CELEX: 62016CJ0149
Преюдициално запитване
Социална политика
Колективни уволнения
Директива 98/59/ЕО
Член 1, параграф 1
Понятие за „уволнения“
Приравняване на уволненията на „прекратявания на трудови договори по инициатива на работодателя“
Едностранно изменение от работодателя на условията на труд и заплащане

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 1, параграф 1 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения (
ОВ L 225, 1998 г., стр. 16
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 95).
Запитването е отправено в рамките на спор между г‑жи Halina Socha, Dorota Olejnik и Anna Skomra и техния работодател, Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (Специализирана болница „A. Фалкиевич“ във Вроцлав, Полша, наричана по-нататък „Специализирана болница „A. Фалкиевич“), относно квалифицирането като „уволнение“ или като „прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“, приравнено на уволнение, на изменителните предизвестия, които са им били връчени от Специализирана болница „A. Фалкиевич“.
Правна уредба
Директива 98/59
Член 1 от Директива 98/59, озаглавен „Определения и приложно поле“, гласи:
„1.   По смисъла на настоящата директива:
a)
„колективни уволнения“ означава уволненията, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, като според избора на съответната държава членка броят на съкратените работници е:
i)
било то за срок от 30 дни:
–
най-малко 10 души в организация, в която нормално работят повече от 20 и по-малко от 100 работника;
–
най-малко 10 % от броя на работниците в организация, в която нормално работят най-малко 100, но по-малко от 300 работника;
–
най-малко 30 души в организация, в която нормално работят 300 или повече работници,
ii)
било то за срок от 90 дни — най-малко 20 души, независимо от нормалния брой на работниците в съответната организация;
б)
„представители на работниците“ означава представителите на работниците, предвидени в законите или практиката на държавите членки.
За да бъде изчислен броят на уволнените работници, посочен в първа подточка на буква а), прекратяването на трудовите договори по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници, се приравнява към уволнение при условие че са уволнени най-малко пет работника.
2.   Настоящата директива не се прилага по отношение на:
[…]
б)
работници, наети на работа от публични административни органи или от организации, регулирани от публичното право (или, в държавите членки, в които тази концепция е непозната — от еквивалентни органи)“.
Член 2 от Директива 98/59 има следния текст:
„1.   Когато работодателят планира колективни уволнения, той започва своевременно консултации с работниците с оглед постигането на споразумение.
2.   Консултациите включват поне: начини и средства за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите работници, както и смекчаване на евентуалните последици чрез използване на съпътстващи социални мерки, които имат за цел, inter alia, помощ за пренасочване или преквалифициране на уволнените работници.
[…]“.
Член 5 от посочената директива предвижда, че:
„Настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат по-благоприятни за работниците законови, подзаконови или административни разпоредби, или да насърчават или разрешават прилагането на по-благоприятни за работниците колективни договори“.
Полското право
Член 42, параграф 1 от Kodeks Pracy (Кодекса на труда), приет със Закон от 26 юни 1974 г. (Dz. U., 1974 г., бр. 24, позиция 141), изменен (наричан по-нататък „Кодексът на труда“), предвижда, че разпоредбите относно прекратяването на трудовия договор се прилагат по аналогия към изменението на произтичащите от трудовия договор условия на труд и заплащане посредством изменително предизвестие. Според член 42, параграф 2 условията на труд или заплащане се считат за изменени, ако на служителя са предложени нови условия в писмен вид. Член 42, параграф 3 предвижда, че при отказ на работника или служителя да приеме предложените условия на труд или заплащане трудовият договор се прекратява с изтичането на предвидения в предизвестието срок. Ако преди изтичането на половината от този прекратителен срок служителят не заяви, че не приема предложените условия, се счита, че той се е съгласил с тях.
Съгласно член 1 от ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Закон за особените правила за прекратяване на трудови правоотношения с работниците и служителите поради причини, несвързани с тях) от 13 март 2003 г. (Dz. U., 2003 г., бр. 90, позиция 844), изменен (наричан по-нататък „Законът от 2003 г.“):
„1.   Разпоредбите на този закон се прилагат, когато се налага работодател, наел не по-малко от 20 работници, да прекрати трудови правоотношения поради причини, несвързани с работниците и служителите, или с предизвестие, или по споразумение между страните, ако в срок до 30 дни бъдат уволнени най-малко:
1)
10 работници или служители, ако работодателят наема на работа по-малко от 100 работници или служители,
2)
10 % от работниците или служителите, ако работодателят наема на работа най-малко 100, но по-малко от 300 работници или служители,
3)
30 работници или служители, ако работодателят наема на работа 300 или повече работници или служители […]“.
Член 2 от Закона от 2003 г. има следния текст:
„1.   Работодателят е задължен да се консултира със синдикалните организации по месторабота, осъществяващи дейност при него, относно планираните колективни уволнения.
2.   Консултациите по параграф 1 включват по-специално възможността за избягване на колективните уволнения или намаляване на броя на засегнатите от тях лица, както и въпроси на работниците и служителите, свързани с такива уволнения, включително по-специално възможностите за преквалификация или обучение на работното място, а също и за друг вид заетост на уволнените работници и служители.
3.   Работодателят е задължен да уведоми писмено синдикалните организации по месторабота за причините за планираното колективно уволнение, броя заети работници и служители и професионалните категории, за които се отнасят, професионалните категории работници и служители, обхванати от планираното колективно уволнение, срока, в който то ще бъде извършено, предлаганите критерии за подбор на работниците и служителите за колективно уволнение, поредността на извършване на уволненията на работници и служители, предложенията за разрешаване на въпросите на работниците и служителите, свързани с планираното колективно уволнение, а ако включват парични обезщетения, работодателят освен това е задължен да представи начина за определяне на техния размер.
[…]“.
Член 3, параграф 1 от Закона от 2003 г. предвижда, че в срок, не по-дълъг от 20 дни от деня на уведомлението по член 2, параграф 3 от този закон, работодателят и синдикалните организации по месторабота сключват споразумение. Съгласно параграф 2 от този член в споразумението се определя процедурата по въпросите относно служителите, обхванати от планираното колективно уволнение, както и задълженията на работодателя, необходими за разрешаването на други въпроси на работниците и служителите, свързани с планираното колективно уволнение.
Член 5 от Закона от 2003 г., приложим към датата на настъпване на фактите по главното производство, гласи:
„1.   При прекратяване на трудовото правоотношение с работника или служителя в рамките на колективно уволнение не се прилагат членове 38 и 41 от Кодекса на труда, освен доколкото е предвидено в параграфи 2—4, и не се прилагат самостоятелните разпоредби за специална закрила на служителите при уволнение или прекратяване на трудовото правоотношение, освен доколкото е предвидено в параграф 5.
2.   Ако не се постигне споразумението по член 3, при прекратяване или на трудовото правоотношение с работника или служителя, или на действащи условия на труд и заплащане се прилага член 38 от Кодекса на труда.
[…]
5.   През срока на специална закрила при уволнение или прекратяване на трудовото правоотношение работодателят може да измени единствено действащи до момента условия на труд и заплащане на работници или служители:
1)
на които не достигат не повече от 4 години до пенсионна възраст, са бременни работнички и служителки, в отпуск по майчинство, в отпуск, приравнен на отпуска по майчинство, в родителски отпуск или в отпуск, ползван от бащата;
2)
които са членове на комитета на работниците и служителите в държавно предприятие;
3)
които са в ръководен орган на синдикална организация по месторабота;
[…]
6.   Ако изменението на действащите условия на труд и заплащане с изменително предизвестие води до намаляване на възнаграждението, работниците и служителите по параграф 5 имат право до изтичане на срока, в който биха се ползвали от специална закрила при уволнение или прекратяване на трудовото правоотношение, да получават изравнителна добавка, изчислена съгласно правилата по Кодекса на труда.
7.   В случай на прекратяване на трудовото правоотношение на работниците и служителите в рамките на колективно уволнение, сключените за определен срок или за определена работа трудови договори могат да се прекратят от всяка от страните с двуседмично предизвестие“.
Спорът в главното производство и преюдициалният въпрос
Ищците по главното производство са наети на работа от Специализирана болница „A. Фалкиевич“ по силата на безсрочни трудови договори.
През м. август 2015 г. Специализирана болница „A. Фалкиевич“ връчва на ищците по главното производство, както и на други служители предизвестие за изменение на някои условия на труд и възнаграждение, и по-конкретно на срока за придобиване на правото на премия за прослужено време. Тази премия се изплаща веднъж на всеки пет години на служителите в зависимост от тяхното прослужено време. Нейният размер се определя при следните условия:
–
20 години трудов стаж: 75 % от една месечна заплата,
–
25 години трудов стаж: 100 % от една месечна заплата,
–
30 години трудов стаж: 150 % от една месечна заплата,
–
35 години трудов стаж: 200 % от една месечна заплата,
–
40 години трудов стаж: 300 % от една месечна заплата.
От представените по делото доказателства, с които Съдът разполага, е видно, че предложеното изменение се отнася до реда и условията за изчисляване на трудовия стаж, който за в бъдеще трябва да включва само периодите прослужено време в служба на Специализирана болница „A. Фалкиевич“.
Безспорно е, че отказът да се приеме изменението на въпросните договорни условия, е могъл да доведе за засегнатите служители до окончателно прекратяване на техния трудов договор.
Пред запитващата юрисдикция Специализирана болница „A. Фалкиевич“ поддържа, че изменението на договорните условия е мотивирано от организационни промени, свързани с намаляване на заетостта и ограничаване на разходите за възнаграждения. Тъй като от няколко години функционирането на болницата генерирало отрицателен финансов резултат, рационализацията на условията на труд и заплащане, осъществена с помощта на изменителните предизвестия, целяла да избегне ликвидацията на болницата.
Не се спори впрочем, че като извършва изменението на условията, приложими към трудовите договори, Специализирана болница „A. Фалкиевич“ не прилага процедурата по Закона от 2003 г.
Запитващата юрисдикция пита дали Специализирана болница „A. Фалкиевич“ е възнамерявала само да измени някои елементи на трудовите договори на ищците по главното производство, или в действителност е имала намерението да прекрати посочените договори, като същевременно избегне прилагането на разпоредбите на Директива 98/59. Тази юрисдикция иска да се установи освен това дали едностранното изменение на разглежданите договорни условия, което, ако не бъде прието от ищците по главното производство, води до прекратяването на трудовите договори, съставлява „уволнение“ по смисъла на член 1 от тази директива.
При тези условия Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Районен съд Вроцлав-център, Вроцлав, Полша) решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
„Трябва ли член 1, параграф 1 и член 2 от Директива [98/59] във връзка с принципа на ефективност на правото да се тълкува в смисъл, че работодател, който поради финансови затруднения отправя предизвестие за изменение на действащи условия на труд и заплащане по трудови договори (изменително предизвестие) само във връзка с условията на възнаграждение, е задължен да приложи процедурата по посочената директива, както и да проведе консултации във връзка с изменените условия със синдикалните организации по месторабота, въпреки че националната правна уредба, а именно [Законът от 2003 г.] в членове 1—6, не съдържа никаква уредба относно такива изменения на условията по трудови договори?“.
По преюдициалния въпрос
Важно е предварително да се отбележи, че съгласно член 1, параграф 2, буква б) от Директива 98/59 същата не се прилага по отношение на „работници, наети на работа от публични административни органи или от организации, регулирани от публичното право (или в държавите членки, в които тази концепция е непозната — от еквивалентни органи)“.
В конкретния случай, тъй като от акта за преюдициално запитване не произтича изрично, че полският законодател е имал намерение на разшири приложението на признатите от Директива 98/59 права към служителите в организации, регулирани от публичното право, каквато е Специализираната болница „A. Фалкиевич“, Съдът е изпратил неформален въпрос до запитващата юрисдикция с цел тя да обясни причините, които са я довели до извода, че тълкуването на тази директива ѝ е необходимо, за да реши висящия пред нея спор.
От отговора на запитващата юрисдикция е видно, че Законът от 2003 г., който транспонира посочената директива в полското право, е приложим за всички лица, които имат статута на работник по смисъла на член 2 от Кодекса на труда. От него е изключен единствено „титулярният“ персонал и работниците на срочни договори, така че кръгът от организации, подчинени на Закона от 2003 г., е по-широк от този, за който се прилага същата директива. Работниците и служителите, наети на работа от Специализирана болница „A. Фалкиевич“, имали същото правно положение като работниците и служителите, работещи в организации, регулирани от частното право, и не попадали в обхвата на статута на публичната служба. Освен това болниците били самостоятелни образувания, които не са на държавно подчинение и се финансират от приходите от своята дейност. Следователно няма основание в националното право, позволяващо да се изключи от приложното поле на Закона от 2003 г. болничният персонал, за който става въпрос в делото по главното производство.
При тези условия и с оглед на предоставената от запитващата юрисдикция информация на преюдициалния въпрос следва да бъде даден отговор.
С въпроса си запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59 трябва да се тълкуват в смисъл, че работодателят е длъжен да проведе предвидените в посочения член 2 консултации, когато възнамерява да предприеме в ущърб на работниците и служителите едностранно изменение на условията на възнаграждение, което в случай на неприемане от страна на последните води до прекратяване на трудовото правоотношение.
За да се отговори на този въпрос, следва в самото начало да се припомни, че от член 1, параграф 1, втора алинея от Директива 98/59 — от който следва, че директивата се прилага само ако „уволненията“ са най-малко на пет работника — произтича, че посочената директива разграничава „уволненията“ от „прекратяванията на трудовите договори, извършени от работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“ (вж. в този смисъл решение от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, т.
и
).
Що се отнася до понятието „уволнение“ по член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59, Съдът е постановил, че тази директива трябва да се тълкува в смисъл, че същественото изменение на главните елементи на трудовия договор, извършено от работодателя едностранно и в ущърб на работника по причини, несвързани с този работник, попада в рамките на това понятие (решение от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, т.
).
От това следва, че извършването от работодател, едностранно и в ущърб на работника, на незначително изменение на съществен елемент на трудовия договор по причини, несвързани с този работник, или на значително изменение на несъществен елемент на посочения договор по причини, несвързани с този работник, не може да се квалифицира като „уволнение“ по смисъла на посочената директива.
По отношение на изменителното предизвестие, разглеждано по главното производство, трябва да се отбележи, че то се ограничава до това да предвиди, че само периодите, отработени при работодателя, ще бъдат отчитани занапред при определянето на датата на изискуемост на премията за прослужено време, така че изменителното предизвестие се отнася само до момента на придобиване на премията за прослужено време. При тези условия и без да е необходимо да се обсъжда дали премията за прослужено време, разглеждана по главното производство, представлява съществен елемент на трудовия договор на заинтересованите лица, е достатъчно да се констатира, че изменителното предизвестие, за което става въпрос по главното производство, не може да се приеме като водещо до съществено изменение на този договор и че това известие не попада в обхвата на понятието „уволнение“ по смисъла на член 1, параграф 1, първа алинея, буква а) от Директива 98/59.
Обратно, прекратяването на трудовия договор вследствие на отказа на работника да приеме изменение като предложеното в изменителното предизвестие трябва да се счита за съставляващо прекратяване на трудовия договор, извършено по инициатива на работодателя по една или повече причини, несвързани с конкретните работници по смисъла на член 1, параграф 1, втора алинея от посочената директива, така че трябва да бъде взето предвид при определянето на общия брой извършени уволнения.
Що се отнася до въпроса от кой момент възникват задълженията на работодателя да предприеме консултациите, предвидени в член 2 от Директива 98/59, трябва да се припомни, че Съдът е приел, че задълженията за консултиране и уведомяване възникват преди решение на работодателя да прекрати трудовите договори (решения от 27 януари 2005 г., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, т.
и от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
), и че осъществяването на целта, изразена в член 2, параграф 2 от посочената директива, да се избегне прекратяването на трудови договори или да се намали броят на прекратените договори би било осуетено, ако консултирането на представителите се извърши след решението на работодателя (решения от 27 януари 2005 г., Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, т.
и от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
).
Важно е да се добави, че делото по главното производство, както и делото, по което е постановено решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
), е свързано, както е видно от акта за преюдициално запитване, с решения, чиято непосредствена цел не е да се прекратят конкретни трудови правоотношения, но които все пак могат да имат отражение върху заетостта на значителен брой работници.
В точка 48 от решението си от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
) Съдът обаче е приел, че работодателят трябва да започне процедурата за консултиране, предвидена в член 2 от Директива 98/59, от момента на приемане на стратегическо или търговско решение, което му налага да предвиди или планира извършването на колективни уволнения.
В конкретния случай, доколкото според Специализирана болница „A. Фалкиевич“ поради финансовите затруднения, пред които е изправена, е било необходимо да извърши предложените изменения, за да избегне задължението да взема решения, имащи за непосредствена цел да се прекратят конкретни трудови правоотношения, тя е трябвало разумно да очаква, че определен брой работници няма да приемат изменението на техните условия на труд и че вследствие на това техните трудови договори ще бъдат прекратени.
Следователно, при положение че решението да се пристъпи към изпращане на изменителни предизвестия, предполага непременно за Специализирана болница „A. Фалкиевич“ да са предвидени колективни уволнения, тя трябва да започне процедурата за консултиране, предвидена в член 2 от Директива 98/59.
Този извод се налага, още повече че целта на задължението за консултиране, обявена в член 2 от посочената директива, а именно да се избегне прекратяването на трудови договори или да се намали броят на прекратените договори, както и да се смекчат последиците им (решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
), и целта, преследвана според запитващата юрисдикция с изменителните предизвестия, в частност да се избегне ликвидацията на болницата, до голяма степен се припокриват. Всъщност, щом като решение, което води до изменение на условията на труд, може да позволи да се избегнат колективни уволнения, процедурата за консултиране, предвидена в член 2 от същата директива, трябва да започне в момента, когато работодателят предвижда да предприеме такива изменения (вж. в този смисъл решение от 10 септември 2009 г., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK и др.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, т.
).
Предвид всички изложени съображения на преюдициалния въпрос следва се отговори, че член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59 трябва да се тълкуват в смисъл, че работодателят е длъжен да проведе предвидените в посочения член 2 консултации, когато възнамерява да предприеме в ущърб на работниците и служителите едностранно изменение на условията на възнаграждение, което в случай на неприемане от страна на последните води до прекратяване на трудовото правоотношение, доколкото са изпълнени условията, предвидени в член 1, параграф 1 от тази директива, което запитващата юрисдикция трябва да провери.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (десети състав) реши:

Член 1, параграф 1 и член 2 от Директива 98/59/ЕО на Съвета от 20 юли 1998 година за сближаване на законодателствата на държавите членки в областта на колективните уволнения трябва да се тълкуват в смисъл, че работодателят е длъжен да проведе предвидените в посочения член 2 консултации, когато възнамерява да предприеме в ущърб на работниците и служителите едностранно изменение на условията на възнаграждение, което в случай на неприемане от страна на последните води до прекратяване на трудовото правоотношение, доколкото са изпълнени условията, предвидени в член 1, параграф 1 от тази директива, което запитващата юрисдикция трябва да провери.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: полски.