CELEX: 62017CJ0061
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Kolektīvā atlaišana
Direktīva 98/59/EK
2. panta 4. punkta pirmā daļa
Jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju”
Konsultēšanās ar darbiniekiem procedūras
Pierādīšanas pienākums

Lūgumi sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes Direktīvas 98/59/EK (1998. gada 20. jūlijs) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (
OV 1998, L 225, 16. lpp.
) 2. panta 4. punktu.
Šie lūgumi tika iesniegti saistībā ar trim tiesvedībām starp attiecīgi
Miriam Bichat
,
Daniela Chlubna
un
Isabelle Walkner
un viņu bijušo darba devēju
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
(turpmāk tekstā – “
APSB
”) par viņu atlaišanas likumību, ņemot vērā konsultēšanās procedūras, kas paredzētas Direktīvas 98/59 2. pantā.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
1975. gada 17. februārī Eiropas Kopienu Padome pieņēma Direktīvu 75/129/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (
OV 1975, L 48, 29. lpp.
).
Ar Padomes Direktīvu 92/56/EEK (1992. gada 24. jūnijs) tika grozīta Direktīva 75/129 un tās 2. pants tika papildināts ar 4. punktu, kas bija izteikts šādā redakcijā:
“Pienākumi, kas paredzēti 1., 2. un 3. punktā, ir piemērojami neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē darba devēju.
Attiecībā uz varbūtējiem šajā direktīvā paredzēto informēšanas, konsultēšanās un izziņošanas prasību pārkāpumiem nevar tikt ņemti vērā nekādi darba devēja aizbildinājumi, ka darba devējs pats neesot saņēmis vajadzīgo informāciju no uzņēmuma, kas pieņēmis lēmumu par kolektīvo atlaišanu.”
Skaidrības un lietderības labad Direktīva 75/129, ar grozījumiem, kas izdarīti ar Direktīvu 92/56, pēc tam tika atcelta un aizstāta ar Direktīvu 98/59, ar kuru tika kodificēta sākotnējā direktīva.
Direktīvas 98/59 2. apsvērumā ir noteikts:
“tā kā ir svarīgi, lai darba ņēmēji būtu labāk aizsargāti kolektīvo atlaišanu gadījumos, tai pat laikā ņemot vērā vajadzību pēc līdzsvarotas ekonomiskās un sociālās attīstības Kopienā.”
Šīs direktīvas 2. pants ir formulēts šādi:
“1.   Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.
2.   Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas,
inter alia
, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos.
[..]
3.   Lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus, darba devēji konsultēšanās gaitā laicīgi:
a)
sniedz visu attiecīgo informāciju un
b)
katrā gadījumā rakstiski paziņo par to:
i)
kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli;
ii)
to darba ņēmēju kategoriju skaits, ko plānots atlaist;
iii)
to darba ņēmēju skaits un kategorija, ko parasti nodarbina;
iv)
cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu;
v)
kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei piedāvātie kritēriji, ciktāl valsts tiesību akti un/vai prakse pilnvaro darba devēju par to lemt;
vi)
pēc kādas metodes tiks aprēķināti atlaišanas pabalsti, ja tie atšķiras no tiem, kas izriet no valsts tiesību aktiem un/vai prakses.
[..]
4.   Pasākumi, kas paredzēti 1., 2. un 3. punktā, ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs, vai uzņēmums, kas kontrolē darba devēju.
Izskatot šajā direktīvā paredzēto informēšanas, konsultēšanās un izziņošanas prasību pārkāpumus, neņem vērā tādus darba devēja aizbildinājumus, ka darba devējs pats nav saņēmis vajadzīgo informāciju no uzņēmuma, kas pieņēmis lēmumu par kolektīvo atlaišanu.”
Minētās direktīvas 5. pantā ir noteikts:
“Šī direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot vai pieņemt normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem, vai veicināt vai pieļaut darba ņēmējiem labvēlīgāku koplīgumu piemērošanu.”
Šīs pašas direktīvas 6. pants ir formulēts šādi:
“Dalībvalstis nodrošina, ka darba ņēmēju pārstāvjiem un/vai darba ņēmējiem ir pieejamas tiesiskas un/vai administratīvas procedūras šajā direktīvā noteikto pienākumu izpildei.”
Vācijas tiesības
Ar
Kündigungsschutzgesetz
(Likums par aizsardzību atlaišanas gadījumos,
BGBl
. I, 1317. lpp.; turpmāk tekstā – “
KSchG
”) 17. pantu ir transponēts Direktīvas 98/59 2. pants un ir noteikts:
“(2)   Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvo atlaišanu, tam ir savlaicīgi jāsniedz darba ņēmēju pārstāvjiem attiecīgā informācija un it īpaši rakstveidā jāpaziņo:
1.
par to, kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli;
2.
to darba ņēmēju skaitu un kategorijas, ko plānots atlaist;
3.
to darba ņēmēju skaitu un kategorijas, ko parasti nodarbina;
4.
cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu;
5.
kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei piedāvātie kritēriji;
6.
pēc kādas metodes tiks aprēķināti iespējamie atlaišanas pabalsti.
Konsultācijas starp darba devēju un darba ņēmēju pārstāvjiem aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas.
(3a)   Pienākumi attiecībā uz informēšanu, konsultēšanos un izziņošanu, kas paredzēti 1.–3. punktā, ir spēkā neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē darba devēju. Darba devējs nevar atsaukties uz to, ka tas pats nav saņēmis vajadzīgo informāciju no uzņēmuma, kas pieņēmis lēmumu par kolektīvo atlaišanu.”
Pamatlietas un prejudiciālie jautājumi
M. Bichat
no 1988. gada 1. maija nodarbināja [sabiedrība]
APSB
, kā arī tās juridiskā priekštece pasažieru apkalpošanas jomā Tegelas (
Tegel
) lidostā Berlīnē (Vācija).
D. Chlubna
un
I. Walkner
ieņēma līdzīgus amatus no 1992. gada 1. maija.
APSB
strādāja vienīgi
GlobeGround Berlin GmbH & Co. KG
(turpmāk tekstā – “
GGB
”) labā, kura darbojās dažādās lidostu pakalpojumu jomās. 2008. gadā šo sabiedrību pārpirka grupa
WISAG
, kura veica zināmu pārstrukturēšanu, atbildētājai pamatlietā saglabājot savu darbības nozari.
Rodoties zaudējumiem,
GGB
no 2014. gada 30. jūnija vairākos posmos izbeidza ar
APSB
noslēgtos līgumus un informēja to, ka sniegtie pakalpojumi turpmāk tiks uzticēti uzņēmumiem ārpus šīs grupas. Minētie uzņēmumi neatjaunoja darbā nevienu
APSB
darbinieku.
2014. gada 22. septembrī
APSB
akcionāru kopsapulcē atbildētāja pamatlietā
GGB
kā vienīgā balsstiesīgā dalībniece pieņēma lēmumu izbeigt
APSB
darbības no 2015. gada 31. marta un izformēt organizāciju, kas ieviesta minēto darbību veikšanai.
2015. gada janvārī
APSB
informēja uzņēmuma padomi, ka ir paredzējusi veikt kolektīvo atlaišanu, un uzklausīja tās viedokli šajā jautājumā, pēc tam tomēr neņemot vērā šīs padomes iebildumus pret visiem šiem brīdinājumiem, jo gan
APSB
, gan
GGB
zaudējumi esot fiktīvi.
2015. gada 29. janvārī
M. Bichat
,
D. Chlubna
un
I. Walkner
tika brīdinātas, ka viņu darba attiecības tiks izbeigtas no 2015. gada 31. augusta.
Pret šīm kolektīvajām atlaišanām tika sekmīgi ierosinātas vairākas tiesvedības. 2015. gada 10. jūnijā
APSB
brīdināja uzņēmuma padomi, ka ir nodomājusi veikt jaunu kolektīvo atlaišanu. Šī atlaišana notika 2015. gada 27. jūnijā, šoreiz no 2016. gada 31. janvāra. Šajā saistībā
GGB
norādīja, ka atlaišanas iemesli ir tie paši, kas bija paziņoti
APSB
uzņēmuma padomei, kad tika veikta iepriekšējā kolektīvā atlaišana, kurai bija jāstājas spēkā 2015. gada 31. augustā.
Ar 2016. gada 12. janvāra (lieta C‑61/17), 2016. gada 23. februāra (lieta C‑62/17) un 2016. gada 1. marta (lieta C‑72/17) spriedumiem
Arbeitsgericht Berlin‑Brandenburg
(Berlīnes‑Brandenburgas Darba lietu tiesa, Vācija) noraidīja attiecīgās prasītāju pamatlietā prasības. Šīs prasītājas par minētajiem spriedumiem iesniedza apelācijas sūdzības iesniedzējtiesā.
Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg
(Berlīnes‑Brandenburgas Federālās zemes Darba lietu tiesa, Vācija) uzskata, ka tajā izskatāmo lietu iznākums tostarp ir atkarīgs no Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta interpretācijas. Šajā ziņā iesniedzējtiesa norāda, ka
KSchG
17. pants, ar ko gandrīz burtiski ir transponēts minētās direktīvas 2. pants, valsts mērogā rada interpretācijas atšķirības, tostarp jēdziena “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” interpretācijas atšķirības. Tādējādi šī jēdziena plaša interpretācija, ietverot tajā arī uzņēmumus, kuri no sabiedrību grupu tiesību viedokļa nav saistīti, bet pār kuriem ir vienīgi
de jure
vai
de facto
kontrole, varētu padarīt pamatlietās aplūkotās atlaišanas par spēkā neesošām, bet, ja šī tiesību norma tiktu interpretēta šauri, tā nenotiktu.
Šajos apstākļos
Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg
(Berlīnes‑Brandenburgas Federālās zemes Darba lietu tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus, kas katrā no minētajām lietām ir formulēti identiski:
“1)
Vai “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” [..] Direktīvas 98/59 [..] 2. panta 4. punkta pirmās daļas izpratnē ir tikai tāds uzņēmums, kura ietekme ir nodrošināta ar kapitāla daļām un balsstiesībām, vai pietiek arī ar līgumā vai faktiski nodrošinātu ietekmi (piemēram, ar fizisku personu iespējām sniegt norādījumus)?
2)
Ja Tiesas atbilde uz pirmo jautājumu ir tāda, ka nav nepieciešama ar kapitāla daļām un balsstiesībām nodrošināta ietekme,
vai “lēmums par kolektīvo atlaišanu” Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmās daļas izpratnē pastāv arī tad, ja uzņēmums, kas kontrolē darba devēju, nosaka darba devējam tādas prasības, ka ekonomisku apsvērumu dēļ darba devējam ir jāveic kolektīvā atlaišana?
3)
Ja atbilde uz otro jautājumu ir apstiprinoša,
vai Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta otrajā daļā saistībā ar 2. panta 3. punkta a) apakšpunktu un b) apakšpunkta i) punktu, kā arī 2. panta 1. punktu tiek prasīts, ka darba ņēmēju pārstāvji ir jāinformē arī par to, kādi ir uzņēmuma, kas kontrolē darba devēju, lēmumu ekonomiskie vai citi iemesli, ja šo lēmumu rezultātā darba devējs plāno veikt kolektīvo atlaišanu?
4)
Vai ar Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktu saistībā ar 2. panta 3. punkta a) apakšpunktu un b) apakšpunkta i) punktu, kā arī 2. panta 1. punktu ir saderīgi, ka darba ņēmējiem, kuri [attiecīgajā] tiesā ir apstrīdējuši brīdinājumu saistībā ar kolektīvo atlaišanu, atsaucoties uz to, ka darba devējs, kurš veic atlaišanu, nav pareizi konsultējies ar darba ņēmēju pārstāvjiem, tiek noteikts izklāstīšanas un pierādīšanas pienākums, kas ir plašāks par norādīšanu uz to, ka pastāv kontrole pār darba devēju?
5)
Ja atbilde uz ceturto jautājumu ir apstiprinoša,
kādus papildu izklāstīšanas un pierādīšanas pienākumus saskaņā ar minētajām normām šajā lietā drīkst noteikt darba ņēmējiem?”
Ar Tiesas priekšsēdētāja 2017. gada 9. marta lēmumu lietas C‑61/17, C‑62/17 un C‑72/17 tika apvienotas izskatīšanai rakstveida un mutvārdu procesā, kā arī sprieduma taisīšanai.
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
Par pieņemamību
Ievadā ir jāmin, ka Vācijas valdība norāda, ka šis jautājums nav pieņemams, jo attiecas uz hipotētisku problēmu, un ka Tiesa saistībā ar iesniedzējtiesas izklāstītajiem faktiskajiem un tiesiskajiem apstākļiem nespēj uz to lietderīgi atbildēt.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru tikai valsts tiesa, kura izskata strīdu un kurai ir jāuzņemas atbildība par pieņemamo tiesas nolēmumu, ņemot vērā katras lietas īpatnības, var noteikt, cik lielā mērā prejudiciālais nolēmums ir vajadzīgs, lai šī tiesa varētu pieņemt savu nolēmumu, un cik atbilstīgi ir jautājumi, ko tā uzdod Tiesai. Tādēļ, ja uzdotie jautājumi attiecas uz Savienības tiesību interpretāciju, Tiesai principā ir jāpieņem nolēmums (spriedums, 2018. gada 6. marts, SEGRO un Horváth,
C‑52/16 un C‑113/16
,
EU:C:2018:157
,
42.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Tiesa var noraidīt valsts tiesas iesniegtu lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu tikai tad, ja ir acīmredzams, ka lūgtajai Savienības tiesību interpretācijai nav nekādas saistības ar pamatlietas faktisko situāciju vai priekšmetu, ja problēmai ir hipotētisks raksturs vai arī ja Tiesai nav zināmi faktiskie un tiesiskie apstākļi, kas nepieciešami, lai sniegtu lietderīgu atbildi uz tai uzdotajiem jautājumiem (skat. it īpaši spriedumu, 2018. gada 6. marts, SEGRO un Horváth,
C‑52/16 un C‑113/16
,
EU:C:2018:157
,
43.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Šajā lietā ir jākonstatē, ka, pirmkārt, pēc lūguma sniegt informāciju, ko Tiesa 2017. gada 25. oktobrī nosūtīja iesniedzējtiesai, tā atkārtoja gan to, ka ir nepieciešams iesniegt lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, lai spētu pieņemt spriedumu, gan to, ka Tiesai uzdotie jautājumi ir atbilstīgi.
Otrkārt, kā ģenerāladvokāte ir norādījusi secinājumu 32. punktā, iesniedzējtiesas norādes nepadara pirmo jautājumu hipotētisku.
No iepriekš izklāstītā izriet, ka šis prejudiciālais jautājums ir pieņemams.
Par lietas būtību
Ar pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmā daļa ir jāinterpretē tādējādi, ka jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” attiecas vienīgi uz uzņēmumu, kurš ir saistīts ar šo darba devēju ar kapitāla daļām vai balsstiesībām, vai arī uzņēmumu, kurš līgumsaistību vai faktisko apstākļu rezultātā īsteno šādu pašu dominējošu ietekmi uz minēto darba devēju.
Šajā ziņā ir jānorāda, pirmām kārtām, ka Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmajā daļā nav nedz definēts jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju”, nedz šajā ziņā sniegta atsauce uz dalībvalstu tiesībām. Tādējādi saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru gan no Savienības tiesību vienveidīgas piemērošanas prasības, gan no vienlīdzības principa prasības izriet, ka Savienības tiesību norma, kurā tās satura un piemērošanas jomas noskaidrošanai nav tiešas norādes uz dalībvalstu tiesībām, parasti visā Eiropas Savienībā ir interpretējama autonomi un vienveidīgi (skat. it īpaši spriedumus, 2005. gada 27. janvāris, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
29. un 30. punkts, kā arī 2015. gada 13. maijs, Lyttle u.c.,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
,
26.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajos apstākļos, tāpat kā jēdziens “uzņēmums”, kas minēts Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkta ii) punktā, arī jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju”, kurš ietverts šīs direktīvas 2. panta 4. punkta pirmajā daļā, Savienības tiesību sistēmā ir jāinterpretē autonomi un vienveidīgi (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2015. gada 13. maijs, Lyttle u.c.,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
,
26.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Ievadā ir jāprecizē, ka jēdziens “kontrole” Direktīvā 98/59, kā ģenerāladvokāte norāda secinājumu 50. punktā, attiecas uz situāciju, kad uzņēmums var pieņemt stratēģisku vai komerciālu lēmumu, saskaņā ar kuru darba devējam ir jāparedz vai jāplāno veikt kolektīvo atlaišanu (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
48.
punkts).
Ņemot vērā šo precizējumu, Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmās daļas formulējums pats par sevi neļauj noteikt, kāda ir saikne starp uzņēmumu un darba devēju, kas ļautu noteikt, kādos apstākļos uzņēmums “kontrolē” darba devēju. Šajos apstākļos ir jāņem vērā šīs tiesību normas rašanās, kā arī pamatlietā aplūkotā tiesiskā regulējuma mērķis.
Attiecībā uz, pirmkārt, Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmās daļas rašanos ir jāatgādina, ka dalībvalstu tiesību aktu par kolektīvo atlaišanu tuvināšana sākotnēji tika veikta ar Direktīvu 75/129, kura minēta šī sprieduma 3. punktā un kura tika grozīta ar Direktīvu 92/56.
Direktīvas 92/56 sestajā apsvērumā ir precizēts, ka šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt, ka darba devēju pienākumi attiecībā uz informēšanu, konsultēšanos un izziņošanu tiek piemēroti neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņēmis darba devējs vai uzņēmums, kas kontrolē šo darba devēju. Šajā nolūkā Direktīvas 75/129 2. pantā ar Direktīvu 92/56 ir iekļauts 4. punkts, kas atbilst Direktīvas 98/59 2. panta 4. punktam.
Gan ar Direktīvu 98/59, gan agrāk ar Direktīvu 75/129, kas ar to ir aizstāta, tiek nodrošināta tikai daļēja noteikumu saskaņošana darba ņēmēju aizsardzībai kolektīvās atlaišanas gadījumā, proti, šādas atlaišanas gadījumā piemērojamā procedūra (spriedums, 2016. gada 21. decembris, AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
,
29.
punkts un tajā minētā judikatūra).
Šajā ziņā Tiesa ir precizējusi, ka, veicot šo daļējo saskaņošanu, likumdevējs, pieņemdams Direktīvu 92/56 un pēc tam Direktīvu 98/59, ir vēlējies novērst nepilnību savā iepriekšējā tiesiskajā regulējumā un izdarīt precizējumu attiecībā uz uzņēmumu grupā ietilpstošu darba devēju pienākumiem. Tādējādi ekonomiskajā situācijā, kam raksturīgs pieaugošs šādu grupu skaits, gadījumā, ja vienu uzņēmumu kontrolē cits uzņēmums, Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkts ļauj nodrošināt efektīvu šīs direktīvas mērķa – kas, kā norādīts tās otrajā apsvērumā, ir uzlabot darba ņēmēju aizsardzību kolektīvās atlaišanas gadījumā – sasniegšanu (spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
44.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Tādēļ Tiesa ir izvēlējusies Direktīvas 98/59 2. panta 1. punktu un 4. punkta pirmo daļu interpretēt tādējādi, ka neatkarīgi no tā, vai kolektīvā atlaišana ir paredzēta vai plānota pēc uzņēmuma, kas nodarbina attiecīgos darbiniekus, lēmuma vai tā mātesuzņēmuma lēmuma, pienākums sākt konsultācijas ar savu darbinieku pārstāvjiem vienmēr ir pirmajam minētajam uzņēmumam kā darba devējam (spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
62.
punkts).
Attiecībā uz, otrkārt, Direktīvas 98/59 mērķi ar šo direktīvu, kā skaidri izriet no tās 2. apsvēruma, ir paredzēts uzlabot darba ņēmēju aizsardzību kolektīvo atlaišanu gadījumos. Šajā ziņā Tiesa ir precizējusi, ka atbilstoši minētās direktīvas 2. panta 2. punktam konsultēšanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem pirms kolektīvās atlaišanas notiek par iespējām izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu, kā arī iespējām mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos (spriedums, 2016. gada 21. decembris, AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
,
27.
un
28.
punkts).
Šajā nolūkā darba ņēmēju aizsardzība kolektīvo atlaišanu gadījumos vēl vairāk tiek uzlabota, jo kritēriji, pēc kuriem tiek definēts jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju”, kas minēts Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmajā daļā, ir plaši, tomēr ar šiem kritērijiem ir jāievēro Savienības tiesības un to principi, piemēram, tiesiskās noteiktības princips.
Šajos apstākļos no interpretācijas attiecībā uz Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmās daļas rašanos, kā arī tās mērķi izriet, pirmkārt, ka jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” attiecas uz jebkuru uzņēmumu, kurš atbilstoši piederībai tai pašai grupai vai daļām tā pamatkapitālā, kas piešķir balsu vairākumu kopsapulcē un/vai pastāvošajās darba devēja lēmējinstitūcijās, var likt tam pieņemt lēmumu, ar kuru paredz vai veic kolektīvo atlaišanu.
Turklāt ir uzskatāms, ka šajā jēdzienā ietilpst arī situācijas, kurās uzņēmums, arī nesasniedzot iepriekšējā punktā atgādināto balsu vairākumu, var īstenot izšķirošu ietekmi šī sprieduma 31. punkta izpratnē, kas izpaužas balsojumu iznākumos sabiedrības institūcijās, un tas notiek tostarp tādēļ, ka darba devēja pamatkapitāls ir sadrumstalots, salīdzinoši maz dalībnieku piedalās kopsapulcēs vai darba devēja iekšienē pastāv vienošanās starp dalībniekiem.
Otrkārt, lai nodrošinātu tiesiskās noteiktības principa aizsardzību, tīri faktiski kritēriji, piemēram, kritērijs, ka pastāv darba devēja un cita uzņēmuma kopīga mantiska interese vai pastāv “uzņēmuma labi saprotama paša interese izpildīt Direktīvā 98/59 paredzētos informēšanas, konsultēšanās un izziņošanas pienākumus”, uz ko Eiropas Komisija ir norādījusi rakstveida un mutvārdu apsvērumos, nevar pamatot tādas situācijas esamību, kurā uzņēmums kontrolē darba devēju Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmās daļas izpratnē.
Turklāt šādu kritēriju iespējamā izmantošana varētu likt valsts tiesai veikt lielu izpēti, kuras iznākums ir nejaušs, piemēram, izpēti, kurā tiek izvērtēts attiecīgo uzņēmumu dažādu kopīgo interešu raksturs un intensitāte, kas varētu apdraudēt minēto tiesiskās noteiktības principu.
Turklāt nav strīda par to, ka vienkāršas līgumattiecības, ja šādas attiecības neļauj uzņēmumam īstenot izšķirošu ietekmi uz darba devēja pieņemtiem lēmumiem par atlaišanu, nevar tikt atzītas par pietiekamām, lai pierādītu, ka pastāv kontroles attiecības Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmās daļas izpratnē.
Ņemot vērā visus iepriekš izklāstītos apsvērumus, uz pirmo jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 98/59 2. panta 4. punkta pirmā daļa ir jāinterpretē tādējādi, ka jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” ietver jebkuru uzņēmumu, kurš ir saistīts ar šo darba devēju ar tā pamatkapitāla daļām vai ar citām juridiskajām saitēm, kas ļauj tam īstenot izšķirošu ietekmi darba devēja lēmējinstitūcijās un likt darba devējam paredzēt vai veikt kolektīvo atlaišanu.
Par otro līdz piekto jautājumu
Ņemot vērā uz pirmo jautājumu sniegto atbildi, uz otro līdz piekto jautājumu nav jāatbild.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (piektā palāta) nospriež:

Padomes Direktīvas 98/59/EK (1998. gada 20. jūlijs) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 2. panta 4. punkta pirmā daļa ir jāinterpretē tādējādi, ka jēdziens “uzņēmums, kas kontrolē darba devēju” ietver jebkuru uzņēmumu, kurš ir saistīts ar šo darba devēju ar tā pamatkapitāla daļām vai ar citām juridiskajām saitēm, kas ļauj tam īstenot izšķirošu ietekmi darba devēja lēmējinstitūcijās un likt darba devējam paredzēt vai veikt kolektīvo atlaišanu.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – vācu.