CELEX: 62016CJ0149
Ennakkoratkaisupyyntö
Sosiaalipolitiikka
Joukkovähentäminen
Direktiivi 98/59/EY
1 artiklan 1 kohta
Irtisanomisen käsite
Työsopimuksen sellaisen päättämisen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta, rinnastaminen vähentämiseen
Työnantaja muuttaa yksipuolisesti työ- ja palkkaehtoja

Ennakkoratkaisupyyntö koskee työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY (
EYVL 1998, L 225, s. 16
) 1 artiklan 1 kohdan tulkintaa.
Pyyntö on esitetty riita-asiassa, jossa kantajina ovat Halina Socha, Dorota Olejnik ja Anna Skomra ja vastaajana heidän työnantajansa Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (erikoissairaala A. Falkiewicz, Wrocław, Puola, jäljempänä A. Falkiewicz ‑erikoissairaala) ja jossa on kyse siitä, katsotaanko mainitun erikoissairaalan kantajille tiedoksi antamat ilmoitukset työsopimusten irtisanomisesta niiden uudistamiseksi muutettuina (jäljempänä myös irtisanova uudistamisilmoitus) irtisanomiseksi vai sellaiseksi vähentämiseen rinnastettavaksi työsopimuksen päättämiseksi, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Direktiivi 98/59
Direktiivin 98/59 1 artiklan otsikko on ”Määritelmät ja soveltamisala”, ja siinä säädetään seuraavaa:
”1.   Tässä direktiivissä tarkoitetaan
a)
’joukkovähentämisellä’ työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kun irtisanomiset koskevat jäsenvaltion valinnan mukaan määrää, joka on
i)
joko 30 päivän aikana:
–
vähintään 10 yrityksissä, joissa tavallisesti on enemmän kuin 20 mutta vähemmän kuin 100 työntekijää,
–
vähintään 10 prosenttia työntekijöistä yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää,
–
vähintään 30 yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 300 työntekijää,
ii)
tai 90 päivän aikana vähintään 20 kyseisen yrityksen tavallisesta työntekijöiden määrästä riippumatta;
b)
’työntekijöiden edustajilla’ niitä, jotka jäsenvaltioiden lainsäädännön tai käytännön mukaan edustavat työntekijöitä.
Laskettaessa 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettua vähennysten lukumäärää, vähentämiseen rinnastetaan sellainen työsopimuksen päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, [joka] ei liity yksittäisiin työntekijöihin, jos vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää.
2.   Tätä direktiiviä ei sovelleta:
– –
b)
julkisyhteisöjen tai julkisoikeudellisten laitosten (tai niissä jäsenvaltioissa, joissa tätä käsitettä ei tunneta, näitä vastaavien laitosten) palveluksessa oleviin työntekijöihin;
– –”
Direktiivin 98/59 2 artikla on muotoiltu seuraavasti:
”1.   Kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, työnantajan on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa sopimuks[ee]n pääsemiseksi.
2.   Näissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen.
– –”
Direktiivin 5 artiklassa säädetään seuraavaa:
”Tämä direktiivi ei estä jäsenvaltioita soveltamasta tai antamasta lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöille edullisempia kuin tässä direktiivissä säädetään tai sallimasta taikka edistämästä työntekijöille edullisempien työehtosopimusten soveltamista.”
Puolan oikeus
Työoikeudellisesta säännöstöstä 26.6.1974 annetun lain (Kodeks Pracy, jäljempänä työlaki; Dz. U. 1974, nro 24, järjestysnumero141), sellaisena kuin se on muutettuna, 42 §:n 1 momentissa säädetään, että työsopimuksen irtisanomista koskevia säännöksiä sovelletaan analogisesti työsopimukseen perustuvien työ- ja palkkaehtojen muutoksiin, jotka toteutetaan ilmoituksella työsopimusten irtisanomisesta niiden uudistamiseksi muutettuina. Pykälän 2 momentin mukaan työ- ja palkkaehdot katsotaan muutetuiksi siitä alkaen, kun uudet ehdot on esitetty työntekijöille kirjallisesti. Sen 3 momentissa säädetään, että mikäli työntekijä kieltäytyy hyväksymästä esitettyjä työ- tai palkkaehtoja, työsopimus sanotaan irti uudistamisilmoituksessa mainitun määräajan päättyessä. Ellei työntekijä ole ilmoittanut vastustavansa esitettyjä ehtoja ennen kuin puolet tästä määräajasta on kulunut, hänen katsotaan hyväksyneen ne.
Työsuhteiden päättämistä työntekijöistä riippumattomista syistä koskevista erityisistä säännöistä 13.3.2003 annetun lain (ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. 2003 nro 90, järjestysnumero 844), sellaisena kuin se on muutettuna (jäljempänä vuoden 2003 laki), 1 §:ssä säädetään seuraavaa:
”1.   Tämän lain säännöksiä sovelletaan siinä tapauksessa, että työnantaja, jonka palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, joutuu vähentämään työntekijöitä näistä riippumattomista syistä joko irtisanomalla työntekijöitä omasta aloitteestaan tai osapuolten välisellä sopimuksella, kun vähentämismenettely koskee enintään 30 päivän aikana vähintään
1)
10:tä työntekijää, kun työnantajan palveluksessa on alle 100 työntekijää,
2)
10:tä prosenttia työntekijöistä, kun työnantajan palveluksessa on vähintään 100 mutta alle 300 työntekijää,
3)
30:tä työntekijää, kun työnantajan palveluksessa on vähintään 300 työntekijää – –”
Vuoden 2003 lain 2 §:ssä säädetään seuraavaa:
”1.   Työnantajan on neuvoteltava suunnitellusta joukkovähentämisestä yrityksessään työntekijöitä edustavien ammattijärjestöjen kanssa.
2.   Edellä 1 momentissa tarkoitettu neuvottelu koskee erityisesti sitä, voidaanko joukkovähentäminen välttää tai voidaanko sen laajuutta rajoittaa, sekä irtisanomisesta työntekijöille aiheutuvia ongelmia, erityisesti mahdollisuuksia ammatilliseen uudelleensuuntautumiseen tai ‑koulutukseen sekä irtisanottujen työntekijöiden mahdollisuuksia löytää töitä muualta.
3.   Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan yrityksen ammattijärjestöille kirjallisesti suunnitellun joukkovähentämisen syyt, palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärän ja ammattiryhmät, joihin he kuuluvat, joukkovähentämisen kohteena olevien työntekijöiden ammattiryhmät, ajan, jonka kuluessa vähentäminen tapahtuu, perusteet, joilla joukkovähentämismenettelyyn otettavat työntekijät on esitetty valittavan, työntekijöiden irtisanomisjärjestyksen sekä ehdotukset suunnitellusta joukkovähentämisestä työntekijöille aiheutuvien ongelmien ratkaisemiseksi, ja jos näihin kuuluu rahaetuuksia, työnantajalla on lisäksi velvollisuus ilmoittaa, miten ne lasketaan.
– –”
Vuoden 2003 lain 3 §:n 1 momentissa säädetään, että työnantajan ja työntekijöitä edustavien ammattijärjestöjen on tehtävä sopimus 20 päivän kuluessa 2 §:n 3 momentissa tarkoitetun ilmoituksen antamispäivästä. Lain 3 §:n 2 momentin mukaan sopimuksessa vahvistetaan säännöt, joita suunnitellun joukkovähentämisen kohteena olevien työntekijöiden osalta noudatetaan, sekä ne työnantajan velvollisuudet, joiden noudattamista suunnitellun joukkovähentämisen kohteena oleville työntekijöille aiheutuvien muiden ongelmien ratkaiseminen edellyttää.
Vuoden 2003 lain 5 §:ssä, joka oli voimassa pääasian tosiseikkojen tapahtumahetkellä, säädettiin seuraavaa:
”1.   Sanotun rajoittamatta sitä, mitä tämän pykälän 2–4 momentissa säädetään, työlain 38 ja 41 §:ää ja niitä erillisiä säännöksiä, jotka koskevat työntekijöiden erityissuojelua irtisanomiselta ja työsuhteen päättämiseltä, sanotun rajoittamatta sitä, mitä 5 momentissa säädetään, ei sovelleta työnantajan aloitteesta tapahtuneeseen työsopimuksen päättämiseen joukkovähentämismenettelyssä.
2.   Ellei 3 §:ssä tarkoitettuun sopimukseen päästä, sovelletaan työsopimuksen päättämiseen työnantajan aloitteesta ja irtisanomiseen työsopimuksen uudistamiseksi muutettuna työlain 38 §:ää.
– –
5.   Työnantaja voi kaudella, jolloin työntekijä nauttii erityistä suojaa irtisanomiselta tai työsuhteen päättämiseltä, vain muuttaa voimassa olevia työ- ja palkkaehtoja sellaisen työntekijän osalta,
1)
jonka eläkeikään on enää korkeintaan 4 vuotta tai joka on raskaana, äitiysvapaalla lapsen syntymän tai lapseksiottamisen johdosta taikka vanhempainvapaalla;
2)
joka on valtion yrityksen henkilöstöneuvoston jäsen;
3)
joka on ammattijärjestön johtoelimen jäsen
– –
6.   Jos työ- ja palkkaehtojen muuttaminen irtisanomalla työsopimukset niiden uudistamiseksi muutettuina johtaa palkan alenemiseen, 5 momentissa mainituilla työntekijöillä on erityisen irtisanomiselta tai työsuhteen päättämiseltä suojaavan kauden päättymiseen asti oikeus työlaissa vahvistettujen sääntöjen mukaisesti laskettuun täydentävään korvaukseen.
7.   Työsuhteen päättyessä joukkovähentämismenettelyssä kumpikin sopimuspuoli voi irtisanoa määräaikaisen tai tietyn työtehtävän suorittamisen ajaksi tehdyn työsopimuksen kahden viikon irtisanomisajalla.”
Pääasian oikeudenkäynti ja ennakkoratkaisukysymys
Pääasian kantajat työskentelevät A. Falkiewicz ‑erikoissairaalan palveluksessa toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten perusteella.
Vuoden 2015 elokuussa A. Falkiewicz ‑erikoissairaala antoi pääasian kantajille ja muille työntekijöille tiedoksi ilmoituksen tiettyjen työ- ja palkkaehtojen irtisanomisesta niiden uudistamiseksi muutettuina, erityisesti siltä osin kuin oli kyse palvelusajan pituuden perusteella myönnettävän lisän saamiselle vahvistetusta ajasta. Kyseinen lisä maksetaan työntekijöille viiden vuoden välein heidän palvelusaikansa pituuden perusteella. Se määräytyy palvelusajan pituuden perusteella seuraavasti:
–
20 vuotta: 75 prosenttia kuukausipalkasta
–
25 vuotta: 100 prosenttia kuukausipalkasta
–
30 vuotta: 150 prosenttia kuukausipalkasta
–
35 vuotta: 200 prosenttia kuukausipalkasta
–
40 vuotta: 300 prosenttia kuukausipalkasta.
Unionin tuomioistuimelle toimitetusta oikeudenkäyntiaineistosta käy ilmi, että esitetty muutos kohdistui palvelusajan pituuden laskutapaan siten, että vastedes otettaisiin huomioon vain ne kaudet, jotka työntekijä oli työskennellyt A. Falkiewicz ‑erikoissairaalan palveluksessa.
Asiassa on riidatonta, että kyseessä olevan sopimusehtojen muutoksen hylkääminen saattoi johtaa kyseessä olevien työntekijöiden osalta heidän työsopimuksensa irtisanomiseen lopullisesti.
A. Falkiewicz ‑erikoissairaala on ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa esittänyt, että sopimusehtojen muutos johtui organisatorisista muutoksista, jotka edellyttivät henkilöstön vähentämistä ja palkkakustannusten rajoittamista. Koska sairaalan toiminta oli ollut useita vuosia tappiollista, työ- ja palkkaehtoja järkeistettiin irtisanomalla työsopimukset niiden uudistamiseksi muutettuina, jotta kyettäisiin välttämään sairaalan selvitystilaan joutuminen.
Asiassa on lisäksi riidatonta se, että muuttaessaan työsopimuksiin sovellettavia ehtoja A. Falkiewicz ‑erikoissairaala ei ollut noudattanut vuoden 2003 lakiin perustuvaa menettelyä.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pohtii sitä, onko A. Falkiewicz ‑erikoissairaalalla ollut aikomus vain muuttaa tiettyjä pääasian kantajien työsopimusten osia vai onko sillä todellisuudessa ollut aikomus päättää mainitut sopimukset mutta välttää direktiivin 98/59 säännösten soveltaminen. Se pohtii lisäksi sitä, onko kyseessä olevien sopimusehtojen yksipuolista muuttamista, joka johtaa työsopimusten irtisanomiseen siinä tapauksessa, etteivät pääasian kantajat hyväksy sitä, pidettävä direktiivin 1 artiklassa tarkoitettuna irtisanomisena.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Wrocław- Śródmieścien alioikeus, Wrocław, Puola) päätti näin ollen lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:
”Onko [direktiivin 98/59] 1 artiklan 1 kohtaa ja 2 artiklaa tulkittava yhdessä tehokkuusperiaatteen kanssa siten, että työnantaja, joka vaikean taloudellisen tilanteen vuoksi muuttaa työsopimusten työ- ja palkkaehtoja (ilmoituksella niiden irtisanomisesta niiden uudistamiseksi muutettuina) yksinomaan palkkaehtojen osalta, on velvollinen soveltamaan mainitussa direktiivissä säädettyä menettelyä ja neuvottelemaan näistä irtisanovista uudistamisilmoituksista yrityksessään työntekijöitä edustavien ammattijärjestöjen kanssa, vaikka kansallisessa lainsäädännössä eli [vuoden 2003 lain] 1–6 §:ssä ei ole säännöksiä, joita voitaisiin soveltaa tällaisiin työsopimusehtojen muutoksiin?”
Ennakkoratkaisukysymyksen tarkastelu
Aluksi on mainittava siitä, että direktiivin 98/59 1 artiklan 2 kohdan b alakohdan mukaan direktiiviä ei sovelleta ”julkisyhteisöjen tai julkisoikeudellisten laitosten (tai niissä jäsenvaltioissa, joissa tätä käsitettä ei tunneta, näitä vastaavien laitosten), palveluksessa oleviin työntekijöihin”.
Koska käsiteltävässä tapauksessa ennakkoratkaisupyynnöstä ei käy nimenomaisesti ilmi, että Puolan lainsäätäjä on halunnut ulottaa direktiivillä 98/59 tunnustettujen oikeuksien soveltamisen A. Falkiewicz ‑erikoissairaalan kaltaisen julkisoikeudellisen laitoksen palveluksessa oleviin työntekijöihin, unionin tuomioistuin lähetti ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle epämuodollisen kysymyksen, jotta tämä selittäisi syyt, joiden vuoksi se on katsonut, että sen käsiteltävänä olevan asian ratkaiseminen edellyttää direktiivin tulkintaa.
Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen vastauksen mukaan vuoden 2003 lakia, jolla mainittu direktiivi on saatettu osaksi Puolan oikeutta, sovelletaan kaikkiin henkilöihin, joilla on työlain 2 §:ssä tarkoitettu työntekijän asema. Soveltamisalan ulkopuolelle jäävät ainoastaan vakinaiset viranhaltijat ja tilapäiset työntekijät, minkä vuoksi vuoden 2003 lain soveltamisalaan kuuluvien yksikköjen määrä on suurempi kuin se, johon sovelletaan kyseistä direktiiviä. A. Falkiewicz ‑erikoissairaalan palveluksessa olevilla työntekijöillä on mainitun tuomioistuimen mukaan sama oikeudellinen asema kuin yksityisten laitosten palveluksessa olevilla työntekijöillä eikä heihin sovelleta julkishallinnon vakinaista henkilöstöä koskevia säännöksiä. Lisäksi se toteaa, että sairaalat ovat autonomisia yksikköjä, jotka eivät toimi valtion valvonnassa ja joiden rahoitus perustuu niiden toiminnastaan saamiin tuloihin. Kansallisesta oikeudesta ei siis löydy perustetta pääasiassa kyseessä olevan sairaalahenkilöstön jättämiselle vuoden 2003 lain soveltamisalan ulkopuolelle.
Ennakkoratkaisuun on näin ollen vastattava, kun otetaan huomioon ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen toimittamat tiedot.
Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin haluaa kysymyksellään vastauksen siihen, onko direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohtaa ja 2 artiklaa tulkittava siten, että työnantajan on ryhdyttävä 2 artiklassa tarkoitettuihin neuvotteluihin silloin, kun se harkitsee toteuttavansa yksipuolisesti ja työntekijöiden vahingoksi palkkaehtojen muutoksen, joka johtaa työsuhteen päättymiseen siinä tapauksessa, etteivät työntekijät hyväksy sitä.
Tähän kysymykseen vastattaessa on aluksi tuotava esiin se, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan toisen alakohdan mukaan direktiiviä sovelletaan vain siinä tapauksessa, että vähentäminen koskee ainakin viittä työntekijää, ja että direktiivissä pidetään toisistaan erillään yhtäältä irtisanomiset ja toisaalta sellaiset työsopimusten päättämiset, jotka ovat tapahtuneet työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin (ks. vastaavasti tuomio 11.11.2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
,
ja
kohta).
Unionin tuomioistuin on todennut direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa käytetyn irtisanomisen käsitteen osalta, että direktiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja tekee yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, tämä menettely kuuluu kyseisen käsitteen alaan (ks. tuomio 11.11.2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
,
kohta).
Näin ollen sitä, että työnantaja tekee yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi muun kuin merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaiseen osaan syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, tai merkittävän muutoksen työsopimuksen muuhun kuin olennaiseen osaan syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, ei voida pitää direktiivissä tarkoitettuna irtisanomisena.
Pääasiassa kyseessä olevan irtisanovan uudistamisilmoituksen osalta on tuotava esiin se, että siinä todetaan vain, että ainoastaan kyseisen työnantajan palveluksessa työskennellyt kaudet otetaan huomioon määritettäessä hetkeä, josta alkaen palvelusajan pituuden perusteella maksettavaa lisää voidaan vaatia, mikä merkitsee sitä, että irtisanova uudistamisilmoitus koskee ainoastaan hetkeä, jolloin oikeus mainittuun lisään syntyy. Näin ollen ja ilman, että olisi tarpeen tutkia, onko pääasiassa kyseessä olevaa palvelusajan pituuden perusteella maksettavaa lisää pidettävä työsopimuksen olennaisena osana, riittää toteamus siitä, että pääasiassa kyseessä olevalla irtisanovalla uudistamisilmoituksella ei voida katsoa muutettavan merkittävällä tavalla työsopimusta ja ettei ilmoitus kuulu direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa tarkoitetun irtisanomisen käsitteen alaan.
Sitä vastoin sellainen työsopimuksen irtisanominen, joka seuraa siitä, että työntekijä on kieltäytynyt hyväksymästä irtisanovassa uudistamisilmoituksessa esitetyn kaltaista muutosta, on katsottava direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan toisessa alakohdassa tarkoitetuksi työsopimuksen päättämiseksi työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, mikä merkitsee sitä, että se on otettava huomioon irtisanomisten kokonaismäärää laskettaessa.
Siihen, mistä alkaen työnantajalla on velvollisuus ryhtyä direktiivin 98/59 2 artiklassa säädettyihin neuvotteluihin, on todettava unionin tuomioistuin katsoneen, että työnantajan neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuudet syntyvät ennen tämän päätöstä irtisanoa työsopimukset (tuomio 27.1.2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
,
kohta ja tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
kohta) ja että direktiivin 98/59 2 artiklan 2 kohdassa ilmaistun tavoitteen välttää työsopimusten irtisanomiset tai ainakin rajoittaa niiden määrää, toteutuminen vaarantuisi, jos neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa käytäisiin työnantajan päätöksen jälkeen (tuomio 27.1.2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
,
kohta ja tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
kohta).
Tähän on lisäksi todettava, että pääasiassa kyseessä oleva tapaus liittyy, aivan niin kuin tapaus, josta oli kyse 10.9.2009 annetussa tuomiossa Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
kohta), taloudellisiin ratkaisuihin, joiden välittömänä tarkoituksena ei ollut – kuten ennakkoratkaisupyynnöstä käy ilmi – tiettyjen työsuhteiden päättäminen, mutta joilla saattaa kuitenkin olla vaikutuksia tiettyjen työntekijöiden työpaikkoihin.
Unionin tuomioistuin on kuitenkin 10.9.2009 antamansa tuomion Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
) 48 kohdassa todennut, että työnantajan on käynnistettävä direktiivin 98/59 2 artiklassa tarkoitettu neuvottelumenettely hetkellä, jolloin se strateginen tai liiketoiminnallinen päätös on tehty, joka pakottaa sen harkitsemaan tai suunnittelemaan joukkovähentämistä.
Koska A. Falkiewicz ‑erikoissairaala katsoi käsiteltävässä tapauksessa, että sen oli kohtaamiensa taloudellisten vaikeuksien vuoksi toteutettava esitetyt muutokset, jotta se voisi välttää päätökset, joiden välittömänä tarkoituksena olisi ollut tiettyjen työsuhteiden päättäminen, sen oli kohtuullisesti ajatellen varauduttava siihen, että osa työntekijöistä ei hyväksyisi työehtojensa muuttamista ja että tämän johdosta heidän työsopimuksensa irtisanottaisiin.
Koska siis päätös irtisanovien uudistamisilmoitusten tiedoksi antamisesta merkitsi välttämättä sitä, että A. Falkiewicz ‑erikoissairaala joutuu harkitsemaan joukkovähentämistä, sen olisi pitänyt ryhtyä direktiivin 98/59 2 artiklassa säädettyihin neuvotteluihin.
Tämä päätelmä on tehtävä siksikin, että direktiivin 2 artiklassa säädetyn neuvotteluvelvollisuuden tavoite eli työsopimusten irtisanomisen välttäminen tai niiden määrän rajoittaminen ja vaikutusten lieventäminen (tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
kohta) ja irtisanovien uudistamisilmoitusten tavoite, sellaisena kuin ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on sen kuvannut, eli se, että sairaalan selvitystilaan asettaminen kyettäisiin välttämään, ovat suurelta osin päällekkäisiä. Jos näet työehtojen muuttamiseen johtavalla päätöksellä kyetään välttämään joukkovähentäminen, direktiivin 2 artiklassa säädetty neuvottelumenettely on aloitettava hetkellä, jolloin työnantaja harkitsee tällaisten muutosten tekemistä (ks. vastaavasti tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
kohta).
Edellä esitetyt seikat huomioon ottaen kysymykseen on vastattava, että direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohtaa ja 2 artiklaa on tulkittava siten, että työnantajan on ryhdyttävä 2 artiklassa tarkoitettuihin neuvotteluihin silloin, kun se harkitsee toteuttavansa yksipuolisesti ja työntekijöiden vahingoksi palkkaehtojen muutoksen, joka johtaa työsuhteen päättymiseen siinä tapauksessa, etteivät työntekijät hyväksy sitä, siltä osin kuin direktiivin 1 artiklan 1 kohdassa säädetyt edellytykset täyttyvät, mikä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on selvitettävä.
Oikeudenkäyntikulut
Pääasian asianosaisten osalta asian käsittely unionin tuomioistuimessa on välivaihe kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian käsittelyssä, minkä vuoksi kansallisen tuomioistuimen asiana on päättää oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta. Oikeudenkäyntikuluja, jotka ovat aiheutuneet muille kuin näille asianosaisille huomautusten esittämisestä unionin tuomioistuimelle, ei voida määrätä korvattaviksi.

Näillä perusteilla unionin tuomioistuin (kymmenes jaosto) on ratkaissut asian seuraavasti:

Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY 1 artiklan 1 kohtaa ja 2 artiklaa on tulkittava siten, että työnantajan on ryhdyttävä 2 artiklassa tarkoitettuihin neuvotteluihin silloin, kun se harkitsee toteuttavansa yksipuolisesti ja työntekijöiden vahingoksi palkkaehtojen muutoksen, joka johtaa työsuhteen päättymiseen siinä tapauksessa, etteivät työntekijät hyväksy sitä, siltä osin kuin direktiivin 1 artiklan 1 kohdassa säädetyt edellytykset täyttyvät, mikä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on selvitettävä.

Allekirjoitukset
(
*1
)	Oikeudenkäyntikieli: puola.