CELEX: 62017CJ0061
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Kollektiivne koondamine
Direktiiv 98/59/EÜ
Artikli 2 lõike 4 esimene lõik
Mõiste „tööandjat kontrolliv ettevõte“
Töötajatega konsulteerimise kord
Tõendamiskoormis

Eelotsusetaotlused käsitlevad nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (
EÜT 1998, L 255, lk 16
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327) artikli 2 lõike 4 tõlgendamist.
Taotlused on esitatud kolmes kohtuvaidluses, vastavalt Miriam Bichat’, Daniela Chlubna ja Isabelle Walkneri ning nende endise tööandja äriühingu Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (edaspidi „APSB“) vahel seoses küsimusega, kas nende koondamisel on järgitud direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud konsulteerimise korda.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Euroopa Ühenduste Nõukogu võttis 17. veebruaril 1975 vastu direktiivi 75/129/EMÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (
EÜT 1975, L 48, lk 29
).
Nõukogu 24. juuni 1992. aasta direktiiviga 92/56/EMÜ muudeti direktiivi 75/129 ja lisati selle artiklile 2 lõige 4 järgmises sõnastuses:
„Lõigetes 1, 2 ja 3 sätestatud kohustusi kohaldatakse sõltumata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõtja.
Käesoleva direktiiviga ettenähtud teavitamise, konsulteerimise ja teatamise nõuete väidetava rikkumise puhul ei võeta arvesse tööandja väiteid, milles ta õigustab ennast sellega, et kollektiivse koondamiseni viinud otsuse teinud ettevõtja ei ole talle vajalikku teavet andnud.“ [mitteametlik tõlge]
Selguse ja otstarbekuse huvides tunnistati direktiiv 75/129 – nagu see oli muudetud direktiiviga 92/56 – seejärel kehtetuks ja asendati direktiiviga 98/59, millega kodifitseeriti algne direktiiv.
Direktiivi 98/59 põhjenduses 2 on märgitud:
„peetakse oluliseks suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral, arvestades samas vajadust saavutada tasakaalustatud majanduslik ja sotsiaalne areng ühenduse piires“.
Direktiivi artikkel 2 on sõnastatud järgmiselt:
„1.   Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe.
2.   Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.
[…]
3.   Et võimaldada töötajate esindajatel teha konstruktiivseid ettepanekuid, peavad tööandjad konsulteerimise käigus aegsasti:
a)
esitama neile kogu asjaomase teabe ja
b)
teatama neile alati kirjalikult:
i)
kavandatavate koondamiste põhjused;
ii)
koondatavate töötajate arv ja kategooriad;
iii)
töötajate tavaline arv ja kategooriad;
iv)
ajavahemik, mille jooksul kavandatav koondamine toimub;
v)
koondatavate töötajate valiku kriteeriumid niivõrd, kuivõrd see on tööandja pädevuses vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele;
vi)
meetod, mille abil arvutatakse muid kui siseriiklikest õigusaktidest ja/või tavadest tulenevaid koondamisel makstavaid hüvitisi.
[…]
4.   Lõigetes 1, 2 ja 3 sätestatud kohustusi kohaldatakse sõltumata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse teeb tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõte.
Käesoleva direktiiviga ettenähtud teavitamise, konsulteerimise ja teatamise nõuete väidetava rikkumise puhul ei võeta arvesse tööandja väiteid, milles ta õigustab ennast sellega, et kollektiivse koondamiseni viinud otsuse teinud ettevõte ei ole talle vajalikku teavet andnud.“
Nimetatud direktiivi artiklis 5 on sätestatud:
„Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust kohaldada või vastu võtta õigus‑ ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingutingimusi.“
Sama direktiivi artikkel 6 on sõnastatud järgmiselt:
„Liikmesriigid tagavad, et töötajate esindajatel ja/või töötajatel on võimalik kasutada haldusmenetlust või pöörduda kohtusse käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks.“
Saksa õigus
Direktiivi 98/59 artikkel 2 võeti üle seaduse kaitse kohta töölepingu ülesütlemisel (Kündigungsschutzgesetz,
BGBl
. I, lk 1317; edaspidi „KSchG“) §‑ga 17, milles sätestatakse:
„(2)   Tööandja, kes kavandab kollektiivset koondamist, peab esitama töötajate esinduskogule aegsasti kogu asjaomase teabe ning andma talle kirjalikult teada eelkõige:
1.
kavandatavate koondamiste põhjused;
2.
koondatavate töötajate arvu ja kategooriad;
3.
töötajate tavalise arvu ja kategooriad;
4.
ajavahemiku, mille jooksul kavandatav koondamine toimub;
5.
koondatavate töötajate valiku kriteeriumid;
6.
koondamishüvitiste arvutamise meetodi.
Tööandja ja töötajate esinduskogu konsultatsioonid peavad hõlmama vähemalt koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning koondamise tagajärgede leevendamise võimalusi.
(3a)   Lõigetes 1–3 sätestatud teavitamise, konsulteerimise ja teatamise kohustused kehtivad olenemata sellest, kas kollektiivse koondamise otsuse on teinud tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõtja. Tööandja ei saa tugineda sellele, et kollektiivse koondamise kaasa toonud otsuse teinud ettevõtja ei ole vajalikku teavet edastanud.“
Põhikohtuasjad ja eelotsuse küsimused
M. Bichat töötas 1. maist 1988 äriühingus APSB ning viimase õiguseellasest äriühingu juures reisijate teenindajana Berliini Tegeli (Saksamaa) lennujaamas. D. Chlubna ja I. Walkner töötasid sarnastel ametikohtadel 1. maist 1992.
APSB tegutses üksnes GlobeGround Berlin GmbH & Co. KG (edaspidi „GGB“) huvides, kes on tegev erinevates lennujaamateenindusega seotud valdkondades. 2008. aastal omandas selle äriühingu WISAG‑kontsern, kelle teostatud ümberstruktureerimise käigus säilitas põhikohtuasja kostja oma tegevusvaldkonna.
Kahjumi ilmnedes ütles GGB 30. juunist 2014 etapiviisiliselt üles APSB‑ga sõlmitud lepingud ja informeeris viimast, et tema osutatud teenused tellitakse edaspidi kontsernivälistelt äriühingutelt. Viimati nimetatud äriühingud ei võtnud tööle ühtegi APSB töötajat.
22. septembril 2014 toimunud APSB osanike üldkoosolekul otsustas põhikohtuasja kostja GGB ainsa hääleõigusliku osanikuna lõpetada APSB tegevuse 31. märtsist 2015 ja likvideerida selle tegevuse jaoks moodustatud üksuse.
Jaanuaris 2015 teavitas APSB töötajate esinduskogu kollektiivse koondamise kavast ja kuulas esinduskogu sellega seoses ära, arvestamata seejärel vastuseisu, mida töötajate esinduskogu kõikide ülesütlemiste suhtes väljendas põhjendusega, et väidetav kahjum – nii APSB kui ka GGB osas – on näilik.
29. jaanuaril 2015 teavitati M. Bichat’d, M. Chlubnat ja I. Walknerit sellest, et nende töösuhe lõpeb 31. augustil 2015.
Selle kollektiivse koondamise vastu algatati mitu edukat menetlust. 10. juunil 2015 teatas APSB töötajate esinduskogule kavatsusest viia uuesti läbi kollektiivne koondamine. See toimuski 27. juunil 2015, seekord jõustumisega 31. jaanuaril 2016. Sellega seoses avaldas GGB, et põhjused on samad, nagu oli teatatud töötajate esinduskogule seoses eelmise, 31. augustil 2015 jõustuma pidanud koondamisega.
Arbeitsgericht Berlin‑Brandenburg (Berliini ja Brandenburgi töökohus, Saksamaa) jättis 12. jaanuari 2016. aasta (kohtuasi C‑61/17), 23. veebruari 2016. aasta (kohtuasi C‑62/17) ning 1. märtsi 2016. aasta (kohtuasi C‑72/17) otsustega põhikohtuasjade apellantide vastavad hagid rahuldamata. Kõnealused apellandid esitasid nende kohtuotsuste peale eelotsusetaotluse esitanud kohtule apellatsioonkaebuse.
Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg (Berliini ja Brandenburgi liidumaade kõrgeim töökohus, Saksamaa) leiab, et temale lahendamiseks esitatud vaidluste tulemus sõltub nimelt direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 tõlgendusest. Sellega seoses märgib see kohus, et KSchG § 17, millega selle direktiivi artikkel 2 peaaegu sõna‑sõnalt üle võeti, jätab ruumi riigisisesel tasandil mõiste „tööandjat kontrolliv ettevõte“ mitmeti tõlgendamiseks. Selle mõiste lai tõlgendus, mis hõlmaks ka ettevõtteid, mis kontserne käsitlevate õigusaktide tähenduses ei ole seotud, kuid kes on allutatud üksnes
de jure
või
de facto
mõjule, võiks seega tähendada põhikohtuasjas kõne all oleva koondamiste kehtetust, samas kui selle mõiste kitsa tõlgenduse puhul see nii ei oleks.
Nendel asjaoludel otsustas Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg (Berliini ja Brandenburgi liidumaade kõrgeim töökohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused, mis on kõigis viidatud kohtuasjades sõnastatud ühtemoodi:
„1.
Kas „tööandjat kontrolliv ettevõte“ […] direktiivi 98/59 […] artikli 2 lõike 4 esimese lõigu tähenduses on vaid selline ettevõtja, kelle mõju on tagatud osaluste ja hääleõiguste kaudu, või piisab ka lepinguga tagatud ja/või faktilisest mõjust (mis tuleneb näiteks füüsiliste isikute korralduste andmise võimalustest)?
2.
Kui esimesele küsimusele vastatakse nii, et osaluste ja hääleõigustega tagatud mõju ei ole nõutav:
Kas „kollektiivse koondamise otsusega“ direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimese lõigu tähenduses on tegemist ka siis, kui tööandjat kontrolliv ettevõtja annab tööandjale selliseid korraldusi, et tööandjal tekib majanduslik vajadus teha kollektiivse koondamise otsus?
3.
Juhul kui teisele küsimusele tuleb vastata jaatavalt:
Kas direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 teine lõik koosmõjus lõike 3 punktiga a ja punkti b alapunktiga i ning lõikega 1 näevad ette, et töötajate esindajaid tuleb teavitada ka sellest, millistel majanduslikel või muudel põhjustel tegi tööandjat kontrolliv ettevõtja otsused, mille tagajärjel kavandab tööandja kollektiivset koondamist?
4.
Kas direktiivi 98/59 artikli 2 lõikega 4 koosmõjus lõike 3 punktiga a ja punkti b alapunktiga i ning lõikega 1 on kooskõlas panna töötajatele, kes pöörduvad kollektiivse koondamise raames toimunud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks kohtusse, tuginedes sellele, et töölepingut üles ütlev tööandja ei ole töötajate esindajatega nõuetekohaselt konsulteerinud, põhjendamiskohustus ja tõendamiskoormis, mis läheb ettevõtja kontrollivat mõju tõendavate asjaolude esitamisest kaugemale?
5.
Kui vastus neljandale küsimusele on jaatav:
Milliseid täiendavaid põhjendamis- ja tõendamiskohustusi võib töötajatele sellisel juhul eespool nimetatud sätete alusel panna?“
Euroopa Kohtu presidendi 9. märtsi 2017. aasta otsusega liideti kohtuasjad C‑61/17, C‑62/17 ja C‑72/17 kirjalikuks ja suuliseks menetlemiseks ning kohtuotsuse tegemiseks.
Eelotsuse küsimuste analüüs
Esimene küsimus
Vastuvõetavus
Kõigepealt olgu märgitud, et Saksamaa valitsuse väitel on see küsimus vastuvõetamatu, kuna see puudutab hüpoteetilist laadi probleemi ning Euroopa Kohtul ei ole võimalik eelotsusetaotluse esitanud kohtu sedastatud faktilisi ja õiguslikke asjaolusid arvestades sellele tarvilikku vastust anda.
Siinkohal on sobiv meelde tuletada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on ainult liikmesriigi kohtul, kelle lahendada on vaidlus ja kes peab asjas otsuse tegema, pädevus kohtuasja erisusi arvestades hinnata nii eelotsuse vajalikkust oma otsuse tegemiseks kui ka Euroopa Kohtule esitatavate küsimuste asjakohasust. Seega, kui esitatud küsimused puudutavad liidu õiguse tõlgendamist, on Euroopa Kohus üldjuhul kohustatud otsuse tegema (6. märtsi 2018. aasta kohtuotsus SEGRO ja Horváth,
C‑52/16 ja C‑113/16
,
EU:C:2018:157
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Liikmesriigi kohtu esitatud eelotsusetaotluse saab Euroopa Kohus jätta läbi vaatamata vaid siis, kui on ilmselge, et liidu õigusnormi taotletud tõlgendusel ei ole mingit seost põhikohtuasja faktiliste asjaolude või esemega, kui kõnealune probleem on hüpoteetiline või kui Euroopa Kohtule ei ole teada vajalikud faktilised ja õiguslikud asjaolud, et anda talle esitatud küsimustele tarvilik vastus (vt eelkõige 6. märtsi 2018. aasta kohtuotsus SEGRO ja Horváth,
C‑52/16 ja C‑113/16
,
EU:C:2018:157
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Käesolevas asjas aga tuleb esiteks tõdeda, et eelotsusetaotluse esitanud kohus rõhutas oma vastuses Euroopa Kohtu poolt 25. oktoobril 2017 talle saadetud selgitustaotlusele veel kord nii eelotsuse vajalikkust oma otsuse tegemiseks kui ka Euroopa Kohtule esitatud küsimuste asjakohasust.
Teiseks, nagu märkis ka kohtujurist oma ettepaneku punktis 32, ei ole eelotsusetaotluse esitanud kohtu edastatud teave selline, mille järgi võiks esimest küsimust pidada hüpoteetiliseks.
Eeltoodust tulenevalt on see eelotsuse küsimus vastuvõetav.
Sisulised küsimused
Oma esimese küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimest lõiku tuleb tõlgendada nii, et mõistega „tööandjat kontrolliv ettevõte“ on hõlmatud üksnes ettevõtja, kes on seotud selle tööandjaga osaluse ja hääleõiguse kaudu, või ka ettevõtja, kelle oluline mõju sellele tööandjale on lepinguline või faktiline.
Sellega seoses tuleb esiteks märkida, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimene lõik ei määratle mõistet „tööandjat kontrolliv ettevõte“ ega viita selles osas ka liikmesriikide õigusele. Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt aga tuleneb nii liidu õiguse ühetaolise kohaldamise kui ka võrdsuse põhimõttega seonduvatest nõuetest, et sellise liidu õigusnormi mõisteid, mis ei viita sõnaselgelt liikmesriikide õigusele õigusnormi tähenduse ja ulatuse kindlaksmääramiseks, tuleb tavaliselt kogu Euroopa Liidus tõlgendada autonoomselt ja ühetaoliselt (vt eelkõige 27. jaanuari 2005. aasta kohtuotsus Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
punktid 29 ja 30, ning 13. mai 2015. aasta kohtuotsus Lyttle jt,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Sellises olukorras peab, nii nagu direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunktis ii nimetatud mõiste „ettevõte“, ka selle direktiivi artikli 2 lõike 4 esimeses lõigus esinev mõiste „tööandjat kontrolliv ettevõte“ saama liidu õiguskorras autonoomse ja ühetaolise tõlgenduse (vt selle kohta 13. mai 2015. aasta kohtuotsus Lyttle jt,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
, punkt
ning seal viidatud kohtupraktika).
Sissejuhatuseks tuleb täpsustada, nagu märgib ka kohtujurist oma ettepaneku punktis 50, et mõistega „kontrolliv“ direktiivi 98/59 tähenduses peetakse silmas olukorda, kus ettevõtja võib teha strateegilise või ärilise otsuse, mis sunnib tööandjat kollektiivset koondamist kaaluma või kavandama (vt selle kohta 10. septembri 2009. aasta kohtuotsus Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punkt
).
Arvestades seda täpsustust, ei võimalda direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimese lõigu sõnastus üksi selgitada, millised on need seosed ettevõtja ja tööandja vahel, mis võimaldaksid määratleda tingimused, millal esimene „kontrollib“ teist. Sellises olukorras peab arvesse võtma selle sätte tekkelugu ja põhikohtuasjas käsitletava normistikuga taotletavat eesmärki.
Mis puudutab esiteks direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimese lõigu tekkelugu, siis tuleb meenutada, et liikmesriikide kollektiivse koondamisega seotud õigusaktide ühtlustamine oli esmalt käesoleva otsuse punktis 3 viidatud direktiivi 75/129 (muudetud direktiiviga 92/56) eesmärk.
Direktiivi 92/56 põhjenduse 6 kohaselt tuleb tagada, et tööandjate kohustusi teavitamise, konsulteerimise ja teatamise osas kohaldatakse sõltumata sellest, kas kollektiivset koondamist käsitlev otsus tuleb tööandjalt või seda tööandjat kontrollivalt ettevõtjalt. Selleks lisati direktiiviga 92/56 direktiivi 75/129 artiklisse 2 lõige 4, mis vastab direktiivi 98/59 artikli 2 lõikele 4.
Nii direktiiviga 98/59 kui ka sellele eelnenud direktiiviga 75/129 tagatakse töötajate kaitse eeskirjade ühtlustamine kollektiivse koondamise korral vaid osaliselt, nimelt sellise koondamise korda puudutavas osas (21. detsembri 2016. aasta kohtuotsus AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Sellega seoses on Euroopa Kohus täpsustanud, et õigusaktide osalise ühtlustamise raames oli seadusandja tahe direktiivi 92/56 ja hiljem direktiivi 98/59 vastuvõtmisega täita lünk varasemas regulatsioonis ning täpsustada kontserni kuuluvate tööandjate kohustusi. Majanduslikus kontekstis, mida iseloomustab selliste kontsernide suurenev hulk, võimaldab direktiivi 98/59 artikli 2 lõige 4 juhul, kui üks ettevõtja kontrollib teist, täita selle direktiivi põhjenduses 2 sõnastatud direktiivi eesmärki suurendada töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste korral (10. septembri 2009. aasta kohtuotsus Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punkt
ja seal viidatud kohtupraktika).
Euroopa Kohus on pidanud õigeks direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 1 ja lõike 4 esimese lõigu tõlgendust, mille kohaselt sõltumata sellest, kas kollektiivset koondamist kaalutakse või kavandatakse pärast sellise ettevõtja otsust, kelle juures asjasse puutuvad töötajad töötavad, või tema emaettevõtja otsust, on alati esimesena nimetatud ettevõtja see, kes on tööandjana kohustatud töötajate esindajatega konsultatsioone alustama (10. septembri 2009. aasta kohtuotsus Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punkt
).
Mis puudutab teiseks direktiivi 98/59 eesmärki, siis nähtub selle põhjendusest 2 selgelt, et direktiivi eesmärk on tugevdada töötajate kaitset kollektiivse koondamise korral. Sellega seoses on Euroopa Kohus täpsustanud, et kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 2 kohaselt käsitletakse kollektiivsetele koondamistele eelnevatel töötajate esindajatega konsulteerimistel kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa nende töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele (21. detsembri 2016. aasta kohtuotsus AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
, punktid
ja
).
Kuigi töötajate kaitse kollektiivsete koondamiste korral oleks veel tugevam, kui need kriteeriumid oleks laiad, millega direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimeses lõigus esitatud mõistet „tööandjat kontrolliv ettevõte“ määratletakse, peavad need kriteeriumid vastama siiski liidu õigusele ja selle põhimõtetele, nagu õiguskindluse põhimõte.
Neil asjaoludel järeldub direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimese lõigu tekkeloo ja eesmärgi analüüsist ühelt poolt, et mõiste „tööandjat kontrolliv ettevõte“ all peetakse silmas mis tahes ettevõtjat, kes samasse kontserni kuulumise või üldkoosolekul või otsustusõiguslikes organeis häälteenamuse tagava osaluse tõttu võib sundida tööandjat võtma vastu otsust kaaluda või kavandada kollektiivset koondamist.
Lisaks tuleks lugeda selle mõistega hõlmatuks olukorrad, kus ettevõtja, kellel ei ole eelmises punktis nimetatud häälteenamust, võib avaldada sellist otsustavat mõju käesoleva kohtuotsuse punkti 31 tähenduses, mis avaldub äriühingu organite otsuste hääletustulemustes, ja seda nimelt tööandja aktsiakapitali hajutatuse, aktsionäride suhteliselt vähese osaluse tõttu üldkoosolekul või tööandja siseselt osanikevaheliste kokkulepete tõttu.
Teiselt poolt, nagu avaldas komisjon oma kirjalikes ja suuliselt esitatud seisukohtades, ei tohiks õiguskindluse põhimõtet silmas pidades puhtalt faktilised kriteeriumid nagu tööandja ja teise ettevõtja ühise varalise huvi olemasolu või „ettevõtja varaline huvi täita direktiiviga 98/59 ette nähtud teavitamise, konsulteerimise ja teatamise kohustusi“ olla aluseks olukorrale, kus ettevõtja kontrollib tööandjat direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimese lõigu tähenduses.
Lisaks võib selliste kriteeriumide võimalik järgimine sundida liikmesriigi pädevat kohut teostama kõnealuste ettevõtjate erinevate ühishuvide olemuse ja intensiivsuse hindamist puudutavat koormavat analüüsi, mis võib viia juhuslikele järeldustele, millega võidakse rikkuda õiguskindluse põhimõtet.
Lõpuks on selge, et pelka lepingulist suhet, mis ei võimalda ettevõtjal oluliselt mõjutada tööandja kollektiivse koondamise otsust, ei saa pidada piisavaks aluseks, tuvastamaks kontrollisuhet direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimese lõigu tähenduses.
Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvestades tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 2 lõike 4 esimest lõiku tuleb tõlgendada nii, et mõiste „tööandjat kontrolliv ettevõte“ hõlmab mis tahes ettevõtjat, kes on tööandjaga kapitaliosaluse või teiste õiguslike suhete alusel seotud selliselt, et see võimaldab tal kasutada otsustavat mõjuvõimu tööandja otsustusõiguslikes organeis ja sundida tööandjat kaaluma või kavandama kollektiivset koondamist.
Teine kuni viies küsimus
Arvestades esimesele küsimusele antud vastust, ei ole teisele kuni viiendale küsimusele vaja vastata.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (viies koda) otsustab:

Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 2 lõike 4 esimest lõiku tuleb tõlgendada nii, et mõiste „tööandjat kontrolliv ettevõte“ hõlmab mis tahes ettevõtjat, kes on tööandjaga kapitaliosaluse või teiste õiguslike suhete alusel seotud selliselt, et see võimaldab tal kasutada otsustavat mõjuvõimu tööandja otsustusõiguslikes organeis ja sundida tööandjat kaaluma või kavandama kollektiivset koondamist.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: saksa.