CELEX: 62016CJ0429
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Sociālā politika
Kolektīvā atlaišana
Direktīva 98/59/EK
1. panta 1. punkts un 2. pants
Jēdziens “atlaišana”
“Darba līguma attiecību izbeigšanas pēc darba devēja iniciatīvas” pielīdzināšana atlaišanai
Darba devēja vienpusēji izdarīti darba un samaksas nosacījumu grozījumi
Darba devēja “nodoma” uzsākt atlaišanu noteikšana

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (
OV 1998, L 225, 16. lpp.
) 1. panta 1. punktu un 2. pantu.
Šis lūgums tika iesniegts
Małgorzata Ciupa
u.c. tiesvedībā pret viņu darba devēju
II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno‑Położniczy im. dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi
(L. Rīdigera II pilsētas slimnīca Lodzā, tagad – Dr. L. Rīdigera ginekoloģiskā un dzemdniecības slimnīca Lodzā, Polija) (turpmāk tekstā – “Lodzas slimnīca”) jautājumā par Lodzas slimnīcas lēmumu paziņot darbiniekiem uzteikumus saistībā ar darba līguma grozījumiem, kā rezultātā ar dažiem no šiem darbiniekiem tika izbeigtas darba tiesiskās attiecības, neveicot atlaišanas procedūru, kas ir paredzēta valsts tiesību aktos, ar kuriem tiek ieviesta minētā direktīva.
Atbilstošās tiesību normas
Direktīva 98/59
Direktīvas 98/59 1. pantā “Definīcijas un piemērošanas joma” ir paredzēts:
“1.   Šajā direktīvā:
a)
“kolektīvā atlaišana” ir atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs, ja saskaņā ar dalībvalstu izvēli atlaišanas gadījumu skaits ir:
i)
vai nu 30 dienu laikā:
–
vismaz 10 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 100 darba ņēmējus,
–
vismaz 10 % darba ņēmēju kopskaita tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darba ņēmējus,
–
vismaz 30 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina 300 un vairāk darba ņēmējus,
ii)
vai vismaz 20 atlaišanas gadījumu 90 dienu laikā, neatkarīgi no tā, cik darba ņēmēju parasti ir nodarbināti attiecīgajos uzņēmumos,
b)
“darba ņēmēju pārstāvji” ir tādi darba ņēmēju pārstāvji, kā to paredz dalībvalstu tiesību akti vai prakse.
Lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts a) punkta pirmajā daļā, atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci.
2.   Šī direktīva neattiecas uz:
[..]
b)
darba ņēmējiem, kas nodarbināti valsts pārvaldes iestādēs vai valsts uzņēmumos (vai dalībvalstīs, kur šāds jēdziens nav pazīstams – tiem līdzvērtīgās iestādēs).
[..]”
Direktīvas 98/59 2. pants ir formulēts šādi:
“1.   Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.
2.   Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas,
inter alia
, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos.
[..]”
Minētās direktīvas 5. pantā ir paredzēts:
“Šī direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot vai pieņemt normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem, vai veicināt vai pieļaut darba ņēmējiem labvēlīgāku koplīgumu piemērošanu.”
Polijas tiesības
Kodeks Pracy
(Darba kodekss), kas pieņemts ar 1974. gada 26. jūnija likumu (
Dz. U
. 1974, Nr. 24, 141. poz.), ar grozījumiem (turpmāk tekstā – “Darba kodekss”), 23.
pantā par uzņēmuma pārejas sekām ir noteikts:
“§ 1.   Ja uzņēmums vai tā daļa pāriet citam darba devējam, saskaņā ar likumu, ievērojot 5. punkta noteikumus, tas kļūst par līdzšinējo darba attiecību pusi.
§ 2.   Līdzšinējais un jaunais darba devējs ir solidāri atbildīgi par pienākumiem, kas izriet no darba attiecībām, kuras radušās pirms uzņēmuma daļas pārejas citam darba devējam.
§ 3.   Ja pie 1. punktā minētajiem darba devējiem nav pārstāvētas uzņēmuma arodbiedrības, līdzšinējais un jaunais darba devējs saviem darba ņēmējiem rakstveidā paziņo uzņēmuma vai tā daļas pārejas citam darba devējam paredzamo termiņu, tās iemeslus, tās juridisko, ekonomisko un sociālo ietekmi uz darba ņēmējiem, kā arī paredzētos pasākumus attiecībā uz darba ņēmēju darba nosacījumiem, it īpaši darba, darba samaksas un mācību nosacījumiem; šo paziņojumu jāizsniedz ne vēlāk kā 30 dienu laikā pirms uzņēmuma vai tā daļas paredzamās pārejas citam darba devējam.
§ 4.   2 mēnešu laikā pēc uzņēmuma vai tā daļas pārejas citam darba devējam darba ņēmējs var izbeigt darba attiecības bez pienākuma ievērot likumā noteikto parasto uzteikuma termiņu, paziņojot par to 7 dienas iepriekš. Šādas darba attiecību izbeigšanas sekas darba ņēmējam ir tādas pašas, kādas darba tiesību normās ir paredzētas gadījumos, kad darba attiecības uzteic darba devējs.
§ 5.   Darba ņēmējiem, kuri līdz šim ir strādājuši saskaņā ar citiem noteikumiem, nevis darba līgumu, uzņēmuma vai tā daļas pārņemšanas dienā darba devējs piedāvā jaunus darba un darba samaksas nosacījumus un nosaka vismaz 7 dienu termiņu, kurā darba ņēmējs var pieņemt vai noraidīt piedāvātos nosacījumus. Ja puses nevienojas par jauniem darba un darba samaksas nosacījumiem, līdzšinējās darba attiecības beidzas, beidzoties termiņam, kāds ir paredzēts uzteikumam un tiek rēķināts no dienas, kad darba ņēmējs iesniedz piedāvāto nosacījumu noraidījumu, vai no dienas, līdz kurai viņš būtu varējis iesniegt šādu noraidījumu. Attiecīgi piemēro 4. punkta otro teikumu.
§ 6.   Uzņēmuma vai tā daļas pāreja citam darba devējam nevar būt iemesls, lai darba devējs izbeigtu darba tiesiskās attiecības.”
Darba kodeksa 42. panta 1. punktā ir noteikts, ka noteikumi par darba līguma uzteikumu ir pēc analoģijas piemērojami darba līgumā paredzēto darba un samaksas nosacījumu uzteikumiem saistībā ar darba līguma grozījumiem. Saskaņā ar šī panta 2. punktu darba vai samaksas nosacījumu grozījums tiek uzskatīts par notikušu, kad darbiniekam rakstveidā ir paziņoti jaunie nosacījumi. Minētā panta 3. punktā ir noteikts, ka, ja darbinieks nepiekrīt piedāvātajiem darba vai samaksas nosacījumiem, darba līgums tiek izbeigts, beidzoties uzteikuma termiņam. Ja vien darbinieks pirms puses no uzteikuma termiņa izbeigšanās nepaziņo par nepiekrišanu piedāvātajiem nosacījumiem, tiek uzskatīts, ka viņš šiem nosacījumiem ir piekritis.
Darba kodeksa 241.
panta par darba koplīguma izbeigšanas un uzteikuma noteikumiem 1. punktā ir noteikts:
“Darba koplīgums beidzas:
1)
ar pušu kopēju paziņojumu;
2)
beidzoties laikam, uz kuru tas bija noslēgts;
3)
beidzoties vienas puses uzteikuma termiņam.”
Darba kodeksa 241.
panta par darba koplīguma noteikumu piemērošanu pēc uzņēmuma pārejas 2. punktā ir noteikts:
“Pēc līdzšinējā darba koplīguma piemērošanas laika beigām no šā darba koplīguma izrietošie nosacījumi darba līgumos vai citos dokumentos, uz kuru pamata tiek uzsāktas darba attiecības, ir piemērojami līdz šo nosacījumu uzteikuma termiņa beigām. Piemēro 241.
panta 2. punkta otro teikumu.”
Darba kodeksa 241.
panta 2. punktā ir noteikts:
“Darba koplīguma noteikumus, kuri darba ņēmējiem ir nelabvēlīgāki, ievieš ar darba līguma vai cita dokumenta, uz kura pamata tiek uzsāktas darba attiecības, līdzšinējo nosacījumu uzteikumu. Darba līguma vai cita dokumenta, uz kura pamata tiek uzsāktas darba attiecības, līdzšinējo nosacījumu uzteikumam nepiemēro normas, kas ierobežo šādu līgumu vai dokumentu uzteikuma pieļaujamību.”
Saskaņā ar 2003. gada 13. marta
ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Likums par īpašiem noteikumiem attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbiniekiem nesaistītu iemeslu dēļ) (
Dz. U
. 2003, Nr. 90, 844. poz.), ar grozījumiem (turpmāk tekstā – “2003. gada likums”) 1. pantu:
“1.   Šā likuma noteikumus piemēro gadījumā, ja darba devējam, kurš nodarbina vismaz 20 darbiniekus, ar darbiniekiem nesaistītu iemeslu dēļ rodas nepieciešamība izbeigt darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu vai pusēm vienojoties, ja 30 dienu laikā tiek atlaisti vismaz:
1)
10 darbinieki, ja darba devējs nodarbina mazāk nekā 100 darbiniekus;
2)
10 % no darbinieku skaita, ja darba devējs nodarbina vismaz 100 darbiniekus, bet mazāk nekā 300 darbiniekus;
3)
30 darbinieki, ja darba devējs nodarbina vismaz 300 vai vairāk darbinieku [..].”
2003. gada likuma 2. panta redakcija ir šāda:
“1.   Darba devējam par nodomu veikt kolektīvo atlaišanu ir jākonsultējas ar darba devēja uzņēmumā pārstāvētajām arodbiedrībām.
2.   Konsultēšanās, kas minēta 1. punktā, it īpaši attiecas uz iespējām izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu, kā arī uz darbinieku problēmām saistībā ar šādu atlaišanu, tostarp pārkvalificēšanās vai profesionālo mācību iespējām, kā arī atlaisto darbinieku nodarbināšanu citā darbā.
3.   Darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt uzņēmumu arodbiedrības par paredzētās kolektīvās atlaišanas iemesliem, nodarbināto darbinieku skaitu un viņu profesijas kategorijām, darbinieku profesijas kategorijām, uz kurām attiecas paredzētā kolektīvā atlaišana, laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, piedāvātajiem kolektīvai atlaišanai pakļauto darbinieku atlases kritērijiem, darbinieku atlaišanas kārtību, priekšlikumiem darbinieku problēmu atrisināšanai saistībā ar paredzēto kolektīvo atlaišanu, un, ja tie attiecas arī uz naudas pabalstiem, darba devējam ir pienākums papildus norādīt pabalsta apmēra noteikšanas veidu.
[..]”
2003. gada likuma 3. panta 1. punktā ir noteikts, ka darba devējs un uzņēmumu arodbiedrības noslēdz vienošanos ne vēlāk kā 20 dienu laikā pēc šā likuma 2. panta 3. punktā minētās paziņošanas dienas. Šī panta 2. punktā ir noteikts, ka minētā vienošanās ietver procedūras noteikumus jautājumos par paredzētajai kolektīvai atlaišanai pakļautajiem darbiniekiem, kā arī darba devēja pienākumus, ciktāl tas nepieciešams citu paredzētajai kolektīvai atlaišanai pakļauto darbinieku problēmu atrisināšanai.
2003. gada likuma 5. pantā, kas ir piemērojams pamatlietas faktu rašanās laikā, ir noteikts:
“1.   Uzteikumiem par darba tiesisko attiecību izbeigšanu saistībā ar kolektīvo atlaišanu nepiemēro Darba kodeksa 38. un 41. pantu, neskarot 2.–4. punktu, kā arī citas tiesību normas par darbinieku īpašo aizsardzību pret uzteikumu vai darba tiesisko attiecību izbeigšanu, neskarot 5. punktu.
2.   Ja netiek noslēgta 3. pantā minētā vienošanās, darba tiesisko attiecību uzteikumiem, kā arī atsevišķu darba un samaksas nosacījumu uzteikumiem piemēro Darba kodeksa 38. pantu.
[..]
5.   Īpašās aizsardzības laikā pret uzteikumu vai darba tiesisko attiecību izbeigšanu darba devējs esošos darba un samaksas nosacījumus var vienpusēji uzteikt tikai šādiem darbiniekiem:
1)
darbiniekam, kuram līdz pensionēšanās vecumam atlicis ne vairāk kā 4 gadi, grūtniecēm, darbiniecēm maternitātes atvaļinājumā, adopcijas atvaļinājumā, bērna kopšanas atvaļinājumā un paternitātes atvaļinājumā;
2)
valsts uzņēmuma darbinieku pārstāvības padomes loceklim;
3)
uzņēmuma arodbiedrības valdes loceklim;
[..]
6.   Ja atsevišķu darba un samaksas nosacījumu uzteikums izraisa atlīdzības samazinājumu, darbiniekiem, kas ir minēti 5. punktā, līdz laikposma beigām, kurā uz viņiem attiektos īpašā aizsardzība pret uzteikumu vai darba tiesisko attiecību izbeigšanu, ir tiesības saņemt kompensācijas pabalstu, kas tiek aprēķināts saskaņā ar Darba kodeksā paredzētajiem principiem.
7.   Darba tiesisko attiecību uzteikuma gadījumā kolektīvajā atlaišanā darba līgumus, kas ir noslēgti uz noteiktu laiku vai noteiktu uzdevumu veikšanas laiku, jebkura puse var izbeigt, paziņojot uzteikumu divas nedēļas iepriekš.”
Pamatlieta un prejudiciālais jautājums
M. Ciupa
u.c. ir nodarbināti Lodzas slimnīcā uz pilnu darba laiku saskaņā ar darba līgumiem, kas ir noslēgti uz nenoteiktu laiku.
Kopš 2009. gada Lodzas slimnīcas finanšu zaudējumi ik gadus palielinās. 2013. gadā tika nolemts, ka Lodzas slimnīca tiks pārveidota par komercsabiedrību, nevis slēgta, kas izraisītu vairāk nekā simts darbavietu likvidēšanu. Pārveidošanas gaitā nebija paredzēts samazināt darbavietu skaitu, lai tādējādi Lodzas slimnīca saglabātu ar valsts veselības fondu parakstīto līgumu par medicīnisko pakalpojumu sniegšanu. Izsmēlusi visus ietaupījumu avotus, izņemot algas, Lodzas slimnīca bija spiesta samazināt visa personāla darba samaksas apmēru. Līdz ar to tā visiem darbiniekiem piedāvāja par 15 % īslaicīgi samazināt darba samaksu. Aptuveni 20 % darbinieku piekrita šim samazinājumam. Visiem pārējiem darbiniekiem tika paziņots uzteikums saistībā ar darba un darba samaksas nosacījumu grozījumiem, pamatojoties uz “[Lodzas slimnīcas] smagās finansiālās situācijas diktētu nepieciešamību restrukturizēt slimnīcas personāla izmaksas”. Šajā vēstulē darbiniekiem tika piedāvāts darba samaksas samazinājums līdz 2015. gada 1. februārim, kas stātos spēkā pēc uzteikuma termiņa beigām.
M. Ciupa
u.c. vērsās
Sąd Rejonowy dla Łodzi‑Śródmieścia w Łodzi
(Lodzas Centra rajona tiesa Lodzā, Polija), lūdzot darba un darba samaksas nosacījumu grozījumu atzīt par nepiemērojamu. Tiesa šo pieteikumu noraidīja. Lodzas slimnīca, par šo grozījumu plānu individuāli konsultējusies ar darbiniekiem, kas ir šīs slimnīcas arodbiedrības biedri, nebija plānojusi veikt kolektīvo atlaišanu un tāpēc nebija uzsākusi šāda veida atlaišanai piemērojamo procedūru.
Kā norāda iesniedzējtiesa, kurā
M. Ciupa
u.c. bija iesnieguši apelācijas sūdzību par
Sąd Rejonowy dla Łodzi‑Śródmieścia w Łodzi
(Lodzas Centra rajona tiesa Lodzā) nolēmumu, neesot skaidri iedibināta
Sąd Najwyższy
(Augstākā tiesa, Polija) judikatūra par jautājumu, vai 2003. gada likuma 2.–4. pantā paredzētās saistības attiecas uz darba devēju, kad tas saviem darbiniekiem nosūta uzteikumu saistībā ar līguma grozījumiem. Taču iesniedzējtiesa uzskata, ka šī judikatūra drīzāk sliecas par labu šo pantu piemērošanai tādā lietā kā pamatlieta.
Iesniedzējtiesa turklāt uzskata, ka, runājot par darba devēju, kas nodarbina vismaz 20 darbiniekus un kam ir nodoms grozīt darba līguma nosacījumus tādam skaitam darbinieku, kas ir vienāds vai lielāks kā 2003. gada likuma 1. panta 1. punktā noteiktais darbinieku skaits, pienākums konsultēties ar arodbiedrībām iet roku rokā ar pienākumu ievērot šajā likumā, īpaši 2.–4. un 6. pantā, paredzētās procedūras. Šādā gadījumā neesot nozīmes nedz tādu darba tiesisko attiecību skaitam, kas ir izbeigtas pēc nepiekrišanas jaunajiem nodarbinātības nosacījumiem, nedz faktam, ka šāda izbeigšana ir darbinieku gribas rezultāts. Proti, svarīgi esot tikai tas, ka darba nosacījumu grozījumus ierosina darba devējs un ka turpmākā darba līguma izbeigšana, kas ir sekas, nav atkarīga no darba devēja gribas. Saskaņā ar 2003. gada likuma 2. panta 1. punktu, ja darba devējam ir nodoms veikt kolektīvo atlaišanu, tam esot pienākums konsultēties ar uzņēmuma arodbiedrībām. Tāpēc šīs konsultācijas ir par darba devēja “nodomu”, nevis par pieņemtajiem grozījumiem vai darba līgumu izbeigšanu, kas var notikt darbinieku nepiekrišanas gadījumā. Tātad darba devējam, kas ir nodomājis nosūtīt saviem darbiniekiem uzteikumus saistībā ar līguma grozījumiem, būtu jāņem vērā šo uzteikumu skaits, lai noteiktu, vai uz plānotajiem grozījumiem attiecas noteikumi par kolektīvo atlaišanu un vai līdz ar to tam ir pienākums konsultēties ar arodbiedrībām.
Taču, tā kā Tiesa vēl nav spriedusi par jautājumu, kā uzteikumi saistībā ar līguma grozījumiem būtu kvalificējami, ievērojot Direktīvu 98/59, iesniedzējtiesai ir šaubas par šīs direktīvas interpretāciju.
Šādos apstākļos
Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
(Lodzas Apgabaltiesa, VII darba un sociālā nodrošinājuma nodaļa, Polija) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:
“Vai Direktīvas 98/59 [..] 2. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam, kurš nodarbina vismaz 20 darba ņēmējus un plāno uzteikt darba līgumu nosacījumus darba ņēmējiem tādā skaitā, kāds minēts [2003. gada likuma] 1. panta 1. punktā, ir jāpiemēro minētā likuma 2., 3., 4. un 6. pantā noteiktās procedūras, proti, šis pienākums ir spēkā šajos pantos paredzētajos gadījumos:
–
[Darba kodeksa] 241.
panta 2. punkta saistībā ar 241.
panta 2. punktu un 23.
pantu;
–
Darba kodeksa 241.
panta 2. punkta saistībā ar 77.
panta 5. punktu vai 241.
panta 1. punktu un
–
Darba kodeksa 42. panta 1. punkta saistībā ar 45. panta 1. punktu?”
Par prejudiciālo jautājumu
Ievadā ir jānorāda, ka iesniedzējtiesa prejudiciālajā jautājumā atsaucas uz vairākām valsts tiesību normām, paredzot dažādas pamatlietas situācijas kvalificēšanas iespējas atbilstoši valsts tiesībām.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka attiecībā uz valsts tiesību sistēmas noteikumu interpretāciju Tiesai principā ir jābalstās uz vērtējumu, kas izriet no iesniedzējtiesas nolēmuma. Proti, saskaņā ar pastāvīgo judikatūru dalībvalsts iekšējo tiesību interpretācija nav Tiesas kompetencē (spriedums, 2011. gada 17. marts, Naftiliaki Etaireia Thasou un Amaltheia I Naftiki Etaireia,
C‑128/10 un C‑129/10
,
EU:C:2011:163
,
40.
punkts, kā arī tajā minētā judikatūra).
Līdz ar to Tiesai par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu ir jālemj, ievērojot pieņēmumus, kas izriet no lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu, nenodarbojoties ar valsts tiesību interpretāciju atkarībā no jautājumā minētajām trim abstraktajām situācijām.
Šādos apstākļos ir jāuzskata, ka iesniedzējtiesa savā jautājumā būtībā vaicā, vai Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devēja vienpusēji veikts darbiniekiem nelabvēlīgs darba samaksas nosacījumu grozījums, kas darbinieka nepiekrišanas gadījumā nozīmē darba līguma izbeigšanu, ir jākvalificē kā “atlaišana” šī noteikuma izpratnē, un vai šīs direktīvas 2. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam ir pienākums veikt minētajā 2. pantā paredzētās konsultācijas, ja tam ir nodoms vienpusēji grozīt darba samaksas nosacījumus.
Lai atbildētu uz šo jautājumu, vispirms ir jāatgādina, ka no Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas, kurā ir noteikts, ka šī direktīva ir piemērojama tikai tad, ja “atlaišanas” gadījumi ir vismaz pieci, skaidri izriet, ka minētā direktīva nošķir “atlaišanu” un “darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ” (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2015. gada 11. novembris, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
,
44.
un
45.
punkts).
Runājot par Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā paredzēto “atlaišanas” jēdzienu, Tiesa ir nospriedusi, ka šī direktīva ir jāinterpretē tādējādi, ka fakts, ka darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu izdara būtiskus grozījumus viņa darba līguma būtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ietilpst šajā jēdzienā (spriedums, 2015. gada 11. novembris, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
,
55.
punkts).
Līdz ar to faktu, ka darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu izdara nebūtiskus grozījumus viņa darba līguma būtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ vai būtiskus grozījumus minētā darba līguma nebūtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, nevar kvalificēt kā “atlaišanu” šīs direktīvas izpratnē.
Runājot par pamatlietā aplūkoto uzteikumu saistībā ar līguma grozījumiem, ir jānorāda, ka tajā ir paredzēts īslaicīgi samazināt darba samaksu par 15 % un pēc vairākiem mēnešiem noteikt šo darba samaksu tās sākotnējā līmenī. Proti, lai arī nevar apstrīdēt, ka darba samaksa ir būtisks darba līguma nosacījums un ka tās samazinājumu par 15 % principā var kvalificēt kā “būtisku grozījumu”, tomēr šāda samazinājuma pagaidu raksturs ievērojami samazina plānotā darba līguma grozījuma apjomu.
Taču galu galā iesniedzējtiesai, kurai vienīgajai ir kompetence novērtēt faktus, ir jānosaka, vai, ņemot vērā visus lietas apstākļus, attiecīgais darba samaksas pagaidu samazinājums ir kvalificējams kā būtisks grozījums.
Katrā ziņā, pat pieņemot, ka iesniedzējtiesa uzskata, ka pamatlietā aplūkotais uzteikums saistībā ar līguma grozījumiem neietilpst “atlaišanas” jēdzienā, darba līguma izbeigšana, kas notiek, ja darbinieks nepiekrīt tādam grozījumam, kas tiek piedāvāts minētajā uzteikumā saistībā ar līguma grozījumiem, ir jāuzskata par darba līguma izbeigšanu, kas notiek pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē, tāpēc tas ir jāņem vērā, aprēķinot kopējo atlaišanas gadījumu skaitu.
Runājot par brīdi, no kura darba devējam ir pienākums uzsākt šīs direktīvas 2. pantā paredzētās konsultācijas, ir jāatgādina Tiesas uzskats, ka konsultēšanās un paziņošanas pienākums rodas pirms darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus (spriedumi, 2005. gada 27. janvāris, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
,
37.
punkts, kā arī 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
38.
punkts) un ka Direktīvas 98/59 2. panta 2. punktā paredzētā mērķa – izvairīties no līgumu izbeigšanas vai to skaita samazināšanas – sasniegšana tiktu apdraudēta, ja konsultācijas ar pārstāvjiem notiktu pēc darba devēja lēmuma (spriedumi, 2005. gada 27. janvāris, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
,
38.
punkts, kā arī 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
46.
punkts).
Svarīgi piebilst, ka tāpat kā lieta, kurā ir pasludināts 2009. gada 10. septembra spriedums Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
37.
punkts), pamatlieta ir saistīta ar ekonomiskiem lēmumiem, kuru mērķis, kā izriet no iesniedzējtiesas nolēmuma, nav tieši saistīts ar konkrētu darba tiesisko attiecību izbeigšanu, bet kuriem tomēr var būt sekas attiecībā uz noteiktu skaitu darbinieku.
2009. gada 10. septembra sprieduma Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
) 48. punktā Tiesa ir uzskatījusi, ka darba devējam Direktīvas 98/59 2. pantā paredzētā konsultāciju procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad ir pieņemts stratēģisks vai komerciāla rakstura lēmums, kā rezultātā tam ir jāparedz vai jāplāno kolektīvā atlaišana.
Šajā gadījumā, kā izriet no pašreizējā sprieduma 16. punkta, lai novērstu Lodzas slimnīcas slēgšanu un darbavietu likvidēšanu, tika veikts zināms skaits izmaiņu. Tā kā šīs izmaiņas izrādījās nepietiekamas, lai nodrošinātu Lodzas slimnīcas pastāvēšanu, tā uzskatīja, ka ir nepieciešams veikt piedāvātos grozījumus, lai nebūtu jāpieņem lēmumi, kuru mērķis ir tieši izbeigt konkrētas darba tiesiskās attiecības. Taču tādā situācijā Lodzas slimnīcai vajadzēja saprātīgi sagaidīt, ka noteikts skaits darbinieku nepiekritīs darba tiesisko attiecību grozījumiem un ka līdz ar to viņu darba līgumi tiks izbeigti.
Tā kā tādējādi lēmums paziņot par uzteikumiem saistībā ar līguma grozījumiem katrā ziņā Lodzas slimnīcai nozīmēja, ka tiek plānota kolektīvā atlaišana, tai Direktīvas 98/59 1. panta 1. punktā definēto nosacījumu izpildes gadījumā bija jāuzsāk šīs direktīvas 2. pantā paredzētā konsultēšanās procedūra.
Šāds secinājums vēl jo vairāk ir izdarāms tāpēc, ka minētās direktīvas 2. pantā paredzētās konsultēšanās mērķis, proti, izvairīties no darba līgumu izbeigšanas un samazināt izbeidzamo darba līgumu skaitu, kā arī mazināt darbinieku atlaišanas sekas (spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
46.
punkts) un, kā norāda iesniedzējtiesa, uzteikumu saistībā ar līguma grozījumiem mērķis, proti, novērst individuālus atlaišanas gadījumus, lielā mērā pārklājas. Tiklīdz lēmums par darba nosacījumu grozījumiem var dot iespēju novērst kolektīvo atlaišanu, minētās direktīvas 2. pantā paredzētā konsultēšanās procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad darba devējs plāno veikt šādus grozījumus (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
47.
punkts).
Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, uz jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devēja vienpusēji veikts darbiniekiem nelabvēlīgs darba samaksas nosacījumu grozījums, kas darbinieka nepiekrišanas gadījumā nozīmē darba līguma izbeigšanu, var tikt kvalificēts kā “atlaišana” šī noteikuma izpratnē, un ka šīs direktīvas 2. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam ir pienākums veikt minētajā pantā paredzētās konsultācijas, ja tam ir nodoms vienpusēji grozīt darba samaksas nosacījumus, ja vien šīs direktīvas 1. pantā paredzētie nosacījumi ir izpildīti, kas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz pamatlietas pusēm šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto pušu izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (desmitā palāta) nospriež:

Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 1. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devēja vienpusēji veikts darbiniekiem nelabvēlīgs darba samaksas nosacījumu grozījums, kas darbinieka nepiekrišanas gadījumā nozīmē darba līguma izbeigšanu, var tikt kvalificēts kā “atlaišana” šī noteikuma izpratnē, un šīs direktīvas 2. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam ir pienākums veikt minētajā pantā paredzētās konsultācijas, ja tam ir nodoms vienpusēji grozīt darba samaksas nosacījumus, ja vien šīs direktīvas 1. pantā paredzētie nosacījumi ir izpildīti, kas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – poļu.