CELEX: 62016CJ0429
Zahtjev za prethodnu odluku
Socijalna politika
Kolektivno otkazivanje
Direktiva 98/59/EZ
Članak 1. stavak 1. i članak 2.
Pojam ‚otkazivanje’
Izjednačavanje otkazivanja s ‚prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca’
Jednostrana izmjena poslodavca uvjeta rada i primitaka od rada
Utvrđivanje ‚namjere’ poslodavca da provede otkazivanje

Zahtjev za prethodnu odluku odnosi se na tumačenje članka 1. stavka 1. i članka 2. Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (
SL 1998., L 225, str. 16
.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 8., str. 86.).
Zahtjev je upućen u okviru spora između Małgorzate Ciupe i dr., s jedne strane, i njihova poslodavca, II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno‑Położniczy im. dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi (Gradska bolnica br. 2 L. Rydygiera u Łódźu, sada ginekološko‑opstetricijska bolnica doktor L. Rydygiera u Łódźu, Poljska) (u daljnjem tekstu: bolnica u Łódźu), s druge strane, povodom odluke bolnice u Łódźu da radnicima dostavi otkaze s ponudom izmijenjenog ugovora na temelju kojih su prestali radni odnosi nekima od tih radnika, pri čemu nije proveden postupak otkazivanja propisan nacionalnim zakonom koji je donesen prenošenjem navedene direktive.
Pravni okvir
Direktiva 98/59
Članak 1. Direktive 98/59, naslovljen „Definicije i područje primjene”, propisuje:
„1.   U smislu ove Direktive:
(a)
‚kolektivno otkazivanje’ znači otkazivanje koje provodi poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika kada, prema izboru države članice, broj viška radnika iznosi:
i.
u razdoblju od 30 dana:
–
najmanje 10 u pogonima koji inače zapošljavaju više od 20, a manje od 100 radnika,
–
najmanje 10 % od broja radnika u pogonima koji inače zapošljavaju najmanje 100, ali manje od 300 radnika,
–
najmanje 30 u pogonima koji inače zapošljavaju 300 ili više radnika;
ii.
ili, u razdoblju od 90 dana, najmanje 20, bez obzira na broj inače zaposlenih radnika u određenom pogonu;
(b)
‚predstavnici radnika’ znači predstavnici radnika koji su predviđeni propisima ili praksom država članica.
Za izračun broja viška radnika prema prvom podstavku točke (a), prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga, a koji se ne odnose na osobu radnika, izjednačuje se s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza.
2.   Ova Direktiva ne primjenjuje se na:
[…]
(b)
radnike zaposlene u tijelima javne uprave ili u poslovnim nastanima uređenim javnim pravom (ili, u državama članicama u kojima nije poznat taj pojam, u tijelima koja su s njima izjednačena);
[…]”
Članak 2. Direktive 98/59 glasi kako slijedi:
„1.   Kada poslodavac ima namjeru provesti kolektivno otkazivanje, on pravodobno započinje savjetovanje s predstavnicima radnika s ciljem postizanja sporazuma.
2.   Ta savjetovanja obvezno obuhvaćaju načine i sredstva za izbjegavanje kolektivnog otkazivanja ili smanjenje njihovog broja, te ublažavanje posljedica traženjem rješenja u popratnim socijalnim mjerama koje imaju za cilj, među ostalim, olakšati premještaj na drugo radno mjesto ili prekvalifikaciju radnika koji su postali viškom.
[…]”
Člankom 5. te direktive propisano je:
„Ova Direktiva ne utječe na pravo država članica da primijene ili donesu zakone ili druge propise povoljnije za radnike ili da promiču ili omoguće primjenu kolektivnih ugovora koji su povoljniji za radnike.”
Poljsko pravo
Članak 23.
Kodeksa Pracy (Zakonik o radu), donesenog Zakonom od 26. lipnja 1974. (Dz. U. 1974., br. 24, pozicija 141.), kako je izmijenjen (u daljnjem tekstu: Zakonik o radu), koji se odnosi na posljedice prijenosa poslovne jedinice, predviđa:
„1.   U slučaju prijenosa poslovne jedinice ili nekog njezina dijela na drugog poslodavca, on po zakonu postaje stranka u postojećim radnim odnosima, ne dovodeći u pitanje odredbe stavka 5.
2.   Prethodni poslodavac i novi poslodavac solidarno odgovaraju za obveze koje proizlaze iz radnog odnosa nastale prije prijenosa dijela poslovne jedinice novom poslodavcu.
3.   U slučaju da u poduzeću poslodavaca iz stavka 1. ne postoje sindikalne organizacije, prethodni poslodavac i novi poslodavac pisanim putem obavijestit će radnike o predviđenom datumu prijenosa poslovne jedinice ili nekog njezina dijela na novog poslodavca, razlozima za prijenos, pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama prijenosa za radnike te o planiranim mjerama u vezi s uvjetima zaposlenja radnika, osobito uvjetima rada, plaće i prekvalifikacije; informacije se moraju dostaviti najmanje 30 dana prije datuma prijenosa poslovne jedinice ili nekog njezina dijela na novog poslodavca.
4.   U roku od dva mjeseca počevši od prijenosa poslovne jedinice ili nekog njezina dijela na novog poslodavca, radnik može bez obveze poštovanja zakonskog otkaznog roka raskinuti radni odnos sedam dana nakon obavijesti. Taj način raskida ugovora o radu u odnosu na radnika ima posljedice koje su zakonskim odredbama propisane za raskid ugovora o radu od strane poslodavca s otkaznim rokom.
5.   Počevši od dana stjecanja poslovne jedinice ili nekog njezina dijela, poslodavac je dužan predložiti nove uvjete rada i plaće radnicima koji već rade u poslovnoj jedinici po osnovi koja se razlikuje od ugovora o radu i navesti rok, koji ne može biti kraći od sedam dana, kojim raspolažu za podnošenje izjave o prihvaćanju ili odbijanju predloženih uvjeta. U slučaju neslaganja s novim uvjetima rada i plaće, postojeći radni odnos raskida se po isteku roka koji je jednak otkaznom roku, a koji počinje teći s datumom podnošenja od strane radnika izjave o odbijanju predloženih uvjeta ili sa zadnjim danom predviđenim za podnošenje te izjave. Odredbe stavka 4. druge rečenice primjenjuju se
mutatis mutandis
.
6.   Prijenos poslovne jedinice ili nekog njezina dijela na novog poslodavca ne može predstavljati opravdan razlog poslodavcu da raskine radni odnos.”
Članak 42. Zakonika o radu u stavku 1. propisuje da se odredbe koje se odnose na raskid ugovora o radu analogijom primjenjuju na izmjene uvjeta rada i primitaka od rada na temelju ugovora o radu putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora. U skladu sa stavkom 2. tog članka, uvjeti rada ili primici od rada smatraju se izmijenjenima ako se radnicima pisanim putem predlože novi uvjeti. Stavkom 3. tog članka propisano je da, u slučaju odbijanja radnika da prihvati predložene uvjete rada ili primitke od rada, istekom roka predviđenog otkazom s ponudom izmijenjenog ugovora dolazi do raskida ugovora o radu. U slučaju da na polovici tog roka radnik ne iskaže prigovor na predložene uvjete, smatrat će se da ih je prihvatio.
Članak 241.
Zakonika o radu, u vezi s pravilima o prestanku i otkazu kolektivnog ugovora, u stavku 1. propisuje:
„Kolektivni ugovor prestaje:
1)
na temelju jednoglasne odluke stranaka;
2)
po isteku roka na koji je ugovor sklopljen;
3)
po isteku otkaznog roka kada ga otkaže jedna od stranaka.”
Članak 241.
Zakonika o radu, u vezi s primjenom odredaba kolektivnog ugovora nakon prijenosa poslovne jedinice, u stavku 2. propisuje:
„Po isteku roka primjene postojećeg kolektivnog ugovora, uvjeti ugovora o radu ili bilo kojeg drugog akta na kojem se temelji radni odnos koji proizlaze iz tog ugovora primjenjuju se do isteka otkaznog roka u vezi izmjene tih uvjeta. Primjenjuju se odredbe članka 241.
stavka 2. druge rečenice.”
Članak 241.
stavak 2. Zakonika o radu određuje:
„Odredbe kolektivnog ugovora koje su za radnike manje povoljne uvode se izmjenom početnih uvjeta ugovora o radu ili bilo kojeg drugog akta na kojem se temelji radni odnos putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora. Pri izmjeni početnih uvjeta ugovora o radu ili bilo kojeg drugog akta na kojem se temelji radni odnos putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora ne primjenjuju se odredbe koje ograničavaju mogućnost izmjene uvjeta takvog ugovora ili takvog akta putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora.”
Na temelju članka 1. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Zakon o posebnim pravilima u vezi s prestankom radnih odnosa iz razloga koji se ne odnose na osobu radnika) od 13. ožujka 2003. (Dz. U. 2003., br. 90, pozicija 844.), kako je izmijenjen (u daljnjem tekstu: Zakon iz 2003.):
„1.   Odredbe ovog zakona primjenjuju se kada poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika mora provesti otkazivanje iz razloga koji se ne mogu pripisati radnicima raskidom ugovora na inicijativu poslodavca ili na temelju sporazuma stranaka, pod uvjetom da se u razdoblju od najviše 30 dana postupak otkazivanja odnosi najmanje na:
1)
10 radnika, ako poslodavac zapošljava manje od 100 radnika;
2)
10 % radnika, ako poslodavac zapošljava najmanje 100, ali manje od 300 radnika;
3)
30 radnika ako poslodavac zapošljava 300 ili više radnika […]”
Članak 2. Zakona iz 2003. glasi:
„1.   Poslodavac je u okviru namjeravanog kolektivnog otkazivanja dužan savjetovati se sa sindikalnim organizacijama koje postoje unutar poduzeća.
2.   Savjetovanje iz stavka 1. odnosi se prije svega na mogućnost izbjegavanja kolektivnog otkazivanja ili smanjenja njegova opsega i probleme dotičnih radnika, ponajprije mogućnost prekvalifikacije ili profesionalnog osposobljavanja te novog zapošljavanja otpuštenih radnika.
3.   Poslodavac mora pisanim putem obavijestiti sindikalne organizacije poduzeća o razlozima predviđenog kolektivnog otkazivanja, broju zaposlenih radnika i struci kojoj pripadaju, struci radnika obuhvaćenih kolektivnim otkazivanjem, razdoblju u kojem će nastupiti to otkazivanje, predloženim kriterijima odabira za izbor radnika koje treba uključiti u postupak kolektivnog otkazivanja, redoslijedu otkaza radnicima, prijedlozima za rješavanje problema radnika obuhvaćenih predviđenim kolektivnim otkazivanjem te, u slučaju da su predviđena novčana davanja, poslodavac mora dostaviti i obavijest o načinu njihova izračuna.
[…]”
Člankom 3. stavkom 1. Zakona iz 2003. propisano je da u roku od 20 dana od dana obavijesti iz članka 2. stavka 3. tog zakona poslodavac i sindikalne organizacije sklapaju sporazum. U skladu sa stavkom 2. tog članka, tim se sporazumom propisuju pravila koja trebaju slijediti radnici obuhvaćeni predviđenim kolektivnim otkazivanjem kao i obveze poslodavca u mjeri nužnoj za rješavanje drugih problema radnika obuhvaćenih predviđenim kolektivnim otkazivanjem.
Članak 5. Zakona iz 2003., koji je bio primjenjiv u vrijeme nastanka činjenica u glavnom postupku, propisivao je:
„1.   Članci 38. i 41. Zakonika o radu, ne dovodeći u pitanje stavke 2. do 4., i zasebne odredbe o posebnoj zaštiti radnika protiv otkazivanja ili protiv prestanka radnog odnosa, ne dovodeći u pitanje stavak 5., ne primjenjuju se na raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca u okviru postupka kolektivnog otkazivanja.
2.   Ako se ne sklopi sporazum iz članka 3., na raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca i na otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora primjenjuje se članak 38. Zakonika o radu.
[…]
5.   U razdoblju posebne zaštite protiv otkazivanja ili prestanka radnog odnosa poslodavac može samo izmijeniti postojeće uvjete rada i primitaka od rada u odnosu na radnika:
1)
kojemu ne nedostaju više od četiri godine da navrši dob za umirovljenje, trudnicama, radnicima na rodiljnom dopustu, na posvojiteljskom dopustu, na roditeljskom dopustu;
2)
koji je član radničkog vijeća društva u državnom vlasništvu;
3)
koji je član ureda sindikalne organizacije;
[…]
6.   Ako je posljedica izmjene uvjeta rada i primitaka od rada putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora smanjenje primitaka od rada, radnici iz stavka 5. do kraja razdoblja u kojem uživaju posebnu zaštitu protiv otkazivanja ili prestanka radnog odnosa primaju naknadu izračunanu sukladno pravilima koja proizlaze iz Zakonika o radu.
7.   U okviru prestanka radnog odnosa kolektivnim otkazivanjem ugovore o radu sklopljene na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla mogu raskinuti jedna ili druga strana uz otkazni rok od dva tjedna.”
Glavni postupak i prethodno pitanje
M. Ciupa i dr. zaposleni su u bolnici u Łódźu na puno radno vrijeme na temelju ugovora o radu na neodređeno vrijeme.
Od 2009. godine financijski gubici bolnice u Łódźu rasli su iz godine u godinu. Godine 2013. odlučeno je da bolnica u Łódźu postane trgovačko društvo, umjesto da bude likvidirana, što bi dovelo do ukidanja više od stotinu radnih mjesta. Pri toj izmjeni nije bilo predviđeno smanjenje broja radnih mjesta kako bi bolnica u Łódźu zadržala ugovor o pružanju medicinskih usluga potpisan s nacionalnim fondom za zdravstvo. Nakon što je iscrpila sva financijska sredstva, osim onih za plaće, bolnica u Łódźu morala je smanjiti visinu primitaka od rada svim radnicima. Stoga je svim radnicima predložila privremeno smanjenje plaće od 15 %. Otprilike 20 % tih radnika prihvatilo je to smanjenje. Drugim radnicima dostavljen je otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora koji se odnosio na izmjenu uvjeta rada i plaće, obrazložen „nužnošću provođenja restrukturiranja troškova osoblja [bolnice u Łódźu] koje nalaže teška financijska situacija”. U tom pismenu radnicima je nakon isteka otkaznog roka predloženo smanjenje plaće primjenjivo do 1. veljače 2015.
M. Ciupa i dr. pokrenuli su postupak pred Sądom Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (Općinski sud u Łódźu – Łódź centar, Poljska) kako bi se izmjena njihovih uvjeta rada i plaće proglasila neprimjenjivom. Taj je sud odbio njihov zahtjev. Iako je bolnica u Łódźu provela pojedinačno savjetovanje o tom planu izmjena s radnicima članovima sindikalne organizacije zastupljene u toj bolnici, ona nije namjeravala provesti kolektivno otkazivanje i stoga nije pokrenula postupak koji se primjenjuje na tu vrstu otkazivanja.
Sud koji je uputio zahtjev, a kojemu su M. Ciupa i dr. podnijeli žalbu protiv odluke Sąda Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (Općinski sud u Łódźu – Łódź centar), smatra da sudska praksa Sąda Najwyższy (Vrhovni sud, Poljska) u vezi s pitanjem primjenjuju li se na poslodavca obveze propisane člancima 2. do 4. Zakona iz 2003. kada svojim radnicima dostavi otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora nije jasno uspostavljena. Međutim, sud koji je uputio zahtjev smatra da ta sudska praksa više govori u prilog primjeni tih članaka u predmetu poput onoga u glavnom postupku.
Sud koji je uputio zahtjev nadalje smatra da, kad je riječ o poslodavcu koji zapošljava najmanje 20 radnika koji namjerava izmijeniti uvjete ugovora radnicima čiji je broj jednak ili veći od broja radnika iz članka 1. stavka 1. Zakona iz 2003., obveza savjetovanja sa sindikatima postoji paralelno uz obvezu provođenja postupaka propisanih tim zakonom, osobito njegovim člancima 2., 3., 4. i 6. U takvom slučaju broj radnih odnosa koji su prestali nakon odbijanja novih uvjeta zaposlenja što ih je ponudio poslodavac i činjenica da su ti prestanci posljedica volje radnika nisu relevantni. Naime, jedino je važno da izmjenu tih uvjeta zaposlenja inicira poslodavac i da nakon toga raskid ugovora koji uslijedi kao posljedica ne ovisi o njegovoj volji. Sukladno članku 2. stavku 1. Zakona iz 2003., ako poslodavac namjerava provesti kolektivno otkazivanje, dužan je savjetovati se sa sindikalnim organizacijama u poduzeću. To savjetovanje odnosi se, dakle, na ono što „namjerava” poslodavac, a ne na prihvaćene izmjene ili raskide ugovora o radu koji mogu proizići iz odbijanja radnika. Tako poslodavac koji namjerava svojim radnicima dati otkaze s ponudom izmijenjenog ugovora treba voditi računa o broju tih otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora kako bi odredio jesu li predviđene izmjene obuhvaćene odredbama o kolektivnom otkazivanju i je li se stoga dužan savjetovati sa sindikatima.
Međutim, s obzirom na to da Sud još nije odlučivao o tome kako se otkazi s ponudom izmijenjenog ugovora trebaju kvalificirati s obzirom na Direktivu 98/59, sud koji je uputio zahtjev izražava sumnje u odnosu na svoje tumačenje te direktive.
U tim je okolnostima Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Okružni sud u Łódźu, VII. odjel za sporove iz radnog i socijalnog prava, Poljska) odlučio prekinuti postupak i uputiti Sudu sljedeće prethodno pitanje:
„Treba li članak 2. Direktive 98/59 […] tumačiti na način da je poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika i koji određenom broju radnika, propisanom u članku 1. stavku 1. [Zakona iz 2003.], namjerava dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora dužan primijeniti postupke opisane u člancima 2., 3., 4. i 6. navedenog zakona, odnosno primjenjuje li se ta obveza u situacijama koje se navode u:
–
članku 241.
stavku 2. u vezi s člankom 241.
stavkom 2. i člankom 23.
[Zakonika o radu];
–
članku 241.
stavku 2. u vezi s člankom 77.
stavkom 5. ili člankom 241.
stavkom 1. Zakonika o radu;
–
članku 42. stavku 1. u vezi s člankom 45. stavkom 1. Zakonika o radu?”
O prethodnom pitanju
Najprije valja istaknuti da se u svojem prethodnom pitanju sud koji je uputio zahtjev poziva na više odredaba nacionalnog prava i predviđa različite moguće kvalifikacije situacije o kojoj je riječ u glavnom postupku s obzirom na nacionalno pravo.
Treba podsjetiti da je Sud, kad je riječ o tumačenju odredaba nacionalnog prava, načelno dužan osloniti se na pravne ocjene koje proizlaze iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje. Naime, u skladu s ustaljenom sudskom praksom, Sud nije nadležan za tumačenje unutarnjeg prava države članice (presuda od 17. ožujka 2011., Naftiliaki Etaireia Thasou i Amaltheia I Naftiki Etaireia,
C‑128/10 i C‑129/10
,
EU:C:2011:163
, t.
40.
i navedena sudska praksa).
Posljedično, Sud mora odlučiti o zahtjevu za prethodnu odluku s obzirom na pretpostavke koje proizlaze iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje bez tumačenja nacionalnog prava u pogledu triju apstraktnih situacija obuhvaćenih pitanjem.
U tim okolnostima valja smatrati da sud koji je uputio zahtjev u biti pita treba li članak 1. stavak 1. Direktive 98/59 tumačiti na način da poslodavčevu jednostranu izmjenu uvjeta koji se odnose na primitke od rada na štetu radnika, koja u slučaju odbijanja radnika dovodi do prestanka ugovora o radu, treba kvalificirati kao „otkazivanje” u smislu te odredbe i treba li članak 2. te direktive tumačiti na način da poslodavac mora provesti savjetovanje propisano tim člankom 2. kada namjerava provesti takvu jednostranu izmjenu uvjeta koji se odnose na primitke od rada.
Kako bi se odgovorilo na to pitanje, najprije valja podsjetiti da iz članka 1. stavka 1. drugog podstavka Direktive 98/59, na temelju kojeg se ta direktiva primjenjuje pod uvjetom da postoji najmanje pet „otkaza”, proizlazi da ona razlikuje „otkazivanje” i „prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga, a koji se ne odnose na osobu radnika” (vidjeti u tom smislu presudu od 11. studenoga 2015., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, t.
44.
i
45.
).
Kad je riječ o pojmu „otkazivanje” iz članka 1. stavka 1. prvog podstavka točke (a) Direktive 98/59, Sud je presudio da tu direktivu treba tumačiti na način da se činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika bitno promijeni bitne elemente njegova ugovora o radu iz razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika mora shvatiti tako da je obuhvaćena tim pojmom (presuda od 11. studenoga 2015., Pujante Rivera,
C 422/14
,
EU:C:2015:743
, t.
55.
).
Proizlazi da se činjenica da poslodavac jednostrano i na štetu radnika učini izmjenu koja nije bitna bitnog elementa ugovora o radu iz razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika ili pak bitnu izmjenu elementa tog ugovora koji nije bitan element iz razloga koji se ne odnose na osobu tog radnika ne može kvalificirati kao „otkazivanje” u smislu navedene direktive.
Kad je riječ o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora u glavnom postupku, valja istaknuti da je njime predviđeno privremeno smanjenje iznosa primitaka od rada za 15 % i, nakon nekoliko mjeseci, vraćanje tih primitaka od rada na početnu visinu. Iako je nesporno da primici od rada predstavljaju bitan element ugovora o radu i da se njihovo smanjenje za 15 % načelno može kvalificirati kao „bitna izmjena”, privremenost tog smanjenja ipak znatno umanjuje doseg predviđene izmjene ugovora o radu.
Međutim, sud koji je uputio zahtjev, koji je jedini nadležan za ocjenu činjenica, mora konačno utvrditi, uzimajući u obzir sve činjenice u predmetnom postupku, treba li predmetno privremeno smanjenje primitaka od rada kvalificirati kao bitnu izmjenu.
U svakom slučaju, čak i ako sud koji je uputio zahtjev smatra da otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o kojem je riječ u glavnom postupku nije obuhvaćen pojmom „otkazivanje”, valja smatrati da raskid ugovora o radu zbog odbijanja radnika da prihvati izmjenu kako je predložena u tom otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora predstavlja prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika u smislu članka 1. stavka 1. drugog podstavka Direktive 98/59, tako da ga valja uzeti u obzir pri izračunu ukupnog broja danih otkaza.
Kad je riječ o tome u kojem trenutku poslodavac ima obvezu provesti savjetovanje iz članka 2. te direktive, valja podsjetiti da je Sud utvrdio da obveze savjetovanja i obavješćivanja nastaju prije poslodavčeve odluke da raskine ugovore o radu (presude od 27. siječnja 2005., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, t.
37.
i od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, t.
38.
) te da bi ostvarenje cilja izraženog u članku 2. stavku 2. Direktive 98/59 da se izbjegnu raskidi ugovora o radu ili da se smanji njihov broj bilo dovedeno u pitanje kada bi se s predstavnicima savjetovalo nakon poslodavčeve odluke (presude od 27. siječnja 2005., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, t.
38.
i od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, t.
46.
).
Valja dodati da je predmet u glavnom postupku, poput onoga u kojem je donesena presuda od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, t.
37.
), povezan s ekonomskim odlukama čiji izravan cilj, kako to proizlazi iz odluke kojom se upućuje prethodno pitanje, nije bio prestanak određenih radnih odnosa, ali koje su ipak mogle imati značajne učinke na zaposlenje određenog broja radnika.
Doista, u točki 48. svoje presude od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
) Sud je utvrdio da postupak savjetovanja iz članka 2. Direktive 98/59 poslodavac treba pokrenuti u trenutku u kojem je donesena strateška ili poslovna odluka na temelju koje mora predvidjeti ili planirati kolektivno otkazivanje.
U predmetnom slučaju, kako to proizlazi iz točke 16. ove presude, proveden je određen broj izmjena kako bi se izbjegla likvidacija bolnice u Łódźu i ukidanje radnih mjesta. Budući da su se te izmjene pokazale nedovoljnima za osiguranje održivosti bolnice u Łódźu, ona je smatrala nužnim provođenje predloženih izmjena kako bi se izbjegla obveza donošenja odluka čiji je izravan predmet prestanak određenih radnih odnosa. U takvoj situaciji bolnica u Łódźu razumno je trebala očekivati da određen broj radnika neće prihvatiti izmjene svojih uvjeta rada i da će posljedično njihov ugovor o radu biti raskinut.
Dakle, budući da je odluka o dostavi otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora nužno uključivala da bolnica u Łódźu predvidi kolektivno otkazivanje, ona je trebala, pod uvjetom da su ispunjeni uvjeti iz članka 1. stavka 1. Direktive 98/59, pokrenuti postupak savjetovanja iz članka 2. te direktive.
Taj se zaključak osobito nameće jer se svrha obveze savjetovanja, propisane člankom 2. navedene direktive – odnosno izbjegavanje raskida ugovora o radu ili smanjenje njihova broja te ublažavanje njihovih posljedica (presuda od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, t.
46.
) – i cilj koji se, sukladno tvrdnjama suda koji je uputio zahtjev, nastoji postići otkazima s ponudom izmijenjenog ugovora – odnosno sprečavanje pojedinačnog otkazivanja – u velikoj mjeri preklapaju. Naime, ako se na temelju odluke kojom dolazi do izmjene uvjeta rada može izbjeći kolektivno otkazivanje, postupak savjetovanja iz članka 2. te direktive mora započeti u trenutku kada poslodavac namjerava provesti takve izmjene (vidjeti u tom smislu presudu od 10. rujna 2009., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, t.
47.
).
S obzirom na sva prethodna razmatranja, na pitanje valja odgovoriti da članak 1. stavak 1. Direktive 98/59 treba tumačiti na način da se poslodavčeva jednostrana izmjena uvjeta koji se odnose na primitke od rada na štetu radnika, koja u slučaju odbijanja radnika dovodi do prestanka ugovora o radu, može kvalificirati kao „otkazivanje” u smislu te odredbe i da članak 2. te direktive treba tumačiti na način da poslodavac mora provesti savjetovanje propisano tim člankom kada namjerava provesti takvu jednostranu izmjenu uvjeta koji se odnose na primitke od rada, u slučaju kad su ispunjeni uvjeti iz članka 1. te direktive, a što treba provjeriti sud koji je uputio zahtjev.
Troškovi
Budući da ovaj postupak ima značaj prethodnog pitanja za stranke glavnog postupka pred sudom koji je uputio zahtjev, na tom je sudu da odluči o troškovima postupka. Troškovi podnošenja očitovanja Sudu, koji nisu troškovi spomenutih stranaka, ne nadoknađuju se.

Slijedom navedenoga, Sud (deseto vijeće) odlučuje:

Članak 1. stavak 1. Direktive Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje treba tumačiti na način da se poslodavčeva jednostrana izmjena uvjeta koji se odnose na primitke od rada na štetu radnika, koja u slučaju odbijanja radnika dovodi do prestanka ugovora o radu, može kvalificirati kao „otkazivanje” u smislu te odredbe, a članak 2. te direktive treba tumačiti na način da poslodavac mora provesti savjetovanje propisano tim člankom kada namjerava provesti takvu jednostranu izmjenu uvjeta koji se odnose na primitke od rada, u slučaju kad su ispunjeni uvjeti iz članka 1. te direktive, a što treba provjeriti sud koji je uputio zahtjev.

Potpisi
(
*1
)	Jezik postupka: poljski