CELEX: 62016CJ0574
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 1999/70/EÜ
Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) raamkokkulepe tähtajalise töö kohta
Klausel 4
Diskrimineerimiskeelu põhimõte
Mõiste „töötingimused“
Olukordade sarnasus
Põhjendatus
Mõiste „objektiivsed põhjused“
Tähtajatu töölepingu objektiivsel põhjusel ülesütlemisel makstav hüvitis
Töötaja asendamiseks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaja möödumisel makstav väiksem hüvitis

Eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (
EÜT 1999, L 175, lk 43
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368), lisas ära toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe“) klausli 4 lõike 1 ja Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikli 21 tõlgendamist.
Taotlus on esitatud Grupo Norte Facility SA (edaspidi „Grupo Norte“) ja Angel Manuel Moreira Gómezi vahelises kohtuvaidluses, mis puudutab viimati nimetatu ja selle ettevõtja vahel töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu lõppemist tähtaja möödumisel.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on märgitud:
„[A]llakirjutanud on soovinud sõlmida raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta, milles fikseeritaks tähtajaliste töölepingute ja töösuhete üldpõhimõtted ja miinimumnõuded; nad on näidanud üles soovi parandada tähtajalise töö kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ning luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest“.
Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk „jõustada tööandjate ja töövõtjate vaheliste üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE ja CEEP) vahel [...] sõlmitud raamkokkulepe [...]“.
Raamkokkuleppe preambuli teine lõik on sõnastatud järgmiselt:
„Käesoleva kokkuleppe pooled tunnistavad, et määramata tähtajaga töölepingud on praegu ja tulevikus üldine töösuhte vorm tööandjate ja töötajate vahel. Samuti tunnistavad nad, et teatavatel juhtudel vastavad tähtajalised töölepingud nii tööandjate kui ka töötajate vajadustele.“
Preambuli kolmandas lõigus on märgitud:
„[Raamkokkuleppes] määratakse kindlaks tähtajalise töö üldpõhimõtted ja miinimumnõuded, tunnistades, et nende üksikasjalikul rakendamisel tuleb arvestada konkreetse riigi, sektori ja hooaja erijooni. Kokkulepe näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ja kasutada tähtajalisi töölepinguid tööandjatele ja töötajatele vastuvõetaval alusel.“
Raamkokkuleppe klausli 1 kohaselt on raamkokkuleppe eesmärk esiteks parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise, ja teiseks luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.
Raamkokkuleppe klauslis 3 „Mõisted“ on sätestatud:
„1.
Käesolevas kokkuleppes tähendab „tähtajaline töötaja“ isikut, kellel on vahetult tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping või töösuhe, milles töölepingu või töösuhte lõpp on määratud objektiivsete tingimustega, milleks võib olla konkreetse kuupäeva saabumine, konkreetse ülesande lõpetamine või konkreetse sündmuse toimumine.
2.
Käesolevas kokkuleppes tähendab „võrreldav alatine töötaja“ töötajat, kellel on samas asutuses määramata tähtajaga tööleping või töösuhe, mis on sõlmitud sama või samalaadse töö või tegevuse kohta, võttes arvesse erialast ettevalmistust ja oskusi. [...]“
Raamkokkuleppe klausli 4 „Mittediskrimineerimise põhimõte“ lõikes 1 on ette nähtud:
„Töötingimuste osas ei kohelda tähtajalisi töötajaid vähem soodsalt kui võrreldavaid alatisi töötajaid seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.“
Hispaania õigus
Kuninga 24. märtsi 1995. aasta seadusandliku dekreediga 1/1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995) heaks kiidetud uuesti sõnastatud töötajate üldseaduse (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (
BOE
nr 75, 29.3.1995, lk 9654) põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni (edaspidi „töötajate üldseadus“) artikli 12 lõigetes 6 ja 7 on sätestatud:
„6.   Osalise ajaga pensionile jäämiseks peab töötaja oma ettevõtjaga kokku leppima tööaja lühendamises ja töötasu vähendamises alates 25% kuni 75%, [...] ettevõtja sõlmib samal ajal järgmise lõike kohaselt „asenduslepingu“, et katta osalise ajaga pensionile jääva töötaja täistööajast puudu jäävad tunnid. „Asenduslepingu“ võib sõlmida ka nende töötajate asendamiseks, kes jäävad osalise ajaga pensionile pärast 65aastaseks saamist.
Tööaega võib lühendada ja töötasu vähendada 85%, kui „asendusleping“ sõlmitakse tähtajatult täistööajaga töötamiseks [...]
Osalise tööajaga töölepingu täitmine ja selle eest tasu maksmine võib toimuda samaaegselt vanaduspensioni saamisega, mille on töötajale määranud sotsiaalkindlustusasutus osalise ajaga pensioni eest.
Töösuhe lõppeb, kui töötaja jääb täielikult pensionile.
7.   „Asendusleping“ peab vastama järgmistele tingimustele:
a)
See on sõlmitud töötuga või töötajaga, kellel on ettevõtjaga tähtajaline leping.
b)
Välja arvatud lõike 6 teises lõigus sätestatud juhul, peab osalise ajaga pensionile jäämise tõttu sõlmitud „asendusleping“ olema tähtajatu või kestma vähemalt nii kaua, kuni asendatav töötaja saab 65aastaseks. Kui osalise ajaga pensionil olev töötaja jätkab selle vanuse saabudes ettevõttes töötamist, võib tähtajaliselt sõlmitud „asenduslepingut“ poolte kokkuleppel aasta kaupa pikendada; „asendusleping“ lõpeb igal juhul selle aasta lõppedes, mille jooksul „asendatud“ töötaja jääb täielikult pensionile.
Kui töötaja jääb pärast 65aastaseks saamist osalise ajaga pensionile, võib ettevõtja selle töötaja täistööajast puudu jäävate töötundide katmiseks sõlmida „asenduslepingu“ tähtajatult või üheks aastaks. Viimati nimetatud juhul pikeneb leping automaatselt aasta kaupa ja lõpeb eelmises lõigus sätestatud viisil.
[...]
d)
Asendava töötaja töökoht võib olla asendatava töötajaga sama töökoht või sellega sarnane töökoht, mille raames täidetavad tööülesanded kuuluvad sama kutsealarühma või samaväärse kategooria ülesannete hulka.
[...]“
Töötajate üldseaduse artikli 15 lõige 1 näeb ette:
„Töölepingu võib sõlmida tähtajatult või tähtajaliselt. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida järgmistel juhtudel:
a)
kui töötaja on tööle võetud konkreetse, iseseisva ja ettevõtte põhitegevusest eristatava tööülesande täitmiseks, mille täitmise kestus ei ole selle ajalisest piiratusest hoolimata täpselt teada. [...]
b)
kui see on vajalik turutingimuste, töökoormuse või tellimuste ootamatu kasvu tõttu, seda ka ettevõtte tavapärase tegevuse käigus. [...]
c)
sellise töötaja asendamiseks, kellel on õigus oma töökoha säilimisele, tingimusel, et töölepingus on toodud asendatava töötaja nimi ja asendamise põhjus.“
Töötajate üldseaduse artikli 15 lõike 6 esimese lõigu kohaselt on ajutise ja tähtajalise töölepinguga töötajatel tähtajatu töölepinguga töötajatega samasugused õigused, ilma et see piiraks seoses lepingu lõpetamisega konkreetse töölepingu eritingimuste kohaldamist ja seaduses seoses koolituslepingutega sõnaselgelt sätestatud tingimuste kohaldamist.
Töötajate üldseaduse artikli 49 lõige 1 näeb ette:
„Tööleping lõpeb:
[...]
b)
lepingus õiguspäraselt märgitud põhjustel, kui need ei kujuta endast tööandjapoolset ilmselget õiguse kuritarvitamist;
c)
kokkulepitud tähtaja möödumisel või kui lepingu esemeks olnud töö on tehtud või teenus osutatud. Töölepingu lõppemisel – välja arvatud
interinidad
-töölepingute ja koolituslepingute puhul – on töötajal õigus saada hüvitist summas, mis vastab 12 päeva töötasule iga töötatud aasta eest, või hüvitist, mis on teatavatel juhtudel ette nähtud selles valdkonnas kohaldatavate erinormidega.
[...]
l)
seadusega lubatud objektiivsetel põhjustel;
[...]“.
„Objektiivsed põhjused“, mis võivad olla töölepingu ülesütlemise aluseks, on töötajate üldseaduse artikli 52 kohaselt järgmised: töötaja töövõimetus, mis ilmnes või tekkis pärast ettevõttes töötamise tegelikku alustamist; töötaja ebapiisav kohanemine tema töökohal mõistlikult tehtud tehniliste muudatustega; majanduslikud, tehnilised või ettevõtte korralduse või tootmisega seotud põhjused, kui kaotatavate töökohtade arv jääb alla selle piiri, millest alates kvalifitseeritakse see töölepingute „kollektiivseks ülesütlemiseks“; teatavatel tingimustel korduv töölt puudumine, isegi kui see on põhjendatud.
Töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punkti b järgi tuleb töölepingu ülesütlemise korral mõnel üldseaduse artiklis 52 nimetatud põhjusel maksta töötajale kirjaliku ülesütlemisteate esitamisega samal ajal 20 päeva töötasule vastav hüvitis iga töötatud aasta eest; see hüvitis arvutatakse vähem kui ühe aasta kestnud töötamise korral proportsionaalselt töötatud kuudega ja hüvitise ülempiir on 12 kuu töötasu.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
A. M. Moreira Gómez sõlmis 1. novembril 2012 Grupo Nortega töötajate üldseaduse artikli 12 lõike 6 tähenduses töölepingu töötaja asendamiseks, et töötada puhastusteenindajana 28,12 tundi nädalas, see tähendab 75% täistööajast Hospital Montecelo de Pontevedra’s, millele Grupo Norte osutab puhastusteenust. Kõnealuse lepingu sõlmimise eesmärk oli asendada sellel töökohal A. M. Moreira Gómezi ema, kes oli jäänud osalise ajaga vanaduspensionile ning kelle tööaega ja töötasu oli seetõttu 75% võrra vähendatud. Nimetatud lepingu pooled leppisid kokku, et leping lõpeb 18. septembril 2015, see tähendab kuupäeval, mil A. M. Moreira Gómezi ema pidi jääma täielikult pensionile.
Grupo Norte teavitas 18. septembril 2015 A. M. Moreira Gómezi tema lepingu lõppemisest ja lõpetas tema eest sotsiaalkindlustusskeemi maksete tegemise.
A. M. Moreira Gómez esitas töölepingu õigusvastase ülesütlemise vaidlustamiseks Grupo Norte vastu hagi Juzgado de lo Social n
o
2 de Pontevedra’le (Pontevedra töökohus nr 2, Hispaania). Ta põhjendas oma hagi väitega, et Hospital Montecelo de Pontevedras kujunenud tava näeb ette, et kui puhastusteenindajana töötav töötaja, kellel on asendaja, jääb täielikult pensionile, võtab haiglale puhastusteenust osutav ettevõtja asendustöötaja tööle tähtajatu lepinguga.
Grupo Norte märkis, et sellist tava ei ole ja et ettevõtlusvabaduse põhimõttest tulenevalt on tal õigus palgata kõnealusele töökohale enda valitud isik. Nimetatud äriühing lisas, et kuna saabus A. M. Moreira Gómezi lepingu kokku lepitud lõppemise päev, milleks oli asendatud töötaja täielikult pensionile jäämise kuupäev, siis lõppes A. M. Moreira Gómezi leping õiguspäraselt.
Juzgado de lo Social n
o
2 de Pontevedra (Pontevedra töökohus nr 2) otsustas, et A. M. Moreira Gómezi tööleping öeldi üles õigusvastaselt ja kohustas Grupo Nortet oma valikul kas ennistama A. M. Moreira Gómezi tööle või maksma talle hüvitist.
Grupo Norte esitas Juzgado de lo Social n
o
2 de Pontevedra (Pontevedra töökohus nr 2) otsuse peale eelotsusetaotluse esitanud kohtule apellatsioonkaebuse.
Viimati nimetatud kohus leidis, et põhikohtuasjas käsitletava, töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu lõppemine on õiguspärane, kuna see leping vastab kõigile seaduses esitatud nõuetele, kuna Grupo Norte lõpetas lepingu samas lepingus ette nähtud kuupäeval ja kuna sellel äriühingul ei olnud tavast tulenevat kohustust võtta A. M. Moreira Gómez lepingu lõppemisel tööle tähtajatu töölepinguga.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul võib Hispaania õiguse kohaselt töötaja töölepingu – nii tähtajatu kui tähtajalise – üles öelda töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud „objektiivsetel“ põhjustel ja töötajal on õigus saada sellisel juhul töötajate üldseaduse artikli 53 alusel 20 päeva töötasule vastavat hüvitist iga töötatud aasta eest. Kui aga tähtajaline tööleping lõpeb samuti objektiivsetel asjaoludel, nimelt konkreetse kuupäeva saabumisel, lepingu esemeks olnud töö lõpetamisel või kindlaks määratud sündmuse toimumisel, siis sellisel juhul on makstav hüvitis üldseaduse artikli 49 lõike 1 punkti c kohaselt ainult 12 päeva töötasu iga töötatud aasta eest. Käesoleval juhul lõppes A. M. Moreira Gómezi leping selles ette nähtud tähtaja möödumisel, see tähendab asendatud töötaja lõplikult vanaduspensionile jäämise päeval.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud ülesütlemise põhjused on ettenägematud ja seetõttu on erinevused hüvitiste suuruses põhjendatud, seejuures on üldseaduse artiklis 53 ette nähtud hüvitise eesmärk
ante tempus
kompenseerida lepingu sellist lõppemist, mis toimub ainult ühe poole tahtel.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus lisab, et töötaja asendamiseks sõlmitavat tähtajalist töölepingut kehtestades tegi Hispaania tööandja töösuhete stabiilsuse põhimõttest erandi, selleks et ettevõtjatel oleks võimalik palgata ajutist töötajat ja et näha ette tema töölepingu lõppemise kindlaks määramist võimaldavad kriteeriumid, ning ka selleks, et anda ettevõtjatele võimalus lõpetada töösuhe sarnase töötajaga, kes on võetud tööle tähtajatu töölepinguga. Sellest hoolimata on töötaja asendamiseks sõlmitud tähtajalise töölepingu ja tähtajatu töölepingu lõppemisel ette nähtud erinevate hüvitiste maksmine.
Nende lahknevuste tõttu tekkis Tribunal Superior de Justicia de Galicial (Galicia autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania) küsimus, kas see erinevus kujutab endast raamkokkuleppega keelatud erinevat kohtlemist.
Kui see on nii, siis tuleks eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates selgitada, kas sellist erinevat kohtlemist võib pidada sotsiaalpoliitika eesmärkidel põhjendatuks.
Kui aga erinevat kohtlemist ei saa sotsiaalpoliitika eesmärkidel põhjendatuks pidada, on eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates võimatu tõlgendada töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punkti c kooskõlas raamkokkuleppega. Neil asjaoludel on kõnealusel kohtul tekkinud küsimus, kas 22. novembri 2005. aasta kohtuotsusest Mangold (
C‑144/04
,
EU:C:2005:709
), 19. jaanuari 2010. aasta kohtuotsusest Kücükdeveci (
C‑555/07
,
EU:C:2010:21
), 13. septembri 2011. aasta kohtuotsusest Prigge jt (
C‑447/09
,
EU:C:2011:573
) ja 19. aprilli 2016. aasta kohtuotsusest DI (
C‑441/14
,
EU:C:2016:278
) tulenevat kohtupraktikat arvestades tuleneb tähtajaliste ja tähtajatute töölepingutega töötajate erineva kohtlemise keeld ühtlasi harta artiklites 20 ja 21 sätestatud võrdsuse ja diskrimineerimiskeelu põhimõtetest.
Neil asjaoludel otsustas Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Galicia autonoomse piirkonna kõrgeim kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas tähtajalise ja tähtajatu töölepingu alusel töötajate võrdväärsuse põhimõtte tähenduses tuleb töölepingu lõpetamist „objektiivsetel asjaoludel“ töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punkti c mõttes ja töölepingu lõpetamist tulenevalt „objektiivsetest põhjustest“ töötajate üldseaduse artikli 52 tähenduses lugeda „sarnasteks olukordadeks“, ja kas seega kujutab neil kahel juhtumil toimuv erinev hüvitise maksmine endast tähtajalise ja tähtajatu töölepingu alusel töötajate erinevat kohtlemist, mis on [...] direktiiviga [1999/70] keelatud?
2.
Kui see on nii, siis kas tuleb asuda seisukohale, et sotsiaalpoliitika eesmärgid, millega õigustati osalise ajaga pensionile jääja asendamise lepingu mudeli loomist, õigustavad samuti, kooskõlas [raamkokkuleppe] klausli 4 lõikega 1, erinevat kohtlemist, mis seisneb väiksema hüvitise maksmises niisuguse töösuhte lõpetamise korral, mille puhul tööandja saab vabalt valida, et asendusleping on tähtajaline?
3.
Kui tuleb asuda seisukohale, et puudub klausli 4 lõikega 1 kooskõlas olev mõistlik põhjendus, siis kas [direktiivi 1999/70] soovitava toime tagamiseks tuleb seda klauslit tõlgendada nii, et eespool viidatud Hispaania õigusnormist lähtuv tähtajalise ja tähtajatu töölepingu alusel töötajate erinev kohtlemine töölepingu lõpetamise korral hüvitise maksmisel on üks harta artikliga 21 keelatud diskrimineerimise vorme, mis on vastuolus võrdse kohtlemise ja diskrimineerimiskeelu põhimõtetega, mis on liidu õiguse üldpõhimõtted?“
Euroopa Kohtu kantseleisse 25. aprillil 2017 saabunud kirjas taotles Hispaania valitsus Euroopa Liidu Kohtu põhikirja artikli 16 kolmanda lõigu alusel, et Euroopa Kohus tuleks kokku suurkojana.
Eelotsuse küsimuste analüüs
Esimene ja teine küsimus
Vastuvõetavus
Grupo Norte väidab, et esimene ja teine küsimus ei ole vastuvõetavad. Nimelt leiab ta, et esimene küsimus puudutab nende erinevate põhjuste võrdlemist, mis võivad Hispaania õiguse kohaselt kaasa tuua töölepingu lõppemise. Niisiis ei soovi eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtult mitte liidu õiguse, vaid riigisisese õiguse tõlgendust. Samamoodi palub eelotsusetaotluse esitanud kohus oma teise küsimusega Euroopa Kohtul ainult kontrollida neid sotsiaalpoliitika põhjuseid, mis õigustasid Hispaania seadusandja poolt töötaja asendamiseks sõlmitava töölepingu kehtestamist. Seega ei ole Euroopa Kohus pädev neile küsimustele vastama.
Sellega seoses on väljakujunenud kohtupraktikas tõepoolest leitud, et Euroopa Kohtu ülesanne ei ole tõlgendada riigisiseseid õigusnorme, kuna niisugune tõlgendamine kuulub liikmesriigi kohtute ainupädevusse (23. novembri 2017. aasta kohtuotsus CHEZ Elektro Bulgaria ja FrontEx International,
C‑427/16 ja C‑428/16
,
EU:C:2017:890
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Siiski tuleb tõdeda, et esimene ja teine küsimus ei puuduta sellises sõnastuses, nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus on need esitanud, mitte Hispaania õiguse, vaid liidu õiguse tõlgendamist, täpsemalt raamkokkuleppe klausli 4 lõikes 1 sätestatud diskrimineerimiskeelu põhimõtte tõlgendamist, mis on Euroopa Kohtu pädevuses.
Eespool toodut arvestades tuleb neid küsimusi pidada vastuvõetavaks.
Sisulised küsimused
Oma esimese ja teise küsimusega, mida tuleb käsitleda koos, palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on töötajatele, kellega on sõlmitud sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav asendusleping, et katta osalise ajaga pensionile jäänud töötajast vabaks jäänud töötunde, nende lepingute tähtaja möödumisel makstav hüvitis väiksem kui hüvitis, mis makstakse tähtajatu töölepinguga töötajatele nende töölepingu ülesütlemisel objektiivsel põhjusel.
Sellega seoses tuleb meenutada, et vastavalt raamkokkuleppe klausli 1 punktile a on üks raamkokkuleppe eesmärkidest parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamise. Samuti on raamkokkuleppe preambuli kolmandas lõigus täpsustatud, et kokkulepe „näitab tööturu osapoolte soovi luua üldraamistik, et tagada tähtajaliste töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest“. Direktiivi 1999/70 põhjenduses 14 on sellega seoses märgitud, et raamkokkuleppe eesmärk on muu hulgas tähtajalise töö kvaliteedi parandamine, fikseerides selles miinimumnõuded nii, et oleks tagatud diskrimineerimiskeelu põhimõtte kohaldamine (22. detsembri 2010. aasta kohtuotsus Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
; 12. detsembri 2013. aasta kohtuotsus Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, punkt
, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Raamkokkuleppe ja eelkõige selle klausli 4 eesmärk on kohaldada nimetatud põhimõtet tähtajalise töölepinguga töötajate suhtes, takistamaks seda, et tööandja võiks kasutada sellise iseloomuga töösuhet selleks, et jätta need töötajad ilma õigustest, mis on tähtajatu töölepinguga töötajatel (13. septembri 2007. aasta kohtuotsus Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 22. detsembri 2010. aasta kohtuotsus Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Seoses nende raamkokkuleppega taotletavate eesmärkidega, millele on kahes eelnevas punktis viidatud, tuleb raamkokkuleppe klauslit 4 mõista selliselt, et selles väljendatakse liidu sotsiaalõiguse põhimõtet, mida ei saa tõlgendada kitsendavalt (22. detsembri 2010. aasta kohtuotsus Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C-456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
; vt selle kohta 13. septembri 2007. aasta kohtuotsus Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
).
Oluline on veel kord nentida, et raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1 keelab kohelda tähtajalise töölepinguga töötajaid töötingimuste osas vähem soodsalt kui sarnaseid tähtajatu töölepinguga töötajaid üksnes seetõttu, et neil on tähtajaline tööleping või töösuhe, välja arvatud juhtudel, kui erinevaks kohtlemiseks on objektiivsed põhjused.
Käesolevas asjas tuleb esiteks märkida, et kuna A. M. Moreira Gómezi tööleping lõppes konkreetsel kuupäeval, siis on ta „tähtajaline töötaja“ raamkokkuleppe klausli 3 lõike 1 tähenduses.
Teiseks tuleb seega kindlaks teha, kas tööandja poolt töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu lõppemise tõttu hüvitise maksmine on hõlmatud mõistega „töötingimused“ raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 tähenduses. Sellega seoses on Euroopa Kohus otsustanud, et määrav kriteerium selle kindlakstegemiseks, kas meede kuulub selle mõiste alla, on just töötamine, see tähendab töösuhe töötaja ja tema tööandja vahel (12. detsembri 2013. aasta kohtuotsus Carratù,
C‑361/12
,
EU:C:2013:830
, punkt
, ja 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Euroopa Kohus on seetõttu leidnud, et see mõiste hõlmab ka norme, mille alusel määratakse kindlaks tähtajaliste töölepingute ülesütlemise korral kohaldatavad etteteatamistähtajad (vt selle kohta 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Nimelt täpsustas Euroopa Kohus, et raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 selline tõlgendus, mis jätaks selle mõiste määratluse alt välja tähtajalise töölepingu ülesütlemise tingimused, tähendaks tähtajalise töölepinguga töötajatele diskrimineerimise vastu antud kaitse kohaldamisala piiramist, eirates nimetatud sätte eesmärki (13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Samas kehtivad kõik need kaalutlused ka sellise hüvitise puhul, mis makstakse töötajale tema tööandjaga sõlmitud töölepingu ülesütlemise tõttu, kuna sellist hüvitist makstakse nendevahelise töösuhte alusel (vt selle kohta 14. septembri 2016. aasta kohtuotsus de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
).
Järelikult on selline hüvitis, nagu on kõne all põhikohtuasjas, hõlmatud mõistega „töötingimused“ raamkokkuleppe klausli 4 lõike 1 tähenduses.
Kolmandaks tuleb märkida, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika järgi nõuab diskrimineerimiskeelu põhimõte, mille spetsiifiline väljendus raamkokkuleppe klausli 4 lõige 1 on, et sarnaseid olukordi ei käsitletaks erinevalt ja erinevaid olukordi ei käsitletaks ühtemoodi, välja arvatud juhul, kui see on objektiivselt põhjendatud (vt selle kohta 8. septembri 2011. aasta kohtuotsus Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Selles osas tuleb sedastada, et raamkokkuleppega rakendati ja konkretiseeriti diskrimineerimiskeelu põhimõtet vaid osas, mis puudutab niisuguste tähtajaliste ja tähtajatute töölepingutega töötajate erinevat kohtlemist, kes on sarnases olukorras (14. septembri 2016. aasta kohtuotsus de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Euroopa Kohus on väljakujunenud praktikas leidnud, et hindamaks, kas puudutatud isikud teevad sama või samalaadset tööd raamkokkuleppe tähenduses, tuleb vastavalt raamkokkuleppe klausli 3 lõikele 2 ja klausli 4 lõikele 1 välja selgitada, kas kõiki tegureid, nagu töö iseloomu, väljaõppe- ja töötingimusi arvesse võttes võib nende isikute olukorda pidada sarnaseks (18. oktoobri 2012. aasta kohtuotsus Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Käesolevas asjas peab eelotsusetaotluse esitanud kohus, kes on ainsana pädev faktilisi asjaolusid hindama, tegema kindlaks, kas A. M. Moreira Gómez oli töötaja asendamiseks sõlmitud tähtajalise töölepinguga Grupo Nortes töötades sarnases olukorras nende töötajatega, kes töötasid sama tööandja juures samal ajavahemikul tähtajatu töölepinguga (vt analoogia alusel 8. septembri 2011. aasta kohtuotsus Rosado Santana,
C‑177/10
,
EU:C:2011:557
, punkt
; 18. oktoobri 2012. aasta kohtuotsus Valenza jt,
C‑302/11–C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, punkt
, ning 13. märtsi 2014. aasta kohtuotsus Nierodzik,
C‑38/13
,
EU:C:2014:152
, punkt
).
Samas nähtub Euroopa Kohtu käsutuses olevatest materjalidest, et A. M. Moreira Gómez töötas Grupo Nortega sõlmitud lepingu alusel Hospital Montecelo de Pontevedras samal „puhastusteenindaja“ töökohal nagu töötaja, keda A. M. Moreira Gómez osalise tööajaga kuni selle töötaja täielikult vanaduspensionile jäämiseni asendas, kusjuures sellel töökohal puudusid spetsiifilised väljaõpet puudutavad nõuded.
Järelikult tuleb asuda seisukohale – kui eelotsusetaotluse esitanud kohus ei anna asjasse puutuvatele asjaoludele kogumis teistsugust hinnangut –, et niisuguse tähtajalise töölepinguga töötaja nagu A. M. Moreira Gómezi olukord oli sarnane Grupo Nortes tähtajatu töölepinguga tööle võetud sellise töötaja olukorraga, kellel olid samad puhastusteenindaja tööülesanded.
Seega tuleb kontrollida, kas esineb objektiivne põhjus, mille tõttu on põhjendatud maksta tähtajalise asenduslepingu tähtaja möödumisel asjaomasele tähtajalise töölepinguga töötajale väiksemat hüvitist kui hüvitis, mida saab tähtajatu töölepinguga töötaja, kui tema tööleping öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Sellega seoses tuleb märkida, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt tuleb raamkokkuleppe klausli 4 lõikes 1 sätestatud mõistest „objektiivsed põhjused“ aru saada nii, et see ei võimalda tähtajaliste töölepingutega töötajate ja tähtajatute töölepingutega töötajate erinevat kohtlemist põhjendada asjaoluga, et erinev kohtlemine on ette nähtud üldise ja abstraktse normiga nagu seadus või kollektiivleping (13. septembri 2007. aasta kohtuotsus Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 22. detsembri 2010. aasta kohtuotsus Gavieiro Gavieiro ja Iglesias Torres,
C‑444/09 ja C‑456/09
,
EU:C:2010:819
, punkt
, ning 22. märtsi 2018. aasta kohtumäärus Centeno Meléndez,
C‑315/17
, ei avaldata,
EU:C:2018:207
, punkt
).
Samuti väljakujunenud kohtupraktika järgi nõuab nimetatud mõiste, et tuvastatud ebavõrdne kohtlemine oleks põhjendatud täpsete ja konkreetsete asjaoludega, mis iseloomustavad asjasse puutuvat töötingimust konkreetses olukorras, millega seoses see esineb, ning objektiivsete ja läbipaistvate kriteeriumide alusel, et kontrollida, kas ebavõrdne kohtlemine on tingitud tegelikust vajadusest ja on taotletava eesmärgi saavutamiseks sobiv ning selleks vajalik. Sellised asjaolud võivad tuleneda eelkõige nende tööülesannete eripärast, mille täitmiseks tähtajalised lepingud on sõlmitud, nimetatud tööülesannete iseloomust või – kui see on asjakohane – liikmesriigi sotsiaalpoliitika legitiimse eesmärgi täitmise vajadustest (vt eelkõige 13. septembri 2007. aasta kohtuotsus Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, punkt
; 14. septembri 2016. aasta kohtuotsus de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, punkt
, ja 22. märtsi 2018. aasta kohtumäärus Centeno Meléndez,
C‑315/17
, ei avaldata,
EU:C:2018:207
, punkt
).
Käesolevas asjas viitab Hispaania valitsus erinevusele, mis eristab olukorda, milles makstakse töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c sätestatud hüvitist sellise tähtajalise töölepingu nagu tähtajaline asendusleping tähtaja möödumisel, olukorrast, milles makstakse suuremat hüvitist, mis on ette nähtud lepingu ülesütlemise korral mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel, nagu majanduslikud, tehnilised või tööandja ettevõtte korralduse või tootmisega seotud põhjused, kui kaotatavate töökohtade arv jääb alla selle piiri, millest alates kvalifitseeritakse see „töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks“. Kõnealune valitsus rõhutab sisuliselt, et kuigi Hispaania seadusandja kehtestas esimesena nimetatud hüvitise selleks, et pärssida ajutiste töösuhete ülemäärast kasutamist ja suurendada töösuhete stabiilsust, makstakse seda hüvitist sellise sündmuse toimumisel, mida töötaja võis tähtajalise töölepingu sõlmimisel ette näha. Erinevalt teisena nimetatud hüvitisest ei ole seega esimesena nimetatud hüvitise eesmärk korvata pettumust, mis töötajal on tekkinud töösuhte jätkumise suhtes esinenud õiguspärase ootuse luhtumise tõttu seoses tema töölepingu ülesütlemisega mõnel eespool viidatud artiklis 52 sätestatud põhjusel. Nimetatud erinevusega on võimalik põhjendada asjaolu, et töötajale tema töölepingu lõppemisel makstava hüvitise suurus ei ole mõlemal juhul samaväärne.
Sellega seoses tuleb märkida, et sellise hüvitise maksmine – mida Grupo Norte pidi maksma A. M. Moreira Gómezile tema töölepingu lõppemisel, kusjuures töölepingu kohta oli juba lepingu sõlmimisel ette nähtud, et see lõpeb A. M. Moreira Gómezi asendatava töötaja täielikult pensionile jäämisel – toimub faktilisest ja õiguslikust aspektist selgelt erinevas olukorras kui olukord, milles tähtajatu töölepinguga töötaja tööleping öeldakse üles mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 sätestatud põhjusel.
Nimelt tuleneb raamkokkuleppe klausli 3 lõikes 1 sätestatud „tähtajalise töölepingu“ määratlusest, et seda liiki leping ei tekita lepingu tähtaja möödumisel enam tuleviku suhtes õiguslikke tagajärgi, kusjuures selle tähtaja möödumist võib tähistada konkreetse ülesande lõpetamine, konkreetse sündmuse toimumine või, nagu käesolevas asjas, konkreetse kuupäeva saabumine. Niisiis on tähtajalise töölepingu sõlminud pooltele alates lepingu sõlmimisest teada kuupäev või sündmus, millega on kindlaks määratud lepingu tähtaeg. See tähtaeg seab töösuhte kestusele piirid, ilma et pooled peaksid pärast lepingu sõlmimist avaldama selle kohta oma tahet.
Seevastu tähtajatu töölepingu ülesütlemine tööandja poolt mõnel töötajate üldseaduse artiklis 52 ette nähtud põhjusel tuleneb asjaoludest, mida töölepingu sõlmimisel ette ei nähtud ja mis takistasid oluliselt töösuhte tavapärast toimimist. Nagu nähtub Hispaania valitsuse selgitustest, mida käsitleti käesoleva kohtuotsuse punktis 55, ja nagu sisuliselt rõhutas kohtujurist oma ettepaneku punktis 60, on töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punktis b just selleks, et kompenseerida töösuhte sellisel põhjusel lõppemise ootamatust ja pettumust, mis töötajal tekkis sel ajal töösuhte stabiilsuse suhtes esinenud õiguspärase ootuse luhtumise tõttu, nõutud, et sellisel juhul tuleb nimetatud töötajale, kelle tööleping on üles öeldud, maksta 20 päeva töötasule vastav hüvitis iga töötatud aasta eest.
Viimati nimetatud juhul ei kohelda Hispaania õiguses tähtajalise töölepinguga töötajaid teistmoodi kui sarnaseid tähtajatu töölepinguga töötajaid, kuivõrd töötajate üldseaduse artikli 53 lõike 1 punkt b näeb töötajale ette seadusest tuleneva hüvitise, mis vastab 20 päeva töötasule iga ettevõttes töötatud aasta eest, olenemata sellest, kas töötaja tööleping on tähtajaline või tähtajatu.
Neil tingimustel tuleb asuda seisukohale, et hüvitiste – mis on vastavalt ette nähtud töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punktis c ja artikli 53 lõike 1 punktis b ning mille maksmine toimub täiesti erinevates olukordades – erinev eesmärk kujutab endast objektiivset põhjust, mille tõttu on kõnealune erinev kohtlemine põhjendatud.
Eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esimesele ja teisele küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on töötajatele, kellega on sõlmitud sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav asendusleping, et katta osalise ajaga pensionile jäänud töötajast vabaks jäänud töötunde, nende lepingute tähtaja möödumisel makstav hüvitis väiksem kui hüvitis, mis makstakse tähtajatu töölepinguga töötajatele nende töölepingu ülesütlemisel objektiivsel põhjusel.
Kolmas küsimus
Eelotsusetaotlusest nähtub sisuliselt, et kolmas küsimus on esitatud ainult juhuks, kui vastus esimesele ja teisele küsimusele on jaatav. Võttes arvesse kahele viimati nimetatud eelotsuse küsimusele antud vastust, ei ole kolmandale küsimusele vaja vastata.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (suurkoda) otsustab:

Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta, lisas ära toodud 18. märtsil 1999 sõlmitud raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta klausli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on töötajatele, kellega on sõlmitud sellised tähtajalised töölepingud nagu põhikohtuasjas käsitletav asendusleping, et katta osalise ajaga pensionile jäänud töötajast vabaks jäänud töötunde, nende lepingute tähtaja möödumisel makstav hüvitis väiksem kui hüvitis, mis makstakse tähtajatu töölepinguga töötajatele nende töölepingu ülesütlemisel objektiivsel põhjusel.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: hispaania.