă este necesar, sancționarea unor astfel de abuzuri și poate fi calificată drept „măsură legală echivalentă”, în sensul clauzei 5 punctul (1) menționate.
În această privință, trebuie amintit că Curtea a statuat că, pentru a constitui o „măsură legală echivalentă”, în sensul clauzei 5 din acordul‑cadru, acordarea unei indemnizații trebuie să vizeze în mod specific compensarea efectelor recurgerii abuzive la contracte sau la raporturi de muncă pe durată determinată succesive. În plus, indemnizația acordată trebuie să fie nu numai proporțională, ci și suficient de efectivă și disuasivă pentru a garanta deplina eficacitate a acestei clauze (a se vedea Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctele
și
, precum și jurisprudența citată).
În plus, trebuie să se amintească faptul că Curtea s‑a pronunțat în sensul că clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru nu este necondiționată și suficient de precisă pentru a putea fi invocată de un particular în fața unei instanțe naționale. Astfel, o asemenea dispoziție de drept al Uniunii, lipsită de efect direct, nu poate fi invocată, ca atare, în cadrul unui litigiu care intră sub incidența dreptului Uniunii pentru a înlătura aplicarea unei dispoziții naționale care i‑ar fi contrară. Prin urmare, o instanță națională nu este obligată să lase neaplicată o dispoziție din dreptul național contrară acestei clauze (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctele
-
, precum și jurisprudența citată).
Odată făcute aceste precizări, trebuie amintit că, la aplicarea dreptului intern, instanțele naționale sunt obligate, în măsura posibilului, să interpreteze dispozițiile acestuia în lumina textului și a finalității directivei în cauză pentru a atinge rezultatul urmărit de aceasta și, prin urmare, pentru a se conforma articolului 288 al treilea paragraf TFUE (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
Desigur, obligația instanței naționale de a se raporta la conținutul unei directive atunci când interpretează și aplică normele relevante de drept intern este limitată de principiile generale de drept, în special de principiile securității juridice și neretroactivității, și nu poate fi utilizată ca temei pentru o interpretare
contra legem
a dispozițiilor de drept național (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
Principiul interpretării conforme impune însă ca instanțele naționale să facă tot ce ține de competența lor, luând în considerare dreptul intern în ansamblul său și aplicând metodele de interpretare recunoscute de acesta, în vederea garantării efectivității depline a directivei în discuție și în vederea identificării unei soluții conforme cu finalitatea urmărită de aceasta (Hotărârea din 19 martie 2020, Sánchez Ruiz și alții,
C‑103/18 și C‑429/18
,
EU:C:2020:219
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
Astfel, revine în special instanței de trimitere sarcina de a verifica dacă jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania) permite o asemenea interpretare a dispozițiilor naționale în cauză. Astfel, potrivit Comisiei, această din urmă instanță aplică termenele prevăzute la articolul 15 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor contractelor denumite „
fijos de obra
” reglementate de convenția colectivă în cauză, astfel încât, atunci când un lucrător a încheiat cel puțin două contracte de acest tip, iar termenul legal prevăzut de această dispoziție a fost depășit, acesta dobândește statutul de lucrător pe durată nedeterminată.
Având în vedere considerațiile care precedă, este necesar să se răspundă la prima și la a doua întrebare că clauza 5 punctul (1) din acordul‑cadru trebuie interpretată în sensul că revine instanței naționale sarcina de a aprecia, conform ansamblului normelor din dreptul național aplicabile, dacă limitarea la trei ani consecutivi, cu excepția unor condiții speciale, a angajării unor lucrători pe durată determinată, în temeiul contractelor denumite „
fijos de obra
”, de către aceeași întreprindere pentru diferite locuri de muncă situate în aceeași provincie și acordarea unei indemnizații pentru încetarea raportului de muncă acestor lucrători, presupunând că această instanță națională constată că aceste măsuri sunt luate în mod efectiv cu privire la lucrătorii menționați, constituie măsuri adecvate – pentru prevenirea și, dacă este cazul, sancționarea abuzului care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive – sau „măsuri legale echivalente”, în sensul clauzei 5 punctul (1). În orice caz, o astfel de legislație națională nu poate fi aplicată de autoritățile statului membru vizat în așa fel încât reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată denumite „
fijos de obra
” succesive să fie considerată ca fiind justificată de „motive obiective”, în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acest acord‑cadru, numai pentru motivul că fiecare dintre aceste contracte este încheiat în general pentru un singur șantier, independent de durata acestuia, din moment ce o astfel de legislație națională nu împiedică, în practică, angajatorul vizat să răspundă, printr‑o astfel de reînnoire, unor nevoi de personal permanente și durabile.
Cu privire la a treia întrebare
Prin intermediul celei de a treia întrebări, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale potrivit căreia, cu ocazia unui transfer de personal în cadrul unor contracte de achiziții publice, drepturile și obligațiile lucrătorului transferat pe care întreprinderea nouă este obligată să le respecte se limitează exclusiv la cele care decurg din ultimul contract pe care lucrătorul l‑a încheiat cu întreprinderea anterioară.
În primul rând, potrivit articolului 1 alineatul (1) litera (a) din aceasta, Directiva 2001/23 se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.
În această privință, reiese dintr‑o jurisprudență constată a Curții că domeniul de aplicare al Directivei 2001/23 cuprinde toate ipotezele de schimbare, în cadrul raporturilor contractuale, a persoanei fizice sau juridice responsabile de exploatarea întreprinderii, care contractează obligațiile de angajator față de angajații întreprinderii. Astfel, pentru ca Directiva 2001/23 să se aplice, nu este necesar să existe raporturi contractuale directe între cedent și cesionar, cesiunea putându‑se efectua prin intermediul unui terț (Hotărârea din 11 iulie 2018, Somoza Hermo și Ilunión Seguridad,
C‑60/17
,
EU:C:2018:559
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În acest context, trebuie arătat că, contrar celor susținute în esență de Acciona Agua și de guvernul spaniol, faptul că, în speță, este vorba despre un transfer de personal ca urmare a reatribuirii unui contract de achiziții publice, în cadrul căruia întreprinderea nouă a preluat o parte esențială a personalului pe care întreprinderea anterioară îl alocase pentru executarea acestui contract de achiziții publice, nu exclude aplicabilitatea Directivei 2001/23.
Astfel, mai întâi, Curtea a statuat deja că împrejurarea că transferul rezultă din decizii unilaterale ale puterilor publice, iar nu dintr‑un concurs de voințe nu exclude aplicarea Directivei 2001/23 (Hotărârea din 20 iulie 2017, Piscarreta Ricardo,
C‑416/16
,
EU:C:2017:574
, punctul
și jurisprudența citată).
În continuare, lipsa unei legături contractuale între cele două întreprinderi cărora le‑a fost atribuit în mod succesiv contractul de achiziții publice respectiv este irelevantă pentru aspectul dacă Directiva 2001/23 este sau nu aplicabilă unei situații precum cea în discuție în litigiul principal (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 iulie 2018, Somoza Hermo și Ilunión Seguridad,
C‑60/17
,
EU:C:2018:559
, punctul
).
În sfârșit, deși preluarea personalului a fost impusă Acciona Agua printr‑o convenție colectivă, o astfel de împrejurare este lipsită de relevanță pentru faptul că transferul vizează o entitate economică (a se vedea prin analogie Hotărârea din 11 iulie 2018, Somoza Hermo și Ilunión Seguridad,
C‑60/17
,
EU:C:2018:559
, punctul
).
În al doilea rând, în temeiul articolului 1 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2001/23, se consideră transfer acela al unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară. Noțiunea de entitate se referă astfel la un ansamblu organizat de persoane și de bunuri care permite exercitarea unei activități economice și care urmărește un obiectiv propriu (Hotărârea din 27 februarie 2020, Grafe și Pohle,
C‑298/18
,
EU:C:2020:121
, punctul
).
Reiese din jurisprudența Curții că criteriul decisiv pentru a stabili existența unui astfel de transfer constă în împrejurarea că unitatea economică în discuție își menține identitatea, ceea ce rezultă în special din continuarea efectivă a exploatării sau din preluarea acesteia (Hotărârea din 27 februarie 2020, Grafe și Pohle,
C‑298/18
,
EU:C:2020:121
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
Pentru a stabili dacă această condiție este îndeplinită, trebuie să se ia în considerare toate împrejurările de fapt ce caracterizează operațiunea în cauză, printre care figurează în special tipul de întreprindere sau de unitate în cauză, dacă sunt sau nu transferate elemente corporale precum clădiri și bunuri mobile, valoarea elementelor necorporale la momentul transferului, dacă majoritatea personalului a fost sau nu preluată de noul angajator, dacă a fost sau nu transferată clientela, precum și gradul de similitudine între activitățile exercitate înainte și după transfer și durata unei eventuale suspendări a acestor activități. Aceste elemente nu constituie însă decât aspecte parțiale ale evaluării globale care se impune și de aceea nu pot fi apreciate izolat (Hotărârea din 27 februarie 2020, Grafe și Pohle,
C‑298/18
,
EU:C:2020:121
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În particular, Curtea a considerat că instanța națională, la aprecierea circumstanțelor de fapt ce caracterizează operațiunea în discuție, trebuie să țină seama în special de tipul de întreprindere sau de unitate în cauză. Rezultă că importanța corespunzătoare care trebuie acordată diferitor criterii pentru existența unui transfer în sensul Directivei 2001/23 variază în mod necesar în funcție de activitatea desfășurată sau chiar de metodele de producție ori de exploatare utilizate în cadrul întreprinderii, al unității sau al părții de unitate în cauză (Hotărârea din 11 iulie 2018, Somoza Hermo și Ilunión Seguridad,
C‑60/17
,
EU:C:2018:559
, punctele
și
, precum și jurisprudența citată).
Curtea a arătat anterior că o entitate economică este capabilă să își desfășoare activitatea, în anumite sectoare, fără a dispune de elemente de activ corporale sau necorporale semnificative, astfel încât menținerea identității unei asemenea entități după efectuarea operațiunii care o afectează nu poate, prin definiție, să depindă de cesiunea unor astfel de elemente (Hotărârea din 11 iulie 2018, Somoza Hermo și Ilunión Seguridad,
C‑60/17
,
EU:C:2018:559
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
Curtea a hotărât astfel că, în măsura în care, în anumite sectoare în care activitatea se bazează în principal pe forța de muncă, situație care se regăsește în special când activitatea nu necesită utilizarea unor elemente materiale specifice, o colectivitate de lucrători care desfășoară în mod durabil o activitate comună poate corespunde unei entități economice, o asemenea entitate poate să își mențină identitatea după ce a fost transferată atunci când noul angajator nu se mulțumește să continue activitatea în cauză, ci preia de asemenea o parte esențială, în ceea ce privește numărul și competența, a efectivelor de personal pe care predecesorul său le aloca în mod special pentru această sarcină. În această ipoteză, noul angajator dobândește astfel un ansamblu organizat de elemente care îi va permite desfășurarea în continuare a activităților sau a anumite activități ale întreprinderii cedente într‑un mod stabil (Hotărârea din 11 iulie 2018, Somoza Hermo și Ilunión Seguridad,
C‑60/17
,
EU:C:2018:559
, punctele
și
, precum și jurisprudența citată).
Rezultă din cele ce precedă că o calificare drept transfer presupune o serie de constatări de ordin factual, acest aspect trebuind să fie apreciat
in concreto
de instanța națională în lumina criteriilor stabilite de Curte, precum și a obiectivelor urmărite de Directiva 2001/23, astfel cum sunt enunțate în special în considerentul (3) al acesteia (Hotărârea din 27 februarie 2020, Grafe și Pohle,
C‑298/18
,
EU:C:2020:121
, punctul
, precum și jurisprudența citată).
În consecință, revine instanței de trimitere obligația de a aprecia, în lumina considerațiilor de mai sus și ținând seama de toate împrejurările de fapt ce caracterizează operațiunea în discuție în litigiul principal, dacă trebuie să se considere că aceasta din urmă constituie un transfer de întreprindere, în sensul Directivei 2001/23.
În acest scop, acesteia îi revine în special sarcina de a verifica dacă, astfel cum menționează în decizia de trimitere, activitatea în discuție în litigiul principal nu impune materiale specifice și, prin urmare, se întemeiază în principal pe forța de muncă sau dacă, dimpotrivă, după cum susțin Obras y Servicios Públicos și Acciona Agua, această activitate nu poate fi calificată drept activitate care se bazează în principal pe forța de muncă, din moment ce aceasta din urmă ar constitui un element în mod clar accesoriu în raport cu elementele materiale necesare pentru executarea contractului de achiziții publice vizat și din moment ce acestea nu ar fi fost transferate.
Ținând seama de aceste elemente, trebuie precizat, în primul rând, că, pe lângă ipoteza în care activitatea se bazează în principal pe forța de muncă, avută în vedere de jurisprudența citată la punctul 93 din prezenta hotărâre, într‑o situație în care elementele corporale, precum clădirile și bunurile mobile, nu sunt indispensabile pentru buna funcționare a entității în cauză sau că mâna de lucru și aceste elemente corporale au o importanță egală pentru buna funcționare a acestei entități și că activitatea întreprinderii anterioare este continuată de întreprinderea nouă, iar partea esențială a personalului a fost preluată de aceasta din urmă, lipsa unui transfer de elemente corporale nu împiedică să se considere că identitatea entității economice este susceptibilă să fie menținută după transferul său, astfel încât ar trebui să se considere că a avut loc un „transfer de întreprindere” în sensul articolului 1 alineatul (1) din Directiva 2001/23.
Astfel, această soluție nu se înscrie numai în logica obiectivelor urmărite de directiva menționată, după cum sunt enunțate în special în considerentul (3) al acesteia, care constau în protecția lucrătorilor în cazul schimbării angajatorului, pentru a asigura menținerea drepturilor lor, ci este de asemenea în acord cu jurisprudența citată la punctul 92 din prezenta hotărâre, potrivit căreia menținerea identității unei entități economice, care este capabilă să își desfășoare activitatea fără a dispune de elemente de activ corporale sau necorporale semnificative, după efectuarea operațiunii care o afectează nu poate, prin definiție, să depindă de cesiunea unor astfel de elemente.
În al doilea rând, trebuie amintită jurisprudența Curții potrivit căreia lipsa unui transfer de un nivel semnificativ de la fostul către noul titular al contractului de achiziții publice al unor astfel de elemente, care sunt indispensabile pentru buna funcționare a entității, trebuie să conducă la a se considera că aceasta din urmă nu își păstrează identitatea (a se vedea în acest sens Hotărârea din 25 ianuarie 2001, Liikenne,
C‑172/99
,
EU:C:2001:59
, punctul
).
Cu toate acestea, nu se poate deduce din această jurisprudență că transferul elementelor corporale trebuie considerat
in abstracto
ca fiind singurul factor determinant al unui transfer de întreprindere a cărei activitate vizează un sector în care elementul sau elementele corporale contribuie în mod semnificativ la desfășurarea acestei activități. Prin urmare, pentru a stabili dacă lipsa transferului unor mijloace de exploatare împiedică calificarea drept transfer de întreprindere, instanța de trimitere trebuie să țină seama de împrejurările proprii cauzei cu care este sesizată (a se vedea în acest sens Hotărârea din 27 februarie 2020, Grafe și Pohle,
C‑298/18
,
EU:C:2020:121
, punctele
și
).
În al treilea rând, articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2001/23 enunță principiul potrivit căruia drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr‑un contract de muncă sau un raport de muncă existent la data transferului sunt transferate cesionarului.
În această privință, trebuie amintit, mai întâi că Directiva 2001/23 urmărește să asigure menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul unei schimbări a angajatorului, permițându‑le să continue să lucreze pentru noul angajator în aceleași condiții ca cele convenite cu cedentul. Obiectul acestei directive este să garanteze, în măsura în care este posibil, continuarea contractelor sau a raporturilor de muncă, fără modificări, cu cesionarul pentru a evita ca lucrătorii în cauză să fie plasați într‑o poziție mai puțin favorabilă doar ca urmare a transferului. Directiva menționată nu poate fi invocată însă în mod util pentru a obține o ameliorare a condițiilor de remunerare sau a altor condiții de muncă cu ocazia unui transfer de întreprindere (Hotărârea din 26 martie 2020, ISS Facility Services,
C‑344/18
,
EU:C:2020:239
, punctul
și jurisprudența citată).
În plus, trebuie precizat că, deși, în conformitate cu obiectivul Directivei 2001/23, este necesar să se protejeze interesele lucrătorilor vizați de transfer, nu se poate face totuși abstracție de cele ale cesionarului, care trebuie să fie în măsură să efectueze ajustările și adaptările necesare pentru continuarea activității sale. Această directivă nu urmărește numai protejarea, cu ocazia unui transfer de întreprindere, a intereselor lucrătorilor, ci înțelege să asigure un just echilibru între interesele acestora din urmă, pe de o parte, și cele ale cesionarului, pe de altă parte (Hotărârea din 26 martie 2020, ISS Facility Services,
C‑344/18
,
EU:C:2020:239
, punctul
și jurisprudența citată).
În speță, reiese din articolul 27 alineatul 2 primul paragraf din convenția colectivă în cauză că întreprinderea nouă este obligată să respecte drepturile și obligațiile recunoscute lucrătorilor transferați în cadrul raportului de muncă cu întreprinderea anterioară. În plus, în temeiul articolului 27 alineatul (2) al doilea paragraf din convenția colectivă menționată, aceste drepturi și obligații sunt limitate exclusiv la cele care rezultă din ultimul contract încheiat de acest lucrător cu întreprinderea aflată la sfârșitul contractului de achiziții publice, fără ca întreprinderea aflată la începutul acestuia să fie ținută de vreun contract sau acord anterior, în special în ceea ce privește anii de serviciu, cu excepția cazului în care lucrătorului i s‑au recunoscut deja astfel de drepturi prin intermediul unei hotărâri care a dobândit autoritate de lucru judecat anterior transferului și dacă aceste drepturi au fost comunicate întreprinderii aflate la începutul contractului în termenul și potrivit modalităților stabilite la articolul 27 din convenția colectivă menționată.
În acest context, instanța de trimitere exprimă îndoieli cu privire la compatibilitatea articolului 27 alineatul 2 al doilea paragraf din aceeași convenție colectivă cu articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2001/23.
În aceste împrejurări, trebuie constatat că limitarea recunoașterii drepturilor unui lucrător, în cadrul raportului său de muncă cu întreprinderea nouă, la cele care rezultă din ultimul contract încheiat de acesta cu întreprinderea anterioară echivalează tocmai cu păstrarea acestor drepturi cu ocazia transferului de personal, ceea ce corespunde obiectivului urmărit de directiva menționată, care constă în asigurarea menținerii drepturilor lucrătorilor în cazul unei schimbări a angajatorului, permițându‑le acestora să continue să lucreze pentru noul angajator în aceleași condiții precum cele convenite cu cedentul. Pe de altă parte, dispoziția menționată limitează nu numai drepturile, ci și obligațiile lucrătorului transferat la cele care rezultă din ultimul contract pe care acesta l‑a încheiat cu întreprinderea anterioară.
În ceea ce privește, în special, vechimea, trebuie amintit că Curtea a statuat că, pentru calcularea drepturilor de natură pecuniară, precum o indemnizație pentru încetarea unui contract sau creșteri de salariu, cesionarul este obligat să ia în considerare toți anii de serviciu efectuați de personalul transferat în măsura în care această obligație rezulta din raportul de muncă existent între personalul respectiv și cedent, iar aceasta în conformitate cu modalitățile convenite în cadrul acestui raport (Hotărârea din 6 aprilie 2017, Unionen,
C‑336/15
,
EU:C:2017:276
, punctul
și jurisprudența citată).
Or, în speță, este suficient să se constate, în acest sens, că din decizia de trimitere nu reiese că vechimea, care este recunoscută, în temeiul articolului 27 alineatul 2 din convenția colectivă în cauză, de către întreprinderea nouă lucrătorilor care fac obiectul unui transfer de personal, în sensul acestei dispoziții, este mai puțin favorabilă pentru acești lucrători decât vechimea care le era recunoscută înainte de acest transfer de către întreprinderea anterioară.
Dimpotrivă, din decizia menționată reiese că Obras y Servicios Públicos a recunoscut reclamantului din litigiul principal o vechime calculată începând de la 1 ianuarie 2014, ceea ce corespunde vechimii rezultate din ultimul contract încheiat de acesta cu societatea menționată. Prin urmare, în măsura în care al doilea paragraf al dispoziției menționate limitează vechimea pe care Acciona Agua este obligată să o recunoască reclamantului din litigiul principal la cea care rezultă din ultimul contract pe care acesta din urmă l‑a încheiat cu Obras y Servicios Públicos, aplicarea acestei dispoziții are ca efect faptul că vechimea care îi era recunoscută de această societate a fost menținută în cadrul transferului acestuia.
În schimb, recunoașterea în favoarea acestui lucrător, cu ocazia transferului de personal, a unor drepturi, în special a unei vechimi, de care nu beneficia înainte de acest transfer ar constitui o îmbunătățire a condițiilor sale de muncă, aspect care nu este prevăzut de Directiva 2001/23, astfel cum reiese din jurisprudența citată la punctul 102 din prezenta hotărâre.
În plus, articolul 27 alineatul 2 al doilea paragraf din convenția colectivă în cauză se înscrie în această logică, întrucât prevede o excepție de la limitarea drepturilor lucrătorului transferat la cele care rezultă din ultimul contract pe care l‑a încheiat cu întreprinderea anterioară, atunci când lucrătorului i s‑au recunoscut deja astfel de drepturi printr‑o hotărâre care a dobândit autoritate de lucru judecat anterior transferului și dacă aceste drepturi au fost comunicate, în termenul și potrivit modalităților stabilite la articolul 27 din această convenție colectivă, întreprinderii noi. Astfel, această excepție permite să i se garanteze lucrătorului transferat menținerea drepturilor care îi erau recunoscute în cadrul raportului de muncă cu întreprinderea anterioară.
În acest context, pentru instanța de trimitere se ridică numai problema drepturilor de care beneficia reclamantul din litigiul principal, față de Obras y Servicios Públicos, înainte de transferul său, în special dacă a fost victima unei recurgeri abuzive la contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sensul clauzei 5 punctul (1) din acordul‑cadru, care face obiectul primelor două întrebări, și dacă acesta ar fi trebuit, în consecință, să dobândească statutul de lucrător pe durată nedeterminată înaintea transferului său, ipoteză în care ar fi trebuit, așadar, să continue să beneficieze de acest statut în cadrul acestui transfer.
În această privință, trebuie amintit că Curtea a statuat că aplicabilitatea Directivei 2001/23 nu prejudecă nici protecția de care un lucrător poate beneficia împotriva folosirii abuzive a contractelor de muncă pe durată determinată succesive în temeiul altor dispoziții ale dreptului Uniunii, în special acordul‑cadru, nici interpretarea pe care Curtea trebuie să o dea acestora din urmă (Ordonanța din 15 septembrie 2010, Briot,
C‑386/09
,
EU:C:2010:526
, punctul
).
Având în vedere considerațiile care precedă, trebuie să se răspundă la a treia întrebare că articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei reglementări naționale în temeiul căreia, cu ocazia unui transfer de personal în cadrul unor contracte de achiziții publice, drepturile și obligațiile lucrătorului transferat pe care întreprinderea nouă este obligată să le respecte se limitează exclusiv la cele care rezultă din ultimul contract pe care acest lucrător l‑a încheiat cu întreprinderea anterioară, cu condiția ca aplicarea acestei reglementări să nu aibă ca efect plasarea lucrătorului menționat într‑o poziție mai puțin favorabilă doar ca urmare a acestui transfer, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a șaptea) declară:

1)
Clauza 5 punctul (1) din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că revine instanței naționale sarcina de a aprecia, conform ansamblului normelor din dreptul național aplicabile, dacă limitarea la trei ani consecutivi, cu excepția unor condiții speciale, a angajării unor lucrători pe durată determinată, în temeiul contractelor denumite „
fijos de obra
”, de către aceeași întreprindere pentru diferite locuri de muncă situate în aceeași provincie și acordarea unei indemnizații pentru încetarea raportului de muncă acestor lucrători, presupunând că această instanță națională constată că aceste măsuri sunt luate în mod efectiv cu privire la lucrătorii menționați, constituie măsuri adecvate – pentru prevenirea și, dacă este cazul, sancționarea abuzului care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive – sau „măsuri legale echivalente”, în sensul clauzei 5 punctul (1). În orice caz, o astfel de legislație națională nu poate fi aplicată de autoritățile statului membru vizat în așa fel încât reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată denumite „
fijos de obra
” succesive să fie considerată ca fiind justificată de „motive obiective”, în sensul clauzei 5 punctul (1) litera (a) din acest acord‑cadru, numai pentru motivul că fiecare dintre aceste contracte este încheiat în general pentru un singur șantier, independent de durata acestuia, din moment ce o astfel de legislație națională nu împiedică, în practică, angajatorul vizat să răspundă, printr‑o astfel de reînnoire, unor nevoi de personal permanente și durabile.

2)
Articolul 3 alineatul (1) primul paragraf din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei reglementări naționale în temeiul căreia, cu ocazia unui transfer de personal în cadrul unor contracte de achiziții publice, drepturile și obligațiile lucrătorului transferat pe care întreprinderea nouă este obligată să le respecte se limitează exclusiv la cele care rezultă din ultimul contract pe care acest lucrător l‑a încheiat cu întreprinderea anterioară, cu condiția ca aplicarea acestei reglementări să nu aibă ca efect plasarea lucrătorului menționat într‑o poziție mai puțin favorabilă doar ca urmare a acestui transfer, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.