CELEX: 62018CJ0016
Odesłanie prejudycjalne
Artykuły 56 i 57 TFUE
Swoboda świadczenia usług
Dyrektywa 96/71/WE
Stosowanie
Artykuł 1 ust. 3 lit. a)
Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług
Świadczenie usług w pociągach międzynarodowych
Uregulowania krajowe nakładające obowiązki administracyjne w związku z delegowaniem pracowników

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 56 i 57 TFUE oraz dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (
Dz.U. 1997, L 18, s. 1
; sprostowanie
Dz.U. 2007, L 310, s. 22
), w szczególności art. 1 ust. 3 lit. a) tej dyrektywy.
Wniosek ten został złożony w kontekście sporu między Michaelem Dobersbergerem a Magistrat der Stadt Wien (gminą Wiedeń, Austria) dotyczącego sankcji administracyjnych o charakterze karnym nałożonych na M. Dobersbergera za szereg naruszeń obowiązków administracyjnych przewidzianych w przepisach austriackiego prawa socjalnego regulujących delegowanie pracowników na terytorium tego państwa członkowskiego.
Ramy prawne
Prawo Unii
Zgodnie z motywem 15 dyrektywy 96/71 „należy przewidzieć, że w pewnych jasno określonych przypadkach prac montażu i/lub instalacji, przepisy dotyczące minimalnej stawki płac i minimalnego okresu płatnego urlopu rocznego nie mają zastosowania”.
Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres zastosowania”, stanowi:
„1.   Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w państwie członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników zgodnie z ust. 3 na terytorium innego państwa członkowskiego.
2.   Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającego.
3.   Niniejszą dyrektywę stosuje się wówczas, gdy przedsiębiorstwa wymienione w ust. 1 podejmują następujące środki, wybiegające poza granice państwowe:
a)
delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania
lub
b)
delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania;
lub
c)
jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuj[ą] pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.
[…]”.
Artykuł 2 tej dyrektywy, zatytułowany „Definicje”, ma następujące brzmienie:
„1.   Dla celów niniejszej dyrektywy określenie »pracownik delegowany« oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państw[o,] w którym zwyczajowo pracuje.
2.   Dla celów niniejszej dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany”.
Artykuł 3 dyrektywy 96/71, zatytułowany „Warunki zatrudnienia”, stanowi:
„1.   Państwa członkowskie zapewnią, że [by] bez względu na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, przedsiębiorstw[a], o których mowa w art. 1 ust. 1, będą gwarantowały [gwarantowały] pracownikom delegowanym na ich terytorium [terytorium tego państwa] warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w państwie członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:
–
przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne
i/lub
–
umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w załączniku:
a)
maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b)
minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
c)
minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
d)
warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
e)
zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f)
środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g)
równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;
[…]
2.   W przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej instalacji wyrobów na dostawę wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, ust. 1 [tiret drugie] lit. b) i c) nie stosuje się, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni.
Przepisu tego nie stosuje się do działań w dziedzinie prac budowlanych wymienionych w załączniku.
3.   Państwa członkowskie mogą, po konsultacji z przedstawicielami pracodawców i pracowników, zgodnie ze zwyczajami i praktykami panującymi w każdym państwie członkowskim, zdecydować o niestosowaniu pierwszego akapitu ust. 1 [tiret drugie] lit. c) w przypadkach, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit. a) i b), jeśli okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca.
4.   Państwa członkowskie mogą zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktykami postanowić o przyznaniu odstępstw od pierwszego akapitu ust. 1 lit. c) w przypadkach, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit. a) i b), jak również od decyzji państwa członkowskiego w rozumieniu ust. 3 niniejszego artykułu poprzez układy zbiorowe w rozumieniu ust. 8 niniejszego artykułu, dotyczących jednego lub większej liczby sektorów działalności, jeśli okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca.
5.   Państwa członkowskie mogą przewidzieć możliwość przyznania odstępstwa od pierwszego akapitu ust. 1 lit. b) i c) w przypadkach, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit. a) i b) ze względu na niewielki zakres prac do wykonania.
Państwa członkowskie, które korzystają z uprawnienia, o którym mowa w pierwszym akapicie, ustalą kryteria, jakie zadania, mające być wykonane, powinny spełniać, aby mogły być uznane za »posiadające niewielki zakres«.
[…]
7.   Ustępy od 1 do 6 nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia [i pracy].
[…]
10.   Niniejsza dyrektywa nie stanowi przeszkody w stosowaniu przez państwa członkowskie, w oparciu o zasadę równego traktowania, zgodnie z [t]raktatem i w odniesieniu do przedsiębiorstw krajowych:
–
warunków zatrudnienia dotyczących dziedzin innych niż wskazane w pierwszym akapicie ust. 1, w przypadku przepisów polityki publicznej;
–
warunków pracy i zatrudnienia ustalonych w umowach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych w rozumieniu ust. 8 i dotyczących innych rodzajów działalności niż wymienione w załączniku”.
Prawo austriackie
Paragraf 7b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (ustawy w sprawie dostosowania prawa stosowanego do umów o pracę, BGBl., 459/1993), w wersji opublikowanej w BGBl. I, 152/2015 (zwanej dalej „AVRAG”), przyjęty w celu transpozycji dyrektywy 96/71 do prawa krajowego, ma następujące brzmienie:
„Działania skierowane przeciwko pracodawcom zagranicznym mającym siedzibę w państwie członkowskim Unii lub w państwie członkowskim Europejskiego Obszaru Gospodarczego
1.   Pracownik delegowany do pracy w Austrii przez pracodawcę, który ma swoją siedzibę w państwie członkowskim Unii Europejskiej lub w państwie członkowskim Europejskiego Obszaru Gospodarczego innym niż Austria, ma automatycznie prawo, w okresie delegowania i bez uszczerbku dla przepisów ustawowych i wykonawczych mających zastosowanie do stosunku pracy, do
1)
co najmniej ustawowego wynagrodzenia, ustalonego w drodze rozporządzenia lub układu zbiorowego, które w miejscu pracy musi być wypłacane porównywalnym pracownikom przez porównywalnych pracodawców […]
[…].
Osobę mającą siedzibę w państwie członkowskim Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego innym niż Austria, w zakresie ust. 3–5 i 8, [a także] § 7d ust. 1, […] uznaje się za pracodawcę w odniesieniu do pracowników pozostawionych do jej dyspozycji, którzy są delegowani do Austrii w celu wykonywania pracy. […]
[…]
3.   Pracodawcy w rozumieniu ust. 1 są zobowiązani do zgłoszenia, co najmniej tydzień przed rozpoczęciem danej pracy, faktu korzystania z pracowników delegowanych do pracy w Austrii do centralnego urzędu koordynacji ds. kontroli nielegalnego zatrudnienia […].
4.   Zgłoszenie, o którym mowa w ust. 3, dokonywane jest oddzielnie dla każdego oddelegowania i zawiera następujące informacje:
1)
nazwa, adres i licencja zawodowa lub cel działalności pracodawcy w rozumieniu ust. 1 […],
[…]
6)
całkowity okres objęty oddelegowaniem, jak również datę rozpoczęcia i przewidywany okres zatrudnienia różnych pracowników w Austrii, normalny czas pracy i warunki miejsca pracy uzgodnione dla różnych pracowników,
7)
wysokość wynagrodzenia należnego poszczególnym pracownikom na mocy austriackich przepisów oraz datę rozpoczęcia stosunku pracy z pracodawcą,
8)
miejsce (dokładny adres) zatrudnienia w Austrii (również inne miejsca interwencji w Austrii),
9)
rodzaj działalności i korzystania z pracownika, z uwzględnieniem odpowiedniej austriackiej umowy zbiorowej,
[…]
5.   Gdy nie istnieje obowiązek przystąpienia pracowników delegowanych do systemu zabezpieczenia społecznego w Austrii, pracodawcy w rozumieniu ust. 1 są zobowiązani do przechowywania dostępnych dokumentów dotyczących zgłoszenia pracownika do zabezpieczenia społecznego {dokument dotyczący zabezpieczenia społecznego E 101 zgodnie z rozporządzeniem [Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (
Dz.U. 1971, L 149, s. 2
)], dokument dotyczący zabezpieczenia społecznego A1 zgodnie z rozporządzeniem [(WE) nr 883/2004 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (
Dz.U. 2004, L 166, s. 1
)]}, jak również kopii zgłoszenia o oddelegowaniu, o którym mowa w ust. 3 i 4 w miejscu wykonywania pracy (lub interwencji) na terytorium kraju, lub do bezpośredniego udostępnienia ich w formie elektronicznej służbom organu odpowiedzialnego za pobieranie składek […]”.
W odniesieniu do obowiązku udostępniania dokumentów płacowych § 7d AVRAG, który również dokonuje transpozycji dyrektywy 96/71 do prawa krajowego, stanowi w szczególności, że przez cały okres oddelegowania pracodawcy są zobowiązani do przechowywania, w miejscu wykonywania pracy i w języku niemieckim, umowy o pracę lub karty zatrudnienia, karty płac, dowodów wypłaty wynagrodzenia lub przelewu bankowego, zestawień płac, ewidencji przepracowanych godzin oraz dokumentów związanych z klasyfikacją w tabeli płac, tak aby można było sprawdzić, czy oddelegowany pracownik otrzymuje przez okres zatrudnienia należne mu wynagrodzenie zgodnie z przepisami prawa.
Okoliczności faktyczne i pytania prejudycjalne
Österreichische Bundesbahnen (spółka austriackich kolei federalnych, zwana dalej „ÖBB”) udzieliła, na okres 2012–2016, zamówienie na świadczenie usług polegających na prowadzeniu wagonów restauracyjnych lub serwisu w wagonach w określonych, należących do niej pociągach na rzecz D. GmbH, której siedziba znajduje się w Austrii. Wykonanie tego zamówienia zostało jednak zlecone spółce Henry am Zug Hungary Kft. (zwanej dalej „H.Kft.”), spółce prawa węgierskiego, z siedzibą na Węgrzech, na podstawie szeregu umów o podwykonawstwo z udziałem H. GmbH, której siedziba znajduje się również w Austrii.
H. Kft. świadczyła usługi w niektórych pociągach ÖBB, na trasie z Salzburga (Austria) lub Monachium (Niemcy) do Budapesztu (Węgry) będącego stacją początkową lub końcową, z wykorzystaniem pracowników zamieszkałych na Węgrzech, z których większość została udostępniona H. Kft. przez inne węgierskie przedsiębiorstwo, a pozostali byli zatrudnieni bezpośrednio przez H. Kft.
Wszyscy pracownicy zatrudnieni do świadczenia tych usług mieli miejsce zamieszkania, zabezpieczenie społeczne i ośrodki życia na Węgrzech, oraz rozpoczynali i kończyli pracę na Węgrzech. W Budapeszcie musieli odebrać składowane tam towary, czyli żywność i napoje, oraz załadować je do pociągów. Byli oni również zobowiązani do przeprowadzania kontroli stanu zapasów i obliczania obrotu w Budapeszcie. W związku z tym wszystkie prace będące przedmiotem postępowania głównego, z wyjątkiem prac wykonywanych w pociągach, były świadczone na Węgrzech.
W następstwie kontroli na stacji kolejowej w Wiedniu (Austria) w dniu 28 stycznia 2016 r., M. Dobersberger, członek zarządu H. Kft. został uznany winnym, jako pracodawca pracowników posiadających obywatelstwo węgierskie, oddelegowanych przez tę spółkę na terytorium Austrii w celu świadczenia serwisu w wagonach w niektórych pociągach ÖBB, tego że spółka ta:
„1) nie dokonała w Austrii zgłoszenia zatrudnienia delegowanych pracowników do właściwego organu austriackiego w terminie jednego tygodnia przed rozpoczęciem pracy, z naruszeniem § 7b ust. 3 AVRAG,
2) w miejscu wykonywania pracy na terytorium kraju nie udostępniła dokumentów dotyczących zgłoszenia pracowników do zabezpieczenia społecznego, z naruszeniem § 7b ust. 5 AVRAG, oraz
3) w powyższym miejscu wykonywania pracy nie udostępniła w języku niemieckim umowy o pracę, dowodów zapłaty wynagrodzenia i dokumentów dotyczących zaszeregowania pracowników, z naruszeniem § 7d ust. 1 AVRAG”.
W rezultacie na M. Dobersbergera nałożono sankcje administracyjne o charakterze karnym za niedopełnienie obowiązków administracyjnych.
Zaskarżył on te sankcje do Verwaltungsgericht Wien (sądu administracyjnego w Wiedniu, Austria), który skargę oddalił. M. Dobersberger wniósł rewizję od wyroku Verwaltungsgericht Wien (sądu administracyjnego w Wiedniu, Austria) do sądu odsyłającego, Verwaltungsgerichtshof (trybunału administracyjnego).
Sąd odsyłający uważa, że rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu budzi wątpliwości co do wykładni dyrektywy 96/71, a w szczególności art. 1 ust. 3 lit. a), a także art. 56 i 57 TFUE.
W tych okolicznościach Verwaltungsgerichtshof (trybunał administracyjny) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy zakres zastosowania dyrektywy [96/71], w szczególności jej art. 1 ust. 3 lit. a), obejmuje także świadczenie usług polegających na zapewnianiu pasażerom posiłków i napojów, usług serwisu w wagonach czy usług sprzątania przez pracowników usługodawcy z siedzibą w państwie członkowskim, z którego pracownik jest delegowany (Węgry), celem wykonania umowy z przedsiębiorstwem transportu kolejowego z siedzibą w przyjmującym państwie członkowskim (Austria), jeśli te usługi są świadczone w pociągach międzynarodowych, które przejeżdżają także przez terytorium przyjmującego państwa członkowskiego?
2)
Czy art. 1 ust. 3 lit. a) [dyrektywy 96/71] obejmuje także przypadek, kiedy usługodawca z siedzibą w państwie, z którego pracownik jest delegowany, świadczy usługi określone w pytaniu pierwszym nie w wykonaniu umowy z przedsiębiorstwem transportu kolejowego z siedzibą w państwie, do którego pracownik jest delegowany, na rzecz którego to przedsiębiorstwa transportu kolejowego ostatecznie usługi są świadczone (odbiorca usług), lecz w wykonaniu umowy z innym przedsiębiorstwem z siedzibą w państwie, do którego pracownik jest delegowany, które z kolei związane jest stosunkiem umownym (łańcuch podwykonawców) z przedsiębiorstwem transportu kolejowego?
3)
Czy art. 1 ust. 3 lit. a) [dyrektywy 96/71] obejmuje także przypadek, kiedy usługodawca z siedzibą w państwie, z którego pracownik jest delegowany, przydziela do świadczenia usług określonych w pytaniu pierwszym nie własnych pracowników, lecz pracowników innego przedsiębiorstwa, którzy zostali mu postawieni do dyspozycji jeszcze w państwie członkowskim, z którego nastąpiło delegowanie za granicę?
4)
Niezależnie od odpowiedzi na pytania od pierwszego do trzeciego: czy są niezgodne z prawem Unii, w szczególności z zasadą swobody świadczenia usług (art. 56 i 57 TFUE) takie przepisy krajowe, które przewidują, iż przedsiębiorstwa, które delegują pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego celem wykonywania usług mają obowiązek przestrzegania warunków zatrudnienia [i pracy] w rozumieniu art. 3 ust. 1 [dyrektywy 96/71] oraz przestrzegania związanych z tym obowiązków (jak na przykład obowiązku dokonania zgłoszenia transgranicznego delegowania pracowników organowi przyjmującego państwa członkowskiego oraz obowiązku przechowywania dokumentów dotyczących wysokości wynagrodzenia i zgłoszenia tych pracowników do ubezpieczenia społecznego) również i w takich wypadkach, gdy (po pierwsze) delegowani transgranicznie pracownicy należą do jeżdżącego w pociągach personelu przedsiębiorstwa transportu kolejowego oferującego połączenia międzynarodowe lub do personelu przedsiębiorstwa, które oferuje usługi typowe dla przedsiębiorstwa transportu kolejowego (zapewnienie pasażerom posiłków i napojów, usługi serwisu w wagonach) w pociągach tego ostatniego przekraczających granice państw członkowskich, gdy (po drugie) podstawą do delegowania albo w ogóle nie jest umowa o świadczenie usług, albo co najmniej nie jest nią taka umowa o świadczenie usług, która zostałaby zawarta pomiędzy delegującym przedsiębiorstwem oraz działającym w innym państwie członkowskim odbiorcą usług, gdyż obowiązek świadczenia usług przedsiębiorstwa delegującego w stosunku do działającego w innym państwie członkowskim odbiorcy usług wynika z podwykonawstwa (łańcucha podwykonawców), oraz gdy (po trzecie) delegowanych pracowników stosunek pracy łączy nie z przedsiębiorstwem delegującym, lecz z innym przedsiębiorstwem, które oddaje do dyspozycji własnych pracowników przedsiębiorstwu delegującemu jeszcze w państwie członkowskim siedziby tego przedsiębiorstwa delegującego?”.
W przedmiocie dopuszczalności trzech pierwszych pytań prejudycjalnych
Rząd francuski wyraża wątpliwości co do dopuszczalności trzech pierwszych pytań prejudycjalnych, powołując się na wyrok z dnia 3 grudnia 2014 r., De Clercq i in. (
C‑315/13
,
EU:C:2014:2408
), w którym Trybunał orzekł, że dyrektywa 96/71 nie znajduje zastosowania do sporów krajowych, które nie dotyczą bezpośrednio warunków pracy i zatrudnienia oddelegowanych pracowników, lecz środków kontroli wprowadzonych przez władze krajowe w celu zapewnienia przestrzegania tych warunków pracy i zatrudnienia. Otóż, wydaje się, że ma to miejsce w niniejszym przypadku.
W tym względzie należy przypomnieć, że jedynie do sądu krajowego, przed którym zawisł spór i na którym spoczywa odpowiedzialność za wydanie orzeczenia, należy – przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy – zarówno ocena, czy do wydania wyroku jest mu niezbędne uzyskanie orzeczenia prejudycjalnego, jak i ocena znaczenia pytań, które przedkłada Trybunałowi. W konsekwencji, jeśli postawione pytania dotyczą wykładni przepisu prawa Unii, Trybunał jest co do zasady zobowiązany do wydania orzeczenia (wyrok z dnia 10 grudnia 2018 r., Wightman i in.,
C‑621/18
,
EU:C:2018:999
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Oznacza to, że pytania dotyczące prawa Unii korzystają z domniemania posiadania znaczenia dla sprawy. Odmowa wydania przez Trybunał rozstrzygnięcia w przedmiocie postawionego przez sąd krajowy pytania prejudycjalnego jest możliwa tylko wtedy, gdy oczywiste jest, że wykładnia przepisu prawa Unii, o którą się zwrócono, nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem sporu w postępowaniu głównym, gdy problem jest natury hipotetycznej bądź gdy Trybunał nie dysponuje informacjami w zakresie stanu faktycznego lub prawnego, które są niezbędne do udzielenia przydatnej odpowiedzi na przedstawione mu pytania (zob. w szczególności wyrok z dnia 10 grudnia 2018 r., Wightman i in.,
C‑621/18
,
EU:C:2018:999
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Jednakże, jak przypomniał rzecznik generalny w pkt 17 swojej opinii, niniejsza sprawa nie należy do żadnej z tych kategorii spraw, w których Trybunał może odmówić udzielenia odpowiedzi na pytania prejudycjalne. Ponadto, jak słusznie podniósł rząd niemiecki na rozprawie przed Trybunałem, wyrok z dnia 3 grudnia 2014 r., De Clercq i in. (
C‑315/13
,
EU:C:2014:2408
), dotyczył środków kontroli w celu zapewnienia zgodności z przepisami krajowymi transponującymi dyrektywę 96/71, podczas gdy trzy pierwsze pytania prejudycjalne w niniejszej sprawie dotyczą samego zastosowania tej dyrektywy do świadczenia usług takich jak te będące przedmiotem postępowania głównego.
W tym względzie należy jeszcze podkreślić, że jeżeli nie jest oczywiste, że wykładnia aktu prawa Unii nie ma żadnego związku ze stanem faktycznym lub z przedmiotem postępowania głównego, zarzut oparty na niemożności zastosowania tego aktu do sprawy w postępowaniu głównym nie odnosi się do dopuszczalności wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, lecz dotyczy istoty przedłożonych Trybunałowi pytań (zob. podobnie wyrok z dnia 4 lipca 2019 r., Kirschstein,
C‑393/17
,
EU:C:2019:563
, pkt
).
Wynika stąd, że trzy pierwsze pytania są dopuszczalne.
Co do istoty sprawy
W przedmiocie pytań od pierwszego do trzeciego
Poprzez trzy pierwsze pytania, które należy rozważyć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 3 lit. a) dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że obejmuje on świadczenie – w ramach umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorstwem mającym siedzibę w jednym państwie członkowskim a przedsiębiorstwem mającym siedzibę w innym państwie członkowskim, związanym umową z przewoźnikiem kolejowym mającym siedzibę w tym samym państwie członkowskim – serwisu w wagonach, usług sprzątania lub usług polegających na zapewnianiu pasażerom posiłków i napojów przez pracowników najemnych pierwszego przedsiębiorstwa lub przez pracowników oddanych mu do dyspozycji przez przedsiębiorstwo również mające siedzibę w tym pierwszym państwie członkowskim, w pociągach międzynarodowych, które przejeżdżają przez terytorium drugiego państwa członkowskiego, w przypadku gdy ci pracownicy wykonują znaczącą część pracy związanej z tymi usługami na terytorium pierwszego państwa członkowskiego, gdzie rozpoczynają lub kończą służbę.
Na wstępie należy przypomnieć, że swoboda przepływu usług w branży przewozowej nie podlega art. 56 TFUE, który dotyczy swobody świadczenia usług w ogólności, ale podlega przepisowi szczególnemu zawartemu w art. 58 ust. 1 TFUE, zgodnie z którym „[s]wobodę przepływu usług w dziedzinie transportu regulują postanowienia tytułu dotyczącego transportu” (wyrok z dnia 22 grudnia 2010 r., Yellow Cab Verkehrsbetrieb,
C‑338/09
,
EU:C:2010:814
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo), czyli art. 90–100 TFUE.
Usługi w dziedzinie transportu obejmują nie tylko fizyczną czynność polegającą na przemieszczaniu osób lub towarów z jednego miejsca do drugiego za pomocą środka transportu, lecz także każdą usługę, która nawet jeśli ma tylko pomocniczy charakter względem tej czynności, jest z nią nierozerwalnie związana [zob. podobnie wyrok z dnia 15 października 2015 r., Grupo Itevelesa i in.,
C‑168/14
,
EU:C:2015:685
, pkt
,
; a także opinia 2/15 (umowa o wolnym handlu z Singapurem) z dnia 16 maja 2017 r.,
EU:C:2017:376
, pkt
].
Tymczasem usługi takie jak serwis w wagonach, usługi sprzątania lub usługi polegające na zapewnianiu pasażerom posiłków i napojów świadczone w pociągach, chociaż mają charakter pomocniczy w stosunku do usługi pasażerskiego transportu kolejowego, nie są z nią nierozerwalnie związane. Taka usługa transportowa może być bowiem świadczona niezależnie od wspomnianych usług pomocniczych.
W związku z tym takie usługi, które nie są objęte postanowieniami tytułu traktatu FUE dotyczącego transportu, należą do zakresu stosowania art. 56–62 TFUE, dotyczących usług, z wyjątkiem art. 58 ust. 1 TFUE i tym samym mogą jako takie być objęte dyrektywą 96/71, która została przyjęta na podstawie art. 57 ust. 2 i art. 66 WE, dotyczących usług.
Należy jednak zbadać, czy takie usługi, świadczone w okolicznościach takich jak w postępowaniu głównym, wchodzą w zakres zastosowania tej dyrektywy, zdefiniowany w jej art. 1.
W tym względzie z art. 1 ust. 3 lit. a) dyrektywy 96/71, do którego w szczególności odwołuje się sąd odsyłający w pierwszych trzech pytaniach, wynika, że dyrektywa ta ma zastosowanie w szczególności do sytuacji, w której przedsiębiorstwo mające siedzibę w państwie członkowskim deleguje pracowników w celu transgranicznego świadczenia usług, w jego imieniu i pod jego kierownictwem, na terytorium innego państwa członkowskiego, na podstawie umowy zawartej między przedsiębiorstwem wysyłającym a odbiorcą usług działającym w tym ostatnim państwie członkowskim, pod warunkiem istnienia stosunku pracy między tym przedsiębiorstwem, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy tym przedsiębiorstwem a pracownikiem w ciągu okresu delegowania (wyrok z dnia 3 kwietnia 2008 r., Rüffert,
C‑346/06
,
EU:C:2008:189
, pkt
).
Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej dyrektywy „dla celów niniejszej dyrektywy określenie »pracownik delegowany« oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państw[o,] w którym zwyczajowo pracuje”.
W tym względzie pracownik, zgodnie z dyrektywą 96/71, nie może zostać uznany za delegowanego na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli wykonywanie jego pracy nie ma wystarczającego związku z tym terytorium. Wykładnia ta wynika z systematyki dyrektywy 96/71, a w szczególności z jej art. 3 ust. 2, interpretowanego w świetle jej motywu 15, który stanowi, że w bardzo ograniczonych przypadkach prac wykonywanych na terytorium, do którego wysyłani są pracownicy, przepisy tej dyrektywy dotyczące minimalnych stawek płac i minimalnego okresu corocznego płatnego urlopu nie mają zastosowania.
Co więcej, fakultatywne odstępstwa przewidziane w art. 3 ust. 3 i 4 dyrektywy 96/71 zasadzają się na tej samej podstawie.
Tymczasem pracownicy, tacy jak pracownicy będący przedmiotem postępowania głównego, wykonujący znaczną część swojej pracy w państwie członkowskim, w którym ma siedzibę przedsiębiorstwo, które powierzyło im świadczenie usług w pociągach międzynarodowych, to znaczy wszystkie zadania związane z tą pracą, z wyjątkiem serwisu w wagonach wykonywanego podczas podróży pociągami, i którzy rozpoczynają lub kończą swą służbę w tym państwie członkowskim, nie mają wystarczającego związku z terytorium państwa członkowskiego lub państw członkowskich, przez które przejeżdżają te pociągi, tak aby można było ich uznać za „delegowanych” w rozumieniu dyrektywy 96/71.
Nie ma w tym względzie znaczenia okoliczność, że świadczenie przedmiotowych usług jest objęte umową zawartą między tym przedsiębiorstwem a przedsiębiorstwem mającym siedzibę w tym samym państwie członkowskim co przewoźnik kolejowy i które zawarło z tymże przewoźnikiem umowę, ani to że przedsiębiorstwo oferujące usługi powierza to świadczenie usług nie swoim własnym pracownikom, lecz pracownikom udostępnionym mu przez przedsiębiorstwo mające siedzibę w tym samym co ono państwie członkowskim.
W świetle powyższych rozważań na trzy pierwsze pytania należy odpowiedzieć, że art. 1 ust. 3 lit. a) dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że nie obejmuje on świadczenia – w ramach umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorstwem mającym siedzibę w jednym państwie członkowskim a przedsiębiorstwem mającym siedzibę w innym państwie członkowskim, związanym umową z przewoźnikiem kolejowym mającym siedzibę w tym samym państwie członkowskim – serwisu w wagonach, usług sprzątania lub usług polegających na zapewnianiu pasażerom posiłków i napojów przez pracowników najemnych pierwszego przedsiębiorstwa lub przez pracowników, oddanych mu do dyspozycji przez przedsiębiorstwo również mające siedzibę w tym pierwszym państwie członkowskim, w pociągach międzynarodowych, które przejeżdżają przez terytorium drugiego państwa członkowskiego, w przypadku gdy ci pracownicy wykonują znaczącą część pracy związanej z tymi usługami na terytorium pierwszego państwa członkowskiego, gdzie rozpoczynają lub kończą służbę.
W przedmiocie pytania czwartego
Poprzez pytanie czwarte sąd odsyłający dąży zasadniczo do ustalenia, czy art. 56 TFUE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom krajowym, które pod groźbą sankcji administracyjnych o charakterze karnym zobowiązują przedsiębiorstwo mające siedzibę w państwie członkowskim, które powierza swym własnym pracownikom lub pracownikom udostępnionym mu przez inne przedsiębiorstwo mające siedzibę w tym samym państwie członkowskim, świadczenie serwisu w wagonach, usług sprzątania lub usług polegających na zapewnianiu pasażerom posiłków i napojów w pociągach międzynarodowych przejeżdżających przez terytorium drugiego państwa członkowskiego na podstawie umowy zawartej przez to pierwsze przedsiębiorstwo z przedsiębiorstwem mającym siedzibę w tym drugim państwie członkowskim i działającym jako podwykonawca przewoźnika kolejowego również mającego siedzibę w tym drugim państwie członkowskim, do przestrzegania warunków pracy i zatrudnienia w rozumieniu art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71, obowiązujących w tym ostatnim państwie członkowskim, oraz do dokonania zgłoszenia właściwemu organowi tegoż państwa, co najmniej na tydzień przed objęciem przez odnośnych pracowników obowiązków, dotyczącego zatrudnienia tych pracowników i okazania, w miejscu wykonywania pracy na terytorium tego drugiego państwa członkowskiego, po pierwsze, dokumentów dotyczących zgłoszenia pracowników do systemu zabezpieczenia społecznego pierwszego państwa członkowskiego, a po drugie, umów o pracę, dowodów wypłaty wynagrodzenia oraz dokumentów dotyczących zaszeregowania pracowników, w języku urzędowym tego drugiego państwa członkowskiego.
W tym względzie z pkt 35 niniejszego wyroku wynika, że art. 1 ust. 3 lit. a) dyrektywy 96/71 należy interpretować w ten sposób, że nie obejmuje on usług takich jak opisane w poprzednim punkcie.
W tych okolicznościach i ponieważ, jak wynika z postanowienia odsyłającego, szczególnym celem przepisów krajowych, których dotyczy pytanie czwarte, jest transpozycja tej dyrektywy i ustanowienie szeregu dodatkowych obowiązków w zakresie kontroli przestrzegania jej przepisów, w szczególności w odniesieniu do płacy minimalnej, udzielanie odpowiedzi na to pytanie nie jest konieczne.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 1 ust. 3 lit. a) dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług należy interpretować w ten sposób, że nie obejmuje on świadczenia – w ramach umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorstwem mającym siedzibę w jednym państwie członkowskim a przedsiębiorstwem mającym siedzibę w innym państwie członkowskim, związanym umową z przewoźnikiem kolejowym mającym siedzibę w tym samym państwie członkowskim – serwisu w wagonach, usług sprzątania lub usług polegających na zapewnianiu pasażerom posiłków i napojów przez pracowników najemnych pierwszego przedsiębiorstwa lub przez pracowników, oddanych mu do dyspozycji przez przedsiębiorstwo również mające siedzibę w tym pierwszym państwie członkowskim, w pociągach międzynarodowych, które przejeżdżają przez terytorium drugiego państwa członkowskiego, w przypadku gdy ci pracownicy wykonują znaczącą część pracy związanej z tymi usługami na terytorium pierwszego państwa członkowskiego, gdzie rozpoczynają lub kończą służbę.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niemiecki.