CELEX: 62016CJ0149
Prašymas priimti prejudicinį sprendimą
Socialinė politika
Kolektyvinis atleidimas iš darbo
Direktyva 98/59/EB
1 straipsnio 1 dalis
„Atleidimo iš darbo“ sąvoka
„Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva“ prilyginimas atleidimui iš darbo
Vienašališkas darbdavio darbo ir darbo užmokesčio sąlygų pakeitimas

Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (
OL L 225, p. 16
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 327; klaidų ištaisymas
OL L 59, 2007 2 27, p. 84
) 1 straipsnio 1 dalies išaiškinimo.
Šis prašymas pateiktas nagrinėjant Halina Socha, Dorota Olejnik ir Anna Skomra ginčą su jų darbdaviu
Szpital Specjalistyczny im
.
A. Falkiewicza we Wrocławiu
(A. Falkiewicz specializuotoji ligoninė, Vroclavas; toliau – A. Falkiewicz specializuotoji ligoninė) dėl „atleidimo iš darbo“ arba „darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“, prilyginto atleidimui iš darbo, dėl A. Falkiewicz specializuotosios ligoninės įteiktų pranešimų apie pakeitimą.
Teisinis pagrindas
Direktyva 98/59
Direktyvos 98/59 1 straipsnyje „Apibrėžimai ir taikymo sritis“ numatyta:
„1.   Šioje direktyvoje:
a)
„kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu pagal valstybių narių pasirinkimą atleidimų iš darbo skaičius yra:
i)
per 30 dienų laikotarpį:
–
ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų;
–
ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų,
–
ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau;
ii)
arba per 90 dienų laikotarpį – ne mažiau kaip 20, nepriklausomai nuo atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičiaus;
b)
„darbuotojų atstovai“ yra darbuotojų atstovai pagal valstybių narių įstatymus arba praktiką.
Apskaičiuojant pirmosios pastraipos a punkte nurodytų atleidimų iš darbo skaičių, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo, jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai.
2.   Ši direktyva netaikoma:
<…>
b)
asmenims, dirbantiems valstybės valdymo įstaigose arba įstaigose, kurių veiklą reglamentuoja viešoji teisė (o valstybėse narėse, kuriose taip apibrėžtų įstaigų nėra – dirbantiems lygiavertėse įstaigose);“
Direktyvos 98/59 2 straipsnis suformuluotas taip:
„1.   Jeigu darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas.
2.   Per šias konsultacijas reikia tartis, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti kolektyvinių atleidimų arba sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis, kurios skirtos, be kita ko, atleistiems darbuotojams iš naujo įdarbinti arba perkvalifikuoti.
<…>“
Šios direktyvos 5 straipsnyje numatyta:
„Ši direktyva nedraudžia valstybėms narėms taikyti arba priimti darbuotojams palankesnius įstatymus ir kitus teisės aktus, arba skatinti ar leisti taikyti darbuotojams palankesnius kolektyvinius susitarimus.“
Lenkijos teisė
1974 m. birželio 26 d. įstatymu (
Dz. U
., Nr. 24, 141 pozicija, 1974 m.) priimto
Kodeks pracy
(Darbo kodeksas) su pakeitimais (toliau – Darbo kodeksas) 42 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad nuostatos dėl darbo sutarties nutraukimo atitinkamai taikomos darbo sutartyje numatytų darbo ir darbo užmokesčio sąlygų keitimui pagal pranešimo apie pakeitimą procedūrą. Iš šio straipsnio 2 dalies matyti, kad darbo arba darbo užmokesčio sąlygos laikomos pakeistomis, jeigu darbuotojams raštu pasiūlytos naujos sąlygos. To paties straipsnio 3 dalyje numatyta, kad jeigu darbuotojas nesutinka su siūlomoms darbo arba darbo užmokesčio sąlygomis, darbo sutartis nutraukiama suėjus pranešime numatytam terminui. Jeigu prieš sueinant pusei pranešimo termino darbuotojas nepraneša, kad nesutinka su pasiūlytomis sąlygomis, daroma prielaida, kad jis sutiko su šiomis sąlygomis.
2003 m. kovo 13 d.
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Įstatymas dėl konkrečių principų, taikomų darbo sutarčių nutraukimui dėl su darbuotojais nesusijusių priežasčių) (
Dz.U
., Nr. 90, 844 pozicija, 2003 m.) su pakeitimais (toliau – 2003 m. įstatymas) 1 straipsnis suformuluotas taip:
„1.   Šio įstatymo nuostatos taikomos, kai darbdavys, įdarbinęs bent 20 darbuotojų, ketina nutraukti darbo santykius dėl su darbuotojais nesusijusių priežasčių, ir tai ketina daryti savo iniciatyva arba šalių susitarimu, su sąlyga, kad per ne ilgesnį kaip 30 dienų laikotarpį iš darbo atleidžiama bent:
1)
10 darbuotojų, jeigu darbdavys įdarbinęs mažiau kaip 100 darbuotojų;
2)
10 % darbuotojų, jeigu darbdavys įdarbinęs bent 100, tačiau ne daugiau kaip 300 darbuotojų;
3)
30 darbuotojų, jeigu darbdavys įdarbinęs 300 ar daugiau darbuotojų <…>“
2003 m. įstatymo 2 straipsnyje nustatyta:
„1.   Darbdavys privalo dėl ketinimo kolektyviai atleisti darbuotojus konsultuotis su šio darbdavio įmonėje veikiančiomis profesinėmis organizacijomis.
2.   1 dalyje nurodyta konsultacija visų pirma susijusi su galimybe išvengti kolektyvinio atleidimo iš darbo arba sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių ir išvengti su šiuo atleidimu susijusių darbo bylų, visų pirma atkreipiant dėmesį į profesinio perkvalifikavimo arba profesinio mokymo galimybes, taip pat naujas darbo vietas atleistiems darbuotojams.
3.   Darbdavys privalo raštu pranešti įmonės profesinėms sąjungoms apie numatomo kolektyvinio atleidimo iš darbo priežastis, įdarbintų darbuotojų skaičių ir profesines grupes, kurioms jie priklauso, profesines numatomų kolektyviai atleisti darbuotojų grupes, laikotarpį, per kurį bus vykdomas šis atleidimas, siūlomus numatomų kolektyviai atleisti darbuotojų atrankos kriterijus, darbuotojų atleidimo eiliškumą, siūlymus, kaip išspręsti numatomų kolektyviai atleisti darbuotojų problemas, o jeigu numatyta išmokėti pinigines išmokas, darbdavys privalo papildomai pasiūlyti šių išmokų apskaičiavimo tvarką.
<…>“
2003 m. įstatymo 3 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad ne vėliau kaip per 20 dienų nuo 2 straipsnio 3 dalyje nurodyto pranešimo pateikimo dienos darbdavys ir profesinės sąjungos sudaro susitarimą. Šio straipsnio 2 dalyje numatyta, kad 1 dalyje nurodytame susitarime įtvirtinama procedūra, taikytina numatomiems kolektyviai atleisti darbuotojams, taip pat darbdavio pareigos, kiek tai yra būtina nagrinėjant kitas numatomų kolektyviai atleisti darbuotojų problemas.
2003 m. įstatymo 5 straipsnyje, galiojusiame klostantis pagrindinės bylos aplinkybėms, buvo nustatyta:
„1.   Jeigu darbo santykiai nutraukiami darbdavio iniciatyva pagal kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūrą, Darbo kodekso 38 ir 41 straipsniai netaikomi, nepažeidžiant 2–4 dalių; taip pat netaikomos atskiros nuostatos, susijusios su ypatinga darbuotojų apsauga nuo atleidimo iš darbo arba darbo santykių nutraukimo, nepažeidžiant 5 dalies nuostatų.
2.   Jeigu 3 straipsnyje nurodyto susitarimo nesudaroma, Darbo kodekso 38 straipsnis taikomas darbo santykių nutraukimui darbdavio iniciatyva, taip pat pranešimo apie darbo ir darbo užmokesčio sąlygų pakeitimą procedūrai.
<…>
5.   Per laikotarpį, kai taikoma ypatinga apsauga nuo atleidimo iš darbo ar darbo santykių nutraukimo, darbdavys gali keisti galiojančias darbo ir darbo užmokesčio sąlygas:
1)
darbuotojams, kuriems iki pensinio amžiaus liko ne daugiau nei 4 metai, nėščioms darbuotojoms, motinystės ar tėvystės atostogų išėjusiems darbuotojams ar darbuotojams, išėjusiems atostogų motinystės ar tėvystės atostogų sąlygomis;
2)
darbuotojui, kuris yra valstybės įmonės darbo tarybos narys;
3)
darbuotojui, kuris yra įmonės profesinės sąjungos narys;
<…>
6.   Jeigu dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų pakeitimo taikant pranešimo procedūrą mažinamas darbo užmokestis, šio straipsnio 5 dalyje nurodytiems darbuotojams iki pasibaigiant laikotarpiui, per kurį jiems taikoma ypatinga apsauga nuo atleidimo iš darbo arba darbo santykių nutraukimo, mokamas išlyginamasis priedas, apskaičiuojamas pagal Darbo kodekse nustatytus principus.
7.   Jeigu darbuotojų darbo santykiai nutraukiami vykdant kolektyvinį atleidimą, terminuotas darbo sutartis arba konkretaus darbo atlikimo laikui sudarytas sutartis bet kuri šalis gali nutraukti, įspėjusi apie tai kitą šalį prieš dvi savaites.“
Pagrindinė byla ir prejudicinis klausimas
Ieškovės pagrindinėje byloje dirbo A. Falkiewicz specializuotoje ligoninėje pagal neterminuotas darbo sutartis.
2015 m. rugpjūčio mėn. A. Falkiewicz specializuota ligoninė įteikė ieškovėms pagrindinėje byloje ir kitiems darbuotojams pranešimus apie tam tikrų darbo ir darbo užmokesčio sąlygų pakeitimą, konkrečiai – apie teisės į darbo stažo priedą įgijimo terminą. Šis priedas darbuotojams mokamas kas penkerius metus, atsižvelgiant į jų darbo stažą. Jo dydis nustatomas taip:
–
20 metų darbo stažas: 75 % mėnesinio darbo užmokesčio,
–
25 metų darbo stažas: 100 % mėnesinio darbo užmokesčio,
–
30 metų darbo stažas: 150 % mėnesinio darbo užmokesčio,
–
35 metų darbo stažas: 200 % mėnesinio darbo užmokesčio,
–
40 metų darbo stažas: 300 % mėnesinio darbo užmokesčio.
Iš Teisingumo Teismo turimos bylos medžiagos dokumentų matyti, kad siūlomas pakeitimas buvo susijęs su darbo stažo apskaičiavimo tvarka; šis stažas nuo šiol turėjo apimti tik darbo laikotarpius, išdirbtus A. Falkiewicz specializuotoje ligoninėje.
Žinoma, kad atitinkamiems darbuotojams nesutikus su aptariamų sutarties sąlygų pakeitimu, galėjo būti galutinai nutraukta jų darbo sutartis.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiame teisme A. Falkiewicz specializuota ligoninė tvirtino, kad sutarties sąlygos buvo keičiamos dėl organizacinių pokyčių, susijusių su darbuotojų skaičiaus mažinimu ir darbo užmokesčio išlaidų ribojimu. Kadangi jau kelerius metus ligoninė buvo eksploatuojama nuostolingai, darbo ir darbo užmokesčio sąlygų racionalizavimu, pasitelkus pranešimo apie pakeitimus procedūrą, buvo siekiama išvengti ligoninės likvidavimo.
Be to, nustatyta, kad nusprendusi pakeisti darbo sutartims taikomas sąlygas A. Falkiewicz specializuota ligoninė netaikė 2003 m. įstatyme numatytos procedūros.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla klausimas, ar A. Falkiewicz specializuota ligoninė tik ketino pakeisti tam tikrus ieškovių pagrindinėje byloje darbo sutarčių elementus, ar iš tiesų ketino nutraukti tas sutartis, tačiau siekė išvengti, kad jai būtų taikomos Direktyvos 98/59 nuostatos. Šiam teismui taip pat kyla klausimas, ar vienašalis sutarties sąlygų pakeitimas, kuris, ieškovėms pagrindinėje byloje su juo nesutikus, lemia darbo sutarčių nutraukimą, yra „atleidimas iš darbo“, kaip tai suprantama pagal šios direktyvos 1 straipsnį.
Tokiomis aplinkybėmis
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu
(Centrinio Vroclavo rajono teismas, Lenkija) nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šį prejudicinį klausimą:
„Ar [Direktyvos 98/59] 1 straipsnio 1 dalį ir 2 straipsnį, atsižvelgiant į teisės veiksmingumo principą, reikia aiškinti taip, kad darbdavys, kuris dėl sunkios finansinės padėties keičia darbo ir darbo užmokesčio sąlygas darbo sutartyse (pranešimas apie pakeitimą) tik tiek, kiek tai susiję su darbo užmokesčio sąlygomis, privalo taikyti minėtoje direktyvoje įtvirtintą procedūrą ir konsultuotis dėl šių pranešimų apie pakeitimą su įmonės profesinėmis sąjungomis, nors nacionalinėje teisėje, t. y. [2003 m. įstatymo] 1–6 straipsniuose, nėra jokių nuostatų, taikytinų tokiems darbo sutarties sąlygų pakeitimams?“
Dėl prejudicinio klausimo
Pirmiausia pažymėtina, kad pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 2 dalies b punktą ji netaikoma „asmenims, dirbantiems valstybės valdymo įstaigose arba įstaigose, kurių veiklą reglamentuoja viešoji teisė, o valstybėse narėse, kuriose taip apibrėžtų įstaigų nėra, – dirbantiems lygiavertėse įstaigose“.
Nagrinėjamu atveju, kadangi iš nutarties pateikti prašymą priimti prejudicinį sprendimą aiškiai nematyti, kad Lenkijos teisės aktų leidėjas ketino Direktyvoje 98/59 įtvirtintas teises taip pat pripažinti viešųjų įstaigų darbuotojams, kaip antai dirbantiems A. Falkiewicz specializuotoje ligoninėje, Teisingumo Teismas prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo neoficialiai paprašė paaiškinti priežastis, dėl kurių, kaip jis mano, siekiant išspręsti jo nagrinėjamą bylą, būtina gauti šios direktyvos išaiškinimą.
Iš prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo atsakymo matyti, kad 2003 m. įstatymas, kuriuo minėta direktyva perkelta į Lenkijos teisę, taikytinas visiems asmenims, turintiems darbuotojo statusą, kaip tai suprantama pagal Darbo kodeksą. Į jo taikymo sritį nepatenka tik „etatiniai“ darbuotojai ir laikinai įdarbinti darbuotojai, todėl subjektų ratas, kuriems taikytinas 2003 m. įstatymas, yra platesnis nei minėtos direktyvos. A. Falkiewicz specializuotoje ligoninėje įdarbinti asmenys turėjo tą patį teisinį statusą kaip ir privačių įmonių darbuotojai, ir jie neturi valstybės tarnautojų statuso. Be to, ligoninės yra savarankiškos įstaigos, kurios nėra atskaitingos valstybei, ir jos išsilaiko iš pajamų, gaunamų iš savo veiklos. Taigi nacionalinėje teisėje nėra pagrindo, kuris leistų į 2003 m. įstatymo taikymo sritį neįtraukti pagrindinėje byloje aptariamų ligoninės darbuotojų.
Šiomis aplinkybėmis, atsižvelgiant į prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo perduotą informaciją, reikia atsakyti į prejudicinį klausimą.
Savo klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia sužinoti, ar Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalį ir 2 straipsnį reikia aiškinti taip, kad darbdavys privalo pradėti minėtame 2 straipsnyje numatytas konsultacijas, kai ketina darbuotojų nenaudai vienašališkai pakeisti darbo užmokesčio sąlygas, o tai – darbuotojams su tuo nesutikus – lemia jų darbo santykių nutraukimą.
Siekiant atsakyti į šį klausimą, pirmiausia reikia priminti, jog iš Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antros pastraipos išplaukia, kad ši direktyva taikytina tik jeigu iš „darbo atleidžiami“ ne mažiau kaip penki darbuotojai ir kad joje daromas skirtumas tarp „atleidimo iš darbo“ ir „darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“ (šiuo klausimu žr. 2015 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
,
ir
punktus).
Dėl Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antros pastraipos a punkte esančios „atleidimo iš darbo“ sąvokos Teisingumo Teismas nusprendė, kad ši direktyva turi būti aiškinama taip, kad ši sąvoka apima faktinę situaciją, kai darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai iš esmės pakeičia esmines darbo sutarties sąlygas dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju (2015 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
,
punktas).
Tuo remiantis darytina išvada, kad situacija, kai darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai iš esmės pakeičia esminę darbo sutarties sąlygą dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, arba iš esmės pakeičia neesminę tos sutarties sąlygą dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, negali būti pripažinta „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal minėtą direktyvą.
Dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamo pranešimo apie pakeitimą pažymėtina, kad jame tik numatyta, jog nuo šiol nustatant datą, nuo kurios atsiranda teisė į darbo stažo priedą, atsižvelgiama tik į darbo laikotarpius, dirbtus pas šį darbdavį, todėl pranešimas apie pakeitimą susijęs tik su teisės į darbo stažo priedą įgijimo momentu. Tokiomis aplinkybėmis, nesant reikalo nagrinėti, ar pagrindinėje byloje nagrinėjamas darbo stažo priedas yra esminė suinteresuotųjų asmenų darbo sutarties sąlyga, pakanka konstatuoti, kad pagrindinėje byloje nagrinėjamas pranešimas apie pakeitimą negali būti laikomas lemiančiu esminį šios sutarties pakeitimą ir kad šis pranešimas nepatenka į „atleidimo iš darbo“ sąvoką, kaip ji suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą.
Vis dėlto darbo sutarties nutraukimas darbuotojui nesutikus su tokiu pakeitimu, koks siūlomas tame pranešime apie pakeitimą, laikytinas darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su šiais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal tos pačios 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, todėl privaloma į tokį nutraukimą atsižvelgti siekiant suskaičiuoti bendrą atleidimo iš darbo atvejų skaičių.
Dėl klausimo, kuriuo momentu darbdaviui kyla Direktyvos 98/59 2 straipsnyje numatyta pareiga konsultuotis, primintina, jog Teisingumo Teismas nusprendė, kad konsultavimosi ir informavimo pareigos atsiranda anksčiau už darbdavio sprendimą nutraukti darbo sutartis (2005 m. sausio 27 d. Sprendimo Junk,
C-188/03
,
EU:C:2005:59
,
punktas ir 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt.,
C-44/08
,
EU:C:2009:533
,
punktas) ir kad Direktyvos 98/59 2 straipsnio 2 dalyje nurodytas tikslas – išvengti darbo sutarčių nutraukimų arba sumažinti jų skaičių, liktų neįgyvendintas, jeigu su atstovais būtų konsultuojamasi darbdaviui jau priėmus sprendimą (2005 m. sausio 27 d. Sprendimo Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
,
punktas ir 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
punktas).
Svarbu pridurti, kad pagrindinė byla, kaip ir byla, kurioje priimtas 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimas Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
punktas), susijusi su ekonominiais sprendimais, kuriais, kaip matyti iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą, nebuvo tiesiogiai siekiama nutraukti konkrečių darbo santykių, bet kurie vis dėlto galėjo turėti poveikį tam tikram skaičiui darbuotojų darbo vietų.
2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
)
punkte Teisingumo Teismas vis dėlto padarė išvadą, kad Direktyvos 98/59 2 straipsnyje numatytą konsultavimosi procedūrą darbdavys turi pradėti tuo momentu, kai priima strateginį ar verslo sprendimą, dėl kurio jis priverstas numatyti ar planuoti kolektyvinį atleidimą.
Nagrinėjamu atveju, kadangi A. Falkiewicz specializuota ligoninė manė, kad, atsižvelgiant į jai kilusius ekonominius sunkumus, būtina įgyvendinti pasiūlytus pakeitimus, siekiant išvengti pareigos priimti sprendimus, kurių tiesioginis tikslas būtų nutraukti konkrečius darbo santykius, ji turėjo pagrįstai tikėtis, kad tam tikras darbuotojų skaičius nesutiks su darbo sąlygų pakeitimais, todėl jų darbo sutartys bus nutrauktos.
Taigi, kadangi sprendimas pateikti pranešimus apie pakeitimus A. Falkiewicz specializuotai ligoninei neišvengiamai reiškė, kad gali tekti numatyti kolektyvinį atleidimą, ji privalėjo pradėti Direktyvos 98/59 2 straipsnyje numatytą konsultavimosi procedūrą.
Tokia išvada darytina dar ir dėl to, kad minėtos direktyvos 2 straipsnyje numatytos pareigos konsultuotis tikslas – išvengti darbo sutarčių nutraukimų arba sumažinti jų skaičių, taip pat sušvelninti pasekmes (2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
punktas), ir, kaip nurodė prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, pranešimų apie pakeitimą tikslas – išvengti ligoninės likvidavimo – didžiąja dalimi sutampa. Iš tiesų, kadangi dėl darbo sąlygas keičiančio sprendimo gali būti išvengta kolektyvinio atleidimo iš darbo, tos pačios direktyvos 2 straipsnyje numatyta konsultavimosi procedūra turi būti pradėta tuo momentu, kai darbdavys ketina atlikti tuos pakeitimus (šiuo klausimu žr. 2009 m. rugsėjo 10 d. Sprendimo Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ir kt.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
,
punktą).
Remiantis tuo, kas išdėstyta, į klausimą reikia atsakyti, kad Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalis ir 2 straipsnis aiškintini taip, kad darbdavys privalo pradėti minėtame 2 straipsnyje numatytas konsultacijas, kai ketina darbuotojų nenaudai vienašališkai pakeisti darbo užmokesčio sąlygas, ir tai – darbuotojams su tuo nesutikus – lemia jų darbo santykių nutraukimą, jeigu įvykdytos šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalyje numatytos sąlygos, o tai turi patikrinti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.

Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (dešimtoji kolegija) nusprendžia:

1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo 1 straipsnio 1 dalis ir 2 straipsnis aiškintini taip, kad darbdavys privalo pradėti minėtame 2 straipsnyje numatytas konsultacijas, kai ketina darbuotojų nenaudai vienašališkai pakeisti darbo užmokesčio sąlygas, ir tai – darbuotojams su tuo nesutikus – lemia jų darbo santykių nutraukimą, jeigu įvykdytos šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalyje numatytos sąlygos, o tai turi patikrinti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas.

Parašai.
(
*1
)	Proceso kalba: lenkų.
(
)	34 punkte kalbinio pobūdžio pataisymas padarytas paskelbus šį tekstą pirmą kartą.