CELEX: 62016CJ0149
Előzetes döntéshozatal
Szociálpolitika
Csoportos létszámcsökkentés
98/59/EK irányelv
Az 1. cikk (1) bekezdése
Az »elbocsátás« fogalma
A »munkaszerződések munkáltató által kezdeményezett megszüntetésének« az elbocsátással azonos kezelése
A munka‑ és díjazási feltételek munkáltató általi egyoldalú módosítása

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv (
HL 1998. L 225., 16. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 327. o.; helyesbítések:
HL 2007. L 59., 84. o.
;
HL 2014. L 289., 24. o.
) 1. cikke (1) bekezdésének értelmezésére vonatkozik.
E kérelmet a Halina Socha, Dorota Olejnik és Anna Skomra, valamint a munkáltatójuk, a Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (wrocławi A. Falkiewicz szakkórház, Lengyelország) (a továbbiakban: A. Falkiewicz szakkórház) között folyamatban lévő jogvitában nyújtották be, amelynek tárgya, hogy „elbocsátásnak” vagy „a munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett” – az elbocsátással azonosan kezelendő – „megszüntetésé[nek]” minősül‑e az A. Falkiewicz szakkórház által velük közölt, szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondás.
Jogi háttér
A 98/59 irányelv
A 98/59 irányelvnek a „Hatály és fogalommeghatározások” című 1. cikke meghatározza, hogy:
„(1)   Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:
a)
csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma
i.
vagy egy 30 napos időszak során:
–
a rendszerint 20‑nál több és 100‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább 10 fő;
–
a rendszerint legalább 100, de 300‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább a munkavállalók 10%‑a,
–
a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben [helyesen: telephelyeken] legalább 30 fő,
ii.
vagy egy 90 napos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen az érintett üzemben [helyesen: telephelyen];
b)
a munkavállalók képviselői: azok, akik a tagállamok jogszabályai vagy gyakorlata szerint a munkavállalók képviselőinek minősülnek.
Az első albekezdés a) pontjában az elbocsátottakra vonatkozóan előírt szám számításakor elbocsátásnak kell tekinteni a munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetését is, feltéve, hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő.
(2)   Ezt az irányelvet nem kell alkalmazni:
[…]
b)
a közigazgatási vagy a közjogi (vagy azokban a tagállamokban, amelyekben ezt a fogalmat nem ismerik, az azokkal egyenértékű hatósági) intézmények dolgozóira.”
A 98/59 irányelv 2. cikkének szövege a következő:
„(1)   Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel.
(2)   A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének vagy az érintett munkavállaló létszámcsökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása révén, amelyek többek között az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkoznak.
[…]”
Ezen irányelv 5. cikke előírja:
„Ez az irányelv nem korlátozza a tagállamoknak azt a jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy fogadjanak el, vagy a munkavállalókra nézve kedvezőbb kollektív szerződések alkalmazását engedélyezzék vagy segítsék elő.”
A lengyel jog
Az 1974. június 26‑i törvénnyel (Dz. U. 1974., 24. szám, 141. alszám) elfogadott, módosított Kodeks Pracy (a munka törvénykönyve) 42. cikkének 1. bekezdésében akként rendelkezik, hogy a munkaszerződés felmondására vonatkozó rendelkezések megfelelően alkalmazandók a munkaszerződésből eredő munka‑ és díjazási feltételek szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondás útján történő módosítására. E cikk (2) bekezdése szerint a munka‑ és díjazási feltételek módosítására kerül sor, ha a munkavállalónak írásban új feltételeket ajánlottak fel. Az említett cikk (3) bekezdése előírja, hogy amennyiben a munkavállaló megtagadja a felkínált munka‑ és díjazási feltételek elfogadását, a munkaszerződés a felmondásban szereplő felmondási idő leteltével megszűnik. Ha a munkavállaló e felmondási idő felének letelte előtt nem utasítja el a felkínált feltételek elfogadását, úgy kell tekinteni, hogy a munkavállaló e feltételeket elfogadta.
A módosított 2003. március 13‑i ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (a munkaviszony munkavállalón kívülálló okok miatt történő megszüntetésére vonatkozó különös szabályokról szóló törvény) (Dz. U. 2003., 90. szám, 844. alszám; a továbbiakban: 2003. évi törvény) 1. cikke szerint:
„(1)   E törvény rendelkezéseit abban az esetben kell alkalmazni, ha a legalább 20 munkavállalót foglalkoztató munkáltatónak a munkavállalókon kívülálló okok miatt munkaviszonyokat kell megszüntetnie általa közölt felmondás vagy a felek közös megegyezése útján, ha az elbocsátottak száma egy legfeljebb 30 napos időszak során legalább:
1)
10 fő, ha a munkáltató 100‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztat,
2)
a munkavállalók 10%‑a, ha a munkáltató legalább 100, de 300‑nál kevesebb munkavállalót foglalkoztat;
3)
30 fő, ha a munkáltató 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztat […]”
A 2003. évi törvény 2. cikke a következőképpen szól:
„(1)   A munkáltatónak konzultációkat kell kezdeményeznie a nála képviselettel rendelkező üzemi szakszervezetekkel a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának tervéről.
(2)   Az (1) bekezdés szerinti konzultációk különösen arra irányulnak, hogy elkerülhető‑e a csoportos létszámcsökkentés vagy csökkenthető‑e annak mértéke, valamint e konzultációk tárgyát képezik az ezen elbocsátással összefüggő munkavállalói ügyek, különösen a szakmai átminősítés vagy átképzés, valamint az elbocsátott munkavállalók új foglalkoztatásának lehetőségei.
(3)   A munkáltató köteles az üzemi szakszervezetekkel írásban közölni a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, a foglalkoztatott munkavállalók számát és a szakmai csoportokat, amelyekbe tartoznak, a tervezett csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók szakmai csoportjait, azt az időszakot, amely során ezen elbocsátásokat végre kívánja hajtani, a csoportos létszámcsökkentésbe bevonni kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt ismérveket, a munkavállalók elbocsátásának sorrendjét, a tervezett csoportos létszámcsökkentéssel összefüggő munkavállalói ügyek megoldására vonatkozó javaslatokat, és ha ezek pénzjuttatásokat is magukban foglalnak, a munkáltató ezen túlmenően köteles közölni azok összege meghatározásának módját is.
[…]”
A 2003. évi törvény 3. cikkének (1) bekezdése előírja, hogy a munkáltató és az üzemi szakszervezetek a 2. cikk (3) bekezdése szerinti közlés napjától számított legfeljebb 20 napon belül megállapodást kötnek egymással. E cikk (2) bekezdése szerint e megállapodás rögzíti a csoportos létszámcsökkentési terv által érintett munkavállalók ügyeinek kezelésére vonatkozó elveket, valamint a munkáltató kötelezettségeit a tervezett csoportos létszámcsökkentéssel összefüggő egyéb munkavállalói ügyek megoldásához szükséges mértékben.
A 2003. évi törvény 5. cikkének az alapügy tényállásának időpontjában alkalmazandó szövegváltozata így rendelkezett:
„(1)   A munkavállalók munkaviszonyainak csoportos létszámcsökkentés keretében történő felmondása esetén – a (2)–(4) bekezdésre is figyelemmel – a munka törvénykönyvének 38. és 41. cikke, valamint – az (5) bekezdésre is figyelemmel – a munkavállalók elbocsátásokkal vagy a munkaviszony megszüntetésével szembeni különleges védelmére vonatkozó külön rendelkezések nem alkalmazandók.
(2)   Ha nem kerül sor megállapodás megkötésére a 3. cikkel összhangban, akkor a munka törvénykönyvének 38. cikkét kell alkalmazni a munkaviszony munkavállalóval közölt felmondására, valamint a szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondásra.
[…]
(5)   A munkaszerződés felmondásával vagy megszüntetésével szembeni különleges védelem időszakában a munkáltató csak az ezen időszakig alkalmazandó munka‑ és díjazási feltételeket módosíthatja az alábbi munkavállalóval szemben:
1)
akinek legfeljebb négy éve van hátra a nyugdíjkorhatár eléréséig, várandós munkavállaló, szülési szabadságon, a szülési szabadságra vonatkozóakkal azonos feltételek mellett biztosított szabadságon, szülői szabadságon vagy apasági szabadságon lévő munkavállaló;
2)
aki állami vállalat üzemi tanácsának tagja;
3)
aki üzemi szakszervezet elnökségi tagja;
[…]
(6)   Ha a munka‑ és díjazási feltételeknek a szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondásban való módosítása a díjazás csökkenését eredményezi, az (5) bekezdés szerinti munkavállalók a munkaszerződés felmondásával vagy megszüntetésével szembeni különleges védelem időszakának végéig a munka törvénykönyvéből eredő elvek alapján kiszámított kompenzációs pótlékra jogosultak.
(7)   A munkavállalók munkaviszonyainak csoportos létszámcsökkentés keretében történő felmondása esetén a határozott idejű munkaszerződések, valamint a meghatározott munka elvégzésének idejére kötött munkaszerződések bármelyik fél által kéthetes felmondási idővel szüntethetők meg.”
Az alapjogvita és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
Az alapeljárás felperesei az A. Falkiewicz szakkórház határozatlan idejű szerződésekkel foglalkoztatott munkavállalói.
Az A. Falkiewicz szakkórház 2015 augusztusában az alapeljárás felpereseivel, valamint e kórház más munkavállalóival szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondást közölt, amely módosítás egyes munkafeltételekre, a díjazásra és különösen a jubileumi jutalomhoz való jog megszerzéséhez szükséges időszakra vonatkozott. E jutalmat ötévente kell kifizetni a munkavállalók részére a munkaviszonyban eltöltött idejük függvényében. A jutalom összegét az alábbi szabályok alapján kell megállapítani:
–
20 év munkaviszony után: a havi munkabér 75%‑a;
–
25 év munkaviszony után: a havi munkabér 100%‑a;
–
30 év munkaviszony után: a havi munkabér 150%‑a;
–
35 év munkaviszony után: a havi munkabér 200%‑a; és
–
40 év munkaviszony után: a havi munkabér 300%‑a.
A Bíróság rendelkezésére álló iratokból kitűnik, hogy a felkínált feltételek a munkaviszonyban eltöltött idő számítási szabályaira vonatkoztak, amely időbe ezentúl csak az A. Falkiewicz szakkórházban munkaviszonyban eltöltött időt kellett beszámítani.
Nem vitatott, hogy a szóban forgó szerződéses feltételek módosításának elutasítása az érintett munkavállalók tekintetében azzal a következménnyel járhatott, hogy véglegesen felmondják munkaszerződésüket.
A kérdést előterjesztő bíróság előtt az A. Falkiewicz szakkórház azt állította, hogy a szerződéses feltételek módosítását létszám‑ és bérköltségcsökkentéssel összefüggő szervezeti átalakítások indokolták. Mivel a kórház működtetése már több éve veszteséges, a munka‑ és díjazási feltételeknek szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondások útján történő racionalizálása arra irányult, hogy a kórház elkerülje a felszámolást.
Nem vitatott továbbá, hogy a munkaszerződésekre vonatkozó feltételek módosítása során az A. Falkiewicz szakkórház nem alkalmazta a 2003. évi törvény szerinti eljárást.
A kérdést előterjesztő bíróság felvetette, hogy az A. Falkiewicz szakkórház csak az alapeljárás felperesei munkaszerződésének egyes elemeit kívánta módosítani, vagy valójában meg akarta szüntetni az említett szerződéseket, elkerülve azt, hogy vonatkozzanak rá a 98/59 irányelv rendelkezései. E bíróság felveti továbbá, hogy az ezen irányelv 1. cikke szerinti „elbocsátásnak” minősül‑e a szerződéses feltételek olyan egyoldalú módosítása, amely a munkaszerződések megszüntetésével jár, ha e módosítást az alapeljárás felperesei nem fogadják el.
Ilyen körülmények között a Sąd Rejonowy dla Wrocławia‑Śródmieścia we Wrocławiu (wrocław‑központi kerületi bíróság, Wrocław, Lengyelország) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdést terjeszti a Bíróság elé:
„Úgy kell‑e értelmezni [a 98/59 irányelv] 1. cikkének (1) bekezdését és 2. cikkét a jog hatékony érvényesülésének elvével összefüggésben, hogy az a munkáltató, aki nehéz pénzügyi helyzete miatt a munkaszerződésekben foglalt munka‑ és díjazási feltételek módosítását (szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondást) csak a díjazási feltételek vonatkozásában közli, köteles a fent említett irányelv szerinti eljárást alkalmazni és az üzemi szakszervezetekkel ezen módosításokról konzultációkat folytatni annak ellenére, hogy a nemzeti jog, [nevezetesen a 2003. évi törvény] az [1–6. cikkében] egyáltalán nem tartalmaz a munkaszerződésben foglalt feltételek módosítására vonatkozó rendelkezéseket?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésről
Elöljáróban le kell szögezni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (2) bekezdésének b) pontja szerint az irányelvet nem kell alkalmazni „a közigazgatási vagy a közjogi (vagy azokban a tagállamokban, amelyekben ezt a fogalmat nem ismerik, az azokkal egyenértékű hatósági) intézmények dolgozóira”.
A jelen esetben, mivel az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból pontosan nem derül ki, hogy a lengyel jogalkotó ki akarta‑e terjeszteni a 98/59 irányelv által elismert jogok alkalmazását az olyan közintézményben foglalkoztatott munkavállalókra, mint az A. Falkiewicz szakkórház, a Bíróság informális kérést intézett a kérdést előterjesztő bírósághoz, hogy fejtse ki azokat az okokat, amelyek alapján arra a következtetésre jutott, hogy az előtte folyamatban lévő jogvita eldöntéséhez szükséges számára ezen irányelv értelmezése.
A kérdést előterjesztő bíróság válaszából kitűnik, hogy a 2003. évi törvény, amely az említett irányelv lengyel jogba való átültetésére irányul, mindenkire alkalmazandó, aki a munka törvénykönyvének 2. cikke szerinti munkavállalói jogállással rendelkezik. Ez csak a „kinevezett” személyzetre és az ideiglenes alkalmazottakra nem vonatkozik, ennélfogva a 2003. évi törvény hatálya alá tartozó szervezetek köre sokkal szélesebb, mint amelyre ugyanezen irányelv vonatkozik. Az A. Falkiewicz szakkórház által alkalmazott munkavállalók jogállása megegyezik a magán intézményekben alkalmazott munkavállalók jogállásával, így nem terjed ki rájuk a közszolgálati jogállás. Ezen túlmenően a kórházak olyan önálló szervezetek, amelyek nélkülözik az állami befolyást, és amelyek finanszírozása a tevékenységükből származó bevételekből történik. Ebből fakadóan nincs alapja a nemzeti jogban annak, hogy kizárják a 2003. évi törvény hatálya alól az alapügyben szereplő kórházi személyzetet.
E feltételek mellett, és tekintettel azokra az információkra, amelyeket a kérdést előterjesztő bíróság szolgáltatott, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdést meg kell válaszolni.
A kérdést előterjesztő bíróság kérdésével lényegében azt kívánja megtudni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikkének (1) bekezdését és 2. cikkét úgy kell‑e értelmezni, hogy a munkáltató köteles az említett 2. cikk szerinti konzultációkat kezdeményezni, ha a díjazási feltételek olyan, a munkavállalók számára hátrányos egyoldalú módosítását tervezi, amely az elfogadás munkavállalói megtagadása esetén a munkaviszony megszűnését vonja maga után.
E kérdés megválaszolása érdekében mindenekelőtt emlékeztetni kell arra, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdéséből – amelyből kiderül, hogy ezen irányelv csak abban az esetben alkalmazható, ha az „elbocsátottak” száma legalább öt fő – az következik, hogy az említett irányelv különbséget tesz az „elbocsátás” és „a munkaszerződéseknek a munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett megszüntetése” között (lásd ebben az értelemben: 2015. november 11‑iPujante Rivera ítélet,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
,
44.
és
45.
pont).
Az „elbocsátásnak” a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontjában szereplő fogalma tekintetében a Bíróság kimondta, hogy ezen irányelvet úgy kell értelmezni, hogy e fogalom körébe tartozik a munkaszerződés lényeges elemeinek a munkáltató általi egyoldalú, a munkavállalóra hátrányos lényeges megváltoztatása, amelyre nem e munkavállaló személyében rejlő ok miatt kerül sor (2015. november 11‑iPujante Rivera ítélet,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
,
55.
pont).
Ebből következik, hogy nem minősülhet „elbocsátásnak” az említett irányelv értelmében az, ha a munkáltató a munkaszerződés valamely lényeges elemében egyoldalúan és a munkavállaló hátrányára eszközöl olyan változtatást, amely nem lényeges, és amelyre nem e munkavállaló személyében rejlő ok miatt kerül sor, vagy az említett szerződés valamely nem lényeges elemét változtatja meg lényegesen olyan okok miatt, amelyek nem e munkavállaló személyében rejlenek.
Az alapügyben szereplő szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondás kapcsán meg kell említeni, hogy e felmondás pusztán annak előírására korlátozódik, hogy ezentúl csak a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni a jubileumi jutalom kifizetési időpontjának megállapítása céljából, így a szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondás kizárólag a jubileumi jutalomhoz való jog megszerzésének időpontját érinti. E feltételek között, és anélkül, hogy meg kellene vizsgálni, hogy az alapügyben szereplő jubileumi jutalom az érintettek munkaszerződésének lényeges elemét képezi‑e, elegendő megállapítani, hogy az alapügyben szereplő szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondást nem lehet úgy tekinteni, hogy e szerződés lényeges módosításával jár, és hogy e felmondás nem tartozik a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja szerinti „elbocsátás” fogalmának körébe.
Ellenben a munkaszerződés felmondását, amely annak nyomán következik be, hogy a munkavállaló megtagadja az olyan módosítás elfogadását, mint amelyet a szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondásban felkínáltak, úgy kell tekinteni, hogy az a munkaszerződésnek az említett irányelv 1. cikke (1) bekezdése második albekezdésének értelmében vett megszűnését képezi, amelyet a munkáltató egy vagy több, nem az érintett munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett, és ily módon azt figyelembe kell venni az elbocsátásokra vonatkozó összlétszám számításakor.
Azon kérdés kapcsán, hogy a munkáltató mely időponttól kezdve köteles a 98/59 irányelv 2. cikkében előírt konzultációkat kezdeményezni, emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróság megállapította, hogy a konzultációs és értesítési kötelezettségek azelőtt keletkeznek, hogy a munkáltató döntést hoz a munkaszerződések felmondásáról (2005. január 27‑iJunk ítélet,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
,
37.
pont; 2009. szeptember 10‑iAkavan Erityisalojen Keskusliitto AEK és társai ítélet,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
38.
pont), és az említett irányelvnek a 2. cikk (2) bekezdésében kifejezett – a munkaszerződések felmondásának elkerülésére vagy a felmondások számának csökkentésére irányuló – céljának elérését gátolná az, ha a munkavállalók képviselőivel történő konzultációra a munkáltató döntése után kerülne sor (2005. január 27‑iJunk ítélet,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
,
38.
pont; 2009. szeptember 10‑iAkavan Erityisalojen Keskusliitto AEK és társai ítélet,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
46.
pont).
Hozzá kell tenni, hogy az alapügy, akárcsak a 2009. szeptember 10‑iAkavan Erityisalojen Keskusliitto AEK és társai ítélet (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
37.
pont) alapjául szolgáló ügy, olyan gazdasági döntésekre vonatkozik, amelyeknek – amint az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik – nem az volt közvetlenül a céljuk, hogy konkrét munkaviszonyokat szüntessenek meg, de amelyek mégis hatással lehettek bizonyos számú munkavállaló foglalkoztatására.
Márpedig a 2009. szeptember 10‑iAkavan Erityisalojen Keskusliitto AEK és társai ítélet (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
)
48.
pontjában a Bíróság megállapította, hogy a 98/59 irányelv 2. cikkében szereplő konzultációs eljárást a munkáltatónak akkor kell megindítania, amikor meghozza a csoportos létszámcsökkentés megfontolását vagy tervbe vételét szükségessé tevő stratégiai vagy üzleti döntést.
A jelen esetben, mivel az A. Falkiewicz szakkórház úgy vélte, hogy a felmerült gazdasági nehézségek miatt a felkínált módosítások szükségesek voltak annak elkerüléséhez, hogy olyan döntésekre kényszerüljön, amelyeknek közvetlenül az a céljuk, hogy konkrét munkaviszonyokat szüntessenek meg, e kórháznak észszerűen számítania kellett arra, hogy a munkavállalók közül néhányan nem fogadják el a rájuk vonatkozó munkafeltételek módosítását, és hogy ennek következtében a munkaszerződésük megszűnik.
Így tekintettel arra, hogy a szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondások közlésére vonatkozó döntés az A. Falkiewicz szakkórház számára szükségképpen azt jelentette, hogy csoportos létszámleépítést tervez, e kórház köteles lett volna a 98/59 irányelv 2. cikkében szereplő konzultációs eljárást megindítani.
E következtetés annál is inkább helytálló, mivel a konzultációs kötelezettség célkitűzése, amely az említett irányelv 2. cikkében szerepel, azaz a munkaszerződések felmondásának elkerülése vagy a felmondások számának csökkentése, valamint ezek következményeinek enyhítése (2009. szeptember 10‑iAkavan Erityisalojen Keskusliitto AEK és társai ítélet,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
46.
pont), továbbá – a kérdést előterjesztő bíróság tájékoztatása szerint – a szerződésmódosítási lehetőséggel egybekötött feltételes felmondás célja, nevezetesen a kórház felszámolásának elkerülése, igen nagy mértékben átfedi egymást. Ugyanis, amennyiben a munkafeltételek módosításával járó döntés alkalmas lehet arra, hogy elkerüljék a csoportos létszámleépítést, az ugyanezen irányelv 2. cikkében szereplő konzultációs eljárásnak akkor kell megkezdődnie, amikor a munkáltató tervbe veszi az ilyen módosítások bevezetését (lásd ebben az értelemben: 2009. szeptember 10‑iAkavan Erityisalojen Keskusliitto AEK és társai ítélet,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
47.
pont).
A fenti megfontolások összességére tekintettel a kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 98/59 irányelv 1. cikkének (1) bekezdését és 2. cikkét úgy kell értelmezni, hogy a munkáltató köteles az ezen 2. cikk szerinti konzultációkat kezdeményezni, ha a díjazási feltételek olyan, a munkavállalók számára hátrányos egyoldalú módosítását tervezi, amely az elfogadás munkavállalói megtagadása esetén a munkaviszony megszűnését vonja maga után, amennyiben az ezen irányelv 1. cikkének (1) bekezdésében foglalt feltételek teljesülnek, amit a kérdést előterjesztő bíróságnak kell vizsgálnia.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (tizedik tanács) a következőképpen határozott:

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20‑i 98/59/EK tanácsi irányelv 1. cikkének (1) bekezdését és 2. cikkét úgy kell értelmezni, hogy a munkáltató köteles az ezen 2. cikk szerinti konzultációkat kezdeményezni, ha a díjazási feltételek olyan, a munkavállalók számára hátrányos egyoldalú módosítását tervezi, amely az elfogadás munkavállalói megtagadása esetén a munkaviszony megszűnését vonja maga után, amennyiben az ezen irányelv 1. cikkének (1) bekezdésében foglalt feltételek teljesülnek, amit a kérdést előterjesztő bíróságnak kell vizsgálnia.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: lengyel.
(
)	A jelen szöveg 29. pontjában az első elektronikus közzétételt követően nyelvi módosítás történt.