CELEX: 62016CJ0149
Eelotsusetaotlus
Sotsiaalpoliitika
Kollektiivsed koondamised
Direktiiv 98/59/EÜ
Artikli 1 lõige 1
Mõiste „koondamised“
„Tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamiste“ võrdsustamine koondamistega
Tööandja ühepoolne töö- ja töötasutingimuste muutmine

Eelotsusetaotlus puudutab küsimust, kuidas tõlgendada nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (
EÜT 1998, L 255, lk 16
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327) artikli 1 lõiget 1.
Taotlus esitati ühelt poolt Halina Socha, Dorota Olejniku ja Anna Skomra ning teiselt poolt nende tööandja, Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (Wrocławi A. Falkiewiczi nimeline erihaigla, Poola) (edaspidi „A. Falkiewiczi nimeline erihaigla“) vahelises kohtuvaidluses, mille ese on küsimus, kas töölepingu muutmise ettepanekut sisaldav ülesütlemisavaldus (edaspidi ka „ühepoolne muutmine“), mille A. Falkiewiczi nimeline erihaigla saatis esimesena nimetatud isikutele, on „koondamine“ või koondamisega võrdsustatud „töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga“.
Õiguslik raamistik
Direktiiv 98/59
Direktiivi 98/59 artiklis 1 „Mõisted ja reguleerimisala“ on sätestatud:
„1.   Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a)
kollektiivsed koondamised – tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning mille puhul vastavalt liikmesriigi valikule koondatakse:
i)
30 päeva jooksul kas:
–
vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt üle 20 ja alla 100 töötaja,
–
vähemalt 10% töötajatest ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja,
–
vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt 300 ja rohkem töötajat,
ii)
või 90 päeva jooksul vähemalt 20 töötajat, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes;
b)
töötajate esindajad – töötajate esindajad vastavalt liikmesriikide seadustele või tavale.
Punkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis.
2.   Käesolevat direktiivi ei kohaldata:
[…]
b)
töötajate puhul, kes töötavad riigi ametiasutustes või avalik-õiguslikes institutsioonides (või nendes liikmesriikides, kus sellist mõistet ei tunta, nendega võrdväärsetes asutustes)“.
Direktiivi 98/59 artikkel 2 on sõnastatud järgmiselt:
„1.   Tööandja, kes kaalub võimalust võtta vastu otsus kollektiivse koondamise kohta, alustab aegsasti konsultatsioone töötajate esindajatega, et saavutada kokkulepe.
2.   Sellistel konsultatsioonidel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, mille eesmärk on muu hulgas aidata kaasa koondatud töötajate ümberpaigutamisele või ümberõppele.
[…]“.
Sama direktiivi artiklis 5 on sätestatud:
„Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingutingimusi.“
Poola õigus
26. juuni 1974. aasta seadusega vastu võetud tööseadustik (Kodeks Pracy) (
Dziennik Ustaw
(edaspidi „
Dz. U
.“) 1974, nr 24, jrk nr 141), mida on muudetud (edaspidi „tööseadustik“), artikli 42 §‑is 1 on sätestatud, et töölepingu ülesütlemist käsitlevaid sätteid kohaldatakse analoogia alusel lepingust tulenevate töö- ja töötasutingimuste ühepoolsele muutmisele. Selle artikli § 2 kohaselt peetakse töö- ja töötasutingimusi muudetuks, kui töötajale on kirjalikult pakutud uusi tingimusi. Sama artikli § 3 sätestab, et kui töötaja ei nõustu pakutud töö- ja töötasutingimustega, siis öeldakse tööleping üles muutmisettepanekus ettenähtud etteteatamistähtaja möödumisel. Kui töötaja ei esita enne poole etteteatamistähtaja möödumist avaldust pakutud tingimuste vastuvõtmisest keeldumise kohta, siis peetakse teda nende tingimustega nõustunuks.
13. märtsi 2003. aasta seadus erieeskirjade kohta seoses töötajate töösuhte lõpetamisega töötajatest sõltumatutel põhjustel (ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) (
Dz.U
. 2003, nr 90, jrk nr 844), mida on muudetud (edaspidi „2003. aasta seadus“), sätestab artiklis 1:
„1.   Seaduse sätteid kohaldatakse juhul, kui tööandjal, kellel on vähemalt 20 töötajat, on vaja 30 päeva jooksul lõpetada töötajatest sõltumatutel põhjustel tema poolt teatavaks tehtud ülesütlemise teel või poolte kokkuleppel töösuhted, kas
1)
10 töötajaga, kui tööandjal on alla 100 töötaja;
2)
10%‑ga töötajatest, kui tööandjal on vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja;
3)
30 töötajaga, kui tööandjal on vähemalt 300 või rohkem töötajat […]“
2003. aasta seaduse artikkel 2 on sõnastatud järgmiselt:
„1.   Tööandja peab juhul, kui ta kavandab kollektiivset koondamist, konsulteerima ametiühingu esindajatega.
2.   Lõikes 1 nimetatud konsulteerimine puudutab eeskätt küsimust, kas kollektiivseid koondamisi saab vältida või nende arvu vähendada; ühtlasi puudutab see töötajate olukorda seoses selle koondamisega, eeskätt töötajate kutsealase ümberkvalifitseerumise või ümberõppe ja muu töö leidmise võimalusi.
3.   Tööandja on kohustatud ametiühingule kirjalikult teatama kavandatava kollektiivse koondamise põhjused, töötajate arvu ja ametirühmad, kuhu nad kuuluvad, kollektiivselt koondatavate töötajate ametirühmad, ajavahemiku, mille jooksul kavandatav koondamine toimub, kollektiivselt koondatavate töötajate valimiseks kavandatud kriteeriumid, töötajate koondamise järjekorra ning ettepanekud töötajate olukorra lahendamiseks seoses kavandatava kollektiivse koondamisega, ja kui see hõlmab ka rahalisi hüvitisi, siis on tööandja lisaks kohustatud teatama nende suuruse kindlaksmääramise viisi.
[…]“.
2003. aasta seaduse artikli 3 lõige 1 sätestab, et tööandja ja ametiühing sõlmivad kokkuleppe 20 päeva jooksul pärast artikli 2 lõikes 3 nimetatud teate esitamist. Sama artikli lõike 2 kohaselt sätestatakse nimetatud kokkuleppes kollektiivse koondamise kavaga hõlmatud töötajate olukorda puudutava tegutsemise eeskirjad ning tööandja kohustused töötajate muude kollektiivse koondamise kavaga seotud olukordade lahendamisel.
2003. aasta seaduse artikkel 5, mis kehtis põhikohtuasja asjaolude asetleidmise ajal, sätestas:
„1.   Kui töötajatele öeldakse tööleping üles kollektiivse koondamise raames, siis ei kohaldata juhul, kui lõigetes 2–4 ei ole sätestatud teisiti, tööseadustiku artikleid 38 ja 41, ning kui lõikes 5 ei ole sätestatud teisiti, erisätteid töötajate kaitse kohta koondamise või töölepingu ülesütlemise korral.
2.   Kui artikli 3 kohast kokkulepet ei sõlmita, siis kohaldatakse töölepingu ülesütlemise ning ka töö‑ või töötasutingimuste ühepoolse muutmise suhtes tööseadustiku artiklit 38.
[…]
5.   Töölepingu ülesütlemise või lõpetamise vastase erikaitse perioodil võib tööandja üksnes seniseid töö- ja töötasutingimusi muuta sellise töötaja puhul,
1)
kellel puudub vanaduspensionikka jõudmisest kõige rohkem 4 aastat, rasedale töötaja puhul, töötaja puhul, kes viibib rasedus- ja sünnituspuhkusel, rasedus- ja sünnituspuhkusega samadel tingimustel antud puhkusel, lapsehoolduspuhkusel ja isapuhkusel;
2)
kes on riigi osalusega äriühingu töönõukogu liige;
3)
kes on ametiühingu juhatuse liige;
[…]
6.   Kui töö- ja töötasutingimuste muutmise tagajärjeks muutmisettepanekut sisaldava ülesütlemisavalduse teel on töötasu vähenemine, siis on lõikes 5 nimetatud töötajatel õigus saada kuni töölepingu ülesütlemise või lõpetamise vastase erikaitse perioodi lõpuni tööseadustikust tulenevate põhimõtete alusel arvutatud lisakompensatsiooni.
7.   Kui töötajate töölepingud öeldakse üles kollektiivse koondamise raames, siis võib kumbki pool tähtajalised töölepingud ja teatava töö tegemise ajaks sõlmitud töölepingud kahenädalase etteteatamistähtajaga lõpetada.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
Põhikohtuasja hagejad on A. Falkiewiczi nimelise erihaigla töötajad, kes töötavad tähtajatute töölepingute alusel.
A. Falkiewiczi nimeline erihaigla muutis 2015. aasta augustis ühepoolselt nii põhikohtuasja hagejate kui ka ülejäänud töötajate töö- ja töötasutingimusi ja täpsemalt ajavahemikku, mille möödumisel omandatakse õigus tööstaažipreemiale. Seda preemiat makstakse töötajatele iga viie aasta tagant vastavalt nende staažile. Preemia suurus määratakse kindlaks alljärgnevalt:
–
20‑aastase tööstaaži täitumisel: 75% kuupalgast;
–
25‑aastase tööstaaži täitumisel: 100% kuupalgast;
–
30‑aastase tööstaaži täitumisel: 150% kuupalgast;
–
35‑aastase tööstaaži täitumisel: 200% kuupalgast, ja
–
40‑aastase tööstaaži täitumisel: 300% kuupalgast.
Euroopa Kohtu käsutuses olevast toimikust nähtub, et kavandatud muudatus puudutas staaži arvutamise meetodit, ja selle kohaselt pidi nüüdsest arvesse minema üksnes A. Falkiewiczi nimelises erihaiglas töötatud aeg.
On teada, et kui asjaomased töötajad ei oleks nõustunud kõnealuse lepingutingimuste muutmisega, oleks võinud see kaasa tuua nende töölepingute ülesütlemise.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtus väitis A. Falkiewiczi nimeline erihaigla, et lepingutingimuste muutmise põhjustasid töökorralduslikud muudatused, mis olid seotud töötajate arvu ja töötasukulude vähendamisega. Kuna haigla käitamine oli juba mõned aastad olnud kahjumlik, sooviti töö- ja töötasutingimuste ratsionaliseerimisega nende ühepoolse muutmise teel vältida haigla likvideerimist.
Lisaks on fakt, et töölepingu tingimusi muutes ei kohaldanud A. Falkiewiczi nimeline erihaigla 2003. aasta seadusest tulenevat menetlust.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus ei ole kindel, kas A. Falkiewiczi nimeline erihaigla kavatses põhikohtuasja hagejate töölepinguid üksnes teatavas osas muuta või soovis ta tegelikult neid lepinguid lõpetada ja vältida seejuures direktiivi 98/59 sätete kohaldamist. Lisaks tekib eelotsusetaotluse esitanud kohtul küsimus, kas nimetatud lepingutingimuste ühepoolne muutmine, mis toob kaasa töölepingute ülesütlemise, kui põhikohtuasja hagejad muutmisega ei nõustu, kujutab endast „koondamist“ direktiivi artikli 1 tähenduses.
Neil asjaoludel otsustas Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (esimese astme kohus Wrocławi kesklinna piirkonna, Poola) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas [direktiivi 98/59] artikli 1 lõiget 1 ja artiklit 2 koostoimes õiguse tõhususe põhimõttega tuleb tõlgendada nii, et tööandja, kes muudab raske finantsolukorra tõttu töölepingu töö- ja töötasutingimusi (muutmisettepanekuga ülesütlemine) üksnes tasustamistingimuste osas, on kohustatud kohaldama eespool nimetatud direktiivist tulenevat menetlust ning konsulteerima muutmisettepanekuga ülesütlemiste küsimuses ametiühinguga, kuigi siseriiklik õigus, nimelt [2003. aasta seadus], ei sisalda artiklites 1–6 sätteid töölepingu tingimuste sellise muutmise kohta?“
Eelotsuse küsimuse analüüs
Kõigepealt tuleb märkida, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 2 punkti b kohaselt ei kohaldata seda direktiivi „töötajate puhul, kes töötavad riigi ametiasutustes või avalik-õiguslikes institutsioonides (või nendes liikmesriikides, kus sellist mõistet ei tunta, nendega võrdväärsetes asutustes)“.
Kuna käesolevas kohtuasjas ei nähtu eelotsusetaotlusest selgelt, et Poola seadusandja soovis laiendada direktiiviga 98/59 antavaid õigusi sellise avalik-õigusliku asutuse töötajatele nagu A. Falkiewiczi nimeline erihaigla, esitas Euroopa Kohus eelotsusetaotluse esitanud kohtule mitteametliku järelepärimise, et viimane selgitaks, miks ta leiab, et selle direktiivi tõlgendamine on tema menetluses oleva kohtuasja lahendamiseks vajalik.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu vastusest nähtub, et 2003. aasta seadus, mille eesmärk oli võtta direktiiv üle Poola õigusesse, on kohaldatav kõigile töötajatele tööseadustiku artikli 2 tähenduses. Ainult „ametikohale nimetatud“ ja ajutised töötajad on kohaldamisalast välja jäetud, nii et 2003. aasta seadus on kohaldatav suuremale hulgale asutustele kui direktiiv. A. Falkiewiczi nimelise erihaigla töötajatel on samasugune juriidiline staatus kui eraõigusliku asutuse töötajatel ning neile ei kohaldata avaliku teenistuse õigust. Pealegi on haiglad autonoomsed üksused, mis ei allu riigi järelevalvele ja mida rahastatakse nende tegevusest saadud tulust. Seega puudub Poola õiguses alus välistada põhikohtuasjas kõnealuse haigla personal 2003. aasta seaduse kohaldamisalast.
Neil asjaoludel ja eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmeid arvesse võttes tuleb eelotsuse küsimusele vastata.
Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib oma küsimusega sisuliselt teada, kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 ja artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et kui tööandja kavatseb muuta ühepoolselt töötasutingimusi töötajate kahjuks selliselt, et töösuhe lõpetatakse, kui töötajad muudatustega ei nõustu, peab ta läbi viima nimetatud artiklis 2 ette nähtud konsultatsioonid.
Küsimusele vastamisel tuleb esmalt meenutada, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teises lõigus, mille kohaselt kohaldatakse direktiivi üksnes siis, kui „koondamisi“ on vähemalt viis, tehakse vahet „koondamistel“ ja „tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamistel, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega“ (vt selle kohta kohtuotsus, 11.11.2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, punktid
ja
).
Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a määratletud mõiste „koondamine“ kohta on Euroopa Kohus sedastanud, et direktiivi tuleb tõlgendada nii, et juhul kui tööandja teeb põhjustel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, ühepoolselt ja töötaja kahjuks olulise muudatuse tema töölepingu olulistesse osadesse, siis kuulub see mõiste „koondamine“ alla (kohtuotsus, 11.11.2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, punkt
).
Järelikult, kui tööandja teeb põhjustel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, ühepoolselt ja töötaja kahjuks väheolulise muudatuse tema töölepingu olulistesse osadesse või olulise muudatuse töölepingu väheolulistesse osadesse, siis ei ole tegemist „koondamisega“ direktiivi tähenduses.
Põhikohtuasjas kõne all olevas muutmisettepanekuga ülesütlemisavalduses kehtestati üksnes piirang, mille kohaselt kuupäeva määramisel, millal tekib õigus saada tööstaažipreemiat, võetakse edaspidi arvesse üksnes selle tööandja juures töötatud aega, nii et muudatus puudutas vaid tööstaažipreemia saamise õigust. Sellisel juhul ja ilma et oleks tarvis hinnata, kas põhikohtuasjas kõne all olev tööstaažipreemia on asjaomaste töötajate töölepingute oluline osa, piisab kui märkida, et põhikohtuasjas kõne all olev ühepoolne muutmine ei too endaga kaasa lepingu olulist muudatust ning ei kuulu mõiste „koondamine“ alla direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tähenduses.
Töölepingu ülesütlemine juhul, kui töötajad ei nõustu muutmisettepanekuga ülesütlemisavalduses toodud muudatusega, tuleb seevastu lugeda direktiivi artikli 1 lõike 1 teises lõigus sätestatud tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamiseks, mille üks või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste töötajatega, ja mida tuleb koondamiste koguarvu määramisel arvesse võtta.
Küsimuse kohta, millal peab tööandja läbi viima direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud konsultatsioonid, tuleb meenutada, et Euroopa Kohus on sedastanud, et konsulteerimise ja teatamise kohustused tuleb täita enne tööandja otsust töölepingute ülesütlemise kohta (kohtuotsused, 27.1.2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, punkt
, ja 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punkt
) ning et direktiivi artikli 2 lõikes 2 sätestatud eesmärgi, milleks on töölepingute lõpetamiste ärahoidmine või selliste lõpetamiste arvu vähendamine, saavutamine oleks ohustatud, kui konsultatsioonid töötajate esindajatega toimuksid pärast tööandja otsust (kohtuotsused, 27.1.2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, punkt
, ja 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punkt
).
Oluline on lisada, et põhikohtuasi – nagu ka 10. septembri 2009. aasta otsusele Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punkt
) aluseks olnud kohtuasi – puudutab otsuseid majandustegevuse kohta, mille otsene eesmärk ei ole eelotsusetaotluse kohaselt konkreetsed töösuhted lõpetada, kuid mis võivad siiski avaldada mõju teatava arvu töötajate töökohtadele.
Samas on Euroopa Kohus 10. septembri 2009. aasta otsuse Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
) punktis 48 sedastanud, et tööandja peab alustama direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud konsulteerimismenetlust siis, kui on tehtud strateegiat või majandustegevust puudutav otsus, mille tõttu on tööandja sunnitud kaaluma või kavandama kollektiivseid koondamisi.
Kuna A. Falkiewiczi nimeline erihaigla leidis, et teda tabanud majandusraskuste tõttu olid kavandatud muudatused vajalikud, vältimaks otsuste tegemist, mille otsene eesmärk oleks olnud lõpetada konkreetsed töösuhted, siis oli tal käesoleval juhul alust arvata, et teatav hulk töötajaid ei nõustu oma töötingimuste muutmisega ning järelikult öeldakse nende töölepingud üles.
Seega kuna A. Falkiewiczi nimelise erihaigla jaoks tähendas otsus teatada ühepoolselt töötingimuste muutmisettepanekuga ülesütlemisest automaatselt kollektiivsete koondamiste võimalust, oli ta kohustatud alustama direktiivi 98/59 artiklis 2 ette nähtud konsultatsioonidega.
Selline järeldus on seda enam põhjendatud, kuna konsulteerimiskohustuse eesmärk, mis on sätestatud direktiivi artiklis 2, nimelt töölepingute ülesütlemiste ärahoidmine või selliste ülesütlemiste arvu vähendamine ning sellest tulenevate tagajärgede leevendamine (kohtuotsus, 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punkt
), ning muutmisettepanekutega ülesütlemiste eesmärk, milleks on eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul vältida haigla likvideerimist, kattuvad väga suures osas. Nimelt, kui töötingimuste muutmise otsus võimaldab vältida kollektiivseid koondamisi, tuleb direktiivi artiklis 2 ette nähtud konsultatsioonidega alustada siis, kui tööandja kaalub võimalust töötingimusi muuta (vt selle kohta kohtuotsus, 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punkt
).
Eeltoodud kaalutlustest lähtuvalt tuleb küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 ja artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et kui tööandja kavatseb muuta ühepoolselt töötasutingimusi töötajate kahjuks selliselt, et töösuhe lõpetatakse, kui töötajad muudatustega ei nõustu, peab ta läbi viima nimetatud artiklis 2 ette nähtud konsultatsioonid juhul, kui direktiivi artikli 1 lõikes 1 sätestatud tingimused on täidetud; seda peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kümnes koda) otsustab:

Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 1 lõiget 1 ja artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et kui tööandja kavatseb muuta ühepoolselt töötasutingimusi töötajate kahjuks selliselt, et töösuhe lõpetatakse, kui töötajad muudatustega ei nõustu, peab ta läbi viima nimetatud artiklis 2 ette nähtud konsultatsioonid juhul, kui direktiivi artikli 1 lõikes 1 sätestatud tingimused on täidetud; seda peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: poola.