CELEX: 62016CJ0149
Predhodno odločanje
Socialna politika
Kolektivni odpusti
Direktiva 98/59/ES
Člen 1(1)
Pojem ‚odpusti‘
Izenačenje odpusta s ‚prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca‘
Delodajalčeva enostranska sprememba delovnih in plačnih pogojev

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago člena 1(1) Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 3, str. 327).
Ta predlog je bil vložen v okviru spora med Halino Socha, Doroto Olejnik in Anno Skomra ter njihovim delodajalcem Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (specialistična bolnišnica A. Falkiewicz de Wrocław, Poljska, v nadaljevanju: specialistična bolnišnica A. Falkiewicz) glede opredelitve „odpusta“ ali „prenehanja pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani z delavci“, izenačenega z odpustom, in odpovedi s ponudbo nove pogodbe, ki jim jih je sporočila specialistična bolnišnica A. Falkiewicz.
Pravni okvir
Direktiva 98/59
Člen 1 Direktive 98/59, naslovljen „Opredelitev pojmov in področje uporabe“, določa:
„1.   V tej direktivi pomeni:
(a)
‚kolektivni odpust‘ odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če je, odvisno od odločitve države članice, število odpuščenih delavcev:
(i)
ali v obdobju 30 dni:
–
najmanj 10 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo več kakor 20 in manj kakor 100 delavcev,
–
najmanj 10 % vseh delavcev v podjetjih, ki običajno zaposlujejo najmanj 100 in manj kakor 300 delavcev,
–
najmanj 30 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo 300 ali več delavcev,
(ii)
ali v obdobju 90 dni najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju;
(b)
‚predstavniki delavcev‘ tiste predstavnike, ki jih predvideva zakonodaja ali praksa držav članic.
Pri izračunavanju števila odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1, točka (a), se prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov.
2.   Ta direktiva se ne uporablja za:
[…]
(b)
delavce, ki jih zaposlujejo organi javne uprave ali ustanove javnega prava (ali v državah članicah, ki nimajo takega koncepta, enakovredni organi);“
Člen 2 Direktive 98/59 določa:
„1.   Kadar delodajalec predvideva kolektivno odpuščanje delavcev, mora pravočasno začeti posvetovanja s predstavniki delavcev, zato da doseže sporazum.
2.   Posvetovanja morajo zajeti vsaj možnosti in načine, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali zmanjšati število prizadetih delavcev in kako ublažiti posledice, tako da se uporabijo spremljajoči socialni ukrepi, usmerjeni med drugim na prezaposlitev ali preusposabljanje odpuščenih delavcev.
[…]“
Člen 5 navedene direktive določa:
„Ta direktiva ne vpliva na pravico držav članic, da uporabijo ali sprejmejo zakone in druge predpise, ki so za delavce ugodnejše, ali da spodbujajo ali omogočajo uporabo kolektivnih pogodb, ki so za delavca ugodnejše.“
Poljsko pravo
Člen 42 Kodeks Pracy (delovni zakonik), ki je bil sprejet z zakonom z dne 26. junija 1974 (Dz. U. 1974, št. 24, poz. 141), kakor je bil spremenjen (v nadaljevanju: delovni zakonik), v odstavku 1 določa, da se določbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ustrezno uporabljajo za spremembo delovnih in plačnih pogojev, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi glede odpovedi. V skladu z odstavkom 2 tega člena se šteje delovne in plačne pogoje za spremenjene, če se delavcu pisno ponudijo novi pogoji. Ta člen v odstavku 3 določa, da če delavec zavrne sprejetje ponujenih delovnih in plačnih pogojev, pogodba o zaposlitvi preneha z iztekom odpovednega roka. Če delavec pred iztekom polovice odpovednega roka ne poda izjave, da ne sprejme ponujenih pogojev, se šteje, da se strinja s temi pogoji.
Člen 1 ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zakon o posebnih pravilih v zvezi s prenehanjem delovnih razmerij z delavci iz razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci) z dne 13. marca 2003 (Dz.U. 2003, št. 90, poz. 844), kakor je bil spremenjen (v nadaljevanju: zakon iz leta 2003), določa:
„(1)   Določbe tega zakona se uporabijo, če mora delodajalec, ki zaposluje najmanj 20 delavcev, prekiniti delovna razmerja iz razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, z odpovedjo, ki jo izreče, ali na podlagi dogovora med strankama, če odpust v obdobju do 30 dni obsega najmanj:
1.
10 delavcev, če delodajalec zaposluje manj kot 100 delavcev,
2.
10 % delavcev, če delodajalec zaposluje najmanj 100, vendar ne več kot 300 delavcev,
3.
30 delavcev, če delodajalec zaposluje 300 ali več delavcev […]“
Člen 2 zakona iz leta 2003 določa:
„1.   Delodajalec se mora s pri njem zastopanimi podjetniškimi sindikati posvetovati glede namena izvedbe kolektivnega odpusta.
2.   Posvetovanje, navedeno v odstavku 1, zadeva predvsem vprašanje, ali je mogoče kolektivni odpust preprečiti oziroma zmanjšati njegov obseg, ter zadeve delavcev v zvezi s tem odpustom, predvsem možnosti poklicnega prekvalificiranja ali prešolanja ter druge zaposlitve odpuščenih delavcev.
3.   Delodajalec mora podjetniškim sindikatom pisno sporočiti: razloge za nameravani kolektivni odpust, število zaposlenih delavcev in poklicne skupine, katerim pripadajo, poklicne skupine delavcev, ki jih zadeva nameravani kolektivni odpust, obdobje, v katerem bo prišlo do tega odpusta, predlagana merila za izbiro delavcev, ki bodo kolektivno odpuščeni, vrstni red odpuščanja delavcev ter predloge glede reševanja zadev delavcev v povezavi z nameravanim kolektivnim odpustom; če te obsegajo tudi denarne dajatve, mora delodajalec poleg tega sporočiti tudi način določitve njihove višine.
[…]“
Člen 3(1) zakona iz leta 2003 določa, da delodajalec in podjetniški sindikati v roku največ 20 dni od dneva sporočila, navedenega v členu 2(3), sklenejo dogovor. V odstavku 2 tega člena je določeno, da se v dogovoru iz odstavka 1 določijo načela za ravnanje v zadevah delavcev, ki jih obsega nameravani kolektivni odpust, ter obveznosti delodajalca v obsegu, potrebnem za reševanje drugih zadev delavcev, povezanih z nameravanim kolektivnim odpustom.
Člen 5 zakona iz leta 2003, ki je veljal v času nastanka dejstev v postopku v glavni stvari, je določal:
„(1)   Če se delavcem v okviru kolektivnega odpusta odpovejo delovna razmerja, se – ob upoštevanju odstavkov od2 do 4 – ne uporabita člena 38 in 41 delovnopravnega zakonika ter – ob upoštevanju odstavka 5 – posebne določbe o posebnem varstvu delavcev pred odpusti ali prenehanjem delovnih razmerij.
(2)   Če ni sklenjen dogovor v skladu s členom 3, se člen 38 delovnopravnega zakonika uporabi za odpovedi delovnih razmerij na pobudo delodajalca ter odpovedi s ponudbo nove pogodbe.
[…]
(5)   V obdobju posebnega varstva pred odpovedjo ali prenehanjem pogodbe o zaposlitvi lahko delodajalec spremeni le dosedanje delovne in plačne pogoje in sicer delavcu:
1.
ki mu do upokojitvene starosti ne manjkajo več kot 4 leta, noseči delavki, delavcu na porodniškem dopustu, dopustu, priznanem pod enakimi pogoji kot porodniški dopust, starševskem dopustu ali očetovskem dopustu;
2.
ki je član sveta delavcev državnega podjetja;
3.
ki je član vodstva podjetniškega sindikata;
[…]
(6)   Če je posledica odpovedi s ponudbo nove pogodbe znižanje plače, so delavci iz odstavka 5 do konca obdobja posebnega varstva pred odpovedjo ali prenehanjem pogodbe o zaposlitvi upravičeni do varstvenega dodatka, ki se izračuna v skladu z načeli, ki izhajajo iz delovnopravnega zakonika.
(7)   Če se delavcem odpovejo delovna razmerja v okviru kolektivnega odpusta, lahko pogodbe o zaposlitvi za določen čas ter pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za čas opravljanja določenega dela, razveže vsaka stranka ob upoštevanju odpovednega roka dveh tednov.“
Spor o glavni stvari in vprašanje za predhodno odločanje
Tožeče stranke v postopku v glavni stvari so zaposlene v specialistični bolnišnici A. Falkiewicz na podlagi pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas.
Avgusta 2015 so tožeče stranke v postopku v glavni stvari in preostali zaposleni prejeli odpovedi s ponudbo nove pogodbe glede nekaterih delovnih in plačnih pogojev, natančneje v zvezi z rokom, v katerem se pridobi pravica do jubilejne nagrade. Ta jubilejna nagrada se delavcem izplača vsakih pet let na podlagi njihove delovne dobe. Njen znesek se določi tako:
–
20 let delovne dobe: 75 % mesečne plače;
–
25 let delovne dobe: 100 % mesečne plače;
–
30 let delovne dobe: 150 % mesečne plače;
–
35 let delovne dobe: 200 % mesečne plače in
–
40 let delovne dobe: 300 % mesečne plače.
Iz elementov v spisu Sodišča izhaja, da se predlagana sprememba nanaša na spremenjen izračun delovne dobe, v katero naj bi se odslej štela le doba zaposlitve v specialistični bolnišnici A. Falkiewicz.
Nesporno bi nesprejetje zadevne spremembe pogojev iz pogodbe o zaposlitvi lahko za zadevne zaposlene pomenilo dokončno prenehanje pogodbe o zaposlitvi.
Pred predložitvenim sodiščem je specialistična bolnišnica A. Falkiewicz trdila, da so razlog za odpoved pogojev iz pogodb o zaposlitvi organizacijske spremembe v povezavi s krčenjem zaposlitev in zmanjševanjem stroškov za plače. Glede na to, da naj bi bolnišnica že več let poslovala z izgubo, naj bi bil namen racionalizacije delovnih in plačnih pogojev na podlagi odpovedi s ponudbo nove pogodbe preprečiti likvidacijo bolnišnice.
Poleg tega ni sporno, da specialistična bolnišnica A. Falkiewicz pri spremembi pogojev iz pogodb o zaposlitvi ni uporabila postopka iz zakona iz leta 2003.
Predložitveno sodišče se sprašuje, ali je imela specialistična bolnišnica A. Falkiewicz le namen spremeniti nekatere pogoje pogodb o zaposlitvi tožečih strank ali pa je bil njen dejanski namen prenehanje teh pogodb, da bi se izognila uporabi določb Direktive 98/59. To predložitveno sodišče se prav tako sprašuje, ali enostranska sprememba zadevnih pogojev iz pogodb o zaposlitvi, ki – če jih tožeče stranke ne sprejmejo – povzroči prenehanje pogodb o zaposlitvi, pomeni „odpust“ v smislu člena 1 navedene direktive.
V teh okoliščinah je Sąd Rejonowy dla Wrocławia‑Śródmieścia we (okrožno sodišče Wrocław‑center v Wrocławu) prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo to vprašanje:
„Ali je treba člen 1(1) in člen 2 Direktive [98/59] v povezavi z načelom polnega učinka prava razlagati tako, da mora delodajalec, ki zaradi težkega finančnega položaja delovne in plačne pogoje iz pogodb o zaposlitvi (odpoved s ponudbo nove pogodbe) spremeni le glede pogojev plače, uporabiti postopek, ki izhaja iz zgoraj navedene direktive, in se v zvezi s temi odpovedmi posvetovati s podjetniškimi sindikati, čeprav nacionalno pravo [zakon iz leta 2003] v členih od 1 do 6 ne vsebuje nobenih določb glede takih sprememb pogojev iz pogodbe o zaposlitvi?“
Vprašanje za predhodno odločanje
Uvodoma je treba navesti, da se v skladu s členom 1(2)(b) Direktive 98/59 ta ne uporablja za „delavce, ki jih zaposlujejo organi javne uprave ali ustanove javnega prava (ali v državah članicah, ki nimajo takega koncepta, enakovredni organi)“.
Ker v tej zadevi iz predložitvene odločbe izrecno ne izhaja, da je poljski zakonodajalec nameraval razširiti uporabo pravic, priznanih z Direktivo 98/59, na delavce, zaposlene v javnih ustanovah, kot je specialistična bolnišnica A. Falkiewicz, je Sodišče na predložitveno sodišče naslovilo neformalno vprašanje, naj zadnje pojasni, zakaj je menilo, da potrebuje razlago te direktive za rešitev spora, ki ga obravnava.
Iz odgovora predložitvenega sodišča izhaja, da se zakon iz leta 2003, namenjen prenosu navedene direktive v poljsko pravo, uporablja za vse osebe s statusom delavca v smislu člena 2 delovnega zakonika. Izključeno je le „stalno“ osebje in začasni delavci, tako da je krog subjektov, za katere velja zakon iz leta 2003, širši od kroga, za katerega velja omenjena direktiva. Delavci, zaposleni v specialistični bolnišnici A. Falkiewicz naj bi imeli enak pravni status kot delavci, zaposleni v zasebnih ustanovah in naj zanje ne bi veljal javni status. Poleg tega naj bi bile bolnišnice samostojni subjekti, ki niso pod državnim nadzorom in ki se financirajo s prihodki od svoje dejavnosti. V nacionalnem pravu naj torej ne bi bilo podlage, da bi bilo mogoče bolnišnično osebje iz postopka v glavni stvari izključiti iz uporabe zakona iz leta 2003.
V teh okoliščinah je treba glede na informacije predložitvenega sodišča na vprašanje za predhodno odločanje odgovoriti.
Predložitveno sodišče v bistvu sprašuje, ali je treba člen 1(1) in člen 2 Direktive 98/59 razlagati tako, da mora delodajalec začeti posvetovanja, določena v členu 2, če namerava v škodo delavcev enostransko spremeniti plačne pogoje, katerih morebitno nesprejetje od delavcev povzroči prenehanje delovnega razmerja.
Za odgovor na to vprašanje je treba najprej spomniti, da iz člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59 izhaja, da se ta direktiva uporablja le, če gre za vsaj pet „odpustov“ in da ta direktiva razlikuje „odpust“ in „prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem“ (glej v tem smislu sodbo z dne 11. novembra 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, točki
in
).
Glede pojma „odpust“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 je Sodišče razsodilo, da je treba to direktivo razlagati tako, da dejstvo, da je delodajalec začel enostransko in v škodo delavcev občutno spreminjati bistvene elemente njihovih pogodb o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s temi delavci, spada pod navedeni pojem (sodba z dne 11. novembra 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, točka
).
Torej dejstvo, da delodajalec začne enostransko in v škodo delavcev neobčutno spreminjati bistveni element pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s temi delavci, ali občutno spreminjati nebistven element te pogodbe iz razlogov, ki niso povezani s temi delavci, ne more biti opredeljeno kot „odpust“ v smislu navedene direktive.
Glede odpovedi s ponudbo nove pogodbe v postopku v glavni stvari je treba navesti, da bo odslej upoštevana le delovna doba, dopolnjena pri delodajalcu, za določitev datuma nastanka pravice do jubilejne nagrade, tako da se odpoved s ponudbo nove pogodbe nanaša le na trenutek pridobitve pravice do jubilejne nagrade. V teh okoliščinah in ne da bi bilo treba preučiti, ali je jubilejna nagrada v postopku v glavni stvari bistven element pogodbe o zaposlitvi zainteresiranih oseb, zadostuje ugotovitev, da ni mogoče meniti, da odpoved s ponudbo nove pogodbe v postopku v glavni stvari povzroči bistveno spremembo te pogodbe in da ta odpoved ne spada pod pojem „odpust“ v smislu člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59.
Nasprotno, prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca, da sprejme spremembo, kot je predlagana v odpovedi s ponudbo nove pogodbe, je treba šteti za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, v smislu člena 1(1), drugi pododstavek, navedene direktive, tako da ga je treba upoštevati pri izračunu celotnega števila odpustov.
Glede tega, kdaj nastopi trenutek, ko mora delodajalec začeti posvetovanja iz člena 2 Direktive 98/59, je treba spomniti, da je Sodišče menilo, da nastane obveznost posvetovanja in sporočila pred odločitvijo delodajalca, da odpove pogodbo o zaposlitvi (sodbi z dne 27. januarja 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, točka
, in z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
), in da bi bila uresničitev cilja iz člena 2(2) navedene direktive, da se izogne odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjšanju števila prizadetih delavcev, ogrožena, če bi posvetovanje zastopnikov sledilo odločitvi delodajalca (sodbi z dne 27. januarja 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, točka
, in z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
).
Dodati je treba, da je zadeva v postopku v glavni stvari, kot zadeva, v kateri je bila izdana sodba z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
), povezana z ekonomskimi odločitvami, katerih neposreden cilj ni bil, kot izhaja iz predložitvene odločbe, prenehanje specifičnih delovnih razmerij, vendar pa imajo lahko posledice za zaposlitev določenega števila delavcev.
Sodišče je v točki 48 sodbe z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
), ugotovilo, da mora delodajalec začeti postopek posvetovanja iz člena 2 Direktive 98/59, ko je sprejeta strateška ali poslovna odločitev, ki delodajalca zavezuje, da predvidi ali načrtuje kolektivne odpuste.
Ker je v tej zadevi specialistična bolnišnica A. Falkiewicz menila, da je bilo zaradi ekonomskih težav, s katerimi je bila soočena, nujno začeti s predlaganimi spremembami, da bi se izognilo sprejetju odločitev, na podlagi katerih bi se neposredno prenehala specifična delovna razmerja, da je bilo razumno pričakovati, da nekateri delavci ne bodo sprejeli sprememb svojih delovnih pogojev in da bo treba zato njihove pogodbe o zaposlitvi odpovedati.
Ker odločitev o sporočilu odpovedi s ponudbo nove pogodbe za specialistično bolnišnico A. Falkiewicz nujno pomeni, da se predvidevajo kolektivni odpusti, je zato ta dolžna začeti postopek posvetovanja iz člena 2 Direktive 98/59.
Ta sklep velja toliko bolj, ker se cilj obveznosti posvetovanja iz člena 2 navedene direktive, in sicer, da se izogne odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjšanju števila prizadetih delavcev ter da se ublaži posledice navedenega (sodba z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
), in cilj odpovedi s ponudbo nove pogodbe, ki je po mnenju predložitvenega sodišča preprečiti likvidacijo bolnišnice, v veliki meri prekrivata. Medtem ko namreč odločitev o spremembi delovnih pogojev lahko prispeva k izognitvi kolektivnih odpustov, se mora posvetovanje iz člena 2 iste direktive začeti v trenutku, ko delodajalec namerava začeti s takimi spremembami (glej v tem smislu sodbo z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
).
Glede na vse navedene preudarke je treba na vprašanje odgovoriti, da je treba člen 1(1) in člen 2 Direktive 98/59 razlagati tako, da mora delodajalec začeti posvetovanja iz člena 2, če namerava v škodo delavcev sprejeti enostransko spremembo plačnih pogojev, ki v primeru nesprejetja od delavcev povzroči prenehanje delovnega razmerja, če so izpolnjeni pogoji iz člena 1(1) te direktive, kar mora preveriti predložitveno sodišče.
Stroški
Ker je ta postopek za stranke v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških. Stroški za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.

Iz teh razlogov je Sodišče (deseti senat) razsodilo:

Člen 1(1) in člen 2 Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti je treba razlagati tako, da mora delodajalec začeti posvetovanja iz tega člena 2, če namerava v škodo delavcev sprejeti enostransko spremembo plačnih pogojev, ki v primeru nesprejetja od delavcev povzroči prenehanje delovnega razmerja, če so izpolnjeni pogoji iz člena 1(1) te direktive, kar mora preveriti predložitveno sodišče.

Podpisi
(
*1
)	Jezik postopka: poljščina.