CELEX: 62016CJ0429
Преюдициално запитване
Социална политика
Колективни уволнения
Директива 98/59/ЕО
Член 1, параграф 1 и член 2
Понятието „уволнение“
Приравняване на „прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя“ към уволнение
Едностранно изменение от работодателя на условията на труд и заплащане
Установяване на „намерението“ на работодателя да извърши уволнения

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
ОВ L 225, 1998 г., стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).
Запитването е отправено в рамките на спор между г‑жа Małgorzata Ciupa и др. и техния работодател II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im. dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi (Втора градска болница L. Rydygier в Лодз, понастоящем Болница на д‑р L. Rydygier по гинекология и родилна помощ, Лодз, Полша, наричана по-нататък „болницата в Лодз“), по повод решението на болницата в Лодз да изпрати на работниците предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, което е довело до прекратяване на трудовите правоотношения с някои от тези работници, без да е проведена процедурата за уволнение, предвидена в националния закон, приет за транспониране на посочената директива.
Правна уредба
Директива 98/59
Член 1 от Директива 98/59, озаглавен „Определения и приложно поле“, предвижда:
„1.   По смисъла на настоящата директива:
a)
„колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, като според избора на съответната държава членка броят на съкратените работници е:
i)
било то за срок от 30 дни:
–
най-малко 10 души в организация, в която нормално работят повече от 20 и по-малко от 100 работника;
–
най-малко 10 % от броя на работниците в организация, в която нормално работят най-малко 100, но по-малко от 300 работници;
–
най-малко 30 души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници,
ii)
било то за срок от 90 дни — най-малко 20 души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация;
б)
„представители на работниците“ означава представителите на работниците, предвидени в законите или практиката на държавите членки.
За да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в първата подточка на буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява към уволнение при условие че са уволнени най-малко пет работници.
2.   Настоящата директива не се прилага по отношение на:
[…]
б)
работници, наети на работа от публични административни органи или от организации, регулирани от публичното право (или в държавите членки, в които тази концепция е непозната — от еквивалентни органи);
[…]“.
Член 2 от Директива 98/59 гласи:
„1.   Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с работниците с оглед постигането на споразумение.
2.   Консултациите включват поне: начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.
[…]“.
Член 5 от посочената директива предвижда:
„Настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат по-благоприятни за работниците законови, подзаконови или административни разпоредби, или да насърчават или разрешават прилагането на по-благоприятни за работниците колективни договори“.
Полското право
Член 23
от Kodeks Pracy (Кодексът на труда), приет със закон от 26 юни 1974 г. (Dz. U. 1974 г., бр. 24, позиция 141), изменен (наричан по-нататък „Кодексът на труда“), относно последиците при прехвърляне на стопанска дейност гласи:
„1.   При прехвърляне на стопанската дейност или на част от нея на друг работодател, по силата на закона новият работодател става страна по действащите трудови договори при спазване на условията по параграф 5.
2.   Предишният и новият работодател отговарят солидарно за задълженията по трудовото правоотношение, възникнали преди прехвърлянето на част от стопанската дейност на новия работодател.
3.   Когато в предприятията на работодателите по параграф 1 няма синдикални организации, предишният и новият работодател уведомяват писмено работниците за предвидената дата на прехвърлянето на стопанската дейност или на част от нея на новия работодател, причините за прехвърлянето, правните, икономическите и социалните последици за работниците, както и за планираните мерки във връзка с условията на заетост на работниците, и по-специално условията на труд, заплащане и преквалификация, като уведомлението се изпраща най-късно до 30 дни преди датата на прехвърляне на стопанската дейност или на част от нея на новия работодател.
4.   В двумесечен срок от прехвърлянето на стопанската дейност или на част от нея на новия работодател всеки работник може да прекрати трудовото си правоотношение в седемдневен срок след съответно предизвестие, без да спазва предвидения за това общ законов срок. Прекратеният по този ред трудов договор има по отношение на съответния работник последиците, които законовите разпоредби предвиждат в случай на прекратяване на трудовия договор с предизвестие от работодателя.
5.   Работодателят е длъжен в деня на придобиването на стопанската дейност или на част от нея да предложи на работниците, чието трудово правоотношение е възникнало на основание, различно от трудов договор, нови условия на труд и на заплащане и да определи най-малко седемдневен срок за отговор на работниците дали приемат или отхвърлят предложените им условия. При липса на съгласие за новите условия на труд и на заплащане действащото трудово правоотношение се прекратява с изтичането на срок, който е равен на срока за предизвестие и се изчислява от деня, в който работникът е отказал да приеме предложените условия, или от последния ден от срока за заявяването на отказ. Параграф 4, второ изречение се прилага mutatis mutandis.
6.   Прехвърлянето на стопанска дейност или на част от нея на нов работодател не може да бъде основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя“.
Член 42, параграф 1 от Кодекса на труда предвижда, че разпоредбите относно прекратяването на трудовия договор се прилагат по аналогия за изменение на произтичащи от договора условия на труд и заплащане чрез предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява. Съгласно параграф 2 от този член условията на труд и заплащане се считат за изменени, ако новите условия са предложени на работника в писмен вид. Параграф 3 от посочената разпоредба предвижда, че ако работникът не приеме предложените условия на труд и заплащане, трудовият договор се прекратява с изтичане на предвидения в предизвестието срок. Ако преди изтичането на половината от този срок служителят не заяви, че не приема предложените условия, се счита, че той се е съгласил с тях.
Член 241
, параграф 1 от Кодекса на труда относно правилата за прекратяване на колективен трудов договор с едностранно изявление и на други основания гласи:
„Колективният трудов договор се прекратява:
1)
по взаимно споразумение на страните;
2)
с изтичането на срока, за който е сключен;
3)
с изтичането на срока за предизвестие, отправено от една от страните“.
Член 241
, параграф 2 от Кодекса на труда относно прилагането на разпоредбите на колективен трудов договор след прехвърляне на стопанската дейност, предвижда:
„След изтичане на срока за прилагане на действащия колективен трудов договор произтичащите от него условия на трудовите договори или други актове, въз основа на които е възникнало трудовото правоотношение, се прилагат до изтичането на срока на предизвестието за изменение на тези условия. Прилага се член 241
, параграф 2, второ изречение“.
Член 241
, параграф 2 от Кодекса на труда гласи:
„По-неблагоприятни за работниците разпоредби на колективния трудов договор се въвеждат чрез изменение на първоначалните условия на трудовите договори или други актове, въз основа на които е възникнало трудовото правоотношение, чрез предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява. Разпоредбите, ограничаващи възможността за изменение на условията на трудовите договори или други актове, въз основа на които е възникнало трудовото правоотношение, чрез предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, не се прилагат при изменение на първоначалните условия на тези договори или актове по този ред“.
Съгласно член 1 от ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Закон за особените правила за прекратяване на трудовите правоотношения с работници поради причини, несвързани с тях) от 13 март 2003 г. (Dz.U. 2003 г., бр. 90, позиция 844), изменен (наричан по-нататък „Законът от 2003 г.“):
„1.   Разпоредбите на този закон се прилагат, когато се налага работодател, наел не по-малко от 20 работници, да извърши уволнения поради причини, несвързани с работниците, чрез прекратяване на трудовите правоотношения по инициатива на работодателя, както и по споразумение между страните, ако в срок до 30 дни бъдат уволнени най-малко:
1)
10 работници, ако работодателят е наел на работа по-малко от 100 работници,
2)
10 % от работниците, ако работодателят е наел на работа най-малко 100, но по-малко от 300 работници,
3)
30 работници, ако работодателят е наел на работа 300 или повече работници […]“.
Член 2 от Закона от 2003 г. предвижда следното:
„1.   Работодателят е длъжен да проведе консултации с представените в предприятието синдикални организации във връзка с планирано колективно уволнение.
2.   Консултациите по параграф 1 се отнасят по-специално до възможността за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите от тях лица, разрешаване на проблемите на засегнатите работници, по-специално относно възможностите за преквалификация или професионално обучение, а също и до новите работни места за уволнените работници.
3.   Работодателят е длъжен да уведоми писмено синдикалните организации в предприятието за причините за планираното колективно уволнение, броя заети работници и професионалните категории, към които се числят, професионалните категории работници, засегнати от планираното колективно уволнение, срока, в който то ще бъде извършено, предлаганите критерии за подбор на работниците за колективно уволнение, поредността на извършване на уволненията на работници, предложенията за разрешаване на проблемите на работниците, засегнати от планираното колективно уволнение, а ако са предвидени парични обезщетения, работодателят освен това е длъжен да представи начина за определяне на техния размер.
[…]“.
Член 3, параграф 1 от Закона от 2003 г., предвижда, че в срок от 20 дни от датата на уведомлението по член 2, параграф 3 от този закон, работодателят и синдикалните организации сключват споразумение. Съгласно параграф 2 от тази разпоредби това споразумение определя правилата, които следва да се спазват по отношение на засегнатите от планираното колективно уволнение работници, както и задълженията на работодателя, необходими за разрешаването на други проблеми на работниците, засегнати от планираното колективно уволнение.
Член 5 от Закона от 2003 г., приложим към момента на настъпването на фактите по главното производство, гласи:
„1.   При прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя в процедура при колективни уволнения не се прилагат членове 38 и 41 от Кодекса на труда, без да се засягат разпоредбите на параграфи 2—4, и не се прилагат самостоятелните разпоредби за специална защита на работниците срещу уволнение или прекратяване на трудовото правоотношение, без да се засягат разпоредбите на параграф 5.
2.   Ако не се постигне споразумението по член 3, при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, както и с предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, се прилага член 38 от Кодекса на труда.
[…]
5.   През срока на специална защита срещу уволнение или прекратяване на трудовото правоотношение работодателят може единствено да изменя действащите условия на труд и заплащане на:
1)
работници, на които остават не повече от 4 години до пенсионна възраст, бременни работнички, работници в отпуск по майчинство, отпуск при осиновяване или родителски отпуск,
2)
работници, които са членове на комитета по персонала в държавно предприятие,
3)
работници, които са в ръководен орган на синдикална организация,
[…]
6.   Ако изменението на условията на труд и заплащане чрез предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, води до намаляване на възнаграждението, работниците по параграф 5 имат право до изтичане на срока, в който биха се ползвали от специална защита срещу уволнение или прекратяване на трудовото правоотношение, да получават изравнителна добавка, изчислена съгласно правилата по Кодекса на труда.
7.   При прекратяване на трудовото правоотношение на работниците чрез процедура за колективно уволнение, сключените за определен срок или за определена работа трудови договори могат да се прекратят от всяка от страните с двуседмично предизвестие“.
Спорът в главното производство и преюдициалният въпрос
Г‑жа Ciupa и др. са наети от болницата в Лодз на пълно работно време въз основа на безсрочни трудови договори.
От 2009 г. финансовите загуби на болницата в Лодз се увеличават всяка година. През 2013 г. се взема решение болницата в Лодз да се преобразува в търговско дружество, вместо да се пристъпи към ликвидация, което би довело до съкращаване на повече от сто работни места. При преобразуването не е предвидено закриване на работни места, за да може болницата в Лодз да запази договора за предоставяне на медицински услуги, подписан с националния здравен фонд. След изчерпване на всички резерви за икономия на средства, различни от фонд „Работна заплата“, болницата в Лодз е принудена да намали възнагражденията на целия си персонал. Поради това тя предлага на всички работници временно намаляване на заплатите с 15 %. Около 20 % от тези работници приемат намаляването на заплатите. На останалите работници във връзка с преразглеждането на условията на труд и заплащане е изпратено предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, обосновано с „необходимостта да се извърши преструктуриране на разходите [на болницата в Лодз] за персонал, наложена от тежкото финансово състояние“. С предизвестието на работниците се предлага намаляване на заплатата след изтичане на срока за предизвестие, с действие до 1 февруари 2015 г.
Г‑жа Ciupa и др. сезират Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (Районен съд Лодз-Шрудмешче Лодз, Полша) с искане измененията на условията им на труд и заплащане да бъдат обявени за неприложими. Този съд отхвърля искането им. Болницата в Лодз, въпреки че провежда индивидуални консултации във връзка с проекта за промени с работници, членове на представената в нея синдикална организация, не възнамерява да извършва колективни уволнения и поради това не започва приложимата към този вид уволнения процедура.
Според запитващата юрисдикция, сезирана от г‑жа Ciupa и др. с въззивна жалба срещу решението на Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (Районен съд Лодз-Шрудмешче Лодз), не е ясна практиката на Sąd Najwyższy (Върховният съд, Полша) по въпроса дали когато отправи до наетите от него работници предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, работодателят е обвързан от предвидените в членове 2—4 от Закона от 2003 г. задължения. Според запитващата юрисдикция обаче тази съдебна практика по-скоро клони към прилагането на тези разпоредби по дело като разглежданото в главното производство.
Освен това запитващата юрисдикция смята, че по отношение на работодател, който е наел най-малко 20 работници и възнамерява да измени условията на договорите на работници, чийто брой е равен или по-голям от посочения в член 1, параграф 1 от Закона от 2003 г., задължението за консултиране със синдикалните организации върви ръка за ръка със задължението да се проведат процедурите, предвидени в този закон, по-специално в членове 2—4 и 6 от него. В този случай броят на трудовите правоотношения, прекратени вследствие на неприемане на предложените от работодателя нови условия на труд, и фактът, че те са резултат от волята на работниците и служителите, са ирелевантни. Всъщност от значение е единствено че изменението на условията на труд е по инициатива на работодателя и последващото прекратяване, като последица от изменението, не зависи от волята му. Съгласно член 2, параграф 1 от Закона от 2003 г., когато планира да извърши колективни уволнения, работодателят е длъжен да се консултира със синдикалните организации в предприятието. Следователно тези консултации се отнасят до „планираното“ от работодателя, а не до приетите изменения или до прекратяването на трудовите договори, което може да настъпи при неприемане на изменението от работниците. Ето защо работодателят, който планира да отправи до работниците си предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, трябва да вземе предвид броя на тези предизвестия, за да определи дали планираните изменения попадат в обхвата на разпоредбите относно колективните уволнения, и поради това дали е длъжен да проведе консултации със синдикалните организации.
При все това, тъй като Съдът все още не се е произнесъл как следва да се квалифицират с оглед на Директива 98/59 предизвестията за изменение, при неприемане на които трудовият договор се прекратява, запитващата юрисдикция има съмнение по отношение на тълкуването на тази директива от Съда.
При тези условия Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Окръжен съд Лодз, седмо отделение по трудови и социалноосигурителни дела, Полша) решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
„Трябва ли член 2 от Директива 98/59 […] да се тълкува в смисъл, че когато работодател с наети най-малко 20 работници планира да отправи предизвестия за изменение на действащи условия на труд и заплащане по трудови договори, при неприемането на което трудовият договор се прекратява, до такъв брой от тях, който достига съответно посочения в член 1, параграф 1 от Закона от 2003 г. брой, е длъжен да приложи предвидените в членове 2—4 и 6 от този закон процедури, тоест възниква ли такова задължение в хипотезите на следните разпоредби:
–
член 241
, параграф 2 във връзка с член 241
, параграф 2 и с член 23
от [Кодекса на труда],
–
член 241
, параграф 2 във връзка с член 77
, параграф 5 или с член 241
, параграф 1 от Кодекса на труда, и
–
член 42, параграф 1 във връзка с член 45, параграф 1 от Кодекса на труда?“.
По преюдициалния въпрос
В самото начало следва да се отбележи, че в преюдициалния въпрос запитващата юрисдикция посочва няколко разпоредби от националната правна уредба, които предвиждат различни възможни квалификации в националното право на разглежданото в главното производство положение.
В това отношение следва да се припомни, че по отношение на тълкуването на разпоредбите на националния правов ред Съдът по принцип е длъжен да се придържа към квалификациите, дадени в акта за преюдициално запитване. Всъщност съгласно постоянната съдебна практика Съдът не е компетентен да тълкува вътрешното право на държава членка (решения от 17 март 2011 г., Naftiliaki Etaireia Thasou и Amaltheia I Naftiki Etaireia,
C‑128/10 и C‑129/10
,
EU:C:2011:163
, т.
и цитираната съдебна практика).
Следователно Съдът следва да се произнесе по преюдициалното запитване с оглед на предпоставките, произтичащи от акта за преюдициално запитване, без при това да тълкува националното право в зависимост от посочените във въпроса три абстрактни хипотези.
При тези условия следва да се приеме, че с въпроса си запитващата юрисдикция иска по същество да установи дали член 1, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че едностранното изменение от работодателя, в ущърб на работниците, на условията на заплащане, което при неприемане от работника води до прекратяване на трудовия договор, следва да се квалифицира като „уволнение“ по смисъла на тази разпоредба, и дали член 2 от тази директива трябва да се тълкува в смисъл, че работодателят е длъжен да извърши предвидените в тази разпоредба консултации, когато планира такова едностранно изменение на условията на заплащане.
За да се отговори на този въпрос, следва най-напред да се припомни, че видно от член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59, който установява, че Директивата се прилага само ако са уволнени най-малко пет работници, посочената директива прави разграничение между „уволнение“ и „прекратяване на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“ (вж. в този смисъл решение от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, т.
и
).
Що се отнася до понятието „уволнение“, посочено в член 1, параграф 1, първа алинея, буква a) от Директива 98/59, Съдът е постановил, че тази директива трябва да се тълкува в смисъл, че същественото изменение на главните елементи на трудовия договор, извършено от работодателя едностранно и в ущърб на работника по причини, несвързани с този работник, попада в рамките на това понятие (решение от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, т.
).
Следователно несъщественото изменение на главните елементи на трудовия договор, извършено от работодателя едностранно и в ущърб на работника по причини, несвързани с този работник, или същественото изменение на неосновен елемент на трудовия договор по причини, несвързани с този работник, не може да се квалифицира като „уволнение“ по смисъла на посочената директива.
Що се отнася до разглежданото в главното производство предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, е важно да се посочи, че то предвижда временно намаляване на размера на възнаграждението от 15 % и възстановяването му в първоначалния размер след няколко месеца. Макар обаче да не може да бъде оспорено, че възнаграждението е главен елемент на трудовия договор и намаляването му с 15 % може по принцип да се квалифицира като „съществено изменение“, въпреки това временният характер на това намаляване чувствително стеснява обхвата на планираното изменение на трудовия договор.
В крайна сметка обаче запитващата юрисдикция, която единствена е компетентна да прецени фактите, следва с оглед на всички обстоятелства по случая да определи дали разглежданото временно намаляване на възнаграждението трябва да се квалифицира като съществено изменение.
При всички положения, дори да се предположи, че според запитващата юрисдикция разглежданото в главното производство предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, не се обхваща от понятието „уволнение“, прекратяването на трудовия договор като последица от отказа на работника да приеме изменението, както то е предложено в посоченото предизвестие, следва да се разглежда като прекратяване на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59, така че това следва да се вземе предвид, за да се изчисли общият брой на извършените уволнения.
Що се отнася до въпроса от кой момент работодателят е длъжен да проведе предвидените в член 2 от посочената директива консултации, следва да се припомни, че според Съда задълженията за консултиране и уведомяване възникват преди решението на работодателя да прекрати трудовите договори (решения от 27 януари 2005 г., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, т.
и от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
) и постигането на определената в член 2, параграф 2 от Директива 98/59 цел да се избегнат колективните уволнения или да се намали броят на засегнатите работници би било застрашено, ако консултацията с представителите на работниците е след решението на работодателя (решения от 27 януари 2005 г., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, т.
и от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
).
Важно е да се добави, че делото в главното производство, както и делото, по което е постановено решението от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
), е свързано с икономически решения, чиято непосредствена цел, както е видно от акта за преюдициално запитване, не е прекратяването на конкретни трудови правоотношения, но въпреки това те могат да имат отражение върху заетостта на значителен брой работници.
В точка 48 от своето решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
), Съдът обаче е приел, че работодателят трябва да започне предвидената в член 2 от Директива 98/59 процедура за консултиране от момента на приемане на стратегическо или търговско решение, което му налага да предвиди или планира извършването на колективни уволнения.
В настоящия случай, както е видно от точка 16 от настоящото решение, за да се избегне ликвидацията на болницата в Лодз и закриването на работни места, са извършени редица промени. Тъй като тези промени са били недостатъчни за осигуряването на устойчивост на болницата в Лодз, последната приема за необходимо да направи предложените изменения, за да не бъде принудена да взима решения, чиято непосредствена цел да бъде прекратяването на конкретни трудови правоотношения. При това положение обаче болницата в Лодз основателно е трябвало да очаква, че определен брой работници няма да приемат изменението на условията им на труд и в резултат на това договорите им ще бъдат прекратени.
Ето защо, след като решението да се изпрати предизвестие за изменение, при неприемане на което трудовият договор се прекратява, непременно означава за болницата в Лодз, че са планирани колективни уволнения, тя следва да проведе предвидените в член 2 от Директива 98/59 консултации, ако са изпълнени определените в член 1, параграф 1 от тази директива условия.
Този извод се налага в още по-голяма степен, доколкото целта на предвиденото в член 2 от посочената директива задължение за консултиране, а именно да се избегне прекратяването на трудови договори или да се намали броят на прекратените договори, както и да се смекчат последиците им (решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
), и целта на предизвестията за изменение, при неприемане на които трудовият договор се прекратява, която според запитващата юрисдикция е да се предотвратят индивидуалните уволнения, до голяма степен съвпадат. Всъщност, доколкото решението, което води до изменение на условията на труд, може да позволи да се избегнат колективните уволнения, предвидената в член 2 от тази директива процедура за консултиране трябва да започне от момента, в който работодателят планира да извърши такива изменения (вж. в този смисъл решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
).
С оглед на всички изложени по-горе съображения на поставения въпрос следва да се отговори, че член 1, параграф 1 от Директива 98/59 трябва да се тълкува в смисъл, че едностранното изменение от работодателя, в ущърб на работниците, на условията на заплащане, което при неприемане от работника води до прекратяване на трудовия договор, може да се квалифицира като „уволнение“ по смисъла на тази разпоредба, а член 2 от тази директива трябва да се тълкува в смисъл, че работодателят е длъжен да извърши предвидените в тази разпоредба консултации, когато планира такова едностранно изменение на условията на заплащане, ако са изпълнени предвидените в член 1 от посочената директива условия, което запитващата юрисдикция следва да провери.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (десети състав) реши:

Член 1, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения трябва да се тълкува в смисъл, че едностранното изменение от работодателя, в ущърб на работниците, на условията на заплащане, което при неприемане от работника води до прекратяване на трудовия договор, може да се квалифицира като „уволнение“ по смисъла на тази разпоредба, а член 2 от тази директива трябва да се тълкува в смисъл, че работодателят е длъжен да извърши предвидените в тази разпоредба консултации, когато планира такова едностранно изменение на условията на заплащане, ако са изпълнени предвидените в член 1 от посочената директива условия, което запитващата юрисдикция следва да провери.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: полски.