CELEX: 62016CJ0149
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Zwolnienia grupowe
Dyrektywa 98/59/WE
Artykuł 1 ust. 1
Pojęcie „zwolnień”
Zrównanie ze zwolnieniami „przypadków zakończenia umowy o pracę, które nastąpiły z inicjatywy pracodawcy”
Jednostronna zmiana przez pracodawcę warunków pracy i płacy

Niniejszy wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (
Dz.U. 1998, L 225, s. 16
– wyd. spec. w jęz. polskim, r. 5 t. 3 s. 327 - 332).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu między Haliną Sochą, Dorotą Olejnik oraz Anną Skomrą i ich pracodawcą – Szpitalem Specjalistycznym im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (zwanym dalej „Szpitalem Specjalistycznym im. A. Falkiewicza”) w przedmiocie kwalifikacji doręczonego im przez Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza wypowiedzenia zmieniającego jako „zwolnienia” lub zrównanego ze zwolnieniem „rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z jednej albo kilku przyczyn niezwiązanych z pracownikami”.
Ramy prawne
Dyrektywa 98/59
Artykuł 1 dyrektywy 98/59, zatytułowany „Definicje i zakres”, stanowi:
„1.   Dla celów stosowania niniejszej dyrektywy:
a)
»zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej [większej liczby] powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i)
bądź, w okresie trzydziestu dni:
–
co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników;
–
co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników;
–
co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii)
bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach [zakładach];
b)
»przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo [przepisy] lub praktykę państw członkowskich.
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
2.   Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do:
[…]
b)
pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub, w przypadku gdy państwa członkowskie nie stosują tego pojęcia, do jednostek będących ich odpowiednikami)”.
Artykuł 2 dyrektywy 98/59 sformułowany jest w sposób następujący:
„1.   W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
2.   Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu między innymi pomoc w przeszeregowaniu [przeniesieniu na inne stanowisko] lub przekwalifikowani[u] zwalnianych pracowników.
[…]”
Artykuł 5 rzeczonej dyrektywy stanowi:
„Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów [układów] zbiorowych”.
Prawo polskie
Artykuł 42 Kodeksu pracy przyjętego w drodze ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1974 r., nr 24, pozycja 141) ze zmianami (zwany dalej „Kodeksem pracy”), stanowi w § 1, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z tym artykułem § 2 wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Artykuł ten w § 3 stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844) ze zmianami (zwanej dalej „ustawą z 2003 r.”):
„1.   Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1)
10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2)
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3)
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
[…]”.
Artykuł 2 ustawy z 2003 r. ma następujące brzmienie:
„1.   Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
2.   Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
3.   Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
[…]”
Artykuł 3 ust. 1 ustawy z 2003 r. stanowi, że w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. Zgodnie z art. 3 ust 2 porozumienie to określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Artykuł 5 ustawy z 2003 r. obowiązujący w momencie wystąpienia stanu faktycznego analizowanego w postępowaniu głównym stanowił:
„1.   Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2–4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.
2.   W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 Kodeksu pracy.
[…]
5.   W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
1)
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;
2)
będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3)
będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
[…]
6.   Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
7.   W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem”.
Postępowanie główne i pytanie prejudycjalne
Powódki w postępowaniu głównym są zatrudnione przez Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony.
W sierpniu 2015 r. Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza doręczył powódkom w postępowaniu głównym oraz pozostałym pracownikom wypowiedzenie zmieniające dotyczące określonych warunków pracy i płacy a w szczególności okresu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Ta nagroda jubileuszowa jest wypłacana co 5 lat na rzecz pracowników w zależności od stażu pracy. Wysokość kwoty nagrody określa się w następujący sposób:
–
20 lat stażu pracy: 75% miesięcznego wynagrodzenia;
–
25 lat stażu pracy: 100% miesięcznego wynagrodzenia;
–
30 lat stażu pracy: 150% miesięcznego wynagrodzenia;
–
35 lat stażu pracy: 200% miesięcznego wynagrodzenia oraz
–
40 lat stażu pracy: 300% miesięcznego wynagrodzenia.
Z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika, że zaproponowana zmiana dotyczyła sposobu obliczenia stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej, który miał obejmować wyłącznie okresy świadczenia pracy na rzecz Szpitala Specjalistycznego im. A. Falkiewicza.
Bezsporne jest, że analizowana odmowa zmiany warunków umowy mogła pociągnąć za sobą w odniesieniu do danych pracowników definitywne rozwiązanie ich umowy o pracę.
Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza utrzymywał przed sądem odsyłającym, iż zmiana warunków umownych była uzasadniona reorganizacją związaną z redukcją zatrudnienia oraz ograniczeniem kosztów wynagrodzenia. Ponieważ prowadzenie szpitala było od kilku lat deficytowe, racjonalizacja warunków pracy i płacy dokonana poprzez wypowiedzenia zmieniające była ratunkiem przed likwidacją szpitala.
Ponadto bezsporne jest, że Szpital Specjalistyczny im A. Falkiewicza dokonując zmiany warunków stosowanych względem umów o pracę nie zastosował procedury wynikającej z ustawy z 2003 r.
Sąd odsyłający stawia pytanie, czy zamiarem Szpitala Specjalistycznego A. Falkiewicza była jedynie zmiana pewnych elementów umowy o pracę powódek w postępowaniu głównym czy też w rzeczywistości miał on na celu zakończenie tych umów i uniknięcie stosowania względem szpitala przepisów dyrektywy 98/59. Sąd ten ponadto stawia pytanie, czy dokonana jednostronnie zmiana analizowanych warunków umownych, która w razie odmowy ich przyjęcia przez powódki w postępowaniu głównym skutkuje rozwiązaniem umów o pracę, jest „zwolnieniem” w rozumieniu art. 1 tej dyrektywy.
W tych okolicznościach Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Polska) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy [98/59], w związku z zasadą skuteczności prawa, należy interpretować w ten sposób, że pracodawca dokonujący wypowiedzeń warunków pracy i płacy, odnośnie do umów o pracę (wypowiedzenie zmieniające) jedynie w zakresie warunków wynagrodzenia z uwagi na trudną sytuację finansową, ma obowiązek zastosowania procedury wynikającej z powyższej dyrektywy, a także konsultacji tych wypowiedzeń z zakładowymi organizacjami zawodowymi, pomimo że prawo krajowe – [ustawa z 2003 r.] w art. 1–6 nie zawiera jakichkolwiek regulacji co do wypowiedzeń warunków umowy o pracę?”
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
Na wstępie należy zauważyć, że na mocy art. 1 ust. 2 lit. b) dyrektywy 98/59 nie ma ona zastosowania do „pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub, w przypadku gdy państwa członkowskie nie stosują tego pojęcia, do pracowników jednostek będących ich odpowiednikami)”.
W niniejszej sprawie, ponieważ z postanowienia odsyłającego nie wynika w sposób wyraźny, że polski prawodawca miał zamiar rozszerzyć zakres stosowania praw przyznanych przez dyrektywę 98/59 na pracowników zatrudnionych przez instytucje publiczne takie jak Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza, Trybunał skierował do sądu odsyłającego nieformalny wniosek o udzielenie informacji w celu wyjaśnienia przez niego powodów, które doprowadziły sąd ten do wniosku, że wykładnia tej dyrektywy jest konieczna dla rozstrzygnięcia sporu zawisłego przed tym sądem.
Z odpowiedzi sądu odsyłającego wynika, że ustawę z 2003 r., która ma na celu transpozycję tej dyrektywy do prawa polskiego, stosuje się do wszystkich osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy. Wyłączone są jedynie osoby zatrudnione na podstawie mianowania oraz personel tymczasowy, tak że krąg podmiotów, do których stosuje się ustawę z 2003 r. jest szerszy niż krąg podmiotów, jaki podlega przepisom wskazanej dyrektywy. Pracownicy zatrudnieni przez Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza mają ten sam status prawny co pracownicy zatrudnieni w instytucjach prywatnych i nie podlegają pod status służby publicznej. W dodatku szpitale są podmiotami autonomicznymi i nie podlegają nadzorowi państwa oraz są finansowane z przychodów pochodzących ze swojej działalności. W prawie krajowym nie ma zatem podstaw pozwalających na wyłączenie z zakresu regulacji ustawy z 2003 r. pracowników szpitala, których dotyczy rozpatrywana przez sąd odsyłający sprawa.
W tych okolicznościach i zważywszy na informacje dostarczone przez sąd odsyłający należy udzielić odpowiedzi na pytanie prejudycjalne.
Sąd odsyłający w drodze swojego pytania zmierza zasadniczo do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, w wypadku gdy ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem stosunku pracy.
W celu udzielenia odpowiedzi na to pytanie należy przypomnieć na wstępie, że z art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, z którego można wywnioskować, iż dyrektywę tę stosuje się tylko w zakresie, w jakim „zwolnień” jest co najmniej pięć, wynika że dyrektywa ta dokonuje rozróżnienia na „zwolnienia” i „inne formy wygaśnięcia [zakończenia] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem” (zob. podobnie wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, pkt
i
).
Odnośnie do pojęcia „zwolnienia”, o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, Trybunał orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, pkt
).
Wynika stąd, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu tej dyrektywy.
Odnośnie do analizowanego w postępowaniu głównym wypowiedzenia zmieniającego należy zauważyć, że ogranicza się ono do stwierdzenia, iż dla określenia daty wymagalności nagrody jubileuszowej brane pod uwagę będą jedynie okresy świadczenia pracy na rzecz tego pracodawcy, wobec czego wypowiedzenie zmieniające dotyczy wyłącznie momentu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. W tych okolicznościach i bez konieczności badania, czy nagroda jubileuszowa, o której mowa w postępowaniu głównym, stanowi istotny element umowy o pracę zainteresowanych, wystarczy stwierdzić, że wypowiedzenia zmieniającego będącego przedmiotem postępowania głównego nie można uznać jako pociągającego za sobą zasadniczą zmianę tej umowy i że to wypowiedzenie nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59.
Natomiast rozwiązanie umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany takiej jak ta zaproponowana w wypowiedzeniu zmieniającym należy zakwalifikować jako zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej dyrektywy, a zatem należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień.
Odnośnie do kwestii, od którego momentu pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 dyrektywy 98/59, należy przypomnieć, iż Trybunał stwierdził, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, pkt
, oraz z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, pkt
) i że realizacja celu wyrażonego w art. 2 ust. 2 tej dyrektywy polegającego na unikaniu rozwiązywania umów o pracę lub ograniczaniu liczby dotkniętych nim pracowników byłaby zagrożona w wypadku gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników miały miejsce po decyzji pracodawcy (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, pkt
, oraz z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, pkt
).
Należy dodać, że sprawa rozpatrywana w postępowaniu głównym, podobnie jak sprawa zakończona wyrokiem z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, pkt
), jest związana z decyzjami o charakterze gospodarczym, które nie miały – jak wynika z postanowienia odsyłającego – w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, lecz które niemniej jednak mogły mieć wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników.
Tymczasem w pkt 48 wyroku z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
) Trybunał stwierdził, że pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych.
W niniejszej sprawie, ponieważ Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza uznał, że w świetle trudności ekonomicznych, z którymi został skonfrontowany zaistniała potrzeba dokonania zaproponowanych zmian w celu uniknięcia konieczności podjęcia decyzji mających bezpośrednio na celu zakończenie poszczególnych stosunków pracy, należało racjonalnie spodziewać się, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy i że w konsekwencji ich umowa o prace zostanie rozwiązana.
Stąd zatem skoro decyzja o doręczeniu wypowiedzeń zmieniających nieuchronnie pociągała za sobą dla Szpitala Specjalistycznego im. A. Falkiewicza tę konsekwencję, że możliwe były zwolnienia grupowe, to na tym podmiocie spoczywał obowiązek rozpoczęcia procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektyw 98/59.
Wniosek ten nasuwa się tym bardziej, że cel obowiązku konsultacji, o którym mowa w art. 2 tej dyrektywy, czyli uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby pracowników dotkniętych rozwiązaniem umów, jak również złagodzenie konsekwencji rozwiązania umów (wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, pkt
) oraz cel realizowany – zdaniem sądu odsyłającego – przez wypowiedzenia zmieniające, czyli zapobiegnięcie likwidacji szpitala, w znacznym stopniu pokrywają się ze sobą. Skoro bowiem decyzja pociągająca za sobą zmianę warunków pracy może zapobiec zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2 tej samej dyrektywy powinna rozpocząć się w momencie, w którym pracodawca zamierza dokonać takich zmian (zob. podobnie wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, pkt
).
W świetle powyższych rozważań na pytanie prejudycjalne trzeba udzielić odpowiedzi, że artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektyw 98/59 należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (dziesiąta izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający.

Berger
Borg Barthet
Biltgen
Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 21 września 2017 r.
Sekretarz
A. Calot Escobar
Prezes dziesiątej izby
M. Berger
(
*1
)	Język postępowania: polski.