CELEX: 62017CJ0061
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Hromadné prepúšťanie
Smernica 98/59/ES
Článok 2 ods. 4 prvý pododsek
Pojem ‚podnik, ktorý ovláda zamestnávateľa‘
Postupy prerokovania so zamestnancami
Dôkazné bremeno

Návrhy na začatie prejudiciálneho konania sa týkajú výkladu článku 2 ods. 4 smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (
Ú. v. ES L 225, 1998, s. 16
; Mim. vyd. 05/003, s. 327).
Tieto návrhy boli podané v rámci troch sporov medzi pani Miriam Bichatovou, pani Danielou Chlubnou a pani Isabelle Walknerovou na jednej strane a ich bývalým zamestnávateľom, spoločnosťou Aviation Service Berlin GmbH & Co. KG (ďalej len „APSB“) na druhej strane vo veci zákonnosti ich prepustenia vzhľadom na postup prerokovania podľa článku 2 smernice 98/59.
Právna úprava
Právo Únie
Rada Európskych spoločenstiev prijala 17. februára 1975 smernicu 75/129/EHS o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania [
neoficiálny preklad
] (
Ú. v. ES L 48, 1975, s. 29
).
Smernica Rady 92/56/EHS z 24. júna 1992 zmenila smernicu 75/129 a v jej článku 2 doplnila odsek 4, ktorý znel takto:
„Povinnosti stanovené v odsekoch 1, 2 a 3 platia bez ohľadu na to, či rozhodnutia, ktoré sa týkajú hromadného prepúšťania, prijme zamestnávateľ alebo podnik, ktorý ovláda tohto zamestnávateľa.
Pri posudzovaní údajných porušení požiadaviek na informovanie, prerokovanie a upovedomenie, ktoré sú stanovené touto smernicou, sa nezohľadnia žiadne námietky zamestnávateľa založené na tom, že podnik, ktorý prijal rozhodnutie vedúce k hromadnému prepúšťaniu, mu neposkytol potrebné informácie.“ [
neoficiálny preklad
]
V záujme jasnosti a prehľadnosti bola smernica 75/129, zmenená smernicou 92/56, následne zrušená a nahradená smernicou 98/59, ktorá kodifikovala pôvodnú smernicu.
Odôvodnenie 2 smernice 98/59 stanovuje:
„keďže je dôležité, aby sa väčšia pozornosť sústredila na ochranu pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania, zohľadňujúc potrebu rovnovážneho hospodárskeho a sociálneho rozvoja v rámci spoločenstva“.
Článok 2 tejto smernice znie takto:
„1.   Ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami [s prerokovaním –
neoficiálny preklad
] so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda.
2.   Tieto porady obsiahnu [Predmetom prerokovania sú –
neoficiálny preklad
] aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu [znížiť počet –
neoficiálny preklad
] postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení, zameraných medzi iným, na pomoc pre opätovné zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených pracujúcich.
…
3.   Aby zástupcovia zamestnancov mohli predkladať konštruktívne návrhy, zamestnávatelia včas v priebehu porád [prerokovania –
neoficiálny preklad
]:
a)
poskytnú im všetky príslušné informácie a
b)
v každom prípade ich písomne upovedomia o:
i)
dôvodoch plánovaného prepúšťania;
ii)
počte a kategóriách pracovníkov, ktorí budú prepustení;
iii)
počte a kategóriách bežne zamestnaných pracovníkov;
iv)
období, za ktoré sa plánované prepustenie uskutoční [období, v ktorom sa má plánované prepúšťanie uskutočniť –
neoficiálny preklad
];
v)
navrhovaných kritériách pre výber pracovníkov určených na prepustenie, ak vnútroštátne právne predpisy a/alebo prax pripúšťajú takúto právomoc pre zamestnávateľa;
vi)
metóde výpočtu všetkých náhrad súvisiacich s prepúšťaním, ktoré sú iné ako tie, ktoré vyplývajú z vnútroštátnych právnych predpisov a/alebo praxe.
…
4.   Povinnosti stanovené v odsekoch 1, 2 a 3 platia bez ohľadu na to, či rozhodnutia, ktoré sa týkajú hromadného prepúšťania, prijme zamestnávateľ alebo organizácia, ktorá zamestnávateľa riadi [podnik, ktorý ovláda tohto zamestnávateľa –
neoficiálny preklad
].
Pri posudzovaní údajných porušení požiadaviek na informovanie, porady [prerokovanie –
neoficiálny preklad
] a upovedomenie, ktoré sú stanovené touto smernicou, sa nezohľadnia žiadne námietky zamestnávateľa, ktoré spočívajú v tom, že mu potrebné informácie neboli poskytnuté organizáciou, ktorá uskutočnila [podnikom, ktorý prijal –
neoficiálny preklad
] rozhodnutie vedúce ku hromadnému prepúšťaniu.“
Článok 5 uvedenej smernice stanovuje:
„Táto smernica sa nedotýka práva členských štátov prijať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú výhodnejšie pre pracujúcich, alebo podporovať či dovoliť prijatie kolektívnych dohôd výhodnejších pre pracujúcich.“
Článok 6 rovnakej smernice je formulovaný takto:
„Členské štáty zabezpečia, aby boli súdne a/alebo správne postupy pre vykonanie záväzkov podľa tejto smernice dostupné pre zástupcov zamestnancov a/alebo zamestnancov.“
Nemecké právo
§ 17 Kündigungsschutzgesetz (zákon o ochrane pred prepúšťaním, BGB1. I, s. 1317, ďalej len „KSchG“), ktorý preberá článok 2 smernice 98/59, stanovuje:
„2.   Ak zamestnávateľ zvažuje uskutočniť hromadné prepúšťanie, je povinný poskytnúť príslušné informácie zástupcom svojich zamestnancov v dostatočnom predstihu, a najmä poskytnúť im písomné oznámenie o:
(1)
dôvodoch plánovaného prepúšťania;
(2)
počte kategórií a kategóriách pracovníkov, ktorí budú prepustení;
(3)
počte a kategóriách obvykle zamestnaných pracovníkov;
(4)
období, za ktoré sa plánované prepustenie uskutoční;
(5)
kritériách výberu zamestnancov, ktorí majú byť prepustení;
(6)
metóde výpočtu všetkých náhrad súvisiacich s prepúšťaním.
Predmetom prerokovania sú aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo znížiť počet postihnutých zamestnancov a ako zmierniť následky.
3a.   Informačná povinnosť, povinnosť uskutočniť prerokovanie a povinnosť poskytnúť informácie stanovené v odsekoch 1 až 3 platia bez ohľadu na to, či rozhodnutia, ktoré sa týkajú hromadného prepúšťania, prijme zamestnávateľ alebo podnik, ktorý ovláda tohto zamestnávateľa. Zamestnávateľ sa nemôže odvolávať na to, že podnik, ktorý prijal rozhodnutie vedúce ku hromadnému prepúšťaniu, mu neposkytol potrebné informácie.“
Spory vo veciach samých a prejudiciálne otázky
Pani Bichatová bola zamestnaná od 1. mája 1988 v spoločnosti APSB a jej právnom predchodcovi v oblasti pomoci cestujúcim na letisku Tegel v Berlíne (Nemecko). Pani Chlubna a pani Walknerová boli zamestnané na podobnej pozícii od 1. mája 1992.
APSB poskytovala služby výlučne pre spoločnosť GlobeGround Berlin GmbH & Co. Kg (ďalej len „GGB“), ktorá pôsobí v rôznych oblastiach činnosti letísk. Počas roka 2008 spoločnosť GGB kúpila skupina WISAG, ktorá uskutočnila určitú reštrukturalizáciu, pričom žalovaná v spore vo veci samej si ponechala svoju oblasť činnosti.
Keďže GGB bola stratová, od 30. júna 2014 postupne vypovedala zmluvy uzatvorené s APSB a informovala ju o tom, že poskytovanie služieb bude od daného momentu zverené spoločnostiam mimo tejto skupiny. Spomenuté spoločnosti neprevzali žiadneho z členov personálu APSB.
Dňa 22. septembra 2014 na valnom zhromaždení akcionárov spoločnosti APSB, ktorá je žalovanou vo veci samej, GGB ako jediný akcionár s právom hlasovať prijala rozhodnutie o ukončení činnosti APSB od 31. marca 2015 a o rozpustení organizácie vytvorenej na výkon uvedených činností.
V januári 2015 APSB informovala zamestnaneckú radu o plánovanom hromadnom prepúšťaní a v tejto súvislosti si vypočula jej stanovisko, avšak bez toho, aby následne zohľadnila nesúhlas so všetkými oznámeniami o prepustení, ktorý táto rada vyjadrila z dôvodu, že ide o fiktívnu stratovú situáciu, a to tak v prípade spoločnosti APSB, ako aj spoločnosti GGB.
Dňa 29. januára 2015 boli pani Bichatová, pani Chlubna a pani Walknerová informované, že ich pracovný pomer sa skončí s účinnosťou k 31. augustu 2015.
Proti tomuto hromadnému prepúšťaniu bolo úspešne začatých viacero konaní. Dňa 10. júna 2015 APSB oznámila zamestnaneckej rade, že má v úmysle uskutočniť ďalšie hromadné prepúšťanie. Toto hromadné prepúšťanie sa uskutočnilo 27. júna 2015, a to s účinnosťou k 31. januáru 2016. V tejto súvislosti GGB uviedla, že dôvody sú zhodné s dôvodmi, ktoré boli oznámené zamestnaneckej rade spoločnosti APSB pri predchádzajúcom hromadnom prepúšťaní s účinnosťou k 31. augustu 2015.
Rozsudkami z 12. januára 2016 (vec C‑61/17), 23. februára 2016 (vec C‑62/17) a 1. marca 2016 (vec C‑72/17) Arbeitsgericht Berlin ‑Brandenburg (Pracovný súd Berlín‑Brandenburg, Nemecko) zamietol jednotlivé žaloby žalobkýň vo veciach samých. Tieto žalobkyne proti týmto rozsudkom podali odvolanie na vnútroštátny súd.
Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg (Krajinský pracovný súd Berlín‑Brandenburg, Nemecko) sa domnieva, že výsledok ním prejednávaného sporu závisí predovšetkým od výkladu článku 2 ods. 4 smernice 98/59. V tejto súvislosti tento súd uvádza, že § 17 KSchG, ktorý takmer doslovne preberá článok 2 uvedenej smernice, je na vnútroštátnej úrovni zdrojom rozdielneho výkladu, osobitne pokiaľ ide o pojem „podnik, ktorý ovláda zamestnávateľa“. V dôsledku širokého výkladu tohto pojmu, zahŕňajúceho aj podniky, ktoré nie sú prepojené z hľadiska práva obchodných spoločností, ale podliehajú len kontrole
de iure
alebo
de facto
, by predmetné výpovede v sporoch vo veciach samých mohli byť postihnuté neplatnosťou, zatiaľ čo v prípade reštriktívneho výkladu uvedeného pojmu by o takýto prípad nešlo.
Za týchto podmienok Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg (Krajinský pracovný súd Berlín‑Brandenburg, Nemecko) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky, ktoré sú v každej z uvedených vecí formulované rovnako:
„1.
Považuje sa za ‚podnik, ktorý ovláda zamestnávateľa‘ v zmysle článku 2 ods. 4 prvého pododseku [smernice 98/59] iba taký podnik, ktorý si svoj vplyv zabezpečí prostredníctvom vlastníctva podielov a hlasovacích práv, alebo stačí, ak si svoj vplyv zabezpečí prostredníctvom zmluvy alebo
de facto
(napr. prostredníctvom rozhodovacej právomoci fyzických osôb)?
2.
V prípade, ak sa má na prvú otázku odpovedať tak, že sa nevyžaduje, aby sa vplyv zabezpečil prostredníctvom vlastníctva podielov a hlasovacích práv:
Ide o ‚rozhodnutie, ktoré sa týka hromadného prepúšťania‘ v zmysle článku 2 ods. 4 prvého pododseku [smernice 98/59] aj v tom prípade, ak podnik, ktorý ovláda zamestnávateľa, ukladá zamestnávateľovi také normy, ktoré si vyžiadajú hromadné prepúšťanie z hospodárskych dôvodov?
3.
V prípade kladnej odpovede na druhú otázku:
Ukladá článok 2 ods. 4 druhý pododsek v spojení s článkom 2 ods. 3 písm. a), článkom 2 ods. 3 písm. b) bodom i) a článkom 2 ods. 1 [smernice 98/59] povinnosť poskytnúť zástupcom zamestnancov informácie aj o tom, aké hospodárske alebo iné dôvody viedli podnik, ktorý ovláda zamestnávateľa k prijatiu rozhodnutí, na základe ktorých zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní?
4.
Je v súlade s článkom 2 ods. 4 v spojení s článkom 2 ods. 3 písm. a) a článkom 2 ods. 3 písm. b) bodom i) a článkom 2 ods. 1 [smernice 98/59], aby sa zamestnancom, ktorí [pred príslušným súdom] namietajú neplatnosť výpovedí v rámci hromadného prepúšťania poukázaním na tú skutočnosť, že zamestnávateľ, ktorý im dal výpoveď, si riadne nesplnil svoje povinnosti poradiť sa so zástupcami zamestnancov, uložila povinnosť predložiť dôkazy a znášať dôkazné bremeno nad rámec dôkazu o existencii vzťahu riadenia?
5.
V prípade kladnej odpovede na štvrtú otázku:
Aké ďalšie povinnosti týkajúce sa predloženia dôkazov a preukázania tvrdených skutočností možno v takomto prípade uložiť zamestnancom v zmysle vyššie uvedených ustanovení?“
Rozhodnutím predsedu Súdneho dvora z 9. marca 2017 boli veci C‑61/17, C‑62/17 a C‑72/17 spojené na spoločné konanie na účely písomnej časti konania, ústnej časti konania a rozsudku.
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke
O prípustnosti
Na úvod je potrebné uviesť, že podľa nemeckej vlády je táto otázka neprípustná z dôvodu, že sa týka hypotetického problému, pričom Súdny dvor na ňu vzhľadom na skutkové a právne okolnosti uvedené vnútroštátnym súdom nebude môcť užitočným spôsobom odpovedať.
V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry prislúcha výlučne vnútroštátnym súdom, ktoré veci prejednávajú a ktoré musia prevziať zodpovednosť za rozhodnutie sporu, aby s prihliadnutím na osobitosti konkrétneho prípadu posúdili tak potrebu prejudiciálnej otázky na to, aby mohli vydať svoje rozhodnutie, ako aj relevantnosť otázok položených Súdnemu dvoru. Preto je Súdny dvor v zásade povinný rozhodnúť, ak sa predložené otázky týkajú výkladu práva Únie (rozsudok zo 6. marca 2018, SEGRO a Horváth,
C‑52/16 a C‑113/16
,
EU:C:2018:157
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
Zamietnutie návrhu vnútroštátneho súdu na začatie prejudiciálneho konania zo strany Súdneho dvora je možné len vtedy, ak je zjavné, že požadovaný výklad práva Únie nijako nesúvisí s existenciou alebo predmetom sporu vo veci samej, ak ide o hypotetický problém, alebo ak Súdny dvor nedisponuje skutkovými a právnymi podkladmi nevyhnutnými na užitočnú odpoveď na otázky, ktoré mu boli položené (pozri najmä rozsudok zo 6. marca 2018, SEGRO a Horváth,
C‑52/16 a C‑113/16
,
EU:C:2018:157
, bod
, ako aj citovanú judikatúru).
V prejednávanej veci je však potrebné konštatovať, že po prvé v nadväznosti na žiadosť o informácie, ktorú Súdny dvor 25. októbra 2017 zaslal vnútroštátnemu súdu, tento súd zopakoval tak nevyhnutnosť podania návrhu na začatie prejudiciálneho konania pre vydanie jeho rozsudku, ako aj relevantnosť otázok položených Súdnemu dvoru.
Po druhé, ako uviedla generálna advokátka v bode 32 svojich návrhov, informácie poskytnuté vnútroštátnym súdom nie sú takej povahy, aby sa prvá otázka stala hypotetickou.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že táto prejudiciálna otázka je prípustná.
O veci samej
Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 2 ods. 4 prvý pododsek smernice 98/59 má vykladať v tom zmysle, že pojem „podnik, ktorý ovláda zamestnávateľa“, sa týka iba podniku, ktorý je s týmto zamestnávateľom prepojený prostredníctvom účasti na základnom imaní alebo hlasovacích práv, alebo aj podniku, ktorý prostredníctvom zmluvných vzťahov alebo skutkových okolností vykonáva rovnaký druh riadiaceho vplyvu voči uvedenému zamestnávateľovi.
V tejto súvislosti je v prvom rade potrebné uviesť, že článok 2 ods. 4 prvý pododsek smernice 98/59 nedefinuje pojem „podnik, ktorý ovláda tohto zamestnávateľa“, a ani v tejto súvislosti neodkazuje na právnu úpravu členských štátov. Podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora z požiadaviek jednotného uplatňovania práva Únie, ako aj zo zásady rovnosti vyplýva, že znenie ustanovenia práva Únie, ktoré neobsahuje žiadny výslovný odkaz na právo členských štátov s cieľom určiť jeho zmysel a pôsobnosť, si v zásade vyžaduje v celej Európskej únii samostatný a jednotný výklad (pozri najmä rozsudky z 27. januára 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, body
a
, ako aj z 13. mája 2015, Lyttle a i.,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
, bod
a citovanú judikatúru).
Za týchto okolností, rovnako ako pojem „zariadenie“ uvedený v článku 1 ods. 1 prvom pododseku písm. a) bode ii) smernice 98/59, si aj pojem „podnik, ktorý ovláda tohto zamestnávateľa“ uvedený v článku 2 ods. 4 prvom pododseku tejto smernice vyžaduje autonómny a jednotný výklad v právnom poriadku Únie (pozri v tomto zmysle rozsudok z 13. mája 2015, Lyttle a i.,
C‑182/13
,
EU:C:2015:317
, bod
a citovanú judikatúru).
Na úvod je potrebné spresniť, že ako uviedla generálna advokátka v bode 50 svojich návrhov, pojem „ovláda“ sa na účely smernice 98/59 týka situácie, v ktorej podnik môže prijať strategické alebo obchodné rozhodnutie, ktoré núti zamestnávateľa uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánovať (pozri v tomto zmysle rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, bod
).
Vzhľadom na uvedené znenie článku 2 ods. 4 prvého pododseku smernice 98/59 neumožňuje samo osebe určiť, aké sú prepojenia medzi podnikom a zamestnávateľom umožňujúce stanoviť, za akých okolností prvý z nich „ovláda“ toho druhého. Za týchto okolností je potrebné vziať do úvahy históriu vzniku tohto ustanovenia, ako aj cieľ sledovaný právnou úpravou, o ktorú ide vo veci samej.
Pokiaľ ide v prvom rade o históriu vzniku článku 2 ods. 4 prvého pododseku smernice 98/59, treba pripomenúť, že aproximácia právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania bola najprv predmetom smernice 75/129 uvedenej v bode 3 tohto rozsudku, ktorá bola zmenená a doplnená smernicou 92/56.
Šieste odôvodnenie smernice 92/56 spresňuje, že táto smernica má zabezpečiť, aby povinnosti zamestnávateľov, ktoré sa týkajú informovania, prerokovania a oznamovania, platili nezávisle od toho, či rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní pochádza od zamestnávateľa alebo od podniku, ktorý ovláda tohto zamestnávateľa. Na tento účel smernica 92/56 doplnila v článku 2 smernice 75/129 odsek 4, ktorý zodpovedá článku 2 ods. 4 smernice 98/59.
Tak smernica 98/59, ako aj predtým smernica 75/129, ktorú táto smernica nahradila, zaisťujú len čiastočnú harmonizáciu pravidiel ochrany zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania, a to postup, ktorý je potrebné dodržať pri takomto prepúšťaní (rozsudok z 21. decembra 2016, AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
, bod
a citovaná judikatúra).
V tejto súvislosti Súdny dvor spresnil, že v rámci tejto čiastočnej harmonizácie chcel normotvorca tým, že prijal smernicu 92/56 a potom smernicu 98/59, vyplniť medzeru v skoršej úprave a stanoviť doplnenie týkajúce sa povinností zamestnávateľov, ktorí sú súčasťou skupiny podnikov. V hospodárskom kontexte, v ktorom rastie počet skupín podnikov, teda článok 2 ods. 4 smernice 98/59 umožňuje zabezpečiť, keď je podnik ovládaný iným podnikom, účinným spôsobom realizáciu cieľa tejto smernice, ktorým je, ako sa uvádza v jej odôvodnení 2, posilnenie ochrany pracovníkov v prípade hromadného prepúšťania (rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, bod
, ako aj citovaná judikatúra).
V dôsledku toho Súdny dvor prijal taký výklad článku 2 ods. 1 a článku 2 ods. 4 prvého pododseku smernice 98/59, podľa ktorého v zmysle týchto ustanovení, bez ohľadu na skutočnosť, či hromadné prepúšťanie, o ktorom sa uvažuje, alebo sa plánuje, nadväzuje na rozhodnutie podniku, ktorý zamestnáva predmetných pracovníkov alebo rozhodnutie jeho materskej spoločnosti, je to vždy prvý z oboch uvedených, kto je povinný ako zamestnávateľ začať prerokovanie so zástupcami svojich zamestnancov (rozsudok z 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a i.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, bod
).
Pokiaľ ide v druhom rade o účel smernice 98/59, jej cieľom je, ako vyplýva z jej odôvodnenia 2, posilnenie ochrany zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania. Súdny dvor v tejto súvislosti spresnil, že podľa článku 2 ods. 2 uvedenej smernice sa prerokovanie so zástupcami zamestnancov pred hromadným prepúšťaním týka možností, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo znížiť počet dotknutých zamestnancov a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení zameraných medzi iným na pomoc pri opätovnom zamestnaní alebo rekvalifikácii prepustených zamestnancov (rozsudok z 21. decembra 2016, AGET Iraklis,
C‑201/15
,
EU:C:2016:972
, body
a
).
Hoci v tejto súvislosti je ochrana zamestnancov v prípade hromadného prepúšťania posilnená o to viac, čím sú kritériá na vymedzenie pojmu „podnik, ktorý ovláda zamestnávateľa“, ktorý je uvedený v článku 2 ods. 4 prvom pododseku smernice 98/59, širšie, zároveň tieto kritériá musia dodržiavať právo Únie a jej zásady, medzi ktoré patrí aj zásada právnej istoty.
Za týchto podmienok z histórie vzniku, ako aj z cieľa článku 2 ods. 4 prvého pododseku smernice 98/59 vyplýva jednak, že pojem „podnik, ktorý ovláda zamestnávateľa“ znamená akýkoľvek podnik, ktorý môže vďaka príslušnosti do rovnakej skupiny alebo účasti na základnom imaní, ktorá mu zaručuje väčšinu hlasov na valnom zhromaždení a/alebo v rámci existujúcich rozhodovacích orgánov zamestnávateľa, uložiť zamestnávateľovi povinnosť uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho zrealizovať.
Okrem toho je potrebné považovať za prípad spadajúci pod tento pojem aj situáciu, keď podnik síce nemá väčšinu hlasov spomenutú v predchádzajúcom bode, ale môže vykonávať rozhodujúci vplyv v zmysle bodu 31 tohto rozsudku, ktorý sa prejaví vo výsledku hlasovania v orgánoch spoločností, a to osobitne z dôvodu rozptýlenosti základného imania zamestnávateľa, pomerne nízkej účasti akcionárov na valných zhromaždeniach alebo existencie dohôd medzi spoločníkmi s podielmi v rámci zamestnávateľa.
Na druhej strane, v záujme ochrany zásady právnej istoty, nemôžu existenciu situácie, v ktorej istý podnik ovláda zamestnávateľa v zmysle článku 2 ods. 4 prvého pododseku smernice 98/59, založiť výlučne faktické kritériá, ako je existencia spoločného záujmu zamestnávateľa a iného podniku alebo „samotný záujem podniku splniť povinnosti informovania, prerokovania a oznamovania podľa smernice 98/59“, ktorý uvádza Komisia vo svojich písomných a ústnych pripomienkach.
Okrem toho by prípadné použitie takýchto kritérií mohlo viesť vnútroštátny súd k vykonávaniu zložitého posúdenia s náhodnými výsledkami, ako napríklad v prípade posudzovania povahy a intenzity rôznych spoločných záujmov dotknutých podnikov, čo by mohlo narušiť uvedenú zásadu právnej istoty.
Zároveň je nesporné, že ak obyčajný zmluvný vzťah neumožňuje podniku uplatňovať rozhodujúci vplyv na rozhodnutia zamestnávateľa o prepúšťaní, nemožno ho považovať za postačujúci na vytvorenie vzťahu ovládania v zmysle článku 2 ods. 4 prvého pododseku smernice 98/59.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy je potrebné na prvú otázku odpovedať tak, že článok 2 ods. 4 prvý pododsek smernice 98/59 sa má vykladať v tom zmysle, že pojem „podnik, ktorý ovláda tohto zamestnávateľa“ znamená akýkoľvek podnik, ktorý je s týmto zamestnávateľom prepojený prostredníctvom účasti na jeho základnom imaní alebo prostredníctvom iných právnych väzieb, ktoré mu umožňujú vykonávať rozhodujúci vplyv v rozhodovacích orgánoch zamestnávateľa a uložiť zamestnávateľovi povinnosť uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho zrealizovať.
O druhej až piatej otázke
Vzhľadom na odpoveď na prvú otázku nie je potrebné odpovedať na druhú až piatu otázku.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (piata komora) rozhodol takto:

Článok 2 ods. 4 prvý pododsek smernice Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania sa má vykladať v tom zmysle, že pojem „podnik, ktorý ovláda tohto zamestnávateľa“ znamená akýkoľvek podnik, ktorý je s týmto zamestnávateľom prepojený prostredníctvom účasti na jeho základnom imaní alebo prostredníctvom iných právnych väzieb, ktoré mu umožňujú vykonávať rozhodujúci vplyv v rozhodovacích orgánoch zamestnávateľa a uložiť zamestnávateľovi povinnosť uvažovať o hromadnom prepúšťaní alebo ho zrealizovať.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: nemčina.