CELEX: 62018CJ0404
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Direktīva 2006/54/EK
Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm
Pieeja darbam un darba nosacījumi
24. pants
Aizsardzība pret pakļaušanu netaisnībai
Amata kandidātes noraidīšana grūtniecības dēļ
Darba ņēmējs, kas iesaistījies šīs kandidātes labā
Darbinieka atlaišana

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2006/54/EK (2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (
OV 2006, L 204, 23. lpp.
), 24. pantu.
Šis lūgums tika iesniegts tiesvedībā starp
J. Hakelbracht
un
T. Vandenbon
, kā arī
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen
(Sieviešu un vīriešu līdztiesības institūts, turpmāk tekstā – “institūts”), no vienas puses, un
WTG Retail BVBA
, no otras puses, par kompensācijas piešķiršanu
T. Vandenbon
viņas atlaišanas dēļ.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīvas 2006/54 23., 29. un 32. apsvērumā ir noteikts:
“(23)
No Tiesas prakses ir skaidrs, ka nelabvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecību vai maternitāti ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ. Tādēļ šāda attieksme būtu skaidri jāietver šajā direktīvā.
[..]
(29)
Atbilstošu tiesas un administratīvo procedūru nodrošināšana šajā direktīvā noteikto pienākumu izpildei ir būtiska, lai efektīvi īstenotu vienlīdzības principu.
[..]
(32)
Ņemot vērā tiesību uz efektīvu tiesisko aizsardzību būtisko raksturu, ir lietderīgi nodrošināt, lai darbinieki joprojām saņemtu šādu aizsardzību arī pēc tam, kad attiecības, ar kurām iespējams ir pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips, ir beigušās. Darbiniekam, kas aizstāv atbilstīgi šai direktīvai aizsargāto personu vai šādas personas vārdā sniedz liecību, vajadzētu būt tiesībām uz tādu pašu aizsardzību.”
Šīs direktīvas 1. pants “Mērķis” ir formulēts šādi:
“Šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos.
Tālab tajā ietverti noteikumi, lai īstenotu vienlīdzības principu attiecībā uz:
a)
piekļuvi darba iespējām, tostarp paaugstināšanai amatā, un profesionālajai sagatavošanai;
b)
darba nosacījumiem, tostarp darba samaksu;
c)
nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmām.
Tajā arī ietverti noteikumi, lai nodrošinātu, ka šāda īstenošana ir efektīvāka, izveidojot atbilstošas procedūras.”
Saskaņā ar šīs direktīvas 2. panta 2. punkta c) apakšpunktu:
“Šajā direktīvā diskriminācija ietver:
[..]
c)
jebkuru mazāk labvēlīgu attieksmi pret sievietēm, kas saistīta ar grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu [Padomes] Direktīvas 92/85/EEK [(1992. gada 19. oktobris) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (
OV 1992, L 348, 1. lpp.
)] nozīmē.”
Šīs pašas direktīvas 14. pantā “Diskriminācijas aizliegums” ir noteikts:
“1.   Ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
a)
nosacījumiem darba, pašnodarbinātības un profesijas iegūšanas iespējām, to skaitā atlases kritērijiem un darbā pieņemšanas nosacījumiem, lai kāda būtu darbības nozare, un visos profesionālās hierarhijas līmeņos, ietverot paaugstināšanu amatā;
[..].”
Direktīvas 2006/54 17. panta “Tiesību aizsardzība” 1. punktā ir paredzēts:
“Dalībvalstis nodrošina to, lai pēc iespējamās citu kompetentu iestāžu palīdzības izmantošanas visām personām, kas uzskata sevi par cietušām tāpēc, ka viņām nav piemērots vienlīdzīgas attieksmes princips, arī pēc to attiecību izbeigšanās, kurās iespējams ir notikusi diskriminācija, lai panāktu šajā direktīvā paredzēto pienākumu izpildi, ir pieejamas samierināšanas procedūras, tiesas procedūras gadījumos, kad dalībvalstis tās uzskata par lietderīgām.”
Minētās direktīvas 24. pantā “Pakļaušana netaisnībai” ir noteikts:
“Dalībvalstis savā tiesiskajā sistēmā ievieš šādus pasākumus, kuri vajadzīgi, lai pasargātu darbiniekus, to skaitā darbinieku pārstāvjus saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi, no atlaišanas vai citas negatīvas attieksmes no darba devēja puses, kas ir reakcija uz sūdzību uzņēmumā vai uz jebkuru tiesvedību, kuras mērķis ir panākt vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu.”
Beļģijas tiesības
2007. gada 10. maija
wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen
(Likums par diskriminācijas starp sievietēm un vīriešiem novēršanu) (
Belgisch Staatsblad
, 2007. gada 30. maijs, 29031. lpp.; turpmāk tekstā – “Dzimumu līdztiesības likums”) 22. pants ir formulēts šādi:
“1.   Ja sūdzību iesniedz persona vai tā ir iesniegta personas interesēs šī likuma pārkāpuma darba attiecību un sociālā nodrošinājuma papildu sistēmu jomā, darba devējs nedrīkst veikt šai personai nelabvēlīgu pasākumu, izņemot ar šo sūdzību nesaistītu iemeslu dēļ.
2.   Šī panta izpratnē nelabvēlīgs pasākums it īpaši ir darba tiesisko attiecību pārtraukšana, vienpusēja nodarbinātības nosacījumu grozīšana vai nelabvēlīgs pasākums, kas izriet no darba tiesisko attiecību pārtraukšanas.
3.   Šī panta izpratnē sūdzība ir:
–
attiecīgās personas pamatota sūdzība, ko atbilstoši piemērojamām procedūrām tā iesniegusi savam darba devējam uzņēmumam vai dienestam;
–
pamatota sūdzība, ko attiecīgās personas labā iesniedzis Federālā valsts nodarbinātības, darba un sociālā dialoga dienesta Tiesību aktu sociālajā jomā uzraudzības ģenerāldirektorāts par šīs personas darba devēju uzņēmumu vai dienestu;
–
pamatota sūdzība, ko attiecīgās personas labā tās darba devējam uzņēmumam vai dienestam iesniegusi interešu apvienība vai institūts;
–
prasība tiesā, ko cēlusi attiecīgā persona;
–
prasība tiesā, ko attiecīgās personas labā cēlis institūts vai interešu grupa.
Pamatota sūdzība pirmās daļas pirmā līdz trešā ievilkuma izpratnē ir datēta, parakstīta un nosūtīta pa pastu ierakstītā vēstulē, kurā ir izklāstīti pārmetumi iespējamās diskriminācijas īstenotājam.
[..]
9.   Šajā pantā paredzētā aizsardzība ir piemērojama arī personām, kuras ir rīkojušās kā liecinieki, lai saistībā ar 3. punktā minētās sūdzības izskatīšanu, personai, kurai sūdzība ir iesniegta, datētā un parakstītā dokumentā darītu zināmus, faktus, ko tās pašas ir redzējušas vai dzirdējušas un kuri attiecas uz situāciju, kas ir sūdzības priekšmets, vai personām, kuras ir sniegušas liecību tiesā.
[..]”
Pamatlieta un prejudiciālais jautājums
T. Vandenbon
bija nodarbināta pie
WTG Retail
par vadītāju vienā no šī uzņēmuma pārvaldībā esošajiem apģērbu veikaliem. Šādā amatā
T. Vandenbon
2015. gada 24. jūnijā uzaicināja uz darba interviju
J. Hakelbracht
saistībā ar pārdevējas amata vietu, kas atbrīvojās no 2015. gada 1. augusta. Šajā intervijā
J Hakelbracht
atklāja, ka viņa ir grūtniecības trešajā mēnesī.
2015. gada 5. jūlijā
T. Vandenbon
informēja
WTG Retail
, ka viņa ir atradusi piemērotu kandidāti, proti,
J. Hakelbracht
. Taču šī uzņēmuma personāldaļas vadītājs ar 2015. gada 6. jūlija e‑pasta vēstuli viņai paziņoja, ka nevēlas pieņemt darbā
J. Hakelbracht
grūtniecības dēļ.
T. Vandenbon
ar 2015. gada 7. jūlija e‑pasta vēstuli paziņoja
WTG Retail
, ka šāds atteikums pieņemt darbā grūtniecības dēļ ir aizliegts ar likumu. Tomēr 2015. gada 12. augustā viņa uzzināja, ka
WTG Retail
apstiprina, ka tas atsakās pieņemt darbā
J. Hakelbracht
šī paša iemesla dēļ.
Šajā pašā dienā
T. Vandenbon
informēja
J. Hakelbracht
, ka viņas kandidatūra netika pieņemta grūtniecības dēļ.
J. Hakelbracht
pēc tam sazinājās ar
WTG Retail
saistībā ar viņas nepieņemšanu darbā, paziņojot šim uzņēmumam, ka viņa grasās iesniegt sūdzību par šo uzņēmumu institūtā. Tā kā
WTG Retail
savu nostāju nemainīja,
J. Hakelbracht
iesniedza sūdzību, par to informējot šo uzņēmumu 2015. gada 26. septembrī.
2015. gada 5. oktobrī
T. Vandenbon
bija intervija ar
WTG Retail
pārstāvi saistībā ar
J. Hakelbracht
nepieņemšanu darbā, kuras laikā viņai tika pārmests, ka viņas dēļ
J. Hakelbracht
esot iesniegusi sūdzību.
2015. gada 12. novembrī institūts informēja
WTG Retail
par saņemto
J. Hakelbracht
sūdzību. Ar institūtam 2015. gada 11. decembrī nosūtīto e‑pasta vēstuli šis uzņēmums oficiāli apstrīdēja, ka tas būtu atteicies pieņemt darbā
J. Hakelbracht
grūtniecības dēļ.
WTG Retail
2016. gada 6. aprīlī izbeidza darba līgumu ar
T. Vandenbon
. 2016. gada 13. aprīlī pēdējā minētā iesniedza sūdzību institūtā. Tā kā
T. Vandenbon
vaicāja par viņas atlaišanas iemesliem,
WTG Retail
tos viņai detalizēti izklāstīja 2016. gada 10. jūnija vēstulē. Šo iemelsu vidū tostarp bija minēta uzticēto pienākumu nepienācīga izpilde, drošības instrukciju neievērošana, veikala nepietiekama uzturēšana un kārtības trūkums. Arodbiedrība, kurai bija piesaistīta
T. Vandenbon
, apstrīdēja minētos iemeslus.
Gan
J. Hakelbracht
, gan
T. Vandenbon
ar 2016. gada 10. oktobra vēstuli aicināja
WTG Retail
pārskaitīt katrai no viņām vienreizēju kompensāciju, kas atbilst sešu mēnešu algai. Nespēdamas panāk vienošanos šajā jautājumā, viņas lūdza
arbeidsrechtbank Antwerpen
(Antverpenes Darba lietu tiesa, Beļģija) piespriest šim uzņēmumam izmaksāt minēto kompensāciju.
Kā izriet no iesniedzējtiesas nolēmuma, ir skaidrs, ka pamatlietā
J
.
Hakelbracht
patiesi bija cietusi no tiešas diskriminācijas dzimuma dēļ, kas bija iemesls, kādēļ iesniedzējtiesa piešķīra viņai kompensāciju šajā ziņā.
Attiecībā uz
T
.
Vandenbon
prasību, kurai vienīgajai ir nozīme saistībā ar šo lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu,
T. Vandenbon
vēlas atsaukties uz Dzimumu līdztiesības likuma 22. panta 9. punktā nodrošināto aizsardzību pret pakļaušanu netaisnībai, apgalvojot, ka viņa iesaistījās
J
.
Hakelbracht
iesniegtās sūdzības izskatīšanā kā lieciniece. Pēc iesniedzējtiesas domām, šajā ziņā vajadzīgie juridiskās definīcijas nosacījumi šajā gadījumā neesot izpildīti, jo
T
.
Vandenbon
nevarot iesniegt nevienu datētu un parakstītu dokumentu, kas attiecas uz viņas liecību.
Iesniedzējtiesai tomēr rodas jautājums, vai Dzimumu līdztiesības likuma 22. panta 2. punktā paredzētā aizsardzība nav šaurāka par Direktīvas 2006/54 24. pantā paredzēto, jo, pēc tās domām, šai aizsardzībai nevajadzētu attiekties tikai uz oficiāliem lieciniekiem, bet arī uz personām, kuras aizstāv vai atbalsta personu, kas ir iesniegusi sūdzību par diskrimināciju dzimuma dēļ.
Šādos apstākļos
arbeidsrechtbank Antwerpen
(Antverpenes Darba lietu tiesa) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
“Vai Savienības tiesības un it īpaši [Direktīvas 2006/54] 24. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj valsts tiesisko regulējumu, ar ko personu, kuras sniedz liecību, aizsardzība pret pakļaušanu netaisnībai tiek nodrošināta tikai personai, kas sūdzības izmeklēšanas procesā parakstītā un datētā dokumentā dara zināmus personai, kurai tiek iesniegta sūdzība, faktus, ko tā pati ir redzējusi vai dzirdējusi un kas attiecas uz situāciju, kura ir sūdzības priekšmets, vai personai, kas sniedz liecību tiesā?”
Par prejudiciālo jautājumu
Ar savu prejudiciālo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 2006/54 24. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā, saskaņā ar kuru situācijā, kad persona, kas uzskata sevi par cietušu no diskriminācijas dzimuma dēļ, ir iesniegusi sūdzību, darba ņēmējs, kurš minēto personu šajā kontekstā ir atbalstījis, ir aizsargāts no pakļaušanas darba devēja pieļautai netaisnībai tikai tad, ja minētais darba ņēmējs ir iesaistījies kā liecinieks sūdzības izskatīšanā un ja viņa liecība atbilst minētajā tiesiskajā regulējumā paredzētajām formālajām prasībām.
Vispirms jānorāda, ka, pirmkārt, kā arī izriet no iesniedzējtiesas nolēmuma,
WTG Retail
atlaida no darba
T
.
Vandenbon
gandrīz deviņus mēnešus pēc tam, kad viņa bija iebildusi pret minētā uzņēmuma atteikumu pieņemt darbā
J. Hakelbracht
– atteikumu, kas bija pamatots ar minētas personas grūtniecību. Lai arī
WTG Retail
apgalvo, ka tas šo atlaišanu no darba esot balstījis uz objektīviem iemesliem, kam neesot nekāda sakara ar iepriekš minēto atteikumu, iesniedzējtiesai tomēr, šķiet, ir pretējs pieņēmums.
Otrkārt, apstāklis, ka kandidāte tiek noraidīta grūtniecības dēļ, ir jāuzskata par mazāk labvēlīgu attieksmi pret sievieti saistībā ar grūtniecību, un tas saskaņā ar Direktīvas 2006/54 2. panta 2. punkta c) apakšpunktu ir diskriminācija dzimuma dēļ, kā tas turklāt uzsvērts šīs direktīvas 23. apsvērumā.
Attiecībā uz aizsardzību, ko Savienības likumdevējs ir ieviesis ar Direktīvas 2006/54 24. pantu, ir jāatgādina, ka šajā tiesību normā dalībvalstīm ir noteikts pienākums ieviest pasākumus, kuri vajadzīgi, lai pasargātu darbiniekus, to skaitā darbinieku pārstāvjus, no atlaišanas vai citas negatīvas darba devēja attieksmes, kas ir reakcija uz sūdzību uzņēmumā vai uz jebkuru tiesvedību, kuras mērķis ir panākt vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu.
No minētā 24. panta paša formulējuma izriet, ka darba ņēmēju kategorija, kam ir tiesības uz tajā paredzēto aizsardzību, ir jāinterpretē plaši un tajā ietilpst visi darba ņēmēji, kuri var tikt pakļauti netaisnībai, ko pieļāvis darba devējs, atbildot uz sūdzību, kura iesniegta saistībā ar diskrimināciju dzimuma dēļ, un šī kategorija nedrīkst tikt ierobežota.
Tādējādi no Direktīvas 2006/54 24. panta izriet, ka aizsardzība tajā nav attiecināta tikai uz darba ņēmējiem, kas iesnieguši sūdzību, vai to pārstāvjiem, nedz tiem, kas ir ievērojuši tādas noteiktas formālās prasības, no kurām ir atkarīga konkrēta statusa kā, piemēram, liecinieka atzīšana, kuras paredzētas pamatlietā aplūkotajā dzimumu līdztiesības likumā.
Turklāt jānorāda, ka saskaņā ar Direktīvas 2006/54 32. apsvērumu “darbiniekam, kas aizstāv atbilstīgi šai direktīvai aizsargāto personu vai šādas personas vārdā sniedz liecību, vajadzētu būt tiesībām uz tādu pašu aizsardzību” kā aizsargātajai personai, pat pēc tam, kad darba attiecības ir izbeigušās. Šajā apsvērumā ir apstiprināts, ka direktīvas mērķis ir ierobežot darba ņēmēju, kas nav diskriminētās personas, kategoriju, kurai ir tiesības uz aizsardzību pret pakļaušanu netaisnībai, nevis atkarībā no formāliem kritērijiem, bet gan pamatojoties uz to, kāda varētu būt šo darba ņēmēju loma attiecībā uz aizsargāto personu un to, kas varēja likt attiecīgajam darba devējam veikt nelabvēlīgus pasākumus attiecībā uz minētajiem darba ņēmējiem.
Šādu plašu Direktīvas 2006/54 24. panta interpretāciju apstiprina arī tās mērķis, kas ir nodrošināt vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanu pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos, it īpaši attiecībā uz piekļuvi darba iespējām, kā izriet no minētās direktīvas 1. panta.
Šajā ziņā ir jānorāda, ka efektīva vienlīdzīgas attieksmes principa, kas ir Direktīvas 2006/54 mērķis, īstenošana pieprasa, kā tas uzsvērts šīs direktīvas 29. apsvērumā, atbilstošu tiesas un administratīvo procedūru nodrošināšanu šajā direktīvā noteikto pienākumu izpildei. Šajā ziņā minētās direktīvas 17. panta 1. punktā ir noteikts, ka šādam procedūrām jābūt pieejamām visām personām, kuras uzskata, ka tās ir cietušas tādēļ, ka attiecībā uz viņam nav piemērots vienlīdzīgas attieksmes princips.
Šīs pašas direktīvas kontekstā šajā pēdējā tiesību normā ir konkretizēts efektīvas tiesību aizsardzības tiesā princips, kas izriet no dalībvalstīm kopīgajām konstitucionālajām tradīcijām un kas tika atzīts Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas, kura parakstīta Romā 1950. gada 4. novembrī, 6. un 13. pantā (šajā nozīmē skat. spriedumu, 1998. gada 22. septembris, Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
,
21.
punkts), un šis princips šobrīd ir atkārtoti apstiprināts Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 47. pantā.
Attiecībā uz Padomes Direktīvu 76/207/EEK (1976. gada 9. februāris) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem (
OV 1976, L 39, 40. lpp.
), kura bija Direktīvas 2006/54 priekštece, Tiesa jau ir nospriedusi, ka efektīvas pārbaudes tiesā princips zaudētu savu būtisko efektivitāti, ja ar to piešķirtajā aizsardzībā neietilptu pasākumi, kas darba devējam varētu būt jāpieņem, atbildot uz prasību, kuru darba ņēmējs cēlis tiesā, lai nodrošinātu vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu. Bailes no šādiem pasākumiem, attiecībā uz kuriem nebūtu pieejams nekāds tiesiskās aizsardzības pasākums, radītu risku, ka darba ņēmēji, kas sevi uzskata par cietušiem no diskriminācijas, necenstos aizsargāt savas tiesības tiesas ceļā, un attiecīgi pēc sava rakstura nopietni kaitētu direktīvas mērķa īstenošanai (spriedums, 1998. gada 22. septembris, Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
,
24.
punkts).
Tāpat Direktīvā 2006/54 pieprasītās aizsardzības pret diskrimināciju dzimuma dēļ efektivitāte netiktu nodrošināta, ja tā neattiektos uz pasākumiem, kas darba devējam varētu būt jāveic attiecībā pret darba ņēmējiem, kuri formāli vai neformāli aizstāvējuši aizsargāto personu vai liecinājuši tās labā. Šie darba ņēmēji, kuri atrodas ideālā situācijā, lai atbalstītu minēto personu un lai iepazītos ar viņu darba devēja īstenotās diskriminācijas gadījumu, varētu tādējādi tikt atturēti iesaistīties minētās personas aizstāvībā, tādēļ ka tiem varētu būt bail zaudēt aizsardzību, ja tie neatbildīs tādām noteiktām formālām prasībām kā pamatlietā, un tas varētu būtiski apdraudēt Direktīvas 2006/54 mērķa sasniegšanu, mazinot iespēju, ka diskriminācijas dzimuma dēļ gadījumi tiks atklāti un atrisināti.
Līdz ar to Direktīvas 2006/54 24. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka šajā pantā minētajām personām, kas nav persona, kura ir diskriminēta dzimuma dēļ, ir jābūt aizsargātam, ciktāl darba devējam pret tām var būt nelabvēlīgāka attieksme, jo tās formāli vai neformāli ir atbalstījušas diskriminēto personu.
Ciktāl
WTG Retail
būtībā apgalvo, ka Dzimumu līdztiesības likuma 22. panta 9. punktā paredzētās prasības esot pamatotas, jo ar tām esot ieviests vienkāršs samērīgs pierādīšanas režīms attiecībā uz liecību esamību un datēšanu, ir jānorāda, ka šajā tiesību normā, skatot to kopsakarā, nav paredzēti vienkārši procesuāli vai pierādīšanas noteikumi, bet tās mērķis jebkurā gadījumā ir šaurāk ierobežot to darba ņēmēju kategoriju, kuri ir aizsargāti pret pakļaušanu netaisnībai, nekā tas paredzēts Direktīvas 2006/54 24. pantā, it īpaši izslēdzot darba ņēmējus, kuri neformāli ir atbalstījuši diskriminēto personu.
Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, uz uzdoto jautājumi ir jāatbild, ka Direktīvas 2006/54 24. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā, saskaņā ar kuru situācijā, kad persona, kas uzskata sevi par cietušu no diskriminācijas dzimuma dēļ, ir iesniegusi sūdzību, darba ņēmējs, kurš minēto personu šajā kontekstā ir atbalstījis, ir aizsargāts no pakļaušanas darba devēja pieļautai netaisnībai tikai tad, ja minētais darba ņēmējs ir iesaistījies kā liecinieks sūdzības izskatīšanā un ja viņa liecība atbilst minētajā tiesiskajā regulējumā paredzētajām formālajām prasībām.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (trešā palāta) nospriež:

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2006/54/EK (2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos, 24. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā, saskaņā ar kuru situācijā, kad persona, kas uzskata sevi par cietušu no diskriminācijas dzimuma dēļ, ir iesniegusi sūdzību, darba ņēmējs, kurš minēto personu šajā kontekstā ir atbalstījis, ir aizsargāts no pakļaušanas darba devēja pieļautai netaisnībai tikai tad, ja minētais darba ņēmējs ir iesaistījies kā liecinieks sūdzības izskatīšanā un ja viņa liecība atbilst minētajā tiesiskajā regulējumā paredzētajām formālajām prasībām.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – holandiešu.
(
)	Teksta 9. punktā pēc sākotnējās elektroniskās publikācijas ir veikts labojums
Belgisch Staatblad
datumā un 33. punktā veikts valodniecisks labojums.