CELEX: 62016CJ0149
Præjudiciel forelæggelse
socialpolitik
kollektive afskedigelser
direktiv 98/59/EF
artikel 1, stk. 1
begrebet »afskedigelser«
sidestilling med afskedigelser af »opsigelse af arbejdskontrakten, der finder sted på arbejdsgiverens initiativ«
arbejdsgiverens ensidige ændring af arbejdsbetingelser og aflønning

Anmodningen om præjudiciel afgørelse vedrører fortolkningen af artikel 1, stk. 1, i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser (
EFT 1998, L 225, s. 16
).
Anmodningen er indgivet i forbindelse med en sag mellem Halina Socha, Dorota Olejnik og Anna Skomra, på den ene side, og deres arbejdsgiver, Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (specialsygehuset A. Falkiewicz, Wrocław, Polen, herefter »specialsygehuset A. Falkiewicz«), på den anden side, vedrørende kvalificeringen af den ændringsopsigelse, som de blev meddelt af specialsygehuset A. Falkiewicz, som »afskedigelse« eller »opsigelse af arbejdskontrakten, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv«, der er sidestillet med en afskedigelse.
Retsforskrifter
Direktiv 98/59
Artikel 1 i direktiv 98/59 med overskriften »Definitioner og anvendelsesområde« fastsætter følgende:
»1.   I dette direktiv
a)
forstås ved kollektive afskedigelser sådanne afskedigelser, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, når antallet af afskedigelser efter medlemsstaternes valg udgør:
i)
enten inden for et tidsrum af 30 dage:
–
mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 arbejdstagere
–
mindst 10% af antallet af arbejdstagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og højst 300 arbejdstagere
–
mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 arbejdstagere
ii)
eller inden for et tidsrum af 90 dage, mindst 20, uanset hvilket antal arbejdstagere virksomheden normalt beskæftiger
b)
forstås ved repræsentanter for arbejdstagerne de repræsentanter for arbejdstagerne, som har denne funktion i henhold til lovgivning eller praksis i medlemsstaterne.
Ved beregningen af antallet af afskedigelser efter første afsnit, litra a), sidestilles med afskedigelse opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst fem.
2.   Dette direktiv finder ikke anvendelse på:
[…]
b)
arbejdstagere i den offentlige administration eller i virksomheder under offentlig ret (eller i de medlemsstater, hvor dette begreb ikke kendes, i tilsvarende enheder)«
Artikel 2 i direktiv 98/59 har følgende ordlyd:
»1.   Når arbejdsgiveren påtænker at foretage kollektive afskedigelser, er vedkommende forpligtet til i tilstrækkelig god tid at indlede konsultationer med arbejdstagernes repræsentanter med henblik på at nå frem til en aftale.
2.   Konsultationerne skal i det mindste dreje sig om mulighederne for at undgå eller begrænse de kollektive afskedigelser samt for at afbøde følgerne af disse ved hjælp af sociale ledsageforanstaltninger, der navnlig tager sigte på støtte til omplacering eller omskoling af de afskedigede arbejdstagere.«
Dette direktivs artikel 5 bestemmer følgende:
»Dette direktiv berører ikke medlemsstaternes mulighed for at anvende eller indføre love eller administrative bestemmelser, som er gunstigere for arbejdstagerne, eller at tillade eller fremme anvendelsen af overenskomstmæssige bestemmelser, der er mere gunstige for arbejdstagerne.«
Polsk ret
Artikel 42 i Kodeks Pracy (arbejdsloven), vedtaget ved lov af 26. juni 1974 (Dz. U. af 1974, nr. 24, pos. 141), som ændret (herefter »arbejdsloven«), fastsætter i stk. 1, at bestemmelserne om opsigelse af en arbejdskontrakt finder tilsvarende anvendelse på en ændring af de ansættelses- og lønvilkår, der følger af arbejdskontrakten, ved en ændringsopsigelse. Ifølge denne artikels stk. 2 anses ansættelses- og lønvilkår for ændret, hvis arbejdstageren skriftligt er blevet tilbudt nye vilkår. Den nævnte artikels stk. 3 fastsætter, at såfremt arbejdstageren afviser at acceptere de tilbudte ansættelses- og lønvilkår, ophører arbejdskontrakten ved udløbet af den opsigelsesfrist, der er fastsat af aftalen. Hvis arbejdstageren ikke inden udløbet af halvdelen af fristen har udtrykt sin modstand mod de tilbudte vilkår, anses dette for hans samtykke til disse vilkår.
Følgende fremgår af artikel 1 i ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (lov om særlige regler for opsigelse af ansættelsesforhold af årsager, som ikke kan tilregnes arbejdstagerne) af 13. marts 2003 (Dz. U. af 2003, nr. 90, pos. 844), som ændret (herefter »lov af 2003«):
»1.   Bestemmelserne i denne lov finder anvendelse, når en arbejdsgiver, der beskæftiger mindst 20 arbejdstagere, er nødt til at opsige ansættelsesforholdene af årsager, som ikke kan tilregnes arbejdstagerne, ved en opsigelse på arbejdsgiverens initiativ eller i medfør af en aftale mellem parterne, på den betingelse, at fremgangsmåden for afskedigelsen i en periode på op til 30 dage mindst vedrører:
1)
10 arbejdstagere, hvis arbejdsgiveren beskæftiger mindre end 100 arbejdstagere
2)
10% af arbejdstagerne, hvis arbejdsgiveren beskæftiger mindst 100, men mindre end 300 arbejdstagere
3)
30 arbejdstagere, hvis arbejdsgiveren beskæftiger mindst 300 arbejdstagere […]«
Artikel 2 i lov af 2003 har følgende ordlyd:
»1.   Arbejdsgiveren skal i forbindelse med kollektive afskedigelser konsultere de fagforeninger, som er repræsenteret i virksomheden.
2.   Den i stk. 1 nævnte konsultation vedrører navnlig muligheden for at undgå de kollektive afskedigelser eller mindske omfanget heraf og de pågældende arbejdstageres problemer for så vidt angår mulighederne for omplacering eller omskoling og ligeledes nye jobmuligheder for afskedigede arbejdstagere.
3.   Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at meddele fagforeningerne årsagerne til den påtænkte kollektive afskedigelse, antallet af beskæftigede arbejdstagere og de faggrupper, hvorunder de hører, de beskæftigede faggrupper, som er omfattet af den kollektive afskedigelse, perioden, hvor de påtænkte afskedigelser finder sted, hvilke udvælgelseskriterier der tænkes anvendt til at udvælge de arbejdstagere, der skal omfattes af proceduren for den kollektive afskedigelse, rækkefølgen for afskedigelsen af arbejdstagerne samt forslag til at løse arbejdstagernes problemer i forbindelse med den påtænkte kollektive afskedigelse, og arbejdsgiveren er, hvis der er fastsat kontantydelser, desuden forpligtet til at meddele, hvorledes disses størrelse fastsættes.
[…]«
Artikel 3, stk. 1, i lov af 2003 fastsætter, at arbejdsgiveren og fagforeningerne senest 20 dage efter den i artikel 2, stk. 3, nævnte meddelelse skal indgå en aftale. I henhold til denne artikels stk. 2 fastlægges i denne aftale de regler, der skal følges af de af den kollektive afskedigelse omfattede arbejdstagere, samt arbejdsgiverens pligter, i det omfang det er nødvendigt for at løse andre problemer for de pågældende arbejdstagere, der er omfattet af den påtænkte kollektive afskedigelse.
Artikel 5 i lov af 2003, der var gældende på tidspunktet for de faktiske omstændigheder i hovedsagen, fastsatte:
»1.   Artikel 38 og 41 i arbejdsloven, med forbehold af stk. 2-4, og de særlige bestemmelser om særlig beskyttelse af arbejdstagere mod afskedigelser eller ophør af et ansættelsesforhold, med forbehold af stk. 5, finder ikke anvendelse ved opsigelse af arbejdskontrakten, der finder sted på arbejdsgiverens initiativ i forbindelse med en procedure for kollektiv afskedigelse.
2.   Såfremt der ikke indgås en aftale i henhold til artikel 3, finder arbejdslovens artikel 38 anvendelse på opsigelser af en arbejdskontrakt, der finder sted på arbejdsgiverens initiativ, samt på en ændringsopsigelse.
[…]
5.   I en periode med særlig beskyttelse mod afskedigelse eller ophør af ansættelsesforholdet kan arbejdsgiveren kun ændre de hidtidige ansættelses- og lønvilkår over for en arbejdstager:
1)
som ikke mangler mere end fire år, før vedkommende når pensionsalderen, en gravid arbejdstager, en arbejdstager på barselsorlov, på orlov i forbindelse med adoption eller på forældreorlov
2)
som er medlem af personaleudvalget i en statslig virksomhed
3)
som er medlem af bestyrelsen i en fagforening
[…]
6.   Såfremt ændringen af ansættelses- og lønvilkår ved en ændringsopsigelse medfører en nedsættelse af lønnen, har de i stk. 5 nævnte arbejdstagere ret til et udligningstillæg, som beregnes ud fra arbejdslovens principper, indtil udløbet af den periode, hvor de har en særlig beskyttelse mod opsigelse eller ophør af ansættelsesforholdet.
7.   I forbindelse med arbejdsforholdets ophør ved en procedure for kollektiv afskedigelse kan tidsbegrænsede arbejdskontrakter samt arbejdskontrakter indgået med henblik på udførelsen af en bestemt opgave opsiges af begge parter med et forudgående varsel på to uger.«
Tvisten i hovedsagen og det præjudicielle spørgsmål
Sagsøgerne i hovedsagen er ansat ved specialsygehuset A. Falkiewicz i henhold til tidsubegrænsede kontrakter.
I april 2015 meddelte specialsygehuset A. Falkiewicz sagsøgerne i hovedsagen og andre ansatte en ændringsopsigelse vedrørende visse arbejds- og lønvilkår og navnlig vedrørende fristen for opnåelse af retten til et anciennitetstillæg. Dette tillæg udbetales hvert femte år til arbejdstagerne i henhold til deres anciennitet. Tillæggets størrelse fastsættes efter følgende bestemmelser:
–
20 års anciennitet: 75% af en månedsløn
–
25 års anciennitet: 100% af en månedsløn
–
30 års anciennitet: 150% af en månedsløn
–
35 års anciennitet: 200% af en månedsløn
–
40 års anciennitet: 300% af en månedsløn.
Det fremgår af de sagsakter, som Domstolen råder over, at den foreslåede ændring omhandlede metoden til beregning af anciennitet, der fremover kun kunne omfatte arbejdsperioder tilbagelagt ved specialsygehuset A. Falkiewicz.
Det er ubestridt, at afvisningen af ændringen af de omhandlede arbejdsvilkår for de pågældende ansatte kunne medføre en endegyldig opsigelse af deres arbejdskontrakt.
Specialsygehuset A. Falkiewicz har for den forelæggende ret gjort gældende, at ændringen af kontraktvilkårene var begrundet i organisationsændringer i forbindelse med en reduktion af personalet og en begrænsning af lønudgifterne. Idet sygehusets drift igennem flere år har givet underskud, har rationaliseringen af arbejds- og lønvilkårene, som er gennemført ved en ændringsopsigelse, til hensigt at undgå en likvidation af sygehuset.
Det er endvidere ubestridt, at specialsygehuset A. Falkiewicz ikke har anvendt den procedure, der følger af lov af 2003, ved foretagelsen af ændringen af de vilkår, der finder anvendelse på arbejdskontrakterne.
Den forelæggende ret er i tvivl om, hvorvidt specialsygehuset A. Falkiewicz alene havde til hensigt at ændre visse dele af sagsøgerne i hovedsagens arbejdskontrakter, eller om det reelt havde til hensigt at bringe de nævnte kontrakter til ophør og samtidig undgå at blive underlagt bestemmelserne i direktiv 98/59. Denne ret er endvidere i tvivl om, hvorvidt den ensidige ændring af de omhandlede kontraktvilkår, som medfører en opsigelse af arbejdskontrakterne, når sagsøgerne i hovedsagen ikke accepterer dem, udgør en »opsigelse« som omhandlet i dette direktivs artikel 1.
På denne baggrund har Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (retten i første instans indre by i Wrocław, Polen) besluttet at udsætte sagen og forelægge Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»Skal artikel 1, stk. 1, og artikel 2 i […] direktiv 98/59[…], sammenholdt med princippet om EU-rettens effektive virkning, fortolkes således, at en arbejdsgiver, som på grund af en vanskelig økonomisk situation opsiger arbejds- og lønvilkår i ansættelseskontrakter (ændringsopsigelse) kun for så vidt angår lønvilkår, er forpligtet til at anvende den procedure, som følger af ovennævnte direktiv, og konsultere de virksomhedsinterne fagforeninger vedrørende disse opsigelser, selv om national ret[,] loven af […] 2003[, ...] i artikel 1, 2, 3, 4, 5 og 6 ikke indeholder bestemmelser vedrørende opsigelse af vilkår i en ansættelseskontrakt?«
Om det præjudicielle spørgsmål
Det bemærkes indledningsvis, at i medfør af artikel 1, stk. 2, litra b), i direktiv 98/59 finder direktivet ikke anvendelse på »arbejdstagere i den offentlige administration eller i virksomheder under offentlig ret (eller i de medlemsstater, hvor dette begreb ikke kendes, i tilsvarende enheder)«.
I det foreliggende tilfælde har Domstolen, eftersom det ikke fremgår udtrykkeligt af forelæggelsesafgørelsen, at den polske lovgiver har haft til hensigt at udvide anvendelsen af de ved direktiv 98/59 fastsatte rettigheder til at omfatte arbejdstagere ansat i en offentlig virksomhed, som specialsygehuset A. Falkiewicz, sendt en uformel anmodning til den forelæggende ret med henblik på, at denne angiver grundene til, at den har fundet, at fortolkningen af dette direktiv var nødvendigt for at afgøre den tvist, der verserer for den.
Det fremgår af den forelæggende rets svar, at lov af 2003, som gennemfører det nævnte direktiv i polsk ret, finder anvendelse på alle, der har status som lønmodtagere som omhandlet i arbejdslovens artikel 2. Kun »fastansat« personale og midlertidigt ansatte er undtaget herfra, således at kredsen af de enheder, der er underlagt lov af 2003, er større end den, hvorpå det samme direktiv finder anvendelse. De ansatte ved specialsygehuset A. Falkiewicz har den samme retlige status som ansatte i private virksomheder, og de er ikke omfattet af tjenestemandsloven. Endvidere er sygehusene selvstændige enheder, der ikke er omfattet af statens tilsyn, og som finansieres af indtægterne fra deres aktiviteter. Der er således intet grundlag i den nationale lovgivning, der gør det muligt at udelukke det i hovedsagen omhandlede sygehuspersonale fra anvendelsesområdet for lov af 2003.
Under disse betingelser, og henset til den forelæggende rets oplysninger, skal det forelagte spørgsmål besvares.
Med sit spørgsmål ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om artikel 1, stk. 1, og artikel 2 i direktiv 98/59 skal fortolkes således, at en arbejdsgiver har pligt til foretage de i artikel 2 nævnte konsultationer, når han har til hensigt, til skade for arbejdstagerne, at fortage en ensidig ændring af lønvilkårene, som medfører en opsigelse af arbejdsforholdet i tilfælde af en afvisning fra arbejdstagernes side.
Med henblik på at besvare dette spørgsmål skal det indledningsvis bemærkes, at det fremgår af artikel 1, stk. 1, andet afsnit, i direktiv 98/59, hvoraf det følger, at dette direktiv kun finder anvendelse, hvis antallet af »afskedigelser« udgør mindst fem, at det nævnte direktiv sondrer mellem »afskedigelser« og »opsigelser af arbejdskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv« (jf. i denne retning dom af 11.11.2015, Pujante Rivera,
C-422/14
,
EU:C:2015:743
, præmis
og
).
Hvad angår begrebet »afskedigelse« som omhandlet i artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i direktiv 98/59 har Domstolen fastslået, at den omstændighed, at en arbejdsgiver ensidigt og til skade for arbejdstageren foretager en væsentlig ændring af væsentlige elementer i dennes ansættelseskontrakt af grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, er omfattet af begrebet (dom af 11.11.2015, Pujante Rivera,
C-422/14
,
EU:C:2015:743
, præmis
).
Det følger heraf, at den omstændighed, at en arbejdsgiver ensidigt og til skade for arbejdstageren foretager en ikke-væsentlig ændring af et væsentligt element i den nævnte arbejdskontrakt af grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, eller en væsentlig ændring af et ikke-væsentligt element i den nævnte kontrakt af grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, ikke kan betegnes som »afskedigelse« som omhandlet i det nævnte direktiv.
Hvad angår den i hovedsagen omhandlede ændringsopsigelse bemærkes, at denne begrænser sig til at fastsætte, at der fremover kun tages hensyn til arbejdsperioder tilbagelagt hos arbejdsgiveren ved fastlæggelsen af forfaldsdatoen for anciennitetstillægget, således at ændringsopsigelsen kun vedrører tidspunktet for opnåelsen af retten til anciennitetstillægget. Under disse omstændigheder, og uden at det er nødvendigt at undersøge, om det i hovedsagen omhandlede anciennitetstillæg udgør et væsentligt element i de pågældendes arbejdskontrakt, er det tilstrækkeligt at konstatere, at den i hovedsagen omhandlede ændringsopsigelse ikke kan anses for at indebære en væsentlig ændring af denne kontrakt, og at denne ændring ikke er omfattet af begrebet »afskedigelse« som omhandlet i artikel 1, stk. 1, første afsnit, litra a), i direktiv 98/59.
Derimod skal opsigelsen af arbejdskontrakten på baggrund af arbejdstagerens afvisning af en ændring som den, der foreslås i ændringsopsigelsen, anses for at udgøre en opsigelse af arbejdskontrakten, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, som omhandlet i det nævnte direktivs artikel 1, stk. 1, andet afsnit, således at der skal tages hensyn hertil ved beregningen af det samlede antal afskedigelser.
Hvad angår spørgsmålet om, fra hvilket tidspunkt en arbejdsgiver har pligt til at foretage de konsultationer, der er fastsat i artikel 2 i direktiv 98/59, bemærkes det, at Domstolen har fastslået, at konsultations- og meddelelsesforpligtelsen opstår inden arbejdsgiverens beslutning om at opsige ansættelseskontrakterne (dom af 27.1.2005, Junk,
C-188/03
,
EU:C:2005:59
, præmis
, og af 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl.,
C-44/08
,
EU:C:2009:533
, præmis
), og at opfyldelsen af målet om at undgå eller begrænse opsigelser af arbejdskontrakter, således som det er kommet til udtryk i direktivets artikel 2, stk. 2, ville blive bragt i fare, såfremt konsultationen af arbejdstagernes repræsentanter fandt sted, efter at arbejdsgiverens beslutning er truffet (dom af 27.1.2005, Junk,
C-188/03
,
EU:C:2005:59
, præmis
, og af 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl.,
C-44/08
,
EU:C:2009:533
, præmis
).
Det skal tilføjes, at hovedsagen, ligesom den sag, der gav anledning til dom af 10. september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl. (
C-44/08
,
EU:C:2009:533
, præmis
), har sammenhæng med økonomiske beslutninger, der, som det fremgår af forelæggelsesafgørelsen, ikke direkte havde til formål at bringe konkrete ansættelsesforhold til ophør, men som ikke desto mindre kunne have betydning for et vist antal arbejdstageres beskæftigelse.
Domstolen fandt i præmis 48 i dom af 10. september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl. (
C-44/08
,
EU:C:2009:533
), at den konsultationsprocedure, der er fastsat artikel 2 i direktiv 98/59, skal indledes af arbejdsgiveren på det tidspunkt, hvor der er truffet en strategisk eller forretningsmæssig beslutning, som tvinger arbejdsgiveren til at påtænke eller planlægge kollektive afskedigelser.
I det omfang specialsygehuset A. Falkiewicz i nærværende sag vurderede, at det, henset til de økonomiske vanskeligheder, sygehuset stod over for, var nødvendigt at foretage de tilbudte ændringer for at undgå at skulle tage beslutninger, der direkte havde til formål at bringe specifikke arbejdsforhold til ophør, måtte det med rimelighed forvente, at et vist antal arbejdstagere ikke accepterer ændringerne af deres arbejdsvilkår, og at deres arbejdskontrakt som konsekvens heraf skal opsiges.
Eftersom beslutningen om at meddele ændringsopsigelser nødvendigvis for specialsygehuset A. Falkiewicz medførte, at kollektive afskedigelser skulle påtænkes, tilkom det derfor sygehuset at indlede den konsultationsprocedure, der er fastsat i artikel 2 i direktiv 98/59.
Denne konklusion gælder så meget desto mere som formålet med den konsultationsforpligtelse, der er fastsat i det nævnte direktivs artikel 2, dvs. at undgå opsigelser af arbejdskontrakter eller begrænse antallet og afbøde følgerne heraf (dom af 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl..,
C-44/08
,
EU:C:2009:533
, præmis
), og det formål, der ifølge den forelæggende ret forfølges med en ændringsopsigelse, dvs. at undgå sygehusets likvidation, i meget stort omfang overlapper hinanden. Eftersom en afgørelse, der indebærer en ændring af arbejdsvilkår, kan gøre det muligt at undgå kollektive afskedigelser, må konsultationsproceduren i samme direktivs artikel 2 skulle indledes på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren har til hensigt at foretage sådanne ændringer (jf. i denne retning dom af 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl.
C-44/08
,
EU:C:2009:533
, præmis
).
Henset til samtlige ovenstående betragtninger skal spørgsmålet besvares med, at artikel 1, stk. 1, og artikel 2 i direktiv 98/59 skal fortolkes således, at en arbejdsgiver har pligt til at foretage de i denne artikel 2 nævnte konsultationer, når han har til hensigt, til skade for arbejdstagerne, at foretage en ensidig ændring af lønvilkårene, som i tilfælde af en afvisning fra arbejdstagernes side medfører et ophør af arbejdsforholdet, i det omfang betingelserne i dette direktivs artikel 1, stk. 1, er opfyldt, hvilket det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve.
Sagsomkostninger
Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgør et led i den sag, der verserer for den forelæggende ret, tilkommer det denne at træffe afgørelse om sagsomkostningerne. Bortset fra nævnte parters udgifter kan de udgifter, som er afholdt i forbindelse med afgivelse af indlæg for Domstolen, ikke erstattes.

På grundlag af disse præmisser kender Domstolen (Tiende Afdeling) for ret:

Artikel 1, stk. 1, og artikel 2 i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser skal fortolkes således, at en arbejdsgiver har pligt til at foretage de i denne artikel 2 nævnte konsultationer, når han har til hensigt, til skade for arbejdstagerne, at foretage en ensidig ændring af lønvilkårene, som i tilfælde af en afvisning fra arbejdstagernes side medfører et ophør af arbejdsforholdet, i det omfang betingelserne i dette direktivs artikel 1, stk. 1, er opfyldt, hvilket det tilkommer den forelæggende ret at efterprøve.

Underskrifter
(
*1
) – Processprog: polsk.