CELEX: 62018CJ0404
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Dyrektywa 2006/54/WE
Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn
Dostęp do zatrudnienia i warunki pracy
Artykuł 24
Ochrona przed represjami
Odrzucenie kandydatury na stanowisko ze względu na ciążę kandydatki
Pracownik działający na rzecz tej kandydatki
Zwolnienie pracownika

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 24 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. 2006, L 204, s. 23
).
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między Jaminą Hakelbracht i Tine Vandenbon oraz Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (instytutem równego traktowania kobiet i mężczyzn, zwanym dalej „instytutem”) a WTG Retail BVBA dotyczącego przyznania odszkodowania T. Vandenbon w związku z rozwiązaniem z nią stosunku pracy.
Ramy prawne
Prawo Unii
Motywy 23, 29 i 32 dyrektywy 2006/54 brzmią następująco:
„(23)
Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości wynika wyraźnie, że nieprzychylne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub macierzyństwem stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Tego rodzaju traktowanie powinno zatem zostać w wyraźny sposób uwzględnione w niniejszej dyrektywie.
[…]
(29)
Zapewnienie odpowiednich procedur sądowych lub administracyjnych w celu egzekwowania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy ma zasadnicze znaczenie dla skutecznego wprowadzenia w życie zasady równego traktowania.
[…]
(32)
Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony prawnej właściwe jest zapewnienie, aby pracownicy w dalszym ciągu korzystali z takiej ochrony nawet po zakończeniu stosunku pracy, który jest przedmiotem zaskarżenia ze względu na rzekome naruszenie zasady równego traktowania. Pracownik występujący w obronie lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy powinien mieć prawo do takiej samej ochrony”.
Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, brzmi następująco:
„Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a)
dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego;
b)
warunków pracy, w tym wynagrodzenia;
c)
systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.
Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej wymienionych zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych procedur”.
Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. c) tej dyrektywy:
„Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje:
[…]
c)
wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy [Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (
Dz.U. 1992, L 348, s. 1
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 2, s. 110]”.
Artykuł 14 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakaz dyskryminacji”, stanowi:
„1.   Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:
a)
warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;
[…]”.
Artykuł 17 dyrektywy 2006/54, zatytułowany „Ochrona praw”, przewiduje w ust. 1:
„Państwa członkowskie zapewniają, aby wszystkie osoby, które uważają się za pokrzywdzone w swoich prawach poprzez niestosowanie do nich zasady równego traktowania, mogły dochodzić swoich roszczeń, wynikających z niniejszej dyrektywy, przed sądem po ewentualnym zwróceniu się do innych właściwych organów, jak również, o ile państwa te uznają to za właściwe, po wykorzystaniu procedury pojednawczej, nawet wówczas gdy zakończeniu uległ stosunek, w ramach którego dyskryminacja miała mieć miejsce”.
Artykuł 24 tej dyrektywy, zatytułowany „Ochrona przed represjami”, stanowi:
„Państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przewidzianych przez ustawodawstwo lub praktykę krajową, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe mającą na celu zapewnienie zgodności z zasadą równego traktowania”.
Prawo belgijskie
Artykuł 22 wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (ustawy o zwalczaniu dyskryminacji między kobietami i mężczyznami) z dnia 10 maja 2007 r. (
Belgisch Staatsblad
z dnia 30 maja 2007 r., s. 29031, zwanej dalej „ustawą o równości płci”), brzmi następująco:
„1.   W przypadku złożenia przez osobę lub na jej rzecz skargi o naruszenie przepisów niniejszej ustawy w dziedzinie stosunków pracy i dodatkowych systemów zabezpieczenia społecznego, pracodawca nie może podjąć wobec niej niekorzystnych dla niej środków, z wyjątkiem przyczyn niezwiązanych z tą skargą.
2.   Do celów niniejszego artykułu środek niekorzystny obejmuje w szczególności rozwiązanie stosunku pracy, jednostronną zmianę warunków pracy lub środek niekorzystny podjęty po ustaniu stosunku pracy.
3.   Do celów niniejszego artykułu przez skargę należy rozumieć:
–
uzasadnioną skargę złożoną przez zainteresowaną osobę na szczeblu przedsiębiorstwa, w którym jest ona zatrudniona, lub jego jednostki organizacyjnej zgodnie z obowiązującymi procedurami;
–
uzasadnioną skargę złożoną przez direction générale contrôle des lois sociales du service public fédéral emploi, travail et concertation (dyrekcję generalną ds. nadzoru nad prawem społecznym przy federalnej służbie publicznej ds. zatrudnienia, pracy i dialogu społecznego) na rzecz osoby zainteresowanej, przeciwko przedsiębiorstwu, w którym jest ona zatrudniona, lub jego jednostce organizacyjnej;
–
uzasadnioną skargę złożoną na rzecz osoby zainteresowanej przez zgrupowanie interesów lub przez instytut na szczeblu przedsiębiorstwa, w którym jest ona zatrudniona, lub jego jednostki organizacyjnej;
–
powództwo wytoczone przez zainteresowaną osobę;
–
powództwo wniesione na rzecz zainteresowanej osoby przez instytut lub zgrupowanie interesów.
Uzasadniona skarga, o której mowa w akapicie pierwszym tiret od pierwszego do trzeciego, musi być opatrzona datą, podpisana i doręczona listem poleconym, zawierającym zarzuty skargi kierowane do sprawcy domniemanej dyskryminacji.
[…]
9.   Ochrona, o której mowa w niniejszym artykule, ma zastosowanie również do osób, które występują w charakterze świadków w kontekście skargi, o której mowa w ust. 3, informując osobę, do której złożono skargę, w opatrzonym datą i podpisanym dokumencie, o okolicznościach faktycznych, które widziały lub zasłyszały osobiście i które są związane z sytuacją będącą przedmiotem skargi lub z okolicznością, że występują one w charakterze świadka w postępowaniu sądowym;
[…]”.
Postępowanie główne i pytanie prejudycjalne
Tine Vandenbon była zatrudniona w WTG Retail jako kierownik jednego ze sklepów odzieżowych prowadzonych przez to przedsiębiorstwo. W tym charakterze T. Vandenbon w dniu 24 czerwca 2015 r. przeprowadziła rozmowę kwalifikacyjną z J. Hakelbracht na stanowisko sprzedawcy, mającą rozpocząć pracę od dnia 1 sierpnia 2015 r. W trakcie tej rozmowy J. Hakelbracht poinformowała T. Vandenbon, że jest w trzecim miesiącu ciąży.
W dniu 5 lipca 2015 r. T. Vandenbon poinformowała WTG Retail, że znalazła odpowiednią kandydatkę w osobie J. Hakelbracht. Jednakże pocztą elektroniczną z dnia 6 lipca 2015 r kierowniczka ds. zasobów ludzkich w tym przedsiębiorstwie powiadomiła T. Vandenbon, że nie chce zatrudnić H. Hakelbracht ze względu na jej ciążę.
Pocztą elektroniczną z dnia 7 lipca 2015 r. T. Vandenbon zwróciła uwagę WTG Retail, że odmowa zatrudnienia w związku z ciążą jest niezgodna z prawem. Niemniej jednak w dniu 12 sierpnia 2015 r. dowiedziała się, że WTG Retail podtrzymało decyzję o odmowie zatrudnienia J. Hakelbracht z tego samego powodu.
Tego samego dnia T. Vandenbon powiadomiła J. Hakelbracht, że w związku z jej ciążą jej kandydatura została rozpatrzona negatywnie.
Jamina Hakelbracht skontaktowała się następnie z WTG Retail w związku z odmową jej zatrudnienia, informując, że rozważa złożenie skargi na to przedsiębiorstwo do instytutu. WTG Retail nie zmieniło swojego stanowiska, wobec czego J. Hakelbracht złożyła skargę, o czym poinformowała to przedsiębiorstwo w dniu 26 września 2015 r.
W dniu 5 października 2015 r. T. Vandenbon odbyła rozmowę z kierowniczką WTG Retail dotyczącą niezatrudnienia J. Hakelbracht, w trakcie której zarzucono T. Vandenbon, że to jej działania doprowadziły do złożenia przez J. Hakelbracht wspomnianej skargi.
W dniu 12 listopada 2015 r. instytut poinformował WTG Retail o otrzymaniu skargi J. Hakelbracht. Pocztą elektroniczną wysłaną do instytutu w dniu 11 grudnia 2015 r. rzeczone przedsiębiorstwo formalnie zaprzeczyło, że nie chciało zatrudnić J. Hakelbracht właśnie ze względu na jej ciążę.
W dniu 6 kwietnia 2016 r. WTG Retail rozwiązało umowę o pracę z T. Vandenbon. W dniu 13 kwietnia 2016 r. T. Vandenbon złożyła skargę do instytutu. W odpowiedzi na pytanie T. Vandenbon dotyczące powodów jej zwolnienia WTG Retail szczegółowo przedstawiło je pismem z dnia 10 czerwca 2016 r. Wśród wspomnianych powodów wymieniono między innymi niezadowalające wykonywanie powierzonych jej obowiązków, brak poszanowania zasad bezpieczeństwa, utrzymanie sklepu w stanie poniżej normy oraz brak porządku. Powody te zostały zakwestionowane przez związek zawodowy, do którego należała T. Vandenbon.
Pismem z dnia 10 października 2016 r. zarówno J. Hakelbracht, jak i T. Vandenbon wezwały WTG Retail do zapłaty ryczałtowego odszkodowania w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu. Ponieważ strony nie zdołały osiągnąć porozumienia w tej kwestii, J. Hakelbracht i T. Vandenbon wniosły powództwo do arbeidsrechtbank Antwerpen (sądu pracy w Antwerpii, Belgia), domagając się zasądzenia od tego przedsiębiorstwa zapłaty odszkodowania na ich rzecz.
Jak wynika z postanowienia odsyłającego, w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym jest bezsporne, że J. Hakelbracht faktycznie padła ofiarą bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, w związku z czym sąd odsyłający przyznał jej odszkodowanie z tego tytułu.
Jeśli chodzi o powództwo T. Vandenbon, które jako jedyne jest objęte niniejszym odesłaniem, T. Vandenbon zdaje się powoływać na ochronę przed represjami zagwarantowaną w art. 22 ust. 9 ustawy o równości płci, podnosząc, że w ramach skargi złożonej przez J. Hakelbracht występowała w charakterze świadka. Tymczasem zdaniem sądu odsyłającego T. Vandenbon nie spełnia przesłanek ustawowej definicji w tym względzie, ponieważ nie może w niniejszej sprawie przedstawiać żadnego dokumentu zawierającego jej zeznania oraz opatrzonego datą i podpisem.
Sąd odsyłający zastanawia się jednak, czy zakres ochrony przewidzianej w art. 22 ust. 2 ustawy o równości płci nie jest węższy niż ochrony ustanowionej w art. 24 dyrektywy 2006/54 z uwagi na to, że jego zdaniem ochrona ta nie powinna być ograniczona jedynie do oficjalnych świadków, lecz powinna też obejmować osoby, które bronią lub wspierają osobę, która wniosła skargę dotyczącą dyskryminacji ze względu na płeć.
W tych okolicznościach arbeidsrechtbank Antwerpen (sąd pracy w Antwerpii) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy prawo Unii, a w szczególności art. 24 dyrektywy [2006/54] należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, na mocy którego ochronę osób działających w charakterze świadków przed represjami zapewnia się wyłącznie osobom, które – w ramach badania danej skargi – podają do wiadomości osoby, u której skarga została złożona, w podpisanym i opatrzonym datą dokumencie widziane lub zasłyszane osobiście okoliczności faktyczne mające związek z sytuacją będącą przedmiotem skargi, lub osobom, które występują w charakterze świadków w postępowaniu sądowym?”.
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
Poprzez pytanie prejudycjalne sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 24 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w sytuacji gdy osoba uważająca, iż padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach.
Na wstępie należy zauważyć, po pierwsze, że, jak wynika z postanowienia odsyłającego, WTG Retail zwolniło T. Vandenbon prawie dziewięć miesięcy po wyrażeniu przez nią sprzeciwu wobec odmowy zatrudnienia przez to przedsiębiorstwo J. Hakelbracht w związku z jej ciążą. Chociaż WTG Retail twierdzi, że zwolnienie T. Vandenbon nastąpiło z obiektywnych powodów, które nie mają żadnego związku z tym sprzeciwem, sąd odsyłający wydaje się jednak wychodzić z odmiennego założenia.
Po drugie, odrzucenie kandydatki na stanowisko z powodu jej ciąży należy uznać za przejaw mniej korzystnego traktowania kobiety związanego z ciążą, które, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54, stanowi – jak podkreślono również w motywie 23 tej dyrektywy – przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć.
Co się tyczy ochrony ustanowionej przez prawodawcę Unii w art. 24 dyrektywy 2006/54, należy przypomnieć, że przepis ten nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia środków koniecznych do ochrony pracowników, w tym ich przedstawicieli, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe, mającą na celu zapewnienie zgodności z zasadą równego traktowania.
Już z samego brzmienia wspomnianego art. 24 wynika, że kategoria pracowników mogących korzystać z przewidzianej w nim ochrony jest szeroka i obejmuje wszystkich pracowników, którzy mogą podlegać represjom ze strony pracodawcy w odpowiedzi na złożenie skargi w związku z dyskryminacją ze względu na płeć, przy czym kategoria ta nie jest w żaden sposób ograniczona.
Z brzmienia art. 24 dyrektywy 2006/54 wynika zatem, że artykuł ten nie zawęża przewidzianej w nim ochrony jedynie do pracowników, którzy złożyli skargę, lub do ich przedstawicieli, ani też do osób spełniających określone wymogi formalne, które uzależniają przyznanie im określonego statusu takiego jak status świadka, takiego jak przewidziany w ustawie o równości płci rozpatrywanej w postępowaniu głównym.
Należy ponadto zauważyć, że zgodnie z motywem 32 dyrektywy 2006/54 „pracownik występujący w obronie lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy powinien mieć prawo do takiej samej ochrony” co osoba chroniona, nawet po ustaniu stosunku pracy. Motyw ten potwierdza zatem, że wspomniana dyrektywa ma na celu określenie kategorii pracowników, innych niż osoba dyskryminowana, którzy powinni korzystać z ochrony przed represjami, nie w oparciu o kryteria formalne, lecz w oparciu o rolę, jaką ci pracownicy mogą odegrać na rzecz chronionej osoby, która to rola mogła skłonić pracodawcę do zastosowania wobec nich środków odwetowych.
Taka szeroka wykładnia art. 24 dyrektywy 2006/54 znajduje ponadto potwierdzenie w celu tego aktu, którym jest wprowadzenie w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w szczególności – jak wynika z art. 1 tej dyrektywy – w zakresie dostępu do zatrudnienia.
W tym względzie należy wyjaśnić, że skuteczne wprowadzenie w życie zasady równego traktowania będącego celem dyrektywy 2006/54 wymaga, jak podkreślono w motywie 29 tej dyrektywy, ustanowienia odpowiednich procedur sądowych lub administracyjnych w celu zapewnienia przestrzegania przewidzianych w niej obowiązków. Artykuł 17 ust. 1 wspomnianej dyrektywy przewiduje w tym względzie, że takie procedury powinny być dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone wskutek nieprzestrzegania wobec nich zasady równego traktowania.
Ten ostatni przepis stanowi w kontekście wspomnianej dyrektywy szczególny wyraz zasady skutecznej ochrony sądowej wynikającej ze wspólnych tradycji konstytucyjnych państw członkowskich, która została ustanowiona w art. 6 i 13 europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (zob. podobnie wyrok z dnia 22 września 1998 r., Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
, pkt
), która to zasada znajduje obecnie potwierdzenie w art. 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.
Co się tyczy dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (
Dz.U. 1976, L 39, s. 40
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 1, s. 187), która poprzedzała dyrektywę 2006/54, Trybunał orzekł już, że zasada skutecznej kontroli sądowej byłaby całkowicie pozbawiona skuteczności, gdyby przyznana przezeń ochrona nie obejmowała środków, jakie pracodawca mógłby podjąć w reakcji na powództwo wniesione przez pracownika w celu zapewnienia poszanowania zasady równego traktowania. Obawa przed takimi środkami, przed którymi nie przysługiwałaby żadna ochrona przed sądem, mogłaby bowiem zniechęcić pracowników, którzy uważają się za poszkodowanych w wyniku dyskryminacji, do dochodzenia swoich praw na drodze sądowej i w związku z tym mógłby poważnie zagrozić realizacji celu dyrektywy (zob. podobnie wyrok z dnia 22 września 1998 r., Coote,
C‑185/97
,
EU:C:1998:424
, pkt
).
Analogicznie, skuteczność wymaganej przez dyrektywę 2006/54 ochrony przed dyskryminacją ze względu na płeć nie byłaby zapewniona, gdyby nie obejmowała ona środków, które pracodawca mógłby podjąć w stosunku do pracowników, którzy w sposób formalny lub nieformalny podjęli się obrony chronionej osoby lub zeznawali na jej rzecz. Pracownicy ci, którzy najlepiej mogą wesprzeć taką osobę oraz najszybciej dowiedzieć się o przypadkach dyskryminacji, jakich dopuścił się ich pracodawca, mogliby zostać zniechęceni do interwencji na rzecz tej osoby z obawy przed pozbawieniem ochrony w razie niespełnienia pewnych wymogów formalnych, takich jak wymogi rozpatrywane w postępowaniu głównym, co mogłoby poważnie zagrozić realizacji celu realizowanego przez dyrektywę 2006/54 poprzez ograniczenie możliwości wykrywania i eliminowania przypadków dyskryminacji ze względu na płeć.
Tym samym art. 24 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że pracownicy, o których mowa w tym artykule, inni niż osoba dotknięta dyskryminacją ze względu na płeć, muszą być chronieni w zakresie, w jakim mogą zostać pokrzywdzeni przez ich pracodawcę ze względu na wsparcie, formalne lub nieformalne, jakie udzielili osobie, która padła ofiarą takiej dyskryminacji.
W zakresie, w jakim WTG Retail twierdzi w istocie, że wymogi przewidziane w art. 22 ust. 9 ustawy o równości płci są uzasadnione w zakresie, w jakim ustanawiają one jedynie zrównoważone reguły dowodowe dotyczące istnienia i datowania zeznań, należy stwierdzić, że przepis ten, rozpatrywany w całości, nie ustanawia po prostu reguł proceduralnych czy dowodowych, lecz zmierza, a przynajmniej w jednakowym zakresie, do określenia kategorii pracowników chronionych przed represjami w sposób bardziej ścisły niż przewidziany w art. 24 dyrektywy 2006/54, wyłączając z tej kategorii między innymi pracowników, którzy wsparli, nawet nieformalnie, osobę, która padła ofiarą dyskryminacji.
W świetle powyższych rozważań na zadane pytanie należy udzielić następującej odpowiedzi: art. 24 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w sytuacji, w której osoba uważająca, iż padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 24 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w sytuacji, w której osoba uważająca, iż padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niderlandzki.
(
)	Punkt 9 w niniejszym tekście był przedmiotem zmian o charakterze językowym, po pierwotnym umieszczeniu na stronie internetowej.