CELEX: 62016CJ0429
Prejudiciële verwijzing
Sociale politiek
Collectief ontslag
Richtlijn 98/59/EG
Artikel 1, lid 1, en artikel 2
Begrip ,ontslag’
Gelijkstelling met ,ontslag’ van de ,beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever’
Eenzijdige wijziging van de arbeids- en beloningsvoorwaarden door de werkgever
Vaststelling van het ,voornemen’ van de werkgever om over te gaan tot ontslag

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 1, lid 1, en artikel 2 van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (
PB 1998, L 225, blz. 16
).
Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Małgorzata Ciupa e.a. en hun werkgever – II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im. dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi (gemeentelijk ziekenhuis nr. 2 L. Rydygier van Łódź, thans het gynaecologisch en obstetrisch ziekenhuis dr. L. Rydygier van Łódź, Polen) (hierna: „ziekenhuis van Łódź”) – over de beslissing van het ziekenhuis van Łódź tot betekening aan de werknemers van wijzigingen van de arbeidsovereenkomst bij gelijktijdige opzegging voor het geval dat deze wijzigingen niet worden aanvaard (hierna: „wijziging bij opzegging onder voorbehoud”), die hebben geleid tot de beëindiging van de arbeidsverhouding van sommige van deze werknemers zonder dat de ontslagprocedure is gevolgd waarin de ter omzetting van richtlijn 98/59 vastgestelde nationale wet voorziet.
Toepasselijke bepalingen
Richtlijn 98/59
Artikel 1 van richtlijn 98/59, met als opschrift „Definities en toepassingsgebied”, bepaalt:
„1.   Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
a)
collectief ontslag: het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen
i)
ofwel gedurende een periode van 30 dagen:
–
ten minste 10 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers;
–
ten minste 10 % van het aantal werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers;
–
ten minste 30 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers;
ii)
ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is;
b)
vertegenwoordigers van de werknemers: de vertegenwoordigers van de werknemers volgens de wetgeving of het gebruik in de lidstaten.
Voor de berekening van het aantal in de eerste alinea, onder a), bedoelde ontslagen wordt met ontslagen gelijkgesteld elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft.
2.   Deze richtlijn is niet van toepassing op:
[…]
b)
werknemers bij de overheid of bij plaatselijke eenheden van publiekrechtelijke aard (of, in lidstaten die dit begrip niet kennen, bij gelijkwaardige lichamen);
[…]”
In artikel 2 van dezelfde richtlijn is bepaald:
„1.   Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen.
2.   De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers.
[…]”
Artikel 5 van richtlijn 98/59 luidt:
„Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de bevoegdheid van de lidstaten om wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de werknemers of om de toepassing van voor de werknemers gunstiger contractuele bepalingen te bevorderen of toe te staan.”
Pools recht
Artikel 23
van de bij de wet van 26 juni 1974 (Dz. U. van 1974, nr. 24, volgnr. 141) vastgestelde Kodeks pracy (arbeidswetboek), zoals gewijzigd (hierna: „arbeidswetboek”), ziet op de gevolgen van de overgang van een vestiging en luidt als volgt:
„§ 1.   Wanneer een vestiging of een onderdeel ervan overgaat op een andere werkgever, wordt deze van rechtswege partij bij de bestaande arbeidsverhoudingen, onverminderd hetgeen in § 5 is bepaald.
§ 2.   De aanvankelijke en de nieuwe werkgever zijn hoofdelijk gehouden tot nakoming van de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende verplichtingen die vóór de overgang van een onderdeel van de vestiging op de nieuwe werkgever zijn ontstaan.
§ 3.   Wanneer in de onderneming van de in § 1 bedoelde werkgevers geen werknemersorganisaties vertegenwoordigd zijn, stellen de aanvankelijke en de nieuwe werkgever de werknemers schriftelijk in kennis van de beoogde datum voor de overgang van de vestiging of een onderdeel ervan op de nieuwe werkgever, van de redenen voor de overgang, van de juridische, economische en sociale gevolgen ervan voor de werknemers, en van de overwogen maatregelen betreffende de tewerkstellingsvoorwaarden van de werknemers, in het bijzonder de arbeids-, belonings- en omscholingsvoorwaarden. Deze informatie moet uiterlijk 30 dagen vóór de overgang van de vestiging of een onderdeel ervan op de nieuwe werkgever worden verstrekt.
§ 4.   Binnen twee maanden vanaf de overgang van de vestiging of een onderdeel ervan op de nieuwe werkgever kan de werknemer de arbeidsverhouding beëindigen zonder inachtneming van de gewone wettelijke opzeggingstermijn, door deze beëindiging zeven dagen vooraf ter kennis te brengen. De aldus bewerkstelligde beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft voor de werknemer dezelfde gevolgen als die welke de wettelijke bepalingen verbinden aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met inachtneming van de gewone wettelijke opzeggingstermijn.
§ 5.   Vanaf de verwerving van de vestiging of een onderdeel ervan is de werkgever verplicht om de werknemers die in de vestiging reeds werkzaam zijn geweest op een andere grondslag dan een arbeidsovereenkomst, nieuwe arbeids- en beloningsvoorwaarden aan te bieden en hun een termijn van ten minste zeven dagen te stellen om een verklaring houdende aanvaarding of afwijzing van de aangeboden voorwaarden in te dienen. Bij gebreke van overeenstemming over de nieuwe arbeids- en beloningsvoorwaarden eindigt de bestaande arbeidsverhouding bij het verstrijken van een termijn die overeenkomt met de opzeggingstermijn en die begint te lopen vanaf de dag waarop de werknemer de verklaring houdende afwijzing van de aangeboden voorwaarden heeft ingediend, dan wel vanaf de dag waarop deze verklaring uiterlijk had kunnen worden ingediend. § 4, tweede volzin, is van overeenkomstige toepassing.
§ 6.   De overgang van de vestiging of een onderdeel ervan op een nieuwe werkgever is geen reden voor de beëindiging van de arbeidsverhouding door de werkgever.”
Artikel 42 van het arbeidswetboek bepaalt in § 1 dat de bepalingen inzake de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van overeenkomstige toepassing zijn op de wijziging van de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeids- en beloningsvoorwaarden door middel van een wijziging bij opzegging onder voorbehoud. Volgens § 2 van hetzelfde artikel worden de arbeids- of beloningsvoorwaarden geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemers schriftelijk nieuwe voorwaarden zijn aangeboden. Artikel 42, § 3, van het arbeidswetboek bepaalt dat indien de werknemer weigert de aangeboden arbeids- of beloningsvoorwaarden te aanvaarden, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd bij het verstrijken van de termijn waarin de wijziging bij opzegging onder voorbehoud voorziet. Indien de werknemer bij het verstrijken van de helft van deze termijn geen verzet heeft aangetekend tegen de aangeboden voorwaarden, wordt hij geacht ermee te hebben ingestemd.
§ 1 van artikel 241
van het arbeidswetboek regelt de wijze waarop collectieve arbeidsovereenkomsten worden beëindigd en luidt als volgt:
„De collectieve arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:
1)
door een verklaring waarover de partijen overeenstemming hebben bereikt;
2)
bij het verstrijken van de termijn waarvoor zij werd gesloten;
3)
bij het verstrijken van de opzeggingstermijn wanneer een van de partijen de overeenkomst heeft opgezegd.”
Artikel 241
van het arbeidswetboek ziet op de toepassing van de bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst na de overgang van de vestiging. § 2 van dit artikel luidt:
„Na het verstrijken van de geldigheidsduur van de bestaande collectieve arbeidsovereenkomst blijven de daaruit voortvloeiende voorwaarden van arbeidsovereenkomsten of andere handelingen waarop de arbeidsverhouding berust, van toepassing totdat de termijn is verstreken die bij de opzegging van deze voorwaarden in acht moet worden genomen. Artikel 241
, § 2, tweede volzin, is van toepassing.”
Artikel 241
, § 2, van het arbeidswetboek luidt:
„Bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst die voor de werknemers minder gunstig zijn, worden ingevoerd door wijziging van de aanvankelijke voorwaarden van de arbeidsovereenkomst of van enige andere handeling waarop de arbeidsverhouding berust. Deze wijziging vindt plaats door middel van een wijziging bij opzegging onder voorbehoud. Wanneer de aanvankelijke voorwaarden van de arbeidsovereenkomst of van enige andere handeling waarop de arbeidsverhouding berust, worden gewijzigd door middel van een wijziging bij opzegging onder voorbehoud, zijn de bepalingen die de mogelijkheid beperken om de voorwaarden van een dergelijke overeenkomst of handeling op die manier te wijzigen, niet van toepassing.”
Artikel 1 van de ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wet betreffende bijzondere voorschriften voor de beëindiging van de arbeidsverhouding om niet aan de werknemers toe te rekenen redenen) van 13 maart 2003 (Dz. U. van 2003, nr. 90, volgnr. 844), zoals gewijzigd (hierna: „wet van 2003”), luidt:
„1.   De bepalingen van deze wet zijn van toepassing wanneer een werkgever die ten minste 20 werknemers in dienst heeft, genoodzaakt is over te gaan tot ontslagen om niet aan de werknemers toe te rekenen redenen, door een opzegging van zijnentwege of krachtens een overeenkomst tussen de partijen, voor zover de ontslagprocedure gedurende een periode van ten hoogste 30 dagen ten minste betrekking heeft op:
1)
10 werknemers, indien de werkgever minder dan 100 werknemers in dienst heeft;
2)
10 % van de werknemers, indien de werkgever ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers in dienst heeft;
3)
30 werknemers, indien de werkgever ten minste 300 werknemers in dienst heeft […]”.
In artikel 2 van de wet van 2003 is bepaald:
„1.   De werkgever is verplicht om in het kader van het voorgenomen collectieve ontslag de in zijn onderneming vertegenwoordigde werknemersorganisaties te raadplegen.
2.   De in lid 1 bedoelde raadpleging heeft met name betrekking op de vraag of het collectieve ontslag kan worden voorkomen dan wel de omvang ervan kan worden verminderd, alsook op de problemen van de betrokken werknemers die met name verband houden met de mogelijkheden voor de ontslagen werknemers om zich om te scholen of een beroepsopleiding te volgen en om een andere betrekking te vinden.
3.   De werkgever is gehouden de in zijn onderneming vertegenwoordigde werknemersorganisaties schriftelijk de volgende gegevens te verstrekken: de redenen voor het voorgenomen collectieve ontslag, het aantal werknemers in dienst en de beroepscategorieën waartoe zij behoren, de beroepscategorieën waartoe de door het collectieve ontslag getroffen werknemers behoren, de periode waarin dit ontslag zal plaatsvinden, de voorgestelde criteria voor de selectie van de werknemers die voor collectief ontslag in aanmerking komen, de volgorde waarin de werknemers zullen worden ontslagen, en voorstellen om de problemen van de door het voorgenomen collectieve ontslag getroffen werknemers op te lossen. Indien wordt voorzien in geldelijke uitkeringen, moet de werkgever tevens meedelen op welke wijze het bedrag daarvan zal worden berekend.
[…]”
Krachtens artikel 3, lid 1, van de wet van 2003 moeten de werkgever en de werknemersorganisaties een overeenkomst sluiten binnen een termijn van 20 dagen vanaf de dag waarop de in artikel 2, lid 3, van deze wet bedoelde mededeling is gedaan. Volgens lid 2 van hetzelfde artikel worden bij die overeenkomst voorschriften vastgesteld die ten aanzien van de door het voorgenomen collectieve ontslag getroffen werknemers in acht moeten worden genomen, alsook de verplichtingen van de werkgever in de mate waarin dit noodzakelijk is om de andere problemen van die werknemers op te lossen.
Artikel 5 van de wet van 2003, zoals dat ten tijde van de feiten van het hoofdgeding van kracht was, bepaalde:
„1.   Indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd in het kader van een procedure voor collectief ontslag, zijn – onverminderd de leden 2 tot en met 4 – de artikelen 38 en 41 van het arbeidswetboek alsook – onverminderd lid 5 – de specifieke voorschriften die werknemers een bijzondere bescherming bieden tegen ontslag of tegen de beëindiging van de arbeidsverhouding, niet van toepassing.
2.   Indien geen overeenkomst als bedoeld in artikel 3 wordt gesloten, is artikel 38 van het arbeidswetboek van toepassing op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever, alsmede op de wijziging bij opzegging onder voorbehoud.
[…]
5.   In een periode waarin een bijzondere bescherming tegen ontslag of tegen de beëindiging van de arbeidsverhouding geldt, mag de werkgever de bestaande arbeids- en beloningsvoorwaarden enkel wijzigen ten aanzien van een werknemer
1)
die minder dan vier jaar verwijderd is van het tijdstip waarop hij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, die zwanger is of die een werknemer is met moederschapsverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof;
2)
die lid van de personeelsvertegenwoordiging van een overheidsbedrijf is;
3)
die bestuurslid van een in het bedrijf vertegenwoordigde werknemersorganisatie is;
[…]
6.   Indien de wijziging van de arbeids- en beloningsvoorwaarden door middel van een wijziging bij opzegging onder voorbehoud leidt tot een loonsverlaging, ontvangen de in lid 5 bedoelde werknemers tot aan het einde van de periode waarin zij bijzondere bescherming tegen ontslag of tegen de beëindiging van de arbeidsverhouding genieten, een compensatie die wordt berekend volgens de in het arbeidswetboek vastgestelde voorschriften.
7.   Wanneer de arbeidsverhouding wordt beëindigd via een procedure voor collectief ontslag, kunnen arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten voor bepaalde tijd of voor de tijd die nodig is om een bepaalde opdracht uit te voeren, door iedere partij worden beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn van twee weken.”
Hoofdgeding en prejudiciële vraag
Ciupa e.a. zijn voltijds werkzaam bij het ziekenhuis van Łódź op grond van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Sinds 2009 zijn de financiële verliezen van het ziekenhuis van Łódź elk jaar toegenomen. In 2013 is besloten dat het veeleer verkieslijk was om van dit ziekenhuis een handelsvennootschap te maken dan om over te gaan tot de liquidatie ervan, die de schrapping van meer dan 100 banen tot gevolg zou hebben gehad. Bij deze omzetting is geen vermindering van het aantal banen gepland, opdat de overeenkomst tussen het ziekenhuis van Łódź en het nationale gezondheidsfonds over de verrichting van medische diensten in stand zou kunnen worden gehouden. Nadat het ziekenhuis van Łódź alle andere dan loongerelateerde mogelijkheden tot besparing had uitgeput, zag het zich genoopt het loonpeil voor zijn volledige personeelsbestand te verlagen. Het ziekenhuis heeft alle werknemers dan ook een tijdelijke loonsvermindering van 15 % voorgesteld. Ongeveer 20 % van de werknemers heeft deze vermindering aanvaard. Aan de andere werknemers is een wijziging bij opzegging onder voorbehoud betekend die betrekking had op de herziening van de arbeids- en beloningsvoorwaarden. Deze herziening werd gerechtvaardigd door te verwijzen naar „de uit de moeilijke financiële situatie voortvloeiende noodzaak om over te gaan tot een herstructurering van de personeelskosten [van het ziekenhuis van Łódź]”. Bij dit schrijven is de werknemers een loonsvermindering voorgesteld die zou ingaan bij het verstrijken van de opzeggingstermijn en die van kracht zou zijn tot 1 februari 2015.
Ciupa e.a. hebben de Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (rechter in eerste aanleg Łódź-Centrum te Łódź, Polen) verzocht de wijziging van hun arbeids- en beloningsvoorwaarden ongeldig te verklaren. Deze rechterlijke instantie heeft hun verzoek afgewezen. Het ziekenhuis van Łódź heeft de werknemers die lid waren van de binnen het ziekenhuis vertegenwoordigde werknemersorganisatie individueel geraadpleegd over de geplande wijziging, maar was niet voornemens om over te gaan tot collectief ontslag en heeft bijgevolg niet de procedure ingesteld die bij dit soort ontslag moet worden gevolgd.
Volgens de verwijzende rechter, bij wie Ciupa e.a. hoger beroep hebben ingesteld tegen de beslissing van de Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, is de rechtspraak van de Sąd Najwyższy (hoogste rechter in burgerlijke en strafzaken, Polen) over de vraag of de in de artikelen 2 tot en met 4 van de wet van 2003 neergelegde verplichtingen gelden voor een werkgever die zijn werknemers een wijziging bij opzegging onder voorbehoud doet toekomen, niet eenduidig. Niettemin is de verwijzende rechter van oordeel dat die rechtspraak veeleer in de richting gaat van de toepasselijkheid van die artikelen in een zaak als het hoofdgeding.
De verwijzende rechter is voorts van oordeel dat voor een werkgever die ten minste 20 werknemers in dienst heeft en die voornemens is de contractuele voorwaarden te wijzigen voor een aantal werknemers dat ten minste gelijk is aan het in artikel 1, lid 1, van de wet van 2003 bedoelde aantal, de verplichting om de werknemersorganisaties te raadplegen gepaard gaat met de verplichting om de procedures te volgen waarin die wet – met name de artikelen 2 tot en met 4 en 6 ervan – voorziet. In een dergelijke situatie zijn het aantal arbeidsverhoudingen dat na afwijzing van de door de werkgever aangeboden nieuwe arbeidsvoorwaarden is beëindigd, en het feit dat de beëindiging van deze arbeidsverhoudingen berust op de wil van de betrokken werknemers, niet relevant. Van belang is volgens de verwijzende rechter namelijk enkel dat de werkgever het initiatief neemt tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en dat de naderhand daaruit voortvloeiende beëindiging van de overeenkomst niet berust op de wil van de werkgever. Krachtens artikel 2, lid 1, van de wet van 2003 is de werkgever verplicht de in zijn onderneming vertegenwoordigde werknemersorganisaties te raadplegen wanneer hij voornemens is om tot collectief ontslag over te gaan. Deze raadplegingen hebben dus betrekking op het „voornemen” van de werkgever en niet op de aanvaarde wijzigingen of op de beëindiging van arbeidsovereenkomsten die mogelijkerwijs het gevolg is van de afwijzing door de werknemers. De werkgever die voornemens is om zijn werknemers wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud te doen toekomen, moet volgens de verwijzende rechter dan ook met het aantal daarvan rekening houden bij de vaststelling of de bepalingen inzake collectief ontslag van toepassing zijn op de voorgenomen wijzigingen, en dus bij de vaststelling of hij gehouden is de werknemersorganisaties te raadplegen.
Aangezien het Hof nog geen uitspraak heeft gedaan over de vraag hoe wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud uit het oogpunt van richtlijn 98/59 dienen te worden gekwalificeerd, twijfelt de verwijzende rechter evenwel hoe hij deze richtlijn moet uitleggen.
Daarom heeft de Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (rechter in tweede aanleg Łódź, zevende afdeling bevoegd voor arbeids- en socialezekerheidszaken, Polen) de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vraag:
„Moet artikel 2 van richtlijn [98/59] aldus worden uitgelegd dat een werkgever die ten minste 20 werknemers in dienst heeft en die voornemens is om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen voor een aantal werknemers dat overeenkomt met het in artikel 1, lid 1, van de [wet van 2003] vastgestelde aantal, verplicht is de procedures van de artikelen 2 tot en met 4 en 6 van die wet te volgen? Met andere woorden: geldt deze verplichting in de situaties die worden bestreken door de volgende bepalingen:
–
artikel 241
, § 2, gelezen in samenhang met artikel 241
, § 2, en met artikel 23
van het [arbeidswetboek];
–
artikel 241
, § 2, gelezen in samenhang met artikel 77
, § 5, of met artikel 241
, § 1, van het arbeidswetboek;
–
artikel 42, § 1, gelezen in samenhang met artikel 45, § 1, van het arbeidswetboek?”
Beantwoording van de prejudiciële vraag
Vooraf zij opgemerkt dat de verwijzende rechter in zijn prejudiciële vraag refereert aan meerdere bepalingen van nationaal recht en daarbij verschillende mogelijke nationaalrechtelijke kwalificaties van de situatie in het hoofdgeding in overweging neemt.
In herinnering dient te worden gebracht dat het Hof zich, wat de uitlegging van bepalingen van de nationale rechtsorde betreft, in beginsel moet baseren op de kwalificaties in de verwijzingsbeslissing. Volgens vaste rechtspraak is het Hof immers niet bevoegd om het nationale recht van een lidstaat uit te leggen (arrest van 17 maart 2011, Naftiliaki Etaireia Thasou en Amaltheia I Naftiki Etaireia,
C‑128/10 en C‑129/10
,
EU:C:2011:163
, punt
en aldaar aangehaalde rechtspraak).
Derhalve moet het Hof de prejudiciële vraag beantwoorden op basis van de premissen die uit de verwijzingsbeslissing kunnen worden afgeleid, zonder evenwel het nationale recht uit te leggen naargelang van de drie in die vraag bedoelde abstracte situaties.
Aangenomen dient dan ook te worden dat de verwijzende rechter met zijn vraag in wezen wenst te vernemen of artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden door de werkgever ten nadele van de werknemers die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer die werknemers die wijziging weigeren te aanvaarden, moet worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van die bepaling, en of artikel 2 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in laatstgenoemde bepaling bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om over te gaan tot een dergelijke eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden.
Met het oog op de beantwoording van deze vraag zij er om te beginnen aan herinnerd dat richtlijn 98/59 blijkens artikel 1, lid 1, tweede alinea, ervan – waaruit voortvloeit dat deze richtlijn slechts van toepassing is voor zover het „ontslag” ten minste vijf werknemers treft – een onderscheid maakt tussen „ontslagen” en gevallen van „beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers” (zie in die zin arrest van 11 november 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, punten
en
).
Wat het begrip „ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 betreft, heeft het Hof geoordeeld dat deze richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van wezenlijke elementen van diens arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, onder dat begrip valt (arrest van 11 november 2015, Pujante Rivera,
C‑422/14
,
EU:C:2015:743
, punt
).
Bijgevolg kan het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een niet-substantiële wijziging van een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, of om dergelijke redenen overgaat tot een substantiële wijziging van een niet-wezenlijk element van die arbeidsovereenkomst, niet worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van richtlijn 98/59.
De in het hoofdgeding aan de orde zijnde wijziging bij opzegging onder voorbehoud voorziet in een tijdelijke loonsvermindering van 15 % en in een terugkeer naar het aanvankelijke loonpeil na enkele maanden. Hoewel niet kan worden betwist dat de beloning een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst vormt, en dat een vermindering ervan met 15 % in beginsel kan worden aangemerkt als een „substantiële wijziging”, beperkt de tijdelijkheid van deze vermindering aanzienlijk de draagwijdte van de voorgenomen wijziging van de arbeidsovereenkomst.
Het staat evenwel uiteindelijk aan de verwijzende rechter – die als enige bevoegd is de feiten te beoordelen – om in het licht van alle omstandigheden van het geval vast te stellen of de in het geding zijnde tijdelijke loonsvermindering dient te worden aangemerkt als een substantiële wijziging.
Hoe dan ook – en zelfs indien de verwijzende rechter zou oordelen dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde wijziging bij opzegging onder voorbehoud niet onder het begrip „ontslag” valt – moet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de weigering van de werknemer om een wijziging te aanvaarden zoals die welke wordt aangeboden in die wijziging bij opzegging onder voorbehoud, worden aangemerkt als een „beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers” in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59, zodat rekening ermee moet worden gehouden bij de berekening van het totale aantal ontslagen.
Wat de vraag betreft vanaf wanneer een werkgever verplicht is de in artikel 2 van die richtlijn bedoelde raadplegingen te houden, zij eraan herinnerd dat het Hof heeft geoordeeld dat de verplichtingen tot raadpleging en kennisgeving ontstaan vóór een beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen (arresten van 27 januari 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, punt
, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punt
), en dat de verwezenlijking van de in artikel 2, lid 2, van richtlijn 98/59 geformuleerde doelstelling – het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten – in gevaar zou worden gebracht als de vertegenwoordigers van de werknemers na de beslissing van de werkgever zouden worden geraadpleegd (arresten van 27 januari 2005, Junk,
C‑188/03
,
EU:C:2005:59
, punt
, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punt
).
Hieraan dient te worden toegevoegd dat het hoofdgeding – net zoals de zaak die heeft geleid tot het arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punt
) – verband houdt met economische beslissingen die blijkens de verwijzingsbeslissing niet rechtstreeks tot doel hadden specifieke arbeidsverhoudingen te beëindigen, maar niettemin gevolgen konden hebben voor de betrekking van een aantal werknemers.
In punt 48 van zijn arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
), heeft het Hof geoordeeld dat de werkgever de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 moet instellen zodra hij een strategische of commerciële beslissing heeft genomen die hem ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen.
In casu is – zoals blijkt uit punt 16 van het onderhavige arrest – een aantal veranderingen doorgevoerd om de liquidatie van het ziekenhuis van Łódź en de schrapping van banen te voorkomen. Aangezien deze wijzigingen onvoldoende zijn gebleken om het voortbestaan van het ziekenhuis van Łódź te waarborgen, heeft dit ziekenhuis het nodig geacht over te gaan tot de voorgestelde wijzigingen om geen beslissingen te moeten nemen die rechtstreeks tot doel zouden hebben specifieke arbeidsverhoudingen te beëindigen. In een dergelijke situatie moest het ziekenhuis van Łódź er redelijkerwijs rekening mee houden dat sommige werknemers de wijziging van hun arbeidsvoorwaarden niet zouden aanvaarden, en dat hun arbeidsovereenkomst dientengevolge zou worden beëindigd.
Derhalve was het ziekenhuis van Łódź – waarvoor de beslissing om over te gaan tot de betekening van de wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud immers noodzakelijkerwijs impliceerde dat collectief ontslag werd overwogen – gehouden de in artikel 2 van richtlijn 98/59 bedoelde raadplegingen te houden voor zover was voldaan aan de in artikel 1, lid 1, van deze richtlijn gestelde voorwaarden.
Deze vaststelling is des te meer geboden omdat de doelstelling die wordt nagestreefd met de in artikel 2 van die richtlijn neergelegde verplichting tot raadpleging – te weten het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten alsook het verzachten van de consequenties daarvan (arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punt
) – en de doelstelling die volgens de verwijzende rechter werd nagestreefd met de wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud – te weten het voorkomen van individuele ontslagen – elkaar in zeer aanzienlijke mate overlappen. Aangezien een beslissing die leidt tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden het mogelijk maakt collectief ontslag te voorkomen, moet de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 namelijk worden ingesteld zodra de werkgever overweegt om tot dergelijke wijzigingen over te gaan (zie in die zin arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a.,
C‑44/08
,
EU:C:2009:533
, punt
).
Gelet op een en ander dient op de prejudiciële vraag te worden geantwoord dat artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden door de werkgever ten nadele van de werknemers die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer die werknemers die wijziging weigeren te aanvaarden, kan worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van die bepaling, en dat artikel 2 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in laatstgenoemde bepaling bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om over te gaan tot een dergelijke eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden, voor zover is voldaan aan de in artikel 1 van die richtlijn gestelde voorwaarden. Het staat aan de verwijzende rechter om na te gaan of dit laatste het geval is.
Kosten
Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Tiende kamer) verklaart voor recht:

Artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag moet aldus worden uitgelegd dat een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden door de werkgever ten nadele van de werknemers die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer die werknemers die wijziging weigeren te aanvaarden, kan worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van die bepaling, en artikel 2 van richtlijn 98/59 moet aldus worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in laatstgenoemde bepaling bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om over te gaan tot een dergelijke eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden, voor zover is voldaan aan de in artikel 1 van die richtlijn gestelde voorwaarden. Het staat aan de verwijzende rechter om na te gaan of dit laatste het geval is.

ondertekeningen
(
*1
)	Procestaal: Pools.