CELEX: 62016CJ0429
Predhodno odločanje
Socialna politika
Kolektivni odpusti
Direktiva 98/59/ES
Člen 1(1) in člen 2
Pojem ‚odpusti‘
Vključitev ‚prenehanj pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca‘ pod pojem odpustov
Enostranska sprememba delovnih in plačnih pogojev s strani delodajalca
Opredelitev ‚namena‘ delodajalca, da izvede odpuste

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago člena 1(1) in člena 2 Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL, posebna izdaja v slovenščini, poglavje 5, zvezek 3, str. 327).
Ta predlog je bil vložen v okviru spora med M. Ciupa in drugimi ter njihovim delodajalcem, II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im. dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi (mestna bolnišnica št. 2 L. Rydygiera v Łódźu, zdaj bolnišnica dr. L. Rydygiera za ginekologijo in porodništvo v Łódźu, Poljska) (v nadaljevanju: bolnišnica v Łódźu), zaradi odločbe bolnišnice v Łódźu, da delavcem vroči odpovedi s ponudbo nove pogodbe, ki so pripeljale do prenehanja delovnih razmerij nekaterih od teh delavcev, ne da bi bil opravljen postopek odpuščanja, določen z nacionalnim zakonom, s katerim je bila prenesena navedena direktiva.
Pravni okvir
Direktiva 98/59
Člen 1 Direktive 98/59, naslovljen „Opredelitev pojmov in področje uporabe“, določa:
„1.   V tej direktivi pomeni:
(a)
‚kolektivni odpust‘ odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če je, odvisno od odločitve države članice, število odpuščenih delavcev:
(i)
ali v obdobju 30 dni:
–
najmanj 10 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo več kakor 20 in manj kakor 100 delavcev,
–
najmanj 10 % vseh delavcev v podjetjih, ki običajno zaposlujejo najmanj 100 in manj kakor 300 delavcev,
–
najmanj 30 v podjetjih, ki običajno zaposlujejo 300 ali več delavcev,
(ii)
ali v obdobju 90 dni najmanj 20, ne glede na število delavcev, običajno zaposlenih v podjetju [obratu];
(b)
‚predstavniki delavcev‘ tiste predstavnike, ki jih predvideva zakonodaja ali praksa držav članic.
Pri izračunavanju števila odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1, točka (a), se prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov.
2.   Ta direktiva se ne uporablja za:
[…]
(b)
delavce, ki jih zaposlujejo organi javne uprave ali ustanove javnega prava (ali v državah članicah, ki nimajo takega koncepta, enakovredni organi);
[…]“
Člen 2 Direktive 98/59 določa:
„1.   Kadar delodajalec predvideva kolektivno odpuščanje delavcev, mora pravočasno začeti posvetovanja s predstavniki delavcev, zato da doseže sporazum.
2.   Posvetovanja morajo zajeti vsaj možnosti in načine, kako se izogniti kolektivnim odpustom ali zmanjšati število prizadetih delavcev in kako ublažiti posledice, tako da se uporabijo spremljajoči socialni ukrepi, usmerjeni med drugim na prezaposlitev ali preusposabljanje odpuščenih delavcev.
[…]“
Člen 5 navedene direktive določa:
„Ta Direktiva ne vpliva na pravico držav članic, da uporabijo ali sprejmejo zakone ali druge predpise, ki so za delavce ugodnejši, ali da spodbujajo ali omogočajo uporabo kolektivnih pogodb, ki so za delavce ugodnejše.“
Poljsko pravo
Člen 23
Kodeks Pracy (delovnopravni zakonik), sprejet z zakonom z dne 26. junija 1974 (Dz. U. iz leta 1974, št. 24, poz. 141), kakor je bil spremenjen (v nadaljevanju: delovnopravni zakonik), ki se nanaša na posledice prenosa poslovne enote, določa:
„1.   Če se poslovna enota ali eden od njenih delov prenese na drugega delodajalca, ta po zakonu postane stranka obstoječih delovnih razmerij, če določbe odstavka 5 ne določajo drugače.
2.   Prvotni delodajalec in novi delodajalec solidarno odgovarjata za obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, nastale pred prenosom dela poslovne enote na novega delodajalca.
3.   Če sindikati v podjetju delodajalcev iz odstavka 1 ne obstajajo, prvotni delodajalec in novi delodajalec delavce pisno obvestita o predvidenem datumu prenosa poslovne enote ali enega od njenih delov na novega delodajalca, o razlogih za prenos, pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah za delavce ter o predvidenih ukrepih glede pogojev zaposlitve delavcev, predvsem o delovnih in plačnih pogojih ter o pogojih preusposabljanja; obvestila je treba poslati vsaj 30 dni pred datumom prenosa poslovne enote ali enega od njenih delov na novega delodajalca.
4.   V roku dveh mesecev od prenosa poslovne enote ali enega od njenih delov na novega delodajalca lahko delavec sedem dni po obvestilu, ne da bi moral spoštovati zakonsko določeni odpovedni rok, odpove delovno razmerje. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na ta način ima za delavca posledice, ki jih določbe delovnopravnega zakonika določajo za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca z odpovednim rokom.
5.   Delodajalec je dolžan delavcem, ki so bili v poslovni enoti že zaposleni na drugi podlagi, kot je pogodba o zaposlitvi, na dan prevzema poslovne enote ali njenega dela ponuditi nove delovne in plačne pogoje ter določiti najmanj 7‑dnevni rok, v katerem lahko delavci sprejmejo ali zavrnejo ponujene pogoje. Če se ne dogovorijo novi delovni in plačni pogoji, dotakratno delovno razmerje preneha z iztekom roka, ki je enak odpovednemu roku in se šteje od dneva, ko delavec zavrne ponujene pogoje, ali od dneva, do katerega bi jih lahko zavrnil. Smiselno se uporabljajo določbe člena 4, drugi stavek.
6.   Prenos poslovne enote ali enega od njenih delov na novega delodajalca ne sme biti razlog, ki upravičuje delodajalčevo prenehanje delovnega razmerja.“
Člen 42 delovnopravnega zakonika v odstavku 1 določa, da se določbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ustrezno uporabljajo za odpoved s ponudbo nove pogodbe, ki vključuje spremembo delovnih in plačnih pogojev, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi. V skladu z odstavkom 2 tega člena se delovni in plačni pogoji štejejo za spremenjene, če se delavcu pisno ponudijo novi pogoji. Odstavek 3 tega člena določa, da če delavec zavrne sprejetje ponujenih delovnih in plačnih pogojev, pogodba o zaposlitvi preneha z iztekom odpovednega roka. Če delavec pred iztekom polovice odpovednega roka ne poda izjave, da ne sprejme ponujenih pogojev, se šteje, da se z njimi strinja.
Člen 241
delovnopravnega zakonika v zvezi s pravili prenehanja in odpovedi kolektivne pogodbe v odstavku 1 določa:
„Kolektivna pogodba preneha:
1.
na podlagi soglasne izjave strank;
2.
z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena;
3.
z iztekom odpovednega roka, če jo je odpovedala ena od strank.“
Člen 241
delovnopravnega zakonika v zvezi z uporabo določb kolektivne pogodbe po prenosu poslovne enote v odstavku 2 določa:
„Z iztekom veljavnosti obstoječe kolektivne pogodbe se pogoji iz pogodbe o zaposlitvi ali iz katerega koli drugega akta, na katerem temelji delovno razmerje, ki izhajajo iz te kolektivne pogodbe, uporabljajo do izteka odpovednega roka ob upoštevanju teh pogojev. Uporabljajo se določbe člena 241
(2), drugi stavek.“
Člen 241
(2) delovnopravnega zakonika določa:
„Za delavce manj ugodne določbe kolektivne pogodbe se vnesejo z odpovedjo s ponudbo nove pogodbe, ki vključuje spremembe dotakratnih pogojev iz pogodbe o zaposlitvi ali katerega koli drugega akta, ki je podlaga za sklenitev delovnega razmerja. Pri spremembi dotakratnih pogojev pogodbe o zaposlitvi ali katerega koli drugega akta, ki je podlaga za sklenitev delovnega razmerja, z odpovedjo s ponudbo nove pogodbe se ne uporabljajo določbe, ki omejujejo možnost spremembe take pogodbe ali takega akta.“
Člen 1 ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zakon o posebnih pravilih prenehanja delovnega razmerja iz razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci) z dne 13. marca 2003 (Dz.U. iz leta 2003, št. 90, poz. 844), kakor je bil spremenjen (v nadaljevanju: zakon iz leta 2003), določa:
„1.   Določbe tega zakona se uporabijo v primeru, da mora delodajalec, ki zaposluje najmanj 20 delavcev, prekiniti delovna razmerja iz razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, z odpovedjo, ki jo izreče, ali na podlagi dogovora med strankama, če odpust v obdobju do 30 dni obsega najmanj:
1.
10 delavcev, če delodajalec zaposluje manj kot 100 delavcev;
2.
10 % delavcev, če delodajalec zaposluje najmanj 100, vendar ne več kot 300 delavcev;
3.
30 delavcev, če delodajalec zaposluje 300 ali delavcev ali več […]“
V členu 2 zakona iz leta 2003 je navedeno:
„1.   Delodajalec se mora v okviru predvidenih kolektivnih odpustov posvetovati z obstoječimi podjetniškimi sindikati.
2.   Posvetovanje, navedeno v odstavku 1, zadeva predvsem vprašanje, ali je mogoče kolektivni odpust preprečiti oziroma zmanjšati njegov obseg, ter zadeve delavcev v zvezi s tem odpustom, zlasti možnosti poklicnega prekvalificiranja ali prešolanja in nove zaposlitve za odpuščene delavce.
3.   Delodajalec mora podjetniškim sindikatom pisno sporočiti razloge za nameravani kolektivni odpust, število zaposlenih delavcev in poklicne skupine, ki jim pripadajo, poklicne skupine delavcev, ki jih zadeva nameravani kolektivni odpust, obdobje, v katerem bo prišlo do tega odpusta, predlagana merila za izbiro delavcev, ki bodo kolektivno odpuščeni, vrstni red odpuščanja delavcev ter predloge glede reševanja zadev delavcev v povezavi z nameravanim kolektivnim odpustom, in če so predvidene tudi denarne dajatve, mora delodajalec poleg tega sporočiti tudi način določitve njihove višine.
[…]“
Člen 3(1) zakona iz leta 2003 določa, da delodajalec in podjetniški sindikati v roku 20 dni od dneva sporočila, navedenega v členu 2(3) tega zakona, sklenejo dogovor. Odstavek 2 tega člena določa, da se v skladu s tem dogovorom določijo pravila za ravnanje v zadevah delavcev, za katere je predviden nameravani kolektivni odpust, in obveznosti delodajalca v obsegu, potrebnem za reševanje drugih zadev delavcev, povezanih z nameravanim kolektivnim odpustom.
Člen 5 zakona iz leta 2003, ki se uporablja v času dejanskega stanja v postopku v glavni stvari, je določal:
„1.   Člena 38 in 41 delovnopravnega zakonika, brez poseganja v odstavke od 2 do 4, in določbe o posebnem varstvu delavcev pred odpusti ali prenehanjem delovnih razmerij, brez poseganja v odstavek 5, se ne uporabijo, če pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca v okviru postopka kolektivnega odpuščanja.
2.   Če ni sklenjen dogovor v skladu s členom 3, se člen 38 delovnopravnega zakonika uporabi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca in tudi za odpoved s ponudbo nove pogodbe.
[…]
5.   V obdobju posebnega varstva pred odpustom ali prenehanjem delovnega razmerja lahko delodajalec spremeni le dotakratne delovne in plačne pogoje, in sicer delavcu:
(1)
ki mu do upokojitvene starosti ne manjkajo več kot 4 leta, noseči delavki, delavcu na porodniškem dopustu, dopustu, priznanem pod enakimi pogoji kot porodniški dopust, in na starševskem dopustu;
(2)
ki je član sveta delavcev državnega podjetja;
(3)
ki je član vodstva podjetniškega sindikata;
[…]
6.   Če je posledica spremembe delovnih in plačnih pogojev s ponudbo nove pogodbe znižanje plače, so delavci iz odstavka 5 do konca obdobja posebnega varstva pred odpovedjo ali prenehanjem pogodbe o zaposlitvi upravičeni do varstvenega dodatka, ki se izračuna v skladu s pravili, ki izhajajo iz delovnopravnega zakonika.
7.   Če se delavcem odpovejo delovna razmerja v okviru postopka kolektivnega odpuščanja, lahko pogodbe o zaposlitvi za določen čas in pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za čas opravljanja določenega dela, razveže vsaka stranka ob upoštevanju odpovednega roka dveh tednov.“
Spor o glavni stvari in vprašanje za predhodno odločanje
M. Ciupa in drugi so na podlagi pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas zaposleni v bolnišnici v Łódźu za polni delovni čas.
Od leta 2009 so finančne izgube bolnišnice v Łódźu naraščale iz leta v leto. Leta 2013 je bilo odločeno, da bolnišnica v Łódźu postane družba z omejeno odgovornostjo, sicer bi prišlo do njene likvidacije, zaradi katere bi bilo ukinjenih več kot sto delovnih mest. Pri tem preoblikovanju ni bilo predvideno zmanjšanje delovnih mest, da bi lahko bolnišnica v Łódźu ohranila v veljavi pogodbo o opravljanju zdravstvenih storitev, sklenjeno z nacionalnim zdravstvenim skladom. Bolnišnica v Łódźu je morala po tem, ko je izčrpala vsa finančna sredstva razen plač, znižati plače vsem zaposlenim. Zato je vsem delavcem predlagala začasno znižanje plače za 15 %. Približno 20 % teh delavcev je to znižanje sprejelo. Drugim delavcem je bila vročena odpoved s ponudbo nove pogodbe, ki se nanaša na spremembo delovnih in plačnih pogojev, upravičeno s „potrebo po prestrukturiranju stroškov zaposlenih [v bolnišnici v Łódźu] zaradi težkega finančnega položaja“. V tem dopisu je bilo delavcem po izteku odpovednih rokov ponujeno znižanje plač, ki naj bi veljalo do 1. februarja 2015.
M. Ciupa in drugi so pri Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (okrajno sodišče Łódź-Śródmieście v Łódźu, Poljska) vložili tožbo za razglasitev spremembe njihovih delovnih in plačnih pogojev za neveljavno. To sodišče je njihov predlog zavrnilo. Bolnišnica v Łódźu po posamičnem posvetovanju o tej načrtovani spremembi z delavci, ki so člani njenega podjetniškega sindikata, ni predvidela kolektivnega odpusta in zato ni izvedla postopka, ki se uporablja za to vrsto odpuščanja.
Predložitveno sodišče, ki je obravnavalo pritožbo, ki so jo M. Ciupa in drugi vložili zoper odločbo Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (okrajno sodišče Łódź-Śródmieście v Łódźu), meni, da sodna praksa Sąd Najwyższy (vrhovno sodišče, Poljska) glede vprašanja, ali obveznosti, določene v členih od 2 do 4 zakona iz leta 2003, zavezujejo delodajalca, kadar ta svojim zaposlenim vroči odpoved s ponudbo nove pogodbe, ni jasna. Vendar predložitveno sodišče meni, da se ta sodna praksa bolj nagiba k uporabi teh členov v zadevi, kot je ta v postopku v glavni stvari.
Predložitveno sodišče poleg tega meni, da v primeru delodajalca, ki zaposluje vsaj dvajset zaposlenih in namerava spremeniti pogodbene pogoje delavcev, katerih število je enako ali višje od števila delavcev iz člena 1(1) zakona iz leta 2003, obveznost posvetovanja s sindikati ustreza obveznosti opraviti postopke, določene s tem zakonom, zlasti v njegovih členih od 2 do 4 in 6. V takem primeru število delovnih razmerij, ki so prenehala po zavrniti novih zaposlitvenih pogojev, ki jih je ponudil delodajalec, in dejstvo, da ta prenehanja izhajajo iz volje delavcev, ne bi bili upoštevni. Pomembno je namreč le, da spremembo zaposlitvenih pogojev predlaga delodajalec in da prenehanje pogodbe, ki je posledica te spremembe, ni odvisno od volje delodajalca. V skladu s členom 2(1) zakona iz leta 2003 se je delodajalec, kadar namerava izvesti kolektivne odpuste, dolžan posvetovati s podjetniškimi sindikati. Ta posvetovanja se torej nanašajo na to, kar delodajalec „namerava“, in ne na sprejete spremembe ali na odpovedi pogodb o zaposlitvi, ki bi lahko sledile zavrnitvam zaposlenih. Tako mora delodajalec, ki namerava svojim zaposlenim dati odpoved s ponudbo nove pogodbe, upoštevati število teh odpovedi za določitev, ali predvidene spremembe spadajo pod določbe o kolektivnih odpustih in ali se mora zato posvetovati s sindikati.
Ker pa se Sodišče še ni izreklo o vprašanju, kako je treba opredeliti odpovedi s ponudbo nove pogodbe glede na Direktivo 98/59, predložitveno sodišče dvomi o svoji razlagi te direktive.
V teh okoliščinah je Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (okrožno sodišče v Łódźu, VII. oddelek za delovno pravo in zadeve s področja socialnega zavarovanja, Poljska), prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo to vprašanje:
„Ali je treba člen 2 Direktive 98/59 […] razlagati tako, da je delodajalec, ki zaposluje najmanj dvajset delavcev in ki namerava številu delavcev, ki je navedeno v členu 1(1) [zakona iz leta 2003], spremeniti pogodbene pogoje, dolžan uporabiti postopke, določene v členih od 2 do 4 in 6 tega zakona, oziroma ali velja ta dolžnost v primerih teh členov:
–
člena 241
(2) v povezavi s členom 241
(2) in členom 23
[delovnopravnega zakonika];
–
člena 241
(2) v povezavi s členom 77
(5) ali členom 241
(1) delovnopravnega zakonika;
–
člena 42(1) v povezavi s členom 45(1) delovnopravnega zakonika?“
Vprašanje za predhodno odločanje
Najprej je treba navesti, da se predložitveno sodišče v vprašanju za predhodno odločanje pri predvidevanju različnih mogočih opredelitev zadevnega položaja iz postopka v glavni stvari v nacionalnem pravu sklicuje na več določb nacionalnega prava.
Spomniti pa je treba, da se mora Sodišče pri razlagi določb nacionalnega prava načeloma opreti na opredelitve, ki izhajajo iz predložitvene odločbe. V skladu z ustaljeno sodno prakso namreč Sodišče ni pristojno za razlago notranjega prava države članice (sodba z dne 17. marca 2011, Naftiliaki Etaireia Thasou in Amaltheia I Naftiki Etaireia,
C‑128/10 in C‑129/10
,
EU:C:2011:163
, točka
in navedena sodna praksa).
Zato mora Sodišče odločiti o vprašanju za predhodno odločanje glede na predpostavke, ki izhajajo iz predložitvene odločbe, ne da bi pri tem opravilo razlago nacionalnega prava glede na tri abstraktne položaje, navedene v vprašanju.
V teh okoliščinah je treba ugotoviti, da predložitveno sodišče v bistvu sprašuje, ali je treba člen 1(1) Direktive 98/59 razlagati tako, da je treba delodajalčevo enostransko spremembo plačnih pogojev v škodo delavcev, ki ob delavčevi zavrnitvi vodi do prenehanja pogodbe o zaposlitvi, opredeliti kot„odpust“ v smislu te določbe, in ali je treba člen 2 te direktive razlagati tako, da mora delodajalec začeti posvetovanja, določena v zadnjenavedenem členu, kadar namerava tako enostransko spremeniti plačne pogoje.
Za odgovor na to vprašanje je treba najprej spomniti, da je iz člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59, iz katerega izhaja, da se ta direktiva uporablja le, če gre za najmanj pet „odpustov“, razvidno, da navedena direktiva razlikuje med „odpusti“ in „prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem“ (glej v tem smislu sodbo z dne 11. novembra 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, točki
in
).
Sodišče je glede pojma „odpust“ iz člena 1(1), prvi pododstavek, točka (a), Direktive 98/59 odločilo, da je treba to direktivo razlagati tako, da spada dejstvo, da je delodajalec enostransko in v škodo delavca pomembno spremenil bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, pod ta pojem (sodba z dne 11. novembra 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, točka
).
Iz tega sledi, da dejstva, da delodajalec enostransko in v škodo delavca v manjši meri spremeni bistveno sestavino pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, ali bistveno spremeni nebistveno sestavino navedene pogodbe iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, ni mogoče opredeliti kot „odpust“ v smislu navedene direktive.
Glede zadevne odpovedi s ponudbo nove pogodbe iz postopka v glavni stvari je treba navesti, da ta določa začasno znižanje zneska plače za 15 % in po nekaj mesecih ponovno zvišanje te plače na prvotni znesek. Vendar čeprav ni sporno, da je plača bistvena sestavina pogodbe o zaposlitvi in da bi bilo njeno 15‑odstotno znižanje načeloma mogoče opredeliti za „bistveno spremembo“, prav tako velja, da začasnost tega znižanja občutno zmanjšuje obseg predvidene spremembe pogodbe o zaposlitvi.
Na koncu pa mora predložitveno sodišče, ki je edino pristojno za presojo dejstev, glede na vse okoliščine primera odločiti, ali je treba začasno znižanje plače opredeliti za bistveno spremembo.
Vsekakor je treba tudi ob predpostavki, da predložitveno sodišče meni, da zadevna odpoved s ponudbo nove pogodbe iz postopka v glavni stvari spada pod pojem „odpust“, odpoved pogodbe o zaposlitvi, do katere je prišlo, ker delavec ni sprejel spremembe, kot je bila predlagana v navedeni odpovedi s ponudbo nove pogodbe, šteti za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca iz enega ali več razlogov, ki niso povezani z delavci v smislu člena 1(1), drugi pododstavek, Direktive 98/59, tako da jo je treba upoštevati pri izračunu števila vseh odpustov.
Glede vprašanja, od katerega trenutka dalje je delodajalec dolžan opraviti posvetovanja iz člena 2 navedene direktive, je treba spomniti, da je Sodišče ugotovilo, da obveznosti posvetovanja in obveščanja nastaneta pred njegovo odločitvijo, da odpove pogodbe o zaposlitvi (sodbi z dne 27. januarja 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, točka
, ter z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
), in da bi bila uresničitev cilja – izraženega v členu 2(2) Direktive 98/59 – izogibanja odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjšanja njihovega števila ogrožena, če bi se posvetovanje s predstavniki opravilo po sprejetju sklepa delodajalca (sodbi z dne 27. januarja 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, točka
, ter z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
).
Dodati je treba, da je postopek v glavni stvari tako kot zadeva, v kateri je bila izdana sodba z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
), povezan z ekonomskimi odločitvami, katerih namen, kot je razvidno iz predložitvene odločbe, ni bil neposredno prenehanje posamičnih delovnih razmerij, ampak ki bi lahko vseeno vplivale na zaposlitev določenega števila delavcev.
Sodišče pa je v točki 48 sodbe z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
), ugotovilo, da mora delodajalec začeti postopek posvetovanja iz člena 2 Direktive 98/59, ko je sprejeta strateška ali poslovna odločitev, ki delodajalca zavezuje, da predvidi ali načrtuje kolektivne odpuste.
V obravnavani zadevi je, kot je razvidno iz točke 16 te sodbe, za preprečitev likvidacije bolnišnice v Łódźu in ukinitve delovnih mest prišlo do določenega števila sprememb. Ker so se te spremembe izkazale za nezadostne za zagotovitev obstoja bolnišnice v Łódźu, je ta bolnišnica menila, da bi bilo treba opraviti predlagane spremembe za izognitev sprejetju odločitev, katerih neposredni namen bi bil prenehanje posamičnih delovnih razmerij. Vendar bi morala bolnišnica v Łódźu v takem položaju razumno pričakovati, da določeno število delavcev ne bo sprejelo spremembe svojih delovnih pogojev in da bo tako njihova pogodba odpovedana.
Zato ker je odločba o vročitvi odpovedi s sklenitvijo novih pogodb za bolnišnico v Łódźu nujno pomenila, da bodo predvideni kolektivni odpusti, bi ta bolnišnica morala, če so bili izpolnjeni pogoji iz člena 1(1) Direktive 98/59, opraviti posvetovanja iz člena 2 te direktive.
Ta ugotovitev velja toliko bolj, ker se namen obveznosti posvetovanja iz člena 2 navedene direktive, in sicer izogibanje odpovedim pogodb o zaposlitvi ali zmanjšanje njihovega števila in blažitev posledic (sodba z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
), ter cilj, ki mu po mnenju predložitvenega sodišča sledijo odpovedi s sklenitvijo nove pogodbe, in sicer preprečevanje posamičnih odpustov, v veliki meri prekrivata. Namreč, če je na podlagi odločitve o spremembi delovnih pogojev mogoče, da do kolektivnega odpusta ne pride, se mora postopek posvetovanja iz člena 2 iste direktive začeti v času, ko delodajalec namerava opraviti take spremembe (glej v tem smislu sodbo z dne 10. septembra 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK in drugi,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, točka
).
Glede na vse zgoraj navedene ugotovitve je treba na vprašanje odgovoriti, da je treba člen 1(1) Direktive 98/59 razlagati tako, da je enostransko spremembo plačnih pogojev s strani delodajalca v škodo delavcev, ki – če je delavec ne sprejme – povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi, mogoče opredeliti kot „odpust“ v smislu te določbe, člen 2 te direktive pa je treba razlagati tako, da mora delodajalec opraviti posvetovanja iz tega člena, kadar namerava izvesti tako enostransko spremembo plačnih pogojev, če so izpolnjeni pogoji iz člena 1 navedene direktive, kar mora preveriti predložitveno sodišče.
Stroški
Ker je ta postopek za stranke v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči o stroških. Stroški za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.

Iz teh razlogov je Sodišče (deseti senat) razsodilo:

Člen 1(1) Direktive Sveta 98/59/ES z dne 20. julija 1998 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti je treba razlagati tako, da je enostransko spremembo plačnih pogojev s strani delodajalca v škodo delavcev, ki – če je delavec ne sprejme – povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi, mogoče opredeliti kot „odpust“ v smislu te določbe, člen 2 te direktive pa je treba razlagati tako, da mora delodajalec opraviti posvetovanja iz tega člena, kadar namerava izvesti tako enostransko spremembo plačnih pogojev, če so izpolnjeni pogoji iz člena 1 navedene direktive, kar mora preveriti predložitveno sodišče.

Podpisi
(
*1
)	Jezik postopka: poljščina.