CELEX: 62019CJ0644
Procedimiento prejudicial
Política social
Directiva 2000/78/CE
Igualdad de trato en el empleo y la ocupación
Artículos 1, 2 y 3
Directiva 1999/70/CE
Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada
Cláusula 4
Principio de no discriminación
Medida adoptada por un centro universitario en aplicación del Derecho nacional
Mantenimiento de la condición de profesor titular más allá de la edad legal de jubilación
Posibilidad reservada a los profesores que posean el título de director de tesis
Profesores que no poseen este título
Contratos de duración determinada
Remuneración inferior a la que se concede a los profesores titulares

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de los artículos 1, 2, apartado 2, letra b), y 3 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (
DO 2000, L 303, p. 16
), así como de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (
DO 1999, L 175, p. 43
).
Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre FT, por una parte, y la Universitatea «Lucian Blaga» Sibiu (Universidad Lucian Blaga de Sibiu, Rumanía; en lo sucesivo, «universidad»), GS y otros, HS y el Ministerul Educaţiei Naţionale (Ministerio de Educación Nacional, Rumanía), por otra parte, en relación con las condiciones laborales del puesto de FT en la universidad una vez que alcanzó la edad legal de jubilación.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
Directiva 2000/78
Conforme a su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.
El artículo 2, apartados 1 y 2, de dicha Directiva establece:
«1.   A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2.   A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a)
existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
b)
existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:
i)
dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios […]».
En virtud del artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva:
«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
[…]
c)
las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;
[…]».
Directiva 1999/70
El considerando 17 de la Directiva 1999/70 es del siguiente tenor:
«En lo referente a los términos empleados en el Acuerdo marco, no definidos en el mismo de manera específica, la presente Directiva permite que sean los Estados miembros quienes definan dichos términos en conformidad con el derecho y las prácticas nacionales, como ocurre con otras directivas adoptadas en el ámbito social que emplean términos similares, a condición de que dichas definiciones respeten el contenido del Acuerdo marco».
Acuerdo Marco
La cláusula 3 del Acuerdo Marco está redactada de la siguiente manera:
«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por
1.
“trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2.
“trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.
En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.»
La cláusula 4 del Acuerdo Marco, titulada «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1:
«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
Derecho rumano
El artículo 118, apartados 1 y 2, de la legea nr. 1/2011 a educației naționale (Ley n.
o
1/2011 de Educación Nacional), de 5 de enero de 2011 (
Monitorul Oficial al României
, parte I, n.
o
18, de 10 de enero de 2011), en su versión aplicable en el momento de producirse los hechos del litigio principal (en lo sucesivo, «Ley n.
o
1/2011»), establece:
«(1)   El sistema nacional de enseñanza superior se basa en los siguientes principios:
a)
el principio de autonomía universitaria;
[…]
(2)   En la enseñanza superior, se prohíbe la discriminación por razón de edad, origen étnico, sexo, origen social, orientación política o religiosa, orientación sexual o cualquier otro tipo de discriminación, salvo la acción afirmativa prevista en la ley.»
A tenor del artículo 123, apartado 2, de la Ley n.
o
1/2011:
«La autonomía universitaria otorga a la comunidad universitaria el derecho a establecer su propia misión, estrategia institucional, estructura, actividades, organización y funcionamiento propios, así como la gestión de los recursos materiales y humanos, con estricto respeto de la legislación en vigor.»
El artículo 289 de la Ley n.
o
1/2011 dispone:
«(1)   El personal docente y los investigadores se jubilarán a los 65 años de edad.
[…]
(3)   Los consejos de las universidades estatales, privadas y confesionales pueden decidir, sobre la base de criterios de rendimiento profesional y de la situación financiera, que un miembro del personal docente o investigador pueda continuar su actividad después de su jubilación, en virtud de un contrato de duración determinada de un año, con posibilidad de prorrogarlo anualmente de conformidad con el estatuto de la universidad, sin límite de edad. El consejo de la universidad podrá decidir que se conceda el título honorífico de profesor emérito, por la excelencia didáctica y de investigación, a los miembros del personal docente que hayan alcanzado la edad de jubilación. Los docentes jubilados podrán ser retribuidos en régimen de pago por hora.
[…]
(6)   No obstante lo previsto en el apartado 1, cuando los centros de enseñanza superior no puedan cubrir las horas lectivas con personal titular, podrán decidir mantener la condición de titular en el ámbito de la docencia y/o investigación, con todos los derechos y las obligaciones inherentes a ella, sobre la base de la evaluación anual del rendimiento académico realizada con una metodología establecida por el consejo de la universidad.
(7)   La reincorporación como personal docente del profesor jubilado se realizará anualmente, manteniendo los derechos y las obligaciones que derivan de la actividad docente desarrollada antes de la jubilación, con la aprobación del consejo de la universidad, de conformidad con la metodología prevista en el apartado 6, a condición de que se suspenda el pago de la pensión de jubilación durante la reincorporación.»
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
En el período comprendido entre los años 1994 y 2015, FT ocupó el puesto de profesor titular de la universidad, sobre la base de un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
A pesar de que FT alcanzó la edad legal de jubilación, fijada en 65 años, el 11 de junio de 2015, pudo mantener, en virtud de una decisión de la universidad, su condición de profesor titular durante el período comprendido entre dicha fecha y el 30 de septiembre de 2015 en el marco del curso universitario 2014‑2015.
Posteriormente, el consejo de administración de la universidad denegó la solicitud de FT de que se mantuviera su condición de profesor titular para el curso universitario 2015‑2016, debido a que dicha solicitud no era conforme con la «metodología relativa a la aprobación del mantenimiento de la condición de titular para los profesores que hayan cumplido la edad de 65 años» (en lo sucesivo, «metodología»), adoptada por el consejo de la universidad mediante la resolución n.
o
3655 de 28 de septiembre de 2015. En virtud de la metodología, la posibilidad de conservar la condición de profesor titular más allá de dicha edad, prevista en el artículo 289, apartado 6, de la Ley n.
o
1/2011, estaba reservada únicamente a los profesores que poseyeran el título de director de tesis. A raíz de una modificación de la metodología se suprimió tal posibilidad para estos últimos a partir del 1 de octubre de 2016.
Habida cuenta de la denegación de su solicitud, FT tuvo que celebrar, a partir de 2016, sucesivos contratos de duración determinada con la universidad para las mismas actividades universitarias que había ejercido anteriormente, según el sistema de remuneración de «pago por hora», cuyos ingresos eran inferiores a los abonados a los profesores titulares.
Mediante su recurso en materia de Derecho laboral interpuesto ante el Tribunalul Sibiu (Tribunal de Distrito de Sibiu, Rumanía), FT impugnó la resolución de la universidad, que señala que su condición de profesor titular había finalizado el 1 de octubre de 2015 por alcanzar la edad legal de jubilación. Dicho órgano jurisdiccional desestimó ese recurso constatando la inexistencia de discriminación con arreglo a la Directiva 2000/78, tal como había invocado FT. Esta sentencia adquirió firmeza tras ser confirmada por la Curtea de Apel Alba Iulia (Tribunal Superior de Alba Iulia, Rumanía).
Asimismo, el Tribunalul Alba (Tribunal de Distrito de Alba, Rumanía) desestimó el recurso contencioso-administrativo interpuesto por FT, mediante el cual esta había solicitado la anulación de los actos administrativos en los que se basaba la negativa de la universidad a estimar su solicitud de que se mantuviera su condición de profesor titular.
Conociendo del recurso de casación contra esta desestimación, el órgano jurisdiccional remitente señala que el litigio principal tiene por objeto el hecho de que, en virtud de la metodología, la posibilidad de conservar la condición de profesor titular una vez alcanzada la edad legal de jubilación se reserva exclusivamente a los docentes que tengan el título de director de tesis. Dicho órgano jurisdiccional se pregunta, más en concreto, si la fijación de tal criterio restrictivo constituye una discriminación indirecta, habida cuenta de que la aplicación de ese criterio da lugar también a la celebración de contratos de duración determinada sucesivos, con un nivel salarial inferior. En caso afirmativo, el órgano jurisdiccional remitente desea saber si puede excluir los efectos de una resolución de un órgano jurisdiccional nacional que ha devenido firme, por la que se declaró que la situación en cuestión en el litigio principal no comportaba una discriminación contraria a la Directiva 2000/78.
En estas circunstancias, la Curtea de Apel Alba Iulia (Tribunal Superior de Alba Iulia) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)
¿Deben interpretarse los artículos 1, 2, apartado 2, letra b), y 3 de la Directiva 2000/78 y la cláusula 4 del [Acuerdo Marco] en el sentido de que constituye una discriminación, a efectos de estas disposiciones, una medida como la del litigio principal, que permite que el empresario disponga que las personas que hayan cumplido 65 años de edad puedan mantenerse como profesores titulares, respetando sus derechos adquiridos antes de la jubilación, solo si ostentan el título de director de tesis, en detrimento de las demás personas que se encuentren en la misma situación y que también querrían mantenerse como profesores titulares si hubiera vacantes y cumplieran los requisitos relativos al rendimiento profesional, y que para la misma actividad universitaria impone a las personas que no tienen el título de director de tesis contratos de trabajo de duración determinada, formalizados sucesivamente, con un régimen de retribución de “pago por hora”, inferior al acordado a los profesores titulares?
2)
¿Puede interpretarse la aplicación prioritaria del Derecho de la Unión (principio de primacía del Derecho de la Unión) en el sentido de que permite al órgano jurisdiccional nacional dejar sin aplicación una resolución firme de un juez nacional en la que se haya declarado que, en el caso de autos, se ha respetado la Directiva 2000/78 y no existe discriminación?»
Sobre la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial
En sus observaciones escritas, el Gobierno rumano rechaza la admisibilidad de la presente petición de decisión prejudicial. Considera, por una parte, que la interpretación del Derecho de la Unión solicitada por el órgano jurisdiccional remitente no es necesaria a efectos del litigio principal, que podría resolverse sobre la base exclusiva de las disposiciones nacionales que transponen ese Derecho, y, por otra parte, que el citado órgano jurisdiccional no ha explicado de manera suficiente la elección de las disposiciones del Derecho de la Unión cuya interpretación solicita ni la relación entre estas y la legislación nacional aplicable al litigio principal.
A este respecto, de reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que corresponde exclusivamente al juez nacional, que conoce del litigio y que debe asumir la responsabilidad de la resolución judicial que ha de adoptarse, apreciar, a la luz de las particularidades del asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder dictar sentencia como la pertinencia de las cuestiones que plantea al Tribunal de Justicia. Por consiguiente, cuando las cuestiones planteadas se refieran a la interpretación de una norma de Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia está obligado, en principio, a pronunciarse [sentencia de 19 de noviembre de 2019, A. K. y otros (Independencia de la Sala Disciplinaria del Tribunal Supremo),
C‑585/18, C‑624/18 y C‑625/18
,
EU:C:2019:982
, apartado
y jurisprudencia citada].
De ello se desprende que las cuestiones prejudiciales relativas al Derecho de la Unión gozan de una presunción de pertinencia. El Tribunal de Justicia solo puede abstenerse de pronunciarse sobre una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional nacional cuando resulte evidente que la interpretación de una norma de la Unión que se ha solicitado carece de relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema sea de naturaleza hipotética o cuando el Tribunal de Justicia no disponga de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder de manera útil a las cuestiones planteadas [sentencia de 19 de noviembre de 2019, A. K. y otros (Independencia de la Sala Disciplinaria del Tribunal Supremo),
C‑585/18, C‑624/18 y C‑625/18
,
EU:C:2019:982
, apartado
y jurisprudencia citada].
En el presente caso, no resulta evidente que las disposiciones del derecho de la Unión mencionadas en las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, que se refieren a discriminaciones prohibidas en el empleo y la ocupación, no tengan relación alguna con el procedimiento principal. En cambio, la cuestión de si la normativa nacional controvertida en el litigio principal, así como la manera en la que se ha aplicado por la universidad, comportan tales discriminaciones está comprendida en el fondo del asunto.
Por otro lado, si bien la motivación de la petición de decisión prejudicial es, efectivamente, sucinta, no es menos cierto que permite comprender que el litigio principal tiene por objeto una supuesta diferencia de trato entre el personal docente de la universidad que continúa trabajando más allá de la edad legal de jubilación, en función de que se tenga o no el título de director de tesis, y que se pregunta al Tribunal de Justicia si tal diferencia de trato es contraria a las disposiciones del Derecho de la Unión citadas en el texto de la primera cuestión prejudicial. Como esta petición de decisión prejudicial contiene, además, una exposición suficiente del marco fáctico y jurídico nacional pertinente, procede señalar que, en el caso de autos, esta cumple los requisitos del artículo 94 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia.
De cuanto antecede resulta que procede admitir las cuestiones prejudiciales.
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la primera cuestión prejudicial
Sobre la primera parte de la primera cuestión prejudicial
Mediante la primera parte de su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si los artículos 1 y 2 de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a la aplicación de una normativa nacional en virtud de la cual, de los docentes de un centro universitario que continúan ejerciendo en él su profesión después de haber alcanzado la edad legal de jubilación, solo los profesores que poseen el título de director de tesis pueden mantener su condición de profesor titular, mientras que los profesores que no tengan la condición de director de tesis solo pueden celebrar con ese centro contratos de trabajo de duración determinada, con un régimen de remuneración inferior a la otorgada a los profesores titulares.
Del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 se desprende que esta se aplica, dentro del límite de las competencias conferidas a la Unión Europea, a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación, en particular, con las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración.
De lo anterior resulta que la situación de FT, por lo que respecta a los contratos de trabajo que celebró con la universidad y a la remuneración que percibió en virtud de esos contratos, está comprendida en el ámbito de aplicación de dicha disposición.
Sin embargo, como resulta de la petición de decisión prejudicial, la diferencia de trato en materia de condiciones de empleo y ocupación que dio origen al litigio principal se basa en el hecho de poseer o no, entre el personal docente de la universidad que continúa ejerciendo en esta su profesión tras haber alcanzado la edad legal de jubilación, el título de director de tesis, estando los profesores sin este título en desventaja en relación con los profesores titulares.
Según reiterada jurisprudencia, tanto del título y de la exposición de motivos como del contenido y de la finalidad de la Directiva 2000/78 se desprende que esta tiene por objeto establecer un marco general para garantizar a todas las personas la igualdad de trato «en el empleo y la ocupación», ofreciéndoles una protección eficaz contra las discriminaciones basadas en alguno de los motivos mencionados en su artículo 1 (véanse, en este sentido, las sentencias de 18 de junio de 2009, Hütter,
C‑88/08
,
EU:C:2009:381
, apartado
, y de 15 de enero de 2019, E.B.,
C‑258/17
,
EU:C:2019:17
, apartado
y jurisprudencia citada).
A este respecto, el Tribunal de Justicia ha subrayado que, de conformidad con el artículo 2, apartado 1, de dicha Directiva, los motivos mencionados en el artículo 1 de esta se enumeran de manera exhaustiva (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de marzo de 2017, Milkova,
C‑406/15
,
EU:C:2017:198
, apartado
y jurisprudencia citada).
Pues bien, debe observarse que la diferencia de trato controvertida en el procedimiento principal no guarda relación con ninguno de los motivos enumerados en el citado artículo 1. En particular, tal diferencia de trato no puede basarse, ni siquiera de manera indirecta, en la edad, dado que tanto las personas favorecidas como las personas desfavorecidas por la normativa nacional pertenecen al mismo grupo de edad, a saber, el de las personas que han alcanzado la edad legal de jubilación.
En efecto, la diferencia de trato en función de la posesión o no del título de director de tesis se basa en la categoría profesional de las personas afectadas. Pues bien, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que discriminaciones basadas en tal criterio no están comprendidas en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de mayo de 2015, SCMD,
C‑262/14
, no publicada,
EU:C:2015:336
, apartado
y jurisprudencia citada).
De ello se deduce que a una situación como la controvertida en el litigio principal no le resulta aplicable el marco general establecido en el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 2000/78 para luchar contra determinadas formas de discriminación en el lugar de trabajo.
Por consiguiente, procede responder a la primera parte de la primera cuestión prejudicial que los artículos 1 y 2 de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que no son aplicables a una normativa nacional en virtud de la cual, de los profesores de un centro universitario que continúan ejerciendo en él su profesión después de haber alcanzado la edad legal de jubilación, solo los profesores que posean el título de director de tesis pueden mantener su condición de profesor titular, mientras que los profesores que no tengan la condición de director de tesis solo pueden celebrar con ese centro contratos de trabajo de duración determinada, con un régimen de remuneración inferior a la otorgada a los profesores titulares.
Sobre la segunda parte de la primera cuestión prejudicial
Mediante la segunda parte de su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una normativa nacional en virtud de la cual, de los docentes de un centro universitario que continúan ejerciendo su profesión en dicho centro después de haber alcanzado la edad legal de jubilación, solo los profesores que poseen el título de director de tesis pueden mantener su condición de profesor titular, mientras que los profesores que no tienen la condición de director de tesis solo pueden celebrar con ese centro contratos de trabajo de duración determinada, con una remuneración inferior a la otorgada a los profesores titulares.
Cabe recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco prohíbe tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable que a los trabajadores con contrato de duración indefinida comparables por el mero hecho de que su contrato sea de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
La cláusula 4 del Acuerdo Marco tiene por objeto la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con un contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, apartado
y jurisprudencia citada).
Del tenor literal y del objetivo de dicha cláusula 4 se desprende que esta no se refiere a la elección misma de celebrar contratos de trabajo de duración determinada en lugar de contratos de trabajo por tiempo indefinido, sino a las condiciones de trabajo de los trabajadores que hayan celebrado el primer tipo de contrato con respecto a las de los trabajadores empleados en virtud del segundo tipo de contrato, ya que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye medidas que se incardinan en la relación laboral entre un trabajador y su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 20 de junio de 2019, Ustariz Aróstegui,
C‑72/18
,
EU:C:2019:516
, apartado
y jurisprudencia citada).
Por ello, procede examinar si, a la luz de las condiciones de trabajo de los docentes que poseen un título de director de tesis y que ejercen su profesión después de haber alcanzado la edad legal de jubilación, condiciones de trabajo como las que resultan de los contratos de trabajo de duración determinada celebrados por FT, en particular el régimen de remuneración inferior que comportan, constituyen una diferencia de trato contraria a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.
A este respecto, hay que determinar en primer lugar si el personal docente con el título de director de tesis, con el que se ha de comparar la situación de FT, está comprendido en el concepto de «trabajadores fijos comparables» en el sentido de esa disposición. A tenor de la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo Marco, este concepto se refiere al trabajador «con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña».
Pues bien, por una parte, dado que el concepto de «contrato de trabajo por tiempo indefinido» no se define de manera específica en el Acuerdo Marco, debe ser definido, tal como enuncia el considerando 17 de la Directiva 1999/70, por los Estados miembros de conformidad con el Derecho y las prácticas nacionales, siempre que la definición por la que se haya optado respete el contenido del Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 15 de marzo de 2012, Sibilio,
C‑157/11
, no publicada,
EU:C:2012:148
, apartados
a
).
En sus observaciones escritas, la Comisión expresa dudas acerca de que el personal docente que posea el título de director de tesis y haya alcanzado la edad legal de jubilación trabaje en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, en la medida en que de la normativa nacional de que se trata resulta que está sujeto, para mantener su condición de profesor titular, a la evaluación y a la aprobación anuales de la universidad. Sin embargo, corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar si ese personal docente está contratado en virtud de tal contrato de trabajo por tiempo indefinido sobre la base de los criterios mencionados en el apartado anterior de la presente sentencia.
Por otra parte, suponiendo que se concluya que dichos profesores están contratados en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, es preciso comprobar si son trabajadores fijos «comparables», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco. A este respecto, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación, del que esta disposición es una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, apartado
y jurisprudencia citada).
Así, el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contrato por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, apartado
y jurisprudencia citada).
Para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo «idéntico o similar», en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable (sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, apartado
y jurisprudencia citada).
En el caso de autos, incumbe al órgano jurisdiccional remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si FT, cuando fue contratada por la universidad mediante una serie de contratos de trabajo de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la del personal docente con el título de director de tesis, contratado por tiempo indefinido por este mismo empleador después de haber alcanzado también la edad legal de jubilación (véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras,
C‑619/17
,
EU:C:2018:936
, apartado
).
En este contexto, debería verificarse, en particular, si el hecho de que estos últimos docentes tengan el título de director de tesis implica que la naturaleza de su trabajo y los requisitos de su formación son diferentes de los de un docente como FT.
En caso de que se considere comparable la situación de estas dos categorías de profesores, procede examinar, en segundo lugar, si existe una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, que pueda justificar la diferencia de trato relativa, en particular, al nivel de su retribución.
Según reiterada jurisprudencia, el concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de que pueda verificarse si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en el objetivo legítimo de política social que se proponga conseguir el Estado miembro (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso,
C‑307/05
,
EU:C:2007:509
, apartado
, y de 20 de junio de 2019, Ustariz Aróstegui,
C‑72/18
,
EU:C:2019:516
, apartado
y jurisprudencia citada).
En el caso de autos, de la resolución de remisión se desprende que la metodología tiene por objeto, según su exposición de motivos, hacer frente al preocupante incremento del número de puestos de personal docente en la universidad a la luz del número de puestos de lectores y ayudantes, así como garantizar el equilibrio financiero entre la sostenibilidad y el desarrollo de la universidad a corto y medio plazo. Corresponde al órgano jurisdiccional remitente verificar si estas razones constituyen efectivamente los objetivos de la metodología.
Sin perjuicio de dicha verificación, ha de recordarse que el Tribunal de Justicia ya ha declarado que tales objetivos, que están relacionados esencialmente con la gestión de personal y con consideraciones presupuestarias y que, además, no se basan en criterios objetivos y transparentes, no pueden considerarse razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato como la controvertida en el litigio principal (véanse, en este sentido, la sentencia de 22 de abril de 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols,
C‑486/08
,
EU:C:2010:215
, apartado
, y el auto de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz,
C‑443/16
,
EU:C:2017:109
, apartados
y
).
En efecto, aunque las consideraciones de índole presupuestaria puedan ser el motivo de las opciones de política social de un Estado miembro e influir sobre la naturaleza o el alcance de las medidas que este desea adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo perseguido por esta política y, por lo tanto, no justifican la aplicación de una normativa nacional que conduce a una diferencia de trato en detrimento de los trabajadores con contrato de duración determinada (auto de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz,
C‑443/16
,
EU:C:2017:109
, apartado
y jurisprudencia citada).
A la luz de lo anterior, procede responder a la segunda parte de la primera cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una normativa nacional en virtud de la cual, de los profesores de un centro universitario que siguen ejerciendo su profesión en él después de haber alcanzado la edad legal de jubilación, solo los profesores que posean el título de director de tesis pueden mantener su condición de profesor titular, mientras que los profesores que no tengan la condición de director de tesis solo pueden celebrar con ese centro contratos de trabajo de duración determinada, con un régimen de remuneración inferior a la que se concede a los profesores titulares, siempre que la primera categoría de profesores esté compuesta por trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido comparables a los de la segunda categoría y que la diferencia de trato resultante, en particular, de ese régimen de remuneración no esté justificada por una razón objetiva, lo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.
Sobre la segunda cuestión prejudicial
Habida cuenta de la respuesta dada a la primera parte de la primera cuestión prejudicial, no procede responder a la segunda cuestión prejudicial.
Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Octava) declara:

1)
Los artículos 1 y 2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, deben interpretarse en el sentido de que no son aplicables a una normativa nacional en virtud de la cual, de los profesores de un centro universitario que continúan ejerciendo en él su profesión después de haber alcanzado la edad legal de jubilación, solo los profesores que posean el título de director de tesis pueden mantener su condición de profesor titular, mientras que los profesores que no tengan la condición de director de tesis solo pueden celebrar con ese centro contratos de trabajo de duración determinada, con un régimen de remuneración inferior a la otorgada a los profesores titulares.

2)
La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una normativa nacional en virtud de la cual, de los profesores de un centro universitario que siguen ejerciendo su profesión en él después de haber alcanzado la edad legal de jubilación, solo los profesores que posean el título de director de tesis pueden mantener su condición de profesor titular, mientras que los profesores que no tengan la condición de director de tesis solo pueden celebrar con ese centro contratos de trabajo de duración determinada, con un régimen de remuneración inferior a la que se concede a los profesores titulares, siempre que la primera categoría de profesores esté compuesta por trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido comparables a los de la segunda categoría y que la diferencia de trato resultante, en particular, de ese régimen de remuneración no esté justificada por una razón objetiva, lo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

Firmas
(
*1
)	Lengua de procedimiento: rumano.