CELEX: 62019CJ0942
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC
Klauzula 4
Zasada niedyskryminacji
Oddalenie wniosku o oddelegowanie na stanowisko w sektorze publicznym przewidziane dla stałego personelu statutowego
Uregulowanie krajowe wykluczające możliwość skorzystania z takiego oddelegowania w przypadku zatrudnienia tymczasowego
Zakres stosowania
Brak możliwości zastosowania klauzuli 4
Brak właściwości Trybunału

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), znajdującego się w załączniku do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (
Dz.U. 1999, L 175, s. 43
– wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 3, s. 368).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy Servicio Aragonés de Salud (aragońską służbą zdrowia, Hiszpania, zwaną dalej „służbą zdrowia”) a LB w przedmiocie odmowy uwzględnienia jej wniosku o oddelegowanie na stanowisko, które ma być obsadzone na podstawie umowy na czas określony.
Ramy prawne
Prawo Unii
Z motywu 14 dyrektywy 1999/70 wynika, że „[s]ygnatariusze uznali za stosowne zawrzeć porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony, ustalające ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące umów o pracę na czas określony oraz stosunku pracy [umów o pracę oraz stosunków pracy na czas określony]; wyrazili pragnienie poprawy jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenia sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów o pracę na czas określony i nawiązywania następujących po sobie stosunków pracy na czas określony”.
Zgodnie z klauzulą 1 porozumienia ramowego jego celem jest:
„a)
poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji;
[…]”.
Klauzula 2 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zakres [zastosowania]”, ma następujące brzmienie:
„1.
Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich.
2.
Państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub partnerzy społeczni mogą przewidzieć, że niniejsze porozumienie nie będzie miało zastosowania do:
a)
stosunków pracy mających na celu wstępne szkolenie zawodowe lub system praktyk;
b)
umów lub stosunków pracy zawartych w ramach szczególnego publicznego programu szkolenia, integracji lub przekwalifikowania zawodowego, lub takiego programu wspieranego przez władze publiczne”.
Klauzula 3 porozumienia ramowego brzmi:
„Do celów niniejszego porozumienia:
1.
»pracownik zatrudniony na czas określony« oznacza osobę, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia.
2.
Do celów niniejszego porozumienia »porównywalny pracownik zatrudniony na czas nieokreślony« oznacza pracownika, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, uwzględniając kwalifikacje/umiejętności.
O ile nie ma żadnego porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony w tym samym zakładzie, porównania dokonuje się poprzez odwołanie do właściwego układu zbiorowego lub, w razie braku właściwego układu zbiorowego, porównania dokonuje się zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką”.
Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, stanowi:
„1.
Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.
[…]
3.
Warunki stosowania niniejszej klauzuli określone zostaną przez państwa członkowskie, po konsultacji z partnerami społecznymi, i/lub przez partnerów społecznych, z uwzględnieniem regulacji wspólnotowych oraz ustawodawstwa krajowego, układów zbiorowych i praktyki.
4.
Kryteria w zakresie długości okresu zatrudnienia, dotyczące szczególnych warunków zatrudnienia, będą takie same w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas określony, jak w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas, nieokreślony, chyba że zróżnicowanie kryteriów w zakresie długości okresu zatrudnienia uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.
Prawo hiszpańskie
Artykuł 2 Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de Salud (ustawy 55/2003 ustanawiającej statut ramowy pracowników statutowych służby zdrowia) z dnia 16 grudnia 2003 r. (BOE nr 301 z dnia 17 grudnia 2003 r., s. 44742), stanowi w ustępie 1, że ustawa ta ma zastosowanie do pracowników statutowych zatrudnionych w ośrodkach lub instytucjach służby zdrowia wspólnot autonomicznych lub w ośrodkach zdrowia i służbie zdrowia ogólnej administracji państwowej.
Artykuł 62 tej ustawy, zatytułowany „Sytuacje administracyjne”, stanowi:
„Zgodnie z systemem ogólnym stały pracownik statutowy służby zdrowia może znajdować się w jednej z następujących sytuacji administracyjnej:
a)
służba czynna;
b)
urlop specjalny;
c)
służba w ramach innego systemu prawnego;
d)
oddelegowanie na stanowisko w sektorze publicznym;
e)
urlop z przyczyn osobistych;
f)
zawieszenie.
[…]”.
Zgodnie z art. 66 ustawy 55/2003, zatytułowanym „Oddelegowanie na stanowisko w sektorze publicznym”:
„1.   Pracownik statutowy służby zdrowia jest oddelegowany na stanowisko w sektorze publicznym:
a)
gdy wykonuje obowiązki w ramach innej kategorii pracowników statutowych, jako urzędnik lub pracownik kontraktowy w administracji publicznej, chyba że uzyskał on stosowne zezwolenie w celu usunięcia niemożliwości połączenia stanowisk;
[…]
3.   Pracownik statutowy służb opieki zdrowotnej oddelegowany na stanowisko w sektorze publicznym nie jest wynagradzany, a czas trwania tej sytuacji administracyjnej jest uwzględniany dla celów trzyletniego dodatku za wysługę lat i awansu zawodowego w przypadku, gdyby powrócił on do służby czynnej”.
Artykuł 67 tej dyrektywy, zatytułowany „Urlop z przyczyn osobistych”, stanowi:
„1.   Zainteresowany zostaje skierowany na urlop z przyczyn osobistych z urzędu lub na swój wniosek zgodnie z następującymi zasadami:
a)
urlopu z przyczyn osobistych można udzielić pracownikowi, jeżeli występuje o to ze względu na interes prywatny.
W celu objęcia go tą sytuacją konieczne jest, aby pracownik ten pełnił funkcję w administracji publicznej w ciągu pięciu lat bezpośrednio poprzedzających złożenie wniosku.
Przyznanie urlopu z przyczyn osobistych ze względu na interes prywatny jest uzależnione od potrzeb służby; w razie potrzeby jego odmowa musi być uzasadniona.
Urzędnikowi, przeciwko któremu toczy się postępowanie dyscyplinarne, nie można przyznać urlopu z przyczyn osobistych.
[…]
2.   W przypadkach przewidzianych w lit. a) i c) poprzedniego ustępu minimalny wymiar urlopu z przyczyn osobistych wynosi dwa lata.
3.   Pracownicy statutowi służby zdrowia przebywający na urlopie z przyczyn osobistych nie otrzymują wynagrodzenia, a okres tego urlopu nie jest uwzględniany do celów awansu zawodowego lub dodatku trzyletniego za wysługę lat […]”.
Artykuł 15 Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado (rozporządzenia dotyczącego sytuacji administracyjnej urzędników służby cywilnej ogólnej administracji państwa), w brzmieniu wynikającym z Real decreto 365/1995 por el que se aprueba el Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado (dekretu królewskiego 365/1995 przyjmującego rozporządzenie dotyczące sytuacji administracyjnej urzędników służby cywilnej ogólnej administracji państwa) z dnia 10 marca 1995 r. (BOE nr 85 z dnia 10 kwietnia 1995 r., s. 10636) (zwanego dalej „rozporządzeniem dotyczącym sytuacji administracyjnej”), zatytułowany „Oddelegowanie na stanowisko w sektorze publicznym”, przewiduje w ust. 1:
„Urzędnicy pełniący służbę czynną w innym korpusie administracji publicznej, z wyjątkiem sytuacji, gdy uzyskali oni konieczną zgodę w celu usunięcia niemożliwości połączenia stanowisk, jak również ci, którzy rozpoczynają pracę w charakterze stałych pracowników w jednostkach lub podmiotach sektora publicznego i którzy nie mają prawa do zajmowania stanowisk w służbie czynnej lub do urlopu specjalnego, powinni zostać oddelegowani na stanowisko w sektorze publicznym z urzędu lub na wniosek. Jeżeli stanowisko to jest stanowiskiem pracownika tymczasowego nieetatowego lub pracownika kontraktowego, nie daje ono prawa do takiej sytuacji administracyjnej […]”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
LB pracowała jako członek stałego personelu statutowego służby zdrowia w kategorii dentystów stomatologów w okresie od dnia 14 grudnia 2010 r. do dnia 20 grudnia 2017 r.
Decyzją z dnia 25 listopada 2016 r. uniwersytet Complutense w Madrycie (Hiszpania) zaproponował powołanie LB na stanowisko profesora nieetatowego. Ponieważ propozycja ta została ratyfikowana przez rektorat tego uniwersytetu, w dniu 21 grudnia 2017 r. LB została wezwana do podjęcia obowiązków na tym stanowisku. W tym celu przekazano jej umowę zatrudnienia na czas określony.
Ze względu na niemożliwość pogodzenia pełnienia tych funkcji i zajmowanego przez nią stanowiska w ramach służby zdrowia w dniu 1 grudnia 2017 r. LB zwróciła się do służby zdrowia o oddelegowanie jej na stanowisko w sektorze publicznym na podstawie art. 66 ust. 1 lit. a) ustawy 55/2003.
Decyzją z dnia 4 grudnia 2017 r. służba zdrowia oddaliła ten wniosek ze względu na to, że stanowisko, jakie miała zajmować LB, miało charakter tymczasowy. Otóż art. 15 rozporządzenia dotyczącego sytuacji administracyjnej wyklucza oddelegowanie do zatrudnienia w sektorze publicznym, jeżeli nowe stanowisko jest wykonywane na podstawie umowy na czas określony.
W następstwie tej odmowy LB złożyła wniosek o urlop z przyczyn osobistych zgodnie z art. 67 ust. 1 lit. a) ustawy 55/2003, który został uwzględniony.
LB wniosła również odwołanie od decyzji z dnia 4 grudnia 2017 r. W następstwie oddalenia tego odwołania LB wniosła do Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n
o
4 de Zaragoza (sądu administracyjnego nr 4 w Saragossie, Hiszpania) skargę o stwierdzenie nieważności zarówno decyzji z dnia 4 grudnia 2017 r., jak i decyzji utrzymującej w mocy tę decyzję. Na poparcie swojego żądania LB podniosła zasadniczo, że wspomniane decyzje były w szczególności sprzeczne z zagwarantowanymi przez klauzulę 4 porozumienia ramowego zasadami równości i niedyskryminacji.
Wyrokiem z dnia 9 maja 2019 r. wspomniany sąd uwzględnił to żądanie. W wyroku tym wyjaśniono, że odmowa przyznania LB możliwości skorzystania z oddelegowania na stanowisko w sektorze publicznym ze względu na to, że docelowe stanowisko w administracji jest obsadzane na czas określony, stanowi naruszenie przewidzianej w owej klauzuli 4 zasady niedyskryminacji pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony i pracownikami zatrudnionymi na czas określony.
Służba zdrowia wniosła apelację od tego wyroku do sądu odsyłającego, Tribunal Superior de Justicia de Aragón (wyższego trybunału sprawiedliwości Aragonii, Hiszpania). Służba zdrowia uważa, że ustanowione w art. 15 rozporządzenia dotyczącego sytuacji administracyjnej odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jest uzasadnione obiektywnymi względami, a mianowicie w szczególności koniecznością zagwarantowania stabilności świadczenia usług przez aragoński system ochrony zdrowia.
Sąd odsyłający ma wątpliwości co do zgodności owego art. 15 z klauzulą 4 porozumienia ramowego w wykładni nadanej jej przez Trybunał w zakresie, w jakim wspomniany art. 15 sprzeciwia się oddelegowaniu pracownika publicznego, jeżeli pracownik ten otrzymuje stanowisko na czas określony w jednostce administracyjnej innej niż jednostka, z której pochodzi, podczas gdy ten sam artykuł zezwala na oddelegowanie, jeżeli pracownik ten otrzymuje w tych samych okolicznościach stanowisko na czas nieokreślony. Ponadto pracownik, który skorzystał z takiego oddelegowania, w odróżnieniu od pracownika, który w następstwie odmowy skorzystania z urlopu był zmuszony skorzystać z urlopu z przyczyn osobistych, aby móc zająć nowe stanowisko, ma prawo do pewnych korzyści.
W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że nie można odmówić oddelegowania na stanowisko w jednostce administracyjnej innej niż ta, z której pochodzi dany pracownik, ze względu na potrzeby służby oraz że pracownicy znajdujący się w tej sytuacji zachowują status urzędnika jednostki administracyjnej pochodzenia oraz prawo uczestnictwa w organizowanych przez nią procedurach przydziału stanowisk. Dodatkowo okres oddelegowania do docelowej jednostki administracyjnej jest uwzględniany jako służba czynna w administracji, z której dany pracownik pochodzi. Tym samym pracownicy, którzy po oddelegowaniu powrócili do jednostki administracyjnej pochodzenia, mają prawo do uwzględnienia awansu uzyskanego w jednostce administracyjnej oddelegowania. Co więcej, nie przewidziano żadnego minimalnego okresu trwania wspomnianej sytuacji.
Z kolei przewidziano minimalny okres służby czynnej, który powinien upłynąć, zanim będzie można skorzystać z urlopu z przyczyn osobistych. Ponadto urlopu tego można odmówić ze względu na potrzeby służby. Dodatkowo pracownicy znajdujący się w tej sytuacji administracyjnej nie otrzymują wynagrodzenia. Podobnie okres pozostawania w takiej sytuacji nie jest uwzględniany w jednostce administracyjnej pochodzenia do celów awansu, dodatków trzyletnich i praw w ramach systemu zabezpieczenia społecznego. Wreszcie urlop z przyczyn osobistych jest przyznawany na minimalny okres.
W tym kontekście sąd odsyłający zastanawia się w pierwszej kolejności, czy prawo do oddelegowania na stanowisko w sektorze publicznym stanowi „warunek zatrudnienia” na stanowisko obsadzane na czas określony, które dany pracownik zamierza objąć. W tym względzie wskazuje on, że zgodnie z orzecznictwem Trybunału warunek zatrudnienia, jaki należy wziąć pod uwagę, to warunek stanowiska, jakie dany pracownik zajmuje na czas określony, lub pracy, jaką on wykonuje na czas określony. W każdym razie w sprawie zawisłej przed tym sądem warunek zatrudnienia, który należałoby zbadać, byłby warunkiem stanowiska obsadzanego na czas określony, którego pracownik jeszcze nie objął, lecz które zamierza objąć. W związku z tym orzecznictwo to nie będzie miało zastosowania w niniejszej sprawie.
W drugiej kolejności sąd odsyłający zastanawia się, czy powody wskazane przez administrację, a mianowicie konieczność unikania zakłóceń i szkód związanych z niestabilnością personelu w tak wrażliwym sektorze, jakim jest świadczenie opieki zdrowotnej, mogą uzasadniać odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.
W tych okolicznościach Tribunal Superior de Justicia de Aragón (wyższy trybunał sprawiedliwości Aragonii) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy klauzulę 4 [porozumienia ramowego] należy interpretować w ten sposób, że wynikające z przyznanego pracownikowi zatrudnionemu w sektorze publicznym prawa do objęcia nowego stanowiska w sektorze publicznym uprawnienie do korzystania z określonej sytuacji administracyjnej w ramach stanowiska pracy zajmowanego do dnia objęcia tego nowego stanowiska jest warunkiem pracy, w odniesieniu do którego nie można traktować odmiennie pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony?
2)
Czy klauzulę 4 [porozumienia ramowego] należy interpretować w ten sposób, że cel uniknięcia poważnych zakłóceń i szkód związanych z brakiem stabilności w tak wrażliwej dziedzinie, jaką jest świadczenie usług opieki zdrowotnej, która to dziedzina należy do konstytucyjnego prawa do ochrony zdrowia, stanowi obiektywny powód uzasadniający odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony w taki sposób, że pozwala on na uzasadnienie odmowy szczególnego rodzaju oddelegowania pracownikom, którzy obejmują stanowisko obsadzane na czas określony, ale nie pracownikom, którzy obejmują to stanowisko na czas nieokreślony?
3)
Czy klauzula 4 [porozumienia ramowego] sprzeciwia się przepisowi takiemu, jak przewidziany w art. 15 rozporządzenia dotyczącego sytuacji administracyjnej, który wyklucza z ogółu sytuacji dających prawo do oddelegowania na stanowisko w sektorze publicznym dostęp do stanowiska pracownika nieetatowego lub pracownika kontraktowego na czas określony, podczas gdy dostęp do stanowiska obsadzanego na czas nieokreślony w sektorze publicznym daje prawo do objęcia taką sytuacją, która jest bardziej korzystna dla pracownika sektora publicznego, niż inne pozostałe sytuacje administracyjne, o które musi ubiegać się ów pracownik w celu zajęcia nowego stanowiska, na które został powołany?”.
W przedmiocie właściwości Trybunału
Zarówno rząd hiszpański, jak i Komisja Europejska podnoszą zasadniczo, że w zakresie, w jakim LB wniosła o możliwość skorzystania z oddelegowania na stanowisko w sektorze publicznym w chwili, gdy zajmowała stanowisko obsadzane na czas nieokreślony, sytuacja ta zgodnie z klauzulą 2 pkt 1 porozumienia ramowego nie jest objęta zakresem jej stosowania, a tym samym klauzula 4 porozumienia ramowego nie ma zastosowania do sprawy w postępowaniu głównym.
W tym względzie należy przede wszystkim zauważyć, że w celu zweryfikowania swojej własnej właściwości do Trybunału należy zbadanie okoliczności, w jakich sąd krajowy kieruje do niego wniosek (wyrok z dnia 7 września 2017 r., Schottelius,
C‑247/16
,
EU:C:2017:638
, pkt
).
Z utrwalonego orzecznictwa wynika również, że Trybunał jest co do zasady właściwy jedynie do dokonywania wykładni przepisów prawa Unii, które rzeczywiście mają zastosowanie w postępowaniu głównym (wyrok z dnia 7 września 2017 r., Schottelius,
C‑247/16
,
EU:C:2017:638
, pkt
).
W celu ustalenia, czy Trybunał jest właściwy do udzielenia odpowiedzi na pytania zadane przez sąd odsyłający, należy przypomnieć, że podmiotowy zakres stosowania porozumienia ramowego został określony w jego klauzuli 2 pkt 1.
W tym względzie z brzmienia rzeczonego przepisu wynika, że zakres stosowania porozumienia ramowego został szeroko zakreślony, ponieważ obejmuje on w sposób ogólny „pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”. Ponadto definicja pojęcia „pracownika zatrudnionego na czas określony” w rozumieniu klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego obejmuje wszystkich pracowników, bez różnicy, czy pracodawca, z którym są związani, jest podmiotem publicznym, czy prywatnym, i niezależnie od kwalifikacji danej umowy w prawie krajowym [wyrok z dnia 16 lipca 2020 r., UX (status włoskich sędziów pokoju),
C‑658/18
,
EU:C:2020:572
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo].
Porozumienie ramowe ma tym samym zastosowanie do ogółu pracowników świadczących pracę za wynagrodzeniem w ramach łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy na czas określony, jeśli są oni związani umową o pracę lub stosunkiem pracy w rozumieniu prawa krajowego, z zastrzeżeniem jedynie przyznanego państwom członkowskim przez klauzulę 2 pkt 2 porozumienia ramowego zakresu uznania co do stosowania tego porozumienia do niektórych kategorii umów o pracę bądź stosunków pracy, jak również możliwości wyłączenia z zakresu stosowania tego porozumienia, zgodnie z akapitem czwartym jego preambuły, pracowników tymczasowych [wyrok z dnia 16 lipca 2020 r., UX (status włoskich sędziów pokoju),
C‑658/18
,
EU:C:2020:572
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo].
Zgodnie z brzmieniem klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego jednym z celów tego porozumienia jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji. Podobnie w preambule porozumienia ramowego w akapicie trzecim wskazano, że porozumienie to stanowi „odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania”. Motyw 14 dyrektywy 1999/70 wskazuje w związku z tym, że celem porozumienia ramowego jest poprawa jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów mających zagwarantować zastosowanie zasady niedyskryminacji (wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing,
C‑652/19
,
EU:C:2021:208
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
Porozumienie ramowe, a w szczególności jego klauzula 4, ma na celu spowodować, że owa zasada będzie stosowana do pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia tych pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok z dnia 17 marca 2021 r., Consulmarketing,
C‑652/19
,
EU:C:2021:208
, pkt
i przytoczone tam orzecznictwo).
W konsekwencji zarówno z samego brzmienia klauzuli 2 pkt 1 porozumienia ramowego, jak i z celu realizowanego przez porozumienie ramowe, a dokładniej przez jego klauzulę 4, wynika, że zasada niedyskryminacji, o której mowa w tej klauzuli, ma zastosowanie wyłącznie do ogółu pracowników świadczących pracę za wynagrodzeniem w ramach łączącego ich z pracodawcą stosunku pracy na czas określony.
Tymczasem z postanowienia odsyłającego wynika, że w chwili, gdy LB zwróciła się o oddelegowanie jej na stanowisko w sektorze publicznym w celu obsadzenia tymczasowego stanowiska profesora na uniwersytecie Complutense w Madrycie, pracowała ona dla służby zdrowia jako członek stałego personelu statutowego. Tym samym w chwili złożenia tego wniosku świadczyła ona pracę za wynagrodzeniem w ramach stosunku pracy na czas nieokreślony.
Z ogółu powyższych rozważań wynika, że klauzulę 4 porozumienia ramowego w związku z jego klauzulą 2 pkt 1 należy interpretować w ten sposób, że nie ma ona zastosowania do sytuacji, w której jednostka administracji publicznej odmawia prawa do korzystania z oddelegowania pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony z tego powodu, że oddelegowanie to ma na celu zatrudnienie na czas określony.
W konsekwencji Trybunał nie jest właściwy do udzielenia odpowiedzi na pytania przedstawione przez sąd odsyłający.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (siódma izba) orzeka, co następuje:

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej jest niewłaściwy do udzielenia odpowiedzi na pytanie zadane w trybie prejudycjalnym przez Tribunal Superior de Justicia de Aragón (wyższy trybunał sprawiedliwości Aragonii, Hiszpania) postanowieniem z dnia 17 grudnia 2019 r.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: hiszpański.