CELEX: 62016CJ0149
Procedimiento prejudicial
Política social
Despidos colectivos
Directiva 98/59/CE
Artículo 1, apartado 1
Concepto de “despidos”
Asimilación a los despidos de las “extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario”
Modificación unilateral, por el empresario, de las condiciones de trabajo y de remuneración

La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (
DO 1998, L 225, p. 16
).
Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre, por un lado, las Sras. Halina Socha, Dorota Olejnik y Anna Skomra y, por otro lado, su empresario, el Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (hospital especializado A. Falkiewicz de Breslavia, Polonia; en lo sucesivo, «hospital especializado A. Falkiewicz»), en relación con la calificación como «despido» o como «extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» asimiladas a un despido de las rescisiones modificativas que les notificó el hospital especializado A. Falkiewicz.
Marco jurídico
Directiva 98/59
El artículo 1 de la Directiva 98/59, que lleva por título «Definiciones y ámbito de aplicación», dispone:
«1.   A efectos de la aplicación de la presente Directiva:
a)
se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
i)
para un período de 30 días:
–
al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,
–
al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,
–
al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;
ii)
o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;
b)
se entenderá por “representantes de los trabajadores” los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.
A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5.
2.   La presente Directiva no se aplicará:
[…]
b)
a los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de Derecho público (o las entidades equivalentes en los Estados miembros en que no conozcan esta noción).»
El artículo 2 de la Directiva 98/59 es del siguiente tenor:
«1.   Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.
2.   Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.
[…]»
El artículo 5 de la citada Directiva establece:
«La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores.»
Derecho polaco
El artículo 42 del Kodeks Pracy (Código del Trabajo), aprobado mediante la Ley de 26 de junio de 1974 (Dz. U. de 1974, n.
o
24, posición 141), en su versión modificada (en lo sucesivo, «Código del Trabajo»), establece, en su apartado 1, que las disposiciones relativas a la resolución del contrato de trabajo se aplicarán por analogía a la modificación de las condiciones de trabajo y de remuneración que se desprendan del contrato de trabajo por medio de rescisión modificativa. Según ese artículo, apartado 2, las condiciones de trabajo o de remuneración se considerarán modificadas cuando se propongan a los trabajadores nuevas condiciones por escrito. El citado artículo, apartado 3, establece que, si el trabajador se niega a aceptar las condiciones de trabajo o de remuneración propuestas, el contrato de trabajo quedará extinguido al vencimiento del plazo previsto por el despido. Si, a la mitad de dicho plazo, el trabajador no ha manifestado su oposición a las condiciones propuestas, se considerará que las ha aceptado.
Con arreglo al artículo 1 de la ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Ley por la que se establecen normas específicas de extinción de la relación laboral por razones no imputables a los trabajadores), de 13 de marzo de 2003 (Dz. U. de 2003, n.
o
90, posición 844), en su versión modificada (en lo sucesivo, «Ley de 2003»):
«1.   Se aplicarán las disposiciones de la presente Ley cuando un empresario que emplee a 20 o más asalariados se vea obligado a llevar a cabo despidos, por razones no imputables a los trabajadores, por medio de extinción a iniciativa del empresario al igual que en virtud de un acuerdo de las partes, siempre que, en un período máximo de 30 días, el proceso de despido afecte al menos:
1)
a 10 trabajadores, si el empresario emplea a menos de 100 trabajadores;
2)
al 10 % de los trabajadores, si el empresario emplea al menos a 100 pero menos de 300 trabajadores;
3)
a 30 trabajadores, si el empresario emplea a 300 trabajadores o más […]».
El artículo 2 de la Ley de 2003 es del siguiente tenor:
«1.   El empresario estará obligado a consultar, en el marco de los despidos colectivos, a las organizaciones sindicales presentes en la empresa.
2.   La consulta a la que se refiere el apartado 1 tiene como objeto en particular la posibilidad de evitar el despido colectivo o reducir su magnitud, y los problemas de los trabajadores afectados, por lo que respecta sobre todo a las posibilidades de reconversión o de formación profesional, y también de nuevos empleos para los trabajadores despedidos.
3.   El empresario deberá comunicar por escrito a las organizaciones sindicales de la empresa las razones del despido colectivo previsto, el número de trabajadores en plantilla y los grupos profesionales a los que pertenecen, los grupos profesionales de los trabajadores afectados por el despido colectivo, el período durante el cual se producirán esos despidos, los criterios de selección propuestos para la elección de los trabajadores que deberán incluirse en el procedimiento de despido colectivo, el orden de despido de los trabajadores, propuestas para resolver los problemas de los trabajadores afectados por el despido colectivo previsto, y, si se prevén prestaciones en efectivo, el empresario está también obligado a comunicar sus modos de cálculo.
[…]»
El artículo 3, apartado 1, de la Ley de 2003 establece que, en un plazo de 20 días desde la fecha de la comunicación mencionada en el artículo 2, apartado 3, de la Ley, el empresario y las organizaciones sindicales deben llegar a un acuerdo. Con arreglo al apartado 2 de ese artículo, ese acuerdo establecerá las normas que deberán seguirse para los trabajadores afectados por el despido colectivo previsto y las obligaciones del empresario en la medida necesaria para resolver los demás problemas de los trabajadores afectados por el despido colectivo previsto.
El artículo 5 de la Ley de 2003, aplicable en la fecha en que se produjeron los hechos del litigio principal, disponía:
«1.   Los artículos 38 y 41 del Código del Trabajo, sin prejuicio de los apartados 2 a 4, y las disposiciones distintas relativas a la protección particular de los trabajadores contra el despido o contra la extinción de la relación laboral, sin perjuicio del apartado 5, no se aplicarán a la ruptura del contrato de trabajo a iniciativa del empresario en el marco de un procedimiento de despido colectivo.
2.   Si no se alcanza el acuerdo contemplado en el artículo 3, el artículo 38 del Código de Trabajo se aplicará a la ruptura del contrato de trabajo a iniciativa del empresario y también a la rescisión modificativa.
[…]
5.   Durante un período de protección especial frente al despido o a la extinción de la relación laboral, el empresario sólo podrá modificar las condiciones existentes de trabajo y de remuneración respecto de un trabajador:
1)
a quien le resten no más de cuatro años para alcanzar la edad de jubilación; las trabajadoras embarazadas; los trabajadores en permiso de maternidad, en permiso de adopción o en permiso de paternidad;
2)
perteneciente al comité de empresa de una empresa pública;
3)
miembro de la junta directiva de la organización sindical;
[…]
6.   Si la modificación de las condiciones de trabajo y de remuneración por medio de una rescisión modificativa tiene como consecuencia la disminución de la remuneración, los trabajadores mencionados en el apartado 5 percibirán, hasta la conclusión del período de especial protección frente al despido o la extinción de la relación laboral, un complemento de compensación cuyo importe se determinará con arreglo a los principios del Código de Trabajo.
7.   En el marco de la extinción de la relación laboral por medio de un procedimiento de despido colectivo, los contratos de trabajo celebrados para una duración determinada o para la duración de una tarea concreta podrán ser resueltos por una u otra de las partes con un preaviso de dos semanas.»
Litigio principal y cuestión prejudicial
Las demandantes en el litigio principal están empleadas por el hospital especializado A. Falkiewicz en virtud de contratos de duración indeterminada.
En agosto de 2015, el hospital especializado A. Falkiewicz notificó a las demandantes en el litigio principal y a otros empleados una rescisión modificativa relativa a determinadas condiciones laborales y de remuneración y más en concreto al plazo de adquisición del derecho a la prima de antigüedad. Esa prima se abona, cada cinco años, a los trabajadores en función de su antigüedad. Su importe se determina del modo siguiente:
–
20 años de antigüedad: 75 % de un salario mensual;
–
25 años de antigüedad: 100 % de un salario mensual;
–
30 años de antigüedad: 150 % de un salario mensual;
–
35 años de antigüedad: 200 % de un salario mensual, y
–
40 años de antigüedad: 300 % de un salario mensual.
De los datos obrantes en autos se desprende que la modificación propuesta se refería a las modalidades de cálculo de la antigüedad, que debería incluir a partir de ese momento únicamente los períodos de trabajo efectuados al servicio del hospital especializado A. Falkiewicz.
Consta que la negativa a la modificación de las condiciones contractuales en cuestión podía implicar, para los asalariados de que se trata, la resolución definitiva de su contrato de trabajo.
Ante el órgano jurisdiccional remitente, el hospital especializado A. Falkiewicz sostuvo que la modificación de las condiciones laborales estaba motivada por cambios de organización asociados a una reducción de efectivos y a la limitación de los costes salariales. Al ser la explotación del hospital deficitaria desde hacía varios años, la racionalización de las condiciones laborales y de remuneración efectuada por medio de las rescisiones modificativas pretendía evitar la liquidación del hospital.
Ha quedado acreditado además que, al modificar las condiciones aplicables a los contratos de trabajo, el hospital especializado A. Falkiewicz no aplicó el procedimiento que establece la Ley de 2003.
El órgano jurisdiccional remitente se pregunta si el hospital especializado A. Falkiewicz tenía únicamente la intención de modificar determinados elementos de los contratos de trabajo de las demandantes en el litigio principal o si, en realidad, pretendió poner un término a los citados contratos evitando someterse a las disposiciones de la Directiva 98/59. Ese órgano jurisdiccional se pregunta además si la modificación unilateral de las condiciones contractuales en cuestión, que, al no ser aceptada por las demandantes en el litigio principal, supone la resolución de los contratos de trabajo, constituye un «despido» en el sentido del artículo 1 de esa Directiva.
En estas circunstancias, el Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Tribunal de Distrito de Breslavia-Centro, en Breslavia, Polonia) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión prejudicial:
«¿Deben interpretarse los artículos 1, apartado 1, y 2, de la Directiva [98/59], en relación con el principio de efectividad práctica del Derecho, en el sentido de que un empresario que, a causa de una situación financiera especialmente difícil, modifica las condiciones laborales y salariales (rescisión modificativa) aplicables a los contratos de trabajo únicamente en relación con la retribución, está obligado a aplicar el procedimiento que establece la citada Directiva y a consultar a los representantes sindicales de la empresa sobre dichas rescisiones, aunque la legislación nacional, a saber, la [Ley de 2003], en sus artículos 1 a 6, no contenga ninguna disposición relativa a esas modificaciones de las condiciones de un contrato de trabajo?»
Sobre la cuestión prejudicial
Con carácter preliminar, procede señalar que, con arreglo al artículo 1, apartado 2, letra b), de la Directiva 98/59, ésta no se aplica a «los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de Derecho público (o las entidades equivalentes en los Estados miembros en que no conozcan esta noción)».
En el presente asunto, como de la resolución de remisión no se desprende explícitamente que el legislador polaco haya pretendido ampliar la aplicación de los derechos reconocidos por la Directiva 98/59 a los trabajadores empleados por un establecimiento público, como el hospital especializado A. Falkiewicz, el Tribunal de Justicia envió una petición informal al órgano jurisdiccional remitente para que éste explicara las razones que le condujeron a considerar que la interpretación de esa Directiva le resultaba necesaria para resolver el litigio del que conocía.
De la respuesta enviada por el órgano jurisdiccional remitente se desprende que la Ley de 2003, que pretende transponer la citada Directiva al Derecho polaco, es de aplicación a todas las personas que tengan el estatuto de trabajador en el sentido del artículo 2 del Código de Trabajo. Únicamente quedan excluidos el personal «titular» y los trabajadores temporales, de modo que el círculo de entidades sujetas a la Ley de 2003 es más amplio que aquel al que se aplica la misma Directiva. Los trabajadores empleados por el hospital especializado A. Falkiewicz tienen el mismo estatuto jurídico que los trabajadores empleados en establecimientos privados y no están comprendidos en el estatuto de la función pública. Por añadidura, los hospitales son entidades autónomas que no están sujetas a la tutela del Estado y que están financiadas por los ingresos de sus actividades. Por tanto, no existe fundamento en el Derecho nacional que permita excluir del ámbito de aplicación de la Ley de 2003 al personal hospitalario al que se refiere el asunto principal.
En esas circunstancias, y habida cuenta de la información proporcionada por el órgano jurisdiccional remitente, procede responder a la cuestión prejudicial.
Mediante su cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 1, apartado 1, y el artículo 2 de la Directiva 98/59 deben interpretarse en el sentido de que un empresario está obligado a realizar las consultas previstas en el citado artículo 2 cuando pretende llevar a cabo, en perjuicio de los trabajadores, una modificación unilateral de las condiciones de remuneración que, en caso de rechazo por parte de estos últimos, supone el cese de la relación laboral.
Para responder a esta cuestión prejudicial, procede recordar, antes de nada, que del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59, conforme al cual esa Directiva sólo se aplicará si los «despidos» son al menos cinco, se desprende que la citada Directiva distingue los «despidos» de las «extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» (véase, en ese sentido, la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, apartados
y
).
Por lo que respecta al concepto de «despido» contemplado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, el Tribunal de Justicia ha declarado que esta Directiva debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en ese concepto (sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, apartado
).
De ello se desprende que el hecho de que un empresario lleve a cabo, de modo unilateral y en perjuicio del trabajador, una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador o a una modificación sustancial de un elemento no esencial del citado contrato por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador no puede calificarse de «despido» en el sentido de la mencionada Directiva.
Por lo que atañe a la rescisión modificativa de que se trata en el litigio principal, procede señalar que ésta se limita a prever que en lo sucesivo únicamente los períodos de trabajo efectuados para el empresario se tendrán en cuenta para determinar la fecha de exigibilidad de la prima de antigüedad de modo que la rescisión modificativa se refiere sólo al momento de adquisición del derecho a la prima de antigüedad. En esas circunstancias, y sin que resulte necesario examinar si la prima de antigüedad de que se trata en el litigio principal constituye un elemento esencial del contrato de trabajo de los interesados, basta señalar que no puede considerarse que la rescisión modificativa de que se trata en el litigio principal implica una modificación sustancial de ese contrato y que esa rescisión no está comprendida en el concepto de «despido» en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59.
Por el contrario, la resolución del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del trabajador a aceptar una modificación como la propuesta en la rescisión modificativa debe considerarse que constituye una extinción del contrato de trabajo producida a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la citada Directiva, de modo que debe tenerse en cuenta para calcular el número total de despidos llevados a cabo.
Por lo que respecta al momento a partir del cual un empresario está obligado a efectuar las consultas previstas en el artículo 2 de la Directiva 98/59, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que las obligaciones de consulta y de notificación nacen con anterioridad a una decisión del empresario de extinguir los contratos de trabajo (sentencias de 27 de enero de 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, apartado
, y de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, apartado
) y que la realización del objetivo, expresado en el artículo 2, apartado 2, de la citada Directiva, de evitar las extinciones de contratos de trabajo o de reducir su número quedaría amenazado si la consulta a los representantes fuera posterior a la decisión del empresario (sentencias de 27 de enero de 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, apartado
, y de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, apartado
).
Hay que añadir que el asunto principal, al igual que el asunto que dio lugar a la sentencia de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
), apartado
, está relacionado con decisiones económicas que, como se desprende de la resolución de remisión, no perseguían directamente el objetivo de poner fin a relaciones laborales específicas, pero que podían no obstante tener repercusiones sobre el empleo de un determinado número de trabajadores.
Pues bien, en el apartado 48 de su sentencia de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
), el Tribunal de Justicia consideró que el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la Directiva 98/59 debe ser iniciado por el empresario en el momento en que se ha adoptado una decisión estratégica o empresarial que le obligue a examinar o a proyectar despidos colectivos.
En el presente asunto, en la medida en que el hospital especializado A. Falkiewicz consideró que, habida cuenta de las dificultades económicas que debía afrontar, resultaba necesario llevar a cabo las modificaciones propuestas con el fin de evitar tener que tomar decisiones que tuvieran como objetivo directo poner fin a relaciones laborales específicas, era razonable esperar que un determinado número de trabajadores no aceptaran la modificación de sus condiciones de trabajo y que, en consecuencia, su contrato de trabajo fuera extinguido.
Por tanto, como la decisión de llevar a cabo la notificación de las rescisiones modificativas implicaba necesariamente, para el hospital especializado A. Falkiewicz, que se previeran despidos colectivos, le correspondía iniciar el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la Directiva 98/59.
Esa conclusión es tanto más necesaria cuanto que la finalidad de la obligación de consulta, enunciada en el artículo 2 de la citada Directiva, a saber, evitar las extinciones de contratos de trabajo o reducir su número, así como atenuar sus consecuencias (sentencia de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, apartado
), y el objetivo perseguido, según el órgano jurisdiccional remitente, por las rescisiones modificativas, a saber, evitar la liquidación del hospital, se solapan en gran medida. En efecto, en la medida en que una decisión que supone una modificación de las condiciones de trabajo puede permitir que se eviten despidos colectivos, el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la misma Directiva debe iniciarse en el momento en que el empresario se plantee llevar a cabo esas modificaciones (véase, en ese sentido, la sentencia de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, apartado
).
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial que el artículo 1, apartado 1, y el artículo 2 de la Directiva 98/59 deben interpretarse en el sentido de que un empresario está obligado a realizar las consultas previstas en el citado artículo 2 cuando pretende llevar a cabo, en perjuicio de los trabajadores, una modificación unilateral de las condiciones de remuneración que, en caso de rechazo por parte de estos últimos, supone el cese de la relación laboral, en la medida en que se cumplan los requisitos previstos en el artículo 1, apartado 1, de esa Directiva, circunstancia que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente.
Costas
Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Décima) declara:

El artículo 1, apartado 1, y el artículo 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, deben interpretarse en el sentido de que un empresario está obligado a realizar las consultas previstas en el citado artículo 2 cuando pretende llevar a cabo, en perjuicio de los trabajadores, una modificación unilateral de las condiciones de remuneración que, en caso de rechazo por parte de estos últimos, supone el cese de la relación laboral, en la medida en que se cumplan los requisitos previstos en el artículo 1, apartado 1, de esa Directiva, circunstancia que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente.

Firmas
(
*1
)	Lengua de procedimiento: polaco.