CELEX: 62019CJ0942
Procedimiento prejudicial
Política social
Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada
Cláusula 4
Principio de no discriminación
Denegación de una solicitud de excedencia por prestación de servicios en el sector público prevista para el personal estatutario fijo
Normativa nacional que excluye la concesión de esta excedencia en caso de pase a un empleo temporal
Ámbito de aplicación
Inaplicabilidad de la cláusula 4
Incompetencia del Tribunal de Justicia

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (
DO 1999, L 175, p. 43
).
Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre el Servicio Aragonés de Salud (en lo sucesivo, «Servicio de Salud») y LB, en relación con la denegación de la solicitud de excedencia presentada por esta para pasar a ocupar una plaza con contrato de duración determinada.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
Conforme al considerando 14 de la Directiva 1999/70, «las partes contratantes expresaron el deseo de celebrar un Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que establezca los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo».
A tenor de su cláusula 1, el Acuerdo Marco tiene como objeto:
«a)
mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;
[…]».
La cláusula 2 del Acuerdo Marco, titulada «Ámbito de aplicación», presenta la siguiente redacción:
«1.
El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.
2.
Los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales podrán prever que el presente Acuerdo no se aplique a:
a)
las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje;
b)
los contratos o las relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa específico de formación, inserción y reconversión profesionales, de naturaleza pública o sostenido por los poderes públicos.»
La cláusula 3 del Acuerdo Marco establece:
«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por
1.
“trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2.
“trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña. En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.»
La cláusula 4 del Acuerdo Marco, que lleva como epígrafe «Principio de no discriminación», prescribe lo siguiente:
«1.
Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
[…]
3.
Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.
4.
Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.»
Derecho español
El artículo 2 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (BOE n.
o
301, de 17 de diciembre de 2003, p. 44742), establece, en su apartado 1, que esta ley es aplicable al personal estatutario que desempeña su función en los centros e instituciones sanitarias de los servicios de salud de las comunidades autónomas o en los centros y servicios sanitarios de la Administración General del Estado.
El artículo 62 de dicha Ley, titulado «Situaciones», dispone:
«El régimen general de situaciones del personal estatutario fijo comprende las siguientes:
a)
Servicio activo.
b)
Servicios especiales.
c)
Servicios bajo otro régimen jurídico.
d)
Excedencia por servicios en el sector público.
e)
Excedencia voluntaria.
f)
Suspensión de funciones.
[…]»
El artículo 66 de la Ley 55/2003, con el epígrafe «Excedencia por prestar servicios en el sector público», presenta el siguiente tenor:
«1.   Procederá declarar al personal estatutario en excedencia por prestación de servicios en el sector público:
a)
Cuando presten servicios en otra categoría de personal estatutario, como funcionario o como personal laboral, en cualquiera de las Administraciones públicas, salvo que hubiera obtenido la oportuna autorización de compatibilidad.
[…]
3.   El personal estatutario excedente por prestación de servicios en el sector público no devengará retribuciones, y el tiempo de permanencia en esta situación les será reconocido a efectos de trienios y carrera profesional, en su caso, cuando reingresen al servicio activo.»
El artículo 67 de esta ley, titulado «Excedencia voluntaria», dispone:
«1.   La situación de excedencia voluntaria se declarará de oficio o a solicitud del interesado, según las reglas siguientes:
a)
Podrá concederse la excedencia voluntaria al personal estatutario cuando lo solicite por interés particular.
Para obtener el pase a esta situación será preciso haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones públicas durante los cinco años inmediatamente anteriores.
La concesión de la excedencia voluntaria por interés particular quedará subordinada a las necesidades del servicio, debiendo motivarse, en su caso, su denegación.
No podrá concederse la excedencia voluntaria por interés particular a quien esté sometido a un expediente disciplinario.
[…]
2.   En los supuestos previstos en los párrafos a) y c) del apartado anterior, el tiempo mínimo de permanencia en la situación de excedencia voluntaria será de dos años.
3.   El personal estatutario en situación de excedencia voluntaria no devengará retribuciones, ni le será computable el tiempo que permanezca en tal situación a efectos de carrera profesional o trienios. […]»
El artículo 15 del Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado, aprobado por el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo (BOE n.
o
85, de 10 de abril de 1995, p. 10636) (en lo sucesivo, «Reglamento de Situaciones Administrativas»), que lleva como epígrafe «Excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público», establece lo siguiente en su apartado 1:
«Procederá declarar, de oficio o a instancia de parte, en la situación regulada en este artículo a los funcionarios de carrera que se encuentren en servicio activo en otro cuerpo o escala de cualquiera de las Administraciones públicas, salvo que hubieran obtenido la oportuna compatibilidad, y a los que pasen a prestar servicios como personal laboral fijo en organismos o entidades del sector público y no les corresponda quedar en las situaciones de servicio activo o servicios especiales. El desempeño de puestos con carácter de funcionario interino o de personal laboral temporal no habilitará para pasar a esta situación administrativa.
[…]»
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
LB trabajó como personal estatutario fijo en el Servicio de Salud, en la categoría de odontoestomatóloga, del 14 de diciembre de 2010 al 20 de diciembre de 2017.
Mediante resolución de 25 de noviembre de 2016, LB fue propuesta para una plaza de profesora interina por la Universidad Complutense de Madrid. Ratificada dicha propuesta por el rectorado de esta Universidad, se requirió a LB para tomar posesión de la citada plaza el día 21 de diciembre de 2017, a cuyo fin se le dio traslado del correspondiente contrato de duración determinada.
Al ser incompatible el ejercicio de estas funciones con la plaza que venía ocupando en el Servicio de Salud, el 1 de diciembre de 2017 LB solicitó a este ser declarada en situación de excedencia por prestación de servicios en el sector público, al amparo de lo previsto en el artículo 66.1.a) de la Ley 55/2003.
El Servicio de Salud denegó esta solicitud mediante resolución de 4 de diciembre de 2017 por tener carácter temporal la plaza que LB iba a ocupar, aduciendo que el artículo 15 del Reglamento de Situaciones Administrativas excluye la excedencia por prestación de servicios en el sector público cuando la nueva plaza vaya a ocuparse con carácter temporal.
Ante esta denegación, LB solicitó la excedencia voluntaria por interés particular al amparo del artículo 67.1.a) de la Ley 55/2003, la cual le fue concedida.
LB interpuso asimismo un recurso de alzada contra la resolución de 4 de diciembre de 2017. Al desestimarse el recurso, presentó demanda ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.
o
4 de Zaragoza por la que interesaba la anulación tanto de la resolución de 4 de diciembre de 2017 como de la resolución confirmatoria de esta. En apoyo de su demanda, LB adujo, en esencia, que dichas resoluciones eran contrarias, en particular, a los principios de igualdad y de no discriminación garantizados en la cláusula 4 del Acuerdo Marco.
Mediante sentencia de 9 de mayo de 2019, dicho Juzgado estimó la demanda. La sentencia afirma que denegar a LB la excedencia por prestación de servicios en el sector público por el hecho de que la plaza en la Administración de destino tenga carácter temporal supone una vulneración del principio de no discriminación entre los trabajadores fijos y los de duración determinada que consagra la referida cláusula 4.
El Servicio de Salud formuló recurso de apelación contra dicha sentencia ante el órgano jurisdiccional remitente, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón. El Servicio de Salud considera que la diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores indefinidos que se establece en el artículo 15 del Reglamento de Situaciones Administrativas está justificada por razones objetivas, a saber, en particular, la necesidad de garantizar la estabilidad de los servicios que presta el sistema aragonés de salud.
El órgano jurisdiccional remitente alberga dudas en cuanto a la conformidad del referido artículo 15 con la cláusula 4 del Acuerdo Marco, tal como la interpreta el Tribunal de Justicia, en la medida en que aquel se opone a la concesión a un empleado público de una excedencia para ocupar una plaza de duración determinada en una Administración distinta de la de origen, mientras que permite la excedencia cuando obtiene en las mismas circunstancias una plaza fija. Por añadidura, el empleado que ha disfrutado de una excedencia de este tipo tiene derecho a determinadas ventajas, a diferencia del que, al haberle sido denegada, se ha visto obligado a solicitar una excedencia voluntaria por interés particular para poder ocupar su nueva plaza.
A este respecto, del auto de remisión resulta que la excedencia por prestación de servicios en una Administración distinta de aquella en que venía prestando sus servicios el empleado interesado no puede ser denegada por necesidades del servicio y que quienes se hallan en tal situación administrativa conservan su condición de funcionario de la Administración de origen y el derecho a participar en las convocatorias para la provisión de puestos de trabajo que se efectúen por esta última. Además, el tiempo de servicio en la Administración de destino se les computará como de servicio activo en su Administración de origen. Así, los empleados que, tras esta excedencia, regresen a su Administración de origen tienen derecho al reconocimiento profesional de los progresos alcanzados en la Administración de destino. Por otra parte, no se exige un tiempo mínimo de permanencia en tal situación.
En cambio, la excedencia voluntaria por interés particular exige un tiempo mínimo de desempeño antes de que se pueda acceder a ella; puede ser denegada por necesidades del servicio; quienes se hallen en tal situación no devengan retribuciones, ni les será computable en la Administración de origen el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de seguridad social. Por último, en este tipo de excedencia, se exige un tiempo mínimo de permanencia en tal situación.
En este contexto, el órgano jurisdiccional remitente se pregunta, en primer lugar, si el derecho a la excedencia por prestación de servicios en el sector público es una «condición de trabajo» del puesto temporal al que el empleado pretende acceder. Señala a este respecto que, conforme a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la condición de trabajo a considerar es la del puesto o empleo temporalmente desempeñado. Indica que, por el contrario, en el caso de autos, la condición que ha de ser examinada se da en un puesto temporal que no se está todavía desempeñando, sino al que se pretende acceder, por lo que esa jurisprudencia no es aplicable al presente caso.
En segundo lugar, el órgano jurisdiccional remitente se pregunta si las razones esgrimidas por la Administración, a saber, la importancia de evitar disfunciones y perjuicios en cuanto a la inestabilidad de las plantillas orgánicas en materia tan sensible como es la prestación de la asistencia sanitaria, pueden justificar un trato distinto entre los trabajadores temporales y los fijos.
En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)
La cláusula 4 del [Acuerdo Marco,] ¿debe interpretarse en el sentido de que es
condición de trabajo
, sobre la que no cabe distinto trato entre trabajadores con contrato temporal y fijo, el derecho que la obtención de un trabajo en el sector público otorga para que sea reconocida una determinada situación administrativa en el puesto, también del sector público, que se halle ocupando hasta esa fecha?
2)
La cláusula 4 del [Acuerdo Marco,] ¿debe interpretarse en sentido de que la justificación de un trato diferente por razones objetivas entre trabajadores con un contrato de duración determinada y los fijos incluye el fin de evitar importantes disfunciones y perjuicios en cuanto a la inestabilidad de las plantillas orgánicas en materia tan sensible como es la prestación de la asistencia sanitaria, dentro del derecho constitucional a la protección de la salud, de tal modo que pueda servir de base para denegar una concreta situación de excedencia a quienes obtengan un puesto temporal, aunque no a los que lo obtengan de carácter fijo?
3)
La cláusula 4 del [Acuerdo Marco,] ¿se opone a una norma como la establecida en el art. 15 [del Reglamento de Situaciones Administrativas], que excluye el desempeño de puestos con carácter de funcionario interino o de personal laboral temporal de entre las situaciones que habilitan para la obtención de la excedencia por prestar servicios en el sector público, cuando esta situación ha de ser reconocida a quienes accedan a un puesto de trabajo fijo en el sector público, y es más beneficiosa para el empleado público que otras situaciones administrativas alternativas que tendría que solicitar para poder ejercer un nuevo puesto de trabajo para que el haya sido nombrado?»
Sobre la competencia del Tribunal de Justicia
Tanto el Gobierno español como la Comisión Europea alegan, en esencia, que, en tanto en cuanto LB solicitó una excedencia por prestación de servicios en el sector público cuando se encontraba ocupando una plaza fija, esta situación de hecho, conforme a la cláusula 2, punto 1, del Acuerdo Marco, no está comprendida en el ámbito de aplicación de este, de modo que su cláusula 4 no es aplicable al asunto principal.
A este respecto, es preciso destacar, de entrada, que corresponde al Tribunal de Justicia examinar las circunstancias en las que el juez nacional se dirige a él, al objeto de verificar su propia competencia (sentencia de 7 de septiembre de 2017, Schottelius,
C‑247/16
,
EU:C:2017:638
, apartado
).
Se desprende también de reiterada jurisprudencia que, en principio, el Tribunal de Justicia solo es competente para interpretar las disposiciones del Derecho de la Unión que son efectivamente aplicables en el procedimiento principal (sentencia de 7 de septiembre de 2017, Schottelius,
C‑247/16
,
EU:C:2017:638
, apartado
).
Con el fin de determinar si el Tribunal de Justicia es competente para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, ha de recordarse que el ámbito de aplicación personal del Acuerdo Marco se define en su cláusula 2, punto 1.
A este respecto, del tenor literal de la citada disposición se desprende que su ámbito de aplicación se concibe con amplitud, pues en él se incluyen de manera general «los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro». Además, la definición del concepto de «trabajador con contrato de duración determinada», contenida en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y con independencia de la calificación de su contrato en Derecho interno [sentencia de 16 de julio de 2020, Governo della Repubblica italiana (Estatuto de los jueces de paz italianos),
C‑658/18
,
EU:C:2020:572
, apartado
y jurisprudencia citada].
Por consiguiente, el Acuerdo Marco se aplica a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador, siempre que el vínculo establecido sea un contrato o una relación de trabajo en el sentido del Derecho nacional, y con la única salvedad del margen de apreciación que confiere a los Estados miembros la cláusula 2, punto 2, del Acuerdo Marco en cuanto a la aplicación de este a algunas categorías de contratos o de relaciones laborales y la exclusión, conforme al párrafo cuarto del preámbulo del Acuerdo Marco, de los trabajadores puestos a disposición por agencias de trabajo temporal [sentencia de 16 de julio de 2020, Governo della Repubblica italiana (Estatuto de los jueces de paz italianos),
C‑658/18
,
EU:C:2020:572
, apartado
y jurisprudencia citada].
Por añadidura, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, en su párrafo tercero, el preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (sentencia de 17 de marzo de 2021, Consulmarketing,
C‑652/19
,
EU:C:2021:208
, apartado
y jurisprudencia citada).
El Acuerdo Marco, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (sentencia de 17 de marzo de 2021, Consulmarketing,
C‑652/19
,
EU:C:2021:208
, apartado
y jurisprudencia citada).
Por consiguiente, tanto del propio tenor de la cláusula 2, punto 1, del Acuerdo Marco como del objetivo perseguido por este, y más concretamente, por su cláusula 4, resulta que el principio de no discriminación consagrado en esta última cláusula se aplica únicamente al conjunto de los trabajadores que presten servicios remunerados en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador.
Pues bien, del auto de remisión se desprende que, cuando LB solicitó la excedencia por prestación de servicios en el sector público para ocupar la plaza temporal de profesora de la Universidad Complutense de Madrid, estaba trabajando para el Servicio de Salud como personal estatutario fijo. Por lo tanto, cuando presentó tal solicitud estaba prestando servicios remunerados en el marco de una relación laboral de duración indefinida.
De cuantas consideraciones anteceden resulta que la cláusula 4 del Acuerdo Marco, en relación con su cláusula 2, punto 1, debe interpretarse en el sentido de que no es aplicable a una situación en la que la Administración Pública deniega una excedencia a un trabajador vinculado a ella por un contrato de duración indefinida por haberse solicitado para ocupar un empleo de duración determinada.
Por consiguiente, el Tribunal de Justicia carece de competencia para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente.
Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del procedimiento principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Séptima) decide:

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea carece de competencia para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Aragón mediante auto de 17 de diciembre de 2019.

Firmas
(
*1
)	Lengua de procedimiento: español.