CELEX: 62016CJ0149
Reenvio prejudicial
Política social
Despedimentos coletivos
Diretiva 98/59/CE
Artigo 1.o, n.o 1
Conceito de “despedimentos”
Equiparação a despedimentos das “cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador”
Alteração unilateral, pelo empregador, das condições de trabalho e de remuneração

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (
JO 1998, L 225, p. 16
).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe Halina Socha, Dorota Olejnik e Anna Skomra ao seu empregador, Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (hospital especializado A. Falkiewicz de Wrocław, Polónia) (a seguir «hospital especializado A. Falkiewicz»), a propósito da qualificação de «despedimento» ou de «cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores» equiparada a um despedimento dos avisos de alteração que lhes foram notificados pelo hospital especializado A. Falkiewicz.
Quadro jurídico
Diretiva 98/59
O artigo 1.
o
da Diretiva 98/59/CE, com a epígrafe «Definições e âmbito de aplicação», dispõe que:
«1.   Para efeitos da aplicação da presente diretiva:
a)
Entende‑se por “despedimentos coletivos” os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, segundo a escolha efetuada pelos Estados‑Membros:
i)
ou, num período de 30 dias:
–
no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100;
–
no mínimo 10% do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,
–
no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;
ii)
ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão;
b)
Entende‑se por “representantes dos trabalhadores” os representantes dos trabalhadores previstos pela legislação ou pela prática dos Estados‑Membros.
Para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.
2.   A presente diretiva não é aplicável:
[…]
b)
Aos trabalhadores das administrações públicas ou dos estabelecimentos de direito público (ou das entidades equivalentes nos Estados‑Membros que não conheçam esta noção);
[…]»
O artigo 2.
o
da Diretiva 98/59 tem a seguinte redação:
«1.   Sempre que tenciona efetuar despedimentos coletivos, a entidade patronal é obrigada a consultar em tempo útil os representantes dos trabalhadores, com o objetivo de chegar a um acordo.
2.   As consultas incidirão, pelo menos, sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos coletivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos.
[…]»
O artigo 5.
o
da referida diretiva prevê:
«A presente diretiva não prejudica a faculdade que os Estados‑Membros têm de aplicar ou de introduzir disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de permitir ou promover a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores.»
Direito polaco
O artigo 42.
o
do Kodeks Pracy (Código do Trabalho), adotado pela lei de 26 de junho de 1974 (Dz. U. de 1974, n.
o
24, posição 141), na sua versão alterada (a seguir «Código do Trabalho»), prevê, no seu n.
o
1, que as disposições relativas à rescisão do contrato de trabalho se aplicam por analogia à alteração das condições de trabalho e de remuneração decorrentes do contrato de trabalho por meio de aviso de alteração. Segundo este artigo, n.
o
2, considera‑se que as condições de trabalho ou de remuneração são alteradas quando são propostas novas condições aos trabalhadores por escrito. O referido artigo, n.
o
3, prevê que, em caso de recusa do trabalhador de aceitar as condições de trabalho ou de remuneração propostas, o contrato de trabalho é rescindido no termo do prazo previsto pelo aviso de alteração. Se, a meio desse prazo, o trabalhador não tiver manifestado a sua oposição às condições propostas, considera‑se que as aceitou.
Nos termos do artigo 1.
o
da ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (lei relativa às regras específicas de cessação da relação de trabalho por razões não imputáveis aos trabalhadores), de 13 de março de 2003 (Dz.U. de 2003, n.
o
90, posição 844), conforme alterada (a seguir «Lei de 2003»):
«1.   As disposições da presente lei aplicam‑se quando um empregador que empregue pelo menos 20 trabalhadores seja obrigado a proceder a despedimentos por razões não imputáveis aos trabalhadores, através de declaração unilateral do empregador ou por acordo, se o despedimento abranger, num período não superior a 30 dias, pelo menos:
1)
10 trabalhadores, se o empregador empregar menos de 100 trabalhadores;
2)
10% dos trabalhadores, se o empregador empregar pelo menos 100, mas menos de 300 trabalhadores,
3)
30 trabalhadores, se o empregador empregar 300 ou mais trabalhadores […]»
O artigo 2.
o
da Lei de 2003 tem a seguinte redação:
«1.   O empregador é obrigado, antes da efetivação do despedimento coletivo, a consultar as organizações sindicais da empresa acerca desse despedimento.
2.   A consulta referida no n.
o
1 incidirá especialmente sobre a questão de saber se o despedimento coletivo pode ser evitado ou reduzido, bem como sobre os direitos a atribuir aos trabalhadores no âmbito desse despedimento, especialmente as possibilidades de requalificação profissional ou de formação ou de os trabalhadores despedidos encontrarem outra atividade.
3.   O empregador é obrigado a comunicar por escrito às organizações sindicais da empresa: as razões do despedimento coletivo previsto, o número dos trabalhadores ativos e respetivas categorias profissionais, as categorias profissionais dos trabalhadores a abranger pelo despedimento coletivo, o período em que tal despedimento ocorrerá, os critérios propostos para a escolha dos trabalhadores que serão abrangidos pelo despedimento coletivo, a ordem dos despedimentos assim como propostas sobre os direitos dos trabalhadores no quadro do despedimento coletivo, e, se estes consistirem em prestações pecuniárias, o empregador é também obrigado a comunicar o seu modo de cálculo.
[…]»
O artigo 3.
o
, n.
o
1, da Lei de 2003 prevê que, no prazo de 20 dias a contar da data da comunicação referida no artigo 2.
o
, n.
o
3, desta lei, o empregador e as organizações sindicais celebrem um acordo. Nos termos do n.
o
2 deste artigo, esse acordo fixa as regras a seguir no que respeita aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo previsto e as obrigações do empregador na medida necessária para resolver os outros problemas dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo previsto.
O artigo 5.
o
da Lei de 2003, aplicável na data dos factos em causa no processo principal, dispunha:
«1.   Os artigos 38.
o
e 41.
o
do Código do Trabalho, sem prejuízo dos n.
os
2 a 4, e as disposições distintas relativas à proteção particular dos trabalhadores contra o despedimento ou a cessação da relação de trabalho, sem prejuízo do n.
o
5, não são aplicáveis à rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador no âmbito de um processo de despedimento coletivo.
2.   Na falta de celebração do acordo referido no artigo 3.
o
, o artigo 38.
o
do Código do Trabalho aplica‑se à rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e também ao aviso de alteração.
[…]
5.   Durante o período de proteção especial contra o despedimento ou a cessação da relação de trabalho, o empregador apenas pode alterar as condições de trabalho e de remuneração existentes relativamente a um trabalhador:
1)
ao qual não faltem mais de 4 anos para atingir a idade da reforma, em relação às trabalhadoras grávidas, em licença de maternidade, em licença por adoção, em licença parental;
2)
que seja membro do comité do pessoal de uma empresa do Estado;
3)
que seja membro da direção da organização sindical;
[…]
6.   Se a alteração das condições de trabalho e de remuneração por meio do aviso de alteração tiver por consequência a redução da remuneração, os trabalhadores referidos no n.
o
5 recebem, até ao fim do período durante o qual beneficiam de uma proteção especial contra o despedimento ou a cessação da relação de trabalho, uma indemnização compensatória calculada segundo as regras resultantes do Código do Trabalho.
7.   No âmbito da cessação da relação de trabalho por meio de um processo de despedimento coletivo, os contratos de trabalho celebrados a termo ou pelo período de uma dada tarefa podem ser rescindidos por uma ou outra das partes mediante pré‑aviso de duas semanas.»
Litígio no processo principal e questão prejudicial
As recorrentes no processo principal são empregadas do hospital especializado A. Falkiewicz ao abrigo de contratos de trabalho por tempo indeterminado.
Em agosto de 2015, o hospital especializado A. Falkiewicz notificou às recorrentes no processo principal e a outros trabalhadores um aviso de alteração de certas condições de trabalho e de remuneração e, mais particularmente, do prazo de aquisição do direito ao prémio de antiguidade. Este prémio é pago de cinco em cinco anos aos trabalhadores em função da sua antiguidade. O seu montante é determinado segundo as seguintes modalidades:
–
20 anos de antiguidade: 75% de um salário mensal;
–
25 anos de antiguidade: 100% de um salário mensal;
–
30 anos de antiguidade: 150% de um salário mensal;
–
35 anos de antiguidade: 200% de um salário mensal; e
–
40 anos de antiguidade: 300% de um salário mensal.
Resulta dos elementos do processo de que o Tribunal de Justiça dispõe que a alteração proposta tinha por objeto as modalidades de cálculo da antiguidade, que devia passar a incluir apenas os períodos de trabalho cumpridos ao serviço do hospital especializado A. Falkiewicz.
É facto assente que a recusa da alteração das condições contratuais em causa pode implicar, para os trabalhadores em causa, a rescisão definitiva do seu contrato de trabalho.
Perante o órgão jurisdicional de reenvio, o hospital especializado A. Falkiewicz alegou que a alteração das condições contratuais se ficava a dever a mudanças organizacionais associadas a uma redução do efetivo e a uma limitação dos custos salariais. Uma vez que a exploração do hospital era, há vários anos, deficitária, a racionalização das condições de trabalho e de remuneração efetuada por meio do aviso de alteração visava evitar a liquidação do hospital.
Além disso, é pacífico que, ao proceder à alteração das condições aplicáveis aos contratos de trabalho, o hospital especializado A. Falkiewicz não aplicou o procedimento decorrente da Lei de 2003.
O órgão jurisdicional de reenvio pergunta‑se se o hospital especializado A. Falkiewicz apenas teve a intenção de alterar certos elementos dos contratos de trabalho das recorrentes no processo principal ou se, na realidade, pretendeu fazer cessar os referidos contratos, evitando que fossem submetidos às disposições da Diretiva 98/59. Além disso, este órgão jurisdicional pergunta‑se se a alteração unilateral das condições contratuais consideradas que, se não for aceite pelas recorrentes no processo principal, implica a rescisão dos contratos de trabalho, constitui um «despedimento» na aceção do artigo 1.
o
desta diretiva.
Nestas condições, o Sąd Rejonowy dla Wrocławia‑Śródmieścia we Wrocławiu (Tribunal da Região de Wrocław‑Centro em Wrocław, Polónia) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:
«Deve o artigo 1.
o
, n.
o
1, e o artigo 2.
o
da Diretiva [98/59], lidos em conjugação com o princípio da efetividade do direito, ser interpretados no sentido de que o empregador que, devido a uma situação financeira difícil, notifica [uma] alteração das condições de trabalho e de remuneração contidas no contrato de trabalho (o que constitui um aviso de alteração) apenas no que respeita às condições de remuneração, tem a obrigação de aplicar o [procedimento] previsto pela referida diretiva e de consultar as organizações sindicais da empresa acerca destas alterações, ainda que o direito nacional, ou seja, a [Lei de 2003], não contenha nos seus artigos 1.
o
, 2.
o
, 3.
o
, 4.
o
, 5.
o
e 6.
o
qualquer disposição aplicável à alteração das condições do contrato de trabalho?»
Quanto à questão prejudicial
A título preliminar, há que salientar que, nos termos do artigo 1.
o
, n.
o
2, alínea b), da Diretiva 98/59, a mesma não é aplicável aos «trabalhadores das administrações públicas ou dos estabelecimentos de direito público (ou das entidades equivalentes nos Estados‑Membros que não conheçam esta noção)».
No caso em apreço, uma vez que não resulta expressamente da decisão de reenvio que o legislador polaco tenha pretendido tornar extensiva aos trabalhadores de um estabelecimento público, como o hospital especializado A. Falkiewicz, a aplicação dos direitos reconhecidos pela Diretiva 98/59, o Tribunal de Justiça enviou um pedido informal ao órgão jurisdicional de reenvio para que este explicasse as razões que o levaram a considerar que a interpretação desta diretiva lhe era necessária para resolver o litígio nele pendente.
Resulta da resposta do órgão jurisdicional de reenvio que a Lei de 2003, que visa transpor a referida diretiva para o direito polaco, é aplicável a todas as pessoas que tenham o estatuto de trabalhador na aceção do artigo 2.
o
do Código do Trabalho. Só estão excluídos o pessoal «titular» e os trabalhadores temporários, de modo que o círculo das entidades sujeitas à Lei de 2003 é mais amplo do que aquele ao qual se aplica a mesma diretiva. Os trabalhadores do hospital especializado A. Falkiewicz têm o mesmo estatuto jurídico que os trabalhadores dos estabelecimentos privados e não estão abrangidos pelo estatuto da função pública. Além disso, os hospitais são entidades autónomas que não estão sujeitas à tutela do Estado e são financiadas pelos rendimentos da sua atividade. Não há, por conseguinte, fundamento no direito nacional que permita excluir o pessoal hospitalar em causa no processo principal do âmbito de aplicação da Lei de 2003.
Nestas condições, e tendo em conta as informações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio, há que responder à questão prejudicial.
Com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 1.
o
, n.
o
1, e o artigo 2.
o
da Diretiva 98/59 devem ser interpretados no sentido de que um empregador é obrigado a proceder às consultas previstas no referido artigo 2.
o
quando preveja proceder, em detrimento dos trabalhadores, a uma alteração unilateral das condições de remuneração que, em caso de recusa da aceitação por parte destes últimos, implica a cessação da relação de trabalho.
Para responder a esta questão, há que começar por recordar que decorre do artigo 1.
o
, n.
o
1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, do qual resulta que esta diretiva só se aplica desde que o número de «despedimentos» seja, pelo menos, de cinco, que a referida diretiva distingue os «despedimentos» das«cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores» (v., neste sentido, acórdão de 11 de novembro de 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, n.
os
44 e 45).
No que respeita ao conceito de «despedimento» referido no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, o Tribunal de Justiça declarou que esta diretiva deve ser interpretada no sentido de que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração substancial dos elementos essenciais do seu contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador se enquadra neste conceito (acórdão de 11 de novembro de 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, n.
o
55).
Daqui decorre que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração não substancial de um elemento essencial do contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador ou a uma alteração substancial de um elemento não essencial do referido contrato por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador não pode ser qualificada de «despedimento» na aceção da referida diretiva.
No que respeita ao aviso de alteração do contrato em causa no processo principal, importa salientar que o mesmo se limita a prever que só os períodos de trabalho cumpridos ao serviço do empregador passarão a ser tidos em conta para determinar a data de exigibilidade do prémio de antiguidade, de modo que o aviso de alteração diz respeito unicamente ao momento de aquisição do direito ao prémio de antiguidade. Nestas condições, e sem que seja necessário analisar se o prémio de antiguidade em causa no processo principal constitui um elemento essencial do contrato de trabalho das interessadas, basta constatar que não se pode considerar que o aviso de alteração em causa no processo principal implique uma alteração substancial desse contrato e que esse aviso de alteração não é abrangido pelo conceito de «despedimento» na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59.
Em contrapartida, deve considerar‑se que a rescisão do contrato de trabalho na sequência da recusa do trabalhador em aceitar uma alteração como a proposta no aviso de alteração do contrato constitui uma cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, segundo parágrafo, da referida diretiva, pelo que deve ser tida em conta no cálculo do número total de despedimentos.
No que diz respeito à questão de saber a partir de que momento um empregador tem a obrigação de proceder às consultas previstas no artigo 2.
o
da Diretiva 98/59, há que recordar que o Tribunal de Justiça considerou que as obrigações de consulta e notificação nascem em momento anterior à decisão do empregador de rescindir os contratos de trabalho (acórdãos de 27 de janeiro de 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, n.
o
37, e de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
38) e que a realização do objetivo, expresso no artigo 2.
o
, n.
o
2, da referida diretiva, de evitar rescisões de contratos de trabalho ou de reduzir o número destas rescisões ficaria comprometida se a consulta dos representantes dos trabalhadores fosse posterior à decisão do empregador (acórdãos de 27 de janeiro de 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, n.
o
38, e de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
46).
Importa acrescentar que o processo principal, como o processo que deu lugar ao acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
37), está relacionado com decisões económicas que, como resulta de decisão de reenvio, não tinham diretamente por objeto pôr termo a relações de trabalho específicas, mas que podiam, não obstante, ter repercussões no emprego de um certo número de trabalhadores.
Ora, no n.
o
48 do seu acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
), o Tribunal de Justiça considerou que o processo de consulta previsto no artigo 2.
o
da Diretiva 98/59 deve ser iniciado pelo empregador no momento em que tenha sido adotada uma decisão estratégica ou comercial que o leve a considerar ou a projetar despedimentos coletivos.
No caso em apreço, na medida em que o hospital especializado A. Falkiewicz considerou que, à luz das dificuldades económicas com as quais foi confrontado, era necessário proceder às alterações propostas para evitar ter de tomar decisões que tivessem diretamente como consequência fazer cessar relações de trabalho específicas, devia razoavelmente ter previsto que um certo número de trabalhadores não aceitaria a alteração das suas condições de trabalho e que, consequentemente, os seus contratos de trabalho seriam rescindidos.
Por conseguinte, uma vez que a decisão de proceder à notificação dos avisos de alteração implicava necessariamente, para o hospital especializado A. Falkiewicz, que fossem previstos despedimentos coletivos, cabia‑lhe desencadear o procedimento de consulta previsto no artigo 2.
o
da Diretiva 98/59.
Esta conclusão impõe‑se tanto mais que a finalidade da obrigação de consulta, enunciada no artigo 2.
o
da referida diretiva, a saber, evitar rescisões de contratos de trabalho ou reduzir o número dessas rescisões, bem como minimizar as suas consequências (acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
46), e o objetivo prosseguido, segundo o órgão jurisdicional de reenvio, pelos avisos de alteração, a saber, prevenir os despedimentos individuais, coincidem em larga medida. Com efeito, quando uma decisão que implique uma alteração das condições de trabalho seja suscetível de permitir evitar despedimentos coletivos, o procedimento de consulta previsto no artigo 2.
o
da mesma diretiva deve começar no momento em que o empregador prevê proceder a tais alterações (v., neste sentido, acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
47).
Tendo com conta as considerações precedentes, há que responder à questão que o artigo 1.
o
, n.
o
1, e o artigo 2.
o
da Diretiva 98/59 devem ser interpretados no sentido de que um empregador é obrigado a proceder às consultas previstas no referido artigo 2.
o
quando preveja proceder, em detrimento dos trabalhadores, a uma alteração unilateral das condições de remuneração que, em caso de recusa de aceitação por parte destes últimos, implica a cessação da relação de trabalho, na medida em que as condições previstas no artigo 1.
o
, n.
o
1, desta diretiva estejam preenchidas, o que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Décima Secção) declara:

O artigo 1.
o
, n.
o
1, e o artigo 2.
o
da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos, devem ser interpretados no sentido de que um empregador é obrigado a proceder às consultas previstas no referido artigo 2.
o
quando preveja proceder, em detrimento dos trabalhadores, a uma alteração unilateral das condições de remuneração que, em caso de recusa de aceitação por parte destes últimos, implica a cessação da relação de trabalho, na medida em que as condições previstas no artigo 1.
o
, n.
o
1, desta diretiva estejam preenchidas, o que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: polaco