CELEX: 62016CJ0429
Reenvio prejudicial
Política social
Despedimentos coletivos
Diretiva 98/59/CE
Artigo 1.o, n.o 1, e artigo 2.o
Conceito de “despedimentos”
Equiparação a despedimentos das “cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador”
Alteração unilateral, pelo empregador, das condições de trabalho e de remuneração
Determinação da “intenção” do empregador de proceder aos despedimentos

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação do artigo 1.
o
, n.
o
1, e do artigo 2.
o
da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos (
JO 1998, L 225, p. 16
).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe Małgorzata Ciupa e o. ao seu empregador, II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno‑Położniczy im. dr L. Rydygiera sp. z o. w Łodzi (Hospital Municipal n.
o
2 L. Rydygier de Łódź, atualmente o Hospital de Ginecologia e Obstetrícia doutor L. Rydygier de Łódź, Polónia) (a seguir «hospital de Łódź»), a propósito da decisão do hospital de Łódź de comunicar aos trabalhadores avisos de alteração do contrato de trabalho, tendo conduzido à cessação das relações de trabalho de alguns desses trabalhadores sem ter sido observado o procedimento de despedimento previsto pela lei nacional adotada em transposição da referida diretiva.
Quadro jurídico
Diretiva 98/59
O artigo 1.
o
da Diretiva 98/59, com a epígrafe «Definições e âmbito de aplicação», dispõe:
«1.   Para efeitos da aplicação da presente diretiva:
a)
Entende‑se por “despedimentos coletivos” os despedimentos efetuados por um empregador, por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, quando o número de despedimentos abranger, segundo a escolha efetuada pelos Estados‑Membros:
i)
ou, num período de 30 dias:
–
no mínimo 10 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente mais de 20 e menos de 100,
–
no mínimo 10% do número dos trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 100 e menos de 300 trabalhadores,
–
no mínimo 30 trabalhadores, nos estabelecimentos que empreguem habitualmente no mínimo 300;
ii)
ou, num período de 90 dias, no mínimo 20 trabalhadores, qualquer que seja o número de trabalhadores habitualmente empregados nos estabelecimentos em questão;
b)
Entende‑se por “representantes dos trabalhadores” os representantes dos trabalhadores previstos pela legislação ou pela prática dos Estados‑Membros.
Para o cálculo do número de despedimentos previsto no primeiro parágrafo, alínea a), são equiparadas a despedimentos as cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, desde que o número de despedimentos seja, pelo menos, de cinco.
2.   A presente diretiva não é aplicável:
[…]
b)
Aos trabalhadores das administrações públicas ou dos estabelecimentos de direito público (ou das entidades equivalentes nos Estados‑Membros que não conheçam esta noção);
[…]»
O artigo 2.
o
da Diretiva 98/59 tem a seguinte redação:
«1.   Sempre que tenciona efetuar despedimentos coletivos, a entidade patronal é obrigada a consultar em tempo útil os representantes dos trabalhadores, com o objetivo de chegar a um acordo.
2.   As consultas incidirão, pelo menos, sobre as possibilidades de evitar ou de reduzir os despedimentos coletivos, bem como sobre os meios de atenuar as suas consequências recorrendo a medidas sociais de acompanhamento destinadas, nomeadamente, a auxiliar a reintegração ou reconversão dos trabalhadores despedidos.
[…]»
O artigo 5.
o
da referida diretiva prevê:
«A presente diretiva não prejudica a faculdade que os Estados‑Membros têm de aplicar ou de introduzir disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores ou de permitir ou promover a aplicação de disposições convencionais mais favoráveis aos trabalhadores.»
Direito polaco
O artigo 23
do Kodeks Pracy (Código do Trabalho), adotado pela Lei de 26 de junho de 1974 (Dz. U. de 1974, n.
o
24, posição 141), na sua versão alterada (a seguir «Código do Trabalho»), relativo aos efeitos da transferência de uma empresa, prevê:
«§ 1.   No caso de transferência da empresa ou de parte da empresa para outro empregador, este assume por força da lei, sem prejuízo do disposto no § 5, a posição de empregador nas relações de trabalho existentes.
§ 2.   O empregador inicial responde solidariamente com o novo empregador pelas obrigações resultantes dos contratos de trabalho constituídas antes da transferência da empresa ou de parte da empresa.
§ 3.   Se na empresa dos empregadores mencionados no § 1 não existirem organizações sindicais de empresa, o empregador inicial e o novo empregador devem comunicar por escrito aos trabalhadores a data prevista para a transferência da empresa ou de parte da empresa, o seu fundamento jurídico, os seus efeitos jurídicos, económicos e sociais para os trabalhadores bem como as medidas relativas às condições de emprego, especialmente no que diz respeito às condições de trabalho, remuneração e formação; a comunicação deve ser feita até 30 dias antes da data prevista para a transferência da empresa ou de parte da empresa para o novo empregador.
§ 4.   Dentro do prazo de dois meses a contar da transferência da empresa ou de parte da empresa para o novo empregador, os trabalhadores podem, sem terem de observar o prazo legal de pré‑aviso normal, rescindir o seu contrato de trabalho mediante pré‑aviso de sete dias. Esta rescisão tem para o trabalhador os efeitos previstos na legislação laboral para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador.
§ 5.   No dia da transferência da empresa ou de parte da empresa, o empregador é obrigado a propor aos trabalhadores que até aí estavam sujeitos a condições de trabalho não reguladas pelo contrato individual de trabalho novas condições de trabalho e de remuneração e a fixar‑lhes um prazo de sete dias para aceitarem ou recusarem essas novas condições. Se não forem acordadas novas condições de trabalho e de remuneração, o contrato de trabalho caduca no final de um prazo equivalente ao prazo de pré‑aviso, contado a partir do dia em que o trabalhador recusou as condições propostas ou da data até à qual podia recusá‑las. Nesse caso, aplica‑se o § 4, segunda parte.
§ 6.   A transferência da empresa ou de parte da empresa para o novo empregador não pode constituir fundamento para a rescisão dos contratos de trabalho pelo empregador.»
O artigo 42.
o
do Código do Trabalho prevê, no seu § 1, que as disposições relativas à rescisão do contrato de trabalho se aplicam por analogia à alteração das condições de trabalho e de remuneração decorrentes do contrato de trabalho por meio de aviso de alteração. Segundo este artigo, § 2, considera‑se que as condições de trabalho ou de remuneração são alteradas quando são propostas novas condições aos trabalhadores por escrito. O referido artigo, § 3, prevê que, em caso de recusa do trabalhador em aceitar as condições de trabalho ou de remuneração propostas, o contrato de trabalho é rescindido no termo do prazo previsto pelo aviso de alteração. Se, a meio desse prazo, o trabalhador não tiver manifestado a sua oposição às condições propostas, considera‑se que as aceitou.
O artigo 241
do Código do Trabalho, relativo às regras de caducidade e denúncia dos contratos coletivos de trabalho, dispõe, no seu § 1:
«O contrato coletivo de trabalho caduca:
1)
por acordo das partes;
2)
pelo decurso do prazo nele fixado;
3)
pelo decurso do prazo de pré‑aviso dado por uma das partes.»
O artigo 241
do Código do Trabalho, relativo à aplicação das condições do contrato coletivo em caso de transferência da empresa, prevê, no seu § 2:
«Terminado o prazo de aplicação do contrato coletivo existente, as condições nele previstas que regulam os contratos de trabalho ou quaisquer outros atos em que assentam as relações de trabalho continuam a aplicar‑se até expirar o prazo de pré‑aviso de alteração dessas condições. Aplica‑se nesse caso o artigo 241
,§ 2, segunda parte.»
O artigo 241
, § 2, do Código do Trabalho dispõe:
«As cláusulas do contrato coletivo de trabalho menos favoráveis aos trabalhadores são aplicáveis mediante alteração das condições em vigor dos contratos de trabalho ou de quaisquer outros atos em que assentam as relações de trabalho. À alteração das condições em vigor dos contratos de trabalho ou de quaisquer outros atos em que assentam as relações de trabalho não são aplicáveis as disposições que restringem a possibilidade de alterar as condições desses contratos ou atos através de avisos de alteração.»
Nos termos do artigo 1.
o
da ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Lei relativa às regras específicas de cessação da relação de trabalho por razões não imputáveis aos trabalhadores), de 13 de março de 2003 (Dz.U. de 2003 n.
o
90, posição 844), conforme alterada (a seguir «Lei de 2003»):
«1.   As disposições da presente lei aplicam‑se quando um empregador, que empregue pelo menos 20 trabalhadores, seja obrigado a proceder a despedimentos por razões não imputáveis aos trabalhadores, através de declaração unilateral do empregador ou por acordo, se o despedimento abranger, num período não superior a 30 dias, pelo menos:
1)
10 trabalhadores se o empregador empregar menos de 100 trabalhadores;
2)
10% dos trabalhadores se o empregador empregar pelo menos 100, mas menos de 300 trabalhadores,
3)
30 trabalhadores se o empregador empregar 300 ou mais trabalhadores […]»
O artigo 2.
o
da Lei de 2003 tem a seguinte redação:
«1.   O empregador é obrigado, antes da efetivação do despedimento coletivo, a consultar as organizações sindicais da empresa acerca desse despedimento.
2.   A consulta referida no n.
o
1 incidirá especialmente sobre a questão de saber se o despedimento coletivo pode ser evitado ou reduzido, bem como sobre os direitos a atribuir aos trabalhadores no âmbito desse despedimento, especialmente as possibilidades de requalificação profissional ou de formação ou de os trabalhadores despedidos encontrarem outra atividade.
3.   O empregador é obrigado a comunicar por escrito às organizações sindicais da empresa: as razões do despedimento coletivo previsto, o número dos trabalhadores ativos e respetivas categorias profissionais, as categorias profissionais dos trabalhadores a abranger pelo despedimento coletivo, o período em que tal despedimento ocorrerá, os critérios propostos para a escolha dos trabalhadores que serão abrangidos pelo despedimento coletivo, a ordem dos despedimentos assim como propostas sobre os direitos dos trabalhadores no quadro do despedimento coletivo, e, se estes consistirem em prestações pecuniárias, o empregador é também obrigado a comunicar o seu modo de cálculo.
[…]»
O artigo 3.
o
, n.
o
1, da Lei de 2003, prevê que, no prazo de 20 dias a contar da data da comunicação referida no artigo 2.
o
, n.
o
3, desta lei, o empregador e as organizações sindicais celebrem um acordo. Nos termos do n.
o
2 deste artigo, esse acordo fixa as regras a seguir no que respeita aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo previsto e as obrigações do empregador na medida necessária para resolver os outros problemas dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo previsto.
O artigo 5.
o
da Lei de 2003, aplicável na data dos factos em causa no processo principal, dispunha:
«1.   Os artigos 38.° e 41.° do Código do Trabalho, sem prejuízo dos n.
os
2 a 4, e as disposições distintas relativas à proteção particular dos trabalhadores contra o despedimento ou a cessação da relação de trabalho, sem prejuízo do n.
o
5, não são aplicáveis à rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador no âmbito de um processo de despedimento coletivo.
2.   Na falta de celebração do acordo referido no artigo 3.
o
, o artigo 38.
o
do Código do Trabalho aplica‑se à rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e também ao aviso de alteração.
[…]
5.   Durante o período de proteção especial contra o despedimento ou a cessação da relação de trabalho, o empregador apenas pode alterar as condições de trabalho e de remuneração existentes relativamente a um trabalhador:
1)
ao qual não faltem mais de 4 anos para atingir a idade da reforma, em relação às trabalhadoras grávidas, em licença de maternidade, em licença por adoção, em licença parental;
2)
que seja membro do comité do pessoal de uma empresa do Estado;
3)
que seja membro da direção da organização sindical;
[…]
6.   Se a alteração das condições de trabalho e de remuneração por meio do aviso de alteração tiver por consequência a redução da remuneração, os trabalhadores referidos no n.
o
5 recebem, até ao fim do período durante o qual beneficiam de uma proteção especial contra o despedimento ou a cessação da relação de trabalho, uma indemnização compensatória calculada segundo as regras resultantes do Código do Trabalho.
7.   No âmbito da cessação da relação de trabalho por meio de um processo de despedimento coletivo, os contratos de trabalho celebrados a termo ou pelo período de uma dada tarefa podem ser rescindidos por uma ou outra das partes mediante pré‑aviso de duas semanas.»
Litígio no processo principal e questão prejudicial
M. Ciupa e o. são empregados do hospital de Łódź a tempo inteiro ao abrigo de contratos de trabalho por tempo indeterminado.
Desde 2009, os prejuízos financeiros do hospital de Łódź aumentaram de ano para ano. Em 2013, foi decidido que o hospital de Łódź se iria transformar numa sociedade comercial em vez de se proceder à sua liquidação, o que implicaria a perda de mais de cem postos de trabalho. Nesta transformação, não foi previsto reduzir os empregos para que o hospital de Łódź mantivesse o contrato de prestação de serviços médicos celebrado com o Fundo Nacional de Saúde. Depois de ter esgotado todas a fontes de poupança diferentes dos salários, o hospital de Łódź viu‑se na obrigação de reduzir o nível das remunerações de todo o seu pessoal. Por conseguinte, propôs a todos os trabalhadores uma redução temporária de 15% do salário. Cerca de 20% dos trabalhadores aceitaram esta redução. Um aviso de alteração do contrato de trabalho, sobre a revisão das condições de trabalho e salariais justificada pela «necessidade de medidas de reestruturação em matéria de custos de pessoal [do hospital de Łódź] devido à difícil situação financeira», foi notificado aos outros trabalhadores. Nessa notificação, era proposta aos trabalhadores, depois do termo do prazo de pré‑aviso, uma redução salarial aplicável até 1 de fevereiro de 2015.
M. Ciupa e o. intentaram uma ação no Sąd Rejonowy dla Łodzi‑Śródmieścia w Łodzi (Tribunal de Primeira Instância de Łódź‑Śródmieście em Łódź, Polónia) para que a alteração das suas condições de trabalho e salariais fosse declarada inaplicável. Este órgão jurisdicional julgou a ação improcedente. O hospital de Łódź, tendo consultado individualmente os trabalhadores membros da organização sindical representada na sua empresa sobre o projeto de alterações, não previu proceder a um despedimento coletivo e, por isso, não desencadeou o procedimento aplicável a este tipo de despedimento.
Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, chamado a pronunciar‑se sobre o recurso interposto por M. Ciupa e o. no processo principal contra a decisão do Sąd Rejonowy dla Łodzi‑Śródmieścia w Łodzi (Tribunal de Primeira Instância de Łódź‑Śródmieście em Łódź), a jurisprudência do Sąd Najwyższy (Supremo Tribunal, Polónia) relativa à questão de saber se o empregador deve cumprir as obrigações previstas nos artigos 2.° a 4.° da Lei de 2003 quando notifica um aviso de alteração aos seus empregados não está claramente estabelecida. Contudo, o órgão jurisdicional de reenvio considera que esta jurisprudência vai sobretudo no sentido de uma aplicação destes artigos num processo como o processo principal.
O órgão jurisdicional de reenvio considera por outro lado que, tratando‑se de um empregador que emprega pelo menos 20 empregados que prevê alterar as condições do contrato de trabalhadores cujo número é igual ou superior ao número de trabalhadores referido no artigo 1.
o
, n.
o
1, da Lei de 2003, a obrigação de consultar os sindicatos opera em paralelo com a obrigação de seguir os procedimentos previstos por esta lei, em particular nos artigos 2.° a 4.° e 6.° da mesma. Nesta hipótese, o número de relações de trabalho que cessaram em consequência da recusa das novas condições de trabalho propostas pelo empregador e o facto de essas cessações resultarem da vontade dos trabalhadores são desprovidos de pertinência. Com efeito, importa apenas que a alteração das condições de trabalho seja iniciada pelo empregador e que, em seguida, a rescisão desse contrato, que é a consequência da referida alteração, não dependa da vontade do empregador. Em conformidade com o artigo 2.
o
, n.
o
1, da Lei de 2003, quando um empregador preveja proceder a despedimentos coletivos, é obrigado a consultar as organizações sindicais da empresa. Estas consultas têm assim por objeto aquilo que é «previsto» pelo empregador e não as alterações aceites ou as rescisões dos contratos de trabalho suscetíveis de resultar das recusas dos trabalhadores. Assim, o empregador que preveja comunicar aos seus trabalhadores avisos de alteração deve ter em conta o número desses avisos para determinar se as alterações previstas são abrangidas pelas disposições relativas aos despedimentos coletivos e, por conseguinte, se é obrigado a consultar os sindicatos.
Contudo, uma vez que o Tribunal de Justiça ainda não se pronunciou sobre a questão de saber como devem ser qualificados os avisos de alteração ao abrigo da Diretiva 98/59, o órgão jurisdicional de reenvio tem dúvidas quanto à leitura desta diretiva.
Nestas condições, o Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Tribunal de Segunda Instância de Łódź, VII
a
Secção do Trabalho e da Segurança Social, Polónia) decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça a seguinte questão prejudicial:
«Deve o artigo 2.
o
da Diretiva 98/59 […] ser interpretado no sentido de que o empregador que empregue pelo menos 20 trabalhadores, e que pretenda [alterar as condições de emprego dos trabalhadores cujo número corresponde ao definido pelo] artigo 1.
o
, n.
o
1, da [Lei de 2003], está obrigado a respeitar os procedimentos previstos nos artigos 2.°, 3.°, 4.° e 6.° daquela lei, ou seja, no sentido de que esta obrigação também existe nos casos previstos nos seguintes artigos:
–
Artigo 241
, § 2, em conjugação com o artigo 241
, § 2, e [com o artigo] 23
do [Código do Trabalho];
–
Artigo 241
, § 2, em conjugação com o artigo 77
, § 5, ou com o artigo 241
, § 1, do Código do Trabalho;
–
Artigo 42, § 1, do Código do Trabalho, em conjugação com o artigo 45, § 1, do Código do Trabalho?»
Quanto à questão prejudicial
A título preliminar, há que salientar que, na sua questão prejudicial, o órgão jurisdicional de reenvio se refere a várias disposições de direito nacional considerando diversas qualificações possíveis, em direito nacional, da situação em causa no processo principal.
Ora, há que recordar que, no que diz respeito à interpretação das disposições da ordem jurídica nacional, o Tribunal de Justiça deve, em princípio, basear‑se nas qualificações resultantes da decisão de reenvio. Com efeito, segundo jurisprudência constante, o Tribunal de Justiça não tem competência para interpretar o direito interno de um Estado‑Membro (acórdão de 17 de março de 2011, Naftiliaki Etaireia Thasou e Amaltheia I Naftiki Etaireia,
C‑128/10 e C‑129/10
,
EU:C:2011:163
, n.
o
40 e jurisprudência referida).
Por conseguinte, o Tribunal de Justiça deve pronunciar‑se sobre o pedido de decisão prejudicial tendo em conta as premissas que resultam da decisão de reenvio sem proceder a uma interpretação do direito nacional em função das três situações abstratas visadas pela questão.
Nestas condições, há que considerar que, com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, em substância, se o artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que uma alteração unilateral, em detrimento dos trabalhadores, pelo empregador, das condições de remuneração que, em caso de recusa do trabalhador, implica a cessação do contrato de trabalho, deve ser qualificada de «despedimento» na aceção desta disposição, e se o artigo 2.
o
desta diretiva deve ser interpretado no sentido de que um empregador é obrigado a proceder às consultas previstas neste último artigo 2.
o
quando preveja proceder a tal alteração unilateral das condições de remuneração.
Para responder a esta questão, há que começar por recordar que decorre do artigo 1.
o
, n.
o
1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, do qual resulta que esta diretiva só se aplica desde que o número de «despedimentos» seja, pelo menos, de cinco, que a referida diretiva distingue os «despedimentos» das «cessações do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores» (v., neste sentido, acórdão de 11 de novembro de 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, n.
os
44 e 45).
No que respeita ao conceito de «despedimento» referido no artigo 1.
o
, n.
o
1, primeiro parágrafo, alínea a), da Diretiva 98/59, o Tribunal de Justiça declarou que esta diretiva deve ser interpretada no sentido de que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração substancial dos elementos essenciais do seu contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador se enquadra neste conceito (acórdão de 11 de novembro de 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, n.
o
55).
Daqui decorre que o facto de um empregador proceder, unilateralmente e em detrimento do trabalhador, a uma alteração não substancial de um elemento essencial do contrato de trabalho por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador ou a uma alteração substancial de um elemento não essencial do referido contrato por motivos não inerentes à pessoa desse trabalhador não pode ser qualificada de «despedimento», na aceção da referida diretiva.
No que respeita ao aviso de alteração do contrato em causa no processo principal, importa salientar que o mesmo prevê uma redução temporária de 15% do montante da remuneração e, após vários meses, que essa remuneração retome o seu nível inicial. Ora, se não pode ser contestado que a remuneração constitui um elemento essencial do contrato de trabalho e que uma redução de 15% da mesma poderia, em princípio, ser qualificada de «alteração substancial», não é menos verdade que o caráter temporário desta redução diminui sensivelmente o alcance da alteração do contrato de trabalho prevista.
Contudo, cabe em última análise ao órgão jurisdicional de reenvio, que é o único competente para apreciar os factos, determinar, tendo em conta todas as circunstâncias do caso em apreço, se a redução temporária da remuneração em causa deve ser qualificada de alteração substancial.
De qualquer forma, mesmo supondo que o órgão jurisdicional de reenvio considera que o aviso de alteração em causa no processo principal não é abrangido pelo conceito de «despedimento», deve considerar‑se que a rescisão do contrato de trabalho na sequência da recusa do trabalhador em aceitar uma alteração como a proposta no referido aviso de alteração constitui uma cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador por um ou vários motivos não inerentes à pessoa dos trabalhadores, na aceção do artigo 1.
o
, n.
o
1, segundo parágrafo, da Diretiva 98/59, pelo que deve ser tida em conta no cálculo do número total de despedimentos.
No que diz respeito à questão de saber a partir de que momento um empregador tem a obrigação de proceder às consultas previstas no artigo 2.
o
da referida diretiva, há que recordar que o Tribunal de Justiça considerou que as obrigações de consulta e notificação nascem em momento anterior à decisão do empregador de rescindir os contratos de trabalho (acórdãos de 27 de janeiro de 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, n.
o
37, e de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
38) e que a realização do objetivo, expresso no artigo 2.
o
, n.
o
2, da Diretiva 98/59, de evitar rescisões de contratos de trabalho ou de reduzir o número destas rescisões ficaria comprometida se a consulta dos representantes dos trabalhadores fosse posterior à decisão do empregador (acórdãos de 27 de janeiro de 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, n.
o
38, e de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
46).
Importa acrescentar que o processo principal, como o processo que deu lugar ao acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
37), está relacionado com decisões económicas que, como resulta da decisão de reenvio, não tinham diretamente por objeto pôr termo a relações de trabalho específicas, mas que podiam, não obstante, ter repercussões sobre o emprego de um certo número de trabalhadores.
Ora, no n.
o
48 do seu acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
), o Tribunal de Justiça considerou que o processo de consulta previsto no artigo 2.
o
da Diretiva 98/59 deve ser iniciado pelo empregador no momento em que tenha sido adotada uma decisão estratégica ou comercial que o leve a considerar ou a projetar despedimentos coletivos.
No caso em apreço, como resulta do n.
o
16 do presente acórdão, para evitar a liquidação do hospital de Łódź e a supressão de postos de trabalho, procedeu‑se a um certo número de mudanças. Uma vez que essas mudanças se revelaram insuficientes para garantir a sustentabilidade do hospital de Łódź, este último considerou que era necessário proceder às alterações propostas para evitar ter de tomar decisões que tivessem diretamente como consequência fazer cessar relações de trabalho específicas. Ora, em tal situação, o hospital de Łódź devia razoavelmente ter previsto que um certo número de trabalhadores não aceitaria a alteração das suas condições de trabalho e que, consequentemente, os seus contratos seriam rescindidos.
Por conseguinte, uma vez que a decisão de proceder à notificação dos avisos de alteração implicava necessariamente, para o hospital de Łódź, que fossem previstos despedimentos coletivos, cabia‑lhe, na medida em que as condições definidas no artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 98/59 estavam preenchidas, proceder às consultas previstas no artigo 2.
o
desta diretiva.
Esta conclusão impõe‑se tanto mais que a finalidade da obrigação de consulta prevista no artigo 2.
o
da referida diretiva, a saber, evitar rescisões de contratos de trabalho ou reduzir o número dessas rescisões, bem como minimizar as suas consequências (acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
46), e o objetivo prosseguido, segundo o órgão jurisdicional de reenvio, pelos avisos de alteração, a saber, prevenir os despedimentos individuais, coincidem em larga medida. Com efeito, quando uma decisão que implique uma alteração das condições de trabalho seja suscetível de permitir evitar despedimentos coletivos, o procedimento de consulta previsto no artigo 2.
o
da mesma diretiva deve começar no momento em que o empregador prevê proceder a tais alterações (v., neste sentido, acórdão de 10 de setembro de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e o.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, n.
o
47).
Tendo em conta as considerações precedentes, há que responder à questão, que o artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 98/59 deve ser interpretado no sentido de que uma alteração unilateral, em detrimento dos trabalhadores, pelo empregador, das condições de remuneração que, em caso de recusa do trabalhador, implica a cessação do contrato de trabalho, é suscetível de ser qualificada de «despedimento» na aceção desta disposição, e o artigo 2.
o
desta diretiva deve ser interpretado no sentido de que um empregador é obrigado a proceder às consultas previstas neste último artigo quando preveja proceder a tal alteração unilateral das condições de remuneração, na medida em que as condições previstas no n.
o
1 da referida diretiva estejam preenchidas, o que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Décima Secção) declara:

O artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 98/59/CE do Conselho, de 20 de julho de 1998, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros respeitantes aos despedimentos coletivos, deve ser interpretado no sentido de que uma alteração unilateral, em detrimento dos trabalhadores, pelo empregador, das condições de remuneração que, em caso de recusa do trabalhador, implica a cessação do contrato de trabalho, é suscetível de ser qualificada de «despedimento» na aceção desta disposição, e o artigo 2.
o
desta diretiva deve ser interpretado no sentido de que um empregador é obrigado a proceder às consultas previstas neste último artigo quando preveja proceder a tal alteração unilateral das condições de remuneração, na medida em que as condições previstas no n.
o
1 da referida diretiva estejam preenchidas, o que cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: polaco