CELEX: 62018CJ0404
Trimitere preliminară
Politica socială
Directiva 2006/54/CE
Egalitate de tratament între bărbați și femei
Accesul la încadrarea în muncă și condiții de muncă
Articolul 24
Protecție împotriva măsurilor de victimizare
Respingerea unei candidate la un post ca urmare a sarcinii acesteia
Lucrător care a intervenit în favoarea acestei candidate
Concedierea lucrătorului

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 24 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (
JO 2006, L 204, p. 23
, Ediție specială, 05/vol. 8, p. 262).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamnele Jamina Hakelbracht și Tine Vandenbon, precum și Instituut voor Gelijkheid van de Vrouwen în Mannen (Institutul pentru egalitatea dintre femei și bărbați, denumit în continuare „institutul”), pe de o parte, și WTG Retail BVBA, pe de altă parte, în legătură cu acordarea unei despăgubiri doamnei Vandenbon ca urmare a concedierii sale.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Considerentele (23), (29) și (32) ale Directivei 2006/54 enunță:
„(23)
Din jurisprudența Curții de Justiție rezultă cu claritate că aplicarea unui tratament nefavorabil unei femei legat de sarcină sau de maternitate constituie o discriminare directă pe criterii de sex. Un astfel de tratament ar trebui, prin urmare, să fie reglementat în mod expres de prezenta directivă.
[…]
(29)
Punerea în aplicare a unor proceduri judiciare sau administrative adecvate pentru a asigura respectarea obligațiilor impuse de prezenta directivă este esențială pentru punerea efectivă în aplicare a principiului egalității de tratament.
[…]
(32)
Având în vedere natura fundamentală a dreptului la protecție juridică efectivă, este necesar să se asigure că lucrătorii continuă să beneficieze de o astfel de protecție, chiar și după încetarea relației care dă naștere la o presupusă încălcare a principiului egalității de tratament. Un lucrător care apără o persoană protejată de prezenta directivă sau care depune mărturie în favoarea acesteia ar trebui să aibă dreptul la aceeași protecție.”
Articolul 1 din această directivă, intitulat „Obiect”, are următorul cuprins:
„Prezenta directivă își propune să garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale și al egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă.
În acest scop, aceasta conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește:
(a)
accesul la muncă, inclusiv promovare, și la formarea profesională;
(b)
condițiile de muncă, inclusiv remunerația;
(c)
sistemele profesionale de securitate socială.
Aceasta conține, de asemenea, dispoziții ce vizează modalități de aplicare efectivă a acestui principiu prin stabilirea unor proceduri corespunzătoare.”
Potrivit articolului 2 alineatul (2) litera (c) din directiva respectivă:
„În sensul prezentei directive se înțelege prin:
[…]
(c)
orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85/CEE [a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează (
JO 1992, L 348, p. 1
, Ediție specială, 05/vol. 3, p. 3)].”
Articolul 14 din aceeași directivă, intitulat „Interzicerea oricărei discriminări”, prevede:
„(1)   Se interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
(a)
condițiile de acces la încadrare în muncă, la activitățile nesalariale sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare;
[…]”
Articolul 17 din Directiva 2006/54, intitulat „Apărarea drepturilor”, prevede la alineatul (1):
„Statele membre se asigură că, după un eventual recurs la alte instanțe competente, inclusiv, atunci când consideră oportun, la proceduri de conciliere, procedurile judiciare având ca scop asigurarea respectării obligațiilor care decurg din prezenta directivă sunt accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate de neaplicarea în privința lor a principiului egalității de tratament, chiar și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se presupune că a apărut discriminarea.”
Articolul 24 din această directivă, intitulat „Victimizarea”, prevede:
„Statele membre introduc în dreptul intern măsurile necesare prevăzute de legislația și/sau practicile naționale, pentru a‑i proteja pe lucrători, inclusiv pe reprezentanții acestora, împotriva oricărei concedieri sau a oricărui alt tratament defavorabil din partea angajatorului ca reacție la o plângere formulată la nivelul întreprinderii sau la o acțiune în justiție vizând obligarea la respectarea principiului egalității de tratament.”
Dreptul belgian
Articolul 22 din wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (Legea privind combaterea discriminării dintre femei și bărbați) din 10 mai 2007 (
Belgisch Staatsblad
, 30 mai 2007, p. 29031) (denumită în continuare „Legea privind genul”) are următorul cuprins:
„(1)   În cazul în care o plângere este depusă de către sau în beneficiul unei persoane ca urmare a unei încălcări a prezentei legi, survenite în domeniul raporturilor de muncă și al sistemelor complementare de securitate socială, angajatorul nu poate adopta împotriva acestei persoane o măsură prejudiciabilă, cu excepția cazurilor în care există motive fără legătură cu această plângere.
(2)   În sensul prezentului articol, prin măsură prejudiciabilă se înțelege în special încetarea raportului de muncă, modificarea unilaterală a condițiilor de muncă sau o măsură prejudiciabilă intervenită după încetarea raportului de muncă.
(3)   Este considerată plângere în sensul prezentului articol:
–
o plângere motivată depusă, în conformitate cu procedurile aplicabile, de persoana în cauză la nivelul întreprinderii sau al serviciului în care este angajată;
–
o plângere motivată, depusă în favoarea persoanei în cauză de către Direcția generală de supraveghere a legilor sociale din cadrul Serviciului public federal Angajare, muncă și dialog social, împotriva întreprinderii sau a serviciului în care este angajată;
–
o plângere motivată depusă, în favoarea persoanei în cauză de către un grup de interese sau de către institut, la întreprinderea sau la serviciul în care este angajată;
–
o procedură judiciară declanșată de persoana în cauză;
–
o procedură judiciară declanșată în favoarea persoanei în cauză de către institut sau de către un grup de interese.
Plângerea motivată prevăzută la primul paragraf prima-a treia liniuță constă într‑o scrisoare recomandată datată, semnată și comunicată prin poștă, în care sunt prezentate acuzațiile aduse autorului presupusei discriminări.
[…]
(9)   De protecția urmărită prin acest articol beneficiază de asemenea persoanele care au calitatea de martor dacă, în cadrul investigării plângerii prevăzute la alineatul 3, aduc la cunoștința persoanei la care este depusă plângerea, într‑un document datat și semnat, faptele pe care ele însele le‑au văzut sau auzit, legate de situația care face obiectul plângerii sau dacă intervin ca martori în fața instanței de judecată;
[…]”
Litigiul principal și întrebarea preliminară
Doamna Vandenbon era angajată de WTG Retail în calitate de administratoare a unuia dintre magazinele de îmbrăcăminte exploatate de această întreprindere. În această calitate, la 24 iunie 2015, doamna Vandenbon a ținut un interviu de angajare cu doamna Hakelbracht pentru un post de vânzătoare care urma să fie ocupat începând de la 1 august 2015. În cadrul acestui interviu, doamna Hakelbracht a menționat că era gravidă în luna a treia.
La 5 iulie 2015, doamna Vandenbon a informat WTG Retail că a găsit o candidată corespunzătoare în persoana doamnei Hakelbracht. Cu toate acestea, inspectoarea de resurse umane din această întreprindere i‑a comunicat, prin e‑mailul din 6 iulie 2015, că nu dorea să o angajeze pe doamna Hakelbracht ca urmare a sarcinii sale.
Prin e‑mailul din 7 iulie 2015, doamna Vandenbon a semnalat WTG Retail că un astfel de refuz de angajare determinat de sarcină era interzis de lege. Cu toate acestea, la 12 august 2015, ea a aflat că WTG Retail confirma refuzul recrutării doamnei Hakelbracht pentru același motiv.
În aceeași zi, doamna Vandenbon a informat‑o pe doamna Hakelbracht că nu i‑a fost reținută candidatura ca urmare a sarcinii.
Doamna Hakelbracht a contactat ulterior WTG Retail în legătură cu neangajarea sa, menționându‑i că intenționa să depună plângere împotriva acestei întreprinderi la institut. Întrucât WTG Retail nu și‑a modificat ulterior poziția, doamna Hakelbracht a depus plângere și a informat întreprinderea respectivă în această privință, la 26 septembrie 2015.
La 5 octombrie 2015, doamna Vandenbon a avut o întrevedere cu responsabilul WTG Retail referitor la neangajarea doamnei Hakelbracht, în cadrul căreia i s‑a reproșat că este cauza plângerii depuse de aceasta din urmă.
La 12 noiembrie 2015, institutul a informat WTG Retail cu privire la primirea plângerii doamnei Hakelbracht. Prin e‑mailul transmis institutului la 11 decembrie 2015, această întreprindere a contestat în mod formal că a refuzat să o angajeze pe doamna Hakelbracht ca urmare a sarcinii sale.
La 6 aprilie 2016, WTG Retail a reziliat contractul de muncă al doamnei Vandenbon. La 13 aprilie 2016, aceasta din urmă a depus plângere la institut. Fiind întrebată de doamna Vandenbon cu privire la motivele concedierii sale, WTG Retail i le‑a comunicat acesteia în mod detaliat prin scrisoarea din 10 iunie 2016. Aceste motive includeau, printre altele, executarea incorectă a sarcinilor încredințate, nerespectarea instrucțiunilor de securitate, întreținerea insuficientă a magazinului și o lipsă de ordine. Sindicatul la care era afiliată doamna Vandenbon a contestat motivele menționate.
Atât doamna Hakelbracht, cât și doamna Vandenbon au pus în întârziere WTG Retail, prin scrisoarea din 10 octombrie 2016, solicitând plata unei indemnizații forfetare într‑un cuantum egal cu salariul pe șase luni. Întrucât nu au putut încheia un acord cu privire la acest aspect, ele au solicitat arbeidsrechtbank Antwerpen (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Antwerpen, Belgia) obligarea acestei întreprinderi la plata acestei indemnizații.
Astfel cum reiese din decizia de trimitere, este cert că, în cauza principală, doamna Hakelbracht a fost în mod efectiv victima unei discriminări directe pe criterii de sex, motiv pentru care instanța de trimitere i‑a acordat o despăgubire în acest temei.
În ceea ce privește cererea doamnei Vandenbon, singura relevantă în cadrul prezentei trimiteri, doamna Vandenbon intenționează să se prevaleze de protecția împotriva măsurilor de victimizare, garantată la articolul 22 alineatul (9) din Legea privind genul, susținând că a intervenit în calitate de martor în cadrul investigării plângerii depuse de doamna Hakelbracht. Or, potrivit instanței de trimitere, condițiile definiției legale necesare în acest scop nu ar fi îndeplinite, în speță, dat fiind că doamna Vandenbon nu poate să prezinte niciun document datat și semnat referitor la mărturia sa.
Cu toate acestea, instanța de trimitere se întreabă dacă protecția prevăzută la articolul 22 alineatul (2) din Legea privind genul nu este mai restrânsă decât cea prevăzută la articolul 24 din Directiva 2006/54, în măsura în care această protecție nu ar trebui, în opinia sa, să fie limitată numai la martorii oficiali, ci ar trebui să se extindă și la persoanele care apără sau susțin persoana care a depus o plângere pentru discriminare pe criterii de sex.
În aceste condiții, arbeidsrechtbank Antwerpen (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Antwerpen) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Dreptul Uniunii și, mai precis, articolul 24 din Directiva [2006/54] trebuie interpretat în sensul că se opune unei legislații naționale în temeiul căreia protecția împotriva victimizării prevăzută în favoarea persoanelor care acționează în calitate de martor este acordată exclusiv persoanelor care, în cadrul investigării unei plângeri, aduc la cunoștință persoanei la care este depusă plângerea, într‑un document datat și semnat, faptele pe care ele însele le‑au văzut sau auzit, legate de situația care face obiectul plângerii, precum și persoanelor care intervin în calitate de martori în fața instanței judecătorești?”
Cu privire la întrebarea preliminară
Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 24 din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia, într‑o situație în care o persoană care se consideră victima unei discriminări pe criterii de sex a depus plângere, un lucrător care a susținut‑o în acest context este protejat împotriva măsurilor de victimizare luate de angajator numai dacă a intervenit în calitate de martor în cadrul investigării acestei plângeri și dacă mărturia sa răspunde unor cerințe de formă prevăzute de reglementarea respectivă.
Cu titlu introductiv, trebuie să se arate, pe de o parte, că, astfel cum reiese din decizia de trimitere, WTG Retail a concediat‑o pe doamna Vandenbon la aproape nouă luni după ce aceasta s‑a opus refuzului întreprinderii menționate de a o angaja pe doamna Hakelbracht, refuz determinat de sarcina acesteia din urmă. Deși WTG Retail afirmă că a efectuat această concediere pentru motive obiective care nu au nicio legătură cu această opoziție, instanța de trimitere pornește însă la prima vedere de la premisa contrară.
Pe de altă parte, faptul de a nu reține o candidată pentru motivul că este gravidă trebuie să fie considerat un tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină, care constituie, în conformitate cu articolul 2 alineatul (2) litera (c) din Directiva 2006/54, o discriminare directă pe criterii de sex, astfel cum subliniază, în plus, considerentul (23) al directivei.
În ceea ce privește protecția instituită de legiuitorul Uniunii la articolul 24 din Directiva 2006/54, trebuie amintit că această dispoziție impune statelor membre obligația de a adopta măsurile necesare pentru a‑i proteja pe lucrători, inclusiv pe reprezentanții acestora, împotriva oricărei concedieri sau a oricărui alt tratament defavorabil din partea angajatorului ca reacție la o plângere formulată la nivelul întreprinderii sau la o acțiune în justiție vizând obligarea la respectarea principiului egalității de tratament.
Rezultă din însuși textul articolului 24 menționat că respectiva categorie de lucrători care pot beneficia de protecția prevăzută de acesta trebuie interpretată în sens larg și cuprinde toți lucrătorii care pot face obiectul unor măsuri de victimizare luate de angajator, ca reacție la o plângere depusă pentru o discriminare pe criterii de sex, fără ca această categorie să fie, pe de altă parte, delimitată.
Astfel, din modul de redactare a articolului 24 din Directiva 2006/54 rezultă că acesta nu limitează protecția numai la lucrătorii care au depus plângere sau la reprezentanții acestora și nici la cei care respectă anumite cerințe de formă care condiționează recunoașterea unui anumit statut, precum cel de martor, cum ar fi cele prevăzute de Legea privind genul în discuție în litigiul principal.
În plus, trebuie să se observe că, în conformitate cu considerentul (32) al Directivei 2006/54, „un lucrător care apără o persoană protejată de [această] directivă sau care depune mărturie în favoarea acesteia ar trebui să aibă dreptul la aceeași protecție” ca persoana protejată, chiar și după încetarea raportului de muncă. Acest considerent confirmă, prin urmare, că directiva menționată urmărește să delimiteze categoria de lucrători, alții decât persoana discriminată, care trebuie să poată beneficia de protecția împotriva victimizării, nu pe baza unor criterii formale, ci pe baza rolului pe care acești lucrători l‑au putut avea în beneficiul persoanei protejate și care a putut determina angajatorul în cauză să ia măsuri nefavorabile împotriva lor.
O astfel de interpretare largă a articolului 24 din Directiva 2006/54 este, pe de altă parte, confirmată de obiectivul acesteia, care constă în garantarea punerii în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă, în special în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, astfel cum rezultă din articolul 1 din directiva menționată.
În această privință, trebuie să se precizeze că punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de tratament, astfel cum este urmărită de Directiva 2006/54, presupune, după cum subliniază considerentul (29) al acestei directive, instituirea unor proceduri judiciare sau administrative adecvate pentru a asigura respectarea obligațiilor prevăzute de această directivă. Articolul 17 alineatul (1) din directiva respectivă prevede, în această privință, că astfel de proceduri trebuie să fie accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate de neaplicarea în privința lor a principiului egalității de tratament.
Această din urmă dispoziție constituie, în contextul aceleiași directive, o expresie specifică a principiului protecției jurisdicționale efective, care decurge din tradițiile constituționale comune statelor membre și care a fost consacrat la articolele 6 și 13 din Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, semnată la Roma la 4 noiembrie 1950 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 septembrie 1998, Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
, punctul
), acest principiu fiind, în prezent, reafirmat la articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
În ceea ce privește Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (
JO 1976, L 39, p. 40
, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 176), care a precedat Directiva 2006/54, Curtea a statuat deja că principiul unui control jurisdicțional efectiv ar fi privat de esența eficacității sale dacă protecția pe care o conferă nu ar include măsurile pe care un angajator ar putea fi obligat să le ia ca reacție la o acțiune în justiție inițiată de un salariat pentru a asigura respectarea principiului egalității de tratament. Astfel, teama de asemenea măsuri împotriva cărora nu ar exista nicio acțiune în justiție ar risca să descurajeze lucrătorii care se consideră lezați de o discriminare să își valorifice drepturile pe cale jurisdicțională și, prin urmare, ar fi de natură să compromită grav realizarea obiectivului urmărit de directivă (Hotărârea din 22 septembrie 1998, Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
, punctul
).
În mod similar, efectivitatea protecției impuse de Directiva 2006/54 împotriva discriminării pe criterii de sex nu ar fi asigurată dacă aceasta nu ar acoperi măsurile pe care un angajator ar putea fi obligat să le ia împotriva lucrătorilor care, în mod formal sau informal, au apărat persoana protejată sau au depus mărturie în favoarea sa. Astfel, acești lucrători, care sunt cel mai bine plasați pentru a o susține pe această persoană și pentru a lua cunoștință de cazuri de discriminare săvârșită de angajatorul lor, ar putea fi, într‑un asemenea caz, descurajați să intervină în beneficiul persoanei respective, de teama de a fi privați de protecție dacă nu îndeplinesc anumite cerințe de formă, precum cele în discuție în litigiul principal, ceea ce ar putea compromite grav realizarea obiectivului urmărit prin Directiva 2006/54, prin reducerea probabilității de a identifica și soluționa cazuri de discriminare pe criterii de sex.
Prin urmare, trebuie să se interpreteze articolul 24 din Directiva 2006/54 în sensul că lucrătorii vizați la acest articol, alții decât persoana care a făcut obiectul unei discriminări pe criterii de sex, trebuie să fie protejați, în măsura în care pot fi dezavantajați de angajatorul lor ca urmare a susținerii aduse, în mod formal sau informal, persoanei care a făcut obiectul unei astfel de discriminări.
În măsura în care WTG Retail afirmă în esență că cerințele prevăzute la articolul 22 alineatul (9) din Legea privind genul sunt justificate întrucât instituie un simplu regim probatoriu echilibrat privind existența și datarea mărturiilor, trebuie să se constate că această dispoziție, privită în ansamblul său, nu prevede simple norme procedurale sau probatorii, ci tinde totodată să definească categoria lucrătorilor protejați împotriva măsurilor de victimizare într‑un mod mai restrictiv decât este prevăzut la articolul 24 din Directiva 2006/54, excluzând, printre altele, lucrătorii care au susținut, în mod informal, persoana care a făcut obiectul unei discriminări.
Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, trebuie să se răspundă la întrebarea adresată că articolul 24 din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia, într‑o situație în care o persoană care se consideră victima unei discriminări pe criterii de sex a depus plângere, un lucrător care a susținut‑o în acest context este protejat împotriva măsurilor de victimizare luate de angajator numai dacă a intervenit în calitate de martor în cadrul investigării acestei plângeri și dacă mărturia sa răspunde unor cerințe de formă prevăzute de reglementarea respectivă.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a treia) declară:

Articolul 24 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia, într‑o situație în care o persoană care se consideră victima unei discriminări pe criterii de sex a depus plângere, un lucrător care a susținut‑o în acest context este protejat împotriva măsurilor de victimizare luate de angajator numai dacă a intervenit în calitate de martor în cadrul investigării acestei plângeri și dacă mărturia sa răspunde unor cerințe de formă prevăzute de reglementarea respectivă.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: neerlandeza.
(
)	Punctul 9 din prezentul text a făcut obiectul unei modificări a datei Belgisch Staatsblad ulterior primei publicări.