CELEX: 62019CJ0942
Begäran om förhandsavgörande
Socialpolitik
Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP
Klausul 4
Principen om icke-diskriminering
Avslag på en ansökan om tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen som föreskrivs för fast anställda enligt tjänsteföreskrifterna
Nationella bestämmelser enligt vilka sådan tjänstledighet inte beviljas för att uppehålla en tillfällig tjänst
Tillämpningsområde
Klausul 4 är inte tillämplig
Domstolen saknar behörighet

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av klausul 4 i ramavtalet om visstidsarbete, undertecknat den 18 mars 1999 (nedan kallat ramavtalet), som återfinns i bilagan till rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (
EGT L 175, 1999, s. 43
).
Begäran har framställts i ett mål mellan Servicio Aragonés de Salud (hälsovårdsmyndigheten i den autonoma regionen Aragonien, Spanien) (nedan kallad hälso- och sjukvårdsförvaltningen) och LB. Målet rör hälso- och sjukvårdsförvaltningens beslut att avslå LB:s ansökan om tjänstledighet för att tillträda tjänst som skulle tillsättas på grundval av ett avtal om visstidsanställning.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
Det framgår av skäl 14 i direktiv 1999/70 att ”[d]e undertecknande parterna har velat ingå ett ramavtal om visstidsarbete med allmänna principer och minimikrav för anställningsavtal och anställningsförhållanden i samband med visstidsarbete. De har visat sin vilja att förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas och genom att ange en ram för att förhindra att visstidsanställning missbrukas genom att flera visstidsanställningar följer på varandra”.
Enligt klausul 1 i ramavtalet är syftet med detta
”a)
att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas, och
…”
Klausul 2 i ramavtalet har rubriken ”Räckvidd”. Denna klausul har följande lydelse:
”1.
Detta avtal gäller visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat.
2.
Medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter kan besluta att detta avtal inte skall gälla
a)
inledande yrkesutbildning och lärlingsutbildning, eller
b)
anställningskontrakt eller anställningsförhållanden som har ingåtts inom ramen för särskild offentlig eller offentligt finansierad utbildning, integrering och program för yrkesomskolning.”
Klausul 3 i ramavtalet har följande lydelse:
”I detta avtal avses med
1.
visstidställd
: en person som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som ingåtts direkt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare och vars längd fastställts på grundval av objektiva kriterier som att det gäller fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse.
2.
jämförbar tillsvidareanställd
: en arbetstagare med ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som gäller tills vidare och som på samma arbetsplats utför samma arbete eller ett liknande arbete, med vederbörlig hänsyn tagen till kvalifikationer/yrkeskunnande. Om ingen jämförbar tillsvidareanställd finns på samma arbetsplats, skall jämförelsen göras med hänvisning till tillämpliga kollektivavtal och om tillämpliga kollektivavtal saknas, enligt lagar, kollektivavtal eller praxis i landet i fråga.”
I klausul 4 i ramavtalet, vilken har rubriken ”Principen om icke-diskriminering”, föreskrivs följande:
”1.
När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder.
…
3.
Tillämpningsföreskrifterna för denna klausul skall fastställas av medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller av arbetsmarknadens parter, med beaktande av gemenskapslagstiftningen, nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis.
4.
Den anställningstid som behövs för att kvalificera för särskilda anställningsvillkor skall vara densamma för visstidsanställda arbetstagare som för fast anställda arbetstagare utom där olika längd på denna kvalifikationstid är motiverad på objektiva grunder.”
Spansk rätt
I artikel 2 i Ley 55/2003 del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de Salud (lag 55/2003 om rambestämmelser för anställda som omfattas av tjänsteföreskrifter som gäller inom hälso- och sjukvårdsförvaltningen) av den 16 december 2003 (BOE nr 301 av den 17 december 2003, s. 44742) föreskrivs att denna lag är tillämplig på personal som omfattas av tjänsteföreskrifterna och som är anställd vid hälso- och sjukvårdsvårdinrättningar inom de autonoma regionernas hälso- och sjukvårdsförvaltning, eller vid statliga hälso- och sjukvårdsinrättningar.
I artikel 62 i ovannämnda lag, med rubriken ”Administrativa ställningar”, föreskrivs följande:
”Enligt de allmänna bestämmelserna ska anställda som omfattas av tjänsteföreskrifterna inom hälso- och sjukvårdsförvaltningen ha en av följande administrativa ställningar:
a)
aktiv tjänst,
b)
särskild ledighet,
c)
tjänst enligt andra regelverk,
d)
tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen,
e)
tjänstledighet av personliga skäl,
f)
avstängning.
…”
Artikel 66 i lag 55/2003, med rubriken ”Tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen”, har följande lydelse:
”1.   En anställd som omfattas av tjänsteföreskrifter som gäller inom hälso- och sjukvårdsförvaltningen ska beviljas tjänstledighet för att uppehålla en tjänst inom den offentliga förvaltningen när denne
a)
utför arbetsuppgifter i en annan kategori av anställda enligt tjänsteföreskrifterna, som tjänsteman eller som kontraktsanställd, i en offentlig förvaltning, utom när vederbörande har fått erforderligt godkännande av att uppgifterna inte är oförenliga,
…
3.   En anställd som omfattas av tjänsteföreskrifterna inom hälso- och sjukvårdsförvaltningen och som är tjänstledig för att uppehålla en annan tjänst inom den offentliga förvaltningen uppbär inte någon lön och den tid som denna administrativa ställning varar beaktas vad gäller beräkningen av treårstillägg och karriärutveckling, i förekommande fall, när den anställde återgår i aktiv tjänst.”
I artikel 67 i denna lag, med rubriken ”Tjänstledighet av personliga skäl”, föreskrivs följande:
”1.   Den berörde ska på hälso- och sjukvårdsförvaltningens initiativ eller på egen begäran beviljas tjänstledighet av personliga skäl i enlighet med följande bestämmelser:
a)
tjänstledighet av personliga skäl kan beviljas anställda som begär det på grund av ett enskilt intresse.
För att kunna beviljas tjänstledighet av personliga skäl måste den berörde ha tjänstgjort i en offentlig förvaltning under de fem år som omedelbart föregår ansökan.
Beviljandet av tjänstledighet av personliga skäl på grund av ett enskilt intresse är beroende av tjänstens behov; ett eventuellt avslagsbeslut ska motiveras.
Tjänstledighet av personliga skäl kan inte beviljas en tjänsteman som är föremål för ett disciplinärt förfarande.
…
2.   I de fall som avses i punkt 1 a och c ska tjänstledigheten av personliga skäl vara minst två år.
3.   Anställda enligt tjänsteföreskrifter inom hälso- och sjukvårdsförvaltningen som är tjänstlediga av personliga skäl uppbär inte någon lön, och den tid som tjänstledigheten varar beaktas inte för karriärutvecklingen eller beräkningen av treårstillägg…”
Artikel 15 i Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado (föreskrifter om civila statstjänstemäns administrativa ställning) i dess lydelse enligt Real Decreto 365/1995 por el que se aprueba el Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado (kungligt dekret 365/1995 om antagande av föreskrifter om civila statstjänstemäns administrativa ställning) av den10 mars 1995 (BOE nr 85 av den 10 april 1995, s. 10636) (nedan kallade föreskrifterna om administrativ ställning) har rubriken ”Tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom offentlig förvaltning”. Artikel 15.1 i dessa föreskrifter har följande lydelse:
”Tjänstemän som är i aktiv tjänst inom en annan offentlig förvaltning – om de inte erhållit erforderlig tillstånd för att till att uppehålla en tjänst som ska betraktas som oförenlig – och de som börjar arbeta som fast anställd personal i enheter eller organ inom den offentliga förvaltningen och som inte har rätt att inneha ställningen aktiv tjänst eller särskild ledighet, ska på berörd förvaltnings initiativ eller på egen begäran placeras i den administrativa ställningen tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen. Om denna tjänst är en tjänst som icke fast anställd tjänsteman eller kontraktsanställd för viss tid, ger den inte rätt till denna administrativa ställning. …”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
LB var fast anställd tandläkare inom hälso- och sjukvårdsförvaltningen mellan den 14 december 2010 och den 20 december 2017.
Genom beslut av den 25 november 2016 föreslog Complutenseuniversitetet i Madrid (Spanien) att utnämna LB på en icke fast lärartjänst. Eftersom detta förslag hade godkänts av rektoratet vid detta universitet kallades LB att påbörja sin tjänstgöring den 21 december 2017. Ett avtal om visstidsanställning tillsändes LB.
Denna tjänst var inte förenlig med den tjänst som LB innehade inom hälso- och sjukvårdsförvaltningen och LB ansökte därför den 1 december 2017, med stöd av artikel 66.1 a i lag 55/2003, om tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen.
Genom beslut av den 4 december 2017 avslog hälso- och sjukvårdsförvaltningen denna ansökan med motiveringen att den tjänst som LB skulle inneha var tidsbegränsad. Enligt artikel 15 i föreskrifterna om administrativ ställning är tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen inte möjlig när den nya tjänsten ska innehas på grundval av ett avtal om visstidsanställning.
Till följd av detta avslag ansökte LB om tjänstledighet av personliga skäl i enlighet med artikel 67.1 a i lag 55/2003. Denna ansökan bifölls.
LB begärde även omprövning av beslutet av den 4 december 2017. Omprövningen medförde inte någon ändring av beslutet och LB överklagade därför till Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nr 4 de Zaragoza (förvaltningsdomstol på provinsnivå nr 4 i Zaragoza, Spanien) och yrkade att såväl beslutet av den 4 december 2017 som beslutet om fastställelse av detta beslut skulle ogiltigförklaras. Till stöd för sin begäran gjorde LB i huvudsak gällande att nämnda beslut bland annat stred mot likhetsprincipen och icke-diskrimineringsprincipen, såsom dessa stadfästs i klausul 4 i ramavtalet.
I dom av den 9 maj 2019 biföll nämnda domstol överklagandet. I denna dom preciserades att beslutet att inte bevilja LB tjänstledigt för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen med motiveringen att den tjänst som hon skulle inneha var en visstidsanställning utgjorde ett åsidosättande av förbudet mot diskriminering mellan tillsvidareanställda och visstidsanställda enligt nämnda klausul 4.
Hälso- och sjukvårdsförvaltningen överklagade denna dom till den hänskjutande domstolen, Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Överdomstolen i den autonoma regionen Aragonien, Spanien). Hälso- och sjukvårdsförvaltningen anser att skillnaden i behandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda enligt artikel 15 i föreskrifterna om administrativ ställning motiveras på objektiva grunder, bland annat behovet av att säkerställa stabiliteten i de tjänster som tillhandahålls av hälso- och sjukvårdssystemet i den autonoma regionen Aragonien.
Den hänskjutande domstolen hyser tvivel om huruvida nämnda artikel 15 är förenlig med klausul 4 i ramavtalet, såsom den tolkats av EU-domstolen, i den mån nämnda artikel 15 utgör hinder för att en offentliganställd beviljas tjänstledighet när denne har fått en visstidsanställning i en annan förvaltning än den ursprungliga, trots att denna artikel medger tjänstledighet när den anställde under samma omständigheter får en tillsvidareanställning. En anställd som har beviljats sådan tjänstledighet har dessutom rätt till vissa fördelar, till skillnad från den som efter att ha fått avslag på ansökan om sådan tjänstledighet har tvingats ansöka om tjänstledighet av personliga skäl för att kunna ta den nya anställningen.
Det framgår i detta hänseende av beslutet om hänskjutande att tjänstledighet för att uppehålla en tjänst i en annan förvaltning än den ursprungliga inte kan nekas med hänvisning till tjänstens behov och att anställda som har beviljats denna ställning behåller både sin ställning som tjänstemän i den ursprungliga förvaltningen och rätten att delta i förfaranden för tillsättning av tjänster som anordnas av denna. Dessutom beaktas den tid som tjänstledigheten för att uppehålla en tjänst i den nya förvaltningen varat som aktiv tjänst i den ursprungliga förvaltningen. Anställda som efter denna tjänstledighet återgår i tjänst i sin ursprungliga förvaltning har således rätt att tillgodoräkna sig karriärutvecklingen i den andra förvaltningen. Det föreskrivs inte heller någon minsta varaktighet för denna tjänstledighet.
Däremot måste en minimiperiod i aktiv tjänst ha fullgjorts innan tjänstledighet av personliga skäl kan beviljas. Denna kan dessutom nekas på grund av tjänstens behov. Anställda i denna ställning erhåller inte heller någon lön. Den tid som tjänstledigheten av personliga skäl varat beaktas inte heller i den ursprungliga förvaltningen vad gäller uppflyttning, treårstillägg och rättigheter enligt det sociala trygghetssystemet. Slutligen föreskrivs en minsta varaktighet vad gäller tjänstledighet av personliga skäl.
I detta sammanhang vill den hänskjutande domstolen för det första få klarhet i huruvida rätten till tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen utgör ett ”anställningsvillkor” för den visstidsanställning som den anställde önskar påbörja. Den hänskjutande domstolen har i detta avseende påpekat att det anställningsvillkor som ska beaktas, enligt domstolens praxis, är det villkor som gällde för den visstidsanställning som personen i fråga hade. Det anställningsvillkor som ska prövas i det nationella målet är emellertid ett anställningsvillkor för en visstidsanställning på en tjänst som inte ännu har tillsatts men som den berörda personen önskar tillträda. Följaktligen är denna rättspraxis inte tillämplig i förevarande fall.
För det andra vill den hänskjutande domstolen få klarhet i huruvida de skäl som hälso- och sjukvårdsförvaltningen har åberopat – nämligen vikten av att undvika funktionsstörningar och negativa effekter på grund av instabilitet i personalstyrkan inom en så känslig sektor som hälso- och sjukvårdssektorn – kan motivera en skillnad i behandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda.
Mot denna bakgrund beslutade Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Överdomstolen i den autonoma regionen Aragonien) att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till EU-domstolen:
”1)
Ska klausul 4 i [ramavtalet] tolkas så, att den rätt som en person som erhållit en anställning inom den offentliga förvaltningen har att beviljas tjänstledighet från den tjänst, även den inom den offentliga förvaltningen, som personen dittills har haft, är ett anställningsvillkor, med avseende på vilket visstidsanställda och tillsvidareanställda inte får behandlas olika?
2)
Ska klausul 4 i [ramavtalet] tolkas så, att syftet att undvika stora funktionsstörningar och negativa effekter på grund av instabilitet i personalstyrkan inom ett så känsligt område som hälso- och sjukvården, med hänsyn till den grundlagsstadgade rätten till hälsoskydd, utgör en motivering på objektiva grunder för att visstidsanställda och tillsvidareanställda arbetstagare behandlas olika, vilket innebär att det kan ligga till grund för att neka en viss typ av tjänstledighet för den som får en visstidsanställning, men inte för den som får en tillsvidareanställning?
3)
Utgör klausul 4 i [ramavtalet] hinder för en sådan regel som den som föreskrivs i artikel 15 i [föreskrifterna om administrativ ställning], vilken utesluter innehav av tjänst som visstidsanställd tjänsteman eller tidsbegränsat kontraktsanställd från de ställningar som ger rätt till tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen, när sådan tjänstledighet ska beviljas för den som får en tillsvidareanställning inom den offentliga förvaltningen, och denna administrativa ställning är mer gynnsam för en offentliganställd än andra alternativa former av tjänstledighet som denne skulle behöva ansöka om för att kunna tillträda en ny tjänst som denne har erbjudits?”
Domstolens behörighet
Såväl den spanska regeringen som Europeiska kommissionen har gjort gällande att LB har ansökt om tjänstledighet för att uppehålla en annan tjänst inom den offentliga förvaltningen när hon innehade en tillsvidareanställning och att denna situation, i enlighet med klausul 2.1 i ramavtalet, därför inte omfattas av tillämpningsområdet för detta avtal, varför klausul 4 däri inte är tillämplig i det nationella målet.
Domstolen erinrar inledningsvis om att det ankommer på den att – för att pröva sin egen behörighet – undersöka de omständigheter under vilka den nationella domstolen har framställt sin begäran om förhandsavgörande (dom av den 7 september 2017, Schottelius,
C‑247/16
,
EU:C:2017:638
, punkt
).
Det följer även av fast rättspraxis att EU-domstolen i princip bara är behörig att tolka unionsrättsliga bestämmelser som rent faktiskt är tillämpliga i det nationella målet (dom av den 7 september 2017, Schottelius,
C‑247/16
,
EU:C:2017:638
, punkt
).
För att fastställa huruvida EU-domstolen är behörig att besvara de frågor som ställts av den hänskjutande domstolen, ska det erinras om att den personkrets som omfattas av tillämpningsområdet för ramavtalet definieras i klausul 2.1 i detta avtal.
Det framgår av ordalydelsen i nämnda bestämmelse att ramavtalet har ett vidsträckt tillämpningsområde, eftersom det allmänt avser ”visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat”. Definitionen av begreppet ”visstidsanställd”, i den mening som avses i klausul 3.1 i ramavtalet, omfattar dessutom alla arbetstagare, utan att någon åtskillnad görs beroende på om arbetstagaren är anställd av en offentlig eller en privat arbetsgivare och oberoende av hur avtalet kvalificeras enligt nationell rätt (dom av den 16 juli 2020, Governo della Repubblica italiana (Italienska fredsdomares ställning),
C‑658/18
,
EU:C:2020:572
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Ramavtalet är följaktligen tillämpligt på samtliga arbetstagare som utför arbete mot ersättning inom ramen för ett anställningsförhållande som ingåtts för en viss tid med deras arbetsgivare, under förutsättning att arbetstagarna är bundna av ett anställningskontrakt i den mening som avses i nationell rätt och med förbehåll för medlemsstaternas utrymme för skönsmässig bedömning enligt klausul 2.2 i ramavtalet att besluta huruvida ramavtalet ska gälla vissa kategorier av anställningsavtal och anställningsförhållanden och med förbehåll för att ramavtalet enligt fjärde stycket i dess inledning inte gäller inhyrda arbetstagare (dom av den 16 juli 2020, Governo della Repubblica italiana (Italienska fredsdomares ställning),
C‑658/18
,
EU:C:2020:572
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Enligt klausul 1 a i ramavtalet är dessutom ett av ramavtalets syften att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas. Likaså anges i tredje stycket i inledningen till ramavtalet att detta ”visar arbetsmarknadsparternas vilja att skapa en övergripande ram för att visstidsanställda skall kunna garanteras likabehandling genom att de skyddas mot diskriminering”. I skäl 14 i direktiv 1999/70 preciseras härvidlag att syftet med ramavtalet bland annat är att förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att fastställa minimikrav som kan säkerställa att icke-diskrimineringsprincipen tillämpas (dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing,
C‑652/19
,
EU:C:2021:208
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Ramavtalet, och särskilt klausul 4 däri, syftar till att nämnda princip tillämpas på visstidsanställda för att förhindra att arbetsgivare tillgriper denna anställningsform i syfte att frånta dessa arbetstagare rättigheter som tillkommer tillsvidareanställda (dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing,
C‑652/19
,
EU:C:2021:208
, punkt
och där angiven rättspraxis).
Det följer således såväl av ordalydelsen i klausul 2.1 i ramavtalet som av det mål som eftersträvas med ramavtalet, och närmare bestämt av klausul 4 i däri, att icke-diskrimineringsprincipen enligt den sistnämnda klausulen endast är tillämplig på arbetstagare som utför arbete mot ersättning inom ramen för ett anställningsförhållande som ingåtts för en viss tid med deras arbetsgivare.
Det framgår av beslutet om hänskjutande att LB, när hon ansökte om tjänstledighet för uppehållande av annan tjänst inom den offentliga förvaltningen för att tillsättas på en tillfällig tjänst som lärare vid Complutenseuniversitetet i Madrid, arbetade som fast anställd tjänsteman vid hälso- och sjukvårdsförvaltningen. Vid tidpunkten för ansökan utförde hon följaktligen arbete mot ersättning inom ramen för ett anställningsförhållande som gällde tills vidare.
Av det ovan anförda följer att klausul 4 i ramavtalet, jämförd med klausul 2.1 i samma avtal, ska tolkas så, att den inte är tillämplig i en situation där den offentliga förvaltningen nekar en arbetstagare som anställts på grundval av ett avtal om tillsvidareanställning tjänstledighet på grund av att syftet med tjänstledigheten är att inneha en tidsbegränsad anställning.
Domstolen har därför inte behörighet att besvara de frågor som den hänskjutande domstolen har ställt.
Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (sjunde avdelningen) följande:

Europeiska unionens domstol är inte behörig att besvara de frågor som ställts av Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Överdomstolen i den autonoma regionen Aragonien, Spanien) genom beslut av den 17 december 2019.

Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: spanska.