CELEX: 62017CJ0245
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Smernica 1999/70/ES
Rámcová dohoda o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP
Doložka 4
Zásada zákazu diskriminácie
Vnútroštátna právna úprava, ktorá umožňuje ukončiť pracovné zmluvy na dobu určitú, ak dôvod prijatia do zamestnania pominul
Pedagogickí zamestnanci zamestnaní na školský rok
Ukončenie pracovného pomeru k dátumu ukončenia výučby
Organizácia pracovného času
Smernica 2003/88/ES

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá tvorí prílohu smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (
Ú. v. ES L 175, 1999, s. 43
; Mim. vyd. 05/003, s. 368).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi pánom Pedrom Viejobueno Ibáñezom a pani Emiliou de la Vara Gonzálezovou (ďalej spolu len „dotknuté osoby“) a Consejería de Educación de Castilla‑La Mancha (Regionálne ministerstvo školstva autonómneho spoločenstva Kastília‑La Mancha, Španielsko) (ďalej len „regionálne ministerstvo“) vo veci skončenia pracovných pomerov medzi dotknutými osobami a regionálnym ministerstvom.
Právny rámec
Právo Únie
Z odôvodnenia 14 smernice 1999/70 vyplýva, že „signatárske strany vyjadrili vôľu uzavrieť rámcovú dohodu o práci na dobu určitú, ktorá ustanovuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky na pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú; vyjadrili želanie zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú uplatňovaním zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec, ktorým by sa zamedzilo nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza, keď sa pracovné zmluvy a pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú uzatvárajú v bezprostrednom slede“.
Podľa článku 1 smernice 1999/70 je účelom tejto smernice „uviesť do účinnosti rámcovú dohodu…, ktorú… uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP), pripojenú v prílohe k tejto smernici“.
Druhý odsek preambuly rámcovej dohody znie:
„Strany tejto dohody uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Takisto uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu určitú za určitých podmienok zodpovedajú potrebám zamestnávateľov ako aj zamestnancov.“
Tretí odsek tejto preambuly spresňuje, že „táto dohoda určuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky v súvislosti s prácou na dobu určitú a uznáva, že pri ich uplatňovaní v konkrétnej situácii je potrebné zohľadňovať príslušné vnútroštátne, rezortné a sezónne podmienky. Ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou a na to, aby sa pracovné zmluvy na dobu určitú využívali na princípe prijateľnom pre zamestnávateľov aj pracovníkov“.
Podľa doložky 1 rámcovej dohody je účelom tejto rámcovej dohody na jednej strane zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady zákazu diskriminácie a na druhej strane vytvoriť rámec na zamedzenie nezákonného počínania prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.
Doložka 3 rámcovej dohody s názvom „Vymedzenia“ stanovuje:
„1.
Na účely tejto dohody termín ‚pracovník na dobu určitú‘ sa vzťahuje na osobu, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah [na dobu určitú –
neoficiálny preklad
] priamo so zamestnávateľom, a ktorých koniec platnosti je vymedzený objektívnymi podmienkami, ako napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou.
2.
Na účely tejto dohody termín ‚porovnateľný stály pracovník‘ sa vzťahuje na pracovníka, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú v jednom a tom istom podniku, kde vykonáva stále rovnakú alebo podobnú prácu, resp. povolanie, pričom sa primerane zohľadňuje jeho kvalifikácia a odborná prax. …“
Doložka 4 rámcovej dohody, nazvaná „Zásada nediskriminácie“, vo svojom bode 1 stanovuje:
„Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.“
Článok 7 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (
Ú. v. EÚ L 299, 2003, s. 9
; Mim. vyd. 05/004, s. 381), stanovuje:
„Ročná dovolenka
1.   Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
2.   Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“
Španielske právo
Článok 1 ods. 1 Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público (zákon č. 7/2007 o služobnom poriadku zamestnancov vo verejnej službe), z 12. apríla 2007 (ďalej len „zákon č. 7/2007“), stanovuje:
„Účelom tohto služobného poriadku je stanoviť základy právneho postavenia stálych zamestnancov, ktorí patria do jeho pôsobnosti.“
Podľa článku 2 tohto zákona sa služobný poriadok zamestnancov vo verejnej službe uplatňuje predovšetkým na stálych zamestnancov a zamestnancov správy autonómnych spoločenstiev.
Článok 10 ods. 1 uvedeného zákona stanovuje:
„Dočasnými zamestnancami sú osoby, ktoré sú z výslovne preukázaných dôvodov potreby a naliehavosti prijatí na toto miesto, aby vykonávali úlohy, ktoré sú vlastné stálym zamestnancom, ak nastane niektorý z nasledujúcich prípadov:
a)
Existencia voľných pracovných miest, ktoré nemožno obsadiť stálymi zamestnancami.
b)
Dočasné zastupovanie stálych zamestnancov.
c)
Uskutočňovanie programov dočasnej povahy.
d)
Mimoriadne pracovné zaťaženie alebo nárast práce počas doby najviac šiestich mesiacov v rámci dvanástich mesiacov.“
Podľa článku 10 ods. 3 toho istého zákona pracovný pomer dočasných zamestnancov skončí, okrem dôvodov súvisiacich so stratou postavenia stálych zamestnancov, ak dôvod pre prijatie týchto zamestnancov do zamestnania pominul.
Článok 10 ods. 5 zákona č. 7/2007 upravuje, že na pomocných zamestnancov sa v rozsahu, v akom to zodpovedá povahe ich postavenia, uplatnia všeobecné pravidlá pre stálych zamestnancov.
Článok 7 Ley 4/2011, del Empleo Público de Castilla‑La Mancha (zákon č. 4/2011 o verejnej službe v autonómnom spoločenstve Kastília‑La Mancha), z 10. marca 2011 (ďalej len „zákon č. 4/2011“), stanovuje:
„Na účely tohto zákona sú dočasnými zamestnancami osoby, ktoré sú z výslovne preukázaných dôvodov potreby a naliehavosti zamestnaní na toto miesto, aby dočasne vykonávali úlohy, ktoré sú vlastné stálym zamestnancom, ak nastane niektorý z prípadov upravených v článku 8.“
Článok 8 ods. 1 tohto zákona stanovuje:
„K prijatiu dočasného zamestnanca môže dôjsť len vtedy, ak nastane niektorý z nasledujúcich prípadov:
a)
Existujú voľné pracovné miesta, na ktoré boli pridelené finančné prostriedky v najnižšej platovej triede a pre ktoré sa prijímanie do zamestnania uskutočňuje formou výberových konaní na základe kvalifikácií v prípade, že ich nie je možné obsadiť stálymi zamestnancami.
…“
Článok 9 ods. 1 uvedeného zákona znie:
„Pracovný pomer dočasných zamestnancov je ukončený z týchto dôvodov:
…
b)
pominutie dôvodov potreby a naliehavosti, ktoré boli základom prijatia do zamestnania.“
Podľa dohody uzavretej medzi Ministerio de Educación y Ciencia (regionálne ministerstvo pre školstvo a vedu) a odborovou organizáciou ANPE z 10. marca 1994, uverejnenej rozhodnutím Dirección General de Personal y Servicios (Generálne riaditeľstvo pre personál a služby) tohto ministerstva z 15. marca 1994 o výberovom konaní pedagogických zamestnancov zamestnaných ako dočasní zamestnanci (ďalej len „dohoda z 10. marca 1994“) si dočasní zamestnanci, ktorí k 30. júnu školského roka odpracovali minimálne päť a pol mesiaca, budú plniť úlohy vlastné ich pracovnému miestu k tomuto dátumu do začiatku nasledujúceho školského roka.
Trináste dodatkové ustanovenie Ley Regional 5/2012, de Presupuestos Generales de la Junta de Comunidades de Castilla‑La Mancha para 2012 (zákon č. 5/2012 o rozpočte samosprávy spoločenstiev Kastília‑La Mancha na rok 2012), z 12. júla 2012 (ďalej len „rozpočtový zákon na rok 2012“), stanovuje:
„1.
V súlade s článkom 38 ods. 10 [zákona č. 7/2007] a článkom 153 ods. 6 [zákona č. 4/2011] sa uplatňovanie nasledujúcich dohôd pozastavuje za týchto podmienok:
…
i)
[dohoda z 10. marca 1994], pokiaľ ide o vyplácanie [náhrady mzdy] za dovolenku v júli a auguste v prípade zastupovania na viac ako päť a pol mesiaca, ako aj v prípade pracovných miest, ktoré nie sú obsadené stálym zamestnancom. V tejto súvislosti sa nevysokoškolským dočasným pedagogickým zamestnancom vyplatí náhrada mzdy za dovolenku zodpovedajúcu dvadsiatim dvom pracovným dňom, ak bol dočasný zamestnanec prijatý na celý školský rok, alebo pomernému počtu dní.
…“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Pán Viejobueno Ibáñez bol prijatý do zamestnania prostredníctvom Dirección General de Recursos y Humanos Programación Educativa (Generálne riaditeľstvo pre ľudské zdroje a vzdelávacie programy) regionálneho ministerstva ako dočasný zamestnanec (
funcionario interino
) na miesto stredoškolského učiteľa na Alonso Quijano v Esquiviase (provincia Toledo, Španielsko) na školský rok 2011/2012. Pani de la Vara Gonzálezová bola prijatá do zamestnania týmto riaditeľstvom ako dočasný zamestnanec na miesto učiteľky odborných technických predmetov v centre vzdelávania pre dospelých na Campos del Záncar v San Clemente (provincia Cuenca, Španielsko) na ten istý školský rok.
Dňa 29. júna 2012, ktorý bol dátumom skončenia výučby, provinční koordinátori pre školstvo v Tolede a Cuence vydali rozhodnutia o skončení pracovného pomeru od tohto dátumu pre pána Viejobueno Ibáñeza z dôvodu „ukončenia pracovného pomeru dočasného zamestnanca“ a pani de la Vara Gonzálezovej z dôvodu „ukončenia pracovného pomeru s konečnou platnosťou z dôvodu zmeny administratívneho postavenia“.
Dotknuté osoby podali správnu sťažnosť proti rozhodnutiu o skončení ich pracovného pomeru. Keďže ich sťažnosti boli implicitne zamietnuté, podali 12. apríla 2013 žalobu na Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n
o
2 (Toledo) [Provinčný správny súd č. 2 (Toledo), Španielsko], najmä o zrušenie implicitného zamietavého rozhodnutia a rozhodnutia o skončení ich pracovného pomeru, ako aj o uznanie ich práva zotrvať na svojich príslušných pracovných miestach do 14. septembra 2012. Na podporu svojich žalôb dotknuté osoby predovšetkým tvrdili, že rozhodnutia o skončení pracovného pomeru porušili zásadu rovnosti zaobchádzania, keďže viedli k rozdielnemu zaobchádzaniu s pedagogickými zamestnancami podľa toho, či sú dočasnými alebo stálymi zamestnancami, pričom stáli zamestnanci si po skončení výučbového obdobia svoje pracovné miesto zachovali.
Rozsudkom z 26. januára 2015 tento súd zamietol žaloby najmä z dôvodu, že na listinách o prijatí dotknutých osôb nebol uvedený dátum ukončenia zamestnania, že prijímanie do zamestnania dočasných zamestnancov musí vychádzať z preukázaných dôvodov potreby a naliehavosti, pričom pominutie týchto dôvodov predstavuje zákonný dôvod skončenia pracovného pomeru týchto zamestnancov a to aj v prípade, že dátum skončenia zamestnania bol uvedený na výplatných páskach a že koniec výučby mohol znamenať pominutie potreby alebo naliehavosti, ktorá odôvodnila prijatie uvedených zamestnancov do zamestnania. Navyše Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n
o
2 (Toledo) [Provinčný správny súd č. 2 (Toledo)] konštatoval, že zásada rovnosti zaobchádzania nebola porušená z dôvodu, že situácia, v ktorej sa nachádzali dočasní zamestnanci, ktorých pracovný pomer so správou je predovšetkým dočasný, nie je porovnateľná so situáciou stálych zamestnancov, ktorých pracovný pomer so správou je stály.
Proti tomuto rozsudku podali dotknuté osoby odvolanie na vnútroštátny súd, a to na Tribunal Superior de Justicia de Castilla‑La Mancha (Vyšší súd autonómneho spoločenstva Kastília‑La Mancha, Španielsko) a tvrdia najmä, že skutočnosť, že k skončeniu ich pracovného pomeru došlo 29. júna 2012, predstavuje porušenie doložky 4 ods. 1 rámcovej dohody. Domnievajú sa totiž, že z dôvodu ich postavenia dočasných zamestnancov sa s nimi zaobchádzalo menej výhodne ako so stálymi pedagogickými zamestnancami, keďže títo si zachovali svoje miesto počas obdobia zvyčajne vyhradeného na čerpanie letnej ročnej dovolenky. Okrem toho tvrdia, že vzhľadom na to, že boli zamestnaní na školský rok 2011/2012 a vykonávajú rovnaké funkcie ako stály pedagogický zamestnanec, neexistujú dôvody, pre ktoré by nemohli vykonávať úlohy zodpovedajúce ich funkcii po skončení výučby. Dotknuté osoby navyše tvrdia, že rozhodnutia o skončení ich pracovného pomeru porušujú článok 7 smernice 2003/88 z dôvodu, že došlo k skončeniu ich pracovného pomeru ešte predtým, ako mohli vyčerpať svoje dni ročnej dovolenky, a predtým, ako z tohto titulu dostali peňažnú náhradu. Okrem toho dotknuté osoby tvrdia, že skončenie ich pracovného pomeru porušuje dohodu z 10. marca 1994.
Vnútroštátny súd spresňuje, že pracovné pomery, akými sú pracovné pomery dotknutých osôb, sa v súlade s článkom 7 zákona č. 4/2011 uzatvárajú z dôvodov potreby a naliehavosti. Podľa tohto súdu zo španielskej judikatúry vyplýva, že neexistencia potreby, aby pedagogickí zamestnanci pracovali po skončení výučbového obdobia, predstavuje, pokiaľ ide o zamestnancov, ktorí boli prijatí do zamestnania ako dočasní zamestnanci, zákonný dôvod skončenia pracovného pomeru ku koncu tohto obdobia podľa článku 9 ods. 1 písm. b) tohto zákona a článku 10 ods. 3 zákona č. 7/2007, keďže dôvod ich prijatia do zamestnania pominul.
Pokiaľ ide o uplatňovanie zásady zákazu diskriminácie, vnútroštátny súd sa domnieva, že pedagogickí zamestnanci zamestnaní ako dočasní zamestnanci spadajú pod pojem „pracovník na dobu určitú“ v zmysle rámcovej dohody, keďže sú do zamestnania prijímaní s cieľom obsadiť voľné pracovné miesta stálych pedagogických zamestnancov. Stáli pedagogickí zamestnanci by mohli spadať pod pojem „porovnateľný stály pracovník“ v zmysle doložky 4 tejto dohody. Na účely uplatnenia tejto doložky treba preto porovnať situáciu dočasných zamestnancov so stálymi zamestnancami, ktorých práca v tých istých vzdelávacích zariadeniach a iných zariadeniach toho istého autonómneho spoločenstva je podobná.
Vzniká tak otázka, či skončenie výučbového obdobia skutočne predstavuje objektívny dôvod, ktorý odôvodňuje rozdielne zaobchádzanie medzi dočasnými a stálymi pedagogickými zamestnancami.
Vnútroštátny súd sa okrem toho pýta, či je prax pozostávajúca zo skončenia pracovného pomeru pedagogických zamestnancov, ktorí boli do zamestnania prijatí ako dočasní zamestnanci, na konci tohto obdobia zlučiteľná s článkom 7 ods. 2 smernice 2003/88, keďže regionálne ministerstvo je v takejto situácii povinné vyplatiť peňažnú náhradu za dni ročnej dovolenky, ktorú títo pedagogickí zamestnanci nemohli vyčerpať.
Vnútroštátny súd navyše uvádza, že správa autonómneho spoločenstva Kastília‑La Mancha dodržiavala dohodu z 10. marca 1994 do školského roka 2011/2012 a že uvedená prax sa začala prijatím rozpočtového zákona na rok 2012. Keďže táto samotná prax bola schválená týmto zákonom, ktorý zavádza úsporné opatrenia a kontroly verejného deficitu, vzniká otázka, či uvedený zákon je alebo nie je v rozpore so zásadou zákazu diskriminácie, ako je konkretizovaná rámcovou dohodou, a v prípade kladnej odpovede, či sa vnútroštátny súd môže odchýliť od tohto zákona z dôvodu, že je nezlučiteľný s právom Únie.
Za týchto podmienok Tribunal Superior de Justicia de Castilla‑La Mancha (Vyšší súd autonómneho spoločenstva Kastília‑La Mancha) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„Vzhľadom na judikatúru vyplývajúcu z predchádzajúcich rozsudkov vnútroštátneho súdu,… ako aj na tvrdenia uvedené v spore vo veci samej týkajúce sa zákonnosti rozhodnutia ukončiť pracovný pomer pedagogických zamestnancov zamestnaných ako dočasní zamestnanci… ku koncu výučby školského roka, so zreteľom na zásadu rovnosti zaobchádzania medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými stálymi pracovníkmi stanovenú v doložke 4 [rámcovej dohody], a vzhľadom na to, že vnútroštátna právna úprava uplatniteľná na verejnú službu v autonómnom spoločenstve Kastília‑La Mancha stanovuje, že pracovný pomer pedagogických zamestnancov zamestnaných ako dočasní zamestnanci skončí v prípade ‚pominutia dôvodov potreby a naliehavosti, ktoré viedli k prijatiu do zamestnania‘…:
1.
Možno ukončenie výučbového obdobia školského roka považovať za objektívny dôvod, ktorý odôvodňuje rozdielne zaobchádzanie s uvedenými dočasnými pedagogickými zamestnancami v porovnaní so stálymi pedagogickými zamestnancami[?]
2.
Je so zásadou zákazu diskriminácie týchto dočasných pedagogických zamestnancov zlučiteľné, ak v prípade, že sa ich pracovný pomer ukončí na konci výučbového obdobia, nemôžu vyčerpať svoju dovolenku formou čerpania skutočných dní odpočinku, a namiesto nich dostanú príslušnú náhradu mzdy[?]
3.
Je so zásadou zákazu diskriminácie týchto zamestnancov, ktorí by patrili pod pojem pracovníci na dobu určitú, zlučiteľná abstraktná norma, aká sa nachádza v trinástom dodatkovom ustanovení [rozpočtového zákona na rok 2012], ktorým bolo z dôvodov rozpočtovej úspory a znižovania rozpočtového schodku okrem iných opatrení pozastavené uplatňovanie [dohody z 10. marca 1994], pokiaľ ide o vyplácanie [náhrady mzdy] za dovolenku v júli a auguste v prípade zastupovania na viac ako päť a pol mesiaca, ako aj v prípade pracovných miest, ktoré nie sú obsadené stálym zamestnancom, a stanovuje, že nevysokoškolským dočasným pedagogickým zamestnancom sa má vyplatiť náhrada mzdy za dovolenku zodpovedajúca dvadsiatim dvom pracovným dňom, ak bol dočasný zamestnanec prijatý do zamestnania na celý školský rok, alebo pomernému počtu dní?“
O prejudiciálnych otázkach
O prvej otázke
Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má doložka 4 bod 1 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje zamestnávateľovi skončiť ku dňu ukončenia výučby pracovný pomer pedagogických zamestnancov na dobu určitú, ktorí boli prijatí na jeden školský rok ako dočasní zamestnanci z dôvodu, že k tomuto dátumu sa už nenapĺňali podmienky potreby a naliehavosti, ktorými bolo podmienené ich prijatie do zamestnania, zatiaľ čo pracovný pomer na dobu neurčitú so stálymi pedagogickými zamestnancami naďalej trvá.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že druhý odsek preambuly rámcovej dohody stanovuje, že strany tejto dohody „uznávajú, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami [a že] pracovné zmluvy na dobu určitú za určitých podmienok zodpovedajú potrebám zamestnávateľov ako aj zamestnancov“.
Podľa doložky 1 písm. a) rámcovej dohody je jedným z jej cieľov zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie. Takisto preambula rámcovej dohody vo svojom treťom odseku spresňuje, že táto dohoda „ilustruje ochotu sociálnych partnerov vytvoriť všeobecný rámec na zabezpečenie rovnoprávneho postavenia zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou“. Odôvodnenie 14 smernice 1999/70 na tento účel uvádza, že cieľom rámcovej dohody je predovšetkým zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú stanovením minimálnych požiadaviek, ktorých účelom je zabezpečiť uplatnenie zásady zákazu diskriminácie (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Účelom rámcovej dohody, najmä jej doložky 4, je zabezpečenie uplatňovania uvedenej zásady vo vzťahu k pracovníkom na dobu určitú, aby sa zabránilo tomu, že zamestnávateľ bude pracovnoprávny vzťah takejto povahy využívať na to, aby týchto pracovníkov zbavil práv, ktoré sa priznávajú pracovníkom zamestnaným na dobu neurčitú (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Rámcová dohoda naopak nestanovuje podmienky, za ktorých možno uzavrieť pracovné zmluvy na dobu neurčitú, ani podmienky, za ktorých možno uzavrieť pracovné zmluvy na dobu určitú (pozri v tomto zmysle rozsudky z 18. októbra 2012, Valenza a i.,
C‑302/11 až C‑305/11
,
EU:C:2012:646
, bod
, ako aj zo 14. septembra 2016, Martínez Andrés a Castrejana López,
C‑184/15 a C‑197/15
,
EU:C:2016:680
, bod
).
V prejednávanej veci sa vnútroštátny súd pýta, či zásada zákazu diskriminácie, ako je prebratá a konkretizovaná v doložke 4 bode 1 rámcovej dohody, bola porušená z dôvodu, že na rozdiel od situácie pedagogických zamestnancov, akými sú pán Viejobueno Ibáñez a pani de Vara Gonzálezová, ktorí boli prijatí do zamestnania ako dočasní zamestnanci v rámci pracovného pomeru na dobu určitú, pracovný pomer na dobu neurčitú stálych pedagogických zamestnancov sa na konci výučbového obdobia neskončí, keďže títo si svoje pracovné miesto zachovajú, najmä počas letného dovolenkového obdobia.
Treba pripomenúť, že v súlade s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora na posúdenie toho, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, treba v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra).
Po tomto spresnení z informácií predložených Súdnemu dvoru vyplýva, že keď boli pán Viejobueno Ibañez a pani de la Vara Gonzálezová prijatí do zamestnania prostredníctvom Dirección General de Recursos Humanos y Programación Educativa (Generálne riaditeľstvo pre ľudské zdroje a vzdelávacie programy) ako dočasní zamestnanci, vykonávali tie isté funkcie ako stáli pedagogickí zamestnanci.
Situáciu dočasného zamestnanca, akým je pán Viejobueno Ibañez a pani de la Vara Gonzálezová, tak možno v zásade považovať za porovnateľnú so situáciou stáleho pedagogického zamestnanca.
Treba však zdôrazniť, že na rozdiel od veci, ktorá viedla k judikatúre uvedenej v bode 38 tohto rozsudku, vo veci samej vyplýva uvádzané rozdielne zaobchádzanie výlučne z okolnosti, že pracovný pomer dotknutých osôb sa skončil k určitému dátumu, zatiaľ čo pracovný pomer stálych pedagogických zamestnancov pokračoval aj po uvedenom dátume.
Taká okolnosť však predstavuje podstatnú vlastnosť, ktorá odlišuje pracovný pomer na dobu určitú od pracovného pomeru na dobu neurčitú.
Skutočnosť, že pracovný pomer stálych pedagogických zamestnancov sa k dátumu ukončenia výučby neskončí alebo že tento pomer nie je pozastavený, je totiž vlastná samotnej povahe pracovného pomeru týchto pracovníkov. Títo pracovníci totiž majú obsadiť stále miesto práve preto, že sú zamestnaní v rámci pracovného pomeru na dobu neurčitú.
Pokiaľ ide o pracovné pomery na dobu určitú, akými sú pracovné pomery dotknutých osôb, tie sú naopak, ako vyplýva z doložky 3 bodu 1 rámcovej dohody, charakterizované tým, že zamestnávateľ a pracovník sa pri uzavretí týchto vzťahov dohodli, že pracovné pomery skončia, ak nastanú podmienky určené objektívnym spôsobom, ako napríklad splnením určitej úlohy, určitou udalosťou alebo určitým dátumom (pozri v tomto zmysle rozsudky z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility,
C‑574/16
,
EU:C:2018:390
, bod
, a Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
).
V prejednávanej veci je úlohou výlučne vnútroštátneho súdu, aby posúdil, či zamestnávateľ ukončil pracovné pomery dotknutých osôb predtým, ako nastala podmienka určená objektívnym spôsobom účastníkmi sporu, ktorý prejednáva. Ak sa ukáže, že ide o taký prípad, nepredstavuje táto okolnosť diskrimináciu zakázanú rámcovou dohodou, ale porušenie zmluvných podmienok upravujúcich uvedené pracovné pomery zamestnávateľom, čo by prípadne mohlo byť sankcionované v súlade s príslušnými vnútroštátnymi ustanoveniami.
Za týchto podmienok, keďže, ako to bolo v podstate pripomenuté v bodoch 33 a 36 tohto rozsudku, rámcová dohoda v zásade uznáva legitímnosť uzatvárania pracovných pomerov na dobu neurčitú rovnako ako pracovných pomerov na dobu určitú a nestanovuje podmienky, za ktorých možno také pracovné pomery uzavrieť, nemožno na základe tejto dohody sankcionovať rozdielne zaobchádzanie, ktoré tak ako rozdielne zaobchádzanie vo veci samej, vyplýva zo samotnej skutočnosti, že pracovný pomer na dobu určitú k určitému dátumu skončil, zatiaľ čo pracovný pomer na dobu neurčitú k tomuto dátumu neskončil.
Toto posúdenie nespochybňuje tvrdenie Európskej komisie, podľa ktorej samotná dočasná povaha pracovného pomeru nemôže predstavovať „objektívny dôvod“ odôvodňujúci rozdielne zaobchádzanie v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.
Rozdiel uvedený v bode 46 tohto rozsudku je totiž vlastný koexistencii pracovných pomerov na dobu neurčitú a na dobu určitú a nemôže spadať pod zákaz uvedený v tejto doložke, inak by sa zotreli akékoľvek rozdiely medzi týmito dvoma kategóriami pracovných pomerov.
Okrem toho z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že pán Viejobueno Ibáñez a pani de la Vara Gonzálezová v podstate tvrdia, že ich pracovné pomery na dobu určitú nemali skončiť 29. júna 2012, čo je dátum ukončenia výučbového obdobia, ale 14. septembra 2012, teda približne o dva a pol mesiaca neskôr, ako to bolo stanovené v dohode z 10. marca 1994.
V tejto súvislosti treba poznamenať, že dotknuté osoby nepožadujú, pokiaľ ide o trvanie ich pracovného pomeru, aby sa s nimi zaobchádzalo rovnako ako s ich kolegami, ktorí sú stálymi zamestnancami a ktorí majú svoje miesta zastávať aj po 14. septembri 2012. Svojimi návrhmi sa v skutočnosti domáhajú rovnakého zaobchádzania ako s pedagogickými zamestnancami, ktorí boli v predchádzajúcich školských rokoch zamestnaní ako dočasní zamestnanci do 14. septembra.
Rámcová dohoda však prebrala a konkretizovala zásadu zákazu diskriminácie len v súvislosti s rozdielnym zaobchádzaním medzi pracovníkmi na dobu určitú a pracovníkmi na dobu neurčitú, ktorí sa nachádzajú v porovnateľnej situácii (rozsudok z 5. júna 2018, Montero Mateos,
C‑677/16
,
EU:C:2018:393
, bod
a citovaná judikatúra), pričom na prípadné rozdielne zaobchádzanie medzi určitými kategóriami zamestnancov na dobu určitú sa nevzťahuje zásada zákazu diskriminácie zakotvená v tejto dohode (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 14. septembra 2016, de Diego Porras,
C‑596/14
,
EU:C:2016:683
, bod
a citovanú judikatúru).
Za týchto podmienok nemôže údajné rozdielne zaobchádzanie dotknutých osôb v žiadnom prípade spadať pod doložku 4 bod 1 rámcovej dohody.
Nakoniec, pokiaľ ide o okolnosť, že dotknuté osoby nemali reálne možnosť vyčerpať svoju ročnú dovolenku, že za mesiace júl, august a september roku 2012 nedostali výplatu a že tieto mesiace sa nerátali do ich odpracovaných rokov na účely ich kariérneho postupu, treba uviesť, že táto okolnosť je len priamym následkom ukončenia ich pracovných pomerov, ktorá nepredstavuje rozdielne zaobchádzanie zakázané rámcovou dohodou.
S prihliadnutím na predchádzajúce úvahy treba na prvú otázku odpovedať tak, že doložka 4 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje zamestnávateľovi skončiť ku dňu ukončenia výučby pracovný pomer pedagogických zamestnancov na dobu určitú, ktorí boli prijatí na jeden školský rok ako dočasní zamestnanci z dôvodu, že podmienky potreby a naliehavosti, ktorými bolo podmienené ich prijatie do zamestnania, už nie sú k tomuto dátumu splnené, zatiaľ čo pracovný pomer na dobu neurčitú so stálymi pedagogickými zamestnancami naďalej trvá.
O druhej a tretej otázke
Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že svojou druhou a treťou otázkou, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa má článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje ku dňu ukončenia výučby skončiť pracovný pomer pedagogických zamestnancov na dobu určitú, ktorí boli prijatí na jeden školský rok ako dočasní zamestnanci, keďže by týchto pedagogických zamestnancov ukrátila o dni platenej letnej ročnej dovolenky, ktoré zodpovedajú tomuto školskému roku, hoci uvedení pedagogickí zamestnanci z tohto titulu dostanú peňažnú náhradu.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že za normálnych okolností musia mať zamestnanci nárok na skutočný odpočinok, aby bola zabezpečená účinná ochrana ich bezpečnosti a zdravia. Článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 umožňuje len v prípade skončenia pracovného pomeru zameniť právo na nevyčerpanú ročnú platenú dovolenku za peňažnú náhradu (rozsudok z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i.,
C‑350/06 a C‑520/06
,
EU:C:2009:18
, bod
, ako aj uznesenie z 21. februára 2013, Maestre García,
C‑194/12
,
EU:C:2013:102
, bod
).
Vo veci samej je však nesporné, že pracovné pomery dotknutých osôb skončili. Z tohto dôvodu mohol španielsky zákonodarca na základe článku 7 smernice 2003/88 stanoviť, že dotknuté osoby dostanú peňažnú náhradu namiesto platenej ročnej dovolenky, ktorú nemohli vyčerpať.
S prihliadnutím na vyššie uvedené treba odpovedať, že článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje ku dňu ukončenia výučby skončiť pracovný pomer pedagogických zamestnancov na dobu určitú, ktorí boli prijatí na jeden školský rok ako dočasní zamestnanci, hoci by týchto pedagogických zamestnancov ukrátila o dni platenej letnej ročnej dovolenky, ktoré zodpovedajú tomuto školskému roku, za predpokladu, že uvedení pedagogickí zamestnanci dostanú z tohto titulu peňažnú náhradu.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (prvá komora) rozhodol takto:

1.
Doložka 4 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999, ktorá tvorí prílohu smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje zamestnávateľovi skončiť ku dňu ukončenia výučby pracovný pomer pedagogických zamestnancov na dobu určitú, ktorí boli prijatí na jeden školský rok ako dočasní zamestnanci z dôvodu, že podmienky potreby a naliehavosti, ktorými bolo podmienené ich prijatie do zamestnania, už nie sú k tomuto dátumu splnené, zatiaľ čo pracovný pomer na dobu neurčitú so stálymi pedagogickými zamestnancami naďalej trvá.
2.
Článok 7 ods. 2 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje ku dňu ukončenia výučby skončiť pracovný pomer pedagogických zamestnancov na dobu určitú, ktorí boli prijatí na jeden školský rok ako dočasní zamestnanci, hoci by týchto pedagogických zamestnancov ukrátila o dni platenej letnej ročnej dovolenky, ktoré zodpovedajú tomuto školskému roku, za predpokladu, že uvedení pedagogickí zamestnanci dostanú z tohto titulu peňažnú náhradu.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: španielčina.