CELEX: 62019CJ0942
Trimitere preliminară
Politica socială
Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP
Clauza 4
Principiul nediscriminării
Respingerea unei cereri de acordare a unui concediu pentru prestarea de servicii în sectorul public prevăzut pentru personalul statutar permanent
Reglementare națională care exclude acordarea beneficiului acestui concediu în cazul ocupării unui post temporar
Domeniu de aplicare
Inaplicabilitatea clauzei 4
Necompetența Curții

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea clauzei 4 din acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „acordul‑cadru”), anexat la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP (
JO 1999, L 175, p. 43
, Ediție specială, 05/vol. 5, p. 129).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între Servicio Aragonés de Salud (Serviciul de Sănătate din Aragon, Spania, denumit în continuare „serviciul de sănătate”), pe de o parte, și LB, pe de altă parte, în legătură cu refuzul de a admite cererea acesteia din urmă de a i se acorda un concediu pentru prestarea de servicii pe un post care trebuia ocupat pe baza unui contract pe durată determinată.
Cadrul juridic
Dreptul Uniunii
Din considerentul (14) al Directivei 1999/70 reiese că „părțile semnatare au dorit să încheie un acord‑cadru privind munca pe durată determinată, stabilind principiile generale și cerințele minime pentru contractele și raporturile de muncă pe durată determinată; acestea și‑au manifestat dorința de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, și de a stabili un cadru pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă sau contracte pe durată determinată succesive”.
Potrivit clauzei 1 din acordul‑cadru, obiectivul acestuia este:
„(a)
îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;
[…]”
Clauza 2 din acordul‑cadru, intitulată „Domeniul de aplicare”, are următorul cuprins:
„1.
Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.
2.
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali pot prevedea ca acest acord să nu se aplice:
(a)
relațiilor de formare profesională inițială și de ucenicie;
(b)
contractelor sau raporturilor de muncă încheiate în cadrul unui program specific de formare, inserție și reconversie profesională cu caracter public sau susținut de autorități publice.”
Clauza 3 din acordul‑cadru prevede:
„1.
În sensul prezentului acord, «lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.
2.
În sensul prezentului acord, termenul «lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație [sau similară], ținându‑se seama de calificare sau competențe. Dacă nu există un lucrător cu contract pe durată nedeterminată comparabil în aceeași instituție, comparația se face prin referire la convenția colectivă aplicabilă, sau dacă aceasta nu există, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile naționale.”
Clauza 4 din acordul‑cadru, intitulată „Principiul nediscriminării”, prevede:
„1.
În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
[…]
3.
Modalitățile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre și/sau partenerii sociali, având în vedere legislația comunitară, legislația, convențiile colective și practicile naționale.
4.
Condițiile de vechime corespunzătoare unor condiții de încadrare speciale sunt aceleași pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată și pentru cei cu contract pe durată nedeterminată, cu excepția situației în care condițiile de vechime diferite sunt justificate de motive obiective.”
Dreptul spaniol
Articolul 2 din Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de Salud (Legea 55/2003 privind statutul‑cadru al personalului statutar din serviciile de sănătate) din 16 decembrie 2003 (BOE nr. 301 din 17 decembrie 2003, p. 44742) prevede la alineatul 1 că această lege este aplicabilă personalului statutar angajat în centrele sau în instituțiile sanitare ale serviciilor de sănătate ale comunităților autonome sau în centrele și serviciile sanitare ale administrației generale a statului.
Articolul 62 din legea menționată, intitulat „Situații administrative”, prevede:
„În temeiul regimului general, personalul statutar permanent al serviciilor de sănătate se află în una dintre următoarele situații administrative:
a)
serviciu activ;
b)
concediu special;
c)
serviciu în cadrul unui alt regim juridic;
d)
concediu pentru prestarea de servicii în sectorul public;
e)
concediu pentru interese personale;
f)
suspendare.
[…]”
Potrivit articolului 66 din Legea 55/2003, intitulat „Concediul pentru prestarea unui serviciu în sectorul public pe un post în sectorul public”:
„1.   Personalului statutar al serviciilor de sănătate îi este acordat concediul pentru prestarea de servicii publice în sectorul public:
a)
atunci când exercită funcția într‑o altă categorie de personal statutar, ca funcționar sau ca agent contractual, într‑o administrație publică, cu excepția cazului în care a obținut autorizația corespunzătoare pentru depășirea incompatibilității funcției;
[…]
3.   Personalului statutar al serviciilor de sănătate căruia i se acordă un concediu pentru prestarea de servicii în sectorul public nu este remunerat, iar durata acestei situații administrative este luată în considerare pentru sporurile de vechime trienale și pentru evoluția în carieră, dacă este cazul, atunci când revine în serviciul activ.”
Articolul 67 din această lege, intitulat „Concediul pentru interese personale”, prevede:
„1.   Persoanei interesate i se acordă un concediu pentru interese personale din oficiu sau la cerere, în conformitate cu următoarele reguli:
a)
concediul pentru interese personale poate fi acordat personalului atunci când solicită acest lucru din motive de interes privat.
Pentru a fi plasat în această situație, este necesar să fi exercitat funcția într‑o administrație publică în cursul celor cinci ani imediat anteriori cererii.
Acordarea concediului pentru interese personale din motive de interes privat este condiționată de nevoile serviciului; dacă este cazul, refuzul său trebuie motivat.
Concediul pentru interese personale nu poate fi acordat funcționarului care face obiectul unei proceduri disciplinare.
[…]
2.   În cazurile prevăzute la literele a) și c) ale alineatului precedent, durata minimă a concediului pentru interese personale este de doi ani.
3.   Personalul statutar al serviciilor de sănătate aflat în concediu pentru interese personale nu percepe remunerație, iar perioada concediului menționat nu este luată în considerare pentru evoluția sa în carieră sau pentru sporurile de vechime trienale […].”
Articolul 15 din Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado (Regulamentul privind situațiile administrative ale funcționarilor civili din cadrul administrației generale a statului), în versiunea rezultată din Real decreto 365/1995 por el que se aprueba el Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado (Decretul regal 365/1995 de aprobare a Regulamentului privind situațiile administrative ale funcționarilor civili din cadrul administrației generale a statului) din 10 martie 1995 (BOE nr. 85 din 10 aprilie 1995, p. 10636) (denumit în continuare „Regulamentul privind situațiile administrative”), intitulat „Concediul pentru prestarea de servicii în sectorul public”, prevede la alineatul 1:
„Funcționarilor în activitate în alt corp al unei administrații publice, cu excepția cazului în care au obținut autorizația necesară pentru depășirea acestei incompatibilități, precum și celor care încep să lucreze ca personal permanent în organisme sau entități din sectorul public și care nu au dreptul la situații de serviciu activ sau de concediu special trebuie să li se acorde din oficiu sau la cerere concediul pentru prestarea de servicii în sectorul public. În cazul în care postul respectiv este un post de funcționar interimar sau de agent contractual pe perioadă determinată, el nu dă dreptul la această situație administrativă. […]”
Litigiul principal și întrebările preliminare
LB a lucrat ca membru al personalului statutar permanent al serviciului de sănătate, în categoria dentiștilor‑stomatologi, de la 14 decembrie 2010 la 20 decembrie 2017.
Prin decizia din 25 noiembrie 2016, Universitatea Complutense din Madrid (Spania) a propus numirea lui LB într‑un post de profesor netitular. Întrucât această propunere a fost ratificată de rectoratul universității menționate, LB a fost convocată pentru a intra în funcție pe acest post la 21 decembrie 2017. În acest scop, i‑a fost transmis un contract pe durată determinată.
Ca urmare a incompatibilității dintre exercitarea acestei funcții și postul pe care îl ocupa în cadrul serviciului de sănătate, LB a solicitat acestuia din urmă, la 1 decembrie 2017, să îi acorde un concediu pentru prestarea de servicii în sectorul public, în temeiul articolului 66 alineatul 1 litera a) din Legea 55/2003.
Prin decizia din 4 decembrie 2017, serviciul de sănătate a respins această cerere, pentru motivul că postul pe care urma să îl ocupe LB avea caracter temporar. Or, articolul 15 din Regulamentul privind situațiile administrative ar exclude concediul pentru prestarea de servicii în sectorul public atunci când noul post este ocupat în temeiul unui contract pe durată determinată.
În urma acestui refuz, LB a prezentat o cerere de concediu pentru interese personale, în conformitate cu articolul 67 alineatul 1 litera a) din Legea 55/2003, care a fost admisă.
LB a introdus totodată o cale de atac ierarhică împotriva deciziei din 4 decembrie 2017. În urma respingerii acestei căi de atac, LB a introdus în fața Juzgado de lo Contencioso‑Administrativo n
o
4 de Zaragoza (Tribunalul de Contencios Administrativ nr. 4 din Zaragoza, Spania) o cerere având ca obiect anularea atât a deciziei din 4 decembrie 2017, cât și a celei de confirmare a acestei decizii. În susținerea cererii sale, LB a susținut în esență că deciziile menționate sunt printre altele contrare principiilor egalității și nediscriminării, astfel cum sunt garantate de clauza 4 din acordul‑cadru.
Printr‑o hotărâre pronunțată la 9 mai 2019, instanța menționată a admis această cerere. Această hotărâre a precizat că refuzul de a‑i acorda lui LB beneficiul concediului pentru prestarea de servicii în sectorul public, pentru motivul că postul din administrația de destinație este pe durată determinată, constituie o încălcare a principiului nediscriminării între lucrătorii pe durată nedeterminată și lucrătorii pe durată determinată, astfel cum este prevăzut în clauza 4 menționată.
Serviciul de sănătate a formulat apel împotriva acestei hotărâri în fața instanței de trimitere, Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Curtea Superioară de Justiție din Aragon, Spania). Serviciul de sănătate consideră că diferența de tratament dintre lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată, stabilită la articolul 15 din Regulamentul privind situațiile administrative, este justificată de motive obiective, și anume în special necesitatea de a garanta stabilitatea prestării de servicii furnizate de sistemul de sănătate aragonez.
Instanța de trimitere are îndoieli în ceea ce privește conformitatea acestui articol 15 cu clauza 4 din acordul‑cadru, astfel cum a fost interpretată de Curte, în condițiile în care articolul 15 menționat se opune acordării concediului unui agent public atunci când acesta obține un post pe durată determinată într‑o altă administrație decât cea de origine, deși același articol permite acordarea concediului atunci când acest agent obține în aceleași împrejurări un post pe durată nedeterminată. În plus, agentul care a beneficiat de un astfel de concediu, spre deosebire de un agent care, în urma refuzului acordării acestui beneficiu, a fost obligat să își ia un concediu pentru interese personale pentru a putea ocupa noul post, ar avea dreptul la anumite avantaje.
În această privință, din decizia de trimitere reiese că concediul pentru prestarea de servicii în cadrul unei alte administrații decât cea de origine a agentului vizat nu poate fi refuzat ca urmare a nevoilor serviciului și că funcționarii care se află în această situație administrativă își păstrează calitatea de funcționar al administrației de origine și dreptul de a participa la procedurile de atribuire a posturilor organizate de aceasta. Mai mult, durata concediului în administrația de destinație este luată în considerare ca serviciu activ în cadrul administrației de origine. Astfel, agenții care, după încheierea acestui tip de concediu, revin în administrația de origine, au dreptul la luarea în considerare a avansării obținute în cadrul administrației de destinație. Pe de altă parte, nu este prevăzută nicio durată minimă în respectiva situație.
În schimb, trebuie să fi fost efectuată o perioadă minimă de serviciu activ înainte de a putea beneficia de un concediu pentru interese personale. În plus, acesta poate fi refuzat din cauza nevoilor serviciului. Mai mult, agenții plasați în această situație administrativă nu percep remunerație. Totodată, perioada petrecută într‑o astfel de situație nu este luată în considerare în cadrul administrației de origine pentru avansare, sporuri trienale și drepturi la regimul de securitate socială. În sfârșit, concediul pentru interese personale se acordă pentru o durată minimă.
În acest context, instanța de trimitere ridică, în primul rând, problema dacă dreptul la concediu pentru prestarea de servicii în sectorul public constituie o „condiție de încadrare în muncă” a postului pe durată determinată la care dorește să acceadă agentul. În această privință, ea arată că, potrivit jurisprudenței Curții, condiția de încadrare în muncă ce trebuie luată în considerare este cea a postului sau a locului de muncă pe durată determinată pe care îl ocupa agentul. Totuși, în cauza cu care este sesizată această instanță, condiția de încadrare în muncă ce trebuie examinată ar fi cea a unui post pe durată determinată care nu este încă ocupat, dar pe care agentul dorește să îl ocupe. Prin urmare, această jurisprudență nu ar fi aplicabilă în speță.
În al doilea rând, instanța de trimitere ridică problema dacă motivele invocate de administrație, și anume importanța evitării disfuncțiilor și a prejudiciilor legate de instabilitatea personalului într‑un domeniu atât de sensibil precum cel al furnizării de asistență medicală, pot justifica un tratament diferențiat între lucrătorii pe durată determinată și lucrătorii pe durată nedeterminată.
În aceste condiții, Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Curtea Superioară de Justiție din Aragon) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1)
Clauza 4 din [acordul‑cadru] trebuie interpretată în sensul că dreptul, care rezultă din încadrarea în muncă în sectorul public, la recunoașterea unei anumite situații administrative în cadrul postului, tot în sectorul public, care a fost ocupat până la acea dată reprezintă o condiție de încadrare în muncă, cu privire la care nu există un tratament diferențiat între lucrătorii cu contract pe durată determinată și cei cu contract pe durată nedeterminată?
2)
Clauza 4 din [acordul‑cadru] trebuie interpretată în sensul că justificarea unui tratament diferențiat din motive obiective între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată include obiectivul de a evita disfuncții și prejudicii importante legate de instabilitatea personalului într‑un domeniu atât de sensibil precum furnizarea de asistență medicală, în contextul dreptului constituțional la protecția sănătății, astfel încât să poată constitui baza refuzului de a acorda concediu lucrătorilor care obțin un post temporar, dar nu și celor care obțin un post pe durată nedeterminată?
3)
Clauza 4 din [acordul‑cadru] se opune unei norme precum cea prevăzută la articolul 15 din [Regulamentul privind situațiile administrative], care exclude ocuparea de posturi în care sunt repartizați funcționari interimari sau agenți contractuali temporari din situațiile care permit obținerea concediului pentru prestarea de servicii în sectorul public, atunci când această situație trebuie recunoscută persoanelor care acced la un post pe durată nedeterminată în sectorul public, și este mai avantajoasă pentru agentul public decât alte situații administrative alternative în care acesta ar trebui să solicite încadrarea pentru a putea obține un nou loc de muncă pentru care a fost numit?”
Cu privire la competența Curții
Atât guvernul spaniol, cât și Comisia Europeană susțin în esență că, în condițiile în care LB a solicitat să i se acorde concediul pentru prestarea de servicii în sectorul public, deși ocupa un post pe durată nedeterminată, această situație, în conformitate cu clauza 2 punctul 1 din acordul‑cadru, nu intră în domeniul de aplicare al acestuia, astfel încât clauza 4 din acordul‑cadru nu este aplicabilă în cauza principală.
În această privință trebuie subliniat de la bun început că este de competența Curții să analizeze condițiile în care este sesizată de instanța națională în scopul de a verifica propria competență (Hotărârea din 7 septembrie 2017, Schottelius,
C‑247/16
,
EU:C:2017:638
, punctul
).
Rezultă de asemenea dintr‑o jurisprudență consacrată că, în principiu, Curtea nu este competentă decât să interpreteze dispoziții din dreptul Uniunii care sunt efectiv aplicabile în litigiul principal (Hotărârea din 7 septembrie 2017, Schottelius,
C‑247/16
,
EU:C:2017:638
, punctul
).
Pentru a stabili dacă Curtea este competentă să răspundă la întrebările adresate de instanța de trimitere, trebuie amintit că domeniul de aplicare personal al acordului‑cadru este definit în clauza 2 punctul 1 din acesta.
În această privință, din modul de redactare a dispoziției menționate reiese că domeniul de aplicare al acestuia are o concepție largă, întrucât vizează în general „lucrători[i] pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru”. În plus, definiția noțiunii de „lucrător[i] pe durată determinată”, în sensul clauzei 3 punctul 1 din acordul‑cadru, cuprinde toți lucrătorii, fără a face distincție în funcție de calitatea publică sau privată a angajatorului lor și indiferent de calificarea contractului lor în dreptul intern [Hotărârea din 16 iulie 2020, Governo della Repubblica italiana (Statutul judecătorilor de pace italieni),
C‑658/18
,
EU:C:2020:572
, punctul
și jurisprudența citată].
Acordul‑cadru se aplică, prin urmare, tuturor lucrătorilor care prestează servicii remunerate în cadrul unui raport de muncă pe durată determinată în care se află cu angajatorul lor, în măsura în care aceștia au un contract sau un raport de muncă în sensul dreptului național și numai sub rezerva marjei de apreciere conferite statelor membre de clauza 2 punctul 2 din acordul‑cadru în ceea ce privește aplicarea acestuia din urmă anumitor categorii de contracte sau de raporturi de muncă, precum și excluderea, în conformitate cu al patrulea paragraf al preambulului acordului‑cadru, a lucrătorilor temporari [Hotărârea din 16 iulie 2020, Governo della Repubblica italiana (Statutul judecătorilor de pace italieni),
C‑658/18
,
EU:C:2020:572
, punctul
și jurisprudența citată].
În plus, potrivit clauzei 1 litera (a) din acordul‑cadru, unul dintre obiectivele acestuia este îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând respectarea principiului nediscriminării. Totodată, în cel de al treilea paragraf al preambulului acordului‑cadru se precizează că acesta „ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându‑i împotriva discriminării”. Considerentul (14) al Directivei 1999/70 precizează în acest sens că obiectivul acordului‑cadru constă în special în îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată prin stabilirea unor cerințe minime de natură să garanteze aplicarea principiului nediscriminării (Hotărârea din 17 martie 2021, Consulmarketing,
C‑652/19
,
EU:C:2021:208
, punctul
și jurisprudența citată).
Acordul‑cadru, în special clauza 4, urmărește aplicarea principiului menționat lucrătorilor pe durată determinată pentru a evita ca un raport de muncă de această natură să fie folosit de angajator pentru a‑i priva pe acești lucrători de drepturile care le sunt recunoscute lucrătorilor cu contract pe durată nedeterminată (Hotărârea din 17 martie 2021, Consulmarketing,
C‑652/19
,
EU:C:2021:208
, punctul
și jurisprudența citată).
În consecință, rezultă atât din formularea însăși a clauzei 2 punctul 1 din acordul‑cadru, cât și din obiectivul urmărit de acordul‑cadru, mai precis de clauza 4 din acesta, că principiul nediscriminării, astfel cum este prevăzut de această din urmă clauză, se aplică numai ansamblului lucrătorilor care prestează servicii remunerate în cadrul unui raport de muncă pe durată determinată încheiat cu angajatorul lor.
Or, din decizia de trimitere reiese că, atunci când LB a solicitat să i se acorde beneficiul concediului pentru prestarea de servicii în sectorul public în vederea ocupării postului temporar de profesor în cadrul Universității Complutense din Madrid, aceasta lucra pentru serviciul de sănătate în calitate de membru statutar permanent. Prin urmare, la momentul acestei cereri, ea presta servicii remunerate în cadrul unui raport de muncă pe durată nedeterminată.
Din ansamblul considerațiilor care precedă rezultă că clauza 4 din acordul‑cadru coroborată cu clauza 2 punctul 1 din acesta trebuie interpretată în sensul că nu este aplicabilă unei situații în care beneficiul acestui tip de concediu este refuzat de administrația publică unui lucrător angajat pe baza unui contract pe durată nedeterminată pentru motivul că acest concediu urmărește să ocupe un raport de muncă pe durată determinată.
În consecință, Curtea nu este competentă să răspundă la întrebările adresate de instanța de trimitere.
Cu privire la cheltuielile de judecată
Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a șaptea) declară și hotărăște:

Curtea de Justiție a Uniunii Europene nu este competentă să răspundă la întrebările adresate de Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Curtea Superioară de Justiție din Aragon, Spania) prin decizia din 17 decembrie 2019.

Semnături
(
*1
)	Limba de procedură: spaniola.